Sommaire





















































































































Entre les soussignés :

ABRIPLUS dont le siège social est situé, 1 Rue Claude GIRARD, 25770 VAUX LES PRES, représentée par  XX, agissant en qualité de Directeur dûment habilité à l’effet des présentes

De première part,

Et :

Monsieur X et Monsieur X agissant en qualité de membres du Comité Social et Economique Titulaires ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le 2nd tour a eu lieu le 7 mars 2020.

De seconde part,

Préliminaire

En date du 27 décembre 2007, ABRIPLUS a mis en place une organisation portant sur l’organisation et la durée du travail et a consulté les Délégués du Personnel sur cette organisation, régulièrement déposée auprès de la DIRECCTE du DOUBS.

Toutefois, ABRIPLUS entend dans un marché concurrentiel fort, renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif se substituant à l’organisation en place permettant aux salariés et à ABRIPLUS d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice. 

Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation, de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein d’ABRIPLUS permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour réaliser certaines prestations qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité d’ABRIPLUS.

Au regard des variations de charges d’activité  de l’entreprise et de la possibilité offerte par le Code du Travail aux partenaires sociaux de l’entreprise de conclure un accord intégrant une majoration du contingent annuel d’heures supplémentaires, un aménagement de la durée journalière, hebdomadaire, voire mensuelle du travail, les parties se sont réunies afin de négocier un tel accord.

Dès lors, et en application du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais dotée d’un Comité Social et Economique, l'employeur peut proposer un tel projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.

Le présent projet d’accord a fait l’objet de réunion des membres du Comité Social et Economique depuis le 7 mars 2020, notamment au cours des réunions suivantes : 

17 mars 2020,
20 mars 2020,
14 avril 2020,
11 mai 2020,
18 mai 2020.

A cette occasion et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, et des dispositions du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord.

La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent article est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.



Dispositions générales

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein d’ABRIPLUS.


Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un Comité Social et Economique.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à d’ABRIPLUS concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.


Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er  juillet 2020.

Tous les 5 ans et 3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de faire le point sur les modalités d’application de l’accord, voire envisager de définir les paramètres d’un éventuel avenant.
Les parties conviennent néanmoins que la période d’application correspondra en principe à la période du 1er juin au 31 mai de l’exercice suivant.


Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet avenant à accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent avenant à accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord aux membres Titulaires du Comité Social et Economique afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.


Dénonciation de l’accord 

Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé :

soit à l’initiative d’ABRIPLUS dans les conditions prévues de droit commun ;
soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions déterminées par le dispositif légal.


Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres Titulaires du Comité Social et Economique d’ABRIPLUS dument habilités à l’effet des présentes.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.

Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.

En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en 
remettre à un arbitrage.

A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.

Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.

Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.


Durée de travail 

Durée du travail de référence

Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.

Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée :

à 169 heures pour le personnel en forfait mensuel en heures dont l’activité n’est pas prédéterminable et ne peut donc être réalisée selon l’horaire ci-dessus,
à 1960, voire 2040 heures pour le personnel en forfait annuel en heures dont l’activité n’est pas prédéterminable et ne peut donc être réalisée selon l’horaire ci-dessus,
à 217 jours pour le personnel en forfait annuel en jours et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.

Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).

Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.



Rappel sur la notion de temps de travail effectif

Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses

Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.

Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.

La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.

En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les parties conviennent de ce qui suit : 
Pour le personnel sédentaire : prise d’une pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi, la durée de la pause méridienne étant au minimum d’1 heure,
Pour le personnel itinérant : prise d’une pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi, la durée de la pause méridienne étant au minimum d’1 heure.


Les temps de déplacement 
Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraînera aucune perte de salaire.
Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais est décompté selon les dispositions arrêtées à l’article 8 ci-après en vue d’être indemnisé ou faire l’objet d’une récupération en repos. 


