Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre :

L'employeur
La société de Buyer Industries SAS dont le siège social est à 25 Faymont 88340 Le Val d’Ajol, représentée par xxxxxx
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical,xxxxxxxxx;
D’autre part, 
Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


BILAN DES ACTIONS PASSEES

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
Article 1a - Premier domaine d’action choisi : rémunération effective 

Au niveau de la rémunération, pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 nous avons augmenté au sein de notre entreprise :

2014 :		12 hommes et 15 femmes
2015 :		17 hommes et 9 femmes
2016 :		20 hommes et 5 femmes
2017 : 		18 hommes et 17 femmes
2018 : 		17 hommes et 14 femmes
2019 : 		32 hommes et 17 femmes

L’entreprise a été vigilante sur les augmentations individuelles de rémunération afin de justifier les éventuels écarts de salaire de base d’un salarié par rapport à un autre ayant le même coefficient et affecté au même poste de travail.
Ces éventuels écarts peuvent se justifier par la disponibilité, la prise d’initiative, l’implication et le dynamisme du salarié.
L’entreprise recrute à 100 % du personnel compétent pour le poste et non sur diplômé.


Article 2a – Deuxième domaine d’action choisi : l’embauche

Pour le recrutement nous travaillons avec Pôle emploi, Adecco, Sup Intérim, Manpower, Crit, Cabinet Dornier et le Cabinet Eurosearch.
Les cabinets de recrutement se chargent de diffuser les offres sur l’Apec, Indeed…
Nous utilisons aussi les réseaux sociaux type facebook.
Pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017. 2018 et 2019 nous avons recruté au sein de notre entreprise :

2014 :		8 hommes et 2 femmes
2015 :		5 hommes et 5 femmes
2016 :		21 hommes et 6 femmes
2017 : 		11 hommes et 9 femmes
2018 : 		7 hommes et 3 femmes	
2019 :		5 hommes et 6 femmes
Selon ces chiffres les hommes sont plus représentés mais ce n’est pas de notre ressort car lors de la diffusion des offres d’emploi nous précisons bien que nous recherchons un homme ou une femme et le contexte fait que ce sont des hommes qui se présentent pour les postes.
Nous avions mentionné dans l’action 3 que nous allions recruter des stagiaires je pense que l’entreprise a largement rempli son action car pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 nous avons recruté au sein de notre entreprise :
2014 :		6 stagiaires hommes et 3 stagiaires femmes
2015 :		8 stagiaires hommes et 5 stagiaires femmes
2016 :		10 stagiaires hommes et 4 stagiaires femmes
2017 : 		10 stagiaires hommes et 7 stagiaires femmes
2018 : 		11 stagiaires hommes et 7 stagiaires femmes
2019 :		5 stagiaires hommes et 7 stagiaires femmes
Selon ces chiffres les stagiaires hommes sont plus représentés mais ce n’est pas de notre ressort car nous avons plus de demandes de stage en catégorie hommes.

Article 3a – Troisième domaine d’action choisi : la formation

Au niveau de la formation, pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 nous avons formé au sein de notre entreprise :

2014 :		30 hommes et 18 femmes
2015 :		35 hommes et 7 femmes
2016 :		27 hommes et 17 femmes
2017 : 		 44 hommes et 22 femmes
2018 : 		30 hommes et 18 femmes
2019 : 		56 hommes et 32 femmes

Selon ces chiffres les hommes sont plus formés mais actuellement les hommes sont plus représentés sur des postes d’équipe, de nuit qui sont des postes avec des machines à commandes numériques.
L’entreprise a demandé si des femmes étaient intéressées par ces postes mais en leur précisant bien les critères de ses postes (équipe, nuit, physique, salissant).
L’entreprise a bien respecté qu’il n’y ait aucune formation en dehors du temps de travail, que ces formations se passent au sein de l’entreprise, qu’il n’y ait aucun départ en formation le dimanche soir.
L’entreprise a fait son maximum pour faire travailler les prestataires locaux (CCI Epinal, AFPI Golbey, Coef Continu Epinal…)



Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Diagnostic de l'entreprise (voir tableaux en annexe)

Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière

Analyse du tableau chiffré en Annexe de l’accord


Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale

 
Analyse du tableau chiffré en Annexe de l’accord



Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Article 1 – Actions mises en œuvre

AGIR EN DECIDANT DES DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES ET DE LEURS MESURES


1. Préconisation des actions et mesures en faveur de l’égalité F/H

Pour suivre les recommandations de notre accord de branche et conscients qu’une plus grande mixité favorise la richesse des échanges en interne, nous avons choisi l’axe du recrutement. 
Pour y parvenir, nous avons décidé d’agir en amont et de mener des actions de communication en vue de faire mieux connaître nos métiers et d’améliorer l’image de l’industrie. 
De manière à ce que nos prochains besoins en recrutements suscitent des candidatures mixtes.
Idéalement, nous envisageons donc de recruter des femmes pour pourvoir aux prochains recrutements de profils Etam et Cadres. 
Nous émettons cependant deux réserves liées à la pénurie de compétences sur certaines fonctions (Informaticien) et à la localisation géographique peu attractive de notre entreprise. 

Enfin, pour contribuer au maintien et au développement des compétences et ainsi favoriser la mobilité interne, nous avons choisi de renforcer la formation tout en rendant nos actions de formation moins contraignantes en termes logistiques pour nos salarié/e/s.

pour agir : choix des domaines parmi l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation vies professionnelle/familiale, la santé et la sécurité au travail

domaine d’action n° 1 :
La rémunération


- 	domaine d’action n° 2 :
La formation

- 	domaine d’action n° 3 :
L’embauche de femmes ou d’hommes dans les CSP où ils/elles sont peu représenté/e/s



DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : LA REMUNERATION




DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : LA FORMATION



DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : L’EMBAUCHE
















Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 3 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
Article 4 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.
Article 5 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait Le Val d’Ajol, le 3 décembre 2020 en 5 exemplaires					

L'employeur											L’organisation syndicale CGT


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