ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE L’ENTREPRISE ET LE DROIT A LA DECONNEXION.

Entre la Société BMW Finance, Société en nom collectif au capital de 87.000.000 Euros, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 343 606 448 dont le siège social est situé 5 rue des Hérons – 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par XX, dûment habilité à cet effet,
Et
Le Comité Social Economique représenté par XXX, secrétaire du CSE.

D’autre part, 
Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE
Le 25 Avril 2017, la Direction de BMW Finance et la Délégation Unique du Personnel,  ont signé un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, la qualité de vie et le droit à la déconnexion. Cet accord s’inscrivait dans une volonté affichée par le groupe BMW de poursuivre la lutte contre les discriminations, de favoriser l’égalité hommes/femmes notamment en promouvant des méthodes de recrutement, une politique de mobilité, de rémunération fondées sur les seules compétences ou encore tendant à rééquilibrer la mixité de certains métiers. 
Cet accord est arrivé à échéance fin Avril 2020 
Les dispositions prévues dans la loi Travail incitant à une négociation globale portant sur l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion, les parties signataires ont échangé  lors d’une commission ad ’hoc visant à élaborer un nouvel accord.
 Ce nouvel accord s’inscrit pleinement dans la poursuite des actions engagées depuis 2017.
En effet, La DRH a poursuivi,  à travers le suivi d’indicateurs repris dans le rapport unique, la BDES puis l’indexegapro, sa politique visant à une permanente recherche de réalité d’une égalité  professionnelle entre les hommes et les femmes. 
De même, la problématique de  prévention du stress  et de Qualité de Vie au Travail est  une préoccupation constante de BMW Finance. 
Les signataires ont ainsi conclu un accord portant sur :
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes portant sur :
Les recrutements et la mobilité interne
La gestion de carrière et  la formation
Les rémunérations
L’application de ces mesures en faveur des handicapés
L’articulation vie personnelle et vie professionnelle, la qualité de vie au  travail et le droit à la déconnexion :
L’organisation du temps de travail
La qualité des relations de travail
Le droit à la déconnexion

I – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de BMW Finance.

II– EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
de garantir l’égalité salariale femmes-hommes

II -1 – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LES RECRUTEMENTS ET LA MOBILITE INTERNE
A/ recrutements
BMW réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, à la parentalité et réaffirme son attachement à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes.  

Constat. 
La répartition Hommes/Femmes a légèrement diminué en 2019 par rapport à l’année N-1, cependant elle reste équilibrée (49,62% de Femmes contre 50,38% d’Hommes). Si la part de femmes cadre a légèrement diminué, la part de femmes non cadres reste supérieure à la part d’hommes non cadres (15,75% vs 7,06%).
Ceci s’explique par le fait qu’en 2019, les recrutements des hommes ont été plus nombreux que ceux des femmes (25 hommes pour 14 femmes), de même pour l’année 2018 (16 hommes pour 14 femmes).  


Objectif.
Les signataires ont pour objectif de parvenir à  un équilibre des recrutements de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement  externe  se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix  ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Les offres d’emploi externes sont rédigées de manière à ce qu’elles  s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. A ce titre, elles ne doivent mentionner ni directement, ni indirectement le genre ou la situation familiale du candidat recherché. 
De même, l’entreprise veille  à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes de diversité et d’égalité entre les sexes dans leurs  processus d’embauche. Il sera notamment inséré une mention spécifique de respect des clauses d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et les sociétés d’intérim. 
Sauf en cas de carence de candidatures, une candidature féminine et une candidature masculine seront à minima présentées pour chaque poste ouvert au recrutement. 
Des actions de sensibilisation et/ou de formation seront réalisées auprès des rédacteurs d’offres d’emploi, des managers, actions dans lesquelles sera abordée la sensibilisation aux stéréotypes,  à la mixité (tant des recrutés que des recruteurs) et la diversité. 

B/ mobilité interne
La volonté de BMW  est de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes. La mobilité constitue pour les salariés un des moyens d’ouverture et d’enrichissement de leurs compétences, leur expérience et en conséquence de leur évolution professionnelle. 

Comme pour les postes ouverts au recrutement externe et chaque fois que cela s’avèrera possible, une candidature féminine et une candidature masculine seront à minima présentées pour chaque poste à pourvoir par mobilité interne. 
D’une manière générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à la mobilité interne. En particulier, BMW veillera à ce qu’aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l’objet d’une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales. 
De même, l’organisation du travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la mobilité interne. 

Toute demande faite par un salarié à temps partiel de changer de poste sera étudiée avec la même attention que s’il était à temps plein tout en considérant dans le même temps la nécessité d’un  équilibre entre les besoins de l’activité et le nombre de salariés à temps partiel dans un même service. 

