Accord d’entreprise relatif à la durée du travail



Entre :

La société TEREO, SARL Unipersonnelle, dont le siège social est situé 11 impasse Brunereau, 33150 Cenon, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 445 053 259, représentée par Monsieur ………………………., en sa qualité de Gérant,

D’une part,


Et :

Les membres du personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, le 11 décembre 2020, selon feuille d’émargement jointe en annexe,

D’autre part,







Préambule



La société TEREO est soumise à la convention collective des Bureaux d’études techniques.

Il s’agit d’une petite structure dans laquelle l’autonomie laissée aux collaborateurs, notamment ceux amenés à se déplacer régulièrement pour les besoins de leur activité professionnelle, est importante.

L’activité de la société suppose de s’adapter aux contraintes des attentes et besoins clients, et les collaborateurs concernés sont amenés à organiser leurs interventions directement avec les clients et leurs interlocuteurs.

Au regard de cette autonomie et des types de postes qui composent l’effectif de la société, il est apparu que les dispositions de la convention collective nationale n’étaient pas adaptées au besoin de l’entreprise et aux attentes de ses collaborateurs.

Par conséquent, en application des dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du travail, l’employeur a proposé à l’ensemble des collaborateurs, la ratification du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres.

Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement de plein droit aux dispositions conventionnelles portant sur le même objet. Les dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques demeurent applicables à l’entreprise et à ses salariés pour tous les sujets non traités dans le présent accord.


Il a donc été convenu ce qui suit :



Chapitre 1 : Forfait annuel en jours

Article 1 : Salariés bénéficiaires

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait annuel en jours peut viser les salariés suivants :

Tout salarié de l’entreprise relevant de la catégorie des Cadres, à la condition qu’il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service.

A date, les postes concernés par cet aménagement du temps de travail sont les chefs de projet, les ingénieurs d’étude et les chargés d’affaires. Cette liste est susceptible d’être complétée par tout poste de catégorie cadre répondant à la définition du cadre autonome.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 : Durée du forfait en jours sur l’année
Article 2.1 : Durée du forfait

La durée du forfait est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2.2 : Nombre de jours travaillés

Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours (218) du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours P – F.

Le calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calculé établi sur la base du calendrier 2020 est annexé (Annexe 1).
Article 2.3 : Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelle que cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.

Ce nombre est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence,
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence,
Nombre de jours effectivement travaillés (y compris les jours de congés payés pris).

La retenue correspondante est retenue comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours,
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
= Total X jours.

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus. C’est cette valeur qui servira à déterminer les retenues. Un exemple de calcul est joint en annexe (Annexe 2).

Article 3 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L3121-62 du Code du travail, à :

La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ;

La durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18 (10 heures) ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 (48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines).

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 4 : Garanties
Article 4.1 : Temps de repos
Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, en cas d’intervention chez un client et de nécessité de réaliser les travaux dans un délai restreint, il pourra être dérogé au repos quotidien, sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures.

En cas de dérogation au repos quotidien de 11 heures, le salarié concerné devra en informer sa hiérarchie afin que lui soit attribuée une période de repos équivalente à la durée de la dérogation.

Dans ce cas, la période de repos compensateur sera prise à l’initiative du salarié au cours de l’année civile concernée, après validation par sa hiérarchie de la date choisie.
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L3131-2n et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 4.2 : Contrôle

Le forfait en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiées, dans le document de contrôle :

La date des journées ou demi-journées travaillées,

La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour non travaillé, …

Le document de suivi des jours travaillés mis en place par la Direction est joint en annexe à titre d’information (Annexe 3). Son contenu et sa forme sont susceptibles d’évoluer afin de s’adapter aux besoins de l’activité et des salariés concernés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après et sans qu’il s’y substitue.
Article 4.3 : Entretien annuel

En application de l’article L3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Article 5 : Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L3121-55, la mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une conventionnelle individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention doit notamment préciser :

Le nombre de jours à travailler,
Que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18, aux durées hebdomadaires maximales prévues aux articles L3121-20 et L3121-22,
Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.



Chapitre 2 : Droit à la déconnexion


Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Le présent chapitre a pour objectif de définir les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.

Article 1 : Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 2 : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs.

Ainsi il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Article 4 : Droit à la déconnexion

Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre. Ces circonstances peuvent, par exemple, correspondre à : une intervention d’urgence sollicitée par un client et ne pouvant être reportée, l’absence imprévue d’un autre salarié, … Si l’entreprise entendait mettre en œuvre une dérogation au droit à la déconnexion, elle devrait, en cas de refus d’un salarié, faire la démonstration de la situation d’urgence et de l’existence de ces circonstances exceptionnelles.

Article 5 : Sanctions

Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent chapitre, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.



Chapitre 3 : Télétravail


La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Article 1 : Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
travailler à temps plein ;
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
 à savoir, au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée à l’entreprise, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit, d’un lieu aménagé pour le télétravail (siège professionnel et bureau) exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis à la société ;

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 : Télétravail habituel
Article 2.1 : Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière au moins un jour par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants : les chefs de projet, les ingénieurs d’étude, les chargés d’affaires, les techniciens et les assistantes de gestion.
Article 2.2 : Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 2 jours par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 2.3 : Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Article 2.4 : Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 12 mois.

Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

L’avenant de recours au télétravail se renouvellera par tacite reconduction.

Il pourra toutefois y être mis fin :
à tout moment d’un commun accord,
par notification à l’autre partie du souhait de mettre fin au télétravail, au moins 1 mois avant la date de tacite renouvellement.

Article 3 : Télétravail occasionnel
Article 3.1 : Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Article 3.2 : Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 12 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
Article 3.3 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent chapitre, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté …..

Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel
Article 4.1 : Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail définie à son contrat. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

9h à 12h ;
14h à 18h00. 
Article 4.2 : Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur e fonctionnement du service/de l’équipe. 

Article 4.4 : Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions d’équipe organisées toutes les semaines, et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins de 10 jours calendaires au préalable.




Article 5 : Equipements au télétravail 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir a minima :

un ordinateur portable avec sacoche ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 2 semaines ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Article 6 : Sécurité du lieu de travail et assurance 
Article 6.1 : Sécurité du lieu de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié qui sollicite le recours au télétravail devra démontrer que son logement est conforme, en produisant tout document justificatif.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 
Article 6.2 : Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
 
Article 6.3 : Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise la société dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la Société ;

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.



Chapitre 4 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2021.

Article 2 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

La négociation de révision pourra être engagée à l’initiative de la Direction de la société. 

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 3 : Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DIRECCTE compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Article4 : Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Cenon,

Le 11 décembre 2020


Pour la société
Monsieur ……………………………………..






Pour le personnel
Voir liste d’émargement ci-jointe



LISTE D’EMARGEMENT







Annexe 1 : Exemple de calcul du nombre de jours non travaillés



Exemple réalisé sur la base de l’année civile 2020 :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 samedis et dimanches
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels : 25 jours ouvrés
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (2 tombant un samedi ou un dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Soit :
366
-104
-25
-9
-218
= 10 jours non travaillés à prendre sur l’année


Annexe 2 : Calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période


Exemple réalisée sur la base du calendrier 2020


La retenue correspondante est retenue comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours : 218
+ nombre de jours de congés payés : 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jours de repos hebdomadaire) : 9
= 252 jours.


Pour un salarié gagnant 24.000€ bruts annuels, le montant journalier correspond à 24.000 / 252 = 95,24€ bruts.

Chaque journée d’absence donnera donc lieu à une retenue correspondant à ce montant.