AVENANT n°1 :

ACCORD COLLECTIF SUR :
« La gestion des emplois et parcours professionnels »




Entre les soussignés :


D’une part, XXXXX, Directeur des Relations Humaines et de la Transformation, représentant la société MUTEX,


Et


D’autre part, les organisations syndicales représentatives de MUTEX.


Il est convenu ce qui suit :









			








PREAMBULE
	

Un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été signé le 11 janvier 2019 entre la Direction et certaines organisations syndicales présentes chez Mutex.

Conscients que la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences efficients nécessitent un rodage des outils de pilotage RH, les parties signataires avait qualifié cet accord de transitoire.

Celui-ci prévoyait explicitement une clause de revoyure au terme de laquelle les parties signataires convenaient de se réunir après la conclusion d’un accord au niveau du groupe VyV portant sur les emplois et les parcours professionnels.

Cet accord ayant été conclu le 9 octobre 2019, cette rencontre s’est tenue le 20 novembre 2019. A l’issue de celle-ci, un programme de négociation fut arrêté portant sur les thématiques suivantes :

Le référentiel emplois et compétences ;
La formation professionnelle (plan triennal, AFEST, budget, CPF, etc…) ;
Les temps forts RH : évaluation, entretien professionnel et de carrières, comité RH ;
La mobilité professionnelle.

	
En considération de ce qui précède, le présent avenant a pour objectif de poursuivre une véritable gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. Celles qui suivent sont sans préjudice de la compétence de consultation du CSE sur ses domaines spécifiques.

	La démarche engagée est double :

Au niveau collectif, elle vise à prévoir, autant que faire se peut, l’évolution des métiers, en terme quantitatif et qualitatif, afin d’adapter les ressources humaines.

Au niveau individuel, elle permet aux collaborateurs de définir, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, un projet de carrière cohérent avec les perspectives offertes par Mutex.




	


CHAPITRE I : Dispositions Générales :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX. 

	

Article 2 : Objet de l’avenant n°1

Cet avenant n°1 modifie et complète l’accord sur la GEPP signé le 11 janvier 2019.



CHAPITRE II : Le contexte 


Article 3 : Le plan de transformation de Mutex

	L’article 3 remplace l’article 5 de l’accord du 11 janvier 2019.
	

Tous les ans, durant le 4ème trimestre, le comité social et économique de Mutex est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Cet évènement est l’occasion de partager avec les représentants du personnel, soit les grandes dispositions du plan stratégique/transformation, soit son état d’avancement.

Cette consultation donne également lieu à une discussion argumentée sur les hypothèses retenues pour établir les prévisions et la stratégie de la société ainsi que sur les options stratégiques choisies par l'entreprise. 

A cette occasion, un point d’actualité est réalisé sur l’évolution des métiers, des compétences associées et de la structure des effectifs par famille de métiers.





CHAPITRE III : Accompagnement de la transformation de Mutex par le développement des compétences 

Face aux mutations de l’environnement réglementaire, technologique, concurrentiel, MUTEX prend l’engagement d’accompagner, par une politique de ressources humaines revisitée, les transformations collectives de l’entreprise. Celle-ci se traduit par des opportunités de développement de compétences et d’évolutions professionnelles. Au préalable, elle requiert le déploiement d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont les principes et la méthodologie sont rappelés ci-après.

Article 4 : L’observatoire des métiers de l’assurance
 
Ses travaux sont synthétisés et intégrés dans le dossier de consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques de Mutex. 


Article 5 : La gestion des emplois et des compétences

	Les articles 5 et 6 remplacent l’article 6 de l’accord du 11 janvier 2019.

5.1 – Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences vise à prévoir les bonnes personnes avec les bonnes compétences en bon nombre, au bon endroit, au bon moment et au bon coût.

En d’autres termes, la GPEC est une démarche permanente d’anticipation pour ajuster les besoins de demain et les ressources humaines actuelles, à travers des plans d’action RH pour atteindre les objectifs de l’entreprise

5.2 – Pourquoi mettre en place une GPEC chez Mutex ?

La GPEC a pour objectifs :

D’aider Mutex et les métiers à confirmer une orientation stratégique et de rassurer sur la capacité de l’entreprise à atteindre une cible en termes de ressources humaines et de compétences.

D’anticiper les besoins RH et métiers de demain et de prendre les bonnes décisions stratégiques en conséquence.

De définir et de piloter le sourcing RH et les plans de développements RH.

Développer l’employabilité des collaborateurs.

Promouvoir la mobilité au sein de MUTEX et/ou du groupe VyV.


Article 6 : Le nouveau référentiel « emplois et compétences » chez Mutex

6.1 – Pourquoi se doter d’un nouveau référentiel ?

Le nouveau référentiel des emplois et des compétences permettra d’optimiser les processus et activités des ressources humaines et ce au profit du collaborateur, du manager et des collaborateurs des ressources humaines.

Le recrutement : 
Adapter et anticiper les besoins.
S’appuyer sur les fiches emplois pour la rédaction des descriptifs de poste.

L’évaluation annuelle :
Garantir une démarche homogène lors des évaluations annuelles pour renforcer la transparence et l’objectivité.
Préparer son évaluation annuelle en pouvant se situer par rapport aux activités et aux compétences attendues.

La formation professionnelle :
Adapter et anticiper les besoins pour accompagner l’évolution des métiers.
Cibler ses demandes de formation pour construire son projet professionnel.

