entre

l’entreprise FLOREPI SNC,
dont le siège social se trouve 	Pôle d’Activités A26 à GUIGNICOURT
02190 VILLENEUVE-sur-AISNE
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur
ci-après dénommée l’entreprise,

et

la FGA – CFDT, représentée par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 a réformé les dispositions relatives à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, ainsi qu’à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’article L 2242-8 du Code du travail stipule ce qui suit (extrait) : 

«  La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur: 
 1o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés; 
 2o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1o bis de l'article L. 2323-8. 
 Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 
 En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, l'employeur établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. 
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2o, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1o de l'article L. 2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. »


Des objectifs de progression doivent par ailleurs être choisis après diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles dans l’entreprise, parmi les domaines d’action suivants :

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,
évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.

C’est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont établi le présent accord.



SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.





SECTION 2 : ETATS DES LIEUX – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE (DSC)

En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires et notamment celui de l’ARACT XXX, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration annuelle des données sociales et des salaires, la base de données économiques et sociales (BDES) existantes le cas échéant au sein de l’entreprise, mais également une phase d’observation sur le terrain réalisée par l’ARACT.

Le diagnostic en question porte notamment sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les 9 domaines d’action prévus par la loi :

embauche,
formation,
promotion professionnelle, 
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le diagnostic couvre chacune des catégories professionnelles de l’entreprise et analyse les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés notamment.



SECTION 3 : LA FIXATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE ET INDICATEURS CHIFFRES

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes porte sur les objectifs et les mesures visant à supprimer les écarts existants ; ces éléments s’articulent autour des 6 thèmes suivants :

distorsion salariale,
accès à l’emploi,
accès à la formation,
déroulement de carrière et promotion professionnelle,
conditions de travail et d’emploi,
mixité des emplois.

Il y a lieu ici de définir :
Les objectifs de progression

Par objectifs, il faut entendre les buts recherchés, de par l’objet même du présent accord.

Ces objectifs de progression peuvent ainsi :

être chiffrés,
ou être simplement qualitatifs.

On peut notamment citer à titre d’exemple :

rééquilibrer de x% l’accès des femmes et des hommes à la formation,
favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement,
former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle,
favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois,
faciliter l’accès à la participation et à la formation des salariés chargés de famille,
favoriser l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois.

Il s’agit  là d’exemples parmi d’autres.


Les mesures

Les mesures sont des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression telles que définies notamment par le présent accord.


Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettent de mesurer la réalisation des objectifs de progression.


SECTION 4 : MESURES ET OBJECTIFS PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’article L 2242-8 du Code du travail issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 alinéa 
2 rappelle les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en listant notamment les mesures essentielles à retenir.

Ces dernières sont développées ci-après :


LES DISTORSIONS SALARIALES – EGALITE SALARIALE


L’égalité salariale dès l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’indicateur de suivi

Un tableau comparatif des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes est établi au premier trimestre de chaque année civile, reproduisant les données d’embauche par emploi, qualification de même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles entre les hommes embauchés durant l’exercice N-1, comparé aux embauches pratiquées dans les mêmes conditions pour les femmes.

L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.


De ce fait, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un suivi de l’évolution des rémunérations femmes-hommes, entre autres lors des révisions de salaire périodiques initiées au sein de l’entreprise.

L’indicateur de suivi

Un tableau annuel établi au titre du suivi des éléments qui précèdent sera finalisé au premier semestre de chaque exercice, en reproduisant les données de l’exercice N-1.

Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail.
L’indicateur de suivi :

Mise en forme d’un tableau récapitulatif au premier semestre de l’exercice, reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.

Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués de manière significative par les femmes, l’entreprise s’accorde une vigilance particulière lors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.

L’indicateur de suivi :

Mise en forme d’un tableau récapitulatif au premier semestre de l’exercice, reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.


L’ACCES A L’EMPLOI

Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel, et par ailleurs les critères requis pour occuper les emplois proposés en réponse au besoin de l’entreprise.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.


