AVENANT n°1
A  L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL du 18 mai 2001


ENTRE :

La SAS MABBOUX ROGER ET FILS
Siret  31434319500017, code NACE
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal,
Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction », 

									D’une part,
ET :


La délégation au CSE

Ci-après dénommé « Les membres du CSE ou le personnel »,
									
									D'autre part,


ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :

A titre liminaire, les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect des dispositions relatives au temps de travail.

Le présent avenant à l’accord de réduction à 35 heures supprime ou modifie un certain nombre de dispositions, qui se substituent de plein droit aux précédentes stipulées dans l’accord d’aménagement du temps de travail, en date du 18 mai 2001.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, les modalités de prise des repos compensateurs, mais également les modalités de mises en œuvre d’une convention de forfait en jours conformément aux articles L 3121-58 et suivants du même code.

Il est rappelé que compte tenu de l’activité exercée au sein de la société ROGER MABBOUX ET FILS, l’aménagement du temps de travail est essentiel pour faire face notamment aux fluctuations de cette première. Un avenant à l’accord du 18 mai 2001 est apparu nécessaire et ce afin de définir les modalités pratiques de l’annualisation, en raison des évolutions légales mais également internes à l’entreprise.

L’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale du travail est nécessaire afin de:
−	de répondre aux besoins des clients ;
−	d’éviter la captation des parts de marché par ses principaux concurrents, et donc de préserver sa compétitivité dans un secteur de plus en plus concurrentiel ;
−	de répondre aux souhaits et exigences imposées par le secteur du bâtiment.

Les Parties ont jugé nécessaire de préciser dans un avenant les dispositions applicables aux repos compensateurs, lequel est destiné à :
−	permettre de fixer des contreparties financières ou les repos compensateurs applicables aux heures supplémentaires réalisées ;
−	fixer les garanties sociales accordées aux salariés pour effectuer des heures supplémentaires ou dans le cadre du forfait jour;
- faciliter le paiement des heures supplémentaires au-delà d’un plafond et de ce fait améliorer le niveau de rémunération des salariés.

Les Parties rappellent également leur volonté de préserver la vie sociale et familiale des salariés concernés par l’Accord. En outre, il est spécifié que les salariés intégrant l’effectif de l’entreprise MABBOUX, devront se soumettre aux temps de travail particulier, tel que les travaux d’urgence.

A ce titre, les parties reconnaissent que l’élaboration et la négociation de cet accord sont respectueuses des conditions fixées par le Code du travail et que le CSE a été consulté. 
Bien qu’informés, les représentants au CSE déclarent ne pas avoir souhaité prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :


1. Champ d’application
Le présent chapitre concerne l’ensemble du personnel de la société ROGER MABBOUX ET FILS, à l’exclusion des salariés des catégories visées au point 1.2 ci-dessus.
La durée de travail conventionnelle normale de référence, applicable à l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sous réserve des aménagements de la durée prévus par le présent accord et des dispositions contractuelles spécifiques.

1.1. Personnels concernés
Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, permanent ou saisonnier, autrement dit sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Certaines catégories particulières du personnel seront soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail. 

Le champ d’application de ces régimes d’aménagement du temps de travail sera précisé en tête de chaque chapitre.




1.2. Personnels non concernés
Le présent accord ne s’applique pas : aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.
2. Modalités d’approbation du présent avenant et consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre L2232-23-1 du Code du travail, compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à moins de 50 salariés :
I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.
Pour l'appréciation de la condition de majorité prévue au premier alinéa du présent II, lorsqu'un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.
La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s'ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral ».


Ainsi, l’accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1, autrement dit soumis pour négociation et signature aux membres titulaires du CSE, non mandatés, élus à la majorité des suffrages exprimés au cours des dernières élections.

Cette consultation du personnel devra s’effectuer conformément aux dispositions de l’article L 2232-29 du Code du travail qui dispose que « la négociation entre l'employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du personne du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur ».
3. Généralités : dispositions applicables à l’ensemble du personnel 

La société souhaite rappeler les modalités de décompte du temps de travail applicables selon l’accord de réduction du temps de travail du 18 mai 2001 afin de pouvoir apporter en gras les ajouts et modications.

