ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE SMI


Accord en faveur de I ’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de SMI




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SMI, représentée par Monsieur « », Directeur des Ressources Humaines Siège Hôtellerie France
D’une part,
Et 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Madame « » en sa qualité de Déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame « » en sa qualité de Déléguée syndicale

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur « » en sa qualité de Délégué Syndical dument habilité à signer les présentes 

D’autre part,




Préambule
Le 19 juin 2015, la Direction Talent et Culture Siège Hôtellerie France et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et l’exercice de la parentalité au sein de SMI.
Cet accord s’inscrivait dans une démarche volontariste initiée au sein du Groupe depuis plusieurs années visant à promouvoir la diversité et lutter contre toute forme de discrimination notamment en combattant les représentations erronées, parfois inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles. 
C’est dans ce contexte que l’accord du 19 juin 2015 posait les bases à différentes mesures ayant vocation à favoriser l’égalité de l’emploi des femmes et des hommes et notamment en promouvant des méthodes de recrutement fondées sur les seules compétences ou encore tendant à rééquilibrer la mixité.
La Société SMI – société du siège AccorHotels France et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu important du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Par le présent accord, les parties signataires entendent se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes, au sein de la Société SMI, dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.
A cette fin et dans le but de cibler avec précision les points d’amélioration, les parties signataires se sont appuyées sur le bilan de l’accord précédent ainsi que sur les données issues de la Base de Données Economique et Sociale, faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein de l’établissement.
Sur la base des constats posés, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes, sujet par ailleurs porté par chacune des organisations syndicales.
Les organisations syndicales et la direction de SMI s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définis dans le présent texte, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe d’action applicable par chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord sont convaincues que la promotion de la Qualité de Vie au Travail est un facteur de bien-être des salariés et de performance économique de l’entreprise. Elles considèrent qu’elle est un axe important de la politique Talent et Culture du Groupe AccorHotels, véritable levier d’engagement et de fidélisation des salariés, d’attractivité du Groupe, et qu’elle relève de sa responsabilité sociale. 
La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Ainsi, les parties réaffirment cette conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.

Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivantes :
L’embauche
Les conditions de travail
La formation
L’égalité salariale
La promotion professionnelle
Le temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La mixité des instances de représentation du personnel
Le maintien des cotisations vieillesse 
Le droit à la déconnection et le droit d’expression 
Pour chacun de ces domaines d’actions, une ou des mesures concrètes sont définies dans cet accord.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants et R. 2242-2 du code du travail et prévoit les dispositions qui suivent.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SMI, société siège de l’hôtellerie France.
Diagnostic
La négociation s’appuie sur les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mettant en exergue la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs chiffrés sur les différents domaines tels que l’embauche, la répartition de l’effectif par statut, les départs, la formation, la promotion, la rémunération, …
Les dispositions du présent accord résultent principalement des constats faits dans le cadre de la présentation d'indicateurs issues de la BDES de la Société SMI. A ce titre, le suivi des objectifs sera effectué par les membres élus du Comité d’Entreprise ou du CSE, à partir de ces données qui serviront par conséquent d'outil de contrôle, permettant le cas échéant d'orienter les mesures à prendre visant à l'atteinte des objectifs définis.
Pour rappel les effectifs au 31 décembre 2017 de la Société SMI (hors stagiaire) étaient composés de 629 salariés, répartis comme suit :  59 employés (dont 16 hommes et 43 femmes), 195 agents de maitrise (dont 55 hommes et 140 femmes) et 375 cadres (dont 174 hommes et 201 femmes).

