ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 


Entre la Société EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION ET DEVELOPPEMENT dont le siège social est situé au 11, Place de l’Europe – 78140 VELIZY VILLACOUBLAY, représentée par M                                     en sa qualité de Président,

D'une part,

Et 

La CFE – CGC représentée par                                           en qualité de Délégué Syndical ;

D'autre part.


PREAMBULE.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes est inscrit dans l’article 3 du Préambule de la Constitution qui dispose : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme.»

Le législateur a soumis les entreprises, dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, à une obligation de négocier en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette obligation ayant été précisée par le décret du 7 juillet 2011. D’autre part, la loi du 4 août 2014 a regroupé en une négociation unique la négociation sur l’égalité professionnelle avec la négociation visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elle considère comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2017. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes même si certaines distorsions sont induites par des phénomènes qui dépassent le cadre initial de la négociation.


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE.

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2017.




La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l’étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2017, dont découle l’analyse suivante :

Le taux d’emploi des femmes en 2017 dans la profession est de 11% (données INSEE), de 13,14% au sein du groupe Eiffage (RADD 2017), et de 14% au sein d’Eiffage Construction, hors Europe (RADD 2017).


L’effectif de la Société est réparti comme suit au 31 décembre 2017 :


Les premières constatations issues des tableaux de bord joints nous permettent déjà d’identifier les éléments suivants :

Les femmes sont plutôt employées dans la catégorie Etam (62%) que dans la catégorie des CADRE (33%). Elles représentent au global sur ECGD 38% de l’effectif.

Le pourcentage d’embauche des femmes en 2017 au sein de la Société est de 40,3 % soit une augmentation de 8 points par rapport à 2016 (32,2%).

L’âge moyen des femmes cadres est de 37 ans en 2017 contre 39,6 en 2016, la moyenne d’âge des hommes cadres étant de 44 ans en 2017.

Sur l’accès à la formation, le taux d’accès des femmes est supérieur à celui des hommes en 2017. 

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 9 domaines d’actions présentés à l’article L.2242-5 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’amélioration suivants : 

La rémunération
Le déroulement de carrières
Processus de recrutement
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale


ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS.

1) La rémunération.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et de poursuivre les actions engagées.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes :



S’assurer de l’égalité de rémunération 

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.

Afin d’éviter un risque de disparités salariales entre hommes et femmes, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment aux Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires. Chaque signalement fera l’objet d’une étude précise posée sur des éléments objectifs.
Dans ce cadre également, chaque année lors de la campagne salaires, la Direction s’engage à réserver un budget complémentaire pour des éventuels rattrapages qui seraient constatés à conditions identiques (poste, qualification, ancienneté, expérience) comme évoqué ci-dessus.
La Direction rappelle que des mesures correctives ont déjà été adoptées en matière de recrutement avec, notamment, la mise en place d’une grille de rémunération à l’embauche identique pour les hommes et les femmes.

Les écarts constatés en matière de rémunération dans l’entreprise sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes. En effet, les femmes sont plus présentes dans les métiers supports et les fonctions administratives que sur les métiers techniques et d’ingénierie qui sont les plus rémunérateurs sur le marché du bâtiment.
Certains déséquilibres structurels existant au sein de l’entreprise sont liés à un déséquilibre initial de candidatures qui trouvent notamment sa source dans l’orientation scolaire.

Afin de combattre ces stéréotypes, la mixité des recrutements est systématiquement recherchée mais elle n’est pas toujours possible faute de postulants.


Indicateur : 
nombre de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage dans l’année.

Indicateurs : 
Ecarts des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes par rapport aux augmentations individuelles de la catégorie professionnelle.


Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité et d’adoption

Les évènements de la vie personnelle tels que le congé maternité ou d’adoption peuvent générer des risques de discrimination en matière salariale. 

Les Organisations Syndicales et la Direction réaffirment leur volonté commune de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant la période de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps partiel ou à temps complet.


Indicateur : 
moyenne des augmentations individuelles des personnes ayant été absentes au cours de l’année pour un congé de maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations individuelles au niveau de l’entité juridique.




