ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET AU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société PIXEL SUR MER
SARL au capital de 100 000.00 €
Dont le siège social est situé à BREST (29 200)
43, rue Kérampéré
Identifiée sous les numéros :
502 505 712 au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST
537/540062536 à l’URSSAF de BRETAGNE

Représentée par ses co-gérants,

ET

Les salariés de la Société


Préambule


La Société PIXEL SUR MER applique les dispositions de la convention collective nationale de la Navigation de Plaisance.

Elle doit satisfaire les demandes de ses clients en termes de délais et de qualité des produits et services fournis, tout en tenant compte de la nécessité d’équilibrer le rythme de travail aux fluctuations du carnet de commandes et de limiter le recours excessif aux heures supplémentaires.

La forte variabilité de l’activité et le caractère peu prévisible de la prise des commandes oblige l’entreprise, afin de répondre aux besoins des clients dans le respect des droits des salariés, à mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année lui permettant de s’adapter à ces contraintes du marché (Titre 1).

Il est de plus apparu nécessaire de disposer d’un outil juridique permettant d’avoir recours au forfait annuel en jours pour les salariés bénéficiant du statut cadre (Titre 2).

Enfin, dans un souci de cohérence et de simplification du suivi de la durée du travail, la période d’acquisition des congés payés est modifiée et les règles de prise des congés précisées (Titre 3).

Compte tenu de l’effectif de l’Entreprise, le présent accord est régi par les dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail. 

TITRE 1 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR l’ANNEE APPLICABLE AUX SALARIES NE BENEFICIANT PAS DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


1. Cadre juridique - Champ d’application - Catégories de salariés

Le présent titre est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail, afin d’organiser au sein de l’entreprise la répartition de la durée du travail sur une période annuelle pour les salariés autre que ceux en forfait annuel en jours visés au Titre 2 du présent accord.


2. Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail

2.1 Le temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).


2.2 Durées maximales de travail, pause et repos 

Doivent être respectées les règles légales suivantes :

le repos quotidien de 11 heures consécutives, 

le repos hebdomadaire de 24 heures,

le bénéfice d’un temps de pause de 20 minutes lorsque le travail consécutif quotidien atteint 6 heures, 

la durée maximale journalière de travail de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (par exemple, commande urgente en cas d’équipe incomplète pour cause d’absence),

la durée maximale de travail au cours d’une semaine civile de 48 heures, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En outre, le nombre de semaines dont la durée moyenne de travail est supérieure ou égale à 44 heures est limité à 24 par année civile.

2.3 Décompte du temps de travail 

Un enregistrement de la durée du travail est établi au moyen d’un document de suivi rempli quotidiennement par les salariés et remis à la Direction mensuellement.

Ce système auto-déclaratif intègre les heures d’arrivée et de départ du poste de travail, ainsi que les horaires de pause.


2.4 Temps de trajet et de déplacement professionnel

Le temps de trajet est le temps passé entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions.
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune indemnisation. 
Toutefois, en vertu de l’article L. 3121-5, si ce temps est majoré du fait d’un handicap, il pourra faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Le temps de déplacement professionnel est le temps passé entre deux lieux de travail :
Sont notamment visés les temps suivants :
• ceux pour se rendre et revenir d’une intervention extérieure sur un bateau ou sur un lieu fixé par le client, en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.
• ceux pour se rendre et revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité,
• ceux pour se rendre et revenir d’un rendez-vous clientèle, fournisseur ou d’une réunion de travail fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité,

Lorsque ces temps de déplacement coïncident avec les heures habituels de travail, ils sont considérés comme du temps de travail effectif. Ils sont pris en compte pour la gestion du compteur d’heures supplémentaires.

Lorsque ces temps de déplacement sont effectués en dehors des horaires habituels de travail et qu’ils dépassent le temps habituel de trajet domicile-travail, ils ne sont pas considérés comme du travail effectif. Ils ne sont donc pas pris en compte pour la gestion du compteur d’heures supplémentaires.
En contrepartie, ces temps de déplacement en dehors des horaires habituels de travail donnent lieu à une compensation financière à hauteur de 33% du taux horaire brut de chaque salarié pour chaque heure dépassant le temps habituel de trajet domicile-travail.

Il sera dès lors tenu chaque mois, pour chaque salarié concerné, un bordereau récapitulant les temps de déplacement non considérés comme du travail effectif et dépassant le temps habituel de trajet domicile-travail.

Le décompte de ces heures sera arrondi au ¼ d’heure le plus proche.


En outre, dans le cadre des déplacements professionnels, chaque nuitée passée hors du domicile du salarié lui ouvre droit à l’allocation d’une indemnité d’un montant de 30 € par nuitée.
Cette indemnité est allouée indépendamment de la prise en charge de l’intégralité des frais engendrés par le déplacement, sur présentation des justificatifs (hébergement, repas, transport…).

Enfin, pour les déplacements à l’étranger, une lettre de mission sera établie afin de préciser les modalités du séjour, tant sur le plan financier (prise en charge des frais, indemnisation du déplacement) que sur le plan des conditions de travail (mission, durée…).


3. Répartition de la durée du travail sur l’année


3.1 Durée du travail annuelle

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence correspond à une moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, intégrant la journée de solidarité.

Ainsi, pour parvenir à cette moyenne, certaines semaines seront d’une durée supérieure à 35 heures et d’autres d’une durée inférieure à 35 heures.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.


3.2 Horaires et plannings prévisionnels 

Les salariés sont informés de leur charge de travail et du planning prévisionnel ou de toute modification dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.



3.3 Exceptions 

L’entreprise peut être confrontée à des situations exceptionnelles telles que la réalisation de commandes urgentes, l’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service …

Ces situations pourront entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement des délais de prévenance à 48 heures.

Il est expressément convenu que le refus d’accepter une modification du planning en raison d’obligations familiales impérieuses ou de rendez-vous impondérable ne constitue pas une faute.


3.4 Suivi du temps de travail 

Le suivi du temps de travail permet d’identifier les temps de travail, les temps de repos, ainsi que les temps non travaillés assimilés ou non à du temps de travail effectif.

Les heures travaillées à partir de la 36ème heure alimentent un compteur d’heures, actualisé chaque mois en fonction des heures de travail réellement effectuées.

Pour les semaines d’une durée inférieure à 35 heures, les heures entre la durée réelle de travail et 35 heures viendront en déduction de ce compteur.

Les heures non travaillées en deçà de 35 heures correspondent à des heures de récupération.

Chaque mois est établi et soumis au salarié une fiche récapitulative de pointage faisant apparaître les heures réellement effectuées et l’écart par rapport aux 35 heures par semaine en moyenne sur le mois.

Cet écart peut être positif ou négatif.

Les heures de travail demeurant au compteur du salarié au 31 décembre de l’année N, c’est-à-dire qui n’ont pas été compensées par des semaines de moins de 35 heures, sont rémunérées avec majoration conformément aux dispositions de l’article 4.3.


4. Heures supplémentaires


4.1 Accomplissement d’heures supplémentaires

L’accomplissement d’heures supplémentaires, au-delà des horaires définis, ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie.

Seules ces heures de dépassement, enregistrées lors de leur réalisation et non compensées par des jours de récupération, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année et majorées.

D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin de service après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie.


4.2 Décompte des heures supplémentaires

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont prises en compte dans le compteur du salarié sans majoration et mentionnées sur le bulletin de salaire.

Elles seront compensées par du temps de repos sans majoration sous forme de journée de récupération comme indiqué ci-avant.

En fin d’année, les heures restant au compteur du salarié et n’ayant pas été récupérées sous forme de journée de récupération, et en tout état de cause les heures effectuées au-delà de 1607 heures correspondant au plafond légal, seront valorisées et payées en janvier de l’année N+1 dans les conditions définies ci-après au titre des heures supplémentaires.


4.3 Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires demeurant au compteur du salarié en fin d’année au-delà de 1607 heures donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures effectuées par semaine, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Exemple : les heures d’un salarié ayant 200 heures au compteur en fin d’année seront rémunérées comme suit : 200H / 47 semaines travaillées = 4H15.
Ces 4H15 ne dépassant pas les 8H en moyenne par semaine seront payées majorées à 25 %.


4.4 Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 2° du Code du travail et afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 250 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 


4.5 Gestion et valorisation des absences

La récupération des absences pour maladie est interdite. Cela signifie qu’à son retour, un salarié absent n’a pas à récupérer les heures non effectuées du fait de son absence.

Ainsi, dans son compteur d’heures travaillées, en cas d’absence d’une journée, il sera procédé à la valorisation de 7 heures comme si le salarié avait travaillé.

Il en sera de même en cas d’absence pour cause de congés payés ou en cas de chômage d’un jour férié tombant un jour ouvré (hors samedi et dimanche).
 
En revanche, en cas d’absence pour cause de récupération, pour congé sans solde ou non justifiée, notamment, l’absence ne sera pas valorisée et aucune heure travaillée ne sera enregistrée.


5. Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, les parties conviennent, conformément aux dispositions légales, que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine pour un temps complet.

En conséquence, la rémunération est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré. Elle sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein.


6. Embauche et rupture de contrat

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période de présence par rapport à la durée collective applicable au salarié.

En cas notamment de départ d’un salarié en cours de période annuelle ou de passage à temps partiel, les règles applicables sont les suivantes :

En cas de rupture du contrat de travail intervenant pendant la période annuelle, il pourra être opéré une retenue sur le salaire ou sur les sommes dues au salarié si celui-ci est redevable d’un temps de travail,

Inversement, si à la date de rupture du contrat de travail, le compteur temps du salarié concerné fait apparaître un crédit d’heures en sa faveur, celles-ci seront rémunérées conformément aux conditions prévues à l’article 4.



TITRE 2 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES


7. Champ d’application - Catégories de salariés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les salariés bénéficiant du statut cadre, dès lors qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.


8. Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


9. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 215 jours par an.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, et comprend la journée de solidarité.

Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congés pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévu ci-dessus.

Pour les journées où les salariés exécutent leur prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ils ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.


10. Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de un jour par journée d'absence.


11. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période 

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


12. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’un document auto-déclaratif de décompte que doit remplir mensuellement le salarié.


Ce décompte, établi sur le formulaire mis à disposition par l’entreprise à cet effet, fait apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la qualification des jours non travaillés en :

Repos hebdomadaires,
Congés payés,
Jours fériés,
Repos.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque fin de mois de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé par la Direction.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


13. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


14. Droit à la déconnexion 

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :

utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.


15. Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 9 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


16. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Il doit formuler sa demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, et dans cette hypothèse un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours.

Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.


17. Déplacements professionnels 

Une journée de travail, dans le cadre du forfait annuel en jours, comprend tant le temps de travail effectif, que ceux de pause, de repas et de déplacement.

Dans le cadre des déplacements professionnels, chaque nuitée passée hors du domicile du salarié lui ouvre droit à l’allocation d’une indemnité d’un montant de 30 € par nuitée.

Cette indemnité est allouée indépendamment de la prise en charge de l’intégralité des frais engendrés par le déplacement, sur présentation des justificatifs (hébergement, repas, transport…).

Enfin, pour les déplacements à l’étranger, une lettre de mission sera établie afin de préciser les modalités du séjour, tant sur le plan financier (prise en charge des frais, indemnisation du déplacement) que sur le plan des conditions de travail (mission, durée…).


TITRE 3 –CONGES PAYES 


18. Dates de début et de fin de la période de référence

La période de référence pour l’acquisition des congés payés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette modification de la période de référence prendra effet au 1er janvier de l’année suivant celle de conclusion du présent accord, soit le 1er janvier 2019.

Elle s’applique à l’ensemble de l’effectif de l’entreprise.


19. Prise des congés payés

Pour rappel, une année complète de travail ouvre droit à 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 30 jours ouvrables). A titre d’exemple, la prise d’une semaine de congés payés entrainera le décompte de 5 jours ouvrés du compteur de congés payés.

La période de prise des congés court du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Sur cette période, les salariés devront prendre leur congé principal d’une durée de 10 à 20 jours ouvrés.

Chaque année, pour le 1 mars, chaque salarié devra exprimer ses souhaits concernant les dates de congés pour la période estivale.

La Direction communiquera ensuite à chacun l’ordre des départs en congés, au plus tard le 30 avril.

Par ailleurs, chaque année l’entreprise sera fermée pour congés entre le 25 décembre et le 2 janvier inclus. La cinquième semaine de congés sera donc consacrée à cette période.


TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES


20. Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1er juin 2018.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties, soit l’employeur, soit les salariés à la majorité des deux tiers.

La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

Le présent accord peut être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou des salariés à la majorité des deux tiers, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à l’autre partie signataire.

Cette dénonciation devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale du Morbihan de la DIRECCTE BRETAGNE et au Conseil de Prud'hommes de LORIENT, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire.


21. Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, à savoir :

une version sur support papier signée des parties envoyée par courrier à la DIRECCTE BRETAGNE, à l’adresse suivante : UT 56 de la DIRECCTE BRETAGNE, Parc Pompidou, Rue de Rohan, CS13457 – 56034 VANNES CEDEX,
une version électronique envoyée par courriel à l’adresse suivante : 

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LORIENT.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs, à la DIRRECTE de BRETAGNE.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Fait à LORIENT, le 16 mai 2018
En 5 exemplaires originaux


Le salarié désigné