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’EXERCICE DE LA PARENTALITE AU SEIN DE LA SOCIETE SMI

I/ Embauche 
Article 1.1: Mixité dans les processus de recrutement
Recrutement basé exclusivement sur les compétences
Dans le prolongement des engagements qui avaient été pris dans la charte du Recrutement, il est convenu des mesures suivantes :
SMI s’assurera que les offres d’emploi ou de stage seront rédigées de manière non sexuées, objectives et non discriminantes.
La Société s’assurera notamment que les formulations choisies, pour décrire la fonction, la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Depuis quelques années, AccorHotels a déployé un certain nombre de mesures visant à éviter d’éventuelles discriminations, souvent inconscientes, liées à des caractéristiques personnelles telles que l’âge mais également le sexe, en consacrant la première étape de sélection uniquement sur des critères de formation, de parcours professionnel et d’expériences.
Une fois cette étape de présélection franchie, le candidat amené à rencontrer le recruteur ne devra se voir poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projets de grossesse…). 
Une « Charte du recrutement AccorHotels » ainsi qu’un « guide du manager et du recruteur » sont en place depuis quelques années afin de donner les outils nécessaires aux personnes chargées du recrutement pour procéder à une embauche garantissant une équité et objectivant la décision.
Les parties à l’accord rappellent l’importance de poursuivre cette démarche de sensibilisation des acteurs du recrutement notamment en rediffusant ces documents auprès des personnes concernées.
Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences. En effet, les responsables RH sont formées à la technique de réalisation d’entretiens basés exclusivement sur les compétences (type ERC Entretien de Repérage de Compétences). Ces entretiens permettent d’orienter l’échange sur des situations professionnelles et d’analyser les informations recueillies en termes de compétences. Ainsi les questions sont focalisées sur les compétences recherchées.
Indicateurs de suivi : 
Objectif : 100% des offres de postes pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Homme ou Femme.
Objectif : diffusion à l’ensemble des managers de la Charte du recrutement AccorHotels ainsi que le guide du manager et du recruteur.
La sélection des candidatures 
Lors des recrutements, la société SMI veille à un équilibre de candidatures d’hommes et de femmes retenues, à compétences et profils équivalents.
Dans ce but, lorsque la Société SMI fait appel aux services de partenaires dans le cadre de recrutements externes, il leur sera expressément demandé que soient présentées, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences égales, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.
Chaque année, dans toutes les filières, la Société SMI forme des jeunes dans le cadre de contrats d’alternance et de stages il sera demandé à chaque service lors de la présélection des candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines.
Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions 
Les sociétés souhaitent rappeler leur attachement au maintien et/ou développement de la mixité au sein des services de l’entreprise en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Ainsi, dans les Directions où il est constaté un fort déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes, les candidatures des femmes/hommes pour rééquilibrer cette proportion devront, à profil et niveau de compétences équivalents, être privilégiées.
Ainsi, il sera demandé aux managers en charge des recrutements dans leurs équipes, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences, expériences et profils comparables, de retenir dans leur « short list » un candidat du genre opposé sous représenté dans la direction concernée.
Cet engagement est également valable pour le recrutement de stagiaires et de contrats en alternance. L’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec des écoles et universités, pour attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et inversement. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.

Article 1.2 : Les instances de représentation du personnel 
Le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles.

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations à promouvoir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.

Les protocoles préélectoraux intègreront le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.

De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles mettront en place une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes lors des désignations opérées par les organisations syndicales ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.

Article 1.3 : La sensibilisation du management
Les organisations syndicales et la direction soulignent la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise.
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.
A cet effet, l’ensemble des Comités de Directions des marques et des fonctions supports a été sensibilisé au sujet de la diversité et à la lutte contre les stéréotypes par l’intervention d’un organisme (DIVERSIDEES « promouvoir la diversité ») reconnu comme spécialiste dans ces domaines.
Article 1.4 : Les actions de communication 
Faisant de la diversité une démarche au cœur de sa politique Talent et Culture, AccorHotels a créé un site intranet dédié à ce sujet.
Un espace consacré aux actions en faveur des hommes et des femmes est ainsi accessible à chaque salarié, qu’il soit collaborateur ou manager.  
De même, AccorHotels s’attachera à poursuivre sa politique jusqu’ici entreprise consistant à veiller à ce que les supports visuels utilisés respectent le principe de mixité (campagne de recrutement, publicité, mission handicap…).

II/ La formation professionnelle 
Article 2.1 : Accès et action de formation
2.1.1	L’accès à la formation
Les données issues de la BDES font état d’une répartition de l’effectif global entre les femmes et les hommes respectivement de 61% et 39 %. 
Ce thème de l’équité dans l’accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique de Talent et Culture de la société et parvenir à un équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel.
Ainsi, la société SMI veille à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Afin de déterminer un équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible  aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu entrepris par le Groupe dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacements c’est-à-dire pouvant être suivi sur le lieu de travail grâce à des moyens technologiques appropriés (e-learning, classe virtuelle, webinar*, MOOC*, COOC*,…) soit des formations dispensées localement. 
*Webinar : Conférence interactive à distance/ MOOC : Massive Open Online Courses / COOC : Corporate Open Online Courses 




