ACCORD DE GROUPE RELATIF À L’ORGANISATION, AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUX MODALITÉS D’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL DANS LE CADRE DE LA REPRISE D'ACTIVITÉ EN CONTEXTE PANDÉMIQUE DE COVID 19


Entre les sociétés du Groupe TEREGA représentées par:
Le Président et Directeur Général de la Société TEREGA SA et Président de la société TEREGA SAS, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail;

La Directrice des Ressources Humaines Groupe, agissant en qualité de mandataire conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail.
       											d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe ci-après désignées:
C.F.D.T				
C.G.T				
C.G.T-F.O			
UNSA TEREGA			

											d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit:



SOMMAIRE




PRÉAMBULE 

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation du COVID 19, Teréga donne la priorité à la santé et à la sécurité de ses collaborateurs. 

A cette fin, dans un premier temps, l’entreprise a déployé son Plan de Continuité d’Activité dans le respect des mesures définies par les pouvoirs publics et adopté des mesures exceptionnelles de prévention ayant pour objectifs de:

soustraire les collaborateurs à l’exposition au virus.   

les inciter à veiller sur leur santé et celles de leur entourage.

Dans un second temps, dans le cadre du déconfinement progressif, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, Teréga a mis en place un Plan de Reprise d’Activité (PRA). 

Ce document définit un ensemble de mesures (sur les plans humain, organisationnel, logistique, technique) permettant d’assurer la reprise des activités dans les conditions sanitaires nécessaires, en complément de toute mesure sanitaire édictée par les pouvoirs publics.

La crise sanitaire de manière générale, combinée à la mise en oeuvre du Plan de Reprise d’Activité entraîne des changements significatifs pour les collaborateurs dans l’exercice de leur activité professionnelle, mais également dans leur vie personnelle et familiale, et par conséquent impacte l’articulation entre ces deux sphères.
En complément du Plan de Reprise d’Activité, la Direction et les Organisations Syndicales sont donc convenues de négocier un accord spécifique COVID 19 afin d’accompagner et faciliter, par la recherche de solutions organisationnelles, la reprise d’activité. 

Aussi, le présent accord a pour objectif d’assurer la santé et la sécurité des salariés dans le contexte et les contraintes de la pandémie de COVID-19 et rechercher un équilibre entre les obligations personnelles auxquelles ils doivent éventuellement faire face et la poursuite de leurs missions. L’ensemble des acteurs tels que les services de santé au travail, les organisations syndicales et les représentants du personnel ainsi que les équipes managériales sont ainsi mobilisés pour accompagner les dispositifs prévus par le présent accord.




ARTICLE 1.  SANTE ET SECURITE DES SALARIES
ARTICLE 1.1 MESURES DE PRÉVENTION MISES EN OEUVRE PAR L’EMPLOYEUR

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19, Teréga donne la priorité à la santé de ses collaborateurs. A cette fin, l’entreprise a mis en place et déployé un ensemble de mesures de santé et de sécurité renforcées. Ces mesures s’inscrivent dans le respect des préconisations des pouvoirs publics.

Conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, la démarche de déconfinement mise en place au sein de Teréga conduit, par ordre de priorité:
à éviter les risques d’exposition au virus;
à évaluer les risques qui ne peuvent être évités;
à privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

Teréga s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des collaborateurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Teréga veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

C’est au regard de ce cadre que doivent être définies les obligations respectives de l’entreprise mais aussi des collaborateurs.

Il incombe donc à Teréga dans la situation actuelle de :
Procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail et d’autres conditions de travail telles que le télétravail et les déplacements professionnels, qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer ;
Déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes ;
Associer les instances représentatives du personnel à cette démarche de prévention;
Solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les collaborateurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en oeuvre des « gestes barrière » ;
Respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.


Il est rappelé que les dispositions sanitaires ne remettent pas en cause les dispositions  prises pour la sécurité sur site qui ne doivent en aucun cas être négligées.