Les temps nécessaires à l'habillage et au déshabillage
Le régime juridique des temps d'habillage et de déshabillage est défini à l'article L. 3121-3 du Code du travail.
Ces temps ne constituent pas légalement du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires et contingent 

Compte tenu des contraintes industrielles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée ABRIPLUS et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 490 heures de temps de travail effectif par année civile.


Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein d’ABRIPLUS seront majorées au taux de 25% pour l’ensemble des heures effectuées au-delà de 35 heures, quelles que soient le nombre d’heures effectuées au lieu du taux de 10% minimum prévu par la Loi. 
 

Limite maximale journalière et hebdomadaire

La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail soit : 
Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de 12 heures de temps de travail effectif par jour ;
Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine pouvant être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles, dans le respect du dispositif légal et notamment l’autorisation de l’Inspecteur du Travail en conformité avec l’obligation légale.



Aménagement du temps de travail

Les modalités d'organisation du travail

 Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.


 Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante : 

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine,
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre mensuel et selon une organisation non linéaire.
L’organisation du travail pourra se traduire par la détermination d’une durée du travail dans un cadre annuel et selon une organisation non linéaire.

 Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Les horaires établis par la Direction sont communiqués à titre indicatif en annexe des présentes.

 Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :
Pour le personnel ne relevant pas de l’horaire collectif, sur la base d’un document établi par chaque salarié et visé par le supérieur hiérarchique exception faite du personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours
Pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, par la tenue de documents déclaratifs.



Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives

Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une période définie par la direction dans le cadre d’une durée maximale de 9 semaines consécutives.

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront ainsi récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période de 9 semaines.

Les personnels concernés sont ceux bénéficiant de l’horaire collectif.



Répartition de la durée du travail dans un cadre mensuel de 169 heures et repos compensateur de remplacement

Principes et fonctionnement

Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période mensuelle est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise liées notamment à la fluctuation des volumes de montage et des délais de montage.

 Personnel concerné

Le personnel concerné est celui de l’activité transport, l’activité de montage et démontage de chapiteaux, bénéficiant de la répartition mensuelle du temps de travail, hors le cas particulier du personnel au forfait, annuel en heures ou annuel en jours.

Les personnels qui effectuent ainsi régulièrement 169 h sur le mois correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une, voire plusieurs journées, un horaire supérieur à l’horaire habituel de 39 heures en moyenne, soit 169 heures sur le mois.

Cette organisation a vocation à s’appliquer pour le personnel dit « de montage » : 

Chef de Chantier, 

Chargés de montage maintenance,

Chargés de montage itinérants, 

Chauffeurs monteurs polyvalents,

En fait tout salarié exécutant des travaux extérieurs.


 Principe 

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre du mois au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures se compensent arithmétiquement.


 Amplitude de l’organisation

Au cours d'une même semaine :
Le plafond hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 48 heures de temps de travail effectif.
Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure.
Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours.
La durée maximale d'une journée est de 12 heures de travail effectif.
La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à 9 heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité ; en cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et  celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois ; le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.
Le repos hebdomadaire composé du repos dominical est fixé à 48 heures sachant que dans le cadre de la nécessaire continuité de service où dans le cas de travaux urgents, il pourra être abaissé exceptionnellement à 24 heures.


 Dérogation au repos hebdomadaire et travail exceptionnel du dimanche
Pour faire face à des situations d’urgence, le personnel strictement nécessaire pourra être appelé à travailler certains dimanches dans la limite de 10 par an et par salarié.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche donnent droit :
Au choix du salarié à une majoration de salaire de 50% ou à un repos équivalent pour chaque heure travaillée, s’ajoutant aux autres majorations pour heures supplémentaires,
A un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaires devant être respecté.



 Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail - Repos compensateur de remplacement

La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période du mois défini, la société ABRIPLUS arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque mois.
Les heures accomplies à l’intérieur de la période du mois qui dépassent l’horaire de temps de travail effectif de 169 heures font l’objet en principe d’une récupération dans le cadre du repos compensateur de remplacement avec majoration de 25%, voire exceptionnellement d’un paiement.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur le mois au-delà de 169 heures de temps de travail effectif, voire sur l’année sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire effectuée dans ce cadre ouvrira droit quant à elle à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.

Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :
sur demande de la direction de la société ABRIPLUS,
ou sur demande du personnel concerné.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité,
par journée entière, voire par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées dans les conditions ci-après :
En cas de départ du salarié, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini
Hors le cas visé ci-avant, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective en principe dans le délai de 6 mois, voire dans les 12 mois après leur réalisation, sous réserve de ce qui est dit ci-après.

Ainsi, elles feront l’objet d'une affectation au 31 mai de chaque exercice sur le Compte Epargne Temps à créer, cette dernière correspondant au nombre d'heures total cumulées, majoration comprise.

En cas de ralentissement de l'activité de l'unité ou de l'entreprise considérée, la société ABRIPLUS pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.


 Période de référence
Compte tenu de la date d’effet du présent accord du 1er juillet 2020 au 31 mai de l’exercice suivant, les heures effectuées et comptabilisées dans le compteur de repos, voire d’annualisation depuis le 1er janvier 2020 seront prises en compte dans le cadre de l’accord prenant effet le 1er juillet 2020.



Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel

Principes et fonctionnement

Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période annuelle constitue une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise liées notamment à la fluctuation des volumes d’activité.

 Personnel concerné

La répartition annuelle du temps de travail concerne tous types de départements et notamment le montage, voire le transport, hors le cas particulier du personnel au forfait annuel en heures ou annuel en jours.


 Principe 

La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.




 Amplitude de l’organisation

Au cours d'une même semaine :
Le plafond hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 48 heures de temps de travail effectif.
Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure.
Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours.
La durée maximale d'une journée est de 12 heures de travail effectif.
La durée minimale de repos quotidien est fixée à 11 heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à 9 heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité ; en cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et  celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois ; le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.
Le repos hebdomadaire composé du repos dominical est fixé à 48 heures sachant que dans le cadre de la nécessaire continuité de service où dans le cas de travaux urgents, il pourra être abaissé exceptionnellement à 24 heures.


 Période de référence de la répartition de la durée du travail

■  Au cours de la période de 12 mois, le plafond des heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif chaque semaine cumulé sur la période annuelle ne pourra dépasser 39 heures hebdomadaires, soit 220 heures annuelles.

■ Au-delà les heures effectuées seront traitées en heures supplémentaires et traitées comme telles ; plus précisément les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond précité seront prises en compte dans le cadre du contingent d’une part et rémunérées comme telles au titre du mois sur lequel elles auront été effectuées sauf à être récupérées.
La période de référence retenue pour l'annualisation est une période de 12 mois dont la date de début et la date de fin pourront varier en fonction du service concerné.
Les parties conviennent néanmoins que la période d’application correspondra en principe à la période du 1er juin au 31 mai de l’exercice suivant.
En conséquence, compte tenu de la date d’effet du présent accord du 1er juillet 2020 au 31 mai de l’exercice suivant, les heures effectuées et comptabilisées dans le compteur de repos, voire d’annualisation depuis le 1er janvier 2020 seront prises en compte dans le cadre de l’accord prenant effet le 1er juillet 2020.



 Organisation du travail

En cas de mise en œuvre, l’organisation du travail sera déterminée selon une programmation indicative établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.
Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des variations d'activités, que l’organisation du travail pourra être modifiée en tant que de besoin.
Les modifications apportées font l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire sont fixés à 5 jours ouvrés, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.
A ce titre, par exception, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre technique (panne de matériel, …), économique (perte d’un client, grand froid), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, canicule…).
L’annualisation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.
Compte tenu de l’évolution des contraintes économiques, sociales voire climatiques, les périodes retenues sont par voie de définition évolutive et feront l’objet d’une information et d’une consultation des Représentants du Personnel au début de la période d’annualisation pour les informer chaque fois que possible de la programmation envisagée, voire en tout état de cause avant la modification de l’horaire de travail dans le respect du délai de prévenance.  


