ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Présentation de l’association
Dénomination : BGE Hauts de France
Siège social : 4 rue des Buisses à Lille (59000) 
SIRET : 392 297 271 00299
Forme juridique : Association loi 1901 créée en 1980
Convention collective : CCN des organismes de formation
Activité : conseils et formation en création d’entreprise (7022Z)


Préambule
S’appuyant sur deux principes qui sont :
- la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- l’égalité des chances entre les femmes et les hommes,
les parties signataires réaffirment leur volonté commune d’assurer l’égalité des droits entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise, par la mise en œuvre de mesures concrètes visant à remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être rencontrées par l’un ou l’autre sexe dans le domaine professionnel.

Article 1 - Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Il est la résultante de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et porte sur :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la ).

Article 2 – Diagnostic
Chaque année, un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes est établi dans le Base de Données Economiques et Sociales. Les indicateurs portent sur les domaines suivants :
Embauche
Accès à la formation
Promotion professionnelle
Qualifications
Classification
Niveau de rémunérations
Déroulement de carrière
Conditions de travail

Il est ajouté dans le cadre de cet accord, les éléments suivants :
sécurité et santé au travail
articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;	

Enfin, à partir de mars 2020, BGE hdF réalise son index Femme-Homme

Pour chacun de ces critères, le diagnostic est le suivant :

2.1. Embauches

2.2. Accès à la formation

2.3. Promotion professionnelle

2.4. Qualifications 

2.5. Répartition du personnel par classification 

2.6. Niveau de rémunérations 
2.7. Déroulement de carrière
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté.

Secrétaires / Assistant.e.s de territoires / Hôte.sse.s d’accueil


Personnels administratifs 

Conseillers, consultants



Responsables  territoriaux, chefs de projet, directeurs y compris administratif 



2.8. Conditions de travail et articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle


Motifs des temps partiels :


Questionnaire Bien être :
Mesure de la bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle : données issues du questionnaire bien être réalisé auprès de l’ensemble des salariés début 2019, avec distinction Femme /Homme.
La relation à la vie privée était abordée autour de 6 questions :
Les résultats issus de la précédente enquête en 2017 sont indiqués en italique ci-dessous pour rappel
	- vos horaires : jugés satisfaisants à 89,6 % (dont 53,6 % très). 
						Au lieu de 88,2 % (dont 40 % très).
		* homme : jugés satisfaisants à 85,71 % (dont 57,14 % très). 
				Au lieu de 88,63 % (dont 36,36 % très).
		* femme : jugés satisfaisants à 92,11 % (dont 51,32 % très).
				Au lieu de 87,87 % (dont 42,42 % très).
	- les facilités d’aménagements ponctuels : jugées satisfaisantes à 88  % (dont 56 % très)
						Au lieu de 87,3  % (dont 48,2 % très)
		* homme : jugés satisfaisants à  87,76 % (dont 59,18 % très).
				Au lieu de 88,64 % (dont 54,55 % très).
		* femme : jugés satisfaisants à  88,16% (dont 53,95 % très).
				Au lieu de  86,36% (dont 43,94 % très).
	- vos temps de trajet : jugés satisfaisants à 72 % (dont 40 % très)
						Au lieu de 71,8 % (dont 28,2 % très)
		* homme : jugés satisfaisants à  71,43 % (dont 49,98 % très).
				Au lieu de 72,73 % (dont 34,09 % très).
		* femme : jugés satisfaisants à  72,37 % (dont 34,21 % très).
				Au lieu de 71,21 % (dont 24,24 % très).
- la fréquence des déplacements contraignants : jugée peu contraignante à 78,76 % (dont 37,17% très peu) au lieu de 71,8 % (dont 27,3% très peu) 
		* homme : jugés peu contraignants à  78, 76% (dont 37, 17% très peu) 
		au lieu de à  77, 27% (dont 31, 82% très peu) et 11,36% non concerné
		* femme : jugés peu contraignants à 81,69  % (dont 39,44 % très peu) 
		Au lieu de 68,18  % (dont 13,64 % très peu) et 13,64 % non concerné.
- l’impact des sollicitations en dehors de vos horaires (WE, soirée) : jugé peu impactant à 84,62 (dont 45,19 % très peu) au lieu de 56,4 (dont 38,2 % très peu) et 31,8 % non concerné
		* homme : jugés peu contraignants à  84,62% (dont 35,9 % très peu)
		Au lieu de 63,64% (dont 29,55 % très peu) et 22,73% non concerné.
		* femme : jugés peu contraignants à 84,26 % (dont 50,7 % très peu)
		Au lieu de  51,52 % (dont 40,91 % très peu) et 37,88 non concerné
	- le respect du droit à la déconnexion : jugé très satisfaisait à 43,09% et satisfaisant à 37,40%
		* homme : jugé bien respecté à 81, 63 %  (dont 43 % très bien)
		* femme : jugé bien respecté à 79, 73% (dont 43 % très bien)


