ROYAL CANIN UES
AVENANT DE REVISION À L’ACCORD CADRE D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
Les sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS regroupées en Union Économique et Sociale, représentées par XXX, Responsable des relations sociales Royal canin, dûment habilitée à cet effet,
D’une part,


ET :	
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale dûment mandatée à cet effet,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale dûment mandatée à cet effet,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale dûment mandatée à cet effet,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».

D'autre part.

PREAMBULE
Le 10 décembre 2015, un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place du télétravail a été signé entre la société Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS, constituées en UES, et la CFDT (ci-après « Accord du 10 décembre 2015 »). 

Dans le prolongement de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ayant adapté les dispositions du Code du travail portant sur le télétravail, les Parties ont souhaité, par le biais du présent avenant, harmoniser les termes de l’accord initial.

Constatant par ailleurs que certaines dispositions de l’accord du 10 décembre 2015 ne sont plus adaptées à l’évolution de l’organisation de la Société, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité tenir compte de ces évolutions et modifier l’accord du 10 décembre 2015 afin de l’adapter aux nouveaux besoins des collaborateurs et de la société. 
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet de réviser l’accord du 10 décembre 2015, dont il fait partie intégrante.
Il répond aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en matière d’organisation du temps de travail.
Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise. Le présent accord se substitue aux dispositions de même objet des conventions et accords conclus au sein des sociétés qui composent l’UES.

ARTICLE 2 – ADAPTATION ET MODIFICATION DE L’ACCORD DU 10 DÉCEMBRE 2015
Les Parties sont convenues de procéder aux modifications suivantes de l’Accord du 10 décembre 2015. 
 Modification du Titre 1 « Dispositions générales »
Les Parties conviennent que le Titre 1.1 « Définition et durée du télétravail à domicile » de l’Accord du 10 décembre 2015 est désormais rédigé comme suit :
« L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Chez Royal Canin, le télétravail occasionnel à domicile pourra être exercé dans un cadre général pour un maximum de 90 jours par année civile pour les salariés à temps plein et présents toute l’année (à l’effectif du 1er janvier au 31 décembre) et ce afin de maintenir le lien social avec les collègues. Ces 90 jours seront proratisés en fonction du temps de présence du salarié sur l’année et/ou de son temps de travail. 


Sauf exception (ex : des contraintes personnelles spécifiques, des intempéries exceptionnelles, etc.), le télétravail est limité à 2 jours par semaine maximum pour un associé à temps complet et un jour par semaine pour les salariés à temps partiel. 
Le télétravail occasionnel à domicile est à la demande du salarié et est soumis à la validation de son responsable hiérarchique.  
Les demandes de journées de télétravail se posent de la même façon qu’une demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique afin d’être approuvées. Il est possible de poser une demi-journée de télétravail lorsque celle-ci est adossée à un autre motif d’absence ou à un déplacement professionnel.
En dehors de ce cadre général, il est entendu entre les parties que des formes de télétravail planifiées entre l’associé et son manager peuvent être définies au-delà des limites du cadre général, et permettre en fonction de la nature des activités exercées et de la situation personnelle de l’associé, d’étendre les périodes de télétravail.
Dans ces cas, les conditions agréées de télétravail, et la planification des journées de télétravail se feront selon les conditions définies par le présent avenant.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction P&O par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement précisé au moment de la demande. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction P&O de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France. 
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise ou du lieu de mission, et qui ne s’effectuerait pas au domicile principal du salarié ou depuis une seconde résidence.  
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à Titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager et l’équipe P&O en aient été informés au préalable et que le lieu choisi par l’associé soit compatible avec l’exercice de la mission en télétravail. ».

 Modification du Titre 2 « Critères d’éligibilité au télétravail » 

Les Parties conviennent que le Titre 2.1 « Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail » de l’Accord du 10 décembre 2015 est désormais rédigé comme suit :
« Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée et possédant une ancienneté groupe d’au moins 90 jours effectifs, durée minimum pour une pleine et entière intégration à la communauté de travail Royal Canin.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. 

Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 
- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail 
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance 
- la configuration de l’équipe 
La performance du salarié dans son poste peut être considérée comme critère dans le cas d’un arrêt du télétravail si celui-ci impacte la performance de l’associé. L’évaluation de la performance de l’associé est basée sur les critères d’évaluation mis en place dans le cadre du Processus de Développement de la Performance en vigueur au sein de l’Entreprise. 
Les contrats en faveur de l’apprentissage ou de la professionnalisation ne sont pas dans le périmètre du présent accord. Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence est indispensable à leur apprentissage ».
La deuxième partie du Titre 2.2 « Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail » de l’Accord du 10 décembre 2015 est modifiée comme suit : 
« […] Donc, le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les 3 conditions suivantes : 
1 - Travailler en Contrat à Durée Indéterminée ou Déterminée ;
2 - Justifier d'une ancienneté groupe d'au moins 90 jours dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ; 
3 - Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps. 
Par ailleurs, ne sont pas éligibles : 
-	Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique ; 
-	Les apprentis et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage ».
En tout état de cause, en cas de refus de la mise en place du télétravail suite à la demande du salarié, le responsable hiérarchique motivera les motifs du refus. 

2.3. Modification du Titre 3 « Les phases du télétravail » 
L’article 3-2 « avenant au contrat de travail » est précisé  par l’article suivant : 
« 3-2. Formalisation du télétravail régulier
L’organisation de l’activité en télétravail à domicile au-delà des 90 jours annuels du cadre commun (ex : contraintes personnelles, spécificités liées aux missions du poste, etc.) est à la demande de l’associé et soumise à la validation du responsable hiérarchique et de P&O. Cette organisation sera prévue par un avenant au contrat de travail.  

Cet avenant  devra notamment préciser : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile avec indication précise du ou des lieux de travail (en cas de résidence multiple) ;

Le matériel mis à disposition de l’associé ;

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint (de 10.00 à 12.00 et de 14.00 à 16.00, à défaut fixé conjointement entre l’associé et le manager) ;

La durée du passage en télétravail (temporaire ou permanente) et les conditions de réversibilité du télétravail ;

La période d’adaptation ;

Le délai de prévenance.


2.5. Modification du Titre 8 « Télétravail occasionnel ou temporaire »
Les Parties conviennent que l’article 8-1 « Situations particulières de très courte durée » du Titre 8 de l’Accord du 10 décembre 2015 concerne également les épisodes de pollution. 

ARTICLE 3 – AUTRES DISPOSITIONS DE L’ACCORD DU 10 DÉCEMBRE 2015

Les dispositions du présent avenant remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.

Les autres dispositions de l’Accord du 10 décembre 2015 sont inchangées et restent en vigueur. 

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er septembre 2020 et est conclu pour la même durée que l’Accord du 15 décembre 2015, soit pour une durée indéterminée. 

En application de l’article L. 2261-8 du code du travail, il porte révision des dispositions des Titres 1, 2, 3, 5 et 8 de l’Accord du 10 décembre 2015.

4.2. Suivi de l’accord 

A l’issue de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, la Direction s’engage à ouvrir de nouvelles discussions avec les délégués syndicaux centraux afin  d’adapter le cas échéant  les modalités du télétravail. 

Les parties au présent accord devront adresser leurs demandes d’adaptation aux autres parties signataires 3 mois avant l’ouverture des discussions. 
Des réunions de suivi seront mises en place entre la Direction et les délégués syndicaux une fois par semestre. Au cours de ces réunions, il sera partagé un état des lieux chiffrés de l’utilisation du télétravail au sein de l’UES sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de compteurs ouverts, nombre de journées de télétravail effectuées et nombre d’ouvertures de compteurs refusées. Ces éléments seront triés par établissements, par catégories socio-professionnelles, par départements et métiers. 

4.3 Informations des salariés et des responsables hiérarchiques
Une information collective annuelle sera réalisée auprès des salariés sur les nouvelles dispositions applicables. 
Des accompagnements seront mis en place par l’équipe P&O pour les responsables hiérarchiques afin de les aider à bien appréhender le télétravail au sein de leur équipe.  

4.4. Révision et modalités de suivi de l’avenant
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du code du travail. 

4.5. Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai (et au plus tard dans les deux mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
En tout état de cause, toutes nouvelles dispositions légales impératives s’appliqueront indépendamment des dispositions de même objet prévues dans le présent accord. 

4.6. Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les mêmes conditions que l’Accord du 10 décembre 2015.

4.7. Dépôt légal et publicité
Après sa notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la société sur la plateforme « TéléAccords ».
Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.




Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Nîmes.
Le présent accord sera communiqué aux membres des différents CSE et affiché sur les lieux d’affichage habituels.

	Fait à Aimargues, le 29 juillet 2020. 
	(En 5 exemplaires)






Annexes : 
- Accord du 10 décembre 2015

RECEPISSE DE REMISE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX SIGNATAIRES

Objet : Notification de l’accord collectif sur le télétravail aux signataires