Accord sur l’Égalité professionnelle, l’équilibre intergénérationnel
et la Qualité de Vie au Travail
Entre 
SAS PHARMATIS
Le Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
D’une part
Et 
Les organisations syndicales :
le syndicat CFDT,
le syndicat CGT,
le syndicat FO.
D’autre part



Sommaire 




























































Préambule
Au regard de leur volonté de promouvoir la Qualité de Vie au Travail et l’égalité des chances entre les collaborateurs tout au long de leur parcours, la Direction et les organisations syndicales ont signé plusieurs accords qui sont au centre de ce dispositif :
dans le cadre de l’égalité professionnelle hommes-femmes, un accord a été signé au sein de la société en 2011 mais également en matière d’emploi des seniors ;
dans le cadre de l’emploi des personnes en situation de handicap, la société poursuit son engagement
Suite à la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, des dispositions sont venues renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont élargi la négociation à la notion de Qualité de Vie au Travail. 
C’est ainsi que les parties se sont réunies pour discuter des dispositifs existant au sein de la société et d’axes d’amélioration en matière d’égalité professionnelle en vue de poursuivre les engagements.
La Direction et les organisations syndicales rappellent toutefois l’importance et la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe sans aucune discrimination, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité au sein des équipes demeurent un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise. 
De la même façon, les parties au présent accord souhaitent promouvoir la Qualité de Vie au Travail, facteur essentiel de la performance collective, de l’engagement individuel et du bien-être au travail.
Ainsi, soucieuses de réaffirmer qu’au-delà du respect des dispositions légales spécifiques à la non-discrimination en raison du sexe, les principes d’égalité des chances entre tous(tes) les salarié(e)s constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de :
confirmer les engagements depuis 2009 pour assurer le respect de ces principes ;
les enrichir au regard des évolutions législatives et du lancement de la politique Qualité de Vie au Travail au sein de la société.
EN CONSEQUENCE DE QUOI, 
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :



L’égalité professionnelle hommes-femmes
En matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, trois domaines ont été identifiés et assortis d’objectifs de progression, d’actions permettant d’atteindre ces objectifs, ainsi que d’indicateurs chiffrés pour suivre les objectifs et les actions mises en œuvre, conformément à la réglementation en vigueur.
Embauche
La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer sa pérennité, la Direction s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes.
Ces critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué et fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Au cours de l’entretien d’embauche, la Société ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du ou de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé.
La Société ne pourra prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. 
En conséquence, il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. 
La candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
La Direction veillera, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes à compétence, expérience et profils équivalents.
Pour ce faire, la Direction s’engage à favoriser l’adaptation des postes de travail pour garantir la mixité des emplois : aménagements des postes, solutions ergonomiques, port de charges adapté.
Premier domaine d’action : la rémunération effective
Principes et objectifs de progression
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sur la base du diagnostic salarial égalité hommes-femmes, du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes présentés au cours de l’année 2017 et dans le cadre des discussions relatives à l’accord NAO 2018, les parties conviennent de l’absence d’écart très significatif sur l’ensemble de la population entre les hommes et les femmes.
Les parties réaffirment que les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les hommes et les femmes.
À performance égale, la Direction s’attachera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. 
Dans ce sens, l’entreprise confirme sa volonté de garantir l’évolution de la rémunération des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances du collaborateur, ses compétences et son expérience professionnelle.
Elle s’engage à fournir les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de l’application de ses principes de rémunération.
Actions mises en œuvre 
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes.
Contrôle de la politique salariale
Dans l’hypothèse d’un constat de décalage significatif dans la répartition des évaluations hommes / femmes, la Direction interviendra auprès des Managers pour une sensibilisation et une analyse de la situation. 
En cas de constat avéré d’écart non lié à l’application des systèmes d’évaluation de la performance, une action correctrice sera engagée en coordination avec le management concerné.
Dans l’hypothèse d’un constat de décalage significatif dans la comparaison des pourcentages d’augmentations hommes-femmes, la Direction interviendra auprès des Managers pour une analyse de la situation. 
En cas de constat avéré d’écart non lié à l’application de la politique salariale, une action correctrice sera engagée en coordination avec le management concerné.
Prise en compte des absences pour congés maternité, d’adoption ou congés maladie de longue durée (> 180 jours cumulés) dans la fixation des objectifs
Les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ces absences et les adapter au temps de présence effectif, en les fondant sur l’appréciation de la qualité du travail et des compétences au titre des seules périodes travaillées.
Maintien de la rémunération pendant les congés maternité ou d’adoption
Les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption continueront de percevoir leur salaire de base versé aux échéances habituelles selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les parties conviennent que le ou la salarié(e) en congé maternité ou d’adoption bénéficiera pendant son congé, et non à son retour, des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles relevant de sa catégorie professionnelle ou, en l’absence d’augmentations générales, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, étant précisé que ces éléments sont déterminés chaque année dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.
Maintien de la rémunération pendant le congé paternité
Le salarié prenant son congé de paternité bénéficiera du maintien de son salaire pendant la durée du congé selon les dispositions conventionnelles en vigueur.
Le salaire maintenu pendant le congé de paternité sera réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles le salarié a droit pour la même période.
Garantie d’évolution de rémunération pour le congé parental sans activité
Le ou la salarié(e) de retour de congé parental sans activité bénéficiera d’une réévaluation de son salaire dans le cas où son salaire serait inférieur au minimum de la fourchette de son groupe niveau. 
Cette réévaluation serait effectuée sur la base du salaire minima du groupe niveau.
En outre, le ou la salarié(e) bénéficiera à son retour de la garantie des augmentations générales de sa catégorie pour la période d’absence considérée.
Neutralisation des congés liés à la parentalité sur l’ancienneté
Comme pour les congés de maternité, d’adoption et de soutien familial, les congés de paternité, présence parentale et parental d’éducation seront intégralement pris en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Par ailleurs, il est rappelé que les congés de maternité et d’adoption sont assimilés à du temps de présence pour la détermination des droits à intéressement.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :
la comparaison des pourcentages d’augmentations annuelles hommes-femmes ;
analyse et évolution des rémunérations avec ancienneté : salaire mini, moyen et maxi par sexe et par groupe niveau ; 
analyse des rémunérations sans ancienneté : salaire mini, moyen et maxi et par groupe niveau. 
Deuxième domaine d’action : la formation
Principes et objectifs de progression
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés et de l’entreprise. 
En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salariés, femmes et hommes.
La Société s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
À cet effet, la Société s’attache à proposer aux femmes comme aux hommes les parcours de formation et de carrière permettant l’évolution professionnelle de chaque collaborateur et le cas échéant, l’accès aux métiers à responsabilité managériale.
Par ailleurs, elle réaffirme que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
La Société s’engage à poursuivre un objectif d’équité sur l’ensemble de ces thématiques.
Actions mises en œuvre 
De façon à atteindre les objectifs fixés, la Direction s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental sans activité
À l’issue de son congé, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances (« remise à niveau »).
Il est rappelé que le (la) salarié(e) bénéficiant d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel peut de plein droit effectuer un bilan de compétences, s’il (elle) remplit les conditions d’ancienneté nécessaires.
Équilibre hommes-femmes dans les formations managériales
La Société prend l’engagement de veiller au maintien de l’équilibre hommes/femmes dans les formations managériales et de mettre en place des actions correctrices dans l’hypothèse où un déséquilibre serait constaté.
Indicateurs chiffrés
Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicale 
le nombre annuel d’heures de formation femmes/hommes ;
le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation d’actualisation des connaissances à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental/ salarié(e)s concerné(e)s ;
la répartition hommes-femmes dans les formations managériales.
Troisième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties réaffirment leur volonté d’instaurer des mesures visant à assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs, ces dispositions faisant partie intégrante de la Qualité de Vie au Travail visée au Chapitre 2.
Principes et objectifs de progression
Les parties réaffirment que les congés liés à la parentalité doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
La Direction affirme sa volonté de neutraliser les éventuelles conséquences négatives liées à ces absences et de favoriser les conditions de la reprise d’activité.
Par ailleurs, la Société s’efforcera de valoriser l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, et de manière générale les solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle.
À ce titre, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel notamment en termes d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière.
Enfin, la Direction s’engage à sensibiliser tous ses collaborateurs à prendre en considération les imprévus liés à la parentalité et ainsi à programmer les réunions de travail en dehors des horaires habituels de travail que de façon exceptionnelle et dans la mesure du possible de façon suffisamment anticipée pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser. 
Par ailleurs, les échanges de mails hors temps de travail (soir et week-end) devront être limités aux périodes exceptionnelles. 
De la même façon, la Direction veillera à la prise de congés des collaborateurs chaque année.
Actions mises en œuvre 
Préparation et retour du congé maternité, d’adoption ou parental sans activité
Chaque salarié(e) pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé lié à la parentalité afin d’examiner les conditions de son absence et son remplacement.
Comme indiqué à l’Article 3 (domaine « formation »), il est rappelé qu’à l’issue du congé, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la DRH locale afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation des connaissances.
De manière à faciliter le retour des salarié(e)s de congé, tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au foyer, la Société propose de permettre aux salarié(e)s concerné(e)s de bénéficier d’une souplesse horaire lors des deux premières semaines de reprise d’activité. 
Aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse
À partir de l’annonce de la grossesse, un entretien sera proposé par la DRH locale pour examiner les mesures permettant de faciliter les conditions de travail pendant la grossesse (par exemple : aménagement des horaires, temps partiel à durée déterminée, accès privilégié au parking de l’entreprise...).
En tout état de cause, les parties conviennent que la charge de travail devra être adaptée à la grossesse de la salariée.
Autorisations d’absence rémunérées liées à la grossesse
Les parties réaffirment le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absence liées à la grossesse pour la salariée enceinte. 
La Société souhaite renforcer ces dispositions en autorisant les absences liées à la procréation médicalement assistée.
Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits pas un médecin ou une sage-femme, ou les rendez-vous liés à la procréation médicalement assistée, n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, le père qui souhaite ou doit se rendre avec sa compagne aux examens ou rendez-vous précités peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absence rémunérées, sur présentation de justificatifs.
Maintien des JRTT pendant le congé paternité
Les parties conviennent que le congé paternité sera sans incidence sur l’acquisition des JRTT.
Solidarité familiale et entraide
Congé de solidarité familiale
En cas de problèmes familiaux ou de santé importants nécessitant d’assister un proche gravement malade, et sur justificatifs (exemple : santé du conjoint, des enfants, ascendants...), la Direction pourra envisager si cela n’entraîne pas une désorganisation importante du service concerné, un aménagement temporaire du poste ou de l’horaire de travail (aménagement d’horaires de travail, passage temporaire à temps partiel...) du salarié pour une durée pouvant aller jusqu’à un mois.
À cet effet, l’entreprise et le salarié continueront de cotiser sur la base d’un salaire taux plein pendant la durée de cet aménagement dans l’objectif de ne pas pénaliser les droits à la retraite du salarié.
Dons de jours de congés et RTT
Dans le cadre d’une nouvelle forme d’entraide et de solidarité entre salariés encadrée par la loi, la possibilité de don de jours de congés (en semaine) et de RTT entre collègues est donnée, afin que ce don de jours de repos permette à un salarié, parent d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade et ayant consommé toutes les possibilités d’absences autorisées payées (CP, RTT), d’être présent auprès de son enfant ou de son conjoint. 
Cette mesure permettrait ainsi le maintien de la rémunération pendant la période d’absence du salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés.
Il est précisé que la notion de conjoint s’entend du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin sur justificatif d’un certificat de concubinage avec le salarié de la société.
Indicateurs chiffrés 
Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales
Indicateurs de mesure et de contrôle de l’équité comparant les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein (rémunération, évaluation, pourcentage d’augmentation, promotion) ;
Nombre de jours de repos accordés à l’issue des congés maternité ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé lié à la parentalité.
Quatrième domaine d’action : La promotion professionnelle
Principes et objectifs de progression 
Les données du dernier rapport annuel sur l’égalité entre les hommes et les femmes établi pour 2018 ne permettent pas d’observer d’écart notoire au profit ou au détriment des hommes ou des femmes en matière de promotion. 
La Direction réaffirme toutefois que l’évaluation individuelle de la performance des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les hommes et les femmes, qu’elle ne doit pas être influencée par l’existence d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité, et qu’elle doit traduire exclusivement la qualité du travail, sa maîtrise et la compétence du collaborateur.
Une attention particulière sera ainsi portée sur les salariés à temps partiel.
Actions mises en œuvre
Une égalité des chances pour l’accès aux postes d’encadrement
La Société s’engage à favoriser l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l’accès aux emplois d’encadrement et veiller à ce que les aménagements d’horaires et temps partiels accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée, ne constituent pas un obstacle à leur évolution de carrière.
Un suivi spécifique pour les salariés à temps partiel
Un point spécifique sur l’évolution et la formation du salarié à temps partiel sera réalisé avec le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation, afin de s’assurer que tous les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’évolution indépendamment de la durée du travail choisie.
Indicateurs chiffrés
Les parties confirment le suivi des indicateurs communiqués annuellement aux organisations syndicales dans le rapport de situation comparée :
Taux de promotion hommes-femmes (nombre de promotions, groupe ou niveau, rapportées à l’effectif hommes-femmes de la période) ;
Afin d’assurer le suivi de ces actions et en complément des informations figurant dans le rapport de situation comparée, la Direction fournira aux organisations syndicales :
Le nombre de changement de classification (groupe niveau ou niveau de groupe) des personnes à temps partiel sur les trois dernières années, 
Le nombre de salarié(e)s à temps partiel formés,
Le nombre d’heures de formation sur la dernière période,
Le nombre d’heures de formation suivies.

La qualité de vie au travail
Depuis plusieurs années, la société agit en faveur de la qualité de vie au travail, élément indispensable à la réalisation des ambitions et au renforcement de la culture d’entreprise. 
En effet, la qualité de vie au travail est un levier majeur au service de la performance, source de santé et d’engagement des collaborateurs.
Les parties au présent accord rappellent ainsi que chaque acteur de l’entreprise est partie prenante dans la qualité de vie au travail et son amélioration, chacun participant au bien-être et au bien-vivre au sein de l’entreprise.
Au sein de la société, la qualité de vie au travail repose sur les 4 piliers suivants :
La conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives 
Les comportements favorables à la santé et au bien-être
L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
La conciliation vie professionnelle – vie personnelle 
En complément des dispositions visées à l’Article 4 dédié à l’aide à la parentalité et la vie familiale, les parties souhaitent poursuivre leur engagement à promouvoir des mesures en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Le soutien à la responsabilisation et aux initiatives 
Dans le cadre de la politique de qualité de vie au travail, une importance est donnée à la communication et à la responsabilisation.
La communication dans l’entreprise et sur la stratégie
La communication et l’expression des collaborateurs est un vecteur essentiel pour assurer une bonne compréhension et adhésion aux orientations de l’entreprise, et permettre leur pleine implication et leur développement.
Ainsi, la Direction s’engage à poursuivre les moments d’échanges, de manière à créer un dialogue sur les sujets liés à la vie de l’entreprise et sur les choix stratégiques opérés, dans le cadre de la réunion annuelle. 
La formation des managers 
Les managers sont au cœur du dispositif de qualité de vie au travail et leur action au quotidien est essentielle à promouvoir cette démarche.
Afin de renforcer les pratiques de management visant à faciliter et valoriser la responsabilisation et les initiatives des équipes, la Direction s’engage à proposer de manière proactive aux managers de tous métiers les formations sur les thèmes de la responsabilisation, du travail coopératif et de la reconnaissance au quotidien.
L’intégration des plus jeunes
Les parties rappellent leur engagement à favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les seniors. 
Ainsi, les salariés de moins de 20 ans peuvent être accompagnés par un parrain ou un tuteur afin d’accélérer l’appropriation des attendus, des pratiques et de la culture d’entreprise.
L’accompagnement des situations à risques ou des personnes en difficulté
Au travers de la politique Qualité de Vie au Travail, la Direction s’attache à réduire les situations à risque au travers de plusieurs dispositifs et actions.
Cellule d’écoute et d’accompagnement
Dans une démarche d’accompagnement et de prévention des RPS, la Direction s’engage à solliciter le médecin du travail pour un suivi via le psychologue du travail, à la suite de situations individuelles identifiées au sein de l’entreprise.
Dans le strict respect de l’anonymat, le dialogue avec un psychologue permettra au collaborateur en difficulté de prendre du recul sur les situations et de trouver des moyens d’action.
La politique en faveur des personnes handicapées
Depuis plusieurs années, la société s’engage dans une démarche dynamique et active afin que les salariés en situation de handicap soient accompagnés et puissent trouver leur place au sein de l’entreprise.
Elle entend poursuivre sa collaboration avec des prestataires extérieurs ESAT sur des domaines comme l’entretien des espaces verts… 
Enfin, la société réaffirme son engagement de non-discrimination en matière de handicap et favorise par des aménagements le maintien dans l’emploi.
La gestion des retours de maladies longues (durée > 180 jours)
Soucieuses de favoriser le retour des salariés après une longue maladie, les parties rappellent l’importance de l’accompagnement par les managers et la Direction des Ressources Humaines à l’issue d’un arrêt maladie d’au moins 180 jours.
Ainsi, à l’issue de l’arrêt maladie, le ou la salarié(e) sera reçu(e) en entretien individuel par son supérieur hiérarchique et la RH afin d’examiner avec le service de santé au travail les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation d’actualisation de ses connaissances.
Par ailleurs, les missions fixées sont réexaminées pour tenir compte de ces absences et fonder l’appréciation sur la qualité du travail et les compétences au titre des seules périodes travaillées, tel que rappelé au Chapitre 1 du présent accord.

Équilibre intergénérationnel 
Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise
Pour permettre une bonne intégration des jeunes embauchés dans l’entreprise en CDI, est mis en place un parcours d’entrée.
Ce parcours d’entrée comporte :
une information à ses nouveaux collègues le jour de sa prise de fonctions.
un livret d’accueil visant à présenter l’entreprise, son organisation, ses activités, ses droits mais aussi ses devoirs sera remis au jeune embauché à son arrivée
Désignation, fonctions et charge de travail du référent
Un salarié référent pourra être nommé pour chaque jeune embauché. 
Ce salarié pourra aider le jeune embauché à s’approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l’entreprise et ainsi facilitera son intégration durant les premières semaines de son arrivée.
Le salarié référent sera désigné par l’entreprise sur la base du volontariat. 
Sa mission durera dans ce cas 3 mois.
Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les six mois suivants son arrivée pour évaluer son intégration dans l’entreprise.
Recours à l’alternance et aux stages
L’alternance
L’entreprise soucieuse de favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation s’engage à développer ses partenariats avec les écoles en renforçant sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.
En fin de mission, les candidatures des alternants seront conservées 12 mois pour faciliter leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.
Les stages
L’entreprise s’engage à conserver 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.
Équilibre intergénérationnel
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
Le chapitre du présent accord vise à améliorer les conditions de travail, les parties souhaitent que ces mesures soient de nature à favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés âgés afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus.
Un indicateur peut compléter ceux prévus au chapitre 3 : 
Coopération 
Afin de faciliter cette coopération entre les différentes générations, l’Entreprise a pour objectif de confier en priorité aux salariés de 55 ans et plus, qui le souhaitent, les fonctions de référent d’un salarié jeune nouvellement embauché.
La Direction souhaite mettre l’accent sur la formation des référents
Transmission des savoirs et des compétences
Dans une logique d’enrichissement réciproque entre génération, l’Entreprise favorisera autant que possible la diversité en termes d’âges au sein des équipes de travail. 
Ceci afin d’assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ayant développée une première expérience professionnelle.
Dans le cadre de cette organisation, les salariés expérimentés pourront transmettre leurs compétences et savoirs techniques, et les jeunes concernés pourront faire bénéficier leurs connaissances acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies...).
L’échange intergénérationnel fait partie des nouveaux moteurs de l’entreprise, les générations n’ont pas le même point de vue, mais tous ont des valeurs communes.
La Direction souhaite valoriser l’échange intergénérationnel au travers d’une expérimentation au sein du Service et ainsi mettre en place une transmission croisée grâce à un tutorat réciproque.
Un bilan de cette expérimentation pourra être remis aux représentants du personnel au terme de cet accord.

Dispositions finales 
Communication et suivi de l’accord
Communication de l’accord
Cet accord fait l’objet d’une information des instances représentatives du personnel et d’une diffusion au sein de la société par affichage.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser les managers à la bonne application de cet accord dans le cadre de communications internes dédiées au sujet.
Suivi de l’accord
Pour assurer le suivi de l’accord, la Direction s’engage à réaliser et mettre à jour annuellement un bilan des différents indicateurs et actions engagées en matière d’égalité hommes femmes et de qualité de vie au travail.
Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur à compter du  15 octobre 2018 pour prendre fin le 15 Octobre 2022.
Dans le courant de la 4e année, la Direction de la société et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier, le cas échéant les termes d’un nouvel accord.
À défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord à durée déterminée cessera de plein droit de produire ses effets à sa date d’échéance convenue, soit le 15 Octobre 2022, et ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée.
Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.
Toutefois, les engagements prévus au présent accord pourront être révisés, en fonction de l’évolution de la réglementation notamment, après information des autorités administratives compétentes. 
Une telle révision pourra être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction. 
Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales sera convoqué par la Direction de la Société dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 
Il est précisé que cette demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception et que celle-ci devra préciser le projet de la partie diligente sur les points révisés. 
Le cas échant, l’avenant de révision devra être signé par la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord dit accord initial. 
Tout éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit aux stipulations qu’il modifie. 
La validité de tout avenant de révision au présent accord serait soumise, le cas échéant, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.
Fait à, le 02/10/2018 en 6 exemplaires originaux 
Pour la société,
Le Président 
Pour les organisations syndicales :
le syndicat CFDT,
le syndicat CGT,
le syndicat FO.