ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION PORTANT
REDEFINITION DU STATUT SOCIAL DE LA SOCIETE HTMS


ENTRE 

La société HTMS, dont le siège social est situé à ZI La Croix des Archers  – 56200 LA GACILLY, immatriculée au RCS de Vannes, sous le n°442 227 690, ici représentée par    , agissant en qualité de Président, 
Ci-après dénommée « la société »,

									D’UNE PART,

ET


-	La majorité des membres titulaires du CSE 


									D’AUTRE PART.


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE : 


EDF a fait l’acquisition de trois sociétés dans le domaine du génie électrique : Tech Inter, Génitec et Aquitaine Transfo, spécialisées dans la construction, la maintenance et l’intégration de postes de transformation HTA et HTB (haute tension), désormais regroupées au sein du groupe EDF Electrotechnics avec la filiale d’EDF, HTMS.

Ces reprises remplissaient les critères d’un transfert partiel d’entreprise portant sur une entité autonome. 

En octobre 2019, le patrimoine de TECH INTER et donc ses salariés sont transférés sous l’entité HTMS.


Dans ce cadre, les salariés de TECHINTER ont vu leurs contrats de travail transférés au sein de la société HTMS en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

A l’occasion de cette opération, les accords collectifs en vigueur au sein des sociétés Tech Inter, ont ainsi été mis en cause en application de l’article L.2261-14 du Code du travail en date du 1er octobre 2019, point de départ du délai de préavis de 3 mois puis de survie des effets des accords pendant 12 mois.


Par application de l’article L.2261-14 du Code du travail, les partenaires sociaux ont en conséquence engagé des négociations afin de conclure des accords de substitution au sens de l’article précité.

Le présent accord a donc pour objectif de fixer, au 1er janvier 2021 le statut collectif HTMS au travers d’un accord de substitution
Cet accord et ses annexes jointes ont pour vocation de redéfinir les normes collectives de travail en vigueur au sein de la société HTMS, sur les thèmes abordés en leur sein. 

Ainsi le présent accord, à compter de sa date d’entrée en vigueur, sera le seul accord collectif applicable, car il révise intégralement et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales auparavant en vigueur, quelle que soit leurs sources (usage, décision unilatérale, origine conventionnelle, accords d’entreprise en vigueur au sein des sociétés concernées), 

Le présent accord constitue donc un accord portant révision intégrale et substitution, à la fois en ce qui concerne les usages existants qui sont donc dénoncés mais également des accords d’entreprise conclus au sein de la société HTMS et Tech-Inter, toujours applicables,


Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-25 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L.2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.

Des réunions de négociation se sont déroulées selon le calendrier précisé en annexe n°1, permettant d’aboutir au présent accord.

Les parties reconnaissent que le présent accord comprend des dispositions globalement plus favorables que la stricte application des simples normes légales ou de branche et constitue un tout indivisible et global issu d’une négociation équilibrée et de contreparties réciproques, insusceptible de remise en cause partielle.




Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
-	d’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
-	d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.





Chapitre I : Convention collective applicable 


A ce jour, la Société HTMS, qui relève des accords nationaux de la Métallurgie au vu de son activité, applique au niveau des accords locaux les dispositions suivantes :
Pour son siège de la Gacilly : les accords de l’Ille et Vilaine et du Morbihan,
Pour son site d’Ales : les accords Gard Lozère
Pour son site de Saint Médard en Jalles : les accords Gironde Landes
Pour son site de Courcouronnes : les accords région Parisienne
Pour son site d’Audruicq : les accords du Pas de Calais 
Pour son site de Lorette : les accords de la Loire
Pour son site de Nantes : les accords de Loire Atlantique 

Par principe, l'employeur est lié par la convention ou l'accord collectif si l'entreprise ou l'établissement autonome considéré est situé dans le champ géographique du texte conventionnel
 
Ainsi, en l'absence d'établissement autonome, c'est la convention collective dont relève le siège social ou les directions régionales de l'entreprise qui s'applique à l'ensemble des salariés, quel que soit le lieu de leur activité.
 
