Entre CGPA dont le siège est à Paris, 46 Rue Cardinet, 75017 Paris représentée par XXX, Directeur Général
d'une part,

et la Déléguée du Personnel, XXX, dûment mandatée à cet effet. 

d'autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit : 



PRÉAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, après qu’un sondage a été entrepris auprès des collaborateurs, permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 

Les évolutions récentes du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. 

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Les parties conviennent que le télétravail est et doit être fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité, tant de la part de l'employeur que du salarié. 

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. 





Article 1 - Organisation du travail 

1 - 1 Répartition du travail

L'organisation alternative de l'activité domicile / entreprise prendra la forme d'un forfait annuel de télétravail par année civile.

Pour les salariés exerçant leur activité à temps plein le forfait annuel sera d'un maximum de 35 jours par année civile.

Pour les salariés à temps partiel, le forfait annuel sera proratisé à leur temps de présence. A titre d'exemple pour un salarié exerçant son activité à 80%, le forfait annuel sera d'un maximum de 28 jours par année civile.

Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que sur la base d'un jour entier et pour un maximum de 1 jour par semaine.

Le télétravail ne sera pas autorisé lorsque les semaines comportent un jour férié.
Le mardi sera la journée de la semaine ne pouvant être utilisée en télétravail.

Si au 31 décembre de l'année, le salarié n'a pas utilisé l'intégralité de son forfait, le solde ne sera pas reportable sur l'exercice suivant. 

Les jours de télétravail seront définis un mois à l'avance (exemple : fin janvier, les jours télétravail seront définis pour le mois de mars), en fonction des modalités d'organisation de l'activité et en concertation avec le manager.

En cas de désaccord, le manager devra en informer le télétravailleur sous 8 jours maximum afin de permettre, après concertation, l’examen d’une nouvelle demande 

Après l’accord du manager, les jours de télétravail seront communiqués à la personne en charge des Ressources Humaines. 



1 - 2 Lieux

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la personne en charge des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile. 





Article 2 - Les bénéficiaires au télétravail  

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra satisfaire aux conditions cumulatives suivantes : 
Il exerce son activité :
à temps complet ou dans le cadre d'un temps partiel d’au moins 70% ;
il justifie d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise à la date de la demande ;
il justifie d'une connexion haut-débit à son domicile et dispose d'un cadre de travail adapté ;
il travaille au sein d'une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
son profil et son expertise permettent d'exercer l'activité à distance ;
la nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation.

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. 

Le télétravail implique notamment : 
une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement ;
une organisation personnelle efficace ;
une bonne gestion de son temps de travail ;
une capacité à rendre compte de son activité ;
une communication tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels.

Ne sont pas éligibles, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. 


Article 3 -Les phases d'accès au télétravail  

3 – 1 Les modalités de validation

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit.

Le passage au télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié par écrit dans un délai de un mois maximum. 



Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilités techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et des données traitées ;
d’une désorganisation au sein de l’activité et/ou du service ;
d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
	
3 – 2 Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, le télétravail sera matérialisé par un avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » et urgent).

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
les modalités d'exécution du télétravail (le jour de télétravail si possible, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté) ;
le lieu d'exercice du télétravail ;
le matériel mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
la période d'adaptation.

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. 

Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 8h00 à 18h30 (cf. « L’accord sur les règles collectives concernant l’organisation du temps de travail » du 1er juillet 2011), dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.

La plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée de 10 heures, le temps de pause déjeuner sera de 45 mn minimum.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h11 dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise. Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué sur la base d'une journée de 7h11.
	
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pendant les heures d'ouverture de l'entreprise. 

L'avenant est conclu pour une durée d'un an tacitement reconductible.



3 – 3 Les phases de la mise en place du télétravail

3 – 3 – 1 Adaptation 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée, dans le cadre de cet accord sur le télétravail, à une durée de 3 mois.

Cette période d'adaptation pourra être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

3 – 3 – 2 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. 

Notamment, le non-respect des règles fixées dans l'avenant au contrat de travail (modification du lieu de télétravail sans en avoir l'accord du supérieur hiérarchique, l'absence de joignabilité à plusieurs reprises dans les plages horaires fixées, une baisse importante de productivité…) peut entraîner l’arrêt du télétravail.

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son service de rattachement. 

Un avenant au contrat de travail sera matérialisé.


Article 4 - Organisation du télétravail 

4 - 1 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

4 – 1 - 1 Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à CGPA.

L’employé volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes doivent pouvoir avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

L’employé qui opte pour le télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.

4 - 2 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera du matériel informatique fourni par CGPA.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

L’équipement fourni par CGPA devra être rendu en bon état et dans son intégralité en cas de cessation du télétravail. 

Le délai de remise du matériel en cas de cessation de l’activité à domicile sera d'un maximum de 8 jours à partir de la date d'arrêt de l’avenant en télétravail. Dans le cas d'une rupture du contrat de travail, le matériel devra être rendu au plus tard lors de la remise du solde de tout compte.

4 - 3 Conditions de travail : charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.

4 - 5 Sécurité et santé 

4 – 5 - 1 Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

4 – 5 - 2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que celles qui prévalent dans les locaux de l'entreprise. Il doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 

4 - 6 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par CGPA dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité. 


Article 5 - Prise en charge financière par l'employeur

5- 1 Indemnité de télétravail 

CGPA prend en charge les frais d’installation, si nécessaire, d’une ligne téléphonique fixe dédiée au travail.

CGPA accordera une indemnité forfaitaire de 10€ par mois au télétravailleur, soit un montant annuel de 120€ versé sur la paie du mois de décembre.

Elle correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, abonnement, consommation, ...).

Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité et sera versée sur la paie du mois de décembre.

5- 2 Transports

Les modalités habituelles de prise en charge mensuelles des transports s'appliquent aux télétravailleurs.


Article 6 - Situations particulières (grèves ou intempéries)

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Ces situations sont ouvertes aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Elles ne donnent pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile.

6- 1 Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit et en informer le service des ressources humaines.



6- 2 Situations particulières de très courte durée (intempéries)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie ou grève occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront bénéficier de jour de travail à domicile pendant la durée de la perturbation.

Dans ces situations exceptionnelles, le travail à domicile occasionnel s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) tout en en informant la personne en charge des Ressources Humaines et donc sans avenant au contrat de travail. 

6- 3 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le travail à domicile. Dans ce contexte, la liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise. 


Article 7- Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l'accord

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation des représentants du Personnel (DP), conformément aux dispositions légales.

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

Un rapport sera présenté annuellement aux représentants du personnel sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes ;
au nombre de jours télé travaillés par mois ;
au nombre de demandes acceptées ou refusées ;
aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables ;
aux améliorations et changements souhaitables ;
aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires, ...).


Article 8 - Durée de l'accord et dispositions générales 

Le présent accord est conclu pour une durée de un an.

Il entre en vigueur au moment de sa signature, soit le 1er janvier 2019.



Dès sa conclusion, et ce afin de respecter les dispositions législatives et réglementaires, le présent accord sera déposé par CGPA par tout biais certifié.


L'accord sera diffusé à l'ensemble des salariés.  		
							



Fait à Paris, le 22 novembre 2018 en 3 originaux