ACCORD RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DU GROUPE SNI






PREAMBULE

TITRE I – METTRE EN ŒUVRE UNE DEMARCHE PARTAGEE ET DURABLE : L’ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS 

L’engagement des managers, des collaborateurs et de la fonction Ressources Humaines

Le rôle des professionnels de la prévention en matière de santé au travail

L’implication des instances représentatives du personnel

TITRE II – MIEUX CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Par une bonne gestion du temps

Par des dispositifs facilitant l’articulation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie familiale

Les mesures en matière de parentalité

Congés pour raisons familiales et personnelles

Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé pour proche aidant

Dispositif des dons de jours

Conditions d’application
Auteur du don
Jours de repos cessibles
Nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don
Formalisation du don
Collecte annuelle et campagne anonyme d’appel aux dons
Fonds de solidarité pluriannuel
Bénéficiaire du don
Demande
Prise de jours donnés
Situation du bénéficiaire pendant son absence
Abondement de l’employeur des jours pris dans le cadre du don de jours
Commission de suivi

Par un accès facilité au télétravail

Par la mise en œuvre du droit à la déconnexion et par un usage régulé des outils numériques

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Dispositifs de régulation mis en place pour faire respecter ce droit à la déconnexion


TITRE III – FAVORISER L’EPANOUISSEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES  

Intégrer tous les collaborateurs

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

1.1.1. Développer le recrutement des personnes handicapées et favoriser le maintien dans l’emploi

1.1.2. Intensifier le recours aux entreprises adaptées

L’insertion des jeunes en milieu professionnel

La politique intergénérationnelle 

Promouvoir l’égalité professionnelle, l’égalité des chances et la diversité

Lutter contre les discriminations et favoriser la promotion de la diversité

 Diversification des canaux de recrutement
 Processus de recrutement
 Démarche visant à adhérer à la Charte de la Diversité

Egalité hommes femmes

Renforcer l’accompagnement managérial 

Accompagner les managers pour favoriser la QVT au quotidien

Sensibiliser le réseau RH

Promouvoir la mobilité



TITRE IV – AMELIORER LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL
	
1. Agir sur l’environnement de travail

Favoriser l’implication collective

Donner du sens au travail de chacun

Accompagner l’évolution de l’organisation du travail

Sensibiliser et renforcer la prévention des risques psychosociaux (RPS)

Prévenir les situations de risques psychosociaux

Evaluation de la qualité de vie au travail

Pérennisation des dispositifs de prévention des risques psychosociaux

Traiter les situations individuelles et collectives difficiles

Signalement et recherche de mesures adaptées

Procédure de soutien à la suite d’une agression physique ou psychologique

Prévenir la pénibilité et les risques pour la santé 

Définition de la pénibilité 

Mesures en faveur de la prévention de la pénibilité















PREAMBULE 

Engagé dans une dynamique importante de transformation et d’évolution de son périmètre et de ses activités, le Groupe SNI souhaite mettre la qualité de vie au travail (QVT) au centre de ses préoccupations à l’égard de ses collaborateurs.

Cette volonté s’inscrit dans un contexte où les partenaires sociaux depuis 2013 (à travers l’Accord national Interprofessionnel du 19 juin 2013), et le législateur plus récemment (lois du 17 août 2015 et du 8 août 2016) ont renforcé l’exigence de négociations structurées autour de grandes thématiques relevant de la qualité de vie au travail.

Elle est également portée par la conviction partagée que la qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc globale du Groupe. En ce sens, la qualité de vie au travail et par le travail répond à un même objectif : elle permet aux collaborateurs de mieux vivre au travail et au Groupe d’améliorer sa performance collective. Elle est un enjeu de progrès social et de performance économique.

Depuis plusieurs années déjà, les différentes entités du Groupe et les organisations syndicales représentatives ont ouvert des chantiers relevant des thèmes de la qualité de vie au travail et ont négocié de multiples accords collectifs portant sur la quasi-totalité du champ de la QVT tel que défini par la loi. 

Conscientes de pouvoir d’ores et déjà s’appuyer sur un corpus d’accords collectifs qui présente un lien direct avec les thèmes de la QVT, les parties souhaitent néanmoins à travers cet accord : 
réaffirmer avec force les principes autour desquels doit s’articuler une démarche QVT ; 
fédérer une approche cohérente au niveau du Groupe en structurant la politique sociale autour de la QVT ; 
compléter l’action du Groupe dans des domaines contribuant à la QVT et qui sont à ce jour peu ou pas traités.

Afin de garantir la pérennité des mesures déjà définies et dans une logique de progrès continus,  les parties conviennent, après avoir défini le rôle des différents acteurs de la qualité de vie au travail (titre I), que les engagements en faveur de la QVT s’articulent autour des thématiques suivantes : 

les dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée (Titre II) ; 
les mesures favorisant l’épanouissement professionnel des collaborateurs (Titre III) ; 
les actions concernant les conditions de vie au travail (Titre IV).



Les éventuels accords d’entreprises qui seraient conclus postérieurement au présent accord respecteront les lignes directrices fixées par ce dernier.

La direction et les organisations syndicales se sont ainsi rencontrées afin de convenir des dispositions qui suivent.

































TITRE I - METTRE EN ŒUVRE UNE DEMARCHE PARTAGEE ET DURABLE : L'ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS 


Les parties réaffirment la nécessaire implication des organes décisionnels et l’importance de l’exemplarité managériale sur le sujet de la qualité de vie au travail. Elles soulignent aussi le rôle des salariés et des instances représentatives du personnel, qui sont des acteurs importants de la QVT par leur implication dans la vie de l’entreprise et les propositions qu’ils formulent.

La Direction définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise en prenant en compte l’équilibre entre la qualité de vie au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale.

La politique en matière de promotion de la qualité de vie au travail s’appuie sur l’action coordonnée de différents acteurs de l’entreprise :


L’ENGAGEMENT DES MANAGERS, DES COLLABORATEURS ET DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

Le management

Relais essentiel et vecteur de communication, le management est au cœur de la démarche de prévention et d’amélioration des conditions de travail et son rôle est prépondérant dans la réussite du dispositif de qualité de vie au travail.

Il concrétise en actions les mesures énoncées dans le présent accord, notamment par l’attention qu’il porte : 

à l’organisation et au contenu du travail,
au développement professionnel,
aux relations de travail,
à la santé au travail,
à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
à la circulation de l’information,
à l’engagement et au sens du travail.

