ENTRE :
ANAFAGC (Association Nationale d’Assistance Fiscale et Administrative, de Gestion et de Comptabilité) dont le siège est situé à Paris (75018) – 5 rue des Cloÿs, représentée par    , en sa qualité de Présidente, et par délégation par  Directeur Général
ci-après la « Direction »

Et 

Les organisations syndicales représentatives :

La CFDT, Confédération Française Démocratique du Travail, représentée par 

La CFTC-SNECPJJ, Confédération Française des Travailleurs Chrétiens-Syndicat National des Employés et Cadres des Professions Judiciaires et Juridiques, représentée par 

Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives»
Ci-après désignée chacune la « Partie » et ensemble les « Parties »


Préambule
À l’ère du numérique, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée par les collaborateurs au sein de notre entreprise, dans le but de réduire les contraintes liées à leur temps de trajet domicile - travail mais aussi de créer des conditions de travail plus souples afin de leur permettre de travailler efficacement, indépendamment de leur lieu de travail habituel.
Dans le cadre d’une réflexion sur cette nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, ANAFAGC et les partenaires sociaux ont souhaité engager des négociations et permettre la pratique du télétravail.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de l’ordonnance Macron numéro 2017–1387 du 22/09/2017.
L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit que : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou dans l’avenant à celui-ci ».
Les parties ont souhaité encadrer le télétravail dans le respect des principes généraux édictés par ces normes, à savoir, le caractère volontaire du télétravail, la réversibilité permanente de celui-ci et les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour favoriser et développer la pratique du télétravail.
Les parties sont soucieuses de rappeler les droits et obligations du salarié télétravailleur et de veiller au respect de l’équilibre vie professionnelle et privée. 
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur le fait que le télétravail prévu par le présent accord est d’une durée maximum de 3 jours par semaine pour un salarié à temps plein.
Le télétravail à plein temps constitue une exception et répond à des situations très particulières.

Sommaire

Article 1 - Le Télétravail au sein d’ANAFAGC
La durée de l’accord

Le nombre de jours autorisés de télétravail 

Article 2 - La mise en œuvre du télétravail  
2.1-	Les critères d’éligibilité du télétravail 
2.1.1  Salariés concernés
2.1.2  Postes éligibles
2.2-	Procédure à respecter
2.2.1  Demande du salarié basée sur le volontariat
2.2.2  Avenant au contrat de travail
2.2.3  Période d’adaptation et réversibilité permanente	
2.3-	La cessation de l’organisation du télétravail 
2.3.1 La cessation à l’initiative des parties
2.3.2 La modification d’un élément déterminant du contrat de travail
2.3.3 Le départ du salarié

Article 3 - L’organisation du télétravail 
3.1-	Les garanties liées au télétravail
3.2-	Le temps de travail
3.3-	Modalité de régulation de la charge de travail
3.4-	Équipements liés au télétravail 

Article 4 – Frais de fonctionnement

Article 5 - Le télétravail occasionnel 

Article 6 - Publicité de l’accord


Article 1 - Le télétravail au sein D’ANAFAGC

1.1 - La durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er octobre 2020.
Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prendra fin au 30 septembre 2022. 
Au terme de cette période, l’accord se poursuivra par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée de deux ans, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties contractantes 6 mois au moins avant la date de chaque échéance biennale. 
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Chaque reconduction sera, à la diligence de l’entreprise, notifiée dans les quinze jours de sa date d’effet à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). 

1.2- Le nombre de jours autorisés de télétravail
Les parties souhaitent développer le télétravail au sein d’ANAFAGC à raison de 3 jours maximum par semaine. 
La répartition des jours de la semaine devra être prévue dans l’avenant au contrat de travail. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra disposer d’au moins 2 jours de présence sur site par semaine. La prise de CP/RTT sur un jour dit de présence, n’entraîne pas la suppression d’un jour de télétravail sur la même semaine. 
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu'elles sont habituelles et localisées en France.



Article 2 - La mise en œuvre du télétravail 
2.1- Les critères d’éligibilité du télétravail 

2.1.1 Salariés concernés 
Sont éligibles au télétravail, les salariés sous contrat à durée indéterminée.
Sont donc exclus les contrats d’alternance ainsi que les contrats à durée déterminée.
Concernant les salariés à temps partiel, leur temps de travail effectif doit être supérieur ou égal à 80 %, pour pouvoir bénéficier du télétravail. 

2.1.2 Postes éligibles 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. 
Sont donc exclus pour le moment certains métiers, au regard des conditions et matériels actuels. Cette liste de fonctions sera revue chaque année en fonction de l’évolution des outils informatiques et/ou téléphoniques.
 Il appartient au responsable hiérarchique, destinataire d’une demande de télétravail, d’évaluer sa faisabilité en tenant compte des critères d’éligibilité ci-après :
autonomie du salarié dans ses fonctions,
autonomie de son emploi du temps,
moyens matériels nécessaires pour la réalisation de ses missions,
compatibilité avec le bon fonctionnement du service,
compatibilité avec l’organisation de l’équipe,
respect de la garantie de la confidentialité.

La capacité du bénéficiaire à travailler seul, à distance, sans assistance doit être avérée : maîtrise des outils de travail, production suffisante en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre. Il est à noter que pour l’ensemble des services et activités d’ANAFAGC le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50 % de l'effectif d’un groupe supervisé par un manager.


2.2- Procédure à respecter

2.2.1 Demande du salarié basée sur le volontariat  
Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat et doit impérativement respecter le formalisme qui suit ; à défaut, la demande du salarié sera caduque. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit en indiquant ses motivations, à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire (demande de télétravail) disponible sur l’intranet de la société. 
Le manager organisera alors un entretien avec le salarié permettant à celui-ci de motiver sa demande et d’étudier la faisabilité d’une telle organisation au sein de son service. Le manager transmettra, ensuite, la demande accompagnée de son avis motivé et de son étude de faisabilité au Directeur de l’activité et à la Direction des Ressources Humaines.

Le manager, après retour de l’avis du Directeur et de la Direction des Ressources Humaines, apportera une réponse motivée écrite au salarié sous un délai de deux mois maximum.

2.2.2 Avenant au contrat de travail 
Lorsque la demande de télétravail est acceptée un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités suivantes :
la durée de l’avenant, qui sera d’un an maximum, renouvelable par accord express des parties ;
la période d’adaptation ;
le nombre et la répartition des jours travaillés à domicile ;
les plages horaires quotidiennes auxquelles le salarié devra être joignable par l’entreprise (plages fixes) ;
le ou les lieux du télétravail ;
le matériel prêté par l’entreprise dans le cas du télétravail ;
le délai de prévenance de 1 mois en cas de cessation du télétravail ;
la cessation du télétravail, dès la notification de la rupture du contrat travail ;
le délai de restitution du matériel prêté par l’entreprise dans le cadre du télétravail.


2.2.3 Période d’adaptation et réversibilité permanente
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou s’assurer que l’absence de ce dernier dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, les parties peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.


2.3- La cessation de l’organisation du télétravail 

2.3.1 La cessation à l’initiative des parties 
À l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise et le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord ou être entièrement supprimé en cas d’impossibilité majeure de poursuivre le télétravail.
Dans ce cas, le télétravailleur reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise. La cessation donne lieu à la conclusion d’un nouvel avenant prévoyant le retour à la situation antérieure.

2.3.2 La modification d’un élément déterminant du contrat de travail
En cas de modification d’un élément déterminant du contrat de travail, tel que la durée du travail ou la fonction du salarié, susceptible de remettre en cause l’équilibre du télétravail, la faisabilité de la poursuite en télétravail sera étudiée par le responsable hiérarchique, conformément aux critères d’éligibilité et pourra cesser.
Le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines en cas de changement de lieu de domicile. Ce changement donne lieu à une nouvelle étude de faisabilité et peut-être une cause de la cessation du télétravail.

2.3.3 Le départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail et de départ du salarié, le télétravail cesse à compter de la notification de la rupture. Le salarié est tenu d’effectuer son préavis dans les locaux de l’entreprise sauf accord exprès du responsable hiérarchique.
Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines devra être informée de la poursuite du télétravail pendant la durée du préavis.
Le télétravail peut être interrompu, sans délais, notamment, en cas :
de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
de problèmes techniques (connexion Internet, protection antivirus, compatibilité des logiciels nécessaires…).


Article 3 - L’Organisation du télétravail 

3.1- Les garanties liées au télétravail
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels, et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Ils ont également les mêmes droits pour la formation.
Le salarié s’engage à se rendre à la visite médicale prévue par la législation en vigueur, même si le jour fixé par la convocation ne coïncide pas avec l’un des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines, doit être informée sans délai de tout accident intervenant au domicile du salarié pendant l’exercice de ses fonctions. Conformément à la législation en vigueur, seuls les accidents qui ont lieu à l’occasion de son activité professionnelle sont susceptibles d’être reconnus par la Sécurité Sociale comme ouvrant droit aux prestations attachées aux accidents du travail.   
Le droit au respect de la vie privée du salarié ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié est garantie par les plages horaires, définies dans l’avenant au contrat de travail, auxquelles le salarié pourra être joint par l’entreprise ainsi que par la Charte informatique détaillant les mesures sur le « droit à la déconnexion » signée en 2019.

3.2- Le temps de travail
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les journées de télétravail feront l’objet des mêmes dispositions qu’une journée de travail classique en matière de contrôle du temps de travail, avec les mêmes règles de pointage.  Le salarié en télétravail pourra être contacté durant les plages horaires fixes de l’entreprise sur son lieu de télétravail. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée du responsable hiérarchique.
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise toutefois son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail. Les télétravailleurs en forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande expresse de son responsable hiérarchique. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie…

3.3- Modalité de régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au même volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique est tenu lors de l’entretien annuel de discuter avec le salarié des conditions d’activité du salarié et de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

3.4- Équipements liés au télétravail 
Le salarié est tenu d’aménager à son domicile un espace adapté à l’exercice du télétravail.
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur), l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Pour des raisons de sécurité, le télétravail ne peut être réalisé qu’avec un ordinateur d’ANAFAGC.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Pour les salariés ne disposant pas d’équipement, la dotation de ces équipements s’effectuera de manière différée, en fonction du budget prévu par la Direction. Dès lors, le passage en télétravail pour ces salariés s’effectuera de manière différée sans que le salarié ne puisse se prévaloir d’une rupture d’égalité de traitement.
Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de vol, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant son responsable hiérarchique ou, s’il n’arrive pas à le joindre, la DSI d’ANAFAGC.  
En demandant et acceptant le télétravail, le salarié accepte et autorise l’entreprise et les représentants du personnel à visiter le local affecté au télétravail, pour s’assurer qu’il remplisse les conditions nécessaires d’hygiène et de sécurité permettant le télétravail à domicile. Cette éventuelle visite sera planifiée en amont en accord avec le salarié télétravailleur.
Le salarié en télétravail est tenu de respecter, comme l’ensemble des salariés d’ANAFAGC, la Charte informatique  en vigueur à la date du 20 juin 2019.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une à trois journées par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Il est donc tenu de fournir, avant la date de mise en place du télétravail, une attestation à l’entreprise de son assurance habitation, couvrant les périodes de télétravail. Cette attestation doit être produite chaque année avant le renouvellement du télétravail.
Aucun autre matériel n’est mis à la disposition du salarié en télétravail. Les fax, imprimantes, consommables et autres outils doivent être utilisés dans les locaux d’ANAFAGC.

Article 4 - frais de fonctionnement
Il est précisé qu’ANAFAGC ne prendra pas en charge d’éventuels frais de fonctionnement lié au télétravail.

Article 5 - Le télétravail occasionnel 
De manière occasionnelle et après accord écrit de son responsable hiérarchique, un salarié pourra être amené à travailler depuis son domicile sans que cela ne donne lieu à l’application des règles liées au télétravail et définies dans le présent accord. Le salarié devra indiquer le nombre de jours de télétravail auquel il souhaite recourir.
Le télétravail doit répondre à des situations exceptionnelles ou ponctuelles. Tel est le cas par exemple lorsque surviennent des épisodes de pollution mentionnées à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, afin de limiter l’ampleur et les effets de la pollution sur la population.
Cette décision de télétravail occasionnel peut également répondre à des difficultés rencontrées par le salarié en cas d’intempéries, de grèves de transport, ou toute autre situation exceptionnelle ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace épidémique) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

Article 6 - Publicité de l’accord
Le présent Accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Paris et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent Accord sera diffusé sur l’intranet d’ANAFAGC.








Fait en 6 exemplaires originaux à Paris, le 14 septembre 2020
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.


  

   

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ANAFAGC	
Représentée par 	 
	
En qualité de Directeur Général	












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CFDT	CFTC-SNECPJJ
Représentée par 	Représentée par