ENTRE :

L’Union Départementale des Associations Familiales de Seine et Marne « UDAF 77 », dont le siège social est situé à MELUN (77008), 56 Rue Dajot,

Représentée par :
-xxx, agissant en qualité de Directrice de l’UDAF, au regard de son document unique de délégation conféré par le Conseil d’Administration le 08 Mars 2018, la rendant habile à agir ;
-xxx agissant en qualité d’administrateur provisoire du Service Mandataire Judiciaire à la Protection des Majeurs  selon l’arrêté Préfectoral DDCS – numéro 2018 – CS-JS-014 portant sa nomination d’un administrateur provisoire à rendu en date du 16 février 2018 pour une durée de 6 mois et renouvelé selon arrêté Préfectoral DDCS – numéro 2018 – CS-JS-108 rendu en date du 20 juin 2018 pour une durée maximale de 6 mois ;  

D’UNE PART,

ET :

L’Organisation Syndicale « CFDT», organisation syndicale reconnue représentative au plan national, n’ayant pas recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein  de la branche de l’UDAF de SEINE ET MARNE,

Représentée par xxx dûment habilitée à négocier et à signer le présent accord selon un courrier de mandatement par la commission exécutive du syndicat départemental CFDT Santé Sociaux 77 en date du 15 Mai 2018  conformément à l’article L2232-23-1 du code du travail, 
D’AUTRE PART,












Il est convenu de ce qui suit :


PREAMBULE

Article L 2222-3-3 du code du travail

 L’UDAF 77 exerce son droit de dénonciation de l’accord d’entreprise du 6 septembre 2005 portant sur les modalités d’organisation du temps de travail. Cet accord avait comme objectif : 
trouver une solution d’organisation du temps de travail équilibrée qui ne lèse ni les salariés, ni l’UDAF 77,
mettre en œuvre un équilibre d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des personnels, tout en conservant une approche réaliste qui tienne compte des contraintes de financement, d’organisation des services ainsi que de la continuité du fonctionnement de l’UDAF 77,

L’accord datant de plus de 10 ans ne permettait plus d’atteindre ces objectifs. En effet, les besoins du personnel (hausse du nombre de salariés nécessitant d’adapter l’organisation, conciliation vie professionnelle/vie familiale, contraintes liées au territoire etc…) et des personnes accompagnées (nécessité d’une réponse aux besoins adaptée, d’une continuité de service etc…) ont évolué.

N’étant plus adapté, des règles ont été instaurées sans y être mentionnées, au fil du temps.

Par ailleurs, la DDCS refuse de financer les jours de congés non conventionnels. 
Aussi, en accord avec la DDCS,  l’objectif  n’était pas de perdre des acquis mais de se mettre en règle avec la Convention collective 1966 et de répondre aux injonctions du financeur, la DDCS.

Un nouvel accord d’entreprise devait  être négocié.
Le nouvel accord sera applicable à tous les salariés présents lors de sa signature. Les salariés embauchés ultérieurement ne seront pas soumis aux éventuels congés maintenus. 




Le présent accord a pour objet de mettre en place au sein de l’UDAF des modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.







Cet accord a été conclu dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles suivantes applicables, à savoir :

- la loi n° 98-461 du 13 juin 1998,
- les décrets n° 98-493 à 98-497 du 22 juin 1998,
- la circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail,
- l’accord cadre du 1er avril 1999 relatif à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et de réduction du Temps de Travail, agréé et modifiant les dispositions de la convention collective nationale des associations familiales du 16 novembre 1971 en ce qui concerne la durée du travail (avenant n° 200) et modifié par l’avenant 200-1 du 5 novembre 1999 dans ses articles 2-2, 4 et 1,
- la circulaire du 21 janvier 1999,
-  la loi Aubry II n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail,
- la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples,
- la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017 réaffirmant la primauté  de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche,
- les Ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, art. 8,10, 11, 16, Jo du 23 et n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, art.1er, Jo du 23 septembre 2017

-la Convention Collective du 15 mars 1966 et l'accord cadre relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail du 12 mars 1999.

















La  démarche de dénonciation de l’accord d’entreprise du 06 septembre 2005 engagée par l’UDAF a été la suivante :

16 mars 2018 : Réunion interservices informant de la dénonciation de l’accord en vigueur
Information collective des salariés sur la volonté de dénoncer l’accord d’entreprise

Note de service à l’ensemble du personnel en date du 03 avril 2018
Transmise à tous les salariés et disponible dans « INFO-SALARIES » (NS 2018-004).

27 mars 2018 : Information de la dénonciation de l’accord d’entreprise information par courrier LRAR auprès de(s) : 
la CFDT, organisation syndicale signataire de l’accord d’entreprise du 06/09/2005,
la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ; dépôt du formulaire Cerfa N° 13092*03,
les représentants du personnel, réceptionné en mains propres le 28 mars 2018
A noter : Dès lors que le dépôt de la dénonciation a été réalisé, un préavis commence à courir. 
Celui-ci est fixé à 3 mois (sauf disposition contraire expressément prévue dans l'accord dénoncé). 
La dénonciation de l'accord d'entreprise ne prend effet qu'à l'expiration du préavis. 
Une fois la dénonciation déposée, un préavis de 3 mois commence à courir, sauf si l'accord dénoncé prévoit un délai différent (1).
Ce dernier cesse de produire ses effets :
à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord dit accord de substitution, conclu dans les 3 mois qui suivent la dénonciation du précédent accord ;
à l'issue d'un délai de survie de 1 an (ou de la durée plus longue prévue par l'accord) qui suit le délai de préavis. 
L'accord continue donc de produire des effets pendant encore 15 mois (3 mois de préavis auxquels  est ajouté le délai de survie de  12 mois).

Date de fin des effets de l’accord dénoncé : 27 juin 2019.


10 avril 2018 : Information convocation à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche concernant l’engagement des négociations et le mandatement d’un salarié en l’absence de délégué syndical pour les mener :
Union Départementale CFDT
Union Syndicale Solidaires
Union Départementale CGT 
Union Départementale des Syndicats C.G.T Force Ouvrière





16 avril 2018 : réception du récépissé de la DIRECCTE attestant du dépôt de la dénonciation de l’accord d’entreprise.

05 mai 2018 : Courrier de mandatement d’un salarié par la CFDT
Conformément à l'article L2232-23-1 du code du travail, la commission exécutive du syndicat départemental CFDT Santé Sociaux 77, a  mandaté xxx pour négocier et conclure un nouvel accord portant sur les modalités d'organisation du temps de travail au sein de l'UDAF77.

A noter :
Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés, ne disposant pas de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés et conclus :
soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche (ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel), peu importe qu'ils soient membres du CSE* ;
soit par un ou des membres élus du CSE*.

Les accords ainsi négociés et conclus peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement.

Pour pouvoir être considéré comme valide, il faut distinguer selon que l'accord est conclu par des membres élus du CSE* ou par un ou plusieurs salariés mandatés :
si l'accord est conclu avec un ou des membres du CSE*, peu importe qu'ils soient mandaté ou non, les signataires de l'accord doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
si l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés mais qui ne sont pas membres élus du CSE*, la validité de l'accord est subordonnée à l'approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Jusqu'à présent, la négociation avec des représentants élus non mandatés n'était pas possible.

* Le comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.


25 mai 2018 : Invitation à la négociation 










 Dans ce contexte de dénonciation, l’UDAF, le 25 mai 2018, a invité formellement l’organisation syndicale « CFDT» prise en la personne du salarié mandaté, xxx lors d’une première réunion à l’effet de fixer les modalités concrètes de la négociation à intervenir.

 Les parties ont souhaité ouvrir les réunions de négociation aux salariés et à des administrateurs à l’effet d’avoir la meilleure représentativité des métiers au sein de l’UDAF.

 Les réunions de négociation se sont tenues les : 

-	21 juin 2018,
-	06 juillet 2018,
-	19 juillet 2018,
-        13 septembre 2018.

 Lors de la réunion du 21 juin 2018, les participants ont en commun définis ce qu’ils attendaient de la négociation. Il s’agissait :

- d’actualiser l’accord d’entreprise afin de l’adapter aux exigences de la société actuelle (conciliation vie familiale/vie professionnelle, temps partiels etc…) et de la structure (hausse du nombre de salariés, obligations liées aux activités comme la continuité de service ou la réponse au besoins des usagers etc…),

-de maintenir le niveau des prestations rendues aux usagers s’inscrivant dans un souci d’amélioration de la qualité. Les parties conviennent d’intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la loi et les conventions collectives, dans le même souci, de privilégier le service rendu et de tenir compte des aspirations du personnel afin de respecter au mieux leur vie extra-professionnelle,

- de trouver une solution d’organisation du temps de travail équilibrée qui ne lèse aucune des parties à la négociation,

- de conserver une approche réaliste des solutions tenant compte des contraintes de financement et d’organisation des services ainsi que de la continuité de leur fonctionnement.


8/ Dans les 2 mois à compter de la signature : consultation des salariés.

Conformément à l’article L2232-21-1 du code du travail dans sa version précédente, l’employeur organise une consultation des salariés dans les 2 mois de la signature. Il consulte le salarié élu mandaté sur les modalités d’organisation afin de rédiger un protocole  (article D2232-2 code du travail).  Le résultat fera objet d’un procès verbal annexé à l’accord lors de son dépôt. L’accord est valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit (article L2232-12 du code du travail), donc nul.



CONVENTION


Article 1: Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.


Article 2 : Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


 Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires jusqu’au terme, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre signataire et être déposée suivant les modalités légales prescrites à cet effet conformément à l’article L2261-9 du code du travail.


La dénonciation doit être précédée d’une information et d’une consultation des représentants du personnel.

Article 3 : Révision

 Le présent accord pourra être modifié par voie d’avenants ou d’annexe à la demande de l’une ou l’autre des parties portées à la connaissance de l’autre par écrit.

Les parties s’engagent dès réception de cette demande à se réunir dans les meilleurs délais à l’effet d’examiner le contenu de la révision sollicitée.

Les avenants et annexes doivent être déposés auprès de l’administration compétente et remis au conseil de prud’hommes par la partie la plus diligente.

 Toute modification de la convention collective référencée à l’UDAF ayant une conséquence sur l’application de l’accord peut constituer notamment un motif de révision de l’accord.









Article 4: Champ d’application

 Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’UDAF, toutes catégories professionnelles confondues, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet.



Article 5 : Date d’application de l’accord

 Le présent accord s’applique à compter  du 1er Octobre 2018.




Article 6 : Référence collective du temps de travail

La référence collective du temps de travail appliquée au sein de l’UDAF est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine, soit :
151,67 heures par mois
1 607 heures par an (durée légale annuelle maximum  de référence variable en fonction des jours fériés et du nombre de jours de congés)


Le temps de travail effectif sert de base à l’application du présent accord.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette référence collective du temps de travail est une référence collective de temps de travail pour un temps complet et est appréhendée conformément aux dispositions légales et conventionnelles référencées dans l’UDAF.





Article 7 : Dispositions concernant l’aménagement du temps de travail

Pour les salariés non cadres à temps plein :
 
Le principe d’organisation du temps de travail retenu est celui d’une organisation du temps de travail effectif  de 39 heures avec réductions du temps de travail dans un maximum de 24 jours de récupération du fait de  la réduction.


Cette organisation est applicable à l’ensemble des salariés de l’UDAF travaillant à  temps complet à l’exception des cadres.

Chaque salarié devra réaliser 39 heures de travail par semaine pour acquérir 4 heures (39 heures – 35 heures) par semaine de réduction de temps travaillé.

Le salarié à 39 heures par semaine devra réaliser 7h48 de travail par jour.

L’acquisition des jours de réduction du temps de travail effectif s’effectue sur la durée effective de travail, ne sont pas  inclus au temps de travail effectif total du salarié : 
les temps de pause et les congés payés
les temps correspondant à une suspension du contrat de travail :
     Sans indemnisation :
 (disciplinaire ou conservatoire)
 ;
 (subordonné à l'acceptation de l'employeur) ;
, avec projet professionnel, pour une durée allant de 6 à 11 mois (subordonné à l'acceptation de l'employeur) ;
 ;
 ou catastrophe naturelle
   Avec indemnisation : 
 , , , adoption : versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et éventuellement de compléments salariaux de l'employeur ;
 et maladie professionnelle : versement d'indemnités journalières par la Sécurité sociale et de compléments salariaux de l'employeur  au delà d’une année ininterrompue ;
stage de  ;
 : indemnisation par la Caisse d'allocations familiales ;
 : prise en charge par  ;
 : prise en charge par Pôle Emploi ;
congés pris dans le cadre de la formation professionnelle continue : participation financière des OPCA.
Liste non exhaustive et variable en fonction de la législation en vigueur.





Le calcul forfaitaire des 24 jours est réalisé en prenant en considération les jours de congés annuels, supplémentaires et d’ancienneté qui ne permettent pas d’acquérir des JRTT.


L’attribution des 24 jours (ou du prorata en cas d’arrivée en cours d’année) est annuelle, sur une année civile  et dépend du nombre d’heures qu’effectuera le salarié durant l’année.

Si le salarié a eu des périodes de travail non effectif, le nombre de jour sera minoré d’autant.

Si le salarié est embauché en cours d’année, un prorata  de jours de RTT lui sera accordé (la moitié des RTT s’il embauche au 1er juillet par exemple). 

Aucun report ne sera possible en cas de non prise effective des jours de RTT dans l’année civile.

Les jours RTT pourront être posés par demi-journées ou par journées. Ils ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé. Ils pourront être affectés en partie à un Compte Epargne Temps si l’UDAF met en place ce dispositif.


Pour les salariés non cadres à temps partiel  et/ou disposant d’un contrat spécifique :

Les salariés à temps partiel ne peuvent pas prétendre aux jours de Réduction du Temps de Travail et devront réaliser le temps de travail prévu dans leur contrat.

Les salariés à temps partiel pourront récupérer une journée par an dans le crédit/débit de la badgeuse pour compenser la différence d’une journée perdue par rapport à la situation antérieure et aux salariés à temps plein.
















Article 8 : La durée journalière de travail

La durée journalière de travail sera établie sur le modèle de l’horaire individualisé qui permet au salarié qui en bénéficie de choisir ses horaires de travail. Les salariés ne sont alors pas tenus d'arriver et de quitter leur poste à la même heure. Une plage fixe est prévue, pendant laquelle chaque salarié doit être présent dans l'entreprise.

Le salarié choisit ses heures d'arrivée et de départ, en respectant les plages fixes prévues par l’UDAF et reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la  et aux temps de pause  et .

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre.  

Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre est fixé à 03 heures maximum. 

En cas de cumul, le nombre maximal d'heures pouvant être reportées est fixé à 10 maximum, sans date butoir de report (jusqu’au terme du contrat du salarié).  

Les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires, mais permettent au salarié de s’organiser pour les récupérer.


Article 9 : Horaires du service, plage fixe et plage variable, horaires d’ouverture au public


Accueil du public :  09h00-12h00 et 14h00-17h00 


Horaires variables : 08h00 - 09h30 / 12h – 14 h / 16h00 - 18h30 

Horaires fixes :	         09h30 - 12h00 et 14h00 – 16h00

Minimum de la durée de la pause méridienne : 30 mn 


Les salariés devront assurer la continuité de service par leur présence notamment sur les postes en lien direct avec le public, en s’organisant afin qu’un d’entre eux soit toujours présents lors de l’accueil du public  (accueil physique ou téléphonique, permanences..) pour répondre aux besoins des usagers.

Un registre des anomalies sera tenu dans le cadre de la période de suivi de la mise en œuvre du présent accord, fixée à 6 mois, afin de déterminer les éventuelles difficultés.



Article 10 : La durée quotidienne de travail et le décompte du temps de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures de jour ou de nuit. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.

La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives.

Toutes les heures supplémentaires, c’est-à-dire réalisées au-delà de 39 heures par semaine soit la référence légale des 1 607 heures par an ci-dessus mentionnée et au-delà des 10 heures de crédit dans le cadre de l’horaire individualisé, doivent être autorisées par la Direction.

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés dans le cadre de la référence de décompte qui leur est applicable et autorisées seront rémunérées suivant les dispositions légales ou récupérées suivant ces mêmes dispositions légales selon le choix opéré par la direction. 

Les heures effectuées au-delà de la référence applicable non préalablement autorisées sont considérées comme des heures effectuées sur l’initiative du salarié et ne sont par conséquent pas rémunérées ou récupérées.


Article 11 : Pause et pause déjeuner

 Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives est accordé au salarié dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps du déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause.

Lorsque le salarié est en mission à l’extérieur, ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif car le salarié ne vaque pas à ses occupations personnelles. Lorsqu’elle est considérée comme du temps de travail effectif, la pause n’a pas à être décomptée du temps de travail.










Article 12 : Contrôle et décompte du temps de travail

L’UDAF, conformément aux dispositions légales, contrôlera les temps de travail hebdomadaire et journaliers des salariés. Le contrôle s’effectue sur déclaration des salariés. 

Le temps est décompté à l’arrivée et au départ des postes de travail dans les locaux.



Article 13 : Dispositions concernant les 5 jours de congés supplémentaires

Ces jours sont acquis pour les personnes inscrites à l’effectif au jour de la signature du nouvel accord d’entreprise. Les salariés recrutés ultérieurement ne pourront pas en bénéficier.

Ces jours seront acquis comme les congés payés, selon les dispositions législatives et règlementaires en vigueur, soit, au jour de signature de cet accord :

Période d’acquisition : 1er  juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Période de prise des congés payés : 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante.

En cas de départ, les congés supplémentaires seront obligatoirement pris.


Article 14 : Congés annuels et prise des congés

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5  par mois de  chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) ou 25 jours ouvrés (4 semaines)  pour une année complète de travail.

Sont assimilés à des périodes de " travail effectif " pour la détermination du congé payé annuel :
- les périodes de congé payé annuel ;
- les périodes d'absence pour congés de maternité et d'adoption ;
- les périodes d'interruption du service pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
- les périodes obligatoires d'instruction militaire ;
- les absences pour maladie non rémunérées d'une durée totale cumulée inférieure à 30 jours, et celles donnant lieu à la rémunération par l'employeur dans les conditions prévues à la présente convention ;
- les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées ;
- les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;
- les absences lors des congés individuels de formation.



L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. 

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés et de l'ordre des départs.


La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année. Dans tous les cas, elle comprend la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.


Le salarié ne peut pas poser plus de 24  ou 20 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

L'ordre des départs en congés  est fixé par l'employeur, après avis du , au 1er mai de chaque année (article 22 convention collective).

Le salarié informe l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre. Cependant, l'employeur peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. L'employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (article 22 convention collective et code du travail):
des nécessités de service
du roulement des années précédentes
de la situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie) et des charges de faille (les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents)
de la durée de service chez l'employeur
de l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.




Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins un mois à l'avance. L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ.

Le congé principal peut être fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois), avec l'accord du salarié. 

En cas de fractionnement, une des périodes de congés doit durer au moins 12  ou 10 jours ouvrés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire sur la période légale de prise des congés soit du 1er mai au 31 octobre

Les jours restant dus  peuvent être accordés en une ou plusieurs fois, y compris par une seule fois ou par journées ou demi-journées,  du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 


Ils peuvent également être pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en ce cas, ils peuvent ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires de fractionnement.

Les jours supplémentaires de fractionnement sont accordés dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1er mai au 31 octobre,
1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.

La 5e semaine de congés peut être posée  indifféremment, sur la période légale ou au-delà, en une seule fois ou par journées ou demi-journées. Le fractionnement de la 5e semaine de congés n'ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.

Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficiera de l'intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie, si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée d'accord entre les parties si les besoins du service l'exigent.

De même, si un salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie sur justification par un certificat médical.

Sous réserve du contrôle médical auquel l'employeur peut faire procéder à l'adresse obligatoirement indiquée par l'intéressé, le congé payé annuel se trouve interrompu pendant toute la période du congé maladie. A l'expiration du congé maladie, il se retrouvera en position de congé annuel, sa date de reprise normale du travail pouvant alors se trouver avancée par nécessité de service. Dans ce cas, le reliquat de congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée d'accord entre les parties.




Si un salarié est démissionnaire ou licencié en cours d'année, son indemnité de congé payé est calculée en fonction de la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait travaillé pendant la durée du congé auquel il peut prétendre.

Le personnel salarié à temps partiel ou temporaire bénéficiera d'un congé payé dont la durée sera calculée comme il est indiqué ci-dessus, sur la base de la rémunération qu'il percevrait s'il était en service.


Des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés (article 24 convention collective), sur justification, au personnel pour des événements d'ordre familial, sur les bases d'un minimum de :
- 5 jours ouvrables pour mariage ou Pacs de l'employé.
- 2 jours ouvrables pour mariage d'un enfant
- 1 jour ouvrable pour mariage d'un frère, d'une sœur 
- 5 jours ouvrables pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un Pacs 
- 2 jours ouvrables pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits-enfants). 

Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine où se situe l'événement familial.
Selon les délais de route reconnus nécessaires, 1 ou 2 jours supplémentaires seront accordés.

Pour la naissance d'un enfant, le père bénéficie du congé réglementaire de 3 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance, remboursé à l'employeur par la caisse d'allocations familiales.
Dans le cas d'un enfant placé en vue d'adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d'un congé payé familial exceptionnel de 3 jours, prévu pour la naissance d'un enfant.
Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée.
Dans le cas de maladie grave de l'enfant placé en vue d'adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l'enfant.

Afin de respecter la continuité de service, il ne sera pas possible pour un salarié de cumuler les congés supplémentaires et les RTT pour les poser sur une période de plus de 5 jours. 

Dans tous les cas, les congés et RTT seront accordés par le supérieur hiérarchique dans le respect des règles relatives à l’organisation du service définies par note de service permettant d’assurer la continuité de service.






Article 15 : Dispositions relatives au personnel d’encadrement assujetti au forfait jour

Le cadre juridique du forfait jour (du Code du Travail )
Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et/ou aux cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salaries relevant d'une convention de forfait en jours ne sont pas soumis au champ des dispositions du Code du travail suivant : 
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ; 
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22). 

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. 



Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés :
respect du repos quotidien minimal de 11 h consécutives par période de 24 heures;
respect du repos hebdomadaire.

Le salarié dans le cadre du forfait s’engage à réaliser un nombre de jours de travail  du à l’UDAF et non sur l’attribution de jours de repos.








Une convention individuelle de forfait en jours sera établie par écrit, qui formalise les conditions applicables au salarié fixées au présent accord d’entreprise, permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait en jours. 

Pour les cadres en poste au moment de la signature du présent accord, un avenant au contrat de travail régularisera le renvoi à une convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle comporte obligatoirement :
-le nombre de jour de travail à effectuer, le cadre ne pouvant déroger à ce nombre : toute modification devant nécessiter la signature d’une nouvelle convention ;
-la rémunération forfaitaire annuelle ;
-les modalités de mise en œuvre du contrôle ;
-l’existence d’un entretien de suivi d’activité au moins une fois par an

Tous les ans  un entretien de suivi de l’activité portant sur la charge de travail du salarié sera organisé avec la direction.

Au cours de cet entretien seront évalués :
le contour de la mission du salarié ;
la charge de travail du salarié ;
les conditions de travail du salarié ;
l’impact des conditions précitées sur la vie personnelle du salarié.

Un bilan sera opéré et, si nécessaire,  fera l’objet d’un écrit signé, ce bilan étant une obligation contractuelle dans la mesure où le salarié pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.

Les instances représentatives du personnel seront consultées périodiquement sur le suivi de l’aménagement du temps de travail.



Le volume du forfait en jours

Quelque soit le nombre de jours libérés calculés sur la période de référence et les droits à congés supplémentaires issus des dispositions conventionnelles, le total de jours à travailler sera minoré de manière forfaitaire de 24 jours d’autonomie.

Ce total détermine le nombre de jours de travail convenu pour chaque salarié concerné pour une année.

Pour les cadres à temps partiel, les références aux jours travaillés sont calculées au prorata du volume du temps partiel appliqué.



Volume :

Dans l’année 		365 jours
Les samedis et les dimanches		(-)  jours
Les jours fériés 		(-)  jours
Les congés payés en jours ouvrés		(-) 25 jours
Déduction forfaitaire 		                    (-) 24 jours
Jours annuels travaillés :  		nb jours travaillés
Les congés supplémentaires (sauf nouveaux cadres)	(-) 5 jours
Déduction congés ancienneté maximum 6 jours ouvrables  	(-) jours
Seuil de jours travaillés		nb jours travaillés



Exemple pour l’année civile 2018 :

Dans l’année 		365 jours
Les samedis et les dimanches		(-) 104 jours
Les jours fériés 		(-) 9 jours
Les congés payés en jours ouvrés		(-) 25 jours 
Déduction forfaitaire 		                    (-) 24 jours
Jours annuels travaillés :  		203 jours travaillés
Les congés supplémentaires (sauf nouveaux cadres)	(-) 5 jours
Déduction congés ancienneté maximum 6 jours ouvrables  	(-) 6 jours
Seuil de jours travaillés		192 jours travaillés



La période annuelle de référence, les modalités de contrôle et le traitement des absences


La période annuelle de référence sera l’année civile.
Chaque année le décompte du nombre de jours repos libérés sera établi. 
La période de référence pourra faire objet d’une modification par avenant au présent accord.


Le suivi de la charge de travail implique  par l’employeur :
-une évaluation des taches et de la masse de travail  à intervalles réguliers dans le cadre de l’entretien annuel d’activité et un contrôle de la bonne répartition dans le temps de la charge de travail
-un contrôle du respect des repos quotidien et hebdomadaire
-un contrôle du respect d’une durée de travail  quotidienne et hebdomadaire raisonnable 




Une activité :
-inferieure à équivalence de 35 heures par semaines et de manière régulière génèrerait la nécessité pour la Direction dans le cadre de l’entretien annuel d’activité de repositionner l’opportunité du forfait.
- supérieure, la nécessité de réajuster le forfait jour.

Le cadre au forfait  doit pouvoir articuler l’activité professionnelle avec sa vie personnelle et exercer son droit à la déconnexion.

Le décompte des jours travaillés s’effectuera de manière informatisée.
Le cadre est réputé avoir accompli une journée de travail quelles que soient les heures consacrées à l’activité professionnelle. 

La durée maximale journalière est celle d’une journée civile, qui débute à  0 heure et se termine à 24 heures.

Les absences indemnisées, les congés, les autorisations d’origine conventionnelle (congés familiaux) et les absences maladies non rémunérées sont déduites du forfait annuel afin que le cadre réalise le nombre de jours travaillé prévu dans sa convention.

En cas de non prise de manière délibérée des jours de repos et de dépassement du forfait à l’initiative du salarié, aucune rémunération ne sera effectuée.

En cas de dépassement du nombre de jours travaillés prévus dans sa convention, conformément à la législation en vigueur, le cadre pourra :
  -Récupérer le dépassement dans les trois premiers mois de l’année civile suivante
  -Affecter ses jours de repos à un Compte Epargne Temps si l’UDAF met en place ce dispositif

En début d’année civile, dans le cadre de sa convention, le cadre connaitra le nombre de jours à travailler.

La prise des jours de repos devra s’effectuer en respectant les contraintes liées à l’organisation et à la continuité du service inhérentes à chaque poste.  Les périodes de congés de plus d’une semaine seront validées en comité de direction (exemple congés estivaux).

Un décompte du nombre de jours à travailler se fera comme suit :
-Pour le salarié : déclaration journalière par le salarié de ses jours de travail, ses jours de repos et congés en indiquant la nature de ces derniers.
-Pour l’employeur : un contrôle effectif  des jours travaillés, de repos et congés afin de procéder à des rappels en tant que de besoin

A la fin de l’année civile, la direction réalisera un récapitulatif du nombre de jours travaillés réalisés.




Article 16 : Information du personnel

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble du personnel de l’UDAF et sera affiché au sein de l’UDAF.


Article 17 : Suivi de l’accord

Conformément à l’article L2222-51 du code du travail, les parties conviennent de se réunir afin d’analyser et de résoudre éventuellement les difficultés d’application et proposer les solutions qui pourraient y être apportées :

-au terme d’un délai de 6 mois après la signature du présent accord  pour faire un état des lieux sur l’application des dispositions, et, éventuellement, négocier un avenant en cas d’ajustement nécessaire

-au moins une fois par an ou à la demande de l’une d’elles, afin de vérifier la conformité et l’application des dispositions issues de cet accord, et d’associer à cette réunion les représentants du personnel.

La date sera fixée entre les parties.
























Article 18 : Formalités – Publicité

Conformément aux article R2231-1 du code du travail et suivants de la section unique : « Notification, publicité et dépôt », le présent accord a été soumis avant son adoption à l’avis des représentants du personnel lors de la réunion en date du 24 Septembre 2018.


Il est ratifié et établi en  10 exemplaires originaux :

- un exemplaire à destination de la Direction,
- un exemplaire à destination des instances représentatives du personnel,
- un exemplaire pour voie d’affichage,
- un exemplaire à destination du syndicat CFDT,
- un exemplaire déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes par l’UDAF

- deux exemplaires à destination de la DIRECCTE devant être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). 
Une version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
Une version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;

- deux exemplaires à destination de publicité dans la base de données nationale
Une version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
Une version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;


Fait à MELUN
Le 1er Octobre 2018

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