ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
au sein de l’U.E.S ARTE France



Entre les soussignées : 
ARTE France, société anonyme au capital de 8.687.668,68 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 334 689 122, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Directoire,

ARTE France Développement, société anonyme au capital de 777.500 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 388 249 146, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9  Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Conseil d’administration,

ARTE France Cinéma, société anonyme au capital de 2.216.212 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 383 987 864, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9  Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente Directrice Générale,
d’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
le syndicat SNRT-CGT représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale, 
le syndicat SNM-CFDT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part






Préambule 
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, la direction et l’organisation syndicale représentative SNM-CFDT de l’UES ARTE France ont conclu à titre expérimental, le 23 février 2017, un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail. Cette expérimentation a débuté le 4 septembre 2017 et se terminera le 31 août 2018.
L’ordonnance dite « Macron » n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 sont revenues sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein des entreprises.
Enrichis et confortés par la phase d’expérimentation ayant démontré les apports du télétravail, la direction et les partenaires sociaux souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité d’y recourir en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’intégrer le télétravail flexible.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
Dans un contexte où l’information et la digitalisation participent au changement de l’entreprise, la mise en place du télétravail est un facteur de développement de l’usage des nouveaux outils numériques et collaboratifs.
Le télétravail emporte différentes dimensions, qu’elles soient :
Sociales : modernisation de l’organisation du travail permettant notamment d’allier souplesse et sécurité des salariés ;
Sociétales : moyen de conciliation de la vie personnelle et professionnelle, accès et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;  
Economiques : plus grande productivité.
Cette organisation du travail participe également au développement durable en réduisant les déplacements des salariés. Ainsi, cet accord répond aux engagements que l’UES ARTE France a pris en matière de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) dans le cadre du plan d’action actuellement en cours de mise en œuvre, engagements stipulés dans le contrat d’objectifs et de moyens (COM) de l’entreprise pour les années 2017 à 2021. Par ailleurs, il s’inscrit directement dans le cadre de l’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle signé en 2018.
Les règles retenues doivent répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail est basé sur les principes de volontariat et de réversibilité ; il repose sur l’autonomie du collaborateur, la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur, le dialogue et la transparence. 
Le présent accord a été conclu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés tout en évitant l’isolement. 

SOMMAIRE


















































	










Article 1 DEFINITION ET POPULATION ELIGIBLE

Article 1-1  Définition du télétravail
En application de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail  tel que défini au paragraphe ci-dessus.
Le présent accord concerne le télétravail régulier et occasionnel. 
Article 1-2 Champ d’application du télétravail
Sont éligibles au télétravail, après validation managériale, les salariés de l’UES ARTE France :
ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise et dans leur poste ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposant d’un espace de travail adapté tel que décrit à l’article 4-1-2 ci-dessous (connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié, etc.).
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés affectés aux activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques ;
de la criticité des opérations et des données exploitées.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 1-3 Personnes en situation de handicap et télétravail
L’UES ARTE France s’est engagée depuis 2012 dans une démarche proactive en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement s’est concrétisé par la mise en place d’un comité de pilotage constitué de salariés de l’entreprise. Pour prolonger cet engagement, des dispositions particulières aux personnes en situation de handicap et qui disposent d’une RQTH sont intégrées au présent accord.
Les salariés disposant d’une RQTH dont le poste est éligible au télétravail pourront voir leur nombre de jours télétravaillables augmenté et ainsi être supérieur à 1 jour par semaine. 
Le matériel recommandé par le médecin du travail, nécessaire au télétravail sera fourni dans ce cadre, au salarié.
Article 1-4 Qualités requises pour être télétravailleur
Le télétravail requiert un certain nombre d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles.
Le télétravailleur doit savoir organiser et gérer son temps de travail, être autonome, faire preuve de rigueur et d’un sens de l’organisation.
L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 2 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 2-1 Principe du volontariat
Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat et doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. 
Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 2-2 Demande du salarié
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique par courrier remis en main propre.
Une copie de cette demande est également adressée à la direction des ressources humaines.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse écrite à cette demande sera faite par la direction des ressources humaines dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande).
En cas de réponse positive, le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail, sous réserve des dispositions de l’article 3-3 qui peuvent être mises en œuvre à tout moment.
En cas de réponse négative, cette décision motivée devra être portée par écrit à la connaissance du salarié et du service des Ressources Humaines.
Il est précisé que la mise en œuvre du présent accord entraînera un déploiement progressif des équipements informatiques s’étalant sur une période de 6 mois maximum suivant l’entrée en vigueur de l’accord. Par conséquent, une réponse négative au passage en télétravail pourra, sur ladite période, être motivée par un nombre insuffisant d’équipements informatiques à disposition. Aussi,  la date de mise à disposition du matériel informatique sera déterminée en fonction de l’ancienneté du collaborateur sur son poste (les salariés disposant d’une plus grande ancienneté étant prioritaires). 