Sécurité et santé au travail
Chaque année, BGE HdF réalise un document unique et un programme de prévention des risques, qui concernent l’ensemble des salariés, hommes et femmes sans distinction. 

2. 9 Index Femmes-Hommes
BGE Hauts de France a édité pour la première fois son index Femme-Homme en mars 2020.






Article 3 – Analyse du diagnostic et mesures

3.1 Concernant l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les données indiquées dans le diagnostic ne font pas apparaître de points de vigilance particuliers.

Concernant ce thème, plusieurs mesures existent déjà :

- Tenue des réunions :
La direction s’interdit de fixer des réunions du type comité des territoires, comité de direction le mercredi,
La direction cherche à éviter que des comités de territoire soient positionnés pendant les congés scolaires,
La direction veille à faire respecter des horaires de réunions raisonnables (compris entre 9 h et 18 h) en étant vigilant sur les temps de déplacement,
Les conseils d’administration  ont été décalés afin de se tenir en fin d’après-midi plutôt qu’en soirée, 
Les responsables d’équipe ne positionnent pas de réunion d’équipe un jour où un salarié de l’équipe est systématiquement absent (exemple : mercredi),
Le recours à des moyens de communication à distance peut être utilisé pour réduire les déplacements (skype, audio conférence).

- Lien avec le salarié lors d’absence longue durée :
Le service de communication interne envoie aux salariés même absents le journal interne. 
Une période de reprise avec un temps en doublon sur le poste avec le remplaçant d’au moins une semaine est prévue.

-  Temps partiel : 
L’accès au temps partiel et au congé parental est largement facilité.

- Dispositifs en faveur de la parentalité pour les salariés : 
BGE respecte les dispositions relatives aux congés parentaux et  aux autorisations d’absence (pour les parents d’enfants malades), 
BGE facilite les autorisations d’absence à l’occasion de la rentrée scolaire.
	
- congés
La note interne « présence dans les locaux » a été mise à jour en 2017 afin de faciliter la prise de congés pendant les vacances scolaires et notamment l’été et lors des fêtes de fin d’année, en autorisant des fermetures de bureau pendant une semaine,

- télétravail
Un accord de télétravail a été mis en place en 2019 de façon expérimentale. Au 30 mars, 20 salariés en ont bénéficié dont 16 femmes et 4 hommes. Un bilan sera effectué en mai 2020 suite aux retours EAP qui permettra de travailler sur un nouvel accord plus durable.

- projet de mise en place d’un PERCO afin que les salariés puissent y déposer des jours de congés

3.2. Concernant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; deux éléments font l’objet d’un diagnostic et d’une analyse :
	3.2.1. Situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise 
Les données indiquées dans le diagnostic font apparaître trois éléments de vigilance

1/ l’accès à la formation 
L’objectif est de maintenir une répartition des heures de formation représentative du rapport H/F ; Cela nécessite d’être vigilant par rapport à l’accès à la formation pour les personnels administratifs, et notamment les secrétaires et les personnels du siège.
Concernant l’écart d’accès à la formation en faveur des hommes en 2019 pour la catégorie « Responsables territoriaux, chefs de projet, directeurs », il est très conjoncturel. En effet, une formation a eu lieu sur la thématique RGPD qui a concerné spécifiquement des salariés cadre Homme du siège social. Comme il y a eu peu d’actions pour l’encadrement, sur un faible nombre d’heures, il suffit d’une action pour déséquilibrer le ratio assez fortement.

