ACCORD
Sur la Durée du travail
de l’UES GRIM







Entre les soussignés :

La Direction de l’UES GRIM (Unité Economique et Sociale) représentée par les xxx  et xxx, agissant en qualité d’Associés Cogérants de l’ensemble des structures composant l’UES GRIM, dont le détail est exposé ci-après

D’une part

L’organisation syndicale de salariés représentative dans chacune des structures composant l’UES : xxx, représentant la CFDT, 


d'autre part.



Il est rappelé que l’organisation syndicale signataire du présent accord est représentative au sens des articles L 2122-1 et suivants du code du travail dans les différentes structures de l’UES en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l'ensemble des entreprises.



Préambule

Au sein de l’UES, un accord sur la durée du travail a été conclu le 26 Juillet 2013 et un avenant modificatif n°1 a été signé le 6 Février 2014.

Après quelques années d’application, les parties ont considéré que cet accord nécessitait d’être simplifié afin de permettre aux salariés de se l’approprier.

Les parties ont fait le choix, de réécrire en totalité l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail. Cet accord a été validé par les membres du CSE à la réunion du 22/09/2020.

En conséquence, le présent accord annule et remplace tout éventuel usage ou décision unilatérale ou tout accord, ayant le même objet, qui existerait encore au sein des structures composant l’UES GRIM, notamment :
l’accord du 26 juillet 2013
l’avenant n° 1 signé le 6 Février 2014.

Le présent accord collectif s'inscrit dans le cadre du dispositif unique d'aménagement du temps de travail prévu aux L3121-41 et suivants du code du travail.

Cette organisation a pour objet de permettre :

aux entreprises de l’UES de faire face à leurs fluctuations d'activité variables selon les services en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant l’activité tout en garantissant aux salariés une durée du travail moyenne  égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail. 

L’organisation du temps de travail sur plusieurs semaines permet de satisfaire les critères de qualité exigés par les « patients » des entreprises composant l’UES, d’optimiser l’organisation de travail afin d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance

de répondre à la demande des salariés qui ont souhaité pouvoir conserver le système d’organisation de la durée du travail sur une période de plusieurs semaines afin de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle et bénéficier de repos compensateur ou de durée hebdomadaire certaines semaines inférieures à la durée légale de travail.

Les parties signataires arrêtent ce qui suit :
Champ d’application

Entreprises concernées
Les structures composant l’UES GRIM reconnue judiciairement par le Tribunal d’instance du 23 avril 2010 à l’exception du GIE GRIM (anciennement dénommée SCM DEMETER) ont été intégrées à la SELARL GRIM 37, anciennement dénommée SELARL CDMS.
Les salariés des SCM ont été, de fait, transférés à la SELARL GRIM 37 au 1er Juin 2018.

En conséquence, le présent accord est conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale désormais composée de :

La SELARL GRIM 37, Société d’exercice libéral à responsabilité limitée, au capital de 1 601 600,00 euros, inscrite au RCS de Tours sous le n° 400 513 065 en date du 1er janvier 1995 (sous la dénomination SELARL CDMS) dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal. 

Le GIE GRIM Groupement d’intérêts économiques inscrit au RCS de Tours sous le n° 491 871 901 en date du 14 Septembre 2006 dont le siège social est situé à TOURS (37000), 60 rue Blaise Pascal.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des employeurs des entreprises ainsi visées.

Il est rappelé à titre préliminaire que l’ensemble des entreprises visées applique la même convention collective à savoir la Convention collective du Personnel des Cabinets Médicaux, brochure JO 3168.

Salariés bénéficiaires du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs faisant partie de l’UES, quelle que soit la catégorie professionnelle, à savoir à l’ensemble des Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise (OETAM) et Ingénieurs et Cadres.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Toutefois s’agissant des salariés sous contrat à durée déterminée la durée du contrat devra être au moins égale à quatre semaines.



Plan de l’accord


TITRE 1 - Dispositions générales 
Article 1		Définition et durée du travail 
Article 2		Astreintes et gardes 
Article 3		Pauses
Article 4		Temps d’habillage de déshabillage 
Article 5		Repos quotidien et hebdomadaire
Article 6		Contrôle du temps de travail 


TITRE 2 - Aménagement du temps de travail
Article 7		Organisation du temps de travail des salaires à temps complet
Article 8		Temps partiel
Article 9		Dispositions spécifiques à l’encadrement 
Article 10		Journée de solidarité 
Article 11		Jours fériés 


TITRE 3 - Dispositions finales 
Article 12		Comité de suivi de l’accord
Article 13		Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 14		Révision de l’accord
Article 15		Dénonciation 
Article 16		Communication de l’accord
Article 17		Publicité et Dépôt de l’accord



TITRE 1 - Dispositions générales 

Définition et durée du travail
Définition
Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Durée du travail 
La durée légale collective hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures en moyenne selon les modalités d’organisation définies ci-après (cf article 7).
Astreintes et gardes
Définition de l’astreinte et personnel concernés
L' définit l'astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.». 

Le temps maximal de cette astreinte ne peut excéder 1 semaine sur 4, sauf accord écrit entre les parties.

Les plannings d’astreintes seront renseignés sur le logiciel de gestion des temps et les salariés seront informés via leur espace personnel de la période d’astreinte au moins 7 jours à l’avance. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévisible de salariés, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 7 jours.


La période d’astreinte donne lieu à contrepartie selon les modalités définies ci-après à l’article 2.3.

A la date de signature des présentes, les salariés concernés par les astreintes sont, essentiellement, mais non exclusivement les salariés suivants :

Les Manipulateurs en radiologie intervenants de façon ponctuelle ou régulière sur les services d’imagerie médicale des cliniques (actuelles ou futures) sur lesquelles les services de soins sont ouverts en continus 24h/24h.
Intervention pendant l’astreinte 
L’intervention est systématiquement comptabilisée comme du temps de travail effectif et sera rémunérée selon les modalités définies ci-après à l’article 2.3.

L’intervention est la période de l’astreinte qui est travaillée. Une intervention est la durée comprise entre le départ du salarié du lieu où il demeure pendant l’astreinte, pour effectuer un travail demandé, et son retour à ce lieu.

La notion d’intervention est indépendante du nombre de patients reçus entre le déplacement aller et le déplacement retour.
Rémunération de l’astreinte et des heures d’interventions  
La rémunération des astreintes s’établit comme suit :
1 heure d’astreinte en radiologie seule non travaillée = 33,33% de la rémunération d’une heure de travail habituel ;

1 heure d’astreinte en radiologie et scanner non travaillée = 43,33% de la rémunération d’une heure de travail habituel
La rémunération des interventions durant l’astreinte est la suivante :
1 heure d’astreinte travaillée (intervention) = 200% de la rémunération d’une heure de travail habituel. Cette rémunération inclut forfaitairement les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires. 
Elle ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires ou complémentaires).

Lorsque la durée d’une intervention, déplacements compris, est inférieure à une heure, le salarié bénéficie néanmoins, pour cette intervention et les déplacements y afférents, d’une rémunération équivalente à celle d’une heure complète d’astreinte travaillée. 
Cas des interventions déclenchées consécutivement à l’horaire de fin de journée :
Lorsque le salarié d’astreinte est appelé à intervenir et qu’il est encore dans les locaux de l’entreprise (n’a pas eu à effectuer de déplacement pour intervenir) alors seul le temps d’intervention est comptabilisé.

Si au cours de cette même astreinte le salarié n’est pas amené à intervenir une nouvelle fois, alors le temps de cette première intervention (consécutive à l’horaire de fin de journée) ne pourra être inférieur à une heure complète d’astreinte travaillée.
Définition et rémunération de la garde
Une période de garde s’entend comme une période pendant laquelle le salarié se trouve dans les locaux de travail ou dans un local aménagé à cet effet.

Pendant les gardes, le salarié se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives ; il est tenu de ne pas s’absenter afin d’être en mesure d’intervenir en cas de nécessité, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. Les périodes de garde sont exclusivement organisées les dimanches et les jours fériés.

La durée de la garde est considérée comme du temps de travail effectif.

Les gardes ne pourront excéder 1 dimanche par mois et 4 nuits par mois, dont 2 consécutives au maximum.

Les plannings de gardes seront renseignés sur le logiciel de gestion des temps et les salariés seront informés via leur espace personnel de la période de garde au moins 7 jours à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 7 jours.

La rémunération des heures de garde s’établit comme suit :
1 heure de garde = 140% de la rémunération d’une heure de travail habituel. Cette rémunération inclut forfaitairement les majorations pour heures supplémentaires ou heures complémentaires.
Elle ne donnera lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires ou complémentaires).

En aucun cas, un salarié de garde de nuit ne pourra travailler pendant la journée qui précède ou suit la garde.

A la date de signature des présentes, les salariés concernés par les gardes sont, essentiellement, mais non exclusivement les salariés suivants :

Les Manipulateurs en radiologie intervenants de façon ponctuelle ou régulière sur les services d’imagerie médicale des cliniques (actuelles ou futures) sur lesquelles les services de soins sont ouverts en continus 24h/24h.
Autres précisions
Les heures d’astreinte et de garde ne constituent pas des droits individuels acquis, ni des avantages contractuels. Ainsi, le choix de confier la réalisation d’heures d’astreinte ou de garde à un salarié, ainsi que la détermination du nombre d’heures d’astreinte ou de garde par salarié appartiennent exclusivement à l’employeur.

Le fait d’exécuter des astreintes ou des gardes, ainsi que le nombre d’astreintes ou de gardes confiées à un salarié peut par conséquent être amené à varier dans le temps.

Ces différentes indemnités (astreintes et gardes) ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux. Notamment, qu’elles constituent ou non des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’intervention pendant les astreintes et les heures de garde n’ouvrent pas droit à la majoration spécifique prévue, le cas échant, pour les heures supplémentaires ou complémentaires, dans la mesure où elles sont déjà rémunérées à un taux supérieur.

Les heures d’astreinte travaillées ou de garde ouvrent droit, dans tous les cas, à rémunération, sauf à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de l’employeur pour appliquer un repos compensateur de remplacement.

Les dispositions fixées au présent article constituent un bloc indissociable. En cas de concours avec d’autres dispositions, impliquant l’application du principe de faveur, les présentes dispositions doivent être comparées globalement pour déterminer si elles sont plus ou moins favorables pour les salariés.
Pauses
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et ne donnera pas lieu, en principe à rémunération.

Toutefois, par exception, pour le personnel en journée continue, les temps de pause octroyés à raison de vingt minutes consécutives par journée de plus de six heures travaillées, sont rémunérés.

Ces temps de pause doivent être pris par les intéressés et identifiés sur les plannings.
Dans ce cas, dans la mesure où le salarié est tenu de rester à disposition de l’employeur pendant ce temps de pause, afin d’être en mesure d’intervenir en cas de besoin, ce temps sera considéré comme du temps de travail effectif.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et déshabillage est compris dans l’horaire de travail et donne lieu à rémunération en fonction du taux horaire applicable.

Toutefois, il ne donne pas lieu à rémunération complémentaire et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Pour le personnel contraint de porter une tenue complète imposée (chaussures, pantalon et chemise), le temps nécessaire à l’habillage en début de service et au déshabillage en fin de service est évalué à 5 minutes pour l’habillage et 5 minutes pour le déshabillage.
Repos quotidien et repos hebdomadaire
Quel que soit l’organisation du temps de travail, y compris les salariés soumis au forfait jours, les salariés bénéficient d’un repos quotidien et hebdomadaire et s’engage à le respecter.
Repos quotidien
Pour rappel, en application de l’article L 3131-1 du code du travail, le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L 3132-2 du code du travail).

Toutefois, à titre exceptionnel, l'employeur pourra, éventuellement suspendre le repos hebdomadaire notamment en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. (C. trav., art. L. 3132-4).

Quel que soit le type de travaux autorisant la suspension temporaire du repos hebdomadaire, le chef d'entreprise doit en aviser immédiatement, et sauf force majeure avant le commencement du travail, l'inspecteur du travail, en lui faisant connaître les circonstances qui justifient cette suspension du repos, sa durée et le nombre de salariés affectés. 

De plus, il affiche la copie de l'avis dans l'établissement pendant toute la durée de la dérogation (C. trav., art. R. 3172-6 et s.).
Système de contrôle du temps de travail 

Le suivi de la durée de travail est effectué via un logiciel de gestion des temps.

Ce système a été mis en place en juin 2013 après avis des Délégués du Personnel le 25 avril 2013.

Ce système est couplé à un réseau de badgeuses qui a été mis en place sur chacun des sites de l’UES GRIM à partir de juin 2016, après avis des délégués du Personnel le 26 mai 2016. Une note sur ce dispositif a été remise à chaque salarié afin d’en expliquer le fonctionnement.

Chaque salarié a accès à un espace personnel sur un site internet dédié et peut ainsi visualiser son planning et ses compteurs de temps.

