ACCORD D’ENTREPRISE
N°2020.07.16


Conclu entre : 

La société XXX, dont le siège social est XXX inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro xxx, prise en la personne de xxx agissant en qualité de Président. 
Ci-après dénommée « xxx » ou « l’entreprise »
			d’une part,
	et 

Monsieur xxx, 
Madame xxx, membres CSE
d’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Les partenaires sociaux, à savoir la Direction et le Comité Social Economique, se sont réunis à plusieurs reprises afin d’échanger sur plusieurs dispositifs relatifs :
Au recours à la convention de forfait en jours,
Au droit à la déconnexion,
Au décompte des congés payés,
Au télétravail,
Aux heures supplémentaires pour les salariés non soumis au forfait en jours

Les objectifs poursuivis étaient les suivants :
Intégrer les évolutions législatives et jurisprudentielles,
Adapter à l’entreprise l’accord de branche SYNTEC sur le forfait jours,
Envisager un décompte simplifié des congés payés,
Définir un cadre au dispositif du télétravail.

Plus généralement, un travail sur la rédaction et la structure de l’accord a été réalisé dans un souci commun de faciliter la lecture et la compréhension par les salariés et les managers.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de xxx à l’exception des cadres dirigeants éventuels non soumis à la règlementation sur la durée du travail. 

CHAPITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie à l’article 1.

Les dispositions du présent chapitre se substituent intégralement à :
L’article 4 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999 relatif au forfait jours
Son avenant du 1er avril 2014

Article 1 – Définition de la catégorie

Les salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont exclusivement des cadres dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

Les parties conviennent qu’entrent dans cette catégorie les cadres à compter de la classification conventionnelle 2.2. et supérieures. Pour toutes ces catégories, la possibilité de bénéficier du forfait jours n’implique  aucune condition de rémunération autre que l’application de la grille conventionnelle.
La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.

Article 2 – Forfait jours

Article 2.1 – Principe

La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), à raison du nombre de jours prévus par la législation en vigueur (soit, au jour de signature des présentes, 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse) pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est proratisé selon la formule mathématique suivante :

Nb de jours à travailler = nombre de jours légal x 

Le forfait jour est adapté pour les cadres à temps partiel en fonction de la situation individuelle. 

En cas de dépassement autorisé des 218 jours annuels, le salarié pourra demander à renoncer à des jours de repos. Les journées supplémentaires seront ainsi majorées comme suit :

Jusqu’à 222 jours : 10 %
Entre 223 et 230 jours : 20 %

Article 2.2 – Durée maximum de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Toutefois, les salariés doivent s’assurer de bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures. 

L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission et doivent s’assurer eux-mêmes de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimums susvisés.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 2.3 – Modalité de mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ; 
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.

Article 3 – Suivi et contrôle du temps de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre. 

Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, le salarié commettrait une faute.

La Direction met à disposition des cadres concernés une procédure leur permettant de déclarer leurs jours d’absences dans un outil (type Excel ou logiciel) en précisant la date et la qualification (jours de repos « RTT », congés payés, … etc)

Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours.  
Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate. 

Chaque année se tiendra un entretien annuel entre le salarié au forfait jours et son manager : au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ces points seront aussi abordés au cours de tout entretien que le salarié, ou le responsable hiérarchique, estimerait nécessaire d’organiser à cet effet.
En cas de surcharge constatée par le cadre ou son supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées (réduction de la charge, mais aussi accompagnement pour aider le salarié à s’organiser, ou à accomplir plus efficacement son travail, etc.) pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.

Article 4 – Suivi et évaluation de la charge de travail 

Article 4.1 - Signalement par le salarié

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Article 4.2 - Evaluation de la charge de travail. 

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail. 

L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail. 

De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.  

CHAPITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Article 1 - Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 2 - Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. 

Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.   

Article 3 - Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message. 

Article 4 - Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés. 

Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement. 

Article 5 - Exercice individuel du droit à la déconnexion

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 


CHAPITRE 4 – LES CONGES PAYES

Dans un souci de facilité d’application (notamment pour les salariés cadres en forfait jours), les parties conviennent, par le présent accord, de déroger aux périodes légales de référence d’acquisition et de prise de congés payés, et de décompter les congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables. En conséquence, la notion de fractionnement de congés reste inopérante au sein de l’entreprise.

Par dérogation à l’article 2 du Chapitre 8, la date d’effet spécifique du présent chapitre 4 est fixée au 1er janvier 2021.

Article 1 – Droits à congés payés

Chaque année pleinement travaillée ouvre droit au quota annuel de congés payés prévu par le Code du Travail, exprimé en jours ouvrés.

Par dérogation aux périodes légales, ces congés payés sont progressivement acquis au cours d’une période dite « de référence » allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 2 – Prise de congés payés

Les parties conviennent, par le présent accord, de déroger aux périodes légales de prise des congés pour que cette dernière courre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante (N+1).

Sauf dérogation légale, aucun jour de congés payés ne peut être reporté au-delà du 31 décembre de l’année N+1. Les jours de congés payés acquis au 31 décembre N, et non pris au 31 décembre N+1, sont donc perdus.

Article 3 – Dispositions complémentaires

Les congés acquis du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020, ainsi que les congés acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 et non encore pris au 31 décembre 2020, seront transformés en jours ouvrés par application de la formule suivante : nombre de jours ouvrables acquis x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur. Ils devront être soldés par les salariés d’ici au 31 décembre 2021, les dispositions du dernier alinéa de l’article précédent s’appliquant dans le cas contraire.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIF DU TELETRAVAIL

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.

