Entre les soussignés :	   

	   

La société WTG, SAS au capital de 50 000 euros, ayant pour numéro unique d'identification 837 671 908, immatriculée au RCS de Lille, et ayant son siège social au 39 rue des Métissages 59200 Tourcoing, représentée par délégation par M. XXXXXX, agissant en qualité de Directeur du site, 



Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,




Et l’organisation syndicale FO, représentée par Madame XXXXXX, en qualité de déléguée syndicale 


D’autre part,



Ci-après désignées ensemble "les Parties"


Sommaire


































PREAMBULE

La Société WTG est une société du groupe WEBHELP spécialisée dans la gestion externalisée de la relation client :

Multicanal (téléphone, email, courrier, fax, chat) ;
Multiservices (conseil, intégration, édition de technologie et de prestation de service) ;
Multilingue.
Gestion du back office bancaire

La société WTG est un centre de relation client comptant 246 salariés au 5 mai 2020.

Son activité est répartie entre la gestion des appels entrants (prise et suivi de commande, gestion des réclamations…), des appels sortants (ventes, rétention, fidélisation…), le traitement des emails et autres flux asynchrones. 

Dans le cadre des perspectives de développement de WTG et de ses activités, ces dispositions ont pour objectif de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à notre métier de prestataire de service. 

Afin de maintenir et de développer nos activités, il est essentiel de mettre en place une organisation du temps de travail qui permette de répondre aux besoins de nos clients donneurs d’ordre, de satisfaire leurs attentes tout en restant compétitifs sur un marché fortement concurrentiel avec des risques économiques constants.

Ainsi, l’organisation du travail ci-après développée porte tant :
sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de répondre au mieux aux exigences de l’activité de la société ;
que sur une volonté de concilier vie privée et vie professionnelle et de trouver pour les salariés un équilibre grâce à cette organisation du temps de travail.

Le présent avenant vient réviser l’accord du 25 avril 2018.  
Des réunions de négociations se sont déroulées les 30 avril 2020,5 et 7 mai 2020 et le 14 mai ainsi que les 11 et 18 Juin 2020 avec les représentants de l’organisation syndicale FO.


Après échanges sur le sujet, et à l’issue de ces négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.













Titre I – Modalités de la répartition du travail

En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatifs à l’organisation du temps de travail et des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il a été défini ce qui suit :


1.1. Champ d'application 

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel, et ce sans condition d’ancienneté.

D’une manière plus large, ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quel que soit le type de contrat (contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, contrats en alternance) ou sa durée, aux contrats d’intérim.
Il ne s’applique pas aux salariés au forfait jours et cadres dirigeants, ainsi qu’aux salariés en congé parental à temps partiel et aux salariés en mi-temps thérapeutique.
 	
Cet avenant respecte les dispositions légales et conventionnelles applicables à la société WTG.
Il a pour finalité d’adapter celles-ci eu égard aux évolutions légales et aux perspectives de développement de la société.

En cas d’évolutions de ces dites dispositions, la Direction en appréciera les conséquences et révisera le cas échéant les modalités d’organisation du temps de travail définies présentement. 


1.2.  Dispositif de répartition du travail sur l’année 

Nos activités de prestataire de services nous amènent de manière continue à mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité. 

Au vu des impératifs opérationnels et des contraintes commerciales, la société WTG est susceptible d’ouvrir tous les jours de l’année, soit du lundi au dimanche y compris les jours fériés (hors 1er mai), avec des horaires de jour et/ou de nuit. 

1.2.1 - Principe

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein, y compris les salariés en télétravail, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. 

La société WTG propose aux salariés, et ce dès l’embauche, de choisir leur temps de travail hebdomadaire parmi trois durées du travail en vigueur au sein de la société.

Ainsi, la durée moyenne du travail pourra être de : 

35 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, soit 1 607 heures pour une année complète ;



Cette durée annuelle de travail applicable au sein de la société est calculée à partir de la durée légale de travail hebdomadaire intégrant les congés payés légaux ainsi que les jours fériés La journée de solidarité est quant à elle déjà comptabilisée dans ce plafond annuel. 

