ACCORD D’ENTREPRISE
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’association RIBINAD dont le siège social est situé ZI Ty Nevez Puillot, 29150 Châteaulin 
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,

D’une part
Et
Monsieur 

Madame 

Agissant en qualité de Délégués du Personnel titulaire élus le 15/10/2015 et ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés  lors des dernières élections professionnelles en date du 15/10/2015




						D’autre part








SOMMAIRE


Préambule

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Objet
Article 1.2 – Portée de l’accord
Article 1.3 – Champ d’application
Article 1.4 – Notion du temps de travail effectif
Article 1.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

CHAPITRE II - ANNUALISATION

Article 2.1 – Champ d’application	
Article 2.2 – Modalités d’organisation de l’annualisation
	2.2.1 – Organisation de l’annualisation
	2.2.2 – Amplitude de l’annualisation
	2.2.3 – Modification des changements de durée ou d’horaires de travail
2.2.4 – Régime des heures effectuées au-delà du plafond annuel de travail de 1607 h
	2.2.5 – Contrôle de la durée du travail
	2.2.6 – Chômage partiel
	2.2.7 – Rémunération

CHAPITRE III – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article	3.1 – Mise en œuvre de l’annualisation
Article	3.2 – Durée annuelle de travail
Article	3.3 – Amplitude de l’annualisation
Article	3.4 – Heures supplémentaires

CHAPITRE IV – FORFAIT EN JOURS A L’ANNEE

Article 4.1 - Salariés visés
Article 4.2 – Durée du forfait jours
4.2.1. Durée du forfait
4.2.2. Conséquences des absences
Article 4.3 – Régime juridique
Article 4.4 – Garanties
4.4.1. Temps de repos.
4.4.2. Contrôle.
4.4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
4.4.4. Entretien annuel.
Article 4.5 – Renonciation à des jours de repos
Article 4.6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

CHAPITRE IV – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 5.1: Salariés concernés
5.2 Les outils numériques concernés
5.3 : Règles de bon usage des outils numériques
5.4 : Droit à la déconnexion
5.4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
5.4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
5.5 : Sanctions



CHAPITRE VI – DUREE DE L’ACCORD – MODALITES DE DENONCIATION – 
   AVENANTS – NEGOCIATION EN VUE D’UN NOUVEL ACCORD

Article 6.1 – Durée de l’accord
Article 6.2 – Dénonciation
Article 6.3 – Dépôt de l’accord


















































Préambule 

L’association a été créée le 27 juillet 1995.

Elle a pour objet d’informer, soutenir, favoriser, accueillir, former, aider à l’organisation humaine et à la gestion technique, économique de toute action de création, d’innovation et activité sociale, culturelle et sportive. La population accueillie est en priorité celle des adolescents en difficulté et des jeunes majeurs protégés. 

Elle est agréée « établissement expérimental-378 », pour l'accompagnement de 27 jeunes de 14 à 21 ans, dont 21 places habilitées ASE du Finistère. 

Les finalités éducatives de l’association sont les suivantes :

Aider les adolescents pris en charge à sortir d’un contexte de désocialisation, d’exclusion et/ou de transgressions sociales.
Leur permettre de restaurer leur estime de soi et de recréer des liens de confiance, notamment avec les adultes.
Construire une motivation scolaire, une mise en apprentissage, par un accompagnement individuel en immersion à l’étranger puis en France.

Pour cela, l’association gère des séjours de distanciation à l’étranger, un service de suite dans le Sud de la France et depuis le siège à Châteaulin des séjours d’apaisement et accueils séquentiels.

Compte tenu des besoins inhérents à l’activité et d’autre part de la nécessité d’adapter les pratiques organisationnelles, il a été envisagé de conclure un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

En effet, l’activité connaît des variations de travail difficilement prévisibles, mais est aussi tributaire de circonstances tenant à l’accompagnement permanent et continu de jeunes en situation de fragilité sociale et familiale.
 
L’association a informé les représentants du personnel par courrier du  21 novembre 2017 de son intention d’engager des négociations à ce titre.

Dans le courant du délai d’un mois prescrit par l’article L 2232-25-1 du Code du Travail, Monsieur  et Madame ont informé l’Association qu’ils souhaitaient négocier mais qu’ils ne sollicitaient pas de mandat syndical.

A l’issue de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les :
10 janvier 2018,
5 avril 2018,
11 octobre 2018 ;

Les parties ont convenu du présent accord, celui-ci permettant notamment de répondre aux besoins de l’association en adaptant son organisation aux impératifs qui lui sont propres.

L’effectif actuel de l’association est de 52 salariés. 






CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 - Objet

Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la l’association, notamment par la mise en œuvre d’un régime d’annualisation du temps de travail sur la période annuelle du 01 janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (année civile).


Article 1.2 - Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux stipulations des accords d’entreprise qui portent sur les mêmes thèmes que ceux qui sont traités par le présent accord.

