Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’Association Notre-Dame

Entre les soussignés :

L’Association Notre-Dame, sis 42 avenue du roule à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par M., président en exercice,
							  
D’une part,

Et :

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par M., en sa qualité de Déléguée syndicale ;
	
L’Organisation syndicale CGT, représentée par M., en sa qualité de Déléguée syndicale ;

L’Organisation syndicale FO, représentée par M., en sa qualité de Déléguée syndicale.

								D’autre part,

Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail et de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les circonstances exceptionnelles du confinement que nous avons connues dans la cadre de l’épidémie du Covid-19, ont permis l’expérimentation du télétravail dans les établissements de l’Association Notre-Dame.
L’enseignement que nous tirons de cette expérience est que le télétravail pouvait non seulement apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail, mais apparaissait également comme une réponse adaptée dans certaines situations exceptionnelles, autres que la crise sanitaire, où le salarié est empêché de se rendre sur le lieu de travail comme par exemple la grève des transports, les intempéries extrêmes. 

L’expérience a également suscité des réflexions à mener autour de l’occupation des surfaces comme les bureaux ou les places de parking intérieurs qui peuvent être mutualisés.

Ainsi, le présent accord vise à permettre et encadrer la pratique du télétravail au sein des établissements de l’Association, pour les salariés occupant des fonctions le permettant.
Il vise plus particulièrement à garantir que le télétravail demeure une solution efficace dans des circonstances exceptionnelles, et qu’il se réalise dans l’intérêt mutuel des salariés et des établissements.

Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié en télétravail et le collectif de travail sur site, afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, elles considèrent que la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est primordiale. 

De même, le télétravail ne saurait aller à l’encontre de l’exigence de continuité du service, c’est dans ce cadre que les parties s’entendent pour réguler le télétravail en prenant en compte les spécificités liées aux conditions de travail propres aux métiers des établissements de l’Association.

ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 2 du présent accord.
Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif, à l’exception des cadres opérationnels assurant une responsabilité de gestion d’un service qui pourront bénéficier de télétravail occasionnel en parfait accord avec la direction afin de travailler sur des projets.

Définition et cadre juridique du télétravail 
L’article L. 1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

En conséquence :
Le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Association. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui aux ressources humaines.
Ainsi, en cas de changement de domicile, le salarié est tenu de faire la déclaration à la direction.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la direction. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif.

Toutefois, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (Code du travail art. L. 1222-11).

La direction peut également accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande du salarié.

Il est précisé que les salariés qui, de par leurs fonctions, exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de l’Association n’ont pas le statut de télétravailleur. C’est le cas des salariés du SESSAD.
De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié dans un autre lieu que le lieu de travail habituel, ne lui confèrent pas la qualité de télétravailleur.

ARTICLE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail :
Les parties conviennent que, sous réserve de circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire, mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail, et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. Les contrats en alternance, stagiaires et apprentis relèvent d’une appréciation au cas par cas ;
Occuper un poste autorisé en télétravail ;
Occuper une fonction pouvant être exercée à distance et disposer d’une autonomie suffisante ;
Posséder une connexion internet au domicile.

Sont donc exclus du dispositif :
 Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique auprès des personnes accueillies dans les établissements ou accompagnées à domicile: fonctions soignantes à l’exception des psychologues, fonctions éducatives et sociales à l’exception de l’assistante sociale qui peut réaliser les entretiens avec les partenaires en télétravail; 
Les salariés des services restauration, accueil, logistiques et techniques (lingerie, service technique) dont les activités ne sont réalisables que sur site ;

Il est précisé qu’un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

2.2. Mise en place du télétravail :

2.2.1. Modalités liées à la demande du salarié
Sauf cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de la direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe la direction par écrit. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre.

Un entretien a lieu, en coordination avec le service RH, afin que la direction prenne la décision d’accéder ou non à la demande.
Une réponse motivée sera faite dans un délai raisonnable.

2.2.2. L’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord.

Par contre, pour des journées ponctuelles de télétravail, qui pourront être accordées par la direction à certains salariés demandeurs, aucun avenant ne sera rédigé. La décision sera notifiée au service des ressources humaines.

L’avenant contractuel précisera notamment :
-  le lieu d’exercice du télétravail,
- les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, etc.), 
- la durée de la période d’adaptation,
- les conditions de réversibilité,
- les outils informatiques mis à disposition du salarié. 

Le salarié est censé connaître les termes du présent accord à l’occasion de la signature de l’avenant au contrat.



2.2.3. La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’au moins 15 jours. Le service RH devra être informé au préalable. Le salarié reprendra alors son activité sur site.

En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera plus.

2.2.4. Modalités générales en termes d’organisation du travail

Planification des jours de télétravail :
Le (les) jour(s) de télétravail est (sont) fixé(s) conjointement, et en fonction des contraintes du service, entre le salarié et la direction. 
Le choix du (des) jour(s) de la semaine retenu(s) et les modalités de suivi managérial sont mentionnés dans l’avenant au contrat.

Les parties conviennent de limiter le télétravail régulier à deux journées entières par semaine, de telle sorte que le télétravailleur soit suffisamment présent sur site permettant ainsi les rencontres avec ses collègues et son responsable hiérarchique.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site.

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une épidémie, une grève des transports, des intempéries extrêmes ou un évènement exceptionnel ou imprévu…, la direction pourra décider unilatéralement d’augmenter les jours de télétravail pour permettre la continuité de l’activité des établissements et garantir la protection des salariés.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail sur les suivantes.

Modalités d’organisation de l’activité du salarié en télétravail
Il est précisé qu’en situation de télétravail, l’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur site.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect de l’amplitude horaire et du temps de pause en vigueur dans son établissement de rattachement.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.

2.2.5. Droits et obligations du télétravailleur

Le matériel de télétravail
L’Association fournit à chaque salarié en télétravail un ordinateur professionnel lui permettant d’accéder à internet et au VPN de l’Association, ainsi qu’un mobile s’il ne souhaite pas utiliser son téléphone personnel pour son activité professionnelle.

Le salarié s'engage à prévoir à son domicile, un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis, conformément aux recommandations de la fiche d’affectation du matériel qu’il aura approuvée et émargée.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur à accès au même support technique (accès téléphonique ou mail) que celui dont il dispose lorsqu'il est présent sur site. Il s’engage à informer le support technique de tout dysfonctionnement dans un délai raisonnable. Le salarié ne pourra se prévaloir d’une impossibilité de remplir sa mission du fait d’un problème logiciel ou matériel, s’il n’a pas informé préalablement le support par mail ou téléphone des obstacles techniques ou fonctionnels rencontrés.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’Association. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail ou en cas de départ, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure de l’établissement.

Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par la direction et le service RH.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les consignes de sécurité en vigueur dans les établissements de l’Association. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l'Association.

Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Des réserves seront émises lors de cette déclaration s’il s’avère qu’un manquement aux règles et consignes de sécurité est à l’origine de l’accident ou que le salarié était hors de son domicile.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association.

Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale applicables dans les établissements. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement sur site.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le salarié a droit au respect de sa vie privée. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Confidentialité et protection des données
S’il utilise du matériel informatique appartenant à l’Association, le salarié à domicile doit respecter les règles d'utilisation des matériels informatiques telles que fixées par la charte informatique qui va être publiée prochainement.
Il s’engage à respecter les termes de la Réglementation Générale pour la Protection des Données (Règlement Européen 2016/679 du 27 Avril 2016) en préservant le caractère confidentiel des données à caractère personnel ou données considérées comme « sensibles ».
Il s’oblige à préserver la confidentialité des accès et des données, à s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et à respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’Association.

L’utilisation du matériel personnel pour une destination professionnelle n’est pas autorisée.
Assurance
Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail est couvert par l’assurance de l’Association.
Toutefois, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance habitation et doit justifier auprès de la direction de la couverture par une assurance multirisque habitation.

Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’Association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs). 
Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant sur site, que ce soit en termes de :
rémunération;
politique d’évaluation ;
formation professionnelle ;
avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances…).
Concernant l’attribution des titres-restaurant, les parties conviennent que seuls les salariés qui bénéficient des titres-restaurant en temps normal, en raison de la spécificité de l’exercice de leurs activités professionnelles, pourront bénéficier des titres-restaurant en période de télétravail ou de confinement à condition que leurs journées de travail soient entrecoupées d’une pause repas.

Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.

Dédommagement des coûts des installations
Le télétravailleur ne peut en aucun cas se prévaloir auprès l’Association d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc.

2.2.6. Modalités de réversibilité du télétravail
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de la direction que du salarié. Celle-ci doit être motivée.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

La direction peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de 15 jours et devra en informer le service RH. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'association au sein de son site de rattachement.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement temporaire de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.


ARTICLE 3 : RÔLE DES CSEE 

La signature du présent accord a été précédée d’une consultation des CSE d’établissements sur les modalités générales du télétravail en termes d’organisation du travail, conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Avant le terme de cette période deux ans, les parties établiront un bilan général des actions et pourront décider de procéder à une révision de l’accord.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.



ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord sera adressé par l’Association à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Neuilly sur Seine,

Le ……14/12/2021…………………………………….………………



Pour l’Organisation syndicale CFDT		       Pour l’Association NOTRE DAME
M.							            M.



Pour l’Organisation syndicale CGT
M.




L’Organisation syndicale FO
M.




ANNEXE : Postes éligibles au télétravail régulier à l’Association Notre-Dame


* Les parties conviennent que pour les postes de direction et d’encadrement de proximité, il n’est pas possible de prédéfinir un quota de jours de télétravail régulier, et retiennent la notion de journée occasionnelle accordée par le supérieur hiérarchique direct. Une évaluation de son application sera effectuée dans un an.