PROJET D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA
SOCIETE DISATECH



Entre :


DISATECH dont le siège social est situé 47 Avenue Martial Valin – 87000 LIMOGES, enregistrée au RCS de Limoges sous le numéro 495 084 246, représentée par Mme XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société », 
 
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives ci-après :

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par M. XXX, délégué syndical

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales », 

D’autre part,

Et, ensemble, ci-après dénommées les « Parties ». 








Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

La négociation du présent accord est initiée en application de la loi du 17 août 2015, dite « loi Rebsamen », relative au dialogue social et à l’emploi qui est entrée en vigueur au 1er janvier 2016. 

Elle porte sur le deuxième bloc lié à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, tel que défini dans les articles L.2242-8 à L.2242-12 du Code du travail.

La Société Disatech, spécialisée dans le marquage adhésif, place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle au même titre que la société recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs. 

Les parties reconnaissant dans la mixité professionnelle et le bien-être au travail des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 


CHAPITRE 1 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle


Congé de Maternité : 

Tout d’abord, la société rappelle que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal). 

La Direction va sensibiliser le management au possible aménagement des conditions de travail, afin que les femmes ouvrières enceintes puissent bénéficier, chaque jour à la fin du service, d’une réduction de 10min de leur horaire normal de travail.

Congé paternité : 

Pour favoriser la prise de congé par les pères et les accompagner dans l’accueil du nouveau-né au foyer, la société s’engage, audelà du congé naissance prévu par la loi, à maintenir la rémunération du salarié durant les onze jours du congé paternité. A cette fin la société s’engage à demander la mise en place de la subrogation à l’organisme de sécurité sociale dont la société dépend. 

Garde d’enfants hospitalisés: 

Tout salarié peut bénéficier de deux jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile, consécutifs ou non, s’il justifie de l’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Ces jours d’absence pourront être pris par journées entières ou par demi-journées.

Guide de la parentalité 

La société souhaite établir, en accord avec les partenaires sociaux, « un guide de la parentalité » qui sera remis à l’occasion de l’embauche du collaborateur et disponible sur l’intranet de l’entreprise.

L’objectif du livret est de donner aux salariés le maximum d’informations sur : les droits de la femme enceinte, l’arrivée de l’enfant au foyer (congés, aides), la petite enfance (crèches, garde à domicile…), la vie de famille (congés familiaux, congé parental, congé paternité…), l’entretien professionnel, etc. 

A chaque déclaration de naissance, le Centre de Service Partagé remettra le livret aux collaborateurs concernés.

Mesures en faveur des salariés ayant des contraintes particulières : 

La société souhaite accompagner les salariés ayant des contraintes personnelles particulières, tant ponctuelles que permanentes, afin de les aider à mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, à titre d’exemple, la société s’engage à examiner favorablement, sur présentation d’un justificatif, et sous réserve de compatibilité avec l’organisation du travail et les contraintes de service, les demandes d’aménagement d’horaires au regard de situations particulières exposées par certains de ses salariés, notamment :

Les salariés ayant des enfants à charge et devant les accompagner le jour de la rentrée scolaire après les vacances d’été, et ce jusqu’à la classe de 6ème. 
Les salariés dont l’enfant à charge ou le conjoint est handicapé.
Les salariés engagés dans une procédure de divorce ou rupture de PACS.
Les salariés en situation de monoparentalité avec enfant(s) à charge
Les salariés futurs pères, qui peuvent bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.

Ces aménagements d’horaires pourront s’effectuer sur présentation de justificatifs et sous réserve des nécessités du bon fonctionnement des services.

Travail à domicile : 

Pour les collaborateurs équipés de matériel mobile (ordinateur portable), il est convenu entre les parties, sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :
-       de la compatibilité du travail à domicile avec le poste de travail occupé par le collaborateur, 
-    de l’absence de nuisance aux contraintes du service,
-    de l’autorisation écrite et préalable de la hiérarchie,

d’autoriser les salariés à travailler à leur domicile pour des convenances personnelles dans le but d’améliorer leur qualité de vie au travail. Il est précisé que le travail à domicile doit rester exceptionnel dans la mesure où le salarié doit exercer son activité sur son lieu habituel de travail où son poste de travail y est installé.

Le travail à domicile doit s’inscrire dans le respect de la règlementation de la durée légale du travail et de l’accord collectif en vigueur.
Il va de soi que le travail à domicile ne doit pas entraîner un coût supplémentaire à la charge de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs souhaitant en bénéficier au titre de l’occupation du domicile.

De même, le collaborateur doit présenter toutes les garanties permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile (assurance du domicile, connexion internet, ligne téléphonique, etc…).

Enfin, en cas de difficulté relevée dans l’exercice du travail au domicile ou de garantie insuffisante (assurance), la société se réserve le droit d’interdire à un collaborateur d’y recourir.

Le travail à domicile ne devant pas entrainer une rupture de la confidentialité.


Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations

Le Groupe AkzoNobel souhaite lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes :

Code de Conduite du Groupe AkzoNobel : 

Le Groupe AkzoNobel a mis en place un Code de Conduite applicable à tous ses collaborateurs, en vue notamment de lutter contre les discriminations. Dans ce cadre, un salarié souhaitant dénoncer un manquement au Code de Conduite, comme une discrimination par exemple, aura la possibilité de déclencher, via un outil spécifique, une procédure appelée « speak up ». 

Il est rappelé que l‘ensemble du personnel est sensibilisé à ce Code de Conduite par des « e-learning » ou des actions de sensibilisation sur son contenu délivrées par le manager.

Politique « Diversity & inclusion » du Groupe AkzoNobel : 

Dans le cadre de sa politique diversité le Groupe AkzoNobel déploie notamment à travers ses formations managériales les principes liés au respect et à la promotion de la diversité.

L’entreprise s’engage par ailleurs à déployer toute nouvelle formation, et/ou accompagnement, visant à promouvoir toujours plus la diversité en France.

Annonces de recrutement : 

Une attention particulière sera portée aux annonces de recrutement. A ce titre, la société s'engage à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir sa politique de promotion de la Diversité.

L’engagement de Disatech en tant qu’entreprise responsable est de développer une politique en faveur de la diversité, de promouvoir la mixité au sein de nos équipes, et de veiller à l’égalité professionnelle. C’est pourquoi nous considérons la diversité comme un axe fort de notre culture et un élément fondamental de notre stratégie de croissance.


Article 3 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Rappel de la définition de travailleur handicapé

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique conformément aux dispositions légales.

Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires. 

Implication des équipes dans l’accueil des travailleurs handicapés : 

HSE : Aménagement de postes : 

Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. 
Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, sera examiné par le service HSE en lien avec le salarié concerné.
Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.

Partenariat avec des ESAT

Les différents services de la société seront sensibilisés sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies au niveau du Groupe, à des ESAT (travail en établissement et service d’aide par le travail).

Autorisation d’absence rémunérée : 

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier jusqu’à quatre demi-journées d’absence autorisée et payée, fixées en accord avec le responsable hiérarchique et sur présentation des justificatifs.


Article 4 : Les régimes de frais de santé et de prévoyance

La société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires.


Article 5 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Sur la base des enquêtes collaborateurs Groupe menées anonymement chaque année, des réunions de restitution des résultats sont organisées avec les collaborateurs au sein de chaque service. Ces réunions donnent lieu à l’élaboration d’un plan d’action destiné à améliorer les conditions de travail ainsi que les relations de travail dans l’équipe. Un suivi du plan d’action est organisé plusieurs fois dans l’année sous la responsabilité du manager.

Par ailleurs s’y ajoutent les réunions de service organisées périodiquement à l’initiative des managers.


Article 6 : Droit à la déconnexion du salarié

Les parties au présent accord rappellent que le droit à la déconnexion constitue désormais un thème obligatoire de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément à la loi travail du 8 août 2016. 

La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

A cette fin, la Direction invite l’ensemble des collaborateurs à éviter l'usage des messageries électroniques sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures ainsi que le week-end et pendant la période des congés ou repos. Avec respect du minimum légal obligatoire de repos.
En dehors des collaborateurs dont l’horaire collectif inclut cette période, et hors astreinte.

En tout état de cause, tout courriel envoyé durant ces périodes n'appellera pas de réponse immédiate du collaborateur. A ce titre, l’absence de réponse ne pourra être sanctionnée ou prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.


CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Article 1 : Rémunération effective

Objectif : Suppression des écarts de rémunération, non justifiés, entre les femmes et les hommes

Actions :
A l’embauche, la société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents. 

Les parties au présent accord rappellent que les absences résultant de congés maternité et d’adoption n’ont pas d’incidence sur le calcul du treizième mois, de l’intéressement et de la participation. 

L’entreprise s’engage à mener périodiquement, et a minima une fois par an lors des réunions NAO, un audit des éventuels écarts de rémunération liés au sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action corrective en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée chaque année. 

Indicateur : Eventail des rémunérations par fonctions, catégorie professionnelle, tranche d’âge et par sexe. 


Article 2 : Formation professionnelle

Objectif : Adapter les modalités de la formation aux contraintes personnelles du collaborateur pour favoriser un équilibre dans la participation des femmes et des hommes aux actions de formation et séminaires.
Actions :
L’entreprise fera en sorte de privilégier les actions de formation, d’une part, de courte durée et, d’autre part, dispensées pendant les horaires de travail.

A niveau de qualité de formation égal, une attention particulière sera portée à la réduction des contraintes de déplacement liées aux actions de formation notamment en favorisant la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) tant pour les formations internes (Academy) que celles dispensées par un prestataire extérieur. 

A la suite d’une absence liée à un congé maternité, d’adoption ou parental, l’entreprise évaluera avec le collaborateur, dans le cadre de l’entretien de développement si le retour nécessite l’acquisition de compétence nouvelle par des actions de formation voire de professionnalisation

Indicateur : Nombre moyen d’heures d’actions de formation par sexe et par catégories professionnelles au 31 décembre de l’année N-1.

	         Nombre d’heures de formation intra entreprise par sexe et par catégorie sur total heures de formation par sexe.

Article 3 : Conditions de travail, sécurité et santé au travail

Objectif : L’entreprise a pour priorité de maintenir de bonnes relations de travail entre ses collaborateurs, dénuées de tout sexisme, et dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Actions :
Les collaborateurs, dans le cadre du code de conduite, bénéficieront de l’information et la formation notamment sur le respect de l’intégration entre les femmes et les hommes et la non-discrimination.

La Direction va sensibiliser le management au possible aménagement des conditions de travail, afin que les femmes ouvrières enceintes puissent bénéficier, chaque jour à la fin du service, d’une réduction de 10min de leur horaire normal de travail.

En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.

 La Direction est attentive à la durée, la répétition des gestes, aux efforts continus, ainsi que les postures sur le poste de travail, et est sensible aux conséquences sur les modes de vie, de certains modes d’organisation. 

Indicateurs : Nombre d’actions réalisées en vue d’aménager les métiers nécessitant des efforts physiques particuliers

 % de personnes formées au code de conduite


CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

L’entrée en vigueur du présent accord, pour la durée fixée ci-dessous, est subordonnée à sa signature :
par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise.
ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise, approuvé par référendum

Il est prévu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant à trois ans pour chacun des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail visés à l’article L.2242-8 du Code du travail. 

Pour le seul thème relatif à l’égalité professionnelle, cette adaptation n’est possible que dans l’hypothèse où, conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, le présent accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d’entreprise.

A défaut de signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, la périodicité de la négociation sur le seul thème de l’égalité professionnelle sera annuelle conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail uniquement pour le thème relatif à l’égalité professionnelle.


Article 2 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L.2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.


Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et suivant du Code du travail.

La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision.

En outre, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions des articles L. 2262-5 et L. 2262-6 du Code du travail.


Article 4 : Communication de l'accord

Une fois signé, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 5 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 


A Limoges, le 25 octobre 2018,
Fait en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité. 


Pour la Direction,
Mme XXX
Responsable Ressources Humaines 



Pour la CGT
M. XXX
Délégué Syndical CGT