SOFT NRG FRANCE
ACCORD D’ENTREPRISE
DUREE DU TRAVAIL DES CADRES

Table des matières







































Entre les soussignés 
La société Soft nrg France, dont le siège social est situé 20 boulevard Eugène Deruelle, 69003 Lyon, représentée par Monsieur xxxxxx, en sa qualité de gérant,
Ci-après dénommée Soft nrg, d'une part,
ET :
Les membres du personnel de la société, selon PV de consultation joint en annexe au présent accord.
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Soft nrg exerce une activité de services spécialisée dans l’apport de prestations de conseils, pilotage de projets, support et formation au secteur de la distribution automobile. Elle exerce son activité avec des salariés consultants et/ou formateurs, de niveau bac + 3 à 5, amenés à se déplacer chez les clients et partenaires.
La convention collective applicable à l’activité est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), dite Syntec.
Cette convention collective, outre un dispositif standard, prévoit deux dispositifs applicables aux cadres, dits à réalisation de mission (forfait en heures sur la semaine avec un plafond annuel de 219 jours) et à réalisation de mission avec autonomie complète (forfait 218 jours sur l’année).
Ces deux dispositifs ne sont pas pleinement satisfaisants : le premier impose un décompte des heures de travail sur la semaine, ce qui n’est pas adapté à une périodicité du travail qui varie d’un jour, d’une semaine, d’un mois à l’autre, et donc sur l’année, alors que le second est adapté aux cadres de niveaux les plus élevés et moins aux autres.
Il est apparu que l’organisation la plus satisfaisante consisterait à décompter la durée du travail en heures sur l’année en intégrant une durée du travail forfaitisée et comprenant des heures supplémentaires annualisées, par le recours au dispositif du forfait annuel en heures, non prévu par la convention collective Syntec.
La modification du code du travail réalisée par les ordonnances du 22 septembre 2017 a ouvert des possibilités jusque-là inconnues et permettant à Soft nrg, société employant moins de 10 salariés, d’adapter le régime juridique de ses salariés aux contraintes de son activité par le recours à l’accord d’entreprise accepté par les salariés après référendum.
Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés cadres de Soft nrg qui travaillent en contrat à durée indéterminée comme en contrat à durée déterminée supérieur ou égal à 6 mois.
Modalités d’organisation du travail des cadres
Les cadres peuvent travailler selon le forfait en jours prévus par la convention collective Syntec ou selon le forfait annuel en heures défini par le présent accord.
Le forfait en jours est accessible exclusivement aux cadres très autonomes, classés au minimum au niveau 3.1, coefficient 170.
Le forfait en heures est accessible à tous les cadres.
Dans tous les cas, le forfait fait l’objet d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci et ne peut être modifié ou supprimé que par la même procédure contractuelle, sous réserve des dispositions de l’article 4.8 du présent accord.
Définitions : durée du travail et temps voisins
La correcte application du présent accord suppose que soient rappelés et/ou établis les principes définissant la durée du travail effectif et des autres temps que peut contenir une journée de travail : déplacements, repas, pauses, etc. ...
Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail).
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif
Le temps de travail effectué à la demande de l'employeur, tel que prévu par la loi ou par le présent accord, pour remplir ses obligations professionnelles et atteindre ses objectifs ;
Le temps de formation à l'initiative de la société effectué à l’intérieur du temps de travail ;
Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps nécessaires à la prise des repas ;
Les temps de pause.
Les temps de déplacement
L’exécution du contrat de travail suppose des déplacements qui sont rémunérés ou indemnisés de diverses manières :
Le déplacement domicile – lieu habituel de travail
Ce temps n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré ni indemnisé quelle que soit sa durée.
Le principe du déplacement domicile – lieu inhabituel de travail
Un salarié peut se déplacer pour aller, notamment, chez un client, un partenaire ou se rendre à un salon professionnel ou à une formation.
Ce temps de déplacement n’est pas un temps de travail effectif, et ce quel que soit le mode de transport utilisé. Il est cependant indemnisé dans les conditions suivantes :
Le temps de déplacement qui se situe pendant les horaires normaux de travail (entre 8 heures et 19 heures) est indemnisé comme s’il était travaillé.
