Négociations Annuelles Obligatoires





PROTOCOLE D’ACCORD


		
				        
Siège Social

86, route de Roissy
93290 TREMBLAY EN FRANCE







Entre	La société OEMServices
	86, route de Roissy
	93290 TREMBLAY EN FRANCE
	Siret : 480 489 400 00048
	

et	L’organisation syndicale CGT
	 


La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet d’une proposition de calendrier le 16 février 2018. Les dates suivantes sont ainsi été définies conjointement avec la délégation syndicale :

1ère réunion, le 30 janvier 2018 à 16H30 : remise du document d’information, 
2ème réunion, le 12 février 2018 à 14H30 : réponse aux questions, remise des revendications de la CGT et présentation.
3ème réunion, le 19 février 2018 à 10H00 : discussion sur les demandes de la délégation syndicale.
4ème réunion, le 13 mars 2018 à 14H30 : signature de l’accord entre les parties.

Ces réunions se sont déroulées au siège de l’entreprise, sis 86, route de Roissy 93290 Tremblay en France.

Le 30 janvier 2018, un document d’information a été remis à Madame XX  portant sur les éléments suivants :

Les salaires bruts par niveaux et par sexe, 
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail : temps de travail, aménagement des horaires, annualisation.
Heures   supplémentaires : nombre   d’heures   supplémentaires effectuées   et rémunérées durant l’exercice 2016 (par catégories professionnelles)
Nombre d’heures supplémentaires compensées en repos (par catégories professionnelles)
Nombre d’avancements par catégorie professionnelle en 2016
% de primes versées par catégories professionnelles en 2016
Tous ces éléments ont été présentés par catégories professionnelles avec pour chaque catégorie la répartition hommes/femmes. Les informations remises à Madame XX ont été présentées par niveaux en veillant au respect du caractère confidentiel des données individuelles. 

Par mail en date du 8 février 2018, Madame XX a demandé le report de la réunion prévue le 12 février 2018. La réunion du 12 février s’est donc tenue le 19 février. A cette occasion, Madame XX a remis ses revendications à la direction.

Madame XX n’a pas demandé d’informations complémentaires après remise de ces éléments.

Lors de la réunion du 19 février 2018, Madame XX a confirmé que les éléments remis par la direction d’OEMServices étaient cohérents avec ses attentes. Lors de cette réunion Madame XX a remis ses revendications et les a présentées à Madame YY dans le détail.

La réunion du 13 mars 2018 a été l’occasion de discuter et d’échanger sur les différentes demandes de la délégation syndicale. Une dernière réunion a eu lieu le 19 mars 2018 à 11H00.

Les revendications de la CGT :

La CGT et les salariés d’OEMS revendiquent une NAO 2018 à la hauteur des très bon résultats 2017, dû en grande partie à l’application de tout le personnel.
Pour la CGT, l’augmentation salariale ne doit en aucun cas être discriminatoire envers aucune des catégories, et surtout pas, par son mode d’attribution.
Nous vous rappelons que la NAO doit être conforme à l’Article L 2242-8 et suivants du Code du Travail, et la communication doit être de bonne foi, dans un esprit constructif, avec le souci d’une information sincère, précise et complète.

5,0% d’Augmentation Générale pour tous avec la décomposition suivante :

Prise en compte de l’augmentation du coût de la vie = 0,3 % sur un mois et 1.2% sur un an (d’après l’INSEE Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques).

Redistribution d’une partie des gains de productivité = 3,8 % permettant de reconnaitre l’accroissement de la qualification des salariés, de redistribuer les gains de productivité et de compétitivité de l’année 2017, de fidéliser les salariés et conserver la cohésion des collectifs de travail.

Une revalorisation et évolutions conséquente des primes actuelles.
Primes ASTREINTE, Matières dangereux, Ancienneté, Intéressement et participation, Panier et la participation employeur pour les tickets restaurant.
.
Prime de Cariste : Comme nous ne sommes pas des caristes et que nos contrats nous indiquent que nous serons amenés à utiliser du matériel de manutention. Mais cela concerne les gerbeurs et les tire palettes manuelles ou électroniques, le contrat de travail et les fiches de poste ne mentionne pas que nous devons conduire du matériel lourd, type Caces 3 et 5, qui sont une catégorie plus élevée que les gerbeurs. Nous réclamons donc une prime de Cariste 3 et 5, pour ceux qui seront amené à utiliser ces machines

Intempéries :  En période hivernale, de nombreux salarié(e)s sont exposé(e)s au froid et aux intempéries dans le cadre de l’exercice de leur travail. Pourrait-on mettre en place d’une prime d’intempéries de Novembre à mars ?



Formation : Sans nier la situation actuelle, la CGT considère le développement des formations comme un investissement pour l’avenir.
Apres enquête auprès des salariés, les formations qu’ils ont demandé lors de leurs entretiens ne sont pas toujours fait. Nous demandons qu’il ait plus de formation qui permette aux salariés de progresser dans leurs postes, mais aussi de changer de poste, de progresser dans la hiérarchie de l’entreprise. Et un affichage des formations disponibles dans l’entreprise.

























































ANALYSE DES DONNEES PRESENTEES PAR LA DIRECTION







La situation en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes
         

Les effectifs en 2017






Les effectifs en 2016



L’effectif global de l’entreprise est composé de 34% de femmes contre 66% d’hommes, répartition en amélioration par rapport à 2016. Un écart est à noter sur l’effectif global, cet écart est constaté sur les postes d’Agents d’entrepôt qui nécessitent le CACES 3 et 5 ainsi que le port de charges. Les candidatures sont donc en grande majorité masculines même celles issues de l’intérim. Concernant les autres catégories de personnel, les écarts sont essentiellement constatés sur des fonctions techniques ou impliquant des déplacements professionnels.


Niveau 1 et 2
6 embauches ont été effectuées en 2017. 26 salariés composent cette catégorie contre 30 en 2016. Ces données n’intègrent pas les intérimaires. 14 hommes composent cette catégorie contre 11 femmes.



Niveau 3
Dans cette catégorie, les effectifs sont bien répartis avec 6 hommes et 6 femmes, l’équilibre est donc respecté.

Niveau 4 
12 embauches en cours d’année.  38% de femmes sont présentes dans cette catégorie. Certains postes présentent des contraintes horaires pour lesquelles les profils féminins sont plus rares.

Niveau AMC
34 salariés dans cette catégorie contre 29 en 2016 soit une croissance de 17% environ. Cette croissance est liée à des créations de poste mais aussi à des évolutions internes.
Un écart est à constater dans la répartition de l’effectif : 74% d’hommes pour 26% de femmes. Certains postes sont très techniques et d’autres nécessitent des déplacements professionnels qui peuvent être compliqués à gérer pour des femmes. Au niveau des recrutements les candidatures féminines sont clairement moins importantes sur certains postes. 3 postes ouverts dans cette catégorie ont été pourvus en 2015. 


Les rémunérations en 2017

Afin de comparer les niveaux de rémunération par sexe et par niveaux, nous avons choisi la méthode de calcul de la base 100. Nous avons calculé la rémunération moyenne (hommes et femmes ensemble) par niveau, cette rémunération constitue la base 100. Dans chaque catégorie, la rémunération des femmes est ensuite rapportée à cette base 100, il en est fait de même pour les hommes.

41% des femmes ont été promues en 2017 contre 25% des hommes. Malgré un écart constaté dans la répartition des effectifs, les femmes ont été promues au-delà des hommes en 2017.





Niveau 1 et 2
Aucun écart au niveau des rémunérations, avec des salaires moyens légèrement plus élevés pour les hommes du fait d’une ancienneté plus importante.

24% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
72% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

L’ancienneté de la grande majorité des salariés de cette catégorie est inférieure à 2 ans.

Niveau 3
Les rémunérations entre les hommes et les femmes sont équilibrées.

17% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
75% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

L’ancienneté moyenne des salariés de cette catégorie est de 6 ans.

Niveau 4 
Les salaires moyens des hommes sont légèrement plus élevés pour les hommes du fait d’une ancienneté plus importante.

38% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
56% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

Niveau AMC
Le ratio entre le plus haut et le plus bas salaire est lié à l’écart entre le niveau de poste et de responsabilité et l’âge des salariés de cette catégorie. Pas d’écart à noter entre le niveau de rémunération des femmes et des hommes dans cette catégorie.

32% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
71% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

CONCLUSION :

Pas d’écart constaté au niveau des promotions et des rémunérations entre les hommes et les femmes. 


