ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Entre les soussignés :


Exide Technologies SAS sis 5 Allée des Pierres Mayettes à Gennevilliers représentée par le Directeur des Ressources Humaines


Ci-après dénommée l’Entreprise ; 

D’une part
	
Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées représentées par leur Délégué Syndical Central :

CFDT 
CFE/CGC 
FO 

Ci-après dénommées ensemble, les Organisations Syndicales ;

D’autre part



Préambule

Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des pratiques et des actions menées au sein de l’entreprise en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle. Il vise ainsi à assurer la continuité de l’action entreprise au travers des précédents accords d’entreprise portant sur le même thème, et notamment le dernier accord en date de Mars 2016 qui a cessé de produire effets au 28 Février 2019.
Il est à noter que depuis la dernière négociation engagée sur ce thème, les obligations incombant à l’entreprise ont évolué pour faire émerger une nouvelle obligation de négociation associée à l’égalité professionnelle, celle de qualité de vie au travail (QVT).
Ce thème ayant fait l’objet d’une négociation à part entière ayant débouché sur la signature d’un accord en date du16 Juin 2017 l’accord QVT arrivant à échéance en 2020 il est apparu opportun d’intégrer ce thème dans le présent accord. Les dispositions de cet accord se substituent donc aux dispositions de l’accord portant sur la qualité de vie au travail.
Dans les dernières années, le thème de l’égalité professionnelle a fait l’objet de nouvelle avancée par la mise en place d’une obligation de suppression des écarts de salaire entre les Femmes et les Hommes. En application d’une méthodologie nationale, les différentes entreprises de France ont eu pour obligation au cours de l’année 2019 (loi n° 2018-771 du 5 Septembre 2018) de déterminer leur indice des écarts de rémunération entre les populations de sexe différent.
Selon cette méthode de mesures des écarts et sur base des données de l’année 2018, Exide Technologies SAS a déclaré un résultat de 93 points sur 100. 
Ce résultat s’est vu confirmer pour l’année 2019 où le score s’est établi pour la seconde fois au même niveau de 93 points sur 100.
Ce résultat permet de reconnaître que l’action de l’entreprise vers l’égalité de traitement salarial a été effective et s’installe durablement, que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas significatifs, et permet également à ce titre d’échapper à l’obligation de mise en conformité qui concerne les entreprises dont le score est inférieur à 75 points. 
En application des normes en vigueur, et sous réserve du maintien de ces normes pour la durée de vie  du présent accord, Exide Technologies s’engage avant le 1er Mars de chaque année à publier son indice d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Fort de ce constat de réussite des actions antérieures menées, Exide technologies SAS s’engage à poursuivre son action visant à faire disparaître les écarts de rémunération entre populations de sexe différent.
En outre, cet accord a pour objectif de s’inscrire dans une démarche durable visant à continuer le travail engagé sur la résorption des autres inégalités professionnelles au-delà de la question de la rémunération.
La Société EXIDE TECHNOLOGIES s’inscrit dans une logique de permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes d’avoir les moyens de progresser dans leur carrière, de les aider à mener de front leur vie professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale et de créer une véritable culture de la mixité. 
Par le biais de ce nouvel accord, la société EXIDE TECHNOLOGIES réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité des chances et de traitement et la diversité des salariés, à maintenir et développer la qualité de vie au travail que ses collaborateurs sont  en droit d’attendre. 




























Article 1 : champ d’application 

Les dispositions ci-après, s’appliquent à l’ensemble des salariés (CDI et CDD) du groupe EXIDE Technologies SAS.


Article 2 : De l’égalité professionnelle au sein d’Exide Technologies SAS

Article 2-1 : Diagnostic 


Un diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes est posé sur base des différentes informations contenues dans les différentes sources de données sociales de l’entreprise (BDES, Bilan social, Indice d’écarts de salaires…). Cet état des lieux répond aux exigences des articles L 2312-36 et R 2312-8 et suivant du code du travail.


Sur la situation des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes au sein d’Exide Technologies SAS.

Source : Index 2018 méthode nationale de calcul des écarts de salaires entre Hommes et Femmes 

Ecart de Rémunération 2018












Ecart de taux d’augmentation individuelle 2018



Ecart de taux de promotion 2018



Taux d’augmentation individuelle des salariées au retour d’un congé maternité 2018 







Article 2-2 : Le contenu des mesures







Proportion de Femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 2018


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INDEX F-H 2018





















Ecart de Rémunération 2019



Ecart de taux d’augmentation individuelle 2019



Ecart de taux de promotion 2019






Taux d’augmentation individuelle des salariées au retour d’un congé maternité 2019 




Proportion de Femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 2019













INDEX F-H 2019


Sur la situation des embauches entre les Femmes et les Hommes au sein d’Exide Technologies SAS (2017-2018-2019)



Sur la situation des actions de formation entre les Femmes et les Hommes au sein d’Exide Technologies SAS (2017-2018-2019).







Article 2-2 : Définitions des objectifs par domaine ciblé


Dans le cadre de la réflexion menée, il est apparu nécessaire d’agir à quatre niveaux pour améliorer la situation en matière d’égalité entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise.