Le temps de déplacement qui se situe avant ou après les horaires normaux de travail (entre 8 heures et 19 heures) mais qui est inférieur à une heure ne donne lieu à aucune indemnisation particulière.
Le temps de déplacement qui se situe avant ou après les horaires normaux de travail (entre 8 heures et 19 heures) et qui est supérieur à une heure donne lieu à une indemnisation forfaitaire de 15 euros par déplacement. Un départ avant 7 heures combiné à une arrivée après 20 heures comptera donc pour 2 x 15 euros. Ce montant sera considéré comme une rémunération brute et sera soumis aux différentes cotisations salariales et patronales.


L’exception du déplacement travaillé
En cas de déplacement en train (cas du voyage Lyon - Paris en TGV), si le salarié travaille pendant le déplacement, ce temps est décompté et rémunéré en temps de travail effectif et le solde est traité comme dit à l’article 3.2.2.
L’identification des temps de déplacement
L'ensemble des collaborateurs doit clairement identifier, lors de la saisie des temps, et ce pour des raisons de gestion, ce qui correspond à du temps de déplacement et ce qui correspond à du temps d'intervention réel chez le client et, pour les formations, le temps de déplacement et le temps de la formation.
Les déplacements commençant un jour de repos
Exceptionnellement, il peut arriver qu’un déplacement doive commencer un jour de repos, par exemple le Dimanche pour commencer une prestation le lundi matin. Dans ces cas qui doivent rester exceptionnels :
Une ½ journée de récupération est octroyée pour un déplacement démarrant à partir de midi ;
Une journée de récupération est octroyée pour un déplacement nécessitant un départ avant midi ; 
Et réciproquement pour un déplacement terminant exceptionnellement un jour de repos.
La pause repas
Une pause repas d'une durée journalière minimum d'une heure est imposée à tous les salariés, ce temps étant considéré comme la durée minimum nécessaire pour permettre aux collaborateurs d'effectuer une coupure et permettre une gestion cohérente des amplitudes horaires de présence.
Forfait annuel en heures
Règlementation applicable
Le forfait annuel en heures est régi par les articles L.3121-53 à L.3121-57, L.3121-63 à L.3121-66 du code du travail, joints en annexe, et par les dispositions du présent accord.
Principes généraux
Le forfait annuel en heures tel qu’il est pensé au sein de Soft nrg comporte deux limites annuelles :
Une limite en heures, dont le montant est défini par le contrat de travail ;
Une limite en jours, le nombre de jours de travail ne pouvant excéder 218 par année.
Ainsi, la durée annuelle en heures doit être répartie sur 218 jours maximum, ce qui permet à chaque cadre de bénéficier, en plus de ses droits à congés payés et des jours fériés chômés, de 12 jours de repos chaque année quelle que soit la position des jours fériés sur le calendrier, étant précisé que la journée de solidarité est décomptée de ce solde.
Le contrat de travail de chaque salarié concerné définit ces deux limites.
Amplitude du forfait annuel en heures
Durée annuelle
La durée annuelle de travail effectif est fixée entre 1 607 et 1 671 heures.
La durée de 1 607 heures est la durée légale du travail exprimée sur une année.
La durée de 1 671 heures est déterminée sur la base d’une durée moyenne de travail de 7 heures et 40 minutes par jour, soit 38,33 heures par semaine travaillée, et de 218 jours de travail (218 x 7,67 = 1 671 heures).
Le forfait annuel défini contractuellement est réduit de la durée des absences non récupérables, telles que les arrêts pour maladie, maternité, congé parental, etc.
Exemple : pour une absence maladie d’une semaine, le forfait de 1 671 heures est réduit à 1 671 – (7,67 x5) = 1 632,65 heures.
Période de référence
La période de référence de la durée du travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’embauche en cours de période de référence, le contrat de travail précise le nombre d’heures à effectuer de la date d’embauche à la fin de la période.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est recalculée.
Dans les deux cas, la rémunération à verser ou à régulariser tient compte de la journée de solidarité. Si elle a déjà été effectuée par le salarié au titre de l’année civile en cours, la durée effectuée ou à effectuer est réduite de 7 heures.
