ACCORD RELATIF A LA CONCLUSION DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019 



Entre :

L’Association Œuvres de Pen-Bron, dont le siège social est situé 10, rue Gaëtan Rondeau à Nantes, représentée par son directeur général 
d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives ou les délégués syndicaux de l’association,
Pour la CFDT ,
Pour SUD Santé Sociaux,


d'autre part,



Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail une Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a été engagée le 11 juillet 2019. Cette négociation s’est déroulée, tant pour la négociation relative aux salaires que s’agissant de la négociation relative à la QVT, au cours de 11 autres réunions qui ont eu lieu :

Le 16 juillet 2019
Le 06 septembre 2019
Le 17 septembre 2019
Le 04 octobre 2019 
Le 11 octobre 2019
Le 05 Novembre 2019
Le 15 Novembre 2019
Le 21 novembre 2019
Le 29 Novembre 2019
Le 04 Décembre 2019
Le 17 janvier 2020

Lors de ces NAO, les organisations syndicales et la Direction ont notamment abordé les thèmes suivants :

1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (Salaires effectifs, Durée effective et organisation du temps de travail)

2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail (Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Discriminations, Travailleurs handicapés, Droit d’expression)

Il a été convenu entre les parties signataires

S’agissant de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la direction et les organisations syndicales se sont accordées sur la mise en place d’une NAO sur le thème de la GPEC sur 2020.

Après discussion sur les différents dispositifs d'épargne salariale, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.


REVALORISATION DES COEFFICIENTS NON CADRE 

Bien que très attachée à l’application de notre CCN 51 dite FEHAP, l’Association a conscience des faibles évolutions salariales proposées depuis plusieurs années, malgré l’avenant FEHAP N° 2017-02 du 15 mars 2017 relatif à la valeur du point.

La direction propose d’augmenter de 10 points l’ensemble des coefficients non cadre de l’ensemble de ces établissements.

Cette mise en place se fera sous forme d’une prime hors convention valorisée à 10 points, venant se positionner juste après le coefficient de référence. Cette prime hors convention se verra donc appliquer, la proratisations du temps de travail, l’impact de la prime d’ancienneté et  celui de la prime décentralisée.

Cette revalorisation de 10 points ne saurait venir minorer l’indemnité compensatrice du smic.

Les salariés bénéficiant actuellement de la décision unilatérale sur les postes en tension, ne bénéficieront de ce dispositif qu’à échéance de cette dernière soit à compter d’avril 2021.

Tout salarié, qui bénéficiera d’une promotion l’amenant à un statut cadre, verra cette prime disparaitre, celle-ci servant, dans ce cas précis, d’éléments constitutifs du calcul de l’indemnité promotionnelle.


REVALORISATION DE LA PRIME DES DIMANCHES ET JOURS FERIES 

Afin de mieux valoriser les contraintes de certains de nos métiers ou de nos organisations de travail, la direction, propose d’aller au-delà du montant de valorisation conventionnelle de la prime de dimanches et jours fériés en la passant  de 1.54 points par heure travaillée à 1.67 points, soit une majoration de plus de 8% de cette prime horaire

Cette revalorisation associative sera vouée à disparaitre dans le cadre d’une évolution conventionnelle portant cette prime de dimanches et jours fériés à 1.67 points ou plus par heure travaillée.


REVALORISATION DU COEFFICIENT DE l’ACCOMPAGNANT EDUCATIF ET SOCIAL

L’avenant FEHAP N° 2017-02 du 15 mars 2017 relatif à la valeur du point et aux classifications a encadré l’évolution du coefficient de référence du métier « Aide-soignant(e) ». Cette réévaluation en 3 étapes augmente ce coefficient de 8 points en 2017, 8 points en 2018 et 9 points en 2019.

Dans nos organisations et nos établissements, l’activité des AS croise et interagit avec celle des AES (regroupant les anciens métiers comme les AMP, ou AVS) dont le coefficient lui n’a pas été pris en compte dans cette revalorisation.

Alors que les coefficients de ces métiers étaient historiquement similaires, l’avenant n°2017-02 amène une distorsion, créant un malaise social au sein de nos établissements.

L’association a conscience de la mince frontière entre ces fonctions. La direction propose donc, à partir du 1er janvier 2020 et à titre exceptionnel, la mise en place d’une prime compensatrice permettant d’amener  l’ensemble des métiers AMP, AVS et AES de l’association à un coefficient de 376.

Cette prime d’uniformisation fera l’objet d’une ligne spécifique au niveau du bulletin de salaire. Elle annule et remplace celle accordée lors de l’accord NAO de 2017, ainsi que celle en lien avec la décision unilatérale de 2019.

Viendront en déduction de cette prime, toute évolution conventionnelle des coefficients de ces 3 métiers.
 
Elle sera vouée à disparaitre dans le cadre d’une évolution conventionnelle ou d’une promotion amenant le coefficient de base du titulaire, au niveau, ou au-delà du coefficient 376.


REGULARISATION DES INDEMNITES PROMOTIONNELLES SUR LES COEFFICIENTS INFERIEURS AU SMIC

Suite à la décision unilatérale de la FEHAP, agréée en date du 17 mai 2018 et parue au Journal officiel du 20 mai 2018. L’association a pris en compte, dans le cadre du calcul de l’indemnité de promotion, l’indemnité permettant de garantir le salaire minimum conventionnel.

Dans un souci d’équité, la direction propose de revisiter l’ensemble des indemnités promotionnelles des salariés à faible coefficient, promus entre 2014 et 2018 afin d’y appliquer cette logique de prise en compte de l’indemnité de réajustement du salaire minimum dans le nouveau calcul.

La direction et les délégations syndicales se sont accordées sur une rétroactivité de mise en place de cette mesure à compter du 01 janvier 2019.


ORGANISATION DES EVOLUTIONS DU TEMPS DE TRAVAIL

Suite à de nombreux échanges entre la direction et les organisations syndicales, il a été convenu l’aménagement de l’accord RTT de 99 et de son avenant de 2003 en fonction des points suivants : 

Extension de cet accord à l’ensemble des établissements et services de l’association, présent et à venir,

Création de 4 populations et donc 4 gestions du temps de travail spécifiques :
Population 1 : Salariés du Dispositif Médico-éducatif hors directeur, directeur adjoint et adjoint de direction. Le temps de travail annuel sera sur la base de 1470 heures, + la journée de solidarité et avec 18 jours de congés trimestriels 
Population 2 : Salariés des autres établissements hors DiME travaillant de nuit. Le temps de travail annuel sera sur la base de 1417.5 + la journée de solidarité.
Population 3 : Salariés des autres établissements hors Dime et hors directeur, responsable de service, d’établissement et de mission transverse associative. Le temps de travail annuel sera sur la base de 1575 heures + la journée de solidarité et avec 12 jours de RTT soit une moyenne de 37 heures hebdomadaire).
Population 4 : directeur, responsable de service (hors DiME), d’établissement et de mission transverse associative. Le temps de travail annuel sera sur la base de 1575 heures + la journée de solidarité et avec 18 jours de RTT (soit une moyenne de 38 heures hebdomadaire).

Pour chacune des populations définies, le décompte annuel des heures travaillées sur une référence temps plein se fait sur la base suivante :

A ce total des heures annuelles s’ajoutera la valeur de la journée de solidarité.

Dans l’organisation du temps de travail de chaque population, aucune différence ne sera faite entre les CDD et les CDI.


L’organisation de la planification pourra prendre en compte :
La mise en place de cycles allant de 2 à 12 semaines. Le calcul du temps de travail se fera donc sur l’ensemble du cycle du salarié, sans que ce temps de travail ne puisse dépasser 44h/semaine sur une moyenne de 4 semaines, ni atteindre 35h/semaine sur une moyenne de 4 semaines pour un salarié à temps partiel.
La modulation hebdomadaire du temps de travail à l’intérieur des cycles sur la base de 29h30 pour les bornes basses et 44H30 pour les bornes hautes,
Le décompte des heures supplémentaires sur la base annuelle calendaire du temps de travail,
Le décompte des heures complémentaire en fonction des cycles écoulés.

La prise des RTT concernant la population 3 devra tenir compte des éléments suivant :
La possibilité de grouper  ses RTT.
Le maintien des 6 RTT à l’initiative du salarié et 6 à celle de l’employeur
La possibilité de poser des RTT sur les mois de juillet et août, priorité étant donnée aux congés payés.


Cet aménagement de l’accord RTT de 99 demandant une réflexion locale des organisations et des modes de mise en place de ces temps de travail, l’employeur et les organisations syndicales s’accordent sur la prise en compte de ces éléments dès janvier en spécifiant que 2020 reste une année transitoire d’uniformisation et que sur le 1er semestre chaque établissement se devra de s’approprier ces éléments afin d’entamer des réflexions de trames adaptées au plus près de leurs activités opérationnelles. 

Ce travail, qui devra être présenté aux organisations syndicales au plus tard à la mi-juin 2020 permettra d’alimenter l’avenant définitif à l’accord RTT de 99. Cette présentation devra comporter un bilan des compléments d’heures et des heures complémentaires par établissement et famille de métier.


DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L. 2242-8 6° et 7° du Code du travail, l’Association a échangé avec les organisations syndicales sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise  et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

3 champs ont été abordés : l’utilisation de la messagerie électronique, l’utilisation du téléphone professionnel, le respect des repos des salariés dans le cadre des demandes de remplacement au pied levé.

En déclinaison du présent accord, les parties ont convenu de l’élaboration d’un accord spécifique, pour une durée de 3 ans, définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoyant  la mise en œuvre d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés, du personnel d’encadrement et de direction. 


MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

En application des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail, qui permettent aux télétravailleurs de disposer d’un statut qui s’applique à l’ensemble des employeurs de droit privé, Il semble important pour la direction et les organisations syndicales de doter l’association d’un cadre juridique et organisationnel permettant de développer le recours au télétravail à domicile. 

Les négociations se sont attachées, plus particulièrement, à veiller à ce que le télétravail soit une solution efficace qui se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et des établissements, tout en permettant le maintien de la qualité de service et de prise en charge.

En déclinaison du présent accord, les parties ont convenu de l’élaboration d’un accord spécifique, pour une durée de un an, définissant les modalités d’exercice du télétravail à domicile.


TRAJET FORMATION

L’association est convaincue de l’importance de favoriser le départ en formation de ses salariés afin de leur permettre de développer leurs compétences professionnelles.
C’est pourquoi, l’employeur propose de considérer le temps de trajet, quel que soit le véhicule utilisé, pour se rendre en formation comme du temps rémunéré.
Cette notion devra tenir compte de 2 postulats :
Le temps de trajet, bien qu’étant décompté en heures payées, ne rentre pas dans définition du temps de travail effectif.
Le temps de trajet formation décompté est celui qui correspond au temps estimé pour se rendre à la formation déduit du temps de trajet habituel de son domicile à son lieu principal de prise de poste (base outil internet d’itinéraire),


 	UNE PRIME EXCEPTIONNELLE CONCERNANT L’ANIMATION DE FORMATION 

Par cet article, l’employeur modifie l’article 4 « montant de la prime » de la décision unilatérale de mars 2019. La direction propose d’uniformiser le montant de cette prime à 200 € pour chaque jour d’animation, quel que soit la fonction d’origine du formateur. Elle supprime donc toute notion de distinction par les coefficients.


TEMPS D’EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES

Conformément à l’article L2281-5 du code du travail, la direction propose de reporter cette thématique et les ses modalités d’exercice à la prochaine négociation de l’accord triennale portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, envisagée sur 2020.


NOTIFICATION

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à la réglementation en vigueur.


DUREE et revision

La direction et les délégations syndicales s’accordent sur une rétroactivité de l’entrée en vigueur du présent accord au 01 janvier 2020
Sauf opposition formelle régulièrement notifiée aux signataires, 3 mois avant le terme de cet accord, les parties conviennent d’une prorogation automatique des présentes dispositions

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen lui permettant d’avoir une date certaine à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la première présentation de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


INTERPRETATION – SUIVI – RENDEZ-VOUS

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Les représentants de la direction
Les délégués syndicaux

Cette saisine sera formulée par écrit et transmise à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise /  comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

Cette commission pourra également être chargée d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.

Cette commission de suivi se réunira, à la demande de la majorité de ses membres, ou en cas de saisine par un salarié de l’Association.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adoptée par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront nécessairement amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 




DEPOT DE L’ACCORD

Une fois cet accord signé par les différentes parties en présence, l’association Œuvres de Pen-Bron procédera à son dépôt, conformément aux dispositions des articles L2231-5-1 et D2231-4 du code du travail.


Fait à Nantes, le 23 janvier 2020