ACCORD RELATIF A LA GESTION DES CARRIERES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES HAPPYCHIC


Entre les soussignées,

La SA HAPPYCHIC, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 509 508 628 ; 

La SAS BRICE, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 312 560 584 ; 

La SAS BZB, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 482 435 898 ; 

La SAS JULES, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 305 154 262 ; 

La SAS HAPPYCHIC SERVICES, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 518 862 164 ; 

La SAS HAPPYCHIC LOGISTIQUE, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 518 862 750 ; 

La SAS HAPPYCHIC STORES, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 808 809 073 ; 

La SAS HAPPYCHIC PRODUCTION INTERNATIONAL, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 795 013 200 ; 

La SAS GENTLE FACTORY, dont le siège social est situé à Roubaix (59), 152 avenue Alfred Motte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 804 947 109 ; 

Constituant ensemble l'Unité Economique et Sociale HAPPYCHIC et ci-après dénommées « l’entreprise », 
		
		D’une part,

Et 


Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :

La CGT, 
La CFDT, 
FO, 
D’autre part,








Il est convenu ce qui suit :



TABLE DES MATIERES






























































Préambule


L’entreprise et les partenaires sociaux rappellent qu’ils sont particulièrement attachés au développement professionnel des salariés, aux conditions dans lesquelles ils travaillent et plus généralement, à la qualité de l’emploi. 

En effet, ils sont convaincus que ce sont des facteurs qui favorisent le bien-être des salariés et accélèrent la performance de l’entreprise.  

C’est pourquoi, au cours des dernières années, de nombreux accords d’entreprise ont été construits et signés, en sorte de favoriser l’emploi, l’intégration, l’évolution ainsi que les conditions de travail des salariés.

Dans le même temps, l’entreprise a développé des politiques de prévention, de santé/sécurité et de ressources humaines volontaristes et ambitieuses. Ainsi, de nombreuses actions ont été mises en œuvre afin d’assurer la protection de la santé, de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’émergence de nouvelles technologies, la concurrence, les changements sociétaux ainsi que le développement de nouveaux modèles d’organisation du travail plus agiles, conduisent aujourd’hui l’entreprise à faire évoluer ses organisations et modes de fonctionnement vers plus de liberté, d’autonomie et de responsabilité. 

Dans ce contexte, les parties signataires entendent donc poursuivre les actions et engagements pris dans les domaines précités, en lien avec les valeurs, la mission et l’ambition de l’entreprise.

Ce faisant, le présent accord a donc pour ambition de promouvoir et développer des dispositifs concernant :

La qualité de vie au travail
Le contrat de génération
L’égalité femmes / hommes

La démarche de qualité de vie au travail intègre donc les préoccupations de l’accord intergénérationnel et de l’accord relatif à l’égalité femmes/hommes.

Les parties signataires ont donc entamé des discussions sur ces différentes thématiques au cours de l’année 2017. Ils ont souhaité prendre le temps pour enrichir et améliorer le contenu des dispositifs précités.

Les engagements pris par le présent accord n’ont cependant pas vocation à se substituer aux outils mis en place par le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail ou par d’autres parties prenantes de l’entreprise (Service Hygiène, Sécurité et Environnement…). 

En revanche, le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles antérieures portant sur le même objet. Il s’inscrit par ailleurs dans une volonté d’améliorer le dispositif de prévention et d’identification des risques professionnels dans l’entreprise.



		
CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 



Le présent accord couvre l’ensemble des salariés des différentes entités juridiques présentes et/ou à venir composant l’UES HAPPYCHIC.

Toutefois, certaines mesures du présent accord peuvent être plus restrictives et ne concerner que certains groupes de salariés et/ou entités juridiques de l’UES HAPPYCHIC. 
En pareille situation, les conditions d’application particulières pour chaque mesure, sont spécifiquement indiquées dans le présent accord.



		
CHAPITRE II. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », définit la qualité de vie au travail de la façon suivante : 

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

La loi Rebsamen du 17/08/2015 a institué une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail, laquelle aborde plusieurs thématiques (articulation vie professionnelle/vie personnelle, insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, modalités de définition d’un régime de prévoyance et de frais de santé…).

Or, pour certaines thématiques, l’UES HAPPYCHIC est couverte par des accords collectifs en vigueur. 

Pour autant, les signataires du présent accord souhaitent poursuivre et enrichir les engagements pris pour améliorer de manière continue la qualité de vie au travail, et ce conformément à la loi du 17/08/2015.

Dans cette perspective, les parties signataires entendent rappeler dans un premier temps les acteurs de la qualité de vie au travail et préciser, dans un second temps, les actions engagées en faveur de celle-ci. 







sous-CHAPITRE 1 : LeS ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



1.1	l’Entreprise

L’entreprise est particulièrement attentive à la qualité de vie et la santé au travail des salariés. Elle est notamment tenue de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, conformément à l’article L 4121-1 du Code du travail. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance et le développement du bien être tant individuel que collectif des salariés. 

Au-delà de ses obligations légales, l’entreprise est convaincue que la qualité de vie au travail favorise le développement et le bien-être de ses salariés. De la même manière, elle constitue une source de performance ainsi qu’un avantage concurrentiel notable pour l’entreprise. 

La démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail s’inscrit donc pleinement dans les valeurs de l’entreprise ainsi que dans ses engagements en matière de responsabilité sociétale.

1.2	Les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES ET les institutions représentatives du personnel 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi que les institutions représentatives du personnel (dont notamment, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail) contribuent à la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. Elles participent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. Elles ont donc un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte. 

Les organisations syndicales sont force de propositions en la matière puisqu’elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. 

Plus généralement, le dialogue social favorise le développement de la qualité de vie au travail et contribue à la qualité des relations sociales et de travail. 

1.3	Les salaries

Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. 

Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction Ressources Humaines, représentants du personnel, personnel de santé-sécurité…) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative. 

Chaque salarié est un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. Le salarié est un acteur majeur du vivre ensemble en ce qu’il contribue par son comportement au bien-être collectif et individuel.



1.4	Le manager

Le manager a un rôle essentiel dans le développement et l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il doit veiller à développer de bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues ainsi qu’avec les clients tant internes qu’externes. Il doit être dans l’écoute, le dialogue et donner du sens à son équipe.

Il doit également être attentif à l’organisation, au contenu du travail, ainsi qu’aux conditions de travail de son équipe. Ces différents points sont abordés lors de l’entretien annuel. 

Le manager veille également à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de sa réalisation. La communication sous toutes ses formes au sein de l’équipe est donc primordiale. 

Son action doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de mobiliser et fédérer, clarifier les rôles de chacun et ne pas laisser le salarié seul face à ses difficultés. Il est aussi au premier plan pour détecter les éventuels « signaux faibles » c'est-à-dire les premiers signaux de mal-être et de conflits.
		
1.5	La médecine du travail

Les services de médecine du travail participent au développement de la qualité de vie au travail et peuvent être, à ce titre, sollicités par l’entreprise et les salariés.

Ils ont la capacité de formuler des propositions d’actions ou des observations sur les actions engagées au sein de l’entreprise. 
Ils peuvent également intervenir et être force de proposition en matière de prévention des risques. En effet, en plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, la médecine du travail a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

1.6	la Direction des Ressources Humaines 

La Direction des Ressources Humaines définit et met en œuvre les politiques sociales ; elle évalue par ailleurs leurs résultats. 

Elle pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail et porte donc une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. 

Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des salariés, chaque membre de la fonction ressources humaines doit donc se mettre constamment à l’écoute des salariés et, si nécessaire, doit les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, service HSE…).

1.7	Le service Hygiene securité environnement (HSE)

Le service Hygiène, Sécurité et Environnement répond aux difficultés, procède à une analyse prospective et recherche des solutions de prévention appropriées en matière de santé et sécurité au travail. En ce sens, il est un acteur majeur de la prévention des risques professionnels et du bien-être au travail.

sous-CHAPITRE 2 : LeS ACTIONS EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Depuis plusieurs années, l’entreprise est attentive à la sécurité, la santé et plus généralement au bien-être de ses salariés et met en place des mesures tant collectives qu’individuelles qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Ainsi, à titre d’exemple, un document unique régulièrement mis à jour par le service Hygiène Sécurité et Environnement a été mis en place. Concrètement, il est procédé à un recensement annuel des risques dans l’entreprise ainsi qu’à des études tendant à la mise en place de mesures préventives permettant de les supprimer ou de les atténuer. Le service Hygiène Sécurité et Environnement, en lien avec le CHSCT, répertorie et met à jour chaque risque pouvant résulter des différentes tâches exécutées par les salariés. A partir de ces constats, trois livrets ont été mis en place : un livret siège, des livrets entrepôts (adaptés à chaque site) et des livrets magasins (adaptés à chaque site). Une présentation des différents documents uniques est réalisée afin que ces derniers soient validés annuellement en CHSCT. 

Par ailleurs, de multiples indicateurs de santé et sécurité sont régulièrement présentés et analysés en CHSCT.

Les parties signataires entendent poursuivre et développer cette démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, dans les domaines qui suivent : 

La prévention individuelle
La prévention collective
L’excellence relationnelle 
L’amélioration de l’environnement de travail
Le développement personnel et professionnel

1.1	Les actions de prévention individuelle

Les parties signataires souhaitent garantir un cadre de travail permettant la satisfaction et l’épanouissement de chaque salarié. Il est donc essentiel que chaque salarié respecte les prescriptions reprises dans le règlement intérieur de l’entreprise et condamne tout comportement proscrit par ce dernier et, plus précisément, toute forme de violence, d’intimidation et/ou d’incivilité qui pourrait dégrader les conditions de travail et, plus généralement, la qualité de vie au travail. 

De son côté, l’entreprise doit veiller au respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, notamment en étant attentif à la charge de travail de chacun et, doit également prendre les mesures nécessaires pour prévenir ou mettre fin aux situations à risque pouvant impacter la santé et la sécurité des salariés. 

A cet effet, il a été convenu de :

Sensibiliser à la prévention des risques psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux (RPS) recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et qui ont un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les qualifie de psychosociaux car ils se rapportent à l’individu et sa situation de travail. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes (harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail…). 
Afin de prévenir ces situations, la formation initiale des managers doit inclure une dimension humaine et mettre l’accent sur l’impact psychologique et les effets sur la santé de certaines méthodes de management des hommes.

Les managers disposeront ainsi, dans leur cursus de formation, d’un module spécifique mis en œuvre par les équipes du « Service Hygiène Sécurité et Environnement » pour prévenir l’apparition de risques psychosociaux au sein de leurs équipes.

Ainsi, tout nouveau manager de l’entreprise (siège, entrepôt) bénéficiera d’une sensibilisation aux risques psychosociaux. 
L’objectif est de leur transmettre les bonnes pratiques et attitudes managériales afin de ne pas contribuer à mettre un salarié en situation de difficultés psychologiques.

Concernant les managers du réseau, un module e-learning relatif à la prévention des risques psychosociaux sera déployé au cours de la durée du présent accord. Afin de permettre à l’intégralité des managers du réseau d’en bénéficier, cette formation interne sera mise à disposition sur Talent’up. Il est convenu que chaque nouveau manager du réseau devra suivre ce module dans les 6 mois suivant sa prise de poste. 

Enfin, une formation à la prévention des risques psychosociaux ouverte à tout collaborateur volontaire sera mise en place au cours de la durée du présent accord. Cette dernière sera ajoutée au catalogue formation mis à disposition sur Talent’up.


Prévenir et accompagner les salariés en situations difficiles 

Les salariés en contact avec la clientèle, peuvent être confrontés à des incivilités et violences au temps et au lieu de travail. Dans ces circonstances, il est impératif que lesdits salariés adoptent les comportements adéquats afin de préserver leur sécurité et santé. 

A cet effet, il est convenu que le service « Hygiène Sécurité et Environnement » mette en place, au cours de la durée du présent accord, un support reprenant les bonnes pratiques à adopter en pareilles situations (notamment en situations de mécontentement clients, d’agressions verbales et/ou physiques, de vol…). Ce support sera remis aux managers et communiqué aux équipes. Une version électronique sera également mise à disposition des salariés en magasin sur l’intranet de l’entreprise (E place).

Par ailleurs, il est convenu, au cours de la durée du présent accord, de déployer une formation e-learning disponible sur Talent’up afin d’exposer aux salariés concernés les différents réflexes à adopter en pareilles situations. Cette formation interne à destination des équipes réseaux devra être suivie dans la mesure du possible à l’occasion de l’intégration des collaborateurs.

Enfin, les parties conviennent que le support et la formation susmentionnés seront présentés en CHSCT, avant leur mise en place.


Mettre en place un interlocuteur dédié aux situations de RPS

En complément des attributions dévolues aux institutions représentatives du personnel (CHSCT et Délégués du Personnel), les parties rappellent qu’un interlocuteur du service HSE (Hygiène, Sécurité et Environnement) dédié à l’accompagnement et à la prévention des risques psychosociaux est mis en place. 
En effet, le service Hygiène Sécurité et Environnement est chargé de répondre à toutes les problématiques urgentes concernant les risques psychosociaux et assure un accompagnement « pas à pas » sur les démarches à suivre.



Veiller à la charge de travail et mesurer le degré de plaisir au travail 

Les parties rappellent qu’il convient d’être extrêmement attentif à la charge de travail des salariés afin de ne pas créer un déséquilibre entre la vie personnelle et professionnelle. 
L’entretien annuel y répond et comprend un item relatif à la charge de travail qui doit être abordé chaque année. 
Cet item est notamment obligatoire pour les salariés dont la durée de travail est calculée en nombre de jours annuels (forfait jours) et ce afin d’encadrer cette forme particulière d’emploi. 
Les parties signataires s’inscrivent en cela dans le cadre légal du forfait jours en vigueur.

De plus, l’entretien annuel permet au collaborateur de mesurer son degré de plaisir au travail et d’en évoquer les raisons. 
Ainsi, le salarié peut exprimer son souhait de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale, ou tout autre besoin nécessaire pour développer son degré de plaisir au travail. Des solutions adaptées seront recherchées.
Ces échanges pourront être formalisés dans le support d’entretien.

1.2	Les actions de la prévention collective

Les parties au présent accord entendent déployer des moyens de prévention collective susceptibles de mesurer la qualité de vie au travail. 


Etude d’exposition aux facteurs de pénibilité

La qualité de vie au travail couvre un champ large qui englobe notamment la sécurité des salariés ainsi que leur santé physique et mentale. 

