ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :


Entre les soussignés :

La société STEF Transport Metz dont le siège social est situé Zac de la Rotonde 57160 Moulins les Metz, représentée par Monsieur xxxx, Directeur de Filiale.

d’une part,

et :

Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par le :
délégué syndical CFTC,
délégué syndical FNCR,
délégué syndical FO.


d’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ;  la  négociation sur              « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » . 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et a conclu un accord le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail.
Les parties ont cependant convenu, compte tenu de l’importance de l’égalité professionnelle, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter l’accord Groupe précédemment énoncé et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la rémunération effective
l’embauche
la formation professionnelle
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment: 
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
de favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT METZ. 


ARTICLE I – Rémunération effective  

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
L’objectif global et principal étant d’avoir 100% d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en terme de salaire, de statut, de responsabilité pour un même poste au sein de la filiale.
L’objectif concernant le nombre de femme parmi les 10 plus hautes rémunérations doit correspondre au pourcentage de femmes présentes par rapport à l’effectif total (CDI/CDD/Contrats aidés ) de la filiale.
Les éléments présentés par STEF TRANSPORT METZ pour l’année 2019 ne font pas apparaître d’inégalité salariale non justifiée par des raisons objectives (liées notamment à l’ancienneté, la qualification, la fonction). 
Cependant les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

ARTICLE II – Embauche

L'objectif est de favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté.
Au 31 décembre 2019 nous avons sur la filiale de Metz 30 femmes sur un effectif total de 178 personnes (CDI/CDD/Contrats aidés). Les femmes représentent donc 16.85% de l’effectif de la filiale.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans pratiquement tous les domaines de la filiale :

-  Les ouvriers roulants : 1 femme pour 45 hommes
-  Les ouvriers sédentaires : 8 femmes pour 52 hommes
-  Les employés : 6 femmes pour 5 hommes
-  Les maitrises/hautes maitrises : 13 femmes pour 43 hommes
-  Les cadres : 2 femmes pour 3 hommes

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. 

Objectifs : 

Faire évoluer le taux de recrutement pour arriver à embaucher 4 femmes réparties dans les catégories ouvriers roulants, ouvriers sédentaires, employés et/ou maitrises/hautes maitrises au terme de 3 années en : 

- Proposant systématiquement un entretien à toutes  les femmes présentant une candidature pour l’un des métiers au sein duquel les femmes sont sous-représentées sous condition de corrélation avec les compétences prioritaires attendues au poste.
- Tenant un fichier sur les candidatures reçues, les entretiens menés et les motifs n’ayant pas permis d’aboutir à une embauche, sous réserve de respecter les dispositions relatives au Règlement européen de gestion des données personnelles (RGPD) du 25 mai 2018. 
- Favorisant, à compétences égales, les candidatures féminines.
- S’appuyant sur des actions de parrainage/accompagnement de personnes « extérieures » en formation sur les métiers sous représentés.
- Développant un partenariat avec les entreprises de travail temporaire pour la recherche et la formation de personnel féminin pour les métiers sous représentés.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 

Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Motifs de la non embauche s’il est connu. (ex : ne veut pas faire d’horaires décalés) (dans le respect de l’anonymat).

ARTICLE III – Evolution professionnelle (promotions) 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux L’entreprise s’engage à promouvoir 2 femmes sur 3 ans.

Pour ce faire l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes et réviser les critères requis : atténuer l’impact de la mobilité géographique des critères d’évolution, promouvoir les mobilités fonctionnelles,…

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).


ARTICLE IV – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

La Direction de STEF Transport Metz s’engage à appliquer l’ensemble des mesures relative à la Qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l’accord Groupe signé en date du 17 avril 2018.
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

IV.1) Temps partiel 

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Objectif :

L’évolution des rémunérations entre les personnes à temps plein et à temps partiel soit égale à compétences égales.


Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

IV.2) - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.



ARTICLE V - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01er janvier 2020 et pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE VI – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE VII. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

A Moulins les Metz, le 18 Juin 2020 en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
     
Pour la Société STEF TRANSPORT METZ,
Le Directeur de Filiale




Pour l’organisation syndicale CFTC,
			
			



Pour l’organisation syndicale  FNCR,




Pour l’organisation syndicale FO,