Accord relatif à la qualité de vie au travail

Entre :
La SAS PAPOLI dont le siège social est situé 24 Boulevard Georges Michel à Corbeil Essonne (91.100), N° SIRET : 803.906.122.000.20, code NAF : 4711B, représentée par Monsieur ... agissant en qualité de Directeur dûment mandaté à cet effet par le Président, Monsieur ..., ci-après dénommée la société;
D'une part

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur ... en sa qualité de délégué syndical
D'autre part

Il a été conclu le présent accord :

Préambule :
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise».

Pour permettre à chacun de s’épanouir pleinement dans le cadre de sa mission et de se sentir impliqué dans le développement de l’entreprise, l’objectif étant sa reprise par un adhérent indépendant partageant les valeurs mousquetaires aux termes desquelles :
Il faut cultiver l’indépendance dans l’interdépendance et la solidarité
La droiture et l’exemplarité sont indispensables
« il n’est de richesse que d’hommes »
Selon notre slogan nous devons « apporter le mieux être au plus grand nombre »

Ces principes avaient été déclinés dans le cadre de l’accord conclu en 2017.
Il est décidé de les reconduire pour les années 2020, 2021, 2022 dans le cadre du présent accord.

Bien évidemment si des ajustements devaient être apportés, un avenant au présent accord pourrait être conclu pendant sa période d’application.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’entreprise.


APPREHENDER LES ENJEUX SOCIAUX

Donner du sens au travail effectué

Dans le cadre de leurs fonctions, il avait été acté que les salariés devaient avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leurs sont assignés et, plus globalement, être informés de la stratégie de l’entreprise.

De ce fait, les mesures ci après sont reconduites :

Informer chaque année le personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise et, plus particulièrement, du service auquel il appartient.
Cette information aura lieu par affichage, après la consultation du CSE sur ce point.

L’entretien professionnel visé par L.6315-1 du code du travail et adapté par accord d’entreprise conclu le 30 juin 2020 devra aborder un point spécifique portant sur le positionnement de l’emploi occupé, par le salarié, dans l’organisation de son service. 

Appréhender le positionnement de l’entreprise 

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque salarié d’exercer leur activité dans de meilleures conditions.
Il avait donc été décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information : à cet effet, le dispositif mis en place en 2017 est reconduit à savoir.


Communiquer de manière régulière à savoir lors des inventaires quadrimestriels et lors de l’inventaire général de début d’année sur les enjeux de l’entreprise, ses résultats, l’actualité de ses métiers


 FAVORISER LES ESPACES DE DIALOGUE

Réunions de travail

Il avait été constaté que l’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquaient une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est donc décidé de reconduire les mesures instaurées en 2017 à savoir : 

Les salariés concernés sont informés de la tenue de la réunion au moins 15 jours à l’avance.
Cette information porter sur :
le lieu,
la durée de la réunion sachant qu’elle ne pourra pas, sauf situation exceptionnelle, commencer avant 9h et finir après 17h
les points qui seront abordés.

Un compte rendu synthétique est réalisé après chaque réunion.
Pendant la réunion, les téléphones portables et les messageries professionnelles sont désactivés pour que chacun soit parfaitement attentif aux échanges.


Droit d’expression

Les parties avaient déjà considéré que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail était de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Elles rappellent que
ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise
la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement.

A cet égard, les partenaires sociaux s’engagent à mettre en place, d’ici fin 2020, une négociation en vue de conclure un accord d’entreprise portant sur le droit d’expression, cette négociation n’ayant pu être menée précédemment.


Mise en place d’un référent QVT, référent COVID, harcélement


3.1 Référent QVT

Au sein de chaque environnement de travail (frais – sec – services administratifs – caisse), il a été désigné un « référent » des bonnes pratiques visant à accompagner les nouveaux salariés dans l’exercice de leur activité et/ou aider ceux déjà en poste en cas de difficultés ponctuelles.

Ce référent est reconduit : il doit d’agir d’un salarié connaissant bien l’entreprise, comptant une ancienneté d’au moins 5 ans.
La désignation des 4 référents sera faite par la Direction après échange avec les membres du Comité social et économique.
Chaque référent devra faire un compte rendu des accompagnements effectués qui sera transmis au CSE à chaque réunion portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Ce compte rendu sera de préférence écrit mais il pourra également être présenté verbalement en réunion à charge pour le secrétaire du CSE d’en faire état dans le Pv de réunion.

3.2 Référent COVID

Par ailleurs et pour tenir compte de la crise sanitaire, il est également prévu la désignation d’un référent COVID.
Ce référent sera lui aussi choisi parmi les salariés comptant au moins 5 ans d’ancienneté et disposant d’une parfaite maitrise des procédures sanitaires en vigueur dans l’entreprise : Il est le référent pour renseigner les clients et expliquer les mesures sanitaires mises en place par le PDV. Il effectue des contrôles réguliers à partir de check-list et remonte tout dysfonctionnement au responsable auquel il rapporte. Il accompagne les collaborateurs dans la mise en œuvre des gestes barrières et intègre les nouveaux collaborateurs.

3.3 Référent Harcèlement

Il est désigné au sein du CSE parmi les membres titulaires ou suppléants, un référent harcèlement et ce pour la durée de la mandature.
Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il peut aussi intervenir en matière de harcèlement moral.

Ce référent est l’interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir, informer les membres du CSE et la Direction de toute situation ou présomption de harcèlement et suivre les mesures prises aux fins de faire cesser les agissements litigieux.


AMELIORER LA QUALITE DES COMMUNICATIONS

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentant des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier, dans l’entreprise.
Ainsi, il est rappelé que chaque salarié, quel que soit son statut et ses fonctions, doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relations interprofessionnelles.

Usages des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’entreprise, une réflexion devait être menée pour définir les modalités d’utilisation, pour éviter les abus, afin de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les partenaires sociaux constatent qu’elles n’ont pu comme elles s’y étaient engagées mettre en œuvre cette négociation en 2018 et tiennent à y remédier d’ici 2021.

Il est rappelé que les modalités d’utilisation des NTIC devront faire l’objet, une fois par an, d’une réévaluation par le CSE sachant qu’elles seront également rappelées aux salariés lors des entretiens professionnels.


Droit à déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il était apparu indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 

A cet égard, les partenaires sociaux avaient acté que la question de la déconnexion devait être traitée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Ce choix est reconduit.

TELETRAVAIL 

Compte tenu de la nature de l’activité qui suppose une présence des salariés au sein de l’entreprise pour répondre aux demandes des clients, les partenaires sociaux avaient considéré que ce dispositif n’était pas de prime abord adapté aux nécessités commerciales.

Pour autant, l’exécution de certaines missions notamment administratives peuvent et ont été traitées à distance notamment pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

Les partenaires sociaux s’engagent donc à examiner en même temps que la question des NTIC la question du télétravail.


 AMELIORER LA QUALITE DES EQUIPES D’ENCADREMENT


Formation des managers

Les parties avaient considéré comme déterminante l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. 

Pour ce faire, il est prévu de poursuivre le plan de formation spécifique à l’attention des managers sur différentes thématiques comme la gestion d’équipe, la conduite de projet, l’évaluation des salariés, l’écoute active,  la communication positive...

De plus, tout nouveau manager devra suivre un parcours de formation managériale, dans l’année de sa prise de fonction, incluant les fondamentaux du management

A cet effet, l’entretien professionnel devra aborder un point spécifique sur la performance globale des managers prenant en compte leur capacité à gérer leur équipe (difficultés rencontrées / solutions apportées / résultats obtenus).


Sensibilisation des bonnes pratiques

Il est décidé de reconduire, tous les quadrimestres, une réunion des « bonnes pratiques managériales » à laquelle pourront assister tous les managers en vue :
de faire un état des lieux des pratiques
les solutions apportées et leurs effets
d’identifier les aménagements à effectuer sur les solutions apportées
définir les besoins de formations/compétences. 

A cet effet, un rapport sera réalisé, à l’issue de la réunion, qui sera transmis au CSE.


AMELIORER LE BIEN ENTRE AU TRAVAIL


 Santé au travail et RPS

Les parties avaient acté que les risques psychosociaux nécessitaient de disposer de moyens de prévention adaptés. Dans cette perspective, tous les ans, une étude devait être réalisée à partir des informations et documents déjà existants.

Ces études n’ont pu être menées si ce n’est sur l’évolution du document unique d’évaluation des risques professionnels.

Concernant l’exploitation de données figurant dans la BDES, ce point sera traité dans le cadre d’un accord à la rentrée 2020.

Ceci étant, il est décidé de reconduire la mise en place des dispositifs spécifiques d’évaluation du stress et des RPS au travers des études / sondages internes portant sur la qualité de vie au travail.

A cet effet, un bilan de l’étude sera transmis au CSE afin de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à mettre en place.


Congés supplémentaires

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il avait été décidé l’octroi de jours supplémentaires de congés dans les cas prévus ci-après :
mariage ;
enfant malade ;
déménagement ;
dons de jours de repos.

Ce dispositif est reconduit comme suit :

Sur les jours supplémentaires pour événements familiaux 

Il a été décidé de reconduire l’attribution d’un jour de congé supplémentaire en cas de mariage.

Sur les jours supplémentaires pour enfant malade 

Le nombre de jours de congés accordé pour garder un enfant malade reste déterminé comme suit par application des dispositions conventionnelles :
5 jours ouvrés payés (si l’enfant à moins de 12 ans)
5 jours ouvrés non payés (si l’enfant à moins de 16 ans)

Il a été décidé de reconduire l’attribution d’un jour de congé supplémentaire pour enfant malade.

Il est ajouté et reconduit la possibilité d’une autorisation d’absence de 6 jours non payés pour les enfants dont l’âge est compris entre 12 et 14 ans.

Sur les jours supplémentaires en cas de déménagement

Il est décidé de reconduire l’attribution d’un jour ouvré d’absence rémunérée en cas de déménagement.

Sur le don de jours 

Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

Ainsi, un salarié pourra céder ses droits à repos :
- à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants,
- à un autre salarié (comptant au moins un an d’ancienneté) venant en aide à un proche en situation de handicap (incapacité permanente d’au moins 80%) ou à un proche âgé et en perte d’autonomie


Condition tenant au salarié bénéficiaire 

Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions précitées, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos.

A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la Direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don par l’envoi d’un courrier adressé en LRAR ou remis contre décharge. Ce courrier motivé apportera les justificatifs sans que le secret médical ne soit violé, et fera état de la présence indispensable du salarié. Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens des dispositions légales.

Dès que la demande sera complète, la Direction mettra en place la procédure  décrite au paragraphe ci-dessous. 

Ouverture de la procédure de dons

La direction informera par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don. 

Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos pourront le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don. 

Les salariés intéressés devront alors se manifester auprès de la Direction.

Modalités du don 

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque salarié, donataire, peut renoncer reste limité à 6 jours par an. 

Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :
les jours de RTT ;
les jours de congés payés ;
les jours non travaillés pour les bénéficiaires de conventions de forfaits en jours ;
les jours de repos compensateurs ;

Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 

Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.

Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.

Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administrative sur la paie.


Utilisation des dons 

Le montant capitalisé par l’intermédiaire des dons permettra de financer, tout ou partie, de la période d’absence du salarié bénéficiaire par le maintien de sa rémunération dans la limite du montant ainsi capitalisé.

Le nombre de jours d’absence financés au profit du salarié bénéficiaire sera déterminé par le montant salarial chargé global des dons de jours de repos ou de congés et le montant journalier de la rémunération chargé du bénéficiaire. 

Les versements correspondants donneront lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire au profit du bénéficiaire du don, lequel devra s’acquitter sur ces montants des charges salariales et de l’impôt sur le revenu. 

A cet effet, le suivi sera présenté au CSE au moins une fois par an.


Locaux / bureaux/ Matériels

Les parties avaient acté que les salles de pause / repos / repas devaient permettre de pouvoir effectuer une réelle coupure avec les temps d’activité. La salle de repas avait alors été aménagée avec tables, chaises confortables, distributeurs de boissons chaudes et froides, téléviseur.

Outre les aménagements mis en place depuis 2017, il est décidé
- de modifier l’agencement des vestiaires hommes et femmes
- de créer une salle de repos distincte de la salle de repas pour que les salariés qui le souhaitent puissent se détendre au calme : le mobilier sera prévu à cet effet.

Le recours à des prestataires extérieurs, tels que des ergonomes, sera poursuivi tant au niveau du matériel que des postures de travail.
A ce titre, il a été décidé de changer les sièges des hôtes/hôtesses de caisse pour mettre à leur disposition des équipements ergonomiques.

Il a également été décidé l’achat de deux transpalettes manuels pour remplacer les équipements anciens et améliorer les conditions de travail.

Chaque année, le CSE sera informé sur la nature et le montant des travaux effectués ainsi que sur ceux restant à effectuer.

Un test sera effectué sur l’année 2020 sur la faisabilité ou pas de l’intégration du t-shirt de marque PERCKO concernant l’ergonomie et le mal de dos.



Nutrition – sommeil - santé

Le contexte économique, les adaptations nécessaires aux évolutions des métiers, le développement et l’utilisation des outils numériques peuvent conduire à adopter des rythmes de vie inappropriés, ce qui avait déjà été constaté en 2017.

Pour préserver la santé des salariés, il est reconduit la mise en place d’actions d’information visant à sensibiliser le personnel aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au tabagisme et autres addictions. Des réunions seront organisées au moins deux fois par an avec remise d’une documentation adaptée.

Chaque année, le CSE sera informé du nombre d’actions mises en œuvre sur ces sujets.


DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2022.
A cette date, il prendra automatiquement fin.

Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 


FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par LRAR dès après sa conclusion donc à la seule CGT, seule organisation présente dans l’entreprise.

Il sera ensuite transmis à la Direccte (en version papier et électronique) et mis en ligne sur la plate forme du Ministère du travail () de manière dématérialisée sous deux formats : 
version intégrale format PDF
version format doc.x sans nom des personnes physiques signataires

Il sera également transmis en version intégrale « papier » au Greffe du Conseil de Prud’hommes par LRAR.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et aux syndicats, au secrétaire du comité d’entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage (direction).


A Corbeil, le 30 juin 2020

Pour l’organisation syndicale CGT, Monsieur ...

Pour l’entreprise, Monsieur ...