Accord d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES COOPAVIRONS
Entre,
Les sociétés composant l’UES COOPAVIRONS, dont le siège social est situé au 5 rue Maximin Lucas, CS 21008, 97425 LES AVIRONS, représentée par la Directrice Générale,
D’une part, 
Et les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES COOPAVIRONS ci-dessous nommée :
FO 
La CFDT 
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entreprises composant l’UES COOPAVIRONS.

Article 2 : Présentation de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Définition de la Qualité de Vie au Travail
Un Accord National Interprofessionnel (ANI) a été signé le 19 juin 2013 portant sur « une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » qui vise à faire de la question du travail une partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et permet de la prendre en compte dans son fonctionnement quotidien afin d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
L’accord précise que « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu, collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »
Les éléments descriptifs de la qualité de vie au travail selon l’ANI résultent de la conjonction de différents éléments tels que :
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise
La qualité des relations au travail
La qualité des relations sociales construites sur un dialogue social actif
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail
La qualité du contenu du travail
La qualité de l’environnement physique
La possibilité de réalisation et de développement personnel
La possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle
Le respect de l’égalité professionnelle
L’ANI précise également que « les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel elle s’inscrit) ».
La vision de l’entreprise
L’entreprise repose sur 4 valeurs fondamentales, choisies par les salariés eux-mêmes :
L’Audace
La Bienveillance
La Coopération
La Détermination
En tant que coopérative agricole, ou filiale de coopérative, elle a à cœur de structurer le territoire Réunionnais de façon harmonieuse pour tous. Le collectif et le partage de la richesse sont notre ADN.
L’entreprise a traversé des périodes fastes, mais aussi des périodes difficiles, et c’est ce qui forge aujourd’hui sa détermination. Détermination à être performante pour le bien commun, mais aussi détermination dans ses convictions profondes que « l’union fait la force », que le respect de chacun et la recherche du bien commun sont nos véritables enjeux.
Dans cette logique, la notion de Qualité de Vie au Travail fait partie d’une certaine façon de notre identité, même si jusque lors elle n’a pas clairement été identifiée.
Aujourd’hui la Direction est pleinement consciente de la nécessité de développer cette notion de QVT et entend par le présent accord y travailler.

Article 3 : Les personnes concernées
Le rôle des acteurs de la Qualité de Vie au Travail 
La QVT est l’affaire de tous, et chacun est responsable à son niveau de l’ambiance générale.
La Direction s’assure de la clarté des valeurs et du projet de l’entreprise, celui-ci devant être partagé par tous, et met tout en œuvre pour assurer sa résilience. Cela doit permettre de réduire les incertitudes. La Direction doit aussi être exemplaire en incarnant les valeurs de l’entreprise, notamment la bienveillance. Enfin, elle définit le cadre de fonctionnement de l’entreprise, avec ses droits et devoirs. Ainsi, chacun doit pouvoir être respecté et protégé.
Les managers incarnent en cascade les valeurs du groupe, et ont à cœur d’être bienveillants et constructifs envers leurs équipes. Ils sont le relais de la stratégie et des règles de l’entreprise, ce qui doit permettre un fonctionnement juste et efficace. Ouverts au dialogue avec leurs équipes, ils sont chaque jour dans une démarche de co-construction.
Les équipes s’inscrivent dans la dynamique générale de l’entreprise, et au quotidien ce sont elles qui incarnent les valeurs de coopération et de bienveillance. Ce sont avant tout les hommes et les femmes du quotidien, qui créent l’ambiance interne et la dynamique collective.
L’implication active de tous
La QVT est bien l’affaire de tous, et la Direction demande à chacun de progresser ensemble pour le bien commun. C’est à nous tous d’être responsable de notre Qualité de Vie au Travail.

Article 4 : Les axes prioritaires de travail fixés
Etre porteur de sens et de valeurs
Rappel des valeurs et de la mission portées par l’entreprise
Pour rappel, les valeurs de l’entreprise sont Audace, Bienveillance, Coopération et Détermination. 
L’entreprise a pour mission de contribuer à la structuration du territoire Réunionnais, selon une vision coopérative, à savoir un partage harmonieux des ressources et des richesses entre tous, avec une gouvernance partagée et élue.
En tant que salariés d’une coopérative agricole ou d’une de ses filiales, il est important pour nous aujourd’hui de porter ces valeurs, et d’être véritablement là au service du territoire.
Clarifier les valeurs et le projet stratégique pour tous
Afin que tous se retrouvent dans ce projet et ces valeurs, il semble important que ces éléments soient clairement affichés et régulièrement rappelés.
La Direction propose de mettre en place une réunion d’information et d’échanges avec l’ensemble du personnel (séquencée par petits groupes / sites) une fois par an. Cette réunion sera l’occasion de présenter le projet stratégique de l’entreprise, mais aussi d’échanger sur les différentes questions de chacun.
Responsabiliser le salarié 
L’entreprise et le management se veulent bienveillants. Aussi  la responsabilisation des acteurs, et la promotion interne sont elles valorisées.
Il appartient à chaque manager de donner du sens aux missions de chacun, et de l’inciter à se développer sur des actions ponctuelles en mode projet. L’entretien annuel est un outil déjà en place pour permettre cette réflexion.

Valoriser le collectif et sa diversité

L’égalité hommes / femmes
Un accord distinct sur l’égalité hommes / femmes est mis en place et renouvelé dans l’entreprise depuis 2016.
L’intégration des handicapés
L’intégration de tous avec égalité est un sujet important pour nous. 
Aussi, nous avons à cœur de maintenir dans l’emploi des salariés handicapés, et à faire les aménagements de poste nécessaires.
Nous veillons également lors des recrutements à ne pas faire de discrimination ou à avoir des a priori et à laisser la chance à chacun.
L’intégration des seniors
Dans la même logique, nous veillons à ce que chacun trouve sa place, et bénéficie des mêmes chances que ce soit au recrutement ou dans les évolutions de carrière.
La lutte contre toute forme de discrimination
D’une façon générale, l’entreprise et notamment la fonction Ressources Humaines est vigilante à la non-discrimination des candidats à l’embauche et des salariés. Ces éléments sont revus une fois par an avec le CSE lors de l’analyse des indicateurs sociaux.

Améliorer les conditions de travail
L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Afin de permettre un bon équilibre physique et psychologique du salarié, la Direction souhaite que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle soit respecté.
Pour ce faire, nous sommes vigilants sur le temps de travail et le respect d’horaires convenables. Cet élément est revu annuellement lors de l’entretien annuel. 
Les temps de réunion sont, sauf en cas d’urgence, prévus sur des horaires de bureaux, en semaine. 
Les managers ont pour consigne d’être arrangeants quant aux contraintes personnelles des salariés. Si par exemple un parent à besoin d’adapter ses horaires pour une rentrée des classes, le manager essaie de lui donner satisfaction lorsque c’est possible. 

Le télétravail
Ce nouveau mode de travail peut permettre à des salariés de gagner du temps de transport, ou même du confort de travail en termes de calme et d’organisation familiale.
Aussi, ce mode de travail est autorisé dans l’entreprise, dans la mesure où il n’est pas utilisé à temps plein par le salarié et dans la mesure bien sûr où le poste le permet. C’est au salarié en relation avec son manager de définir un planning de télétravail qui convient à chacun.
L’entreprise souhaite poursuivre sa transition numérique pour faciliter ce nouveau mode de travail.
Cela implique également une adaptation managériale pour pouvoir conserver une bonne communication entre les équipes et éviter que le salarié ne s’isole.

Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017, vise à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
A cet effet, selon les dispositions en vigueur du Code du travail (article L.2242-8), l’entreprise doit définir les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. L’enjeu est de garantir un réel droit à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver la vie personnelle et la santé des salariés.
Dans ce cadre, l’UES COOPAVIRONS :
Réaffirme le droit à la déconnexion et les principes qui la sous-tendent :
Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre immédiatement aux courriels, messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail ou pendant les périodes de suspension de son contrat. Dans un tel cas, aucune procédure disciplinaire ne pourra être engagée.
L’usage, de manière exceptionnelle, de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors du temps de travail effectif doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet concerné.
Incite les salariés à se déconnecter en évitant d’utiliser les outils tels que la messagerie électronique professionnelle pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
Recommande aux salariés d’activer les messages automatiques d’absence pendant leurs congés ou en cas d’indisponibilité.





Les aménagements du poste de travail
Les aménagements du poste de travail sont des éléments qui pourraient être améliorés en interne, souvent avec quelques éléments de confort supplémentaires, comme des souris ergonomiques, des rehausseurs d’écran d’ordinateur, des sièges plus confortables etc…
La Direction propose de travailler en concertation avec les managers de terrain à l’optimisation de ces points.

Améliorer la communication
Développer l’intégration et le sentiment d’appartenance
Un des éléments de la qualité de vie au travail est le sentiment d’appartenance à l’entreprise et au groupe d’individus qui la constitue, ainsi que l’intégration dans ce groupe.
Aussi, il nous semble opportun d’améliorer l’intégration des nouvelles recrues, en organisant par exemple des journées de découvertes des autres métiers de l’entreprise, un parcours complet d’intégration, des newsletters pour le personnel, la mise en place d’un intranet pour mieux communiquer sur les nouveaux entrants et sortants, les évènements d’entreprise etc….
Enfin, la dynamique sociale mise en place par le CSE est encouragée.
Favoriser les échanges constructifs et bienveillants
L’entretien annuel est un des outils pour échanger. La formation des managers à cet outil est d’ailleurs nécessaire pour s’assurer du respect du process et des valeurs.
Il y a d’autres outils pouvant permettre cette communication, comme par exemple des newsletters ou des évènements d’entreprise.
La Direction propose de travailler sur un plan de communication et d’échanges internes au cours des 3 années à venir.
Homogénéiser les process managériaux et instaurer des rituels
Pour l’instant, la formation des managers est non formalisée et non homogénéisée. 
La Direction propose d’étudier la possibilité de mettre en place des parcours de formation managériale homogènes, et des temps d’échanges entre les managers.
Fédérer les équipes
La Direction, les Délégués Syndicaux et les membres du CSE devront proposer des actions concrètes sur ce thème au cours des trois années à venir.



Article 5 : Moyens de suivi
Indicateurs RH
Les parties conviennent de présenter annuellement au CSE les indicateurs RH présents dans le rapport annuel unique déjà existant au sein de l’UES, ce qui permet  de pouvoir faire un suivi général annuel. Ce rapport pourra être complété avec tout indicateur permettant une meilleure analyse.
Mesure du climat social
La Direction va étudier la possibilité de réaliser un audit du climat social dans les 3 ans à venir, ce qui permettra de faire un focus plus précis sur la Qualité de Vie au Travail telle que ressentie par les équipes. Cet audit sera présenté au CSE et permettra également de faire un suivi de la QVT.

Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à l’issue desquels un bilan sera présenté aux organisations syndicales représentatives. Le retour d’expérience permettra le cas échéant de modifier l’accord pour en assurer la pérennité.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Article 7 : Révision de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord par avenant, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.

Article 8 : Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Au terme d’un délai de huit jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Purd’hommes.



Fait en 6 exemplaires.
Aux Avirons, le 17 décembre 2020
	

Le Délégué Syndical FO,				      	   La Directrice Générale,
	    					     




Le Délégué Syndical CFDT,