Les quatre engagements porteront sur l’accès à l’emploi (A), la rémunération (B), la formation professionnelle (C), le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (D).


A / L’engagement de recruter indistinctement Hommes ou Femmes 


Pour mener une politique de promotion de l’égalité entre les Hommes et les Femmes, il convient nécessairement de traiter cette problématique dès l’origine. 

C’est ainsi que l’Entreprise doit s’évertuer à faire preuve de neutralité dans chacun de ses recrutements notamment vis-à-vis du sexe du candidat, dans le but de créer une situation équilibrée à court, moyen, et long terme.

Il faut cependant être conscient de l’existence d’obstacles naturels et culturels à la création d’un équilibre parfait. Ces obstacles sont notamment liés à la pénibilité de certains métiers, à l’image sociétale renvoyée par certaines fonctions, mais également à un système scolaire qui, en amont de l’insertion professionnelle, ne contribue pas toujours à favoriser la mixité ce qui par voie de conséquences accentue le déséquilibre en matière de proportion de candidatures des deux sexes dans les recrutements.
  
EXIDE Technologies qui évolue dans le secteur de la métallurgie, n’échappe pas à cette réalité, et se trouve même confrontée à d’autres contraintes inhérentes à sa propre activité, en particulier d’ordre médical pour les métiers touchant à la fabrication.


EXIDE technologies reconduit son engagement de toujours respecter la neutralité dans le cadre des recrutements engagés, tant sur un plan interne, qu’externe. 

(100% des recrutements menés en toute objectivité, sans considération de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe). 


B/ L’engagement vers l’équité en matière de rémunération effective 


Au cours des derniers exercices, EXIDE Technologies s’est lancée dans une campagne d’actions concrètes en vue de corriger les écarts de  rémunération qui pouvaient exister entre les Hommes et les Femmes. 

C’est dans cette perspective qu’au cours de plusieurs des derniers exercices de négociations obligatoires sur la rémunération, un budget spécial a été réservé en vue de favoriser la résorption des écarts portant sur les salaires de base dans des populations de même coefficient.

Cette pratique s’est traduite par un succès puisque elle a permis de réduire les écarts  de rémunération dans plusieurs catégories socio professionnelles au cours des années couvrant la vie de l’accord (de 2012 à 2019) 

Les dispositions récemment adoptées par le législateur par la création d’un indice national des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes  tendent à nous renforcer dans l’idée que l’entreprise EXIDE Technologies s’est inscrite dans la bonne direction, et que l’effort se doit d’être poursuivi dans les années à venir.  

Ainsi EXIDE Technologies poursuivra son engagement de réduire les écarts de salaires entre les Hommes et les femmes dans un même coefficient/ une même CSP.


(Maintenir une performance relative aux écarts de salaire entre Femmes et Hommes, à un niveau supérieur à 90 points sur 100). 



C/ L’engagement d’assurer un droit d’accès à la formation professionnelle égal entre femmes et hommes  


La société EXIDE Technologies entend développer une nouvelle action dans le but de consacrer et garantir un droit d’accès à la formation professionnelle égalitaire entre les femmes et les hommes  


(Faire en sorte que sur l’ensemble des actions de formation professionnelle, le taux d’accès à la formation professionnelle soit égal entre femmes et les hommes).


D/ Engagement sur l’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité et de la gestion des carrières

L’entreprise EXIDE Technologies entend veiller à ce que les opportunités professionnelles en matière de promotion et mobilité professionnelle soient accessibles sans distinction aux personnes des deux sexes présentant un même niveau de compétences.


             (Faire en sorte que 100 % opportunités professionnelles en matière de promotion et mobilité professionnelle soient accessibles sans distinction aux personnes des deux sexes présentant un même niveau de compétences). 

     Faire progresser de X % le taux de promotion du personnel féminin/taux de de promotion total.



Article 2-3 : Dispositions relatives aux actions adoptées pour atteindre les objectifs en faveur de l’égalité Hommes Femmes


Le présent article a pour objet de décliner pour chacun des objectifs arrêtés, les actions qui seront entreprises afin de parvenir à l’amélioration de la situation en matière d’égalité  Femmes / Hommes au sein d’EXIDE Technologies SAS. 


A/  Recrutement et sensibilisation des acteurs 

 Mise à jour et recyclage de la communication du guide du recrutement (ANNEXE 1)


Afin de promouvoir l’égalité des chances entre personnes de sexe différent le guide du recrutement sera mis à jour pour tenir compte des dernières évolutions législatives et un renouvellement de l’information sera adressé aux différents acteurs du recrutement interne et externe à l’entreprise. 

Pour rappel : ce guide fait figurer les principes directeurs qui doivent guider chaque recrutement.

Il sera rappelé avec clarté qu’il est interdit d’écarter un candidat d’un processus du recrutement en raison de son sexe.

Les offres d’emploi (sauf exception trouvant leur source dans la loi) seront systématiquement adressées à l’attention des Hommes et des Femmes.

