PROCES VERBAL D’ACCORD CLOTURANT LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction des xxx et les organisations syndicales C.F.D.T., C.G.T. et F.O.

Elles se sont rencontrées à trois reprises, les 2, 16 et 23 mars 2018.

Etaient présents :

La Société xxx,
S.A. au capital de 1 080 000 €, immatriculée au RC Chaumont n° 515 780 393, dont le siège est à BROUSSEVAL (52130),
Représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines,
Assistée de xxx, Responsable juridique.

et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.D.T. 	représentée par xxx, Délégué syndical
		assisté de xxx et xxx.

C.G.T.		représentée par xxx, Délégué syndical

F.O.		représentée par xxx
		assisté de xxx.


ORDRE DU JOUR :

Ont été organisées trois réunions les 2, 16 et 23 mars 2018, au cours desquelles ont été menées des négociations sur les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail).
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail).

Au cours de la réunion du 2 mars 2018, la Direction a remis aux Organisation Syndicales les informations nécessaires à la négociation (bilan social, rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, informations diverses relatives aux rémunérations, …). Ces documents ont été lus et commentés.

Les Organisations syndicales ont remis les revendications communes suivantes :

Augmentation générale de :
3% hors cadres
1,5% cadres
Augmentation des frais kilométriques de 0,352 € à 0,40 €
Augmentation prime d’assiduité de 80 à 90 € trimestrielle ou 30 € versé chaque mois
Augmentation de la majoration du dimanche de 40% à 80%
1 jour d’ancienneté supplémentaire à partir de 30 ans
Fourniture de tee-shirt et chaussettes de travail pour tout le personnel.


Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 


Rémunérations :

Au cours de la réunion du 16 mars 2018, les parties ont examiné chacune des revendications syndicales. 

Augmentation générale de :
3% hors cadres
1,5% cadres
La Direction n’est pas favorable au principe d’une différenciation cadres / non cadres et n’envisage pas de négocier sur les bases proposées par les organisations syndicales.
Elle propose pour sa part une augmentation générale de 1% pour toutes les catégories professionnelles.
Elle considère, en effet, que bien que les deux dernières années ont permis de dégager des résultats corrects, nous ne savons pas si cette situation va perdurer et qu’il est risqué de trop alourdir les charges de l’entreprise. 
Elle rappelle également que des investissements conséquents - de l’ordre de 4 millions d’euros -  sont prévus pour 2018 afin de continuer à améliorer la compétitivité et les conditions de travail. Ceci est nécessaire à la pérennité de l’entreprise.
La Direction, néanmoins, consciente de l’investissement des salariés dans leur travail et de leur participation aux résultats obtenus en 2017 évoque, dans un second temps, qu’elle serait plutôt favorable, pour l’année 2018, à compléter l’augmentation générale par le versement d’une prime.
De même, afin de permettre aux salariés de participer au résultat de l’entreprise, elle a proposé aux Organisations Syndicales d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un accord d’intéressement pour l’avenir.

Augmentation des frais kilométriques de 0,352 € à 0,40 €
La Direction n’était, dans un premier temps pas favorable à cette revendication.
Les organisations Syndicales ayant fait valoir que l’indemnité kilométrique n’a pas augmenté depuis 2011, la Direction accepte d’y réfléchir à nouveau. Elle précise toutefois que l’augmentation revendiquée par les Organisation Syndicale est de 14%, ce qui lui paraît élevé.

Augmentation prime d’assiduité de 80 à 90 € trimestrielle ou 30 € versé chaque mois
Les Organisations syndicales soulignent que la prime actuelle ne serait plus suffisamment incitative et que les salariés présents ne sont pas récompensés.
La Direction a mis en évidence que l’effet de la prime sur l’absentéisme sur  10 ans est quasi nul, le taux d’absentéisme étant toujours sensiblement au même niveau. Elle n’est donc pas favorable à cette revendication. Elle rappelle également que le coût de l’absentéisme en 2017 s’est élevé à 667 000 € (hors frais de remplacement des salariés absents, frais liés à la désorganisation …).
Elle rappelle également que la prime actuelle représente tout de même 320 € par an pour un salarié qui n’est pas absent de l’année.

Augmentation de la majoration du dimanche de 40% à 80%
La Direction rappelle que la majoration du dimanche est fixée par la Convention collective et qu’elle ne souhaite pas y déroger dans l’entreprise. Elle invite donc les Organisations Syndicales à négocier cette majoration dans le cadre des négociations de branche.

1 jour d’ancienneté supplémentaire à partir de 30 ans
La Direction n’est pas favorable à cette proposition qui relève également de la Convention collective.

Fourniture de tee-shirt et chaussettes de travail pour tout le personnel.
Les Organisations syndicales évoquent les pétillons abimant les tee-shirts et les chaussettes usées par les chaussures de sécurité.
Ils évoquent également la moindre qualité des bleus de travail et des blousons depuis quelques années.
La Direction n’est pas favorable à la revendication présentée, mais étudiera la question de l’amélioration du matériel déjà fourni.

La Direction a également précisé que :
L’année 2017 donnera lieu au versement d’une participation aux bénéfices,
Les augmentations individuelles devront rester raisonnables.

La C.G.T. a quitté les négociations avant la fin de cette deuxième réunion.
Les deux autres Organisations syndicales ont indiqué qu’elles ne reverraient pas leurs revendications en vue de la troisième réunion et qu’elles attendaient de meilleures propositions de la part de la Direction.

Lors de la réunion du 23 mars 2018, la Direction a donc fait en sorte de se rapprocher des revendications syndicales de manière à valoriser l’investissement des salariés. Elle rappelle toutefois que l’absentéisme reste trop important dans l’entreprise, perturbe l’organisation du travail et représente un coût élevé. Elle souhaite donc que chacun en prenne conscience et fasse ce qu’il peut, à son niveau, pour améliorer la situation.

Au cours de la réunion du 23 mars 2018, les parties sont parvenues à un accord sur les dispositions suivantes :

Augmentation générale des salaires : de 1,5 % au 1er avril 2018. 
Cette augmentation générale sera calculée sur le salaire de base + prime de production (pour les personnes percevant une prime de production), et sera intégrée au salaire de base. Pour les salariés rémunérés aux pièces, les prix de pièces seront majorés en conséquence.

Prime exceptionnelle : 70 € par salarié, versée sur le salaire d’avril 2018.


Temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail :

L’organisation actuelle des moyens de production de l’entreprise rend nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires, de manière générale, dans la limite du contingent conventionnel.

Les heures supplémentaires réalisées donnent lieu au paiement des majorations légales et conventionnelles applicables.
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du simple maintien de l’horaire actuel de travail demeure limité à des situations exceptionnelles ou à la réalisation de travaux ne pouvant être exécutés dans le cadre de l’horaire normal de travail.

Le cas échéant, il peut être fait application du régime des heures choisies tel que défini à l’article 6 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Il est rappelé les trois accords d’entreprise relatifs à l’organisation d’horaires réduits de fin de semaine au niveau des services de fusion, à l’organisation d’astreintes dans les services de maintenance et à l’instauration d’un repos compensateur de remplacement au niveau de l’entreprise.

Au titre de l’année 2018, le calendrier prévisionnel de congés, les modalités de récupération des ponts, et la date de la journée de solidarité établis par la Direction sont remis aux organisations syndicales.
Il est rappelé que les modalités générales de prise des congés payés et repos compensateur restent définies par les notes de service du 14 novembre 2012 et du 1er juillet 2014.

Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité dans l’Entreprise demeurent déterminées par les dispositions de l’accord du 13 mars 2007.


Intéressement, participation et épargne salariale :

Un accord de participation a été signé avec les organisations syndicales et est en vigueur dans l’entreprise depuis 1992. Le dernier avenant à cet accord est en date du 24 janvier 2013.

Un Plan d’Epargne Entreprise a été créé par accord du 30 mai 2008 et est en vigueur depuis cette date. Le dernier avenant à cet accord est en date du 24 janvier 2013.
Peu de salariés procèdent effectivement à des versements dans le cadre de ce PEE (24 ouvriers et 28 ETAM-cadres, soit 52 salariés au total en 2017).

Conformément aux dispositions de l’article L.3334-3 du Code du travail, une négociation avait été ouverte relativement à la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du ou d'un régime mentionné au 2° de . 
Les parties  avaient convenu de l’inopportunité de la création d’un tel régime dans l’entreprise, du fait notamment de la faible participation au PEE. Cette situation demeure inchangée.

Il n’existe pas de système d’intéressement dans l’entreprise. 

Sur proposition de la Direction, les parties ont convenu de l’ouverture, en juin 2018, d’une négociation sur la mise en place d’un accord d’intéressement dans l’entreprise. 


Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :


Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu dans l’entreprise le 15 décembre 2016.
L’objectif retenu par cet accord dans le domaine des rémunérations effectives est la réduction des écarts de rémunération des salarié(e)s résultant d’une absence liée à un congé familial.
L’action associée à cet objectif est la suivante : Accorder aux salariés au retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial – un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé.
Il est constaté qu’en 2017 aucun salarié n’a été amené à bénéficier du dispositif.
Les parties s’accordent néanmoins pour considérer que l’objectif retenu et l’action associée demeurent pertinents.

Il est également rappelé que l’action développée dans le cadre du précédent accord - consistant à ouvrir aux salariés en congés non indemnisés pouvant être qualifiés de « congés pour raison familiale » le bénéfice du régime « frais de santé » obligatoire de l’entreprise – demeure applicable dans l’entreprise.

Les organisations syndicales approuvent ces mesures résultant d’accords d’entreprise et ne présentent pas de revendications supplémentaires dans le cadre de la présente négociation.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


L’accord d’entreprise du 15 décembre 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comporte diverses mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle - devant être mises en œuvre au cours des années 2017, 2018 et 2019 – dans les domaines suivants :
Articulation entre activité professionnelle et vie de famille,
formation,
Promotion professionnelle,
Rémunérations effectives.

Cet accord a également été porté à 3 ans la périodicité de cette négociation (conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail).

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et le bilan de suivi des indicateurs de l’accord d’entreprise du 15 décembre 2016 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été présentés et commentés aux Organisation Syndicales.


Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et accès à la formation des salariés âgés et des salariés handicapés :

En ce qui concerne les salariés âgés, il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif au contrat de génération a été conclu le 15 décembre 2016 (pour une durée de 3 ans), dans le cadre des dispositions des articles L.5121-9 et suivants du Code du travail.

En ce qui concerne les salariés handicapés, la Direction précise qu’en 2017, l’entreprise est parvenue à remplir ses engagements en termes d’obligation d’emploi de salariés handicapés.

Concernant l’accès à l’emploi, il est rappelé que sont privilégiés, dans le cadre des recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles, l’âge ou l’éventuel handicap des candidats ne constituant pas un critère de sélection.
Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.

De même, des actions visant au maintien dans l’emploi des salariés âgés ou handicapés sont toujours régulièrement menées en interne ou avec le concours d’organismes extérieurs (Médecine du travail, ergonomes, SAMETH, AGEFIPH, …).
Il est rappelé que le nombre d’études de postes réalisées a été limité de manière à permettre la réalisation des aménagements de postes qui en découlent et de dégager les moyens financiers nécessaires. Le service HSE dispose ainsi également de plus de temps pour s’y consacrer. 
En 2017, 5 études de poste ont été engagées et 2 études de poste supplémentaires ont été réalisées dans le cadre de reclassements.
A l’issue de celles-ci, 2 postes ont été aménagés. Il s’agit d’aménagements importants : cabine d’ébarbage petites et moyennes pièces moulage main AU et bac de trempe des noyaux d’obus à NU.
On notera, enfin, que des nouvelles installations ont été mises en route en 2017 et qu’un travail a été effectué dans ce cadre sur l’amélioration des postes de travail. De manière plus générale, l’ergonomie des postes est systématiquement étudiée dans le cadre des investissements et nouvelles installations réalisés dans l’entreprise.

Il est pris note du travail réalisé, celui-ci devant se poursuivre et se développer.

Régime de prévoyance et complémentaire santé :

Un régime de prévoyance - dont les garanties sont supérieures aux obligations légales et conventionnelles - a été instauré de longue date dans l’entreprise. Il résulte, pour le personnel non-cadre, d’un accord d’entreprise dont le dernier avenant a été conclu entre la Direction et les Organisation syndicales le 26 juin 2014 et, pour le personnel cadre, d’une décision unilatérale de l’employeur révisée en dernier lieu le 27 juin 2014.

De même, un accord d’entreprise du 23 décembre 2004 a défini le cadre un système de garanties collectives « frais médicaux » à adhésion obligatoire. Il a été révisé, en dernier lieu, par avenant du 25 juin 2014 et demeure applicable dans l’entreprise.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Aucune revendication syndicale ne porte sur cette question de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Il est néanmoins rappelé que des outils de communication directe et collective des salariés existent et fonctionnent dans l’entreprise, et qu’un dialogue permanent est entretenu entre les salariés de tous niveaux hiérarchiques afin d’encourager leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise.
Une réflexion pourra, le cas échéant, être menée dans les années à venir sur l’amélioration des dispositifs existants.

Droit à la déconnexion :

La Direction rappelle que :
en application des nouvelles dispositions de l’article L.2242-8 7° du Code du travail, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités du plein exercice par les salariés de son droit à la déconnexion et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Le but est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 
Une négociation doit donc intervenir sur ce thème entre les employeurs et les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle.
A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise. 
Lors de la négociation annuelle 2017, les parties avaient convenu qu’il était nécessaire d’établir un diagnostic préalable de la situation de l’entreprise et des pratiques des salariés en termes de « connexion » avant d’envisager toutes mesures.
A ce jour, la réalisation de ce diagnostic est en cours.
Les parties conviennent donc de poursuivre le diagnostic en vue d’engager une négociation en cours d’année sur le sujet, lorsque les éléments nécessaire à la négociation seront précisés.



Le texte du présent procès-verbal d’accord sera déposé par la Direction à la Direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.


Fait à Brousseval, le 27 Mars 2018,
en cinq exemplaires.



LA DIRECTION 						C.F.D.T.




C.G.T.							F.O.