ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION VARIABLE DES COLLABORATEURS DU GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT

Entre
Le GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT dont le siège social est situé à ROUBAIX (59100), 482 avenue des Nations Unies,
D’une part,



Et 
Les organisations syndicales représentatives respectivement représentées par :
		pour la C.F.D.T.,
	            	pour la C.F.T.C.,	
D’autre part,



Sommaire
























































PREAMBULE
Le dispositif de rémunération variable existant au sein du GIE ARGENCE DEVELOPPEMENT est le résultat d’évolutions successives au cours de ces dernières années, et est issu de diverses sources juridiques. 
Ainsi, diffère-t-il selon chaque catégorie de population, de sorte qu’il existe par exemple à ce jour, plusieurs types de dispositifs de rémunération variable pour autant de catégories de salariés (conseillers, responsables d’équipes, coaches-formateurs, fonctions supports, encadrement et missions). 
Depuis la création du dispositif de rémunération variable, seules des adaptations ont été réalisées et aucune réflexion de fond n’a été menée pour envisager une refonte globale. 
Au cours de l’année 2015 notamment, le personnel, ses représentants et la Direction ont conjointement constaté et convenu qu’il existait manifestement des possibilités d’améliorer l’efficience et l’équité de ces dispositifs, lesquels n’apparaissaient plus nécessairement adaptés à l’activité du GIE, ni aux nouvelles caractéristiques de son secteur d’activité. 
Dans ce contexte, la Direction a souhaité engager un travail global de réflexion sur la pertinence du système afin d’identifier d’éventuelles pistes d’évolutions, et dans le cadre d’une démarche collaborative. 
L’esprit et l’objectif visent à mettre en place un système plus équitable, plus efficient, plus adapté à chaque collaborateur, plus motivant, et enfin plus lisible. 
En parallèle de l’information-consultation du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui a eu lieu sur ce sujet à partir d’octobre 2017, les parties au présent accord se sont rencontrées au cours de 5 réunions de négociation (30/11/17 – 14/12/17 – 19/12/17 – 05/01/18 – 11/01/18 dans la perspective d’entériner, par accord, la réflexion menée jusqu’alors et les dispositifs retenus en matière de rémunération variable.
Le présent accord a vocation à réviser le dispositif de rémunération variable existant au sein du GIE. 
Il se substitue à l’ensemble des normes préexistantes dans ce domaine, notamment : usages, décisions unilatérales, accords collectifs, comme indiqué à l’article 20 ci-après.
Dans ce contexte, il a été arrêté ce qui suit :



Chapitre 1 : Dispositions communes

ARTICLE 1 : Définition
La rémunération variable rémunère les résultats et la performance obtenus par un collaborateur sur une période donnée. Elle doit inciter les collaborateurs à dépasser les attentes de leur manager sur leur poste. 
Elle vise à rémunérer des objectifs complémentaires à ceux de la tenue du poste. Ces objectifs peuvent être individuels ou collectifs. Ils répondent aux principes généraux de fixation des objectifs :
Spécifiques : les objectifs énoncent clairement et concrètement ce qui doit être accompli. Ils peuvent être facilement compris par tous. Ils définissent précisément pour chacun les résultats à atteindre.
Mesurables : les résultats attendus sont mesurés avec des indicateurs clairs et factuels. Le collaborateur peut apprécier la progression de sa performance et s’autoévaluer en continu.
Atteignables : les moyens pour atteindre l’objectif ont été discutés et acceptés. Le collaborateur pense pouvoir y parvenir. Toutes les contraintes et implications ont été abordées.
Réalistes : un objectif réaliste est un objectif pour lequel le seuil du réalisme est défini.  C’est-à-dire un niveau pour lequel le défi motivera le plus grand nombre de collaborateurs.
Temporellement défini : Les étapes sont claires et les délais définis : le collaborateur peut les anticiper et prévoir des actions correctrices si nécessaire.

ARTICLE 2 : Définition et modalités de communication des objectifs aux collaborateurs
Les objectifs seront déterminés par le manager, dans le cadre du pouvoir de direction, après un échange avec le collaborateur. 
S’agissant des conseillers commerciaux et responsables d’équipes, les objectifs seront définis au plus tard dans le courant de la semaine précédant le début du mois civil concerné, chacun étant informé de l’évolution des objectifs et du volume d’activité attendu de l’entreprise et, en corollaire,  de l’ajustement de son objectif individuel. 
S’agissant des salariés exerçant des fonctions d’encadrement ou support, cadres ou non cadres (formateurs-coaches, salariés du personnel administratif ou des fonctions supports, cadres et non cadres), les objectifs seront fixés au début de chaque période d’évaluation, les collaborateurs étant informés de leurs objectifs qualitatifs et quantitatifs, individuels et collectifs.
Ces objectifs seront suivis régulièrement, au cours d’échanges bilatéraux, sur proposition du manager et/ou à la demande du collaborateur. A minima, une revue à « mi-parcours » sera réalisée. 
En sus, des entretiens individuels avec le manager et/ou la DRH auront lieu dès que le collaborateur en émettra le souhait, ou à l’initiative de la Direction. 
Enfin, ces objectifs seront évoqués chaque année lors de l’entretien d’évaluation.
Les objectifs budgétaires attachés à la nature de chaque indicateur donneront lieu à information consultation du CSE  annuellement, aux mois de novembre ou décembre de l’année N-1 au plus tard, avec information des organisations syndicales, en amont de leur déclinaison en objectifs individuels pour l’année N.
Les taux de BIV cible, par catégorie de postes, sont définis dans les limites reprises en Annexe 3.

ARTICLE 3 : Traitement des absences dans le cadre du calcul de la rémunération variable
Plusieurs événements, anticipables ou non, peuvent influer sur les modalités de fixation des objectifs individuels des collaborateurs :
Congés payés, JRTT et jours fériés chômés
Les congés payés et JRTT, à partir du moment où la pose de ces journées est anticipée, sont saisis dans les plannings des conseillers après validation managériale et ne sont ainsi pas pris en compte dans le temps de travail prévisionnel des collaborateurs.
Une modification  des objectifs pourra exceptionnellement être effectuée en cas d’annulation, report ou ajout de congés payés / RTT accordé par le manager, dans des situations exceptionnelles, après accord par le manager
La rémunération variable est prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
Congés maternité, paternité et congés parentaux
Les collaboratrices/collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité/paternité ne sont pas prise(s) en compte dans le staffing prévisionnel sur toute la période de leur congé maternité/paternité. Par conséquent, elles/ils n’ont pas d’objectif à réaliser sur toute la période de leur absence. 
A leur retour, ils bénéficient jusqu’à la fin du premier trimestre civil plein suivant leur retour,  d’une rémunération variable spécifique, avec un niveau d’objectif adapté progressivement (75% de l’objectif attendu de la catégorie correspondante au poste occupé au retour du congé le premier mois, puis 85% le deuxième mois et enfin 95% le troisième mois). A compter du quatrième mois suivant leur reprise, elles/ils retrouvent le système de rémunération variable applicable à leur activité et à leur palier à l’issue de la période.
Le cas des collaboratrices/collaborateurs en retour de congés parental à temps plein est traité à l’identique des collaboratrices en congé maternité/paternité.

Arrêts maladie
Les arrêts maladie, quelle que soit leur durée, ne donnent pas lieu à un retraitement de l’objectif défini du collaborateur.

Evénements liés à la vie personnelle du collaborateur
Les absences donnant lieu à l’octroi de jours de « congé » supplémentaires selon les « dispositions sociales » diffusées au mois de novembre 2016 dans l’entreprise, feront l’objet d’un ajustement de l’objectif si elles sont annoncées à la Direction dans les conditions suivantes : 
Au plus tard avant la fin de la deuxième semaine du mois qui précède leur survenance ; sauf cas exceptionnels (exemples : naissance, accident grave d’un membre de la famille, opération en urgence, décès d’un proche, ..) ; 
S’agissant des heures d’absence spécifique de deux heures par mois dans les cas de convocation chez un notaire, par une juridiction, par les services de police ou au permis de conduire : le retraitement des objectifs a lieu à condition que ces absences soient justifiées dans les délais d’établissement des plannings et de fixation des objectifs, sauf circonstances exceptionnelles inattendues (exemples : audience renvoyée, convocation à la dernière minute, intempéries empêchant le déplacement ou l’examen du permis de conduire).

