ACCORD PORTANT SUR LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES ACTION LOGEMENT



Entre 

Les entités composant l’Unité Economique et Sociale Action Logement telle que définie dans l’accord de reconnaissance de l’UES précitée du 23 mars 2017 et de son avenant n°1 du 28 juin 2017 représentées par         , agissant en qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe, ayant reçu mandat des structures composant l’UES

d'une part,
Et : 

Les Organisation représentatives suivantes:

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par      en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale CFTC, représentée par      	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale FO, représentée par     	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale SNB CFE CGC, représentée par     , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale UNSA, représentée par     	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement.
d'autre part,



Il a été convenu ce qui suit :














PRÉAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l’accord de méthode du 30 septembre 2015 relatif à la négociation anticipée en vue de l’harmonisation des statuts collectifs du personnel des CIL dans le cadre de la réforme d’Action Logement, prévoyant de négocier, en amont de la création juridique de la nouvelle entité, sur les grandes thématiques qui ont vocation à définir le futur socle social d’Action Logement.

Cette négociation a pour finalité de concevoir un socle social fort et exemplaire en faveur des salariés de l’UES Action Logement.

Dans le cadre de ce socle social, l'organisation et le temps de travail apparaissent comme deux éléments clefs.

Le présent accord a ainsi pour objet de  mettre en place un cadre suffisamment clair et lisible pour l'ensemble des salariés de l’UES Action Logement en matière de temps de travail et d’organisation du travail, dans le respect des dispositions légales en vigueur. 

Cet accord a été construit sur une conciliation des deux fondamentaux suivants : l’attachement d’Action Logement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et la nécessité de donner à Action Logement les moyens de mener à bien ses missions. 

Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur au sein des entités composant l’UES Action logement et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord.

Compte-tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins des clients internes et externes contribuant aux objectifs de fonctionnement et de développement des entités composant l’UES Action Logement et soucieuses de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée et de veiller à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, les parties au présent accord ont convenu des dispositions ci-dessous exposées.

CHAMP D'APPLICATION

Application à l’ensemble du personnel :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Action Logement, en tenant compte des conditions particulières prévues pour l’Association Foncière Logement à l’avant dernier alinéa de l’article 1 de l’accord de reconnaissance de l’UES. , quels que soient leur date d’embauche, la durée du travail (salariés à temps plein et salariés à temps partiel), le lieu d’exécution du travail ou la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée).

Par exception à l’alinéa précédent, le présent accord n’est pas applicable aux salariés relevant des activités des résidences temporaires des sociétés Equature (Temporim) et Immocilia (Tempolodge et Tempologis) du fait du projet de cession en cours des dites activités.
Il est par conséquent convenu que ces salariés continuent de bénéficier, à titre temporaire, des dispositions qui leur étaient applicables antérieurement à la date de signature du présent accord et ce, jusqu’à la date effective des cessions susvisées. Ce maintien temporaire prendra donc fin à cette date et en tout état de cause au plus tard le 31 août 2018.
Dans l’hypothèse où les opérations de cessions ne se réaliseraient pas, les parties conviennent de négocier un avenant spécifique pour tenir compte des particularités de ces activités.

Exclusion des cadres dirigeants :

Il est expressément convenu que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail,  qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

PARTIE 1 : LES PRINCIPES GENERAUX DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité des salariés de l’UES Action Logement se concrétise par une autonomie de travail, qui doit être conciliée avec les contraintes de la législation du travail. Soucieuses de promouvoir des modes de fonctionnement cohérents et une maitrise du temps de travail, les parties signataires ont convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations et droits des salariés, et les exigences du fonctionnement des services et/ou des équipes.

Il a donc été convenu des règles de fonctionnement décrites ci-après, qui reposent sur les deux enjeux suivants :

Remettre au centre de la relation hiérarchie/collaborateur la question de l’organisation du travail et du temps qui lui est consacré comme un élément clef de l’efficacité collective en responsabilisant chacun sur ses engagements (partage des objectifs, moyens de fonctionnement, formation adaptée, respect des délais, …), dans le respect des droits des salariés énoncés ci-dessus.

- Constituer un ensemble de règles simples et exploitables, laissant au binôme Hiérarchie/collaborateur toute latitude pour trouver les bons ajustements entre respect des droits des salariés et exigence de fonctionnement des services et/ou équipes. C’est en effet au plus près du terrain que pourront être trouvées des solutions adaptées

Article 1 : LA DUREE DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE 

Il est rappelé que la durée du travail pour les salariés autonomes est traitée dans la Partie 3 du présent accord.


- Les périodes de références

La référence annuelle
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, il est décidé que la référence annuelle commence le  1er janvier et se termine le 31 décembre de l'année considérée. 


Les références hebdomadaires

La semaine commence le lundi à 0H et se termine le dimanche à 24H.

La référence hebdomadaire générale

La durée du travail est répartie sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi.

Par ailleurs, en cas d’évènements particuliers (organisation d’un salon professionnel, d’un congrès … ou chantier particulier demandant une intervention en dehors des jours ouvrés …), il pourra être demandé exceptionnellement de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié. 
Dans cette hypothèse, le collaborateur concerné devra impérativement récupérer, ce samedi, ce dimanche ou ce jour férié exceptionnellement travaillé, dans la semaine qui précède ou qui suit cette journée.

Seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.
Les parties précisent que le refus de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, le refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.

Un délai de prévenance du salarié d’un mois sera observé.

Une majoration de salaire à hauteur de 50 % sera opérée pour les heures travaillées le samedi (Salaire horaire de base X nombre d'heures travaillées).

Une majoration de salaire à hauteur de 100 % sera opérée pour les heures travaillées le dimanche et les jours fériés (Salaire horaire de base X nombre d'heures travaillées).

Il est précisé que les majorations susvisées incluent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Une information préalable trimestrielle des samedis, des dimanches ou des jours fériés travaillés conformément aux dispositions susvisées sera effectuée auprès des Instances Représentatives du Personnel.



1.2 - La durée du travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures. 



1.3 - Durées maximales quotidienne et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

La durée maximale de travail effectif sur la semaine est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas, par ailleurs, excéder 44 heures.



1.4 - Amplitude journalière 

L'amplitude de la journée de travail, égale au nombre d'heures séparant le début et la fin de la journée de travail, est limitée à 13 heures. 



Article 2 : LES CONGES AU SEIN DE L’ENTREPRISE 

2.1 - Congés payés 

2.1.1	Droit à congés

Les collaborateurs ont un droit de 27 jours de congés payés pour 12 mois de travail effectif décomptés dans la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les 27 jours susvisés de congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés, soit 27 jours ouvrés.

Les congés payés sont attribués sur l’année civile par anticipation, dès le 1er janvier de l’année, en présumant une présence complète du salarié sur l’année civile.

Les droits effectifs à congés payés feront l’objet d’un suivi mensuel et d’une information individuelle sur la fiche de paye corrigeant le droit potentiel à congés payés, en cas d’absence en particulier.

S’il apparaît, lors d’une rupture de contrat de travail, qu’un salarié a pris par anticipation un nombre de congés payés supérieur à ses droits réels à congés payés, une retenue sur le solde de tout compte sera opérée.

