A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée :
, en sa qualité de Délégué Syndical FO

d’autre part.
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre travaillant au sein de la société VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-1 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :




Salaires effectifs
Une augmentation de 1,5 du point CCNAD au 1er juillet 2020

L’évolution des salaires est basée sur la négociation des partenaires sociaux au niveau de la branche de l’activité des déchets.
Il est convenu que la négociation annuelle porte, comme chaque année, sur des éléments de salaire non conventionnels, mis en place sur VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées.

 Une augmentation de l’indice pour la prime des AM d’exploitation et de la maintenance de 2%

Les parties conviennent, conformément aux dispositions de l’article 7 de l’accord NAO signé le 17 juin 2016, d’identifier un critère de surperformance, en lien avec le dépassement des objectifs sécurités, sur lequel un effet de levier pourrait être appliqué.
Cette mesure à durée déterminée, sera transitoirement mise en place au titre de l’évaluation des 1er semestre 2021 (pour un versement de la prime sur la paie du mois de juillet 2021) et second semestre 2021 (pour un versement de la prime sur la paie du mois de janvier 2022), dans l’attente de mesures uniformes prises au niveau régional.
Le dépassement des objectifs sécurités ainsi défini permettra, le cas échéant, aux agents de maîtrise d’exploitation, de bénéficier d’un effet accélérateur sur le montant cible versé.
Le pourcentage de l’effet accélérateur, ainsi que les seuils et cibles du critère sur lequel la surperformance sera appréciée, seront présentés à l’occasion d’une réunion de CSE avant le 31 décembre 2020.

 Augmentation de la part patronale sur la mutuelle santé soit à 43 euros au 1er juillet 2020

La Direction accède à cette demande. La participation employeur forfaitaire mensuelle de la complémentaire santé, actuellement de 39€ sera ainsi portée à 43 €, avec effet rétroactif au 1er juillet 2020.

 Prise en charge par l’employeur, d’une journée de congé rémunérée pour “événement familial” en cas d’hospitalisation du conjoint “marié ou pacsé”

La Direction souhaite donner satisfaction à cette demande.
A compter du 1er janvier 2021, une journée par année civile sera attribuée à chaque salarié, pour toute hospitalisation de son conjoint, marié ou pacsé.
Cette journée sera considérée de la même manière que les journées “événements familiaux” inscrits dans la Convention Collective de l’entreprise.
ll est précisé que l’hospitalisation "ambulatoire" (admission d'une journée sans nuit passée à l'hôpital) ouvre droit à ce jour.
Le salarié devra fournir à l’entreprise un justificatif de mariage/pacs d’une part, ainsi qu’un certificat d'admission ou d'hospitalisation de son conjoint, d’autre part.
Enfin, il est entendu que la journée qui ne serait pas prise sur une année considérée ne pourra faire l’objet ni d’un report sur l’année suivante, ni d’une indemnisation.




Redéfinir sur la grille des emplois de VPMP “grille coeff ONYX” pour tenir compte des évolutions des métiers en cohérence avec les chantiers en cours au niveau du Siège.

La Direction précise que la polyvalence au poste de Conducteur de matériel de collecte est déjà prise en compte par le biais de la grille classante existante, permettant l’octroi des coefficients 110, 114 et 118.

La digitalisation et l’introduction de ces nouvelles technologies, font parties de l’évolution normale des métiers et ne justifie pas l’octroi d’un coefficient supérieur.

Il est ainsi proposé l’introduction de nouveau critères d’attribution, en lien avec l’évolution des métiers et des spécificités des activités, venant compléter (ou remplacer) les critères existants. 
La définition de ces critères d’attribution, issus des outils métiers,  serviront de base à l’évaluation des primes qualité trimestrielles, dont les montants cibles seront augmentés de 20€ ( CF article 1.7).
Un groupe de travail se réunira avant le 31/12/2020, afin de définir les nouveaux critères, seuils et cibles associés, pour une mise en place effective au 01/01/2021.
Ainsi, l'évaluation du T1 2021, servira de base à la détermination du montant des primes qualités trimestrielles réévaluées, pour un premier versement sur la paie d’avril 2021.

  Forfait repas chauffeurs à 9.41 euros sachant que le plafond Urssaf est à 9.30 euros, et que la CCNAD dit 60% de la valeur du point soit 9.41 euros. 

La Direction précise que l’article 3-10 de la CCNAD prévoit l’attribution d’une indemnité journalière, dite de panier de nuit, allouée aux personnels des niveaux I à IV des activités de collecte et de traitement des filières exploitation et maintenance, effectuant au moins 5 heures de travail quotidien entre 20 heures et 6 heures, d’un montant équivalent à 60 % de la valeur mensuelle du point.
L'indemnité de panier de nuit étant actuellement valorisée à 9,408€, celle-ci est bien conforme aux 60% de la valeur mensuelle du point au 1er janvier 2020 (15,68€).

Il est par ailleurs attribué une indemnité dite de “panier de jour” (Casse-Croûte) aux personnels des niveaux I à IV effectuant au moins 5 heures de travail quotidien, en une seule séance.
Le montant de cette indemnité équivaut à 31% de la valeur mensuelle du point, soit actuellement 4.8608€.

Une Prime de panier, d’un montant de 9.30€, peut également être attribuée aux salarié(e)s dont les conditions de travail les empêchent de regagner leur lieu de travail habituel et de prendre ainsi leurs repas dans les locaux de l’entreprise.
	

  Primes non conventionnelles collectives trimestrielles / augmentation de 20€ pour les chauffeurs OM/DI,  les équipiers de collecte, les personnels de chaîne de tri

Conformément aux engagements pris à l’article 1.5, les parties conviennent d’assoir le versement des primes qualité trimestrielles sur la définition de nouveaux critères objectifs d’attribution, qui viendront compléter ou remplacer les critères existants, ainsi que sur la détermination de seuils et de cibles de déclenchement. 
Afin d’accompagner cet objectif, la Direction propose de revaloriser les montants cibles d’attribution de 20€, portant ainsi les plafonds à :
270€ pour les conducteurs DI/DAS/Déchetterie de Toulouse - Villeneuve
250€ pour les Conducteurs DI hors Toulouse
240€ pour les conducteurs OM - autres conducteurs
200€ pour les équipiers de collecte
200€ pour les agents de centre de tri / transfert
170€ pour les agents sites extérieurs
200€ pour les agents de regroupement des CHU
230€ pour les conducteurs d’engins
220€ CET Bénac
150€ pour le personnel de la maintenance

Ces dispositions seront applicables sur la paie du mois d’avril 2021, à partir de l’évaluation des critères, seuils et cibles du T1 2021 (janvier, février et mars 2021).

  Conditions de travail COVID 19

La période de confinement liée à la crise sanitaire, a nécessité la mise en place du télétravail, cette expérimentation a ouvert la voie sur une réflexion afin de pouvoir mettre en place un télétravail sur certains postes d’au moins 1 ou 2 journées par semaine

Le déploiement du travail à distance compte parmi les objectifs du territoire sur le dernier trimestre 2020.
La Direction est consciente des enjeux associés à la mise en place de ce nouveau mode de travail, notamment en termes d’amélioration des conditions de travail (par le biais de la réduction des temps de trajet et l’introduction d’une plus grande flexibilité au travail), induisant une satisfaction des collaborateurs, source d’efficacité et de productivité.
Le déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et de l’ensemble des outils associés, en faciliteront la mise en oeuvre.
Une Charte, élaborée par l’entreprise, devrait être proposée aux partenaires sociaux sur le 1er trimestre 2021.

Une demande de généralisation sur tous les sites, de robinets sans contact dans les sanitaires

La Direction précise être consciente que de tels équipements favorisent la prévention et le ralentissement de la propagation des microbes et virus. A ce jour, l’établissement de Tarbes est équipé de tels robinets. La Direction ajoute, d’une part, que des devis vont être réalisés afin d’évaluer le coût des équipements sur les autres établissements, et d’autre part, que tous robinets cassés seront remplacés par des robinets sans contact.

Une demande de généralisation sur les portes et portails des sites d’un digicode à badge

Pour ce point, la Direction précise que l’ensemble des portes et portails non pourvus de digicode à ce jour, en seront équipés, sous un délai raisonnable, mais les badges ne seront pas généralisés.

Vêtements de travail adaptés à la saison

Les partenaires sociaux demandent la dotation de vêtements adaptés à la saison estivale, tels des shorts et des tee-shirts au tissu moins épais.

La Direction précise que les shorts ne peuvent être fournis pour des raisons, notamment de sécurité. En effet, les Règles fondamentales applicables aux postes requérant le port d’EPI font référence au port de pantalons, adaptés face aux risques de coupure ou de projections diverses, à l’inverse des shorts. De plus, les normes du Groupe concernant les vêtements de travail n’intègrent pas les shorts dans son référentiel. 

Concernant les vêtements de travail au tissu trop épais, la Direction indique que de nouveaux tissus, appelés TEXTREME, viennent d'être référencés, afin d'élargir la gamme multi-risques. La Direction précise toutefois être en attente du retour du prestataire Initial quant à la possibilité ou non, que les vêtements de travail “classiques”, dont nos salariés sont équipés, puissent être fabriqués avec ce tissu. Le cas échéant une présentation sera faite auprès des instances représentatives, et un test sera effectué auprès des membres du CSE. Si ce dernier s’avère concluant, un devis sera demandé auprès d’Initial.

Plus de dotation du à la fréquence de lavage

Le service QHSE a rencontré le prestataire Initial le 10 septembre 2020, afin de lui faire part des soucis rencontrés quotidiennement par les équipes dans la gestion des fréquences de lavage de leurs vêtements de travail.
Il en est ressorti que, dès lors qu’un problème est rencontré, le manager se rapproche du contact Initial, qui traitera les demandes.

En parallèle, Initial tient un registre de nos salariés et de leurs dotations en vêtements de travail, qui va être remis à jour par le service QHSE et les managers concernés, afin d’en faciliter la gestion.
La Direction a donc engagé une démarche d’amélioration de la prestation Initial, qui devrait porter ses fruits.

Toujours des problèmes avec le retour des vêtements, sales, manquants, bande réfléchissante HS

La Direction indique que ces questions ont également été évoquées lors de l’entretien avec Initial.

Parkas d’hiver, 2 par an et lavage par une entreprise extérieure

La Direction précise que le prestataire Initial, qui est en capacité de fournir et entretenir des parkas d’hiver, doit établir un devis pour cette dotation et cette prestation. 
Des devis seront par ailleurs demandés dans l’hypothèse où serait envisagé l’octroi de parkas, dont le lavage resterait à la charge des salariés.
Ces devis permettront à la Direction de prendre sa décision, et ainsi de proposer aux salariés qui le souhaitent une solution adaptée à leurs attentes.


Sur le budget prévisionnel de 2021, prévoir une maintenance à l’année et non pas sur une courte période, pour les éléments des bennes, caisson, monoblocs et achat de véhicules

Les budgets sont des budgets annuels d'investissement et d'entretien. Il sera de nouveau prévu dans le BP 2021 une enveloppe permettant la remise en l'état des bennes et compacteurs.
L’accent sera mis sur la nécessaire planification des travaux de maintenance, tout au long de l’année.
Il est mis l’accent sur l’absence de maintenance préventive de certains matériels placés chez les clients. Une réunion sera organisée en présence du Directeur Général, du Directeur de secteur, ainsi que du Responsable maintenance et du Responsable matériel, afin d’identifier les pistes d’organisation du travail adaptées à cette problématique.


La durée effective et l’organisation du temps de travail
Il sera fait application des accords temps de travail actuellement en vigueur.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
La Direction réaffirme sa volonté de favoriser l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés, et de promouvoir l’amélioration de l’harmonisation des temps de vie au sein de l’entreprise.
Les négociations seront par ailleurs engagées en vue de la signature d’un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avant la fin de l’année 2020.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
En application des dispositions légales, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (RSC) pour l’année 2019 a été remis aux représentants présents.
En vu d’examiner de manière plus approfondie ces éléments, une copie du RSC sera également remis en séance lors des prochains CSE. 
Au 31 décembre 2019, le taux d’emploi des femmes (= nombre de femmes présentes au 31/12/19 en CDI et CDD / nombre de salariés présents au 31/12/19 en CDI et CDD) était de 20.64% contre 19.8% au 31 décembre 2018. La part des femmes dans les effectifs est donc en légère augmentation.
Il est à noter que VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées a participé à 4 forums en 2019, au cours desquels elle s’est attachée à favoriser l’image et à faciliter l’embauche des publics féminins.
L’entreprise s’engage enfin à promouvoir la mise en œuvre d’actions destinées à faciliter l’accès à nos emplois, y compris des femmes. Ainsi sur l’année 2019, VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées s’est de nouveau engagé en faveur de l’insertion et de l’accompagnement des femmes en classe de terminale, au travers du dispositif « Capital Filles ».
Aucun écart de rémunération n’est constaté, à poste équivalent entre les hommes et les femmes.
Enfin, aucune in équité n’existe entre les femmes et les hommes concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle.
La non-discrimination
La Direction s’engage à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le taux d’emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2019 est de 5.84% au total et 4.51% en emploi direct.
VEOLIA PROPRETE Midi-Pyrénées réitère son souhait de mettre en œuvre l’ensemble des actions (organisationnelles, techniques …), permettant le maintien en emploi des collaborateurs (trices) bénéficiant d’une RQTH notamment, par la mobilisation, notamment des différents partenariats existant avec le Sameth, Cap emploi, la plateforme d’accompagnement social, ainsi que le service de santé au travail.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
L’expression directe et collective des salariés est favorisée à l’occasion des réunions des instances représentatives du personnel, notamment.

Celle-ci est également facilitée  lors des « causeries sécurité » / « réunions de services » à l’occasion desquelles l’ensemble des salariés sont à même de pouvoir s’exprimer sur l’ensemble des sujets qui intéressent leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :
Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,
Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.
Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis
- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. 

ARTICLE 3 – Dispositions finales 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1°- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

4 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail 

5 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

6 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Toulouse, le 16 septembre 2020

						
					
Délégué syndical FO							Directeur