Accord du 31 janvier 2020 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Direct Assurance





































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Entre la société AVANSSUR, ci-après dénommée DIRECT ASSURANCE, représentée par XXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

et les Organisations Syndicales Représentatives signataires
d’autre part,


Il a été convenu et arrêté le présent accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Direct Assurance, étant précisé que les partenaires sociaux ont souhaité conserver, dans le contenu de l’accord, la dénomination antérieure de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

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PREAMBULE

Le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours des dernières années, aux fins d’inciter les entreprises à anticiper et prévoir les outils leur permettant de s’adapter aux changements à venir et de veiller au développement de l’employabilité des salariés, notamment à travers les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel ».

Au niveau de la Branche de l’Assurance, l’accord du 24.11.2014 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Formation Professionnelle tout au long de la vie dans les Sociétés d’Assurances ainsi que celui du 8.12.2014 relatif au Pacte de responsabilité et de solidarité de la branche Assurances ont, pour répondre à la nécessité d’établir la compétitivité des entreprises au service de la croissance, de l’emploi et de la cohésion sociale, prévu des mesures adaptées à la situation économique et sociale de l’Assurance.

Au niveau du Groupe AXA, l’accord RSG du 17 mai 2019 relatif à la GPEC et à la prévention des conséquences des mutations économiques définit pour 2019/2021 une démarche anticipatrice structurante à mener au sein des entreprises, reposant sur les principes essentiels de développement de l’employabilité des salariés.

Direct Assurance, qui se déclare liée par ces règles communes aux entreprises du périmètre de la RSG relevant de la branche de l’Assurance, s’est résolument placée depuis plusieurs années dans une démarche volontariste de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et des parcours professionnels.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux ont mis en œuvre une démarche d’évolution des collaborateurs dans les métiers de l’entreprise en organisant un accompagnement adapté, à travers les dispositions conventionnelles relatives à la GPEC suivantes (incluant les avenants attachés aux accords) :
l’accord du 20 mai 2008 couvrant la période 2008/2009/2010,
l’accord du 12 avril 2011 couvrant la période 2011/2012/2013,
l’accord du 13 décembre 2013 couvrant la période 2014/2015/2016,
et en dernier lieu l’accord du 11 juillet 2016 couvrant la période 2017/2018/2019 et venu à échéance le 31 décembre 2019.

Direct Assurance entend préciser dans le présent accord, le dispositif le plus adapté à son propre contexte pour la période 2020/2022. En effet, les parties signataires, au regard du contexte actuel et des enjeux économiques et sociaux auxquels doit faire face Direct Assurance afin de maintenir sa compétitivité et conforter sa position de leader de l’assurance directe, sont conscientes de la nécessité et de l’intérêt de prévoir et de se doter d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dynamique, pertinente et responsable tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs.

Les orientations stratégiques de Direct Assurance, telles que présentées au Comité Social et Economique Central le 28 novembre 2019, ont mis en exergue la forte transformation de l’environnement dans lequel opère l’entreprise, caractérisée par de puissants moteurs de changements pour les années à venir tant en ce qui concerne les dimensions économiques – évolution concurrentielle, taux d’intérêts bas – et réglementaires que l’évolution des attentes des clients et l’impact des évolutions technologiques.

Afin d’accompagner la mise en œuvre de ces orientations stratégiques, il a été exposé l’ambition RH de Direct Assurance de poursuivre une approche dynamique de l’évolution des métiers et des compétences en prenant appui sur différents dispositifs, avec un focus particulier sur l’accompagnement de la transformation des sinistres et sur le développement de l’attractivité de la marque DA, au moyen d’actions ciblées (notamment Marque employeur, GPTW, Innovation RH).
C’est sur le fondement de ces orientations stratégiques que, conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail, s’est engagée la négociation du présent accord sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels. Le cas échéant, les mesures qu’il contient pourront, comme les orientations stratégiques, être adaptées afin de tenir compte des écarts entre les évolutions effectives et les évolutions programmées.

Dans un environnement économique en pleine mutation, il est à noter qu’il est plus difficile de se projeter dans l’avenir et que les stratégies opérationnelles des acteurs économiques nécessitent des orientations rapides, du fait notamment :
. de l’émergence continue de nouvelles puissances économiques,
. d’un contexte de taux bas qui pèse sur le rendement des actifs, 
. d’une transformation technologique et numérique majeure 
. et plus particulièrement dans la branche de l’Assurance d’une forte évolution réglementaire couplée à une attitude prudentielle exigée par l’ACPR, ce qui a été mis en exergue par l’Observatoire de la FFA, dans sa présentation du Baromètre prospectif 2019 sur l’évolution des métiers et des compétences de l’assurance, qui a souligné que les revendications sur le pouvoir d’achat renforcent la pression sur le prix des assurances alors même que la concurrence tarifaire s’intensifie dans tous les domaines. 

Direct Assurance qui entend agir en société responsable :
se mobilise afin de maintenir son leadership et demeurer l’acteur de référence de l’assurance directe dans les prochaines années 
et s’engage à poursuivre et favoriser l’employabilité de ses salariés notamment par la sécurisation des parcours et le développement professionnel, ainsi que la mobilité de ceux-ci, au sein de Direct Assurance et entre les entreprises du Groupe AXA, dans le cadre de la politique de GPEC qui, tout en tenant compte de ses pratiques précédentes et intégrant mieux le rythme du changement, accorde les moyens utiles à sa politique de développement de l’employabilité des salariés. L’entreprise entend, dans ce cadre, poursuivre une politique de formation adaptée et d’accompagnement de la mobilité, interne et dans le groupe, ouvrant des perspectives d’évolutions professionnelles vers les métiers le nécessitant, et lorsque cela sera nécessaire, pour les collaborateurs dont le métier fera l’objet d’une transformation.

Par ailleurs, Direct Assurance poursuivra des actions visant à soutenir le manager dans son rôle de leader d’équipe pour accompagner la transformation de l’entreprise.

Dès lors, le présent accord pour la période 2020/2022 a pour objectif de :
Répondre à l’obligation de l’article L.2242-20 du code du travail ;
S’inscrire dans la continuité de l’accord GPEC du 11 juillet 2016 de Direct Assurance ;
Construire une approche dynamique de l’évolution des métiers et des compétences prenant appui sur des dispositifs articulés, afin d’accompagner la mise en œuvre des orientations stratégiques,
Permettre le développement de l’employabilité des salariés de l’entreprise en les accompagnant dans des parcours professionnels dynamiques, qui s’appuient à la fois sur des dispositifs diversifiés et adaptés de formation professionnelle et sur les possibilités / opportunités de mobilité au sein de l’entreprise et du groupe, dans un environnement de travail respectueux des personnes,
S’inscrire dans une optique de recherche de préservation de l’emploi, sans pour autant méconnaître les impératifs tenant à un environnement économique et concurrentiel sensible ;
Favoriser l’emploi en France tout en tenant compte du modèle de Direct Assurance et de son équilibre avec des activités opérationnelles assurées par sa succursale AVANSSUR au Maroc et par ses prestataires.

C’est dans ce cadre que les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent pendant la durée du présent accord.
SOMMAIRE
PREAMBULE

TITRE I 		Portée de l’accord
Article 1	Champ d’application de l’accord
Article 2	Objet de l’accord

TITRE II	Evolution des métiers et des compétences 
Article 3	Principes d’anticipation des évolutions
Article 4 	Référentiel Métiers 
Article 4.1	Approche par famille professionnelle
Article 4.2	Méthodologie d’analyse et tendances d’évolution par familles professionnelles
Article 5	Mise en place de la commission GPEC
Article 6	Information des collaborateurs sur les évolutions, les opportunités et les parcours professionnels

TITRE III	Environnement de travail
Article 7	Situation des sites

TITRE IV	Les grandes orientations de la formation professionnelle et l’accompagnement des collaborateurs
Article 8	Principe d’articulation entre la GPEC et les grandes orientations de la formation professionnelle
Article 9 	Favoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité
Article 10	Mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation    
Article 10.1 	Priorités des plans de développement des compétences à intervenir sur la période 2020/2022
Article 10.2 	Principes
Article 10.3	Accompagnement des métiers en évolution de compétences et des métiers en décroissance
Article 11	Dispositifs d’accompagnement et de pilotage
Article 11.1	Des dispositifs collectifs
Article 11.2 	Des dispositifs individuels afin d’accompagner chacun dans son évolution
Article 12	Rôle du manager   
Article 12.1 	Le rôle pivot du manager dans la transformation de Direct Assurance
Article 12.2 	Dispositifs d’accompagnement du manager

TITRE V		Politique de l’Emploi et équilibre intergénérationnel
Article 13	Recrutement et intégration
Article 13.1 	Mobilité interne et intégration
Article 13.2	 	Recrutement externe
Article 14	Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel    
Article 14.1 	Rappel du contexte et principes
Article 14.2 	Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
Article 14.3 	Actions pertinentes en faveur de seniors
Article 14.4 	Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Titre V		Dispositions Générales Relatives à l’Accord
Article 15	Effet – Durée – Révision
Article 15.1 	Effet et durée
Article 15.2 	Révision
Article 16	Publicité – dépôt

Annexe 1	Référentiel de Direct Assurance
Annexe 2 	Approche de l’évolution quantitative des familles professionnelles




TITRE I 		Portée de l’accord


Article 1	Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne les collaborateurs de Direct Assurance exerçant leur activité sur le territoire français.

Article 2	Objet de l’accord

L’article L 2242-20 du code du travail fait obligation aux entreprises de plus de trois cents collaborateurs de négocier, selon une fréquence triennale en matière de gestion de l’emploi et des parcours professionnels.

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences constitue un socle efficace de la gestion de l’emploi du personnel au sein de Direct Assurance. 

Afin de maintenir sa compétitivité, Direct Assurance doit en effet s’adapter en permanence aux évolutions rapides des marchés et des attentes des clients, ce qui implique :

l’évolution et l’adaptation des organisations soit au niveau de l’entreprise elle-même, soit au niveau des établissements et des Directions qui la composent, directement corrélée aux choix stratégiques de l’entreprise ;

la mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines en France, aux besoins de l’entreprise, ainsi, l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution participe de l’enjeu vital de performance de l’entreprise ;

l’ajustement des compétences professionnelles et personnelles des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers telle qu’elle peut-être anticipée, effectué en lien direct tant avec les dispositions relatives à la formation professionnelle fixées dans l’accord cadre du 26 mars 2015 sur la dynamisation des parcours professionnels et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du groupe AXA en France, auquel Direct Assurance a adhéré le 10 juin 2015 ainsi qu’avec les dispositions issues des travaux de la commission de classification au niveau AXA dans le respect de la Convention Collective Nationale du 27 mai 1992 et les travaux de l’observatoire des métiers de la FFA.

L’accord GPEC au sein de Direct Assurance a ainsi pour but : 

de permettre l’adaptation constante des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois et des attentes clients, et d’accompagner et encourager les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent ou sont en risque d’obsolescence (mutations – marché - nouvelles technologies), dans une logique de coaction,
de mettre en œuvre les mesures d’accompagnement RH et/ou managériales utiles (accompagnement, formation, tutorat), en prenant en compte les modalités d’exercice des métiers, et en veillant à assurer la transparence de l’information,
de favoriser le maintien et le développement dans l’emploi des salariés au sein de l’entreprise par le développement ou l’acquisition de compétences en lien avec l’évolution des besoins de l’entreprise,
de sécuriser les parcours professionnels, notamment par l’organisation des mobilités internes ou intra groupe vers les métiers le nécessitant, en vue d’optimiser le déroulement de carrière des collaborateurs de Direct Assurance,
de permettre aux collaborateurs, avec l’appui de la RH, de disposer d’un cadre de réflexion leur permettant d’être véritablement moteur de leur vie professionnelle.

Il précise les mesures qui visent les collaborateurs qui s’inscriraient dans une démarche d’évolution professionnelle, notamment en lien avec l’évolution des activités de l’entreprise ou orientée par ces dernières, en intégrant alors des mesures d’accompagnement de la mobilité.

Enfin, la Direction s’engage, au regard de la fonction, de l’ancienneté, de l’âge, du sexe, du statut ou du site d’appartenance des collaborateurs, à respecter le principe d’égalité de traitement, conformément à la Convention Collective et aux dispositions conventionnelles relatives aux droits sociaux fondamentaux concernant la diversité et l’égalité. 

Les partenaires sociaux se donnent pour mission de veiller au bon respect de ces engagements dans le cadre des travaux de la commission GPEC.

TITRE II		Evolution des métiers et des compétences 


Face aux mutations de l’environnement économique, Direct Assurance renouvelle son engagement d’accompagner, par une politique RH structurée, les transformations collectives de l’entreprise en offrant des opportunités de développement des compétences et d’évolutions professionnelles à tout collaborateur, dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont elle rappelle les principes et la méthodologie d’analyse des familles professionnelles. 

Article 3	Principes d’anticipation des évolutions

Direct Assurance, au travers du présent accord, entend accompagner les salariés de tous les niveaux dans leur parcours professionnel en vue d’assurer leur employabilité et permettre l’adéquation de leurs compétences avec l’évolution des métiers.

La démarche de GPEC a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent en même temps qu’elle permet à chaque collaborateur de devenir co-acteur de son développement professionnel en mettant à disposition notamment les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.

Direct Assurance recherchera la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’entreprise et ses besoins identifiés en termes de métiers en mobilisant les dispositifs de présent accord dans une logique de développement de l’employabilité.

L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer :
	sur la recherche de convergence des intérêts du collaborateur et de l’entreprise, 
	et sur une information claire et aussi préventive que possible de l’ensemble des collaborateurs. 



Article 4 	Référentiel Métiers 

La démarche proposée dans le présent accord consiste à mettre en place une veille des activités exercées au sein de Direct Assurance, sur la base de regroupements de métiers structurés par grands domaines d’activités, dénommés familles professionnelles en vue d’adopter une démarche prévisionnelle portant sur l’évolution des métiers et des compétences. Ce référentiel élaboré par le Groupe AXA et nouvellement appliqué chez Direct Assurance, qui permet de répertorier toutes les activités de Direct Assurance, est composé de 19 familles professionnelles et 144 sous-familles professionnelles. En cas de modification de ce référentiel au niveau du Groupe AXA, le présent accord pourrait donner lieu, autant que de besoin, à un éventuel avenant d’adaptation. Ce nouveau référentiel est sans incidence sur les fonctions de raccordement et les classifications.

Article 4.1	Approche par familles professionnelles

Cette répartition par familles professionnelles a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des compétences et des emplois quelle que soit l’organisation considérée en rassemblant, de façon consolidée et cohérente les informations relatives à leurs évolutions quantitatives.
Elle permet de décrire la réalité des métiers de Direct Assurance, de répertorier les populations correspondantes et de structurer les différentes démarches RH.

Une famille professionnelle est composée d’une série d’emplois types regroupant un ensemble de personnes exerçant un métier défini par ses activités et par les compétences qu’il requiert (connaissances techniques, compétences relationnelles et pratiques professionnelles).

A la date de conclusion du présent accord, au sein de Direct Assurance, parmi les familles et sous familles professionnelles déterminées au niveau du groupe AXA, 13 familles professionnelles et 47 sous-familles professionnelles ont ainsi été répertoriées. Elles constituent le panorama de l’ensemble de l’activité de Direct Assurance et sont susceptibles d’évoluer régulièrement au regard des évolutions/transformations futures éventuelles de l’activité et des métiers au sein de Direct Assurance ou de facteurs internes/externes, sans pour autant préjuger de l’évolution des familles professionnelles au sein de Direct Assurance et du Groupe AXA. 

Article 4.2 	Méthodologie d’analyse et tendances d’évolution par familles professionnelles  

Les parties signataires entendent favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences au sein de Direct Assurance et de mise en œuvre des actions d’ajustements nécessaires.  

L’objectif de la démarche prospective vise à :

anticiper les évolutions des métiers et des compétences en tenant compte des trajectoires professionnelles prévisibles, tout en tenant compte de la stratégie de l’entreprise et des évolutions de son environnement,
anticiper la localisation géographique des métiers exercés, et leur répartition entre les différents établissements de l’entreprise,
préparer à ces évolutions, en les accompagnant, les collaborateurs qui s’inscrivent dans une démarche de parcours professionnel sécurisé tout au long de la carrière, chaque salarié étant incité et aidé à être l’acteur premier de la dynamique de sa carrière et de son employabilité.


A ce titre, le panorama des 13 familles professionnelles et 47 sous-familles professionnelles répertoriées fait ressortir les tendances d’évolution autour de :

une approche de l’évolution quantitative des familles professionnelles en se concentrant sur les 3 typologies suivantes :
familles professionnelles en croissance dont la tendance d’évolution des effectifs est en hausse : métiers en développement rassemblant les métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la hausse en accueillant par exemple des collaborateurs provenant d’autres filières métiers (hausse supérieure à 5% de l’effectif considéré) sur la période 2020-2022 ;
familles professionnelles stables dont la tendance d’évolution des effectifs est stable : métiers pour lesquels il n’y a pas de prévision de variations marquées des besoins en effectifs (entre -5% et +5% de l’effectif considéré sur la période 2020-2022) ; 
familles professionnelles en décroissance dont la tendance d’évolution des effectifs est à la baisse : situations professionnelles où les mutations et évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, en cours ou prévues, conduisent à une baisse probable des effectifs  (baisse supérieure à 5% de l’effectif considéré) sur la période 2020-2022. 

Les tendances d’évolution des familles professionnelles seront présentées chaque année, actualisées, lors de la commission GPEC (annexe 2).

une approche de l’évolution qualitative des familles professionnelles au regard de l’évolution des compétences décrites dans le parcours professionnel précité en se concentrant sur 2 typologies :
familles professionnelles avec une forte évolution des compétences : ces emplois-type présenteront une forte évolution des compétences sur la période 2020/2022 ;
familles professionnelles avec une faible évolution des compétences : ces emplois-types présenteront une faible évolution des compétences du la période 2020/2022.

En effet, les bouleversements technologiques et concurrentiels notamment marqués par le niveau d’exigence accru en matière de service au client, induisent la nécessaire transformation des activités et des conditions d’exercice de ces activités, orientées client.

Face à ces changements, il convient de façon durable :	
d’identifier les compétences nécessaires, actuelles et futures, au regard des évolutions des métiers et des compétences pressenties, 
de valoriser une démarche RH reposant sur une approche par les compétences (savoirs, savoir-faire techniques et relationnels) qui permette la reconnaissance des compétences acquises et, par voie de conséquence, l’élargissement des possibilités de mobilité et d’évolution professionnelle.

Les travaux issus de la commission GPEC permettent de mettre en évidence les métiers exercés et leur potentielle évolution dans les trois ans à venir, et les trajectoires professionnelles possibles au sein de Direct Assurance. Il convient également de développer les passerelles entre les familles professionnelles. Ce développement passe nécessairement par une communication ciblée, des formations associées et un investissement personnel des collaborateurs appuyés par les RH (voir infra article 11).

A ce titre, il a été construit un document sur les parcours professionnels accessible sur la BDES et envoyé aux signataires du présent accord. Ce document sera mis à jour au moins une fois par an dans le cadre de travaux présentés à la commission GPEC.  

Les partenaires sociaux souhaitent que les collaborateurs puissent accéder à ce document sur les parcours professionnels sur ONE.
Au jour de conclusion du présent accord, Direct Assurance estime que l’évolution des compétences se concentre autour des métiers en lien avec les compétences suivantes :
Gestion et développement des Systèmes d’Informations ;
Données et Actuariat;
Gestion de Sinistres ;
Gestion des prestataires ;
Marketing ;
Transformation des organisations et pilotage de projets.

Cette démarche prospective sera l’objet d’échanges au moins une fois par an lors de chaque évolution de la cartographie entre les membres de la commission GPEC, sans préjudice des compétences des instances représentatives du personnel existantes. 

Article 5	Mise en place de la commission GPEC
	
Les parties signataires actent de la mise en place d’une commission GPEC constituée de représentants de la Direction et des organisations syndicales signataires de cet accord au nombre maximum de trois par délégation syndicale.

Les parties signataires conviennent que la commission GPEC se réunit au minimum deux fois par an (y compris les réunions spécifiques à des sujets particuliers type Natio ou « Rennes Demain »).

	Les éléments d’analyse présentés à la commission GPEC pourront être enrichis, en fonction de l’actualité, d’éléments, notamment présentés dans le cadre d’autres commissions légales et conventionnelles (commission formation, diversité…). Il est par ailleurs précisé, que les travaux de la commission seront également alimentés par les orientations stratégiques présentées en CSEC afin de permettre aux membres de suivre et mesurer les impacts éventuels de ces projets en matière d’emploi.

Dans ce cadre, toute évolution significative du volume et/ou du contenu des emplois sur l’un au moins des deux sites fera l’objet d’une information de la commission GPEC la plus précise et le plus en amont possible.

	Un crédit de 3 heures par séance est attribué à chaque représentant valablement désigné par son organisation syndicale. 

	La démarche prospective décrite dans l’article ci-dessus sera l’objet d’échanges au sein de cette commission, sans préjudice des compétences des I.R.P. existantes. A ce titre, au minimum une fois par an, la commission GPEC présentera au CSEC le bilan de ses travaux.

Article 6	Information des collaborateurs sur les évolutions, les opportunités et les parcours professionnels

Les partenaires sociaux ont souligné l’importance d’une parfaite transparence à l’égard des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emploi.

Les changements, qu’ils soient d’ordre organisationnels, technologiques, stratégiques ou géographiques, seront expliqués avec clarté le plus en amont possible aux collaborateurs afin de permettre à chacun d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein de Direct Assurance et sur leur site, et de développer et maintenir leur employabilité en construisant ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins.

Soucieux d’assurer concrètement cette information, une explication sur les métiers accessibles de nature à permettre aux collaborateurs de se positionner sera offerte et pourra selon les hypothèses prendre les formes suivantes : 
visibilité lors de l’entretien professionnel
organisation d’intervention des différentes entités du groupe pour une meilleure connaissance de leur activité et de leurs métiers,
présentation de métiers et parcours professionnels sous différentes formes,
présentation des métiers fonctionnels et opérationnels dans le cadre notamment d’intervention  dans les réunions d’équipes pour favoriser une meilleure connaissance des métiers.

De façon plus globale, la DRH proposera en fonction des besoins et de l’actualité, des réunions pédagogiques permettant d’informer les collaborateurs sur les dispositifs de formation existants et leur mise en œuvre. 
Ainsi, est-il prévu que des postes à pourvoir chez Direct Assurance et dans le Groupe AXA (AXA France et les entités sœurs) soient accessibles via l’intranet (sur ONE : Direct Job et Yes Recruit). 

La Direction des Ressources Humaines communiquera sur les métiers identifiés en développement et veillera à accompagner et/ou orienter les collaborateurs qui le souhaitent vers ces métiers.


TITRE III		Environnement de travail

Article 7	Situation des sites

Direct Assurance s’engage, pour la durée du présent accord, au maintien des deux sites actuels, situés à Rennes et à Suresnes sauf intervention de facteurs exogènes.

Dans cette situation, la commission GPEC en serait le plus tôt possible informée.

La Direction remettra aux participants de la commission GPEC, le prévisionnel annuel des volumes d’emploi et les évolutions envisagées ainsi qu’un zoom sur la déclinaison des familles professionnelles au sein des deux bassins d’emploi de Direct Assurance.


TITRE IV		Les grandes orientations de la formation professionnelle et l’accompagnement des collaborateurs

Direct Assurance entend mettre en œuvre, au cours de la période 2020/2022, une approche structurée de l’articulation entre la GPEC et la formation professionnelle.  

Article 8	Principe d’articulation entre la GPEC et les grandes orientations de la formation professionnelle

En application de l’article L. 2242-20 du code du travail, la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ouverte, tous les trois ans, doit inclure les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord. 

Les parties signataires soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers. 

Article 9 	Favoriser une approche différenciée des parcours de formation au soutien de l’employabilité

Les parties signataires ont la conviction que la transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre dans Direct Assurance implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution, en leur rappelant la possibilité et la pertinence de mobiliser leurs heures de CPF.

Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et développement professionnel qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.

Dans ce contexte, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre des plans de développement des compétences, pour faire de cet engagement un axe fort de la politique de Direct Assurance en faveur de l’employabilité de tous ses salariés.

Article 10	Mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation    

Les parties signataires soulignent la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui réponde aux enjeux de la transformation et des orientations stratégiques en développant à la fois une approche modernisée des modalités de formation et une responsabilisation des acteurs. 

Article 10.1 	Priorités des plans de développement des compétences à intervenir sur la période 2020/2022

Les dispositions d’accompagnement des collaborateurs se traduisent, en premier lieu, par la mise en œuvre des plans de formation. Pour répondre aux enjeux et perspectives détaillés supra, Direct Assurance articulera le plan de formation à intervenir sur la période 2020/2022 autour des orientations suivantes :
formations linguistiques y compris le français,
refonte du parcours de formation initiale des sinistres,
développement de la culture client,
développement analytics,
nouvelles technologies,
accompagnement opérationnel des collaborateurs dont le métier est en décroissance,
poursuite des efforts engagés sur la culture managériale, l’agilité, le développement des compétences transverses et relationnelles et l’accompagnement au changement.

Article 10.2 	Principes 

L’ensemble des dispositions relatives à la formation professionnelle sont fixées dans l’accord cadre du 26 mars 2015 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein d’AXA en France, auquel Direct Assurance a adhéré le 10 juin 2015.

Par ailleurs, dans le cadre de la définition des plans de formation et de la commission formation, une attention toute particulière est portée aux formations permettant l’accompagnement des collaborateurs dont le métier ou l’activité est en évolution. Ces éléments seront présentés aux membres de la commission formation et au CSEC dans le cadre de l’information consultation sur la politique sociale.
Direct Assurance entend conduire, sur la période 2020/2022, une politique de formation autour des principes suivants : 

Anticiper les évolutions de compétences et proposer des offres segmentées pour un apprentissage adapté ;
Multiplier les opportunités en développant une diversité de modalités d'apprentissage :
Diversité des situations d’apprentissage : expérience, réseau professionnel, formations formelles ;
Ecosystème multi-modal d’apprentissage : présentiel ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques, le développement des réseaux sociaux professionnels, l’apprentissage par la pratique, le tutorat et la multiplicité des expériences (projets, coaching, mentoring) ... ;
Evolution de l’environnement d’apprentissage en alternant des formations de type classique et des nouveaux formats de formations sur temps courts et fréquents ;

Responsabiliser les managers et les collaborateurs :
Le manager et le collaborateur sont informés des dispositifs de formation existants ;
Le collaborateur se tient informé des évolutions de son métier, des compétences à développer et des formations à suivre en lien, le cas échéant, avec les RH et les acteurs de la formation, et devient ainsi un co-acteur de son développement professionnel ;
La RH organise, en lien avec le manager, la mise en œuvre de la formation du collaborateur sur le temps de travail et veille à ce qu’elle se déroule dans de bonnes conditions. 

Article 10.3	Accompagnement des métiers en évolution de compétences et des métiers en décroissance 

Une attention particulière sera portée par l’entreprise en priorité sur l’accompagnement des collaborateurs exerçant un métier en décroissance et/ou qui nécessiterait une forte évolution des compétences sur la période 2020-2022. 

Cette démarche, qui vise à permettre aux salariés concernés de disposer des moyens d’évoluer vers des métiers avec des débouchés se traduira notamment par : 
la réalisation d’un diagnostic spécifique des besoins en formation ;
la définition d’actions de formation et de développement, le cas échéant renforcées, en lien avec la RH, pour répondre  aux besoins de montée en compétences. 
Il est rappelé que l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. A ce titre, le manager et le collaborateur pourront, lors des échanges à conduire dans le cadre de l’Entretien Professionnel, repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences au travers d’un échange qui permettra d’établir un diagnostic partagé et identifier les actions à mettre en œuvre.

A cet égard, les managers, avec l’appui de la RH, seront sensibilisés aux enjeux de la GPEC, formés, préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens.

Les parties signataires actent d’ores et déjà de la possibilité pour le collaborateur concerné par les dispositions ci-dessus de bénéficier, à sa demande, d’un accompagnement lui permettant d’envisager d’évoluer dans le groupe AXA. 


Article 11	Dispositifs d’accompagnement et de pilotage

Deux types de dispositifs sont envisagés :

Article 11.1 	Des dispositifs collectifs 

Sont prévus les dispositifs suivants :

l’organisation d’entretiens individuels avec le HRBP / DRH et à son initiative pour les collaborateurs dont les métiers sont sensibles ou en transition ;

des engagements RH forts suivis tels que :

Recevoir le collaborateur 1 mois ½ maximum après sa prise de poste,
Recevoir le collaborateur 15 jours après sa demande de rendez-vous,
Recevoir les collaborateurs sur leur demande, à l’issue d’entretien avec le manager,
Informer les collaborateurs de la signature des accords d’entreprise,
Organiser une animation par an sur le thème de la RH ;

La mise à disposition par les Ressources Humaines, à la demande de collaborateurs, d’aide et de conseils à la rédaction de CV, et à la tenue des entretiens.

Pour les collaborateurs ouverts à un changement de métier et à l’acquisition de nouvelles compétences, la mobilité au sein de Direct Assurance ou d’entités du Groupe AXA doit représenter une opportunité et l’occasion de donner une nouvelle dimension à leur parcours professionnel.

La Direction de Direct Assurance confirme son engagement de poursuivre une politique favorisant la mobilité interne au sein de Direct Assurance, mais également vers AXA France et l’ensemble des filiales du Groupe AXA en France et à l’International avec un souci permanent d’équité de traitement au regard des offres d’emploi proposées. La DRH s’engage à communiquer sur les métiers en développement au sein du Groupe et les évolutions professionnelles possibles afin d’accompagner chaque salarié dans la construction de son parcours professionnel. Elle mettra tout en œuvre pour favoriser les mobilités avec l’ensemble des sociétés du Groupe et donner accès à ces évolutions aux salariés qui le souhaitent. Elle permet en réciproque aux salariés des autres sociétés d’AXA de postuler sur les postes vacants au sein de Direct Assurance.

Article 11.2 	Des dispositifs individuels afin d’accompagner chacun dans son évolution

Sont notamment possibles, l’accès aux dispositifs suivants :

Le développement de moyens RH pour accompagner chacun dans la construction de son parcours professionnel :

l’entretien professionnel conduit par le manager,
la mise en place d’entretiens d’orientation professionnelle sur demande des collaborateurs ou des RH,
l’accès à des formations (techniques, développement personnel, etc.) ;
l’accès aux formations diplômantes et / ou certifiantes,
l’accès à la VAE,
l’accès au bilan de compétences, et aux 360° pour les managers.

L’utilisation de l’outil d’évaluation de la performance annuelle et la réalisation des entretiens afférents permettant d’améliorer l’accompagnement et l’information du collaborateur.

Article 12	Rôle du manager   

Outre ces dispositifs, il est rappelé le rôle primordial du manager de proximité dans l’accompagnement de ses collaborateurs, mission récurrente de tout manager qui nécessite des moyens adaptés pour qu’elle soit menée à bien.

Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans une démarche de GPEC.

Ce rôle peut se traduire par des modalités d’exercice différenciées selon qu’il s’agit de managers opérationnels, de managers d’experts d’un domaine ou de managers de projets.
Les managers de proximité, en particulier, qui constituent le premier niveau d’encadrement des collaborateurs, sont impliqués dans la réussite de cette démarche. En effet, ils sont le mieux à même de piloter l’amélioration de la qualité de service et de l’environnement professionnel, favorable à l’engagement de leurs collaborateurs.
Le rôle du manager dans la transformation de Direct Assurance avec le soutien de la RH, s’articule autour des trois axes suivants :
développer les collaborateurs ; 
engager et animer la dynamique d’équipe ; 
accompagner dans le changement. 

La Direction veillera à ce que le manager dispose, de façon générale, des moyens pour réaliser sa mission, accompagnés d’un allègement de ses tâches administratives et notamment celles liées au reporting. 

Article 12.1	Le rôle pivot du manager dans la transformation de Direct Assurance

12.1.1 		Développer les compétences des collaborateurs 

Le manager a notamment pour rôle, avec l’appui de sa ligne managériale, de la RH et des fonctions supports, de développer les collaborateurs qui lui sont rattachés pour mener à bien sa propre mission ; il veillera au sein de son équipe à : 
identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;
responsabiliser les collaborateurs dans la construction de leurs parcours de développement et développer leur adaptabilité ;
développer les hauts potentiels ;
faciliter la mobilité des collaborateurs dans le respect des règles internes et Groupe.

Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback pertinente et de manière fréquente tant sur les résultats, les savoir-faire et savoir être des collaborateurs.

12.1.2 		Engager et animer la dynamique d’équipe 

Pour engager ses équipes, le manager est appelé à :
communiquer les orientations et les priorités stratégiques, les guider, les motiver et donner du sens ;
définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats ;
contribuer à impulser, conduire, et contextualiser le changement ;
être présent et disponible pour les membres de son équipe ;
reconnaître les succès notamment en mettant en valeur les collaborateurs qui prennent des initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client interne comme externe… 
contribuer à créer une dynamique en :
favorisant un esprit d’équipe et la collaboration avec d’autres équipes ; 
reconnaissant la contribution de chacun dans des projets transverses,
ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées dans d’autres équipes. 

Les parties signataires soulignent la nécessité d’accompagner le manager dans l’exercice, le cas échéant, du management à distance en contribuant à maintenir une relation efficace et fluide au sein de l’équipe, notamment en favorisant les échanges réguliers.

Article 12.2 	Dispositifs d’accompagnement du manager

Afin de soutenir le manager dans sa mission, et de lui permettre de se développer, Direct Assurance met en œuvre un ensemble de moyens d’accompagnement, qui s’ajoutent aux réunions de Direction qui leur sont dédiées afin de leur présenter les grands axes de la politique de l’entreprise (notamment Cercles des Managers mensuels sur chacun des sites).

12.2.1 		Cursus managériaux

Direct Assurance entend refondre les cursus managériaux pour monter en compétence sur le rôle et les activités de manager. 

Ces cursus ont vocation à accompagner les managers au travers d’un parcours de développement inscrit dans le temps afin de : 
professionnaliser les managers par l’acquisition d’outils de management concrets et pratiques ; 
accompagner la transformation de l'entreprise. 

12.2.2 Parcours de formation et de développement des nouveaux managers

Direct Assurance a mis en place un parcours de formation et de développement spécifique pour les nouveaux managers permettant le développement des compétences managériales clés. 


TITRE V		Politique de l’Emploi et équilibre intergénérationnel

Article 13	Mobilité, recrutement et intégration

Article 13.1 	Mobilité interne et intégration

13.1.1 		Mobilité interne

Les parties signataires reconnaissent que la mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de Direct Assurance ou vers AXA France et l’ensemble des filiales du Groupe doit se présenter sous la forme d’un dispositif offrant des opportunités permettant aux collaborateurs d’évoluer dans le cadre d’un parcours professionnel ouvert et favorisant leur employabilité.

La DRH prenant acte de la priorité donnée à la mobilité interne, actera des souhaits de mobilité exprimés individuellement par les collaborateurs et garantira l’équité dans le traitement des dossiers de mobilité au regard des situations individuelles et en tenant compte des besoins de l’entreprise (collaborateurs positionnés sur des métiers identifiés comme sensibles ou décroissants). 

Les parties signataires estiment que dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise, il y a lieu de favoriser, dans la mesure du possible, le recrutement interne. A ce titre, les postes ouverts seront présentés chaque année aux membres de la commission GPEC.

13.1.2 		Espace Mobilité 

Direct job et Yes Recruit sont destinés à accompagner les collaborateurs désireux de construire une démarche de mobilité. 

Afin de les aider à développer des compétences, à s’orienter et à construire un projet professionnel individualisé dans le cadre d’une mobilité, cet Espace met à disposition des outils concrets au travers de conseils et informations pour préparer un projet et nourrir des réflexions, que ce soit dans une démarche de veille professionnelle ou d’un projet de mobilité en donnant accès à : 
les offres d’emploi internes connues (DA, AXA en France, Mobilité internationale) et à  l’information sur des dispositifs spécifiques ;
des outils et des conseils pratiques directement accessibles en ligne.

13.1.3		Période d’intégration

Dans le cadre d’une mobilité entrant dans le champ du présent accord, le collaborateur se verra accompagné dans sa prise de fonction par son manager, avec éventuellement du tutorat et / ou de la formation professionnelle.
En tout état de cause, le manager et le salarié auront la possibilité de mettre un terme au parcours d’intégration dans un délai de 6 mois ; dans une telle hypothèse, un accompagnement et un plan d’action seraient mis en place afin que le salarié retrouve son poste précédent ou autre poste équivalent.

13.1.4 		Mobilités entre Direct Assurance et des entreprises du périmètre de la RSG 

Les parties signataires conviennent de la nécessité de faciliter les possibilités de mobilités entre Direct Assurance et les entreprises du périmètre RSG, du fait que leurs salariés bénéficient des mêmes garanties fondamentales (au sens de l’accord du 6 février 1998 relatif à l’organisation sociale du Groupe AXA en France), dans le respect des dispositions de l’accord RSG du 17 mai 2019 relatif à la GPEC et à la prévention des conséquences des mutations économiques pour 2019/2021. 

Dans ce cadre, l’entreprise entend accueillir en priorité les collaborateurs susceptibles d’acquérir ou ayant déjà des proximités de compétences avec les métiers en « développement » afin de conforter leur évolution professionnelle.

Les recrutements internes au périmètre de la RSG :
feront l’objet d’un affichage des postes à pourvoir à ce niveau sur Yes Recruit, à l’issue d’une concertation entre les DRH des entreprises du périmètre, en regard des évolutions activités/métiers attendues dans chacune d’elles assorties des autorisations budgétaires qui en découlent,
seront conduits prioritairement par rapport aux recherches de candidats externes, étant souligné qu’il apparaît préférable de conserver au sein du groupe des collaborateurs qui y ont déjà été formés, sauf particularisme de certains métiers.

Toutefois, ces mobilités, quel que soit le sens dans lequel elles s’exercent, devront à la fois tenir compte :
de l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs, 
des impératifs budgétaires,
des qualifications requises.

Les collaborateurs qui effectueront une mobilité entre entreprises de la RSG bénéficieront :

d’un accompagnement de formation nécessaire, pouvant notamment inclure une formation linguistique en cas d’évolution vers une entreprise ou direction impliquant l’utilisation d’une langue étrangère ;

d’une garantie de réversibilité dans l’hypothèse où l’intégration ne s’avérerait pas pertinente. 

En ce cas, l’entreprise d’accueil et le salarié concerné s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles ; à défaut, le salarié bénéficiera, dans un délai de 6 mois, d’un droit de retour à un poste équivalent à son poste d’origine. Toutefois, si, au titre de la solidarité qui doit s’exercer entre entreprises de la RSG, un collaborateur en situation d’accueil-reclassement n’était pas en capacité de retour dans l’entité d’origine, les dispositions de l’accord RSG du 17.05.2019 trouveraient à s’appliquer. Notamment, il y aurait lieu de lui proposer une autre possibilité au sein de l’entreprise d’accueil, qui soit en phase avec ses compétences.

Article 13.2	 	Recrutement externe

Direct Assurance dans le cadre du développement des compétences tout en tenant compte des compétences existantes entend poursuivre le recrutement :
sur les métiers en développement émergents, les métiers à forte valeur ajoutée, de profils d’expert et de compétences rares ;
en faveur des jeunes en poursuivant une politique fondée sur le recours à la formation en alternance par l’intégration d’une partie des jeunes répondant aux besoins de l’entreprise à l’issue de leur contrat d’apprentissage.

Durant la période de portée du présent accord, Direct Assurance s’engage, globalement, dans la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022 (à périmètre constant), à recruter 80 salariés.

Cet objectif tient également compte des jeunes en alternance qui pourront le cas échéant être recrutés à l’issue de leur formation. Ceci intègre les engagements pris au niveau des mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel.
L’entreprise se fixe comme objectif de privilégier, autant que de possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), par préférence au recours à l’emploi temporaire. 

Par ailleurs, le recrutement sera prioritairement orienté sur des emplois à temps plein. Au-delà de sa politique de recrutement, l’entreprise favorise l’accès aux contrats en alternance et aux stages. 

Enfin en cas d’embauche en CDI d’un collaborateur antérieurement en CDD au sein d’une autre entité du groupe, l’ancienneté acquise dans cette entité sera reprise par Direct Assurance dès lors que les deux contrats se succèdent. 

Article 14	Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel    

Article 14.1 	Rappel du contexte et principes

La loi, après avoir mis en place puis supprimé le « contrat de génération », dispose désormais que la négociations sur la GPEC peut porter sur la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L 2242-21 du code du travail).

Dans la continuité des dispositions précédemment adoptées dans Direct Assurance sur le contrat de génération puis dans le cadre de l’accord sur la GPEC du 11 juillet 2016, les parties signataires décident que le présent accord a vocation à fixer les mesures en faveur d’un « équilibre intergénérationnel » au sein de l’entreprise autour de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.

Les présentes dispositions s’appuient sur le bilan de l’accord du 11 juillet 2016 concernant les seniors, les jeunes et la transmission des savoirs au sein de Direct Assurance dans le cadre de la négociation du présent accord.

Au titre du présent accord, et pour l’application des mesures relatives à l’équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les salariés de moins de 26 ans (sans préjudice des conditions d’âge assouplies à 29 ans inclus pour le contrat d’apprentissage) et par « seniors » les salariés de 57 ans et plus pour le maintien dans l’emploi de salariés qualifiés d’«âgés ».

Article 14.2 Mesures en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Les parties à l’accord marquent leur volonté de poursuivre une gestion active des salariés de tout âge, jeunes comme âgés, tout en organisant une coopération générationnelle aux fins de transmission efficace des savoirs et des compétences.

Recrutement de jeunes

Les accords GPEC et Formation Professionnelle de Direct Assurance accordent une place importante au recrutement des jeunes ainsi qu’au développement et au recours aux contrats en alternance et aux stages, afin de permettre aux jeunes d’acquérir une première expérience professionnelle dans les meilleures conditions, à travers un processus d’accueil, de formation et d’intégration. 
Les parties à l’accord se sont attachées à déterminer quel pourrait être le niveau d’accueil des jeunes en prenant en compte les spécificités de Direct Assurance par rapport au groupe AXA, pour la période 2020/2022 et a fixé ce volant à un minimum de 25 collaborateurs de moins de 30 ans :
Parmi ces collaborateurs, les parties s’engagent au recrutement de 5 jeunes de moins de 26 ans,
ces embauches s’orienteront, dans toute la mesure du possible vers la transformation en CDI des contrats d’alternance, contrats à durée déterminée (CDD) et stages de jeunes de moins de 26 ans. 

Modalités d’accueil, d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes  

Démarche d’accueil et d’intégration

Direct Assurance a mis en place pour l’ensemble des nouveaux entrants un parcours d’intégration (entretien d’accueil dans les 15 premiers jours (élargi si besoin aux stagiaires et alternants), remise d’un livret d’accueil, de goodies, l’animation de session collectives type welcome@axa, entretien de suivi de période d’essai avec le tuteur et / ou le manager). Direct Assurance s’engage à appliquer aux moins de 26 ans ce parcours. Ces jeunes embauchés bénéficieront du parcours d’entrée dans l’entreprise permettant à l’employeur d’apprécier les actions complémentaires de formation éventuellement utiles dans le cadre du plan de formation afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à leur bonne intégration. 

Présenter au jeune en alternance et en stage un « tuteur » volontaire au sein de l’équipe pour favoriser la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Ils facilitent l’intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier. 

Développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages

L’insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique de l’emploi de Direct Assurance. Les parties signataires souhaitent voir conforter les efforts enregistrés en matière d’action d’insertion de jeunes en privilégiant notamment le recours au contrat de travail en alternance et contrat de professionnalisation. 

Tutorat des CEA 

Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent l’intérêt de promouvoir et conforter le tutorat des conseillers en assurance « CEA ». 
C’est dans ce cadre que la Direction des Ressources Humaines avait valorisé en 2011, à la demande des organisations syndicales, cette catégorie de tutorat par l’octroi d’une prime aux tuteurs.

Aussi, les parties signataires ont souhaité renouveler les dispositions contenues au précédent accord et valoriser l’encadrement plus spécifique des tuteurs « CEA » opérant des actions significatives, d’une durée minimum de trois semaines cumulées au cours d’une année civile, d’accompagnement, d’intégration et de transmission de compétence auprès des CEA des différents sites permettant d’apporter au nouveau CEA une aide technique sur les dossiers et sur la relation client et d’assurer sa montée en compétence en étant son interlocuteur privilégié.

De façon générale, il est également important de rappeler que le tuteur est un « référent » dans son domaine, volontaire pour exercer cette mission. Il est sollicité par son manager, est reconnu pour ses résultats opérationnels et doit avoir une vue d’ensemble de son métier et de son secteur d’activité. Il possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste. Il facilitera l’intégration du collaborateur ou du jeune et l’accompagnera dans l’apprentissage de son nouveau métier.

En pratique, le process de gestion des tuteurs s’articulera autour des principes suivants :
- la sélection préalable et le renouvellement des collaborateurs amenés à être tuteur par le manager en coordination avec la RH,
- l’accompagnement et le suivi des tuteurs (évaluation des actions, certification),
- la mise en place d’une prime annuelle.