La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé cette règle, par un arrêt toujours en vigueur dans la CCN de la Métallurgie :
 
« Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, a estimé que l'agence dont dépendait le salarié ne constituait pas un établissement autonome ; qu'elle a exactement décidé que, dès lors, la convention collective dont relevait le siège de l'entreprise était applicable ; que le moyen n'est pas fondé ; »
C. Cass, 5 octobre 1999, n°97-43.940

Ainsi, lorsque l'entreprise est constituée de plusieurs établissements autonomes, chaque établissement applique la convention infranationale dont il relève en fonction de sa situation géographique.
 
En revanche, lorsque les différents sites ne constituent pas des établissements distincts au sens du droit du travail, seule la CCN du siège social doit s’appliquer.

Or, au vu de son organisation, les parties reconnaissent que les différents sites ne constituent pas des établissements autonomes étant donné, notamment, la gestion harmonisée mise en place désormais dans la société.

Il est dès lors acté entre les parties que la Société appliquera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord les accords locaux de l’Ille et Vilaine et du Morbihan pour l’ensemble en leurs dispositions étendues, pour l’ensemble de ses sites, est la seule applicable au sein de la Société compte tenu de son activité principale, outre les accords nationaux de la Métallurgie.



Chapitre II : Durée et aménagement du travail 


Le présent chapitre a pour objet de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise : 



Article 1 : Horaire collectif – Dispositions générales


Les parties conviennent d’organiser le temps de travail sur une base hebdomadaire.


La durée effective de travail de base sera fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Il est expressément convenu que cette durée hebdomadaire pourra évoluer à la hausse, après information-consultation du CSE s’il existe, et sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties ont souhaité retenir ce mode d’aménagement du temps de travail, notamment en application du dispositif incitatif pour les salariés concernant le paiement des heures supplémentaires et permettant l’exonération sociale et fiscale de la rémunération des heures supplémentaires pour les salariés dans certaines limites.

Pour autant, les parties reconnaissent que l’application de ce dispositif n’est pas la seule raison du résultat de leurs négociation et conviennent expressément en conséquence que l’éventuelle remise en cause de ces dispositifs d’exonération n’emporteront pas d’autant la caducité du présent article, ni la moindre obligation de révision de ses dispositions.

Article 1.1	Durée quotidienne maximale du travail :

Compte tenu des impératifs liés à l’ensemble de nos activités et branches de métiers, (maintenance, travaux, transformation, intégration, location, rénovation, installations …), il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures.

Article 1.2	Durée maximale hebdomadaire du travail 

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines.

Article 1.3	Plages fixes et plages variables : 

Au sein des services sédentaires sur chacun des sites, il pourra être mis en place des plages fixes pour la présence des salariés à leurs postes de travail et des plages variables permettant à chacun de faciliter l’articulation de ses contraintes personnelles avec les nécessités de son service.

La mise en place de ces plages fixes devra ainsi tenir compte des nécessités de services, d’accueil du public et des tiers, soit en présentiel ou téléphonique.

Leur articulation avec les plages variables permettant à chaque salarié d’adapter ses heures d’arrivée et de départ, dans le cadre de l’horaire hebdomadaire défini, devra se faire en concertation. Si ce système ne permettait pas de répondre aux contraintes de l’activité, un horaire collectif unique serait remis en place.

Les plages fixes et variables seront déterminées pour chaque service et présentées au CSE. Elles se feront fixées pour une durée indéterminée et pourront faire l’objet d’une modification avec information du CSE et des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles imposant une modification pouvant être immédiate.


Article 1.4	Temps de pause 

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

A minima, une pause d’une durée minimale de 20 minutes est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

(Pour rappel, le code du travail prévoit que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.)

Article 1.5	Repos quotidien 

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment en cas d’astreinte.