 Lissage de la rémunération

Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul considérée, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.


 Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie, la société ABRIPLUS arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.
Les heures accomplies à l’intérieur de la période d’annualisation qui dépasse l’horaire de temps de travail effectif font l’objet d’une récupération dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord conviennent de tout mettre en œuvre pour que la récupération soit ainsi appliquée et respectée par l’ensemble des salariés bénéficiaires de l’annualisation du temps de travail.
Seront ici privilégiés, les périodes de basse activité ainsi que les périodes climatiques rendant les conditions de travail particulièrement difficiles.
De ce fait, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur ne constituent pas en soi des heures supplémentaires et ne donnent lieu aux majorations prévues par la loi et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Par contre, tant en cours qu’au terme de la période de référence, dès l’atteinte du nombre d’heures défini dans le plafond hebdomadaire, voire annuel du présent accord pour les salariés ayant effectué un nombre d'heures supérieur à la durée de travail de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration au taux défini, les heures et leur majoration pouvant être soit remplacées par un repos équivalent, soit payées ;
le cas échéant, une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par le Code du travail.
la possibilité d’affecter à l’initiative de l’employeur tout ou partie des heures comprises dans la programmation indicative sur le compte épargne temps à créer.
De même, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures de temps de travail effectif constituent des heures supplémentaires qui donneront lieu à paiement au cours de la période de paie considérée.


 Situation d’urgence 

Dans le cadre de l’application du présent accord, toute situation d’urgence justifiera le recours au volontariat, les heures effectuées dans ce cadre, dès lors qu’elles se situent au-delà de l’horaire de travail hebdomadaire programmé, étant traitées  avec la paie du mois considéré, voire récupérées à la demande du salarié.

Ces heures supplémentaires entrent bien évidemment dans le calcul du contingent d'heures supplémentaires.

Ces heures et leur majoration sont rémunérées, sauf demande écrite du salarié établie dans les 48 heures suivant leur réalisation pour qu’elles soient affectées, en tout ou partie, au compte épargne temps à créer. 

Par situation d’urgence, il convient d’entendre une situation de crise (impossibilité d’agir dans les délais, …) justifiant le recours à cette organisation spécifique.


  Activité partielle sur la période de décompte

S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles 
R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.


  Incidences de la maladie sur le décompte de la durée annuelle de travail

Conformément à l’article L 3122-9 et suivants du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
De ce fait, en cas de survenance de l’une des absences susvisées, la durée annuelle de référence sera proratisée pour tenir compte de la durée effective de présence du salarié au cours de la période d’annualisation considérée.
Les droits du salarié seront alors déterminés en considérant cette durée annuelle de référence ainsi obtenue par proratisation du plafond.
Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Modalités de recours au travail précaire

La programmation de l’horaire de travail doit permettre de faire face aux fluctuations de l’activité économique.
Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de recourir au travail précaire dès lors que l'organisation du travail ne permettra pas de satisfaire au plan de charge. 
Le personnel auquel il sera fait appel pourra être :
soit du personnel embauché dans le cadre de contrat à durée déterminée,
soit du personnel sous contrat de mise à disposition (par l’intermédiaire de société d’intérim, voire par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs).
Deux situations sont à considérer et l’inscription des salariés précaires dans l’une ou l’autre relève du pouvoir d’organisation de la Direction.



