SOMMAIRE



























La Société U-Logistique, 
Société par Actions Simplifiée au capital de 152 850 000 €uros, 
dont le siège social est situé à Carquefou (44470), 
Place des Pléiades, ZI Belle Etoile Antarès 
immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 810 146 563, 

Représentée par                                   , en sa qualité de                                          .

Ci-après désignée « l'Entreprise ou la Société »

	D'une part, 



ET,



Les organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise à savoir,


La Fédération des Services CFDT (Tour Essor - 14 rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex), représentée par            

Le SNCDD CFE-CGC (26 rue de Naples - 75008 Paris), représenté par                 

La Fédération CGT Commerce Distribution Services (case 425 - 93514 Montreuil Cedex), représentée par                            

La FGTA-FO (7 passage Tenaille - 75680 Paris Cedex 14), représentée par                                             


Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »

	D’autre part, 



Ci-après désignées ensemble les « parties ».



Les parties se sont rencontrées à différentes reprises afin d’échanger et de convenir ce qui suit.


Préambule

La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre cette mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe.

La vocation principale de la Société U Logistique est d’assurer la logistique des magasins U (réception, stockage, préparation, expédition et livraison de marchandises). Dans cette activité, la manutention occupe une place importante et se traduit structurellement par la prédominance du métier d’employé logistique majoritairement masculin (13% de femmes contre 87% d’hommes au 31/12/2017).

La Société U Logistique rappelle que les métiers de la logistique ont longtemps été réservés aux hommes et qu’aujourd’hui, ils restent peu attractifs pour les femmes au regard notamment du faible nombre de candidatures féminines reçues lors des recrutements. 

L’Entreprise fait aujourd’hui face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent par cet accord favoriser la progression de l’activité féminine, dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.

A cet effet, l’Entreprise et les Organisations Syndicales ont souhaité affirmer un certain nombre de principes et mettre en place des actions visant à concourir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les quatre domaines d’actions suivants :
L’embauche
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale


Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société U-Logistique.


Durée de l'accord et entree en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain du terme des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018, sauf dispositions contraires mentionnées dans le corps de l'accord.


Conditions de suivi et d'évaluation

Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation obligatoire, dans le respect des dispositions de l’article L 2242-13 du Code du Travail.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par la commission sur l’Egalité professionnelle prévue à l’article L2315-56 du code du travail, au niveau du Comité Central d’Entreprise.

Elle sera composée de 4 représentants appartenant au Comité Central d’Entreprise, et se réunira 1 fois par an en vue de préparer les délibérations du Comité Central d’Entreprise relatives à la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 
En outre, la commission aura pour rôle d’assurer le suivi de l’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il définit ont bien été mis en œuvre. 

Les membres de cette commission bénéficieront d'un crédit d'heures pour se réunir de 20 heures par an.


denonciation et revision

Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.

Il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision doit obligatoirement préciser l'objet de la révision c'est-à-dire, le ou les articles soumis à révision, et doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision doit également être accompagnée des propositions de modification envisagées.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Règlement des différends

Tout différend concernant l’application du présent accord sera soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable.

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente de Nantes.




Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de la Loire-Atlantique, dont :

un exemplaire papier,

un exemplaire par envoi dématérialisé à l’adresse suivante : dd-44.accord-Entreprise@direccte.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Cet accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et un exemplaire sera remis à chacune des parties.

Un exemplaire de l'accord sera également communiqué aux représentants du personnel, tel que prévu par les règles légales en vigueur.


Objet de l'accord

Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du code du travail visant à négocier, au sein d'une Entreprise employant au moins 300 salariés, un dispositif comprenant des objectifs et des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Article 1 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE L’EMBAUCHE

Les parties conviennent que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, sont appliqués de manière identique pour les femmes et les hommes.

L’Entreprise, souhaitant aller au-delà, s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.
Objectif n°1 : Supprimer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi
Conformément à l’article L1142-1 du code du travail, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi ne doit pas être discriminante ni à l’égard du genre ni à l’égard de la situation familiale.

Les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement, sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

Dès lors, l’entreprise veillera à ce que chaque poste vacant fasse l’objet d’une offre à pourvoir rédigée de manière neutre et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de sa diffusion tant en interne qu’en externe et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type de poste proposé. 