Article 1.6	Repos hebdomadaire 

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, ou 33 heures le cas échéant


Article 2 : Horaire collectif – aménagement hebdomadaire – heures supplémentaires

Article 2.2	Répartition des heures de travail dans la semaine 

En fonction des impératifs de production, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet pourra être répartie sur 4 à 6 jours.

Cette organisation pourra être fixée par services.


Article 2.3 	Compteur de récupération 


Il est expressément convenu entre les parties qu’un compteur d’heures de récupération pourra être instauré dans la limite maximale de 28 heures, hors majoration. Ce compteur sera alimenté à la demande du salarié, soit un compteur global de 35 heures.


Dans ce cadre, les heures de récupération pourront être prises dans la mesure du possible par journée de récupération de 7 heures ou demi-journée de 3 heures 30.

La Direction s’engage à faciliter, en pratique, la prise de journées, voire de demi-journées de repos, afin de répondre à des demandes individuelles, correspondant à des situations particulières, présentées en temps utile, toujours en fonction des nécessités du service et de la planification de l’activité, par nature contingentée.

La concertation et la souplesse seront, en tout état de cause, privilégiées.

Le salarié devra positionner sa demande de récupération 

Toute modification de ces dates par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Si des nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos à la ou les dates planifiées par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Les absences seront rémunérées sur la base du salaire mensuel sur 35 heures hebdomadaire de travail effectif.

La limite d’heures du compteur de récupération est fixée pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’une modification avec information du CSE.

Article 2.4	Contingent d’heures supplémentaires  

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 


Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaire ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du CSE. 

En tout état de cause, dans le cadre de l’avis annuel sur le recours aux heures supplémentaires, l’entreprise portera à la connaissance des membres du CSE :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.


Article 2.5	Réalisation et paiement des heures supplémentaires 

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
-	Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
-	Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail. 

Les heures supplémentaires sont majorées à 25% pour les 8 premières heures et à 50% au-delà.


Article 3 : Congés Payés


Calcul des congés payés en jours ouvrés :


Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables.

Il a été convenu, à partir des congés payés acquis au 1ier juin 2020 et en cours d’acquisition que dans le cadre d’une harmonisation entre toutes les équipes, les congés payés seraient désormais gérés en jours ouvrés :

30 jours ouvrables équivalant à 25 jours ouvrés (soit 5 jours de congés par semaine du lundi au vendredi)

Une comparaison sera faite à la fin de chaque période pour s’assurer que ce calcul ne soit pas défavorable aux salariés et leur assurer le nombre de jours ouvrables de congés dus.

A titre de comparaison :


-	Période de prise des congés payés : 

La période de prise des congés sera la suivante :
Congé principal : 1er mai – 31 octobre

Pendant cette période les salariés devront poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines) pouvant aller jusqu’à 4 semaines.

La 5ieme semaine sera automatiquement fractionnée, sauf autorisation expresse.

Il est rappelé qu’à partir du 1ier juin 2020, les salariés devront prendre d’ici le 31 mai 2021 les 25 jours ouvrés de congés payés nouvellement acquis.

Ces jours devront être positionnés en priorité avant les éventuels jours de congés non encore soldés au 1er juin 2020.

Plus aucun report au-delà de la période de prise du 31 mai 2021 ne sera accordé sauf autorisation expresse ou impossibilité pour le salarié d’avoir pu les solder avant cette date, notamment en cas d’arrêt maladie.


-	Ordre des départs

A compter du 1er juin 2020, chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés pour le congé principal au plus tard le 28 février de chaque année.
-	La société informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
-	des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société,
-	et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
		- La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
		- La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
		- L’ancienneté du salarié,
		- L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs,

Pour les autres périodes de congés payés habituels (fêtes de fin d’année, vacances d’hiver, vacances de printemps) les souhaits devront être transmis au minimum un mois à l’avance.


