Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail

Entre :

La société ChromaDurlin dont le siège social est situé Boulevard Charles Garaud, BP 432, 24104 Bergerac Cedex, représentée par M. en sa qualité de Directeur Général

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT  représentée par sa déléguée syndicale,

D'autre part

Préambule
Notre entreprise progressant dans un secteur hautement évolutif en termes d’innovation, d’adéquation avec la conception de produits respectueux des éthiques environnementale, sociétale et sociale, il est apparu nécessaire de faire évoluer le mode de travail également.
La Direction de ChromaDurlin et les Représentants du personnel se sont réunis afin de définir les modalités pratiques d’exercice du Télétravail au sein de l’entreprise en application notamment des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au Télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui fait une place au Télétravail au sein du Code du travail et de l’ordonnance dite Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a permis une évolution du cadre légal du télétravail.

Le Télétravail est une solution à la recherche d’amélioration des conditions et organisation du travail en permettant de réduire le temps passé au transport ainsi que les risques routiers liés à ce transport.

Les signataires de l’accord confirment l’importance du respect nécessaire et obligatoire des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

Il a été conclu le présent accord collectif.


Art. 1er. – DÉFINITION

Définition émanant de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Le Télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il est bien entendu que le Télétravail est un mode particulier d’organisation du travail qui ne saurait être confondu avec une organisation visant à réduire le temps de travail au bénéfice du salarié et/ou un allègement des missions confiées au collaborateur télétravailleur.



Ce mode de travail répond à trois critères cumulatifs :
1/ travail en dehors des locaux de l’entreprise
2/ travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’entreprise et
3/ utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord collectif est établi afin de définir un cadre légal pour les situations de travail répondant à la définition juridique du Télétravail. 



Art. 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ADMISSIBILITÉ AU TELETRAVAIL

Le champ d'application du présent accord est l’entreprise.

Le Télétravail peut concerner uniquement les salariés visés dans le présent article. Il peut s’agir de salariés cadres ou non cadres, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, à temps complet ou à temps partiel ayant au minimum six mois d’ancienneté au sein de ChromaDurlin.

Les salariés à temps partiel devront être présents au minimum 2/3 de son temps contractuel à leur poste de travail dans les locaux de ChromaDurlin.

Afin d’être le plus précis possible, ne seront admis à la solution du Télétravail que les cadres et non cadres dont les tâches et missions ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de ChromaDurlin, à savoir :
Fonction Responsable Qualité
Fonction Responsable Production
Fonction Responsable Affaires Réglementaires
Fonction Assistante Affaires Réglementaires
Fonction Responsable Ressources Humaines


Les salariés en CDI ou en CDD qui n’ont pas au moins six mois de présence au sein de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du Télétravail ne sont pas admis à cette forme d’organisation qu’est le Télétravail.

Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Modalité définies par une équipe pluridisciplinaire composée du responsable Ressources Humaines, du responsable hiérarchique, du médecin du travail et d’un représentant local du handicap ;
Intervention d’un ergonome si nécessaire ;
Sensibilisation aux règles générales du télétravail applicables aux salariés télétravailleurs en situation de handicap ;
Mise à disposition et installation du matériel (bureautique, téléphonique et informatique) nécessaire à l’exécution des tâches et missions confiées au télétravailleur ;
Le télétravailleur en situation de handicap passe par une période d’adaptation ;
Préparation collective en amont en collaboration avec l’entreprise, les collègues de travail et le télétravailleur ;
Définition des tâches et missions ;
Analyse des déplacements et de l’organisation du temps de travail pour la réduction de la fatigabilité ;
Réunions régulières via les nouvelles technologies : téléconférences, visioconférences et au bureau, …
Transmission de toutes les informations internes ;
Actions de formation proposées, analysées, planifiées et organisées ;
Actions et réflexion pour favoriser le renforcement du lien entre le télétravailleur et son service ; afin d’éviter l’isolement, convier le télétravailleur à tous les événements collectifs et sociaux de l’entreprise ;
Cette liste d’actions n’est pas exhaustive, elle est complétée par toutes les actions qui peuvent servir les bonnes conditions de télétravail des salariés en situation de handicap.


Art. 3. – ORGANISATION CONCRÈTE DU TELETRAVAIL 

3.1 Temps de travail – Nombre de jours travaillés
Présence hebdomadaire minimum
Le salarié à temps complet en Télétravail devra être présent au sein de l’entreprise au moins 3 jours par semaine (incluant tous les motifs de non-présence sur le lieu de travail, les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, le télétravail).

Le salarié à temps partiel en Télétravail devra, quant à lui, être présent au moins les 2/3 de son temps contractuel.

3.2 Les plages horaires de Télétravail et la charge de travail
Les dispositions et textes relatifs au temps de travail seront respectés dans le cadre du Télétravail.

La durée habituelle de travail du salarié qui passe en Télétravail restera inchangée.

En respect du cadre de l’horaire collectif de travail, le salarié sera joignable durant les plages horaires définies par l’avenant au contrat de travail.
Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 



Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

3.3 Télétravail occasionnel
Sans qu’il soit établi une liste exhaustive des circonstances qui pourraient amener un salarié à travailler sous le dispositif du Télétravail, il est convenu entre la direction et les représentants des salariés qu’une période de Télétravail occasionnel pourra être mise en œuvre en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de force majeure.

Son organisation pourra être d’une demi-journée à plusieurs jours, en demi-journée ou en journée entière.

Aucun avenant ne sera nécessaire, mais un accord entre les parties sera formalisé.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra en faire la demande par écrit au préalable à la direction qui pourra ou ne pas accepter ; celle dernière devra répondre au salarié dans un délai raisonnable.

Il est, également, convenu que la direction pourra demander l’exécution de la prestation de travail en télétravail à un ou plusieurs salariés en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (épidémie, lieu de travail dangereux, intempéries périlleuses, …) afin de préserver le salarié et permettre l’exécution du travail dans les meilleures conditions possibles dans les conditions prévues par décret. 






Art. 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE – ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

La durée minimum du Télétravail est d’un mois, l’avenant contractuel sera établi pour un mois minimum et dans un premier temps 6 mois maximum ; période reconductible.

Un mois avant l’échéance de l’avenant ayant conduit au Télétravail, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié, à l’initiative du manager afin de faire un point sur la période de Télétravail et sur l’opportunité de reconduire une période de télétravail.

Au cas où le salarié souhaite que soit reconduit cette période de Télétravail, un nouvel écrit formalisera cette demande auprès du manager et de la direction.


Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine ou un délai inférieur si le salarié et la Direction sont d’accord. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions du présent accord.


Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’une semaine à trois mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé un mois à l’avance. 

Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.





Art. 5 – MODALITÉS CONTRACTUELLES

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  

L’avenant établi à l’occasion du Télétravail devra comporter les clauses suivantes :
Date de début du Télétravail
Durée de validité de l’avenant et règles de réversibilité
Période probatoire
Adresse du lieu où s’exercera le Télétravail
Modalités d’exécution du Télétravail (part du travail à domicile et part du travail en entreprise)
Les plages horaires sur lesquelles le salarié peut être joint
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition du salarié
L’engagement à la confidentialité
Les conditions et modalités de prise en charge des frais liés aux déplacements professionnels
Les modalités de d’organisation de points réguliers avec le responsable hiérarchique.

L’employeur ou ses représentants ne seront pas autorisés à contacter le salarié en dehors des plages horaires de travail à domicile qui ont été conjointement définies.

Le respect de la vie privée s’impose.



Art. 6 – ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

6-1 Matériel

ChromaDurlin fournira au salarié le matériel nécessaire à la bonne réalisation de ses missions dans les conditions du télétravail.

Il est entendu que les dotations en matériel ou autre destinés au télétravail ne concerneront qu’un seul lieu de Télétravail. Il peut s’agir :
D’un ordinateur et d’une sacoche
D’un téléphone portable et d’un chargeur

Un document établira le matériel remis au salarié.

Aucun dédommagement ne sera prévu pour des impressions, celles-ci étant réalisées au sein de l’entreprise.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 


Avant toute autre considération, il est décidé que le Télétravail ne pourra être possible au domicile d’un salarié qu’à la condition que les installations électriques du domicile comportent à minima une prise de terre et un disjoncteur et que ce système soit en parfait état de fonctionnement.

En cas de coupure d’électricité émanant d’une décision du fournisseur d’électricité pour une raison judiciaire, le télétravail sera suspendu.

En cas de demande du salarié obligé de télétravailler, un diagnostic électrique peut être effectué par une entreprise habilitée qui sera pris en charge par ChromaDurlin.

L’entreprise prendra connaissance des résultats de ce diagnostic et en cas de non-conformité, le Télétravail ne pourra pas être mis en place.

Il est convenu que le salarié en Télétravail ne pourra pas avoir le support de l’équipe informatique en charge du support informatique à distance.

En cas de nécessité, il sera remis du nouveau matériel si celui qui a été remis initialement ne fonctionne plus.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.



6-2 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail


L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.




Art. 7 – PROTECTION DES DONNÉES


7-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

7-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

7-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié … jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.



Art. 8 – DROITS COLLECTIFS


Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.


Art. 9 – SANTÉ AU TRAVAIL

9-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


9-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

9-3  Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord relatif au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires  de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou arrêt de travail pour maladie
le télétravailleur ne répondra à aucune sollicitation durant les périodes de suspension de son contrat de travail
Tout comme pour les salariés en poste dans l’entreprise, il ne pourra pas être reproché à un salarié télétravailleur de ne pas répondre à des e-mails, des messages ou à des appels téléphoniques à caractère professionnel entre 17h45 heures et 8 h30 et pendant les week-ends.

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.





Art. 10 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT

En respect des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bergerac.

Mention de cet accord figurera sur les différents tableaux d’affichage de la société et une copie originale sera remise aux représentants du personnel. Une diffusion sera effectuée par email à l’ensemble des salariés de la société.



Art. 11 – RÉVISION

Sur proposition du responsable de ChromaDurlin ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord, une procédure de révision de celui-ci pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord en respect des articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute remise en cause de tout ou partie du présent accord donnera lieu à une réunion au cours de laquelle les parties signataires corrigeront ou adapteront les dispositions du présent accord afin qu’il soit conforme à l’évolution législative ou aux recommandations ou directives de la DIRECCTE.

Art 12- SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par semestre sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

13 RENDEZ-VOUS 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 








Art. 14 –DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans.

Il prendra effet au 17 décembre 2018

En respect de l’article L. 2222-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après la date d’entrée en vigueur, soit au 17 décembre 2021.


A Bergerac, le 29 novembre 2018



Pour les organisations syndicales					Pour l’entreprise

CFDT										









CFE-CGC 










CGT