Veiller à une cohérence entre les promotions des hommes et des femmes

Un référentiel Emploi et Compétences baptisé [EC²] a été mis en place depuis 2017 pour favoriser les évolutions professionnelles et permettent des changements de postes évolutifs dans une même catégorie de métier.
Cette cartographie est en libre accès pour les collaborateurs et a été présentée et expliquée aux managers, elle sert désormais de cadre à toute la branche notamment en matière de critères objectifs pour étudier les promotions.

Cet outil a également permis de changer tous les libellés de postes des collaborateurs pour les mettre en cohérence avec cette grille et identifier ainsi les écarts éventuels entre les postes d’une même catégorie. Il est désormais plus facile et plus objectif de suivre et de mettre en lumière des situations éventuelles de déséquilibre injustifiées.

Lors de chaque révision annuelle, l’entreprise veillera à ce que des promotions aient été obtenues par les femmes comme par les hommes sur des postes à responsabilités supérieures.

Par ailleurs, en matière de promotion, tout salarié qui se sentirait discriminé au regard de la campagne d’augmentation annuelle pourra solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines. 
Ce service, est le garant d’un accès équitable à la promotion pour les hommes comme pour les femmes avec une égalité de traitement entre les deux populations.

Toute promotion ou toute mutation, si elle fait l’objet d’une mobilité en parallèle, devra respecter la charte mobilité mise en place par le Groupe depuis avril 2018. 

L’entreprise s’engage à veiller à l’équité globale des promotions entre les femmes et les hommes et à valoriser les promotions féminines notamment par voie de communication interne et ce, pour renforcer sa conviction sur l’intérêt de la mixité promotionnelle. 

Indicateurs : 
Comparer le % de femmes dans l’entreprise et le % de femmes promues par rapport au total des promotions
Comparer le % d’hommes dans l’entreprise et le % d’hommes promus par rapport au total des promotions. 


2) Le déroulement de carrière

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles.

Chaque salarié peut également solliciter les Ressources Humaines en cours d’année pour bénéficier d’un entretien carrière afin de présenter ses attentes en matière d’évolution, de formation, ou encore ses souhaits de mobilité éventuels. La Direction rappelle que la Bourse à l’emploi est l’outil qui permet à chaque collaborateur d’avoir connaissance des offres d’emploi au sein du groupe et de pouvoir ainsi changer de poste ou de métier et évoluer au sein de l’entreprise selon ses capacités et ses souhaits.

Tout collaborateur qui souhaiterait postuler à une offre interne et enclencher une démarche d’entretien doit en informer sa hiérarchie et se faire accompagner par le service des Ressources Humaine

Pour accompagner le déroulement de carrière, la formation professionnelle apparaît comme un levier essentiel puisqu’elle s’impose pour le maintien et le développement des compétences professionnelles des salariés et assure ainsi l’employabilité interne et externe des salariés.

2.1 Favoriser un égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle

L’entreprise s’engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de formation. 
A ce jour, ce sont les femmes qui ont le taux d’accès à la formation le plus élevé.
 
La mise en place récente d’une plate-forme d’apprentissages à distance permettra à chaque collaborateur de s’inscrire à tous les modules qu’il jugera comme étant des apports pédagogiques utiles pour sa carrière et son parcours et ainsi de se former à son rythme (avec ou sans accord de son manager selon les modules).
Cet outil en libre accès favorisera également la pratique sur des outils informatiques et bureautique et le maintien à niveau de la pratique usuelle.

De manière générale, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, à développer le recours à la formation à distance (WebEx, e-learning, etc.) pour tous les sujets qui s’y prêtent.
Les inscriptions réalisées par les collaborateurs sur la plate-forme d’apprentissages à distance devront être accueillies avec respect et bienveillance, avec comme seule réserve que le travail quotidien et les objectifs fixés soient réalisés. Il appartient à chaque collaborateur de s’organiser en conséquence et de s’assurer que le temps passé sur ces modules s’intègre parfaitement dans sa charge de travail.

