ACCORD RELATIF A L’INSERTION DES JEUNES ET L’EMPLOI DES SENIORS AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE M.S.A. DE BOURGOGNE



Entre d’une part,

La Caisse Régionale de Mutualité Sociale Agricole de Bourgogne
14, rue Félix Trutat
21046 DIJON Cedex

Représentée par                                     agissant en qualité de Directrice Générale


Et d’autre part,

Les organisations syndicales,

Représentées pour la CFDT par :
Déléguée Syndicale titulaire

Représentées pour la CGT par :
Déléguée Syndicale titulaire

Représentées pour FO par :
Déléguée Syndicale titulaire

Représentées pour l’UNSA2A par :
Délégué syndical titulaire


Il a été conclu l’accord ci-après.


Préambule

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire engagée en 2020, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies afin de négocier le présent accord

Compte tenu de l’abrogation du dispositif du contrat de génération et conscient des difficultés rencontrées par ces catégories de population, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir les dispositions relatives au précédent accord de la CRMSAB sur le contrat de génération.

En tant qu’acteur majeur de la protection sociale, la MSA entend réaffirmer son engagement dans la promotion des enjeux sociaux, en particulier en ce qui concerne l’emploi des jeunes et des seniors.

Le présent accord répond au triple objectif, d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi durable en CDI, de maintenir et développer l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.







ARTICLE 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser : 
  - l’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de la CRMSAB
  - l’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés seniors
  - l’interaction entre ces deux populations

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse régionale MSA de Bourgogne titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.


ARTICLE 2 : Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Article 2.1 : Recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée

Le diagnostic fait apparaître qu’en 2019, les salariés âgés de moins de 30 ans représentent 11,1 % des recrutements en CDI.

Dans un contexte économique difficile et dans le cadre des contraintes imposées par la Gestion Institutionnelle des Effectifs (GIE), la CRMSAB se fixe comme objectif d’augmenter la part des jeunes de moins de 30 ans (ou de moins de 35 ans bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé) dans ses intégrations en contrat de travail à durée indéterminée.  

Indicateurs : afin d’apprécier l’évolution de l’embauche des jeunes en CDI pendant la durée de l’accord, les parties signataires conviennent de suivre annuellement : 
la part des jeunes dans les effectifs de la CRMSAB
le nombre de jeunes recrutés en CDI / Nombre de recrutement total en CDI

Article 2.2 : Modalités d’intégration, de recrutement, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Mise en place d’un parcours d’accueil 

La CRMSAB met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’entreprise et leur équipe de travail.  

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, un message de présentation est envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il est présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs.

Chaque nouvel embauché est reçu en entretien par un membre du service RH qui lui transmet toutes les informations dont il peut avoir besoin (Règlement intérieur, convention collective, accords CRMSAB, présentation de l’Intranet et du site Internet, présentation de la composition et du rôle des instances...)
 

Désignation d’un référent

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les six premiers mois de son arrivée, à un salarié référent, préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’entreprise. Ce salarié est chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail et ses futurs collègues.

Ce référent dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés de préférence du même site, qu’il estime le plus apte à remplir ce rôle. Sa mission d’accueillant est clairement identifiée et légitimée par l’entreprise. Le Comité Social et Economique est informé de cette désignation.
Le référent choisi est informé des moyens (fiche d’accueillant, temps, possibilité de déplacement dans l’entreprise pour présentation…) mis à sa disposition pour réaliser cette mission. Il dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent.


Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique, son référent et un représentant du service RH est organisé, afin de vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme. Cet échange ne doit pas être confondu avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.


Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Certificat d’Initiation Professionnelle (CIP)

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation.

Ainsi, chaque nouvel embauché participe dès son recrutement, et au plus tard dans l’année qui suit, au Certificat d’Initiation Professionnelle.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur la Mutualité Sociale Agricole. Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime agricole et de ses finalités donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration. 


Recours aux stages

Les stages permettent aux jeunes de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à un emploi.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil, la CRMSAB s’engage à favoriser le recours aux stages grâce au développement des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de la région.
La CRMSAB mettra tout en œuvre pour poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires. 

En fin de mission, les candidatures des stagiaires sont conservées 12 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.

Les jeunes en stage se voient remettre à leur arrivée une information sur l’entreprise et les missions qui lui seront confiées lors de l’entretien avec le service RH ou sa hiérarchie. 


ARTICLE 3 : Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Article 3.1 : Embauche et maintien dans l’emploi des salariés âgés

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et met l’accent sur le maintien dans l’emploi des salariés âgés, ces derniers constituant déjà une part importante de l’effectif de la CRMSAB (48,7 % des salariés ont plus de 50 ans en 2019).

Les parties signataires se donnent la possibilité de revoir l’objectif fixé, lors de la réunion de la Commission de suivi.