La formation

Le plan de formation est réparti en deux volets :

Les formations règlementaires,
Le maintien dans l’emploi
Le développement personnel avec la GPEC


Les formations réglementaires : répartition des effectifs formés par catégories professionnelles et par sexe





Le développement personnel et le maintien dans l’emploi :  répartition des effectifs formés par catégories professionnelles et par sexe



Synthèse 2017 














Sur un budget total de 70 342 euros, 30 138 euros ont été consacrés à la GPEC en 2017. Un effort de formation significatif puisqu’il représente presque la moitié du budget total soit 43%.







La durée effective et l’organisation du temps de travail


Le travail à temps plein

L’horaire collectif de travail est fixé à 167,92 heures réellement effectuées. 

Trois équipes sont postées et travaillent par rotations :

L’AOG : des cycles horaires ont été mis en place en septembre 2014. un accord a été signé avec le Comité d’entreprise. Le but de ces horaires en cycle : faciliter la transmission de l’information et la cohésion des équipes. Un horaire a été maintenu sur un créneau fixe au sein de ce service à la demande de la salariée concernée. Les cycles horaires de l’équipe AOG ont été revus avec les salariés concernés et ont fait l’objet d’une consultation avec le comité d’entreprise. Ces nouveaux horaires sont effectifs depuis le 1er mai 2016.

L’équipe du CIW à Roissy avec des horaires en rotation hebdomadaire 6H15 à 14H00, 14H15 à 22H00 avec 20 minutes de pause.

L’équipe Cross docking, mise en place en 2017 avec des horaires en rotation hebdomadaire 7h30/16h15 – 9h/17h45 – 11h/19h45 (pause déjeuner d’une heure sur chaque vacation).

Des horaires flexibles ont été mis en place en 2014 pour les équipes administratives également en accord avec le Comité d’entreprise. Les plages définies dans le cadre des horaires flexibles sont les suivantes :

Plage d’arrivée : de 7h30 à 10h
Plage de départ : de 15h45 à 18h45
Pause déjeuner : de 30 minutes à 2 heures

Le travail à temps partiel

Deux salariées avaient un contrat de travail à temps partiel dans la catégorie « Techniciens qualifiés » et « Agents de maîtrise et cadres ». Il s’agit de temps partiels choisis.

Un temps partiel mis en place en 2017 suite à un congé de maternité a pris fin en septembre 2017 à la demande de la salariée concernée. 

Un temps partiel choisi est mis en place en 2018 dans la catégorie employée à la demande de la salariée suite à un congé de maternité.

Les conventions de forfait

Ainsi que le prévoit la convention collective, certains salariés ayant un certain niveau de responsabilités et un degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sont soumis à un forfait annuel en jours.

La durée annuelle de travail est alors fixée à 214 jours par principe du lundi au vendredi. Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte des jours de congés payés, de réduction du temps de travail et des jours fériés. 

Les salariés concernés par les conventions de forfait qui travailleraient le samedi en informent le service des ressources humaines afin de pouvoir bénéficier d’une journée de récupération ou du paiement de la journée travaillée si celle-ci est réalisée au-delà du forfait. Le dépassement du forfait annuel implique bien sûr une validation managériale.

Il n’y a pas de nombre d’heures minimum imposé au salarié dans le cadre de cette convention de forfait en jours toutefois le salarié doit effectuer le nombre d’heures de travail nécessaire pour remplir sa mission dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


La prévoyance

Un appel d’offres a été réalisé 2015 en accord avec les institutions représentatives. Les propositions des organismes ayant répondu à cet appel d’offres n’ont pas permis de gains significatifs en termes de cotisations et de garanties. Il a donc été décidé de poursuivre la collaboration avec les organismes actuels. Cet appel d’offres a toutefois permis de maintenir les taux de cotisations 2016 au même niveau que ceux de 2015.

En 2014, la même démarche de renégociation des taux avait été initiée avec HARMONIE et avait abouti à un maintien des taux 2014 pour l’année 2015.

Un nouvel appel d’offres a été réalisé en 2016, il n’a pas permis d’obtenir des garanties plus intéressantes au mêmes taux. Cet appel d’offres a aussi permis le maintien des taux 2016 en 2017.

Les taux de cotisation appliqués en 2016 et 2017 seront maintenus en 2018. Les taux de cotisation pour la mutuelle n’auront pas augmenté pendant 3 ans.

