ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


































ENTRE




L’union de mutuelles PAVILLON PREVOYANCE, dont le siège social est situé 90 avenue Thiers, à Bordeaux, représentée par Monsieur Laurent PETIT, agissant en qualité de Directeur Général

ET

Les membres élus au Comité Social et Economique, Mesdames Valérie BOISSEAU, Sabine FORGES , Wafae EL BACHACHI et Monsieur David JACQUET.


a été conclu le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.


PREAMBULE

Différentes organisations et dispositifs d'aménagement du temps de travail co-existent au sein de PAVILLON PREVOYANCE.

La négociation du présent accord a donc été engagée aux fins de de fixer, en matière d'organisation et d'aménagement du temps de travail, un cadre et des règles uniformes.

L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
Concilier le développement de l’activité de l’entreprise et les conditions de travail favorables, 
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs de PAVILLON PREVOYANCE

Le présent accord annule et se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions de l’accord collectif portant sur l’aménagement du temps de travail du personnel Cadre en date du 01/07/2009, aux usages et pratiques existantes, 





TITRE I : 	CHAMP D’APPLICATION

Article.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PAVILLON PREVOYANCE, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail. 


TITRE II: 	DISPOSITIONS GENERALES

Article 2 	Définition du temps de travail effectif : 

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les heures effectuées en modification ou dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément demandées par l’employeur, à l’exclusion des salariés dont l’horaire de travail est incompatible avec un horaire fixe.
 
Le temps de travail effectif permet d’apprécier les respects des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Article 3 	Durées maximales de travail 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D 3121-15 et D 3121-29 du Code du travail). 
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. 

Article 4 	Repos quotidien et hebdomadaire

Est rappelé le principe selon lequel doivent être respectés 
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante,
 un repos hebdomadaire de 48  heures consécutives, ce repos comprenant le dimanche. 
Dans le respect des dispositions prévues par la convention collective, il est possible de déroger à ce principe.




Article 5 	Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée conventionnelle, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le manager.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé ci-après. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre dans un délai proche de la date de réalisation des heures supplémentaires.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.

Article 6 	Journée de Solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L 3133-7 du Code du travail, la Journée de Solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures (au prorata pour les salariés à temps partiel) ou d'un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. Sauf décision contraire de l’employeur, la Journée de Solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte. 

En ce sens, il est convenu que : 
Le lundi de Pentecôte est un jour férié en principe chômé ;

Pour les salariés dont la modalité d'aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT et pour les salariés en forfait annuel en jours, la Journée de solidarité sera réalisée par la suppression d'un jour de RTT ou jours de repos qui sera directement décompté sur le quota de jours de repos attribué en début d'année. Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT ou jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète.


TITRE III : 	MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Deux modalités d’organisation du temps de travail ont été définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des collaborateurs ; l’une repose sur une réduction du temps de travail par l’octroi de jours RTT (JRTT), l’autre sur le dispositif de conventions annuelles de forfaits jours. 
	
III.1 	Modalités applicables aux salariés soumis à l’horaire collectif
Cet aménagement est mis en place conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Article 7 	Salariés concernés 

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, l’ensemble des collaborateurs de PAVILLON PREVOYANCE à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait en jours. 

Article 8	 Durée annuelle du travail

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.

La durée du temps de travail pour le personnel concerné sera de 37 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi pour l’ensemble des services et du lundi au samedi, par roulements, pour les salariés de l’Espace Relation Adhérents, avec l’octroi de jours de RTT en compensation conduisant à une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année. 

Article 9	 Octroi des jours de RTT

Article 9.1 Période de référence

La période de référence d’acquisition de jours de RTT est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. 

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une période de 12 mois civils complète de travail pour un collaborateur, déterminée au prorata temporis de sa présence effective (articles 9.3 et 9.4)

Article 9.2. Détermination du nombre de jours de RTT

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et à bénéficier de 12, 5 jours de RTT par an desquels est déduite la Journée de Solidarité.
 
