Entre 


La Société HUTCHINSON SA, dont le siège social est situé au 2, rue Balzac à Paris (75008), représentée par Madame en qualité de Chef d’établissement du CRI dûment mandaté à cet effet, ci-après désignée « la Société »

D’une part,



ET
 
La CFE-CGC, représentée par Monsieur, en qualité de Délégué Syndical Central

D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :




Sommaire













Préambule 

Le présent accord se situe dans un contexte économique incertain et difficile qui a été présenté au comité social et économique central (CSEC) lors des réunions des 23 juin et                        10 septembre 2020.

Il est rappelé que la direction y a fait état des difficultés qu’elle rencontre actuellement, tant sur nos marchés des secteurs automobiles qu’aéronautiques.  Ainsi, à la crise structurelle du secteur automobile qui a débuté il y a deux ans, s’ajoute une crise conjoncturelle mais profonde du secteur aéronautique. A fin juillet, la production de véhicules automobile a chuté de 37 % ; Boeing accuse une baisse des deux tiers de sa production et Airbus d’un quart. Nos résultats s’en trouvent directement impactés, passant d’un RO à 8,7% en 2019, à 2,9% en prévisionnel 2020. Par ailleurs, les perspectives de retour à la normale ne sont pas envisagées avant 2023/2024.

La Direction juge que cette situation rend inéluctable une compression des effectifs à brève échéance et estime préférable d’y parvenir progressivement et par la voie du volontariat plutôt que par la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique.

C’est ainsi que, la Direction a convoqué l’Organisation syndicale représentative de la Société pour une première réunion de négociation d’un accord d’entreprise majoritaire sur un dispositif de départ volontaire. 

A l’issue des réunions des 3 et 14 septembre 2020 la Direction et l’Organisation syndicale représentative se sont accordées sur la mise en place d’un dispositif de départs volontaires en application des articles L 1237-19 et suivants du Code du travail permettant de réaliser des suppressions d’emploi dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective, en proposant aux salariés qui le voudront de rompre leur contrat de travail d’un commun accord avec la société.

Le présent accord définit notamment les emplois éligibles aux départs volontaires, les conditions à remplir pour se porter candidat au départ et précise aussi les différentes mesures d’accompagnement proposées aux salariés volontaires au départ. 
L’objectif prioritaire du Groupe Hutchinson et celui de la Société est de réaliser une partie des réductions d’effectifs projetées, par le redéploiement du personnel au sein du Groupe Hutchinson. A cet effet, des conditions d’accompagnement des mobilités géographiques et professionnelles sont prévues par le présent accord. 
En complément de cette mesure, les salariés éligibles peuvent aussi poser leur candidature à l’une des mesures de départ volontaire. Des mesures spécifiques sont mises en place par l'entreprise en direction des salariés les plus âgés via notamment un aménagement des fins de carrière.
Par ailleurs, afin de permettre le maintien et le développement des compétences au sein de l’entreprise, la société s’engage à prendre des mesures en faveur de l’apprentissage et du transfert des compétences des salariés expérimentés. 
En application de l’article L. 1237-19-4 du Code du travail, le présent accord ne prendra effet qu’à la suite de sa validation expresse ou tacite par l’autorité administrative compétente.


TITRE I : PÉRIMÈTRE DU DISPOSITIF DE DEPART VOLONTAIRE


Article 1 - Organisation de la Société 

La Société est composée de 3 établissements. Elle comptait au 30 juin 2020, 472 salariés CDI et 49 salariés en CDD.




Article 2 - Champ d’application de l’accord : Identification des emplois concernés par le dispositif de départ volontaire

Le présent accord est applicable uniquement aux salariés de la Société qui sont occupés aux postes visés au présent article.

Les salariés positionnés au coefficient 880 de la convention collective du caoutchouc du                           6 mars 1953 sont exclus du champ d’application du présent accord.

Dans le cadre des difficultés et du contexte économique et financier exposé en préambule, la Société souhaite organiser par le présent accord un dispositif de départ volontaire permettant le départ d'un maximum de 39 salariés pour l'ensemble des fonctions décrites ci-après.

L’approche retenue pour la détermination des postes ouverts au dispositif permet de prendre en compte tant les fonctions exercées que la situation dans l'organisation de la Société, afin d'assurer que l'entreprise conservera l'organisation et les effectifs nécessaires au respect de ses engagements et à la relance de sa croissance et de son développement. 

En conséquence, les Parties reconnaissent que les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux salariés occupés dans les services visés ci-dessous à la date de signature du présent accord, sans que cela ne caractérise une quelconque atteinte au principe d'égalité de traitement, la différenciation entre les postes ouverts au dispositif de départ volontaire résultant uniquement de considérations objectives tenant au bon fonctionnement de la Société, sur lesquelles les Parties se sont accordées. 


Le nombre maximal de départs envisagés, et de suppressions d’emplois associées, se décompose comme suit : 




La Direction prenant en compte les éléments économiques, industriels, financiers connus à ce jour a décidé de ne procéder aux suppressions de postes que selon le principe du "double volontariat". Ainsi, l’identification, parmi les salariés occupant des postes supprimés, des salariés dont le contrat de travail sera rompu, ne s’effectuera pas par l’application de critères d’ordre.
Dès lors, chaque salarié de la Société titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée pourra se porter volontaire et demander à bénéficier des mesures prévues par le présent dispositif, soit parce que le poste qu'il occupe est visé dans le tableau ci-dessus, soit parce que son départ ouvrira un poste susceptible de sauver un emploi par substitution.
En effet certains salariés – dont le poste de travail n'est pas concerné par les suppressions de postes visées ci-dessus – peuvent avoir un projet personnel ou professionnel dont la réalisation permet de libérer un poste de travail, facilitant ainsi le repositionnement d'un salarié dont le poste est supprimé. Dans le cadre de ce volontariat de substitution seules les demandes qui permettront le maintien dans l'entreprise d'un salarié dont le poste est supprimé seront examinées. Ce volontariat est conditionné à l'acceptation de la Direction de la Société. Dans cette hypothèse où un salarié de la société prendrait le poste d’un autre salarié qui opterait pour un départ volontaire en application du présent accord, ce salarié pourra bénéficier des mesures visant à faciliter la mobilité interne prévues à l’article 14 et sous réserve de satisfaire les conditions décrites à ce même article et à l’exclusion de toute autre mesure d’accompagnement prévue par le présent accord.

Les Parties rappellent que la mise en œuvre du présent accord est basée exclusivement sur le volontariat et qu’à ce titre, pendant toute la durée de l’accord, aucune des suppressions de poste ne peut être réalisée dans le cadre d’un licenciement pour motif économique. Les ruptures des contrats de travail des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du dispositif de départ volontaire s’effectueront par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord entre la Direction et le salarié concerné. 

TITRE II - CALENDRIER PRÉVISIONNEL DE MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF DE DEPART VOLONTAIRE


Article 3 - Durée de la période de volontariat 

Le dispositif de départ volontaire défini dans le cadre du présent accord est ouvert, aux salariés éligibles, à compter du 1er octobre 2020 à 8h00 (ou le lendemain à 8h00 de la validation de la DIRECCTE, si celle-ci intervient ultérieurement) et jusqu’au 31 mars 2021 à 18h00. 
Pendant cette période, les salariés éligibles, pourront déposer leur candidature. Toute candidature déposée après le 31 mars 2021 sera automatiquement rejetée.
Le bénéfice des mesures détaillées dans le présent accord ne pourra être demandé qu’une seule fois et pendant les délais et aux conditions prévues pour chacune d’entre elles, tant que le salarié est présent à l’effectif de la Société.
Les salariés protégés pourront bénéficier des dispositions de l’accord, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l’Inspection du travail, après application de la procédure spécifique qui leur est applicable.
La Société peut renoncer à une ou plusieurs des suppressions de postes prévues au présent accord dès lors que les contrats de travail des salariés concernés par les postes en question n’ont pas déjà fait l’objet de la conclusion d’une convention de rupture d’un commun accord. Le salarié, titulaire du poste à la suppression duquel la société a renoncé et dont le contrat n’a pas encore été rompu par la conclusion d’une convention de rupture d’un commun accord, ne pourra revendiquer aucun droit à la rupture de son contrat de travail.




Article 4 - Planning prévisionnel de mise en œuvre du dispositif de départ volontaire 

Le planning prévisionnel de mise en œuvre du présent dispositif serait le suivant : 


TITRE III - MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Article 5 - Information du CSEC relative à l'accord instaurant un dispositif de départ volontaire 

Le CSEC a été informé de l’ouverture d’une négociation relative à la mise en place d’un dispositif de départ volontaire par voie d’accord.

Article 6 – Consultation du CSEC relative au suivi de la mise en œuvre de l'accord 

Le CSEC sera consulté dans le cadre de ses réunions ordinaires sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord. A cette fin, les informations telles que prévues dans la fiche descriptive destinée au bilan adressé à la DIRECCTE qui figure en annexe de l’arrêté du 8 octobre 2018, seront communiquées aux membres du CSEC. 

Cette fiche prévoit notamment : 
le nombre de réunions de la commission de suivi et de concertation ;
la tranche d’âge des salariés dont le contrat a été rompu ;
les différentes mesures mises en place.

