Accord télétravail
	
Entre les soussignés :

Association Millavoise pour l’Insertion et l’Orientation (A.M.I.O.), 
N° SIRET : 347 488 678 000 25,
Dont le siège social est situé 32 avenue de la République – 12100 MILLAU, 
Représentée par Monsieur,
Agissant en qualité de Directeur général.

D’une part, 
Et 

	L’organisation syndicale C.G.T.,
Représentée par Monsieur,
Agissant en qualité de Délégué syndical. 
	
D’autre part
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1 - Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'association a souhaité mettre en place le télétravail.
En effet, le télétravail est une réponse à une meilleure articulation des temps professionnels et personnels favorisant ainsi la Qualité de Vie au travail qui est l’un des objectifs de l’association et de son conseil d’administration.
Notre conception du télétravail correspond également à une amélioration des conditions de prise en charge des usagers que nous accueillons, la mise en place du télétravail a donc été pensée autour de l’accompagnement de l’usager et en complémentarité avec celui-ci. Car l’association est convaincue que la qualité de vie au travail de salariés est indissociable d’une prise en charge optimale des usagers accueillis.
Le télétravail est un outil managérial qui doit permettre l’amélioration du fonctionnement des services et favoriser la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa réussite repose sur la confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable de service.
Article 2 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs de l'association excepté les personnels affectés en cuisine, les agents d’hébergements, veilleurs de nuit et ouvriers d’entretien pour lesquels du fait du poste occupé il n’est pas possible de télétravailler.
Article 3 - Définition du télétravail
D'après l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».
Les parties souhaitent mettre en place un télétravail régulier et occasionnel, qui se définit comme suit :
le télétravail régulier fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Les parties s'accordent à ce qu'il soit organisé au sein de chaque service en fonction des impératifs du poste et des contraintes de fonctionnement du service.

Au sein du service formation
L’ensemble des professionnels du service, cadre et non cadre pourront exercer leur fonction en télétravail pour une durée maximale de deux jours hebdomadaires lorsqu’ils ne sont pas affectés à l’accompagnement de l’usager soit individuel ou collectif. (A titre d’exemple, les formateurs affectés en préparation pourront télétravailler  pour une durée maximale de deux jours hebdomadaires).

Au sein du service AMPS
 L’ensemble des professionnels du service auront la possibilité d’exercer leur fonction en télétravail pour une durée maximale d’un jour par semaine pour effectuer des missions n’ayant pas trait à l’accompagnement des usagers.  

Au sein du service Administratif
Les professionnels du service y compris le responsable des services généraux et la chargée de développement, cadre et non cadre  à l’exception de l’agent d’accueil pourront exercer leur fonction en télétravail pour une durée maximale de deux jours hebdomadaires pour effectuer des tâches ne nécessitant pas leur présence sur site.

Au sein du service Informatique
L’ensemble des professionnels du service, cadre et non cadre pourront exercer leur fonction en télétravail pour une durée maximale de deux jours hebdomadaires pour effectuer des tâches ne nécessitant pas leur présence sur site.
Il est précisé que la présence à minima d’un membre de ce service est toujours requise sur site pour des raisons de contraintes de service.

Au sein du service hébergement
Seule la Responsable du Service et l’agent administratif pourront exercer leur fonction en télétravail pour une durée maximale de deux jours hebdomadaires pour effectuer des tâches ne nécessitant pas leur présence sur site et ne nécessitant pas l’accompagnement des usagers
     -       le télétravail occasionnel  pourra éventuellement être mis en œuvre de manière ponctuelle d’un commun accord entre le salarié et l’employeur pour répondre soit à des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables lié soit à des circonstances exceptionnelles liées au transport (grève, panne, intempérie, épisode de pollution, etc.) ou bien pour répondre à une prescription du médecin du travail pour la salariée ayant déclaré une grossesse. 
Etant précisé que les cas de recours énumérés ne sont pas exhaustifs.
Mise en place du télétravail
Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : tâches administratives (rédaction de compte rendu, rapports …) préparation des cours pour les formateurs 
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités d’accompagnement de l’usager et ce quel que soit le domaine de cet accompagnement, les activités de maintenance, d’entretien des locaux, de cuisine, de veilleur de nuit.
Enfin, pour être éligibles, les salariés doivent disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont éligibles au télétravail dans la limite d’un jour pour les alternants préparant un diplôme inférieur au Master II et de deux jours pour les alternants préparant un Master II considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Afin de respecter les dispositions de l’article L 5213 -6 du Code du travail, les demandes émanant de salariés en situation de handicap seront examinées avec attention.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 7 jours  pour transmettre sa réponse par écrit en mettant en copie la responsable RH. Le refus sera motivé.
En cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la présence d’un certain nombre de salariés est requise pour la prise en charge des usagers, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
6.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 15 jours. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
6.2 – Réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée toutefois le télétravailleur et le responsable de service pourront y mettre fin.
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail, elle peut être aussi bien mise en œuvre à l’initiative du salarié que de son chef de service.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.
Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le chef de service, cette dernière doit être justifiée.
En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès du directeur général de l’association.
Un délai de prévenance de 1 mois est prévu. Au cours de la période d’adaptation, ce délai sera de 15 jours. Ces délais de prévenance pourront être réduits en cas d’accord entre le salarié et son chef de service.
6.3 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
-en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
-en cas de formation, atelier, réunion, besoin de service etc…. nécessitant la présence physique du collaborateur.



Article 7 - Rôle des représentants du personnel
Avant la mise en place du télétravail, une procédure d'information/consultation sur les modalités de mise en place du télétravail est réalisée auprès du CSE.
Sous réserve de l'accord du télétravailleur, le CSE pourrait éventuellement effectuer une visite du lieu de télétravail du salarié.
Article 8 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. Ces actions de formation et de communication seront proposées conjointement par les membres du CSE et la responsable des ressources humaines.
Organisation du télétravail
Article 9 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué principalement au domicile du salarié et à titre dérogatoire, il pourra éventuellement télétravailler dans un autre lieu sous réserve d’en informer son employeur. Il est également précisé que le salarié sera responsable de l’adéquation de ce lieu de télétravail ponctuel avec l’exercice du travail en télétravail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et à cet égard il devra fournir :
Une  attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail 
(Exemple d’attestation en annexe 1).
Un document justifiant d’une connexion internet
Une attestation d’assurance habitation, mentionnant le télétravail du salarié  
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 10 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de dépassement des horaires habituels de travail, le salarié devra en informer  immédiatement son supérieur hiérarchique et la responsable RH tout en motivant ce dépassement.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans  lors de l’entretien annuel d’évaluation. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail ainsi que sur la conciliation vie professionnelle/vie privée.
De même, un bilan régulier du télétravail avec le télétravailleur devra être effectué que ce soit par mail ou lors d’un entretien soit à la demande du supérieur hiérarchique ou du salarié concerné.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 10 bis - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les horaires de travail habituel au sein du service dont il dépend.
Le télétravailleur s'engagera à répondre aux appels téléphoniques et à participer aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant les plages horaires habituelles sur le logiciel Teams.
Le télétravailleur s’engagera à se connecter sur le logiciel Teams en début de journée et à se déconnecter en fin de journée.
Le télétravailleur s’engagera également à mettre à jour le fichier Excel du planning de son service afin que son emploi du temps soit visible pour les autres professionnels de l’association.
Le télétravailleur s'engagera par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 11 - Fréquence et nombre de jours télé-travaillés
Les jours de télétravail seront fixés par service en fonction des contraintes liées au fonctionnement du service et à l’accompagnement des usagers.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son supérieur hiérarchique et ou coordinateur pour les salariés affectés au service formation, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et/ou à des activités d’accompagnement de l’usager si cela s’avère nécessaire.
Article 12 - Maintien du lien social
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'association. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.
Le télétravailleur et son chef de service ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, skype...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'association.
Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'association pour assister physiquement aux réunions. 
Article 13 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail  en vigueur habituellement  pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires de journée en vigueur dans son service (pas de télétravail la nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures) et le temps de repos minimal à savoir 11 heures entre deux journées de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 14 - Équipements liés au télétravail
Un ordinateur portable sera fourni au salarié afin de lui permettre d’effectuer son travail en télétravail ainsi qu’une connexion VPN (à ce jour cette connexion n’est pas effective pour l’ensemble du personnel mais à terme devrait être disponible pour l’ensemble du personnel).
Des dispositions particulières et aménagements spécifiques pourront être mise en place  en concertation avec les services de la santé au travail pour les salariés en situation de handicap.
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur et la charte informatique applicable ainsi que la règlementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service informatique de l’Association reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, l’association procèdera à toutes les réparations nécessaires.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention du service informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques identifiés.




Droits et devoirs des salariés

Article 15 - Indemnisation des frais liés au télétravail
Si le salarié en exprime le besoin, l'association pourra participer au financement de mobilier de bureau (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement) en prenant en charge 50% du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 100€ TTC, remboursé en une fois sur présentation de la facture au cours du premier mois de télétravail. Pour les salariés présents au jour de conclusion de cet accord et déjà en situation de télétravail exceptionnel COVID 19, la date limite de demande de remboursement est fixée au 31 Mars 2021 pour des achats effectués depuis le 17/03/2020 sur présentation de factures justificatives).
Article 16 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Des polices d’assurance couvrant l’ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l’association au sein du domicile du salarié sont souscrites et payées par l’association.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 17 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 18 - Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'association. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. 
En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son supérieur hiérarchique pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'association).
Un nouvel équipement est fourni au salarié dans les meilleurs délais.
Le salarié ne pourra pas se voir imposer de prise de congés en cas de problèmes techniques. 
Article 19 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion défini dans  L’article 3.1 de l’accord NAO 2019, le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions mises en place dans cet article.
Article 20 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l'association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l'association, soit un délai de 48 heures maximum. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 21 –Exclusion du télétravail  pour raisons thérapeutiques
Le télétravail pour raisons thérapeutiques est pratiqué au sein de l’Association depuis un an.
Pour des raisons de santé ou de handicap, le médecin du travail a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile.
La mise en place du télétravail pour raisons thérapeutiques se fait donc au cas par cas, et se matérialise par la signature d’un avenant au contrat de travail spécifique.
Pour ces raisons, les parties conviennent d’un commun accord d’exclure le télétravail pour raisons thérapeutiques, sans remettre en cause ce dernier qui continuera à faire l’objet d’une analyse, d’une mise en place et d’un suivi spécifique en collaboration avec les services de santé au travail.
Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail. 
Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raison thérapeutiques bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités de télétravail que les autres télétravailleurs.





Situations particulières
Article 22 - Télétravail pour circonstances exceptionnelles 
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Ces dispositions ont été appliquées lors du confinement et sont actuellement en vigueur pour les salariés non affectés à l’accompagnement des usagers et dont la présence n’est pas nécessaire sur site conformément aux directives de l’Agence Régionale de Santé (ARS) et de la mise en place du niveau d’alerte 2 dans les ESMS du département de l’Aveyron.
Ainsi, dès lors que de telles circonstances  exceptionnelles se présenteront et en fonction des directives émises par l’ARS nécessitant l’activation ou la mise à jour d’un Plan de Continuité d’Activité, l’association pourra généraliser le télétravail à l’ensemble des salariés dont le poste est compatible avec le télétravail.
Dans ce cas-là toutes les dispositions du présent accord s’appliqueront à l’exception de celles relatives au télétravail régulier et occasionnel.
Dispositions finales
Article 23 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 2 novembre 2020.
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L 2261-8 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L 2261-9 du Code du travail.
Article 24 - Suivi
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée des membres du Comité Social et économique et de la Responsable des ressources humaines  et chargée de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira dans un délai de 6 mois après la mise en place de l’accord et ensuite une fois par an pendant la durée de l'accord.
Article 25 - Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 26 – Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de MILLAU.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés par mail, affichage, intranet.

Fait à MILLAU, le 18 Décembre2020
En double exemplaire


ANNEXE 1
				
Entrée dans le dispositif télétravail
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Salarié e :
Nom :
Prénom :
Poste occupé :
Date de la demande de télétravail :
Adresse du lieu dédié au télétravail :


Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel. 
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée…).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prise de terre).

Je soussigné e déclare sur l’honneur avoir vérifié les quatre points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimales.

Date :
Signature :