ACCORD TELETRAVAIL SGEF




Entre d’une part,
Société Générale Equipment Finance, représenté par X, Directrice des Ressources 
Humaines,



Et d’autre part,

L’organisation syndicale CGT, représentée par X



Il est convenu ce qui suit.


							Fait à Paris la Défense le 25/05/2018








Préambule
Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.
A ce titre, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs. 
Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d’organisation du travail qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail. 
L’expérimentation du télétravail chez Société Générale Equipment Finance conduite sur une durée de 2 ans a permis d’identifier, au travers des témoignages des salariés concernés, un impact positif du télétravail en termes d’efficacité et également d’équilibre Vie Privée/Vie professionnelle.
Elle a également démontré la capacité de chacun à conserver un lien social fort avec l’ensemble des collaborateurs.
Ce premier constat conduit Société Générale Equipment Finance et l’organisation syndicale représentative à transformer cette expérimentation en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise selon le même dispositif que celui en vigueur dans le cadre de l’expérimentation.
A ce titre elles réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.
Par le présent accord les parties ont également souhaité renforcer le principe du droit à la déconnexion pour chaque salarié.
Enfin les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités. De même, certains métiers ou activités ne peuvent être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l’entreprise.
Les parties au présent accord affirment respecter les principes de respect du double volontariat, de la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, de l'absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l'évaluation professionnelle.
Article 1 -  Définition du télétravail
Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles liées à la continuité d’activité
les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap.
le télétravail lorsqu'il constitue une mesure d'accompagnement de projets de réorganisation,
Il en est de même pour les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d'astreinte.
Article 2- Modalités de déploiement du télétravail dans les services
Chaque Responsable de Service examine en lien avec la Direction des Ressources Humaines, l'opportunité de développer une démarche de télétravail.
A ce titre, il s'appuie sur le chargé de projet pour la mise en œuvre du déploiement du télétravail.
Le chargé de projet fournira aux Responsables de services si nécessaire les éléments pour lui permettre de définir :
les métiers ou activités qui apparaissent compatibles avec cette forme de travail,
un rythme de déploiement qui tienne compte de l'organisation des services et des infrastructures notamment informatiques, dans un environnement budgétaire maîtrisé.
Article 3 – Définition du domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré dans les outils de gestion RH ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le collaborateur sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Article 4 – Accès au télétravail
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.                                           Les collaborateurs en CDI qui relèvent des métiers ou activités définis comme éligibles au télétravail peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.
L’initiative appartient au collaborateur qui en fait la demande par écrit à son manager. Les jours ou demi-journées de télétravail se fixent en concertation avec le manager.
La décision du manager d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou demi-journées de télétravail est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entraînera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail.
Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.