Ce dispositif indique notamment :
le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans la journée, le mois, l’année ou une période déterminée ;
la moyenne hebdomadaire des heures effectuées sur la période en cours de 52 semaines ;
le solde d’heures restants à effectuer d’ici la fin de la période.



Titre II - Aménagement du temps de travail
Temps de travail des salariés à temps complet
Définition et conditions de mise en œuvre
Pour les salariés à temps plein, la durée du travail est organisée, conformément à l’article L3121-44 du Code du travail sur plusieurs semaines.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 
Période de référence
La période de référence est de 52 semaines pleines courant pour la période en cours à la signature du présent accord, à compter du Lundi 1er juin 2020 pour se terminer le dimanche 30 mai 2021. 

La période suivante, 2021/2022, débutera le lundi 31 mai 2021 et se terminera le dimanche 29 mai 2022. 

Une période débutera obligatoirement par un lundi pour se terminer 52 semaines plus tard par un dimanche.
Organisation du temps de travail
La moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail sur la période annuelle de référence est fixée à 35 heures.

Le temps de travail des salariés est modulé sur la période de référence.

Cette modulation ne peut être uniforme dans la mesure où elle est fonction :
de l’activité de certains services, de certains sites,
de l’ouverture des vacations par les radiologues ;
de la répartition des congés payés du personnel.
La programmation précise est portée à la connaissance des salariés par tous moyens au moins un mois avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence, soit au plus tard le 30 avril de chaque année, pour une application à la semaine 22.

Cette programmation est communiquée sur le logiciel de gestion tes temps.
Plannings de travail
Les horaires de travail seront communiqués via le logiciel de gestion des temps (session individuelle sur internet).

Les modifications de l'horaire prévu sont portées à la connaissance des salariés concernés, au moins 7 jours calendaires à l'avance. 

Dans l’hypothèse de cas exceptionnels, lorsque la cause à l’origine de ce changement n’est pas prévisible (notamment en cas d’absence non prévisible de salariés, panne de matériel, etc…), et qu’en accord avec le salarié le planning est modifié sans respect de ces délais de prévenance de 7 jours, à titre de contrepartie, les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au calendrier, seront considérées systématiquement comme des heures supplémentaires et rémunérées comme tel le mois de l’exécution de celles-ci ou donneront lieu à un repos compensateur de remplacement (cf article 7-8.1) indépendamment de la durée annuelle du travail.
Durées maximales
Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié, ne peut excéder 12 heures.
Durée hebdomadaire maximum
La durée hebdomadaire maximale du travail effectif par salarié est fixée à :

48 heures sur une même semaine ;
ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Traitement des absences en cours de périodes 
En ce qui concerne les périodes d’absences pour congés payés et pour maladie durant la durée du cycle, le compteur sera crédité du nombre d’heures qui aurait dû être réalisé en référence au planning fixé.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée à l’article 7.1 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
Heures supplémentaires
L’organisation du temps de travail sur la période de 52 semaines est destinée à limiter le recours aux heures supplémentaires qui doivent rester exceptionnelles.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires doit être préalablement autorisé par la direction.
Définition et contingent annuel
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif qui sont accomplies au-delà de la durée de travail prévue soit : 

les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail de 35 heures mais tombant dans les limites du présent accord n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence de 52 semaines fixée à l’article 7-2 du présent accord , déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées.. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Modalités de décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont décomptées de la manière suivante :
En cours de période (mensuellement avant l’envoie du planning en paie, soit au plus tard le 15 de chaque mois) :

les heures ou fractions d’heures effectuées sans respect du délai de prévenance, seront récupérées ou rémunérées assorties :

Pour les 8 premières heures au-delà de l’horaire prévu au planning, d’une majoration de 25% par rapport à une durée de travail normale équivalente;

Pour les heures suivantes sur la même semaine, d’une majoration de 50% par rapport à une durée de travail normale équivalente ;

A l’exception des heures d’astreinte travaillées et de garde, qui font déjà l’objet d’une majoration dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.

les heures ou fractions d’heures effectuées dans le respect du délai de prévenance au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures seront récupérées ou rémunérées assorties :

Pour les heures comprises entre 40h et 43 h , d’une majoration de 25% par rapport à une durée de travail normale équivalente;

Pour les heures suivantes sur la même semaine, d’une majoration de 50% par rapport à une durée de travail normale équivalente ;

A l’exception des heures d’astreinte travaillées et de garde, qui font déjà l’objet d’une majoration dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.


En fin de période : à l’exclusion de celles ayant déjà donné lieu à paiement et repos compensateur en application des dispositions ci-dessus, les heures supplémentaires constatées en fin de période sont celles excédant 35 heures au-delà de la durée moyenne pratiquée pendant la période. 
Ces heures seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur.

Un état détaillé des heures supplémentaires sera adressé à chaque salarié au plus tard le 31 juillet de chaque année.

Pour rappel, les salariés doivent respecter leurs horaires de travail et doivent badger aux horaires de travail prévus.

Les heures supplémentaires devront être réalisées à la demande ou après validation express de de la direction.
Repos compensateur de remplacement 
Les heures supplémentaires donnent lieu, en priorité, à un repos compensateur de remplacement, sauf en application des dispositions propres aux gardes et aux astreintes travaillées prévues à l’article 2 ci-dessus.

Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur avec la majoration y afférente.
Modalités de prise du repos compensateur :
La date à laquelle des heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur sera déterminée pour moitié : 

Au choix du salarié sous réserve que ce repos compensateur ne soit pas incompatible avec le fonctionnement du service (hypothèse, notamment, d’absences concomitantes…).
Le salarié formule des propositions de prise de repos au fur et à mesure de la réalisation d’heures supplémentaires, et, dans tous les cas, dès que le cumul d’heures supplémentaires réalisé atteint 35 heures.

A la demande de l’employeur.

Les heures acquises durant la période de référence pourront, à titre exceptionnel, être prises en repos durant la période suivante dans la limite d’un plafond fixé à 40 Heures par an (majorations comprises).

En cas de dépassement les heures ne pourront être prises en repos et seront rémunérées. 

Au maximum et sauf accord entre les parties, la prise du repos compensateur ne peut excéder une semaine complète à raison d’une seule fois par an et pour un même salarié. Le reliquat d’heures devra nécessairement être pris de manière indépendante sans pouvoir atteindre 1 semaine complète.

A défaut de prise du repos correspondant aux heures supplémentaires dans le délai d’un an à compter de la fin de la période de 52 semaines, les heures non prises en repos sont nécessairement rémunérées au taux horaire du dernier mois de la période sur laquelle elles ont été effectuées, et ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un report de repos sur la période suivante.


Lissage de la rémunération
La société souhaite éviter que la répartition du temps de travail sur la période de référence entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.

Toute augmentation de salaire qui interviendrait en cours de période de décompte de la durée du travail sera appliquée à la rémunération lissée du mois où elle est applicable.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation par l’employeur, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de 52 semaines (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée, en fin de période ou à la date de rupture du contrat, sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux. Ce complément de rémunération sera versé avec la dernière échéance de paie en cas de rupture du contrat, ou avec la paie du mois qui suit la fin de la période de 52 semaines dans le cas contraire.
Travail à temps partiel
Définition des salariés à temps partiel et organisation annuelle du temps de travail
La durée du travail peut être organisée sous forme de travail à temps partiel.

Selon l'article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures sur la période de référence.
Comme pour les salariés à temps complet, la répartition pluri-hebdomadaire du temps partiel a pour objet de faire varier la durée du travail sur l’année afin de tenir compte notamment des variations d'activité.

La durée hebdomadaire moyenne sur l’année devra être conforme aux dispositions de l’accord de branche étendu à savoir, à la date de signature du présent accord,  l’Avenant n° 64 du 1er juillet 2014 relatif au travail à temps partiel.

Pour rappel à la date des présentes, l’article de cet accord de branche prévoit :

« En application des dispositions de l'article L. 3123-14-2 du code du travail, une durée de travail inférieure à 16 heures pour l'ensemble des postes de la grille et à 5 heures pour le personnel d'entretien pourra être maintenue ou fixée à la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein.

Cette demande doit être écrite et motivée et adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Ce dernier dispose alors de 30 jours calendaires pour répondre au salarié selon les mêmes modalités. »

Dans ce cas, le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à trois heures consécutives par demi-journée.

L'horaire d'un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée qu'une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures.
Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :

le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures prévues au contrat de travail, 

le nombre total d'heures effectué doit rester inférieur à la durée légale du travail à temps complet soit 35 heures hebdomadaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires seront nécessairement rémunérées.

En aucun cas, ces heures complémentaires ne pourront donner lieu à un repos compensateur.



Cette rémunération sera calculée dans les conditions suivantes :
Les heures ou fractions d’heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue par le planning seront rémunérées :

Pour les heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire prévu par le calendrier, et dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail donnera lieu à une majoration de 10% ;

Pour les heures réalisées au-delà de 10% au-delà de l’horaire hebdomadaire prévu par le calendrier, et dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, ces heures seront assorties d’une majoration de 25% par rapport à une durée de travail normale équivalente ;

A l’exception des heures d’astreinte travaillées et de garde, qui font déjà l’objet d’une majoration dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.

La rémunération des heures complémentaires au titre du présent article est calculée en fonction du taux horaire applicable au jour où elles ont été effectuées. 
Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé.
Principes d’égalité
La rémunération et tous les avantages, de quelque nature qu’ils soient, du salarié à temps partiel sont proportionnels, en fonction de la durée du travail, à celle des salariés de qualification et d’ancienneté égale occupant un emploi équivalent à temps complet.

Les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet.

Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein.

Le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.
Modalités de communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires 
Les modifications de la répartition éventuelle de la durée de travail et des horaires dans les conditions prévues au contrat sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l'avance.

Dans l’hypothèse de cas exceptionnels, lorsque la cause à l’origine de ce changement n’est pas prévisible (notamment en cas d’absence non prévisible de salariés, panne de matériel, etc…), et qu’en accord avec le salarié le planning est modifié sans respect de ces délais de prévenance de 7 jours, à titre de contrepartie, les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au calendrier, seront considérées systématiquement comme des heures complémentaires et rémunérées comme tel le mois de l’exécution de celles-ci ou donneront lieu à un repos compensateur de remplacement (cf article 7-8.1) indépendamment de la durée annuelle du travail.
Accès à un temps complet ou un temps partiel
Accès d’un salarié à temps complet à un emploi à temps partiel ou inversement
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel, ou inversement, ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

La modification de durée du travail peut être proposée par le chef d'entreprise ou être demandée par le salarié. L'accès au travail à temps partiel ou à temps plein est ouvert à tout salarié quelles que soient les fonctions qu'il occupe. Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel ou à temps plein doit formuler sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge en précisant la durée de travail souhaitée.

Lorsqu’il est informé du souhait du salarié, l'employeur lui fait parvenir, au fur et à mesure de leur disponibilité, la liste des postes correspondant au souhait exprimé et à sa catégorie professionnelle ou des emplois équivalents
Cumul d’emplois 
En cas de cumul d’emplois, les salariés devront s’engager à  :
informer préalablement l’entreprise,
à respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail,
à fournir tous justificatifs qui pourraient lui être demandés permettant d’établir le respect de la durée maximale de travail.


Dispositions spécifiques à l’encadrement
Cadres de direction 
Les cadres dirigeants sont définis comme étant ceux « auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (C. trav., art. L. 3111-2).

Ces cadres ne sont pas soumis à la durée du travail.
Cadres soumis à l’horaire collectif
Les cadres soumis à l’horaire collectif seront soumis aux dispositions du présent accord relatives à l’article précédent relatif à l’aménagement du temps de travail par cycle. 
Convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article  :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que correspondent à cette définition les salariés ayant un statut « cadre » et bénéficiant au minimum du score 11 de la grille de classification des salaires applicable au sein des différentes structures de l’UES. 


Garanties
Modalités de détermination du nombre de jours travaillés, congés payés, repos 
Le contrat de travail (convention individuelle) définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Les salariés dont la durée du travail sera organisée sous forme de forfaits en jours sur l’année, conformément au présent article, disposeront ainsi, en sus des congés payés acquis à prendre, de journées de repos sur l’année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées, à l'initiative du salarié sous réserve de l'acceptation de l’employeur. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire (retenus à raison de deux jours par semaine), les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours, journée de solidarité comprise. 

La période de décompte des jours est égale à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er juin N au 31 mai N+1.

Réalisation de jours supplémentaires 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra toutefois être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés. 

Le nombre maximal de jours pouvant ainsi être travaillés dans l’année considérée ne peut excéder 235 jours. Ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une rémunération correspondant, pour chaque journée supplémentaire, à la valeur d’une journée de travail majorée de 25%.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, sans que cela implique une majoration quelconque de la rémunération convenue. 
Contrôle du temps de travail et du respect des repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Dans tous les cas, le salarié doit bénéficier : 
D’un repos quotidien de 11 heures minimum ;
D'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (cf ci-après)

L’employeur prendra toute disposition utile pour garantir le respect quotidien du temps de repos minimal obligatoire.

Entretiens obligatoires de forfaits jours 
En tout état de cause, conformément à l’article L. 3121-46 du code du travail, le salarié au forfait jours bénéficie chaque semestre d’un entretien individuel avec ou son employeur sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise, sa rémunération et l’articulation entre sa vie professionnelle d’une part et sa vie personnelle et familiale d’autre part. 

Cet entretien doit impérativement être distinct d’un éventuel entretien d’évaluation. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu, signé et validé par les deux parties.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler qui sera proratisée.

Incidences et traitement des absences
La réalisation du forfait jour fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Toutes les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens du Code du travail et des accords collectifs en vigueur dans l’Entreprise seront donc déduites du décompte annuel du forfait.

S’agissant de la maladie et dans la mesure où les jours d’absence ne peuvent pas être récupérés, le nombre de jours du forfait sera réduit au prorata.

Sollicitations d’entretiens supplémentaires 
Par l’employeur : 
Dès lors que l’employeur constate une charge de travail et une amplitude des journées trop importante et notamment lorsque ne sont pas respectées les heures de repos quotidien et hebdomadaire, tel que prévu dans le présent accord, il lui appartient d’organiser un entretien individuel avec le salarié concerné.
Par le salarié : 
Le salarié peut également demander un entretien à tout moment si ce dernier constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, et ce, indépendamment du respect des heures de repos quotidien et hebdomadaire. 
De même, en cas de difficulté non résolue avec le responsable hiérarchique, portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant.

Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables dès lors que le salarié en fait la demande.
Il prendra les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit communiqué au salarié et aux ressources humaines
Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. Pour déterminer si le salaire minimum est respecté, le salarié dont le forfait jours est fixé à 218 jours est considéré comme travaillant à temps plein. Le salaire minimum retenu pour un salarié dont le forfait est inférieur à 218 jours est calculé en appliquant à la grille conventionnelle le rapport (nombre de jours contractuel du salarié / 218).

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 9-3.2 du présent article, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte informatique de l’UES GRIM en date du 30 novembre 2011, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

En cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), le salarié concerné sera reçu afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Journée de solidarité
La journée de solidarité correspond à un travail supplémentaire non rémunéré fourni par chaque salarié au cours de chaque période annuelle. Elle est d’une durée de sept heures pour un salarié à temps plein, d’une journée pour un salarié en forfait jours, et d’une fraction de sept heures pour un salarié à temps partiel.

La journée de solidarité est réalisée par le travail, fractionné ou non, des heures dues à ce titre. Les modalités de ce travail supplémentaire, et notamment la fixation des temps supplémentaires pouvant être affectés à la réalisation de cette journée, sont déterminées par accord entre le salarié et l’employeur. Il s’agit soit du travail d’une journée normalement affectée au repos, soit du travail d’heures isolées réparties sur plusieurs journées.

Pour les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de convention de forfait jours la journée de solidarité est incluse dans le forfait jours. A ce titre, elle est incluse dans le calendrier prévisionnel établi dans la période de référence, elle est également comprise dans le nombre global de jours devant être travaillés. 
Jours fériés
La nature de l’activité exercée au sein des entreprises qui composent l’UES GRIM peut rendre le travail des jours fériés nécessaire.

En cas de jour férié non travaillé, la convention collective des personnels des Cabinets médicaux stipule : 

« Si un des jours [fériés] tombe un jour de repos habituel du salarié tel que défini, ci-dessous, il pourra au choix de l'employé être compensé ou payé : le jour de repos habituel doit s'entendre de l'un des jours ouvrables de la semaine non travaillé à l'exclusion du dimanche.
Toutefois pour le personnel à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le personnel travaillant à temps partiel, le jour considéré comme jour de repos habituel pour l'application du présent article sera le dimanche. »

L’organisation du temps de travail dans les cabinets de radiologie implique :

que les jours de repos puissent varier d’une semaine sur l’autre, dans leur nombre comme dans le jour auquel ils sont fixés ; dans ce contexte, aucun des jours de repos du salarié n’est à proprement parler un jour de repos « habituel » ;

que les salariés à temps plein ou à temps partiel puissent travailler le dimanche ;

qu’il est possible que des salariés, y compris à temps plein, travaillent trois, quatre ou cinq jours par semaine, faisant ainsi varier le nombre de jours de repos en fonction des individus.

Pour assurer la lisibilité et l’équité de la compensation des jours fériés coïncidant avec un jour de repos, il est convenu des modalités permettant de déterminer quel jour de la semaine doit être retenu comme jour de repos « habituel », c’est-à-dire comme jour de repos susceptible de coïncider avec un jour férié et d’engendrer dans ce cas le repos de celui-ci.

Ce jour est fixé :

conformément aux dispositions de la convention collective pour le personnel à temps plein travaillant tous les jours ouvrables de la semaine et pour le personnel travaillant à temps partiel ne travaillant pas le dimanche, le jour considéré comme jour de repos habituel pour l'application du présent article étant alors le dimanche ;

pour les autres salariés : le dernier jour de repos de la semaine, ce jour pouvant notamment être le dimanche.

Pour l’application des présentes dispositions, la semaine est appréciée dans le cadre civil (du lundi à minuit une au dimanche à onze heures cinquante-neuf du soir).


Dans l’hypothèse où un jour férié coïnciderait à une période de congés payés (décompte en jours ouvrables) : 
Si ce jour est ordinairement travaillé dans l’entreprise : il comptera comme un jour de congé ; 
Si ce jour est chômé dans l’entreprise : il ne comptera pas comme jour de congé ;
Si ce jour est habituellement chômé dans l’entreprise : il ne comptera pas comme un jour de congé. Le salarié verra ainsi son congé prolongé d’une journée ou bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire pris à un autre moment. 


Dans l’hypothèse où un jour férié coïnciderait avec une période de maladie ou toutes autres suspensions du contrat de travail :
Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Et le jour férié chômé ne reporte pas pour autant le terme du congé.

Cas particulier du 1er mai : 
L'indemnisation du 1er mai n'est due que si le chômage de cette journée entraîne une perte de salaire. 

Pour être compensée, celle-ci doit bien être due au chômage du 1er mai et non à une autre cause. 

Ainsi, l'indemnisation n'est pas due lorsque le 1er mai tombe durant une période d'absence du salarié pour convenances personnelles, maladie ou accident.

Contrairement aux jours fériés « ordinaires » l'indemnisation du 1er mai n'est, lorsqu'elle est due, subordonnée à aucune condition, notamment d'ancienneté, et doit être accordée à tous les salariés sans distinction.



Titre III - Dispositions finales

Comité de Suivi de l’accord
Un comité de suivi suivra la mise en œuvre des dispositions du présent accord dans son application.  Il sera constitué des parties signataires de l’accord ou à défaut des délégués syndicaux/représentants du personnel, de la direction et d’un représentant au CA.

Il aura pour vocation d’examiner les difficultés d’application de l’accord et de formuler des propositions sur la mise en œuvre d’actions correctrices (ajustements) si nécessaire, après examen du bilan du présent l’accord. Ce bilan sera communiqué aux instances représentatives du personnel.

Il se réunira une fois par trimestre sur la 1ère année et tous les semestres les années suivantes, à l’initiative de la Direction ou à la demande d’un des membres du comité de suivi.

Ce comité ne se substitue pas aux différentes instances légales de représentation du personnel. Il n’a pas de pouvoir de négociation.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, sous réserve des formalités de publicité à compter du 1er Juin 2020.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision, par l’une des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, est obligatoirement accompagnée d’une rédaction manuelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre (ou de sa première présentation en cas de lettre recommandée avec accusé de réception), les parties doivent s’être rencontrées en vue de la négociation d’un avenant.

Le présent accord reste en vigueur dans ses dispositions initiales jusqu’à la conclusion de l’avenant.

Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont adoptés, portent les mêmes effets que l’accord initial.
Dénonciation
L’accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.

L’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis.

Si aucun accord ne venait à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salariés auxquels elles s’appliquaient à l’échéance dudit délai (avantages individuels acquis). Les partenaires du présent accord peuvent décider du maintien du présent accord et de ses avenants éventuels.


Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai légal d'opposition.
Publicité et dépôt légal
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
en outre, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :
de la Direccte du Centre-Val de Loire - 37 dans le ressort duquel est établi le lieu où les parties ont conclu leurs accords 
et du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Tours dans le ressort duquel est établi le lieu où les parties ont conclu leurs accords 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Tours, le 25/09/2020
En 4 exemplaires

Pour le Comité social et économique,

xxx, 
Déléguée syndicale CFDT



Pour la Direction de l’UES GRIM,

xxx								xxx 
Associé Co-gérant de l’UES GRIM				Associé Co-gérant de l’UES GRIM