ArcelorMittal France							

	










Entre d’une part,

La Société ArcelorMittal France, SAS sise 6 rue André Campra 93212 La Plaine Saint-Denis cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 562 094 425 représentée par :

Monsieur *** agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’ArcelorMittal France

Et

Madame *** agissant en qualité de responsable du département Dialogue Social d’ArcelorMittal France

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :

CFDT
CFE-CGC
CGT
FO

Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 10 mars, 17 juin, 1er juillet, 9 juillet, 8 septembre et 15 septembre 2020, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société ArcelorMittal France.






SOMMAIRE







































































PREAMBULE 
L’ouverture de la négociation du présent accord trouve son origine dans la réalisation du transfert des contrats de travail des salariés de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine (AMAL) à la société ArcelorMittal France (AMF), à la date du 1er juillet 2019.
Elle s’inscrit également dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’accord anticipé de transition conclu le 20 mai 2019 entre la direction de chacune des deux sociétés concernées par le projet de fusion-absorption et les organisations syndicales représentatives d’AMAL.
Par la signature unanime de ce dernier accord, les parties ont ainsi manifesté leur volonté de créer les conditions favorisant l’harmonisation des dispositions applicables à l’ensemble des salariés du nouveau périmètre créé, par la négociation collective, eu égard notamment au statut conventionnel des salariés de la société AMF non adapté à celui des salariés d’Ex-AMAL.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la continuité de l’harmonisation de la structure de rémunération engagée depuis 2015 au sein de la société Ex-AMAL.
Chapitre 1 – Conventions collectives applicables 
Les parties au présent accord reconnaissent que le statut collectif des salariés est, pour partie, constitué des dispositifs de la convention collective dont relève chaque établissement. Elles prennent acte que cinq conventions collectives différentes sont applicables à la date de signature du présent accord, à savoir :
La Convention Collective de la Métallurgie de la Loire-Atlantique du 29 avril 1985 et ses avenants, pour les OETAM de l’établissement de Basse-Indre,
La Convention Collective de la Métallurgie de l’Oise du 9 janvier 2008 et ses avenants, pour les OETAM de l’établissement de Montataire,
La Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001 et ses avenants, pour les OETAM des établissements de Desvres, Dunkerque, Florange, Mardyck et Mouzon,
La Convention Collective de la Région Parisienne du 16 juillet 1954 et ses avenants, pour les ETAM de l’établissement de Saint-Denis,
La Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 et ses avenants, pour les Ingénieurs et Cadres d’AMF.
Chapitre 2 – Dispositions portant sur l’indemnisation du temps de travail 
Article 1 – Indemnisation du temps et des contraintes de travail des OETAM
Les parties au présent chapitre actent que l’indemnisation du temps de travail - en régime de jour ou régime posté – du personnel des établissements Ex-AMAL a fait l’objet d’une harmonisation et résulte de l’application des dispositions des accords suivants :
accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL en date du 19 octobre 2017 ;
accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein d’AMAL en date du 4 décembre 2017.
Elles actent que l’indemnisation du temps de travail ne porte - pour les ETAM de Saint-Denis – que sur le régime de jour et résulte de la structure de rémunération définie à l’application de l’article 2.2 de l’accord d’entreprise AMF en date du 25 février 2016.
Dans ce contexte les parties au présent accord conviennent pour AMF - sur la base des dispositions applicables à la date de signature du présent accord à Ex-AMAL - des dispositions qui suivent.
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés OETAM entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord.
1.1 – Rémunération du temps et des contraintes de travail du régime et cycle de travail associé
Rémunération dans le cadre d’un temps de travail annualisé
Le temps de travail des régimes de travail pratiqués au sein d’AMF est régi, à la date de signature du présent accord, par :
l’accord de groupe ArcelorMittal CAP 2020, 
l’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du personnel d’	AMAL du 4 décembre 2017.
Les cycles de travail définis pour AMF et précisés en annexe 1 s’inscrivent dans le cadre du temps de travail fixé par l’accord applicable. 
Le temps de travail est, en application de ces accords, annualisé.
La rémunération mensuelle de chaque régime de travail est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois.
Le présent article définit des règles qui permettent de déterminer le coefficient d’adaptation à l’horaire de tout cycle de travail existant ou susceptible d’exister dans AMF. En effet, ces coefficients d’adaptation à l’horaire dépendent exclusivement du régime de travail (durée annuelle et nombre de postes/jours de travail) et du plan de rotation associé (définition précise du cycle de base permettant d’élaborer le calendrier théorique de l’équipe).
Rémunération au régime horaire de travail
C’est le coefficient d’adaptation à l’horaire qui permet de passer d’un salaire mensuel de base 35 heures hebdomadaires à un salaire mensuel lissé lié au régime horaire de travail appliqué.
 Le temps de travail de chaque régime de travail est la référence pour le calcul du coefficient d’adaptation à l’horaire du régime de travail. 
Le coefficient de régime horaire est le résultat du rapport entre le nombre annuel d’heures payées du régime horaire de travail et 1820 heures correspondant au nombre annuel d’heures payées pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.
Les heures payées d’un régime horaire de travail comprennent :
les heures de travail du régime,
les heures correspondant aux congés payés légaux,
les heures correspondant aux jours fériés chômés du régime, 
les majorations et indemnités liées aux contraintes de travail de la rotation, exprimées en heures. 
La rémunération individuelle mensuelle au régime horaire de travail – appelée aussi « Salaire fixe mensuel » - est le résultat du salaire mensuel de base 35 heures hebdomadaires multiplié par le coefficient d’adaptation à l’horaire du régime de travail et par le taux d’activité payé. Le taux d’activité contractuel des salariés qui bénéficient d’un horaire réduit est fixé dans le respect des dispositions de l’accord Groupe sur le temps de travail.
Ainsi, par la mise en œuvre d’un coefficient d’adaptation à l’horaire, le salarié bénéficie d’une rémunération mensuelle lissée qui intègre, outre la rémunération du temps de travail, la rémunération mensuelle moyenne des contraintes de travail de son cycle de travail telles que précisées ci-après.
Le salarié ne perçoit pas, par conséquent, de rémunération à l’acte pour le travail des heures de nuit, samedi, dimanche et jours fériés compris dans son cycle de travail puisque ces éléments sont inclus dans le coefficient d’adaptation à l’horaire. Ainsi, il bénéficie d’une rémunération constante.
Le principe d’une indemnisation mensualisée des contraintes de travail liées à la rotation, via le coefficient d’adaptation à l’horaire, exclut tout bilan annuel des contraintes effectives de chaque salarié. 



Taux d’indemnisation AMF des contraintes de travail liées au cycle de travail
Dans le cadre du calcul des coefficients d’adaptation à l’horaire harmonisés au sein d’Ex-AMAL, les niveaux d’indemnisation retenus pour les contraintes calendaires et généralisés à AMF sont les suivants :

Ces indemnisations s’appliquent à tous les régimes, qu’ils soient discontinus ou continus.
L’indemnisation de la contrainte de travail de jour férié prime sur l’indemnisation du travail de dimanche ou de samedi, si le jour férié tombe un dimanche ou un samedi.
Les jours fériés visés par l’indemnisation de la contrainte de travail de jour férié sont les suivants : 1er janvier – 1er mai – 8 mai – 14 juillet – 15 août – 1er novembre – 11 novembre – 25 décembre - lundi de Pentecôte – Lundi de Pâques – Jeudi de l’Ascension. 
Les indemnisations des contraintes ainsi définies ne se cumulent pas entre elles, à l’exception de l’indemnisation pour travail de nuit qui se cumule avec celles du samedi, dimanche ou Jour Férié. De ce fait, l’indemnisation totale pour un samedi de nuit est une majoration de 100% (85% au titre du samedi de nuit + 15% de majoration de nuit).
Valeur des coefficients d’adaptation à l’horaire des régimes de travail pratiqués au sein d’AMF à la date de signature du présent accord
L’application stricte de ce qui précède - qui comprend le lissage de l’ensemble des contraintes de la rotation - aux régimes de travail et rotation de cycle en vigueur à la date de signature du présent accord au sein d’AMF, conduit aux coefficients d’adaptation à l’horaire suivants :

Le détail de calcul des différents coefficients d’adaptation à l’horaire figure en annexe 1.
1.2 – Rémunération des heures hors cycle et des contraintes de travail associées
Définition du taux horaire pour la valorisation des heures hors cycle et des majorations pour contrainte de travail
Les parties au présent accord prennent acte de la définition du taux horaire retenue par Ex-AMAL - à la date de signature du présent accord - pour la valorisation des heures dites hors cycle et la valorisation des majorations pour contraintes de travail et reconnaissent, par le présent accord, que :
l’intégration faite dans l’assiette de calcul du taux des deux éléments de rémunération suivants :
« aléas de carrière » en application de l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL en date du 19 octobre 2017 , dans la continuité des pratiques antérieures,
« compensations de régime aménagé » en application de l’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein d’AMAL en date du 4 décembre 2017, par analogie à l’élément de rémunération ci-avant,
avait pour conséquence d’augmenter la valeur du taux horaire dès lors que le changement de régime de travail à la baisse s’accompagnait du versement d’un des deux éléments ci-avant ;
cette augmentation du taux horaire basée sur la seule modification du niveau de contraintes de travail ne trouvait pas de fondement et était constitutive de situations inéquitables entre les salariés des différents régimes de travail.
Dans ce contexte, elles arrêtent pour AMF les dispositions suivantes :
L’assiette de calcul s’entend pour AMF des éléments de rémunération bruts mensuels permanents non soumis à variation pour tenir compte de l’activité réelle - hors compensation salariale pour changement à la baisse de régime de travail -, soit après application du présent accord, des éléments de rémunération bruts suivants :
Salaire de base 35 heures
Prime d’ancienneté base 35 heures
Majoration pour sujétions particulières Niveau V de l’accord groupe correspondant à 5% du salaire de base.
La formule de calcul du taux horaire pour la valorisation des heures hors cycle et les majorations pour contrainte de travail est la suivante : Assiette de calcul divisée par 151,67 heures.
La mesure de raccordement portant sur le taux horaire pris en compte pour la valorisation des heures hors cycle mise en place par l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL du 19 octobre 2017 est, par ailleurs, reconduite par le présent accord. 
Ainsi, c’est le taux le plus élevé entre :
le taux horaire appliqué pour le paiement des heures hors cycle du mois de décembre 2017,
le taux horaire individuel AMF tel que calculé ci-avant,
qui sera appliqué individuellement pour le paiement des heures hors cycle et le paiement des majorations pour contraintes de travail associées, à compter de la date d’effet du présent accord.
Cette dernière mesure cessera de s’appliquer, à compter de la date d’application du présent accord, en cas de nouveau contrat de travail du salarié.
Définition des taux de majoration pour contrainte de travail des heures « hors cycle »
Les parties au présent accord conviennent de reconduire pour AMF les dispositions applicables à Ex-AMAL - à la date de signature du présent accord et en matière de taux de majoration pour contrainte de travail – qui sont les suivantes :
Les taux de majoration des contraintes de travail pour les heures réalisées dans le cadre du cycle de travail définis à l’article 1.1 ci-avant, et utilisés pour le calcul des coefficients d’adaptation à l’horaire harmonisé AMF, caractérisent la contrainte associée à chaque type de poste.
Les taux de majoration applicables aux heures « hors cycle » sont, dans une logique de cohérence et d’équité, ceux utilisés pour le calcul des coefficients d’adaptation à l’horaire harmonisés AMF. 
A ces taux ainsi définis s’applique une majoration supplémentaire de 15% pour prendre en compte la contrainte du travail « supplémentaire » réalisé par un salarié initialement prévu en repos, dès que 6 heures au moins sont effectuées en poste ou de journée. 
Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent que les salariés en régime de jour qui seraient amenés à travailler en horaire posté à la demande expresse du manager sur un jour de semaine normalement prévu travaillé, se verraient également appliquer la majoration supplémentaire de 15% qui s’ajouterait, en cas de poste de nuit, à la majoration pour travail de nuit de 15%.
Dans ces cas spécifiques, les taux de majoration pour heures « hors cycle » s’établissent comme suit :


Les jours fériés visés par la majoration de Jour férié pour heure « hors cycle » sont les mêmes que ceux visés par la majoration de Jour férié pour « heure du cycle » et définis à l’article 1.1 ci-avant.
Ces taux de majoration s’appliquent indépendamment de la nature du régime de travail, qu’il soit de jour, discontinu ou continu.
Ces taux de majoration qui indemnisent la contrainte de travail des heures réalisées hors cycle sont distincts des taux de majoration pour les « heures supplémentaires » au sens de la définition de l’accord groupe sur le temps de travail.
1.3 – Valorisation des absences
Les parties au présent accord prennent acte de la définition du taux horaire retenue par Ex-AMAL - à la date de signature du présent accord - pour la valorisation des absences et conviennent, par le présent accord, de reconduire pour AMF les dispositions Ex-AMAL comme suit :
La formule de calcul du taux horaire pour la valorisation des absences est la suivante :
[Assiette de calcul] divisée par [le nombre d’heures mensuel moyen du régime de travail du salarié]
L’assiette de calcul s’entend, après application du présent accord, des éléments de rémunération bruts suivants :
Salaire fixe mensuel temps plein 
Prime d’ancienneté temps plein
Majoration pour sujétions particulières Niveau V
Aléas de carrière
Compensation de régime aménagé
Prime de Contraintes Spécifiques au poste de Travail dans le cadre des activités récurrentes du poste. 
L’absence d’une journée est valorisée comme suit : 
   Taux horaire pour la valorisation des absences tel que défini ci-avant
X Horaire Journalier Moyen Effectif du régime de travail du salarié concerné.
La valeur d’un jour de congé payé est calculée comme suit : 
   Valeur d’une journée d’absence, telle que définie ci-avant
X Taux d’activité payé du salarié.
Article 2 – Indemnisation du temps de travail et valorisation des absences des conventions de forfait cadres
Les parties au présent accord actent que le temps de travail de l’ensemble des cadres d’AMF en convention de forfait est régi, à la date de signature du présent accord, par l’accord groupe Cap 2020.
Elles actent par ailleurs que les établissements de Dunkerque, Montataire et Mardyck d’Ex-AMAL sont les seuls établissements au sein d’AMF à avoir eu recours au forfait annuel en heures lors de la mise en place des 35 heures. Les cadres au forfait annuel en heures constituent un groupe fermé.
Dans ce contexte, elles conviennent - par le présent accord et dans le respect des principes de rémunération édictés par l’accord cité ci-avant - de reconduire et de formaliser pour AMF les règles appliquées - à la date de signature du présent accord et selon les types de forfait cadres - pour la détermination du salaire mensuel forfaitaire, la valorisation des absences et la valorisation des heures accomplies au-delà du forfait convenu pour les forfaits annuels en heures.
Rémunération des forfaits annuels
La rémunération annuelle forfaitaire - appelée communément Rémunération Annuelle Brute ou « RAB » - est fixée pour une base temps plein et versée en douze mensualités, quel que soit le type de forfait cadre (forfait annuel en heures, forfait annuel en jours, forfait à la mission des cadres dirigeants).
Le forfait annuel en heures et le forfait annuel en jours peuvent s’exercer sur une base inférieure au temps plein, exprimée en % du forfait annuel temps plein. 
Le montant du salaire mensuel forfaitaire versé est donc égal à :
Forfait annuel en heures et forfait annuel en jours 
[RAB temps plein / 12 mois X taux d’activité payé].
Forfait à la mission des cadres dirigeants  
[RAB temps plein / 12 mois].
Rémunération des heures réalisées par les salariés en forfait annuel en heures au-delà du forfait convenu
Les heures accomplies à la demande de l’employeur et avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d’une heure de salaire calculée comme suit : [salaire mensuel forfaitaire temps plein correspondant à RAB temps plein / 12 mois / 151,67 heures].
Rémunération des contraintes de travail liées aux heures réalisées par les salariés en forfait annuel en heures au-delà du forfait convenu
Les heures accomplies à la demande de l’employeur et avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit au paiement, fin de mois, des majorations pour contraintes de travail applicables aux OETAM et définies à l’article 1.2 ci-avant. (Cf tableau des majorations pour heures hors cycle)
Valorisation des absences
Les absences sont valorisées, dans le respect des principes applicables à chacun des types de forfait annuel cadres, comme suit :


