ACCORD COLLECTIF SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL HABITUEL 
AU SEIN DES SOCIETES DE L’U.E.S SIACI SAINT HONORE

Entre les soussignés :

La société SIACI SAINT HONORE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 61 057 144 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572.059.939, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,
	
La société MSH INTERNATIONAL, Société par Actions Simplifiée, au capital de 2 500 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352.807.549, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société JLT Energy France, Société par Actions Simplifiée, au capital de 40 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 437.724.693, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société MyP, Société par Actions Simplifiée, au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 810.541.086, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société S2H Consulting, Société par Actions Simplifiée, au capital de 10 000 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 813.673.712, dont le siège social est au 39, rue Mstislav Rostropovitch – 75017 PARIS,

La société CAP-MARINE ASSURANCES ET REASSURANCES, Société par Actions Simplifiée, au capital de 719 490 euros, inscrite au RCS de Rouen sous le numéro 319.642.146, dont le siège social est rue Gustave Eiffel, espace Leader – 76230 BOIS-GUILLAUME

Représentées par XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE, dûment habilité et mandaté à cet effet.

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale de l’UES SIACI SAINT HONORE, XXXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilitée et mandatée à cet effet par l’organisation syndicale des Assurances CFDT Transrégional et IDF (ACTIF),

La CFTC, représentée par la Déléguée Syndicale de l’UES SIACI SAINT HONORE, XXXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilitée et mandatée à cet effet par le Syndicat National de l’Assurance et de l’Assistance (SN2A),

d’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Dans le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 sur le télétravail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, et afin de répondre favorablement à une demande croissante de la part des salariés de l’U.E.S SIACI SAINT HONORE, les parties conviennent de l’introduction d’un nouveau mode d’organisation du travail en offrant la possibilité d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile.

 La Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que le télétravail représente une avancée sociale et constitue une solution efficace et avantageuse, permettant au salarié de gagner en autonomie et de développer la relation de confiance entre le collaborateur et le manager.

Le télétravail limite les contraintes liées aux trajets entre le domicile et le lieu de travail, favorise l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, et améliore leur qualité de vie au travail. La Direction considère également ce mode d’organisation comme un accompagnement au développement important de ses sociétés et une opportunité qui offrira de plus grandes souplesses à chacun.

 Le présent accord vise à définir uniformément le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail habituel, et de garantir qu’il soit réalisé dans l’intérêt commun des salariés et de l’activité de l’UES SIACI SAINT HONORE.


Article I – Définitions

	I. 1 Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux des sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Il exclut également de son champ le télétravail dit « occasionnel » et/ou exceptionnel (grève des transports, cas d’épidémie, conditions climatiques…) qui peut, quant à lui, se formaliser par tout moyen en mesure d’établir des éléments de preuve. 

	I. 2 Définition du domicile

Ici, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle situé en France, sous la responsabilité pleine et entière du salarié en situation de télétravail.

L’adresse de son domicile doit avoir été déclarée auprès des gestionnaires du département « Paie et Administration du Personnel». Le salarié s’engage également à informer ce département de tout changement d’adresse.

	I. 3 Définition du télétravailleur

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, est considéré comme salarié en situation de télétravail (ci-après désigné « télétravailleur »), tout salarié de l’UES SIACI SAINT HONORE qui « effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail » tel que décrit au point I.1.
 	

Article II – Conditions d’éligibilité au télétravail

En premier lieu, il est rappelé que le télétravail est une possibilité déjà offerte au sein de l’UES SIACI SAINT HONORE, sous réserve de certaines modalités : 
- pour les salariés seniors âgés de 55 ans ou plus (cf. accord relatif au contrat de génération) ;
- pour les salariés dont l’état de santé justifie la mise en place de ce type d’organisation de travail (suite à une recommandation de la médecine du travail). 
Ces possibilités sont désormais couvertes, en priorité, par le présent accord.

Indépendamment de ces éventualités, peuvent prétendre à l’application du présent accord les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
	- Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’une 	durée supérieure à 6 mois ;
	- Ne pas être en période d’essai ou en préavis au moment de la demande de télétravail ;
	- Bénéficier d’une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise afin de garantir une 	bonne 	intégration aux salariés nouvellement embauchés ;
	- Maîtriser les connaissances et les outils propres à l’entreprise afin d’être apte à 	télétravailler efficacement ;
	- Posséder une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien 	et gérer ses horaires de travail et de repos ;
	- Occuper un poste compatible avec la situation de télétravail, avec des tâches  	techniquement exécutables à distance et la présence physique permanente du salarié au      	sein de son équipe n’étant pas requise ;
	- Disposer d’un espace de travail au domicile adapté à la réalisation du télétravail, dans le 	but d’exercer ses fonctions dans un environnement et un mobilier personnels propres au 	travail, au calme et à la concentration.

