ACCORD COLLECTIF CONCERNANT LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES DE LA SOCIETE ASTERIA


Entre 

La Société :				ASTERIA
Forme Sociale : 			SAS
N° identification SIREN  :		322 224 684
Dont le siège social est situé 	275 rue Paul Langevin - ZI Les Milles 13799 Aix en Provence
Représentée par 			M 
 : 04-42-16-30-30
Agissant en qualité de :		Président 

d’une part 

Et 

M, délégué du personnel  mandatée par l’organisation syndicale CFE-CGC et l’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 des salariés et dont la feuille d’émargement est  jointe au présent accord.
						
D’autre part

Préambule

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé de ces  cadres au forfait jours, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établie
Les caractéristiques principales de ce forfait

TEXTES DE REFERENCE

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des lois suivantes :
Loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
Loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016
Le droit à la déconnexion – article L2242.8 du nouveau code du travail

OBJET :

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
Les principes généraux
Les modalités de contrôle et de suivi
Date d’effet- révision- dénonciation


LES PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – SALARIES CONCERNES ET CONTRAT DE TRAVAIL

Les forfaits en jours sur l’année pourront être conclus avec :

Les salariés Cadres, exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui  disposent d’une réelle autonomie dans l’accomplissement de leurs missions et d’une grande liberté dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sous forme d’avenant ou de clause au contrat de travail précisant  la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, la limite du nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération annuelle brute forfaitaire, les modalités de suivi du temps de travail et la tenue d’un entretien annuel obligatoire.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. 
Article 2 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés annuellement est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise) pour une année civile complète, de travail.

Le nombre de jours de travail de l’année est déterminé, en déduisant du nombre total de jours de l’année, tous les jours de congés et de repos dont le salarié bénéficie, de façon certaine sur une année (les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés) et les autres jours de repos dont bénéficie le salarié à titre quelconque.




En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la formule de régularisation suivante sera utilisée :
« Nombre de jours à travailler = 218 + nombre de jours de congés payés auquel peut prétendre un salarié présent toute l’année (25 au moins) x (nombre de jours ouvrés de la période de présence du salarié au cours de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année) ».
Du résultat ainsi obtenu, il conviendra de déduire le nombre de jours de congés payés que le salarié aura réellement pris, le cas échéant, sur cette période.

Le nombre habituel de jours de travail sur l’année étant toujours supérieur à 218 jours, les salariés en forfait jours disposeront donc d’un certain nombre de jours de repos au titre de la réduction d’horaire.

Pour calculer le nombre de jours de repos, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail sur l’année considérée puis de déduire le nombre de jours de travail de référence (218 jours). Le nombre de jours de repos au titre de la réduction d’horaire pourra donc varier, d’une année à l’autre. 

Exemple de calcul pour une année non bissextile :
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaires (samedi/dimanche)
25 jours de congés annuels
10 jours fériés 
= > 8 jours de réduction du temps de travail

En cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de Jours de repos calculés prorata temporis. 

Les jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail pourront être pris par journée complète ou demi-journée d’absence au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié choisira la date de prise des journées de repos, après accord de sa hiérarchie en tenant compte des nécessités du service.

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.


Article 3 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE REPARTITION DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail pourra être réparti par journée ou par demi-journée sur  les jours ouvrés, et à titre occasionnel sur certains  samedis selon les nécessités de service. 

Il est rappelé que les salariés qui seront soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.
Cependant le salarié au forfait jours bénéficiera d’un repos quotidien minimum de 13 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs sauf cas exceptionnel (séminaire ou autre circonstance exceptionnelle).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 11 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considéré comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de veiller à se déconnecter des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos.
En contrepartie , le supérieur hiérarchique doit respecter lui-même ce droit en s’abstenant de formuler des demandes pendant les jours de congés payés et de repos et pendant les horaires de fermeture de l’entreprise (droit à la déconnexion – Article L.2242-8 du Code du travail).

L’amplitude des journées travaillées et  la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier. 



LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE – INCIDENCES SUR LA REMUNERATION

Article 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées , au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés  en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Le salarié devra préciser sur ce formulaire s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 13 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 2 jours sur le mois considéré. S’il n’a pas été en mesure de le faire, il sollicitera un échange sur ce point avec sa hiérarchie pour pallier cette situation. 

Un système d’information numérique RH permettra aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un état mensuel des jours travaillés. 

Le responsable hiérarchique s’assurera par un suivi effectif et régulier lors de réunions périodiques, de l’organisation du travail de l’intéressé et de l’amplitude de ses journées de travail. Il s’assurera du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.  


Article 2- SUIVI ANNUEL DES FORFAITS JOURS

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné  son responsable hiérarchique ou la Direction administrative, un bilan sera fait afin d’examiner la charge de travail des collaborateurs concernés et l’amplitude des horaires, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

L’amplitude des horaires et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les instances représentatives du personnel devront être consultées une fois par an sur le recours aux conventions de forfait jours et sur les modalités de suivi de la charge de travail qui en résulte pour les salariés.
 
Article 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

Le salarié n’étant soumis à aucun nombre précis d’heures de travail, et décidant donc lui-même du temps qu’il passe chaque jour pour accomplir sa fonction, la rémunération forfaitaire mensuelle brute est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.

Etant donné que le nombre de jours de travail peut être différent d’un mois sur l’autre, il a été prévu de lisser la rémunération sur la base d’un nombre moyen mensuel de jours de travail de 22 pour un forfait à temps complet de 218 jours. Dans ce cadre, une journée de travail vaut donc 1/22ème du salaire mensuel brut.

En cas d’absence non rémunérée en cours d’année, quelle qu’en soit le motif, la réduction de la rémunération ne pourra pas être inférieure à une journée ou à une demi-journée. 
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.



DATE D’EFFET – DENONCIATION – REVISION - PUBLICITE

Le comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction, elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives.

Le présent accord prendra effet le 15 février 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231.6 et D2231.2 du Code du travail, à savoir dépôt en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.



Fait à Aix en Provence, le 12/02/2018
en 5 exemplaires originaux.
(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes, 1 pour le DP signataire, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)


Pour la société ASTERIA



Pour le représentant du personnel



Pour la majorité des 2/3 des salariés
(voir feuille d’émargement jointe)