PROTOCOLE D’ACCORD 
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
INTRA CALL CENTER

Entre les soussignés :

La société Intra Call Center, société par actions simplifiées au capital de 1 365 800 €, dont le siège social est situé au 42-46 Rue Riolan à AMIENS (80000), immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro B 409 709 342, Représentée par COMDATA, 
								D’une part,

								D’autre part,

A été engagée, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-5 et suivants.

Ce procès-verbal est établi conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il est défini à la suite des réunions de négociation annuelle qui se sont tenues les :


La négociation Annuelle Obligatoire s’est réalisée dans le contexte de la crise COVID. 
Les membres de la Délégation ont tenu compte de ce contexte dans le cadre de la négociation. Les enjeux pour la Direction d’Intra Call Center et des membres de la Délégation sont de :
maintenir les emplois au sein d’Intra Call Center, 
de donner plus de pouvoir d’achat aux collaborateurs
de gérer au mieux cette crise sur l’exercice 2020 et 2021 
mais aussi de maintenir la rentabilité de l’entreprise et sa capacité à investir, la Direction propose :
Chapitre 1 : La Rémunération
1. Salaire mensuel de base brut

Un accord sur la grille des rémunérations minimale 2020 a été conclu dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire. 
Nous sommes, à date, dans l'attente de la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension et donc de sa mise en application.
A partir de son application effective, il a été convenu d’appliquer pour les collaborateurs au coefficient 160 à 190 et  ayant une rémunération supérieure à la grille de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire, d’appliquer une augmentation mensuelle brute de 20.93 € par collaborateur concerné (base temps plein)
Pour les collaborateurs à temps partiel, le montant brut sera proratisé en fonction de la durée du travail contractuelle.
Il est précisé que cette augmentation est accordée uniquement dans le cadre de l'accord NAO 2020. Elle ne fera donc pas l'objet d'une reconduction pour les prochaines NAO.

2. Prime exceptionnelle 
Favorable au système de la répartition de la survaleur générée, les parties conviennent de la mise en place d’une prime exceptionnelle 
2.1. Critère de déclenchement 
Le critère de déclenchement est l’atteinte d’un EBIT DA à minima de 1 930 000 € sur l’exercice 2020 (prime exceptionnelle provisionnée sur 2020) 
2.2. Montant de la Prime exceptionnelle à se répartir entre éligible 
Si la société ICC atteint un EBIT DA entre minimum 1 930 000 € et 2 314 000 € sur l’exercice clos 2020 (prime exceptionnelle provisionnée sur 2020) une prime exceptionnelle de 75 000 € Bruts sera partagée entre l’ensemble des collaborateurs éligibles, majorations comprises. 
Si la société ICC atteint un EBIT DA entre minimum 2 314 001 € et 2 669 999 € sur l’exercice clos 2020 une prime exceptionnelle de 85 000 € sera partagée entre l’ensemble des collaborateurs éligibles, majorations comprises. 
Si la société ICC atteint un EBIT DA supérieur à  2 670 000 € sur l’exercice clos 2020 une prime exceptionnelle de 100 000 € sera partagée entre l’ensemble des collaborateurs éligibles, majorations comprises. 
Étant précisé que les montants ci-dessus sont exprimés en incluant les potentielles majorations. 
2.3. Critères Eligibilité 
Par éligibilité il est entendu : 
- avoir 6 mois  d’ancienneté au 31 Décembre 2020 ET
- être présent au moment du versement (1 Juin  2021) ET
- avoir un taux d’absence sur la période du 1 Juillet 2020 au 31 Décembre 2020
inférieur à 8.01% ET
- une durée d’absence injustifiée inférieure à 2 heures sur la période du 1 Juillet 
2020 au 31 Décembre 2020
2.4. Calcul du taux d’absentéisme 
L’absentéisme est suivi de manière individuelle. 
Le calcul du taux est réalisé de la manière suivante :
Absences (citées ci-dessous)  / Heures Travaillées
Sont comptabilisés en absence : 
Heures d’absences maladie (Hors maladie longue durée au-delà de 60 jours consécutifs, hors maternité)
Heures d’absences pour évènements familiaux (sauf ceux prévus par la CCN : mariage, naissance, décès, déménagements …)
Heures d’absences injustifiées
Heures d’absences autorisées non payées
Heures d’absences accident de travail 
Les heures travaillées sont définies de la manière suivante : 
Heures en formation initiale ou continue 
Heures réalisées au poste de travail 
Heures de délégation et de réunion 
2.5. Modalités de répartition de la prime 
La prime brute sera répartie en tenant compte des : 
- Montants bruts à distribuer aux éligibles
- Nombre d’heures travaillées dans l’année sur la période du 1 Janvier 2020 au 31 Décembre 2020
- Des majorations à appliquer en fonction des taux d’absences (cf 1.6)

