ONET LOGISTIQUE 

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



ENTRE :
La Société  ONET LOGISTIQUE
SA au capital de 4.958.976 €
Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE 
Représentée par 		, 		, ayant reçu tout pouvoir pour négocier. 

D’UNE PART,

ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
Pour l’Organisation Syndicale CGT, 			,
Pour l’Organisation Syndicale CFDT, 			,
				   D’AUTRE  PART


PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies, le 13 février le 14 février 2020, et le 1er octobre 2020 pour négocier un nouvel accord égalité professionnelle, Qualité de vie au travail.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.
 La Direction rappelle à ce titre les actions mises en œuvre au sein de l’entreprise, et présentées aux partenaires sociaux, venant contribuer aux actions, à savoir :
La mise en place d’une démarche d’éthique : déploiement d’un code d’éthique à destination des encadrants, et mise en œuvre d’un comité d’éthique ; 
Mise en place d’un dispositif d’alerte professionnelle à destination de l’ensemble de salariés ; 
Déploiement d’un référentiel managérial au sein de l’entreprise. 
La Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale.
Les parties signataires se fixent pour objectifs de :

Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
 Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, 
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés
Les parties ont évoqué les termes de la Loi Mobilité mais n’ont pas souhaité conclure cette année sur ce point.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise ONET Logistique. 
ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les Femmes et tous les Hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.
En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.
La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination : 
Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination. 
Enfin l’entreprise a également développé un réseau de partenaires publics ou privés lui permettant de diversifier son recrutement notamment : 
 «Nos quartiers ont des talents  (NQT) » cette action a pour but de faciliter le retour à l’emploi des jeunes diplômés (de Bac+3 à Bac+6) issus de quartiers prioritaires et de milieux défavorisés. Dans ce cadre, la Direction parraine chaque année une dizaine de jeunes dans leur recherche d’emploi sur une période de 6 mois. 
« Fondation Agir Contre l’Exclusion FACE », qui lutte contre toutes formes d’exclusion, de discrimination et de pauvreté par une approche globale de la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE).La Direction participe régulièrement à des sessions de préparation aux entretiens d’embauche pour les demandeurs d’emploi organisés par FACE.
ARTICLE 3 – EMBAUCHE : les MESURES en termes de recrutement EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.
OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités pour faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous. 
ACTION : L’entreprise va développer des partenariats avec des écoles afin de faire découvrir les métiers de notre entreprise et de notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR: Nombre de partenariats en cours dans l’entreprise et indicateur de mixité dans les parcours
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités, sont des leviers indispensables à la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle, l’entreprise a mis en place diverses actions visant à promouvoir la diversité, la mixité et lutter contre les discriminations notamment dans le cadre de sa politique de recrutement. 
article 4 – fORMATION : les mesures en TERMES de formation et de Sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter CONTRE les stereotypes de genre et PROMOUVOIR LA MIXITE
Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de déployer des actions de formation.
Dans ce cadre, différents acteurs du recrutement au sein de l’entreprise seront formés afin de mieux appréhender  la diversité, de mieux connaître la législation et de prendre conscience de la force des stéréotypes de genre afin de lutter contre toutes les formes de discriminations et  favoriser l’égalité professionnelle Homme/Femme. 
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de déployer une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent  recrutement formé. 
OBJECTIF : Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité et lutter contre les stéréotypes de genre.
ACTION : L’entreprise met en place une campagne de formation relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle Homme/Femme et de Diversité afin que chaque établissement dispose d’un référent  recrutement formé. 
INDICATEUR : Nombre de personnes formées.
Enfin, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des Femmes et des Hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans le déroulement de carrière conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des Femmes et des Hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences. 
ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A veiller a L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET au MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 
Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. 
Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 
Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.
Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.
La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique est mise en œuvre au siège social (Cellule RH- ERIS) afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de handicap et demeurera astreinte au secret professionnel.
ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE  ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties signataires considèrent que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
