Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels





ENTRE

L’Association Polyclinique –Maternité de Grande-Synthe dont le Siège social est situé Avenue de la Polyclinique BP 20159 59 792 GRANDE –SYNTHE CEDEX, représentée par 
Madame … agissant en qualité de Directeur.


ET

L’organisation syndicale, C.F.D.T. (Confédération Française Démocratique du Travail)
Représentée par Madame … en qualité de déléguée syndicale,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT



Préambule

Le présent accord de GPEPP doit contribuer à la pérennité et au développement de l’établissement en posant les fondamentaux d'une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences.

Les orientations stratégiques actuelles de l’établissement doivent permettre d'accélérer notre développement et de consolider nos grands équilibres financiers notamment

en affirmant notre structure comme un acteur majeur dans le domaine de la prise en charge de la personne âgée  sur le territoire du dunkerquois.

en valorisant des atouts inhérents à l'appartenance de certaines à d’autres acteurs dans le domaine de la santé, mais aussi: proximité, ancrage régional, solidarité envers les territoires d'implantation et leur population.

Ces orientations ne pourront être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes. C'est pourquoi, l’établissement souhaite apporter les éléments permettant à chaque salarié de connaître les changements en cours, les enjeux qui s'y rattachent, ses propres perspectives de développement et les opportunités professionnelles qui s'ouvrent à lui.








Le présent texte concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer dans une perspective de progrès, les quatre axes suivants :

- Anticiper l'évolution des métiers,
- Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
-Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle,
- Favoriser l'employabilité des salariés.

Cette Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences s'appuie sur des dispositifs d'analyse et d'orientation qui leur permet :

- d'identifier en continu la sensibilité des métiers,
- d'intégrer les talents,
- de développer la mobilité au service des parcours professionnels,
- de favoriser la formation au service du développement professionnel des salariés.

Dans le cadre de ces dispositifs, l’établissement entend porter une attention particulière à l'intégration des jeunes et au maintien dans l'emploi des seniors ainsi qu'à la transmission des compétences.

Pour accompagner cette démarche les partenaires sociaux de l’établissement confirment leur volonté de privilégier un dialogue social groupe constructif.

Ainsi, la démarche engagée comporte une double dimension : collective et individuelle
sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi à moyen terme d'un point de vue qualitatif, si possible quantitatif, et de créer ainsi un espace de dialogue collectif avec
les représentants du personnel,

sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel avec le concours de la DRH et de sa hiérarchie, de le sécuriser, d'élaborer et de mettre en œuvre un projet de carrière tout au long de sa vie professionnelle.

Chapitre 1 - Cadre juridique

Article 1.1 : Champ d'application

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de l’établissement.

Article 1.2 : Objet de l'accord

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours professionnels visée par la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et
L’Ordonnance n° 2017- 1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective














Chapitre 2 - Anticiper l'évolution des métiers

Article 2.1 : Préambule

Le secteur du médico-social est engagé dans une transformation profonde depuis plusieurs années, dont certaines dimensions ont des impacts significatifs et durables sur les métiers, les compétences et sur la gestion de la relation avec les patients.

Ainsi

Le passage à la T2A qui va se poursuivre notamment pour les unités de SSR,  les mutations rapides de la prise en charge des patients liées à la généralisation du digital requièrent une relation « patient » renouvelée et évolutive,  la dématérialisation de certains processus de travail demandent une vigilance et un accompagnement continu du changement auprès des salariés.


Article 2.2 : Observatoire des métiers 

Article 2.2.1 : Missions de l'Observatoire

Les parties signataires conviennent que, dans l'environnement en mutation décrit ci-dessus en préambule, l'anticipation de l'évolution des emplois notamment par l'identification des métiers sensibles et des nouveaux métiers est un élément essentiel dans une démarche efficace de GPEC.

