Entre les soussignées : 

AREVA, 
Société anonyme, au capital de 206.912.324 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 712 054 923, domiciliée 1, place Jean Millier - Tour Areva – 92400 Courbevoie,
Représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines AREVA SA, dûment habilité à l’effet des présentes, 

ci-après désignée « la Société ou Areva »

d’une part,

Et : 

Les organisations syndicales représentatives au sein d’AREVA SA suivantes :

La CFE-CGC représentée par XXX délégué syndical,


ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

d’autre part,

ci-après désignées ensemble « les Parties ».


Préambule
Le 17 décembre 2001, la Société a conclu un accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et de l’accord relatif à l'organisation du travail dans la Métallurgie. 

Un accord du 25 novembre 2008 relatif à la journée de solidarité conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale constituée à l’époque entre Areva et Areva Business Support l’a en partie révisé.

Mi-2017, la Société a quitté l’UES qu’elle formait avec les sociétés New Areva Holding et Areva Business Support entraînant la mise en cause de l’accord du 25 novembre 2008 relatif à la journée de solidarité.

Les parties ont souhaité réviser l’accord du 17 décembre 2001 sur le temps de travail des cadres et le régime des heures supplémentaires et adopter des dispositions se substituant à l’accord du 25 novembre 2008 relatif à la journée de solidarité.

A l’issue des négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes qui se substituent aux articles 2.2.2 et 3.2 de l’accord du 17 décembre 2001, ainsi qu’à l’accord du 25 novembre 2008. Les autres dispositions de l’accord du 17 décembre 2001 restent inchangées.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exclusion des salariés placés en situation de détachement ou d’expatriation à l’étranger pendant toute la période du détachement ou de l’expatriation.


Article 2 – Modification de l’article 2.2.2 relatif aux modalités de l’accomplissement d’heures supplémentaires

L’article 2.2.2 « Modalités » de l’accord du 17 décembre 2001 est modifié comme suit :

Les parties conviennent de faire application des dispositions supplétives prévues par le Code du travail pour ce qui concerne les taux de majoration des heures supplémentaires, à savoir 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration sera remplacé par un repos compensateur équivalent. Toutefois, dans certaines circonstances (notamment en cas de nécessité de service, de départ de la Société, etc.), en accord avec la hiérarchie et la Direction, il peut être décidé de remplacer par un paiement équivalent tout ou partie des heures supplémentaires accomplies et de leur majoration.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié (correspondant au contingent actuellement défini par l’article D. 3121-24 du Code du travail). Les heures accomplies au-delà du contingent ouvrent doit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos qui est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Le repos compensateur équivalent ainsi que la contrepartie obligatoire en repos sont pris au choix du salarié, en tout ou en partie, soit en début de journée de travail, soit en fin de journée de travail, éventuellement accolés à des jours de congés ou des JRTT pris le lendemain ou le jour ouvrable d’avant. Exceptionnellement, ces temps peuvent être pris en milieu de journée de travail, avec l’accord de la hiérarchie. Dans tous les cas, le salarié doit respecter un délai de prévenance raisonnable (au moins 7 jours avant la date de prise prévue) pour informer sa hiérarchie de la prise de ces temps de repos en indiquant précisément le nombre d’heures et de minutes prises. Les temps doivent être pris dans les trois mois suivant l’accomplissement des heures supplémentaires y donnant lieu.  	


Article 3 – Modification de l’article 3.2 relatif aux cadres autonomes

L’article 3.2 « Les cadres autonomes » de l’accord du 17 décembre 2001 est modifié comme suit :

	3.2.1 Cadres éligibles au forfait annuel en jours	

Sont éligibles au forfait annuel en jours tous les cadres employés par la Société, à l’exception des cadres dirigeants. 

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

Les cadres au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions avec une grande flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l’organisation collective du travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec le management et dans le respect de la règlementation relative à la prise des congés payés. 

La notion d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps découle des caractéristiques de la fonction exercée, laquelle s’inscrit dans une logique de « Mission », sans être contrainte par un horaire prédéfini. 

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers et du mode de fonctionnement de la Société en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent qu'à la date de conclusion du présent avenant, tous les cadres d’Areva remplissent effectivement les conditions susvisées pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes.

3.2.2 Durée de référence du forfait annuel en jours 
	
Le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait annuel en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 215 jours au cours de chaque période annuelle de décompte (1er janvier-31 décembre).

Cette durée de référence est identique pour tous les salariés en forfait jours liés par une convention individuelle de forfait à temps complet. 

