CDACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL de l’ETABLISSEMENT Medipôle HOPITAL MUTUALISTE
ENTRE LES SOUSSIGNES :

RESAMUT dont le siège social est situé palais de la Mutualité – place Antonin JUTARD – 69003 LYON, représenté par
, en qualité de Directeur Général

Le SSR CENTRE BAYARD, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 37 000 euros, dont le siège social est situé 44 Avenue CONDORCET, 69100 VILLEURBANNE, identifié sous le numéro 497 762 898 RCS LYON, représenté par 

en qualité de Directeur Général

D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de RESAMUT :

CFDT, représentée par 
FO, représentée par 
CFE-CGC, représentée par 
Les organisations syndicales représentatives au sein du SSR CENTRE BAYARD : 
CFDT, représentée par 

D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 











































PREAMBULE
A son ouverture le 1er janvier 2019, le Médipôle Hôpital Mutualiste (nouvel établissement de l’union de gestion RESAMUT) regroupera les établissements mutualistes suivants : Clinique Mutualiste de Lyon (sites Eugène André et Union), SSR Les Ormes et SSR La Fougeraie ainsi que le SSR Bayard (SASU dont l’actionnaire unique est RESAMUT).
La SASU BAYARD sera fusionnée avec RESAMUT sous la forme d’une dissolution sans liquidation opérant une transmission universelle de patrimoine (TUP) à son actionnaire unique (article 1844-5 du code civil) ainsi que le transfert de l’ensemble de son personnel salarié sur le fondement de l’article L 1224-1 du code du travail.
Il est apparu primordial à la Direction et aux organisations syndicales représentatives au sein de RESAMUT et de Bayard que l’ensemble des salariés affectés sur le nouvel établissement MHM se voit appliquer un statut social conventionnel harmonisé qui sera revu au plus tard à la fin du 1er trimestre 2019 et plus particulièrement et en priorité, concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein du MHM
Conformément aux dispositions du Code du travail, des négociations ont été engagées afin de convenir du statut collectif applicable aux salariés concernés par la TUP et le nouvel établissement MHM, dans le cadre d’un accord de substitution anticipé. 
A cette occasion, les parties ont plus particulièrement souhaité négocier sur le thème de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail afin d’adapter les règles en vigueur à l’activité du nouvel Médipôle Hôpital Mutualiste.
Dans ce cadre, les parties ont conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui annule, remplace et se substitue à toutes pratiques, tous usages, tous accords, tous avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature, dont la liste est annexée au présent accord. Les dispositions de la Fehap ne sont pas applicables aux médecins qui bénéficient d’éléments contractualisés. Certains dispositifs du présent accord seront néanmoins applicables aux médecins et expressément précisé. 
Il a été expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord constitue un accord de substitution anticipé au sens de l’article L.2261-14-3 du Code du Travail.
Il est bien entendu que cet accord ne relève pas des dispositions de l’article L2254-2 du code du travail. 
Compte tenu de l’arrivée décalée dans le temps des établissements sur le MHM (entre le 2 janvier et le 15 février), il est entendu entre les parties que les horaires de travail du personnel existant sur les établissements seront maintenus autant que de possible pour une mise en œuvre à l’arrivée sur le MHM. De fait, toutes les mesures prévues dans l’accord entrent en application à compter de la date d’arrivée du personnel au MHM. 
Si le changement d’horaire devait entrainer des heures supplémentaires (changement de cycle avec décalage), la direction s’engage à payer les heures en lien avec ce passage.



Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement MHM, non cadres ou cadres, à l’exception des mandataires sociaux et des cadres dirigeants. Certaines dispositions sont toutefois spécifiques à certaines catégories de personnel. 
Cet accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés visés à l’article 1 ci-dessus, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle (accord d’entreprise, ou convention de branche) et de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en application.
Les mesures spécifiques prévues aux articles 2.9 b), c), d) et 2.10 de cet accord concernent les salariés en contrat à durée indéterminée présents à la date de la signature de l’accord.
Article 2 : Les principes d’organisation de l’aménagement du temps de travail au sein du MHM
La période pluri-hebdomadaire ou cycle est une période comprise entre 2 et 12 semaines selon les services. La durée du travail est répartie entre les semaines du cycle de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures sont strictement compensées par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette limite. La répartition est indiquée par des plannings par service annexés au présent accord. 
L’astreinte est un temps ou le salarié doit être en mesure de pouvoir intervenir sur son lieu de travail. Les temps d’intervention et le déplacement sont considérés comme du temps de travail effectif qui donne lieu à une compensation financière ou sous forme de repos. L’employeur ne peut exiger du salarié qu’il effectue son astreinte sur place. 
La garde est un temps de travail effectif du salarié sur place de nuit et/ou le week-end. Le salarié bénéficie dans la suite de sa garde d’un repos de sécurité de 11h. 
La relève est un temps définit d’échanges qui permet la transmission d’informations synthétisées des patients entre 2 équipes de soins.
Article 2.1 : Organisation de la durée du travail au sein du MHM
Pour les salariés, hors médecins : le présent accord prévoit le principe d’une durée collective de travail en fonction des services. Au sein d’un même service, plusieurs modalités peuvent être prévues. Elle peut être de :
35 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine (ou à temps partiel dans le cadre de la semaine)
35 heures hebdomadaires en moyenne dans le cadre de cycles (ou à temps partiel dans le cadre de la période pluri hebdomadaire) 
211 jours travaillés par an pour les salariés cadres ou non cadres dont la définition est précisée aux articles 7 et suivants du présent accord. 



Pour les salariés Médecins : 
Pour les médecins, à l’exception des médecins réalisant des gardes : 
Les médecins à temps plein ne sont pas soumis à l'horaire collectif de travail du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail. De façon à prendre en compte la spécificité de leur art ainsi que les nécessités du service il est convenu qu'ils auront le choix pour leur contrat de travail entre 
un temps de travail  reparti en 76 heures par quatorzaine soit une moyenne de 38 heures par semaine avec 18 jours ouvrés de repos annuel supplémentaires qui s'ajouteront aux 5 semaines de congés payés
ou 208 jours travaillés à l’année.

Pour les médecins réalisant des gardes : 
Les médecins de garde (exemple : anesthésistes et médecins obstétriciens) sont soumis à un horaire sur un cycle où ils réaliseront des gardes. Les modalités d’application sont précisées à l’article 5 du présent accord. 
Article 2.2 : Les temps de pause et coupures
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
L’amplitude de travail journalière est le temps qui s’écoule entre le début de la première séance de travail (prise de poste) et la fin de la dernière (fin de poste). 
a) Le temps de pause du personnel de jour : 
Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Ils sont organisés au sein des services.
La coupure déjeuner obligatoire, temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail effectif. La pause déjeuner s’effectue en tenue civile.
La Direction a souhaité considérer la pause déjeuner, comme un élément du bien-être au travail. La durée minimale de la coupure déjeuner obligatoire est de 45 minutes pour tous les salariés.
Dans le cas où le salarié ne peut pas quitter son poste de travail à la demande de son employeur, ce temps sera rémunéré ou récupéré.
En complément de la coupure déjeuner, le personnel de jour bénéficie d’une pause rémunérée de 20 minutes par jour travaillé prise le matin ou l’après-midi et selon les priorités et urgences du service. Le personnel demeure à la disposition de l’employeur. Cette pause constitue du temps de travail effectif. Ces pauses ne se cumulent pas si elles ne pouvaient pas être prises le jour même. Ces pauses ne peuvent pas être prises en début et en fin de service.



Le temps de pause, personnel de nuit (CCN FEHAP 51) : 
Le personnel qualifié « personnel de nuit » au titre et pour lesquels la convention collective Fehap est applicable (A3.2.1) bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes. Dans la mesure où le personnel de nuit demeure à la disposition de l’employeur, cette pause est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Le personnel de nuit pourra commander un plateau-repas.
Le temps de pause du personnel de garde du week-end et jour férié : 
Ce personnel bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes les jours fériés et de week-end. Dans la mesure où ce personnel demeure à la disposition de l’employeur, cette pause est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. 
Le personnel de garde pourra commander un plateau-repas.
Article 2.3 : Les temps d’habillage - déshabillage
Selon l’article L.3121-3 du code du travail, le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. ».
a) Pour le personnel non cadre et les sages-femmes dont le port d’une tenue complète de travail (pantalon, tunique, hors blouse) est obligatoire et participant à des relèves collectives. Ces deux conditions sont cumulatives. 
Ce personnel bénéficie d’une contrepartie financière qui est calculée de la manière suivante : 
Pour le matin et soir : le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est indemnisé de la manière suivante : 15 minutes par jour réellement travaillé (ne sont pas inclus les jours de récupération, les congés annuels…) rémunérées au taux horaire du SMIC brut en vigueur à la date de versement.  Cette indemnité sera calculée et versée mensuellement. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif.