Durées maximales et repos
La durée du travail effectif des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ne peut dépasser les limites suivantes :
Limite quotidienne : 10 heures ;
Limite hebdomadaire absolue : 48 heures ;
Limite hebdomadaire moyenne : 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
En cas d’horaire exceptionnel conduisant à commencer une journée de travail très tôt, de la terminer très tard, il est rappelé que le repos entre deux journées consécutives doit être d’une durée de 11 heures et que le repos hebdomadaire (week-end) doit être d’une durée de 35 heures.
Jours de repos
La direction et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours de repos correspondants. À défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.
Rémunération
La mise en place du nouveau forfait en heures ne pourra entraîner aucune réduction du salaire de base des cadres embauchés antérieurement.
Le salaire défini par la convention de forfait ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié et à la convention collective en tenant compte de la rémunération majorée de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail.
La rémunération de base est ainsi calculée sur la base de 1 600 heures normales, 7 heures non rémunérées (journée de solidarité), 209 heures majorées au taux de 10 %, les heures excédant 1 671 heures étant majorées de 25 %.
Exemple : pour un salarié au coefficient 100, le salaire minimum est de 2 051,00 € par mois, soit 2 051 / 151,67 = 13,5228 € par heure.
Le salaire annuel sera calculé comme suit :
Salaire annuel pour une durée du travail de 35 heures par semaine = salaire mensuel x 12 (soit l’équivalent de 1 820 heures tout compris, congés payés et jours fériés).
Pour une durée du travail de 1 671 heures, il faut ajouter la rémunération de 64 heures majorées de 10 % une première fois en raison de la qualification d’heure supplémentaire, et une deuxième fois pour intégration aux congés payés, soit 64 x 1,10 x 1,10 = 77,44 heures.
Le salaire annuel au coefficient 100 avec une convention de forfait à 1 671 heures sera donc égal à 13,5228 x (1 820 + 77,44) = 25 658,70 € bruts.
En cas d’absence du salarié, la déduction de salaire résultant d’une absence quelconque est calculée sur la base de la durée quotidienne moyenne, soit 7,67 heures.
Contrôle des temps de travail
En l’absence de tout système de pointage qui ne serait ni justifié ni adapté au fonctionnement de Soft nrg, le respect de la durée du travail est établi à partir de la saisie quotidienne, par chaque collaborateur, des temps sur le logiciel dédié.
Basé sur l’auto-déclaration, l’ensemble du dispositif est fondé sur la loyauté et la confiance que chacun doit pouvoir accorder aux autres.
A compter de la saisie, la direction dispose d'un délai de trois mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.
Concertation infra et annuelle
Chaque trimestre, la direction examinera la durée du travail saisie au titre du trimestre passé et du cumul depuis le début de la période annuelle de référence. En cas de différence importante en plus ou en moins par rapport à la durée moyenne trimestrielle, une concertation sera engagée par la direction avec le salarié concerné pour décider des mesures à prendre en termes de charge et d’organisation du travail.
Chaque année, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures seront reçus individuellement par un membre de la direction dans le cadre d'un entretien ayant pour objectif d'établir un bilan des éléments suivants :
L’organisation du travail dans la société ;
L’organisation du travail des salariés ;
L'amplitude de leurs journées de travail ;
Leur charge de travail ;
L’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Cet entretien aura notamment pour but de s'assurer que l’organisation du temps de travail de ces salariés n'entraîne pas une surcharge de travail aboutissant à un allongement significatif et régulier des journées de travail.
Si le salarié considère en cours d’année que le forfait annuel en heures ne répond plus aux dispositions du présent article, il pourra, sous réserve d'en apporter la preuve, solliciter la direction afin de discuter de ces éléments et des évolutions à faire intervenir. S'il s'avère, malgré la tenue de cet entretien, que les exigences susvisées peuvent valablement être considérées comme n'étant pas respectées, le forfait en heures pourra alors être dénoncé, le salarié devant formaliser ladite dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié qui aura dénoncé son forfait annuel en heures se trouvera de fait soumis à une durée du travail du temps de travail de 35 heures par semaine et sa rémunération sera déterminée en conséquence de sa nouvelle durée du travail, sauf nouvel avenant à son contrat de travail.

La rémunération
Lissage de la rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés en forfait annuel en heures est lissée sur la base de l'horaire moyen mensuel défini par le contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période d'annualisation.
