ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
VINCI ENERGIES NUCLEAIRE


ENTRE :
La société VINCI Energies Nucléaire au capital de 50 000 euros dont le siège social est au 19 avenue Georges Pompidou, Bâtiment A, 69003 LYON, immatriculée sous le numéro 815 360 987 000 29, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Président.
D’UNE PART
ET :
L’ensemble des salariés à la majorité des deux-tiers, 
D’AUTRE PART

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




Préambule

La société VINCI Energies Nucléaire a été créée le 1er janvier 2017 suite à la réorganisation juridique et financière de la société VINCI Energies GSS Nucléaire. Conformément à l’article L.1224-1 du Code du Travail, les contrats de travail ont fait l’objet d’un transfert automatique à la nouvelle société, et les salariés en ont été informés. 
C’est dans ce contexte que la direction a souhaité mettre en place un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 
Par cet accord, la Société consolide sa démarche dans la mise en œuvre de la « Loi Travail », en particulier sur l’organisation des forfaits jours et le droit à la déconnexion.  
La société, étant dépourvue de représentants du personnel suite à une carence aux dernières élections professionnelles, et comptant un effectif moyen de 19 salariés, proposera ledit accord aux salariés lors d’un référendum, conformément à l’article L. 2232-21 et suivants du Code du Travail (issus de l’une des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective). 
Ce référendum sera organisé dans le respect des règles prévues par le décret du 26 décembre 2017, qui précise les modalités d’approbation des accords dans les entreprises de 20 salariés et moins. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relative à l’organisation du travail issue de la loi du 20 août 2008 portant sur la réforme du temps de travail, et de la loi du 8 août 2016 dite Loi « Travail » (et des décrets du 18 novembre 2016 pris pour son application). 
Pour tous les points non directement réglés par le présent accord, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics (ETAM/Cadres), ou des « dispositions supplétives » prévues par le Code du Travail le cas échéant. 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tout le personnel de la société VINCI Energies Nucléaire relevant de la catégorie Cadres et Employés, Techniciens et Agent de Maitrise (ETAM) quelle que soit leur fonction, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres Dirigeants, non soumis à la règlementation en matière de durée du travail en application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 - ETAM : ORGANISATION HEBDOMADAIRE

2.1.1 Salariés concernés 
Cette organisation est applicable aux salariés ETAM.
2.1.2 Organisation 
La semaine de travail est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures.  
Cette durée hebdomadaire est répartie de façon égale sur 5 jours, à raison de 7 heures par jour avec 2 jours de repos hebdomadaire, dont le dimanche. 
Les horaires journaliers applicables au sein de la société sont les suivants : 9h/12h - 14h/18h. 


2.1.3 Heures supplémentaires

2.1.3.1 Définition et limites des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de la société au-delà de 35 heures hebdomadaires.
En tout état de cause, et sauf dérogation de l’inspecteur du travail, elles doivent respecter les limites ci-après :
10 heures par jour de travail effectif
- 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines
- 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine

2.1.3.2 Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvriront droit à une majoration salariale de 25% ou à un repos compensateur équivalent. 
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixés à 180 heures. Les heures supplémentaires dépassant ce contingent ouvriront droit, en plus des majorations prévues ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos (COR), calculée selon l’article L. 3121-33 du Code du Travail.  

2.1.4 Travail à temps partiel 

2.1.4.1 Salariés concernés
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

2.1.4.2 Organisation
Les salariés ETAM à temps partiel suivront la répartition des heures de travail définie dans leurs contrats de travail.

2.1.4.3 Modalités de communication et de modification de la répartition des horaires et de la durée du travail
Toute modification de la répartition des horaires et de la durée du travail sera notifiée par écrit aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, ramené à un jour franc en cas de contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société.
2.1.4.4 Heures complémentaires

2.2.4.4.1 Définition et limites des heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Le salarié sera informé au moins 3 jours à l’avance des heures complémentaires à effectuer.
La limite d’accomplissement des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle par semaine.
2.2.4.4.2 Majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième seront payées avec une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième et dans la limite du tiers seront payées avec une majoration de salaire de 25%.

2.1.5 Suivi de la charge de travail 
Les ETAM, à temps plein et à temps partiel, bénéficieront des dispositions de suivi et de communication sur la charge de travail prévues à l’article 2.2.7 du présent accord. 