4.1 Sur la compatibilité du poste de travail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.
L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux(interactions humaines, interventions sur le site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe , déplacements fréquents…)
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.
Cette analyse métier portant sur le poste, doit tenir compte de la politique des risques opérationnels potentiels pour SGEF (notamment au sujet de la criticité des opérations et données à exploiter).
4.2 Sur l’examen de la candidature du collaborateur par la hierarchie
Il portera sur :
La maîtrise du poste occupé(un critère d’ancienneté dans le poste pourra être considéré. A ce titre le manager sera particulièrement vigilant s’agissant de collaborateurs nouvellement embauchés), 
L’autonomnie dans l’organisation du travail et dans les gestion du temps de travail.
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées.
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs candidats ayant des contraintes importantes de transport.
Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qui s’accompagne de changements importants :
Eloignement physique de son manager et de son équipe
Mode d’intéraction à distance avec son manager et  son équipe
Le domicile principal comme lieu de travail
Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.
Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une candidature pour le télétravail.
Afin de mesurer l’ensemble de ces impacts, il sera proposé au collaborateur intéressé par le télétravail une grille d’auto-questionnement lui permettant d’appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail au quotidien et d’infirmer ou de confirmer sa volonté de déposer une candidature au télétravail.
Article 5 - Rythme du télétravail 
Le rythme de télétravail sera au minimum de 1 jour toutes les 2 semaines et ne pourra excéder 1 jour par semaine pour un salarié temps plein.
Le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise ou du client sera donc au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout phénomène d’isolement, sans préjudice de la prise de jours de RTT ou de congés payés  et des cas de report ou d’anticipation prévus à l’article 6.5 du présent accord .
Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée selon les modalités retenues dans l’avenant au contrat de travail.
En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Article 6 - Modalités juridiques du télétravail
6.1 Avenant
Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail.
L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 2 mois avant son échéance et sans préjudice des dispositions du présent accord visant la cessation anticipée ou la suspension du télétravail. 
En cas de modification du présent accord ou de conclusion d’un nouvel accord relatif au télétravail nécessitant une révision de l’avenant, celui-ci prend fin à son échéance sans possibilité de tacite reconduction.
 L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
nombre et répartition des jours et demi-journées de télétravail,
l’adresse du lieu de télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
la mise en conformité des locaux et l’assurance immobilière,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et du (des) jour(s) travaillé(s) à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint),
la période d’adaptation,
les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie,
l’assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par l’employeur.
.
6.2 Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre.
6.3 Réversibilité du télétravail 
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à 2 mois.
Le collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision qui est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le gestionnaire RH du salarié. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
6.4 Suspension du télétravail
Le collaborateur  peut être confronté à des obligations  qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site.
Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension temporaire en informe et motive par écrit l’autre partie avec en copie le gestionnaire RH, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
6.5 Report et anticipation lié à des circonstances exceptionnelles
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, il pourra être demandé au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée.
Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée dans les mêmes conditions que celles exposées ci-dessous. 
 Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié pourra demander à anticiper ou à reporter avec l’accord de sa hiérarchie le jour télétravaillé.
Le jour télétravaillé pourra exceptionnellement être anticipé ou reporté sous réserve de l’accord préalable du manager, dans la limite d’un délai de 10 jours ouvrés précédent ou suivant la date à laquelle il devrait être organisé.
Ceci ne peut pour autant conduire le collaborateur à être en situation de télétravail sur la semaine plus de 3 jours. 

Article 7 - Situation du salarié en télétravail
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail ou l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur. 
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'entreprise. Il n'a pas d'effet sur le poste de travail du salarié dans l'entreprise.
L'employeur s'engage afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l'avenant au contrat de travail.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance de mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Les collaborateurs en télétravail seront informés des conditions d'exercice du télétravail notamment s'agissant de la durée du travail, de l'utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.
Chaque responsable hiérarchique ayant des collaborateurs en situation de télétravail devra s'organiser afin de pouvoir échanger avec les collaborateurs concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Chaque année, lors d'un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d'activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Article 8 - Environnement du télétravail
8.1. Connexion haut débit
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.


8.2. Outils du télétravail
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.
Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.
Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par Société Générale Equipment Finance, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
L'équipement fourni par l'entreprise comprend: 
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail.
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié.
L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le collaborateur s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective.
En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manageur peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'employeur.
Société Générale Equipment Finance prend directement à sa charge les seuls frais d'entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.
8.3. Indemnisation des sinistres
Société Générale Equipment Finance prend directement en charge les seuls frais d’entretien, de réparation, ou de remplacement du matériel mis à disposition.
Le télétravailleur s'engage à être couvert par une police d'assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail.
Société Générale Equipment Finance souscrit une police d'assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l'assureur du collaborateur refuserait la prise en charge au motif qu'ils seraient dus à l'activité professionnelle exercée en télétravail.
8.4. Aménagement des locaux
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.
8.5. Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.
Article 9 – Sensibilisation et formation
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques. 
Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.
Le collaborateur peut bénéficier, préalablement à son passage en télétravail et à tout moment, d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et téléphonie.
Le collaborateur en télétravail comme le manager bénéficient d'une formation appropriée à cette nouvelle forme d'organisation du travail et de la remise d'un guide. Dans les services où le télétravail est mis en place, tous les nouveaux managers reçoivent cette formation ainsi que la remise du guide.
Le collaborateur en télétravail bénéficie d'un service d'appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Article 10 – Suivi de l’accord
Un bilan annuel sur le nombre de collaborateurs en télétravail, ainsi que sur le nombre de jours moyen télétravaillés sera transmis au Comité d’Entreprise de Société Générale Equipment Finance.
Il précisera également le nombre de refus et le nombre de réversibilité.
Article 11 – Dispositions générales
11.1. Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/06/2018.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.
11.2. Notification et dépôt de l'accord
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentées dans la Société.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.