Accord relatif au télétravail au sein de Candriam France





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société CANDRIAM FRANCE, société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° B 344 032 743, dont le siège est situé 40 rue de Washington, 75008 - Paris,

Représentée par agissant en qualité de Président et agissant en qualité de Head of Human Resources France,

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFTC - Syndicat Parisien CFTC des Banques et Etablissements Financiers, représentée par en sa qualité de délégué syndical, ayant tout pouvoir pour la signature du présent accord.


d’autre part,


PREAMBULE

La société CANDRIAM FRANCE a établi le 27 juin 2017 une première charte qui a mis en place à titre expérimental le télétravail dans l’entreprise. Une période de test a ainsi été mise en œuvre jusqu’au 31 décembre 2018 puis reconduite à deux reprises jusqu’au 28 février 2020.

La société dispose désormais, depuis le 2 mars 2020, d’une charte pérennisant et organisant le télétravail au sein de l’entreprise.

Le contexte né de la crise sanitaire, ainsi que l’accélération des évolutions technologiques et la volonté de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle ont conduit la société à engager des négociations avec la représentation syndicale en vue de renforcer le cadre juridique du dispositif du télétravail et ont amené les parties à conclure le présent accord.

Les parties se sont ainsi accordées sur la nécessité de poursuivre une approche conciliant aspirations personnelles des salariés dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle et intérêts légitimes de la société.

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues des dispositions du présent accord qui a pour objet de fixer les nouvelles règles d’organisation du télétravail pour les salariés de la société. Les présentes dispositions se substituent à celles, qu’elles annulent et remplacent, de la charte sur le télétravail exceptionnel et régulier du 2 mars 2020.



ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant au télétravail régulier ou exceptionnel, au sens défini par le présent accord.

Les situations exceptionnelles, comme celle de la crise sanitaire actuelle liée au Covid-19, qui requièrent d’avoir recours au télétravail en application de la réglementation spéciale mise en œuvre par les pouvoirs publics sont régies par les dispositions du présent accord relatives au télétravail exceptionnel.

Le présent accord ne concerne pas :

les situations de déplacements professionnels, sauf dérogation ;

toutes les tâches qui, par définition, ne peuvent se dérouler que dans les locaux de l'entreprise et sont de ce fait incompatibles avec le télétravail.


ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité propres au télétravail exceptionnel ou régulier dont le domicile principal est situé en France métropolitaine.


ARTICLE 3 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail est réalisé au domicile principal du salarié, entendu comme étant le lieu habituel de résidence du salarié.

Il peut également être réalisé dans un tiers lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu :

soit situé en France métropolitaine ou, le cas échéant, dans un pays de l’Union Européenne ou dans un pays dans lequel CANDRIAM dispose de bureaux ;

dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée ;

permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprises soient préservées ;

permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée de télétravail.

Ce lieu du télétravail différent du domicile principal doit faire l'objet d'une information préalable et d’une acceptation par tout moyen du département des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique.

Dans l’hypothèse d’une demande de télétravail dans un pays situé en dehors de l’Union Européenne et dans lequel CANDRIAM n’a pas de bureaux, une autorisation préalable du Responsable informatique en charge de la sécurité « ITSO » est en outre indispensable.



ARTICLE 4 – TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui- ci.


Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ayant au minimum un an d’ancienneté au moment de la présentation de la demande et disposant d’une autonomie suffisante sur leur poste de travail, sous réserve que ce mode d’organisation du travail soit compatible avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement et qu’il ne risque pas de nuire au bon fonctionnement de l’équipe ou du département concerné.

Les salariés qui bénéficient du télétravail régulier dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord ne sont pas éligibles aux 10 jours de télétravail exceptionnel.

Critères d’éligibilité liés à la nature des missions et des fonctions

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des salariés ayant des fonctions susceptibles d’être exercées à distance.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité ne leur permet pas de travailler à distance mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de la Société pour des motifs tenant notamment :

‐	aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail) ;
‐	à la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux ;
‐	ou encore à des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Dans ce cadre, il est précisé à titre indicatif et non exhaustif que les situations suivantes sont par nature incompatibles avec le télétravail :

les activités nécessitant une présence physique ;
les activités requérant l’usage de flux de documents papier ou ne pouvant faire l’objet d’une dématérialisation intégrale ;
les  activités  requérant  l’utilisation  d’outils  ou  d’applications  non  compatibles  avec  une connexion à distance ;
les activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au
domicile est difficile ou coûteuse ;
les activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires ;
et les activités nécessitant un strict respect des règles de confidentialité et/ou de déontologie notamment liées au secret bancaire.