Il est également décidé que les soldes de congés payés des exercices précédents devront être posés en plus des jours de congés annuels d’ici le 31 mai 2022.

A défaut, plus aucun report ne sera autorisé au-delà de cette date et ces droits à congés résiduels seront perdus.


Article 3 : Contrepartie au travail du dimanche 


Dans le cadre du présent accord, il est convenu de fixer les compensations suivantes pour l’ensemble des salariés non cadres pouvant être amenés à assurer, à la demande de l’employeur, leurs fonctions le dimanche.

Tout en rappelant qu’il qu’au regard de son activité, la Société  bénéficie d’une dérogation permanente au repos dominical lui permettant d’attribuer le jour de repos hebdomadaire par roulement aux salariés affectés aux activités de maintenance. (Article R.3132-5 du Code du travail).

Il est convenu de fixer, à compter du 01/01/2021 :
Une prime forfaitaire de 100 € bruts, par dimanche travaillé, cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et  les majorations d’incommodités conventionnelles  qui seraient en vigueur. 
 Cette prime et  cette majoration ne sont pas cumulables avec la prime et la majoration pour jour férié lorsqu’un dimanche coïncidera avec un jour férié.

Article 4 : Contrepartie au travail du samedi 


Dans le cadre du présent accord, il est convenu de fixer les compensations suivantes pour l’ensemble des salariés non cadres pouvant être amenés à assurer, à la demande de l’employeur leurs fonctions le samedi.

Il est donc convenu de fixer, à compter du 01/01/2021 :
Une prime forfaitaire de 50 € bruts, par samedi travaillé, cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. Cette prime ne sera pas cumulable avec la prime pour jour férié lorsqu’un samedi coïncidera avec un jour férié.


Article 4 : Travail un jour férié


Du fait de l’activité de la société, les salariés non cadres pourront également être amenés à assurer, à la demande de l’employeur, leurs fonctions un jour férié.

Dans ce cadre, ils bénéficieront Une prime forfaitaire de 100 € bruts, par jour férié travaillé, cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires et les majorations d’incommodité conventionnelles qui seraient en vigueur. 

Article 5 : Majoration pour heures de nuit 


Dans le cadre du présent accord, il est convenu de fixer un taux unique à l’ensemble des salariés pouvant être amenés à assurer leurs fonctions la nuit à l’exclusion des salariés dont la rémunération n’intègre déjà pas la contrepartie à cette sujétion (comme par exemple, les salariés relevant du régime des conventions de forfait annuel en jours)

Ainsi au sens de l’article L.3122-2 du Code du travail sera considéré comme du travail de nuit toute heure de travail effectif accompli entre 21 heures et 6 heures du matin.

Il est prévu que bénéficieront d’une majoration pour heure de nuit, les salariés travaillant de nuit entre 22 heures et 6 heures.

Il est donc convenu de fixer, la majoration pour ces heures travaillées la nuit  à 75 % du taux horaire brut de base du salaire minimum conventionnel.

Il est prévu que cette majoration horaire sera cumulable avec toutes autres contreparties pouvant exister, comme par exemple, au titre du travail de dimanche ou de jour férié, heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 6 : Temps de déplacement 

Le présent article vise à préciser les modalités d’organisation des temps de déplacement professionnels.

Les frais professionnels engagés par ces déplacements feront l’objet d’une note de service récapitulant les différentes modalités de prise en charge et plafonds applicables.
Article 6.1	Définitions :

Les parties conviennent des définitions suivantes :


Temps de trajet habituel: 

Il s’agit du temps  entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel de chantier : le chantier sur lequel le salarié est affecté ;
pour le personnel itinérant : le 1er lieu d’exécution du travail.

Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile. 

Temps de déplacement professionnel :

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet habituel ci-dessus définis.

