ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ATTRIBUTION DE CONGÉS PAYÉS POUR ANCIENNETÉ ET À LA MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 


La Société LES OPTICIENS MOBILES

Dont le siège social est situé 160 rue Vendôme à LYON (69003)
Immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 803 554 245

Représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de représentant légal de la Société MY DEVELOPMENT, Présidente,

Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,


ET :


Le Comité Social et Economique
XXXXXXXXXXXXX unique membre titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »




SOMMAIRE



PRÉAMBULE :

La société LES OPTICIENS MOBILES ayant une activité de distribution et la commercialisation de produits d’optique et de lunetterie à domicile, sur internet ou en tout lieu autre qu’un magasin, elle se doit d'être particulièrement réactive pour répondre aux urgences et aux besoins de la clientèle.

Le présent accord a pour objet d’améliorer les avantages sociaux des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, sans impacter l’adaptabilité et la compétitivité de la Société. Dans ce cadre, il est décidé de récompenser la fidélité des salariés en instaurant l’attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

Le présent accord a également pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L.3121-63 du Code du travail. 

Dans ce cadre, les Parties à la négociation constatent que la mise en place de conventions de forfait annuel en jours est une organisation du temps de travail particulièrement adaptée à l’activité de la société et respectueux de la grande liberté d’organisation des cadres autonomes.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait favorisera, par une organisation plus appropriée, la qualité des conditions de travail et la santé des cadres visés au présent accord, en matière de durée du travail.

Dans ce contexte, la Société a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

D’améliorer les avantages sociaux des salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, fidèles à la Société et afin de favoriser un meilleur équilibre vie personnelle – vie professionnelle en leur accordant des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté ;

De mettre en adéquation l’organisation du temps de travail des cadres autonomes de la Société, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière d’aménagement de la durée du travail, en recourant aux conventions de forfait annuelles en jour ;

Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ; 

De permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités, ainsi que des aspirations du personnel.

L’effectif de la Société étant compris entre 11 et à 50 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est conclu avec l’unique membre titulaire du CSE, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.





TITRE 1 – ATTRIBUTION DE CONGÉS PAYÉS SUPPLÉMENTAIRES POUR ANCIENNETÉ

Article 1 - Salariés bénéficiaires

Tous les salariés suivants, dont la durée du travail est décomptée en heures, justifiant de l’ancienneté requise peuvent bénéficier d’un ou plusieurs jours de congés supplémentaires pour ancienneté :

Salariés non cadres à temps complet ou à temps partiel, y compris les agents de maîtrise ;
Salariés cadres intégrés, à savoir ne bénéficiant pas d’une convention de forfait annuelle en jours et positionnés aux coefficients 230 et 240 de la grille de classification des emplois.

Ainsi, sont exclus du présent dispositif d’attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté les cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Par ailleurs, des modalités d’attribution particulières sont prévues à l’article 4 pour les cadres dirigeants.


Article 2 - Date d’appréciation de l’ancienneté

Il est rappelé que la période légale d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Par cohérence, l’ancienneté permettant d’obtenir le ou les jours de congés supplémentaires pour ancienneté s’apprécie au 31 mai d’une année donnée, terme de la période de référence ayant servi à la détermination des congés payés légaux acquis au titre de la période de référence considérée.

Ainsi, pour la première fois, cette ancienneté s’appréciera au 31 mai 2021.


Article 3 - Détermination de l’ancienneté

L’ancienneté est déterminée selon les règles légales en vigueur, à savoir sans tenir compte des périodes de suspension du contrat de travail (maladie, accident de trajet, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé sans solde, etc.).

Toutefois, si la période de suspension du contrat de travail est liée à la maternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle, elle est intégralement prise en compte pour la détermination de l’ancienneté requise, qu’il s’agisse de l’ancienneté pour l’ouverture du droit et ancienneté pour la détermination du nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté acquis.

La période de suspension du contrat de travail consécutive à un congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination de l’ancienneté.


Article 4 - Ouverture du droit à jour de congé(s) supplémentaire(s) pour ancienneté et nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Pour bénéficier d’un droit à congé supplémentaire pour ancienneté, le salarié doit justifier d’au moins un (1) an d’ancienneté au 31 mai d’une année donnée.


Le nombre de jours supplémentaires de congés pour ancienneté acquis par le salarié au titre d’une période de référence donnée (1er juin de l’année N-1 - 31 mai de l’année N +1) est déterminée ainsi :


Exemple : un salarié atteint 1 an d’ancienneté en janvier 2021 : il pourra prétendre à un jour supplémentaire au titre de la période d’acquisition s’ouvrant au 1er juin suivant, soit un nombre annuel de congés payés ou 26 jours ouvrés.

Par exception, et compte tenu des sujétions et contraintes toutes particulières des cadres dirigeants, ceux-ci bénéficieront de 5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires, sans condition d’ancienneté. Néanmoins, afin de permettre une meilleure gestion de ces congés, ils seront attribués pour la première fois, comme pour les autres salariés, au 31 mai 2021.


Article 5 - Régime juridique de ces jours supplémentaires de congés pour ancienneté

- Aucun jour supplémentaire de congés pour ancienneté n’est dû au titre d’une année de référence donnée à un salarié dont le contrat de travail a été rompu avant le 31 mai, date d’expiration de la période de référence retenue pour la détermination du congé légal.

- Aucun jour supplémentaire de congé pour ancienneté n’est dû au salarié qui au 31 mai d’une année donnée n’a pas acquis au moins 10 jours ouvrés de congés au titre de la période de référence qui a débuté le 1er juin de l’année civile précédente.

- Le ou les jours supplémentaires de congés pour ancienneté acquis au 31 mai d’une année donnée (année N) doivent être pris par journée complète ou demi-journée, pendant la période de congés payés suivante, soit au plus tard le 30 avril de l’année N+1. A défaut, ils ne pourront être reportés sur la période suivante et seront perdus. Ils ne pourront pas non plus donnés lieu à rémunération.

- Ces jours supplémentaires de congés pour ancienneté ne peuvent pas être pris au cours des mois d’août et ne pourront être accolés à la prise des congés payés légaux.

- Ces jours supplémentaires de congés pour ancienneté ne sont pas pris en compte pour l’application des dispositions de l’article L.3141 du code du travail relatif au(x) jour(s) de congés supplémentaire(s) pour fractionnement.



TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 6 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Concrètement, sont concernés les salariés cadres positionnés au minimum au coefficient 250 selon la grille de classification des emplois de la convention collective de l’optique - lunetterie.


Article 7 – Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours, ou la modification d’un forfait existant, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est actuellement en cours d’exécution).

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :

Le nombre de jours travaillés par salarié ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
La rémunération ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.


Article 8 – Durée du travail en jours sur une base annuelle 

8.1. Période de référence

Afin de caler le forfait annuel en jours à la période d’acquisition des congés payés, la période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Ainsi, la première période s’étalera du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.

8.2. Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 6 du présent titre s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés au titre du forfait.


8.3. Forfait annuel en jours réduit

La Société pourra proposer un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. Elle acceptera d’étudier les demandes qui lui seraient adressées en ce sens par les salariés et d’y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.

A titre d’exemple, si les Parties conviennent d’un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours qui devrait être travaillé par le salarié concerné sur l’année serait égal à 174 jours (218 x 80/100), journée de solidarité incluse. 

Dans ce cas, afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours non travaillés chaque semaine ou de répartir les jours travaillés régulièrement sur les semaines de l’année (en dehors de celles affectées à la prise des congés payés).

La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 9 – Modalités d’organisation des jours de repos 

9.1. Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos par an =
- nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés)
- nombre de jours travaillés (218 jours)

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. 


A titre d’exemple pour la première période, à savoir du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, le calcul est le suivant : 

- 365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- 5 jours fériés correspondant à un jour ouvré (14 juillet, 1er novembre, 11 novembre, Lundi de Pâques (18 avril), Jeudi de l’Ascension (26 mai)
- 25 jours de congés annuels payés 
- 218 jours travaillés
= 13 jours de repos


9.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos accordés au titre du forfait devront être impérativement pris au plus tard au terme de l’année de référence. À défaut d’être soldés au 31 mai de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 2 journées consécutives. 

Néanmoins, dans un souci d’organisation, il est privilégié la prise d’un jour de repos par mois. Toutefois, il n’est pas autorisé de prendre des jours de repos au cours du mois d’août ni d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

Les dates de prise des journées de repos sont fixées pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié à l’initiative de la Direction de la Société.

Le nombre de jours de repos fixé par l’employeur sera déterminé chaque année, au début de la période de référence, selon un calendrier prévisionnel et communiqué par le biais d’une note de service.

La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 218 journées travaillées.


9.3. Renonciation à des jours de repos

Très exceptionnellement, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au versement d’une majoration de 10 % de la rémunération.

Conformément à la Loi, les parties conviennent que ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par an.

Article 10 – Modalités de calcul de la rémunération 

10.1. Rémunération forfaitaire

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et des jours accomplis pendant la période de paye considérée. Elle sera donc lissée sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail. 


10.2. Incidence sur la rémunération des entrées et sorties au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence et/ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Pour déterminer le nombre de jours de travail en cas d’entrée en cours d’année, il est retenu la méthode consistant à :

a) Déterminer le forfait spécifique applicable au salarié pour la période courant à compter de son entrée dans l’entreprise, en ajoutant au forfait prévu par le présent accord, 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés de la période de référence.

b) Proratiser le résultat obtenu en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui sépare la date d’entrée de la fin de l’année, puis en divisant par 365 ou 366 selon l’année.

c) Déduire du résultat le nombre de jours fériés chômés (tombant un jour habituellement travaillé) à échoir avant la fin de l’année, ainsi que le nombre de jours de congés payés le cas échéant, si le salarié a acquis des congés payés.

Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er janvier 2022 :

La période de référence en vigueur est du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.

Le nombre de jours calendaires entre le 1er janvier au 31 mai 2022 s’élève à 151 jours. 
Sur la période de référence, se trouvent 5 jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

Détermination du forfait spécifique applicable au salarié :
Forfait 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 5 jours fériés chômés = 248 jours

Proratisation du résultat en fonction de la date d’entrée du salarié :
248 jours x 151/365 = 103 jours 

Déduction du nombre de jours fériés chômés sur la période de présence et, le cas échéant, des congés payés acquis :
Sur la période du 1er janvier au 31 mai 2022, 2 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé (Lundi de Pâques (18 avril) et Jeudi de l’Ascension (26 mai)).
Le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés. 

Le nombre de jours de travail pour la période du 1er janvier au 31 mai 2022 du salarié entré dans l’entreprise le 1er janvier 2022 sera de 101 jours (soit 103 jours - 2 jours fériés chômés).


10.3. Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence

Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux, etc.), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : salaire mensuel fixe / 22.

Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner de retenue sur salaire.


Article 11 - Garanties entourant le forfait annuel en jours

11.1. Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 

Est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;

Est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, ils sont tenus de respecter :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures ;

Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

De manière générale, la durée du repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutifs. En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler 6 jours au cours d’une même semaine plus de 5 semaines par an.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes et devra notamment se rendre disponible pour les réunions de service. 


11.2. Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un planning décomptant :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours de repos ou des congés pris ;
Le nombre, la date et la nature des autres jours non travaillés ;
L’indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte. 

Le salarié pourra indiquer dans la partie « observations sur la charge de travail » si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.

Ce document sera signé et remis par le salarié à son responsable hiérarchique au plus tard le premier jour ouvrable du mois suivant.

La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.


11.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, la Direction étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés concernés.

En outre, la situation sera régulièrement abordée, de manière éventuellement informelle, au cours des échanges réguliers entre la Direction et le salarié.

De surcroit, le salarié aura la faculté d’alerter la Direction, par le biais du document de suivi prévu à l’article précédent, de toutes difficultés rencontrées.


11.4. Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a l’obligation d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique, notamment par le biais du document de suivi, lequel recevra l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, pouvant expliquer celle-ci avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

La Direction, en lien avec le salarié, analysera les causes – structurelles ou conjoncturelles – des problématiques rencontrées et envisagera conjointement les solutions et actions à y apporter, qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, etc..


11.5. Entretien annuel

Indépendamment du dispositif d’alerte, le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique.

Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel portera notamment sur :

L’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur pourront, le cas échéant, arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et l’employeur examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


11.6. Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

Réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et d’éviter un déplacement qui ne serait justifié que par la tenue d’une réunion, la réunion pourra se faire à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, lorsque son organisation le permet.

Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 20 heures.

Message d’absence : en cas d’absence de 2 jours minimum, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.


11.7. Droit et devoir de déconnexion 

Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels en semaine à partir de 20 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service. 

De la même manière, l’envoi de courriels à un salarié, destinataire unique, pendant une période repos hebdomadaire, de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence ou de nécessité impérieuse du service. 



TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


Article 12 - Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2021, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 18 du présent titre.


Article 13 - Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les Parties signataires, qui conviennent de se revoir une fois par an, au terme de la période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord. 

Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


Article 14 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par LRAR à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.


Article 15 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par LRAR, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Article 16 - Information du personnel

Le texte du présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.


Article 17 - Substitution

A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle (notamment de branche) y compris postérieur, engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet. 


Article 18 - Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format .pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


Fait à Lyon, 

Le 7 Décembre 2020

En 3 exemplaires originaux.


Pour la société LES OPTICIENS MOBILES					Pour le CSE
										Membre élu titulaire