La répartition suivante sera donc maintenue pour 2018 :

50% à la charge du salarié
50% à la charge de l’employeur



L’épargne salariale

Un accord de participation a été signé avec la délégation syndicale et le Comité d’entreprise le 23 avril 2012. Cet accord de participation a fait l’objet d’un avenant signé le 16 décembre 2013 dans le but de proratiser le calcul de la prime de participation en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.

Le montant de la RSP n’est pas connu à la date de réalisation des NAO, la clôture des comptes n’étant pas terminée. Le montant de la RSP sera réparti conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Un accord d’intéressement a été signé avec la délégation syndicale et le CE en 2015 et. Il est applicable depuis 2017 sur les résultats de l’exercice 2016. Il a été décidé de dénoncer cet accord et d’établir un avenant portant sur :

Les modalités de calcul de l’intéressement qui sera basé sur le résultat comptable et non fiscal,
Les règles de répartition entre les bénéficiaires excluant les salariés ayant eu au moins 2 jours d’absences injustifiées dans l’année,
Les modalités relatives au dépôt de l’avenant.


Les travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi d’OEMServices au regard de la législation en vigueur est de 6 salariés handicapés. Nous avons recruté un salarié handicapé en 2015 dans le cadre d’un stage. 
L’accès à l’emploi est le même pour les travailleurs handicapés. Cependant, certaines restrictions médicales rendent difficile l’embauche de travailleurs handicapés notamment à Roissy où beaucoup de postes comportent de la manutention.

Des actions ont été mises en œuvre chaque année pour développer l’embauche de salariés handicapés notamment avec les missions handicaps des sociétés d’intérim mais aussi avec la mise en place d’une collaboration avec un cabinet spécialisé dans le recrutement et la mise à disposition de salariés handicapés. Des annonces de recrutement ont été diffusées sur des « job board » et des supports dédiés aux handicapés.

Le manque de qualification de ces profils et les restrictions liées à leur handicap complexifient leur intégration dans l’entreprise.

Un intérimaire ayant la reconnaissance RQTH a été recruté en 2017 au sein du service flux.


L’évolution de l’emploi

L’évolution des effectifs
2015







L’évolution des emplois

En 2016, on constate un recours à l’intérim plus important pendant la période estivale et en fin d’année. Ce recours à l’intérim est lié à des remplacements de congés.

En 2017, le recours à l’intérim a été plus important de février à avril et moins soutenu pendant la période estivale.

Conclusion :
Pas d’évolution significative des effectifs en CDI en 2017 comparé à 2016. Cependant, nous pouvons noter un recours à l’intérim et aux CDD en baisse sur la fin de l’année avec une stabilisation des effectifs notamment dans l’entrepôt.




L’accueil des jeunes dans l’entreprise






Conclusion :

Onze étudiants ont été accueillis dans l’entreprise en 2016. Quatre d’entre eux ont poursuivi leur cursus scolaire en 2017 et trois ont été recrutés après validation de leur diplôme.

Les chiffres présentés ci-dessus démontrent qu’OEMServices respecte la règlementation en vigueur et ne dépasse pas les limites fixées pour pourvoir des postes par des étudiants.

























ACCORD ENTRE LES PARTIES






























La journée de solidarité

Il est proposé de fixer la journée de solidarité sera fixée au lundi de Pentecôte soit le 21 mai 2018 pour cette année. Cette journée sera travaillée selon les modalités suivantes :

Personnel à temps complet :
Les présentes dispositions posent le principe de l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire dont la durée est fixée à 7 heures non rémunérée.

Les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler à cette date auront la possibilité de poser une journée de repos qui sera déduite de leurs compteurs. Les compteurs susceptibles d’être diminués d’une journée au titre de l’exécution de la journée de solidarité sont les suivants :

JRTT (jour de réduction du temps de travail)
Congés d’ancienneté
Congés payés
Compteurs de récupération.

Personnel à temps partiel :
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel devront réaliser cette journée au prorata de leur temps de travail. La formule ci-dessous détermine la durée de cette journée en fonction de l’horaire mensuel des temps partiels :

Personnel entré en cours d’année
Le personnel entré en cours d’exercice devra justifier de l’accomplissement de cette journée de solidarité dans une autre entité. Le cas échéant, cette journée ne sera pas effectuée. Dans le cas contraire, le nombre d’heures à effectuer dans la limite de 7 heures sera calculé ainsi :

Formule :

Horaire contractuel hebdomadaire en temps de travail effectif
______________________________________________________                          X 7
Horaire contractuel hebdomadaire à temps plein en temps de travail effectif

Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos, ni à rémunération supplémentaire.

Il sera précisé par la hiérarchie la planification des présences et l’organisation du travail pour cette journée, une souplesse sera accordée dans le traitement des demandes d’absence.






La durée du travail

Comme le prévoit la règlementation en vigueur les heures complémentaires et/ou supplémentaires nécessitent une validation préalable de la hiérarchie dans tous les cas. 

Lorsqu’elles sont validées par les Responsables hiérarchiques ces heures viennent s’incrémenter dans les compteurs de récupération des salariés concernés auxquels s’ajoutent les majorations prévues par la règlementation en vigueur. Les heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées le samedi sont quant à elles rémunérées en heures complémentaires et/ou supplémentaires en application de la règlementation en vigueur. Ces heures effectuées le samedi sont déjà rémunérées à 50% lorsque le nombre d’heures hebdomadaires 43 heures.

Certaines situations exceptionnelles pourront justifier le paiement d’heures supplémentaires en semaine. Le caractère exceptionnel de chaque situation est soumis à validation préalable de la direction.


La prévoyance santé

Un appel d’offres a été réalisé 2015 en accord avec les institutions représentatives. Les propositions des organismes ayant répondu à cet appel d’offres n’ont pas permis de gains significatifs en termes de cotisations et de garanties. Il a donc été décidé de poursuivre la collaboration avec les organismes actuels. Cet appel d’offres a toutefois permis de maintenir les taux de cotisations 2016 au même niveau que ceux de 2015.

En 2014, la même démarche de renégociation des taux avait été initiée avec HARMONIE et avait abouti à un maintien des taux 2014 pour l’année 2015.

Un nouvel appel d’offres a été réalisé en 2016, il n’a pas permis d’obtenir des garanties plus intéressantes au mêmes taux. Cet appel d’offres a aussi permis le maintien des taux 2016 en 2017.

Les taux de cotisation appliqués en 2016 et 2017 seront maintenus en 2018. Les taux de cotisation pour la mutuelle n’auront pas augmenté pendant 3 ans.

La répartition suivante sera donc maintenue pour 2018 :

50% à la charge du salarié
50% à la charge de l’employeur


L’épargne salariale

Un accord de participation a été signé avec la Délégation Syndicale et le CE le 23 avril 2012. Cet accord de participation a fait l’objet d’un avenant signé le 16 décembre 2013 dans le but de proratiser le calcul de la prime de participation en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.

Le montant de la RSP n’est pas connu à la date de réalisation des NAO, la clôture des comptes n’étant pas terminée. Le montant de la RSP sera réparti conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Un accord d’intéressement a été signé avec la délégation syndicale et le CE en 2015 et. Il est applicable depuis 2017 sur les résultats de l’exercice 2016. Il a été décidé de dénoncer cet accord et d’établir un avenant portant sur :

Les modalités de calcul de l’intéressement qui sera basé sur le résultat comptable et non fiscal,
Les règles de répartition entre les bénéficiaires excluant les salariés ayant eu au moins 2 jours d’absences injustifiées dans l’année,
Les modalités relatives au dépôt de l’avenant.


La formation

Une démarche de GPEC est mise en place en 2014 en accord avec le Comité d’entreprise. Le principe de la GPEC a fait l’objet de discussions avec le comité d’entreprise.

Rappelons que la formation présente plusieurs dispositifs :

Le plan de formation : il est décidé par l’employeur et validé avec le CE. Les formations intégrées au plan de formation doivent être en adéquation avec les besoins et la stratégie de l’entreprise. Le plan de formation présenté et validé avec le comité d’entreprise s’élève à plus de 100 000 euros HT soit 7 fois plus que l’obligation légale.
Le CPF : compte personnel formation que le salarié peut mobiliser librement.

La GPEC alliée aux différents dispositifs de formation ont permis à certains salariés de se qualifier et de pouvoir évoluer vers des postes nécessitant des connaissances plus approfondies dans certains domaines.

Un bilan de la GPEC est présenté chaque année au comité d’entreprise.

Des postes d’Acteurs du progès permanent (A2P) ont été créés en 2016. Ces postes sont initiés dans l’entrepôt. Ils ont pour vocation d’accompagner les projets de Lean Management de l’entreprise.

Dans le cadre du centre de ressources, des postes de formateurs ont été créés en mars 2017 afin de pouvoir favoriser les formations internes.


Le bien-être au travail

Une démarche de bien-être au travail est mise en place. Une première réunion avec les Managers et les représentants du personnel a eu lieu le 2 juin 2015. 

Cette réunion a permis de définir des thèmes autour desquels sera articulée la démarche bien-être. Des groupes de travail avec les salariés volontaires pour travailler sur cette démarche seront mis en place prochainement.

Un premier groupe de travail s’est réuni et a permis la mise en place d’un certain nombre d’actions.

La démarche va se pourvuivre en 2017.


Le droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion au nombre des négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux. Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Il n’y a en revanche pas d’obligation de parvenir à la conclusion effective d’un accord. En cela, le code du travail ne prévoit pas de dispositif légal contraignant à mettre en place par l’employeur.

Le sujet du droit à la déconnexion a été abordé avec la délégation syndicale. Dans le cadre de la démarche bien-être, les salariés avaient la possibilité d’émettre des idées liées à la communication, l’environnement et la vie au sein de l’entreprise. Le sujet de la déconnexion n’a pas été évoqué. Il est donc décidé que ce sujet n’est pas un problème au sein de l’entreprise et qu’il n’y a pas lieu de mettre en place un accord sur ce point.


Les astreintes

Les primes d’astreinte ont fait l’objet d’une convention qui fixe le cadre. Le montant des primes d’astreinte est forfaitaire et à ce montant s’ajoutent le paiement des heures effectuées en cas de déplacement sur site ainsi que les indemnités kilométriques.

Rappelons que le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de la Société n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. A ce titre, OEMServices pourrait se limiter au strict paiement des heures réellement effectuées. Ce temps fait aujourd’hui l’objet d’une prime d’astreinte forfaitaire, son montant reste conforme à celui défini dans la convention d’astreinte.

Les heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées le dimanche sont payées avec une majoration de 100%, cette même majoration s’applique aux heures effectuées les jours fériés depuis 2016. Cet effort significatif a aussi un impact sur la rémunération des astreintes.

Il est toujours d’actualité de supprimer les astreintes en 2018lorsque l’équipe AOG présente H24 sera formée et prête à prendre le relais.


La prime matière dangereuse et CACES

Le montant des primes matières dangereuses a été augmenté de 50% en 2016, ce qui est très conséquent, il ne sera pas réévalué en 2018. 

Le comité d’entreprise a été informé de la création d’un poste de Cariste en 2018 dans le but de reclasser un salarié lié par la perte du contrat ZAS. De ce fait les primes CACES ne sont pas d’actualité.



La prime intempéries

Les problèmes liés au froid dans l’entrepôt ne peuvent être traités par une prime mais par la mise en place d’actions avec le CHSCT.

Les indemnités de repas


Leur montant est encadré par la règlementation et doit respecter certains plafonds. Leurs montant sont donc fixés dans le respect de ces seuils.


La Politique salariale 2018

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de ces négociations tenues en vertu des articles L 132-27 et suivants du code du travail :

Les salaires mensuels bruts (avant précompte des cotisations incombant aux salariés) seront révisés au 1er mars 2018 selon les modalités suivantes :

L’enveloppe globale des avancements est fixée à 4.94% dont :

2,98% seront consacrés aux avancements
1.96% seront accordés au titre de primes exceptionnelles et collectives. Le versement des primes collectives de décembre 2018 sera conditionné aux résultats de l’entreprise.

Ces augmentations bénéficieront aux salariés sous contrat OEMServices depuis 6 mois à compter du 31 décembre 2017 soit une ancienneté au 1er juillet 2017. Les salariés dont le départ est acté ne seront pas éligibles aux augmentations ci-dessus ni aux primes collectives. Les salariés sous contrat d’apprentissage ou son contrat de professionnalisation ne seront également pas éligibles à ces augmentations du fait de l’effort financier consenti par l’entreprise pour leur permettre de se qualifier.

Les primes versées en 2018 se répartiront de la manière suivante :

Des primes exceptionnelle et individuelles liées à la performance du salarié

Une prime collective de 300 euros bruts sera versée en mars 2018. Son montant sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année sans condition d’éligibilité liée à la date d’arrivée. Les salariés présentant des absences injustifiées en 2018 ne seront pas éligibles à cette prime collective ainsi que les salariés dont le départ est acté. 

Une prime collective versée en décembre 2018 si les résultats le permettent, liée aux résultats de l’entreprise et dont le montant sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année sans condition d’éligibilité liée à la date d’arrivée. Les salariés présentant des absences injustifiées en 2018 ne seront pas éligibles à cette prime collective ainsi que les salariés dont le départ est acté. La part non distribuée est intégrée dans le montant individuel.


 Durée et dépôts

Cet accord est conclu l’année 2018, il entrera en vigueur le 1er mars 2018. 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires signés :

2 exemplaires destinés à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDETEFP).
Un exemplaire est destiné au Secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDETEFP) en deux exemplaires dont l’un sous la forme électronique et au Secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Tremblay en France, le 19 mars 2018






Pour OEMServices		Pour le syndicat CGT
	






































ANNEXES







                                Organisation Syndicale CGT
                                                          6, Rue des Anniversaires
                                                          Bat, 7595 – zone Technique
                                                          95701 Roissy CDG

                        
                              	  Directeur Général OemServices
                                           
                  		
Le 19 Février 2018

Négociation Annuelle Obligatoire 2018

Vous trouverez ci-dessus, les revendications CGT dont nous souhaiterions débattre lors de notre réunion du 19 Février 2018 pour les négociation collective 2018.
La CGT et les salariés d’OEMS revendiquent une NAO 2018 à la hauteur des très bon résultats 2017, dû en grande partie à l’application de tout le personnel.
Pour la CGT, l’augmentation salariale ne doit en aucun cas être discriminatoire envers aucune des catégories, et surtout pas, par son mode d’attribution.
Nous vous rappelons que la NAO doit être conforme à l’Article L 2242-8 et suivants du Code du Travail, et la communication doit être de bonne foi, dans un esprit constructif, avec le souci d’une information sincère, précise et complète.


5,0% d’Augmentation Générale pour tous avec la décomposition suivante :

Prise en compte de l’augmentation du coût de la vie = 0,3 % sur un mois et 1.2% sur un an (d’après l’INSEE Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques).

Redistribution d’une partie des gains de productivité = 3,8 % permettant de reconnaitre l’accroissement de la qualification des salariés, de redistribuer les gains de productivité et de compétitivité de l’année 2017, de fidéliser les salariés et conserver la cohésion des collectifs de travail.


Une revalorisation et évolutions conséquente des primes actuelles.
Primes ASTREINTE, Matières dangereux, Ancienneté, Intéressement et participation, Panier et la participation employeur pour les tickets restaurant.
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Prime de Cariste : Comme nous ne sommes pas des caristes et que nos contrats nous indiquent que nous serons amenés à utiliser du matériel de manutention. Mais cela concerne les gerbeurs et les tire palettes manuelles ou électroniques, le contrat de travail et les fiches de poste ne mentionne pas que nous devons conduire du matériel lourd, type Caces 3 et 5, qui sont une catégorie plus élevée que les gerbeurs. Nous réclamons donc une prime de Cariste 3 et 5, pour ceux qui seront amené à utiliser ces machines
      
Intempéries :  En période hivernale, de nombreux salarié(e)s sont exposé(e)s au froid et aux intempéries dans le cadre de l’exercice de leur travail. Pourrait-on mettre en place d’une prime d’intempéries de Novembre à mars ?

Formation : Sans nier la situation actuelle, la CGT considère le développement des formations comme un investissement pour l’avenir.
Apres enquête auprès des salariés, les formations qu’ils ont demandé lors de leurs entretiens ne sont pas toujours fait. Nous demandons qu’il ait plus de formation qui permette aux salariés de progresser dans leurs postes, mais aussi de changer de poste, de progresser dans la hiérarchie de l’entreprise. Et un affichage des formations disponibles dans l’entreprise.


RESTONS UNIS ET SOLIDAIRES POUR NOS FUTURES REVENDICATIONS

Déléguée syndicale pour la CGT