REGIE MALOUINE DE L’EAU

Accord d’entreprise général de la RME

                                                                                                 










	


PREAMBULE

La Régie Malouine de l’Eau (RME) est le fruit d’une volonté des élus municipaux de St Malo qui ont souhaité depuis avril 2012 que la gestion du service de l’eau potable de la ville précédemment concédé à des structures privées soit opérée par une régie autonome.
La « régie malouine de l’eau » mise en place depuis cette date constitue un Etablissement  Public Industriel et Commercial (EPIC) créé et administré conformément aux dispositions des articles L 2221-1 à L 2221-10 et R 2221-1 à R 2221-52 du code général des collectivités territoriales.
S’agissant d’un EPIC dotée de la personnalité morale et de l'autonomie financière, et conformément aux statuts de la régie (article 14), Le personnel de la « Régie Malouine de l’Eau » relève donc du droit privé.
Compte tenu de cet historique, La RME est composée à la fois :
-	de salariés dont le contrat individuel de travail a été transféré au titre de l’article L1224-1 du code du travail au moment de la création de la RME, (la quasi-totalité de ces salariés étant issus du groupe VEOLIA) dernier concessionnaire privé),
-	et de salariés embauchés directement par la régie.
Depuis la mise en place la régie en 2012 et jusqu’à ce jour, le personnel relevait d’un « Dispositif Social » négocié à l’époque du transfert des salariés VEOLIA, et validé par une délibération du CA de la RME en date du 27 février 2012. 
Ce Dispositif Social ayant été mis en place dans le cadre spécifique du transfert de 2012 il apparait qu’il n’est pas aujourd’hui en totale adéquation avec les évolutions actuelles et à venir de l’organisation et des missions de la régie ;
De plus le Dispositif Social contient à la fois des dispositions collectives et des dispositions individuelles ce qui n’est pas sans créer une certaine confusion ;
Enfin, n’ayant pas fait l’objet d’un accord signé par les représentants du personnel, le Dispositif Social n’a pas la qualité juridique d’accord collectif, point technique d’ailleurs souligné par l’inspection du travail.
En conséquence, la conclusion du présent accord s’inscrit dans une architecture plus globale que l’on peut synthétiser ainsi :
Pour les matières visées par l’article L 2253-1 du code du travail (salaires mini, classifications etc.) dites « bloc 1 » s’applique la CCN des entreprises d’eau et d’assainissement (brochure 3302)

De la même manière s’applique la CCN de branche pour les matières visées à l’article L2253-2 (clauses de verrouillage ou d’impérativité) dites « bloc 2 »


Pour tous les autres sujets, le présent accord d’entreprise s’applique en application de l’article L 2253-3

Le présent accord d’entreprise de la RME comporte exclusivement les dispositions collectives applicables à l’ensemble des salariés de la collectivité de travail


Les dispositions particulières applicables aux anciens salariés de VEOLIA transférés en 2012 en application de l’article L1224-1 du code du travail et précédemment contenues dans le Dispositif Social, sont intégrées par voie d’avenant dans les contrats individuels de travail des intéressés.


I. CONCLUSION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

I.1. Période d’essai

Une période d’essai sera effectuée pour tous les nouveaux salariés sous réserve d’aptitude médicale.
La durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :
- 2 mois pour les ouvriers et employés,
- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 4 mois pour les cadres.
Toutefois, la période d'essai peut être renouvelée une fois, à condition que cette possibilité soit précisée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement. Le salarié doit donner son accord exprès et non équivoque. Pour des raisons de preuve en cas de litige, il est préférable de rédiger un accord écrit et signé par le salarié et l'employeur.
Ainsi, renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :
- 4 mois pour les ouvriers et employés,
- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,
- 8 mois pour les cadres.
Depuis 2008, le code du travail défini les délais de prévenance à respecter pendant la période d’essai :
- Pour l’employeur : 24h jusqu’à 8 j de présence, 48 H entre 8 j et 1 mois de présence, 2 semaines entre 1 et 3 mois de présence, 1mois après 3 mois de présence.
- Pour le salarié : 24H pour une présence inférieure à 8 J, 48 H dans les autres cas.
I.2. Préavis
I.2.1 jusqu’à 2 ans d’ancienneté

Jusqu'à 2 ans d'ancienneté de service dans la Régie Malouine de l’Eau, les durées de préavis sont les suivantes :
-  	Si l'ancienneté de service du salarié dans la Régie est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : préavis de 3 semaines ;
- 	Si l'ancienneté de service du salarié dans la Régie est supérieure à 3 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois ;

I.2.2 Au-delà de 2 ans d’ancienneté

Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :
Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII :    3 mois

1.3 Indemnités de rupture

La notion de « mois de salaire » utilisée pour le calcul des indemnités de rupture s’entend de la rémunération brute habituelle du salarié :
[(salaire indiciaire + majoration d’expérience + écart individuel) x13,5] / 12

1.4 Indemnité de licenciement

2/10ème de mois de 2 à 5 ans
3/10ème de mois de 6 à 10 ans
5/10ème de mois à partir de la 11ème année
Le montant de cette indemnité est majoré de 10% pour les salariés de 55 ans et plus.
Dans tous les cas l’indemnité est plafonnée à 12 mois.

1.5 Indemnité de départ à la retraite (initiative du salarié)

2 mois de salaire, après 20 ans
2,5 mois de salaire après 25 ans
3 mois de salaire après 30 ans

1.6 Indemnité de mise à la retraite (initiative de l’employeur)

 1/10ème de mois de salaire par an
+ 1/15ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans


II. CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS
La classification des emplois repose sur les principes fondamentaux suivants : (Art 3 des CCN du 12 avril 2000 et Avenant CCN n°7 du 26 mars 2008 relatif à la classification des emplois).
a) Prise en compte de manière continue, de l'ensemble des salariés de la Régie ;
b) Utilisation de références communes pour le personnel technique, administratif, commercial, etc.
c) Examen portant sur des caractéristiques générales de l'emploi occupé qui retient l'ensemble des critères suivants : 
Complexité / technicité ;
Autonomie / initiative ;
Responsabilité (sur les hommes et les résultats) ;
Connaissances / expérience nécessaire.

Par ailleurs, une rémunération conventionnelle minimale est fixée pour chacun des 8 groupes de classifications mis en œuvre.
Le groupe de classification auquel appartient le salarié figure sur le bulletin de salaire.
- Les Employés/Ouvriers sont positionnés dans les Groupes I à III, 
- Les Techniciens dans le Groupe IV, 
- Les Agents de Maîtrise dans le Groupe V 
- Les Cadres et assimilés dans les Groupes VI à VIII.
Dans tous les cas, les principes généraux de toute nouvelle classification feraient l'objet, d'une information préalable à leur application lors d'une réunion du CSE.
Postérieurement à la mise en œuvre d’une nouvelle classification et dans un délai maximum de 2 ans, la Régie en adresse un bilan aux membres du CSE.

III. REMUNERATION
III.1 Groupes I à V

Pour les salariés de la Régie dont la classification des emplois se situe dans les groupes I à V, La rémunération est constituée des éléments suivants :
Un salaire indiciaire défini d’après la grille indiciaire portée en annexe au présent accord basé sur le salaire minimum conventionnel SMC (indice de classification x valeur du point)
Une « majoration d’expérience »
Des primes annuelles (13ème mois et demi-mois)
Le cas échéant, d’indemnités de sujétions ou à caractère social 
Eventuellement d’un « écart individuel ». 
- La grille indiciaire jointe en annexe du présent accord précise les valeurs de SMC. A titre indicatif, la valeur du point servant à son calcul est de 5,08 euros au 1er janvier 2020. L’évolution du point d’indice sera réexaminée en liaison avec le CSE chaque année. Mais en aucun cas son évolution ne pourra être inférieur à l’évolution du point de la Fonction Publique Territoriale (FTP).
- La majoration d’expérience rémunère la fidélité et l’expérience acquise au sein de la RME.
- En complément du SMC et de la majoration d’expérience, une majoration personnelle dénommée « écart individuel » peut être attribuée ;
- Au titre de l’exercice civil, un 13éme mois est versé au salarié concerné sur le salaire de novembre de l’année considérée. Son montant est égal au salaire mensuel (SMC + Majoration d’expérience + Écart Individuel) du mois précédant le mois de versement. 
- Au titre de l’exercice civil, un 1/2 mois est versé au salarié concerné sur le salaire de mai de l’année considérée. Son montant est égal au salaire mensuel (SMC + Majoration d’expérience + Écart Individuel) du mois précédant le mois de versement.
Le droit à 13ème et ½ mois visés ci-dessus, est ouvert aux salariés RME ayant au moins 6 mois d’ancienneté, ancienneté appréciée à la date du versement de ces gratifications.
En cas d’arrivée, de départ, de suspension du contrat de travail non rémunérée en cours d’exercice, le montant attribué du 13ème mois et du ½ mois est calculé prorata temporis.
III.2 Groupes VI à VIII

Pour les salariés classés dans les groupes VI à VIII :
Les salariés des groupes VI à VIII assurent un rôle d’encadrement et de responsabilité et sont à ce titre rémunérés proportionnellement à leurs responsabilités.
Leur rémunération de base est définie par le contrat individuel de travail ; cette rémunération de base évolue dans les mêmes proportions que l’évolution du point indiciaire visée pour les groupes I à V. 
Le contrat de travail individuel du salarié précise également l’Indemnité de direction ou de responsabilité versée. La rémunération de base et l’indemnité de direction ou de responsabilité sont versées sur 13,5 mois. 

III.3 Salaire Global Brut Minimum Annuel

La Régie Malouine de l’Eau garantit un salaire global brut minimum par groupe pour une année complète de travail à temps plein. Le salaire global brut minimum annuel s'entend des salaires bruts mensuels (SMC + 13éme Mois + ½ mois) versés par la Régie Malouine de l’Eau au titre de l'année considérée hors éléments variables.
Les salaires globaux bruts minimums au 1er janvier 2020 sont les suivants (euros) sur la base de la valeur du point à 5,08 €.  
                       



III.4 Evolution salariale

A l’embauche le salarié sera classé en fonction des exigences requises. Celui-ci devra impérativement être en adéquation avec la classification. Le contrat individuel de travail précisera la catégorie, la Majoration d’Expérience et l’éventuel écart individuel retenu pour le salaire
- 	La Majoration d’expérience évoluera selon la grille jointe en annexe.
-	L’écart Individuel est déterminé en fonction de la situation individuelle du salarié (compétences professionnelles, efficacité dans la progression professionnelle) la direction peut lui attribuer, en complément du salaire indiciaire et de la majoration d’expérience, une majoration personnelle de sa rémunération qui lui restera acquise tant que sa classification restera soit au sein de l’ensemble constitué des groupes 1 à 3, soit au sein du groupe 4, soit au sein du groupe 5.
-	Lors d’une évolution professionnelle entraînant un changement de catégorie socioprofessionnelle soit vers le groupe 4, soit vers le groupe 5, le salarié bénéficiera de l’indice correspondant à sa nouvelle classification, augmenté du complément indiciaire d’expérience, d’un éventuel écart individuel redéfini de telle manière que le cumul de ces trois éléments, soit au moins égal à un gain de 4%.

III.5 Primes, indemnités et accessoires de rémunération

En fonction de leur groupe de classification (de I à V), ou de sujétions données, les salariés bénéficient des primes et indemnités suivantes, étant rappelé que les primes de sujétion sont liées à l’exercice effectif de l’emploi et des tâches qui les justifient :

III.5.1 : Indemnité de conduite de véhicules ou d’engins 
Certains postes de travail nécessitent l’utilisation régulière ou occasionnelle d’engins ou de véhicules spécifiques ou de catégorie poids lourds dont le salarié est responsable du point de vue matériel, respect des dispositions du code de la route, signalement des incidents de route et des réparations à effectuer sur les véhicules.
Le salarié doit être capable d’effectuer lui-même les dépannages courants ou de les faire réaliser dans les meilleurs délais auprès des professionnels. Il doit également veiller à la sécurité des équipements et outillage embarqués.
En cas d’accident le salarié est chargé d’effectuer les déclarations nécessaires et de rendre compte auprès de son unité des circonstances de l’évènement.
Le contrôle du respect de ces prescriptions fait l’objet de procédure(s) définies par chaque service.
En contrepartie de ces obligations, et sous réserve que celles-ci soient respectées, il est versé aux salariés concernés une Indemnité de Conduite.
Le montant de l’indemnité de conduite est déterminé dans le tableau joint en annexe. 
Il est enfin rappelé que la conduite d’engins spécifiques (type PL, Engins de terrassement, mini pelle tractopelle), nécessite la détention en cours de validité d’un CACES ou un permis PL en cours de validité. 
La liste des salariés bénéficiant de l’indemnité de conduite sera mise à jour une fois par an au 31 décembre. Elle sera soumise à la validation du directeur de la Régie Malouine de l’Eau et diffusée aux membres du CSE.
III.5.2 Allocation enfants à charge
Cette allocation est attribuée au salarié qui a la charge effective et permanente, au sens des prestations familiales, d’élever son enfant âgé de moins de 18 ans ou qui y contribue en versant une pension à ce titre à l’autre parent.
Une allocation spécifique sera versée pour aider un enfant handicapé selon son degré de handicap (*). 
Ce versement par la RME est limité à une seule allocation par enfant, à compter du 1er enfant et dans la limite de trois allocations par foyer.
Il est exclusif du versement d’un éventuel supplément familial de traitement à l’un ou l’autre parent pour ce même enfant. Lorsque l’autre parent travaille également à la RME le salarié précisera le nom du parent bénéficiaire.
Le montant de cette allocation est déterminé dans le tableau joint en annexe. 
III.5.3 Indemnité Garde d’Enfant de moins de 3 ans
Cette indemnité est attribuée aux salariés de la RME employés et présents dans l’entreprise depuis au moins un an, à temps plein ou à temps partiel (minimum 50%) ; les deux parents doivent exercer une activité professionnelle.
Elle reste acquise lorsque l’un des parents se trouve dans l’impossibilité d’exercer momentanément son activité professionnelle (absence maladie, congé maternité, stage de formation…). Elle est également accordée aux salariés ayant seul la charge de l’enfant. 
L’indemnité est versée soit aux salariés (de la RME) employeurs d’une assistante maternelle agréée, soit aux salariés usagers d’une des structures d’accueil agréées suivantes : crèches collective, crèche familiale, mini crèche, crèche parental, jardin d’enfants.
L’indemnité peut être versée pour chacun des enfants du 4ème mois à 3 ans, à la charge effective du salarié.
En tout état de cause, cette indemnité est calculée sur la base des jours de garde effectifs de (ou des) enfant(s)
Cette indemnité journalière est versée par la RME sur le bulletin de paie mensuellement, le mois suivant la prestation.
Le montant de l’Indemnité Garde d’enfants est indiquée dans le tableau joint en annexe 

III.5.4 Indemnité de travaux sales, pénibles ou durs.
En complément des dispositions prises en matière d’hygiène et de sécurité pour la protection des salariés ou visant à réduire la pénibilité des tâches effectuées, une indemnité spécifique peut être versée aux salariés amenés à effectuer régulièrement des travaux dans des environnements insalubres (proximité de travaux sur réseaux assainissement…)  ou dont la pénibilité est avérée.
Cette indemnité mensuelle concerne l’ensemble des catégories de personnel assujetti à cette contrainte. A la RME cela concerne essentiellement les techniciens et agents des services réseaux et abonnés intervenants sur le terrain.
La liste des salariés titulaires de l’indemnité de travaux sales, pénibles ou durs sera mise à jour une fois par an au 31 décembre. Elle sera soumise à la validation du directeur de la Régie Malouine de l’Eau et diffusée aux membres du C.S.E.
Le montant de l’Indemnité de travaux sales, pénibles ou durs est indiquée dans le tableau joint en annexe. 

III.5.5 Bourse d’études
Le salarié de la RME, père ou mère d’un enfant souhaitant poursuivre des études visant l’obtention d’un diplôme d’état peut demander à bénéficier d’une Bourse d’Etudes si cet enfant remplit les conditions suivantes :

Est âgée de plus de 18 ans et de moins de 26 ans au cours de l’année civile de rentrée scolaire/universitaire considérée,
• 	Est inscrit en formation dans un établissement d’enseignement public ou privé
• 	Ne perçoit pas de rémunération supérieure à 55% du SMIC.

Cette Bourse d’Etudes ayant un caractère social, elle est soumise à condition de ressources selon le Quotient Familial (Revenus Imposables/Nombre de parts fiscales du foyer fiscal) - Les ressources du salarié ainsi que des membres de son foyer fiscal ne doivent pas dépasser un Quotient Familial de 18 000 € par an au 1er janvier 2020.
La Bourse d’Etudes est plafonnée à 3 enfants maximum. L’enfant peut redoubler ou changer d’orientation une fois.
Le montant annuel de la Bourse d’Etudes, versé en 10 mensualités, est de : 


- 	La notion d’hébergement de l’étudiant « chez les parents » fait référence au domicile des parents.
- 	La notion « hors du foyer familial », correspond à une situation ou l’enfant est hébergé à l’extérieur du domicile familiale et à condition que l’établissement d’inscription soit éloigné de plus de 30 kilomètres du domicile familial ou à plus d’une heure de trajet en transport en commun.
- 	La demande de Bourse d’Etudes doit être faite en octobre/novembre de l’année considérée.
- 	Pour que la demande de bourse d’étude soit prise en considération il sera impératif de fournir les documents permettant de la justifier : Certificat de scolarité, bail ou justificatif de logement extérieur au domicile, revenus imposables…
- 	Le salarié devra avertir la RME de l’arrêt prématuré des études. La bourse d’étude sera proratisée à la durée des études dans l’année (un certificat de présence sera exigé en fin d’année). De même une proratisation pourra être effectuée si le nombre de jours par semaine est limité. Chaque cas sera étudié par la direction.

III.5.6 Indemnité d’astreinte
Il est rappelé qu’une période d’astreinte - telle que définie par le code du travail - s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Le régime d’astreinte au sein de la RME est défini par l’accord collectif signé le 4 mars 2020. Cet accord prévoit les conditions d’indemnisation de l’astreinte, il est joint en annexe au présent accord.
III.5.7 Titres Restaurant
L’ensemble des salariés (Groupes I à VIII) de la RME peut bénéficier de Titres Restaurant (Part patronale : 60%, Part salariale   40%), dont l’organisme relève du choix de l’employeur. (Tickets restaurant, chèques restaurant, chèques déjeuner…) ; la valeur faciale des titres restaurants est indiquée en annexe au présent accord.
L’octroi d’un titre restaurant est dû en cas de journée entière travaillée et exclut toute autre forme d’indemnité (panier par exemple) ou de remboursement de frais pour le repas concerné. En cas de déplacement en dehors du périmètre d’exploitation de la RME le salarié pourra prétendre à bénéficier d’un remboursement de ses frais de repas à hauteur de trois fois la valeur du point d’indice sur présentation d’un justificatif, cela en lieu et place d’un ticket Restaurant.

IV. INTERESSEMENT

La direction de la RME et les partenaires sociaux soulignent leur attachement à la mise en place et au maintien d’un système d’intéressement ayant pour objet d’associer collectivement les salariés à la performance de la Régie Malouine de l’Eau.
Il est rappelé que pour être conforme à la législation en vigueur, un accord d’intéressement doit être conclu et déposé au plus tard avant la fin du 1er semestre de l’exercice social sur lequel il s’applique. Il doit également comporter un certain nombre de clauses obligatoires (C. trav., art. L. 3313-2 et R. 3313-12).

V. REGLES DISCIPLINAIRES

Tous les salariés de la régie sont tenus de respecter les prescriptions du règlement intérieur de l’entreprise. Ce règlement définit les droits devoirs et obligations de chacun ainsi que l’échelle des sanctions applicables lorsqu’une procédure disciplinaire est engagée.
Le règlement intérieur définit également la procédure applicable en fonction de la nature et du niveau de la sanction envisagée.

VI. RETRAITE / SANTE / PREVOYANCE 
VI.1 Retraite complémentaire

La Régie Malouine de l’Eau a souscrit au 1er avril 2012, pour l’ensemble de son personnel, à des régimes de retraite complémentaires par répartition auprès de l’organisme IRCANTEC. Depuis le 1er janvier 2017, la RME est affiliée pour ses nouveaux embauchés à PRO BTP (contrat de droit privé)
Les taux de cotisation et leur répartition à la date de signature du présent accord sont indiqués dans une annexe au présent accord.
Le personnel détaché d’une collectivité territoriale sera affilié à la CNRACL.
Il est précisé que les salariés à temps partiel, ont la possibilité à ce jour, de cotiser sur la base d’un temps plein.
Toute modification des systèmes de couverture en matière de retraite (niveau des cotisations, répartitions employeur-salarié) liée aux évolutions économiques et sociales se ferait par concertation préalable entre la direction et le C.S.E.

VI.2 Complémentaire Santé

En cas d’arrêt maladie, des jours de carence de l’assurance maladie sont pris en charge par la RME selon les conditions suivantes pour une année civile :
Trois (3) jours lors des 2 premiers arrêts maladie,
Deux (2) jours au 3éme arrêts maladie,
Un (1) jour au 4éme arrêts maladie,
Aucun au-delà du 5éme arrêt maladie.
La totalité du personnel de la RME est obligatoirement affiliée à une institution créée conformément à l’article 4 du Code de la Sécurité Sociale. Cette institution garantit le versement des prestations complémentaires à la Sécurité Sociale (Mutuelle). A la date de signature du présent accord cet organisme est la « Mutuelle Mieux-être ». 
Les taux de cotisation et leur répartition à la date de signature du présent accord sont indiqués dans une annexe au présent accord.

VI.3 Prévoyance

L’adhésion de la RME à une institution de prévoyance implique l’adhésion de tous les ayants droits à cette institution de prévoyance, sans possibilité de dérogation. A la date de signature du présent accord cet organisme est : l’assureur « Allianz »
Les taux de cotisation et leur répartition à la date de signature du présent accord sont indiqués dans une annexe au présent accord.

Toute modification par l’employeur, du système de protection de prévoyance et de santé (niveau de protection, répartition des cotisations, etc…), au-delà de ses obligations légales de couverture, se fera avec le respect des préavis prévus aux contrats, et information préalable du personnel et fera l’objet d’une concertation avec les Institutions Représentatives du Personnel (I.R.P.).

VII AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail a fait l’objet d’un accord entre la Direction de la Régie Malouine de l’Eau et les membres du CSE en date du 20 décembre 2019.
Enfin un accord d’entreprise du 4 Mars 2020 organise le régime de l’astreinte et des compensations qui lui sont attachées. Cet accord est lui aussi annexé au présent accord. 
Le télétravail fera l’objet d’un accord spécifique.