Les parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail et de favoriser ainsi l’équilibre vie privée - vie professionnelle.

L’objectif de ce chapitre est donc d’encadrer la mise en place, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent chapitre, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile.

Le présent chapitre vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Les parties conviennent que l’autonomie du collaborateur s’entend à sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise.

Article 1 – Cadre du télétravail et principes généraux

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.1 - Principes applicables

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et/ou à l’exécution des missions attendues du collaborateur.

Article 1.2 - Rythmes de télétravail

Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de xxx :
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances particulières (individuelle ou collective), telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif,
Le télétravail occasionnel,
Le télétravail régulier.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel et régulier devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Article 1.3 - Critères d’éligibilité

L’ensemble des collaborateurs est éligible au télétravail exceptionnel.

S’agissant du télétravail occasionnel et du télétravail régulier, est éligible le collaborateur répondant aux conditions suivantes :
Sauf si cela a été contractualisé dès l’embauche (dans les conditions d’exercice du présent chapitre), avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise,
Pouvoir accéder à distance à ses applications de travail,
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail, à savoir une fonction qui notamment :
n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en termes d’interactions avec les autres salariés et/ou les tiers,
n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
n’imposerait pas des contraintes significatives sur l’organisation du service si le collaborateur devait exercer sa fonction à son domicile.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, hors cas « exceptionnel » tel que décrit dans le préambule du présent chapitre.

Il est précisé que l’éligibilité au télétravail occasionnel ou régulier n’emporte ni obligation pour le salarié d’en faire la demande, ni obligation de l’employeur de l’accepter (voir article 5 ci-dessous précisant que la mise en place requiert un accord du manager).

Article 2 – Organisation du télétravail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de télétravail doivent être établis de façon fixe.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront toutefois être effectuées sur site. Dans cette situation le jour de télétravail sera soit annulé, soit reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 10 jours après la date du jour en télétravail initialement prévue (sur un jour autre que les jours fixes déjà prévus).

Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 3 - Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, le télétravailleur est tenu d’exercer sa mission de façon continue comme s’il était à son poste de travail,  pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis ou les horaires habituels de travail pour les cadres au forfait, et notamment de répondre au téléphone ou outils de messagerie instantanée utilisé dans l’entreprise, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, et d’une façon générale de faire preuve d’autant de diligence et d’engagement que s’il était à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Comme tout collaborateur, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les conditions définies au chapitre 3 précédent.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Article 4 - Environnement et équipement de travail

Le collaborateur doit effectuer le télétravail sur le lieu de résidence déclaré auprès de xxx, et  s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail.
Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir, aménager et entretenir à ses frais un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail notamment en termes d’ergonomie. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les seuls équipements matériels suivants, rendus nécessaires par l’activité en télétravail sollicitée par le salarié : 
- un ordinateur ;
- un casque audio si nécessaire ;
- si le salarié n’en dispose pas et que le manager l’estime nécessaire (cf. outils de communication déjà fournis par l’entreprise), un téléphone portable professionnel (non nécessairement nominatif et dédié au collaborateur) pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Article 5 – Mise en place et cessation du télétravail

Hors cas exceptionnel type pandémie, les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à une demande préalable du salarié, requérant l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique analyse la situation et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues précédemment.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le manager n’a aucune obligation d’accepter une demande de passage en télétravail même si le salarié est éligible, cette acceptation étant laissée à sa libre appréciation. Le manager dispose également de toute liberté pour faire une proposition alternative (nombre de jours en télétravail, choix des jours…) à sa libre appréciation.

En cas d’acceptation du manager, ce dernier précisera la date de sa mise en place. Un avenant au contrat de travail actera les modalités, et rappellera le principe de réversibilité permanente précisé à l’article suivant.

Article 6 - Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, par écrit (courrier ou mail) tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exercera son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié de reprend pas son activité sur le lieu de travail, il s’expose à une sanction disciplinaire.

Article 7 - Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique de l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 

CHAPITRE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE - PENTECOTE

Les partenaires conviennent que pour le personnel non soumis à une convention de forfait en jours, la journée de solidarité sera le lundi de Pentecôte.

Par exception, la journée de solidarité pourra être réalisée, au cas par cas, sur le jeudi de l’ascension à la discrétion du manager.

CHAPITRE 7 : REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 

Les salariés sont embauchés pour la durée prévue à leur contrat de travail.
Cette durée ne saurait en aucun cas être dépassée sans l’autorisation préalable et écrite du Directeur de Service concerné.
En cas de réalisation d’heures supplémentaires autorisées dans ce cadre, elles feront l’objet de repos compensateurs à prendre dans les 6 semaines qui suivent, selon un planning établi entre le salarié et le manager avant la réalisation de ces heures. Exceptionnellement, sur autorisation du Directeur de Service, ces heures supplémentaires pourront faire l’objet d’un paiement.

Par dérogation aux dispositions du Code du Travail, la majoration dans ce cas sera fixée comme suit :

De la 36ème à la 39ème heure supplémentaire : 10 %
De la 40ème à la 43ème heure supplémentaire : 25%
Au-delà de la 43ème heure supplémentaire : 40%

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.

Il sera reconduit tacitement par nouvelles périodes de 3 ans à la date anniversaire de signature, sauf dénonciation préalable par l’une des Parties en respectant un préavis de 3 mois.

Article 2 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 1er août 2020.

Article 3 – Publicité

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Société xxx en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Bordeaux.




Fait à xxx, en 4 exemplaires originaux, le 16 juillet 2020.


xxx							xxx
Président						xxx
							Membres CSE