ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE LA SOCIETE HEXIS


ENTRE LES SOUSSIGNéES

HEXIS

Société Anonyme à Conseil d’Administration, 
Au capital de 10 000 000 €,
Dont le siège social est situé Z.I. Horizons Sud - 34110 FRONTIGNAN, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 351 372 677,
Représentée par 
 
  D’une part, 
 Ci-après désignée « HEXIS » ou « L’ENTREPRISE »

et L’ORGANISATION SYNDICALE :

Délégué Syndical CFDT

 
 D’autre part,
 Ci-après désignée « L’ORGANISATION SYNDICALE »

						Ci-après ensemble désignées « LES PARTIES »








Sommaire
Préambule 
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1.1 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du travail, de l’Emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que :
l’interdiction des discriminations en matière d’embauche ;
l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) ;
l’information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’Entreprise ».
1.2 Contexte
Un premier plan d’action avait été conclu le 12 janvier 2012 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au terme duquel les deux domaines d’actions choisis par HEXIS étaient :
La formation
Les conditions de travail
Concernant la formation, HEXIS s’était engagée à : 
sensibiliser davantage les femmes, à l’occasion notamment de leur entretien individuel, sur leurs besoins en formation ; 
choisir les formations répondant le mieux aux besoins des intéressées ; 
ce que ces formations fassent l’objet d’une évaluation « à chaud » et à « froid ».
Concernant l’aménagement des conditions de travail afin de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle, HEXIS s’était engagée à : 
réserver deux, puis trois places, par an, dans une crèche située à proximité de l’Entreprise. Ces places en crèche étaient réservées, en priorité, à des enfants de salariées ; 
adapter au mieux les horaires des salariés qui demandaient à travailler à temps partiel, que ce soit dans le cadre d’un congé parental ou non. 
Outre ce plan d’action mis en place chez HEXIS, il est rappelé qu’au niveau de la branche, a été conclu un accord le 08 décembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Annexe X à la convention collective de la Plasturgie.
Le plan d’action HEXIS étant arrivé à son terme, il a été convenu, lors de la NAO 2018, d’ouvrir une négociation en vue de conclure un nouvel accord pour les années 2018 à 2021. 
Ainsi, par le biais du présent accord les parties ont souhaité formaliser leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et du personnel de la société HEXIS.
Objet de l’accord 
Au-delà des indicateurs chiffrés, les parties soulignent que les dispositions prises dans le présent accord doivent s’inscrire dans la durée, afin de continuer à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes au travers de la mixité professionnelle. 
Tenant compte des constats ci-dessus rappelés, les parties sont convenues de se fixer comme objectifs de progression, pour la durée d’application du présent accord, les domaines d’actions prioritaires suivants (en allant, volontairement, au-delà des 4 critères obligatoires):
l’embauche (accès à l’emploi),
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle (le déroulement de carrière),
la rémunération effective (suppression des écarts de rémunération), 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Conformément aux dispositions légales, ont été fixés, pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation ont également été définis.
CHAPITRE 1- MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LUTTER CONTRE TOUTES LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
HEXIS souhaite promouvoir et faire respecter, par tous ses collaborateurs, et notamment l’encadrement, au travers diverses actions de sensibilisation et de communication, l’application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également celui de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison du sexe du salarié, de son âge, de ses origines, de sa religion, de son apparence physique, de son orientation sexuelle, de son mandat d’élu du personnel, de son appartenance syndicale, de ses opinions politiques, de son handicap).
Ces principes doivent s’appliquer à l’ensemble des acteurs de l’Entreprise et à tous ses niveaux, tant en ce qui concerne le recrutement, la rémunération, les formations, les promotions, les mutations, les sanctions et la qualité des relations au sein des équipes de travail et plus généralement durant toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de la vie de l’Entreprise.
Se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale et sont, à ce titre, sources de performance économique et sociale.

