ENTRE

L’UES 

CRISTAL UNION, Société Coopérative Agricole à Capital Variable, dont le Siège Social est situé Route d’Arcis sur Aube – 10 700 Villette sur Aube.

Et,

CRISTANOL, Union de Coopératives Agricoles à Capital Variable, dont le Siège Social est situé route de Pomacle – 51 110 Bazancourt.


Représentées par Madame        , Directrice des Ressources Humaines.

 
D’UNE PART,


ET


Les Organisations Syndicales, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de l’Unité Economique et Sociale (UES) Cristal Union - Cristanol.



D’AUTRE PART,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Depuis plusieurs années, l’UES Cristal Union – Cristanol a pris conscience que l’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine. 
En 2014 et 2015, une grande phase d’écoute a eu lieu sur l’ensemble des sites. A l’issue de cette phase, sur la base d’un bilan d’écoute, chaque établissement devait mettre en place un plan d’action baptisé « victoires rapides » visant à supprimer des irritants identifiés sur un temps restreint (3 à 6 mois) et une liste de chantier Ensemble vers l’Excellence (EvE) à traiter sur l’année. 
Afin de pouvoir continuer à mesurer des retours-terrain, il a été décidé de mettre en place un baromètre Social réalisé sur tous les établissements.
C’est notamment sur la base des perceptions des salariés exprimées lors de ce baromètre que les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches déjà entreprises, en convenant d’un accord dont l'ambition est de fédérer la politique sociale de l'UES Cristal Union – Cristanol autour de la qualité de vie au travail.
A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux salariés de travailler mieux, de communiquer mieux et de se sentir mieux. 
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs, qui doivent, à tous les niveaux, être partie prenante et contribuer au « bien vivre ensemble ». Ainsi, une contribution bienveillante de la part de tous est essentielle et est attendue. 
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social et à l’emploi du 17 août 2015 qui a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ». Néanmoins, les partenaires sociaux ont fait le choix de dissocier la négociation de ces deux thèmes. 
Les parties se sont rencontrées et ont négocié les 27 février, 20 mars et 12 avril 2018. En vertu de l’article L2242-17 du code du travail, elles ont décidé d’établir les bases de la démarche « qualité de vie au travail » de l’UES Cristal Union – Cristanol, dans les domaines suivants : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’amélioration des conditions de travail ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La lutte contre les discriminations et pour la promotion de la diversité ;
Le droit à la déconnexion ;
La mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique.

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :






SOMMAIRE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION


CHAPITRE 1 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES  

ARTICLE 1. SUR L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET  VIE PROFESSIONNELLE
- Entretien annuel
- Organisation du travail
- Déplacement professionnel des femmes enceintes 

ARTICLE 2. ABSENCE DE LONGUE DURÉE


CHAPITRE 2 - L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

ARTICLE 1. BENEFICIAIRES

ARTICLE 2. PLAN D’EMBAUCHE

ARTICLE 3. PLAN D’INSERTION PROFESSIONNELLE
3.1 - Information du grand public
3.2 - Politique de communication et de sensibilisation des salariés
3.3 - Accompagnement des salariés souhaitant voir reconnaitre leur qualité de travailleur handicapé

ARTICLE 4. PLAN DE FORMATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 5. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ET PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

CHAPITRE 3 – LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

ARTICLE 1. ACCES A L’EMPLOI
- Recrutement 
- Sensibilisation 

ARTICLE 2. ACCES A LA FORMATION 

ARTICLE 3. EVOLUTION DE CARRIERE 





CHAPITRE 4 – DROIT A LA DÉCONNEXION

ARTICLE 1. DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 
- Gestion de la connexion et déconnexion pendant le temps de travail 
1.2 - Gestion de la connexion et déconnexion hors temps de travail

ARTICLE 2. SUR L’INFORMATION ET LA SENSIBILISATION DES SALARIES 


CHAPITRE 5 – PREVENTION CONTRE LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL

ARTICLE 1. MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ECOUTE ET DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE
- Le dispositif
- La communication

ARTICLE 2. SENSIBILISATION 


ARTICLE 2. DISPOSITIONS FINALES 
2.1 - Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
2.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
2.3 - Révision de l’accord
2.4 - Formalités de dépôt 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de l’UES Cristal Union - Cristanol, à savoir : Arcis-sur-Aube, Bazancourt, Bourdon, Corbeilles-en-Gâtinais, Erstein, Paris-Bezannes, Sillery, Cristanol, Fontaine le Dun, Pithiviers-le-Vieil, Sainte-Emilie, Toury et aux établissements à venir.

En conséquence, dans les dispositions prévues, l’UES Cristal Union – Cristanol désigne les établissements actuels et à venir relevant du champ d’application du présent accord.


CHAPITRE 1
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES  

Les parties s’accordent à reconnaitre l’importance d’un environnement de travail équilibré et respectueux pour permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée. 

Ainsi, les signataires s’engagent à ce qu’il soit porté une attention particulière au respect des temps de repos et de congé ainsi qu’à la vie personnelle et familiale des salariés de l’UES Cristal Union – Cristanol. 


ARTICLE 1. SUR L’EQUILIBRE VIE PERSONNELLE ET  VIE PROFESSIONNELLE

1.1 Entretien annuel 

Afin de faciliter le maintien ou l’évolution dans l’emploi de chaque salarié suite à une modification de sa situation personnelle (maladie, maternité, etc…) ou professionnelle, l’entretien annuel doit être l’occasion d’évoquer les questions liées à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Cet échange peut  permettre d’envisager des adaptations relatives notamment à l’organisation et aux horaires de travail.

L’UES Cristal Union – Cristanol se fixe comme objectifs :
d’évoquer le sujet de l’équilibre vie familiale – vie professionnelle avec chaque salarié de l’entreprise lors de l’entretien annuel ;
de répertorier et analyser l’ensemble des réponses des salariés et les solutions apportées avec ventilation entre les femmes et les hommes ;
Il sera suivi chaque année : 
Le nombre d’entretien où le sujet a été évoqué, 
avec ventilation selon les réponses positives et négatives
ventilation entre les femmes et les hommes. 
dès que possible, avec ventilation par tranches d’âges.
Analyse de 100 % des réponses des salariés avec ventilation entre les femmes et les hommes.



1.2 Organisation du travail

L’organisation du travail définie par l’UES Cristal Union – Cristanol doit également permettre de mieux concilier l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

Ainsi, l’UES Cristal Union – Cristanol se fixe comme objectifs :
De respecter les plannings ;
De veiller à la charge de travail des salariés ;
De programmer les réunions dans le respect de l’horaire de travail des équipes sauf cas d’urgence ;
De respecter les temps de repos ;
D’essayer d’assurer la fin des réunions à 18 heures au plus tard ;
De limiter les réunions hors site les lundis et vendredis ;
De développer l’utilisation des nouvelles technologies (visio conférences) afin de limiter les déplacements lorsque cela est possible.

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter sa hiérarchie. Un entretien sera alors organisé afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient prises. 

1.3 Déplacement professionnel des femmes enceintes

Les salariées bénéficieront du droit de refuser un déplacement professionnel hors site, à partir de 5 mois de grossesse. Elles devront en informer en amont leur supérieur hiérarchique et l’organisateur de la réunion.


ARTICLE 2. ABSENCE DE LONGUE DURÉE

Afin d’anticiper au mieux le retour des salariés concernés par une absence de longue durée quel que soit le motif (maladie, accident, congé maternité, le congé parental etc.), pour une durée supérieure ou égale à 3 mois, un entretien de reprise d’activité leur est proposé.
Cet entretien a pour but d’informer le salarié absent des évolutions survenues sur son site, des éventuelles modifications d’organisation impactant directement, ou indirectement, son poste de travail ou le service dans lequel il intervient.
Ce dernier recevra une invitation adressée par l’employeur pour un entretien, de préférence le  jour de la reprise, ou à défaut dans la semaine suivant sa reprise effective.
Cet entretien est facultatif pour le salarié.
Formulaire en annexe 1.


CHAPITRE 2
L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS


Dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances et de la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et de la loi relative au Dialogue Social et à l’emploi du 17 août 2015, les partenaires sociaux ont souhaité s’engager dans une démarche volontariste et forte en faveur des salariés en situation de handicap, notamment par:
-	des actions d’information et de sensibilisation ;
-	des mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles.


ARTICLE 1. BENEFICIAIRES

Les bénéficiaires des dispositions prévues au chapitre 2 du présent accord sont les salariés de l’UES Cristal Union – Cristanol qui répondent aux critères définis par l’article L 5212- 13 du code du travail.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés n’ont pas l’obligation de signaler à leur employeur leur handicap. Cependant, se déclarer permet de bénéficier de mesures spécifiques mises en place dans le cadre de l’accord.


ARTICLE 2. PLAN D’EMBAUCHE

L’UES Cristal Union – Cristanol se fixe comme objectif de remplir son obligation d’emploi sur la durée de l’accord, soit que les bénéficiaires de l’obligation d’emploi représentent 6 % de ses effectifs.


ARTICLE 3. PLAN D’INSERTION PROFESSIONNELLE

3.1 Information du grand public 

Afin de faire connaitre publiquement sa politique en faveur des salariés en situation de handicap, l’UES Cristal Union – Cristanol s’engage à mettre en place une action de recrutement en participant tous les ans à la « Semaine pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés ».

3.2 Politique de communication et de sensibilisation des salariés

Afin de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés l’UES Cristal Union – Cristanol s’engage à communiquer et sensibiliser les salariés sur le sujet des travailleurs handicapés. 
Pour se faire, il sera distribué à tous les salariés permanents puis aux nouveaux embauchés le livret « Travailleur handicapé ».

3.3 Accompagnement des salariés souhaitant voir reconnaitre leur qualité de travailleur handicapé

Les salariés qui souhaitent être accompagnés dans leurs démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) pourront être aidés par le service des Ressources Humaines. 

Cette démarche demeure toutefois volontaire et individuelle. 


ARTICLE 4. PLAN DE FORMATION ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’UES Cristal Union – Cristanol souhaite être acteur de l’amélioration des compétences des salariés handicapés.

Comme pour l’ensemble des autres salariés, les personnes handicapées doivent bénéficier des mêmes accès et dispositifs de formations.

Par ailleurs, ils ont accès aux mêmes opportunités de promotion professionnelle que l’ensemble des salariés via la Bourse de l’emploi. 


ARTICLE 5. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ET PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
L’UES Cristal Union – Cristanol s’engage à respecter l’obligation d’associer le médecin du travail et les représentants du personnel au reclassement des salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi.

L’UES Cristal Union – Cristanol s’engage également à faire intervenir un organisme spécialisé pour les aménagements de poste des salariés présentant des restrictions médicales pour lequel des difficultés se font ressentir.


CHAPITRE 3
LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION 


Les parties signataires entendent garantir à l’ensemble des salariés le respect du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L.1132-1 du code du travail : 

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :
de son origine, 
de son sexe, 
de ses mœurs, 
de son orientation sexuelle, 
de son identité de genre, 
de son âge, 
de sa situation de famille ou de sa grossesse, 
de ses caractéristiques génétiques, 
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, 
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
de ses opinions politiques, 
de ses activités syndicales ou mutualistes, 
de ses convictions religieuses, 
de son apparence physique, 
de son nom de famille, 
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, 
ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, 
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes ces composantes de la vie au travail.

Les signataires du présent accord souhaitent également insister sur la responsabilité de tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur fonction, en matière de lutte contre les discriminations.

Il est rappelé que le principe de non-discrimination ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l’article précité lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.


ARTICLE 1. ACCES A L’EMPLOI

1.1 Recrutement

En matière de recrutement, les pratiques de l’UES Cristal Union – Cristanol ont intégré depuis longtemps l’intérêt et la nécessité de recruter des personnes aux profils variés et se sont engagés, à recruter sur l’unique critère des compétences, sans opérer aucune discrimination.

Il est précisé qu’une attention particulière est et sera notamment portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère à priori discriminant. 
La vigilance sur ce sujet sera étendue aux annonces rédigées par nos partenaires (agences d’intérims, cabinet de recrutement etc.).

1.2 Sensibilisation

L’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en premier lieu sur la sensibilisation et la formation des salariés de l’UES Cristal Union – Cristanol. 
Ainsi, les Responsables Ressources Humaines, principaux acteurs de l’accès à l’emploi seront formés en priorité sur ce sujet.


ARTICLE 2. ACCES A LA FORMATION 

L’UES Cristal Union – Cristanol souhaite participer à l’amélioration des compétences des salariés sans discrimination à quelque titre que ce soit. 

Ainsi, tous les salariés de l’UES Cristal Union – Cristanol ont accès, et doivent bénéficier, des mêmes opportunités de formation. 


ARTICLE 3. EVOLUTION DE CARRIERE 

L’UES Cristal Union – Cristanol souhaite participer à l’évolution et à la promotion professionnelle de tous ses salariés sans discrimination à quelque titre que ce soit. 

Ainsi, tous les salariés de l’UES Cristal Union – Cristanol ont accès, et doivent bénéficier, des mêmes opportunités d’évolution de carrière.


CHAPITRE 4
DROIT A LA DÉCONNEXION


Le développement et la multiplication des technologies de l’information et de la communication a engendré un changement important des habitudes et des modes d’organisation du travail. 

Ces moyens, font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Ils doivent être utilisés de façon mesurée, afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi prendre des engagements en matière de bon usage des outils numériques, afin de préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail. Le respect de ce droit doit permettre notamment de garantir la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé, étant précisé qu’aucune conséquence immédiate ou différée ne pourra être prise en raison de la mise en œuvre par les salariés de leur droit à la déconnexion déterminé ci-dessous.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est à-dire de tout outil de travail numérique qu’il soit professionnel (Smartphone professionnel, ordinateur de fonction, moyens de travail à distance que sont les portails internet professionnels) ou personnel (téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique personnelle dont les coordonnées pourraient être mises à disposition de l’UES Cristal Union – Cristanol).

Il a vocation à s’exercer hors temps de travail, c’est-à-dire les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés payés et toute autre période de suspension du contrat de travail.


ARTICLE 1. DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

1.1 Gestion de la connexion et déconnexion pendant le temps de travail 

Les outils numériques mis à la disposition des salariés sont des outils de communication qui ont pour objet de les aider à accomplir efficacement leurs missions, et qui ne doivent pas constituer une gêne à l’accomplissement de celles-ci.

Ainsi, l’UES Cristal Union – Cristanol préconise à ses salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique et des outils nomades, notamment au cours de certaines réunions à l’occasion desquelles cette mesure pourrait se révéler productive et faciliter la concentration de chacun.

1.2 Gestion de la connexion et déconnexion hors temps de travail

Une véritable vigilance doit être appliquée de la part de tous les salariés  afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle soit respecté.

Ainsi, chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
le temps de travail quotidien maximal ;
un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un temps de repos hebdomadaire conforme aux dispositions légales.

Sauf le cas de salariés postés ou sollicités dans le cadre d’astreintes, de permanences, ou d’urgences notamment en période de production, les règles sont les suivantes : 

Aucune communication ne doit être passée entre 20h00 et 7h30.

Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Ainsi, sauf urgence ou cas exceptionnel, les périodes de repos, congé payés, week-ends, jours fériés et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés.


ARTICLE 2. SUR L’INFORMATION ET LA SENSIBILISATION DES SALARIES 

La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que la mise en pratique du droit à la déconnexion par chacun dépend de la bonne connaissance par tous des règles et préconisations applicables en la matière.

C’est pourquoi il sera distribué à l’ensemble des salariés concernés :
un « Guide de bon usage de la messagerie électronique » 
une « Charte téléphonique »

La charte téléphonique sera en outre affichée sur l’ensemble des sites.



CHAPITRE 5
PREVENTION CONTRE LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL 


Les parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des salariés, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques psychosociaux.

Le renforcement de la lutte contre toute forme de violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés.

ARTICLE 1. MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ECOUTE ET DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE

Le dispositif 

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique au bénéfice des salariés de l’UES Cristal Union – Cristanol.
Le service est assuré par des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession. L’appel et l’éventuel suivi est gratuit, individualisé, anonyme et strictement confidentiel.
Ce service permet une écoute dans les moments que les salariés jugent utiles. Il propose une aide pour gérer des situations difficiles qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle.
Ce service sera mis en application dès que possible, au plus tard le 1er janvier 2019.
La communication 
Ce dispositif fera l’objet d’une communication auprès des salariés :
par un affichage permanent ;
une mention sur l’affichage obligatoire mentionnant les articles sur le harcèlement moral et sexuel et la discrimination ;
sur les écrans de communication.

ARTICLE 2. SENSIBILISATION 

Afin de sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel, un affichage permanent sera mis en place sur les situations concernées et les protections et sanctions associées. 


ARTICLE 2. DISPOSITIONS FINALES

2.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Les parties réaffirment leur volonté de voir le dialogue autour de la QVT progresser tout au long de la durée de cet accord. 
A ce titre, il est convenu entre les parties, d’intégrer au sein de la Commission sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord.

2.2  Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il prend effet à la date de sa signature. 
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. 
Conformément à l’article 5 de l’accord d’adaptation des règles de négociation au sein de l’UES Cristal Union – Cristanol signé le 13 mars 2018, les négociations sur la QVT pourront être rouvertes à tout moment pendant la durée d’application du présent accord, sur simple demande d’une organisation syndicale représentative dans l’UES Cristal Union – Cristanol.

2.3 Révision de l’accord 

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

2.4 Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé par la direction de l’UES Cristal Union - Cristanol auprès de la DIRECCTE de l’Aube, et auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Troyes.
Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES Cristal Union – Cristanol.
Fait à Arcis sur Aube en 7 originaux, le 15 mai 2018
ANNEXE 1- FORMULAIRE DE REPRISE D’ACTIVITE APRES UNE ABSENCE DE LONGUE DUREE

L’entretien de reprise d’activité a pour but de garantir les meilleures conditions de réintégration d’une personne suite à une absence de 3 mois et plus (congé de maternité, congé parental d’éducation, longue maladie, accident du travail ou pour autre motif). 

Nom du collaborateur :		
Fonction actuelle :		
Service :		

Date du début de l’absence :		
Date de reprise d’activité :		

Responsable de l’entretien :		
Date de réalisation :		
L’entretien est réalisé le jour de la reprise effective du salarié ou à défaut dans la semaine de suivants sa reprise effective. 

Diffusion
Copie : collaborateur / responsable de l’entretien 
Original : service ressources humaines 






Date :
Collaborateur	Responsable de l’entretien