2.2 – CADRES : FORFAITS ANNUELS EN JOURS

2.2.1 Salariés concernés 
Tous les postes cadres de la société disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur responsable hiérarchique, doivent notamment : 
- prendre des initiatives, étudier les projets demandés et participer à leur exécution, 
- s’adapter aux besoins des entreprises pour lesquels ils apportent leur expertise  
Sont visés les ingénieurs et cadres ayant des responsabilités d’encadrement, de gestion, de support ou d’expertise technique (finance, comptabilité, paie, juridique, richesses humaines par exemple). 


2.2.2 Période de référence
La période de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

2.2.3 Organisation 
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre. 
Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés par an. La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril au 31 mars. La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril.
Les salariés cadres gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et les missions qui leur sont confiées. Il sera toutefois privilégié une organisation des jours de travail à hauteur de 5 jours par semaine, avec 2 jours de repos consécutifs, dont le dimanche. 
Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront d’autant le nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Le forfait annuel de 218 jours est un maximum. Aussi, il pourra être prévu un forfait d’une durée inférieure. Ces cadres au forfait jours réduit ne sont pas soumis aux règles relatives au travail à temps partiel. Dès lors, les mêmes règles que celles prévues au présent article s’appliqueront à ce personnel, au prorata de leur forfait annuel.

2.2.4 Jours de repos supplémentaires 

2.3.4.1 Nombre de jours de repos supplémentaires
Les salariés cadres bénéficient de 12 jours de repos supplémentaires par an. Ces 12 jours sont attribués à raison d’1 jour par mois travaillé. 
En cas d’absences, d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé au temps de présence.

2.3.4.2 Modalités de prise de jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont pris à la convenance du salarié après accord de son responsable hiérarchique, dont 3 jours maximum sont à l’initiative exclusive de la société. 
Le délai de prévenance réciproque est de 48h (sauf circonstance exceptionnelle). La prise de ces jours s’effectuera par journée entière ou par demi-journée.
Les demandes de jours de repos supplémentaires sont saisies par le salarié lui-même dans l’outil informatique prévu à cet effet (CODEX). Cette demande est automatiquement envoyée à son responsable hiérarchique pour validation. 
Ces jours de repos devront être intégralement pris avant le 31 décembre de l’année N. Un délai complémentaire maximum de 3 mois est accordé pour solder son compteur de jours de repos. A l’issue de ce délai, les jours non pris seront perdus. 

2.2.5 Les conventions individuelles de forfait jours 
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié cadre devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

2.2.6 Modalités d’évaluation de la charge de travail
Les salariés cadres devront s’organiser afin que leur charge de travail soit optimisée et de manière à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeurent dans les limites du raisonnable et permettent une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle. 
En tout état de cause, ils devront respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (Art. L.3131-1 du Code du Travail)
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du Travail)
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré selon un document auto-déclaratif tenu par le salarié et remis mensuellement à la société. Ce document de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos tels les jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés, etc.  Les jours de repos pourront être comptabilisés en journées ou demi-journées. 
Ce document individuel aura également comme objet de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 

2.2.7 Modalités de suivi et de communication sur la charge de travail
L'organisation du travail des salariés cadre fera l'objet d'un suivi par la société au travers de rendez -vous réguliers avec leur responsable hiérarchique. Ces moments d’échanges seront l’occasion de faire un point sur les tâches en cours et de veiller aux éventuelles surcharges de travail. 
Au-delà de ces rendez-vous, les salariés cadres feront également l’objet d’un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique, afin de faire un point général sur les missions et l’organisation. Un entretien spécifique annuel portera sur la rémunération.  
Outre ces points réguliers et dans le cas où le salarié cadre serait confronté à une surcharge d’activité, il devra alerter son responsable de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le responsable cherchera alors avec lui les solutions d’organisation requises, qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des missions et objectifs ou d’une redistribution des tâches à d’autres collaborateurs.
Les salariés cadres bénéficient au même titre que l’ensemble des salariés d’un droit à la déconnexion. Les modalités d’exercice de ce droit sont prévues à l’article 3 du présent accord.

2.2.8 Rémunération

2.2.8.1 Lissage de la rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. 
La rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Elle est au moins égale au salaire minimum de la catégorie du salarié prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise, en prenant le barème des salariés à l’heure majoré de 15% dans le cadre de la convention de forfait jour.

2.2.8.2 Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Toute période d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Si l’absence donne lieu à indemnisation par la société, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de la société, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen de référence.

ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

L’article L. 2242-17 7° du code du travail, introduit par la loi du 8 août 2016, reconnaît aux salariés un droit à la déconnexion. L’objectif est de mieux protéger les salariés dont les conditions de travail sont impactées par le développement des outils numériques, et en particulier, par leur usage intensif. 
En intégrant des précisions sur le droit à la déconnexion dans cet accord, la société souligne l’importance qu’elle accorde à cette règle. 
Ledit accord vient en complément de la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies. 



Salariés concernés
Tous les salariés de la société sont concernés par le droit à la déconnexion.

Principe du droit à la déconnexion
Le salarié travaille pendant son temps de travail. Par conséquent, l’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à la disposition du salarié par la société s’effectue par principe sur son temps de travail. 
Par outils d’information et de communication, on entend les appels, les SMS, les courriels, et les messageries instantanées. 
Conformément à la réglementation en vigueur, le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces limites ne définissent pas une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude journalière exceptionnelle maximale pour les salariés cadres au forfait. 

L’effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication mis à sa disposition pendant ces périodes de repos minimales. Cette obligation s’applique également dans les cas de suspension du contrat de travail (ex : arrêt maladie..). 




Préconisations

Afin de garantir une articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il est demandé au salarié de suivre les recommandations ci-dessous :

Eviter les appels, l’envoi de SMS & courriels les soirs et week-end 
Eviter les messages appelant des réponses quasi instantanées (en cas d’urgences, préférer la fonctionnalité d’appel)
Eviter d'utiliser successivement tous les moyens disponibles en cas de non-réponse
Eviter les messages longs
Préférer l’échange oral (face à face / appels)
Eviter la fonction « Répondre à tous »

De plus, il est rappelé au salarié en congé que le matériel professionnel mis à sa disposition ne doit pas en principe, être utilisé pendant ces périodes. 
Pendant les périodes de congé, le salarié pourra avertir ses correspondants de sa période de congé, par le biais d’un message d’absence automatique (avec mention de la personne à contacter en cas d’urgence).

Cas particuliers : l’urgence

Dans le seul cas de situations particulières, la société et le salarié pourront recourir hors temps de travail aux fonctionnalités de communication habituelles.


L’urgence de la situation est définie compte tenu des délais impératifs de communication ou de l’importance du sujet traité.

L’urgence ayant, par nature, un caractère exceptionnel, le salarié pourra recourir aux technologies de l’information et de la communication en dehors de son temps de travail.
Le salarié a l’obligation de traiter les situations d’urgence et ne peut opposer à la société son droit à la déconnexion. 


Contrôle et alerte 

Pour garantir le droit à la déconnexion, la société souligne que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son société afin qu’une solution lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles soit trouvée.

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS FINALES

4.1 Durée et date d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de la signature.

4.2 Révision de l’accord
Un projet d’avenant de révision du présent accord pourra être soumis par la société à la ratification des salariés, selon les conditions légales en vigueur. Le projet devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagné des nouvelles rédactions.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

4.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment : 
A l’initiative de l’employeur dans les conditions de droit commun 
A l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun, sous réserve qu’au moins deux tiers des salariés notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant le délai d’un mois avant chaque anniversaire de la conclusion de l’accord. 



4.4 Condition de validité : referendum

Le présent accord ne sera considéré comme valide qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux-tiers des suffrages exprimés. 
En conséquence, un référendum sera organisé le 11/04/2018. 
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du Travail (issu des Ordonnance MACRON), le projet d’accord sera présenté et envoyé à tous les salariés le 19/03/2018, soit en respectant le délai de quinze jours minimum avant la consultation. 

4.5 Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en trois exemplaires originaux à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi : 
Une version papier signée (par lettre recommandée avec accusé de réception) 
Une version sur support électronique (par courriel)
Une version sur support électronique rendue anonyme en format .docx (par courriel)

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Fait à Lyon, le 26 février 2018
(En 4 exemplaires originaux)


Pour la Direction 				Pour les salariés 
xxxxxxxxxxxxxxx				Selon la liste d’émargement jointe en annexe
xxxxxxxxxxxxxx 					PV de résultat du referendum joint en annexe