II - 2 – GESTION DE CARRIERE ET FORMATION 
A/ évolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilité

Constat
Le nombre de femmes promues au statut de manager a augmenté entre 2018 et 2019 : 15 femmes promues manager en 2018 contre 16  en 2019. 
En revanche, le pourcentage de femmes cadres a  légèrement diminué de 0,9 points mais ceci est dû à une embauche d’Hommes supérieure à celle des femmes.
Enfin, il est à noter qu’un nombre quasi identique d’hommes (10) et de femmes(11) ont connu une mobilité. 
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe selon lequel l’accès des femmes aux postes à responsabilités doit s’opérer selon les mêmes critères que pour les hommes. 
L’objectif est que des promotions concernent autant d’hommes que de femmes. 
Pour ce faire, des mesures complémentaires seront mises en place pour favoriser l’application de ce principe. 
Ainsi, des formations de développement personnel, visant à mieux se connaître sont mises en place pour les collaborateurs identifiés comme pouvant évoluer au sein de l’entreprise, elles  doivent concerner autant de femmes que d’hommes. L’entreprise sera très  vigilante sur le respect de cet équilibre.

B/ formations

Constat
Les femmes comme les hommes sont formées sans qu’aucune discrimination ne soit observée aujourd’hui. 
De même, le nombre de jours moyens de formations est équilibré entre les femmes et les hommes (5,85 jours pour les femmes et 5,69 jours pour les hommes en 2019). 
L’entreprise est attentive à proposer au moins une action de formation par an à chaque collaborateur. 

Objectif 
Afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder encore plus facilement à la formation tout en tenant compte de leurs contraintes personnelles, l’entreprise s’engage à poursuivre Le E-learning et les formations distancielles. 
D’autre part, la DRH s’engage à communiquer les dates et lieu des formations organisées au plus tard 30 jours avant, en particulier pour celles impliquant un déplacement ou un changement des horaires habituels. 
L’analyse du bilan annuel réalisé chaque année dans le cadre du CSE permettra de veiller à la mixité des stagiaires en formation et de décider le cas échéant des mesures correctives.

II – 3 - REMUNERATION

Constat
Les rémunérations moyennes ont augmenté de façon générale pour toutes les catégories. Ceci s’explique grâce à la politique salariale et à la revalorisation des salaires d’embauche pour les jeunes cadres.  Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est passé de 2 en 2018 à 1 en 2019.  

Objectifs
Les signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles proscrivent pour un même travail ou pour des situations équivalentes, toute forme de traitement différencié dans le domaine de la rémunération en fonction notamment du sexe, de la parentalité et ce tout au long de la carrière professionnelle. Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunération. 
Lors des recrutements, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaires identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d’expériences acquises, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées en lien avec la classification de la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée. La rémunération ne tient en aucun compte du sexe de la personne recrutée. 
Un cabinet spécialisé dans l’étude des rémunérations effectue chaque année une analyse comparative des packages de rémunérations des collaborateurs  et leur positionnement par rapport aux autres sociétés financières. 
Un focus spécifique sera réalisé et présenté sur le positionnement comparé des rémunérations des hommes et des femmes. 
La DRH s’engage à contrôler l’utilisation des budgets d’augmentations de salaires pour s’assurer que celles-ci bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.  
Si, lors de la revue annuelle des salaires, il était constaté des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés, des mesures correctives seraient alors décidées dans un budget structurel  discuté avec les partenaires sociaux. 


II – 4 – APPLICATION DE CES MESURES AUX HANDICAPES

Conformément aux nouvelles dispositions légales, les mesures prévues ci-dessus en faveur du recrutement, de la mobilité interne, de l’évolution professionnelle, de la formation, de la rémunération s’appliquent aux travailleurs handicapés.
Les signataires de cet accord souhaitent marquer leur engagement dans  la mise en place d’une politique plus volontariste dans l’intégration de personnel handicapé. 
A ce titre, l’entreprise va prendre contact avec l’AGEFIPH afin d’établir un diagnostic sur la compatibilité des postes à pourvoir dans l’entreprise, l’environnement de travail existant et les possibilités de recrutement de salariés handicapés.
A la suite de ce diagnostic, la DRH s’engage, lorsqu’un poste est à pourvoir, et que les conditions d’organisation du poste de travail  le permettent,  à transmettre  toute offre d’emploi à l’AGEFIPH. De plus, la DRH organisera des actions de sensibilisation à la notion de handicap auprès des  personnes en charge du recrutement (à la DRH mais également les managers susceptibles de recruter)   en faisant par exemple  intervenir le médecin du travail lors d’une réunion spécifique ou lors d’un CSE ou un représentant de l’AGEFIPH locale. 
Enfin une communication sera faite au sein de l’entreprise pour sensibiliser les salariés à cette problématique, permettant ainsi à certains salariés porteurs d’un handicap mais qui n’osent pas le faire savoir de se déclarer, sans craindre de quelconques conséquences négatives pour le bon déroulement de leur carrière. Cela pourrait passer par exemple par un rdv avec le médecin du travail ou l’AGEFIPH.




III – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE AU  TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires au présent accord considèrent la qualité de vie au travail comme un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, ainsi que de la performance de l’entreprise. 
Déjà, suite à la réalisation d’une enquête auprès des salariés sur le stress au travail, un plan d’action avait été décidé, initié par les travaux réalisés par des groupes de travail et orienté autour de quatre thématiques principales dont celle de valoriser et développer la Qualité de Vie au Travail. 
En 2019, une action baptisée « confort au travail » visant à réduire la charge de travail est initiée par le Comité de Direction et mobilise les managers sur 7 chantiers dont la mise en place d’une  culture des réunions ou encore l’hygiène digitale.

La promotion de la qualité de vie au travail est donc,  depuis longtemps,  un axe important de la politique des ressources humaines de l’entreprise sur lequel elle souhaite aujourd’hui poursuivre ses efforts. 

III – 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

A/ Aménagement ponctuel du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel et préparer le retour à l’emploi après une absence de longue durée    

Dans la mesure où son poste de travail ou les besoins liés au fonctionnement de son activité le permettent, un aménagement des horaires et/ou du temps de travail peut être accordé au salarié pour faire face à des difficultés d’ordre personnel et préparer le retour à l’emploi après une absence de longue durée. 

De plus, tout salarié a la possibilité de solliciter auprès de sa hiérarchie un entretien  qui peut avoir lieu par téléphone si les deux parties sont d’accord. 

Pour maintenir un contact avec l’entreprise, le salarié peut demander à recevoir durant son absence les informations diffusées publiquement dans l’entreprise et qui seraient en rapport avec son activité. 


B/ Egalité des chances dans la parentalité

L’entreprise a  mis en place l’organisation d’un entretien pour toute salariée à son retour de congé maternité ou salarié (homme ou femme) au retour d’un congé parental avec le service RH. Ce rendez-vous est formalisé par un compte-rendu écrit qui est ensuite partagé avec le supérieur hiérarchique direct de la collaboratrice. Cet entretien ne fait pas obstacle au maintien de  l’entretien professionnel ; il doit se tenir en parallèle et a comme objectif pour le service RH de maintenir un contact privilégié avec les salariées, d’assurer leur retour dans les meilleures conditions et de mettre en place d’éventuelles mesures visant à faciliter la conciliation  « vies personnelle et professionnelle ». Lors de ce rendez-vous sont abordées les évolutions survenues dans l’entreprise pendant l’absence de la salariée, ses souhaits de formation, d’évolution de carrière et surtout la conciliation vie personnelle-vie professionnelle. Cela doit être un moment privilégié pour aborder certaines problématiques rencontrées par les salariées. 
D’autre part, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès des salariées en congé maternité, d’adoption ou en congé parental à l’intranet afin d’avoir accès aux informations générales de l’entreprise et du CSE.
Les salariées seront informées avant leur départ en congé maternité de l’accompagnement proposé par l’entreprise.
Le projet Parentalité doit être développé. En 2016, l’entreprise a déjà mis en place de nouvelles mesures initiées dans le cadre de la politique parentalité, à savoir des places en crèche dans le réseau 1001 Crèches et Babilou. 

D/ Poursuivre la dynamique du télétravail
Les signataires réaffirment leur attachement au développement du télétravail qui constitue une opportunité de meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’un levier d’amélioration de la qualité de vie en diminuant le temps de transport et potentiellement le stress associé. Pour l’entreprise, cette forme d’organisation est synonyme de gain d’efficacité.
Une charte télétravail a été signée et le télétravail est aujourd’hui ouvert à l’ensemble des collaborateurs de BMW Finance. Il est à présent possible de faire 2 jours de télétravail  sous condition de validation du manager.

III – 2 – DEVELOPPER LA QUALITE DES RELATIONS DE TRAVAIL 

A/ Développer la performance sociale de l’entreprise pour contribuer à sa performance économique
La satisfaction et  l’épanouissement de chaque salarié dans son travail contribue à la performance globale de l’entreprise.  
Cela passe par la mise en place d’actions concrètes :
L’entreprise s’engage à participer à l’enquête groupe sur la satisfaction des collaborateurs,
Suite à cette enquête, des espaces  d’expression et de dialogue seront mis en place lors d’ateliers traitant spécifiquement des conditions de travail.  Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement de son poste de travail).
Dans le cadre des actions RSE, un groupe de volontaires pourra travailler sur des actions à mettre en œuvre.
Des actions de sensibilisation au bien-être au travail seront organisées pour les collaborateurs. 



