Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations




ENTRE LES SOUSSIGNES
La société EURONEWS SA dont le siège social est situé au 56 quai Rambaud, 69002 LYON, représentée par son Directeur des Ressources Humaines dûment habilité, 
ci-après « Euronews » ou « La Société »,
										D’une part
ET

Les organisations syndicales suivantes :

Le S.N.R.T.-C.G.T. et S.N.J.-C.G.T. représenté 

Le S.N.J. représenté

Le Syndicat National des Médias - C.F.D.T représenté

Le Syndicat CGC/CFE représenté 

Le syndicat FO non représenté,
D’autre part.

Les organisations syndicales signataires et l’Entreprise sont prises ensemble sous le vocable unique de : « les Parties »



Préambule




Le 15 novembre 2017, la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l’entreprise signaient un accord de méthode sur l’organisation des négociations obligatoires en application des dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail.

Dans cet accord, les parties décidaient de traiter conjointement, tous les 3 ans, les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le maintien et l’accès à l’emploi des salariés seniors et la lutte contre les discriminations.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 15 et 22 novembre 2017, le 13 décembre 2017 et le 17 janvier 2018 afin de négocier un accord sur ces thèmes. 

Convaincues que la mixité dans les emplois et à tous les niveaux de l’entreprise est source de complémentarité, de progrès, d’équilibre social et d’efficacité économique, les parties au présent accord affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de maintenir et favoriser l’emploi des seniors et de proscrire toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. 

Pour la négociation du présent accord sur le thème de l’égalité professionnelle, les parties se sont appuyées sur le rapport faisant état pour 2016 de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ce rapport a permis aux partenaires sociaux d’identifier les difficultés rencontrées par la Société pour atteindre l’égalité professionnelle, et ainsi de choisir les domaines d’action les plus pertinents pour agir et parvenir concrètement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre dans 4 des 9 domaines d’action fixés par décret, dont la rémunération et des indicateurs chiffrés pour suivre et contrôler la réalisation de ces objectifs. 

Il en est fait de même pour les dispositions relatives à l’emploi des seniors. 


Il a été décidé ce qui suit 



Article 1 – Champ d’application et Objet de l’accord

En application de l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise, le présent accord traite de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le maintien et l’accès à l’emploi des salariés seniors ainsi que de la lutte contre les discriminations. 

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, salariés intérimaires, pigistes ou intermittents.



Article 2 – Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 2.1 – La rémunération effective

Les indicateurs relatifs à la rémunération dans le rapport de situation comparée font apparaître que les salaires contractuels des hommes et des femmes de l’entreprise, toutes catégories confondues, sont sensiblement les mêmes. 

En comparant la rémunération contractuelle, il apparaît qu’elles sont sensiblement égales entre les hommes et les femmes, que ce soit dans la filière des journalistes, celle de la technique ou celle des administratifs.

En comparant la rémunération effective, l’écart de rémunération est plus important au profit des hommes. En effet, ceux-ci bénéficient dans une plus large mesure des éléments variables de rémunération qui viennent compenser une certaine pénibilité (travail de nuit) ou une plus grande flexibilité (primes d’appel d’urgence, majorations liées au travail du dimanche, rémunération des heures supplémentaires). Cependant les hommes et les femmes peuvent bénéficier dans une même mesure de ces éléments variables de rémunération et les montants de ces éléments variables sont équivalents pour les hommes et les femmes. 

A partir de ce constat, les parties ont décidé de maintenir et de pérenniser la politique d’équité de rémunération actuellement en place dans l’entreprise avec pour objectif principal d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière. 

Pour ce faire, la Direction s’engage à contrôler la répartition des augmentations individuelles de salaires attribuées aux hommes et aux femmes dans l’entreprise afin que cette répartition soit en relation avec la part qu’elles ou ils représentent dans l’effectif de l’entreprise, étant précisé que les augmentations individuelles sont attribuées en fonction d’éléments issus de l’exercice professionnel (performance, expérience, compétence…).

Par ailleurs, les parties pourront fixer chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires une enveloppe spécifique de rattrapage, destinée à résorber des écarts de rémunération éventuellement constatés entre les hommes et les femmes et qui ne seraient pas justifiés par des éléments issus de l’exercice professionnel (performance, expérience, compétence…).

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération de la personne salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Indicateurs de suivi :

Analyser chaque année le nombre d’augmentations individuelles de salaires attribuées aux femmes et aux hommes de l’entreprise par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise ;
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage.


Article 2.2 – Embauche

Au 31 décembre 2016, l’effectif de l’entreprise est plutôt équilibré car composé à 54% d’hommes et 46% de femmes. Pour autant ces chiffres ne doivent pas masquer les déséquilibres existant à l’intérieur des Directions de l’entreprise. En effet, à la lecture des indicateurs relatifs à la répartition de l’effectif, on constate que les hommes sont surreprésentés dans la Direction technique quand les femmes le sont dans les Directions administratives.

La surreprésentation des femmes dans les métiers administratifs comme la trop faible représentation de celles-ci dans les métiers de la filière technique tient en grande partie aux représentations stéréotypées des métiers et aux disponibilités du marché du travail.

Dans la mesure où l’égalité professionnelle nécessite une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans toutes les directions de l’entreprise, les parties ont décidé d’agir dans le domaine de l’embauche pour équilibrer la mixité dans les filières administratives et techniques.

Pour ce faire, les parties décident qu’à chaque recrutement, les ressources humaines s’efforceront de présenter au manager, dans le mesure du possible, au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers à faible mixité dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre d’emploi.

Par ailleurs, à compétences et qualifications comparables, la Direction privilégiera l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant une faible mixité.


Indicateurs de suivi : 

Evolution du pourcentage de salariés du sexe sous-représenté dans les filières  à faible mixité.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         


Article 2.3 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale 

L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale constitue un domaine déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre femmes et hommes.
En effet, les ajustements entre travail et vie familiale incombent majoritairement aux femmes et influent sur leur parcours professionnel, ce que confirment notamment de nombreuses études nationales et européennes. Les plannings de référence de la Rédaction et de la Technique accentuent ce phénomène. Les parties ont donc décidé d’agir dans ce domaine afin que les salariés de l’entreprise, et plus particulièrement les femmes, arrivent à concilier plus facilement vie privée et vie professionnelle.

Les objectifs et actions actés dans le présent accord viennent compléter les mesures déjà en place dans l’entreprise. Pour mémoire, l’entreprise :
participe depuis 2016 au financement des CESU qui peuvent être utilisés notamment pour le paiement des frais de garde d’enfant ;
a institué les horaires individualisés pour tous les salariés relevant des départements administratifs et pour certains salariés de la Technique et de la Rédaction ;
dispose de 4 berceaux au sein d’une crèche interentreprises ;
accepte dans la mesure du possible toutes les demandes de passage à temps partiel ;
facilite les reprises de travail à temps plein.

Les parties prennent l’engagement, dans le cadre des futures discussions liées aux plannings de référence, d’étudier les modalités d’organisation des temps partiels accordés au sein de l’entreprise. 

De même, les assistants RH chargés de la planification sont sensibilisés aux contraintes inhérentes à la situation de parent isolé et veilleront dans la mesure du possible à aménager les plannings de ces salariés.

2.3.1. Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Afin d’atteindre l’objectif relatif à l’amélioration des temps de vie, la Direction s’engage dans la mesure du possible, pour les services ne travaillant pas selon des horaires décalés, à terminer les réunions à 18h00 et à faire en sorte qu’elles ne débutent pas avant 9h00. Les réunions seront, autant que possible, planifiées à l’avance et les managers devront privilégier des plages fixes, hebdomadaires ou mensuelles.

2.3.2. Promouvoir le partage des responsabilités familiales et favoriser l’exercice équilibré de la parentalité

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties décident de participer à la promotion du partage des responsabilités familiales et de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité.

Il est rappelé que désormais le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre au maximum à 3 des examens médicaux obligatoires.
Ces absences, soumises à la remise d’un justificatif, n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et des droits liés à l’ancienneté.

La Société assure la subrogation pour les congés maternité et d’adoption. Elle s’engage à le faire pour les congés paternités afin d’inciter les pères à utiliser ce congé.

De la même manière, la Société maintiendra, pendant 11 jours maximum, la rémunération nette (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d’un congé paternité et ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise au moment de la prise de ce congé.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés concernés par la subrogation en cas de paternité
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération en cas de congé paternité

2.3.3. Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Les parties rappellent leur attachement à ces congés et souhaitent qu’ils n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière des salariés de l’entreprise.

Les parties décident de permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès mail) et de les inviter à participer aux réunions du personnel. 

Les salariés seront également informés sur leur courriel professionnel ou personnel, s’ils le souhaitent, des changements d’organisation liés à leur activité professionnelle.

La procédure relative au retour des salariés absents depuis plus de 6 mois, arrêtée en concertation avec le CHSCT, sera appliquée aux salariés concernés par un congé familial d’une durée minimum de 6 mois ou un congé maternité [cf procédure en annexe 1]. Dans des cas particulièrement sensibles, la Société pourra faire appel à un organisme externe pour faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

Ils pourront également demander à être reçus par leur responsable hiérarchique. Cet entretien, qui aura lieu environ 2 semaines avant la reprise du travail et sur rendez-vous, sera l’occasion d’examiner les conditions de retour du salarié. Les parties examineront notamment la nécessité de mettre en place des actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.


Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.


Article 2.4. – Promotion professionnelle

Conformément à la définition arrêtée dans le rapport de situation comparée, on entend par promotion professionnelle tous les changements de niveaux non automatiques ainsi que tous les changements de fonction.

Pour l’attribution d’une promotion professionnelle, la Direction se fonde sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard notamment de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes obtenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle, et les compétences requises pour le poste, sans distinction liée au sexe. 

Le temps partiel ne peut être un frein dans l’évolution professionnelle des salariés, ni un motif de dévalorisation.


La Direction sera attentive :
à une répartition équitable des promotions
à une égalité d’accès des hommes et des femmes aux promotions dans l’entreprise, 
à une présence équilibrée sur l’ensemble de ses plateformes de diffusion ;
à éviter une surreprésentation des hommes dans les postes à hautes responsabilités.

Pour ce faire, la Direction vérifiera régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes dans l’entreprise avec la proportion hommes/femmes dans l’entreprise. 

Par ailleurs, lorsqu’un poste est à pourvoir au sein de la Société par mobilité interne, la Direction portera une attention particulière aux candidatures du sexe sous représenté dans la Direction concernée et cherchera dans la mesure du possible à soumettre une telle candidature aux responsables hiérarchiques de cette Direction. Cette attention sera renforcée sur les postes à responsabilité.

Indicateur de suivi :
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus chaque année dans l’entreprise ;


Article 2.5. – Représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les plateformes de diffusion

La Direction de la Rédaction s’engage à veiller à ce que les journalistes représentent une présence équilibrée de femmes et d’hommes sur l’ensemble des plateformes de diffusion.

Par ailleurs, elle encourage les journalistes, dans l’exercice de leur activité (reportages, interviews, sollicitation d’experts…) à lutter contre les stéréotypes en sollicitant pour l’antenne des intervenants extérieurs masculins et féminins de manière équilibrée, et quels que soient les sujets ou les domaines abordés. 



Article 3 – Les engagements en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des salariés seniors

Les parties décident que les engagements pris dans le présent article concernent les salariés âgés de 55 ans et plus au 1er janvier de l’année considérée (ci-après « Seniors »). 


3.1. Les objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi des salariés seniors

La Direction d’Euronews se fixe comme objectif de maintenir une proportion de 8% de salariés Seniors dans l’effectif.

Indicateur de suivi annuel :
Pourcentage de salariés Seniors par rapport à l’effectif total de collaborateurs.


3.2. Les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés Seniors et la prévention de la pénibilité.

L’aménagement de l’organisation et des conditions de travail, ainsi que la prévention de la pénibilité facilite le maintien en activité des Séniors. Aussi, les parties décident d’apporter des améliorations aux conditions de travail des salariés Séniors, et plus particulièrement des salariés Séniors identifiés comme soumis à la pénibilité, telle que définie dans l’entreprise en application des dispositions réglementaires en vigueur.
Pour mémoire, les facteurs de risques professionnels relatifs à la pénibilité existant dans l’entreprise sont ceux liés aux rythmes de travail, à savoir le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes.

3.2.1. Prévention de la pénibilité : le travail de nuit et le travail en équipe successive alternante

Les salariés Séniors soumis à la pénibilité au titre du travail de nuit ou au titre du travail en équipe successive alternante seront, à leur demande, prioritaires pour l’obtention d’un poste de jour ou un poste exposant le salarié à moins de pénibilité. 
La demande du salarié devra être adressée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge aux services des ressources humaines.

La demande du salarié sera examinée en fonction de son exposition à la pénibilité, de ses compétences professionnelles et des besoins de la Société et du Groupe. Le service ressources humaines adressera une réponse écrite au salarié dans le mois suivant sa demande.

Si aucun poste répondant à ces critères n’est disponible, la Société s’engage à accepter la demande de passage à temps partiel du salarié concerné, la rémunération étant alors proratisée.

En fonction des besoins de l’entreprise, les salariés Seniors se verront confier prioritairement des détachements ponctuels, pour la mise en place de nouveaux projets (projets éditoriaux, accompagnement à la création d’une nouvelle langue, changement de logiciel de travail, réflexion sur des modifications de plannings…).

Indicateurs de suivi annuel :
nombre de demandes de salariés Séniors pour l’obtention d’un poste de jour ;
pourcentage d’acceptation de ces demandes par la Société ;
nombre de jours de détachement accordés à des Séniors pour la mise en place de projets d’entreprise.

3.2.2. Le repos compensateur de nuit :

Par référence à la convention collective des chaînes thématiques, la convention collective nationale des journalistes et aux accords d’entreprise en vigueur dans la Société, le travail de nuit est défini comme étant le travail accompli entre 21h et 6h. Pour les salariés Séniors travaillant de nuit, l’acquisition du repos compensateur de nuit sera calculée selon les règles suivantes, par dérogation à l’accord relatif au repos compensateur de nuit du 29/05/2009 : 

Le palier de déclenchement de l’acquisition du repos compensateur de nuit évolue en fonction de l’âge du salarié. L’âge arrêté pour le calcul de ce repos compensateur est celui du salarié au 1er janvier de chaque année. Le palier se définit sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de N+1 de chaque année.
Les travailleurs de nuit, ayant atteint le palier correspondant à leur tranche d’âge bénéficient d’un repos compensateur de nuit. Ce repos est fixé à 5h.
Chaque heure de nuit travaillée au-delà du palier, donne droit à un temps de repos compensateur supplémentaire calculé en fonction de l’âge du salarié.

Le tableau ci-dessous indique la méthode de calcul de ce repos compensateur : 


Les modalités de calcul figurant ci-dessus ne peuvent en aucun cas se cumuler avec celles de l’accord relatif au repos compensateur de nuit du 29/05/2009.

Indicateurs de suivi annuel :
nombre de salariés Seniors concernés par l’attribution de repos compensateur de nuit
nombre d’heures de nuit réalisées par les Seniors
nombre d’heures de repos compensateur obtenues

3.2.3. L’attribution de jours Seniors :

Afin de diminuer la pénibilité du travail, les salariés Seniors, travaillant à temps plein bénéficient de « jours de repos Senior ». Le nombre de jours disponibles, fonction de l’âge du salarié, est défini ci-dessous : 


Indicateurs de suivi annuel (période d’acquisition des congés payés) :
nombre de salariés Seniors concernés par l’attribution de « jours de repos senior » ;
nombre de jours attribués par la Société.


3.3. Mesures en faveur de la transition entre activité et retraite 

Compte-tenu des spécificités de carrière internationale des salariés Euronews, il est nécessaire d’accompagner les salariés dans la préparation et la constitution de leur dossier de départ en retraite.

Aussi, dès que les salariés auront atteint l’âge légal de départ à la retraite, ils pourront bénéficier d’un bilan de retraite, intégralement pris en charge par la société. Une action par salarié sera prise en charge par la société.

Ce bilan sera mis en place sur demande écrite (courrier envoyé en recommandé avec AR ou courrier remis en main propre contre décharge) adressée au service des ressources humaines. L’entreprise s’engage à mettre en place ce bilan avec les interlocuteurs dédiés dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.

L’entreprise s’engage par ailleurs à organiser chaque année une session d’information sur les dossiers de départ en retraite en partenariat avec la CNAV, dans la mesure où celle-ci propose toujours ce service. Des entretiens individuels assurés par des experts retraite de la CNAV pourront, le cas échéant, être mis en place. 

Indicateurs de suivi annuel :
nombre de bilans de retraite demandés et réalisés ;
nombre de sessions d’information.


3.4. Mesures en faveur du développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Le développement des compétences et des qualifications des salariés séniors permet de les sécuriser dans leur emploi et de prévenir les risques de déqualification. 
La formation professionnelle constitue également un levier pour encourager la mobilité professionnelle interne et prévenir les reconversions pour les salariés en situation de pénibilité. 

3.4.1. Développement des compétences et des qualifications 

L’entreprise s’engage à affecter au moins 5% du montant financier du plan de formation aux formations suivies par les salariés Seniors. Les formations dispensées dans le cadre du plan de formation seront par ordre de priorité dédiées : 
au maintien dans l’emploi ;
à l’adaptation aux postes de travail ;
au développement des compétences.

Indicateur de suivi annuel :
Part du budget du plan de formation alloué aux Seniors.

3.4.2. Mobilité professionnelle

Pour accompagner une éventuelle démarche de mobilité professionnelle interne ou externe, l’entreprise s’engage à guider les salariés Seniors, affectés sur des postes pénibles, dans leur démarche pour obtenir un congé individuel de formation en vue d’une reconversion.

Aussi, dans l’hypothèse où l’AFDAS refuserait la demande de congé individuel de formation du salarié, les coûts pédagogiques de la formation seront pris en charge par la Société dans la limite de 5 000 euros. Ces frais seront imputés sur l’enveloppe du plan de formation dédiée aux salariés Seniors au plan de formation dans la limite de 5 000 euros et sous réserve que le budget alloué aux Seniors ne soit pas épuisé.



Article 4 – La lutte contre les discriminations

Conformément aux dispositions de l’article L. 1132-2 du Code du travail, les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison : 
De son origine, 
de son sexe, 
de ses mœurs, 
de son orientation sexuelle, 
de son identité de genre, 
de son âge, 
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques, 
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
de ses opinions politiques, 
de ses activités syndicales ou mutualistes, 
de ses convictions religieuses, 
de son apparence physique, 
de son nom de famille, 
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, 
de son état de santé, 
de sa perte d'autonomie ou de son handicap, 
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

La Direction s’engage à proscrire au sein de l’entreprise toute forme de discrimination fondée sur l’un de ces critères, que cette discrimination soit directe ou indirecte.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de l’un des motifs listés à l’article L 1132-1 du Code du travail, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutres en apparence, mais susceptibles d’entraîner, pour l’un de ces mêmes motifs, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soient objectivement justifiés par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés.

Dans ce contexte, la Direction s’engage à former l’ensemble des salariés en charge du recrutement à la non-discrimination que ce soit dans le cadre des procédures d’embauche ou de mobilité interne.

En complément des dispositions de l’article 2.5 du présent accord, la Direction veillera à ce que les journalistes ainsi que les intervenants extérieurs représentent à l’antenne la diversité et le multiculturalisme de la chaîne et plus globalement de la Société.

Enfin, conformément aux dispositions de l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire dans l’entreprise, les parties rappellent qu’une négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés s’ouvrira au mois de mai 2018.



Article 5 – Modalités de suivi du présent accord

Les engagements pris par l’entreprise dans le présent accord s’inscrivent nécessairement dans la durée et feront l’objet d’un suivi annuel au travers de la consultation annuelle sur la politique sociale et notamment du rapport de situation comparée. 



Article 6 – Durée – Révision 

6.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord.

Le présent accord ne se poursuivra pas par tacite reconduction. Aussi à l’issue de cette durée de 3 ans, le présent accord cessera de produire ses effets automatiquement.

Les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant la fin de l’accord afin de rouvrir des négociations sur ce thème.

6.2. Révision

Conformément aux articles L.2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
La Société ;
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 7 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, et ce à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.

La Direction fera mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A Lyon, le 31 janvier 2018 

Fait en huit exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.


Pour la société EURONEWS :

Représentée 


Pour les Syndicats :
Le syndicat CFE CGC 



Le Syndicat National des Médias - C.F.D.T. 



Le syndicat S.N.J. 


Le syndicat S.N.R.T.-C.G.T. et S.N.J.-C.G.T 






Le syndicat FO, non représenté