Accord sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle 
entre les Femmes et les Hommes 
au sein de la société FAURECIA Sièges d’Automobile




Entre la société FAURECIA Sièges d’Automobile SAS,

Société par actions simplifiée, au capital social de 100 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 162 433, dont le siège social est situé 23-27 Avenue des Champs Pierreux à Nanterre (92000), représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « la société FSA »,

d’une part


et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise


 CFDT, représentée par Monsieur 


 CFE-CGC, représentée par Monsieur 


  CGT, représentée par Monsieur 


  FO, représentée par Monsieur 


d’autre part, 





Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE


La société FAURECIA Sièges d’Automobile rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et le code du management du Groupe Faurecia notamment.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment :

la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
l’accord européen du 21 novembre 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du  07 Juillet 2011,
La loi du 27 janvier 2011 sur la représentation des femmes dans les conseils d'administration et de surveillance,
la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,
La loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi du 17 août 2015 relative ou dialogue social et à l’emploi.  
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.




La Branche a également prévu des dispositions en la matière :

l’Accord national de la Métallurgie du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Au-delà de ces efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité de l’industrie automobile se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Par le passé, l’industrie, et notamment l’industrie automobile, a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus difficiles qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis la progression de la représentation des femmes dans la population active en France. Selon la dernière enquête de l’INSEE de 2019, les femmes représentent 48,08 % de la population active en France (contre 48,3 % selon les chiffres de l’enquête INSEE de 2014). 

Dans notre secteur d’activité les femmes représentent à fin 2016 :

28,8 % des effectifs du secteur de l’industrie ;
21 % des effectifs dans la Métallurgie,
et 24 % chez les équipementiers de l’automobile.


Enfin, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel susvisée, l’index égalité professionnelle Femmes-Hommes de la société FSA était de :

73 points sur 100 pour celui publié le 1er mars 2019,
78 points sur 100 pour celui publié le 1er mars 2020.
En dépit de la progression enregistrée entre 2019 et 2020, les indicateurs servant à son calcul appellent à la mise en place d’actions d’amélioration.

Le dernier accord triennal visant le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société FSA, signé le 31 mai 2017 pour les années 2017, 2018 et 2019, prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, à garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et à permettre de concilier la vie professionnelle et familiale. 
Des actions spécifiques avaient été définies avec des indicateurs de suivi et des objectifs chiffrés. Un bilan annuel était présenté en CCE et en dernier lieu lors du CSE Central des 30 et 31 janvier 2020. 

Il ressort qu’au 31 décembre 2019, les femmes représentent au sein de la société FSA :
20,09 % de la population totale de l’entreprise (salariés inscrits), soit 1/5ème de l’effectif, vs 20,82 % au 31 décembre 2016 ;
 19,12 % de l’effectif hors alternants et apprentis, vs 19,78 % au 31 décembre 2016.

La population féminine par catégories socioprofessionnelles représente au sein de la société FSA, au 31 décembre 2019 (salariés inscrits) :

16,12 % des Ouvriers (17,09% au 31 décembre 2016), 
25,14 % des ETAM (27,31% au 31 décembre 2016),
21,04 % des Cadres (20,93% au 31 décembre 2016),
45,16 % des salariés à temps partiels (52,9% au 31 décembre 2016).

Par ailleurs au sein de la société FSA pour l’année 2019 :

L’écart d’âge moyen entre les hommes et les femmes n’est pas significatif : 43,84 ans pour le personnel masculin et 45,82 ans pour le personnel féminin. 

Les femmes ont représenté 24,48 % des embauches totales en 2019, et 28 % des embauches ETAM (hors alternants et apprentis). 

Formation : les femmes ont représenté 19,8 % des stagiaires (salariés ayant bénéficié d’une formation) en 2019, vs 18,6% en 2016. 



Dans le cadre des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 11 décembre 2019, 13 février 2020, 27 février 2020, et reprises le 16 septembre 2020 compte tenu de leur suspension en raison de la crise sanitaire Covid-19, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle avec les responsabilités familiales et la vie personnelle.

Il a ainsi été convenu de porter des efforts particuliers dans les 5 domaines d’action suivants : l’Embauche, la Formation, la Rémunération, la Qualification et l’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi. 

Ce plan d’action figure en annexe du présent accord. 

SOMMAIRE


Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle 

Article 1 - Offres d’emplois 
Article 2 - Coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs
Article 3 - Partenariats associatifs externes et actions internes
Article 4 – Recrutement

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes

Article 5 – Par les évolutions professionnelles et les promotions.
Article 6 – Par l’accès à la formation.
Article 7 – Par l’évolution des rémunérations. 
Article 8 – Par le maintien et le développement de la qualification.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 9 – Organisation du temps de travail et temps partiel.
Article 10 - Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation.
Article 11 - Congés de paternité. 

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 12 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail

Article 13 – Vêtements de travail.

Chapitre 6 – Suivre le dispositif mis en place

Article 14 – Communication et sensibilisation.
Article 15 – Commission de suivi et présentation en CCE/CE.

Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 16 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord.
Article 17 – Formalités de dépôt et publicité.


Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle 


Article 1 – Offres d’emplois 

Conformément aux dispositions législatives, la Société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.
Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la Société précisent systématiquement « femme/homme», quelle que soit la nature du poste envisagé.


Article 2 - Coopération avec l’Education Nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignements scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les Hommes et les Femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateurs recrutement de la Société, de la BG et du Groupe s’engage à :
Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,
Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education Nationale ou des associations seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l’Automobile.
Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.


Article 3 – Partenariats associatifs externes et actions internes

Des partenariats externes avec des associations dans le but de promouvoir la mixité et la féminisation des métiers techniques et de l’automobiles ont été conclus au niveau du Groupe Faurecia. Faurecia est partenaires des associations :

Elles bougent, dont la principale ambition est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques, et les entreprises les voudraient plus nombreuses à choisir de travailler dans leurs domaines. 
Au travers de ses actions, l’association Elles bougent se mobilise pour combattre les stéréotypes qui pèsent encore sur l’Industrie et inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. Faurecia compte 43 marraines parmi les près de 6500 marraines et relais. Les marraines Elles bougent sont des femmes ingénieures, techniciennes ou ayant suivi une formation scientifique qui ont la passion de leur secteur (aéronautique, automobile, énergie, ferroviaire, maritime, numérique...) et souhaitent la partager. Par leurs témoignages, tous différents et complémentaires, elles viennent en appui aux jeunes femmes dans leurs choix d'orientation professionnelle. Elles répondent sans tabous à toutes leurs questions et leur insufflent l'envie d'oser prendre la voie des métiers scientifiques et techniques.

WAVE, WoMen and Vehicles in Europe, est une association loi 1901 créée en 2008 sous l’impulsion de plusieurs femmes exerçant dans le secteur automobile. L’association s’adresse à tous les salariés (femmes et hommes) des entreprises du secteur de l’automobile et de la mobilité : constructeurs, importateurs, équipementiers, réseaux de distribution et de réparation, fournisseurs de services. WAVE, réseau professionnel mixte souhaite contribuer à faire connaître et promouvoir auprès des femmes la grande variété des métiers du secteur. Un de ses objectifs prioritaires est de favoriser l’ouverture du secteur aux femmes qui peuvent apporter une expertise complémentaire et une dynamique nouvelle. 

Des actions internes au niveau du Groupe Faurecia, telles :
des vidéos métiers pour promouvoir a place des femmes dans les métiers techniques, notamment au travers des offres de postes sur les réseaux sociaux,

l’identification d’Ambassadrices pour nous accompagner les équipes du Talent Acquisition lors d’intervention à l’extérieur, notamment dans les forums écoles pour promouvoir la place des femmes dans l’industrie automobile

des objectifs et le suivi coté recrutement avec un KPI « gender diversity » pour les VIE, les recrutements, les stagiaires et alternants au niveau du Groupe.


Article 4 – Recrutements / Embauches

L’Embauche constitue l’un des cinq Domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord. 

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société FSA s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel, etc.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la Société s’engage également à sensibiliser le réseau des recruteurs au niveau Groupe, de la BG FAS, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers. 

Dans ce cadre, à compétences et adéquation du profil équivalentes, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés. 

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 1.

















Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes



Article 5 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’Entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

Dans ce cadre, la Société FSA s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les Femmes et les Hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’Entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (voir chapitre 3).


Article 6 – Par l’accès à la formation

La Formation professionnelle constitue l’un des cinq Domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord. 

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet Accord.
Tous les salariés, quelque soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

La Société s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du Plan de développement des compétences à la Commission Emploi/Formation du CSE Central de FSA et dans le cadre de la démarche GPEC, une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation. 

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 1.

Article 7 – Par l’évolution des rémunérations

La Rémunération effective constitue l’un des cinq Domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord. 

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et /ou expérience équivalents.
 

En relation avec l’index Femmes-Hommes Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : objectif d’équilibrer la répartition des augmentations individuelles (AI) par rapport à la répartition Femmes/Hommes. Orientation de la politique salariale et contrôle de son application

Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et l’importance que la Société accorde au respect de ces règles.

Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des Femmes et des Hommes par classification sera réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales. 

A cette fin, il pourra être consacré un budget global annuel spécifique de 10 000 euros bruts, sur la durée du présent accord (2020-2023 soit 4 ans), à la réduction effective des écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction…) étaient constatés. Il est précisé que le périmètre de comparaison, notamment des salaires de base, est celui de l’établissement. 

Ce budget global spécifique est alloué annuellement sur la durée du présent accord, par établissement au prorata de l’effectif au 31 décembre de chacun des établissements. La répartition entre les établissements du budget au titre de l’année 2020, est indiquée en annexe 3 au présent accord.

Un état des lieux est effectué annuellement en septembre sur chacun des établissements.

Des mesures spécifiques sont également déployées pour neutraliser l’impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (voir chapitre 3).

Plus globalement, les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 1.



Article 8 – Par le maintien et le développement de la qualification

La Qualification constitue l’un des cinq Domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord. 

La qualification est la capacité, pour les Hommes et les Femmes de l’Entreprise, à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée dépendre ou de la formation et des diplômes ou de l'expérience acquise par les personnes.
Elle peut être appréciée :
soit parce qu’elle est acquise par une formation et/ou un enseignement validés par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu et agréé.
soit parce qu'elle découle de l' personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise sur le terrain de façon plus ou moins organisée ().

La qualification doit être maintenue pour permettre d’assurer la performance du salarié à son poste.
Au-delà de cet aspect, le développement de la qualification est un levier important de l’employabilité des salariés. 

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’action sont présentés en Annexe 1.















Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale constitue l’un des cinq Domaines d’action majeurs retenus dans le présent Accord. 

De nombreuses dispositions légales, conventionnelles, d’accords d’entreprise ou d’établissement prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, de congés pour évènements familiaux (cf. Annexe 2).

Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 1.


Article 9 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.
Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail.

Il est rappelé que la charge de travail des salariés à temps partiel doit être proportionnelle au volume horaire défini au contrat de travail. Ce point sera abordé lors des entretiens individuels annuels des salariés à temps partiel.

La Société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).

Une attention particulière sera également portée par la fonction Ressources Humaines à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie …), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.


Article 10 - Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation


La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.
Un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle sont mis en place au sein de la société.   

Pour la femme enceinte, un entretien spécifique sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse (cf. Annexe 1).

L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple, aménagement de poste, des horaires, des  conditions de déplacement, place de stationnement …),
l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,
l’organisation de la vacance du poste,
la date probable de départ ainsi que la date prévisible du retour et les conditions de reprise d’activité.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

Les salariés absents de l’Entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront demander un entretien avec leur Responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation (cf. Annexe 1).

Dans les 2 mois de leur retour de congé, un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique sera proposé aux salariés, en vue de : 

faire le point sur l’état d’avancement des travaux en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,
examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,
examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,
informer la ou le salarié(e) sur la vie de l’Entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale …).

Conformément aux dispositions légales, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salariés a bien été majorée à minima :
- des augmentations générales,
- et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité fait l’objet d’un suivi dans le cadre du présent accord. L’objectif durant la durée du présent accord est de maintenir cet indicateur à 100%.

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce domaine sont présentés en Annexe 1.


Il est rappelé que le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (article L 6323-2 du code du travail).


Article 11 - Congés de paternité 

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ainsi que ses droits à intéressement et participation.

Dans le cadre du présent accord et des mesures associées, la période correspondant au congé de paternité est, depuis le 1er janvier 2017, intégralement prise en compte dans le calcul de la Prime de fin d’année du salarié concerné.

Le congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle. Au terme du présent accord, l’acquisition des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif (cf. Annexe 1).





Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel



Article 12 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Dans ce cadre, la loi impose désormais que la composition des listes électorales réponde à un objectif de représentation équivalente entre les Femmes et les Hommes. Pour être considérée comme valide, une liste devra donc comporter une proportion de femmes et d’hommes identique à la proportion des femmes et des hommes du collège concerné. Ces éléments seront rappelés dans les protocoles d’accords pré-électoraux notamment lors des prochaines élections professionnelles au sein de la société FSA et un rappel sera fait auprès des élus au préalable, comme opéré lors de élections de mise en place du CSE au sein de la société FSA en 2019.   














Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail


Article 13 – Des vêtements du travail adaptés à la morphologie féminine

Dans le cadre du port obligatoire de vêtements de travail, la Direction de chaque Etablissement de la société FSA veillera à donner la possibilité au personnel féminin de choisir des vêtements de travail adaptés à la morphologie féminine notamment, par exemple, en privilégiant, le cas échéant, le port de la blouse au lieu du pantalon. 




Chapitre 6 – Suivre et déployer le dispositif mis en place


Article 14 - Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes auprès de tous les salariés, le présent Accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la Société.
Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’Entreprise.

Une campagne de communication et de sensibilisation, commune à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe, sera déployée à partir de fin 2020, sous la forme « bande dessinée et humoristique », sur l’ensemble des sites de la société FSA.

Par ailleurs, les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction Ressources Humaines (« HR Site » et « HR fundamentals ») sont complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Dans le prolongement de sa signature, les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication interne vers l’ensemble des salariés sur chacun des établissements FSA.




Article 15 – Suivi de l’Accord

Le suivi du présent Accord et des actions spécifiques définies en annexe 1 se fera avec les Délégués Syndicaux Centraux au moins une fois par an. 

Un bilan de l’application de cet Accord sera présenté chaque année :

lors des consultations des CSE sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Hommes et des Femmes,
lors de la consultation du CSE Central sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Hommes et des Femmes,
lors du CSE Central ordinaire de fin d’année. 

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Hommes et des Femmes sera complété par un plan d’actions en faveur de l’égalité Hommes-Femmes qui précisera : 

les mesures prises en cours de l’année écoulée,
le bilan des actions de l’année écoulée, sur la base des indicateurs retenus,
les explications sur les actions prévues non réalisées,
les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,
l’évaluation de leur coût et leur échéancier.



Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité


Article 16 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et portera sur les années 2020, 2021, 2022 et 2023.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. 


Article 17 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.  Il sera notifié aux Organisations Syndicales, dans le prolongement de sa signature, par voie électronique, un exemplaire original signé étant par ailleurs remis à chaque Organisation Syndicale. 

Il sera déposé, par la société, auprès de la DIRECCTE de son lieu de conclusion (DIRECCTE de l’Essonne), de manière dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord étant soumis à l’obligation de publication, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication. 

Enfin, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).

Fait à Brières, le17 septembre 2020




Annexe 1


Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’Accord





Domaine d’action 1 : L’EMBAUCHE



Objectif : Augmenter la proportion de femmes embauchées. 

Actions déployées : 

Sensibiliser le réseau de recrutement de FSA et de FAS (Responsables Ressources Humaines, responsables recrutement et Gestionnaires de carrières)
Les cabinets de recrutements, les entreprises de travail temporaire, les responsables de recrutement et les gestionnaires de carrière devront présenter en « short list » un nombre de candidatures féminines proportionnel au nombre de candidatures féminines reçues, pour chaque poste.
Cet engagement vaut pour le recrutement des contrats en alternance, stagiaires et intérimaires.

Objectifs chiffrés de progression : 


Atteindre 28% d’embauches féminines en Contrat à Durée Indéterminée au terme de la durée d’application de l’Accord, avec les objectifs annuels intermédiaires suivants : 


Indicateur de suivi : Annuel  % des Femmes embauchées par en CDI / effectif total embauché en CDI. 




Atteindre 44% d’embauches féminines en contrat d’alternance au terme de la durée d’application de l’Accord, avec les objectifs annuels intermédiaires suivants : 


Indicateur de suivi : Annuel  % des Femmes embauchées en contrat d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) / effectif total embauché en contrat d’alternance. 
	



Domaine d’action 2 : LA FORMATION


Objectif : Favoriser la formation continue des personnels féminins en augmentant leur participation à des actions de formation dans le cadre du plan de formation annuel.  

Actions déployées : 

Informer et sensibiliser sur les dispositifs accessibles comme la VAE, les CQPM, le CPF, etc, en vigueur 
S’efforcer d’organiser des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.
Présenter lors du bilan annuel du plan de formation, une analyse spécifique afin de veiller à l’égalité d’accès à la formation. 
	
Objectif chiffré de progression : 

Atteindre au terme de la durée d’application de l’Accord, parmi les stagiaires formés, une proportion de Femmes au moins équivalente à leur représentativité actuelle au sein de l’Entreprise, avec les objectifs annuels intermédiaires suivants : 

25 % en 2020,
26 % en 2021
27 % en 2022
28 % en 2023
 
Indicateurs de suivi : Annuel et par catégorie - Nombre de Femmes ayant participé à une action de formation / effectif total formé (hors alternants).



Domaine d’action 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE


Objectif : Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Actions déployées : 

Garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et /ou expérience équivalents.
Mobiliser 100% des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les Femmes et les Hommes en bénéficient dans les mêmes conditions. 
Mettre à disposition des sites le budget global spécifique annuel visant à la réduction effective des éventuels écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes.


Objectif chiffré de progression : 

Ecart de rémunération H/F index
Equilibrer la répartition des augmentations individuelles par CSP pour les femmes et pour les hommes : réduire à moins de 1% l’écart entre la proportion de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

Indicateur de suivi : écart de taux d’augmentation entre le % de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre de femmes en CDI et le % d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle/nombre d’hommes en CDI


Source : index égalité H/F(2-écart augmentation avant pondération)








Domaine d’action 4 : LA QUALIFICATION


Objectif 1 : Relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la montée en qualification et la mixité des métiers.

Actions déployées : 

Informer l’ensemble des salariés sur les dispositifs spécifiques (CPF, Bilan de compétences et VAE) permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur.
Suivre les actions prévues dans l’accord GPEC répondant au développement des métiers avec une attention particulière sur l’accession aux femmes aux nouveaux métiers.
Animer les comités de mobilité au sein de chaque site afin de renforcer la mobilité interne.
Promouvoir la féminisation des métiers et filières notamment dans les métiers d’encadrement.

Objectif chiffré de progression : 

Equilibrer la répartition des promotions (changement de coefficient et/ou de grade pour le personnel Cadres) par CSP pour les femmes et pour les hommes : réduire à moins de 1% l’écart entre la proportion de femmes promues et le nombre d’hommes promus.

Indicateur de suivi : écart entre le % de femmes bénéficiant d’une promotion/nombre de femmes en CDI et le % d’hommes bénéficiant d’une promotion/nombre d’hommes en CDI













Domaine d’action 5 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Objectif 1 : Renforcer le suivi de carrières des congés maternité et des congés parentaux.

Objectif chiffré de progression : 

Entretien avec sa hiérarchie et/ou le RRH :
pour les salariés en congés parentaux lors de chaque renouvellement du congé et dans les 2 mois suivants le retour ;
pour les salariées ayant déclaré un état de grossesse avant leur départ et dans les 2 mois suivant le retour du congé maternité.

Indicateurs de suivi : 100 % d’entretiens proposés sur la durée de l’Accord et information sur le nombre d’entretiens réalisés.  



























annexe 2

Rappel des principales dispositions légales et conventionnelles en vigueur
 au sein de la société FSA

Congés pour événements familiaux : Conventions collectives territoriales de la Métallurgie, Convention Nationale des Ingénieurs et Cadres et dispositions légales. 
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les dispositions légales et conventionnelles (région parisienne pour les personnels mensuels) sont les suivantes :



Protection de la maternité : application des dispositions prévues dans le cadre des conventions collectives notamment des conditions de travail particulières pour les Femmes enceintes

Congés paternité : Considéré comme une absence non pénalisante au titre de l’acquisition des droits  à :
l’ancienneté
la participation
l’intéressement.

Congé pour enfant malade : application des dispositions prévues dans le cadre des conventions collectives 
Pour exemple ci-dessous, extrait de la Convention Collective des Non Cadres de la  Région Parisienne : 4 jours ouvrés par année civile avec maintien de 50% de la rémunération sous condition de certificat médical pour les enfants âgés de moins de 12 ans.

annexe 3


Répartition du budget annuel spécifique de 10 000 euros bruts pour la réduction des écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes 


Le budget global annuel spécifique de 10 000 euros bruts, sur la durée du présent accord (2020-2023 soit 4 ans), à la réduction effective des écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes est réparti entre les établissements de la société FSA au prorata des effectifs inscrits (CDI et absences longues durée) à fin décembre de chaque année. 

Pour l’année 2020 la répartition de ce budget spécifique est la suivante :