Egalité en matière d’embauche
Le déséquilibre entre les femmes et les hommes constaté, en matière d’embauche, et dont fait état le diagnostic figurant à l’annexe 1, n’est pas spécifique à HEXIS mais concerne l’ensemble de la branche de la plasturgie et est lié à la faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emplois dans les filières, très masculinisées (opérateurs de production, …) et à la faiblesse des effectifs féminins, dans les filières de formations menant aux métiers concernés. 
Ceci est d’autant plus aggravé par la pénurie générale de candidatures constatée dans le secteur de la plasturgie et dans le bassin d’emploi local.
A - Objectif de progression
En matière d’embauche, les parties ont donc souhaité se fixer comme objectif principal de renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur les filières techniques (production). HEXIS s’engage à continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total.
HEXIS n’entend pas limiter ses actions pour la mixité à la volonté d’attirer les femmes sur des métiers traditionnellement masculins mais également permettre que soient recrutés des hommes sur des métiers majoritairement féminins.
A cette occasion, elle veillera à rappeler et à faire respecter ses valeurs en termes de non-discrimination.
Cependant l’Entreprise considère que fixer des objectifs chiffrés à atteindre en matière d’embauche de publics diversifiés n’est pas un indicateur qui garantit le respect des principes de non-discrimination et d’égalité au quotidien et dans tous les processus car cet objectif peut, à l’inverse, favoriser une discrimination dite « positive » - interdite -, en incitant, par exemple, à ne recruter ou promouvoir que des personnes relevant de certaines caractéristiques afin d’obtenir une « diversité visible ». 
Elle veillera donc davantage au respect des divers processus (recrutement, promotion etc…) à cet égard.
B - Actions
Pour parvenir à atteindre l’objectif principal susvisé, les différentes actions ont été convenues par les parties :
1. Communication
I - Communiquer en interne pour assurer l’égalité professionnelle et la non-discrimination lors des recrutements
Une sensibilisation spécifique est réalisée, auprès des responsables et managers qui recrutent, sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Plan d’actions  
L’Entreprise s’engage à informer les acteurs du recrutement, chefs de service, managers, membres du service Ressources Humaines de la démarche d’égalité F/H et de non-discrimination à l’embauche, en raison du sexe ou de la situation de famille notamment mais pas seulement. 
Ainsi, elle s’engage à les sensibiliser, par tous moyens (mails, notes de service…) sur la nécessité d’assurer, dans le cadre de leurs actions de recrutement, un traitement équitable entre les hommes et les femmes. 
A ce titre, elle s’engage à rédiger, en partenariat avec la commission de l’égalité professionnelle au sein du CE (futur CSE) qu’il conviendra de constituer, une charte de déontologie, à l’intégrer dans le livret d’accueil du nouvel embauché et à la communiquer sur l’intranet, tout comme le guide de sensibilisation établi par la CNPE (plasturgie) ainsi que l’accord de branche du 8 décembre 2010 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la plasturgie. Elle s’engage enfin à désigner au sein de l’Entreprise un contact égalité Femmes/Hommes.
D’ici le 31 décembre 2021, l’Entreprise s’engage, en outre, à faire en sorte que 100 % des chargés du recrutement (Membres du service RH, Managers, Directeurs, Responsables de service) aient bénéficié, dans le cadre de leur parcours d’intégration ou de formation professionnelle, d’un module de formation sur la gestion des recrutements, intégrant une partie sur la non-discrimination et sur la diversité. Ce module devra intégrer les 20 critères de discrimination et comprendre un volet sur la déconstruction des stéréotypes et les risques discriminatoires qui en découlent. Cette formation sera obligatoire et accompagnée d’outils permettant aux managers d’exercer leurs fonctions en respectant les principes de non-discrimination et d’égalité.

L’Entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier le cas échéant les intitulés et/ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire. De manière générale, l’Entreprise favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes et écartera les termes qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès aux postes auxquels les offres se rapportent.
Indicateurs à suivre :
Nombre d’actions de communication interne effectuées en vue de sensibiliser sur la démarche de non-discrimination.
Nombre de personnes ayant bénéficié du module de formation sur les recrutements parmi les membres du service RH, Managers, Directeurs, Responsables de service, chargés du recrutement. (en y annexant une synthèse du module de formation).

Objectifs : 
4 actions de communications internes d’ici le 31 décembre 2021
100 % des chargés de recrutement formés d’ici le 31 décembre 2021.