ARTICLE 1.2 MESURES DE PRÉVENTION À RESPECTER PAR LE COLLABORATEUR

Chaque collaborateur est acteur de sa propre protection puisqu’il doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Il incombe donc ainsi au collaborateur au regard du risque de contamination d’assurer sa propre protection, en respectant par exemple les gestes barrière, celle de ses collègues et celle aussi des tiers évoluant dans leur environnement immédiat de travail.

Chaque collaborateur s’engage à respecter les pratiques et principes de protection vis-à vis des modes de transmission du Covid 19, en fonction des milieux dans lesquels il évolue ou dans lequel il entre (domicile et lieu de travail ou extérieur). Ces principes sont énoncés dans les fiches pratiques et consignes applicables en période de pandémie, mises à disposition de tous les collaborateurs . Elles sont parties intégrantes du règlement intérieur et elles sont susceptibles d'évoluer en fonction des retours d’expérience et des mesures gouvernementales.

Avant son retour sur site, chaque collaborateur s’engage à suivre un module de formation e-learning relatif aux conditions sanitaires de reprise d’activité sur site. En effet, la reprise progressive de l'ensemble des activités de Teréga, suppose des mesures de prévention précises, partagées et connues par tous. Leur respect rigoureux est indispensable à la sécurité de tous.

ARTICLE 2.  AMÉNAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Le respect des différentes mesures sanitaires mises en place pour protéger la santé et la sécurité conduit à adapter les organisations de travail pour notamment limiter les risques d’affluence et de concentration des personnes, et gérer les flux de circulation, ce qui génère des pertes de productivité. Ces changements dans l’organisation du travail, conduisent la Direction et les Organisations Syndicales à revoir les modalités d’aménagement des horaires de travail.

Les parties conviennent d’accompagner la reprise d’activité de la mise en place d’un système conjoncturel et adapté d’aménagement des horaires de travail lorsque cela est nécessaire.

Le système d’aménagement des horaires devra notamment permettre d’étaler les horaires d’arrivées sur les lieux de travail. L’objectif est de prévoir des adaptations permettant d’aider à :

la protection de la santé des salariés
l’aménagement des activités devant intégrer le déploiement des mesures barrières
une prise en compte des nouvelles contraintes impactant leur vie personnelle et familiale. 

Ces adaptations d’horaire ne seront pas utilisées à des fins exclusives d’organisation du travail hors contexte pandémique.

En cas de besoin de l’organisation lors de la reprise d’activité, le CSE sera consulté sur des aménagements relatifs à l’organisation du travail.

ARTICLE 3. TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES LIÉES À LA PANDÉMIE

Le présent article s’inscrit dans le cadre de l’article L.1222-1 du Code du travail qui dispose qu'en “cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés”.


Il fait suite aux consignes gouvernementales selon lesquelles le télétravail doit être la règle chaque fois qu’il peut être mise en oeuvre car il est une mesure de protection collective de nature à éviter le risque en supprimant les circonstances d’exposition.

Il ne concerne pas le télétravail exercé hors circonstances exceptionnelles. Le télétravail hors circonstances exceptionnelles est régi par l’Accord groupe relatif au télétravail du 23 janvier 2018. 

Compte tenu des circonstances, les dispositions de l’accord du 23 janvier 2018 sont suspendues durant la durée d’application du présent accord y compris pour les salariés qui en bénéficiaient avant la date du 16 mars 2020.

ARTICLE 3.1 MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est mis en oeuvre à l’initiative de l’employeur dès lors que le poste de travail le permet.

Les salariés concernés sont informés par une information collective de la Direction de la mise en place collective en télétravail et de la fin de l’exercice du télétravail. 

Les modalités de reprise du travail sur site s'établissent dans le cadre du Plan de Reprise d’Activité. Il sera tenu compte du rôle du collaborateur et de sa situation personnelle.
ARTICLE 3.2 LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Pour offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou toute autre  résidence.

ARTICLE 3.3 RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’exerce à titre principal sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Ce rythme peut faire l’objet d’un aménagement à l’initiative de l’employeur, notamment une alternance de périodes télétravaillées et de périodes de travail dans les locaux de l’entreprise. Les salariés et leur hiérarchie définissent en fonction des situations individuelles les conditions d’exercice du télétravail ou travail sur site.

