ACCORD RELATIF AU SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE DU PERSONNEL DU RESEAU







ENTRE-LES SOUSSIGNES :
	
Les Sociétés DENOMINATION.. SAS et AMPLIFON SPA, situées ADRESSE_SIEGE.. (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES) 


	D’une part,

ET


La Fédération des services CFDT, représentée par ses Déléguées Syndicales, 


	D’autre part



Préambule

Fin 2019, la direction a souhaité rencontrer l’organisation syndicale CFDT pour lui présenter le projet du groupe Amplifon de mise en place d’un nouveau système de rémunération variable dit « RISE » (Retail Incentive System Excellence).
Un groupe de travail a été constitué pour :
établir un état des lieux des systèmes de rémunération variable en France ; 
recueillir les constats et impressions des représentants du personnel sur le système en place et sur les améliorations souhaitées dans le cadre du plan RISE ;
contribuer à l’élaboration et à la mise en œuvre du nouveau système.

A l’occasion des réunions de ce groupe de travail, la Direction a transmis les données détaillées, chiffrées et statistiques sur la diversité des systèmes de rémunération variables en vigueur, et échangé sur leurs enseignements, mettant notamment en exergue la coexistence de règles de rémunération variable différentes et non homogènes. En effet, l’état des lieux a révélé que de multiples situations coexistent au sein de la société, résultant principalement : 
des nombreuses acquisitions effectuées ces dernières années
des pratiques spécifiques par secteur et/ou par individu.

Ainsi, basé sur les réflexions de ce groupe de travail, ce projet a été identifié comme l’occasion d’effectuer un inventaire des systèmes en place et de les harmoniser. 

Passé ce diagnostic et en lien avec les ambitions de l’organisation Amplifon, de la réalité de la société Amplifon France et de sa stratégie actuelle différente de celles en vigueur lors de la mise en place du système de rémunération variable actuel, les parties au présent accord ont donc recherché à faire évoluer le système de rémunération variable du personnel du réseau afin :
D’homogénéiser les rémunérations variables notamment au regard des différents statuts et des récentes acquisitions, 
Adapter le système de rémunération aux évolutions règlementaires et notamment la loi dite 100% santé RAC0,
Mieux engager, motiver et améliorer la performance,
Attirer les talents en ayant un système de rémunération variable attractif et compétitif,
Simplifier et aligner avec les autres systèmes de rémunération variable du groupe. 

Le présent accord vise donc à créer une politique de rémunération variable homogène qui sera motivante, adaptée aux évolutions de l’environnement légal et commercial, simplifiée, transparente, et commune à tous les salariés du réseau.

Ainsi, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, selon un calendrier de réunions préétablies. Au cours de ces réunions, la direction a proposé plusieurs scénarios de mécanisme basés sur l’introduction d’une prime trimestrielle (testée avec succès en 2019 selon les dispositions de l’accord NAO 2019), et d’une prime annuelle s’appuyant sur des projections chiffrées.

Aux termes de ces discussions et à l’issue de la septième réunion de négociation du 05 juin 2020 et après avoir rapproché leurs positions respectives, l’Organisation syndicale CFDT et la Société ont convenues de ce qui suit :




Article 1 – Objet et champ d’application

Article 1.1 – Objet

Le présent accord a pour vocation de faire évoluer le système collectif de rémunération variable. 

Article 1.2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du réseau des sociétés Amplifon France SAS.

Sont donc concernés tous les collaborateurs du réseau visés par le présent article qu’ils bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, occupant les fonctions suivantes subdivisées en 3 catégories :

Audioprothésiste
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salarié(e)s remplissant une fonction d’audioprothésiste y compris les Responsables de district (RDD). 

Par exception sont exclus du dispositif : 
les responsables de Secteur, responsables multi-centres (RMC). 
les managers de district
les directeurs de région
les formateurs terrain
les audioprothésistes et RDD non éligibles au dispositif actuel de commissions mensuelles ne sont pas concernés par le présent accord, sauf accord exprès de leur part qui viendrait se substituer à leurs dispositions contractuelles.