VIII CONGES
VIII.1 Congés payés

Comme le permet l’article L 3141-10 du code du travail, la période de référence pour calculer le droit à congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Tout salarié de la RME a droit, dès lors qu’il remplit les conditions, à un congé annuel payé.
Il est accordé à tous les salariés à temps plein pour 12 mois de travail effectué au cours de la période de référence dans la Régie, à défaut de celle du droit commun :
2,08 jours de congés ouvrés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. 
A cela s’ajoute :
- 	7 jours ouvrés conventionnels dits « de tradition » lesquels s’acquièrent dans les mêmes conditions que le congé légal de 25 jours.
 -	 4 jours maximum de « fractionnement ».
Les jours fériés ne donnent pas lieu à réduction du droit à congé, tout comme les arrêts maladie (inférieurs à 91 jours).
Le congé principal peut être fractionné d'un commun accord, toutefois sa durée minimale ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés continus pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les congés sont pris par roulement aux dates décidées par l'employeur, après recueil des désidératas des salariés et information du C.S.E.
Dans la mesure du possible les priorités suivantes seront prises en compte pour les départs en congés :
Nécessités du service ;
Roulement des années précédentes ;
Charges de famille (enfants d'âge scolaire) ;
Ancienneté dans la Régie.
L'ordre et la date de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés moins de 1 mois à l'avance sauf circonstances exceptionnelles
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la cinquième semaine de congé ne pouvant être accolée aux autres. Les congés étant pris par année civile peuvent être pris par anticipation.

VIII.2 Congés pour évènements familiaux

Des autorisations d'absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordées à tous les salariés sans condition d'ancienneté dans la Régie Malouine de l’Eau, dans les cas suivants :

- Naissance ou adoption d'un enfant : 		3 jours ouvrés 
- Mariage ou PACS du salarié : 		            5 jours ouvrés
- Mariage d'un enfant : 				1 jour ouvré 
- Décès du conjoint * ou d'un enfant : 		3 jours ouvrés
- Décès d'un parent proche**       		            3 jours ouvrés.
- Décès d'un Grands-parents	         		            1 jour ouvré 
- Survenance d’un handicap chez un enfant            2 jours ouvrés
*     Conjoint mariés ou pacsé. 
**   Père, mère, frère, sœur, beau-père, belle-mère, beau-frère et belle-sœur.
1 jour ouvré supplémentaire est accordé lorsqu’un cas de décès ci-dessus occasionne un déplacement de plus 400km aller-retour. Ces autorisations d’absences sont accordées à une date proche de l’événement considéré.
VIII.3 Congés pour enfants malades

Une autorisation d’absence rémunérée peut être accordée à un salarié pour soigner ou assister l’un de ses enfants malade (sur justificatif médical) ou pour en assurer momentanément la garde dans la limite annuelle de 5 jours. L’âge limite pour cet enfant est de 16 ans inclus sauf si celui-ci est handicapé. Cette autorisation n’est pas accordée lorsque le conjoint n’est pas en activité. 

VIII.4 Congés pour déménagement

En cas de déménagement, il est accordé à la date de celui-ci : 1 jour ouvré au salarié ayant au moins 6 mois de présence effective. Cette disposition est limitée à un événement par année civile.

IX. DIALOGUE SOCIAL

La Régie Malouine de l’Eau reconnait à chacun la liberté d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

IX.1 Comité social et économique (CSE)

Conformément aux dispositions récentes du code du travail la RME s’est dotée d’un CSE dont le nombre de sièges est fonction de l’effectif (2 sièges).
Il est précisé que la RME s’engage, même en cas de survenance d’une baisse durable de l’effectif à conserver ce nombre de 2 sièges.
 Le CSE a les compétences définies par la loi pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés (L 2312-5). Il peut notamment négocier avec la direction de l’entreprise des accords collectifs.
En revanche il ne dispose ni d’un budget de fonctionnement, ni d’un budget pour activités sociales et culturelles.
Ses principales missions peuvent être résumées ainsi :
Présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise,
Alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des salariés, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise,
Alerter l’employeur lorsque survient une situation de danger grave et imminent ou un risque en matière de santé et d’environnement,
Promouvoir la santé, sécurité, et les conditions de travail dans l’entreprise,
Saisir l’inspection du travail,
Il est également consulté dans certaines situations particulières (ex : reclassement d’un salarié inapte)

Conformément aux dispositions légales, les titulaires disposeront de 10 heures de délégation par mois.

Enfin, dans le cadre de leur mandat les membres du CSE peuvent utiliser la messagerie interne, l’intranet et l’internet à leur poste de travail, sous réserve de respecter les règles ou charte édictées pour tout à chacun dans l’entreprise sur ce sujet.

IX.2 Amicale des salariés de la RME *

Comme indiqué au paragraphe VIII.A, il n’existe pas au sein du CSE de budget « œuvres sociales » ; toutefois, les salariés de la RME ont souhaité constituer une association afin d’organiser des évènements festifs, culturels ou sportifs.
Les statuts de cette association définissent les conditions d’adhésion de ses membres et ses modalités de fonctionnement.
A titre indicatif, il est rappelé que cette association fonctionne selon les règles suivantes :
L’amicale devra présenter au moins une fois par an à la Direction le bilan de son activité, le compte rendu de son Assemblée Générale et son bilan financier.
Le Directeur ou son représentant seront invités à chaque Assemblée Générale.
La RME versera à cette association une somme équivalente à 1 % de la masse salariale brute de l’année.
La RME se réserve le droit de reconsidérer le montant de cette allocation si les activités proposées ne bénéficient pas à l’ensemble du personnel et si la trésorerie de l’amicale, en fin d’année, dépasse une fois et demi (1,5)  la somme octroyée la dernière année alors qu’aucun projet particulier n’est en préparation. 

* Les dispositions de l’article VIII.B concernant le fonctionnement d’une association tiers, elles ne peuvent être considérées comme faisant partie intégrante du présent accord, elles sont indiquées à titre informatif.


X. MEDAILLE DU TRAVAIL

Les salariés de la RME auxquels la médaille du travail est décernée reçoivent une prime exceptionnelle de l’employeur. Pour prétendre à l'obtention de la médaille d'argent, le salarié doit justifier d'une ancienneté dans le service et ce quel que soit le nombre d'employeurs qu'il a pu avoir au cours de cette période. 
La médaille du travail est décernée par l'Etat. L'attribution n'est pas automatique : c'est au salarié qu'il appartient de demander une médaille du travail. Pour ce faire, il doit adresser un dossier au préfet du département.
La durée d'ancienneté est portée :
• à 20 ans de service pour la médaille d’argent : 	204€
• à 30 ans de service pour la médaille de vermeil : 	298€
• à 35 ans de service pour la médaille d'or : 	414€
• à 40 ans de service pour la grande médaille d'or :414€

XI DISPOSITIONS DIVERSES
XI.1 Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du travail :
Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site . Sur cette plateforme, le déposant doit renseigner certaines informations relatives à son identité, à l'entreprise, à l'accord lui-même et joindre les fichiers numériques demandés. Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la Direccte compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. L'accord est ensuite transmis à la Direction de l'information légale et administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale ;

Le dépôt des textes conventionnels doit être accompagné des pièces suivantes :

La version de la convention ou de l'accord signée des parties ;

Une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

Une version publiable conforme à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées ;

Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Saint Malo.

XI.2 Durée / Validité

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sa validité est liée l’organisation juridique de la RME : Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC) rappelée dans le préambule.

XI.3 Entrée en vigueur

Conformément à l’article L 2261-1 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Il se substitue à toutes dispositions préexistantes traitant du même objet.

XI.4 Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation par l’une des parties signataire avec un préavis de 3 mois.