ARTICLE 3.4 DURÉE ET HORAIRES DU TRAVAIL

Les dispositions de l’Accord d’entreprise relatif au temps de travail demeurent en vigueur dans un contexte de réaménagement des plages horaires le cas échéant.

Pour la période dite de confinement, soit entre le 16 mars 2020 et le 10 mai 2020, il sera comptabilisé pour chaque journée télétravaillée une durée quotidienne du travail de:
7h30 minutes pour les salariés à l’horaire variable
8h06 minutes pour les salariés à l’horaire fixe

Pour la période de reprise d’activité, soit à compter du 11 mai 2020:

Pour les salariés à l’horaire variable,  la durée du travail  et les horaires seront comptabilisés par l’outil de GTA (déclaration dématérialisée des heures de début et de fin de travail).
Afin de tenir compte des conditions de travail particulières (partage de l’espace de travail au domicile, charges familiales), les plages de joignabilité seront définies par le manager en accord avec le salarié entre 7h et 21h tout en veillant à préserver les équilibres collectifs. Un échange entre le manager et le salarié sera engagé sur ce sujet.  A défaut, les plages de joignabilité sont les plages fixes de l’horaire variable.

Pour les salariés à l’horaire fixe, le principe est que les horaires de travail et plages de joignabilité correspondent aux horaires qui leur sont applicables dans l’entreprise.  
A titre exceptionnel, en cas de situation particulière individuelle et en lien avec le fonctionnement du service, les plages de joignabilité seront définies par le manager en accord avec le salarié sans remettre en cause la durée du travail quotidienne.

L’organisation du télétravail tiendra compte du respect du repos quotidien de 11h.

ARTICLE 3.5 ORGANISATION DU TRAVAIL, SUIVI ET DROIT A LA DÉCONNEXION

Le télétravail a été posé par la réglementation d’urgence comme règle impérative pour les postes qui le permettent, conformément à l’article L.1222-1 du Code du travail.

Cependant, Teréga a la volonté de tenir compte des exigences personnelles et/ou familiales des salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail.

Conformément à la charte d’utilisation du système d’information, il est recommandé aux salariés de ne pas se contacter en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés.

En dehors des cas d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

La hiérarchie s’assurera par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à s’abstenir dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter ses collaborateurs  en dehors de leurs horaires de travail. 

La charge de travail et les délais d’exécution seront examinés par les managers en tenant compte des conditions de travail particulières des collaborateurs.
Le suivi de l’activité et la charge de travail doivent faire l’objet de points réguliers entre les collaborateurs et leurs managers.


ARTICLE 3.6 EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Teréga met à disposition un ordinateur portable et un téléphone mobile avec connexion internet, dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. Cet équipement pourra également comprendre un écran supplémentaire pour les collaborateurs qui le souhaitent. 
En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement du télétravailleur (sauf pour les écrans). 


En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et les restitue s’il cesse le télétravail.

ARTICLE 3.7 CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Les salariés en situation de télétravail sont tenus de respecter les principes prévus dans la “Charte d’utilisation du système d’information de Teréga” ainsi que l’ensemble des consignes relatives à l’utilisation et la protection du système d’information émises durant la période de circonstances exceptionnelles.

Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers peuvent accéder aux outils de travail du salarié, notamment aux données stockées sur son ordinateur.
De ce fait, les salariés en situation de télétravail veillent à:
préserver la confidentialité des informations qu’ils traitent à leur domicile;
fermer leur session lorsqu’ils ne restent pas à proximité de leur ordinateur.


ARTICLE 3.8 ASSURANCE

L’employeur s’assure que chaque salarié a informé la compagnie d'assurance du lieu d’exercice du télétravail, de l’exercice d’une activité professionnelle dans ce lieu et que cette assurance couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence.

ARTICLE 3.9 FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Teréga participe à la prise en charge des frais engendrés par le télétravail à hauteur de 2,30 euros net par journée de télétravail. Sur la période du 11 au 31 mai 2020, à titre exceptionnel, si le télétravail s’effectue sur une demi-journée, le salarié perçoit 50% de cette indemnité. A compter du 1er juin 2020, l'indemnité ne sera versée que pour une journée complète de télétravail.

Teréga verse une prime correspondante à l’achat d’équipements nécessaires à l’aménagement du poste de travail à domicile, à l’exclusion des fournitures et consommables dans la limite de 200 euros sur présentation de facture et couvrant une période effective de télétravail. Cette prime est soumise à cotisations sociales et fiscales. Elle sera versée en une ou plusieurs fois dans la limite de 9 mois à compter de la date de la première demande sous réserve que le salarié exerce toujours son activité en télétravail.

Les salariés qui auraient bénéficié d’une participation de l’entreprise aux frais d’équipement dans le cadre de précédents accords relatif au télétravail et notamment en application de l’article 6.2 de l’Accord groupe relatif au télétravail du 23 janvier 2018 ne pourront bénéficier de la prise en charge prévue par le présent accord pour l’achat de mobilier de bureau.

Les salariés en télétravail recevront un titre restaurant par journée complète de travail.

Cette attribution se fera également en cas de combinaison de temps de travail sur site ou sur le terrain et à domicile, si la journée inclut un temps de repas et sous réserve que les services de la restauration collective ne soient pas accessibles au bénéficiaire. 

Le bénéfice du titre restaurant et de prise en charge des frais engendrés par le télétravail à hauteur de 2,30€ net par journée de télétravail s’appliquent de manière rétroactive à compter du 16 mars 2020.

ARTICLE 3.10 SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.


Les salariés en télétravail sont tenus de respecter et d’appliquer les consignes de sécurité dispensées par l’entreprise.

La mise en place du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles telle que la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID 19, peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés.
Il s’agit en effet d’un télétravail “imposé” de manière quasiment “instantanée” sans préparation et concertation préalable, effectué sans période de retour régulière au bureau (sauf aménagements) et pour la plupart dans un environnement familial particulier.

La mise en œuvre du télétravail dans cette période de crise nécessite qu’une attention particulière soit portée sur les risques suivants:
la maladie
la situation socio-économique
le risque d’isolement
le déficit de lien social
l’organisation vie privée/vie professionnelle

Afin de prévenir ces risques, Teréga met en place des mesures d’accompagnement qui viennent en complément des mesures de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) mises en œuvre habituellement dans l’entreprise. Une attention particulière a été portée au document unique de l’entreprise qui a été mis à jour dans le contexte spécifique de lutte contre la propagation du Covid 19 sur l’ensemble des risques liés à ce contexte, puis de la reprise d’activité.

Une cellule d’écoute et d’accompagnement est mise en place pour prévenir et prendre en charge les risques psychosociaux dans le contexte Pandémie COVID-19.

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de prévenir le risque d’isolement, l’employeur s’engage à communiquer régulièrement à l’ensemble des salariés sur la situation de l’entreprise.

Les managers sont encouragés à établir un contact régulier avec chaque télétravailleur.

L’ensemble des collaborateurs est encouragé à utiliser les possibilités offertes par la technologie pour maintenir les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et ainsi préserver la cohésion des équipes dans l’entreprise.










ARTICLE 4. GESTION DES CONGES PAYES

L’ordonnance du 25 mars 2020 portant mesure d’urgence en matière de congés payés prévoit que “des jours de congés payés pourront être imposés ou modifiés unilatéralement par l’employeur dans la limite de six jours ouvrables de congés payés acquis par un salarié.”

En cas de situation sanitaire dégradée liée à l’épidémie de COVID 19, l’employeur  pourra, modifier les dates de congés payés sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés qui pourra être ramené à un jour ouvré en cas d’urgence.

Lorsque la modification des dates de congés entraîne des coûts pour le salarié (frais de transport et d’hébergement par exemple en cas de réservation d’un séjour non modifiable)ces frais seront remboursés au salarié sur présentation de facture sur la base des frais effectivement engagés sous réserve du non remboursement ou non indemnisation par une assurance annulation.

En outre, l’attribution d’un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un PACS travaillant dans l’entreprise pourra être remis en cause.

