Entre la société :

Les Fromageries Occitanes, au capital social de 21 000 190 euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le n° 397815754, dont le siège social est 183 avenue des Etats-Unis, 31019 TOULOUSE Cedex 2,

Représentée par M. ………….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D'une part,

Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :
La Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière (CGT-FO), représentée par M. ………….., Délégué Syndical Central.
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par M. ………….., Délégué Syndical Central.
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M. ………….., Délégué Syndical Central. 

D'autre part,

Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :


PRÉAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise LES FROMAGERIES OCCITANES, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties signataires rappellent les dispositions légales de cet article L.1132-1 du Code du travail  en matière de non-discrimination, à savoir :
« qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Le présent accord s’inscrit dans cette continuité, prolonge et complète le précédent accord à durée déterminée de 3 ans en date du 24 Octobre 2017, dans le cadre des différentes réformes légales en vigueur, notamment :
la Loi n° 2012-1189 du 26 Octobre 2012 portant sur l’égalité femmes-hommes, complétée par la Loi n° 2014-873 du 4 Août 2014,
la Loi dite « Rebsamen » n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi,
la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel

Le présent accord s’inscrit dans ces différents cadres. Il vise à consolider les engagements de l’entreprise établis par les précédents accords, et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Le présent accord contribuera, en outre, à optimiser les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans le cadre desquelles il trouvera pleinement sa place.


 ARTICLE 1 – 	OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du travail. 
L’objet est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise LES FROMAGERIES OCCITANES en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
 
Les parties signataires se fixent donc pour objectifs de :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle-vie familiale,
Veiller à ce que les absences liées à la maternité et la paternité n’impactent pas négativement l’évolution professionnelle et salariale des intéressées,
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable
ARTICLE 2 – 	PRINCIPES GENERAUX D’EGALITE ET DE NON DISCRIMINATION


2.1 – 	Principe général d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application à ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.


2.2 – 	Index égalité H/F
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s’expliquent pas. A cette fin, chaque année, dans les entreprises, l’employeur publie l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cet index est calculé sur la base de 5 indicateurs :
L’écart de rémunération entres les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par catégorie de « postes équivalents ». Cet indicateur compte pour 40 points ;
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaires, hors promotion, qui compte pour 30 points au plus ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes, qui compte pour 15 points au plus ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant cette période, qui compte pour 15 points au plus ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui compte pour 10 points au plus. 
En cas de note inférieure à 75/100 à l’index égalité H/F, un plan de rattrapage salarial et des mesures adéquates de correction seront discutées et feront l’objet d’un avenant au présent accord. A défaut d’accord, l’entreprise définira des mesures unilatérales qui feront l’objet d’une consultation auprès du CSEC.


2.3 – 	Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. 

Pour cela, des actions seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. 

Tout cas de harcèlement signalé à la hiérarchie ou à la Direction des ressources humaines donnera lieu à une enquête approfondie associant les membres du CSSCT, le référent harcèlement sexuel côté employeur et le référent harcèlement sexuel côté représentant du CSE. Le salarié impliqué, qu’il soit victime, témoin ou accusé d’une pratique de harcèlement pourra se faire assister par un représentant du personnel.

L’entreprise porte également pour chaque établissement de l’entreprise à la connaissance des salariés par voie d’affichage, le nom des référents harcèlement sexuel côté employeur et côté représentant du CSE.


ARTICLE 3 – 	MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES-HOMMES
L’adhésion de l’ensemble des salariés est nécessaire afin que l’égalité professionnelle, qui fait partie intégrante des valeurs de l’entreprise, soit portée par tous et toutes. Le principe d’égalité professionnelle trouve son application à tous les stades de la vie professionnelle. Dans ce cadre, l’entreprise recherche l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les processus Ressources Humaines :  
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement 
Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières
Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération
Les conditions de travail et l’emploi 
Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail 

Afin de sensibiliser l’encadrement de l’entreprise à l’importance de la mixité dans ces différents processus RH, les dispositifs de formation à destination des managers intégreront une sensibilisation à la diversité et notamment :
Le module de droit social dispensé à la population encadrante usine
Les parcours CQP Encadrant Opérationnel Laitier de l’école des Savoirs Faire Fromager

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses salariés, la Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle, car elle considère que tous sont importants.