Fait à Saint-Malo le 15 décembre 2020,

Les membres du CSE : 						Le Directeur

Titulaires :
XXXXX 								 
XXXXX 

Suppléants : 
XXXXX 
XXXXX 


ANNEXE 1 GRILLE INDICIAIRE DES SALAIRES









ANNEXE 1 Primes / Indemnités / Titres Repas







ANNEXE 2 ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA RME
Préambule

Depuis le mois d’avril 2019 des discussions ont eu lieu avec les délégués du personnel précédemment élus, afin d’adopter une nouvelle organisation collective du temps de travail au sein de la Régie Malouine de l’Eau. Ces discussions ont à l’époque abouti à un consensus de principe autour d’une solution qui peut se résumer ainsi :
Remplacement de l’organisation préexistante basée sur un cycle de 2 semaines (semaine longue 39H- semaine courte 31H) d’une durée moyenne de 35H, 
Par une durée du travail appréciée sur l’année civile à hauteur de 1607 Heures annuelles, organisée de la manière suivante : 39 H par semaine travaillée ouvrant droit à l’attribution de jours de repos sur l’année pour compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 H hebdomadaires. Cette nouvelle organisation ayant fait le 2 Avril 2019 l’objet d’une adoption par la majorité du personnel de la R.M.E consulté.
Toutefois, et à la suite des différents échanges intervenus avec les services de l’administration du travail, il est apparu que ce mode de conclusion d’accord ne respectait pas les conditions formelles requises pour la conclusion d’un véritable accord collectif. En conséquence de quoi, l’organisation initiale du travail sur 2 semaines a été maintenu jusqu’à ce jour.
Les nouvelles dispositions légales sur le C.S.E (article L 2232-23-1 2°du code du travail) contenues dans l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 sont venues modifier la situation puisqu’elles précisent qu’il est possible désormais - dans les entreprises de 11 à 49 salariés - de conclure un accord collectif avec les membres du C.S.E.
C’est pourquoi, et compte tenu de l’élection du C.S.E intervenue les 4 et  19 novembre 2019, le présent accord collectif a été conclu entre la direction de la R.M.E et les membres du C.S.E.
Cet accord est valide dans la mesure où il a été signé par des membres du C.S.E représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
Il remplace toute(s) disposition(s) pré existante(s) traitant du même objet, quel qu’en soit sa source : dispositions unilatérales de l’employeur, usage etc.….

Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la RME. 
Article 2 : Durée du travail 
Dans le cadre de l’article L 3121-41 du code du travail qui permet l’aménagement de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine, la durée du travail est fixée à 1607 Heures sur l’année civile. 
Article 3 : Organisation du travail
La durée du travail annuelle de 1607 Heures correspond à 151,67 Heures mensuelles.
Il est acté que l’organisation du travail se décline de la manière suivante :
-	La durée moyenne de travail hebdomadaire  sur l’année est de : 35h00 
-	L’acquisition de jours de repos s’effectue à hauteur des heures effectuées hebdomadairement au-delà de 35 H et dans la limite de 39 H hebdomadaires.  
Article 4 : Calcul des droits à repos *  
*Le calcul ci-après est effectué sur la base d’un droit à congés payés complet de 36 jours ouvrés (soit 7,2 semaines), et prend en compte le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré l’année de la signature de l’accord. Ces deux paramètres sont donc susceptibles de modifier le calcul présenté en fonction des situations individuelles d’acquisition de congés et du calendrier des jours fériés dans les années à venir. 
- Sur une base de temps de travail à 35 H hebdomadaires, le temps de travail exprimé en heures serait sur l’année :
(52 semaines X 35 H) – (7,2 semaines de CP X 35 H) – (10 jours fériés tombant sur un jour ouvré X 7 H) = 1498 H / An

- Sur une base de temps de travail à 39 H hebdomadaires, le temps de travail exprimé en heures sera sur l’année :
(52 semaines X 39 H) – (7,2 semaines de CP X 39 H) – (10 jours fériés tombant sur un jour ouvré X 7,8 H) = 1669,20 H / An
- Soit : 171,2 H de droit à jours de repos sur l’année / 7,8 H = 21,95 jours arrondis à 22 jours
Il est rappelé que l’acquisition de droit à repos s’effectue sur la base des heures de travail effectives effectuées chaque semaine entre 35 et 39 heures. Pour rappel, on entend par travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L. 3121-1). 

En conséquence de quoi, pour déterminer l'ouverture et le calcul des droits à jours de repos ne sont prises en compte que les heures de travail effectives, ou assimilées comme telles par la loi. Ainsi, à titre d’exemple, les absences pour maladie, les congés payés et familiaux, les jours fériés chômés sont pris en compte pour le calcul des droits à repos.
Article 5 : Horaires de travail
Les salariés doivent se conformer aux horaires de travail applicables à la Régie et fixés par la Direction par note de service, sans dépasser l’amplitude horaire de 7H30 – 19 H00.
Seules les personnes d’astreinte seront autorisées à entrer et sortir du bâtiment en dehors de ces horaires.
Par ailleurs, Les temps d’habillage et de déshabillage du personnel technique sont inclus dans le temps de travail à hauteur de 15 mn par jour porté à 20mm pour le personnel exécutant des travaux insalubres et quand  le temps de douche est devenu nécessaire.
Article 6 : Heures additionnelles et supplémentaires
Constituent des heures dites « Additionnelles », les heures réalisées en accord avec le Directeur et le responsable de service, au-delà de l’horaire planifié et habituel de travail, sans que la réalisation de ces heures appréciée sur l’année aboutisse au dépassement des 1607 heures/An. Ces heures sont soient récupérées soient payées sans majoration.
Constituent des heures « supplémentaires » les heures de travail effectif réalisées au-delà de  1607 heures comptabilisées sur l’année civile.
Les heures additionnelles réalisées, les heures dites « de repos physiologique » liées à l’astreinte ainsi que les heures majorées (nuit, dimanche, férié) non payées seront comptabilisées dans un compteur actualisé tous les mois.
Dans un objectif de maitrise des plannings, ce compteur sera plafonné à 39h00.
 Les heures au-delà de ce plafond seront payées.
Ce compteur pourra glisser d’une année sur l’autre (sans pour autant qu’elle rentre dans le décompte des heures de travail effectif de l’année suivante).

Article 7 : Modalités de gestion des jours de Repos acquis 
Le planning prévisionnel de prise des jours de repos est fixé de façon préférentielle annuellement mais dans tous les cas à minima par semestre.
Ce planning est établi en prenant en compte :
Les contraintes d’organisation des services,
Le planning des congés et/ou des astreintes,
Les souhaits du personnel.
Il est rappelé que le compteur prévisionnel de droits à repos peut être proratisé en fonction des absences survenant en cours d’année lorsque celles-ci ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou ½ journée.
Sous réserve de l’accord de la direction et en fonction des contraintes de planning, les jours de repos peuvent être accolés à des jours de CP.
Les compteurs de repos correspondant aux droits acquis sur l’année civile doivent être soldés au plus tard au 31 décembre de l’année de leur acquisition sans quoi ils seront perdus. Exceptions faites des jours de repos qui n’ont pas pu être pris pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas ces jours pourront soit être rémunérés soit reportés dans un Compte Epargne Temps (CET).

Article 8 : Départ en cours d’année
Les droits à repos doivent être soldés - dans la mesure du possible - à la date de départ du salarié. A défaut ils font l’objet d’un règlement sur solde de tous comptes.
Si la consommation de jours de repos excède les droits acquis, une régularisation correspondante sera effectuée en paie.
Article 9 : Astreinte
Sont concernés par cet article de l’accord, les salariés de la régie qui sont amenés de par leur fonction dans l’entreprise à assurer la continuité du service, en dehors des jours ou horaires normaux de travail. 
Il est convenu que les conditions précises d’organisation et d’indemnisation de l’astreinte feront l’objet d’un accord séparé spécifique, qui sera proposé à la négociation dès la fin d’année 2019, le présent accord ne rappelant que les grands principes de base de ce sujet.
9.1 Définition de l’astreinte
L’astreinte est une notion définie par l’article L 3121-9 du code du travail : « L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 
9.2 Organisation de l’astreinte
L’astreinte est organisée par roulement hebdomadaire
Article 10 : Entrée en vigueur /Durée / Révision
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020, pour une durée indéterminée.
Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Dans ce cas, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Ces dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales.
Article 11 : Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion (dont une version sur support papier signée des parties envoyée par courrier ou déposée sur place et une version sur support électronique envoyée par courriel), ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé à la Direction. Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est publié sur la base de données nationale.

