Accord en date du 11 juillet 2018 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société TROUILLARD et la qualité de vie au travail
 


Entre les soussignés,

la Société TROUILLARD S.A.S., dont le Siège Social est situé à Nantes, 4 boulevard Jean Moulin inscrite au RCS de Nantes sous le n° B 855 802 369, représentée par …


d'une part, et

l’Organisation Syndicale CFDT représentée par …,

d’autre part.


Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et 
R. 2242-2 à R. 2242-8 du Code du travail.

Préambule :

Vu,
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
la loi pour l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées du 11 février 2005
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes
le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, 
le décret  n°2016-868 du 29 juin 2016 - art. 6
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017
l’ordonnance rectificative  n°2017-1718 du 20 décembre 2017
l’accord du 10 février 2009 portant sur l’égalité professionnelle et la diversité sociale dans la branche du négoce des matériaux de construction (CCN n°3154) 
l’accord-cadre Groupe QVT du 17 mai 2018. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.





Dans ce cadre, au regard de leurs échanges et des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :
la rémunération effective
le recrutement
la formation
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.



Champ d’application de l’accord :

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).

Il concerne tous les établissements de la Société.


Les domaines d’action et leurs indicateurs chiffrés :
Actions en matière de rémunération effective :

Mesures générales en matière de rémunération effective :

La dernière étude, menée pour l’année 2017, n’a pas mis en avant d’écarts sensibles de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne soit pas justifié par des critères objectifs mais plutôt, au niveau global, une parité entre les hommes et les femmes, à métier comparable.

A titre liminaire, les signataires rappellent que les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés. La Société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

De ce fait, cette rémunération doit être majorée de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles décidées lors des NAO relatives au salaire et perçues pendant la durée du congé par les salariés.

De manière plus générale, la Société entend veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Les parties soulignent que les analyses des différences existant entre les femmes et les hommes peuvent manquer de pertinence voire être faussées car le nombre de femmes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.

Conformément à ce que prévoit la règlementation en vigueur, la Société consulte chaque année le Comité Central d’Entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Si les indicateurs présentés révèlent des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs entre les femmes et les hommes dans l’ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les mesures correctrices nécessaires seront mises en œuvre. 

Objectif(s) : 
La Société s’engage à garantir le maintien de cette situation d’égalité globale salariale entre les femmes et les hommes par métiers.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe,
Focus sur les métiers de vente interne.






Mesures complémentaires visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

Des mesures spécifiques seront en outre mises en place au sein de la Société afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, un suivi annuel de ces mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière sera effectué dans le cadre de la NAO sur les salaires effectifs.

Objectif(s) : 
Il est rappelé que les salaires à l’embauche des femmes et des hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

La Société se fixe, pour chaque année, l’objectif que le taux moyen d’augmentation, décidé lors des NAO relatives au salaire, soit équivalent entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles via un contrôle a priori réalisé par la DRH avant validation des mesures individuelles.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans la Société et pourcentage d’augmentation ;
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans la Société et pourcentage d’augmentation.

Actions en matière de recrutement :

A titre liminaire, la Société tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.

La Société s’assure, par ailleurs, que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

Enfin, la Société est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou la période d’essai.

La Société veille à respecter un principe de parité dans les processus de recrutement interne. La volonté de l’entreprise est de tendre vers une proportion égale de femmes et d’hommes, à compétences égales, bénéficiant de promotions chaque année par niveaux d’emploi. De plus, une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants et ce, notamment lors de la définition des « plans de successions ».


La formation des responsables de recrutement et des managers :

Les personnes chargées du recrutement (RRH et managers) sont en première ligne pour veiller à la parité.

La Société s’engage donc à former et sensibiliser son personnel dédié (RRH et managers) au recrutement sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 

Elle s’engage également à former l’instance en charge de préparer les délibérations relatives à la consultation sur la politique sociale de la Société, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Objectif(s) : 
La Société entend poursuivre ses efforts et se fixe comme objectif de former 100% de ses nouveaux RRH et managers, aux formations « Gender Balance » et « Recruter sans discriminer », au terme du présent accord.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Proportion des responsables de recrutement (RRH et managers) et des membres de l’instance en charge de préparer les délibérations relatives à la consultation sur la politique sociale, ayant participé à une formation traitant de la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes (« Gender Balance » et « Recruter sans discriminer »). 


L’égal accès aux contrats en alternance :

La Société veillera à proposer des contrats en alternance accessibles de manière équilibrée (50/50%) entre les hommes et les femmes. 

Objectif(s) : 
Les femmes représentent 30 % des alternants au 31/12/2017. La Société se fixe comme objectif de  faire progresser ce niveau au taux de 50% au terme de l’accord.

Indicateur(s) Associé(s) : 
Ratio entre le nombre de femmes alternantes et le nombre de contrats en alternance proposés dans la Société. 


L’amélioration de l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculin :

Dans sa communication auprès des écoles et des réseaux sociaux, la Société s’engage à sensibiliser les potentiels candidates aux métiers traditionnellement masculins au sein de la Société.


Actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

A titre liminaire, il est rappelé que le Groupe Saint-Gobain a conclu un accord-cadre de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail le 17 mai 2018. Cet accord s’applique directement à la Société TROUILLARD et traite des thèmes suivants :
Organisation du travail : charge de travail, télétravail, travail en lieu partagés, gestion pertinentes des outils numériques, travail à temps partiel ;
Bien-être et environnement de travail : risques psychosociaux, protection de la santé individuelle, environnement physique des lieux de travail ;
Autres dispositifs favorisant la qualité de vie au travail : différents congés, don de jours de repos, engagement citoyen, soutien à la politique de réserve militaire.

Les engagements ci-dessous ont pour but de compléter ces mesures dans un sens plus favorable pour les collaborateurs.



Mesures générales en faveur de la parentalité :

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, femmes ou hommes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité en communicant les droits relatifs à la parentalité.

Objectif(s) : 
A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des salariés devenant parents. 
La Société renouvelle donc son objectif de distribution de ce support, qui sera actualisé, à 100% des salariés qui deviennent parents et qui en informent la Société.
Ce support sera également affiché sur les panneaux d’affichage internes et l’Espace salarié.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% des collaborateurs concernés ayant reçu le support d’information. 
Pour être considéré comme un collaborateur concerné, il faut : 
être devenu parent à partir de l’entrée en vigueur du présent accord,
en avoir informé la Société. 

Mesures complémentaires en faveur de la parentalité :

Congés maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption :

La Société s’engage durant le congé maternité, à maintenir 100% de la rémunération, y compris des frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de toute salariée en congé maternité (CDD, CDI…). pendant toute la période du congé maternité et ce, sans condition d’ancienneté. 

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Par ailleurs, les parties conviennent que chaque salarié(e) doit bénéficier d’un entretien lors des évènements suivants :

Annonce de la grossesse : entretien permettant d’informer la salariée de ses droits particuliers (repos, visites médicales…) et d’adapter si nécessaire son travail avant son départ. 

Départ en congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien ayant lieu au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l’intéressé(e) et d’organiser son éventuel remplacement, ainsi que d’identifier les souhaits éventuels d’évolution du collaborateur(rice) à son retour et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles.

Avant le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : entretien devant être proposé avant le retour effectif du collaborateur(rice) ; il doit permettre au collaborateur(rice) d’être informé(e) des évolutions de l’entreprise et de son service durant son absence, ainsi que d’identifier ses besoins de formation et de développement pour préparer au mieux son retour. Cet entretien pourra être l’occasion d’évoquer un éventuel souhait d’évolution professionnelle au retour de son congé. 

Après de retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption : un second entretien doit être organisé, au plus tard dans les deux mois qui suive le retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ou congé d’adoption, entre le collaborateur concerné et son responsable afin de faire le point sur le poste de travail retrouvé, les conditions de travail et les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle.

Objectif(s) : 
A la suite du précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a mis en place un support d’information à destination des managers dont un collaborateur(rice) devient parent. 
La Société renouvelle donc son objectif de distribution de ce support d’entretien à 100% des managers concernés.
Le Service RH s’assure de l’effectivité de l’entretien et du retour du support signé par 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% de salariés ayant bénéficié de l’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental. 


Droits liés au congé paternité et au congé d’accueil :

Il est rappelé que ces congés peuvent être pris par tout collaborateur de la Société étant le père d’un enfant, le conjoint de la mère, ou la personne liée à la mère par un PACS.

Objectif(s) : 
Pour favoriser la prise de ces congés, la Société s’engage à maintenir à 100% de la rémunération y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout collaborateur(rice) (CDI, CDD …), pendant les 11 jours légaux de congé paternité (18 jours en cas de naissances multiples).

Ce maintien de rémunération s’entend déduction faite des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Indicateur(s) Associé(s) : 
% de salariés ayant utilisé le congé paternité ou congé d’accueil.


Droits liés à un enfant malade :

La Société s’engage à accorder par an et par enfant malade ayant un lien de filiation avec un collaborateur(rice) de la Société, les jours d’absence rémunérés suivants :
1 enfant = 2 jours rémunérés par an
2 enfants = 3 jours rémunérés par an
3 enfant = 4 jours rémunérés par an
4 enfants et plus = 5 jours rémunérés par an

Cette autorisation d’absence rémunérée s’applique, sur présentation d’un certificat médical, jusqu’à la fin de l’année civile des 12 ans de l’enfant concerné.

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.


Droits liés à la charge d’un enfant :

La Société s’engage à respecter les bonnes pratiques de gestion des réunions, tenant compte des contraintes familiales, notamment en les planifiant de manière anticipée et en les organisant, dans la mesure du possible, durant les heures habituelles de travail. 

Par ailleurs, la Société s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulières à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 3 ans ou un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Congé de présence parentale :

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de l’article L. 1225-61 et suivants du Code du Travail, le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d'accident ou de handicap, ou la charge d'un enfant de moins de 16 ans dont le salarié a la charge.

Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 310 ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse d’Allocations Familiales, au versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP). 

Dans le cadre du présent accord, et sous réserve que le salarié concerné remplisse les conditions d’ouverture du congé de présence parentale et bénéficie de l’AJPP, la Société s’engage à verser à ce dernier une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
le salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification,
les prestations journalières versées par la Caisse d’Allocations Familiales (AJPP),
dans la limite de 310 jours ouvrés.

Cette mesure n’est applicable que sous réserve de l’existence effective du congé de présence parentale et cesserait donc de plein droit en cas de suppression, par le législateur, de ce congé.

Il est précisé que le bénéfice de cette indemnité n’est lié à aucune condition d’ancienneté.


Congé de solidarité familiale :

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions de l’article L. 3142-6 et suivants du Code du Travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Dans l’état actuel des dispositions légales, ce congé est limité à 3 mois renouvelables une fois (soit 6 mois). Il donne également lieu, sous réserve de remplir les conditions d’attribution définies par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), au versement d’une allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AAPV) dans la limite de 21 jours (ou 42 jours en cas de passage à temps partiel). 

Dans le cadre du présent accord, et sous réserve que le salarié concerné remplisse les conditions d’ouverture du congé de solidarité familiale et bénéficie de l’AAPV, la Société s’engage à verser à ce dernier une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
le salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification,
les prestations journalières versées (AAPV),
dans la limite de 21 jours (ou 42 jours en cas de passage à temps partiel).

Cette mesure n’est applicable que sous réserve de l’existence effective du congé de solidarité familiale et cesserait donc de plein droit en cas de suppression, par le législateur, de ce congé.

Il est précisé que le bénéfice de cette indemnité n’est lié à aucune condition d’ancienneté.



Don de jours de repos entre collaborateurs :

Il est rappelé qu’un don de jour de repos est possible envers les collaborateurs :
en congé de présence parentale ;
ou en congé de proche aidant.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, la Société rappelle les modalités de ces congés en annexe et s’engage à créer un support permettant à chaque collaborateur de formuler une demande de don de jour de repos.

Actions en matière de formation :

Egal accès à la formation des hommes et des femmes :

La Société s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, la Société s’engage à : 
Désigner des publics prioritaires aux actions de formation. Il est rappelé que les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou d’adoption ou parental (ou les hommes après un congé d’adoption ou parental) sont prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation (cf article 2.3.2.1 du présent accord) ;
Organiser des entretiens à la reprise du travail, à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental, au cours desquels doivent être décidés des éventuelles actions de formation si nécessaire (cf article 2.3.2.1 du présent accord) ;
Veiller à ce que soient proposées des formations aux salariés à temps partiel, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;
Organiser les formations en tenant compte des contraintes de la vie familiale (recours à la formation à distance, délais de prévenance suffisants, prise en compte de l’éloignement géographique et horaires adaptés). Dans ce cadre, la Société rappelle que de nombreux modules E-Learning sont disponibles à partir de tous les ordinateurs, permettant aux salariés de se former lorsqu’ils le souhaitent ;
Veiller à ce que les femmes cadres suivent la formation coaching « Women in Network ».

Les signataires rappellent que la période d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Objectif(s) : 
Les indicateurs montrent que l’accès à la formation professionnelle est globalement équilibré entre les hommes et les femmes. 
C’est le résultat des diverses actions qui ont déjà été menées par la Société au cours des dernières années. 
Par le présent accord, la Société s’engage à maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle.
Elle s’engage également à poursuivre ses efforts en veillant à ce que la proportion des femmes suivant une action de formation reflète la proportion des femmes dans la Société.

Indicateur(s) associé(s) : 
Répartition par sexe des actions de formation (e-learning et présentiel) effectuées au cours de l’année civile.
Proportion des femmes cadres ayant suivi la formation WIN.


Promotion du tutorat :

Objectif(s) : 
La Société rappelle que le tutorat, au sens large, demeure un outil essentiel dans l’intégration des nouveaux collaborateurs ou l’accompagnement des évolutions mises en place pour ses collaborateurs.

Notamment pour sensibiliser les salariés à la mixité, la Société souhaite promouvoir le tutorat assuré tant par les femmes que par les hommes et faire progresser, durant la durée du présent accord, la proportion des femmes menant des missions de tutorat.

Indicateur(s) associé(s) : 
Proportion des femmes parmi les tuteurs ayant suivi une formation pour devenir tuteur. 



Suivi de l’accord :


Le Comité Central d’Entreprise se réunira une fois par an, à l’occasion d’une séance ordinaire, pour apprécier la mise en œuvre dudit plan d’action et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.


Entrée en vigueur et durée de l’accord : 

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans, entre en vigueur  à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.


Révision de l’accord :

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires de l’accord ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été a été conclu, à engager la procédure de révision.

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qu’elle soit ou non, signataire.

La demande de révision devra être formulée par écrit et préciser son objet. 

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la demande.



Dépôt et publicité de l’accord :

Il est établi autant d’exemplaires originaux de cet accord que nécessaire pour la remise à chaque délégation signataire et pour les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-5 et suivants du Code du Travail.
 
Il sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, de Nantes.


Les deux dépôts seront effectués par la Société. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Nantes,
Le 11 juillet 2018

Pour la société TROUILLARD,
…




Pour la CFDT,
…