Ainsi, ne peuvent exercer un télétravail régulier :

le personnel d’accueil dès lors que l’exercice de cette fonction suppose une présence sur le lieu de travail,
les salariés du Trading Desk du fait du caractère spécifique du passage d’ordres. Les risques associés seraient la diffusion d’informations confidentielles et les risques accrus d’incidents opérationnels,
les gérants de la Business Unit Investment Management du fait du caractère spécifique du passage d’ordres et les analystes de la Business Unit Investment


Management, au regard des mêmes risques de diffusion d’informations confidentielles et d’incidents opérationnels.


Critères d’éligibilité transverses

Autonomie du salarié

Le télétravail nécessite la capacité du salarié à travailler à distance de façon autonome.

Le salarié doit disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile de façon régulière.

Le salarié doit maîtriser son poste, raison pour laquelle une ancienneté minimale d'un an est requise depuis sa date d'entrée dans la société. Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une mobilité interne, entraînant un changement de contenu de poste, le manager devra informer la Direction des Ressources humaines lorsqu'il estimera que le salarié aura une bonne maîtrise de son nouveau poste afin de pouvoir bénéficier du télétravail régulier.

Cette autonomie se distingue de celle permettant de conclure une convention de forfait en jours sur l’année. En effet, l’autonomie du salarié dans le cadre du télétravail s’entend de manière opérationnelle et est appréciée à la lumière des facteurs suivants :

‐	la connaissance de son métier et une maîtrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste, etc.) ;
‐	sa capacité d’organisation en toute autonomie en l’absence d’un support managérial de proximité ;
‐	sa capacité à gérer son temps de travail ;
‐	sa capacité à rendre compte de son activité ;
‐	sa capacité à gérer ses missions et tâches sans charge supplémentaire pour ses collègues ;
‐	sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa
maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas
échéant après formation).

Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que chaque salarié du service bénéficie des mêmes informations collectives.

Configuration du service

L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.

Le télétravail doit être compatible avec la taille, l'organisation et les missions de l'équipe.

En particulier, 80% des effectifs de la Business Unit devront être présents dans les locaux de l'entreprise afin de maintenir un esprit de collaboration et un échange optimal entre collaborateurs. Ceci implique que dans les équipes de moins de 5 salariés, un seul salarié pourra bénéficier du télétravail régulier.


Conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail
L’accès au télétravail est réservé aux salariés dont le lieu de télétravail répond à certaines conditions. La configuration du poste de travail sur le lieu de télétravail (matériel suffisamment récent, accès
internet haut débit, espace dédié assurant confidentialité, confort et concentration) doit permettre le télétravail dans des conditions satisfaisantes.



Le salarié doit attester du respect des conditions énoncées ci-dessous préalablement au passage au télétravail. L'employeur pourra demander au collaborateur de démontrer que ces critères sont bien remplis.

Espace dédié au télétravail adapté et conforme

Le travail réalisé au domicile du salarié doit être effectué dans un environnement et avec un mobilier personnel qui sont compatibles avec la nature des tâches à accomplir et avec la concentration nécessaire à sa réalisation.

Le salarié exerçant son activité en télétravail devra en effet disposer à son domicile d'un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration.

En demandant ou en acceptant le télétravail, le salarié atteste disposer d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle à distance.

Cet espace, correctement aéré et éclairé, doit être apte à accueillir le matériel de la Société et permettre d’assurer l’exécution de l’activité professionnelle dans des conditions optimales (aménagement du lieu de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnels qu’il sera amené à utiliser).

Le salarié doit prendre plus généralement les dispositions nécessaires pour être en mesure d'exercer son activité professionnelle avec toute l'attention requise.

En tout état de cause, la médecine du travail reste à disposition du salarié pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.


Moyens et équipements

L’organisation en télétravail nécessite le respect des règles suivantes :

Equipement IT personnel ou professionnel à domicile avec un bon niveau de connexion WIFI ;
Compatibilité des applicatifs professionnels via l'accès à distance (VPN) et l'équipement IT personnel du salarié ;
Respect par le salarié des règles fixées par la société en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN, mot de passe obligatoire pour ouvrir son PC personnel...) ;
Avoir un PC avec une licence valable (pas de copie piratée, ...) ;
Anti-virus  suffisant  (pas  de  licence  gratuite)  ;  à  défaut,  utilisation  de  l'anti-virus  fourni  par CANDRIAM ;
Mise à jour du Client Citrix selon les instructions de VIT support ;
Mises à jour installées de l'équipement IT notamment en termes de sécurité ;
Verrouillage du PC quand le salarié quitte la station de travail ;
Respect par le salarié de l'interdiction/impossibilité des transferts de données entre la session Citrix et le poste de travail ;
Interdiction de transférer des fichiers professionnels par email sur une adresse email personnelle pour quelque raison que ce soit (dont lecture ou impression) ;
En cas de soupçon de problème ou d'un manquement à la sécurité, le salarié est tenu de prendre contact avec l'ITSO sans délai (en cas d'indisponibilité, contacter le support IT) ;
Pour rappel, le verrouillage du PC, de l'IPAD/de la surface pro, ... quand le salarié quitte sa station de travail est impératif.



