Accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CEGEMA, SA inscrite au RCS d’Antibes sous le n° SIRET 378 966 485, dont le siège social est situé 679 avenue Docteur Julien Lefebvre - 06270 VILLENEUVE LOUBET, représentée par ………………………………………..,


	Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,


ET : 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail SAPACA, Syndicat CFDT des Assurances PACA, ……………………… en qualité de délégué syndical, syndicat représentatif à 100 % lors des dernières élections professionnelles, 


Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »,


Préambule

Les Parties ont souhaité la possibilité de recourir au télétravail.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les collaborateurs et la Société, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations de salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, en limitant leurs trajets par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’entreprise.

En conséquence le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.

Article 1 – principes généraux du télétravail

1.1	Le volontariat

Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur. Le télétravail peut également être proposé par l’employeur, le salarié n’étant pas tenu d’accepter la proposition. 

Son organisation est prévue par avenant au contrat de travail.

1.2	Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

1.3	 Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Article 2 – Eligibilité au télétravail – champ d’application 

Tous les salariés étant :
liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
à temps plein, 
avec une ancienneté minimale de 6 mois, 
n’étant pas en période d’essai ou de préavis, 
justifiant d’un espace de travail spécifiquement dédié et adapté, 

pourront être éligibles au télétravail sous réserve qu’ils soient en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent. 

Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique ne pourront pas être éligibles au télétravail.

Dans le cas où plusieurs candidatures simultanées de télétravail se présentent au manager et que les nécessités de fonctionnement du service l’obligent à devoir refuser une ou plusieurs candidatures, ce dernier devra prendre en considération les critères suivants pour départager les demandes : temps de trajet domicile travail, handicap, situation de famille (exemple : soutien de famille, mère de famille de plus de un enfant, etc…). La décision finale devra être motivée par le manager auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

En outre, seuls les salariés disposant au minimum d’une ligne ADSL permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par CEGEMA au sein du lieu où ils souhaitent télétravailler, notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage, et d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur pourront être éligibles au Télétravail.

Les salariés commerciaux ayant une activité de visites clientèle et de prospection dont la réalisation des tâches administratives les place de fait en situation de télétravail en raison de l’éloignement de leur secteur d’animation qui ne leur permet pas de les accomplir dans les locaux de l’entreprise sont exclus du champ d’application du présent accord de télétravail.

Réexamen des critères : 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou lieu d’exercice  du télétravail, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 3 - Conditions de passage au télétravail

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Sa demande est accompagnée de l’adresse où il souhaite télétravailler et des justificatifs établissant qu’à cette adresse :
Le salarié dispose d’un espace de travail dédié est adapté 
Les installations électriques sont conformes
Le salarié dispose d’un accès internet (au minimum une ligne ADSL). 

Il sera reçu dans les 30 jours maximum suivants sa demande écrite par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines qui auront la possibilité de la refuser du fait des contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels le salarié est rattaché, ainsi que son degré d’autonomie.

La réponse sera apportée au salarié par écrit dans les 15 jours suivants l’entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. 

Dans l’hypothèse où la demande du salarié est refusée, la réponse de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines devra être motivée.

En cas d’accord des Parties à l’issue de cet entretien, un avenant au contrat de travail est proposé pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur (cf article12). 

Le salarié devra fournir une attestation assurance « multirisques habitation » prenant en compte sa situation de télétravail, attestation qui sera annexée à l’avenant. 
Il est toutefois précisé que l’employeur assure le matériel informatique confié au collaborateur en cas de perte ou de vol dans le cadre de son assurance responsabilité civil professionnelle.

En outre, la hiérarchie veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein des services soit compatible avec le bon fonctionnement des services et leur organisation.

La hiérarchie aura également la possibilité d’informer les salariés sur le télétravail, le salarié étant libre d’accepter ou de refuser de télétravailler.


Article 4 - Principe de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. 
Toute suspension qui se produirait (congés, maladie …) prolongerait d’autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.

Cette période permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pour l’employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le salarié bénéficie bien de l’autonomie et aptitudes personnelles et professionnelles requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’entreprise et le fonctionnement du service.

Pendant cette période, le salarié ou l’employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 


4.2 Après la fin de la période d’adaptation :

En dehors de cette période d’adaptation, le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines. 
La hiérarchie devra motiver sa décision par écrit au salarié (Exemple de motif objectif permettant la sortie du télétravail : changement de lieu de télétravail, sortie des critères d’éligibilité, évolution et/ou réorganisation du service ou de l’entreprise).
Ces deux semaines de délai de prévenance débuteront à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces deux semaines de délai de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de CEGEMA dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail au sein de sa résidence principale.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra son responsable et la Direction des ressources Humaines en leur indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité du salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échant, remettre en cause la situation de télétravail.


4.3 Télétravail faisant partie des conditions d’embauche : 

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut en cours d’exécution du contrat de travail postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification et à ses compétences professionnelles. 

Le salarié devra en faire la demande par écrit à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. La Société devra alors porter à la connaissance du salarié, dans les 30 jours suivants la réception de sa demande, de la disponibilité de tout poste de cette nature. 
Article 5 - Organisation du télétravail

Les jours de télétravail sont fixés en concertation entre le manager et le salarié lors de la mise en place du télétravail, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe. L’avenant précisera, à titre indicatif, la répartition prévisionnelle des jours de travail à domicile et dans les locaux de la Société. 

Ce planning indicatif des jours télétravaillés peut être modifié après concertation entre le manager et le salarié. En cas de modification, un délai de prévenance minimum d’une semaine sera appliqué. La nouvelle répartition pourra conduire le salarié à travailler entre 1 et 2 jours à son domicile et le complément dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, tout salarié éligible au télétravail, et pour lequel sa demande de télétravailler a été acceptée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, aura la possibilité de télétravailler au minimum 1 jour par semaine et au maximum 2 jours par semaine.

Le nombre de jours télétravaillés par semaine sera fixe et formalisé dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Ces jours pourront être modifiés par l’employeur ou le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Les journées de télétravail non effectuée par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou un report ultérieur.
 

Rappel concernant le télétravail occasionnel 

Les salariés peuvent demander l’autorisation à leur supérieur hiérarchique, à titre occasionnel, notamment pour faire face à des contraintes ponctuelles d’ordre personnel ou externes (grèves, conditions climatiques exceptionnelles etc.), d’effectuer occasionnellement une journée de télétravail.

Dans cette hypothèse, les salariés devront formuler leur demande à leur manager par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre etc…)/au moyen du formulaire afférent mis à leur disposition. Le manager répond à cette demande sans délai et au plus tard la veille de la journée concernée par la demande. 

A défaut de réponse, notamment en cas d’indisponibilité du manager, la demande de télétravail occasionnel doit être considérée par le salarié comme refusée, ce dernier devant alors venir travailler dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de nécessité impérieuse, et sans réponse du manager, les salariés ont la possibilité de solliciter le service des ressources humaines.



Rappel concernant le télétravail exceptionnel

Il est enfin rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.  Dans cette hypothèse, le télétravail peut, à titre exceptionnel, être imposé par la Société à tout ou partie des salariés, pendant la durée de l’évènement en cause.


Information concernant le télétravail permanent ou à temps plein

Cette forme de télétravail peut être accordée par l’entreprise soit sur proposition de l’employeur soit sur demande du salarié et sera uniquement analysée selon un critère d’éloignement géographique.
La demande de télétravail permanent ou à temps plein répond aux mêmes critères d’éligibilité et au même processus de validation décrits dans le présent accord.



Article 6 – Durées et horaires de travail 

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail et il est rappelé que le télétravailleur ne doit pas prendre son repas à son poste de travail.

Horaires de travail 

Sous les réserves ci-après, le salarié en télétravail peut librement organiser son activité, en respectant :
ses horaires habituels de travail (pour les salariés en décompte horaire) 
sa journée habituelle de travail (pour les salariés en forfait-jours) au sein de la Société.

Le salarié s'engage en particulier à respecter :
le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives 
la durée maximale de travail de 10 heures par jours
la durée maximale de travail de 44 heures par semaines
l’amplitude journalière maximale de 13 heures 
les deux jours de repos hebdomadaires
un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout d’une séquence consécutive de 6 heures de travail. 

Il organise donc impérativement son activité sur cinq jours maximum par semaine incluant 1 ou 2 jours de télétravail.

L’avenant de mise en place du télétravail précise les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, autant pour les salariés en forfait jours que pour les salariés en décompte horaires.

En cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel, cette information est communiquée au salarié par tout moyen.

Pendant ces plages horaires, le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de :
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou par téléconférence organisées par sa hiérarchie, 
Etre présent à toutes les réunions et/ou évènements organisés dans les locaux de la Société en lien avec son activité, 
Répondre à ses appels téléphoniques et à ses mails. 

Au-delà des plages de disponibilités, pendant son temps de travail, en télétravail ou dans les locaux, le salarié s’engage à : 
Suivre toutes les sessions de formation organisées par la Société,
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié et ne pas générer de dépassement en terme de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Aucune heure supplémentaire, ou heure de travail dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables, ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Société.

En cas d’impératif exceptionnel lié à l’activité, nécessitant un dépassement de la durée contractuelle de travail, le salarié en informe immédiatement son manager par tout moyen écrit.


Article 7 – Contrôle du temps de travail et déconnexion

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité. Pour chaque jour travaillé à son domicile, le décompte de ses horaires s'effectuera sous sa propre responsabilité, au moyen du logiciel de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. 
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient des dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion en date du 23 novembre 2017. 

La Société, de son coté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, notamment son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel. Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.


Article 8 – suivi du télétravail 

Dans les 3 mois suivant le terme de la période d’adaptation, le manager organise un 1er bilan avec le télétravailleur afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité en termes de charge de travail, d’équilibre avec la vie familiale et privée et de cohérence avec les besoins de fonctionnement de la société CEGEMA. 

Un suivi de l’activité en télétravail est ensuite réalisé par le biais d’échanges réguliers entre le manager et le salarié, notamment à l’occasion de la venue de ce dernier dans les locaux de la Société.

Au terme de chaque année d’activité en télétravail, un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation afin d’identifier les bénéfices et les difficultés éventuelles, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.


Article 9 – Equipements de télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu d’exercice du télétravail du salarié et que le salarié dispose d’au minimum une ligne ADSL, l'entreprise mettra à disposition de tout télétravailleur un ordinateur portable équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. L’entreprise se laisse la possibilité également de mettre à disposition d’autre matériel informatique (exemple : écran d’ordinateur) si le profil du collaborateur le justifie. Il est précisé que le matériel fournit reste l’entière propriété de CEGEMA.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle. Il s’ensuit que le matériel ne devra pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou encore de difficultés de connexion, le salarié doit en aviser immédiatement la Société.

La DESD configure, installe et entretient l’ordinateur portable et l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice par le télétravailleur de son activité professionnelle.

En dehors de l'aide de son manager, le salarié disposera de l'assistance technique de la DESD interne à la Société, afin de l'aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels qu'il utilise.

Si un télétravailleur souhaite raccorder une imprimante ou tout autre matériel informatique au sein de son lieu d’exercice du télétravail à son ordinateur portable, l’employeur ne prendra pas en charge le coût, l’installation et tout dysfonctionnement lié à l’utilisation de cette imprimante ou de tout autre matériel informatique.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués dans les locaux de CEGEMA.

La Société se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par la Société.

En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel.

Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de la Société. Il s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques de la Société. 

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte informatique et des règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise.

La violation des obligations ci-dessus est un motif de sanction disciplinaire.

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux  au domicile, etc…) ou l’employeur, le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de CEGEMA.

 En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, panne d’accès à internet, …) ou l’employeur : le salarié devra contacter sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités dans lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de CEGEMA. Si l’impossibilité arrive en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de CEGEMA pour un temps réduit.


Article 10 – Conformité des installations électriques

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié remettra une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Si le salarié n’est pas le propriétaire de son logement, l’attestation sur l’honneur devra émaner de son propriétaire. Elle devra être remise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines accompagnée d’une copie du bail.


Article 11 – Indemnisations

11.1 Frais d’installation 

L’employeur participera aux frais d’installation (achat de mobilier) par le versement d’une indemnité d’un montant global maximal de 300 € bruts versée de la façon suivante :
75 % sur justificatifs et après la signature de l’avenant individuel au contrat de travail du salarié formalisant la possibilité de télétravailler. Si au cours de la période d’adaptation, le salarié ou la hiérarchie décide de mettre fin unilatéralement au télétravail, cette somme restera acquise au salarié.
25 % sur justificatifs et à l’expiration de la période d’adaptation si le salarié poursuit le télétravail.

Il est expressément rappelé que ces modalités ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel qui ne donne lieu à aucun remboursement de frais, sauf circonstance particulière dument justifiée et faisant l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.



11.2 Indemnisations des frais générés par le télétravail 

L’employeur prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail.
A cet effet, il sera procédé au versement d’une indemnité :
De 10 € par mois exonérée de cotisations et de contributions sociales, lorsque le salarié effectue du télétravail 1 jour par semaine ;
De 20 € par mois exonérée de cotisations et de contributions sociales, lorsque le salarié effectue du télétravail 2 jours par semaine.


Article 12 – Formalisation d’un avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail sera formalisée par un avenant à durée déterminée d’un an au contrat de travail du salarié.

Cet avenant stipulera notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés au sein de la résidence principale du salarié.
La possibilité de modifier cette répartition par l’employeur ou le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours.
Que les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
Les plages horaires à respecter.
Le matériel mis à disposition et ses modalités d’utilisation.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
La durée de la période d’adaptation.
L’engagement du salarié de disposer au minimum d’une ligne ADSL permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par CEGEMA notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage.
L’engagement du salarié d’informer la Direction des Ressources Humaines de la modification du lieu d’exercice du télétravail. 
La remise d’une attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques du domicile du salarié sont conformes à la réglementation en vigueur et permettent d’exercer une activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Que le salarié a connaissance des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de CEGEMA (Charte informatique).


L’avenant au contrat de travail du salarié contiendra également : 
Une clause relative à une impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période du fait du salarié ou de l’employeur : le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de CEGEMA.
Des sanctions en cas de non-respect.

Les télétravailleurs devront se conformer à ces règles.

Article 13 – Validité, durée et suivi de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la Société, en lien avec le Comité social et économique, qui pourra lui adresser toute question ou observation sur ses modalités de mise en œuvre. La Société apportera une réponse motivée à chacune de ces observations.

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article. 2261-9 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son (ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt. 

Article 14 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nice. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Une copie sera remise aux représentants du personnel. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines de la Société, ainsi que sur l’intranet de la Société. Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront le consulter.

Fait à VILLENEUVE LOUBET, le 14 Octobre 2020, en cinq exemplaires originaux,