accord d’entreprise relatif À L’AMÉNAGEMENT Du temps de travail et aux conges


ENTRE :

La société CIN CELLIOSE dont le siège social est situé rue de la Verrerie 69310 Pierre-Bénite, Siret n a 77564397600068, représentée par Monsieur   , dument mandaté

Ci-après dénommée la « Société »,

									D’une part 

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Mr       en sa qualité de délégué syndical ;



						         D’AUTRE PART


Ci-après dénommées ensemble « les parties »



PRÉAMBULE


A faire ensemble 














CHAPITRE I	PRINCIPES GENERAUX



OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

1.1	Objet	Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la durée du travail sur l’année au sein de la société CIN CELLIOSE, ainsi que des modalités de prise de différents congés légaux et spéciaux existants au sein de l’entreprise.


1.2	Champ d’application	Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société CIN CELLIOSE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il s'applique également aux travailleurs intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, en ce qui concerne la durée et l'organisation du temps de travail, pour autant que les modes d’organisation du travail mis en place soient compatibles avec la durée des missions desdits travailleurs intérimaires.

De même, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de Cadre dirigeant tel que définit par l’article L.3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société CIN CELLIOSE.


DENONCIATION D’USAGES/SUBSTITUTION

2.1	La prise d’effet du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur ayant la même cause ou le même objet, et ayant existé auparavant.

A sa date effective de prise d’effet, le présent Accord se substituera également à toutes autres dispositions existantes jusqu’alors. Il se substituera également à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel de la société   et notamment l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 11 juillet 2000.

PRIMAUTE SUR LES CONVENTIONS OU ACCORDS DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2253-1 à -3 du Code du Travail), le présent accord d’Aménagement du Temps de Travail prime sur les dispositions conventionnelles de branche régissant ce domaine, et peut donc comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu de la convention collective de branche qui lui est applicable, à l’exception des matières limitativement visées au 6° de l’article L.2253-1 du Code du Travail.

Le présent accord vise ainsi à adapter les stipulations de la convention collective de la « Chimie » (code IDCC n° 0044), applicable dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci, et notamment l’accord du 8 février 1999.


LES CONGES PAYES ANNUELS

Période de référence et de prise des congés

Malgré l’aménagement du temps de travail par prise de jours de repos sur l’année instauré par le présent accord, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année N) demeure celle prévue par le Code du Travail, à savoir celle allant du 1er juin au 31 mai.

La période de prise de congés, conformément aux articles L. 3141-12 et suivants du Code du Travail, est fixée par la société CIN CELLIOSE, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

4.2	Possibilités de report des congés payés

Principe	Les droits annuels à congés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivant l’année d’acquisition (N+1) par la prise effective des congés ; à défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice dès lors que le salarié aura été mis en demeure de prendre ses congés préalablement.

Exceptions	Toutefois le report est possible dans les cas expressément autorisés par la loi dont le retour d’un congé de maternité ou d’adoption et, au titre du présent accord, dans la limite de l’année civile suivante, dans les hypothèses ci-après :

1- défaut de prise de la totalité du congé acquis, pour des raisons d’organisation ou de bon fonctionnement des services et à la demande de l’employeur.

2- pour les salariés connaissant des contraintes géographiques particulières pour se rendre dans leur pays d’origine ou les territoires ultra-marins, la possibilité de report est alors limitée à une semaine.

En toutes éventualités, les congés reportés seront payés au salarié sur la base de la rémunération lissée prévue à l’article 7.3 du présent accord et applicable au moment de la prise du congé reporté, ceci, sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du Travail.

Conformément au dit article, les reports de congés ne pourront avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail dans des proportions plus importantes que celles correspondant à la durée ainsi reportée.

Prise de congés par anticiption

On entend par « prise des congés par anticipation », la possibilité de prendre des congés déjà acquis pendant l’année d’acquisition. Dès lors, un salarié n’ayant pas de congés acquis, ne peut prétendre à des « congés par anticipation » et ne pourra que solliciter un congé sans solde.
Pour le reste, la prise de congés par anticipation sera la suivante :

Un salarié ayant une ancienneté supérieure ou égale à 1 an, le nombre de jours congés pouvant être pris par anticipation est plafonné à 15 jours.

Un salarié ayant une ancienneté comprise entre 6 mois et 1 an pourra prendre des jours par anticipation, mais dans la limite de 7,5 jours, sous réserve qu’il les ait acquis.

Un salarié entrant, c’est à dire avec une ancienneté inférieure à 6 mois, la prise de congés sera prioritairement sans solde, ou dans la limite de 3,5 jours, sous réserve qu’il les ait acquis.
 

DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF et DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

5.1	Notion de temps de travail effectif

Au titre du présent accord, la durée du travail en heures ou en jours, s’apprécie dans tous les cas en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif et le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de repos s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail.

Pour cela, les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du Travail selon lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, l’ensemble des congés payés, les temps de pause y compris déjeuner, les temps de trajet habituels domicile/travail, certains temps de formation hors plan de formation, l’activité partielle,  etc. 

En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.


5.2	définition des heures suppléméntaires

Conformément à la jurisprudence constante, il est rappelé que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite c’est à dire avec une connaissance exacte de ce temps de travail accompli au delà des horaires habituels.


 5.3	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 I-2e du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au sein de l’entreprise à 225 H annuelles.

Par ailleurs, et en application des dispositions de l’article L.3121-33 II-2e du Code du Travail, le paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié et des majorations afférentes, peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement équivalent. 


 CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DÉPLACEMENT INHABITUELS

Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du lieu de travail n’est jamais un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la loi dispose que des contreparties soient accordées aux salariés, ce que le présent article a vocation à préciser.

En outre, il est précisé que seul le temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail ouvre droit à contreparties.






CHAPITRE II	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Personnel Encadrement



Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les catégories suivantes de salariés : 

l’ensemble des cadres des établissements de    et de ,
les assistants techniques agents de maitrise des différents sites.


RÉPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE

Ces catégories de personnel se voient appliquer une durée de travail hebdomadaire de 38 heures, sur 4,5 jours.

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL


8.1	Principe général d’aménagement par la prise de jours de repos sur l’année

Un dispositif d’aménagement du temps de travail est mis en place, d’une part par l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 38 heures de travail effectif, et par l’octroi de jours de repos sur l’année d’autre part.

Afin de compenser le fait de travailler 38 heures par semaine, il est convenu d’accorder aux salariés des « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), à prendre par journée ou demi journée.

8.2	 ATTRIBUTION

Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, Il est accordé un nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) à prendre par journée ou demi-journée du lundi ou jeudi.
Le vendredi posé en RTT décompte 1 jour de RTT quelque soit le nombre d’heures travaillées.

Le nombre de jours sera de 12 jours.

Le nombre de jours attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein

Un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (notamment entrée ou sortie en cours d’année).
Ainsi, il est décidé que l’octroi des jours RTT se fera à raison de 1 jour RTT par mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

De même, toute absence ou tout congé, quelle qu’en soit la cause, et qui ne seraient pas assimilé légalement a du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, entraineront une proratisation a due proportion du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre. 

8.3	 MODALITE DE PRISE DES JOURS RTT

Les journées ou demi-journées de RTT seront prises selon les modalités suivantes : 

6 jours seront déterminés en début d’année par la Direction. Les jours de la Direction seront fixés prioritairement sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de jours fériés légaux, ne coïncidant pas avec une journée de repos hebdomadaire. La fixation de ces jours pour l’année civile suivante interviendra avant le 31 décembre de chaque année, par concertation entre la Direction et, le cas échéant, les Représentants du Personnel. 

Le solde des jours sera pris librement par le salarié ; la planification et la fixation de ces jours de repos pouvant être prise sous forme de jours ou de demi-journées se fera en concertation entre le salarié et son responsable, et/ou la Direction en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service. 