Les critères précités sont cumulatifs.

Comme indiqué ci-dessus, l’ordinateur composant l’équipement IT peut être soit l’ordinateur personnel du collaborateur, soit un ordinateur mis à disposition par la Société.

Préalablement à sa demande, le salarié doit attester disposer de moyens et équipements appropriés à l’exercice de son activité professionnelle à distance et compatibles avec les outils informatiques professionnels, c’est-à-dire d’une connexion internet haut débit, d’une connexion téléphonique, d’un accès à distance pour accéder aux outils professionnels et d’un ordinateur, pour les cas où la Société n’en met pas un à disposition du collaborateur. Cette condition est indispensable à la mise en place du télétravail et constitue un critère d’éligibilité autonome pouvant justifier un refus de passage au télétravail.

Le salarié doit également s'assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Lorsque du matériel est mis à la disposition du collaborateur en télétravail par la Société, celui-ci l’utilise pour son travail et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. L’équipement   fourni   par   la   Société   comprend un   ordinateur   sécurisé   équipé   des   logiciels
correspondant à la situation de travail.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Le collaborateur s’engage à restituer, dans les meilleurs délais qui suivent la date de décision effective, le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de travail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut exiger que le télétravail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.

Un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de changement des modalités de la fonction, de changement de domicile ou de la configuration de ce dernier.

Le salarié est tenu de signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l'exercice de son activité en télétravail.

En cas de problème technique empêchant le salarié d'accomplir son activité (coupure d'électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager. Ce dernier peut prendre des mesures temporaires telles que le retour dans les locaux de l'entreprise.


Entretien et réparation

La Société prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à la disposition du salarié.




Assurance

Le salarié doit s’assurer que son domicile est aménagé pour l’exercice d’une activité professionnelle et que son assurance habitation couvre les risques afférents à une telle activité professionnelle occasionnelle au domicile pendant les journées de télétravail.

Le salarié doit en outre déclarer sa situation de télétravailleur (pour le télétravail régulier et exceptionnel) à sa société d'assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.

Les conditions de couverture d'assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.

Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

En outre, le salarié doit vérifier que son contrat de bail ou règlement de copropriété ne contient pas d’incompatibilité avec le fait d’exercer une activité professionnelle à son domicile.


Indemnité

Le salarié pourra bénéficier du remboursement des frais de connexion à internet et d'appel téléphonique depuis le domicile, à hauteur de l'usage professionnel d'un montant forfaitaire de € 10 par mois.


Autres

En accédant au télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile.


Mise en place du télétravail

Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur un double volontariat (accord exprès de la Société et du salarié). Il peut être mis en place :

à l’initiative du salarié avec acceptation de la hiérarchie et au département des Ressources Humaines ;
à l’initiative de la Société avec acceptation du salarié.


Passage au télétravail à l’initiative du salarié

En cas d’initiative du salarié, celui-ci doit présenter une demande écrite de télétravail à domicile et doit obtenir l'accord préalable écrit du manager, de la DRH et du membre du GSC (Group Strategic Committee) de la Business Unit concernée.

Il doit satisfaire à l’une des situations suivantes :

Critère lié à la distance ou au temps de trajet : distance entre le domicile et le lieu de travail égale ou supérieure à 40 km (trajet le plus court) ou temps de trajet en transport en commun habituellement égal ou supérieur à 1h00 (trajet le plus rapide).


Le salarié devra fournir une déclaration attestant de ces critères. Une vérification pourra éventuellement être faite par le département des Ressources Humaines.

Télétravail justifié par des raisons médicales (immobilisation suite à un accident, femmes enceintes, ...) ou pour des circonstances exceptionnelles (maladie grave et durable du conjoint, d'un enfant, ...en complément des dispositions législatives le cas échéant).

Salarié ayant 60 ans et plus et bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et ayant au minimum 1 an d'ancienneté au moment de la présentation de leur demande de télétravail régulier.

Les femmes enceintes pourront également bénéficier du télétravail régulier dans les 2 mois précédents la date prévue de leur accouchement, toujours sous réserve qu'elles bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et ayant au minimum 1 an d'ancienneté au moment de la présentation de leur demande de télétravail régulier

En termes de procédure :

Le salarié adresse une demande écrite motivée à son manager et met en copie la Direction des Ressources Humaines locale. Une discussion aura lieu avec le manager afin d'étudier la faisabilité de la mise en place du télétravail régulier.

