ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 (Article L 2242-1 2° du Code du Travail)
Entre :

             , SARL au capital de       , immatriculée au RCS de CLERMONT FERRAND sous le n°       , dont le siège social est situé   rue,      CLERMONT FERRAND, représentée par son représentant légal en exercice, 
Ci-après désignée «        ».
Représentée par            , Directrice
D’une part,
Et :
Les représentants des organisations syndicales suivantes :
La CGT représentée par          , agissant en qualité de déléguée syndicale d’entreprise de la Confédération Générale du Travail (CGT) en tant qu’organisation syndicale de salariés représentative ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
D’autre part,
PREAMBULE
Cadre et objet de la négociation 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».

A cette fin, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à 2 reprises pour négocier une démarche susceptible de favoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.  
A l’issue de ces réunions, les parties conviennent de conclure le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions de l'article L 2242-1, 2° du Code du travail.
S’engager réellement et concrètement dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet de développer les performances économiques et sociales, favorise la créativité et l’innovation dans le travail, attire les compétences, favorise une diversité des points de vue sur le travail et constitue un facteur d’amélioration du bien-être pour tous.  
L’existence de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie d’un phénomène culturel (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportements et organisations des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). 
Par ailleurs, il est constaté dans le domaine médico-social, une très forte féminisation des métiers, et ce dès la formation, élément exogène qui impacte le sourcing des candidats et le profil des salariés.
L’ensemble des signataires considère qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur ces schémas culturels dans le monde professionnel, qui ne sauraient constituer une fatalité et que la diversité des profils féminin/masculin doit être favorisée.   
L’efficacité du présent accord repose donc en grande partie sur l’engagement et l’implication de tous les acteurs, les évolutions souhaitées devant être portées par les parties prenantes à tous les niveaux.
Enfin, les signataires entendent réaffirmer que la non-discrimination, notamment à raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.  
Ceci étant rappelé, les parties ont décidé :
Champs d'application
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés de la Résidence.
Les partenaires ont décidé de travailler sur les trois points suivants :
Le recrutement/l’embauche (A)
La formation professionnelle (B)
La rémunération (C)
Dans chacun de ces domaines, sont définis :
Des objectifs
Des actions spécifiques à mener
Des indicateurs 
La Résidence souhaite témoigner, par cet accord, de son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle basée sur les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. 

A / Recrutement / embauche

 1 / OBJECTIF :

Dans ce premier domaine, l’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements.

La Résidence se fixe pour objectif de parvenir à un maintien de la répartition actuelle du pourcentage d’Hommes / Femmes au regard de l’effectif total, voire à une progression de la masculinisation au sein de la structure, toute catégorie confondue.

Pour tenter d’atteindre cet objectif de maintien, voire de progression de la masculinisation au sein de la Résidence, les mesures suivantes sont mises en œuvre : 

2/ ACTIONS A MENER

3.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

La Résidence s’engage à garantir qu’aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne puisse figurer dans les offres d’emploi diffusées. 

Plus particulièrement, elle s’engage à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé, ne contiennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap…  

3.2 Egalité de traitement des candidatures

La Résidence s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, par le respect de critères objectifs de sélection des candidat(e)s, les critères de recrutement devant se fonder uniquement sur la maitrise des compétences et les capacités professionnelles requises.

Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères, à savoir, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification.

Les mutations internes, à profil équivalent, favoriseront la mixité.

La Résidence demandera aux différents acteurs et organismes pouvant intervenir dans le recrutement de présenter parmi les candidats et autant que faire se peut, une part égale de femmes et d’hommes afin de développer la mixité à tous les niveaux.

3/ INDICATEURS

Répartition des femmes et des hommes par rapport à l’effectif total, en pourcentage.
(Au 31 décembre 2019/ toutes les personnes physiques sous contrat (toutes formes) soit aujourd’hui 83 % de femmes et 17% d’hommes)

B / Formation professionnelle

1 / OBJECTIF :

Dans ce second domaine d’intervention, l’objectif est de mettre en place des mesures en faveur de la formation professionnelle.

L’accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soient leur sexe, âge et leur durée de travail.

La Résidence s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.    

2/ ACTIONS A MENER

3.1 Favoriser un accès identique aux différents dispositifs de formation

Accès identique à la formation

La Résidence veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

En raison des contraintes familiales, les femmes sont plus souvent exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours, loin du domicile.

La Résidence s’engage donc à prendre en compte ces contraintes et à favoriser les actions de formation professionnelle dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, autant que possible, la Résidence demandera aux organismes de formation de dispenser celles-ci sur site, notamment lorsqu’il s’agit de formations “intra entreprises”.
Le salarié concerné sera informé au moins 1 mois à l’avance si la formation est dispensée en dehors de la Résidence, afin de pouvoir prendre toutes dispositions personnelles. 

Accès aux autres différents dispositifs de formation 

La Résidence s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes :

Au CPF 
Aux bilans de compétence
A la validation des acquis de l’Expérience (VAE)

La Résidence examinera systématiquement les demandes de formations exprimées par les salariés de retour de congés liés à la parentalité et veillera à ce que des actions de formation soient mises en œuvre, selon les besoins liés au projet d’établissement et au CPOM. 

3.2 Objectif de réadaptation à leur poste de travail des salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois 

Afin que le retour en Résidence des personnes concernées se passe dans les meilleures conditions, tout salarié aura une information complète de la part de son responsable hiérarchique de l’évolution de l’organisation au sein de la Résidence : documentation qualité, évolution des processus et des organisations de son service.

Les salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois seront prioritaires pour bénéficier des formations de l’année suivante. 

100% des salariés revenant d’une telle absence seront reçus par leur manager afin de bénéficier d’une mise à jour des process en cours afin d’avoir les meilleures conditions de reprise du travail.

3/ INDICATEURS
Nombre d’heures de formation par sexe / fonction / catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation par sexe / fonction / catégorie professionnelle ;
Ratio de femmes / hommes ayant bénéficié d’une action de formation.
Suivi du nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une VAE (CPF, bilan de compétence au cours de l’année 2019)
% de salariés en retour d’absence de plus de 6 mois en année N inscrits à une action de formation du plan N+1.

C/ Rémunération effective

1/ OBJECTIF

Dans ce troisième domaine, l’objectif est de garantir et de maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dès lors que la fonction est tenue par au moins 2 salariés.

2/ ACTIONS A MENER

La Résidence rappelle le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L.3221-2 du Code du travail et s’engage à ce que l’ensemble des salariés (100%) bénéficient pour une même fonction d’un niveau de rémunération équivalent.

Ainsi, la Résidence veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des rémunérations lors de du recrutement des salariés.

De la même manière la Résidence veillera au respect des dispositions de l’accord de branche sur la réduction du temps de travail du 27 janvier 2000 qui prévoient que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.

3/ INDICATEUR

Rémunération moyenne hommes/femmes par fonction (hors ancienneté) de tous les contrats de travail en cours au 31 décembre N-1

D/ Bilan annuel

La Résidence présentera une fois par an au Comité Social et Economique (CSE) un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord.

E / Entrée en vigueur et durée d’application

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
 
Il est toutefois expressément précisé que le présent accord ne saurait être source d’un cumul d’obligations pour l’entreprise au cas où viendraient à lui devenir applicables de droit les dispositions d’un accord de branche validé et étendu. 

Seules deviendront alors applicables les dispositions de l’accord de branche validé et étendu ayant force obligatoire, ayant le même objet et se révélant globalement plus favorables au regard des avantages se rapportant à une même cause.

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) de cet accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Formalités de dépôt et de publicité 

Conformément aux dispositions de droit commun prévues aux articles D 2231-4 et suivants et D 3313-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la Direction, déposé auprès de la DIRECCTE du département du PUY DE DOME en deux exemplaires (dont un sous format électronique) ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CLERMONT FERRAND.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Résidence.

Il fera également l’objet d’un affichage pour information à l’attention du personnel, et une copie sera tenue à la disposition des salariés de la Résidence.


Fait à Clermont-Ferrand le 1er juillet 2020…
En 2 exemplaires originaux

Pour l’entreprise : 

Directrice




Pour les salariés :

Déléguée syndicale CGT