Pour les nouveaux embauchés, pendant la période comprise entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année d’embauche, en conformité avec les dispositions légales, seuls les congés déjà acquis peuvent être pris.


2.1.2	Compte d’harmonisation

A l’entrée en vigueur des dispositions relatives aux congés payés mises en place par le présent accord, pour les collaborateurs pour lesquels la période d’acquisition des congés payés précédait la période de prise des congés payés, un compte d’harmonisation des CP sera ouvert. 
Ce compte d’harmonisation des CP sera individuel.
Chaque compte d’harmonisation des CP sera alimenté, en une fois, de l’ensemble des jours de congés payés acquis par le salarié concerné au titre des périodes précédentes, ou de la période en cours, et non consommés au moment de l’entrée en vigueur des dispositions du présent article.
Les jours ainsi transférés dans le compte d’harmonisation des CP pourront être pris, dans la limite de 10 jours par an, à l’initiative du salarié après accord du responsable de ce dernier.
La totalité des jours transférés dans le compte d’harmonisation des CP devra être pris dans un délai maximum de 5 ans.

Dans l’hypothèse où des salariés seraient dans une situation où leur compte d’harmonisation se verrait créditer d’un nombre de jours de congé supérieur à 50, des dispositions spécifiques seraient adoptées pour en tenir compte sur le principe de la concertation entre le salarié et la Direction. Ces dispositions spécifiques pourraient se traduire par un dépassement de la limite de consommation de 10 jours par an susvisée ou par un prolongement du délai maximum de 5 ans précité.

Par ailleurs, la limite ci-dessus indiquée de 10 jours pourra être dépassée en 2018 pour que les collaborateurs puissent bénéficier s’ils le souhaitent de congés payés d’une durée de 27 jours pour un salarié présent toute l’année.

2.1.3	Modalités de prise des congés payés

La période de prise des congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 
Une fraction d’au moins dix jours ouvrés de congés payés continus doit être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre, conformément à la loi. 

Les jours restant dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.

La période de prise des congés fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Les demandes de congés doivent être présentées aux responsables hiérarchiques :
avant le 15 mars pour le congé principal ,
au moins 1 semaine avant le début du congé pour les autres périodes.

L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte notamment : 

- de leur situation familiale, notamment des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, des possibilités de congés du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, 
	- de l’ancienneté des salariés, 
- des nécessités du service,
- de l’éventuelle activité professionnelle des salariés chez un autre employeur extérieur à l’UES Action Logement.

L'ordre des départs est communiqué à chaque salarié au plus tard le 15 avril et consultable sur le SIRH.

Les congés payés sont pris en compte dans le calcul des droits à RTT.

Au regard du nombre de jours de congés payés annuels, soit 27, et des possibilités de souplesse accordées (telle que prise de congés payés admise en demi-journée) dans la prise des congés payés, à l’exception de l’obligation de prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés payés continus dans la période du 1er mai au 31 octobre, le fractionnement des congés n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire.


2.1.4	Alimentation du CET par la cinquième semaine de congés payés

Les jours de congés payés acquis et non pris sur l’année, au-delà de la 4ème semaine ainsi que les congés pour ancienneté, pourront par ailleurs être placés sur un Compte Epargne temps, sous réserve de la conclusion d’un accord sur ce thème et des dispositions conventionnelles de celui-ci. 


2.2 - Congés pour ancienneté 

A la durée des congés payés visés à l’article 2.1 s’ajoute, pour tous  les salariés des entités composant l’UES Action Logement, un congé supplémentaire d’un jour par tranche de 5 ans d'ancienneté.
Le nombre de jours de congé supplémentaire est limité à 5 jours.
Les congés acquis au titre de l’ancienneté seront pris dans les conditions fixées pour la prise des congés payés. Ces congés sont pris en compte dans le calcul des droits à RTT.

Pour les salariés qui, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, auraient acquis, en application d’accords collectifs ou de décisions unilatérales d’employeur antérieurs, un nombre de jours de congés pour ancienneté supérieur à 5, les jours de congés acquis au-delà du 5ème seront valorisés financièrement au seul moment de l’entrée en vigueur des présentes dispositions sous la forme d’un «Complément différentiel - congés pour ancienneté » payé en une fois au mois de décembre de chaque année.
Pour l’application de ces dispositions, sera retenue la situation constatée en termes d’ancienneté générée au titre de l’année 2018. 


2.3 - Congés pour évènement familiaux 

2.3.1	Principe : 
Définition du conjoint: époux - partenaires PACS - concubins
Au titre des congés pour événements familiaux, le salarié peut bénéficier de :
5 jours ouvrés pour son mariage. 
5 jours ouvrés pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS).
2  jours ouvrés pour le mariage d’un enfant.
3 jours ouvrés pour la naissance d’un enfant ou adoption – fractionnable par ½ journée.
5 jours ouvrés en cas hospitalisation justifiée par un certificat médical jusqu’à 18 ans révolus fractionnable par ½ journée.
3 jours enfant malade jusqu’à 16 ans révolus + 2 jours par enfant supplémentaire plafonné à 9 jours, justifié par un certificat médical. 
5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant du salarié ou d’un enfant de son conjoint à prendre au moment de l’événement.
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint.
3 jours ouvrés pour le décès du père ou de la mère du salarié, du père ou de la mère du conjoint du salarié.
2 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur du salarié.
1 jour pour décès des grands parents du salarié ou de son conjoint.
1 jour ouvré supplémentaire pour un trajet aller/retour égal ou supérieur à 400 kilomètres concernant un décès.
1 jour ouvré pour un déménagement 
1 jour ouvré pour examen diplômant ou professionnel
Ces jours de congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et RTT et ne donneront lieu à aucune réduction de salaire.

Un justificatif devra être communiqué aux Services de Ressources Humaines.

2.3.2 	Modalités de prise des congés

Les jours devront être pris au moment de l’évènement et au plus tard dans les 15 jours suivant l’évènement, après information préalable du Service des Ressources Humaines.


2.4 - Congé de proche aidant 

2.4.1	Définition 

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié, justifiant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un proche résidant en France de manière stable et régulière.

Le terme « proche » s’entend :
- du conjoint ou concubin 
- du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)
- de l’ascendant 
- du descendant 
- des enfants à charge- ou du collatéral jusqu’au 4ème degré 
- de l'ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs
- toute personne handicapée ou âgée non membre de la famille mais avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois maximum, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il pourra faire l’objet, avec l’accord du Service des Ressources Humaines, d’un fractionnement dans les conditions fixées par décret.

2.4.2	Modalités de prise du congé de proche aidant

La demande de congé de proche aidant devra être formulée auprès du Service des Ressources Humaines, 1 mois avant la date de départ souhaitée en congé. Devront être jointes à la demande les pièces visées à l’article D.3142-8 du Code du travail.

Le délai de prévenance sera réduit à 15 jours : 

en cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical ;

en cas de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement
En cas de renouvellement du congé proche aidant, le salarié devra avertir le Service des Ressources Humaines  de la  prolongation du congé au moins un mois avant le terme initialement prévu.

Le congé de proche aidant peut, sous réserve de l’accord du service des Ressources Humaines, être transformé en période d'activité à temps partiel.