Elle correspond à un nombre annuel de jours travaillés fixe chaque année quel que soit le calendrier. En conséquence, c’est le nombre de jours de repos, dénommés « JRTT », attribués dans le cadre du forfait annuel en jours qui, le cas échéant, s’ajustera chaque année pour faire face aux variations  du calendrier.

Les congés conventionnels (ancienneté, évènements de famille…) s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT, et réduisent ainsi le nombre de jours à travailler au cours de chaque période annuelle de décompte.

L’affectation de jours de repos dans le Compte épargne temps a pour effet d’augmenter mécaniquement le nombre de jours travaillés sans pour autant entraîner un nouveau calcul de la durée de référence.






3.2.3 Période de décompte du temps de travail et modalités de gestion des JRTT

3.2.3.1 Période de décompte du temps de travail et des JRTT

Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues à l’article 3.2 conduisent à un décompte annuel du temps de travail.

La période annuelle de décompte est calée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

L’unité de décompte du temps de travail est la journée ou le cas échéant la demi-journée en fonction du choix du salarié de prendre des demi-journées de repos. 

Compte tenu de la fixation à 215 du nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommés « JRTT ».

Le nombre de JRTT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction des variations du calendrier.

3.2.3.2 Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article précédent.

Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux JRTT laissés à son initiative sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période annuelle de décompte du temps de travail. 

De même, toute absence (notamment maladie, etc…) non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de JRTT laissés à l’initiative du salarié. Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner, a minima, la non acquisition d’une demi-journée de RTT, après application d’une franchise de 20 jours ouvrés d’absence. Pour les salariés qui convertissent leur 13ème mois  en congés, le nombre de JRTT sera proratisé sans application de la franchise.

Les JRTT programmés par la Direction ne sont pas récupérés par le salarié en cas d’absence ce jour-là.

3.2.3.3 Modalités de prise des JRTT

L’ensemble des JRTT doivent obligatoirement être utilisés (pris en temps ou épargnés dans le Compte épargne temps) au cours de la période annuelle de décompte à laquelle ils se rapportent, c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante ni indemnisés. 

Les parties au présent accord conviennent que le nombre de JRTT positionnés collectivement à l’initiative de la Direction (à l’occasion de « ponts », de veilles de fêtes…) sera de 3 maximum par an. 

Les dates de ces JRTT collectifs seront programmées par la Direction, au plus tard, au mois de décembre de chaque année pour la période annuelle de décompte suivante, et le solde de JRTT sera positionné à l’initiative du salarié selon les modalités indiquées ci-dessous.

Les JRTT laissés à l’initiative du salarié, peuvent être pris à son choix, par journée ou demi-journée, en fonction de son activité professionnelle et de ses activités personnelles, en respectant un délai de prévenance raisonnable (au moins 7 jours avant la date prévue de départ en en congés). Ils peuvent être pris de façon consécutive et/ou accolés à des jours de congés payés. 

En cas de nombre trop important d'absences ou d'impératifs de service, la hiérarchie peut demander au salarié de fixer une nouvelle date de prise des jours de repos. Si les nécessités de fonctionnement de la Société imposent de modifier les dates de prise des JRTT, la Direction doit informer les salariés de cette modification au moins 5 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles. 

3.2.4 Forfaits en jours réduits

3.2.4.1 Réduction du nombre de jours annuel de travail

Le nombre de jours travaillés par un salarié  liée par un forfait en jours réduit par rapport au forfait de référence de 215 jours sera fixé à :

193,5 jours de travail pour un salarié à 90% d’un temps complet,
172 jours de travail pour un salarié à 80% d’un temps complet,
150,5 jours de travail pour un salarié à 70% d’un temps complet,
129 jours de travail pour un salarié à 60% d’un temps complet,
107,5 jours de travail pour un salarié à 50% d’un temps complet,

étant précisé que la période annuelle de décompte reste la même (1er janvier-31 décembre).

Les cadres liés par une convention de forfait en jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit, dans les cas suivants :

congé parental d’éducation,
formation longue durée validée par la Direction d’Areva,
bénéfice d’un contrat de travail avec une autre société du groupe,
demande d’un salarié validée par la Direction.

Cet aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

3.2.4.2 Congés payés et JRTT

Les droits à congés de ces salariés seront gérés en fonction de la durée du travail correspondant au forfait jours réduit choisi.

Le nombre de jours de RTT de ces salariés est calculé en fonction de la durée du travail correspondant au forfait jours réduit choisi et des variations du calendrier.

3.2.4.3 Rémunération

La rémunération du forfait en jours réduit est proratisée à concurrence du nombre de jours du forfait par rapport au forfait annuel de référence à temps complet. 

