AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

 Le présent avenant est conclu entre :

                 
La société RAYNET SAS
SAS au capital de 25 000 euros
Dont le siège social est situé 113 Cours Berriat 38019 Grenoble Cedex 1
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 429 754 096

Représentée par, Responsable Ressources Humaines


Et :

Le syndicat CFDT représenté par :
-  , Délégué syndical CFDT


Les parties ont conclu le 16 décembre 2016 un accord de Télétravail répondant à la démarche d’amélioration de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en permettant aux salariés, de manière ponctuelle, de diminuer les pertes de temps liées au transport et de répondre à certaines exigences personnelles et professionnelles. Cet accord a été révisé par avenants conclus les 20 décembre 2018, le 20 décembre 2019, le 07 juillet 2020, le 29 septembre 2020, le 23 octobre 2020, qui se sont incorporés à l’accord précité. 

Suite aux Négociations Obligatoires en Entreprise et à l’accord conclu en date du 14 décembre 2020, les parties ont convenu d’une évolution du périmètre, du nombre de jours maximum de télétravail et une évolution de l’indemnité forfaitaire.

Cet avenant annule et remplace l’article III-1, IV-7, l’article V-1, l’article V-2, l’article V-3, l’article V-4, l’article VI-3, l’article VI-5, l’article VI-6 et l’article VIII-3 de l’accord du 16 décembre 2016 et crée les articles IV-8 et VII-7. 

III – PERIMETRE DU TELETRAVAIL

 Lieu d’exécution

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, dans sa résidence secondaire ou dans un espace de coworking défini et validé par la Direction.

1) Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société RAYNET SAS. 

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des Ressources Humaines et son manager de tout changement du domicile précité.

Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail au domicile ne pourra pas se poursuivre. 

2) A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exercé depuis la résidence secondaire du salarié.
On entend par résidence secondaire tout lieu de vie, distinct du domicile, dont le salarié est propriétaire ou co-propriétaire. 

Ce lieu devra être déclaré auprès du service des Ressources Humaines. Toute modification de cette résidence devra être portée à la connaissance de celui-ci.
Par ailleurs, cette résidence secondaire devra être spécifiquement mentionnée dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société RAYNET SAS. 

3) On entend par espace de coworking, tout lieu de coworking figurant sur une liste préétablie par la Direction et validée par celle-ci.
Le télétravail ne pourra pas être effectué dans un espace de coworking non validé par la société.


IV – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



7- Cas particuliers de télétravail

1) Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances spécifiques : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. 

Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail. 

En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par le service des Ressources Humaines.

Seul le consentement du salarié non couvert par un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la société.

2) L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse et si telle est l’analyse de la société, elle pourra imposer le télétravail aux salariés identifiés comme pouvant télétravailler, par dérogation au principe de volontariat. 

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (affichage, mail, sms,  …).

3) Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant et après avis du médecin du travail notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.
Dans un tel cas :
Le responsable et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord.
Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par le service des Ressources Humaines.
La limite du nombre de jours par an n’est plus applicable.


8 – Travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation de l’emploi

Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que l’aide d’organisation de travail, ou l’adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.


V- Organisation du Télétravail

Nombre de jours télétravaillés

Equipe IT support :

Au regard de l’activité de cette équipe en charge de supporter nos utilisateurs sur le matériel mis à leur disposition (PC/ Téléphone / salle de réunion / imprimantes…)
le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :

Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi inclus.
	
Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel 218 jours ne pourra être exercé que pour un maximum de 13 jours (soit 26 demi-journées) par trimestre civil dans la limite de 2 jours (soit 4 demi-journées) par semaine de 5 jours travaillés, non reportables, soit une enveloppe maximale de 52 jours (soit 104 demi-journées) par année civile. 

Pour un salarié à temps partiel ou titulaire d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours par trimestre civil sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail et avec une limite dans tous les cas de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportable. Le nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur ou supérieur le plus proche (un résultat à X,50 jours étant arrondi à l’entier supérieur).
 
Exemples pour le salarié travaillant à temps partiel :

Le salarié travaillant à 90% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 12 jours (soit 24 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 48 jours (soit 96 demi-journées), par année civile pour un salarié à temps partiel.

Le salarié travaillant à 80% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 10 jours (soit 20 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour par semaine (soit 2 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 40 jours (soit 80 demi-journées), par année civile pour un salarié à temps partiel.

Le salarié travaillant à 50% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 7 jours (soit 14 demi-journées), par trimestre civil dans la limite de 1 jour (soit 2 demi-journées), par semaine, non reportables, soit une enveloppe maximale de 28 jours (soit 56 demi-journées), par année civile pour un salarié à temps partiel.

Les jours non pris sur le trimestre ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur le trimestre suivant. De même aucun jour ou demi-journée de télétravail ne pourra être pris par anticipation.
Les jours non pris sur l’année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année civile suivante. 

En cas de signature d’un avenant après le 1er janvier ou au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par le service des Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, les jours ou demi-journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail doivent être décidés en concertation entre le salarié et le référent qui le validera dans SAP. Le bon fonctionnement de l’organisation du travail doit rester la priorité.

À chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail pourront être modifiées temporairement d’un commun accord avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, et pour une période maximale de 2 semaines.