II Communiquer en externe pour améliorer la mixité et la non-discrimination dans les recrutements
Des mesures de communication externe, spécifiques, seront également réalisées afin de communiquer sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

Plan d’actions 
HEXIS s’engage à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques, auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Dans ce cadre, elle demandera que, dans les contrats signés par l’Entreprise avec les cabinets de recrutement et les sociétés d’intérim, figure une clause spécifique dédiée aux engagements en matière de diversité et de non-discrimination.
En outre, l’Entreprise renforcera les actions de communication spécifiques relatives à la politique d’HEXIS en matière de diversité, via le digital, au travers du site internet HEXIS et des différents réseaux sociaux mais également à l’occasion d’événements de promotion de nos métiers dans les écoles, les institutions, les organismes de formation dédiés à nos métiers, ou lors des salons de l’emploi ou forums, journées portes ouvertes afin, notamment, de lever les préjugés qui provoquent un manque d’attirance  pour les emplois industriels de la part du public féminin et ainsi de susciter davantage de candidatures féminines (et inversement davantage de candidatures masculines aux métiers traditionnellement et majoritairement féminins).
Accompagner les nouvelles et nouveaux embauché(e)s afin de permettre une pleine réussite : intégrer ces informations dans le livret d’accueil du nouvel embauché (charte déontologie).
Indicateurs à suivre :
Nombre d’actions de communication externes effectuées en vue de sensibiliser sur la démarche de non-discrimination.
Nombre d’événements (forums, salons…) auxquels l’Entreprise aura participé. 
Nombre de communications spécifiques mises en place.

Objectifs : 4 actions de communications externes et/ou évènements d’ici le 31 décembre 2021.

2. Recrutement 
I – Assurer un processus de recrutement permettant d’améliorer la mixité et garant de la non-discrimination dans les recrutements 
Le processus de recrutement d’HEXIS doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.
Plan d’actions
HEXIS s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, via l’utilisation des mêmes critères objectifs pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Le processus de recrutement interne ou externe doit permettre de se rapprocher d’une mixité dans la sélection des candidatures à compétences, expériences et profils équivalents. Ainsi, lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

Se donner des moyens de recueillir et susciter des candidatures du sexe sous-représenté : lors des opérations de sourcing, l’Entreprise s’efforcera de rencontrer au minimum un candidat du sexe le moins représenté dans le métier, si la réalité (des candidatures notamment) le permet.

se rapprocher d’association de lutte contre les discriminations en vue de recruter des personnes exclues de l’emploi.
Indicateurs à suivre :
Répartition des candidatures retenues par sexe, CSP et secteur d’activité.
Objectifs :   
se rapprocher d’une mixité dans la sélection des candidatures à compétences, expériences et profils équivalent.

s’engager à assurer, au minimum, une représentation des femmes dans les recrutements qui ne soit pas inférieure à leur représentation dans les filières professionnelles et dans les niveaux recherchés.

s’assurer que la répartition par sexe des salariés recrutés, soit, au minimum, équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise (si la réalité des candidatures le permet).

II – Identifier les déséquilibres et réévaluer les emplois afin de permettre d’améliorer la mixité des candidatures et garantir la non-discrimination dans les recrutements
Plan d’actions
Lors d’une réunion avec la commission égalité F/H du comité d’Entreprise (futur CSE) et à l’aide du Rapport de Situation Comparée (RSC) et de la BDES, HEXIS s’efforcera d’identifier les emplois concernés par un déséquilibre entre les sexes.

L’Entreprise s’engage également à réévaluer les emplois à prédominance féminine notamment à l’aide du « guide pour une évaluation non discriminante des emplois à prédominance féminine », mis à disposition par le Défenseur des droits.
Indicateurs à suivre :
Nombre d’emplois réévalués
Objectifs :  
100 % des postes identifiés comme déséquilibrés réévalués d’ici le 31 décembre 2021.

3. Contrats en faveur des jeunes et alternance

I - Favoriser l’égalité et la mixité au travers des contrats en faveur des jeunes et de l’alternance
Un partenariat dynamique et sur le long terme avec les lycées, les grandes écoles, et les centres de formation professionnelle peut inciter de nombreux jeunes à intégrer l’Entreprise. 