Il sera préconisé lors du recours à un cabinet extérieur de ne pas faire mention d’informations pouvant permettre l’identification du sexe (masquer les informations relatives aux titres de civilité, les prénoms … lors de la présentation des candidats sélectionnés). 

De manière plus générale, il sera dispensé des conseils en matière de bonnes pratiques pour éviter que les choix soient influencés consciemment ou inconsciemment par des considérations d’ordre sexuel.

Ce guide sera de nouveau communiqué à chaque responsable de service, et aux différents cabinets de recrutement en situation de partenariat avec EXIDE technologies.


B/  Garantir l’égalité des Rémunération entre les Hommes et les Femmes


L’entreprise EXIDE Technologies SAS s’engage pour la durée du présent accord, au cours des réunions de négociations obligatoires portant sur la rémunération (prévues à l’article L2242-1 du code du travail), à formuler au moins une proposition relative à l’octroi d’un budget d’augmentations individuelles visant à réduire les éventuels écarts de rémunération au niveau des différentes catégories socio professionnelles entre les Femmes et les Hommes.

Etant naturellement entendu que cet engagement ne vaut que dans l’hypothèse ou des différences de rémunération entre les Hommes et les femmes subsisteraient.

Etant également entendu que cette disposition ne saurait exister en cas de décision exceptionnelle du groupe de gel des rémunérations.

A l’issue des discussions, et sous réserve que la proposition ait été acceptée, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise le rapport comparé de la situation des Hommes et des Femmes, en deux versions, l’une portant sur l’état des lieux avant la mise en œuvre des augmentations décidées, l’autre portant sur le même état des lieux à un stade ultérieur aux ajustements réalisés.






C/  Garantir l’accès à la formation égalitaire entre les femmes et les hommes


L’entreprise Exide Technologies s’engage à travailler sur le fait que l’accès  la formation professionnelle soit équivalent entre les femmes et les hommes. 

A ce titre elle veillera tout particulièrement à ce que le taux de formation d’une population à une autre soit identique, et qu’en tout état de cause sur la durée de vie de l’accord que l’écart ne soit pas supérieur à 25% (21% sur la période 2017-2019).


D/  Garantir l’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité et la gestion des carrières

Il est entendu que l’entreprise EXIDE Technologies mettra en œuvre les efforts suffisants pour permettre d’accroître le taux de promotions annuelles pour les salariés du sexe le plus marginalisé.

A ce titre un suivi annuel de la mobilité par sexe sera établi.

Une attention toute particulière sera accordée sans discrimination de sexe dans les campagnes de revues de personnel.



Article 2-4 : Les modalités de  suivi 

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, des modalités de suivi particulières sont adoptées :

A l’occasion d’une réunion annuelle de la commission visée à l’article 4 du présent accord il sera abordé :

Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle (bilan des actions de l’année écoulée / critères de contrôle).

RECRUTEMENT 

Communication du guide du recrutement EXIDE Technologies 
présentation des offres d’emploi diffusées dans l’entreprise
nombre de recrutements féminin et masculin sur l’année

EQUITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Présentation des tableaux de calcul ayant servi pour déterminer l’index de l’année N-1
Communication du budget alloué pour l’année.

EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Ecart entre taux d’accès à la formation professionnelle entre femmes et hommes inexistant, à défaut écart maximum 25%


GARANTIE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE CADRE DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DES CARRIERES

Nbre de promotion du sexe marginalisé / Nbre de promotion totale au niveau de l’entreprise 

Les objectifs de progression pour l’année à venir 


Il est également prévu que pour toute contestation relative à l’application des dispositions de cet accord, pourra faire l’objet d’une demande écrite adressée à la DRH. Cette demande fera l’objet d’un entretien  dans le mois qui suivra la réception de la demande dans le but de recueillir les explications du demandeur, et d’apporter une réponse appropriée.



Article 3 : De l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein d’Exide Technologies SAS


La qualité de vie au travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail », définition extraite des publications de l’ANACT.

L’accord national interprofessionnel du 19 Juin 2013, vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’égalité professionnelle, propose également une définition utile à la compréhension de ce concept : « Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien être perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».      

EXIDE TECHNOLOGIES SAS a souhaité poursuivre sa démarche globale relative à la qualité de vie au travail.

Cette démarche globale vise à consolider le socle de mesures portant sur la qualité de vie au travail sur les aspects déjà traité dans le précédent accord, notamment :


L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, 
La poursuite et le développement d’une politique de santé au travail en matière de prévention des  risques psychosociaux  
La prévention de la pénibilité physique au travail
L’égalité professionnelle



Article 3-1 : Les acteurs du développement de la qualité de vie au travail  

Les Parties signataires entendent réaffirmer, par le présent accord, le nécessaire dialogue et la nécessaire coopération entre l’ensemble des acteurs sociaux de l’entreprise. Dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel et des droits individuels des collaborateurs, les parties signataires souhaitent mettre en avant le rôle prépondérant et majeur des acteurs suivants :

la Direction de l’entreprise dans son rôle de définition et de décisions de la stratégie d’entreprise au sein d’EXIDE TECHNOLOGIES SAS 
la Direction des Ressources Humaines en tant que service gestionnaire des carrières et interlocuteur privilégié des salariés sur les questions d’organisation du travail, de bien-être et de toute autre interrogation relative à la vie dans l’entreprise  
Les membres du service HSE qui dans leur champ de prérogatives et de responsabilités ont à veiller aux conditions de travail et aux risques professionnels associés
Les différents partenaires sociaux, notamment les membres du CSEC, des CSEE et des commissions CSSCT, 
Le management de l’entreprise qui joue un rôle prépondérant dans la mise en œuvre des politiques d’entreprise, dans le développement du lien social, dans l’épanouissement des ressources au travail, dans la motivation des collaborateurs.
Les responsables de projets spéciaux, car le changement qu’implique certains projets sur les organisations est reconnu comme potentiel facteur de stress, et qu’en la matière l’impact sur les hommes ne peut être négligée 
Les professionnels du secteur médical, qui assurent la surveillance, la prévention des risques, et participent à l’amélioration de la santé au travail, point indispensable pour conclure à une qualité de vie au travail       
Chaque collaborateur de l’entreprise : En effet, il ne peut y avoir de développement de la qualité de vie au travail sans l’implication des premiers acteurs de l’entreprise que sont les salariés.



Article 3-2 : Les mesures relatives à la qualité de vie au travail


Le présent accord vise à définir un cadre général et structuré, qui invite à continuellement penser nos modes de fonctionnement, et encourager la généralisation des bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail.

Ainsi les organisations syndicales et la Direction souhaitent marquer par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail, et de la prévention des risques professionnels.

Les partenaires sociaux s’accordent à penser que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.
 

A/  Sur la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle


Neutraliser les effets sur la vie professionnelle des contraintes liées à la vie familiale, et à la parentalité 

EXIDE Technologies s’engage dans une démarche favorisant la conciliation de la  vie professionnelle et de la vie familiale.

Parce qu’il est souvent difficile de répondre concomitamment aux exigences de la vie privée et celles de la vie professionnelle, en particulier lorsque certains événements de la vie surviennent (naissance, adoption, décès …) EXIDE Technologies entend mener sa politique sociale en consacrant des droits permettant aux différents acteurs de l’entreprise d’être garantis que les absences prévues en de pareilles situations n’auront pas d’influence sur le déroulement de leur carrière.

Dés lors, qu’il s’agisse de la parentalité (dans le cadre des différents congés de maternité, paternité, de présence parentale, parental d’éducation ou d’adoption), ou de l’accompagnement d’un membre de la famille (congé de solidarité familiale, de soutien familial), il est important de mettre en place les mesures protectrices appropriées à la sauvegarde de l’égalité entre les Hommes et les Femmes.

Le passage en temps partiel ou retour à temps plein :

Les salariés ayant opté pour le travail à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un horaire supérieur doivent être considérés comme prioritaire pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent (article L 3123-8 du code du travail).

Dans la mesure du possible (en fonction notamment des contraintes existantes dans chacun des services), EXIDE Technologies s’efforcera de répondre dans les conditions souhaitées aux demandes d’aménagement d’horaires d’un collaborateur sollicitant un congé parental d’éducation à temps partiel.

La neutralisation des effets de la suspension de contrat pour raison tenant à la  parentalité, sur la rémunération :

Il est entendu que l’entreprise EXIDE Technologies s’engage à respecter les dispositions prévues par les normes collectives de travail, notamment celles arrêtées au niveau de la branche professionnelle relatives à la suspension du contrat de travail  et l’égalité de rémunération

Il apparaît important de rappeler qu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, doit se voir appliquer la mesure décidée dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par ladite mesure, il peut également prétendre se voir appliquer la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut  la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (code du travail L 1225-26, accord de branche du 19 juin 2007 modifié par l’avenant du 30 juin 2009 article 23).

EXIDE Technologies s’associe à cette résolution, et à la recherche d’une égalité optimale, étend l’application de ce principe aux personnes en situation de suspension pour congé paternité (11 jours).

Faciliter la gestion des situations de grossesse

Si nécessaire, une visite médicale sera organisée dès qu’une grossesse sera déclarée. Si l’état de santé de la salariée le permet, le maintien dans l’emploi se fera en aménageant au besoin les horaires de travail si cela reste compatible avec le poste occupé.
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette autorisation d’absence produiront une attestation médicale signée, précisant le jour et l’heure du rendez-vous. Considérant le temps moyen d’une consultation, les temps de trajet et d’attente, les parties conviennent que cette absence sera rémunérée sur une base forfaitaire de deux  heures pour chacune des trois consultations.  
Enfin dans le même esprit,  à condition de justifier de 18 mois d’ancienneté à la date prévue pour l’accouchement, durant les deux mois précédant le congé maternité, pour les Femmes qui en feront la demande, la durée journalière de travail pourra être réduite de 30 minutes avec maintien du salaire et assimilation de cette période à du temps de travail effectif (15 minutes en prise de poste et 15 minutes en fin de poste, ou 30 minutes en une seule fois en début ou fin de poste après discussions avec le responsable de service

Un entretien avec le service des Ressources Humaines sera proposé au collaborateur réintégrant l’entreprise suite à un congé maternité ou à un congé parental d’éducation. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur le retour dans l’entreprise, et de pouvoir évoquer les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de son activité 


Modérer l’influence des nouvelles technologies d’information et de communication par un droit à la déconnexion

EXIDE TECHNOLOGIES SAS est filiale Française d’un groupe international comprenant de nombreuses sociétés dans le monde réparties sur plus de 80 pays. Les acteurs du groupe sont concernés par des fuseaux horaires différents. Cette organisation mondialisée entraine une activité permanente pour assurer le fonctionnement de l’entreprise, et  génère des flux d’information continus.
Selon les fonctions occupées dans l’entreprise, et les moyens de communication mis à disposition (smart phone, internet, e-mail, ordinateur portable avec accès à distance), certains salariés sont exposés à des sollicitations qui suivent ces flux d’information. Cette situation est susceptible d’influer sur la vie privée des collaborateurs, si la limite entre temps de travail et vie privée n’est pas clairement établie au niveau de l’entreprise.
L’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES entend créer un cadre adéquat, qui permettra d’assurer aux collaborateurs un droit à la déconnexion, tout en évitant de compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise.
Le droit à la déconnexion vise à assurer pour les salariés le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale, tout cela dans un esprit de protection de la santé des salariés. Le fait de mettre à disposition des dispositifs portatifs de travail ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales de repos.
Il convient de préciser que ce principe se doit d’être consacré avec encore davantage de force pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Le droit à la déconnexion doit donc garantir aux cadres forfait jours les durées minimales de repos.
EXIDE TECHNOLOGIES SAS consacre le principe de droit individuel à la déconnexion par l’absence d’obligation, pour le receveur d’un message professionnel (e-mails, SMS), de répondre en dehors de son temps de travail. 
Néanmoins, « l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés peut à titre exceptionnel être envisagé s’il est justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ». Cette dérogation doit faire l’objet d’une information auprès de son manager pour prévenir de la situation, et en permettre le contrôle, et la fréquence.
Dans le souci de garantir le maintien en vigueur de cette pratique la Direction des Ressources Humaines adressera à nouveau la communication qui avait été adressée à l’ensemble du personnel disposant d’une adresse email professionnelle en 2017, et qui avait consacré pour la première fois ce principe de droit à déconnexion, tout en ayant informé des bonnes pratiques à suivre. 
Afin également de garantir une sensibilisation immédiate des nouveaux collaborateurs EXIDE TECHNOLOGIES SAS, la mention du droit à la déconnexion sera précisée dans les contrats de travail des collaborateurs cadres au forfait jours. 

L’aménagement de l’organisation du travail comme facteur de qualité de vie au travail

Section 1 : Dispositions spécifiques relatives au travail depuis son domicile    

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps, notamment  en réduisant les trajets domicile –travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autre sur l’autonomie, et la responsabilité.
Il se définie selon l’article L 1222-9 du code du travail comme « toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur , est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il n’est pas à confondre avec le travail exercé depuis son domicile de manière occasionnelle. Bien que s’apparentant au premier dispositif,  le second mode de travail ne revêt pas un caractère de régularité, et diffère sur les règles de mise en place. 
Ces modes organisationnels participent néanmoins tous deux, à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs. 
Ils répondent notamment aux enjeux environnementaux. EXIDE TECHNOLOGIES SAS souhaite poursuivre son engagement en matière de responsabilité sociales et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Il incombera à l’entreprise dans le cadre de la mise en place de ces nouvelles formes de collaboration, de maintenir un lien social fort à l’entreprise.
Cette initiative nouvelle ne doit pas non plus compromettre l’atteinte des objectifs de l’entreprise, et doit donc être soucieuse du bon fonctionnement de celle-ci.
Il sera donc décidé de moduler l’application de cette nouvelle organisation en fonction des différentes populations de l’entreprise, et des contraintes inhérentes à chaque métier.

