Accord Collectif d’Entreprise
relatif au Télétravail


Entre 

Orient Overseas Container Line Limited, OOCL France Branch
32, rue Pierre Brossolette – 76600 Le Havre
Représentée par 

											d’une part,


Et

L’organisation syndicale, Syndicat maritime C.F.D.T. de Normandie,
représentée par Monsieur 
											d’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif d’étendre le télétravail qui a été mis en place depuis le 1er janvier 2015 pour les commerciaux travaillant sur les Régions de Bordeaux et de Lyon. Après un bilan très positif de l’expérimentation, OOCL souhaite offrir cette possibilité d’organisation de travail aux autres salariés déjà éloignés du site principal du Havre et qui sont, de fait, déjà habitués à travailler à distance de leurs collègues et de leur hiérarchie.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail, et plus particulièrement en région parisienne compte tenu des difficultés rencontrées lors des trajets domicile/travail.

Le télétravail est fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction de l’Entreprise.
Le télétravail offre également une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle, et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Dans ce contexte, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.




Article I - Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés qui ne sont pas employés au sein de l’établissement principal du Havre.

Conformément à l’article 40, VII de l’ordonnance 2017-1387, les dispositions de son article 21 relative au recours au télétravail entrent en vigueur le lendemain de la publication de l’ordonnance. Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à cette publication, à savoir avant le 23 septembre 2017, contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise.


Article II - Définition du télétravail 

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Les parties précisent que le salarié en télétravail consacrera son temps à l’exécution de ses fonctions et devra être joignable pendant l’intégralité de sa période de travail habituel.


L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile répond à la définition du télétravail occasionnel ne rentre pas dans le champ d’application du présent accord et peut être pratiqué après accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, et ce, quel que soit le lieu de travail du salarié.

La demande devra être formulée par mail en respectant un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail occasionnel ponctuel peut être mis en place en cas de situations exceptionnelles telles que la grève des transports publics, une pandémie, des intempéries, etc. Dans ces situations exceptionnelles, le délai de prévenance de 48h n’est pas applicable.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, dont le poste n’est pas considéré comme incompatible avec le télétravail


Article III - Volontariat

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci, le responsable hiérarchique et la Direction de l’Entreprise.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome. 

Le salarié intéressé par le télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et en informe la Direction des Ressources Humaines.   

La Direction étudie la demande de son collaborateur, si nécessaire par le biais d’un entretien avec lui, et apporte une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. 

Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Une désorganisation du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.

En cas d’accord, l’employeur adressera un courrier en recommandée main au salarié précisant la date de mise en situation de télétravail et lui communiquera copie de l’accord ou de la charte en vigueur dans l’entreprise ; toute modification ultérieure de l’accord ou de la charte sera, de la même manière, notifiée au salarié.


Article IV - Période d’adaptation

Lors de la mise en place du télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée d’un mois est aménagée. Cette période n’est pas renouvelable.

L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur, ainsi de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment, sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. 

En cas de retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, le salarié se verrait proposer un poste basé dans les locaux existants de l’entreprise.


Article V – Réversibilité

En cas de retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, le salarié se verrait proposer un poste basé dans les locaux existants de l’entreprise.


Article VI - Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié, que les contraintes techniques ne s’y opposent pas et qu’elle soit située en France. 

Le salarié s’engage à informer dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés itinérants dont le poste est compatible avec le télétravail au même titre que les salariés sédentaires dès lors qu’ils doivent exercer des activités sédentaires.


Article VII - Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès la formation, à l’information, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement :
des conditions d’activité du télétravail en terme d’espace de travail et d’équipements de travail au domicile
de l’impact du télétravail sur l’articulation vie privée et vie professionnelle, l’organisation du travail, les relations avec les collègues, les relations avec le management, les relations avec la clientèle
de l’impact du télétravail sur le respect des temps de repos, sur la fatigue, sur le stress, sur la motivation.

Le responsable hiérarchique s’assure en outre que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés.

Un déplacement mensuel pourra être effectué à l’établissement principal du Havre afin de garantir le maintien du lien social avec son responsable hiérarchique et ses collègues.

Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Par ailleurs, le télétravailleur pourra demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données etc.). 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Le télétravailleur s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences ainsi qu’à toutes réunions de travail organisées par sa hiérarchie.


Article VIII - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatique et assure la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions en matière d’informatique & libertés, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


Article IX - Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. 

Ils feront l’objet d’un suivi par le service de santé au travail.

