ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL











Entre :


Le centre de ……….

Représenté par Monsieur ……….


Et:


Monsieur ….
Délégué Syndical du …



PREAMBULE
Le Centre de …, Association régie par la loi du Ier juillet 1901, a pour mission de ……
Afin de permettre aux collaborateurs de disposer d'une organisation des temps de travail propre à satisfaire leurs attentes et besoins de gestion du temps, le Centre a négocié et mis en place un accord d’aménagement de la durée du travail du 9 mars 2000. 
Compte tenu des évolutions législatives dans ce domaine, de la dénonciation de la convention collective applicable au Centre de ... et du besoin de certains cadres du Centre de … bénéficier d’un statut en accord avec leur grande autonomie dans la gestion de leur temps, le présent accord a été négocié. 
Il est en conséquence convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : FONDEMENTS
Le présent accord se substitue à l'accord du 9 mars 2000. 
Il est conclu sur le fondement des articles L2231-1 et suivants, relatifs aux modalités d’adoption de l’accord,  L3121-44, L3121-53 du code du travail, relatifs à l’aménagement de la durée du travail.
ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives applicables : 
A l’organisation du temps de travail sur l’année, 
Et à la mise en place du forfait jours. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CENTRE DE ... des HAUTS DE France, qu’il s’agisse de CDI ou de CDD, de salariés à temps plein ou à temps partiel. 
ARTICLE 3 – Organisation DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DUREE EGALE A L’ANNEE : 
3.1. Définition de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
La planification annuelle, c’est-à-dire les périodes hautes et les périodes basses, sont prévues à la fin de l’exercice précédent.
Le principe est de répartir les 52 semaines de l’année en 3 volumes hebdomadaires de : 
31 heures, 
35 heures, 
39 heures
Soit en moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires.
La période de référence annuelle correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’embauche en cours de période, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours. Il appartient au salarié recruté en cours d’exercice de réaliser 35h en moyenne, selon son compteur individuel.
Chaque jour d’absence au cours de l’exercice (maladie, jour férié, ou toute autre absence) est décompté pour 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, un jour d’absence est proratisé. Exemple : un salarié employé à 80 % se verra décompter 5,6 heures d’absence.
3.2. Salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
Sont concernés l’ensemble des salariés du Centre de ..., qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps complet ou à temps partiel,   l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait en jours dans les conditions énoncées à l’article 5 du présent accord.
3.3. Planification de la charge de travail
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de la modification du planning dans un délai minimum de sept jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. 
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur au délai minimum ci-dessus.
3.4. Horaires
Le temps de travail s’inscrit dans le cadre d’horaires individuels, qui doivent respecter le principe d’ouverture et d’accueil du public. Le service aux adhérents et aux cabinets comptables doit être pleinement assuré. 
Les plages fixes sont : 9h à 12h ; 14h à 17h.
Ces plages fixes impliquent une présence obligatoire des collaborateurs sur chacun des sites dès lors qu’ils ne sont pas en congés. 
Le contrôle des temps est effectué au moyen des outils mis en place par la Direction sur les différents sites.
Il appartient à chaque collaborateur de remplir précisément et de bonne foi les outils de pointage mis à disposition par la Direction, qui effectuera tous les contrôles nécessaires au suivi du temps de travail. 
3.5. Définition de la durée du travail
Notion de temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition du Centre et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle de travail effectif (1554 heures/an).
Seules les heures correspondant à du temps de travail effectif entrent en compte dans le décompte de la durée du travail.  
Certaines périodes rémunérées et non travaillées sont assimilées à du travail effectif et entrent en compte dans le décompte de la durée du travail, comme :
la visite médicale d'embauche et les examens médicaux obligatoires (C. trav. art. R 4624-28) ;
les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes (ces temps sont de plein droit considérés comme temps de travail).
A l'inverse, ne sont pas du temps de travail effectif, et ne sont donc pas décomptées : 
les congés : congés payés annuels, congés pour événements familiaux, congés pour ancienneté ;
les absences : ponts, maladie, accidents, grève, heures réservées à la recherche d'emploi en cours de préavis ;
les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié.

