ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE ACCURIDE WHEELS TROYES SAS

ENTRE :

La société Accuride Wheels Troyes SAS située à La Chapelle St Luc ci-après « la Société », représentée par : 
Monsieur … agissant en qualité de Directeur Général délégué,

	D'UNE PART,


ET :

M. …, en qualité de délégué syndical, désigné par la CGT,
M. …, en qualité de délégué syndical, désigné par FO,	
 

	D'AUTRE PART,


PREAMBULE

Pour favoriser et assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi invite les entreprises à conclure un accord ou à établir un plan d’actions.

Dans ce cadre, la Société a ouvert des négociations avec les délégués syndicaux, en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise.


ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour vocation de concrétiser les engagements de la Société dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions du code du travail. 



ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.




ARTICLE 3 - ANALYSE DES INDICATEURS DES ANNEES PASSEES (années 2015-2016-2017)


3- I / L’Embauche en 2017

Au sein de la Société, sur un effectif total de 303 salariés au 31 décembre 2017, 6% sont des femmes et 94% sont des hommes. 



Les embauches, par catégorie professionnelle de l’année 2017 sont les suivantes :





Analyse :

Sur 18 embauches réalisées 5 sont des femmes (28%) et 13 des hommes (72%).
La pénurie de profils féminins Agent avec les compétences / formations techniques requises pour nos ateliers reste majeure. La possibilité d’horaire de nuit apparait comme le second frein.
 



3- II / La Formation

Au sein de la Société, sur 554 formations réalisées au cours de l’année 2017, 26 formations ont été suivies par des femmes et 519 formations par des hommes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :




Analyse :
Le nombre de formations par femme est légèrement inférieur à celui des hommes mais la durée de formation des femmes est supérieure à celle des hommes.




3- III/ La Promotion professionnelle en 2017

Au sein de la Société, 35 promotions ont été réalisées au total sur l’année 2017, 1 promotion a concerné des femmes et 34 promotions ont concerné des hommes.





Par catégorie professionnelle, cela donne :






Analyse :
Les faibles effectifs féminins ainsi que leur ancienneté moyenne plus faible rendent l’analyse peu pertinente.


3- IV/ La Qualification et les classifications en 2017


Au sein de la Société au 31 décembre 2017, 175 salariés occupent des postes liés à la production.
2 sont des femmes et 173 sont des hommes.

Au sein de la Société au 31 décembre 2017, 128 salariés occupent des postes liés aux services supports. 16 sont des femmes et 112 sont des hommes.




Au 31 décembre 2017, la répartition des femmes est la suivante :
(% de la catégorie concernée)

Agent : 1 (0.5%)		Employée : 2 (66%)		AM/Tech : 13(19%)
Assimilée Cadre : 1 (25%)	Cadre : 1 (4%)

3- V/ Les Conditions de travail et le travail à temps partiel en 2017

Au 31 décembre 2017



Analyse :
La pénurie de profils féminins Agent avec les compétences / formations techniques requises pour nos ateliers reste majeure. La possibilité d’horaire de nuit apparait comme le second frein.
16% des femmes ont un temps partiel choisi.




3 - VI/ Sécurité et Santé au travail (incluant les aspects hygiène et environnement) en 2017

Au 31 décembre 2017, 413 actions de formations ont été réalisées dans ce domaine et parmi elles, 97% sont des hommes et 3% sont des femmes.



Analyse :
Les faibles effectifs féminins ainsi que leur ancienneté moyenne plus faible rendent l’analyse peu pertinente.


3- VII/ La rémunération effective en 2017

Au 31 décembre 2017, la totalité des salariés, femmes et hommes de l’entreprise, a une rémunération qui est supérieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour leur niveau de classification.

Les conditions spécifiques de minima négociés en NAO (Décembre 2017) sont respectées sans distinction de sexe.



3- VIII/ L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle en 2017

Sur les 303 salariés de la Société, 18 sont des femmes. 

La Société est consciente des difficultés que représente pour un salarié l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, notamment lors d’une grossesse, avant le départ de la salariée en maternité et lors de son retour dans l’entreprise. 

Actuellement, dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le responsable du personnel ou le hiérarchique de la (du) salarié(e) est mené avant le départ et au retour dans l’entreprise. 

Si le/la salarié(e) le désire, la Société lui adresse d’ailleurs toutes informations concernant l’entreprise.

Le/la salarié(e) de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental a toujours la possibilité de demander un passage à temps partiel. La Société a toujours étudié avec soin de telles demandes.

Conclusion de l’analyse :

Sur l’année 2017,  5 salariées (28% de l’effectif féminin) ont bénéficié d’un temps partiel choisi et accepté par la direction.  Aucun refus n’a été formulé sur l’année.


3- IX/ Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en 2017

Les comparaisons ne sont possibles que lorsque l’effectif concerné est supérieur à 5 personnes.
En 2017, seul le K270 permet une comparaison des rémunérations, par sexe.




Sur l’année 2017,  l’écart de rémunération moyenne des femmes, par rapport aux hommes, est inférieur à 0.5% pour une ancienneté moyenne inférieure de 11 ans.


3- X/ Evolution des taux de promotions respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise en 2017

Les comparaisons ne sont possibles que lorsque l’effectif concerné est supérieur à 5 personnes.


3- XI/ Part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration en 2017

0% de femme dans le conseil d’administration.
0% de femme dans le comité de pilotage du site.





ARTICLE 4 - DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI POUR L’ANNEE A VENIR 

4- 1 Domaines d’actions retenus

Afin de remédier à ces déséquilibres, de promouvoir une mixité plus grande au sein de l’entreprise et de se conformer aux dispositions légales actuellement en vigueur, la direction propose de mettre en place les objectifs, actions et indicateurs chiffrés dans les quatre domaines suivants :

Domaine d’action 1 : Embauche (2 objectifs de progression).
1er objectif :
o	Objectif de progression : Augmenter les candidatures externes et internes du sexe sous représenté.
o	Action : Mise en place d’un plan de communication auprès des salariés et des organismes de formation, de recrutement et des agences intérimaires.
o	Indicateur chiffré : Nombre d’actions réalisées.

2ème objectif :
o	Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non (ou peu) mixtes.
o	Action : Privilégier le sexe sous-représenté dans les postes à pouvroir.
o	Indicateur chiffré : Proportion de femmes et d’hommes par entrée réalisée.

Domaine d’action 2 : Formation.

o	Objectif de progression : (Ré)équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
o	Action : Garantir pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée de travail et veillant au respect (ou adaptant) les horaires de travail habituels.
o	Indicateur chiffré : Proportion de femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation.

Domaine d’action 3 : Conditions de travail.
o	Objectifs de progression : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes et adapter les locaux à la mixité.
o	Action : Etudes des postes en vue d’améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, de les aménager. Poursuivre la modification des locaux.
o	 Indicateur : Nombre de postes étudiés et aménagés, nombre de locaux modifiés ou adaptés.

Domaine d’action 4 : Rémunération effective.
o	Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de traitement social des salariés à leur retour de congé parental d’éducation.
o	Action : droit, au retour du congé, aux augmentations générales et à la prise en compte de la période de congés parental à 100% dans le calcul de l’ancienneté.
o	Indicateur chiffré : Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie (coefficient, poste et âge identiques).

Les raisons de ces choix sont étroitement liées à l’entreprise. Les domaines d’actions  retenus pourraient être des leviers  pertinents, notamment dans l’hypothèse d’un renouvellement de salariés dans l’entreprise, considéré comme important sur les années 2018 à 2020. En effet, 15 à 20% de l’effectif pourrait être admissible à la retraite sur cette période, sous réserve des dispositions légales en vigueur et des choix des salariés.




ARTICLE 5 - MODALITES DE COMMUNICATION DES INDICATEURS ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions du code du travail, la Société a intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), toutes les données en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

La Société présentera également au CE du 19/11/2018, le présent accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.






ARTICLE 6 – DEPÔT 

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format ‘PDF’, et une version anonyme en format ‘DOCX ‘. Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Troyes.

ARTICLE 7 –ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 05/11/2018 au 05/11/2019.

Il est conclu en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.



Fait à La Chapelle St Luc, le 05/11/2018


Pour les syndicats,		Pour la Société, 

		M. …
		Directeur Général délégué

 		Signature 

M. …,
Délégué syndical, désigné par la CGT,
Signature



M. …,
Délégué syndical, désigné par FO,	
Signature