ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL







Entre,

La société TAKKO FASHION France Sarl, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de STRASBOURG sous le numéro 829 380 120, dont le siège social est situé 2 rue du Rhin, 67000 Strasbourg,
Représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et XX en sa qualité d’Expert RH France,


D’une part, 


Et,


Les membres du Comité Social et Economique,
En application de l’article L 2232-25 du Code du travail, « La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles ».

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


























Préambule 
La Direction a invité les membres du Comité Social et Economique à négocier un accord sur l’organisation du temps de travail en novembre 2019.
Cette négociation s’est déroulée au cours de plusieurs réunions entre janvier et juillet 2020. 
L’objectif est d’adapter au mieux le fonctionnement de l’entreprise aux besoins des clients et aux attentes des salariés.
Au vu des variations du volume d’activité au cours d’une année, la Direction de la société Takko Fashion France Sarl et les membres du Comité Social et Economique ont convenu de mettre en place une modulation annuelle du temps de travail et ce, afin de pouvoir adapter le volume de travail fourni par les salariés aux besoins de l’entreprise. 
Par ailleurs, les parties ont convenu, par le présent accord, de la mise en place du forfait en jours sur l’année pour les salariés considérés comme autonome dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 1 – Champ d’application
Les Parties s’accordent sur le fait que le présent accord s’applique au sein de la Société TAKKO Fashion France et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Les présentes dispositions peuvent également concerner, sur décision de la Direction, les travailleurs précaires et les salariés mis à disposition de la société.
Les cadres dirigeants sont soumis à des dispositions qui leur sont propres.

Article 2 – Dispositions communes
Article 2.1 - Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 - Repos quotidien minimum
Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à l’article L 3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger exceptionnellement aux règles du repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 9 heures.
Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :
est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,
de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service, chaque fois que le salarié change de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'un poste et le début du poste suivant, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.

Article 2.3 - Repos hebdomadaire minimum
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Article 2.4 - Durée quotidienne
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.
Conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance.
De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.

Article 2.5 - Durée hebdomadaire
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. 
En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est, en principe, de 44 heures.
Article 2.6 - Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre du domicile au 1er lieu d'exécution du contrat de travail et du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile n'est pas du temps de travail effectif.

Article 2.7 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par salarié.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables et après avis du comité social et économique.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires les heures supplémentaires payées.

Article 2-8 – Modalités de contrôle du temps de travail
Toutes les heures de travail effectuées par les collaborateurs, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise ou au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif. 
A cet effet, le report des horaires est réalisé au sein du logiciel d’enregistrement du temps de travail.
Ces derniers sont alors tenus d’y renseigner quotidiennement – et de manière précise - leurs heures d’arrivée et de départ pour chaque séquence de travail.
A cet effet, les parties rappellent que les temps de pause susceptibles d’être pris au cours du travail (pause cigarettes, café, etc.) ne constituent pas du temps de travail effectif. 
L’enregistrement du temps de travail dans le logiciel prévu à cet effet est obligatoire pour tous les collaborateurs de la société Takko Fashion France (hors cadre au forfait jour). Les salariés sont tenus de déclarer quotidiennement leurs journées ou demi-journées de présence, ainsi que leurs absences.
Pour chaque salarié concerné est alors tenu un compteur d’heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel. Ce dernier est accessible par le supérieur hiérarchique du collaborateur ainsi que par le service R.H.
Les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de règles particulière de suivi des jours travaillés et non travaillés.

Article 2.9 - Jours enfant malade
Les Parties conviennent d’accorder à chaque salarié de l’entreprise ayant au moins 1 an d’ancienneté 3 jours d’absence indemnisés à 100% par année civile en raison de la maladie d’un ou plusieurs enfants à charge.
Cette autorisation d’absence rémunérée s’applique jusqu’aux 15 ans de l’enfant (date d’anniversaire) et sur présentation d’un certificat médical justifiant de la nécessité de la présence d’un de ses parents au chevet de l’enfant malade.