 Les annonces de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

1.2 La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.
 En matière d’entretien d’embauche

Lors des entretiens d’embauche internes ou pratiquées par les cabinets de recrutement ou des entreprises de travail temporaire notamment, la personne en charge du recrutement devra, elle aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.


Les indicateurs de suivi visant les points ci-dessus seront formalisés par une banque de données particulière comportant les annonces de recrutement passées durant l’exercice N-1 et, le cas échéant, les remontées négatives de recrutement enregistrées en ce qui concerne le process même de recrutement initié au sein de l’entreprise, à corriger le cas échéant.



LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE


Evolution et promotion de carrière

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, dans l’accompagnement et le suivi du parcours professionnel de ses salariés.

Ainsi les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

De même, les modalités de promotion et d’augmentation fondées sur le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes sont actées au sein de l’entreprise.

Cet engagement sera rappelé à l’ensemble des acteurs en charge du recrutement au sein l’entreprise.

Au titre de cette évolution, la direction de l’entreprise vérifiera chaque année que le nombre de promotions accordées aux femmes est cohérent avec leur proportion dans l’établissement le cas échéant.

Mobilité et recrutement interne

Pour pallier aux éventuels déséquilibres des populations féminines et masculines dans certains métiers se révélant être majoritairement féminin ou masculin, l’entreprise doit porter une attention particulière au recrutement dans les postes ouverts à la mobilité interne, notamment suivant les observations réalisées. Le présent accord prévoit :

Améliorer la mixité des postes de travail, notamment en réduisant leur pénibilité et les « idées reçues » associées :

Préparateur :

L’essorage des poches de XXX est fastidieux et physique : poursuite des tests du XXX afin de fabriquer XXX sur site (= suppression des poches), résolution des problèmes techniques (XXX), anticipation des difficultés ergonomiques soulevées par la mise en place du matériel (alimentation en matières premières, accès aisé à l’ouverture supérieure y/c pour retirer XXX …) : le projet est, à date, finalisé (hormis les approvisionnements spécifiques à la demande du Client XXX).

Préparation du XXX : la reprise manuelle du XXX, à partir des cuves, pour alimenter les XXX est également très fastidieuse : mise en place du mélange du XXX directement dans le nouveau dispositif technique, puis alimentation directe de la XXX pour prélèvement par les XXX.

Alimentation de la trémie « XXX » du XXX XXX: actuellement port d’un sac de 25 Kg dans un escalier (port de charge + risque de chute). Etudier une alimentation de la trémie farine soit à partir d’une trémie XXX (située au sol) avec un système de vis sans fin (mais attention à la montée en température XXX « stockée » dans la vis sans fin entre 2 alimentations) OU pneumatique.

Certains contenants sont lourds, demander aux Fournisseurs respectifs des MP si un conditionnement plus petit est existant, notamment XXX, XXX, XXX. En tenir également compte lors du référencement de nouvelles matières premières.

Les mottes de XXX de 10 Kg sont difficiles à couper : voir si notre Fournisseur les propose en 5 x 2 Kg, ou rechercher système de découpe « de table », simple et ergonomique, pour réaliser la découpe directement sur le poste de travail.

Les cuves du XXX sont très difficiles à déplacer (plus de 200 Kg lorsqu’elles sont pleines) : mettre en place un tire-charge électrique, afin d’aider le Préparateur à déplacer plus facilement la cuve.

Etude de la dépose des XXX après dosage XXX (XXX et XXX), car le « secouage » manuel de la plaque afin d’y répartir les XXX est pénible.

Transmission des trucs et astuces des Préparateurs aux Nouveaux Collaborateurs formés : réalisation de séquences vidéo (à monter dans une présentation PowerPoint) -> nécessité de remplacer le PC portable de la salle de réunion (ancienne version de PowerPoint) par un modèle plus récent, afin de pouvoir lire le format des vidéos. Cela permettrait également d’utiliser les vidéos (déjà existantes) de la production, afin d’en faire présentation lors des Réunions d’Accueil Sécurité des Travailleurs Temporaires.


Préparateur de commandes – STOCKAGE EXPEDITIONS :
Pour pourvoir à des besoins ponctuels (par exemple congés d’été), les Entretiens Professionnels pour identifier les Collaboratrices qui avaient émis le souhait de travailler sur le site de Stockage-Expéditions ont été repris : aucune Collaboratrice n’avait émis ce souhait.

Ligne de fabrication :

Une équipe avec une répartition 50% femmes / 50% hommes, au minimum pour 2 cycles de fabrication (6 semaines successives, idéalement 12 semaines) a été composée en 2018, afin d’avoir plus de recul sur l’impact d’une réelle parité, car à l’heure actuelle seuls quelques Hommes composent les équipes de production (impact des « idées reçues » sur notre organisation industrielle). La mise en place de cette expérimentation a été suivie par l’ARACT XXX, notamment pour la construction préalable de celle-ci et de ses critères d’évaluations (hypothèse, critères de mise en place, modalité d’évaluation et réalisation). Cette phase de préparation a également été réalisée avec l’ARACT, pour valider la bonne prise en compte de tous les paramètres.

En fin de période de test, la phase d’observation et de discussion avec les Opérateurs réalisée par un Correspondant de l’ARACT a été réalisée, une remontée d’information, analyse de ce retour par les membres du Copil Egalité Professionnelle est prévue.

Polyvalence entre les postes :

Lever les freins à la polyvalence entre les Préparateurs (XXX VS XX ET XXX VS XXX etc …), car l’organisation actuelle ne permet pas aujourd’hui :

De faire face à une certaine pénibilité ressentie,
De favoriser la mixité des équipes,
D’assurer une répartition mixte au sein des échelons de salaire,
De favoriser l’intégration des femmes aux postes de préparateurs,
De favoriser l’intégration des hommes au sein des lignes de production.

Améliorer la communication en général, et particulièrement la communication interservices de façon à ce que les postes de travail soient mieux connus, notamment pour favoriser la mixité

Proposer une visite du site de production aux Collaborateurs du Service Stockage-Expéditions, afin qu’ils puissent avoir une meilleure connaissance des postes occupés par leurs Collègues. A l’inverse, proposer une visite du site de stockage-expéditions (avec information lors des réunions de Services hebdomadaires + affichage) pour les Collaborateurs(trices) des autres Services.

Réaliser un affichage spécifique pour les Collaborateurs apportant des informations régulières les différents indicateurs de l’entreprise, si possible de façon ludique.
Les indicateurs de suivi

L’analyse portera sur la mobilité interne et l’évolution de carrière des salarié(e)s et les indicateurs de suivi seront :

Un tableau récapitulatif de ces différentes actions sera constitué, et porté à la connaissance des Collaborateurs par voie d’affichage. Il sera régulièrement actualisé, suivant l’avancement des travaux;

Le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe ;

Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en distinguant les hommes et les femmes, et en confondant les hommes et les femmes.


SECTION 6 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique, dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l'entreprise.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement et s’agissant des indicateurs définis par le présent accord, il lui sera présenté dans le cadre du Rapport Annuel au Comité Social et Economique, lors d’une réunion initiée au cours du premier semestre de l’exercice N, un tableau comparatif reproduisant tous les indicateurs annoncés par le présent accord et reproduisant les éléments comparés par rapport à l’exercice N-1.

Le tableau reproduisant les indicateurs en question sera intégré au Rapport Annuel au Comité Social et Economique remis avant la réunion ainsi programmée, suivant les modalités en vigueur dans l’entreprise.

En regard des éléments d’information ainsi fournis au Comité Social et Economique, ledit Comité pourra ainsi procéder au suivi circonstancié des éléments de progression et des indicateurs chiffrés présentés.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.




SECTION 7 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à effet du 30 septembre 2020.

Par conséquent, et en cas de conclusion d’un accord d’entreprise modifiant la périodicité annuelle de la négociation portant sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les dispositions du présent accord seront alors maintenues en vigueur durant la période triennale considérée.



SECTION 8 : DEPÔT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de XXX, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.



Fait à Villeneuve-sur-Aisne, le 30 septembre 2020,


Pour la société,







Pour la FGA – CFDT,