ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET 
LES HOMMES


Entre les soussignées :

-  S.A.S, 
Siret N° 65598130600039 – Code NAF 2814Z,
Dont le siège est situé à FOLKLING – Rue Robert Bunsen – Technopôle Forbach-Sud
Représentée  par Monsieur              , agissant en qualité de Président

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Madame                    , 

d'autre part,


Il a été conclu ce qui suit
    

Préambule : 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,


-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,


-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 


-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.


Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

    

ARTICLE 1. Embauche et recrutement

Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (annexe 1) : 


Effectif global par type de contrat et par sexe 




Embauches 2020 






Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
 
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

- personnel d’encadrement 

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. 

Les objectifs n’ayant pas été atteints au cours des précédentes années par manque de poste disponible et donc reconduits.

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : 

- pour le personnel encadrement – objectif à 3 ans : 4.5% par rapport au total du personnel féminin (soit 1 femme dans l’encadrement)

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

1.3 Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe


• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
 


ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

2.1	Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (annexe 1) : 



Promotion 

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle



Ancienneté

	Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle 




2.2 	Objectifs chiffrés

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Aucune femme dans l’encadrement en 2020.

L'entreprise s'engage à un objectif de 1.6% de femmes cadres à 3 ans.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. 

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

2.3 Indicateurs de suivi 

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).



ARTICLE 3 - Formation


3.1	Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (annexe 1) : 

Formation par sexe et par catégorie professionnelle 











Type de formation par sexe et par catégorie professionnelle 

Hommes 						Femmes



3.2 	Objectifs chiffrés

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). 

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 

Actuellement ce taux est de 19% pour les femmes et de 81 % pour les hommes.

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.


3.3 Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


ARTICLE 4. Prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel

4.1 Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Indicateurs de suivi: 

- Nombre d’actions de sensibilisation sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale 


4.2 Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
 
L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. 

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi: 

-	Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) 
-	Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-	Nombre d’heures de travail hebdomadaire moyen effectué par les salariés à temps partiel  


4.3 L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-  3 mois  avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.


-  1 mois  après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.


Indicateurs de suivi :

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

4.4 L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.



ARTICLE 5 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.


5.1 Etat des lieux

Les parties constatent l’absence de différences de salaires entre les femmes et les hommes 










5.2 Objectifs

L’entreprise s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.


5.2 Indicateurs de suivi:

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.



ARTICLE 6 – Mise en place d’une commission de suivi 

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. 

Cette commission aura également pour mission de déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de vie au travail. 

Cette commission est composée de : 

-	Pour la Direction : RRH
-	Pour les délégués syndicaux : Madame MERLO Carole
	

Elle se réunira tous les semestres pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. 

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 30 novembre de chaque année d’application du présent accord. 


ARTICLE 7 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01 janvier 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE 8 – Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 9 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 10 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

ARTICLE 11 – Dépôt 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de FORBACH.









Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'association. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


	Fait à Forbach, 
	Le 21 Décembre 2020






Signature pour l'entreprise
Le président






Signatures pour les organisations syndicales
La déléguée syndicale CFTC