ACCORD Egalité 
Femmes - Hommes





ENTRE :

Les sociétés de l’UES Arcadis France

Représentées par                                                      , Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT représentée par                                          , Délégué Syndical Central dûment mandaté,

D’autre part,




SOMMAIRE



















































Préambule

Les parties rappellent que le principe d’égalité professionnel entre les Femmes et les Hommes dans toutes ses acceptions est au cœur des préoccupations d’ARCADIS.
L’analyse de la situation de la société met en avant des points positifs mais confirme que des efforts importants doivent être faits dans de nombreux domaines.
Ainsi il est apparu que l’allocation d’une enveloppe budgétaire en vue de réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes devait être accompagnée de mesures de nature à lutter efficacement contre les facteurs structurels et culturels des inégalités.
Dans cette optique les parties se sont réunies afin de redéfinir certains moyens d’actions et d’associer aux engagements financiers, des actions de sensibilisation ciblées.
Les parties se fixent pour objectif de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle.
Il est expressément convenu entre les parties, que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être plus favorables pour les collaborateurs, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES AFR ci-après dénommés « La société » quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dans les conditions définies ci-après.


Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la Loi n°2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré un thème de la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le principe et les domaines d’action

En application des dispositions de l’article R.2242-2 de Code du travail, les parties ont retenu les domaines d’action suivants :

Les rémunérations effectives et suppression des écarts de rémunérations ;
Les conditions d’accès à l’emploi ;
L’accès à la formation professionnelle ;
L’accès à la promotion professionnelle.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

La lutte contre les inégalités salariales

Les parties conviennent qu’il est essentiel, en marge des réajustements salariaux effectués grâce au budget dédié à supprimer les écarts les plus importants, de lutter contre les facteurs réels engendrant ou ayant engendré ces inégalités.
Aussi les parties signataires ont elles décidé de lutter contre tous les freins identifiés à l’égalité et de privilégier des mesures ciblées de nature à assurer une stricte égalité de rémunération tout au long du parcours professionnel.
Les principes généraux et les objectifs

Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, de responsabilité, d’expérience professionnelle ainsi qu’à leur performance individuelle, sans distinction de sexe.
Un tableau comparatif indiquant l’effectif, la rémunération médiane par fonction et genre et coefficient de la convention collective des bureaux d’études sera mis à la disposition des membres la commission Egalité F/H, afin de permettre aux salariés d’engager une discussion éclairée avec leur manager.

La société entend également mettre en place des mesures concrètes déclinées dans les chapitres suivant destinées à corriger les écarts de rémunération.

La formation des managers et des recruteurs

Afin d’assurer une égalité de rémunération, la société s’engage à dispenser, par le biais de la Direction des Ressources Humaines, des formations aux managers et recruteurs sur les bonnes pratiques de rémunération comprenant une sensibilisation sur l’égalité salariale femmes/hommes (notamment lors de l’embauche). 
Il sera également dispensé une formation spécifique avec chaque revue de salaire.
Le responsable (N+1) de chaque salarié concerné sera informé du suivi ou non de la formation de sensibilisation via la Direction des Ressources Humaines.


L’allocation d’un budget dédié en vue de supprimer les principaux écarts


Principe

Chaque année pendant la durée triennale de l’Accord, un budget annuel exprimé en % de la masse salariale sera dédié à la suppression des écarts salariaux les plus importants entres les femmes et les hommes, parmi l’ensemble du personnel, par Business Line (Infrastructures, Bâtiments et Environnement ainsi que les services support). Il est précisé à titre strictement informatif qu’en 2018, l’enveloppe budgétaire allouée à la suppression des écarts est de 1 % de la masse salariale d’Arcadis ESG, comme déterminé lors des NAO 2018. Pour les années 2019 et 2020, le budget annuel sera discuté avec les Organisations Syndicales au sein de l’UES concomitamment à l’exercice budgétaire du Groupe pour l’année civile suivante.
 
Champ d’application

Les situations susceptibles de faire l’objet d’un rattrapage salarial seront identifiées parmi :
Les écarts salariaux les plus importants de la société ;
Les cas individuels remontés par les membres de la commission paritaire égalité femmes/hommes.

Pour les femmes ayant au moins trois comparants hommes dans leur métier, la comparaison individuelle sera effectuée sur la base du salaire de base ou de la rémunération avec la moyenne du salaire de base ou de la rémunération des hommes dans le même métier, la même expérience professionnelle, et un niveau de performance comparable (il est précisé que c’est entretien annuel qui fera office de référence pour comparer la performance).
Les cas individuels remontés par les membres de la commission paritaire égalité femmes/hommes pourront concerner notamment des salariées pour lesquelles un éventuel écart de positionnement femmes/hommes a été identifié. La commission pourra ainsi être amenée à étudier et traiter ce type de dossier en vue de l’obtention d’une promotion professionnelle qui sera accompagnée, le cas échéant, d’un rattrapage salarial.
Seront exclues les salariées :
Justifiant d’une ancienneté inférieure à un an ;
Dont le contrat de travail est suspendu pour une longue durée au moment de l’analyse (> 6 mois) ;
En période d’essai ou en cours de préavis.

Choix des dossiers

La commission se réunira une fois par an pour étudier les cas individuels et décider de la répartition du budget annuel.
Les écarts à régulariser seront sélectionnés par décision unanime des membres de la commission paritaire.
Une priorité sera accordée pour les salarié(e)s ayant les plus bas salaires.

Méthodologie de distribution du budget

Après étude des écarts de rémunération femmes/hommes, une analyse détaillée sera effectuée par l’équipe RH pour les écarts les plus importants ainsi que pour les cas individuels remontés par les membres de la commission décrite ci-après :
Détermination des salaires médians : par fonctions similaires et coefficient de la convention collective des bureaux d’études, par tranche d’âge (par palier de 5 ans) et par expérience et/ou ancienneté (palier de 5 ans). Il est précisé que pendant la durée de l’accord, cette analyse se fait au sein des Business Lines Infrastructure, Bâtiment et Environnement et Fonctions support ;
Analyse des écarts individu par individu entre le salaire brut annuel temps plein rétabli et le salaire Médian de référence ;
Si l’écart est supérieur à 10 %, et ne peut être justifié par des éléments objectifs, alors un rattrapage salarial est à effectuer et le cas échéant un changement de coefficient de la convention collective des bureaux d’études ;
Quand un salaire Médian ne peut être déterminé car le Groupe de salariés référents est trop petit ou que le groupe de référence comprend une trop grande majorité de Femmes, alors la société procédera à un benchmark salaires « Marché français » issu des études APEC et Hays (
)


Les ajustements seront décidés, après discussions avec le manager de la salariée concernée et la commission rémunération, sur la base de recommandations de l’équipe RH qui procédera à l’analyse détaillée telle que décrite ci-dessus.
Des écarts pondérés seront ainsi obtenus et classés du plus grand au plus petit.

Le nombre de femmes qui verront leur rémunération ajustée sera déterminé par la direction générale et discutée en commission rémunération, de façon à distribuer le budget annuel alloué.
Chaque rattrapage éventuellement décidé ne pourra pas être inférieur à 500 € bruts ni excéder un plafond de 9000€ bruts. Par exception et sur décision unanime des membres de la commission rémunération présents, ce plafond et/ou ce plancher pourraient être dépassés.
Un rattrapage de salaire sur plusieurs années pourra éventuellement être décidé.

Les ajustements auront lieu dans les deux mois suivant l’analyse et seront portés à la connaissance de la salariée par son manager ou la RH. En tout état de cause, les changements apparaitront sur la paie d’avril valeur 01/04 ou le cas échéant apparaitront plus tard avec effet rétroactif à cette date.
Cette méthode pourra évoluer avec l’accord unanime des membres de la commission rémunération.


Création d’une commission rémunération dédiée

Indépendamment de la commission égalité professionnelle rattachée au CCE, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de se réunir périodiquement au sein d’une commission rémunération dédiée à la répartition du budget défini par le présent article.
Cette commission paritaire est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord ainsi que de deux représentants de l’équipe RH.
En effet, chacun des membres de la commission pourra jouer un rôle distinct :
L’équipe RH pourra assurer l’égalité professionnelle femmes/hommes et soutenir les dossiers auprès des BL ou services support ;
Les représentants des organisations syndicales assureront la défense des intérêts de la salariée.

La commission se réunira chaque année au cours d’autant de réunions que nécessaire afin de convenir de la répartition du budget pour supprimer les écarts de rémunération tel que défini à l‘article 4.
Les décisions de la commission devront pour être adoptées être unanimes.
En outre, une clause de confidentialité devra être signée par les membres de la commission ainsi que par les invités définis plus haut.
Le travail de cette commission sera effectué sans préjudice des dispositions de l’article L2242-5 du Code du travail prévoyant un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.



Les recommendations lors des MERIT REVIEW annuels

En aval de chaque « Merit review », en cas d’identification de différence individuelle, des alertes seront communiqués aux acteurs des « Merit Review » par l’équipe RH en vue d’assurer l’égalité de rémunération Femmes/Hommes.

La garantie d’un niveau de rémunération équivalent à l’embauche

En amont du recrutement, l’équipe RH formulera des recommandations auprès des différents acteurs du recrutement sur le salaire d’embauche des candidates en vue d’assurer l’égalité salariale à l’embauche.


Les objectifs et indicateurs de suivi

Au 31 décembre 2017, certains écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont constatés à la défaveur des femmes.

La société s’engage à tendre à supprimer ces écarts de rémunération, et à tout le moins le réduire de manière importante, pour si possible atteindre un niveau inférieur à 5 %.

Par ailleurs les parties se fixent comme objectif d’intervenir en amont sur les freins à l’égalité salariale.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, la société retient les indicateurs suivants :
Ecart de rémunération femmes/hommes pour des postes équivalents, expériences professionnelles équivalentes et performances comparables (l’entretien annuel évaluation sera utilisé) ;
Taux de managers et recruteurs ayant suivi les formations de sensibilisation sur l’égalité femmes/hommes.

La promotion d’ARCADIS auprès des femmes

Le taux d’embauche de femmes au sein de la société est de 30 % au 31 décembre 2017, cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de la société et une surreprésentation masculine dans certains métiers d’ingénierie notamment.

Des efforts peuvent cependant être faits pour promouvoir les postes ouverts auprès des femmes et ainsi obtenir à terme, un équilibre entre les femmes et les hommes.

La prise de conscience des avantages et des freins au développement de la mixité des emplois est un préalable à l’engagement de la société dans les projets d’égalité professionnelle femmes/hommes.

La promotion d’ARCADIS auprès des jeunes femmes

Afin de faire mieux connaitre les métiers d’ARCADIS auprès des jeunes femmes, il est envisagé de de faire représenter la société, par des femmes représentants les métiers d’ARCADIS lors de forums professionnels et lors de forums d’orientation professionnelle, afin d’y promouvoir les métiers et les profils dont la société aura besoin à l’avenir tout en favorisant la mixité des candidatures.

Les objectifs et indicateurs de suivi

Dans le processus de recrutement la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Lorsqu’une liste de candidatures sélectionnées est effectuée, celle-ci devra au moins comporter une candidature féminine.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, la société retient les indicateurs suivants :
Nombre de candidatures féminines/masculines ;
Nombre d’apprentis de sexe féminin et de sexe masculin ;
Taux de recrutement des femmes par BL et support.


