Entre l’Association ADALEA – 50 rue de la Corderie – 22000 SAINT-BRIEUC, représentée par le Président ;

Le Syndicat CGT F.O., représenté par sa Déléguée, 

Préambule

La direction et les représentants de l’organisation syndicale se sont réunis les : 

05 juin 2020 ; 
22 septembre 2020 ;
23 novembre 2020 ;
15 décembre 2020.

Afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire, conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, dont la rémunération, les conditions de travail et l’égalité professionnel entre les hommes et les femmes.    

Le syndicat CGT F.O. a présenté ses demandes à l’employeur qui sont reprises dans les encadrés du protocole d’accord et de désaccord. Suite aux différentes réunions et échanges, il a été convenu ce qui suit :

L’Association Adalea appliquera les Accords Collectifs à l’ensemble des salariés signataires d’un contrat de travail avec l’Association. Les Accords Collectifs, les conditions de rémunération, de reprise d’ancienneté seront présentés à tout nouveau salarié.

Le recours aux contrats aidés (hors contrats d’insertion) : l’association limitera le recours à ces contrats à 3 en 2021.

Concernant l'amélioration du dialogue social :
« Jusqu’en 2018, l’employeur présentait en CE, aujourd’hui devenu CSE, un « point sur les activités » aux représentants du personnel, qui présentait en détails, les actions en cours et à venir, mais aussi les projets, sur chaque Pôle de l’association. Des échanges avaient lieu sur ce que la direction souhaitait souligner mais permettait également aux représentants du personnel d’interroger la direction sur des points particuliers. Ce document permettait aux représentants du personnel, d’avoir une vision globale sur les activités en cours et à venir sur les différents pôles, et ainsi de pouvoir répondre aux questionnements des salariés. Le document mis aujourd’hui sur l’espace informatique des élus est beaucoup plus allégé et trop succinct. Actuellement les élus du personnel ont le sentiment de ne plus avoir de vision globale concernant les activités, le fonctionnement et les projets de l’association.
Cette réflexion fait également écho aux remarques que les salariés ont pu faire remonter lors de la journée associative du 29 novembre 2019. Dans le document de restitution de cette journée, les salariés ont exprimé des remarques qui vont dans le même sens. Entre autres, on peut y noter : « Pas associer à la réflexion : beaucoup de communication descendante. On subit », « La communication interne revient largement comme un impératif », « Un consensus sur la nécessité de communiquer à l’interne », « Grande association ce qui entraîne une méconnaissance des actions de l’ensemble de l’association : professionnels et manque de visibilité pour les personnes accueillies », « Développement de la communication de manière plus horizontale et avoir connaissance de la répartition des budgets. » « Développer, favoriser des temps d’échange collectifs, interconnaissance + apports d’informations sur les actions de l’association et veille législative. » Dans le cadre du mandat actuel, nous souhaitons, réfléchir avec vous pour revenir à une formule d’un document plus complet sur les activités, présentant en détails, les actions en cours et à venir, mais aussi les projets sur chaque Pôle de l’association, en amont des rencontres du CSE, afin d’améliorer et de favoriser le dialogue social. »

Réponse de l’employeur
L’employeur fourni au CSE un document intitulé « points principaux des activités » reprenant comme son intitulé l’indique les points essentiels des activités concernant les projets en cours qui peuvent avoir un impact important dans la vie de l’association et sur ses perspectives stratégiques qui relèvent des informations aux instances du personnel. Le document précédent dans son exhaustivité présentait un caractère d’information dans un niveau de détail sans fin qui était insatisfaisant pour l’employeur dans la manière dont il était traité au sein des instances. La journée associative du 29 novembre 2019, si elle a pu dégager des éléments de progrès à avoir en terme de communication interne tels les propos retenus dans la question posée en NAO, met davantage en exergue un travail de communication transversal qui ne doit pas être du seul regard de l’employeur. Le compte rendu d’activité était rédigé par l’employeur, pas par toutes les parties prenantes de l’association. Il existe sur ce point un outil pour mettre en valeur et communiquer sur les différentes actions de l’association : le journal Adalea.com ; auquel chacun.e peut contribuer. Un hebdomadaire a même été créé pendant la période de confinement pour favoriser le lien entre les différents acteurs de l’association pendant le premier confinement en mars 2020. Dans le cadre des échanges que nous avons eu au sein des rencontres NAO sur l’année 2020 nous nous sommes accordés à travailler ensemble à l’élaboration de modes de communication qui puissent, d’une part, favoriser l’amélioration du dialogue sociale, et d’autre part, favoriser une communication interne plus transversale au sein de l’association. Il s’agira d’amener de l’information sur ce qui se fait sur les différentes actions mais cela ne prendra pas la forme d’un point d’activités exhaustif, établi par la seule direction de l’association.         