La gestion des carrières et mobilité :
Donner de la visibilité sur la proximité entre les emplois et sur les passerelles possibles pour bâtir la gestion des carrières.
Valoriser l’expérience Mutex et visualiser plus facilement les parcours possibles.

La communication :
Donner de la visibilité sur l’ensemble des activités, des métiers, des compétences présentes à un instant T au sein de l’entreprise.

Le pilotage :
Mettre les compétences au centre des processus et de l’organisation.
Suivre l’évolution des activités et compétences afin de les développer.
Définir les besoins et les anticiper.







6.2 - La structure du référentiel emplois et compétences Mutex

Le référentiel emplois et compétences s’articule sur 3 niveaux de granularité (le niveau 1 étant le plus large et le niveau 3 le plus fin) : 


Niveau 1 - la Famille de métiers : Celle-ci regroupe des métiers dont la finalité ou certaines activités peuvent être communes et présentant des compétences proches.

Niveau 2 - le Métier : Un métier regroupe des emplois présentant des activités communes et des compétences proches voire similaires.

Niveau 3 - l’Emploi : Un emploi est défini par activités et des compétences qui peuvent être propres à l’emploi ou communes à un métier / famille de métiers.







6.3 – Les principes clés du référentiel des emplois et compétences chez Mutex

Un référentiel de marché

Afin d’être pleinement aligné avec les métiers et les évolutions de la branche assurance, le référentiel « emplois et compétences » de Mutex adopte la nomenclature des métiers de l’assurance en vigueur. Celle-ci est en cours de toilettage.

Le choix de ce référentiel permet d’avoir des éléments comparatifs avec d’autres entreprises du secteur de l’assurance. Il facilite également la veille concernant l’évolution et l’émergence de nouveaux métiers ou de nouvelles compétences. 

Ce référentiel est consultable sur le lien suivant : http://www.metiers-assurance.org/metiers-de-lassurance-4/ 


Les familles de métiers (niveau 1) et sous-familles (niveau 2 qui seront appelées métiers) du référentiel emplois et compétences Mutex correspondent donc à la nomenclature du référentiel des métiers de l’assurance. Il est précisé que celles qui ne sont pas présentes chez Mutex ne figureront pas dans le référentiel. 

Les emplois (niveau 3 anciennement appelés fonctions) seront quant à eux propres à Mutex. 


Un référentiel lisible favorisant l’employabilité

L’ancien référentiel avait principalement pour handicap d’être peu parlant.

Le nouveau référentiel vise à simplifier l’existant en faisant converger, autant que faire se peut, les emplois au sein de Mutex. 

Il a également vocation à rendre les emplois le plus explicite possible pour l’ensemble des collaborateurs, qu’il s’agisse du descriptif des missions, des compétences ou de l’intitulé. 

Enfin, les libellés emplois de ce référentiel s’appuient sur des libellés de marché. Ceci permet de : 

Favoriser l’employabilité des collaborateurs avec des noms d’emplois connus sur le marché ;

Faciliter le recrutement pour les équipes RH et donc plus globalement favoriser l’attractivité de Mutex avec des intitulés emplois qui parlent aux candidats.


6.4. – La fiche-emploi

Chaque emploi au sein de Mutex est identifié par une fiche qui le présente dans ses grandes lignes (voir annexe n°1).

Il s’agit d’un document décrivant de manière synthétique les missions et les caractéristiques d’un emploi donné ainsi que les compétences requises pour l’exercer.

Sa finalité est de servir à l’ensemble des acteurs (voir article 7) pour leur permettre de se positionner par rapport aux attendus de l’emploi, de connaitre et mieux comprendre les emplois de chacun, d’aider au recrutement interne et externe, d’identifier plus clairement les passerelles possibles entre les différents emplois et donc de dessiner des parcours de carrière éventuels au sein de Mutex. 

Chaque fiche emploi comporte les éléments suivants : 

L’intitulé de l’emploi, son rattachement au métier et à la famille de métier. 

La classe et l’expérience et/ou le diplôme requis.

La finalité qui synthétise le contenu principal de l’emploi.

Les activités principales qui regroupent de manière compréhensible pour un non-spécialiste l’ensemble des missions qui peuvent être exercées dans l’emploi.

Les spécificités de l’emploi : contexte d’exécution spécifique, port de charges, déplacements réguliers, horaires décalés.

Les compétences classées en 4 catégories (métiers, transverses, gestion de projet et management) et évaluées sur 4 niveaux (non requis, pratique de base, maîtrise et expertise). Ces compétences sont détaillées dans le paragraphe suivant.

Les évolutions possibles à la fois horizontales et verticales.



6.5 – La démarche compétences 

 Définition :

Au titre du présent accord, « la démarche compétences » est le processus dans lequel s’engage Mutex afin de développer les compétences pour la réussite de son plan stratégique et le bien-être de ses collaborateurs. 

La démarche compétences vise ainsi à poursuivre la recherche de cohérence entre l’organisation de l’entreprise et sa gestion des ressources humaines. Aussi, les parties signataires insistent sur le principe selon lequel la démarche compétence n’est pas une fin en soi mais a pour raison d’être d’améliorer la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité des collaborateurs.

De même, au titre du présent accord, « la compétence professionnelle » est une combinaison de connaissances, savoir-faire, savoir-être, expériences acquises par des biais multiples (enseignement initial, expérience, formation professionnelle, gestion de projets, capitalisation de partage de connaissances, tutorat…), en vue de l’exécution optimale d’un travail donné.


 Les compétences associées à chaque emploi

	 Quatre typologies de compétences 

Des compétences techniques dénommées compétences métiers (voir annexe n°2).