37 heures hebdomadaires, soit 1698,82 heures pour une année complète ;
39 heures hebdomadaires, soit 1790,66 heures pour une année complète.

Si la dérogation au temps de travail de 35 heures hebdomadaires est choisie par le salarié, et précisé dans le contrat de travail, pour une durée hebdomadaire de 37 heures ou 39 heures, 
le delta entre 35 heures et 37 heures (ou entre 35 heures et 39 heures) fait l’objet du paiement en heures supplémentaires au taux majoré applicable au sein de l’entreprise. Ce paiement majoré interviendra au mois le mois.

Pour exemple avec les niveaux de salaire en vigueur au moment de la signature du présent avenant : 
pour un nombre d’heures travaillées de 160,33 mensuel, soit 37 heures hebdomadaires, le salarié percevra un salaire de base de 1 539,42 € et des heures supplémentaires pour un montant de 101,08 €, soit un total brut estimé à 1 640,50 €.

pour un nombre d’heures travaillées de 169,00 mensuel, soit 39 heures hebdomadaires, le salarié percevra un salaire de base de 1 539,42 € et des heures supplémentaires pour un montant de 202,28 €, soit un total brut estimé à 1 741,70 €.  

La période de référence du travail est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. En pratique, la période sera ajustée chaque année pour comporter des semaines complètes (du lundi au dimanche à compter de la semaine 1 du calendrier), pour faciliter la planification et le décompte des heures. 

Pour exemple, la période de référence du travail au titre de l’année 2020 débutera le lundi 30 décembre 2019 (= semaine 1) au dimanche 03 janvier 2021 (= semaine 53) ; la période de référence du travail pour 2021 débutera donc le lundi 04 janvier 2021 (= semaine 1) jusqu’au dimanche 02 janvier 2022 (= semaine 52).


1.2.2 - Définition des rythmes de travail

Les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période de référence définie ci-dessus exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes (étant entendu que le nombre d’heures précisé ci-après s’entend en temps de travail effectif, le temps de pause et de repas est donc exclu, sauf pour l’amplitude de la journée de travail) :

La durée journalière de travail effective : maximum 10 heures 
Durée hebdomadaire de travail effective : minimum 20 heures et maximum 42 heures
L’amplitude de la journée de travail : maximum de 12 heures 
L’amplitude minimum entre deux journées de travail est fixée à 11 heures (temps de repos).

La notion de « temps de travail effectif » s’entend comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », et ce conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail. 


Les temps de pause correspondent à un « temps de repos compris entre deux séquences de travail. Ils ne peuvent être cumulé pour être pris en fin de journée de travail. » 

Plus spécifiquement, et concernant la durée minimale hebdomadaire de travail précisée ci-dessus, les parties conviennent que celle-ci pourra être amenée à descendre en-dessous des 20 heures, à titre exceptionnel et sur volontariat du salarié lorsque son compteur est négatif, dans les circonstances de variation d’activité et de contraintes opérationnelles. 

Cette souplesse permet ainsi :
De répondre aux besoins économiques de nos clients donneurs d’ordre, tout en garantissant les droits essentiels des travailleurs. C'est avec cette double préoccupation que les parties décident de déroger à la durée minimale hebdomadaire de travail tout en garantissant un maintien de la rémunération mensuelle grâce à l’annualisation du temps de travail. 

D’embaucher des salariés bénéficiant d'un régime de sécurité sociale en cas de pluralité d'employeurs, d'affiliation à un régime étudiant ou en qualité d'ayant droit du conjoint, etc. 

Au moment de leur embauche à temps partiel, le nombre d’heures hebdomadaires et la répartition horaire sur la semaine sera défini dans le contrat de travail permettant ainsi d’être employé en deçà du seuil minimal prévu par la convention collective.

Lorsque le contrat est conclu une mention spécifique du contrat devra alors préciser que le salarié n'est pas couvert par les assurances sociales au titre de son activité professionnelle.

Il est à préciser que le nombre d’heures et la répartition horaire sur la semaine souhaitée par le salarié embauché à temps partiel devra répondre aux besoins des activités et notamment pallier les difficultés de l’entreprise de couvrir certaines plages horaires comme le soir ou le week-end.

Les autres modalités spécifiques liées aux salariés à temps partiel sont précisées à l’article 1.3.2- Pour le personnel Non-Cadre à temps partiel 

De faire bénéficier aux salariés de jours off pouvant aller jusqu’à une semaine complète off

Il est à préciser que l’impact de cette planification journalière ou hebdomadaire off se fera automatiquement sur le compteur ATT du salarié concerné.  Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une semaine supplémentaire de repos en plus de ses 5 semaines de congés payés, sans que cette semaine ne soit considérée comme telle, et baissera son compteur ATT de 35 heures (ou 37 heures ou 39 heures).

La planification établira ces plannings en jours ou semaines off, avec un délai de prévenance de 15 jours afin de permettre au salarié de s’organiser personnellement.


Pause déjeuner :
pour toute journée supérieure à 6 heures, la pause déjeuner est obligatoire.
Elle peut intervenir à n’importe quel moment de la journée, après une séance maximale de 6 heures de travail continue.



durée de la pause déjeuner :
de 45 minutes minimum et de 3 heures maximum

Temps de pause :
Les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3 heures de travail effectif.
Au choix de l'employeur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d'une durée de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. En conséquence, toute planification d’une séquence de travail supérieure à 3 heures entraîne nécessairement une pause.

Il est rappelé que les salariés ne prendront pas de pause durant la 1ère heure et la dernière heure.

Dans tous les cas les temps de pause sont fixés par la Direction.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les salariés pourront être amenés à travailler sur 3, 4, 5 ou 6 jours sur une semaine.

Dans tous les cas, 
le collaborateur ne pourra pas faire plus de 12 semaines consécutives au seuil maximal défini,
les salariés amenés à travailler sur 6 jours consécutifs bénéficieront de 2 jours de repos consécutifs à l’issue de la période de travail concernée ;
les salariés bénéficieront d’un repos hebdomadaire de 35 hs (24 hs +11 hs de repos consécutif)


1.2.3 - Conditions et délai de prévenance des changements de planning

Il est entendu que les salariés seront informés des changements de leur planning, sous réserve d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés minimum.

Ce délai de prévenance peut être ramené à 3 jours ouvrés avec l’accord du salarié, et avant la date à laquelle la modification doit intervenir, dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l'entreprise 

En cas de situations exceptionnelles où il sera identifié une baisse significative des volumes d’appels ou de traitements de dossiers sur la journée, il pourra être proposé aux Conseillers Clientèle de finir plus tôt. Dans ce cas, le temps de travail non réalisé sera décompté du compteur ATT.


1.3. Durée du travail

1.3.1- Pour le personnel Non-Cadre à temps plein

Conformément aux dispositions légales, le programme indicatif de la répartition du travail sur l’année de référence définie dans le présent accord sera constitué sur une durée du travail annuelle de : 
1 607 heures pour les contrats à 35 heures hebdomadaires, y compris la journée de solidarité.
1698,82 heures pour les contrats à 37 heures hebdomadaires, y compris la journée de solidarité.
1790,66 pour les contrats à 39 heures hebdomadaires, y compris la journée de solidarité.


1.3.2- Pour le personnel Non-Cadre à temps partiel 

Considérant que pour assurer la pérennité de la société WTG, maintenir et développer notre compétitivité, les parties conviennent que la société doit pouvoir se doter de souplesse dans l'organisation du travail mais considérant également que les salariés doivent pouvoir adapter leur rythme de travail à leur vie personnelle, il est décidé la possibilité de recourir au temps partiel.

Les salariés travaillant à temps partiel sont les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale de travail, et ce conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail. 
Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes :
Durée légale hebdomadaire : 35 heures
Durée légale mensuelle : 151,67 heures
Durée légale annuelle : 1 607 heures

1.3.3- Pour le personnel Cadre

Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants en raison des spécificités qui leurs sont propres au vu de leur autonomie, de la nature de leur fonction et de leur niveau de responsabilité. Une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis déterminé, leur est octroyée.

Il ne s’applique pas non plus aux salariés au forfait jours.
Sont au forfait jours, tous les cadres de l’entreprise, à partir du coefficient 280, leur durée du temps de travail ne pouvant être prédéterminée.
Le décompte du temps de travail se fera par conséquent sur la base de journées travaillées, et ce conformément à leur contrat de travail qui prévoit un temps de travail en forfait jours. 