B/ Suivre la charge de travail des salariés 
Les signataires reconnaissent que la Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Cette bonne adéquation doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. 
Au cours de l’entretien annuel et professionnels, les managers évoqueront la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 
Un entretien à mi année entre le collaborateur et son manager seront planifiés pour faire un point sur la charge et l’organisation du travail ; il permettra éventuellement d’ajuster les objectifs.
Une  formation à la gestion des priorités sera également mise en place pour les salariés qui en feront la demande ou pour qui l’entretien à mi année fera émerger un tel besoin. 


C/Accompagnement psychologique 
Un programme d’accompagnement psychologique  a été mis en place par le biais d’une cellule téléphonique « BMW for me » à destination des collaborateurs. Cet accompagnement personnel et soutien psychologique vise à maintenir ou retrouver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour les collaborateurs en difficultés. Ainsi des coachs, assistantes sociales ou psychologues répondent présents en cas de situations professionnelles difficiles (harcèlement, burn out, …) choc émotionnel (deuil, accident, maladie) ou situation de vie personnelle (stress, addictions, violences conjugales,…)


III – 3 – ARTICULATION DES TEMPS DE VIE ET DROIT A LA DECONNEXION

Outre les mesures citées ci-dessus  visant à répondre aux contraintes de parentalité, l’entreprise affiche son souci de faciliter le quotidien de ses salariés dans un objectif de favoriser la Qualité de Vie au Travail. 
Les nouvelles technologies de l’information font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, leur utilisation ne doit pas constituer un facteur de stress. 
Les signataires du présent accord  soulignent donc la nécessité de veiller à ce que leur usage ne devienne pas un facteur d’isolement des salariés pendant leur travail, garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect tant sur le fond  que sur la forme  de la communication et s’inscrive dans l’équilibre des temps de vie de leurs utilisateurs et du respect de la vie privée. 
La messagerie électronique est utilisée là où une rencontre face à face ou un échange téléphonique n’est pas possible ou inapproprié. 
Les outils numériques ne doivent pas faire obstacle au droit à la déconnexion.
L’entreprise rappelle que la mise  à disposition des salariés de matériels  tels que,  ordinateurs ou téléphones portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre vie professionnelle – vie privée est respecté.  Ces outils dits « nomades » ne doivent  pas en principe, sauf urgence exceptionnelle, être utilisés pendant les périodes de repos. En ce sens, chacun doit agir de sorte que le droit à la déconnexion de tous en dehors de son temps de travail soit respecté. 
Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.
De même ce droit individuel à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le receveur de répondre aux mails, sms, messages  en-dehors de son temps de travail. Celui-ci comprend le repos
quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et jours de repos. 
L’usage de la messagerie  professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l’appréciation et ne pourra être sanctionné.

Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
Que ce sujet soit expressément traité lors des entretiens professionnels,
La réalisation d’actions d’accompagnement et de communication à visée pédagogique par la DRH (Mise en place d’un chantier Hygiène Digitale dans le cadre de l’action confort au travail)
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation  en particulier  sur les effets de la sur-connexion sur la santé des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC (Technologies de l’information et de la Communication),
La DRH pourra proposer au CSE un audit sur l’utilisation des TIC dont l’objet et les éléments constitutifs seront discutés d’un commun accord,
De mettre en place des actions de sensibilisation auprès des salariés itinérants.
De plus, un paramétrage des smartphones sur le mode « ne pas déranger » les soirs, week ends et jours fériés sera proposé aux collaborateurs. 
Un bilan de ces actions sera fait chaque année auprès du CSE. 


IV – SUIVI DE L’ACCORD

IV – 1 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à compter du 15 Décembre 2020 (date d’entrée en vigueur de l’accord) et pour une durée de 3 ans. 
Chaque année un point sera fait sur la mise en place des mesures décidées dans cet accord lors d’une réunion du CSE santé sécurité et conditions de travail.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties signataires établiront un bilan général des actions engagées et des progrès réalisés. 

IV – 2 – REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les représentants signataires du CSE ou ceux y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximum de 3 mois (ce délai peut être modifié) à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant. 


IV – 3 – DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise ; déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique à la DIRECCTE. 
Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes. 

Fait à Montigny le Bretonneux, 
Le 
Signature pour l’entreprise 					Signature pour le CSE