2.1.2	Actions de formation 
Les organisations syndicales et la direction soulignent la nécessité d’un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l’égalité professionnelle une réalité dans l’entreprise.
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise.
Afin de sensibiliser le personnel d’encadrement aux bonnes pratiques managériales, il a été créé un module de e-learning mettant en scène différentes étapes de la vie professionnelle rencontrées par les chefs de service, certaines visant des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel.
Ce dispositif de formation à destination des Managers vise en effet à contribuer à sensibiliser le personnel encadrant à la lutte contre tout stéréotype pouvant parfois agir négativement lors d’une décision de promotion.
Cette formation permet de repérer ces situations et d’y apporter la réponse appropriée, combattant les idées reçues qui peuvent circuler, parfois inconsciemment, sur une caractéristique personnelle telle que le genre d’un salarié (Centre de formation l’ACADEMIE : e-learning « les essentiels de la diversité et inclusion », « les essentiels de la non-discrimination »).
Article 2.2 : Formation et congé parental d’éducation
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, le salarié peut désirer mettre son temps à profit pour bénéficier d’une action de formation dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation). Dès lors que le salarié a échangé préalablement avec son responsable hiérarchique sur le projet professionnel le motivant à suivre l’action de formation demandée et avec l’aval de ce dernier, le salarié pourra désormais utiliser son CPF pendant une période de congé parental.
Dans le cadre d’un retour d’une longue absence liée à un congé parental de 6 mois et plus, il sera proposé un entretien professionnel (article 3.1.3) dans lequel un point précis sur les besoins en formation sera abordé. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de se consacrer à la question éventuelle des formations nécessaires, et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

En cas d’absence supérieure à 6 mois, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier. La demande sera traitée prioritairement dans le cadre du plan de formation.
De même, après une absence supérieure à 6 mois, si les aspirations du/de la salarié(e) ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci/celle-ci pourra bénéficier d’un bilan de compétence.
Un suivi précis des actions de formation proposées aux salariés de retour d’un congé parental sera effectué par les responsables Talent et Culture. 
III/ Evolution professionnelle
Les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d’un salarié peut être impactée par l’exercice de la parentalité.
La direction réaffirme que la vie de famille (Congé maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption ...) ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. 
C’est pourquoi, il est décidé, par les mesures qui suivent, de continuer à contribuer à la suppression, à défaut, la réduction des répercussions que peuvent avoir ces absences dans son évolution salariale et professionnelle.
De même, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel.
Article 3.1 : Egalité dans l’évolution professionnelle
3.1.1	 Déroulement de carrière et congé maternité/congé parental d’éducation
Les parties conviennent de la nécessité d’éviter les ralentissements des évolutions professionnelles du fait notamment de la parentalité qui ne doit pas être un frein au déroulement de la carrière d’un salarié.

L’absence d’un salarié pendant une période de maternité, de congé parental ne doit pas l’éloigner de l’entreprise. 
Ainsi, la direction s’engage à sensibiliser les acteurs concernés sur la nécessité de maintenir le lien avec les salariés absents qui le souhaitent. Des points d’actualité informels pourront être réalisés. Par ailleurs, l’entretien professionnel sera proposé dès la reprise du salarié et intègrera une mise à jour des informations sur l’actualité et l’évolution éventuelle de l’organisation. 
3.1.2	 Accès au poste à responsabilité
Les parties constatent une surreprésentation des femmes en statut agent de maîtrise qui s’explique par la présence majoritaire de la population féminine dans les emplois parmi lesquelles les effectifs sont les plus élevés (Comptable – Assistante…).

Cependant, il a été constaté au regard des données issues de la BDES et des résultats du bilan de l’accord précédent un rééquilibrage entre les sexes sur les postes d’encadrement.

Aussi, et cela malgré les résultats positifs liés à l’atteinte des objectifs de l’accord précédent, les organisations syndicales soulignent la nécessité de rester vigilant et de s’inscrire dans la continuité des actions menées afin que les femmes continuent à accéder à des postes à responsabilité. 
C’est en ce sens que la Direction s’engage à persévérer et maintenir les actions permettant d’encourager les femmes à développer leur carrière. Ainsi, par des actions de communication, la direction incitera les femmes à participer au réseau WAAG (Women At Accor Generation) et à ses programmes associés (He for She…) 
Le programme WAAG est un réseau international AccorHotels, visant à soutenir le Groupe dans sa lutte contre les stéréotypes, l'autocensure des femmes ainsi que dans sa promotion de la parité. Son objectif est de créer un support de solidarité et de soutien mutuel au sein du Groupe, permettant à toute femme membre d’être accompagnée par un mentor dans son parcours professionnel.
Partageant cet objectif, la direction s’engage à sensibiliser les acteurs concernés afin de tendre à rééquilibrer la répartition des sexes notamment à des postes de Managers et au sein des Comités de Direction.