Article 12 : 
Un point sera fait début 2021 sur l’application de cet accord

Fait à Saint Malo, le 20 décembre 2019 en 5 exemplaires originaux,

Pour le C.S.E :

M______________ (élu titulaire)                                                                  Le Directeur 
M______________ ( élu titulaire)                                                                     xxxxxxxxxxx

M______________ ( élu suppléant)
M______________ (élu suppléant)


ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA RME
AVENANT N°1

Conformément aux échanges de courrier intervenus avec la DIRECCTE dans le cadre de la conclusion de l’accord conclu le 20 décembre 2019 portant sur l’aménagement du temps de travail, et notamment au courrier adressé par la RME le 20 janvier 2020, il est convenu de compléter l’accord sus visé par l’avenant suivant :

Article 3 : Organisation du travail

Il est ajouté à l’article 3 de l’accord, le paragraphe suivant :

« En cas de changement de l’horaire initialement programmé, le délai de prévenance est, sauf évènement exceptionnel, de 8 jours calendaires ».


Fait à Saint Malo, le 4 mars 2020  en 5 exemplaires originaux,

Pour le C.S.E :

XXXXX (élu titulaire)                                                                  Le Directeur 
XXXXX (élu titulaire)                                                                     XXXXX

XXXXX (élu suppléant)
XXXXX (élu suppléant)



ANNEXE 3 ACCORD SUR L’ORGANISATION DE L’ASTREINTE



ACCORD CADRE SUR LES PRINCIPES D'ORGANISATION ET DE REMUNERATION DES ASTREINTES
AU SEIN DE LA RME





Entre


La Direction de la REGIE MALOUINE DE L’EAU, 



Et
Le COMITE SOCIAL ECONOMIQUE de la RME





Il a été convenu ce qui suit :






IRE


1 - PREAMBULE

Définition de l’astreinte : L’astreinte est une notion définie par l’article L 3121-9 du code du travail : « L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

Plus particulièrement dans le cadre de la mission de service public et de la continuité de la distribution de l’eau potable aux abonnés de la Régie Malouine de l’Eau, permettre une alimentation en eau potable 24h/24.

Elle se traduit par la mise en place, pour un périmètre donné, d'une organisation spécifique en dehors de l’horaire habituel de travail, aﬁn d’effectuer et coordonner les interventions ponctuelles urgentes de dépannage ou de remise en état des installations et équipements.
1.1  Portée du présent accord 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés actuels et futurs de la RME  intervenant sur le réseau d’eau potable dans le périmètre de gestion de la RME. 
1.2  Articulation

Les  dispositions de l'accord viennent préciser l’organisation mise en place lors du retour en régie au 1er avril 2012 et mentionnées dans le « dispositif social » 

 2. DEFINITIONS ET OBLIGATIONS

Dans sa définition générale, 

La période dite « d’astreinte » est une période qui n'est pas considérée comme un temps de travail effectif mais une période  au cours de laquelle le salarié a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité en veillant à ce que le délai d'intervention ne soit pas allongé par rapport à ce qu'il aurait été si le salarié avait été à son domicile afin d'être en mesure d'intervenir dans un délai qui répond aux « Contrats d’Objectifs de la RME » et qui tient compte des spécificités locales.

La durée de l’intervention si elle doit se faire, étant considérée comme un temps de travail effectif.





Compte tenu des moyens modernes de communication mis à la disposition des salariés pour accomplir cette mission, il n'est pas fait obligation au salarié de rester à son domicile. Le salarié reste libre d`avoir des occupations personnelles pendant l'astreinte dans un périmètre géographique ou dans la limite d'un délai d'intervention déterminé qui lui a été précisé.
L`astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail. Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d'astreinte interrompent le repos. Les périodes d'astreinte n'ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables.
Définition du temps d'intervention en astreinte :
La durée d'intervention effectuée dans le cadre de l'astreinte est décomptée entre l’heure de départ en intervention sur site jusqu'à l’heure de retour au domicile avec le véhicule de service. Exclus les temps de déplacement à caractères  personnels durant cette période. La durée sera arrondie au 1/4h supérieur (00, 15, 30, 45). Ce temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif y compris les temps de déplacements.
 
3. SALARIES CONCERNES PAR L’ASTREINTE

Les salariés susceptibles d'assurer des astreintes sont identifiés par l’encadrement eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise et à la nature des interventions qu'ils sont susceptibles d'accomplir en dehors des horaires habituels de travail. Pour s'assurer que les salariés disposent des compétences, l'encadrement devra :
S'assurer que les salariés aient la connaissance, la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent.
S'assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions sur les ouvrages et équipements relevant de leur périmètre d'astreinte.
Vérifier que la formation des salaries retenus soit adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d'intervention. Il fera, le cas échéant, compléter cette formation par les mises à niveau correspondant aux évolutions technologiques et contractuelles.
Informer les salariés retenus des conditions en matière d'organisation de l`astreinte, de prises de repos et de compensations financières de l'exercice de l'astreinte ;

Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l'astreinte qu'il va assurer ou qu'il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. 

A ce titre le salarié se verra préciser :
les principes guidant l`astreinte
les contraintes liées à l`exercice de l’astreinte
les obligations et devoirs du salarié en astreinte
les modalités de rémunération.

Le salarié se verra remettre un exemplaire du présent accord.

4. PRINCIPES DE L’ORGANISATION DE L’ASTREINTE

L'astreinte est organisée sur la base d'un roulement hebdomadaire (7 jours consécutifs). Cette organisation ne s'inscrit pas forcement dans le cadre de la semaine civile (lundi au dimanche) ; En effet cette période continue peut s'appuyer sur deux semaines civiles consécutives. Dans ce cadre, l’objectif est de promouvoir l'organisation de la semaine d'astreinte se déroulant sur 2 semaines civiles (par exemple du jeudi au jeudi). 

Fréquence des astreintes : L'organisation des astreintes devra veiller à respecter, dans la mesure du possible la vie personnelle des salariés concernés. Ainsi, l'organisation devra privilégier, sauf cas exceptionnel, un taux de fréquence d’astreinte par salarié d’une semaine sur quatre au maximum, soit 13 semaines ou 91 jours par année civile.
Le rythme d’astreinte ne pourra être supérieur à 1 fois toutes les 3 semaines (sauf contraintes de services exceptionnelles) et en aucun  cas deux week-End consécutifs.

L'astreinte est organisée dans le cadre d'un planning établi à l'avance.
Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, l’établissement d'un planning de roulement d'astreinte est obligatoire. ll devra tenir compte d'une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés. Les plannings sont établis au minimum pour une période semestrielle.  Ils sont portés à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins un mois avant le début du semestre. 
A la RME le service d'astreinte est une astreinte montante.
Elle  correspond à la situation où le niveau intervenant est le principal point d'entrée. 
L’intervenant sollicite son responsable pour intervenir sur le terrain en fonction de la nature et la gravité de la situation. 
Dans les situations d'astreinte montante, c`est-à-dire lorsque le niveau intervenant reçoit l'appel et décide des modalités de l'intervention, il conviendra de veiller à ce que la personne dispose de l'ensemble des moyens et de la formation pour effectuer ce type d'astreinte. Compte tenu de l'exigence de ce type d’intervention, la prise d’appel et l'organisation de l’intervention, elle ne pourra pas être assurée par un salarié positionné dans un groupe inférieur au groupe 3 de la classification de l’accord d’entreprise (ex dispositif social).
5. INDEMNISATION DE L’ASTREINTE

Seuls les salariés non cadre (catégories 3 à 5) se verront indemnisés tant pour la période d’astreinte que pour les temps d’intervention. Les non-cadres assurant le rôle de responsable seront indemnisés de la même façon que les intervenants. 
5.1 - Indemnisation de la période d'astreinte
Les périodes d’astreinte n'étant pas du temps de travail effectif à l’exception des interventions, elles donnent lieu au versement d'une compensation financière de la sujétion. 