Indicateurs : 
Nombre de salariés formés par sexe et CSP
Taux d’accès à la formation par sexe et CSP
Nombre d’heures de formation par sexe et CSP (présentiel et à distance)
Durée moyenne des formations par sexe et CSP
Nombre d’entretiens carrière réalisés dans l’année 

2.2 Favoriser un égal accès des hommes et des femmes aux postes de niveau supérieur

La Direction rappelle que les offres d’emploi en interne sont neutres et objectives afin d’inciter des candidatures aussi bien féminines que masculines. 

Elles souhaitent également encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilité tout en assurant un dispositif de promotion identique pour les deux populations.

Pour toute promotion avec encadrement managérial important et si le collaborateur en exprime le besoin, un accompagnement à la prise de fonction sera organisé sous forme de coaching ou de mentoring.


Indicateurs : 
Taux de promotions professionnelles par sexe dans une même catégorie professionnelle
Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement et décisionnelles par sexe.
Nombre de coaching et/mentoring à la prise de poste suivis dans l’année par sexe

3) Le processus de recrutement

3.1 Sensibiliser les acteurs du recrutement

Les Organisations syndicales et la Direction s’engagent à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement internes, et notamment les managers, sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise et sur la neutralité nécessaire lors des processus de recrutement.
L’entreprise s’attachera à proposer au minimum une candidate sur chaque poste ouvert lorsque les candidatures reçues le permettent et sous réserve que les compétences soient en adéquation avec la recherche.

Par ailleurs, la Direction s’engage à respecter également la neutralité dans la publication des annonces. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d’emploi sont systématiquement non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié à l’âge, au sexe, ou à tout autre critère. Leur but unique est de présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l’expérience requises.

La Direction veillera également à ce que les cabinets de recrutement externes ou agences de travail temporaires ou encore tout autre acteurs engagés par l’entreprise dans le cadre de la recherche de candidats externes respectent les principes définis dans cet accord.

Par ailleurs, chaque nouveau manager engagé dans un process de recrutement se verra proposer le module de formation « essentiel recrutement » proposé par l’Université du Groupe Eiffage sur le principe de non-discrimination à l’embauche.

Indicateur : 
Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre d’annonces diffusées
Nombre de collaborateurs formés au module « essentiel recrutement » dans l’année

3.2 Lutter contre les stéréotypes femmes-hommes à l’embauche

Les parties souhaitent développer la mixité dans certains métiers aujourd’hui très masculinisé.
Pour cela l’entreprise veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est peu représentée en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution mais également à lutter contre les formes de sexisme.

Indicateur : 
Répartition de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelle
Nombre d’actions de valorisation ou de rappel de la réglementation mises en place

3.3 Développement de la mixité des candidatures

L’entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :

Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité sur les postes cadres et notamment les postes à responsabilités ainsi que sur les postes ETAM.

Indicateurs : 
Nombre de femmes cadres recrutées dans l’année et répartition hommes - femmes sur les postes CADRE.
Nombre d’hommes recrutés dans l’année et répartition hommes – femmes sur les postes ETAM.


3.4 Alternance et stage

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.
Sur l’année 2017, ECGD comptait 9 contrats en alternance dont 55 % de femmes, un chiffre en augmentation constante depuis 2014.

Indicateur : 
Nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l’année, et pourcentage par rapport à la totalité des contrats en alternance et des stages.

4) Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

L’entreprise rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

La charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit  à la déconnection), 
l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 octobre 2017,
Le règlement intérieur.


4.1 Articulation vie privée et vie familiale

		4.1.1 Horaire des réunions

Concernant l’organisation des réunions, les invitations devront prévoir systématiquement une heure de début et une heure de fin ou une durée maximale.
Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures.

		4.1.2 Charge de travail et aménagements temporaires

Les responsables de service doivent veiller à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours permettent une réelle conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Toute demande d’aménagement de la journée de travail est étudiée par le supérieur hiérarchique, avec la DRH, au regard de l’organisation du travail dans l’entreprise et des besoins précis du salarié.
Ainsi, lorsqu’un collaborateur fait part d’une contrainte personnelle, le supérieur hiérarchique, le service RH, et le collaborateur recherchent une solution d’aménagement satisfaisante tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise que pour le salarié et ce, notamment, au regard des moyens de communication existants dans l’entreprise mais également des solutions pérennes qui peuvent prendre sens comme le travail à distance, ou déporté.

