HSWT FRANCE

ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL 




Entre les soussignées :


La société HSWT France, établie sur le site de GRAVELINES (59820) - Port 7516 - Route de la Grande Hernesse, représentée par XXXXXXXXXX, Président,


d’une part,


et 


Les organisations syndicales de salariés représentatives de la société HSWT France,


Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT

Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise FO

Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFDT

Monsieur XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFE CGC


d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Les différentes règles applicables au temps de travail au sein de la société HSWT sont la conséquence de nombreux accords successifs ainsi que de décision unilatérale de l’employeur et d’usages.

Ce régime est donc peu lisible de sorte que HSWT France a souhaité co-écrire, avec les partenaires sociaux, le régime de la durée du travail et ce afin de parvenir à un accord unique sur la durée du travail qui rassemble, de manière claire, précise et transparente, l’ensemble des règles applicables en la matière au sein de l’entreprise. 

Soucieuses de rassurer les salariés et de sécuriser la situation, la Société HSWT France et les organisations syndicales de la société HSWT France ont décidé d’engager des négociations en vue de parvenir à la conclusion entre elles d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis les 25/09/2019, 09/10/2019, 16/10/2019, 30/10/2019 et 05/11/2019 pour négocier et conclure le présent accord relatif à la durée du travail, les parties souhaitant ainsi fixer le statut collectif en la matière qui sera applicable à l’ensemble des salariés à compter du 1er janvier 2020.



CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD & CLAUSES COMMUNES



Article 1 : objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de préciser les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et de définir : 

La durée du travail applicable aux salariés en travail posté,
La durée du travail applicable aux salariés en travail non posté,
La durée du travail applicable aux cadres au forfait jours.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés de HSWT France – site de Gravelines, à l’exception des cadres dirigeants conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent automatiquement et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles ou des usages ou décisions unilatérales qui seraient en vigueur au sein de l’entreprise et qui auraient le même objet que l’une quelconque de ses dispositions.


Article 2 : Clauses communes


2.1 – Temps de travail effectif

Conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour la détermination de ce temps de travail effectif, ne sont donc pas pris en compte les jours fériés chômés, les temps de trajet autres que ceux effectués dans le cadre de l’astreinte, les pauses ou temps de convenance personnelle, lorsqu’ils correspondent aux critères définis ci-dessus.

Il est convenu que les périodes ci-dessous sont considérées comme du temps de travail effectif :

Le temps des visites médicales,
Le temps de pause de 30 min pour le personnel en 6X4 et 6x3,
Les périodes correspondant à une absence au titre du mandat de conseiller prud’homal,
Les périodes correspondant à une absence au titre du mandat de représentation syndicale auprès des organismes paritaires ou de formation CSE.
Compensation Obligatoire en Repos (COR)


2.2 - Temps de trajet & de déplacement

Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps passé entre le domicile et le lieu habituel de travail ou le lieu d’exécution du travail.

Par lieu habituel de travail, il convient d’entendre le lieu de travail pour les collaborateurs sédentaires et le secteur géographique contractuel pour les collaborateurs itinérants.

Il ne constitue pas un temps de travail effectif et ne rentre pas dans l’amplitude de travail car il précède ou succède à la prise de poste. 

Il est par ailleurs rappelé que ces trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel font l’objet d’une indemnisation selon le barème « Indemnité de Transport » en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce temps de trajet ne peut en aucun cas être qualifié ou rémunéré comme temps de travail effectif.

Il est convenu que le temps de trajet entre le domicile et la société HSWT France est assimilé et décompté comme du temps de travail effectif dans les 6 cas suivants :
Intervention lors d’une astreinte
Réunion employeur
Retour sur site à la demande de l’employeur
Trajet dans le cadre des visites médicales
Trajet dans le cadre des formations hors temps de travail
Trajet dans le cadre des formations hors du site

Le calcul de ce temps se fera sur la base du trajet entre le domicile déclaré du salarié et l’adresse de la société HSWT France site de Gravelines.

Dans ces 6 cas, les déplacements entraineront le remboursement des déplacements via des indemnités kilométriques selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Le calcul du nombre de kilomètres se fera sur la base du trajet entre le domicile déclaré du salarié et l’adresse de la société HSWT France site de Gravelines.


Temps de déplacement entre deux lieux de travail :

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours de la journée constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles.

Ce temps rentre dans l’amplitude de travail.


2.3 – Travail de nuit & travailleur de nuit 

Tout travail effectué au cours de la période entre 21 heures et 6 heures constitue du travail de nuit et est rémunéré comme tel.

En outre, le salarié est considéré comme travailleur de nuit, et bénéficie des dispositions protectrices applicables, dès lors que : 

1° Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 

2° Soit il accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs un nombre minimal d'heures de travail de nuit, nombre d'heures fixé par des dispositions légales ou conventionnelles.