L’usage de ces dispositions ne doit pas remettre en cause le droit de chaque salarié au congé principal d’au moins 10 jours ouvrés prévu par l’Accord d’entreprise relatif au temps de travail du 21 décembre 2011 et par l’article L.3141-23 du Code du travail.

Par ailleurs, un rappel sur congés pourra être mis en oeuvre. Conformément à l’article 506 de la CCNIP, le rappel ne peut avoir qu’un caractère exceptionnel. Les compensations prévues par l’article 506 de la CCNIP seront appliquées.

La période de congés modifiée en application du présent article ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.



ARTICLE 5. DIALOGUE SOCIAL
ARTICLE 5.1 COMMISSION DE SUIVI DU PLAN DE REPRISE D'ACTIVITÉ

Les parties reconnaissent le dialogue social comme un élément facilitateur, acteur de la recherche de solutions, nécessaire au fonctionnement de l’entreprise et à son adaptation au contexte nouveau.

Les parties ont donc souhaité instituer une Commission de suivi du PRA en plus des instances habituelles de représentation du personnel. Cette commission est composée :

de représentants de la Direction des Ressources Humaines
des délégués syndicaux
du secrétaire du CSE 
du rapporteur de la CSSCT
du rapporteur de la commission des représentants de proximité

Cette commission se réunit toutes les semaines jusqu’au 30 septembre 2020 et pourra être reconduite si la situation sanitaire le nécessite.

ARTICLE 5.2 MOYENS DE COMMUNICATION
Article 5.2.1 Les organisations syndicales 

Compte tenu des conditions d’exercice de l’activité professionnelle et des contraintes liées à la crise sanitaire sur les modalités habituelles de communication syndicale (exemple distribution de tracts à l’entrée de l’entreprise), la messagerie électronique pourra être utilisée pour “alerter” les salariés de la présence de nouvelles informations sur les sites internet syndicaux. 
	


Article 5.2.2 Les instances représentatives du personnel

Compte tenu de la difficulté d’utilisation des canaux de communication habituels et pour permettre aux instances représentatives du personnel de jouer leur rôle de relais entre la Direction et les salariés, les parties conviennent que le Comité social et Économique et les représentants de proximité ont la possibilité d’utiliser à des fins d’information collective, la messagerie électronique afin de diffuser toute information relative à la marche générale de l’entreprise dans le contexte de la crise sanitaire. 

La messagerie électronique ne peut pas être utilisée pour diffuser des messages de nature syndicale.
ARTICLE 5.3 LIBERTE DE DEPLACEMENT

Lorsque l’exercice de leurs prérogatives nécessite pour les représentants du personnel de se rendre sur un site de l’entreprise, ils devront appliquer les consignes d’hygiène et de sécurité spécifiques mises en place sur le site en question. 

ARTICLE 5.4 ORGANISATION DES REUNIONS

En application de l’Ordonnance du 1er avril 2020 (n°2020-389), le recours à la visioconférence est autorisé pour toutes les réunions périodiques du CSE et commissions ad hoc. Est également autorisé le recours à la conférence téléphonique et à la messagerie instantanée pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel convoquées pendant la période de l’état d’urgence sanitaire. 


ARTICLE 5.5 : SIGNATURE DES ACCORDS COLLECTIFS

Pour faciliter la signature des accords collectifs durant la période de crise sanitaire et afin de préserver la sécurité de chacun, le présent accord prévoit la possibilité de recourir à la signature électronique  dite « avancée » ou « qualifiée » et réalisée par un prestataire de services de certification électronique bénéficiant d'une présomption de fiabilité (conformément au Règlement européen eIDAS n°910/2014 du 23 juillet 2014).
ARTICLE 6. DURÉE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2  du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la DIRECCTE des Pyrénées Atlantiques, ainsi qu’au Secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Pau.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de Prud’hommes. 
Toutefois, les parties conviennent expressément que les articles 1, 2 et 3 du présent accord produisent effet de manière rétroactive à compter du 16 mars 2020.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020.




Fait à Pau, en huit exemplaires, le 12 juin 2020


Pour les sociétés du Groupe :		             Pour les organisations syndicales :