La promotion des femmes au sein d’ARCADIS

L’égalité d’accès à la formation

Au 31 décembre 2017, les taux d’accès à la formation professionnelle sont les suivants :


Ces constats démontrent la qualité des efforts fournis en vue d’assurer un accès égalitaire des femmes à la formation professionnelle.
Chaque année la commission formation examinera la mise en œuvre de ces points.

Assurer une équité de la formation dans les différentes BL

S’il est constaté au sein d’une BL, qu’une femme ou qu’un homme n’a pas bénéficié d’une mesure de formation métier depuis 5 ans, l’équipe RH travaillera avec les managers à la mise en place d’un plan d’action nominatif pour chaque salarié(e) concerné(e), au sein même de leurs équipes, pour une mise en œuvre au plus tard l’année suivante.

Assurer le suivi au travers du bilan de formation

Tous les indicateurs contenus dans le bilan de formation feront la différenciation entre les femmes et les hommes.


Actions de formation spécifiques en faveur des femmes

Nous constatons, un manque de femmes dans les postes de management en général et dans ceux de top management en particulier.
La formation doit permettre ou faciliter l’accès des femmes aux postes de management et de top management de la société.
Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de mettre en place un programme de formation spécifique tel que défini ci-après.
Bien évidemment, le cas échéant, s’il est constaté qu’il y a un déséquilibre en faveur des femmes, ces mêmes actions seraient effectuées pour les hommes.

Objectif et indicateurs de suivi

L’objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes et dans tous les cas que le taux d’accès à la formation des hommes ne soit pas supérieur de plus de 2 points à celui des femmes. Un regard tout particulier sera porté à l’accès à la formation des populations féminines managériales.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivants :

Taux d’accès à la formation et écart entre les femmes et les hommes ;
Nombre de femmes ayant bénéficiées du programme destiné aux femmes top management ;
Taux d’accès à la formation des managers et écart entre les femmes et les hommes ;
Nombre de femmes n’ayant pas effectué de formation depuis 5 ans ;
Nombre de formation e-learning suivies et écart entre les femmes et les hommes.

L’accélération de la carrière des femmes

Au 31 décembre 2017 le taux de promotion comparé est le suivant :


Pour une répartition des salariés :


Soit un écart de 36% en faveur des hommes pour les promotions ETAM vers Cadre
Soit un écart de 8% en faveur des femmes pour les promotions Intra-ETAM
Soit un écart de 11% en faveur des femmes pour les promotions Intra-Cadres

Répartition homme femme au 31/12/2017 par coefficient :



Les femmes cadres demeurent sous représentées à partir de l’échelon 2.3  de la convention collective des bureaux d’études, cet écart s’accroit ensuite à chaque échelon.
De même chez les ETAM les femmes sont sous représentées dans la position la plus élevée chez les techniciens ainsi dans celle la plus élevée chez les agents de maitrise.

Il ressort de ces constats la nécessité de prendre des mesures afin d’inciter l’évolution des femmes notamment vers des postes de management, étant rappelé qu’à compétence et capacités similaires, les femmes et les hommes doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes de responsabilité.
Les parties signataires précisent que cette mesure constitue, avec la suppression des écarts de rémunération, une priorité.

Actions de soutien au développement professionnel des femmes

La société s’engage à offrir la possibilité, pour les salariées ayant un projet professionnel identifié, en adéquation avec la stratégie de la société, de bénéficier, à leur initiative, d’actions de formation, et d’éventuellement de sessions de coaching permettant selon les besoins identifiés de développer leur leadership et leur réseau.
Ces formations ont pour objectif de permettre aux femmes de mieux se positionner ou encore de développer leur réseau pour rencontrer des personnes influentes ou décisionnaires dans leur métier, afin de se voir proposer, au même titre que les hommes, des opportunités professionnelles et réduire ainsi les inégalités.

Actions de soutien à la visibilité des femmes

La direction des ressources humaines de la société mettra en place un programme de campagnes vidéo, sous format court, promouvant les profils talentueux ou atypiques féminins.
Ces campagnes permettront notamment aux femmes d’assurer leur visibilité et de développer leur réseau interne et externe.
Ces vidéos seront réalisées trimestriellement et diffusées.

Entretiens d’évolution de carrière

Un entretien professionnel d’évolution de carrière avec les RH pour être organisé, à la demande de la salariée, pour faire le point sur sa carrière et ses opportunités d’évolution professionnelle.

Objectif de progression et indicateurs de suivi

La Société se fixe pour objectif d’obtenir et maintenir l’égalité de taux de promotion entre les femmes et les hommes en mettant l’accent sur l’accessibilité aux postes de management.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs suivants :

Taux de promotions Femmes/hommes ;
Nombres d’entretiens d’évolution de carrière demandés/obtenus ;
Nombre de femmes ayant bénéficié de sessions de formations personnelles/coaching.


La neutralisation des impacts du congé maternité/adoption

L’objectif fixé par les parties est d’assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution de carrière et de neutraliser les impacts du congé maternité/adoption sur le parcours professionnel.

Congé supplémentaire pour maternité / adoption / paternité

Pour la maternité ou l’adoption :
A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, les salarié(e)s de l’UES AFR auront la possibilité d’adjoindre un congé supplémentaire, au congé maternité (femmes) ou adoption légal (femmes/hommes) de 6 semaines.
La durée supplémentaire s’entend comme étant calendaire, à l’instar du congé légal.
Il sera rémunéré à hauteur de 60 % de la rémunération brute mensuelle fixe, sous condition que le stock de congés payés soit épuisé avant le départ en congé maternité/adoption, ou que ledit stock soit posé et effectivement avant le retour effectif dans l’entreprise.

Pour la paternité :
Les parties signataires ont entendu proposer une mesure aux salariés, à l’occasion de la naissance de leur enfant. A ce titre, le congé paternité légal et initial pourra être abondé de 10 jours calendaires. 
Il sera nécessairement pris au terme du congé paternité initial.

Ce congé supplémentaire sera rémunéré à hauteur de 60 % de la rémunération brute mensuelle fixe, sous condition que le stock de congés payés de l’année précédente soit épuisé avant le départ en congé paternité, ou que ledit stock soit posé et effectivement avant le retour effectif dans l’entreprise à l’issue de ce congé supplémentaire.

En cas d’évolution significative de la législation d’un des congés légaux cité dans le présent article, toute partie signataire aura la possibilité d’invoquer la clause de revoyure prévue à l’article 9.4 afin de redéfinir les modalités du présent article.

Formation post congé maternité/adoption

Chaque salariée pourra demander, dans les 6 mois suivants leur retour pour congé maternité/adoption, à bénéficier d’une formation ayant vocation à faciliter sa réintégration dans le poste et permettre, le cas échéant, une remise à niveau de ses compétences.

Accompagnement des absences liées à la parentalité

Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/adoption sur l’évolution professionnelle des salariées, les parties ont choisi la mise en place d’un dispositif d’accompagnement spécifique aux futurs parents.
Les salariés pourront ainsi bénéficier d’une procédure d’accompagnement lors de leur départ avant un congé maternité/adoption et d’une procédure d’accueil lors de leur retour de ce congé.
Ainsi il est entendu entre les parties, qu’une absence de quelques mois pour congé maternité/adoption se prépare :

En amont du départ ;
Pour le retour, la mise en place d’une procédure évaluant la nécessité d’une remise à niveau pour éviter une fragilisation professionnelle.

Entretien avant départ en congé maternité/adoption

L’objectif de cet entretien est d’informer les salariés des dispositifs d’aménagements possibles de leur temps de travail au sein de la société et d’évaluer les besoins éventuels en formations techniques nécessaires au cours de l’absence. Il sera également l’occasion de faire un point sur les impacts que le congé aura sur les affaires.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un entretien professionnel, avant leur départ en congé de maternité/adoption, réunissant leur manager direct, la salariée et une personne des RH, pourront le solliciter soit auprès de leur manager soit auprès des RH.

Entretien préparatif d’un retour de congé maternité/adoption

L’objectif de cet entretien est de préparer au mieux le retour de la salariée absente pour congé de maternité/adoption, dans des conditions aussi bien compatibles avec sa nouvelle vie de famille, qu’avec les besoins opérationnels de sa fonction au sein de la société.
Cet entretien devra être sollicité par la salariée. Il pourra se tenir dans le mois qui précède la date de retour supposée ou dans le mois qui suit la reprise d’activité. La salariée devra prendre contact, par courrier ou par mail, à ce sujet, auprès de son manager direct ou de la RH.

L’entretien sera mené par le responsable direct, en présence d’une personne des RH. A cette occasion, les évènements clés survenus durant son absence lui seront résumés (évolution : du marché, de l’organisation, de l’équipe, des procédures, etc.).

Il devra s’achever par un échange sur l’organisation du temps de travail éventuellement désiré par la salariée.
La date d’un entretien de suivi pourra être fixée entre les parties, par exemple un mois après la reprise d’activité.

Augmentation de salaire au retour d’un congé maternité/adoption

De la déclaration de grossesse jusqu’à 6 mois après son retour de congé maternité/adoption, la salariée se verra proposer l’augmentation de salaire de base correspondant à la moyenne des augmentations de salaire de base de son équipe (ensemble des personnes encadrées par un même manager) ou, dans le cas de salariée isolée à la moyenne des augmentations des salaires de base d’Arcadis en France.


Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, la société retient l’indicateur suivant :

Nombre d’augmentation post congé maternité/adoption.


L’évolution des mentalités

Actions de sensibilisation des managers

La société s’engage à former les managers aux bonnes pratiques à adopter en vue de promouvoir l’égalité femmes/hommes dans leurs équipes, notamment en termes d’évolution professionnelle.
A cet égard la société rappelle que les systèmes d’évaluations doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et la qualité professionnelle.

Campagne de promotion et de sensibilisation

Conformément aux dispositions de cet accord, une campagne de communication en faveur de l’égalité, mais également de sensibilisation aux discriminations sera déployée, chaque année.


Dispositions finales

Sensibiliser et communiquer sur les modalités de l’accord

La direction communiquera sur le présent accord dès sa signature auprès de tous les salariés de la société.

Commission de suivi de l’accord

Une commission de conciliation et de suivi de l’accord est mise en place au niveau de la société.
Elle est composée au minimum de deux représentants par organisation syndicale signataire.
Elle se réunira au minimum deux fois par an avec la direction, à l’initiative de celle-ci.
Le compte rendu de la commission sera transmis au CCE pour information, lors de la réunion ordinaire suivant celle de la commission.
Les membres de la commission auront un crédit annuel de 15 heures de délégation supplémentaire.

Durée de l’accord

Cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2018, pour une durée de trois ans, et prendra fin en tout état de cause au 31 décembre 2020.
Il annule et remplace tout accord précédent portant sur le même sujet et qui serait encore en vigueur à date de signature du présent accord. 

Clause de revoyure

Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, et d’envisager les conditions de sa reconduction.

Révision de l’accord d’entreprise

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Dépôt – publicité

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique, sans omettre une copie pour le greffe du Conseil des Prud’hommes.

Diffusion également à l’Observatoire de la Négociation : 
Cet accord sera disponible sur l’intranet et un mail contenant son lien sera envoyé à tout le personnel.

Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du CCE de l’UES.



Fait au Plessis Robinson, le 18 avril 2018 en 5 exemplaires





				
DRH 							Délégué Syndical Central CFDT