PREAMBULE 

La Direction d’Elengy a lancé au mois de juin 2017 un large processus d’Information-Consultation auprès du Comité d’Entreprise et de la filière des CHSCT afin de partager les orientations stratégiques d’Elengy et le Projet « PERSPECTIVES FOS 2021 » qui vise à adapter les organisations des Terminaux de Fos et du Siège à l’évolution de leur environnement, en particulier aux différents scénarios possibles d’évolution de l’activité pour le site de Tonkin après l’expiration des contrats actuels fin 2020.
Une des conditions nécessaires à la réussite de cette adaptation réside dans la qualité de l’accompagnement des salariés, tout au long de la mise en place de ces nouvelles organisations, avant comme après la décision à prendre sur l’avenir de Tonkin qui dépend fondamentalement du calendrier de décision du seul client possible : Sonatrach et le marketing de ses volumes de Skikda après 2020.
L’ambition partagée des signataires de cet accord est de permettre à tous les salariés concernés par le projet « PERSPECTIVES FOS 2021 » :
d’être pleinement acteurs du projet de re-commercialisation de Tonkin en s’organisant de manière à diminuer les coûts fixes de Tonkin et à ne pas contraindre le calendrier de décision du client qui dépend d’une négociation plus large sur le marketing de son gaz en France et en Europe ;
de vivre cette évolution d’organisation le plus sereinement possible, en particulier grâce à l’explicitation dès 2017 dans le cadre de cet accord de toutes les mesures d’accompagnement prévues en cas de fermeture du site et pendant la période de transition qui précèdera la décision finale relative à son avenir ;
de bénéficier des moyens nécessaires au développement de leur projet professionnel, en adéquation avec leurs compétences et leurs aspirations ;
de disposer de conditions de travail respectant au mieux leurs contraintes personnelles et familiales.
La mise en œuvre de l’organisation cible, dans la durée, sera réalisée dans le respect des valeurs du Groupe Engie et des engagements d’Elengy. Ainsi, Elengy réaffirme les garanties sociales suivantes :
aucun départ contraint, ni déménagement familial ne sera imposé ;
une  étude individualisée de chaque situation sera menée, dans le cadre d’un entretien personnalisé avec le manager et l’équipe RH afin de rechercher prioritairement une affectation en adéquation avec le projet professionnel de chaque salarié ;
les salariés de Tonkin présents sur les terminaux de Fos avant janvier 2015 bénéficient d’une garantie de reclassement à Cavaou en cas de fermeture du site, dans les conditions précisées dans le présent accord. 
Les mesures sociales négociées dans cet accord sont de nature individuelle et collective, à durée déterminée, et s’inscrivent dans le cadre des différentes dispositions statutaires en vigueur (dans les conditions prévues par la N 70-49 et de la DP 20-159) sauf clause plus favorable.
La Direction comme les organisations syndicales ont souhaité négocier un accord social d’accompagnement pour s’adapter à ce nouveau contexte ; ces mesures ont été négociées entre la Direction et les trois Organisations Syndicales représentatives d’Elengy et font l’objet du présent accord. 

OBJET DE L’ACCORD 

Les parties conviennent que le présent accord a pour objet d’accompagner les salariés statutaires d’Elengy concernés par la mise en œuvre du projet « PERSPECTIVES FOS 2021 ». 
Cet accord doit en effet permettre :
de définir les modalités d’affectation des salariés dont les emplois se verraient modifiés, mis en étoffement-extinction dans la nouvelle organisation, ou bien supprimés du fait de l’arrêt ou de la modification des activités de Fos Tonkin ;

de mettre en place des garanties permettant aux salariés statutaires d’accéder à de nouvelles opportunités professionnelles, par le biais du développement de leurs compétences ou bien de la mobilité (interne, externe, géographique ou encore fonctionnelle) ;

de définir les dispositions d’accompagnement financières spécifiques à certaines mesures ;

de mettre en place un dispositif de suivi de l’évolution des organisations et de son impact potentiel sur les salariés concernés.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés statutaires d’Elengy, concernés et impactés par le projet « PERSPECTIVES FOS 2021 », c’est-à-dire les salariés des terminaux de Fos et du siège et les salariés de Montoir pour les dispositions générales qui relèvent du Chapitre 7.   

