accord de l’unité économique et sociale ww
portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2020-2023
Entre : 
La Société WW OPERATIONS FRANCE, située 7 boulevard des chênes – GUYANCOURT (78280),

La Société WW FRANCE, située 7 boulevard des chênes – GUYANCOURT (78280),

La Société WEIGHTWATCHERS.FR SARL, située 7 boulevard des chênes – GUYANCOURT (78280),

Ci-après dénommées ensemble l’« UES WW » ou « WW » et représentées chacune, aux fins du présent accord, par Madame , en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.

D’UNE PART

Et 

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par Madame en sa qualité de Déléguée syndicale

Ci-après « les Déléguées Syndicales »

D’AUTRE PART,

Ensemble « les Parties »	
Préambule

Suite à la constitution de l’Unité Economique et Sociale (UES) WW, un accord d’UES sur l’égalité professionnelle a été conclu le 24 mai 2019.

Cet accord était d’une durée déterminée d’un an, du 1er juin 2019 au 1er juin 2020.

Suite à son expiration, les Parties se sont rencontrées le 1er octobre 2020 pour faire le bilan de l’application de ses dispositions. A cette occasion, elles ont notamment analysé la réalisation des objectifs qui y étaient fixés grâce au bilan des actions entreprises au sein de l’UES et des indicateurs agréés entre les Parties.  

Dans le cadre de ce bilan, elles ont constaté que l’étude comparée des hommes et des femmes, intégrée à la base de données économiques et sociales (BDES) était toujours à jour s’agissant de la situation au sein de l’UES WW.   

Les Parties ont notamment constaté que, malgré les efforts entrepris depuis juin 2019, les métiers de terrain étaient quasiment toujours intégralement occupés par des femmes. Les ateliers animés quotidiennement, partout en France et de manière virtuelle, montrent une fréquentation féminine en majorité également. 

Fortes de ce constat, elles ont convenu de conclure le présent accord, qui reprend les stipulations de l’accord du 24 mai 2019 s’agissant des objectifs, actions et indicateurs chiffrés permettant d’atteindre l’égalité professionnelle (soit notamment sur la mixité des emplois, les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel) et sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est précisé que ces objectifs, actions et indicateurs chiffrés tiennent compte de l’index de l’égalité conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

Les Parties réaffirment ainsi leur attachement à la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s'accordent pour reconnaître que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que des entreprises de l’UES WW ainsi que l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’entreprise.

Les Parties ont choisi quatre domaines d’action auxquels sont associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle retenus sont les suivants : 
L’embauche
La rémunération effective
Formation
Conciliation vie privée/vie professionnelle



En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit : 

Embauche

Les Parties constatent que la population terrain est très fortement féminine (3 hommes, 470 femmes) et qu’il s’agit d’un phénomène structurel sur le secteur d’activité particulier de WW. 
Au Siège, la population est composée de 12 hommes et 68 femmes.  
La Direction de l’UES est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats. Cependant, les métiers exercés sur le terrain notamment ont une image « féminine », ce qui explique pourquoi peu d’hommes occupent ces postes. Les sociétés de l’UES doivent s’attacher à faire évoluer la perception que les candidats pourraient avoir des métiers du terrain.

Objectif : 
Accroitre le nombre d’hommes sur les postes WW sur le terrain ainsi qu’au Siège.

Action : 
Lors de la préparation de ses sessions externes de recrutement, WW insiste, auprès de ses partenaires (cabinets intérim, pôle emploi et site de recrutement etc.) pour que soient rendus attractifs, aussi bien pour les hommes que pour les femmes, les postes à pourvoir localement et favoriser les candidatures masculines. 
Une sensibilisation est faite auprès des managers recruteurs (Studio Team managers pour le terrain et managers au Siège) afin que faire évoluer la manière de présenter les postes, d’accueillir les candidatures, mener les entretiens.


Indicateurs : 
Donner le ratio par catégorie (cadre et employé) et fonction (Siege, terrain) pour mesurer l’évolution des recrutements de candidats masculins.
Taux de recrutement par genre
Nombre d’annonces de recrutement (visuels notamment) attractives pour les hommes


WW continuera à conserver cette vigilance pour tendre vers l’égalité homme/femme en recrutant, lorsqu’elle le pourra, le candidat lui permettant d’atteindre cet objectif. 

WW veillera à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des entreprises de l’UES, à compétences, expérience et profil équivalent. Lorsqu'un déséquilibre entre les proportions d'hommes et de femmes sera constaté dans les sociétés de l’UES, des objectifs de mixité seront fixées afin de mettre en œuvre des mesures transitoires de progression.

Au cours de l'entretien d'embauche, WW ne pourra demander que des informations écrites ou orales ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier n’en soit préalablement informé. 

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

WW ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. En conséquence il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate a un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. WW ne refusera pas d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différent selon le sexe ou la situation de famille. 


Rémunération

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacité découlant de l'expérience acquise et de responsabilité.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doit être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminant pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation. 

WW effectuera chaque année dans la BDES, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résulte de cette comparaison.

Objectif : 
Assurer l’égalité des rémunérations les femmes et les hommes, quelque soit le genre, à compétence, expérience et périmètre équivalent

Action : 
Contrôler les enveloppes d’augmentations de salaire et veiller à ce qu’elles bénéficient dans les mêmes proportions, aux femmes et aux hommes.
Porter une attention particulière, lors de l’embauche, pour positionner le nouvel embauché au niveau que ses paires et/ou en cohérence par rapport à niveau d’expérience et ses compétences.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes en s’assurant que les congés maternité et d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle

Indicateurs : 
Mesurer l’évolution des augmentations, par statut (cadre et non cadre) et par genre.
Taux de collaborateurs/trices revenant d’un congé maternité et d’adoption ayant perçu une augmentation de salaire

Formation

L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l'égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière.

WW favorisera l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. 


Objectif :
Favoriser l’égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. 

Action : 
Par la formation WW veillera à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes à tous les emplois.
WW veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficie aussi bien aux femmes qu'aux hommes. 
les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.


Indicateurs : 
Bilan de formation annuel, ratio homme/femme, temps partiel/temps plein

Promotion professionnelle et mobilité interne

Les femmes et les hommes, au sein de l’UES WW, doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité.

Dans le cadre de la mobilité interne, WW s’engage à ce que les mobilités internes se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.

WW s'engage à examiner les critères retenus par les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leurs accès. Sur le Siege comme sur le terrain, lors de l’entretien des candidats, la définition de l’offre d’emploi est systématiquement revue avec la personne en charge du recrutement. 
La nature et les caractéristiques de l'emploi proposé est présenté en détail dès le premier entretien, la zone géographique privilégiée par le candidat pour un poste terrain est identifiée, le salaire espéré est détaillé (salaire de base et variable). Les candidats démontrant un intérêt pour un poste terrain  sont invités à visiter un atelier physique pour concrètement comprendre en quoi consiste le poste proposé et discuter librement avec un/une collaborateur/trice déjà dans l’entreprise des enjeux. 
Pour les postes au Siege, des mises en situation au travers d’exercices pratiques sont proposées aux candidats, quand ils le souhaitent, pour appréhender plus concrètement également les enjeux de leurs postes s’ils souhaitent intégrer l’entreprise. Une visite des locaux est organisée et une présentation des membres de l’équipe a lieu si nécessaire. 

WW veillera particulièrement à ce que les aménagements d'horaire accordés aux femmes et aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l'évolution de leur carrière professionnelle.

WW s’engage à continuer de proposer systématiquement aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé (de maternité, d’éducation (à temps plein ou partiel), de proche aidant, d’adoption, sabbatique, d’une mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie (+ de 6 mois)), un entretien professionnel permettant d’établir un bilan et écouter les souhaits en matière de carrière professionnelle. Cet entretien sera organisé dans les 4 semaines suivant le retour du salarié.

Conciliation vie privée/vie professionnelle

WW s’efforcera de développer des aménagements d'horaire individuel et notamment l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes qui le souhaitent.

Elle cherchera à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle. 

En 2016, un groupe de travail s’était constitué au Siege pour travailler sur « POP » : Process, Organisation, Plaisir au travail. De ce travail, étaient nées des mesures qui sont toujours appliquées.

Objectif : 
Concilier les temps de vie professionnelle et personnelle en adaptant l’organisation du temps de travail.

Action : 
Les réunions de travail doivent être positionnées dans l’agenda afin de n’être défavorable pour personne. Elles ne peuvent être planifiées avant 10h le matin, sur l’heure du repas et après 16h pour les non-cadres et 17h pour les cadres (sauf cas exceptionnel). 
WW réaffirme sa volonté de voir appliqué rigoureusement l’accord sur le droit à la déconnexion signé avec les partenaires sociaux le 1er novembre 2017. Le bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et professionnelle est rappelé régulièrement au sein de l’entreprise. 
WW veille quotidiennement à l’application de cette mesure et fera une note récapitulative dès l’accord signé et en vigueur.

Indicateurs : 
Nombre de remontées salariés envoyées aux élues CSE

Congé de maternité et congé parental d’éducation
WW s'engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d'évolution professionnelle, les congés de maternité et parental d'éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération. 
Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord entre en vigueur à compter du 15 octobre 2020 pour une durée déterminée de trois (3) ans.

Au terme de cette période de trois ans, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire de cet accord et de son annexe est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
8.  Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les Parties se rencontreront annuellement, au cours de la négociation sur les salaires, pour faire le point sur l’application des dispositions de l’accord et réaliser un bilan intermédiaire de chaque objectif.  

Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximal après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A Guyancourt, le 23 octobre 2020
En 6 exemplaires
Pour les sociétés composant l’UES WW :

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