Autres équipes Raynet :

Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi inclus. Une présence minimum sur site est souhaitée afin de maintenir un équilibre entre le télétravail et la présence sur site.
	
Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel 218 jours ne pourra être exercé que pour un maximum de 109 jours par année civile dans la limite de 3 jours par semaine de 5 jours travaillés, soit une présence minimale sur site de 2 jours par semaine. Ces jours sont non reportables.

Pour un salarié à temps partiel ou titulaire d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours par année civile sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail. Le nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur ou supérieur le plus proche (un résultat à X,50 jours étant arrondi à l’entier supérieur).
 
Exemples pour le salarié travaillant à temps partiel :

Le salarié travaillant à 90% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 98 jours, par année civile. Ces jours sont non reportables. Une présence de 2 jours minimum par semaine est requise. 

Le salarié travaillant à 80% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 87 jours, par année civile. Ces jours sont non reportables. Une présence de 2 jours minimum par semaine est requise.

Le salarié travaillant à 50% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 55 jours, par année civile. Ces jours sont non reportables. Une présence minimum sur site de 1 jour par semaine est requise.

Les jours non pris sur l’année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année civile suivante. De même aucun jour ou demi-journée de télétravail ne pourra être pris par anticipation.

En cas de signature d’un avenant après le 1er janvier ou au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par le service des Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, les jours ou demi-journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail doivent être décidés en concertation entre le salarié et le référent qui le validera dans SAP. Le bon fonctionnement de l’organisation du travail doit rester la priorité.

À chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail pourront être modifiées temporairement d’un commun accord avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, et pour une période maximale de 2 semaines.


2 – Suivi des jours télétravaillés

Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable, ses absences sur le logiciel de gestion des temps en précisant leur nature « télétravail » (0097), qui resteront soumises à l’approbation de son manager. 

3– Charge de travail

Le salarié fera l’objet d’un suivi avec son Référent et son community Leader pour aborder la thématique du télétravail. Le Community Leader s’assurera d’avoir des échanges réguliers et d’être disponible pour le salarié par tous moyens lors des journées de télétravail. Le Community Leader effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le Référent et le Community Leader au moins une fois par an,  lors de la revue de performance annuelle afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les impacts du télétravail, les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

4 – Durée du travail et horaires applicables

Pour chaque journée ou demi-journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. 
Pour les salariés horaires, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.
Les salariés bénéficiant de cet aménagement de leur temps de travail devront rester joignables a minima pendant les plages fixes suivantes : 9h00-11h30 et 14h00 – 16h00 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. À cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires de fonctionnement de la société Raynet définies dans l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail et qui seront formalisées dans l’avenant au contrat de travail. 

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède.

Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.
La charte informatique de la société doit aussi être respectée par le salarié en télétravail.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord du 08 septembre 2017.


VI- Equipements de travail


3 – Conformité du lieu de travail

L’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. S’il y a un risque avéré identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail, s’agissant du télétravail effectué à domicile ou au sein de la résidence secondaire, que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.


5 – Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile ou dans sa résidence secondaire une activité et vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail à domicile.
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation de sa société d’assurance attestant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Aucune autorisation de télétravail ne sera donnée sans la remise de ce document.


6- Indemnité forfaitaire

Outre la fourniture du matériel nécessaire au télétravail (ordinateur portable, clé de connexion TOKEN et casque dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) et l’entretien de celui-ci, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire couvrant les frais engagés à hauteur de 10€ par mois. Le salarié ne bénéficiera de cette indemnité que les mois où il aura effectué au moins un jour de télétravail.
Cette indemnité sera payée deux fois par an : aux échéances de paye de juin et de décembre de chaque année. En cas d’arrêt du télétravail, le versement de l’indemnité sera automatiquement stoppé.


Il est précisé que les impressions devront être réalisées uniquement durant les périodes de présence en entreprise et qu’elles ne pourront donner lieu à aucun remboursement.








7 - Formation

L’entreprise s’assurera que chaque télétravailleur soit formé à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail.


VIII- MODALITE D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD


3 – Suivi et révision de l’accord

A) Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord. 

B) Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre des NOE une fois par an lors de l’une de ces réunions, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ces mesures. 



AUTRES DISPOSITIONS


Les autres dispositions de l’accord conclu le 16 décembre 2016 et non visées ci-dessus demeurent, quant à elles, inchangées.



ENTREE EN VIGUEUR - REVISION – DENONCIATION - PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD

Le présent avenant a fait l’objet d’une consultation préalable du CSE le 17 Décembre 2020.



Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2021 pour une durée indéterminée et sous réserve de l’accomplissement des formalités visées ci-après.

Son champ d’application est le même que celui de l’accord du 16 décembre 2016.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l’accord du 16 décembre 2016.

Le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales par LRAR ou par remise en main propre contre décharge.

Le présent avenant sera déposé par la société auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.


L’existence de l’avenant sera diffusée à l’ensemble du personnel. Il sera également tenu à disposition de chacun des membres du personnel pour consultation par la Direction. 

Le présent avenant est conclu en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 


Fait à Grenoble, le 18 décembre 2020


                   Pour la Direction 			Pour le syndicat CFDT,