Article 2-4 Sensibilisation et formation
Des modules de sensibilisation et de formation seront proposés au télétravailleur, à sa hiérarchie et aux équipes impactées par le télétravail en général pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail.
Pour le télétravailleur, cette formation présentera la gestion de la nouvelle organisation du travail (équilibre vie professionnelle / vie personnelle, schéma d’organisation maison / bureau), la communication à distance avec les collègues et la hiérarchie.
Pour le supérieur hiérarchique, cette formation inclura également un chapitre consacré à l’environnement légal. Elle portera tant sur les aspects organisationnels du télétravail (management par objectifs, période d’adaptation, évaluation annuelle, gestion du temps/évaluation de la charge de travail) que relationnels (comment manager à distance).

Article 3 MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’effectuer selon 2 modes d’organisation au choix : de façon régulière ou flexible.
Au cours d’un entretien, le collaborateur et le manager conviennent d’un commun accord de choisir entre les deux modes d’organisation suivants : 
Le télétravail régulier avec la fixation d’un jour télétravaillé par semaine, 
Ou
Le télétravail flexible avec un forfait annuel  de 24 jours maximum de télétravail. 
Le télétravail pourra s’effectuer par journée, à raison d’une journée maximum par semaine soit le mardi, le mercredi ou le jeudi (le lundi et le vendredi ne pourront pas être télétravaillés). Pour des questions d’organisation, le télétravailleur aura la possibilité de télétravailler uniquement une demi-journée et non une journée complète pendant son jour dédié au télétravail.
La décision du manager d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours de télétravail est fonction des conditions de faisabilité techniques et organisationnelle du service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non. 
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est exigé que le salarié soit présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine. Les jours de CP, RTT et formation ne sont pas considérés comme du temps de présence dans l’entreprise.  
Le souhait du (des) jours(s) de télétravail est formulé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.
Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en télétravail fera l’objet d’une déclaration dans le Portail RH par le salarié. 
Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.
Article 3-1 Télétravail régulier
Le positionnement du jour est fixe dans la semaine et déterminé par accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur.
Article 3-2 Télétravail flexible
Le télétravail peut être effectué de façon flexible. Ainsi, le salarié bénéficie d’un volume annuel de 24 jours maximum de télétravail. 
Le salarié devra adresser, par email, une demande préalable à son manager dans lequel il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s). Cette demande fera l’objet d’une validation du manager.
Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de trois jours francs devra être respecté sauf commun accord des parties.
Article 3-3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Le recours au télétravail occasionnel s’applique en dehors des dispositions précitées à l’article 1-2 du présent accord.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence comme en cas d’épidémies, de conditions climatiques exceptionnelles ou d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).
Ce recours ponctuel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés, devra faire l’objet d’un simple accord ou refus du manager par courriel. Le service administration du personnel et paie sera mis en copie de ces échanges. Néanmoins, le collaborateur devra disposer d’outils de travail à distance mis à disposition lui permettant d’effectuer ses missions.
Si le télétravailleur pratique le télétravail flexible, les jours de télétravail pris en cas de circonstances exceptionnelles seront pris dans le contingent des 24 jours annuels.
Article 3-4 Modalités juridiques du télétravail
Sauf dans le cas d’un télétravail intervenant en cas de circonstances exceptionnelles (Cf. article 3-3 ci-dessus), le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail prévoyant toutes les modalités de passage au télétravail. Cet avenant d’une durée de 12 mois sera renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois. Chacune des parties pourra y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 2 mois avant son échéance et sans préjudice des dispositions du présent accord visant la cessation anticipée ou la suspension du télétravail.
Cet avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
La mise en conformité des locaux et l’assurance immobilière, 
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et du (des) jours travaillés à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), 
La période d’adaptation, 
Les règles de suspension et de réversibilité du télétravail, 
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie, 
L’assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par les services généraux.
Le salarié s’engage à aviser la direction des ressources humaines, par écrit de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.
Article 3-5 Période d’adaptation
Durant les trois premiers mois de télétravail, le télétravailleur sera en période dite d’adaptation pendant laquelle chaque partie pourra mettre fin au télétravail, par courrier remis en main propre, en respectant un délai de prévenance de 5 jours.
En cas d’échec de la période d’adaptation, la direction des ressources humaines en est informée. Le télétravail cessera à cette date et l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 3-4 ci-dessus prendra automatiquement fin.
Dans tous les cas, une analyse de cette période sera conduite par le manager, la direction des ressources humaines et le salarié.
