ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

WHOOG SAS






 

Table des matières


PREAMBULE

Depuis sa création en 2010, la Société applique différents dispositifs de décompte de la durée du travail, adaptés en fonction de l’activité de ses collaborateurs.

L’activité de la Société ayant évolué, tout comme la législation sur le temps de travail, il est apparu nécessaire de mettre à jour les dispositions en vigueur au sein de la Société sans pour autant revenir sur les fondamentaux concernant la durée et l'organisation du temps de travail.

Les Parties ont décidé de mettre en place les règles suivantes relatives au temps de travail des collaborateurs de la Société au sein du présent Accord (ci-après « l’Accord »).

Il est précisé que l’Accord remplace tout accord collectif, engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que l’Accord.

Les Parties conviennent que l’organisation du temps de travail dans la Société est déterminée en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.

Les Parties affirment également que l’organisation et l’aménagement du temps de travail :

doivent être harmonieux pour l’ensemble des collaborateurs, prendre en compte les spécificités du travail au sein de la Société et assurer un équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs ; 

doivent également préserver et participer à l’amélioration de la santé physique et mentale des collaborateurs. 

A cet égard, les Parties rappellent que l’une des réussites de la bonne application de cet Accord repose sur la confiance et sur un comportement loyal réciproques.

Les Parties ont convenu des dispositions suivantes :





Principes generaux relatifs à l’organisation de la duree du travail

Champ d’application
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps consacrés aux autres pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Plus généralement, toute absence n’est pas considérée comme temps de travail, même si l’absence en question ouvre des droits à congés ou des droits liés à l’ancienneté. 


Modes d’organisation de la durée du travail
Le mode d’organisation de la durée du travail est déterminé individuellement pour chaque collaborateur, en fonction de la charge de travail, des contraintes et nécessités de service, des responsabilités occupées et de l’autonomie du collaborateur.

En principe, le temps de travail des collaborateurs est organisé selon des conventions individuelles de forfaits hebdomadaires en heures.

Des conventions individuelles de forfaits annuels en jours pourront également être conclues avec certaines catégories de collaborateurs.

Les définitions et les modalités de ces modes d’organisation de la durée du travail sont détaillées dans les chapitres suivants du présent Accord.

Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du collaborateur. 

A ce titre, le collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l’effectivité du respect par le collaborateur des durées minimales de repos soit assurée.

Ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, non-cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Il appartient au Manager, notamment par son exemplarité, de s’assurer du respect du droit à la déconnexion. La Société sensibilise régulièrement ses collaborateurs à un usage raisonnable des outils numériques.

Affirmation du droit à la déconnexion 

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateurs.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail ou aux jours de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 

Le droit à la déconnexion s’applique en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque collaborateur de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Seule une urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

La Direction et le Manager veilleront à rappeler que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

S’agissant de l’utilisation de la messagerie instantanée « Slack », chaque collaborateur devra veiller à la pertinence des envois de messages groupés ou par chaîne, afin de ne pas adresser un nombre et / ou un volume de messages plus important que ce qui est nécessaire, ou inclure un nombre trop important de destinataires dans un groupe de messages



Congés payés

Les droits à congés payés s’acquièrent sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Au sein de la Société, ces droits sont de 25 jours ouvrés par an en année pleine.

Les collaborateurs bénéficient donc chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

pour une année complète de travail effectif au 31 décembre : vingt-cinq (25) jours ouvrés,

pour moins d'une année de travail au 31 décembre : au prorata du nombre de mois de présence effective.

Les dispositions ci-dessus sont applicables aux collaborateurs à temps partiel ; l’indemnité de congés de ces derniers étant calculée au prorata de leur temps de travail.

Périodes assimilées au travail effectif ouvrant droit à congés payés

Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel les périodes suivantes :

congés payés
congé de maternité, de paternité et d’adoption
jours de récupération
jours fériés chômés
périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
journée d’appel de préparation à la défense
absences pour évènements familiaux
absences pour l’exécution de mandat (délégué du personnel, Comité d’entreprise, délégué syndical,…)
congés de formation économique sociale et syndicale.


Modalités de prise des congés payés

Les congés payés peuvent être pris après accord du Manager formalisé par l’acceptation de la demande du collaborateur adressée via le logiciel Payfit ou tout autre moyen de substitution permettant la traçabilité de la demande et de l’acceptation de la période de congés payés. Il est possible de prendre des demi-journées de congés payés.

La date de début de congé est la date du premier jour de congé payé posé, la date de fin est le jour précédant la reprise du travail.

Le collaborateur a l’obligation de prendre ses droits à congés payés avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 décembre, sans qu’un report en année N+1 ne soit admis, sauf circonstances exceptionnelles. Ainsi, les congés cumulés pendant l'année N-1 (du 1er janvier au 31 décembre N-1) doivent être pris avant le 31 décembre N.

La prise de congé doit également obligatoirement comprendre une fraction de 10 jours ouvrés continus (compris entre 2 jours de repos hebdomadaires) prise pendant la période de référence légale, soit du 1er mai au 31 octobre.

Par ailleurs, la prise par anticipation de congés acquis est possible, sous réserve de l’accord du Manager comme défini au présent article.

Ordre et date des départs en congés

La période de prise des congés est portée à la connaissance des collaborateurs au plus tard un mois avant l’ouverture des droits soit le 1er décembre de l’année N-1, par voie d’affichage et envoi de courriel.

L’ordre des départs est fixé de préférence en concertation entre le Manager et ses équipes.

Si un accord ne pouvait être trouvé, il est fait application des dispositions légales.

Si le collaborateur quitte l’entreprise avant la fin de l’année civile, le solde des congés positif lui sera payé.

Délai de demande de congés

Sauf cas spécifiques (congé pour enfant malade, congé pour décès familial, etc.), toute demande d’absence quelle que soit sa durée doit être soumise au Manager 1 mois avant sa date effective pour des besoins d’organisation de l’équipe. 

Absence exceptionnelle rémunérée 

Des jours d’absences conventionnelles rémunérées bénéficient aux collaborateurs sans distinction tels qu’ils sont prévus par la convention collective Syntec.

Pour accompagner ses collaborateurs dans leur équilibre de vie personnelle, et pour permettre à une répartition des charges de vie parentales entre les parents, au-delà du congé maternité prévu pour ses collaboratrices, la Société accorde également à compter de la date du présent accord un congé paternité aux collaborateurs venant d’avoir un enfant, d’une durée allant jusqu’à 4 semaines qui doivent être prises juste après la naissance et de manière consécutive. 


Jours fériés
Chaque collaborateur bénéficie de 10 jours fériés chômés. Le Lundi de Pentecôte est travaillé.

Le chômage des jours fériés n’entraine aucune perte de salaire, quelle que soit la périodicité et le mode de rémunération.

Lorsque le jour férié est travaillé à la demande expresse de l’employeur, les collaborateurs ne bénéficient d’aucune majoration de leur rémunération. Cependant, dans ce cas de figure (à l’exception de la journée de solidarité fixée le Lundi de Pentecôte), les collaborateurs ont droit, en plus de leur salaire habituel, à un jour de récupération.

Le calendrier des jours fériés revêt un caractère aléatoire. Ainsi, aucune compensation ne peut être accordée lorsqu’un jour férié tombe un samedi, un dimanche, ou un jour non travaillé du fait d’un temps partiel.

Dispositions applicables aux salaries soumis au forfait annuel en jours

Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours, contenues dans le présent accord, permettent de répondre aux impératifs suivants :

le respect du droit à la santé et au repos ;
la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
la garantie du respect des repos journaliers et hebdomadaires.


Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours
Sont soumis au forfait annuel en jours, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours, les collaborateurs correspondant à la définition requise par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la Société, il s’agit des catégories Ingénieurs et cadres dès la position 1 prévue par la convention collective applicable, sans autre condition, notamment de majoration du salaire minimum conventionnel. 

La culture et le fonctionnement de la société repose sur la confiance et la flexibilité et fait que chacun est invité à travailler avec autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour réaliser les missions qui lui sont confiées. La relation de confiance qui existe entre un collaborateur et son équipe et son Manager sont des éléments importants chez Whoog qui autorise ses collaborateurs au forfait jour, et en raison de cette autonomie nécessaire dans la relation de travail, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail.

Cette approche implique une autonomie d’initiative de la part de chacun qui bénéficie de ces conditions et une latitude d’organisation de travail et de gestion du temps. Cela implique aussi d’assumer pleinement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission. C’est cette implication qui mesure la contribution de chacun au projet commun de la Société.

Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des collaborateurs concernés se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Les collaborateurs concernés ne sont par conséquent pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.


Principes
Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle « convention individuelle de forfait annuel en jours » proposée par l’employeur doit être expressément acceptée par le collaborateur. 

La convention individuelle susvisée doit faire référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérer notamment :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

le nombre de jours travaillé dans l’année sur la base duquel le forfait est défini;

la rémunération correspondante ;

le nombre d’entretiens 

Décompte
Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours se fait en décomptant chaque année le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, indépendamment du nombre d’heures travaillées. 

Les collaborateurs concernés ne sont, en particulier, pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Le nombre de jours travaillés par un collaborateur en forfait jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un collaborateur justifiant d'un droit intégral à congés payés. 

L'année de référence complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les collaborateurs bénéficient de jours de repos.

Le nombre exact de jours de repos dépend du nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré chaque année.

Les jours de repos sont pris, dans la limite d’une année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre), à l’initiative du collaborateur, après accord du Manager.

Les jours de repos doivent être pris obligatoirement avant le 31 décembre d’une année. 

Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre.

Absences et arrivées ou départs en cours d’année
En cas d'absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) au cours de la période de référence (soit, l'année civile) d'un collaborateur soumis à un forfait annuel en jours, la durée de l'absence sera déduite du nombre annuel de jours travaillés tel que fixé dans la convention de forfait.

Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure, à compter du 1er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectif de travail. Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année complète pour un collaborateur ayant travaillé 218 jours.

Pour les collaborateurs soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence. 

Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un collaborateur quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis à la date de son départ.


Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le collaborateur en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 

Le collaborateur en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le collaborateur en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, les collaborateurs en forfait-jours bénéficient de temps de repos obligatoires, qu'ils doivent respecter :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l'article L. 3131-1 du Code du travail ;

le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, en conformité avec l'article L. 3132-2 du Code du travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

La charge de travail des collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout collaborateur soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. Le contrôle de la durée du travail relève du Manager en charge de veiller à la bonne application du temps de travail de ses collaborateurs. A ce titre, la Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du collaborateur.

Il est de la responsabilité du Manager d’alerter la Direction ou la personne en charge des Ressources Humaines en cas d’écarts constatés. 

Dans la mesure du possible, les réunions internes devront être organisées sur la plage horaire de 9h à 16h30, afin de prendre en compte les horaires décalés des collaborateurs.


Suivi et contrôle effectif et régulier du nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées de travail au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société s’engage à établir un document, au moyen d’un système déclaratif mensuel, qui doit faire apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT…). 

Cet outil permettra à l'employeur d'assurer le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. 

Le Manager s'assurera que la charge de travail du collaborateur en forfait annuel jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail. 

Ce contrôle est assorti, si un risque de surcharge travail est décelé, à des rappels à l’ordre adressés par la Direction ou la personne en charge des Ressources Humaines ou par le Manager au collaborateur, sur la nécessité de veiller à conserver une durée de travail raisonnable.

Dans le cadre de ce suivi, le collaborateur tiendra informé son Manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail d'un collaborateur, un entretien individuel spécifique sera organisé à la demande du collaborateur ou du Manager en présence de la personne en charge des Ressources Humaines, dans un délai de 8 jours. 

Il sera alors examiné, avec le collaborateur et le Manager, les raisons objectives de cette situation pour comprendre comment mettre en place les mesures adéquates et remédier en temps utiles à cette surcharge temporaire de travail. 

Entretiens forfait jours
Le Manager effectuera chaque année avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au moins deux entretiens annuels au cours desquels seront évoqués notamment l'organisation de son travail, la rémunération, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa charge de travail.

Dès lors que des collaborateurs souhaiteront avoir un entretien supplémentaire sur leur charge du travail, ils pourront solliciter en ce sens leur Manager. 

Le cas échéant, toutes les dispositions adaptées seront prises en temps utiles pour faire respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixé par le présent Accord.

Un compte rendu d'entretien sera établi comme support d'entretien à chaque fois que le collaborateur et son Manager ou l'employeur se réuniront dans le cadre du suivi du forfait.


Droit à la déconnexion
Les collaborateurs soumis aux conventions individuelles de forfaits annuels en jours exercent leur droit à la déconnexion selon les modalités définies à l’article 4 du chapitre Ier du présent Accord.

Le Télétravail 
Convaincue que le télétravail est une forme d’organisation qui favorise le bien-être au travail permettant de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail, la Direction a souhaité par la présente encadrer le recours au télétravail.
L’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance entre les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques, ne devant nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise, ni à sa convivialité. 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.
ARTICLE 1 – Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
La Société entend mettre en place un télétravail occasionnel dans les conditions visées ci-après et non un télétravail régulier ou permanent.
ARTICLE 2 - Éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir des conditions tenant aux fonctions qu’ils exercent (2.1) ainsi qu’aux moyens matériels et à l’assurance dont ils disposent (2.2).

2.1. Le salarié doit exercer des fonctions dont une partie significative peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et des relations commerciales. À ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber par leur absence le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. 
Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, de la nécessité de travailler en équipe ou de « contraintes client » ainsi que les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, dans la mesure où leur présence dans l'entreprise est indispensable à leur apprentissage.
2.2. Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, notamment d’un ordinateur portable et un téléphone portable. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. Enfin, le salarié doit s’assurer que son domicile dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions favorables.
Le salarié doit préalablement (i) informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et (ii) s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
À ce titre, le salarié s’engage à remettre à la société lors de la première demande de télétravail occasionnel puis chaque année :
	-	une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur ;
	-	une attestation d’assurance indiquant qu’il dispose d’une assurance couvrant les journées de télétravail. 

ARTICLE 3 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la Société doit veiller à leur strict respect.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.
Tout salarié amené à recourir au télétravail occasionnel devra être en mesure de justifier par tout moyen que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.
Afin de vérifier les conditions de travail du salarié, la hiérarchie du salarié et/ou les représentants du personnel pourront solliciter le salarié afin de réaliser une visite de son domicile.
En cas de refus de visite de son lieu de travail, il sera demandé au télétravailleur de réaliser une attestation sur l’honneur portant sur la conformité de son domicile.
Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.
À la suite de ce changement de domicile, la direction et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.
ARTICLE 4 – Recours au télétravail

Dans le cadre de la présente, la Direction a souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :

les modalités de recours au télétravail occasionnel ;
les modalités de recours liés à des situations particulières.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre du télétravail et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

ARTICLE 5 – Télétravail occasionnel

5.1. Modalités de recours
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité fixées à l’article 2 des présentes, tout salarié pourra faire une demande via l’outil de SIRH en vue de télé-travailler un jour donné.
Un salarié ne pourra être autorisé à télé-travailler au cours d’une semaine donnée qu’à condition de :
respecter un minimum de 4 jours de présence physique dans l’un des établissements de l’entreprise, au cours de la même semaine donnée, pour les salariés et stagiaires avec moins de 6 mois d’ancienneté ;
respecter un minimum de 3 jours de présence physique dans l’un des établissements de l’entreprise, au cours de la même semaine donnée, pour les salariés et stagiaires avec plus de 6 mois d’ancienneté.
Chaque demande devra être effectuée via l’outil de SIRH au moins 15 jours à l’avance, et donnera lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné dans les 7 jours qui suivent la demande. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, notamment en raison de l’intérêt légitime de l’entreprise (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains clients…) ou du non-respect des conditions d’éligibilité. Le refus sera expressément motivé.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. La réponse à la demande de passage en télétravail est communiquée par le biais de l’outil de SIRH.
5.2. Formalisation
En cas de télétravail occasionnel, l’accord du salarié et de son responsable hiérarchique est formalisé au moyen de l’outil de SIRH par la validation par le manager de la demande du salarié au moyen de l’outil de SIRH.
En cas de validation par le manager du télétravail, et ce avant la fin du mois précédent le mois concerné par les jours de télétravail, le collaborateur devra impérativement indiquer clairement dans son agenda Google Calendar la ou les journées de télétravail.
5.3. Modalités d’exécution du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos. 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravail ne devra pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié. Ce dernier devra contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution. 
Le salarié en télétravail s’engage à répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients en étant joignable par téléphone, par email et via les outils de communication interne (notamment Slack et Front) durant les plages horaires qui seront déterminées en accord avec son manager chaque début de mois, tant pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail que pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours. Pour ces derniers, il est précisé qu’il s’agira d’une plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable et non d’un horaire de travail ou d’une période pendant laquelle le salarié est censé travailler de manière continue.
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
En dehors de ces plages le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

ARTICLE 6 – Télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions légales, la Direction se réserve également la possibilité d’imposer à tous les salariés des périodes temporaires de recours au télétravail, notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. 
Dans ces circonstances, le télétravail serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 7 - Protection des données et confidentialité des informations

La société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc. 
Dispositions diverses
Substitution
Le présent Accord remplace tout accord, engagement unilatéral et tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet que l’Accord.


Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 12 août 2020.

Chacune des Parties souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. 

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

L’accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 


Suivi de l’Accord
Les Parties s’entendent sur l’importance du suivi de l’application du présent Accord. Un bilan sera présenté une fois par an par la Direction aux membres du CSE, lorsqu’un CSE sera représenté. Ce bilan comportera une synthèse de l’analyse des entretiens forfait jours de l’année N-1.   

Communication et dépôt de l’Accord
Le présent Accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs entrant dans son champ d’application prévu à l’article 1er.

Le présent Accord fera l’objet des modalités de dépôt et de publicité prévues aux articles R.2231-1 et D.2231-1 et suivants du code du travail.


Fait par signature électronique, moyen valablement accepté par l’ensemble des parties.

Le 12 août 2020,


Pour la Société :					Pour le CSE :