ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société DPD France, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 420 830, dont le siège social est situé au 9, rue Maurice Mallet à Issy-les-Moulineaux (92130), représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
							D'une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives lors de la négociation du présent accord,
 
FO COM, représentée par XXXXXXX,
CGT FAPT, représentée par XXXXXXX,
CFE-CGC, représentée par XXXXXXX, 
D'autre part,
	

					Ci-après dénommées « les Parties ».


SOMMAIRE



































































PREAMBULE


Le 8 décembre 2015, les signataires de l’accord collectif UNISTAT s’engageaient résolument dans une nouvelle organisation du travail permettant à DPD France de répondre aux nouvelles exigences humaines, organisationnelles et économiques, du marché du petit colis.

Au terme de quatre années d’exercice, les signataires ou adhérents de l’accord initial ont souhaité à la fois tirer les enseignements de l’expérience acquise, mais aussi apporter les évolutions et adaptations nécessaires qui peuvent en résulter. 

Cette révision consolide la volonté des signataires d’identifier, de protéger ou d’accroître les grands équilibres historiques qui associent souplesse organisationnelle, accroissement du revenu fixe du salarié et internalisation de nos ressources humaines.

Ces équilibres doivent par nature résister au temps qui passe ainsi qu’aux analyses court-termistes. C’est pourquoi les parties, après plusieurs mois d’échanges, ont actualisé les dispositifs antérieurement décidés, créé ceux qui pouvait participer à combler les manques, et corrigé les incohérences révélées par la pratique, en particulier celle des opérationnels.

Le présent avenant n°1 porte révision partielle de l'Accord collectif UNISTAT du 8 décembre 2015 relatif à l'unicité de l'organisation du temps de travail et du statut collectif de DPD France.

Les dispositions initiales non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.



L’organisation du temps de travail applicable au personnel non éligible au forfait annuel en jours : personnel non-cadre sédentaire et personnel roulant.
Le présent avenant de révision de l'Accord UNISTAT s’applique à l’ensemble du personnel de DPD FRANCE SAS quel que soit le type de contrat (CDI, CDD).

Les salariés du COMEX ou ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants. 
Temps de travail / durée du travail.
Définition du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif :

les temps d’habillage ;
les temps de douche ;
les temps de repas et de casse-croûte ;
les interruptions ou pauses pendant lesquelles le salarié n’exerce pas d’activité et/ou peut s’éloigner de son poste de travail ;
les temps de trajet ou de transport du domicile au lieu de prise de service et inversement.
Définition du temps de pause
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié.

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif.
Définition du temps de service des conducteurs.
Conformément au cadre légal, réglementaire et conventionnel régissant le temps de travail des conducteurs routiers et dans le respect des horaires de prise et de fin de service nécessité par l’organisation du travail, le temps de service est constitué par 100% de la durée :

Des temps de conduite ; 
 Des temps d’autres travaux, tels que le chargement, le déchargement, l’entretien du véhicule, la livraison et les enlèvements, les temps assimilés à du double équipage ;
 Des temps à disposition, tels que la surveillance des opérations de chargement et déchargement.

Ne sont pas pris en compte au titre du temps de service l’ensemble des interruptions et des périodes pendant lesquelles le conducteur n’exerce aucune activité et dispose librement de son temps (interruption de conduite ou d’activité prévisible, habillage, casse-croûte, repas, douche,…etc.).

En application des textes en vigueur, les conducteurs devront respecter les temps de pause minimum obligatoires de 30 minutes au-delà de 6 heures de temps de travail, et de 45 minutes au-delà de 9 heures de temps de travail.


Rappel des références légales et conventionnelles applicables aux catégories de personnel de DPD France. 

Les différentes durées légales et conventionnelles du travail, applicables aux 3 catégories principales composant le personnel de DPD France :



Les différentes durées maximales travaillées, légales et conventionnelles, applicables aux 3 catégories principales composant le personnel de DPD France :



Temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires applicables au  personnel roulant courte distance et au personnel non-cadre sédentaire.
Le repos quotidien minimal est de 11 heures entre deux journées de travail.

Dérogation : Pour les populations d’Ouvriers Roulants courte distance sur VL, le temps de repos journalier peut être réduit à 9 heures entre deux temps de repos hebdomadaire dans un maximum de 3 fois par semaine.

Il est possible de prendre ce repos journalier en deux périodes, à savoir une première période d’au minimum 3 heures et une seconde période d’au minimum 9 heures.

Le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures entre deux semaines de travail, c’est à dire au minimum un jour de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien. 

Il sera en cas de réduction de cette durée fait application de l’Article 8 bis de la CCNTR qui prévoit pour le Personnel Roulant des conditions spécifiques d’aménagement du repos hebdomadaire.

Conformément à l’article 8 du règlement communautaire n°561/2006 du 15 mars 2006, tout conducteur PL doit bénéficier sur 2 semaines :

Soit de 2 repos hebdomadaires normaux ;
Soit d’un repos hebdomadaire normal et un repos hebdomadaire réduit.
Dispositions collectives d’organisation du temps de travail en relation avec les évolutions présentes ou avenir de notre activité.
Travail un 6ème jour. 
La journée du samedi est par nature un jour ouvrable et donc possiblement travaillée selon les dispositions légales à laquelle s’ajoutent les mesures ci-dessous exposées.

Afin de faire face aux besoins de nos clients, le travail un 6ème jour est rendue possible, sans autre formalité que celle d’une planification préalablement communiquée aux salariés.  

Par commodité, le 1er jour s’entend comme étant un lundi.