Si le manager ne s'oppose pas à la demande (et notamment sur les critères d'autonomie), il la soumet à la Direction des Ressources Humaines locale et au membre du GSC de sa Business Unit.

La DRH vérifie si les critères d'éligibilité sont bien satisfaits et donne une réponse écrite sur la demande d'accord.

Le GSC donne également une réponse écrite sur la demande d'accord.

La réponse définitive est ensuite communiquée au salarié par son manager ou le service des Ressources Humaines.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera mis en place pour une durée maximale d’un an éventuellement  renouvelable. La signature de cet avenant vaudra acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail telles que prévues dans le présent accord.


Il est expressément reconnu que l’absence de réponse ne peut être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.

Tout refus de passage en télétravail qui serait opposé à un salarié qui remplit les conditions d'éligibilité au télétravail régulier devra être motivé.


Passage au télétravail à l’initiative de l’employeur

La Société peut proposer à tout moment à un salarié de passer au télétravail par écrit.

Le salarié reste libre d’accepter ou de refuser la proposition de télétravail. Il est rappelé que le refus d'accepter un poste en télétravail n'est ni un motif de rupture du contrat de travail, ni constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction, ni ne peut conduire à pénaliser le parcours professionnel.

Il formule sa réponse dans un délai maximal d’un mois. Il est précisé que l’absence de réponse dans ce délai emporte refus de passage au télétravail.



Formalisation du passage au télétravail

En cas d’accord du département des Ressources Humaines, du responsable hiérarchique et du salarié sur le principe et les modalités du télétravail, les modalités d’organisation du télétravail sont fixées par un avenant au contrat de travail. Cet écrit précise les modalités concrètes du télétravail et répond aux conditions de la législation applicable. En particulier, il comporte les informations suivantes :

‐      Le lieu d’exécution du télétravail ;
‐      Les  modalités  d’organisation  du  télétravail (notamment  la  répartition  des  jours  travaillés  en
entreprise et du jour télétravaillé) ;
‐      La fréquence du télétravail ;
‐      La période d’adaptation et les modalités de réversibilité ;
‐      Les plages horaires de joignabilité ;
‐      Les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail ;
‐      Le matériel nécessaire au télétravail et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
‐      Les dispositifs de communication mis à disposition du télétravailleur (accès à distance au réseau
informatique, téléphone, etc.).

Le passage au télétravail prend effet à la date fixée par ce document contractuel.

Le télétravail est alors fixé pour une durée maximale de douze mois, renouvelable d’un commun accord à son terme pour une même durée.


Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

Chaque télétravailleur dispose d’un équipement adapté conformément aux dispositions de l’article
4.1.3 susmentionné.

Le salarié accèdera aux ressources informatiques de la Société en se connectant à distance via l’accès prévu à cet effet. Aucune prise de contrôle à distance ne pourra s’effectuer sans information préalable du salarié.

La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société prévue notamment dans la Charte informatique.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son chef de service ainsi que l’équipe informatique.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois est fixée.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


Un entretien sera organisé au bout de cette période d'adaptation de 3 mois. Cet entretien avec le service des Ressources Humaines permettra de faire le point sur le dispositif du télétravail, et le cas échéant sur les éventuelles adaptations pouvant être apportées.


Réversibilité permanente

Compte-tenu des modalités d'accès au télétravail décrites ci-dessus, tant les collaborateurs que l'entreprise bénéficient d'une faculté de mettre un terme au télétravail à tout moment.

Plus précisément, pendant la période d'exécution du télétravail postérieure à la période d'adaptation, la situation de télétravail est réversible à tout moment à l'initiative de l'employé ou de l'employeur, dans le respect d'un délai de prévenance de deux semaines. Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Ainsi, le salarié qui constate que le télétravail ne lui convient pas, est libre de solliciter son retour sur un poste sans télétravail. Il formule cette demande par écrit et l'adresse à son manager.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail est formalisé par écrit.

Le salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Le salarié est alors prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 1222-10 du Code du travail.


Suivi de la situation de télétravail – Cas du changement de fonction ou de domicile principal

Lorsque le manager est insatisfait de la façon dont s'est déroulée / se sont déroulées une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail, il organise un entretien « bilan » à l'issue duquel il peut revenir sur l'avis favorable de principe qu'il avait émis à l'issue de l'entretien initial préalable à la mise en place du télétravail. Cet avis négatif fait l'objet d'un écrit motivé et suppose également un délai de prévenance de deux semaines.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, de poste ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail est réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail peut ainsi prendre fin du fait du changement ou de l’évolution en cause.

De même, en cas de changement de domicile principal du salarié ou d’un autre lieu accepté par la Société pour l’exercice du télétravail, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d’exercice du télétravail.

Le cas échéant, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.


Organisation du télétravail régulier

Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la Société et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée par semaine travaillée. Il s’agit d’un jour fixe ; le jour de la semaine concerné étant fixé dans l’avenant au contrat de travail.


Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de la Société est requise (notamment en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, jours fériés, ponts, déplacements professionnels, temps partiel).


Modalités de validation du jour de télétravail

Le jour de télétravail est fixé dans l’avenant au contrat de travail en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service d’appartenance.

Le jour de télétravail ne pourra être reporté qu'avec l'accord explicite du manager et ce dans la même semaine. Dans cette hypothèse, le salarié devra être informé, dans la mesure du possible, au plus tard la veille du jour de télétravail.

Les interactions de visu et les réunions doivent continuer de s'organiser au sein de l'équipe. Dans l'hypothèse où des réunions de service seraient programmées de manière récurrente le jour où le salarié est en télétravail, l'avenant au contrat de travail sera modifié.

Les jours fixes de télétravail programmés et non effectués, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.


Suspension temporaire du télétravail

L'organisation de l'équipe prévaut sur le télétravail. Ainsi, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

De plus, afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel (participation à une formation, remplacement d’un salarié, etc.), il peut être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de la Société ou autre lors d’une journée initialement prévue en télétravail. Cette demande doit respecter un délai de prévenance de 24 h minimum.

De même, le salarié peut  être confronté à des obligations de nature à empêcher de  manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. Dans ce cas, il doit prévenir son responsable hiérarchique par tout moyen.

Également, en cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la Société.

Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail (information du département des Ressources Humaines dans les meilleurs délais) sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.


ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports ou de la dégradation des conditions climatiques).



Bénéficiaires du télétravail exceptionnel

Sont concernés par les dispositions sur le télétravail exceptionnel les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, disposant d'une autonomie suffisante sur leur poste de travail, sous réserve que ce mode d'exercice des fonctions soit compatible avec les contraintes d'organisation et de fonctionnement et qu'il ne risque pas de nuire au bon fonctionnement de l'équipe ou du département concerné.

Cette situation de télétravail est ouverte pour tous les salariés de la Société dont la fonction n’est pas incompatible par nature avec une organisation du travail en télétravail. Elle est à ce titre exclue pour les missions d’accueil qui nécessitent une présence dans les locaux de l’entreprise.

S’agissant des gérants et analystes de la Business Unit Investment Management, il est précisé que le télétravail exceptionnel leur est ouvert mais uniquement dans le respect des règles qui suivent.


Cas et modalités de recours au télétravail exceptionnel

Cas exceptionnels d'application du télétravail et durée limitée

Le télétravail exceptionnel sera limité à 10 jours par an (pour la période du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours), hors les cas de télétravail effectués dans des circonstances spécifiques telles que les grèves et les conditions climatiques extrêmes (justificatifs à fournir) et telles que les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement et les situations de crise sanitaire (comme celle liée au Covid-19).

Dans le cadre de ce télétravail effectué pour des circonstances spécifiques, la durée du télétravail exceptionnel sera limitée à la durée de l'évènement concerné, en fonction des mesures prises par les pouvoirs publics, et ne sera pas décomptée des 10 jours par an. Il sera convenu avec le salarié d'une durée prévisionnelle de télétravail exceptionnel dans ces circonstances spécifiques, durée pouvant être révisée en fonction de l'évolution de l'événement concerné.

Les jours de télétravail exceptionnel peuvent être pris par demi-journée.


Conditions de recours au télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel ne pourra concerner, pour des raisons pratiques, que les salariés ayant la possibilité de travailler effectivement à domicile, ce qui implique notamment que les conditions suivantes soient remplies : dossiers papiers non confidentiels « transportables », activité professionnelle pouvant être exercée depuis le domicile, ordinateur personnel ou professionnel ayant la capacité nécessaire à une connexion à distance (matériel suffisamment récent, accès VPN fourni par la société).

En particulier, la configuration du poste de travail au domicile (accès internet haut débit, espace dédié assurant confidentialité, confort et concentration) doit permettre le télétravail dans des conditions satisfaisantes.

En outre, comme évoqué ci-dessus, seuls sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne sont pas susceptibles de perturber le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement ou du département considéré et qui bénéficient d'une autonomie suffisante dans l'exercice de leurs fonctions.

Le recours au télétravail exceptionnel s’applique en dehors des dispositions de l’article 4 sous réserve du strict respect des critères de confidentialité et/ou de déontologie et notamment du respect du secret bancaire.



Tous les salariés en télétravail exceptionnel doivent disposer d’outils de travail à distance.

Les dispositions de l’article 4.1.3 relatives aux conditions préalables relatives au lieu d’exécution du télétravail s’appliquent en cas de télétravail exceptionnel ; le salarié doit donc justifier satisfaire ces conditions.