2.4 Feu continu

On entend par travail en service continu, l'organisation dans laquelle un atelier fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.

Dans le cadre ainsi défini, il est convenu de considérer comme salariés en service continu ceux qui travaillent dans une organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation 24 heures sur 24 toute la semaine sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.


2.5 – Durée légale de travail :

Conformément aux articles L. 3121-27 et L. 3121-41 du Code du travail, la durée légale du travail est la suivante : 

Durée hebdomadaire : 35 heures

Durée annuelle de travail = 1 607 heures

A titre indicatif, le nombre de semaines travaillées dans l’année est donc, en principe, de 45,9 semaines (1 607 heures annuelles / 35 heures hebdomadaires). 


2.6 – Congés payés

Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient de cinq semaines de congés payés. Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrés (soit 25 jours).

Pour les salariés postés, chaque congé payé pris sur un jour posté normalement travaillé dans le cycle sera décompté.

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Cette période est appelée « période de référence pour l’acquisition des congés payés ».

Les congés sont pris dès leur acquisition, et au plus tard à l’issue de la période de référence suivante : entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. 

Les salariés n’ayant pas pris l’intégralité de leurs congés au cours de cette période les perdent, sauf dérogations légales et autorisation exceptionnelle de report par la direction.

A l’intérieur de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, il est fixé une période de 4 mois au cours de laquelle les congés devront, en priorité, être pris. Cette période, qui s’étend du 1er mai de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N, est appelée « période de prise des congés d’été ».

Sauf disposition particulière sur ce sujet, prévu pour les 5x2 et les forfaits-jours, les règles légales relatives au fractionnement des congés seront applicables aux salariés. Il en résulte que les salariés postés (6x4, 6x3 et 4x2) pourraient bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires à ce titre, lesquels s’imputeraient sur les jours normalement travaillés dans le cadre du cycle, l’entreprise applique les règles légales relatives au fractionnement des congés payés, en vertu desquelles le congé peut être fractionné par les salariés, c’est-à-dire : 

Qu’une période de congés, au moins égale à 10 jours continus, doit être prise dans la période de prise des congés payés; 

Que les autres jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Ces jours donnent alors droit à l’acquisition de jours de congés supplémentaires, dits jours de fractionnement : 

1 jour de fractionnement si 3 à 5 jours sont posés en dehors de la période de prise des congés ; 
2 jours de fractionnement si au moins 6 jours sont posés en dehors de la période de prise des congés.

Enfin, il est rappelé que, pour l’acquisition des congés payés sont assimilés à des périodes de travail effectif et donnent lieu à acquisition de congés payés :

Les périodes de congés payés ; 
Les périodes de congés maternité, paternité, accueil et adoption ; 
Les contreparties obligatoires en repos ; 
Les jours de repos accordés en vertu d’un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année ;
Dans la limite d’une année ininterrompue, les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé au service national à titre quelconque. 
Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu pour maladie non professionnelle, dans la limite de la durée de l’obligation de maintien du salaire par l’employeur ; 
Les périodes pendant lesquelles le salarié est en repos d’astreinte,
Les périodes correspondant à une absence au titre du mandat de conseiller prud’homal,
Les périodes correspondant à une absence au titre du mandat de représentation syndicale auprès d’organismes paritaires ou de formation CSE.
Les périodes d’absence en tant que jury d’assises.


2.7 Règles applicables aux jours de RTT.

2.7.1 Modalités de prise des jours RTT

Les salariés peuvent prendre les jours de R.T.T. par journée entière ou ½ journée avec accord de leur responsable hiérarchique, dès qu’ils les ont acquis. 

L’acquisition de jours de RTT se fait mensuellement.

Il est possible de cumuler jusqu’à trois jours de RTT et d’anticiper 2 jours maximum.

Au-delà de cette limite et au-delà du 31 décembre de chaque année, tous les jours de RTT non pris sont perdus. 

Cas particuliers :

Accolement des jours de RTT : La possibilité d’accoler plusieurs jours de repos, dans la limite de 3, est soumise à l’accord exprès du chef de service.

Arrêt maladie : Lorsque l’arrêt maladie couvre un jour de RTT déterminé par le salarié, celui-ci à la possibilité, de conserver ce jour afin d’en bénéficier ultérieurement.

Exceptionnellement, en cas de validation individuelle expresse du responsable de service, un salarié pourra demander à ce que des jours de RTT acquis et non pris dans les délais susvisés soient reportés. 


2.7.2 Conséquences des absences sur l’acquisition des jours de RTT  

En dehors des périodes de temps de travail effectif en tant que telles, seules les absences indemnisées à savoir les arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, repos d’astreinte, mandat de conseiller Prud’homal et les périodes correspondant à une absence au titre du mandat de représentation syndical auprès de France Chimie ou autres organismes paritaires ou de formation CSE permettent l’acquisition de jours RTT.

L’absence fait l’objet, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d’une indemnisation calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée, soit sur la base de la durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures 

En cas d’absence non indemnisée (notamment absence injustifiée, congé sans solde, congés sabbatique, congé pour création d’entreprise), ces absences diminueront d’autant la durée de travail et ne donneront, pas lieu à l’acquisition de RTT. 

2.7.3. Période de décompte incomplète

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence (12 mois) du fait de son entrée ou de son départ de la Société au cours de cette période, ses jours de repos seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de ladite période.

Dans le cadre d’une entrée en cours de période, cette régularisation aura lieu par le calcul des semaines restant à travailler dans l'année.

Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail en cours de période de référence, cette régularisation aura lieu au moment de la rupture.

Si le solde est excédentaire, et que le salarié bénéficie encore de jours de repos la régularisation sera effectuée par paiement le cas échéant.


2.8. Période de référence

A titre indicatif, il est précisé que la période de référence actuellement retenue pour l'application du présent accord et le décompte de la durée du travail est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 

Il est, en outre, précisé que les dispositions du présent accord ont été fixées sur la base d’une année de 365 jours. Il en résulte que, dans l’hypothèse où une année serait bissextile et comporterait 366 jours, l’ensemble des salariés bénéficieraient d’un jour de repos complémentaire.


2.9. Rémunération

5x2: La rémunération de base mensuelle sera inchangée et lissée sur la base mensuelle de 34,65 heures par semaine, soit 150,15 heures par mois.
6x4: La rémunération de base mensuelle sera inchangée et lissée sur la base mensuelle de 33,60 heures par semaine, soit 145,60 heures par mois.
6x3: La rémunération de base mensuelle sera inchangée et lissée sur la base mensuelle de 34,65 heures par semaine, soit 150,15 heures par mois.
4x2: La rémunération de base mensuelle sera inchangée et lissée sur la base mensuelle de 34,65 heures par semaine, soit 150,15 heures par mois.

Le taux horaire reste inchangé.

Les salariés de la société HSWT sont payés sur la base de 13 mois. 

Le treizième mois est versé sur la paie du mois de décembre par un acompte avant le 15 du mois.

En cas d’année incomplète, le treizième mois est calculé au prorata de la présence annuelle et versé au moment du solde de tout compte du salarié en cas de départ avant le 31 décembre.



CHAPITRE 2 : PERSONNEL POSTE



Article 1 – Présentation du personnel posté

Le personnel posté regroupe des salariés de la production occupés au sein de l’usine. 

Concrètement, au sein de l’entreprise, il s’agit, à ce jour, et sans que cela ne soit limitatif, des postes suivants :

Chef d’équipe ; 
Opérateur de production.

Cette liste n’est ni limitative ni exhaustive. La Direction se réserve la possibilité d’y intégrer d’autres métiers ou positions qui rempliraient les conditions du présent accord. 

Il existe trois modalités d’organisation de la durée du travail distinctes au sein de cette population : 

Le roulement en feux continus 6+4, soit 2 postes de matin, 2 postes d’après-midi, 2 postes de nuit puis 4 jours de repos, étant précisé que les jours fériés sont travaillés ; la durée du cycle de ce roulement est de 10 semaines ;

Le roulement en 6+3, soit 3 postes de matin, 3 postes d’après-midi, 3 jours de repos, étant précisé que les jours fériés sont travaillés ; la durée du cycle de ce roulement est de 9 semaines 

Le roulement en 4+2, soit 4 postes de journée et 2 jours de repos, étant précisé que les jours fériés sont travaillés ; la durée du cycle de ce roulement est de 6 semaines 


Article 2 – Dispositions communes
 
Les équipes alternent entre le matin, l’après-midi et/ou la nuit, en principe, une semaine sur l’autre.

Par ailleurs, chaque équipe travaille pour assurer la transition avec l’équipe suivante. 

Pour le reste il est convenu ce qui suit :


Article 2.1 – Temps d’habillage et de déshabillage

Il appartient aux salariés postés d’être présents à leur poste en tenue de travail à l’horaire indiqué.

Dans ce cadre, il est attribué en contrepartie aux salariés, au titre du temps d’habillage et de déshabillage, 5 minutes de repos, soit 2 jours de repos forfaitaire par année 


Article 2.2 – Pointage 

Le pointage des temps de travail est réalisé à l’entrée du site (après le poste de garde).

Le suivi des horaires est réalisé, à chaque évènement (prise de poste / fin de poste / pause repas) et validé par le responsable hiérarchique. 


Article 3 – Modalité 6+4 en feux continus

Le roulement en feux continus 6+4 équivaut à 6 postes de travail puis 4 repos, soit 2 postes de matin, 2 postes d’après-midi, 2 postes de nuit puis 4 jours de repos, étant précisé que les jours fériés sont travaillés.


3.1 – Durée du travail et jours de repos 
 
Le cycle de travail du personnel en 6+4 amène à 219 postes normalement travaillés par an 
 
Dans le cadre d’une présence complète sur l’année (présence aux effectifs), les salariés affectés au cycle de travail 6+4 pourront imputer sur les jours normalement travaillés dans le cycle : 
 
25 jours de congés payés  
10 jours de Repos conventionnels (correspondant solde de repos conventionnels pour jours fériés, aux repos conventionnels pour feu continu ainsi qu’au repos conventionnels pour passation de consignes) 
2 jours de récupération liés à l’habillage / déshabillage 
2 jours de récupération liés aux passations de consignes 

En cas d’année incomplète, un prorata sera effectué en fonction de l’entrée ou sortie en cours d’année.
 
Il est convenu, de manière transitoire, que les dispositions du présent accord ne seront pleinement appliquées qu’à compter de l’année 2022 et que, d’ici là :  
 
En 2020 : 4 des jours de repos conventionnels susvisés seront travaillés ; 
En 2021 : 2 des jours de repos conventionnels susvisés seront travaillés ;  
En 2022 : Les salariés bénéficient pleinement de l’ensemble des jours de repos conventionnels susvisés.  
 
Déduction faite des jours de congés payés, de récupération et de repos conventionnels, les salariés en 6+4 travailleront : 
 
En 2020 : 184 postes de 8h10 	soit 1504 heures (32,77 h semaine)
En 2021 : 182 postes de 8h10 	soit 1487 heures (32,40 h semaine)
En 2022 : 180 postes de 8h10 	soit 1471 heures (32,05 h semaine)
  
La rémunération du travail de 6 jours fériés est intégrée au salaire de base et / ou complément de salaire (complément RTT à date). 
 
L’aménagement du temps de travail sera effectué selon des cycles déterminés dans limite de l’année civile, selon un planning communiqué aux salariés concernés au cours du mois de décembre de chaque année pour l’année à venir. 
 
Par application de ces dispositions, à l’issue de la période transitoire susvisée la durée hebdomadaire moyenne des salariés 6+4 de 32,05 heures.  


3.2 – Organisation 

Il est précisé que, dans le cadre du présent accord : 

Les postes du matin sont les postes de 6h00 à 14h00 ; 
Les postes de l’après-midi sont les postes de 14h00 à 22h00. 
Les postes de la nuit sont les postes de 22h00 à 6h00. 

En plus de ces durées, 10 minutes par poste, consistant en des temps de passation de consignes et d’habillage et de déshabillage, seront décomptés comme du temps de travail effectif, de sorte que chaque poste sera, en réalité, d’une durée de 8 heures et 10 minutes.  
 
Ces horaires sont ici précisés à titre indicatif et pourront, par note de service, en fonction des nécessités de l’activité, être aménagés.  
 
Le personnel travaillant dans le roulement 6+4 bénéficiera de 30 minutes de pause rémunérée et comptée comme du temps de travail effectif. Cette pause est intégrée dans les durées de postes mentionnées ci-dessus. 
 
Enfin, il est convenu que :  
 
Au maximum six jours de congés payés annuels pourront être positionnés sur un dimanche ou un jour férié normalement travaillé dans le cycle ;  
 
Au maximum quatre jours de repos conventionnels pourront être positionnés sur un dimanche ou un jour férié normalement travaillé dans le cycle ; 
 
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos de 7 heures crédité en janvier destiné à compenser la journée de solidarité, laquelle est effectuée dans le cadre d’une journée de formation programmée sur une journée de repos, c’est-à-dire normalement non travaillée dans le cycle. 

3.3 Heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail effectif soit 35 heures par semaines.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence de 10 semaines, afin de déterminer si des d’heures supplémentaires sont à rémunérer a l’issue de cette période.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de base fixé par la convention collective de branche applicable, actuellement de 130 heures, bénéficiera en outre d’une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables en la matière. 


Article 4 – Modalité 6+3

Le roulement en équipe successives 6+3 correspond à 6 postes de travail suivi de 3 jours de repos, soit 3 postes de matin, 3 postes d’après-midi, 3 jours de repos.


4.1 – Durée du travail et jours de repos

Le cycle de travail du personnel en 6+3 amène à 243 postes normalement travaillés par an 
 
Dans le cadre d’une présence complète sur l’année (présence aux effectifs), les salariés affectés au cycle de travail 6+3 pourront imputer sur les jours normalement travaillés dans le cycle: 
 
25 jours de congés payés  
2 jours de récupération liés à l’habillage / déshabillage 
1 jour de Repos conventionnel pour passation de consignes 
1 jour de récupération lié aux passations de consignes 
5 jours de Repos RTT 

En cas d’année incomplète, un prorata sera effectué en fonction de l’entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, le compteur de récupération sera automatiquement crédité de 21 heures en début d’année.  
 
Déduction faite des jours de congés payés, de récupération et de repos conventionnels, les salariés en 6+3 travailleront : 
 
105 postes de 8h10min et 104 postes de 7h05 min soit 1595 heures, desquelles seront déduites 21 heures automatiquement créditées sur le compteur de récupération en début d’année, soit une durée annuelle de travail de1574 heures. 
 
L’aménagement du temps de travail sera effectué selon des cycles déterminés dans limite de l’année civile, selon un planning communiqué aux salariés concernés au cours du mois de décembre de chaque année pour l’année à venir. 
 
Par application de ces dispositions, la durée hebdomadaire moyenne des salariés 6+3 est de 34,29 heures.  


4.2 – Organisation

Il est précisé que, dans le cadre du présent accord :  
 
Les postes du matin sont les postes de 6h00 à 14h00 ;  
Les postes de l’après-midi sont les postes de 14h00 à 22h00.  
 
En plus de ces durées, 10 minutes par poste de 8 heures, et 5 minutes par postes de 7 heures, consistant en des temps de passation de consignes et d’habillage et de déshabillage, seront décomptés comme du temps de travail effectif, de sorte que chaque poste sera, en réalité, d’une durée de 8 heures et 10 minutes ou de 7 heures et 5 minutes.  
 
Il en résulte que les postes seront :  
 
Soit d’une durée de 8 heures et 10 minutes ;  
Soit d’une durée de 7 heures et 5 minutes, par application d’une pause d’une heure non assimilée à du temps de travail effectif. 
 
Ces horaires sont ici précisés à titre indicatif et pourront, par note de service, en fonction des nécessités de l’activité, être aménagés. Sauf cas exceptionnel et temporaire, les équipes restent en cycle successifs.
 	 
Lorsque les postes du matin ou de l’après-midi sont des postes de 8 heures, le personnel travaillant dans le roulement 6+3 bénéficiera de 30 minutes de pause rémunérée et comptée comme du temps de travail effectif. 
 
Lorsque les postes du matin ou de l’après-midi sont des postes de 7 heures, il est attribué aux salariés une pause d’une heure aux alentours de midi ou de 19 heures et au plus tard à 20 heures.  
 
Enfin, il est convenu que :  
 
Au maximum, six jours de congés payés annuels pourront être positionnés sur un dimanche ou un jour férié, normalement travaillé dans le cycle ;  
 
Au maximum, quatre jours de RTT pourront être positionnés sur un dimanche ou un jour férié, normalement travaillé dans le cycle ; 
 
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos de 7 heures crédité en janvier destiné à compenser la journée de solidarité, laquelle est effectuée dans le cadre d’une journée de formation programmée sur une journée de repos, c’est-à-dire normalement non travaillée dans le cycle.

4.3 Heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail effectif soit 35 heures par semaines.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence de 9 semaines, afin de déterminer si des d’heures supplémentaires sont à rémunérer a l’issue de cette période.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de de base fixé par la convention collective de branche applicable, actuellement de 130 heures, bénéficiera en outre d’une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables en la matière. 


Article 5 – Modalité 4+2 

Le roulement en 4+2, correspond à 4 postes de travail de journée et 2 jours de repos.


5.1 – Durée du travail et jours de repos

Le cycle de travail du personnel en 4+2 amène à 243 postes normalement travaillés par an 
 
Dans le cadre d’une présence complète sur l’année (présence aux effectifs), les salariés affectés au cycle de travail 4+2 pourront imputer sur les jours normalement travaillés dans le cycle : 
 
25 jours de congés payés  
2 jours de récupération liés à l’habillage / déshabillage 
5 jours de Repos RTT 
 
En cas d’année incomplète, un prorata sera effectué en fonction de l’entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, le compteur de récupération sera automatiquement crédité de 7 heures en début d’année. 
 
Déduction faite des jours de congés payés, de récupération et de repos conventionnels, les salariés en 4+2 travailleront : 
 
177 postes de 8h05min et 34 postes de 4h35min soit 1.586 heures, desquelles seront déduites 7 heures automatiquement créditées sur le compteur de récupération en début d’année, soit une durée annuelle de travail de 1.579 heures. 
 
L’aménagement du temps de travail sera effectué selon des cycles déterminés dans limite de l’année civile, selon un planning communiqué aux salariés concernés au cours du mois de décembre de chaque année pour l’année à venir. 
 
Par application de ces dispositions la durée hebdomadaire moyenne des salariés 4+2 de 34.39 heures.  
 
 
5.2 – Organisation 
 
Il est précisé que, dans le cadre du présent accord :  
 
Les postes de 8 heures sont les postes de 6h00 à 14h45 ou de 8h00 à 16h45 avec une pause, non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif, de 45 minutes à midi ;  
Les postes du dimanche sont des postes de 6h00 à 10h30.  
 
En plus de ces durées, 5 minutes par poste, consistant en des temps et d’habillage et de déshabillage, seront décomptés comme du temps de travail effectif, de sorte que chaque poste sera, en réalité, d’une durée de 8 heures et 5 minutes ou de 4 heures et 35 minutes.  
 
Ces horaires sont ici précisés à titre indicatif et pourront, par note de service, en fonction des nécessités de l’activité, être aménagés. 
 
Enfin, il est convenu que :  
  
Au maximum, six jours de congés payés annuels pourront être positionnés sur un dimanche ou un jour férié, normalement travaillé dans le cycle. La prime de dimanche ou du férié sera maintenue;
 
Au maximum, six demi-jours de RTT pourront être positionnés sur un dimanche ou un jour férié, normalement travaillé dans le cycle. La prime de dimanche ou du férié sera maintenue.
 
Les salariés bénéficieront d’un jour de repos de 7 heures crédité en janvier destiné à compenser la journée de solidarité, laquelle est effectuée et rémunérée dans le cadre d’une journée de formation programmée sur une journée de repos, c’est-à-dire normalement non travaillée dans le cycle.


5.3 Heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail effectif soit 35 heures par semaines.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence de 6 semaines, afin de déterminer si des d’heures supplémentaires sont à rémunérer a l’issue de cette période.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de de base fixé par la convention collective de branche applicable, actuellement de 130 heures, bénéficiera en outre d’une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables en la matière. 




CHAPITRE  3 : PERSONNEL NON POSTE



Article 1 : Salariés éligibles à l’aménagement du temps de travail sur l’année

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés en 5+2 (travaillant du lundi au vendredi en journée), à l’exclusion des bénéficiant d’une convention de forfait jours

Les salariés en 5+2 en production et en maintenance bénéficient au titre du temps d’habillage et de déshabillage de 5 minutes de repos par jour travaillé, soit 2 jours de repos forfaitaire par année complète de travail.


Article 2 : Durée du travail


2.1 – Durée hebdomadaire de travail dans l’entreprise 

La durée hebdomadaire de travail dans l'entreprise pour le personnel non posté est de 36 heures et 39 minutes (36.65 heures), soit une durée quotidienne moyenne de 7 heures et 20 minutes (7,33 heures).


2.2 – Durée annuelle moyenne de travail 

Le temps de travail effectif hebdomadaire (hors temps de repas) est de 36.65 heures semaines 

En contrepartie, les salariés bénéficient de15 jours de RTT au salarié concerné.

Il est convenu que 2 jours de fractionnement automatiquement appliqués aux salariés ainsi que la journée de solidarité sont inclus dans ces 15 jours de RTT. Les salariés sont donc remplis de l’intégralité de leurs droits à ce titre, qu’ils pourraient tenir des dispositions légales ou conventionnelles.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou de changement de contrat de travail ayant une incidence sur la durée du travail, les régularisations nécessaires seront opérées, au prorata du temps réalisé sur la base d’un temps plein dans l’année (36,65 h/ semaine de travail effectif).


Article 3 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail effectif.

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 36,65 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence hebdomadaire, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées, et ces dernières seront rémunérées à l’issue du mois au cours duquel elles ont été réalisées.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra, être remplacé par un repos compensateur équivalent, appelé « repos compensateur de remplacement », sous réserve de l’accord exprès de la direction des ressources humaines, du responsable du service concerné et du salarié intéressé.  

En conséquence, la durée de ce repos est équivalente au nombre d’heures supplémentaires effectué, et majorées (1 heure et 15 minutes de repos pour les heures majorées à 25%, 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire majorée à 50 %).

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 130 heures, bénéficiera en outre d’une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales applicables en la matière. 


Article 4 : Temps partiel

Afin de garantir un nombre de jours de RTT et congés équitable aux salariés à temps partiel, par rapport aux salariés à temps complet, tous les salariés disposent d'un nombre de jours identiques, affectés d'un coefficient correspondant au temps de travail effectif. 

Ce coefficient sera appliqué sur :
la durée légale de travail pour déterminer sa durée hebdomadaire moyenne sur l’année, et donc sa rémunération,
la durée du travail applicable dans l’entreprise (36,65 heures par semaine) 
sur le nombre de jours de RTT (15 RTT).

Par exemple, un salarié à 80% :
est payé sur la base de 28 heures par semaine
travaille effectivement 29.32 heures, soit 80% de 36.65 heures,
il bénéficie donc de 12 RTT sur l’année,


Article 5- Horaires collectifs 

Les horaires de travail collectifs sont définis par la Direction.


Article 6 – Pointage 

Le pointage des temps de travail est réalisé à l’entrée du site (après le poste de garde).

Le suivi des horaires est réalisé, à chaque évènement (prise de poste / fin de poste / pause repas) et validé par le responsable hiérarchique. 




CHAPITRE 4 : PERSONNEL CADRES


HSWT a souhaité mettre en place un forfait-jours propre à l’entreprise, dans un souci de cohérence au regard de la responsabilité et de l’autonomie de certains salariés ainsi que pour tenir compte du fonctionnement de l’entreprise.
La Société HSWT affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés et se référent, dans le cadre du présent accord :

aux dispositions de l'alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur,

à la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant en son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié,

à la directive 89/391/CEE CE du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail,

aux dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 (visée dans le traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997), précisant que  la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail  des travailleurs dans la communauté européenne, 

à la directive 1993/104/CE du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail,

à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur,

à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité,

aux dispositions des articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail sur le forfait en jours sur l’année.

Dans le même temps, le sujet du Droit à la Déconnexion – intimement lié aux forfaits jours – est apparu comme un sujet essentiel de discussion. Soumis à une nouvelle négociation obligatoire depuis la Loi Rebsamen de 2015, ce sujet, inscrit dans le « Bloc 2 » (Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail) peut concerner l’ensemble des salariés, et pas uniquement les Cadres. Il fait l’objet de la seconde partie du présent chapitre.

Il est en conséquence arrêté ce qui suit, étant précisé que le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


Article 1 – Durée du travail des salariés en forfaits jours


Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Le présent accord est applicable à tous les salariés de HSWT, quelle que soit leur date d’embauche, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps réduit ou complet, et remplissant les conditions ci-après définies.

Le forfait jours s’applique aux seuls salariés répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du travail, c'est-à-dire : 

aux cadres, dont le coefficient conventionnel est d’au moins 460, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Aux  salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait, laquelle doit impérativement faire l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et les salariés concernés.

Il en résulte que l’application du forfait annuel en jours est soumise à l’accord individuel et exprès de chaque salarié et que chaque salarié dispose du droit à refuser de se voir appliquer cette modalité de décompte de la durée du travail. 

Dans une telle situation, le salarié, éligible au forfait jour qui refuserait son application, se verra appliquer la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires.


Durée annuelle du travail des salariés en forfait jours

Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Les contrats de travail des salariés concernés ou leurs avenants devront déterminer le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.

Ce nombre de jours est plafonné à 218 pour une année complète d'activité pour les cadres au coefficient au moins égal à 550 et plafonné à 215 jours pour les cadresdont le coefficient est inférieur à 550 et supérieur ou égal à 460 et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence 

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

En accord préalable avec le supérieur hiérarchique, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% pour chacun de ces jours. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le forfait annuel de 218 jours ou 215 jours est établi déduction faite des congés légaux auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet.

Compte tenu du forfait en jours sur l’année, afin de parvenir au nombre de 218 jours travaillés par an, chaque salarié bénéficiera de 12 jours de repos supplémentaires annuels, outre les jours fériés, les jours de congés payés et les jours de week-end. Les cadres au coefficient supérieur ou égal à 460 et inférieur à 550, auxquels est appliqué un forfait de 215 jours, bénéficieront en plus des dispositions décrites ci-dessus de 3 jours de repos supplémentaires pour parvenir à 215 jours travaillés par an.

Il est convenu que les salariés cadres au forfait bénéficient de 2 jours de fractionnement automatiquement inclus dans les 12 ou 15 jours de repos supplémentaires ainsi que du jour de repos pour compenser la journée de solidarité, de sorte qu’ils sont couverts de l’intégralité des droits qu’ils pourraient à ce titre.

Il est précisé que les jours travaillés et les jours de repos sont décomptés en jours plein. 


Amplitude et repos

Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.

Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :

11 heures de repos entre chaque journée de travail ;

35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h). 

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours par semaine.

Le travail d'un samedi ou d'un dimanche devra se faire dans le respect des dispositions légales et avec l'accord préalable du responsable hiérarchique.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi.


Article 2 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

Il est précisé que la mise en place des modalités qui suivent sont de la responsabilité de HSWT qui a l’obligation de mettre en œuvre toutes les mesures possibles afin de pouvoir suivre et contrôler l’application des forfaits-jours et leur compatibilité avec la santé et la sécurité des travailleurs. Une fois mises en place et exécutées, ces obligations impliquent que le salarié y participe, ce dont il prend l’engagement en régularisant la convention individuelle de forfait. 


2.1 Décompte et contrôle des journées travaillées

Le décompte des journées de présence est effectué par le système de pointage en place.

Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Le supérieur hiérarchique devra veiller à la surcharge de travail du salarié et mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour remédier à la situation. Si la difficulté inhabituelle se prolonge déraisonnablement, et paraît non conforme à la durée du temps de travail, il appartient en premier lieu au salarié d'en informer impérativement la Direction. 

Ainsi, et en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Le pointage des temps de travail est réalisé à l’entrée du site (après le poste de garde).

Le suivi des horaires est réalisé, à chaque évènement (prise de poste / fin de poste) et validé par le responsable hiérarchique. 

2.2 - Entretien annuel 

Une fois par an, un entretien sera organisé avec le salarié pour évoquer : 

sa charge de travail

l’organisation de son travail

l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle 

sa rémunération.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 1.4 du présent chapitre.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 

d’un allègement de la charge de travail ;

d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

de la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.


Article 3 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période


3.1 : Rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 13 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail pouvant être différent d’un mois à l’autre.

Ainsi, dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est fixée de manière forfaitaire.

Cette rémunération forfaitaire constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait en jours.


3.2 : Incidences des absences 

Les périodes d’absence assimilées par la règlementation à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos.
Les autres périodes d’absence non assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.


3.3 : Arrivées et départs en cours de période

Le droit individuel aux jours de repos est calculé au prorata du temps de présence effectif du salarié au cours de l'année civile de référence.
Les salariés au forfait jours qui ne seront pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ, ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (congé parental à temps plein, congé sabbatique...) se verront appliquer une proratisation du nombre de jours de repos.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

En cas d’arrivée en cours d’année, il sera procédé à la proratisation du nombre de jours soumis au forfait pour la période correspondante, et par voie de conséquence, de la rémunération.


Article 4 : Droit à la déconnexion

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée. 

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois le salarié devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :

un temps de repos quotidien de 11h ;

un temps d’une journée de repos hebdomadaire soit 24h, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

Il est rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. 

Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de journées de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.


Ainsi, les parties s’entendent sur la mise en place des garanties suivantes :

Réunions de travail

Sauf circonstances exceptionnelles ou fuseaux horaires différents, les réunions de travail seront organisées entre 8h00 et 12h30 ou entre 13h30 et 18h00, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie. 

Utilisation des smartphones

Une communication sera effectuée auprès de tous les collaborateurs bénéficiant d’un smartphone à usage professionnel afin de les inviter à le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends ou pendant les congés (sauf cas d’astreinte).

L'utilisation des outils fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc.  De la même façon, ces outils ne doivent plus être utilisés une fois la journée de travail terminée, sauf urgence.

Usage de la messagerie professionnelle

Entre 20 h et 8 h la semaine et les week-ends, les emails envoyés par ou aux collaborateurs de l’entreprise pendant ce laps de temps sont exceptionnels et répondent à une situation d’urgence ou situation exceptionnelle.

La Direction s’engage par ailleurs à ne pas reprocher ou sanctionner à un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir, pendant les week-ends/congés hors cas d’astreinte.

Enfin, les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des managers dans leur utilisation des NTIC. Il leur est demandé d’éviter les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-ends.




CHAPITRE 5 : dispositions finales



Article 1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.


Article 2 – Suivi de l’accord

Au plus tard, le 31 janvier de l’année N+1, une réunion sera organisée avec le CSE afin de réaliser un bilan de la mise en place du présent accord.

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de réalisation du bilan mentionné ci-dessus.


Article 3 – Révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec demande d’accusé réception ou par remise en mains propre contre décharge adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. 

Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu la demande de révision est réputée caduque.  

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de trois mois après la publication des textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. A défaut d’accord les dispositions légales s’appliqueront. 


Article 4 – Formalités de dépôt et publicité
	
Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de DUNKERQUE. 

L’Accord sera également déposé par la direction dès sa conclusion sur la plateforme dédiée à cet effet en deux versions ().

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée courant à compter du.

Il sera notifié par la Direction, après signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil des prud’hommes compétents dans le cadre des dispositions légales. 


Fait à GRAVELINES en 7 exemplaires originaux, le 21/01/2020                           



Pour la société : 




Pour l'organisation syndicale C.F.D.T. : 




Pour l’organisation syndicale CFE CGC : 





Pour l’organisation syndicale CGT :






Pour l’organisation syndicale FO :