Mandats électifs/syndicaux
S’agissant des collaborateurs titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) syndical (aux), un traitement spécifique est appliqué afin qu’ils ne soient pénalisés par l’exercice de leur mandat.
Le volume d’heures mensuel théorique, dont bénéficie chaque salarié concerné au titre de son/ses mandat(s) syndical (aux) est déduit des heures planifiées.
Des « Heures Direction »- liées à des réunions et/ou points d’information initiés à l’initiative de  l’employeur et n’ayant pas vocation à consommer les heures de mandats viennent s’ajouter aux heures « mandat », et feront l’objet d’un retraitement, a posteriori, en vue d’ajustement des objectifs individuels. 
Un réajustement du montant de la rémunération variable sera effectué à l’issue de la période d’appréciation des objectifs, en fonction du nombre d’heures de mandat réellement utilisées sur la période.

Missions
Certains collaborateurs peuvent être sollicités pour effectuer une mission sur leur temps de travail, distincte de leur activité professionnelle quotidienne.
Le temps alloué à la mission est alors déduit des heures planifiées au prorata du volume déterminé en amont avec le responsable de la mission.
Des modalités spécifiques de détermination de la rémunération variable du personnel missionné sont prévues au présent accord.

Absences injustifiées
Les absences injustifiées ne feront l’objet d’aucun retraitement d’objectif en fin de période.

Passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement
Les modifications portant sur le volume horaire contractuel du collaborateur sont intégrées dans l’outil de planification de manière à ajuster le temps de travail prévisionnel.
Les modifications sont apportées dans l’outil de planification à réception des informations transmises par le service RH précisant la date effective de mise en place.
La rémunération est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent. Tous les éléments de rémunération sont concernés. Les conditions d’attribution de la rémunération variable – et donc la détermination des objectifs – seront adaptées au temps de travail des salariés.

ARTICLE 4 : Principes directeurs
Le dispositif de rémunération variable des salariés du GIE s’articule autour d’une mécanique composée d’indicateurs, appliqués à une rémunération de base mensuelle, en fonction de valeurs ou taux spécifiques à chaque indicateur servant au calcul du BIV.
Il convient d’entendre par rémunération de base mensuelle (ou salaire, ou salaire de base mensuelle), la rémunération de base mensuelle du collaborateur composée du salaire fixe, brut, proratisé selon le temps de travail du collaborateur, hors prime(s) et avantage(s) en nature.
La rémunération de base mensuelle utilisée pour le calcul de la rémunération variable sera celle du mois correspondant à la période de mesure des indicateurs. 



Chapitre 2 : Dispositions relatives aux conseillers commerciaux
ARTICLE 5 : Salariés concernés
L’ensemble des conseillers commerciaux d’Argence Développement, présents de manière effective sur la période de référence, sont éligibles au versement d’une rémunération variable mensuelle. Il s’agit : 
Des conseillers commerciaux en CDI (temps plein et temps partiels), , 
Des conseillers commerciaux en CDD (temps plein et temps partiels). 

ARTICLE 6 : Principes directeurs de la rémunération variable des conseillers commerciaux
Le dispositif de rémunération variable des conseillers commerciaux s’articule autour d’une mécanique composée de 5 indicateurs.
Le dispositif varie de 0% à 32.92% du salaire de base mensuel.
Le dispositif exposé ci-après, constitue un cadre intangible convenu entre les parties, qui ne pourra évoluer que dans le cadre de la conclusion d’un avenant de révision au présent accord ou en cas de dénonciation dudit accord.
En revanche, le taux et la valeur des indicateurs (mentionnés en annexe pour l’année 2018) seront amenés à évoluer,  en fonction des directives des clients donneurs d’ordres du GIE et de la nécessité d’adapter l’une des composantes (taux, valeur) d’un ou plusieurs indicateurs du fait de l’évolution de l’activité du GIE.
Les projets d’adaptation feront l’objet d’une négociation préalablement à leur entrée en vigueur.
A défaut d’accord, ils seront définis par décision unilatérale de l’entreprise, après information-consultation des représentants du personnel avant le début de l’exercice concerné, et au plus tard avant la fin février de l’exercice concerné.

Par ailleurs, la Direction s’engage à présenter, tous les six mois, au Comité d’entreprise, une analyse des flux d’appels afin que les élus disposent d’une information précise relative à  la qualité des appels.

Des mécaniques sont déclinées pour chaque catégorie d’activités existante à la date de signature du présent accord au sein de l’entreprise (cf. annexe).
Conseiller commercial ENTRANT (A) ;
Conseiller commercial REBOND DIGITAL (B) ;
Conseiller commercial ASSURANCES (C).
Conseillers commerciaux « Nouvelles Activités» (D)




Conseillers commerciaux « Entrants »
Indicateur n°1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial
Cet indicateur constitue un indicateur pivot, quantitatif, individuel, lié à l’activité principale du conseiller commercial.

Cet indicateur est conditionné à la réalisation de l’objectif individuel du conseiller commercial qui est déterminé mensuellement en fonction des heures planifiées et de son niveau d’expertise.

Il est défini après évaluation en fin de mois de l’activité principale du collaborateur, à partir des données d’activité injectées dans la base de données, comme suit : 

Montant total de l’activité / Objectif individuel d’activité principale

Il représente une rétribution de 0 à 18% de la rémunération de base mensuelle, déterminée en fonction du pourcentage d’atteinte des objectifs individuels. 
Le seuil de déclenchement du mécanisme de l’indicateur est fixé à 70% d’atteinte des objectifs. 
Le taux de 18% est déclenché à 170% d’atteinte des objectifs.
La grille est définie selon des intervalles réguliers de 5 points.

Indicateur n°2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial
Cet indicateur constitue un indicateur qualitatif individuel, agissant comme coefficient multiplicateur de l’indicateur n°1 ; un mécanisme de minoration est maintenu sur les extrémités de grille uniquement, à savoir sur le premier et le dernier échelon.
Il vise à mesurer la diversification des produits proposés et le traitement adéquat du « besoin client » attaché aux fonctions du salarié 
L’évaluation de ce critère s’effectue comme suit :
Part de production renouvelable de la production financée / Part de production renouvelable attendue sur le mois
Il pondère ainsi le taux obtenu par application de l’indicateur n°1 de 0.85 et 1.20 points.
Indicateur n°3 : Critère qualitatif lié à l’activité téléphonique
Cet indicateur joue comme coefficient d’ajustement des deux critères précédents (Indicateurs n°1 et n°2). 
Il s’agit d’un critère qualitatif et individuel, visant à mesurer la part d’heures effectives consacrées par le conseiller commercial à l’activité téléphonique sur le temps total planifié du collaborateur.
L’indicateur est évalué comme suit : 
Heures téléphonées (HT) / Heures planifiées (HPL)
Le coefficient multiplicateur varie entre 0.8 et 1.20 points. Le taux de 1.20 points est déclenché dès lors que le ratio HT/HPL est supérieur ou égal à 68%.
Indicateur n°4 : Critère quantitatif lié aux activités annexes du conseiller commercial
L’indicateur n°4 est un indicateur de bonification, individuel et quantitatif, fonction du taux de performance dans la réalisation de ventes de produits annexes.
Il vise à valoriser le volume de ventes de produits annexes, réalisées par le conseiller commercial.
Ce critère est évalué en fonction du nombre de ventes annexes, dont les volumétries minimales et maximales varient en fonction des objectifs fixés par le donneur d’ordre et en fonction du panel de produits proposés à la vente. 
A chaque seuil correspond un pourcentage bonus, variant entre 0 et 3%.
Indicateur n°5 : Critère qualitatif  lié à la satisfaction du client
L’indicateur n°5 constitue un indicateur qualitatif, individuel, évalué en fonction de la qualité du discours de vente et du respect des procédures attachées au discours de vente.
L’évaluation de ce critère passe par une évaluation de la qualité de trois écoutes au moins, chaque mois, par l’équipe Centre De Ressources (CDR) qui attribue une note enregistrée sous ARGANA et ayant été partagée/justifiée auprès du collaborateur évalué.
La note moyenne obtenue par le collaborateur varie, en l’état des grilles d’évaluation en vigueur à la date de signature du présent accord, de 0 à 100.
L’appréciation de la bonification attribuée est fonction du palier de compétence du conseiller commercial. Elle est, en tout état de cause, plafonnée à 4%.
Dans l’hypothèse où trois écoutes n’auraient pu être effectuées, la moyenne des trois derniers mois servira de référence pour le calcul de l’indicateur..



Conseillers commerciaux « Rebond Digital » (appels sortants)
Indicateur n°1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial
Cet indicateur constitue un indicateur pivot, quantitatif, individuel, lié à l’activité principale du conseiller commercial.
Cet indicateur est conditionné par la réalisation de l’objectif individuel du conseiller commercial qui est déterminé mensuellement en fonction des heures planifiées et du niveau d’expertise du collaborateur.
Il est défini après évaluation en fin de mois de l’activité principale du collaborateur, à partir des données d’activité injectées dans la base de données, comme suit : 
Montant total de l’activité / Objectif individuel

Il représente une rétribution de 0 à 18% de la rémunération de base mensuelle déterminée en fonction du pourcentage d’atteinte des objectifs individuels. Le seuil de déclenchement du mécanisme de l’indicateur est fixé à 70% d’atteinte des objectifs. Le taux de 18% est déclenché à 170% d’atteinte des objectifs. La grille est définie selon des intervalles réguliers de 5 points.

Indicateur n°2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial
Cet indicateur constitue un indicateur qualitatif individuel, agissant comme coefficient multiplicateur de l’indicateur n°1.
Il vise à mesurer la diversification des produits proposés et le traitement adéquat du « besoin client » attaché aux fonctions du salarié.
L’évaluation de ce critère s’effectue comme suit :
Part de production renouvelable de la production financée / Part de production renouvelable attendue sur le mois
Il pondère ainsi le taux obtenu par application de l’indicateur n°1 de 0.85 et 1.20 points.
Indicateur n°3 : Critère qualitatif lié à l’activité téléphonique
Cet indicateur joue comme coefficient d’ajustement des deux critères précédents (Indicateurs n°1 et n°2). 
Il s’agit d’un critère qualitatif et individuel, visant à mesurer la part d’heures effectives consacrées par le conseiller commercial à l’activité téléphonique sur le temps total planifié du collaborateur.
L’indicateur est évalué comme suit : 
Heures téléphonées (HT) / Heures planifiées (HPL)
Le coefficient multiplicateur varie entre 0.8 et 1.20 points. Le taux de 1.20 points est déclenché dès lors que le ratio HT/HPL est supérieur ou égal à 68%.

Indicateur n°4 : Critère quantitatif lié aux activités annexes du conseiller commercial
L’indicateur n°4 est un indicateur de bonification, individuel et quantitatif, fonction du taux de performance dans la réalisation de ventes de produits annexes.
Il vise à valoriser le volume de ventes de produits annexes, réalisées par le conseiller commercial.
Ce critère est évalué en fonction du nombre de ventes annexes, dont les volumétries minimale et maximale varient en fonction des objectifs fixés par le donneur d’ordre et en fonction du panel de produits proposés à la vente. 
A chaque seuil correspond un pourcentage bonus, variant entre 0 et 3%.
Indicateur n°5 : Critère qualitatif  lié à la satisfaction du client
L’indicateur n°5 constitue un indicateur qualitatif, individuel, évalué en fonction de la qualité du discours de vente et du respect des procédures attachées au discours de vente.
L’évaluation de ce critère passe par une évaluation de la qualité de trois écoutes au moins, chaque mois, par l’équipe Centre De Ressources (CDR) qui attribue une note enregistrée sous ARGANA et ayant été partagée/justifiée auprès du collaborateur évalué
La note moyenne obtenue par le collaborateur varie, en l’état des grilles d’évaluation en vigueur à la date de signature du présent accord, de 0 à 100.
L’appréciation de la bonification attribuée est fonction du palier de compétence du conseiller commercial. Elle est, en tout état de cause, plafonnée à 4%.
Dans l’hypothèse où trois écoutes n’auraient pu être effectuées, la moyenne des trois derniers mois servira de référence pour le calcul de l’indicateur..




Conseillers commerciaux « Assurances » (Vente à Rebond)
Indicateur n°1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial
Cet indicateur constitue un indicateur pivot, quantitatif, individuel, lié à l’activité principale du conseiller commercial.
Ce critère est évalué en fonction des produits proposés par les conseillers commerciaux.

L’atteinte du critère est fonction du nombre de contrats ouverts, évalués à la fin de chaque mois, comme suit :

Volume total d’affaires réalisées / Objectif individuel d’affaires réalisées

Il représente une rétribution de 0 à 18% de la rémunération de base mensuelle déterminée en fonction du pourcentage d’atteinte des objectifs individuels. Le seuil de déclenchement du mécanisme de l’indicateur est fixé à 70% d’atteinte des objectifs. Le taux de 18% est déclenché à 170% d’atteinte des objectifs. La grille est définie selon des intervalles réguliers de 5 points.

Indicateur n°2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial
Cet indicateur constitue un indicateur qualitatif individuel, agissant comme coefficient multiplicateur de l’indicateur n°1, sans mécanisme de minoration.
Il vise à mesurer le traitement adéquat du « besoin client » via le niveau de « garantie » proposé à ce client.
L’évaluation de ce critère s’effectue comme suit :
Montant moyen de prime constaté sur les contrats ouverts

Indicateur n°3 : Critère qualitatif lié à l’activité téléphonique
Cet indicateur joue comme coefficient d’ajustement des deux critères précédents (Indicateurs n°1 et n°2). 
Il s’agit d’un critère qualitatif et individuel, visant à mesurer la part d’heures effectives consacrées par le conseiller commercial à l’activité téléphonique sur le temps total planifié du collaborateur.
L’indicateur est évalué comme suit : 
Heures téléphonées (HT) / Heures planifiées (HPL)
Le coefficient multiplicateur varie entre 0.8 et 1.20 points. Le taux de 1.20 points est déclenché dès lors que le ratio HT/HPL est supérieur ou égal à 68%.


Indicateur n°4 : Critère quantitatif lié aux activités annexes du conseiller commercial
L’indicateur n°4 est un indicateur de bonification, individuel et quantitatif, fonction du taux de performance dans la réalisation de ventes de produits annexes.
Il vise à valoriser le volume de ventes de produits annexes, réalisées par le conseiller commercial.
Ce critère est évalué en fonction du nombre de ventes annexes, dont les volumétries minimale et maximale varient en fonction des objectifs fixés par le donneur d’ordre et en fonction du panel de produits proposés à la vente. 
A chaque seuil correspond un pourcentage bonus, variant entre 0 et 3%.
Indicateur n°5 : Critère qualitatif  lié à la satisfaction du client
L’indicateur n°5 constitue un indicateur qualitatif, individuel, évalué en fonction de la qualité du discours de vente et du respect des procédures attachées au discours de vente.
L’évaluation de ce critère passe par une évaluation de la qualité de trois écoutes au moins, chaque mois, par l’équipe Centre De Ressources (CDR) qui attribue une note enregistrée sous ARGANA et ayant été partagée/justifiée auprès du collaborateur évalué
La note moyenne obtenue par le collaborateur varie, en l’état des grilles d’évaluation en vigueur à la date de signature du présent accord, de 0 à 100.
L’appréciation de la bonification attribuée est fonction du palier de compétence du conseiller commercial. Elle est, en tout état de cause, plafonnée à 4%.
Dans l’hypothèse où trois écoutes n’auraient pu être effectuées, la moyenne des trois derniers mois servira de référence pour le calcul de l’indicateur.

Conseillers commerciaux « Nouvelles Activités»
Toute nouvelle activité potentielle devra s’inscrire dans un dispositif de rémunération variable respectant les principes directeurs définis ci-dessus.
Les projets de nouveaux indicateurs, grilles et pondérations feront l’objet d’une négociation préalablement à leur entrée en vigueur.
A défaut d’accord, ils seront définis par décision unilatérale de l’entreprise, après information-consultation des représentants du personnel.




ARTICLE 7 : Modalités d’évaluation des résultats individuels attachés aux indicateurs
Le processus de détermination des objectifs est articulé autour :
du temps de travail prévisionnel de chaque conseiller commercial exprimé en Heures Planifiées (HPL) ;
d’un objectif moyen de production / Heures Planifiées, indexé sur le niveau d’expertise (palier de compétence) du conseiller commercial.

Le temps de travail prévisionnel 
Le temps de travail prévisionnel de chaque collaborateur est obtenu de la manière suivante : 

Les heures planifiées (HPL) correspondent au temps de travail prévisionnel de chaque collaborateur, déduction faite des absences dites prévisibles (congés par exemple).  
Ces heures planifiées sont minorées d’un taux correcteur intégrant le non-respect théorique des heures planifiées visant à anticiper les écarts complémentaires sur planification liés aux absences dites imprévisibles.
Ce coefficient est collectif,  c’est-à-dire appliqué à l’ensemble des collaborateurs ; le taux de non-respect des HPL est fixé forfaitairement (ce taux est de 13% pour l’exercice 2018 et sera révisable en fonction des critères budgétaires déterminés chaque année).
Sont ainsi définies les Heures de Présence Prévisionnelles (HPP) = HPL x (100%-Taux de Non-Respect des HPL) ; soit 100%-13% pour la référence 2018.
Sont ensuite déduites, les heures spécifiques de type « mandat syndical » ou « mission » pour les conseillers commerciaux concernés. 

L’objectif moyen de production / HPL 
Un objectif de production globale est fixé mensuellement par le client donneur d’ordre lors de la déclinaison de l’exercice budgétaire.
Le volant d’HPL « disponibles » sur la période est défini en amont.
A partir de l’objectif de production globale mensuel et des heures de présences prévisionnelles, est déterminé un objectif moyen de production par heure de présence.
Cet objectif de production à l’heure de présence prévisionnelle sert de point de départ à la définition des objectifs par palier.
Cet objectif est considéré comme le niveau cible à atteindre des conseillers ayant atteint le  palier 2. Une pondération est ensuite appliquée pour chaque palier permettant de définir le niveau de performance attendue par l’entreprise.
Cet objectif est ventilé par collaborateur au prorata de son temps de présence prévisionnel, et en tenant compte également de son degré d’expertise.
Le degré d’expertise est indexé au palier de compétence atteint par chaque conseiller commercial dans le cadre de son passeport de compétence.
En complément des paliers existants dans le cadre du passeport de compétence (paliers de 1 à 5), un palier spécifique « SCHOOL » est spécifiquement réservé aux collaborateurs de la School, pour lesquels le niveau d’exigence est donc ajusté pour intégrer la phase de montée en compétence. 

Les pondérations applicables aux différents paliers pour corriger à la hausse comme à la baisse l’objectif moyen/ HPL  sont les suivantes :


Un objectif moyen de production à l’heure de présence prévisionnelle est déterminé pour chaque palier de compétence & school de sorte à définir les objectifs personnalisés de chaque conseiller commercial. Cet objectif moyen est multiplié aux heures de présence prévisionnelles de chaque collaborateur.

Le mode opératoire décrit ci-dessus est applicable pour l’ensemble des conseillers commerciaux.
Les objectifs fixés par les clients donneurs d’ordres correspondent à date à :
Un montant de production crédit pour les conseillers commerciaux de l’ENTRANT et du REBOND DIGITAL en Appels sortant.
Un volume d’AFN (affaires nouvelles) pour les conseillers commerciaux ASSURANCES ;
Ces objectifs peuvent être amenés à évoluer en fonction :
des directives de nos clients d’ordre.  
des souhaits d’objectifs des nouveaux partenaires.  


ARTICLE 8 : Modalités de calcul du montant de la rémunération individuelle variable (ou BIV, Bonus Individuel Variable)
Une fois les objectifs mesurés, un pourcentage global de BIV est calculé comme suit :
(Indicateur 1 X indicateur 2 x Indicateur 3) + Indicateur 4 + Indicateur 5
Le pourcentage total ainsi obtenu est appliqué à la rémunération de base mensuelle du collaborateur ; le résultat ainsi calculé forme le montant de rémunération variable. 
Il est défini comme suit :
Composante de l’assiette de calcul : la rémunération de base mensuelle comprend le salaire fixe, brut, proratisé selon le temps de travail contractuel du collaborateur, hors prime, hors avantages en nature ;
Périodicité de calcul : la rémunération de base utilisée pour le calcul du BIV est celle du mois correspondant à la période de mesure des indicateurs.

Le BIV des conseillers commerciaux est versé mensuellement.


Chapitre 3 : Dispositions relatives aux responsables d’équipe
Article 9 : Principes généraux attachés au dispositif de rémunération variable des responsables d’équipe
Le dispositif de rémunération variable des responsables d’équipe s’articule autour d’une mécanique composée de 5 indicateurs, proche de celle définie pour les conseillers commerciaux.
Le dispositif exposé ci-après, constitue un cadre intangible convenu entre les parties, qui ne pourra évoluer que dans le cadre de la conclusion d’un avenant de révision au présent accord. 
En revanche, le taux et la valeur des indicateurs (mentionnés en annexe pour l’année 2018) seront amenés à évoluer, en fonction des directives des clients donneurs d’ordres du GIE et de la nécessité d’adapter l’une des composantes (taux, valeur) d’un ou plusieurs indicateurs, du fait de l’évolution de l’activité du GIE.
Les projets d’adaptation feront l’objet d’une négociation préalablement à leur entrée en vigueur.
A défaut d’accord, ils seront définis par décision unilatérale de l’entreprise, après information-consultation des représentants du personnel avant le début de l’exercice concerné, et au plus tard avant la fin février de l’exercice concerné.

Article 10 : Structure de la rémunération variable des responsables d’équipe

Le dispositif varie de 0% à 29.04% du salaire de base du collaborateur (salaire fixe, brut, proratisé selon le temps de travail contractuel du collaborateur, hors prime, hors avantages en nature).
Indicateur n°1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale des conseillers commerciaux de l’équipe managée
Il s’agit d’un indicateur pivot, quantitatif, individuel, lié à l’activité principale du manager de proximité.
Cet indicateur représente une rétribution de 0 à 16% de la rémunération de base mensuelle.
Cet indicateur mesure l’atteinte d’un objectif individualisé, calculé en additionnant les objectifs individuels des collaborateurs de l’équipe managée, de sorte à garantir la dynamique collective au sein du groupe de collaborateurs. 
Indicateur n°2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale des conseillers commerciaux de l’équipe
Cet indicateur est un indicateur individuel et qualitatif, qualifiant le premier et agissant comme un coefficient multiplicateur, à l’identique de la mécanique des conseillers. 
Cet indicateur représente une pondération de 0.85 à 1.20 du taux obtenu sur le premier indicateur.
Cet objectif est calculé en additionnant les objectifs de chaque conseiller commercial de l’équipe managée.
Indicateur n°3 : Critère qualitatif lié à l’activité téléphonique des conseillers commerciaux de l’équipe
Cet indicateur constitue un indicateur qualitatif, collectif. Il agit comme coefficient d’ajustement (majoration/minoration), sur le même modèle que celui des conseillers.
Il est lié à l’optimisation du temps téléphoné sur le temps planifié des collaborateurs conseillers commerciaux de leur équipe.
Cet indicateur varie de 0.80 à 1.20 points. Il est appliqué sur le taux obtenu par l’application du premier indicateur.
Indicateur n°4 : Critère quantitatif bonificateur lié aux performances des conseillers commerciaux de l’équipe managée
Il s’agit d’un indicateur individuel et quantitatif. Il est indépendant des trois premiers et du dernier indicateur. 
L’indicateur mesure la part de l’équipe ayant atteint le seuil de déclenchement fixé pour le premier indicateur, garantissant un management transversal et des collaborateurs équitablement encouragés à performer.
En fonction du taux d’atteinte des objectifs par les conseillers commerciaux, le taux de l’indicateur varie entre 0% et 3%.
Indicateur n°5 : Critère qualitatif bonificateur lié à la satisfaction du client
Il s’agit d’un critère qualitatif individuel, indépendant des autres critères, et bonificateur.
Il varie de 0 à 3% en fonction du taux de bonus des conseillers commerciaux.
Il valorise : 
La capacité du manager à porter ses conseillers commerciaux à des taux satisfaisant de qualité de discours de vente et respect des procédures ;
La capacité du manager à tenir ses collaborateurs au plus haut niveau de performance qualitative.


Chapitre 4 : Dispositions relatives aux fonctions supports et personnel d’encadrement cadres et non cadres

ARTICLE 11 : Salariés concernés
Les salariés concernés par les dispositions du présent chapitre sont :
Les formateurs-coaches ;
Les salariés membre du personnel administratif et des fonctions support, statut non cadre ;
Les salariés membres du personnel administratif et des fonctions support, statut cadre ;
Les conseillers commerciaux et Responsables d’équipe missionnés sur une mission relevant d’une des trois catégories précédentes ;
Les conseillers commerciaux missionnés en tant que Responsable d’Equipe.
Les indicateurs généraux s’appliquent individuellement à chaque collaborateur, sur la base des objectifs fixés à chacun.

ARTICLE 12 : Structure de la rémunération variable de salariés cadres et non cadres des fonctions support, du personnel administratif et des formateurs-coaches.
L’ensemble des collaborateurs fonctionnels, tous statuts, est soumis à un dispositif de rémunération variable, défini comme suit :
Une part collective, composée de 2 à 3 indicateurs personnalisés, et représentant entre 20% à 30% de la cible globale. Ces indicateurs, définis par la Direction, sont déclinés à l’identique dans les équipes fonctionnelles, en cohérence avec la stratégie et les ambitions commerciales de l’entreprise.
Une part individuelle, composée de 4 à 7 indicateurs personnalisés, représentant de 70% à 80% de la note totale. Ces indicateurs, définis par le manager, et présentés au collaborateur pour obtenir son adhésion, s’inscrivent en lien avec les axes définis par la feuille de route de la Direction et/ou du Service ; ils sont qualitatifs et quantitatifs, au gré des priorités fixées par le Management.
Nature des indicateurs : 
Pour chaque indicateur, sont définies :
Sa pondération,
Sa grille de performance associée. 



 Sa pondération : 
Il s’agit de définir, en amont,  la contribution de l’indicateur, c’est-à-dire son poids dans le total général, un indicateur ne pouvant être pesé à plus de 20% du total de la part variable à la cible.
Le seuil devrait correspondre à 50% de la cible (ex : Si cible à 20%, alors seuil à 10% - Si cible à 15%, alors seuil à 7.5%).
Le plafond devrait correspondre à 150% de la cible (ex : Si cible à 20%, alors plafond à 30% - Si cible à 15%, alors plafond à 22.5%).

 Sa grille de performance associée : 
Etant donné qu’à chaque indicateur correspond un objectif médian cible, il s’agit de définir le niveau minimal qui déclenche une rétribution (le plancher) et le point haut, au-delà duquel le résultat escompté est maximal (point haut)
« L’objectif » pour l’indicateur  correspond à l’octroi de 100% de la pondération affectée à l’indicateur (cible).
« Le plancher » de déclenchement correspond donc à l’octroi de 50% de la pondération minimale affectée à l’indicateur (seuil).
Le « point haut » de surperformance correspond donc à l’octroi de 150% de la pondération affectée à l’indicateur (plafond).

Mécanique d’évaluation des performances : 
Les seuils de versement et de pourcentages correspondant à chacun de ces critères, ainsi que la pondération de chaque critère en fonction du niveau d’atteinte de l’objectif sont renégociés a minima annuellement, et dûment partagés avec le collaborateur à son Entretien Annuel d’Evaluation.
Le déclenchement du critère se fait à partir du moment où le niveau de performance plancher du critère est atteint. 
L’atteinte ou le dépassement du niveau de surperformance du critère permet de déterminer le plafond du niveau de rémunération sur ledit critère.
Si le niveau de performance du critère est compris entre le plancher et la surperformance, alors le niveau de rétribution évolue proportionnellement entre le seuil et le plafond :
Si le niveau de performance du critère est compris entre le plancher et l’objectif, alors le niveau de rémunération variable est compris entre le seuil et la cible et est calculé comme expliqué ci-dessous :


Si le niveau de performance du critère est compris entre l’objectif et la surperformance, alors le niveau de rémunération variable est compris entre la cible et le plafond, et est calculé comme expliqué ci-dessous :


Disposition spécifique en cas d’absence continue d’un mois civil complet pour JRTT/CP.
Pour les catégories de collaborateurs des fonctions supports, dont le BIV est versé mensuellement, il est convenu que dans cette hypothèse, un BIV sera calculé au titre du mois civil concerné, sur la moyenne des 11 mois précédant le mois d’absence concerné.

ARTICLE 13 : Spécificités liées aux non-cadres
Le taux cible, ainsi que la fréquence de versement, sont variables selon la population concernée, en lien avec la classification du poste.
Les salariés appartenant au personnel des fonctions supports, statut agents de maîtrise, bénéficient d’un bonus individuel variable (ou rémunération variable) versé au mois ou au trimestre, avec un taux cible de 7% à 12%.

ARTICLE 14 : Spécificités liées aux cadres
Les salariés classés statut cadres (dont le coefficient est inférieur à 450) bénéficient d’une rémunération variable individuelle versée au semestre ou à l’année, avec un taux cible variant entre 10% et 15%, selon la classification du poste occupé.
Les salariés cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 450 bénéficient d’un BIV versé annuellement, avec un taux cible variant entre 20% et 25%, selon la classification du poste occupé.


Chapitre 5 : Dispositions relatives au personnel missionné

Un collaborateur ne peut se voir proposer une mission inférieure à 20% de son temps de travail. 
Les salariés missionnés bénéficient d’un dispositif spécifique en matière de rémunération variable, quelles que soient la nature et la durée de leur mission.

Article 15 : Dispositif de rémunération variable des personnels missionnés
Fréquence de versement : 
Afin de ne pas pénaliser le collaborateur sur la fréquence des versements, chaque collaborateur missionné voit sa rémunération variable versée selon la fréquence de versement applicable au poste dont  il est titulaire.
Gestion du temps de détachement :
Le schéma de rémunération variable « personnel missionné » est appliqué pendant le temps réel de la mission.
Le dispositif d’origine, appliqué aux fonctions exercées habituellement, perdure pendant le maintien en poste du titulaire.
Exemples : 
Un collaborateur Conseiller Commercial missionné à 50%, est rémunéré 
(i) pour moitié, selon la mécanique de variable CC proposée, mesurant sa performance sur des objectifs eux-mêmes recalculés à proportion d’un temps productif réduit de moitié. 
(ii) pour autre moitié sur base d’un variable correspondant à sa mission.  

Définition des objectifs :
Chaque collaborateur missionné se voit appliquer un schéma d’objectifs en lien avec la mission occupée, modélisée selon le schéma de rémunération variable en vigueur sur la ligne métier accueillant la mission, pour la proportion de temps travaillé sur la mission.
Exemples : 
Un collaborateur Conseiller Commercial, missionné sur un poste de Responsable d’Equipe, a une mécanique de détermination des  objectifs en qualité de missionné, déterminée sur le modèle de la rémunération variable des Responsables d’Equipe.
Un collaborateur Responsable d’Equipe, missionné sur un poste Support, a une mécanique de détermination des objectifs en qualité de missionné, déterminée sur le modèle de la rémunération variable individuelle des salariés des fonctions supports.

Ces objectifs « mission », qualitatifs ou quantitatifs, personnels ou collectifs sont pondérés de sorte que leur atteinte à la cible cumule 100% et leur plafond 150% ; selon la mécanique développée précédemment dans l’article 12 supra.
Ils sont définis conjointement, en amont, par le manager déléguant et le manager délégataire, garantissant ainsi la loyauté et l’équité des objectifs définis.  

Mesure de la Performance :
L’atteinte des objectifs est appréciée par le Manager accueillant le salarié missionné, et partagée avec le Manager hiérarchique, afin d’apprécier la contribution et la juste implication du collaborateur (courbe de montée en compétences, investissement personnel, etc.)
Le Manager délégataire communique donc une note de performance, variant de 0 à 150% des objectifs demandés.
La politique de rémunération s’articulant sur un plafond de performance à 150% de la cible, il est alors procédé à une valorisation monétaire du BIV à devoir, en lien avec l’intervalle de rémunération variable en vigueur sur le poste titularisé.














Chapitre 6 : Modalités de mise en œuvre du dispositif
Article 16 : Information-consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel – Comité d’entreprise et CHSCT – ont été informés et consultés sur les évolutions des dispositions en matière de rémunération variable.
Ils ont rendu un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion du 19 janvier 2018.

Article 17 : Avenants contractuels
Des avenants contractuels seront proposés à chaque collaborateur afin de tenir compte de l’entrée en vigueur du présent accord.



















Chapitre 7 : Dispositions finales

ARTICLE 18 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2018.
Le contenu des indicateurs (valeurs et taux) applicables dès l’entrée en vigueur du présent accord, pourront être reconduits ou revus pour 2019 et les années suivantes, par application des dispositions prévues aux articles 6, 9 et 20.

ARTICLE 19 : Portée de l’accord
Le présent accord a vocation à se substituer à toute norme juridique – accord collectif, usage ou décision unilatérale – ayant le même objet et la même nature.
Tel sera le cas notamment de : 
L’annexe des négociations annuelles obligatoires du 17 janvier 2007 relative à la rémunération des collaborateurs d’ARGENCE DEVELOPPEMENT du 6 avril 2007 ;
L’accord annuel sur les salaires et l’organisation du travail du 17 janvier 2007 concernant l’étude relative à la proratisation des objectifs du BIV pour les personnes en missions ou en délégation ;
L’accord cadre relatif au nouveau système de rémunération des collaborateurs d’ARGENCE DEVELOPPEMENT du 6 avril 2007 ;
L’annexe des négociations annuelles obligatoires du 17 janvier 2007 relative à la rémunération des collaborateurs d’ARGENCE DEVELOPPEMENT du 6 avril 2007 ;
L’accord annuel sur les salaires et l’organisation du travail en date du 23 décembre 2008 ;
L’accord collectif sur les nouveaux parcours de compétences des conseillers commerciaux du 18 décembre 2009 ;
L’avenant à l’accord collectif du 18 décembre 2009 relatif à la mise en place d’un nouveau parcours de compétences pour les conseillers commerciaux du 28 janvier 2010 ;
L’accord annuel sur les salaires et l’organisation du travail du 1er février 2010 ;
L’accord sur les NAO 2013 relatif aux salaires et à l’organisation du travail du 11 mars 2013 ;
L’avenant portant révision de l’accord relatif au système de rémunération du 06 avril 2007 ;
La décision unilatérale de novembre 2012, intitulée « Dispositions sociales », modifiée en novembre 2016.