Les heures réalisées le 6ème jour seront majorées à hauteur de 110% au titre du salaire mensuel, pour peu que les heures ainsi réalisées dépassent les 35 heures de travail hebdomadaires.

Si la durée hebdomadaire est inférieure ou égale à 35 heures, les heures réalisées le 6ème jour donneront lieu à une majoration de 10% du salaire horaire. 

Les parties signataires n’entendent pas par 6ème jour, la journée du dimanche.
Travail en soirée et travail de nuit.
Afin de faire face aux besoins de nos clients, en particulier en zone urbaine à forte densité, le travail en soirée est rendu possible, sans autre formalité que celle d’une planification préalablement communiquée aux salariés. 

La période nocturne s’entend de 21h00 à 6h00.

Une compensation pécuniaire de ce travail de nuit est prévue par la CCNTR sur la base d’une prime horaire égale à 20% du taux horaire à l’embauche du coefficient G7 150M. 

Pour les personnels réalisant au moins 50 heures par mois d’heures de nuit sur le créneau 21h00-6h00, un repos compensateur égal à 5% du temps de nuit vient compléter la compensation pécuniaire définie précédemment.

Les Repos Compensateur de Nuit (R.C.N.) pourront être posés sous réserve d’avoir acquis 7 heures (ouvrier roulant 7,8 heures) au titre du R.C.N, ce repos pourra être pris par journée entière.

Le salarié en fera la demande à son responsable hiérarchique afin de permettre la meilleure organisation au niveau de la production.

Les demandes seront faites dans le cadre et au format d’une demande d’absence au minimum 7 jours avant la date souhaitée (sauf accord de la Direction). La Direction se réserve la possibilité de refuser et de reporter la date de prise en fonction des contraintes d’exploitation.

Le présent accord confirme le paiement de ce repos compensateur (sauf demande écrite du salarié) par majoration de la prime horaire à hauteur de 25% (20% compensation pécuniaire + 5% de RC en repos payé) du taux horaire à l’embauche du coefficient G7 150M.

Ces modalités ne s’appliquent pas aux salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours.
Modalités d’organisation collective du travail pour le personnel non-cadre sédentaire: la périodisation sur 12 mois.
Conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail relatif aux modalités d'aménagement du temps de travail, le principe d’une périodisation de l’activité sur douze mois est retenu au sein de l’entreprise pour toutes les fonctions, à l’exception des ouvriers roulants et des salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours.

La période de référence à partir de laquelle se calculeront le déclenchement des heures supplémentaires, est appréciée au terme de 12 mois (1607 heures) en lieu et place de la durée hebdomadaire (35 heures).

La durée légale annuelle de 1607 heures correspond au calcul théorique suivant :

Une année compte : 365 jours
Les samedis et dimanches : 104 jours
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (forfait) : 8 jours
5 semaines de congés payés : 25 jours ouvrés
Soit 365 – (104+8+25) = 228 jours
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45,6 semaines (228/5 = 45,6 semaines) 
Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année : 1596 heures (45,6 semaines * 35h/semaine = 1596)
L'administration effectue un arrondi à 1600 heures
On ajoute la journée de solidarité : 7 heures
Durée légale annuelle : 1607 heures

Cette organisation du travail donnera lieu à une rémunération mensuelle lissée, indépendante des variations d’horaires. Elle sera calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67h.

En cas de dépassement des 1607 heures, les heures supplémentaires seront payées. En cas d’embauche en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réel durant le mois d’arrivée.

En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réalisé depuis le début de l’exercice.

Les congés et absences rémunérées de toutes natures, sont payés sur la base du salaire mensuel lissé (pour les absences CP la règle du 1/10 s’appliquera si elle est plus favorable).
Décompte du temps de travail en heures sur une période de douze mois.
L’annualisation du temps de travail est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de variabiliser la durée du travail en fonction de l’activité réelle de l’entreprise. Cette variation du temps de travail s’organise annuellement avec la limite de 1607 heures, à partir de laquelle se déclenche le paiement majoré des heures supplémentaires.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures ; la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur une semaine isolée.

Lorsque du fait de la volumétrie d’activité à réaliser, l’activité de la semaine est par exemple concentrée sur une durée inférieure à 5 jours, les salariés concernés par ce type d’organisation bénéficieront de repos supplémentaire(s) (R.P.S) sur la semaine considérée.

Pour un salarié à temps plein, la durée minimale de travail sur une journée isolée est fixée à une demi-journée planifiée établie en fonction de la nature de notre activité.

Ainsi la durée hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l’année.
 
Les absences rémunérées, résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Année incomplète. 
En cas d’année incomplète, il sera calculé au prorata temporis le nombre d’heures à réaliser, déduction faite  des jours fériés, samedis et dimanches restant à courir jusqu’au 31/12de l’année, et des CP pris avant le 31/12 de l'année.

Le collaborateur sera informé du nombre d’heures à travailler sur la période considérée lors de son embauche.
Régime des heures supplémentaires et repos compensateur.
Les contraintes d’exploitation peuvent rendre nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures par le présent accord.


Ainsi la rémunération mensuelle des salariés organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l'accord.

Pour le personnel au décompte annuel, un bilan sera réalisé à la fin de l’année civile afin d’envisager l’octroi de Repos Compensateur Obligatoire (RCO), en cas de dépassement du contingent annuel. 
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail. 
Un programme indicatif de la répartition de la durée du travail sera fixé par la direction de chaque agence afin de permettre la meilleure organisation personnelle des collaborateurs concernés.


