ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE : 

La société FENETREA, représentée par en sa qualité de   de la société FENETREA SAS,

D'UNE PART,

ET	

L’organisation syndicale , représentée par M. 
D'AUTRE PART,



PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de mise en place et de recours au télétravail au sein de la société FENETREA. 
Il est pris en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 
Les parties ont convenu de la mise en place de cette forme d’organisation du travail après avoir fait les contrats suivants :
Le télétravail permet d’améliorer la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée ;
Le télétravail limite le nombre de déplacements domicile-travail et a ainsi un impact positif sur les enjeux environnementaux ainsi que sur le bien-être des salariés ;
Le télétravail offre un contexte de travail favorable à l’efficacité du collaborateur sur des tâches nécessitant prise de recul et concentration ;
Le télétravail répond aux attentes des plus jeunes générations en quête de modalités flexibles d’exercice de leur métier ;
Le télétravail répond aux objectifs de FENETREA d’améliorer l’attractivité à l’embauche et l’accès à l’emploi, et ce dans une démarche de marque-employeur ;
La mise en place du télétravail est une solution reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié ; il participe à un mode de management souhaité au sein de l’entreprise. 
Les parties rappellent par ailleurs qu’au sein de FENETREA, le télétravail est un mode d’organisation basé sur le volontariat et à l’initiative du salarié. 


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en place et de fonctionnement du télétravail régulier et occasionnel au sein de la société FENETREA.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société. 
En revanche, le présent accord ne s’attache pas à définir les conditions de télétravail des salariés itinérants qui y ont recours de manière fréquente de par la nature de leurs fonctions.
Il ne concerne pas non plus les salariés en situation de déplacement professionnel.

ARTICLE 2 - DEFINITION
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Au sein de FENETREA, le télétravail peut être : 
Régulier : il repose sur une planification des périodes télétravaillées et est caractérisé par sa régularité et son formalisme ;
Occasionnel : il correspond à un mode utilisé de manière périodique, en réponse à une situation non habituelle.  

Article 3 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Est éligible au dispositif de télétravail visé par le présent accord le salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
Travailler à 80% ou plus – en référence à 35h/semaine (Non applicable pour le télétravail occasionnel) ; 
Exercer des fonctions, qui par nature, n’exige pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (exemple : Atelier, Accueil) ; 
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ; 
Disposer d’un lieu adapté pour réaliser du télétravail. 
Pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail via une connexion suffisante au réseau internet ;
L’application cumulative de ces critères a pour conséquence que tous les salariés et tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail. 




Article 4 – DEMANDE DU SALARIE 
L’initiative de la demande de recours au télétravail est laissée au salarié qui remplit un formulaire dont le modèle est annexé au présent accord, lui permettant de se projeter dans cette nouvelle organisation du travail en ayant réfléchi aux tâches adaptées à cette forme d’organisation de son travail et à l’adaptation du lieu de réalisation de ce travail. 
Le formulaire est à remettre au responsable de service.
Le salarié demandeur sera reçu par son manager et ils examineront ensemble les conditions visées à  l’article 3.
A l’issue de l’entretien, le manager dispose d’un délai de 1 mois, à compter de l’entretien pour faire savoir sa décision au collaborateur. Sa décision est formalisée dans le formulaire.
En cas de refus, le manager doit motiver sa décision auprès du collaborateur, en référence aux critères d’éligibilité visés à l’article 3 du présent accord. 

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Lieu du télétravail 
Le télétravail se pratique au domicile du salarié ou tout autre lieu déclaré auprès de l’employeur et sur lequel le salarié exerce un contrôle. 
Ce lieu de travail doit respecter les conditions d’éligibilité au télétravail rappelées à l’article 3 du présent accord, à savoir : 
Disposer d’un lieu adapté pour réaliser du télétravail ;
Et pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail via une connexion suffisante au réseau internet.
Par conséquent, lors de la demande de télétravail par le biais du formulaire, le télétravailleur devra certifier : 
qu’il dispose d’un espace dédié propice au travail dans lequel il installera le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise, lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail dans les conditions satisfaisantes ; 
qu’il n’effectue pas de télétravail dans un lieu public (exemple : aéroport, gare, café, etc.) ;
que cet espace est doté d’installations électriques conformes aux normes en vigueur (prise de terre, disjoncteur) et d’une couverture réseau sécurisée et suffisante ; 
qu’une assurance multirisques habitation couvre l’utilisation du lieu à des fins professionnelles.
Une attestation sur l’honneur reprenant ces points devra être remplie par le salarié demandeur. Elle sera à joindre à la demande de télétravail. 
En outre, un test réseau pourra être effectué par le service informatique qui permettra de vérifier la bonne couverture réseau (au regard des activités du salarié).

4.2 Equipements du télétravailleur 		
L’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée au réseau de l’entreprise. 
Le salarié doit disposer du mobilier adapté (chaise, bureau), qu’il doit se procurer par lui-même et qui n’est pas fourni par FenetreA (ni remplacé par l’entreprise en cas de défaillance). 
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et revenir sur site. 

4.3 Prise en charge des frais liés au télétravail 
L'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance, qui devra être transmise au plus tard le 31 janvier de chaque année. 
Aucun autre frais lié à l’exercice d’une activité en télétravail ne sera pris en charge par FENETREA.
L’utilisation de la connexion internet privée ne donnera ainsi pas lieu à remboursement compte tenu d’abonnement privés désormais illimités. 
Les frais correspondants à l’électricité et le chauffage ne seront pas pris en charge considérant que les frais exposés à ce titre sont non significatifs et compensés par l’absence de déplacements professionnels ces mêmes jours pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 Fréquence
Télétravail régulier : 
Le recours au télétravail régulier pourra être effectué entre à 2 jours minimum et 4 jours maximum, par mois, en fonction des services et des projets, pour un temps plein. Ces jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 
Les jours non utilisés ne sont ni reportables, ni cumulables sur une autre période.  
Le jour habituellement télétravaillé est déterminé par accord entre le manager et le salarié et formalisé dans le formulaire de recours au télétravail. Dans le cas du recours au télé-travail régulier, les lundis et mercredis seront automatiquement exclus comme jours pouvant être utilisés pour le télé-travail, pour le bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer la présence de l’ensemble des collaborateurs sur des jours fixes par semaine.

Télétravail occasionnel 
En cas de situation exceptionnelle (exemple : situation inhabituelle telle qu’une pandémie, salariée enceinte), il pourra être recouru au télétravail de façon occasionnelle. 
Dans ces cas, l’organisation du télétravail occasionnel sera définie, de façon dérogatoire et encadrée dans le temps, par le manager après entretien avec le salarié.
Le salarié doit formaliser la demande auprès de son manager au plus tard 1 mois avant la date de démarrage du télétravail, sauf cas particulier. 
Il devra avoir au préalable fourni à son manager les attestations relatives au lieu du télétravail visée à l’article 4.1 du présent accord, ainsi que, le cas échéant, les justificatifs relatifs à sa situation personnelle nécessitant de recourir au télétravail occasionnel. 

De manière dérogatoire, et avec accord de la Direction, un salarié pourra effectuer des jours de télé-travail occasionnels, en complément des jours de travail réguliers, lorsque cela est rendu nécessaire pour mener à bien les missions qui lui sont confiées, sans dépasser toutefois 8 jours de télé-travail par mois.


5.2 Durée du travail
La règlementation sur la durée du travail s’applique au salarié télétravailleur, comme lorsqu’il exerce en présentiel sur le site de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la durée quotidienne de travail, y compris pour les salariés au forfait. 
Par conséquent, 
Le télétravailleur appliquera les horaires qui sont les siens dans l’entreprise correspondant au jour télétravaillé ; 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures par jour (sauf dérogation conventionnelle applicable) et le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (auquel les salariés en forfait jours annuel doivent également se conformer). 
Un document déclaratif relatif aux horaires de travail pratiqués devra être complété et transmis au manager. Pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, ils remplissent l’outil de décompte qui leur est applicable. 

5.3 Organisation de l’activité du télétravailleur 
Le télétravailleur devra signaler dans son agenda Outlook ses plages de télétravail et être joignable sur ses plages horaires de travail. 

Article 6 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, par nature réversible.
Trois niveaux de modification sont envisagés, ceux-ci étant toujours tant à l’initiative du salarié que de sa hiérarchie.

6.1 Suspension / modification temporaire du télétravail et/ou de ses modalités 
Compte tenu d’évènements de nature saisonnière ou exceptionnelle (ex : clôture des comptes, nouveaux projets, absence d’un salarié …), le manager est susceptible d’imposer au salarié, pour une durée déterminée, de renoncer à ses jours préalablement prévus en télétravail. Les journées non télétravaillées ne sont alors pas reportables.
Pour les mêmes motifs, le manager peut également imposer au salarié de changer, pour une durée déterminée, la journée habituellement télétravaillée.
Dans ces deux cas, un délai de prévenance de 48 heures est requis. 
Le salarié, quant à lui, peut demander à suspendre pour une durée déterminée le télétravail.

6.2 Modification définitive des modalités du télétravail 
Le manager peut être amené à demander au salarié de modifier son jour de télétravail dans l’hypothèse d’une nouvelle organisation du service, face à plusieurs demandes de télétravail incompatibles, au sein de l’équipe…
Il provoque alors un entretien avec le salarié concerné. 
Les nouvelles modalités sont définies dans le formulaire. 

Le salarié peut également de son côté constater une inadéquation de l’organisation initialement convenue avec les contraintes de son poste et envisager une modification du planning de télétravail.
Dans ces cas, un délai de prévenance de 8 jours devra être respecté de part et d’autre. 

6.3 Arrêt définitif du télétravail
Si le manager constate que l’organisation en télétravail est inadaptée au salarié, qu’il est incompatible avec l’organisation du service ou que le salarié ne respecte pas les règles du présent accord, le manager pourra mettre fin au télétravail en motivant sa demande. 
Dans cette situation, un délai de prévenance d’un mois devra être respecté. 
Le salarié peut également être à l’initiative de l’arrêt du télétravail sans aucun préavis, s’il constate notamment que ce modèle d’organisation du travail ne lui convient pas et impacte négativement la qualité de son travail, sa santé ou sa vie personnelle.

Article 7 - Management du télétravailleur & formation
L’accompagnement régulier des télétravailleurs est la clé de succès du dispositif. 
La société FENETREA s’engage à accompagner les managers dans ce nouveau mode d’organisation du travail par la formation. 
Aussi, chaque responsable hiérarchique concerné prépare le déploiement du télétravail et suit son collaborateur dans la phase de démarrage : il s’assure notamment que tous les aspects techniques (matériel, accès à distance, assurance…) sont validés. 
Il conviendra alors de s’assurer que le télétravail ne modifie ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Enfin, en cas de difficulté ressentie par le télétravailleur dans la réalisation de ses tâches en télétravail, il lui appartient d’alerter son manager au plus vite afin qu’ils recherchent, ensemble, les solutions appropriées.

Article 8 - Santé & Sécurité
En situation de télétravail, l’employeur comme le salarié restent tenus de respecter la législation et la politique de santé et de sécurité de l’entreprise.
Les télétravailleurs bénéficient également du droit à la déconnexion tel qu’il est formalisé dans l’accord en vigueur au sein de la société FENETREA. 
En cas de maladie pendant une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement l’entreprise, dans le délai applicable à tous les salariés et précisé au sein du Règlement Intérieur. En cas d’arrêt de travail, pour cause de maladie ou accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture que les autres salariés de l’entreprise.
La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale. Le salarié télétravailleur est tenu d’en informer immédiatement son employeur.

L’entreprise communiquera annuellement au Service de Santé au Travail la liste des télétravailleurs réguliers afin que leur état de santé soit évalué en tenant compte de leur exposition à cette nouvelle forme d’organisation de leur travail.

Article 9 - Confidentialité et sécurité des documents et données
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. 
Par ailleurs, l’utilisation d’un outil informatique de l’entreprise à l’extérieure de celle-ci doit conduire le télétravailleur à une très grand prudence dans leur utilisation et se conformer à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.  
Afin de protéger l’entreprise de cyber-attaques, il est rappelé qu’il est notamment interdit de télécharger sur le matériel de l’entreprise des applications et logiciels extérieurs, hors de celles utilisées par l’entreprise.
En cas du transport de documents vers le lieu où est exercé le télétravail, le salarié devra veiller à garantir la confidentialité des données. 
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires. 

ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION - DENONCIATION
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Une période de test d’une durée de un an est mise en place à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
Les parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord.
Elle sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion. 
Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties.
Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement du présent accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. 
Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

L’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord s’agissant des dispositions en vigueur à durée indéterminée.
La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. 
Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. 
L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

ARTICLE 11 - PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société FENETREA :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes ;
un dépôt sur le service TéléAccords ;
mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.



Fait à BEIGNON, le 09/12/2020,



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