Les processus Ressources Humaines cités précédemment, sont considérés comme domaines d’action prioritaire et feront l’objet d’une attention particulière détaillée ci-après. Certains font l’objet d’objectifs chiffrés : 

3.1 -  Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement 

La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu fort de société et une source de valeur pour notre entreprise. 

Afin de renforcer la politique de mixité en matière de recrutement, il est convenu :

De garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.
 
D’assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. Ainsi : 

L’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale n’est pas pris en considération lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai.

Les propositions des contrats en alternance et des stages sont accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

Poursuite de la sensibilisation et de la formation des acteurs du recrutement (RH, Managers, …) en matière de discrimination dans les processus d’embauche.

En outre, concernant les recrutements de cadres, la société demandera aux cabinets mandatés de présenter systématiquement une femme dans la liste finale de candidat(e)s pressenti(e)s pour un poste.   
 
De favoriser, à compétences égales pour un même poste, l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, pour améliorer la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré.
 
Indicateur de suivi point 3.1 = 	
Cette démarche volontariste doit alors se concrétiser par une part des femmes dans les embauches, supérieure à la part des femmes dans les effectifs.  


3.2 -  Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification

La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité. La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L’accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.

Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes, et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera :

à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif notamment lors de l’élaboration des plans de formation.

Indicateur de suivi point 3.2 = 	
Le pourcentage des femmes stagiaires par rapport à la totalité des stagiaires sera au moins égal au pourcentage des femmes de l’effectif de l’entreprise.  

De plus, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s en retour de congés maternité et parentaux. Dans le cadre de l’entretien pour préparer le retour au travail après un congé parental ou maternité, le ou la salarié(e) qui n’aurait pas eu la possibilité de faire une demande de formation dans le cadre du processus de construction du plan de son site, du fait de son absence, aura la possibilité de le faire lors de cet entretien. 
En fonction de la durée de l’absence notamment dans le cas des congés parentaux d’au moins un an, la société mettra en œuvre tous les moyens de formation nécessaire pour réadapter le ou la salarié(e) au niveau d’exigence de son poste.


3.3 - 	Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières

Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. L’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution des carrières.

L’entreprise s’engage à : 

privilégier la promotion du sexe le moins représenté dans l’emploi concerné, en cas d’égalité de qualification, d’expérience, d’aptitude professionnelle et sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne, afin de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans chaque emploi.

favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de direction et plus généralement sur l’ensemble des postes de statut cadre et agent de maîtrise.

Afin d’atteindre la représentation la plus équilibrée possible sur l’ensemble des postes de statut cadre et techniciens/agent de maîtrise (28,8% de femmes au 1er novembre 2020), il convient de préparer les viviers de compétences, par des actions visant à :
Former ou accompagner les femmes qui désirent évoluer
Veiller à ce que les systèmes d’évaluation des potentiels ne prennent pas en compte des critères décourageants des publics féminins tels que la notion de très grande disponibilité, par exemple.
Mettre en place des actions de parrainage. On entend par parrainage, une relation entre deux salarié(e)s qui n’ont pas de lien hiérarchique et qui permet au/à la parrainée de bénéficier des conseils du parrain afin de pouvoir évoluer professionnellement.
Améliorer la communication et l’information des salariées sur les dispositifs existant au sein de l’entreprise en vue de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. 

Indicateur de suivi point 3.3 = 	
L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre au minimum le taux de 30% de femmes parmi l’effectif total des cadres et techniciens/agents de maîtrise, au terme de l’accord.


3.4 - 	Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération

La négociation d’un accord de méthode classification en décembre 2016 et les commissions classifications qui ont eu lieu au 1er semestre 2017 ont permis de définir l’ensemble des emplois repères existant au sein de la société LES FROMAGERIES OCCITANES ainsi que les niveaux conventionnel de classification correspondant au 1er Janvier 2018.

Suite à ce travail de classification, et compte tenu de la suppression des coefficients, la Direction a mis en place au 1er Janvier 2018 une Grille de rémunération par niveaux conventionnel de classification et par emplois repères ainsi définis. 

Ces deux points permettent de répondre aux exigences de deux domaines d’actions à savoir la Classification et la Rémunération effective.
En effet, cette grille de rémunération et plus largement les différents éléments composant la rémunération au sein de l’entreprise, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, sont exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse… 

Cela permet également de garantir à l'embauche et pendant le déroulement de carrière, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience. 

Cette égalité salariale garantit par le système de classification en vigueur dans l’entreprise et la grille de salaire associée ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes. 

Ce système est donc une composante essentielle de l’égalité professionnelle au sein de la société LES FROMAGERIES OCCITANES.

Ce respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard principalement du métier et de l’emploi exercés, du niveau hiérarchique et de la maîtrise du poste. A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l’être.  Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pourvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L’entreprise veillera à ce que ne se créent pas des écarts en suivant dans le cadre du CSEC les indicateurs composant l’index égalité Hommes / Femmes.

Enfin le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération est rappelé. En outre les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Les parties signataires rappellent également qu’à l’issue d’une période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé à la majoration de la rémunération du salarié concerné, à la suite de ses congés, des augmentations générales.


3.5 - 	Les conditions de travail et l’emploi 

La société LES FROMAGERIES OCCITANES sera attentive à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés.

Afin de faciliter l’accès des salariés, quel que soit leur sexe, à tous emplois de l’entreprise en cohérence avec les besoins de l’organisation, il sera notamment étudié :
des possibilités d’adaptation ou d’aménagement des postes, en lien au besoin avec la MSA ou les ergonomes de la médecine du travail,

un renforcement des actions de formation aux gestes et postures dans le cadre du plan de développement des compétences,

Afin de lever les appréhensions liées à la prise d’un nouveau poste habituellement occupé par un public «masculin», l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositions de l’accord GEPP qui prévoit une période préliminaire de 5 jours permettant une découverte des missions en situation réelle avant toute prise de décision. 

L’entreprise veillera également à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d’actions tiennent compte du temps de travail du collaborateur. Ainsi l’organisation du travail, notamment concernant la charge de travail des collaborateurs, fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie. L’entretien professionnel et/ou l’entretien annuel d’évaluation sera l’occasion d’évoquer toutes les questions relatives à l’organisation de son activité en lien avec son temps de travail. 
Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l’information).

La visioconférence, l’usage d’outils tel TEAMS, l’intranet (MyUnivers) et les espaces partagés, les formations en e-learning, l’organisation en télétravail, etc… sont autant de modes d’accès au travail, à l’information et à la formation qui facilitent l’organisation de l’activité professionnelle.

Ces modalités contribuent à offrir à l’ensemble des salariés les mêmes opportunités de formation et d’évolution de carrière, quelle que soit son genre, son temps d’activité ou encore sa situation personnelle.

Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnels être organisées pendant l’horaire habituel de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h) et trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. 


3.6 - 	Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail 

Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux hommes et aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée.

A titre d’exemple, les mesures ci-dessous, déjà en vigueur, favorisent l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : 

L’accord du NAO du 21 Mars 2017, a confirmé les dispositions ci-dessous concernant les congés enfant malade : 

3 jours par an pour un enfant de moins de 16 ans 
4 jours par an pour un enfant de moins de 16 ans si il y a 2 enfants ou plus au foyer.
L’âge de l’enfant s’apprécie au moment de la maladie, et le salarié demandeur doit fournir un certificat médical. Ces congés n’ont aucun impact sur le bulletin de paie, ni sur les compteurs.

L’accord prévoyance Groupe du 15 décembre 2014 offre la possibilité aux salariés en suspension de contrat (congé parental, congé sans solde, congé création d’entreprise…) de conserver le régime frais de santé dans les conditions ci-dessous : 

Référence accord prévoyance Groupe du 15 décembre 2014 – Article 7 : « En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou aux versements d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ( congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise etc….), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné si celui-ci souhaite conserver le bénéfice du présent régime de prévoyance, à condition qu’il règle directement à l’organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire, la cotisation afférente qui sera intégralement à sa charge.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou aux versements d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ( maladie, maternité….), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l’employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l’employeur maintenant la part patronale. »		 

L’accord Groupe sur la participation et l’accord Intéressement de la Société LES FROMAGERIES OCCITANES prennent en compte la période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

La mise en œuvre à compter du 1er Novembre 2020 d’une Charte portant sur le Télétravail et ses modalités d’application. Un retour d’expérience sera réalisé fin 2021.