Concernant l'amélioration des conditions de travail :
1. « Suite à l’expérimentation « imposée » par le confinement lié à la pandémie du COVID, nous souhaitons retravailler la charte sur le télétravail occasionnel, signée le 20 juin 2018 par les organisations syndicales. Après un constat sur les contraintes et les souplesses que les salariés peuvent faire à ce jour dans l’application de la charte, nous souhaitons que cette charte évolue pour permettre son élargissement à un télétravail « planifié », là où cela peut être envisagé. Nous vous faisons une proposition d’accord à travailler en pièce jointe. »

2. « L’avenant n°2 à l’accord sur la prévention des risques psychosociaux et le développement du bien-être au travail, signé le 15/11/2019, rajoute au chapitre « objet de l’accord » : « poursuivre la réflexion sur l’usure professionnelle sur la base des travaux engagés en 2017 ». Nous souhaitons remettre à discussion ce point, qui dans le contexte particulier de l’année 2020, n’a pas abouti. »

Réponse de l’employeur

1. Une charte de télétravail occasionnel a été établie en 2018. Elle s’est confrontée de fait en 2020 à l’épidémie de Covid 19 et aux mesures à mettre en place pouvant favoriser le maintien de nos activités. Elle a bénéficié aux professionnels dont la nature du poste pouvait entrer dans cette charte. Nous convenons collectivement que cette charte puisse muter en un accord d’entreprise en incluant des modifications substantielles qui ne modifieront pas son objet « occasionnel ». Le travail de finalisation de cet accord sera opéré en 2021 en lien avec l’organisation syndicale. Par ailleurs, il est également convenu dans la cadre de la commission sur les risques psychosociaux que soit élaboré, sur la base d’un travail effectué par l’ANACT, un questionnaire à destination des salariés qui ont bénéficié du télétravail sur ces dernières années et qui en bénéficie. Ce questionnaire sera diffusé dans le même temps que le baromètre du climat social en 2021 pour l’année 2020. 

2.  Au regard du contexte de pandémie sur l’année 2020 seule une séance de travail a pu être engagée début 2020, le reste du calendrier a été bouleversé. Le travail a tout de même été relancé en novembre 2020 et des dates ont été programmées avec les membres de la commission sur 2021 pour le finaliser.    
  
En matière de Complémentaire Santé et Prévoyance :
« ADALEA est de nouveau rentrée au 1er janvier 2020 dans la mutualisation de l'accord interbranche (CCN 66 et accords CHRS) du 2 octobre 2019 « relatif au régime collectif et obligatoire de complémentaire santé ». Cela permet à l’employeur et aux salariés de pouvoir bénéficier des actions collectives mises en place par les assureurs, notamment de faire appel aux fonds de solidarité, de bénéficier de formations, … Pour 2020, les taux de cotisation sont différents pour les salariés des CHRS et ceux relevant de la CCN 66 au regard des comptes de résultats des régimes spécifiques précédents. En raison des contraintes budgétaires fortes du secteur des CHRS, les partenaires sociaux nationaux ont convenu d'une montée en charge progressive de la cotisation pour les entreprises et salariés de notre champ. Ce qui constituera à nouveau à une diminution du pouvoir d’achat des salariés.
Nous demandons la prise en charge de la mutuelle par l’employeur à hauteur de 100 %, car tous les salariés en bénéficieront, ce qui n’est pas le cas de l’épargne salariale (uniquement 63% des salariés ont ouvert un compte PEI en 2019). Cela constituera un réel coup de pouce au pouvoir d’achat de tous les salariés, le montant de la cotisation de base étant le même pour tous. »