Dans les établissements concernés, ce suivi donnera lieu à une information trimestrielle du CSE.

Une consultation du CSEC interviendra également après clôture du présent dispositif afin de faire le bilan de son application, lequel sera envoyé à la DIRECCTE à l’issue de la mise en œuvre des mesures de repositionnement conformément à l’article L.1237-19-7 du code du Travail.
Par ailleurs, les avis rendus par le CSEC seront transmis à la DIRECCTE conformément à l'article L. 1237-19-7 du Code du travail. 


TITRE IV – MODALITES DE TRAITEMENT DES CANDIDATURES

Article 7 - Information des salariés

A l’ouverture de la période de volontariat, les salariés seront informés du présent dispositif par affichage du présent accord et par la remise d’une note explicative qui aura pour objet de présenter le dispositif et de répondre aux principales questions pratiques.
A la date d’ouverture de la période de volontariat, les salariés dont le contrat de travail serait suspendu, se verront adresser la note d’information par courrier recommandé avec accusé de réception. 

Article 8 - Conditions d’éligibilité des salariés au dispositif de départ volontaire

Il est rappelé que le salarié candidat à la mesure de départ volontaire ne peut en aucun cas se prévaloir d’un droit acquis à la rupture de son contrat de travail, mais uniquement de la possibilité de présenter sa candidature.
Est éligible le salarié en contrat à durée indéterminée qui :
Occupe un emploi visé à l’article 2 du présent accord ;
Ou 
Occupe un emploi non visé à l’article 2 du présent accord, mais dont le départ permettra le repositionnement sur son poste, d’un salarié dont l’emploi est visé à l’article 2 du présent accord (ou d’un salarié appartenant à une autre société du Groupe Hutchinson en France dont l’emploi fait l’objet d’une suppression dans le cadre d’un autre accord de rupture conventionnelle collective). Dans cette hypothèse, le remplacement du salarié candidat ne peut se réaliser que par mobilité interne et sous réserve que l’acquisition des compétences qui pourraient être nécessaires à son remplacement, soit réalisable par une simple formation d’adaptation. Le poste du salarié candidat doit être pourvu définitivement à la date de son départ effectif.

Et de manière cumulative :
N’est pas en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
N’est pas en préavis au jour de l’ouverture de la période de volontariat ;
N’a pas conclu un accord sur la rupture de son contrat de travail (rupture conventionnelle individuelle, …) au jour de l’ouverture de la période de volontariat ;
N’a pas demandé un départ à la retraite ou accepté une mise à la retraite au jour de l’ouverture de la période de volontariat ; 
N’est pas en cumul emploi-retraite, en retraite progressive ou tout autre dispositif au titre duquel le salarié bénéficierait d’au moins une partie de sa retraite au jour de l’ouverture de la période de volontariat ; 
A un projet professionnel et/ou personnel déterminé. 
Ce projet devra apporter, immédiatement ou à terme, une solution professionnelle ou personnelle individualisée, laquelle aura été validée par les consultants du Point Information Conseil (PIC) à l’issue d’au moins un entretien individuel. 
Ce projet pourra consister en :

une mobilité professionnelle et/ou géographique à l’intérieur du Groupe HUTCHINSON en France impliquant une rupture du contrat de travail à l’issue de la période d’adaptation si elle est satisfaisante en cas de changement d’employeur;

un projet professionnel immédiat consistant dans la reprise d’un emploi en CDI ou CDD (d’au moins 6 mois ou en contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois) établie par un contrat de travail ou une promesse d’embauche, ne nécessitant pas l’adhésion au congé de mobilité et impliquant une rupture du contrat de travail au plus tard le 30 juin 2021 ; 

un projet professionnel immédiat de création/reprise d’entreprise ne nécessitant pas l’adhésion au congé de mobilité et impliquant une rupture du contrat de travail au plus tard le 30 juin 2021 ;

un projet professionnel immédiat consistant dans le suivi d’une formation qualifiante menant à un emploi externe pérenne ne nécessitant pas l’adhésion au congé de mobilité et impliquant une rupture du contrat de travail au plus tard le 30 juin 2021 ;

un projet professionnel nécessitant l’adhésion au congé de mobilité au plus tard le 30 juin 2021 et une rupture du contrat de travail au plus tard le 30 juin 2022;

un projet personnel immédiat ne nécessitant pas l’adhésion au congé de mobilité et consistant dans l’accompagnement d’un proche gravement malade ou handicapé, ou dans l’engagement dans une association ou une fondation, et impliquant une rupture du contrat de travail au plus tard le 30 juin 2021. Les conditions de ce départ volontaire sont précisées en annexe n°1 du présent accord.

un projet personnel immédiat impliquant la liquidation d’une pension de retraite à taux plein entraînant la rupture du contrat de travail au plus tard le 31 mars 2021 (pour tenir compte d’éventuels retards dans les délais de traitement des demandes de liquidation de retraite par certaines Caisses de retraite, la rupture du contrat de travail pourra être postérieure au 31 mars 2021).

un projet personnel d’aménagement de fin de carrière, impliquant une rupture du contrat de travail au plus tard le 30 septembre 2023.

Remplit la condition de 5 ans d’ancienneté pour les projets professionnels ou personnels immédiats ne nécessitant pas le recours au congé de mobilité, à l’exception du projet personnel immédiat impliquant la liquidation d’une pension de retraite à taux plein entraînant la rupture du contrat de travail au plus tard le                     31 mars 2021.

Remplit la condition de 10 ans d’ancienneté pour les projets professionnels avec utilisation du congé de mobilité. 


Article 9 - Constitution et dépôt des dossiers de candidatures

Tout salarié qui souhaiterait se porter candidat à une mesure de volontariat vérifiera son éligibilité auprès du PIC. Chaque salarié souhaitant s'informer ou s'inscrire volontairement dans le cadre du dispositif de départ volontaire bénéficiera au minimum d'un entretien avec le Point Information Conseil (PIC) pour identifier et finaliser son projet ainsi qu’en valider la faisabilité et la viabilité. 
Ensuite, le salarié pourra constituer un dossier de candidature. Pour être considéré comme complet, ce dossier devra comprendre les pièces suivantes : 
le bulletin de candidature à un départ volontaire, disponible auprès du PIC, 
les éléments justificatifs associés démontrant la réalité et la faisabilité du projet (attestation décrivant le projet, relevé de carrière, programme de formation, etc.).

Le consultant du PIC complètera le dossier du candidat en transmettant son avis directement à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié candidat devra déposer son dossier complet à la DRH de la société, pendant la période de volontariat, soit du 1er octobre 2020 à 8h00 (ou le lendemain à 8h00 de la validation de la DIRECCTE, si celle-ci intervient ultérieurement) au 31 mars 2021. Ce dépôt s’effectuera soit par lettre recommandée avec accusé réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. En cas de fermeture du site, c’est la date de première présentation du courrier qui fera foi. 
Il devra être déposé au plus tard 7 jours calendaires avant la date de la prochaine réunion de la Commission de concertation et de suivi pour pouvoir y être examiné dans les conditions définies dans l’article ci-dessous.

Article 10 - Examen des dossiers de candidatures

L’examen des dossiers de candidatures sera réalisé tout au long de la période de volontariat par la Direction des Ressources Humaines et la Commission de concertation et de suivi.
La Commission de concertation et de suivi pourra être réunie à l’initiative de la direction une fois par mois. Cette périodicité pourra être revue en fonction des besoins.

Cette dernière se réunira selon le calendrier figurant ci-dessous à titre d’exemple : 

Les dossiers déposés moins de 7 jours calendaires avant la date de chaque réunion de la Commission de concertation et de suivi seront examinés lors de la réunion suivante.
Les dossiers seront présentés anonymement par la Direction en réunion de la Commission de concertation et de suivi. Lors de cette réunion, les dossiers seront examinés et la Commission de concertation et de suivi émettra un avis. Il est rappelé que c’est à la Direction que revient la décision d’acceptation ou de refus de la demande de départ volontaire du candidat.
Les départs volontaires validés par la Direction à l’issue de la réunion de la Commission de concertation et de suivi viendront s’imputer sur le volume de postes de départs envisagés tel que visé dans le tableau de l’article 2 du présent accord. De ce fait, plus aucune candidature ne pourra être déposée sur ceux de ces postes ayant fait l’objet d’une suppression définitive matérialisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord. Dans ce cas, les dossiers déposés seront traités selon les modalités prévues au présent titre. 
Le départ volontaire d’un candidat au départ par substitution est strictement conditionné au repositionnement sur son poste d’un salarié occupant un emploi dont la suppression est envisagée à l’article 2 du présent accord. Le repositionnement du salarié occupant le poste potentiellement supprimé est matérialisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail. La prise d’effet de cet avenant interviendra au plus tard à la date de départ effectif de l’entreprise du salarié volontaire au départ de substitution. Cette prise de poste s’effectue sans période d’adaptation et donc sans possibilité de renonciation à ce repositionnement. Il est précisé que le repositionnement ne peut avoir lieu que sous réserve que l’acquisition des compétences nécessaires, soit réalisable par une simple formation d’adaptation.

Pour tout dossier complet déposé dans les délais impartis, le salarié sera informé de la réponse à sa candidature par courrier de la Direction, envoyé au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réunion de la Commission de concertation et de suivi. Ce courrier de la Direction est adressé en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
Pour les candidats au volontariat de substitution, le délai de réponse sera étendu jusqu’à la confirmation que leur poste sera effectivement repris par un salarié occupant un poste potentiellement supprimé visé à l’article 2 du présent accord. 
Tout dossier incomplet devra être complété à l’aide du PIC et sera réexaminé lors de la réunion suivante de la Commission de concertation et de suivi.
Pour les salariés dont le dossier aura été accepté, la rupture du contrat de travail interviendra selon les modalités de l’article 13.













Article 11 - Critères de départage des candidatures

Lorsque plusieurs candidatures éligibles sont déposées sur un même emploi et identifié à l’article 2 du présent accord, le départage entre ces candidatures sera examiné en réunion de Commission de concertation et de suivi en application des critères suivants :


Les candidats au volontariat occupant le même emploi visé par une suppression et identifié à l’article 2 du présent accord seront classés entre eux par application de ces critères. Le candidat qui aura obtenu le plus de points par application de ces critères verra sa candidature acceptée et ainsi de suite jusqu’à épuisement du nombre d’emplois identiques supprimés.

En cas d’égalité du nombre de points obtenus entre candidats, le candidat qui aura la plus forte ancienneté verra sa candidature acceptée. 

Après application des critères de départage, le dossier non retenu pourra être réexaminé en fonction des possibilités de remplacement en interne. Dans cette hypothèse, La Direction en informera le salarié qui pourra le cas échéant, déposer à nouveau son dossier, lequel sera examiné selon les modalités fixées à l’article 10 du présent accord.

Article 12 - Compétences clés considérées comme critiques pour le bon fonctionnement de l’entreprise

Dans l’optique de conserver les compétences clés qui permettent d'assurer la continuité de ses activités, à court, moyen et long terme, la Direction se réserve la possibilité de refuser ou de conditionner son acceptation au départ du salarié qui se porterait volontaire, à une date qu’elle aura déterminée pour entrer dans le dispositif souhaité et ne pouvant excéder 6 mois à compter de la signature de la convention de rupture d’un commun accord, dès lors que ce dernier disposerait de compétences considérées comme critiques pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il pourrait en être ainsi des salariés occupant des postes :

dont le remplacement, par glissement de poste, ne saurait se faire à équivalence de compétences (expérience, qualification) par voie de mobilité interne au sein de l'entreprise ; 

ou dont la suppression entraînerait une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité de l’établissement ou du service d’appartenance du salarié, ou le respect des obligations légales qui incombent à l’entreprise.

Le refus ou le report du départ du salarié sera motivé et notifié au salarié, par courrier de la Direction, envoyé au plus tard dans un délai de 15 jours calendaire à compter de la réunion de la Commission de concertation et de suivi. Ce courrier de la Direction est adressé en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. Les raisons ayant motivé ce refus seront également transmises à la Commission de concertation et de suivi.
Article 13 - Mise en œuvre de la rupture des contrats 

Signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail
La rupture du contrat de travail prendra la forme d'une rupture d'un commun accord. 
Lors de la réponse à la candidature du salarié (au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant la réunion de la Commission de concertation et de suivi qui aura examiné le dossier), la Direction adressera au salarié une convention de rupture d'un commun accord, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé réception.
Cette dernière prévoira notamment la date de rupture effective du contrat de travail, la mention du délai de rétractation, et les mesures d'accompagnement appliquées au salarié. 
A réception de cette convention, le salarié disposera d'un délai de 7 jours calendaire pour la retourner signée à la Direction, soit par courrier remis en main propre contre décharge à   la DRH, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce délai débutera à compter du lendemain du jour de la remise en main propre ou de la première présentation du courrier recommandé.
Toute convention de rupture d’un commun accord non retournée dans le délai susmentionné sera considérée comme refusée. Dès lors, de nouvelles candidatures pourront être déposées sur ce poste.
Le cas échéant, les clauses de non-concurrence éventuellement en vigueur seront levées dans le cadre de ces conventions.

Exercice du droit de rétractation

Dès lors que le salarié aura remis sa convention de rupture d’un commun accord signée, dans les conditions prévues au paragraphe précédent, il disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires la remise en main propre de la convention de rupture signée par le salarié ou la première présentation du courrier recommandé avec accusé de réception contenant la convention de rupture signée par le salarié. 
Les salariés adresseront pour cela un courrier recommandé à la Direction des Ressources Humaines indiquant leur souhait de se rétracter, dans le délai imparti. Il est précisé que la date d’envoi du courrier fera foi.

Rupture du contrat de travail

Le salarié continuera d’être rémunéré, selon les modalités définies dans la convention de rupture d’un commun accord, jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail. Cette date de rupture est précisée dans la convention de rupture d’un commun accord.
En tout état de cause, cette date de rupture interviendra au plus tôt au lendemain de l’expiration du délai de rétractation et au plus tard le 30 septembre 2023, en fonction du type de mesure de départ volontaire concernée. En cas de congé de mobilité ou de dispositif d’aménagement de fin de carrière, la date de rupture du contrat de travail sera celle de la fin du congé de mobilité ou la date à laquelle le salarié liquidera sa pension de retraite à taux plein.

Les salariés, dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du présent dispositif serait acceptée, pourront, le cas échéant, bénéficier des mesures d’accompagnement définies ci-dessous, dans les limites et conditions qui y sont fixées.

TITRE V - MESURES D'ACCOMPAGNEMENT VISANT À FACILITER LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE DES SALARIÉS DANS LE GROUPE HUTCHINSON OU LE GROUPE TOTAL


Les salariés éligibles au départ volontaire peuvent avoir un projet professionnel leur permettant d’accéder à un nouvel emploi au sein du Groupe HUTCHINSON ou du Groupe TOTAL. Le présent titre décrit les mesures destinées à faciliter la mise en œuvre des mobilités géographiques et/ou professionnelles de ces salariés. 


Article 14 - Mesures incitatives à une mobilité interne 

Pour toute mobilité interne au sein du Groupe HUTCHINSON ou du Groupe TOTAL, il sera fait application de la Charte Mobilité HUTCHINSON à tous les salariés concernés, quel que soit leur coefficient et pour toutes les sociétés du Groupe HUTCHINSON. Seules les dispositions relatives à la mobilité définitive sont applicables (exclusion de la mobilité provisoire). 
Cette charte est annexée au présent accord (annexe n°6).

Les candidats à une mobilité à l’intérieur du Groupe HUTCHINSON ou du Groupe TOTAL ne bénéficieront pas des mesures d’accompagnement au repositionnement externe visées au Titre VI du présent accord, à l’exception de l’accompagnement du PIC.



TITRE VI - MESURES D'ACCOMPAGNEMENT VISANT À FACILITER LE REPOSITIONNEMENT EXTERNE DES SALARIÉS 
Les salariés dont la demande de rupture du contrat de travail d'un commun accord dans le cadre du dispositif de départ volontaire aura été acceptée et formalisée pourront bénéficier d'actions en adéquation avec leurs aptitudes en vue de faciliter la concrétisation de leur projet professionnel. 

Les mesures d’accompagnement sont les suivantes :
Accompagnement des salariés par des consultants extérieurs (PIC, EME)
Formation
Aide à la création ou reprise d’entreprise
Congé de mobilité
Dispositif d’aménagement de fin de carrière
Indemnités de départ. 

Pour chaque projet, les salariés pourront bénéficier des mesures suivantes :

L’ancienneté requise pour bénéficier des mesures ci-dessus doit être remplie à la date de fin de la période de volontariat, soit au 31 mars 2021, indépendamment de la date de dépôt de la candidature du salarié au cours de cette période de volontariat et de la date de rupture du contrat de travail du salarié, qui peut être antérieure au 31 mars 2021.

Les salariés appartenant à des catégories prioritaires bénéficieront d’aides majorées telles que mentionnées à l’article 16.5.


Article 15 - Accompagnement des salariés par des consultants extérieurs

Les salariés bénéficieront de l’assistance du Point Information Conseil (PIC) en amont de la présentation de leur candidature au dispositif. Ce PIC est composé de consultants extérieurs, experts en repositionnement professionnel. Sa mise en place et ses missions sont définies à l’article 25 du présent accord.
Les salariés, dont la demande de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du présent dispositif aura été acceptée et formalisée pour la réalisation d’un projet professionnel avec congé de mobilité, pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Mobilité Emploi (EME) dans les conditions prévues à l’article 27 du présent accord.

Article 16 - Formation

Pour les salariés volontaires qui, dans le cadre d’une opportunité de repositionnement clairement identifiée ou d’un projet professionnel défini avec le PIC, auraient besoin d’une formation spécifique, la société pourra prendre en charge la ou les formation (s) validées par la Direction après avis de la Commission de concertation et de suivi.
Pourront bénéficier du présent article, les salariés remplissant les conditions pour bénéficier d’un congé de mobilité ou d’un départ volontaire immédiat dans le cadre d’un projet professionnel. Sont donc exclus :
les salariés remplissant les conditions pour liquider une pension de retraite ; 
les salariés dans le cadre d’une mobilité interne, telle que prévue à l’article 14 du présent accord ;
les salariés pouvant bénéficier d’un aménagement de fin de carrière, tel que prévu à l’article 20 du présent accord ;
les salariés pouvant bénéficier d’un départ immédiat à la retraite.
L’objectif recherché est de faciliter la réalisation d’un projet professionnel.
Suivant le projet poursuivi, les budgets de formations prévus ci-dessous pourront être mutualisés. 

Dans cet esprit la Société s’engage à mettre en œuvre les moyens de financement des actions nécessaires. Les montants individuels indiqués dans les différents articles relatifs à la formation, représentent un montant maximum et non pas un « droit systématique ». Le choix de chaque action et son coût seront déterminés par le PIC ou l’EME, au vu des différents éléments constitutifs du projet. 

Les formations qui pourront être proposées s’inscriront dans le cadre des possibilités décrites ci-dessous.

Les droits à la formation professionnelle acquis par le salarié et inscrits sur son Compte Personnel de Formation (CPF) pourront être sollicités pour financer cette (ces) action(s) de formation, sous réserve de leur éligibilité.
Par ailleurs, le PIC pourra être amené à demander à l’OPCO 2i, ou tout autre organisme de formation adapté, une collaboration pouvant se traduire par une convention avec l’entreprise, qui pourra comprendre :
l’organisation d’évaluations professionnelles ou de tests psychotechniques spécifiques ;
la mise en place de formations découlant des besoins détectés par l’EME.
Tout refus de formation sera motivé et exposé à la Commission de concertation et de suivi.

Article 16.1 - Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Il s’agit d’un dispositif légal permettant de valider l’expérience professionnelle acquise en tant que travailleur salarié, indépendant ou bénévole par un diplôme reconnu.

Chaque autorité délivrant une certification émet des conditions spécifiques de recevabilité des candidatures. L’appréciation de l’expérience professionnelle est évaluée par un jury dont la décision est souveraine.

Au cours de l’entretien d’évaluation et d’orientation et, dans le cadre de la définition de son projet professionnel, le salarié pourra, s’il le souhaite, décider d’une démarche VAE.

Si le candidat ne sait pas à quel diplôme ou titre (à finalité professionnelle) il peut prétendre, le consultant du PIC ou de l’EME l’aidera à faire le point sur les compétences qu’il a acquises, à s’orienter parmi les différentes possibilités, et à identifier les organismes susceptibles de délivrer le diplôme recherché.

Si le candidat sait exactement quel type de certification il souhaite, le consultant du PIC ou de l’EME l’aidera à construire son dossier de candidature auprès de l’organisme qui délivre le diplôme pour mettre clairement en évidence ses capacités, et l’accompagnera tout au long des démarches.

Afin de faciliter l’accès des salariés à ce dispositif, un budget spécifique sera dégagé par la Société.

Article 16.2 - Actions de formation et d’adaptation

Des stages de formation pourront être proposés aux personnes souhaitant développer leur niveau de compétences et de connaissances ou qui auraient besoin d’une formation complémentaire pour être embauchées par un nouvel employeur.

Après avis de la Commission de concertation et de suivi, la Société pourra prendre en charge les actions de formation et d’adaptation, dans la limite d’un plafond de 5 000 € HT, directement auprès de l’organisme de formation retenu. La décision de prise en charge revient à la Direction.

Les frais de déplacement occasionnés dans le cadre de la formation seraient également pris en charge sur la base de la grille tarifaire applicable au sein de chaque établissement de la société et sur présentation de justificatifs.


Article 16.3 - Formations de reconversion et formations longues qualifiantes 

Des formations plus longues pourront être prévues pour des salariés pour lesquels une reconversion ou l’obtention d’un diplôme pourrait améliorer les perspectives de débouchés. 

Au préalable, un consultant du PIC ou de l’EME avec la Commission de concertation et de suivi aura étudié les aspects suivants :
le projet professionnel ;
la motivation et les aptitudes ;
les débouchés possibles ;
les modes de financement par les pouvoirs publics ou autres possibilités.

Après avis de la Commission de concertation et de suivi, la Société pourra prendre en charge un financement complémentaire, dans la limite d’un plafond de 10 000 € HT directement auprès de l’organisme de formation. 

Sous réserve d’avoir été validés au préalable par la Direction de la Société et sur présentation de justificatifs, les frais de déplacement et/ou d’hébergement occasionnés dans le cadre de la formation seraient également pris en charge sur la base de la grille tarifaire applicable au sein des établissements de la société, et sur présentation de justificatifs.

Article 16.4 - Demande exceptionnelle de formation hors cadre budgétaire

Les formations d’adaptation ou de reconversion ou les formations longues qualifiantes, pour lesquelles les coûts d’organismes dépasseraient les limites budgétaires indiquées et qui seraient cohérentes au regard du projet professionnel du salarié (validé par la Commission de concertation et de suivi) seront examinées par la Direction de la Société.

Article 16.5 - Mesures spécifiques pour les salariés des catégories prioritaires

Des mesures renforcées d’aide au repositionnement externe et des mesures spécifiques sont prévues pour apporter un soutien particulier aux salariés des catégories prioritaires.

Définition des catégories prioritaires

Les salariés des catégories prioritaires sont : 
Les salariés âgés de 55 ans ou plus ;
Les salariés dont la lourdeur du handicap est reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ou les salariés ayant une incapacité permanente partielle d’au moins 10% ou salariés titulaires d’une pension d’invalidité de sécurité sociale de 2ème catégorie ;
Une personne seule ayant une ou plusieurs personnes à charge (enfants à charge, handicapés à charge, ascendants à charge, personne de plus de 75 ans à charge) sous réserve de justificatifs.

Ces personnes doivent faire partie de l’un des cas ci-dessus au plus tard à la fin de la période de volontariat soit au 31 mars 2021.

Aides renforcées pour les catégories prioritaires

Certaines aides sont renforcées pour les catégories prioritaires :
Les budgets de formation d’adaptation sont portés de 5 000 € à 6 500 € HT ;
Le budget de formation reconversion et formation longue qualifiante est porté de 10 000 € HT à 12 000 € HT ;
L’aide à la création ou reprise d’entreprise prévue à l’article ci-dessous est majorée de 3 500 € pour l’embauche par le créateur ou repreneur d’entreprise, d’un salarié appartenant aux catégories professionnelles concernées par les départs volontaires et qui relève des catégories prioritaires mentionnées ci-dessus.


Article 17 – Aide à la création ou reprise d’entreprise 


L’objectif est d’aider les salariés à créer leur propre emploi sous la forme d’une activité économique industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale, ou encore sous la forme d'entreprise individuelle ou de société.

Sont exclus du bénéfice de cette aide les salariés pouvant :
bénéficier d’un aménagement de fin de carrière tel que prévu à l’article 20 du présent accord ;
bénéficier d’un départ immédiat à la retraite en liquidant une pension de retraite à taux plein au plus tard le 31 mars 2021 (ou ultérieurement selon les délais de traitement du dossier par la Caisse de retraite concernée).

Le dossier devra avoir obtenu un avis favorable du PIC puis être validé par la Commission de concertation et de suivi.

Indépendamment des aides de l’Etat prévues au titre de la création ou la reprise d’entreprise pour les salariés privés d’emploi, la Société fournira aux créateurs ou repreneurs, une aide financière de 12 000 € bruts pour autant que :
La création intervienne dans les 12 mois qui suivent la signature de la convention de rupture amiable ;
La création, ou la reprise, soit attestée notamment par l’acceptation de la demande d’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, au Registre des Métiers ou à l’URSSAF.

Cette aide sera attribuée en deux versements :
Un 1er versement de 50% au moment de l’obtention du K-bis ou de l’inscription au Registre du Commerce et des Sociétés, au Registre des Métiers ou à l’URSSAF, correspondant à la moitié de la somme ;
Un 2ème versement de 50% au moment de la première clôture des comptes.

Toute autre forme d’aide spécifique des organismes consulaires, des collectivités territoriales sera recherchée. 

Par ailleurs, la société prendra en charge la formation spécifique à la gestion et à la création d’entreprise et éventuellement nécessaire, dans les mêmes conditions de validation et de financement que les actions de formation d’adaptation visées à l’article 16.2 du présent accord.

En outre, l’aide financière ci-dessus sera majorée de 3 500 € pour toute embauche en CDI, par le créateur d’entreprise, d’un salarié appartenant aux catégories professionnelles concernées par les départs volontaires et qui relève des catégories prioritaires définies à l’article 16.5 du présent accord.

Cette aide complémentaire sera versée, après confirmation de la période d’essai, sur présentation de justificatifs (contrat de travail et attestation de poursuite au-delà de la période d’essai) ; en l’absence de période d’essai, un délai maximum de 3 mois sera observé et attesté.

Les aides à la création d’entreprise ne se cumulent pas avec celles prévues au titre de la formation.

Il est rappelé que le projet professionnel immédiat de création/reprise d’entreprise ne nécessitant pas l’adhésion au congé de mobilité est conditionné à une ancienneté de 5 ans à la date de fin de la période de volontariat, soit au 31 mars 2021.
Le projet professionnel de création d’entreprise nécessitant l’adhésion à un congé de mobilité est conditionné à une ancienneté de 10 ans à la date de fin de la période de volontariat, soit le 31 mars 2021.

Article 18- Accompagnement d’une société d’aide au développement économique dans les bassins d’emploi du Groupe

En fonction du type de projet de création ou de reprise d’entreprise envisagé par le salarié, HUTCHINSON pourra mettre en relation, le salarié et une société d’aide au développement économique dont l’objet est de soutenir les projets industriels en leur accordant notamment des financements d’aide à la création, au développement ou à la reprise d’entreprise, des prêts à taux zéro ou un accompagnement à l’international.

Les consultants du PIC et de l’EME seront informés des projets de création et de reprise d’entreprise éligibles à cet accompagnement et seront en capacité d’entrer en contact avec les représentants régionaux de la société d’aide au développement économique afin de solliciter, le cas échéant, leur intervention pour analyser l’accompagnement dont le porteur de projet de création ou reprise d’entreprise pourrait bénéficier.

Article 19 - Congé de Mobilité

Article 19.1 - Définition du congé de mobilité 
Le congé de mobilité est un dispositif permettant au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité professionnelle externe en lui proposant des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Le congé de mobilité est fondé sur des engagements réciproques entre la société et le salarié pour l'aider à la concrétisation de son projet professionnel. 
Les salariés intéressés pourront se porter volontaire au dispositif de congé de mobilité dans les conditions décrites au Titre IV du présent accord : accompagnement du PIC pour la constitution du dossier de candidature, présentation du dossier à la Commission de concertation et de suivi pour avis, décision de la Direction, signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Article 19.2 - Durée du congé de mobilité 

La durée du congé mobilité sera de 12 mois maximum, y compris le préavis. 
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé de travail pour la société et son contrat de travail sera suspendu.

Article 19.3 - Déroulement et mise en œuvre du congé de mobilité

La Société proposera un congé de mobilité aux salariés lors de la phase d'information des salariés éligibles au présent dispositif.
Seuls les salariés ayant une ancienneté minimum de 10 ans au sein du Groupe HUTCHINSON au plus tard à la fin de la période de volontariat, soit au 31 mars 2021, pourront bénéficier du congé de mobilité.
Le salarié intéressé par le congé mobilité bénéficiera alors d'un entretien d'évaluation et d'orientation avec un consultant du PIC afin de compléter et formaliser son projet professionnel.
Un document précisant le projet professionnel du salarié et la durée du congé de mobilité ainsi que le contenu des actions nécessaires pour le réaliser (actions de formation, validation des acquis professionnels, etc..) sera établi aux fins de validation du projet. 
La Direction, après avis de la Commission de concertation et de suivi, se positionnera sur l’acceptation ou non du départ volontaire du salarié avec adhésion au congé de mobilité. 
En cas d’acceptation du départ volontaire par la Direction, celle-ci remettra au salarié, une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail précisant l’adhésion du salarié au congé mobilité et emportant rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’échéance du congé mobilité, ainsi qu’une convention tripartite conclue entre la Société, le salarié et l’EME, laquelle précisera les modalités de mise en œuvre et les règles de fonctionnement du congé de mobilité et en particulier :
la durée et le terme du congé de mobilité ;
la rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ;
les engagements du salarié pendant le congé de mobilité, en particulier l'obligation de répondre aux convocations de l’EME ; 
la formation suivie le cas échéant ainsi que le nom de l’organisme chargé de l’assurer ;
les conditions de résiliation/rupture du congé de mobilité.
La convention tripartite devra être retournée signée, par le salarié, à la Direction des Ressources Humaines de la Société au plus tard à la date prévue par la convention. La date de remise en main propre ou le cachet de la poste feront foi. En l'absence de retour dans ce délai, le projet de congé de mobilité sera caduc. 

Article 19.4 - Allocation de congé de mobilité 
En cas d'acceptation du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation mensuelle d’un montant égal à 75 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du Smic (soit 8,63 € sur la base du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2020), pour la partie excédant la durée du préavis.  Pendant cette période de préavis, le salarié percevra son salaire habituel.
Pour déterminer le salaire de référence, il est tenu compte des 12 mois civils au cours desquels l’intéressé a perçu une rémunération normale : les périodes d’activité partielle et de suspension du contrat de travail sont neutralisées.
Le salaire de référence comporte tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage. Sont exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période de considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence. 
En tout état de cause, la mise en œuvre des règles de calcul exposées ci-dessus ne pourra pas donner lieu à une rémunération qui soit inférieure à 85 % du Smic horaire multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail dans l’entreprise ou à l’horaire particulier du salarié avant son congé s’il est inférieur à 35 h.

Pour les salariés à temps partiel sur la totalité de la période des 12 derniers mois précédant l’adhésion au dispositif, l'allocation de maintien partiel de salaire sera proportionnelle à son temps de travail à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel sur une partie seulement des 12 derniers mois précédant l’adhésion au congé de mobilité, l’allocation de maintien partiel de salaire sera calculée sur la base de la moyenne des salaires réellement perçus au cours des 12 derniers mois qui précédent l’adhésion au dispositif.

Le salarié en arrêt de travail pour maladie ou invalidité au cours de la période des 12 mois précédant son adhésion au congé de mobilité verra son salaire de référence reconstitué afin de déterminer son allocation de maintien partiel de salaire sur la base du salaire habituellement perçu.

En cas d’incapacité temporaire de travail ou d’invalidité, pendant la période de maintien partiel de salaire, le salarié continuera de percevoir l’allocation de maintien partiel de salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et/ou le régime de prévoyance. Au terme de l'arrêt maladie ou de l’invalidité, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de maintien partiel de salaire, si toutefois son congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme. 
Cette allocation est soumise au régime social applicable lors de son versement et sera soumise aux conditions d'exonération de cotisations sociales en vigueur. Le bulletin de paie mensuel du salarié mentionnera le montant de cette allocation. 
Par ailleurs, le salarié bénéficiera du maintien du régime de complémentaire santé et de prévoyance en vigueur au sein de la Société. Seront prélevées sur l'allocation du congé de mobilité les cotisations, employeur et salarié, au régime complémentaire santé et de prévoyance.
Il est précisé que durant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert pas de droit à congés payés, congés d’ancienneté ni de droit à JRTT. 
Les droits à intéressement et participation des salariés en congé de mobilité seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur.

Le salarié ayant adhéré au congé mobilité fait partie des effectifs pris en compte pour les élections de la délégation du personnel au Comité Social et Economique et peut être électeur et candidat lors de ces élections s’il remplit les conditions d’électorat et d’éligibilité légalement requises.

 Article 19.5 - Suspension et rupture anticipée du congé de mobilité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le congé de mobilité peut être suspendu pour les motifs suivants :
Réalisation de la période d’essai d’un CDI
Réalisation d’un Contrat Initiative Emploi
La suspension du congé de mobilité a pour effet de sécuriser le salarié lors du lancement de son projet professionnel. Elle ne reporte pas le terme du congé de mobilité mais permet au salarié de réintégrer le congé pour le temps restant à courir si son projet venait à prendre fin.
Pendant la suspension de congé de mobilité, le salarié ne perçoit pas l’allocation de congé de mobilité.  Il pourra maintenir son régime de mutuelle et de prévoyance à condition d’y adhérer volontairement. 

Le salarié concerné devra en informer le service des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la date prévisionnelle de fin de contrat (ou de fin de période d'essai). Cette lettre doit être adressée avant l'embauche. 

Lorsque le projet professionnel du salarié aboutit avant le terme du congé de mobilité, il pourra être mis fin au congé de mobilité de façon anticipée. Dans ce cas, le salarié percevra 50% des sommes qu’il aurait perçues s’il avait poursuivi son congé jusqu’à son terme.

Article 19.6 - Rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité 

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé. 
Le salarié recevra une indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement de la convention collective Nationale du Caoutchoucs dont la Société relève ou à l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable. Cette indemnité est définie à l’article 21.1 du présent accord.

Cette indemnité sera majorée d’une indemnité complémentaire d’un montant forfaitaire de 20 000 € bruts.  Cette indemnité est définie à l’article 21.2 du présent accord.

Outre l’indemnité de départ volontaire et l’indemnité complémentaire de départ volontaire, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité incitative à la décision rapide d’un montant de                5 000 € brut, à partir du moment où son projet aura été validé par la Direction dans les trois premiers mois d’ouverture de la période de volontariat. Cette indemnité est définie à l’article 21.3 du présent accord.

Ces trois indemnités ne seront versées qu’une fois et elles seront versées dans le mois qui suit la rupture du contrat de travail issue de la signature de la convention de rupture amiable.

D’une façon plus générale, le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :

Arrivée du terme du congé de mobilité, 
Salarié ayant fait aboutir son projet professionnel,
Salarié n’ayant pas rempli les obligations prévues dans la convention,
Ou salarié qui a sollicité l’interruption du congé de mobilité en justifiant d’une demande écrite motivée et validée par le service des ressources humaines.

Le Salarié devra impérativement restituer à la Direction au dernier jour effectivement travaillé, son badge ainsi que tous les outils de travail et biens appartenant à la société en sa possession notamment carte de paiement, clés d’armoire, documents confidentiels. Ses accès professionnels seront interrompus ce dernier jour travaillé. Le salarié restituera également à cette date son ordinateur, son téléphone portable, sa voiture de fonction, le cas échéant.

Article 20 – Dispositif d’aménagement de fin de carrière 

Un dispositif d’aménagement de fin de carrière, prenant la forme d’une dispense d’activité rémunérée dans l’attente de la liquidation d’une pension de retraite à taux plein est proposé aux salariés pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein entre le 1er avril 2021 et le 1er octobre 2023. La période de dispense d’activité, d’une durée de deux ans maximum, prendra fin dès que le salarié pourra liquider sa pension de retraite à taux plein. La période de dispense d’activité prendra fin au plus tard le 30 septembre 2023.

Article 20.1 - Calendrier et bénéficiaires de l’aménagement de fin de carrière

Les personnes en droit de liquider une retraite à taux plein entre le 1er avril 2021 et le 1er octobre 2023 pourront bénéficier d’une mesure de dispense d’activité partiellement rémunérée, pendant une durée maximale de 2 ans dans les conditions suivantes :
Pouvoir liquider une pension de retraite de base à taux plein :
entre le 1er avril 2021 et le 1er octobre 2023 
En tout état de cause, au plus tard le 1er octobre 2023 (la production d’une copie du relevé de carrière délivré par la CNAV sera exigée).
Le PIC vérifiera la capacité du salarié à faire valoir ses droits à retraite à taux plein du régime général, à la date indiquée.
S’engager à faire effectivement liquider sa pension de retraite de base à taux plein durant cette période ;
S’engager à cesser complètement toute activité professionnelle pendant la période de dispense d’activité ;
S’engager à ne pas s’inscrire à Pôle Emploi au terme de la dispense d’activité.


Article 20.2 - Procédure de volontariat à l’aménagement de fin de carrière

Les salariés intéressés pourront se porter volontaire au dispositif d’aménagement de fin de carrière dans les conditions décrites au Titre IV du présent accord : accompagnement du PIC pour la constitution du dossier de candidature, présentation du dossier à la Commission de concertation et de suivi pour avis, décision de la Direction, signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

Ils pourront ainsi vérifier s’ils remplissent les conditions d’accessibilité et bénéficier d’une aide du PIC dans la constitution de leur dossier. Cette aide permettra également au salarié de bénéficier d’une estimation de son allocation pendant la période de dispense d’activité, d’une estimation de son indemnité de départ volontaire ainsi que du détail des autres sommes brutes susceptibles de lui être versées avec le solde de tout compte.

A compter de la validation de l’accord par la DIRECCTE, le salarié aura jusqu’au 31 mars 2021 pour déposer sa candidature.

L’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière à lieu, à la date prévue entre les parties dans la convention de rupture amiable, et au plus tôt à partir du 1er novembre 2020. 

En tout état de cause, la dispense d’activité se finira au plus tard le 30 septembre 2023 par la liquidation de la pension de retraite à taux plein qui interviendra au plus tard le 1er octobre 2023.

A l’issue de la dispense d’activité, la rupture du contrat de travail interviendra à la date fixée dans la convention de rupture d’un commun accord. 

Le salarié percevra les indemnités définies aux articles 21-1 et 21-2, à savoir :

une indemnité de départ volontaire équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement de la convention collective Nationale du Caoutchoucs dont la relève la Société ou à l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable ;
une indemnité complémentaire de départ volontaire d’un montant qui sera déterminé en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail, à savoir :
2 mois de salaire à partir du 10 ans d’ancienneté ;
3 mois de salaire à partir de 15 ans d’ancienneté ;
5 mois de salaire à partir de 20 ans d’ancienneté ;
6 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.

Ces indemnités seront versées dans le mois qui suit la rupture du contrat de travail.
Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité complémentaire est le salaire de référence définit à l’article 20.4.



Article 20.3 – Aide au rachat de trimestres 

La société participera au rachat de trimestres du salarié qui entend y procéder afin de pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière.

La Société participera à hauteur de 25% du coût du trimestre acheté, dans la limite du rachat de 4 trimestres maximum par salarié. Ainsi, pour chacun des salariés concernés, la participation totale de la société au rachat de trimestres ne pourra pas dépasser le coût d’un trimestre. 

La Société versera les sommes telles que mentionnées ci-dessus sous réserve de la production de la copie du bulletin réponse d’acquisition de trimestres par le salarié à la CARSAT avec l’accusé de réception de la CARSAT et une preuve du premier versement à la CARSAT.

Afin de permettre aux salariés concernés de pouvoir présenter un dossier de candidature au volontariat à l’aménagement de fin de carrière sans attendre d’avoir effectivement racheté les trimestres manquants, le salarié pourra présenter son dossier de candidature dès lors, qu’en plus des éléments requis pour attester d’un départ en retraite à taux plein dans les délais requis, celui-ci contiendra :
un devis de rachat de trimestres formalisé par la Caisse de retraite ou une estimation du cout du rachat obtenue via l’outil de simulation mis en ligne sur le site internet de l'Assurance Retraite,
ainsi qu’une attestation du salarié par laquelle il s’engage à racheter dans les délais requis les trimestres manquants.


Article 20.4 - Situation du salarié pendant l’aménagement de fin de carrière et salaire de référence

Pendant la période de dispense d’activité, le salarié bénéficie des conditions suivantes :
maintien de salaire à hauteur de 80% du salaire brut de référence et sans que la rémunération mensuelle nette obtenue ne puisse être inférieure au SMIC mensuel net ;
maintien de la couverture frais de santé, invalidité et décès ;
maintien de l’intéressement, la participation et du Plan épargne entreprise conformément aux dispositions applicables en la matière (y compris pour le plan d’actionnariat salarié) ; 
prise en charge par l'entreprise des cotisations patronales et salariales au titre des régimes de retraite sur la différence entre le salaire de référence et le montant de l'allocation versée.

Le salarié en dispense d’activité est exclu du bénéfice de toute autre mesure du présent accord.

La période de dispense d’activité ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des JRTT ; les salariés n’acquerront donc pas de droit à congés payés, de congés d’ancienneté, ni de JRTT. Cela vaut également pour tout élément de salaire lié à une présence effective.

L’allocation de maintien partiel de salaire cessera définitivement d’être versée en cas de reprise de toute activité professionnelle rémunérée pendant la dispense d’activité, en cas de liquidation d’une retraite à taux plein et en cas de décès du pré retraité.

Le salaire de référence comprendra :
Le salaire mensuel de base + prime d’ancienneté calculé sur la moyenne des 12 mois précédant l’adhésion du salarié au dispositif,
1/12ème des primes suivantes : gratification du 13ème mois, prime de vacances, et bonus pour les cadres, versés au cours des 12 mois précédant la signature du bulletin d’adhésion,
1/12ème des primes de poste et primes liées aux conditions de travail à partir d’un décompte moyen annuel résultant de l’organisation du travail (par exemple prime de nuit), à l’exclusion des éléments ayant un caractère de remboursement de frais (panier de jour, de nuit, indemnité de transport) et des primes à caractère exceptionnel.

Pour les salariés à temps partiel sur la totalité de la période des 12 derniers mois précédant l’adhésion au dispositif, l'allocation de maintien partiel de salaire sera proportionnelle à son temps de travail à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel sur une partie seulement des 12 derniers mois précédant l’adhésion au dispositif, l’allocation de maintien partiel de salaire sera calculée sur la base de la moyenne des salaires réellement perçus au cours des 12 derniers mois qui précédent l’adhésion au dispositif.

Le salarié en arrêt de travail pour maladie ou invalidité au cours de la période des 12 mois précédant son adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière verra son salaire de référence reconstitué afin de déterminer son allocation de maintien partiel de salaire sur la base du salaire habituellement perçu.

En cas d’incapacité temporaire de travail ou d’invalidité, pendant la période de maintien partiel de salaire, le salarié continuera de percevoir l’allocation de maintien partiel de salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et/ou le régime de prévoyance. Au terme de l'arrêt maladie ou de l’invalidité, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de maintien partiel de salaire dans sa totalité, si toutefois la date de fin de suspension de la dispense d’activité de fin de carrière n’est pas atteinte. 

Le salarié en dispense d’activité dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière fait partie des effectifs pris en compte pour les élections de la délégation du personnel au Comité Social et Economique et peut être électeur et candidat lors de ces élections s’il remplit les conditions d’électorat et d’éligibilité légalement requises.


Article 21 - Indemnités de départ

Article 21.1 - Indemnité de départ volontaire 

Une indemnité de départ sera versée au salarié volontaire qui aura conclu une convention individuelle de rupture d’un commun accord dans le cadre du présent accord.

Cette indemnité sera équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement de la convention collective du caoutchouc dont la relève la Société ou à l’indemnité légale de licenciement si celle-ci est plus favorable ;

Elle sera versée dans le mois qui suit la rupture du contrat de travail issue de la signature de la convention individuelle de rupture du contrat d’un commun accord. 
Ne bénéficieront pas de cette indemnité les salariés qui opteraient pour une mobilité interne, telle que mentionnée à l’article 14 du présent accord.


Article 21.2 - Indemnité complémentaire de départ volontaire

Une indemnité complémentaire de départ volontaire sera versée, sous conditions, aux salariés volontaires qui auront conclu une convention de rupture amiable dans le cadre du présent accord et dont la fin du contrat de travail résultera d’un des dispositifs suivants :
- adhésion au congé de mobilité prévu à l’article 19 du présent accord, sous réserve d’avoir 10 ans d’ancienneté à la date de fin de la période de volontariat, quelle que soit la date de dépôt de la candidature ;
- aménagement de fin de carrière, prévu à l’article 20 du présent accord ;
- départ immédiat impliquant la liquidation d’une pension de retraite à taux plein entraînant la rupture du contrat de travail au plus tard le 31 mars 2021 (pour tenir compte d’éventuels retards dans les délais de traitement des demandes de liquidation de retraite par certaines Caisses de retraite, la rupture du contrat de travail pourra être postérieure au 31 mars 2021).

- départ immédiat pour projet professionnel ou personnel, sous réserve d’avoir 5 ans d’ancienneté à la date de fin de la période de volontariat, quelle que soit la date de dépôt de la candidature.

Son montant sera différent selon le projet dans lequel s’inscrit le départ du salarié à savoir :   

Elle sera versée dans le mois qui suit la rupture du contrat de travail issue de la signature de la convention de rupture amiable.

Article 21.3 - Indemnité incitative à la décision rapide

Outre l’indemnité de départ volontaire, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité incitative à la décision rapide d’un montant de 5 000 € bruts, dès lors qu’il aura déposé son dossier de candidature complet dans les trois premiers mois d’ouverture de la période de volontariat, sous réserve que celui-ci soit ensuite validé par la Direction. 
Cette indemnité est réservée aux salariés en départ immédiat pour projet professionnel ou personnel ainsi qu’aux salariés ayant adhéré au congé de mobilité prévu à l’article 19 du présent accord. Tout autre départ en application du présent accord ne donnera pas lieu à cette indemnité incitative à la décision rapide (départ en aménagement de fin de carrière, départ immédiat retraite, mobilité interne…).
Cette indemnité incitative à la décision rapide sera versée dans le mois qui suit la rupture du contrat de travail issue de la signature de la convention de rupture individuelle du contrat d'un commun accord.
L’indemnité de départ volontaire, l’indemnité complémentaire de départ volontaire et l’indemnité incitative à la décision rapide ne seront versées qu’une fois.


Article 21.4 – Indemnité de congés payés

Les droits à congés payés acquis à la date de fin du contrat de travail et non utilisés seront payés à la date de départ du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Article 22 - Solde de tout compte

Les indemnités prévues dans le cadre d’un départ sous forme de rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de départ volontaire et dues à titre de solde de tout compte sont payées dans le mois suivant celui de la rupture du contrat de travail, à l’issue, le cas échéant du congé de mobilité, ou de l’aménagement de fin de carrière.
Elles sont soumises au régime social et fiscal prévu pour les ruptures conventionnelles collectives, conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord.
Toutes les sommes mentionnées dans le présent accord sont des sommes exprimées en brut.

Article 23 - Modalités d’avance des sommes 

Une avance sur les sommes dues à l’issue du contrat de travail pourra être demandée par le salarié une fois le délai de rétractation écoulé dans les conditions décrites ci-dessous.

Chaque avance doit être demandée avant le 10 du mois pour pouvoir être payée sur le mois en cours.

Avance de droit sur demande du salarié dans le cadre du congé de mobilité

Chaque salarié en faisant expressément la demande à l’issue du délai de rétractation pourra bénéficier d’une avance mensuelle égale à 20 % de son salaire de base mensuel brut en plus de son allocation de congé de mobilité.

La demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service des ressources humaines dans un délai d’un mois suivant la fin du délai de rétractation.

Cette avance sera versée mensuellement jusqu’à la date de rupture du contrat de travail et dans la limite des indemnités de départ non soumises à charges sociales dues lors du solde du compte. Elle se cumule avec l’allocation de congé de mobilité.

Elle sera déduite du solde de tout compte. 

Avance versée dans le cadre d’une création/reprise d’entreprise

Lorsque le PIC ou l’EME identifie la nécessité d’un paiement anticipé pour permettre le démarrage d’une activité dans le cadre d’une création d’entreprise, les aides relatives à la création d’entreprise pourront être versées en une seule fois au moment de la création/reprise d’entreprise.

Cette demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du service des ressources humaines, avec avis du PIC ou de l’EME. 

Le versement sera fait sur présentation des documents attestant de la création ou de la reprise de l’entreprise. 

Ce versement peut être cumulé avec un versement d’avance à titre exceptionnel sur validation de la direction.

Avance versée à titre exceptionnel 

Chaque salarié a la faculté de formuler une demande de versement d’avance.

Cette demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès du service des ressources humaines. Elle devra être dûment argumentée et justifiée (situation personnelle impliquant des frais exceptionnels importants : déménagement, suivi d’une formation nécessitant un financement important en plus des aides octroyées par l’entreprise, création d’entreprise nécessitant des fonds importants au démarrage, etc…). 

Cette situation sera étudiée par la direction qui validera ou non la demande d’avance dans un délai de 15 jours calendaires, à compter de la demande du salarié.

En tout état de cause le montant de l’avance ne pourra pas être supérieur à 50% du total des indemnités de départ dues dans le cadre du dispositif de départs volontaires.

Il est précisé que l’objet du présent paragraphe est de répondre à des situations personnelles exceptionnelles et ne pourra pas faire l’objet d’une validation systématique.

TITRE VII - ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DES DEPARTS VOLONTAIRES

Article 24 - Accompagnement par le service des Ressources Humaines

Les salariés souhaitant obtenir des renseignements sur le dispositif mis en place par le présent accord et le dispositif d’accompagnement mis en place pourront également se renseigner auprès du service des ressources humaines. 

Ils pourront solliciter une estimation des mesures d’accompagnement dont ils pourront bénéficier, sans que cette estimation soit considérée comme un engagement de la part de la Société pour les salariés.

Article 25 - Mise en place d’un Point Information Conseil (PIC) 

Le Point Information Conseil (PIC) est composé de consultants extérieurs, experts en repositionnement professionnel et est financé par la Société.
Il est mis en place par la Direction au plus tard à la date d’entrée en vigueur de l’accord et prendra fin au terme de l’accord, soit au 30 juin 2021.
Le PIC a vocation à informer et accompagner les salariés en amont dans le cadre des mesures proposées par le présent accord et à les orienter tout au long de leur procédure de candidature.
Dans ce cadre, les missions du consultant du PIC seront notamment les suivantes :
informer le salarié des mesures auxquelles il peut prétendre au titre de l’accord,
recevoir en entretien les salariés qui le souhaitent (un entretien minimum) ;
réaliser une étude au regard de la situation du salarié afin d’apprécier son éligibilité aux mesures proposées par le présent accord ;
aider et accompagner le salarié à définir son projet professionnel ;
aider le salarié dans la constitution et le dépôt de sa candidature, le cas échéant.
Le consultant du PIC sera tenu par une obligation de confidentialité. Seules seront transmises à la Direction les informations nécessaires à la validation et à la mise en œuvre des départs.
Il émettra également un avis sur les projets des salariés, en termes de cohérence, de faisabilité et de viabilité. Il transmettra lui-même son avis à la Direction, concomitamment au dépôt du dossier de candidature du salarié concerné.

Article 26 – La Commission de concertation et de suivi

Une Commission de concertation et de suivi est mise en place au niveau de chaque établissement concerné par les suppressions de postes visées à l’article 2 du présent accord.

Elle est présidée par la Direction et composée de :
2 représentants de la Direction (membres de l’équipe RH/ Direction site) ;

2 représentants de l’organisation syndicale signataire de l’accord d’entreprise présentes dans l’établissement.
A défaut d’organisations syndicales signataires au niveau de l’établissement,                               2 membres du CSE seront désignés par le CSE pour être membre de cette commission. 
Un membre suppléant sera désigné parmi les membres du CSE de chaque établissement.

Un représentant du PIC sera également invité à chaque réunion.

Cette Commission se réunira une fois par mois à l’initiative de la Direction selon le calendrier prévu à l’article 10 du présent accord. Exceptionnellement, des réunions supplémentaires pourront être organisées en fonction du nombre de dossiers déposés.

Le temps passé en réunion de la Commission sera assimilé à du temps de travail effectif et ne sera pas déduit des crédits d’heures de délégation des membres de cette Commission.
Les principales missions de cette Commission sont les suivantes :
émettre un avis sur tous les projets présentés ;
s'assurer de la bonne application des mesures prévues au présent accord ;
analyser et faire des recommandations sur tout cas dérogatoire éventuel présenté par la Direction en réunion de la Commission avant que la Direction prenne une décision finale. 
Les comptes rendus de ces réunions sont établis sous la responsabilité de la Direction et seront validés lors de la réunion suivante au plus tard.
Ils seront communiqués au CSE dans le cadre de la consultation sur le suivi de la mise en œuvre de l'accord ainsi qu'à l'autorité administrative dans le cadre du bilan de mise en œuvre de l'accord prescrit à l'article L. 1237-19-7 du Code du travail. 
Il est rappelé que les membres de la Commission de suivi seront soumis à une confidentialité absolue sur l'ensemble des éléments afférents aux cas individuels évoqués à l'occasion de ses réunions. Afin de garantir cette confidentialité, chaque membre de la Commission de concertation et de suivi devra signer une clause de confidentialité renforcée dont le modèle est annexé au présent accord (annexe n°7).

Il est rappelé que la décision finale de validation ou non de la candidature reviendra à la Direction.

Article 27 - L’Espace Mobilité Emploi (l’EME)

L’EME est constitué de consultants extérieurs spécialisés dans la gestion des mobilités professionnelles.

A l’instar du PIC, l’EME est mis en place par la Direction et financé par elle.
Il sera mis en place dès l’entrée en vigueur du présent dispositif et jusqu'à l'issue du dernier départ des salariés de la Société à l’exception des ruptures de contrat de travail à l’issue d’un aménagement de fin de carrière.

L'EME aura pour mission d'accompagner et d'aider chaque salarié à réaliser son projet de congé de mobilité. 
 
A cet effet, chaque salarié pourra être reçu par un consultant de l’EME dans le cadre d'entretiens individuels, lesquels auront pour objectifs : 
d'initier une relation de conseil et de suivi ; 
de recenser les éventuelles actions déjà réalisées dans le cadre du PIC ; 
de recueillir les informations nécessaires au repositionnement professionnel de chaque salarié, notamment qualification, lieu de résidence, attentes du salarié ;
de proposer des formations dans le cadre de la mise en œuvre de mesures d’accompagnement.

Article 28 - Mise en place d’un espace d’écoute 

Afin d’accompagner les salariés dans le cadre de la présente procédure et de prévenir les risques psychosociaux qui pourraient en résulter, la Direction s’engage à mettre en place une cellule d’écoute professionnelle. 

Les salariés peuvent se porter vers cet espace d’écoute afin de bénéficier, en toute confidentialité, d’un accompagnement psychologique.

TITRE VIII – MESURES DESTINEES A FAVORISER LE MAINTIEN ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 

Article 29 – Engagement en matière de GPEC

Afin de répondre aux exigences en matière d’adaptation des emplois et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique, les parties conviennent de la nécessité d’engager une négociation sur le thème de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au cours de l’année 2021.

Cette négociation permettra d’étudier notamment la situation des salariés âgés. A cette occasion, la transition entre l’activité professionnelle et le départ en retraite sera une des thématiques examinées. 

Article 30 – Mesures en faveur de l’alternance 

L'intégration de jeunes par la voie de l'alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) constituant une réponse adaptée au maintien et au développement des compétences au sein de l’entreprise, la société réaffirme sa volonté de participer activement aux actions en faveur de l'emploi, de la formation et de l'insertion professionnelle des jeunes. Cette volonté se traduit par l’engagement de la Direction de maintenir ses objectifs de recrutement de jeunes en contrat d’apprentissage pour l’année à venir.
Dans le cadre du développement de l’alternance, les salariés de 55 ans et plus bénéficiaires d’une des mesures de départ volontaire prévue au présent accord, porteurs d'une expérience significative et d’une expertise dans leur métier, seront prioritairement sollicités pour des missions de tutorat et / ou de parrainage ; à ce titre, ils pourront bénéficier d'un accompagnement en formation pour développer leurs capacités pédagogiques.

Article 31 – Mesures en faveur du transfert des savoirs 

Dans les deux années précédant le départ en retraite, les collaborateurs concernés et bénéficiaires d’une mesure de départ volontaire prévue au présent accord pourront, se voir proposer de s'inscrire dans un dispositif de Transfert des savoirs de l’expérience (TSE). 
Ce dispositif permet de valoriser les compétences et l’expertise acquises pendant la carrière professionnelle de ces collaborateurs, en leur permettant de les transmettre à un autre collaborateur de l'entreprise en suivant une méthodologie structurée.


TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

Article 32 – Interdiction de procéder à des licenciements pour motif économique

La société s’interdit de procéder à tout licenciement pour motif économique jusqu’au 31 décembre 2021.


Article 33 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa validation par l’administration compétente, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours. 
L’accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 30 juin 2021.
A cette date, il cessera de s’appliquer sauf pour l’exécution des mesures sociales et dispositifs d’accompagnement du présent accord qui s’appliqueront selon les conditions de durée prévues pour chacun d’entre eux. Il ne continuera donc pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à compter de cette date.
Il est précisé que les parties pourront envisager de proroger le présent accord pour une durée supplémentaire si le nombre de suppressions prévues à l’article 2 n’était pas atteint à l’issue de la période de volontariat. A ce titre, elles conviennent de se rencontrer, au plus tard le 31/12/2020, sur initiative de la Direction pour étudier une éventuelle reconduction du présent accord.
Si une telle prolongation devait être effectuée, l’avenant ne modifierait pas les mesures d’accompagnements prévues dans le cadre du titre VI du présent accord, qui demeureraient inchangées.

Article 34 - Révision 

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la Société signataires ou adhérentes du présent accord.
À l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la Société. 
Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties. 
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 
Les négociations devront obligatoirement démarrer au plus tard dans un délai d’un mois calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l'ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie. 


Article 35 - Suivi de l'application du présent accord 

Les Parties conviennent que le suivi du présent accord prévu à l'article L. 2222-5-1 du Code du travail sera réalisé dans les conditions définies aux termes de l'article 6 du présent accord. 
La Commission de concertation et de suivi veille à la bonne application des mesures du présent accord et doit être informée de son exécution. La Présidence de chaque réunion sera assurée par un représentant de la Direction.

Article 36 - Dépôt et publicité 

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail. 

En outre, le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Paris 
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme Télé Accords ().

Enfin, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Etabli en 3 exemplaires, à Paris, le 14 septembre 2020


Pour la Direction de la Société 			Pour la CFE- CGC                   

Madame				                           Monsieur 
Directeur d’établissement 				Délégué Syndical Central



  





ANNEXES


Annexe n°1 – Description du projet personnel immédiat ne nécessitant pas l’adhésion au congé de mobilité


Ce projet est ouvert aux salariés qui souhaitent accompagner un proche gravement malade ou handicapé ou s’engager dans une association ou une fondation. 

Projet d’accompagnement d’un proche gravement malade ou handicapé 

Les situations visées sont :

soit celles traitées dans le cadre du congé de proche aidant des articles L 3142-16 et suivants du code du travail, à savoir :

La personne aidée par le salarié doit présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

Les personnes aidées sont :

Le conjoint ;
Le concubin ;
Le partenaire lié par un Pacs ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L 512-1 du Code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le dossier de demande de départ volontaire pour ce projet devra notamment contenir :

Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée s’il s’agit d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

Lorsque la personne accompagnée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d’une législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente ou moins égal à 80% ;

Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes Iso- ressources GIR I, II et III. 

Un engagement écrit du salarié de ne pas s’inscrire à Pôle emploi dans les 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail

Soit celles visées dans le cadre du congé de solidarité familiale des articles L 3142-6 et suivants du code du travail :

Dans ce cadre le projet personnel consiste pour le salarié à accompagner un proche en fin de vie. 

Le proche concerné est :
un ascendant, 
un descendant, 
un frère, 
une sœur,
ou une personne partageant le même domicile.

Le salarié désigné par le malade comme personne de confiance (un parent ou un proche) au sens de l’article L 1111-6 du Code de la santé publique peut aussi demander à bénéficier de ce départ volontaire.

La pathologie affectant le proche malade doit mettre en jeu le pronostic vital ou le proche malade doit être en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Le dossier de demande de départ volontaire pour ce projet devra notamment contenir :
Un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou du partage de domicile avec la personne aidée.
Un engagement écrit du salarié de ne pas s’inscrire à Pôle emploi dans les 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail.


Projet d’engagement dans une association ou une fondation 


Le projet doit consister dans l’exercice pendant au moins 6 mois d’une activité bénévole auprès d’une association ou fondation dont le siège social est situé sur le territoire français et qui est agréé par l’Etat.

Le dossier de demande de départ volontaire pour ce projet devra notamment contenir :

les statuts de l’association ou de la fondation ;
la déclaration d’agrément délivrée par l’Etat ;
une attestation sur l’honneur du représentant de l’association ou de la fondation par laquelle il s’engage à employer le salarié en tant que bénévole après la rupture de son contrat de travail ;
un engagement écrit du salarié de ne pas s’inscrire à Pôle emploi dans les 6 mois suivant la rupture de son contrat de travail.

Annexe n° 2 – Dates maximales de rupture du contrat de travail suivant le type de projet


















Annexe n°3 – Calendrier du dispositif de départ volontaire et articulation de l’accord





























Annexe n°4 – Schéma du parcours de constitution et de dépôt d’un dossier de candidature au départ volontaire




















Annexe n°5 – Schéma du parcours de l’examen d’un dossier de candidature au départ volontaire











Annexe n°6 – Charte de Mobilité





Annexe n°7 - Modèle de clause de confidentialité pour les membres de la Commission de concertation et de suivi


En qualité de membre de la Commission de concertation et de suivi, 
je soussigné(e) ………………………………., 
m’engage à respecter une obligation de discrétion et de confidentialité et, à ce titre :
à ne pas communiquer, 
à ne pas utiliser,
et à ne pas divulguer, 
directement ou indirectement, à quiconque, les informations communiquées dans le cadre de cette commission.

Fait à ……………
Le …………….

SIGNATURE