L’indemnisation de l'astreinte est fondée sur le principe du nombre d'astreinte effectivement assuré dit à la « vacation ›› ;

C’est le principe des « taux journaliers» qui constitue le socle de cette indemnisation. Le montant des taux journaliers est fixé dans l’accord de la RME. 
Lundi au vendredi : 1 taux par jour soit 5 taux
Samedi et dimanche : 2 taux par jour soit 4 taux
Soit 9 taux pour une semaine standard
Particularités :
Un Jour férié tombant en semaine (hors samedi et dimanche) : 2 taux (y compris le jour de solidarité choisi par la RME. Exemple lundi de Pentecôte).
Remplacement « au pied levé » d’un agent d’astreinte pour des raisons d’absence lié à une maladie ou volonté indépendante du salarié : 2 taux supplémentaires. A noter que ce remplacement indemnisé ne vaut que pour la 1ière semaine de remplacement et non pour le planning réactualisé qui suivra.
Doublonnage dans le cadre de soutien à un salarié en formation : La règle d’indemnisation s’appliquera sauf : Pour les deux heures de récupération de « repos physiologique », et la limite des 13 semaines annuelles.
Soutien d’astreinte dans le cas d’une fuite commencée sur le temps de travail : Dans les cas particuliers d’interventions sur fuites débutées en cours de journée et nécessitant une poursuite de l’intervention au-delà des horaires planifiées, le ou les  salariés en soutien, se verront indemnisés dans les mêmes conditions de majoration que l’agent d’astreinte.
En cas de besoin exceptionnel, à la demande expresse d’un des cadres, une demande d’intervention peut être faite auprès d’un employé en soutien d’astreinte : dans ce cas le taux journalier s’applique en sus du temps d’intervention.


Au 1er janvier 2020 le taux d’indemnisation est de 28.50 €. Celui-ci pourra être révisé chaque année lors de la NAO.

5.2 - Indemnisation du temps d'intervention

Toute intervention en dehors des heures de travail nécessitant un déplacement est du temps de travail effectif pris en compte dans le calcul de la durée de travail et rémunéré comme tel pouvant, le cas échéant, donner lieu à l’octroi de repos compensateurs en cas de dépassement de I ’horaire de travail d'intervention de nuit, de week-end ou de jours fériés, selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Toutes les heures réalisées en intervention d’astreinte seront indemnisés selon la règle suivante :
De la 1ere heure sans dépasser 39h00 heure par semaine sera majorée de 10%
 Toutes heures au-delà de 39h00 par semaine le seront à 25%.

5.3 - Indemnisation des fréquences d'astreinte réellement effectuées au-delà de 13 semaines par an.
Sont prises en compte dans cette analyse, les seules semaines d'astreinte imposées par l’organisation de la planification des astreintes par la Direction; sont donc exclues de l’analyse les astreintes réalisées en plus de la fréquence planifiée suite à un accord entre 2 salariés ou pour convenances personnelles ainsi que les astreintes en doublonnage (formation d’un nouvel agent)
Dans le cas où l'organisation des astreintes selon une fréquence d'une semaine sur quatre ne pourrait être mise en place, conduisant ainsi le salarié à réaliser, à l’initiative de la Direction, plus de 13 semaines complètes d'astreinte au cours de la même année civile, une majoration supplémentaire sera versée au salarié dès la 14e semaine effectuée : l’indemnisation à compter de la 14éme astreinte dans l’année civile sera majorée de 2 taux.
5.4 – Remboursement des frais de repas en astreinte
Les frais de repas sont remboursés sur présentation d’une facture et à hauteur de 12 € maximum pendant les heures d’astreinte. (Valeur au 1er janvier 2020)
Cette mesure ne s’applique qu’après 20 heures en semaine et uniquement après accord du cadre d’astreinte.
Cette règle s’applique également pour les week-ends et jours fériés pour l’agent d’astreinte et concerne les repas du midi ou du soir et dont le déplacement n’a pas permis à l’agent d’astreinte de déjeuner au domicile dans des conditions raisonnables (après 13 heures et après 20 heures)

6 – TEMPS DE TRAVAIL ET ASTREINTE

6.1 - Respect des durées maximales de travail

L’organisation des astreintes veillera à garantir au salarié au cours de la semaine civile concernée :
Une durée maximale de travail effectif journalier de 10 heures pendant 3 jours consécutifs
une durée maximale de travail effectif hebdomadaire de 46 heures
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes pour toute période minimale de 6 heures de travail effectif en continu après accord du cadre d’astreinte. Dans le cas où l’intervention ne permet de prendre cette pause, les 20 minutes seront ajoutées au temps d’intervention.
Toutefois des dérogations pourront être prévues, dans le respect des limites légales ou conventionnelles.
Aà savoir :
la durée maximale journalière de travail effectif pourra être ponctuellement portée à 12 heures dans le respect des limites hebdomadaires.
la durée maximale hebdomadaire pourra être de 48 heures pour chacune des semaines civiles comprenant une période d'astreinte.
6.2 - Temps de repos dits repos « physiologiques ››.


Les salariés d’astreinte ont également le droit à 2 heures de récupération par semaine d’astreinte, en sus des heures d’intervention effectuées en astreinte et donnant lieu à heures supplémentaires.

Ce droit à 2 heures passe à 4 heures si le salarié effectue une période d’intervention d’astreinte en continu de plus de 4 heures dans sa semaine d’astreinte. 


La période pendant laquelle le salarié est en situation d'astreinte (sans intervention), n'étant pas du temps de travail effectif, doit être prise en compte dans le calcul de la durée du repos quotidien ou hebdomadaire comme précisé ci-dessous : 
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail, le repos hebdomadaire, donné en priorité le dimanche, d'une durée de 24 h consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien de 11h, soit 35h consécutives au total.
Par nature, les travaux nécessitant une intervention durant la période d'astreinte ne peuvent être différés à la reprise de service et constituent à ce titre des « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ››.
Dans ces conditions, ces interventions réalisées pendant les périodes d'astreinte suspendent ces repos « physiologiques ›› en application des dérogations suivantes :
Dérogation au repos quotidien de onze heures consécutives (D. 3131-5 du Code du Travail), suspension du repos hebdomadaire (art 3132-4 du Code du Travail) et dérogation au repos dominical (art. L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail), dérogation aux durées maximales du travail (D 3121-17 et suivants du Code du Travail).

Ces dispositions respecteront les principes suivants :
la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures pour permettre la réalisation des interventions dans le cadre des astreintes ;
la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 48 heures. sans pouvoir porter la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 8 semaines consécutives à plus de 42h ;
Dans le cadre des dérogations précitées, et pour des raisons de sécurité, seront définies avec les cadres responsables de la RME les modalités de repos lorsque les circonstances particulières l’exigeront.

7 – MOYENS MIS A DISPOSITION PENDANT L’ASTREINTE
La personne d'astreinte disposera des moyens adaptés aux besoins du service mis à sa disposition par la RME notamment les moyens de communication et de déplacement. Le salarié d’astreinte prendra dès sa prise de fonction en astreinte un « Kit » comprenant l’ensemble des plans du réseau et des informations à jour sur l’état du réseau, les chantiers en cours, les abonnés spécifiques …
Ces moyens pourront être utilisés pour permettre au salarié de pouvoir vaquer à ses occupations pendant toute la période d'astreinte.