Ce dispositif a vocation à rendre prévisibles les périodes de présence ou d’absence du salarié.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail, sauf cas imprévisibles et qui s’imposent en fait et/ou de plein droit à la volonté de l’employeur, les salariés doivent être prévenus sous un délai de sept jours.

Pour mémoire, les "opérations spéciales" font parties des opérations prévisibles.

A défaut de respect du délai de prévenance, le compteur d'heures du salarié concerné sera alimenté d’une heure de "pénalité", et une prime forfaitaire d'un montant égal à une fois le taux horaire du SMIC arrondi à l'euro supérieur sera versée au salarié au titre de son salaire sur le mois suivant. 

A compter de la seconde année de mise en œuvre du présent avenant de révision n°1, une prime forfaitaire d'un montant égal à deux fois le taux horaire du SMIC arrondi à l'euro supérieur sera versée au salarié au titre de son salaire sur le mois suivant, sans que son compteur d'heures ne soit alimenté. 

Les heures de "pénalité" alimentant le compteur d'heures ne sont pas considérées comme étant des heures de travail effectif, et ne peuvent pas faire l’objet d'une compensation en heures supplémentaires. 

Aucune modification d’horaire de prise de poste (matinée et/ou après-midi) et/ou de jour de repos ne pourra intervenir la veille pour le lendemain, sauf cas imprévisibles comme définit précédemment ou accord du salarié. 

Contrôle du temps de travail.

A tout moment, il est donné la possibilité au collaborateur de consulter son compte personnel et son planning, à partir d'un identifiant et d'un mot de passe personnel, sur le logiciel de gestion des temps. 

Chaque mois, un support de décompte des temps sera contre-émargé par le collaborateur et son hiérarchique attestant de la réalité des temps réalisés.
Modalités d’organisation collective du travail pour le personnel roulant courte distance.
Dans le cadre de l’activité de DPD FRANCE et du fait de son activité de transport de marchandises de proximité, les  ouvriers roulants sur Véhicules Légers de DPD FRANCE sont classés en qualité d’ouvrier roulant courte distance au sens du décret 83/40 et de la convention collective nationale des Transports routiers (Groupe 3 bis Cœff. 118M).

La même classification s’applique aux conducteurs Poids Lourds (conducteur courte distance) qui eux du fait de leurs missions ont un groupe et coefficient en lien avec la CCNTR au moins égal à G4, 120.

La durée du travail est fixée à 169 heures par mois : 151,67h payées au taux normal plus 17,33 heures payées à 125%.

Si toutefois le temps de travail effectif mensuel est inférieur à 169 heures le paiement de 169 heures est garanti, sans préjudice du décompte des heures d’absence éventuelles sur la base de 7,8 h par jour.
Répartition du temps de travail sur la semaine. 
Les durées de travail journalières sont par nature variables en fonction de la durée effective des prestations de transport. En tout état de cause, compte tenu de l’activité de transport courte distance, les durées ne pourront pas être supérieures aux maximas autorisés.

En fonction des contraintes d’exploitation liées aux volumes horaires développés sur DPD France, il est convenu que l’activité de conduite pourra être organisée sur une durée différente de 5 jours.

Lorsque du fait de la volumétrie de transport à réaliser, l’activité de la semaine est concentrée sur une durée inférieure à 5 jours, les conducteurs affectés à ce type d’organisation bénéficieront de repos supplémentaire(s) (RPS) sur la semaine considérée.
Contrôle du travail.
Pour le personnel roulant, un mode de suivi du temps de travail hebdomadaire, mensuel et quadrimestriel  de chaque salarié sera instauré au sein de l’établissement, par le biais notamment des livrets individuels de contrôle, fiches d’attachement, ou autres systèmes de décompte des temps.
Régime des heures supplémentaires et Repos Compensateur pour les ouvriers roulant.  
Le contingent d’heures supplémentaires applicable est par le présent accord fixé à 220 heures/an. Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires seront les suivants : 












Les heures supplémentaires seront réglées au quadrimestre (quadrimestre échu).

Néanmoins, afin de permettre la meilleure gestion du contingent d’heures supplémentaires annuel, au-delà de la 744ème heure de travail effective, les heures supplémentaires pourront être récupérées dans le cadre de la mise en place du repos compensateur de remplacement (R.C.R).

Sous réserve d’avoir acquis 7,8 heures au titre du R.C.R, ce repos pourra être pris par journée entière.

Le conducteur en fera la demande à son responsable hiérarchique afin de permettre la meilleure organisation au niveau de l’exploitation.

Les demandes seront faites dans le cadre et au format d’une demande d’absence au minimum 7 jours avant la date souhaitée (sauf accord de la Direction). La Direction se réserve la possibilité de refuser et de reporter la date de prise, en fonction des contraintes d’exploitation.

Le conducteur doit en faire la demande au maximum dans les 2 mois de l’acquisition, à défaut la Direction planifiera la prise des RCR qui s’imposera alors au salarié. 
Déclenchement de la compensation obligatoire en repos pour la population des Ouvriers Roulants.
Le décompte s’exécutera sur une période d’un quadrimestre en application de l'article R.3312-49 du Code des transports. 

Ainsi, lorsque le temps de service est décompté sur quatre mois, la durée de la compensation obligatoire en repos pour le quadrimestre est égale à :

1° Une journée par quadrimestre à partir de la cinquante-cinquième heure et jusqu'à la cent cinquième heure supplémentaire par quadrimestre ;

2° Deux jours par quadrimestre à partir de la cent sixième heure et jusqu'à la cent quarante-quatrième heure par quadrimestre ;

3° Trois jours et demi par quadrimestre au-delà de la cent quarante-quatrième heure par quadrimestre.

