ENTRE LES SOUSSIGNES:

La Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines (ci-après, « CANSSM »), dont le siège social est situé 77 avenue de Ségur – 75714 PARIS Cedex 15, représentée par Mxxxxxx,

D’une part, 

Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :


La Fédération Nationale des Mines et de l’Energie CGT (FNME CGT), représentée par…………………………………………………………………….en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;

La Fédération Nationale de l’Energie et des Mines FO (FNEM FO), représentée par ……………………………………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;

Le Syndicat National CFDT des mineurs, assimilés et des personnels du régime minier (CFDT), représenté par ……………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;

La Fédération Nationale de l’encadrement des mines (FNEM CFE-CGC), représentée par ……………………………………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;


D’autre part, 


DENOMMEES ENSEMBLE LES PARTIES 

PREAMBULE


Objectifs et contenu du présent accord

Conformément aux engagements pris par la CANSSM suite à la signature de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail datant de juin 2017, la Direction Générale a engagé une négociation avec les partenaires sociaux sur le thème du télétravail et du travail à distance.

Les parties signataires considèrent que ces deux modalités de travail sont des formes innovantes d’organisation du travail permettant de favoriser la qualité de vie au travail des agents pouvant contribuer ainsi au soutien de la motivation des salariés. 

Par cet accord, les parties marquent leur volonté : 
de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
de vouloir participer au bien-être et à la santé des salariés de l’entreprise en concourant à limiter le temps de transport et de réduire les déplacements le cas échéant
de permettre la poursuite d’une activité professionnelle sans mobilité géographique contrainte entraînant un changement de résidence ; cette nouvelle modalité d’organisation du travail concilierait ainsi efficience et respect de la vie privée des collaborateurs 
Dans le cadre du dialogue social, plusieurs réunions se sont tenues au cours de l’année 2018 entre la Direction et les Délégués Syndicaux Centraux, les 13 septembre et 24 octobre 2018.

A l’issue de ces réunions, les Parties ont décidé d’arrêter les dispositions ci-après exposées, lesquelles s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

2.	Définition des conditions de suivi et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de dresser un bilan de l’application du présent accord à l’occasion d’une réunion dédiée avec les Délégués Syndicaux Centraux chaque année.

3.	Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à la date de l’obtention de l’agrément de la part de l’autorité de tutelle dans le cadre de l’article L. 123-1 du Code de la sécurité sociale.

4.	Révision de l’accord 
Les Parties pourront engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.

5. 	Dénonciation de l’accord 
Le présent accord peut être dénoncé par la CANSSM, la totalité ou une partie des organisations syndicales signataires représentant au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, en respectant un délai de préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Lorsque la dénonciation émane de la CANSSM ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à la CANSSM, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, la CANSSM devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.



IL A été conclu et arrete CE QUI SUIT


ARTICLE I – DEFINITIONs 

definition du teletravail

Les Parties ont estimé utile de rappeler ce qui définit et caractérise les situations de télétravail.

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

1 -   le travail en dehors des structures de la CANSSM
2 -   le travail qui aurait pu y être réalisé 
3 -   l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Au contraire, le salarié demeure soumis à la même durée du travail et doit aussi en particulier respecter les durées maximales de travail et minimales de repos obligatoires.

DEFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE

Le travail à distance désigne la situation où le salarié travaille non pas au sein de son lieu de travail habituel ou dans les locaux de la CANSSM, mais dans d’autres locaux (autre local de la CANSSM ou local d’une autre entreprise, partenaire de la CANSSM).


ARTICLE II – Champ d'application et conditions d'éligibilité DE CES DIFFERENTES MODALITES d’organisation du travail


Les activités éligibles 

L’activité principale de la CANSSM portant sur l’offre de santé, la grande majorité de l’activité ne peut se dérouler qu’au domicile des patients ou bénéficiaires ou au sein de nos structures de santé (établissements, centres de santé, etc.). 

Ainsi, la CANSSM entend ouvrir ces modalités d’organisation du travail aux salariés cadres et non-cadres, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise à la date de passage au télétravail ou travail à distance, dans des activités éligibles à ces modalités d’organisation du travail.

Les activités éligibles sont celles ne requérant pas par nature :
- une présence physique sur le lieu de travail incluant notamment la confidentialité des données ;
- un contact direct avec des usagers ou d’autres agents de l’établissement ;
- l’utilisation de ressources matérielles propres à l’activité et non délocalisables.

Les activités éligibles ne sont pas par principe rattachées à des métiers ou catégories hiérarchiques prédéterminées.

A titre indicatif et non exhaustif peuvent être considérées comme éligibles à ces modalités d’organisation du travail les activités suivantes :
- travail de préparation, élaboration et rédaction de rapports ou études ;
- travail de saisie informatique, pour autant que les outils informatiques le permettent et que la confidentialité soit garantie ;
- travail de frappe de courriers ou documents ;
- travail de recherche…

2.2 Conditions contextuelles particulières

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler ou travailler à distance en prenant compte notamment les éléments suivants :
les activités confiées au salarié et leur compatibilité avec celles éligibles au télétravail ou au travail à distance;
la compatibilité du télétravail ou au travail à distance avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
pour le télétravail, la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit approprié du domicile consacré au télétravail, respectant les critères d’hygiène et de sécurité ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

La mise en place de ces modalités d’organisation du travail sera donc fonction des activités réalisées, de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité et du maintien de l’efficacité au travail.


ARTICLE III – Modalités de passage au télétravail ou au travail a distance

Procédure de demande

a) La mise en place de l’une de ces modalités d’organisation du travail est basée sur le principe du volontariat : celle-ci revête toujours un caractère volontaire pour le salarié, et la Direction l’accorde ou non après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui estime remplir les critères d'éligibilité énoncées à l'article II du présent accord et qui souhaite opter pour l’une de ces organisations du travail, adresse une demande écrite à sa direction. 

A cet égard, une approche concertée avec le supérieur hiérarchique doit être privilégiée ; elle peut se réaliser au cours d’un entretien dédié. Il appartiendra au directeur responsable de site ou de direction fonctionnelle de déterminer de manière spécifique les activités relevant de la responsabilité du salarié et pouvant être télétravaillables.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage à l’une de ces modalités d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail ou travail à distance au regard de l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite un mois au maximum pour adresser sa réponse.

Les refus de la Direction doivent être motivés.

b) Toutes les demandes et les projets de réponses apportées qu’elles soient positives ou négatives devront avoir été remontées à la Direction Nationale des Ressources Humaines, avec avis motivé.

Formalisation

Le passage en télétravail ou travail à distance est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant prévoit 

la formule choisie, la répartition des jours ou les jours fixes choisis le cas échéant ;
les plages horaires d'accessibilité selon les modalités stipulées à l’article III du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité (préavis d’1 mois) ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
la durée déterminée ou indéterminée.

Plus spécifiquement, pour le télétravail :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le matériel spécialement mis à disposition par la CANSSM le cas échéant ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès que pour la demande initiale.


article IV – Période d’adaptation, réversibilité, suspension provisoire et fin

Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail ou le travail à distance est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut y mettre fin unilatéralement et par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Réversibilité

La CANSSM affirme le caractère réversible du télétravail et du travail à distance au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. La partie concernée en fait la demande par tout moyen écrit. 

Le salarié pourra y mettre fin, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou le travail à distance ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés ;
le manager constate le non-respect des dispositions établies.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les structures initiales aux conditions antérieures, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Toutefois, il pourra être demandé par l’une ou l’autre partie d’exercer une réversibilité partielle pour seulement diminuer le nombre de jours télétravaillés ou travaillés à distance sans y renoncer totalement. Cette modification dans l’organisation sera formalisée par écrit.

Suspension provisoire 

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail ou le travail à distance pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Le salarié peut également, à son initiative, suspendre provisoirement le télétravail ou le travail à distance ; il convient dans cette hypothèse qu’il sollicite l’avis de son supérieur sous ce même délai. 

Fin de la période 

Ces modalités d’organisation du travail peuvent être conclues à durée indéterminée ou être assorties d’un terme :
dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail ou le travail à distance au-delà de la période initialement convenue. 
A défaut, le télétravail ou le travail à distance prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

dans l’hypothèse où la durée était indéterminée, l’une ou l’autre partie peut demander à  y mettre fin par écrit dans les conditions stipulées au 4.2. du présent accord.

ARTICLE V – Organisation du télétravail ou du travail a distance

Nombre de jours télé travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié à temps plein, comme à temps partiel, devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’entité territoriale à laquelle il est rattaché ; précision faite que les journées de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

S’agissant du télétravail, il est précisé que le mercredi ne saurait être un jour télétravaillé au sein de l’entreprise et que le collaborateur ne pourra être en situation de télétravail 2 jours successifs.

Ces modalités d'organisation seront définies d'un commun accord entre le salarié et la direction : elles seront obligatoirement formalisées dans un avenant à son contrat de travail.

Plages horaires, charge de travail, respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le télétravail ou le travail à distance s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail ou au travail à distance n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entité territoriale de rattachement. Les durées maximales de travail et les durées minimales de repos s’appliquent ainsi de la même façon. Il est notamment rappelé qu’une pause méridienne demeure obligatoire, sauf temps partiel. 

Pendant les jours de télétravail ou de travail à distance, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail, dans le respect de l'horaire collectif ou des plages variables en vigueur. Il est recommandé au salarié en forfait jours annuel et à son responsable de fixer ensemble des plages de disponibilité en cohérence avec l’activité du service ; ils doivent être particulièrement vigilants quant aux durées maximales de travail autorisées.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile ou à distance et transmettra ce relevé à la direction, exception faite des salariés en forfait jours annuel. 

Cependant, pour les journées télétravaillées ou travaillées à distance, il sera décompté obligatoirement une journée de travail classique, selon les règles conventionnelles habituellement applicables au salarié concerné.

Quel que soit le régime du salarié, il s’engage sur son temps de travail à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de la même manière que s’il était physiquement présent dans les locaux. Il est en contact avec son responsable pour gérer sa charge de travail. En contrepartie, l'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur qui n’a pas d’obligation de répondre aux sollicitations en dehors de ses heures de travail. Le salarié est ainsi titulaire d’un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de joignabilité.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les structures de la CANSSM ou dans les locaux habituels du salarié


article VI – dispositions particulieres au teletravail 

6.1 Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, un endroit du domicile approprié au télétravail, respectant les critères d’hygiène et de sécurité, dans les conditions précisées à l’article 6.5 ci-après. 

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

6.2 Equipement du télétravailleur / Moyens de travail

Le salarié s’engage à ce que son domicile soit équipé d’installations électriques conformes et d’une connexion Internet selon un débit suffisant. Par ailleurs, le salarié devra disposer d’une ligne fixe ou mobile de téléphone sur laquelle il pourra être joint par son responsable hiérarchique ou tout autre agent avec lequel il est habituellement en contact dans le cadre des fonctions et activités télétravaillées. Une copie des contrats devra être fournie pour toute demande. 

La direction dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien, étant entendu qu’aucune assistance ou aucun dépannage ne sera assuré au domicile du télétravailleur par les services de l’employeur. Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel. Le salarié télétravailleur devra dans ce cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

6.3. Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Il s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise.

6.4 Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la CANSSM.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa situation. Il devra en fournir à la direction une attestation avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

6.5. Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le télétravailleur en est informé et doit s’y conformer.

Le télétravailleur remet à l’employeur une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile est conforme avant la conclusion de l’avenant au contrat de travail. Il peut solliciter un avis du CHSCT, du préventeur, de la médecine du travail ou de l’inspecteur du travail sur la conformité de son domicile.

Le logement doit disposer d’un endroit approprié pour le télétravail, avec un éclairage, une assise et une surface plane convenant à un travail prolongé sur ordinateur. Le salarié devra notamment veiller à sa posture et aux conditions de luminosité suffisantes lorsqu’il travaille.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaillait dans ses locaux. Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail durant les plages horaires convenues est présumé être un accident de travail.

6.6. Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les structures de l’entreprise.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la CANSSM et aux événements organisés par la CANSSM, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance.

La direction s’assure que le télétravailleur bénéficie du même accompagnement que les autres salariés et qu’il ne risque pas d’être isolé.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie des effectifs au même titre que les autres salariés.

6.7 Entretien annuel portant sur le télétravail

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec sa hiérarchie.

Ce point sera réalisé dans le cadre du passage des entretiens annuels d’évaluation et intégré aux supports concernés (EAEA, EDD) dans la rubrique « bilan global de la tenue du poste par le manager ».

L’entretien permet en outre de s’assurer que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de la CANSSM le préservent du risque d’isolement.


article VII – notification, dépot et communication

Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE Ile de France ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, une fois l’éventuel délai d’opposition de huit (8) jours expiré.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel de la CANSSM par voie d’affichage sur l’intranet.

Fait à Paris, le 24 octobre 2018
En sept (7) exemplaires

Pour la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines

Mxxxxxx



Pour les Organisations syndicales représentatives :