Il est rappelé que les incitations financières conventionnelles qui existent au sein d’Areva pour favoriser le temps réduit demeurent applicables.

3.2.5 Organisation du travail, de la charge associée et respect des repos 

3.2.5.1 Organisation du travail dans le cadre du forfait

Par-delà la fixation d’une nouvelle durée de référence du forfait en jour au sein d’Areva, le présent accord doit aussi garantir :
un meilleur lissage de l’activité de chacun sur l’année, au regard de l’amplitude journalière de travail pratiquée actuellement, qui doit rester raisonnable,
une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les cadres en forfait jours sont par définition autonomes, comme explicité à l’article 3.2.1 du présent avenant. Pour autant, l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps ne doit pas être confondue avec une totale indépendance du salarié. De ce fait, ils gèrent en toute liberté l’organisation de leur temps de travail tout en informant régulièrement leur hiérarchie de leur activité. Ils adaptent dans ce cadre leur charge de travail en conséquence, en cohérence avec les objectifs qui leur sont fixés, et s’inscrivent ainsi dans le cadre des nécessités de l’organisation de la collectivité de travail.

Tout cadre en forfait jours se doit de respecter un repos quotidien minimal de 11h. Ses journées habituelles de travail s’étalent, sauf cas particuliers (par exemple, déplacements professionnels), du lundi au vendredi ; il doit dans ce cadre respecter une plage obligatoire de repos hebdomadaire minimale de 35h, sauf dérogations légales et conventionnelles.

Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour. Il est rappelé que, conformément au Code du travail, les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10h doit rester exceptionnelle.

La Direction veillera à la bonne connaissance de ces règles par l’ensemble de la ligne hiérarchique et fera le cas échéant les rappels nécessaires ; elle sera la garante de leur respect.

3.2.5.2 Charge de travail, entretien annuel et suivi des jours travaillés

Pour assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes en forfait jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année.

Suivi des jours travaillés 

Un suivi du nombre de jours travaillés est réalisé mensuellement sur la base du décompte établi par l’employeur sur la base d’un support établi au niveau du service auquel appartient le salarié. Ce document  fait apparaitre le nombre et les dates des journées travaillées ainsi que la quantification des jours de repos hebdomadaire, de congés payés et conventionnels ainsi que des JRTT.

Le décompte des jours travaillés fera l’objet d’un échange périodique entre le collaborateur et sa hiérarchie pour examiner la répartition de la charge sur la période, les amplitudes journalières habituellement pratiquées et la poursuite occasionnelle du travail en dehors de l’entreprise, et une bonne conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle




Entretien annuel

Un moment dédié au suivi du forfait en jours est prévu dans le cadre de l’entretien annuel professionnel. A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu’hebdomadaires. Les points suivants seront impérativement abordés :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion,
la rémunération. 

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de l’année à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Dispositif d’alerte 

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel, tout cadre pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie ou du Responsable des ressources humaines ou des deux.

Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel.

En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu  dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant par exemple l’allègement de certaines activités, des renoncements, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d’une aide personnalisée…). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au cadre concerné. Un point sur la mise en œuvre d’actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien.

Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Un bilan du dispositif d’alerte sera présenté en Commission de suivi du présent accord.


Article 4 – Droit à la déconnexion 
Généralités

Les parties au présent accord conviennent que les évolutions récentes, en matière d’outils de communication numérique permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, pouvant favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, mais nécessitant aussi en contrepartie un strict encadrement des pratiques garantissant le respect de la sphère personnelle des salariés.

Ces nouvelles opportunités et ces règles d’accompagnement s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société. Elles exigent la mise en place effective d’un véritable droit à la déconnexion, tout en laissant la possibilité au salarié, en tenant compte de la nature de ses activités, de travailler à distance.

Les dispositions qui suivent, relatives au droit à la déconnexion, se substituent à celles prévues sur le même thème dans l’Accord sur le développement de la qualité de vie au travail au sein du groupe Areva en France du 31 mai 2012. 


Principes d’utilisation maitrisée des nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication 

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage : 

respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos.

Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ».

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des  jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre (accidents graves, crises médiatiques, …).

En dehors de telles situations, toute personne qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés serait considérée comme ayant reçu ledit courriel la première heure ouvrée de travail du salarié suivant son envoi.