  Travail précaire (CDD, intérim) compris dans une organisation du travail définie dans un cadre au plus égal à l’année

Dans ce cas, les salariés en CDD ou les personnels mis à disposition dans le cadre de l’intérim ou d’un groupement d’employeurs se verront appliquer l’horaire programmé avec les conséquences de droit qui s’appliquent en pareil cas.
Dans ce cadre, il sera fait application de l'ensemble des dispositions prévues à l’article 3.6.1 « Principes et fonctionnement ».
Toutefois, autant que faire se peut, la Direction entend organiser la durée du travail des salariés précaires autour d'un horaire moyen de 35 heures sur leur durée de présence dans l'entreprise.
Compte tenu du caractère temporaire de cette présence dans l'entreprise, il est toutefois possible que cet objectif de respect des 35 heures en moyenne ne puisse être atteint.
Dans cette hypothèse, le compte individuel de chaque salarié précaire sera arrêté lors de son départ de l'entreprise.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale étant constitutives d'heures supplémentaires, elles seront traitées comme telles.
A l'inverse, s'il apparaît à l'arrêt du compte individuel que les salariés précaires ont effectué en moyenne un temps de travail inférieur à l'horaire conventionnellement fixé entre les parties, le salaire correspondant versé pour la période de présence dans l'entreprise et calculé sur la base de cette moyenne leur reste acquis, sauf cas d'absence.


  Travail temporaire (CDD, intérim) dans un cadre hebdomadaire
En fonction des circonstances, il pourra être décidé de mettre en place des horaires individualisés pour les salariés en CDD ou mis à disposition dans le cadre d’une mission d'intérim, la durée du travail étant déterminée hors du cadre de référence défini à l’article 2.1 du présent accord.





Information du personnel – Contrat de travail

Informations à remettre aux salariés  

Chaque salarié bénéficie d’une information mensuelle du nombre d’heures effectuées et comptabilisées ainsi que de l’état des heures d’ores et déjà effectuées depuis le début de la période (mois, année).

Cette information sera disponible sur le bulletin de salaire de chaque salarié.

Toutefois, compte tenu de la date à laquelle les informations sur la durée du travail sont remises, le bulletin de salaire intégrera les données du mois précédent.



Contrat de travail 

Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail, la mise en place du dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 


Dispositions relatives au personnel au forfait
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences de l'entreprise et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée : 

l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,

la place tenue par le personnel d'encadrement dans la société et les responsabilités qu'il y assure dont il convient de souligner qu'elles se sont considérablement renforcées,


les nouveaux moyens de communication tels que l'informatisation, ... mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.

Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement suivant les horaires des équipes de production ou du service qu'ils animent
Ce personnel notamment défini par l’article L 3121-39 du Code du travail se verra appliquer une organisation du temps de travail en lien avec l'horaire collectif de l'équipe ou du service qu’il encadre.

Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation
Sont ici visés les cadres dirigeants définis par l’article L 3111-2 du Code du travail disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires),
au travail de nuit,
au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés,
à la journée de solidarité.

Conventions de forfait 
Conventions de forfait en heures sur l’année
Principes et fonctionnement
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.

Personnel concerné 

Les parties prenantes au présent accord considèrent que les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.
Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives voire commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application du contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori ; sont ainsi concernés les collaborateurs qui exercent des fonctions itinérantes. 

Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.

L’impossibilité de prédétermination de la durée du travail est elle-même rapportée puisque les heures de début et de fin de travail ne peuvent être par définition fixées compte tenu des contraintes liées au caractère itinérant des fonctions.

Sont donc concernés au sein d’ABRIPLUS à minima les personnels rattachés aux services dédiés au montage des chapiteaux.

A savoir tout Collaborateur répondant aux impératifs et aux modalités de fonctionnement de la convention de forfait annuel en heures.

Amplitude de l’organisation

L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après. 
Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant soit à 1960 heures, soit à 2040 heures en fonction du type de poste.
L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.


Durée du travail
La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :
Une durée journalière de travail au maximum de 10 heures de travail effectif,
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.
Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le Responsable du service.
Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.

Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel en heures : x heures : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre d’heures à travailler = x heures X nombre de semaines travaillées 
47

L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.



Rémunération

La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.

Les Collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par l’accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.

Entretien annuel individuel

Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.

Conventions de forfait en jours sur l’année
Salariés visés

Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :

lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie par la convention collective juridiquement opposable.

lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à une activité itinérante et à la position B40.


Régime juridique 

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail 217 jours. 

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante.

Salaire réel mensuel
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu


Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi journée en le divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Période de référence

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple : 

Forfait annuel 217 jours : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 217 jours X nombre de semaines travaillées 
47

Dans ce cas, l’avenant au contrat de travail déterminera le nombre de  jours de repos ou de repos attribués sur la période considérée dès lors que celle-ci débute en cours d’année.


Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 217 jours de travail maximum sur l’année ouvrant droit à congés payés complets), chaque salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera donc tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours non travaillés. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Toutefois, ABRIPLUS pourra proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte en application de l’article L. 3121-59 du Code du Travail.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10% et prendra la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le salarié qui le souhaite, pourra placer une partie de ses jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps à créer.

Le placement de jours de repos ou de congé sur le compte épargne temps ne devra pas avoir pour conséquence de dépasser le plafond maximal de 235 jours par an, compris les jours de renonciation.




Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par ABRIPLUS.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, ABRIPLUS élaborera un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre des jours non travaillés (JNT) auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. 

Ce document mensuel sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son Responsable hiérarchique au sein d’ABRIPLUS avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce document mensuel doit intégrer la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement au supérieur hiérarchique, responsable de l’analyse et des suites à données ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel sera remis au salarié dans les 3 mois suivant la fin de la période.

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou de demi-journées travaillées et du respect du repos quotidien hebdomadaire prévu par le présent accord ainsi que la charge de travail.

Ce suivi s’effectuera comme il est dit ci-avant.

ABRIPLUS pourra mettre en place d’autre modalités de suivi que le document ci-dessus soit à titre complémentaire, soit à titre de substitution mais dans ce cas, celui-ci devra présenter les mêmes garanties que celles précitées.

Les modalités d'affectation, sur le compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l'année sont traitées spécifiquement dans le chapitre portant sur le Compte Epargne Temps.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales, maximales, quotidiennes et hebdomadaires.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos précitée implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

ABRIPLUS veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

ABRIPLUS assurera des dispositions nécessaires afin que chaque salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est ici rappelé que les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec ABRIPLUS gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Suivi de la charge d’activité

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, ABRIPLUS assure le suivi régulier de l’organisation du travail de chaque intéressé de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il appartient à chaque salarié de tenir informé son Responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle et anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose, de la gestion de son temps, avertir ABRIPLUS afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’outil de suivi défini à l’article « contrôle du décompte » permet de suivre l’activité, sachant que le salarié peut à tout moment déclencher une alerte conformément à ce qui est dit à l’article ci-avant.

Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, ABRIPLUS convoquera au minimum 1 fois par an chaque salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, voire de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et enfin, la rémunération du salarié.

Cet entretien portera donc précisément sur : 

■ la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité,

■ l’organisation du  travail dans l’entreprise,

■ l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

■  la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Un entretien supplémentaire pourra être organisé à tout moment de l’année à l’initiative du salarié, voir du supérieur hiérarchique si des difficultés sont constatées dans l’organisation de la charge d’activité débouchant sur des durées de travail non compatibles avec le forfait annuel en jours, l’alerte devant déboucher sur des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien intermédiaire a été rendu nécessaire en raison des difficultés dans l’organisation de la charge de travail (temps de travail, …) un bilan sera effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente est bien compatible avec le forfait annuel en jours et consacre un caractère raisonnable.



Equipes de suppléance (samedi et dimanche)

Objet

Le présent article a pour objet de définir les principes et modalités d’application liés à la mise en place d’équipes de suppléance.

Cette organisation concerne en particulier le personnel ouvrier et d’encadrement.

Les équipes de suppléance seront composées de salariés volontaires faisant déjà partie de l’entreprise ou embauchés à cet effet, sous réserve de l’avis contraire du Médecin du travail.

