ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS  



PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’association REPERE, dépourvue de délégué syndical et de représentants du personnel, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Les parties conviennent en effet de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’association REPERE au travers de l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la négociation et la modernisation du cadre actuel.

Les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres intermédiaires qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail.

La volonté des parties signataires du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
-  d'une part aux exigences de l’association et aux spécificités des missions qu'elle réalise ;
-  d'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Article 1 : Champs d’application

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Peuvent donc être concernés les salariés ayant la qualification de cadre.

Par principe, le présent accord n’aura pas vocation à s'appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée, ni à ceux sous contrat de travail temporaire, qui travailleront selon l’horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine. Toutefois, les parties pourront par exception convenir que le forfait annuel en jours proratisé sur la période d’emploi considérée pourra leur être appliqué.
 


Article 2 : Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos

Pour les salariés visés ci-dessus, le temps de travail peut être organisé dans le cadre de conventions de forfaits en jours sur l'année.
Le nombre de jours travaillés prévu par le contrat de travail ne devra pas dépasser 218 jours, y compris la journée de solidarité, pour un équivalent temps plein.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portants sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus. Dans ce cas, les salariés concernés ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel.

Le nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante :
(Nombre de jours ouvrés non chômés dans l’année considérée) * – 25 (congés payés) – 218 (plafond annuel de jours travaillés) = X jours de repos.
* = nombre de jours dans l’année considérée – les samedis et dimanches – les jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année et sous réserve de droits complets à congés payés, le nombre de jours travaillés s'effectue au prorata.
Tous les jours de repos devront être pris avant la fin de l’année civile.

Le décompte des jours travaillés se fera par principe dans le cadre de l'année civile. Le contrat de travail du cadre concerné pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêté en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. 

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 7 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 48 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. L'organisation des prises des jours de repos ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signé par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. La demi-journée correspond à un cycle de travail allant jusqu'à 13 h de l'après-midi ou débutant à 13 h de l'après-midi.

Pour les missions hors département nécessitant un vol long-courrier (à savoir plus de 6 heures de vol), il est convenu que si le salarié a travaillé la veille et/ou le lendemain de son départ en mission, deux jours sont décomptés du forfait ; à défaut, un seul jour est décompté du forfait (à savoir le jour du voyage, ou le lendemain en cas d’arrivée à J+1).


Article 3 : Planning prévisionnel :
Les salariés en forfait annuel en jours seront libres de l’organisation de leur temps de travail, mais devront toutefois soumettre leur planning prévisionnel à la direction, au plus tard 7 jours à l’avance.

La direction se garde quant à elle la possibilité d’imposer des plages horaires de travail (réunion, formation, mission, etc.) sous réserve d’un même délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.


Article 4 : Dépassement du forfait en jours

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et d'un commun accord des parties. Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

Dans un tel cas, l'accord des parties fera l'objet d'un avenant dont la validité ne portera que sur l'année en cours. Ce dernier définira le taux de majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à minimum 10%.


Article 5 : Incidences des absences

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Article 6 : Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Le recours au forfait en jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d'un ensemble de règles encadrant l'utilisation du forfait en jours.

6.1 Répartition du temps de travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, sauf exception, le principe demeure 2 jours de repos hebdomadaire par semaine, les samedi et dimanche, compte-tenu de la fermeture de l’association le week-end.

Par exception, et sur validation de la direction, un des deux jours du week-end pourra être travaillé selon les nécessités du service.


6.2 Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité des cadres, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié émargeant le planning récapitulatif mensuel mis à sa disposition à cet effet.

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera via un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos, ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce dispositif de suivi du forfait en jours, en tenant un décompte des journées ou demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'employeur.
Si, à l'issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.
De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées ou demi-journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié en matière de repos et de durées maximales de travail.

6.3 Contrôle de la charge de travail

La direction, ayant conclu une convention de forfait en jours se donne les moyens d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Une mise au point trimestrielle entre la direction et le salarié pourra être faite sur la base du document déclaratif prévu à l’article 6.2. Sans attendre cette mise au point trimestrielle, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

Un entretien annuel individuel est organisé par la direction avec chaque salarié concerné. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de l'établissement, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.


6.4 Information des représentants du personnel

Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre sur ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinées notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.



Article 7 : Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant celui-ci.

Pour le calcul des retenues pour absence, la rémunération d'un jour de travail est déterminée en divisant la rémunération annuelle par 251 jours (218 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés).



Article 8 : Information du présent accord aux salariés

Dans une optique d’adhésion la plus large, les parties envisagent la présentation à tous les salariés des dispositions du présent accord.

Article 9 : Passage au forfait jours

Une convention individuelle écrite par voie d’avenant au contrat de travail le cas échéant, signée du salarié et de l’employeur est impérative pour tous les forfaits.

Si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait, l'employeur ne peut ni appliquer d'office le forfait, ni sanctionner l'intéressé.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci formalise le passage à une convention de forfait en jours.

La convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif :
-  le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises de repos ;
-  la rémunération, celle-ci ne pouvant être inférieure à la rémunération brute annuelle perçue par le salarié avant son passage au forfait jours ;
-  les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l'adéquation entre le salaire et les responsabilités, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

Article 10 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.


Article 11 : Consultation du personnel

Le présent accord sera ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Article 12 : Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1erjanvier 2021.

Article 13 : Durée de l'accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.


Article 14 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties, 
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
- bordereau de dépôt, 
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre, 97410.



Fait à Etang-Salé, le 16 décembre 2020, en 2 exemplaires originaux.