Les collaborateurs

Les collaborateurs se situent au cœur du dispositif de qualité de vie au travail dont ils sont la cible privilégiée mais également les principaux promoteurs.

Ils participent de manière active à sa mise en œuvre tant dans la relation avec leur manager qu’avec l’ensemble des collaborateurs du Groupe, et assurent par leur implication l’effectivité des mesures prises à leur intention.

La fonction ressources humaines

La DRH Groupe définit, met en œuvre et décline la politique de prévention et de qualité de vie au travail au sein du Groupe SNI en lien avec les directions des ressources humaines ou la fonction Ressources Humaines de proximité des différentes entités du Groupe, les professionnels de la prévention et de la santé au travail ainsi qu’avec les instances de représentation du personnel.

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines des différentes entités (DRH, RRH, Assistants RH…) assurent un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur les aspects relatifs à la qualité de vie au travail.

La fonction Ressources Humaines intervient avec la ligne managériale lorsqu’elle est saisie de situations professionnelles sensibles et conduit les actions préventives et correctives.

De manière plus générale, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux collaborateurs conseil et accompagnement.

LE RÔLE DES PROFESSIONNELS DE LA PREVENTION EN MATIERE DE SANTE AU TRAVAIL

Les services de santé au travail

Le service de santé au travail assure une mission de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. A cette mission de surveillance, s’adjoint une activité de sensibilisation et de conseil.

Le service social du travail

Le service social du travail est en interface avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Fonction Ressources Humaines, Médecine du travail, Instances Représentatives du Personnel) afin :

d’aider les salariés à résoudre les problèmes personnels et professionnels qui se posent à eux ;
d’apporter un appui technique à l’entreprise en intervenant sur des dossiers à forte implication sociale.

Il accompagne et oriente les salariés qui rencontrent des difficultés d’ordre personnelles ou professionnelles, dans le strict respect du secret professionnel.

Le dispositif d’écoute et de soutien psychologique

Les parties s’accordent pour pérenniser ou généraliser le dispositif d’écoute et de soutien psychologique existant.

Ce dispositif opéré par un prestataire externe est individualisé, anonyme et strictement confidentiel.

Tout collaborateur peut contacter le service d’écoute qui propose une aide pour appréhender au mieux  des situations difficiles liées à la vie professionnelle ou personnelle.

Le service d’écoute propose au collaborateur un conseil et un accompagnement vers des solutions appropriées.


L’IMPLICATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les instances représentatives du personnel participent à la qualité de vie au travail dans le cadre de leurs prérogatives respectives, notamment:

par leur contribution à la protection de la santé physique et mentale, des collaborateurs et à l’amélioration des conditions de travail ; 

par leur vigilance quant à l’observation par l’employeur des prescriptions légales et réglementaires en vigueur en la matière ;

par le fait de porter auprès de l’employeur des réclamations individuelles et/ou collectives en matière de santé et de sécurité au travail.

Dans un contexte de transformation de l’entreprise, les parties signataires soulignent également le rôle actif des organisations syndicales en tant que partenaires de la direction dans la construction d’un dialogue social essentiel à la qualité de vie au travail. 























TITRE II - MIEUX CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

1. PAR UNE BONNE GESTION DU TEMPS 

Les parties rappellent que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle passe par le respect des horaires de travail et des temps de repos fixés par la loi et les accords relatifs au temps de travail.

Sauf statuts particuliers prévus par les accords des entités du Groupe, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.                                   

Les parties réaffirment le respect de l’égalité de traitement en matière de mesures salariales individuelles et d’évolution de carrière entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Dans le souci d’une meilleure gestion du temps des réunions et afin d’articuler au mieux vie privée et vie professionnelle, les entités du Groupe devront veiller à ce que les réunions de travail ne soient pas programmées avant 9 heures et après 17 heures et à ce que la durée prévisible de la réunion et l’heure de fin soient indiquées et respectées, sauf dispositions plus favorables prévues par accords conclus au sein des entités du Groupe.


2. PAR DES DISPOSITIFS FACILITANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE  PROFESSIONNELLE DU SALARIE ET SA VIE FAMILIALE 

La démarche s’appuie sur une valorisation de l’existant, une extension de certains dispositifs et la mise en œuvre de nouvelles mesures.

Les mesures en matière de parentalité 

Les parties rappellent que la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires. 

Les femmes dont l’état de grossesse a fait l’objet d’un certificat médical peuvent bénéficier d’une réduction de leur durée du travail quotidien sans perte de salaire allant jusqu’à une heure par jour travaillé, cette heure pouvant être prise pour tout ou partie en début ou à la fin de la journée de travail, ou encore en début ou fin des plages de travail du matin ou de l’après-midi.
Un entretien avec le responsable hiérarchique direct portant notamment sur l’adéquation vie privée/ vie professionnelle, les besoins de formation et l’organisation du retour sera organisé avant le départ et au retour du collaborateur en cas de congé maternité, congé pour adoption ou congé parental. 

A l’occasion de cet entretien, le manager informera le collaborateur sur la possibilité qui lui est offerte de se voir transmettre par courrier ou par courriel les informations à caractère général ou collectif transmises en interne (actualité, droits sociaux, ACI,…) pendant la durée de leur congé maternité, de leur congé pour adoption ou de leur congé parental.
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel ou d’un temps partiel pour convenance personnelle accepté par la Direction, cette dernière s’engage, dans toute la mesure du possible, à accepter la répartition du temps de travail telle que suggérée par le salarié. 

A titre exceptionnel, les collaborateurs bénéficient de la possibilité d’utiliser un jour de RTT ou de congés payés de manière inopinée (sans délai de prévenance) afin de rester auprès d’un enfant malade à charge de moins de 16 ans et sous réserve d’informer par téléphone ou par mail le responsable hiérarchique de leur absence. 

Les parties conviennent enfin que les salariés parents d’enfants handicapés à charge pourront disposer, par année civile, de 4 jours maximum d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens médicaux, paramédicaux, démarches sociales. 

Ces journées ou demi-journées d’absences seront accordées sur présentation de justificatifs et dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 24h.

Congés pour raisons familiales et personnelles

Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge au sens des règles relatives aux prestations familiales, âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficiera d’un compte de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre par journée entière pendant une période maximale de 3 ans.

Ce congé de présence parentale est rémunéré par l’entreprise dans la limite de 60 jours calendaires, sous condition du droit au versement de l’Allocation Journalière de Présence Parentale et sous déduction de celle-ci. 

