ACCORD D’ENTREPRISE DU GROUPE B.B.A SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
IDENTIFICATION 
Le Groupe BBA, Société à responsabilité limité au siège social situé au 2 rue Ambroise CROIZAT 91120 PALAISEAU inscrit au registre du commerce sous le numéro 521849703 numéro de Siret 52184970300017 prise en la personne de son représentant légal ……, agissant en qualité de Directeur Général.
Ce Groupe comprend : 
L’entreprise SOGEPARK au capital de …..€ ayant son siège social au 2 rue Ambroise CROIZAT 91120 PALAISEAU inscrite au registre du commerce sous le numéro B 785 433 814 numéro de Siret : 785 433 814 000 72 prise en la personne de son représentant légal Monsieur ……. agissant en qualité de Directeur Général, 
L’entreprisse EFFI SERVICE au capital de ……€ ayant son siège social au 2 rue Ambroise CROIZAT 91120 PALAISEAU inscrit au registre du commerce sous le numéro B 309 835 478 numéro de Siret 309835 478 00079 prise en la personne de son représentant légal ……, agissant en qualité de Directeur Général,
 L’entreprise SOGEPARK PREMIUM au capital de …..€ dont le Siège Social est situé au 2 rue Ambroise Croizat – 91120 PALAISEAU, inscrite au registre du commerce sous le numéro B 501 046 700, SIRET 501 046 700 000 24, représentée par Monsieur ……., agissant en qualité de Directeur Général,
PRÉAMBULE
Présentation du Groupe ….. :
Dès 2012, le Groupe BBA a souhaité développer une politique en faveur de l’intégration des personnes handicapées, conformément à la loi du 11 février 2005. Celle-ci s’est concrétisée par la signature d’accords triennaux permettant de positionner l’emploi des travailleurs handicapés au cœur de la politique ressources humaines de l’entreprise.
Le présent accord est le troisième relatif à l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées du Groupe BBA. Cet accord a vu une progression du taux d’emploi des salariés handicapés dans l’entreprise durant les 6 dernières années. 
Il a démontré la volonté du Groupe à permettre d’une part l’intégration des TH dans le cadre de l’embauche et d’autre part, d’évaluer et d’anticiper les situations handicapantes de nos collaborateurs.
L’intérêt pour le Groupe de poursuivre cette politique est de montrer notre implication pour l’égalité des chances et la non-discrimination comme principe de la loi du 11 février 2005.
Suite aux résultats positifs depuis notre premier accord dû à notre professionnalisme grandissant dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap, le Groupe BBA et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre leurs actions dans le cadre de cet accord 2018/2019/2020. Celui-ci résulte de leur intention commune de promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées et d’augmenter notre taux d’emploi dans l’intégration des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 2 - OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord se décline selon les axes suivants :
Maintenir et développer l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans le cadre du recrutement, (CDI - CDD – contrat de professionnalisation - stagiaires),
Accompagner dans la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences afin de mieux adapter la qualification et les compétences en fonction de l’évolution du handicap dans le cadre de la GPEC dans une logique d’harmonisation des processus RH,
Continuer et développer le recours aux entreprises adaptées et des ESAT pour certains travaux de sous-traitance aux secteurs protégés,
Travailler avec le service Achats du Groupe sur l’analyse des familles professionnelles et des métiers permettant de mettre en perspective des besoins facilitant l’embauche de salariés issus des EA et ESAT,
Accompagner les familles de salariés dont les enfants ou conjoints se trouvent en situation de handicap par la psychologue du Groupe,
Renforcer l’information et de la communication, ainsi que la sensibilisation au handicap pour nos responsables RH, responsables d’exploitation et chefs d’équipe.
Veillera à la transposition des dispositions collectives pouvant exister entre les différents accords Groupe vers les salariés en situation de handicap.
Le Groupe BBA se fixe l’objectif d’atteindre les 6% du taux d’emploi de personnes en situation de handicap à l’issue du troisième accord hors minoration.
Pour cet accord, la volonté du Groupe et des Instances Représentatives du Personnel est de favoriser l’ensemble du personnel dans toutes les actions permettant d’améliorer les résultats de l’entreprise au regard des exigences de la loi du 11 février 2005, et ce en dépit du contexte extrêmement difficile économiquement que le Groupe vit actuellement (pertes de marché) ainsi que l’instabilité économique du pays.

Néanmoins, la politique générale et volontariste du Groupe BBA vise à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel, dans l’évolution professionnelle que dans le maintien dans l’emploi.
En 2016, le taux d’emploi des personnes handicapées était de 5.02% pour   . hors minoration, de 3,57 % pour        hors minoration et de 11.18% pour ….. hors minoration. Dans ce cadre, le taux d’emploi du Groupe ...... pour l’année 2016, s’élève à 4.65% hors minoration.
Afin de faire progresser et/ou de maintenir ce taux d’emploi, le présent accord a pour objet de continuer une politique concrète sur le recrutement directe en favorisant la professionnalisation pour des DELD et d’apporter à nos collaborateurs des solutions de maintien du taux d’emploi en faveur des personnes handicapées, en fixant des objectifs tant quantitatifs que qualitatifs, qui sont les suivants :
Développer l’embauche directe en contrat de professionnalisation, en CDI ou en CDD,
Assurer la sensibilisation et la communication des salariés d’exploitation en charge directe du recrutement et en lien avec le service RH et service administratif d’exploitation,
Maintenir dans l’emploi nos collaborateurs en situation de handicap en proposant des parcours de formation ou de reclassement professionnel et d’effectuer des suivis personnalisés des salariés handicapés par la psychologue du travail,
Etablir une réflexion sur l’utilisation des détachements en entreprise au Siège Social avec les TH d’ESAT et les EA,
Maintenir le partenariat sur l’externalisation des mises sous-pli en sous traitance avec les ESAT.
Compte-tenu des résultats actuels, des spécificités de nos métiers et de la taille de l’entreprise, l’objectif est de viser à faire progresser chaque année le taux d’emploi afin d’atteindre les 6% hors minoration.
Au regard des résultats, l’évolution du taux d’emploi entre les 2 accords montre que nos actions d’intégration sont en constante évolution.

ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord sont applicables aux entreprises du Groupe BBA., à savoir : …… situées au …...
Les dispositions du présent accord pourront également concerner tout nouvel établissement qui intégrera le périmètre de l’entreprise.

ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE 
4.1. Cadre de fonctionnement
Les principaux acteurs de la mise en œuvre de cet accord sont les suivants :
La chargée de mission Handicap et le service Ressources Humaines
Au sein de la Direction de l’Emploi et de la Formation, une équipe dédiée de 7 personnes sera chargée de la mise en œuvre du présent accord. Elle sera déployée sur trois axes :
Le pilotage de la politique et le développement des actions spécifiques
Le recrutement, l’insertion et l’accompagnement des salariés handicapés
L’appui au secteur protégé ainsi que son développement en lien avec le service Achat du Groupe .......
Cette équipe sera en étroite relation avec l’ensemble des autres acteurs impliqués notamment les services d’Exploitation pour le recrutement, le maintien et le suivi des personnes handicapées et le service Achat pour le développement du secteur protégé.
La chargée de mission avec la Direction des Ressources Humaines coordonnera leurs activités et produira les déclarations annuelles ainsi que les éléments de suivi et les bilans semestriels et annuels en lien avec les Instances Représentatives du Personnel.
Les frais de fonctionnement en seront imputés pour 30 % sur le budget handicap.
La médecine du travail : Les 2 médecins du travail 
La politique du Groupe en matière de prévention santé/sécurité au travail implique systématiquement les deux Comité d’Hygiène, Santé et Condition de Travail. Le Groupe ...... met l’accent sur la prévention et l’anticipation des situations handicapantes afin de maintenir au mieux le collaborateur au sein de notre Groupe. 
Lors d’un recrutement direct des personnes handicapées, les visites médicales seront priorisées dès le premier mois d’embauche afin que le médecin du travail évalue l’adéquation poste et situation handicapante.
La chargée de mission Handicap est partenaire de l’intégration des personnes handicapées. Elle participe pleinement aux sessions de recrutement avec la RH afin d’évaluer l’environnement de travail et les aménagements à effectuer pour informer le médecin du travail. Elle sera une personne ressource au sein de la mission afin que les collaborateurs et les Instances Représentatives du Personnel puissent travailler en lien sur les situations problématiques pouvant générer des difficultés sur le travail de la personne handicapée. 
Lorsqu’un salarié handicapé doit changer de poste du fait d’une situation de handicap et au vu des recommandations du médecin du travail, le service RH et la mission handicap apportent leur connaissance des métiers et des besoins de l’entreprise. Les échanges avec l’équipe d’Exploitation dédiée sont donc indispensables.
Les correspondants de sites
Les correspondants peuvent être des responsables d’exploitation ou des chefs d’équipe travaillant en étroite collaboration avec le service RH et la mission Handicap de l’entité à laquelle ils appartiennent. Leur rôle est d’accompagner comme tuteur « maison » le collaborateur handicapé qui intègre le Groupe ....... Ils ont en charge la réalisation des objectifs d’accueil dans le cadre du livret d’accueil. Ils sont un relai privilégié de la mission Handicap et des ressources humaines pour la connaissance des situations de handicap révélées sur le terrain. 
L’équipe de pilotage veillera à maintenir un véritable partenariat entre les différents acteurs. Elle présentera les bilans semestriels et annuels dans les réunions CE des deux entités.
4.2. Situation vis-à-vis de l’obligation d’emploi de personnes handicapées :
En 2016, le Groupe BBA (chiffres consolidés des déclarations ……) comptabilisait 61.61 unités bénéficiaires hors minoration pour une obligation de 79 unités. Le taux d’emploi du Groupe est donc de 4.65% hors minoration, et 6.71 % avec minoration.
4.2.1 Mise en place d’une politique d’emploi de personnes handicapées :
Plan d’embauche
Le Groupe BBA concentre ses actions sur l’embauche avec la volonté de favoriser les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins d’emploi de ses entités.
Ainsi, le Groupe BBA s’engage pour les 3 années (2018, 2019 et 2020) à recruter 50 personnes en situation de handicap notamment par le biais de contrats à durée déterminée dont la durée devra être égale ou supérieure à 6 mois. Ce plan d’embauche veillera à renforcer le passage du milieu protégé vers le milieu ordinaire et tient compte des prévisions de flux de sorties éventuelles (départ en retraite) des salariés en situation de handicap. Pour ce faire, il sera réalisé trimestriellement, dans chaque CEH locale,
L’entreprise se fixe comme objectif de recruter au minimum 50 travailleurs handicapés sur la durée de l’accord :
36 Contrats de professionnalisation sur 3 ans
6 Contrats à Durée Indéterminée sur 3 ans
6 Contrats à Durée Déterminée sur 3 ans
2 Contrats d’apprentissage sur 3 ans
L’objectif prioritaire est l’amélioration du taux d’emploi des personnes handicapées, et ce, malgré les difficultés rencontrées sur le maintien de l’emploi de nos collaborateurs devenus inaptes.
Dans la mesure où le recrutement s’opère majoritairement sur des postes œuvrant et minoritairement sur des postes administratifs dédiés au Siège Social, les embauches doivent être réalisées dans toutes les catégories d’emploi. 
Le recrutement s’effectuera en fonction des besoins identifiés et selon les mêmes modalités que pour les autres candidats.
L’entreprise s’engage pour cet accord à faire bénéficier aux travailleurs d’ESAT des heures de détachement notamment au Siège Social sur des activités tertiaires de type bureautiques. Dans le cadre de leur recours à l’intérim, les responsables et les services demandeurs s’attacheront à développer l’accueil de travailleurs handicapés intérimaires.
Plan d’insertion
Ce plan concerne l’accueil, l’intégration et le suivi d’emploi des futurs collaborateurs en situation de handicap. Fort de notre expérience, les responsables et les chefs d’équipe ont été sensibilisés depuis plusieurs années sur l’accueil des nouveaux collaborateurs handicapés.
Le Groupe a donc repéré des lieux de travail adaptés à l’accueil des travailleurs handicapés
L’appui d’une psychologue du travail dans le cadre de l’accord permet aux salariés en situation de handicap d’identifier au préalable les difficultés rencontrées afin d’éviter l’inaptitude. De même, les travailleurs handicapés nouvellement embauché auront un suivi particulier sur leur parcours professionnel. Les visites médicales seront organisées avant l’embauche afin d’identifier avec le médecin du travail les aménagements de travail si nécessaires.
Pour la réussite de l’insertion, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Bilans de compétence et bilans de positionnement
Lorsqu’un salarié, sur avis du médecin du travail, ne peut plus occuper son poste de travail, un reclassement doit être envisagé. Pour cela, il est indispensable de connaître ses aptitudes et son potentiel d’évolution. C’est ainsi que des bilans de compétence ou bilan de positionnement sont réalisés auprès de divers organismes externes, permettant de proposer une reconversion professionnelle par le bais d’une formation longue. 
Dans le cas contraire, la psychologue est habilitée à accompagner les collaborateurs en situation de handicap dans la construction de leurs futurs projets professionnels.
Aménagement des postes et accessibilité
L’équipe mission Handicap et RH veillera à ce que les postes de travail des salariés handicapés soient accessibles, en prenant en compte la singularité de chaque travailleur handicapé, en vue de faciliter au maximum l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. A cet effet, elle mettra à la disposition des salariés handicapés des aides techniques adéquates et un suivi avec la psychologue du travail.
Adaptations d’horaires
Conformément à la loi du 11 février 2005, « les salariés handicapés bénéficient à leur demande d’aménagements d’horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ».
Le service ressources humaines, en liaison avec les médecins du travail, veillera à ce que les horaires des salariés handicapés soient compatibles avec les spécificités de leur handicap, (ex : soins médicaux). Les temps de rendez-vous médicaux et de suivi avec la psychologue du Groupe seront comptabilisés dans le budget de l’accord 2018/2020. 
Tutorat d’intégration
Une intégration réussie de personnes handicapées nécessite, le plus souvent, l’aide d’un référent tuteur qui préparera l’environnement de travail dans lequel le futur collaborateur handicapé pourra être amené à évoluer. 
L’évolution du taux d’emploi au sein du Groupe a pu être croissante grâce à l’appui de nos tuteurs sur site. 
Chaque tuteur participera à une formation délivrée par la psychologue en charge de la mission Handicap sur l’accueil d’un collaborateur en situation de handicap.
Par ailleurs, toujours dans un souci de faciliter cette insertion, des formations de courtes durées pourront être mises en œuvre pour faciliter la prise de poste. Le coût de ces formations sera pris en charge par Mission Handicap.
Stagiaires
La présence des stagiaires handicapés dans l’entreprise permet de répondre à plusieurs objectifs :
Leur permettre d’acquérir des compétences, un savoir-faire et de connaître le métier de la propreté,
Sensibiliser les équipes accueillantes sur le regard porté au handicap,
Sensibiliser les chefs d’équipe sur les compétences développées par les stagiaires, et favoriser ainsi de futurs recrutements.
Pour répondre à ces objectifs, différents moyens seront développés :
L’accueil direct de stagiaires dans le cadre des partenariats avec les CRP et le GRETA PROPRETE
Un suivi de leurs parcours au sein du service RH afin d’identifier un vivier de candidats pour des recrutements futurs au sein du Groupe BBA
Sensibilisation et communication
La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés au sein des entreprises du Groupe BBA. Elle se doit d’être permanente et adaptée aux préoccupations actuelles des services d’Exploitation.
La chargée de mission se chargera de ce dossier. La mission sera de communiquer et sensibiliser en interne et en externe, avec 2 objectifs :
Favoriser la prise en compte de la singularité du handicap, afin d’aider à l’intégration et d‘éviter les préjugés.
Faire connaître, le cas échéant, les expériences réussies en externe, en vue de faire évoluer les mentalités et ainsi de mieux accepter la différence liée au handicap.
Ces actions de sensibilisation pourront prendre des formes variées, tirant profit de l’expérience et des témoignages des tuteurs.
La lettre d’information continuera à être diffusée en interne à tous les salariés afin de dédramatiser le handicap.
Enfin, des communiqués sur la présentation des engagements de l’entreprise en matière de handicap seront diffusés en interne à tous les salariés et aux Cap Emploi ainsi qu’à nos partenaires extérieurs.
La sensibilisation axera également sa présentation auprès des responsables d’exploitation, des chefs d’équipe et des IRP sur la question du maintien dans l’emploi et de ses procédures. 
Maladie
Dans le cadre de la prévention, le service RH veillera à identifier les salariés en arrêt maladie depuis plus de 6 mois afin de leur proposer un suivi avec la psychologue du travail, en lien avec les médecins du travail, pour préparer un éventuel retour dans l’entreprise. 
Secteur protégé et adapté
La sous-traitance de travaux aux entreprises du secteur protégé et adapté est un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l’autonomie et l’épanouissement des personnes handicapées.
Le Groupe ...... et les organisations syndicales signataires souhaitent poursuivre le partenariat avec ….. et, dans la mesure du possible, développer d’autres partenariats avec le secteur protégé et le service achats du Groupe.
Les contrats de sous-traitance, avec éventuellement mise à disposition du personnel pour des travaux particuliers, auront une attention particulière car difficilement envisageable au sein de notre Groupe. Lorsque cela sera possible, le Groupe s’attachera à favoriser l’intégration en CDI de personnes handicapées de ces secteurs au sein de l’entreprise, en favorisant ainsi l’intégration vers le milieu ordinaire.

4.2.2. Conditions de travail et les évolutions de carrières des Travailleurs handicapés (GVT) 
Non-discrimination dans le traitement 
Nos collaborateurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir à tout moment la direction des Ressources Humaines et leur supérieur hiérarchique afin que soit examiné leur parcours professionnel.
Pour les salariés dont l’évolution de la maladie est susceptible de devenir invalidantes, des entretiens réguliers seront réalisés par la psychologue du Groupe en lien avec le médecin du travail afin d’anticiper le reclassement du collaborateur handicapé.
Suite à un reclassement, toutes les dispositions et mesures seront mises en œuvre pour former et accompagner le salarié à son nouveau poste. 

Aménagement et organisation de travail
Sur préconisation du médecin de santé au travail, il pourra être examiné l’aménagement d’horaires individualisés pour faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Afin de respecter le secret médical, le salarié concerné produira des justificatifs médicaux du handicap auprès du médecin de santé au travail et de la psychologue du Groupe.

Gestion des Carrières
Afin d’anticiper les évolutions d’emploi des salariés en situation de handicap, le groupe ...... s’engage dans une réflexion spécifique sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences en vue de :
Adapter leur qualification et compétences à la fonction exercée en tenant compte de l’évolution du handicap,
Prévoir les orientations professionnelles et leurs évolutions en fonction des objectifs des salariés sur leurs évolutions de carrière et de l’évolution de leur handicap,
Préparer et mettre en place, si nécessaire, les formations adaptées permettant d’accompagner les évolutions telles que les CQP de la branche professionnelle Propreté,
Sécuriser les parcours professionnels des salariés en situation de handicap et de maintenir ainsi leur emploi.

Mesure facilitant la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Les démarches auprès de la Maison Départementale des Handicapés (MDPH) et les éventuelles convocations auprès de la Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) sont autant de difficultés supplémentaires pour les salariés souhaitant se faire reconnaître travailleur handicapé. 
L’entreprise accorde la possibilité d’une aide par la psychologue du travail pour établir des démarches administratives de reconnaissance auprès de la MDPH. Au préalable, la priorité sera donnée aux salariés ayant des difficultés à s’exprimer en français.  

ARTICLE 5 - BUDGET PREVISONNEL
Les coûts prévisionnels des actions décrites dans l’accord figurent en annexe.

ARTICLE 6 - INFORMATION ET SUIVI 

Pour conduire la politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, le Groupe ...... s’appuiera sur la structure de Mission Handicap, rattachée au service Ressources Humaines qui sera chargée de la conduite de cette politique et de sa mise en œuvre opérationnelle. 
Cette commission sera composée du Directeur Général, du Directeur Général opérationnel, de la Directrice des Ressources humaines, de la Responsable Ressources Humaines, de la psychologue de travail ainsi que des délégués syndicaux signataires de l’accord.
Afin de suivre l’application du présent accord, et dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel, une commission de suivi est créée. Elle est composée des signataires, et de représentants de la Direction. 
Elle se réunit deux fois par an : en juin afin d’examiner les actions menées, et en novembre en vue du bilan de l’accord annuel. 

ARTICLE 7 - COMMUNICATION 
La signature et le contenu de cet accord feront l’objet d’une communication écrite au travers des différents supports d’information de l’entreprise, notamment par courrier aux salariés.

ARTICLE 8 - AGREMENTS ET DECLARATIONS ADMINISTRATIVES

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents. 

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l'Inspection du Travail de l’ESSONNE.
Conformément à l’article L2231-5-1, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale. Les parties signataires ont acté que la publication est anonyme.  

ARTICLE 9 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, avec effet au 1er janvier 2018. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au 31 décembre 2020.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Fait en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
Fait à PALAISEAU, le 16 mars 2018

Pour le Groupe 
…..	
Directeur Général
				

Pour …..
			
Monsieur …..		
Délégué Syndical CGT

Pour ……
							
Monsieur ……
Délégué Syndical CGT

Monsieur ……
Délégué Syndical FO