ACCORD SUR LE TELETRAVAIL du 10/07/2020


Entre la Société :

KTK France SEATS, représentée par xxx, Directeur Général, Située, 154 rue Amy Johnson, ZI de
L’Orme les Sources, 42160 Andrézieux-Bouthéon

D’une part,

Et les délégués syndicaux soussignés :

Messieurs xxx (C.F.D.T) et xxx (C.G.T),

D’autre part,

Préambule

Les Parties ont souhaité expérimenter, à la demande d’une partie des Collaborateurs de la Société, la possibilité de recourir au télétravail partiel.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Employeur est effectué par le Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les Collaborateurs et la Société, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations de Collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, par exemple et entre autres en limitant leurs trajets par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’Entreprise.

En conséquence le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19/07/2005, de la loi Warsmann II du 22/03/2012, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et par la loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Article 1 - 	Principes généraux du télétravail
1.1	Le volontariat

Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du Salarié que de l’Employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du Collaborateur et sous réserve de l’accord exprès de l’Employeur.
1.2	Egalité de traitement

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux Salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres Salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
1.3	 Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres Salariés.
Article 2 - 		Eligibilité au télétravail – Champ d’application

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Entreprise pouvant être exercées à distance, par des Salariés bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance suffisantes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur statut.

Sont ainsi éligibles au télétravail les Salariés :

-	titulaires d’un contrat de travail à temps plein;

-	justifiant d’une ancienneté minimale supérieure à 6 mois dans la Société;

-	n’étant pas en période d’essai ou de préavis;

-	bénéficiant d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps ;

- 	dont les fonctions/missions peuvent être réalisées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail les Salariés dont le poste implique :

-	par nature, une présence physique dans les locaux de la Société ;

des contraintes matérielles et techniques.
Il a ainsi été identifié que les postes en lien avec le fonctionnement quotidien de l’atelier, des activités comptables, ainsi que les postes de conception CAO, Essais et Prototypage n’étaient pas éligibles au télétravail. 

Les Salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, de même que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour la mise en œuvre du télétravail, le Salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Le domicile du Salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. Le Salarié devra fournir les documents suivants :

attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et, en particulier, les normes électriques; 

attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail ;
Article 3 - 	Conditions de passage au télétravail

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’Employeur dans le respect des étapes suivantes :

Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande au service Ressources Humaines.

En cas d’avis favorable du Manager, et après accord des membres du CODIR, l'accord entre le Salarié et de l'Employeur est formalisé, sous réserve de la communication par le Salarié des attestations requises (Article 2). 

L’éventuel refus est motivé.
Article 4 - 	Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail partiel régulier débute par une période d’adaptation d’une durée de deux mois. 

Cette période permet au Salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pour l’Employeur, cette période d’adaptation doit permettre de s’assurer que le Salarié bénéficie bien de l’autonomie et des conditions requises pour travailler à distance et si cette modalité d’organisation du temps de travail est compatible avec l’activité de l’Entreprise, le fonctionnement du service et du collectif de travail.

Pendant cette période, le Salarié ou l’Employeur peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), sous réserve de respecter un délai de prévenance de huit jours. 
Article 5 - 	Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le Salarié que pour l’Employeur.

Le Salarié comme l’Employeur peut mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision.
Article 6 - 	Lieu de télétravail

Le Salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Société.

Le Salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.
Article 7 - 	Organisation du télétravail
7.1. Télétravail régulier

Il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

L’activité exercée en télétravail régulier ne peut excéder deux (2) journées par mois.  

Les jours de télétravail sont fixés en concertation et avec l’accord du Manager, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe.

Les journées de télétravail feront l’objet d’une “demande” dans le système de Gestion des Temps (délai de prévenance 3 jours). La demande informatique devra obligatoirement mentionnée les missions réalisées en télétravail.

Une journée de télétravail ne peut en aucun cas être accolée à une autre journée d’absence sur site quelqu’en soit le motif (déplacement, congés, maladie,...)

L’Employeur peut modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés, notamment en cas de réunion, formation, visite client / fournisseur ou événement particulier. 
7.2. Télétravail occasionnel 

Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbation des transports (grèves), des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des pics de pollution, des intempéries, …

Le télétravail occasionnel ne pourra s’effectuer que par journées complètes et dans la limite de 6 jours maximum par année civile.

Par définition, le télétravail occasionnel ne peut perdurer dans le temps et se cumuler avec le télétravail régulier. 

Dans cette situation, le Salarié éligible a la possibilité de demander, sans préavis, par email d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.

Cette demande est conditionnée à l’accord de l’Employeur par email. Ce dernier est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le Salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la Société.
7.3  Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la Direction pourra imposer le télétravail à ses collaborateurs et ce, sans formalisme particulier.

Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin.

Les parties conviennent que les dispositions prévues aux articles 1-6-8-9-11 s’appliqueront.
7.4 Le télétravail organisé en lien avec des préconisations du médecin du travail

Pour les fonctions éligibles, le télétravail peut être organisé, exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, sur préconisations du médecin du travail. 
Article 8 - 	Durée et horaires de travail

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au Salarié en situation de télétravail.

Dans le respect des règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail le cas échéant, le Salarié en télétravail peut librement organiser son activité sous réserve de respecter les règles de l’horaire variable et d’être disponible pendant ses horaires habituels de travail (pour les Salariés sous contrat horaire) ou sa journée habituelle de travail (pour les Salariés en forfait-jours) au sein de la Société.

Le Salarié sous contrat horaire devra à minima être joignable pendant les plages horaires suivantes : 

le matin entre 9h00 et 12h00 ; 
l’après-midi entre 14h00 et 18h00

Le Salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées et de consulter sa messagerie régulièrement.

Pour le personnel sous contrat horaire, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable de l’Employeur.
Article 9 - 	Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

La charge de travail d’une journée à domicile doit correspondre au volume de travail qu’aurait effectué le Salarié dans les locaux de l’Entreprise.

Les Parties conviennent de la nécessité pour les Salariés sous contrat horaire, de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire et pour les Salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Le suivi du temps de travail est assuré comme suit :

Pour les Salariés sous contrat horaire, la durée quotidienne de travail effectif des Salariés sera décomptée dans le cadre du système de gestion des temps mis en place au sein de la Société, et identifiée comme étant télétravaillée. 

Pour les Salariés en forfait-jours, les jours télétravaillés seront identifiés sur l’outil de gestion des temps.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du Salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou sa journée habituelle de travail où il doit être joignable.
Article 10 - 	Suivi du télétravail et prévention des risques

Au terme de la période d’adaptation prévue à l’Article 4, le Salarié et son Manager réalisent un premier bilan afin de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec l’activité.

Un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation afin d’identifier les bénéfices et les difficultés, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, il est présumé être survenu dans l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.

Le salarié devra informer son responsable dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 - 	Equipement – Confidentialité et Protection des données

Les Parties conviennent qu’aucun matériel spécifique ne sera mis à disposition pour l’exercice de l’activité en télétravail, en dehors du matériel dont disposent habituellement les Salariés éligibles.

Lors du passage en télétravail dans le cadre du présent accord, les Salariés ne disposant pas d’un téléphone mis à disposition par la Société s’engagent à communiquer à celle-ci un numéro de téléphone sur lequel ils seront joignables. L’usage de ce numéro par la Société sera strictement réservé à la communication avec le Salarié lors de l’activité en télétravail.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et de confidentialité.

Les outils de communications Skype entreprise et Teams sont à privilégier.

Il s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de ses fonctions.

Les Parties conviennent également que compte tenu du caractère limité du nombre de jours de télétravail effectué à l’initiative du Salarié, en application du présent accord, il n’y a lieu à aucune indemnisation ni remboursement spécifique. 
Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2020. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.

Le présent accord est susceptible d’être renouvelé ou modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 13 - 	Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail, et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société, selon les modalités suivantes :

en un (1) exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Montbrison ;
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (accessible depuis le site ). Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces nécessaires

L’accord sera inséré dans la BDES – Base de Données Economiques et Sociales de la Société.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des Salariés auprès du service ressources humaines de la Société.

Fait à Andrézieux Bouthéon, le 10/07/2020, en 4 exemplaires originaux,



Pour la Direction de KTK France SEATS,
xxx
Directeur Général



Pour la CGT, 							Pour la CFDT,
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