S’agissant des gérants et analystes de la Business Unit Investment Management, il est précisé que le télétravail exceptionnel leur est ouvert mais uniquement dans le respect des règles suivantes :

par dérogation aux principes généraux sur les passations d’ordres, la saisie des ordres dans CRD est autorisée avec le VPN dans les circonstances suivantes :
passage d’ordres sur le marché US,
passage d’ordres lors d’un déplacement professionnel.

Les gérants et les analystes sont priés de se rapprocher du service de la Conformité pour accord préalable si d’autres circonstances que celles décrites ci-dessus se présentent.

Cette dérogation ne concerne que l’encodage des ordres et en aucun cas les échanges avec les brokers.

Hormis ces circonstances, le passage d’ordres en télétravail n’est pas autorisé.

Les gérants et les analystes, doivent, dans ces circonstances, se conformer aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et redoubler de vigilance pour éviter la diffusion d’informations confidentielles. Ils doivent respecter strictement les directives applicables dans l’entreprise ainsi que les dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

A ce titre, le verrouillage du PC, de l’IPAD/de la surface pro, … quand le salarié quitte sa station de travail est impératif.

En cas de doute sur les conditions de sécurité sur l’encodage des ordres à distance, le gérant est tenu de prendre contact avec l’ITSO sans délai (en cas d’indisponibilité avec l’IT support).


Procédure à suivre

L'exercice des fonctions en télétravail suppose une démarche volontaire du salarié.

Les autorisations relèvent de décisions individuelles compte tenu des contraintes inhérentes au fonctionnement des différents services. Il ne s’agit pas d’un droit pour les salariés concernés. Une demande de télétravail exceptionnel peut ainsi être refusée par le responsable concerné de façon motivée.

Le recours au télétravail exceptionnel suppose pour sa première mise en œuvre de respecter la procédure qui suit.

Si la procédure décrite ci-dessous aboutit de façon favorable, les jours télétravaillés dans le cadre du télétravail exceptionnel seront organisés entre le salarié et le manager moyennant un délai de prévenance de 5 jours dans la mesure du possible.

Ainsi, le salarié devra solliciter par écrit un entretien auprès de son manager et obtenir l'accord écrit préalable de celui-ci. Le salarié devra ensuite communiquer l'accord écrit du manager à la Direction des Ressources Humaines, avant la mise en œuvre du télétravail. Le manager devra faire la demande d'un accès VPN au service informatique si le salarié n'en possède pas.



Si la demande du salarié est acceptée, le passage en télétravail sera formalisé au moyen d'un courriel de confirmation. Ce courriel comportera en pièce jointe le présent accord dont le salarié devra accuser réception et s'engager à respecter son contenu, en retournant le courriel au service des Ressources Humaines.

Si la demande du salarié est refusée, ce refus fera l'objet d'une motivation écrite.

Conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et 11 du Code du travail, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, l’organisation du travail en télétravail peut être imposée par la Société.

Les jours de télétravail exceptionnel peuvent se cumuler avec un jour de télétravail habituel.

En tout état de cause, à l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le salarié en situation de télétravail exceptionnel reprend son activité intégralement dans les locaux de la Société ou selon son organisation définie par le télétravail habituel.

Indemnisation du télétravail exceptionnel en cas de circonstances spécifiques

Dans le cadre du développement de la pratique du télétravail dans le contexte de crise sanitaire actuel liée au Covid-19, la Direction de la société CANDRIAM FRANCE a prévu de mettre en place un dispositif d’indemnisation du télétravail exceptionnel dans les conditions suivantes dans de tels cas de télétravail exceptionnel prévu pour des « circonstances spécifiques » et pour « la durée de l’événement concerné ».

Lorsque la durée d’un tel évènement se prolonge et que la fréquence du recours au télétravail est élevée, il apparaît en  effet justifié de prévoir dans ce cas une indemnisation du télétravail dit exceptionnel.

Ainsi, lorsque le télétravail est justifié par des circonstances spécifiques qui conduisent de manière très exceptionnelle la Direction à devoir l’appliquer (compte tenu notamment des mesures gouvernementales qui sont adoptées) ou à décider de l’appliquer sur une durée d’au moins un mois et qui conduisent les salariés à devoir télétravailler au moins 2 jours par semaine, une indemnité est versée au salarié pour couvrir l’ensemble des frais qu’il engage à titre professionnel du fait de cette modalité d’organisation du travail. Rentre dans ce cadre la situation de crise sanitaire subie en cette année 2020.

Cette indemnité est versée sous forme de forfait. Elle a notamment pour objet de couvrir les frais de connexion ADSL et les frais d’électricité afférents à l’utilisation du matériel informatique. Le montant de l’indemnité varie selon que le matériel utilisé à des fins professionnelles est ou non fourni par la société :

‐	Versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 € par mois pour les salariés disposant de matériel informatique (Surface Pro/Ipad/PC portable) mis à leur disposition par la société.

