ENTRE

La société      , SAS au capital de         , immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Paris sous le numéro         et dont le siège social est sis     ,


(Ci-après désignée «      » ou « l’Entreprise ») D'UNE PART,


ET

Les organisations syndicales représentatives présentes          au sens de l'article L2121-1 et suivants du Code du travail,

D'AUTRE PART,



PREAMBULE


Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein      .

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait à l’objectif suivant : prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 

Les parties signataires rappellent que le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

       confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’Entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).














Titre I - Définitions du télétravail 

Définition proposée par l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail régulier correspond à une organisation du travail en-dehors des locaux de l’entreprise en fonction d’une fréquence prédéterminée.

Le télétravail occasionnel est essentiellement circonstanciel, sans récurrence connue d’avance. Il peut, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que notamment, des intempéries, des grèves dans les transports ou des épidémies, être imposé par l’employeur. Il peut également être accordé au salarié qui en fait la demande pour un travail spécifique ou des raisons familiales par exemple, ou convenu entre l’employeur et le salarié en cas de circonstances particulières.


Titre II – Conditions applicables au télétravail régulier
Article 1 – Eligibilité 

La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’Entreprise (ou le Groupe) et d’au moins 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;
Bénéficiant d’outils leur permettant d’être connecté à l’entreprise via des visio- conférences ou des conférences téléphoniques sont éligibles au télétravail.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.


Article 2 – Principes fondamentaux

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Titre III - Mise en place
Article 3 - Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande motivée par écrit auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH. La DRH recevra le manager puis le salarié pour recueillir l’avis du premier et la motivation du second. Une commission composée du manager direct, de la DRH, du Directeur Général le cas échéant et d’un autre membre du comité de direction sans lien hiérarchique avec le demandeur se réunira tous les trimestres pour examiner les demandes réceptionnées jusqu’au dernier jour du mois précédent la réunion. Les membres de la commission examinent les demandes motivées des salariés transmises avec les notes prises par la DRH à l’occasion des entretiens.
En cas d’acceptation, les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail) seront préparées par le manager et le salarié puis remis à la DRH.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. Toute demande de télétravail occasionnel devra être transmise au manager et à la DRH dans les meilleurs délais et en tout état de cause avant le début de la journée de télétravail demandée.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.


Article 4 – Recueil de l’acceptation du salarié sur les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Dans le cas d’une acceptation de l’employeur, le recueil de celle du salarié concernant les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier pourra se faire par tout moyen.
Un document sera remis par la DRH ; il devra a minima mentionner :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), les plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être joint…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié 
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
La possibilité ou non de transporter des documents de son lieu de travail habituel à son domicile

L’accord sur le télétravail, la charte relative aux NTIC, ainsi que l’accord sur le droit à la déconnexion seront mis à disposition du télétravailleur par la DRH dès le recueil de son acceptation.


Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période initiale, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.



Titre IV - Organisation
Article 7 - Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée, sauf dérogation accordée par la Direction Générale et justifiée par une situation particulière.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures (ce délai pourra être nul en cas de situation d’urgence rencontrée par l’entreprise). Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.




Article 8 - Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


Article 9 -  Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 9.1 - Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les missions devant être réalisées par le salarié durant sa journée de télétravail devront lui avoir été communiquées préalablement par son responsable hiérarchique par tout moyen. Un compte-rendu de l’avancement de ces missions devra être remis par le salarié à son responsable à son retour dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.2 - Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 9.3 – Prise en charge des coûts en cas de télétravail régulier

Tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail seront pris en charge par l’employeur : les matériels et logiciels informatiques nécessaires à la réalisation des missions confiées. Pour autant, ce matériel reste la propriété de l’entreprise et le salarié doit donc respecter toutes les prescriptions prévues par la charte relative à l’utilisation des NTIC.
Si le domicile du salarié n’est pas adapté à l’exercice du télétravail régulier, le coût de l’espace de coworking choisi par le salarié, avec l’accord de son responsable, sera pris en charge par l’employeur.


Article 10 - Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.


Titre V - Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 11 - Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 13 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise immédiatement la direction des ressources humaines et sa hiérarchie. 


Article 14 - Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte NTIC. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


Article 15 - Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 


Titre VI : Dispositions finales
Article 16 - Durée de l’accord, entrée en vigueur, conditions de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ses dispositions.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit sa signature.

Les conditions de dénonciation et de révision sont régies respectivement par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.

Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l’un ou l’ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n’emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.

La partie qui dénoncera l’accord devra accompagner sa notification d’un nouveau projet, afin que les négociations puissent commencer sans retard.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2232 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l’extension auprès du ministère compétent, à l’expiration du délai légal.

                     en cinq exemplaires