2.6. Majoration de la prime 
Dans le respect de l’enveloppe, la prime individuelle sera majorée en fonction du respect du critère d’absentéisme de la manière suivante : 
- 0 % d’absentéisme du 01/07/20 au 31/12/20 : le montant de la prime 
Individuelle calculée est majorée de 100% 
- Entre 0,1% et 4% d’absentéisme du 01/07/20 au 31/12/20 : le montant de la 
prime individuelle calculée est majorée de 50% 
- Entre 4,1% et 8% d’absentéisme du 01/07/20 au 31/12/20 : le montant de la 
prime individuelle calculée est majorée de 0% 
3. La prime de vacances 
Il est reconduit le versement de la prime de vacances à tous les salariés présents, de manière continue sur l’année de référence (du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n), soit pour cette année d’application du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et, sous réserve d’être présent à l’effectif au 30 juin de l’année n, mois de paiement. 
Le versement de cette prime est conditionné à l’atteinte de l’EBIT dans les conditions suivantes : 
- EBIT 2020 compris entre 200 000 € et 600 000 € : prime égale à 0,50 % du brut CP du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 (c’est-à-dire la rémunération brute sur laquelle est calculée l’indemnité de congés payés) ;
 - EBIT 2020 supérieur à 600 000 € : prime égale à 1 % du brut CP du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 (c’est-à-dire la rémunération brute sur laquelle est calculée l’indemnité de congés payés). 
4. Coefficient d’entrée pour la fonction de téléconseiller 
La Direction confirme le maintien du coefficient d’entrée des téléconseillers au coefficient 150, niveau II, catégorie employé de la Convention Collective des prestataires de services pour une rémunération brute de 1 539,45 € bruts mensuels (base temps plein). 
5. Challenges 
La Direction maintiendra l’organisation de challenges pour les téléconseillers sur l’ensemble des activités de production de l’entreprise, hors activité bénéficiant déjà d’un système de variable mensuel, sur le principe du partage de la survaleur générée. La Direction a décidé de maintenir 5 challenges par an et par activité. Dans l’hypothèse où le nombre de challenge ne serait pas réalisé sur l’année et sur l’activité, le nombre de challenge manquant sera décalé sur l’année suivante. 

Chapitre 2 : Conditions de Travail 
1. Mise en place d’une Bourse aux échanges 
Cette bourse aux échanges a pour objectif d’établir une meilleure adéquation entre la vie professionnelle et la vie privée tout en préservant les besoins de production. 
Le principe : possibilité d’échanger 1 ou plusieurs journées en une seule fois, sans contrainte d’échange sur un même quota hebdomadaire, entre salariés de mêmes compétences et de mêmes horaires. 
La limite : respect des durées maximales légales en termes de temps de repos entre 2 missions, temps de repos hebdomadaire consécutif, durée maximale de travail effective sur une journée. 
Délais de la bourse aux échanges : 48 Heures. Un téléconseiller peut réaliser une bourse d’échange le lundi pour au plus tard le mercredi. 
Avantages :
 - l’échange se fait sur la plateforme « ME » sans aucune intervention du Manager 
- visualisation possible des échanges via la plateforme « Invision ». 
2. Travail du jour férié 
A compter du 1er Juillet 2020, il ne sera pas planifié de pause déjeuner sur les journées de travail dont le quota journalier n’excède pas 5 heures. 
A compter du 1er juillet 2020, il ne sera pas planifié de journée inférieure à 7 heures de travail effectif sur les jours fériés pour les temps plein. 


Chapitre 3 : Les mesures sociales 
1. Complémentaires santé 
La Direction a décidé de maintenir le taux de sa participation à hauteur de 50%, à laquelle s’ajoute un montant forfaitaire de 15 € pour l’année 2021. 
2. Indemnisation des jours de carence 
Il sera accordé à tout salarié ayant plus de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise le bénéfice d’une indemnisation de 3 jours de carence maladie en lieu et place des 7 jours de carence prévus par la Convention collective et ce une fois par an. 
3. Jours enfants (s) malade (s) 
Pour la période du 01/01/2021 au 31/12/2021, il sera accordé, par année civile et par salarié, le bénéfice de 4 jours ouvrés d’absence pour enfant (s) malade (s) de moins de 16 ans avec maintien de salaire, en cas de maladie du ou des enfants. 
Ce maintien de salaire se fera en contrepartie de la fourniture par le père ou la mère d’un justificatif attestant de la présence indispensable auprès de l’enfant ou des enfants. 
Précision étant faite que lorsque les deux parents sont dans la société, ces derniers ne peuvent prendre ces journées de façon simultanée. 
4. Jours hospitalisation de l’enfant 
Pour la période du 01/01/2021 au 31/12/2021, il sera accordé par année civile et par salarié le bénéfice de 7 jours ouvrés d’absence pour enfant (s) hospitalisé (s) de moins de 16 ans avec maintien de salaire, en cas de maladie du ou des enfants. Le bénéfice de ces journées se fera en contrepartie de la fourniture par le père ou par la mère d’un justificatif d’hospitalisation. 

5. Jours enfants plus de 16 ans en situation de handicap 

Pour la période du 01/01/2021 au 31/12/2021, il sera accordé par année civile et par salarié le bénéfice de 2 jours d’absence pour enfant malade de plus de 16 ans  disposant d’une reconnaissance d’un handicap. 
Pour en bénéficier l’enfant doit être rattaché au foyer fiscal du parent concerné par la demande de jours d’absence. 

En cas de dispositions issues d’un accord national qui traiterait de cette même thématique, il n’y aura pas de cumul des dispositions à la fois locales et nationales. Seules les dispositions les plus favorables  seront appliquées. 


Chapitre 4 : Autres dispositions
1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
L’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 7 juin 2019 confirme qu’il n’existe aucune discrimination entre les femmes et les hommes. 
La politique de rémunération qui découle des engagements unilatéraux de la Direction ne fait pas de distinction entre les Hommes et les Femmes. 
La société s’engage, dans le cadre des mesures individuelles, à respecter une égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes. 
2. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs 
Handicapés 
Même si la Convention A.GE.F.I.P.H (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) signée en avril 2002 est arrivée à échéance le 31 décembre 2014, l’Entreprise poursuit sa politique de diversité et plus particulièrement à intégrer et à maintenir du personnel ayant une reconnaissance de travailleur handicapé au sein de l’Entreprise. 
3.  Droit d’expression 
En application des articles L.2281-1 et suivants du nouveau code du travail, la société ICC et les organisations syndicales ont acté du présent article afin de d’organiser l’expression directe des salariés et l’inscrire de manière harmonieuse dans l’organisation du travail.
En application des articles cités, les salariés de la société ICC bénéficient d’un droit d’expression directe et collective, sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité, et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.
Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression :
A compter du dernier trimestre 2020, le droit d’expression s’exercera dans le cadre d’un « groupe d’expression », recouvrant l’ensemble du personnel de la société et s’exprimant sur le périmètre de la société.
Le groupe d’expression ne pourra dépasser 8 personnes.
La constitution de ces groupes est établie par la direction, avec un roulement annuel et après accord des salariés concernés, la participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire.
Fréquence et durée des réunions :
Le groupe d’expression se réunira pendant le temps de travail, 4 fois dans l’année, au cours des 4 trimestres calendaires.
Sa durée maximale est fixée à 2 heures.  Toutefois, l’animateur aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin.
Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer de travailler normalement.
 Animation ;
Les réunions seront animées par un représentant de la direction, assisté d’un membre de l’équipe ressources humaines.
 Déroulement des réunions :
Les membres du groupe d’expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte, sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les participants s’expriment librement. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes. 
4. Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences 
Intra Call Center  propose  à ses collaborateurs, sur la période du 1 Juillet 2020 au 31 Mai 2021 de bénéficier des programmes suivants :
CCSRC (Certificat de compétence des services et de la relation client) : 
ICC s’engage à accompagner, 15 salariés, en vue de les préparer à  la certification de leurs compétences “conseiller clientèle” et faciliter l’obtention d’un certificat de compétence.
La démarche est basée sur le volontariat 
Le certificat se prépare sur le  temps de travail sur la base de 10H accordées / Salarié
Le financement est réalisé par le collaborateur via son CPF
Projet Voltaire : 
ICC s’engage à accompagner, 20  salariés,  en vue de les préparer à  l’obtention d’un certificat permettant la valorisation de leurs capacités orthographiques.
La démarche est basée sur le volontariat 
Le certificat se prépare sur le  temps de travail sur la base de 10H accordées / Salarié
Le financement est réalisé par le collaborateur via son CPF

Formation Digital 
ICC s’engage à accompagner, 5  salariés,  en vue de les préparer à  l’obtention d’un certificat permettant la valorisation de compétence en Digital. 


Chapitre 5 : Droit à la déconnexion
Le Droit à la déconnexion, c’est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, smartphone, logiciels, messagerie électronique, internet, extranet) en dehors de son temps de travail (art. L.2242-8.7 du code du travail - Loi 2016-1088 du 08 Août 2016).
Champs d’application : 
Ce droit à la déconnexion concerne l’ensemble des salariés ICC
S’agissant des salariés soumis à une organisation de travail au forfait jours, telle que définie par leur contrat de travail et les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, il y a lieu de définir que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques à usage professionnel.
A ce titre, les cadres concernés veilleront à se déconnecter de tout moyen de communication professionnelle qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et ce, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de réduction du temps de travail.
En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre. 
Principes : Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectés par l'ensemble des salariés de l’entreprise. A ce titre, le salarié n’a aucune obligation de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps de travail, hormis en cas de situation d’urgence (fait ne pouvant attendre son retour au travail sans générer un préjudice important pour la société).
Dans le respect de ces principes, aucune sanction ne pourra être adressée au salarié en cas de sollicitation qui lui aurait été adressée pendant sa période de congé ou repos.
En dehors de ce principe d’urgence, il appartient au salarié de se connecter ou non aux outils professionnels mis à sa disposition.
Sensibilisation et formation à la déconnexion : La direction s’engage à sensibiliser et former ses collaborateurs à l’utilisation raisonnée des outils numériques.
Lutte contre la surcharge informelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter cette surcharge informationnelle il est conseillé de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie par rapport aux outils de communication disponibles
veiller à ce que l’utilisation de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges directs
Utiliser avec modération les fonctions copie (CC et CCI)
Indiquer un objet précis au message électronique
Lutte contre le stress liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle : Afin d’éviter ce stress, il est recommandé de :
s’interroger sur le moment opportun d’envoyer un message électronique ou téléphoner
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
définir le “gestionnaire d’absence au bureau” ou “personne à contacter en cas d’urgence”
privilégier les envois différés en dehors du temps de travail.
. Durée et publicité du procès-verbal d’accord 
Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er juillet 2020  au 30 juin 2021 sauf précision contraire dans le corps du présent protocole. 
Dès sa signature, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent protocole sera déposé en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version électronique le cas échéant non signé mais identique au premier), à la diligence de l’Entreprise, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens. 
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie ainsi qu’un exemplaire pour la DIRECCTE et un pour le Conseil de Prud’hommes. 
Fait à Amiens le 17 Juillet 2020. En 10 exemplaires originaux 
Pour Intra Call Center 
Pour la Direction	
Pour la CGT 		 
Pour la CFDT   	
Pour CFDT 		 
Pour Sud