Dans l’hypothèse où un usage, une pratique ou un accord, autre que listés ci-avant, serait susceptible d’être modifié du fait de l’application du présent accord, le Comité d’entreprise en serait préalablement informé et une négociation s’ouvrirait immédiatement.
ARTICLE 20 : Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur le même thème afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte.
Un bilan annuel sera établi afin, notamment, d’informer les Parties sur l’éventuelle adaptation des valeurs et/ou taux des indicateurs de rémunération variable, notamment, du fait de l’évolution de l’activité de l’entreprise et des directives du/des donneur(s) d’ordres, après information-consultation des représentants du personnel, avant le début de l’exercice concerné.
Les parties conviennent également de mettre en place :
Un suivi mensuel, pendant le premier trimestre d’application du présent accord, partagé avec les organisations syndicales représentatives et présenté aux représentants du personnel ;
Un suivi trimestriel sur les deux trimestres suivants, dans les mêmes conditions.

ARTICLE 21 : Révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et/ou d’une dénonciation, dans les conditions légales.
Article 22 : Transition vers le comité social et économique
Pendant toute la durée d’application du présent accord et à compter de la mise en place du comité social et économique au sein d’ARGENCE DEVELOPPEMENT, il conviendra d’entendre par « comité d’entreprise » ou « délégation unique du personnel » ou « représentants du personnel » ou « instances représentatives du personnel », le comité social et économique d’ARGENCE DEVELOPPEMENT.
ARTICLE 23 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été établi :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;

en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction d’ARGENCE DEVELOPPEMENT. Le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’ARGENCE DEVELOPPEMENT dans la rubrique vie sociale.

oOo —

Fait à Roubaix, le 26/03/18








			
		


Annexes

Annexe n°1 : Rémunération variable des conseillers commerciaux ENTRANT/ des conseillers commerciaux REBOND DIGITAL/ des conseillers commerciaux ASSURANCES – Cirières applicables pour l’année 2018
Les mécaniques des 3 catégories de conseillers commerciaux (ENTRANT/ REBOND DIGITAL/ ASSURANCES), présentées ci-avant de manière générale, sont décrites ci-dessous pour l’exercice 2018.
Conformément aux dispositions du présent accord, les composantes, valeurs et taux pourront évoluer d’une année à l’autre, en fonction des directives budgétaires des clients donneurs d’ordres du GIE voire de l’évolution de l’activité du GIE, après information-consultation des représentants du personnel.
Schéma des composantes de la rémunération variable des conseillers commerciaux :

ARTICLE 1 : Rémunération variable des conseillers commerciaux ENTRANT
La rémunération des conseillers commerciaux entrants se composent de 5 critères définis comme suit :  
Indicateur 1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial (Production crédit)
Ce premier indicateur est conditionné par la réalisation de l’objectif individuel de chaque conseiller commercial, objectif déterminé mensuellement en fonction des heures planifiées et du niveau d’expertise de chaque collaborateur.

Le périmètre

La production à crédit correspond à la somme des montants financés sur l’ensemble des ventes réalisées sur actes SAV sur appels entrants, tous marchés et partenaires confondus.

Sont comptabilisés en production à crédit tous les montants de production financés en :
Ventes de crédits renouvelables
Ventes de prêts personnels et rachats de créances
Envois de trésorerie sur l’ensemble des produits de crédits
Pour l’exercice, le périmètre couvre les marchés et partenaires suivants en 2018 :

Sofinco / ex Finaref
Menafinance
Crealfi
Alsolia
RCI
Chabrières 

NB : La liste des marchés et partenaires reste évolutive en fonction des projets de développement du GIE.

 Les modalités de calcul :

La production à crédit générée par chaque collaborateur est évaluée en fin de mois à partir des données d’activités injectées dans les bases de données.
Ce critère est ensuite évalué de la manière suivante :
Est porté au numérateur le montant total de production crédit financé par le conseiller commercial,
Est porté au dénominateur l’objectif individuel de production crédit du conseiller commercial.

Au taux de réalisation de l’objectif de production à crédit correspond un taux de prime exprimé en pourcentage du salaire de base mensuel.


Le déclenchement de cet indicateur est donc conditionné par la réalisation d’au minimum 70% de l’objectif individuel opposable au collaborateur.
Indicateur 2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial (Mix produit) 
Ce second indicateur vise à mesurer la diversification de l’offre crédit et le traitement adéquat du besoin client.
Il s’agit d’un indicateur individuel et qualitatif, impactant le premier indicateur via l’application d’un coefficient correcteur proportionnel au respect du mix produit à date (renouvelable / PB).
Le périmètre 

La production à crédit générée par conseiller (indicateur 1) est décomposée entre la production dite renouvelable et production dite amortissable. 

Il s’agit de d’apprécier la production globale réalisée par chaque conseiller commercial et de s’assurer du respect d’un équilibre entre la part Renouvelable et Amortissable, garant de son accompagnement adapté de la demande et du besoin client.

La production dite Renouvelable est composée en 2018:
des envois de trésorerie sur l’ensemble des produits de crédits, dont augmentations de capital
des 1ères utilisations suite à la vente d’un crédit renouvelable

La production dite Amortissable est composée en 2018:
de la production faite en prêt bancaire 
de la production faite en rachat de créances
Le mix produit est fixé annuellement en fonction des directives des clients donneurs d’ordres.
Pour 2018, on appréciera un objectif à 75% de Production Renouvelable
Les modalités de calcul :

Le montant total de production à crédit est évalué en fin de mois à partir des données d’activités injectées dans les bases de données.
La production à crédit est évaluée de la manière suivante :
Est porté au numérateur le montant total de production renouvelable financée par le conseiller commercial,
Est porté au dénominateur le montant total de production financée sur le mois par le conseiller commercial.

Le critère est évalué de la manière suivante :
Est porté au numérateur la part de production renouvelable financée par le conseiller commercial sur la production globale réalisée par lui sur le mois,
Est porté au dénominateur la part de production renouvelable attendue pour le conseiller sur le mois 
Au taux de réalisation de l’objectif de mix de production correspond un taux de prime exprimé en pourcentage du salaire de base mensuel.


Indicateur 3 : Critère qualitatif lié à l’activité téléphonique (HT/HPL)
Le troisième indicateur vise à mesurer la part d’heures effective consacrées à l’activité téléphonique sur le temps total planifié du conseiller commercial.
Il s’agit d’un indicateur individuel et qualitatif, impactant les seconds indicateurs via l’application d’un coefficient correcteur proportionnel au respect de HT/HPL.

Le périmètre 
Sont comptabilisées dans les heures téléphonées (HT), les heures téléphoniques effectives en relation avec le Client.
Sont comptabilisées dans les Heures planifiées (HPL), les heures effectives de présence (heures téléphonées + heures support (codage / réunion /  formation / mission)).

Les modalités de calcul :

Le taux d’HT/HPL est évalué en fin de mois.
Sont portées au numérateur les heures téléphonées,  
Sont portées au dénominateur les heures planifiées.


Indicateur 4 : Critère quantitatif bonificateur lié aux activités annexes du conseiller commercial (Ventes Associées)
Cet indicateur vise à valoriser le volume de ventes associées réalisées par chaque conseiller commercial. 
Il s’agit d’un indicateur individuel et quantitatif.
Le périmètre 

Sont considérées comme ventes associées en 2018, les ventes effectuées en complément d’une vente de renouvelable :
Les augmentations de Capital (volume de ventes concrétisées)
Les ouvertures assurées en crédit renouvelable et amortissable ainsi que les ADE réalisées en POST-OUV, en nombre de têtes assurées,
Les ouvertures de crédit renouvelable équipées d’une VISA ainsi que les VISAS réalisées en POST-OUV.

Les modalités de calcul :

Le volume de ventes associées générées par chaque collaborateur est évalué en fin de mois.
Ce critère est évalué, par exemple, de la manière suivante :
Nombre d’Augmentations de capital réalisées  
Nombre d’ouvertures assurées (tous produits)
Nombre d’ADE Post-ouvertures
Nombre d’ouvertures équipées d’une Visa (Produit renouvelable)
Nombre de Visa Post-ouvertures
= TOTAL VENTES ASSOCIEES
Un bonus complémentaire en pourcentage du salaire est appliqué proportionnellement au nombre de ventes associées réalisé par le conseiller commercial, sous réserve de réaliser au moins 10 ventes associées sur la période (cible pour l’exercice 2018 susceptible d’évoluer).


Indicateur 5 : Critère qualitatif bonificateur lié à la satisfaction du client (Note Qualité)
Il s’agit du dernier indicateur, individuel et qualitatif, rétribuant la qualité du discours de vente et le respect des procédures.

A l’instar de l’indicateur 1 de production à crédit, ce dernier indicateur serait indexé sur le palier de compétences de chaque collaborateur.

Le périmètre 
Mensuellement, chaque conseiller commercial obtient une note moyenne qualité calculé sur la base d’un volume minimum de 3 écoutes mensuelles réalisées par l’équipe CDR.
Les notes d’écoutes retenues sont celles enregistrées via l’outil ARGANA par l’équipe du Centre de Ressources. 

Les modalités de calcul :
Chaque écoute est notée sur 100 sur base de la grille d’écoute spécifique à l’activité.
La moyenne des notes attribuées sur le mois est calculée pour obtenir la note moyenne de chaque conseiller commercial. 
Il en ressort ainsi pour chaque conseiller commercial une note globale exprimée sur un total de 100.
Le degré d’exigence est fonction du niveau d’expertise de chaque collaborateur.
A chaque palier correspond un intervalle de note dans lequel le collaborateur  doit se situer en fonction de son niveau de compétence.
En fonction de la note moyenne obtenue et de la grille associée – qui pourra être amenée à évoluer, après information-consultation des représentants du personnel – ce critère est évalué de la manière suivante :



ARTICLE 2 : Rémunération variable des conseillers commerciaux REBOND DIGITAL en appels sortants 
La rémunération des conseillers commerciaux entrants se composent de 5 critères définis comme suit :  

Indicateur 1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial (Production à crédit) 
L’indicateur quantitatif retenu pour mesurer l’activité principale du collaborateur REBOND DIGITAL en Appels sortants est la production à crédit.

Il s’agit d’un indicateur individuel, c’est-à-dire qu’il est lié uniquement aux performances du collaborateur.
Le périmètre 
La production à crédit correspond à l’ensemble des financements réalisés dans le cadre des activités de rebond digital sur appels sortants, tous marchés et partenaires confondus. 

Sont comptabilisés en production à crédit, pour 2018, tous les montants de production financés en :
Ventes de crédits renouvelables
Ventes de prêts personnels et rachats de créances
Envois de trésorerie sur l’ensemble des produits de crédits
Les modalités de calcul :
La  production à crédit générée par chaque collaborateur est évaluée en fin de mois à partir des données d’activités injectées dans les bases de données mis à disposition par le service Suivi d’activité Commerce de CACF pour Argence Développement.
Ce critère est ensuite évalué de la manière suivante :
Est porté au numérateur le montant total de production à crédit financé par le conseiller commercial,
Est porté au dénominateur l’objectif individuel de production à crédit de chaque conseiller commercial.

Au taux de réalisation de l’objectif de production à crédit de réalisation correspond un taux de prime exprimé en pourcentage du salaire de base mensuel.
Le déclenchement de cet indicateur est conditionné par la réalisation d’au minimum 70% de l’objectif individuel du collaborateur.
Cet objectif est déterminé mensuellement en fonction des heures planifiées et du niveau d’expertise de chaque collaborateur.

Indicateur 2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial (Mix produit) 
Ce second indicateur vise à mesurer la diversification de l’offre crédit et le traitement adéquat du besoin client.

Il s’agit d’un indicateur individuel et qualitatif, impactant le premier indicateur via l’application d’un coefficient correcteur proportionnel au respect du mix produit à date (renouvelable / PB).
Le périmètre 
Le montant total de production à crédit généré par conseiller (indicateur 1) est décomposé entre la production dite renouvelable et production dite amortissable. 

Il s’agit là de d’apprécier la production globale réalisée par chaque conseiller commercial et de s’assurer du respect d’un équilibre entre la part Renouvelable et la part Amortissable, garant de son accompagnement adapté de la demande et du besoin client.


La production dite Renouvelable est composée :
des envois de trésorerie sur l’ensemble des produits de crédits, dont augmentations de capital
des 1ères utilisations suite à la vente d’un crédit renouvelable

La production dite Amortissable est composée :
de la production faite en prêt bancaire 
de la production faite en rachat de créances

Le mix produit fixé en 2018 sur l’activité SORTANT / Rebond Digital est de 60% de production Renouvelable / 40% de production Amortissable.
NB : annuellement cette proportion peut varier en fonction des directives communiquées  par nos clients donneurs d’ordre.
Les modalités de calcul :

Le montant total de production à crédit est évalué en fin de mois à partir des données d’activités injectées dans les bases de données.
La production à crédit est évaluée de la manière suivante :
Est porté au numérateur le montant total de production renouvelable financée par le conseiller commercial,
Est porté au dénominateur le montant total de production financée sur le mois par le conseiller commercial.

Le critère est évalué de la manière suivante :
Est porté au numérateur la part de production renouvelable financée par le conseiller commercial sur la production globale réalisée par lui sur le mois,
Est porté au dénominateur la part de production renouvelable attendue pour le conseiller sur le mois 

Au taux de réalisation de l’objectif de mix de production correspond un taux de prime exprimé en pourcentage du salaire de base mensuel.

Indicateur 3 : Critère qualitatif lié à l’activité téléphonique du conseiller commercial (HT/HPL)
Le troisième indicateur vise à mesurer la part d’heures consacrées à l’activité téléphonique effective sur le temps total planifié du conseiller commercial.
Il s’agit d’un indicateur individuel et qualitatif, impactant les seconds indicateurs via l’application d’un coefficient correcteur proportionnel au respect de HT/HPL.
Le périmètre 
Sont comptabilisées dans les heures téléphonées (HT), les heures téléphoniques effectives en relation avec le Client.
Sont comptabilisées dans les Heures planifiées (HPL), les heures effectives de présence (heures téléphonées + heures support (codage/ réunion / formation / mission)).
Les modalités de calcul :
Le taux d’HT/HPL est évalué en fin de mois.
Sont portées au numérateur les heures téléphonées,  
Sont portées au dénominateur les heures planifiées.

Indicateur 4 : Critère quantitatif bonificateur lié aux activités annexes du conseiller commercial (Ventes Associées)
Cet indicateur vise à valoriser le volume de ventes associées réalisées par chaque conseiller commercial. Il s’agit d’un indicateur individuel et quantitatif.
Le périmètre 
Sont considérées comme ventes associées en 2018:
Les augmentations de capital (volume de ventes concrétisées)
Les ouvertures assurées en crédit renouvelable et amortissable ainsi que les ADE réalisées en POST-OUV, en nombre de têtes assurées,
Les ouvertures de crédit renouvelable équipées d’une VISA ainsi que les VISAS réalisées en POST-OUV.
Les modalités de calcul :
Le volume de ventes associées générées par chaque collaborateur est évalué en fin de mois.
Ce critère est évalué, à titre d’exemple, de la manière suivante :
Nombre d’Augmentations de capital réalisées 
Nombre d’ouvertures assurées (tous produits)
Nombre d’ADE Post-ouvertures
Nombre d’ouvertures équipées d’une Visa (Produit renouvelable)
Nombre de Visa Post-ouvertures
= TOTAL VENTES ASSOCIEES
Un bonus complémentaire en pourcentage du salaire est appliqué proportionnellement au nombre de ventes associées réalisé par conseiller commercial, sous réserve de réaliser au moins 10 ventes associées sur la période (cible pour l’exercice 2018 susceptible d’évoluer).


Indicateur 5 : Critère qualitatif bonificateur lié à la satisfaction du client (Note Qualité)
Il s’agit d’un indicateur, individuel et qualitatif, rétribuant la qualité du discours de vente et le respect des procédures.

A l’instar de l’indicateur 1 de production à crédit, ce dernier indicateur est indexé sur le palier de compétences de chaque collaborateur.
Le périmètre 
Mensuellement, chaque conseiller commercial obtient une note moyenne qualité calculé sur la base d’un volume minimum de 3 écoutes mensuelles réalisées par l’équipe CDR.
Les notes d’écoutes retenues sont celles enregistrées via l’outil ARGANA par l’équipe du Centre de Ressources.
Les modalités de calcul :

Chaque écoute est notée sur 100 sur base de la grille d’écoute spécifique à l’activité.
La moyenne des notes attribuées sur le mois est calculée pour obtenir la note moyenne de chaque conseiller commercial. 
A chaque palier correspond un intervalle de note dans lequel le collaborateur doit se situer en fonction de son niveau de compétence. 
Le degré d’exigence est fonction du niveau d’expertise de chaque collaborateur.
En fonction de la note moyenne obtenue et de la grille associée, qui pourra être amenée à évoluer, après information-consultation des représentants du personnel, ce critère est évalué de la manière suivante :

ARTICLE 3 : Rémunération variable des conseillers commerciaux ASSURANCES Vente à Rebond
La rémunération des conseillers commerciaux entrants se composent de 5 critères définis comme suit : 
Indicateur 1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale du conseiller commerciale (AFN) 
Il s’agit du premier indicateur pivot, quantitatif et individuel, lié à l’activité principale du collaborateur.
Le périmètre 
Les AFN correspondent aux contrats de protections juridiques (PJ) vendues aux clients suite à la gestion d’un acte SAV.

La vente de protection juridique peut intervenir en deux temps :
Suite à un envoi de Bulletin de Souscription – temps 1
Le client a la possibilité de retourner son bulletin de souscription par courrier.
Suite à une VPE – temps 2
Les clients ayant fait l’objet d’un envoi de BS et n’ayant pas retourné leur BS sont contactés par téléphone pour procéder à la validation de la vente par enregistrement (VPE). 
Chaque VPE est ensuite écoutée par un contrôleur des ventes, tiers,  pour valider la conformité de l’enregistrement. Cette dernière étape est appelée validation V3.
Sont ainsi comptabilisés en AFN : 
Les BS retournés par les clients – suite à la vente en temps 1
Les VPE validées V3 – suite à la vente en temps 2
Les modalités de calcul.
Le volume total d’AFN attribué à chaque collaborateur est évalué en fin de mois.
Ce critère est ensuite évalué de la manière suivante :
Au numérateur est porté le volume total d’AFN affectées au conseiller commercial,
Au dénominateur est porté l’objectif individuel d’AFN fixé à chaque conseiller commercial.

Au taux de réalisation de l’objectif correspond un taux de prime exprimé en pourcentage du salaire de base mensuel. 
Le déclenchement de cet indicateur est donc conditionné par la réalisation d’au minimum 70% de l’objectif individuel du collaborateur.

Cet objectif est déterminé mensuellement en fonction des heures planifiées et du niveau d’expertise de chaque collaborateur.
Indicateur 2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale du conseiller commercial (La prime moyenne associée)
 Ce second indicateur vise à mesurer le traitement adéquat du besoin client via le niveau de garantie proposé.
Il s’agit d’un indicateur individuel et qualitatif, impactant le premier indicateur via l’application d’un coefficient correcteur proportionnel au niveau de garantie associé aux ventes.
Le périmètre 
A chaque AFN générée un niveau de prime est associé. 
Les modalités de calcul 
Le niveau de prime moyenne constaté sur le volume total d’AFN attribué à chaque collaborateur est  évalué en fin de mois.
Au montant de prime moyenne  constaté correspond un taux de prime exprimé en pourcentage du salaire de base mensuel. 

Indicateur 3 : Critère quantitatif lié à l’activité téléphonique du conseiller commercial (HT/HPL)
Le troisième indicateur vise à mesurer la part d’heures consacrées à l’activité téléphonique effective sur le temps total planifié du conseiller commercial.
Il s’agit d’un indicateur individuel et qualitatif, impactant les seconds indicateurs via l’application d’un coefficient correcteur proportionnel au respect de HT/HPL.
Le périmètre 
Sont comptabilisées dans les heures téléphonées (HT), les heures téléphoniques effectives en relation avec le Client.
Sont comptabilisées dans les Heures planifiées (HPL), les heures effectives de présence (heures téléphonées + heures support (codage / réunion / formation / mission)).



Les modalités de calcul :
Le taux d’HT/HPL est évalué en fin de mois.
Sont portées au numérateur les heures téléphonées,  
Sont portées au dénominateur les heures planifiées.



Indicateur 4 : Critère quantitatif lié aux activités annexes du conseiller commercial (Ventes Associées)
Cet indicateur vise à valoriser les ventes associées réalisées par chaque conseiller commercial.
Il s’agit d’un indicateur individuel et quantitatif. 
Le périmètre 
Sont considérées comme ventes associées sur le périmètre ASSURANCES en 2018 :
Le montant total de production à crédit généré sur le mois sur l’ensemble des contacts clients.
Les modalités de calcul :
Le montant total de production à crédit généré par chaque collaborateur est évalué en fin de mois à partir des données d’activités injectées dans les bases de données mis à disposition par le service Suivi d’activité Commerce de CACF sur le périmètre Argence Développement.
Sont comptabilisés en production à crédit tous les montants de production financés en :
Ventes de crédits renouvelables
Ventes de prêts personnels et rachats de créances
Envois de trésorerie sur l’ensemble des produits de crédits
= TOTAL PRODUCTION A CREDIT
Un bonus complémentaire en pourcentage du salaire est appliqué proportionnellement au montant de production réalisé par conseiller commercial, sous réserve de réaliser au moins 10 Keuros de production sur la période (Niveau déterminé pour l’exercice 2018 et appelé à évoluer en considération des ambitions du donneur d’ordre et de la nature des flux téléphoniques orientés vers cette équipe commerciale) 


Indicateur 5 : Critère qualitatif lié à la satisfaction client (Note Qualité)
Il s’agit d’un indicateur, individuel et qualitatif, rétribuant la qualité du discours de vente et le respect des procédures.

A l’instar de l’indicateur 1 de production à crédit, ce dernier indicateur est indexé sur le palier de compétences de chaque collaborateur.
Le périmètre 
Mensuellement, chaque conseiller commercial obtient une note moyenne qualité calculée sur la base d’un volume minimum de 3 écoutes mensuelles réalisées par l’équipe CDR.
Les notes d’écoutes retenues sont celles enregistrées via l’outil ARGANA par l’équipe du Centre de Ressources. 
Les modalités de calcul :
Chaque écoute est notée sur 100 sur base de la grille d’écoute spécifique à l’activité.
La moyenne des trois notes attribuée sur le mois est calculée pour obtenir la note moyenne de chaque conseiller commercial. Il en ressort ainsi pour chaque conseiller commercial une note globale exprimée sur un total de 100.
A chaque palier correspond un intervalle de note dans lequel le collaborateur doit se situer en fonction de son niveau de compétence. 
Le degré d’exigence est fonction du niveau d’expertise de chaque collaborateur. 
En fonction de la note moyenne obtenue et de la grille associée, qui pourra être amenée à évoluer, après information-consultation des représentants du personnel, ce critère est évalué de la manière suivante :




Annexe n°2 : Rémunération variable des responsables d’équipes – Critères applicables pour l’année 2018
La mécanique des responsables d’équipes décrite ci-dessous est effective pour l’exercice 2018 et peut évoluer en fonction des directives budgétaires de nos clients donneurs d’ordres.

Indicateur N°1 : Critère quantitatif lié à l’activité principale des conseillers commerciaux de l’équipe managée (Production Réalisée / Volume d’AFN)
L’objectif est défini, individuellement, en additionnant les objectifs individuels opposés à chaque conseiller de l’équipe, selon les modalités détaillées précédemment. La grille utilisée pour 2018 est :


Indicateur N°2 : Critère qualitatif lié à l’activité principale des conseillers commerciaux de l’équipe (Mix Produit / Prime Assurances)
Par cohérence avec la dynamique impulsée auprès des Conseillers, l’indicateur est identique à celui des conseillers, c’est-à-dire différencié en fonction de la typologie d’activités (entrant/assurances/sortant/tchat)
La grille utilisée pour 2018 est la même que pour les conseillers. 

Indicateur N°3 : Critère qualitatif lié à l’activité téléphonique des conseillers commerciaux de l’équipe (HT/HPL)
La grille est unique pour l’ensemble des collaborateurs, donc identique à celle utilisée pour les conseillers.

Indicateur N°4 : Critère quantitatif bonificateur lié aux performances des conseillers commerciaux de l’équipe managée (Réussite Collective)
La grille est unique pour 2018 pour l’ensemble des Responsables d’Equipes, toutes activités, tous produits, tous médias. Elle mesure la part de l’équipe ayant atteint son seuil de référence, garantissant ainsi un management transversal et des collaborateurs équitablement encouragés à la performance.

Indicateur N°5 : Critère qualitatif bonificateur lié à la satisfaction du client (Qualité de Discours Client)
La grille est identique pour 2018 pour toutes les Responsables d’Equipes. Elle valorise : 
d’une part, la capacité du manager à porter ses conseillers à des taux satisfaisants de qualité de discours de vente et respect des procédures,
d’autre part, la capacité du manager à tenir ses collaborateurs au plus haut niveau de performance qualitative.

NB : L’ensemble des indicateurs est fixé puis mesuré par le biais des mêmes outils que ceux utilisés pour les Conseillers Commerciaux.

Annexe n°3 : Taux cibles des objectifs budgétaires

Dans le cadre de l’application des dispositions de l’article 2 du présent accord, les parties conviennent de définir un cadre constant pour les taux cibles, dans les limites suivantes :