Congé de solidarité familiale

Conformément aux dispositions des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Les parties conviennent que le compte épargne temps (CET) pourra être utilisé pour financer un congé de solidarité familiale, dans les limites de durée fixées par la loi.

Congé pour proche aidant

Depuis le 1er janvier 2017, les collaborateurs ont accès au congé de proche aidant, qui permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Les modalités et les conditions d’application de ce congé sont définies aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que le compte épargne temps (CET) pourra être utilisé pour financer un congé de proche aidant, dans les limites de durée fixées par la loi.


Dispositif des dons de jours

Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de dons de jours au sein des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord, conformément à l’article L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail.

Conditions d’application

Le dispositif de don de jours de repos permet à tout salarié, sur la base du volontariat, de céder des jours de repos non pris au bénéfice 
d’un autre salarié appartenant à la même société ou UES qui assume la charge d’un enfant quel que soit son âge, d’un conjoint, partenaire lié par un PACS ou vivant maritalement, d’un ascendant parent atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité impliquant la présence d’un parent et de soins contraignants ;
ou detout autre bénéficiaire tel que prévu par l'article L. 3142-16 du code du travail.
Afin de favoriser ces initiatives de solidarité, les sociétés entrant dans le périmètre du présent accord accéderont à toute demande visant à faire un don de jours de repos non pris à un autre salarié appartenant à la même société ou UES.

Auteur du don

Tout salarié aura la faculté de renoncer à un ou plusieurs jours de repos non pris acquis, placés ou non dans le Compte Epargne Temps (CET), au bénéficie d’un autre salarié de la même société ou UES, sans condition d’ancienneté, concerné par la situation personnelle énoncée à l’article 2.3.1 du Titre II du présent accord.

Jours de repos cessibles

Pour garantir le droit au repos des salariés donateurs, seuls pourront être cédés dans le cadre de ce dispositif :
les congés payés légaux acquis correspondant à la 5ème semaine de congés payés, 
les jours supplémentaires pour fractionnement de congés payés,
les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis,
les jours de repos, dit JRTT, pour les bénéficiaires d’une convention de forfaits en jour, dans le respect du plafond des jours travaillés éventuellement prévu par un accord d’entreprise,
les jours de congés conventionnels supplémentaires,
Les jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires,
les jours de repos compensateur conventionnels liés aux jours fériés (travail jour férié),
les jours de repos compensateur des semaines travaillées à 39 heures (salariés travaillant à 32 heures),
les jours affectés au CET.

Nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile, sous la forme de journée ou demi-journée. 

Formalisation du don

Dans le respect de ce plafond, le don sera effectué selon les modalités définies par chaque société ou UES.

Les jours donnés le seront définitivement, de manière anonyme et sans contrepartie. 

Ils ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur.

Collecte annuelle et campagne anonyme d’appel aux dons

Une communication sera réalisée chaque année par chaque entité du Groupe pour un appel aux dons et, le cas échéant, lors de la survenance d’une situation spécifique d’urgence ou si le nombre de jours cédés ne permet pas de répondre aux demandes.

Fonds de solidarité pluriannuel

Ces jours de repos non pris donnés alimenteront un fonds de solidarité pluriannuel mis en place par chaque société ou UES destiné à recueillir les jours anonymement cédés. 

Quatre fonds seront ainsi mis en place sur chacun des périmètres suivants :  
Adoma ; 
Efidis ; 
UES SCIC habitat ; 
UES SNI GIE CAM et Société Sainte-Barbe.

Chaque fonds de solidarité pluriannuel  sera plafonné à un maximum de 100 jours. 

La valorisation des jours versés dans le fonds se fera en temps. Un jour donné par un salarié donnera droit à une journée d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire respectif du donateur et du bénéficiaire.

Le fonds sera décrémenté lorsqu’une demande de jours sera émise par un salarié bénéficiaire. 

Bénéficiaire du don 

Sous réserve d’avoir épuisé ses droits aux autres congés ou jours de repos, y compris les jours versés dans un CET, peut bénéficier de dons de jours tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont la situation s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 2.3.1 du Titre II du présent accord.

Demande

Le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction Ressources Humaines de son entité de rattachement en précisant le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement. 

A cette demande devra être jointe une attestation médicale justifiant d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et ce dans le respect du secret médical, à savoir sans mention de la pathologie médicale.

Cette période de 20 jours ouvrés pourra être renouvelée une fois, pour un même évènement sur présentation d’une nouvelle attestation médicale selon les mêmes conditions.

En tout état de cause et de façon exceptionnelle, il pourra être dérogé à ces plafonds pour les situations le justifiant après examen par la Direction des Ressources Humaines Groupe de SNI.

La société informera par tout moyen le salarié demandeur du nombre de jours dont il sera bénéficiaire, et ce dans les meilleurs délais, plus particulièrement en cas d’urgence ou d’évènement nécessitant une mise en œuvre immédiate du dispositif.

Prise de jours donnés

La prise de jours cédés s’effectue par journée ou demi-journée. 

Ils pourront être posés de manière continue ou séquencée dans les 2 mois suivant l’attribution du don de jours au bénéficiaire. 

Situation du bénéficiaire pendant son absence

Une autorisation d’absence rémunérée correspondant à la somme des jours de repos donnés par les salariés sera délivrée. 

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés et des droits à ancienneté.

Abondement de l’employeur des jours pris dans le cadre du don de jours

Chaque société ou UES comprise dans le périmètre du présent accord abondera le fonds de solidarité pluriannuel à hauteur de 20% des jours de repos effectivement pris.

Commission de suivi

Le suivi de l’application des dispositions de l’article 2.3 du présent accord relatif aux dons de jours fera l’objet d’un point spécifique dans le cadre de la commission de suivi visée à l’article 5 du Titre V du présent accord.


PAR UN ACCES FACILITE AU TELETRAVAIL 

Les évolutions technologiques des outils de communication électroniques et informatiques permettent d’envisager des modes d’organisation de travail innovants en facilitant de nouveaux équilibres entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des salariés.

Les parties considèrent que le télétravail peut constituer une solution pour les salariés en vue de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée. 

Le travail à distance offre, en effet, aux salariés qui y souscrivent une certaine souplesse et une flexibilité dans l’organisation de leur travail en réduisant notamment les temps de transport domicile/lieu de travail et en permettant de réduire, par conséquent, la fatigue et le stress qui peuvent en résulter.

A l’issue de la période d’expérimentation de 2 ans arrivée à échéance et parallèlement à l’ouverture d’une négociation avant la fin de l’année 2017, les parties conviennent de généraliser le dispositif du télétravail à l’ensemble des sociétés du Groupe SNI. 

Rappel des principes d’organisation du télétravail 

Le travail est organisé en alternance au domicile principal du salarié au moyen d’outils de communication informatique adaptés mis à sa disposition par l’entreprise, les autres jours d’activité étant réalisés sur le lieu de travail.


Le télétravail est ouvert aux salariés volontaires dont le contenu du poste et l’organisation du travail sont compatibles avec ce dispositif.

Les modalités opérationnelles de mise en œuvre seront précisées dans l’accord relatif au télétravail au sein du Groupe.




PAR LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION ET PAR UN USAGE REGULE DES OUTILS NUMERIQUES 

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Si le développement des outils numériques a permis de libérer les salariés de certaines contraintes, ces nouveaux modes de travail ont contribué à réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la sphère privée de ces derniers.

Ainsi, le présent accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication afin que leur utilisation ne contrevienne ni au droit de repos ni au respect de la vie personnelle et familiale des collaborateurs du groupe SNI.

Les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

En conséquence, les sociétés du Groupe devront veiller à encadrer l’attribution de ce matériel en s’assurant que la mise à disposition de ces outils nomades s’accompagne d’une véritable vigilance de la part de chaque utilisateur.

Les parties soulignent la nécessité pour chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition avec un comportement responsable visant à ne pas céder à leur instantanéité.

Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilité de chaque collaborateur dans sa pratique quotidienne de l’usage d’outils de communication numérique.

De façon à réserver l'utilisation de ces technologies pendant le temps de travail et donc à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, chaque collaborateur doit veiller, en dehors de circonstances exceptionnelles le justifiant, à ce que son usage des technologies de l’information et de la communication respecte son temps de repos mais aussi celui des autres. 

Dans cet esprit, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de courriels, d’appels téléphoniques ou de messages envoyés par téléphone mobile (SMS) en dehors des plages horaires habituelles et de respecter les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …) et les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il convient également de souligner que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels envoyés pendant ces périodes. A ce titre, les collaborateurs ne pourront se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.

A l'exception de situations d'urgence ou liées à l'importance du sujet traité, le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant lui-même à ne pas envoyer de courriels, SMS pendant la période concernée.



Dispositifs de régulation mis en place pour faire respecter ce droit à la déconnexion

Chacun doit s'interroger sur le moment opportun d'envoi d'un courriel, d’un appel téléphonique ou d’envoi d’un message par téléphone mobile (Texto - SMS) afin de ne pas créer une impression d'urgence ou de surcharge informationnelle. En dehors du temps de travail, il est alors préconisé de recourir le plus possible aux fonctions d’envoi différé des courriels.

Une mention faisant référence au droit à la déconnexion sera intégrée après la signature électronique de chaque collaborateur et rappellera que chacun doit veiller à respecter pour lui-même et les autres un temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est également recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres dispositifs de communication existants ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires à mettre dans les courriels ;
utiliser avec modération les fonctions « copie » ;
indiquer un sujet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il sera proposé au plan de formation, une formation relative aux bons usages des outils informatiques destinée à l’ensemble des collaborateurs concernés.

Les managers bénéficieront d’une formation spécifique relative à la conduite du changement liée à  l’utilisation des outils informatiques.

Les managers seront incités à évoquer le sujet du droit à la déconnexion. L’effectivité du droit à la déconnexion sera également abordée au cours de l’entretien annuel ; les remarques et observations du collaborateur concerné feront l’objet d’une partie spécifique dans le formulaire dédié. 

Par exception, les situations d’urgence ou d’importance du fait du sujet, le cas de force majeure, l’astreinte ou encore les relations entre les cadres dirigeants ne relèvent pas de ce principe.   

 TITRE III -  FAVORISER L’EPANOUISSEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES

L’épanouissement professionnel est un levier de la performance individuelle et collective et un élément de cohésion sociale. La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche qui permet d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement des collaborateurs et de l’entreprise.
	
Le bien-être au travail tient aussi aux perspectives de développement professionnel de chaque collaborateur.

Cette dimension renvoie à des thèmes relatifs à l’intégration, au développement des compétences, aux parcours professionnels, à la mobilité, à la formation tout au long de la carrière, aux équilibres intergénérationnels qui font l’objet d’accords ou de négociations dédiés. 

Le présent accord traduit la volonté des parties d’amplifier le dynamisme engagé de longue date par la signature d’un ensemble d’accords visant à favoriser l’emploi, l’intégration et l’évolution des collaborateurs.


1. INTEGRER TOUS LES COLLABORATEURS

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Les parties signataires du présent accord souhaitent construire un environnement de travail favorable aux personnes en situation de handicap. Dans ce contexte, le Groupe s’engage à développer un dispositif établi autour de 2 axes essentiels (recrutement et maintien dans l’emploi) et à encourager la signature de conventions de partenariats avec l’Agefiph au sein du Groupe.
La politique Handicap au sein du Groupe est intégrée à la volonté affirmée du Groupe Caisse des Dépôts d’encourager les politiques Diversité dans une démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE). 


1.1.1. Développer le recrutement des personnes handicapées et favoriser le maintien dans l’emploi

Les parties souhaitent poursuivre et amplifier les efforts visant à développer le recrutement des travailleurs handicapés.

Afin d’optimiser la recherche des candidats handicapés, les entités s’efforceront de :

développer des relations privilégiées avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées (CAP Emploi, associations locales en matière d’insertion de travailleurs handicapés) qui proposeront des candidats dont le profil correspond aux besoins des entités du Groupe ;

développer les partenariats avec les missions intégration des entreprises de travail temporaire afin de favoriser l’accès à l’emploi des intérimaires handicapés ;

développer l’accès aux stagiaires handicapés afin de leur offrir une opportunité d’acquérir un savoir-faire, indispensable à leur cursus de formation et au développement de leurs compétences.

Par ailleurs, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les entités mettront en œuvre les moyens adaptés ou les aménagements de poste permettant le maintien dans l’emploi du collaborateur (le cas échéant son évolution professionnelle si les conditions sont remplies) et visant à compenser sa situation de handicap le plus en amont possible en veillant à y associer l’ensemble des acteurs concernés.


1.1.2. Intensifier le recours aux entreprises adaptées

Les parties s’engagent à intensifier les relations avec le secteur protégé en développant les échanges avec les entreprises de ce secteur dans le cadre d’achats de produits (fournitures de bureaux…), de contrats de prestation de service (entretien d’espaces verts…), de contrats de sous-traitance pour les travaux administratifs (reprographie…).

L’insertion des jeunes en milieu professionnel

L’accueil de collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et facilitant leur recherche d’emploi.

La formation en alternance (apprentissage, professionnalisation) constitue un moyen d’accès privilégié aux différents métiers du Groupe en obtenant une qualification reconnue sur le marché du travail.

L’objectif est de favoriser l’accès des jeunes au monde de l’entreprise qui s’engage à le former. 

Dans cet esprit, les parties conviennent d’étendre le principe du maintien de la rémunération des congés légaux pour examen à l’ensemble des salariés en alternance.


A l’issue du contrat d’alternance,  leur candidature sera examinée en fonction des postes à pourvoir. 

Par ailleurs, la Direction encourage le développement de la politique de partenariat engagée auprès d’établissements d’enseignement préparant à certains métiers notamment ceux qui connaissent des tensions en matière de recrutement, en prenant en considération la diversité des métiers au sein du Groupe.

Les partenariats seront également un moyen de valoriser les métiers du Groupe auprès d’étudiants et de démontrer que le Groupe, acteur majeur de l’immobilier, participe à l’insertion des jeunes dans le secteur de l’immobilier.

Enfin, l’accueil de stagiaires leur permet une mise en situation en milieu professionnel, accompagnés par leur maître de stage au sein de l’entreprise. Les stagiaires bénéficieront d'une gratification conformément aux dispositions légales. Une prime complémentaire pourra, le cas échéant, être accordée en fin de stage en fonction de l’investissement du stagiaire, sur proposition du maître de stage et dans la limite d’un montant correspondant à un mois de gratification maximum.

La politique intergénérationnelle 

Les entités du  Groupe SNI réaffirment leur ambition de continuer à favoriser :
l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
l’embauche et le maintien dans l’emploi de salariés seniors.

En outre, elles entendent définir des actions visant à assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations au sein des entités du Groupe.


2. PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE, L’EGALITE DES CHANCES ET LA DIVERSITE

Lutter contre les discriminations et favoriser la promotion de la diversité

Le Groupe affirme son engagement d’employeur socialement responsable à travers son action de lutte contre les discriminations. Au-delà de la lutte contre les discriminations, le Groupe entend prendre en compte la promotion de la diversité dans le cadre de sa politique RSE.

La mise en œuvre de la politique diversité doit contribuer à la QVT en garantissant l’égalité de traitement de tous les collaborateurs.

La diversité comme source de complémentarité, de richesse et d’équilibre doit être un enjeu fondamental dans l’entreprise. 

Cette démarche en faveur de la diversité consiste à prévenir toute discrimination et requiert que les stéréotypes et les préjugés soient identifiés et combattus. 

La sensibilisation par l’information des lignes hiérarchiques et des salariés est donc primordiale, notamment par  la mise en œuvre de formations spécifiques. 

Ces formations concerneront dans un premier temps l’ensemble des collaborateurs de la fonction RH en charge du recrutement.

Elles permettront notamment de garantir leur objectivité et de lutter contre les éventuels préjugés et les biais d’interprétation lors des entretiens de présélection.

Diversification des canaux de recrutement

Soucieux de n’écarter aucun vivier de compétences, le Groupe veillera à diversifier ses canaux de recrutement :  
les partenariats avec les services publics de l’emploi, le Pôle Emploi et l’AGEFIPH seront renforcés, au même titre que ceux avec les organismes spécialisés dans le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et des seniors ;
le  Groupe participera à des forums de recrutement axés sur la diversité et l’égalité des chances, organisés notamment par les services publics de l’emploi ou des associations.

Processus de recrutement

Chaque entité du Groupe s’engage dans ses processus de recrutement  au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement en appliquant les dispositions légales et réglementaires, ainsi que les préconisations du Défenseur des Droits.

Ainsi, les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire et resteront neutres dans la description du poste à pourvoir. 

Démarche visant à adhérer à la Charte de la Diversité

Le Groupe souhaite démontrer sa volonté d’agir concrètement en faveur d’une politique de la diversité au sein de l’ensemble des entités en mettant en œuvre la démarche visant à signer la Charte de la Diversité. 

La signature de cette Charte de la Diversité s’inscrira pleinement dans une politique volontariste en faveur de la diversité dans le Groupe.

Egalité hommes femmes

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un facteur de cohésion sociale, de dynamisme et d’efficacité. 

Soucieux de faire de l’égalité professionnelle un principe essentiel de la gestion des ressources humaines, les partenaires sociaux au niveau des entités du Groupe ont ouvert des négociations en la matière au cours des années précédentes. Des accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle couvrent aujourd’hui la plupart des entités du Groupe.

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à travers l’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.



RENFORCER L’ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL 

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe notamment par une reconnaissance du travail accompli et par la prise en compte des conditions de travail. 

Dans le respect des valeurs et des principes d’action qui seront posés par la Charte du Management du Groupe, le rôle du management est notamment de savoir définir les objectifs, de mobiliser les compétences de l’équipe, de l’impliquer, de veiller aux conditions de travail et d’apprécier la performance de chacun.

Parmi les différents leviers de promotion de la qualité de vie au travail, figurent des dispositifs de formations/sensibilisations créés notamment à destination des managers.  

3.1. Accompagner les managers pour favoriser la QVT au quotidien

Le manager est un acteur clef de la qualité de vie au travail par l’attention qu’il porte notamment à l’organisation du travail qu’il contribue à mettre en place, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences des collaborateurs.

Le rôle du management implique notamment de :

s’approprier et mettre en œuvre les outils, dispositifs, leviers managériaux et bonnes pratiques favorisant le développement de la qualité de vie au travail ;

s’assurer de la faisabilité de ses actions et décisions.

Par ailleurs, l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés implique la mise en œuvre au sein du Groupe d’une culture managériale commune et d’un socle représentant les fondamentaux des pratiques managériales et permettant de véhiculer les valeurs du Groupe. Il est en effet essentiel que chaque manager comprenne la dimension de son rôle et mette en œuvre des pratiques managériales efficaces conformes à la culture et à la stratégie du Groupe.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de former systématiquement les managers nouvellement embauchés ou les collaborateurs promus managers dans un délai souhaitable de 6 mois suivant leur prise de poste et au maximum de 12 mois.

Cette formation portera notamment sur les thèmes suivants :

connaître et comprendre les missions du manager au sein du Groupe SNI ;
identifier les facteurs de performance de son équipe, ses compétences, ses axes de progression et ses motivations et accompagner sa montée en compétences ;
savoir fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs pertinents en prenant en considération notamment la stratégie du Groupe et évaluer les actions de ses collaborateurs ;
découvrir les outils et méthodes pour prévenir et réguler les conflits ;
renforcer ses compétences en management transversal et conduite de projets.

Une attention particulière sera également portée aux managers en poste qui n’auraient pas encore bénéficié de ce type de formation, l’objectif étant que ceux-ci soient formés à l’horizon des 3 ans suivant la signature du présent accord.

Les parties signataires invitent les entités du Groupe à envisager si nécessaire les formations complémentaires adaptées à leurs spécificités.

Les plans de formation des entités du Groupe prendront en compte ces orientations relatives à l’accompagnement managérial.

Sensibiliser le réseau RH 

Le management est un enjeu stratégique de performance et de cohésion sociale de l’entreprise.

Pour accompagner cet enjeu, le réseau RH veille entre autres à :

apporter un soutien de proximité aux managers ;

contribuer à intégrer la dimension humaine dans les nouvelles organisations ;

favoriser, pour toutes les populations, l’accompagnement managérial et RH nécessaire  aux salariés lors des différentes étapes de la vie professionnelle.

A l’instar des managers nouvellement embauchés ou collaborateurs promus managers, les actions de formation des membres du réseau RH au regard de leur rôle en faveur du développement de la QVT dans l’entreprise sont complétées par une action de sensibilisation à la QVT, dispensée aux RRH, pôle Recrutement et pôle Relations Sociales.


4. PROMOUVOIR LA MOBILITE

Le Groupe propose une grande variété de métiers sur un périmètre d’envergure nationale. 
Les compétences et le savoir-faire de ses collaborateurs au service de différents enjeux d’intérêt général et de projets emblématiques ont vocation à s’enrichir et à se développer au sein du bassin d’emploi constitué par l’ensemble des entités du Groupe.

Soucieuses de favoriser le développement de la mobilité, les parties s’entendent pour poursuivre les efforts en vue d’organiser dans les meilleures conditions la mobilité individuelle des salariés dans les entités du Groupe, en promouvant les dispositions de l’accord relatif à la mobilité individuelle au sein du Groupe en vigueur depuis le 29 novembre 2016, pour une durée de 3 ans.


TITRE IV – AMELIORER LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

Les parties entendent rappeler que la qualité des conditions de vie au travail contribue à la motivation des salariés, à leur efficacité et donc au développement de l’entreprise.
 
En effet, l’existence d’un corps social solide favorise l’implication dans le travail et le bien être des collaborateurs au travail.

Dans ce contexte, les parties s’accordent sur des principes et des mesures concrètes mobilisables par l’ensemble des collaborateurs et propres à améliorer la qualité de vie au travail, la qualité du travail et l’environnement professionnel, ainsi qu’à prévenir et traiter les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux et la pénibilité au travail.


1.  AGIR SUR L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 

L’environnement de travail s’entend comme la mise à disposition des salariés de conditions matérielles et immatérielles adaptées à leur activité.

Favoriser l’implication collective

Au-delà des dispositions légales et règlementaires en vigueur, et hormis la protection du lanceur d’alerte qui sera précisée par la Charte de déontologie du Groupe, chaque collaborateur doit pouvoir s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement professionnel, ses conditions de travail ainsi que ses relations avec sa ligne hiérarchique et ses collègues. Le salarié doit pouvoir en faire état en priorité à sa hiérarchie, à la fonction RH et aux institutions de représentation du personnel. 

Ainsi, les parties signataires conviennent de garantir à chaque salarié la possibilité d’échanger régulièrement sur son travail et son rôle afin d’éviter notamment les situations d’isolement et de s’exprimer dès lors qu’il le juge nécessaire. Le droit d’expression des salariés s’exerce notamment par le biais des outils d’information existants ou ceux qui seront mis en place dans le cadre de la plateforme collaborative, accessibles à l’ensemble des salariés du Groupe 
Les réunions de service doivent permettre aux managers d’échanger sur l’activité et aux collaborateurs de s’exprimer. A l’occasion de ces réunions, les managers favoriseront l’expression des salariés. Ces échanges visent à développer un lien entre les membres du service et contribuent à l’amélioration de la performance collective. Le planning de ces réunions et le compte-rendu de celles-ci sont consultables par les membres du service concerné dans « l’Agenda du Management » accessible sur l’intranet. Dans la mesure du possible il convient de programmer à l’avance les réunions de service. Néanmoins, afin de prendre en compte les contraintes opérationnelles de l’entreprise, des réunions impromptues peuvent être organisées pour la bonne marche de l’activité.

Les parties s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail implique une charge de travail adaptée au temps de travail du collaborateur conformément aux accords et conventions applicables et une adéquation des objectifs avec la charge de travail. Le Groupe s’attache à ce que les moyens d’action soient adaptés à la réalisation des missions.

Une attention particulière est portée aux entretiens individuels, moments privilégiés d’un dialogue qui doit toutefois se poursuivre tout au long de l’année. Ces entretiens doivent être l’occasion d’évoquer l’adéquation charge / ressources. Il est rappelé que les managers doivent veiller à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe.

Enfin, les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs essentielles à la vie en collectivité. Une des dimensions de la satisfaction et de l’épanouissement de chacun dans le travail provient de la qualité de ses relations professionnelles et interpersonnelles, fondée sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun.

Les attitudes comportementales de civilité, de rejet de toutes formes de violence, intimidation et incivilité, ainsi que le respect de chacun dans la diversité permettent de mieux travailler ensemble. Le respect s’exprime aussi par l’application du principe de politesse envers autrui et permet de développer un dialogue constructif aidant chacun à pouvoir exprimer son point de vue.

Chaque collaborateur doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement et ses attitudes, et ce quel que soit son statut et son positionnement. Chaque manager doit se rendre disponible pour écouter les membres de son équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur leur travail, et ce dans un souci de performance et de cohésion d’équipe. 


Donner du sens au travail de chacun

La perception de la qualité de vie au travail commence par la qualité que chacun attache à la compréhension qu’il a de la valeur ajoutée de son travail, et à sa capacité à être acteur des évolutions touchant son métier et son environnement professionnel.

La qualité du travail est améliorée lorsque chaque collaborateur est en mesure de bien appréhender comment son travail s’insère dans un collectif, répond aux objectifs de son service et plus globalement participe à la stratégie de l’entreprise et du Groupe. Il doit être mis en situation de mieux comprendre son environnement de travail pour mieux s’y situer. 

L’engagement est donc pris de promouvoir toute l’information utile sur la stratégie globale de ladite entité, sur ses objectifs et ses projets par le biais des outils d’information existants ou ceux qui seront mis en place dans le cadre de la plateforme collaborative accessibles à l’ensemble des salariés du Groupe.

En outre, par-delà les informations nécessaires à la tenue du poste de travail, chaque entité s’assure de la bonne connaissance par ses salariés de l’environnement réglementaire, économique et social afférent à leur activité professionnelle.






Accompagner l’évolution de l’organisation du travail 

Toute organisation et toute entreprise se doit d’évoluer et de s’adapter aux mutations de son environnement en vue d’assurer son développement et sa pérennité. Ces transformations constituent une opportunité de développement des compétences et de l’employabilité des salariés. 

Dans ce cadre, un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été mis en place au sein du Groupe SNI. 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue un élément de réflexion stratégique pour s’adapter collectivement et individuellement à des environnements en mouvements continus et interactifs. Elle se traduit par une posture de veille et d’anticipation pour la meilleure adéquation possible entre les évolutions d’emplois du Groupe SNI et le développement de celles des collaborateurs.

Dans ce cadre, une cartographie des métiers du Groupe SNI a été réalisée, celle-ci constituant une photographie des métiers existants dans le Groupe à un moment précis et permettant une meilleure lisibilité des métiers et du bassin d’emploi du Groupe et une visibilité sur les passerelles métiers et sur les axes de développement des compétences. Cette cartographie est une base de travail commune pour la réalisation des études en matière de GPEC.

Par ailleurs, des « réunions métier » sont organisées au sein du Groupe afin d’analyser l’évolution des métiers et d’établir des diagnostics sur les métiers en développement, les métiers pour lesquels des difficultés de recrutement existent, les métiers émergents et les métiers exposés à des évolutions nécessitant notamment des actions de formation spécifiques.

Enfin, un « Observatoire des métiers et des compétences » a été instauré au sein du Groupe. Il s’agit d’une instance d’information et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein du Groupe. Cet Observatoire des métiers peut formuler des propositions, définir des axes de réflexion sur les besoins en termes de compétences et leur impact en matière d’offre de formation et définir les moyens d’informer les salariés sur ces évolutions.





SENSIBILISER ET RENFORCER LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) 


Le plan d’action groupe existant pourra le cas échéant être renforcé pour s’adapter aux spécificités de chacune des entités

Prévenir les situations de risques psychosociaux

2.1.1 Evaluation de la qualité de vie au travail

Les parties signataires conviennent de la réalisation avant la fin de l’année 2018 d’une étude d’évaluation de la qualité de vie au travail au sein du Groupe, réalisée par un prestataire extérieur disposant d’une expertise en la matière. Cette enquête auprès des collaborateurs aura pour objet d’évaluer le bien-être au travail ainsi que d’identifier et hiérarchiser les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction. Cette étude sera mise en œuvre et pilotée par la DRH Groupe. Elle donnera lieu à un plan d’action en fonction des résultats. 

Ce dispositif adapté aux spécificités du Groupe SNI est complémentaire du Baromètre social du Groupe Caisse des Dépôts.



2.1.2 Pérennisation des dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux

Le service de soutien psychologique téléphonique déjà existant dans certaines entités sera étendu à l’ensemble des entités du Groupe. 

Les interventions seront réalisées par des psychologues formés à l’écoute et au soutien téléphonique dans le respect des personnes et de la stricte confidentialité des informations obtenues tout au long de l’accompagnement.

Ce service sera ouvert aux collaborateurs éprouvant des difficultés tant personnelles que professionnelles via un numéro vert gratuit accessible 24h/24 et 7j/7.

Un bilan annuel de l'utilisation du service d'aide et de soutien psychologique sera présenté aux institutions de représentation du personnel de chaque entité.

Par ailleurs, chaque entité du groupe organisera des actions de sensibilisation à l’attention de l’encadrement et notamment des "managers" de proximité  (formations au management, séminaires etc.). L’accent sera mis sur les bonnes pratiques en matière de management et le comportement à adopter pour prévenir les situations difficiles. 

Enfin, des formations sur le thème de la gestion du temps et des priorités pourront être proposées aux collaborateurs des entités du Groupe afin de prévenir les situations de stress.


Traiter les situations individuelles et collectives difficiles

Signalement et recherche de mesures adaptées

Les parties signataires soulignent que les actes d’harcèlement sexuel et moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi et sont sanctionnés.

Des dispositifs de signalement et de recherche de mesures adaptées ont d’ores et déjà été mis en place dans les différentes entités du Groupe (Plan d’action Groupe relatif à la prévention des risques psycho-sociaux et procédure spécifique applicable au sein d’ADOMA).

La Direction s’engage à renforcer la communication relative à l’existence de ces dispositifs auprès des collaborateurs.

Les textes du Code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail seront affichés dans l’ensemble des entités du Groupe. 

Tout salarié a le devoir de signaler à l’employeur des faits de harcèlement ou de violence au travail par l’intermédiaire de la ligne managériale, du service RH, des institutions représentatives du personnel et du service de santé au travail.

Procédure de soutien à la suite d’une agression physique ou psychologique

Des services seront mis à la disposition des collaborateurs victimes d’agression physique ou psychologique dans le cadre de leurs missions pour les aider dans leurs démarches.

Une cellule de soutien psychologique pour accompagner ces collaborateurs sera mise en place au sein des entités du Groupe SNI qui n'en bénéficient pas à la date de signature du présent accord.

En cas de dépôt de plainte dans l’hypothèse d’une agression physique ou verbale avec menaces, le collaborateur concerné peut bénéficier d’un soutien juridique par la mise en relation avec un avocat spécialisé qui l’accompagnera dans toutes ses démarches. De plus, l’employeur prendra toute disposition utile pour que le contrat de travail du collaborateur victime des agissements puisse normalement se poursuivre en attendant les résultats de l'enquête de police.

Conformément à la convention de partenariat avec la Direction Centrale de la Sécurité Publique signée le 18 avril 2017, les collaborateurs du Groupe bénéficieront de la qualification de « chargé de mission de service public » dès lors qu’ils seront victimes d’une agression. Cette qualification permet de renforcer la protection judiciaire qui leur est accordée en cas d’outrage ou de violence.

Le temps de la procédure, par souci de protection de l’intégrité physique et morale du collaborateur, ce dernier pourra, à sa demande ou à l’initiative de l’employeur, être éventuellement affecté sur un autre site immobilier ou dans un autre service en fonction de ses compétences. 


PREVENIR LA PENIBILITE ET LES RISQUES POUR LA SANTE

Définition de la pénibilité

En vertu des dispositions législatives en vigueur à la date de signature du présent accord, la pénibilité au travail se définit comme l’exposition des salariés à des facteurs de risques professionnels liés à :

des contraintes physiques marquées : 
manutentions manuelles de charges ; 
postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
vibrations mécaniques.

un environnement physique agressif : 
agents chimiques dangereux (y compris les poussières et les fumées) ; 
activités exercées en milieu hyperbare ; 
températures extrêmes ;
bruit.

certains rythmes de travail : 
travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 du Code du travail ;
travail en équipes successives alternantes ;
travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Mesures en faveur de la prévention de la pénibilité

Afin de préserver la santé et la sécurité de ses collaborateurs, le Groupe s’engage à développer des actions à court, moyen et long terme pour prévenir la pénibilité physique de certaines tâches ou situations de travail ou réduire les risques. En effet, les mesures de prévention permettent d’éviter les risques et dangers graves et leurs conséquences. La prévention de la pénibilité au travail se réalise à travers le déploiement d’actions concrètes liées à l’adaptation, à l’aménagement du poste de travail et à l’amélioration des conditions de travail.
Les institutions représentatives du personnel, en qualité d'acteurs de la prévention seront associées aux différentes actions visant à réduire la pénibilité au regard des éléments recensés dans les documents uniques. En tout état de cause, les programmes de prévention tiendront compte des différentes actions adoptées dans le présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que le service de santé au travail assure une mission de prévention, de sensibilisation et de conseil visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

L’entreprise veille à ce que tous les éléments matériels qui composent le poste de travail soient réunis afin de garantir une bonne qualité de l’environnement de travail, notamment dans le cadre de l’élaboration budgétaire.

Enfin, les parties signataires affirment leur volonté de développer au profit de l’ensemble des salariés des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité et de veiller à ce que les organisations et les postes de travail soient conformes aux règles de santé et de sécurité. 

Dans ce cadre, chaque entité du Groupe proposera à ses collaborateurs une formation sur le thème des « gestes et postures de travail » ou d’autres formations relatives à l’hygiène et à la sécurité.
Elle auront notamment pour objet de permettre l’identification des situations de travail pouvant être sources de risques, prévenir les risques liés notamment à la manutention manuelle (notamment éducation gestuelle, exercices de renfort musculaire et présentation des équipements de protection individuelle) et présenter des préconisations en vue de la préservation de la sécurité et santé physiques en fonction des situations rencontrées.


TITRE V - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des différentes entités juridiques constituant le Groupe SNI.

Article 2 : Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau du Groupe SNI et qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.

Article 3 : Révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 4 : Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.

Article 5 : Commission de suivi de l'accord

La Commission de suivi est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

Les parties conviennent que soit présenté et commenté dans le cadre de la Commission de suivi l’ensemble des actions mises en œuvre pour réaliser les engagements prévus par le présent accord.

La commission examinera plus particulièrement les indicateurs suivants : 

Titre II, Article 2.1 : Les mesures en matière de parentalité
Nombre d’entretiens réalisés au retour du congé maternité/parental/adoption 

Titre II, Article 2.3 : Dispositif des dons de jours 

- Nombre de jours ayant alimenté au cours de l’année civile considérée chacun des fonds de solidarité pluriannuel.
- Nombre de salariés ayant bénéficié de jours dans le cadre du dispositif de dons de jours et nombre de jours octroyés à chacun de ces salariés

Titre III, Article 1.1 : Insertion professionnelle des travailleurs handicapés

- Nombre de conventions de partenariats signées avec des structures employant des personnes en situation de handicap 
- Nombre de personnes recrutées dans l’année civile disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé portée à la connaissance de la société.
- Nombre de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ayant été notifiée à l’entreprise (comparaison avec le nombre correspondant à l’année civile précédente). 


Titre III, article 1.2 : Insertion des jeunes en milieu professionnel

Nombre de contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et conventions de stage conclus au cours de l’année civile considérée.

Titre III, Article 3.1 : Accompagner les managers pour favoriser la QVT au quotidien

Nombre de managers nouvellement embauchés, collaborateurs promus managers et autres managers en poste ayant bénéficié dans l’année civile d’une formation relative au management et nombre d’heures de stage afférentes.


Titre IV, Article 2.1.2. : Pérennisation des dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux

Bilan de la cellule d’assistance psychologique 
Bilan du dispositif de recensement des incivilités

Niveau d’absentéisme pour maladie (hors maternité) : 
absentéisme de courte durée inférieur ou égal à 5 jours ; 
- taux d’absences de courte durée fréquentes et répétées inférieur ou égal à 5 jours.


Une première réunion de la commission de suivi se tiendra avant la fin du dernier trimestre 2018. Par ailleurs, cette première réunion sera également consacrée à un bilan des  indicateurs figurant dans le  plan d’action RPS.


Article 6 : Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe SNI.

Il donnera par ailleurs lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE de Paris et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Article 7 : Communication de l'accord

Le présent accord sera consultable par les collaborateurs du Groupe SNI sur les réseaux intranet des entités du Groupe.

Une synthèse pédagogique sera réalisée en vue d’une bonne appropriation par les collaborateurs


Fait à Paris, le 02/03/2018
En 10 exemplaires originaux



Pour les organisations syndicales                                     Le Président du Directoire du Groupe SNI
Représentatives au niveau du Groupe                                                         



CFDT – Fédération des Services





CFE-CGC SNUHAB





Syndicat CGT des filiales immobilières de la CDC


UNSA





SNUP CDC FSU