Il sera conclu avec ces salariés un contrat de travail ou un accord qui déterminera les conditions de collaboration dans le cadre particulier des horaires spéciaux de fin de semaine ainsi que l’engagement de l’entreprise à leur assurer les mêmes garanties d’emploi et les mêmes références de salaire de base que celles des salariés travaillant à temps plein.

Il est expressément convenu que ces salariés ne pourront en aucun cas cumuler un emploi à temps plein et un horaire à temps réduit de fin de semaine.

Ces dispositions n’interdisent pas le retour d’un salarié en équipe de suppléance à un poste en semaine et inversement.

Ce passage de l’une à l’autre des catégories s’exercera dans les conditions prévues à l’article 6.2 ci-après.



Passage d’un poste de suppléance à un poste en semaine et inversement 

Le salarié en équipe de suppléance (samedi et dimanche) pourra revenir à un poste en semaine à l’initiative de la Direction, sous réserve d’un préavis de 7 jours calendaires.

De même, le retour en équipe en semaine pourra avoir lieu à la demande du salarié sous réserve de l’accord préalable de la Direction, en fonction des postes disponibles dans l’entreprise et sous réserve d’un préavis de 1 mois.

Les salariés occupés en équipe de suppléance bénéficieront d’une priorité pour accéder à un emploi en équipe de semaine.

Le retour à l’équipe de semaine entraîne la suppression du versement des avantages financiers liés au travail en équipe de suppléance.

Organisation du travail

Au jour de l’établissement de la présente organisation, il est convenu que la durée du travail des salariés en équipe de suppléance sera de :
24 heures hebdomadaires,
à raison de deux postes de 12 heures consécutives auxquels s’ajoutent une pause hors temps de travail effectif d’1 heure, par poste.

La répartition définitive sera, en fonction des besoins, communiquée au plus tôt aux salariés concernés.

Temps de pause

2 pauses de 30 minutes seront accordées par équipe de 12 heures.

Cette pause pourra être prise à la convenance des salariés étant convenu qu’elle devra impérativement avoir lieu par roulement afin de ne pas perturber la production.

Conformément au contenu du présent accord, ce temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.


Rémunération

Le travail accompli selon les modalités prévues par la présente organisation donnera lieu au paiement des heures au taux majoré de 50% conformément à la loi.

Ainsi, un salarié ayant accompli 24 heures de travail au cours de la période de suppléance sera rémunéré pour 36 heures.

Il est cependant précisé que cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés en équipe de suppléance sont affectés au remplacement de salariés de semaine, notamment dans le cadre des départs en congés.

Les heures effectuées de nuit par les salariés en équipe de suppléance donneront lieu en outre à la contrepartie prévue par la loi et les dispositions conventionnelles.

A l’inverse, les heures de travail effectuées un jour férié n’ouvriront pas droit à majoration complémentaire, les deux majorations ayant le même objet.


Primes

Les primes habituellement versées seront attribuées au personnel inclus dans le champ d’application de la présente organisation y compris la prime de panier, au prorata de la durée du travail le cas échéant.

Congés

Les salariés compris dans une équipe de suppléance ont droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Quel que soit le nombre de jours de travail accomplis chaque fin de semaine, il y a lieu de retenir la règle d’équivalence selon laquelle ce nombre de jours équivaut à 5 jours ouvrés.

Comme pour tout salarié à temps partiel, le décompte des jours de congés payés des salariés affectés en équipe de suppléance s’effectuera sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période de congés.


Encadrement

Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire du personnel d’encadrement pourra être donné par roulement afin que ce dernier puisse intervenir tantôt en fin de semaine tantôt en semaine.

Les parties conviennent du repos hebdomadaire qui devra en tout état de cause leur être assuré selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Formation

Les salariés en équipe de suppléance seront à titre premier composés de salariés titulaires d’une certaine ancienneté au sein de l’entreprise et connaissant les prescriptions spécifiques liées à la sécurité.

Toutefois, afin de tenir compte des particularités des conditions de travail des salariés en équipe de suppléance, une formation complémentaire leur sera assurée avant la prise initiale de service, dès lors qu’elle s’avère nécessaire.

Hygiène

Conformément au règlement intérieur, les salariés travaillant en équipe de suppléance auront accès aux WC, lavabos, réfectoires et douches.


Garanties

Un avenant au contrat de travail des salariés concernés, inscrit à l’effectif de l’entreprise, précisera les modalités pratiques de leur affectation temporaire à l’équipe de suppléance. 

L’ancienneté des salariés concernés continue de courir comme s’ils travaillaient à temps complet. 

Dans le cas de retour à un régime de semaine avant la fin de cette période, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles.

A son retour, le salarié sera réintégré en régime de travail 35 heures dans un poste similaire à son poste d’origine.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à chaque salarié dès son affectation en équipe de suppléance.



Congés payés (acquisition, prise, ...)

Période de référence 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er mai de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.

Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.


Période de prise et fixation des congés payés légaux 

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 30 avril.
 
Chaque année au mois de janvier, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. 

Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité. 

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année.

Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er mai de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation (à compter du 1er avril principalement).

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique, dans un délai d’un mois.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.
Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés) 

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, ou 4 semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 

Les jours de congé principal pris à la demande expresse de l’employeur en dehors de la période du 1er mai-31 octobre ouvrent droit au bénéfice d’1, voire 2 jours supplémentaires de fractionnement.

Toutefois, les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, en dehors de la période du 1er mai-31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre du présent accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement dès lors que leur organisation des congés fait prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de ABRIPLUS, voire de chaque organisation de travail.

La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.


Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif légal, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er mai au 30 avril.

Au 28 février de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de chaque année ou qu’ils les placent dans le Compte Épargne Temps (dès sa mise en œuvre), voire le PERCO, conformément au dispositif en vigueur.



Indemnisation des déplacements

Conformément à l’article L 3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet, soit d’une contrepartie sous forme de repos, soit sous forme financière.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine par ailleurs aucune perte de salaire.

Par conséquent, en cas de durée du temps de trajet anormalement long entre le domicile et le chantier, il est convenu que les salariés concernés pourront bénéficier d’une contrepartie en terme d’indemnisation financière d’un montant représentant 50% du taux horaire par heure concernée par la durée du trajet réalisé au-delà de l’heure théorique de prise de poste. 


Compte épargne temps 

Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires
Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.


Tenue des comptes 
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel. 
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.

Monétisation du Compte Epargne Temps 

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.

Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur.
Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières. 

La contrepartie obligatoire en repos
Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 6 jours ouvrables par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.


Alimentation par l’employeur
L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.
L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà la durée collective du travail.
A cet égard, ABRIPLUS rappelle qu’elle pourra de sa propre initiative,  affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel : 
Le repos compensateur de remplacement non pris au 31 mai de chaque année.
ABRIPLUS en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation comprendra les heures et les majorations y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.

Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 mai de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.


Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux
-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.

La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Durée minimale du compte

Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé par le salarié avant le respect d’une durée incompressible de 5 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur, lequel pourra utiliser le compte épargne temps de la seule quote-part alimentée par ABRIPLUS.

A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation déterminée ci-après.

Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.



Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au Compte Épargne Temps n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par l’employeur au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret  seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.


Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.



Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.



Information du Personnel 

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent accord.

Une note d’information est remise à chaque salarié concerné par le contenu du présent accord.


Publicité du dispositif

Le présent accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal à la DIRECCTE de BESANCON sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .

Il sera également déposé auprès de la Commission Paritaire de la Branche.

Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’Hommes territorialement compétent d’ABRIPLUS, à savoir actuellement le Conseil de Prud'hommes de BESANCON.


	Fait à Chemaudin et Vaux, 
	En 5 exemplaires originaux
	Le  25 juin 2020


	Pour ABRIPLUS
Les membres Titulaires	Le Directeur 
du Comité Social et Economique 	Monsieur 

Monsieur 	



Monsieur