L’entreprise  accordera à ses salariés dans les conditions ci‐dessous, des « journées enfant hospitalisé » dans le cadre suivant :
Seul(e)s les salarié(e)s ayant plus de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier désormais de (2) deux « journées enfant hospitalisé » par année civile. 
Ils pourront également bénéficier d’une troisième journée en vue d’une contre visite post-opératoire avec le chirurgien.
Ces journées correspondant à une autorisation d’absence compensée seront accordées une fois par an et ce quel que soit le nombre d’enfant à la charge du salarié. 
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans et le salarié devra produire à l’appui de sa demande d’autorisation d’absence : soit un certificat d’hospitalisation autre qu’ambulatoire, soit un certificat en ambulatoire, mais justifiant d’une intervention chirurgicale au sein d’un hôpital et /ou d’une clinique. Ces journées ne s’appliquent pas en cas de maladie mais nécessitent une intervention chirurgicale avec anesthésie générale.
Ces journées ne se cumulent pas avec tout autre avantage en matière d’enfant hospitalisé. A défaut de justificatif, cette absence ne pourra pas être rémunérée par l’entreprise et l’absence du salarié ne sera pas justifiée. 
OBJECTIF : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
ACTION : Mise en place de deux (2) « journées enfant hospitalisé » et une journée de contre-visite obligatoire  (absence autorisée compensée de trois(3)  jours par année civile). 
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié de ces « journées enfant hospitalisé ».
Par ailleurs, l’entreprise souhaite communiquer auprès de ses salariés futurs parents et distribuer  un « livret parentalité » qui a pour vocation d’informer les futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides.
OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits.
ACTION : Diffuser de l’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents.
INDICATEUR: Nombre de « livret parentalité » communiqués au sein de l’entreprise.
article 7 - Droit à la déconnexion 
La société s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail. 
Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte informatique établie et de par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. 
ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE : les mesures en faveur de L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
8.1- Egalité salariale à l’embauche et au cours de la vie professionnelle
Les parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les Hommes et les Femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes devra être assurée en matière de déroulement de carrière et les Femmes et les Hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Par ailleurs, les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération devra le cas échéant être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressés. Cette garantie d’évolution de rémunération consiste à majorer la rémunération, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Les salariés n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne. Ces dispositions s’appliquent également en cas de congé parental d’éducation faisant suite au congé de maternité ou d’adoption. 
Toutefois, chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement, son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
8.2 Traitement des écarts de rémunération 
Tout en réaffirmant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les Hommes et les Femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
8.3 Mesure de l’écart de salaire résiduel entre les Hommes et les Femmes 
Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération est établi sur la base des éléments figurant dans la base de données économique et sociale. Dans ce cadre, les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération en tant que tel et analyseront en conséquence les écarts de rémunération supérieurs à 5%. 
Dans ce cadre, si un écart de rémunération tel que défini ci-dessus est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif tel que notamment la nature des postes de travail, le coût de la vie, les missions, le niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, les diplômes, l’expertise, les évaluations annuelles, le maintien d’avantages individuels acquis pouvant notamment résulter du mécanisme des transferts des contrats de travail, les accords d’établissement. A défaut de justification objective, l’entreprise s’est engagée à faire de la réduction de cet éventuel écart une priorité durant la durée d’application du présent accord. 
OBJECTIF : Réduire les écarts de rémunération significatifs constatés et non justifiés entre les Femmes et les Hommes durant la durée du présent accord.
ACTION : En l’absence de justification d’un écart significatif constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie pendant la durée d’application de l’accord afin de réduire l’écart de rémunération.
INDICATEUR : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
ARTICLE 9 – INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index égalité femmes-hommes. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte). 
L’index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés : 
L’écart de rémunération femmes-hommes, 
L’écart de répartition des augmentations individuelles, 
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, 
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique et sociale des entreprises (BDES). 
En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles seront définies dans le cadre de la NAO sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. 
Au titre de l’année 2019, l’indicateur de l’entreprise ONET Logistique (calculé par CSP) présente un total de 85 points soit au-dessus du seuil obligatoire. Elle est donc en conformité en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