Indicateurs : Les parties signataires conviennent de suivre annuellement :
           - la part des seniors dans les effectifs de la CRMSAB
          - les recrutements des salariés ayant au moins 50 ans 

Article 3.2 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Compte tenu de l’allongement de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent de la nécessité de développer, pour le bien-être de tous les salariés, des conditions de travail propices au maintien dans l’emploi.

Elles rappellent également le rôle primordial de la prévention dans le domaine de la santé au travail et l’intérêt  de mettre en place des plans d’action dans ce domaine.

L’employeur s’engage à communiquer très largement dans ce domaine, en lien avec le CSE et les services de santé sécurité au travail. 

Les parties signataires précisent que l’objectif poursuivi à travers ces mesures consiste à favoriser la poursuite d’une activité à tous les stades de la vie professionnelle. En ce sens, sur signalement du médecin du travail, l’employeur s’engage à étudier systématiquement et à adapter les postes de travail, dans la mesure du possible.

Les parties signataires s’accordent par ailleurs sur l’instauration de visites médicales tous les trois ans pour les salariés âgés de 50 ans et plus, sur demande des intéressés. 


	Article 3.3 : Actions en faveur des seniors

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges 

Les parties signataires considèrent que l’anticipation des questions de gestion des âges, dès 45 ans, favorise le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des seniors. 


Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectifs de permettre aux seniors d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.

Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de la CRMSAB peut bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire d’évaluation des compétences et de construction d’un projet professionnel.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation. Il pourra être mis en œuvre, soit par une prise en charge de l’organisme collecteur, lorsqu’il est à l’initiative du salarié, soit par une prise en charge de l’employeur lorsqu’il est à l’initiative de ce dernier.

L’entreprise s’engage à étudier prioritairement chaque demande de bilan de compétences sollicitée par les salariés seniors. 

Indicateurs : Nombre de personnes qui ont demandé un bilan de compétences
                     Nombre de reports éventuels


Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié. En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement.

La formation des seniors est une des priorités de la CRMSAB au titre de la professionnalisation afin de :
maintenir leur employabilité
conforter leurs compétences à leur poste
favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion
développer la transmission d’expérience

Plan de développement des compétences

Les formations visant l’adaptation et la maîtrise du poste de travail des salariés âgés de 45 ans et plus seront inscrites prioritairement au plan de développement des compétences.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties signataires conviennent de faciliter l’accès des salariés âgés qui le souhaitent, à certaines mesures susceptibles de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et la retraite. 
A ce titre, elles se fixent pour objectif dans ce domaine d’accepter les demandes de formation de préparation à la retraite et d’étudier les demandes d’aménagement de fin de carrière exprimées par les salariés âgés.


L’aménagement des horaires

A son initiative et en accord avec l’employeur, le senior peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service. 

L’employeur s’engage à étudier avec bienveillance, les demandes de passage à temps partiel exprimées par les salariés âgés de 57 ans et plus (ou les salariés d’au moins 55 ans et plus bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), étant entendu que ces demandes se situent hors de quotas fixés par l’accord relatif aux temps partiels.

Par ailleurs, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés, la CRMSAB s’engage, pour les salariés qui en font la demande, à neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel en assurant la prise en charge des cotisations des salariés à temps partiel, aux conditions suivantes : 

Seules les cotisations patronales concernant l’assurance vieillesse de base (hors retraite complémentaire) peuvent faire l’objet d’une prise en charge
Les salariés bénéficiaires, à l’exception des cadres dirigeants, doivent remplir les conditions pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein à l’âge minimum requis
Les salariés bénéficiaires doivent bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5 d’un temps plein

La cessation d’activité

La CRMSAB tient à la disposition des salariés âgés toutes les informations relatives aux modalités de départ à la retraite et s’engage à faciliter pour les salariés âgés de 57 ans et plus, leur accès aux formations de préparation à la retraite.


ARTICLE 4 : Transmission des savoirs et des compétences

La transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour les organismes de MSA puisqu’elle permet à la fois une intégration durable et une progression pour les salariés.

La CRMSAB s’attache à mettre en place, au sein des collectifs de travail qui le permettent, un tutorat pour des échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Les tuteurs transmettent des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés et les tuteurs des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études. Les tuteurs sont choisis par l’employeur sur la base du volontariat, en fonction de leurs qualités relationnelles et de leurs compétences pédagogiques.

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer un lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. L’entreprise organise les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes. 

Indicateurs : Nombre de tutorats assurés par des séniors avant leurs départ en retraite





ARTICLE 6 : Bilan de l’accord 

Un bilan de l’accord sera présenté aux délégués syndicaux 6 mois avant son échéance. 


ARTICLE 7 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant son agrément.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel.

Il pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

Les parties signataires conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires et conventionnels portant sur les dispositions prévues par le présent accord, de se réunir en vue de réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions nouvelles sur ledit accord et d’arrêter les modifications nécessaires. 


              Fait à Dijon, le 30 juin 2020
        Pour la Caisse Régionale MSA de Bourgogne


   Directrice Générale