ACCORD SUR LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL
DES PROJETS DE REORGANISATION IMPLIQUANT LA SUPPRESSION D’AU MOINS DEUX POSTES DANS UNE MEME ENTITE (AGENCE OU SERVICE)  
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES
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Préambule

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres exprime sa volonté de trouver par l’affectation interne, des solutions satisfaisantes se traduisant par des garanties et des mesures d'accompagnement pour les salariés dont le poste est supprimé dans le cadre d'un projet de réorganisation d'entreprise tel que défini à l'article 1.

Le présent accord vise à : 

définir le cadre social qui s'applique aux salariés concernés par ces projets de réorganisation, 
prévoir une  présentation de ces dossiers au Comité Social et Economique.
    
Après négociation entre :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à Lagord - 14, Rue Tardy, représentée par
		d'une part,
Et les Organisations Syndicales ci-après :

CFDT	représentée par 

CGT                  représentée par 

SNECA	représenté par 

SUD CAM	représenté par 

			d'autre part,

il est convenu ce qui suit :




Article 1 : Champ d'application 

Les modalités du présent accord s'appliquent aux salariés dont le poste est supprimé dans le cadre d'un projet de réorganisation s’inscrivant dans les perspectives d’emploi présentées aux instances représentatives du personnel et impliquant la suppression d’au moins deux postes, dans une même entité (agence ou service), dans une même période de trente jours, et qui a une incidence sur la marche générale de l’entreprise. 



Article 2 : Cadre social 

Pour accompagner les évolutions de structure indispensables au développement de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, les dispositions suivantes sont prises.

2.1 - Processus d'affectation : 

Ces dispositions s’inscrivent dans le respect des textes prévus par le code du travail et notamment ceux prévus sur l’obligation de reclassement (article L. 1233-4 du code du travail).   

Pour tout salarié dont le poste est supprimé dans le cadre d'une réorganisation, la DRH  propose, par écrit, un poste, si possible de même pesée. Si cela ne pouvait être le cas, en cas de pesée différente, y compris sur un poste de pesée inférieure dans un domaine d’activité différent, un accompagnement ou un parcours de formation pourra être proposé au salarié. En retour, le salarié formule, également par écrit, sa décision. 

En cas de refus, et selon les mêmes modalités, la DRH proposera, par écrit les postes disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, ceux qui le seront à court terme. Il sera recherché une solution, en priorité sur les postes de pesée identique et dans un rayon géographique proche de l’affectation d’origine.

Si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé par la DRH. Il permet d’identifier un projet professionnel et de déterminer les parcours de formation individualisés permettant la meilleure synthèse entre le projet professionnel, les besoins et les possibilités de l’entreprise et du marché du travail  

2.2 - Qualification et rémunération :
Le salarié qui est affecté sur un emploi dont la position de classification est inférieure bénéficie d'une position de classification personnelle équivalente à la position de classification de l'emploi supprimé. Le salarié qui aurait déjà une position de classification personnelle supérieure non liée à la reconnaissance des expertises supplémentaires mises en œuvre au sein de l’équipe continuera d’en bénéficier.
La rémunération conventionnelle est maintenue.
Le niveau en euros de la REC est celui du nouvel emploi exercé. Si ce niveau est inférieur à celui de l'emploi précédemment occupé, la différence est attribuée sous la forme d'une prime différentielle, appelée « prime différentielle REC ». Cette « prime différentielle REC » est absorbable en tout ou partie en cas d’affectation sur un nouvel emploi dont le montant de la REC est supérieur.


2.3 - Mobilité fonctionnelle et (ou) géographique : 
Le salarié qui fait une mobilité dans le cadre d'une réorganisation bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité en vigueur dans l'entreprise (accompagnement financier en cas de mobilité géographique par exemple) et d’un accompagnement formation.

Lorsque le salarié réalise un changement d'emploi (par exemple dans le cadre d'une mobilité du site vers le réseau), un plan d’accompagnement individuel est élaboré par le service Formation de la DRH en concertation avec le salarié et le responsable de la structure d'accueil. 

 
2.4 - Affectation préalable :
Dans le but de tirer partie des opportunités de postes vacants à un instant donné dans l'entreprise, des salariés dont le poste est susceptible d'être remis en cause par un projet de réorganisation peuvent bénéficier d'une nouvelle affectation antérieurement à la consultation du Comité Social Economique.  
Tout poste devenu vacant suite à une affectation préalable dans les 90 jours qui précèdent la première présentation du dossier au Comité Social Economique n'est pas fermé et fait partie du périmètre de consultation de l'instance.

Article 3 :  Présentation au Comité Social et Economique 

Afin que le Comité Social et Economique, bénéficie des éléments nécessaires à l'expression de son avis, les dossiers relevant du champ d'application défini ci-dessus sont présentés de façon homogène et comprennent les éléments  prévus par l’accord sur la mise en place du Comité Social Economique.    

Ainsi, le dossier comprendra des informations relatives aux enjeux et objectifs poursuivis, aux évolutions envisagées en matière d’activité, d’organisation (organigramme le cas échéant), et données chiffrées avant/ après projet si les dossiers s’y prêtent, d’emplois (nombre de postes, positions de classification de l’emploi par poste, nombre et nature des postes créés, supprimés, transférés, évolution des fiches emplois), aux modalités de mise en œuvre et d’accompagnement


Article 4  : Cas de suppression, création, transfert d'un poste unique

Chaque trimestre, la Direction informe le Comité Social Economique des modalités d'ouverture, de fermeture, de transfert de postes réalisés en dehors du cadre évoqué à l'article 1.

Le salarié dont le poste est supprimé en dehors d'un projet de réorganisation tel que défini par l'article 1, bénéficie des garanties énoncées aux articles 2.1, 2.2 et 2.3.

Article 5 : Cas des postes vacants 

Deux fois par an, la Direction présentera au Comité Social et Economique  la liste des postes vacants depuis plus d’un mois.

























Article 6 : Durée de l'accord

Cet accord s’applique à partir du 1er avril 2020.  
Il est conclu pour une durée de 3 ans. Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour examiner la reconduction après avoir dressé un bilan de son application.
En cas de dispositions légales et conventionnelles nouvelles sur le sujet traité, les parties pourront réexaminer l'accord.
A défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire effet au terme prévu soit le 31 mars 2023.

							Fait à Lagord, le 31 janvier 2020