Toutefois, si le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité s’avérait négatif, l’entreprise s’engage à procéder aux réévaluations des rémunérations du personnel concerné dans le mois qui suit la connaissance du taux de l’index. 
De même si l’égalité de rémunération F/H n’était pas respectée alors l’entreprise définira une enveloppe budgétaire pour combler les écarts constatés en fonction du type de poste et de catégorie socio-professionnelle. 
ARTICLE 10 – ameliorer la qualite de vie au travail DANS LE CADRE DU Droit d’expression directe et collective des salariés  
Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord.
La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social.
10.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression : 
Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Etre constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts communs au sein d’un même Site. S’il existe des institutions représentatives du personnel, ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre au supérieur hiérarchique.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange. 
A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. 
Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression.
10.2 Délai de Réponse : 
A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée.
10.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective : 
Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu et les horaires. 
Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, le nombre de participant ne pourra être supérieur à quinze (15) et la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Ces heures de réunion sont rémunérées. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par Etablissement, ne pourra être supérieur à deux (2) par année civile.
Enfin, la réunion ayant pour objet la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit d’expression dans le cadre défini ci-dessus, et notamment afin de porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions, il est rappelé que certaines expressions ne pourront pas faire l’objet d’une réponse spécifique.
ARTICLE 12 – DEMARCHE D’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
12.1 Interactions clients et usagers.
Compte tenu que la majorité de nos salariés intervient directement chez le client, les interactions avec les donneurs d’ordres, les utilisateurs ou usagers, rendent spécifiques l’environnement de travail nos salariés. Il est donc important de rappeler que seul le responsable hiérarchique peut déterminer le rôle et les missions des salariés de l’entreprise. En cas de demande qui émanerait directement d’un client, d’un utilisateur ou d’un usager, il appartient au salarié de faire remonter cette demande à son supérieur hiérarchique, si cette dernière apparait comme sortant du cadre des missions qui lui sont attribuées. Il est également important de rappeler que l’attitude de service est une compétence fondamentale de nos métiers.
12.2  Agent préventeur de Troubles Musculo-Squelettiques
Afin de contribuer à l’amélioration continue des conditions de travail, l’entreprise s’inscrit dans la démarche de Branche relative à la mise en place d’Agents préventeurs de Troubles Musculo-Squelettiques (APTMS).
OBJECTIF : Lutter contre les troubles musculo-squelettiques par la mise en place d’une démarche de prévention dans l’entreprise en formant des agents préventeurs et en sensibilisant les directeurs d’agences de ces APTMS.
 ACTION : Identifier 2 Agents préventeurs de troubles Musculo-squelettiques dans des agences et les former à la démarche. Pour appuyer cette démarche, les directeurs des agences concernés seront également sensibilisés.
INDICATEUR : Nombre de salariés identifiés et formés APTMS

ARTICLE 13 – PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS INCLUANT LE CALCUL DU NOUVEL INDICE DE SINISTRALITE
Certains facteurs de risques professionnels font peser sur les salariés un risque d’altération de leur santé au cours de leur carrière qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée de l’organisme. Les parties au présent accord ont convenu en conséquence d’œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme afin de prévenir les risques liés à certaines tâches et des situations de travail, tant physiques que psychiques, et les supprimer, ou à défaut les réduire. 
L’accord repose sur un diagnostic préalable des situations rencontrées dans l’entreprise ONET Logistique. Il convient en conséquence de déterminer, en fonction de la spécificité de l’entreprise ONET Logistique, les facteurs de risques professionnels existants. 
Une entreprise, d’au moins 50 salariés, doit être couverte par un accord collectif en faveur de la prévention si elle remplit l’une des deux conditions suivantes : 
au moins 25% de salariés déclarés au titre du compte professionnel de prévention (C2P), 
si l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à un seuil de 0,25 (en vigueur à compter du 1er décembre 2019). 
L’indice de sinistralité s’entend comme le nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles sur les 3 dernières années divisées par l’effectif de l’entreprise de la dernière année connue. A compter du 1er janvier 2020, les Carsat / Cramif / CGSS et les caisses MSA informent l’employeur de ses obligations (via, en 2019, la notification du taux de cotisation AT/MP). 
L’indice de sinistralité au titre de l’année 2019 (IS 2019) pour la société ONET Logistique est de 0,322 soit supérieur au seuil de 0,25 en vigueur depuis le 1er décembre 2019. 
Les facteurs de risques professionnels ont été identifiés à l’occasion de l’évaluation des risques.
Les parties au présent accord ont recensé, avec l’aide du CSEC et de la commission santé et sécurité ( ??), l’existence dans l’entreprise de facteurs de risques professionnels pour les emplois suivants : 
les postes de travail de nuit (33 en 2018),
les postes de travail en équipes successives en équipes alternantes (88 en 2018),
soit un total de 9% de l’ensemble de l’effectif de la société ONET Logistique. 