LA GESTION DES EMPLOIS 

Principes directeurs

Déclenchement de la réforme de structure

Définition de l’évènement déclencheur

La réforme de structure se déclenchera dès l’annonce officielle de la décision par le Directeur Général d’une réorganisation telle que prévue dans le dossier d’Information-Consultation « PERSPECTIVES FOS 2021 » ayant donné lieu à l’avis du CE du 6 décembre 2017 et emportant suppression ou modification de poste sur les terminaux de Fos au sens du présent accord.

Personnel concerné

Seront mis en réforme de structure les salariés dont le poste est modifié ou supprimé. Un poste est dit modifié quand il remplit les conditions citées au Paragraphe 3.02.
Les salariés du siège dont les postes ont été placés en étoffement-extinction ne sont pas considérés en réforme de structure dans la mesure où leur poste n’est pas supprimé ou modifié au sens du présent accord tant qu’ils l’occupent.
Mutation d’office des salariés de Tonkin à Cavaou

Dans les deux mois qui suivraient l’annonce d’un arrêt des activités de Fos Tonkin, l’ensemble des salariés seraient mutés dès lors d’office, pour ordre, à Cavaou (même si leur lieu de travail restera Fos Tonkin jusqu’à la fermeture définitive du site).

Priorités de réaffectation des salariés de Tonkin et conséquence pour les salariés de Cavaou

En cas de fermeture de Tonkin, la réaffectation des salariés de Tonkin à Cavaou s’effectuerait soit sur des postes vacants s’ils existent soit sur des postes en étoffement-extinction créés à l’occasion du transfert. Les parties signataires conviennent que cet engagement garantit le maintien des salariés de Cavaou dans leur poste mais ne leur donne aucune priorité sur les postes vacants auxquels ils auraient pu prétendre en cas de poursuite de l’activité de Tonkin. 

Principe de liberté de mobilité durant la période de transition

La période de transition est celle qui précède soit la décision de poursuite de l’activité de Tonkin, soit la fermeture du site en cas de décision de fermeture.
Malgré les difficultés de remplacement éventuelles, la Direction s’efforcera de ne bloquer pour nécessité de service aucune demande de mobilité interne ou externe à Elengy, y compris pour les postes nécessaires à l’exploitation de Tonkin jusque fin 2020, mais de lui apporter au contraire le meilleur accompagnement managérial.
Pour lui donner son plein effet, les parties conviennent que ce principe de libre mobilité suppose que la Direction dispose d’un préavis suffisant (d’une durée de 3 à 5 mois, en accord avec l’entité prenante, qui pourra notamment être évoqué dans le cadre du dialogue régulier et confiant entre le salarié et son management sur son projet professionnel).

Accompagnement de la mobilité Fos-Montoir

Le présent accord réaffirme les mesures indiquées dans le paragraphe II.1.b de l’accord d’accompagnement social signé le 20/02/2015, qui prévoit un accompagnement de la mobilité entre les terminaux méthaniers,  dans le cadre du principe de ne plus intégrer de personnel sur les terminaux de Fos.

Non remplacement des postes en étoffement-extinction au départ des titulaires

Sauf exception validée par la Direction Générale, les postes en étoffement-extinction ne donneront pas lieu à republication en cas de mobilité interne ou externe de leur titulaire. De façon plus générale, le principe de zéro intégration de nouveau personnel titulaire vaut pour le siège comme à Fos jusqu’à l’atteinte des cibles définies à horizon 2020, sauf si le poste vacant est pérenne et ne correspond manifestement à aucun projet professionnel pour un salarié dont le poste est en étoffement-extinction ou dont la mobilité permettrait la mutation d’un salarié dont le poste est en étoffement-extinction.

Gestion administrative de la mobilité dans l’emploi

Deux types de situation sont envisagées :
pour les emplois dont les missions restent identiques, ceux dont l’intitulé change et ceux dont les missions sont modifiées mais de manière non significative : le salarié sera informé par simple notification et muté d’office (sans accord) ;

pour les emplois dont les missions sont modifiées de manière significative (avec ou sans changement de GF) : le salarié sera muté d’office avec son accord ou par voie de publication.

