Négocié entre : 


1/ L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes - AFPA, 
Etablissement public à caractère industriel et commercial
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL


2/ La Société AFPA Entreprises,
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL


3/ La Société AFPA Accès à l’Emploi
Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) au capital de 10.000 €
Dont le siège social est situé 3 rue Franklin – Tour Cityscope – 93100 MONTREUIL


Composant l’Unité Economique et Sociale (UES) AFPA, ci-après UES AFPA
Représentées par * *, DRH, expressément mandaté pour la négociation et la signature du présent accord


D’une part, 



Et, 



Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES AFPA :


- le Syndicat national CFE-CGC du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CFDT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- le Syndicat national CGT du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes

- la section fédérale FO  du personnel de la Formation Professionnelle des Adultes


D’autre part, 



Les signataires du présent accord conviennent des dispositions ci-après.


PREAMBULE


L’AFPA s’est engagée depuis quelques années dans une transformation institutionnelle profonde, qui a consisté à passer d’un statut associatif à un statut d’établissement public industriel et commercial, puis à créer deux filiales de droit privé en charge de la commercialisation des produits de formation afin de mieux répondre aux exigences de nos clients, tant privés que publics.

Ses missions principales sont définies par l’ordonnance du 10 novembre 2016, qui précise que l’établissement public contribue au service public de l'emploi et qu’à ce titre :

Il participe à la formation et à la qualification des personnes les plus éloignées de l'emploi et contribue à leur insertion sociale et professionnelle
Il contribue à la politique de certification menée par le ministre chargé de l'emploi
Il contribue à l'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et à la promotion de la mixité des métiers
Il contribue à l'égal accès, sur l'ensemble du territoire, aux services publics de l'emploi et de la formation professionnelle.

Il a également pour missions, sans que ce soit exhaustif, :
de contribuer à l'émergence et à l'organisation de nouveaux métiers et de nouvelles compétences, notamment par le développement d'une ingénierie de formation adaptée aux besoins
de fournir un appui aux opérateurs chargés des activités de conseil en évolution professionnelle
d'exercer les activités qui constituent le complément normal de ses missions de service public et qui sont directement utiles à l'amélioration des conditions d'exercice de celles-ci, notamment en participant :
à la formation des personnes en recherche d'emploi ;
à la formation des personnes en situation d'emploi ;

L’AFPA doit désormais se consacrer à une évolution en profondeur de son organisation, de ses méthodes de travail et de son offre de service, afin d’être mieux en adéquation avec les aspirations des entreprises et de leurs salariés et d’être en capacité de répondre aux sollicitations des demandeurs d’emplois et des publics les plus fragiles.

Cette transformation, inscrite dans la durée, nécessite d’avoir une réflexion profonde sur les métiers dans le domaine de la formation et en rapport étroit avec une vision prospective du monde du travail. 
Elle nécessite également que l’Afpa puisse se doter d’un ensemble d’outils et de mesures permettant à la fois une plus grande souplesse dans l’organisation et une réactivité dans les réponses à apporter tout en conservant un modèle social unique dans le monde de la formation à savoir des salariés engagés, rassuré sur leur avenir professionnel et disposant de compétences solides et reconnues.

Ces enjeux, importants pour l’avenir de l’institution, doivent être partagés par les partenaires sociaux, et plus globalement par l’ensemble des salariés de l’agence. C’est pourquoi il est indispensable de trouver, par la voie de la négociation collective, les moyens de travailler en fédérant et en associant le plus étroitement possible les salariés de l’Afpa car ce sont eux qui demain seront les garants de l’application des nouvelles méthodes. 

, Compte tenu des élections qui se sont déroulées en décembre 2019, la direction et les organisations syndicales se sont  rencontrées, afin d’échanger sur la mise en place d’un accord destiné à fixer un cadre de travail pour les négociations à venir.

Le présent accord répond aux objectifs suivants : 

Fixer des engagements réciproques afin d’assurer le caractère loyal et efficace de toutes les négociations : sur ce point, les parties reconnaissent la nécessité de fixer des règles organisationnelles communes à l’ensemble des négociations. 

Favoriser le dialogue social, la Direction s’engageant dans la plus grande transparence, dans les informations qu’elle sera en mesure de remettre aux  négociateurs, lors des négociations : sur ce point, les parties entendent définir le contenu des informations transmises et les bases de travail sur lesquelles seront fondées les négociations. 

Fixer conjointement un agenda social pluriannuel, sur 3 ans, afin de définir les thèmes prioritaires de négociations, et la périodicité de renégociation de ces dernières. 
Sur ce point, il est rappelé qu’à défaut d’accord, et en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction se doit d’engager, chaque année, deux négociations distinctes :
Une négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
Une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et de santé au travail. 


Les parties ont conjointement acté le fait que les engagements pris par la Direction dans le cadre de ces négociations, pour être efficaces, doivent pouvoir s’appliquer sur plusieurs années, les sujets abordés dans le cadre de ces négociations s’appréciant dans le cadre d’un temps long, et ne nécessitant pas d’adaptation chaque année.

L’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 modifiant l’article L 2242-11 laisse désormais la possibilité d’engager une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.

Sur la base de ces dispositions, et au regard des objectifs précités, les parties ont convenu des dispositions suivantes : 



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TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux négociations menées au sein de l’UES Afpa, sur la période d’application de l’accord.

Le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer aux éventuelles négociations ponctuelles qui pourraient être menées au sein de l’UES et des établissements, et pour lesquelles les parties acteront elles-mêmes leurs propres modalités de négociation. Toutefois ces négociations devront se faire dans le respect des titres II et III du présent accord et ne pourront pas remettre en cause les accords applicables au niveau de l’UES.




TITRE II – REGLES COMMUNES A TOUTES LES NEGOCIATIONS MENEES AU SEIN DE L’UES

Le présent titre a pour vocation de définir un socle commun pour toutes les négociations en termes d’organisation.


Article 2.1 – Principes de loyauté et de bonne conduite réciproque pendant les réunions de négociation 

Il est rappelé que toute négociation, pour être utile et efficace, dans le strict intérêt des salariés de l’Afpa, repose sur des engagements réciproques des négociateurs. Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité formaliser ces engagements réciproques de la façon suivante : 


Comportement général 

Les parties rappellent la nécessité d’adopter un comportement respectueux et courtois pendant les négociations, lequel est le prolongement du comportement naturel de chaque salarié au sein de l’Agence, garantissant ainsi un respect des différences d’opinion.

Les divergences de position, inhérentes à toute négociation, et la liberté d’expression garantie à tout salarié, notamment aux représentants syndicaux, doivent pour autant permettre l’expression de chacun.


Il est rappelé que, quel que soit leur score électoral, chaque délégation syndicale dispose des mêmes droits pendant les réunions de négociation. 

Ainsi, la Direction a en charge d’assurer la libre expression de chaque organisation syndicale présente pendant la réunion, et de prendre en compte les avis et propositions de chacun. Le représentant de la direction préside la séance, assure ainsi le respect des débats et s’assure que chaque délégation puisse s’exprimer. En parallèle, chaque organisation syndicale s’engage à ne pas monopoliser la discussion afin de laisser s’exprimer le pluralisme syndical. 


Méthode de travail 

Il est rappelé que, pour chaque négociation :

La Direction s’engage à fournir aux organisations syndicales, les moyens leur permettant de mener les négociations (réunions préparatoires, heures de délégation, moyens matériels mis à disposition des syndicats…) ainsi que ses propositions et compte-rendu des réunions précédentes tels que définis aux articles ci-dessous.

Les organisations syndicales s’engagent à prendre connaissance, en amont des réunions, de l’ensemble des documents et dossiers d’information transmis par la Direction de manière à être en capacité de formuler des propositions concrètes, sur chaque thème de négociation. 


Transparence & Confidentialité 

Dans le cadre de toute négociation, la Direction a un devoir de « parler vrai » vis-à-vis des organisations syndicales, se traduisant par une communication la plus claire et précise possible sur :
Le contexte et la situation économique à date ;
Les objectifs de la négociation attendus par la direction  ;
Le diagnostic, fondé sur des éléments objectifs, selon le thème abordé. 

A l’instar des documents et informations transmises pour les réunions de CSE-C/CSEE, la Direction se chargera d’indiquer expressément aux participants, la nature confidentielle ou non des informations transmises et la durée de cette confidentialité. Lorsqu’une information est présentée comme confidentielle et nommée comme telle, les participants à la négociation pourront uniquement la partager avec leur DSC et ainsi s’interdisent d’en faire état, en interne et en externe.



Article 2.2 – Participants aux négociations 

Côté Direction : 

Les négociations seront, par principe, animées par le Directeur des ressources humaines ou le Directeur des relations sociales, selon les sujets traités. Par exception, en cas d’indisponibilité, la réunion pourra être animée par toute autre personne, mandatée par le Directeur des ressources humaines ou le Directeur des relations sociales, en charge de la négociation.

Pendant chaque réunion de négociation, le Directeur des ressources humaines ou le Directeur des relations sociales (ou son représentant) pourra être assisté de 3 salariés de l’Afpa. 

Côté Organisations syndicales : 

Il est rappelé que seules les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Afpa sont invitées aux négociations (sauf clause de suivi d’un accord qui en disposerait autrement). 

Conformément à l’article 21 de l’accord sur le droit syndical du 19 novembre 2019, chaque délégation syndicale est composée de 4 représentants, , sachant que seules 3 personnes, parmi lesquelles au moins 2 délégués syndicaux sur ces 4, pourront effectivement siéger en réunion plénière. Les noms devront être transmis à la direction, sauf circonstances exceptionnelles, 4 jours avant la tenue de la réunion, afin de permettre l’envoi de la convocation ainsi que la prise en charge des frais de déplacement selon les règles habituelles.  



Article 2.3 – Organisation matérielle des réunions de négociation

Sur la base de l’agenda social défini au présent accord, la Direction est en charge d’organiser les réunions de négociations :

1/ Dans la mesure du possible, les dates de réunion de négociation seront fixées en concertation entre la Direction et les organisations syndicales. 

Dans ce cadre, un agenda social sera fixé semestriellement, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. Ce calendrier est destiné à bloquer des dates, destinées aux négociations (les thèmes pouvant ensuite être modifiées en cours d’année, selon les besoins). 
Par principe, les négociations pourront avoir lieu chaque semaine hormis : 
La semaine comprenant le 3ème lundi de chaque mois pour des raisons de tenue de CSE E
Le mois d’août
Les 2 dernières semaines de décembre 
La semaine au cours de laquelle se tient un CSE central
Lors de cette réunion semestrielle d’agenda social, il sera tenu compte des souhaits des organisations syndicales, en particulier des dates de réunions de leurs instances internes, sachant que les parties feront leur meilleur effort pour trouver environ 20 semaines dans l’année pour tenir les séances de négociation. 

2/ La Direction adressera, aux Délégués syndicaux centraux, une convocation sur laquelle apparaitra :
La date, l’heure et la salle de la réunion ;
La durée prévisible de la réunion (sur laquelle sera calqué le temps de préparatoire) ;
La (les) négociation(s) à laquelle la convocation se rapporte. 

Sauf règle particulière fixée lors du cadrage ou nécessité d’agenda :
Le principe est que le présentiel demeure la règle et le distanciel, l’exception. Les réunions se dérouleront donc au Siège de l’Afpa à Montreuil sur des journées complètes de 9h à 17h.Les réunions en distanciel pourront représenter jusqu’à 40% des réunions de négociation par thème. Il est entendu entre les parties que le distanciel s’entend comme des réunions totalement à distance ou des réunions mixtes comprenant des participants présents physiquement en salle de réunion et d’autres étant à distance. Ces règles pourront être modifiées avec l’accord de la direction et la majorité des organisations syndicales présentes à la réunion.
Les moyens techniques appropriés seront mis en œuvre, en particulier la possibilité de partager des documents en visio conférence.
Dans la mesure du possible, pour faciliter le déplacement des participants et la tenue des réunions préparatoires, les réunions de négociations se tiendront les mardi et jeudi, afin de permettre la tenue des réunions préparatoires dans la même semaine

Cette convocation pourra être adressée par tout moyen, sachant que l’utilisation du mail sera privilégiée. Dans ce cas, la convocation sera adressée sur la boite mail générique des organisations syndicales représentatives ainsi que sur la boite mail AFPA des délégués syndicaux centraux.

Sauf urgence, ces convocations seront transmises au moins 10 jours calendaires avant la date de la réunion. 
Il appartiendra aux Délégués syndicaux centraux de transmettre cette convocation aux autres membres de sa délégation. Au plus tard 4 jours avant la réunion, les Délégués syndicaux centraux transmettront à la Direction le nom des membres de leur délégation, pour permettre l’organisation matérielle de la réunion.  

3/ La Direction se chargera de l’organisation matérielle de la réunion plénière (réservation de la salle ; édition des feuilles d’émargement ; enregistrement des informations dans le SGD). La réservation des salles pour les réunions préparatoires est de la responsabilité des organisations syndicales.

4/ Les règles relatives aux informations transmises (délai de transmission, mode de transmission, nature des informations) sont fixées au cas par cas, pour chaque négociation (cf TITRE III), sans toutefois être inférieures à 4 jours pour le délai de transmission des documents.


Article 2.4 – Déroulé des négociations 

Pour chaque négociation :

1/ La 1ère séance, organisée par principe en distanciel, commence par l’expression par chaque organisation syndicale représentative, de ses revendications. A la suite, la direction présentera ses propres objectifs ainsi que  ses propositions de modalités concrètes de la négociation (calendrier précis ; découpage des thèmes par réunion ; nécessité d’adopter des mesures spécifiques par rapport à celles fixées dans la cadre du présent accord…) dans le respect des règles fixées au présent accord.  Si les négociateurs le souhaitent, la négociation de fond pourra commencer dès l’issue de ce cadrage, au cours de la même réunion. ; sinon la négociation sur le fond débutera lors de la 2nde réunion.


2/ A l’issue de chaque réunion, un compte-rendu synthétique est établi par la direction. A cet effet, un assistant RH sera invité systématiquement à chaque réunion de négociation afin d’établir un compte rendu synthétique, qui sera transmis aux Délégués syndicaux centraux dans les 72 heures de la séance ; il ne pourra pas prendre la parole en réunion sauf s’il s’agit de précisions liées strictement à la rédaction du compte rendu. Cet assistant sera assimilé à un membre de la direction et s’imputera ainsi sur le nombre de participants de la direction défini à l’article 2.2. du présent accord.

L’établissement de ce compte-rendu a pour objet de faciliter les négociations et aucun cas, ne doit avoir pour objet ou pour effet de freiner ou de bloquer l’avancée de la négociation. Ainsi :
Ce compte-rendu n’a pas pour vocation de retranscrire de manière exhaustive, l’ensemble de propos tenus lors des réunions, mais a pour objectif de reprendre, de manière synthétique, les positions et propositions de chaque partie. 
Ce compte-rendu n’a pas à être adopté à la réunion de négociation suivante. Toutefois, si une délégation estime que le compte-rendu est en opposition flagrante avec une position/proposition tenue lors de la réunion, il en fait état à la direction. Cette opposition devra alors être notée dans le compte rendu et, en cas de contestation exprimée par écrit, elle sera alors annexée au compte rendu.
Ces comptes rendus n’ont pas pour vocation d’être diffusés, en dehors du cadre limité de quelques salariés de l’Afpa, proches du cercle de décision de chaque organisation syndicale représentative, . En aucun cas, ils ne pourront faire l’objet d’une communication interne ou externe sur quelque support que ce soit. Il sera mentionné en filigrane « document de travail susceptible de modifications ». Les parties pourront en revanche s’y référer, pendant la négociation ou après signature de l’accord, en cas de divergence d’interprétation sur les termes de ce dernier. 

4/ A l’issue de la dernière séance de négociation, la Direction transmettra aux Délégués syndicaux centraux, sur leur boite mail Afpa ainsi que sur celle de l’organisation syndicale représentative, un projet d’accord finalisé pour signature. Le délai laissé aux organisations syndicales pour signer sera fixé par la direction en fonction de ses impératifs mais devra être obligatoirement compris entre 10 et 14 jours calendaires. 

A l’issue de ce délai :
Si l’accord est adopté au regard des règles de validité posées par la loi, l’accord sera ensuite notifié par mail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La Direction se chargera ensuite de ses modalités de dépôt et de publicité.
Si l’accord n’est pas adopté, la Direction se chargera d’établir un procès-verbal de désaccord, qui actera les dernières propositions de chaque organisation syndicale, et les mesures que la Direction entend appliquer de manière unilatérale. Ce procès-verbal de désaccord sera rédigé et présenté aux organisations syndicales représentatives pour signature dans les 15 jours qui suivent la fin du délai de mise à la signature ; les organisations syndicales disposeront alors du même délai que celui fixé pour la signature d’accord, défini ci-dessus.



TITRE III – SEQUENCEMENT DES NEGOCIATIONS ET REGLES PARTICULIERES APPLICABLES A CHAQUE NEGOCIATION


Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité définir les thèmes de négociation qui seront abordés, pendant la durée du présent accord, leur périodicité de renégociation et leur priorisation. 

Ce séquencement intègre :
Les règles d’ordre public relatives à la négociation obligatoire en entreprise, fixées aux articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du Code du travail. Selon ces articles, l’employeur doit engager une négociation portant sur les thèmes suivants, dont la périodicité est la suivante : 
au moins une fois tous les 4 ans ou chaque année à défaut d’accord : :
La rémunération notamment les salaires effectifs ;
Le temps de travail ;
Le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
La qualité de vie au travail ;
Le droit à la déconnexion
La lutte contre les discriminations
au moins une fois tous les 4 ans ou à défaut d’accord tous les 3 ans :la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des parcours professionnels 
Il est rappelé que, selon les besoins de l’agence, chacun de ces thèmes peut être négocié de façon dissociée ou concomitante avec d’autres thèmes. 

Les thèmes de négociation non obligatoire mais qui sont importants pour donner un sens collectif au travail : 
L’intéressement
Le télétravail
La déprécarisation
La prévention des risques psychosociaux et la qualité du travail
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
La base de données économiques et sociales (BDES)

Les clauses de suivi ou de revoyure fixées dans les accords à durée déterminée ou indéterminée actuellement applicables au sein de l’UES Afpa ; ou le terme fixé dans ces accords, nécessitant sa renégociation à une échéance déterminée.

Cet accord de séquencement ne fait pas obstacle au fait que d’autres négociations puissent éventuellement être ouvertes en fonction de l’actualité,  des impératifs de l’Afpa ou des revendications des organisations syndicales représentatives.

Les parties ont également souhaité définir, pour chaque thème de négociation :
Les informations à transmettre par la Direction (contenu des informations, mode de transmission, délai de transmission) ; sur ce point, il est précisé que les listes d’information indiquées dans le présent accord ne sont pas limitatives
La durée prévisible de la négociation ;
Les principaux thèmes abordés. 

Le séquencement défini entre les parties permet de définir les priorités de négociations, à la date de signature du présent accord. Ce séquencement est par nature évolutif, en fonction de l’évolution de la situation de l’Afpa et des éventuelles évolutions législatives. 

Au regard des principes définis ci-dessus, les parties ont convenu du séquencement suivant (. 



Article 3.1 – Négociation sur les rémunérations et le temps de travail  


Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :

Les parties conviennent d’engager, sur le 2nd trimestre 2020, une négociation sur les rémunérations portant sur les thématiques suivantes :
Augmentation générale ;
Augmentations individuelles ;
Eléments de rémunération variable
Partage de la valeur ajoutée (participation)
Le temps de travail
Les temps, conditions d’attribution et montant des frais de déplacement

Cette négociation devra être terminée au plus tard le 24 juillet 2020 en 3 séances, dont la 3ème sera consacrée intégralement aux temps de déplacement ainsi qu’aux conditions d’attribution et montants des frais de déplacement.
Informations remises aux négociateurs : 

A l’occasion de cette négociation, les négociateurs auront accès aux informations relatives aux rémunérations, à savoir :

Montant de la masse salariale globale et répartition de cette masse salariale (rémunérations / cotisations patronales) ; 
Le salaire mensuel moyen / médian, par sexe et par catégorie professionnelle / classe sur les 3 années précédentes ;
Le rapport entre la masse salariale annuelle et l’effectif mensuel moyen ;
Le nombre d’heures supplémentaires sur les 12 derniers mois
La nature et la part des primes à périodicité non mensuelle dans les rémunérations ;
Le rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées ;
Montant global des 10 rémunérations les plus élevées hors rémunération du directeur général, lequel est public ;
Le montant des indemnités pour charges supplémentaires
Structure et mode de calcul des rémunérations (part de chaque élément de rémunération dans la rémunération globale) ;
Bilan de l’exercice écoulé : montant ou % moyen d’augmentation de rémunération, au cours de l’année précédente, par sexe et par catégorie professionnelle (telles qu’elles figurent dans le bilan social) / classe. 
Le calcul de la durée annuelle du travail
Le barème kilométrique Urssaf

Afin de tenir compte des nombreux départs réalisés dans le cadre du PSE, la direction fera son meilleur effort pour donner des données chiffrées théoriques, ne prenant pas en compte les salaires annuels des personnes parties ou devant partir dans le cadre du plan (DTFC).


Périodicité : Ce thème sera renégocié chaque année, à la même période. 



Article 3.2 – Négociation sur l’intéressement

Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’intéressement est un levier de progrès efficace et pérenne, qui permet de partager, à la fois :
les gains d’efficacité liés à la mise en œuvre de critères d’utilité sociale,
les gains de productivité réalisés par l’application d’autres critères .
Aussi il est indispensable que les critères permettant d’attribuer un intéressement proportionnellement à la réalisation des critères d’utilité sociale et aux économies réalisées puissent intéresser le plus grand nombre de salariés, afin que chacun puisse avoir la possibilité et le sentiment de pouvoir agir. Il est donc indispensable de mettre en œuvre des critères au plus proche des salariés.
Cette réflexion nécessite donc un travail collectif important qui va engendrer de nombreuses réunions de négociation. 
Les parties, soucieuses de travailler au mieux, souhaitent donc commencer les négociations sur ce thème dès le 4ème trimestre 2020, afin d’avoir la possibilité d’aboutir à un accord sur l’année 2021. Au total, 8 réunions devraient permettre d’aboutir.


Informations remises aux négociateurs : compte tenu de la spécificité de cette négociation, les organisations syndicales définiront au fur et à mesure de l’avancée des travaux, les éléments nécessaires à leurs réflexions.



Périodicité : un accord d’intéressement a fréquemment une durée déterminée de 3 années. 



Article 3.3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :

Les parties conviennent d’engager, à compter du 30 juin 2020, une négociation portant sur l’égalité professionnelle. En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, cet accord devra porter sur au moins 4 domaines d’actions parmi ceux-ci-dessous et comporter des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés. 

Les domaines d’action sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Conditions de sécurité
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Analyse des écarts de salaire
Déroulement de carrière
Evolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes par métier
Part des hommes et des femmes dans le Conseil d’administration

Cette négociation devrait être terminée au plus tard dans les 1ers jours de septembre en 3 séances, sachant qu’à titre exceptionnel, et pour tenir des contraintes de calendrier, le PV de désaccord éventuel devra être signé sous 4 jours.


Informations remises aux négociateurs : 

A l’occasion de cette négociation, il sera remis aux négociateurs :
Le rapport de situation comparée 2019 (qui ne sera disponible que fin mai 2020);
Les éléments ayant servi à la publication de l’index au 1er mars 2020 ;
Les informations prévues à l’article R. 2312-9 du Code du travail [informations contenues dans la BDES], portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ;
Le bilan du plan unilatéral tant en termes quantitatifs que financiers (point budgétaire)  
Les propositions éventuelles, travaillées en amont, par les membres de la Commission égalité professionnelle du CSE-C. 
Le nombre de demandes individuelles d’étude de dossiers
En fonction des 4 domaines d’action retenus, il pourra être demandé une liste complémentaire d’informations par les organisations syndicales.

Ces informations seront mises à disposition dans la BDES.  Elles figureront dans un dossier d’information, transmis par voie électronique, au moins 10 jours avant la 1ère réunion de négociation. 


Périodicité : Compte tenu du non aboutissement des précédentes séances de négociation sur ce sujet fondamental, qui nécessite à la fois un temps d’analyse très important au égard aux différentes situations possibles mis aussi un temps de négociation relativement long, révélateur des difficultés à trouver un terrain d’entente sur le plan financier, les parties signataires sont convenues des principes suivants : 
S’il y a signature d’un accord majoritaire au plus tard le 8 septembre 2020, à travers 3 réunions de négociation, la durée de l’accord sera  à 12 mois. La direction prendra alors l’engagement de relancer des négociations sur ce thème dès le mois de janvier 2021, afin de travailler sérieusement et profondément à la mise en place d’un autre accord en septembre  2021. Ainsi les parties auront dégagé suffisamment de temps pour un travail en profondeur, organisé en 8 à 10 réunions, permettant de mettre en place une véritable politique tendant à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’Afpa.
Si le texte mis à la signature n’est pas signé majoritairement, un plan d’action unilatéral sera mis en œuvre par la direction pour la durée légale d’une année.



Article 3.4 – Négociation sur la qualité de vie au travail 

Les parties conviennent d’engager, à compter du mois de juillet 2020, une négociation sur la qualité de vie au travail, portant sur les thématiques suivantes :


3.4.1.  La prévention des risques psycho sociaux et la qualité du travail 

 Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :
Ce thème a fait jusqu’alors l’objet de nombreuses réunions de négociation. Le texte qui ressort de ces nombreuses réunions nécessite des adaptations afin de tenir compte des nouvelles règles de représentation sociale mais aussi de mise à jour liées aux évolutions de nos organisations et des remontées nouvelles des organisations syndicales. 

Informations remises aux négociateurs : 
Bilan des appels Psya depuis la mise en place de la plateforme d’appels (année par année et par thème et région)
Suivi de la mise en œuvre des éléments contenus dans la note complémentaire rédigée à destination de l’IC CHSCT (juin 2019)
Bilan social 2019
Eléments quantitatifs relatifs aux droits d’alerte et répertoriés par grande région
Lorsque seront évoqués plus spécifiquement les RPS, seront conviés à la séance pour audition, d’une part, le médiateur interne RPS afin qu’il fasse part de son vécu et d’autre part, le référent au niveau central en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes.

Périodicité : 
Compte tenu des travaux déjà réalisés et des séances de négociation déjà tenues, les parties s’entendent toutefois pour considérer que 3 réunions de négociation devraient par principe être suffisantes pour terminer ce thème avec une dernière réunion dans le courant du mois d’octobre 2020.


3.4.2.  Le télé travail et le travail à distance

Le télétravail imposé par le confinement lié à la crise due à la Covid 19 a bouleversé les habitudes de chacun. Il a aussi permis à chacun de mesurer son appétence ou au contraire les  risques liés à cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Il s’agit ainsi, par la voie de la négociation, de :
définir ce que l’on entend par télé travail et travail à distance
mettre en évidence ce qui a la faveur de la grande majorité des salariés afin de déterminer si on peut en faire une règle organisationnelle,
fixer les modalités de mise en œuvre de cette organisation du travail dans le respect des droits des salariés, de leur santé et leur sécurité ainsi que dans celui des impératifs de l’agence
définir les modalités d’accompagnement de la mise en œuvre, que ces modalités soient techniques, organisationnelles ou financières.
Les organisations syndicales et la direction sont toutefois conscientes qu’il faut aussi éviter de tirer des conclusions trop hâtives liées à un télétravail imposé alors que tous sont conscients du fait que l’on veut plutôt faire du télétravail un mode d’organisation choisi et partagé. 

Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :
Compte tenu des limites indiquées ci-dessous, les parties signataires veulent tenter d’échelonner la mise en place du télétravail en souhaitant  le faire progressivement. Les signataires souhaitent rappeler que chaque salarié, chaque poste de travail doit être en capacité de bénéficier du télétravail avec des nuances d’application liées à l’exercice du métier mais le bénéfice du télétravail est universel.
Il est également précisé que, lors de cette négociation, les parties entendent travailler à la fois sur le télétravail, c’est-à-dire le travail réalisé à son domicile, et sur le travail à distance, c’est-à-dire le travail réalisé dans un lieu professionnel différent de son lieu de travail habituel.
C’est pourquoi il y a lieu de prévoir une durée de négociation relativement longue, compte tenu :
des enjeux organisationnels
 de la GPEC qui pourra intégrer, dans les composantes métiers, une part possible de télétravail ou travail à distance
des enjeux liés aux risques professionnels liés à cette modalité d’organisation du travail afin d’en apporter les réponses appropriées en matière de santé et de sécurité. 
Les parties signataires considèrent qu’il est nécessaire de travailler durant environ 3 années sur ce sujet afin d’aboutir à une répartition pertinente entre télétravail et travail sur site. Cependant cela ne fait nullement obstacle à une mise en œuvre progressive, comme indiqué ci-dessous au paragraphe « périodicité ».


Informations remises aux négociateurs : 
A l’occasion de la négociation sur le télétravail, une enquête réalisée par un organisme extérieur sera diligentée début septembre afin de connaitre la perception du télétravail par les salariés en distinguant le télétravail imposé et massif comme nous l’avons vécu durant la période de confinement et le télétravail choisi. Le cahier des charges de cette étude sera élaboré par la direction après 2 réunions d’échanges sur ce sujet avec les organisations syndicales représentatives.
La négociation pourra ainsi être nourrie des travaux, analyses et propositions émanant de l’analyse des résultats de l’étude, tout en permettant à chaque organisation syndicale de porter ses propres revendications et souhaits collectifs. 
Outre ces travaux, la Direction remettra aux négociateurs un bilan, à date, de l’application de la charte Télétravail.

Périodicité : 
3 périodes sont définies : 
Une 1ère période de négociation qui devra se terminer au plus tard le 15 octobre 2020, comprenant 3 séances afin de permettre d’installer le télétravail dans le principe pour les emplois qui le permettent. La 1ère réunion de négociation devra impérativement commencer avant l’envoi du questionnaire mentionné ci-dessus afin de permettre à chaque organisation syndicale de porter les revendications des salariés. 
Une 2nde  période de négociation qui durera environ une année (6 réunions) pour se terminer fin novembre 2021 et dont l’objectif sera d’élargir progressivement les bénéficiaires du télétravail et de préciser les règles organisationnelles
Enfin une 3ème période de négociation entre novembre 2021 et décembre 2022 (6 réunions) permettant à chaque emploi de bénéficier du télétravail afin que personne ne puisse être discriminé.
A chaque fin de chaque période, sera présenté par la direction un texte issu des négociations en vue de la signature d’un accord, lequel comprendra systématiquement les conditions financières de mise en œuvre du télétravail.


3.4.3.  Le droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion doit contribuer à assurer un certain équilibre entre les différents temps de travail de repos, personnels … Ce doit être également une mesure de protection de la santé des salariés, de prévention de risques psycho sociaux tels le risque de sur connexion dans l’activité professionnelle et l’intrusion dans la sphère privée, le risque d’isolement professionnel, l’amoindrissement des collectifs de travail. Cette réflexion sera d’autant plus importante que le droit à la déconnexion est en lien direct avec le développement du télétravail mentionné ci-dessus.

Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :
Le 12 octobre 2018, a été signé un accord sur le droit à la déconnexion pour 3 années. Ainsi il convient de définir le mode d’organisation de la négociation pour aboutir à la signature d’un nouvel accord sur ce thème au plus tard en octobre 2021. 

Informations remises aux négociateurs : cette liste n’est pas exhaustive mais comprendra : 
Nombre de salariés par âge, par sexe et par catégorie d’emploi ayant suivi une formation comprenant un volet relatif au droit à la déconnexion
Nombre de mise à jour des DUER portant sur la déconnexion
Entretiens annuels d’activité et de développement professionnel dans lesquels ont été identifiés une problématique liée à la déconnexion
Nombre, objet et périodicité des communications portant sur le droit à la déconnexion

Périodicité : 
3  réunions de négociation comprises entre février 2021 et octobre 2021 doivent permettre d’aboutir à un nouvel accord.


3.4.4.   Les mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

L’Afpa, depuis plusieurs années, grâce à l’engagement de tous, directions, salariés, encadrement, organisation syndicales, a mis en place une véritable politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Aujourd’hui celui-ci lui permet d’avoir un taux d’emploi de ces personnes proche de 10%. 


Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :
Le 4 décembre 2019, a été signé un accord en faveur des personnes en situation de handicap au sein de l’Afpa. Ainsi il convient de définir le mode d’organisation de la négociation pour aboutir à la signature d’un nouvel accord sur ce thème au plus tard en décembre 2022. 

Informations remises aux négociateurs : 
Il sera fourni aux négociateurs l’ensemble des indicateurs mentionnés dans l’accord signé le 4 décembre 2019.


Périodicité : 
 4 réunions de négociation comprises entre février 2022 et décembre 2022 doivent permettre d’aboutir à un nouvel accord


3.4.5.  Les mesures permettant de prendre en compte un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, particulièrement dans des situations familiales spécifiques (monoparentalité, ruptures conjugales, veuvage précoce, aidants familiaux, …)

Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :
Cette négociation vise à accompagner au mieux nos salariés qui sont dans des situations personnelles  spécifiques. Ce sujet, délicat par nature en ce qu’il porte sur des éléments très personnels, doit être traité dans le but d’aider les salariés concernés à passer ce cap difficile.
Un accord a été signé au sein de l’Afpa sur les dons de jours de repos, le 7 mars 2018. Il doit cependant être revu à l’aune de l’expérience acquise sur ce sujet délicat et sans aucun doute complété par des mesures  complémentaires, par exemple comme le don de jours, les congés aidants…
La solidarité est une des valeurs fortes au sein de l’Afpa et les quelques expériences tirées de l’application de l’accord du 7 mars l’ont réellement démontrée.
  

Informations remises aux négociateurs : 
Il appartiendra aux négociateurs de fixer les limites de cette négociation car elle peut emporter de nombreux sujets.


Périodicité : 
Cette négociation pourrait être ouverte sur le 2nd trimestre 2021 pour se terminer en décembre 2021 à travers 5 réunions.


Si ces différents thèmes, définis aux paragraphes ci-dessus, aboutissent à la signature d’un accord, les organisations syndicales et la direction se rencontreront alors pour trouver un moyen de fédérer tous ces thèmes relatifs à la qualité de vie au travail et peut être trouver un accord sur une date commune de renégociation ultérieure de ces différents textes. 

Article 3.5 – Négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 


Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :


La GPEC a pour objectif de permettre l’anticipation et l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions de l’environnement de l’agence, que cet environnement soit juridique, social, économique ou technologique et ainsi développer le maintien dans l’emploi. 
Aborder ce thème dans son ensemble permet à la fois de mieux gérer la pyramide des âges, développer la qualification des salariés en valorisant les compétences individuelles ou collectives, anticiper l’adaptation des compétences aux emplois de demain et améliorer la gestion de carrières, ce qui a un effet positif sur la qualité de vie au travail.

Dans l’environnement qui est le nôtre, extrêmement concurrentiel, les méthodes de travail évoluent rapidement à travers les systèmes d’information ; il est ainsi indispensable de tenir compte dans les réflexions à venir, en particulier dans les contenus et méthodes pédagogiques de la digitalisation sans cesse plus rapide des métiers, des process et des outils mis à disposition.
Il sera porté une attention toute particulière aux emplois les moins qualifiés; un accompagnement spécifique et renforcé devra leur être apporté.

C’est pourquoi, et sans que cela soit exhaustif, il est indispensable que cette négociation porte sur 3 domaines fondamentaux : 

3.5.1.  La définition et la mise en place effective et réelle d’un observatoire et d’une cartographie des emplois ainsi que d’un référentiel de compétences. Pour cela il y aura lieu de définir par la voie de la négociation, les emplois qui pourront servir de repère afin d’en définir précisément :
Le contenu des missions actuelles et les compétences qui doivent y être associées 
Les parcours de professionnalisation permettant une évolution de carrière au regard de cette cartographie des emplois
Le contenu des missions à 3 ans, temporalité réaliste permettant ainsi d’adapter progressivement les compétences définies et à mettre en œuvre
Les aires de mobilité possibles, c’est-à-dire une construction intellectuelle permettant de rassembler des métiers proches en terme de compétences et les passerelles entre les aires de mobilité. Cette définition pourra être précisée lors de la négociation
 Les emplois émergeants et ceux qui seront amenés à disparaitre
L’évolution prévisionnelle des effectifs dans chaque emploi repère en tenant compte de l’attrition naturelle, de l’équilibre HF et des besoins de l’agence à 3 ans
Les modalités de recrutement des salariés qui tiendront ces emplois

L’emploi repère peut-être défini comme un emploi rassemblant des emplois ayant des activités suffisamment proches pour exiger des compétences identiques ou connexes, quel que soit l’environnement de travail et les modalités d’exercice ; il est précisé que cette définition pourra être précisée lors de la négociation Pour parvenir à ce résultat, la direction pourra constituer des groupes de réflexion réunissant des salariés et des encadrants de chaque métier pour enrichir les débats. Les conclusions de ces groupes seront des sources d’information pour les négociateurs, qui viendront en complément et non en substitution des informations, des positions et des revendications des organisations syndicales. 

3.5.2.  Les mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le cadre de cette nouvelle GPEC. Il s’agit de définir, par la voie de la négociation, l’ensemble des mesures favorisant la mobilité professionnelle et/ou géographique pouvant intéresser un salarié pour lui permettre, soit de maintenir ses compétences au niveau des exigences évolutives de son poste, soit d’évoluer vers des souhaits professionnels différents. Ainsi cela concerne :  
Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise, les objectifs du plan de formation ainsi que les modalités d’utilisation des nouveaux dispositifs pédagogiques ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages sous convention. 
La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ;
La mise en place de congés de mobilité ;
Les transitions professionnelles (maladies, évolutions professionnelles…)
Les accompagnements pour les fins de carrière professionnelle
Les retours en entreprise
La reconnaissance des acquis professionnels, dont ceux liés à l’exercice d’une responsabilité de représentant du personnel
Les bilans de compétence
La possibilité d’ouvrir le dispositif Itinérants à d’autres métiers, en définissant des règles spécifiques de mobilité 

Il s’agira également de proposer un cadre formalisé d’échange, d’anticipation et de travail à la mise en place de projet d’évolution de carrière via l’entretien annuel qui permettra de capitaliser sur les souhaits des personnels et de les mettre en regard de la cartographie des emplois dans le cadre des revues RH.
3.5.3.  L’accompagnement  de l’encadrement. Une agence telle que l’Afpa dédiée à la formation des adultes, se doit d’avoir un  encadrement exemplaire. C’est pourquoi les partenaires sociaux seront réunis par la direction afin qu’ils puissent exprimer leurs attentes et souhaits en matière de posture managériale et ce, afin de permettre à la direction de rédiger une charte du management. Il est en effet important que chacun,  hiérarchique et salarié, puisse poser et connaitre les attendus réciproques et les postures (savoirs être) à mettre en œuvre pour le bon fonctionnement de l’agence. Les défis auxquels doit faire face un membre de l’encadrement sont nombreux : 
Communiquer, négocier et décider au quotidien dans la proximité de son équipe
Faire face à des difficultés opérationnelles dans les relations avec les stagiaires dans des conditions ou sur des sujets parfois complexes (prosélytisme, menaces …)
Etre en capacité d’échanger avec les partenaires sociaux sur l’ensemble des problématiques sociales de son site
Avoir une vision systémique dans les décisions à prendre en balayant l’ensemble des champs de contrainte (règlementaires, commerciaux, sociaux…)
Il est donc indispensable de définir quels sont les outils et moyens dont dispose chaque membre de l’encadrement pour faire face à ses difficultés en particulier quelles sont les formations à sa disposition ainsi que les dispositifs d’accompagnement (coaching, tutorat, groupes de pratiques…).
Plus globalement, les parties conviennent d’engager, au 3me trimestre 2020, cette négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cependant compte tenu du nombre de thèmes que cette négociation sous-tend, un calendrier spécifique doit être établi prenant en compte le fait qu’il convient de commencer de négocier sur le 1er des 3 grands thèmes mentionnés ci-dessus car il est le socle du dispositif. 



Informations remises aux négociateurs : cette liste non limitative est la suivante :
Liste des emplois figurant dans le SIRH
Mise à disposition de l’ensemble des fiches métier
Effectifs physiques anonymisés en CDI comprenant : 
Le métier exercé
L’âge de chaque salarié
La liste des champs professionnels pour les formateurs et les spécialités qui y sont mentionnées
Le nombre de mobilités professionnelles / géographiques réalisées sur chacune des 2 dernières années
Les coûts liés à ces mobilités sur chacune de ces années et réparties par nature de dépenses


Périodicité

Les parties signataires se rencontreront au 3ème trimestre 2020 pour définir les modalités de négociation sur la cartographie des emplois et le référentiel de compétences décrits au  3.5.1. du présent accord, négociations qui s’étaleront jusqu’en mars 2021 à travers 10 séances de négociations.
A partir d’avril 2021, s’engagera alors la négociation sur les mesures d’accompagnement définies au 3.5.2. à travers 4 réunions dont la dernière est fixée en octobre 2021. 



Article 3.6 – Négociation sur la déprécarisation des emplois au sein de l’Afpa 

L’AFPA s’engage à limiter le recours aux CDD et autres emplois précaires. A l’exception du remplacement de salariés absents, le recrutement se fera prioritairement sous forme de CDI. Ainsi le recours au CDD temporaire sera possible à condition que l’activité soit liée à une commande exceptionnelle , n’excédant pas la durée d’un CDD renouvellement compris.

Il y a lieu de distinguer :


3.6.1.  La déprécarisation Court terme

Elle est liée aux besoins de recrutements actuels sur les postes laissés vacants suite aux départs naturels et aux départs volontaires dans le cadre du PSE récemment terminé. 
Dans le cas où  aucune mobilité de CDI n’est possible sur ces postes, il y a lieu de distinguer :
les salariés présents en CDD : ils pourront postuler sur ces postes vacants via la plateforme Afpa Talents, 
les CDD qui auraient quitté l’Afpa depuis le 1er octobre 2019 : sous réserve que ces personnes aient eu 6 mois de présence continue ou discontinue sur les 12 mois précédant la date de rupture de leur contrat, il leur sera adressé, dans les 10 jours suivants la signature du présent accord, un courrier postal ou à défaut un courriel, les informant que des postes sont disponibles. A ce courrier, sera annexé la liste des emplois disponibles. Ils devront alors candidater, s’ils sont intéressés, sur les job boards habituels, dont le nom des 5 principaux sera mentionné dans le courrier. Enfin, dans leur acte de candidature, ils devront préciser le fait qu’ils étaient CDD à l’Afpa.



Dans les 2 cas, ces personnes bénéficieront d’une  priorité d’embauche s’il y a adéquation entre leurs compétences et celles contenues dans le poste. 
Cette procédure, exceptionnelle, sera poursuivie jusqu’en octobre 2020.
Un point quantitatif sur les candidatures ainsi que sur les intégrations réalisées sera fait à chaque CNES.


3.6.2.  La déprécarisation Moyen et Long terme

 Il s’agit d’un engagement de limiter le recours aux contrats CDD et intérim dans le futur. Cet engagement n’est réalisable que si les règles régissant les nouveaux entrants en CDI sont définies.  En effet, la concurrence est vive dans le domaine de la formation professionnelle et si l’AFPA souhaite préserver son modèle social, il faut que nous soyons en capacité d’organiser et de construire une réponse RH efficace, permettant de répondre aux exigences de production et de poser le principe d’une plus grande polyvalence de l’ensemble de nos salariés, par exemple, de nos formateurs à l’intérieur d’un même champ professionnel.

Cela signifie que la négociation sur la déprécarisation à moyen et long terme doit s’accompagner d’un volet important comprenant un accord sur : 
La polyvalence des salariés sous CDD qui pourront être intégrés en qualité de CDI, par exemple ceux qui sont formateurs (sur plusieurs titres ou sur plusieurs missions) ou ceux qui sont assistants de formation et qui doivent avoir la polyvalence demandée à nos assistants de formation en classe 9.
La zone géographique d’intervention avec ou non clause de mobilité et avec définition des conditions d’une mobilité temporaire 
Le potentiel pour mieux intégrer de nouveaux modèles pédagogiques et les outils digitaux 


Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :

Les parties conviennent d’engager, à compter du 1er trimestre 2021, une négociation sur la déprécarisation à moyen et long terme des emplois à l’Afpa. Cette négociation se déroulera sur 6 séances jusqu’à fin octobre 2021.

Informations remises aux négociateurs : 

A l’occasion de cette négociation, les négociateurs auront accès aux informations relatives au recours aux contrats à durée déterminée, à savoir :

Par emploi : 
Le ratio CDD/CDI à date ; 
Le motif du recours aux CDD
La durée moyenne des CDD
L’ancienneté moyenne 
Nombre de candidatures de salariés en CDD sur des postes publiés à l’interne
Données chiffrées sur les contrats d’intérim signés 
Bilan quantitatif du dispositif Itinérants


Périodicité : 

L’accord portera sur les principes de recours aux CDD et statut des salariés concernés, il sera renégocié tous les 3 ans. 



Article 3.7 – Négociation sur la base de données économiques et sociales (BDES)

La base de données économiques et sociales (BDES) a été créé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, afin de permettre de transmettre aux institutions représentatives du personnel concernées, les éléments nécessaires aux informations et consultations obligatoires.
L’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a fait évolué le texte d’origine en ouvrant la possibilité de négocier un accord collectif permettant de définir les modalités de mise en œuvre de la BSES, à savoir : 
Son organisation, son architecture et son contenu
Ses modalités de fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la BDES dans les établissements distincts ainsi que ses modalités de consultation et d’utilisation.


Calendrier, durée prévisible et thème de négociations :

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de se réunir avant la fin septembre 2020 afin de faire évoluer la BDES actuelle, conformément aux dispositions de l’article L2312-21 du Code du travail. Cette négociation se déroulera en 2 séances.
Cette évolution de la BDES s’accompagne d’une modernisation de l’outil informatique sécurisé, support des éléments d’information nécessaires aux informations et consultations récurrentes.


Informations remises aux négociateurs

Il sera remis le cadre légal ainsi que le contenu des informations obligatoires


Périodicité

L’accord sera conclu pour une durée indéterminée.



TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 4.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en application à compter de sa date de signature dès lors que les conditions de validité seront réunies. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera toutefois de produire des effets par anticipation dès lors que les thèmes de négociation auront tous été abordés et traités dans le respect des calendriers fixés.


Article 4.2 – Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de 3 représentants de la direction et de 3 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord se réunira une fois par an. Au cours de cette réunion, un bilan des réunions de négociation tenues et des avancées réalisées sera présenté. Un échange aura également lieu sur les difficultés éventuelles rencontrées lors de la période écoulée ainsi que sur les réponses à y apporter.
Cette commission se réunira également tous les 6 mois afin d’assurer le suivi de la réalisation du présent accord ou plus fréquemment sur demande de la majorité des organisations syndicales représentatives


Article 4.3 - Possibilité de recourir à un expert 

Afin de permettre aux organisations syndicales représentatives, d’avoir une aide extérieure, complémentaire ou non à celle qu’elles peuvent avoir par leur propre organisation/ confédération, la direction dégagera un budget de  5.000 € annuels pour chaque organisation syndicale représentative
Ce budget sera à la disposition de chacune, laquelle pourra décider de recourir à un expert, quelle que soit sa spécialité, afin de bénéficier d’une assistance en milieu de négociation puis en fin de négociation.
L’appel et le recours à l’expert ainsi que son choix sera laissé à l’appréciation totale de chaque  organisation syndicale représentative. 
Il pourra être fait appel à autant d’experts que nécessaires dans la limite du budget annuel, qui sera géré par la direction, laquelle fera un point financier adressé à  l’organisation syndicale faisant appel à un expert. 
Enfin ce budget pourra être mutualisé entre les organisations syndicales qui le souhaitent à condition d’exprimer auprès de la direction une volonté claire et non équivoque.


Article 4.4 – Adhésion - révision

A la seule condition de respecter les dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord à tout moment pendant sa durée de validité.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’UES, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen, notamment par voie électronique, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.


Article 4.5 – Dépôt – publicité 

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la Direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la Direction aux organisations syndicales représentatives par voie électronique. 

Puis, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Il sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet Agora de l’UES AFPA.



Fait à Montreuil, en sept exemplaires originaux, le 19 juin 2020



Pour  l’UES APFA




Pour la CFE-CGC							Pour la CFDT




Pour   la CGT								Pour FO