ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 
AU SEIN DE LA SOCIETE




Entre les soussignés

 La société BC-Lab 
dont le siège social se trouve 14 rue Marguerite Yourcenar 21000 DIJON
 
 
ci-après dénommée la société


d’une part,

et

- L’Organisation Syndicale Représentative CFDT
 


 

 
d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


De par les dispositions de la Loi travail du 8 août 2016, codifiées sous l’article L 2242-8, 7° du Code du travail, le Législateur a souhaité que les entreprises initient en leur sein négociation ou mise en place d’une charte portant sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect, notamment des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

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ETAT DES LIEUX DE LA REGLEMENTATION EN VIGUEUR

L’article L 2242-8, 7° stipule :
La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité au travail porte sur :
7° - Les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »


CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


Objet

Le présent accord a pour objet d’adapter l’entreprise aux profondes mutations de l’environnement digital et l’accélération de son développement, tout en prenant en considération le nécessaire accompagnement des transformations impliquées par le digital sous toutes ses formes, tant dans le fonctionnement de l’entreprise qu’envers les sources extérieures (clients, fournisseurs…) ; dans le même ordre, les modes de management doivent être adaptés, ainsi que les conditions de travail des salariés, afin de répondre avec cohérence aux enjeux qui sont liés à ce développement.

C’est l’objet des présentes.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société, quel que soit leur statut, et notamment ceux qui, de par les missions et fonctions exercées, sont amenés à utiliser tant la messagerie électronique, mais aussi ordinateur portable, téléphone mobile, smartphone et tablettes notamment et, de manière générale, les technologies de l’information et de la communication dénommées « TIC ».

Cela vise parfaitement, tant les objets physiques comme les ordinateurs, tablettes, smartphones et autres réseaux, que les outils dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, courriers électroniques, internet, extranet, etc.).    …/…

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CHAPITRE 2 : ACCOMPAGNEMENT DE L’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EVOLUTION DIGITALE ET/OU LES CONDITIONS DE TRAVAIL


2.1 : Information des Institutions Représentatives du Personnel

La société présente aux Institutions Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise et CHSCT), la vision et la stratégie qu’elle entend mener en ce qui concerne la politique digitale et numérique et ce, une fois par an pour le moins.


2.2 : Les enjeux

Les outils numériques doivent rester au service de la préservation et de l’amélioration des conditions de travail.

Il ne s’agit pas d’un mode de communication exclusif, mais qui doit être initié en particulier dans le cadre d’une relation humaine et ce, entre les collaborateurs de l’entreprise.

Il ne doit pas être pour les responsables un mode exclusif de pilotage et conduire, sous une forme ou une autre, à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou à leur domicile.

Il est nécessaire d’accompagner l’évolution digitale par une initiation et une formation de chaque salarié susceptible d’utiliser les outils en question.

Il s’agit d’accompagner tous les salariés, mêmes ceux qui n’utilisent pas de manière habituelle de tels outils, par une formation et ce, dans un environnement adapté.

Il s’agit là de suivre les salariés de manière continue dans ce domaine particulier, ce pourquoi l’entreprise s’attèlera à mettre les moyens nécessaires en œuvre à ce titre.


2.3 : La diffusion de l’information

Toute information, y compris le présent accord en rapport avec le digital et l’utilisation des outils numériques au sein de l’entreprise, fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des personnels, selon les modes de travail considérés.


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Ainsi, un suivi informatif de l’ensemble des personnels sera mis en œuvre sous des formes diverses et des supports adaptés, permettant ainsi à chaque salarié, selon sa filière, d’être informé de l’évolution de la pratique numérique et, le cas échéant, des formations s’y rapportant.

L’entreprise s’engage par conséquent à ce titre :

à accompagner les salariés dans l’évolution professionnelle, notamment dans le cadre du numérique,
à évoquer, lors des réunions d’Institutions Représentatives du Personnel, les projets de transformation en rapport avec le numérique et ce, pour tout sujet ayant une incidence sur les métiers et les compétences.

Il s’agit d’éviter, pour le moins :

la fracture numérique laissant de côté l’un ou l’autre salarié,
de conserver l’équilibre de la vie privée et de la vie personnelle, évitant l’hyper-connexion, tel qu’il sera développé infra,
de suivre et de contrôler l’utilisation des outils numériques, et notamment l’utilisation abusive le cas échéant.


2.4 : L’évolution des modes de management

La mise en place et l’évolution du numérique modifient les modes de management classiques et traditionnels et nécessitent donc une évolution du management à ce titre.

Plus particulièrement, les responsables seront formés de manière spécifique à trouver le management opérationnel le plus adapté, en utilisant les outils numériques à bon escient.

Cela touchera notamment :

la communication et la coopération de chaque responsable  avec les salariés et les ressources de chaque responsable,
le suivi des salariés et la responsabilisation dans le cadre d’une motivation des collaborateurs de par le groupe de travail où il évolue,
le partage des connaissances et l’acquisition de nouvelles informations dans le cadre d’une motivation des personnels,

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le rôle nouveau du responsable qui devra non seulement être accompagnateur dans le cadre du numérique, mais également force de proposition, et surtout garant des bonnes conditions de travail nécessaires à la motivation des collaborateurs et l’atteinte des objectifs.

Là encore, des ressources adaptées seront initiées au sein de l’entreprise à ce titre.


2.5 : La formation

Afin d’éviter la fracture numérique, tous les salariés se verront mettre à disposition les moyens de formation adaptés, leur permettant d’acquérir un socle de connaissances commun et/ou adapté à sa propre situation professionnelle dans l’entreprise.

Le dispositif de formation devra notamment intégrer :

les objectifs de formation adaptés à chacun,
un accompagnement pédagogique en rapport,
une évaluation des résultats, permettant le suivi individualisé de chaque salarié usant des outils numériques en question.

Chaque salarié pourra solliciter des services RH une formation approfondie dans le cadre des outils numériques considérés.

Il appartiendra aux services RH, en concertation avec le salarié, de définir les modalités de formation les plus adaptées, et notamment durant ou hors du temps de travail.

A l’issue de chaque formation, un bilan sera effectué, afin de permettre au salarié de connaître sa position et d’évaluer sa capacité à gérer les outils numériques.


CHAPITRE 3 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

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3.1 : Les personnels concernés

Tout utilisateur des outils numériques est concerné, mais sont essentiellement visés par le droit à la déconnexion, les salariés qui, sous des formes diverses, utilisent toutes les technologies et pas seulement la messagerie électronique, dans le cadre de leur fonction et, entre autres :

ordinateur portable,
téléphone mobile,
smartphone,
tablette,
et autres outils dématérialisés au besoin.

Il s’agit essentiellement des salariés du type cadres autonomes en forfait jours, ou tout autre salarié amené, le cas échéant, en-dehors de son temps de travail sédentaire, à utiliser lesdits outils 


3.2 : Modalités et contrôle du droit à la déconnexion

Les parties entendent rappeler, préalablement à tout autre développement, que l’utilisation des nouvelles technologies, de l’information et de la communication mises à la disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle et familiale de chacun.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion à partir du moment où il quitte son poste de travail, mais aussi:
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.

De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
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Pour préserver ce droit à la déconnexion, les personnels et les reponsables s’engagent à :

ne pas transmettre de courriels tardifs, notamment en soirée et le week end
privilégier l’envoi des courriels décalés, aux fins qu’ils soient transmis durant les plages de connexion aux différents salariés,
respecter le temps de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures) des personnels placés sur leur responsabilité.
D’une manière  générale, les responsables ne transmettent  de courriels aux salariés que sur une messagerie professionnelle .Celle-ci n’est consultable que lorsque le salarié est présent sur un poste de travail dans l’entreprise.

Au vu de l'activité médicale de la société, avec caractère d'urgence permanent, il est demandé aux salariés, par esprit de conscience professionnelle, de prévenir au plus tôt de son absence ,le responsable RH et le service RH ainsi que le responsable du site concerné , afin d'assurer la continuité de service, et ce à toute heure."
La direction prendra toutes les mesures nécessaires à assurer cette continuité de service.
  


CHAPITRE 4 – LES OUTILS DE CONTRÔLE DU DROIT A LA DECONNEXION

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des Instances Représentatives du Personnel (CE, CHSCT).

En tout état de cause, il appartient au responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.


CHAPITRE 5 : SUIVI

Le présent accord fera l’objet, tel qu’il est précisé supra, d’un suivi par les Institutions Représentatives du Personnel, et plus particulièrement du CE et du CHSCT, qui seront, pour le moins, une fois par an, consultés sur le sujet.


CHAPITRE 6 : DUREE

Le présent accord fait partie intégrante de la négociation annuelle prévue par l’article 
L 2242-8 du Code du travail.

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Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la date de sa signature et, en cas de conclusion d’un accord collectif révisant la périodicité de négociation, en la portant à 
3 ans, l’accord collectif triennal ainsi conclu s’appliquera également au titre de la présente négociation, tel que prévu par l’article L 2242-12, alinéa 7.


CHAPITRE 7 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale de la Côte d’or , dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.



Fait à                    , le

LES ORGANISATION SYNDICALES				POUR LA SOCIETE
REPRESENTATIVES

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