L’Entreprise s’engage donc à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés sans indication sur le sexe souhaité du(de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Action : Concevoir et rédiger les offres d’emploi sans connotation sexuée.

Indicateur : 100 % des offres d’emploi sans critère illicite ou discriminatoire.


Objectif n°2 : Sensibiliser les recruteurs à la non-discrimination à l’embauche
Les parties s’accordent sur le fait que le développement de la mixité dans l’accès à l’emploi passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement.

Afin de réaffirmer les bonnes pratiques de recrutement, une formation sera dispensée aux personnes en charge des missions de recrutement : les Responsables des Ressources Humaines et les Chargés de Développement RH.

Cette formation rappellera les règles juridiques s’imposant dans le cadre du recrutement, les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que l’ensemble des critères de non-discrimination. 

Action : Former les personnes en charge des missions de recrutement (RRH et Chargés de Développement RH) aux règles de non-discrimination à l’embauche.

Indicateur : 100% des personnes en charge des missions de recrutement formées à la non-discrimination à l’embauche.

Cette action sera réalisée durant les deux années à venir (2018 et 2019). 


Article 2 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, sans créer de disparités particulières dans les formations proposées aux femmes et hommes de l’entreprise.

L’Entreprise, souhaitant aller au-delà, s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.
Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité d’accès à la formation professionnelle
L’Entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle aux femmes et hommes de l’entreprise, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

En conséquence, l’entreprise veillera à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés sur une année soit proportionnel à la répartition femmes/hommes de son effectif global.

Cette logique s’appliquera quel que soit le métier ou le statut. 

Les éléments statistiques doivent permettre de suivre le respect de cet engagement. Tout écart constaté devra être expliqué.

Action : Mettre en place un suivi de l’accès à la formation professionnelle par sexe.

Indicateur : Pourcentage de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen femmes/hommes de l’entreprise.


Objectif n°2 : Améliorer l’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes ayant pris un congé lié à la parentalité
Le départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein ainsi que le retour de ces congés sont des moments importants tant pour le ou la salarié(e) dans sa vie personnelle et professionnelle que pour l’entreprise en terme d’activité et d’organisation.

Ainsi, les parties conviennent que le(la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, bénéficiera à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l’article L6315-1 du code du travail, afin de déterminer ses conditions de retour. 

Cet entretien aura notamment pour objectif de déterminer les souhaits et besoins en formation du (de la) salarié(e), notamment en cas de changements dans les techniques ou méthodes de travail.
 
Il fera l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).

Action : Proposer un entretien, au retour du congé lié à la parentalité, afin d’identifier d’éventuelles actions de formation nécessaires pour faciliter le retour à l’emploi.

Indicateur : Nombre de salarié(e)s concernés par un congé lié à la parentalité, nombre d’entretiens proposés et nombre d’entretiens réalisés.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1er mars 2018.

Article 3 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale.

C’est pour cela que l’Entreprise s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.
Objectif n°1 : Améliorer les conditions d’indemnisation pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant sans aucun différé
Actuellement le congé paternité et d’accueil de l’enfant est majoritairement pris par les collaborateurs susceptibles d’en bénéficier.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé au père de l’enfant ou au conjoint de la mère de l’enfant (ou partenaire lié par un PACS ou concubin) après la naissance de ce dernier. Il a été conçu à partir du modèle du congé de maternité accordé à la mère. De ce fait, le père perçoit durant ce congé des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

A ce jour, il n’y a pas de subrogation réalisée par U Logistique pour le versement de ces indemnités journalières de Sécurité Sociale. Le salarié les perçoit directement.

Le différé d’indemnisation peut générer des difficultés financières pour le salarié, le temps d’effectuer l’ensemble des démarches et d’obtenir le versement par la Sécurité Sociale de ces indemnités journalières.

Dans le cadre de cet accord, les parties conviennent que le mécanisme de subrogation sera mis en place afin de supprimer les différés d’indemnisation par la Sécurité Sociale pour la durée relative à ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au même titre que le congé maternité, pour l’ensemble des salarié(e)s sans condition d’ancienneté.

Action : Mettre en place le mécanisme de la subrogation des indemnités journalières de sécurité sociale pour les congés paternité et d’accueil de l’enfant.

Indicateur : Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris par collège et bénéficiant de la subrogation.

Cette disposition s’appliquera aux congés paternité et d’accueil de l’enfant qui débuteront à compter du 1er mars 2018.


Objectif n°2 : Améliorer la prise en compte de la parentalité des salarié(e)s
Les parties constatent que la prise d’un congé parental d’éducation à temps plein peut être considérée, par les salarié(e)s, comme un frein à leur évolution salariale. 

En effet, le congé parental d’éducation à temps plein est actuellement pris en compte pour moitié lors de la détermination des droits et avantages liés à l’ancienneté, conformément à l’article 7-6.7 de la Convention Collective Nationale.

Afin de remédier à cette situation les parties conviennent que la période d’absence d’un(e) salarié(e) en congé parental d’éducation sera prise en compte intégralement lors du calcul de son ancienneté au sein d’U Logistique.

Action : Retenir les périodes de congé parental d’éducation à temps plein à 100% au titre de l’ancienneté et des droits qui y sont attachés.

Indicateur : Nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

Cette disposition s’appliquera aux congés parentaux d’éducation à temps plein qui débuteront à compter du 1er janvier 2018.


Article 4 – MESURES ET ENGAGEMENTS DANS LE DOMAINE DE L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE/EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Le bien-être au travail passe par un équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Dans cette perspective, la Société a mis en place des organisations de travail (horaires variables, travail à temps partiel, congés parentaux, ...) permettant aux salarié(e)s de concilier au mieux leur travail et leur vie familiale.
	
L’entreprise, souhaitant aller au-delà, s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.
Objectif n°1 : Adapter l’organisation du temps de travail de la femme enceinte
Conformément à l’article L1225-9 du code du travail, la salariée enceinte qui travaille de nuit, pourra être affectée à un poste de travail de jour, à sa demande, pendant la durée de sa grossesse sans réduction de salaire. La demande devra obligatoirement être écrite.

L’entreprise s’engage à effectuer automatiquement ce changement d’affectation dans les 15 jours suivant la demande de la salariée.

A l’issue de sa grossesse, la salariée retrouvera son emploi avec sa précédente organisation de travail.

Action : Accorder systématiquement les demandes de travail en journée pour faciliter l’activité professionnelle de la salariée enceinte

Indicateur : Nombre de salariées concernées.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1er mars 2018.


Objectif n°2 : Favoriser le repos de la femme enceinte
La Convention Collective du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire prévoit les dispositions suivantes dans son article 7-6.4.4 :
« A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer ¼ d’heure après le reste du personnel ou à sortir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariées bénéficiaires d’un horaire individualisé. Ces dernières seront autorisées, à l’expiration du 4ème mois de grossesse, à réduire leur durée journalière de travail de ¼ d’heure, sans réduction de salaire ».

Les parties conviennent de porter la réduction journalière de travail rémunérée à 30 minutes par jour à partir du cinquième mois de grossesse.

Pour les salariées Cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours et ayant déclaré leur grossesse, l’Entreprise veillera à ce que l’amplitude des journées de travail soit raisonnable et leur permette de concilier leur vie professionnelle et personnelle.

Action : Réduire la durée journalière de travail de 30 minutes des collaboratrices à partir du 5ème mois de grossesse.

Indicateur : Nombre de salariées concernées.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1er mars 2018.



Objectif n°3 : Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail.

L’entreprise s’engage à prendre des dispositions protectrices à l’égard du conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle) afin de faciliter l’exercice de sa parentalité.

En conséquence, l’Entreprise autorisera ce salarié à bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires.

La durée de prise en charge de l'absence correspond au temps passé lors de l’examen médical ainsi qu’au temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’examen et en revenir. Un justificatif sera à fournir à l’interlocuteur Ressources Humaines habituel.

Ces absences n’entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

Action : Autoriser les absences pour la personne liée à la femme enceinte pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires.

Indicateur : Nombre d’absences accordées.

Cette disposition s’appliquera à compter du 1er mars 2018.







Fait à Carquefou,
Le …………………………………..,
En 2 exemplaires originaux



Pour la Société U-Logistique,
                          ,
 








Pour la CFDT	Pour la CFE-CGC 
 	 









Pour la CGT	Pour FGTA-FO