Or, parmi les facteurs qui impactent la santé des salariés, figure la pénibilité au travail. 
Il est rappelé que la pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé (article L4161-1 du Code du Travail).

Il est convenu que l’entreprise s’engage à poursuivre les diagnostics menés en la matière, conformément à ses obligations légales en vigueur. 

Il est rappelé qu’un groupe de travail sur la pénibilité, composé de membres du CHSCT, a été mis en place en sorte de réaliser une étude d’exposition aux facteurs de pénibilité.
Les résultats de l’étude ont été présentés au groupe de travail pénibilité et au CHSCT.
Cette étude d’exposition aux facteurs de pénibilité est une source d’informations supplémentaires et utiles pour la mise en place d’actions efficaces en matière de sécurité et de préservation de la santé au sein de l’entreprise.


Questionnaires risques psychosociaux

Les institutions représentatives du personnel (et plus particulièrement le CHSCT) jouent un rôle capital dans l’amélioration des conditions de travail, et plus globalement le bien-être des salariés. L’entreprise entend plus particulièrement s’appuyer sur l’expertise du CHSCT et l’associer étroitement à la prévention ainsi que la lutte contre les risques psychosociaux. 

En effet, outre les différents mécanismes d’information et de consultation en vigueur, il est convenu de mettre en place une démarche de « pré-évaluation des risques ». Il s’agit de transmettre aux salariés, tous les trois ans, des questionnaires « risques psychosociaux » dont les résultats sont traités par une entreprise extérieure indépendante.

Le bilan de ce questionnaire est présenté au CHSCT et doit servir à améliorer les plans d’action mis en œuvre en matière de prévention des risques psychosociaux. Les résultats de ce questionnaire sont communiqués aux managers et, plus généralement, à l’ensemble des salariés.

1.3      L’EXCELLENCE RELATIONNELLE

Depuis de nombreuses années, l’entreprise promeut l’excellence relationnelle et la met au cœur de sa stratégie, étant convaincue qu’elle contribue à l’épanouissement personnel et professionnel des salariés.
Les parties signataires entendent donc poursuivre les actions engagées et promouvoir les échanges entre salariés ainsi que les dispositifs favorisant le collaboratif. 
Il est donc convenu de développer les dispositifs qui suivent :


La Nursery des possibles
	
Afin de renforcer la créativité et l’innovation participative, l’entreprise offre à des porteurs de projet un espace-temps de deux heures au cours duquel ils peuvent échanger au-delà des réunions de service ou d’équipe. Ce temps d’échanges concerne potentiellement toutes les marques, tous les services et s’inscrit dans un appel à la créativité et l’intelligence collective.

Ce processus permet à des « généreux donateurs de temps (collaborateurs bénévoles) » de suggérer des solutions et/ou d’apporter réflexions et interrogations quant aux projets soumis par leurs collègues.
Ainsi, les salariés désireux de présenter leur projet en Nursery des possibles pourront prendre contact avec le pôle innovation du service Ressources Humaines qui, après un temps d’échange avec les porteurs de projets, sélectionnera les projets les plus aboutis.
Il est convenu que le temps passé par les collaborateurs participant à cette nursery est considéré comme du temps de travail effectif.


Les managers facilitateurs 

Une formation interne, intitulée « managers facilitateurs » a été mise en place au sein de l’entreprise et demeure accessible aux managers mais aussi à certains collaborateurs n’étant pas en situation de manager une équipe.

Les objectifs de cette formation d’une durée de deux jours sont de :

- Vivre et s'approprier l'état d'esprit et les méthodes d'intelligence collective ;

- Renforcer la relation et l'expérience client grâce à un management d'équipe innovant et créateur de valeurs.

Plus précisément, le programme de ce séminaire s'articule autour de 4 axes majeurs :

1 - Découvrir les enjeux du management collaboratif
2 - Apprendre à mobiliser l'énergie d'un collectif autour de la recherche de solution et de l'émergence d'idées
3 - Expérimenter des techniques d'animation collaboratives
4 - Prendre du recul sur ses pratiques à travers un management innovant 

Depuis 2011, 167 collaborateurs ont été formés (101 du siège, 61 du réseau et 5 de l’entrepôt) et sont amenés à faciliter des réunions et à mettre à disposition des équipes qui le souhaitent les méthodes d’intelligence collective au sein de l’entreprise.


Le droit à la déconnexion 	

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, la régulation des flux  est un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail. 

C’est la raison pour laquelle les parties signataires reconnaissent à chaque collaborateur un droit à la déconnexion permettant de concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle, en ce compris les salariés dont la durée de travail est calculée en nombre de jours annuels (forfait jours).
Elles considèrent ainsi que la mise à disposition de ces outils par l’entreprise, doit entraîner une réelle vigilance de la part de son utilisateur et de l’entreprise. 

Ce droit à la déconnexion, couvrant l’utilisation de l’ensemble des outils informatiques mis à disposition du salarié (dans un sens large : ordinateurs, smartphones…), s’opère en dehors des heures de travail, pendant les jours non travaillés (congés payés, RTT, jours de récupération, jours fériés non travaillés….) et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie…). 
Ainsi, il n’existe aucune obligation de lire et de répondre aux courriels et/ou appels téléphoniques professionnels pendant ces périodes, étant rappelé que l’organisation du travail au sein de notre entreprise ne nécessite pas des salariés qu’ils poursuivent ou reprennent leur activité en dehors du temps normal de travail.
Parallèlement, il est demandé à chaque collaborateur de limiter l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces périodes.

Par ailleurs, afin que les collaborateurs puissent être en mesure de respecter les règles légales et conventionnelles en matière de temps de repos, les parties signataires affirment que la connexion  doit être, de façon générale, et hors situations spécifiques, évitée sur les créneaux suivants :

La semaine entre 21h et 4h et du vendredi 21h au lundi 4h pour les entrepôts. 
La semaine entre 21h et 6h et du vendredi 21h au lundi 6h pour le siège.
La semaine entre 21h et 6h et du samedi 21h au lundi 6h pour le réseau. (sauf magasin ouvert le dimanche)

Les parties signataires du présent accord confirment, en ce sens, l’importance des périodes de repos et ont bien conscience que les outils informatiques professionnels sont susceptibles de rendre plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle. 
De surcroît, les parties signataires souhaitent que chaque collaborateur prenne pleinement conscience de son droit à la déconnexion et de son effectivité.
C’est pourquoi, afin de sensibiliser au mieux les collaborateurs, il est convenu qu’un guide de bon usage desdits outils sera mis en place pendant la durée du présent accord.

Enfin, les parties sont convaincues que les technologies de l’information et de la communication ne doivent pas nuire à l’excellence relationnelle. C’est pourquoi, elles rappellent les règles de bonne conduite qui suivent :

Il est demandé aux utilisateurs de s’interroger sur la nécessité de communiquer par voie électronique au détriment de l’échange verbal et de s’interroger sur le moyen de communication le plus approprié à la réponse ;
Il est conseillé aux utilisateurs de s’interroger sur les destinataires de courriels afin de ne pas accroître inutilement le nombre de mails envoyés et reçus…

1.4   L’Amélioration de l’environnement de travail

Les parties signataires sont convaincues que l’amélioration du bien-être des salariés sur leur lieu de travail est source de performance individuelle et collective. 




C’est pourquoi, plusieurs actions ont été mises en œuvre en ce domaine, notamment :

- des séances d’ostéopathie régulières et gratuites, via une école d’ostéopathes, auprès des salariés du siège et des entrepôts de Leers et de Winhoute (en fonction de l’existence d’une école d’ostéopathie à proximité du lieu concerné) ;

- des cours de sport (step, yoga…)  sur la base d’initiatives individuelles et avec l’accord de l’entreprise, au profit des salariés du siège et des entrepôts ; 

- une conciergerie au siège offrant une multitude de services aux salariés intéressés (pressing, retouche, repassage, livraison repas…) ;

- une salle de sport au siège ;

- des espaces de coworking au siège ;

- une crèche partagée offrant un accueil aux enfants de salariés de l’entreprise. Ainsi, depuis août 2010 et dans le cadre d’un partenariat avec la ville de Roubaix, plusieurs places au sein d’une crèche gérée par l’association « Rigolo comme la vie » ont été réservées aux salariés de l’entreprise, dans la limite des places disponibles. Cette crèche qui accueille également des enfants de la ville de Roubaix est située rue Léon Marlot à Roubaix ;

- un restaurant au siège ;

- une salle de repos éphémère au siège appelée « HAPPY BREAK » ;

- le développement du télétravail conformément à l’accord conclu le 22/05/2015 ;

- des tickets restaurants pour participer aux frais de restauration des salariés ;

- l’aménagement d’un coin déjeuner (avec réfrigérateur, micro-ondes…) en cas de rénovation de magasins ;

- un budget (lorsque la situation économique de l’entreprise le permet) permettant d’organiser un repas d’équipe pour les équipes Réseau, en fin d’année.

1.5	le développement personnel et professionnel

Les parties signataires rappellent que le développement personnel et professionnel des salariés contribue à leur épanouissement et génère de la performance au sein de l’entreprise.
 
Ainsi, plusieurs dispositifs ont été mis en place, d’une part pour inspirer, nourrir intellectuellement les salariés et assurer leur adaptation aux transformations de l’entreprise et, d’autre part, pour leur permettre de s’exprimer sur leurs projets et souhaits d’évolution. Ces dispositifs facilitent l’innovation et la concrétisation de certains projets de salariés et permettent à l’entreprise d’identifier des idées pouvant être mises en place chez HAPPYCHIC et de réfléchir à l’évolution des carrières et au développement des salariés. Ces dispositifs sont les suivants :


L’Oxygénation

Afin de permettre à certains salariés de s’ouvrir à d’autres expériences professionnelles inspirantes et de pouvoir en témoigner auprès d’autres salariés, il a été décidé d’offrir la possibilité aux salariés du siège, de se réserver, une fois par trimestre, une journée dite d’oxygénation en dehors de l’entreprise. 

Il s’agit de sortir du contexte professionnel et de l’enrichir en participant à un évènement qui a pour objet ou pour effet d’insuffler de nouvelles idées dans l’organisation, le fonctionnement ou le développement de l’entreprise. Concrètement, et sans que cette liste ne soit limitative, cette « oxygénation » peut consister en : 

	- une participation à une conférence, 
	- une rencontre avec des homologues à l’extérieur de l’entreprise, 
	- une visite d’une autre entreprise…

Bien entendu, les salariés désirant réaliser une oxygénation doivent solliciter l’accord préalable de leur manager. 
Naturellement, en contrepartie de cette « oxygénation », il sera demandé au salarié concerné de témoigner en collectif de cette expérience. Ce temps d’échange se déroulera en présence d’un collectif de volontaires et pourra, le cas échéant, faire évoluer les modes de fonctionnement de l’entreprise. Par ailleurs, une présentation de l’oxygénation sera également complétée sur l’intranet de l’entreprise (E Place).

L’accompagnement de la transformation digitale de l’entreprise

L’entreprise doit faire face aux nouvelles exigences des clients relatives à la relation qu’ils entretiennent avec les Marques (plus de transparence, plus de facilité à trouver les produits, plus de rapidité dans la livraison…).
Pour cela, l’entreprise doit développer sa digitalisation qui devient un levier crucial de productivité et de compétitivité, notamment au niveau du parcours des clients en magasin. 
De nouveaux outils ont d’ores et déjà été mis en place (BUTLER…). Ces évolutions peuvent impacter le travail des salariés.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à ce qu’une attention particulière soit portée sur le déploiement d’un accompagnement adapté aux équipes concernées.

Par ailleurs, des manifestations inspirantes au sujet du digital et des transformations de société sont régulièrement organisées au siège afin, notamment, de sensibiliser les salariés et de créer un langage commun. 


Le congé de solidarité internationale
Lorsqu’un collaborateur souhaite participer à une mission d'entraide à l'étranger, il peut solliciter un congé de solidarité internationale. Sous réserve de remplir les conditions légales dudit congé et d’obtenir l’autorisation de son manager, il pourra ainsi bénéficier dudit congé non rémunéré afin de mener à bien son projet.
Dans l’hypothèse où un collaborateur souhaite effectuer une mission humanitaire mais ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé précité, il est convenu que ce dernier pourra solliciter un congé sans solde. Pour cela, il devra faire parvenir sa demande par courrier recommandé un mois avant la date souhaitée pour le début du congé (en précisant la durée et la date de fin du congé) et ce, afin d’obtenir l’éventuel accord de son manager.


Les outils de GPEC 

Afin d’accompagner le développement professionnel des salariés et d’ajuster les ressources humaines de l’entreprise à ses besoins qualitatifs et quantitatifs, différents outils de GPEC ont été mis en place :






La Définition de Fonction

Elle permet de connaître de manière non exhaustive les missions principales et responsabilités de chaque poste. Elle est remise à l’entrée du salarié dans l’entreprise ou à l’occasion d’un changement de poste et jointe au contrat/avenant.


Le profil personnel « Talent’up »

Tous les salariés sont libres de renseigner sur leur profil personnel « Talent’up » l’ensemble de leur parcours. Ce profil permet ainsi de connaître le parcours de chaque salarié, son historique de carrière, externe et interne, son niveau de formation… Cet outil offre à chaque salarié l’opportunité d’être acteur de sa mobilité et, au-delà, de son employabilité.


Les entretiens du salarié 

L’entretien annuel 

Réalisé au moins une fois par an, il permet à chaque salarié de faire le point sur l’année écoulée. 

L’objectif poursuivi par cet entretien est : 

D’évaluer les compétences comportementales
D’échanger sur les ressentis
De clarifier éventuellement les missions et fixer les objectifs 
D’envisager le plan de développement du salarié

L’entretien professionnel 

Cet entretien est réalisé au moins une fois tous les deux ans. Il a pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il doit permettre de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés. Il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Tous les 6 ans, il sera fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise au cours duquel seront notamment abordés : les entretiens professionnels réalisés, les actions de formation, l’acquisition éventuelle de certifications issues de la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale.


Le référentiel Compétences et Métiers

Le logiciel Talent’up permet à chaque salarié d’accéder à toutes les fiches métiers de l’entreprise. Grâce à cet outil, les salariés disposent donc d’une meilleure connaissance des emplois et des possibilités d’évolution qu’ils peuvent envisager pour construire leur parcours professionnel.


La revue annuelle d’effectif 

Chaque année, une revue annuelle d’effectif est réalisée.

L’objectif est, d’une part, de mieux connaitre les équipes (notamment en termes de projets, potentiels, talents, difficultés éventuelles…) et, d’autre part, de définir l’accompagnement adéquat et personnalisé pour chaque salarié.

La revue d’effectif permet d’adapter les Ressources Humaines aux évolutions des besoins de l’entreprise.



sous-CHAPITRE 3 : LeS indicateurs 


Afin de mesurer au mieux la qualité de vie au travail des collaborateurs, plusieurs indicateurs seront mis en place et présentés dans le cadre de la commission de suivi lors de la réunion relative à la thématique du présent chapitre (cf p.55).

Ces indicateurs annuels seront notamment les suivants : 
Bilan des accidents de travail et des maladies professionnelles.
Nombre de jours d’arrêts de travail suite AT/MP.
Nombre d’inaptitude par affectation
Indice de fréquence et de gravité des AT.
Nombre de visites CHSCT déclarées à l’employeur.
Nombre d’actions menées sur l’année au titre de la prévention santé et sécurité.
Taux de turn-over par statut et entités.
Motifs de départ des collaborateurs en CDI par affectation
Taux d’absentéisme par statut et entité.
Nombre d’entrées/sorties par nature de contrat
Nombre d’heures supplémentaires rémunérées 
Nombre de jours placés dans le CET
Nombre d’accords signés dans l’entreprise
Nombre de PV de l’inspection du travail

































CHAPITRE III. LA VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN DE L’UES HAPPYCHIC



Les parties signataires sont convaincues que la réussite de l’entreprise passe par la valorisation du capital humain et par la capacité des collaborateurs à se développer et à se sentir bien au travail.
C’est pourquoi, au cours des dernières années, l’entreprise s’est engagée, notamment au travers de la construction et la signature de nombreux accords d’entreprise, dans des domaines, visant à favoriser l’emploi, l’intégration, l’évolution, les conditions de travail des salariés, mais également la diversité et le strict respect du principe de non-discrimination.

Les parties signataires entendent donc poursuivre les actions et engagements pris notamment en ce qui concerne la non-discrimination, l’intergénérationnel et l’égalité femmes/hommes.

Ainsi, dans le prolongement des précédents accords et engagements pris sur le sujet, il est rappelé que les dispositions suivantes ont pour objet de confirmer l’attachement particulier de l’entreprise :

au respect du principe de non-discrimination ;
à l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes ;
à l'embauche et au maintien dans l’emploi des séniors ;
à l'interaction entre ces deux populations par la transmission des savoirs et des compétences.

Les parties réaffirment par ailleurs leur attachement à garantir au sein de l’entreprise :

l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois,
l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.



sous - chapitre 1 : PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION


Les parties au présent accord rappellent leur attachement à promouvoir la diversité au sein de l’entreprise sous toutes ses formes, mais également au strict respect du principe de non-discrimination en raison de l’âge, du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail…
Les parties dénoncent tout comportement ou pratique s’avérant discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque salarié est considérée sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendants de tout critère lié à l’âge ou au sexe. 

Par ailleurs, les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires visant à établir l’égalité des chances et qu’à ce titre, elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

 

Les parties au présent accord affirment qu’un véritable engagement pour l’égalité professionnelle passe par la lutte contre les stéréotypes et les préjugés et que les organisations syndicales représentatives, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif à jouer dans ce domaine.

Elles considèrent également que les actions de communication et de sensibilisation, dès lors qu’elles sont menées sur le long terme, peuvent faire évoluer les mentalités. 

Dans ce cadre, il a été convenu de mettre en place les actions de sensibilisation suivantes :


Sensibilisation des acteurs du recrutement 

Le développement de la mixité dans le recrutement passe par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la diversité et l’engagement de non-discrimination, notamment lié au sexe ou à l’âge.

C’est pourquoi, les chargés de recrutement en CDI bénéficieront d’une formation spécifique à la non-discrimination à l’embauche pendant la durée du présent l’accord.

Par ailleurs, il est convenu que dans le cadre des formations délivrées aux managers amenés à recruter, un rappel sera effectué sur le principe de non-discrimination et, plus généralement, sur l’égalité des chances.

Ainsi, pour les recrutements réalisés au sein des différents Réseaux, cette sensibilisation sera effectuée :

soit dans le cadre du cycle de formation « SESAM » destiné aux Responsables de Magasin, lequel comporte un module spécifique sur le recrutement ;

soit dans le cadre de l’action de formation « Recruter des talents » destinée aux Directeurs Régionaux ;

soit par le biais d’une formation e Learning et d’une charte d’engagement relative à la non-discrimination à l’embauche mise à disposition sur Eplace.

Concernant les entrepôts et le siège, cette sensibilisation est assurée, préalablement au lancement du process de recrutement, directement par le service recrutement auprès des managers concernés. 

Enfin, les managers confrontés à des recrutements récurrents seront amenés à suivre la formation « Réussir ses entretiens de recrutement », laquelle contient également une sensibilisation sur le principe de non-discrimination à l’embauche.

Par ailleurs, les collaborateurs du service social étant considérés comme les premiers interlocuteurs RH des managers, les parties conviennent qu’une sensibilisation sur les enjeux de la diversité et l’engagement de non-discrimination leur sera proposée pendant la durée de l’accord.


Objectifs de progression : 

L’entreprise s’engage à sensibiliser 100% des managers sur le principe de non-discrimination, dans l’année qui suit leur prise de fonction.

soit dans le cadre du cycle de formation «SESAM », pour les Responsables de magasin ; 
soit dans le cadre du module de formation « Recruter des talents », pour les Directeurs Régionaux ;
soit dans le cadre du processus de recrutement initié par le service recrutement, pour les managers du siège et de l’entrepôt, 
soit dans le cadre de la formation « Réussir ses entretiens de recrutement » ;
soit par le biais d’une formation e Learning et d’une charte d’engagement relative à la non-discrimination à l’embauche mise à disposition sur Eplace.

L’entreprise s’engage également à former à la non-discrimination 100% des chargés de recrutement recrutés en CDI, pendant la durée de l’accord et à proposer une sensibilisation sur le sujet aux collaborateurs du service social.

Indicateurs chiffrés : 

- Pourcentage de Responsables de Magasin ayant bénéficié de la formation « SESAM », au plus tard dans l’année qui suit leur prise de fonction ;
- Pourcentage de Directeurs Régionaux ayant bénéficié de la formation « Recruter des talents », au plus tard dans l’année qui suit leur prise de fonction ;
- Pourcentage des managers du siège et de l’entrepôt amenés à recruter ayant bénéficié d’un accompagnement du service recrutement, sur l’année ;
- Pourcentage des managers ayant bénéficié de la formation « Réussir ses entretiens de recrutement », sur l’année ; 
- Pourcentage de chargés de recrutement en CDI ayant bénéficié d’une formation à la non-discrimination, sur la durée de l’accord.
- Pourcentage de collaborateurs du service social ayant bénéficié d’une sensibilisation, sur la durée de l’accord.

Sensibilisation des représentants du personnel

Afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer pleinement leur rôle en matière d’égalité professionnelle, il est convenu qu’ils pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’une action de sensibilisation sur l’importance de la diversité et les enjeux de l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi. Cette sensibilisation, organisée par l’entreprise pendant la durée de l’accord, sera proposée aux Délégués du Personnel, aux membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT ainsi qu’aux Délégués Syndicaux signataires.

Par ailleurs, il est rappelé que les membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT ainsi que les Délégués Syndicaux ont accès aux informations relatives à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise dans la rubrique prévue à cet effet au sein de la BDES. Cette dernière contient notamment : 
Le rapport de situation comparée, pour lequel le Comité d’Entreprise est informé et consulté de manière annuelle ;
La présentation des commissions de suivi concernant les dispositions relatives à l’égalité professionnelle issues des accords collectifs applicables dans l’entreprise.


Objectif de progression : 

L’entreprise s’engage à mettre en place sur demande une action de sensibilisation sur l’importance de la diversité et les enjeux de l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi à destination des représentants du personnel pendant la durée de l’accord. Etant précisé qu’une seule session sera proposée sur la durée de l’accord.

Indicateur :

- Nombre des représentants du personnel ayant bénéficié d’une action de sensibilisation, sur la durée de l’accord.




Sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés

Afin que l’ensemble des salariés ait connaissance de l’engagement de l’entreprise sur le strict respect du principe de non-discrimination, notamment à l’embauche, les parties conviennent qu’une communication générale sera réalisée. 
Dans ce cadre, pendant la durée de l’accord, une charte d’engagement relative à la non-discrimination sera diffusée sur l’intranet (E place).




SOUS-CHAPITRE 2 : L’intergénérationnel



Conformément à l’accord interprofessionnel du 19/10/2012 ainsi qu’à la loi du 01/03/2013, les parties ont engagé des négociations et ont conclu un accord intergénérationnel en date du 24/09/2013, pour une durée de 3 ans. 
Suite à quoi, comme prévu au sein de l’accord sur l’amélioration du dialogue social du 28/09/2016, un second accord a été conclu le 28/09/2016 pour une durée d’un an.
L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective du 22/09/2017 vient supprimer le contrat de génération et de fait, l’obligation de négocier cette thématique.
Toutefois, l’entreprise, malgré l’absence de toute obligation en la matière, souhaite poursuivre le travail mené jusqu’à présent en lien étroit avec les partenaires sociaux.
Il a donc été convenu de poursuivre les engagements et mesures des précédents accords et de les compléter.

ARTICLE 1 –  DIAGNOSTIC PREALABLE 

Il est ajouté qu’un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors au sein de l'entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion des accords intergénérationnels du 24/09/2013 et du 28/09/2016 et ce, conformément à l’article L 5121-10 du Code du Travail.

Celui-ci a depuis lors fait l'objet d'un suivi permanent en fonction des évolutions internes à l’entreprise. Concrètement, une commission de suivi a analysé, annuellement, les indicateurs internes à l’entreprise. 

Par ailleurs, un nouveau diagnostic, annexé au présent accord, a été présenté aux Délégués Syndicaux le 15/06/2017 soit préalablement à la négociation et conclusion du présent accord. Ce nouveau diagnostic a notamment porté sur : 

la pyramide des âges
la place respective des jeunes et des seniors et leurs caractéristiques,
les prévisions de départs en retraite,
les perspectives de recrutement,
les compétences clés de l’UES HAPPYCHIC,
les conditions de travail des salariés âgés,
les situations de pénibilité.

C’est sur la base de ce diagnostic, que les parties signataires ont décidé de prendre les engagements qui suivent.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES 

Au regard du diagnostic réalisé et dans la mesure où la partie la plus importante des recrutements concerne les moins de 25 ans, les parties ont convenu de définir comme « jeunes » les salariés âgés de moins de 30 ans, de manière à ne pas exclure de l’engagement la tranche d’âge des 25-30 ans.



2.1 	 OBJECTIF EN MATIERE DE RECRUTEMENT 

Objectif : 

L’entreprise s’engage à tout faire pour que 65% des embauches réalisées en contrat à durée indéterminée (CDI) concernent les jeunes de moins 30 ans sur la durée totale du présent accord.

Indicateur :

- % des embauches en CDI des jeunes sur la totalité des embauches en CDI (sur l’année / sur les 3 ans de l’accord) ;


2.2	 MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES 

L’accueil des nouveaux salariés est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration et de fidélisation des femmes et des hommes qui rejoignent l’entreprise. 
Afin de faciliter l’intégration des jeunes embauchés en leur permettant de bénéficier rapidement des informations indispensables, il est convenu que l’entreprise proposera à chaque nouvel arrivant en contrat à durée indéterminée, de suivre un parcours d’intégration.

Le parcours d’intégration comportera :

- un Passeport Intégration, présentant l’entreprise, son organisation et ses activités. 
Ce document, disponible sur l’intranet de l'entreprise, a notamment pour objet de faciliter la découverte du nouveau cadre de travail.

- la désignation d'un salarié référent dans le cadre d’une embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée. Le référent sera le responsable hiérarchique du jeune qui pourra, éventuellement  déléguer sa mission à un collaborateur volontaire.

Le référent est chargé de l’accueil et de l’intégration du jeune dans l'entreprise. Il aura ainsi pour rôle d’être à l’écoute du jeune embauché, de l’aider à mieux connaître l'entreprise et à s’approprier ses règles de fonctionnement en l’accompagnant dans la découverte de son environnement de travail (poste de travail, collègues…). Il sera l’interlocuteur privilégié du jeune pendant une durée minimale de six mois, pour répondre à toutes les questions qui ne sont pas directement liées au métier occupé.

Pour les référents volontaires, cette mission devra être évoquée au cours de l’entretien annuel, et sera évaluée et valorisée dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié.

Objectifs :
 
L'entreprise s'engage à ce que 100% des jeunes nouvellement embauchés en contrat à durée indéterminée à compter de la date de signature du présent accord : 
aient accès à un passeport d’intégration ; 
puissent bénéficier de l'accompagnement d'un salarié référent.

Indicateurs :

- % de jeunes ayant accès à un passeport d’intégration (sur l’année / sur les 3 ans de l’accord)
- % de jeunes ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent (sur l’année / sur les 3 ans de l’accord)



2.3 	Modalités de mise en œuvre de l'entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Afin d’accompagner au mieux le jeune dans son intégration, un entretien de suivi sera mis en place entre le jeune, son responsable hiérarchique et, éventuellement, son référent, dans les six mois de son embauche. 

Il permettra notamment de faire le point sur l’intégration du jeune, les compétences acquises et celles restant à acquérir pour une meilleure efficacité professionnelle. 

Objectif :

L’entreprise s'engage à ce que 100% des jeunes nouvellement embauchés aient bénéficié d'au moins un entretien de suivi dans les six mois de leur embauche sur la durée de l’accord. 

Indicateur :

- % de jeunes ayant bénéficié d’un entretien de suivi dans les six mois de leur embauche (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord)

2.4  Modalités de recours aux contrats en alternance et leur développement

L’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi fait partie, depuis des nombreuses années, des priorités de l’entreprise.
Elle souhaite donc poursuivre sa politique de recrutement de jeunes en alternance.
Par ailleurs, la formation en alternance constitue une source déterminante de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs. 
C’est pourquoi, l’entreprise a fait le choix d’accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, de tous niveaux et de tous horizons (du diplôme de niveau V (CAP, BEP) au diplôme de niveau I (Diplôme d’ingénieur, Master...)).

Ainsi au 31 décembre 2016, l’entreprise comptait 181 contrats d’alternance.

Objectifs :

L’entreprise réaffirme sa volonté de favoriser le recours aux contrats en alternance (contrat d'apprentissage ou de professionnalisation). Pour cela, un partenariat est mis en place avec des écoles et organismes dispensant les formations correspondant aux emplois cibles : écoles de commerce, de mode, de marketing, d’ingénieur…

De nouveaux partenariats avec les écoles, universités, IUT pourront être recherchés.

Pour la période 2013-2016, l’entreprise s’était s’engagée dans le précédent accord intergénérationnel à augmenter régulièrement le volume des contrats en alternance et à tout mettre en œuvre pour atteindre un taux de 3% de l’effectif annuel moyen en 2016 pour les entités juridiques occupant au moins 250 salariés. Par ailleurs, lors de la signature du dernier accord intergénérationnel, le 28/09/2016, il était également convenu de tout mettre en œuvre pour atteindre un taux de 4% pour 2017 (pour les entités juridiques occupant au moins 250 salariés). 
L’entreprise entend désormais poursuivre ses efforts afin d'atteindre un taux de 5% de l’effectif annuel moyen pour 2020  (pour les entités juridiques occupant au moins 250 salariés). 

En outre, au cours du contrat d’alternance, il est convenu que :  

Pour chaque alternant, un tuteur ou un maitre d’apprentissage sera désigné afin de le suivre et de le guider dans sa découverte du métier, de l'entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction du mémoire.

Le tuteur ou le maitre d’apprentissage accueillera l’alternant lors de son premier jour afin de lui présenter :
pour le réseau : l’équipe, le fonctionnement du magasin et sa mission ; 
pour le siège et l’entrepôt : le service, les locaux et sa mission.

Des entretiens de suivi réguliers entre l’alternant et son tuteur ou son maitre d’apprentissage devront être mis en place.

Dans la mesure où la formation en alternance s’inscrit dans une logique de pré-recrutement, il est convenu que les candidatures des alternants qui auront exprimé leur souhait d'intégrer l’entreprise au terme de leur mission, seront conservées 12 mois.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où l’alternant postule sur un poste disponible, identique à celui sur lequel il/elle effectuait son alternance ; il est convenu que sa candidature serait examinée en priorité dans le cadre du processus de recrutement.

Enfin, lorsqu’un contrat à durée indéterminée sera conclu dans le mois qui suit la fin d’un contrat en alternance, l’ancienneté acquise au titre de l’alternance sera reprise.

Indicateurs :

- % de l’effectif annuel moyen en contrats de formation en alternance sur l’année ;
- Nombre de candidatures d’alternants ayant exprimé par écrit leur souhait d’intégrer l’entreprise, conservées sur l’année.

2.5   Modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention de stage conclue entre l’une des entités de l'UES HAPPYCHIC, le jeune et l’établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études. 

Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée.

L'entreprise réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires et souhaite poursuivre l'amélioration de la qualité des stages proposés et conditions d'accueil du stagiaire.

Objectifs:

À cet égard, afin de faciliter l’accueil des stagiaires, l'entreprise s'engage à leur remettre un « livret d’accueil » visant à une présentation de l'entreprise de son organisation et de ses activités.

Au cours de la période de stage, il est convenu que :  

Pour chaque stagiaire, un tuteur sera désigné afin de suivre et de guider le stagiaire dans sa découverte de l'entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction du mémoire.

Le tuteur accueillera le stagiaire lors de son premier jour afin de lui présenter :
pour le réseau : l’équipe, le fonctionnement du magasin et sa mission ; 
pour le siège et l’entrepôt : le service, les locaux et sa mission.

A la fin du stage, un bilan entre le jeune et son tuteur sera réalisé. 

Pour les stages non rémunérés, soit ceux inférieurs à une période de 2 mois, consécutifs ou non durant la même année d’enseignement, une attestation de fin de stage sera remise au stagiaire.

Enfin, l'entreprise s'engage à conserver 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé par écrit leur souhait d'intégrer l'effectif au terme de leurs stages.

Indicateurs:

- % de stagiaires ayant reçu un livret d’accueil, sur l’année ;
- Nombre de candidatures de stagiaires ayant exprimé par écrit leur souhait d’intégrer l'entreprise, conservées, sur l’année.

2.6 	Développement des Relations Ecoles

Afin de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes dans le monde de l’entreprise, les relations privilégiées avec certaines écoles et universités seront intensifiées. Ces relations nécessitent un engagement et une participation active à diverses activités : forums, conférences, portes ouvertes…

Objectifs:

L’entreprise s’engage à participer chaque année à des forums d’emploi ainsi qu’à des jurys de sélection des écoles partenaires. Par ailleurs, depuis 2013, le nombre de forums (notamment les forums diversités) et de jurys de sélection auquel a participé HAPPYCHIC a sensiblement augmenté. 

Consciente de la nécessité de privilégier la diversité et d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à participer à au moins un forum diversité et un forum handicap sur l’année.

Enfin, ces écoles et universités bénéficieront d’une priorité d’attribution de la taxe d’apprentissage.

Indicateurs :

Nombre de forums réalisés (dont forum diversité et forum handicap sur l’année) ;
Nombre de jurys de sélection réalisés sur l’année ;
Nombre d’écoles et universités ayant perçu une partie de la taxe d’apprentissage sur l’année.

2.7 	Mobilisation d'outils existants dans l'UES permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

Soutien à la mobilité

La mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est activement encouragée au sein de l’entreprise, car elle contribue à :

faciliter les évolutions de carrières et de compétences
répondre à l’évolution de l’entreprise en matière d’emploi
répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés

Pour cela, un guide de la mobilité interne HAPPYCHIC définissant les principes généraux de la mobilité est disponible sur l’intranet. Il permet aux salariés de connaître les aides auxquelles ils peuvent avoir droit dans le cadre d’une mobilité géographique.

Objectifs :

La mobilité géographique peut entraîner des contraintes financières et familiales qu’il convient de prendre en compte afin de faciliter l'accès à l'emploi et favoriser la mobilité professionnelle notamment des jeunes. A ce titre, et dans l'hypothèse où une mobilité proposée par l’entreprise entraînerait un changement de résidence, deux types d’aide seraient accessibles aux salariés mutés :

les aides financées par l'organisme collecteur «ACTION LOGEMENT», anciennement «1% logement », (le MOBILI-PASS et le LOCA-PASS)
les aides financées par l’entreprise reprises dans l'accord GPEC du 17/12/2015 (déménagement, hébergement temporaire...) 

Par ailleurs, dans cette optique de favoriser et d’inciter à la mobilité professionnelle, l’entreprise considère que l’acquisition du permis de conduire A ou B demeure un atout indéniable. Il est donc convenu que tout collaborateur qui le souhaite, pourra bénéficier, si l’organisation du magasin/service le permet, d’un aménagement de ses horaires afin de pouvoir passer l’épreuve théorique et/ou pratique dudit permis. 
Il devra alors présenter sa convocation officielle auprès de sa hiérarchie et respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours, avant la date de l’épreuve. Bien entendu, ce délai pourra être réduit avec l’accord exprès de sa hiérarchie.

Indicateur :

-  Nombre de jeunes, en situation de mobilité, ayant bénéficié d’un accompagnement sur l’année.

Soutien aux initiatives en faveur de la diversité

Depuis 2005, l’entreprise développe un partenariat avec le Réseau ALLIANCES afin de faciliter l’insertion et la recherche d’emploi de jeunes diplômés appartenant à des minorités visibles.

En 2016/2017, 7 jeunes ont été accompagnés par le réseau ALLIANCES. L’entreprise souhaite continuer dans cette voie. 

Par ailleurs, l’entreprise a développé un partenariat avec la fondation AJIR qui fédère 5 associations pour l’insertion des jeunes dans le milieu professionnel (l’école de la 2nde chance, ARELI, ALLIANCES, Unis Cité et Entreprendre pour Apprendre).


Objectif :

L’entreprise s’engage à poursuivre son partenariat avec le Réseau ALLIANCES et avec la fondation AJIR, et ce sur toute la durée de l’accord.

De plus, l'entreprise s'engage à conserver 12 mois la candidature des jeunes accompagnés qui auront exprimé par écrit leur souhait d'intégrer l'effectif au terme de leur accompagnement.


Indicateur :

- Projets mis en place en lien avec la fondation AJIR

ARTICLE 3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Au regard du diagnostic réalisé, les parties souhaitent distinguer la notion de « séniors » selon deux périodes distinctes : l’embauche et le maintien dans l’emploi.

- En ce qui concerne l’embauche, la notion de « séniors » correspond essentiellement aux salariés de 45 ans et plus ;
- En ce qui concerne le maintien dans l’emploi, la notion de « séniors » correspond majoritairement aux salariés de 55 ans et plus.





3.1  	Objectif en matière d'embauche des seniors

Objectifs :

L’entreprise souhaite maintenir sa politique volontariste d’embauche en CDI de seniors. 

C’est pourquoi, les parties au présent accord ont convenu de s’engager sur l’embauche de séniors en contrat à durée indéterminée.

L’entreprise s’était engagée (dans l’accord intergénérationnel 2016/2017) à ce que la part d’embauche en CDI des salariés âgés de 45 ans et plus soit supérieure à 0.5 % du total des embauches effectuées en CDI sur l’année d’exercice de l’accord. 

Elle entend intensifier ce programme de recrutement et s’engage à ce que, a minima, 1% du total des embauches en CDI sur la durée du présent accord concerne des salariés âgés de 45 ans et plus. 

Bien entendu, cela n’exclut pas le recrutement de collaborateurs séniors sous contrats à durée déterminée.

Indicateur :

- % des embauches de salariés âgés de 45 ans et plus sur la totalité des embauches en CDI (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord)


3.2   Objectif en matière de maintien dans l'emploi des seniors

Objectif :

Les parties ont convenu que seront maintenus dans l’emploi 100 % des salariés de 55 ans et plus présents au 31 décembre 2016 en CDI et ce, pour la durée du présent accord (à l’exclusion des départs éventuels à l’initiative des salariés âgés de 55 ans et plus), soit selon les projections actuelles 112 salariés. 

Indicateurs :

- Nombre de salariés de 55 ans et plus (sur l’année)
- Nombre de salariés de 55 ans et plus maintenus au terme de l'accord


3.3   Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

Il s’agit de permettre aux salariés âgés de 45 ans et plus de valoriser les compétences acquises par l’expérience et/ou de les mettre à jour et les développer par l’accès à des parcours de formation les professionnalisant dans leur métier. 

Le maintien dans l’emploi des seniors peut nécessiter un soutien en matière de formation. Il existe plusieurs outils sur lesquels ils peuvent s’appuyer.


Le Plan de Formation

Il rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion des salariés et répond aux besoins de formation exprimés par ces derniers et l'entreprise.

Un catalogue de formation existe au sein de l’entreprise et l’ensemble des salariés y ont accès directement ; à fortiori les salariés âgés de 45 ans et plus. 

L’entreprise propose des parcours de formation dont l’objectif est de professionnaliser les salariés dans différents domaines professionnels. 
Le collaborateur peut également compléter son panel de compétences en demandant des formations directement sur la plateforme de Talent’up. Les demandes sont validées par les managers et le service formation. Le collaborateur pourra retrouver son parcours de formation sur Talent’up.

Par exemple :

Parcours « Métier » : Responsable magasin (Relation Client, Merchandising…)
Parcours « Management » : il comprend notamment les formations suivantes : animation d’équipe, entretien annuel, recrutement, management social

Ces parcours de formation s’inscrivent dans l’évolution professionnelle des salariés notamment lorsque celle-ci s’accompagne d’une prise de responsabilité managériale.

Des parcours évolutifs permettant aux salariés de bénéficier d’une éventuelle mobilité professionnelle, sont également proposés. 

Par exemple :

Programme PJM : ce programme a notamment pour objectif de permettre aux participants de se développer personnellement et d’accroître leurs connaissances transversales sur l’entreprise. D’une durée d’un an, il se découpe en 3 grandes étapes : découverte approfondie de l’entreprise et connaissance de soi, émergence des projets transverses, réalisation des projets transverses. 


Objectifs: 

L’entreprise s'engage à procéder à une formation spécifique à destination de 100 salariés de 45 ans et plus et ce, sur la durée du présent accord.

Indicateurs :

- Nombre total de salariés de 45 ans et plus (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord) ;
- Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant suivi une formation dans le cadre du Plan de formation (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord) ;
- Evolution du taux de formation des salariés de 45 ans et plus / N -1 ;


La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)

Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle dans l’entreprise ou en dehors, ou qui sont âgés de plus de 45 ans, ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante.
Il se réalise prioritairement dans le cadre du FONGECIF, quand cela est possible. 

Les salariés de 45 ans et plus bénéficieront du dispositif, selon les dispositions légales en vigueur, et pourront le solliciter auprès de leur manager, par écrit.

Objectifs : 

L’entreprise s'engage à accorder aux salariés de 45 ans et plus, une journée d'absence rémunérée supplémentaire à celle prévue par le dispositif, ceci afin de leur permettre d'effectuer les démarches administratives nécessaires. 
Elle s'engage également à adresser, une fois par an, une communication écrite particulière sur le dispositif, aux salariés de 45 ans et plus. Cette dernière accompagnera l’envoi du Bilan Social Individuel.



Indicateurs :

- Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant sollicité auprès de leur manager une VAE par écrit (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord) ;
- Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié de la journée d’absence supplémentaire pour accomplir les formalités administratives liées à la V.A.E, (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord) ;


Le Bilan de Compétences 

Il constitue un outil d’analyse des compétences, des aptitudes et motivations.
Il permet aux collaborateurs qui le souhaitent de définir un projet professionnel ou un projet de validation des acquis de l’expérience et/ou de formation.

Un bilan de compétences peut être proposé aux collaborateurs qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle, ou sont âgés de plus de 45 ans, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise.

Objectifs : 

L’entreprise s'engage à accepter, sur 3 ans, 100% des demandes de congé de bilan de compétences sollicitées par écrit par les salariés de 45 ans et plus.

En cas de refus de prise en charge par le fongécif, le salarié pourra bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre de son compte personnel de formation. 

A défaut, l’entreprise s’engage également à répondre favorablement à 100% des demandes de bilan de compétences formulées par écrit par les salariés âgés de 45 ans et plus, et ce dans la limite globale de 1% du budget de formation de l’année en cours.

Indicateurs :

-Nombre de demande de congé de bilan de compétences sollicités par les salariés de 45 ans et plus (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord) ;
-% de salariés de 45 ans et plus ayant sollicité une demande de congé de bilan de compétences qui a été acceptée (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord) ; 
-Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant sollicité un bilan de compétences et l’ayant obtenu (sur l’année, sur les 3 ans de l’accord) ;
-% annuel des dépenses de bilan de compétences pour les salariés de plus de 45 ans, dans le budget total de formation.

3.4  	Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Les parties signataires entendent proposer aux salariés des mesures leur permettant, d'une part de faire le point sur leur parcours professionnel, et d'autre part d’anticiper et se projeter sur leurs choix futurs, en interne comme en externe. 


Les outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Une démarche « Compétences » est initiée dans l’entreprise. Cette démarche doit s’effectuer de manière continue pour permettre :

- à l’entreprise d’ajuster les ressources humaines à ses besoins, tant qualitatifs que quantitatifs, sur le court, moyen et long terme ;
- aux collaborateurs de maintenir et d’améliorer leur valeur professionnelle et leur employabilité.

Pour cela, l’entreprise a mis en place différents outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ces outils sont repris en pages 13/14 du présent accord.


Périodes de découvertes de nouveaux métiers

Il s’agit d’un dispositif ayant pour objectif de permettre aux salariés de 45 ans et plus qui en feraient la demande par écrit, de réaliser des périodes de découverte d’un autre métier, pour les aider dans leur réflexion concernant leur situation professionnelle.

Objectifs : 

L’entreprise s'engage à proposer, dans l’année de la demande, une période de découverte d’un autre métier existant dans l’entreprise, à tout salarié de plus de 45 ans qui en ferait la demande écrite.

 La durée de cette période sera déterminée en accord avec ledit salarié, selon la nature du métier concerné et les contraintes inhérentes à ce dernier.

Indicateurs :

-Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant sollicité, par écrit, une période de découverte d’un autre métier, sur l’année ; 
-Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant réalisé une période de découverte d’un autre métier dans l’année de la demande. 


Mobilités internes à l’UES HAPPYCHIC

Objectif : 

L'entreprise s'engage à diffuser sur l'intranet (E place), une fois par mois minimum, les offres d’emploi en interne à destination de l’ensemble du personnel, en ce compris les salariés de plus de 55 ans.

Indicateur(s) :

-Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant sollicité, par écrit, une mobilité interne sur l’année ;
-Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant obtenu une mobilité interne sur l’année ;


La fin de carrières 

Afin d’accompagner les collaborateurs seniors en fin de carrière, l’entreprise s’engage à mettre en place divers outils : 

Entretien senior

Il est convenu, qu’un entretien « senior » sera proposé à tous salariés de plus de 50 ans. Cet entretien, mené par une personne du service HSE accompagnée d’une seconde personne en charge des ressources humaines, a pour objectif d’évoquer :
le déroulement de la fin de carrière du collaborateur concerné ; 
les éventuels besoins en aménagement de poste ; 
la retraite (informations sur les dispositifs existants en la matière). 


Séminaire seniors

L’entreprise s’engage à mettre en place pour les salariés âgés de 58 ans et plus, sur la durée du présent accord, « un séminaire seniors ». 
Ce séminaire, d’une durée de deux jours, a pour objectif de transmettre des informations et conseils sur la préparation et la gestion de la retraite (rencontre psychologue, diététicien, conseillère patrimoine…).


Sensibilisation à la fin de carrière

L’entreprise s’engage à mettre en place, sur la durée de l’accord, deux modules de sensibilisation distincts, ayant pour objectif d’accompagner les fins de carrière : 

Le 1er module intitulé  « comprendre et anticiper ma retraite » est ouvert à tous les salariés volontaires quel que soit leur âge. Les thématiques abordées sont les suivantes : notions générales sur le système de retraite, être acteur de sa fin de carrière, culture financière. 

Le 2ème module intitulé : « intégrer les séniors dans l’équipe » est destiné aux managers dont les équipes sont composées de salariés séniors. Les thématiques abordées sont les suivantes : accompagner le maintien à l’emploi des seniors, faciliter le management intergénérationnel, gérer un départ en retraite.


Réunion d’information préparatoire au départ à la retraite


Afin d’informer les salariés sur leurs droits à la retraite, l’entreprise s’engage à réaliser, chaque année sur la durée du présent accord, une réunion d’information collective, pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.

Enfin, les collaborateurs du service social étant considérés comme les premiers interlocuteurs RH des managers, les parties conviennent qu’une sensibilisation sur les dispositifs relatifs à la fin de carrière leur sera proposée pendant la durée de l’accord.

3.5  	ACTIONS FAVORISANT L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DE LA PENIBILITE PAR L’ADAPTATION ET L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL

Les parties signataires sont attachées à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des situations de pénibilité des salariés, étant par ailleurs ajouté que ces thèmes font partie intégrante de la politique de gestion des ressources humaines. 

En conséquence, les parties au présent accord souhaitent s’engager sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité des salariés de 55 ans et plus. Ces engagements portent sur les points suivants : 

Les partenariats ;
La sensibilisation et la prévention ;
L’organisation ;
La formation.


Les Partenariats

L’entreprise s'engage à développer des actions partenariales afin de renforcer les actions de prévention des situations de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail pour les salariés de 55 ans et plus. 





Partenariat avec le CHSCT

Pour mémoire, le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. Il a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions et réglementaires en la matière.

Dans ce cadre, les parties conviennent que l’intégration du CHSCT dans la démarche de prévention des situations de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail des seniors est importante. 

Objectif : 

Impliquer les membres du CHSCT à la politique de prévention des situations de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail des seniors.

Indicateurs :

-Nombre d’actions d’aménagement de poste sur l’année (collectives, individuelles pour les salariés reconnus Travailleurs Handicapés, individuelles pour les salariés non reconnus Travailleurs Handicapés) ;
-Nombre d’informations réalisées au CHSCT sur l’année.


Partenariat avec la Médecine du Travail

La Médecine du Travail sera sollicitée par l’entreprise pour identifier les risques d’usure, évaluer la pénibilité des postes et mettre en place des bilans de santé annuels approfondis pour les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent.

Objectif : 

L’entreprise s’engage à programmer une visite médicale annuelle auprès de la Médecine du Travail pour les salariés de 55 ans et plus. Toutefois, le médecin du travail peut déterminer un rythme de visites médicales spécifiques et ce, eu égard à l’état de santé des travailleurs séniors.
L’entreprise s’engage, le cas échéant, à s’adapter à la temporalité du suivi médical décidé par ledit médecin. 


Sensibilisation et Prévention

L’entreprise organise la santé et la sécurité de ses salariés par une politique sociale de prévention des risques professionnels. A ce titre, différents supports de communication seront diffusés à l'ensemble du personnel reprenant les bonnes pratiques de la prévention des risques professionnels.

Objectif : 

L’entreprise s’engage à réaliser des actions de communication et à diffuser de la documentation afin de sensibiliser les collaborateurs sur la prévention des risques professionnels.
		
Indicateurs :

-Nombre d’actions de communication sur la prévention santé réalisées sur l’année 
-Nombre de documentations de sensibilisation diffusées sur l’année 






Organisation

Afin de permettre aux séniors de pouvoir mieux vivre leur activité professionnelle, en allégeant notamment leur charge de travail, les parties au présent accord entendent mettre en place les mesures qui suivent : 


Aménagement des horaires pour honorer un rendez-vous médical (C1)

Afin de préserver la santé et la sécurité au travail du salarié de 55 ans et plus, ce dernier pourra bénéficier d’un aménagement d’horaires, tous les 3 mois, sur présentation de justificatif, pour se rendre à un examen médical, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, voire sans délai avec l’accord exprès de sa hiérarchie.


Aménagement des postes (C2)

L’entreprise a déjà été amenée à recourir à l’intervention d’ergonomes pour étudier l’aménagement de postes des salariés dont la situation le nécessitait.
De la même manière, elle s’engage à solliciter l’intervention d’ergonomes pour étudier en priorité l’aménagement des postes des salariés de 55 ans et plus, dès lors que cet aménagement aura été identifié comme nécessaire après avis du Médecin du travail.


Aménagement du temps de travail (C3)

L’entreprise pourrait être amenée, sur certains postes, à aménager le temps de travail des salariés de 55 ans et plus qui le souhaiteraient. 

Par ailleurs, dans les six mois qui précèdent son départ à la retraite, tout salarié pourra, sans perte de salaire, bénéficier d’une demi-heure de réduction horaire journalier, répartie en accord avec son responsable hiérarchique, soit à l’entrée ou à la sortie, par rapport à son horaire de travail normal. 

Ces 30 minutes par jour s’entendent pour un salarié à temps complet et seront donc proratisées pour un salarié à temps partiel.  

D’un commun accord, les demi-heures susvisées pourront être cumulées de manière hebdomadaire. 
Ainsi, un collaborateur à temps complet bénéficiera de 2h30 (30 minutes x 5 jours) par semaine en une seule prise. La planification de ce cumul à la semaine se fera en accord avec la hiérarchie.

De surcroît, toujours d’un commun accord, les demi-heures susvisées pourront également être regroupées afin de favoriser un départ en retraite anticipé.  


Réduction d’activité et maintien du calcul de la pension de retraite sur la base de l’horaire contractuel qui précède cette réduction d’activité (C4)

Tout salarié travaillant à temps complet ou à temps partiel, âgé de 55 ans et plus, aura la possibilité de demander à réduire son horaire hebdomadaire contractuel jusqu’à l’obtention de sa retraite à taux plein et au maximum pendant 2 ans. Il sera veillé à ce que cette réduction d’horaire s’exerce dans les meilleures conditions. 
Dans ces hypothèses, le salarié concerné aura la possibilité de continuer à acquérir des droits à retraite : 

- sur la base d’un temps plein, pour le salarié à temps complet ;
- sur la base de l’horaire contractuel précédant la demande de réduction d’activité, pour le salarié à temps partiel ;
 
L’entreprise prendra alors en charge la seule part employeur des cotisations de retraite, sous réserve que le salarié décide lui aussi de cotiser sur ce salaire reconstitué. 

Ces cotisations de retraite seront alors calculées : 
- sur un salaire reconstitué sur la base d’un temps plein, pour les salariés à temps complet ; 
- sur un salaire reconstitué sur la base de l’horaire contractuel précédant la demande de réduction d’activité, pour le salarié à temps partiel.

Il est convenu que ces mesures ne pourront en aucun cas se cumuler avec la réduction horaire journalière accordée au point C.3 précité.


Réduction du temps de travail liée à des activités associatives, d’utilité sociale et/ou publique (C5)

Le salarié âgé de 55 ans et plus qui envisage de s’investir dans des activités extérieures à l’entreprise (notamment des activités associatives, d’utilité sociale et/ou publique), pourra également solliciter une réduction de son temps de travail, sous réserve d’obtenir l’accord de l'entreprise. La limite maximale est de 8 heures par mois (ces 8 heures s’entendent pour un salarié à temps complet et seront donc proratisées pour un salarié à temps partiel).  
Dans cette hypothèse, l’entreprise prendra en charge pour moitié la rémunération du nombre d’heures de travail que le salarié consacrerait audit projet.  
A titre d’exemple, si le salarié à temps complet souhaitait réduire son activité de 2 heures par semaine, une heure serait prise en charge par l’entreprise tandis qu’une heure serait déduite de son salaire. 


Retraite progressive (C6)

L’entreprise s’engage à informer les collaborateurs sur le dispositif de retraite progressive en vigueur. 
Ce dispositif permet d’exercer une activité à temps partiel, tout en percevant une partie de sa retraite. A ce jour, au regard des dispositions légales en vigueur, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Etre âgé au minimum de 60  ans ;
Réunir une durée d’assurance et de périodes reconnues de minimum 150 trimestres ;
Bénéficier d’un temps partiel (entre 40 % et 80%) ou être à temps plein et passer à temps partiel à la mise en place du dispositif.

Bien entendu, dans l’hypothèse où la législation serait amenée à évoluer, l’entreprise respectera les critères légaux concernant le dispositif de retraite progressive.

Le salarié remplissant les conditions légales pour travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite (de base et complémentaire) peut faire une demande écrite à son manager en vue de bénéficier de la retraite progressive. Ce dernier apportera une réponse, sous un délai d’un mois, laquelle dépendra notamment de la compatibilité de ses fonctions avec l’aménagement de son temps de travail à temps partiel.


Cumul emploi retraite (C7)

Le cumul emploi-retraite permet au collaborateur, de travailler en cumulant revenus professionnels et pensions de retraite (de base et complémentaire). 
Pour ce faire, il est nécessaire que la retraite dudit collaborateur soit liquidée dans un premier temps pour pouvoir ensuite reprendre une activité rémunérée.
Selon la situation du collaborateur et sous réserve du respect des conditions légales en vigueur, le cumul des revenus et des retraites peut être soit intégral ou partiel.






Congés supplémentaires (C8)

L’entreprise s’engage à accorder : 

- une journée de congés payés supplémentaire aux salariés âgés de 50 à 54 ans ;
- deux journées de congés payés supplémentaires aux salariés âgés de 55 ans à 59 ans;
- trois journées de congés payés supplémentaires aux salariés âgés de 60 ans et plus ;

Indicateurs :

- Nombre de postes ayant fait l’objet d’un aménagement à la suite des préconisations d’un ergonome, sur l’année ;
- Nombre de postes occupés par des salariés de 55 ans et plus ayant fait l’objet d’un aménagement à la suite des préconisations d’un ergonome, sur l’année ; 
- Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une réduction de son temps de travail ou d’un congé supplémentaire, sur l’année dans le cadre des articles C.3, C.4, C.5, C.6, C.8.


Formations

Objectifs : 

L’entreprise développe une formation « gestes et postures » en faveur des salariés des entrepôts et du siège. 
Elle s’engage à former 100% des salariés de 55 ans et plus sur la durée de l’accord

Indicateurs :

-Nombre de sessions de formations sur les « gestes et postures » réalisées sur l’année ;
-Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant été formés aux « gestes et postures » sur l’année ;


3.6  	Mesures en faveur des collaborateurs prenant leur retraite


Primes de départ à la retraite

Outre les sommes conventionnelles et/ou légales versées à l’occasion de leur départ à la retraite, les salariés de l’entreprise bénéficieront d’une prime de départ, dont le montant dépend de l’ancienneté. Les montants cités ci-après sont calculés sur la base d’un temps plein et seront donc proratisés pour les salariés à temps partiel. 



Par ailleurs, il est convenu que le collaborateur aura la possibilité de transformer cette prime de départ en jours de congés afin de financer un départ anticipé en retraite. 
Pour ce faire, le collaborateur devra alors solliciter sa hiérarchie, minimum 6 mois avant la date prévisionnelle de son départ à la retraite, pour faire prévaloir son droit à conversion. 



Mutuelle pour les futurs retraités

L’entreprise s’engage à communiquer aux salariés prenant leur retraite et qui le souhaitent, un produit de mutuelle avec des tarifs spécifiques pour les retraités, proposé par notre organisme assureur.

Indicateur :

-Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la prime de départ à la retraite précité (sur l’année / sur les trois ans de l’accord).

Article 4 - Transmission des savoirs et des compétences

Il s’agit d’assurer une transmission des savoir-faire au sein de l’entreprise, en utilisant l’expérience ainsi que les compétences des seniors reconnus pour leur expertise.

Les collaborateurs de plus de 45 ans, Cadres, Agents de Maîtrise et Employés, quel que soit leur métier, peuvent être appelés à exercer (à temps plein ou à temps partiel et pendant leur temps de travail) les types d’activités suivantes, dont la liste n’est pas exhaustive :


L’expertise et le conseil

L’expertise et le conseil peuvent s’appliquer à tous les secteurs de l’entreprise. 
Par exemple : 
Un salarié de l’entreprise peut aider à la sensibilisation sur la sécurité.
Une retoucheuse peut former des salariés sur la prise de retouche en magasin.
Un salarié peut intervenir dans le cadre de la formation, sur un métier spécifique ou apporter un conseil managérial. 
Un jeune peut aider des seniors à appréhender les outils digitaux.


La fonction tutorale

La fonction tutorale doit être développée afin de favoriser la transmission, par les Seniors, de leurs compétences, leur expérience et leur savoir-faire, aux salariés d’HAPPYCHIC, en ce compris les jeunes.

En conséquence, les membres de l’entreprise s’engagent à ce que les candidatures à la fonction tutorale des salariés âgés de 55 ans et plus soient retenues de manière prioritaire, sous réserve qu’elles répondent aux conditions requises pour assurer la mission tutorale.

Un entretien professionnel, permet notamment d’analyser l’adéquation des compétences des Seniors avec les objectifs de la fonction tutorale. 
Bien entendu, le tuteur bénéficie de la formation nécessaire à l’accomplissement de sa mission. 
Par ailleurs, et compte tenu de ses missions tutorales, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des personnes qui lui sont confiées, sans qu’il puisse pour autant être pénalisé dans sa rémunération individuelle et collective tant fixe que variable. Enfin, la mission du tuteur repose sur la base du volontariat. 


La capitalisation par la transmission écrite du savoir-faire

Il pourrait être demandé aux seniors de rédiger des fiches techniques et des cahiers de procédures dans les domaines d’expertise qu’ils maîtrisent. Si nécessaire, une formation complémentaire est mise en place pour éviter d’éventuelles difficultés (maîtrise des outils informatiques ou des langues par exemple).



Objectifs :

L’entreprise s’engage à former au tutorat, sur la périodicité de l’accord, 100% des salariés de 55 ans et plus qui en font la demande écrite.
Elle s’engage à accorder aux tuteurs de 55 ans et plus en charge de l’accueil des nouveaux embauchés, qui en feraient la demande écrite :

3 heures de décharge sur les 3 ans de l’accord pour réaliser une fiche de procédure d’accueil.
des heures de décharge mensuelles définies d’un commun accord avec la hiérarchie.

Ces heures serviront à rédiger des fiches techniques, des cahiers de procédures et, plus généralement de réaliser une mission de transmission écrite des savoir-faire, sous réserve que cela réponde à un besoin identifié par la direction des ressources humaines et que ledit salarié présente les compétences requises.

Indicateurs :

- Nombre de salariés tuteurs de 55 ans et plus ;
- Nombre de salariés de 55 ans et plus, formés au tutorat, sur l’année ;


































sous - chapitre 3 : Egalite professionnelle 
entre les femmeS et les HOMMES


Par accord du 19/05/2011, complété par un avenant du 15/05/2012, l’UES HAPPYCHIC et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont convenu de mettre en place des dispositions ayant pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution de carrière (mobilités, promotions, rémunérations…) et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’entreprise.

Afin de mettre en conformité cet accord avec les dispositions légales et réglementaires, les parties ont conclu un nouvel accord le 24/09/2014, intégrant des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés. 

Ce dernier, conclu pour une durée de 3 ans, prend fin le 23/09/2017. 

Les parties ont donc souhaité ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet. 

Elles ont convenu que l’ensemble des dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévues dans l’accord du 24/09/2014 sont reprises dans le présent accord et, sont complétées par de nouvelles dispositions.
En conséquence, le présent accord a vocation à se substituer intégralement aux précédentes dispositions relatives à l’égalité femmes/hommes, notamment contenues dans les accords du 19/05/2011 (complété par avenant du 15/05/2012) et du 24/09/2014.

Les parties rappellent que la mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social.
Il est donc essentiel que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la durée pour devenir significatives et permettre une évolution de la situation actuelle entre les femmes et les hommes qui résultent des formations initiales, des représentations socioculturelles et des comportements dépassant largement le cadre de l’entreprise.

Les mesures adoptées dans le présent accord doivent donc se traduire dans des actions concrètes dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement des acteurs de l’entreprise.

A cet effet, les parties signataires ont convenu que le présent accord qui a pour objet de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’UES HAPPYCHIC, porterait sur les domaines d’action suivants :

L’embauche et la promotion

La formation 

L’articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

La rémunération effective


ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des dispositions légales en vigueur en la matière, et des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.

Cet accord vise à définir les actions à mettre en œuvre afin de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Afin de définir des actions pertinentes au regard de la situation de l’entreprise, les parties au présent accord se sont appuyées sur le rapport Egalité Femmes / Hommes de l’année 2016 ainsi que sur le résultat des indicateurs du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, actualisés au 31/12/2016.

Le présent accord confirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa politique de gestion des Ressources Humaines.

ARTICLE 2  - L’EMBAUCHE ET LA PROMOTION

2.1 	L’embauche

Si les éventuels déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats. 
Pour preuve de l’engagement de l’entreprise sur le sujet, cette dernière a pris la décision de signer en 2017, le Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi. 
Ce pacte a été mis en place à l’issue de la campagne de testing lancée par le Ministère du travail en 2016. Le résultat de ce testing a mis en évidence les bonnes pratiques d’Happychic en la matière et l’absence de discrimination lors de l’embauche. Par cette signature, ainsi que par les actions définies dans le présent accord, l’entreprise renouvelle son engagement en faveur de l’égalité de traitement des candidat(e)s.


Processus de recrutement

Action(s):

Les parties au présent accord rappellent leur attachement à la mixité des emplois au sein de l’entreprise.
Elles ajoutent que le processus de recrutement doit donc être neutre et égalitaire et s’exercer selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. A cet effet, l’entreprise s’engage à veiller à la mixité dans le processus de recrutement par différentes actions :

Les libellés des offres d’emploi et des définitions de poste sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise, s’adressent aux femmes, comme aux hommes ;

Les entretiens de recrutements sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
 
La rémunération proposée lors de l’embauche doit être identique pour les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents ;

L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.


Relations Ecoles

Action(s):

Sur les trois dernières années, le recrutement en CDI de jeunes de moins de 30 ans représente plus de 85,58% du nombre total d’embauches réalisées en CDI au sein de l’UES HAPPYCHIC.

Ces recrutements peuvent être le résultat, pour partie, de partenariats tissés avec des établissements de formation (écoles, CFA, etc…), soit par le biais de stages ou de contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage).

Ainsi, au 31/12/2016, 181 contrats d’alternance étaient conclus au sein de l’UES HAPPYCHIC.
Par ailleurs, à cette même date, 51,14% des salariés en contrat d’alternance étaient des femmes et 48,86% des hommes.

Objectifs de progression :

Partant de ces constats, l’entreprise s’engage à : 

ouvrir l’accès aux stages ainsi qu’aux contrats en alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) en conformité avec le principe général de non-discrimination ;

porter une attention particulière à la promotion des dispositifs d’alternance proposés afin qu’ils fassent l’objet d’un même niveau de communication auprès des postulants des deux sexes ;

promouvoir l’égalité des chances en participant à des forums sur l’emploi, notamment sur la diversité ;

communiquer auprès des étudiant(e)s sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité des métiers, notamment à l’occasion des forums susmentionnés.

Indicateurs chiffrés : 

- Suivi annuel des actions de communication en direction des écoles partenaires ;
- Répartition des recrutements en contrat d’alternance, par sexe, sur l’année ;
- Nombre de forums réalisés (dont forum diversité), sur l’année ;


Objectif en matière d’embauche 

Action(s):

Bien que l’entreprise présente la particularité d’être fortement féminisée puisqu’au 31/12/2016 l’UES HAPPYCHIC était composée à 64,74% de femmes (CDD+CDI), elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité au sein de ses différents métiers. 

Sur la durée du précédent accord, l’entreprise a mené des efforts pour tenter de rééquilibrer les embauches femmes/hommes.
Ainsi, au 31/12/2014, le pourcentage de femmes sur le nombre total d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) était de 57,57%, alors qu’au 31/12/2015, il atteignait 56,60%.

Cependant, malgré les efforts déployés, l’entreprise est souvent confrontée à la pénurie de candidatures masculines notamment au regard de la spécificité de certains de ses métiers. Ainsi, au 31/12/2016, le pourcentage de femmes sur le nombre total d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) avait atteint 59,76%.

Même si l’entreprise maintient un certain équilibre dans la répartition des embauches femmes/hommes au regard de son effectif global, elle n’a pas réussi à atteindre l’objectif visant à améliorer de deux points le pourcentage d’embauche des hommes.
Les parties signataires conviennent, et ce dans l’objectif de tendre vers une meilleure mixité femmes/hommes, qu’il sera procédé, lors des process de recrutement, à un examen particulier des candidatures féminines et masculines selon les déséquilibres fortement constatés dans certains métiers.

Objectif de progression :

L’entreprise souhaite poursuivre ses efforts en termes de mixité des embauches et s’engage donc, dans la mesure du possible, à améliorer de deux point le pourcentage d’embauche des hommes en contrat à durée indéterminée (CDI) sur la durée de l’accord.

Indicateur chiffré : 

- Répartition des embauches en CDI par sexe, par CSP et type de contrat (CDD/CDI) sur l’année / sur les trois ans de l’accord.
- Nombre de candidature électronique réceptionnée par le service recrutement sur une année civile 

2.2	La promotion professionnelle


La promotion se définit comme un changement de classification (Employés, Agents de maîtrise, Cadres), assorti ou non d’une modification de la fonction et/ou de la rémunération.

Sur 2016, 144 salariés ont bénéficié d’un changement de classification (57 hommes / 87 femmes). 

On constate un certain équilibre entre les hommes et les femmes au regard de la structure de l’effectif de l’UES HAPPYCHIC.

Action(s):

L’entreprise affirme son engagement à veiller à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’accès aux évolutions en termes de changements de classification.

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes perspectives en matière de parcours et d’évolutions professionnelles, l’accès aux différents emplois à compétence et motivation égales, se faisant sur la base de critères objectifs applicables de la même façon aux femmes comme aux hommes.

L’entreprise rappelle par ailleurs que les salariés à temps partiel ne doivent pas être freinés dans leur évolution de carrière et qu’il n’y a pas d’incompatibilité entre travail à temps partiel et fonction managériale.

Objectifs de progression :

L’entreprise s’engage, lors de chaque revue d’effectif, à aborder avec le manager la question de l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion.

Elle s’engage également, hormis les cas dans lesquels aucune candidature ne se serait manifestée en interne, à pourvoir au minimum 50% des postes disponibles en interne (notamment par le biais de la promotion), plutôt que de recourir à l’embauche externe. Ainsi, à compétences et expériences égales, les candidatures internes seront privilégiées.

L’entreprise s’engage également à veiller à un certain équilibre entre le nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année. 

Par ailleurs, afin de favoriser l’égalité femmes/hommes dans l’accès à la promotion professionnelle, il est convenu que l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à un équilibre correspondant à la répartition femmes/hommes de l’effectif de l’UES HAPPYCHIC, au sein des parcours de formation internes évolutifs, intitulés « PJM » et « PERF ».

Indicateurs chiffrés : 

-  Nombre de femmes et d’hommes promus (changement de CSP) dans l’année ;
- Nombre de femmes et d’hommes intégrant les cycles de formation « PJM » et « PERF » dans l‘année.

artIcle 3 - LA FORMATION


Action(s):

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour favoriser le développement de leurs compétences, l’acquisition de qualifications et plus généralement veiller à leur employabilité. De fait, la formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

A cet effet, l’entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun, à emploi identique, peut avoir accès. Les parties au présent accord réaffirment le principe selon lequel les formations, quelle que soit leur durée, sont accessibles indépendamment de tout critère lié au sexe, pendant le temps de travail.

Par ailleurs, les contraintes familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation. C’est la raison pour laquelle, l’entreprise s’engage à :

- privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales et/ou régionales, plutôt que nationales et à développer les modules en « e-learning » ;

- prévenir les managers au moins 21 jours avant la date des sessions de formation, afin de permettre à chacun de s’organiser ; en cas de désistement d’un collaborateur inscrit, il est convenu que la formation pourra être proposée à un autre collaborateur même si le délai précité n’est pas respecté, sous réserve que l’organisation du magasin/du service concerné le permette.

De surcroît, dans la mesure du possible, les formations à proximité du lieu de travail seront favorisées.

Objectifs de progression :

Les formations dispensées au cours de l’année 2016 (adaptation au poste de travail, évolution/maintien dans l’emploi et développement des compétences) concernent à 60,10% les femmes. 

De surcroît, au 31/12/2016, le nombre moyen d’heures annuelles de formation dispensées aux salariés bénéficiaires d’une formation était de 10,73 pour les femmes, contre 11,51 pour les hommes.

Au regard de la répartition par sexe de l’effectif de l’UES HAPPYHIC (64,73% de femmes au 31/12/2016), ces données démontrent une certaine égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation.

L’entreprise s’engage à maintenir cet équilibre sur les trois années d’application de l’accord, tant sur l’accès à la formation que sur le nombre moyen d’heures annuelles de formation dispensées. 

Enfin, l’entreprise s’engage également à prévenir 100% des managers au moins 21 jours avant la date des sessions de formation. 


Indicateurs chiffrés: 

- Pourcentage des salariés formés par sexe, sur l’année ;
- Nombre de modules de formation en e-learning réalisés, sur l’année ;
- Nombre de formations locales ou régionales, réalisées sur l’année ;
- Pourcentage de managers informés dans les 21 jours qui précédent la formation, sur l’année ;

ARTICLE 4 – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES 


Les parties au présent accord sont convaincues que le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée.

En conséquence, et afin de permettre à chaque salarié de concilier le plus efficacement possible sa carrière professionnelle avec l’exercice de ses responsabilités familiales, plusieurs mesures sont reprises ci-après.
	
4.1 	Droits de la femme enceinte

Action(s) :

Examens médicaux obligatoires

Dans le cadre de l’article L 1225-16 du Code du Travail, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article  L 2122-1 du Code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 
Ces examens médicaux sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme. 
Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse ; les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Le conjoint salarié de la femme enceinte (marié, pacsé ou disposant du statut de concubin, sous réserve de communiquer un certificat de concubinage ou à défaut d’octroi dudit certificat par la mairie, une attestation sur l’honneur des deux concubins) bénéficie également d’une autorisation d’absence, selon les mêmes conditions, pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.


Réduction horaire journalière

A partir du 4ème mois de grossesse, toute salariée enceinte bénéficiera d’une réduction horaire journalière d’une heure, répartie à son choix et en accord avec son responsable hiérarchique, soit à l’entrée ou à la sortie, par rapport à sa base horaire contractuelle sur la base de 7 heures par jour ou au prorata de son temps de travail selon les cas. 

Cette réduction horaire n’entraînera aucune perte de salaire.
En pareille situation, la charge de travail sera adaptée à la réduction d’horaire.

Ce temps pourra être regroupé afin de permettre à la salariée enceinte de cesser prématurément son activité avant son départ en congé maternité. 

Il est convenu que la collaboratrice devra opérer un choix entre les deux options, étant précisé qu’elles ne sont pas cumulables.
Ce choix devra être communiqué au manager, au plus tard, une semaine avant sa prise d’effet et sera alors définitif. A titre exceptionnel et en accord avec la hiérarchie, la collaboratrice pourra modifier une seule fois son choix en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Objectifs de progression : 

- L’entreprise s’engage à aménager l’horaire journalier à partir du 4ème mois de grossesse de 100% des femmes qui en formulent la demande par écrit.

- Il est convenu qu’une communication spécifique sera faite sur le sujet dans le cadre de l’application du présent accord.


Indicateur chiffré : 

- Nombre d’aménagements sollicités par écrit et accordés sur l’année.


Pauses liées à l’allaitement

Action(s) :

Pendant 24 mois à compter de la naissance et sous réserve de la présentation d’un certificat médical l’attestant (à communiquer lors de la mise en place puis à renouveler à partir du 12ème mois de l’enfant) et de sa validation par le médecin du travail, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d'une heure par jour (pour tirer leur lait) qui ne donnera pas lieu à retenue de salaire.

Cette heure pourra être répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. Le moment où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminé par accord entre la salariée et sa hiérarchie. Ces périodes de 30 minutes pourront néanmoins être accordées en début de poste ou en fin de poste, sur simple demande de la salariée. 

A défaut, elles seront placées au milieu de chaque demi-journée de travail.

Objectifs de progression

- Afin d’adapter au mieux les conditions de travail des femmes allaitant, l’entreprise s’engage à mettre en place des pauses spécifiques pour 100% des femmes qui en formuleraient la demande par écrit.

- Il est convenu qu’une communication spécifique sera faite sur le sujet dans le cadre de l’application du présent accord.

Indicateur chiffré

- Nombre de pauses (liées à l’allaitement) sollicitées par écrit et accordées sur l’année.

Communication spécifique relative aux droits de la femme enceinte

Action(s) :

Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à faire une communication spécifique relatives aux droits de la femme enceinte au sein de l’entreprise (réduction horaire, pauses liées à l’allaitement….).
Cette communication sera transmise sous forme de leaflet, à chaque manager et disponible à tous sur E-place.


4.2	Prise en compte de la Maternité et de la Paternité 

Le congé maternité ou d’adoption

Action(s) : 


Entretiens spécifiques avant le départ en congé maternité ou d’adoption 

La salariée ayant déclaré sa grossesse ou le/la salarié(e) auquel (à laquelle) l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption, pourra bénéficier, si il (ou elle) le souhaite, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique.
A la demande du (de la) salarié(e) et/ou sur proposition du responsable hiérarchique, cet entretien pourra se réaliser avec l’accompagnement du service RH et cela, par tout moyen, notamment téléphonique.

Ces rencontres permettront d’échanger sur : 

les conditions de déroulement de la période de grossesse et notamment les possibilités d’aménagement du poste de travail pendant cette période (à titre d’exemples : éviter la position debout prolongée, disposer d’une chaise en caisse, éviter le port de charges lourdes, étudier un aménagement d’horaire …) ;
l’organisation du départ en congé ;
ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour.


Entretien préalable au retour a l’emploi 

La salariée en congé maternité ou le/la salarié(e) auquel (à laquelle) l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption, pourra bénéficier, s’il (ou elle) le souhaite, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique afin de maintenir le lien entre le/la salarié(e) et l’entreprise et d’anticiper la reprise d’emploi.

A la demande du (de la) salarié(e) et/ou sur proposition du responsable hiérarchique, cet entretien pourra se réaliser avec l’accompagnement du service RH et cela, par tout moyen, notamment téléphonique. 

A cette occasion, pourront être évoqués :

les modalités pratiques de la reprise des fonctions (horaires…) ;
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technique et/ou de réorganisation ;
les actions de développement à envisager ;
les souhaits d’évolution et/ou de mobilité.



Entretien professionnel au retour du congé maternité ou d’adoption 

Au retour du congé maternité ou d’adoption, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique.

A la demande du (de la) salarié(e) et/ou sur proposition du responsable hiérarchique, cet entretien pourra se réaliser avec l’accompagnement du service RH et cela, par tout moyen, notamment téléphonique. 

L’entretien professionnel a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du (de la) salarié(e), notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du (de la) salarié(e).

En principe réalisé tous les deux ans, cet entretien professionnel sera systématiquement proposé au (à la) salarié(e) qui reprend son activité au terme d’un congé maternité ou d’adoption.

Lors de cette entrevue, il sera fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise au cours duquel seront notamment abordés : les entretiens professionnels réalisés, les actions de formation, l’acquisition éventuelle de certifications issues de la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale. 


Conditions de retour à l’emploi au terme du congé maternité ou d’adoption 

Au retour du congé maternité ou d’adoption, le responsable hiérarchique organisera les 15 premiers jours de reprise en respectant :

une semaine pour reprendre sereinement et refaire connaissance avec les évolutions ou changement au sein de l’équipe ou de l’entreprise (organisation, nouveautés, …) ;
une semaine supplémentaire pour réapprendre les nouvelles méthodes de travail.

Ce « sas » de reprise facilitera le retour à l’emploi et aura pour objectif de permettre au salarié d’avoir le temps nécessaire pour reprendre et pour « réapprendre ».


Objectifs de progression :

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés confrontés à une absence en raison d’un congé maternité/congé d’adoption, l’entreprise s’engage à :

organiser un entretien avant le départ en congé maternité ou en congé d’adoption, pour 100% des salariés ayant formulé une demande par écrit ;

organiser un entretien pendant le congé maternité ou d’adoption, pour 100% des salariés ayant formulé une demande par écrit ;

organiser un entretien professionnel au retour du congé maternité ou congé d’adoption, pour 100% des salariés ayant formulé une demande par écrit.


Indicateurs chiffrés : 

- Nombre d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité ou d’adoption pour les salariés ayant formulé une demande par écrit, sur l’année ;
- Nombre d’entretiens réalisés pendant le congé maternité ou d’adoption pour les salariés ayant formulé une demande par écrit, sur l’année ;
- Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour en congé maternité ou d’adoption pour les salariés ayant formulé une demande par écrit, sur l’année.








Le congé parental d’éducation

Action(s) : 

Entretiens spécifiques avant le départ en congé parental d’éducation 

Le/la salarié(e) qui sollicite un congé parental d’éducation, pourra bénéficier, s’il (elle) le souhaite, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique. A la demande du (de la) salarié(e) et/ou sur proposition du responsable hiérarchique, cet entretien pourra se réaliser avec l’accompagnement du service RH et cela, par tout moyen, notamment téléphonique.

Dans la mesure du possible, cet entretien sera programmé au moins 15 jours avant le départ en congé parental. Les points à aborder porteront sur : 

l’organisation du départ en congé parental d’éducation ;
ses éventuels souhaits pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour.


Entretien préalable au retour a l’emploi 

Le/la salarié(e) en congé parental d’éducation, pourra bénéficier, s’il (elle) le souhaite, d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique afin de maintenir le lien entre le/la salarié(e) et l’entreprise et d’anticiper la reprise d’emploi. 

A la demande du (de la) salarié(e) et/ ou sur proposition du responsable hiérarchique, cet entretien pourra se réaliser avec l’accompagnement du service RH et cela, par tout moyen, notamment téléphonique. 

A cette occasion, pourront être évoqués :

les modalités pratiques de la reprise des fonctions (horaires…) ;
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technique et/ou de réorganisation ;
les actions de développement à envisager ;
les souhaits d’évolution et/ou de mobilité ;
les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.


Entretien professionnel au retour du congé parental d’éducation 

Au retour du congé parental d’éducation, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, accompagné éventuellement d’un représentant des RH. 

L’entretien professionnel a pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du (de la) salarié(e), notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du salarié.

En principe réalisé tous les deux ans, cet entretien professionnel sera systématiquement proposé au (à la) salarié(e) qui reprend son activité au terme d’un congé parental d’éducation, que ce dernier soit à temps plein ou à temps partiel.

Lors de cette entrevue, il sera fait un état des lieux du parcours professionnel du (de la) salarié(e) dans l’entreprise au cours duquel seront notamment abordés : les entretiens professionnels réalisés, les actions et besoins de formation, l’acquisition éventuelle de certifications issues de la formation ou la validation des acquis de l’expérience, la progression salariale et les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. 


Conditions de retour à l’emploi au terme du congé parental 

Au retour du congé parental, tous les moyens seront donnés au (à la) salarié(e) pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettraient de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles. 

Il est rappelé, en vertu de l’article L 1225-55 du Code du Travail, qu’à l’issue du congé parental, le/la salarié(e) retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. 


Compte Personnel de Formation

Le/la salarié(e) en congé parental continuera à acquérir intégralement ses droits au CPF pendant toute la période de sa suspension de contrat selon les conditions prévues par la loi.
 

Objectifs de progression :

Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés confrontés à une absence en raison d’un congé parental d’éducation, l’entreprise s’engage à :

organiser un entretien, dans les 15 jours avant le départ en congé parental d’éducation, pour 100% des salariés ayant formulé une demande par écrit ;

organiser un entretien pendant le congé parental d’éducation, pour 100% des salariés ayant formulé une demande par écrit ;

organiser un entretien professionnel au retour du congé parental d’éducation, pour 100% salariés ayant formulé une demande par écrit.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite favoriser la formation des salarié(e)s après un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée minimale de 3 ans. Ainsi, lors de l’entretien de retour de congé parental, le manager abordera avec son collaborateur les besoins en formation. Dans le cas où une action de formation serait identifiée à cette occasion et, que le collaborateur confirmerait son souhait d’en bénéficier par écrit, il est convenu que tout serait mis en œuvre pour qu’il puisse en bénéficier au plus vite et, au plus tard, dans les 6 mois suivant le déroulement de cette entrevue.


Indicateurs chiffrés : 

- Nombre d’entretiens réalisés dans les 15 jours avant le départ en congé parental d’éducation, pour les salariés ayant formulé une demande par écrit, sur l’année ;
- Nombre d’entretiens réalisés pendant le congé parental d’éducation, pour les salariés ayant formulé une demande par écrit, sur l’année ;
- Nombre d’entretiens professionnels, réalisés au retour du congé parental d’éducation, pour les salariés ayant formulé une demande par écrit, sur l’année ;
- Pourcentage des salarié(e)s de retour de congé parental d’éducation à temps plein (d’une durée minimale de 3 ans) ayant bénéficié de l’action de formation identifiée et demandée par écrit dans les 6 mois de l’entretien qu’ils/elles ont eu avec leur manager.

Le congé pour enfant malade ou hospitalisé

Action(s) 

Pour rappel, la convention collective précise que tout salarié peut bénéficier de 6 journées d’absence autorisées non payées par année civile pour s’occuper de son ou ses enfants malades sous réserve de la production d’un certificat médical attestant que la présence du parent au chevet de l’enfant est nécessaire. 
L’entreprise porte à 9 ce nombre de journées d’absence autorisées non payées, par année civile. 

Parmi ces 9 journées d’absence non payées : 

- 3 jours de congés rémunérés par an et par enfant pourront être accordés en cas de maladie d’un enfant mineur à charge, justifiant la présence indispensable du parent concerné au chevet de cet enfant ;
- 6 jours de congés rémunérés par an et par enfant pourront être accordés en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge, justifiant la présence indispensable du parent concerné au chevet de cet enfant ;

Dans ces deux situations, le salarié devra en faire la demande par écrit et produire un justificatif médical attestant de la présence indispensable du parent concerné au chevet de l’enfant. 

Ces congés pour enfant malade et/ou hospitalisé peuvent être fractionnés par demi-journées en accord avec la hiérarchie. Ils débutent au plus tôt le jour d’établissement de l’attestation médicale justifiant la présence indispensable du parent au chevet de l’enfant.

Indicateur chiffré :

- Pourcentage des salariés ayant bénéficié des congés pour enfants malades ou hospitalisés, sur l’année

Le congé pour Parents Hospitalisés

Action(s) 

Les salariés dont l’un ou les deux parents seraient hospitalisés pour une durée minimale d’une journée ; et sous réserve de produire un justificatif médical qui en atteste ; bénéficieront de deux journées d’absence rémunérées par année civile et par parent (cumulable avec les dispositions spécifiques prévues à l’article 6 de l’accord du 03/03/2017 relatif à l’insertion des travailleurs handicapés de l’UES HAPPYCHIC).
La notion de parents vise les seuls ascendants au 1er degré (père et mère).

Ces congés pour parents hospitalisés peuvent être fractionnés par demi-journées en accord avec la hiérarchie. 

Indicateur chiffré : 

- Répartition hommes / femmes du nombre de congé pour parents hospitalisés pris sur l’année ;

Le congé pour conjoint Hospitalisé 

Action(s) 

Les salariés dont le conjoint (marié, pacsé ou disposant du statut de concubin, sous réserve de communiquer un certificat de concubinage ou à défaut d’octroi dudit certificat par la mairie, une attestation sur l’honneur des deux concubins) serait hospitalisé pour une durée minimale d’une journée ; et sous réserve de produire un justificatif médical qui en atteste ; bénéficieront de deux journées d’absence rémunérées par année civile (cumulable avec les dispositions spécifiques prévues à l’article 6 de l’accord du 03/03/2017 relatif à l’insertion des travailleurs handicapés de l’UES HAPPYCHIC).

Ce congé pour conjoint hospitalisé peut être fractionné par demi-journée en accord avec la hiérarchie. 



Indicateur chiffré : 

- Répartition hommes / femmes du nombre de congé pour conjoint hospitalisé pris sur l’année. 

Le congé de paternité

Conformément aux articles L 1225-35 et L 1225-36 du Code du Travail, tout salarié a la possibilité de bénéficier de 11 jours calendaires d’absence (18 jours en cas de naissances multiples) au titre du congé paternité avec maintien de son salaire, dans la limite du plafond de sécurité sociale.

Le congé de proche aidant

Actions 

Conformément aux articles L 3142-16 et suivants du Code du Travail, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de deux ans dans l’entreprise a le droit à un congé de proche aidant lui permettant de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an dans toute la carrière du salarié. Ce congé peut être transformé avec l’accord de l’employeur en période d’activité à temps partiel.

L’entreprise s’engage à maintenir la rémunération du salarié bénéficiaire dans la limite de 3 jours maximum par an, sous réserve de justificatifs médicaux précisant que la présence du salarié est indispensable auprès de la personne concernée. 

Objectif de progression 

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés confrontés au handicap ou à la dépendance d’un proche, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération des salariés bénéficiaires d’un congé de proche aidant, dans la limite de 3 jours maximum par an, sous réserve qu’ils en fasse la demande par écrit et produisent un justificatif médical.


Indicateur chiffré 

- Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant, sur l’année

Le congé de présence parentale

Conformément aux articles L 1225-62 et suivants du Code du Travail, tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré. Une allocation de présence parentale peut-être versée durant le congé, par les organismes de prestations familiales.









4.3	Le Don de jours 

Action(s) 

Conditions du don de jours

L’entreprise souhaite prendre en compte la situation dans laquelle l’un(e) de ses salarié(e)s aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté. En effet, il arrive qu’un salarié puisse être contraint de solliciter une période de disponibilité pour s’occuper d’un proche souffrant d’une grave pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou nécessitant des soins contraignants.

- Par proche, sont visés les descendants et/ou ascendants au 1er degré (enfants, père et mère) ainsi qu’un collatéral (frère ou sœur) ou le conjoint (marié, pacsé ou disposant du statut de concubin, sous réserve de communiquer un certificat de concubinage ou à défaut d’octroi dudit certificat par la mairie, une attestation sur l’honneur des deux concubins) du salarié. 
- La gravité de l’état de santé du proche est attestée par un médecin qui précise la nécessité d’une présence soutenue et/ou de soins contraignants.

Dans ces situations, d’autres salariés, ayant ou non déjà été confrontés à ce type de situations familiales, pourraient souhaiter manifester leur solidarité à l’égard du salarié concerné par un proche en difficulté, en l’aidant, par un don de jours de congés et/ou de RTT, à compenser tout ou partie de la perte de revenus en résultant.   

Sur la base du volontariat, des salariés pourront donc anonymement, faire un don de jours de congés (en renonçant à un ou plusieurs de leurs jours de congés (tant conventionnels que légaux)) et/ou de RTT. 

Une fois les dons de jours transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci les utilise en une fois, ou d’une façon fractionnée par journée ou demi-journée, en accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du travail et sur préconisation du médecin qui suit le proche au titre de la pathologie en cause. 
Lorsqu’il est convenu que les jours seront utilisés de façon fractionnée, un calendrier prévisionnel sera établi en accord avec le manager du collaborateur concerné. 
Si pour des raisons exceptionnelles, le collaborateur souhaite modifier ce calendrier, il doit prévenir son manager au plus tôt et obtenir son accord. 
A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer par mail, le service RH et son manager. 
Quoi qu’il en soit, les jours devront être utilisés par le collaborateur dans l’année du don (de date à date). Après cette date, les jours non utilisés seront reversés dans le fonds de solidarité (cf. ci-après).	
Ces jours serviront à couvrir tout ou partie de l’absence pour assistance d’un proche, sans pouvoir excéder trois mois. 
Toutefois, sous réserve de justificatif médical attestant de la nécessité d’une prolongation de ce dispositif, un mois supplémentaire pourra être accordé. Un nouvel appel au don sera lancé dans l’hypothèse où les jours disponibles au sein du fonds de solidarité seraient insuffisants (voir ci-après).

Le don de jours de congés et/ou RTT ne pourra excéder 5 jours ouvrés par salarié et par année civile, tout motif confondu. Ces jours doivent être acquis. Il n’est pas possible de céder des jours par anticipation. Les jours donnés ne pourront être restitués au donateur excepté dans l’hypothèse où le plafond du Fonds de solidarité est atteint (voir ci-après). Ce don ne modifie pas le nombre de jours minimum annuel de travail.

Tout don devra être formalisé au service Ressources Humaines par mail () ou par courrier. Le don est volontaire et anonyme pour le bénéficiaire, réalisé sans contrepartie, définitif et irrévocable.

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quelque soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quelque soit son salaire. 

Un salarié au forfait jours réalise un don en jour ou en fraction de jour. 

Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 7 h = 1 jour.

L’absence couverte par le don de jours sera considérée comme une période de travail effectif.

Dans l’hypothèse où les dons excèderaient la durée de la période de disponibilité de 3 mois, il est convenu que les jours non utilisés seront placés au sein du Fonds de solidarité.

Afin de pouvoir bénéficier de ce don, le(a) salarié(e) devra :

- avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés payés, congés légaux et/ou conventionnels, récupérations, RTT…). 

- en faire la demande par LRAR aux services ressources humaines de l’entreprise 15 jours avant le début de l’absence en joignant un certificat médical précisant la nécessité de soins contraignants, d’une présence soutenue et la durée prévisible du traitement.

Une fois saisie d’une demande de don, les services des ressources humaines ouvriront une période de recueil de don anonyme, par le biais d’intranet, pendant une période de deux semaines. Excepté le cas où le fonds de solidarité contiendrait suffisamment de jours pour couvrir la période demandée.

Le salarié bénéficiaire s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé du proche qui ne rendrait plus indispensable sa présence soutenue ou des soins contraignants. Les jours restants seront alors reversés dans le fonds de solidarité (cf. ci-après).

Fonds de solidarité

Il est convenu qu’un fonds de solidarité, géré par la Direction des Ressources Humaines, est mis en place au sein de l’Entreprise. 

Ce dernier est alimenté par :

les dons réalisés par les collaborateurs à l’occasion d’une période de recueil de don anonyme, excédant la période de 3 mois ;

Les jours n’ayant finalement pas été utilisés par les collaborateurs bénéficiaires (amélioration de la santé du proche…) ; 

Par ailleurs, il est convenu qu’à fin février, lorsque le collaborateur a la possibilité de placer ses heures de récupération, RTT (cadres) ou 5ème semaine de congé payés au sein de son compte épargne temps, il lui sera également offert la possibilité de les placer au sein du Fonds de solidarité et ce, même si aucune période de recueil de don n’a été lancée par le service ressources humaines. Bien entendu, les salariés concernés devront respecter la limite de 5 jours ouvrés par an.

Les heures/jours ainsi placés seront utilisés par les bénéficiaires potentiels suivants. Le Fonds de solidarité est plafonné à 120 jours. Dans le cas où le plafond dudit Fonds est atteint notamment à l’occasion d’une période de recueil de don anonyme, il est convenu que les jours supplémentaires seraient restitués aux salariés donateurs dans l’ordre de leur attribution.

Le solde de jours restant dans le fonds sera automatiquement reporté l’année suivante.

Indicateurs chiffrés : 

- Répartition hommes / femmes des salariés ayant bénéficié d’un don par an ;
- Nombre de jours disponibles au sein du Fonds de Solidarité au 31/12.
4.4 	Familles monoparentales

Action(s) 

Afin de permettre aux familles monoparentales (familles constituées d'un seul  et d'au moins un  mineur), de concilier au mieux leur vie professionnelle et personnelle, l’entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de 15 jours pour toute modification de la répartition horaire hebdomadaire du (de la) salarié(e) concerné(e). 

Bien entendu, la modification pourra s’effectuer avec un délai de prévenance d’une durée inférieure, avec l’accord du (de la) salarié(e) concerné(e).

De la même manière, elle s’engage à être particulièrement attentive à la programmation des horaires de travail de ces salariés. Enfin, pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les salariés concernés devront justifier de leur situation de monoparentalité, par tout moyen.

Objectif de progression 

L’entreprise s’engage à accepter de porter à 15 jours le délai de prévenance pour modification des plannings hebdomadaires pour 100% des salariés en situation de monoparentalité l’ayant sollicité par écrit (sous réserve de la production d’un justificatif de leur situation de monoparentalité).

Indicateur chiffré : 

- Pourcentage des salariés en situation de monoparentalité, ayant formalisé une demande écrite pour porter à 15 jours le délai de prévenance pour modification des plannings hebdomadaires et l’ayant obtenu, sur l’année.

ARTICLE  5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE : DEFINTION ET PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPRRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION

5.1	Principe d’Egalite de rémunération

Action(s)

L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération tel que défini aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du Travail, entre les femmes et les hommes pour un travail, des compétences et un parcours professionnel équivalent. 

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Ainsi, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. 

Les données remises à l’occasion de la négociation démontrent un certain équilibre entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

Néanmoins, si pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences, un écart de rémunération devait être constaté ; et en l’absence de justification sur la base des éléments susvisés ; l’entreprise lancerait une action correctrice afin de supprimer les écarts de rémunérations injustifiés constatés, notamment entre les hommes et les femmes.





Par ailleurs, il est rappelé que l’entreprise veille à ce que :

- la rémunération proposée lors de l’embauche soit identique pour les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents ;

- des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents.


Objectif de progression

L’entreprise s’engage à réduire les écarts injustifiés de rémunération constatés entre les femmes et les hommes à emploi, qualification, expérience et diplômes équivalents.

Indicateur chiffré 

- Nombre d’actions correctives engagées, sur l’année ;
- salaire de base moyen/médian femmes/hommes sur l’année.

5.2	Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunération

Pour rappel, les congés maternité ou d’adoption sont des périodes d’indisponibilité que l’entreprise prend en compte pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
la répartition de l’intéressement et la participation ;
le calcul des congés payés.

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-26 et 1225-44 du Code du Travail, introduits par la loi du 23 mars 2006, l’entreprise entend prendre toute mesure visant à neutraliser les périodes de maternité ou d’adoption dans l’évolution salariale.

En premier lieu, l’entreprise s’engage à accorder au salarié en congé de maternité ou d’adoption, l’augmentation collective dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont pu bénéficier  pendant son absence.

En second lieu, il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, les augmentations individuelles de salaire, lorsqu’elles ont lieu, prennent effet au 1er avril.

Aussi, l’entreprise s’engage, lorsque la période de maternité ou d’adoption comprend la date du 1er avril, à accorder au salarié concerné qui n’aurait bénéficié d’aucune augmentation individuelle au cours des 12 mois précédents son départ en congé de maternité ou d’adoption, une augmentation équivalente, au minimum, à la moyenne des augmentations individuelles accordées au 1er avril à l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle. 

Cette moyenne sera réalisée par rapport à l’ensemble des salariés composant la catégorie professionnelle et ce indépendamment du fait qu’ils aient ou non bénéficié d’une augmentation de salaire au 1er avril. 

Sont exclues de la base de calcul de l’augmentation :
les primes de participation et d’intéressement ;
les augmentations liées à une promotion avec changement de catégorie ;
la prime d’ancienneté.


Neutralisation des périodes de congé parental en matière de rémunération

L’entreprise s’engage à accorder au salarié en congé parental, l’augmentation collective dont les salariés de la même catégorie professionnelle ont pu bénéficier pendant son absence.

Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière et salariale des salariés qui font le choix de s’occuper de leurs enfants dans le cadre d’un congé parental, l’entreprise étudiera, après les revalorisations salariales annuelles, la situation des personnes en congé parental depuis plus de 12 mois à ces dates, et qui n’auraient bénéficié d’aucune augmentation individuelle de salaire. 

Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) par la neutralisation de ces périodes d’absence en matière de rémunération.

Indicateur chiffré :

- Nombre de salarié bénéficiaire de la neutralisation des périodes de congé familial par sexe (maternité, adoption, parental d’éducation), sur l’année.



		
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD



ARTICLE  1 : DUREE DE L’ACCORD 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Ainsi, au terme de cette période, il cessera automatiquement de produire ses effets. 

aRTICLE 2 : MODALITES DE SUIVI 


Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission de suivi, qui aura pour principale mission d’examiner les indicateurs de l’année N-1, se réunira annuellement et abordera distinctement les trois thématiques figurant dans le présent accord (la qualité de vie au travail, l’intergénérationnel et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Elle sera composée de membres de la Direction ainsi que des représentants des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord.
Les parties signataires conviennent, par ailleurs, que pour traiter de la thématique relative à la qualité de vie au travail, lesdits membres se feront accompagnés par 3 membres du CHSCT qui seront désignés, lors de la première réunion du CHSCT suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Enfin, concernant les thématiques relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’intergénérationnel, une présentation des indicateurs chiffrés du présent accord sera réalisée une fois par an en Comité d’Entreprise à l’occasion de l’information / consultation de la politique sociale de l’emploi.

ARTICLE  3 : REVISION DE L’ACCORD 

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

ARTICLE  4 : MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la partie la plus diligente en deux exemplaires dont une version en support papier signée des parties, une version en support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Roubaix, le 2/02/2018
En 8 exemplaires