Salariés en forfait annuel en heures
La valeur d’une heure d’absence est calculée comme suit : [Salaire mensuel forfaitaire temps plein (correspondant à la RAB Temps plein / 12 mois) / Nombre d’heures mensuel moyen du forfait annuel en heures]
Où : Nombre d’heures mensuel moyen du forfait annuel en heures est égal, à la date de signature du présent accord, à [37 heures hebdomadaires X 52 semaines / 12 mois soit 160,33 heures].
La valeur d’une journée entière d’absence est calculée comme suit : [Valeur d’une heure d’absence X par Horaire Journalier Moyen Effectif applicable au forfait annuel en heure, soit 7,40 heures correspondant à 37 heures hebdomadaires / 5 jours travaillés par semaine.
La valeur d’une journée de congé payé est calculée comme suit : [Valeur d’une journée d’absence telle que définie ci-avant X Taux d’activité payé].
Salariés en forfait annuel en jours
La valeur d’une journée d’absence est calculée comme suit : [Salaire mensuel forfaitaire temps plein (correspondant à la RAB Temps plein / 12 mois) / 21,67 jours (correspondant à 5 jours X 52 semaines / 12 mois)].
La valeur d’une journée de congé payé est calculée comme suit : [Valeur d’un jour d’absence telle que définie ci-avant X Taux d’activité payé].
Salariés cadres dirigeants en forfait à la mission
La valeur d’une journée d’absence est calculée comme suit : [Salaire mensuel forfaitaire temps plein (correspondant à la RAB Temps plein / 12 mois) / 21,67 jours].
La valeur d’une journée de congé payé est égale à la valeur d’un jour d’absence telle que définie ci-avant.
Chapitre 3 – Dispositions portant sur les primes et autres éléments de rémunération
Article 3 – Prime d’ancienneté
Les parties au présent accord prennent acte que le montant de la prime d’ancienneté de chacun des établissements d’AMF résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions portant sur cet objet de la convention collective qui lui est applicable, complétées des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre 
Dispositions de l’article I du constat de discussion année 2013 du 21 juin 2013 - usages à la date de signature du présent accord - portant sur l’application d’un taux de prime d’ancienneté de 2% après 2 ans d’ancienneté ;
Disposition de l’article 4 de l’avenant n°1 à l’accord d’établissement du 16 janvier 1992, instituant pour le personnel d’encadrement des taux d’ancienneté de 16% de 20 à 24 ans d’ancienneté et 17% pour 25 ans d’ancienneté et plus ;
Disposition de l’article 8 de l’avenant n°1 à l’accord d’établissement du 16 janvier 1992, instituant une rémunération annualisée incluant la prime d’ancienneté pour les ETAM de coefficient hiérarchique 365 et 395 ; 
Etablissement de Desvres 
Disposition de l’article A5.b de l’annexe 5 de l’accord d’établissement relatif aux modalités de rémunération concernant les coefficients de régime horaire et l’application du barème d’ancienneté GESIM du 30 octobre 2008 , instituant un groupe fermé pour les ETAM présents à l’effectif au 30/09/2008 bénéficiant d’une prime calculée en pourcentage du fixe mensuel ;
Etablissement de Dunkerque 
Disposition de l’article 3 du protocole d’accord relatif à la modification des règlementaires d’administration du personnel du 27 mai 2008, instituant une majoration de 3,5% de la prime d’ancienneté des agents de maitrise ;
Etablissement de Mardyck
Usage portant sur l’application d’une majoration de 3,5% à la prime d’ancienneté des agents de maitrise ;
Etablissement de Montataire :
Disposition du 2ème alinéa de l’article 11-2 du protocole d’accord relatif aux coefficients de régime horaire du 25 mai 2005, instituant des taux d’ancienneté de 17% de 20 à 24 ans d’ancienneté, 18% de 25 ans à 29 ans d’ancienneté et de 19% pour 30 ans d’ancienneté et plus ;
Usage portant sur l’application d’un taux de prime d’ancienneté de 2% après 2 ans d’ancienneté ;
Ensemble des établissements Ex-Amal : 
Disposition de l’article 11.3 de l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de la rémunération du personnel d’AMAL du 19 octobre 2017, portant sur l’application d’un coefficient multiplicateur à la prime d’ancienneté des salariés OETAM présents aux effectifs Ex-Amal à la date du 31 décembre 2017, fixé comme suit - en fonction du régime de travail pratiqué à cette date – et ramené à 1 à compter de la date d’effet du présent accord, en cas de changement de régime de travail à titre individuel ou de nouveau contrat de travail :

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir, à compter de la date d’effet du présent accord et pour le calcul et versement de la prime d’ancienneté, l’ensemble des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées, à l’exception de la disposition de l’article 8 de l’avenant n°1 à l’accord d’établissement de Basse-Indre du 16 janvier 1992.
Dans le respect de ce qui précède, le montant de la prime mensuelle d’ancienneté brute pour l’ensemble des OETAM d’AMF - hors groupe fermé de Desvres - est le résultat de la formule de calcul suivante :
[Valeur du point de la Convention Collective applicable X Coefficient hiérarchique du salarié X Taux d’ancienneté du salarié X Taux de majoration du salarié X Coefficient d’adaptation à l’horaire du régime de travail du salarié X Taux d’activité payé du salarié X coefficient multiplicateur]
Article 4 – Compensation du temps d’habillage et déshabillage 
Les parties au présent accord prennent acte que la compensation du temps d’habillage et déshabillage a fait l’objet d’une harmonisation au sein des établissements Ex-AMAL, via l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL en date du 19 octobre 2017. 
Elles actent également que l’établissement de Saint-Denis n’est pas concerné par un tel dispositif à la date de signature du présent accord, au regard de la nature de ses activités.
Elles conviennent en conséquence de reconduire, par le présent accord, le dispositif Ex-AMAL au sein d’AMF, selon les conditions et modalités suivantes.
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés OETAM entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord, dès lors qu’ils relèvent d’un des régimes de travail visés par la compensation.
Régimes de travail visés par la compensation
Le temps nécessaire aux opérations d‘habillage et de déshabillage est :
soit compris dans la durée du poste et considéré comme du temps de travail effectif, quand il n’y a pas de nécessité de continuité de fonctionnement entre les équipes,
soit pris en dehors du poste et non considéré comme temps de travail effectif quand il y a nécessité de continuité de fonctionnement entre les équipes.
Dans le premier cas, il s’agit de temps compris dans le temps de travail du salarié et rémunéré comme tel, ce qui en constitue la contrepartie.
Dans le second cas, il n’est pas compris dans la durée journalière de travail du salarié. Il fait alors l’objet d’une compensation financière.
On entend par poste travaillé, les postes (matin-soir-nuit) pointés travaillés sur le poste de travail ainsi que les postes pointés délégation ou formation sur site.
Les parties au présent accord conviennent que la nécessité de continuité de fonctionnement entre les équipes :
existe, de fait, pour l’ensemble des salariés travaillant en régime posté 3 équipes et plus,
n’existe pas à priori pour les salariés travaillant en régime posté 1 et 2 équipes, et doit être démontrée par les besoins de l’organisation.
Elles conviennent également qu’un salarié en régime de jour travaillant en poste dans le cadre d’un remplacement temporaire est éligible à la compensation, dès lors que le poste occupé en remplacement se trouve être concerné par la nécessité de continuité de fonctionnement entre les équipes, telle que définie ci-avant.
Conformément à la législation en vigueur, les salariés dans un des régimes de travail postés ci-avant définis ayant un mandat de représentant du personnel et amenés à exercer leurs mandats de journée se verront maintenir le bénéfice du dispositif. 
Définition du dispositif de compensation
Le temps d’habillage et déshabillage non compris dans la durée journalière de travail du salarié, par nécessité de continuité de fonctionnement entre les équipes, fait l’objet d’un versement de prime d’un montant forfaitaire de 2,39 € - valeur 2020 - par poste travaillé. 
Son montant est revalorisé, à compter de l’année 2021, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.
Article 5 – Compensation du temps de consignes managériales 
Les parties au présent accord prennent acte que la compensation du temps de consignes managériales a fait l’objet d’une mise en place au sein d’Ex-AMAL en 2018 - via l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL en date du 19 octobre 2017 - et qu’en conséquence, le dispositif est harmonisé au sein des établissements Ex-AMAL.
Elles actent également que l’établissement de Saint-Denis n’est pas concerné par un tel dispositif à la date de signature du présent accord, au regard de la nature de ses activités.
Elles conviennent en conséquence de reconduire, par le présent accord, le dispositif Ex-AMAL au sein d’AMF, selon les conditions et modalités suivantes.
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés OETAM entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord, dès lors que ces salariés occupent un des postes concernés par la passation de consignes managériales et identifiés comme tels.
Définition des postes de travail concernés par la passation de consignes managériales
La passation de consignes répond à la nécessité de continuité de fonctionnement entre les équipes postées, afin d’assurer notamment la sécurité, le service, la qualité, la production et la fiabilité. 
La passation de consignes est assurée par les salariés qui occupent un poste en régime posté qui relève d’une fonction managériale de coordination ou de programmation.
La liste des postes concernés par la passation de consignes managériales à la date de signature du présent accord est jointe en annexe 2 au présent accord. Elle est mise à jour par le MS business Partner, transmise annuellement par le RTO Dialogue Social AMF aux organisations syndicales signataires de l’accord puis mise en ligne dans le web-drh. 
Définition du temps de consignes managériales
Le temps nécessaire à la passation de consignes managériales entre les deux salariés qui en ont la charge et qui occupent par définition successivement le même poste de travail – soit entre celui qui part et celui qui arrive - se situe par convention :
en fin de poste pour celui qui part,
en amont du poste de travail pour celui qui arrive.
Dans le premier cas, le temps nécessaire au passage de consignes est compris dans la durée journalière de travail du salarié.
Dans le second cas, le temps nécessaire à la passation de consignes managériales n’est pas compris dans la durée journalière de travail du salarié concerné et fait l’objet d’une compensation financière.
Définition du dispositif de compensation
Le temps de consignes managériales non compris dans la durée journalière de travail du salarié est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
La durée jugée nécessaire à la passation de consignes managériales dans le cadre d’une marche normale des installations est de 10 minutes par poste de travail.
Le temps ainsi défini ne fait l’objet d’aucun pointage particulier. Il est associé aux postes concernés par la passation de consignes managériales et définis comme tels dans le système de paie.
Le temps de consignes managériales fait l’objet d’une indemnisation mensuelle - fonction du nombre de postes travaillés ou assimilés du mois - calculée et versée selon les modalités suivantes :
Au titre du temps de consigne :
L’indemnisation est calculée selon la formule suivante : [Nombre de postes travaillés ou assimilés du mois x 10 mn x taux horaire pris en compte pour la valorisation des heures « hors cycle » du salarié]. 
Elle est versée en paie sous la rubrique « Hres consigne managériale ».
Au titre des majorations pour contrainte de travail de nuit/samedi/dimanche/JF associé au temps de consigne :
Le temps de consigne se situant en amont du poste de travail, les majorations pour contrainte de travail sont celles associées au poste précédent le poste de travail du salarié concerné.
L’indemnisation de l’ensemble des contraintes de travail du mois est versée en paie sous une seule rubrique dénommée « Majo HE consigne manager. » 
Conformément à la législation en vigueur, les salariés postés occupant un des postes visés par la passation de consignes managériales ayant un mandat de représentant du personnel et amenés à exercer leurs mandats de journée se verront maintenir le bénéficie du dispositif. 
Les heures au titre du temps de consignes managériales font partie intégrante du traitement de fin de période, pour la détermination des majorations pour heures supplémentaires.
Article 6 – Primes de contraintes spécifiques au poste de travail
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de prime de contraintes spécifiques au poste de travail a fait l’objet d’une mise en place au sein d’Ex-AMAL en 2018 - via l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL en date du 19 octobre 2017 - et qu’en conséquence, le dispositif est harmonisé au sein des établissements Ex-AMAL.
Elles actent également que l’établissement de Saint-Denis n’est pas concerné par un tel dispositif à la date de signature du présent accord, au regard de la nature de ses activités.
Dans ce contexte, elles conviennent, par le présent accord et dans la continuité de celui en vigueur au sein d’Ex-AMAL, de la mise en place du dispositif AMF de prime de contraintes spécifiques au poste de travail – dans le cadre des activités récurrentes du poste et d’activité ponctuelle et exceptionnelle du poste – comme suit.
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord.
6.1 – Définition du dispositif dans le cadre des activités récurrentes du poste 
Définition des contraintes spécifiques au poste de travail 
Les contraintes spécifiques au poste de travail retenues pour AMF sont celles définies par l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de la rémunération du personnel d’AMAL du 19 octobre 2017.
Les contraintes au poste de travail prennent en compte deux types de nuisances :
les nuisances d’environnement ; c’est-à-dire les contraintes du milieu dans lequel les activités sont réalisées,
Les nuisances posturales ; c’est-à-dire les sollicitations physiques générées par la réalisation des activités.
Elles se caractérisent selon 10 critères objectifs et quantifiables : 1 Port manuel de charge ; 2 Action de force ; 3 Postures pénibles ; 4 Vibrations mécaniques ; 5 Exposition aux agents chimiques ; 6 Poussières ; 7 Salissures ; 8 Exposition à la chaleur ; 9 Exposition aux conditions météorologiques ; 10 Exposition au bruit. 
Chaque critère s’apprécie selon 3 niveaux. A chaque niveau est associé un nombre de points : 0 point pour le niveau 1, 1 point pour le niveau 2 et 2 points pour le niveau 3.
La cotation globale des contraintes du poste de travail est définie comme étant la somme des cotations de chacun des 10 critères.
La définition des niveaux par critère est jointe en annexe 3 du présent accord. 
Résultats des cotations des postes de travail 
Les cotations des contraintes spécifiques de travail au poste de travail, arrêtées à la date de signature du présent accord, sont jointes en annexe 4 au présent accord.
Modalités de définition et de révision des cotations des postes de travail 
L’amélioration des conditions de travail et la prévention à l’altération de la santé des salariés constituent la finalité du dispositif des « contraintes spécifiques de travail ». Les parties au présent accord rappellent à ce sujet que, dans le cadre des prérogatives des C2SCT, ces dernières ont un rôle important à exercer dans la recherche d’amélioration des conditions de travail de leurs secteurs.
Dans ce contexte, il est entendu que toute amélioration des conditions de travail s’accompagne en parallèle d’une actualisation des cotations des postes impactés.
Le processus AMF de révision des cotations est le suivant :
Déclenchement du processus de révision par le président de la C2SCTé concernée suite à modification significative des conditions de travail ou création de poste ou par décision du président de la C2SCTé suite à la demande motivée et argumentée de la majorité des membres de la C2SCTé
Révision/création de la cotation et détermination de la date d’application associée par un Groupe de Travail composé de 2 salariés du secteur, d’un référent sécurité usine, d’un manager opérationnel et de 2 membres de la C2SCTé d’organisations syndicales différentes
Validation par le président de C2SCTé de la cotation et de la date d’application projetées par le GT
Examen par la personne mandatée par le DRH AMF pour assurer la cohérence AMF – à savoir le MS Business Partner AMF à la date de signature du présent accord - de la cotation et de la date d’application projetées par le GT et validées par le président de C2SCTé
Information donnée au CRH du secteur concerné par le MS Business Partner AMF, de la validation de la cohérence AMF de la révision/création de la cotation et date d’application validées par le président de la C2SCTé 
Information donnée à l’ensemble des membres de la C2SCTé par le Président de la C2SCTé, sur la révision/création de la cotation d’un poste de travail relevant du périmètre de la C2SCTé et de la date d’application associée, en réunion trimestrielle de C2SCTé, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date de déclenchement du processus pour une révision de cotation de poste et de 6 mois pour une création de cotation de poste
Information du CSEé sur la révision/création de la cotation d’un poste de travail au sein de l’établissement et de la date d’application associée, en réunion trimestrielle avec ODJ complémentaire consacré à la santé, sécurité et conditions de travail
Transmission par le CRH de secteur de toutes les informations nécessaires au calcul de paie de(s) salarié(s) impactés(s) par la révision/création, à la plate-forme ADP
Mise à jour par le MS Business Partner de la liste des cotations AMF
Transmission, tous les ans au mois de janvier par le RTO Dialogue social AMF, de la liste des cotations actualisée aux OS signataires, suivie de la mise en ligne dans le web-drh.
Définition de la compensation financière AMF
Compensation financière par niveau de cotation 
Afin de faciliter la lisibilité et la gestion du dispositif d’indemnisation, les cotations globales font l’objet de 5 niveaux de cotation définis comme suit :

Ainsi à chaque poste de travail correspond une cotation globale issue de l’évaluation et, en conséquence, à chaque poste de travail correspond un niveau. 
Compensation financière calculée sur la base d’un forfait mensuel
Les parties au présent accord conviennent pour AMF, dans la continuité du dispositif Ex-AMAL, de la mise en place d’une compensation financière des contraintes spécifiques au poste de travail, sous forme de forfait mensuel par niveau de cotation. 
La différence d’indemnisation entre les niveaux évolue de façon croissante. Cette évolution croissante permet d’attribuer un forfait d’autant plus important que les conditions particulières se cumulent. 

Les montants mensuels de forfait bruts par niveau de cotation sont fixés comme suit à la date de signature du présent accord :

Les montants de forfait sont revalorisés, à compter de l’année 2021, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.
Détermination du montant du forfait mensuel individuel applicable
Dans le cadre d’une activité exercée sur un poste unique de travail
Le salarié affecté sur un poste unique bénéficie d’un montant de forfait individuel égal au montant du forfait du niveau de cotation de son poste de travail, selon le tableau ci-avant. 
Dans le cadre d’une activité exercée sur plusieurs postes de travail
Dans le cas où le salarié est amené, dans le cadre de l’organisation du travail de l’équipe mise en place, à exercer son activité sur plusieurs postes de travail - dans le cadre d’une polyvalence ou d’un remplacement - le montant du forfait mensuel individuel est calculé sur la base d’une estimation de la répartition du temps passé sur chacun des postes, selon le processus et modalités ci-après :
Un échange entre le manager N+1 et le salarié est réalisé afin de définir la répartition entre les différents postes occupés par le salarié - sur la base de paliers de 10% - et de formaliser cette répartition sur une fiche récapitulative spécifique, qui est signée conjointement par le manager et le salarié ;
Le manager N+2 valide chaque proposition de répartition dès lors que la cohérence collective de la répartition des temps au sein de l’équipe concernée est assurée ;
L’estimation de la répartition du temps passé individuellement sur chacun des postes est faite pour une durée significative (de l’ordre d’un an), selon les situations ;
Le manager N+1 s’assure du respect de la répartition convenue ;
Une révision de la répartition est engagée en cas d’évolution significative de la polyvalence du salarié ou s’il est admis que la répartition estimée ne peut être tenue par ce dernier dans la durée, et en tout état de cause, au moins une fois par an.
En cas de changement ou d’évolution de situation du salarié en cours de mois
En cas de changement de poste en cours de mois, le montant du forfait individuel associé au nouvel emploi est attribué au salarié le mois qui suit le changement de poste. 
En cas d’évolution en cours de mois de la situation du salarié au sein de l’équipe - changement significatif de la répartition des postes du fait de l’évolution des compétences du salarié ou du fait de l’organisation de l’équipe -, la révision de la répartition est engagée entre le manager N+1 et le salarié selon les modalités définies ci-avant, et la mise en application s’effectue le mois qui suit la date de signature de la fiche récapitulative. 
Détermination du montant mensuel du forfait individuel perçu par le salarié
Le montant du forfait individuel brut perçu par le salarié chaque fin de mois, est calculé selon la formule suivante : 	 
Forfait brut perçu = 	
								   Nombre de jours/postes réalisés
     Forfait individuel brut du salarié applicable X
     Nombre de jours/postes du régime à réaliser sur le mois
où
Le « nombre de jours/postes réalisés » est le nombre de jours/postes pointés travaillés sur le poste de travail. Sont assimilées à du travail sur le poste de travail pour le calcul du montant du forfait individuel perçu :
les heures de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, 
les heures de délégation prises par les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur(s) mandat(s) ainsi que le temps passé par ces mêmes représentants aux réunions obligatoires ou à l’initiative de la Direction.
A ce nombre de postes travaillés ainsi déterminé est ajouté le nombre de congés payés légaux, de jours de réduction de temps de travail JRTT et de Jours Consolidés.
Le « nombre de jours/postes du régime à réaliser sur le mois » correspond au nombre de jours/postes à réaliser au calendrier du régime de travail propre au salarié.
Le forfait individuel perçu par le salarié tient compte, sur la base du pointage réalisé, de toutes ses absences sur le poste de travail autres que celles pour congés payés légaux, jours de réduction de temps de travail JRTT et Jours consolidés. Par exception à ce principe, les absences pour arrêt de travail suite à accident de travail et maladie professionnelle ainsi que les absences pour congé maternité/adoption et paternité sont neutralisées, pour le calcul du forfait individuel à verser au salarié. Il en sera de même pour une période de réinsertion suite à accident du travail (poste aménagé et mi-temps thérapeutique).
Mesure individuelle en cas d’évolution professionnelle 
Lorsqu’un salarié bénéficie d’une évolution professionnelle matérialisée par une augmentation de son coefficient hiérarchique, 
Il prend le niveau de contraintes spécifiques de travail défini dans le cadre de son nouveau forfait individuel salarié,
Dans le cas où le nouveau niveau de forfait individuel salarié est inférieur à l’ancien, il bénéficie d’une mesure d’intégration dans le fixe mensuel du mois de promotion du montant de l’écart.
Cette intégration fait l’objet d’une mention spécifique dans la lettre de notification de la promotion du salarié.
6.2 – Définition du dispositif dans le cadre d’activité ponctuelle et exceptionnelle du poste
Définition des travaux éligibles à la prime
Par travaux spécifiques et exceptionnels à caractère ponctuel, on entend toute situation connue et susceptible de se produire et dont la fréquence ne permet pas de rentrer dans la cotation « Contraintes Spécifiques de Travail » applicable aux activités récurrentes du poste. 
La liste des activités éligibles à la prime AMF de contraintes spécifiques de travail au poste de travail dans le cadre d’activité ponctuelle et exceptionnelle du poste, par établissement et à la date de signature du présent accord, est jointe en annexe 5 au présent accord.
Modalités de révision de la liste des travaux éligibles 
Le processus AMF de révision de la liste des activités éligibles à la prime est le suivant :
Déclenchement du processus par la hiérarchie dès lors qu’il y a lieu de modifier la liste - par suppression ou ajout de travaux éligibles - ou par décision de la hiérarchie sur demande motivée et argumentée de la majorité des membres de la C2SCTé du périmètre concerné
Validation par la direction de l’établissement de la révision de la liste proposée et de la date d’application associée par la hiérarchie 
Information donnée par le manager à l’origine du déclenchement du processus, de la validation par la direction de l’établissement de la révision de la liste proposée et de la date d’application associée, à la personne mandatée par le DRH AMF pour assurer la cohérence AMF, à savoir le MS Business Partner AMF à la date de signature du présent accord 
Examen par le MS Business Partner AMF de la cohérence AMF de la révision de la liste proposée et de la date d’application associée
Notification au manager à l’origine du déclenchement du processus et à la direction de l’établissement concerné, de la validation de la révision et de la date d’application associée, proposées par le MS Business Partner
Transmission par le manager de la révision doublement validée de la liste des activités éligibles et de la date d’application associée, au président de la C2SCTé concernée ainsi qu’au CRH du secteur 
Information donnée aux membres de la C2SCTé concernée par le Président de l’instance de la révision doublement validée de la liste des activités éligibles, en réunion trimestrielle de C2SCTé
Information donnée aux membres du CSEé de la révision de la liste des activités éligibles et de la date d’application associée, en réunion trimestrielle avec ODJ consacré à la santé, sécurité et conditions de travail
Mise à jour par le MS business Partner de la liste des activités AMF éligibles à la prime
Transmission, tous les ans au mois de janvier et par le RTO Dialogue social AMF, de la liste actualisée aux OS signataires, suivie de la mise en ligne dans le Web-drh.
Définition du dispositif de prime AMF
Par opposition au dispositif d’indemnisation AMF dans le cadre d’activités récurrentes du poste de travail caractérisé par le versement mensuel d’un forfait individuel, le dispositif d’indemnisation AMF dans le cadre d’activité ponctuelle et exceptionnelle consiste au versement d’une prime à l’acte.
L’indemnisation à l’acte AMF est attribuée au salarié en fonction du temps qu’il a consacré à l’exécution d’un des travaux visés par la liste et relevé par le manager.
En tout état de cause, le nombre d’heures passé pour l’exécution d’un des travaux de la liste est indemnisé sur la base :
d’une durée minimale de 2 heures,
d’une indemnisation de toute heure commencée au-delà de 2 heures,
d’un nombre entier d’heures indemnisées.
Le montant de la prime AMF est fixé, à la date de signature du présent accord à 8,30 € brut par heure indemnisée.
Le montant de prime versé au salarié fin de mois est égal à :
	[Nbre d’heures indemnisés du mois X Montant de la prime horaire AMF].
Le montant de la prime horaire AMF est revalorisé, à compter de l’année 2021, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.
Cas particulier des situations non susceptibles de se reproduire
Par définition, la liste des travaux n’a pas vocation à intégrer les travaux spécifiques et exceptionnels à caractère ponctuel qui ne seraient pas susceptibles de se reproduire.
Dans ce contexte, il est bien entendu que l’absence de ces travaux de la liste des travaux éligibles à indemnisation ne fait pas obstacle à la mise en œuvre, par la hiérarchie, du dispositif d’indemnisation défini ci-avant.
Dans ce cas, les parties signataires au présent accord en seraient informées, préalablement à la mise en œuvre.
Article 7 – Compensation des astreintes
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de compensation des astreintes fait l’objet d’un accord d’établissement dans chacun des établissements Ex-AMAL et qu’il n’est donc pas harmonisé, à la date de signature du présent accord, au sein d’Ex-AMAL.
Elles actent également que l’établissement de Saint-Denis n’a pas de dispositif propre de compensation des astreintes et que, dans ce cadre, les salariés qui exercent leur activité dans un des autres établissements d’AMF bénéficient, à la date de signature du présent accord, du dispositif applicable au site de détachement.
Dans ce contexte, elles conviennent, par le présent accord, de la mise en place du dispositif harmonisé AMF de compensation des astreintes suivant :
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés OETAM en régime de jour et cadres au forfait annuel en heures et au forfait annuel en jours, entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord, dès lors que ces salariés sont soumis à des astreintes.
Définition de l’astreinte
Conformément aux règles légales, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de son établissement.
Principes d’organisation des astreintes
Les conditions de fonctionnement des installations au sein des établissements industriels d’AMF rendent le recours à un système d’astreinte nécessaire. Par principe, le recours à un système d’astreinte doit s’inscrire dans le respect d’un nombre de salariés assujettis limité aux stricts besoins du département/établissement et d’un nombre limité d’astreintes pour chacun des salariés assujettis.
Dans ce contexte, l’organisation de l’astreinte est faite par principe sur la semaine complète, week-end compris. Cette organisation d’astreinte est particulièrement privilégiée pour les installations fonctionnant tout ou partie du week-end. 
Toutefois il pourrait s’avérer nécessaire de mettre en place des astreintes de week-end, des astreintes de 5 jours sans les week-ends ou des astreintes d’une journée. Dans ce cas, une information du Comité Social et Economique de l’établissement s’en suivrait. Il en serait de même si un service/département d’un établissement venait à mettre en place une astreinte dans son fonctionnement alors que son ancienne organisation n’en prévoyait pas.
La fréquence des astreintes varie en fonction des organisations internes ainsi que du nombre de personnes relevant du régime d’astreintes au sein des départements de l’établissement. Dans ce contexte, les parties au présent accord conviennent que le délai entre deux périodes d’astreinte doit être néanmoins suffisamment long. 
Ainsi, l’organisation des astreintes de chaque département de l’établissement doit permettre, au niveau individuel, la réalisation d’une seule astreinte par période de 5 semaines maximum, sauf cas particuliers et circonstances exceptionnelles. 
Dans les cas particuliers et circonstances exceptionnelles visés ci-avant, il pourra être réalisé - sur la base du volontariat - 2 semaines d’astreinte maximum sur un mois donné. 
L’organisation des astreintes est de la responsabilité du chef de département, dans le respect des principes ci-avant. La note d’organisation des astreintes du département définira notamment :  
les différentes rotations d’astreinte mises en place au sein du département et le nombre d’effectifs associés,
les moyens matériels (PC, téléphones, …) mis à disposition des salariés soumis au régime d’astreinte,
les réunions mises en place spécifiquement,
les modalités de gestion des longues interventions mises en place dans le cadre du respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (Procédure d’escalade ou de prise de relai du salarié d’astreinte, gestion du repos du salarié…),
les modalités de gestion des salariés absents,
les modalités de suivi des récupérations des temps d’intervention des salariés.
Par le présent accord, la Direction indique qu’elle s’assurera que les conditions nécessaires au respect des principes et limites individuelles ci-avant définis sont réunies et effectives dans tous les départements ayant recours au régime d’astreinte d’AMF, au plus tard à la fin de l’année 2022. Dans cet objectif, il sera procédé à ce qui suit :
Présentation de l’état des lieux des rotations pratiquées au sein de l’établissement à la Commission d’Application et de Suivi de l’Accord (CASA) locale visée à l’article 39 du présent accord puis au CSEé de l’établissement, au cours du 1er trimestre d'application du présent accord,
Définition par la ligne managériale de chaque établissement du plan d’actions nécessaires pour assurer le respect des principes ci-avant définis et des délais de mise en œuvre associés,
Présentation du plan d’actions à la CASA puis au CSEé de l’établissement, au plus tard fin 2021,
CASA de suivi de la mise en œuvre du plan d’actions en 2022 au niveau de chaque établissement.
Calendrier prévisionnel annuel
Le planning annuel portant sur l’année civile est mis en place pour le personnel soumis à un régime d’astreinte, au sein de chaque service/département.
Le(s) calendrier(s) prévisionnel(s) annuel(s) établi(s) au sein de chaque département au titre de l’année N+1 est validé par le chef de département. Chaque calendrier définit les personnes assujetties au régime d’astreinte ainsi que la fréquence des rotations. Il est remis aux intéressés au plus tard dans la première quinzaine du mois de décembre de l’année N.
Les modifications éventuelles des périodes d’astreintes définies par le calendrier prévisionnel sont réglées, quand elles sont à l’initiative des salariés (permutation de semaine par exemple), par les salariés entre eux, dans le respect des fréquences d’astreinte définies ci-avant, après information et accord de leur responsable hiérarchique respectif.
Les modifications à l’initiative de l’employeur – dans le même respect des fréquences d’astreinte définies ci-avant – seront précédées d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles permettant de le ramener à un jour franc. Le salarié ou les salariés concernés seront informé(s) par leur hiérarchie de cet éventuel changement.
Par principe, un salarié ne pourra être, sur une même journée, simultanément en astreinte et en « repos » pour congé payé, JRTT ou Jour de temps partiel. Un jour de repos fixé collectivement par l’employeur (Jour consolidé) tombant dans la semaine d’astreinte d’un salarié sera repositionné et pris individuellement dans le trimestre.
Compensation de la sujétion d’astreinte
En contrepartie de la sujétion particulière issue du régime d’astreinte – qui ne constitue pas en soi du temps de travail effectif – les parties au présent accord conviennent de reconduire, pour AMF et à la date d’effet du présent accord, le dispositif de prime d’astreinte à l’acte en vigueur au sein des établissements d’Ex-AMAL.  
Le montant brut de la prime d’astreinte AMF est fixé à la date de signature du présent accord comme suit :
semaine complète d’astreinte :  montant porté de 308,72 € valeur 2020 à 330 € valeur 2021, 
semaine d’astreinte hors week-end et astreinte de week-end : 50% du montant de prime pour semaine complète d’astreinte, soit 165 € valeur 2021,
astreinte d’une journée : 1/5ème du montant de la prime pour astreinte de semaine hors week-end, soit 33 € valeur 2021.
Cette compensation inclut globalement les périodes d’astreinte de semaine et/ou de week-end et de jour férié. Aussi, il appartiendra à chaque département - en accord avec les équipes d’astreinte - d’organiser un roulement équitable des personnes assujetties aux périodes d’astreintes comprenant un jour férié.
Le montant de la compensation inclut, à compter de la date d’effet du présent accord, une prise en charge forfaitaire des frais d’abonnement Internet/ADSL susceptibles d’être supportés par le salarié dans le cadre de ses astreintes. Cette prise en charge se substitue aux remboursements portant sur le même objet, réalisés par note de frais, à compter de la date d’application de l’accord et pour les salariés bénéficiaires à cette même date d’une prise en charge mensuelle de leurs frais d’internet.
Chaque période d’astreinte réalisée au cours du mois fait l’objet du versement de la compensation correspondante définie ci-avant, sur la paie du mois considéré et au plus tard du mois suivant.
Cette compensation s’applique à l’ensemble des salariés concernés par le régime d’astreinte – ci-avant définis – à l’exception des Ingénieurs et Cadres position III C au regard de leur mission et responsabilités.
Le montant de la prime d’astreinte pour semaine complète fixé ci-avant est revalorisé, à compter de l’année 2022, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.
La sortie du régime des astreintes d’un salarié assujetti - à sa demande et après accord de son manager - entraîne la perte de la compensation de la sujétion dès lors qu’il n’est plus soumis au régime des astreintes.
En cas de projet d’arrêt d’astreinte à l’initiative de l’employeur, un entretien préalable sera réalisé avec le(s) salarié (s) concerné(s) au moins 3 mois avant l’arrêt afin d’en expliquer les raisons. Dans ce cas, la perte de la compensation de la sujétion interviendra dès la sortie du régime des astreintes du /des salarié(s) concernés, et au plus tôt à l’issue du délai de prévenance de 3 mois. A l’issue de ce délai, chaque salarié concerné bénéficiera d’une prime exceptionnelle de sortie d’astreinte d’un montant brut calculé comme suit : 
Montant de la prime d’astreinte applicable au salarié x 2.
Temps d‘intervention
Définition du temps d’intervention
On entend par temps d’intervention astreinte le temps d'intervention proprement dit, y compris à partir du domicile et, en cas d’intervention sur site, le temps de trajet aller entre le lieu de réception de l’appel et le lieu d’intervention et retour. Il constitue du temps de travail effectif.
Plus précisément pour les cadres en forfait jours, sont considérés comme temps d’intervention astreinte - tel que défini ci-avant - les interventions astreinte réalisées sur un jour de repos (week-end et jour férié).
Par ailleurs il est bien entendu que dans le cadre de l’autonomie de gestion du temps de travail liée à la nature du forfait Jours correspondant à sa mission, le cadre d’astreinte ayant dû intervenir de manière significative sur les jours de semaine équilibre la durée de ses journées de travail.
Conditions des interventions
Les interventions dans le cadre des astreintes s’inscrivent dans le respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, notamment l’obligation d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives hors repos quotidien.
Chaque manager ayant dans son équipe des salariés soumis au régime d’astreinte sera informé des dispositions du présent article, et les règles relatives à la durée du travail seront rappelées à cette occasion.
De même, chacun des managers visés ci-avant informera les salariés de son équipe soumis au régime d’astreinte – ceux déjà engagés dans le dispositif à la date d’effet du présent accord et ceux qui y entreront postérieurement – des dispositions du présent article et des règles relatives à la durée du travail.
Compensation des temps d’intervention
Le temps d’intervention astreinte défini ci-avant fait l’objet d’un pointage, selon les modalités suivantes : 
demande du salarié concerné d’une « présence pour Intervention astreinte » à faire valider par le N+1, via myHR, exprimée en heures pour les OETAM et cadres en forfait heures, et en ½ journée ou journée entière pour les cadres en forfait Jours, avec en commentaire l’objet de l’intervention. 
Le temps d’intervention astreinte validé fait l’objet : 
d’un paiement fin de mois des majorations pour contrainte de travail nuit/samedi/dimanche/JF associées au temps d’intervention, aux salariés OETAM et aux cadres en forfait heures ;
du paiement mensuel des majorations pour heure supplémentaire pour la partie du temps travaillé au-delà de l’horaire hebdomadaire maximal fixé par l’accord de groupe, pour les OETAM et les cadres en forfait heures ;
d’une récupération équivalente audit temps, pour l’ensemble des salariés concernés (OETAM, cadres en forfait heures et cadres en forfait jours).
Les interventions constituent par ailleurs un des points du bilan qui est réalisé en fin de chaque période d’astreinte entre le salarié concerné et son manager, et qui porte plus globalement sur les interventions réalisées dans leur ensemble (motif et durée de l’intervention, solution trouvée, difficulté rencontrée, planification de la récupération du temps d’intervention…). 
Les temps d’intervention astreinte à récupérer se décomptent obligatoirement dans le cadre de l’année civile. Le salarié est informé de son droit, via son bulletin de salaire et l’outil myHR et un compteur mis en place spécifiquement.
Moyens de la récupération des temps d’intervention
Les organisations du travail doivent, par définition, permettre aux salariés de récupérer leurs temps d’intervention. Aussi, le manager de chaque salarié soumis au régime d’astreinte s’attachera à ce que toutes les conditions soient réunies et effectives pour que le salarié puisse récupérer ses temps d’intervention, dans le respect des délais et modalités de récupération définis ci-après. Dans cet objectif il recherchera toutes les solutions permettant de répondre favorablement aux demandes de récupération du salarié et un refus, en dernier ressort, d’une demande de récupération ne peut qu’être motivé. Par ailleurs, l’absence de demande de récupération par le salarié ne saurait en aucun cas présumer qu’il n’a pas eu la possibilité effective de pouvoir récupérer. 
Modalités de récupération des temps d’intervention
Les temps d’intervention astreinte sont récupérés prioritairement dans les 8 jours et en tout état de cause dans les 2 mois. Ils font l’objet d’une planification par le salarié, en concertation avec son manager lors du bilan de fin de période d’astreinte, au plus tard dans les 8 jours qui suivent pour une prise effective dans le strict respect du délai de 2 mois maximum.
Ils peuvent être récupérés par ½ ou journée entière pour les OETAM et cadres, mais aussi à l’heure pour les OETAM et cadres en forfait annuel en heures.
Les récupérations des temps d’intervention astreinte font l’objet d’une demande d’absence par le salarié concerné, via myHR.
Une récupération des temps d’intervention astreinte est accordée par anticipation, dès lors que le salarié est d’astreinte au cours de la dernière semaine de l’année, au sens « semaine complète d’astreinte », sur la base forfaitaire d’une demi-journée de travail du salarié concerné, que le salarié soit d’astreinte pour semaine complète, semaine sans WE ou WE seul.
Traitement du compteur de récupération en fin de période annuelle
Au 31 décembre, la récupération par anticipation du temps d’intervention astreinte ci-avant défini peut conduire à un solde négatif du compteur. Dans ce cas, le compteur est mis à zéro dans la limite d’un solde négatif d’une demi-journée.
Au 31 décembre, si malgré la recherche de solution par le manager, le salarié n’a pas été en capacité de pouvoir récupérer sur les 2 derniers mois de l’année - au-delà des temps d’interventions pouvant rester éventuellement à récupérer au titre des mois de septembre et octobre - tout ou partie des temps d’interventions des mois de novembre et décembre, le refus motivé du manager d’une ou plusieurs demandes d’autorisation de récupération présentées par le salarié, via my HR, au mois de novembre et décembre et au titre des temps d’intervention desdits mois, peut conduire à un solde positif du compteur de récupération en fin de période. Dans ce cas, ces récupérations refusées sont traitées dans le dispositif de gestion de la fin de période, étant bien entendu que ce dernier dispositif ne saurait, en aucun cas, faire perdre tout ou partie de ces récupérations refusées.
De même, l’absence prolongée pour raison de santé du salarié en fin d’année peut conduire à un solde du compteur de récupération positif en fin de période.  Dans ce cas, le solde à concurrence des récupérations qui n’ont pu être prises au titre des deux derniers mois de présence du salarié est traité dans le dispositif de gestion de la fin de période.
Traitement du compteur en cas de sortie des effectifs en cours d’année
En cas de sortie du salarié en cours d’année, les temps d’intervention astreinte sont prioritairement récupérés pendant le préavis. Ceux qui n’ont pu l’être à la date de fin du contrat de travail font l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice dans le cadre du solde de tout compte.

Moyens mis à disposition des salariés assujettis au régime d’astreinte
Au cours d’une période d’astreinte, les moyens permettant aux salariés d’être joignables d’une part, et d’autre part et le cas échéant, de pouvoir intervenir depuis leur domicile, seront définis au sein de chaque service. En tout état de cause le salarié, pour pouvoir intervenir depuis son domicile, devra disposer des moyens nécessaires de type internet/ ADSL.
Frais professionnels liés aux interventions 
Les principes d’indemnisation et d’assurance en vigueur au sein d’AMF en cas de déplacements professionnels - rappelés à l’article 23 du présent accord - s’appliquent aux interventions réalisées sur site dans le cadre des astreintes, notamment la prise en charge des frais de transport sur la base de l’indemnité kilométrique fonction de la puissance fiscale du véhicule applicable au sein d’AMF.
Mesures de raccordement pour les établissements de Desvres et Mouzon
Etablissement de Desvres 
Les parties au présent accord actent que la compensation de la sujétion astreinte fait l’objet, à la date de signature du présent accord et pour quelques salariés constituant un groupe fermé, d’une prime d’astreinte accompagnée d’un complément de permanence par semaine d’astreinte majoré en cas de jour férié tombant au cours de ladite semaine. 
Elles conviennent par le présent accord de la suppression - à la date d’effet du présent accord - du groupe fermé et des compléments de permanence associés et de la mise en place, pour les salariés faisant partie dudit groupe fermé à cette même date, de la mesure de raccordement suivante : 
Mise en place d’un coefficient multiplicateur individuel de 1,411 appliqué sur le montant de la prime d’astreinte semaine AMF, correspondant au coefficient de 1 majoré de :
+ 0,360 au titre du complément de permanence semaine complète calculé comme suit : 
[(montant du complément de permanence de 109,65 € valeur 2020 X 1,0833 au titre du 13ème mois) / montant de la prime d’astreinte AMF de 330 € valeur 2021], 
+ 0,051 au titre du complément de permanence pour Jour férié calculé comme suit : 
[(montant du complément de permanence par Jour férié de 73,03€ valeur 2020 X 11 JF / 52 semaines X 1,0833 au titre du 13ème mois) / montant de la prime d’astreinte AMF valeur 2021].
Etablissement de Mouzon
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de compensation de la sujétion astreinte ci-avant définie pour AMF est moins favorable que le dispositif d’indemnisation de l’astreinte applicable - à la date de signature du présent accord - aux salariés OETAM de l’établissement.
Elles conviennent, par le présent accord, que les salariés OETAM assujettis au régime d’astreinte à la date d’effet du présent accord bénéficieront de la mesure de raccordement suivante :
Mise en place d’un coefficient multiplicateur individuel de 1,444 appliqué sur le montant de la prime d’astreinte semaine AMF, correspondant au coefficient de 1 majoré de :
+ 0,191 au titre du complément de permanence semaine complète calculé comme suit [(montant de l’écart prime d’astreinte semaine complète de 63,14 € valeur 2020) / montant de la prime d’astreinte AMF de 330 € valeur 2021], 
+ 0,040 au titre de la prime à l’acte pour Jour férié calculé comme suit [(montant de la prime par Jour férié de 61,67 € valeur 2020 X 11 JF / 52 semaines) / montant de la prime d’astreinte AMF valeur 2021].
+ 0,213 au titre de la valeur de 4 heures de repos par semaine d’astreinte calculée comme suit [(montant du taux horaire plancher pris en compte pour la rémunération des interventions de 17,56 € valeur 2020 X 4 heures) / montant de la prime d’astreinte AMF valeur 2021].
Article 8 – Compensation des dérangements inopinés 
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de compensation des dérangements inopinés fait l’objet d’un accord d’établissement dans chacun des établissements Ex-AMAL et qu’il n’est donc pas harmonisé, à la date de signature du présent accord, au sein d’Ex-AMAL.
Elles actent également que l’établissement de Saint-Denis n’a pas de dispositif propre de compensation de dérangement inopiné et que, dans ce cadre, les salariés qui exercent leur activité dans un des autres établissements d’AMF bénéficient, à la date de signature du présent accord, du dispositif applicable au site de détachement.
Dans ce contexte, elles conviennent, par le présent accord, de la mise en place du dispositif harmonisé AMF de compensation des dérangements inopinés suivant.
Préambule
La marche des installations doit pouvoir normalement être assurée par les équipes présentes et les personnes d’astreinte pour les prises de décisions spécifiques. Le dérangement doit donc être exceptionnel et les organisations (département/service) doivent s’attacher à analyser les raisons des dérangements et mettre en œuvre les plans d’action afin de résoudre en autonomie les éventuels incidents comparables et réduire ainsi le recours audit dispositif.
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés OETAM de jour et IC en forfait annuel en Heures entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord, dès lors que ces salariés sont habilités à être dérangés ou occupent une fonction identifiée comme telle.
Dans le cadre de l’autonomie de gestion du temps de travail liée à la nature du forfait annuel en Jours correspondant à sa mission, le cadre dérangé hors astreinte de manière significative sur un jour travaillé ou non, équilibre en conséquence la durée de ses journées de travail, en toute transparence et bonne entente avec son manager.
Définition du dérangement inopiné
Le dérangement concerne le personnel, qui sans être d’astreinte, se trouve amené à intervenir de façon inopinée, avec ou sans déplacement sur son lieu de travail, pour des raisons de service en dehors des heures normales de travail et qui accepte volontairement de répondre à la sollicitation.
Modalités pour déranger 
La demande de dérangement doit être faite par une personne habilitée et doit être motivée par une situation imprévue. A cette fin, chaque département ou service établit la liste des personnes ou fonctions habilitées à procéder à des dérangements. Cette liste est transmise aux personnes concernées.
Définition de l’indemnisation AMF du dérangement
Les parties au présent accord conviennent de reconduire, pour AMF et à la date d’effet du présent accord, le principe du dispositif de prime de dérangement à l’acte en vigueur au sein des établissements d’Ex-AMAL.
Le montant brut de la prime AMF est porté, à la date de signature du présent accord, de 51,93 € valeur 2020 à 60 € valeur 2021, par dérangement.
Le montant de l’indemnisation du dérangement inclut, à compter de la date d’effet du présent accord, une prise en charge forfaitaire des frais d’abonnement Internet/ADSL susceptibles d’être supportés par le salarié dans le cadre de ses dérangements.
Cette indemnisation est accordée après validation du dérangement par la hiérarchie de la personne concernée qui s’assurera du caractère substantiel du dérangement.
Son montant est revalorisé, à compter de l’année 2022, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.

Temps de dérangement
Définition du temps de dérangement
On entend par temps de dérangement le temps de dérangement proprement dit, complété en cas d’intervention sur site, du temps de trajet aller entre le lieu de la réception de l’appel et le lieu d’intervention, ainsi que du temps de retour.
En cas de sollicitation par téléphone, sans intervention sur le site, une durée minimale d’une heure sera appliquée si la sollicitation a lieu entre 22 heures et 5 heures.
Conditions des temps de dérangement
Les conditions des temps de dérangements sont identiques à celles des temps d’intervention dans le cadre de l’astreinte.
Compensation des temps de dérangement
Le temps de dérangement défini ci-avant fait l’objet d’un pointage par le salarié, via myHR, selon les modalités suivantes :
demande de « présence pour Intervention Dérangement » à valider par le N+1, exprimée en heures avec, en commentaire, la nature du dérangement et le nom de la personne l’ayant sollicité.
Le temps d’intervention validé fait l’objet : 
d’un paiement fin de mois des majorations pour contraintes de travail nuit/samedi/dimanche/JF associées au temps de dérangement,
du paiement fin de mois des majorations pour heure supplémentaire pour la partie du temps travaillé au-delà de l’horaire hebdomadaire maximal fixé par l’accord de groupe portant sur le temps de travail,
d’une attribution de Repos Compensateur de Remplacement (RCR) équivalent au temps de dérangement.
Les droits à RCR sont décomptés dans le cadre de l’année civile. 
Le salarié est informé de son droit, via son bulletin de salaire et l’outil myHR, et un compteur mis en place spécifiquement.
Moyens de la récupération des temps de dérangement
Les moyens de la récupération des temps de dérangement sont identiques à ceux de la récupération des temps d’intervention astreinte définis à l’article 7 ci-avant.
Modalités de prise des RCR
Le RCR fait l’objet d’une planification par le salarié, en concertation avec son manager, au plus tard dans les 8 jours qui suit le dérangement, pour une prise effective dans le respect d’un délai de 2 mois maximum.
Les RCR peuvent être pris par ½ ou journée entière ainsi qu’à l’heure. 
Ils font l’objet d’une demande d’absence par le salarié concerné, via myHR.
Les RCR de l’année N sont obligatoirement pris au plus tard le dernier jour du mois de février de l’année N +1. 
Traitements de fin de période
Le solde de RCR arrêté au 31 décembre de l’année fait partie intégrante du traitement de fin de période, pour la détermination des majorations pour heures supplémentaires de l’année considérée. Les majorations pour HS sont placées ou payées, selon les conditions et dispositions de l‘accord sur le temps de travail applicable 
Les compteurs de RCR de l’année N sont clôturés à fin février de l’année N+1. Le solde positif du compteur suite à absence prolongée pour raison de santé du salarié à cette date est transféré au CET du salarié, indépendamment des limites de placement au CET qui pourraient être applicables dans le cadre de l’accord de groupe portant sur le temps de travail.
Frais professionnels liés aux dérangements 
Les dispositions applicables en matière de frais professionnels liés aux dérangements sont les mêmes que celles applicables aux frais professionnels liés aux interventions réalisées dans le cadre des astreintes et définies à l’article 7 ci-avant.
Article 9 – Indemnisation complémentaire pour le travail de jour férié dit spécial 
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de prime de jour férié spécial a fait l’objet d’une mise en place au sein d’Ex-AMAL en 2018 - via l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL en date du 19 octobre 2017 - et qu’en conséquence, le dispositif est harmonisé au sein des établissements Ex-AMAL.
Elles actent également que l’établissement de Saint-Denis n’est pas concerné par un tel dispositif à la date de signature du présent accord, au regard de la nature de ses activités.

Dans ce contexte, elles conviennent, par le présent accord, de la mise en place du dispositif AMF de prime de jour férié spécial suivant, dans la continuité de celui en vigueur au sein d’Ex-AMAL :
Les jours fériés visés par le présent dispositif – au regard de la place particulière qu’ils occupent parmi les jours fériés applicables en France - sont le 1er mai, le 25 décembre et le jour de l’an ;
Le travail des salariés pendant lesdits jours fériés fait l’objet du versement d’une prime dite de « Jour férié spécial » ;
Le montant brut de la prime AMF est fixé à 126,72 € par poste travaillé à la date de signature du présent accord ; 
On entend par poste travaillé, 
les 3 postes (matin-soir-nuit) du jour férié
le poste de nuit du 24 décembre
le poste de nuit du 31 décembre
dés lors que le nombre d’heures travaillées sur le poste est de 6 heures minimum.
 Les salariés éligibles à la prime sont les salariés en régime posté et les salariés en régime de jour amenés à travailler en poste, sur lesdits postes, dans le cadre d’un remplacement.
Le versement de la prime intervient autant de fois que de postes travaillés - que le poste travaillé soit un poste normalement travaillé du cycle ou hors cycle - à la paie du mois concerné par le pointage desdits jours.
Elles conviennent à cette occasion d’étendre - à la date d’application du présent accord et par mesure d’équité - le bénéfice du dispositif de prime défini ci-avant aux OETAM en régime de jour et aux cadres en forfait annuel en heures amenés à travailler au minimum 4 heures au cours de la plage horaire visée pour chacun de ces 3 jours fériés, dans le cadre de la réalisation d’heures hors cycle ou d’une intervention astreinte ou dérangement.  Il en sera de même pour les cadres en forfait annuel en jours amenés à intervenir au moins ½ journée au cours de ces mêmes plages, dans le cadre de leur régime d’astreintes.
La plage horaire pour Noël et le jour de l’an commence à l’heure de début du poste de nuit de la veille et se termine à l’heure de fin du poste de nuit du jour. Celle du 1er mai commence à l’heure de début du poste du matin et se termine à l’heure de fin du poste de nuit de ce même jour.
Le temps minimum de 4 heures travaillées – qu’il soit consécutif ou non - doit s’inscrire dans la plage horaire ainsi définie pour chacun des 3 jours fériés pour que la prime soit versée. Chaque jour férié peut donner lieu au versement d’une seule prime. 
Les parties conviennent par ailleurs de reconduire, par le présent accord, la mesure de raccordement définie par l’accord portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du personnel d’AMAL du 4 décembre 2017 suivante :
Dans le cas où le poste de nuit des 24 et/ou 31 décembre des régimes de travail pratiqués au sein de chaque établissement et définis comme régimes s’inscrivant dans le dispositif d’aménagement du temps de travail – à savoir les régimes 3,4 et 5 équipes à la date de signature du présent accord - ne serait pas travaillé du fait que le niveau de charge de l’activité ou de l’outil ne l’exige pas, les salariés OETAM CDI inscrits aux effectifs à la date du 31 décembre 2017 des établissements de Desvres, Mardyck et Montataire amenés à réaliser un poste de surveillance sur l’un ou l’autre de ces 2 postes, percevront un montant de prime de jour férié spécial majoré du coefficient individuel suivant :
Desvres : 1,21
Mardyck : 1,37
Montataire : 1,00.
      Ainsi le montant de la prime de jour férié spécial versé à ces salariés sera égal à :
      Montant de la prime de jour férié spécial X [1 + Coefficient majorateur individuel].
Le montant de la prime de jour férié spécial est revalorisé, à compter de l’année 2021, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés – hors convention de forfait annuel à la mission - entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord.
Article 10 – Prime de remplacement
Les parties au présent accord reconnaissent que l’application de l’accord A Cap 2000 du 19 décembre 1990 faite dans chacun des établissements de l’entreprise permet de valider les compétences nouvelles acquises dans des situations de remplacement et qu’elle n’est donc pas, par voie de conséquence, compatible avec le versement d’une prime au salarié remplaçant.
Elles prennent acte que la mise en œuvre au sein des établissements Ex-Amal du dispositif de « prime de remplacement » résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions portant sur cet objet des conventions collectives applicables, complétées des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre 
Dispositions de l’article 2 de l’avenant n°1 à l'accord d'établissement du 16 janvier 1992, consistant à verser aux salariés des filières « Agents de Maitrise, administratifs et techniciens » remplissant les conditions de niveau de classification visés et les conditions de durée d’intérim, les ¾ de la différence de rémunération minimale de l'emploi habituellement occupé et celui dont ils assument l'intérim ;
Dispositions de l’article IV du constat de discussion des négociations des "mesures diverses" de 2013 – usages à la date de signature du présent accord - pour les OETAM de l’établissement de Basse-Indre, consistant à verser aux salariés non visés par l’avenant n°1 à l’accord d’établissement qui remplissent les conditions de durée d’intérim, 50% de la différence de rémunération minimale de l'emploi habituellement occupé et celui dont ils assument l'intérim ;
Etablissement de Mouzon 
Dispositions de l’article 3 du chapitre III de l'accord d'établissement de Mouzon relatif à diverses primes, avantages sociaux et au dérangement inopiné du 25 mai 2018, consistant à verser une prime de 30 € pour polyvalence entre le parachèvement et les lignes de revêtement ;
Etablissement de Mardyck 
Usage pour les OETAM de l’établissement, consistant à verser au salarié qui remplace son manager une prime de 4,30 € par poste remplacé.
Dans ce contexte et par mesure d’équité, les parties au présent accord conviennent, dans le respect des dispositions portant sur cet objet des conventions collectives OETAM applicables, de ne plus appliquer les dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées, à compter de la date d’effet du présent accord.
Elles arrêtent, en conséquence, la mesure de raccordement suivante pour les salariés des établissements de Basse-Indre, Mardyck et Mouzon ayant bénéficié desdites dispositions complémentaires :
Intégration dans le fixe mensuel du mois de Janvier 2021 d’un montant calculé comme suit : 
Somme des montants de « prime/indemnité de remplacement/polyvalence » versée à la paie des mois de janvier 2019 à Décembre 2020 / 24 mois.
Cette mesure fera l’objet d’une notification spécifique auprès des salariés concernés.
Article 11 – Prime de treizième mois
Les parties au présent accord prennent acte que la prime de treizième mois a fait l’objet d’une harmonisation au sein des établissements Ex-AMAL, via l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de rémunération du personnel d’AMAL en date du 19 octobre 2017.
Elles actent également que le dispositif de 13ème mois de l’établissement de Saint-Denis présente les mêmes modalités de calcul que le dispositif d’Ex-AMAL, mais avec des modalités de versement différentes. 
Elles conviennent par le présent accord d’appliquer, à compter de la date d’effet du présent accord, le dispositif de prime de 13ème mois AMF suivant :
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés OETAM entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord.
Modalités de calcul
Le montant individuel de la prime de treizième mois brut est proportionnel aux éléments de rémunération - entrant dans l’assiette de calcul de la prime - perçus par le salarié au cours de la période de référence concernée par le versement.
Il est calculé comme suit :
[Assiette brute de treizième mois de la période de référence pour le versement x 8,33%]
Où l’assiette de treizième mois, après mise en œuvre du présent accord, se compose des éléments bruts suivants :
[Fixe mensuel + Prime d’ancienneté + aléas de carrières + Complément contraintes spécifiques Niveau V + Prime d’habillage + Prime de contraintes spécifiques au poste de travail dans le cadre des activités récurrentes du poste et d’activité ponctuelle et exceptionnelle du poste + Indemnité délai de prévenance tardive + Complément 10ème Congé payé + Déduction absence + Indemnité Absence + Heures Exceptionnelles + Majoration contrainte de travail pour Heure Exceptionnelle + Majoration pour Heure Supplémentaire + Indemnités compensatrices solde de tout compte hors CET.
Modalités de versement
La prime individuelle de treizième mois est payable en trois fois, comme suit :
sur la paie du mois de Juin, au titre de la période de référence allant du 1er janvier au 30 juin 
 sur la paie du mois de novembre, au titre de la période de référence allant du 1er juillet au 30 novembre 
sur la paie du mois de Décembre, au titre de la période de référence allant du 1er au 31 décembre.
La prime est versée au solde de tout compte en cas de sortie des effectifs au cours de la période de référence, selon les modalités de calcul définies ci-avant.
Article 12 – Prime de Saint-Eloi
Les parties au présent accord prennent acte que le montant de prime de Saint-Eloi au sein des établissements Ex-Amal résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions de l’article 29 de l’avenant Mensuels de la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001, pour les salariés OETAM des établissements qui relèvent de ladite convention - à savoir les établissements de Desvres, Dunkerque, Florange, Mardyck et Mouzon – complétées des dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissements de Basse-Indre et Montataire :
Dispositions de l’article 13 de l‘accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de la rémunération du personnel d’AMAL du 19 octobre 2017, faisant extension du dispositif de la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001, aux salariés OETAM des établissements de Basse-Indre – hors ETAM de Basse-Indre bénéficiant d’une rémunération annualisée – et de Montataire.
Elles actent que les ETAM de l’établissement de Saint-Denis ne bénéficient pas, à la date de signature du présent accord, d’un tel dispositif.
Dans ce contexte, les parties au présent accord conviennent, à compter de la date d’application du présent accord :
de maintenir les dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées aux OETAM des établissements de Basse-Indre et de Montataire, avec application à l’ensemble des OETAM de Basse-Indre dans le cadre de la mise en œuvre de l’article 32 du présent accord,
d’étendre aux ETAM de l’établissement de Saint-Denis, par mesure d’équité, l’application du dispositif de prime de Saint-Eloi de la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001. 
Ainsi, l’ensemble des OETAM des établissements d’AMF bénéficiera à compter de la date d’application du présent accord, d’un dispositif de prime de Saint-Eloi harmonisé, dont les modalités de calcul et de versement sont les suivantes :
La prime de Saint-Eloi AMF est égale à deux journées de rémunération brute,
Le montant de la prime individuelle de Saint-Eloi AMF est le résultat de la formule de calcul suivante :
[Taux horaire absence du salarié - calculé selon les modalités définies à l’article 1.3 du présent accord - X Horaire Journalier Moyen Effectif du régime de travail du salarié - tel que défini à l’annexe 1 du présent accord - X 2].
Elle fait l’objet d’un versement à la paie du mois de décembre de chaque année.
Article 13 – Prime de vacances
Les parties au présent accord prennent acte que le montant de la prime de vacances au sein d’AMF résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions de l’article 28 de l’avenant Mensuels de la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001, pour les salariés OETAM des établissements qui relèvent de ladite convention - à savoir les établissements de Desvres, Dunkerque, Florange, Mardyck et Mouzon – et des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre
Dispositions de l’article 9 portant sur cet objet de l’accord d‘établissement de Basse-Indre du 16 janvier 1992 et de l’article II du constat de discussion des négociations des "mesures diverses" de 2013 – usages à la date de signature du présent accord - pour les salariés OETAM des établissements de Basse-Indre – hors ETAM de Basse-Indre bénéficiant d’une rémunération annualisée ;
Etablissement de Montataire
Usage, pour les salariés OETAM de l’établissement de Montataire
Etablissement de Saint-Denis
Dispositions de l’article 2.2 portant sur cet objet de l’accord d'entreprise ArcelorMittal France du 25 février 2016, pour les salariés OETAM de l’établissements de Saint-Denis.
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées pour les OETAM des établissements de Basse-Indre, Montataire et Saint-Denis.
Dans ce cadre de ces dispositions, elles actent que le dispositif de prime de vacances sera applicable - à compter de la date d’effet du présent accord et selon les modalités applicables au site concerné – à l’ensemble des OETAM de Basse-Indre, en application de l’article 32 du présent accord.
Par ailleurs elles conviennent, au regard des différents mois de paiement retenus à la date de signature du présent accord par chacun des établissements, d’harmoniser, par mesure d’équité, le mois de paiement de ladite prime et de retenir le mois de Mai comme mois de paiement au sein d’AMF. Cette mesure constitue la seule mesure d’harmonisation portant sur le dispositif.
Ainsi et compte tenu du mode de calcul du montant de la prime différent pour l’établissement de Basse-Indre comparé aux autres établissements d’AMF, les salariés OETAM de l’établissement de Basse-Indre bénéficiaires de ladite prime pourront éventuellement avoir, sur la paie du mois de juin, une régularisation du montant versé à la paie de mai, suite à la régularisation des absences de la période couverte par la prime qui en impactent son montant. 
Dans ce contexte elles actent qu’à compter de la date d’application du présent accord, l’ensemble des établissements d’AMF bénéficiera d’un dispositif de prime de vacances harmonisé, excepté l’établissement de Basse-Indre quant à son montant et mode de calcul.
Article 14 – Dispositif de reconnaissance des salariés Sauveteurs, Secouristes au Travail
Les parties au présent accord prennent acte que seuls les établissements de Florange, Montataire et Mouzon bénéficient - au sein d’Ex-Amal et à la date de signature du présent accord - d’un dispositif de reconnaissance des salariés sauveteurs, secouriste au travail (SST), en application d’un accord d’établissement ou d’un usage, et qu’ils ne sont pas harmonisés.
Elles actent également que l’établissement de Saint-Denis ne bénéficie d’aucun dispositif portant sur cet objet.
Dans ce contexte, elles conviennent de la mise en place d’un dispositif harmonisé AMF de reconnaissance des salariés SST, à la date d’effet du présent accord, comme suit :
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés – hors convention de forfait annuel cadres à la mission - entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord.
Rôle des SST 
Le Sauveteur, Secouriste au Travail est un salarié de l’entreprise qui a pour rôle de porter les premiers secours à une personne en cas d’urgence sur le lieu de travail - dans l’attente de l’arrivée des secours spécialisés - et d’être un acteur de la prévention dans son entreprise. 
Formation SST 
La formation SST a pour double objectif de :
maîtriser la conduite à tenir en cas d’accident et les gestes de premier secours 
participer, en même temps, à la mise en œuvre d’actions de prévention. 
Elle a pour vocation de s’insérer dans la démarche plus globale de prévention des risques professionnels de l’entreprise. 
Elle est sanctionnée par la délivrance d’un certificat de SST.
La validité du certificat est de 2 ans, tant pour la formation initiale que la formation recyclage.
Elle est basée sur le volontariat du salarié au sein d’AMF.
Définition du dispositif AMF de reconnaissance des salariés SST
Le dispositif mis en place au sein d’AMF a pour objet de reconnaitre, au salarié volontaire pour être Sauveteur, Secouriste au Travail au sein de son établissement, les compétences acquises et nécessaires à l’exercice de sa mission.
Il a pour objectif de susciter des vocations en encourageant la formation dont le suivi est basé, au sein d’AMF, sur le seul volontariat du salarié.
La reconnaissance de la compétence SST d’un salarié consiste à verser une prime d’un montant brut – valeur année 2021 - de :
-     75 € à tout salarié de l’entreprise qui suit la formation SST initiale
50 € à tout salarié de l’entreprise qui suit la formation recyclage. 
Le versement de ladite prime est conditionné au suivi complet du programme de formation et déclenché par le département Formation d’AMF. Il intervient à la paie du 1er mois du trimestre civil qui suit le mois de fin de la formation suivie, sur la base du montant de prime applicable au mois de paiement.
Les montants de prime ainsi définis sont revalorisés, à compter de l’année 2022, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.
Mesure de raccordement pour les salariés bénéficiaires du dispositif de « forfait de secouriste habilité » de l’établissement de Montataire
Les parties au présent accord reconnaissent que le forfait de secouriste habilité qui a été mis en place pour compenser les salariés pompiers amenés à réaliser des astreintes « médicales » n’a plus d’objet à la date de signature du présent accord. 
Elles conviennent, par voie de conséquence, que les salariés bénéficiaires dudit forfait au 31 décembre 2020 bénéficieront d’une intégration dans le fixe mensuel du mois de janvier 2021 du montant de forfait arrêté à la paie du mois de décembre 2020.
Cette mesure fera l’objet d’une notification spécifique auprès des salariés concernés.
Mesure de raccordement pour les salariés bénéficiaires du dispositif de « prime semestrielle SST » de l’établissement de Montataire
Les parties au présent accord reconnaissent que le dispositif de prime semestrielle SST dont bénéficient les salariés sauveteurs secouristes au travail inscrits sur la liste des secouristes de l’établissement de Montataire est plus favorable que le dispositif harmonisé AMF mis en place par le présent accord.
Dans ce contexte, elles conviennent que les salariés bénéficiaires dudit forfait au 31 décembre 2020 bénéficieront du versement à la paie du mois de janvier 2021 d’un montant brut correspondant à 4 fois le montant de la prime semestrielle valeur 2020, soit un montant de 194,96 €. 
Article 15 – Dispositif de reconnaissance de la fonction tutorale
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de reconnaissance de la fonction tutorale applicable au sein d’ex-AMAL a été généralisé à AMF, via le protocole d’accord portant sur les mesures salariales applicables au personnel d’AMF pour l’année 2019 en date du 13 janvier 2020. Elles conviennent par le présent accord de reconduire, à compter de la date d’effet du présent accord, le dispositif AMF selon les modalités suivantes :
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés – hors convention de forfait annuel cadres à la mission - entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord.
Développement de la fonction tutorale
Dans la continuité de la politique menée depuis de nombreuses années en matière de développement de la fonction tutorale, et au regard de la spécificité des actions de tutorat, de leur durée et de l’implication qu’elles exigent des tuteurs, les parties réaffirment les modalités particulières de reconnaissance de cette mission, à savoir :
« - l’appréciation de la mission de tuteur dans l’organisation et la charge de travail : cette mission devra être quantifiée de manière à aménager les autres activités assurées par le tuteur ;
- la mission de tutorat s’intégrera dans le processus d’évaluation annuelle du tuteur ;
- la préparation et la formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre d’une action définie au plan de formation ;
- la valorisation et la reconnaissance de la fonction tutorale selon les modalités en vigueur dans les sites. »
Ces missions de tutorat s’inscrivent tout particulièrement dans le cadre :
de l’accompagnement de salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : on parlera dans ce cas de tuteur d’alternant ;
de l’accompagnement de salariés nouvellement embauchés en CDI, par recrutement externe ou dans le cadre d’une mobilité Groupe ou Société accompagnée d’un changement de métier, inscrits dans un parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence : on parlera dans ce cas de maître compagnon.
de l’accompagnement de salariés CDI en mobilité interne établissement lorsqu’elle est accompagnée d’un changement de métier, inscrits dans un parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence : on parlera également dans ce cas de maître compagnon
Le tuteur d’alternant
Le rôle du tuteur de salarié en alternance est de contribuer à l’acquisition par l’alternant des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé, en liaison avec l’organisme de formation, et en pratique :
veiller au respect de l’emploi du temps et aux activités qui sont confiées, 
organiser de façon progressive et structurée la formation, 
contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par l’alternant,
participer à l’évaluation des compétences acquises, 
assurer la liaison entre l’organisme de formation et l’alternant.
Par principe, le salarié en alternance ne peut avoir qu’un seul tuteur.
Le maître compagnon
Depuis la mise en œuvre de l’accord Acap 2000 l’entreprise constitue un lieu permettant de favoriser l’accroissement des compétences de ses salariés.
L’adoption de la logique compétence conduit à reconnaître les efforts de développement des compétences au travers d’un parcours de carrière.
Toutefois les parties signataires, conscientes que l’intégration d’un salarié arrivant dans un nouvel emploi nécessite un accompagnement spécifique important, conviennent que cette intégration se fera dans le cadre d’un parcours de formation accompagné formalisé, dont la réalisation sera confiée à un maître compagnon.
Le rôle du maître compagnon, dans le cadre d’un parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence construit entre le manager et le salarié sur la base des référentiels de compétences existants, est d’aider le salarié – nouvellement embauché en CDI (soit par recrutement externe, soit dans le cadre d’une mobilité Groupe ou Société accompagnée d’un changement de métier) ou en mobilité interne établissement avec changement de métier - à assimiler la compréhension du métier tout en le guidant dans l’exécution de son travail, à assurer l’acquisition progressive de l’autonomie dans la réalisation pratique des activités du métier, à mesurer les progrès accomplis et valider les situations professionnelles acquises.
La liste des métiers par famille professionnelle est jointe en annexe 6 du présent accord.
Le parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence est formalisé par écrit et permet :
d’avoir un plan de développement de compétences clairement défini et partagé entre le manager d’accueil et le salarié,
d’accompagner le salarié dans le développement de ses compétences tout au long de son parcours, 
            -  de suivre et valider les différentes étapes du parcours.
La durée du Parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence est d’une année.
Le maître compagnon est nommé parmi les professionnels reconnus. Il doit avoir suivi une formation à la transmission des savoir-faire en situation professionnelle. Il ne peut accompagner qu’un seul salarié à la fois.
Par principe, le salarié inscrit dans un parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence ne peut avoir qu’au maximum 2 maitres compagnons.
Modalités de reconnaissance de la fonction tutorale au sein d’AMF
Les modalités de reconnaissance de la fonction tutorale sont au sein d’AMF les suivantes à la date de signature du présent accord : 

Tuteur d’alternant : 
Montant de la prime brute par année scolaire complète versée à la fin de chaque année du contrat de l’alternant, quel que soit le nombre d’alternants encadrés : 365 € 
Montant de la prime brute versée pour chacun des alternants ayant obtenu son diplôme à l’issue du parcours de formation : 105 € 
Maître compagnon : 
Montant de la prime brute versée à l’issue du parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence : 260 €.
Les montants de prime ainsi définis sont revalorisés, à compter de l’année 2021, selon les modalités définies à l’article 20 du présent accord.
Le tuteur d’alternant et le maître compagnon pourront opter, au lieu et place du versement de la prime respectivement de 365€ ou 260 €, pour une absence rémunérée à prendre dans les 12 mois, à condition qu’ils soient âgés de 55 ans et plus à la date d’ouverture du droit à absence rémunérée.
Le droit à absence rémunérée sera de 3 jours pour un montant de prime de 365 € et de 2 jours pour un montant de prime de 260 €.
En application des principes édictés ci-avant, le montant de la prime de tuteur d’alternant ainsi défini n’est pas fractionnable et celui du maître compagnon ne peut l’être qu’en deux maximum. Dans ce dernier cas, le montant de la prime de chacun des deux maîtres compagnons sera le résultat de la formule suivante : 
Montant de la prime entière X pourcentage du temps consacré par chaque maitre compagnon au parcours d’intégration et d’entrée dans la logique compétence du salarié, avec un minimum de 20% et maxi de 80%, dans la limite d’un pourcentage global de 100%.
En cas de prime fractionnée, les deux maîtres compagnons concernés ne pourront pas opter pour une absence rémunérée en lieu et place du versement du montant de prime fractionnée.
La prime de tuteur d’alternant et de maître compagnon est mise en paiement sur la base du formulaire prévu à cet effet et à disposition dans le web-drh sous la rubrique « Pratique – Les formulaires ». 
La demande de prime de tuteur d’alternant est à faire parvenir au CSRH au plus tard au 31 mars de l’année qui suit la fin de l’année scolaire de l’alternant encadré.
La demande de prime de maître compagnon est à faire parvenir au CSRH au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin du parcours d’intégration et de formation du salarié encadré.
Article 16 – Prime d’action d’amélioration de la performance
Les parties au présent accord prennent acte qu’à la date de signature du présent accord, seuls les établissements de Desvres, Dunkerque, Florange, Mardyck et Montataire bénéficient d’un dispositif de prime d’action d’amélioration de la performance mis en place par décision unilatérale de l’employeur et que lesdits dispositifs ne sont pas harmonisés, Florange bénéficiant d’un dispositif différent des autres établissements bénéficiaires.
Les deux dispositifs en vigueur ont pour objectif d’inciter et de reconnaitre les performances des salariés impliqués dans la réalisation d’action d'amélioration et de progrès dans les domaines visés par chacun d’eux.
Aussi, les parties au présent accord s’accordent sur la place particulière qu’occupe le dispositif dans la culture du groupe et conviennent, par le présent accord, de la mise en place d’un dispositif harmonisé AMF de prime d’action d’amélioration de la performance.
Elles reconnaissent par ailleurs que la présente négociation - qui s’inscrit dans un contexte de suspension de l’ensemble des projets du fait de la crise sanitaire – ne répond pas aux conditions requises pour la négociation, le sujet n’ayant pu être largement partagé avec les managers préalablement.
Dans ce contexte elles conviennent du maintien des dispositifs existants et d’organiser, en parallèle, une négociation spécifique sur le sujet dès que le contexte le permettra, et en tout état de cause avant la fin de l’année 2021. Les résultats de cette négociation seraient intégrés au présent accord par voie d’avenant et se substitueraient, par voie de conséquence, dans leur intégralité aux dispositifs des établissements de Desvres, Dunkerque, Florange, Mardyck et Montataire ci-avant mentionnés.
Article 17 – Gratification versée lors de l’obtention d’une médaille d’honneur du travail 
Les parties au présent accord prennent acte que le montant de la gratification versée à l’occasion de la remise d’une médaille d’honneur du travail résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions d’accords et usages suivants :
Etablissement de Basse-Indre
Disposition de l’article 10 de l’accord d’établissement du 16 janvier 1992, instaurant une gratification calculée sur la base d’une valeur forfaitaire par année d’ancienneté dans le Groupe, versée dans la limite d’une ancienneté plafonnée au nombre d’années de la médaille demandée ;
Dispositions de l’article II b) de l’accord portant sur les mesures salariales applicables en 2010 au sein de l’établissement de Basse-Indre de la société AMAL - usages à la date de signature du présent accord – fixant la valeur de la gratification à 32 € par année d’ancienneté ;
Etablissement de Dunkerque
Dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux gratifications versées lors de l’obtention de la médaille d’honneur du travail dans l’établissement de Dunkerque de Sollac Atlantique en date du 7 avril 2005, instaurant une gratification fonction du salaire et de l’ancienneté, calculée sur la base de 20/60/80/120% pour respectivement les médailles des 20/30/35/40 ans et une ancienneté dans le Groupe de 20/30/35/40 ans, versée au prorata en cas d’ancienneté dans le Groupe inférieure au nombre d’années de la médaille demandée ; 
Etablissements de Desvres, Mardyck et Montataire
Usage consistant à appliquer les mêmes dispositions que celles de l’accord d’entreprise relatif aux gratifications versées lors de l’obtention de la médaille d’honneur du travail dans l’établissement de Dunkerque de Sollac Atlantique en date du 7 avril 2005 ;
Etablissement de Florange
Dispositions de l’article 14 de l’accord d'harmonisation du statut collectif des salariés d’AMAL Etablissement de Florange du 8 juillet 2011, instaurant une gratification fonction du salaire et de l’ancienneté, calculée sur la base de 2% par année d’ancienneté dans le Groupe, dans la limite du nombre d’années d’ancienneté plafonné au nombre d’années de la médaille demandée ;
Etablissement de Mouzon
Dispositions du 1er article du chapitre 3 de l’accord d‘établissement relatif à diverses primes, avantages sociaux et au dérangement inopiné du 25 mai 2018, instaurant une gratification fonction du salaire et de l’ancienneté, calculée sur la base de 2% par année d’ancienneté dans le Groupe, dans la limite du nombre d’années d’ancienneté plafonné au nombre d’années de la médaille demandée ;
Etablissement de Saint-Denis
Dispositions du chapitre 5 de l’accord d’entreprise ArcelorMittal France du 25 février 2016, instaurant une gratification fonction du salaire et de l’ancienneté, calculée sur la base de 2% par année d’ancienneté dans le Groupe, dans la limite du nombre d’années d’ancienneté plafonné au nombre d’années de la médaille demandée.

