accord d’entreprise relatif au teletravail 




ENTRE LES SOUSSIGNES

L’OPH LILLE METROPOLE HABITAT, dont le siège social est situé à Tourcoing 425 Boulevard Gambetta, 
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives,

Le syndicat CFDT,  
Le syndicat CFE-CGC,  
Le syndicat CGT,  

D’autre part, 

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies pour définir les modalités d’exercice du télétravail au sein de Lille Métropole Habitat.
Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre travailler en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.
En limitant les déplacements de ses salariés, Lille Métropole Habitat réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié au trajet) et témoigne de son action pour le développement durable.
Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de Lille Métropole Habitat.

Article 1 - DEFINITIONS
1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.
Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés.
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des outils de technologies de l’information et de la communication mises en place Lille Métropole Habitat.
1.2 - Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
2.1 - Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente sur les sites de Lille Métropole Habitat, en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, et notamment toute la filière relative à la Relation Clients.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager et de la Direction Ressources & Transformation.
Par ailleurs, les postes nécessitant des adaptations aux technologies de l’information et de la communication non validées par la Direction Ressources & Transformation ne seront pas éligibles.
La liste des postes éligibles est jointe en annexe (de 1 à 8) au présent Accord, sous forme d’organigramme. Les postes éligibles sont ceux inscrits en orange dans les organigrammes.
2.2 - Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de droit privé en contrat à durée indéterminée et agents de la Fonction Publique Territoriale à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.
En outre, les collaborateurs éligibles au télétravail et qui dans le cadre de leurs missions sont amenés à manager des alternants devront fort logiquement être présents concomitamment à ces derniers.
En effet, cette population spécifique et en apprentissage nécessite un accompagnement et plus particulièrement un tutorat de la part des managers encadrants.
L’activité des salariés nécessitant un contact avec la clientèle de LMH est incompatible par nature avec l’exigence de régularité d’exécution du télétravail.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
2.3 - Conditions d’accès
Le télétravail suppose le volontariat du salarié.
Sauf exception prévue à l’article 7, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié et si ce dernier souhaite utiliser ce mode d’organisation de travail.
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif. 

Article 3 - PROCEDURE
3.1 - Demande préalable du salarié
La demande de télétravail est à l’initiative des salariés éligibles dans le présent accord et peut être formulée de manière orale au manager. De même, le télétravail peut être proposé par le manager qui met en place cette organisation au sein de son service.
3.2 - Examen de la demande
La demande de passage en télétravail est subordonnée à l’accord de la Direction Ressources & Transformation et à l’accord du manager.
Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié du service.
Par ailleurs, les managers doivent s’assurer de la présence sur site de l’intégralité des membres de leur équipe à hauteur, à minima, d’une journée par semaine.
En cas de refus d’accorder le télétravail, le manager devra motiver son refus par des éléments objectifs.

Article 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 - Modalités du télétravail
4.1.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Le télétravail est limité à une journée par semaine et s’effectuera exclusivement par journée entière.
Le choix des jours de télétravail est validé par le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Les jours ouvrés de télétravail seront obligatoirement modifiés par le manager d’une semaine à l’autre.
En outre, il ne sera pas possible d’octroyer de jour de télétravail entre un jour férié, un pont, un jour de CP ou de RTT. 
De même, le salarié à temps partiel qui reprendrait son activité à temps plein ne pourra pas bénéficier du jour octroyé à temps partiel en télétravail.
Un planning des jours de télétravail sera réalisé par le manager et transmis au salarié avec un délai de prévenance de 30 jours, précision faite que le manager pourra, pour nécessité de service ou autre, déplacer ou annuler le jour de télétravail préalablement, et ce, sans qu’un délai de prévenance ne puisse lui être opposé.
En effet, il est important de rappeler que les délais de prévenances traditionnels appliqués aux Congés Payés ou RTT ne s’appliquent pas au dispositif de télétravail.
Les jours télé-travaillés seront reportés sur le « Planning des congés » par le manager.
En cas de besoin pour l’organisation du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié. 
Aussi, il est précisé que les jours de télétravail suspendus à la demande du Manager ou du salarié ne pourront être reportés d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre.
L’agenda partagé du salarié concerné devra clairement affiché la position télétravail.
4.1.2 - Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié, résidence déclarée officiellement auprès de la Direction Ressources & Transformation.
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé.
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Une attestation électrique de conformité (attestation sur l’honneur) sera demandée au salarié en ce sens.
Lille Métropole Habitat étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site.
4.1.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à Lille Métropole Habitat qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que la Direction Ressources & Transformation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
4.2 - Réversibilité permanente
Le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :
- Dans l’hypothèse d’un non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
- Dans l’hypothèse d’une survenance de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,
- Dans l’hypothèse d’un changement d’organisation du travail au sein d’un service.
- Si le télétravail n’est pas optimal et que l’efficacité du collaborateur dans l’exercice d’un travail à distance ne donne pas entièrement satisfaction.
- Si les consignes d’exercice et de joigniabilité édictées par le manager dans le cadre du télétravail ne sont pas respectées par le collaborateur.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables à Lille Métropole Habitat.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
Une validation préalable par le manager est requise pour la réalisation d’heures supplémentaires.
En cas de besoin, Lille Métropole Habitat se laisse la possibilité d’exercer un contrôle des temps de connexion du salarié.
5.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité
Le manager fixera en concertation avec le salarié les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné.

Article 6 – EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL ET FRAIS DE FONCTIONNEMENT
6.1 - Equipements de travail fournis
Lille Métropole Habitat mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet, un clavier et une souris filaires. Il ne sera pas fourni d’imprimante.
L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas.
En cas de non attribution d’un téléphone portable pour le salarié, ce dernier devra être joignable sur son téléphone personnel. En cas de refus de la part du salarié, il sera mis fin au télétravail.
Pour les salariés ne disposant pas d’équipement, la dotation de ces équipements s’effectuera de manière différée, en fonction du budget prévu par Direction des Usages Numériques à cet effet. Dès lors, le passage en télétravail pour ces salariés s’effectuera de manière différée sans que le salarié ne puisse se prévaloir d’une rupture d’égalité de traitement.
6.2 - Utilisation des équipements
La protection des données de Lille Métropole Habitat revêt un caractère particulièrement important.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique dont il relève.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB).
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion Internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager et le service du 5115. Si les dysfonctionnements persistent malgré l’intervention à distance du 5115, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
6.3 - Frais de fonctionnement
Il est précisé que Lille Métropole Habitat ne prendra pas en charge d’éventuels frais de fonctionnement lié au télétravail.
Les parties conviennent que toutes demandes de remboursements de frais demandés par un collaborateur dans le cadre de l’exercice de ses missions en télétravail entraineront un retour du collaborateur sur son site de travail et mettront fin au télétravail.

Article 7– PRISE EN COMPTE DE SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de Lille Métropole Habitat.

Article 8 – SUIVI DE L’ACCORD
Les Organisations Syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi de l’Accord.
Ces réunions auront pour objectifs de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Un bilan annuel détaillant la mise en application de ce mode d’organisation sera réalisé et communiqué aux membres du Comité Social et Economique.

Article 9 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Article 9-1 : Durée  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juillet 2020.
Article 9-2 : Révision 
Compte tenu des évolutions législatives pouvant intervenir et pour garantir l’adaptation de cet accord aux évolutions de la réglementation à tout moment, celui-ci pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du Code du Travail.
Chaque organisation syndicale représentative peut en demander la révision de tout ou partie, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres organisations syndicales représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties indiquées devront ouvrir une négociation, en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
- Les dispositions de l’accord dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux personnes liées par l’accord, soit à la date qui en aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
-Sous réserve que l’avenant de révision revêt un caractère majoritaire ou que ce dernier soit conclu avec une majorité d’engagement avec approbation référendaire des salariés à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou de la Direction Générale si ces mêmes organisations ne s’y opposent pas, ce dernier qui porte révision de tout ou partie de l'accord initial, se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
-Les avenants de révision sont, à l'exclusion de tous autres, ceux qui réduisent ou suppriment ou octroient un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs dont bénéficient les salariés en application de l'accord qui les fondent.
-Les textes ne revêtant par un caractère majoritaire et non approuvés par voie référendaire par la majorité des salariés sont réputés non écrits.
Article 9-3 : Dénonciation 
Le présent avenant pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. 
Pour être effective, la dénonciation doit être précédée d’un préavis de trois mois et notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation doit être déposée par son auteur auprès de la DIRECCTE et notifiée au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

ARTICLE 10. Publicité- formalites de depot 
Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux.

Fait à Tourcoing, le 22 juin 2020, en 5 exemplaires 

Pour LILLE METROPOLE HABITAT 


Pour les Organisations Syndicales Représentatives 

Le syndicat CFDT
		



Le syndicat CFE-CGC




Le syndicat CGT