Plan d’actions
Ce partenariat devra s’inscrire dans une démarche « gagnant, gagnant » puisque l’Entreprise présentera ses activités et communiquera sur son socle social ainsi que sur les métiers exercés, et les écoles partenaires proposeront, quant à elles, des candidats pour intégrer l’Entreprise.
Par ailleurs, l'Entreprise poursuivra les "stages découvertes", mis en place avec les établissements locaux, dédiés aux collégiens et lycéens, leur permettant de découvrir les différents métiers occupés par les hommes et les femmes de l'Entreprise, et ceci afin de les sensibiliser dès le plus jeune âge. 
L’Entreprise étudiera, avec bienveillance, toute proposition d’alternance qui lui sera faite en adéquation avec ses besoins (notamment par la Fédération de la plasturgie).
Indicateurs  
Nombre d’actions de communication dans le cadre des relations lycées/écoles.
Nombre de stages découverte par sexe, catégorie professionnelle et niveau.
Nombre de contrats d’apprentissage et professionnalisation par sexe, catégorie professionnelle et niveau.
Répartition des « embauches » de jeunes de moins de 25 ans par sexe, catégorie professionnelle et niveau.
Suivi de la représentation F/H dans les filières professionnelles et dans les niveaux d’études recherchés.
Objectifs :   
L'Entreprise se fixe d’atteindre d’ici le 31/12/2021, un objectif d'égalité (50% hommes - 50% femmes) dans les embauches de jeunes en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) si la réalité le permet.
Elle s’engage à assurer au minimum une représentation des femmes, dans les stages d’études conventionnés ainsi que dans les contrats en alternance, qui ne soit pas inférieure à leur représentation dans les filières professionnelles et dans les niveaux d’étude recherchés.
Egalité en matière de formation
L'accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. 
A - Objectif de progression
Dans le contexte favorable décrit dans le rapport figurant en annexe 1, les parties signataires souhaitent :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation ; 
Equilibrer la proportion d’heures de formation / effectifs ;
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés ;
Déployer un centre de formation aux métiers d’HEXIS et la GPEC.

0B - Actions
1. Accès aux formations
I Garantir à tous les salariés l’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur durée d’emploi, leur sexe, âge et le niveau de formation.
L’accès à la formation professionnelle doit bénéficier à tous et suppose l’écoute, la sensibilisation et notamment à certaines étapes de la vie du/de la salarié(e). 
Plan d’actions
S’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes.
Sensibiliser davantage les femmes, à l’occasion notamment de leur entretien individuel, sur leurs besoins en formation.
Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’accès prioritaire sera donné aux femmes qui demanderont une formation dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes et inversement. Il conviendra ensuite de choisir les formations répondant le mieux aux besoins des intéressé(e)s. Comme pour l’ensemble des formations HEXIS, elles seront intégrées au plan de formation de la société et feront l’objet d’une évaluation « à chaud » et « à froid ».
Organiser une priorité d’accès à la formation ou une remise à niveau au retour de congé parental (le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à la formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (art. L.1225-59 du code du travail). Priorité éventuellement également en cas d’absence de plus de 6 mois due à un congé familial ou une maladie, accepter les bilans de compétences dans le mois du retour (par exemple).
Favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois en mettant en place des périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent après leur retour de congé.
Assurer une égalité de traitement quant à l’accès aux actions de formation qui préparent aux postes à responsabilité et de niveaux hiérarchiques supérieurs.  
Cibler, dans le cadre du plan de formation professionnelle, les salariés peu ou pas suffisamment qualifiés.
Veiller au respect de ces engagements à l’occasion, de la mise en œuvre de la GPEC et du déploiement du centre de formation.
  	Indicateurs
Suivi des heures de formation / sexe / effectif / CSP/ type de formation.
Suivi du plan de formation / suivi du nombre d’entretiens individuels.
Suivi du nombre de formation / sexe visant à préparer à des postes de responsabilité et d’encadrement.
Objectifs : 
s’assurer que la répartition par sexe des salariés qui bénéficient d’heures de formation, soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise (Hors formation sécurité obligatoire).
S’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans.
s’assurer que la répartition par sexe des salariés qui bénéficient de formations visant des niveaux supérieurs de qualification et d’encadrement soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise.

II Rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales
Le développement de l’accès à la formation suppose de rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales. 
Plan d’actions
L’Entreprise s’engage, en ce qui concerne l’organisation des actions de formation :
à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines, afin de permettre aux salarié(e)s concernés de s’organiser. 
à faire en sorte que les formations se déroulent à proximité du lieu de travail, dans la mesure du possible. 
à privilégier l’organisation des formations en régions, permettant d’éviter des temps de déplacement trop importants.
Développer de nouvelles possibilités de dispenser des formations permettant de laisser plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation (par ex le e-learning offre la possibilité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements).
  Indicateurs
Suivi des heures de formation / personne /sexe /CSP 
Nombre de salariés devant bénéficier d’une formation au cours de l’année à venir (plan de formation).
Lieu de suivi des formations (distance / lieu de travail habituel).
Nombre de formation en e-learning, visio-conférence / en présentiel.
Objectifs :   
100 % des convocations adressées dans le délai susvisé (3 semaines avant la formation).
50% des formations organisées en régions. 
2.5 % des formations en e-learning ou visio-conférence.

2. L’employabilité
I - Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés et préserver l’employabilité des salariés absents pour congé parental, maladie longue durée
Une démarche est engagée afin de fidéliser les salariés tout en leur permettant de se situer / se comparer au marché du travail, et également en vue de préserver leur employabilité tout en leur permettant d’évoluer en interne.
Plans d’actions
Mise en place de la GPEC.
Piloter la GPEC pour éviter les écarts.
Favoriser une gestion des formations et des carrières exempte de discrimination en s’appuyant sur des entretiens professionnels et la GPEC.
Encourager les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiantes et/ou VAE, CQP.. 
Proposer un entretien au retour de congé parental, maladie longue durée, maternité pour faire le point sur la manière dont le salarié concerné envisage son retour et l’informer des événements survenus dans l’Entreprise pendant son absence.
Déployer un centre de formation aux métiers d’HEXIS
Indicateurs
Nombre d’entretiens mis en place en fonction du congé.
Nombre de formations diplômantes, VAE, CQP…
Nombre de formations internes.
Objectifs:
100% des entretiens réalisés dans le mois du retour de congé parental, maladie longue durée, maternité.
Déploiement du centre de formation HEXIS.
Egalité en matière de promotion professionnelle
A - Objectif de progression
La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management. 
Il est constaté que la part des femmes dans l’encadrement a progressivement augmenté. Néanmoins, un écart persiste. 
B - Actions
Plan d’actions
Afin de réduire cet écart, l’Entreprise s’engage à :
s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, soient déterminées en totalité sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe ;
utiliser la GPEC comme méthode pour l’égalité d’accès à la promotion professionnelle : la création de fiches métiers permettant à tous les salariés de se positionner correctement ;
traiter les questions de promotion en relation avec celles de qualification et de classification et se doter d’outils. Dans le cadre de la mise en place du Centre de formation aux métiers HEXIS, l’Entreprise poursuivra son travail de réévaluation et de pondération des postes. Elle mettra en place des réunions de qualification, au cours desquelles les compétences, les qualifications et les qualités professionnelles de chaque salarié(e) seront examinées. Au cours de ces réunions, des promotions professionnelles seront éventuellement décidées en tenant compte uniquement des compétences, expérience, performance et qualités professionnelles » ;
l’Entreprise s’engage, dans le cadre de ce travail sur les qualifications, à balayer chaque année l’ensemble des postes pour vérifier l’adéquation entre évolutions éventuelles et le positionnement au poste, ainsi que le statut des personnes sur le poste. L’attention portera tout particulièrement sur le suivi de l’indicateur reflétant le temps passé dans les différents niveaux de qualification afin d’identifier, le cas échéant, les axes prioritaires d’amélioration ;
afin d’éviter le risque de cloisonnement au sein d’une filière qui pourrait constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs(trices), un parcours spécifique d’accompagnement et de formation individualisé destiné à favoriser les passerelles entre les filières pourra être mis en œuvre au profit de salarié(e)s volontaires souhaitant bénéficier d’une évolution vers une autre filière lorsque cela est possible ;

veiller à ce que la maternité ou la paternité demeurent compatibles avec une évolution professionnelle. S’appuyer sur les entretiens professionnels ou d’évaluation pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et les accompagner dans leur évolution en encourageant leur ambition ; assurer des entretiens de retour (en cas d’absence congé maternité, parental, …) ;

Indicateurs
Nombre de promotions (changement de classification) / sexe / effectifs.
Evolution du pourcentage H/F AM (assimilés cadres) et cadres /effectifs.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du parcours d’accompagnement et de formation individualisé (passerelles).
L’indicateur reflétant le temps passé dans les différents niveaux de qualification afin d’identifier, le cas échéant, les axes prioritaires d’amélioration, durée moyenne entre deux promotions.
Nombre de postes et/ou classifications (coefficients) réévalués.

Objectifs :
Pour poursuivre ses efforts, l’Entreprise se fixe pour objectif atteindre, d’ici le 31 décembre 2021:
s’assurer que la répartition par sexe des salariés assimilés cadres (AM) soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise, si la réalité le permet.
s’assurer que la répartition par sexe des salariés cadres soit équivalente à 10% près à la répartition F/H de l’effectif total dans l’Entreprise, si la réalité le permet.

Egalité en matière de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes. Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable : 
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
de capacités découlant de l'expérience acquise ; 
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Ainsi les éléments qui composent la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être établis selon des règles qui assurent l'application du principe d’égalité de rémunération entre les sexes, édicté à l'article  du code du travail.
La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Le Traité sur le fonctionnement de l'UE prévoit également (art. ) le principe d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement chez HEXIS le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à:
garantir un niveau de salaire à l'embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’Entreprise,
limiter l’impact sur la rémunération des absences autorisées, liées à la parentalité.
A - Objectif de progression
Mener une analyse approfondie des raisons du décalage des salaires hommes-femmes et s’engager à mettre en place des actions correctives en cas de besoin.
B- Actions
Plan d’actions
Dans ces conditions, notamment à l'occasion des Négociations Annuelles Obligatoires et de l'attribution des revalorisations, la Direction de l'Entreprise s'engage à :
rappeler aux responsables de service les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise ;
formuler les recommandations nécessaires afin que chaque augmentation salariale individuelle soit l'occasion d'assurer, de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; 
se doter d’un outil de mesure des écarts de rémunérations (logiciel ou autre) ;
veiller à ce que les gratifications annuelles (primes de mérite annuelle, revalorisation…) ne puissent être diminuées du fait des absences pour congé de maternité ou d’adoption, ainsi que des absences pour congé de paternité ;
mettre en œuvre des actions préventives pour diminuer les écarts ; 
appliquer, dans les délais imposés, les mesures correctives qui seront fixées par la législation/règlementation. 

Indicateurs
Salaires moyens comparés par coefficient et par sexe et par CSP à l’embauche.
Outils de mesure des écarts de salaires.
Pourcentage moyen d'augmentation annuelle des femmes et des hommes.

Objectifs :
Pour poursuivre ses efforts, l’Entreprise se fixe pour objectif: 
d’examiner chaque année, avec le CE (futur CSE), les salaires F/H / coefficients / postes sur lesquels des écarts ont été constatés ;
et, sous 3 ans :
100 % des écarts objectivement motivés.
100 % des écarts, identifiés et non justifiés, corrigés.

