ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION FIXE DES COLLABORATEURS DU GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT

Entre
Le GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT dont le siège social est situé à ROUBAIX (59100), 482 avenue des Nations Unies,
D’une part,



Et 
Les organisations syndicales représentatives respectivement représentées par :
			pour la C.F.D.T.,
		            	pour la C.F.T.C.,	
D’autre part,



Sommaire






























PREAMBULE
Le dispositif de rémunération fixe existant au sein du GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT est le résultat d’évolutions successives au cours de ces dernières années, et est issu de diverses sources juridiques établies au niveau de l’entreprise  et de la branche. 
Le système actuel distingue :
D’une part, les collaborateurs conseillers commerciaux, coaches-formateurs et responsables d’équipe, dont les règles en matière de rémunération fixe résultent d’accords et avenants collectifs, listés à l’article 14 du présent accord ainsi que de leurs contrats de travail et/ou avenants ;
D’autre part, les cadres et fonctions supports non cadres, dont les règles en matière de rémunération fixe résultent des dispositions contractuelles comprises dans leurs contrats de travail et/ou avenants.
Au cours de l’année 2015 notamment, le personnel, ses représentants et la Direction ont conjointement constaté et convenu qu’il existait manifestement des possibilités d’améliorer l’efficience et l’équité de ce dispositif, lequel n’apparaissaient plus nécessairement adapté à l’activité du GIE, ni aux nouvelles caractéristiques de son secteur d’activité. 
Dans ce contexte, la Direction a souhaité engager un travail global de réflexion sur la pertinence du système de rémunération fixe afin d’identifier d’éventuelles pistes d’évolution, et ce dans le cadre d’une démarche collaborative. 
L’esprit et l’objectif de cette démarche visent à mettre en place un système modernisé, simplifié et en lien avec la performance individuelle.
En parallèle de l’information-consultation du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail lancée en octobre 2017 sur ce sujet, les parties au présent accord se sont rencontrées au cours de 5 réunions de négociation (30/11/17 – 14/12/17 – 19/12/17 – 05/01/18 – 11/01/18 dans la perspective d’entériner, par accord, la réflexion menée jusqu’alors et le dispositif revu en matière de rémunération fixe.
Le présent accord a donc vocation à revoir l’ensemble des dispositifs applicables, en matière de rémunération fixe, aux salariés du GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT.
Il se substitue ainsi à l’ensemble des normes préexistantes dans ce domaine, notamment : usages, décisions unilatérales, accords collectifs, comme indiqué à l’article 14 ci-après.
Par ailleurs, conformément à la demande des représentants du personnel et organisations syndicales, un bilan de l’application du présent accord sera effectué au plus tard au 30 juin 2019 afin de convenir, le cas échéant, d’éventuels ajustements qui se seraient révélés opportuns à l’issue de cette première période d’application. 
Dans ce contexte, il a été arrêté ce qui suit :


Chapitre 1er : Champ d’application et définition
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT, en contrat de travail à durée déterminée, comme indéterminée, à temps plein, comme à temps partiel, sauf exceptions dûment précisées dans l’accord (notamment, article 10 ci-après).
ARTICLE 2 : Définition
La rémunération fixe correspond à une somme d’argent fixe, non soumise à des paramètres variables et constitue le « socle » de la rémunération d’un salarié. La rémunération fixe correspond au salaire brut de base. Elle rétribue la tenue du poste par le collaborateur telle qu’elle est précisée par sa définition de poste et/ou son contrat de travail.
Elle est définie par le contrat de travail et peut évoluer dans le temps afin de tenir compte de l’évolution professionnelle et des compétences du collaborateur.