Conformément à l’article L. 4162-3 du code du travail, l’entreprise ONET Logistique s’engage à apporter des actions correctives en matière : 
d’adaptation et d’aménagement du poste de travail 
de réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels. 

ONET Logistique s’engage également à : 
développer les compétences et les qualifications des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels, 
et à aménager leur fin de carrière. 

Pour mettre en œuvre des actions de prévention, l’entreprise s’engagera dans les mesures suivantes : 
Priorité des salariés de plus de 50 ans et travaillant de nuit à prendre un emploi de jour avec maintien de 1/3  de la différence de salaire via prime de passage de jour quand un emploi de jour est disponible.
Indicateur : nombre de salarié de plus de 50 ans travaillant de nuit passé en emploi de jour 
Priorité aux salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité pour valider le départ en formation  CPF durant les heures de travail dans la limite de 10% des effectifs du service et par ordre d’arrivée des demandes
Indicateur : nombre de départ en formation CPF de salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité 
Accompagnement des nouveaux collaborateurs avec la formation d’accueil en e-learning via Blue Campus, mais aussi avec les formations par compagnonnage
Indicateur : nombre de nouveaux collaborateurs ayant suivi la formation d’accueil BLUE CAMPUS
Réalisation d’entretiens de retour suite à accident de travail avec arrêt
Indicateur : objectif de réalisation de 80% 

Tout accidenté en lien avec 1 facteur de pénibilité listé dans les 5 doit être rencontré par le directeur d’établissement pour faire le point sur ses conditions de travail,
Améliorer notre communication sur les REX des accidents et SD survenus via des flash infos pour les accidents les plus significatifs
Réalisation une fois tous les 2 ans d’un diagnostic HSE par chantier,
Déploiement POP sur les chantiers au contact des collaborateurs logistiques du terrain.
Déploiement des formations Blue Campus: ergonomie et amélioration au poste de travail / santé et sécurité au travail
Indicateur : nombre de formation Blue Campus ergonomie et amélioration au poste de travail / santé et sécurité au travail

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD
La commission « Diversité, Egalité professionnelle et GPEC » de l’instance centrale se réunira deux fois par an afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place. A ce titre, cette commission sera destinataire de la base de données économique et sociale. Les délégués syndicaux centraux des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise seront invités à cette réunion de ladite commission. Les travaux de cette commission seront étudiés par la Direction de l’entreprise et l’ensemble de ces éléments sera présenté aux membres de l’instance centrale. 
ARTICLE 15 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité,  les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.
Article 16 – clause de rendez vous
Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.
ARTICLE 17 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 18 – ADHESION
Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 19 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
19-1 Révision de l’accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 14. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
19-2 Dénonciation de l’accord 
L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
ARTICLE 20 – PUBLICITÉ – DÉPÔT 
Il sera notifié par l’établissement, par tous moyens y compris l’e-mail, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Puis, le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Fait à MARSEILLE, le 15/10/2020  en dix exemplaires originaux.