ACCORD SOCIAL

UES KOBA / KOBA GROUP

DU 29/11/2018






PROTOCOLE D’ACCORD



Entre :

L’U.ES. KOBA / KOBA GROUP, composée de :

1- La Société KOBA,

Société par Actions Simplifiée au capital de 3.369.022 euros, dont le siège social est situé Immeuble Nextdoor, 16 rue Washington, 75008 PARIS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n°417 525 078

Représentée aux présentes par ,
en sa qualité de Président, dûment habilité à cet effet.


2- La Société KOBA GROUP,

Société par Actions Simplifiée au capital de 22.000 euros, dont le siège social est situé, Immeuble Nextdoor, 16 rue Washington, 75008 PARIS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 513 134 296,

Représentée aux présentes par ,
en sa qualité de Président, dûment habilité à cet effet.



D’UNE PART,


Et, 

Les organisations syndicales de salariés suivantes :

L’Organisation syndicale C.F.T.C. des Postes et Télécommunications, représentée par , Déléguée Syndicale, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;

L’Organisation syndicale F.O. Presse Edition Publicité, représentée par , Déléguée Syndicale, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes ;



D’AUTRE PART,



Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE



La Direction des Sociétés KOBA SAS et KOBA GROUP, composant l’UES KOBA / KOBA GROUP, les organisations syndicales représentatives ainsi que les membres du comité central d’UES KOBA – KOBA GROUP ont constaté, à la suite de différentes réorganisations mises en œuvre compte tenu de l’évolution de l’activité de l’entreprise et du marché, d’une part que les dispositions légales et règlementaires avaient peu évolué depuis l’Accord social KOBA du 5 janvier 2011 et, d’autre part, que plusieurs dispositions, notamment relatives au temps et à l’organisation du travail ont été depuis mises en œuvre par la pratique au sein de l’entreprise, celles-ci pouvant différer selon les populations.

Aussi, les Parties au présent accord ont convenu de négocier celui-ci pour adapter et optimiser le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise et harmoniser les règles applicables entre les salariés.

Dans ce contexte, la Direction a dénoncé les accords collectifs, engagements unilatéraux et usages en vigueur et, avec les Syndicats, a entendu procéder à une refonte des différents points du statut collectif des salariés de la Société KOBA en négociant le présent accord de substitution.

Le présent accord d’adaptation a donc pour objectif de se substituer à l’ensemble des avantages sociaux collectifs dénoncés antérieurement.



sOMMAIRE


DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1 - L’ORGANISATION DU TRAVAIL

CHAPITRE 2 - LE MODE DE REMUNERATION

CHAPITRE 3 – LES CONGES

CHAPITRE 4 – L’INDEMNISATION DES ARRETS MALADIE

CHAPITRE 5 – LA RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société KOBA GROUP et des différents établissements de la société KOBA, composant l’UES KOBA / KOBA GROUP, incluant les salariés de la Société VISIBLEO transférés le 1er janvier 2018 au sein de la Société KOBA par application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du travail.

Les établissements de KOBA SAS compris dans le présent accord sont les suivants : Paris, Rantigny et Mérignac.

Il annule et remplace l’ensemble des accords collectifs, des accords atypiques et des usages appliqués au personnel des Sociétés KOBA et KOBA GROUP, composant l’UES KOBA / KOBA GROUP, avant leur dénonciation intervenue le 12 juillet 2018 et notamment : 

l’Accord Social KOBA signé le 5 janvier 2011 ;
l’Avenant à l’Accord social du 5 janvier 2011 portant sur la mise en conformité des dispositions relatives aux conventions de forfait-jours des cadres signé le 10 janvier 2018.

Et à l’exception des accords relatifs à :

l’égalité hommes / femmes conclu le 17 décembre 2008 ;
la durée des mandats conclu le 26 février 2007 ;
le protocole électoral conclu le 26 mai 2014 ;
l’avenant à l’accord social, relatif au compteur-temps du 10 janvier 2018 ;
l’accord d’entreprise sur la prolongation des mandats conclu le 17 avril 2018.

qui n’ont pas été dénoncés et resteront applicables en l’état.


ARTICLE 2 – CLASSIFICATIONS

Le personnel des Sociétés KOBA et KOBA GROUP est composé, conformément aux dispositions de la Convention Collective des Entreprises de Logistique de Communication Ecrite Directe du 19 novembre 1991 de trois catégories professionnelles :

employés, définis par le groupe III ;

agents de maîtrise – techniciens, définis par le groupe II ;

cadres, définis par le groupe I.





La classification des emplois et qualifications signée par le SELCED s’impose. Les postes ne figurant pas dans la grille SELCED seront définis par analogie en utilisant des critères de classement permettant de les affecter à un groupe et un échelon.


ARTICLE 3 – INFORMATION

Information collective :

Dans chacun des établissements de la Société KOBA SAS, comme au sein de la Société KOBA GROUP, la Direction présentera le présent accord aux comités d’établissement et l’ensemble du personnel.

La Direction remettra un exemplaire du présent document à tous les directeurs opérationnels des sites ainsi qu’aux secrétaires des CE, central d’UES et d’établissement.

Information individuelle :

La Direction remettra individuellement à chaque salarié un exemplaire du présent accord.


ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2019, pour une durée indéterminée.


ARTICLE 5 – ADHESION ULTERIEURE

Tout organisation syndicale représentative et non signataire du présent accord pourra ultérieurement y apporter son adhésion totale et sans réserve.


ARTICLE 6 – REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord peut être révisé et/ou modifié, partiellement ou totalement, par accord entre les parties signataires.

Les demandes de révision, de modification ou dénonciation émanant de l’une des parties contractantes doivent être faites par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois.

La dénonciation du présent accord pourra intervenir dans les conditions de forme et de délai prévues par les articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du code du travail.

Il est néanmoins précisé que cette dénonciation pourra porter sur l’intégralité de l’accord. Elle pourra également être partielle mais, dans ce cas, devra porter sur l’ensemble d’un ou de plusieurs des chapitres du présent accord, dans leur intégralité, sans pouvoir porter sur une partie du chapitre seulement.


ARTICLE 7 –SUIVI DE L’ACCORD

Pour le suivi du présent accord, les parties conviennent de se réunir 1 fois par mois au cours du premier semestre de mise en application et semestriellement ensuite pour analyser les difficultés de mise en place, étudier tous projets et solutions pouvant améliorer l’application du présent accord.

Les signataires du présent accord sont de fait membres du comité de suivi.

Des aménagements au présent accord pourront être envisagés dans le cadre d’avenants, notamment pour tenir compte des évolutions légales, réglementaires ou conventionnelles ou encore pour tenir compte des contraintes opérationnelles spécifiques à certains services.


ARTICLE 8 – FORMALITES DE DEPOT

Cet accord est établi en 9 exemplaires et sera déposé, à l’initiative de la partie la plus diligente, à la DIRECCTE compétente et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions de l’article 2231-6 du Code du Travail.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire du présent accord.



CHAPITRE 1
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 9 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Sont considérés comme temps de travail non effectif :

les congés payés ;
les RTT ;
les pauses déjeuner ;
maternité et paternité (sauf pour le calcul de l’ancienneté et, le cas échéant, pour la répartition de la participation et l’intéressement) ;
jours conventionnels ;
les absences de toute nature (pont, jours fériés chômés, maladie, accident du trajet, absence pour ½ temps thérapeutique, grève,…) ;
les périodes d’accident du travail ou de maladie professionnelle supérieures à 1 an continu ;
pause de 20 minutes après un temps de travail de 6 heures ;
le congé individuel de formation (sous réserves des dispositions de l’article L 6322-13 du code du travail).

Ces temps sont exclus du temps de travail effectif, tant pour le calcul de la durée de référence que pour le calcul des durées maximales de travail (quotidiennes, hebdomadaires ou annuelles), ainsi que pour le calcul et le paiement des heures supplémentaires.

Il est précisé que les salariés qui auraient effectué une durée annuelle inférieure à celle prévue pour leur catégorie en raison d’une absence pour maladie, n’auraient pas à récupérer ces heures en fin de période.


Sont considérés comme temps de travail effectif ou assimilé :

temps de travail ;
accident du travail et maladie professionnelle dans la limite de 1 an ininterrompu ;
repos compensateur obligatoire et repos de remplacement ;
visites médicales du travail obligatoires ;
maternité et congé de paternité (pour le calcul de l’ancienneté et, le cas échéant, la répartition de la participation et de l’intéressement) ;
heures de délégation et réunions avec la Direction (IRP) ;
formation pendant le temps de travail (hors CIF) ;
la réduction horaire spécifique femme enceinte.



ARTICLE 10 – ANNUALISATION AVEC MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A compter du 1er janvier 2019, la durée du temps de travail hebdomadaire pour les ETAM est de 35 heures de travail effectif dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une base annualisée plafonnée à 1607 heures. 

Pour les cadres, le temps de travail est décompté en jours sur la base d’une convention de forfait d’un maximum de 218 jours.

Ces bases annuelles sont une moyenne compte tenu de la variation du nombre de jours fériés dans l’année. 

Dans le cas d’un salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond annuel de 1607 heures ou de 218 jours est majoré des heures et jours ouvrés de congés manquants.


10.1 Durée de travail des ETAM et compteur temps :

La période de référence pour l’annualisation du temps de travail des ETAM s’entend sur l’année civile, c’est à dire du 1er janvier au 31 décembre.

Les ETAM seront gérés en heures. La base annuelle est de 1607 heures de travail effectif, soit, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine.

Les ETAM devront respecter les amplitudes horaires et variations indiquées en article 22 de la convention collective.

Au sein des équipes d’atelier, le temps de repas (ou de pause) est de 20 mn.

Les heures effectuées sur une semaine au-delà de 35 heures devront être prioritairement récupérées pendant les périodes de faible activité, afin que dans l’année, les salariés n’effectuent pas plus que la durée annuelle du temps de travail effectif fixé dans l’accord.

Un compteur temps du nombre d’heures réellement effectuées est mis en place, incrémenté et suivi, semaine après semaine, de manière à se conformer au plafond annuel de 1607 heures, l’entreprise disposant de la faculté d’adapter la présence des salariés en fonction des impératifs de la production. 

D’une semaine à l’autre, le temps de présence nécessaire des salariés pourra varier selon les impératifs de la production et entraîner des changements de durée du travail ou d’horaires, le salarié demeurant en tout état de cause rémunéré sur la base de 151,67 h par mois (équivalent mensuel de la durée légale de 35 heures par semaine).

A la fin de l’année, il sera établi un décompte définitif pour chaque salarié, à l’issue duquel, selon le cas :

soit il apparaît un solde d’heures réellement effectuées par le salarié supérieur au plafond annuel de 1607 heures : dans ce cas, ces heures devront être récupéréés au plus tard le 31 mars de l’année suivante. Dans le cas où ces heures ne pouvaient être récupérées, elles seront alors rémunérées au titre des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article 28 de la convention collective ;

soit il apparaît un solde d’heures réellement effectuées par le salarié inférieur au plafond annuel de 1607 heures : dans ce cas, cela n’entrainera aucune conséquence sur la rémunération perçue durant l’année par le salarié, l’entreprise assumant la charge de ces heures non effectuées.

10.2 Durée de travail des cadres :

Les Cadres, non soumis à un horaire collectif, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils occupent et du degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sont éligibles à une convention de forfait annuel jours de 218 jours. 

La période de référence pour le décompte du forfait jours est du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1.


10.2.a)  Conventions individuelles de forfait annuel en jours

L’ensemble du dispositif de forfait annuel en jours fera l’objet d’une confirmation auprès des salariés concernés moyennant la régularisation d’une convention individuelle de forfait ne dépassant pas 218 jours de travail par an sur la période de référence donnée, et reprenant les caractéristiques essentielles du dispositif de mise en œuvre et de suivi tel que décrit aux articles 10.2.b) et 10.2.c) ci-après.

Ladite convention individuelle dans ses nouvelles dispositions se substituera à toute convention individuelle précédemment conclue.

Les cadres soumis à une convention de forfait en jours bénéficient de jours de réduction du temps de travail dits jours de RTT dans les conditions indiquées ci-dessous.


10.2.b) Jours de RTT pour les cadres au forfait

Les cadres au forfait en jours bénéficient de 7 jours de RTT.

Cette base annuelle est une moyenne compte tenu de la variation du nombre de jours fériés dans l’année et de congés (cf. tableau en annexe).

Ces jours seront obligatoirement pris au fur et à mesure de leur acquisition.

Les jours de RTT sont pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et soumis à l’autorisation de la hiérarchie pour 50% de ces jours.

Les jours de RTT non pris au 30 juin de l’année N+1 sont perdus.


10.2.c)	Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés, tels que définis dans le présent accord et la convention individuelle de forfait signée avec lui.

Dans ce cadre, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et de ses services, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

De ce fait, conformément aux dispositions de l’article 11 – Horaires ci-après, une plage horaire fixe a minima est instaurée pour le personnel de bureau, de même que, le cas échéant, pour les salariés travaillant 1 ou plusieurs jours en télétravail (pour les jours concernés) ou en co-working : les salariés concernés doivent obligatoirement être présents dans l’entreprise, où disponible sur leur lieu de travail spécifique, entre 9h30 et 16h00.

Ainsi, aux termes des dispositions de l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés éligibles au forfait-jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et 22 du Code du travail (48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Les salariés soumis au forfait-jours doivent respecter les temps de repos obligatoire, à savoir :

le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (art. L 3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art. L 3132-2 du Code du travail).
Etant autonome dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail (sous réserves des dispositions de l’article 10.2.d ci-après). Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Dans l’hypothèse où, pour l’exécution de ses missions et à la demande expresse de son supérieur hiérarchique, un salarié venait à devoir utiliser des heures sur une journée normalement chômée pour effectuer un déplacement sur un site de l’entreprise ou chez un client / prospect, il bénéficiera en contrepartie d’une récupération selon les modalités suivantes :

½ journée de repos entre 1 et 4 heures prises sur le jour chômé ;
1 journée complète en cas d’heures prises sur le jour chômé supérieur à 4 heures.


10.2.d) Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Le rappel des fonctions sera effectué à l’occasion de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail telles qu’exposées ci-après.

Document de suivi de forfait

Pour les salariés présents dans l’entreprise, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen du système de gestion des temps qui permettra de préétablir un document de suivi du forfait qui sera soumis au salarié à cet effet.

Ce document, qui rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié, fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement, la qualification et la répartition des jours non travaillés en :

repos hebdomadaire ;
RTT ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
jours de congés sans solde le cas échéant.
Ce document de suivi sera préétabli sur la base des éléments renseignés dans le système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise et mis à dispositon  du salarié et de son responsable hiérarchique dans les espaces salarié et manager dudit système. 

Les salariés cadres recevront chaque mois, en début de mois, une notification les invitant à valider le décompte de leur forfait jour ainsi que leur prise de repos quotidien et hebdomadaire. Les responsables hiérarchiques seront également invités à valider chaque mois le suivi de leurs équipes. 


La validation mensuelle de ces éléments sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de faire le point quant à d’éventuelles difficultés relatives à la charge ou à l’amplitude de travail sur le mois, dans le cadre de l’obligation de communication périodique entre employeur et salarié prévue par l’article L 3121-64, II, 2° du Code du travail.

En cas de difficulté, le salarié aura la possibilité de demander un entretien auprès du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines le cas échéant, qui devra être organisé sans délai.

Entretien périodique

Dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-64, II, 2° du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé, notamment pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.


Seront également évoquées à cette occasion l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Suivi collectif

Chaque année, l’employeur consultera le comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait-jours.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajoutent les autres éléments de salaire dont ils pourraient bénéficier au titre des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles.


ARTICLE 11 – HORAIRES

L’ensemble du personnel devra se conformer au dispositif de badgeage afin de pouvoir justifier de ses heures ou jours travaillés.

Compte tenu de notre activité, les horaires de l’Entreprise débutent le dimanche soir à 21 heures, étant précisé que la semaine ne peut comporter que 6 journées de 24 heures. 

Le travail effectué le samedi ne donne pas lieu à une quelconque majoration de salaire.

La base quotidienne horaire est de 7H00 (hors temps de pause) pour tous les ETAM.

Une plage horaire fixe est instaurée pour le personnel de bureau. Tous les salariés doivent obligatoirement être présents dans l’entreprise entre 9h30 et 16h et la pause « déjeuner », fixée à 1 heure, devra être badgée pour les salariés ETAM.

Les plages variables vont de 7h à 9h30 le matin et de 16h à 20h le soir.

Les différentes heures visées ci-dessus sont susceptibles d’être modifiées en fonction des nécessités de service, par les directeurs de site, sous réserve d’une information-consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées, sans qu’il soit nécessaire pour ce faire de convenir de nouveaux horaires par voie d’avenant au présent accord.

Chaque établissement organisant sa production de façon autonome, la durée et les horaires de travail sont fixés sur chaque site par leur directeur selon les impératifs de production propre au site dont il a la responsabilité.

Les changements de durée ou d’horaires sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et les salariés en fonction des impératifs de la production, l’employeur, en cas de difficulté, s’engageant à respecter un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.


ARTICLE 12 – TRAVAIL DE NUIT

Application de l’article 30 de la convention collective, étant précisé que la semaine débutant le dimanche soir à 21 heures, toutes les heures effectuées cette nuit-là seront majorées de 25% comme les heures normales de nuit.

En compensation toutes les heures effectuées dans la nuit du samedi au dimanche seront majorées comme les heures travaillées le dimanche.


Par application des dispositions de l’article 30.4 de la Convention Collective, dans l’hypothèse où la présence de nuit des salariés serait rendue nécessaire par les besoins de la production, sans pour autant recouvrir l’intégralité de l’une des plages horaires de nuit définies à l’article 30.2, chaque heure prise sur cette partie de la plage fera l’objet d’une compensation d’un montant équivalent à la majoration horaire prévue à l’article 30.4.


ARTICLE 13 – JOURS FERIES ET DIMANCHES

Application de l’article 31 de la convention collective.

Concernant les équipes de nuit, les heures rémunérées en heures fériées seront les heures qui débuteront un jour férié.

Exemple : pour le 1er novembre, toutes les heures effectuées la nuit du 1er au 2 novembre seront des heures fériées.

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte ce qui en fait un jour férié travaillé dans l’entreprise n’entrainant aucune majoration. La journée de solidarité est une journée de travail standard non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.


ARTICLE 14 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires que les salariés pourraient être amenés à effectuer au-delà des heures de travail effectif fixées dans l’année, et en dehors du compteur-temps, seront traitées conformément à l’article 28 de la convention collective.

Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif telles que définies au présent accord, effectuées à la demande de l’employeur, et excédant les durées du travail définies au présent accord. A cet égard, ne seront donc créditées que les heures badgées effectuées à la demande du responsable hiérarchique et validées par lui.










ARTICLE 15 – DROIT A LA DECONNEXION

Les collaborateurs qui bénéficient de moyens de communication à distance mis à leur disposition disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé à cet égard que, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, les managers devront s’abstenir de contacter (par téléphone, message téléphonique ou message électronique) leurs subordonnés pendant leurs plages de repos quotidien (de 11 heures minimum), hebdomadaires (de 35 heures minimum), et pendant leurs congés.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés, ni a fortiori d’y répondre, en dehors de son temps de travail.

Toutefois, en cas d’urgence particulière avérée, l’entreprise dispose des numéros de téléphone permettant de solliciter ceux dont l’intervention serait très exceptionnellement requise. Dans ce cas, les personnes éventuellement concernées par de telles urgences pourront prendre des mesures d’adaptation leur permettant de bénéficier de temps de repos décalés. Ces dispositions concernent plus particulièrement les personnes réalisant un service d’astreinte.

Dès lors, et plus particulièrement, les salariés qui bénéficient d’une autonomie dans la gestion de horaires de travail et de repos telle que leur durée du travail est décomptée en jours sur l’année ont un droit absolu (hors service d’astreinte éventuel) de ne pas recourir à l’utilisation des moyens de communication évoqués ci-dessus pendant leur temps de repos.

Chaque collaborateur concerné est ainsi informé de sa possibilité de déconnexion des outils de communication à distance et de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie ou directement le service des ressources humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion et les plages de repos qui y sont associées.




CHAPITRE 2
REMUNERATION


ARTICLE 16 – MODALITES DE REMUNERATION

Versement d’un 13ème mois pour l’ensemble des collaborateurs après 6 mois de présence effective continue.

Sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l’acquisition du 13ème mois, les périodes d’absences au cours de l’année calendaire reconnues pour le calcul des congés payés (article 33.2 de la convention du SELCED).

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la prime de 13ème mois sera calculée au prorata temporis.

Mois de versement du 13ème mois : juin, novembre et décembre.

Modalités de versement du 13ème mois :

	- 6/12ème du salaire de base brut de juin sous la forme d’une avance ;
- 11/12ème du salaire de base brut de novembre duquel est déduit l’avance versée en juin ;
- 12/12ème du salaire de base brut de décembre duquel est déduit l’avance versée en novembre.



CHAPITRE 3
LES CONGES


ARTICLE 17 – LES CONGES PAYES

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de référence de prise des congés payés s’entend du 1er mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2, sous réserves des dispositions de l’article L 3141-12 du Code du travail pour les nouveaux entrants.

Les droits à congés payés s’élèvent à 28 jours ouvrés. Ces droits comprennent les éventuels congés de fractionnement et d’enfant malade prévus par la convention du SELCED.

Il est en outre accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits à congés d’ancienneté :

5 années d’ancienneté et plus : 1 jour ouvré ;

10 années d’ancienneté et plus : 1 jour ouvré supplémentaire soit un total de 2 jours de congés d’ancienneté ;

15 années d’ancienneté et plus : 1 jour ouvré supplémentaire soit un total de 3 jours de congés d’ancienneté ;

20 années d’ancienneté et plus : 1 jour ouvré supplémentaire soit un total de 4 jours ouvrés de congés d’ancienneté ;

indépendamment de l’application des dispositions relatives aux congés exceptionnels pour événements familiaux.

L’attribution du ou des jours d’ancienneté se fera au 1er juin de l’année N, sur la base de l’ancienneté acquise par le salarié au cours de la période antérieure, du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Les dates de congés (payés ou d’ancienneté) sont soumises à l’autorisation de la hiérarchie.

Les congés devront être soldés au 31 mai de l’année N+2 et ne pourront être reportés d’une année sur l’autre. 

Les congés doivent être prioritairement pris pendant les périodes de sous charge.

Les congés non pris à l’initiative du salarié ne seront pas payés.

Mise en œuvre d’un délai minimum entre la date de demande de congés et la date de prise des congés :

- pour les vacances d’été, les demandes devront être déposées au plus tard le 1er janvier auprès de chaque responsable, qui devra répondre pour le 31 janvier ;

 - pour les autres vacances, les demandes devront être déposées un mois avant leur prise et la réponse devra intervenir dans les 10 jours ouvrés qui suivront le dépôt de la demande. Passé ce délai, les congés seront réputés autorisés.

Le fractionnement, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, ne génère pas de congés supplémentaires pour les salariés concernés.


Un tableau récapitulatif illustrant la prise en compte des congés au regard des modalités d’annualisation du temps de travail pour les cadres  figure en annexe au présent accord.


ARTICLE 18 – LES ABSENCES EXCEPTIONNELLES

Mariage d’un salarié et PACS : 4 jours ouvrables

Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables

Décès conjoint ou partenaire d’un PACS ou enfant : 5 jours ouvrables

Décès parent : 5 jours ouvrables

Décès grand-parent : 1 jour ouvrables

Décès frère, sœur : 3 jours ouvrables

Décès beau-père, belle-mère : 3 jours ouvrables

Congé naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.

Survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables

Ces jours d’absence devront être pris au moment de l’évènement ou dans les 15 jours qui suivent ou précèdent.

Lorsque ces événements surviennent pendant une période de congés payés, aucun jour exceptionnel ne sera accordé.




CHAPITRE 4
ARRETS MALADIE


ARTICLE 19 – REMUNERATION

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie, accident du trajet, de travail ou maladie professionnelle devront être signalés au plus tard dans les 24 heures au responsable de site ou à la DRH, qui informera les services concernés. Le certificat médical devra être adressé dans les 48 heures à la DRH. Conformément à la loi, en l’absence de tout justificatif, l’absence sera considérée comme injustifiée, sans solde et susceptible de sanction.

Tous les collaborateurs bénéficieront des conditions d’indemnisation des périodes d’absence dues à la maladie ou à un accident dans les conditions prévues par la convention collective.

Toutefois, il est convenu de l’indemnisation supplémentaire suivante pour tout collaborateur ayant plus d’1 an d’ancienneté :

1er arrêt maladie au cours de l’année civile : maintien du salaire sous déduction, et sous condition de versement, des indemnités journalières de la Sécurité Sociale pendant la période de carence de 7 jours fixées par la convention collective ;

à compter du second arrêt maladie au cours de l’année civile, application stricte de la convention collective.





CHAPITRE 5
PERIODE D’ESSAI

Application des dispositions légales :

La période d’essai est de :

1° Deux mois pour les ouvriers et les employés ;

2° Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

3° Quatre mois pour les cadres.

La période d’essai peut être renouvelée une fois, étant précisé que la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser ;

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.




FAIT A PARIS

LE


Pour la Direction de KOBA et KOBA Group			Pour la C.F.T.C.


	
						
Président




Pour F.O. 





ANNEXE : SIMULATION DU FORFAIT JOURS


Salarié cadre sans ancienneté



Salarié cadre avec 6 ans d’ancienneté