Il s’agit :

Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; sont notamment concernés par ces temps les catégories suivantes :

Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous clientèle fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les  directives de l’employeur,  à une réunion, rendez-vous, chantier, ou tout déplacement pour le compte de l’entreprise fixés en dehors du lieu habituel de travail  (ou pour en revenir) ; 
ceux pour se rendre ou revenir des réunions du CSE, ou de négociation syndicale au siège de l’entreprise, lorsque ces réunions sont organisées à l’initiative de l’employeur;

Article 6.2	Temps de déplacement et temps de travail effectif 

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation. 

Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les temps des déplacements professionnels – autres que ceux visés ci-dessus - qui coïncident en tout ou partie avec l’horaire de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.


Article 6.3	Contreparties 

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 6.2 ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 6.1 et sans coïncider avec l’horaire de travail, donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit : 

Le personnel non couvert par une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera des contreparties suivantes 

Temps de trajet : 1H pour 1H qui prend la forme d’une contrepartie financière

Un décompte précis (nom, dates, lieu d’intervention, nombre de minutes ou d’heures de dépassement du temps de trajet habituel) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l’octroi de la contrepartie le mois suivant.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 

Article 7 : Astreintes 

Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

De fait, l’astreinte fait partie intégrante de l’activité de la société à laquelle l’ensemble des équipes techniques pourra être soumis dans le cadre des missions inhérentes à leurs contrats de travail.

Article 7.1	Définition de l’astreinte 

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Article 7.2	Repos quotidien et hebdomadaire

Il est convenu en application des dispositions des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail de fixer la durée du repos quotidien en période d’astreinte à 9 heures consécutives.

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail «Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

-	d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
-	d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.


Article 7.3	Organisation de l’astreinte 

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

Article 7.4	Interventions en cours d’astreinte 

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.


Les interventions en période d’astreintes seront réalisées par téléphone, par accès informatique à distance ou par un déplacement sur site client.

Le délai maximum de réponse est fixé à 30 minutes. Si le dépannage nécessite une intervention sur site client, le salarié d’astreinte devra intervenir au plus vite et dans les 4 heures qui suivent l’appel du client. Il est expressément convenu que ces délais pourront évoluer en fonction des règles en vigueur dans l’entreprise.
 
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
-	soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, 
-	soit à distance par accès informatique au serveur,
-	soit en se déplaçant sur le site.

Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de société pourront utiliser ce véhicule, dans le respect de la Charte d’utilisation des véhicules professionnels d’HTMS.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention, résultats obtenus.
Le respect de l’ensemble des directives et des obligations liées à l’astreinte.

Article 7.5	Moyens mis à disposition 

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés dans les conditions prévues par la chartre de déplacement.


Article 7.6	Forfaits d’astreintes (disponibilité, hors intervention)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :
1 astreinte hebdomadaire = 160 € bruts / semaine 

Cette prime bénéficie également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année.  

La périodicité des astreintes sera définie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité et sera fixée chaque année par structure après consultation du CSE.
Article 7.7	Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.


Article 7.8	Temps de déplacement en cours d’astreinte 

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

Chapitre IV : ELEMENTS DE REMUNERATION


Il est convenu de supprimer à la date d’entrée du présent accord soit le 1er janvier 2021, toutes les primes et compensations existantes issues de dispositions internes aux sociétés concernées et non prévues dans le présent accord.


Il est cependant prévu les exceptions limitatives suivantes : 

Article 10 : Prime de 13ième  mois 

Il est convenu d’harmoniser la politique de rémunération des salariés et de ne pas reconduire le principe d’une prime de 13ième mois qui n’est pas appliquée dans toutes les sociétés concernées.

Dans ce cadre, il sera procédé, dans le respect des dispositions légales applicables à chaque salarié d’intégrer le montant de cette prime à la rémunération annuelle qui sera désormais calculée sur 12 mois. 

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié concerné sera donc augmentée d’autant.


Article 11 : Prime d’été de fin d’année et de vacances 

En application des dispositions de l’article 17 des accords locaux de la Métallurgie Ille et Vilaine Morbihan, le montant de cette prime est fixé dans les conditions suivantes : 


La prime de vacances :

Cette prime est versée avec la rémunération de juin, sous condition de présence à l’effectif le 30 juin de chaque année sur la base de 250 € bruts au prorata des droits de congés payés acquis sur la base de 25 jours ouvrés de congés payés par an.


La prime de fin d’année : 

Cette prime sera versée avec la rémunération du mois de décembre, sous condition de présence à l’effectif le 31 décembre et de 6 mois minimum d’ancienneté à cette date sur la base de 250 € bruts pour une année complète.

Cette prime est versée au prorata du temps de présence sur l’année en cours.

Ces primes se  substituent à la prime annuelle versée sur la paie de décembre pour les salariés HTMS (historique) 

Article 12 : Modalités d’évaluation des avantages en nature  

Il est convenu par le présent accord d’harmoniser les modalités d’évaluation des avantages en nature dont peuvent bénéficier certains salariés (par exemple, l’attribution d’un véhicule de fonctions).

Dans ce cadre, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les avantages en nature seront évalués mensuellement sur chaque bulletin de salaire et non en une seule fois en fin d’année.



Article 13 : Prime de chantier  

Il est convenu de maintenir la prime  dite de « chantier » de 5% du taux horaire des heures passées sur chantier.
Il est également convenu de maintenir la prime dite de « chantier à l’étranger » dans les conditions d’attribution suivantes :

Salariés bénéficiaires : Chantiers concernés : les salariés partant en chantier hors de France métropolitaine dont Corse.
Montant : prime de 300€ par déplacement inférieur à 8 jours, porté à 500€ pour un déplacement entre 8 et 14 jours, porté à 650€ pour un déplacement entre15 et 21 jours. Au-delà 800€/mois.

Cette prime sera versée avec la rémunération du dernier mois du déplacement concerné.


Article 14 : Prime de recrutement  

Tout salarié, qui aura permis de recruter un autre salarié, sur un poste en CDI, bénéficiera d’une prime dite de « recrutement » versée au terme de la période d’essai du salarié recruté, lorsque celle-ci sera validée.

On entend par permettre le recrutement, le salarié qui aura transmis à la société les coordonnées d’une de ses connaissances en vue d’un recrutement.

Les salariés concernés sont les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date de confirmation de la période d’essai de leur collègue.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Le montant de cette prime sera de 200 € bruts.


Chapitre V : Dispositions diverses

Article  15 : Gestions des institutions représentatives du personnel 

Les parties renvoient aux dispositions légales et réglementaires pour la détermination des prérogatives du CSE de la société.

Concernant le CSE, son règlement intérieur sera mis à jour.

Article 16 : Protection sociale complémentaire :

Il est convenu d’harmoniser les régimes au 1er janvier 2021. Une DUE formalisant l’ensemble des dispositions : conditions d’accès, garanties, tarifs seront communiqués à tous les salariés au plus tard au cours du mois de janvier.
 
Article 17 : régimes d’épargne salariale

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du 1ier trimestre 2021 pour négocier la mise en place un accord d’intéressement.

Chapitre VI : Dispositions relatives à l’accord

Article 18 : Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Article 19 : Interprétation et suivi de l’accord


En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
-	la Direction représentée par Le Directeur des Ressources et La responsable des Ressources Humaines 
-	les élus titulaires représentants au CSE 

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi :

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

-	la Direction représentée par Le Directeur des Ressources et La responsable des Ressources Humaines.
-	les élus titulaires représentants au CSE 
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Rendez-vous :

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 



Article 20 : Dépôt - Publicité


Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords et au conseil de prud’hommes de Vannes.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Son contenu est à disposition du personnel auprès du service RH de l’entreprise sur simple demande.



Fait à La Gacilly, le 21 décembre 2020
En 5 exemplaires originaux.
 
Les signataires 

Pour l’entreprise						Pour le CSE

		
								Elu titulaire au CSE