Assistant(e) de centre et Conseiller(e) Clientèle Technique (CCT)
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salarié(e)s remplissant une fonction d’assistant(e) de centre y compris les animatrices de district (ADD) et CCT.
Par exception sont exclus du dispositif : 
les assistant(e)s de région 
les assistant(e)s itinérant(e)s 
les assistant(e)s de centre et CCT non éligibles au dispositif actuel de commissions mensuelles ne sont pas concernés par le présent accord, sauf accord exprès de leur part qui viendrait se substituer à leurs dispositions contractuelles.

1.2.3 	Technicien(ne), aide-audio et assistant(e)s-audio
Les salariés remplissant les fonctions de technicien(ne)s, d’aide-audio et d’assistant(e)s-audio (hors CDD et hors futurs diplômés audioprothésistes) sont également visés par les dispositions du présent accord. 
Cette catégorie étant particulièrement hétérogène en matière de rémunération variable et d’expérience, les parties au présent accord s’accordent sur le besoin d’un traitement particulier basé sur un état des lieux préalable. 
Ainsi, la mise en place des dispositions prévues au présent accord sera l’opportunité d’initier un processus d’harmonisation du statut des technicien(ne)s en les alignant par exemple au statut d’assistant(e)s de centre et/ou de CCT au cas par cas selon les situations individuelles (expériences, compétences, salaires…). Ce processus sera initié dès juillet 2020 pour aboutir avant le 31 décembre 2020. 
1.2.4 	Régimes dérogatoires   
Les salariés bénéficiant d’une rémunération variable dérogatoire (ex : les salariés du réseau ayant une rémunération dérogatoire tel que MBO, primes sur objectif, prime palier contractuelle, commission sur secteur, ou taux de commission différent et/ou mutualisé…), au système de rémunération variable standard actuel, seront gérés au cas par cas et rencontrés par la direction des ressources humaines afin d’étudier l’intégration de leurs dispositions contractuelles au sein du nouveau cadre mise en place par le présent accord selon les dispositions prévues à l’article 6 ci-après.  

Dans le respect du principe d’égalité de traitement, il est précisé que les salariés ayant une rémunération variable dérogatoire identique et collectif se verront proposer une harmonisation et une intégration similaire au sein du nouveau dispositif. 
  
Article 2 Prise d’effet et période d’adaptation   
Les dispositions du présent accord prendront effet graduellement à partir du 01er juillet 2020 et jusqu’au 01er janvier 2021 selon le calendrier suivant : 
01er avril 2020 (effet rétroactif) : commission carte club
01er juillet 2020 (effet rétroactif) : commission sur nouveaux services
01er juillet au 31 décembre 2020 : période d’adaptation 
01er janvier 2021 : application de la totalité de l’accord 

Article 2.1 Période d’adaptation 

Les parties conviennent de la mise en place d’une période d’adaptation de 6 mois qui court du 01er juillet 2020 au 31 décembre 2020. Cette période aura pour objectif de se laisser le temps de présenter, adapter, roder et éviter toute mise en place précipitée du nouveau système de rémunération variable prévu par le présent accord et notamment le nouveau dispositif dit de « forecast » par district. 
Ce temps sera également mis à profit pour informer individuellement chaque salarié concerné selon les modalités d’organisation prévues à l’article 6 du présent accord. 

Article 2.2 Prise d’effet 

Cet accord se substitue à tout autre dispositif de rémunération variable actuel et contractuel selon les modalités prévues ci-dessous.

Modification des dispositions contractuelles

Conformément à l’article 6 du présent accord, les parties conviennent que chaque salarié concerné par son application se verra présenter les évolutions envisagées par son manager pendant la période d’adaptation prévue à l’article 2.1. 
A l’issue de cette présentation, au plus tard réalisée le 31 octobre 2020, il lui sera remis en main propre contre décharge une copie des éléments de la présentation du dispositif de rémunération variable qu’il est envisagé de lui appliquer.
Cette remise marquera le point de départ d’un délai de réflexion d’un mois, (soit au plus tard le 30 novembre si la présentation du dispositif a été faite le 31 octobre), accordé à chaque salarié concerné pour faire connaître sa décision d’acceptation ou de refus via l’attestation fournit dans le kit de communication remis suite à la présentation de ce dispositif comme indiqué dans l’article 6 à son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines. 
Passé ce délai et en l’absence de réponse, le contrat de travail du salarié concerné sera réputé modifié selon les dispositions du présent accord. 
En cas de refus, seules les dispositions et clauses du contrat de travail individuel s’appliqueront et de fait aucun autre dispositif complémentaire ne pourra venir s’adjoindre tels que les primes paliers, primes exceptionnelles trimestrielles, commissions carte club et nouveaux services….

Modifications des dispositions conventionnelles
Il est expressément convenu que les présentes dispositions relatives à la nouvelle harmonisation sociale annulent et remplacent l’ensemble des dispositions ayant le même objet, issues notamment des accords d’entreprise NAO, de branche, atypiques, usages ou décisions unilatérales applicables et notamment les dispositions sur la prime palier qui deviennent caduques à compter de la date de signature du présent accord.

Article 3 : Mécanisme d’harmonisation 
Pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application et à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la rémunération variable au sein de la société sera structurée selon l’architecture commune et détaillé par catégorie suivante :

Article 3.1 Structure commune du dispositif  
Le système de rémunération variable se compose des éléments suivants : 

Une commission mensuelle
La commission mensuelle est calculée selon un pourcentage propre à chaque catégorie de bénéficiaires et appliquée sur le CA mensuel. Les nouveaux taux entreront en vigueur à compter du 01er janvier 2021. 

Une prime trimestrielle sur objectif

Modalités de calcul de la prime trimestrielle 
La prime trimestrielle est calculée selon un pourcentage propre à chaque catégorie de bénéficiaires et appliquée sur le CA total HT facturé réalisé en fonction de l’atteinte des objectifs dit forecast fixés selon le barème suivant :





Cette prime sera calculée selon l’atteinte d’objectifs fixés par centre au début de chaque trimestre, par le manager de district du centre, selon le calendrier indicatif et évolutif trimestriel suivant en jour ouvré : 
J-10 : possibilité pour les managers de district de remonter les informations terrain (maladie, absence de longue durée, installation d'un concurrent, orl absent.....)
J-5 : vérification des données à utiliser pour la méthodologie de répartition pour éviter les incohérences entre district et région
J+2 : forecast « volume aides-auditives » officiel envoyé à la direction générale et validation de la clé de répartition par le Comité de direction
J+4 : envoi du tableau de répartition du forecast volume aides-auditives du district par centre aux managers via un fichier (tableau Excel) mis à disposition sur le réseau informatique
J+7 : Retours des managers : les tableaux devront être tous complétés par les managers de districts et à défaut par le directeur régional ou le directeur réseau 
J+8/J+9 : validation des chiffres définitifs et arbitrages par le directeur réseau
J+10 : envoi des objectifs trimestriels par centre

A titre indicatif et à date, la méthodologie de répartition du forecast national par district se fera en se basant sur les éléments suivants :
Poids des tests d’opportunités sur les 3 derniers mois
Poids des essais créés sur les 3 derniers mois
Ajustements et vérifications afin d’éviter des centres/districts/régions surchargés ou sous-chargés – juste et équitable
Les managers de district devront ventiler le nombre de volume AA du district par centre 
Le prix moyen AA et le %CA Autres utilisés seront ceux du budget pour arriver à un forecast de CA Total (+ d’éventuels ajustements si des effets volumes entre des centres créent des écarts trop importants)

La règle d’un arrondi inférieur s’applique. Toute performance comprise entre deux paliers sera rémunérée au taux du palier inférieur. La rémunération s’applique sur la totalité du CA Total HT facturé et pas sur la tranche concernée. 
La prime ainsi calculée est répartie entre les bénéficiaires selon une clé de répartitions définies dans les tableaux ci-dessous.

  Date d’application 
La nouvelle prime trimestrielle forecast s’appliquera dès le premier trimestre 2021 comme indiqué à l’article 2 et versée sur la paie du mois suivant la fin du trimestre concerné. 


Une prime annuelle sur CA 
Calculée selon un pourcentage appliqué sur le CA total HT facturé réalisé en fonction de l’atteinte des objectifs budgétaires fixés en début d’année selon les mêmes taux que la prime trimestrielle calculée après déduction des versements au titre du dispositif trimestriel. 

Article 3.2 Critères d’éligibilité et gestion des absences  

Les critères d’éligibilité au dispositif sont les suivants : 

Pour le dispositif trimestriel : 

Compte tenu du fait que la clé de répartition est le CA AA pour les audioprothésistes comme précisé dans l’article 3.3.1, l’éligibilité au dispositif trimestriel n’est pas conditionnée. 
Compte tenu du fait que la clé de répartition est le temps de présence pour les assistant(e)s de centre et CCT comme précisé dans l’article 3.4.1, l’éligibilité au dispositif trimestriel sera calculée au prorata du nombre de mois entiers de présence dans les effectifs.  

Etant précisé que les périodes consécutives d’absence de 30 jours et plus (maladie, maternité, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde, accident du travail/trajet, absence injustifiée) ne sont pas prises en compte dans le calcul de dispositif de rémunération variable trimestriel. 

Pour le dispositif annuel : 
Une condition de présence dans les effectifs est requise au 31 décembre. Versement au prorata de l’éligibilité par trimestre précisée ci-dessus. 

Article 3.3 Modalités d’application pour les Audioprothésistes 

3.3.1 Schéma général 
Pour les bénéficiaires des dispositions du présent accord visés à l’article 1.2.1 (audioprothésistes et RDD), le dispositif s’applique selon le schéma suivant : 



Conformément aux règles de calcul actuelles le Chiffre d’Affaires Aide Auditive Hors taxe (CA AA HT GOAL facturé) exclut la part assureur s'il y a lieu. Si l’achat initial d'une AA est accompagné d’une carte club, lors d'un rachat à la suite d’une perte, les patients paient la part client et le reste est pris en charge par l’assurance de la carte club. Cette dernière partie de CA n’est pas prise en compte dans le calcul des commissions mensuelles uniquement.

3.3.2 Carte club 

En sus des commissions mensuelles, de la prime trimestrielle et annuelle et à compter du 01er avril 2020 (effet rétroactif), les audioprothésistes et RDD bénéficient de commissions sur la vente de carte club sans condition d’objectif d’attachement :


La vente d’une carte club suite à une perte d’AA est commissionnée. 

3.3.3 Paiement 
- Les commissions mensuelles (sur ventes CA et carte club) sont versées avec un mois de décalage par rapport au mois de la vente effective. 
Les commissions mensuelles liées à la carte club seront dues à compter de l’adhésion aux dispositions du présent accord, soit à compter du 1er décembre 2020. Dans l’intervalle, les commissions carte club seront versées selon les modalités susvisées avec un effet rétroactif au 01er avril 2020 régularisée sur la paie de juillet. En cas de refus d’application des dispositions du présent accord, les ventes de carte club ne seront plus commissionnées à partir de décembre 2020. 
- Les primes trimestrielles sont versées avec un mois de décalage du trimestre concerné. Les primes perçues au titre de chaque trimestre concerné restent définitivement acquises au bénéfice du salarié.
- Les primes annuelles sont versées avec un mois de décalage de la période annuelle concernée. 

Article 3.4 Modalités d’application pour les assistant(e)s de centre et les CCT 

3.4.1 Schéma général 
Pour les bénéficiaires des dispositions du présent accord visés à l’article 1.2.2, soit les Assistant(e)s de centre et Conseiller Clientèle Technique (CCT), il est prévu le schéma suivant comme rémunération variable mensuelle, trimestrielle et annuelle. 




Conformément aux règles de calcul actuelles, le CA exclut la part assureur s'il y a lieu. Si l’achat initial d'une AA est accompagné d’une carte club, lors d'un rachat à la suite d’une perte, les patients paient la part client et le reste est pris en charge par l’assurance de la carte club. Cette dernière partie de CA n’est pas pris en compte dans le calcul des commissions mensuelles uniquement.

Pour les animatrices de district, le montant trimestriel et annuel sera versé sur la base de 80% de temps de présence sur les centres. 

3.4.2 Carte club et nouveaux services  

En sus des commissions mensuelles, de la prime trimestrielle et annuelle et à compter du 01er avril 2020 (effet rétroactif), les assistant(e)s de clientèle et CCT bénéficient de commissions sur la vente de carte club.

Le dispositif choisi entérine celui qui était en vigueur jusqu’au 31 mars 2020, auquel s’ajoute une liste de 4 nouveaux services commissionnés comme suit : 


Il est précisé que la liste des 4 nouveaux services/produits qui bénéficieront d’un système de commission unitaire hors carte club, est ajustable tous les ans et communiquée au moment de la NAO sur les salaires effectifs. 
A la date de signature du présent accord, et ce jusqu’à la prochaine négociation NAO, les 4 nouveaux services/produits sont : 
la garantie écouteur, rémunérée à compter 01er novembre 2020 avec un effet rétroactif depuis le 01er juillet 2020, 
le pack services APE, rémunéré à compter 01er novembre 2020 avec un effet rétroactif depuis le 01er juillet 2020,
la dry box, rémunérée à compter 01er novembre 2020 avec un effet rétroactif depuis le 01er juillet 2020,
la garantie à l’essai, rémunéré à compter 01er novembre 2020 avec un effet rétroactif depuis la date de lancement.

Pour la carte club : 
la vente d’une carte club suite à perte est commissionnée 
les objectifs d’attachement permettant le déclenchement de la prime complémentaire sont ajustés et recalculés par rapport aux objectifs de vente.
Ils seront progressifs, jusqu’à atteindre en fin d’année l’objectif de l’entreprise, soit 65% début 2021. Le taux d’attachement est calculé de la manière suivante : nombre d’AA vendues / nombre d’assurances Carte Club vendues.
 

Les objectifs d’attachement déclenchant la commission de performance pour les trimestres suivant seront communiqués lors des accords NAO. 

3.4.3 Paiement
- Les commissions mensuelles liées au CA Total TTC encaissé lettré seront versées avec deux mois de décalage et les commissions mensuelles relatives à la carte club et aux nouveaux services seront versées avec un mois de décalage du mois de la vente effective. 
- Les commissions mensuelles liées à la carte club seront dues à compter de l’adhésion aux dispositions du présent accord, soit à compter du 1er décembre 2020. Dans l’intervalle, les commissions carte club seront versées selon les modalités susvisées avec un effet rétroactif au 01er avril 2020 régularisée sur la paie de juillet. En cas de refus d’application des dispositions du présent accord, les ventes de carte club ne seront plus commissionnées à partir du mois de décembre 2020. 
Les commissions mensuelles liées aux nouveaux services seront payées sur la paie de décembre avec un effet rétroactif au 01er juillet 2020, sauf en cas de refus d’adhésion aux dispositions du présent accord. 
- Les primes trimestrielles seront versées avec un mois de décalage du trimestre concerné. Les primes perçues au titre de chaque trimestre concerné restent définitivement acquises au bénéfice du salarié.
- Les primes annuelles seront versées avec un mois de décalage de la période annuelle concernée. 

3.4.5 Groupe de travail lisibilité encaissé lettré 
Les parties au présent accord conviennent expressément de mettre en place un groupe de travail pendant la période d’adaptation prévue à l’article 2.1 du présent accord afin d’identifier des actions permettant un meilleur suivi des commissions mensuelles et ainsi améliorer la lisibilité sur l’encaissement pour les assistant(e)s de centre. Ce groupe aura pour objectif d’aboutir à des conclusions à la fin du troisième trimestre 2020, et le cas échéant si aucune solution n’est trouvée, déterminera une nouvelle échéance quant à l’aboutissement du développement de la solution. Il sera composé de représentants : 
d’assistant(e)s de centre désignés par l’organisation syndicale signataire 
du service comptabilité désignés par le directeur financier 
du département ressources humaines désignés par le DRH.
du département informatique désignés par le directeur informatique

Amélioration du suivi de l’attribution des ventes  
Un développement dans le logiciel de Vente permettra d’améliorer le suivi de l’attribution des ventes de la carte club et nouveaux services sur le même modèle que la vente d’AA : rattachement individuel de la vente. 
Pour ce faire un développement informatique sera réalisé dans le module « vente rapide » et dans le module de facturation pour confirmer le nom de l’assistant(e) de centre ou du CCT rattaché à la vente. 