Au regard de cette compensation financière, ce personnel doit se présenter en tenue de travail à l’heure de prise de poste dans le service et le quitter en tenue de travail à l’heure de fin de poste. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif. 
- Pour la coupure déjeuner : un temps supplémentaire de 15 minutes est ajouté ; Il ne s’agit pas de temps de travail effectif. Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est indemnisée de la manière suivante : 15 minutes par jour réellement travaillé rémunérées au taux horaire du SMIC brut en vigueur à la date de versement.  Cette indemnité sera calculée et versée mensuellement. Il ne s’agit pas de temps de travail effectif.
Ces compensations financières ne sont dues que sur les journées effectivement travaillées. 
Par ailleurs, ce personnel bénéficie de 1 jour de repos complémentaires par semestre civil réalisé. Si le salarié a eu plus de 3 jours d’absence consécutif ou non (hormis les congés payés, jours de formation et heures de délégation et hors récupération jours fériés pour ceux qui en bénéficient) au cours de cette période, la journée de repos supplémentaire n’est pas due. 
b) Pour les autres salariés non cadre ayant une tenue complète :

 Pour le matin et le soir, les temps d’habillage et de déshabillage sont inclus dans la durée de travail. Le salarié commence ses tâches après son changement de tenue dans la limite de 5 minutes par change. 

Pour la coupure déjeuner : un temps supplémentaire de 15 minutes est ajouté ; Il ne s’agit pas de temps de travail effectif. Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est indemnisée de la manière suivante : 15 minutes par jour réellement travaillé rémunérées au taux horaire du SMIC brut en vigueur à la date de versement.  Cette indemnité sera calculée et versée mensuellement.  Il ne s’agit pas de temps de travail effectif.

Ces compensations financières ne sont dues que sur les journées effectivement travaillées.

c) Pour les autres salariés non cadre ou cadres ayant une tenue partielle :

Les temps pour ôter ou remettre sa tenue sont inclus dans la durée de travail. 
Article 2.4 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire
En regard des contraintes liées à l’activité en continu de l’établissement, la durée journalière maximale de travail effectif est de 12 heures par jour (planning en annexe de cet accord).
Comme il a été précisé ci-dessus, la durée du travail peut être organisée sous forme de cycle (période pluri-hebdomadaire) dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine pour le personnel en poste jour, et la durée hebdomadaire de travail des salariés de nuit est limitée à 44 heures en moyenne.
Chaque salarié doit bénéficier de 4 jours de repos pour deux semaines dont au moins deux jours de repos consécutifs et un dimanche toutes les trois semaines compris dans les deux jours consécutifs.
Conformément à l’article L 3131-1 du code du travail et l’article 6 de l’accord de branche Unifed du 1er avril 1999, la durée du repos quotidien est fixée par la loi et l’accord de branche à 11 heures.  
Article 2.5 : Définition de la semaine 
Sur le principe légal, le décompte de la semaine est défini du lundi 0 h au dimanche 24 h. Par exception, le décompte de la semaine est défini du dimanche 0 h au samedi 24 h pour le personnel travaillant dans un service de soins dans le cadre d’une période de cycle, hors Médecins. 
Article 2.6 : Heures complémentaires, heures, supplémentaires, contingent d’heures et contreparties
Il est rappelé qu’un salarié ne peut accomplir des  qu’à la demande de son employeur ou avec son accord. Pour l’ensemble du personnel du MHM, un support sera mis en place afin de déclarer les heures supplémentaires réalisées pour les besoins impératifs de service liés à la prise en charge des patients ou tout autre urgence avérée et en absence du responsable hiérarchique. Ces heures seront ensuite validées par le responsable hiérarchique. 
Pour le personnel, hors médecins : 
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de 35 heures en moyenne dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire (cycles).
Dans ce cadre, les heures supplémentaires sont appréciées en fin de période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire (cycle).- Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 150 heures par salarié et par année civile.
Ces heures supplémentaires calculées dans les conditions indiquées ci-dessus donneront lieu :
soit à un paiement avec majoration aux taux à 25%
soit à un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires converties en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En cas d’heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos sera accordée dans les conditions légales. 
Article 2.7 : Congés payés 
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d’absence assimilée légalement et conventionnellement à un temps de travail effectif soit 30 jours ouvrables par an.
Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles. 
Sauf accord de l'employeur, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 30 avril de l'année suivante, ni donner lieu, s'il n'a été pris avant cette date, à l'attribution d'une indemnité compensatrice Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité, le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, les jours de congés seront reportés.
Les congés payés sont posés sur des semaines civiles ou glissantes, du 1er jour devant être initialement travaillé à la veille de la reprise du travail. 
La pose des congés payés pourra se faire en 5 prises maximum (fractionnement inclus). Pour bénéficier d’un dimanche prévu travaillé en congés payés, il devra être posé au minium 3 jours de congés payés avant, autour ou après le dimanche. 
En cas de pose de jours de récupération quelle qu’en soit l’origine accolés aux congés payés, il est précisé que ces derniers seront obligatoirement posés en amont de la période de congé. 
Les dispositions légales relatives au calcul du fractionnement sont maintenues sauf en cas de demande de report au-delà de l’année de référence et à l’initiative du salarié. 
Le salarié devra respecter la procédure de demande de prise des jours de congés payés en vigueur. Les jours de congés payés ne pourront pas être pris en l’absence de validation écrite du supérieur. 
La journée de congés payés est décomptée par journée civile. Le jour férié a le caractère de jour férié chômé au regard du décompte des congés payés et ne sera pas décompté comme jour ouvrable.
Article 2.8 : Congés exceptionnels
Enfant malade : 
Pour les salariés relevant de la convention collective FEHAP : il est fait application de la convention collective FEHAP dans ses dispositions actuelles et futures qui prévoit à ce jour une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale (certificat) au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément (une attestation de l’employeur sera demandée). Cette autorisation d'absence accordée est limitée à quatre jours par enfant concerné et par année civile et proratisé selon la date d’arrivée dans l’établissement (pour les enfants reconnus handicapés par l’instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans). Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.

A cela s’ajoute une mesure complémentaire : en cas d'hospitalisation (avec bulletin d’hospitalisation), l’âge de l’enfant est reporté à 16 ans révolus.
Pour les médecins, il est fait application de l’article Article L1225-61 du Code du travail. 
Déménagement :
Pour l’ensemble des salariés, il est accordé une journée de déménagement par an et par salarié. Cette journée est prise dans les 15 jours qui suivent l’évènement et le salarié doit apporter à la Direction des ressources humaines son nouveau justificatif de domicile.
Article 2.9 : Travail de nuit
Conformément à l’article 2 de l’accord de branche du 17 avril 2002, les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont définis par l’accord de branche étendu sur le travail de nuit, par exemple : les personnels soignants et personnels agents administratifs qui travaillent, sur une plage nocturne (entre 21h et 7h) au minimum 2 fois par semaine, au moins 3h ou 40h dans le mois calendaire
Les salariés, occupant les postes de travail visés ci-dessus, peuvent être amenés à travailler la nuit dans les conditions et modalités fixées par les dispositions conventionnelles en vigueur et selon l’accord de branche du 17 avril 2002 et son avenant N°1 du 19 avril 2007.
Il est à noter que certains personnels des urgences, de l’obstétrique et du bloc obstétrical peuvent être en alternance jour/nuit (selon planning).  
La durée de repos quotidien légal est de 11 heures consécutives pour le personnel de nuit également. La durée quotidienne des nuits peut atteindre 12 heures. 

Ces salariés bénéficient de deux jours de repos (UNIFED) annuels supplémentaires considérés comme du temps de travail effectif:  si les salariés concernés ne peuvent pas prendre leurs repos au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours, une indemnité sera attribuée. Cette indemnité correspondra au nombre d’heure de repos calculées sur la base du taux horaire correspondant au salaire de base (coefficient X valeur du point avec ancienneté), hors prime ou indemnité. 

Certains salariés à ce jour bénéficient d’une prime de nuit complémentaire dite « prime Durieux » créée au moment de la réduction du temps de travail Les salariés qui en bénéficient à ce jour continueront à percevoir cette prime. Tous les autres salariés issus des autres établissements intégrés dans le MHM de même que tous les nouveaux salariés embauchés pour travailler au sein du MHM ne seront pas éligibles à cette prime de nuit complémentaire. Pour un salarié éligible à cette disposition particulière telle que définie ci-dessus et travaillant à temps plein, il sera porté au bulletin de salaire une prime mensuelle différenciée de : 2.53 indemnités de nuit. Pour les salariés travaillant à temps partiel, cette prime différentielle sera proratisée. Cette prime différenciée est soumise aux mêmes règles de versement des primes de nuit de la CCN FEHAP 51 (notamment non maintien en cas d’absence non rémunérée, quelle qu’en soit la nature). 

Autre situation spécifique : Concernant les salariés issus de l’établissement la Fougeraie, en regard du passage en 12h00 de travail effectif du personnel soignant (IDE, ASD et AP) de nuit au sein du MHM :  le nombre d’heures de nuit travaillées sur une année diminue en moyenne de 24 nuits pour un salarié à temps complet.  Afin de compenser la perte de rémunération engendrée par la baisse de l’indemnité de sujétion de nuit, la Direction accepte de verser  à titre exceptionnel 24 euros bruts par mois au personnel à temps plein (indemnité proratisée pour le personnel à temps partiel)  inscrit à l’effectif de la Fougeraie avant la mise en place de ce nouvel horaire en 12 h, seul  éligible au versement de cette mesure particulière   Cette prime différenciée est soumise aux mêmes règles de versement des primes de nuit de la  CCN FEHAP 51 (notamment non maintien en cas d’absence non rémunérée, quelle qu’en soit la nature). Cette mesure concerne les salariés présents à la date de signature du présent accord.

Avantage en nature repas : Certains salariés à ce jour bénéficient d’un avantage en nature repas. Les salariés qui en bénéficient à la date de signature du présent accord continueront à percevoir cet avantage en nature repas. Tous les autres salariés issus des autres établissements intégrés dans le MHM de même que tous les nouveaux salariés embauchés pour travailler au sein du MHM ne seront pas éligibles à cet avantage en nature.
Article 2.10 : Travail du dimanche et des jours fériés
En regard de son fonctionnement en continu, les salariés du MHM peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés. 
Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche il n’y a pas de cumul de l’indemnité pour travail effectué le dimanche et de l’indemnité pour travail effectué les jours fériés
Tous les salariés qui bénéficient à la date de signature du présent accord, d’une récupération complémentaire « jour férié » continueront à en bénéficier. La récupération de jour férié est égale à un jour de travail pour un salarié travaillant à temps plein, et sera proratisé pour un temps partiel. En revanche pour tous les autres salariés, lorsqu’un jour férié tombe sur un jour de repos, les dispositions de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 (FEHAP 51) sont appliquées : aucun repos compensateur n’est attribué. 
Article 3 : Le temps de travail des salariés à temps complet dans le cadre de la semaine
Article 3.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer aux salariés du MHM, hors salariés sous convention individuelle de forfait annuel en jours.
 La liste des services concernés à la date de signature, est annexée au présent accord en ANNEXE 1.   
Après information et consultation du Comité d’Entreprise ou du Comité social et économique, le personnel concerné par cette organisation du temps de travail pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.
Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine. 
Pour les médecins qui en auront fait le choix (hors médecins réalisant des gardes comme les anesthésistes et obstétriciens), l’horaire hebdomadaire de travail peut être fixée, à 38 heures hebdomadaire (76 heures par quatorzaine). En compensation du dépassement de l’horaire 35 heures, ils bénéficieront de 18 jours de repos. Les dates de prise de repos sont fixées pour moitié à l’initiative du salarié qui informe de son choix sa hiérarchie et pour moitié à l’initiative de l’employeur. Les Médecins devront avant chaque trimestre définir les dates prévisibles de prise des jours de repos. La programmation de ces jours de repos devra être notifiée avant la fin de trimestre pour le trimestre suivant et transmis à la Direction de la Clinique. Les jours de repos fixés collectivement à l’initiative de la Direction seront communiqués deux fois par an à la CME. 
Article 4 : Le temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaires (cycles).
Article 4.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaires (cycle) peut s’appliquer aux salariés du MHM, hors salariés sous convention individuelle de forfait annuel en jours. 
La durée des cycles selon les services et la répartition du travail sur les cycles sont annexées au présent accord. 
Après information et consultation du Comité d’Etablissement ou du Comité social et économique, le personnel concerné par ce type d’organisation pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.
Article 4.2 : Période de référence et aménagement du temps de travail 
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période de 2 à 12 semaines : le nombre d’heures de travail effectué par semaine au cours de la période pluri-hebdomadaire pourra être irrégulier.
La durée du temps de travail s’établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire.
Article 4.3 : Répartition et modification des horaires
En cas de modification ultérieure de la durée du cycle, il sera procédé à une information et une consultation du Comité d’Etablissement ou Comité Social Economique. Les plannings sont mis à disposition des salariés par affichage ou tout autre moyen dans leur service respectif en accès libre. 
Les modifications ponctuelles sont distinguées de celles prévues ci-dessus telles que visées ci-après.
Les plannings pourront être modifiés en concertation avec le salarié avec un délai prévenance de 7 jours. Ce délai peut être réduit à 3 jours en cas de nécessité de service et avec accord entre les parties. 
Lorsque les salariés souhaitent échanger leur journée de travail, une demande d’autorisation préalable doit être faite au responsable hiérarchique. 
En cas de déclenchement d’un Plan de gestion de crise (dont Plan Blanc – hors situation de grève), le délai de prévenance est supprimé. La modification d’horaire de travail est opposable au salarié.
Article 4.4 : Mensualisation et lissage de la rémunération
L’ensemble des salariés à temps complet du MHM sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires en vigueur.
Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans le cadre des cycles, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.
En cas d’entrée et sortie (embauche et départ au sein du MHM) en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période. 
Les absences seront décomptées sur la base de l’horaire réel.
Article 5 : Organisation du temps de travail pour les Médecins réalisant des gardes
Les médecins de garde (exemple anesthésistes et médecins obstétriciens) sont soumis à un horaire sur un cycle où ils réaliseront des gardes sur place (nuits, dimanches et jours fériés). Ces temps de travail sont compris dans le temps de travail hebdomadaire avec des alternances jour/nuits (temps de travail hebdomadaire moyen de 38h sur la période). 
Les dispositions de l’article 3.2 concernant les jours de repos accordés aux médecins dont l’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 38 h seront applicables aux médecins de garde susvisés. 
Ce système pourrait être mis en place pour d’autres catégories médicales en regard des textes légiférant les activités médicales (exemple médecins pédiatres à compter de 2 500 naissances par année civile). Certaines catégories soignantes (IBODE, IADE) dans le cadre d’une période pluri hebdomadaire d’une moyenne horaire de 35 heures, pourraient également être concernées par le système de garde avec accord express des professionnels.
Article 6 : Les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou dans un cadre pluri-hebdomadaire (cycle), conformément à leur contrat de travail.

De manière exceptionnelle, et en accord avec le salarié, la programmation est susceptible de modification de la part de la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. En cas d'urgence, le délai fixé à l'alinéa précédent peut être réduit sans être inférieur à 5 jours calendaires. 
En cas de déclenchement de plan de gestion de crise (dont le Plan Blanc – Hors situation de grève), le délai de prévenance est supprimé. La modification d’horaire de travail est opposable au salarié, le refus non justifié peut engendrer une sanction disciplinaire.
Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence mentionnée dans le contrat de travail. Elles ne peuvent excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
La rémunération du salarié sera lissée. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l’horaire réel et sera calculée dans les conditions suivantes : rémunération de l’horaire contractuel chaque mois avec éventuelles heures complémentaires (10% dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle et 25% au-delà) et/ou supplémentaires constatées en fin de période de cycle.
Article 7 : Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Les dispositions relatives au forfait annuel en jours ne sont pas applicables aux cadres « intégrés » dont l’horaire est prédéterminé pour des raisons de service. C’est le cas des sages-femmes et des psychologues, soumis à la durée et à l’organisation du travail prévues aux articles 3 et 4 ci-dessus ou l’article 6 s’ils sont à temps partiel. 
Article 7.1 : Cadres ou non-cadres au forfait annuel en jours
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés dits « autonomes », soumis à un forfait annuel en jours.
Selon l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; de fait, le personnel sages-femmes est exclu du dispositif forfait jours. 
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A la date de rédaction de cet accord, ont été identifiés les professionnels référents qui ont des fonctions managériales. 
Pourront également relever de ce dispositif du forfait annuel en jours, d’autres fonctions nouvellement créées répondant à la définition susvisée.
Article 7.2 : Durée annuelle décomptée en jours.
La durée de travail des salariés concernés, hors médecins, sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 211 jours travaillés par an (année civile) comprenant la journée de solidarité. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un semestre donné, la Direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Article 7.3 : Compensation en jours de Repos Forfait Jours (RFJ)
Nombre de jours de repos supplémentaires
Dans le cadre du forfait, il est accordé aux salariés cadres ou non cadres et non médecin, au forfait, un nombre jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail, selon les modalités de calcul suivantes et calculée en début de chaque année :
365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables) – le nbre de jours fériés (hors samedi et dimanche) -  211 jours (incluant la journée de solidarité) = X RFJ
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. 
Pour les médecins ayant fait le choix du forfait jours (hors Médecins réalisant des gardes), en contrepartie du forfait, il est accordé un nombre jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail, selon les modalités de calcul suivantes et calculée en début de chaque année :
365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés (30 jours ouvrables) – le nbre de jours fériés (hors samedi et dimanche ou repos hebdomadaire) -  208 jours (incluant la journée de solidarité) = X JRS
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée. 
Viendra en déduction de ce décompte les jours de congés supplémentaires accordés par la Direction RESAMUT dans le cadre des NAO. 
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour : les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les jours de repos eux-mêmes, les jours de formation professionnelle continue, les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Prise par journées ou demi-journées.
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Il n’y a aucune notion d’horaire minimum. En revanche, il convient de respecter impérativement la continuité médicale. Il est à noter que des astreintes médicales sont organisées entre 18h et 8h. 
Article 7.4 : Rémunération des salariés.
La rémunération des salariés cadres ou non-cadres au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 
Les salariés visés pourront effectuer des astreintes en complément. 
Article 7.5 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales et notamment l’article L3121-40 l’accord individuel du salarié est requis, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Le salarié peut refuser la signature de cette convention individuelle. Il est alors soumis à un horaire de 35 heures hebdomadaires (sur 5 jours)  pour les salariés non médecins. 
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillés et de prise de journées ou demi-journées de repos.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.
Article 7.6 : Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence. Il pourra s’exprimer en nombre de jours de travail annuel et pourra être indiqué en demi-journée.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Article 7.7 : Les garanties pour les forfaits jours
Les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale quotidienne, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Néanmoins, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent de garantir et d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Les dispositions relatives au repos quotidien : tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives
Les dispositions relatives aux congés payés (soit cinq semaines de congés payés) ;
Les dispositions relatives au repos hebdomadaire : le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures auxquelles s’ajoutent les douze heures de repos quotidien, soit trente-six heures consécutives.
Les dispositions des jours fériés chômés dans l’entreprise. 
L’amplitude d’une journée de travail limitée à 12 heures.
Le salarié au forfait jour aura droit à la déconnexion (article 8).
Article 7.8 : Contrôle du nombre de jours travaillés 
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition, à cet effet. Un document sera établi mensuellement. 
Selon les possibilités techniques, le logiciel de gestion des temps fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, le cas échéant les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait dits jours « RFJ». 
Entretiens individuels et point

Chaque année, un rendez-vous sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui systématiquement sur : la charge de travail, sa répartition dans le temps, l’amplitude des journées, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la rémunération, les incidences des technologies de la communication, le suivi de la prise de congés et de repos. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. Ce rendez-vous sera réalisé en tête-à-tête avec le responsable hiérarchique du salarié concerné par le forfait jour. 
Pour l’année 2019, ce rendez-vous pourra être demandé par le salarié lors du 1er semestre sans attendre la fin d’année civile. 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
En plus de l’entretien ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. En outre, l’employeur qui constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION 
Le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos. 
En effet, les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte) d’un droit à la déconnexion durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés et doivent limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifiées des exceptions à ce principe.
Par ailleurs, une réflexion sur le télétravail devra être réalisée fin d’année 2018 – début 2019 avec négociation d’un accord avec les partenaires sociaux. 
ARTICLE 9 : DON DE JOURS
Ce dispositif consiste, pour un salarié, à renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter dans des cas limitativement prévus par la loi (article L1225-65-1 du code du travail).
Un appel aux dons sera organisé par la direction après étude de la situation.
Le don de jours est possible pour tous les salariés. Il peut s’agir de tous les types de jours de repos (jours de repos compensateur, de congés payés ou jrtt). Pour les congés payés, il sera donc possible de céder uniquement la 5ème semaine.  En revanche, sont notamment exclus : - Le 1er Mai, les dimanches, les jours fériés collectivement chômés, les jours de pont quand ils sont imposés par l’employeur.
Dans tous les cas il doit s’agir de jours disponibles, il n’est donc pas possible de céder des jours par anticipation. 
Le don est fixé à 3 jours maximum par an et par salarié. 
Pour chaque jour donné, le salarié bénéficiaire dispose d’un jour d’absence payé
Pour renoncer à ces jours de repos, le salarié doit donc effectuer une demande écrite (mail, ou courrier) à son responsable et transmis au service des ressources humaines. Le salarié peut effectuer une telle démarche plusieurs fois dans l’année. 
La loi exige que le salarié renonce anonymement à son ou ses jours de repos. 
ARTICLE 10 : SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES
Article 10.1 : Suivi de l’accord
Afin d’évaluer le dispositif du forfait jour au sein du MHM, mais également la durée des relèves, il est convenu entre les parties de mettre en place une commission de suivi organisée semestriellement. Cette commission se réunira fin mars, fin mai, fin juillet et en décembre 2019. Cette commission de suivi est paritaire. 
La mission d’évaluation de ce dispositif sera réalisée en lien avec les organisations syndicales. 
L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi.
Ce bilan annuel de suivi sera présenté au Comité d’établissement ou au Comité Social Economique du périmètre adapté ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le cadre de la négociation annuelle visée à l’article L.2242-13 1° du Code du travail.
Article 10.2 : Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est prévu une rencontre avec les organisations syndicales signataires pour un bilan à 3 ans. 
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs d’entreprise, d’établissement, ou d’accords de groupe, d’accord conclus au niveau d’une intégrant le SSR CENTRE BAYARD ou les établissements de RESAMUT concernés par le regroupement géographique sur le site du Médipôle, d’accords adoptés par référendum, d’accords atypiques, de décisions unilatérales de nature collective, d’usages ou de toutes autres pratiques en vigueur au sein du SSR CENTRE BAYARD ou des établissements de RESAMUT concernés par le regroupement géographique sur le site du Médipôle et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Article 10.3 : Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 10.4 : Révision et dénonciation
Révision : 
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1  et L.2261-8 du code du travail. 
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision qui devra être déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial, se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 à 11 du code du travail. 
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 10.5 : Dépôt - Publicité
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par les directions des deux entreprises par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature.
Le présent accord sera déposé en version électronique, auprès l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE Auvergne Rhône Alpes par le biais de la plateforme de télé-procédure TéléAccords (), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel des deux entreprises et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Article 10.6 : Annexes
Sont annexées au présent accord:

Annexe 1 : Liste des accords collectifs antérieurement applicables et annexe 2 : Liste des usages antérieurement applicables en lien avec cet accord
Annexe 3 : Fichier centralisé des organisations du temps des services et tableau des amplitudes 
Fait à Lyon, le 27 novembre 2018 (en 5 exemplaires)

La  Direction

Les organisations syndicales