Les droits acquis sur la période de référence doivent être pris dans le quadrimestre suivant, à défaut l’employeur pourra fixer la date de prise des droits R.C acquis.

Définition du T.S.G : le Temps de Service Global est composé des temps de conduite, des temps de travail et des temps à disposition.
Indemnisation spécifique liée à l’activité traction de nuit (Ouvrier Roulant PL/ SPL).
Afin de prendre en compte les périodes d’inactivité propres à cette activité, les parties conviennent de maintenir l’indemnité de coupure dans les conditions exposées ci-après. 

Les temps de coupure visés à l’accord sont les temps pendant lesquels le conducteur « traction » a la faculté de vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il s’agit de toute interruption de l’activité des conducteurs « traction » et de toute période définie comme telle dans la fiche technique (ordre de mission) de la ligne dont chaque conducteur a connaissance.

Le salarié n'étant pas appelé à participer aux opérations, il ne se trouve pas à la disposition de l'employeur et n’est pas tenu de se conformer à ses directives.

Il est rappelé que par application de la réglementation applicable, durant la totalité de ces périodes de coupure, le chrono tachygraphe doit impérativement être positionné sur REPOS.

Ce temps de coupure n’est pas du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré comme tel. Ainsi il ne s’impute pas sur le temps de service global (TSG) et n’ouvre pas droit à des compensations sous forme de Repos Supplémentaires, RPS, RCR ou majoration pour heures de nuit.

Sont expressément exclus les temps de coupure réglementaires obligatoires suite à du temps de conduite continu d’une durée supérieure à 4h30 et les temps de repas ou assimilés qui ne sont pas du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune indemnisation.

Le temps de coupure tel que défini  sera rémunéré à hauteur du taux horaire brut (salaire de base + majoration d’ancienneté) par heure de coupure éligible (Indemnité de coupure). 

Cette indemnité s’applique ainsi à tous les conducteurs de traction salariés au sein de DPD France. 
Modalité d’organisation du temps partiel annualisé pour le personnel non-cadre sédentaire.
La durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est fixée à :

24 heures par semaine,
ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L’entreprise fait le choix d’un décompte annuel du temps de travail des salariés à temps partiels.

L’amplitude maximale sera fixée entre 6h00 et 22h00 dans le respect des durées de repos obligatoires.

Afin de garantir la bonne information et l’organisation du personnel à temps partiel aménagé sur l’année qui verrait modifier ses périodes de présence ou absence, il est convenu des aménagements suivants :

Le jour de repos hebdomadaire pourra être modifié de façon temporaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours et ceci pour une durée maximale de deux mois ;
En cas de modification permanente du-des jour(s) de repos celle-ci devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail de l’intéressé ;
Une planification des horaires sera effectuée un mois à l’avance afin de permettre au salarié à temps partiel de s’organiser et de prendre en compte les évolutions d’horaires ;
En dehors de la planification M-1, les horaires de travail pourront être revus exceptionnellement à la hausse ou à la baisse en fonction des besoins d’exploitation en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

A défaut du respect de ce délai, il sera accordé au collaborateur un repos supplémentaire de 10 % par  journée, sur la base de la durée journalière moyenne de travail du salarié à temps partiel qui acceptera cette contrainte. Cette pénalité n’est pas applicable si le non-respect du délai de prévenance est causé par un évènement imprévisible qui s'impose en fait et/ou de plein droit à la volonté de l'employeur.  

Ainsi la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l'accord.

En cas d’année incomplète, il sera calculé au prorata temporis le nombre d’heures à réaliser, déductions faites des jours fériés, samedis et dimanches restant à courir jusqu’au 31/12/de l’année.

Le collaborateur sera informé du nombre d’heures à travailler sur la période considérée lors de son embauche.
Réajustement de la durée de travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement. 
Sur l’année, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s’y oppose. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 


Durée contractuelle inférieure à 24 heures (ou de la durée équivalente). 
Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaires (ou de la durée équivalente) dans l'un des cas suivants :

soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, 

soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente).
Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
La demande du salarié doit être écrite et motivée. 
Pour les salariés à temps partiel ayant une durée dérogatoire (< à 24 heures ou durée équivalente) et en cas d’évolution de la situation personnelle du salarié visant à revenir à la durée minimale, un préavis de 3 mois sera appliqué afin de permettre les ajustements organisationnels nécessaires.
Les règles précédentes s’appliquent sauf dérogations prévus par les textes normatif ou conventionnel (étudiant de moins de 26 ans …).
Interruption de travail supérieure à 2 heures. 
Afin de prendre en compte les contraintes d’exploitation, une interruption de travail supérieure à 2 heures peut être rendue nécessaire.

A ce titre, le présent accord institue une compensation pour tous les collaborateurs à temps partiels qui auraient une / des coupure(s) supérieure(s) à 2 heures dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail. 

A ce titre, ils bénéficieront d’une indemnité en repos supplémentaire égale à 5 % de la durée de la coupure déduction faite des 2 heures réglementaires par jour effectivement travaillé.

Un compteur spécifique sera mis en place afin de permettre au collaborateur de poser un jour de repos supplémentaire, 
Sous réserve d’avoir acquis à minima la durée journalière du contrat, ce repos pourra être pris par journée entière.
Régime des heures complémentaires.
Le présent accord prévoit que la durée du contrat à temps partiel puisse être portée ponctuellement au maximum à 1/3 de la durée contractuelle.
Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.
Toute heure complémentaire travaillée au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, est majorée de 25%
Le paiement des heures complémentaires se réalisera en fin de période de décompte.
Passage à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

L’entrée en vigueur du présent accord n’entraînera pas de modification de l’horaire contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel à cette date.

