ACCORD  RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE  xxxxxxxxxxxxxx





xxxxxxxxxxxxxx, Société Anonyme, dont le Siège Social est à xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
 
Représentée par Mxxxxxxxxxxxxxxx
 
D’une part,

 
Les syndicats suivants affiliés aux organisations représentatives de la branche d'activité au sens de l'article L.2231-1 du code du travail :
Le syndicat de la Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représenté par Mxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxx
 
Le syndicat de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représenté par Mxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de xxxxxxxxxx
      	D’autre part.

Préambule :


xxxxxxxxxxxxxx développe de longue date une culture santé et sécurité pour exercer ses activités et permettre à ses collaborateurs de travailler dans un environnement sûr qui protège leur santé et favorise la qualité de vie au travail.
Les « Principes d'Action » définis par xxxxxxxxxx visent à assurer à tous les collaborateurs des conditions de travail basées sur la sécurité, le respect des personnes et le rejet de toute  discrimination. Pour atteindre ces objectifs, l'entreprise mobilise leur esprit d'initiative, leur sens des responsabilités et leur professionnalisme en encourageant particulièrement le travail en équipe et le partage des connaissances. Dans ce cadre, le rôle et les responsabilités des managers, des ressources humaines, des collaborateurs ainsi que ceux des instances représentatives du personnel sont définis.
Dans cet intérêt de préserver la santé et la sécurité de ses employés, les organisations ont décidé de renforcer leur action dans le domaine de la qualité de vie au travail et de négocier un accord permettant de concrétiser cette volonté. Concernant la définition de « bien-être » les parties décident de se reporter à la définition donnée par l'Organisation Mondiale de la Santé en 1946 au sujet de la santé : "La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité."
Les parties signataires considèrent en effet que la qualité de vie au travail est un élément stratégique de l'entreprise, englobant un large champs de dispositions.
Plus généralement, l'ambition des signataires est d'assurer à tous les salariés un cadre de travail qui favorise la réalisation des objectifs de l'entreprise par le développement des collaborateurs et le maintien de leur motivation à un haut niveau. La santé et le bien-être au travail sont à ces titres essentiels.
Deuxièmement la diversité des collaborateurs est l’un des piliers de la politique Ressources Humaines du xxxxxxxxxx. Elle s’exprime dans différents domaines tels que les nationalités, l’âge, la mixité et le handicap. Créatrice de valeurs, elle favorise l’échange de points de vue différents et encourage le renouvellement des schémas de pensée.

xxxxxxxxxxxxxx affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salarié(e)s.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires souhaitent confirmer leur volonté d’agir en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses différentes dimensions au sein de la société xxxxxxxxxxxxxx et de veiller au respect du principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Les parties conviennent que le succès des mesures contenues dans le présent accord est conditionné à l’implication et à l’engagement de tous dans ce domaine.


Article 1 : Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010, complétée du décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réduction des inégalités constatées, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord prend également en compte les dispositions de l’accord de branche des Industries Chimiques du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il se substitue au 2nd accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’xxxxxxxxxxxxxx du xxxxxxxxxx .


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (hors cadres dirigeants) d’xxxxxxxxxxxxxx.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx établit depuis des années un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (article L. 2323-57 du Code du Travail). 
Dans le cadre de la négociation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont étudié le bilan présenté de la mise en œuvre du 2nd accord triennal, les données statistiques fournies par l’entreprise. 

Il a été constaté que la répartition entre les femmes et les hommes est restée stable ces trois dernières années,  l’effectif féminin représentant, au 31 décembre 2017, xxxx % de l’effectif total d’xxxxxxxxxxxxxx. 

Au terme de cet accord triennal, les parties constatent donc que les efforts et les actions menés en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont conduit à une répartition entre les femmes et les hommes équilibrée au sein d'xxxxxxxxxxxxxx malgré une augmentation récente des effectifs des hommes par rapport à celui des femmes. Par ailleurs, au cours de ces 3 dernières années la proportion de femmes reste inférieure à celle des hommes dans les coefficients les plus élevés (660, 770 et 880). Elles affirment ainsi leur volonté de poursuivre certaines actions déjà mises en oeuvre et de renforcer celles destinées à favoriser la mixité et l'accès des femmes aux postes les plus qualifiés.


Article 4 : Domaines d’actions choisis en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle au sein d’xxxxxxxxxxxxxx

Les parties signataires ont convenu de poursuivre les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’xxxxxxxxxxxxxx et de proscrire plus largement toute forme de discrimination et de préjugés de nature sexiste. 
 
S’appuyant sur l’expérience acquise, les parties entendent, dans le cadre du nouvel accord sur l’égalité professionnelle, développer et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société xxxxxxxxxxxxxx par la mise en place d’actions concrètes dans les quatre domaines suivants conformément aux articles L.2242-5 et R. 2242-2 du Code du Travail : les conditions d’accès à l’emploi/embauche (4.1), la promotion professionnelle (4.2), l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales (4.3), et la rémunération effective (4.4).

Pour chacun de ces domaines d’actions, les parties ont déterminé :
des objectifs de progression,

des actions permettant d’atteindre ces objectifs,
des indicateurs chiffrés qui permettront notamment de suivre la réalisation de ces actions et l’atteinte des objectifs.


Article 4.1 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI/ EMBAUCHE

Objectif de progression: conserver l’équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise et favoriser la mixité 

xxxxxxxxxxxxxx réaffirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement interne (mobilité intra Groupe) et externe. A ce titre, il est rappelé que toute offre d’emploi (intitulé, rédaction des descriptifs) doit permettre la candidature de toute personne intéressée qu’elle soit une femme ou un  homme.

A l’issue de la mise en œuvre du 2nd accord triennal, les parties constatent un léger recul dans la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. En conséquence, deux actions sont proposées afin de favoriser la mixité en  conservant la proportion entre les femmes et les hommes.

Action 1 :  Assurer un nombre d’entrées de femmes pour la catégorie ingénieurs et cadres à même de préserver l’équilibre femmes/hommes existant au sein d’xxxxxxxxxxxxxx dans cette catégorie pour la durée de l’accord

Indicateur 1 : 
Répartition des  effectifs pour la catégorie ingénieurs et cadres, par type de contrat et par sexe,
Répartition des  entrées pour la catégorie ingénieurs et cadres par type de contrat et par sexe, par tranche de coefficient.
Répartition des sorties pour la catégorie ingénieurs et cadres, par type de contrat et par sexe, par tranche de coefficient.


Action 2 : Favoriser l’accès des femmes aux postes les plus qualifiés

Indicateur 2 :
Répartition des effectifs ingénieurs et cadres par fourchette de coefficients et par sexe.


Article 4.2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression : offrir des possibilités d’évolution de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes 

La promotion interne constitue un élément important de la politique des Ressources Humaines xxxxxxxx. Elle permet la réalisation de parcours professionnels diversifiés et le développement des compétences du personnel sur le long terme. 

Dans ce cadre, la mixité dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l'entreprise.

Aussi l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion doit-elle se traduire par des possibilités d’évolution de carrière équivalentes pour des compétences similaires au regard des besoins de l’entreprise et la mixité doit être recherchée dans les parcours professionnels à tous les niveaux hiérarchiques.

Dans ce domaine, les cinq actions suivantes sont proposées : 


Action 1 : Veiller à ce que le nombre de changements d’un coefficient à l’autre soit équivalent entre les femmes et les hommes 

A l’occasion de l’établissement du plan de promotion, la Direction veillera à ce que la proportion de femmes et d’hommes promus chaque année, par catégorie professionnelle soit aussi proche que possible de leur poids respectif dans l’effectif global. 

Indicateur 1 :
Proportion respective des femmes et des hommes dans l’effectif global par fourchette de coefficient et par sexe,
 Nombre de changements de coefficients par sexe.


Action 2 : S’assurer de la tenue d’un bilan de situation professionnelle avec le  service des Ressources Humaines, en particulier pour les salariés ayant plus de trois ans d’ancienneté dans leur poste 

Les salariés, ayant plus de trois ans d’ancienneté dans leur poste seront reçus par le service Ressources Humaines dans l’année afin d’identifier les actions permettant d’élargir leurs connaissances et leurs compétences et ainsi réaliser leur évolution professionnelle. 

Il est rappelé que les interlocuteurs Ressources Humaines ont un rôle de guide dans la gestion des carrières. Les collaborateurs restent acteurs dans leur évolution professionnelle

Indicateur 2 :
Nombre d’entretiens de carrière réalisés chaque année par sexe,
Nombre de personnes depuis plus de trois ans dans leur poste par sexe,
-	Nombre d’entretiens de carrière réalisés pour les collaborateurs depuis plus de trois ans dans leur poste par sexe.


Action 3 : Assurer un équilibre d’accès aux mobilités internes

Les mobilités internes constituant un indicateur de promotion professionnelle, les parties, afin de répondre aux objectifs recherchés dans l’accord, s’accordent à attacher une importance particulière à ce sujet. 

Indicateur 3 :
Nombre de mobilités internes par sexe,
Nombre d’entretiens de carrière réalisés pour les collaborateurs ayant exprimé un souhait de mobilité par sexe,
Nombre de mobilités pour les collaborateurs depuis plus de trois ans dans leur poste par sexe.

Action 4 : Assurer un équilibre d’accès aux formations notamment aux formations «Métiers » et « Développement des talents »

L’enjeu pour xxxxxxxxxxxxxx est  d’offrir aux femmes et aux hommes les conditions favorables à leur évolution professionnelle, notamment par le biais de la formation, levier de progression professionnelle. 

Indicateur 4 :
Nombre de jours de formation par domaine de formation et par sexe.


Action 5 : Neutraliser l’impact des congés maternité (congés pathologiques inclus), d’adoption, parentaux, sabbatiques (au sens du contrat de prévoyance) sur l’évolution professionnelle avec pour objectif de recevoir 100 % de ces salariés en entretien 

Le ou la salarié (e) se verra proposer un entretien  de carrière au retour de ces différents congés, à l’occasion de la reprise de son activité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique). Lors de cet entretien, seront abordées les principales questions relatives aux conditions de retour et les formations à mettre en place pour faciliter le retour, en prenant en compte la demande du ou de la salarié(e) et les nécessités de l’entreprise. 

Indicateur 5 : 
Nombre d’entretiens de carrière réalisés par rapport au nombre de salariés ayant été en congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé sabbatique, (au sens de la prévoyance) avec pour cible 100% d’entretiens réalisés.


Article 4.3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Objectif de progression : favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
 
Les parties conviennent de la mise en place d’actions permettant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

L’objectif est de favoriser l’articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice d’activités ou responsabilités extérieures. 

Action 1 : Actions en faveur de la parentalité

La parentalité est une démarche importante au sein d’xxxxxxxxxxxxxx, les parties conviennent donc de reconduire les actions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales, en poursuivant également l’objectif de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes faces aux contraintes familiales.

Il est également rappelé que la rémunération du salarié pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant est maintenue.

Indicateur 1 : 
 Nombre de salariés ayant pris un congé paternité. 


Action 2 : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement

La Direction rappelle que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps plein doit reposer sur le volontariat. Elle recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés. Les parties rappellent que le choix du temps partiel ne doit pas avoir pour effet d’entraver le déroulement de carrière.

Les parties rappellent que les objectifs quantitatifs (à la différence des objectifs qualitatifs) et la charge de travail doivent être proportionnés au temps de travail.

Indicateur 2 : 
Nombre de salariés à temps partiel par sexe,
Nombre de salariés à temps partiel ayant accédé au temps partiel dans l’année par sexe,
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un emploi à temps plein par sexe, 
Nombre et motif des refus opposés à des demandes de passage à temps partiel/temps complet.

Action 3: Mettre  à disposition un service d’assistance sociale aux salariés

Mettre à la disposition d’un service d'assistanat social aux salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Il les écoute, les conseille et les oriente vers des acteurs spécialisés. Il peut être amené à participer aux différents travaux relevant de la qualité de vie au travail, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.

Indicateur 3 : 
Nombre de bénéficiaires  par site,  par an
Nombre de visites de l’assistante sociale par site, par an


Action 4 : Assurer à la suite des entretiens annuels le suivi du sujet équilibre vie professionnelle/ vie personnelle

Les entretiens annuels prévoient une rubrique relative à l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. Les parties conviennent que le suivi du renseignement de cette rubrique par les managers et les collaborateurs est important. Aussi s’accordent-elles à suivre un indicateur sur le sujet dans le cadre du présent accord.

Indicateur 4 : 
Nombre d’entretiens faisant l’état d’un commentaire sur le sujet par sexe.



Article 4.4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Il est rappelé que la politique salariale au sein d’xxxxxxxxxxxxxx repose sur le poste occupé, la performance et le marché, indépendamment du sexe. Lors de la mise en œuvre des plans de promotions, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité, la Direction s’engage à poursuivre les actions suivantes :

Action 1 : Restitution par sexe de l’application du plan de promotion 

Chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, la première réunion est notamment consacrée à la restitution de la mise en œuvre de l’application du plan de promotion de l’année précédente. Cette restitution permet de s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il est notamment vérifié que, ramenées à leur poids relatif, la proportion de femmes et d’hommes augmentés est comparable (nombre de personnes augmentées par sexe), et que les enveloppes d’augmentations par catégorie et par sexe sont du même ordre.

Indicateur 1 : 
Restitution annuelle du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion lors de la 1ère réunion des négociations annuelles obligatoires.


Action 2 : Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption 

Conformément aux engagements pris lors des précédentes négociations annuelles obligatoires et aux dispositions en vigueur, les salarié (e)s en congés maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit à défaut des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie professionnelle.  

Indicateur 2 : 
Analyse systématique de la situation salariale des salariés à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption dans le cadre de la mise en œuvre du plan de promotion.


ARTICLE 5  : LE  TELETRAVAIL

Considérant que le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail qui permet de développer l’efficacité au travail des collaborateurs,
 
Considérant le souhait des parties signataires, en introduisant ce nouveau mode de travail, de moderniser les pratiques managériales et organisationnelles,
 
Considérant qu’il est nécessaire de mettre le manager et le collaborateur, avec le support de la Direction des Ressources Humaines,  au centre du dispositif du télétravail,
 
Considérant enfin les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date de mise en place du présent dispositif et notamment :
 
l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005,
les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, 
l'accord de branche des industries chimiques du 12 juin 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pris en son article 8 qui précise que «les entreprises examineront les possibilités offertes par les nouvelles technologies».

ARTICLE 5.1: OBJET ET PERIMETRE DU DISPOSITIF
  
Il est rappelé les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
 
Dans ce cadre, l’objet du présent accord  est le télétravail à domicile.
 
Ainsi, le présent dispositif ne concerne pas :
 
les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité ;

 le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature.
 

ARTICLE 5.2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET D’ACCES AU TELETRAVAIL

5. 2.1 Conditions d’éligibilité des salariés
 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.
 
Par conséquent, seront éligibles les salariés :
en contrat à durée indéterminée ;
dont la durée légale du travail a une durée égale à au moins 80%;
soit ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé au sein de la société xxxxxxxxxxxxxx, soit ayant au moins trois ans d’ancienneté au sein du xxxxxxxxxxx;
selon leur performance à leur poste : seuls les salariés justifiant dans le cadre de leur dernier entretien individuel d’une appréciation a minima de bonne performance; considérant qu’il est dans l’intérêt d’un salarié en performance insuffisante ou très insuffisante de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son manager.
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Les parties conviennent par ailleurs d'exclure les stagiaires, les apprentis et les contrats CIFRE du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
 
5.2.2 Volontariat
 
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.
 
Dans ce cadre, il appartiendra au salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail d’en informer son manager par écrit. Une copie de cette demande sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.
  
5.2.3 Conditions d’accès au télétravail
 
Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.
 
Le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apporteront, en cas de refus, les explications nécessaires sous un mois.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :
 
la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique), la fréquence des déplacements du salarié dans le cadre de son travail; 
la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière 
autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;
l’existence d’un climat de confiance entre le manager et le collaborateur ;
la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail.
 
ARTICLE 5. 3 : MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
 
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

Cet avenant précisera notamment :

la date de prise d’effet;
la fréquence et le jour en télétravail ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
la période d’adaptation (telle que définie à l’article 4 du présent accord) ;
les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié peut être joint dans le cadre de la plage horaire
les conditions de réversibilité du télétravail ;
les équipements mis à disposition.
 
 
ARTICLE 5. 4 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE
 
5.4.1 Période d’adaptation pour les nouveaux bénéficiaires
 
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois. 

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
 
Au cours du troisième mois de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.
 

5.4.2 Suspension provisoire
 
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), il est convenu de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il pourra être convenu d'un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.
 
5.4.3 Réversibilité
 
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
 
Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 5.5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
 
5.5.1 Fréquence et nombre
 
Le télétravail à domicile s’exercera à raison d’un jour non fractionnable par semaine.
 
Le télétravail s’exercera au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence mentionné dans l’avenant relatif au télétravail.
 
Le salarié informera la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.
 
D'un commun accord, le manager et le salarié concerné s'efforceront, pour des raisons de simplification et d'organisation, de retenir un jour fixe de télétravail. Si le manager et le collaborateur ne parviennent pas à un accord, le manager définira le jour de télétravail. Si nécessaire, il pourra avoir recours à une clause de départage lié au temps de trajet domicile/lieu de travail du collaborateur donnant la priorité au collaborateur ayant le temps de trajet domicile/lieu de travail le plus long.
 
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
 
5.5.2 Durée du travail et plages de disponibilité
 
Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables seront inchangées dans le cadre du télétravail.

Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail qui seront rappelées au cours des formations pour les nouveaux bénéficiaires et les nouveaux managers.

Concernant les créneaux de disponibilité pendant lesquels un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’ils  devront s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8h et 19h, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12 et 14h.
 
 
5.5.3 Charge de travail
 
La société xxxxxxxxxxxxxx s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
 
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager au cours de l’entretien individuel.
 
5.5.4 Fonctionnement de l’équipe
 
Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir des réunions régulières sur le site d’appartenance avec ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs.
 
ARTICLE 5.6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
 
La société xxxxxxxxxxxxxx s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
 
Dans ce cadre:
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;
si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable, un téléphone portable sera mis à sa disposition,
l’ordinateur portable sera équipé d’une solution d’accès hors site aux applications d’xxxxxx permettant un accès au réseau à distance.
 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique de la société xxxxxxxxxxxxxx, ainsi que son manager.
 
ARTICLE 5.7 : SANTE ET SECURITE
 
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’Entreprise.
 
Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.
 
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au 5.4.3 de la présente mesure unilatérale.
 
 
ARTICLE 5.8 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.
 
Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

ARTICLE 5. 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la société xxxxxxxxxxxxxx.
Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’Entreprise, il devra veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

ARTICLE 5.10 : FORMATION AU TELETRAVAIL
 
Compte tenu des spécificités du télétravail, une formation obligatoire sera mise en place, destinée aux nouveaux télétravailleurs et aux nouveaux managers.

Article 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Le développement du digital et des outils de mobilité permet de travailler de façon plus collaborative, plus agile et plus efficace.
Ces nouveaux modes de fonctionnement contribuent positivement à la qualité de vie au travail des collaborateurs concernés (partage de l'information, mise en relation, facilitation des échanges et coopération, innovation ouverte, limitation des déplacements, ...) si chacun est attentif à les utiliser de façon adaptée.
Si quelques règles de « bon sens » devraient constituer un gage d'efficacité dans la durée, les parties conviennent qu'il peut être utile de se saisir l'opportunité d'un 1er accord portant sur la Qualité de Vie au Travail pour rappeler à chacun le droit et devoir de vigilance en termes de connexion/déconnexion (notamment durant les périodes d'absence ou de repos : soir, week-end, jours fériés, congés et ensemble des périodes de suspension du contrat de travail) à l'égard de soi, de son équipe et des collègues.

Article 7 : DONS DE JOURS

La loi prévoit depuis 2014 un dispositif (art. L. 1225-65-1 du Code du travail) qui permet :
à un salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 25 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Mise en place de ce dispositif lequel peut permettre d'aider un collaborateur à concilier son engagement professionnel et sa vie privée, à titre expérimental et pour la durée du présent accord (jusqu'à épuisement des jours collectés dans tous les cas);  en organisant sa mise en oeuvre dans le cadre des dispositions légales (conditions requises notamment);  et en étendant ce dispositif au bénéfice d'un salarié dont le conjoint (marié, pacsé) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 8 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission  de suivi de l’Accord constituée d’un membre de la DRH assisté d’une personne éventuellement et des délégués syndicaux assistés d’une personne éventuellement de son choix maximum. La Direction communiquera annuellement au cours du premier trimestre de l’année N+1, le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes d’xxxxxxxxxxxxxx et sur la qualité de vie au travail avec un bilan quantitatif et qualitatif, complété des indicateurs complémentaires figurant dans le présent accord. 

Dans le cadre du suivi du présent accord, la commission  de suivi aura notamment pour mission :
le suivi de la mise en œuvre de l’accord,
l’étude de l’effet des actions,

le suivi des objectifs et des indicateurs,
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations du rapport sur la situation comparée entre les  femmes et les hommes.

Article 9 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation de la DUP d’ xxxxxxxxxxxxxx  du 23 novembre 2018.

Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans, à compter de la date de la signature. 

Article 11: Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 12 : Interprétation de l'accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les deux mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 13: Révision de l’accord

A la demande de la majorité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 



Article 15 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.


En cinq (5) exemplaires


Pour xxxxxxxxxxxxxx
Mxxxxxxxx