ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SOMALU
Société  par action simplifiée dont le siège social est au 2 Rue Pierre Gilles de Gennes 81100 Castres
	Code APE : 2512Z
	N° SIRET : 350 562 922 0038
Ladite société représentée par M                          , agissant en sa qualité de Directeur d’usine, et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

	D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société SOMALU, représentée par                                                                                       , en sa qualité de délégué syndical,


L’organisation syndicale CFE-CGC, représentative au sein de la société SOMALU, représentée par                            , en sa qualité de délégué syndical,


	D’AUTRE PART


IL A ETE NEGOCIE, CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

1°) A travers le présent accord, la société SOMALU et les organisations syndicales CGT et CFE-CGC ont souhaité s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2°) Cet accord a été conclu consécutivement à l’accord de 2019, aux documents remis aux délégués syndicaux et aux 2 réunions de négociation qui se sont déroulées les :

26 octobre 2020
23 novembre 2020

3°) En effet, la société SOMALU a toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle. 

Dès lors, outre la question de la rémunération effective, les parties étaient en charge lors de cette négociation d’élire deux domaines d’actions parmi les suivants : 

embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail, sécurité et de santé au travail,
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
 
4°) Par conséquent, et en vue de se conformer aux exigences légales, la société SOMALU a entamé une négociation collective. 

Ainsi, les parties soussignées se sont réunies afin de travailler sur des dispositions concrètes, déclinées par domaines d’actions, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5°) Les parties ont convenu de se servir, pour la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans la société, pour diagnostiquer les déséquilibres éventuels dans les pratiques au sein de la société SOMALU, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

C’est à partir de ce constat que les parties ont choisi les domaines d’action et fixé les objectifs de progression et les indicateurs de suivi.

6°) Après discussions et négociations, un accord est intervenu et les parties ont souhaité le formaliser au travers du présent accord d’entreprise.

Sommaire























L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SOMALU


La détermination des objectifs de progression et les indicateurs associés

Au regard du rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du code du travail, la société SOMALU mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

l’embauche,
la formation,
la rémunération effective.


Premier domaine d’action : l’embauche

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes fait ressortir que les femmes représentent 17.56% de l’effectif dans l’entreprise pour l’année 2019, contre 82.44% pour les hommes.

En 2018, les femmes représentaient 14.08% de l’effectif, contre 85.92% pour les hommes. 

En matière de recrutement, sur les quinze embauches en CDI réalisées au sein de l’entreprise en 2019, quatre d’elles concernaient une femme.

Au 31 décembre 2019, une analyse plus approfondie fait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles : 

Pour la catégorie « ouvriers », les femmes sont au nombre de 5 tandis  que les hommes sont au nombre de 38.

Pour la catégorie « employés techniciens agents de maîtrise  », les femmes sont au nombre de 8 tandis que les hommes sont au nombre de 12. 

Pour la catégorie « cadres, hors cadres dirigeant», les femmes sont au nombre de 0  tandis que les hommes sont au nombre de 11.

Il ressort qu’en 2019 la société SOMALU a recruté en CDI 2 femmes dans la catégorie professionnelle « ouvriers», malgré cela les disparités demeurent.

S’agissant de la catégorie professionnelle « employés techniciens agents de maîtrise», la société SOMALU a recruté en CDI 2 hommes et 1 femme, de sorte que les chiffres sont sensiblement identiques à la situation réalisée au 31 décembre 2018. Les disparités sont faibles. 

S’agissant de la catégorie professionnelle « cadres, hors cadres dirigeant», les chiffres au 31 décembre 2019  font apparaitre 1 homme en moins par rapport au 31 décembre 2018 et les disparités demeurent, ces postes étant exclusivement occupés par des hommes.

Cependant, ces disparités ne sont pas volontaires de la part de la Direction qui rappelle, bien au contraire, que les postes au sein de l’entreprise sont mixtes, et que les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « ouvriers » et des « cadres » attirent davantage les hommes que les femmes alors que pour les métiers attachés à la catégorie professionnelles des « employés techniciens agents de maîtrise» attirent presqu’autant de femmes que les hommes.

La société SOMALU se heurte donc à une pénurie de candidature de femmes pour pourvoir certains emplois attachés à la  catégorie professionnelle des « ouvriers » et à celle des « cadres ».

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, la société SOMALU entend poursuivre son  engagement au titre des années 2020, 2021, 2022 et a décidé d’agir dès le stade du recrutement. 


Objectif de progression retenu 

Partant de ce constat et afin de favoriser la mixité des recrutements dans l’ensemble des catégories professionnelles, l’Entreprise souhaite qu’il soit développé, en interne, une prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes, visant ainsi à des actions sur le contenu même des offres d’emploi.

L’Entreprise s’engage à maintenir un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes, sous contrat de travail à durée indéterminée, et à favoriser le recrutement de femmes dans les catégories « ouvriers », « techniciens agents de maîtrise » et « cadres, hors cadres dirigeant ».



L’objectif de progression retenu en matière de recrutement est le suivant : 

Tendre à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les recrutements, sous contrat à durée indéterminée, à expérience et profils équivalents.




Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure 

Tout d’abord, la mesure consiste à apporter une attention particulière aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. 

Ainsi, les personnes chargées du recrutement, au sein de l’Entreprise, devront veiller à ce que les offres d’emploi soient formulées de manière asexuée et éviter les stéréotypes afin d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

L’Entreprise s’engage donc à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. 

La personne en charge du recrutement assurera un recrutement équilibré à partir de critères objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. 

Ainsi, l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être pris en considération lors de la procédure de recrutement ou la période d’essai. 

Pour ce faire, l’Entreprise sensibilisera et, si nécessaire, formera les acteurs du recrutement en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche.

L’objectif recherché par cette mesure est de favoriser la mixité des candidatures et de fait, la mixité des recrutements dans l’ensemble des catégories professionnelles de l’Entreprise. 

Coût de la mesure

La mesure en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers.

Echéancier

La démarche s’échelonnera sur l’année 2020, 2021, 2022 correspondante à la durée de l’accord.


Indicateur associé

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année 2020, 2021  et 2022 figurent en annexe 1 et sont les suivants : 

Nombre de femmes embauchées en CDI sur nombre de personnes embauchées en CDI.

Nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle en CDI sur nombre de personnes embauchées par catégorie professionnelle en CDI.

Deuxième domaine d’action : la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de la qualification et le déroulement de carrière des salariés. 

En 2018, 4 femme, soit 5.12 % du personnel féminin, a participé aux sessions de formations organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, contre 94.88 % du personnel masculin.

En 2019, 13 femmes, soit 17.56 % du personnel féminin, ont participé aux sessions de formations organisées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, contre 82.44 % du personnel masculin.

Objectif de progression retenu

L’Entreprise veillera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes de façon à maintenir, sans disparité, l’employabilité de son personnel. 

L’objectif de progression retenu en matière de formation professionnelle est le suivant : 

Veiller à la proportionnalité numérique femme/homme dans les sessions de formations dites générales, destinées à  l’ensemble des salariés.


Mesures prises par l’Entreprise pour parvenir à cet objectif

Description de la mesure 

La mesure prise par l’Entreprise consiste à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation dite générale (gestes et postures, sécurité risques professionnels, stress etc…) étant précisé qu’elles seront dispensées en tenant compte du poids respectif des hommes et des femmes dans chaque catégorie de personnel.

Pour ce faire, elle veillera à ce que ce critère soit pris en compte pour l’établissement du plan de formation. Aussi, le service des ressources humaines devra s’assurer du respect de cette proportion lors de la mise en œuvre des groupes de stagiaires concernés par ces actions de formation dite générale.

Elle veillera, en outre, dans la mesure du possible, et sous réserve des exigences pédagogiques, à ce que les formations soient organisées près du lieu de travail.

A cet effet, elle organisera les formations de telle façon que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la participation aux formations.

Egalement, elle poursuivra un objectif de mixité des emplois en favorisant des actions de formation dans les métiers où l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté.

Elle assurera la promotion des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des salariés qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés. 

De plus, elle permettra un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés employés à temps plein. 

Elle favorisera la connaissance des opportunités et des dispositifs de formation proposés au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, et à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail, elle appréciera les besoins en formation des salariés. 


Coût de la mesure 

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers, si ce n’est le temps consacré à sa mise en place en interne au sein de l’Entreprise.


Echéancier 

La démarche s’échelonnera sur les années 2020, 2021, 2021 correspondante à la durée de l’accord.


Indicateur chiffré 

L’indicateur associé à l’objectif de progression pour ces années figure en annexe 2 et est le suivant :

Taux de salariés formés par sexe proportionnel au poids respectif des femmes et des hommes par catégorie de personnel.


Troisième domaine d’action : la rémunération effective

L’Entreprise réaffirme que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 


Objectif de progression retenu

L’Entreprise s’engage à garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Il ressort des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise qu’il y a peu de disparités entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles des « ouvriers » et « employés techniciens agents de maîtrise ». 

Cette faible disparité s’explique par l’application stricte du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

L’objectif de progression retenu en matière de rémunération effective est le suivant : 

Préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes.


Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 

Description de la mesure 

L’Entreprise entend conserver des taux horaires à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un poste identique ; elle veillera à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps, en raison notamment d’événements ou de circonstances personnelles, et que cette égalité du taux horaire entre les mêmes postes soit maintenue.

Elle continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la fonction occupée et l’ancienneté acquise au sein de l’Entreprise.

Pour garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes existant, l’Entreprise a décidé d’analyser et suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes, à temps complet et à temps partiel, en établissant notamment des bilans sexués des salaires de base, par poste de travail équivalent et pour chaque coefficient hiérarchique.

Coût de la mesure 

La mesure, en elle-même, n’entraine pas de coûts particuliers si ce n’est le temps passé à la réalisation du bilan annuel.

Echéancier 

La démarche s’échelonnera sur la durée annuelle du présent accord conclu au titre des années 2020,2021 et 2022.

Indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression 

L’indicateur associé aux objectifs de progression pour les années 2020, 2021 et 2022, figure en annexe 3 est le suivant : 

Analyse annuelle des salaires de base par sexe, par niveau de classification et par coefficient.

CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

Portée de l’accord 

Le présent accord instaure à la charge de la société SOMALU une obligation de moyens.

La société SOMALU ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance. 

 Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020.

Durée

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Suivi 

Il a été annexé au présent accord des indicateurs permettant de réaliser le suivi des objectifs et mesures ainsi fixés. 

Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 


Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la société SOMALU, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de
prud'hommes de Castres en un exemplaire original.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de la société SOMALU aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans la société.


Fait à Castres, le   22 décembre 2020

Pour l’organisation syndicale CGT	Pour la société SOMALU
Délégué syndical	Directeur usine







Pour l’organisation syndicale CFE-CGC	
Délégué syndical	







	
(1) Signature précédée de la mention manuscrite « BON POUR ACCORD ». De plus, chaque page devra être paraphée par chacune des parties.

Annexe 1 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de recrutement en CDI pour les années 2020, 2021 et 2022



Annexe 2 : indicateur de suivi des objectifs de progression dans le domaine de la formation pour les années 2020, 2021 et 2022 




Annexe 3 : indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération objective pour les années 2020, 2021 et 2022