		Des compétences transverses qui reposent sur le savoir-être.

		Des compétences managériales.

Des compétences en gestion de projet.

	
	 Quatre niveaux d’évaluation de compétences 

 Non requis

Compétence non évaluée car elle n’a pu être mise en pratique (en raison du contexte, de spécificités propres au poste…).


		 Pratique de base 

Compétence utilisée dans des situations simples, courantes et récurrentes pouvant nécessiter une assistance ou une supervision dans des situations inhabituelles.


		 Maîtrise 

Compétence utilisée en autonomie et de manière opérationnelle y compris en situation complexe.


		 Expertise 

Compétence maîtrisée quelle que soit la situation. A ce niveau, la personne fait preuve d’initiative. Considérée comme référent, elle fait évoluer la compétence.


 Les caractéristiques d’une compétence 

	Les parties signataires précisent qu’une compétence :

Est mesurable et observable ;
S’évalue en situation de travail.


Le niveau de maitrise de chaque compétence est évalué à l’occasion de l’entretien annuel du collaborateur concerné.

Un bilan des compétences requises et des compétences maitrisées est établi par la Direction des Ressources Humaines. Ce dernier met en lumière les éventuels écarts.

 Le nombre de compétences

Le présent accord préconise de limiter le nombre total de compétences pour chaque emploi (environ une quinzaine) afin de faciliter le processus d’évaluation qui en découlera. 


6.6 - Le référentiel de compétences transverses

En complément des compétences techniques propres aux différents métiers, la démarche compétence chez Mutex vise également à définir les compétences transverses requises pour la tenue des missions des collaborateurs.

Le référentiel « emplois et compétences » comporte 6 compétences transverses (voir annexe n°3) :


				




















Des travaux visant à détailler les compétences précitées seront conduits en 2020 en collaboration avec la commission « formation » du comité social et économique.


Ces compétences transverses doivent pouvoir être déclinées en actions de formation. Elles ont également vocation à se traduire dans les actions de recrutement (compétences transverses qui seront à rechercher chez les candidats qui postulent chez Mutex).
6.7 – Les compétences techniques spécifiques à un métier et les compétences managériales /gestion de projets

Le référentiel « emplois et compétences » s’inspire de la nomenclature des métiers de l’assurance précité pour identifier les compétences requises pour chaque métier.

En outre, les compétences nécessaires aux emplois de management et de gestion de projets sont en cours de définition. Elles seront précisées par des exemples concrets.


6.8 - Mise à jour du référentiel emplois et compétences

Chaque année, à l’occasion de la consultation du comité social et économique sur la politique sociale, l’inventaire des compétences visées au précédent article sera présenté.

Ce comité sera également l’occasion de présenter plus largement les évolutions des emplois au regard des tendances du marché afin de mesurer le potentiel écart entre les emplois et compétences existantes chez Mutex et ceux du secteur de l’assurance. 

Plus concrètement pour Mutex, cette « revue » annuelle du référentiel emplois et compétences aura pour but d’anticiper les changements à venir en termes d’emplois et compétences afin de mieux les gérer au sein de l’entreprise

Une attention toute particulière sera portée sur : 

Les emplois « à risque » pour décliner rapidement ensuite les actions correctives à mettre en place (formations…).

Les emplois en pleine mutation ou les emplois émergents pour lesquels le développement de compétences ou l’acquisition de nouvelles compétences est nécessaire.


6.9 - Déploiement du référentiel emplois et compétences

Le nouveau référentiel emplois et compétences se substitue au référentiel précédent. La notion d’emploi se substitue à celle de fonction.

L’entrée en vigueur de ce référentiel est fixée, au plus tard au 1er novembre 2020.

A compter de la signature du présent avenant, les étapes suivantes sont mises en place :

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les responsables hiérarchiques, réalise un premier positionnement de l’ensemble du personnel de MUTEX sur les emplois. Afin d’accompagner la mise en œuvre, les parties signataires préconisent que les responsables hiérarchiques s’entretiennent avec leurs collaborateurs afin d’expliquer leur futur positionnement. Au préalable, une communication générale aura été envoyée à tous les collaborateurs de MUTEX afin de présenter la philosophie générale du projet, les grandes étapes et le référentiel. Ainsi, ces derniers pourront, autant que de besoin, s’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Début octobre 2020, les collaborateurs de MUTEX recevront un courrier électronique les informant de ce projet de positionnement dans l’emploi correspondant à leur activité professionnelle.

Jusqu’à fin octobre 2020, les salariés s’entretiendront avec leur responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines s’ils constatent un rattachement à la mauvaise famille professionnelle et/ou métiers. Des modifications de positionnement pourront alors être effectuées et seront prises en compte par la Direction des Ressources Humaines et ce avant le 31 octobre 2020.

Début novembre 2020, les collaborateurs recevront un courrier électronique les informant du positionnement officiel à l’emploi correspondant à leur activité professionnelle. Ce positionnement sera également indiqué sur le bulletin de salaire de chaque salarié de MUTEX.

Entre novembre et février 2021, la campagne des entretiens annuels sera réalisée en tenant compte du positionnement dans le nouvel emploi. C’est dans le cadre de ces entretiens que pourront être évoqué les possibilités éventuelles d’évolution de carrière et que sera également favorisé l’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié quant au positionnement prévu par le présent protocole.

Il est convenu de réaliser, à l’issue du processus de positionnement, une présentation intégrale du référentiel emplois et compétences au Comité Social et Economique de MUTEX au début de l’année 2021. 

						





CHAPITRE IV : Les temps forts des ressources humaines 

Le parcours d’un collaborateur chez Mutex est marqué par plusieurs « temps forts » RH, qui font l’objet de campagnes et lui permettent de construire sa trajectoire professionnelle et de développer ses compétences.

Les principaux temps forts identifiés et présentés dans les chapitres ci-après sont les suivants :

L’évaluation de la performance & des compétences, en lien avec le poste occupé, les objectifs annuels fixés ainsi que les moyens mis à disposition.

La formation professionnelle, à travers le plan de développement de compétences et les nouveaux dispositifs à la main du collaborateur.

La mobilité et la gestion de carrière.

Ces temps forts RH sont animés par plusieurs acteurs, présentés à l’article 7. 

Ils donnent par ailleurs lieu à différents entretiens et comités, synthétisés à l’article 8.


Article 7 : Les acteurs 

L’article 7 remplace l’article 12 de l’accord du 11 janvier 2019.

Article 7.1 – Le collaborateur

Le collaborateur doit être acteur de sa trajectoire professionnelle. A charge néanmoins pour l’entreprise de l’aider à la réalisation de ses projets professionnels. C’est ainsi que MUTEX s’engage à mettre en place les dispositifs lui permettant de construire son parcours et de le mettre en œuvre.

Le collaborateur dispose de différents outils prévus par la loi, la branche professionnelle ou le présent accord. Ces derniers doivent permettre au collaborateur de mettre à niveau ses connaissances, de développer ses compétences voire d’élaborer un projet professionnel.

Il s’engage ainsi à réfléchir à sa trajectoire professionnelle, à exprimer ses souhaits d’évolution, à s’informer sur les métiers, à se former. Il saisit les opportunités d’emploi proposées.


Article 7.2 – La ligne hiérarchique

La ligne hiérarchique a pour rôle premier d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et d’évaluer leur performance.

Le supérieur hiérarchique a également pour rôle d’anticiper les évolutions et les besoins en compétences de son équipe. 

Ainsi, il est un acteur majeur de l’évolution professionnelle du collaborateur. 

Par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance, il est à même de détecter son potentiel, de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme.

Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétences.


Article 7.3 – La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines déploie la politique de Gestion des Emplois et Compétences définie dans le présent accord.

La Direction des Ressources Humaines a pour rôle de conseiller le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin d’articuler les besoins de MUTEX avec les souhaits des collaborateurs, de proposer des affectations sur des postes ciblés et, le cas échéant, de proposer le plan de développement associé intégrant notamment les actions de formation.

Elle conçoit les outils et politique des ressources humaines en veillant à associer les représentants du personnel.


Article 7.4 – Les représentants du personnel

Les représentants du personnel interviennent au niveau de : 

• La Commission de suivi dédiée au présent accord concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en partageant les informations et analyses portant sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d’évolution.

• La Commission formation du Comité Social et Economique permet le partage d’informations et d’analyses portant plus spécifiquement sur la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.

Les représentants du personnel contribuent également au déploiement de la GPEC et à son efficacité par leurs échanges tant avec la Direction qu’avec les salariés.





Article 8 : Les entretiens & comités

L’article 8 remplace l’article 13 de l’accord du 11 janvier 2019.

Les entretiens mentionnés ci-après se déroulent de préférence en face à face. Ils peuvent exceptionnellement avoir lieu au moyen de la visioconférence.







				


















Article 8.1 – L’entretien annuel d’évaluation

La convention collective nationale du 27 mai 1992 prévoit la tenue d’un entretien périodique (Cf - article 77). Au titre du présent avenant, cet entretien est baptisé « entretien annuel d’évaluation ».

Ce dernier a pour objet de faire le point sur le degré de satisfaction réciproque du salarié et de l’entreprise ainsi que sur leurs attentes mutuelles.

Ce moment constitue le point d’entrée privilégié permettant :

De réaliser le bilan de la performance du collaborateur au regard des objectifs fixés ;
D’évaluer le niveau de maîtrise des compétences attendues sur la base du référentiel de MUTEX ;
De fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir (cette thématique peut aussi faire l’objet d’un entretien spécifique si le salarié et son supérieur hiérarchique le souhaitent).

L’entretien annuel est la clé de voute de la campagne d’évaluation décrite au chapitre V. Les parties signataires confirment leur attachement à la réalisation, pour chaque salarié, de cet entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 


Article 8.2 – L’entretien professionnel

Le code du travail prévoit la tenue d’un entretien professionnel distinct d’un entretien d’évaluation.

Cet entretien s’inscrit également dans les dispositions de la loi du 5 mars 2014 (codifié à l’article L. 6315-1 du code du travail) qui a instauré l’entretien professionnel. Ce dernier est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur.

Chez MUTEX, cet entretien, distinct de l’entretien visé au paragraphe précédent, a lieu tous les ans dans la foulée de l’entretien mentionné à l’article 8-1 ci-dessus. Il est également conduit par le supérieur hiérarchique direct. 

Les points suivants sont notamment abordés durant l’entretien :

Les perspectives d’évolution professionnelle ;
Les souhaits émis par le salarié quant à sa trajectoire professionnelle ;
Les informations sur la VAE, le CPF et le CEP.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé. Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels tous les deux ans, d’au moins une action de formation non-obligatoire et d’une progression salariale ou professionnelle. 

Sur la base de cet état des lieux, un entretien professionnel « approfondi » est mené par les Ressources Humaines.