-  Ainsi en période d’activité normale
 . soumis à validation de la hiérarchie
.  regroupement des jours dans la limite des droits acquis
 
-  Et en période de sous activité lorsque l’entreprise doit malheureusement faire appel au dispositif d’activité partielle.
. soumis à validation de la hiérarchie
. regroupement des jours dans la limite des droits acquis
.  Possibilité d’imposer tout ou partie de ces jours selon les dispositions légales prévues
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos fixés librement par le salarié n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


8.4 	PAIEMENT DES JOURS RTT

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.


Pause déjeuner

La pause déjeuner pour le personnel d’encadrement sera de 45 minutes.

Horaires de travail

Site de  : 
Du lundi au jeudi : 
Heure d’arrivée : 7H30 – 8H
Pause déjeuner : 12H-12H45 / 12H30-13H15 
Heure de départ : 16H45 /17H15
Le vendredi : 8H – 8H30 / 12H – 12H30

Site de 

Fabrication et Labo de Contrôle
Du lundi au jeudi
Heure d’arrivée : 7 H
Pause déjeuner : 12H-12H45
Heure de départ : 16H15
Le vendredi : 7 H / 11 H

Logistique
Du lundi au jeudi
Heure d’arrivée : 8 H
Pause déjeuner : 12H-12H45
Heure de départ : 17H15
Le vendredi : 8 H / 12 H

Bureaux
Du lundi au jeudi : 
Heure d’arrivée : 8H – 8H30
Pause déjeuner : 12H-12H45 / 12H30-13H15 
Heure de départ : 17H15 /17H45
Le vendredi : 8H – 8H30 / 12H – 12H30



CHAPITRE III	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
Autre Personnel

Sont concernées par les dispositions du présent chapitre :

les salariés relevant des catégories ouvriers et agents de maitrises du site de ,
les salariés relevant des catégories employés, techniciens de laboratoire et agents de maitrises du site de ,
les salariés non concernés par l’application de l’un ou l’autre des aménagements du temps de travail prévus par le présent accord.


RÉPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE 

Ces catégories de personnel accompliront une durée de durée de travail hebdomadaire de 35 heures, sur 4 jours pour  répartis sur 5 jours ouvrables et sur 4,5 jours pour

Pause déjeuner

La pause déjeuner sera pour cette catégorie de 45 minutes, obligatoirement pour tous.

Plage horaire de travail

Site de 
Horaires 4 jours par semaine
Heure d’arrivée : 7H30 – 8H
Pause déjeuner : 12H-12H45 / 12H30-13H15
Heure de départ : 17 H - 17H30


Site de     Fabrication – Labo Contrôle
Du lundi au jeudi
Heure d’arrivée : 7H
Pause déjeuner : 12H-12H45
Heure de départ : 15H30
Le vendredi : 7H – 11H

Site de      – Logistique
Du lundi au jeudi
Heure d’arrivée : 8H
Pause déjeuner : 12H – 12H45
Heure de départ : 16H30
Le vendredi : 8H-12H
 

CHAPITRE IV	DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 


AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE 

Les salariés pourront bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée de travail sera répartie sur la semaine, la répartition de cette durée se faisant entre les jours de la semaine.

Les contrats de travail de ces salariés indiquera la durée de travail des salariés, et devra être limitée en tout état de cause à 34,99 h. 

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire, la durée du travail à temps partiel au sein de l’entreprise ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaire.

Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par un écrit de la Direction ou de leur hiérarchie, remis contre décharge. 

La durée, la répartition de leur temps de travail et/ou leurs horaires, seront susceptibles d'être modifiés, moyennant le respect d'un préavis minimum de 7 jours et la remise d’une notification écrite contre décharge. Cette modification pourra intervenir :

-	En cas de modification de l'accord collectif relatif à la durée et/ou à l'aménagement du temps de travail,
-	En cas de surcroît temporaire d’activité,
-	En cas d'absence d'un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente des charges de travail,
-	En cas de force majeure,
En cas de réorganisation des horaires collectifs du service.


HEURES COMPLÉMENTAIRES 

Le principe	Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie.




15.1	Définition 

A l’exception des heures constitutives du complément d’heures, objet de l’article 13, sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail, et constatées en fin de période.


15.2	Limites

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée hebdomadaire de 35 heures des salariés à temps plein.

15.3	Paiement 

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire de 10%, et celles effectuées entre 10 et 33 % seront majorées de 25 %.




CHAPITRE V	FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les Salariés Cadres exerçant des fonctions commerciales itinérantes, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en application de l’article L. 3121-56 du Code du travail susvisé, afin de répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction et à l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

FIXATION D’UN NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La comptabilisation du temps de travail des cadres visés ci-dessus se fait donc annuellement et en jours de travail.

Article 16- JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos supplémentaires, en sus des congés légaux et des jours fériés.





16.1 - Attribution

Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, Il est accordé un nombre de jours de repos supplémentaires calculé comme suit chaque année :
365 jours (366 les années bissextiles)
- 105 samedis et dimanches
- 25 jours de congés payés
- 8 jours fériés tombant un jour ouvré (ne tombant ni un samedi, ni un dimanche puisqu’ils ont déjà été retirés)
- 218 jours
= nombre de jours de repos supplémentaires

Soit, à titre d’exemple, pour 2020 :
366 jours
- 104 dimanches et samedis
- 25 congés payés
- 9 jours fériés en 2020, (hors lundi de Pentecôte) tombant un jour de semaine (samedi 15 aout et dimanche 1er novembre)
= 228 jours
- 218 jours
= 10 jours de repos supplémentaires

Voir Annexe jointe : Avec ce calcul, la moyenne du nombre de jours de RTT est de 9.65 RTT / an.

Le nombre de jours attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein.
Un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (notamment entrée ou sortie en cours d’année).

Toute absence ne résultant pas d’une disposition légale ou conventionnelle, tout congé sans solde donneront lieu également à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés effectivement.

16.2 – Modalité de prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.
Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel mensuel.
Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction.
Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet.
La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.
Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 2 jours en accord avec la Direction.
      

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :
- en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
- si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

16.3 – Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

16.4- Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.
Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit annuel non reconductible au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.
En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.
Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.



RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 



Ils s’engagent ainsi expressément à respecter :

-	le repos quotidien de 11 heures consécutives,
-	le repos hebdomadaire de 35 heures minimum,
-	l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, et 235 jours au plus par an.
-	une limite de travail de plus de 11 heures par jour
-	les congés payés.

tels que prévus légalement et par le présent accord.

Tout empêchement de respecter les règles ci-dessus devra être immédiatement communiqué à la Direction par écrit, afin que toute mesure soit prise pour rétablir la situation.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 25.4.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


MODALITES DE CONTROLE ET CONDITIONS DE SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 

18.1	CONTROLES REGULIERS OPERES PAR LA DIRECTION

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.




18.2	ENTRETIENS INDIVIDUELS 

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.  

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :

sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 

18.3	DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction. Ce relevé fera apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

18.4	DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

GESTION DES ABSENCES ET ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEES

20.1	PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au  31 décembre de l’année considérée. 

En conséquence, les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.



20.2	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE

Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours – 88 jours). 

Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact  à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.


20.3	INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Il en va ainsi notamment pour : 

les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés ; 
les jours de repos eux-mêmes ; 
les repos compensateurs ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les jours enfant malade ; 
congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
les arrêts maladie indemnisés ;
les congés maternité ;
les arrêts consécutifs à un accident de travail ou de la maladie professionnelle.

En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

L’application du forfait annuel en jours au salarié nécessite son accord exprès.

Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.


				
					CHAPITRE VI	REMUNERATION



Les salaires minima dans les Industries chimiques sont calculés sur la base de 38 heures par semaine et sont proratisés selon le nombre d’heures effectuées dans la société (35 heures)

La prime d’ancienneté est toutefois calculée sur la base des salaires minima calculés sur 38 heures.





CHAPITRE VII	JOURNEE DE SOLIDARITE


PRINCIPE

La journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an. 

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

DUREE

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.


FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité sera prise selon les modalités prévues par la Direction du site d’affectation du salarié. A défaut, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte.


				CHAPITRE VIII TEMPS D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE  PERSONNEL 


     PAUSE :
1 pause de 10 minutes du lundi au jeudi dans un créneau horaire de 8h45 à 10h30 
Le début 8h45 et fin 10h30  seront signalés par une sonnerie.

Pour les fumeurs la pause du matin peut être divisé en 2 x 5 minutes celle de l’après midi devra être récupérer seulement avec accord du responsable

Pause du vendredi
une pause de 5 minutes sera acceptée le vendredi
Il n’y a aucune obligation de pause, ce n’est qu’une tolérance (attention ce n’est pas acquis)

HEURES D’ARRIVEE ET DE DEPART DES POSTES DE TRAVAIL :
 Avant la prise de poste une sonnerie retentie a 7h, lors de la  deuxième sonnerie 7h05 vous devez être à vos postes de travail. Vous ne devez quitter vos postes de travail que lorsque la sonnerie d’heure de départ retentie. Il est donc formellement interdit, sans autorisation de votre responsable, de vous trouver dans les vestiaires avant les horaires prévus. 
Pour les opérateurs de production, le service réception et préparation des matières premières, laboratoire de contrôle, et, maintenance (en fonction des horaires particuliers, et des horaires d’intervention) 
7h05 à 11h55
12H50 à 15h25
Pour le service expédition 
8h05 à 11h55
12h50 à 16h25
Il sera bien évidement toujours possible de déroger à ces plages horaires en cas de besoin pour assurer le bon fonctionnement des services, sous la responsabilité des chefs de service.

	

CHAPITRE IX	  CHARTE TELETRAVAIL



PREAMBULE

Par la présente charte, la Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.
Cette charte sur le télétravail répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction souligne que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

La Direction affirme enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entend, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.


ARTICLE 1 - DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail et/ou de réalisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

ARTICLE 2-1 - Eligibilité

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise. 

Dans l’intérêt des salariés, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés. 

Le télétravail n’est donc possible que pour les activités suivantes :

ADV
Commercial
RH
Compta
Labo R&D (encadrement)
Marketing
Supply Chain (approvisionnement)
QHSE


ARTICLE 2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier au sein des équipes de travail. 

Pour cette raison, un salarié doit travailler au moins 3 jours par semaine sur le lieu de travail.

Le télétravail sera donc limité à 2 jours par semaine (hors déplacements professionnels)

Le choix des jours de télétravail est décidé par le supérieur hiérarchique, après concertation avec le salarié.

Le nombre de jours n’est pas acquis comme une pratique systématique, sauf si signé par écrit avec sa hiérarchie.

Il n’est pas possible de cumuler plus de 2 jours de suite en télétravail (hors obligation sanitaire, ou décrétée par l’autorité publique d’une façon générale) 

Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux salariés ne peuvent travailler à domicile avant d’avoir acquis une ancienneté effective dans l’entreprise d’au moins 1 an (hors obligation sanitaire, ou décrétée par l’autorité publique d’une façon générale.

Au delà de la première année de présence, le salarié pourra bénéficier d’une (1) journée de télétravail s’il a moins de 3 ans d’ancienneté. Au delà de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise il pourra alors bénéficier de 2 jours consécutifs ou non de télétravail

Conformément au dernier alinéa de l’article 2-3 ci-dessous, la Direction se réserve, en cas de circonstances exceptionnelles d’imposer le télétravail sur tous les jours de la semaine.


ARTICLE 2-3 - Le principe du volontariat

Le télétravail résulte d’un double volontariat : celui du salarié, et celui de l’entreprise. 

Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épisode de pollution mentionné à l', menace d'épidémie ou de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces cas, comme dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, le recours au télétravail s’impose au salarié dont le poste est éligible à ce mode d’organisation du travail, sur simple demande de sa hiérarchie et sans qu’il soit besoin de recueillir son accord préalable.


ARTICLE 2-4 - Procédure de passage en télétravail (hors circonstances exceptionnelles)

ARTICLE 2-4-1 - Passage à la demande du salarié 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 

La Direction devra y répondre dans un délai d’un mois.

Le refus éventuel de la société sera motivé.

ARTICLE 2-4-2 - Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Direction peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande sera dans ce cas adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


ARTICLE 2-4-3 - Formalisation du passage au télétravail

En cas de télétravail occasionnel, le passage au télétravail est formalisé entre l’entreprise et le salarié par tous moyen écrit.

En cas de télétravail régulier, le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.


ARTICLE 3 – LIEU DU TRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou, le cas échéant, dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.


ARTICLE 4 – AMENAGEMENT ET CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL

En cas de travail à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 3 jours ouvrables à l’avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».


ARTICLE 5 – TRAVAILLEURS HANDICAPES


Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les conditions et modalités suivantes :

adaptation du mobilier à domicile 
aménagement de l’environnement de travail 
le cas échéant, mise en place de logiciels particuliers 

ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

ARTICLE 6-1 - Temps de travail 

Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre de la législation et, notamment des durées maximales du travail.

1 - Quand la durée du travail est décomptée en heures, le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de l’entreprise.

Durant ces horaires, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pendant les plages correspondant à son horaire de travail, il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur des clients, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.

Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

Si le salarié quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable, il pourra être sanctionné.

Le salarié pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail.


2 - Quand la durée du travail est décompté en jours, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit veiller à être disponible sur une plage horaire minimale couvrant la période 9 h - 12 h 30 et 14 h -18 h.

Durant ces plages horaires minimales, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, et donc être totalement joignable et disponible en faveur des clients, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.

Enfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’accident du travail.

De même, tous les accidents domestiques survenant durant l’exercice de télétravail, ne pourront donner lieu à une reconnaissance d’accident du travail.


ARTICLE 6-2 - Contrôle du temps de travail pour la durée du travail décomptée en heures

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail et des tâches effectuées pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique, au plus tard 5 jours ouvrés après le début du mois M+1.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 


ARTICLE 6-3 - Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise. Le travail fourni par le salarié doit être conforme aux attentes définies au préalable.

Le salarié communiquera à minima tous les quinze jours avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » de la présente Charte.

ARTICLE 6-4 – Rémunération du télétravail

En régime normal (TT volontaire) : 100 % de la rémunération

En régime de crise (TT imposé par les circonstances) : la rémunération sera adaptée à la quantité de travail, et adaptée aux spécificités du moment.


ARTICLE 7 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL


ARTICLE 7-1 – Equipements fournis au salarié

En cas d’équipements fournis par l’entreprise, le salarié s'engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- à avertir immédiatement la Direction en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

- les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
- les éventuelles lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Le salarié s’engage à mettre à disposition une ligne internet haut débit.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.


ARTICLE 7-2 – Utilisation de son propre matériel

Le salarié ne peut utiliser son propre matériel informatique.


ARTICLE 8 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel …/…

Une indemnité de connexion internet de 10 € / mois pour la connexion internet sera prise en charge.

…/… et, sur production de justificatifs, affranchissement du courrier, fournitures diverses (papier, cartouches d'encre etc.) nécessitées par la réalisation du travail ;


ARTICLE 9 - ASSURANCES

L’entreprise garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.

Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par l’entreprise.

Le télétravailleur est néanmoins tenu de souscrire à une « assurance responsabilité civile » personnelle qui couvrira sa responsabilité. 

Le télétravailleur est en outre tenu en ce qui concerne son logement de déclarer à son assureur l'utilisation professionnelle de ce dernier. Le télétravailleur s'engage à fournir des attestations annuelles d'assurances responsabilité civile et logement à l’entreprise.

Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la Direction.


ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de règles de sécurité en matière informatique. 

Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée.

Depuis son domicile, le télétravailleur doit ainsi impérativement respecter la législation, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiés. 

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


ARTICLE 11 – INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le cas échéant, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

De la même façon, le salarié doit veiller à assurer la continuité de la communication avec ses collègues et les clients de l’entreprise comme s’il exerçait ses fonctions au sein de l’entreprise. (Exemple : ne pas mentionner dans les échanges de courriels avec les clients être en télétravail).


ARTICLE 12 – ENTRETIEN ANNUEL

Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


ARTICLE 13 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité..), le salarié en sera informé. 

Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 14 – DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment dans leurs relations avec les représentations du personnel et l’accès aux informations syndicales. 

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, leur hiérarchie s’engageant de surcroit à faire régulièrement le point avec eux sur le déroulement et les conséquences du télétravail. 

Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation et/ou notation que les autres salariés, et a les mêmes droits à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

Afin de vérifier leur bonne application, les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail. Cet accès est toujours subordonné à une notification préalable qui doit recueillir l’accord de l’intéressé en cas de travail à domicile. 

ARTICLE 15 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 15-1 - A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 

La Société devra y répondre dans un délai de 2 semaines.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.…)

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.



ARTICLE 15-2 - A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : impératifs organisationnels, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Le télétravail pourra également être suspendu durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet, sauf commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l’intérêt de l’entreprise exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.

Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.


ARTICLE 16 – DISPOSITIONS PARTICULIERES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Dans l’entreprise, l’accident survenu au temps et lieu de travail est présumé d’origine professionnelle. 

Cette présomption n’existant pas en cas d’accident de travail à domicile, le télétravailleur doit par conséquent prouver que l’accident a bien eu lieu au temps et lieu de télétravail pour un motif relevant des causes d’activités liées au travail.

Afin de limiter au maximum le risque de confusion entre une origine domestique et professionnelle à l’accident, le salarié atteste en outre avoir un espace de travail spécifique. 



CHAPITRE X   MODALITES D’APPLICATION, DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD


SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi est chargée de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne :
La mise en œuvre des modifications de plannings de travail
Le respect des durées du travail
Le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.

Cette commission de suivi pourra proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.

La commission se réunit au moins une fois par an, et établira un rapport de synthèse. Ce rapport fera en outre des propositions de modification de l’accord et des actions à engager pour permettre à la fois d’améliorer les dispositions actuelles pour parvenir à un équilibre encore amélioré entre vie professionnelle / vie personnelle et l’organisation des horaires.

La commission de suivi sera composée du chef d'entreprise ou de son représentant, d'une part, et de 2 représentants des salariés, désignés par leurs pairs.


DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée indéterminée.


CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Tous les 3 ans à la fin du premier semestre de l’année civile, l’employeur invitera  les organisations syndicales à une réunion en vue de réaliser un bilan général de la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, de préparer les modifications ou compléments à prévoir dans la prochaine version de l’accord qui sera mis en place au sein de l’entreprise.

Compte tenu de la date d’engagement des négociations et de la signature du présent accord, le 1er rendez-vous prévu à cet effet aura lieu avant la fin du 2° semestre 2023.


REVISION

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 45 JOURS à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 45 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société CIN CELLIOSE, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Par application de l’article L.2261-10 du Code du Travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.




CHAPITRE XI FORMALITES DE DEPÔT, DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord a été ratifié par des organisations syndicales représentant plus de 50 % des salariés  lors des dernières élections au CSE de l’entreprise.

Il sera déposé, à la diligence de la sociétéCIN CELLIOSE, par voie dématérialisée, auprès de la DIRECCTE    et déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de  dont relève le siège social de la société.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties d’un exemplaire original.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’entreprise.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021.




Fait à Pierre Bénite, le 18 décembre  2020, 




Pour la Société CIN CELLIOSE 					Pour le Syndicat CFDT 
Mr 					Mr 
Directeur Général					Délégué syndical