2/ la rémunération  
Les évolutions de la rémunération au cours de la carrière des salariés sont déterminées en fonction des résultats individuels indiqués en entretien annuel professionnel et selon la grille de rémunération. La direction veille à ce que le traitement de ces données soit indifférencié entre les femmes et les hommes. 
Les données issues de l’index Femme-Homme font apparaître un point de progrès principalement : le bon respect de l’article L. 1225-26 du code du travail qui prévoit qu’ une salariée, au retour de congé maternité ou d’adoption, a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

3/embauche et répartition H/F par catégorie
De légers écarts subsistent pour les postes de personnel administratif et de conseiller. Quant aux postes de secrétaires, ils sont exclusivement féminins.

A noter que certaines mesures ont été mises en œuvre depuis plusieurs années : 
- Les offres d’emploi sont neutres dans leur terminologie (la mention H/F est bien présente).
- Les intitulés de poste ont été féminisés dans les documents internes, fiches de paye, etc.

Plusieurs mesures seront mises en œuvre qui visent essentiellement à :
Formation :
- Maintenir une répartition des personnes et des heures de formation représentative du rapport H/F, en maintenant des actions de formation à destination des secrétaires et du personnel administratif du siège pour conserver un équilibre.
Suivi des indicateurs : cf tableau 2.2 

Rémunération : 

- Appliquer l’article L. 1225-26 du code du travail qui prévoit qu’ une salariée, au retour de congé maternité ou d’adoption, a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Suivi indicateur : index Femmes-Hommes


Embauche : 

- Tenter de rééquilibrer la population de conseillers pour revenir au niveau de 2009 où la répartition H/F était de 50 / 50 en prenant en compte dans la détermination du choix final le sexe sous-représenté pour départager des candidats à l’issue du processus de sélection à compétences et expériences équivalentes.
Suivi des indicateurs : cf tableau 2.1

	3.2.2 Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise
Le suivi des évolutions professionnelles : au cours des trois dernières années, les évolutions professionnelles ont concerné davantage d’hommes que de femmes (11 femmes pour 18 hommes). 
Si les postes à responsabilité managériale (Responsable territorial, responsable développement et direction opérationnelle) sont répartis de manière équilibrée entre femme et homme, un  déséquilibre existe toujours pour l’instant au niveau de désignation des  consultants, qui compte aujourd’hui 15 hommes pour 9 femmes et des spécialistes avec 7 hommes et 2 femmes. 
Lors du dernier appel à candidature interne qui concernait 5 postes ou missions, nous avons reçu 15 candidatures dont 9 femmes et 7 femmes qui se sont concrétisés par des prises de postes pour 3 femmes et 3 hommes (un des postes proposé a été décliné en 2 postes distincts)
Des actions nouvelles seront  mises en œuvre  afin de veiller au positionnement équilibré H/F sur des postes à responsabilité, au travers de :
- le repérage des aspirations grâce à la tenue des entretiens annuels professionnels notamment par rapport aux évolutions vers des postes de consultant ou de spécialiste.
Suivi des indicateurs : cf tableau 2.3
3.3 Concernant les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, des mesures sont déjà prises : 
- BGE HdF rend accessible ses locaux aux personnes en situation de handicap et suit les préconisations de la médecine du travail en termes d’aménagement des postes de travail,
- BGE HdF met en place des temps partiels pour raisons médicales,
- BGE HdF limite les plages de téléphone pour certains salariés ayant des handicaps auditifs, notamment grâce à la mise en place d’un numéro de téléphone externe unique,
- BGE HdF diffuse ses offres d’emploi auprès des CAP emploi.
Préconisations :
- veiller à bien repérer les personnels ou stagiaires bénéficiant d’une reconnaissance handicapé, grâce notamment à la formation de référent handicap en interne
- envisager le recours à des structures spécialisées.

3.4. Concernant les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
BGE Hauts de France a mis en place  une décision unilatérale instituant un système de garanties collectives complémentaire frais de santé obligatoire.

3.5 Concernant l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ; des dispositifs existent déjà :
- sollicitation des équipes locales tous les cinq ans lors du processus d’élaboration des stratégies afin de partager les diagnostics interne et externe de la structure,
- questionnement individuel des salariés tous les deux ans autour d’un questionnaire « Bien- être »,
- rencontre entre la direction et les équipes locales chaque début d’année lors d’un « tour des territoires »,
- chaque année, entretien individuel du salarié avec son responsable avec une partie dédiée au ressenti du salarié sur la période écoulée,
- tous les deux ans, entretien professionnel du salarié avec son responsable pour faire le point sur son évolution professionnelle, cet entretien est également un temps d’échange sur les besoins de salarié pour améliorer sa vie professionnelle,
- un salarié est élu au conseil d’administration pour une période de 3 ans,
- mise en place de fiche d’expérimentation à disposition des équipes, qui peuvent solliciter leur responsable afin de l’utiliser en vue de faire remonter à la direction des nouvelles idées à expérimenter.
Mesures mises en œuvre :
 - maintenir ces différents dispositifs, et notamment :
	* le questionnaire Bien-être en 2021 et 2023,
	* les diagnostics en 2024.
- convier les salariés à une rencontre régionale chaque année
- tenir compte des besoins remontés en formation professionnelle lors des entretiens pour l’élaboration du plan de développement des compétences revu chaque année,
- proposer un bilan annuel des fiches d’expérimentation auprès des membres du CSE.
- signature d’un accord sur le dialogue social permettant la mise en place le cas échéant de représentants de proximité. Ces représentants de proximité ont en charge par délégation du CSE, les missions suivantes : 
-	Relayer les actions des œuvres sociales du CSE pour leur secteur,
-	Collecter les réclamations individuelles ou collectives et les relayer aux membres du CSE qui les présentent à la direction,
-	Relayer les signaux faibles identifiés en matière de santé, la sécurité et les conditions de travail,
-	proposer au CSE des améliorations dans l’organisation du travail de leur secteur et des aménagements des postes de travail,
3.6 Concernant les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé, plusieurs mesures existent déjà : 
- les bureaux sont fermés le week-end,
- une vigilance est demandée aux responsables afin qu’il s’assure du non-envoi de mails le week-end et les périodes de congés,
- lors des congés, chaque salarié peut demander à ce qu’un message d’absence apparaisse en retour de mail,
- BGE Hauts de France remet lors de l’attribution d’un téléphone portable au salarié une convention de mise à disposition qui précise que le téléphone mobile  doit être en état de connexion pendant les heures ouvrables uniquement.
- un article fait référence au droit à la déconnexion dans la charte informatique, et dans l’accord de télétravail. 

Nouvelles mesures à mettre en œuvre : 

- prévoir une sensibilisation des salariés à un usage raisonnable des outils numériques,
- prévoir dans nos conditions générales de services (CAPE, outils numériques) la non obligation de répondre en dehors des heures de travail.
- demander dans le nouvel accord de télétravail une vigilance par rapport aux salariés en télétravail, non dotés de téléphone professionnel, afin qu’ils privilégient bien les mails et skype pour être joints.  


	
Article 4. Mise en œuvre et suivi de l’accord

4. 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel.


4.2. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.


4.3. Suivi

La vérification de l’application de l’accord sera réalisée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité femme – homme.
Le suivi des indicateurs choisis aura lieu chaque année dans la Base de Données Economiques et Sociales présentée par la direction au CSE au cours du 1er quadrimestre. 

4.4. Condition de révision 

Conformément aux articles L 2262-7 et 8 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une de partie à l’ensemble des autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande.



Article 5 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direccte de Lille et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes. 




Fait à Lille, le 17/06/2020

Pour la BGE	

Xxx								xxx
Directeur Général						Délégué syndical CFDT