AVENANT 1 
A L’ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre les soussignés
Vosgelis, Office Public de l’Habitat du Département des Vosges, Etablissement Public Local à caractère Industriel et Commercial, dont le siège social est situé 2 quai André Barbier à Epinal (88000), immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 783 436 660,
Représenté par XXX, Directeur Général, agissant ès qualité,

D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’entreprise :
La Confédération Française Démocratique du Travail,
Représentée par XXX, Délégué Syndical,
D’autre part,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Lors des négociations visant à promouvoir la qualité de vie au travail, les parties signataires ont réaffirmé leur volonté de renforcer le bien-être des collaborateurs et ont décidé en ce sens, d’instaurer le télétravail à Vosgelis dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise signé le 19 décembre 2019. 
Ainsi, mis en œuvre depuis le 1er janvier 2020, le télétravail remporte un vif succès et procure une réelle satisfaction aux collaborateurs qui en bénéficient. Considéré comme une forme moderne d’organisation, le télétravail permet en effet, d’améliorer les conditions de travail en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.
En réponse aux enjeux de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), le télétravail contribue également à la préservation de l’environnement et à la réduction des risques d’accidents de trajets. 
Par ailleurs, la crise sanitaire liée à la propagation du coronavirus a contraint les entreprises dont Vosgelis à recourir plus massivement au télétravail. La mise en place anticipée du télétravail à Vosgelis a permis de traverser cette période exceptionnelle dans les meilleures conditions pour chacun tout en assurant une continuité d’activité. Cette expérience inédite a permis de tirer les enseignements nécessaires au développement du télétravail et a conforté ce dispositif, plébiscité aujourd’hui plus que jamais, par le plus grand nombre. 
Fortes de ce constat partagé, les parties signataires en lien avec le groupe de travail en charge de ce projet, ont décidé de faire évoluer le nombre de jours de télétravail jusqu’à deux par semaine et d’étendre la liste des postes éligibles. 
Dans ces perspectives, il a été convenu ce qui suit. 
L’ARTICLE 1 « CADRE ET DISPOSITIONS GENERALES » est remplacé par :
ARTICLE 1	CADRE ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de Vosgelis.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par définition, l’exercice du télétravail relève du volontariat. Il ne peut ainsi être imposé et requiert l’accord du collaborateur et de l’employeur. 
Le collaborateur amené à travailler selon ce type d’organisation est appelé « télétravailleur ». 
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend essentiellement comme étant une forme d’organisation régulière dans la mesure où il se caractérise par la possibilité de fixer jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. 
Il peut toutefois s’organiser de manière occasionnelle et temporaire selon des cas et modalités spécifiques visés à l’article 2.3 du présent accord, pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou à des situations individuelles particulières. 
En tous les cas, le télétravail est à distinguer des situations d’itinérance, de nomadisme, de mission, qui sont induites par l’activité professionnelle.
Enfin, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre est conditionnée. 
L’ARTICLE 2.1 « Conditions d’éligibilité » est remplacé par :
Conditions d’éligibilité
A titre liminaire, les parties rappellent que : 
le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée au service et à la satisfaction des clients,
le télétravail implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance, tout en garantissant une continuité de fonctionnement et une cohésion sociale, 
les activités qui par nature nécessitent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail ou sur le terrain ne sont pas éligibles, 
pour favoriser leur présence dans une communauté de travail et leur conférer l’accompagnement individuel nécessaire dans le cadre de leur formation, les titulaires de contrat par alternance (apprentissage, professionnalisation, convention CIFRE, etc.), et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord,
les intérimaires ne sont pas concernés par ce dispositif. 
En sus, les parties considèrent que sont éligibles au télétravail, selon les conditions cumulatives suivantes, les collaborateurs : 
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à Durée Déterminée (CDD),
à temps plein et à temps partiel, sous réserve que la durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale de travail,
justifiant d’une ancienneté de six mois minimum, 
dont le poste permet d’exercer des activités en toute autonomie, de façon partielle et régulière à distance, et est compatible avec le bon fonctionnement du service,
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, et en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet suffisante et d’une installation électrique conforme,
justifiant d’une attestation d’assurance multirisques couvrant le télétravail à leur domicile. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas représenter une gêne pour le fonctionnement de l’unité de travail. 
La liste des emplois éligibles au télétravail se trouve en annexe du présent accord. Celle-ci est susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des métiers ou des conditions d’organisation, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord. 
L’ARTICLE 2.2 « Conditions et modalités de passage en télétravail » est remplacé par :
Conditions et modalités de passage en télétravail
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et est par conséquent instauré sur la base d’un commun accord entre le collaborateur et Vosgelis. 
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail et dont le poste, au vu de la liste en annexe du présent accord, est a priori éligible, formalise sa demande par écrit (courriel) adressé à sa hiérarchie, en prenant soin de mettre en copie le service Ressources Humaines (via la liste de diffusion « ld Ressources Humaines »). 
Le hiérarchique étudie la demande en : 
s’entretenant avec le collaborateur notamment pour apprécier les activités que ce dernier peut effectuer en télétravail ainsi que les modalités souhaitées, 
s’assurant que l’organisation de son équipe est compatible avec la continuité et la qualité de service, 
garantissant l’équité et la transparence de l’application des conditions d’éligibilité citées ci-avant. 
Le passage en télétravail est ainsi subordonné à l’accord du hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail).
Le hiérarchique statue sur la demande dans un délai d’un mois maximum, à compter de sa réception, et en informe par écrit (mail) le collaborateur et le service Ressources Humaines.
Il est précisé que l’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation. 
En cas d’acceptation de la demande, l’accord sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. D’une durée d’un an, l’avenant sera renouvelable par tacite reconduction, sous réserve de validité d’un accord collectif d’entreprise encadrant le télétravail. 
Il est précisé que l’accord de passage au télétravail est effectif sous réserve de la production préalable : 
d’une attestation sur l’honneur déclarant la conformité des installations électriques et de l’espace de travail que le collaborateur utilise (formulaire en annexe de l’accord). 
d’une attestation multirisques habitation couvrant le télétravail. Celle-ci devra être adressée annuellement au service Ressources Humaines au moment du renouvellement de l’assurance du collaborateur. Le surcoût éventuel de la prime d’assurance reste à la charge du télétravailleur.
A défaut de transmission de ces documents, le télétravail ne peut pas être mis en place. 
De même, le collaborateur est tenu d’informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant une modification définitive de son lieu de télétravail. Dans ces circonstances, le collaborateur doit fournir les attestations sus mentionnées actualisées. 
Le refus d’une demande de télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible au sens du présent accord, doit être motivé par le manager dans le cadre d’un entretien et formalisé par écrit. 
L’ARTICLE 4.1 « Rythme du télétravail » est remplacé par :
Rythme du télétravail
Le télétravail ne peut être effectué que par journée complète, et ce, jusqu’à deux jours fixes par semaine. Les jours choisis pour effectuer le télétravail résultent d’un accord entre le collaborateur et le hiérarchique. En cas de désaccord, les jours fixes télétravaillés sont proposés en dernier recours par le hiérarchique. 
Il est précisé par ailleurs que les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. Dans ces conditions, les jours non effectués en télétravail ne peuvent pas être reportés d’une semaine sur l’autre y compris lorsqu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés et jours d’usage. 
Toutefois, à titre exceptionnel, le hiérarchique peut autoriser un report dans la même semaine, si le collaborateur en fait la demande et qu’il considère que ce changement ponctuel est compatible avec l’organisation du service. 
De plus, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie de l’équipe à laquelle le collaborateur est intégré. Pour cette raison, il est possible pour le manager de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (jour de réunion, etc.). 
En outre, le collaborateur en télétravail est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est nécessaire (entretien, présentation, séminaire, etc.). Dans ces circonstances, le hiérarchique peut refuser la demande du collaborateur de poser une journée de télétravail. De même, le collaborateur ne pourra pas être en télétravail le ou les jours durant lesquels des formations internes ou externes sont programmées et pour lesquelles sa présence est requise. 
Les jours de télétravail doivent être déclarés au préalable par le salarié dans le logiciel de gestion des temps et activité (GTA), au moins une semaine avant et soumis à validation du hiérarchique. Suivant accord de ce dernier, le délai peut être réduit. Dans tous les cas, le collaborateur doit anticiper et s’organiser pour pouvoir exercer son activité en télétravail, tandis que le hiérarchique doit s’assurer des activités qui peuvent être exercées dans ce cadre. 
Lorsqu’une journée de télétravail est programmée mais que des circonstances postérieures rendent impossible son maintien, le collaborateur veille à l’annulation de la journée de télétravail concernée dans le logiciel de GTA. 

Le reste sans changement.
		Fait à EPINAL, le 18 juin 2020
		en quatre exemplaires
		dont un à chaque partie

	Le Délégué Syndical,	Le Directeur Général,

	XXX	XXX

ANNEXE 1
LISTE DES POSTES ELIGIBLES





	Fait en 4 exemplaires
	A EPINAL, le 18 juin 2020

	Le délégué syndical,		Le Directeur Général,
	C.F.D.T



	XXX		XXX