ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés :

La Société XXXX FRANCE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro xxxxxxxxxxxxxx, dont le siège social est sis xxxxxxxxxxxxxxxxx, désignée ci-après comme l’Entreprise, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur Général,

D’une part,
Et

Les Organisations Syndicales, dûment mandatées :

C.F.D.T.			représentée par		Madame XXXXXXXXXXXXXXX 

U.N.S.A			représentée par		Madame XXXXXXXXXXXXXXX


D'autre part,


Ensemble dénommées « les parties ».




PREAMBULE


Le 1er janvier 2017, la société xxxxxxxxxxx PHARMA a été absorbée par la société xxxxxxxxxxxxxxx France.

Dans le cadre de cette opération de fusion-absorption et conformément aux dispositions légales, les contrats de travail des salariés de la société XXXXXXXXXXXX PHARMA ont été automatiquement transférés au sein de la société XXXXXXXXXXXXX France, qui a changé de dénomination sociale pour devenir la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXFrance.

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, l’opération de fusion-absorption et le transfert des salariés a entrainé la mise en cause automatique des accords collectifs applicables au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX PHARMA.

Ainsi, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 26 août 2013 a été mis en cause et continue à s’appliquer durant la période de survie globale de 15 mois.

Des discussions ont été initiées entre les parties afin d’harmoniser la durée du travail applicable à l’ensemble des salariés de la société XXXXXXXXXXXXXXXX France.

Les parties ont porté une attention particulière aux conditions de travail des salariés, à leur santé physique et mentale ainsi qu’au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux accords collectifs, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’à toute pratique existante dans l’entreprise relative à la durée et/ou l’aménagement de la durée du travail, aux congés et jours de repos dont bénéficient les salariés.

	

	
		  CHAPITRE 1 – DEFINITIONS


Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel, aux salariés intérimaires et aux salariés détachés au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXX France.


Article 3 – Définition des différentes catégories de personnel de l’entreprise

Article 3.1 – Les cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l'organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.  

Article 3.2 – Les cadres et assimilés cadres autonomes

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme cadres et assimilés cadres autonomes les salariés cadres qui disposent, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.  

Cette catégorie englobe notamment les visiteurs médicaux et plus généralement les cadres qui, compte tenu des conditions d’exercice de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi et sans que cette liste ait un caractère limitatif, relèvent de cette catégorie au sein de l’entreprise, les salariés assumant les fonctions de :

Directeurs de départements
Directeurs régionaux
Visiteurs médicaux
Article 3.3 – Les salariés autonomes non-cadres 

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont considérés comme des salariés autonomes ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 3.4. – Les salariés soumis à un horaire collectif de travail

Sont soumis à un horaire collectif de travail :

les salariés non-cadres non autonomes (les salariés relevant des catégories ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, selon la classification en vigueur dans l’entreprise).
les cadres intégrés, ne jouissant pas d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et qui ne sont donc pas soumis aux règles du forfait jour annuel.


Article 4 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
 
Constituent notamment du temps de travail effectif :

Les réunions d’équipes, les entretiens notamment d’évaluation, le temps passé en formation – hors CPF – pendant le temps habituel de travail.

Les heures de délégations pour les représentants du personnel.

Le temps consacré aux déplacements pour se rendre d’un lieu de travail à un autre.

En revanche, ne constituent pas du temps de travail effectif :

les périodes de repos ou d’absence d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle (telles que les congés payés, les jours de repos complémentaires, les jours fériés chômés dont le 1er Mai, les absences maladie, les accidents du travail ou de trajet, le congé maternité) même si ces périodes sont rémunérées ou indemnisées.

les temps de repas et les temps de pause,  sauf demande expresse et préalable de l’employeur afin que le salarié reste à sa disposition durant ces périodes.

les temps passés en formation en dehors du temps de travail ainsi que les temps de trajet domicile/lieu de travail.

Article 5  - Durée du travail et repos

Article 5.1 – Durée légale du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-27, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine civile (du lundi à 0 heure au dimanche à 24h).

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, à l’exception des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 5.2 – Durée du travail maximale et amplitude journalière

La durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. 

La durée minimale de pause est de 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures.

Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à ces dispositions, à l’exception  des dispositions de l’article 5.3 du présent accord.

Article 5.3 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3131-1 et L.3132-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.



  CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF


Article 6.  – Salariés soumis à l’annualisation de la durée du travail

Sont soumis à l’annualisation de la durée du travail :
Les salariés non cadres non autonomes, à temps plein ou à temps partiel ;
Les salariés cadres intégrés, à temps plein ou à temps partiel.


Article 7.  – Période de référence et durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera appréciée sur une période annuelle de référence fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée annuelle du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis à l’horaire collectif est fixée à 1607 heures, incluant la journée de solidarité. Cette durée correspond à une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis à l’horaire collectif est fixée à 39 heures de travail effectif. Afin de compenser les heures réalisées chaque semaine entre 35 et 39 heures, il est attribué des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).

La répartition de l’horaire collectif de travail sur les 5 jours de la semaine sera précisée par note de service et affichée sur les lieux de travail. Les horaires de travail pourront faire l’objet d’une modification en fonction des nécessités de service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours minimum.

La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,8 heures ou 7 heures et 48 minutes.


Article 8. – Modalités relatives aux JRTT

Article 8.1. – Nombre de JRTT

Les JRTT sont octroyés sur la période annuelle de référence fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 39 heures, les salariés bénéficieront de 21,9 JRTT, arrondi à 22 JRTT. Ce nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est fixe, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier chaque année.

Ces JRTT seront acquis au mois le mois, soit 1,83 JRTT par mois.

Les salariés auront néanmoins la possibilité, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, d’utiliser par anticipation des JRTT non encore acquis au titre de la période annuelle de référence considérée.

S’agissant des salariés dont le contrat de travail a été conclu avec la société XXXXXXXXXXXXXXX et transférés au sein de la société XXXXXXXXXXXXXXXXXFrance, pour lesquels la période d’acquisition des JRTT correspondait à l’année civile, un solde des JRTT correspondant à la période du 1er janvier au 31 mai 2018  sera établi au 31 mai 2018. Les jours RTT correspondant devront être pris avant le 30 septembre 2018.

Article 8.2. – Impact des absences

Les absences des salariés non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT impactent en cours d’année le nombre de JRTT selon le calcul suivant :

((Nombre de jours de travail dans l’année – nombre de jours d’absence)  /  nombre de jours de travail dans l’année)  X   JRTT annuels pour une année pleine.

Les règles d’arrondi appliquées seront les règles suivantes : 
≤ 0,5 : arrondi au nombre entier inférieur ;
> 0,5 : arrondi au nombre entier supérieur.

Pour le calcul des droits à JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

Article 8.3. – Impact des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata de leur temps de travail effectif.

En cas de prise anticipée de JRTT et de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Article 8.4. – Modalités de prise des JRTT par journée ou demi-journée

Les  JRTT accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées, selon les modalités suivantes :

à l’initiative du salarié, pour 50% des JRTT accordés ;

à l’initiative de l’employeur, pour 50% des JRTT accordés.

Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.

Un mois avant la fin de la période annuelle de référence, si les JRTT n’ont pas été planifiés par le salarié afin qu’ils soient intégralement soldés avant la fin de la période annuelle de référence, la Direction sera en droit, si les nécessités du service ne s’y opposent pas, d’imposer la prise du reliquat de JRTT non pris, y compris au-delà des 50% de JRTT normalement pris à l’initiative de l’entreprise. 

A défaut, les JRTT non pris ou non affectés par le salarié au CET en fin de période de référence seront perdus.

Les parties conviennent qu’une absence pour maladie, dûment justifiée par un certificat médical, tombant un jour de JRTT donnera lieu à report de ce dernier. En revanche, aucun report du JRTT ne pourra intervenir en cas d’absence le jour d’un RTT pour un autre motif qu’une absence pour maladie dûment justifiée.

Les JRTT seront mentionnés sur les bulletins de paie.

Article 9 – Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera contrôlé au moyen d’un système de badgeage numérique. Ainsi, chaque salarié devra systématiquement badger à chaque prise de poste, à la prise et au retour de la pause déjeuner ainsi qu’à chaque fin de poste.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures sur la période de référence, en tenant compte d’un droit intégral à JRTT. Elles pourront être réalisées dans la limite du contingent légal, soit 220 heures par période de référence. 