Article 3-6 Réversibilité
Le salarié et l’employeur peuvent chacun mettre fin au télétravail, à tout moment, par courrier remis en main propre, en respectant  un délai de prévenance de deux mois. En cas de demande à l’initiative de l’employeur, celui-ci fera part des raisons de cette décision au salarié concerné.
A l’issue du délai de deux mois, à compter de la notification de la cessation du télétravail, l’avenant au contrat de travail prévu à l’article 3-4 ci-dessus prendra automatiquement fin.
En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.
Article 3-7 Organisation du temps de travail
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation et de l’accord collectif d’entreprise et plus particulièrement dans le respect des durées maximales de travail (10 heures) et des durées minimales de repos quotidien (11 heures).
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Le télétravailleur doit être en mesure de pouvoir participer aux conférences téléphoniques dans de bonnes conditions, sans nuisances sonores liées à sa présence à domicile.
Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer un contact équivalent avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Le télétravailleur assistera aux réunions, quelque soit leurs jours, pour lesquelles sa présence physique est requise par son supérieur hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Article 3-7-1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les horaires de travail applicables aux télétravailleurs sont identiques à ceux applicables au sein des locaux de la société employeur. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail effectif.
Le télétravailleur est joignable dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, il est rappelé au télétravailleur qu’il n’accomplira des heures supplémentaires que sur demande de sa hiérarchie.
Un bilan régulier sera effectué entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur portant entre autre sur la charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien de développement professionnel.
Article 3-7-2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les salariés au forfait jours disposent de la même autonomie d’organisation que pour les jours travaillés au bureau.
L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint. Ces plages horaires peuvent être fixées au sein d’une amplitude journalière de 8h à 20h, dans le respect des temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) prévus aux articles L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries électroniques et vocales professionnelles.
Le principe posé par l’Accord sur la durée du travail au sein de l’UES ARTE France du 8 juin 2018 en vertu duquel le salarié doit veiller à ne pas excéder une amplitude de 10 heures de travail par jour est également applicable au télétravailleur.
Le télétravailleur devra remplir les documents de décompte du temps de travail établis au sein de l’entreprise.
Article 3-8 Situation du salarié en télétravail et droit à la déconnexion
L’UES ARTE France s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié et de lui permettre de concilier sa vie personnelle et familiale, à ne pas le contacter en dehors des périodes de référence allant de 20h à 7h30 du lundi au vendredi et le week end (hors période d’astreinte). Seule « la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles en soirée ou en dehors des jours travaillés. » 
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.
Concernant plus spécifiquement la messagerie et le téléphone professionnels, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail (hors astreintes), le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, de même que l’entreprise n’a pas à envoyer de courriels en dehors des horaires en vigueur.
Quel qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, congé maternité et paternité, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé sans solde,…) devront être respectées par les salariés et par leurs managers.
A cet égard, le manager comme le salarié ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 
Le salarié qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux courriels, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
Les salariés en télétravail seront informés des conditions d’exercice du télétravail notamment s’agissant de la durée du travail, de l’utilisation du matériel et des accès à distance ainsi que des temps de repos.
Chaque manager ayant des salariés en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur comme tout salarié de l’entreprise, indiquera sa présence par demi-journée et/ou journée en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé dans le Portail RH. 
Au travers de la charte informatique de l’UES ARTE France, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans laquelle ils accomplissent régulièrement leur travail ou au moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 
En outre, afin d’accompagner les salariés dans un usage raisonnable des outils numériques, l’entreprise proposera des actions de formation et de sensibilisation adaptées. 
Les programmes de ces formations seront adaptés en fonction de la population formée : un programme spécifique sera établi pour les managers et les équipes d’encadrement et un autre pour les autres salariés.
Enfin, il est rappelé que des entretiens de développement professionnel sont proposés chaque année. Ces entretiens permettent d’évoquer entre autre les questions de charge de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Chaque année, lors de l’entretien de développement professionnel, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Enfin, l’attribution de titres-restaurant étant subordonnée à la présence du télétravailleur dans l’entreprise pendant la pause déjeuner, les salariés en situation de télétravail ne bénéficieront pas des titres-restaurant.  

Article 4 MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 4-1 Equipement du poste de travail
Article 4-1-1 Poste de travail
Le télétravailleur pourra bénéficier des éléments suivants : un ordinateur portable (dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé) ainsi que, s’il en fait la demande, un clavier, une station d’accueil, un câble de sécurité, un écran, une souris. Cet ordinateur doit comprendre l’accès à distance VPN et un casque LYNC.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur appartient à l’UES ARTE France et doit être utilisé dans le respect des dispositions de la charte informatique.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’UES ARTE France, le télétravailleur en informera immédiatement son supérieur hiérarchique et effectuera les démarches nécessaires.
L’UES ARTE France assurera la maintenance et le cas échéant le renouvellement du matériel.
Il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié de l’UES ARTE France à se connecter en dehors des jours travaillés.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Dans le cas d’une impossibilité, temporaire et non programmée, de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, de l’accès internet, des outils associés, ou encore de difficultés d’accès aux applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RTT, etc.).
Article 4-1-2 Espace de travail
Le télétravailleur attestera sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :
D’un lieu aménagé pouvant être utilisé pour le travail au sein du domicile (le domicile principal est le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu d’envoi du bulletin de paye déclaré par le salarié dans l’outil de gestion des payes) ;
D’une ligne internet haut débit ;
D’une installation électrique permettant l’exercice du télétravail en toute sécurité avec une prise de terre et un disjoncteur.

Article 4-1-3 Comité social et économique
Le télétravailleur pourra solliciter le Comité social et économique (ou dans la période transitoire le CHSCT) en cas de problème rencontré soit dans ses conditions de travail, soit dans l’aménagement de son poste de travail.

Article 4-2 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’UES ARTE France ainsi que les règles de sécurité prévues dans l’avenant à son contrat de travail pour les télétravailleurs réguliers.
Il devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.
Il est tenu de prendre toutes les dispositions en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel mis à sa disposition et aux données qu’il contient.

Article 5 SANTE ET SECURITE

Article 5-1 Suivi médical
La visite médicale des télétravailleurs est organisée lors des jours de présence en entreprise et permet de faire un point avec le Service de Santé au Travail sur les conditions de travail du télétravailleur.

Article 5-2 Présomption d’accident du travail et de trajet
Conformément à la législation en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Seront présumés comme accident de trajet, les accidents survenus lors des déplacements du domicile pour se rendre au lieu habituel de travail.
Article 5-3 Assurance
L’entreprise prend à sa charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le salarié doit informer son assurance qu’il travaille à domicile et doit disposer d’une assurance Multi Risques Habitation (« MRH ») qui couvre cette activité à domicile.
Le salarié attestera qu’il dispose de cette assurance, celle-ci devra être jointe à l’avenant au contrat de travail.

Article 6 EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 6-1 Droits individuels
Le passage en télétravail, constitue un changement de l‘organisation du travail et n’affecte donc pas le statut de salarié du télétravailleur.
Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur tant sur la charge de travail que sur les « délais d’exécution » ou encore en termes de formation professionnelle et d’évolution professionnelle.
L’entretien de développement professionnel sera planifié lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Article 6-2 Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la société.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 7 DUREE DES MESURES

Article 7-1 Evaluation de la mise en place du télétravail
Tout salarié intéressé par le télétravail peut, s’il s’interroge sur sa capacité à pratiquer le télétravail, répondre au questionnaire d’aide à la réflexion élaboré à cet effet. Ce questionnaire sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs.
Article 7-2 Durée et révision
Le présent accord s'appliquera à compter du 1er septembre 2018 et pour une durée déterminée de trois ans.

Son entrée en vigueur est cependant conditionnée à son dépôt légal. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 7-3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.


Article 7-4 Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de chacune des sociétés appartenant à l’UES Arte France sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

 	Fait en 6 exemplaires originaux à Issy-les-Moulineaux, le 4 juillet 2018. 


Pour ARTE France, 
XXX







Pour ARTE France Cinéma
XXX







Pour ARTE France Développement
XXX




Pour le  SNM-C.F.D.T.					Pour le  SNRT-C.G.T.
Le Délégué Syndical					Le Délégué Syndical

XXX					                              XXX