C'est dans cette optique que l'Observatoire des métiers du Groupe va être créé. L'Observatoire est une instance destinée à établir des diagnostics et à tirer les enseignements des travaux issus des Commissions Prospectives métiers de la FEHAP croisés avec nos besoins propres.
 
Cet Observatoire est un lieu de concertation, d'échanges. Il doit permettre le développement d'une vision prospective sur l'évolution des métiers et notamment d'anticiper les incidences sur l'emploi, y compris en fonction des territoires, pour les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques et réglementaires.

Cette instance permet de disposer d'un système de veille sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers de l’établissement et d'identifier les métiers en sensibilité afin de mettre en œuvre des actions adaptées.

A ce titre, la sensibilité des métiers s’analysent au regard de leur forte sensibilité soit quantitatives (volume d'effectif), soit qualitatives (nature des activités, des compétences) et plus précisément de :

- la progression ou la diminution des effectifs,
- l'évolution importante des compétences,
- les difficultés de recrutement ou de fidélisation (métiers en tension).

Article 2.2.2: Composition de l'Observatoire des métiers 

L'Observatoire des métiers est présidé par le Directeur de l’établissement, assisté du DRH. Il comprend également deux représentants pour chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Ces représentants sont salariés de l’établissement. En fonction de l’ordre du jour, des cadres des services de soins et /ou des services médico techniques pourront être invités à l’initiative de la Direction.








Article 2.2.3: Fonctionnement de l'Observatoire des métiers

L'Observatoire des métiers se réunit une fois par an. En cas d'empêchement d'une des personnes désignées pour participer à cette instance, celle-ci peut, exceptionnellement, se faire remplacer par une autre personne remplissant les conditions nécessaires, sous réserve d'en avertir la DRH avant la réunion.

Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Les entreprises sont informées des travaux de l'Observatoire et mettent ces informations à disposition de leurs salariés. Elles intègrent ces travaux pour prendre les mesures nécessaires dans le cadre de la gestion prévisionnelle de leurs emplois sensibles.

Chapitre 3 - Intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs

Article 3.1 : Préambule

Dans le contexte d'analyse de l'évolution des métiers tel que décrit au chapitre précédent, l'entreprise doit mettre en œuvre l'adéquation entre les besoins en compétences métiers et le développement des compétences des salariés ; ceci dans une perspective tant d'accès ou de maintien dans l'emploi que de projet professionnel. Les dispositifs de recrutement, d'intégration, de formation sont donc essentiels pour garantir dans la durée l'adéquation recherchée.

Former, développer les compétences des salariés est essentiel pour que le niveau de professionnalisme de chacun contribue à la sécurisation de son employabilité, son évolution professionnelle (dans le cadre des emplois disponibles) et à l'atteinte des objectifs stratégiques de l’établissement.

Au-delà de cette adaptation des compétences, la formation doit aussi définir et anticiper l'accompagnement qui sera pertinent pour l'acquisition de nouveaux savoirs liés à la prise en charge du patient, à la digitalisation, aux innovations technologiques, ainsi qu’aux évolutions des conditions tarifaires des séjours.

Article 3.2 : Attirer et intégrer les talents

Les politiques de recrutement des entreprises prennent en compte les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers issues notamment de l'observatoire des métiers du groupe, ainsi que les compétences disponibles au regard des prévisions d'effectifs issues de la pyramide des âges et des possibilités de mobilités internes.

L’établissement s'engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d'une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.

A titre d'illustration, elles sont particulièrement attentives à la qualité du traitement des candidatures et des entretiens menés. Elles veillent également à ce qu'une réponse soit apportée à chaque candidat.

L’établissement veille à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux embauchés et développent, pour ce faire, les processus et parcours d'intégration, propices à la professionnalisation des salariés et à leur fidélisation (par exemple entretien de prise de fonction, entretien de fin de période d'essai, entretien de suivi à un an, formations, journées d'intégration, tour de l’établissement..).

