Accord relatif à la formation continue au Cirad


Entre :

L’Etablissement public à caractère industriel et commercial Cirad (Centre de Coopération Internationale en Recherche Agronomique pour le Développement), dont le siège social est sis 42 rue Scheffer - 75116 Paris, représenté par M… en qualité de directeur général délégué aux ressources et aux dispositifs (DGD-RD) par délégation de M…, Président du Conseil d’Administration (CA), ci-après dénommé « le Cirad »,

d’une part

Et :

la CFDT 
représentée par  			,	en qualité de délégué.e syndical.e

la CFTC 
représentée par  				en qualité de délégué.e syndical.e

la CGT 
représentée par 				en qualité de délégué.e syndical.e

l’UNARED/CFE-CGC  
 représentée par 				en qualité de délégué.e syndical.e


d’autre part,

ci-après désignés collectivement par « les parties » et individuellement par « la partie »


Il a été convenu ce qui suit :





Sommaire
































Préambule

La formation continue est au centre des préoccupations du Cirad pour anticiper et répondre aux besoins de l’établissement en adaptant et développant les compétences individuelles et collectives des salarié.e.s. Elle vise également à accompagner les salarié.e.s du Cirad dans leur trajectoire professionnelle.
Dans ce cadre, les parties veillent à l’accès à la formation pour tous et garantissent aux salarié.e.s l’égalité d’accès à la formation quels que soient leur sexe, âge, état de santé …

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016.

Le présent accord a pour objectifs :
 
D’organiser la formation continue dans un cadre ajusté aux enjeux et priorités du Cirad ;
De préciser les règles applicables concernant les actions du plan de développement des compétences, les dispositifs spécifiques du plan destinés à accompagner notamment le transfert de compétences et les évolutions professionnelles ainsi que le compte personnel de formation (CPF).

Cet accord remplace l’ensemble des dispositions inscrites dans l’accord du 26 avril 2007 relatif à la formation continue. Il s’inscrit en complément des accords déjà conclus ou à venir au sein du Cirad en lien avec la formation continue :
Egalité femmes/hommes, 
Salarié.e.s en situation de handicap, 
Contrat génération. 

Il vient également en complément de l’ensemble des textes en vigueur concernant la formation professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que la formation continue étant une compétence essentielle du Comité social et économique (CSE), il est consulté sur le bilan de la formation de l’année N-1, l’avancement du plan de développement des compétences de l’année N, le plan de développement des compétences de l’année N+1 ainsi que les orientations de la formation professionnelle à 3 ans.
Il comprend les points suivants :
Le cadre de la formation continue au Cirad ;
Le plan de développement des compétences ainsi que les dispositifs spécifiques au Cirad ;
La mise en œuvre du CPF


Chapitre A – Cadre de la formation continue au Cirad
Article A.1 : Définition et enjeux au Cirad

La formation continue est une traduction opérationnelle de la politique d’établissement en matière de développement des ressources humaines et contribue fortement à la mise en adéquation des compétences des salarié.e.s avec les besoins du Cirad à court et moyen termes par le déploiement d’actions de formation. 

La formation continue constitue un levier majeur de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et a pour objectifs de :
Prévoir une mise en œuvre prioritaire des actions stratégiques pour le Cirad et ses collectifs ;
Veiller au maintien de l’employabilité (selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), l’employabilité est l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle) des salarié.e.s au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
Tenir compte des souhaits individuels de formation des salarié.e.s, visant le développement de compétences nouvelles et les évolutions professionnelles.

Dans ce cadre, les parties réaffirment le principe posé par l’article L6311-1 du code du travail :
« La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »

Article A.2 : Bénéficiaires

Cet accord s’applique aux salarié.e.s du Cirad en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée (CDI et CDD) y compris les salarié.e.s du Cirad mis à disposition dans d’autres établissements et les personnes détachées au Cirad. 

Les parties affirment le principe selon lequel la formation continue au Cirad s’adresse à l’ensemble des salarié.e.s quel que soit leur niveau de qualification initiale, y compris aux salarié.e.s nouvellement embauché.e.s.



Article A.3 : Information sur le dispositif formation au Cirad

Il est rappelé qu’un espace est dédié à la formation continue sur l’intranet de la Direction des ressources humaines ainsi que sur l’espace personnel de chaque salarié.e.. 

Ces 2 espaces ont pour objectifs :

D’informer les salarié.e.s sur les dispositifs de formation continue à leur disposition et leurs modalités de mise en œuvre ;
De préciser la procédure d’inscription à une formation ainsi que les règles applicables, notamment en matière de prise en charge ;
De permettre aux salarié.e.s de s’inscrire aux formations collectives proposées et de réaliser des demandes individuelles de formation.

Par ailleurs, des annonces de formation sont régulièrement communiquées aux salarié.e.s leur permettant de saisir des opportunités de formation.


Chapitre B– Dispositifs du plan de développement des competences
Article B.1 : Cadre et orientations du plan de développement des compétences 

Le plan annuel de développement des compétences est élaboré en cohérence avec les orientations de la formation continue qui sont définies tous les trois ans. Ces orientations sont notamment basées sur les orientations stratégiques du Cirad et tiennent compte de l’évolution prévisible des emplois et des compétences à trois ans. Ces orientations permettent de déterminer les priorités de formation en termes de compétences à développer au Cirad.

Le plan de développement des compétences est construit par le service formation de la DRH à partir du recueil des besoins réalisés annuellement auprès des collectifs et tenant compte des souhaits individuels de formation exprimés notamment dans les entretiens professionnels. 

Son élaboration et son exécution relèvent de l’initiative et de la responsabilité de l’employeur en application des dispositions du code du travail. 

Il est divisé en trois axes thématiques (formations scientifiques, formations aux fonctions d’appui à la recherche, formations transversales) recouvrant l’intégralité des actions de formation réalisées.
Les formations du plan de développement des compétences ont lieu pendant le temps de travail. 
Il est mis en œuvre après consultation du CSE et intègre autant que possible les recommandations faites par celui-ci. Le suivi de la mise en œuvre du plan de développement des compétences est réalisé grâce à un dialogue régulier organisé avec la commission emploi / formation du CSE.
Ce dialogue se traduit par des réunions préalables avec ladite Commission tant pour l'élaboration du plan de développement des compétences annuel que pour son suivi et l'étude du bilan. Il en est de même pour les orientations de la formation continue.

Article B.2 : Typologie des actions de formation

Conformément aux dispositions du code du travail, les parties conviennent que les actions du plan de développement des compétences relèvent de deux catégories distinctes :

Les actions visant à assurer l’adaptation du ou de la salarié.e au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise

Cette première catégorie intègre la grande majorité des actions de formation déployées au Cirad, s’agissant des formations nécessaires à l’exécution des activités professionnelles actuelles et à l’évolution de ces activités.

Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salarié.e.s

Cette deuxième catégorie comprend des formations qui visent à faire acquérir au ou à la salarié.e des compétences qui vont au-delà de son poste actuel, liées à l’exploration de compétences nouvelles, dans le cadre d’un changement de poste ou d’un projet de reconversion par exemple. 

Par ailleurs, il est convenu de maintenir une troisième catégorie propre au Cirad qui regroupe les actions de formation prévues dans les plans de développement partagé et de compagnonnage (PDP, PDC). Il s’agit de pouvoir plus facilement les identifier et les suivre. 

Article B.3 : Dispositifs spécifiques du plan de développement des compétences

La formation continue accompagne fortement le transfert de compétences entre salarié.e.s du Cirad et plus globalement les évolutions professionnelles dans un objectif de capitaliser les savoirs et compétences clés pour l’établissement et de promouvoir des parcours professionnels dynamiques en interne, en cohérence avec les besoins en compétences de l’entreprise.

Des dispositifs spécifiques du plan de développement des compétences permettent d’encadrer et de formaliser ces démarches. Il s’agit notamment du plan de compagnonnage, du plan de développement partagé et du bilan professionnel dont les conditions de mise en œuvre sont précisées ci-après.

La transmission des savoirs et des compétences est également assurée au sein des collectifs sans pour autant donner lieu systématiquement à la mise en œuvre d’un PDC. 
 
La mise en œuvre de ces dispositifs formalisés peut être évoquée dans le cadre des entretiens annuels et professionnels, permettant au ou à la salarié.e d’être acteur.trice de son évolution professionnelle et au ou à la responsable d’initier des actions d’évolution des compétences.

Ces 3 dispositifs font l’objet d’un suivi dans le cadre du CSE. Une présentation préalable en Commission Emploi-Formation est effectuée à l’occasion des réunions précisées ci-dessus (Article B.1).

B.3.1 Plan de compagnonnage (PDC)

Le PDC permet la formalisation d’un transfert d’expertises ou de compétences entre deux salarié.e.s ou plus, au travers d’un document validé par la hiérarchie et la Direction des ressources humaines. Il est porté par la/les Direction(s) d’unité(s) ou de service(s) concernée(s). 
Il doit prioritairement permettre la transmission de compétences spécifiques/rares, scientifiques ou non scientifiques et la capitalisation de savoirs experts notamment en prévision de départs en retraite. 
Le PDC se traduit par la mise en œuvre d’actions de tutorat, la conduite d’activités, d’expertises, de missions, en binôme avec le.la tuteur.trice identifié.e., dans une logique de formation-action; et enfin la participation à des actions de formation complémentaires au tutorat, en lien avec les compétences à transférer au ou à la salarié.e apprenant.e.