Article 2.10 – Travail dominical
Les Parties entendent, par le présent accord, se doter d’un dispositif leur permettant de déroger, de plein droit, au repos dominical, en application des articles L. 3132-24 et suivants du Code du travail. 
Il s’agit, en effet, d’une opportunité de développement commercial et d’augmentation directe des ventes. 
Cette ouverture du dimanche des magasins situés en ZTI, ZT, ZC ou GAE a pour objet le maintien de la qualité de service délivrée aux clients, la préservation des conditions de travail et l’augmentation de la rémunération des salariés volontaires et des créations d’emploi. 
Les magasins qui ne seraient pas situés en ZTI, ZT, ZC ou GAE ouvriront le dimanche, en application des dispositions légales relatives aux « dimanches du Maire », prévus aux articles L. 3132-26 et suivants du Code du travail.

2.10.1 - Dimanches concernés
Les magasins concernés par le présent accord pourront être ouverts tous les dimanches de l’année pour ceux situés en ZTI, ZT, ZC ou GAE ou uniquement lors des « dimanches du Maire ».
La Direction informera le comité économique et sociale, suite à sa demande, du nombre de dimanches qui seront ouverts, par magasin, au cours de l’année civile considérée, au plus tard 2 mois avant le début de la période.
Les ouvertures dominicales feront l’objet d’un affichage au sein du magasin concerné 1 mois avant le début de la période concernée.

2.10.2 - Volontariat
Seul le salarié volontaire peut travailler le dimanche. Les Parties réaffirment notamment qu’aucun refus de travailler le dimanche ne pourra donner lieu à sanction disciplinaire ou à mesure discriminatoire. Aucune pression, d’aucune nature, ne devra être exercée sur un salarié qui n’exprimerait pas sa volonté de travailler le dimanche.
Les salariés peuvent se porter volontaire pour travailler le dimanche lors de leur embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat de travail. Les Parties reconnaissent que la situation des salariés placés dans ces deux situations est différente.
Pour les salariés embauchés spécifiquement par l’entreprise pour travailler le dimanche, en   « contrat de fin de semaine » le volontariat résultera de la signature dudit contrat.
Pour les salariés dont le contrat de travail ne prévoit pas le travail habituel le dimanche, le volontariat est exprimé annuellement par écrit par la voie d’un formulaire de volontariat diffusé par l’entreprise.
Les salariés souhaitant travailler le dimanche pourront se déclarer volontaires pour la période considérée, au moyen d’un formulaire de volontariat diffusé par la Direction. 
Les Parties conviennent que le volontariat d’un salarié pour travailler le dimanche ne lui octroie pas le droit de travailler tous les dimanches ouverts de la période ni tous les dimanches qu’il aura expressément sollicités. En particulier, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins du magasin, il est organisé un système équitable de roulement en fonction des besoins de l’entreprise : étude du nombre de dimanches déjà travaillés par les salariés volontaires, lorsque cela est possible priorité aux salariés totalisant le moins de dimanches travaillés, de façon à satisfaire tous les salariés.
Inversement, dans l’hypothèse où le nombre de volontaires n’est pas suffisant dans un magasin :
un appel complémentaire au « volontariat occasionnel » pourra être organisé au cours de la période d’ouverture dominicale considérée pour le(s) dimanche(s) concerné(s) ;
et il pourra, le cas échéant, être fait appel aux salariés volontaires des boutiques, magasins / points de vente se situant dans le même secteur géographique, via des affectations temporaires exceptionnelles, effectuées avec l’accord du salarié.
Une fois les formulaires de volontariat collectés et le nombre de salariés validé par la Direction, les salariés concernés se voient remettre un planning des dimanches travaillés. Cette information leur est communiquée au plus tard au début de la période considérée. 
Ce planning peut être modifié en fonction des nécessités de service sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, ramené à 2 jours en cas d’accord du salarié. 
Les volontaires disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir sur leur décision de travailler le dimanche, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance de 1 mois. 
A l’occasion de l’appel au volontariat, si un salarié ne réitère pas son souhait de travailler le dimanche de manière habituelle et/ou occasionnelle, son travail du dimanche prendra fin.
Par ailleurs, les volontaires programmés peuvent exceptionnellement refuser de travailler un dimanche planifié sous réserve d’en avertir préalablement par écrit leur hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours et de justifier de leur refus, à l’exception des dimanches du mois de décembre.
Dans le cas où un salarié serait confronté à une contrainte familiale impérieuse ou à une circonstance exceptionnelle dûment justifiée (mariage, etc.), il pourra toutefois se déclarer exceptionnellement indisponible, sans respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus y compris au mois de décembre.

2.10.3 - Contreparties 
Les salariés volontaires pour travailler le dimanche bénéficient d’une majoration de rémunération égale à 100 % du salaire brut de base perçue pour la journée / les heures travaillées le dimanche.
Cette majoration s’applique au salaire de base, prime d’ancienneté incluse et ne se cumule pas avec les majorations dues au titre de l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Les Parties s’accordent pour considérer que les majorations accordées aux salariés constituent la compensation de l’ensemble des sujétions engendrées par le travail le dimanche, à l’exclusion de toute autre mesure. 
Ces majorations sont accordées peu importe que les heures travaillées le dimanche aient été ou non accomplies en plus de la durée individuelle de travail.
Par ailleurs, les Parties conviennent que le salarié qui, en raison des heures travaillées le dimanche, aurait été privé d’un jour sur ses 2 jours de repos hebdomadaire, bénéficiera d’une journée de récupération, au titre de ce jour de repos non obtenu. Ce repos est planifié dans les 15 jours qui précèdent ou suivent le dimanche travaillé.

Article 2.11 - Journée de solidarité
Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, 7 heures sont décomptées du compteur d’heures de travail au titre de la journée de solidarité. Ce calcul est réalisé par le service paie au mois de juin de chaque année.
Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, le 218ème jour de travail correspond à la journée de solidarité.
Eu égard aux circonstances de fait, notamment en cas de charge importante de travail, la Direction se réserve le droit d’ouvrir l’entreprise un jour férié, au titre de la journée de solidarité, après consultation du Comité Social et Economique.

Article 3 – Organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
Article 3-1 - Bénéficiaires
Bénéficient de l’application d’une organisation du temps de travail sur 12 mois les personnels, salariés voir intérimaires, ne bénéficiant pas d’un autre mode d’organisation du temps de travail.
Concernant les travailleurs précaires ou les salariés justifiant d’une alternance entreprise – organisme de formation notamment, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer les présentes dispositions.
En effet, dans l’hypothèse d’une présence de courte durée, la Direction peut, pour des questions d’opportunité, appliquer les dispositions de droit commun.
Article 3.2 – Période de référence
La période de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles à 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour un temps plein, sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels.
Par souci de simplification dans la gestion et le suivi, les parties conviennent que la durée annuelle de travail est fixée en moyenne à 35 heures hebdomadaires.

Article 3.3 – Gestion de l’organisation du temps de travail sur 12 mois
Article 3.3.1 – Aménagement du temps de travail
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité, en fonction de la charge de travail.
Au sein d’une même période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent.

Article 3.3.2 – Programmation prévisionnelle
Les périodes de haute activité et de basse activité seront définies chaque début d’année et feront l’objet d’une information-consultation des instances représentatives du personnel.
Le nombre de jours de travail par semaine peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, aller jusqu’à six jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent.
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire en cours de planning se fera par tout moyen, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié absent ou circonstances imprévisibles et urgentes) où le délai de prévenance est alors ramené à la veille. 

Article 3.3.3 - Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Article 3.3.4 - Absences 
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 
Les absences sont décomptées sur la base de la durée individuelle de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté.
Concernant la vérification du calcul de la durée du travail sur la période de référence, les heures d’absence sont prises en compte pour la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Le décompte de la durée journalière de travail est fixé à 7 heures.

Article 3.3.5 – Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois, en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de l’année civile ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, le dernier mois de l’année civile, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Les salariés en période d’essai et les salariés en contrat à durée déterminée ne peuvent effectuer une durée de travail inférieure à la durée du travail qui leur est applicable.
En cas d’entrée en cours de période de référence, certains salariés ne bénéficient pas de l’ensemble des droits à congés payés.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des heures réalisées en plus de la durée collective de travail effectif de la période de référence concernée.

Article 3.3.6 – Durée hebdomadaire du temps de travail
3.3.6.1 Disposition relatives aux collaborateurs à temps plein
Il est convenu par les parties signataires que la base hebdomadaire du personnel en magasin à temps complet pourra être portée jusqu’à 42 heures et être réduite jusqu’à 28 heures.
3.3.6.2 Disposition relatives aux collaborateurs à temps partiel
L’organisation du temps de travail sur 12 mois s’applique aux salariés à temps partiel.
Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel applique les dispositions du présent accord relatives à l’aménagement du temps de travail sur 12 mois et les aménage au regard de la situation particulière.
Les modalités de communication et de modification de la durée du travail ainsi que des horaires sont fixées par note de service.
La modification de la durée ou de l’horaire de travail est réalisée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence non prévue, où le délai de prévenance est alors ramené à la veille.
Néanmoins, la Direction se réserve le droit de ne pas appliquer l’organisation du travail sur 12 mois lorsque la situation de fait rend cette organisation inopportune.
Il est convenu par les parties signataires que la durée de travail hebdomadaire contractuelle du salarié à temps partiel pourra être augmentée ou réduite de 4 heures.
Une séquence de travail devra être d’au moins 3 heures de travail effectif minimum.

3.3.6.2 Temps de pause
Un temps de pause non rémunéré est à respecter pour tous les collaborateurs :
- temps de travail effectif inférieur à 6 heures : 30 minutes de pause
- temps de travail effectif supérieur ou égal à 6 heures : 1 heure de pause

Article 3.3.7 - Paiement des heures supplémentaires et complémentaires 
Au cours d’une semaine considérée, sont qualifiées d’heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite haute.
Sur demande du salarié, les heures effectuées au-delà de la limite haute pourront être payées le mois suivant.
Sur la période de référence, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif.
Le solde des heures qui figurent dans le compteur modulation au 31 décembre dernier jour de la période de référence sera payé avec le solde de la paie de décembre le mois suivant ladite période.
Au regard de leur qualification, heures normales, heures supplémentaires ou heures complémentaires, ces heures bénéficieront de l’application des majorations légales.

Article 3.3.9 - Activité partielle
Dans l’hypothèse où la mise en place de l’activité partielle est nécessaire, les parties conviennent, qu’en fonction de la situation, le calcul du temps de travail sur plus d’une semaine peut être suspendu ou arrêté.
Ainsi, au regard des éléments d’opportunité, la Direction peut, totalement ou partiellement, appliquer pour la durée de l’activité partielle, un calcul du temps de travail à la semaine.

Article 3.4 - Dispositions relatives au personnel des magasins
Il est rappelé que les salariés n’effectuent des heures supérieures à la durée de travail qui leur est applicable qu’après validation explicite de la hiérarchie. L’accomplissement de ces heures ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Les heures supérieures à la durée de travail qui leur est applicable alimentent un compteur de modulation. Le taquet minimum de ce compteur de modulation est fixé à 15 heures.
Les heures cumulées dans le compteur de modulation au-delà du seuil de 15 heures peuvent être utilisées à titre personnel en congés de récupération. 
La procédure d’autorisation de ces absences se fait selon les mêmes règles que pour tout autre motif d’absences, c’est-à-dire avec autorisation du supérieur hiérarchique.

Article 3.5 - Dispositions relatives au personnel exerçant des fonctions au siège de la société (hors cadre forfait jour)

Article 3.5.1 - Référence hebdomadaire
Les Parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35 heures répartie sur 5 jours de travail du lundi au vendredi conformément à l’horaire collectif affiché. 

Article 3.5.2 - Décompte des heures supplémentaires
Il est rappelé que les salariés n’effectuent des heures supplémentaires qu’après validation explicite de la hiérarchie. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Les heures supplémentaires effectuées alimentent un compteur d’heures. Les heures cumulées sont plafonnées à 14 heures et peuvent être utilisées à titre personnel en congés de récupération.
La procédure d’autorisation de ces absences se fait selon les mêmes règles que pour tout autre motif d’absences, c’est-à-dire avec autorisation du supérieur hiérarchique.

Article 4 - Le forfait en jours sur l’année

Les dispositions relatives au forfait en jours sur l’année seront expliquées aux cadres et aux responsables de service lors de réunion.
Une lettre RH qui résume les règles applicables sera remise à chaque cadre.

Article 4.1 – Bénéficiaires
Bénéficient d’un forfait en jours sur l’année les salariés dont les fonctions ne permettent pas de suivre l’horaire collectif et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Les salariés concernés justifient de toute autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.
Sont bénéficiaires du forfait en jours sur l’année les salariés cadres.
La Direction se réserve donc le droit de proposer le forfait en jours sur l’année aux salariés considérés comme autonomes et bénéficiant d’une grande liberté d’organisation.
La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année fait l’objet d’une mention spécifique, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant à ce contrat, appelé convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle le nombre de jours annuels de travail maximum ainsi que la référence au présent accord.

Article 4-2 – Le nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail des salariés bénéficiaires d’un forfait en jours sur l’année est d’un maximum de 218 jours par an.
Les jours de travail sont décomptés en journée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits complets à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
Le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficie de 12 jours de repos par période de référence complète. Conformément à la culture de l’entreprise, les jours de repos sont dénommés « RTT » ou « jours de RTT ».

Article 4-3 – Dispositions relatives au temps de repos et aux congés payés
Article 4-3.1 – Le temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux limites légales fixant la durée hebdomadaire et la durée quotidienne maximale ; toutefois, chaque cadre est tenu de respecter un temps de repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Les dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire sont applicables pour les cadres de l’entreprise.

Article 4.3.2 – Le temps de récupération lors d’intervention samedi, dimanche ou jour férié
Dans le cas où l’entreprise impose une demi-journée ou une journée de travail un samedi ou un dimanche ou un jour férié (pour des interventions demandées au préalable par la hiérarchie ou circonstance exceptionnelle), le cadre au forfait annuel en jours veillera à récupérer le temps de repos équivalent dans la semaine, soit par demi-journée, soit par journée.
Cette récupération sera planifiée avant ou après la journée travaillée, si possible dans la semaine qui précède ou qui suit pour garantir au cadre un repos hebdomadaire.
Le responsable hiérarchique complètera une feuille avec le motif de récupération et le transmettra au service RH.
Ces récupérations ne sont pas applicables à un cadre qui décide de lui-même de venir travailler un samedi.

Article 4.3.3 – Les congés payés
Par ailleurs, le bénéfice des droits à congés payés reste ouvert sur la base des droits acquis sur la période de référence, allant du 1er juin de l’année écoulée au 31 mai de l’année en cours.
Le décompte du forfait annuel en jours sur l’année tient compte d’un droit acquis de 25 jours ouvrés de congés payés, pour une année complète de travail au cours de l’année qui précède l’ouverture des droits.

Article 4.4 – Dispositions relatives à la réduction du temps de travail pour les salariés au forfait annuel en jours

L’acquisition des jours de RTT se fait au fur et à mesure des mois réellement travaillés par le salarié ayant un forfait annuel en jours.
Ainsi, chaque mois travaillé donne droit à un crédit RTT de 1 jours. Dans la limite des droits acquis pour la période de référence concernée.

Article 4-4.1 - Mise en place d’un compteur RTT
Le salarié cadre est responsable de la gestion de ses droits à congés RTT.
Le compteur RTT devra être égal à 0 avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 mai de chaque année.
En fonction des droits à RTT acquis dans ce compteur, le salarié peut prendre les journées de repos RTT par journée. La prise des journées de RTT peut aussi se faire de façon cumulée, selon la même règle que pour la prise d’une journée de CP. 
Le solde mensuel du compteur RTT figure sur le bulletin de paie.
Par ailleurs, chaque salarié en forfait jours se doit de prendre notamment ses droits à repos ainsi que ses congés payés au cours de la période de référence.
A défaut, l’employeur reste en droit, au titre de son pouvoir de direction, d’inviter le salarié à poser les repos et les congés nécessaires, voire de les imposer en cas d’inaction du salarié.

Article 4.4.2 - Alimentation du compteur de crédit RTT pour les salariés en forfait en jours ne travaillant pas à temps complet
Un salarié en forfait en jours sur l’année peut être amené à travailler à ne pas travailler à temps complet. Le nombre de jours RTT est proratisé.
Pour un travail sur 5 jours par semaine à temps complet, soit 227 jours en moyenne à travailler sur l’année, le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficie alors 12 jours de RTT.
Dans l’hypothèse où un salarié travaille sur 4 jours par semaine, le nombre de jours à travailler est fixé à 227 x 4/5 = 181,6 jours, soit 180 jours. Le nombre de jours de repos est fixé à 12 x 4/5 = 9,6, soit 10 jours de repos.
Le salarié est responsable de la gestion de ses droits à congés de réduction du temps de travail (RTT) et devra respecter les dispositions prévues dans le présent accord.

Article 4.4.3 - Période de référence
La période de référence pour établir la durée annuelle du temps de travail des cadres au forfait jour est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Il est précisé que la période de référence pour l’ouverture des droits à congés payés reste celle fixée par le Code du travail, soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Article 4.4.4 - La gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence
Il a été décidé que le droit à RTT sera maintenu pour les motifs d’absences suivantes :
- Accident de travail
- Absence maladie professionnelle
- Absence maladie inférieure à 1 semaine
Les absences des salariés en forfait en jours sur l’année sont valorisées sur la base d’une valeur journalière de 7 heures et mensuelle de 151,67 heures. Eu égard au développement du paramétrage du logiciel de gestion des temps, les absences pourront être, à terme, calculées en jours, sur la base de 1/22ème.
En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif, le salarié concerné bénéficie de l’attribution de ses droits à repos. Néanmoins, si à l’issue de la période de référence, le salarié n’a pas pris ses droits à repos, ceux-ci sont ni payés, ni reportés.
Par ailleurs, lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé sur la période de travail, déduction faite des samedis, des dimanches et des jours fériés. Lors d’un départ, sont également déduits les jours de congés payés éventuellement pris.
D’une part, lors du départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos pris au-delà du droit effectivement acquis sont déduits du solde de tout compte. Le salarié ne peut prétendre au paiement des droits à repos non pris.
D’autre part, lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence, il ne peut prétendre à l’ensemble des droits à congés payés. De fait, pour le salarié concerné, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre.
Dans cette hypothèse, le lissage de la rémunération est considéré comme valant paiement des jours travaillés au-delà de la durée annuelle du forfait en jours sur la période de référence concernée.
Ledit salarié bénéficie d’un droit à jours de repos au prorata des mois complets restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence selon la formule : Nombre de jours de repos sur la période de référence / 12 x Nombre de mois restant à travailler.
Article 4-5 - Le suivi de la charge de travail
Article 4-5-1 - Le suivi mensuel du salarié
Les parties s’accordent sur la complexité d’évaluation de la charge de travail, tant du fait de l’absence de mesures quantitatives possibles, que de la différence d’appréciation de chacun sur sa propre charge de travail.
Néanmoins, les parties conviennent que la Direction doit s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et de veiller au respect de l’articulation vie privée – vie professionnelle. Ainsi, les parties conviennent que le salarié respecte les temps de repos et prend ses jours de repos et de congés.
Pour assurer le suivi du salarié, la Direction met en place un système déclaratif des jours de travail. Chaque salarié déclare, chaque mois et pour chaque jour du mois, si le jour est travaillé ou s’il justifie d’une absence.
Par ailleurs, sur ce même document, le salarié déclare dans un espace réservé à cet effet, si sa charge de travail est devenue déraisonnable, s’il ne peut pas respecter les temps de repos et s’il se trouve dans l’incapacité de poser ses jours de repos ou de congés.
Ce document déclaratif est visé par le supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a pour mission de veiller, chaque mois, aux mentions portées par le salarié sur son document déclaratif.
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique a pour obligation de mentionner, sur ce même document, toute anomalie dans l’organisation du travail ou de prise des repos et congés qu’il pourrait constater.
Dans l’hypothèse où le salarié ou son supérieur hiérarchique mentionne un élément sur son document déclaratif, le supérieur hiérarchique est tenu d’organiser un entretien avec le salarié.
Cet entretien doit permettre au salarié de communiquer notamment sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et personnelle.
Cet entretien est consigné par écrit.

Article 4-5-2 - Le suivi annuel du salarié
Un entretien devant permettre d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail, de l’articulation vie privée – vie professionnelle ainsi que la rémunération du salarié est mis en œuvre chaque année.
Cet entretien doit être l’occasion pour le salarié comme l’entreprise de faire le point sur l’organisation du travail en forfait en jours.
Outre le document déclaratif mensuel, l’entretien annuel doit également être l’occasion, lorsque la charge de travail ne permet plus de respecter les temps de repos ou de prendre les droits à repos ou à congés de pouvoir alerter la Direction.

Article 4-5-3 - Le suivi de la santé et de la sécurité des salariés
Eu égard aux difficultés de contrôle des salariés en forfait en jours sur l’année, la Direction désire impliquer tant les salariés concernés par ce forfait que les supérieurs hiérarchiques.
L’entreprise désire permettre à chaque salarié rencontrant des difficultés dans l’organisation de son travail ou de ses repos et congés d’être entendu par la Direction.
Ainsi, chaque salarié se doit de saisir la Direction lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation tant professionnelles que privées.
Tout supérieur hiérarchique est tenu de saisir la Direction lorsqu’il constate qu’un salarié ne respecte pas les temps de repos ou ne peut pas prendre ses jours de repos ou ses congés. Cette obligation existe dès lors qu’une mention est faite sur le document déclaratif fait par le salarié.
La Direction se réserve le droit d’intervenir lorsqu’une telle situation semble pouvoir être constatée.
Une fois saisie la Direction est en charge de déterminer et de faire appliquer les solutions visant à garantir le respect de la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 5 - Le droit à la déconnexion
La Direction s’engage à assurer le respect des règles de repos ainsi que l’articulation vie personnelle / vie professionnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Afin de mettre en œuvre son engagement et de veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Direction informe l’ensemble des salariés qu’il est interdit :
- d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant le temps de repos de 11 heures entre deux postes,
- d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles durant les jours de repos ou de congé,
En cas de nécessité de service, le salarié peut se sentir, durant ses repos et congés, contraint d’utiliser les outils numériques. Dans une telle hypothèse, le refus du salarié d’utiliser l’outil numérique ne peut être à l’origine d’une sanction disciplinaire.
Afin de veiller au respect de la vie privée, les parties conviennent que le temps de repos journalier est fixé de 20h00 à 7h00. Conscients que certains salariés sont « plutôt du soir », les parties conviennent que ces horaires de repos peuvent être aménagés par les salariés concernés. Ces horaires doivent cependant permettre à chacun de bénéficier de 11 heures de repos entre deux postes conformément aux dispositions ci-dessus.
Le repos hebdomadaire est quant à lui fixé le dimanche.
Il apparaît néanmoins, que certains salariés désirent, pour des raisons d’organisation, se connecter notamment à leur boite mail alors qu’ils sont en repos ou en congé. Ce faisant, lesdits salariés souhaitent éviter de « revenir au bureau » avec trop de mails à traiter ou gérer le « quotidien » au fur et à mesure sans attendre leur reprise de travail.
Dans l’hypothèse où la Direction constate un abus dans l’utilisation des outils numériques, durant les repos et congés, des coupures, notamment des boites mail, seront automatiquement mises en œuvre.

Article 6 – Dispositions générales

Article 6.1 - Nature de l’accord
Le présent accord est un accord collectif conclu en application des dispositions afférentes à la négociation collective figurant sous l’article L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, auquel les parties déclarent se référer pour tous les points non précisés dans l’accord.
Les parties conviennent que le suivi du présent accord est réalisé dans le cadre d’une réunion annuelle du Comité Social et Economique.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir tous les ans en vue d’une révision éventuelle des présentes dispositions.

Article 6.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour un durée indéterminée. 
Les dispositions du présent accord relatives au calcul de la durée du travail sur une période de 12 mois sont applicables à compter de la mise en place d’un logiciel d’enregistrement du temps de travail.
En ce qui concerne le forfait en jours sur l’année, le présent accord entre en application à compter du 1er juillet 2020.

Article 6.3 - Dénonciation
En cas de dénonciation du présent accord d’entreprise, celui-ci donnera lieu à l’application d’un préavis d’une durée de trois mois qui sera suivi de l’engagement d’une négociation d’un accord de substitution. 
L’accord d’entreprise continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Article 6.4 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre.
Cette demande pourra se faire lors d’une réunion des instances représentatives du personnel.
La révision de l’accord interviendra par avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.
Dans l’attente de la signature d’un accord portant révision ou en l’absence de signature d’un tel accord, le présent accord continue à produire effet.

Article 6.5 - Litige
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer chaque fois que cela sera nécessaire pour régler d’éventuelles questions liées à l’application et à l’interprétation des dispositions du présent accord.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif résultant de l’application du présent accord.
La demande de réunion devra consigner l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document étant remis à chacune des parties signataires.
Si cela devait être nécessaire et après acceptation formelle des parties signataires, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. 
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.
A défaut d’accord amiable et en cas d’échec du processus ci-dessus, chacune des parties pourra alors saisir le tribunal compétent.
Pour toutes dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail qui en sont pas détaillés dans le texte de cet accord, il sera fait application des définitions et règles légales et conventionnelles en vigueur.

Article 6.7 - Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord est également déposé auprès de la commission paritaire de branche.


Fait à Strasbourg, le 3 juillet 2020 

Pour la société TAKKO Fashion France

Pour le Comité Social et Economique