Le présent accord traduit notamment l'importance accordée par l’établissement à la gestion intergénérationnelle à travers :

- la recherche d'un équilibre de la pyramide des âges par l'intégration de jeunes de moins de 30 ans,




- la qualité d'intégration des jeunes au sein de l'entreprise et le développement de leurs compétences à l'alternance

- la bonne transmission des savoirs et des compétences.

Article 3.2.1 : Le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’établissement s'engage à favoriser la formation et l'insertion durable des jeunes de moins de 30 ans par des recrutements sous contrat à durée indéterminée dans le cadre de ses emplois pérennes et disponibles.

Dans la poursuite de son engagement en faveur de l'intégration des jeunes et de sa politique de renouvellement et d'équilibre des générations, l’établissement envisage de recruter à minima 30% de salariés de moins de 35 ans parmi l'ensemble des recrutements annuels réalisés en CDI.

Article 3.2.2: L'intégration, la formation et l'accompagnement des nouveaux embauchés, notamment des jeunes, dans l'entreprise

Les entreprises veillent à la meilleure intégration possible de tous les nouveaux salariés et en particulier des jeunes. Elles développent, pour ce faire, des processus et parcours d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes, propices à leur professionnalisation et à leur fidélisation.

Différents dispositifs sont ainsi mis en place afin de permettre à tout nouveau salarié de comprendre le contexte dans lequel s'inscrit son action, la culture et les modes de fonctionnement de l'entreprise, et d'acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d'opérationnalité, d'autonomie et de qualité de service aux patients.


o Le dispositif d'accueil et d'intégration

L’établissement met en place un dispositif d'accueil (réunion mensuelle des nouveaux embauchés) dont bénéficie chaque nouveau salarié. Ce dispositif permet de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaitre et comprendre l'entreprise : son
organisation, ses principales orientations politiques : les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement.

o La mise à disposition d'un référent pour les jeunes

Un référent accompagne chaque jeune salarié pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel. Ainsi, les principales missions du référent consistent à :
• expliquer au jeune salarié le fonctionnement de l'entreprise,
• accompagner le jeune salarié dans la réalisation des tâches dont il a la charge,
• être à l'écoute des besoins d'accompagnement du jeune salarié.

En fonction de l'organisation et de la taille de l'équipe, ainsi que du profil du jeune recruté (expérience préalable, connaissance de l’établissement, ...), le rôle de référent pourra être assuré par un collègue au sein de l'équipe de travail ou proche géographiquement, voire par le cadre de l’unité de soin ou le manager du service.

Le référent doit être volontaire pour assurer cette fonction. Ainsi, la DRH, le cadre de l’unité de soins, le manager identifieront les personnes susceptibles d'assurer cette fonction au sein de l'équipe, sur la base notamment de la maîtrise de son métier en termes de compétences techniques et relationnelles et de ses aptitudes pédagogiques. Ils proposeront ce rôle à l'une des personnes potentiellement concernées.








L'entreprise veillera à ce que chaque référent soit formé à son rôle et ait connaissance des modalités d'accueil et d'intégration des nouveaux salariés. Elle s'engage par ailleurs à ce que le référent dispose du temps nécessaire à l'exercice de sa mission.

o Les parcours de formation

En complément du dispositif d'accueil et de la mise à disposition d'un référent pour les jeunes, chaque nouvel entrant bénéficie d'un parcours de formation tel que défini sur le plan de formation annuel de l’établissement en fonction de ses compétences et de son expérience professionnelle.

Ce parcours de formation est élaboré par la DRH en lien avec le cadre supérieur de santé ou le manager de service au regard des compétences nécessaires à l'emploi et à acquérir par le nouvel entrant.

