ACCORD D’ENTREPRISE DU 7 DECEMBRE 2020 RELATIF A L’EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES FILHET-ALLARD DIT :
« ACCORD DE MODERNISATION DU TRAVAIL (VOLET 2) »

Entre, 
	

D’une part, UES FILHET-ALLARD, agissant tant pour son compte que pour le compte de ses filiales figurant en annexe, dont le siège est situé Rue Miguel de Cervantès – MERIGNAC – 33735 BORDEAUX Cedex 9, 

Et

D’autre part, l’Organisation Syndicale Représentative CFDT de l’UES FILHET-ALLARD, 

Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,			
Est intervenu l’accord ci-dessous en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, après 5 réunions de négociation les 4, 17, 23 et 30 novembre 2020 et le 3 décembre 2020.   

SOMMAIRE 
PREAMBULE
Dans le prolongement des négociations qui ont conduit à la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 7 décembre 2020 en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, dit « accord de modernisation du travail (volet 1), les parties ont souhaité poursuivre les discussions en vue de mettre en place et encadrer le télétravail comme une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’UES Filhet-Allard. 
Les parties considèrent que le télétravail constitue un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et de poursuivre l’intention d’amélioration des conditions de travail et d’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés.
Le télétravail peut en effet constituer une forme innovante d’organisation du travail en ce qu’il contribue à une flexibilisation des conditions de travail et une responsabilisation de l’ensemble des acteurs dans l’exercice de leurs activités professionnelles. 
A cet égard, les parties soulignent l’enjeu de la confiance mutuelle comme élément essentiel associé à la mise en place du télétravail.
Considérant cet enjeu, le télétravail doit nécessairement répondre aux objectifs : 
de performance pour l’entreprise;
d’amélioration l’équilibre vie professionnelle – vie privée des salariés ;
de responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise.
Parallèlement, les parties s’accordent à considérer que le télétravail :
ne doit pas créer de « clivage » entre les métiers de l’entreprise ;
doit préserver le collectif de travail et ne pas créer de conditions d’isolement ;
suppose de disposer de solutions techniques adaptées et opérationnelles ;
implique un mode d’encadrement adapté à cette nouvelle forme d’organisation ;
constitue un mode d’aménagement spécifique du travail qui ne doit en aucun cas engendrer une forme d’organisation dégradée du travail, ni être un frein à l’évolution de carrière des salariés.
Les parties au présent accord se sont donc entendues sur les dispositions telles qu’elles suivent, lesquelles s’appliqueront durant une période déterminée de 12 mois.





DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Article 1.	 CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à préciser les modalités selon lesquelles les salariés de l’UES Filhet-Allard, éligibles au dispositif du télétravail, en bénéficient.
Quatre formes de télétravail sont susceptibles d’être organisées au sein de l’UES Filhet-Allard : 
le télétravail régulier ;
le télétravail occasionnel ;
le télétravail pour accompagner la reprise du travail ;
le télétravail exceptionnel.

Article 2. 	DEFINITION	
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié (résidence principale et secondaire le cas échéant).
Article 3. 	LES DIFFERENTES FORMES DU TELETRAVAIL 
Le télétravail régulier correspond à la situation dans laquelle le télétravail est organisé par roulement et à fréquence régulière pour le salarié éligible (exemple : 1 jour fixe par semaine, ou un jour par semaine défini par roulement selon un planning).
Le télétravail occasionnel est mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire du salarié ou à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible. 
Le télétravail pour accompagner la reprise du travail est mis en œuvre pour accompagner des situations particulières liées au retour de longues maladies, au handicap et aux situations d’incapacité temporaire pour raison de santé à se rendre sur site notamment suite à une immobilisation physique.
Le télétravail exceptionnel sera quant à lui mis en place et pourra être imposé par l’employeur en cas de déclenchement du plan de continuité de l’activité de l’UES Filhet-Allard.
Les modalités d’application de ces différentes formes de télétravail sont précisées ci-après.

CHAPITRE 1 - LE TELETRAVAIL REGULIER 
Article 4. 	PRINCIPE DE VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELLE
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la productivité et la qualité du travail du salarié. 
Le télétravail constitue en effet un mode d’aménagement spécifique du travail qui ne doit en aucun cas engendrer une forme d’organisation dégradée du travail.

Article 5. 	CRITERES D’ELIGIBILITES
Le télétravail régulier est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UES Filhet-Allard remplissant les conditions d’éligibilité citées ci-après. 
Sont éligibles au télétravail régulier, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (hors alternance) ou indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ; 
justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste de travail ; 
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
ayant terminé son parcours de formation à son poste de travail ; 
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ; 
Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, seront exclus du dispositif de télétravail régulier, sous réserve d’examen particulier, les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (principalement les postes d’accueil, certaines missions administratives et les postes des moyens généraux) ; 
dont les fonctions itinérantes nécessitent déjà une absence importante et régulière en dehors de leur lieu fixe de travail (notamment les fonctions commerciales) ; 
dont les fonctions impliquent l’accès à des données à caractère confidentiel, que la règlementation en vigueur n’autoriserait pas à être traitées en dehors du lieu habituel de travail ; 
pour lesquels des contraintes matérielles et/ou techniques ne permettent pas d’effectuer le travail au domicile ; 
relevant des indices F, G ou H (de la Convention collective du Courtage d’Assurances et/ou de Réassurances) et exerçant des fonctions managériales ; 
Les conditions d’éligibilités fixées par le présent accord seront examinées en concertation entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour chaque demande de télétravail.
Le réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail pourra être organisé lors de tout changement de poste ou de situation professionnelle.
Article 6. 	MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Le télétravail est basé sur le principe synallagmatique du volontariat. L’accord du salarié et de l’entreprise est donc nécessaire à sa mise en œuvre.
Pour en bénéficier, le salarié répondant aux critères d’éligibilités au télétravail régulier, devra formuler une demande par tout moyen écrit auprès de son responsable hiérarchique.
Toute demande exprimée sera étudiée conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessus.
Une réponse formelle sera remise au salarié dans un délai raisonnable (au plus tard 1 mois) à compter de la date de réception de la demande.
Le passage en télétravail sera formalisé pour une durée maximale d’un an, soit au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021.
Article 7. 	FORMALISATION DU TELETRAVAIL
L’accord du salarié et de l’entreprise sera matérialisé par la signature d’un courrier précisant les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (durée, date d’effet, modalité d’exécution, le lieu d’exécution du télétravail, période probatoire, équipement requis, etc…). 
Article 8. 	FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL 
8.1 Formule hebdomadaire « non-cadres » 
Afin de préserver le lien social, la cohésion au sein des équipes et favoriser le bon fonctionnement des services, le télétravail est fixé à 1 jour par semaine dans le contexte du présent accord à durée déterminée qui organise la mise en place du télétravail permanent et généralisé au sein de l’UES. 
Il est rappelé que par dérogation à ce qui précède, cette formule est adaptée à raison de 2 jours par semaine pour les salariés éligibles qui entrent dans le cadre du régime « OAT2 » de la modulation annuelle du temps de travail (cf. article 3.3 de l’accord du 07 décembre 2020, dit « accord de modernisation du travail - volet 1).
Le choix du de télétravail est décidé par le manager, après prise en compte du souhait exprimé, des nécessités de service et de l’organisation collective du service. 
A cet égard, le manager aura la possibilité, le cas échéant, pour répondre aux nécessités de service ou de fonctionnement inter-services, de déterminer un ou des jours de la semaine non compatibles avec le télétravail.
Par ailleurs, le mercredi est fixé comme jour non compatible avec le télétravail.
Pour les besoins de l’activité, le manager pourra solliciter une modification du jour d’affectation de la journée de télétravail par tout moyen écrit moyennant un délai de prévenance fixé à 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Le salarié pourra le cas échéant solliciter une modification du jour d’affectation qui devra être préalablement validée par le manager.
8.2 Formule annuelle « cadres managers indice E et cadres non-managers »
Compte tenu de la nature des missions des cadres susvisés, il est convenu entre les parties de la nécessité d’organiser une plus grande souplesse dans l’affectation des jours de télétravail. 
A ce titre, ils bénéficieront d’un volume global de 45 jours maximum de télétravail pour une année complète de travail sans pouvoir affecter plus d’un jour de télétravail par semaine.
Les jours seront choisis en fonction des contraintes d’activité, après concertation avec le manager.
Article 9. 	QUOTAS JOURNALIERS DE TELETRAVAILLEURS
Afin d’organiser le télétravail dans des conditions compatibles avec les contraintes d’activité et de fonctionnement de chaque service, il est fixé un quota journalier de télétravailleurs simultanés pouvant aller jusqu’à 50% de l’effectif du service.
Article 10. 	PERIODE D’ADAPTATION 
Afin de s’assurer que ce nouveau mode d’organisation du travail répond bien aux attentes de chacun, toute mise en place du télétravail régulier est soumise à une période d’adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Article 11. 	REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie pourra librement mettre fin au télétravail tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’employeur pourra notamment user de la réversibilité dans l’hypothèse d’un constat d’une baisse de la performance ou plus globalement d’une dégradation de la qualité de travail associée à la mise en place du télétravail. 
Le salarié reprend alors son activité dans les conditions contractuelles initiales.
Cette réversibilité n’est pas définitive et doit permettre, le cas échéant, le réexamen d’une demande de télétravail régulier.



CHAPITRE 2 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Le télétravail occasionnel est mis en place afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus ou encore pour répondre à des besoins ponctuels de salariés qui ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail régulier prévu au chapitre 1 du présent accord. 
A titre d’exemple, il pourra être mis en place dans les situations exceptionnelles suivantes nécessitant une adaptation temporaire des conditions d’exercice du travail : 
prise en compte d’un contexte personnel particulier ;
Grèves de transports prolongées dans le temps, etc…
Le télétravail régulier peut donc dans ces situations exceptionnelles se cumuler avec le télétravail occasionnel.
Ce mode de télétravail est par nature temporaire et/ou non régulier.
Article 12. 	CRITERES D’ELIGIBILITES
Les salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier peuvent bénéficier du dispositif du télétravail occasionnel en concertation et après accord du manager. 
Sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ; 
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
occupant un poste pouvant être exercé a minima de façon partielle à distance ; 
ayant terminé son parcours de formation à son poste de travail ; 
occupant un poste dont la nature du métier n’exige pas la présence physique dans les locaux de l’entreprise ; 
Répondant aux exigences techniques et matérielles minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail. ; 
Article 13. 	MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut se faire à tout moment dans l’année.
Pour en bénéficier, le salarié répondant aux critères d’éligibilités au télétravail occasionnel devra en faire une demande par tout moyen écrit auprès de son manager.
Une réponse formelle sera adressée dans les plus brefs délais au salarié. En cas d’acceptation, la réponse écrite fixera les modalités d’organisation du télétravail occasionnel qui doit nécessairement s’inscrire dans une durée temporaire et/ou dans une forme non régulière.
Cette modalité de télétravail ne peut constituer une forme de contournement du cadre de fonctionnement du télétravail régulier. Aussi, le nombre de jours de télétravail occasionnel est nécessairement limité dans l’année.


CHAPITRE 3 - LE TELETRAVAIL « POUR ACCOMPAGNER LA REPRISE DU TRAVAIL »
Ce mode de télétravail vise à favoriser le soin ou le retour au travail.
Il est ainsi mis en place pour accompagner des situations particulières liées notamment au retour de longues maladies, au handicap et aux situations d’incapacité temporaire pour raison de santé à se rendre sur site notamment suite à une immobilisation physique.
Article 14. 	CRITERES D’ELIGIBILITES
Les salariés pouvant bénéficier de cette forme de télétravail doivent répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail régulier ou occasionnel.
Sous réserve que leur poste soit compatible, ils devront donc répondre soit aux conditions d’éligibilités définies à l’article 5 ou à l’article 12 du présent accord.
Article 15. 	MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Dans ces situations particulières, le passage en télétravail sera décidé en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cas des situations médicales, une étude sera réalisée au cas par cas en lien avec le médecin du travail.
Article 16. 	FORMALISATION DU TELETRAVAIL 
L’accord du salarié et de l’employeur sera matérialisé par un courrier précisant les modalités d’exercice de l’activité en télétravail pour accompagner la reprise du travail (durée, date d’effet, modalité d’exécution, le lieu d’exécution du télétravail, période probatoire, équipement requis, etc…). 

CHAPITRE 4. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de cas de force majeure ou épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L. 1222-11 du code du travail.
Ce dispositif peut être imposé par l’employeur en cas de déclenchement du PCA et dans ce cadre les dispositions relatives au télétravail régulier, occasionnel et pour accompagner la reprise du travail seront temporairement suspendues, 
En cas de recours exceptionnel, les modalités de mise en œuvre du télétravail exceptionnel seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines aux salariés après consultation du CSE.



CHAPITRE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le présent chapitre 5 à vocation à s’appliquer aux quatre formes de télétravail possible, telles prévues au présent accord. 
Article 17.	 MODE D’ORGANISATION ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
17.1 Organisation du temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au régime du temps de travail qui lui est applicable dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié en télétravail doit, le cas échéant, respecter les horaires applicables dans son service.
17.2 Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail se réalise dans les mêmes conditions que celles applicables dans l’entreprise.
Le salarié qui travaille donc en décompte horaire doit déclarer sa présence sur le logiciel de gestion des temps de la même manière que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire, au minimum 4 fois par jours : 
lors de la prise de poste,
lors de son départ en pause déjeuner,
lors de son retour de pause déjeuner, 
à la fin de sa journée de travail.
17.3 Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion 
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Par conséquent, le responsable hiérarchique s’assure régulièrement que la charge de travail du télétravailleur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle effectué à l’occasion de l’entretien annuel du salarié.
De plus, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail (ou l’amplitude raisonnable de travail pour les salariés au forfait jours) et les temps de repos minimum rappelé dans l’accord du 07 décembre 2020 dit « accord de modernisation du travail (volet 1).
Enfin, les parties rappellent que les principes énoncés dans la Charte sur le droit à la déconnexion doivent être connus et respectés de tous. 
17.4 Disponibilité
Le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en situation de télétravail peut donc être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l’entreprise et au cours des plages horaires habituellement définies dans l’entreprise.

Article 18. 	LIEU ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL, PRISE EN CHARGE DES FRAIS
18.1 Lieu de travail 
Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié dont l’adresse est déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines et mentionnée par le courrier de passage au télétravail. 
Par exception, le télétravail pourra également s’effectuer au domicile secondaire du salarié sous réserve de répondre aux mêmes exigences de conformité, telles que décrites ci-après. 
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation du travail. 
Le télétravailleur doit nécessairement disposer d’une connexion internet suffisante. De plus, l’espace de télétravail doit répondre aux exigences normatives relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et doit permettre de dissocier vie privée et vie professionnelle dans l’exercice des missions du salarié.
Le salarié atteste, préalablement à la prise d’effet du télétravail, de la conformité des lieux et des installations électriques.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse à la Direction des Ressources Humaines. Le nouveau logement devra également répondre aux exigences fixées par l’accord. A défaut, il pourra être mis fin au télétravail sans délai.
18.2 Equipements de travail
L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail. Ces équipements sont listés dans le courrier instituant le télétravail et comprennent a minima un PC portable.
En tout état de cause, le salarié s’engage à respecter les règles contenues dans la Charte relative à l’utilisation du Système d’Information Filhet-Allard annexée au règlement Intérieur et notamment : 
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
utiliser le matériel confié dans un usage strictement professionnel ;
porter une attention toute particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification, comme les codes et mots de passe qui sont personnels et confidentiels ;
informer immédiatement son responsable et le centre de service en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
restituer à l’entreprise, sans délai, le matériel remis dès la fin de la période de télétravail 
En cas de dysfonctionnement du matériel et si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il sera demandé au salarié de revenir travailler, sans délai, dans les locaux de l’entreprise.


18.3 Contrat d’assurance personnel du télétravailleur 
Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. 
Aussi, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant la situation de télétravail à domicile.
18.4 Frais professionnels et indemnité d’installation
Il est entendu qu’il peut résulter de façon marginale pour le salarié, des économies tout autant que des coûts directs associés au télétravail. 
C’est pourquoi, l’entreprise n’entend pas verser une indemnité mensuelle qui viserait à compenser un surcoût associé au télétravail.
Toutefois, particulièrement mobilisé sur les enjeux de prévention en matière de santé au travail (notamment en matière de troubles musculo squelettiques) et soucieux de soutenir une forme d’égalité de moyens entre les salariés dans l’organisation des conditions matérielles du télétravail au domicile, l’entreprise entend contribuer aux frais éventuels d’acquisition de mobiliers et / ou équipements de bureau engagés par le salarié pour le télétravail. 
Cette contribution prend la forme d’une indemnité de remboursement et bénéficie exclusivement aux salariés en télétravail régulier et selon les conditions suivantes :  
- l’indemnité de remboursement est versée dans la limite de 50% de la dépense réelle et en tout état de cause dans la limite d’un montant maximum de 75 €,
- l’indemnité de remboursement ne peut être versée qu’une seule fois pour un même salarié quel que soit le montant remboursé,
- l’indemnité de remboursement vise à accompagner l’installation matérielle d’un télétravail durable et régulier ; c’est pourquoi, elle ne peut être versée qu’à un salarié en télétravail régulier (en application du chapitre 1 du présent accord) en contrat à durée indéterminée,
- l’indemnité de remboursement est versée sur présentation d’un justificatif de dépenses validé par l’entreprise, étant précisé que seules sont prises en comptes les dépenses effectuées à une date concomitante ou postérieure à la date du courrier validant et formalisant le télétravail régulier (en application du présent accord), ou encore, par effet rétroactif, à celles qui auraient été effectuées à partir du 18 mars 2020, dans le cadre du recours au télétravail de crise.
CHAPITRE 6 – DROIT ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 
Article 19. 	EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Article 20. 	MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL 
L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés en situation de télétravail. 
En effet, le salarié en télétravail bénéficie, au même titre que les salariés présents dans l’entreprise, de la législation sur la maladie, les accidents de travail et de trajets.
Ainsi, un accident survenu à un télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et durant les plages horaires de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Il en est de même pour un accident survenu lors d’un déplacement professionnel.
A ce titre, le salarié s’engage à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et la DRH en cas de maladie, accident de travail ou accident de trajet et à transmettre toutes les informations utiles à la déclaration d’un accident du travail.
Article 21. 	CONFIDENTIALITE DES DONNEES
En plus du respect de la Charte d’utilisation des Systèmes d’Information, le salarié s’engage à se conformer aux règles internes destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Dans le cas où il traite des dossiers papiers, il devra être attentif à ne pas laisser accessible les dossiers des clients aux autres personnes de son foyer et à ranger les dossiers (dans un espace fermé) à la fin de la journée de travail.
Il s’attachera à une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sous toute forme et tout support. 
Les télétravailleurs exerçant une activité couverte par la convention AERAS veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent. 
CHAPITRE 7 – ACCOMPAGNEMENT ET PRESERVATION DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Afin de prévenir le risque d’isolement et de préserver la dynamique collective nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, le manager s’assure de la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise ainsi qu’aux réunions de travail. 
Dans ce cadre, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer aux réunions collectives nécessaires à l’activité. Dans ce cas de figure, la planification initiale du jour de télétravail s’en trouverait modifiée.
Le manager bénéficie d’un accompagnement adapté à cette nouvelle forme d’organisation de travail, notamment pour l’accompagner dans le management des relations à distance.  
Il est en outre remis au salarié télétravailleur un guide de bonnes pratiques pour l’accompagner dans la prévention des risques et le bon déroulement du télétravail. 
DISPOSITIONS FINALES 
Article 22.	DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Article 23.	COMMISSION DE SUIVI 
Il est rappelé qu’une Commission commune de suivi est créée afin de : 
veiller à l’application des dispositions du présent accord et de l’accord relatif à l’expérimentation sur l’organisation et l’aménagement du travail au sein de l’UES Filhet-Allard dit « accord de modernisation du travail (volet 1) »; 
examiner toute éventuelle difficulté d’application et/ou d’interprétation des dits accords (volet 1 et volet 2) ;
apprécier les conditions de renouvellement, de révision ou de transformation à durée indéterminée des dits accords (volet 1 et volet 2) ;

Cette Commission commune sera composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord et de représentants de la Direction. 

Elle se réunira à la demande motivée et écrite d’au moins une des parties signataires et, en tout état de cause, au moins une fois sur convocation de la Direction.  
Un crédit de 2 heures est attribué à chaque représentant ne disposant de crédit d’heures de délégation syndicale, pour préparer la réunion de cette commission commune. 
Article 24.	REVISION 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, notamment en raison d’évolutions postérieures des textes législatifs et/ou conventionnels. 
Article 25.	NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 
A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié par la Direction, à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, il sera par ailleurs adressé à la DIRECCTE via la plate-forme « TéléAccords » et déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
La Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’UES Filhet-Allard.
Fait à Mérignac, le 07 décembre 2020, en 3 exemplaires.




Pour l’UES FILHET-ALLARD 


Pour l’organisation syndicale représentative