Le PDC prévoit l’évolution effective des activités à l’issue du parcours, évolution qui découlera de l’acquisition par le ou la salarié.e apprenant.e des compétences visées. 

Un suivi régulier de la mise en œuvre du PDC est réalisé par le management et la DRH tout au long du plan. La maîtrise des compétences et la mise en œuvre des activités nouvelles font l’objet d’un suivi réalisé à l’issue du PDC et 9 à 12 mois après la fin du plan. 

B.3.2 Plan de développement partagé (PDP)

Le PDP accompagne l’évolution professionnelle d’un.e salarié.e (nouvelles activités au sein du poste actuel, changement de poste…) en formalisant le projet et les moyens à mettre en œuvre pour le concrétiser. Le formulaire de PDP permet de déterminer précisément les objectifs et les actions de formation à engager pour mener à bien ce projet d’évolution. Il est porté par la Direction d’unité ou de service concernée et validé par la hiérarchie du ou de la salarié.e et la DRH, de façon à garantir l’adéquation du projet avec les besoins en compétences du Cirad. 

Il intègre des formations pouvant être longues, certifiantes et/ou diplômantes.

Le PDP prévoit l’évolution effective des activités à l’issue du parcours, évolution qui découlera de l’acquisition par le ou la salarié.e apprenant.e des compétences visées. 

Un suivi régulier de la mise en œuvre du PDP est réalisé par le management et la DRH tout au long du plan. La maîtrise des compétences et la mise en œuvre des activités nouvelles font l’objet d’un suivi réalisé à l’issue du PDP et 9 à 12 mois après la fin du plan. 

B.3.3 Bilan professionnel

Le bilan professionnel a pour objet, à un moment clé de la carrière, de faire le point sur les compétences, aptitudes et motivations d’un.e salarié.e, de définir éventuellement un projet professionnel en relation étroite avec la hiérarchie et la DRH.

Il peut être mobilisé dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ou d’une situation individuelle spécifique.

Il est mis en œuvre sur proposition de l’employeur en concertation avec le ou la salarié.e, sa hiérarchie et la DRH et avec l’intervention d’un prestataire externe qui interagit avec l’ensemble des acteur.trice.s tout au long du bilan et produit un document de synthèse en fin de bilan.

Article C : Commissions formation

Le dispositif du Cirad en matière de formation continue est doté de deux commissions : la Commission formation scientifique et la Commission formation non scientifique. 

C.1.1 Composition

La commission formation scientifique est composée de :
Un.e représentant.e scientifique par département nommé.e par le/la Directeur.rice de département ;
Un.e représentant.e de chaque Direction de département nommé.e par le Directeur.rice de département ;
Un.e représentant.e de la DGDRS nommé.e par le/la DGDRS ;
Un.e représentant.e du CSE, membre de cette instance ou son/sa suppléant.e éventuel.le (en cas de renouvellement du CSE pendant la période, le nouveau CSE doit désigner ou redésigner le/la représentant.e et le/la suppléant.e) ;
Un.e représentant.e du service formation de la DRH.

La commission formation non scientifique est composée de :
Un ensemble d’experts ou conseiller.e.s de la Direction des ressources humaines (Conseillers management, Conseillers carrière et Responsable du développement social) nommés par le/la Directeur.rice des ressources humaines ;
Un représentant du CSE, membre de cette instance ou son/sa suppléant.e éventuel.le (en cas de renouvellement du CSE pendant la période, le nouveau CSE doit désigner ou redésigner le/la représentant.e et le/la suppléant.e) ;
Un.e représentant.e du service formation de la DRH ;
Les Directeur.rice.s et Délégué.e.s de la direction générale sont invités à participer à la commission de formation non scientifique, notamment pour les réunions concernant le plan de développement des compétences, les orientations de la formation, le bilan formation.

Les membres des commissions sont nommés pour une durée de 3 ans afin de contribuer au renouvellement tout en favorisant une représentation tendant vers la parité femmes/hommes.

C.1.2 Rôle
Elles ont pour missions de :
Participer à l’identification des compétences à renforcer pour la construction des orientations triennales de la formation continue et du plan annuel de développement des compétences ;
Suivre l’exécution du plan de développement des compétences au travers des bilans annuels ;
Donner un avis consultatif à certaines demandes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences : demandes prévues au plan mais avec un contour spécifique et demandes de formations collectives non prévues lors du recueil des besoins. 
Donner un avis consultatif sur les évolutions des processus de gestion de la formation continue.
Sur l’ensemble de ces sujets, une fois l’avis rendu par la commission, la décision finale appartient au DRH.
C.1.3 Organisation

Chaque commission se réunit quatre à cinq fois par an selon un calendrier prévisionnel établi annuellement au plus tard le 15 décembre de l’année N-1.