Réponse de l’employeur
Dans les échanges l’employeur a rappelé que l’épargne salariale, dont peuvent bénéficier 100% des salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté dans l’association, est à différencier de l’obligation d’avoir une complémentaire santé, on ne parle pas des mêmes sujets et ils ne sont ni opposables ni comparables.
 
Pour rappel, l’employeur est aujourd’hui au-delà de ses obligations en la matière en étant sur une base de prise en charge à hauteur de 58,84% alors qu’elle est fixée par les accords collectifs à 50%. L’employeur n’ira pas sur une prise en charge à 100% de la mutuelle comme demandé par les représentants syndicaux. Toutefois s’agissant d’une mesure d’équité en direction de l’ensemble des salariés adhérents à la mutuelle, l’employeur propose d’augmenter sa prise en charge à hauteur de 70%, ce qui constituera un maximum, à compter du 1er janvier 2021. 

Concernant la formation professionnelle : 
« Nous réitérons la demande pour les représentants du personnel de consulter l’outil de suivi des formations collectives interservices et des formations individuelles. Ce point avait fait l’objet d’un accord de l’employeur en 2019, mais le document n’est pas à jour dans l’espace élu. »

Réponse de l’employeur
L’outil de suivi des formations individuelles, s’il a bien été mis à jour sur l’espace élus en 2018, n’avait pas été actualisé pour 2019 dans cet espace élu. Ce qui est chose faite depuis que ce point a été abordé dans l’échange. 

Concernant le développement durable : 
« Nous souhaitons, dans le cadre d’un accord, mener une réflexion autour des différentes actions pouvant être mises en place au sein de l’association favorisant les économies d’énergie et le développement durable (favoriser les déplacements professionnels en ville en bus ou vélos, mettre en place des actions pour l’économie et le recyclage du papier,…) et l’organisation d’une journée associative sur ce thème en lieu et place de la journée de solidarité. (Ce point avait fait l’objet d’un accord dans le protocole de la NAO 2019 mais non réalisé). Nous vous adresserons une proposition d’accord à travailler. »
« Forfait « mobilités durables ». Créé par la loi d’orientation des mobilités, le forfait « mobilités durables » est une nouvelle forme de prise en charge facultative par l’employeur des frais de transport personnels que le salarié engage pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail (loi 2019-1428 du 24 décembre 2019, art. 82, JO du 26). Un décret du 9 mai 2020 précise les modalités de mise en œuvre du forfait « mobilités durables ». Le forfait peut être mis en place par un accord d’entreprise qui en définit le montant, les modalités et les critères d’attribution. Nous souhaitons travailler avec vous un accord sur les mobilités durables. Nous vous adresserons une proposition. »

Réponse de l’employeur
L’employeur est ouvert à travailler avec les représentants syndicaux à l’élaboration d’un projet d’accord d’entreprise sur la question du « développement durable » au sens large en intégrant un volet sur les mobilités. Ce travail pourra s’engager en 2021.


Fait à Saint-Brieuc, le 15 décembre 2020




CGT FO	Association ADALEA		
			
Déléguée syndicale	Directeur	








Entre l’Association ADALEA – 50 rue de la corderie – 22000 SAINT-BRIEUC, représentée par le Président

Le Syndicat CGT F.O., représenté par sa Déléguée, 

Concernant l'amélioration des conditions de travail :

1. « En terme de prévention de l’usure professionnelle, nous souhaitons notamment la possibilité d’aménagement du temps de travail en dessous de 55 ans, tel que prévu actuellement dans l’accord génération. »

2. « Dans le cadre de l’accord « égalité hommes/femmes » nous souhaitons faire un focus sur les bas salaires dans l’association, c'est-à-dire les salariés des groupes 1 à 3. Les premiers échelons dans les grilles de classification sont toujours en deçà du smic et l’employeur doit verser une indemnité différentielle, ce qui signifie que les salariés sur ces groupes doivent attendre un certain nombre d’années avant d’avoir une augmentation. Certains salariés sont en poste depuis des années sans possibilités d’augmentation, voire ont subi une régression notamment depuis la mise en place de la complémentaire santé obligatoire. A titre d’exemple, à temps plein, un-e salarié-e du groupe 1 ne dépasse pas le SMIG au bout de 10 ans d’ancienneté et un-une secrétaire du groupe 3 touche à peine 100 € de plus au bout de 8 ans. Nous souhaitons que les embauches ne se fassent qu’à des échelons au moins égaux au SMIG et une revalorisation par un changement d’échelon des salariés en poste sur ces groupes. »

3. « Lorsque les salariés sont conviés à des journées de travail (réunions de pôles, réunions départementales ou régionales, statutaires, thématiques, partenariales, ou des journées de formation etc.), nous souhaitons qu’il puisse y avoir une prise en charge du déjeuner par l’employeur. De même, nous demandons la prise en charge d’une nuitée d’hôtel en cas de déplacement à l’extérieur avec un temps de trajet nécessitant un départ très matinal pour s’y rendre. »


Réponse de l’employeur

1. L’accord collectif « contrat de génération » signé le 11 décembre 2015 pour une durée de 5 ans expire au 11 décembre 2020. Il prévoyait des mesures pour les salariés de plus 55 ans en matière de prévention des situations de pénibilité et plus encore, mais également des mesures de développement des compétences et des qualifications ainsi qu’à l’accès à la formation pour les salariés de 45 ans et plus. Les parties s’accordent à produire les bases d’un nouvel accord à la suite de celui-ci.  

2. Adalea applique les accords collectifs NEXEM concernant les salaires et ne peut pas déroger à cette règle appliquant des coûts qui ne suivent pas ces accords et qui ne pourraient être opposés aux financeurs.

3. Concernant les formations intégrées au plan de développement des compétences, les prises en charges des repas et nuitées sont prises en charges dans ce cadre. Concernant les temps de réunions internes, les prises en charges s’appliquent au regard des procédures mises en place en interne. Toutes les demandes doivent être validées par le responsable au préalable. Les différentes prises en charge ne peuvent faire l’objet d’une réponse favorable de l’employeur au regard des différents budgets des actions, des procédures internes et de nos accords collectifs qui bordent ces aspects-ci. 

Concernant l'amélioration du pouvoir d’achat des salariés :
1. « Prime COVID. En avril 2020, le conseil d’administration a délibéré sur une prime de pouvoir d’achat lié au Covid 19. L’association a donc versé en mai 2020 une Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat (prime PEPA). Elle a concerné l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail sur la période du confinement (du 18 mars 2020 au 10 mai 2020), dont le salaire est inférieur à 3 fois le SMIC et a été modulée selon la durée de travail prévu au contrat et le temps de présence effectif en présentiel ou en télétravail. Pour un salarié à temps plein, elle a représenté 710€. Mais selon le syndicat employeur de notre branche, NEXEM (cf article joint en annexe), il y a lieu de distinguer la prime Covid-19 de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. La prime PEPA est versée sur la base du budget de l’établissement dans la mesure où l’acte fondateur (accord collectif ou DUE) est agréé, et à défaut sur la base des fonds propres de l’association. Le budget pour le versement de la prime COVID est différent puisque pour tenir compte de la mobilisation des salariés du secteur médico-social durant la crise sanitaire, le gouvernement a mobilisé des moyens supplémentaires permettant aux autorités de tarification et de contrôle de prendre en charge le coût de cette prime. Ces sommes sont totalement exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu. Par ailleurs, les deux primes sont cumulables si leurs règles respectives sont bien respectées. L’instruction ne fixe pas de délai précis. Son versement doit intervenir « dans les meilleurs délais » en 2020. Nous souhaitons donc que l’association sollicite des fonds dédiés par l’Etat afin de verser une prime COVID aux salariés. »

2. « Bons cadeaux. Dans le contexte de restrictions et contraintes budgétaires de la branche des CHRS, offrir des bons cadeaux aux salariés, est un moyen de leur procurer une « rémunération alternative ».
Par principe, tout avantage de ce type octroyé aux salariés est soumis aux cotisations sociales, comme toute rémunération. Mais des exonérations spécifiques s’appliquent aux bons cadeaux. Les bons d'achat et cadeaux accordés par les employeurs à un salarié, ne sont pas soumis à cotisations sociales lorsque leur montant global annuel ne dépasse pas un certain seuil (calculé en pourcentage du plafond mensuel de Sécurité Sociale). Le seuil à ne pas dépasser est égal à 5% du plafond mensuel de Sécurité Sociale. Pour l'année 2020, le montant global annuel à ne pas dépasser est de 171 €. Nous demandons l’octroi de bons cadeaux par l’employeur, au regard d’une part, de la santé financière de l’association et d’autre part, de la régression salariale que vivent les salariés avec les contraintes budgétaires de l’Etat, qui font obstacle depuis des années à quelconque augmentation substantielle du point, et donc des salaires. Pour rattraper la perte du pouvoir d’achat subie depuis 20 ans dans notre branche, il faudrait au moins une revalorisation de 300 € de tous les salaires ! »

Réponse de l’employeur

1.  L’employeur a versé à tous les salariés ayant un contrat de travail sur la période du confinement, du 18 mars 2020 au 10 mai 2020 une prime liée au Covid 19. Les fonds de l’Etat ont été sollicités pour les parties relevant des actions et des ETP pouvant prétendre à cette prime. L’association ne versera pas de deuxième prime aux salariés en 2020. 

2.  Adalea applique les accords collectifs NEXEM concernant les salaires et ne peut pas déroger à cette règle appliquant des coûts qui ne suivent pas ces accords et qui ne pourraient être opposés aux financeurs. L’employeur n’octroiera pas de « bons cadeaux » pour compenser une demande de revalorisation des salaires.

Concernant l’accord modulation sur le Rond-Point :
« L’activité du service Rond-Point s’appuie sur de nombreux intervenants : salariés permanents mais également salariés en contrats aidés, salariés en contrat d’apprentissage, salarié pair-aidant, salarié en service civique… L’organisation du service, sans la présence de ces différents temps de travail, est complexe et en précarise le fonctionnement car cela crée beaucoup de changements, et de turn-over d’intervenants. Ces changements peuvent fragiliser l’équilibre du service, notamment auprès d’usagers ayant besoin d’une plus grande stabilité. Le fonctionnement en modulation ajoute également de la complexité : plannings qui évoluent ou qui changent constamment, et qui ne sont, le plus souvent, stabilisés qu’au dernier moment. Nous souhaitons que se repose la question de l’intérêt d’un tel fonctionnement aujourd’hui au regard des besoins du service et que la nécessité d’un accord modulation soit à nouveau interrogée. » 

Réponse de l’employeur

Depuis le 1er juin 2015, l’accord sur l’aménagement du temps de travail, signé par les organisations syndicales est étendu aux salariés du dispositif Rond-Point du Pôle Accueil Ecoute et Veille Sociale. La nécessité de son application s’impose tant qu’une solution partagée, dans la perspective d’un prochain CPOM, n’a pas été trouvée de façon à ne pas ajouter de la fragilité, de la complexité et de la fragilisation au fonctionnement actuel. 

Fait à Saint-Brieuc, le 15 décembre 2020

CGT FO	Association ADALEA		
		
Déléguée syndicale	Directeur