ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :

SARL SFBC 

D’une part,

ET

LES SALARIES 

D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 


PREAMBULE :

Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives à l’harmonisation des pratiques en matière d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, redéfinir l’ensemble des accords, usages, décisions unilatérales régissant les règles relatives à l’organisation du temps de travail du personnel.

Les parties rappellent que, l’activité de la société entre dans le cadre de la branche professionnelle de l’habillement et articles textiles (commerce de détail) dans ses dispositions étendues.

Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 



Article 1 - Champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, y compris les salariés en CDD, les salariés à temps partiel, les travailleurs temporaires à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation etc.).







Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

2.1. Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause le dispositif relatif à la durée du travail à l'aménagement de cette durée tels qu'ils sont prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes dispositions.

Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.

2.2. Formalités de mise en œuvre 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

A ce titre, par courrier remis en main propre contre décharge du 10 Novembre 2018, L’entreprise a convoqué le personnel à une réunion de négociation d’un accord d’entreprise portant sur la durée du travail fixée au 26 Novembre  2018 à 8:30 heures au siège social de l’entreprise.

Le projet d’accord a été joint à la convocation.

Il est précisé qu’au moins 48 heures avant la date du scrutin, un bureau de vote a été constitué, soit le 23 Novembre 2018.

Ce bureau a été composé des deux électeurs les plus âgés et de l’électeur le plus jeune, présents et acceptant.

Ils se sont assurés de la régularité, du secret du vote et ont proclamé le résultat.

Le 26 Novembre 2018, la réunion s’est déroulée en deux temps :

Lors de la première phase, la Direction a présenté l’accord en question et les parties ont ainsi pu négocier et débattre sur ledit accord.

Lors de la seconde phase, conformément aux dispositions légales, la Direction a alors quitté les lieux et les salariés ont procédé au vote par bulletin secret.

	Ils se sont exprimés par bulletin secret en faveur dudit accord.

Ces réunions ont eu lieu durant les heures de travail des salariés et ont été rémunérées.

Le résultat de la consultation a fait l’objet d’un procès-verbal, porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

2.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet le 1er Décembre 2018.



Article 3 – Dénonciation – Révision

3.1. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie.

Le présent accord demeure en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai du préavis. En l’absence d’entente dans les trois mois suivant la dénonciation, un médiateur extérieur à l’entreprise sera nommé en accord avec les parties. En l’absence de signature d’un accord de substitution, chaque salarié bénéficiera du maintien des avantages individuellement acquis ainsi que des usages antérieurs.

Par partie, il y a lieu d’entendre :

-	le dirigeant de la société signataire d’une part,
-	les salariés de la société mandatés par la collectivité de salariés, d’autre part.

3.2. Révision

La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses.

En l’absence d’accord unanime de tous les signataires, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.



Article 4 – Principes généraux relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail


4.1. Règles générales relatives à l’organisation du temps de travail


4.1.1 - Durée effective de travail

La durée effective de travail au sens du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’article L.3121-1 du Code du Travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

-Les temps de réunions ;
-Les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à la société ;
-Les temps d'organisation et de répartition du travail ;
-Les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
-Les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires ;
-Le temps de délégation des institutions représentatives du personnel.


4.1.2 - Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures. 


4.1.3 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire absolue, hors dérogations règlementaires, est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures. 


4.1.4 – Amplitude de travail

L'amplitude du travail ne peut excéder 12 heures sauf besoin exceptionnel. Dans ce cas, l'amplitude peut être portée à 13 heures pendant 7 jours par mois maximum.

L'utilisation exceptionnelle de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle des délégués du personnel, s'ils existent.


4.1.5 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives. 

Dans ce cas, conformément aux dispositions légales, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente. 

Par un repos d’une durée équivalente, les parties conviennent que le repos quotidien du salarié concerné au cours de la semaine qui précède ou qui suit devra être majoré du nombre d’heures de repos perdu.


4.1.6 – Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives incluant en principe le dimanche.

A titre exceptionnel, le dimanche pourra être une journée travaillée conformément aux dispositions de l’article 4.3 du présent accord. 


4.1.7 – Temps de pause

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues de travail effectif doivent être interrompues par une pause de 20 minutes.

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une demi-heure. Cette demi-heure ne peut en aucun cas comprendre un temps de déplacement lié à une Intervention.


4.2. Règles générales relatives au décompte du temps de travail

Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est mesuré par support écrit individuel.

Ce décompte écrit est contre signé par la Direction.

En outre, s’agissant des horaires de travail, il est strictement interdit de pointer ou émarger pour un collègue de travail en son nom.

De même, les relevés d’heures doivent être remplis conformément au nombre d’heures de travail effectivement réalisées.

Il est donc formellement interdit de falsifier ces documents.


4.3 Travail le dimanche et les jours fériés

4.3.1.  Rythme de travail du dimanche et rémunération afférente

Le rythme de travail pour le travail du dimanche peut être, en fonction des besoins du service, au maximum, de 5 dimanches travaillés par an sur la base du volontariat.

A défaut de volontaires, la Direction procédera à la désignation des salariés concernés en fonction de leur ancienneté par ordre croissant.

En contrepartie, la rémunération des dimanches travaillés est fixée à 125% du taux horaire du salarié et est versée dans le mois suivant le dimanche travaillé.

Il est cependant précisé que les heures travaillées le dimanche ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte de l’annualisation. 


4.3.2. Rythme de travail des jours fériés et rémunération afférente

Le rythme de travail pour le travail des jours fériés est d'au maximum un jour férié travaillé suivi d'un jour férié non travaillé sur la base du volontariat.

A défaut de volontaires, la Direction procédera à la désignation des salariés concernés en fonction de leur ancienneté par ordre croissant.

À l'exception du 1er mai, régi par les dispositions légales, les heures travaillées des jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire égale à 125 % du taux horaire du salarié. 

Il est cependant précisé que les heures travaillées les jours fériés ne donneront pas lieu à récupération et ne seront pas intégrées dans le décompte de l’annualisation. 


Article 5 – Modalités spécifiques au temps partiel

5.1. Principes généraux

Le recours au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La durée du travail ne peut être inférieure à 24 heures de travail effectif par semaine ou 104 heures par mois. 

Lorsque la situation ne permet pas d'assurer les durées minimales de travail susvisées des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.


5.2. Les interruptions

Pour les salariés à temps partiel, la durée minimale journalière est fixée à 2 heures de travail continu et à 3 heures si la journée comporte une coupure supérieure à 2 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 1 outre les temps de pause.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 2 heures.

De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 3 heures au maximum en cas de fermeture quotidienne du point de vente.






Article 6 – Journée de solidarité

En application des dispositions de la loi 2008.351 du 16 avril 2008 qui déterminent les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, les parties conviennent que les heures dues au titre de la journée de solidarité seront réalisées durant un jour férié qui sera fixé un mois avant la date de réalisation.

Les plannings individuels pour la période concernée mentionneront pour chaque salarié la date de réalisation de la journée de solidarité sur le jour férié en question.

S’agissant de la journée de solidarité, aucune majoration ne sera octroyée.



Article 7 – Annualisation de la durée du travail


7.1  Définition et objet de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

L’Entreprise a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire et au plus égale à l'année.

Le recours à l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail répond aux variations inhérentes à l'activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les besoins des clients, compte tenu des fluctuations d’activité propres au commerce de détail (solde, nouvelles collections, opérations promotionnelles ...)

L'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail permet ainsi d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. 

Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire de 35 heures (ou sur une durée inférieure pour les salariés à temps partiel), dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées pendant les périodes de forte activité se compensent avec les heures effectuées en période de faible activité.


7.2  Temps plein annualisé


7.2.1. Période d’annualisation

La période de référence pour l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.


7.2.2.  Salariés concernés par l’annualisation

Sont concernés par le présent article l’ensemble du personnel non cadre de la société embauché en CDI ou en CDD.


7.2.3. Horaire hebdomadaire moyen

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est l'horaire de trente-cinq heures par semaine.


7.2.4. Limitation

La limite supérieure de l’annualisation est de 42 heures par semaine. La limite inférieure de l’annualisation est de 16 heures par semaine.


7.2.5. Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif au-delà de 35 heures, dans la limite supérieure de l’annualisation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par l'article L 3121-22.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de l’annualisation 42 heures qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles, Elles donnent lieu soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois en application de L 3121-24 du code du travail.


7.2.6. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance 

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning. 

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier recommandé. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle, de faire face à l’activité de la société et d’assurer une continuité du service, les horaires pourront être modifiés dans un délai de 7 jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence ci-dessous :

Remplacement d’un collègue en absence maladie non prévue,
Congés pour événements familiaux ou congés exceptionnel.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Tout salarié refusant une modification de ses horaires doit le confirmer par écrit à son employeur.

Le temps de travail fera l’objet d’un document individuel de contrôle, selon les modalités de l’article 4.2 du présent accord.

7.2.7 Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié 

Absences du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l'article L 3122-27 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Les absences non déjà prises en compte dans le calcul du seuil de 1607h (maladie, accident, congés conventionnels, événements familiaux…) doivent être prises en compte en fonction de la durée du travail réelle effectuée par les autres salariés pendant l’absence du salarié.

Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés pendant l’absence du salarié, pour vérifier qu’elle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au seuil de 1607h.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.

En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée légale annuelle du travail constituent des heures supplémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur,

En outre, ces heures ouvrent droit à contrepartie telle que fixée à l'article 7.2.5 du présent accord.


Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un des motifs évoqués ci-dessus.

Ainsi, dans les cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période d’annualisation, le salarié conserve l'Intégralité de la rémunération qu'il a perçue. 

Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.


7.2.8. Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail 

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen défini à l'article 7.2.3 du présent accord, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

Le nombre d'heures de travail effectif et heures assimilées ;	
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heure de travail effectif prévu pour la période d’annualisation, soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées,
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de l’annualisation.

L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.

De même, la situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale aux représentants du personnel s’ils existent.

Ce compteur vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que l'horaire effectif moyen de l’annualisation est supérieur à l'horaire de base de 35 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application des L 3121-24 du code du travail.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période d’annualisation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

7.2.9 Lissage de la Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps annualisé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.




7.3 - Temps partiel annualisé


7.3.1 Statut du salarié à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel annualisé bénéficient des dispositions de l'article L 3123-9 et suivant relatif au statut des salariés à temps partiel.

En conséquence, ils bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le travail à temps partiel annualisé, ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.


7.3.2 Période d’annualisation

La période de référence pour l'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.


7.3.3  Salariés concernés par l’annualisation

Sont concernés par le présent article l’ensemble du personnel non cadre de la société embauché en CDI ou en CDD.


7.3.4 Limitation et interruption quotidienne

La limite supérieure de l’annualisation est de 40 heures par semaine. La limite inférieure de l’annualisation est de 16 heures par semaine.

Pour rappel, la durée minimale journalière est fixée à 2 heures de travail continu et à 3 heures si la journée comporte une coupure supérieure à 2 heures.

Le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à 1.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 2 heures.

De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions peut excéder 3 heures au maximum en cas de fermeture quotidienne du point de vente.


7.3.5 Durée minimale contractuelle

Le recours au travail à temps partiel, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit dans les conditions L 3123-6 du code du travail. Afin que les salariés concernés puissent bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée du travail ne peut être inférieure à 24 heures de travail effectif par semaine ou 104 heures par mois.

Lorsque la situation ne permet pas d'assurer les durées minimales de travail susvisées des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.

En tout état de cause, la durée minimale de travail par jour est de 2 heures ou de 3 heures si la journée comporte une coupure supérieure à 2 heures.


7.3.6 Heures de dépassement annuel / heures complémentaires

Lorsque sur une année, l'horaire moyen effectué par le salarié aura dépassé la durée mensuelle fixée au contrat de travail et calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié sous réserve d'un préavis de sept jours calendaires et sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.



7.3.7. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance 

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning. 

La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par courrier recommandé. Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours calendaires avant le 1er jour de leur exécution.

Afin de mieux répondre aux besoins de la clientèle, de faire face à l’activité de la société et d’assurer une continuité du service, les horaires pourront être modifiés dans un délai de 7 jours calendaires, sauf dans les cas d’urgence ci-dessous :

Remplacement d’un collègue en absence maladie non prévue,
Congés pour événements familiaux ou congés exceptionnel.

Il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Tout salarié refusant une modification de ses horaires doit le confirmer par écrit à son employeur.


Le temps de travail fera l’objet d’un document individuel de contrôle, établi conformément aux dispositions de l’article 4.2 du présent accord.


7.3.8 Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié 

Absences du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet de récupération.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Les absences donnant lieu à récupération (au titre de l'article L 3122-27 du code du travail) doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Les absences non déjà prises en compte dans le calcul de l’annualisation (maladie, accident, congés conventionnels, événements familiaux…) doivent être prises en compte en fonction de la durée du travail réelle effectuée par les autres salariés pendant l’absence du salarié.

Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés pendant l’absence du salarié, pour vérifier qu’elle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au seuil convenu dans le contrat.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.

En tout état de cause, les heures effectuées au-delà de la durée fixée au contrat constituent des heures complémentaires et sont soumises aux dispositions légales en vigueur,

En outre, ces heures ouvrent droit à contrepartie telle que fixée à l'article 7.3.7 du présent accord.


Salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu contractuellement.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à date de fin de période pour une embauche, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à la durée hebdomadaire pour la même période.

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures payées et non travaillées font l’objet d’une régularisation sauf si la rupture s’effectue dans le cadre d’un des motifs évoqués ci-dessus.

Ainsi, dans les cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude médicalement constatée, d'un départ à la retraite au cours de la période d’annualisation, le salarié conserve l'Intégralité de la rémunération qu'il a perçue. 

Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.


7.3.9. Le compteur du suivi de l’organisation du temps de travail 

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire contractuel, un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

Le nombre d'heures de travail effectif et heures assimilées ;	
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,
Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heure de travail effectif prévu pour la période d’annualisation, soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées,
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période de l’annualisation.

L'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois.

De même, la situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale aux représentants du personnel s’ils existent.

Ce compteur vise à vérifier qu’en fin d’année, le nombre d’heures rémunérées au titre du lissage sur la base d’un horaire mensuel moyen correspond au nombre d’heures travaillées à prendre en compte.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont supérieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation, dans le respect des modalités fixées au présent accord.

Dans le cas où la situation du compteur annuel fait apparaître que les heures de travail effectuées sont inférieures à la durée annuelle de travail prévue au contrat, ces heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de salaire en vigueur à la date de régularisation. Le salarié conservera l'intégralité des sommes qu'il aura perçues.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents à l'issue de la période d’annualisation, le compte de compensation de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.



7.3.10 Lissage de la Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par le temps annualisé est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen rémunéré stipulée au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.



Article 8 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE OCCITANIE (UT du Gard).

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : . 

A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE OCCITANIE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.


Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

Fait à Alès
Le 26 Novembre 2018


Signatures

							Les salariés
SARL SFBC