Cette formation permet d'intégrer l'ensemble des informations nécessaires à l'exercice de l'emploi.

o Le suivi pendant la période d'intégration

Chaque nouvel embauché fait l'objet d'un suivi pendant sa période d'intégration qui doit permettre :

- de préciser les connaissances, comportements et savoirs faire que le jeune salarié devra acquérir et sur lesquels la qualité de sa prise de fonction sera évaluée,
- de garantir la bonne réalisation du plan d'intégration (journée d'accueil, plan de formation prévu, outils à disposition,...),
- d'apporter toute précision au jeune salarié concernant le fonctionnement de l'entreprise, la prise en charge de ses fonctions,...
- d'évaluer la façon dont le jeune salarié occupe ses fonctions et acquiert les compétences attendues.

Le suivi formalisé de tout nouvel entrant sera notamment réalisé par le manager en lien avec la DRH à partir des entretiens suivants durant la période d'essai :

- un entretien de prise de fonction dans le mois suivant l'entrée dans l'entreprise, un point intermédiaire afin de vérifier la bonne réalisation de l'accompagnement du salarié, notamment en matière de formation, d'évaluer sa montée en compétences et de mettre en place les mesures nécessaires le cas échéant,
- un entretien proche de l'échéance de la période d'essai afin notamment de communiquer la décision concernant l'issue de la période d'essai.

Ces entretiens visent prioritairement à apprécier l'adaptation du nouvel entrant à l'emploi qui lui a été confié au regard des compétences et aptitudes qu'il a démontrées.

o Les stagiaires

L'accueil de stagiaires (notamment IDE et AS) au sein de l'entreprise participe également au
développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l'entreprise, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

A cette fin, l'entreprise veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.








Article 3.2.3 : La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes

La transmission des savoirs et des compétences sera notamment assurée par :

• Les dispositifs habituels de formation des jeunes entrants dans l'entreprise,
• La constitution d'un binôme entre le référent et le jeune entrant,
• L'accompagnement des cadres d’unité de soins et des managers,
• La recherche de diversité, notamment des âges, au sein des équipes.

Le jeune entrant sera également invité à partager ses connaissances acquises et ses propositions avec son référent. Le point sur la transmission de ces savoirs et compétences sera notamment réalisé dans le cadre des entretiens de suivi.

Article 3.3: Qualifier la formation au service du développement des compétences et du maintien dans l'emploi.

La politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions de l’établissement en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :

• accompagner les orientations stratégiques actuelles telles que décrites dans le préambule,
• soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,
• permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

Dans un contexte d'adaptation rapide de l’établissement à son environnement socio-économique, elle se traduit par des :

• orientations générales à 3 ans permettant, pour tous les salariés, de développer dans leur métier les compétences requises, de contribuer à leur employabilité et de renforcer leur efficacité individuelle et collective,
• priorités de la professionnalisation, telles que définies annuellement par les objectifs en matière de formation professionnelle.

Article 3.3.1 : Les orientations triennales 2018-2020

Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la GPEC de l’établissement sur l'ensemble de la période 2018-2020. En soutenant à la fois l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi et le développement de compétences nécessaires au développement professionnel, ces orientations générales participent à :

• sécuriser les parcours professionnels au niveau individuel et ainsi favoriser l'employabilité de tous,
• positionner l'investissement formation professionnelle comme levier de promotion sociale et professionnelle, au service des besoins et ambitions stratégiques de l’établissement,
• renforcer la lisibilité de l'offre de formation, afin d'en faciliter l'accès et permettre aux salariés de gérer de façon plus proactive leur évolution professionnelle au sein de leur entreprise.

Ces orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle, à partir desquelles elles organisent les axes de leur plan de formation en liaison avec le comité d'entreprise conformément aux dispositions légales. Leur déclinaison tient compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire des métiers.











Les orientations triennales sont structurées autour de 3 axes majeurs

AXE 1 : Accompagner les transformations de notre modèle de prise en charge des patients tout en sécurisant les parcours professionnels

Le plan stratégique de l’établissement réaffirme :

Les enjeux de développement de notre activité en volume et d’en assurer une rentabilité acceptable afin de continuer à maintenir un outil de travail performant pour une meilleure prise en charge des patients et demeurer conformes aux normes édictées par l’ARS et l’HAS,
Gériatrie Montessori développement de la culture gériatrique

Prise en charge et accompagnement des personnes handicapées avançant en âge 

La recherche de l’optimisation de la cotation des actes afin de valoriser à son juste niveau l’apport de chacun des professionnels dans le parcours du patient,

La maitrise de l'ensemble des canaux numériques et le développement des nouvelles technologique associées,

L’accompagnement du développement des métiers d’accueil et du secrétariat,

L’intégration des évolutions réglementaires dans les offres de formation.

AXE 2: Mettre le management au cœur, tant de la réussite collective, que des développements personnels

Le cadre de l’unité de soins et le manager sont des acteurs de proximité dans la mise en œuvre de la GPEC. En conséquence, tout au long du plan triennal, l'investissement formation continuera de traduire la volonté de l’établissement d'accompagner et de donner les moyens à la ligne managériale, de relever les défis d'évolution tout en assurant la cohésion et la solidarité de leur équipe dans l'action collective.

L’établissement souhaite adapter leurs programmes de formation managériale aux réalités du manager, mieux intégrer les changements qu'il aura à conduire auprès de ses équipes, renforcer son savoir-faire en matière de développement des salariés et adapter son mode managérial aux nouveaux types de relations induits par le développement d'outils digitaux.

L'ensemble des programmes managériaux visent globalement à renforcer la confiance des équipes indispensable à l'efficacité individuelle et collective. Ils concourront également à permettre au cadre de l’unité de soins et au manager de gagner en autonomie professionnelle pour progresser en responsabilités.

AXE 3: Gagner en impact pour optimiser l'investissement formation

Les nouvelles technologies bouleversent les modes d'apprentissage. De nouvelles approches pédagogiques plus interactives viennent compléter les traditionnelles formations en salle notamment par une offre de modules e-learning.

En ce sens, la DRH continuera d'explorer de nouvelles approches pédagogiques :

• Mieux adaptées aux modes d'apprentissage des personnes
• Améliorant l'efficacité de la formation
• Concourant à promouvoir en interne, comme en externe, une image représentative de notre ambition de digitalisation.





Les actions de formation, par leur organisation en modules, permettent ainsi une meilleure adéquation aux besoins des salariés à former. Les plans de formation des entreprises se centreront prioritairement sur les orientations triennales. Elles accompagneront la mise en œuvre des ambitions stratégiques déclinées et adaptées chaque année dans le respect du processus de consultation du comité d'entreprise.

Article 3.3.2: La professionnalisation et la certification au service du développement des compétences et du maintien dans l'emploi

La professionnalisation permet la mise en œuvre de parcours favorisant l'employabilité confortée par la certification.

Les périodes de professionnalisation et leur certification

Les périodes de professionnalisation participent directement à l'employabilité des salariés de l’établissement en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), ainsi qu'aux titulaires de Contrat Unique d'Insertion (CUI) dans le cadre du Parcours Emploi Compétences (PEC). Ces périodes reposent sur l'alternance entre activités professionnelles et périodes de formation. Elles peuvent comprendre des actions d'évaluation et d'accompagnement. 

Ce dispositif relevant uniquement du plan de formation peut assurer une remise à niveau ou un complément de compétences participant à leur maintien dans l'emploi. Les périodes de professionnalisation peuvent être ouvertes aux salariés :
• dont la qualification est insuffisante dans le cadre de leur parcours professionnel,
• en difficultés professionnelles,
• reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental à temps plein, un congé de longue durée, ou une absence due à une longue maladie.

En application de la loi du 5 mars 2014, l’établissement souhaite valoriser par des diplômes et titres professionnels les efforts de professionnalisation de ses salariés, en orientant les périodes de professionnalisation vers les formations reconnues soit par une certification soit par un Certificat Professionnel de Qualification.

Le Compte Personnel de Formation

Tous les salariés de l’établissement disposent d'un Compte Personnel de Formation (CPF). Le
CPF permet à chaque personne de se constituer, au fil des ans, un crédit d'heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d'acquérir le « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante figurant sur la liste de sa branche professionnelle et celle du niveau interprofessionnel national et régional.

Attaché à la personne, le CPF ouvert à chaque salarié a le suivra tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d'acquérir des heures de formation financées quels que soient ses changements de statut professionnel.

Ce compte sera alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (au prorata dans les autres cas), jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu'à atteindre un plafond total de 150 heures.













Article 3.3.3 : Les dispositifs complémentaires au service des salariés

La Validation des Acquis de l'Expérience

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel. Au même titre que la formation initiale et la formation continue, la VAE permet alors (selon d'autres modalités que l'examen) d'accéder à la reconnaissance de la certification.

Le CPF pourra permettre de financer les heures passées en accompagnement dans le cadre de la VAE.

Le Bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l'extérieur

Complémentaire à l’entretien professionnel réalisé tous les deux ans par l'entreprise, ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l'entreprise et l'orienter dans le choix des dispositifs de financement qu'il pourra mobiliser pour le réaliser.

La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre d'un Congé Individuel Formation, pris en charge par l'OPACIF dont dépend le salarié ou, à défaut, par le CPF.

Article 3.4 : Développer la mobilité au service des parcours professionnels

La mobilité ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différentes unités ou service de l’établissement.

Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés.

Elle résulte de l'adéquation d'un souhait de mobilité d'un salarié avec un besoin
de l'entreprise correspondant à ses compétences. Aussi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l'entreprise.

La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l'appui des cadres de soins et des managers et le pilotage des Ressources Humaines.

3.4.1. Les principes directeurs de la mobilité au sein de l’établissement

L’établissement a pour ambition de faciliter la mobilité et accompagne sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. Aussi, pour les postes ouverts, tous les salariés ayant postulé bénéficient d'un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux
éventuelles candidatures externes. A réception d'une candidature d'un salarié du Groupe, celle-ci fait l'objet d'une réponse écrite.

Communication des offres






Un outil intranet accessible aux salariés de l’établissement, est mis à disposition. Il permet de porter à la connaissance de chacun toutes les offres ouvertes. Elles sont également affichées sur les panneaux de la Direction ainsi que dans les services dans lesquels sont affectés les salariés du GCS. Les salariés postulent par e-mail.

Article 3.4.2 : Processus d'intégration

Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction, via le dispositif d'intégration existant (entretiens, formation complémentaire si nécessaire).

Chapitre 4 - Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle

Article 4.1 : Préambule

Les dispositifs de gestion des compétences et d'accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre de tenir compte des situations individuelles de chacun. Des mesures adaptées aux spécificités de chaque salarié permettent ainsi d'offrir à chacun des possibilités de développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel.

Ces engagements favorisent le respect et la promotion de l'égalité des chances et de traitement
auxquels l’établissement est particulièrement attachées. L'ensemble de ces processus de gestion des carrières permet à chaque salarié de profiter des opportunités de développement individuel et professionnel, offertes par l’établissement.

Article 4.2: Les « entretiens »

Chaque salarié dispose de 2 types d'entretiens qui viendront rythmer l'ensemble de sa carrière professionnelle :

• l'entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle

L'entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle a lieu au minimum tous les deux ans. Il est réalisé par le cadre de l’unité de soins et ou le manager du salarié.

• l'entretien professionnel - A.N.I. du 14 décembre 2013 et loi du 5 mars 2014

L'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités. Il est réalisé par le cadre de l’unité de soins et ou le manager du salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l'objet d'une séquence approfondie sur la carrière à venir du salarié. Ainsi, cet entretien professionnel « de bilan » fera l’objet d’une synthèse réalisée par la Direction des RH qui sera ensuite présentée à la cadre supérieur de santé pour la partie soins, et aux Directeurs et / ou Cadres des autres services de l’établissement.

Article 4.2.1 : L'entretien d'appréciation des compétences et d'évaluation professionnelle

Il constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie. Il permet :
- d'apprécier la maîtrise des compétences et de l'emploi,
- d'identifier les axes de progrès,
- de recueillir les attentes du salarié,
- d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l'emploi.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront engagées suite à l'entretien.



L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.
Ce document rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
- préparation par chacune des parties
- délai de prévenance
- écoute réciproque.

La DRH organise et propose une action de formation dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels à destination des responsables hiérarchiques. Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des nouveaux cadres de santé et managers de service.

Cet entretien peut être suivi, à l'initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, par un entretien, avec le hiérarchique N+2 ou la DRH de l'entreprise, pour ce qui relève de la formation ou du développement professionnel.

4.2.2: L'entretien professionnel

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est l'occasion d'échanger
sur ses souhaits d'évolution et d'évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences.

Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. La DRH organisera régulièrement des actions de formation dédiées à la passation et au suivi de ces entretiens professionnels afin que les cadres des unités et les managers disposent des compétences nécessaires. Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des nouveaux cadres d’unités de soins et des managers.

Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié et dont l'original est conservé à la DRH.

Situations spécifiques

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.

Ces entretiens sont alors de préférence réalisés par la DRH et donnent également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Entretien professionnel de « bilan »

Cet entretien a pour objet d’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu'il a acquises.

Article 4.3 : Accompagner les représentants du personnel

Dans le cadre de l'article L.2141-5 du Code du travail, les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique au sein de l’établissement en toute circonstance, dans l'exercice des 






activités syndicales. Elles entendent en outre faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat.

En effet, les parties signataires s'accordent à reconnaître l'intérêt de maintenir le lien de proximité avec les réalités des entreprises et les attentes des salariés. Cette proximité est facilitée par l'exercice d'une activité professionnelle et de mandats de représentation du personnel.

Aussi, autant dans l'intérêt d'un dialogue social de qualité que de la gestion de l'évolution professionnelle des représentants du personnel, l’établissement mettra en place des actions visant à permettre le maintien d'une activité ou à faciliter le retour à l'activité professionnelle à plein temps.

Article 4.3.1 : Améliorer l'accompagnement professionnel

Le fait de porter un mandat de représentation du personnel représente pour leurs titulaires, un moment spécifique et particulier dans leur vie professionnelle qui peut nécessiter la mise en place de dispositifs adaptés au soutien de leur projet professionnel.

Entretien professionnel

Lors de la prise de mandat ou à l'occasion du renouvellement de ce dernier, le représentant du personnel et son responsable hiérarchique examinent lors d'un entretien de prise de mandat les conditions d'organisation permettant de concilier tenue du poste de travail et exercice du ou des mandats. Ils conviennent des mesures qui peuvent s'avérer nécessaires pour permettre cette compatibilité. Dans cette perspective, à l'occasion de cet entretien, il sera procédé en commun à l'évaluation de la disponibilité au poste de travail compte tenu des mandats détenus.

Lorsqu'il est envisagé, le retour à une activité professionnelle à plein temps doit être préparé suffisamment en amont afin d'organiser les actions nécessaires et notamment de formation. A cette fin, chaque fois qu'il est possible, les entreprises sont invitées à proposer un entretien au
représentant du personnel concerné.

Les parties signataires conviennent que tous les représentants du personnel font l'objet du même suivi, notamment concernant les entretiens professionnels, que les autres salariés de l'entreprise. Ces entretiens, sont l'occasion d'examiner les axes de formation professionnelle ainsi, qu'au besoin, l'évolution professionnelle envisageable.

Formation

Prenant en compte les conditions d'exercice du mandat et de l'activité professionnelle, les parties signataires conviennent par période de 6 ans
• de proposer une action de formation en lien avec le développement des compétences associées à l'exercice du mandat syndical,
• de mettre en place une action de formation qualifiante, issue du plan de formation, en lien avec leur emploi au sein de l'entreprise. S’agissant du personnel mis à disposition du GCS, les formations diligentées par le CHD sont prises en compte pour apprécier le nombre de formations effectivement suivies.
 
Pour tous les représentants du personnel, l'accès aux actions prévues dans le plan de formation s'effectue selon les mêmes modalités que pour les autres salariés.











Par ailleurs, en fonction de leur projet professionnel, et notamment dans le cadre d'un retour à l'activité professionnelle à temps plein, la Direction pourra étudier avec eux, au cas par cas, la mise en place de différentes actions, telles que celles définies dans l’article 3.3.3 ci-dessus :

- le suivi de formation(s) spécifiques,
- un bilan de compétences,
- des actions de validation des acquis de l'expérience.

Article 4.4 : Accompagner les « seniors »

Article 4.4.1 : L'embauche et le maintien dans l'emploi des seniors

Prenant en compte le taux de seniors, la nécessité de rééquilibrer la pyramide des âges, les profils de recrutement nécessaires au pourvoi des postes, l’établissement envisage de recruter a minima 15% de salariés de 45 ans et plus sur la période 2018 /2020 parmi l'ensemble des recrutements annuels réalisés.

Article 4.4.2 : L'amélioration des conditions de travail des seniors

Tenant compte de l'allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien en emploi des seniors, les entreprises veilleront particulièrement à la situation des salariés seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de leurs politiques de santé au travail.

Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, les entreprises étudieront des dispositifs à mettre en place tels que par exemple:

Article 4.4.3. Les actions en faveur des seniors

o Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

A sa demande, tout salarié âgé de 45 ans et plus pourra bénéficier d'un entretien avec la DRH afin d'échanger sur :
• la seconde partie de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise ainsi que de ses compétences et de sa situation
• l'accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l'entreprise (conférences métiers, visites d'autres équipes,...).

Cet entretien sera considéré comme un entretien professionnel, et donc formalisé.

o Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

• L'entreprise maintient chaque année, la proportion des salariés formés de 55 ans et plus à un niveau au moins équivalent à 80% du pourcentage qu'ils représentent dans l'effectif au 31 décembre de l'année précédente.
• L'entreprise assure l'accès prioritaire des salariés âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation afin de développer leurs compétences et leurs qualifications.
 
o Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite pour les salariés de 60 ans et plus

La Direction pourra étudier au cas par cas et dans la mesure du possible en termes d’organisation la mise en place de dispositifs tels que :

L’adaptation et l'aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques,...),





- l'aménagement ou la réduction du temps de travail (temps partiel de fin de carrière, repos de fin de carrière, ...),
- la sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir en lien avec la Médecine du travail...),
.Formation PRAP.

Chapitre 5 - Dispositions générales

Article 5.1 : Suivi de l'accord et de sa mise en œuvre

Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une commission de suivi est créée.

Cette commission est constituée du DRH et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Elle se réunit une fois par an.

Sur chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles sont transmises à la commission de suivi concernant la mise en œuvre des engagements ainsi que les indicateurs.

La DRH Groupe veillera à la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Elle pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d'interprétation
du texte. Dans ce dernier cas, elle pourra réunir, à son initiative, la commission de suivi.

Article 5.2: Durée de l'accord

Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et au Contrat de Génération, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 1er janvier 2018, et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2020.

Article 5.3: Révision de l'accord

Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 5.4: Dépôt et Publicité

Le présent texte est notifié par l’établissement à l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives. Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.


Fait à Grande-Synthe, le 8 octobre 2018




Pour la Direction Madame …




Pour le Syndicat CFDT Madame …