Section 1.1 : Cadre relatif au télétravail  

Eligibilité 
Le télétravail sera limité au personnel itinérant commercial de l’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES SAS dont la fonction implique de passer un certain temps par semaine dans la réalisation d’activités à caractère administratif.
Sont en particulier visés par cette faculté : les attachés commerciaux, responsables régionaux des ventes, chefs de secteurs,  chargés d’affaires, commerciaux grands comptes, ainsi que les techniciens SAV.
Il est à noter que ce mode de travail ne concerne pas les salariés occupant ces fonctions dans le périmètre de la région Parisienne, ou pour ceux qui seraient titulaires d’un bureau permanent dans les locaux du siège social situé à Gennevilliers.  
Le télétravail s’établit au volontariat, les collaborateurs concernés devront donc signer un avenant à leur contrat de travail pour se voir appliquer les conditions relatives au télétravail prévues au présent accord.
En cas de refus de se porter volontaire au télétravail, les collaborateurs auront la possibilité de continuer à exercer leur fonction normalement en venant occuper à titre occasionnel un bureau de passage dans nos locaux de Gennevilliers, ou par tout autre moyen substitutif répondant davantage à leur convenance, et validé par la hiérarchie.
La durée du télétravail est estimée à 1 journée maximum par semaine pour l’ensemble des fonctions ci-dessus visées.
Le temps restant est passé à visiter la clientèle, et assurer en d’autres lieux ou au siège social de l’entreprise les diverses responsabilités incombant à la fonction commerciale. 
Le télétravail s’organise dans la mesure du possible par journée entière, et un même jour de la semaine, de manière à permettre une certaine visibilité sur l’activité des équipes, et une meilleure gestion de celles-ci. 
Conscient que pour le personnel itinérant technicien SAV, cette règle s’avère difficilement applicable, il est convenu que la répartition du télétravail sur la semaine se réalise, à raison d’une durée moyenne journalière de 1h, situé généralement en fin de journée
Il est à noter toutefois que lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer au télétravail de sa propre initiative ou celle de son responsable hiérarchique. Si tel était le cas, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, et la journée replacée à un autre moment de la semaine avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Contrôle des effets et des conditions du télétravail 
Chaque année au cours de l’entretien annuel d’évaluation de la charge de travail pour le personnel cadres au forfait jours prévu à l’article L 3121-44 du code du travail, et au cours de l’entretien annuel d’évaluation pour le personnel non cadre qui serait concerné par le télétravail, sera réalisé un bilan entre le collaborateur et son responsable hiérarchique permettant d’aborder le sujet de l’organisation du travail, les conditions et la charge de travail.   
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette une présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et ne doit pas remettre en cause le lien d’appartenance à celle-ci.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés de l’entreprise.

Réversibilité
A la demande de l’une ou l’autre des parties, il peut être mis fin à l’organisation en télétravail. Le salarié pourra le faire sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. L’employeur pourra exercer son droit dans les mêmes formes, mais devra quant à lui motiver sa décision et respecter un délai d’un mois.

Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Dans le cadre de l’application de ce principe, les mesures relatives au droit à la déconnexion sont de plein droit applicables (cf. point 2 du présent chapitre).

Equipement de travail  
L’entreprise s’engage à fournir les équipements informatiques et de communication nécessaires au télétravail. 
Un ordinateur portable
Un téléphone portable professionnel 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer de la comptabilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC nécessaires à son activité. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge les frais du diagnostic dans la limite du montant le moins élevé de 3 devis réalisés pour cette prestation.
NB : coût estimé inférieur à 60€ 

Le salarié s’engage également à informer son assureur de sa qualité de télétravailleur. Pour ce faire, il fournit à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant son domicile et attestant que son statut de télétravailleur est pris en compte.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail permettant le télétravail dans un environnement propice au travail, et à la concentration. 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise, la société accepte néanmoins de prendre en charge les frais réels de fonctionnement (notamment abonnement internet de l’opérateur choisi par le salarié, coût énergie lié au travail à domicile, coût éventuel d’assurance, utilisation d’un espace privé à des fins professionnelles) dans la limite de 30€ par mois.
Le salarié tiendra à disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais pendant une durée de 4 ans.
L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
  

Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte d’utilisation du réseau et outil informatique au sein d’EXIDE France.
Cette charte dans sa version dernière est annexée au présent accord (ANNEXE 2).
Chaque mise à jour fait l’objet d’une communication par email aux différents utilisateurs. 
 Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il reste tenu de respecter les règles de confidentialités fixées par l’entreprise, et en particulier celle relative aux données qui lui sont confiées.

Développement du télétravail
Dans un contexte d’urgence sanitaire, l’organisation Exide s’est éprouvée à une forme de travail hybride qui a pu s’apparenter à un mode de travail situé entre le concept de télétravail, et celui de  travail occasionnel à domicile tel que défini au présent accord.
Cette expérience a eu pour conséquence de révéler les avantages pour certains collaborateurs d’un travail exercé depuis leur domicile, mais a également mis en exergue les limites de ce mode organisationnel qui n’était pas encadré par les règles habituellement négociées dans le cadre d’un accord collectif strict portant sur le télétravail.
Partant de ce constat, les partenaires sociaux ont convenu qu’avant la fin de l’année civile 2020, une négociation serait ouverte pour tenter de développer le télétravail au sein d’Exide technologies SAS, dans le but de permettre un meilleur épanouissement des salariés de l’entreprise, tout en assurant  la performance de cette dernière. 
  
Section 1.2 : Cadre relatif au travail occasionnel à partir de son domicile

Cette section vise à préciser dans quelle mesure, à titre exceptionnel, un travailleur peut exercer une partie de son activité professionnelle à partir de son domicile.
De prime abord, les partenaires sociaux se sont accordés sur le fait que ce mode de travail ne peut s’inscrire durablement, et régulièrement dans le temps. Il doit en tout état de cause s’agir d’un aménagement ponctuel, justifié par l’intérêt commun des deux parties au contrat, et sans compromettre la finalité du contrat de travail consistant à réaliser la mission professionnelle prévue audit contrat.
Il y a lieu de préciser également que toute régularité dans l’exercice de cette pratique susceptible d’établir un lien avec la section précédente relative au télétravail ne serait pas conforme, faute d’encadrement par le présent accord. Elle devrait dès lors cesser sans délai.
Enfin les personnes des fonctions commerciales qui ne pourraient s’inscrire dans le schéma du télétravail faute de répondre aux conditions d’éligibilité, peuvent bénéficier des dispositions sur le travail occasionnel depuis leur domicile, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 
Cette disposition trouve son fondement dans le fait que certaines circonstances peuvent justifier pour une durée limitée de travailler à partir de son domicile.
Ce mode de travail s’adresse au personnel de l’entreprise équipé d’un poste informatique portatif et des moyens de communication accessibles généralement au personnel itinérant (téléphone portable professionnel). 
L’autonomie dans les fonctions est un critère décisif dans l’éligibilité, tout comme les circonstances exceptionnelles justifiant le recours à ce mode de travail.
 En tout état de cause la mise en place de cet aménagement doit se faire avec l’accord exprès du responsable hiérarchique.
Si ce mode de travail s’inscrit sur une durée de plus d’une semaine sur un même mois, ou plus de deux fois par mois sur une même année, il doit être obtenu l’accord de la Direction des ressources Humaines. 
Les circonstances  pouvant permettre la mise en place de ce schéma de travail sont par exemple : 
L’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail habituel pour des facteurs indépendants de la volonté du collaborateur (perturbations sérieuses et prévisibles sur le réseau de transport en commun, impossibilité physique de se déplacer, contraintes exceptionnelles relevant du cas de force majeure).


L’indemnisation aux frais réels  ne sera pas appliquée compte tenu du caractère exceptionnel de la mesure, et de son impossible maintien à fréquence régulière. Toute dérogation éventuelle, notamment  pour les situations visées précédemment comme requérant l’accord de la DRH devrait également faire l’objet d’un accord de la DRH sur ce point précis.

		Section 2 :  La communication d’entreprise


EXIDE TECHNOLOGIES entend prendre les initiatives visant à améliorer la communication d’entreprise, afin de favoriser le partage d’information et la meilleure compréhension de la stratégie d’entreprise.
C’est dans cette perspective que  l’entreprise entend réunir ses collaborateurs de manière plus régulière, en groupes appartenant à la même fonction, ou en groupes multifonctionnels afin de clarifier les décisions prises et donner de la visibilité aux collaborateurs sur les orientations de l’entreprise.
Cette initiative a notamment donné lieu à plusieurs réunions au siège social et sur le site de Lille en présence du personnel et du management Européen ou Monde.

	B/  Sur la poursuite et le développement d’une politique de prévention des risques psychosociaux


L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir, au travers notamment des acteurs et des dispositifs de l’entreprise existants, la santé au travail et l’accompagnement des collaborateurs.
Les questions relatives aux risques psychosociaux ne cessent d’êtres discutées dans la société actuelle, et il convient de travailler en amont de la survenance de tels risques pour garantir la santé au travail. 
EXIDE TECHNOLOGIES SAS se doit dans sa politique de prévention, et de qualité de vie au travail de prendre en compte ces facteurs de risques spécifiques.
C’est dans ce contexte qu’elle entend poursuivre sa démarche de prévention des risques psychosociaux 
Les parties signataires reconnaissent l’importance d’agir sur les causes et pas seulement sur les conséquences, et donc la nécessité d’agir sur l’ensemble des niveaux de prévention.
Au premier chef, la prévention au niveau primaire doit à nouveau figurer comme l’objectif absolu à atteindre. Il s’agira donc de continuer le travail portant sur  les causes susceptibles de créer des risques et d’éviter les  situations génératrices de risque.
La prévention secondaire et tertiaire doit être confirmée, celle-ci ayant déjà fait l’objet d’avancée entre la signature du précédent accord et ce nouvel accord.
EXIDE TECHNOLOGIES SAS entend tout particulièrement veiller à prévenir les risques liés au stress au sein de l’entreprise. Dans cet esprit tout changement susceptible de mener à une modification profonde des habitudes et conditions de travail se doit d’être accompagné de mesures permettant de limiter les risques sur la santé mentale. 

Il va de soi dans la promotion de la qualité de vie au travail, qu’EXIDE TECHNOLOGIES SAS confirme la prohibition de toute forme d’harcèlement, et ce conformément aux dispositions contenues dans son règlement intérieur.

La prévention des risques psychosociaux au niveau primaire 

Parvenir à l’atteinte de cet objectif passe par la mise en place d’une méthodologie qui ne peut se construire sans un travail profond, une évaluation précise de la situation de l’entreprise vis-à-vis de ces risques, et cette analyse requière le temps nécessaire pour mener à bien la démarche.
L’entreprise s’engage donc sur la durée de l’accord à travailler, au besoin avec l’aide d’acteurs extérieurs à l’entreprise, sur les situations susceptibles d’engendrer des risques psychosociaux. 
Cette démarche de prévention au niveau primaire débutera sur l’établissement du siège social, et du centre logistique, elle sera ensuite développée sur l’établissement de Lille.
Cette chronologie des actions est motivée par le besoin de mobilisation de ressources de l’entreprise pour parvenir à mener sérieusement la démarche, mais également par le fait que la population de l’établissement ciblé en premier lieu, apparaît au regard des études, et statistiques sociétales menées comme une population plus  exposée à ce type de risques que celle de l’établissement de Lille.
Ce choix ne compromet nullement le respect des obligations de sécurité qui s’impose à l’entreprise. 
Un tel choix permettra également de bénéficier d’un retour d’expérience, pour permettre une application plus efficace lors du déploiement de la méthode sur l’établissement qui sera concerné en second lieu.
 