Pour rappel, le nombre de JRTT s’obtient en comparant la durée légale de travail à la durée effective de travail, soit en moyenne :



Les JRTT acquis et pris font l'objet d'un suivi dans l’outil de gestion des temps

Article 9.3 	Situation particulière

Les parties signataires ont convenu d’accorder le bénéfice de 3 JRTT supplémentaires aux collaboratrices justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté au sein de PAVILLON PREVOYANCE et qui disposaient antérieurement au présent accord d’un aménagement du temps de travail établi sur une durée hebdomadaire de 39 heures et de 23 JRTT de compensation. 

Article 9.4	 Impact des absences

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
- les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- les jours fériés nationaux et locaux, 
- les jours de repos eux-mêmes, 
- les repos compensateurs, 
- les jours de formation professionnelle continue, 
- les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
 
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité. 

En cas d’ambiguïté dans le calcul des droits à JRTT dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d’absences pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des JRTT au prorata sera apportée au salarié qui en fera la demande.

Article 9.5	 Impact des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année), les jours de RTT feront l'objet d'une proratisation à due concurrence du nombre de semaines de travail effectif.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
Le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
Et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Le solde des JRTT sera pris avant le départ de l’entreprise

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 

Article 10	 Prise des JRTT

Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet de notes de service, inhérentes à chaque service, et déclinant les périodes au cours desquelles la prise des JRTT n’est pas possible ou limitée au regard de l’activité du service. 

De manière générale, la prise des JRTT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.

Les collaborateurs devront poser leur demande d’absence auprès de leur manager au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. Le manager étudiera les demandes au regard de la charge de travail liée à l’activité et des absences sur la période d’absence demandée.  

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières, à l’exception de la demi-journée propre au décompte des 11,5 jours.

5 JRTT pourront être cumulés, sur la période de référence, pour obtenir une semaine de repos au titre des RTT.

Des JRTT pourront être accolés aux congés payés à condition que le nombre de collaborateurs absents simultanément ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. L’observation de cette situation est soumise à l’appréciation du manager.

Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 30 juin de chaque année n+1 et ne pourront pas être reportés à l'issue de cette période, à l’exception des JRTT non pris en raison de l’absence du collaborateur sur la période échue. Ils ne pourront pas faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 

Au 30 juin de la période au cours de laquelle les jours de RTT ont été acquis, le solde de jours de RTT restant sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

Enfin, la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

Article 11 	Horaires de travail

Les horaires de travail propres à chaque service seront définis par notes de service selon un horaire collectif, répertoriés dans l’intranet de l’entreprise et ainsi portés à la connaissance des collaborateurs de PAVILLON PREVOYANCE.

Article 12	 Heures supplémentaires 

Dans le cadre de la période de référence au titre du présent accord, constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année (et donc 1.607 heures sur la période de référence (ou de la durée du travail calculée au prorata temporis en cas d’arrivée et/ou de départ au cours de la période de référence)).

Les 1 607 heures ne correspondant pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année. 

Il est rappelé que selon l’organisation du temps de travail mise en place, les heures de travail effectuées selon l’horaire collectif entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies après validation expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative

Le temps de travail sera comptabilisé au terme de chaque mois et de chaque période de référence, afin de déterminer le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées

Les heures supplémentaires effectivement réalisées donneront lieu à contrepartie conformément à l’article 5 du présent accord.

Article 13	 Rémunération 

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. 

Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle, ou 13,55 mois pour les collaborateurs ayant conservé le choix de cette répartition. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

La rémunération sera donc lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement, calculée sur une base de 37 heures, avec octroi de 12,5 jours de RTT.

Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.

III.2 	Modalités applicables aux conventions de forfait annuel en jours

Article 14 	Salariés concernés 

Sont concernés les salariés relevant de la définition ci-dessous, quelle que soit la nature de leur contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée :

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés sont soumis à une durée de travail forfaitaire en jours dans un cadre annuel, dans les conditions prévues par la Convention collective de la Mutualité.

Les parties conviennent que sont soumis à une convention de forfait en jours, à titre indicatif, et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les emplois de salariés suivants :

Les fonctions classées C1 à C4
Responsable Administration Réseaux et Systèmes
Administrateur Réseaux et Systèmes
Chargé.e d’affaires Entreprise
Chargé.e d’affaires TNS
Chargé.e de communication

Cette énumération n’est pas exclusive de l’embauche de futurs salariés dont les fonctions répondraient à la définition susmentionnée.

