Entre les soussignés :

la Société Anonyme BPCE VIE, au capital de 161.469.776 euros, dont le siège social est sis 30 avenue Pierre Mendès France – 75013 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 349 004 341, 

le Groupement d’Intérêt Économique BPCE RELATION ASSURANCES, dont le siège social est sis 30 avenue Pierre Mendès France – 75013 Paris, enregistré au RCS de Paris sous le numéro 814 206 686,  

constituant entre eux l’Unité Économique et Sociale « Natixis Assurances – Métier Assurances de personnes » ci-après dénommée « l’UES NA-MAP » ou « l’UES », représentée par Monsieur Christophe LE PAPE, Directeur Général de la Société BPCE VIE et Administrateur du G.I.E. BPCE Relation Assurances,

								D’une part,


Et

Les Organisations Syndicales représentatives :


CFTC, représentée par  




UNSA, représentée par 



ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
  
D’autre part,


ci-après dénommés ensemble « les Parties »,

Préambule


 
L’environnement de Natixis, et plus particulièrement du Métier Assurances de Personnes, s’inscrit dans un contexte économique et financier complexe répondant à une réglementation renforcée, marqué par une concurrence accrue soutenant la généralisation des outils digitaux et des modes de travail associés. 

Pour faire face à l’ampleur de ces mutations et des enjeux qu’elles sous-tendent, le Métier Assurances de Personnes s’est engagé depuis 2016 dans une transformation ambitieuse de ses modes et environnement de travail poursuivant l’objectif de conjuguer à la fois performance opérationnelle, sens du client, responsabilité et autonomie des collaboratrices et collaborateurs et qualité de vie au travail. 

S’appuyant sur une organisation simplifiée et sur le modèle de leadership de Natixis, le métier Assurances de Personnes a également déployé et encouragé l’adoption de modes de travail qui favorisent l’intelligence collective et la transversalité, cassent les silos, privilégient les circuits courts et la réactivité et enfin encouragent la prise d’initiatives.

Parallèlement, une Unité Économique et Sociale (« UES ») a été reconnue entre la société BPCE VIE et le G.I.E. BPCE RELATION ASSURANCES par un jugement du Tribunal d’instance de Paris du 4 février 2019, l’UES Natixis Assurances – Métier Assurances de Personnes.

Ces changements multiples ont conduit la Direction et les partenaires sociaux au constat d’une part, d’une inadaptation des dispositions conventionnelles régissant l’organisation et la durée du temps de travail de BPCE Vie et, d’autre part, une impossible transposition du système de BPCE Relation Assurances à l’échelle du Métier.

Dans ce contexte, les Parties se sont entendues pour engager une négociation visant à harmoniser la durée et l’organisation du travail sur le périmètre de l’UES. Celle-ci s’est déroulée au fil de 20 réunions qui se sont tenues à compter du 4 février et jusqu’au 8 juillet 2020.

Au cours de leurs discussions, les Parties ont souligné l’impérieuse nécessité de bâtir un système rénové, permettant de conjuguer une disponibilité optimisée des équipes en adéquation avec les sollicitations des clients, et une souplesse permettant d’intégrer autant que possible la prise en compte des besoins d’organisation personnelle des collaborateurs. 

Le présent accord a donc pour objectif de contribuer à développer la compétitivité du Métier Assurances de Personnes, en garantissant à ses clients un haut niveau de qualité de service et à ses collaborateurs une qualité de vie au travail aux plus hauts standards du marché.

Les Parties conviennent qu’au-delà du texte, la réussite de ce dispositif repose sur l’intelligence collective, la bonne foi et la confiance réciproque qui devront animer chacun des acteurs.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des accords, dispositifs et usages antérieurs applicables dans les entités composant l’UES et qui ont le même objet, notamment l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail ABPV du 12 février 2015, le règlement de l’horaire variable d’ABP Vie du 12 février 2015, le dispositif de gestion du temps de BPCE Relation Assurances du 22 décembre 2016. 


Partie I. Dispositions liminaires


 

Article 1 – 	Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application de l’ensemble des lois et règlements en vigueur à la date de sa conclusion, et particulièrement des dispositions du Livre Ier de la Première Partie du Code du travail (articles L. 3111-1 et suivants).

Dès lors que l’application des dispositions du présent accord ne leur fait pas échec, il est fait application des dispositions de la Convention collective applicable (CCN des sociétés d’assurances, n° 1672), et à défaut des dispositions légales supplétives. Par ailleurs, en cas d’entrée en vigueur ultérieure de dispositions conventionnelles dans des matières faisant l’objet de dispositions négociées au sein du présent accord, il sera fait application des règles légales d’articulation entre conventions et accords collectifs.


Article 2 – 	Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités qui constituent entre elles l’UES NA-MAP, soit au jour de la signature du présent accord :
BPCE Vie
BPCE Relation Assurances

Les dispositions du présent accord, de ses annexes et de ses éventuels avenants sont applicables à l’ensemble des salariés des entités entrant dans son champ d’application, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel.

Sauf dispositions expresses, les salariés sous contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, de qualification, auxiliaires d’été etc.) n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord. 

Par ailleurs, n’étant pas salariés des entités de l’UES, les stagiaires, intérimaires et collaborateurs des sociétés prestataires de services accomplissant leur mission dans les locaux sont par nature exclus du champ d’application du présent accord. 

Enfin, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux cadres dirigeants, sauf dispositions expresses contraires. 


Article 3 – 	Temps de travail effectif 
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : 

les temps de restauration
les temps de trajet (cf. Annexe I)
les périodes d’astreintes (cf. Annexe III)
Les pauses ne constituant pas du temps de travail effectif, elles pourraient être décomptées de celui-ci et donc ne pas être rémunérées. Les signataires du présent accord n’ont pas souhaité retenir cette option en faisant plutôt appel à la responsabilité individuelle de chacun de sorte que les pauses d’une durée raisonnable sont tolérées. Les autres pauses au cours desquelles le salarié cesse durablement son travail doivent être considérées comme des coupures telles qu’elles sont visées à l’article 17 du présent accord. 

Si nécessaire, les hiérarchies pourront mettre fin aux abus individuels ou collectifs qu’elles seraient amenées à observer, notamment en organisant les temps de pause. 

Par ailleurs, le temps de travail effectif doit être distingué des périodes d’absences assimilées à du travail effectif pour l’ouverture de certains droits, notamment les droits à congés payés et jours de récupération du temps de travail (JRTT) (cf. Annexe VI).  


Article 4 – 	Temps de repos 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :
 
tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

Un repos de deux jours consécutifs comprenant le dimanche constitue la modalité habituelle d’application du repos hebdomadaire. Exceptionnellement en cas de contraintes particulières de service, ou à la demande du salarié et avec l’accord de son responsable hiérarchique, le repos hebdomadaire peut être pris sous la forme de 48 heures consécutives (incluant le dimanche), ou le second jour de repos peut être décalé (non accolé au dimanche).


Article 5 – 	Jours de repos conventionnels complémentaires (jours « mobiles » ou de « fermeture »)
Aux termes de l'article 38 de la Convention collective, l'Employeur définit chaque année le nombre de jours non travaillés, susceptibles de s'ajouter aux jours de congés payés, aux jours de repos hebdomadaires et aux jours fériés tombant un jour normalement travaillé. 

Par dérogation aux dispositions de cet article, le temps de travail des salariés étant annualisé, en application des articles 8 et 29 du présent accord, il ne sera pas fait application de la notion de jours de repos complémentaires.  
 

Article 6 – 	Lissage et structure de la rémunération
Afin d’éviter des variations de rémunération tout au long de la période de référence, le salaire de base est indépendant de l’horaire ou du nombre de jours réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année. 
En application de l'article 34 de la Convention collective, les parties conviennent de la structure de rémunération suivante : 

la rémunération des salariés est versée sur 13 mois ;
le treizième mois est versé au mois de décembre, avec un acompte sur la paie du mois de novembre. 

Par exception, il est convenu que la rémunération des salariés DIR, dits « hors classe » de la Convention collective est versée sur 12 mois.  

Il est également convenu que la rémunération des salariés sous contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, de qualification, auxiliaires d’été etc.) et des cadres dirigeants est versée sur 12 mois.  

En cas de travail à temps partiel ou à temps réduit, la rémunération du salarié est proportionnelle à son temps de travail. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis.





Partie II. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures




Article 7 – 	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La catégorie des salariés dont le temps de travail est décompté en heures comprend tous les salariés non-cadres relevant des classes 1 à 4 de la Convention collective. 

À titre exceptionnel, peuvent également relever de cette catégorie les salariés cadres qui n’ont pas conclu une convention de forfait en jours ainsi que ceux bénéficiant d’un statut de cadre ne correspondant pas à la classification de l’emploi occupé. Ces cas doivent rester exceptionnels, et être justifiés par des circonstances particulières tenant à la situation individuelle du salarié (ex : par suite d’un reclassement). 


Article 8 – 	Durée du travail
La durée annuelle de référence des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, incluant la journée de solidarité, est fixée à 1607 heures pour un salarié à temps plein présent toute l'année.


Article 9 – 	Aménagement sur l’année
La durée du travail est aménagée sur l’année. 
Le temps de travail est décompté en heures sur une période de référence correspondant à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.


Article 10 – 	Horaires de référence
L’horaire hebdomadaire de référence est de 35 heures par semaine. 
À raison de cinq jours de travail par semaine, l’horaire journalier de référence est de 7 heures.
Chaque journée de travail étant basée sur une durée de référence de 7 heures, une demi-journée de travail équivaut à un temps de 3 heures 30 (ou 3 heures 50 centièmes).

À toutes fins utiles, il est rappelé que pour les salariés sous contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi qui n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, de qualification, auxiliaires d’été etc.), l’organisation du temps de travail se fera sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures par semaine, cohérente avec les dispositifs pédagogiques dont ils relèvent. Les horaires doivent être effectués dans le cadre fixé à l’article 17 du présent accord. 
 

Article 11 – 	Répartition du temps de travail
Les modalités de répartition du temps de travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail qui permettent de faire varier la durée du travail sur l’année en fonction des fluctuations d’activité, prévisibles ou non. 

Les équipes peuvent être organisées en vue d’assurer le fonctionnement d’une activité sur 5 ou 6 jours (dimanche excepté).

En principe, le temps de travail est réparti sur cinq journées (ou dix demi-journées) par semaine, du lundi au samedi. Il peut être réparti sur neuf demi-journées la semaine qui inclut un jour de week-end travaillé, et sur huit ou neuf demi-journées la semaine qui suit un jour de week-end travaillé. 

L’horaire de travail fait l’objet d’une répartition hebdomadaire de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle, sans préjudice des dispositions relatives aux horaires individualisés.


Article 12 – 	Organisation de semaines hautes et basses
Afin d’adapter au mieux les présences des salariés et les obligations du Métier pour répondre aux besoins de ses clients, les hiérarchies pourront, dans la limite de 12 semaines par an, organiser le travail de leurs équipes sur une durée pouvant varier entre 35 heures minimum et 39 heures maximum. 

Pour les services pour lesquels l’organisation du temps de travail fait l’objet d’une planification, la limite est portée à 24 semaines par an.
  
Les salariés en seront informés par les hiérarchies de manière prévisionnelle au moins 1 mois à l’avance.  

Les hiérarchies prennent en considération les équilibres collectifs et les attendus des clients lorsqu’elles intègrent des semaines hautes et basses à l’organisation de leur activité.  

Réciproquement, chaque salarié doit s’impliquer de bonne foi dans la démarche d’organisation de semaines hautes et basses et veiller à respecter les prescriptions de sa hiérarchie.
 




Article 13 – 	Prise en compte des absences en cours de période 
Les journées entières d’absences, y compris pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, grève etc. sont comptabilisées pour une durée égale à l’horaire journalier de référence, soit 7 heures. Les demi-journées sont comptabilisées pour une durée égale à 3 heures 30 (ou 3 heures 50 centièmes).


Article 14 – 	Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période    
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, ou pour ceux qui intègrent ou quittent le régime du décompte en heures, la durée annuelle de travail est calculée au prorata du temps de présence réel du salarié au cours de l’année civile.  


Article 15 – 	Constat en fin de période ou en cas de sortie en cours de période  
Lorsqu’il est constaté en fin de période ou en cas de sortie en cours d’année, un écart entre la durée annuelle proratisée et les heures effectuées, celles-ci sont régularisées par tout moyen. 


Article 16 – 	Heures supplémentaires 
En application de l’article 46 de la Convention collective, pour faire face à des surcroîts ponctuels ou temporaires d’activité, l’Entreprise peut utiliser un contingent global d’heures supplémentaires fixé comme suit : 

10 heures par an et par salarié, ce contingent étant fixé au niveau de l’UES.

Au titre de ce contingent, aucun salarié ne peut effectuer individuellement plus de 70 heures supplémentaires dans l’année sans autorisation de l’inspecteur du travail. 

Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées : 

à la demande expresse et préalable de l’Employeur ; 
au-delà de 42 heures par semaine (soit à partir de la 43ème heure) ;
au-delà de 1607 heures annuelles, sous déduction des éventuelles heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire et qui ont déjà été payées.

Les heures supplémentaires sont généralement organisées sous forme de campagnes exceptionnelles, en principe sur un jour de repos hebdomadaire (samedi ou lundi). 

Les hiérarchies privilégieront le volontariat pour répondre aux besoins d’heures supplémentaires. 
 
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés ne s’imputent pas sur les crédits d’heures tels que définis à l’article 20 du présent accord. Elles sont payées et font l’objet d’une majoration de 100% du temps de travail effectué. Le règlement intervient au plus tard le mois civil qui suit la déclaration de ces heures, en fonction des échéances de paie. L’imputation des heures supplémentaires payées sur le contingent annuel s’opère suivant le plafond prévu par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures supplémentaires augmentées des majorations afférentes peuvent être remplacées totalement (et non partiellement) par un repos compensateur équivalent sur demande expresse du salarié. Les heures supplémentaires ainsi transformées en journées ou demi-journées de repos compensateur peuvent être à leur tour transférées dans le Compte épargne-temps. 


Article 17 – 	Horaires individualisés
Afin de faciliter la conciliation vie professionnelle – vie personnelle des salariés et de permettre à chacun d’organiser son temps de travail pour répondre aux besoins de l’activité, des horaires individualisés sont mis en place. 

Dans le respect d’un principe de bonne foi réciproque entre le salarié et l’Employeur, le collaborateur bénéficie d’une souplesse qui lui permet d’ajuster ses horaires en intégrant les besoins de l’activité et les nécessités liées à son organisation individuelle.

Il est précisé que les salariés relevant des équipes assurant la Relation Client en temps réel font l’objet de dispositions spécifiques prévues à l’article 19 du présent accord.

La détermination des horaires individualisés de chaque salarié s’inscrit dans le cadre suivant : 

un horaire de travail réparti entre 30 heures et 42 heures par semaine ;
une plage horaire à l’intérieur de laquelle l’horaire journalier est compris entre 
7 heures 30 et 19 heures. Le temps de présence avant 7h30 ou après 19h n’est pas autorisé, et n’est donc pas comptabilisé, sauf s’il s’inscrit dans le cadre d’heures qui sont demandées par la hiérarchie ;
la durée minimale journalière de travail est de 6 heures ; toute présence d’une durée inférieure à 6 heures doit être associée à la prise d’une demi-journée de repos (CP, JRTT, etc.) ;
corrélativement, la durée minimale d’une demi-journée est de 3 heures de travail au cours de la matinée ou de l’après-midi ;
la réalisation d’un maximum de 10 heures de travail par jour ;
une journée de travail complète (au minimum 6 heures par jour) doit comprendre une pause méridienne de 45 minutes minimum pour déjeuner entre 11 heures 30 et 
14 heures 30 ;
une arrivée le matin a minima 1 heure avant la pause méridienne, soit 10 heures 30
un départ l’après-midi a minima 1 heure après la pause méridienne, soit 15 heures 30
à titre exceptionnel et avec l’accord de sa hiérarchie, le salarié peut couper sa journée de travail ; cette coupure en cours de journée n’est pas comptée comme du temps de travail, ni rémunérée, et doit être débadgée. 

À l’intérieur du cadre défini ci-dessus, chacun peut choisir ses horaires en les faisant varier chaque jour. Ainsi, sous réserve des dispositions de l’article 16 du présent accord, les heures effectuées par un salarié au-delà de 35 heures par semaine et résultant de son libre choix ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires.

Les contreparties à la souplesse accordée aux salariés au titre des horaires variables sont les suivantes :  

se conformer, en liaison avec la hiérarchie, aux nécessités de bon fonctionnement du service, notamment au regard des articles 12, 16, 18 et 19 du présent accord ; 
Ainsi, les dispositions du présent article excluent la possibilité de choisir ses horaires de travail alors que la présence des intéressés ne serait pas justifiée par son activité professionnelle. 
se soumettre au contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées à l’article 25 du présent accord.
respecter les horaires d’ouverture et de fermeture des sites.

La pratique des horaires individualisés, la souplesse qu’elle accorde aux collaborateurs dans l’organisation de leur temps de travail et les possibilités de récupération qu’elle permet reposent sur la confiance et la responsabilité de chacun.

En conséquence, tout abus, fraude ou tentative de fraude par rapport aux dispositions du présent accord exposera son auteur aux sanctions prévues par le Règlement Intérieur et au retour à un horaire fixe qui serait le suivant : 9h-12h30 – 13h30-17h. 


Article 18 – 	Organisation des permanences
Les nécessités de bon fonctionnement du service peuvent conduire les hiérarchies à organiser des permanences afin d’assurer une continuité des activités, notamment sur les créneaux horaires de début et de fin de journée et de la mi-journée.

Ainsi, les hiérarchies peuvent définir les permanences d’activité à respecter, et donc le nombre minimal de salariés présents, sur une plage horaire comprise entre 8 heures et 
18 heures 30. 

À cet effet, les salariés expriment au moins 2 mois à l’avance leurs éventuelles absences (congés, formation, …) et contraintes horaires ponctuelles. 

Des plannings prévisionnels de permanences sont établis sur ces bases et communiqués par les hiérarchies au moins 1 mois avant le mois civil concerné. À la suite de cette communication, et si nécessaire, les salariés pourront solliciter des modifications.  

Les plannings de permanences validés sont transmis aux salariés au moins 2 semaines calendaires avant le début du mois civil concerné.  

Pour leur organisation, les hiérarchies privilégieront le volontariat et la bonne intelligence entre les équipes.

Si nécessaire, elles procéderont aux arbitrages adéquats en prenant en considération les équilibres collectifs. Dans ce cas, elles veilleront à ce que soit respecté au mieux un équilibre dans la répartition des différents créneaux horaires au sein des équipes, notamment pour :

les créneaux horaires de début et de fin de journée, de la mi-journée
les créneaux horaires de début et de fin de semaine

Des modifications de ces permanences peuvent intervenir ultérieurement, de façon exceptionnelle, en raison d’impératifs liés au service. Sauf événement imprévisible, elles font l’objet d’une organisation au moins 1 semaine avant.  





Article 19 – 	Planification des temps de travail
Afin d’offrir le meilleur service possible à ses clients, le Métier Assurances de personnes souhaite pouvoir répondre dans les meilleurs délais à leurs sollicitations et avec l’interlocuteur adéquat au regard du besoin exprimé. 

À cette fin, un système de planification des temps de travail est mis en place pour les équipes assurant la Relation Client en temps réel. 

Ce système d’organisation des présences au travail est avant tout fondé sur la confiance et s’organise, selon un principe de bonne foi réciproque, dans un processus de concertation entre hiérarchies et salariés. 

Dans ce cadre, la souplesse dont bénéficie le collaborateur au titre de l’article 17 du présent accord pour ajuster ses horaires fait l’objet des aménagements suivants : 


19.1.1 – Élaboration des plannings  

Les plannings sont établis par les hiérarchies par mois civil. 

La planification s’effectue par créneaux horaires d’une demi-heure, entre 8 heures et 18 heures 30.

Les plannings sont établis par les hiérarchies de manière équilibrée et équitable dans la répartition des différents créneaux horaires au sein des équipes, notamment pour :

les créneaux horaires de début et de fin de journée, de la mi-journée
les créneaux horaires de début et de fin de semaine

Les plannings précisent, pour chaque salarié, les horaires et la répartition du travail pour chaque jour du mois, et sont établis dans le cadre suivant : 

minimum de 6 heures de travail par jour
maximum de 9 heures de travail par jour, 
pause méridienne d’une durée équivalente à 1 heure, et éventuelle prévision des autres pauses tolérées ou coupures
entre 35 heures et 39 heures par semaine

À cet effet, les salariés expriment au moins 2 mois à l’avance leurs éventuelles absences (congés, formation, …) et contraintes horaires ponctuelles. 

Les plannings prévisionnels sont établis sur ces bases et communiqués par les hiérarchies au moins 1 mois avant le mois civil concerné. À la suite de cette communication, les salariés pourront solliciter des modifications, notamment dans le cadre fixé à l’article 17 du présent accord. 

Les plannings validés sont transmis aux salariés au moins 2 semaines calendaires avant le début du mois civil concerné.  

Les hiérarchies planifient directement la présence des salariés pour lesquels aucun souhait n’a pu être enregistré. Cette situation peut par exemple se rencontrer en raison d’une absence, ou d’une affectation récente. Les hiérarchies planifient également la présence des salariés dont la situation nécessite un rythme de travail ou un suivi spécifique (alternants, montée en compétence, suivi individuel dans le cadre d’un plan d’action, aménagements liés à l’état de santé du salarié, réintégration de poste ou retour après absence etc.)


19.1.2 – Ajustements ultérieurs

Des modifications de la planification peuvent intervenir ultérieurement, de façon exceptionnelle, en raison d’impératifs liés au service. Celles-ci sont organisées en privilégiant le volontariat et, sauf événement imprévisible, font l’objet d’une information dès que possible. 

Des permutations entre salariés sont également possibles dès lors qu’elles permettent à chacun de réaliser l’ensemble des activités correspondant à sa mission. Elles font l’objet d’une information auprès de la hiérarchie qui veille notamment à la cohérence avec les besoins exprimés et à l’équilibre des répartitions entre les salariés. 

En cas de besoin, les salariés peuvent utiliser les souplesses horaires fixées à l’article 17 du présent accord, dans la limite d’une demi-heure avant et une demi-heure après l’horaire planifié, et avec l’accord de sa hiérarchie au-delà. 

Dans tous les cas :
les horaires de début et de fin de journée, ainsi que les heures de départ et retour de pause doivent obligatoirement être respectés ; 
sauf accord de la hiérarchie, la variation d’horaires à l’initiative du salarié n’est possible que dans la limite d’une demi-heure avant et après les horaires planifiés  
les heures enregistrées doivent impérativement correspondre à un travail effectif. 


Article 20 – 	Crédit d’heures
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence de 35 heures peuvent être reportées dans la limite de 7 heures par semaine. Ainsi, dans le cadre défini ci-dessus, et sous réserve des dispositions de l’article 16, les heures effectuées par un salarié au-delà de 35 heures par semaine et résultant de son libre choix ne sont donc pas considérées comme des heures supplémentaires.

Ces heures sont reportées d’une semaine sur l’autre, et cumulables dans la limite de 20 heures par mois. 

Ces heures sont comptabilisées via l'Outil de gestion des temps.

Ces variations sont enregistrées dans des compteurs permettant la récupération de temps :
soit sous forme de réduction de la durée quotidienne (cf. article 24 du présent accord)
soit sous forme de jours de récupération du temps de travail – JRTT (cf. article 23 du présent accord)


Article 21 – 	Débit d’heures
Un débit de 7 heures maximum est toléré.


Article 22 – 	Constat en cas de départ en cours de période et en fin de période dans le cadre de l’horaire individualisé 
Les salariés doivent veiller à utiliser leurs crédits d'heures au cours de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.  


22.1 – Constat en cas de départ en cours de période 

Les salariés doivent ramener leur compteur d’heures à zéro avant leur sortie des effectifs. 


22.2 – Constat en fin de période 

Compteur présentant un solde créditeur ou débiteur inférieur à 7 heures :
un débit ou un crédit d’heures inférieur à 7 heures est automatiquement reporté sur la période suivante ;

Compteur présentant un solde créditeur supérieur à 7 heures :
dès lors qu’un crédit d’heures supérieur à 7 heures est constaté à la fin de la période, ces heures sont converties en jours de récupération du temps de travail (JRTT), dans la limite de 14 heures ;
les crédits d’heures étant convertis en JRTT par tranche de 7 heures, le solde est automatiquement reporté sur la période suivante.

Compteur présentant un débit supérieur à 7 heures :
Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le débit supérieur à 7 heures donnera lieu à correction :

soit par le biais d’un prélèvement sur les JRTT par tranche de 3,5 heures
soit par la retenue en paie du nombre d’heures de travail non effectuées dépassant le plafond de 7 heures


Article 23 – 	Conversion du crédit d’heures en jours de récupération du temps de travail


23.1 – Modalités d’acquisition des JRTT

Un crédit d’heures inférieur à 7 heures est automatiquement reporté sur le mois suivant. 

Dès lors qu’un crédit d’heures supérieur à 7 heures est constaté à la fin du mois, ces heures sont converties en jours de récupération du temps de travail (JRTT).

Les crédits d’heures sont convertis en JRTT par tranche de 7 heures, dans la limite de 14 heures, le solde étant automatiquement reporté sur le mois suivant.

Lors de la conversion du crédit d’heures en JRTT, le crédit d’heures est diminué d’autant. 

La conversion du crédit d’heures en JRTT intervient le 1er jour du mois civil suivant.

23.2 – Fonctionnement du compteur de JRTT

Compte tenu du plafond de 20 heures de crédit par mois, un salarié à temps plein présent toute l’année, dont le temps de travail est décompté en heures, peut acquérir jusqu’à 2 journées (soit 4 demi-journées) de RTT par mois, soit jusqu’à 24 journées par an.

Le plafond global de JRTT est donc fixé à 24 jours par année civile. 


23.3 – Modalités d’utilisation des JRTT

Les JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Cette absence est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les JRTT peuvent également être transférés dans le Compte épargne-temps (cf. Annexe V). 

Les JRTT ne sont pas pris en compte pour l'application des durées maximales de travail.


23.4 – Régulation du compteur de JRTT
 
Il est de la responsabilité de chaque salarié d’anticiper le solde de son compteur d’heures de sorte que l’activité de son équipe ou de son service ne soit pas compromise par la nécessité dans laquelle il se trouverait de solder son compteur à une période donnée. 

La prise des JRTT sera régulée de la manière suivante :  

au 31 août, le solde de JRTT doit être au maximum de 5 jours. Les jours de récupération du temps de travail inscrits au compteur au-delà de 5 jours et non pris au 31 août sont automatiquement transférés dans le Compte épargne-temps ;
à la fin de la période de référence, il appartient au salarié de veiller à remettre à zéro son compteur.  Les éventuels JRTT inscrits au compteur au-delà de 2 jours et non pris au 31 décembre sont automatiquement transférés dans le Compte épargne-temps. Le solde de jours restants devra obligatoirement être pris avant le 31 mars de la période de référence suivante. 
Pour des raisons de service, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois, les hiérarchies pourront imposer la prise de jours de récupération du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an et de 3 jours consécutifs – sous réserve que le salarié dispose, au moment de la demande, d’un nombre suffisant de JRTT au regard de ceux déjà pris et de ceux posés et validés mais non encore pris.  

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause :
les JRTT restants sont payés au moment du versement du solde de tout compte ;
un éventuel solde négatif de JRTT sera compensé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail   
 

Article 24 – 	Réduction de la durée quotidienne
Le salarié a la possibilité de ne pas procéder à la conversion de son crédit d’heures en JRTT de manière à pouvoir diminuer son temps de travail quotidien le mois suivant.

Ainsi, son crédit d’heures peut être utilisé pour réaliser des journées d’une durée inférieure à la durée journalière de référence de 7 heures (a minima 6 heures pour une journée complète).

Le salarié qui ne souhaite pas que ses heures en crédit soient converties en JRTT doit en faire la demande via l’Outil de gestion des temps au plus tard le dernier jour du mois civil. Le report d’heures sur le mois suivant se substitue à leur conversion en JRTT. 


Article 25 – 	Modalités de suivi du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures doivent obligatoirement enregistrer quotidiennement leurs heures de travail et leurs heures de pause au moyen de l’Outil de gestion des temps mis à leur disposition à cet effet. 

En cas d’oubli de badgeage, les horaires retenus par défaut seront les suivants : 

oubli le matin : arrivée présumée à 10 heures 30
oubli à l’heure du déjeuner : absence présumée de 3 heures
oubli le soir : départ présumé à 15 heures 30

Chaque salarié peut à tout moment connaître la situation de son compteur d’heures en consultant l’Outil de gestion des temps accessible depuis l’Intranet.

Les hiérarchies se doivent d’effectuer un suivi régulier du temps de travail des salariés de leurs équipes travaillant selon le régime des horaires individualisés.

Toute correction des horaires retenus dans l’Outil de gestion des temps, notamment en cas d’oubli de badgeage, doit être exceptionnelle et fait l’objet d’une validation préalable du responsable hiérarchique.


Article 26 – 	Facilités horaires
Lorsque cela est possible, les réductions ou facilités horaires qui pourraient être accordées sur la base d'une réglementation spécifique seront prises en priorité en-dehors des horaires d’arrivée et de départ visés à l’article 17 du présent accord. 


Article 27 – 	Temps partiel
Tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures peut demander à opter pour une durée de travail inférieure à la durée fixée dans le présent accord. 

Le travail à temps partiel s’inscrit dans le cadre de l’accord-cadre du 27 mai 1992 relatif au travail à temps partiel choisi.

Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée minimale légale*, les formules de temps partiel possibles sont les suivantes :
 
 
* Il est ici rappelé qu’il ne peut être dérogé à la durée minimale légale du temps partiel de 24 heures par semaine (ou durée équivalente sur le mois ou l'année) à la demande écrite et motivée du salarié pour 2 raisons alternatives : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.


27.1 – Organisation du temps partiel

27.1.1 – Organisation sous forme de réduction hebdomadaire du nombre de demi-journée ou journées travaillées

Par principe, la réduction de la durée du travail du salarié s’organise sous forme de journée(s) ou demi-journée(s) non travaillée(s) par semaine.  

La durée du travail des salariés à temps partiel est dans ce cas, comme celle des salariés à temps plein, aménagée sur l’année.

La détermination des horaires individualisés des salariés à temps partiel s’inscrit dans le cadre fixé par le présent accord, sous réserve des spécificités suivantes : 

la présence au travail ne peut être interrompue que par une seule interruption d’activité dont la durée ne peut pas être supérieure à 2 heures
les salariés à temps partiel ne sont pas astreints aux semaines hautes et basses. En cas de besoin, les hiérarchies peuvent solliciter la réalisation d’heures complémentaires dans les conditions prévues à l’article 27.3 du présent accord.
l’éventuelle modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés.
le plafond de cumul d’heures reportables d’une semaine sur l’autre de 20 heures est proratisé en fonction de la formule de temps partiel choisie par le salarié :

 

le plafond global de 24 JRTT pouvant être acquis par un salarié à temps plein présent toute l’année dans le cadre de la conversion du crédit d’heures est proratisé en fonction de la formule de temps partiel choisie par le salarié : 

 
Par ailleurs, à titre exceptionnel, en accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, notamment pour convenance personnelle ou pour nécessités de service, la journée ou demi-journée non travaillée peut être modifiée. Dans toute la mesure du possible, le changement doit intervenir sur la même semaine civile, et à défaut dans le mois civil. 


27.1.2 – Organisation sous forme de réduction quotidienne du nombre d’heures travaillées

Par exception, la réduction de la durée du travail du salarié s’organise sous forme d’une réduction des horaires quotidiens du salarié.  

La durée du travail du salarié à temps partiel est dans ce cas aménagée sur la semaine. Les horaires étant fixes, le salarié ne bénéficie pas des dispositions du présent accord relatives aux horaires individualisés, ni de JRTT.

Les horaires du salarié sont fixés par voie d’avenant à son contrat de travail.


27.2 – Modalités de passage à temps partiel

Avant de formaliser sa demande initiale, il appartient au salarié intéressé de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sera examinée la possibilité de travail à temps partiel dans son emploi actuel. 

La demande de passage à temps partiel d’un salarié est adressée à la Direction des ressources humaines et à sa hiérarchie au moins deux mois avant la date de prise d’effet souhaitée.

Le travail à temps partiel est accordé par la Direction des ressources humaines après avis de la hiérarchie.

La Direction des ressources humaines se prononce dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. 

La Direction des ressources humaines pourra refuser la demande de temps partiel dans les conditions prévues par les textes en vigueur, notamment lorsque le passage à temps partiel n’est pas compatible avec les fonctions du salarié et/ou avec l’organisation des services. L’éventuel refus fera l’objet d’une motivation écrite.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la modalité d’organisation du temps partiel. 
La date de prise d’effet correspondra au premier jour du mois suivant le terme du délai de réponse d’un mois (ex : si une demande est adressée le 14 janvier, la réponse est apportée le 10 février, l’avenant ne pourra prendre effet que le 1er avril).

La durée initiale de l’avenant de passage à temps partiel court jusqu’au 31 décembre de l’année civile. En cas de renouvellement, celui-ci prend effet pour une durée de 1 an. Dans ce cas, le salarié devra faire une nouvelle demande.


27.2.1 – Dispositions spécifiques au congé parental d’éducation à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, le passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l’UES ou, en cas de mobilité au sein du groupe BPCE, l’ancienneté telle qu’elle est reprise dans le contrat de travail. Le congé parental d'éducation peut prendre la forme d'une réduction d'activité, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. 

L'ancienneté s'apprécie :

soit à la date de naissance de l'enfant ; 
soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Le salarié doit informer la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge : 
1 mois au moins avant le terme du congé maternité ou d'adoption lorsque la période d'activité à temps partiel lui fait immédiatement suite ;
2 mois au moins avant la date de prise d’effet souhaitée lorsque le temps partiel ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption.

La demande doit indiquer la date de début de la période d'activité à temps partiel ainsi que sa durée. 

La durée et la date de fin du temps partiel ainsi que le nombre de renouvellement varient en fonction du nombre et de l’âge des enfants. 

En cas d'adoption, la durée et la date de fin du temps partiel ainsi que le nombre de renouvellement varient en fonction de l'âge et du nombre d'enfants adoptés. 

Le temps partiel, renouvellements inclus, est pris de manière continue. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente. 

Le temps partiel peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum, en cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant. 


27.2.2 – Dispositions spécifiques au temps partiel pour motif thérapeutique 

Seuls les salariés répondant aux conditions fixées par l’article L. 323-3 du Code de la Sécurité sociale peuvent bénéficier d’un temps partiel pour motif thérapeutique. 

En fonction de la prescription médicale, la réduction de la durée du travail du salarié s’organise sous forme de journée(s) ou demi-journée(s) non travaillée(s) par semaine et/ou sous forme d’une réduction des horaires quotidiens du salarié.  L’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel thérapeutique fixe la répartition de la durée et des horaires de travail entre les jours de la semaine et/ou les semaines du mois.

La prise d’effet et la durée du temps partiel varient en fonction de la prescription médicale. 


27.3 – Heures complémentaires 

Le nombre d'heures complémentaires qui peuvent être effectuées par les salariés travaillant à temps partiel est limité à 10 % de la durée prévue par le contrat de travail ou l'avenant à temps partiel. Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée du travail fixée dans le présent accord.

Organisées sous forme de campagnes exceptionnelles, les heures complémentaires correspondent aux heures : 

effectuées à la demande expresse et préalable de l’Employeur, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés ; 
au-delà de la durée hebdomadaire de référence correspondant à la formule de temps partiel du salarié telle que définie à l’article 27.1.1 du présent accord ;
au-delà de la durée annuelle de travail correspondant à la formule de temps partiel du salarié, sous déduction des heures complémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire et qui ont déjà été payées ;
et identifiées et validées comme telles par la hiérarchie.

Les heures complémentaires ne seront demandées que dans des proportions raisonnables afin de ne pas dénaturer la situation des salariés travaillant à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées sur la base du volontariat. 
 
Les heures complémentaires effectuées par les salariés ne s’imputent pas sur les crédits d’heures. Elles sont payées et font l’objet des majorations prévues par la réglementation en vigueur. Le règlement intervient au plus tard le mois civil qui suit la déclaration de ces heures, en fonction des échéances de paie.

Les heures complémentaires et les éventuelles majorations afférentes ne peuvent pas être remplacées par un repos compensateur équivalent.


27.4 – Retour à temps plein

Hormis dans les cas spécifiques visés par la loi, la demande d’un salarié d’un retour anticipé à un temps plein est appréciée par la Direction des ressources humaines après avis de la hiérarchie, en fonction des possibilités de l’Entreprise.

La liste des emplois à temps plein disponibles est tenue à la disposition des salariés sur l’Intranet. 

Il est précisé qu’en l’absence de disposition conventionnelle, le recours au dispositif temporaire du complément d’heures n’est pas autorisé. 



27.5 – Droits et garanties

Les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur durée du travail, de tous les droits et avantages légaux et conventionnels, financiers et non financiers, reconnus aux salariés à temps plein dans l’Entreprise. 


27.6 – Congés payés

Les congés payés des salariés à temps partiel sont proratisés en fonction de la durée du travail


 
Le décompte des jours de congé sera effectué en application des lois et règlements en vigueur. 





Partie III. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours




Article 28 – 	Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord de branche du 27 mai 1992 relatif aux dispositions particulières aux cadres, sont considérés comme cadres les salariés qui « exercent par délégation de l’employeur, avec une autonomie et une marge d’initiatives particulières, des fonctions faisant appel à des compétences appuyées sur une formation généralement supérieure ou acquise par une expérience équivalente et comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante : - soit d’encadrement d’autres salariés (…), - soit d’expertise, d’étude ou de conseil (…). »

Ainsi, les salariés cadres peuvent organiser leurs journées de travail en conscience, dans le respect des consignes de leurs hiérarchies et des missions qui leurs incombent, de sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée à l'avance.

Tous les salariés cadres des classes 5, 6, 7 et DIR de la Convention collective sont éligibles au forfait annuel en jours.

À titre exceptionnel, peuvent être exclus de cette catégorie des salariés dont le temps de travail est décompté en jours les salariés cadres qui n’ont pas conclu une convention de forfait en jours. Ces cas doivent rester exceptionnels, et être justifiés par des circonstances particulières tenant à la situation individuelle du salarié (ex : par suite d’un reclassement). Dans ce cas, leur temps de travail est décompté en heures, en application des dispositions de la Partie II du présent accord. 


Article 29 – 	Forfait annuel
La durée du travail des salariés est fixée par une convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle égale à 206 jours de travail par année civile complète, journée de solidarité incluse, et compte tenu d’un droit à congés payés et repos complet. 

Le temps de travail des salariés est exprimé en jours travaillés sur une période de référence correspondant à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre. Il est décompté par journées ou demi-journées.


Article 30 – 	Organisation du temps de travail
Les journées ou demi-journées travaillés sont organisées en vue d’assurer le fonctionnement d’une activité sur 5 ou 6 jours (dimanche excepté).

En principe, le temps de travail est réparti sur cinq journées (ou dix demi-journées) par semaine, du lundi au samedi. Il peut être réparti sur neuf demi-journées la semaine qui inclut un jour de week-end travaillé, et sur huit ou neuf demi-journées la semaine qui suit un jour de week-end travaillé. 

Les Parties rappellent qu’une journée travaillée comprend nécessairement un temps de travail réel et significatif. 


Article 31 – 	Présence du samedi 
En raison de la nature de ses fonctions, notamment pour encadrer l'activité opérationnelle des collaborateurs non-cadres du samedi, il peut être demandé à un ou plusieurs salariés cadres de travailler le samedi en contrepartie d’un temps de récupération équivalent sur un autre jour habituellement travaillé (cf. Annexe II).  

À cette fin, un système de présences par rotation peut être mis en place. 

À cet effet, les salariés expriment au moins 2 mois à l’avance leurs éventuelles absences (congés payés …) et contraintes personnelles ponctuelles. 

Les présences du samedi sont établies sur ces bases et organisées par les hiérarchies au moins 1 mois à l’avance, ce qui permettra d'assurer une rotation la plus ample possible et de prévoir le temps de récupération sur un autre jour habituellement travaillé.  

Pour leur organisation, les hiérarchies privilégieront le volontariat et la bonne intelligence. Si nécessaire, elles procéderont aux arbitrages adéquats en prenant en considération les équilibres collectifs.

Des modifications de ces présences peuvent intervenir ultérieurement, de façon exceptionnelle, en raison d’impératifs liés au service. Sauf événement imprévisible, elles font l’objet d’une organisation au moins 1 semaine avant.  


Article 32 – 	Attribution de journées de récupération du temps de travail
Il est accordé chaque année un nombre de jours récupération sur le temps de travail (JRTT), pour un salarié à temps complet présent toute l'année. 

Afin de tenir compte du forfait de 206 jours travaillés, le nombre de JRTT jours est déterminé annuellement selon le calcul suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année :
(moins) nombre de jours de la convention de forfait 
(moins) nombre de jours de repos hebdomadaire (jours de week-end)
(moins) nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
(moins) nombre de jours de congés payés 
  (égal) nombre de JRTT


À titre indicatif :

 
Ces JRTT sont attribués par anticipation au début de la période de référence au cours de laquelle ils seront acquis. 

Les hiérarchies veilleront à ce que les journées de récupération du temps de travail soient effectivement prises par les salariés.


Article 33 – 	Prise en compte des absences en cours de période   
Les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. 

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera également lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.

Les absences non assimilées à du travail effectif pour le décompte du temps de travail donneront également lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT attribués pour la période de référence (cf. Annexe VI).


Article 34 – 	Prise en compte des arrivées et des départs en cours de période   
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de jours du forfait annuel de 206 jours travaillés et le nombre de JRTT attribués sont recalculés au prorata du temps de présence réel au cours de l’année civile. 

Une régularisation peut être effectuée sur le solde de tout compte selon que le salarié aura ou non pris les jours de repos (congés payés, JRTT) proratisés auxquels il a droit. Le cas échéant, une compensation pourrait être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


Article 35 – 	Modalités d’utilisation des jours de récupération
Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 

Les JRTT peuvent être pris par journée complète ou demi-journée. Cette absence est soumise à l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Pour des raisons de service, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois, les hiérarchies pourront imposer la prise de jours de récupération du temps de travail, dans la limite de 5 jours par an et de 3 jours consécutifs – sous réserve que le salarié dispose, au moment de la demande, d’un nombre suffisant de JRTT au regard de ceux déjà pris et de ceux posés et validés mais non encore pris.  

Les journées ou demi-journées de récupération du temps de travail doivent être positionnées avant le 31 décembre et ne pourront pas être reportées sur l'année suivante. 

Au 1er janvier, les jours inscrits au compteur de JRTT non pris au 31 décembre sont automatiquement transférés dans le Compte épargne-temps du salarié (cf. Annexe V). 

Tout solde négatif de JRTT sera régularisé, soit par la prise de jours de congés payés, soit lors de l’attribution des JRTT l’année suivante, soit, en cas de refus du salarié, fera l’objet d’une retenue exceptionnelle sur le salaire du mois de décembre.






Article 36 – 	Conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours  
Il est rappelé que la convention individuelle de forfait conclue avec le salarié a notamment pour objet de fixer le nombre de jours du forfait (conformément au présent accord) ainsi que le montant de sa rémunération forfaitaire.

Le présent accord sera porté à la connaissance de chaque salarié dont le temps de travail est déjà décompté en jours et il y sera fait référence dans le contrat de travail de chaque nouvel entrant éligible au forfait annuel en jours. 
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours en application du présent accord et dont le temps de travail relevait jusqu’alors d’un décompte horaire se verront également proposer de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

L’adhésion à la convention de forfait annuel en jours au titre du présent accord s’effectue avec le maintien du salaire en vigueur à la date de signature.

En cas d’entrée et de sortie du dispositif de forfait en jours en cours d’année, la rémunération et les droits du salariés sont recalculés à proportion de la période pendant laquelle le salarié est au forfait jours pendant l’année civile concernée par l’entrée ou la sortie.


Article 37 – 	Suivi et accompagnement


37.1 – Animation et coordination des équipes
 
Si l’activité et la présence de l’encadrement s’organisent pour permettre un soutien régulier des équipes avec lesquels ils coopèrent ou qu’ils encadrent, les missions de management et de pilotage de projet confiées à des salariés en forfait jours n’ont pas à se traduire par leur présence systématique sur l’ensemble des périodes de présence couvertes par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 


37.2 – Réunions, formation, participation à un service spécifique 

Les nécessités de service, du fait de la nature de la mission et des objectifs du salarié, peuvent rendre nécessaire sa présence ou sa participation à des réunions sur des plages horaires de travail définies à la demande de la hiérarchie.

La participation à une action spécifique en matière de service ou de formation peut justifier une planification ponctuelle de l’activité du salarié dont le temps de travail est décompté en jours, dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de l’activité du salarié concerné. 


37.3 – Droit à la déconnexion

La Direction s'engage dans le respect du droit à la déconnexion et implique à ce titre l'ensemble des acteurs du Métier. 

Le droit à la déconnexion s'entend du droit pour le salarié à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (dont les absences du salarié). 

Ainsi, sauf cas d'urgence, les hiérarchies s'engagent à ne pas contacter par téléphone ou SMS les salariés en dehors de la plage horaire comprise entre 8 heures et 20 heures.
De même, il est rappelé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des messages (mails, répondeur téléphonique, SMS, messagerie instantanée...) qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. 

Par ailleurs, dans un souci de préservation de la santé au travail et du respect des règles de sécurité, il est demandé aux salariés cadres de respecter les horaires d’ouverture des sites. En cas de besoin exceptionnel de travailler en dehors de la période d’ouverture habituelle du site, une autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique doit être délivrée.


37.4 – Équilibre vie professionnelle / vie personnelle

L’Employeur veille à préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés au forfait annuel en jours par un suivi régulier de la charge de travail, de la prise de repos et de congés, des repos quotidiens, du droit à la déconnexion.

Le salarié et sa hiérarchie communiquent régulièrement (points d’activité, entretiens d’évaluation ou professionnels, mails…) sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’Entreprise.

Lors d’au moins un entretien annuel, le salarié au forfait jours examine avec son responsable hiérarchique l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail de façon à s’assurer que lesdites organisation et charge de travail (notamment l’étendue des missions et/ou projets confiés) soient adaptées à la formule de la convention de forfait. Ils échangent également sur le respect des temps de repos, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le cas échéant sur sa rémunération.

  
Article 38 – 	Modalités de suivi du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours doivent obligatoirement enregistrer leurs journées et demi-journées de travail et de repos au moyen de l’Outil de gestion des temps mis à leur disposition à cet effet, sous le contrôle de l’employeur. 

Toute correction des jours travaillés et de repos retenus dans l’Outil de gestion des temps doit être exceptionnelle et fait l’objet d’une validation préalable du responsable hiérarchique.


Article 39 – 	Travail à temps réduit
Tout salarié dont le temps de travail est décompté en jours peut demander à travailler à temps réduit (ou temps incomplet).

Est considéré comme un salarié à temps réduit tout salarié dont le temps de travail est décompté en jours et dont la durée de travail est inférieure à la durée conventionnelle de 206 jours de travail par an, en tenant compte d’un droit à congés complet.


39.1 – Organisation du temps réduit

Tout salarié dont le temps de travail est décompté en jours peut demander à opter pour une durée de travail réduite de 185 jours (90%), 165 jours (80%), 123 jours (60%) ou 103 jours (50%) par an.

Le nombre de jours de récupération du temps de travail (JRTT) des salariés à temps réduit est calculé au prorata du pourcentage de leur temps de travail, et fixé comme suit :

À titre indicatif :


Le nombre de jours de congés payés des salariés à temps réduit est également calculé au prorata du pourcentage de leur temps de travail, et fixé comme suit :



Afin de permettre aux salariés à temps réduit de justifier leurs journées non travaillées, ceux-ci se voient annuellement allouer des jours non travaillés (dits « Allocation Forfait Temps Réduit » - AFTR), et dont le nombre est déterminé selon le calcul suivant : 

Nombre de jours calendaires dans l’année :
(moins) nombre de jours réduit de la convention de forfait 
(moins) nombre de jours de repos hebdomadaire (jours de week-end)
(moins) nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
(moins) nombre de jours de congés payés 
(moins) nombre de JRTT 
  (égal) nombre d’AFTR


Exemple pour l’année 2020 : 



En cas de passage à temps réduit, la rémunération du salarié est déterminée au prorata de sa nouvelle durée du travail. Cette rémunération est forfaitaire et constitue la contrepartie de l’exercice de la mission du salarié.

Toutes les dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, qui ne sont pas spécifiques aux forfaits annuels à temps complet de 206 jours, sont applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduits, notamment le repos quotidien et hebdomadaire, les modalités de comptabilisation des jours de travail etc. 


39.2 – Modalités de passage à temps réduit
 
Avant de formaliser sa demande initiale, il appartient au salarié intéressé de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sera examinée la possibilité de travail à temps réduit dans son emploi actuel. 

La demande de passage à temps réduit d’un salarié est adressée à la Direction des ressources humaines et à sa hiérarchie au moins deux mois avant la date de prise d’effet souhaitée.

Le travail à temps réduit est accordé par la Direction des ressources humaines après avis de la hiérarchie.

La Direction des ressources humaines se prononce dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. 

La Direction des ressources humaines pourra refuser la demande de temps réduit dans les conditions prévues par les textes en vigueur, notamment lorsque le passage à temps réduit n’est pas compatible avec les fonctions du salarié et/ou avec l’organisation des services. L’éventuel refus fera l’objet d’une motivation écrite.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties après échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la modalité d’organisation du temps réduit. 

La date de prise d’effet correspondra au premier jour du mois suivant le terme du délai de réponse d’un mois (ex : si une demande est adressée le 14 janvier, la réponse est apportée le 10 février, l’avenant ne pourra prendre effet que le 1er avril).

La durée initiale de l’avenant de passage à temps réduit court jusqu’au 31 décembre de l’année civile. En cas de renouvellement, celui-ci prendra effet pour une durée de 1 an maximum. S’il souhaite poursuivre son activité à temp réduit, le salarié devra faire une nouvelle demande chaque année deux mois avant l’échéance.


39.2.1 – Dispositions spécifiques au congé parental d’éducation à temps réduit

Conformément aux dispositions légales, le passage à temps réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l’UES ou, en cas de mobilité au sein du groupe BPCE, l’ancienneté telle qu’elle est reprise dans le contrat de travail. Le congé parental d'éducation peut prendre la forme d'une réduction d'activité, sans que cette activité à temps réduit puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires. 

L'ancienneté s'apprécie :

soit à la date de naissance de l'enfant ; 
soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Le salarié doit informer la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge : 
1 mois au moins avant le terme du congé maternité ou d'adoption lorsque la période d'activité à temps réduit lui fait immédiatement suite ;
2 mois au moins avant la date de prise d’effet souhaitée lorsque le temps réduit ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption.

La demande doit indiquer la date de début de la période d'activité à temps réduit ainsi que sa durée. 

La durée et la date de fin du temps réduit ainsi que le nombre de renouvellement varient en fonction du nombre et de l’âge des enfants. 

En cas d'adoption, la durée et la date de fin du temps réduit ainsi que le nombre de renouvellement varient en fonction de l'âge et du nombre d'enfants adoptés. 

Le temps réduit, renouvellements inclus, est pris de manière continue. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente. 

Le temps réduit peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum, en cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant. 


39.2.2 – Dispositions spécifiques au temps réduit pour motif thérapeutique 

Seuls les salariés répondant aux conditions fixées par l’article L. 323-3 du Code de la Sécurité sociale peuvent bénéficier d’un temps réduit pour motif thérapeutique. 

L’avenant au contrat de travail des salariés à temps réduit thérapeutique fixe la répartition des journées ou demi-journée de travail entre les jours de la semaine et/ou les semaines du mois.

La prise d’effet et la durée du temps réduit varient en fonction de la prescription médicale. 


39.3 – Retour à temps complet

Hormis dans les cas spécifiques visés par la loi, la demande d’un salarié d’un retour anticipé à un temps complet est appréciée par la Direction des ressources humaines après avis de la hiérarchie, en fonction des possibilités de l’Entreprise.
La liste des emplois à temps complet disponibles est tenue à la disposition des salariés sur l’Intranet. 


39.4 – Droits et garanties

Les salariés à temps réduit bénéficient, au prorata de leur durée du travail, de tous les droits et avantages légaux et conventionnels, financiers et non financiers, reconnus aux salariés à temps complet dans l’Entreprise. 


39.5 – Congés payés

Les congés payés des salariés à temps réduit sont proratisés en fonction de la durée du travail, conformément aux dispositions de l’article 39.1.

Le décompte des jours de congé sera effectué en application des lois et règlements en vigueur. 





Partie IV. Dispositions communes


 

Article 40 – 	Congés payés


40.1 – Durée des congés payés

En application de l’article 42 de la Convention collective, le nombre de jours de congés payés est de 26 jours ouvrés pour un salarié non cadre à temps plein présent toute l’année, et en application de l’article 14 de l’accord de branche du 27 mai 1992 relatif aux dispositions particulières aux cadres, le nombre de jours de congés payés est de 28 jours ouvrés pour un salarié cadre à temps plein présent toute l’année.


40.2 – Acquisition et prise des congés payés 

Les congés payés s’acquièrent sur la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Les congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 peuvent être pris à partir du 1er mai de l’année N+1 et avant le 31 mai de l’année N+2.

Conformément aux dispositions légales :

la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 
lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être continu.
au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés doivent être pris pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours de congés payés sont pris par journées ou demi-journées, y compris pour les cadres dont le temps de travail est décompté en jours, avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique valide la demande de congé payé dans un délai raisonnable au regard de la durée et de la période demandées, et au maximum dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Les hiérarchies peuvent demander le report d’une demande de congés payés pour des raisons de service. Elles peuvent également demander l’annulation de congés payés qu’elles auraient déjà accordés pour des raisons impérieuses ; dans ce cas, un délai de prévenance d’une durée minimale d’un mois doit être respecté et les frais éventuellement engagés par le salarié lui seront remboursés sur justificatif.

Au 31 mai de l’année N+2, et hors circonstances particulières tenant à l’impossibilité pour le salarié de les poser, le solde non consommé des jours de congés payés ne peut pas être reporté sur la période suivante. Le solde de congé payés excédant quatre semaines, et dans la limite de 6 jours d’épargne de congés payés, fait l’objet d’un placement automatique dans le Compte-épargne temps du salarié.
 

40.3 – Fractionnement des congés payés

Il est d’usage que les collaborateurs expriment leurs souhaits de congés payés via l’Outil de gestion des temps mis à leur disposition. 

Aussi, hormis les cas où le fractionnement du congé principal de 4 semaines correspondrait à une demande écrite de la hiérarchie, motivée par des raisons de service, il est expressément convenu que les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail relatives au fractionnement ne s’appliquent pas.  


Article 41 – 	Congés anniversaire
Conformément à l’article 39 de la Convention collective, chaque salarié bénéficie, au cours de l’année du 10ème, 20ème et 30ème anniversaire de son entrée dans l’UES, d’une période de congé payé supplémentaire fixée comme suit :

année du 10ème anniversaire : 5 jours ouvrés
année du 20ème anniversaire : 10 jours ouvrés
année du 30ème anniversaire : 15 jours ouvrés

Le nombre de jours de congés anniversaire n’est pas proratisé pour les salariés à temps partiel ou réduit.

Ces congés pourront être pris par le salarié pendant une période d’un an à compter du 1er juin de l’année de l’anniversaire. À l’issue de la période, les congés non pris seront automatiquement transférés dans le Compte épargne-temps du salarié.




Article 42 – 	Entrée en vigueur, Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 43 – 	Suivi de l’accord 
Le suivi du présent accord et de ses annexes est confié à une commission paritaire composée pour moitié de représentant des organisations syndicales signataires et pour moitié de représentant de la Direction de l’UES NA-MAP. Chaque organisation syndicale dispose de 2 représentants. La présidence est assurée par la Direction.

Cette commission a pour missions :
lorsque des difficultés apparaissent sur l’application ou l’interprétation d’une disposition ; d’émettre des avis d’interprétation qui ont valeur d’Annexe au présent accord ; 
de dénouer les éventuels différends, individuels ou collectifs, résultant de l’application du présent accord ou de ses annexes ;
d’établir un bilan annuel du dispositif et de formuler les propositions pour ses évolutions éventuelles.
Cette commission se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an. 


Article 44 – 	Révision et Dénonciation de l’accord 


44.1 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
conformément aux dispositions légales, les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent, notamment en cas de modification substantielle des dispositions légales ou conventionnelles, ou d’évolution significative en matière d’organisation du travail au sein du Métier Assurances de personnes, demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les Organisations Syndicales Représentatives habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions dudit avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 


44.2 – Dénonciation de l’accord

Avant d’envisager toute dénonciation du présent accord, les Parties conviennent de s’engager préalablement et de bonne foi dans une démarche de révision afin de préserver les équilibres sur lesquels il repose.

En cas d’échec, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L2261-13 du Code du travail. 
44.2.1 – Champ de la dénonciation

Les parties conviennent expressément que le présent accord ne pourra faire l’objet que d’une dénonciation globale, comprenant les annexes.

Toute autre dénonciation ne serait pas considérée comme valable, ni opposable. 


44.2.2 – Délai de préavis

La ou les parties prenant l’initiative de la dénonciation devront respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier aux autres parties la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception. 

La dénonciation du présent accord aura pour conséquence l’ouverture d’une période de négociation ne pouvant se prolonger au-delà du délai légal.


Article 45 – 	Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES NA-MAP.

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet et un exemplaire transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche Assurances.


Fait à Paris, le 17 juillet 2020 

En six exemplaires originaux de 54 pages, dont 21 pages d’annexes. 


Pour l’Unité Économique et Sociale, 
Christophe LE PAPE  




Pour les organisations syndicales : 

CFTC   




UNSA




Annexe I 
Déplacements pour motif professionnel



Dans toute la mesure du possible, et en fonction de la nature des activités, les déplacements doivent rester exceptionnels. Les salariés et leurs hiérarchies doivent privilégier l’utilisation des outils de connexion à distance pour l’accomplissement de leurs missions. 

En application de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l'objet d'une contrepartie. En tout état de cause, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Il est rappelé que pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, l’absence de référence horaire conduit à ne pas distinguer dans une journée de travail les éventuels temps de déplacement. 

Toute correction des horaires retenus par l’Outil de gestion des temps en cas de déplacement doit faire l’objet d’une validation préalable du responsable hiérarchique.


Article 1 – 	Salariés dont le temps de travail est décompté en heures   


En cas de déplacement dans une même journée, à l’intérieur de la zone géographique du site :

En cas de journée passée entièrement à l’extérieur : 
Le salarié déclare préalablement son déplacement via l’Outil de gestion des temps. Une journée de déplacement est compatibilisée par défaut pour une durée égale à l’horaire journalier de référence, soit 7 heures.  

En cas de déplacement au départ et retour sur le lieu de travail habituel : 
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps au moment du départ et du retour.

En cas de déplacement au départ et retour au domicile :
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps en indiquant comme horaire de début l’horaire d’arrivée sur le lieu de la mission et comme horaire de fin l’horaire de départ du lieu de la mission.

En cas de déplacement au départ du domicile avec retour sur le lieu de travail habituel : 
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps en indiquant comme horaire de début l’horaire d’arrivée sur le lieu de la mission et comme horaire de fin l’horaire d’arrivée sur le lieu de travail habituel.  

En cas de déplacement au départ du lieu de travail habituel et retour au domicile : 
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps en indiquant comme 

horaire de début l’horaire de départ du lieu de travail habituel et comme horaire de fin l’horaire de départ du lieu de la mission.


En cas de déplacement, dans une même journée, en-dehors de la zone géographique du site :  

En cas de journée passée entièrement à l’extérieur : 
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps en indiquant comme horaires de début et de fin les horaires de départ et d’arrivée du mode de transport collectif grande ligne utilisé (train, avion…)

En cas de déplacement au départ et retour sur le lieu de travail habituel : 
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps au moment du départ et du retour du lieu de travail.

En cas de déplacement au départ du domicile et retour sur le lieu de travail habituel : 
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps en indiquant comme horaire de début l’horaire de départ du mode de transport collectif grande ligne utilisé et comme horaire de fin l’horaire d’arrivée sur le lieu de travail.

En cas de déplacement au départ du lieu de travail habituel et retour au domicile :
Le salarié déclare son déplacement via l’Outil de gestion des temps en indiquant comme horaire de début l’horaire de départ du lieu de travail et comme horaire de fin l’horaire d’arrivée du mode de transport collectif grande ligne utilisé.


Article 2 – 	Salariés dont le temps de travail est décompté en jours


En cas de journée ou demi-journée passée à l’extérieur :

Le salarié déclare préalablement son déplacement via l’outil de Gestion des temps. La journée ou demi-journée de déplacement est compatibilisée comme une journée ou demi-journée. 








Annexe II
Travail du samedi, dimanche, jour férié, Horaires spécifiques, Horaires de nuit



L’activité du Métier Assurances de personnes nécessite de se doter d’un dispositif permettant le travail régulier ou ponctuel de personnels qualifiés en-dehors des jours ouvrés et des horaires habituels, notamment pour répondre aux besoins des clients ou pour éviter d’impacter l’activité de l’entreprise. 

Les Parties précisent que le recours au travail en-dehors des jours et horaires habituels (dimanche, nuit …) s’inscrit nécessairement dans le cadre prévu par la réglementation. 

Les Parties se sont accordées pour fixer le cadre et les contreparties ci-après.

Le travail régulier ou les interventions ponctuelles en-dehors des jours ouvrés et des horaires habituels sont organisés en ayant recours en priorité à des salariés volontaires. 

À défaut de volontariat, il est tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge.

Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.  

Les dispositions de la présente annexe visant des temps de travail « organisés, elles sont exclusives des dispositions de l’Annexe III relative aux astreintes. 


Article 1 – 	Travail du samedi
Compte tenu de l’historique de l’organisation des activités au sein de l’UES, les Parties actent que les activités exercées sur les sites de Paris et Reims sont habituellement exercées du lundi au vendredi. Ainsi, et par exception, les éventuels travaux effectués le samedi par les salariés dont le lieu de travail se situe dans la zone géographique de Paris et de Reims s’inscriraient nécessairement dans le cadre de travaux exceptionnels tels qu’ils sont encadrés par le présent article. 
 

– Délais de prévenance

Sauf événement imprévisible, ou en raison d’impératifs liés au service ne pouvant pas être anticipés, 
lorsque le travail du samedi s’inscrit dans le cadre d’une activité habituellement travaillée le samedi, la présence du samedi des salariés est organisée au moins 1 mois à l’avance ;
Hors travaux exceptionnels, et sauf si c’est à son initiative, le nombre maximum de samedis est fixé à 20 par an et par collaborateur. Les hiérarchies devront veiller à organiser les travaux du samedi de manière équilibrée et équitable.

lorsque le travail du samedi s’inscrit dans le cadre de travaux exceptionnels, notamment lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires visées à l’article 16 de l’Accord auquel s’attache la présente annexe, les salariés concernés en sont informés au moins 1 semaine à l’avance.  
1.2 – Contreparties

1.2.1 – Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

travail du samedi sans déclenchement d’heures supplémentaires (par exemple, dans le cadre d’une activité habituellement travaillée le samedi) : les heures s’imputent normalement sur les compteurs d’heures ; 

travail du samedi dans le cadre d’heures supplémentaires : une majoration de 100% est appliquée aux heures effectuées ; son paiement vient s’ajouter au paiement des heures de travail et intègre les majorations liées aux heures supplémentaires. 



1.2.2 – Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

En principe, l’absence de référence horaire conduit à ne pas détailler le nombre d’heures effectuées dans une journée de travail. Toutefois, pour l’application du présent article, les Parties conviennent de fixer les références suivantes : le temps de travail d’une durée inférieure à 3 h 30 minutes est équivalent à une demi-journée, et d’une journée au-delà.

lorsque le travail du samedi s’inscrit dans le cadre d’une activité habituellement travaillée le samedi : la journée (ou demi-journée) est systématiquement récupérée sur un autre jour normalement travaillé, par principe dans la semaine qui précède ou qui suit le samedi travaillé.

lorsque le travail du samedi s’inscrit dans le cadre de travaux exceptionnels : la journée (ou demi-journée) est récupérée sur un autre jour normalement travaillé dans la période de référence ; une majoration – dont le paiement vient s’ajouter à la récupération de la journée (ou demi-journée) – de 100% est appliquée à la journée (ou demi-journée) de travail.



Article 2 – 	Travail du dimanche ou jour férié 


2.1 – Délais de prévenance

Sauf événement imprévisible, ou en raison d’impératifs liés au service ne pouvant pas être anticipés, le recours au travail :

du dimanche : doit être porté à la connaissance des salariés concernés en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 mois. 
d’un jour férié : doit être porté à la connaissance des salariés concernés en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois. 


2.2 – Contreparties

2.2.1 – Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

un taux de majoration de 200% est appliqué aux heures effectuées ; 
cette majoration vient s’ajouter au paiement des heures de travail ; elle intègre les éventuelles majorations liées à la réalisation d’heures supplémentaires 

2.2.2 – Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

En principe, l’absence de référence horaire conduit à ne pas détailler le nombre d’heures effectuées dans une journée de travail. Toutefois, pour l’application du présent article, les Parties conviennent de fixer les références suivantes : le temps de travail d’une durée inférieure à 3 h 30 minutes est équivalent à une demi-journée, et d’une journée au-delà.

la journée ou demi-journée travaillée le dimanche est récupérée sur un autre jour normalement travaillé dans la période de référence ; une majoration – dont le paiement vient s’ajouter à la récupération de la journée (ou demi-journée) – de 200% est appliquée à la journée (ou demi-journée) de travail.


Article 3 – 	Horaires spécifiques
La nature de certaines activités peut nécessiter une présence régulière du personnel sur des plages horaires plus étendues que celles visées aux articles 17 à 19 de l’Accord auquel s’attache la présente annexe, soit avant 8h00 et après 18h30.

Ainsi, compte tenu de leurs activités, les salariés de certains services peuvent être amenés à suivre des horaires distincts des salariés des autres services. De la même manière, compte tenu de leurs fonctions, certains salariés d’un service peuvent être amenés à suivre des horaires distincts des salariés du service dans lequel sont affectés. 

Les Parties rappellent que le recours au travail en horaires spécifiques et sa mise en œuvre effective au sein de l’UES feraient, conformément aux obligations légales en vigueur, l’objet d’une information-consultation des instances représentatives du personnel. 

Le travail en horaires spécifiques peut s’inscrire à l’intérieur des plages horaires visées à l’article 17 (7h30 – 19h), soit en-dehors de ces plages, dans la limite des horaires correspondant au travail de nuit (21h – 6h). 

Les règles relatives aux horaires fixés à l’article 17 – i.e. déjeuner entre 11 heures 30 et 
14 heures 30, arrivée le matin avant 10 heures 30 et départ après 15h30 – seront aménagées pour permettre l’organisation du travail suivant les horaires spécifiques requis.

Le recours régulier au travail en horaires spécifiques doit respecter les principes suivants : 

la composition des équipes concernées est déterminée par les hiérarchies sur la base des compétences de chacun et des souhaits des salariés
la priorité est donnée au volontariat
l’organisation des permanences et/ou la planification des horaires décalés seront élaborées suivant les modalités visées aux articles 18 et 19 de l’Accord auquel s’attache la présente annexe.

Les salariés soumis à un horaire spécifique dont la présence est requise de façon régulière (plus de 14 heures sur le trimestre civil) avant 7 heures 30 et après 19 heures bénéficieront d’une demi-journée de récupération par trimestre civil. 



Article 4 – 	Horaires de nuit (21h – 6h)  


4.1 – Délais de prévenance

Sauf événement imprévisible, ou en raison d’impératifs liés au service ne pouvant être anticipé, le recours au travail de nuit doit être porté à la connaissance des salariés concernés en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois. 

Le salarié qui serait amené à travailler entre 21 heures et 6 heures doit veiller à respecter le temps de repos quotidien de 11 heures minimum consécutives.


4.2 – Contreparties

4.2.1 – Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

un taux de majoration de 50% est appliqué aux heures effectuées ; 
cette majoration vient s’ajouter au paiement des heures de travail ; le cas échéant, cette majoration se cumule avec celle au titre d’heures supplémentaires ou travail un jour non ouvré (samedi, dimanche, jour férié)

4.2.2 – Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours

En principe, l’absence de référence horaire conduit à ne pas détailler le nombre d’heures effectuées dans une journée de travail. Toutefois, pour l’application du présent article, les Parties conviennent de fixer les références suivantes : le temps de travail d’une durée inférieure à 3 h 30 minutes est équivalent à une demi-journée, et d’une journée au-delà.

les heures travaillées la nuit sont récupérées sous forme de journée ou demi-journée sur un autre jour normalement travaillé dans la période de référence ; une majoration – dont le paiement vient s’ajouter à la récupération de la journée (ou demi-journée) – de 50% est appliquée à la journée (ou demi-journée) de travail





Annexe III 
Astreintes



L’activité du Métier Assurances de personnes nécessite de se doter d’un dispositif permettant des interventions ponctuelles et non prévisibles de personnels qualifiés, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pour éviter de perturber l’activité durant lesdits horaires ou pour répondre à des besoins spécifiques liés à des projets en cours. 

Les métiers des systèmes d’information, de la sécurité et des services généraux ont d’ores et déjà été identifiés comme nécessitant de recourir à ce dispositif. Mais pour être en mesure de faire face à des situations imprévues nécessitant des compétences autres, le dispositif d’astreintes mis en place au sein de la présente annexe a vocation à s’adresser à l’ensemble des collaborateurs du Métier Assurances de personnes. 

Il est convenu que le CSE sera préalablement informé de la mise en œuvre d’astreintes dans les métiers autres que ceux visés ci-dessus. 

Dans toute la mesure du possible, en fonction de la nature des activités traitées, la possibilité d’effectuer l’intervention sans déplacement du salarié sera recherchée grâce à la mise à disposition des outils informatiques et téléphoniques permettant une intervention à distance.

L’accomplissement de l’astreinte s’inscrit dans le respect des dispositions légales en matière de durée maximales de travail et de repos. Les hiérarchies sont tenues de veiller au respect des temps de repos par les salariés placés en astreinte.


Article 1 – 	Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Employeur, a l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique que les moyens ont été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis.

Le temps d’astreinte, excepté le temps d’intervention et l’éventuel temps de trajet afférent, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le repos quotidien et hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. 

En contrepartie de cette période d’astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées à l’article 5 de la présente annexe.


Article 2 – 	Délai de prévenance 
La programmation indicative des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois lorsque l’astreinte est ponctuelle, 2 semaines calendaires pour les astreintes régulières. 
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance. Dans ce cas, l’accord du salarié est obligatoirement requis et l’entreprise s’engage à lui verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux frais éventuels qu’il aurait engagés.


Article 3 – 	Fréquence des astreintes
Le nombre d’astreintes par salarié est limité à 8 jours calendaires par mois, dont un maximum de 11 week-ends par an. Pendant la période des congés d’été (juillet, août), le nombre d’astreintes pourra être porté à 14 jours calendaires par mois.

En cas d’empêchement pendant sa période d’astreinte, le salarié doit en informer le plus rapidement possible sa hiérarchie pour qu’elle organise son remplacement.

Les astreintes sont programmées en ayant recours en priorité à des salariés volontaires. 
À défaut de volontariat, il est tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge.

Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.  

Les salariées peuvent demander à être dispensées d’effectuer des astreintes pendant leur grossesse et au cours de l’année qui suit leur accouchement.


Article 4 – 	Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention
Le salarié d’astreinte doit pouvoir être joignable dans les 10 minutes et dispose de 10 minutes supplémentaires pour prendre en compte l’incident. 

En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à 2 heures. Ce délai est ramené à 1 heure pour les astreintes mises en place pour assurer la sécurité des personnes et des biens.  

Si à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que
ce soit à distance ou sur site, il doit prévenir sans délai sa hiérarchie, et sans attendre qu’un incident ne soit déclenché.


Article 5 – 	Rémunération de l’astreinte
Le salarié placé en astreinte perçoit une indemnité, qu’il soit intervenu ou non. 

Le paiement de l’indemnité ne peut pas être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Les compensations sont les suivantes :

Astreinte pendant le week-end
Du samedi 9 h au lundi 19 h
Par week-end (du samedi 9 h au lundi 9h) ……………………………………………  294,39 €
Du samedi 9 h au dimanche 9h …………………………………………………… 147,20 €
Du dimanche 9 h au lundi 9h ……………………………………………………… 147,20 €

Astreinte pendant une nuit en semaine
De la veille 19 h au lendemain 9 h
Pour une nuit …………………………………………………………………………… 74 €


Astreinte pendant toutes les nuits en semaine (hors week-end)
Du lundi 19 h au samedi 9 h
Par semaine …………………………………………………………………………… 370 €


Astreinte pendant un jour férié en semaine
De la veille 19 h au lendemain du jour férié 9 h
Par jour férié………………………………………………………………………… 147,20 €


Astreinte d’une semaine complète (week-end compris)
Du lundi 19 h au lundi 9 h (ou à partir d’un autre jour de la semaine), 
En-dehors des heures ouvrables ………………………………………………… 664,39 €

Lorsqu’une semaine complète d’astreinte comprend un jour férié, une indemnité supplémentaire de 74 € sera versée. 

Les indemnités ci-dessus seront révisées annuellement, en accord avec les révisions appliquées au sein de Natixis. 


Article 6 – 	Intervention
On appelle intervention pendant la période d’astreinte tout travail qui nécessite d’intervenir pour répondre aux nécessités de service. 

Seul le temps d’intervention (éventuel temps de trajet compris) est considéré comme du temps de travail effectif, que le travail soit effectué sur site ou à distance.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées à l’article 9 de la présente annexe.

Intervention à distance 
Le temps de l’intervention se décompte de l’appel (moment où le salarié est joint) jusqu’à la déconnexion. 

Intervention sur site
Le temps de l’intervention se décompte de l’appel (moment où le salarié est joint) jusqu’au retour à domicile. 

Chaque intervention nécessitant un déplacement avec un véhicule personnel donnera lieu au paiement d’indemnités kilométriques selon le barème légal en vigueur, correspondant au trajet entre le domicile et le site d’intervention aller/retour. Dans ce cas, les salariés bénéficient de l’assurance groupe pour leur véhicule personnel. 
En cas de nécessité absolue, il pourra être procédé au remboursement des frais de taxi, sur justificatif.


Article 7 – 	Rapport d’intervention
Toute intervention fait l’objet d’un compte-rendu écrit transmis par le salarié à sa hiérarchie et décrivant :

succinctement le(s) incident(s) et les solutions et réponses apportées.
la date et l’heure de la sollicitation 
les heures de début d’et de fin d’intervention, étant entendu que le temps de déplacement et le temps de rédaction du compte-rendu sont compris comme du temps d’intervention

Il appartient au salarié de faire procéder au remboursement des éventuels frais qu’il a engagés (déplacement, repas si celui-ci doit être pris sur site etc.) selon les procédures habituelles. 


Article 8 – 	Document récapitulatif
Le responsable du service établit mensuellement un document récapitulatif de toutes les interventions de ses équipes et le communique à la Direction des ressources humaines. 

Ce document récapitule par salarié concerné : les périodes d’astreinte, les date et heures de début et de fin d’intervention et les compensations correspondantes.
 
Ce document fait foi pour établir les éléments de rémunération de l’astreinte ainsi que pour le suivi des astreintes par la Commission visée à l’article 10 de la présente annexe. 


Article 9 – 	Rémunération des interventions en astreinte
Le temps d’intervention est :

soit récupéré dès que possible, et dans un délai maximum de 2 mois
soit payé sous forme d’une indemnité calculée sur la base de la rémunération horaire (ou de la journée ou demi-journée)  
soit épargné dans le Compte épargne-temps

Pour les cadres au forfait jours, le temps d’intervention est équivalent à une demi-journée lorsque celui-ci est d’une durée inférieure à 3 h 30 minutes, et d’une journée au-delà.

Quelle que soit l’option choisie par le salarié parmi les trois cas visés ci-dessus, un taux de majoration de 50% sur ces heures réalisées durant la période d’astreinte est appliqué. 

Cette majoration intègre celle liée aux éventuelles heures supplémentaires et ne se cumule pas avec les majorations appliquées aux temps de travail organisés tels que prévus à l’Annexe II de l’Accord auquel s’attache la présente annexe.  

Compte tenu de leur caractère d’urgence, les heures d’intervention effectuées dans le cadre des astreintes et qui font l’objet d’une récupération ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires visés à l’article 16 de l’Accord auquel s’attache la présente annexe. 
Meilleur effort

Un salarié pour lequel aucune astreinte n’a été programmée dispose d’un droit absolu à ne pas répondre à d’éventuelles sollicitations de l’entreprise en-dehors de ses horaires habituels. 

Dans l’hypothèse toutefois où un salarié serait sollicité et accepterait de répondre à la sollicitation et d’intervenir, bénéficiera des majorations appliquées aux temps de travail organisés, prévues à l’Annexe II de l’Accord auquel s’attache la présente annexe. A minima, un taux de majoration de 100% sera appliqué. 


Article 10 – 	Suivi des astreintes
Un bilan global des astreintes sera présenté chaque année à la Commission de suivi instituée dans le cadre de l’Accord auquel s’attache la présente annexe.

Annexe IV 
Journées rémunérées accordées lors de circonstances particulières



À l’occasion de certains événements dits familiaux, les salariés bénéficient de journées d’absences rémunérées, le cas échéant sous certaines conditions. Ces congés ne se cumulent pas avec les éventuels congés ou autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle qui ont le même objet. 

Sauf exception, les congés pour événements familiaux ne sont pas fractionnables. Ils sont accordés sur présentation d’un justificatif et doivent être pris au moment où intervient l’événement ouvrant droit à l’absence. 

L’ancienneté éventuellement requise pour l’application des dispositions de la présente annexe s’apprécie au regard de la date d’ancienneté dans l’UES ou, en cas de mobilité au sein du groupe BPCE, l’ancienneté telle qu’elle est reprise dans le contrat de travail. 







(1)  	Marié ou pacsé
(2) 	Marié, pacsé ou concubin avec justificatif (preuve de domicile commun et/ou livret de famille lorsqu’il y a des enfants…)
(3) 	Durée de 12 mois de présence effective dans l’entreprise, ramenée à 3 mois pour les salariés ayant au moins 12 mois de présence chez un autre employeur (au sens de l’article 1 de la CCN) au cours des 5 années précédant leur embauche.
(4) 	Personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente.



Annexe V 
Compte épargne-temps



Article 1 – 	Objet
Le Compte épargne-temps a pour objet de permettre au bénéficiaire, s’il le souhaite, d’accumuler des congés sur une période pluriannuelle pour faciliter la réalisation de projets personnels, en rémunérant une période de congé qui ne le serait pas ou en bénéficiant d’une rémunération immédiate ou différée. 

Ce dispositif est strictement basé sur le volontariat et n’a pas pour objet de priver les salariés qui le souhaitent du bénéfice de leurs congés au titre de la période en cours dans les conditions habituelles de prise des congés au sein de l’UES.


Article 2 – 	Bénéficiaires
Tout salarié des entités de l’UES, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, bénéficie d’un Compte épargne-temps. Il est rappelé que les salariés sous contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, de qualification, auxiliaires d’été etc.) n’entrent pas dans le champ d’application de la présente annexe.


Article 3 – 	Alimentation
Pour tenir compte de la réglementation européenne qui prévoit que tout salarié doit bénéficier d’un congé annuel effectif d’au moins quatre semaines, les salariés pourront alimenter chaque année leur Compte épargne-temps dans les conditions suivantes :

soit par l’affectation des jours de congés payés annuels excédant quatre semaines, dans la limite de 6 jours d’épargne de congés payés ;
soit des jours de congés anniversaire accordés en application de l’article 41 de l’Accord auquel s’attache la présente annexe ;
soit par l’affectation des jours de repos (JRTT, récupérations, repos compensateurs …) accordés en application de l’Accord auquel s’attache la présente annexe ;

Conformément aux dispositions de l’Accord auquel s’attache la présente annexe, les Parties conviennent que le Compte épargne-temps sera automatiquement alimenté aux échéances suivantes : 

au 31 mai, pour les congés payés excédant quatre semaines, et les congés anniversaires non pris, conformément aux articles 40.2 et 41
au 31 août, pour les JRTT excédant cinq jours, non pris, des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément à l’article 23.4
au 31 décembre, pour les JRTT excédant deux jours des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément à l’article 23.4
au 31 décembre, pour le solde de JRTT des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, conformément à l’article 35

L’alimentation annuelle du Compte épargne-temps est plafonnée à 30 jours par an – hors congés anniversaire – dans la limite d’un seuil global maximum de 200 jours. 

Toutefois, pour accompagner les fins de carrière, les Parties conviennent que le plafond de 200 jours n’est pas applicable aux Comptes épargne-temps des salariés âgés de 58 ans et plus. 

En cas de dépassement de l’un ou l’autre des seuils, l’épargne est impossible.


Article 4 – 	Utilisation du Compte épargne-temps pour rémunérer des absences
Les jours correspondant à l’épargne-temps ainsi constituée pourront être utilisés, par journées entières, pour financer un congé normalement non rémunéré, ou un temps partiel.


4.1 – Utilisation du Compte épargne-temps pour rémunérer un temps partiel

L’épargne-temps peut être utilisée pour rémunérer, pendant une durée déterminée, les jours non travaillés en cas de passage à temps partiel ou temps réduit.

La demande du salarié devra alors être formulée dans les délais des articles 27.2 ou 39.2 de l’Accord auquel s’attache la présente annexe et relatifs au temps partiel et temps réduit.


4.2 – Utilisation du Compte épargne-temps pour rémunérer une période de congé

Les jours de congés pris au titre de l’épargne-temps pourront être associés aux autres formes de congés prévues par la loi ou la Convention collective (congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé parental d’éducation…).

Le Compte épargne-temps peut également être utilisé pour rémunérer des périodes de formation pour convenance personnelle effectuées hors temps de travail.

Les salariés en fin de carrière peuvent faire le choix d’utiliser les jours épargnés dans leur Compte épargne-temps pour anticiper leur cessation d’activité avant la date de leur départ en retraite. La confirmation de la date de cessation anticipée d’activité devra être effectuée avec un délai de prévenance minimum de trois mois. 

Hormis le cas d’utilisation pour rémunérer un temps partiel, préalablement à l’utilisation des jours de son Compte épargne temps, le salarié devra avoir épuisé et/ ou préalablement arrêté avec son responsable hiérarchique, l’ensemble de ses droits à congés payés et JRTT, au titre de la période considérée. 

Dans tous les cas, les dates et la durée envisagées pour le congé financé par l’épargne-temps devront être déterminées en accord avec le responsable hiérarchique.

La demande d’utilisation du Compte épargne-temps est adressée au responsable hiérarchique : 

au moins deux semaines avant la date de départ en congé souhaitée pour un congé d’une durée inférieure ou égale à 10 jours ouvrés
au moins trois mois avant la date de départ souhaitée pour un congé d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés

Le responsable hiérarchique valide la demande de prise de jours du Compte épargne-temps dans un délai raisonnable au regard de la durée du congé et de la période demandées, et au maximum dans un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande. 

La date de départ en congé peut être reportée une fois, pour 3 mois maximum, si les nécessités de service l’exigent. 


4.3 – Statut du salarié pendant l’utilisation du Compte épargne-temps sous forme de congé

Le salarié est rémunéré à son dernier salaire perçu.

La rémunération est versée normalement, aux échéances habituelles de paie.

Pendant cette absence, le salarié conserve la couverture maladie / prévoyance / invalidité / décès et continue d’acquérir des droits aux régimes de retraite.

La rémunération perçue pendant cette absence entre dans le calcul de l’intéressement, de la participation et de l’éventuel 13ème mois de salaire.

Lorsque le Compte épargne-temps est utilisé pour financer un congé, les congés utilisés au titre de l’épargne temps ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés, et ne génèrent de ce fait aucun droit à congé annuel. Toutefois, par dérogation à ce principe, il est convenu que les demandes de congés au titre du présent article d’une durée inférieure à 1 mois consécutif ne suspendront pas le contrat de travail. Il en est de même pour l’utilisation du compte-épargne temps pour rémunérer un passage à temps partiel. 


4.4 – Retour du salarié à la suite d’une absence  

À l’issue de son congé, le salarié reprend son précédent emploi ou, en cas de congé d’une durée supérieure à 1 mois, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi de même nature, assorti d’une rémunération au moins équivalente. 


Article 5 – 	Monétisation du Compte épargne-temps  


5.1 – Utilisation du Compte épargne-temps pour compléter sa rémunération

À l’exception de la cinquième semaine de congé payé annuel dont la monétisation est interdite, le salarié peut monétiser une fois par an les jours épargnés sur son Compte épargne-temps dans les conditions ci-après :

Les jours affectés au Compte épargne-temps peuvent être monétisés dans la limite de 10 jours par an. 

La demande de monétisation pourra intervenir 2 fois par an. 
 
Les demandes de monétisation reçues par la Direction des ressources humaines sont traitées avec la paie du mois considéré, ou avec la paie du mois suivant selon la date de la demande.



5.2 – Déblocage exceptionnel du Compte épargne-temps  

En cas de circonstances exceptionnelles affectant la situation personnelle, familiale ou financière du salarié, le Compte épargne-temps peut être monétisé au-delà du plafond visé à l’article 5.1.

Les circonstances exceptionnelles visent les événements prévus par la législation pour les cas de déblocages anticipés de la participation, intégrant notamment les événements suivants :

mariage de l’intéressé ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS)
naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption
divorce, séparation ou dissolution d’un PACS
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire qui lui est lié par un PACS
décès du salarié, de son conjoint ou de son partenaire qui lui est lié par un PACS création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou de son partenaire qui lui est lié par un PACS, d’une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole
acquisition ou agrandissement de la résidence principale
situation de surendettement

En cas de déblocage, les droits affectés au Compte épargne-temps ne provenant pas de la cinquième semaine de congé payé annuel pourront être monétisés dans la limite du solde disponible sur le Compte épargne-temps, sous réserve de la production des justificatifs adéquats.

Les demandes de déblocage du CET reçues par la Direction des ressources humaines sont traitées avec la paie du mois considéré, ou avec la paie du mois suivant selon la date de la demande.


Article 6 – 	Utilisation du Compte épargne-temps pour se constituer une épargne


6.1 – Utilisation de l’épargne temps pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse 

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse selon les dispositions prévues à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).

Le salarié qui souhaite effectuer un rachat d’annuités manquantes pour l’assurance vieillesse effectue sa demande auprès de la Direction des ressources humaines en précisant le nombre de jours dont le paiement est souhaité, à l’exclusion de la cinquième semaine de congé payé annuel, et en joignant la photocopie du courrier de la Sécurité sociale. 

Les demandes d’utilisation du Compte épargne-temps pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse reçues par la Direction des ressources humaines sont traitées avec la paie du mois considéré, ou avec la paie du mois suivant selon la date de la demande.

Le paiement à la sécurité sociale est effectué par le salarié qui transmet à la Direction des ressources humaines le justificatif de règlement. 

L’utilisation du Compte épargne-temps pour le rachat d’annuités manquantes pour l’assurance vieillesse est considérée comme du salaire et donc soumis aux charges sociales, à la CSG-CRDS et à l’impôt. 
6.2 – Utilisation de l’épargne temps pour alimenter le Plan d’Epargne pour la Retraite collectif  

Les droits affectés au Compte épargne-temps peuvent être utilisés pour alimenter le PERCO dans la limite d’un plafond de 10 jours par an.

Les versements effectués sur le PERCO bénéficient, le cas échéant, des exonérations fiscales et sociales partielles dans les limites fixées par la réglementation. 

Le salarié qui souhaite alimenter le PERCO avec son Compte épargne-temps effectue sa demande à l’aide des outils mis à sa disposition à cet effet. La demande doit préciser le nombre de jours dont le transfert est demandé et les fonds communs de placement choisi dans l’hypothèse où il a opté pour la gestion libre du PERCO.

L’alimentation du PERCO avec le Compte épargne-temps pourra intervenir 4 fois par an, à la fin de chaque trimestre civil. 

Le calcul du montant net de cotisations est effectué avec la paye du mois suivant à la fin du trimestre. Ce montant net de cotisations est ensuite versé par la Direction des ressources humaines sur les fonds communs de placement choisis.


Article 7 – 	Indemnisation du congé et/ou monétisation de l’épargne-temps  
Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé ou de la monétisation de l’épargne-temps sont calculées sur le salaire de base annuel constaté au moment du paiement ou du départ en congé, à l’exception de tous les éléments variables.

Un jour de Compte épargne-temps est valorisé 1/250ème du salaire de base annuel pour un salarié à temps plein ou l’équivalent pour un salarié à temps partiel.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire. Elle est soumise aux charges sociales et est imposable.


Article 8 – 	Sort du Compte épargne-temps en cas de départ de l’UES


8.1 – Mobilité Groupe

Lors d’une mobilité d’un salarié d’une des entités de l’UES au sein du Groupe BPCE, le titulaire du Compte épargne-temps peut en demander le transfert dans l’entreprise d’accueil dans la mesure où celle-ci a mis en place un tel dispositif. Les modalités de traitement et/ou de transfert des jours épargnés dans le Compte épargne-temps font l’objet de dispositions spécifiques dans les courriers échangés à l’occasion de la mobilité. Il est entendu que cette modalité nécessité l’accord écrit des trois parties et que la gestion de l’épargne ainsi transférée s’effectuera selon les règles en vigueur chez le nouvel employeur.

Si l’entreprise d’accueil n’a pas mis en place un Compte épargne-temps, le salarié perçoit l’indemnité compensatrice prévue en cas de rupture du contrat de travail, calculées conformément à l’article 7. 




8.2 – Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat, le salarié peut :

soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du Compte épargne-temps
soit demander, en accord avec son Employeur, à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
Le transfert est opéré par l'Employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'Employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription trentenaire.

Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le PEE, le PEI ou le Perco dont dispose le salarié auprès de son nouvel employeur. Ce transfert s’opère dans les conditions prévues par l’accord collectif ayant instauré le CET (chez le nouvel employeur) ou par les règlements des plans d’épargne salariale ;
à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

En l’état actuel du droit, le paiement des droits consignés est soumis aux charges sociales et est imposable.


Article 9 – 	Garantie des droits
Les droits acquis par les salariés dans le cadre du Compte épargne-temps sont garantis dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail. Les droits acquis dans le cadre du Compte épargne-temps sont ainsi garantis par l’AGS (Association pour la Garantie des Salaires) dans une limite fixée à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, ce qui représente 81.048 € € en 2020.

Conformément à l’article L. 3152-3 du Code du travail, pour la partie des droits acquis excédant le plafond ci-dessus, les parties conviennent de déroger au paiement immédiat en établissant un dispositif d’assurance. À cet effet, la Direction s’engage à garantir les droits acquis excédant le plafond par mis en place d’une caution auprès d’un organisme habilité. Dans l’hypothèse où cet engagement de caution ne pourrait pas être mis en place ou ne serait pas reconduit, les parties conviennent de se réunir pour étudier les mesures à prendre.


Annexe VI 
Absences assimilées à du temps de travail effectif et règles d’abattement



Sous réserve de dispositions légales plus favorables, les Parties ont convenu de fixer le régime d’assimilation des absences à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et, le cas échéant, droits à JRTT dans les conditions ci-après :

*    à partir du 30e jour d’absence, recalcul du droit dès le 1er jour d’absence 
**  dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ; recalcul du droit à partir du 366e jour d’absence
*** dans la limite d'une durée de 3 mois ; recalcul du droit à partir du 91e jour d’absence