Ce forfait jours, qui sera appliqué aux Cadres à compter du coefficient 280, est défini selon une base annuelle de 215 jours de travail (incluant la journée de solidarité) sur une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


1.4. Heures supplémentaires

1.4.1 - Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre du présent avenant, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de :

1 607 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 35 heures,
1 698,82 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 37 heures,
1 790,66 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 39 heures.

1.4.2 – Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà des heures contractuelles et planifiées sur demande de l’employeur. Le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une valorisation au taux majoré applicable dans l’entreprise. 
Le repos de remplacement sera également majoré au taux applicable dans l’entreprise et sera pris à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie.

Un arrêté sera fait le 15 janvier N+1 (et au plus tard le 31 janvier N+1) par salarié avec paiement ou récupération. Le salarié choisit le paiement ou la récupération. La récupération correspondra à des heures ou jours de repos posés par le salarié, avant le 1er avril N+1.

Les heures de travail dépassant la durée annuelle de travail (hors les heures supplémentaires précédentes déjà rémunérées comme telles) feront l’objet :
soit d’un repos de remplacement, 
soit d’un paiement,
majorés sur la base des règles applicables dans l’entreprise.

Dès lors qu’un salarié optera pour le repos de remplacement, celui-ci pourra être pris dans un délai de 3 mois pour les heures supplémentaires constatées par arrêté du 15 janvier N+1 (et au plus tard le 31 janvier N+1).


1.4.3 - Contingent heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures ; étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.


1.5. Lissage de la rémunération

La Société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés.

A ce titre, les salariés concernés par le présent avenant bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année soit :
1 607 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 35 heures,
1 698,82 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 37 heures,
1 790,66 heures annuelles pour une durée hebdomadaire de 39 heures,

Dans l’hypothèse où le compteur ATT du salarié est négatif en fin de période :
La planification prévoit des heures de rattrapage sur la période du 15 janvier au 31 mars de l’année N+1, si ce compteur négatif est dû à des absences du salarié. Si un solde négatif est toujours existant au 31 mars, les heures correspondantes seront déduites sur la paye d’avril
Si le compteur est négatif du fait de l’employeur, ces heures négatives n’auront pas à être rattrapées au-delà du 31 mars.



1.6. Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de répartition du travail sur l’année pour les motifs énumérés ci-après, sa rémunération et/ou ses repos compensateurs devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif.
Ces dispositions seront applicables en cas :
d’arrivée en cours d’année ;
de rupture du contrat en cours d'année


1.6.1 - Les arrivées-départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ de la société d’un salarié en cours de période annuelle, et n’ayant donc pas accompli la totalité de la période de référence, la durée du travail sera calculée au prorata temporis par rapport à la durée théorique de travail au cours de la période de référence. La rémunération de ces heures ou le repos compensateur équivalent seront arrêtés conformément à ce prorata temporis. 

En cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif qu’économique, si le salarié a perçu pour une période de référence une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail réellement effectué, une régularisation aura lieu au prorata temporis sur le solde de tout compte.

Au moment de l’établissement du solde de tout compte, les heures excédentaires seront rémunérées et les heures déficitaires seront déduites. Le temps de préavis pourra également être utilisé pour régulariser la situation d’un salarié qui aurait acquis des heures excédentaires ou déficitaires.  

Si le compteur est positif au moment du départ du salarié, celui-ci sera payé avec les éventuelles majorations prévues.

Si le compteur est négatif au moment du départ du salarié, une régularisation sera effectuée par augmentation du temps de travail pendant la période de préavis. Si cela n’est pas suffisant, la régularisation du compteur pourra être effectuée par prélèvement sur le solde de tout compte. (Sauf si le compteur est négatif du fait de l’employeur)



1.6.2- Les absences

L’absence injustifiée ou justifiée non rémunérée (hors arrêt maladie)
La(es) journée(s) d’absence sera(ont) décomptée(s) pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent et sera(ont) décomptée(s) également en paie.

L’absence maladie 
La(es) journée(s) d’absence pour maladie ne donnera(ont) pas lieu à récupération et sera(ont) valorisée(s) en paie à 5 h 06 (calcul du 1/30e comme à la sécurité sociale).

Les congés payés
Ces congés dès lors qu’ils seront d’une durée inférieure à une semaine hebdomadaire, devront être déposés au plus tard 1 mois avant, afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés sur la base de la durée du travail journalière contractuelle.

Les congés exceptionnels et autres absences rémunérées
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

1.6.3 Régulation en fin de période annuelle

S'il apparaît, en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures effectuées est supérieur au nombre d'heures à réaliser, ces heures seront rémunérées aux taux majorés applicables aux heures supplémentaires. En fonction du choix du salarié, cela pourra correspondre, soit à du paiement en janvier ou le solde après récupération au 31 mars.

S'il apparaît au contraire, que le nombre d'heures réalisées est inférieur au nombre d'heures d’aménagement planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sous réserve :
Du réajustement des absences maladie sur les semaines avec une planification inférieure à celle du temps contractuel ;
Et à l’exception des heures perdues admises au titre de l’activité partielle, qui doivent être indemnisées comme telles.


1.7. Activité partielle sur la période de décompte

En période de faible activité il n’y aura pas de seuil de déclenchement de l’activité partielle. 

Dans cette hypothèse, l'employeur fait une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès du préfet, précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concerné.

La société recherchera tous les moyens possibles pour éviter le recours à l’activité partielle en mettant en œuvre des mesures préalables. Ainsi, la société utilisera tous les modes de gestion alternatifs tels que les congés payés, les repos compensateurs, les heures effectuées au-delà de 35 h (ou 37H ou 39H) sur les périodes de forte activité, la formation (CPF, formation continue …).

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10% de la rémunération mensuelle.



1.8. Commission de suivi

La commission de suivi sera constituée :
d’un ou deux salariés désignés par les représentants du personnel,
d’un ou deux membres de la Direction


Cette commission se tiendra 2 fois sur la période de référence.

Cette commission a pour but de s’assurer de la bonne application des dispositions prévues au présent accord. 


1.9.  Bilan annuel de la répartition du travail sur l’année 

La Société remettra chaque année à la commission de suivi, un rapport relatif :
- aux conditions d'utilisation de la répartition du travail sur la période fixée par le présent accord,
- à la situation des compteurs des salariés concernés.




TITRE II – MODALITES DE PLANIFICATION DU TRAVAIL 
DU DIMANCHE, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE


2.1 . Champ d’application des jours fériés

On compte 11 jours fériés :
1er janvier (jour de l'An),
Lundi de Pâques,
1er mai (fête du travail),
8 mai (jour de la victoire de 1945),
Jeudi de l’Ascension,
Lundi de Pentecôte,
14 juillet (fête nationale),
Assomption (le 15 août),
Toussaint (le 1er novembre),
11 novembre (Armistice de 1918),
Jour de Noël (le 25 décembre).


2.2. Principes directeurs légaux des jours fériés

Le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai n'est pas obligatoire ; il ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Etant entendu qu’il est possible de déployer l’aménagement du temps de travail sur des semaines comportant un jour férié.

Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, l’employeur pourra prévoir plusieurs modalités :

Pour les salariés qui sont en jour off fixe ou rotation fixe, il sera tenu compte des dates réelles.

Pour les salariés soumis à une planification variable, l’employeur s’assure d’une planification de 3 jours off maximum sur un jour férié par an.


2.3. Dispositions conventionnelles pour le travail du dimanche

2.3.1. Rémunération des dimanches

Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à la majoration appliquée dans l’entreprise.

2.3.2. Cas particulier du 1er mai

Le 1er mai (qui célèbre la fête du travail) est un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures. Le 1er mai se définit par sa date et non par une durée consécutive de 24 heures.
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.


2.4. Suivi des comptes individuels

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :

l'horaire planifié pour la semaine ;
le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L’origine des variations du compteur en distinguant entre ce qui est du fait de l’employeur et ce qui est du fait de l’employé.

L'état du compte individuel de compensation à M-1 est communiqué mensuellement, sauf en cas de force majeure ou d’impossibilité technique ou humaine, dans un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d’aménagement du temps de travail, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence, l’entreprise clôt le compte individuel.

S’il apparaît que le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d'heures planifiées, elles seront rémunérées conformément aux dispositions ci-avant défini à l’article 1.7 du présent accord.

S'il apparaît, au contraire, que le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d'heures planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf :

Si le déficit d’heures correspond à des heures au titre du chômage partiel, alors elles doivent être indemnisées comme telles ;
Si le déficit d’heures correspond à des heures que le salarié aurait dû effectuer et qui de par son propre fait ne l’ont pas été bien que la rémunération fût maintenue ;
Si le déficit d'heures est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, alors le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.


Article 3 – Journée de solidarité


L’exécution de la journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés de la société, et quel que soit le type de contrat ou sa durée.  
Chaque salarié ayant un contrat de travail à temps plein doit donc réaliser :
pour les Non Cadres : 7 heures de travail supplémentaire sur l’année. (Soit un nombre d’heures de travail annuel de 1607 heures) 
Pour les Cadres : une journée complète de travail supplémentaire sur l’année. (Soit un forfait de 215 jours)
NB : Au prorata pour les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel.

Cette journée travaillée dite « de solidarité » ne donne pas lieu à rémunération. 


En fonction des impératifs et contraintes de production, chaque salarié non Cadre devra réaliser la journée de solidarité de manière fractionnée 
La journée de solidarité peut se fractionner par plage d’1 heure, de 2 heures ou de 3 heures (au choix du salarié). 
Le fractionnement doit correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures sur la période de janvier à fin octobre de chaque année.
Pour la catégorie des salariés bénéficiant d’une restriction médicale imposant un nombre d’heures maximales par jour ne permettant pas un allongement de la durée journalière de travail, n’auront d’autre choix que poser un CP ou un RTT ou de récupérer les heures sur un jour non travaillé.
Un état des lieux sera fait au 31 octobre de chaque année pour étudier si chaque salarié a bien effectué ses 7 heures de journée de solidarité.
Si ce n’est pas le cas, une planification des heures restantes sera faite sur novembre et décembre.
Le salarié aura la possibilité de poser un jour de congé payé ou un RTT ou de la récupération partielle ou totale (à indiquer dans le commentaire IRIS et sous Invision en JS) s’il ne souhaite pas effectuer la journée de solidarité. Il devra alors faire connaitre son choix selon la date définie dans la procédure de congés payés qui fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise chaque année.
Dans ce cas, ce CP ou RTT ou récupération journée de solidarité sera posé par principe le lundi de Pentecôte (qui correspond pour 2018 au 21 mai), sauf si le salarié doit travailler ce jour-là. Dans ce cas, le CP ou RTT journée de solidarité sera posé sur un jour férié (hors 1er mai) qui ne devait pas être travaillé par le salarié. Il est entendu que la journée de solidarité ne pourra être exécutée un dimanche.
Ces dispositions s’appliqueront selon les horaires et les contraintes de l’activité du projet auquel les salariés sont affectés.
Pour les salariés à temps partiel sur toute l’année civile, elle sera effectuée à due proportion de leur durée de temps de travail contractuel.
Lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité au sein d’une autre entreprise, il peut opter pour :
soit accepter d'effectuer cette nouvelle journée de solidarité. Dans ce cas, les heures fractionnées travaillées échappent au régime dérogatoire de la journée de solidarité : elles donnent lieu à rémunération supplémentaire et sont soumises au régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ; 
soit refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Les salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours sur l'année, dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, doivent être regardés comme bénéficiant déjà de la rémunération au titre de la journée de solidarité, par l'effet de leur convention de forfait.



MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD


Article 4 – Durée - révision

Le présent avenant  est conclu pour une durée indéterminée.
L'avenant entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent avenant  sera révisé dans le respect des dispositions des article L. 2261-7 et suivants du code du travail et pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’art. L. 2261-9 du code du travail.

Article 5 - Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé de manière numérisée via le site Téléaccords.
Il est remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire.
L’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Tourcoing, le 23 Juin 2020

En 3 exemplaires,