Cet accord a également vocation à s’adresser aux salariés à temps partiel sous réserve de leur éligibilité aux conditions énumérées ci-dessus et à l’article III. 3. b.

En revanche, les titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Par ailleurs, si plusieurs membres d’un service se manifestent pour bénéficier du télétravail au cours d’une même période, et si leur responsable hiérarchique estime qu’il ne peut donner suite à l’ensemble des demandes, il lui revient de procéder à un départage entre les salariés demandeurs selon un/des critère(s) objectif(s) : temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, nombre d’années d’ancienneté, journées demandées, etc.

La Direction des Ressources Humaines pourra éventuellement l’aider à prendre cette décision.


Article III – Organisation du télétravail

	III. 1 – Volontariat du télétravailleur

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié de l’UES SIACI SAINT HONORE mais également pour l’employeur. Cette situation est donc subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de télétravailler ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

	III. 2 – Conditions de passage en télétravail

III. 2. a / Procédure concernant la demande du salarié

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il doit faire part de sa demande par écrit (courrier ou e-mail motivé) auprès de son supérieur hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines. S’il le juge nécessaire, le manager peut s’entretenir avec le salarié demandeur afin d’échanger sur les motivations à l’origine de cette requête.

III. 2. b / Procédure concernant la réponse de l’opérationnel
  
Dans la mesure du possible, et après concertation avec la Direction des Ressources Humaines et sollicitation de la Direction des Systèmes d’Informations pour des questions de faisabilité technique, le manager rendra son avis dans un délai de 2 mois (les mois de juillet et août sont neutralisés) après réception de la demande.

Si le manager n’accède pas à la demande du salarié, son refus est motivé objectivement et par écrit, notamment en raison de l’un des motifs suivants : le non-respect des conditions d’éligibilité citées en article II, un risque de désorganisation au sein de l’équipe, une impossibilité technique, une capacité d’autonomie insuffisante (peu d’expérience dans le métier, besoin d’un appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie…), etc.

En cas de réponse positive, le télétravail sera obligatoirement matérialisé par un avenant au contrat de travail.

 	III. 3 – Mise en œuvre du télétravail

III. 3. a / Formalisation de l’avenant au contrat

Le télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, signé conjointement par le salarié concerné et par la Direction des Ressources Humaines. Il est établi pour une durée déterminée d’un an, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction, étant précisé que les cas de suspension provisoire du télétravail décrits ci-après et de réversibilité du télétravail prévue à l’article III. 4 pourront être déclenchés à tout moment.

L’avenant au contrat de travail devra notamment être personnalisé concernant les points suivants :
- l’adresse du domicile à laquelle le télétravail sera exercé ;
- le rattachement hiérarchique du salarié en situation de télétravail ;
- la répartition entre le/les jour(s) télétravaillé(s) et les jours travaillés en entreprise ;
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
- les modalités du contrôle du temps de travail ;
- les modalités de contrôle de la bonne réalisation des tâches ;
- la date d’application de l’avenant.

Par défaut, ce qui n’est pas décrit dans l’avenant de télétravail est régi par le présent accord. 

En cas de modification du nombre ou de la répartition permanente des jours en télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat.
En revanche, le salarié accepte, à titre exceptionnel et sur demande de sa hiérarchie, de modifier la répartition entre son/ses jour(s) de télétravail et les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise au cours d’une semaine, principalement lorsque l’activité le nécessite (formation, rendez-vous clients, réunions d’équipe, etc.).
Le manager a également la possibilité de suspendre provisoirement la situation de télétravail de son salarié, en prévenant ce dernier de cette suspension au plus tôt par mail motivé, avec copie au gestionnaire administration du personnel et paie qui gère le salarié.

Les avenants existants à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remis en cause. Lorsqu’ils arrivent à leur terme, les dispositions de cet accord deviennent applicables.

III. 3. b / Rythme de télétravail

Le nombre hebdomadaire de jours en télétravail est limité à 2 jours maximum, sauf circonstances exceptionnelles validées par la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause, le télétravailleur à temps partiel devra être présent dans l’entreprise au moins trois jours par semaine afin de lui permettre de conserver un lien important avec son environnement de travail.

De plus, le manager peut éventuellement se réserver la faculté d’imposer un ou deux jours de présence hebdomadaire obligatoire pour l’ensemble de son service, notamment pour faciliter l’organisation de réunions communes au sein de son équipe.

Le présent accord limite également, au sein d’un même service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail à 50% de l’effectif. Des exceptions pourront être mises en place selon les besoins des différents services, après validation de la Direction des Ressources Humaines. 

L’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise, via son téléphone portable professionnel ou lorsqu’il n’en bénéficie pas via son téléphone personnel s’il le souhaite (notamment par transfert de ligne) et/ou via son ordinateur en fonction des possibilités techniques dont il dispose le moment venu. 

Le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise, dans la mesure du possible.

A priori, le télétravailleur qui ne se rend pas disponible pendant ces plages horaires peut être sanctionné. Cette éventualité peut notamment motiver une décision par l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail.

Par défaut, les plages horaires de disponibilité obligatoire fixées dans l’avenant sont les suivantes : 9h30 à 12h puis de 14h à 16h30. Pour certains métiers, l’entreprise se réserve la faculté de modifier contractuellement ces plages horaires afin d’assurer la continuité du service.

De plus, les salariés non-cadres sont soumis aux horaires de travail suivants : 
- plage souple durant laquelle le salarié peut débuter sa journée de télétravail : 8h-9h30
- plage fixe de télétravail : 9h30-16h30
- plage souple pour déjeuner : 12h00-14h00
L’horaire du déjeuner ne peut être inférieur à 1 heure.
- plage souple durant laquelle le salarié peut mettre fin à sa journée de télétravail : 16h30-19h 

Les salariés non-cadres dont la durée et/ou l’aménagement du temps de travail dérogent contractuellement ou conventionnellement (convention collective, accords collectifs…) aux règles habituelles instituées au sein de l’UES SIACI SAINT HONORE restent soumis à cette durée et/ou aménagement du temps de travail particulier(s) lorsqu’ils se trouvent en télétravail (horaires fixes…).

Il a été convenu que les heures de travail au-delà de la durée quotidienne de travail choisie par le salarié non-cadre (7 heures et 24 minutes ou 7 heures) ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Aussi, elles ne feront pas l’objet d’une contrepartie en repos et n’ouvriront pas droit à une rémunération plus favorable.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

III. 3. c / Gestion du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des accords et règles d’entreprise applicables.

En effet, le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail pour les salariés non-cadres, temps de repos obligatoires…).

L’employeur devant veiller au respect de cette règlementation, les salariés non-cadres indiqueront quotidiennement leurs horaires de travail sur leur Kiosque RH lorsqu’ils sont en période de télétravail, de la même manière qu’ils les relèvent lorsqu’ils sont dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés non-cadres qui badgent habituellement aux terminaux de badgeage devront envoyer un e-mail à leur responsable hiérarchique comportant leurs horaires de travail, lorsqu’ils ont terminé leur journée de télétravail.

Les salariés cadres, étant soumis au forfait jours, ne doivent pas effectuer un décompte horaire de leur temps de travail. Toutefois, et conformément à l’accord collectif instituant le droit à la déconnexion au sein des sociétés de l’U.E.S SIACI SAINT HONORE, tout salarié qui se connecte à un ordinateur fourni par l’entreprise et/ou au portail Citrix, pendant les plages de déconnexion, sera automatiquement invité par l’ouverture d’une fenêtre (« pop-up »), à respecter ses temps de repos (journaliers et hebdomadaires) mais aussi ceux de l’ensemble du personnel.

III. 3. d / Organisation de l’activité

La charge de travail et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, et l’UES SIACI SAINT HONORE s’engage à ce qu’ils soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Concomitamment, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus pendant les journées travaillées en entreprise.

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler depuis son domicile.

III. 3. e / Période d’adaptation

Lorsque le télétravail est mis en œuvre, il est prévu une période contractuelle d’adaptation d’une durée de deux mois. Elle permet, tant du côté du télétravailleur que du manager, de vérifier que ce nouveau mode d’organisation leur convient.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit (courrier ou e-mail motivé) moyennant un délai de prévenance d’un mois.

III. 3. f / Entretien de suivi

Conformément à la législation en vigueur, le manager est tenu à l’égard du salarié en télétravail d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Cet échange pourra avoir lieu lors de l’éventuel renouvellement de l’avenant de télétravail, ou lors de l’entretien annuel.

	III. 4 – Réversibilité du télétravail

III. 4. a / Conditions générales

Outre la période d’adaptation de deux mois, la situation de télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative du manager que du collaborateur concerné. Le salarié peut donc notifier à sa hiérarchie sa volonté de mettre fin à cette forme de travail, par écrit. De même, le présent accord réserve le droit au manager de mettre fin à l’activité en télétravail de son collaborateur, dans le cas où la manière de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou dans les cas où les performances constatées ne donneraient pas satisfaction.

Dans ces deux cas, un délai de prévenance de deux mois devra être observé.


III. 4. b / Restitution du matériel

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui a été mis à disposition du salarié est restitué de plein droit à l’entreprise au plus tard dans les 5 jours suivant la fin de la situation de télétravail.

III. 4. c / Changement de poste ou de domicile

En cas de changement de poste du télétravailleur (promotion, mobilité interne…), le manager aura la possibilité de réexaminer son avenant de télétravail et cette évolution sera susceptible de motiver son retour à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

En cas de changement de domicile du télétravailleur, un nouvel avenant est signé par les parties.

	III. 5 – Environnement et équipement de travail

III. 5. a / Matériel

Afin de permettre au télétravailleur d’accomplir ses missions depuis son domicile, l’UES SIACI SAINT HONORE s’engage à mettre à sa disposition :
- une clé RSA pour une connexion internet ;
- une solution de téléphonie si nécessaire au vu des missions à accomplir ;
- un PC portable avec sacoche de transport  et station d’accueil si besoin, et éventuellement un clavier et une souris; 	
En tout état de cause, le télétravail n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique. Le salarié ne pourra pas demander à la DSI l’attribution d’un deuxième poste de travail.

Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile avec l’aide éventuelle de l’assistance téléphonique, selon les modalités qui lui seront indiquées dans une fiche descriptive.

 Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis à la DRH sous 48h. 
Quant à l’employeur, il garantira l’adaptation, l’entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire, du matériel appartenant à l’entreprise. 

Les titres restaurant, accordés aux salariés concernés, sont maintenus les jours de télétravail. 

Considérant que les titres de transport sont payés mensuellement ou annuellement, les télétravailleurs percevront le même remboursement de transport que les autres salariés.

III. 5. b / Gestion des pannes et incidents techniques

Le salarié s’engage à prévenir dès que possible la Direction des Systèmes d’Informations en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.


Article IV – Organisation du télétravail

	IV. 1 – Droits individuels et collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l’ensemble des collaborateurs de l’UES SIACI SAINT HONORE. 

Au titre de cette égalité de traitement, les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Ils ont le droit à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

D’autre part, les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations diffusées par les représentants du personnel et les organisations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

	IV. 2 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Ainsi, ces derniers reconnaissent avoir pris connaissance de ces dispositions et de la politique de l’UES SIACI SAINT HONORE dans ces matières. 

Ils sont tenus de respecter et d’appliquer correctement ces règles, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise à temps plein.

	IV. 3 – Protection des données

Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le télétravailleur, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données mentionnées dans la Charte Informatique de l’UES SIACI SAINT HONORE.

ll travaille exclusivement sous sa session Citrix  et les serveurs partagés ; aucune donnée professionnelle ne doit être présente sur le poste. Les règles de sécurité informatique applicables en télétravail sont les mêmes que celles applicables au sein d’un site de l’entreprise. Le PC portable sera amené et connecté au réseau de l’entreprise au moins une fois par semaine pour assurer les mises à jour de sécurité. Les règles contenues dans la charte informatique et notamment les règles de sécurité s’appliquent à la situation de télétravail. 


Le télétravailleur veille en particulier à ne pas transmettre d’informations à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 

	IV. 4 – Vie privée du télétravailleur

L’exercice de l’activité en télétravail du salarié ne doit pas interférer avec sa vie privée.

A contrario, la vie privée ne doit pas prendre le pas sur l’activité du salarié en situation de télétravail. Le salarié s’engage à ne pas user ou abuser du télétravail à des fins non-professionnelles.

L’UES SIACI SAINT HONORE, de son côté, ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature personnelle le concernant. Les documents émanant de l’entreprise ne mentionneront que les coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé. 

	IV. 5 - Formation

Les télétravailleurs pourront recevoir une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme de travail.

Les responsables hiérarchiques des salariés concernés seront également sensibilisés au télétravail via l’intranet « CONNECT » et pourront solliciter une formation en la matière lors du recensement annuel de leurs besoins.

	IV. 6 – Assurance et conformité du système électrique

Le télétravailleur doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de la multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le surcoût éventuel de cette prime d’assurance est pris en charge par l’employeur.

 Une attestation sur l’honneur devra également être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. Le collaborateur attestera également qu’il dispose d’un abonnement internet de type ADSL, fibre ou  4G, lui permettant de télétravailler dans de bonnes conditions. 


V – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature.

Au vu de l’estimation du nombre de demandes et des contraintes matérielles et informatiques, l’accord fera l’objet d’un déploiement progressif à partir du 1er juin 2018.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Une demande de dénonciation pourra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires avec un préavis de 3 mois.


VI – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de l’Ile de France et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

L’accord sera diffusé auprès des collaborateurs de l’UES SIACI SAINT HONORE via l’Intranet « CONNECT ».	

Fait à Paris, le 17 Avril 2018.
(En 10 exemplaires)


Pour l'organisation syndicale CFDT			Signature
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale 




Pour l'organisation syndicale CFTC			Signature
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale 




Pour les sociétés de l’UES SIACI SAINT HONORE			Signature
XXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines