ACCORD COLLECTIF 
TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
We Ker, Association de loi 1901, code NAF dont le siège est situé au 7, rue de la Parcheminerie à Rennes, représentée par en sa qualité de. 
D’une part,
Et	
D’autre part
CGT, Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par leur délégué syndical 
SYNAMI, Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par leur délégué syndical 

PRÉAMBULE
Le présent accord a été élaborée en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de WE KER. Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’ transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
L’accord respecte également les dispositions des articles , modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.
Il annule et remplace la charte de télétravail.
ARTICLE 1 -  DÉFINITION  
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail). 
Est considéré étant télétravailleur.se tout.e salarié.e de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.

 On distingue deux types de télétravail : 

Le télétravail régulier, mode d’organisation habituel pour le.la salarié.e,
Le télétravail occasionnel, mode utilisé de manière périodique souvent pour s’adapter à des circonstances exceptionnelles ou au rythme de travail. 

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION  
Le présent accord s’applique, sauf cas exceptionnel, à l’ensemble des salarié.es en  ou déterminée ayant au moins une ancienneté minimale de 6 mois et travaillant à plus de 70%.

ARTICLES 3 - LES PRINCIPES DE L’ACCORD 
Ce présent accord respecte les principes suivants :
Egalité de traitement entre salarié.es d’un même emploi repère;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du  ;
Maintien du salaire;
Maintien du repos.
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle.

ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ 
Le télétravail est une possibilité aux salarié.es sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du. de la salarié.e et sa mise en œuvre tiendra compte des évolutions de l’organisation du travail.
Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du. de la salarié.e à exercer ses missions de manière autonome et implique que l’activité du. de la salarié.e puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salarié.es :
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste, sauf cas exceptionnel ;
Travaillant à 70% minimum
Suffisamment autonome dans les fonctions exercées ;
Occupant un poste pouvant être exercé partiellement à distance ;
Répondant aux exigences techniques minimales à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposé d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électrique conforme.


ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

5.1 – Procédure de candidature et d’acceptation
Les étapes de la demande sont les suivantes :
Le. la salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail adresse une demande écrite (courrier électronique) à son responsable hiérarchique et mentionne le jour souhaité.
Le.la responsable hiérarchique examine la demande du. de la salarié.e et adresse sa réponse par mail dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective.
En cas de refus, la réponse sera motivée sur les bases des critères d’éligibilité.

Pour le télétravail régulier, l’accord sera valable pour une durée d’une année et pourra être renouvelée tous les ans.

ARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

6.1 - Télétravail REGULIER
Le télétravail est ouvert à raison d’une journée fixe par semaine en dehors des périodes scolaires, pour assurer une présence physique minimum. Pour une raison de force majeure, une dérogation à cette règle pourrait être envisagée.
Pour les salarié.e.s non encadrant.e.s, la journée fixe est non fractionnable. Elle est fixée en accord avec le responsable.
Pour les responsables, la journée par semaine peut être fractionnée en deux ½ journée, pouvant être planifiée d’une journée différente d’une semaine à l’autre, en fonction des impératifs professionnels.
Pour l’ensemble des salarié.e.s, les journées de télétravail ne peuvent pas être cumulées et reportées d’une semaine sur l’autre. 

Le responsable veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salarié.e.s de son service ou du site pour assurer la continuité du service. Le responsable peut ainsi demander à un.e salarié.e d’assurer une journée de travail en présentiel au lieu du télétravail en cas d’absence non prévue au sein de du service ou du site.

6.2 - Télétravail occasionnel
En plus de cette journée de télétravail, tout.e salarié.e pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

6.3 – Modalités d’organisation du télétravail
L’activité exigée du télétravailleur.se est équivalente à celle des salarié.es en situations comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le.la télétravailleur.se ne devra pas recevoir de public et ne fixera pas de rendez-vous professionnels à son domicile. 


6.3.1- contrôle et gestion du temps de travail
Le. la salarié.e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail en respect avec la législation, la convention collective et les accords en matière d’horaire et de durée du temps de travail. L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution lui permettent de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le.la salarié.e est joignable pendant ses heures habituels de travail.

6.3.2 –  Droit à la deconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le.la salarié.e veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit sa nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Les responsables s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé que le.la salarié.e n’est jamais tenu.e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Ainsi le.la salarié.e veillera au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui de ses collègues.

6.3.3 - Environnement et équipement de travail
We Ker fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable et téléphone mobile)
Le. la salarié.e utilisera uniquement le matériel professionnel mis à disposition par We Ker dans le cadre de son activité.
Dans le cadre de l’accès au réseau, la mise en place du télétravail requiert une connexion internet ADSL ou fibre optique au domicile du salarié.e.
Le.la télétravailleur.se s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qu’il soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de télétravail. Il.Elle fournira une attestation sur l’honneur pour justifier que son logement réponde bien aux règles de sécurité et d’autre part une assurance multirisque habitations couvrant le lieu du télétravail.

ARTICLE 7 – Droits et devoirs du salarié.e

7.1 - PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les salarié.es ayant demandé à bénéficier du conservent les mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.trices de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

7.2 - SANTÉ AU TRAVAIL
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salarié.es, il doit de ce fait s’assurer que le.la salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales 
La  sur écran s’applique au télétravail. Les salarié.es sont soumi.es  à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils.Elles doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
 
7.3 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET 
Les télétravailleur.euses bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au.à la .se à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Tout déplacement en cours de télétravail doit être préalablement validé par le responsable. Il est précisé que le.la .se est couvert.e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il.elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il.elle est amené.e à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le.la .se doit informer son.sa  responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’
 
7.4 - ARRÊT DE TRAVAIL  
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin le.la .se doit en informer son.sa responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il.elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

7.3 - PROTECTION DES DONNÉES 
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) et de la RGPD, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le.la .se à des fins professionnelles.
Tout.e salarié.e en  s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleur.euses une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleur.euses d’outils d’accès à distance sécurisés.
Étant donné que le.la .se dispose de ces informations, dans son environnement privé, il.elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le respect de leur confidentialité.
 
ARTICLE 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année, il prendra effet le 01 septembre 2020.
Il fera l’objet d’un bilan intermédiaire avant la fin de l’année 2020 et d’un bilan annuel au plus tard en juillet 2021 entre les signataires pour décider de son éventuel reconduction.

ARTICLE 9 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles R.2231-1 à 9 du code du travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale, la version publiée ne mentionne pas les nom et prénom des négociateurs et signataires.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Cet accord sera diffusé par mail à l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur le site Intranet de We Ker. 
Fait à Rennes, le 24 juillet 2020
Représentation de l’employeur





Représentation des salariés
Délégué Syndical CGT





Représentation des salariés
Délégué Syndical SYNAMI