ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, ET LE DROIT A LA DECONNEXION
(art. L. 2242-1 2°, L. 2242-17 et suivants du Code du travail)

Entre :

La société MERISANT FRANCE SAS, dont le siège social est situé Immeuble Tour W, 20ème étage, 102 terrasse Boieldieu, CS 30159, 92800 PUTEAUX, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes.

D’UNE PART,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

CGT, représentée par xx


CFE-CGC, représentée par xx


CFTC représentée par xx

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de Merisant France SAS et les représentants du personnel de l’entreprise Merisant France SAS, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux ont abordé l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail, c’est-à-dire : 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Le droit à la déconnexion
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement de frais de santé,
L’exercice du droit d’expression,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 2° et à défaut de conclusion de l’accord mentionné à l’article L. 2242-10, des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.

L’objet de l’accord est de renouveler les engagements pris concernant l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise Merisant France SAS  et a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.


CHAPITRE II - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Merisant France SAS. 


CHAPITRE III - DURÉE - DENONCIATION – RÉVISION – DEPOT


Article 1 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par l’entreprise et les organisations syndicales signataires à l’occasion de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Elles étudieront :

l’étude de l’effet des actions
le suivi des objectifs et indicateurs
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Article 2 : Durée de l'accord 

Le présent prend effet le 2 juillet 2020. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à  4 ans. 
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 1er  juillet 2024. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.


Article 5 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 24 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de six mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 9 : Publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des parties signataires.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


IV - L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Article 1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. 


Article 2 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations dans lesquelles il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 

Ainsi, il est constaté que :

Recrutement :

En 2018, Un recrutement Femme Cadre.
En 2019 Cinq femmes ont été recrutées (2 non cadres et 3 cadres) et une Homme non Cadre. 

Lors des candidatures il a été demandé dans la mesure du possible d’avoir autant de candidat hommes que femmes.

Formation :

- 	En 2018, 46 salariés ont pu bénéficier de formations dont 24 femmes et 21 hommes.
-	En 2019, 6 salariés ont pu bénéficier de formations dont 2 femmes et 4 hommes.

Répartition Professionnelle :

En 2018 :
Cadre Hommes : 10 et cadre femmes : 9
Non cadre Hommes : 13 et non cadre Femmes : 16

En 2019 :
Cadre Hommes : 8 et Cadre femmes 11
Non cadre Hommes : 12 et non cadres Femmes : 18

Il est à noter que l’entreprise tant à équilibrer la répartition dans la mesure du possible et des candidats et des départs, à 50-50.




Classification :


Non-Cadre



Cadre :



Il est à noter que dans un souci de parité, les classifications sont réalisées en fonction du poste et non de la personne, ni du genre. Cela s’inscrit dans une politique globale de rémunérations de gestion par  poste lié au niveau de responsabilité, le contenu du poste,  l’étendue du poste (plusieurs pays), la gestion d’équipe.

La répartition des coefficients est aussi alignée pour l’ensemble des postes avec les dispositions prévues à l’accord d’entreprise de 2009.

Rémunération effective  salaire moyen:




















Extrait des résultats de  l’index 2020 – Egalité Hommes-Femmes en ligne avec les dispositions légales.


L’écart de rémunération 27 points est lié aux rémunérations top management qui engendre un écart entre femmes et hommes. Cela n’étant lié à aucune discrimination mais lié à la fonction & aux responsabilités liées au poste de Dirigeant. A date, la différence est de 7,9% en faveur des femmes.


Nombre de promotion :



Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


Article 3 : Actions préexistantes

Un accord, conclu le 15 novembre 2018, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :  

Retenir lors des recrutements externes des listes de candidat(e)s sélectionné(e)s (short-list) comprenant 4 personnes minimum afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes ;
Imposer contractuellement aux cabinets de recrutement de présenter des candidatures des deux sexes pour 100% des recrutements ;
S’assurer que pour 100% des offres d’emploi les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier ;
Privilégier dans la mesure du possible les réunions et conférences téléphoniques entre 9h30 et 17h30 ;
Aborder, dans le cadre des entretiens professionnels l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
Mobiliser les managers, dans le cadre des attributions d’augmentations individuelles, et leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, et établir des bilans sexués des augmentations individuelles afin de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération ;
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place de nouvelles actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise Merisant France SAS.

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 

Article 4.1. Articulation entre la vie professionnelle et familiale

Article 4.1.1. Entretien de fin de congé lié à la parentalité

Afin notamment de garantir le respect des dispositions prévues à l’article L. 1226-5 du Code du travail, tous les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront, compte-tenu de la durée de ces périodes de suspension du contrat de travail, d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin : 
d’examiner les conditions de leur réintégration ; 
de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ; 
de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future ;
apprécier la nécessité éventuelle de procéder à une mesure de revalorisation salariale, notamment dans le cadre d’un retour de congé maternité.



Article 4.1.2. Prise en compte des contraintes familiales dans la fixation des horaires de réunion

La Société veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Ainsi, dans la mesure du possible, il sera veillé à ce que : 
les déplacements soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés par le collaborateur / la collaboratrice ; 
les réunions ne soient pas organisées avant 9h30 ou après 17h30. 


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 


	Article 4.1.3. Maintien du lien professionnel 

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption et du congé parental d’éducation, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général relatives à la vie de l’Entreprise. 

Le maintien de ce lien se traduira par l’envoi au domicile :

des avis de vacance de postes internes ;
les brochures relatives à des évènements internes s’il/elle le souhaite ;

Ce dispositif vise uniquement à informer le salarié absent de la vie quotidienne de la Société afin qu’il ne se sente pas isolé pendant son absence. Il repose toutefois sur la demande expresse du salarié et ne peut en aucun cas conduire ce dernier à travailler pendant la période de suspension de son contrat de travail.


Article 4.1.4. Prise en compte de la parentalité dans le quotidien professionnel

La Société est attachée à ce que les salarié(e)s qui le souhaitent puissent, le jour de la rentrée des classes et lors des réunions parents-professeurs, décaler leur prise de poste en matinée ou de partir plus tôt le soir, de façon à accompagner leurs enfants de moins de 16 ans à charge, sous réserve que cela soit compatible avec les contraintes d’activité ce jour-là. 

La Société s’engage donc à mettre en place une information collective des salariés sur cette mesure, chaque année concomitamment à la rentrée des classes, et à atteindre un pourcentage minimal de salariés en bénéficiant de manière effective.

Les salariés intéressés par cette mesure devront en informer leur hiérarchie au plus tard 7 jours avant la date envisagée.



Article 4.2. Embauche

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Article 4.2.1. Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi 

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans ce cadre, la Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes les moins mixtes, sans se contenter de la mention « H/F », par exemple « Directeur commercial / Directrice commerciale ».

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 

Lorsque cela s’avère possible, la Société s’engage par ailleurs à ce que les candidat(e)s rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement. 





Article 4.2.2. Formation des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement 

La Société s’engage à ce que les processus de recrutement externes et internes soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. 

Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Dans ce cadre, la Société se fixe pour objectif de former, au cours de la durée de validité du présent accord, 100 % des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination.



Article 4.3. Formation professionnelle 

La Société souhaite continuer d’investir dans la formation qui est un facteur essentiel d’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La Direction rappelle que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Cette égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles, et qu’ils puissent continuer d’évoluer au sein de la Société de manière égalitaire.

Article 4.3.1. Favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

Il sera vérifié lors de l’établissement des plans annuels de développement des compétences que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Au titre de l’année 2018, les pourcentages de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation sont les suivants :
53% de femmes ; 
47% d’hommes ; 

La Société s’engage à maintenir ou améliorer ces résultats sur les quatre années à venir en prenant les objectifs suivants :



Article 4.3.2. Formation délivrée après un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, dont la durée totale, ces trois congés confondus, est supérieure à 18 mois, il sera systématiquement proposé au/à la salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours, en application du plan de développement des compétences, afin d’éviter qu’il/elle ne soit pénalisé du fait de son absence.



Article 4.4. Rémunération effective

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. 

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il doit en être de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.

La Société constate qu’elle comptabilise un écart de rémunération de 19,8 % entre les femmes et les hommes, tous emplois confondus au sein de l’entreprise.

La Société se fixe pour objectif de discuter d’un taux moyen d’augmentation du salaire de base des femmes dans l’entreprise, tous emplois confondus, qui sera discuté lors des négociations annuelles obligatoire, si il s’avère nécessaire. Le taux actuel étant lié à une fonction de cadre dirigeant qui impacte les données sur les salariés cadre plus de 50 ans. Sans cela un écart de 7,9% au total en faveur des femmes.


Il est entendu que ces indicateurs seront partagés et discutée au minimum une fois par trimestre afin de s’assurer du suivi et de définir les actions à mener au besoin. 
CHAPITRE V - REGLES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1. Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 3. Utilisation raisonnée des outils numériques

Article 3-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange, plus particulièrement pour les salariés sédentaires du siège.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.


	Article 3-2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 3-3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique


Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Il est recommandé pour chaque demande faite par mail d’indiquer la date butoir afin de permettre au salarié de s’organiser dans son travail quotidien.






Message d’absence


Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 


Article 4 : Formation et sensibilisation

Article 4-1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   


Article 4-2 : Actions d’information et sensibilisation du personnel

Des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.


Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CSE, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions de CSE et lors des visites de la médecine du travail, voire lors de l’analyse du document sur les risques professionnels.


Article 5 : Bilan

Un bilan annuel des effets des dispositions de ce chapitre sera effectué.

Ce bilan sera communiqué aux organisations syndicales représentatives lors des négociations relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Article 6 : Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations, que du respect de la confidentialité des données qu’ils traitent, et ce, quel que soit l’outil qu’ils utilisent.


Article 7 : Sanctions en cas de manquement

Les manquements au présent accord pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.





Fait à Puteaux, le 02/07/2020



ENTRE :

La Société représentée par XXX, Directeur Général



Et les organisations syndicales :


CGT, représentée par XXX


CFE-CGC, représentée par XXX


CFTC, représentée par XXX