Le temps de travail sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période annuelle de référence afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été identifiées à la fin de la période de référence.

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.

Article 10 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel à la date du 1er juin 2018 pourront demander à bénéficier d'une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail. En cas d'acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi. En aucun cas, une telle répartition de leur temps de travail ne pourra leur être imposée.

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite la période annuelle de référence fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les JRTT sont octroyés au prorata du temps de présence sur l’année civile en cas de travail à temps partiel.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Elles sont décomptées sur la période annuelle de référence. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.

La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation mensuelle. La répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel leur sera communiquée par écrit. Cette programmation ainsi que toute modification sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours, ramené à trois jours en cas d'urgence. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.


  CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES


Article 11  – Salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention annuelle de forfait en jours sont les salariés autonomes tels que décrits aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord.


Article 12 – Forfait annuel en jours

L’année de référence pour apprécier la durée du travail des salariés autonomes court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Elle est décomptée exclusivement en jours.
	
La durée annuelle du travail des salariés autonomes ne pourra excéder la limite de 211 jours par année civile, ces 211 jours incluant la journée de solidarité.

Chaque année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficie un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et ayant travaillé pendant toute la période annuelle de référence, sera calculé comme suit :


Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

A titre d’exemples :

Pour la période annuelle de référence du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 (année non bissextile), le nombre de jours de repos sera, pour une année complète d’activité, de :

365 jours dans l’année moins :

104 samedis et dimanches
8 jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré et incluant nécessairement le lundi de pentecôte
25 jours ouvrés de congés payés
211 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
________________________________________
TOTAL : 17 jours de repos pour la période annuelle de référence

Pour la période annuelle de référence du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (année bissextile), le nombre de jours de repos sera, pour une année complète d’activité, de :

366 jours dans l’année moins :

104 samedis et dimanches
10 jours fériés légaux correspondant à un jour ouvré et incluant nécessairement le lundi de pentecôte
25 jours ouvrés de congés payés
211 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
________________________________________
TOTAL : 16 jours de repos pour la période annuelle de référence

Les 211 jours par année de référence constituent ainsi un forfait de référence pour une année complète de travail. 

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du Code du Travail :

Article L.3121-27 qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures ;
Article L.3121-18 qui prévoit que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations ;
Le premier alinéa de l’article L.3121-20 qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur la semaine civile et l’article L.3121-22 qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives ou 46 heures par décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche.

En outre, les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’un décompte de leur temps de travail selon un forfait annuel en jours. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail).   


Article 13 – Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période concernée.




Article 14 – Modalités de prise et de décompte des journées et demi-journées travaillées

L’acquisition des jours de repos s’effectue au mois le mois sur la base d’un douzième du nombre annuel de jours de repos calculé selon les modalités mentionnées à l’article 12 du présent accord.

Les jours de repos accordés dans le cadre de la période annuelle de référence seront pris, sous forme de journées ou de demi-journées, selon les modalités suivantes :

à l’initiative du salarié, pour 50% des jours de repos accordés, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles ;

à l’initiative de l’employeur, pour 50% des jours de repos accordés.

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail.

Le cumul des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent être pris pendant l’année de référence. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur la période suivante, sauf dans l’hypothèse où le salarié n’aura pas été en mesure de prendre ses jours de repos en raison d’un congé maternité ou paternité ou d’une absence d’une durée supérieure à 3 mois pour maladie (professionnelle ou non) ou accident du travail.

En cas de non prise de la totalité des jours à l’issue de l’année de référence, les jours de repos non pris ou non affectés par le salarié au CET sont définitivement perdus. 

Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la direction renonce à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon les dispositions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail.

Le taux de majoration appliqué aux jours rachetés sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10% de la rémunération correspondante.

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence par un salarié, ne pourra, en application de ce dispositif, dépasser 235 jours. 

Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.


Article 15 – Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

Cette convention aura une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord (cf. Annexes 1 et 2);

soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.


Article 16 – Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 

Entretien annuel individuel

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours afin d’évoquer :

sa charge de travail, dont le manager doit s’assurer qu’elle reste raisonnable ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

Ces éléments seront abordés à l’occasion d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail.

Devoir d’alerte des salariés

Les parties à l’accord rappellent que compte tenu de leur autonomie, il appartient à chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours de veiller strictement au respect de ses repos minima quotidiens et hebdomadaires.

La hiérarchie du salarié veillera à ce que son temps de travail n’excède pas en règle générale 10 heures par jour et fixera les objectifs en conséquence.

Les parties à l’accord prévoient expressément les obligations pour chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :

de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

de signaler par écrit à son supérieur hiérarchique, ainsi qu’au Directeur Général et au Directeur Administratif et Financier, tout non-respect à titre exceptionnel de ses repos minima, pour suivi et analyse des motifs en cas de renouvellement fréquent de la situation, notamment par le biais d’un entretien avec la hiérarchie concernée. Un plan d’action pourra être mis en place si besoin.


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties prévoient qu’afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion, il sera ajouté automatiquement, en bas de chaque email reçu par un salarié ou envoyé par un salarié, la mention suivante :

« Par nature et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail. »

Ainsi, en cas de réception par le salarié de mails en dehors de la période de durée du travail, son attention sera systématiquement attirée sur l’absence d’obligation à sa charge d’y apporter une réponse immédiate.

Suivi régulier et obligations déclaratives des salariés

Les salariés concernés entreront dans le logiciel d’absence les jours de repos pris – journée ou demi-journée – (tout comme ils le font pour les congés payés).

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié (notamment lors des points d’activité hebdomadaires ou mensuels). Il s’assurera du respect des amplitudes horaires ainsi que du respect des temps de repos.

Enfin, pour assurer le suivi du respect des règles relatives au repos des salariés en forfait jours, ces derniers rempliront à la fin de chaque mois, un document déclaratif des journées / demi-journées de travail et de repos. Ce document indiquera en outre si le salarié a bien bénéficié des repos quotidiens et hebdomadaires. Cette fiche sera mise à disposition des salariés conformément à l’annexe 3 du présent accord.

Le bulletin de salaire des salariés soumis à un forfait annuel en jours présentera le récapitulatif du nombre de jours mensuels travaillés.


Article 17 – Rémunération 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette rémunération forfaitaire inclut la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante seront déterminés au prorata du nombre de jours calendaire de présence du salarié dans la Société au cours de l’année.

En cas de suspension (pour exemple, arrêt maladie, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, etc.) du contrat de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, sa rémunération sera réduite au prorata du nombre de jours non travaillés. 


Article 18 – Forfait jours réduit 

Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. A titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 105,5 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein.



	CHAPITRE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS


Article 19 – Objet du Compte Epargne Temps (CET)

Conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.


Article 20 - Bénéficiaires du CET

Sont éligibles au CET l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’ouverture du compte.


Article 21 - Alimentation du CET

Chaque salarié a la possibilité d’alimenter son CET en temps dans la limite maximum de 10 jours :

5 JRTT ou jours de congés payés au maximum par an pour les salariés soumis à l’horaire collectif, ou
5 jours de repos ou jours de congés payés au maximum par an pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours
5 jours de congés payés au maximum par an pour les salariés cadres dirigeants.
 
Au plus tard le 25 mai de chaque période annuelle de référence, chaque salarié devra indiquer s’il souhaite affecter ses JRTT ou jours de repos non pris sur le CET dans le respect des limites précitées.

En aucun cas, le nombre de jours affectés sur le CET ne peut dépasser 10 jours. Lorsque le CET atteint le montant maximal de jours pouvant y être affecté, plus aucune autre affectation (volontaire ou automatique) n’est possible.

En fin de période de référence, s’il existe un reliquat de JRTT ou de jours de repos non pris et non affectés au CET (soit parce que le salarié ne le souhaite pas, soit car il a atteint ne nombre maximal de jours pouvant être affectés sur le CET), ces jours sont définitivement perdus.


Article 22 - Valorisation des éléments versés dans le CET

Tous les éléments de rémunération versés dans le CET font l’objet d’une conversion en temps (en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif, en jours pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours selon le calcul suivant : rémunération annuelle / 211).