‐	Versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 € par mois pour les salariés utilisant leur matériel informatique personnel à des fins professionnelles dans le cadre du télétravail. Dans ce cas, l’indemnité a vocation à indemniser l’ensemble des dépenses engagées par le salarié pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail en ce compris l’utilisation professionnelle qu’il fait de son matériel informatique personnel.

Cette indemnité est rétroactive à la date du 1er septembre 2020.


5.3. Retour à une exécution normale du contrat de travail

Compte-tenu des modalités d'accès au télétravail décrites ci-dessus, tant les collaborateurs que l'entreprise bénéficient d'une faculté de mettre un terme à l'organisation en télétravail à tout moment.

Ainsi, le salarié, qui constate que le télétravail ne lui convient pas, est libre de ne plus formuler de demande de journées ou de demi-journées de télétravail.

S'agissant d'un télétravail conçu par hypothèse comme étant exceptionnel, il pourra alors reprendre son poste sans télétravail, sous réserve de la réglementation applicable (par exemple en cas de mesures prises par les pouvoirs publics en cas de crise sanitaire).

Lorsque le manager est insatisfait de la façon dont s'est déroulée / se sont déroulées une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail, il organise un entretien « bilan » à l'issue duquel il peut revenir sur l'avis favorable de principe qu'il avait émis à l'issue de l'entretien initial préalable à la mise en place du télétravail. Ce refus quant à la poursuite du télétravail exceptionnel doit faire l'objet d'un écrit motivé.


ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE

Le télétravail régulier ou exceptionnel s’exerce dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le salarié doit se conformer.

Durée du travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables au sein de la société CANDRIAM FRANCE.

Le temps de travail du salarié en télétravail est établi sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, qui demeure celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l'établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Le salarié s’engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires, soit un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives.

Il est recommandé que les cadres en forfait jours n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) étant précisé qu'il leur est conseillé de veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.

Pour les cadres dont le temps de travail est décompté en heures, la durée de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. A titre dérogatoire, la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie, que le salarié soit en situation de télétravail régulier ou exceptionnel.




Fonctionnement de l’équipe et plages horaires de joignabilité

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

La Société précise que le responsable hiérarchique peut fixer une ou plusieurs journées de présence physique dans les locaux pour l’ensemble de l’équipe sur la base de critères opérationnels afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.

Par ailleurs, afin d’optimiser et faciliter le travail au sein de l’équipe, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de joignabilité durant lesquelles le salarié doit être joignable (notamment par courriel et téléphone).

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont définies en accord avec son manager.

Cette plage de joignabilité doit de préférence correspondre à l’horaire collectif en vigueur au sein du service. Ces horaires de joignabilité peuvent être aménagés sous réserve de l’accord du salarié et de son responsable hiérarchique.

A défaut d'accord, ces plages correspondent aux plages horaires fixes applicables dans l'entreprise, telles que résultant des dispositions en vigueur dans l'entreprise.

Le salarié s’assure que son statut de disponibilité sur les logiciels de communication interne soit à jour (messagerie professionnelle, outils de communication certifiés types Outlook, Arkadin, etc.) en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé(e), en déplacement, etc.)

En dehors des plages de joignabilité, le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société. Le management veille au respect de ce droit.


Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Comme rappelé ci-dessus, le salarié est tenu de respecter les dispositions relatives notamment à la durée quotidienne et à l'amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l'avenant contractuel en cas de télétravail régulier.

Il en est de même lors de la mise en place du télétravail exceptionnel.

Dans cette optique, les modalités d'exercice du télétravail sont les suivantes :

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de cette forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que le recours au télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production et les critères de résultats demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent équivalents à ceux appliqués hors télétravail.


Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable y compris par téléphone (casque téléphonique compatible avec Skype for Business ou bien utilisation via le téléphone portable), sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Dans tous les cas, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la mise en place du télétravail et dans le cadre de l’entretien annuel organisé conformément à l'article L 1222-10 du Code du travail, au cours duquel sont évoquées les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail, mais également dès lors que le salarié le sollicite.

Régulation de la charge de travail

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.

Comme indiqué ci-dessus, la Société s'engage à ce que les objectifs, la charge de travail et les délais d'exécution des salariés en télétravail soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travailleurs exerçant une activité comparable dans les locaux de la société.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

De même, les indicateurs de suivi d’activité et d’évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les salariés sur site.

En cas de difficultés inhabituelles dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié a la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique.

De plus, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit motivé, une alerte auprès du département des Ressources Humaines, qui reçoit alors le salarié avec son responsable hiérarchique et détermine avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.


Dispositions générales en matière de santé et de sécurité

Les salariés bénéficient de la réglementation et notamment des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Bonne utilisation du matériel

Le salarié doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l'entreprise dans le respect des dispositions de la charte d'utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l'utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel utilisé pour le travail.

Maladie, accident de travail, accident de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, informer son manager et adresser son certificat d'arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Ainsi, un accident survenu au salarié à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera présumé être un accident de travail et déclaré par l'employeur conformément à la législation sur les accidents de travail.

En tout état de cause, le salarié doit informer son manager de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Dès lors, en cas d'accident à son lieu de télétravail survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur doit le déclarer immédiatement auprès du département des Ressources Humaines dans un délai de 48 heures au plus tard suivant sa survenance.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'établissement.

Pendant un arrêt de travail, le salarié n'est pas autorisé à travailler depuis son domicile.


ARTICLE 7 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Egalité de traitement

Les collaborateurs en situation de télétravail, qu'il s'agisse d'un télétravail exceptionnel ou régulier, bénéficient d'un traitement égal à celui des autres salariés de l'entreprise en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, dès lors que la situation de télétravail ne s'oppose pas en soi à l'application des dispositions concernées.

Le salarié en télétravail continue ainsi notamment à bénéficier des dispositifs mis en œuvre au sein de l'entreprise, au même titre que le salarié exerçant son activité exclusivement dans les locaux de celle-ci, en termes de :

Formation professionnelle
Congés
Déroulement de carrière
Entretiens professionnels

Le salarié en télétravail bénéficiera de l'attribution de tickets restaurant dès lors que ses conditions de travail sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise.

Dispositions relatives aux modalités d'accès des salariés handicapés au télétravail

Conformément à l'article L. 5213-6 du Code du travail, la société CANDRIAM FRANCE entend garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés. Par conséquent, elle prendra, en fonction des besoins dans les situations concrètes qui se présenteront, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article
L. 5212-13 d'exercer leur emploi en télétravail, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


Les travailleurs handicapés qui souhaiteront recourir au télétravail pourront notamment bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, pouvant consister dans l'adaptation de leur environnement de travail à domicile.

Lorsque la demande de télétravail formulée par un travailleur handicapé est refusée, la Direction motive ce refus.


Confidentialité et protection des données

L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Le télétravailleur doit ainsi, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l'entreprise ainsi qu'aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d'utilisation des outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (ex : charte informatique, politique de classification des données, politique de sécurité relative au télétravail, ...).

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement, même en cas d'absence du domicile. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Société.

A ce titre, le salarié n’est pas autorisé à apporter des documents confidentiels ou hautement confidentiels à son domicile.

Le salarié doit à cet égard prendre connaissance de la « data classification policy » applicable dans la société et consultable sur le site intranet.

A défaut du respect des règles de confidentialité et de sécurité par le salarié, l'entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.


ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS ET RESPONSABLES  HIERARCHIQUES

L’accessibilité d’un nombre important de salariés au télétravail conduit à une évolution sensible des relations au sein de la Société. Ainsi, par exemple, les modalités de communication entre les salariés, le management d’équipe, le pilotage ou le reporting des salariés ainsi que les modalités d’occupation des locaux s’en trouvent profondément modifiées.

C’est sur la base de ce constat qu’est mis en place un dispositif d’accompagnement des salariés permettant d’assurer la transition vers ce changement culturel mais aussi d’adapter les pratiques quotidiennes existantes dans les équipes.

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail, des managers et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail et est assuré par le Département des Ressources Humaines.

Cet accompagnement prend notamment la forme d’actions de formation relatives à l’exercice du télétravail au sein de la Société. Ces actions consistent notamment à sensibiliser :



les candidats au télétravail aux bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité, de droit à la connexion choisie, d’ergonomie, de sécurisation des données, etc.

les managers disposant de salariés télétravailleurs au management à distance, à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre télétravailleur et son manager mais aussi à l’identification des risques psychosociaux auxquels les salariés en situation de télétravail pourraient être exposés notamment du fait du risque d’isolement.


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES


- Informations des salariés sur les dispositions de l’accord

Le présent accord fait l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il est tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui peuvent en prendre connaissance auprès du département des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Société.

Les salariés sont tenus informés de sa mise en place par une communication spécifique.


– Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 15 décembre 2020.


– Modification et dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord peut être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de modification.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, l’accord peut par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.


– Formalités et dépôt de publicité de l’accord

Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par la réglementation.

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.


Il  sera  porté  à  la  connaissance  de  l’ensemble  des  salariés  de  la  société  conformément  aux dispositions légales réglementaires en vigueur.

Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale. Fait à Paris, le 9 décembre 2020, en 4 exemplaires.

Pour la Société CANDRIAM FRANCE

Président



Head of Human Resources France



Pour la CFTC

Délégué Syndical


(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)