CHAPITRE 2 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE OU FAMILIALE 
A - Objectifs de progression
Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leurs responsabilités familiales, HEXIS réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.
B - Actions
I Articulation vie professionnelle et vie personnelle
1. Aménagement du temps travail pour l’exercice des responsabilités familiales
Les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont, en grande majorité, dévolues aux femmes : en effet, la quasi-totalité des congés parentaux (supérieurs à six mois) sont pris par les femmes (7% seulement sont pris par des hommes).
La vie professionnelle des femmes est donc, statistiquement, plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale que celle des hommes.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation.
Plan d’actions
Pour cela, les parties conviennent de maintenir ou mettre en œuvre les dispositifs suivants :
Faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel (et inversement), sans impact sur l’évolution de carrière. Les parties constatent que le travail à temps partiel choisi est déjà développé dans l'Entreprise, notamment dans les services administratifs. Les parties réaffirment leur volonté de favoriser le temps partiel, pour raisons familiales, notamment en cas de retour de congé maternité, paternité, d'adoption ou parental.
Veiller à ce que les réunions de travail internes soient organisées sur la tranche horaire 9h00 – 18h00. Les managers seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions et sur l’importance de respecter cet engagement horaire.
Organiser des formations sur le temps de travail et prioriser les formations en région, pour limiter un temps de déplacement trop important.
Développer les formations à distance (e‐learning) sur le poste de travail des salariés (ou dans un local dédié à la formation/centre de formation), équipé du matériel nécessaire.  
Eviter d’organiser les départs en formation ou en déplacement, dès le dimanche soir, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation. Accorder au salarié(e) la possibilité de choisir certaines formations lui permettant de limiter les déplacements. 
Prendre en compte les contraintes familiales du ou de la salariée notamment dans l’aménagement du temps de travail, à chaque fois que cela sera possible. 
Porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et, en conséquence, sur leur travail.
Permettre la parentalité masculine, en informant sur leurs possibilités de congés (congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental, temps partiel).
Aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire : l’Entreprise s’engage à donner de la souplesse dans les horaires de travail lors du 1er jour de la rentrée scolaire pour les enfants âgés de moins de 11 ans et jusqu'à l'entrée en 6ème (en respectant les impératifs de chacun des services).
Assurer que le passage d’un temps plein à un temps partiel et les temps d’absence pour congés maternité, paternité, d'adoption ou parental n’influent pas, en termes d’évolution de carrière, ni ne constituent un frein en matière d’évolution de la rémunération.
Permettre le don de jours de congés ou RTT au bénéfice d’un salarié assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap (L1225-65-1). (NB : Ce point sera étudié dans le cadre de la négociation sur le temps de travail).
Etudier la possibilité de développer le télétravail (NB : Ce point sera étudié dans le cadre de la négociation sur le temps de travail).

Indicateurs à suivre
Nombre de passage à temps partiels (et inversement)
Nombre de formations hors temps de travail
Nombre de formation en e-leaning, visio-conférences et suivi des lieux de formation en présentiel

Objectifs
100 % des demandes de passage à temps partiel, compatibles avec les impératifs de service, acceptés,  
Zéro formation hors temps de travail
2.5 % des formations en e-learning ou visio-conférence.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Information des salariés / Modalités de suivi
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et sera mis en ligne sur l’Intranet de l’Entreprise.
Il fera en outre l’objet d’une synthèse qui comprendra les mêmes indicateurs que précédemment.
Chaque année, la Direction établira un rapport transmis pour information au Comité d’Entreprise (puis CSE), 
Ce rapport général comportera les trois parties suivantes :
Suivi des indicateurs permettant de mesurer la réalisation des objectifs chiffrés,
Suivi de la réalisation des objectifs chiffrés,
Etude de l’effet des mesures mises en œuvre,
ainsi que des observations sur l’état de la réalisation de l’ensemble des objectifs, et éventuelles propositions de corrections ou d’améliorations.
Les parties conviennent de programmer un rendez-vous en vue de la négociation d’un nouvel accord, au plus tard 15 jours avant le terme du présent accord.
Cette synthèse sera présentée annuellement au CSE (CE jusqu’à la mise en place du/des CSE) lors de la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Elle sera également publiée sur le site internet de l’Entreprise et sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’Entreprise. Elle sera, en outre, tenue à la disposition de toute personne qui demanderait à en prendre connaissance.
Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord.
D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans sauf pour les dispositions pour lesquelles il prévoit expressément une durée plus courte.
Il prendra effet à compter du 1er septembre 2018 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. 
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord. 
Publication de l’accord
Le présent accord sera affiché dès sa signature dans les locaux de l’Entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Le présent accord sera ensuite adressé, à la diligence de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique auprès de la DIRECCTE Occitanie (UD 34) et un exemplaire au greffe du Conseil des Prudhommes de SETE.



Fait, en 6 exemplaires originaux, à Frontignan, le 27 juillet 2018
Pour HEXIS								Pour le Syndicat CFDT
















ANNEXE 1 - RSC
ANNEXE 2 -  SYNTHESE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD