Entre d’une part,



La société,
immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro,
dont le siège est situé 2 quai Kléber – 67000 STRASBOURG,
représentée par Monsieur        , en tant que Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société » ;









Et d’autre part,



L'organisation syndicale CFDT,
représentée par       en tant que Déléguée Syndicale.

Le Comité Social et Economique Central,
représenté par                     en tant que Secrétaire.


 
IL EST CONVENU :

Le présent accord d’entreprise relatif au télétravail conclu notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 1222-9 et suivants du code du travail.











































SOMMAIRE














































PREAMBULE

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, facteurs clés de la réussite du télétravail, doivent être acquis en préalable à la mise en place d’une telle organisation du travail.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, encadrer et veiller à la bonne organisation du nombre de jours de télétravail par semaine.

Ce nouveau mode de travail représente l’opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication déporte depuis plusieurs années, la notion de local d’entreprise, afin qu’il ne soit plus le cadre incontournable de la prestation de travail, en ouvrant des possibilités d’accès à distance aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation.

La situation sanitaire de chacun, de notre environnement, notamment en cas de pandémie ou de risque épidémique ; un isolement temporaire des personnels permet la limitation de la contamination.

La mise en œuvre du télétravail doit se faire en tenant compte de l’impact budgétaire pour l’entreprise.



DEFINITION ET CHAMPS DU TELETRAVAIL


Définition du télétravail, ses particularités

Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail et des dispositions de l’article 24 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans lequel un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

En pratique le télétravail est, pour un salarié, une possibilité d’organisation de son travail lui permettant l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son domicile, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle.

Evènements particuliers

Episodes de Pollution :
Le télétravail de courte durée pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas d’épisode de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture et requerra l’accord du salarié, du chef d’entreprise et du service RH.

Episodes de Grèves :
Le télétravail de courte durée pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas d’épisode de grèves engendrant des perturbations fortes de circulation des transports en commun au niveau national et requerra l’accord du salarié et du service RH.

Episodes de Confinement et Pandémie :
Le télétravail pourra être envisagé à titre exceptionnel en cas de confinement recommandé ou imposé par les autorités et requerra l’application des consignes spécifiques de l’entreprise (Plan de Continuité d’Activité).

Autres évènements tels que l’indisponibilité des locaux :
Le télétravail pourra permettre de palier à une indisponibilité de tout ou partie des locaux ou à une carence informatique (réseau non opérationnel par exemple).


Les bénéficiaires

Principes généraux

Le télétravail s’inscrit dans une démarche volontariste et repose sur le volontariat des salariés.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle.

Le présent Accord s’applique uniquement aux salariés de la société relevant de la Convention Collective des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992.

Le télétravail s’applique exclusivement aux salariés à temps plein ou à temps partiel en :
Contrat à Durée Indéterminée ;
Contrat à Durée Déterminée ou en Contrat d’Alternance conclus pour une durée d’au moins 6 mois.

Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail pour les collaborateurs concernés, est conditionné au respect des critères d’éligibilité suivants :

Relever des classes 1 à 7 de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27/05/1992
Avoir une ancienneté d’au moins 3 mois. 
Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de télétravail.
Avoir atteint un niveau suffisant de performance et d’autonomie dans son travail pour gérer son activité.
Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit).
Avoir respecté la procédure de demande de Télétravail (paragraphe xx du présent Accord).

Cas d’exclusion

Sont concernés par les dispositions du présent Accord tous les salariés de la société pouvant répondre aux conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, hormis les catégories de salariés suivants :

Salariés ayant le statut de Cadre Dirigeant pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail. 
Salariés des Services d’Entretien, dont les missions ne peuvent pas être exercées ailleurs que dans l’entreprise
Les stagiaires, dont le régime juridique spécifique n’est pas compatible avec le télétravail, et considérant que leur présence dans une communauté de travail participe aux objectifs d’un stage.

Pour le cas particulier des salariés à temps partiel, l’éligibilité au télétravail n’est pas incompatible à condition que celui-ci n’entraîne pas de perturbation du bon fonctionnement du service et sous réserve d’une présence minimale de 2 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.




Cas particuliers

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront être étudiés ; des formules de télétravail non prévues par le présent accord pourront également être mises en œuvre à titre individuel et à la demande expresse du salarié:
après avis du Médecin du Travail pour les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
pour tout salarié sur préconisations spécifiques du Médecin du Travail.

Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pour les postes éligibles peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise (PCA) et garantir la protection des salariés.


MODALITES DU TELETRAVAIL

Les modalités d’accès au télétravail

Le télétravail tel que régi par le présent Accord repose sur la confiance réciproque entre le salarié et sa hiérarchie. Aussi, il a été convenu que l’accès à ce mode d’organisation du travail sera ouvert à tous (sous réserve des conditions d’éligibilité) grâce à une validation de facto de la part du manager. Au terme de la période d’adaptation (paragraphe 3.4), l’accès au télétravail sera confirmé ou annulé.

Demande écrite du salarié

Le passage en télétravail est toujours conditionné à l’origine par une demande écrite du salarié. Cette demande sera matérialisée par le remplissage d’un formulaire (annexe 1).

L’organisation du télétravail demandée par le salarié (option et jour(s) de télétravail tel que décrits dans le paragraphe 3.1) donnera lieu à échanges avec le supérieur hiérarchique et à validation de la part de ce dernier.

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être amené à demander une révision des jours effectués en télétravail afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, l’entreprise sera attentive à ce que le nombre de salarié en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation et réponde à une organisation équilibrée entre les jours de la semaine.

Le manager transmettra le formulaire de demande du salarié au service des Ressources Humaines qui vérifie que les conditions d’éligibilité du télétravail sont bien remplies et prévoira l’entretien de fin de période d’adaptation.

En cas de recours exceptionnel et/ou occasionnel au télétravail (cas particuliers liés à la pollution, aux pandémies, aux grèves,…), une information générale émanant de l’entreprise indiquera la mise en œuvre de ce recours. L’organisation du télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Un recensement du télétravail sera effectué grâce à l’outil de gestion des temps.

Avenant au contrat de travail

Une fois le télétravail organisé, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et précise notamment :

Le passage en télétravail.
La période d’adaptation.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
L’organisation du télétravail.
Le matériel utilisé lors des jours travaillés au domicile.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail doit être joignable.

En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Assurances

A l’occasion de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur :

Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité notamment les installations électriques et l’existence d’un accès internet à haut débit.

Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.




Formation

Afin de permettre une bonne utilisation des moyens de communication et de travail à distance, l’employeur pourra former le salarié qui le demande à l’usage de ces outils au démarrage du télétravail.

Lors de la remise de l’avenant au contrat de travail portant sur le Télétravail, il sera également remis ou transmis des documents d’information sur les bonnes pratiques de ce mode d’organisation du travail.

Le fonctionnement du télétravail

Journées dédiées au télétravail

Chaque jour de la semaine de travail est ouvert au télétravail (du lundi au vendredi).

Sauf cas particuliers tels que décrits au paragraphe 2.4 du présent Accord, le télétravail est limité à deux journées par semaine, et pourra être organisé selon une des trois options suivantes :
Option 1 : 2 jours fixes de télétravail
Option 2 : 2 jours de télétravail dont 1 fixe et 1 mobile
Option 3 : 1 jour de télétravail fixe ou mobile

En cas d’annulation d’un jour de télétravail par le salarié ou par l’entreprise, ce jour ne pourra pas être reporté sur une autre semaine. A titre exceptionnel le responsable hiérarchique et le salarié pourront convenir de décaler au sein de la même semaine le jour de télétravail annulé. 

Il est convenu que dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’au moins une semaine sera respecté en cas d’annulation d’un jour de télétravail par le salarié ou par l’entreprise. 

Plages de disponibilité

Le salarié en télétravail devra être joignable par l’entreprise durant les plages horaires suivantes (qui sont les mêmes que les plages fixes définies par l’Accord portant sur le Temps de Travail ayant pris effet le 01/03/2016) : 
- De 9h30 à 11h30 
et 
- De 14h à 16h00 

Les salariés relevant d’un service dans lequel des permanences sont organisées, réalisera ces permanences selon l’organisation habituelle du service.

Suivi du Télétravail

Les journées de télétravail seront mentionnées dans l’outil de gestion des temps.

Les jours de télétravail fixe seront renseignés par le service des Ressources Humaines lors de l’émission de l’avenant au contrat de travail.

Les journées de télétravail mobiles donneront lieu à une demande de télétravail déposée dans l’outil de gestion des temps avec un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique pourra refuser cette journée de télétravail pour des raisons liées au service (volume d’effectifs présents insuffisant pour la bonne continuité de service, tenue d’une réunion en présentiel, bonne répartition des activités entre les collaborateurs du service,…).

Temps de travail, et de repos, la charge de travail et respect de la vie privée

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiquées dans son avenant, et reste soumis aux directives de son employeur ; de même il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.

Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos ; en effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail, afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion (cf. Charte sur le droit à la déconnexion).

De surcroît, le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’amplitude habituelle de travail effectif du salarié, et les durées légales de repos (exemple : 11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier, à la hausse ou à la baisse, la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera, avec une périodicité convenue, à son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Lors de l’entretien annuel, seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

Définition du domicile

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié en télétravail.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à son entreprise et spécifiquement mentionné dans l’avenant (il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire).

Exceptionnellement, le télétravail pourra être exercé depuis un lieu autre que le domicile. Cette situation devra être signalée au préalable au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines par tout moyen.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale.

Indemnité d’occupation du domicile

Une indemnité mensuelle d’occupation du domicile d’un montant de 10 euros (dix euros) sera versée dans les cas suivants :
Tout télétravail régulier (options 1 et 2) ;
Tout télétravail mobile représentant au moins 4 jours de télétravail par mois (option 3), payable sur le mois M+1.

Ces dispositions s’appliquent :
dès la signature de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail à la condition que le dit avenant porte sur au moins 15 jours du mois
pour le dernier mois de télétravail exécuté pour une durée d’au moins 15 jours 

Cette indemnité n’est pas soumise aux charges sociales ni aux prélèvements et contributions fiscaux.

Période d’adaptation

La première mise en œuvre du télétravail pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de 3 mois.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, courrier électronique étant suffisant, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines pour l’employeur et 1 semaine pour le salarié.

Durant la dernière quinzaine de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer).

En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre.

Exceptionnellement, à la demande conjointe du salarié et du responsable hiérarchique, ce bilan pourra être effectué avant le terme de la période d’adaptation.

Réversibilité du télétravail

Durant la durée d’application du télétravail, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail, en motivant sa décision par écrit, un courrier électronique étant suffisant et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Le supérieur hiérarchique pourra effectuer un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail afin d’évaluer la bonne efficience du télétravail.

Suspension provisoire

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

Le salarié aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. En cas d’impossibilité de venue sur site, une absence devra être déclarée.


Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, RTT, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile.


Droits et devoirs

Equipements de travail

L’équipement mis à disposition du salarié en télétravail demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.

Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel informatique que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.



Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Protection des données

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (papier, oralement au téléphone, ou électroniquement).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail dédié lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

Protection des données à caractère médical

Il est rappelé que les données à caractère médical obéissent à des règles de confidentialité renforcées.
Dans ce cadre, il est rappelé aux salariés bénéficiant du télétravail et dont l’activité nécessite le traitement de telles données :
Leur engagement et ses conséquences signé au terme de la formation reçue portant sur la confidentialité ;
A tout moment de leur activité pour le compte d’ , sur site ou en télétravail, ils sont acteurs et responsables de la protection des données médicales ;
En cas de rupture de la protection des données médicales, non imputable à un défaut de sécurité informatique, l’entreprise mettra en jeu la responsabilité du salarié à l’origine de cette rupture, et ce, jusqu’au niveau pénal.

Pour permettre de remplir son obligation à l’égard de la protection des données médicales, le salarié en télétravail s’engage à :
Ne faire sortir des locaux de l’entreprise aucun document « papier » comportant des données médicales ;
Exercer son activité dans un endroit de son domicile empêchant strictement la visibilité par une tierce personne des données traitées ;
Verrouiller son poste de travail lors de toute prise de distance avec ce dernier, qu’elle qu’en soit la durée ou la raison.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

Ainsi l’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires déclarées dans l’outil de gestion des temps, sera présumé être un accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer sans délai et par tout moyen l’employeur de la survenance de l’accident. Il est rappelé que l’employeur a toujours la possibilité de contester une déclaration d’accident du travail.

DISPOSITIONS DIVERSES

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er jour du mois suivant le dépôt de l’accord.


Suivi de l’accord

Une commission de suivi, constituée de représentants de la Direction et 4 membres de la représentation du personnel élue, est mise en place. Elle se réunira une fois par an, dans les 6 premiers mois de l’année civile, pour vérifier les conditions de l’application du présent accord (nombre de télétravailleurs, options choisies, nombre de périodes d’adaptations et issues de celles-ci, nombre et origines des mesures de réversibilité mises en œuvre, problèmes liés aux annulations ou refus de jours de télétravail,…)


Hiérarchie des textes notamment ANI Télétravail

Dans le cas ou un texte réglementaire, qu’elle qu’en soit la nature, se situant à un niveau supérieur au présent Accord dans la hiérarchie des textes applicables, les dispositions de ce texte seraient automatiquement prises en compte et ses dispositions donneraient lieu à un avenant au présent Accord.

Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L2261-9 du Code du Travail.

Révision de l’accord

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation en cas de modification législative. Toutes les organisations syndicales de salariés représentatives au moment de la révision seront convoquées par LR/AR.


 Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera affiché, dans chaque établissement, sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet pendant 1 mois et sera dans la base documentaire dédiée aux Ressources Humaines.

Il est établi en 3 exemplaires originaux et seront déposé en :

sur la plateforme « TéléAccords » pour dépôt auprès de la DIRECCTE, accessible depuis le site dédié et accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail
Un exemplaire au Secrétariat – Greffe du conseil de prud’hommes
Un exemplaire pour chacune des parties signataires


A STRASBOURG, le 21/12/2020

LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR CET ACCORD

Siège social :

 

Etablissements secondaires :

 



















ANNEXES
Annexe 1 :		Formulaire Demande de Télétravail
DEMANDE DE TELETRAVAIL








ANNEXES
Annexe 2 :		Attestation sur l’honneur

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL




Je soussigné(e) M, Mme, ___________________________________ salarié(e) d’ , atteste souhaiter exécuter une part de mon activité en télétravail et que dans ce cadre mon domicile (tel que défini dans l’Accord Télétravail) (cocher les mentions utiles) :

□ permet un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et de bonnes conditions de travail et de confidentialité des informations traitées dans le cadre de mon activité professionnelle

□ est en conformité du point de vue de la sécurité électrique notamment

□ est équipé d’un accès internet haut débit

Pièce à joindre impérativement :
Attestation d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié est bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisque habitation
La présente attestation ne concerne pas la situation exceptionnelle de télétravail depuis un autre lieu que le domicile qui répond à des dispositions spécifiques de l’Accord Télétravail ou lorsque la situation de télétravail est imposée de fait lors des pandémies, épidémies ou tout autre évènement particulier (article 1.2 de l’Accord).


Fait à 	_________________				

Le 	_________________				Signature :