ENTRE : 

La Société TRANSFESA France, 
Société par actions simplifiée, au capital de 1.250.000€ inscrite au RCS de Paris sous le numéro B62203160, dont le siège est situé, 11, rue de Cambrai, 75019 Paris, prise en la personne de XXXXXXXXXXX, 


ET : 

M. XXXXXXXXXXX
Membre titulaire au Comité Social et Economiqe dûment désigné pour signer le présent accord, en vertu d’un mandat donné par les membres du Comité suivant vote du 10 juillet 201ç


Article 1 – Préambule
Les Parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Bien que l’activité de la Société soit marquée par un très faible taux d’emploi de femmes, et au regard du diagnostic établi par la Société, les Parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement, 
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
garantir l’égalité salariale, 
développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle, 
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations dans l’entreprise. 
 
Un bilan spécifique a donc été établi et sera révisé chaque année. 

Article 2 - Objet de l’accord 

Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les objectifs de progression, les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et d’en évaluer les coûts.


Article 3 - Durée  

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de son dépôt.


Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au 31.10.2020, relève que la répartition de l’effectif est la suivante :

3 femmes, soit 4% de l’effectif, 
73 hommes,  soit 96% de l’effectif. 

Cette très grande majorité d’hommes est marquée par des postes opérationnels d’ouvriers, agents de changement d’essieux, ou ouvriers spécialisés exclusivement masculins. 

100% des ouvriers, ouvriers spécialisés, chefs de chantier ou tractoristes sont des hommes. 

A l’inverse, les emplois de non-opérationnels, sont mixtes, 2 femmes contre 3 hommes. 


Article 5 – Objectifs de progression, actions à mener et indicateurs chiffrés de suivi

Il a été décidé de fixer 3 (trois) objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après pour lesquels l’entreprise mènera des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. 

5.1 - La rémunération effective : respecter le principe d’égalité salariale

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est rappelé.

L’employeur rappelle en effet le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale au sens de l’article L 3221-4 du Code du travail.

Pour l’application du présent plan action est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique ayant un parcours professionnel similaire, et une expertise équivalente.

Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme, une pratique professionnelle. Les compétences peuvent découler de l’expertise acquise et des responsabilités liées au poste de travail.

L’ensemble des critères doit être pris en compte de manière objective.

La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Il est constaté que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu’elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d’égalité salariale dans la mesure ou elle ne contient pas de critères susceptibles d’induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d’une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d’autres part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquises et des responsabilités exercées. 

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.

L'obligation de mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé de maternité ; de paternité, d'adoption ou parental. 

A l'issue des congés de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. A la date de signature du présent avenant, les dispositions des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail sont étendues aux congés parentaux.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental et doit être appliqué à la suite de ce congé. 

Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. 

Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié liés directement à son poste de travail. Sont exclues de la base de calcul des augmentations, les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit...), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail ...) dont le ou la salarié(e) n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle/il était resté(e) à son poste de travail. 

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer. 

On entend par salarié(e) de la même catégorie les salariés relevant de la même catégorie pour le même type d'emploi dans la classification. S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie, tous emplois confondus. 
S'il n'y a pas au moins deux salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant du même niveau dans la classification. 

S'il n'y a pas au moins deux salariés de même niveau de classification, il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que celle du salarié en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental (employés, agents de maîtrise, cadres). 
A défaut, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de l'entreprise.


Constat : A ce jour, la Société TRANSFESA France constate que l’égalité de traitement est respectée à emploi équivalent.

Objectif : la société TRANSFESA France s’engage à maintenir l’absence d’écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes occupant un même poste ou un poste de valeur égale, soit un objectif de 100%.

Actions à mener pour atteindre cet objectif :
Assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et pour des compétences, une expérience professionnelle et une ancienneté identiques.

Mettre en œuvre le rattrapage salarial au retour d’un congé maternité, adoption ou d’un congé parental.
Mise en place d’une procédure interne relative à la constatation d’écarts éventuels de rémunération : 
Le/la salarié(e) qui estime qu’il/elle subirait une inégalité de traitement, doit adresser par mail à la Direction une demande d’explication. 
Dans les deux mois de la réception de ladite demande, la Direction devra avoir soit adressé par recommandé avec AR un courrier explicatif des motifs objectifs et pertinents expliquant une disparité de traitement, soit avoir procédé à la régularisation de la rémunération du salarié concerné. 

Indicateur chiffré pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place 

- Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par catégorie professionnelle, par niveau et par poste.
- Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue.



5.2 – L’embauche : poursuite de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les hommes et les femmes, les critères de sélections étant identiques.

En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Direction s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des 2 sexes au cours du processus de recrutement.


Présentation des offres d’emploi : 
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, la Direction s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d‘emploi.


Objectif : la Société TRANSFESA France s’engage à ce que 100% des recruteurs soient formés aux techniques objectives de recrutement et aux questions à proscrire.

Ainsi, la Société a pour objectif d’avoir dans ses effectifs d’ici la fin de l’accord un effectif féminin en progression à 5% dans l’ensemble des Catégories professionnelles. 

Actions à mener pour atteindre cet objectif :

La société s’engage à former ou à faire former les recruteurs aux questions à proscrire en entretien d’embauche. 

Indicateur de suivi : 

Nombre de personnes formées / nombre de recruteurs. 

Coût de l’action de formation des recruteurs :
De 500 à 2000€


5.3 - La formation : Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Objectif : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Au cours des années 2018, 2019 et 2020, la Société a fait suivre de très nombreuses formations à ses collaborateurs. 

Il est constaté qu’au total, 71 salariés ont reçu une formation.  

Il apparaît que nonobstant le fait que moins de femmes aient bénéficié de ces formations, il ressort du diagnostic que la proportion d’hommes et de femmes formés correspond aux proportions de l’effectif global de la société. 

Il est déterminé un objectif de formation pour faciliter et encourager le e-learning pour les salariés hommes et femmes qui le souhaitent. 
	 
Actions à mener pour atteindre cet objectif :

L’entreprise entend mettre en place et développer la formation à distance sur le poste de travail, ou sur un poste dédié de e-learning. 

Il sera en outre privilégié les formations locales et régionales, dans la mesure du possible.  


Indicateurs de suivi : 

Nombre de réponses favorables /Nombre de salariés ayant demandé une formation en e-learning
Coût de la mesure : selon les demandes

Article 6 – Equilibre vie professionnelle / vie familiale 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 

Article 7 - Entrée en vigueur – Durée

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée de Trois (3) ans.


Article 7 – Révision

Le présent accord pourra donner lieu à révision dans les conditions légales applicables aux accords d’entreprise. 

Article 8 – Dépôt – Publicité

Cet accord sera déposé par l’entreprise auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Une synthèse de l’accord est portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail, et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise.

Fait à Paris 
le 17-12-2020 
En 2 exemplaires