Le service formation du Cirad organise et anime les réunions des commissions, instruit les dossiers et rédige un relevé de conclusions. Celui-ci est envoyé à l’ensemble des membres pour commentaires/compléments éventuels. Après validation, les avis sont transmis aux porteurs de projet. Afin de permettre une meilleure préparation des dossiers par les membres des commissions, les documents sont, sauf exception, transmis au plus tard sept jours calendaires avant la réunion. 

Les représentant.e.s du CSE mandaté.e.s font un compte-rendu régulier des travaux des commissions scientifique et non scientifique à la commission emploi / formation du CSE.


Chapitre C – La mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF)

Le CPF a remplacé le DIF au 1er janvier 2015. Il a été conforté en tant que principal dispositif de formation mobilisable à l’initiative du ou de la salarié.e depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel.

Le CPF permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation monétisés mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. 

Les formations mobilisées au titre du CPF peuvent se dérouler pour tout ou partie sur le temps de travail ou bien hors temps de travail.
Toute formation demandée pendant le temps de travail doit faire l’objet d’une autorisation d’absence accordée par le/la Responsable hiérarchique puis d’une demande formation en ligne via l’application de Gestion de la formation continue (GFC).
Le financement des formations mobilisées au titre du CPF est assuré par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) en charge de la gestion des CPF de l’ensemble des actifs.
Le ou la salarié.e peut solliciter un complément de prise en charge auprès du service Formation si nécessaire.
Cette demande fait l’objet d’une étude au cas par cas, au regard de l’adéquation avec les activités professionnelles du ou de la salarié.e et d’un éventuel projet d’évolution professionnelle accompagné par le Cirad.

En cas de mobilisation du CPF pour des formations diplômantes sur le temps de travail et sous réserve que le Cirad en accepte la mise en œuvre, le montage d’un dispositif de PDP sera privilégié de façon à expliciter l’évolution des activités qui fera suite à la réalisation (sous condition de réussite) de la formation.



Chapitre D - Clauses finales
Article D.1 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2020 et pour une durée de 3 ans an.
À l’arrivée de son terme il cessera de produire tout effet.

Article D.2 : Révision
À la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par courrier électronique.
Elle devra être accompagnée d’une proposition concernant les principaux points qui font l’objet de la demande de révision.
La Direction s’engage à convoquer l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin d'engager la négociation sur le projet de révision.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Article D.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion par la Direction.
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs. 

Fait à Paris, le 22 juin 2020

Pour les organisations syndicales				Pour la direction générale,

Pour la CFDT,  						Le directeur général délégué
								aux ressources et aux dispositifs

 

						
Pour la CFTC,  





Pour la CGT,  	





Pour l’UNARED/CFE-CGC,  




Annexe : Glossaire - voir  pour plus de détails


Le bilan de compétences permet de réaliser, à titre individuel et avec l’appui d’un prestataire habilité externe à l’entreprise, une analyse et une évaluation des compétences, aptitudes et motivations d’un salarié. Le bilan de compétences aboutit à la définition d’un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l'emploi et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire. 
Contrairement au bilan professionnel, le salarié n’a pas l’obligation de restituer le résultat de ce bilan à l’employeur.
Le bilan de compétences est généralement réalisé dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF).

Le bilan professionnel est un dispositif propre au Cirad, déployé dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Le bilan professionnel permet, tout comme le bilan de compétences, de réaliser une évaluation des aptitudes, compétences et motivations du salarié mais dans le cadre de l’activité professionnelle au Cirad. Il est réalisé dans le cadre d’une convention tripartite, établie entre le salarié bénéficiaire, l’employeur et le prestataire externe réalisant le bilan. Les objectifs du bilan, le déroulement des actions et les modalités de restitution du salarié à l’employeur sont définis conjointement. 

Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros, est utilisable par toute personne, tout au long de sa vie active, pour acquérir une certification, des connaissances de base ou pour réaliser une validation des acquis de l’expérience. Les formations mises en œuvre au titre du CPF sont financées par les droits acquis par chaque personne et gérés par la Caisse des dépôts et consignations.


Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), l’employabilité est l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle.


La validation des acquis de l’expérience (VAE) donne la possibilité à toute personne engagée dans la vie active (professionnelle ou associative) de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). Le passage de la VAE et l’accompagnement associé sont financés dans le cadre du CPF.