ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE STATUT SOCIAL
AU SEIN DE LA SAS ADEME INVESTISSEMENT



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société par actions simplifiée ADEME INVESTISSEMENT, au capital social de 50 000 000 euros, dont le siège social est situé au 155 bis, avenue Pierre Brossolette 92120 Montrouge, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro SIREN 844 684 183, représentée par l’ADEME, agissant en qualité de Président et représentée par ………………. et ayant tous les pouvoirs à cet effet (« ADEME Investissement » ou la « Société »);

D’UNE PART,

ET :


LeS salariÉS de la sociÉtÉ ADEME INVESTISSEMENT





D’AUTRE PART,


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT


PRÉAMBULE

Dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, Journal Officiel du 23 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises, Journal Officiel du 28, ADEME Investissement a souhaité proposer un projet d’accord d’entreprise à ses salariés.  

ADEME Investissement souhaite, à travers cet accord collectif, proposer à ses collaborateurs des garanties supra-légales afin de favoriser le bien-être au travail et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les règles qui s’appliquent ainsi à l’ensemble des collaborateurs reflètent les valeurs qui président à la gestion des ressources humaines d’ADEME Investissement. 











TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1 - Cadre juridique

L'article L. 2232-21 du Code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le Code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. 

Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :

1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°) Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.


1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ADEME Investissement.



TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES À LA GESTION DES CONGÉS

Certains événements familiaux (mariage, pacs, maternité, enfant ou parent malade), ouvrent droit à des jours de congés spécifiques.

Le Code du travail impose des durées légales, exprimées en jours ouvrables, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

La Société appliquera les durées suivantes, exprimées en jours ouvrés, sous réserve de dispositions légales plus favorables.


2.1 – Congés pour événements familiaux


Toutes les catégories de personnel bénéficient, sur justification, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des événements visés dans le tableau ci-dessus. Ces congés ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction d'appointement.


2.2 - Congés pour enfant malade

Les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour soigner un enfant malade à charge de moins de 12 ans ou de moins de 18 ans en cas d’hospitalisation (sans limite d’âge pour les enfants handicapés) dont l’état nécessite la présence d’une tierce personne :
de 2 jours par an et par enfant
dans la limite de 4 jours par an  

Ces absences seront validées sur présentation d’un justificatif médical, et peuvent être fractionnées en demi-journées. 
Un prorata du nombre de jours sera fixé pour les salariés à temps partiel.

Ces congés ne s'imputent pas sur les congés annuels et sont considérés comme du travail effectif n'entraînant aucune réduction d'appointement.


2.3 – Congé maternité 

Le congé de maternité intervient durant la période qui se situe autour de la date présumée de l’accouchement. Sa durée est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal. 

Le bénéfice d'un congé de maternité est automatique, en partie avant l’accouchement et en partie après. Le congé de maternité est obligatoire. Il est strictement interdit d'y renoncer totalement.

Les articles L1225-16 à L1225-28 du Code du travail régissent la durée du congé de maternité qui varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant.




Pour rappel, les durées légales qui s’appliquent sont les suivantes :

Le salaire pendant le congé sera, après 1 an d'ancienneté, maintenu à 100 % sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et de tout organisme de prévoyance auquel l'employeur contribue pendant 16 semaines en cas de maternité et 10 semaines en cas d'adoption.


2.4 – Congés maladie

Les salariés comptant au moins 6 mois d’ancienneté bénéficient, en complément des indemnités journalières de la Sécurité sociale, du maintien de leur salaire fixe mensuel jusqu’au 30e jour d’arrêt de travail si la maladie se prolonge. Au-delà, les conditions du contrat de Prévoyance entreprise à adhésion obligatoire s’appliquent.

Le maintien intervient, sous réserve du versement d'indemnités journalières de la Sécurité sociale et déduction faite de celles-ci : 
à compter du premier jour d'absence pour les 1er et 2e arrêts de travail
dès le 4e jour d'absence pour le 3e arrêt et les suivants
en cas d’hospitalisation, qui est prise en charge dès le premier jour.

Le nombre d’arrêt de travail est apprécié sur une période couvrant les douze derniers mois.

En cas d'interruptions de travail répétées pour maladie, la durée des arrêts de travail survenus au cours des 12 derniers mois se cumule pour le décompte de la période pendant laquelle l'intéressé bénéficie du maintien de son salaire mensuel fixe.

2.5 – Congés payés

Ces dispositions annulent et se substituent aux dispositions des articles :
R. 3141-3 du Code du travail relatif au point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé fixé au 1er juin de chaque année
R. 3141-3 du Code du travail relatif à la fin de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé fixé au 31 mai de l’année suivante


2.5.1 – Période de référence (1er Janvier – 31 Décembre)

En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail et par dérogation aux dispositions de l’article, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés payés est fixé au 1er janvier de chaque année pour ADEME Investissement.

A compter du 1er janvier 2021, la période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés légaux s’étendra du 1er janvier au 31 décembre, et coïncidera avec l’année civile.


2.5.2 – Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Principe d’acquisition mensuelle
Le droit à congés payés repose sur la notion de travail effectif. 
Conformément aux dispositions légales, article L. 3141-3 du Code du travail, le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine. L'acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel. 


2.5.3 – Prise des congés payés

Période de prise
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.

Modalités de prise
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-13 du Code du travail, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours d’une période définie qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre. Sur cette période, le salarié doit prendre un congé d’au moins 10 jours ouvrés. L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales de l’article L.3141-22 du Code du travail.  

Au cours du mois de septembre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondée à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année. 
2.5.4 – Période transitoire

Le changement de période d’acquisition des congés payés a pour conséquence en 2021, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, pour les salariés ayant acquis :
Des jours de congés au titre de la période juin 2019-mai 2020, à prendre avant le 31 mai 2021, qui pourraient ne pas tous avoir été « consommés » avant le 31 décembre 2020 ;
Des droits au cours de la période juin-décembre 2020 qui auraient été à prendre entre juin 2021 et mai 2022.

Les parties conviennent que l’utilisation des congés payés acquis au titre de l’ancienne période de référence (CP « anciens » c’est-à-dire ceux acquis et non pris au 31/12/2020) et de la nouvelle période juin-décembre 2020 sera gérée sur une période de transition de douze mois afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 décembre 2021.  Les CP « anciens » et ceux de la période juin/décembre 2020 seront additionnés dans le compteur « Congés N-1 » sur le bulletin de paie des salariés concernés.

Dans le cadre du changement de la période de référence, l’ensemble des congés payés acquis depuis le 1er juin 2019 seront arrêtés le 31 décembre 2020 pour l’ensemble des salariés de la Société avec un arrondi en leur faveur. 


2.6 – Report des JNT 

L’accord sur la gestion du temps de travail (forfait-jours) revient à accorder aux salariés des jours non travaillés (JNT), ou jours de repos en fonction du nombre de jours fériés dans l’année, en plus des congés légaux, des repos périodiques hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés. 

Les JNT sont pris sur une base annuelle par journée ou demi-journée et doivent être soldés avant le 31 décembre de chaque année. Toutefois, deux possibilités s’offrent aux salariés en cas de solde positif au 31 décembre : 
La renonciation à une partie des jours de repos après un accord écrit entre collaborateur et Direction (sous réserve que le nombre maximal annuel de jours travaillés soit compatible avec les dispositions légales). Cette renonciation donne lieu à un rachat des JNT, majoré de 10 %.
Le report de ces JNT sur la période suivante dans un délai maximal de 3 mois. Au-delà, les JNT issus de la période de référence précédente seront perdus. 


2.7 – Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Cela prend la forme d'une journée dite de solidarité qui est en réalité une journée de travail supplémentaire de 7 heures (pouvant être fractionnée) pour les salariés du secteur privé ; elle s'accompagne d'une contribution financière pour les employeurs. 
La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif de la journée de solidarité en le simplifiant. Désormais, l'organisation de la journée de solidarité est laissée au libre choix des entreprises.

La journée de solidarité retenue sera le travail du jour férié suivant : le lundi de Pentecôte.
S'agissant des salariés à temps partiel, la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. 

Pour les salariés en forfait-jours, il est expressément appliqué le principe selon lequel le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité. Ce jour s’impute sur les JNT à disposition des salariés.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire.



TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL

Il faut distinguer trois types de situation en télétravail :
l’embauche en télétravail régulier ;
le passage en télétravail régulier ;
et le télétravail occasionnel.

3.1 Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés de la Société fondée sur la confiance mutuelle et la responsabilité de chaque salarié. Il est possible sous réserve que la nature de leur poste et/ou les contraintes de la Société le permettent, chaque situation étant individuellement appréciée par la hiérarchie. 

Par ailleurs, il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.


3.2 Condition d’exercice du télétravail :
 
Sous réserve des dispositions mentionnées à l’article 3.1, le télétravail s’effectuera aux conditions suivantes : 
Le télétravail est autorisé dans la limite d’une journée par semaine, sauf accord de la hiérarchie. 
Formalité de mise en place : chaque salarié devra signer une attestation d’engagement transmise par l’employeur
Formalité de déclaration :  chaque salarié bénéficiant du télétravail devra actualiser son calendrier Outlook, fourni par la Société, en indiquant ses plages de télétravail.
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié (résidence principale ou déclarée à l’employeur) qui s’engage à prévenir sa hiérarchie de tout changement de lieu.
En dehors des périodes de présence obligatoire dans la Société, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de ses supérieurs hiérarchiques, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de la Société.



3.3 Conditions exceptionnelles de télétravail

Des conditions exceptionnelles peuvent conduire la Société à mettre en place un télétravail exceptionnel ne répondant pas aux conditions ci-dessus afin de garantir la continuité de l’activité d’ADEME Investissement :
Episode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements (C. trav., art.  L. 1222-9)
Intempéries majeures (neige, inondations etc.) rendant difficile l’accès aux locaux de la Société
Période d’alerte canicule déclenchée par les autorités publiques
Grève de transports en communs limitant la mobilité des collaborateurs
Epidémies et pandémies associées à des consignes sur la limitation de déplacement de la part des autorités publiques
Tout autre cas de force majeure nécessitant un recours au télétravail généralisé, apprécié au cas par cas par la Société. 

Ce télétravail exceptionnel fera l’objet d’une information spécifique d’ADEME Investissement en précisant les modalités.


3.4 – Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du Salarié.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. 

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


3.5 – Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

En application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail, tout travailleur en situation de handicap est prioritaire pour accéder à une organisation en télétravail, sous réserve d’occuper une fonction qui soit compatible avec cette modalité.

L'employeur, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 



TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT MOBILITÉS DURABLES

L’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités prévoit la possibilité pour l’employeur de prendre en charge les frais de déplacements domicile-travail de leurs salariés effectués avec de modes de transport doux. Cette prise en charge prend la forme d’un « forfait mobilités durables ». 

Dans le souci d’encourager les mobilités propres, ADEME Investissement met en place ce dispositif selon les modalités suivantes : 


4.1 Critères d’attribution du forfait mobilités durables

L’ensemble des salariés peuvent bénéficier du forfait mobilités durables. 

Les salariés à temps partiels dont la durée de travail est supérieure à 50 % de la durée légale de travail bénéficient de conditions identiques aux salariés à temps complet. Pour une durée inférieure, la prise en charge sera proratisée.  

Conformément à la législation, les modes de transport pouvant donner lieu au versement du forfait mobilités durables sont les suivants : 
Vélo et vélo à assistance électrique ;
Covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
Engins de déplacement en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques en free floating) ;
Autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
Transports en commun (hors abonnement).

Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques. Les scooters et les engins de déplacement personnels (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…) ne sont pas éligibles.


4.2 Modalités et conditions d’attribution

Vélo ou vélo assistance électrique :  montant forfaitaire conditionné à une pratique du vélo. 
Covoiturage : un montant forfaitaire conditionné à une pratique du covoiturage.
Engins de déplacement personnels en location ou libre-service : une prise en charge des frais de location.
Véhicules en autopartage : une prise en charge des frais de location.
Transports en commun : participation à l’achat des tickets [titres] de transports, hors abonnement.
Pour mémoire : l’employeur a déjà une obligation de prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements en transports collectifs (hebdomadaires, mensuels ou annuels).

Pièces justificatives à fournir
Pour tous les modes de transports listés ci-dessus, une attestation sur l’honneur de la pratique devra être fournie annuellement.

4.3 Montant

Le forfait mobilités durables sera d’un montant de 400 euros par an et par salarié.
Les salariés feront part à la direction de leur souhait de bénéficier du forfait mobilité durable à la place du remboursement de leur forfait de transport en commun. 



TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AU PRÉAVIS ET INDEMNITÉS EN CAS DE DÉPART

5.1 – Préavis de démission

La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son entreprise sans avoir à justifier cette décision. 

En l'absence de définition légale, la démission a été définie par la jurisprudence comme la manifestation d'une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin à son contrat de travail. Plus précisément, c'est « un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail ».
Le salarié doit continuer de travailler jusqu'à la fin de son contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense du préavis). 

Au sein de la Société, la durée du préavis de démission pour les Cadres sera la suivante : 3 mois 


5.2 – Préavis de licenciement

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat n'intervient pas immédiatement après sa notification (sauf dans certains cas). Ce délai, qui constitue le préavis, intervient entre la notification du licenciement et la fin du contrat de travail. Pendant le préavis, le salarié continue de travailler (sauf dispense).

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, dans les conditions suivantes :
1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;
3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2° et 3° de l’article L1234-1 ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Au sein de la Société, la durée du préavis de licenciement pour les Cadres sera, sous réserve de dispositions légales plus favorables, la suivante : 3 mois  


5.3 – Indemnités de licenciement

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants (Article R1234-2) :
1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;
2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (Article R1234-4) :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Au sein de la Société, l’indemnité de licenciement sera calculée de la manière suivante, sous réserve de dispositions légales plus avantageuses :


La base de calcul sera la moyenne mensuelle des 12 derniers mois.



TITRE VI- DISPOSITIONS FINALES

6.1 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du lendemain du dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut-être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.


6.2 Publicité – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet  et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Un exemplaire sera diffusé à chaque salarié.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Montrouge, le 14 décembre 2020

Pour la Société ADEME INVESTISSEMENT







Pour les salariés de la société ADEME INVESTISSEMENT (cf procès-verbal en annexe)