ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

ENTRE LES SOUSSIGNES

FRESENIUS MEDICAL CARE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, au capital de 9.674.996,50 euros, ayant son siège au 47, avenue des Pépinières – 94260 Fresenius, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 652 025 289 RCS Créteil, représentée par son Président, la société Fresenius Medical Care Groupe France, société par actions simplifiée au capital de 4.343.855,75 euros, ayant son siège au 47, avenue des Pépinières – 94260 Fresenius, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 302 183 504 RCS Créteil,
Représentée par sa Directrice Générale, 

Ci-après désignée par la «SOCIETE»
D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le Syndicat SECIF CFDT, représenté par, délégué syndical.

Ci-après désigné par le «SYNDICAT»

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit, 

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-13, L2242-14, L2242-20 et L2242-21 du code du travail visant à mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des compétences et à définir les actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences dans la mesure de nos besoins.

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels est une technique préventive de gestion qui définit en amont les mesures d’accompagnement afin de développer d’une manière aussi souple que possible, l’anticipation dans la gestion des emplois et des métiers, des qualifications et ainsi de favoriser le maintien de l’employabilité des salariés adaptée aux nouveaux besoins de l’entreprise et de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences de l’entreprise en fonction de sa stratégie.

Champs d’application

Le présent accord s’applique à la société Fresenius Medical Care France SAS. 
Tous les salariés de l’entreprise précitée y compris les salariés à temps partiel, les contrats à durée déterminée et les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, bénéficient des droits nés du présent accord. 
TITRE I : LES MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS.

ARTICLE 1: RENFORCER LA LISIBILITÉ DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

La Commission paritaire nationale de l’emploi des industries de santé (CPNEIS) et l’observatoire des métiers de l’emploi et de la formation des entreprises du médicament sont des instances de concertation entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Elles concourent à assurer une veille prospective des Emplois et de la Formation Professionnelle de la Branche.

Elles informent, étudient et proposent les moyens pour accompagner les parcours professionnels, l’évolution des métiers et les politiques de formation. 

Au-delà de la Branche, elles s’interfacent avec différents acteurs de l’emploi et de la formation (Collectivités locales et territoriales, organismes de formation…).

Elles permettent le développement d'une vision prospective sur l'évolution des métiers de la branche, en établissant des diagnostics partagés sur :
- Les métiers en développement, pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister,
- Les métiers émergents,
- Les métiers « en tension ».	

Leurs travaux sont consultables sur le site du leem.org, espace « observatoire » et du site .

Ces outils donnent aux salariés et aux entreprises les moyens de réfléchir à leurs parcours professionnels en tenant compte de l’évolution des métiers et des compétences.

Ils élargissent les perspectives d’évolution.

Ils anticipent et accompagnent les transformations des métiers en prenant en compte les impacts du digital et des big data.  

ARTICLE 2 : ACCOMPAGNER LES PROJETS D’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE.

Sur la base des conclusions de l’observatoire prospectif des métiers de la branche, l'entreprise peut établir des programmes de reconversion destinés aux salariés occupant les métiers émergeants ou les métiers en « tension ».

La mise en œuvre de ces mesures de reconversion professionnelle peut se faire dans le cadre des outils de formation utilisables dans le développement professionnel des salariés tels que (liste indicative):

- Validation des acquis de l’expérience (VAE)
- Compte personnel de formation (CPF)

L’évolution des métiers peut conduire à des changements qui peuvent aller de simples adaptations à une remise en cause assez profonde qu’il est nécessaire de prendre en compte par:

-Des actions de formation concernant le poste de travail ;
-Une adaptation à d’autres postes de travail, développement de la polyvalence et de la poly-compétence ;
-Une reconversion vers d’autres métiers à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.

Plus spécifiquement, sur les métiers stratégiques, un plan de succession devra être mis en place et devra identifier les métiers proches en termes (liste indicative):

-de formation initiale ;
-de développement des partenaires école/entreprise ;
-d’expérience ;
-d’autonomie ;
-de connaissances techniques ;
-de condition de travail ;

dans l’objectif de recenser les besoins en formation complémentaires et d’anticiper sur la durée de mise en œuvre de cette adaptation afin d’éviter la perte de compétences stratégiques.

Dans le cadre des métiers identifiés « sensibles », une démarche d’anticipation devra être initiée afin d’accompagner, notamment en termes de formation, le personnel concerné vers plus de polyvalence jusqu’à éventuellement l’apprentissage d’un nouveau métier.

ARTICLE 3: LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET COMPETENCES POUR UNE MEILLEURE EMPLOYABILITE

Le répertoire des métiers comporte l’ensemble des fiches de fonctions des métiers existant au sein de l’entreprise. Au jour de signature du présent accord, les fiches de fonction sont répertoriées dans le logiciel de gestion documentaire électronique « SMILE ». Les fiches seront mises à jour régulièrement. 

Une réflexion sera engagée autour d’une cartographie des effectifs par métier et les travaux de l’observatoire de la branche permettent d'identifier :

- Les métiers en développement ;
- Les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de ses savoirs faires et de ses compétences ;
- Les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d'apprentissage ;
- Les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir (métiers sensibles) ;
- Les métiers émergents ainsi que les besoins en matière de formation et de mobilité professionnelle.

ARTICLE 4 : LES MOYENS DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES, LES GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L'ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Pour développer les compétences des salariés de l’entreprise, il est nécessaire de mobiliser prioritairement les moyens de la formation professionnelle.

L’entreprise entend donner aux salariés un maximum d'éléments d'information leur permettant d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier .

A. LES OUTILS PERMETTANT D’ACCOMPAGNER LES SALARIES A CHAQUE ETAPE DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE.

1-L’entretien annuel d’évaluation.
L'entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié pour apprécier les compétences des salariés et leur proposer des moyens adaptés pour améliorer leurs pratiques. Il permet l’expression libre du salarié et du manager sur les contributions et aptitudes professionnelles attendues et à développer en laissant une large place aux échanges.




2-L’entretien professionnel.
L’entretien professionnel permet d’aborder les questions d’employabilité et de formation, les objectifs de professionnalisation et les souhaits de formation du salarié au regard des exigences du poste et des besoins de l’entreprise.

L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences où les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales, contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui est centré sur la performance et les objectifs à court terme. L’entretien annuel d’évaluation est effectivement l’occasion de faire le bilan de l’activité professionnelle du salarié et de définir des objectifs pour l’année à venir. 

C’est lors de cette rencontre tous les deux ans que sont abordés les différents aspects de la carrière et du développement et les perspectives d’évolutions professionnelles. L’entretien professionnel doit permettre de maintenir l’employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l’entreprise.

La réflexion ainsi engagée entre le manager et son collaborateur, s’appuie sur l’analyse des actions déjà engagées pour en mesurer l’efficacité et orienter le plan de développement futur de l’année à venir. 

Pour le salarié, c’est aussi le moyen : 
- d’être informé de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences, 
- d’identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel, 
- d’être accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme. 

Pour l’entreprise, c’est un moyen : 
- d’identifier les compétences dont elle dispose en interne, 
- de fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs, 
- d’anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC. 

Afin de permettre de bien appréhender les aspirations et les besoins des collaborateurs, l’entretien professionnel doit être systématiquement réalisé après certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité du collaborateur. 

Sont ainsi concernés les salariés ayant suspendu ou réduit leur activité dans l’un des cadres suivants : 
- Congé de maternité ou d’adoption, 
- Congé parental d’éducation ou une période de réduction d’activité, 
- Congé de soutien familial, 
- Congé d’adoption, 
- Congé sabbatique, 
- Arrêt maladie pour affection de longue durée, 
- Mandat syndical. 

3-Le bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise.

En effet, le bilan de compétences peut servir de base de départ rationnelle et objective à une démarche individuelle de formation professionnelle qui sera ensuite réalisée par le biais d’un Congé Individuel de Formation ou de tout autre dispositif existant ou créé ultérieurement en vue de permettre la formation tout au long de la vie professionnelle. 

Ce bilan de compétences peut aussi s’inscrire dans une autre démarche permettant au salarié intéressé et concerné, indépendamment des dispositifs de formation visés ci-dessus, de définir son positionnement présent et potentiel au sein du référentiel des Métiers de l’entreprise, comme sur le marché de l’Emploi local. 

Le Bilan de compétences peut être pris dans le cadre du CPF de transition, ou du plan de développement des compétences  si la demande est validée par le manager.

4-La diffusion des offres d’emplois.
L’entreprise met en place un outil diffusant les offres d’emplois disponibles. Cet outil, actualisé en permanence offre une vision de l’ensemble des postes ouverts à la mobilité et encourage de ce fait les salariés à engager une démarche volontaire et dynamique quant à l’évolution de leur carrière. Cet outil permet également à la direction de rester vigilant quant à l’évolution interne des métiers et des compétences requises dans l’entreprise.

L’entreprise a par ailleurs la possibilité de diffuser ses offres d’emploi par le biais du site de la LEEM (www.leem.org, dans la rubrique offres d’emploi)

B. LES DISPOSITIFS DE FORMATION UTILISABLES DANS LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES.

La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre :
- à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement,
-aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative.

1-Le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences mis en place par la direction de l’entreprise permet de prévoir, de mettre en œuvre et d’évaluer la formation de son personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel de l'entreprise. L’entreprise définit le cas échéant ses priorités en matière de formation.

2-Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
Les contrats d'apprentissage ou de professionnalisation, participent au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d'emploi.

L’entreprise décline le cas échéant ses priorités en matière d’accueil des titulaires de ces contrats ainsi que des modalités de leur intégration.

3-La validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, les acquis de l'expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle inscrits ou éligibles de droit au RNCP ou bien figurant sur la liste établie par la CPNE.

Ainsi, cette démarche est prioritaire pour les personnes situées dans le champ des métiers dits sensibles. C’est pourquoi l’entreprise participe au financement dans la limite de 2000 euros sur présentation de facture en cas de refus ou de prise en charge partielle par l’un des opérateurs financés par France Compétence et en proposant une validation des acquis de l’expérience à au moins 50% des salariés âgés de 50 ans et plus dans les trois ans à compter de la signature du présent accord.

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir leurs compétences acquises. 

Cet effort d’information doit s’accompagner d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche. Cette démarche suppose le respect d’une procédure lourde et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.

4-Le tutorat
Les tuteurs ont pour mission d'accompagner l'intégration des salariés et les évolutions de compétences, notamment dans le cadre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation. 

5-Les formations diplômantes
Les formations diplômantes qui s’inscrivent dans le cadre d’un projet de développement professionnel partagé avec l’entreprise peuvent être prises en charge au titre du plan de formation.

6-Le congé personnel de formation
Le CPF est un compte qui recense :
les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, 
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel...), ou , ou d'être accompagné pour la . D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.
Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur Compte Personnel de Formation lorsque la formation envisagée est éligible au CPF ou, à défaut, utiliser le dispositif de la période de professionnalisation lorsque cela est possible. La formation dans le cadre du CPF est demandée à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié pourra la réaliser hors temps de travail. Lorsque l’employeur valide la formation dans le cadre du CPF, elle peut être réalisée sur tout ou partie du temps de travail dans le cadre d’un co-investissement. 

L’employeur s’engage dans la mise en œuvre du CPF qui devient, en sus du plan de formation, un outil clef de développement de l’employabilité des salariés. Le SRH identifiera les nouvelles opportunités de formations éligibles au CPF et en informera les salariés, managers et responsable ressources humaines. 
Pour toutes les formations ne figurant pas dans les priorités sus évoquées et pour les salariés qui n’auraient pas fait de formation depuis 6 ans, l’employeur souhaite agir sur le développement de l’employabilité de ces catégories et donc renforcer l’accès aux formations éligibles au CPF. Pour ces actions qui s’inscrivent dans le cadre d’un co-investissement, l’entreprise s’engage à ce qu’elles soient réalisées à minima à 50% sur le temps de travail. Les 50% restant pourront être pris sur le CET du salarié.
C. PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES  

Les parties s’entendent pour maintenir chaque année la consultation annuelle des instances.

Le plan de formation est élaboré en regroupant les actions de formation organisées à l’initiative de l’entreprise,
Il est centré sur les besoins individuels et collectifs qui découlent :
-des projets stratégiques de l’entreprise,
-de l’évolution des organisations,
-des enjeux de renouvellement des compétences mis en évidence dans le cadre des analyses de GPEC.

Il prend également en compte les besoins de formations individuels recensés par les managers lors de l’entretien annuel et/ou professionnel ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou des projets de développement professionnel.

L’offre de formation s’articule entre actions de  formation en fonction de leur caractère obligatoire ou non.  

Le bilan des actions engagées, les orientations et le plan opérationnel de formation font l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise Il prend également en compte les besoins de formations individuels recensés par les managers ainsi que ceux consécutifs à des mobilités ou des projets de développement professionnel.


TITRE II ORGANISATION DES PASSERELLES INTERGÉNÉRATIONNELLES 

ARTICLE 1 - MODALITES D'INTEGRATION, DE FORMATION ET D'ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L'ENTREPRISE
L’entreprise mettra en place une fiche de suivi du jeune durant toute son insertion. Cette fiche comportera à minima les informations suivantes :
Le poste occupé par le jeune
Type de contrat
Durée de l’insertion
Le nom du référant
La fonction du référant
Parcours d’accueil réalisé (oui/non)
Formations suivies dans le cadre de l’intégration
Les dates d’entretien de suivi du jeune
Commentaires sur l’évaluation de la maitrise des compétences (acquises, en cours d’acquisition, non acquises, etc.)

Cette fiche devra être conservée par le référent tout au long de l’intégration du jeune et informera le service des Ressources Humaines à chaque fois qu’une étape sera  franchie. Cette fiche devra être conservée par le service des Ressources Humaines au terme de sa période d’insertion.
1.1. - Mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise
Le jeune embauché suivra un parcours d'intégration dans les trois mois de son entrée dans l'entreprise. Ce parcours comprendra :
Dans les deux premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, une visite de l’établissement avec la présentation de l’équipe avec laquelle le nouvel embauché sera susceptible de travailler devra être organisée. L’entreprise présentera son activité, les métiers présents, les outils de travail et de communication utilisés dans l’entreprise (logiciel informatique …) et les procédures internes (hygiène, sécurité, environnement …). Des réunions d'information et de présentation des différents services, synthétiques et pédagogiques seront proposées au jeune embauché.
Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise.
Pour faciliter l'intégration du jeune dans l'entreprise, un message de présentation sera envoyé à l'ensemble du personnel le jour de son arrivée. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée par son référent. 
Un livret d'accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme.
Les jeunes embauchés seront également informés des textes conventionnels et accords d’entreprise applicables dans l’entreprise.
1.2. - Désignation, fonctions et organisation de la charge de travail du référent
L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il pourra s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration.
Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l'aider à mieux connaître l'entreprise, son environnement de travail, l’organigramme, son poste de travail et ses futurs collègues.
Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera les plus aptes à remplir ce rôle. Pour un suivi de qualité, un référent prendra en charge, au maximum un jeune. 
Compte tenu de son rôle, le référent sera choisi, si possible, parmi les personnes accessibles facilement pour le jeune en termes de poste (même service, direction ou équipe) et de proximité géographique (même bâtiment, voire même étage), sans considération du lien hiérarchique si l’organisation le permet. 
Le référent, choisi parmi les volontaires, sera destinataire des outils utiles à l’accompagnement du jeune dans son entrée dans l’entreprise et notamment, d’une brochure lui explicitant son rôle d’accueil et d’une présentation de l’entreprise sur laquelle il pourra s’appuyer. 
Le référent disposera du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché. Le temps qu’il consacrera à l’intégration et au suivi du jeune sera considéré comme du temps de travail effectif et l’employeur devra prévoir une organisation spécifique de sa charge de travail. 
1.3. - Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune
Afin de poursuivre l’accompagnement du jeune au-delà de son intégration immédiate dans son milieu de travail et de lui permettre de faire un point d’étape sur son intégration, l’entreprise organise également, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune. 
L’entreprise s’engage à ce qu’un premier entretien de suivi se tienne au terme d’une période de 3 mois de présence du jeune puis, si nécessaire, à échéances régulières fixées conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique. Cet entretien aura pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise et la maîtrise de ses compétences. Cette démarche permettra de détecter les points forts mais aussi, éventuellement les difficultés éventuelles rencontrées et les actions nécessaires pour y remédier.
	1.4. – Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux contrats en alternance et aux stages
1.4.1 Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires
Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, un livret d’accueil et des informations relatives aux fonctions qu'ils occuperont. Les conditions d’accueil seront celles stipulées à l’article 1.1 du présent accord. 
Ils bénéficieront d'un encadrement assuré par : 
un maître de stage pour les stagiaires ;
un tuteur pour les contrats de professionnalisation ;
un maître d’apprentissage pour les contrats d’apprentissage.

En fin de mission, les curriculum vitae des alternants et des stagiaires seront conservés pendant 12 mois pour faciliter leur suivi en cas de prévision d’un recrutement éventuel. 


1.4.2 Conditions de recours aux stages 
Les stages en entreprise permettent aux étudiants autorisés à en bénéficier d’acquérir une expérience pratique directement en lien avec leurs études supérieures. Ils constituent une période privilégiée de transition vers la vie professionnelle, et témoignent de l’engagement des entreprises en faveur de la formation et l’emploi des jeunes.
Convention de stage

Les stages en entreprises font l’objet entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement d’une convention de stage telle que prévue aux articles L.612-8 et suivants du code de l’éducation. Cette convention précise les engagements et responsabilités de chacune des parties. 
Sont précisés notamment dans cette convention les objectifs, le projet pédagogique, le contenu du stage, et la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, ainsi que les modalités du stage : l’organisation du temps de travail, les dates de début et de fin, la gratification et les avantages accordés au stagiaire, le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, les modalités d’encadrement du stagiaire, les conditions de délivrance d’une attestation de stage, les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, les clauses du règlement intérieur applicable au stagiaire. 
Les conditions de réussite du stage

L’accueil de stagiaires suppose que l’entreprise dispose des moyens d’encadrement nécessaires afin de favoriser l’atteinte des objectifs du stage. Cela implique que l’entreprise mène les actions suivantes :
Proposer un stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement
Accueillir le stagiaire et lui donner les moyens de réussir sa mission
Appliquer les horaires de l’entreprise ou du service auquel est affecté le stagiaire
Désigner un responsable de stage ou une équipe de tuteurs dont la tâche sera de :
Guider et conseiller l’étudiant,
L’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise,
Favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires,
L’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires,
Assurer un suivi régulier de ses travaux,
Evaluer la qualité du travail effectué,
Le conseiller le cas échant sur son projet professionnel,
Rédiger une attestation de stage décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner les futurs CV du stagiaire

Le stagiaire s’engagera à :
Réaliser sa mission et être disponible pour les tâches qui lui sont confiées, 
Respecter les règles de l’entreprise ainsi que ses codes et sa culture,
Effectuer l’intégralité de son stage et faire preuve d’assiduité tout au long de son stage,
Respecter les exigences de confidentialité fixées par l’entreprise,
Rédiger, lorsqu’il est exigé, le rapport ou le mémoire dans les délais prévus. Ce document devra être présenté aux responsables de l’entreprise avant d’être soutenu (si le contenu le nécessite, le mémoire pourra, à la demande de l’entreprise, rester confidentiel).

L’entreprise et l’établissement d’enseignement veilleront à échanger les informations nécessaires avant, pendant et après le stage. Ils respecteront par ailleurs les règles réciproques de confidentialité et de déontologie. 
Délai de carence entre deux stages sur un même poste

Ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ne peuvent pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise. A ce titre, il est rappelé que conformément à l’article L.612-10 du code de l’éducation, le recours à un nouveau stagiaire pour un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture avant le terme imputable au stagiaire). 
Durée maximum 

Un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède six mois par année d’enseignement. Dans les conditions prévues à l’article L.612-9 du code de l’éducation, deux dérogations sont admises dans des conditions définies par décret:
l’une pour le stagiaire interrompant momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en lien avec cette formation ;
l’autre pour le stage prévu dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur..

Gratification du stagiaire et avantages

Conformément à l’article 22-6 des clauses générales de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (CCNIP), la gratification minimum est égale à 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale x 151,67 heures pour un temps complet. Toutefois, l’entreprise pourra étudier la valorisation de cette gratification en fonction du niveau du stage. Il est rappelé que cette gratification est versée lorsque la durée du stage est supérieure à 1 mois.
Réduction de la période d’essai en cas d’embauche dans les 3 mois de l’issue d’un stage et prise en compte de l’ancienneté
Application du second alinéa de l’article 31-4° c) des clauses générales de la CCNIP.

1.5 Mobilisation d’outils existants permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi des jeunes. 
Lors de son entrée dans l’entreprise, l’entreprise informera le jeune, en fonction de sa situation, des moyens existants dans l’entreprise tels que :
L’accès aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise en application de l’article L.612-12 du code de l’éducation.; 
La prise en charge de frais de transport (50% de l’abonnement transport) ou de restauration (tickets restaurants) des salariés en contrats de professionnalisation, en contrats d’apprentissage ainsi que des stagiaires présents au moins 3 mois dans l’entreprise et selon les mêmes règles s’appliquant au personnel de l’entreprise.
La possibilité d’adhérer au régime maladie-chirurgie maternité pour les apprentis.


ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE 
Au gré des réformes successives, à partir de 50 ans, la gestion de la seconde partie de carrière puis de la retraite devient de plus en plus présente parmi nos collaborateurs et structure leur stratégie personnelle et professionnelle. C’est pourquoi  souhaite mener les actions suivantes .
2.1 Préparation au départ à la retraite
 des Ressources Humaines poursuivra et développera sa communication en direction des salariés qui la sollicite pour préparer leur future retraite (démarches, recherches, conseils, entretiens)
Dans cette perspective, l’entreprise informera tous les deux ans les seniors d’au moins 55 ans sur les différents dispositifs existants et notamment les modalités et les conditions requises pour bénéficier du cumul emploi-retraite et de surcote.
Si besoin,  pourra organiser tous les trois ans une réunion d'Information de préparation à la retraite à l’attention des salariés de 55 ans et plus.
De plus, une formation spécifique relative au parcours professionnel des salariés d’au moins 55 ans sera organisée. Son objectif sera de permettre aux intéressés de comprendre l’évolution des systèmes de protection sociale et leur impact sur leur parcours professionnel, d’anticiper les points de vigilance pour leur santé, d’initier une réflexion sur leur parcours sénior dans l’entreprise.  
2.2 Aménagement du dispositif fin de carrière « retraite progressive »
En application de l’article 3 de l’accord collectif de branche du 21 octobre 2002 sur le temps partiel, il est rappelé que les salariés souhaitant modifier leur horaire de travail en feront la demande écrite auprès de leur employeur. L’employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, l’employeur devra motiver sa réponse. 
Afin de permettre aux collaborateurs âgés d’au moins 60 ans et ayant acquis au moins 150 trimestres  de réduire leur temps de travail à hauteur de 80% d’un temps plein sans qu’ils ne se retrouvent avec des droits limités à la retraite, Fresenius Medical Care France prendra en charge, dans les conditions prévues à l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale, le maintien des cotisations d’assurance vieillesse (salariales et patronales) aux régimes de base et de retraite complémentaire des salariés concernés sur la base de leur rémunération reconstituée à temps plein. Une telle possibilité est expressément soumise à la condition du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite en particulier l’AGIRC et l’ARRCO. Cette disposition s’appliquera jusqu’aux 62 ans des salariés.
Le bénéfice de cet avantage est conditionné par la production des salariés de 60 ans d’un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les deux ans à compter du passage à temps partiel ou en forfait jour réduit. Ce dispositif est limité à 24 mois et fera l’objet d’un avenant renouvelable qui en fixera la durée d’un commun accord. 
2.4 - Transmission des savoirs et des compétences
L'Entreprise mettra en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.
La mise en place de ces binômes concernera en priorité les postes dont les savoirs et compétences sont les plus sensibles pour l’entreprise. 
Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience afin que ceux-ci perdurent après le départ en retraite des salariés.
De leur côté, les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.)
Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
L'Entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin, d'associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.
Les salariés seniors constituent une source de savoir-faire spécifique. Dans ce cadre, ils pourront être investis d’un rôle de transmission des savoirs et des compétences. 
L’Entreprise proposera pour l’accompagnement de stagiaires, d’apprentis, de nouveaux embauchés ainsi que des missions de formation et de conseil interne aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d’au moins 5 ans dans l’établissement, d’exercer un rôle de tuteur. Cette proposition sera adressée en priorité à des collaborateurs qui ont acquis une légitimité à travers une expérience réussie et reconnue dans l’entreprise. Ils devront être volontaires pour exercer cette mission. Ils ne pourront pas accompagner plus de deux salariés en même temps. 

TITRE III LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNE EN FRANCE NÉCESSITÉS PAR LES BESOINS DE L’ENTREPRISE

Dans le cadre du présent Titre III, la société a souhaité améliorer plusieurs dispositions existantes à ce jour des articles 21 et 31 alinéa 5 a  de la CCNIP comme suit.

ARTICLE 1 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ

Pour mener à bien la mobilité interne, il est nécessaire de prévoir au sein de l'entreprise les moyens permettant d’accompagner au mieux les salariés. 

1.1 PERIODE D'IMMERSION 

Le salarié pressenti pour un poste aura la possibilité d'effectuer une période d'immersion. Cette période d'immersion permettra au salarié de découvrir un nouvel environnement de travail et au manager de vérifier l'adéquation du profil du candidat au poste.

La durée de cette période d'immersion sera de 2 jours maximum pour une mobilité au sein du même
établissement et de 3 jours maximum pour une mobilité vers une autre société du groupe en France.

1.2. PARCOURS DE FORMATION PERSONNALISÉ

Pour accompagner le salarié dans son projet de mobilité, un examen des compétences pour occuper le poste pourra, le cas échéant, être réalisé et un parcours de formation théorique et/ou pratique pourra être mis en œuvre.


ARTICLE 2 : LES AIDES FINANCIÈRES A LA MOBILITÉ EN FRANCE 

En cas de mobilité géographique à la demande de l’employeur en France métropolitaine, la société peut prévoir de fournir une aide.

Ainsi, dans l’attente de trouver un logement définitif et pendant une période maximale de trois mois, l’entreprise versera au collaborateur sur la paie une participation à hauteur de 80% des frais de logement engagés sur présentation de justificatifs dans la limite de 500 euros bruts par mois pour un célibataire ou un couple sans enfant et de 1000 euros bruts par mois pour un salarié ou un couple avec enfant(s).

Les frais de déménagement seront pris en charge directement par l’entreprise après présentation de trois devis et sous réserve d’acceptation par le responsable hiérarchique. Une indemnité d’installation forfaitaire sera versée sur la paie dans le mois qui suit le déménagement et sera égale à un montant de 500 euros bruts.

Dans l’hypothèse où la mobilité géographique du salarié entraînerait la perte d’emploi de son conjoint, ce dernier pourra bénéficier d’un accompagnement à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé choisi par le salarié sur présentation de factures établies à l’ordre de FMC France pendant une durée de trois mois dans la limite de 300 euros par mois.

TITRE IV : LES DISPOSITIONS RELATIVES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET/OU SYNDICAUX.

L’entreprise rappelle la place importante qu’ont les représentants du personnel et syndicaux dans le dialogue social au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1: EXERCICE DES FONCTIONS

Les représentants du personnel et/ou syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés dans l'exercice de leurs fonctions.

ARTICLE 2 : DÉROULEMENT DE CARRIERE

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’entreprise.

Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quelle que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non appartenance à un syndicat.

Par ailleurs, afin de concilier au mieux leur activité syndicale ou de représentant du personnel avec leur activité professionnelle, tout représentant pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle et d’adapter sa charge de travail afin de concilier sa fonction et son mandat.

A l’issu des mandats, l’entreprise met en place un entretien de carrière spécifique permettant d’appréhender les modalités de reprise des salariés concernés sur le temps libéré par les mandats arrivés à échéance. 

En outre, l’entreprise permettra aux salariés, à l’issue de la réalisation de trois mandats successifs de représentant du personnel, d’accéder à un bilan de compétences ou à une VAE afin de valoriser leur expérience.

TITRE V : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRÉCAIRES DANS L'ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DURÉE INDETERMINÉE 

ARTICLE 1 : LE RECOURS AUX CONTRATS A DUREE DETERMINÉE ET A L’INTÉRIM

En matière d’embauche, la société Fresenius Medical Care France SAS  continuera à privilégier le recours à des contrats à durée indéterminée.

En dehors des contrats d’alternance, la société Fresenius Medical Care France SAS ne fait appel que de manière très ponctuelle à des contrats à durée déterminée. Ces CDD hors alternance répondent à des nécessités de remplacement ou correspondent à des besoins forcément ponctuels. La place occupée dans l’entreprise par les contrats à durée déterminée doit faire l’objet dans le cadre de la GPEC d’une analyse chaque année. Ces pratiques seront poursuivies.



ARTICLE 2 : LE RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE ET AUX STAGES 

La société Fresenius Medical Care France SAS pratique depuis de nombreuses années une politique d’alternance et d’accueil des stagiaires. Le choix a été fait de privilégier notamment l’apprentissage et les stages comme moyen d’intégrer les jeunes, de les préparer aux métiers de l’entreprise. Il s’agit d’un efficace moyen pour préparer aujourd’hui nos collaborateurs de demain.

Quel que soit l’examen préparé, l’objectif poursuivi est le même en ce qui concerne l’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) : les former et les accompagner dans la perspective d’être en mesure si possible de leur proposer une embauche en CDI ou CDD après l’obtention de leur diplôme.

Les démarches de formation par alternance et période de stage continueront à être menées et développées dans la perspective de réaliser un investissement en compétence et d’assurer une formation de qualité aux personnes concernées.





ARTICLE 3 : LE RECOURS AUX TEMPS PARTIELS 

La société Fresenius Medical Care France SAS fait très peu appel au travail à temps partiel. Le temps partiel est mis en œuvre à la demande du collaborateur concerné. 


La société poursuivra cette pratique.


TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Suivi

Un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif sera présenté au comité d'entreprise dans le cadre de ses orientations stratégiques une fois par an.

Durée –Révision –Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1er novembre 2018.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-. 2261-8 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Ainsi, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la source. De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autre.

En particulier, les avantages résultant du présent accord en ce qui concerne les dispositions relatives à la formation professionnelle et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne se cumuleront pas avec les avantages de même matière issus de l’accord de Branche du 19 novembre 2014 éventuellement révisé. 
Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure  de  du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Fresnes, le 16 octobre  2018, en 4 exemplaires originaux.


Pour le syndicat SECIF CFDT				 Pour l’entreprise,