La valorisation du temps épargné est celle applicable à la date d’utilisation du compte épargne temps par le salarié. Une heure épargnée en 2018 équivaudra à une heure au taux horaire à la date de son utilisation. 

Article 23 - Utilisation du CET

Le salarié peut utiliser tout ou partie des heures ou des jours placés dans son compte épargne-temps :

pour indemniser tout ou partie de ses congés non rémunérés : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé de cessation progressive ou totale d’activité ; 

pour indemniser une période de formation effectuée en dehors du temps de travail effectif dans le cadre d’actions de formation destinées à développer ses compétences ;

pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à  ;

pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à .

pour alimenter, le cas échéant, son plan d'épargne entreprise (PEE), son plan d'épargne interentreprises (PEI),  son plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).


Article 24 - Garantie des droits

Les droits épargnés dans le compte épargne temps sont garantis par l’AGS dans la limite de son plafond maximum d’intervention.

Lorsque la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié sur le compte épargne temps dépasse ce plafond, les droits capitalisés seront automatiquement liquidés, le salarié percevant une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits supérieurs au plafond précité.


Article 25 - Information des salariés

Les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps seront informés une fois par an au moins de la situation de leur compte épargne temps.

L’entreprise tiendra une comptabilisation distincte selon la nature des sommes et congés épargnés.


Article 26 - Conditions de liquidation et de transfert des droits

La rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, entraîne la liquidation du compte épargne temps. Le salarié perçoit alors une indemnité égale à la conversion monétaire de l’ensemble de ses droits acquis.

Les droits liquidés sont soumis au régime social et fiscal des rémunérations.

Le transfert du compte épargne temps est automatique en cas de modification de la situation juridique de l’employeur visée à l’article L.1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à , est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par une convention d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.


	  CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


Article 27  - Congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Les jours de congés payés ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.

Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, qui devra les avoir préalablement validées.

Une nouvelle période d’acquisition de congés payés et de JRTT ou de jours de repos débutera à compter du 1er juin 2018.


Article 28  - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2018.


Article 29  - Révision

Pourront engager la procédure de révision du présent accord, l’employeur ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ; 
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.






Article 30  - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DIRECCTE.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Article 31  - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours de la demande d’interprétation, afin de l’étudier et tenter de régler tout différend individuel ou collectif né de l’application et/ou de l’interprétation du présent accord.


Article 32  - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DIRECCTE de Nanterre, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du Siège Social de l’entreprise selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale.

Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société et une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs les invitant à le consulter.

Fait en 6 exemplaires à XXXXXXXXXXX, le 15 mai 2018.

Pour la Direction,
XXXXXXXXXXXXX					Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales,
C.F.D.T.			représentée par		Madame XXXXXXXXXXXXXXXX



U.N.S.A			représentée par		Madame XXXXXXXXXXXXXXXX


ANNEXE 1 : MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL POUR LES SALARIES EX XXXXXXXXX


ANNEXE 3 : MODELE DE DECOMPTE MENSUEL DES JOURNEES ET DES DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES DANS LE CADRE DU FORFAIT JOURS 

Cocher les journées et les demi-journées travaillées – Indiquer, pour les journées et les demi-journées non travaillées, le motif de l’absence : Jour de Repos (JR) ; Jour de Congé Payé (CP)



 	J’indique, pour chaque journée ou demi-journée travaillée, mes horaires de début et de fin de travail. 



 	Je certifie avoir toujours bénéficié d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (incluant le repos quotidien).  

Si tel n’est pas le cas, préciser :		- les dates
- les motifs
Le ____________________________________________,	Nom et Signature : _____________________________________

Ce formulaire doit être rempli à la fin de chaque mois de travail. Il doit être remis à votre supérieur hiérarchique, au plus tard, le premier jour du mois suivant. Il est expressément rappelé que les heures de début et de fin de travail sont mentionnées uniquement pour le contrôle du respect du repos quotidien minimal et du repos hebdomadaire minimal ainsi que de la charge de travail, et ne peuvent en aucun cas donner droit au bénéfice d’heures supplémentaires.