Le présent accord met un terme à tous les usages ou engagements unilatéraux portant sur les thèmes qui y sont traités.


Article 1.3 - Champ d’application

Les stipulations du présent accord ont vocation à pouvoir s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association dans ses différents établissements, à l’exclusion des assistants permanents, lieux de vie qui relèvent du code de l’action sociale et de la famille et des Cadres dirigeants, en fonction des différentes catégories d’emplois occupés par les salariés et des modalités d’aménagement du temps de travail déterminées par l’employeur pour celles-ci.


Article 1.4 - Notion de temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas non plus du temps de travail effectif (article L 3121-4 du Code du Travail). 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
Le temps d’intervention pouvant le cas échéant être effectué à l’occasion d’astreintes a également la qualification de temps de travail effectif.


Article 1.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - ANNUALISATION


Article 2.1 - Champ d’application

Le régime d’annualisation a vocation à pouvoir être appliqué par l’Association à l’ensemble des salariés de l’association employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à l’exclusion des assistants permanents, lieux de vie et des Cadres dirigeants ou de salariés relevant d’autres systèmes d’aménagement du temps de travail (par exemple en cas de conventions de forfait). 

Elle peut s’appliquer également aux salariés engagés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de travail intérimaire dès que leur durée d’emploi sera égale à un mois.

Il est également rappelé que conformément à l’article L 3121-43 du Code du Travail :

 « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »


Article 2.2 - Modalités d’organisation de l’annualisation

2.2.1 – Organisation de l’annualisation

L’annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif en neutralisant les heures de travail effectuées au-dessus de l’horaire de référence par les heures effectuées au-dessous de cet horaire de référence.

Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire du travail peut varier en tout ou partie sur l’année autour de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de 1600 heures annuelles constituent des heures supplémentaires, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires éventuellement déjà rémunérées en cours d’année.

Le décompte de la durée du travail s’effectuera sur la période annuelle du 1er Janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (année civile)


2.2.2 – Durée hebdomadaire de travail

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Il pourra y être dérogé sous le respect de ces mêmes dispositions légales.

Il est rappelé que la durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Ainsi, pour adapter l’organisation du travail aux besoins, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être porté au-delà de l’horaire collectif de référence jusqu’à 48 heures de travail, et prévoir une organisation du travail sur 6 jours travaillés, sans que les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire légal ne soient considérées comme des heures supplémentaires.

Toutefois, la durée du travail ne saurait excéder 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

L’horaire hebdomadaire de travail pourra être diminué par rapport à l’horaire collectif de référence, jusqu’à la limite inférieure de 0 heures de travail hebdomadaires.

Ainsi, il est donc convenu que dans le cadre de l’annualisation, pourront être définis par la direction des jours ou des semaines non travaillées.

Sont en principe intégrées dans l’annualisation les heures d’intervention effectuées au cours d’astreintes dans l’hypothèse où ce dispositif serait mis en œuvre dans l’association. 
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail est actuellement limitée par les dispositions légales à 10 heures sauf :
En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 
En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. 
Compte tenu de l’activité de l’association pouvant nécessiter l’intervention auprès de jeunes la durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures.

2.2.3 – Modification des changements de durée ou d’horaires de travail

Les changements de durée ou d’horaires de travail seront portés à la connaissance du personnel au moins 7 jours à l’avance.

En cas d’urgence (notamment en cas d’absence d’un collègue de travail, besoin d’intervention lié au comportement d’un jeune, accident,….), le délai de prévenance pourra être réduit, avec l’accord des intéressés.

En cas de force majeure, la durée et les horaires pourront être modifiés sans délai.


2.2.4 – Régime des heures effectuées au-delà du plafond annuel de travail de 1600 heures

Pendant la période d’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Cependant, à la fin de la période d’annualisation soit au 31 décembre de chaque année, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1600 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont majorées au taux de 10 %.

Sauf pour les heures déjà rémunérées en cours d’année, ces heures de travail et leurs majorations feront l’objet, au choix de l’employeur, soit d’un paiement majoré, soit d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

En cas de prise des heures supplémentaires sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera assimilé à du temps de travail effectif.

Les dates de prise de repos compensateur de remplacement seront définies par l’employeur dans les 12 mois suivants, moyennant une information portée à la connaissance des intéressés au moins 15 jours à l’avance.

Les repos compensateurs de remplacement pourront être fixés par journées ou demi-journées.


2.2.5 – Contrôle de la durée du travail

Conformément à l’article D 3171-8 du Code du Travail, lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Les salariés devront établir un état de leur temps de travail hebdomadaire et quotidien.

Les salariés travaillant à distance de la Direction et pour certains à l’étranger doivent veiller à transmettre ces documents tous les mois à la Direction.

2.2.6 – Chômage partiel

Dans l’hypothèse théorique où les circonstances imposeraient de recourir à des mesures de chômage partiel, les règles prévues au présent accord ne pourraient s’appliquer du fait d’une diminution d’activité très importante.

L’entreprise pourra alors, après consultation des délégués du personnel s’ils existent, suspendre le régime de l’annualisation et recourir au chômage partiel.


2.2.7 – Rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’annualisation sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35 heures).

Elle ne dépendra donc pas des variations liées à l’annualisation.


► Arrivée ou départ en cours de période annuelle

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le plafond de calcul de la durée annuelle de travail sera réduit au prorata de la durée de présence au cours de la période considérée.

La rémunération sera lissée conformément aux stipulations ci-dessus et les éventuels droits aux heures supplémentaires seront calculés à partir du plafond annuel réduit.

En cas de départ en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base de la différence entre la rémunération versée et la durée du travail réellement effectuée.



► Suspension du contrat de travail en cours de période annuelle (maladie)

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit en cas d’absence indemnisée.

Le salaire est éventuellement maintenu sur la base du salaire mensuel lissé.


► Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.












































CHAPITRE III – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel pourront être soumis au régime de l’annualisation défini au chapitre précédent sous réserve des adaptations suivantes :


Article 3.1 Mise en œuvre de l’annualisation

L’application du régime de l’annualisation aux salariés à temps partiel ne sera possible que si une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci le prévoit.


Article 3.2 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail (DA) au-delà de laquelle seront décomptées les heures complémentaires sera déterminée par application de la formule suivante :

	DA = (PATC x DC) / DT

Dans laquelle :

- PATC est la durée du plafond annuel pour un temps complet (actuellement 1600 heures),

- DC est la durée contractuelle, hebdomadaire moyenne convenue, étant entendu que celle-ci ne sera pas inférieure au minimum résultant des dispositions légales et des éventuels accords individuels ou collectifs résultant desdites dispositions.

- et DT est la durée hebdomadaire légale de travail (actuellement 35 heures).


Article 3.3 Amplitude de l’annualisation

Pour les salariés à temps partiel, il est convenu que l’amplitude hebdomadaire de travail pourra être de 0 heures à 34,5 heures.

Toutefois, la période journalière continue de travail est fixée à 3 heures minimum de travail effectif par demi-journée.

Par ailleurs, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité qui ne peut être supérieure à 2 heures.


Article 3.4 Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail ont la qualification d’heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail. Elles sont obligatoirement payées avec les majorations légales applicables.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.



CHAPITRE IV – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS A L’ANNEE

Article 4.1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés. Il s’agit actuellement de la Directrice et des Responsables de service
 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 4.2 – Durée du forfait jours
4.2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est au maximum de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Les journées de compensation après les séjours/déplacements avec hébergement (Réc) seront assimilées à des journées de travail.
4.2.2. Conséquences des absences
 En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence





Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ Nombre de jours de congés payés
+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 4.3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du Travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 4.4 – Garanties

4.4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13  heures (nécessairement inférieure ou égale à 13 heures).
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 10  fois sur l’année civile (ou « sur une même période de 12 mois consécutifs »).
4.4.2. Contrôle.
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Directrice.
Ce document sera visé par le supérieur hiérarchique (la Directrice ou le Président) afin de contrôler leur durée du travail.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.



4.4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 3 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Toutes les mesures propres à corriger cette situation seront arrêtées d’un commun accord.
4.4.4. Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
l'organisation du travail ;
Au cours de cet entretien, le Cadre examine avec son supérieur hiérarchique la situation du nombre de jours travaillés au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser, la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu être atypique.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 4.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

Article 4.6 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE V – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
L’article L3121-64 du code du travail prévoit que les accords relatifs aux conventions de forfait en jours à l’année doivent  prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17 du code du travail.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 


5.1: Salariés concernés

Le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Le présent article a plus particulièrement pour objet de rappeler ces principes pour le personnel concerné par la conclusion d’une convention de forfait en jours à l’année.






5.2 Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

5.3 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. 

Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur…….il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges :

S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse

Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

5.4 : Droit à la déconnexion
5.4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié visé par le présent accord.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
5.4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
5.5 : Sanctions

Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.






CHAPITRE VI – DUREE DE L’ACCORD – MODALITES DE DENONCIATION – 
 		   AVENANTS – NEGOCIATION EN VUE D’UN NOUVEL ACCORD


Article 6.1 – Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 5.3.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.


Article 6.2 – Dénonciation

L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services de la DIRECCTE.

En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur d’inviter les représentants du personnel à une nouvelle négociation dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Article 6.3 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Cette plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site internet .



Le dépôt est accompagné d’une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.


Fait à Châteaulin
Le 31 octobre 2018
En 3 exemplaires originaux





Pour l’association RIBINAD*			Pour le Personnel
Le Président 					Délégués du personnel

Monsieur					Monsieur 	*

Madame 	* 







*signature et toutes les pages paraphées par les parties.




Annexe I – PV des élections des délégués du personnel du ………..