Les parties signataires, reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures.

Pour aller plus loin et favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la neutralisation de l’impact de la parentalité dans les parcours professionnels est un enjeu important. Il est ainsi convenu les dispositions ci-dessous :

Prise en compte de la totalité du congé parental pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (légalement 1/2) et plus largement de veiller à ce que le bénéfice du congé parental d’éducation n'entrave pas le déroulement de carrière. 

D’organiser dans un délai maximum d’un mois, à l'issue d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale, ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue d'au moins 6 mois, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de technique ou de méthode de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences. Au cours de cet entretien, le salarié pourra rencontrer son manager afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir à d’éventuels besoins en formation.

D’organiser dans un délai maximum d’un mois après la connaissance de l’état de grossesse un entretien avec la salariée, le responsable de service et le responsable RH. Cet entretien aura pour objet d’identifier et de mettre en œuvre, en fonction des possibilités d’organisation au sein du service, toute modification ou adaptation du poste nécessitée par l’état de grossesse et ayant pour objectif le maintien dans l’emploi de la salariée jusqu’au début de son congé maternité. Cet échange pourra être complété, sur demande de la salariée par une visite médicale spécifique auprès du service de Santé au travail. Enfin, la salariée qui aura déclaré son état de grossesse par certificat pourra également s’absenter de son poste 10 minutes plus tôt, étant précisé que ce temps non travaillé sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).  Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée (temps forfaitaire de 3,5h qui comprend le temps de trajet aller-retour) pour se rendre à chacun de ces trois examens médicaux obligatoires. Le temps d'absence est en outre assimilé à une période de temps de travail effectif pour le calcul de la durée des CP ainsi que de l'ancienneté.

De la même manière que pour les examens médicaux pour état de grossesse il sera accordé au salarié engagé dans un parcours d’adoption, trois demi-journées d’absences rémunérées pour réaliser les différentes démarches administratives sur présentation de justificatif. 

La mère allaitant son enfant aura droit pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la durée de 1 heure. Il s’agira d’une autorisation d’absence, donc d’un temps de pause non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif. Cette période d’allaitement pourra se décomposer en deux périodes de 30 minutes, réduites à deux périodes de 20 minutes si l’employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail). En liaison avec les représentants du personnel, la Direction recherchera la possibilité de mettre à la disposition des mères allaitant leur enfant, un local où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues ci-dessus.

De favoriser les demandes de changement d’horaires et/ou de suspension temporaire du travail de nuit pour les salariés ayant des enfants malades (sur justificatif) ou en état de grossesse, en prenant en compte les contraintes et possibilités au sein du service.  

De porter une attention particulière à la situation des familles monoparentales, divorcées ou séparées, en prenant en compte les contraintes et possibilités au sein du service.  


Indicateur de suivi point 3.6 = 	
L’entreprise se fixe pour objectif de faire une proposition d’entretien à 100% des salariés de retour de congés maternité ou parentaux, avec leur Responsable Ressources Humaines pour préparer les perspectives de retour dans l’emploi et d’évolution.


ARTICLE 4 – 	FORMALITES JURIDIQUES


4.1 – 	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter de la date de signature, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. Les parties pourront se rencontrer dans les trois mois avant son échéance afin d’étudier les conditions de renouvellement des dispositions à durée déterminée stipulées dans le présent accord.

4.2 – 	Procédure de conciliation et de révision

Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DIRECCTE de Haute Garonne.

Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

4.3 – 	Formalités de dépôt

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords () dont un au format word anonymisé. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.


Fait à Villefranche de Lauragais,
Le 1er Décembre 2020, en 6 exemplaires


	Pour les délégations syndicales	Pour la société LFO		

	Représentées par	Représentée par 
	leurs délégués syndicaux	le Directeur des Ressources Humaines


	Pour la C.G.T - F.O. : M. …………..	M. …………..






Pour la C.F.D.T. : M. …………..






	Pour la C.G.T : M. …………..