		4.1.3 Femmes enceintes et congés parentaux

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 4ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail via notamment la possibilité de travail à distance occasionnel ou récurrent pour réduire les temps de trajet et la fatigue liée à l’état de grossesse.

Toute demande de congé parental à temps partiel devra être accueillie avec bienveillance et fera l’objet d’un échange préalable sur l’organisation du travail, la charge et l’amplitude des journées.
Toutes les femmes ayant bénéficié d’un congé parental à temps plein de plus de 6 mois se verront proposer systématiquement un entretien carrière avec les Ressources Humaines à leur retour dans l’entreprise.
Pour toutes les autres durées, les entretiens se feront à la demande du collaborateur concerné.

Indicateur : 
Nombre de demandes d’aménagement effectuées dans l’année.
Nombre de congés parentaux par sexe et catégorie socio professionnelle ainsi que leur durée moyenne
Nombre d’entretiens carrières réalisés dans l’année (systématique ou sollicité)

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé sabbatique, d’un arrêt maladie de longue durée (plus de 6 mois) ou encore d’un congé de soutien familial, chaque collaborateur se verra proposer un entretien carrière avec son responsable Ressources Humaines dans le mois suivant son retour.

Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes comme pour les hommes dont l’activité professionnelle a été temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible, et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de poste dans de bonnes conditions.

		4.1.4 Rentrée scolaire

Une autorisation d’absence de 2 heures sera accordée à tous les parents qui ont des enfants scolarisés jusqu’en fin de collège pour leur permettre d’accompagner ces derniers à l’école le matin de la rentrée scolaire.

4.2 Congé enfant malade

Le code du travail  prévoit 3 jours d’autorisation d’absence pour enfant malade non rémunérés. Ces jours sont pris dans le respect de l’article Article L1225-61, après information préalable de la hiérarchie. Un justificatif doit être fourni par le salarié.

Les jours non travaillés dans ces circonstances peuvent être imputés, en complément des dispositions légales, sur les jours de « RTT » pour les ETAM comme pour les Cadres. Ces jours pourront venir en supplément d’un ou plusieurs RTT déjà posés dans le mois sous réserve qu’ils n’excèdent pas le plafond de 3 jours maximum par mois. 

Sur ce dispositif, les managers s’engagent à répondre favorablement à toute demande faite dans l’urgence.

Indicateur : 
Nombre de jours en cumul pour enfant malade.

4.3 Loi Matthys

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.

La direction s’est engagée à mettre en place ce système de don de jours de repos afin de permettre à un salarié, sur sa demande et en accord avec l'employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

La tenue de ce compte solidaire est effectuée par les Ressources Humaines qui restent seules juges en matière d’utilisation des jours selon les demandes effectuées individuellement par les collaborateurs ou remontées par les partenaires sociaux.

Indicateur : 
Nombre de jours de repos donnés par des collaborateurs par an et total de jours disponibles dans le compte solidaire.

4.4 Berceaux en crèche

L’entreprise a également renouvelé pour 2018 le contrat qui le lie avec un prestataire de la petite enfance. Ce contrat donne la possibilité pour les salariés qui en font la demande, de bénéficier d’une place au sein d’une crèche inter-entreprises à Vélizy afin de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et familiale. 
Actuellement, 5 salariés bénéficient de ce dispositif.
Chaque année, l’entreprise étudie le renouvellement de ce dernier.
Le dispositif est en place dans l’entreprise depuis 2011.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD. 

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté à la Commission Egalité Hommes/Femmes et au Comité Social et Economique chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. 


ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.

L’accord entrera en vigueur à sa date de signature.

Il est conclu pour une durée de 3 ans, et prendra donc fin de plein droit le 31 octobre 2021.


ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de , dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.


Fait à Vélizy le 4 novembre 2018 en 5 exemplaires.


Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION GESTION ET DEVELOPPEMENT









Pour la CFE - CGC