Un objectif de progression est arrêté dans les proportions suivantes :

La Direction s’engage à ce que les évolutions professionnelles soient basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus. La Direction Talent et Culture accompagne les DRH dans la mise en place d’outils de gestion de la mobilité. Ainsi, les Responsable Talent et Culture seront formés à des outils d’évaluation des compétences et de la personnalité proposée par des organismes spécialisés. La direction s’engage à veiller à ce que, à compétences égales, les femmes puissent être valorisées dans le cadre de ce dispositif. 
3.1.3	 Entretien professionnel
Le terme de la période de congé parental peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.

Afin d’accompagner au mieux le salarié dans cette étape de sa vie, il est convenu de proposer au salarié de lui faire bénéficier, à son retour, d’un entretien professionnel qui fera le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation, ses projets et l’adaptation de sa charge de travail. 




Article 3.2 : Mesures relatives au temps de travail
La direction s’engage à répondre aux attentes des salariés sur leur durée du travail dans le cadre d’évolutions professionnelles et/ou de souhait d’équilibre personnel. Ainsi la direction facilitera les souhaits de passage à temps partiel ou à contrario les demandes de retours à temps plein pour les salariés qui le souhaitent et pour répondre à des opportunités au sein de l'entreprise. 
Par ailleurs, les parties constatent que le travail à temps partiel concerne plus majoritairement les femmes que les hommes. 
Dès lors qu’un salarié à son retour de congé parental d’éducation souhaite prolonger ce congé par un temps partiel choisi, celui-ci est systématiquement accordé.
Le temps partiel est contractualisé par un avenant au contrat de travail limité dans le temps et reconductible à la demande du salarié, les modalités d’applications de ce temps partiel étant définies avec le Manager. Toute réponse sera motivée sur la base de critères objectifs expliqués au salarié.
Dès lors qu’il est constaté, au sein d’un même service, un recours régulier à des contrats d’intérimaires ou de CDD, la direction du service concerné devra étudier la possibilité de privilégier, au recours à de tels contrats, une augmentation des horaires contrats des salariés à temps partiel qui seraient dans cette attente.
Les organisations syndicales et la direction souhaitent également veiller à ce qu’une attention particulière soit portée sur le temps partiel choisi afin de rendre ce mode de travail compatible avec une fonction d'encadrant.
IV/ Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Article 4.1 : Les conditions de travail des salariés
La Société SMI s'assurera que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches, ...). 
La direction rappelle que sur ce thème, le projet de déménagement prévu début 2019 à l’Académie Accor a pris en compte les éléments visant à respecter cet engagement. 

Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.
Aussi, il est convenu d’affirmer et d’imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autre, à alerter la direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.
Par ailleurs, dans un soucis d’accompagnement et de soutien des salariés dans le cadre de difficultés qu’ils pourraient rencontrer au cours de leur vie professionnelle, la Société SMI a mis en place, en collaboration avec l’Institut Astrée, une Ligne d’écoute 7j/7, 24h/24. 
Elle permet, en effet, au salarié de pouvoir s’exprimer librement et de façon anonyme. Ce dispositif d’aide et d’écoute participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Ainsi, la Direction met à disposition un numéro gratuit (0 810 00 70 60) affiché sur les panneaux présents au sein des lieux de vies (ex : salle de restauration).
V/ Articulation entre vie professionnelle et vie familiale 
Les organisations syndicales et la direction indiquent attacher une importance majeure au sujet de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle des parents.

Ces mesures doivent permettre :
Que les charges familiales puissent être assumées conjointement par les deux parents.
Au manager, de prendre en compte les contraintes familiales notamment lors d’organisation de réunions ou séminaires professionnels. Toute réponse apportée à la demande des salariés dans ce domaine sera motivée sur la base de critères objectifs expliqués au salarié

Les différentes périodes de suspension du contrat liées à la parentalité peuvent avoir un impact sur les avantages sociaux du salarié (ancienneté neutralisée, partie de rémunération non indemnisée par la Sécurité Sociale…).
Aussi est-il constaté que ces conséquences sur le contrat de travail constituent parfois un frein pour des salariés à s’impliquer dans les temps de vie familiale.
Les parties au présent accord s’accordent par conséquent à arrêter des mesures visant à favoriser l’équité dans ce domaine :
Article 5.1 : Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée des classes de leur(s) enfants(s,) les salarié(e)s bénéficieront d’une souplesse de 2 heures afin d’accompagner ou de récupérer leur(s) enfant(s) scolarisés en maternelle, en classes primaires ou au collège.
Toutefois, pour des raisons d’organisation au sein de chaque service, ils en informeront préalablement leur hiérarchie.
Article 5.2 : Jours pour enfant hospitalisé 
Il est accordé deux jours d’absences par année civile pour un enfant de moins de 16 ans. Ce congé, justifié par certificat d’hospitalisation, est rémunéré et assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Article 5.3 : Don de jours de CP/RTT aux parents d’enfants/conjoints gravement malades
La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade.
Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave/incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.
Les parties au présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.
Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d'un enfant / conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant / conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.
Les salariés de la société SMI pourront faire don de façon définitive et irrévocable de jours de repos. 
Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :
Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique, la 5ème semaine de congés payés)
Des jours de RTT pour les catégories de salariés qui bénéficient du statut de cadre au forfait 
Le don de jours de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur. Il doit viser un salarié identifié.
Dès lors, lorsqu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.
Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
En revanche, le salarié dont l’enfant / conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.
Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés (en continu ou fractionnée) se définissent d’un commun accord entre le salarié et son employeur.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.

Le bénéficiaire a le droit au maintien de sa rémunération (salaire de base et part variable) pendant son absence.

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.  
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Article 5.4 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
5.4.1 Temps de travail pour les femmes enceintes
Pour faciliter les trajets domicile/travail, les femmes enceintes bénéficient au 1er jour du 5ème mois de grossesse d’une réduction de leur durée quotidienne de travail d’une heure.
Cette réduction est prise en début ou fin de journée en concertation avec leur responsable hiérarchique.
Pour les salariés à temps partiel, cette diminution de durée quotidienne de temps de travail est proportionnelle à la durée de l’horaire contrat par rapport au temps plein.
Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux).
Le conjoint d'une future mère a également le droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux 3 examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (échographies)
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Il est rappelé que peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère. 
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.
5.4.2 Octroi des places de parking aux femmes enceintes
Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, la Direction s’engage à leurs réserver une place de parking entre la déclaration de la grossesse et le départ en congé maternité. Un dossier sera remis en ce sens au salarié à l’occasion d’un entretien avec son Responsable Talent et Culture.	
Article 5.5 : Ancienneté et congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants.
Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que pendant une durée de 3 ans, la période de congé parental d’éducation sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi).
VI/ Rémunération
Article 6.1 : Egalité salariale
6.1.1	 Congé maternité et paternité : maintien de la rémunération
Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.
De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité.

Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période. 

S’agissant du congé paternité, les organisations syndicales soulignent l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant les impacts financiers liés à l’absence du congé paternité.

Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des avantages sociaux (congés payés, 13ème mois, ancienneté, …).

Par cette mesure, les parties au présent accord espèrent notamment inciter les hommes éventuellement freinés par la perte de salaire ou d’avantages sociaux qu’ils auraient subis s’ils avaient bénéficié du congé paternité, à utiliser ce congé.
6.1.2 	 Evolution des rémunérations pendant les périodes d’absences parentales
Il ressort des indicateurs de la BDES qu’à statut Employé et Agent de Maitrise, de manière globale, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d’aucun écart significatif.
Il est rappelé que pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, cette période est sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation générale de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a le droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire à hauteur de l’augmentation collective.
6.1.3	 La Rémunération Variable Individuelle
Les partenaires sociaux ont souhaité porter une attention particulière aux rémunérations variables.
Ils constatent que les rémunérations variables portant sur un objectif annuel sont par essence automatiquement proratisées au regard de l’absence d’une femme ayant suspendu son contrat de travail dans le cadre d’un congé maternité.
Aussi, pour cette catégorie de salariées, il convient d’adapter les règles applicables de la façon suivante :
Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…).
Le pourcentage de Rémunération Variable Individuelle octroyé à la salariée au titre de la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année.
Ex : potentiel de rémunération variable annuelle : 2 000€ / absence pour congé maternité de 6 mois.
Atteinte de 80% des objectifs sur la période travaillée.
Malgré le fait que la salariée n’ait travaillé que 6 mois, elle percevra 80% de 2 000€.
Par cette mesure, l’impact de la maternité sur la Rémunération Variable Individuelle de la salariée sera supprimé.
Article 6.2 : L’accès à une couverture santé aux salariés en congé parental 
La couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la durée de leur absence, au même titre que leur contrat de travail. Dès lors qu’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix.

Les parties conviennent de permettre à ces salariés de continuer à bénéficier du régime en place au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale des cotisations sans majoration de prix.

Cela leur permet de continuer à bénéficier des garanties du régime négocié au sein du Groupe et des avantages qui y sont liés (carte de 1/3 payant, télétransmission…).

Bien qu’en suspension de contrat, ils bénéficient dès lors du régime à tarif négocié par l’entreprise, sans majoration du coût de l’assurance.  

Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur. 





Actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle - vie privée et la qualité de vie au travail AU SEIN DE LA SOCIETE SMI

I/ Favoriser des conditions de travail épanouissantes 
Article 1.1 : Organisation de réunions efficaces
Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l'exercice de nombreux métiers, implique qu'une attention particulière soit portée à leurs modalités afin qu'elles ne nuisent pas à l'efficacité professionnelle.
A ce titre, la Direction Talent & Culture s'engage à promouvoir les principes de bon usage des réunions. Ces principes sont des orientations de base à respecter dans toutes les Directions mais pouvant être aménagés notamment par le biais de notes de service. L'objectif étant de les rendre les plus adaptés possible au fonctionnement de chaque Direction/Département et d'engager, par la même, les managers dans la diffusion de consignes personnelles sur cette thématique et de montrer leur mobilisation en la matière.
Par ailleurs, il est précisé qu’à l’occasion de réunions d’information interservices, la Direction veillera à ce que les supports de présentation soient rédigés en langue française afin de les rendre intelligibles pour tous.

Article 1.2 : Prise en compte du bien-être des collaborateurs dans l'organisation des déplacements professionnels 
La Direction du Groupe ACCORHOTELS est attentive à ce que l'organisation des déplacements professionnels se fasse dans un souci de bien être des collaborateurs et notamment en respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de durée et d'amplitude maximales de travail et de temps de repos minimaux.
 Ainsi, les horaires de ces réunions devront tenir compte de l’éloignement géographique, le cas échéant une solution d’hébergement devra être proposée.
Article 1.3 Favoriser des relations interpersonnelles conviviales et bienveillantes
Les parties reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
La Direction Talent & Culture s'engage en conséquence à promouvoir et à encourager l'organisation de moments de convivialité, de manière privilégiée pendant la journée de travail, et les échanges formels et informels au sein des équipes.
Par ailleurs, le manager doit adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de son équipe, la coopération, les relations d'entraide et l'instauration d'une bonne ambiance. Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de réunions d'équipe permettant de partager l'information et d'échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives.

Article 1.4 : Favoriser des modes de fonctionnement collaboratifs et transversaux
Pour développer les Leaders de demain, le Groupe ACCORHOTELS a mis en place un modèle de Leadership comprenant trois styles de Leadership (Développeur, Entrepreneur, Collaboratif) mis en lien avec des modèles de compétences et comportements associés. Le référentiel de compétences, qui vise à définir des comportements attendus associés à ce modèle intègre des compétences favorisant le fonctionnement collaboratif et transversal (ex: Style Facilitateur : Créer les conditions de l'épanouissement du collectif/ Style: Collaboratif: Ecouter, se mettre naturellement dans une posture de soutien, d'accompagnement et de développement).
Son déploiement est l'occasion d'insister sur l'importance accordée par le Groupe ACCORHOTELS à la qualité des pratiques managériales.
Ce référentiel de compétences favorise le développement du travail collaboratif, facteur d'innovation.
II/ Favoriser l’expression régulière
Article 2.1: Le droit d’expression des salariés
Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler l’importance de temps consacrés aux moments d’échanges et d’information sur l’actualité du Groupe. 

Aussi, à l’occasion des réunions de service, la Direction encourage chaque manager de proximité à évoquer notamment les divers points d’actualités tant au niveau du service qu’au niveau du groupe mais également à aborder les différents sujets en relation avec la Qualité de Vie au Travail.

En effet, Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif mais aussi répondre aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participer à la stratégie de l’entreprise.

Ces réunions, seront l’occasion pour chacun des collaborateurs de pouvoir venir s’exprimer librement. Elles seront planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre à un plus grand nombre d’y participer.

Par ailleurs, des rassemblements interservices notamment lors de réunions « MeetUp » seront programmées afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements.

La Direction Talent et Culture propose également régulièrement des « rendez-vous T&C » au cours desquels l’ensemble des collaborateurs peuvent échanger sur différents sujets Ressources Humaines.

Les salariés pourront également s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leurs managers notamment lors de l’entretien de développement et de performance mais aussi de l’entretien professionnel.

Article 2.2: Enquête annuelle d'engagement et mise en place concertée de plans d'actions
Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Au-delà de l'identification des problèmes et aspirations des salariés, l'expression des salariés doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont les effets seront perceptibles par les salariés concernés.
Chaque salarié peut agir, participer, s'exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à son bien-être. Dans cette optique, la Direction Talent & Culture organise une fois par an une enquête d'engagement. Les collaborateurs sont invités à répondre à un questionnaire constitué d'items à mesurer.
Une fois les résultats de l'enquête restitués, ils donnent lieu à des présentations dans les Directions afin de co-construire des plans d'actions pour améliorer le score d'engagement ou le maintenir s'il est déjà à un niveau élevé. Certains des items mesurés sont relatifs au bien-être des collaborateurs puisque afférents aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail de ces derniers.
Cette enquête permet d'évaluer au global et au sein de chaque Direction le bien-être des collaborateurs et de mesurer l'impact des actions mises en place et d'orienter les managers dans les actions prioritaires à mettre en place respectivement au global et dans les départements.
Les résultats de l'enquête d'engagement sont partagés et présentés aux Comités d'Etablissement et aux CHSCT ou au Comité social et économique (CSE) de la société.
III/Promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelles
Article 3.1 Flexibiliser l'organisation du travail : le télétravail 
Conscient de l’évolution des pratiques professionnelles, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un accord collectif relatif au télétravail le 1er janvier 2015 que vous pouvez retrouver en accès direct avec le lien ci-dessous. ()
Ainsi, la société SMI entend favoriser les modes d'organisation du travail visant à améliorer le bien-être au travail et permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La mise en œuvre du télétravail s'inscrit dans une démarche volontariste visant à apporter souplesse et flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs.
Elle permet également de limiter le stress et la fatigue des collaborateurs liés aux temps de transport domicile-lieu de travail, de contribuer au bien-être de ces derniers dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise et de moderniser l’organisation du travail.
Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Est visé par le présent accord le télétravail régulier ou récurrent, à savoir un mode d'organisation du travail qui s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l'entreprise.
Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes 

Peuvent bénéficier jusqu’à 3 jours de télétravail hebdomadaire (sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité et si les nécessités de service le permettent) les femmes enceintes à temps complet, à partir du moment où elles déclarent leur grossesse (certificat médical) et jusqu’à leur départ en congé maternité.

Pour les femmes enceintes à temps partiel, le nombre de journée de télétravail est limité à 2 jours par semaine maximum.

Cette demande devra faire l’objet d’un entretien entre le salarié, le manager et le responsable T&C qui établira en ce sens un avenant temporaire au contrat de travail du salarié. Tout refus devra être motivé.

Article 3.2 : Réguler la charge de travail
La promotion du bien-être des collaborateurs passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du collaborateur et par l'adéquation de ses objectifs avec les moyens qui lui sont alloués et les compétences dont il dispose. Cette bonne adéquation doit faire l'objet d'un suivi régulier par le manager. Les objectifs pour l'année à venir devront tenir compte d'un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Tout au long de l'année, les managers veilleront également à ce que la charge de travail des collaborateurs de l'équipe soit raisonnable, équilibrée et à organiser une bonne répartition du travail entre les membres de leur équipe. Ces points réguliers seront également l’occasion d’échanger si besoin sur les contours des missions du collaborateur, son périmètre d’intervention et de responsabilité ainsi que les moyens qui lui sont confiés.
Par ailleurs, une partie de l’entretien annuel d’évaluation sera réservé à un échange approfondi entre le manager et le salarié sur la compatibilité de ses objectifs avec sa charge et son temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de son droit à déconnexion. 
Une attention particulière devra également être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences. 
Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait

Les parties font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié cadre, tel que régi par les accords et conventions collectives en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager (N+1) et la Direction T&C et s’articulera de la façon suivante :
- saisi des jours de travail mensuel réalisé pour le personnel cadre chaque mois sur l’application Lucca (Timmi) : communiqués aux managers alertés en cas de dépassement du temps de travail 
- Suivi de la charge du travail du salarié cadre par son N+1 à l’occasion de point régulier
- Entretien annuel avec son manager N+1 afin de s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec l’organisation du travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

Indicateur : pourcentage des salariés cadres ayant bénéficié d’un entretien annuel sur sa charge de travail.
Objectif : 100% des salariés cadres.
Article 3.3 : Organiser des réunions conciliables avec la vie personnelle 
Le Groupe ACCORHOTELS veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions. A ce titre, il s'engage à promouvoir les principes de bon usage des réunions. 
Ainsi, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail du service et il sera pris en compte les contraintes personnelles des participants.
Ces principes sont des orientations de base à respecter dans toutes les Directions mais pouvant être définis plus précisément par le biais de notes de service par les managers pour préciser des horaires avant lesquels et au-delà desquels les réunions ne peuvent avoir lieu. L'objectif étant de les rendre les plus adaptés possible au fonctionnement de chaque Direction/Département et de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des collaborateurs.

Article 3.4: Veiller à une utilisation à bon escient des outils digitaux : le droit à la déconnexion 
Afin de respecter les dispositions relatives à la sécurité des collaborateurs et dans le but de protéger leur santé physique et mentale, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque salarié de bénéficier d’un droit à la déconnexion.

En effet, les outils digitaux font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
S'ils peuvent améliorer les conditions de travail, leur usage intensif peut se traduire par :
•	Le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d'une obligation de connexion permanente et sans limite
•	Le sentiment d'une fragmentation de l’activité
•	La porosité de la frontière entre vie professionnelle et la vie personnelle
Aussi, les parties au présent accord soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 
Garantisse le maintien du lien social et de la qualité de relations interpersonnelles
Ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale et de transmission des consignes de travail
Respecte l'équilibre vie privée vie professionnelle 
Respecte la finalité de l’attribution de ces outils.
Pour faire respecter ces principes, l'exemplarité des managers de l'entreprise dans leur utilisation des outils numériques est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous les collaborateurs à ces derniers.
Chaque manager devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en la matière. Il portera également une vigilance à ce que ses collaborateurs maitrisent correctement leur temps de travail afin de maintenir un équilibre approprié entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans le cadre de cette démarche, chaque référent T&C sensibilisera l’ensemble des managers des Codir de département sur la nécessité de respecter les temps de repos de leurs collaborateurs. Un rappel de « bonnes pratiques » sera fait à cette occasion.
De même, les managers auront pour mission d'encourager leurs collaborateurs à mettre en application ces principes. Ils devront notamment veiller à organiser des temps collectifs en présentiel durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée.

Chaque collaborateur sera sensibilisé à son droit à la déconnection mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes.  



IV/ Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite 
Article 4.1 : Dispositif de sur-cotisation
Tout salarié à temps complet de plus de 55 ans peut décider de réduire son horaire contrat en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dit de sur-cotisations.

Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’entreprise pouvant ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié.

Aussi, dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, sa demande sera acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

La modification de l’horaire contrat fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces salariés seront prioritaires dans l’attribution d’un emploi équivalent à temps plein dès lors qu’ils en manifesteraient leur souhait.

Dans le cas du passage d’un temps de travail du salarié à temps plein à un horaire à temps partiel, ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à taux plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 4.2 : Un temps partiel ou un forfait réduit à 80% rémunéré 90% 
Cette action vise spécifiquement les salariés de 55 ans et plus. 
En vue de favoriser la transition entre activité professionnelle et retraite, dès lors que ce départ en retraite interviendrait entre un et trois ans après l’avoir annoncé à son manager, et que ce projet est confirmé par écrit, le salarié peut obtenir jusqu’à la date de son départ à la retraite qu’il a lui-même fixée, un régime de travail à temps partiel à 80% avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 90% et la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse de Sécurité Sociale destinée à financer l’assurance vieillesse de base. L’assiette de cotisation de la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. En aucun cas, le bénéfice de ce dispositif ne pourra excéder une période de trois ans avant le départ à la retraite.
Ce dispositif sera exclusivement ouvert aux salariés Employés, Agents de Maîtrise, et Cadres au forfait à l’exclusion des Cadres dirigeants.
Les salariés désireux de bénéficier de ce dispositif devront fournir à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant un nombre de trimestres cotisés auprès de la Sécurité Sociale leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans un délai minimum de 1 an et maximum de 3 ans.
Trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel à un forfait réduit à 80% rémunéré à 90%, la demande devra être formulée par écrit par le salarié à son Manager et à son Responsable Talent et Culture. Elle doit comporter un engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Cet engagement est réputé ferme, excepté dans le cas d’une baisse significative des revenus du foyer du salarié. Une réponse lui sera apportée, dans la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande. 
V/ Dispositions générales
Article 5.1 : Suivi de l’accord
Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel par le Comité d’Entreprise puis par le CSE en concertation avec la direction de l'établissement.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu'une évaluation du niveau d'atteinte des objectifs, tels que définis dans le présent accord.

En cas de difficultés de réalisation voire de non-réalisation de ces objectifs, les causes en seront analysées afin de prendre les mesures correctives adéquates.  
Article 5.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2018 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30 juin 2022. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.
Article 5.3 : Formalités de dépôt 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail, le texte du présent accord est déposé par le représentant de la Société SMI auprès de la DIRECCTE d’Evry et au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry.
Fait à Evry, le 23 octobre 2018, en 7 exemplaires