ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE INFLUENCE



PRÉAMBULE
 
Le présent Accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société Influence dès le 1er septembre 2020.
 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
 
L’Accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
 
Le télétravail représente pour l’entreprise Influence une opportunité intéressante permettant d’adapter certains modes d’organisation auprès de certains salariés.
 
 
 
ARTICLE 1 - DÉFINITION
 
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
 
Est considéré comme étant télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.
 
 

ARTICLE 2 - CHAMPS D’APPLICATION
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quel que soit leur statut (cadre, non cadre) sur le territoire national en contrat à durée indéterminée et/ ou déterminée ayant au moins une ancienneté minimale de 1 mois.
 
 

ARTICLES 3 - LES PRINCIPES DE L'ACCORD 
 
Ce présent accord respecte les principes suivants :
Egalité de traitement entre salariés ;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ;
Maintien du salaire des salariés concernés ;
Maintien du repos des salariés concernés.
 
3-1 LE VOLONTARIAT ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIÉ
 
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son employeur.
Celui-ci étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

La mise en application du télétravail sera officialisée via un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Ce dernier précisera les modalités d’applications individuelles du télétravail pour la salarié télétravailleur.
 
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
 
Le refus du télétravailleur ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière.

3-2 RÉVERSIBILITÉ
 
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est de 1 mois.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
A noter que les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour l’accès à un emploi disponible dans l’entreprise ne faisant pas appel au télétravail.
L’entreprise s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d’abandonner le télétravail des disponibilités d’emploi.
 
3-3 FORMATION DU TÉLÉTRAVAILLEUR
 
Le télétravailleur et son employeur pourront, sur demande, suivre une formation qui leur permettra d’acquérir l’autonomie nécessaire au passage en télétravail.
Le service des Ressources Humaines transmettra aux personnes sélectionnées une liste des formations qui pourront être suivies prioritairement.
 







ARTICLE 4 - Accès au télétravail

4-1 Télétravail temporaire

Tout salarié de la société Influence peut bénéficier d’une journée de télétravail temporaire pour répondre à un besoin exceptionnel. La demande devra être faite à un supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. L’accord du supérieur hiérarchique doit être obtenu par écrit.
La société Influence peut proposer aux salariés d’exécuter leurs missions en télétravail dès lors que leur poste est adapté, en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou la survenance d’une catastrophe naturelle ou encore de chaleur excessive dans les locaux.
Lorsque le Préfet informe le public que les normes de qualité de l’air ne sont pas remplies ou risquent de ne pas l’être et prend des mesures afin de réguler le pic de pollution (article L 223-1 du Code de l’Environnement). La société Influence propose à chaque salarié occupant un poste éligible de passer en télétravail. Le télétravail prend fin le premier jour ouvrable suivant l’annonce préfectorale de la fin du pic de pollution.

4.2 Télétravail régulier 

Le télétravail est considéré comme régulier lorsque le salarié pratique dans la fourchette maximum et minimum suivante :
Au minimum 1 jour par semaine,
Au maximum 3 jours par semaine,
Sauf dérogation express accordée par la Direction de la société Influence.

Le télétravail régulier est mis en place sur la base du volontariat. Le salarié peut en faire la demande par écrit. 
La société Influence examine la demande et en évalue la faisabilité au regard des missions du salarié et des aménagements techniques nécessaires. Toute décision de refus sera motivée et communiquée par écrit au salarié comme cela était précédemment indiqué dans l’article 3-1 du présent accord.



ARTICLE - 5 CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
 
Les conditions pour accéder au télétravail sont les suivantes :
Un mois minimum d’ancienneté au sein de l’organisation ;
Le poste appartient à la liste des postes éligibles telle que définie par la Direction des Ressources Humaines (Annexe 1) ;
Le poste concerne une activité qui peut être exercée à distance et les applicatifs utilisés par l’employé et la société sont disponibles ;
Convenir d’un accord entre les parties,
Justifier d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique accessible permettant le télétravail (justificatif à fournir),
Justifier d’une attestation d’assurance responsabilité civile télétravail (justificatif à fournir).
 


ARTICLE 6 - PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE
 
6-1 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires (Annexe 2) pendant lesquelles il peut le contacter.
L’employeur s’interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées entre les parties.
Les parties conviennent qu’en dehors de ces horaires le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.
 
6-2 ACCÈS AU DOMICILE DU SALARIÉ
 
Sauf accord du salarié, l’accès à son domicile est par principe interdit. L’accord du salarié est également requis s’il s’agit d’une visite de sécurité effectuée par toute personne ayant un mandat ou par l’entreprise elle-même ou encore lorsqu’il s’agit de l’installation de matériel ou de maintenance.
 
6-3 LA SURVEILLANCE
 
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.



ARTICLE 7 - PROTECTION DES DONNÉES
 
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
 
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
 
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte Informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
  
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
 
 




ARTICLE 8 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
 
8- 1 INFORMATION PRÉALABLE
 
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Il est alors informé sur :
 
Les matériels mis à sa disposition par l’entreprise ;
Les dispositions légales et les règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc… ;
En cas de surveillance de l’activité les moyens éventuellement utilisés ;
Les conditions d’exécution du télétravail : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité (Annexe 2), la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, etc. ;
Le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects ;
Les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet ;
La politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;
L’établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d’exercer ses droits collectifs.
 
8-2 PÉRIODE PROBATOIRE
 
Durant une période de 3 mois, l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception (LRAR), ou lettre remise en main propre contre décharge.
 
8-3 RENOUVELLEMENT
 
Un entretien de type « bilan » sera obligatoirement effectué entre les parties. L’entretien est à l’initiative de l’employeur dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle.
L’entretien est l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès de l’employeur par le salarié.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception.
 



 
ARTICLE 9 - MATÉRIELS DE TRAVAIL
 
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Les télétravailleurs sont tenus :
D’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation dont le télétravailleur aura été informé ;
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.



ARTICLE 10 – OBLIGATIONS DU SALARIE

10.1 CONDITIONS DE TRAVAIL 

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail (Annexe 2). Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans les conditions identiques au travail au sein des locaux de la société Influence, notamment en matière de concentration et de bruit.

10.2 CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL / REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Le salarié doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat de travail. Le temps de travail sera contrôlé selon les modalités suivantes :
Le télétravailleur est tenu de remplir une feuille d’activité de manière hebdomadaire via le logiciel SIRH en vigueur dans l’entreprise Influence.

Par ailleurs, le télétravailleur est tenu d’envoyer un compte-rendu quotidien ou hebdomadaire selon la seniorité du salarié à son manager hiérarchique à la fin de sa journée ou semaine de télétravail afin d’informer ce dernier de l’activité du télétravailleur chaque jour ou semaine. Le compte-rendu sera effectué via la documentation qui sera fournie au télétravailleur.

Plus largement, le télétravailleur devra suivre et respecter les procédures de contrôle du temps de travail en place dans l’entreprise.
 


ARTICLE 11 - PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
 
Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).
 

 
ARTICLE 12 - ASSURANCE
 
La société Influence est couverte via sa police d’assurance quant au recours au télétravail pour ses salariés. 
 
Problèmes techniques et indisponibilité :
 
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème.
En cas d’impossibilité, le salarié prévient son employeur et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
 

 
ARTICLE 13 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT
 
13-1 INSTALLATION DU MATÉRIEL ET AMÉNAGEMENT DES LOCAUX
 
Les dépenses d’installation du matériel mis à disposition du salarié ainsi que les éventuels aménagements nécessités au domicile du salarié peuvent être pris en charge par l’entreprise au cas par cas.
 

 
ARTICLE 14 - SANTÉ AU TRAVAIL
 
14- 1 SANTÉ AU TRAVAIL
 
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il doit de ce fait s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.
 
