ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE BEICIP-FRANLAB


















































ENTRE :

La société BEICIP-FRANLAB
232 avenue Napoléon Bonaparte
92500 RUEIL-MALMAISON
Représentée par ………………., Secrétaire Général agissant au nom de BEICIP-FRANLAB,

ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »

d’une part, 


ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le syndicat CFDT représenté par ……………….. 

ci-après désignées « l’Organisation Syndicale »,
 
d’autre part,

ci-après dénommées ensemble « les Parties ».


PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux de la société BEICIP-FRANLAB considèrent que le télétravail peut constituer à la fois un moyen de moderniser l’organisation du travail et pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale en leur offrant une plus grande flexibilité et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, 

En effet, les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
Une diminution des accidents de trajet ;
Une diminution de l’absentéisme ;
Une augmentation de la productivité.

De ce fait, une expérimentation temporaire sur le télétravail (2 jours /mois ; 25 personnes) a été mise en place par la Direction de septembre 2019 à mars 2020, dans le cadre d’une charte ad hoc. Comme convenu dans cette charte, les partenaires sociaux se sont réunis pour discuter la mise en place d’un dispositif de télétravail élargi et pérenne.

Des réunions de négociation se sont tenues en ce sens aux dates suivantes :
04/03/2020
26/06/2020
03/07/2020
10/07/2020
21/07/2020
Ces négociations sont intervenues à l’issue d’une période de crise sanitaire ayant conduit BEICIP-FRANLAB à mettre en place un dispositif exceptionnel de télétravail, dans l’objectif de la préservation de la santé de ses collaborateurs.

Cet épisode, qui a permis d’assurer la continuité d’activité de l’entreprise a conduit à une expérimentation d’une autre envergure. Elle a produit des enseignements complémentaires sur le télétravail, même si elle est intervenue dans une situation particulière (absence de mission ; absence de présence clients ; intégralité des collaborateurs en télétravail ; problématiques de garde d’enfants ; …).

La Direction et les partenaires sociaux conviennent d’accroître le recours au télétravail suivant une démarche progressive qui permet le développement des bonnes pratiques et la mise en place des outils associés.

La réussite et le rythme de développement du télétravail sont liés à la levée de points critiques comme l’obtention d’autorisation d’utilisation, hors crise sanitaire à distance des licences logicielles sans surcoût et l’acceptation par nos clients d’une composante de télétravail renforcée.

Le déploiement du télétravail a aussi pour nécessité un maintien de la performance individuelle et collective au sein de BEICIP-FRANLAB.

Cette démarche requiert la prise en compte de la diversité des situations professionnelles et activités de l'entreprise et la préservation du dialogue au plus près des impératifs opérationnels, entre manager et collaborateur quant à ses modalités.

Elle s’inscrit dans le respect de principes de Confiance, Responsabilisation sur l’atteinte des résultats et Equité de traitement.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail. 

Il est également en phase avec les changements apportés par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.


DEFINITIONS

Article 1.1 : Télétravail

Le télétravail, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Au sein de BEICIP-FRANLAB, le télétravail ne pourra être exercé, sauf exception, qu’au domicile privé habituel du salarié. 

Article 1.2 : Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de BEICIP-FRANLAB qui, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, effectue une prestation de télétravail telle que définie à l’article précédent, dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1 : Populations concernées 

Sont éligibles au télétravail tous les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne perturbent pas le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui bénéficient d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. 

Afin de confirmer que l’exercice de l’activité en télétravail est compatible avec les fonctions exercées par le salarié, il est notamment tenu compte des critères suivants :
la maitrise du poste par le salarié,
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail, en tenant compte des contraintes matérielles (ex : droit d’utilisation de logiciels à distance),
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance en tenant compte de la capacité individuelle d’autonomie, évaluée notamment lors de l’EAE.
Article 2.2 : Restriction à l’accès au télétravail 

Certains emplois ou certaines activités, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, peuvent être incompatibles avec le télétravail. Il s’agit notamment de tous les emplois/activités qui consistent en des tâches devant être obligatoirement exécutées au sein de l’entreprise du fait par exemple de contraintes matérielles ou d’équipements ou dans les locaux « clients ». 

De ce fait, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les personnes en acquisition d’un nouvel emploi ne seront pas éligibles au télétravail, pendant cette période d’un maximum de 6 mois considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les nouveaux entrants dans l’entreprise ne seront pas éligibles au télétravail, pendant cette période d’un maximum de 12 mois considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration dans leur équipe.

Les salariés sur site clients (missions ou prestations de longue durée) ne bénéficieront pas, sauf exception et validation de leur hiérarchie, pendant ces périodes de l’exercice de télétravail. 
Cette situation ne peut pas conduire un salarié à refuser une affectation ou une mission. 

De même, pendant certaines phases de projets, incluant la présence de clients sur site et /ou nécessitant une interaction présentielle pour être plus efficace, la possibilité de télétravail peut être suspendue.

Pour les salariés, parents d’enfant(s) non scolarisé(s) ou en âge d’aller à l’école (maternelle et primaire), la possibilité de télétravail les jours où leurs enfants ne seraient pas à l’école est conditionnée, à l’accès à un mode de garde par un tiers,  sauf situation exceptionnelle. 


Article 2.4 : Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement de situation, les critères d’éligibilité exposés ci-dessus feront l’objet d’un réexamen par le Management et la Direction des Ressources Humaines, et pourra donner lieu à la cessation ou la suspension de la situation de télétravail.






PROCEDURE de passage en télétravail

Article 3.1 : Rappel du caractère volontaire

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère entièrement volontaire pour le collaborateur et l’employeur. 

Le télétravail ne peut donc être mis en place que d’un commun accord entre le collaborateur et l’employeur. Cette situation sera matérialisée par un avenant au contrat de travail.

Le refus par le salarié d’accepter l'exercice de son activité en télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3.2 : Avenant au contrat de travail

En cas d’accord entre les parties sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu avant tout commencement d’exécution de manière régulière.

L’avenant précise notamment :
la durée du télétravail;
le lieu du télétravail ;
les modalités de prise de jours télétravaillés ;
les modalités de la période d’adaptation ;
les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
les règles d’organisation du travail du télétravailleur ;
les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail.

L’avenant est conclu pour une durée déterminée d’au plus 12 mois, sans pouvoir dépasser la date d’expiration du présent accord conformément à son article 22.


Mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 : Durée et prise d’effet du télétravail

Le télétravail prend effet à la date précisée dans l’avenant et au plus tôt le 1er septembre 2020. 

Les dispositions contractuelles mettant en place le télétravail sont conclues pour une durée déterminée au sein des dates mentionnées au paragraphe précédent.


Article 4.2 : Cadre à la mise en œuvre du télétravail 

Une réunion entre le collaborateur et son responsable hiérarchique sera tenue permettant de préciser les taches réalisées en télétravail et les adaptations éventuelles à mettre en œuvre en termes d’organisation et de suivi du travail.


FIN DU TELETRAVAIL

Il pourra notamment y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, en cas : 
d’impératif lié à l’activité de la société ;
de non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté.

La sortie du dispositif de télétravail est possible à tout moment si la demande émane du salarié. Elle devra être formalisée par mail pour information du chef de département et du service du personnel.

Cette sortie est possible avec un délai de prévenance d'un mois, si la demande émane du manager du fait d'une évolution de l'éligibilité du salarié. Elle devra, elle aussi, être formalisée par mail au salarié avec copie au service du personnel.








Lieu de travail

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié exerce ses fonctions à son domicile privé habituel, sauf situation exceptionnelle, validée par sa hiérarchie. 

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et BEICIP-FRANLAB. 

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer sans délai la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

VOLUmetrie

Les volumétries maximales par salarié éligible sont de 4 à 5 jours par mois (en fonction du nombre de semaine du mois), soit 46 jours par an. 

Elles sont établies sur la base d’une journée de télétravail par semaine travaillée sur le site de BEICIP-FRANLAB.

Les salariés à temps partiel travaillant moins de 50% d’un temps plein ne pourront pas bénéficier de ce dispositif.

Les personnes bénéficiant d’un temps partiel pour une proportion de 50% à 90% d’un temps plein auront accès au dispositif de télétravail à hauteur de 50% de la volumétrie maximale. L’objectif est de maintenir un niveau de présence à Rueil sur site facilitant l’organisation des évènements transverse. 
Le nombre de jours de télétravail pour les personnes à temps partiel pourra être revu à la hausse sous réserves de l’accord de la hiérarchie et notamment pour les personnes dont le temps de travail représente 90% d’un temps plein. 

Ces volumétries s'entendent comme des maxima, les salariés étant par ailleurs libres d'un usage partiel (0 ; 0.5 ; 1 par semaine).

La possibilité de juxtaposer des jours à hauteur de 2 jours maximum par semaine est admise, avec l’accord de la hiérarchie.
 
Il n’est pas possible de reporter des jours de télétravail d'un mois sur l'autre.



 Modalités de FIXATION DES jours de Teletravail

En cohérence avec les principes échangés entre le manager et le salarié lors de l’entretien initial de mise en œuvre du télétravail (Cf 4.2), les dates de jours de télétravail sont proposés par le salarié concerné.  La détermination des jours de télétravail doit, en tout état de cause, tenir compte des impératifs et contraintes liées à l’activité et à l’exercice de la mission du salarié.

Ce dernier doit notamment :
être présent aux réunions de travail organisées dans les locaux de la Société,
participer aux réunions téléphoniques ou visio-conférences organisées dans le cadre de ses fonctions,
être présent aux formations organisées par la Société,
respecter les règles et consignes qui lui sont fixées par la hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Le salarié informera sa hiérarchie, et le cas échéant, le chef de projet auquel il contribue, la semaine précédant de la/des dates de télétravail éventuellement envisagées.

Il sera possible pour le manager, par mail, de demander au salarié de le reporter à une autre date s'il estime que la présence sur site, du salarié est requise à la date proposée du fait d'éléments propres à l'activité de la personne ou d'éléments relatifs au collectif de travail. L’information du collaborateur sur une éventuelle difficulté devra intervenir dans les meilleurs délais.
Une attention particulière sera portée sur le recours au télétravail les jours correspondant à des « ponts ». 
 
Durée du travail

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur.

L’activité du télétravailleur à domicile s’exerce dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise en matière de durée du travail. 

La durée du travail demeure donc inchangée.

Lorsqu’il travaille à domicile, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l’entreprise en dehors des plages horaires auxquelles il est tenu lors de son activité au sein de l’entreprise. 

Il est en outre rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires suppose une demande expresse préalable de l’employeur. 

S’agissant des salariés relevant d’une organisation de travail en forfait jours, la détermination des plages horaires durant lesquelles ils pourront habituellement être contactés ne saurait remettre en cause les principes d’autonomie et d’absences de références horaires dont bénéficient les salariés occupés selon un forfait annuel en jours. 

Plages horaires de « JOIGNABILITE »

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies comme étant des plages de « joignabilité ».

L’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires de « joignabilité » pendant lesquelles le salarié pourra être joignable, dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail. 

Les plages horaires sont définies sans préjudice du maintien du bénéfice des aménagements du temps de travail dont relevait le salarié avant le passage en télétravail (et notamment l’autonomie qui lui est accordée dans le cadre du travail selon un forfait annuel en jours) et des modalités de contrôle de son temps de travail identiques à celles qui sont applicables aux salariés relevant de ces mêmes aménagements et exerçant leurs activités au sein des locaux de l’entreprise.

Ces plages horaires sont définies en cohérence avec les horaires habituels de travail, lors de la présence du collaborateur sur le site de BEICIP-FRANLAB.

Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.

Le salarié s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie pendant ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

De manière générale, la Société veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes et les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. 

L'entretien annuel d'appréciation est l'occasion de discuter de la charge de travail du salarié et de sa capacité à exercer son droit à la déconnexion, ce, en particulier en lien avec les jours de télétravail. Cet échange peut également avoir lieu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié à tout moment de l'année.





Matériel informatique

Pour l’exercice du télétravail, BEICIP-FRANLAB remet au Salarié un ordinateur portable.

Ce matériel demeure la propriété de BEICIP-FRANLAB. Il est strictement et exclusivement réservé à l’utilisation professionnelle, et doit être uniquement utilisé par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 

Le Salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes précautions nécessaires. Il s’engage à avertir son responsable hiérarchique en cas de vol, panne ou de détérioration du matériel mis à sa disposition

Le salarié concerné devra justifier d’une connexion internet adaptée à leur activité (évaluation par l’applicatif Speedtest avec avis de la DSI).

La conformité de l’installation électrique du domicile du salarié est requise. Le salarié devra établir une déclaration sur l’honneur attestant que son installation est conforme aux normes de sécurité en vigueur en France.  

La DSI sera à la disposition du collaborateur pour qu’il soumette toute question sur les problématiques techniques et matérielles qu’il pourrait être amené à rencontrer lors du télétravail. La mise à disposition de matériel spécifique (casque, écran,..) pourra être examinée, au cas par cas, avec avis des hiérarchies concernées.







Conditions exceptionnelles  

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de grèves affectant les transports au niveau régional, en cas d'épisode de pollution majeure incluant des plans de circulation contraignant, en cas d’aléa climatique (canicule ; enneigement ; …) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection de ses salariés.

BEICIP-FRANLAB pourra demander à ses salariés de télétravailler sous un délai de prévenance de l'ordre de 24 heures.







Respect de la vie privée 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité telles qu’elles résultent de l’organisation du salarié et des demandes de sa Direction, le salarié assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Supervision de la mise en œuvre du TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail est supervisée par le secrétaire général de BEICIP-FRANLAB qui s’assure, avec le soutien de la DSI et de la DRH, de : 
répondre aux questions des salariés et de leurs supérieurs hiérarchiques ;
apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre et l’évolution du télétravail et les bonnes pratiques aux salariés et à leurs managers ;
leur mettre à disposition les informations et guides ;
suivre la mise en place du télétravail.

Il constitue un interlocuteur privilégié et peut être saisi de toute éventuelle difficulté rencontrée en situation de télétravail et tenter d’y remédier en conseillant et en orientant vers les solutions les plus adaptées. 

Protection des données informatiques

Afin d’assurer la protection des données informatiques, des systèmes d’applications internes propres à BEICIP-FRANLAB ainsi que celle des clients éventuels, le salarié télétravailleur doit continuer à observer l’ensemble des règles de la Charte informatique annexée au règlement intérieur. 

Santé et sécurité 

Article 17.1 : Assurance multirisques habitation

Le télétravailleur s’engage à fournir à BEICIP-FRANLAB une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multirisques habitation incluant une assurance responsabilité civile.

Article 17.2 : Couverture sociale

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 17.3 : Accident de travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Aux jours et horaires de télétravail convenus contractuellement entre le collaborateur et la Société, le domicile est un lieu de travail. 

En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer ou fera informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines ou sa hiérarchie dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est précisé que le collaborateur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Article 17.4 : Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit informer sa hiérarchie de son absence, dans les mêmes délais que les autres salariés de l’entreprise. 

Le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise, comme les autres salariés de l’entreprise.





PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes garanties et traitement que pour les autres collaborateurs placés dans une situation comparables, ne travaillant pas en télétravail. 

SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

Pour les collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire.

DROITS INDIVIDUELS

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de politique d’évaluation, d’évolution professionnelle et de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, aux évènements organisés par celle-ci et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

DROITS COLLECTIFS 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de la Société. 

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables notamment en matière de statut et avantages collectifs, d’épargne salariale, d’élections professionnelles, d’accès à l’information syndicale et de représentation du personnel, dans les mêmes conditions que les collaborateurs placés dans une situation comparables, et travaillant dans les locaux de la société. 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel de l’entreprise. 





DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’appliquera à compter du 1 septembre 2020. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

REVISION
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

En particulier, les signataires conviennent de se rencontrer au plus tard fin février 2021 afin de partager un bilan de la mise en œuvre de ces dispositions et le cas échéant négocier les améliorations à apporter. Les critères d’analyse de ce bilan seront préalablement présentés en CSE.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord à une date autre que celle convenue au paragraphe précédent informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.


DEPOT ET PUBLICITE

La Société procédera au dépôt du présent Accord :
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ; 
Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.


Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.

Fait à Rueil-Malmaison, le 24/07/2020.
En trois exemplaires


Pour BEICIP-FRANLAB, le Secrétaire Général
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Pour le Délégué syndical CFDT
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