Ils auront cependant la possibilité de demander à travailler à temps plein dans le cadre du nouvel horaire collectif et en fonction des possibilités ouvertes au sein de l’établissement.

La demande de passage à temps plein devra être portée par écrit à la connaissance de l’entreprise au plus tard un mois après la date de mise en application de l’accord.

Cette demande de modification de leur contrat de travail n’entraîne pas une acceptation d’office par l’employeur.

Les motifs de refus susceptibles d’être invoqués par l’employeur peuvent être notamment des motifs liés à l’organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié.


Simplification et harmonisation des éléments variables : primes et indemnités.
L’accord UNISTAT a nativement porté la préoccupation d’assurer, voire d’accroître le revenu fixe des équipes avec notamment la transformation de rémunérations variables en rémunération mensuelle fixe systématiquement versée.

Des évolutions législatives récentes permettent d’accroître le revenu net des salariés de DPD France et ce, au moment même, ou les signataires envisageaient de porter des aménagements autorisant une augmentation défiscalisée du pouvoir d’achat des salariés, ne bénéficiant ni de la prime d’expérience et de qualité, ni de la prime de fin d’année. 

Simultanément, les évolutions actuelles ou prévisibles du système d’information de DPD France permettent ou permettront de faire évoluer le système de rémunération variable, notamment en se libérant de la contrainte collective au profit d’options plus individuelles.
Prime d'Expérience contributive à la Qualité (PEQ). 
Eligibilité.
Réservée aux salariés de plus de 4 ans d’ancienneté, la prime d’expérience contributive à la qualité est destinée à reconnaître l’expérience de ces salariés et la qualité du travail accompli. Elle a aussi pour objectif de soutenir leur implication, dans un contexte historique de fort changement, de telle manière à atteindre et maintenir un niveau de qualité en correspondance avec la politique commerciale de DPD France.

Le personnel présent à la date de signature du présent accord sous réserve de 3 mois de présence, est éligible à la PEQ sans conditions d’ancienneté. 
Montant.
Les parties conviennent que le principe de la PEQ et son montant ne relèvent plus de l’engagement unilatérale de la direction, voire des chefs de centre, mais est arrêtée par la présente convention comme ci-après. Les montants sont calculés selon une atteinte à 100 % des objectifs et sur une base salariée occupée à temps complet :

Ouvrier Sédentaire: 120 euros mensuel

Ouvrier Sédentaire Tri: 150 euros mensuel

Ouvrier Roulant VL/PL: 120 euros mensuel

Ouvrier Roulant PL/SPL traction: 120 euros mensuel

Employé: 120 euros mensuel 

Agent de maîtrise: 150 euros mensuel

Principe de versement.

Le versement de la PEQ s’effectue selon une clé de répartition individuelle et/ou collective, par agence et par catégorie de personnel susmentionnée, lui-même déterminé en fonction des taux d’atteinte.

En fonction de l’organisation des métiers, le versement pourra se réaliser sur une autre périodicité que le mois.



Réduction. 

A proportion de la durée du temps de travail pour les travailleurs à temps partiel.

Abattement en fonction des jours d’absence à l’exception de celles légalement assimilées à du temps de travail effectif (Cf liste ci-dessous) :


Pour les absences santé (Accident de Trajet ; Accident de travail; Maladie; Maladie pro), il sera fait application de la garantie de ressources prévue à la CCNTR)


N.B : Les absences suite à maternité, pathologie en lien avec la maternité et le congé de paternité sont maintenus intégralement par le régime de droit commun (régime sécurité sociale). 

Fixation des objectifs.

S’agissant d’une prime variable sanctionnant la performance collective et/ou individuelle, les objectifs seront fixés nationalement par la direction. Les objectifs ainsi déterminés doivent néanmoins répondre à des principes de management stricts : s, s, s, s,  s. Une grille nationale listant les objectifs et critères nationaux mobilisables, donnera lieu à une information aux instances représentatives du personnel en décembre de l’année N-1 pour une application le mois suivant. Les objectifs et critères pourront être revus par la direction, par voie d’affichage, avec un préavis de 3 mois. Les objectifs et critères retenus seront obligatoirement choisis dans la liste présentée à l’information des instances compétentes.


Prime de fin d’année (P.F.A). 
La prime de fin d’année a pour double objet, premièrement, de gratifier les salariés justifiant de 4 années d’ancienneté au sein de DPD France et secondairement de soutenir l’assiduité au travail. 

Eligibilité.
Le personnel présent à la date de signature du présent accord ayant : 

12 mois d’ancienneté révolue dans l’entreprise au 30 novembre de chaque année
Le salarié devra être présent aux effectifs lors de son versement.
Réduction.
A proportion de la durée du temps de travail pour les travailleurs à temps partiel.

La PFA subira des variations en fonction de la présence effective du collaborateur sur la période d’analyse à savoir de Décembre N-1 à Novembre N

Abattement ou suppression en fonction des jours d’absence (toute absence à l’exception de celles légalement assimilées à du temps de travail effectif)

On entend par jour d’absence, les absences de toutes natures sauf les jours consécutifs à accident du travail, RC, RCR et Congés payés.


La prime sera versée sur le salaire de Décembre à l’échéance normale de versement des salaires de Décembre. 

Les titulaires de contrats d’apprentissage et de contrats de professionnalisation bénéficieront du versement de la prime s’ils remplissent les conditions applicables sus mentionnées.

Chaque année, les salariés bénéficiant d’une PFA percevront un avance sur la PFA dans la limite de 70% du montant brut projeté à la lumière des éléments de présence à fin octobre de l’année N. Cette avance sera versée sur la paie de Novembre de l’année N.

En cas d’évolution de la situation individuelle, le montant de l’avance pourra être repris par tout moyen et viendra en réduction des sommes dues par l’employeur. 

Indemnités pour frais de déplacement.
Définition. 
En application de la CCNTR, DPD France prend en charge les frais de déplacement pour les ouvriers roulant à hauteur du barème conventionnel (Protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers).
Harmonisation et réévaluation.
Dans le cadre du présent avenant de révision n°1, il est convenu de réévaluer la prise en charge de certains frais au-delà des minima de la convention collective dans les conditions suivantes :

Art 3 : Repas hors du lieu de travail dans le créneau horaire défini à la CCNTR (valeur C.C.N.T.R au 01/2019 : 13,56 euros) à la valeur de 18 euros sous respect des conditions d’éligibilité défini dans le règlement ACOSS. 

Art 12 : Indemnité de casse-croûte dans le créneau et conditions prévues à la  CCNTR (valeur C.C.N.T.R au 01/2019 : 7,35 euros), à savoir en cas de prise de service matinal (avant 5H), à la valeur de 8 euros sous respect des conditions d’éligibilité définies dans le règlement ACOSS 

Conditions applicables à l'indemnité de casse-croûte : Salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaire de travail (travail de nuit tri). La valeur de 8 euros de cette indemnité est composée d’une partie non soumise (plafond ACOSS = une partie soumise pour les sommes restantes) sous conditions d’éligibilité définies dans le règlement ACOSS.

Les autres frais, non listés précédemment, restent pris en charge dans les limites prévues au protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers de la C.C.N.T.R.
Rappel des règles URSSAF relatives aux Repas - Petit déplacement. 
Le remboursement de frais de repas est exonéré de cotisations pour un salarié :

en déplacement professionnel ou sur un chantier,
ou contraint de prendre ses repas sur son lieu de travail en raison de sujétions particulières.

L’indemnisation des frais professionnels liés aux repas peut s’effectuer sous la forme d’allocations forfaitaires ou en fonction des dépenses réellement engagées par le salarié.


Salariés en déplacement contraints de prendre leur repas au restaurant

L’indemnité de repas versée au salarié en déplacement professionnel qui ne peut regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail est exonérée jusqu’à 19 € (en 2020) par repas dès lors que l’employeur démontre que le salarié est contraint de prendre son repas au restaurant.


Salarié sédentaire contraint de prendre son repas sur le lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail

Lorsque le salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé, de nuit), l’indemnité de restauration versée ne sera pas soumise à cotisations.

Il est possible de considérer que le salarié est contraint de prendre une restauration chaque fois que le temps de pause réservé au repas se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l’entreprise.

L’indemnité forfaitaire (quel que soit le nom qui lui est donné) versée pour compenser ces frais supplémentaires est exonérée de cotisations dans la limite de 6,70 € en 2020.

Si la convention collective prévoit un montant supplémentaire, le surplus sera soumis à cotisations.

L’indemnité de restauration sur les lieux de travail n’est exonérée que si le salarié est soumis à des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail. Ainsi des indemnités de repas versées à du personnel sédentaire travaillant dans des conditions normales constituent des avantages soumis à cotisations sociales.


Salarié susceptible de bénéficier de plusieurs indemnités

Si les conditions de travail du salarié le mettent dans une situation qui lui permet de bénéficier de plusieurs « types » d’indemnités au cours d’une même période, une seule échappe à cotisations : la plus élevée.

Ainsi, lorsqu’un salarié travaillant en équipe est occupé sur un chantier de nuit :
le montant correspondant aux frais de repas alloués en cas de déplacement à un salarié travaillant sur chantier est exonéré ;
pour la même période de travail, une indemnité de panier versée du fait du travail en équipe et de nuit est soumise à cotisations.
 

Montants URSSAF ouvrant droit à exonération au 1er janvier 2020




Accroissement du pouvoir d'achat des salariés de DPD France et des jours non travaillés (JNT) pour les collaborateurs éligibles. 
Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA).

Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, la société DPD France a décidé d'utiliser la faculté, offerte par la Loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans les articles suivants. 
Salariés bénéficiaires. 

La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Etre salarié titulaire d’un contrat de travail à la date de versement de la prime ;
Avoir perçu une rémunération au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la prime, et inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée du travail prévue du contrat de travail ;
Avoir perçu sur cette même période une rémunération brute totale inférieure ou égale aux plafonds définis à l'article 1.2 ci-après.
Modulation de la PEPA et calcul de la rémunération de référence.

Calcul de la rémunération servant à la modulation de la PEPA.

La rémunération moyenne brute annuelle prise en compte pour déterminer les bénéficiaires de la PEPA correspond au salaire fixe de base sur 151,67 heures mensuelles, augmenté éventuellement des majorations pour ancienneté prévues par la CCNTR, des primes d'expérience contributive à la qualité (PEQ), de la prime de fin d'année (PFA), perçues par le salarié sur les 12 derniers mois précédant le versement de la PEPA, à l'exception de toutes autres primes, indemnités, ou majorations de salaire.


Modulation de la PEPA en fonction du niveau de rémunération.

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est inférieure ou égale à un 18.600 Euros bruts, la prime PEPA sera de 400 Euros pour une base temps plein (151.67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre 18.600 Euros bruts et 22.992 Euros bruts, la prime PEPA sera de 300 Euros pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre 22.992 Euros bruts et 32.500 Euros bruts, la prime PEPA sera de 200 Euros pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 

Les Parties entendent préciser que lorsque le SMIC annuel brut atteindra la somme de 18.600 Euros bruts annuels, les plafonds précités seront automatiquement modifiés de la manière suivante : 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est inférieure ou égale à un SMIC annuel brut, la prime PEPA sera de 400 Euros pour une base temps plein (151.67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre un SMIC annuel brut et 22.992 Euros bruts, la prime PEPA sera de 300 Euros pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre 22.992 Euros bruts et 32.500 Euros bruts, la prime PEPA sera de 200 Euros pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 


Modulation de la PEPA en fonction de la durée du travail et de la présence effective.

Le montant de la PEPA sera proratisé en fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail et de la durée de présence effective du salarié dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois qui précèdent le versement de la prime. 
La notion de durée de présence effective exclut notamment les congés sans solde, les congés sabbatiques, les absences pour maladie professionnelle ou non professionnelle, les absences pour accident du travail, les absences pour grève. 
Toutefois, le montant de la PEPA ne sera pas réduit en raison des congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail, c'est-à-dire les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l'accueil ou de l'adoption d'un enfant, ainsi que des congés d'éducation parentale, pour la maladie d'un enfant et de présence parentale.
Il est précisé que la modulation du montant de la PEPA en fonction de la durée de présence effective dans l'entreprise ne pourra aboutir à une prime inférieure à 30 Euros. 
Modalités de versement de la PEPA.
Le versement de la PEPA interviendra avec le paiement du salaire du mois de janvier 2020 et apparaîtra sur le bulletin de paie de ladite période. 
Régime social et fiscal de la PEPA.

La PEPA est exonérée d'impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle conformément aux dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020.
Principe de non substitution.

La présente prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne se substitue à aucune augmentation de rémunération ni à aucune prime prévue par accord d'entreprise, convention collective, contrat de travail ou usage en vigueur dans l’entreprise ou l'établissement. Elle ne se substitue à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. 
Evolution législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Les Parties ont décidé que le montant de la PEPA calculé selon les modalités de l'article 1.2 précité ne serait octroyé que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale.

En cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes des présentes dispositions relatives à la PEPA, mettant fin notamment à l'exonération de charges sociales et à la défiscalisation de ladite prime, les Parties conviennent que les articles 1.2 b) et 1.4 précités seront réputés non écrits. 

Dans ce cas, le montant de la PEPA sera automatiquement réévalué selon la formule suivante :

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est inférieure ou égale à 18.600 Euros bruts, la prime PEPA sera de 400 Euros diminués des cotisations salariales y compris CSG/CRDS et des cotisations patronales pour une base temps plein (151.67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre 18.600 Euros bruts et 22.992 Euros bruts, la prime PEPA sera de 300 Euros diminués des cotisations salariales y compris CSG/CRDS et des cotisations patronales pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre 22.992 Euros bruts et 32.500 Euros bruts, la prime PEPA sera de 200 Euros diminués des cotisations salariales y compris CSG/CRDS et des cotisations patronales pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 

Les Parties entendent préciser que lorsque le SMIC annuel brut atteindra la somme de 18.600 Euros bruts annuels, les plafonds précités seront automatiquement modifiés de la manière suivante : 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est inférieure ou égale à un SMIC annuel brut, la prime PEPA sera de 400 Euros diminués des cotisations salariales y compris CSG/CRDS et des cotisations patronales pour une base temps plein (151.67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre un SMIC annuel brut et 22.992 Euros bruts, la prime PEPA sera de 300 Euros diminués des cotisations salariales y compris CSG/CRDS et des cotisations patronales pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 

Si la rémunération moyenne brute annuelle perçue sur les 12 derniers mois est comprise entre 22.992 Euros bruts et 32.500 Euros bruts, la prime PEPA sera de 200 Euros diminués des cotisations salariales y compris CSG/CRDS et des cotisations patronales pour une base temps plein (151,67 heures mensuelles). 

Les autres conditions de modulation, d'éligibilité et de versement resteront inchangées.

La nouvelle prime ainsi versée sera éventuellement soumise à l'impôt sur le revenu.



Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels applicable au personnel roulant.

La Société DPD France est autorisée, sous réserve d’un accord collectif ou à défaut d’un accord individuel, à appliquer à la base de calcul des cotisations une déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels du personnel roulant. La déduction forfaitaire spécifique permet d’inclure dans le BRUT les frais professionnels et d’y appliquer un abattement de -20% faisant apparaitre un BRUT ABATTU, sur lequel sont calculées les cotisations URSSAF, Chômage, Retraite, Prévoyance (sauf les cotisations CSG/CRDS et Mutuelle).

Cette méthode de calcul permet d'augmenter la rémunération nette des salariés et de réduire la base de cotisations salariales et patronales. 

Il en résulte indirectement une économie pour l'employeur que le présent avenant de révision n°1 affecte au CSE dans le cadre de son budget consacré aux activités sociales et culturelles dans la limite de 40.000 Euros annuels. La présente disposition est valable pour la durée de la mandature en cours à compter de la date de signature du présent avenant de révision n°1. Le renouvellement annuel de la disposition s’opère par tacite reconduction. Seule la "non reconduction annuelle", à l’initiative du président ou du secrétaire du CSE, doit être opéré par tout moyen écrit.
Prise en compte de l'indemnité d'harmonisation pour le calcul du SMIC. 

La Direction de DPD France s'engage, pour la durée d'application du présent avenant n°1, à ne pas intégrer dans le salaire pris en considération pour déterminer si le montant du SMIC est atteint, l'indemnité d'harmonisation prévue dans l'accord collectif UNISTAT 2015. 
Engagement relatif au forfait annuel en jours. 

Dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord collectif sur le forfait annuel en jours du 8 décembre 2015, il est prévu un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle selon une formule spécifique aboutissant à un nombre de jours de repos, appelés également jours non travaillés (JNT), variant d'une année sur l'autre.

Pendant la durée d'application du présent avenant n°1, la Direction de DPD France s'engage à ce que chaque collaborateur soumis à un forfait annuel en jours et répondant à la qualification de cadre, bénéficie chaque année d'un JNT supplémentaire offert par l'entreprise. 

Il est cependant précisé que pour les années où les JNT calculés sur une base annuelle de jours travaillés seront au nombre de 12 ou plus, aucun JNT supplémentaire ne sera offert.


Sécurisation professionnelle & employabilité.
Sécurisation des parcours professionnels.
En sus de la sécurisation des revenus mensuels fixes ou de leur accroissement, les signataires ont souhaité compléter l’accompagnement des différentes mesures organisationnelles ou statutaires par des dispositifs concrets, relevant du développement des ressources humaines. 
Plan de formation.
A compter de la signature du présent accord, le plan de formation sera organisé de telle manière à ce que l’ensemble des salariés non cadres, relevant des opérations, bénéficient, dans les 4 mois de leur arrivée, de 28 heures de formation.

Les formations dispensées doivent répondre au standard du domaine : objectifs, programme, moyens pédagogiques, formateur.
Employabilité.
Le présent accord dispose que chaque année, au minimum 10 salariés, occupés à la fonction de conducteur courte distance ou de manutentionnaire, bénéficieront d’une formation qualifiante : permis poids lourd ou autres types de formation analogues en termes d’employabilité. Ce type de formation est proposé prioritairement aux salariés âgés de 40 ans et plus, pouvant justifier de 10 ans d’ancienneté.

Répondant au même principe, les salariés non cadres, occupés à la fonction de conducteur courte distance ou de manutentionnaire et ayant rejoint l’entreprise postérieurement au présent accord se verront proposer systématiquement une formation qualifiante entre leur troisième et quatrième année d’ancienneté.
Sécurisation des embauches.
L’embauche de conducteurs courtes distances en contrat à durée indéterminée constitue un enjeu, voire une finalité, pour tout ou partie des signataires. Sans pour autant prendre d’engagement volumétrique au motif de la variabilité et la vitesse des phénomènes économiques possiblement constitutifs de « revers de fortune », l’entreprise DPD France affirme envisager l’internalisation planifiée de ses ressources « métier » notamment les conducteurs courtes distances.

A croissance et niveau de rentabilité identiques, cette internalisation se poursuivrait à une hauteur raisonnablement estimée au minimum de 20 salariés équivalents temps plein sur une période de 3 années. Cette augmentation d’effectif bénéficiaires de contrat à durée indéterminée fera l’objet d’un point d’étape annuel, en relation avec l’effectif présent en date de signature.



Commission de suivi.
Pour assurer le suivi de l'accord UNISTAT 2015 révisé selon le présent avenant n°1, les signataires décident la mise en place d’une instance de suivi. La commission de suivi est composée de la Direction (x2) et des Organisations Syndicales signataires (x2).
La commission sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou par son délégué. Les dispositions pratiques ou statistiques relatives au fonctionnement des commissions de suivi sont déterminées lors de la première réunion de celle-ci. Les réunions se tiendront selon une fréquence annuelle.
La Commission de suivi a pour objectif principal de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l'accord collectif UNISTAT révisé. Sa mission consiste notamment à :
Arbitrer les éventuelles difficultés d’application ;
Disposer d’informations et d’échanges sur les bonnes pratiques relatives à l’organisation du temps de travail ainsi que les mesures de sécurisation accompagnant le présent accord.

Durée, entrée en vigueur et modalité de dénonciation du présent accord.
Durée d'application.

Le présent avenant portant révision de l'accord collectif UNISTAT 2015 est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte, conformément à l'article L. 2232-29-1 du Code du travail. 
 
L'accord ainsi révisé pourra être dénoncé conformément aux conditions légales applicables. 

S’il s’avérait que les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord ou à les dénoncer.

L'accord collectif UNISTAT 2015 et l'avenant de révision n°1 constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord ainsi révisé sera accessible, par l'ensemble du personnel, sur le site intranet de l'entreprise et affiché au sein de chaque agence. 


Révision.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société DPD France ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la société DPD France.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision de l'accord selon les modalités suivantes : la demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu'à la Direction de la société DPD France. 


Notification et dépôt.

Le présent avenant de révision sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des Organisations Syndicales dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé auprès de la Direccte, sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" et remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Chacun des exemplaires de l'avenant de révision sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.


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Fait à Paris, le 6 janvier 2020,

En 6 exemplaires originaux,



Pour :

La Société DPD FRANCE, représentée par XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines




La délégation FO COM, représentée par XXXXXXX




La délégation CGT FAPT, représentée par XXXXXXX




La délégation CFE-CGC, représentée par XXXXXXX