Article 3.5 – Changement de statut en cours d’exercice
En cas d’évolution professionnelle prenant effet en cours de trimestre sur un poste non éligible au présent dispositif : 
- Pour les audioprothésistes la rémunération variable reste calculée en fonction de la répartition du chiffre d’affaires prothèse réalisé individuellement sur l’intégralité du trimestre concerné
- Pour les assistant(e)s et CCT, la rémunération variable reste calculée en fonction du temps de présence sur l’intégralité du trimestre concerné.


ARTICLE 4 – TAUX DE COMMISSION DES ASSISTANT(E)S DE CENTRE GERANT UN CORNER/CENTRE A DISTANCE
 
A compter du 01er janvier 2021, le taux de commission des assistant(e)s de centre gérant un corner/centre à distance est porté à 0,62% du CA Total TTC encaissé lettré.
De même, ils bénéficieront du nouveau dispositif de prime trimestrielle et annuelle prévu par les dispositions du présent accord.  


ARTICLE 5 – COMPENSATION CLASSE 1

Afin de tenir compte de la nouvelle réforme dite « reste à charge 0 (RAC0) » également appelée 100% santé incluse dans la loi de financement de la sécurité sociale 2019 et des répartitions de ventes propres à chaque centre, une compensation est prévue pour les centres à fort volume de vente de classe 1. 

Article 5.1 – Bénéficiaires de la compensation classe 1

Sont éligibles les bénéficiaires des dispositions du présent accord visés à l’article 1.2.1 à savoir les audioprothésistes qui travaillent dans des centres à fort volume de classe 1. 

Article 5.2 – Montant et paiement de la compensation classe 1 

La prime sera calculée de façon à compenser le manque de commission mensuelle entre le poids de commissionnement par rapport au CA total HT facturé individuel et un poids moyen de commission correspondant à 1,84%.  


ARTICLE 6 – COMMUNICATION AUX SALARIES 

A compter de la signature du présent accord, une démarche d’information sera engagée auprès des salariés concernés afin d’expliquer son contenu et les modalités de calcul du nouveau système de variable. 
Ainsi et pendant la période d’adaptation prévue par l’article 2.1, le nouveau dispositif sera présenté par district et individuellement ou par centre.

La présentation sera faite par les managers avec des outils (plaquette explicative, tableau de simulation, formation, guide d’entretien…) qui seront mis à leur disposition par le service RH.
L’objectif est ainsi de faire connaître le dispositif afin qu’il puisse être compris et assimilé par les salariés éligibles conformément aux dispositions du présent accord.

A titre d’illustration, une communication globale sera envoyée par la Direction, accompagnée d’un document explicatif écrit sur le fonctionnement du dispositif. Cette communication expliquera également le dispositif prévu pour cascader la communication auprès de chaque salarié. 

En outre, une démarche d’information et de sensibilisation accrue sera engagée auprès des équipes managériales afin qu’elles puissent piloter le forecast trimestriel conformément aux dispositions fixées par le présent accord.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article 1.2.4 du présent accord les salariés bénéficiaires de régimes dérogatoires seront rencontrés par la direction des ressources humaines avant le 31 décembre 2020 afin d’étudier l’intégration de leurs dispositions contractuelles au sein du présent dispositif. 


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 01er juillet 2020.

Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet du dit accord.

Article 7.2 – Suivi du présent accord et du site de vente en ligne  

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi annuelle des dispositions du présent accord. Pour la première année, une commission de suivi se réunira en décembre 2020 puis en juillet 2021. 
Cette commission, constituée des membres du groupe de travail « RISE » (ou leur remplaçant désignés par les parties signataires), aura pour objectif de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant d’élaborer conjointement les actions de communication permettant de faire vivre les mesures prévues.

Cette commission sera également l’opportunité de suivre l’évolution des ventes en ligne générées par le nouveau site pilote d’e-commerce lancé en juillet 2020 et présenté au CSE de juin 2020, et notamment de discuter d’une proposition de modèle de rémunération de ce nouveau site d’E-commerce.

Article 7.3 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation motivée et adressée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification. A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

En outre et conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 7.4 – Dépôt 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Arcueil, le 30 juin 2020.

En 4 exemplaires originaux.


Pour l’UES AMPLIFON