Article 8.3 – L’entretien à mi-année

L’objet de cet entretien est détaillé à l’article 10 du présent avenant.

Article 8.4 – L’entretien RH

Lors de l’entretien professionnel ou tout au long de l’année, le collaborateur peut solliciter un entretien RH qui est l’occasion d’aborder différents sujets (à titre d’exemple : les dispositifs RH dont il dispose, son environnement de travail, son projet professionnel…) et de faire le point sur son parcours & ses compétences.

Au maximum tous les trois ans, il est recommandé que chaque collaborateur de Mutex soit reçu par les Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien RH. Les Ressources Humaines proposeront l’entretien aux collaborateurs qui n’en auraient pas fait la demande.  

Si l’objet de l’entretien RH porte sur un projet professionnel réaliste et en lien avec les besoins de Mutex, le collaborateur sera accompagné dans la formalisation et la concrétisation de son projet lors d’un (ou plusieurs) temps d’échange(s) dédié(s). Ceux-ci seront l’occasion de mettre en cohérence ses compétences acquises au cours de son parcours professionnel ou pouvant être développées, ses centres d’intérêt et de ses sources de motivation.


Article 8.5 – Les situations nécessitant un entretien professionnel

Un entretien professionnel est aussi systématiquement proposé en cas de : reprise après congé maternité, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt longue maladie ou la fin d’un mandat syndical.


Article 8.6 – Les Comités Métiers RH et Comités carrière

 Chaque Direction de Mutex structure et optimise le suivi des Ressources Humaines dans le cadre d’un Comité Métier RH.

Durant l’année, les thèmes qui sont étudiés et instruits concernent notamment : la rémunération, l’évaluation de mi-année, le suivi des mobilités les orientations de la formation, le suivi des plans d’actions issus de la GPEC, la campagne d’évaluation annuelle. A titre d’information, les Comités Métiers RH se réunissent à fréquence trimestrielle.
Des sujets RH métiers Adhoc peuvent aussi être abordés lors de ces comités trimestrielles et ces comités n’excluent en rien bien sûr des points d’échanges plus réguliers entre les Ressources Humaines et chaque Direction. 

 Un Comité carrière, piloté par les Ressources Humaines, est instauré. Il se réunit à une fréquence semestrielle et a principalement vocation à suivre la revue de personnel, la validation des projets de carrière, ainsi que les accompagnements spécifiques le cas échéant. Il peut également élaborer les plans de successions. 



CHAPITRE V : L’évaluation de la performance & des compétences

Article 9 : Fixation des objectifs annuels

Chaque année, le supérieur hiérarchique fixe au collaborateur des objectifs annuels qui constitueront « sa feuille de route ». Ils viennent préciser les attendus de l’entreprise et sont cohérents avec l’emploi occupé par et les moyens mis à disposition.

Les objectifs doivent être SMART :

Spécifiques ;
Mesurables ;
Atteignables ;
Réalistes ;
Temps délimité.


Dans la mesure du possible, les objectifs de l’année à venir sont initiés par le collaborateur afin d’être validés (ou non) en co-construction avec le supérieur hiérarchique. La fixation des objectifs peut se dérouler lors de l’entretien annuel sur la performance ou dans le cadre d’un entretien spécifique qui à titre indicatif, doit se tenir en février.

La fixation des objectifs est l’occasion de faire le point sur les compétences à mettre œuvre pour leur réalisation et le cas échéant à prévoir un accompagnement spécifique. 


Article 10 : Evaluation à mi-parcours

A mi-année, le supérieur hiérarchique ou le collaborateur peuvent convenir de réaliser un entretien de mi-année afin d’ajuster les objectifs et de réaliser un bilan à mi-année (points positifs, points d’améliorations, synthèse). Ce dernier n’est pas obligatoire mais les parties signataires le recommandent.


Article 11 : Evaluation annuelle

L’évaluation annuelle porte sur : 
La performance liée à la réalisation des objectifs fixés ;
Les compétences, identifiées dans le référentiel des emplois & compétences.

Elle est réalisée à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Elle porte également sur les souhaits du salarié en matière de formation et de conditions de travail.

A titre indicatif, il est préconisé que cet entretien se déroule entre décembre et janvier.

Le mode opératoire préconisé par le présent accord repose sur l’auto-évaluation. Cela signifie que le collaborateur évalue le degré d’atteinte de ses objectifs et le confronte, durant l’entretien, avec l’analyse du supérieur hiérarchique. 

Dans le cadre du présent accord, l’évaluation transverse est testée en mode pilote pour les collaborateurs travaillant en mode projet ou volontaires (en accord avec le supérieur hiérarchique). Cette évaluation transverse prendra la forme de feedbacks complémentaires à l’évaluation managériale.



CHAPITRE VI : La Formation professionnelle

Article 12 : Les orientations de la formation professionnelle à trois ans

L’article 12 remplace l’article 7 de l’accord du 11 janvier 2019.

Les orientations de la formation professionnelle sont définies en cohérence avec la stratégie de Mutex et en tenant également compte des éléments de diagnostic relevés dans l’étude préalable Strategic Workforce Planning et des plans d’actions associés.

Dans le cadre du présent accord, les orientations de la formation professionnelle de Mutex intègrent deux nouvelles dimensions :
	
L’acculturation à l’usage de la data ;
Le pilotage de la performance. 


Article 13 : La formation professionnelle vecteur de montée en compétences

L’article 13 remplace l’article 8 de l’accord du 11 janvier 2019.

13.1 - Le dispositif de formation professionnelle

Les parties signataires soulignent que l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. 

Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut également être réalisée en situation de travail (AFEST).

Les actions de formation professionnelle poursuivent trois objectifs : 

1° Favoriser l’adaptation des salariés à l'évolution de leur poste et le développement de leurs compétences ;
 
2° Préparer aux mutations d’activité les salariés dont l'emploi est menacé ; 

3° Favoriser la mobilité professionnelle. 

Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : 

1° Les actions de formation ; 
2° Les bilans de compétences ; 
3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ; 
4° Les actions d’apprentissage.


13.2 - Le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences, financé par l’entreprise, regroupe l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles validées par les managers et organisées à l’initiative de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences est un outil qui vise à adapter les compétences des collaborateurs aux besoins de l’entreprise.

Il peut, en totalité ou partiellement, être établi pour une période triennale.

Le plan de développement des compétences est présenté sous trois angles complémentaires : 

 Par domaine et sous-domaine ;

 Par nature de formations collectives ou individuelles ;

 Par compétences issues du référentiel emplois et compétences présenté supra.

Sur ce dernier point, la volonté de la Direction, via le projet de déploiement du nouveau logiciel est de renforcer les interactions entre le référentiel précité et le plan de développement des compétences.


Par ailleurs, le service Développement des Ressources Humaines établit un mini-catalogue de formations « socle commun » qui permet de développer les 6 compétences transverses, les compétences managériales et projet. 

Toute action de formation obligatoire prévue au plan de développement des compétences constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

Mutex préconise que l’essentiel des formations se déroulent sur le temps de travail.

Certaines actions de formation non-obligatoires peuvent, avec l’accord du salarié, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 30 (trente) heures par an.

13.3 - Le processus de construction du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences se construit en différentes étapes :

En septembre N-1, la Direction des Ressources Humaines collectent les besoins MACRO auprès des Directeurs de Service. Ces derniers, en concertation avec leurs managers, font remonter les besoins identifiés.

Dans un second temps, sur la base des besoins collectifs identifiés, le projet de plan de développement des compétences est construit. Il peut être modifié en fonction des propositions du Comité Social et Economique et de sa commission Formation.

Dans un troisième temps, le projet de plan de développement des compétences est complété des besoins de formation individuels identifiées lors de la campagne d’évaluation annuelle, de fixation des objectifs et de l’évaluation à mi-année. 


13.4 - Processus de consultation du comité social et économique sur la formation professionnelle

 Chaque année au 4ème trimestre N-1, la Direction consulte le comité social et économique sur les orientations stratégiques, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle de l’année suivante. 
	
Un point d’étape de la réalisation du plan stratégique de Mutex est réalisé à cette occasion.

 Sur la base des orientations définies ci-dessus et des recueils des besoins, le projet de plan de développement des compétences pour l’année à venir est bâti et est présenté à la commission formation du comité social et économique en novembre N-1.

Cette dernière peut faire part de ses remarques et émettre des vœux.

Le CSE est consulté à la séance du mois de décembre N-1 et rend son avis à la séance du mois de février N. Ce dernier peut donner son accord afin que les collaborateurs puissent partir en formation dès le 2 janvier de l’année N. 

 En juin N, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, le comité social et économique est consulté sur l’exécution et le bilan du plan de l’année précédente et sur la mise en œuvre du plan de l’année en cours. 

La consultation du mois de juin N permet au comité d’avoir une vision consolidée du plan de développement des compétences.


Article 14 : Le compte personnel formation	

L’article 14 complète l’article 9 de l’accord du 11 janvier 2019.

Article 14.1– Abondement de l’entreprise

A compter de 2021, MUTEX abonde le compte personnel de formation de chaque collaborateur ayant plus d’un an d’ancienneté d’un montant de 150 euros par an.

Le compte personnel de chaque collaborateur est plafonné à 6 500 euros.


Article 14.2– Comment consulter son compte personnel de formation ?

Chaque personne peut consulter et utiliser ses droits du compte personnel de formation en se rendant sur le site officiel https://www.moncompteformation.gouv.fr 

Ce site lui permet également :

D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au Compte personnel de formation) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.


Article 15 : Le tutorial de carrière digital	

L’article 15 annule l’article 10 de l’accord du 11 janvier 2019.

	Le dispositif de tutorial de carrière digital n’est pas pérennisé.

Hormis pour les collaborateurs ayant débuté cette application, Mutex n’a plus recours à cette prestation à compter de l’application du présent avenant.


Article 16 : Le bilan de compétences	

Le bilan de compétences a pour objet d’aider le collaborateur à définir un projet professionnel, complété, le cas échéant, par une action de formation. 

Il est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de l’entreprise si ce dernier est réalisé sur le temps de travail), soit sur proposition de l’entreprise avec l’accord exprès du collaborateur. 

Les objectifs du bilan de compétences sont :

D’analyser les aptitudes, les compétences personnelles et professionnelles et les motivations du collaborateur ;
De réfléchir et préparer une mobilité professionnelle ;
De définir un projet professionnel. 

Les résultats du bilan sont la seule propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci. 

Les actions d’accompagnement du bilan de compétences sont éligibles au titre du CPF.

Le temps consacré à la réalisation du bilan de compétences ainsi que les coûts pédagogiques sont pris en charge par Mutex pour les collaborateurs qui en formulent la demande et qui appartiennent aux catégories suivantes :

- Pour les collaborateurs qui sont affectés sur un emploi sensible ;

- Pour les collaborateurs appelés à être reclassés dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise ;

- Pour les collaborateurs de 50 ans ou plus ;

- Pour les collaborateurs affectés sur le même poste depuis plus de 5 ans. 

Les collaborateurs qui feraient une demande de bilan de compétences et qui ne sont pas dans les situations précisées ci-dessus, seront reçus dans le cadre d’un entretien RH afin de s’assurer que le bilan de compétences est le dispositif adapté à leur situation. Le cas échéant, Mutex autorisera à ce que le bilan soit réalisé sur le temps de travail. Le collaborateur financera le bilan à l’aide de son CPF. 

Article 17 : La validation des acquis de l’expérience 

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels. 

Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE pourra solliciter la Direction des Ressources Humaine. Sur demande, les collaborateurs RH pourront l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier. 

Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF. A condition de mobiliser son CPF, si le montant de ce dernier ne permet pas de couvrir intégralement les frais, MUTEX abondera le reste à charge du collaborateur concerné dans la limite de 500 euros.

Les collaborateurs ont la possibilité de demander un congé pour VAE d’une durée de 24 heures, consécutives ou non. 

Ce congé permet de s’absenter sur le temps de travail, soit pour participer aux épreuves de validation, soit pour bénéficier d’un accompagnement à la préparation de votre validation. 


Article 18 : Le Conseil en évolution professionnelle

Tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.

Le CEP a pour objectifs :

D’identifier les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;

De faciliter le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.

La Direction des Ressources Humaines a adressé à l’ensemble des collaborateurs de MUTEX une note d’information sur le CEP. 


Article 19 : Le Projet de transition professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le projet de transition professionnel a remplacé le congé individuel de formation (CIF). 

Ce dispositif permet au salarié de mobiliser les droits qui sont inscrits sur son compte personnel de formation pour financer une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. 

Le salarié doit préalablement obtenir l'accord de l’employeur pour s'absenter dans le cadre d'un congé de transition professionnelle. Puis, il doit solliciter la prise en charge de son projet de transition professionnelle auprès d'une commission paritaire interprofessionnelle régionale (C.P.I.R).

Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail du salarié est suspendu avec maintien de rémunération (100 % pour une rémunération jusqu’à deux fois le SMIC et 90 % au-delà). Le collaborateur conserve sa couverture maladie, maternité, invalidité-décès comme s'il travaillait.



Article 20 : Le congé de création d’entreprise

Les collaborateurs ayant plus de deux ans d’ancienneté chez MUTEX et/ou au sein du groupe VyV peuvent bénéficier d’un congé de création d’entreprise d’une durée maximale d’un an, renouvelable une fois.

Le collaborateur doit informer l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé au moins deux mois avant le début de celui-ci.

En l'absence de réponse de sa part, l'accord de l'employeur est réputé acquis dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.

Pendant le congé pour création ou reprise d'entreprise, le contrat de travail est suspendu et la rémunération n’est pas maintenue.



CHAPITRE VII : La mise en œuvre de la mobilité professionnelle & la gestion de carrière

Article 21 : La mobilité professionnelle 

Sans préjudice des dispositions qui suivent, les parties signataires rappellent que la mobilité professionnelle ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein des différentes entreprises du groupe VyV.

Article 21-1– Rappel des principes clés de mobilité chez MUTEX

Les parties signataires déclarent les sept principes fondamentaux de la mobilité chez MUTEX dont peut se prévaloir tout collaborateur :

Avoir deux ans d’ancienneté (durée préconisée, peut-être adaptée dans des cas spécifiques).

Être acteur de sa mobilité (en initiant son projet de mobilité ou en y contribuant activement).

A compétences égales, la garantie que sa candidature est traitée en priorité (par rapport aux candidatures du Groupe et aux candidatures externes).

La mise à disposition d’un kit mobilité pour préparer au mieux sa candidature et ses entretiens (modèle CV et lettre de motivation, conseils et bonnes pratiques pour les entretiens) ;

Un accompagnement par les Ressources Humaines dans sa prise de fonction (notamment via des actions de formation).

Le respect de la confidentialité de la candidature jusqu’au deuxième entretien.

Bénéficier d’une éventuelle période probatoire afin de découvrir son nouveau poste pour un temps donné tout en ayant la possibilité de revenir sur son poste précédent (ou un emploi de même classe) avec les conditions d’origine.


Article 21-2– Les engagements de Mutex

	Désireux de promouvoir la mobilité, MUTEX prend les engagements suivants :

Accompagner davantage les collaborateurs dans leurs projets de carrière (notamment via les entretiens RH et un plan de développement individuel, voir le paragraphe suivant) ;

Mieux communiquer pour inciter à la mobilité (communications régulières des offres aux collaborateurs, rappel du processus, des principes clés, actions de sensibilisation des managers…) ;

Etudier différents types de mobilité (notamment des mobilités plus courtes sous forme de projets ou missions au sein d’une autre entité) ;
Renforcer les outils au service de la mobilité (utilisation des alertes sur le site interne bouger chez Mutex, mise à disposition du kit mobilité et du référentiel emplois et compétences) ;

Limiter, dans la mesure du possible, le temps du processus de mobilité ;

Soigner le dispositif d’intégration notamment en limitant :

La durée du préavis : maximum 3 mois à compter de l’acceptation de l’offre de mobilité par le collaborateur ;
La durée de la période probatoire : maximum 2 mois.

L’ensemble des offres vacantes sont publiées en interne sauf cas spécifiques (réorganisation, titularisation CDD, promotion…).

Informer le collaborateur de la suite donnée à sa candidature qu’elle soit positive ou négative en la motivant.

Les candidats refusés à plusieurs reprises se verront proposer un entretien RH dédié et destiné à en cerner les raisons et à bâtir un plan d’actions.


Article 21-3– Les mobilités dans le cadre des réorganisations 

Lors du dossier de consultation ad hoc, ce dernier comprendra un dispositif visant à accompagner les collaborateurs dans leur futur positionnement.



Article 22 : La gestion de carrière

Article 22-1 : Le plan de développement individuel

A l’issue de l’entretien RH (ou éventuellement à un autre moment dans l’année), si le collaborateur a fait part d’un projet professionnel réaliste et correspondant aux besoins de Mutex, les Ressources Humaines lui proposeront d’élaborer un plan de développement individuel qui sera présenté en Comité Carrière

Ce plan pourra comporter quatre sections :
- Un diagnostic de carrière (analyse du parcours professionnel & compétences détenues),
- les centres d'intérêt et facteurs de motivation,
- le projet professionnel et les conditions de sa mise en œuvre (quelles sont les compétences à développer, via quelles actions de formation …
- Examen des conditions de travail (pour les collaborateurs âgés d’au moins 55 ans et les collaborateurs en situation de handicap).

Pour les collaborateurs exerçant un métier identifié comme « sensible », les Ressources Humaines peuvent être à l’initiative de cet entretien si le collaborateur n’en fait pas lui-même la demande, ou si un dossier d’information-consultation soumis aux représentants du personnel le prévoit spécifiquement.

Les démarches auprès de la Direction des Relations Humaines concernant l’évolution professionnelle sont confidentielles lors de la phase d’information et d’échange sur la constitution du projet professionnel. Elles deviennent officielles dès lors que le plan de développement individuel est validé par le comité Carrière. 


Article 22- 2 : la revue du personnel

La revue du personnel fait partie des dispositifs collectifs de gestion de carrières. Elle est réalisée à l’occasion des comités carrières, présentés à l’article 8.5.

Cette dernière permet d’enrichir la connaissance que MUTEX a de ses collaborateurs et de leurs compétences. 

Elle permet un diagnostic de l’état des compétences disponibles au sein du périmètre défini par le présent accord et est une étape primordiale à la mise en place d’actions d’accompagnement et de développement.

Elle s’appuie notamment sur les éléments recueillis lors des entretiens annuels de performance, des entretiens professionnels, des entretiens RH.

La Revue de Personnel permet également une vision RH globale sur les problématiques individuelles et collectives rencontrées dans un secteur d’activité.


La revue de personnel est l’opportunité de :

- Partager les actions envisagées dans le cadre des plans de développement individuels des collaborateurs de MUTEX ;

- Définir les plans d’action individuels nécessaires à l’accompagnement des personnes en difficulté ;

- Identifier les collaborateurs à haut potentiel en vue, le cas échéant, de préparer les plans de succession ;

- Faire le point sur les collaborateurs de MUTEX, candidats à la mobilité au regard des opportunités de poste à venir ;
- Mettre en place des plans d’action collectifs pour répondre aux évolutions pouvant impacter les métiers de MUTEX.


CHAPITRE VIII : Disposition diverses

Article 23 : Date d’application et durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet au 15 juillet 2020 et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.

Il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article 24.

Il est convenu que l’ensemble des parties signataires se réunira en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des incidences sur le contenu du présent accord.


Article 24 : Modalités de révision

A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, l’accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors de trois mois.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et/ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives. 

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du Travail.


Article 25 : Cumul 

Les dispositions du présent avenant ne se cumulent pas avec des dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles. 

En cas de dispositions concurrentes, les dispositions les plus avantageuses pour les salariés trouveront à s’appliquer.

Article 26 : Adhésions 

Toute organisation syndicale représentative au sein de MUTEX qui n’est pas partie au présent avenant, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L.2261-3 du code du Travail. 

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.


Article 27 : Formalités de dépôt 

La direction notifiera, sans délai, par voie électronique auprès du ou des délégués syndicaux le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent avenant sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires dont un sur support électronique à la Direccte dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt.


Article 28 : Communication 

	Le présent avenant sera mis en ligne sur l’intranet RH.

Fait à Châtillon, le 9 juillet 2020.

Pour MUTEX	Pour les Organisations syndicales
XXXXX 			
Directeur des Ressources Humaines	CFDT : xxxx
Et de la Transformation



	CFE-CGC : xxxxx





	FO : xxxxxx




	UNSA : xxxxxxx





ANNEXE n°1 : Exemple de projet fiche-emploi













































ANNEXE n°2 : Exemples des compétences techniques, managériale et projet




ANNEXE n°3 : Exemple de mises en situations des compétences transverses.




























ANNEXE n°4 : Glossaire.

Le présent glossaire est extrait de la nomenclature des métiers de l’assurance rédigé par l’observatoire des métiers de l’assurance.



Famille de métiers : 		« Ensemble de métiers liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise ».


Métier : 		« Ensemble d’emplois liés entre eux par une finalité commune et une proximité technique et d’expertise ».



Emplois : 			« Ensemble des postes de travail ayant des caractéristiques communes en termes d’activités malgré la diversité de leurs localisations dans l’entreprise ».


Poste : 	« Unité la plus précise au sein de l’organisation. Il correspond à une situation de travail réelle, concrète et individualisée. Il comprend les activités précises de son titulaire ».
	 

Activités : 			« Ensemble de tâches concourant à une même finalité ».



Compétences : 	« Combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est observable ».




ANNEXE n°5 : Indicateurs de suivi.