Les parties actent qu’à la date de signature du présent accord, les salariés de l’ensemble des établissements d’AMF bénéficient d’un dispositif de gratification propre à chaque établissement. Elles conviennent de ne pas remettre en cause les dispositifs existants et de reprendre ces derniers pour chaque établissement dans le présent accord. 
Ainsi, les dispositifs de gratification des médailles du travail continueront à s’appliquer à chaque établissement d’AMF, par le présent accord, selon les conditions et modalités qui lui seront applicables à la date du 31 décembre 2020.  Les dispositions de l’article 17 du présent accord se substitueront, par voie de conséquence et à la date d’effet du présent accord, aux dispositions issues des usages et accords d’établissement ci-dessus listés.
Par ailleurs, les parties conviennent d’ouvrir une négociation spécifique lorsque le contexte le permettra, en vue de définir un dispositif de gratification harmonisé AMF. Les résultats de cette négociation seraient intégrés au présent accord par voie d’avenant et se substitueraient, par voie de conséquence, dans leur intégralité aux dispositifs ci-avant mentionnés.
Article 18 – Indemnité de licenciement
Les parties au présent accord prennent acte que le montant de l’indemnité de licenciement résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions les plus favorables entre :
les dispositions légales,
les dispositions de la convention collective applicable au salarié concerné,
les dispositions de Convention Collective de la sidérurgie du Nord ou de la Convention Collective de Moselle & Meurthe et Moselle - en application de la Convention régissant les modes de relations contractuelles entre les cadres et leurs entreprises du 4 février 1992 - pour les ingénieurs et cadres Ex-Amal entrés dans le groupe avant le 4 février 1992 avec un contrat de travail en cours à la date de signature du présent accord ayant comme base contractuelle, une des deux conventions collectives visées ci-avant ou une clause spécifique le stipulant expressément ;
les dispositions de Convention Collective de la sidérurgie du Nord ou de la Convention Collective de Moselle & Meurthe et Moselle - en application de la Convention régissant les modes de relations contractuelles entre les cadres et leurs entreprises du 4 février 1992 - pour les ingénieurs et cadres de l’établissement de Saint-Denis entrés dans le groupe avant le 4 février 1992 et présents aux effectifs d’ArcelorMittal France au 31/12/1997 avec un contrat de travail en cours à la date de signature du présent accord ayant comme base contractuelle, une des deux conventions collectives visées ci-avant, ou une clause spécifique le stipulant expressément.
Ces dernières dispositions sont par ailleurs complétées des dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre
Dispositions de l’article 5 de l'accord d'établissement de Basse-Indre du 16 janvier 1992, consistant notamment à calculer l’indemnité sur la base d’1/3 de la rémunération mensuelle par année d’ancienneté.
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir les dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées à compter de la date d’application du présent accord.
Article 19 – Indemnité de départ volontaire à la retraite
Les parties au présent accord prennent acte que le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions les plus favorable entre :
les dispositions légales ;
les dispositions de la convention collective applicable au salarié concerné ;
les dispositions de Convention Collective de la sidérurgie du Nord ou de la Convention Collective de Moselle & Meurthe et Moselle - en application de la Convention régissant les modes de relations contractuelles entre les cadres et leurs entreprises du 4 février 1992 - pour les ingénieurs et cadres Ex-Amal entrés dans le groupe avant le 4 février 1992 avec un contrat de travail en cours à la date de signature du présent accord ayant comme base contractuelle, une des deux conventions collectives visées ci-avant ou une clause spécifique le stipulant expressément ;
les dispositions de Convention Collective de la sidérurgie du Nord ou de la Convention Collective de Moselle & Meurthe et Moselle - en application de la Convention régissant les modes de relations contractuelles entre les cadres et leurs entreprises du 4 février 1992 - pour les ingénieurs et cadres de l’établissement de Saint-Denis entrés dans le groupe avant le 4 février 1992 et présents aux effectifs d’ArcelorMittal France au 31 décembre 1997, avec un contrat de travail en cours à la date de signature du présent accord ayant comme base contractuelle, une des deux conventions collectives visées ci-avant, ou une clause spécifique le stipulant expressément.
Ces dernières dispositions sont par ailleurs complétées des dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre
Dispositions de l’article 5 de l'accord d'établissement de Basse-Indre du 16 janvier 1992, consistant notamment à calculer l’indemnité sur la base d’1/5 de la rémunération mensuelle par année d’ancienneté.
Dispositions de l’article II h) de l’accord portant sur les mesures diverses applicables en 2010 au sein de l’établissement de Basse-Indre du 28 juin 2010 (usages à la date de signature du présent accord).
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir les dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées à compter de la date d’application du présent accord.
Article 20 – Modalités de revalorisation des primes AMF
Les montants fixés par le présent accord des primes AMF visées aux articles 4 – 6 – 7 – 8 – 9 – 14 – 15 font l’objet, à compter de la date d’application de l’accord, d’un examen annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Ainsi les montants de prime seront ceux définis par les dispositions prévues à cet effet de chacun des protocoles d’accord portant sur les mesures salariales applicables à AMF à compter de l’année 2021. En tout état de cause, le taux de revalorisation des primes ne sera pas inférieur au taux des augmentations générales arrêté via les protocoles d’accord.
Chapitre 4 – Dispositions applicables aux déplacements    professionnels 
Article 21 – Indemnité d’éloignement 
21.1 – Indemnité d’éloignement domicile – lieu de travail
Les parties au présent accord prennent acte qu’à la date de signature du présent accord, le montant de l’indemnité pour frais de transport domicile – lieu de travail résulte, au sein d’AMF, de l’application des dispositions de l’article 38 de l’avenant Mensuels de la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001, pour les salariés OETAM des établissements qui relèvent de ladite convention - à savoir les établissements de Desvres, Dunkerque, Florange, Mardyck et Mouzon – et qui exercent leur activité sur leur site d’appartenance, complétées des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
OETAM et cadres exerçant leur activité sur le site de Basse-Indre 
Dispositions de l’accord d‘établissement de Basse-Indre relatif aux indemnités de transport du 31 juillet 2014, pour les l’ensemble des salariés OETAM et cadres des établissements de Basse-Indre ;
OETAM du site de Montataire
Dispositions de l’accord relatif au versement d’une indemnité d’éloignement au sein de l’établissement de Montataire du 05 avril 2013, pour les salariés OETAM de Montataire ;
ETAM et cadres exerçant leur activité sur le site de Saint-Denis
Dispositions légales complétées des dispositions de l’accord sur les indemnités de transport en région parisienne du 25 février 2016 et de son avenant n°1 du 25 février 2019, pour les salariés ETAM et Cadres de l’établissement de Saint-Denis, consistant à une prise en charge par l’entreprise du coût des abonnements au transport collectif à hauteur des 50% obligatoires majorés de 15%, au versement au prorata du nombre de jours de présence d’une indemnité mensuelle équivalente au dispositif ci-avant pour les salariés utilisant leur véhicule personnel et à une prise en charge à hauteur de 65% du coût d’abonnement mensuel pour les salariés utilisateurs de vélo de location ;
Cadres exerçant leur activité sur les sites de Desvres, Dunkerque, Florange, Mardyck, Montataire et Mouzon
Usage consistant en un versement par jour travaillé et dans la limite d’un nombre de kilomètres Aller-Retour – 30,40 ou 50 km selon la structure des zones d’habitation de chaque établissement - d’une indemnité - appelée communément « DOMUS » - basée sur le barème des indemnités kilométriques applicable au sein d’AMF dans le cadre d’une utilisation des voitures personnelles pour déplacements professionnels.
Par le présent accord, elles conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, l’ensemble des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées, à l’exception de celles relatives aux cadres exerçant leur activité sur le site de Basse-Indre qui sont remplacées par les dispositions de la mesure qui suit.
En effet il est convenu, par mesure d’équité entre les cadres des sites industriels et au regard notamment des nombreuses mobilités inter-établissements qui s’opèrent au sein de l’entreprise, d’appliquer aux cadres exerçant leur activité sur le site de Basse-Indre le dispositif appliqué aux autres cadres de l’entreprise - hors cadres qui exercent leur activité à Saint-Denis et qui bénéficient du dispositif lié à l’utilisation des transports en commun de la région parisienne - sur la base d’un nombre de kilomètres journalier de 40 km A/R. 
21.2 – Indemnité d’éloignement domicile – lieu de formation des alternants 
Sont visés par le présent article, les trajets domicile - lieu de formation des alternants pour les jours de formation qui s’inscrivent dans le cadre contractuel de leur formation alternée.
Ne sont pas visés par le présent article les frais de transport qui relèvent d’une prise en charge au titre du régime des déplacements professionnels rappelé à l’article 23 du présent accord.
Trajets pouvant être effectués via les transports publics
Les trajets domicile-lieu de formation font l’objet d’une prise en charge du coût de l’abonnement aux transports publics, selon les conditions et modalités applicables à chacun des établissements d’AMF et, en tout état de cause, dans le respect des dispositions légales.
Trajets ne pouvant pas être effectués via les transports publics
Les parties au présent accord actent que les dispositifs de prise en charge des frais de transport pour se rendre à l’organisme de formation résultent, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions complémentaires suivantes :
Usage pour les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation des établissements de Desvres, Dunkerque, Mardyck, Montataire et Mouzon, consistant en un versement d’indemnité d’éloignement par jour de formation suivie, selon des conditions et modalités définies différemment par chacun des établissements concernés.  
Dans ce contexte elles conviennent par le présent accord que le lieu de formation des alternants constitue un 2ème lieu de travail pour lesdits salariés. Sur cette base et par mesure d’équité, le principe d’une prise en charge des frais de transport domicile – lieu de formation des salariés en contrat d’alternance est généralisé au sein d’AMF. Il consiste – dans le respect du principe d’égalité de traitement avec les autres salariés de l’établissement – à appliquer aux jours de formation le dispositif applicable aux jours de travail sur site de l’établissement, selon les mêmes conditions et les mêmes modalités de calcul et de versement que pour les jours de travail sur site.
Ainsi, dès lors que l’alternant répond, pour les trajets domicile-lieu de formation, aux conditions pour bénéficier du dispositif d’indemnité d’éloignement applicable à son établissement, le montant de l’indemnité d’éloignement mensuelle pour les jours de formation est calculé comme suit : 
 [Valeur journalière de l’indemnité kilométrique du barème de l’établissement pour le nombre de Km domicile-lieu de formation dans la limite du nombre de km aller applicable à l’établissement X nombre de jours en formation du mois].
L’indemnité d’éloignement domicile-lieu de formation fait l’objet d’une ligne distincte de celle du domicile-lieu de travail du bulletin de salaire. 
Le dispositif ci-avant défini sera mis en œuvre au sein d’AMF comme suit :
à compter de la date d’application du présent accord pour les contrats d’alternance des établissements de Florange, Basse-Indre et Saint-Denis, soit y compris ceux en cours à cette date,
pour tout contrat d’alternance des établissements de Desvres, Dunkerque, Mardyck, Montataire et Mouzon, prenant effet à compter de la date d’application du présent accord, en lieu et place des usages précités ci-avant.
Article 22 – Indemnité pour frais de repas
22.1 – Indemnité pour frais de repas des salariés travaillant en régime posté
Les parties au présent accord prennent acte que le montant de l’indemnité pour frais de repas des salariés travaillant en horaires postés résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions portant sur cet objet des conventions collectives applicables, complétées des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre :
Dispositions de l’article II d) de l’accord portant sur les mesures diverses applicables en 2010 au sein de l’établissement de Basse-Indre du 28 juin 2010 - usages à la date de signature du présent accord - portant le montant de l’indemnité de panier de jour à 4,22 € et le montant de l’indemnité de panier de nuit à 11,13 €, soit des montants au-delà des montants conventionnels ;
Usage qui consiste à appliquer aux OETAM postés la prime conventionnelle de panier de jour et de panier de nuit, en lieu et place de la prime conventionnelle de panier d’équipes successives.
Par le présent accord, elles conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées.
Par ailleurs, il est rappelé que les différentes indemnités visées ci-avant constituent un remboursement de frais auxquels les salariés sont exposés, mais aucunement un complément de salaire. Ainsi ces différentes indemnités sont versées dès lors que les salariés remplissent les conditions pour en bénéficier, conformément aux dispositions conventionnelles. En tout état de cause ces dispositifs ne peuvent concerner que les jours de travail réalisés en régime posté.
Dans ce cadre, les parties actent qu’une indemnité de panier formation est versée, par usage à la date de signature du présent accord, aux salariés en régime posté des établissements de Dunkerque, Florange et Mardyck amenés à suivre une formation dispensée sur site de journée, sur un poste initialement prévu de nuit. 
Cette indemnité est supprimée à compter de la date d’application du présent accord, les salariés bénéficiant par ailleurs d’une prise en charge de repas au self d’entreprise à titre gratuit.
22.2 – Indemnité pour frais de repas des salariés travaillant en horaires de jour
Sont visés par le présent article, les salariés travaillant en régime de jour :
exerçant leur activité dans un établissement ne disposant pas de son propre self d’entreprise pour pouvoir prendre leur repas de midi ;
n’exerçant pas leur activité sur le site dans le cadre d’un suivi de formation en alternance.
Ne sont pas visés par le présent article les frais de repas qui relèvent d’une prise en charge au titre du régime des déplacements professionnels rappelé à l’article 23 du présent accord.
Les parties au présent accord actent que les dispositifs de prise en charge des frais de repas dans les cas précisés ci-avant résultent de l’application, à la date de signature du présent accord, des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre
Dispositions de l’article II c) de l’accord portant sur les mesures diverses applicables en 2010 au sein de l’établissement de Basse-Indre du 28 juin 2010 - usages à la date de signature du présent accord – portant le montant de la participation employeur à 3,91 € du montant unitaire du chèque déjeuner de 6,60 € et le montant de la participation employeur par repas pris au restaurant inter-entreprises à 6,17 € ;
Etablissement de Mouzon
Dispositions de l’article 5 du chapitre IV de l'accord d'établissement de Mouzon relatif à diverses primes, avantages sociaux et au dérangement inopiné du 25 mai 2018, fixant le montant de participation employeur à 5,15 € par repas pris au restaurant Elior Entreprise ; 
Usage pour les salariés en contrat d’alternance de l’établissement de Mouzon, consistant en un versement sur paie d’une indemnité de repas d’un montant de 5,15 € par jour de formation alternée suivie.
Etablissement de Desvres
Usage pour les salariés de Desvres, consistant à une prise en charge des frais de repas via l’octroi de chèque déjeuner d’un montant unitaire de 6,60 € avec participation de l’employeur de 3,91 € ;
Etablissements de Desvres, Dunkerque, Mardyck et Montataire
Usage pour les salariés en contrat d’alternance desdits établissements consistant en un versement sur paie d’une indemnité de repas d’un montant de 7,30 € par jour de formation alternée suivie ;
Par le présent accord, les parties au présent accord conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées, à l’exception de celles relatives aux salariés en contrat d’alternant qui sont remplacées par les dispositions qui suivent.
En effet, les parties au présent accord conviennent - dans la continuité du principe retenu pour les frais de transport liés aux jours de formation des alternants et par mesure d’équité - de généraliser, au sein d’AMF, le principe pour AMF d’une participation employeur aux frais de repas pour les jours de formation des salariés en contrat d’alternance. Il consiste – dans le respect du principe d’égalité de traitement avec les autres salariés de l’établissement – en un versement d’une indemnité par jour de formation d’un montant fixé comme suit :	
Pour les alternants des établissements de Basse-Indre et Desvres, montant égal au montant de la part employeur du chèque déjeuner,
Pour les alternants des autres établissements : montant égal au montant de la participation employeur au coût du repas pris au self d’entreprise.
Ces dernières dispositions seront mises en œuvre au sein d’AMF :
à compter de la date d’application du présent accord pour les contrats d’alternance des établissements de Florange, Basse-Indre et Saint-Denis, y compris à ceux en cours à cette date
pour tout contrat d’alternance des établissements de Desvres, Dunkerque, Mardyck, Montataire et Mouzon, prenant effet à compter de la date d’application du présent accord, en lieu et place des usages précités ci-avant.
Article 23 – Conditions et modalités de prise en charge des frais liés aux déplacement hors site
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent - à compter de la date d’application du présent accord - à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 37 du présent accord.
Les conditions de prise en charge des frais liés aux déplacements
Les déplacements professionnels sont effectués dans l’ordre de priorité suivant :
Par les moyens collectifs de transport selon les règles en vigueur dans l’entreprise ; 
Par la mise à disposition d’un véhicule de location, sur la base d’un seul véhicule en cas de déplacement pour une même mission de plusieurs personnes du même site d’appartenance ;
Par l’utilisation du véhicule personnel, en cas d’impossibilité d’utilisation de l’un des deux moyens précédents, sur autorisation du responsable hiérarchique du salarié concerné par le déplacement.
La prise des repas de midi, lorsque le déplacement professionnel a lieu sur un des établissements d’AMF, se fait au self de l’établissement, dès lors que ce dernier en dispose et que les horaires d’arrivée sur le site ou de départ du site le permettent. Dans cette hypothèse, il ne sera pas donné lieu au remboursement de frais de repas pris en dehors de ce cadre.
La réservation du moyen de transport (train/avion) et de l’hôtel se fait obligatoirement via l’outil KDS, sauf circonstances exceptionnelles justifiées. Toute dérogation à ce principe doit être exceptionnelle et autorisée par le N+1 du salarié concerné.
Les modalités de prise en charge des frais liés aux déplacements 
La note de frais pour la prise en charge par l’entreprise des frais liés aux déplacements professionnels est faite via l’outil KDS.
La validation de la note de frais est assurée par le responsable hiérarchique du salarié concerné.
Les types de frais qui font l’objet d’une prise en charge sont : 
Les frais de transport de train non réservé via l’outil KDS dans le cadre d’une dérogation validée par le N+1 et de RER/métro, de location de véhicule, de parking, de péage ainsi que les frais de transport pour se rendre à la gare (taxi, indemnité kilométrique),
Les frais de restauration (hors cas évoqué ci-avant) et d’hébergement,
sur la base d’un justificatif pour chacun des types de frais exposés (excepté pour les frais de transport au moyen du véhicule personnel pour se rendre à la gare). 
Les montants sont pris en charge par l’entreprise dans le respect des règles Urssaf, dans la limite des montants de frais réellement exposés et des montants définis par la politique voyages du groupe. 
La note de politique globale de voyage ArcelorMittal en vigueur à la date de signature du présent accord est jointe en annexe 7. Elle est accessible à partir du site intranet « My ArcelorMittal ».
Chapitre 5 – Dispositions applicables aux avantages annexes
Article 24 – Congés pour évènements exceptionnels
Les parties au présent accord prennent acte que la détermination des droits à congé pour évènement exceptionnel (évènement familial, déménagement, médaille du travail) résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions les plus favorables entre :
les dispositions légales,
les dispositions de la convention collective applicable au salarié concerné.
Ces dernières dispositions sont par ailleurs complétées des dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Etablissement de Basse-Indre
Dispositions de l’article 3 du constat de discussion année 2013 du 21 juin 2013 qui relèvent d’un usage à la date de signature du présent accord ;
Dispositions de l’article II b) de l’accord portant sur les mesures diverses applicables en 2010 au sein de l’établissement de Basse-Indre du 28 juin 2010 (usages à la date de signature du présent accord) ;
Etablissement de Florange
Dispositions de l’article 23 de l’accord d’harmonisation du statut collectif des salariés de l’établissement de Florange du 8 juillet 2011 ;
Etablissement de Mouzon
Dispositions de l’article 1 du chapitre III l’accord d’établissement de Mouzon relatif à diverses primes, avantages sociaux et au dérangement inopiné du 25 mai 2018 ;
Etablissement de Saint-Denis
Dispositions de l’article 4.1 de l’accord d’entreprise ArcelorMittal France du 25 février 2016.
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des usages et des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées.
Article 25 – Absence pour maladie et accident assimilée à travail effectif pour le calcul du droit à congés payés 
Les parties au présent accord prennent acte que la détermination des absences pour maladie ou accident assimilées à travail effectif pour le calcul du droit à congés payés résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions portant sur cet objet des conventions collectives applicables, complétées des dispositions issues des usages existants au sein d’AMF suivantes : 
Etablissement de Dunkerque
Dispositions de l’article 13 de la convention collective de la sidérurgie du nord en date du 9 novembre 1962 - qui sont d’usage à la date de signature du présent accord - assimilant les absences pour maladie reconnue des OETAM à travail effectif dans la limite d’un an d’absence.
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des usages existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées.
Article 26 – Indemnisation complémentaire en cas d’absence pour maladie ou accident
Les parties au présent accord prennent acte que l’indemnisation complémentaire en cas d’absence pour maladie ou accident résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions portant sur cet objet des conventions collectives applicables, complétées des dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes : 
Etablissement de Montataire
Dispositions de l’article 5 de l’accord d’établissement sur les mesures salariales et statutaires applicable à Sollac Montataire du 2 décembre 1991 qui instaurent, pour les OETAM, des durées d’indemnisation spécifiques pour les absences maladie/accident d’une part, et pour les absences accident du travail/maladie professionnelle d’autre part, plus longues que celles de la convention collective applicable.
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées.
Article 27 – Evolution de carrière des OETAM
Les parties au présent accord prennent acte que l’évolution de carrière des OETAM de l’entreprise se fait, à la date de signature du présent accord, dans le respect des seuils d’accueil définis par l’accord national de classification du 21 juillet 1975, et en application des dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes : 
Etablissement de Montataire
Dispositions de l’article 4 de l’accord d’établissement sur les mesures salariales et statutaires applicable à Sollac Montataire du 2 décembre 1991, instaurant notamment des seuils d’accueil pour les salariés OETAM ayant un niveau Bac+3 dans une spécialité professionnelle 
Par le présent accord, les parties signataires conviennent de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées.
Article 28 – Salaires minima des OETAM
Les parties au présent accord prennent acte que le montant du salaire minimum au d’AMF résulte, à la date de signature du présent accord, de l’application des dispositions portant sur cet objet des conventions collectives applicables complétées, pour les OETAM de chacun des établissements d’AMF, des dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF suivantes :
Article 17.2 de l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de la rémunération du personnel d’AMAL du 19 octobre 2017, instaurant un dispositif de salaire mensuel d’accueil par établissement et coefficient hiérarchique
Protocole d’accord portant sur les mesures salariales applicables au sein d’AMF pour 2020 en date du 13 janvier 2020, portant extension du dispositif de salaire mensuel d’accueil applicable aux établissements Ex-Amal à l’établissement de Saint-Denis.
Elles actent également que le montant des salaires mensuels d’accueil de la grille AMF est revalorisé par application du taux d’augmentation générale pratiqué dans le cadre des mesures salariales annuelles applicables aux Ouvriers et Etam d’AMF.
Elles conviennent par le présent accord de maintenir, à compter de la date d’application du présent accord, les dispositions issues des accords collectifs existants au sein d’AMF ci-avant mentionnées.
Chapitre 6 – Dispositions applicables aux dispositifs d’établissement non retenus pour AMF 
Les parties au présent accord prennent acte que les dispositifs suivants, spécifiques à un ou plusieurs établissements et en vigueur à la date de signature du présent accord, cesseront de s’appliquer à la date d’effet du présent accord :
Challenge sécurité
Bonus maitrise de Basse-Indre
Complément de fonction de Montataire
Rémunération annualisée des Etam de Basse-Indre
Complément prime d’ancienneté de Saint-Denis 
Prime de mariage de Florange
Prime du personnel retraité de Montataire
Prime Equipier de Première et Seconde Intervention de Florange
Dans ce contexte, elles arrêtent les dispositions portant sur chacun des dispositifs listés ci-avant suivantes.
Article 29 – Disposition applicable au dispositif de « challenge sécurité » de Desvres-Dunkerque-Mardyck et Montataire
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de challenge sécurité appliqué au sein des établissements de Desvres, Dunkerque, Mardyck et Montataire a été mis en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 21 septembre 2011. Il consiste en un versement de primes aux salariés OETAM et cadres, dès lors qu’il n’y a pas eu accident du travail avec arrêt au cours de la période considérée.
Dans le cadre de la non extension dudit dispositif à AMF, les parties au présent accord conviennent de l’intégration dans le fixe mensuel du mois de janvier 2021 des salariés bénéficiaires - d’un montant brut calculé comme suit : 
OETAM : [Montant des primes challenge sécurité perçus à titre individuel au titre de la période allant du mois d’octobre 2018 au mois de septembre 2020] / 26 mois
IC : [Montant des primes challenge sécurité perçus à titre individuel au titre de la période allant du mois d’octobre 2018 au mois de septembre 2020] / 24 mois,
avec application d’un montant brut minimum de 20 € pour un taux d’activité contractuel de 100% apprécié au 1er janvier 2021.
La mesure d’intégration fera l’objet d’une notification spécifique auprès des salariés concernés.
Article 30 – Disposition applicable au dispositif de « bonus maitrise » de Basse-Indre
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de bonus maitrise de Basse-Indre relève de l’article 7 de l’avenant n°1 à l’accord d’établissement de Basse-Indre du 30 avril 1998. Il consiste en un versement en fin d’année d’un montant - fonction du taux de réalisation des objectifs de l’établissement et de la performance individuelle - aux salariés relevant des catégories professionnelles « agent de maitrise d’atelier » et « technicien, administratif de coefficient hiérarchique 335 et plus ». 
Dans le cadre de la non extension dudit dispositif à AMF, les parties au présent accord conviennent de l’intégration dans le fixe mensuel du mois de janvier 2021 de chaque salarié bénéficiaire du dispositif de bonus à la date du 31 décembre 2020, du montant le plus favorable entre les deux montants bruts calculés comme suit : 
[Montant du bonus versé à titre individuel au titre des années 2018 et 2019] / 26 mois,
[Montant du bonus versé à titre individuel au titre des années 2019 et 2020] / 26 mois.
Article 31 – Disposition applicable au dispositif de « complément de fonction » Montataire
Les parties au présent accord prennent acte que ;
le dispositif de complément de fonction appliqué au sein de l’établissement de Montataire relève d’un usage et a pour objet la reconnaissance de sujétions particulières ;
AMF entre dans le champ d’application de l’accord groupe France Cap 2020 et que ledit accord a mis en place - dans la continuité des accords précédents – un dispositif qui porte sur le même objet et qui se substitue à toute disposition existante ayant le même objet, à savoir la « majoration pour sujétion particulière » applicable aux salariés de niveau V ;
le dispositif de l’accord de groupe n’a pas fait l’objet d’une mise en œuvre au sein de l’établissement de Montataire.
Dans ce contexte, les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre - au sein de l’établissement Montataire et à compter de la date d’effet du présent accord - du dispositif groupe applicable au 1er janvier 2021, dans le respect des conditions et modalités d’octroi définies par ledit accord, et de l’abandon, par voie de conséquence, du dispositif de complément de fonction. 
Dans ce cadre, elles arrêtent les mesures de raccordement suivantes :
Salariés OETAM répondant aux conditions d’octroi de la majoration pour sujétions particulières de l’accord groupe - à savoir à la date de signature du présent accord, les salariés relevant du niveau V - et bénéficiant d’un montant de complément de fonction supérieur ou égal à 5% de leur salaire de base 35 heures :
Intégration dans le fixe mensuel du mois de janvier 2021 de l’écart positif entre le montant du complément de fonction de décembre 2020 et le montant correspondant à 5% du salaire de base du mois de décembre 2020 ;
Salariés OETAM ne répondant pas aux conditions d’octroi de la majoration pour sujétions particulières de l’accord groupe :
Intégration dans le fixe mensuel de janvier 2021 du montant de complément de fonction du mois de décembre 2020.
Il est entendu que la définition des mesures ci-avant découle de la définition du dispositif groupe en vigueur à la date de signature du présent accord et qu’en cas d’évolution dudit dispositif à la date d’application du présent accord, les parties au présent accord seraient amenées à se revoir afin d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire, conformément à l’article 42 du présent accord.
Ces mesures feront l’objet d’une notification spécifique auprès des salariés concernés.
Article 32 – Disposition applicable au dispositif de rémunération annualisée des ETAM de Basse-Indre
Les parties au présent accord prennent acte que le dispositif de rémunération annualisée appliqué au sein de l’établissement de Basse-Indre aux salariés OETAM de coefficient hiérarchique 365 et 395 relève de l’avenant n°1 à l’accord d’établissement du 30 avril 1998. Il consiste en une rémunération annualisée qui intègre la prime d’ancienneté, la prime de Saint-Eloi et la prime de vacances, et est versée en 12 mensualités et une prime de fin d’année. 
Les parties au présent accord conviennent du retour à une rémunération non annualisée pour les trois dispositifs listés ci-avant, selon les modalités suivantes :
Le montant du salaire de base 35 heures du mois de janvier 2021 - avant toute mesure d’augmentation de salaire qui pourrait intervenir dans le cadre d’un accord NAO 2021 et/ou de prime d’ancienneté en application d’une évolution de la valeur du point - est égal à :
[Montant du salaire fixe mensuel de décembre 2020 - Montant mensuel moyen de la prime de vacances 2020 - Montant mensuel moyen de la prime de Saint-Eloi 2020 - Montant de la prime d’ancienneté de décembre 2020 au régime de travail] / coefficient d’adaptation à l’horaire du mois de décembre 2020]
Où :
Montant mensuel moyen de la prime de vacances = montant de la prime valeur 2020, soit 870 €
Montant mensuel moyen de la prime de Saint-Eloi = 
[Fixe mensuel de décembre 2020 – Montant mensuel moyen de la prime de vacances] / [(Nbre d’heures mensuel moyen du régime de travail du salarié / HJME du régime de travail du salarié) + 2 jours / 12] / 13 mois
Montant de la prime d’ancienneté du mois de décembre 2020 au régime de travail calculée selon les règles applicables à l’établissement et précisées à l’article 3 du présent accord.
Cette mesure fera l’objet d’une notification spécifique auprès des salariés concernés.
Par ailleurs, la situation individuelle de chacun des salariés concernés, au regard du montant du salaire de base 35 heures hebdomadaires applicable à compter de janvier 2021 en application des dispositions et modalités de calcul ci-avant définies, fera l’objet d’un examen pour le 31 mars 2021 au plus tard par le CRH du site.
Article 33 – Disposition applicable au dispositif de complément de prime d’ancienneté de Saint-Denis
Les parties au présent accord actent l’abandon – à compter de la date d’effet du présent accord - du complément de prime d’ancienneté pratiqué au sein de Saint-Denis, en cohérence avec celui qui a été opéré au sein d’Ex-AMAL - dans un objectif de simplification et de lisibilité - via l’accord d’entreprise portant sur l’harmonisation de la structure de la rémunération du personnel d’AMAL du 19 octobre 2017.
Par voie de conséquence, le montant brut du complément de prime ancienneté arrêté au 31 décembre 2020 sera intégré dans le salaire fixe mensuel du mois de janvier 2021 de chaque salarié qui en bénéficie.
Cette mesure fera l’objet d’une notification spécifique auprès des salariés concernés.
Article 34 – Disposition applicable au dispositif de prime de mariage de Florange 
Les parties au présent accord actent l’abandon – à compter de la date d’effet du présent accord - du dispositif de prime de mariage pratiqué au sein de Florange, en application de l’accord d’harmonisation du statut collectif des salariés de l’établissement de Florange du 8 juillet 2011.
Dans ce cadre, il est convenu que la date limite de demande de versement de prime - au titre d’un mariage intervenu en 2020 – est fixée au 15 janvier 2021. Au-delà de cette date, il ne sera pas donné suite à la demande. 
Article 35 – Disposition applicable au dispositif de « Prime du personnel retraité » de Montataire 
Les parties au présent accord actent l’abandon – à compter de la date d’effet du présent accord - du dispositif de prime du personnel retraité – communément appelé capital Saint-Eloi - pratiqué au sein de l’établissement de Montataire en application de l’accord d’établissement sur des mesures salariales et statutaires applicables à Montataire en date du 2 décembre 1991.
Dans ce cadre, il est toutefois convenu que les départs à la retraite qui seraient éligibles audit dispositif et notifiés par les salariés avant la date d’effet du présent accord bénéficieraient du versement de la prime prévue au solde de tout compte.
Article 36 – Disposition applicable au dispositif de reconnaissance des salariés équipiers de première et seconde intervention de Florange
Les parties au présent accord actent l’abandon – à compter de la date d’effet du présent accord - du dispositif de reconnaissance des salariés Equipiers de Première Intervention (EPI) et Equipiers de Seconde Intervention (ESI) pratiqué au sein de Florange, en application de l’accord d’harmonisation du statut collectif des salariés de l’établissement de Florange du 8 juillet 2011.
En effet les parties reconnaissent que, d’une part, la fonction d’EPI est intégrée - dans le cadre de l’application et du respect des dispositions règlementaires - dans la fiche de poste de l’ensemble des salariés usine de chaque établissement, et d’autre part, la fonction d’ESI basée sur le volontariat des salariés ne relève pas d’une obligation règlementaire tant que la réponse opérationnelle de l’établissement en matière de défense incendie est validée par la DREAL. 
Dans ce contexte, le dispositif de l’établissement de Florange de prime EPI et ESI continuera de produire effet au-delà de la date d’application du présent accord, selon les mêmes conditions et modalités que celles appliquées au 31 décembre 2020, pour les sessions de formation EPI et ESI - initiale et recyclage – ayant débuté avant cette date et n’ayant pas donné lieu au paiement de la prime à la date d’application du présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent pour les salariés de l’établissement de Florange ayant une formation d’ESI en cours de validité au 31 décembre 2020, de la mesure de raccordement suivante :
Intégration dans le fixe mensuel du mois de Janvier 2021 d’un montant brut de 7,65 € correspondant au montant de la prime ESI recyclage de 99,50 € / 13 mois.
Cette mesure fera l’objet d’une notification spécifique auprès des salariés concernés.
Chapitre 7 – Clauses juridiques et administratives
Article 37 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société d’ArcelorMittal France, à savoir les établissements de :
BASSE-INDRE
DESVRES
DUNKERQUE
FLORANGE
MARDYCK
MONTATAIRE
MOUZON
SAINT-DENIS.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel cadres et non cadres des établissements de la société ArcelorMittal France, sous contrat à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Article 38 – Cadre juridique
Les dispositions du présent accord se substituent dans leur intégralité à toutes les dispositions issues des engagements unilatéraux, des usages et des accords collectifs existants avant la fusion au sein des entreprises AMF et Ex-AMAL, et portant sur le même objet.
Article 39 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 40 – Commissions d’application et de suivi de l’accord
Une commission d’application et de suivi de l’accord est créée au niveau de la société (Commission centrale). Elle sera composée des délégués syndicaux centraux assistés de 4 personnes de chaque organisation syndicale signataire de l’accord. Elle se réunira à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires, dans un délai maximum d’un mois. 
Une commission d’application et de suivi de l’accord est créée au niveau de chaque établissement (Commission locale). Elle sera composée d’un délégué syndical assisté de 3 personnes de chaque organisation syndicale signataire de l’accord. Elle se réunira à l’initiative de la Direction ou à la demande d’au moins deux organisations syndicales signataires, dans un délai maximum d’un mois. 
Pour ce qui concerne les dispositifs d’astreinte et de dérangement du présent accord :
Une commission d’application et de suivi locale se réunira comme suit :
Année 2021 : 2 réunions dans le cadre de la mise en place des conditions nécessaires au respect des principes et limites individuelles définies pour le régime d’astreinte, telles que prévues à l’article 7 du présent accord,
Année 2022 : 2 réunions en vue notamment de partager l’état d’avancement de la mise en œuvre du plan d’actions,
A partir de l’année 2023 : 1 réunion par an.
La commission centrale se réunira au cours de l’année 2021 et de l’année 2022, à l’issue des commissions locales. A cette fin, chaque organisation syndicale signataire du présent accord pourra organiser, préalablement à la tenue de la commission centrale, une réunion de coordination inter-sites spécifique, selon les modalités de l’accord sur le dialogue social au sein d’AMF du 26 juin 2019.
Article 41 – Litiges
Les différends éventuels qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, dans toute la mesure du possible, à l’amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Article 42 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire. 
Article 43 – Résiliation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, avec un préavis de trois mois portant de la date de réception de la dénonciation adressée par la partie qui dénonce – par lettre recommandée avec demande d’avis de réception – à toutes les autres parties signataires.
Toute dénonciation doit donner lieu à dépôt, selon les mêmes modalités que l’accord.
Article 44 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et pour les formalités de dépôt : 	
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur et notamment de l’article D.2231-7 du Code du Travail, 
- au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY.

Fait à Saint-Denis, le 30 SEPTEMBRE 2020

Pour les Organisations Syndicales 			Pour la Direction d'ArcelorMittal France

CFDT						
						Directeur des Ressources Humaines







CFE-CGC







					
							Responsable du département Dialogue Social  







FO






















ANNEXES
Annexe 1

Coefficient d’adaptation à l’horaire des régimes de travail 3-4-5 et 6 équipes














































































































































Annexe 2

Liste des postes avec temps de consignes managériales

Annexe 3

Contraintes Spécifiques au poste de Travail dans le cadre des activités récurrentes du poste


Annexe 4

Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 1



Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 2






Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 3




Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 4





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 5





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 6





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 7






Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 8





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 9





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 9





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 10





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 11





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 12





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 13





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 14





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 16





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 17






Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 18





Liste des cotations des Contraintes Spécifiques au poste de Travail – Page 19

Annexe 5 
(1/2)

Liste des travaux éligibles à la prime de contraintes spécifiques au poste de travail dans le cadre d’activité ponctuelle et exceptionnelle du poste




Annexe 5 
(2/2)
































Annexe 6


Liste des métiers par famille professionnelle

















Annexe 7 
(1/2)


Annexe 7
(2/2)