L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à son accord préalable.  

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet :

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. 

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer, le service Ressources Humaines, de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité etc.), les parties rappellent que le collaborateur ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
Article X - Contrôle et gestion du temps de travail

L’employeur s’engage à respecter les temps de vie du télétravailleur.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.  Le salarié en situation de télétravail devra rester joignable pendant ses horaires habituels de travail. En dehors de ses horaires de travail, le télétravailleur n’est pas tenu de répondre à l’entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures établiront une feuille de décompte journalier de la durée de travail avec récapitulatif hebdomadaire et l’adresseront chaque semaine, dûment signée, au service Ressources Humaines.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail et les accords collectifs applicables. 

Dans un souci de respect de la vie privée, et sauf urgence, l’entreprise pourra habituellement contacter les salariés en forfait jours pendant la plage horaire suivante : 
8H30 – 12H15 / 13H30 – 17H30.


Article XI - Environnement au domicile du télétravailleur, équipement et assurance

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise de terre et d’un disjoncteur. Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au collaborateur pour la réalisation de ses missions en télétravail. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance (GDSC).

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur (portable ou non, selon ses missions) avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire qui serait nécessaire à l’activité exercée à savoir imprimante, téléphone mobile, casque pour la téléphonie.     

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement le service administratif de l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable.
                                                 
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise. 

Le matériel et l’accès au réseau OOCL doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

Il est indispensable que le domicile du salarié puisse disposer d’un accès à internet dont les caractéristiques en particulier le débit, devra être compatible avec les pré-requis techniques liés à l’activité. 

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise, avant la mise en télétravail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce son emploi en situation de télétravail à son domicile.  En cas de surcoût justifié, l’entreprise remboursera le télétravailleur.


Article XII – Indemnité d’occupation du domicile à des fins personnelles

Le télétravailleur est indemnisé pour cette sujétion particulière d’exécution de tout ou partie de ses missions à domicile à hauteur de 71,07€ par mois (montant 2018).

Ce montant est augmenté par référence à l’indice INSEE des prix à la consommation (ensemble hors tabac) en référence à l’indice du mois de Novembre 2017 (101.22). En cas de baisse de l’indice, le montant reste inchangé.

Cette indemnité constitue un complément de salaire soumis à charges sociales et fiscales.


Article XIII – Indemnité liée au remboursement de frais occasionnés par le télétravail
En l’état actuel de la législation, les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l'employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le télétravailleur.
L'employeur verse une indemnité forfaitaire mensuelle au salarié d’un montant fixé à 50,77€ (montant 2018).
Ce montant est augmenté par référence à l’indice INSEE des prix à la consommation (ensemble hors tabac) en référence à l’indice du mois de Novembre 2017 (101.22). En cas de baisse de l’indice, le montant reste inchangé.
Cette indemnité ne sera versée que sur production des justificatifs permettant son exonération de charges sociales et fiscales et, selon le type de frais, sur la déclaration de la surface du local affecté à un usage professionnel au prorata de la superficie totale de l’habitation principale.
A cet effet, l'administration a dressé un tableau des modalités d'évaluation des frais considérés comme des frais professionnels dont l’évaluation repose sur la valeur réelle des frais réellement supportés.
Entrent dans les frais occasionnés par le télétravail : 
1/ Les frais fixes correspondent, pour la quote-part du local affecté à un usage professionnel, au loyer ou valeur brute locative, à la taxe d’habitation, taxe foncière sur les propriétés bâties, les charges de copropriété, l’assurance multirisque habitation.
2/ Les frais variables sont constitués, pour la quote-part du local affecté à un usage professionnel, du chauffage et/ou climatisation, de l’électricité.
3/ Les frais de connexion et d’abonnement au réseau internet ; l'employeur ne pouvant justifier le temps de connexion consacré à la réalisation de travaux professionnels, il est admis, par tolérance, que la part professionnelle est déterminée d'après la déclaration faite par le salarié évaluant le nombre d'heures à usage strictement professionnel, dans la limite de 50 % de l'usage total. 


Article XIV : Clauses générales

Article XIV-1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 27 Mars 2018.

Article XIV-2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article XIV-3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article XIV-4 : Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise.
Conformément à l’article D.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes du Havre.


Fait à Le Havre, le 27 Mars 2018, en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.



Pour la Société, 					Pour l’organisation syndicale, 
Orient Overseas Container Line Limited		Syndicat maritime C.F.D.T. de Normandie
OOCL France Branch