ACCORD 
SUR LES MODALITES D’EXERCICE 
DU DROIT A LA DECONNEXION


Le présent accord est conclu 

ENTRE

Les sociétés Icare SA, Icare Assurance SA, réunies en Unité Economique et Sociale selon les termes de l’accord du 25 mars 2004, représentées par , Directeur Général, ci-après désignées “l’UES ICARE”
	
D’une part, 


ET

Les organisations syndicales signataires, représentatives des salariés ci-après :

La FSPBA CGT, représentée par 

La CFDT Assurance, représentée par 

D’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

préambule

Le présent accord relatif aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale, modifiée par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information et doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés. Elles ont modifié au cours des dernières années les habitudes et des modes d’organisation du travail. 

Les parties rappellent que si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Les parties ont convenu d’engager des négociations sur le droit à la déconnexion, comme elles s’y étaient engagées dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes signé le 28/11/2018.

A l’issue de 4 réunions qui se sont tenues les 05/07/2018, 02/10/2018, 09/10/2018 et le 20/11/2018 le présent accord a été conclu. 

Chapitre 1 – principes generaux

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés quelque soit le mode de travail (présentiel ou télétravail). 

Les principes suivants ont été retenus pour définir ce droit au sein de l’entreprise :

l’appréhender comme un droit et non comme une contrainte.  Le droit à la déconnexion ne s’inscrit pas dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils digitaux. Ces contraintes, compte tenu de l’évolution rapide des technologies, risqueraient d’être dépassées et contournées ; elles pourraient également ne pas correspondre au mode de travail souhaité par des salariés, 
l’appréhender dans sa globalité en intégrant l’ensemble des technologies de l’information et de la communication permettant d’être joignable à distance (messagerie électronique,  téléphonie mobile et smartphones, tablettes, ordinateurs portables,…) ; la mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, 
l’appréhender en intégrant des dimensions liées aux bons usages des outils numériques mais aussi au respect des congés, des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires, annuels) et à l’équilibre des temps de vie, 
l’inscrire dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié,
La déconnexion est favorable à la prise de recul et au développement de la créativité individuelle comme collective,  




l’inscrire dans des comportements partagés au sein de l’entreprise. Le management doit par son exemplarité respecter le droit à la déconnexion. Il doit éviter de solliciter les salariés en dehors des temps habituels de travail sauf urgence. L’effectivité de l’exercice de la déconnexion requiert aussi l’implication de tous les salariés.
Au titre du droit à la déconnexion, les managers ne peuvent pas appeler leurs salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail et en tout état de cause entre 20h00 et 8h00 ainsi que pendant le week-end et les congés, sauf urgence ou organisation du travail spécifique (astreintes…). 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. 

Chapitre 2 – les règles d’usage général des outils numériques

Lors de la négociation du présent accord, il a été identifié des bonnes pratiques à respecter dans l’usage général des outils numériques (et applicables pendant comme en dehors des temps habituels de travail). 

Les nouvelles technologies posent en effet la question de l’« hyper-connexion » et de la sur sollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible :

s’assurer de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles, particulièrement en cas d’urgence,
veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes,
rédiger le contenu du courriel d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable, 
respecter les règles de politesse,
limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses,
identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » et utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courriel et ne mettre en copie que ceux dont l’information est indispensable,
indiquer un objet précis permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel, 
mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s),
insérer dans la signature automatique du courriel un message du type « ce message n’appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail »  .

Par ailleurs il est important de veiller à la bonne utilisation de la messagerie électronique en utilisant les fonctions à disposition : 

l’utilisation à bon escient des mentions « urgent », « haute importance », 
l’activation du gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence (avec un message automatique orientant les interlocuteurs internes et externes du salariésalarié absent vers un autre interlocuteur disponible de l’entreprise),
l’archivage de dossiers,… 

Chapitre 3 – les mesures permettant l’exercice et la régulation du droit à la déconnexion

La Direction étudiera la possibilité de mettre en place une alerte  destinée aux salariés qui se connecteraient en dehors des heures habituelles de travail.  

Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, sauf urgence, les courriels/SMS doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail.

Si à titre individuel, l’émetteur souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il est préconisé qu’il rédige son courriel en mode brouillon pour en différer l’envoi aux heures habituelles de travail, ou qu’il veille à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (en intégrant par exemple « les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. »).

Chapitre 4 – L’accompagnement de l’exercice du droit à la déconnexion

La Direction s’engage à réaliser en 2018 un guide décrivant les bonnes pratiques et les mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion identifiées dans le présent accord en vue d’informer les salariés et le management sur ces bonnes pratiques mais également sur les risques et les enjeux liés à l’utilisation des outils numériques.

Le guide ainsi élaboré servira de support aux actions de formation et de sensibilisation organisées à l’attention des managers et des salariés.

Lors de l’entretien annuel, les salariés qui le souhaitent pourront échanger sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Chapitre 5 – suivi et durée de l’accord, dépôt et publicité

Article 5.1 – suivi de l’accord

La Direction effectuera un bilan annuel de l’usage des outils numériques dans l’entreprise avec le CHSCT et le CE lors de la présentation des rapports annuels.

Article 5.2 - durée de l’accord

Le présent accord est  conclu pour une durée de 2 ans et entrera en vigueur le 1er novembre 2018. 

La révision ou la dénonciation du présent accord sera soumise aux dispositions légales en vigueur à la date à laquelle elle interviendrait.

Le présent accord pourra être modifié selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Il pourra également être dénoncé dans sa totalité ou partiellement, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5.3 - publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent  accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.


Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’UES ICARE par les supports de communication habituels.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 28/11/2018 en 5 exemplaires. 




Pour l’UES Icare 					Pour les Organisations Syndicales




							FSPBA CGT
							





CFDT  ACTIF