Chapitre 2 : Classification des emplois

ARTICLE 3 : Critères de classification
La classification des emplois s'applique à l'ensemble des collaborateurs d’Argence Développement. 
La classification des emplois a pour objectifs : 
- d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, 
- de faciliter la mobilité et l’égalité professionnelles dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
Conformément au cadre de référence fixée par la Convention Collective des Prestataires de Services du Tertiaire, opposable à Argence Développement, les emplois exercés par les collaborateurs d’Argence Développement sont classés sur 9 niveaux de qualification tenant compte des différentes activités et des connaissances requises en fonction de l'activité exercée.
Chaque niveau de qualification comporte deux ou trois coefficients. 
Ces coefficients correspondent à une plage d'évolution salariale à l'intérieur de laquelle chaque collaborateur, dans le niveau de qualification qu'il occupe, a vocation à évoluer.
Pour chaque poste, le niveau de classification et le coefficient correspondant sont déterminés par référence à cinq critères, dits " critères de classification ".
Les « critères de classification » sont utilisés pour l'affectation de coefficients hiérarchiques et doivent être déterminés exclusivement par rapport aux postes et non en fonction des personnes qui les occupent. 
Ces critères sont les suivants :
- connaissances requises permettant d’évaluer les connaissances générales et spécifiques nécessaires pour occuper le poste concerné ;
- technicité, complexité, polyvalence  permettant de mesurer la compétence spécifique requise pour exercer l’emploi de manière opérationnelle (temps d’adaptation spécifique) ;
- autonomie, initiative  permettant d’évaluer le degré d’autonomie ou d’initiative sur le poste;
- gestion d'une équipe et conseils  permettant d’évaluer le rôle hiérarchique / la fonction d’assistance ;
- communication, contacts, échanges  permettant d’évaluer le degré de communication transverse.
Chaque critère de classification est noté sur une échelle de 1 à 9 degrés. 
L'application de ces critères conduit à l'attribution d'un certain nombre de points pour chaque poste.
Le total des points établis pour chaque poste selon les 5 critères de classification permet d'attribuer un coefficient au poste.
Chaque coefficient est assigné à une bande salariale, composée d’un minimum et d’un maximum.
Les parties ont convenu de déterminer un minimum et un maximum salarial. Cette « fourchette » garantit au salarié la possibilité de voir évoluer sa rémunération à l’intérieur d’une même bande salariale.
La progression dans la bande d'évolution salariale est fonction de l’évolution de l'expérience professionnelle du collaborateur et de son développement professionnel.
En parallèle, bien qu’une bande salariale soit définie pour chaque poste, il est précisé que l’occupant pourra être positionné au-delà de la borne haute de son poste.
Il est précisé que ces critères de classification ne sont pas exclusifs de l’application de ceux prévus par les passeports de compétence permettant d’évoluer au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle et d’acquérir un coefficient supérieur.
Les deux séries de critères s’appliquent ainsi cumulativement. 

ARTICLE 4 : Classification des emplois
La rémunération de base est égale au produit du coefficient de qualification par la valeur du point  issue de la convention collective régissant l’entreprise. Les parties sont convenues d’une majoration des points prévus à la CCN, afin de pouvoir constituer les bandes salariales applicables
Cette classification et la grille de rémunération afférente pourront faire l’objet de modifications du fait de l’évolution des métiers ou de l’adjonction de nouvelles activités, conformément aux dispositions des articles 15 et 16 ci-après.
ARTICLE 5 : Tableau récapitulatif des classifications, coefficients et bornes salariales

Déclinaison au sein d’AD au regard des postes existants, répertoriés ci-après, en date de signature du présent accord :

Il est précisé que le coefficient minimal de tout collaborateur - qu’il s’agisse d’un collaborateur présent à ce jour ou d’un collaborateur futur embauché - affecté à une typologie de poste existant dans l’entreprise en date de signature du présent accord, demeurera au minimum aux coefficients indiqués ci-dessus 
Par ailleurs toute nouvelle typologie de poste devra faire l’objet d’une négociation préalablement à l’embauche des salariés concernés.
A défaut d’accord, ils seront définis par décision unilatérale de l’entreprise, après information-consultation des représentants du personnel.





Chapitre 3 : Dispositions spécifiques à chaque catégorie professionnelle
Article 6 : Classification des postes de conseillers commerciaux
Les conseillers commerciaux sont classifiés dans une cotation de postes définie comme suit : 

A chaque coefficient correspondra ensuite une bande salariale (minima/maxima), définie ci-dessus et rappelée en annexe n°2.
Le changement d’un palier à un autre s’effectue conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur relatives aux parcours de compétence.
Article 7 : Classification des postes de responsables d’équipe, formateurs-coaches, fonctions supports non cadres et cadres

A chaque coefficient correspondra ensuite une bande salariale (minima/maxima), définie ci-dessus et rappelée en annexe n°2.



Chapitre 4 : Primes
En sus de la rémunération fixe de base, constituant le socle de la rémunération individuelle minimale de chaque collaborateur, des primes peuvent être attribuées, aux conditions suivantes :
ARTICLE 8 : Prime d’ancienneté
Les collaborateurs perçoivent une prime d’ancienneté correspondant à 1% de la borne minimum de leur échelon, chaque année, à partir de trois ans d’ancienneté révolus (de date à date).
Le collaborateur perçoit 3% de la borne minimum de son échelon la troisième année.
La prime d’ancienneté est plafonnée à 15%, correspondant à quinze ans d’ancienneté.
Cette prime est revalorisée annuellement, dans les limites ci-dessus à concurrence de +1%  le mois de la date anniversaire du collaborateur, au regard de sa date d’intégration à la société.
Article 9 : Prime de fidélité
Un système de prime de fidélité récompense un collaborateur lorsqu’il atteint les seuils suivants : 3 ans d’ancienneté révolus, 6 ans d’ancienneté révolus et 9 ans d’ancienneté révolus.
La mécanique se décline comme suit : 
Les salariés perçoivent une prime de fidélité correspondant à 1/3 de mois de salaire brut de base, calculé sur le mois anniversaire de leurs trois années d’ancienneté révolues au sein du GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT.
Cette prime est égale à un  montant de 2/3 de mois de salaire brut de base, calculé sur le mois de la sixième année d’ancienneté.
A partir du mois anniversaire de la neuvième année d’ancienneté, le collaborateur perçoit une prime de fidélité correspondant à un mois de salaire brut de base, calculé sur le mois anniversaire de la neuvième année d’ancienneté.
Cette prime est versée le mois de la date anniversaire du collaborateur, au regard de sa date d’intégration à la société. 
En cas d’évolution du temps de travail sur la période ainsi récompensée au titre de la fidélité, le salaire de base est remplacé par la rémunération de base moyenne constatée au titre de la période.
Article 10 : Primes d’évènements
Une prime est versée au collaborateur en Contrat à Durée Indéterminée en cas d’obtention d’un diplôme, de naissance et de mariage.
Pour rappel, ces primes sont octroyées comme suit :
Une prime est octroyée lors de l’obtention d’un diplôme en lien direct avec l’activité du collaborateur exercée dans l’entreprise, et ce même s’il ne fait pas suite à une demande de l’entreprise. Cette mesure est applicable à la condition que le salarié ait acquis plus de 3 mois d’ancienneté à la date de l’obtention du diplôme.

Les montants forfaitaires attribués à cette occasion seront les suivants :
- CAP 						 194 EUR
- BP, BAC						271,60 EUR
- CNAM 						116,40 EUR
- Diplômé de l'enseignement supérieur 		388 EUR

Une prime de 100 euros bruts est accordée aux collaborateurs pour la naissance ou l’adoption d’un enfant. Si les conjoints sont tous les deux salariés Argence Développement, les parents choisissent lequel d’entre eux percevra la prime.

Une prime de mariage ou de PACS, d’un montant de 70 euros bruts est versée à la condition que le salarié ait plus de 3 mois d’ancienneté à la date de l’évènement. Si les deux conjoints travaillent chez Argence Développement, la prime sera versée au collaborateur ayant le plus d’ancienneté.

Ces trois primes seront versées au cours du mois civil suivant la déclaration écrite de l’évènement par le salarié, au GIE, accompagnée de la fourniture d’un justificatif.

Une négociation s’engagera chaque année, lors des négociations annuelles obligatoires, sur le montant des primes ci-dessus.
A défaut d’accord, les montants prévus au présent accord seront appliqués. 


Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du dispositif
Article 11 : Information-consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel – Comité d’entreprise et CHSCT – ont été informés et consultés sur les évolutions des dispositions en matière de rémunération fixe.
Ils ont rendu un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion du 19 janvier 2018.
Article 12 : Avenants contractuels
Des avenants contractuels seront proposés à chaque collaborateur, afin de tenir compte de l’entrée en vigueur du présent accord.




Chapitre 6 : Dispositions finales
ARTICLE 13 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2018.
ARTICLE 14 : Portée de l’accord
Le présent accord a vocation à se substituer à toute norme juridique – accord collectif, usage ou décision unilatérale – ayant le même objet et la même nature.
Tel sera le cas notamment de : 
L’annexe des négociations annuelles obligatoires du 17 janvier 2007 relative à la rémunération des collaborateurs d’ARGENCE DEVELOPPEMENT du 6 avril 2007 ;
L’accord cadre relatif au nouveau système de rémunération des collaborateurs d’ARGENCE DEVELOPPEMENT du 6 avril 2007 ;
L’annexe des négociations annuelles obligatoires du 17 janvier 2007 relative à la rémunération des collaborateurs d’ARGENCE DEVELOPPEMENT du 6 avril 2007 ;
L’accord annuel sur les salaires et l’organisation du travail en date du 23 décembre 2008 ;
L’accord annuel sur les salaires et l’organisation du travail du 1er février 2010 ;
L’accord sur les NAO 2013 relatif aux salaires et à l’organisation du travail du 11 mars 2013 ;
L’avenant portant révision de l’accord relatif au système de rémunération du 06/04/2007 ;
La décision unilatérale de novembre 2012, intitulée « Dispositions sociales », modifiée en novembre 2016.

Dans l’hypothèse où un usage, une pratique ou un accord, autre que listés ci-avant, serait susceptible d’être modifié du fait de l’application du présent accord, le Comité d’entreprise en serait préalablement informé et une négociation s’ouvrirait immédiatement.

ARTICLE 15 : Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur le même thème afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte.
Un bilan annuel sera établi afin, notamment, d’informer les Parties sur l’éventuelle adaptation des modalités de détermination des classifications et des rémunérations fixes, en fonction, notamment, de l’évolution de l’activité de l’entreprise et des directives du/des donneur(s) d’ordres, après information-consultation des représentants du personnel.
Un premier bilan sera réalisé au plus tard le 30 juin 2019. 
Les parties conviennent par ailleurs de se rencontrer, au plus tard au cours du dernier trimestre 2018, afin de procéder à une analyse des passeports de compétences et d’adapter, le cas échéant, les classifications aux éventuelles évolutions des passeports, par avenant au présent accord.
A défaut d’accord collectif conclu à l’issue de ces négociations, les dispositions du présent accord demeureront applicables. 
ARTICLE 16 : Révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et/ou d’une dénonciation, dans les conditions légales.
Article 17 : Transition vers le comité social et économique
Pendant toute la durée d’application du présent accord et à compter de la mise en place du comité social et économique au sein d’ARGENCE DEVELOPPEMENT, il conviendra d’entendre par « comité d’entreprise » ou « représentants du personnel » ou « instances représentatives du personnel »,  ou « CHSCT », le comité social et économique d’ARGENCE DEVELOPPEMENT.
ARTICLE 18 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été établi :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;

en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction d’ARGENCE DEVELOPPEMENT. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’ARGENCE DEVELOPPEMENT dans la rubrique vie sociale.

oOo —


Fait à Roubaix, le 26/03/18







			
		


Annexes

Annexe n°1 : Critères de cotation (cf. annexe n°1 du document d’information-consultation)

Critère # 1 : « CONNAISSANCES »
Ce critère permet d'évaluer le niveau des connaissances générales et spécifiques nécessaires pour occuper le poste de travail concerné.		
Il se décline conformément à la grille de référence ci-dessous, graduée sur 7 échelons, représentant respectivement de 10 à 150 points.

Critère # 2 : « TECHNICITE – COMPLEXITE - POLYVALENCE »
Ce critère permet d'évaluer la compétence spécifique requise pour exercer l'emploi dans son contexte opérationnel. Il s'agit d'une échelle basée sur le temps d'adaptation spécifique à l'emploi concerné.	
Il se décline conformément à la grille de référence ci-dessous, graduée sur 10 Echelons, représentant respectivement de 10 à 150 points.


Critère # 3 : « RESPONSABILITE – AUTONOMIE - INITIATIVE »
Ce critère permet d'évaluer le degré d'autonomie ou d'initiatives associé à l'exercice du poste (au sens de la fonction).cela implique:
Le degré de dépendance implicite des tâches à effectuer ou des missions confiées par rapport à l'organisation de travail dans l'entreprise;
La périodicité des contrôles des contrôles de travail ou des comptes-rendus d'activité;
la capacité à détecter les anomalies dans un système donné et de proposer des solutions ou des remèdes;
la capacité à définir des budgets et/ou à décider des moyens et ressources nécessaires pour parvenir à un but recherché;
la capacité à prendre des décisions qui engagent la responsabilité professionnelle et/ou commerciale de l'entreprise.
Il se décline conformément à la grille de référence ci-dessous, graduée sur 9 Echelons, représentant respectivement de 5 à 170 points.


Critère # 4 : « GESTION D’UNE EQUIPE »
Ce critère permet d'évaluer le rôle hiérarchique et/ou la fonction d'assistance du poste.
Il se décline conformément à la grille de référence ci-dessous, graduée sur 9 échelons, représentant respectivement de 10 à 150 points.


Critère # 5 : « COMMUNICATION – CONTACTS - ECHANGES »
Ce critère permet d'évaluer la mise en œuvre, la recherche, la mise en   forme, et la circulation des informations dans l'exercice des fonctions du poste 
Il se décline conformément à la grille de référence ci-dessous, graduée sur 7 échelons, représentant respectivement de 10 à 150 points.








Annexe n°2 : Barème et salaire minimum (cf. tableau page 65 du document d’information-consultation et tableau page 67)