Le Service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs. Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi tous les 5 ans par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
 
La médecine du travail apprécie les conditions dans lesquelles le salarié exerce à son domicile.
Les préconisations médicales seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
 
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
 
14-2 ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET
 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
 
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
 
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
 
14-3 ARRÊT DE TRAVAIL
 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
 


ARTICLE 15 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL
 
Les horaires de télétravail sont fixés par l’entreprise (Annexe 2). Ces horaires sont modifiables sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l’avance.
Il n’est pas exclu que la durée du télétravailleur soit fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours, dans ce cas ce dispositif est régi par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.
Le télétravail s’exerce dans le cadre d’un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravail s’effectue obligatoirement dans la plage horaire ;
Le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;
La régulation de la charge de travail permet le respect des horaires ou du forfait, dans le cas contraire, le télétravailleur en informe sans délai l’entreprise ;

Afin de prendre les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail, un entretien individuel est organisé avec le salarié.
 


ARTICLE 16 - SUIVI DES TÉLÉTRAVAILLEURS
 
Le déroulement du télétravail est encadré de sorte que le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, qu’il puisse bénéficier comme les autres salariés des processus de gestion des ressources humaines, et assurer ainsi sa participation à des activités collectives, tout en disposant d’un référent.
En effet, un référent télétravail est nommé pour répondre à toutes les questions des salariés au sujet du télétravail et effectuer un suivi de la mise en place de l’exécution de ce dernier au sein de la société Influence.

 

ARTICLE 17 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
 
Le présent accord sera adressé, à l'initiative de la Direction, à la commission paritaire de la branche dont relève l'entreprise en vue de sa validation ; un extrait du procès-verbal de cette commission sera annexé au présent accord.

À l'expiration du délai d'opposition le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, à la DIRECCTE dont relève le Siège Social de la société et au conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Elle pourra également être remise sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant elle pourra également être communiquée par voie dématérialisée.
 

Fait à Boulogne-Billancourt, le 08 juillet 2020.



La Direction des Ressources Humaines
Représentée par la Responsable des Ressources Humaines
Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxx
Signature



Lsecretaire CSE Influence








ANNEXES


Annexes 1 : LISTE DES POSTES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL 





Annexe 2 : PLAGES HORAIRES

Pour les salariés – Employés en 35h hebdomadaire ou temps partiel :

Le télétravail débute entre 8h00 et 9h30 ;
La pause déjeuner se déroule entre 12h30 et 14h00 ;
La journée de télétravail prend fin entre 18h00 et 20h00.


Pour les salariés – Agents de Maîtrise ou Cadres au forfait annuel :

Compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées, et ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés.
Il a donc été décidé de convenir d'une convention de forfait annuel en jours sur l'année conformément aux dispositions de l'accord n°2018-01 en date du 12 novembre 2018.
Le nombre de jours à travailler est fixé par l'accord sus-visé à 216 jours par année complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés payés et de la mise en place de la journée de solidarité. Le nombre de jours de repos annuel s’ajustera en fonction du nombre de jours fériés intervenant un jour ouvrable.
Sans remettre en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans la gestion de son emploi du temps, il est expressément rappelé qu’il devra impérativement veiller à organiser son activité, dans le cadre de ce forfait annuel, en respectant les prescriptions prévues l'accord sus-visé, notamment :

Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 h + 11h) ;
L’interdiction d'utiliser des moyens de communication informatique professionnels à sa disposition éventuelle pendant ces temps de repos impératifs ;
Une amplitude de chaque journée télétravaillée raisonnable et inférieure à 13 heures ;
Une pause d'au moins 20 minutes consécutives pour toute journée de travail d'au moins 6 heures.

Il est précisé que le forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec une durée raisonnable de travail, même si la répartition des journées de travail et de repos sur la semaine sont susceptibles de varier en fonction de la charge de travail.