 
La prévention des risques psychosociaux au niveau secondaire et tertiaire


La prévention des risques psychosociaux doit persister sur les niveaux secondaire et tertiaire, cette prévention consiste à accompagner (niveau secondaire), et corriger (niveau tertiaire).
C’est dans cet esprit que l’entreprise entend renouveler son action de prévention  immédiate permettant une réaction sans délai lorsqu’une situation à risque est susceptible de se présenter. 
Les décisions prises sont les suivantes :

L’entreprise entend, dans les semaines qui suivront la signature de cet accord, réaliser une communication écrite aux salariés de l’entreprise EXIDE TECHNOLOGIES présentant les engagements principaux contenus dans l’accord signé avec les partenaires sociaux au sujet de la qualité de vie au travail.
Afin de poursuivre cette démarche de prévention et la généraliser, pour rappel, il a été  mis à disposition du personnel de l’entreprise une adresse e-mail spécialement dédiée à ce type de risques, permettant d’identifier les cas des personnes qui se sentiraient concernées par une situation à risque (adresse e-mail pourrait être : ).
Un entretien sera alors réalisé entre le collaborateur de l’entreprise et un membre de la DRH sous couvert d’anonymat.
L’information des membres du CSE ou de la CSSCT sera proposée à l’intéressé, afin de respecter sa volonté ou non de conserver l’anonymat.
Le CSE pourra obtenir à tout moment la communication du nombre de cas ayant fait usage de cette procédure d’alerte. Au travers de cet indicateur, il sera possible de mettre en place des plans d’actions pertinents en lien avec l’exposition réelle.
Une fois en possession de l’information la Direction des Ressources Humaines et la ligne hiérarchique devront agir par tout moyen pour préserver la santé des collaborateurs concernés, au besoin en lien avec les représentants du personnel compétent en matière de santé et sécurité.

	C/  Sur la prévention de la pénibilité physique au travail 



Si jusqu’alors le présent accord s’est longuement attardé sur la question des questions de santé mentale, ou de cohabitation des sphères privée et professionnelle, il est apparu fondamental de traiter également de  la question de la santé physique des travailleurs.  
EXIDE TECHNOLOGIES SAS s’est engagée à plusieurs reprises (2013 et 2017), par la signature d’accords collectifs d’entreprise, à contribuer à l’amélioration des conditions de travail par l’adoption de mesures spéciales permettant de prévenir, et lutter contre la pénibilité au sein de l’entreprise.
Il apparaît évident que la prévention de la pénibilité comme définie au sens des facteurs de pénibilité contenus dans la loi doit se poursuivre. Ces facteurs sont exclusivement des facteurs de risque pour la santé physique, et il est de droit constant depuis la loi du 9 Novembre 2010, que la santé mentale est exclue du champ d’application de ladite loi.
A cet effet, les partenaires sociaux mèneront sur base d’un projet d’accord proposé par la Direction les négociations visant au renouvellement pour une durée de 3 ans de l’accord de prévention de la pénibilité au sein d’EXIDE TECHNOLOGIES SAS. 


Article 4 : Commission centrale de suivi QVT et égalité professionnelle

La commission QVT et égalité professionnelle, remplace la commission QVT créé par le précédent accord, elle dispose de prérogatives élargies visant  à suivre la bonne application des dispositions du présent accord à la fois sur la QVT mais aussi sur l’égalité professionnelle. 

Elle se réunira en centrale une fois par an sur base de demandes précises qui seront adressées à la Direction de la société

La commission sera composée d’un membre par organisation syndicale signataire du présent accord, des représentants de la Direction dans la limite de 3 membres, et de membres experts de la fonction informatique qui seront conviés par la Direction de l’entreprise si l’ordre du jour le requiert.



Article 5 : Durée –Date d’effet 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2020 pour se terminer le 28 Février 2024. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme.



Article 6 : Révision

Cet accord pourra faire l’objet à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation en vertu des articles L 2261-7 et suivants,  et L 2261-9 et suivants du code du travail.



Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la DIRECCTE sur l’initiative de la Direction, et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. 

Cet accord pourra être consulté par l’ensemble des collaborateurs. L’entreprise procure par ailleurs, au CCE, ainsi qu’aux délégués syndicaux un exemplaire du présent accord.













Fait à Gennevilliers, le : 27.07.2020


Pour la Direction de l’Entreprise :	
				



CFDT 





CFE/CGC 





FO  






























ANNEXE 1 : Guide recrutement Exide  / ANNEXE 2 : Charte Informatique 2020 / ANNEXE 3 : Référentiel interne droit déconnexion