Le salarié peut demander, au moins un mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé, une réintégration anticipée notamment en cas de diminution importante de ses ressources. Ce délai est ramené à 15 jours en cas de décès de la personne aidée.



2.4.3	Situation du salarié 

La prise du congé entraîne la suspension du contrat de travail et ne donne pas lieu à maintien de la rémunération. 

La durée du congé de proche aidant est toutefois prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié, par ailleurs, conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

A l'issue du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A son retour, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel visé à l’article L.6315-1 du Code du travail. Le salarié peut également demander à bénéficier d’un entretien professionnel avant son départ en congé proche aidant.

2.5 - Congé de solidarité familiale 

2.5.1	Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-16 du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. 
Le terme « proche » s’entend de  tout ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le même domicile que le salarié ou personne ayant été désignée comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique.

Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, et peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel. 

2.5.2	Modalités de prise du congé

La demande de congé de solidarité familiale devra être formulée auprès du Service des Ressources Humaines, 15 jours avant la date de départ souhaitée en congé.
Conformément à l’article D.3142-6 du Code du travail, le salarié devra joindre à sa demande un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que l'intéressé souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical, le congé de solidarité familiale débutera sans délai, à la date de la réception par l'employeur de la lettre du salarié.

Le congé de solidarité familiale étant de droit, l'employeur ne peut ni le refuser, ni le reporter.


2.5.3	Situation du salarié 

Ce congé n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits congés payés et RTT.
Le congé de solidarité familiale ne donne pas lieu à maintien de la rémunération.
Le salarié bénéficiaire du congé de solidarité familiale pourra toutefois percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, versée par le régime d’assurance maladie dont il relève.
La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve par ailleurs le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début du congé.

A l'issue d'un congé de solidarité familiale ou de sa période d'activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

2.6 - Congé de présence parentale 

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. 
L'enfant doit répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic.

Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans.
La demande de congé de présence parentale devra être formulée auprès du Service des Ressources Humaines, 15 jours avant la date de départ souhaitée en congé. Un certificat médical devra être joint à la demande.

Ce congé est non rémunéré. Il donne  néanmoins lieu au versement, d’une allocation journalière de présence parentale, dans les conditions prévues par le Code de la Sécurité Sociale qui prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.
Le congé de solidarité familiale étant de droit, l'employeur ne peut ni le refuser, ni le reporter.

2.7 - Congé parental d’éducation 

2.7.1 	Principe

Tout salarié, père ou mère,  ayant un enfant âgé de moins de 3 ans, ou ayant adopté un enfant de moins de 16 ans, pourra bénéficier d’un congé parental d’éducation, dès lors qu’il justifie d’au moins un an d’ancienneté à la date de la demande.

Le salarié pourra opter :

-  soit pour un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ,
-  soit pour une réduction de sa durée de travail.

En cas d’option pour la réduction du temps de travail, la durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 16 heures.

2.7.2 	Durée du congé parental d’éducation 

La durée du congé parental d’éducation est d’un an au plus. Il peut  être prolongé 2 fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, au troisième anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer.

En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation pourra être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants.

Pour les naissances multiples d'au moins 3 enfants, ou les arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption, le congé parental d’éducation pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

Par ailleurs, en cas de maladie ou d'accident graves de l'enfant, constatés par un certificat médical attestant que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée, ou en cas de handicap grave de l'enfant ouvrant droit à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé, le congé parental d’éducation pourra être prolongé dans les conditions prévues aux articles R 1225-12 du Code du travail.

2.7.3 	Formalités 

La demande de congé parental d’éducation devra être formulée auprès du Service des Ressources Humaines, 2 mois  avant la date de départ souhaitée en congé. Ce délai est réduit à un mois lorsque le congé parental suit immédiatement le congé maternité ou le congé d’adoption. 
Le congé parental d’éducation étant de droit, l'employeur ne peut pas le refuser.

2.7.4 	Situation du salarié

En cas de cessation de l’activité, le congé d’éducation parental entraîne la suspension du contrat de travail et ne donne pas lieu à rémunération.

Lorsque le salarié a opté pour une réduction de son temps de travail, il perçoit un salaire proportionnel à la durée de son travail à temps partiel.

Pour financer son congé parental d’éducation, le salarié pourra solliciter le déblocage anticipé de sa participation ou des droits acquis au titre du CET, dans les conditions qui seront  prévues par les accords relatifs au CET et à la participation. 

A l'issue du congé parental d'éducation, ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise, le salarié retrouve son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail , visant à organiser son retour, déterminer ses besoins de formation et examiner les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et sur sa rémunération. 

2.8 - Le congé sans solde 

Pour répondre à des situations exceptionnelles tout particulièrement de salariés ne bénéficiant pas de droits à congé complet (salarié entré en cours d’année, CDD), un congé sans solde pourra être sollicité.
La durée du congé ne pourra excéder 15 jours ouvrés.
Ces congés pourront être pris par journée ou par ½ journée.
A cet effet, le collaborateur concerné adressera une demande écrite à la DRH précisant le motif et les dates souhaitées pour ce congé. 
Cette demande devra parvenir à la DRH un mois avant la date de début de congé sans solde souhaité, sauf situation d’urgence justifiée. Le DRH répondant sous un délai de 8 jours. L’absence de réponse, passé ce délai, valant accord. 

2.9 - Les autres congés

Les salariés pourront bénéficier des autres congés légaux, dans les conditions et limites fixées par la loi. 

Au titre de ces congés légaux figurent notamment :

- le congé sabbatique prévu aux articles L.3142-28 et suivants du Code du travail, qui permet au salarié, ayant une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois consécutifs ou non et 6 années d'activité professionnelle, de suspendre son contrat de travail en vue de mettre en œuvre un projet personnel pour une durée minimale de 6 mois et une durée maximale de 11 mois. 

- le congé d’adoption internationale visé à l’article L.1225-37 du Code du travail qui permet au salarié, titulaire de l'agrément en vue d'adoption délivré par le service d'aide sociale à l'enfance, de bénéficier d’un congé non rémunéré d'une durée maximale de 6 semaines en vue de se rendre dans un département ou une collectivité d'Outre-Mer, en Nouvelle Calédonie ou à l'étranger pour adopter un enfant.

2.10 – Jours fériés en Alsace Moselle et dans les DROM – Evénements locaux

2.10.1 En Alsace Moselle

Dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en plus des jours fériés applicables sur le territoire national, le Vendredi Saint (vendredi précédant le dimanche de Pâques) et le 26 décembre sont fériés.

2.10.2 Dans les DROM

Il est rappelé que la journée de commémoration de l’abolition de l’esclavage, dont la date varie comme indiquée ci-dessous en fonction des localisations, s’ajoute aux jours fériés légaux .
27 avril à Mayotte ;
22 mai en Martinique ;
27 mai en Guadeloupe ;
10 juin en Guyane ;
20 décembre à la Réunion.

Les autres jours, comme par exemple les journées de la veille du mardi Gras, du mardi Gras et du mercredi des Cendres (coïncidant avec la période de Carnaval dans certaines localisations) ou encore le vendredi Saint, ne relèvent pas des jours fériés légaux.
Aussi, tout congé souhaité et pris pendant les journées susvisées sera couvert par l’utilisation d’un jour ou d’une demi-journée de congés payés, de congés pour ancienneté, de RTT (pour les collaborateurs en référence horaire) ou de repos (pour les collaborateurs en forfait jours).

Pour tenir compte de la vie locale des entreprises dans certaines implantations, les Instances Représentatives du Personnel pourront être consultées si nécessaire sur les possibilités de fermeture des bureaux implantés dans les localisations concernées

Dans le cas d’une fermeture des bureaux, les jours non travaillés seront couverts par l’utilisation de journées de congés payés. Dans l’hypothèse où les salariés concernés le souhaiteraient, ils pourraient demander de couvrir la ou les journées de fermeture par des jours de congés pour ancienneté, de RTT (pour les collaborateurs en référence horaire) ou de repos (pour les collaborateurs en forfait jours) et non par des jours de congés payés. 

2.10.3 Evènements locaux

Dans l’éventualité où des évènements locaux conduiraient à fermer les bureaux implantés dans la localisation concernée, notamment sur décision des services de l’Administration ou de la Ville, les Instances Représentatives du Personnel pourront être consultées, sauf décision arrêtée en urgence par les services susvisés, et les jours non travaillés seront couverts par des jours de congés.
Si cette fermeture intervenait en urgence, les Instances Représentatives du Personnel pourront être consultées en serait postérieurement informé.

Article 3: LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET LES TEMPS DE REPOS

3.1 - Le temps de travail effectif

Aux termes de l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de  travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, les périodes non travaillées ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf assimilation de ces périodes à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, en application de la loi ou des dispositions conventionnelles applicables au sein d’Action Logement.
Ainsi, sont notamment considérées comme du temps de travail effectif : 

- les heures passées aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail, y compris le temps de déplacement nécessaire pour s’y rendre,

-  les heures passées en formation, telles que prévues par l’article L.6321-2 du Code du travail («toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération »)
- Le congé de formation économique, sociale et syndicale 
- les heures de délégation liées à l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du Personnel







3.2 - Les temps de trajet et de déplacement

3.2.1	Définition des notions clés

3.2.1.1	Le domicile

Le domicile relève de la seule liberté du salarié et ce, dans le strict respect de sa vie privée.
L'adresse du domicile est celle déclarée par le salarié et enregistrée dans le système de paie.
Il est rappelé que le salarié s'engage à déclarer tout changement de domicile auprès du service de l'administration du personnel.

3.2.1.2	Le lieu de travail habituel

Le lieu habituel de travail est le lieu correspondant au rattachement contractuel du salarié.

3.2.2 : Les bénéficiaires

Le présent article s'applique à l'ensemble du personnel des entités composant l’UES Action Logement, sauf aux catégories et situations ci-après énoncées :
Les cadres dirigeants
Les salariés en forfait jours
3.2.3 : Le temps de trajet domicile/travail

Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel. 


3.2.4 : Le temps de déplacement professionnel non lié à une formation

Conformément au code du travail, le temps de déplacement professionnel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, mais il doit donner lieu à une contrepartie. Le temps consacré au trajet n'est pas indemnisé mais partiellement récupéré. 
Cette compensation se fera à hauteur de 75% du temps de déplacement total diminué du temps de trajet « Domicile -> Lieu de travail habituel ».

Ce temps viendra s’inscrire en crédit au compteur du salarié mis en place au sein du système de gestion des temps.



3.2.5 : Le temps de déplacement lié à une formation

En matière de formation, l'employeur investissant dans le développement des compétences (au sens de la définition du code du travail) de ses salariés, le temps de déplacement lié à une formation est considéré comme une part de co-investissement du salarié dans la démarche de formation. La formation apporte en effet au salarié un bénéfice à titre personnel au-delà du seul intérêt de l'entreprise. Le temps consacré au trajet n'est pas indemnisé mais partiellement récupéré.
Cette compensation se fera à hauteur de 75% du temps de déplacement après application d’une franchise de 75% du temps de trajet habituel.
Ce temps viendra s’inscrire en crédit au compteur du salarié mis en place au sein du système de gestion des temps.



En revanche, concernant le cas des formations liées à l’adaptation des compétences au poste de travail, le temps consacré au trajet est récupéré en totalité.

3.3 – La pause méridienne 

Les collaborateurs bénéficient d’une pause-déjeuner d’une durée minimale de 40 minutes. Ce temps de pause de 40 mn,  tient compte des droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Conformément à l’article L.3121-2 du Code du travail, la pause méridienne n’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, sous réserve que le salarié ne soit pas, durant ce temps, à la disposition de la société et qu’il puisse vaquer librement à ses occupations personnelles.
Est reconnu comme du temps de travail effectif, le temps de restauration nécessaire à l’exécution de la mission confiée au collaborateur déduction faite de la pause méridienne. Dans ce cas de figure, il sera décompté automatiquement le temps minimum de la pause méridienne.

3.4 - Le repos quotidien

Selon les dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

3.5 - Le repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien visé à l’article précédent de 11 heures, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Tout salarié ne pourra travailler plus de 5 jours par semaine. 

La période de repos hebdomadaire comportera obligatoirement le samedi et le dimanche. 

Il est rappelé, comme visé à l’article 1.1.2.1 du présent accord et dans les conditions exposées aux termes de ce même article, qu’en cas d’évènements particuliers (organisation d’un salon professionnel, d’un congrès … ou chantier particulier demandant une intervention en dehors des jours ouvrés …), il pourra être demandé exceptionnellement de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié. Il est rappelé que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.



3.6 - La journée de solidarité

La Journée de solidarité sera positionnée le lundi de Pentecôte et offerte par l’employeur.

3.7 - Les jours fériés 

La spécificité du lundi de Pentecôte visé à l’article précédent étant prise en compte, les jours fériés sont chômés et payés, et sont considérés comme jour de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et des droits à congés payés.

Article 4 : LE DON DE JOUR

4.1 - Principe 

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le don de jours se fait sur la base du volontariat.

4.2 - Jours cessibles et limites 

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :

- les congés payés acquis au titre de la 5ème semaine et au-delà de celle-ci ,
	- les congés d’ancienneté acquis , 
	- les jours RTT acquis, dans la limite de 3 jours.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 8 jours par année civile.

Le don peut  prendre la forme de journées ou demi-journées. 

4.3 - Conditions relatives au bénéficiaire 

En application de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, peut bénéficier d’un don de jours de repos le salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et ou des soins contraignants. 


Le dispositif est étendu : 

- aux enfants du salarié âgés de plus de vingt ans, atteints d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et ou des soins contraignants.
- aux enfants du concubin, partenaire lié par un Pacs ou conjoint du salarié, atteints d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et ou des soins contraignants.
- au concubin, partenaire lié par un Pacs ou conjoint du salarié, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et ou des soins contraignants.

Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint (concubin ou partenaire lié par Pacs) au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. 

4.4 - Modalités de cession des jours de repos

Les dons sont anonymes et sans contrepartie. 

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos en informera le Service des Ressources Humaines, en précisant le nombre de jours cédés, dans les limites fixées par le présent accord, et la nature des jours cédés.

4.5 - Modalités de demande de jours au titre du présent dispositif 

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès du Service des Ressources Humaines, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande, devra être jointe l’attestation médicale visée à l’article L.1225-65-2 du Code du travail.

Le nombre de jours attribués, dans la limite maximum fixée par le présent accord au titre du présent dispositif, sera communiqué au salarié dans les 8 jours de sa demande, sauf urgence.

Le nombre de jours pouvant être attribué au salarié, au titre du présent dispositif, est limité à 30 jours par évènement.

Cette durée de 30 jours pourra être prolongée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale, dans la limite de 100 jours, dont le suivi sera assuré par une commission où siègeront des membres issus du CE et du CHSCT.

En tout état de cause, le nombre de jours octroyés au salarié ne pourra être inférieur aux dons de jours réalisés par les salariés et lui ayant été expressément affectés, dans la limite des 100 jours susvisés.

La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière ou par demi-journée. Ces jours pourront être pris de manière continue ou en plusieurs fois.



4.6 - Situation du salarié bénéficiaire 

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT, et pour le calcul de l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 

4.7 - Mise en place d’une Banque de dons 

Une Banque de dons sera créée au sein d’Action Logement, destinée à recueillir les dons de jours effectués par les salariés et à procéder à leur attribution aux salariés bénéficiaires.

Une alimentation à hauteur de 300 jours de repos sera effectuée par Action Logement lors de la création de la Banque de dons.

La banque de dons sera également alimentée des jours de congés qui seraient perdus (au-delà des 4 premières semaines de congés payés) par les salariés pour non consommation au 31 décembre de l’année de référence et qu’il serait impossible de transférer dans le Compte Epargne Temps du salarié concerné. Cette alimentation est faite avec l’accord express du salarié concerné.

Il est précisé que le nombre total de journées alimentant la banque de don ne pourra excéder 1 000 jours. 

4.8 - Information des Institutions Représentatives du Personnel 

Les Instances Représentatives du Personnel seront informées au moins une fois par an : 

	- du nombre de donateurs dont l’anonymat sera préservé
	- du nombre de jours cédés
	- du nombre de bénéficiaires dont l’anonymat sera préservé
	- du nombre de jours accordés au titre du dispositif
	- du solde des jours de la Banque de dons
	
Les salariés seront informés et sensibilisés au présent dispositif.


PARTIE 2 : L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRE ET NON CADRE DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

TITRE 1 : L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET.

CHAPITRE 1: AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC HORAIRES INDIVIDUALISES

Article1: Champ d'application

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de l’UES Action Logement dont le temps de travail est décompté en heures.



Article 2: Durée du temps de travail 

La durée du temps de travail pour les salariés relevant du présent chapitre est de 35 heures hebdomadaires. 

Cette durée est aménagée sur l’année selon les modalités suivantes :
 
 la durée hebdomadaire de travail est fixée à 38 heures, soit un horaire journalier de référence de 7 heures et 36 minutes pour une journée et de 3 heures et 48 minutes pour une demi-journée.
 
et 18 jours de réduction du temps de travail sont attribués par année civile complète travaillée.
 
Il est précisé à titre indicatif que ce nombre de jours de RTT a été déterminé selon le calcul médian suivant :






Article 3: Horaires journaliers flexibles (du Lundi au vendredi)

La durée hebdomadaire de travail de 38 heures est réalisée dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables. 
Les plages variables et les plages fixes sont organisées comme suit : 
Plage variable matin : 7 h 45 – 9 h 30
Plage fixe matin : 9 h 30 – 11 h 45

Plage variable déjeuner : 11 h 45 – 14 h 00 (*)
(*) Avec une interruption minimum de 40’ qui seront obligatoirement décomptées même si la durée réelle de la pause méridienne est inférieure

Plage fixe après-midi : 14 h 00 – 16 h 15
Plage variable après-midi : 16 h 15 – 19 h 00.

Soit :



Il est souligné que l’utilisation quotidienne par les salariés des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun afin que la bonne continuité des services puisse toujours être assurée sous le contrôle des managers concernés.
A titre d’illustration de ce principe, il est précisé que l’utilisation des horaires variables ne doit pas par exemple venir perturber le bon fonctionnement des agences et leurs plages d’ouverture ou les missions d’accueil.
Afin de tenir compte de la spécificité de certaines activités et/ou des effectifs concernés, dans le respect des principes ci-dessus énoncés, les parties signataires du présent accord renvoient à une concertation locale entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel pour définir les modalités organisationnelles et/ou techniques afin que chacun des salariés bénéficie au mieux des horaires variables.
La Direction des Ressources Humaines nationale veillera à la cohérence des modalités retenues. 

Article 4 : Contrôle du temps de travail

Les plages fixes et mobiles, telles que définies à l’article 3, seront portées à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage réalisé au sein de toutes les entités concernées par le présent accord. Les horaires seront également disponibles sur l’intranet d’Action Logement.

Compte-tenu des horaires individualisés ainsi mis en place et afin de s’assurer du respect des dispositions relatives à la durée du travail, notamment des périodes de repos et des durées maximales journalière et hebdomadaire, un décompte individuel de la durée du travail sera mis en place pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure.

Un système de mesure du temps de travail sera mis en place sur l’ensemble des sites des entités composant l’UES Action Logement, avec gestion de débits et crédits selon les règles définies ci-dessous.

La durée du travail de chaque collaborateur sera ainsi décomptée :
-  quotidiennement, par enregistrement des heures d’arrivée et de départ et des temps de pause 
-  hebdomadairement, par récapitulation du nombre d'heures de travail accomplies sur la 	semaine

Un collaborateur devra donc dans une journée « habituelle » badger 4 fois et cela dans les plages variables visées à l’article 3 ci-dessus :
une première fois à l’heure de son arrivée le matin ;
une deuxième fois à l’heure de son départ pour déjeuner ;
une troisième fois à l’heure de son retour de déjeuner ;
une dernière fois à l’heure de son départ des bureaux, au terme de la journée de travail.

Le crédit d’heure est constitué par le temps effectué au-delà des horaires de référence indiqués à l’article 2 ci-dessus soit : 
7 h 36’ pour une journée ;
3 h 48’ pour une demi-journée.

Les crédits d’heures ainsi constitués se cumulent à hauteur de 3 heures maximum par semaine dans la limite de 10 heures, reportables d’un mois sur l’autre, sans que ce crédit ne puisse jamais excéder 10 heures. Il est précisé en tant que de besoin que le crédit constaté au 31 décembre de l’année N est reportable au 1er janvier de l’année N+1.

Un débit d’heures est momentanément toléré dans la limite d’une journée soit 7h36’. De toute évidence il devra être obligatoirement régularisé au 31 décembre de l’année. Aussi, les salariés doivent veiller à n’avoir aucun débit d’heure dans leur compteur horaire en fin d’année.

La constitution de crédits d’heures est sous le contrôle du manager et doit correspondre à du travail effectif nécessaire au fonctionnement du service et considéré comme tel par le responsable du service.

L’utilisation du crédit d’heures s’effectue sur les plages variables au gré du salarié et en respect du principe édicté au dernier alinéa de l’article 3 ci-dessus.

Article 5 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et doivent être demandées expressément par la hiérarchie ainsi que validées par la Direction des Ressources Humaines nationale. Cette validation est formalisée par une autorisation écrite mentionnant la durée prévisionnelle, les salariés concernés et la période correspondante.
 
Constituent des heures supplémentaires, dans le dispositif d’annualisation du temps de travail qui implique l’attribution de jours de réduction du temps de travail, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 38 heures.
 
Les heures effectuées au-delà de ces limites dans le cadre de l’utilisation du crédit d’heures des horaires individualisés ne constituent pas des heures supplémentaires. 
 
Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées, à la fin de chaque mois,  conformément aux dispositions légales en vigueur. 





Article 6: Dispositions relatives aux  jours réduction du temps de travail:

6.1 - Acquisition des droits à jours RTT

La période de référence est l’année civile. 
Les jours de RTT s’acquièrent mois par mois et sont attribués par anticipation. 

6.2 - Incidence des absences 

Les absences individuelles rémunérées ou non à l'exception des jours de RTT, des congés payés, des jours fériés, des jours de formations, des heures de délégation des représentants du personnel, entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de RTT.
Une fois le calcul de la réduction due à l’absence effectué, le nombre de jours restant sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée. 
(Exemple 1 : 5=5 / Exemple 2 : 5,3=5,5 / Exemple 3 : 5,5=5,5 / Exemple 4 : 5,7 =6)
Il est précisé que le recalcul des droits à journée de RTT débute au 1er jour d’absence concernée.

6.3 - Incidence des embauches et des départs en cours de période. 

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata en fonction de la durée de travail effectuée ou à effectuer.
En cas de sortie, si une différence positive ou négative est constatée entre les droits acquis et le nombre de jours de RTT effectivement pris, une régularisation du solde sera opérée prioritairement pendant la période de préavis.
En cas de solde positif, les jours de RTT sont rémunérés.

6. 4 - Modalités de prise des jours de RTT 

Les jours de RTT doivent être impérativement pris au cours de la période de référence, sauf volonté du salarié de les affecter sur un Compte Epargne Temps sous réserve des modalités conventionnelles relatives à ce dispositif. 

Les jours de RTT sont pris selon les modalités suivantes :

4 jours maximum de RTT au choix de la direction. La fixation de ces jours se fera, chaque année, dans le cadre d’une consultation des Instances Représentatives du Personnel. 

14 jours au moins de RTT au choix du salarié.

Sauf cas d’urgence, un délai de prévenance du responsable de 5 jours ouvrés devra être respecté par le salarié pour la demande d’absence. 

Les salariés doivent veiller à une prise régulière des jours de RTT. Dans ce cadre, ils sont donc invités à prendre au moins une journée par mois de RTT afin d’éviter toute situation de cumul en fin d’année. 

Les jours de RTT pourront être pris par journée ou demi-journée, et posés n’importe quel jour de la semaine. Les jours de RTT pourront par ailleurs  être accolés dans la limite de 5 jours  à une période de congés payés sauf pour les salariés à temps partiel au regard de la spécificité des règles de décompte des jours de congés pris.

Les jours de RTT pourront être pris par période maximale de 5 jours.

Les responsables seront attentifs à l’application de ces mesures.

Les jours de RTT sont considérés comme du temps de travail effectif et n’entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont par ailleurs pris en compte pour le calcul des droits à congés payés

6.5 - Sort des jours de RTT non pris

Comme prévu ci-dessus, il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis au cours de l'année N soient pris au 31 décembre de l'année N. Une alerte sera faite pour informer le salarié de son niveau de consommation de ses jours de RTT le dernier trimestre.

Les jours de RTT non pris au 31 décembre de l’année considérée pourront alimenter un Compte Epargne Temps sous réserve des modalités conventionnelles relatives à ce dispositif.

Il n’y a aucun report possible de jours de RTT d’une année sur l’autre sauf l’exception ci-dessous.

Un report exceptionnel de jour RTT pourra être accordé par la DRH, dans le cas où un salarié est contraint par sa direction d’annuler un RTT positionné en fin d’année.


TITRE 2 : L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit une durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel. Les partenaires sociaux souscrivent aux principes visant à préserver et maintenir l'emploi, à faire reculer la précarité et développer la qualité de l'emploi.
Ils insistent sur la nécessité de permettre aux salariés à temps partiel de pouvoir concilier leur vie personnelle avec leur activité professionnelle.
Le présent titre a pour objet de fixer les conditions d'organisation du travail à temps partiel au sein de l’UES Action Logement.

Article 1 : Définition

Sont considérés comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée effective de travail est inférieure à celle des salariés à temps plein telle que prévue à l’article 2 du chapitre 1 du titre I de la partie 2 du présent accord.
Les salariés à temps partiel bénéficient, des mêmes droits que les salariés à temps plein. Ils bénéficient d’une égalité d’accès aux possibilités de carrière, de formation et de promotion.

Leur horaire de travail à temps partiel est adapté en prenant comme base de calcul 38 heures, afin de leur permettre de bénéficier de jours de RTT à due proportion de cet horaire de travail à temps partiel.
Une fois le calcul du nombre de jours de RTT à due proportion effectué, le nombre de jours de RTT sera arrondi à la demi-journée immédiatement supérieure sauf si le nombre atteint correspond à un nombre précis de journée ou demi-journée. 
Exemple 1 : (18 JRTT x 50%) =9 soit 9 / Exemple 2 : (18 JRTT x 60%) = 10,8 soit 11 / 
Exemple 3 : (18 JRTT x 80%) = 14,4 soit 14,5 / Exemple 4 : (18 JRTT x 75%) = 13,5 soit 13,5

Article 2 : Durée minimale du travail

La durée minimale hebdomadaire du temps partiel est fixée à 24 heures avant détermination de l’horaire de travail effectif et des jours de RTT attribués proportionnellement à celui-ci.
Il peut être dérogé à cette disposition conformément aux dispositions légales, soit à la demande expresse du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs emplois (L.3123-14-2 du code du travail), soit pour l'embauche d'un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études (L.3123-14-5 du code du travail)

Pour les contrats en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord, cette durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique des entités composant l’UES Action Logement. 

La direction informe chaque année les Instances Représentatives du Personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.

Article 3 : Horaire de travail

Lors de l’engagement du salarié ou du passage à temps partiel, le contrat de travail ou l’avenant établi à cette occasion mentionnera les jours travaillés, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou du mois.
Dans ce cadre, les salariés à temps partiel bénéficieront du système d’horaires individualisés mis en place au sein de l’UES Action Logement, tel que décrit à l’article 3 du chapitre 1 du titre 1 de la partie 2 du présent accord. 

Article 4 : Interruption d'activité et durée minimale du travail continu

L'horaire de travail ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité.
Par ailleurs, la durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.

Article 5 : Les heures complémentaires

5-1 - Principe

Le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l'objet d'un accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie. 

5-2 - Définition et limites

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée mensuelle prévue à leur contrat de travail et dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Lorsqu’il sera demandé au salarié d’effectuer des heures complémentaires, un délai de prévenance de 2 jours francs sera appliqué.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée des salariés à temps plein.

5-3 - Rémunération

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'à un tiers de la durée prévue dans le contrat de travail, donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Article 6 : Les modalités de mise en œuvre et de modification des horaires 

Pour tenir compte des besoins de l'activité, les horaires de travail peuvent être modifiés dans les conditions et limites fixées au contrat de travail, notamment dans les cas suivant : absence d'une partie des collaborateurs, travaux devant être terminés dans un délai déterminé….
Ces modifications doivent être communiquées au salarié au plus tard 10 jours francs avant le jour travaillé.

Article 7 : Garanties apportées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient, des mêmes droits que ceux reconnus à temps plein. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient notamment d'une égalité de traitement en termes de:
promotion de carrière ;
formation ;
parentalité ;
rémunération (proportionnellement au temps de travail) ;
avantages liés à l'ancienneté (l'ancienneté du salarié est décomptée comme pour un salarié à temps plein.) ;
congés.
Article 8 : Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou d'une durée hebdomadaire supérieure

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution, d'un poste disponible à temps complet ou à temps partiel dont l'horaire de travail est plus important que le leur et ressortant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
La direction permettra aux salariés qui en font la demande de connaître la liste des postes éventuellement

PARTIE 3 : L'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
POUR LES SALARIES « AUTONOMES »

Préambule

Les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un dispositif de conventions de forfait jours annuel pour certaines catégories de salariés définies ci-dessous dont le niveau de responsabilité et/ou les missions les conduisent à avoir une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail. 

Les parties signataires rappellent, en tant que de besoin, que la liberté des horaires accordée aux salariés « autonomes » est l’expression de leur autonomie et a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.
En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les salariés « autonomes » devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et notamment :
L’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
Les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services,
Les réunions de travail.

Chapitre 1 : Champ d’application

Les dispositions relatives aux conventions de forfait jours annuel pourront être appliquées à l’ensemble des salariés couverts par le présent accord et répondant aux conditions fixées ci-dessous, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants sont exclus des présentes dispositions.
Pour mémoire, et conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Sont exclus également du champ d’application des présentes dispositions les cadres dits « intégrés » dont les fonctions les conduisent à suivre les horaires de l'équipe ou du service au sein desquels ils travaillent.
Chapitre 2 : Salariés concernés

Le forfait annuel défini en jours est applicable :

aux cadres de Direction dont la durée de travail ne peut être prédéterminée en raison des missions qui leur sont confiées, de leur niveau de responsabilité et de l’autonomie dont ils disposent pour l’organisation de leur activité et de leur emploi du temps. 
La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. 
Ils exercent leur activité de façon autonome et l’organisent sous leur propre responsabilité, dans le cadre des orientations données par la Direction Générale et les membres des Comités de Direction Nationaux

aux cadres dits « non intégrés » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du Service auquel ils sont intégrés.

aux collaborateurs non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
- 	Des collaborateurs dont l’activité les conduit à se rendre auprès de nos entreprises clientes, de nos partenaires ;
- 	Des collaborateurs de services transverses qui répondent à la définition susvisée notamment au regard du caractère itinérant des missions (Informatique, …).

Dans ce cadre, les parties actent que les catégories d’emplois ou les emplois susceptibles de bénéficier des conventions de forfait jours visées aux termes de la partie 3 du présent accord seront fixés par avenant à ce dernier à intervenir au plus tard le 31 mai 2018.

Chapitre 3 : La durée du travail annuelle et convention individuelle

Article 1 : Durée du travail annuel

Il pourra être conclu, avec les salariés ressortissant à cette catégorie comme définie au chapitre 2 des présentes dispositions, des conventions individuelles de forfait jours dans la limite de 212 jours de travail par an (année de référence : 1er janvier – 31 décembre). 

Ce nombre de 212 jours correspond à une année complète de travail pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, hors bénéfice des congés d’origine conventionnelle (congés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux…….) et de ceux relevant du Droit local Alsace Moselle.

Lorsque le salarié considéré n’aura pas acquis un droit complet à congés payés sur la période de référence, le plafond de 212 jours susvisés sera augmenté à concurrence des jours de congés manquants.

Si la conclusion de la convention individuelle de forfait jours est effectuée en cours d’année, le plafond de 212 jours susvisés sera proratisé en fonction de la période travaillée dans l’année de conclusion de la convention.



Article 2 : Conclusion d’une convention individuelle 

L’accord écrit du salarié sera formalisé soit dans son contrat de travail, soit par avenant à son contrat que ce soit lors du passage d’un système de référence horaire au système de forfait jours ou pour modifier à la hausse la valeur du forfait jours.

Pour les salariés qui, à l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficiaient d’un régime de forfait jours annuel inférieur à 212 jours, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé mentionnant notamment l’ajustement salarial visé à l’article 3 ci-dessous.
En cas de refus du nouvel avenant, les salariés concernés conserveront le nombre de jours de travail prévu dans leur régime de forfait jours initial. Il sera fait application des autres dispositions portant sur le régime de forfait jours prévues par le présent accord notamment pour le calcul du nombre de jours de repos.

Les salariés qui, à l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficiaient d’un régime de forfait jours annuel supérieur à 212 jours, seront informés que leur durée du travail sera régie, à compter de leur date d’entrée en vigueur, par les dispositions du présent accord portant sur le régime de forfait jours.

Les salariés dont l’emploi ou la catégorie d’emploi ne sera plus éligible à une convention de forfait jours dans le cadre de l’application du présent accord bénéficieront d’un décompte en heures de leur durée du travail.
A cet effet, un avenant à leur contrat de travail sera établi.

Article 3 : Rémunération

La signature d’une convention individuelle de forfait jours établie dans le cadre des dispositions du présent accord n’a pas de conséquence sur le montant annuel de la rémunération.

Cependant, pour les salariés qui, à l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficiaient d’un régime de forfait jours annuel inférieur à 212 jours, un ajustement salarial sera effectué au moment de la conclusion de l’avenant concrétisant l’accord du salarié sur le nouveau quantum pour prendre en compte la différence entre 212 jours et le nombre de jours attaché au régime dont relevait le salarié concerné.

Article 4 : Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours d’une durée inférieure à celle visée à l’article 1 

Les salariés concernés par les présentes dispositions pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction Générale, bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours d’une durée inférieure à 212 jours.
Il est précisé que la conclusion d’une telle convention ne permettra pas de considérer le salarié concerné comme relevant du régime du travail à temps partiel, notamment au regard des bases de cotisations sociales.



Chapitre 4 : Modalités de répartition du temps de travail dans la semaine et de décompte des jours travaillés ou non travaillés

Article 1 : Répartition du temps de travail dans la semaine

Les journées ou demi-journées de travail s’effectueront du lundi au vendredi.
Les salariés concernés par les dispositions exposées dans la partie 3 du présent accord pourront, sous réserve d’une demande validée par la hiérarchie, exceptionnellement travailler le samedi.

Par ailleurs, en cas d’évènements particuliers (organisation d’un salon professionnel, d’un congrès … ou à l’occasion d’un chantier particulier …), l’employeur pourra demander exceptionnellement de travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié. 
Dans cette hypothèse, le collaborateur concerné devra impérativement récupérer, ce samedi, ce dimanche ou ce jour férié exceptionnellement travaillé, dans la semaine qui précède ou qui suit cette journée.

Seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés.
Les parties précisent que le refus de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution du contrat de travail, le refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement.

Une majoration de salaire à hauteur de 50 % sera opérée pour le samedi travaillé à la demande de l’employeur.

Une majoration de salaire à hauteur de 100 % sera opérée pour le dimanche travaillé et les jours fériés.


Article 2 : Décompte des jours travaillés et non travaillés

Les jours ou demi-journées de travail, ainsi que les jours et demi-journées de repos, sont décomptés au moyen du système informatisé de gestion des temps en place dans l’entreprise.

L’outil utilisé permettra de qualifier les jours ou demi-journées de repos en : repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos « forfait jours »….

En fonction de l’évolution des outils, le système en place pourra être remplacé par un nouveau dispositif adapté.

Il est précisé que les déplacements sont gérés par les collaborateurs concernés dans le cadre du forfait jours. Il n’y a donc aucune compensation financière ou en temps de ceux-ci.

Pour répondre aux impératifs relatifs au droit à la santé et au repos, les salariés concernés badgeront lors de leur arrivée et au départ du lieu de travail afin, exclusivement, de veiller au respect de l’amplitude des journées de travail. Les cadres et les non cadres concernés, ayant conclu une convention de forfait jours et dont l’activité nécessite par nature de nombreux déplacements, seront dotés d’un smartphone leur permettant de badger à distance par l’intermédiaire d’une application embarquée.


Chapitre 5 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives (article L3132-2 du Code du Travail) et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures (articles L3132-1 et L3132-2 du Code du Travail).

Il leur est recommandé de respecter une plage de 40 minutes au titre de la pause déjeuner.

Par ailleurs, chaque responsable hiérarchique veillera à organiser collectivement les missions confiées de telle sorte qu’elles puissent être compatibles avec le nombre de jours de travail attendus dans l’année.

Chaque collaborateur visé par une convention de forfait devra signaler à sa hiérarchie par courriel, avec copie au service des Ressources Humaines, toute situation le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

La hiérarchie devra alors, dans un délai de 2 semaines, prendre en concertation avec le Référent Santé Sécurité, des mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Pour mémoire, il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-48 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives: 
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 fixée à 35 heures, 
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 qui ne peut excéder 10 heures sauf dérogations, 
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 soit 48 heures au cours d’une même semaine et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 soit 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche.

Chapitre 6 : Nombre de jours de repos annuel

Afin de ne pas excéder les 212 jours susvisés, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre sera variable chaque année au regard du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours non ouvrés.

Le calcul sera établi, pour un collaborateur ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent toute l’année de référence, selon la formule suivante :

Calcul pour l’année 2018 :


De ce nombre de jours de repos forfaitaire ne sont pas décomptés les congés d’origine conventionnelle (congés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux…….) et ceux relevant du Droit local Alsace Moselle ainsi que la journée de commémoration de l’abolition de l’esclavage.

Lorsque le salarié considéré n’aura pas acquis un droit complet à congés payés sur la période de référence, le plafond de 212 jours sera augmenté à concurrence des jours de congés manquants.

Si la conclusion de la convention individuelle de forfait jours est effectuée en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé en fonction de la période travaillée dans l’année de conclusion de la convention.

Chapitre 7 : Modalités de prise des jours de repos et d’épargne

Article 1 : Prise des jours de repos

A l’exception des jours de fermeture collective fixés après consultation des Instances Représentatives du Personnel concernées les jours de repos ci-dessus définis pourront être pris sous la forme d’une journée ou d’une demi-journée.

Préalablement à la prise des journées ou demi-journées à l’initiative du collaborateur, ce dernier fera valider sa demande d’absence par son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 5 jours.

Article 2 : Modalités d’épargne des jours de repos non pris

Un Compte Epargne Temps pourra être alimenté des jours de repos non pris au 31 décembre de l’année considérée, sous réserve des modalités conventionnelles relatives à ce dispositif.

Chapitre 8 : Modalités de suivi

Le salarié bénéficiera d’un entretien individuel semestriel portant :
sur sa charge de travail permettant notamment de s’assurer de son caractère raisonnable et de sa bonne répartition dans le temps, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation  entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale avec un point sur la prise des jours de repos,
sur sa rémunération.

Ces entretiens seront menés distinctement de l’entretien annuel d’objectifs et de l’entretien professionnel, les points abordés et les mesures arrêtées étant consignés sur un support dédié.

En cas de difficultés, le manager ou le collaborateur pourront faire appel au Référent Santé Sécurité.

Par ailleurs, les parties signataires prennent acte de la rédaction d’une charte sur l’utilisation des outils numériques qui prévoira notamment :
la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage de ceux - ci ;
les modalités selon lesquelles les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion dans le cadre de l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle.

Chapitre 9 : Consultation DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Instances Représentatives du Personnel seront consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



PARTIE 4 : Engagement de la Direction – Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation - Publicité - Dépôt

Article 1: Engagement de la Direction

Pour répondre à la demande des Organisations Syndicales Représentatives parties à la négociation du présent accord, la Direction s’engage, aux termes des négociations qui auront été menées aux fins d’harmoniser les statuts au sein de l’UES Action Logement, à examiner les situations individuelles et collectives des salariés pour déterminer la nature et les modalités des mesures permettant de corriger globalement les éventuelles situations de déséquilibre constatées en leur défaveur.

Article 2: Entrée en vigueur 

L’entrée en vigueur du présent accord  sera effective le 31 mars 2018.

Article 3 : Dispositions transitoires :

Les dispositions du présent accord s’appliqueront en totalité à partir du 1er juin 2018.

Jusqu’à cette date, soit pendant la période entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 mai 2018, il est convenu du maintien temporaire des précédentes dispositions en vigueur, antérieures à la date de signature du présent accord et portant sur le même objet que celui prévu par ce dernier.

Il est à cet égard expressément convenu que ces dispositions antérieures cesseront définitivement de produire tout effet à la date du 31 mai 2018.

Par conséquent, aucune de ces dispositions antérieures ne sera maintenue à titre individuel ou collectif postérieurement à la date du 31 mai 2018.

Les parties actent que la gestion informatisée des données relatives aux différents dispositifs afférents au temps de travail sera effective au plus tard le 1er septembre 2018.

Article 4: Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur au sein des entités composant l’UES Action logement et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
 
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an  à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 5: Dépôt, publicité, affichage 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet ou porté à la connaissance des salariés par tout autre moyen, conformément aux dispositions de l’article R2262-1 du Code du Travail.
SIGNATURES

Fait à Paris, le 30.03.2018, en 8 exemplaires originaux (nombre de parties+2)

Pour les entités énumérées dans l’annexe au présent accord :        agissant en sa qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe expressément mandaté à cet effet,

Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Action Logement :

- Pour l’organisation syndicale CFDT, représentée par      en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- Pour l’organisation syndicale CFTC, représentée par      	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- Pour l’organisation syndicale FO, représentée par     	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- Pour l’organisation syndicale SNB CFE CGC, représentée par     , en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- Pour l’organisation syndicale UNSA, représentée par      	, en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement.