ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTREPRISE Georg UTZ Sarl






	









Entre les soussignés,

La Société GEORG UTZ SARL, N°2222Z, dont le siège social est situé Parc Industriel de la Plaine de l’Ain, 100 Allée des Cyprès, 01150 SAINT VULBAS, représentée par XXX en qualité de Directeur Général. 

D'une part,

Et
Les représentants du CSE de l’entreprise, élus non mandatés 



















PREAMBULE


Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail. 
En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail. 
Il participe également au développement durable en réduisant les déplacements des collaborateurs. 
C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer, d’abord à titre expérimental, l’organisation du travail en télétravail par la conclusion du présent accord à durée déterminée.


















Article 1 : Cadre juridique de l’accord 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 

Article 2 : Définitions du télétravail 
L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ».
Il existe trois formes possibles de télétravail, non cumulables : 
Le « télétravail régulier » désigne le fait de travailler à domicile, à raison d’un jour par semaine sur des jours fixes, sur demande du collaborateur et acceptation de l’entreprise. 

Le « télétravail occasionnel » désigne le fait de travailler à domicile de temps en temps, dans la limite de 30 jours par an sur demande du collaborateur et acceptation du manager. 

Le « télétravail exceptionnel » désigne le fait de travailler à son domicile de manière exceptionnelle sur demande du collaborateur et acceptation du manager. 

Article 3 : Champ d’application de l’accord 
Article 3.1 : Condition d’éligibilité 
La Société Georg UTZ convient que le télétravail régulier ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité du travail, le développement de la performance et la sécurité du réseau. 
Dans ces conditions, le collaborateur éligible au télétravail régulier doit réunir les 5 conditions cumulatives suivantes : 
Exercer son activité en contrat à durée indéterminée à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%
Que la nature de ses activités/missions soit compatible avec ce mode d’organisation 
Que sa fonction et son expertise lui permette de fonctionner de manière autonome 
Le salarié travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail
Qu’il dispose d’un espace de travail adapté et conforme à son domicile principal 

Tout changement de fonction, de service ou de domicile du collaborateur donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. 

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l’article 3. 
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à son domicile. 
Les attentes de la Société Georg Utz à l’égard du collaborateur télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur son lieu de travail.
Article 3.2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail, même s’il est prévu dans un accord, doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (mail par exemple) à son supérieur hiérarchique, (qui en informera la Direction des Ressources Humaines). 
Ce dernier dispose d’un délai d’1 mois pour accepter ou refuser. 
L’employeur pourra refuser d’accorder au salarié le bénéfice du télétravail malgré que son poste soit éligible à un mode d’organisation en télétravail mais il devra motiver sa réponse. 
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Il précisera notamment :
• Le lieu d’exercice du télétravail
• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
• La durée de la période d’adaptation 
• Les conditions de réversibilité
• Le matériel mis à disposition du salarié
• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Article 4 : Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail du salarié débutera par une période d’adaptation de 2 mois à compte de l’accès initial au télétravail. 
Lors de cette période, le responsable pourra vérifier si le salarié présente toutes les aptitudes professionnelles et personnelles pour travailler à distance et si l’absence de ce dernier dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement. 
Le collaborateur pourra quant à lui vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
A l’issue de cette période d’adaptation, l’employeur, au même titre que le salarié, pourra mettre fin à l’initiative du télétravail par écrit (mail ou courrier recommandé avec AR) avant le terme initialement prévu en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le travailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 

Article 5 : Caractère réversible du télétravail 
A tout moment, les deux parties, la Direction ou le salarié, peuvent décider de mettre fin à l’exercice de l’activité en télétravail et d’organiser de ce fait le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Article 5.1 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut souhaiter un retour à une exécution du travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit, par remise de la lettre en main propre ou une lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’envoi d’un mail.   

Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative d’un retour, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Si l’entreprise justifie d’une impossibilité de retour sur les conditions d’emploi antérieures, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.


Article 5.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies ou plus remplies, réorganisation de l'entreprise, réorganisation du service d’appartenance du salarié, difficulté financière nécessitant la fin du télétravail... 

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié (date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception) de la décision de mettre fin au télétravail.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Si l’entreprise justifie d’une impossibilité de retour sur les conditions d’emploi antérieures, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
L'entreprise s'engage, dans ce cas, à proposer au salarié tout poste disponible de cette nature.

Article 6 : Le mode d’organisation du temps de travail 
Article 6.1 : Rythme de travail 
Les collaborateurs éligibles au télétravail au sein de l’entreprise pourront travailler à leur domicile selon une fréquence d’un jour fixe par semaine. 
Néanmoins, un second jour de télétravail hebdomadaire pourra être accordé aux salariés dont le domicile est situé au moins à plus de 50 km du lieu de travail. 
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 
Dans ces conditions, les parties sont convenues des modalités d’organisation suivantes :
− Les collaborateurs à temps plein, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence : 
▪ D’une journée par semaine calendaire pour les salariés éligibles 
▪  De deux journées maximum par semaine calendaire pour les salariés dont le domicile est situé à plus de 50 km de l’entreprise.
− Les collaborateurs à temps partiel égal ou supérieur à 80%, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler depuis leur domicile, selon une fréquence : 
▪ D’une journée par semaine calendaire quel que soit leur lieu d’habitation.
Il est rappelé que les journées de télétravail sont prises par journées entières. 
Les journées de télétravail sont fixées, sur la période du lundi au vendredi, d’un commun accord.
En cas d’impératif lié à l’organisation de la société (formation, congrès, déplacements professionnels…), le supérieur hiérarchique ou la Direction pourra modifier le jour de télétravail établi ou demander que le salarié soit présent sur le lieu de travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum avant la date envisagée. 
De manière exceptionnelle, le collaborateur pourra effectuer par écrit une demande de modification de son jour de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant la date initialement prévue. 
En cas de grève ou perturbation significative des transports, ou de pics importants de pollution, le télétravailleur pourra modifier ses jours de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son responsable. 
En cas de menace d’épidémie, le télétravail pourra être obligatoire pour les salariés qui y sont éligibles. 
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.


Article 6.2 : Temps de travail
La durée applicable du temps de travail du salarié est celle établie dans son contrat de travail. 
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de durées maximales de travail et de durées minimales de repos. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
La plage horaire de télétravail instaure de ce fait un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels. 
Afin d’assurer un suivi des plages horaires travaillées, le collaborateur devra utiliser le logiciel Kelio chaque demi-journée pour valider sa présence. 
Il sera également demandé aux salariés d’indiquer dans leur agenda Outlook leur journée hebdomadaire de télétravail afin d’en informer le reste des collaborateurs.

Article 7 : Exécution du télétravail 
Article 7.1 : Lieu de travail 
Le jour effectué par le salarié en télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou au sein de sa résidence secondaire. 
Ces adresses ont été déclarées par le collaborateur au service des Ressources humaines de l’entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par l’article 3. 
Le salarié devra s’être assurer que son lieu de télétravail dispose d’un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance. L’entreprise met à disposition tout le matériel nécessaire afin de favoriser un espace de travail confortable. 

Article 7.2 : Charge de travail 
La charge de travail doit être équivalente à celle supportée lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l’entreprise. Aucune tâche ni mission ne doivent être réévaluée en conséquence. 
Le collaborateur s’engage à respecter la durée de travail prévue dans son contrat et à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le collaborateur en télétravail pourra demander à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail. 
L’article L1222-10-3 prévoit que chaque année, sera organisé un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail. 
L’entreprise doit veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du collaborateur. 

Article 8 : Equipements de travail 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise s’engage à mettre à disposition du salarié les éléments nécessaires à son activité. 
Ces équipements sont identiques à ceux fournis au salarié lors de son travail dans les locaux de l’entreprise, à savoir : 
- un ordinateur 
- une installation téléphonique comprenant une ligne réservée aux communications professionnelles
- des logiciels 
- une connexion à l’intranet de l’entreprise 
L’entreprise s’engage toutefois à fournir au collaborateur une liaison VPN sécurisé pour accéder au réseau de l’entreprise. 
La société d’infogérance pourra être sollicitée en cas de besoin afin d’apporter une assistante technique identique à celle fournie en entreprise. 
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de mauvais fonctionnement ou de panne, le salarié doit en avertir directement l’entreprise en appelant le standard téléphonique de son employeur et/ou la société d’infogérance concernant les pannes informatiques. 
Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail convenable et confortable, conforme aux règles de sécurité et propice à la concentration.  
Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et doit être le seul à accéder aux équipements professionnels mis à disposition par l’entreprise. 

Article 9 : Remboursement des frais professionnels 
Dans la mesure où l’équipement informatique est fourni par l’employeur, mais que le télétravail peut engendrer des coûts supplémentaires à la charge du salarié, l’entreprise versera 3€ nets par jour télétravaillé au salarié, à titre de forfait d’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail.
Cette indemnité correspond, notamment, aux :
Coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel informatique  
Frais de chauffage et d’électricité correspondants à la présence supplémentaires du salarié à son domicile  
Coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement pour l’utilisation de ce dernier à titre professionnel lorsque le salarié est en télétravail .



Article 10 : Santé et sécurité 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société.
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures maximal. 
En cas d’accident du travail pendant une journée de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le Service des Ressources Humaines.
En raison de tous les équipements mis à disposition du salarié pour l’exercice de son activité en télétravail, le manager devra s’assurer que son salarié n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, durant ses congés payés, RTT ou encore un arrêt maladie. 

Article 11 : Egalité de traitement 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel. 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile. 
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société Georg Utz.

Article 12 : Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 
Le télétravail régulier et occasionnel est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. 
La Société s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Article 13 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 

Article 14 : Télétravail occasionnel 
Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel. 
Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbations dans les transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, pics de pollution, pandémie etc… 
Les parties conviennent que le télétravail occasionnel est une possibilité ouverte à un plus grand nombre de salariés au sein de la Société. 
Article 14.1 : Conditions d’éligibilité 
Le collaborateur éligible au télétravail occasionnel doit réunir les 5 conditions cumulatives suivantes :
Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%, sauf en cas de menace d’épidémie 
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1).
Il dispose d’une ancienneté minimale de 3 mois dans l’entreprise et d’une ancienneté sur le poste de 3 mois au minimum au moment de son passage en télétravail. Par exception, il peut être dérogé à ce critère d’ancienneté sur dérogation expresse accordée par le Manager et la Direction des Ressources Humaines. 
Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.1).
Il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.1). 
Par ailleurs, ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel les travailleurs intérimaires, apprentis, stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation sauf dérogation expresse accordée par la direction des ressources humaines.

Article 14.2 : Application du télétravail occasionnel
Le salarié désirant en bénéficier doit en faire la demande par écrit (mail par exemple) au plus tard 2 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues justifiées). 
Cette demande inclut la définition des plages horaires durant lesquelles la Société pourra contacter le salarié en télétravail. 
La réponse au salarié demandeur par le Manager doit être faite par mail dans les meilleurs délais. 
Par définition, le télétravail occasionnel ne peut se cumuler à du télétravail régulier. 
Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra pas excéder :
 - Une journée par semaine sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, grève des transports, pandémie par exemple). 
- Un volume total de 30 jours ouvrés par année civile (sauf circonstances exceptionnelle pré citées). 
Les dispositions prévues aux articles 6.2, 7, 8, 10, 11, 12 et 13 du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel. 

Article 15 : Télétravail exceptionnel 
Pour les salariés ne répondant pas aux critères d’éligibilité au télétravail, par le présent accord, à savoir à titre d’exemple : CDD, stagiaires, apprentis, contrat professionnalisation, intérimaire… pourront éventuellement bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire d’avoir accès au télétravail, lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
Exemples : 
Garde d’un enfant malade sur justificatif dans la limite de 5 jours ouvrés 
Accompagnement d’une personne en fin de vie dans la limite de 15 jours ouvrés 
Mi-temps thérapeutique dans la limite de 15 jours ouvrés.
Situation personnelle exceptionnelle ….. 
Pandémie…

Article 16 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 22 janvier 2021 sous réserve des modalités de dépôt. 
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. 
Il cessera automatiquement de produire ses effets à l’échéance du terme. 
Les stipulations du présent accord se substituent à tous usages, pratiques, engagements unilatéraux appliqués par l’entreprise. 

Article 17 : Suivi, interprétation et révision de l’accord 
Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.  
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


Article 18 : Clause de revoyure 
En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, la Société étudiera dans les meilleurs délais les éventuelles évolutions rendues nécessaires.

Article 19 : Publicité et dépôt 
Le texte du présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein de l’entreprise. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231- 2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. 

Fait à Saint Vulbas, le 08/12/2020,
En 3 exemplaires originaux

La Direction, 




Les représentants du CSE