Un emploi est réputé modifié et emporte mise en réforme de structure lorsqu’il comporte une évolution significative de son contenu, c’est-à-dire au moins 50% d’activités nouvelles ou au moins 50% du temps passé sur une/des nouvelles activités.
Le changement de lieu de travail (entre Tonkin et Cavaou) ou le changement de rattachement hiérarchique fera l’objet d’une simple notification. 
Le tableau figurant en Annexe 1 définit les modalités administratives applicables à chaque situation liée à la mobilité professionnelle.


L’ACCOMPAGNEMENT VERS LE NOUVEL EMPLOI 

Elengy entend assumer pleinement sa responsabilité d’employeur en donnant la priorité au maintien de l’employabilité des salariés impactés, en accompagnant de façon personnalisée chaque salarié pour la mise en œuvre de son projet professionnel ainsi qu’en poursuivant avec une attention renforcée sa politique de prévention des risques psychosociaux.

Un accompagnement RH et managérial régulier et personnalisé

A l’issue du processus d’information-consultation du projet « PERSPECTIVES FOS 2021 », chaque salarié dont l’emploi est impacté par la nouvelle organisation sera reçu par un membre de l’équipe RH et son responsable hiérarchique afin de définir et/ou de mettre en œuvre son projet professionnel, y compris la mobilité éventuellement souhaitée. Afin de planifier au mieux ces entretiens, priorité sera donnée aux salariés ayant déjà sollicité un entretien au cours de l’information-consultation, puis à ceux qui en font la demande lors de leur EAP et enfin, aux autres. De la même façon, les salariés à deux ans de la retraite pourront solliciter un entretien RH. Les souhaits d’évolution du salarié seront évoqués et permettront en effet d’alimenter les réflexions relatives au gréement et à la gestion prévisionnelle des emplois. Un compte rendu de l’entretien, non engageant pour le salarié, sera rédigé, puis transmis au salarié et au manager. 
Pour être pleinement efficace, cet accompagnement personnalisé doit être régulier (une fois par an au moins) et reposer sur une double exigence de :
Mobilisation et confiance de la part du salarié, qui doit être le premier acteur de son projet ;
Bienveillance et vérité de la part de l’employeur en ce qui concerne notamment la crédibilité du projet envisagé par le salarié, notamment au sein d’Elengy.

Les perspectives se feront en fonction des emplois possibles/disponibles (internes ou externes).

Le suivi des projets professionnels des salariés 

Le département RH mettra en place, pour chaque entité, une revue du personnel permettant d’examiner les projets professionnels des salariés émis lors de la campagne des Entretiens Annuels d’Evaluation (EAP), ou encore pendant les entretiens RH dédiés à l’accompagnement des salariés. 
L’objectif de ces revues est de pouvoir examiner les dossiers individuels des salariés (en fonction de leurs compétences et de leurs aspirations), tout en les rapprochant des besoins de l'entreprise.
Les demandes d’immersion au sein d’une autre entité d’Elengy et du Groupe (y compris non IEG) seront accueillies avec bienveillance ; le salaire sera maintenu durant 15 jours, pouvant aller jusqu’à un mois en cas de projet finalisé avec la BU prenante qui dispose effectivement de postes vacants correspondants au profil des salariés demandeurs.

La formation et la professionnalisation

La direction d’Elengy s’engage à réaliser un effort particulier en matière de formation et de professionnalisation des salariés concernés et impactés par le projet « PERSPECTIVES FOS 2021 ». En effet, l’employabilité et l’accompagnement de ces salariés dans le développement de leur projet professionnel sont  considérés comme prioritaires. Ainsi : 
le principe est que la contrainte budgétaire ne doit pas être un frein à l’investissement en formation dès lors qu’il apparaît comme une condition crédible de l’employabilité d’un salarié et répond à un projet professionnel bien défini ; ainsi, les formations suivies dans le cadre de l’information-consultation feront l’objet d’une identification spécifique pour mesurer l’effort quantitatif et qualitatif réalisé. Seront concernées les formations dont le fait générateur est l’information-consultation (ex : reconversion professionnelle, interne ou externe) ;

les dispositifs existants, notamment comme « Perspectives Pro » seront utilisés afin de favoriser la mise en place de cursus de formation individualisés pour les salariés impactés ;

le compagnonnage, les immersions, l’utilisation des VAE, seront également privilégiés, afin de développer les compétences desdits salariés pour l’atteinte d’un poste cible.



La prévention des Risques Psychosociaux (RPS) 

Elengy a conscience que le projet « PERSPECTIVES FOS 2021 » a des incidences sur la situation individuelle du personnel et s’engage à poursuivre et renforcer les mesures d’accompagnement déjà initiées depuis ces dernières années, notamment depuis 2014. Elengy mettra en place les dispositifs adaptés au travers de la démarche Qualité de Vie au Travail et la prévention des RPS (réseau d’alerte ; formation et professionnalisation de la ligne managériale et des IRP ; plans d’action issus du diagnostic CATEIS pour la mise à jour du DUR ; …) afin que les personnels concernés puissent connaître, le moment venu, les incidences de la réorganisation sur leur propre situation et se déterminer en lien avec leur manager et le RH sur leur évolution professionnelle. 
La Direction s’engage également à porter une attention particulière à l’ensemble des sujets et/ou inquiétudes des salariés, remontés de la part de l’ensemble de la ligne managériale, des IRP et partenaires sociaux ainsi que par le biais de l‘enquête interne BVA qui sera maintenue selon un rythme en principe annuel.


LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE 

Les mesures d’accompagnement social prévues au statut et rappelées dans cet accord seront initiées sur la base de la N 70-48 et N 70-49 ainsi que de la DP 20-159.

Deux phases définissent la mobilité des salariés des Terminaux Méthaniers de Fos :

1ère phase : période allant de la signature de l’accord à la décision éventuelle de cessation des activités de Tonkin, les mobilités seront considérées comme « mobilités encouragées » uniquement pour les salariés dont le poste est en réforme de structure et pour les salariés dont la mobilité choisie/volontaire permettrait de réaffecter un salarié de Tonkin en réforme de structure ;

2 ème phase : dès la décision prise d’arrêter les activités de Tonkin, les mobilités des salariés de Tonkin seront considérées comme « mobilités prioritaires » ainsi que celles des salariés dont la mobilité choisie/volontaire permettrait de réaffecter un salarié de Tonkin en réforme de structure.

Les tableaux figurants en Annexe 2 récapitulent et détaillent les mesures d’accompagnement applicables pour chacune des 2 phases ci-dessus indiquées. 


Définitions des mobilités

Une mobilité géographique correspond à une mutation rendant nécessaire un changement du lieu de travail et de résidence, avec un déménagement effectif.
Une mobilité fonctionnelle correspond à un changement d’activité, nécessitant une adaptation au poste de travail au sens de la DP 20-159.

Mesures spécifiques d’encouragement à la mobilité

Pour tous les salariés d’Elengy

La Direction propose les mesures spécifiques suivantes afin d’encourager la mobilité : 

Accompagnement en faveur des projets externes favorisés : la prime au projet du Congé Création d’Entreprise (CCE), d’un montant de 3049 € nets par an et limitée à 5 ans, est doublée. Par ailleurs, les salariés ayant manifesté de manière non equivoque leur volonté de partir en CCE dans un délai maximal de 12 mois pouront bénéficier d’un volume de formation en lien avec leur projet de 70 heures et pour un montant maximal de 5 000 € ;

La garantie d’un montant de RPCC au moins égal à la moyenne des trois dernières années (au prorata temporis de la présence dans l’année considérée), sauf avis contraire de la hiérarchie dûment justifié ;

La garantie d’une attention particulière pour les salariés dont l’activité se trouverait impactée de manière significative à l’occasion des discussions relatives aux avancements au choix et de l’attribution des RPCC qui pourront faire l’objet d’une majoration sur l’année N ou N+1.


Pour les salariés dont l’emploi est dans une cible de décroissance 

En cas de mobilité de salarié dont l’emploi est mis en étoffement-extinction ou qui fait partie d’une équipe identifiée comme étant en réduction d’effectif, mais aussi à l’occasion de toute mobilité de collaborateur dont le départ permet de réaffecter à court terme un salarié dont l’emploi est étoffement-extinction ou qui fait partie d’une équipe en réduction d’effectif, les mesures salariales suivantes seront appliquées pour lesdits salariés :

Une prime exceptionnelle d’un demi-mois de salaire brut pour les mobilités vers des BU IEG ;

Le versement de l’article 30 et/ou de la prime MIPPE de 2 mois de salaire brut dans le cas de mobilités vers des BU non IEG et de mobilités vers l’externe (hors Groupe ENGIE) ;

Mise en place d’un voyage de reconnaissance : 1 aller-retour pour la famille pris en charge sur un week-end.

Les tableaux figurants en Annexe 3 récapitulent ces mesures spécifiques d’encouragement à la mobilité.





Mesures d’accompagnement spécifiques applicables en cas d’arrêt des activités de Tonkin 

Garantie d’exercice de son emploi durant deux ans pour les salariés de la conduite

En cas de cessation des activités de Tonkin, les salariés de la Conduite de Tonkin seraient amenés à exercer dans un poste en étoffement-extinction, à Cavaou pendant une période de deux ans (avec maintien du salaire et des primes associées). 
Durant ces deux ans, une solution de réaffectation et/ou de mobilité sera recherchée en cohérence avec le projet professionnel des salariés concernés.

Garantie de la rémunération des astreintes annuelles

A la fermeture de Tonkin, les astreintes de Cavaou continueront à être montées par les salariés de ce site auxquels viendront s’ajouter les salariés de Tonkin durant une période de six mois nécessaire à la montée en compétences des salariés de Tonkin sur l’astreinte de Cavaou. 
A l’issue de cette période de six mois, l’ensemble des salariés monteront l’astreinte non plus en doublon mais seuls et bénéficieront d’une indemnité d’astreinte garantie, calculée sur la base du nombre de tours théoriques pré-existants à Cavaou avant la fermeture de Tonkin.
A l’issue de chaque sortie définitive d’astreinte par un salarié, le nombre de tours à effectuer par les salariés restants sera augmenté d’autant sans que la rémunération de chaque astreinte n’augmente et ce, jusqu’à ce que le nombre de salariés montant effectivement l’astreinte soit égal à ce qu’il était avant la fermeture de Tonkin.

Mesures liées à la perte des services continus

Il est rappelé que les modalités de sortie définitive des services continus prévues par « l’accord d’entreprise Elengy relatif aux modalités de sortie des services continus » du 13 juillet 2010 s’appliquent. 


Mesures liées à la mutualisation des ateliers

Bien que la mutualisation des ateliers, de la planification et des QHSE n’entraîne pas en tant que tel un changement de métier et qu’elle permettra à terme une meilleure employabilité de l’ensemble des salariés concernés, il n’en demeure pas moins qu’elle va entraîner des changements de pratiques professionnelles et potentiellement des contraintes supplémentaires pouvant être ressentis avec plus ou moins d’intensité selon les salariés. 
Conformément au Projet « PERSPECTIVES FOS 2021 », il est décidé de consacrer une période d’au moins six mois au groupe de travail dédié pour avancer sur la mutualisation des ateliers et de la planification. Ainsi les ateliers seraient mutualisés pour la fin 2018, après une période expérimentale qui aura lieu courant 2018. Celle-ci permettrait de préparer, pour chaque atelier et les équipes Méthodes, les nouvelles règles détaillées de fonctionnement, y compris avec les divisions QHSE et Conduite.
Pour valoriser les efforts accomplis, une prime calculée sur la base du NR 160 éch.4 (soit 2 752,14 € brut mensuel au 01/01/2018) sera versée au 1er juillet 2019 à l’ensemble des salariés composant les équipes mutualisées (hors chefs d’atelier et leurs adjoints pour lesquels un dispositif spécifique sera mis en œuvre), y compris si, à cette date, une décision de fermeture de Tonkin avait été prise. Toutefois, cette prime sera divisée par deux pour les salariés pour lesquels la durée effective de mutualisation, du fait de la fermeture de Tonkin, serait inférieure à 6 mois au total.
 
MESURES COLLECTIVES

Prorogation des mesures transitoires liées aux spécificités des métiers

Il est rappelé que le paragraphe 2.7 de l’accord signé le 16 avril 2010 relatif à la spécificité des métiers dans la branche professionnelle des IEG prévoit : 
« En cas de baisse du taux de services des actifs (ou de classement en services sédentaires) de son emploi, du fait de la méthode mise en place par le présent accord, le salarié appartenant au personnel statutaire des IEG à la date de signature du présent accord conserve, à titre personnel, les dispositions du système précédent (taux de services actifs attribué sans changement dans le système d’information RH de l’entreprise) tant qu’il reste dans son poste ou en cas de changement de poste imposé par une réorganisation, mais en tout état de cause dans la limite de 10 ans à compter de la date de signature du présent accord. ».
Les organisations syndicales représentatives et la Direction d’Elengy conviennent dans le cadre du présent accord de considérer que les changements de postes réalisés sur la période allant de la date de signature du présent accord et jusqu’au 31 mars 2020 seront considérés comme une réorganisation au sens du paragraphe 2.7 de l’accord précité. 

Ouverture de négociations sur un nouvel accord d’intéressement
La Direction s’engage à ouvrir des négociations en vue de rénégocier un nouvel accord d’intéressement qui comporterait une part supplémentaire d’intéressement calculée sur des critères de performance nationaux mais dont l’atteinte du résultat serait apprécié site par site. Cette part supplémentaire pourrait représenter jusqu’à 2,5 points de masse salariale (telle que définie au paragraphe 5-1 de l’accord d’intéressement Elengy 2015-2017) et serait déclenchée indépendamment du niveau de la participation dès lors qu’elle reflèterait la performance collective d’un site au regard des critères qui seront négociés. 
La part d’intéressement potentiellement dégagée par chaque site serait versée de façon égalitaire entre les salariés concernés.

SUIVI DE L’ACCORD

Les signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi de l’accord composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction.
Il se réunira une fois par semestre dans l’objectif de faire un bilan de l’application de l’accord. Pour son fonctionnement, le groupe de suivi recevra de la part de la Direction d’Elengy les éléments suivants :
Actualisation des perspectives démographiques ;
Point sur les mobilités fonctionnelles et géographiques des salariés impactés par le projet ;
Point sur l’évolution des projets professionnels et le nombre de salariés faisant l’objet d’un accompagnement personnalisé au titre des différents dispositifs d’aide à la mobilité ;
Point sur les perspectives de résorption des écarts à la cible à Fos et au Siège ; 
Point sur la réaffectation de la charge de travail au départ d’un salarié auprès des équipes en place, y compris renoncements éventuels.
Par ailleurs, la Direction d’Elengy fera en 2018 un bilan du groupe de travail « mutualisation » et en 2019, un retour d’expérience sur les premiers mois de fonctionnement de la maintenance mutualisée.
La Commission formation du CE sera également destinataire des indicateurs de suivi des formations mises en œuvre et programmées en application des mesures spécifiques d’accompagnement visée au Paragraphe 4.03 du présent accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2022.
Six mois avant l’échéance du terme, les parties conviennent de se réunir afin d’apprécier la nécessité de proroger, par voie d’avenant, les dispositions du présent accord.

Formalités de dépôt 
Le présent accord sera déposé, en application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, auprès de la Dirrecte des Hauts de Seine et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Nanterre à l’initiative de la Direction d’ELENGY.
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité, conformément aux dispositions du code du travail.
Fait à Bois-Colombes, le …………………..
Pour ELENGY, le Directeur Général : 


Pour les Organisations Syndicales :
ANNEXE 1 : Modalités administratives applicables à chaque situation liée à la mobilité professionnelle 




ANNEXE 2 : Mesures d’accompagnement applicables aux salariés des TM de Fos pour la phase 1 



Précisions pour les mobilités fonctionnelles : DP 20-159 (note d’application n°3) et N 70-49

le plancher du montant de la prime d’adaptation (2 mois de salaire brut) sera calculé sur le NR 160 éch.4 ;

des mesures complémentaires pour la compensation des pertes de primes et indemnités sont prévues : 
-> Résorption de la prime à chaque changement de NR mais à hauteur de 50 % de celui-ci jusqu’à ce que le montant de la prime restante soit = ou < à 30 euros.


ANNEXE 2 : Mesures d’accompagnement applicables aux salariés des TM de Fos pour la phase 2



Précisions pour les mobilités fonctionnelles : DP 20-159 (note d’application n°3) et N 70-49

le plancher du montant de la prime d’adaptation (2 mois de salaire brut) sera calculé sur le NR 160 éch.4 ;

des mesures complémentaires pour la compensation des pertes de primes et indemnités sont prévues : 
-> Résorption de la prime à chaque changement de NR mais à hauteur de 50 % de celui-ci jusqu’à ce que le montant de la prime restante soit = ou < à 30 euros.


ANNEXE 3 : Mesures spécifiques d’encouragement à la mobilité