Régularisation en fin de période
À l'issue de chaque période annuelle de référence, il est procédé pour chaque salarié à une comparaison entre les heures réellement effectuées et les heures rémunérées.
En fonction du solde d'heures ainsi obtenu, des régularisations sont effectuées dans les conditions ci-après.
Si l'horaire de travail annuel effectif est supérieur au nombre d’heures que devait effectuer le salarié, les heures excédant le forfait contractuel sont payées en heures supplémentaires au taux de 25 %.
Si, en raison d'absences non rémunérées ne résultant pas d'une incapacité due à un accident ou à la maladie, ou résultant du fait du salarié (absences injustifiées notamment), l'horaire de travail annuel effectif est inférieur au nombre d'heures que devait effectuer le salarié, une régularisation est effectuée en fonction de l'unité de travail « perdue », soit par le débit du solde de congés payés restant éventuellement dû, soit par la réalisation de ces heures, selon un planning établi par la direction.
Régularisation en cours de période
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation et n'a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble en raison de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures rémunérées et celles réellement accomplies.
Cette régularisation ne peut intervenir qu'après examen du solde avec la direction.
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
Les absences
En cas de période non-travaillée, l’absence à déduire et l'indemnisation éventuellement due sont calculées, sur la base de la rémunération mensuelle de référence lissée étant précisé que chaque journée d'absence est valorisée sur la base de 7,67 heures.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de travail).
Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés.
Pour permettre l'exercice effectif du "droit à la déconnexion" par les salariés, il sera recommandé auprès de chaque salarié d'intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e‐mails : "Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement".  


Création d’un treizième mois
Les salariés de la société bénéficient chaque année d’une prime annuelle d’un montant variable. Afin de pérenniser cet avantage, il est créé une prime dite 13ème mois.
Cette prime est versée à chaque salarié à compter d’une ancienneté d’un an révolu.
Elle est égale à un mois de salaire brut de base du mois de janvier de l’année considérée.
Elle est versée chaque mois par douzième à compter du 1er jour du 13ème mois de présence à l’effectif et figure sur une ligne spécifique du bulletin de salaire. Elle se substitue à la prime de vacances prévue par la convention collective et est indépendante de toute autre prime susceptible d’être versée à chaque salarié.
En cas d’absence en cours de mois, la partie de prime versée au titre de ce mois est réduite prorata tempori sur la base de la durée moyenne de travail.
Exemple : une absence d’un jour entraîne une réduction égale à 1 divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Dispositions générales
Régime juridique de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-22-1 et D.2232-2 à D.2232-5 du code du travail. Il comporte en annexes la note établie par la direction relative au référendum d’approbation par les salariés du présent accord et le PV du vote du 17 juin 2020, démontrant l’approbation du projet d’accord par les salariés à la majorité des 2/3.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020, sous réserve de son dépôt.
Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une analyse au minimum tous les deux ans par la direction, analyse faisant l’objet d’un compte-rendu remis pour information à chaque salarié travaillant selon un forfait annuel en heures.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial.
Il pourra être dénoncé par Soft nrg dans les conditions définies aux articles L.2261-9 à 13 du code du travail, moyennant respect d’un délai de préavis de 3 mois. Il pourra aussi être dénoncé par les salariés représentant les deux tiers du personnel. Ceux-ci notifient alors collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur et la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Formalités de dépôt
Les modalités de publicité sont les suivantes :
L’exemplaire signé par Soft nrg est conservé au siège de la société.
Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire 15 jours avant le jour du vote.
Une copie de l’accord original sera adressée au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon (20 boulevard Eugène Deruelle, 69003 Lyon).
Une copie électronique (PDF) de l’accord original signé en version intégrale sera déposée auprès de la Direccte Auvergne-Rhône-Alpes, UT du Rhône. Ce dépôt sera effectué par la société sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Une version sur support électronique (word), anonymisée, sera déposée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; le présent accord sera intégralement reproduit sur la base de données nationale des accords d’entreprise, hormis l’identité des signataires ;
Une copie de l’accord sera adressée à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation à l’adresse suivante : 148 Boulevard Hausmann 75008 PARIS, .
Fait à Lyon, le 1er juin 2020
Approuvé par les salariés le 17 juin 2020

Pour la société Soft nrg France