Les parties réaffirment ainsi que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis et bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Des conventions individuelles de forfait en jours peuvent donc être conclues avec les salariés concernés.

Article 15	 Période de référence

La période de référence d’acquisition de jours de repos est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. 

Article 16 	Durée annuelle du travail

La durée annuelle effectivement travaillée des collaborateurs au forfait jours variera entre 214 et 217 jours, ceci intégrant un nombre de jours non travaillés fixés à 12 jours annuels et variant en fonction du nombre de jours fériés ouvrés.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

La Journée de Solidarité sera réalisée par la suppression d'un jour de repos.

Les salariés qui entrent dans le champ d’application de l’article 10.1.h. de la convention collective de la Mutualité voient leur forfait annuel diminué selon le nombre d’année de présence effective au sein de l’entreprise.

Article 17	 Modalités de prise des jours

Le décompte des jours de travail s’effectuera par journée entière.
Le décompte des jours de repos s’effectuera par journée entière.

La prise de jours par les salariés se fera en concertation avec la hiérarchie et est sujette au respect d'un délai de prévenance minimal du supérieur hiérarchique de 7 jours.

Cinq Jours de repos maximum, permettant de générer une semaine complète d’absence, pourront être positionnés une fois , sur la période de référence ,par le collaborateur, selon son choix, moyennant un délai de prévenance d’un mois et sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Article 18	 Limites légales applicables

Les collaborateurs autonomes devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées légales minimum en vigueur à la date de signature du présent accord, à savoir:

 le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail

 le repos hebdomadaire de 48 heures consécutives entre deux semaines de travail. 
Il sera possible de déroger, à titre exceptionnel, à ce principe si les nécessités de service l’exigent. Le cas échéant, le Comité Social et Economique sera préalablement consulté.

Article 19	 Traitement des absences

Les absences donnant lieu à une indemnisation totale ou complémentaire par l’entreprise, excepté les absences déjà décomptées pour la détermination du forfait annuel (congés annuels, jours fériés chômés), sont déduites du forfait annuel des jours travaillés.

A titre d’exemple, un salarié justifiant de 20 jours ouvrés d’absence pour maladie verra son quantum de jours travaillés diminué d’autant ; soit 216-20 = 196 jours.

Article 20 	Impact des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’entrée, d’accès au forfait jours ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée, d’accès au forfait ou de départ dans l’année considérée. 

Article 21	 Rémunération

En contrepartie, le salarié percevra une rémunération brute mensuelle forfaitaire définie par la convention. Il est rappelé que la rémunération de chaque collaborateur concerné est lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Article 22 	Forfait réduit

Il pourra être conclu des forfaits annuels inférieurs au forfait fixé à l’article 16 du présent accord.

Seront considérés comme salariés à forfait réduit, les salariés dont le nombre de jours contractuel de travail sera inférieur au nombre de jours fixés dans le présent accord.

Les salariés souhaitant passer d’un forfait à temps complet à un forfait réduit devront en faire la demande au moins trois mois avant la date de passage au nouveau forfait.
La Direction apportera une réponse motivée dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la demande.

Article 23	 Communications périodiques entre l'employeur et le salarie
Article 23.1	- Entretien annuel

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, les différents supérieurs hiérarchiques en charge de la gestion de salariés concernés/managers organisent annuellement un entretien individuel spécifique avec chaque salarié dont la durée de travail est organisée dans le cadre d'un forfait annuel en jours.

Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Le cas échéant, seront également évoquées au cours de cet entretien, toutes les difficultés liées à l'amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail du salarié pour l'année à venir.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures d'adaptation nécessaires en termes d'organisation du travail et de règlement des éventuelles difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un compte-rendu, soumis à la signature du salarié et de son supérieur hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

Article 23.2 	 Dispositif d'alerte et entretiens ponctuels

En sus de l'entretien spécifique individuel, le salarié pourra, à tout moment et par tout moyen, alerter la Direction des Ressources Humaines ou son supérieur hiérarchique en cas de surcharge de travail ou s'il éprouve des difficultés quant à l'organisation de son travail ou quant à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Cette alerte donnera lieu, dans un délai de 8 jours maximum, à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que les difficultés soient exprimées et qu'il soit convenu des ajustements nécessaires.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un compte-rendu, soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci

Article 24 	 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu'elle permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

A cette fin, les congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, etc font l'objet d'un suivi dans l’outil de gestion des temps 
 chaque salarié complète, mensuellement, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, etc.

Une fois complété, ce document est remis à chaque fin de mois par le salarié à son supérieur hiérarchique.

Après vérifications, ce document de contrôle mensuel est validé et cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Par l'examen de ces décomptes mensuels et par tout autre moyen, le supérieur hiérarchique du salarié concerné s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail du salarié lui permet de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié tient également informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié concerné et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il organise un rendez vous avec le salarié, dans les conditions prévues à l'article 7.2.


TITRE IV:	 DON DE CONGES PAYES 

Article 25 - Don de congés payés

Le don de jours de congés consiste à donner la possibilité à un salarié de céder, en partie, ses jours de congés payés au bénéfice d'un autre salarié.
Article 25.1	 Situation du salarié donneur

Tout salarié de PAVILLON PREVOYANCE, quelles que soient la nature de son contrat de travail et la durée de son temps de travail peut procéder à un ou plusieurs dons de congés payés au profit d'un autre salarié de l’entreprise

Ce don de jours de congés payés est limité, au total, à 5 jours par an par salarié donneur. 
Il est rappelé que le don est anonyme, sans contrepartie et définitif.
Le don de jours est valorisé en jours soit 1 jour de congé donné par un collaborateur donateur = 1 jour d'absence alloué à un collaborateur bénéficiaire, quelle que soit leurs rémunérations respectives.
Le don de jours n'a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. Les jours de congés cédés sont considérés comme ayant été pris par le collaborateur donateur.

Article 25.2	- Situation du salarié bénéficiaire du don

Tout salarié de PAVILLON PREVOYANCE peut réaliser un ou plusieurs dons de congés payés au profit d'un autre salarié de l’entreprise dont un enfant, un conjoint (marié, pacsé ou en concubinage) ou parent est gravement malade.

Tout salarié remplissant les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de congés devra en faire la demande auprès de la Direction qui se chargera, le cas échéant, de procéder à un appel aux dons auprès du personnel.

Le salarié concerné devra produire, au moment du dépôt de sa demande et dans le respect du secret médical, un certificat médical justifiant sa présence indispensable aux côtés de la personne malade.

Le collaborateur bénéficiaire d'un ou plusieurs jours de congés cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence correspondant à la prise des jours reçus. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté et de l'acquisition des jours de congés payés.


TITRE V: DISPOSITIONS FINALES 

Article 26	 Portée

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, à l'ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet en vigueur au sein de PAVILLON PREVOYANCE
Les parties renvoient aux dispositions légales et réglementaires en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l'objet de dispositions expresses au sein du présent accord.
Article 27	 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 28	 Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à effet du 1°'Janvier 2021.

Article 29	- Interprétation et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 3 mois suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 30	 Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud'hommes.

La direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Durant ce délai de préavis de 3 mois, le présent accord restera applicable sans aucun changement.

A l'issue de ce délai, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord, ayant le même champ d'application lui soit substitué et, au plus tard, pendant une durée de 12 mois qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Article 31 	 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa prise d'effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

En cas de mise en œuvre d'une procédure de révision, information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l'autre partie et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Après réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 32	Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord est notifié aux Instances Représentatives du Personnel.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Gironde.

Un exemplaire de l'accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.

Le présent accord sera également diffusé par voie dématérialisée à l'ensemble du personnel via leur messagerie professionnelle.

Il est en outre tenu à la disposition des salariés dans l’intranet de PAVILLON PREVOYANCE.


Fait en 5 exemplaires originaux,
A Bordeaux, le 13 octobre 2020.


Pour PAVILLON PREVOYANCE,
Monsieur 
En qualité de Directeur Général ...







Pour le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE