Accord sur l’égalité professionnelle au sein de La Banque Postale Assurances IARD




Entre, d’une part,



La Banque Postale IARD, représentée par                          , Directrice des Ressources Humaines,


ET, 


Les organisations syndicales :

LA CFDT, représentée par                  , en qualité de Déléguée syndicale

La CFTC, représentée par                   , en qualité de Délégué syndical



D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :














PREAMBULE

La Banque Postale Assurances IARD, s'inscrit tout naturellement dans les préoccupations sociétales de son temps, au rang desquelles figure l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Sur ce sujet particulier, il est apparu au travers des différents rapports et diagnostics transmis aux partenaires sociaux, que la situation ne présentait pas de signe d'inégalité et était de ce fait équilibrée. 

Les parties ont cependant conscience de l'importance d'instaurer une vigilance réciproque pour l'avenir sur cette thématique, afin de préserver la situation existante.

Aussi, en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail et tenant compte des obligations relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés le 15 octobre 2020 et ont, d’un commun accord, fixé un calendrier de réunions, ainsi que les modalités nécessaires à cette négociation.

Les réunions se sont tenues les 19 novembre, 25 novembre, 03 décembre 2020, afin de recueillir les propositions et avis de chacun et de parvenir au présent accord.

  CHAMP D'APPLICATION

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salarié(e)s, qu'ils soient en CDI ou en CDD, de la société La Banque Postale Assurances IARD.


 MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
  EMBAUCHE

La Banque Postale Assurances IARD affirme son engagement à garantir un processus de recrutement fondé sur les seules compétences, diplômes, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Aussi, pour ce domaine d'action, l'objectif de progression retenu est de renforcer la garantie de mixité au sein du processus de recrutement en éliminant tout stéréotype lié au genre.

En vue d'atteindre cet objectif, L’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 


Action sur les offres d'emploi et l'équilibre du recrutement

A ce titre, L’entreprise s’engage à veiller à ce que les stéréotypes liés au genre soient exclus des offres d'emplois.

Ainsi, l'ensemble des formulations employées a pour objet et pour effet de rendre les postes accessibles autant aux femmes qu'aux hommes. Le cas échéant, les intitulés et les descriptifs de postes et / ou de métiers véhiculant des appellations ou stéréotypes discriminants seront modifiés.

Par ailleurs, lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences, diplômes et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidats.

Ces règles s'appliquent à tout recrutement et concernent tant le recrutement en interne qu'en externe.

Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions au regard de l'objectif fixé, L’entreprise retient les indicateurs suivants :

Répartition des embauches de l'année
Par sexe
Par tranche d’âge
Par statut (cadre / non cadre)
Par type de contrat (CDI / CDD)


Action de sensibilisation interne

Afin de veiller à ce que le principe de non discrimination, notamment en raison du sexe ou de l'état de grossesse, âge ou situation d’handicap, soit respecté dans le cadre des processus de recrutement, une nouvelle charte du recrutement sera diffusée auprès des managers impliqués dans le recrutement.

Par ailleurs, l’entreprise inscrira à son plan de développement des compétences 2021 des formations managériales dédiées à la sensibilisation des bonnes pratiques de recrutement.


Afin d'apprécier l'efficacité de cette action au regard de l'objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants
Pourcentage de managers ayant été destinataires de la charte de recrutement
Pourcentage de managers recruteurs ayant suivi la formation recrutement

  LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise affirme que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant de l'égalité dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. A ce titre, elle rappelle l’égal accès au compte personnel de formation individuel, accessible à tout moment et dont l’alimentation est poursuivie tout au long de la carrière.

Dès lors L’entreprise souhaite retenir ce principe comme objectif de progression, et s'engage à veiller à ce que les femmes et les hommes participent à la formation professionnelle dans les mêmes proportions, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel.

En vue d'atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes : 

Les sessions de formation de courte durée sont privilégiées.

L’entreprise s'engage à limiter dans la mesure du possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation en organisant autant que possible les formations individuelles et collectives sur les lieux de travail des salarié(e)s ou au sein de l'agglomération 

L’entreprise s’engage à accélérer la digitalisation de ses formations et à recourir  dès lors que cela est possible à des formations à distance, classes virtuelles, etc… 


Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions au regard de l'objectif fixé, L’entreprise retient les indicateurs suivants :

Répartition par sexe et par statut du nombre des bénéficiaires de la formation professionnelle par rapport au nombre total de salariés
Pourcentage de formations effectuées hors du lieu de travail ou hors agglomération par rapport au nombre total de formations
Progression des modules ouverts et/ou accessibles en classes virtuelles

  REMUNERATION EFFECTIVE

En vertu des principes d'égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.

L’entreprise affirme ainsi son attachement au principe d'égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d'emploi, de responsabilité de compétence et de performance.

Il est ainsi rappelé que l'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle.

Dans ce domaine, L’entreprise retient comme objectif de progression la limitation des impacts sur la rémunération des absences liées à la parentalité.

En vue d'atteindre cet objectif, L’entreprise s'engage à maintenir certaines pratiques et mettre en oeuvre les actions suivantes :


Action concernant le congé paternité, le congé maternité et la rémunération variable

Concernant le congé paternité, l’entreprise assurera aux bénéficiaires d'un congé paternité, dès lors qu'ils répondent à la condition conventionnelle d'ancienneté et qu'ils bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale, le maintien du salaire pour la durée de ce congé actuellement en vigueur. 

Concernant la rémunération variable, L’entreprise continuera de se référer à l'évaluation des objectifs passés du (de la) salarié(e) pour la période d'absence pour congé maternité ou d'adoption durant l'exercice de référence.


 Action concernant la revalorisation salariale

Aucun(e) salarié(e) de La Banque Postale IARD ne doit pouvoir être pénalisé(e) en termes de rémunération, du fait d’une absence liée au congé de maternité ou d’adoption. Pour garantir le respect de ce principe, les parties au présent accord considèrent que la maîtrise du poste d’un(e) salarié(e) durant son absence au titre de la maternité ou de l’adoption peut être présumée équivalente à celle démontrée avant son départ.

L’index égalité homme femme prévoit l’indicateur suivant : nombre de salarié(e)s augmenté(e)s à leur retour de congé de maternité/adoption, 

A ce titre, la loi prévoit que le/la salarié(e) de retour de congé maternité ou de congé d'adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion.

Les salaires individuels à La Banque Postale IARD pouvant être réévalués une fois par an, selon un calendrier précis lors de la campagne salariale, ces dispositions s’appliquent à tout(e) salarié(e) en congé maternité légal ou d’adoption à la date de cette révision.

Par conséquent, au 1er avril de l’année N+1, est revue la situation des salarié(e)s dont le congé maternité ou adoption, a pris fin entre le 1er avril N et le 31 mars N+1. 



Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions au regard de l'objectif fixé, L’entreprise retient les indicateurs suivants :

Nombre de salarié(e)s dont le congé maternité ou adoption a pris fin bénéficiaires de la mesure de revalorisation salariale minimum
Nombre de salarié(e)s dont le congé maternité ou adoption a pris fin bénéficiaires d'une mesure de revalorisation salariale plus élevée

 LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET CONTRE LES STEREOTYPES

L’entreprise affirme son engagement dans la lutte contre le sexisme et les stéréotypes. Il est essentiel que les relations entre les collaborateurs soient fondées sur le respect mutuel et dénuées de tout sexisme. 

L’article L1142-2-1 du Code du travail précise « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation continue de l’entreprise, des partenaires sociaux, des managers et des collaborateurs dans la lutte contre le sexisme. 

Chacun a un rôle essentiel et déterminant pour garantir le respect de ces principes. 

L’entreprise continuera à développer tout au long de l’accord des initiatives de natures diverses : formations, sensibilisations, communications pour faire évoluer les comportements de façon durable. Elle sera particulièrement attentive au respect de ces principes par tous les collaborateurs et se montrera exemplaire dans le traitement de situations individuelles mettant en lumière un comportement proscrit.


  ARTICULATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE

L’entreprise affirme son attachement à garantir à chaque salarié(e) de L’entreprise les moyens de trouver le meilleur équilibre possible entre contraintes professionnelles et contraintes personnelles.

L’entreprise a décidé de retenir 2 objectifs de progression pour ce domaine d'action:

le renforcement de l'accompagnement des salarié(e)s absents pour des raisons liées à la parentalité,
la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l'organisation des déplacements professionnels et des réunions ;

En vue d'atteindre ces objectifs, L’entreprise mettra en oeuvre les actions suivantes :

Action d'accompagnement des absences liées à la parentalité

Dans le but d'accompagner les salarié(e)s absents pour congé maternité, congé d'adoption, et/ou congé parental d'éducation à temps plein d'une durée de 6 mois et plus, L’entreprise met en oeuvre un dispositif d'entretien obligatoire et formalisé avec le responsable hiérarchique.

Avant le départ en congé le (la) salarié(e) bénéficiera d'un entretien spécifique afin d'évoquer notamment l'organisation de son départ (date potentielle de départ, organisation de l'éventuel remplacement, passation de consignes, ...) ainsi que recueillir ses souhaits quant à son retour dans L’entreprise (date potentielle de retour, poursuite en congé parental, ...).

Au retour du congé dans le cadre de sa reprise d'activité, il sera également tenu un entretien de retour afin de présenter les évènements importants ayant eu lieu pendant son absence et d'identifier les éventuels besoins en formation.

Pour que la reprise du travail se déroule dans les meilleures conditions possibles, un échange entre le manager et le (la) salarié(e) permettra d’identifier les actions à réaliser à son retour, en tenant compte du poste occupé, notamment pour les personnes en contact avec la clientèle.

Chacun de ces entretiens fera l'objet d'un compte-rendu écrit élaboré par le responsable hiérarchique et partagé avec le (la) salarié(e).

Il est rappelé par ailleurs que conformément aux dispositions légales en vigueur, le (la) salarié(e) retrouvera à son retour dans L’entreprise son précédent emploi ou un emploi similaire.

Pour maintenir le lien avec L’entreprise durant l’absence, les managers veilleront, pour les salarié(e)s qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle ; 

L’entreprise continuera en outre à leur adresser les communications générales de L’entreprise, notamment les publications internes.

Afin d'apprécier l'efficacité de ces actions au regard de l'objectif fixé, L’entreprise retient les indicateurs suivants :

Taux de réalisation des entretiens de départ lié à la parentalité
Taux de réalisation des entretiens de retour lié à la parentalité



 Action sur l'organisation des réunions

Afin de veiller à la prise en compte des contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, il est prévu que la planification des réunions sera privilégiée pendant le temps de travail habituel évitant les horaires matinaux, tardifs, ou au moment du déjeuner.
A titre purement indicatif et selon les horaires habituels, entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00.

En tout état de cause, et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions seront programmées dans des délais de prévenance raisonnable.

Par ailleurs, l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements sera favorisée, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence. Lorsque le déplacement se révélera nécessaire, il sera évité dans la mesure du possible de l'effectuer le dimanche soir.

Dans le nouveau contexte de management à distance et de recours au télétravail, l’entreprise met à disposition et forme les salarié(e)s aux nouveaux outils collaboratifs à distance afin de prendre en considération les nouveaux modes de travail et de garantir une bonne articulation vie privée/ vie professionnelle.


Action sur le droit à la déconnexion

La digitalisation des outils, les technologies numériques ont modifié et facilitent les échanges au sein de L’entreprise.

Le développement de leur utilisation, au plan individuel ou collectif, amène L’entreprise à veiller à une utilisation adaptée de ces outils, dans le respect de tous.

Afin de favoriser le respect de la vie personnelle, les salarié(e)s veilleront à éviter d’utiliser la messagerie et le téléphone mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle le week-end.

De même, les salariés veilleront à une utilisation adaptée et raisonnable de ces moyens de communication le matin avant 8 heures et en fin de journée après 20 heures.

Dans le cadre du déploiement des nouveaux outils de travail, dans l’environnement LBP, un message d’alerte sera adressé à chaque salarié(e) qui souhaite envoyer un mail avant 7h00, après 20h00 et le week-end.

Conformément à la loi, L’entreprise met en place une démarche de sensibilisation des salarié(e)s sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils informatiques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle des salarié(e)s.

Chaque salarié a le droit et la responsabilité de ne pas répondre aux messages reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et veille à ne pas solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures.

Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des personnes et des biens ou la nécessaire continuité d’activité de L’entreprise. 

Il revient à chacun de prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques doit respecter ses collègues dans leurs usages. La gestion de la connexion et de la déconnexion de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités de service.


 FORMALITEES ET ENTREE EN VIGUEUR 
 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée d’un an.
  NOTIFICATION

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans L’entreprise.

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Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de L’entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à Paris, en 5 exemplaires dont un remis à chacun des signataires le jour de la signature, le 03 décembre 2020.






Pour La Banque Postale IARD,






	Pour la CFDT,		Pour la CFTC,