Table des matières










































ENTRE :

La société IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT immatriculée au RCS de Niort sous le numéro B 304326895 dont le siège social est situé 20 rue de Strasbourg à Niort, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général ayant pouvoir aux fins des présentes,

Ci-après désignée « L’entreprise»

D’une part, 


ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la société IMMOBILIERE ATLANTIC AMENAGEMENT, représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Ci-après désignée « l’organisation syndicale CFDT »

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les parties »


D’autre part,




Il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE



Les parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail dans la démarche sur la qualité de vie au travail en tenant compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à avoir un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Le télétravail répond également aux enjeux sociétaux en matière de lutte contre le réchauffement climatique et s’inscrit à ce titre dans le plan stratégique RSE de l’entreprise.

Conscients que le télétravail constitue un véritable changement de culture, les parties ont souhaité au préalable tester le télétravail dans le cadre d’un pilote en 2019.
Puis, en 2020, en raison de la crise sanitaire, l’entreprise a déployé massivement le télétravail sur la période de confinement et de déconfinement du 16 mars 2020 au 31 août 2020.

Les parties ont dressé un bilan positif de ces expériences de télétravail et souhaitent désormais pérenniser ce dispositif en le mettant en conformité avec l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 fixant le cadre du recours au télétravail.

Convaincues que le télétravail peut améliorer la qualité de vie au travail et contribuer à une organisation plus souple et performante, les parties ont convenu de la nécessité d’étendre le télétravail au plus grand nombre de salariés. Elles rappellent néanmoins que la présence physique régulière sur site est importante afin de conserver un lien social riche en permettant les échanges et les rencontres avec le collectif de travail mais également en concourant à éviter l’isolement. 

Les facteurs clés de la réussite du télétravail résident dans la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, ainsi que dans le sens commun des responsabilités.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise.


Ainsi, dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise avec ce mode d’organisation du travail, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :






ARTICLE 1 - DEFINITIONS

1.1 - Définition du télétravail 
 
Le télétravail est défini par l'article L1222-9 du code du travail. Il désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".


1.2 - Définition du télétravailleur 
 
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 



ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION 
 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SA d’HLM Immobilière Atlantic Aménagement, répondant aux conditions d’éligibilité stipulées à l’article 5.2.



ARTICLE 3 - LOYAUTE MUTUELLE 
 
Afin de mettre en place un cadre propice à une relation de confiance, il est nécessaire que les engagements réciproques soient discutés en amont de la prise de décision, et vérifiés régulièrement. 
 
A titre d'exemple il peut s'agir :
Pour le salarié, du respect des délais, de la qualité et de la quantité du travail fourni ou encore de l'atteinte des objectifs fixés. 
Pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles à transmettre régulièrement ou encore de la charge de travail, ainsi que des horaires.
 
 

ARTICLE 4 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 
  
Le télétravail est effectué au domicile du salarié.
Le domicile s'entend comme le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. 
 



ARTICLE 5 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE

5.1 - Conditions relatives à l’emploi

L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.
Par conséquent, le salarié ayant une activité qui, par nature, requiert sa présence physique ou dont l'activité impose l'utilisation de documents inaccessibles par le biais informatique, ne peut être éligible au télétravail.


5.2 - Conditions relatives au salarié
 
Sont éligibles au télétravail les salariés : 
 
Ayant a minima 1 mois d’ancienneté ;
Embauchés à temps plein ou à temps partiel au moins équivalent à 80 % d'un temps complet ;
Etant en capacité d’exécuter leurs prestations de travail en autonomie ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail (définies en 5.1 du présent accord) ;
Maitrisant l'outil informatique.
 

Les salariés en contrat d’alternance, les intérimaires ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail du fait que leur présence au sein de l'entreprise, est un élément indispensable à leur formation ou leur insertion.

Aucune discrimination ne pourra être faite pour les salariés protégés dans le cadre de leurs fonctions d'Instances Représentatives du Personnel ou de rattachement à une organisation syndicale.



ARTICLE 6 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

6.1 - Principe de subsidiarité

L’exécution du contrat de travail dans les locaux habituels de travail demeure le mode principal d’exercice du travail. Le télétravail est une forme subsidiaire de réalisation du contrat de travail.


6.2 - Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’entreprise.
Ainsi la Direction et le responsable hiérarchique conservent la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du profil des candidats et de la compatibilité de leurs activités avec cette organisation.


6.3 - Modalités d’accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap.

La demande d’un salarié en situation de handicap à bénéficier de ce dispositif fera l’objet d’un  examen spécifique en concertation avec son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. 


6.4 - Procédure de recours au télétravail

Il appartient au salarié de formuler sa demande par écrit (courrier ou courriel) auprès de son responsable hiérarchique. 


6.5 - Modalités d’acceptation de la demande 

Le responsable hiérarchique, après avoir vérifié les conditions d’éligibilité, transmet sa décision écrite dans un délai d’un mois maximum au salarié et en informe le service des Ressources Humaines.
 
Le refus de la part du responsable hiérarchique d'accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé.
En cas de désaccord sur les motifs de refus, le salarié peut solliciter son N+2 et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le but d'accompagner les responsables hiérarchiques dans leur prise de décision pour accorder, refuser ou aménager le télétravail, les points suivants de la candidature doivent être vérifiés :
Les activités des salariés : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent être pris en compte.
L'autonomie des salariés : ils doivent pouvoir travailler seuls et maitriser les outils informatique pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.
L'organisation de l'équipe : elle ne doit pas pâtir de l'absence physique du salarié. A l'inverse, le salarié ne doit pas se retrouver isolé du collectif de travail.


6.6 - Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Les parties rappellent que l’avenant n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant.
En cas de changement de poste, le maintien du télétravail n'est pas de droit : la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié peut alors, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. 

6.7 - Recours exceptionnel

Conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.



ARTICLE 7 - MODALITE DU TELETRAVAIL 

7.1 - Rythme du télétravail 

Afin de préserver le lien social avec la société et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le mode d’organisation du télétravail est d’une journée par semaine (hors cas de recours exceptionnel défini en 6.7 du présent accord).

Le télétravail s’effectue par journée entière et fixe dans la semaine.

Il peut être prévu au niveau du service que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. 

Le choix du jour est fixé en concertation avec le responsable hiérarchique qui le valide.

Les journées télétravaillées sont programmées et connues de l’ensemble des membres du service concerné.

En cas de présence obligatoire en entreprise visée en 7.2 ci-après, un report du jour de télétravail sur la semaine civile en cours peut éventuellement intervenir sur demande du télétravailleur et sous réserve de l’acceptation de son responsable hiérarchique. 


7.2 - Présence obligatoire en entreprise

Le salarié en télétravail doit, sans pouvoir opposer à sa hiérarchie son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est exigée par sa fonction ou par son responsable hiérarchique.
Il s’agit notamment des réunions, des formations professionnelles, des rencontres avec des partenaires,…
Afin de permettre la participation du télétravailleur, ces évènements doivent être planifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires permettant au salarié de s’organiser. Ce délai peut être exceptionnellement réduit en cas de force majeure ou d’accord des parties.


7.3 - Réversibilité

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis.

Dès lors que ce mode d’organisation du travail ne convient plus à l’une des parties, le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent y mettre fin à tout moment soit par lettre remise en main propre soit par lettre recommandée avec avis de réception motivant la décision et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires qui peut être réduit en cas d’accord des parties.
Le service des Ressources Humaines doit être informé de la décision de mettre fin au télétravail. 


7.4 - Suspension

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe et motive par écrit à l'autre partie la suspension temporaire de la situation de télétravail (en précisant la durée prévisible) dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.
Le service des Ressources Humaines doit en être informé.


7.5 - Plages horaires de disponibilité

Afin de respecter le droit à la vie privée du télétravailleur, le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sur son lieu de télétravail durant ses plages horaires de travail habituelles.
Le télétravailleur s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise en conservant la même réactivité que sur site.


7.6 - Modalité de contrôle du temps de travail et régulation de la charge

Le temps de travail du télétravailleur s’inscrit dans les conditions prévues à son contrat de travail et conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de l’entreprise.
Par conséquent, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.
L’activité du télétravailleur est équivalente à celle des salariés non-télétravailleurs.
Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleurs.
L’organisation du travail du télétravailleur doit faire l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 



ARTICLE 8 – DROITS ET ENGAGEMENTS DES SALARIES EN TELETRAVAIL 

8.1 - Equipements mis à disposition

Le télétravailleur utilise le matériel lui ayant été confié par l’entreprise pour télétravailler et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

La totalité du matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’entreprise.


8.2 - Espace de travail, connexion haut débit et assurance

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelles ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Préalablement au passage en télétravail, le salarié à la responsabilité : 
de s’assurer de la conformité de son installation électrique ;
d’avoir une connexion internet d’un débit suffisant (>2Mb) ;
de déclarer à son assureur qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail afin que son assurance habitation couvre cette activité.
Une attestation sur l’honneur sur ces trois points est à établir par le salarié.

Le salarié en télétravail ayant des enfants non scolarisés est tenu de fournir à l’entreprise un document attestant d’un mode de garde.


8.3 - Hygiène, santé et sécurité

Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Accident de travail
Les accidents intervenant dans le cadre du télétravail sont présumés être des accidents du travail dès lors qu’ils surviennent sur le lieu déclaré de travail et pendant les horaires habituels de travail.
En cas d’accident survenu pendant les jours et les heures travaillées au lieu d’exécution du télétravail, le salarié doit informer immédiatement sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines en fournissant toute information nécessaire à la déclaration d’accident.

Maladie et accident
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident pendant la période de télétravail, le salarié doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Le salarié doit adresser le certificat d’arrêt de travail dans les délais légaux.


8.4 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


8.5 - Egalité de traitement

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'entreprise. Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est tenu aux mêmes obligations.

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution du travail du salarié concerné.
 
Les dispositions du contrat de travail d'origine relatives à la durée du travail, ainsi que les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles postérieures, continuent à s'appliquer.
 

Le télétravailleur bénéficie notamment du même accès à la formation, à l'information générale, syndicale, des mêmes principes de déroulé de carrière et des mêmes critères d'évaluation que s'il exerçait son activité dans l'entreprise pour la totalité de son temps de travail ainsi que la même participation aux élections professionnelles.



ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est fixé pour une durée déterminée de trois années de date à date.

Il entre en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature.

	
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.



9.2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

9.3 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Il sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé par le représentant légal de la Société « Immobilière Atlantic Aménagement" sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de NIORT.



		Fait à Niort en 3 exemplaires, le 23 octobre 2020


	Le Directeur Général	La Déléguée Syndicale CFDT