ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
(Compte-rendu de négociation)
 ETABLISSEMENTS EHPAD LES GABRES
                                     
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’établissement Les Gabres géré par l’Association Œcuménique d’Accompagnement pour Personnes Agées et Réfugiés (A.O.A.P.A.R),
Code NAF 8710A,
Situé : 8 rue René DUNAN, à CANNES LA BOCCA (06156),
Numéro SIRET : 775 675 416 00124,

Représenté par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’une part
ET :

L’organisation syndicale  CFDT SANTE SOCIAUX représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale de l’établissement Les Gabres et du siège de l’AOAPAR.
D’autre part


Il a été rappelé ce qui suit :

En application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, ont été soumis à la négociation annuelle obligatoire les thèmes suivants :

1° la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 
- Les salaires effectifs ;
- La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
- L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;
- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
2° l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Sans préjudice des dispositions prévues à l'article L. 2242-8, les négociations conduites ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cette négociation a été l’occasion d’un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise : nombre de CDD, des missions de travail temporaire, du nombre de jour de travail effectuées par les intéressés et à une information sur les mises à disposition de salarié(e)s auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeur mentionnées à l’article L.2231-1 du code du travail

Il est rappelé que le dernier accord relatif à la négociation annuelle obligatoire a été signé le 06/02/2017. 

Il est rappelé les accords conclus et en vigueur à ce jour au sein de  l’établissement des Gabres :

Accord d’établissement relatif à la réduction d’aménagement du temps de travail dont l’entrée en vigueur a été signé le 14 février 2014 et mis en place le 1er avril 2014,
Accord d’établissement portant sur le contingent d’heures supplémentaires du 27 septembre 2011, 
Accord d’établissement relatif à l’égalité professionnelle entre homme et femme du 3 février 2015
Accord d’établissement relatif au contrat de génération du 12 février 2015

Au cours des réunions de négociation, la Direction a présenté la situation économique et sociale de l’entreprise et sur tous les thèmes susmentionnés en présentant les documents utiles à cette négociation.

Après plusieurs réunions de travail qui se sont tenus au sein de l’établissement des Gabres tout au long de cette négociation en date du 29/11/2017 et du 13/02/2018 il a été arrêté ce qui suit :



TITRE 1 -  PREAMBULE 
PERIMETRE DE LA NEGOCIATION
Il est rappelé que le périmètre de la négociation est conclu dans le cadre :

Des articles L2242-1 et suivants du Code du travail,
De la convention collective du 31 octobre 1951 et ses avenants en vigueur à ce jour.
De l’accord d’établissement relatif à la réduction d’aménagement du temps de travail du 14 février 2014.

PERIODICITE DE NEGOCIATION
Conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et à l’article L2242-11 du code du travail, les parties fixent à quatre ans la périodicité des négociations prévues aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1, c’est-à-dire sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi que sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail, et tous les sous-thèmes susmentionnés.

LISTE EXHAUSTIVE DES EMPLOIS TENUS DANS L’ENTREPRISE
La classification des métiers existante au sein de l’entreprise est  la suivante : 

Administration et services généraux
Secrétariat-Réception
Comptabilité
Economat 
Atelier
Animation
Lingerie 
Pharmacie
Agent des services hôteliers
Informaticien

Personnel soignant et d’accompagnement
Infirmiers diplômés d’Etat
Aides-soignants diplômés
Agents services hôteliers affectés à la prise en charge des personnes âgées

Personnel d’encadrement
Direction administrative
Direction médicale

Il est présenté un bilan des trois dernières années de l’évolution des emplois occupés au sein de l’établissement Les Gabres, en prenant en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :













Force est de constater que l’effectif est stable depuis 2015.


TITRE II – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
LES SALAIRES EFFECTIFS	
L’établissement des Gabres applique les salaires conventionnels applicables à l’établissement, et définis par la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, de ses avenants et de la recommandation patronale du 4 septembre 2012.

Il est à noter une évolution du point dans le cadre de la CCN51 et de la signature de l’avenant n°2017-02 du 15 mars 2017.
La valeur du point est passée de 4.403 à 4.425 au 1er juillet 2017. Elle passera à 4.447 le 1er juillet 2018.
Certains métiers, et notamment les aides-soignants et les cadres de santé, ont vu leur coefficient augmenter de façon significative.

La négociation de cet avenant qui comporte deux volets : un volet relatif à la valeur du point, un autre relatif aux classifications, s’est inscrite dans le contexte de l’obtention, dans la loi de finances pour 2017, de la mesure portant création du crédit d’impôt sur la taxe sur les salaires (CITS) au bénéfice des organismes privés non lucratifs. Cette mesure apporte une précieuse marge de manœuvre.

Il est présenté les salaires moyens bruts au 31/12/2017. Ces salaires ne concernent que les salariés en CDI à temps plein présents au 31 décembre. 



Il a été décidé que l’entreprise s’engage à maintenir l’évolution des salaires dans les règles visées à la convention collective applicable.

EVOLUTION DE L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE
Au 31/12/2017, 12 salarié(e)s sont employé(e)s en contrat à durée déterminée et 1 salarié(e) en contrat de professionnalisation.
Il a été décidé que l’entreprise maintienne son engagement d’embaucher les salarié(e)s en contrats de travail à durée déterminée essentiellement pour pallier aux absences de toute nature des salarié(e)s en contrat de travail à durée indéterminée.

Sur l’année 2017, 715.55 heures d’intérim ont été utilisées, soit 0.39 ETP, uniquement pour remplacer des salariés absents.

Aucun salarié(e) n’est mis(e) à disposition auprès d’organisations syndicales ou d’associations d’employeur, mais une salariée de l’établissement occupe des fonctions de délégué syndical et bénéficie du crédit d’heure afférent.

L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à proposer au salarié(e) en contrat à durée déterminée un poste en CDI en priorité et dès lors que ce dernier est vacant et comparable à ses fonctions.

NOMBRE D’HEURES DE FORMATION DISPENSEES
Le bilan de formation laisse apparaître en 2017 la réalisation de :

2633 heures de formation au titre du plan de formation, hors contrats et périodes de professionnalisation;

Il a été décidé que l’entreprise maintienne ses engagements d’adaptation et d’évolution des salarié(e)s par le biais de la formation et privilégie la dispense de formation sur le temps de travail des salarié(e)s.

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, NOTAMMENT LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les horaires de travail	

Dans le cadre du déménagement de l’EHPAD « Les Gabres » sur son site d’exploitation situé à Cannes La Bocca, il a été décidé par accord d’entreprise entré  en vigueur le 1er avril 2014, que le temps de travail quotidien sera au maximum :
- de 10 heures pour les salarié(e)s travaillant de jour ;
- de 12 heures pour les salarié(e)s travaillant de nuit.

A titre dérogatoire et si l’organisation du service le nécessite, le temps de travail quotidien pourra être porté à 12 heures pour les salarié(e)s de jour sous réserve d’une information et consultation préalable auprès des instances représentatives du personnel concernées et après autorisation de l’inspection du travail.
Dans ce cas dérogatoire d’un passage à 12h de travail par jour, les salarié(e)s concernés bénéficieront d’une pause payée de 20 minutes toutes les 6 heures ; cette disposition sera révisable tous les deux ans.

L’amplitude de travail maximum sera :
De 13 heures pour les salarié(e)s à temps plein et les salarié(e)s à temps partiel modulé,
De 11 heures pour les salarié(e)s à temps partiel classique.

La référence annuelle du temps de travail est de 1575 heures calculée de la manière qui suit :
52 semaines – 25 jours de CP (= 5 semaines) – 10 jours fériés (11 jours conventionnels – 1 journée de solidarité)
= 45 semaines travaillées * 35 heures par semaine

Le temps de travail sera reparti en principe sur une semaine civile du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.

L’article L.3122-2 du Code du travail ouvre la possibilité par voie d’accord collectif d’aménager le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

En application de cette dérogation et afin de tenir compte des nécessités d’organisation des plannings, la répartition du temps de travail pourra se faire sur tout ou partie de l’année et notamment sous la forme d’une durée de 2,4 ou 6 semaines.

Seul le directeur de l’établissement sera  soumis à un forfait de jours travaillés par an avec un minimum de 207 jours et un plafond maximum de 218 jours travaillés par an. Ce forfait sera précisé par avenant au contrat de travail.

Pour les infirmiers diplômés d’état, le temps de travail sera réparti à raison de 10 heures par jour de travail sur deux semaines consécutives à raison de 35 heures par semaine en moyenne.

Pour les aides-soignants diplômés et les ASH affectés aux soins, les plannings seront établis de la manière qui suit :
Soit une répartition du temps de travail de 10h par jour sur deux semaines consécutives à raison de 35 heures par semaine en moyenne,
Soit une répartition du temps de travail sur un cycle de 6 semaines à raison de 7 heures par jour soit une moyenne de 35 heures par semaine,

Pour les agents de services hôteliers (ASH et lingères), les plannings seront établis de la manière qui suit :
Soit une répartition du temps de travail fixe de 7 heures par jour sur 4 semaines  consécutives à raison de 35 heures par semaine en moyenne.
Soit une répartition du temps de travail sur un cycle de 6 semaines à raison de 7 heures par jour soit une moyenne de 35 heures par semaine,

Pour le personnel affecté à l’atelier, les plannings seront établis de la manière qui suit :
Soit une répartition du temps de travail de 36 heures par  semaine sur un cycle de 4 semaines moyennant l’attribution de 5 jours de réduction du temps de travail par an qui seront pris sur l’année considérée et après accord de la direction. Etant entendu que les 5 jours de réduction du temps de travail devront être pris de manière consécutive, aucun fractionnement ne sera possible et ce afin de permettre un remplacement de personnel sans perturber le fonctionnement du service.
Soit un temps de travail de 35h par semaine sur 5 jours

Pour le personnel de l’animation, les plannings seront établis de la manière qui suit : 
Soit un temps de travail de 35h par semaine sur 5 jours
Soit une répartition du temps de travail de 36 heures par  semaine sur un cycle de 4 semaines avec au moins un dimanche travaillé sur le cycle. Les 5 jours de réduction du temps de travail par an seront pris de manière consécutive sur l’année considérée et après accord de la direction. Aucun fractionnement ne sera possible et ce afin de permettre l’organisation du service  sans perturber son fonctionnement.

Pour le personnel de la réception,  le temps de travail sera de 35 heures par semaine sur un cycle de 2 semaines.

Pour le personnel de secrétariat et la comptabilité, le temps de travail sera de 35 heures par semaine.

Pour le personnel de sécurité de nuit, le temps de travail sera de 35 heures par semaine sur un cycle de 2 semaines.

Pour le personnel cadre, la préparatrice en pharmacie et l’informaticien, la répartition du temps de travail sera :
Soit de 35 heures par semaine.
Soit de 37h heures par semaine en moyenne réparties sur 41/2 ou 5 jours moyennant l’attribution de 10 jours de réduction du temps de travail par an. Les 10 jours de RTT devront être pris à raison de 2* 5 jours RTT répartis sur l’année considérée et après accord de la Direction.

Heures complémentaires et supplémentaires effectuées dans l’entreprise

Au 31 décembre 2017, le bilan au titre de l’année 2017 laisse apparaître :
le paiement de 275 heures complémentaires pour le remplacement de salariés absents
le paiement de 4764 heures supplémentaires pour le remplacement de salariés absents

Il a été décidé que l’entreprise s’efforce de réduire le nombre d’heures complémentaires et supplémentaires par :

augmentation de la durée du temps de travail des contrats de travail  à temps partiel sous réserve de l’accord des salarié(e)s concernés,
embauche de salarié(e)s si besoins.


Le travail à temps partiel

L’établissement des Gabres applique l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013 qui a fait suite à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi ayant pour objet de mettre en place une organisation du travail permettant de favoriser le temps partiel choisi.

L’établissement des Gabres s’engage à maintenir un équilibre dans l’organisation du temps de travail permettant ainsi aux salarié(e)s à temps partiel qui le souhaitent d’occuper un emploi dans une autre entreprise.

En tout état de cause, l’établissement des Gabres devra veiller à limiter le recours au temps partiel à 10% de ses effectifs.

INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

L’article L2242-15 modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7 prévoit que « La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur : […]

3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ; »

Etant donné le caractère associatif et à but non lucratif des établissements de l’AOAPAR et de son établissement des Gabres, aucun dispositif d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale n’est mis en place.

ARTICLE VI – PROGRAMMATION ET SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Un accord sur l’égalité professionnelle entre homme et femme été signé en date du 01/02/2018 afin de prendre le relais de l’accord signé en 2015 et arrivé à expiration en 2018.

Les mesures négociées dans le présent accord reprennent les mesures définies dans la partie « définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » de cet accord sur l’égalité professionnelle. Le suivi des actions mis en place est indiqué pour les années 2015, 2016 et 2017.

L’établissement applique les salaires conventionnels applicables à l’établissement, et définis par la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, de ses avenants et de la recommandation patronale du 4 septembre 2012.

Action : 

=> La direction s’engage à ce que les éléments qui composent la rémunération continuent à être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes. 
Les catégories, les critères de classification et de promotion ainsi que toutes les bases de calcul de la rémunération sont communs aux salarié(e)s des deux sexes.
(Résultat recherché : 100 %, indicateur : salaires moyens différenciés par sexe, coût estimé nul, échéancier immédiat)

Suivi de l’action :

Il est présenté les salaires moyens bruts au 31 décembre. Ces salaires ne concernent que les salariés en CDI à temps plein présents au 31 décembre de l’année considérée. 


Force est de constater que les salaires ont augmenté de 1,53% entre 2016 et 2017. Cette augmentation a concerné aussi bien les hommes que les femmes.

TITRE III – EGALITE PROFESSIONNELLE,  SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
PREAMBULE
L’AOAPAR (Association Œcuménique d’Accompagnent pour Personnes Agées et Réfugiés) et les représentants du personnel ont, depuis des années, favorisé la mise en œuvre d’actions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Depuis 2012, sont signés tous les 3 ans des accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’AOAPAR et de ses établissements. Le dernier accord ayant été signé en 2015, un nouvel accord sur l’égalité professionnelle a été signé en date du 01/02/2018. Ce dernier a une durée de 3 années.

Le diagnostic réalisé en 2016 et 2017 laisse toujours apparaitre des situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des hommes et celle des femmes : 

- Un taux de recrutement féminin supérieur au taux de recrutement masculin,
- L’effectif est caractérisé par une faible proportion d’hommes : 14,5 % sur l’établissement des Gabres.




Ces chiffres s’expliquent notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Il trouve une partie de son origine dans les causes extérieures à l’association (féminisation très importante des filières de soins, orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…). 

Il a donc été nécessaire de poursuivre les engagements pris par l’association et ses établissements en 2018.

La situation comparée des femmes et des hommes démontre, au 31/12/2017 (cf. tableaux ci-dessus) :

124 femmes employées au sein de l’établissement,
Dont 114 au statut employé
Dont 10 au statut cadre

21 hommes employés au sein de l’établissement,
Dont 19 au statut employé
Dont 2 au statut cadre

Il est ainsi constaté que l’effectif est caractérisé par une forte proportion de femmes (85,5%). 
Ce rapport s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche. Il trouve une partie de son origine dans les causes extérieures à l’entreprise (féminisation très importante des filières de soins, orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…).

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, OBJECTIFS ET MESURES POUR ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES, MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION
Les parties ont négocié au sujet de : 
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Pour négocier sur ce thème, les parties se sont notamment appuyées sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L. 2323-8 (c’est-à-dire l’article sur l’égalité entre les hommes et les femmes contenu dans la base de données unique).
- des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les mesures négociées dans le présent accord reprennent les mesures définies dans l’accord signé le 01/02/2018. Le suivi des actions mis en place est également indiqué pour les années 2015, 2016 et 2017.

1) Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement de carrières et la mixité des emplois

Action : 

Il a été décidé que l’entreprise devra maintenir son engagement d’équilibre entre les femmes et les hommes. 
Les actions doivent s’inscrire dans la durée afin d’entrainer une évolution durable de la situation actuelle.

=> La direction de l’établissement s’engage à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment concernant les conditions d’accès à l’emploi.
(Résultat recherché : égal accès quel que soit le sexe, indicateur : nombre de recrutement en CDI par sexe, coût estimé nul, échéancier immédiat)

Suivi de l’action : 





Action : 
 
=> La direction de l’établissement s’engage à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment concernant les conditions d’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle. 
(Résultat recherché : égal accès quel que soit le sexe, indicateur : nombre de salariés formés par sexe, nombre de salariés promus par sexe, coût estimé nul, échéancier immédiat)

Suivi de l’action : 





Action : 

=> Elle s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes (Neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F).
(Résultat recherché : 100 % des offres d’emploi, indicateur : nombre d’annonces utilisant une terminologie neutre par rapport au nombre total d’annonces, coût estimé nul, échéancier immédiat)

Suivi de l’action : 

Toutes les annonces diffusées (3 en 2015 : aide-soignant(e), infirmier(e) qualité, animateur(trice), 7 en 2016 : 4 aide-soignant(e) jour et nuit, comptable, infirmier(e), psychomotricien(ne) et 7 en 2017 (1 aide-comptable, 1 AS jour, 1 AS nuit, 2 IDE, 1 kinésithérapeute, 1 responsable technique) ont utilisé une terminologie neutre et le recours à la mention « H/F » afin de rendre les annonces attrayantes aussi bien pour les hommes que pour les femmes.





2) Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salarié(e)s à temps partiel 

La direction de l’établissement applique le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salarié(e)s à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Action : 

=> La direction s’engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
(Résultat recherché : 100 % des salariés à temps partiel avec les mêmes droits que les salariés à temps plein, indicateur : nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation par rapport aux salariés à temps plein, coût estimé nul, échéancier immédiat)


Suivi de l’action : 

Nombre de salariés formés : 



Action : 

=> Elle s’engage à appliquer la priorité d’emploi des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou dans un autre établissement de l’association.
(Résultat recherché : 100 % des salariés à temps partiel qui le souhaitent, indicateur : nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein, coût estimé nul, échéancier immédiat)


Suivi de l’action : 

Une salariée est passée d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein en 2015, aucun salarié en 2016 et en  2017, faute de demande.


3) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Action : 

=> La direction s’engage à remettre le document d’information pour les femmes enceintes dès qu’elle aura connaissance de l’état de grossesse d’une salariée. Ce document permet aux salariées de mieux s’informer sur leurs droits pendant et après leur grossesse. Le conjoint salarié d’une femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle pourra également retirer ce document, à sa demande. 
(Résultat recherché : 100 %, indicateur : nombre de documents remis aux salariés ayant déclaré leur grossesse ou leur future paternité, coût estimé nul, échéancier immédiat)

Suivi de l’action : 

2 salarié(e)s  (de sexe féminin), ont reçu le document d’information pour les femmes enceintes et leur conjoint en 2017.
  
Action : 

=> La direction s’engage à proposer systématiquement un entretien professionnel à l’issue de certains congés, et notamment : 
- d'un congé de maternité
- d'un congé parental d'éducation
- d'un congé de soutien familial
(Résultat recherché : 100 %, nombre d’entretiens professionnels réalisés après ces congés, coût estimé nul, échéancier immédiat)

Suivi de l’action : 

Les entretiens professionnels ont commencé à être réalisés en 2016. 
Au 31/12/2017, 90% des entretiens professionnels ont été réalisés. 2 à la suite d’un congé de maternité, 3 à la suite d’un congé parental d’éducation.
  
Action : 
 
=> La direction s’engage à appliquer les nouvelles dispositions issues de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et notamment les autorisations d’absence pour accompagnement d’une femme enceinte : le conjoint salarié d’une femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum (article L.1225-16 du Code du travail).
Ces autorisations d’absence n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour la détermination de l’ancienneté.  (Résultat recherché : 100 %, indicateur : nombre d’autorisations d’absence accordées, coût estimé : à étudier (coût du remplacement des salarié(e)s absents), échéancier immédiat)

Suivi de l’action : 

2 autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum ont été accordées (à des salariées enceintes).
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’entreprise a mis en œuvre des actions de sensibilisation des salarié(e)s pour réussir leur insertion et a employé 4 salarié(e)s handicapés sur l’année 2017.

Il a été décidé que l’entreprise doit maintenir ses efforts d’embauche de salarié(e)s handicapés afin que l’effectif total des salarié(e)s présentant un handicap représente 6% des effectifs de l’entreprise.

PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Les dispositions relatives à la prévoyance, et notamment celles concernant la mise en place d’une couverture maladie complémentaire (mutuelle) à caractère obligatoire, sont mises en place par Décision Unilatérale de l’Employeur au niveau de l’Association AOAPAR dont Les Gabres fait partie.

Les cotisations mutuelle « frais de santé » ont été renégociées avec l’organisme AG2R en 2017 et seront revues à la baisse à partir du 1er janvier 2018. Une diminution des cotisations entre 4.99% et 8.58%, selon le régime du salarié, est attendue.

EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE T COLLECTIVE DES SALARIES
Le code du travail prévoit, dans son article L. 2281-1 que « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. » 
« L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. » (Art. L. 2281-2) « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. » (Art. L. 2281-3)

L’article L. 2281-5 indique que «dans les entreprises et organismes mentionnés à l'article L. 2212-1 et où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ayant désigné un délégué syndical, les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies par un accord conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives. » 
L’article L. 2281-6 précise qu’ « en l'absence d'accord sur le droit d'expression, l'employeur engage au moins une fois par an une négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un tel accord. »

L’expression des salariés, au sein de l’établissement EHPAD Les Gabres, est assurée par plusieurs mesures actuellement mises en place : 

1	Les Tables Ouvertes : 
-	Les Tables Ouvertes sont des groupes de parole encadrés par une psychologue et un cadre.
-	Ces Tables Ouvertes sont destinées au personnel soignant, de jour comme de nuit.
-	Les discussions se déroulent tous les deux mois, et durent 1h à 1h30. La psychologue communique les dates par affichage au sein de l’établissement, les dates étant fixées avec chaque service.
-	Les salariés ont ainsi libre parole pour s’exprimer sur leurs conditions de travail.
-	Les demandes réalisées sont ensuite communiquées à la Direction. 

2. Communication avec la Direction : 
-	Les demandes réalisées lors des groupes mentionnées aux 1. et 2. sont ensuite communiquées à la Direction afin qu’elle puisse les étudier et y apporter une réponse.
-	La Direction est également disponible pour recevoir toute demande, proposition ou réclamation des salariés, même en dehors de ces réunions, soit par courrier, soit lors d’un entretien.

3.  Réunion du personnel encadrant : 
-	La Direction organise une réunion hebdomadaire d’1h30 avec tout le personnel encadrant. 
-	Le jour et l’heure de cette réunion sont définis de manière fixe et régulière tout au long de l’année.
-	La Direction anime ces réunions.
-	Cette réunion est l’occasion pour le personnel encadrant de s’exprimer sur l’organisation de travail, leurs difficultés et préoccupations et sur les différents sujets d’actualité.

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des dispositions relatives aux Institutions Représentatives du Personnel. 
Les demandes, avis et propositions émanant de ses groupes ainsi que leur suivi par la Direction seront régulièrement présentés aux Institutions Représentatives du Personnel lors des réunions de ces instances, selon leurs prérogatives en la matière.
MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE(LA) SALARIE(E) DE SON DROIT A LA DECONNEXION 
L’AOAPAR et l’établissement des Gabres garantissent le droit à la déconnexion de leurs salariés.

Le droit à la déconnexion des salariés en dehors de leur temps de travail permet d’assurer le respect des temps de repos de de congé, ainsi que de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et familiale. 

En dehors de leur temps de travail et des périodes d’astreintes, les salariés, cadres et non cadres, ne sont pas tenus de rester à la disposition de l’employeur, de toute personne appartenant au personnel de l’établissement, ou des résidents et de leur famille.

Ils peuvent ainsi refuser de répondre aux appels, aux mails, ou à toute forme de sollicitation. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être notifiée dans ces cas.

SUIVI MEDICAL DES SALARIES
L’établissement des Gabres, à la demande du médecin du travail, et en accord avec la direction, organise un suivi bien plus important que celui prévu par la loi travail n°2016-1088 du 8/08/2016. 
Cette dernière prévoit : 
-     Un suivi adapté pour les personnels de nuit : une visite tous les 3 ans. Aux Gabres, ces salariés ont une visite tous les ans.
-      Un suivi renforcé pour les IDE, AS, ASH : une visite tous les 4 ans. Aux Gabres, ils ont une visite tous les 2 ans.
-     Un suivi normal pour les autres salariés tous les 5 ans. Aux Gabres, ils ont une visite tous les 4 ans

L’établissement investit et accorde une place prépondérante à la santé de ses travailleurs.

TITRE IV-  DUREE - PUBLICITE
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée  et est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232.12 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières visées dans l’accord.

Cet accord sera déposé, dès sa signature, pour extension, par la partie la plus diligente, à la DIRECCTE dont dépend l’établissement Les Gabres ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

Fait en deux exemplaires à Cannes la Bocca, le 13/02/2018


Pour l’établissement Les Gabres				Pour l’organisation syndicale
 CFDT Santé Sociaux






PS : Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et Approuvé ».