S’agissant des deux catégories de tuteurs retenues et répondant aux définitions ci-dessus, afin de valoriser l’exercice du tutorat et faciliter celui-ci, des modalités particulières sont mises en œuvre comme suit :
- pour les tuteurs de jeunes en alternance, une prime de tutorat d’un montant de 350 euros brut sera versée, pour une année d’exercice de cette mission, au mois de janvier,
- pour les tuteurs « CEA », une prime de tutorat d’un montant de 200 euros brut sera versée, pour une année d’exercice de cette mission (d’une durée minimum de trois semaines cumulées sur l’année), au mois de janvier de l’année n+1, 
Cette mission de tuteur sera intégrée dans l’activité du tuteur dans l’organisation et la charge de travail ; cette mission peut être inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien de fixation des objectifs et y figurera aux côtés des autres objectifs annuels.

Direct Assurance s’engage à mettre en place un entretien de suivi entre la DRH et le jeune en sus de l’accompagnement de son tuteur et responsable hiérarchique portant notamment, sur l’évaluation de la maitrise des compétences du jeune et explorer les opportunités éventuelles au sein de DA et/ou Groupe AXA.

Direct Assurance s’engage par ailleurs à maintenir ses efforts sur l’alternance et les conditions de recours aux stages : en 2019, les efforts de recours à l’alternance sont de l’ordre de 10%.

Afin de maintenir ce niveau, Direct Assurance s’engage à mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance en faisant mieux connaître, dans le cadre d’actions de communication, les dispositifs de formation en alternance existant en apprentissage et en contrat de professionnalisation, dans des métiers dans lesquels Direct Assurance recrute.

Conformément aux dispositions notamment intégrées dans l’accord sur la formation professionnelle, Direct Assurance s’engage à maintenir son niveau d’attention particulière sur la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement, et donner au stagiaire les moyens de réussir sa mission.

Article 14.3 	Actions pertinentes en faveur de seniors

Dès 2009, les partenaires sociaux de Direct Assurance ont intégré dans l’accord G.P.E.C. un dispositif visant le sujet de l’emploi des seniors et élaboré des mesures en faveur des seniors qui se traduisent par la mise en œuvre de mesures concrètes.

En outre, une autre négociation a été conduite au niveau de la RSG, relative à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite qui a conduit à la signature de l’accord RSG du 20 février 2014 relatif à la Transition entre Activité et Retraite (TAR) auquel Direct Assurance a adhéré le 8 avril 2014 ; le dispositif court, à la date de signature du présent accord, jusqu’au 31 décembre 2020.

Il est rappelé que les seniors bénéficient des formations offertes au titre du Plan de Formation, que celles-ci relèvent des adaptations au poste de travail ou du développement des compétences.

a) Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité:

les postures à adopter sur le poste de travail avec l’intervention à la demande d’un ergonome, 
l’étude, le cas échéant, des conditions de travail, à la demande du collaborateur, en vue d’un répartition des activités au cours de la journée à concerter avec le manager,
la mise en place de modules de formation préalablement notamment au départ à la retraite : programme d’information et de formation à l’intention des seniors volontaires, permettant d’aborder des sujets thématiques sur la retraite, (tels que les évolutions législatives, la retraite de base, la retraite complémentaire, les retraites supplémentaires et l’épargne retraite du groupe AXA, la préparation administrative et les démarches à réaliser).
des actions au sein du plan de formation pour les salariés le sollicitant : formations à caractère individualisé avec des spécialistes, favorisant la connaissance des collaborateurs sur leurs droits à retraite, notamment sur la protection individuelle, la transmission du patrimoine, la prévention santé, le projet de vie à la retraite.



b) La mise en œuvre d’actions concrètes permettant d’offrir de réelles opportunités d’évolution professionnelle au sein de Direct Assurance

Comme tout collaborateur, les salariés seniors seront reçus tous les deux ans par leur manager dans le cadre d’un entretien professionnel.

Dans le cadre de cet entretien, les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur seront abordées, et Direct Assurance mettra tout en œuvre pour que les collaborateurs qui le souhaitent puissent trouver cette évolution au sein de l’entreprise ou du groupe AXA.

c) La mise en œuvre d’actions concrètes permettant l’embauche de seniors

Les postes à pourvoir au sein de Direct Assurance, qui ne pourraient pas être pourvus en interne, seront proposés à l’ensemble des entreprises du Groupe, et les candidatures de collaborateurs âgés de 50 ans ou plus seront étudiées avec une bienveillance accrue. 

Article 14.4 	Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Concernant la transmission des savoirs et des compétences, l’accord cité ci-dessus du 20 février 2014 applicable jusqu’au 31 décembre 2020 relatif à la Transition entre Activité et Retraite rappelle l’attachement de ses signataires à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l’ensemble des métiers impactés par le choc démographique.

En outre, le tutorat, développé dans l’accord de Direct Assurance sur la Formation Professionnelle, favorise la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue de poste, la facilitation de l’intégration du collaborateur ou du jeune et son accompagnement dans l’apprentissage de son nouveau métier.
Le corollaire à l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors est la transmission des savoirs et des compétences, phase fondamentale qui permettra à tous de transmettre, recueillir et progresser en permanence.

Dans cette perspective, les parties signataires entendent donner toute la dimension à cette étape primordiale. Ainsi des actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences dans ce cadre, pourront notamment porter sur les points suivants :
du développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, afin de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté,
En anticipation de son départ en retraite, chaque salarié âgé de 57 ans ou plus sera reçu par sa hiérarchie et son CRH, suffisamment tôt avant son départ de l’entreprise, afin de définir quelles sont les compétences qu’il a acquises et qui sont nécessaires à la connaissance de l’histoire de l’entreprise, et la manière de les transmettre ; il bénéficiera autant que de besoin des outils ou formations nécessaires à la rédaction d’un document recensant ces compétences.








Titre V		Dispositions Générales Relatives à l’Accord

Article 15	Effet – Durée – Révision

Article 15.1 	Effet et durée

Le présent accord prend effet au 1er janvier 2020. 
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera donc aux exercices 2020, 2021 et 2022. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2022, sans autre formalité.
A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.

Article 15.2 	Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties dans les conditions prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur qui nécessiteraient une mise en conformité ou une adaptation,
en cas d’éventuel ajustement utile au regard du contexte,
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale de Direct Assurance. 

Au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l'objet d'une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Article 16	Publicité - dépôt

Le présent relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la Prévention des Conséquences des Mutations Economiques au sein de Direct Assurance fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 31 janvier 2020











Signatures

Pour Direct Assurance : 


Pour les Organisations Syndicales : 





























ANNEXE 1 - REFERENTIEL METIER DA par Direction – CDI au 30/09/2019






















ANNEXE 2 - Approche de l’évolution quantitative des familles professionnelles – CDI au 30/09/2019