7.1 Véhicule et astreinte
Le salarié durant sa période d'astreinte doit disposer d'un moyen de transport lui permettant d’intervenir dans les conditions requises. L'entreprise mettra à disposition du salarié astreint un véhicule adapté (Véhicule atelier, appareil de recherche de fuite, matériel de réparation…). Il est par ailleurs rappelé que les dispositions sur l'utilisation des véhicules mis à disposition du salarié sont intégralement applicables durant l'astreinte et notamment le respect en toutes circonstances du code de la route. La nécessité d`intervenir rapidement ne peut en aucun cas constituer une justification au non-respect de la réglementation.
Le transport éventuel de personnes est limité aux salariés de la RME ou d’entreprises tiers en lien avec l’intervention en cours. Une tolérance est admise pour le transport exceptionnel de membres de la famille (soir ou Week-End) lorsqu’il y a nécessité d’intervenir dans les délais mentionnés au chapitre 10.  En aucun cas le véhicule utilitaire  de service utilisé lors de l’astreinte doit être utilisé pour le transport de personnes sans rapport avec les besoins du service.

7.2 - Communications téléphoniques
Chaque salarié effectuant l'astreinte sera équipé durant cette période d'un téléphone portable.
L`appareil et l’abonnement sont à la charge de l'entreprise. 

7.3 – Cahier d’astreinte
Afin d’assurer une meilleure traçabilité des appels reçus lors des périodes d’astreinte il est indispensable de s’attacher à une certaine discipline sur les renseignements à noter sur le cahier mis à disposition.
Sans ces informations, il est impossible :
au service clientèle de répondre de façon pertinente à un incident et d’identifier l’interlocuteur au téléphone
au service réseaux d’apporter les solutions adaptées aux problèmes.
Par conséquent il faudra impérativement noter et compléter à minima le cahier de la façon suivante :



8 - Dispositions relatives aux salariés les plus âgés 

En liens avec les dispositions de l'accord d’entreprise la possibilité d’aménager ou de quitter la sujétion d'astreinte est liée à l’organisation en place et ne doit pas avoir pour conséquence de modifier ou d'alourdir la sujétion pour les autres salariés. Ainsi une attention particulière sera portée sur le risque de report de la contrainte que ces mesures pourraient engendrer sur le reste du service, notamment sur la fréquence d'astreinte dans le service concerné.

Pour autant la Direction s’engage à étudier chaque demande de sortie ou d’aménagement de l'astreinte concernant des salariés âgés de plus de 57 ans ou ayant plus de 30 ans d'activité d'astreinte ininterrompue ;
L'engagement d'une telle démarche doit reposer sur l’initiative personnelle du salarié.
 Le salarié devra formuler et motiver sa demande par écrit auprès du Directeur de la RME au moins 1 an à l'avance de sa sortie d'astreinte projetée.
Le salarié sera reçu par le Directeur pour présenter sa demande et il pourra, s’il le souhaite, se faire assister par un représentant du personnel du CSE.

Chaque demande sera étudiée par le Directeur en lien avec les équipes travaux.
Si nécessaire et si le contexte le permet la Direction s’engage à rechercher des mesures visant à aménager la sujétion elle-même, ou à en réduire la fréquence, ou à envisager le retrait temporaire de l’astreinte.
Dans le cas d'un refus d’une demande, celui-ci devra être motivé.
Dans le cas où la situation particulière ne permet pas de retirer le salarié de l’astreinte, dans ce cas précis, le salarié bénéficiera d’une indemnité majorée de 2 taux par semaine au 57éme anniversaire du salarié. (Soit 11 taux en semaine normale)
Si la demande du retrait du salarié de l’astreinte est confirmée, l'indemnisation correspondante sera supprimée.



9 – SORTIE TEMPORAIRE OU DEFINITIVE DE L’ASTREINTE

9.1 Sortie temporaire
Le salarié ayant perdu temporairement les capacités d'effectuer l'astreinte, du fait d’une inaptitude partielle de travail à durée limitée sera exempte de la sujétion d'astreinte pendant la période d’incapacité qui aura été prescrite par la Médecine du Travail. L'avis d’inaptitude temporaire rendu par le médecin du travail devra mentionner expressément cette suspension temporaire de l'astreinte ainsi que sa durée.
Sera considérée comme temporaire la suspension inférieure à 6 mois.

A l'issue de cette période, et après validation par le Médecin du Travail de l'aptitude du salarié à l'astreinte, il sera à nouveau intégré au roulement d'astreinte.
La sortie du roulement d'astreinte sera également prononcée lorsqu’un salarié aura perdu pour une durée déterminée et compatible avec l'organisation du service les habilitations et permis nécessaires à la réalisation des interventions résultant à l'astreinte. Pendant cette période, il ne bénéficiera pas des éléments de rémunération et d'indemnisation liés à la sujétion d'astreinte.

Toute autre demande de sortie temporaire de l’astreinte sera étudiée au cas par cas en fonction de la situation du salarié et des contraintes de services.

9.2 Sortie définitive
Le cas résultant d'une inaptitude partielle de travail à assurer l’astreinte qui serait ou deviendrait définitive après décision de la Médecine du Travail conduira à la sortie définitive du roulement d'astreinte des salariés concernés.
Le cas résultant de l’impossibilité à retrouver la ou les habilitations et ou permis nécessaires à la réalisation des interventions résultant de l’astreinte, dans un délai compatible avec l'organisation du service conduira l'employeur à prononcer sa sortie définitive du roulement d'astreinte.
Lorsque, l'astreinte est nécessaire à l'emploi occupé, l’entreprise mettra en œuvre des recherches de solutions de reclassement professionnel en adéquation avec les besoins de l'entreprise, si besoin par la dispense d’une formation.

10 – OBLIGATION DE RESIDENCE
Compte tenu de l'obligation pour la RME d'assurer la continuité du service il est impératif que les salariés puissent intervenir rapidement. De plus pour des raisons de sécurité le temps de trajet pour intervenir et pour revenir au domicile doit être raisonnable.
Un trajet d’une durée inférieur à 30 minutes semble raisonnable. Au-delà de ce temps nécessaire de trajet, la RME se réserve le droit de maintenir ou non le salarié dans l’organisation d’astreinte.



11 – ASSURANCES

En cas d'intervention nécessitant un déplacement sur site, le collaborateur bénéficie de la couverture des assurances sociales et de celles de l'Entreprise.
12 – SUIVI DE L’ACCORD SUR L’ASTREINTE
Le CSE sera le relai des salariés afin de s’assurer et de vérifier que les dispositions sont bien appliquées.
Il fera également remonter  les éventuelles difficultés d'applications

 13 – MODALITES D’APPLICATION

13.1. Information des salariés
Le présent accord sera affiché et distribué à chaque salarié concerné par cet accord 

13.2. Entrée en vigueur
La mise en œuvre de cet accord sera applicable dès sa signature.
 
13.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

13.4. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé avec préavis minimum d'un an par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l'initiative de la dénonciation à l’autre partie avec copie à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu de résidence de la RME.
Il est de convention expresse ente les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l'une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l'ensemble de l'accord. 
Cette disposition a pour effet d'interdire la dénonciation partielle du présent accord.

13.5. Révision

Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.



La ou les parties prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.

Une première réunion pour examiner cette demande de révision doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la notification.




Fait à Saint-Malo    le   4 mars 2020   en 5 exemplaires originaux,

Pour le C.S.E :

MXXXXX (élu titulaire)                                                                Le Directeur 
MXXXXX (élu titulaire)                                                                XXXXX

MXXXXX (élu suppléant)
MXXXXX (élu suppléant)











ANNEXE 4 Retraite – Complémentaire Santé - Prévoyance