3.1. Définition du temps de travail effectif
Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.


3.2. Temps de trajet 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les parties jugent opportun de rappeler que le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif y compris si le salarié est envoyé en mission et que le temps de déplacement est important (C. trav., art. L. 3121-4).
Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, étant précisé le dépôt :
-ne donne pas lieu à rémunération ;
-ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Il est rappelé que pour tenir compte du temps nécessaire pour rejoindre les chantiers, l’employeur indemnise les salariés par une contrepartie financière.
Sont ainsi décomptés dans le temps quotidien, 0.50 pour le trajet aller et 0.50 pour le trajet retour par jour, soir 1 heure par jour de temps de trajet dépôt-chantier. 

Les salariés réalisent donc 35 heures par semaine, auxquelles s’ajoute un décompte forfaitaire égal à 5 heures par semaine. 
Ce temps de trajet donnera lieu à une indemnisation égale à 5 heures hebdomadaires au titre des compensations des temps de trajet, sur la base du taux horaire normal.


Cette disposition n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.


3.3. Exclusion des temps de pause et de repas
Sans préjudice des stipulations de l’article 2.2, les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. 
Ainsi, le temps correspondant au temps de repas du midi n’est pas un temps de travail effectif. Ce temps de pause sera décompté sur une durée de 1 heure au minimum et de 1 heure et trente minutes au maximum.
Il est rappelé que tant à l’atelier que sur les chantiers, le temps de pause débute à 12h (arrêt des machines, engins, etc) et prend fin à 13h ou 13h30 (reprise des tâches) selon le lieu d’exécution des fonctions.
Les ouvriers de l’atelier prennent leur pause de 12h à 13h ou 13h30.
Les ouvriers affectés sur des chantiers prennent leur pause de 12h à 13h30. 
Il est précisé que les salariés doivent être opérationnels dès 13h ou 13h30 conformément aux horaires susvisés, ce qui signifie que les salariés doivent être à leurs postes et prêts à travailler. A titre d’exemple, les machines et les engins doivent être en route.

3.4. Exclusion du temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l’article L3121-3 du code du travail, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.
Le temps de travail commence une fois que le salarié est en tenue de travail et prêt à prendre son poste. Ce temps de travail se termine, de même, après la fin du poste et avant que le salarié se change éventuellement avant de regagner son domicile.
Les salariés arrivent et repartent habillés en tenue de travail.

3.5. Durées maximales de travail effectif
3.5.1. Durée journalière du travail
En raison des fluctuations propres à l’activité dans le secteur des travaux publics; ainsi que de la saisonnalité affectant le secteur du BTP, l’entreprise doit faire face régulièrement et principalement à des situations d’activité accrues liée notamment aux conditions météorologiques, mais également à des difficultés d’organisation (attentes sur les chantiers, difficultés techniques de livraison, etc).
En application de l’article L.3121-19 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même code, la durée journalière maximale de travail peut dépasser 10 heures de travail effectif, sans pouvoir porter cette durée à plus de 12 heures par jour.
Lorsque les ouvriers atteignent une durée de travail de 10 heures de travail dans la journée, il en informe la direction, pour que soient prises des mesures permettant de respecter la durée maximale journalière de travail.
3.5.2. Durée hebdomadaire maximale de travail 
Conformément aux articles L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif défini aux articles 2.2.  ci-dessus ne peut excéder :
48 heures de travail effectif pour toute semaine civile  
44 heures de travail effectif en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Toutefois, par dérogation aux dispositions rappelées aux paragraphes ci-dessus, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail et conventionnelles applicables, afin de faire face aux contraintes de la production et aux difficultés de livraison, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures en moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
3.6. Astreintes
Seul le temps d’intervention est défini comme du temps de travail effectif.
Pendant la période de fermeture des congés annuels de fin d’année, pris au cours de la saison dite hivernale (fixée du 15 décembre au 30 avril), les salariés pourront être amenés à réaliser des astreintes pouvant s’étendre sur une période de 3 semaines et englobant le jour de Noël et le jour de l’an.
Au cours de cette période de fermeture, fixée à titre indicatif à 3 semaines, et susvisée, les salariés devront rester à proximité de leur domicile pour pouvoir répondre au téléphone et éventuellement intervenir sans délai, afin de procéder aux travaux d’urgence définis comme suit : déneigement, fuite d’eaux, inondation et éboulement (tels que définis dans l’accord du 18 mai 2001). 
Il bénéficiera en contrepartie des compensations fixées de la manière suivante :
- Le temps d’attente est indemnisé selon versement d’une contrepartie financière et forfaitaire fixée à 180 € pour la période de fermeture susvisée englobant noël et le jour de l’an.
- Le temps d’intervention est rémunéré comme un temps de travail effectif :
.dans la limite de 20 heures cumulées, sur la période de fermeture susvisée (20ème heures incluses), de temps d’intervention, selon un taux spécifique forfaitaire majoré égal à 26 € brut par heure, incluant les majorations éventuelles applicables, notamment si l’astreinte donne lieu à l’accomplissement d’heures au-delà de la durée légale ; 
. au-delà de 20 heures cumulées, sur la période de fermeture susvisée, de temps d’intervention selon un taux normal, le cas échéant majoré en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.


Afin de pouvoir recevoir les appels téléphoniques, un téléphone portable pourra être mis à la disposition des salariés pour leur permettre d'être joint sans délai en cas de circonstances exceptionnelles : déneigement, fuite d’eaux, inondation et éboulement
L'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis ; la Société se réserve le droit, de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes auxquelles les salariés sont assujettis.
3.7. Travaux d’urgence
Il est rappelé que la Société ROGER MABBOUX ET FILS définit les travaux d’urgence comme :
- d’une part du temps de travail effectif ;
- et d’autre part comme celui intervenant au-delà du temps de travail fixé à 35 heures ou au-delà de la durée contractuellement définie, selon l’amplitude suivante : de 18h à 7h30 en semaine, le week-end et les jours fériés.

La société a souhaité encourager les salariés, en dehors de la durée légale fixée à 35 heures par semaine, notamment la nuit et le week-end, à réaliser des heures supplémentaires lorsque des travaux jugés urgents sont nécessaires, par les autorités locales publiques mais également des demandes par des tiers (particulier et professionnels) : à savoir en cas déneigement, fuite d’eaux, inondation et éboulement.
Elle accorde ainsi dans ce cadre :
- une indemnisation forfaitaire fixée à 26 € brut par heure d’intervention au titre des dits travaux ;
- un repos compensateur équivalent pour les heures effectuées la nuit de 21h à 6h, ainsi que le dimanche, à prendre dans la semaine suivant l’intervention, lorsque cette dernière a fait échec au repos hebdomadaire et ou au quotidien. Etant précisé que ce temps de travail particulier ne génère pas de RTT.

A titre d’exemple, un salarié qui terminerait sa journée un lundi en période estivale à 18h, puis qui devrait intervenir de 3h du matin à 7h30, soit 4.50 heures sera indemnisé selon un taux horaire brut de 26 €, qui comprend :
- la compensation au titre du temps d’intervention ;
- la compensation au titre des heures effectuées la nuit.
Puis si le salarié travaille le mardi matin 7h30 à 12h, il sera rémunéré au taux normal, puis il bénéficiera d’un repos compensateur correspondant au nombre d’heures effectuées la nuit, soit 4.50 heures de 13h30 à  18h.

3.8. Prise des congés payés
L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.
En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, hors la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur.
Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

Compte tenu des contraintes liées  au secteur d’activité et plus particulièrement à la météo, l’employeur se réserve la faculté de refuser la prise de congés payés l’hiver durant la période courant du 15 décembre au 30 avril.

En outre, pour les salariés récemment embauchés, n’ayant pas acquis un stock d’heures de récupération suffisant pour compenser les périodes de fermeture, à l’instar des vendredis, les salariés bénéficieront d’une avance sur ce stock. Cette avance sera déduite en cas de départ en cours de période.
4 . Dispositions relatives aux heures supplémentaires

Les parties sont convenues de définir par le présent avenant le principe de la modulation et ses modalités pratiques. La Société a mis en place un mécanisme de contrôle des heures supplémentaires accomplies et ce afin de permettre une autorégulation des heures travaillées, ainsi qu’un paiement en fonction du nombre d’heures accomplies.

En annexe au présent avenant, la Société joint une programmation indicative annuelle des heures travaillées et récupérées pour une meilleure compréhension de la formalisation de ce paramétrage de sécurité.

4.1. Champs d’application

Les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail, hors les salariés sous convention de forfait annuel en jours.
Sont concernés par le présent Accord l’ensemble du personnel de la société ROGER MABBOUX ET FILS, y compris les salariés sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation et détachés, contrat de mission.


4.2. Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé qu’eu égard à l'organisation du temps de travail résultant du présent accord, constituent des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà du seuil de 35 heures de travail effectif apprécié au cours de chaque semaine, mais également les heures effectuées au-delà de la limite annuelle fixée par l’accord du 18 mai 2001, à 1600 heures.

A ce titre, les parties réévaluent cette limite à 1607 heures, et ce afin d’inclure la journée de solidarité.

A l’intérieur de cette période annuelle, les parties sont convenues de définir les modalités de décompte des heures supplémentaires en sus de 35 heures.

De ce fait, le compteur des heures supplémentaires est corrélé à la durée annuelle modulée.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La période de référence relative au décompte des heures supplémentaires effectuées sur une période de 12 mois s’étend du 1ermai  au 30 avril N+1.

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie, après son accord préalable, ou constatées et approuvées par elle de façon quotidienne. A ce titre, chaque salarié ayant été conduit à effectuer des heures supplémentaires au cours de la semaine doit transmettre par écrit à la direction un décompte de ces heures. Ce décompte est ensuite retranscrit dans un tableau au format excel ou autre permettant d’assurer un bon suivi des heures effectuées.


4.3. Contrepartie des heures supplémentaires des salariés permanents et saisonniers
Il est rappelé que, sauf stipulations contraires, les salariés sont embauchés sur une base de 35 heures par semaine, hors temps de trajet. Les heures effectuées sur la base de la durée légale sont rémunérées au taux normal, puis les heures supplémentaires effectuées au-delà sont récupérées ou indemnisées selon les modalités fixées ci-après.

Les salariés stockent 0.50 heures supplémentaires par jour, soit 2.50 heures par semaine dans un compte dénommé « stock d’heures », plafonné à :
-80 heures par an pour les permanents 
-et 50 heures par an pour les saisonniers.

Cet avenant a vocation à préciser les modalités des contreparties relatives aux heures supplémentaires, selon le mode opératoire ci-dessous :
- les salariés bénéficient d’un stock d’heures, alimenté en période haute dite estivale, égal à 
0.5 h par jour travaillé, lorsqu’ils dépassent la durée du travail légale hebdomadaire. Autrement dit, dès lors qu’ils accomplissent 37,5 heures par semaine, 2,50 heures sont stockées et seront récupérées en période basse, dite hivernale ;
- les salariés bénéficient du paiement des heures supplémentaires ou d’un repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine et payées au mois le mois, sans attendre la fin de la période de référence.


Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre un repos, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire.

Sous réserve des dispositions légales applicables, la récupération des heures sera privilégiée

Le saisonnier qui n’aurait pas acquis un stock d’heures suffisant pour s’absenter fera l’objet d’une absence autorisée, non rémunérée jusqu’à totalisation de son stock ou de congés payés anticipés, sous réserve des dispositions applicables par la caisse des congés payés.

4.3.1. Stock d’heures (repos compensateur): dans la limite de 50 heures supplémentaires (saisonnier) et de 80 heures supplémentaires (permanent) par an 

L’accord en date du 18 mai 2001 prévoit deux périodes de décompte du temps de travail :
- estivale à partir du 1er mai jusqu’au 15 décembre,
-hivernale à partir du 15 décembre jusqu’au 30 avril.

Toute heure accomplie au-delà de la durée conventionnelle hebdomadaire, c’est-à-dire 35 heures, hors temps de trajet et de stock de RTT pour la période basse, est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à un repos compensateur.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite hebdomadaire de 37,5 heures, soit 0,5 par jour, sont stockées dans un compte RTT.

Pour les salariés permanents, les heures supplémentaires stockées sur le compte susvisé, dans la limite de 80 heures supplémentaires par an, donnent lieu à un repos compensateur, dit stock de RTT, et seront récupérées :
> en priorité durant la période hivernale
Le vendredi, en période hivernale (dont les dates sont rappelées ci-dessus) ne sont pas travaillés, l’entreprise étant fermée. 
Ainsi, durant la période hivernale, les salariés travaillent  4 jours par semaine  (du lundi au jeudi). Les salariés bénéficient alors d’un maintien de salaire, en puisant dans leur stock de RTT pour couvrir cette période de fermeture.
> exceptionnellement hors période hivernale
Si le salarié souhaite prendre une journée de récupération hors période hivernale, il pourra utiliser le stock d’heures susvisé de manière exceptionnelle. En revanche, il pourra utiliser à sa discrétion, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, les heures supplémentaires réalisée au-delà de 37,50 heures par semaine, qu’il aura choisi de stocker dans un compte distinct de celui susvisé.

Concernant les saisonniers, les 50 heures mises en stock seront utilisées en cours ou en fin de saison. L’éventuel reliquat sera récupéré en priorité en fin de saison.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, dès lors qu’elles sont affectées au stock d’heures (80 ou 50), donnent lieu à une majoration du repos compensateur de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et à une majoration de 50 %, pour celles au-delà, seulement si le total des heures supplémentaires effectuées sur la période de modulation annuelle excède 1607 heures, étant précisé au prorata de cette durée pour les saisonniers.

Le repos compensateur peut être pris par heure, journée ou demi-journée.

Il est rappelé que les jours fériés travaillés ne donnent pas lieu à majoration de salaire à l’exception du 1er mai.

4.3.2. Gestion des heures supplémentaires effectuées au-delà du stock d’heures visé au 4.3.1 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 37,50 heures par semaine, donneront lieu au paiement d’une contrepartie en repos ou financière, dont les majorations sont fixées comme suit : 25 % pour les 8 premières heures, soit de la 38ème heure à la 43ème heure, puis 50 % au-delà, dans les conditions fixées au 4.3.2. 

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, dans les conditions définies au présent accord, intervient au choix du salarié, partiellement ou totalement par un repos de substitution équivalent, appelé Repos Compensateur de Remplacement (RCR) dans les conditions suivantes.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, ou de la durée forfaitaire prévue au contrat de travail et au point 4.3.1 du présent accord, étant précisé celles au-delà de 37.50 heures par semaine, soit 80 heures par an, ouvrent droit, à un paiement ou un repos compensateur équivalent, augmenté d’un coefficient de majoration si le nombre d’heures supplémentaires accomplies est supérieur à la limite annuelle de modulation fixée à 1607 heures, étant précisé proratisée pour les saisonniers.
Concernant le paiement des heures supplémentaires, le salarié fera part à l’employeur de ses vœux et ce dernier pourra opter parmi les 3 formules suivantes avec par principe application du  choix numéro 1.

1. Par principe, la totalité des heures supplémentaires effectuées sont payées et majorées
2. la totalité des heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des RCR majorés
3. une partie des heures supplémentaires est payée et majorée tandis que l’autre ouvre droit à des RCR majorés selon les circonstances.

En optant pour un repos compensateur de remplacement, le salarié acquiert des jours de récupération lui permettant de bénéficier d’un maintien de son salaire et d’éviter de ce fait un congé sans solde, lorsqu’il n’a pas acquis suffisamment de jours durant les périodes où il exerce un cumul d’activité, notamment agricole.

L’entreprise se réserve la possibilité d’imposer la prise d’une semaine complète, hors congés payés, durant les périodes de fermeture.

Les taux de majoration horaire sont fixés comme suit, peu important la formule choisie : 

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (hors déplacement et hors stock RTT) travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.


4.3.3 Information de l’employeur et choix de la formule
Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.
Lorsque le salarié souhaite prendre un RCR au titre des heures supplémentaires effectuées, celui-ci doit solliciter, par écrit, l’accord de la Direction qui elle-même répondra par écrit. Ce procédé permettra un suivi rigoureux des compteurs d’heures supplémentaires.

Les conditions de prise du repos compensateur sont étudiées de façon concertée avec les salariés, en fonction de l'organisation et des flux de charges de travail, en veillant à assurer l'équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Si le salarié ne choisit pas la rémunération des heures supplémentaires, il doit en avertir le service RH avant le 25 du mois M+1.

Les heures supplémentaires qui ne seront pas récupérées au cours de la période de référence, seront payées et majorées arbitrairement à 25 % en fin de période, soit au 30 avril. 

4.3.4. Ouverture du droit à récupérations et prise des récupérations
Les temps de repos acquis au titre du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos générée par le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires alimentent un compteur de récupérations.
Le droit à récupération acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et/ou du repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès qu’il atteint 7 heures.
Le salarié est informé de son droit à récupération sur le relevé mensuel des heures de travail et sur l’état mensuel de la récupération publié au milieu du mois suivant.
Les heures de récupération au titre du RCR doivent être en principe, prises avant la fin de la période basse, sur demande du salarié acceptée par l’employeur. 
Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. 
Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.
L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur de la période basse prévu au premier alinéa ci-dessus.
L’employeur, après consultation des représentants du personnel, ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’association tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.
Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant : 
1. La situation de famille ;
2. Les demandes déjà différées ;
3. L'ancienneté dans l'entreprise.
4. L’exercice d’un cumul d’emplois ou d’activités.
En l’absence de demande de prise du repos compensateur dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues.
Lorsqu’il constate le dépassement du délai relatif à la période basse, l’employeur propose des dates de prise du repos compensateur de remplacement et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos. 
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.
4.3.5. Relevé des temps travaillés et rémunération
Contrôles des horaires de travail
Les horaires de travail sont relevés pour chaque salarié, sur une feuille mensuelle.
Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par le service RH et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire.
Ce document indique le droit du salarié aux récupérations découlant du repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, de la contrepartie obligatoire en repos.
Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service RH dans les 15 jours de la réception du bulletin de salaire, par le salarié. A l’issue de ce délai, aucune contestation n’est plus recevable.
Personnel à temps complet avec ou sans forfait
Les salariés susvisés occupés à temps plein sans avoir conclu de convention individuelle de forfait seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151.67 heures mensuelles.
Les salariés occupés sur la base d’une durée forfaitaire en heures sue la semaine ou sur le mois incluant des heures supplémentaires, seront rémunérés sur la base de la durée mensualisée. Pour les salariés occupés sur la base d’une durée forfaitaire hebdomadaire, la durée mensualisée s’obtient en multipliant la durée contractuelle par 52 et en divisant le résultat par 12
(Exemple : un salarié embauché sur la base d’un forfait de 41,55 h par semaine sera rémunéré 41,55 x 52 / 12 = 180 h par mois).

4.4. Forfaitisation des heures supplémentaires
Il pourra être convenu entre la Société et le salarié, de prévoir une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, sans pouvoir excéder 41,5 heures par semaine et 180 heures par mois.
La forfaitisation de la durée du travail doit être acceptée par le salarié et devra faire l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, dont la mention est stipulée au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait devra indiquer le montant de la rémunération qui devra être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Les heures accomplies au-delà des celles prévues dans la convention de forfait donneront lieu aux contreparties prévues à l’article 2.7 ci-dessous.
4.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires
4.5.1. Plafond et limites
Conformément aux dispositions des articles L.3121-30 et L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel dans la limite duquel les heures supplémentaires peuvent être accomplies est fixé à 240 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique, s’il existe.
Le décompte s’effectue sur l’année civile.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Toutefois, les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article 3 ci-après et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 du code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
4.5.2. Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être dépassé lorsque les nécessités de l’entreprise le requièrent. Dans ce cas, le dépassement du contingent annuel applicable dans l'entreprise, donne lieu à une consultation du comité social et économique, s’il existe.
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit, pour chaque salarié concerné, à une contrepartie obligatoire en repos (COR) dont la durée est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Chaque salarié sera informé tous les mois de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.
4.5.3. Prise de la Contrepartie en repos en cas de dépassement du contingent annuel
Les heures de récupération au titre de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR) doivent être en principe, prises dans les 6 mois de leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur. 
Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 8 jours à l’avance. La demande doit mentionner la date et la durée du repos. 
Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.
L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande. En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur du délai de 6 mois prévu au premier alinéa ci-dessus.
L’employeur, après consultation des représentants du personnel, ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’association tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.
Si plusieurs salariés formulent des demandes de récupération simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant : 
1. La situation de famille ;
2. Les demandes déjà différées ;
3. L'ancienneté dans l'entreprise.
En l’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans le délai de 6 mois, par le salarié, les heures ne sont pas perdues.
Lorsqu’il constate le dépassement du délai de 6 mois, l’employeur propose des dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos et en informe le salarié par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Les dates proposées par l’employeur devront se situer dans un délai de 12 mois à partir de la date d’acquisition des repos. 
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour formuler d’autres dates qui devront être acceptées par l’employeur. A défaut de proposition dans ce délai, les dates proposées par l’employeur seront définitives.

5. Convention de forfait en jours
5.1. Personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables selon la convention collective des travaux publics, le salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peut conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Sont visés par le présent chapitre, les cadres et Etam définis par la convention collective des travaux publics.
5.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La période de référence est la période courant du 1er mai au 30 avril.
Cependant, pour certains cadres, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. 
Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.
Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

5.3. Convention de forfait
La soumission d’un collaborateur au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail. 
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le collaborateur sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
Le refus du collaborateur de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

5.4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.
Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. 
Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :
-	éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
-	ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
-	favoriser les échanges directs ;
-	rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
-	alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. 

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document mentionne :
les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les jours fériés, 
les congés conventionnels,
les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,
les absences pour autre motif (maladie, etc…).
Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.
Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.
Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 
Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :
des modalités d’organisation du travail du salarié, 
de la durée des trajets professionnels, 
de la charge individuelle de travail,
de l’amplitude des journées de travail, 
de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.


5.5. Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos
Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés. 
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 228 jours sur la période annuelle de référence.
Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service.
Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.

5.6. Rémunération des cadres soumis au forfait en jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En cas d’absence pendant une demi-journée, une retenue correspondant à la moitié de cette valeur sera opérée. Est réputé demi-journée d’absence toute partie non travaillée avant ou après la pause méridienne normalement consacrée au repas.
Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

5.7. Information des représentants du personnel

Le CSE, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. 
La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.


5.8. Droit à la déconnexion 

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.
Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.
Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. 
En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes : 
périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives
périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.
périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).
Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :
éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
favoriser les échanges directs ;
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
alerter sa hiérarchie en cas de débordements constatés. 

S’il est constaté par l’employeur ou par le salarié que ce dernier n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, la direction et le salarié s’efforceront de trouver, en concertation, avec une solution alternative permettant d’y remédier.


6. Dispositions communes

6.1 Durée

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juillet 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


6.2  Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2232.21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code

Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Une consultation du personnel et/ou des membres du CSE sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision. 

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

6.3  Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé dans les conditions définies ci-après, par l'une ou l'autre des parties signataires.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit, la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions prévues à l’article 10 ci-après.


6.4: Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent avenant sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes  de Bonneville.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.


6.5: Clause de suivi et de sauvegarde

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.
En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.



***
Fait à Megève
Le 10 juin 2020


POUR LA SOCIETE 				         POUR LE CSE