Article 5 – Modification de l’article 4 relatif à la détermination et la prise des JRTT pour les salariés non-cadres

L’article 4 « Modalités de détermination et de prise des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail » de l’accord du 17 décembre 2001, modifié par l’accord du 25 novembre 2008 relatif à la journée de solidarité, est modifié comme suit :

Les présentes dispositions sont applicables aux seuls collaborateurs visés à l’article 3.3 de l’accord du 17 décembre 2001, à l’exception des dispositions relatives aux RTT « collectifs » dits « jours de fermeture de l’établissement » qui s’appliquent également aux cadres dirigeants visés à l’article 3.1 dudit accord.
	
	4.1 Détermination des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif.

Chaque journée de repos ou de travail est décomptée pour 7h36 mn (soit 38 heures sur 5 jours). Chaque demi-journée de repos ou de travail est décomptée pour 3h48 mn.

La Direction détermine chaque année et au plus tard au 31 décembre de l’année précédente, après consultation des représentants du personnel, le nombre de jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail, étant précisé que celui-ci est le plus souvent de 17 (sans pouvoir être inférieur à 16).

A titre d’exemple, ce nombre de jours de repos est établi selon les modalités de calcul suivantes (le nombre de jours est indicatif et peut varier selon les années) :

365 jours par an – 104 jours de fin de semaine (52 samedis et dimanches) – 27 jours de congés payés – 9 jours fériés tombant un jour de semaine = 225 jours de travail
225 x 7,6 (horaire quotidien pour un horaire hebdomadaire de 38 heures) = 1710 heures

Cette durée de travail théorique en cas de maintien de l’horaire à 38 heures par semaine doit être comparée avec l’horaire moyen à 35 heures (soit 5 jours de 7h00) auquel s’ajoute, depuis le 30 juin 2004, 7 heures liées à la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos se calcule comme suit :

1710 heures – [(225 x 7) + 7] = 1710 – 1582 heures = 128 devant donner lieu à jours de repos 128 : 7,6 = 16,84 arrondi à 17 jours.

	4.2 Modalités de prise des journées de repos acquises au titre de la réduction du temps de travail

Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont pris selon les modalités suivantes :

3 jours de RTT dits « RTT collectifs » sont déterminés par la Société pour l’ensemble des salariés

Ces jours seront déterminés par la Direction après consultation des représentants du personnel avant le 31 décembre de chaque année pour l’année suivante et pourront correspondre aux journées de ponts.

En cas de modification pour des raisons de service, des dates fixées pour la prise des journées et/ou demi-journées de repos, ce changement est notifié au salarié dans les meilleurs délais avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Le solde (soit 14 jours dans l’exemple précité), est librement déterminé par le salarié

Ces 14 jours (pour une année comprenant 9 jours fériés sur 365) sont pris sous forme de journées entières et demi-journées en fonction des besoins du service. Ils peuvent être pris de façon consécutive et/ou accolés à des jours de congés payés.

Dans la mesure du possible, la demande de prise de ces jours de repos doit être présentée à la hiérarchie au moins 7 jours avant la date prévue afin de lui permettre d’apprécier la comptabilité entre la prise des jours de repos et le bon fonctionnement du service dont relève le salarié.

En cas de nombre trop important d’absences ou d’impératifs de service, la hiérarchie peut demander au salarié de fixer une nouvelle date de prise des jours de repos.


Article 6 – Modalités de suivi et d’application de l’avenant

Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une Commission de suivi. Cette commission est composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, pouvant être le délégué syndical signataire, ainsi que d’un nombre au plus égal de représentants de la Direction. 

La Commission de suivi se réunira une fois par semestre jusqu’en 2019. 

La commission suivra la mise en œuvre du présent avenant et, plus particulièrement, le nombre de cadres liés par un forfait de 215 jours ou par forfait à temps réduit. Elle établira, au terme de chaque année, un bilan du dispositif d’alerte mis en place à l’article 3.2.5.2 du présent avenant.

Au-delà de 2019, la Commission se réunira en cas de difficulté d’application ou d’interprétation du présent accord, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins une organisation syndicale représentative  signataire,  dans les 2 mois suivant cette demande.


Article 7 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les organisations syndicales signataires se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires représentatives dans l’entreprise.


Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entrera  en vigueur à compter de sa signature pour une durée indéterminée. 


Article 9 - Révision et dénonciation 

Le présent avenant peut être révisé selon les modalités définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Il peut également être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 10 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail  . 

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.  A cet effet, conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE en même temps que l'accord.



Fait à Courbevoie, le 23 mai 2018 en X exemplaires


Pour AREVA :



XXXX en sa qualité de Directeur de Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein d’AREVA :







CFE-CGC
représentée par XXX, délégué syndical
Remis en main propre le ___________________