Pauses
Le temps de pause ne correspond pas à du temps de travail effectif. Toute durée quotidienne de travail supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses dont la durée totale ne peut être inférieure à 20 minutes. La pause consacrée au repas ne pourra être inférieure à 45 minutes. La pause précitée de 20 minutes pourra s’imputer sur la pause consacrée au repas. 
Durée annuelle de travail
Pour les salariés à temps plein, l'horaire annuel est de 1603 heures par an. 
Cette durée a été déterminée en partant du nombre de jours de l’année (365) duquel ont été déduits :
Les samedis et dimanches qui correspondent à 104 Jours,
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, soit 8 jours en moyenne, 
5 semaines de congés payés, soit 25 Jours, 
Exemple pour un salarié embauché : 
Soit 228 jours = 365 - (104+8+25)
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à un nombre de semaines de 45.60 semaines (228/5 = 45,6 semaines) par an. 
Le nombre d'heures réalisées par le salarié à temps plein à l'année est de 1596 Heures (45,60 semaines * 35h/semaine).
On ajoute la journée de solidarité, soit 7 Heures. 
Soit une durée annuelle de travail de 1603 heures/an. 
La durée est réduite en fonction du nombre de jours d’ancienneté acquis par le salarié (1 à 5 jours de congés d’ancienneté par tranche de 5 ans).  
Congés 
Pour le 15 décembre, les collaborateurs établissent leurs demandes de congés payés du 1er janvier au 15 avril et en projet les congés du 15 juillet à la fin d’année. Les demandes définitives pour cette période seront faites pour le 15 avril.
Sauf accord de la direction, les congés ne peuvent être pris entre le 1er mai et le 14 juillet.
La Direction peut procéder à la fermeture annuelle du Centre pendant une période de 7 jours consécutifs, ou plus, à l’occasion des fêtes de fin d’année, ou durant la période estivale. 
Sur une année, les jours de congés payés légaux sont au nombre de 25, auxquels s’ajoutent  les jours de congés d’ancienneté (5 au maximum), et les jours fériés.
Les congés d’ancienneté sont fixés de la façon suivante : 
Après cinq ans de présence continue : 1 jour ; 
Après dix ans de présence continue : 2 jours ; 
Après quinze ans de présence continue : 3 jours ; 
Après vingt ans de présence continue :	4 jours ; 
Après vingt-cinq ans de présence continue : 5 jours.
Les absences par congés sont décomptées pour 7h/jour. 
En cas de fractionnement du congé principal, des jours de congé de fractionnement seront accordés en application des règles du Code du Travail. 
3.6. Paiement du salaire
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées. 
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante : 
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / 12 × taux horaire brut , soit 1820 heures  sur l’année, et 151,67 sur le mois ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heures contractuelles / nombre de mois × taux horaire brut.
3.7. Paiement des heures supplémentaires 
Il est conventionnellement prévu entre les parties que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle (soit 1603 heures) feront l’objet d’une majoration de 10 %.
Ces heures supplémentaires s’entendent uniquement de celles expressément demandées par la Direction. 
Les heures supplémentaires sont payées à l’issue de la période annuelle. Il s’agira des heures effectuées au-delà de 1603 heures. Elles peuvent être affectées au Compte Epargne Temps. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
3.8. Salariés à temps partiel
Définition
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée du travail de 1 603 heures actuellement en vigueur, évoquée au 3.3.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat, pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Ces heures complémentaires seront donc payées en fin de période de référence. 
Annualisation du temps de travail
Comme pour les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel sont soumis à des périodes hautes et des périodes basses d’activité.
Par exemple, un salarié employé à 4/5ème (28 heures) connaîtra des périodes basses portées à 24h, et des périodes hautes portées à 32h. Pour une 9/10ème, il s’agirait de périodes basses à 30h et de périodes hautes à 34h. 
Contreparties pour les salariés à temps partiel
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
3.9. Régularisation des compteurs pour le salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois : 
Si, en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail (ou de la durée correspondant à la durée contractuelle de travail pour la période effectuée, pour les salariés à temps partiel) sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions en vigueur.
Solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.
ARTICLE 4 - MISSIONS ET DEPLACEMENTS
Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Il n'est donc pas rémunéré. 
Le temps de déplacement professionnel (domicile/lieu de mission) pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie déterminée selon la note de service émise par la Direction. 
En revanche, il n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires. 
La rémunération ne sera maintenue que pour l’horaire qui coïncide avec l'horaire de travail. 
Il pourra s’agir des temps de déplacement au siège de Lille, ou vers les autres bureaux du Centre de …
Le temps de trajet entre deux lieux de travail (entre l'entreprise et le lieu de clientèle, ou entre deux lieux de mission) est du temps de travail effectif. 
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 
5.1. Cadres dirigeants
Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités par une délégation à prendre des décisions de façon largement autonome, et, enfin, qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées du système de rémunérations.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et, en particulier, ne sont pas soumis à une obligation de décompte de leurs horaires. 
5.2. Cadres intégrés : personnel soumis à l’annualisation du temps de travail avec planification annuelle
Les collaborateurs ayant le statut de cadre, intégrés à un service ou à une équipe pour lesquels la durée du temps de travail est prédéterminée, sont régis par les dispositions relatives à l’aménagement de la durée du travail sur l’année (article 3).
5.3. Cadres autonomes : personnel concerné par les conventions de forfait-jours
En raison des missions du Centre et des fonctions de certains cadres, une convention de forfait en jours pourra être mise en place, au bénéfice des cadres autonomes. 
L’article L3121-58 du code du travail dispose : 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Il s’agit notamment des directeurs, des responsables des sites et de certains analystes, en fonction de leur niveau de responsabilité et de leur autonomie. Cette liste n’est ni limitative ni exhaustive, et la Direction pourra intégrer d’autres métiers dans cette modalité d’aménagement, sous la réserve qu’elle remplisse les conditions légales. 
5.4. Durée annuelle du travail des salariés en forfait jours
Les contrats de travail des salariés concernés ou leurs avenants devront déterminer le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
La durée maximale de ce forfait, correspondant à un temps plein, sera de 215 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité, mais compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. 
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 215. Le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le nombre de 215 jours correspond à une période annuelle au titre de laquelle le salarié peut bénéficier de droits complets à congés payés, du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Le nombre de jours travaillés sera donc décompté dans le cadre d'une période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
5.5. Absences, arrivées et départs en cours de période
Les salariés au forfait jours qui ne seront pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ, ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique...) se verront appliquer une proratisation du nombre de jours à travailler.
En cas d’absence, la journée d’absence à soustraire en paie est calculée de la façon suivante :
La méthode prend en compte pour le calcul de la retenue :
le salaire forfaitaire annuel ;
le nombre de jours de travail sur l’année fixé par accord ;
le nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés ; 
les éventuels congés d’ancienneté.
Exemple :
Pour une rémunération annuelle de 40.000 euros, 
Jours rémunérés : 215 jours issus du forfait-jours + 8 jours fériés + 25 jours de CP + 5 jours de congés d’ancienneté pour un salarié ayant 25 ans d’ancienneté : 253 jours
Soit une journée de travail valorisée à 40.000/253 = 158,10 euros bruts. 
5.6. Proposition d'avenant
Les salariés éligibles au forfait jours se verront proposer la signature d’un avenant.
Pour les personnes à temps plein, la durée du travail de référence sera de 215 jours. 
L’avenant matérialisera l’accord du salarié pour la mise en place du forfait en jours. Il constituera la convention individuelle de forfait en jours requises par les dispositions légales applicables. Il mentionnera la durée annuelle de travail en jours et la rémunération forfaitaire librement convenue entre les parties. 
5.7. Organisation liée aux conventions de forfaits en jour sur l'année

Modalités permettant l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié :
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte des jours de travail sera, de ce fait, possible par demi-journée, la demi-journée étant définie par référence à l'interruption du travail pour le déjeuner.
Le décompte des demi-journées et journées travaillées, et des demi-journées et journées de repos, s'effectue par mention sur une feuille de décompte rempli mensuellement par le salarié, à son initiative. 
Ce document sera validé, après relecture, par le supérieur hiérarchique. 
 Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il sera notamment tenu compte de la période fiscale, au cours de laquelle la prise de repos aura un caractère exceptionnel. 
Ce document mensuel mentionnera également les éventuelles difficultés vécues par le salarié quant à sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. 
Le supérieur hiérarchique devra veiller à la surcharge de travail du salarié et mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour remédier à la situation. 
En accord préalable avec le supérieur hiérarchique, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10% pour chacun de ces jours. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Modalités permettant les échanges sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise : 
Une fois par an, un entretien sera organisé avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Repos quotidien et hebdomadaire - Droit à la déconnexion
Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.
Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 
Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :
-	11 heures de repos entre chaque journée de travail ;
-	35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h). 
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours par semaine.
Le travail d'un samedi ou d'un dimanche devra se faire dans le respect des dispositions légales et avec l'accord préalable du responsable hiérarchique.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail pouvant être différent d’un mois à l’autre.
ARTICLE 6 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier avec un préavis de 3 mois. Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de la notification.
La demande de dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 3 mois. Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de la notification.
ARTICLE 7 - APPLICATION ET DEPOT DU PRESENT ACCORD
A l’issue de la première période de référence, un point sera fait entre la direction et les salariés sur les conditions d’application du présent accord.
Les dispositions du présent accord prennent effet au lendemain de son dépôt à la Direccte. Le présent accord sera dûment paraphé, signé et déposé auprès de la DIRECCTE de Lille et du greffe du Conseil de prud'hommes.
Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.
Le présent accord sera en outre porté à l’affichage par la Direction de la Société.

Fait à LA MADELEINE, 
Le …………………………………………….. 2018, 

Monsieur …., Délégué syndical			Monsieur ………, 
Pour la Direction