COMEARTH
Accord collectif - Télétravail
Entre d'une part :
La société COMEARTH Société par actions simplifiées, au capital de 37 000 euros, dont le siège social est situé 8bis boulevard Dubreuil - 91400 ORSAY
Représentée par  Président Directeur Général
Et
Les membres du CSE
- Titulaire Employé
Titulaire Employé
Titulaire TAM/CADRE
Titulaire TAM /CADRE
Titulaire /CADRE
   Titulaire /CADRE
D'autre part
Ci- après collectivement désignées « les parties »
Il a été conclu l'accord collectif suivant 

Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle forme d'organisation du travail, COMEARTH a souhaité permettre et encadrer la mise en place du télétravail par le biais d'un accord collectif.
Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne la mise en place et le développement du télétravail en soulignant l'importance de la responsabilisation des acteurs pour établir, voire renforcer un rapport de confiance entre te manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
Cette démarche, en appui des résultats de l'enquête interne menée en juin 2020 sur le télétravail, permet d'une part de répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, et d'autre part marque la volonté de la Direction d'accompagner cette demande. Il s'agit d'une démarche cohérente en matière de « Qualité de vie au travail » et d'accroissement l'activité de la société COMEARTH.
En limitant le déplacement de ses salariés, COMEARTH, renforce sa politique de prévention (diminution des risques, et du stress liés au trajet et témoigne de son action pour « le développement durable ».
Article 1 - Définitions
1.1 	Définition du télétravail
Le télétravail se définit comme une forme d'exécution du travail basée sur le volontariat qui s'effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.
Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l'entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminé.
Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l'entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.
Le télétravail est effectué au travers des technologies de l'information et de la communication mises à disposition par la société COMEARTH.
Des accès au réseau de l'entreprise, comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constitue pas du télétravail.
1.2 Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » tel que défini à l’article 1.1 désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Article 2 - Champs d'application
2.1 	Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d'organisation au travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ainsi, sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de COMEARTH ou ceux de ses clients, notamment en raison des outils de travail, de la configuration de l'équipe ou encore de la confidentialité des données informatiques nécessaires à la mission.
Sont également exclus les cadres de l'entreprise, compte tenu de leurs responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de leur travail et donc incompatible par nature avec l'exigence de régularité d'exécution du télétravail.
L'éligibilité du poste au télétravail fera l'objet d'une co-validation par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être salarié(e) en contrat indéterminé à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
Avoir une ancienneté de plus d'un an. De ce fait, sont exclus les autres types de contrats tels que les CDD, les contrats d'apprentissage, les contrats de professionnalisation, et les conventions de stage, etc.
Avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
Faire preuve de rigueur et d'autonomie professionnelle dans l'exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
		Atteindre les objectifs.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié ou encore en fonction de l'atteinte ou non des objectifs fixés, ce réexamen, pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.2 	Conditions d'accès
Le télétravail suppose le volontariat du salarié.
Sauf exception prévue à l'article 17, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande expresse du salarié.
Les responsables hiérarchiques en accord avec la Direction des Ressources Humaines pourront, après examen de la demande, accepter ou refuser cette demande.
Afin de prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d'un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif à l'adresse de son domicile, qui restera à sa charge. II devra également attester avoir un espace dédié au télétravail qui lui permette de travailler dans de bonnes conditions.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d'un courrier circonstancié.
Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser (excepté circonstances exceptionnelles, cf Article 17), ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
 - les droits et devoirs du salarié.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 	Période d'adaptation
L'exercice fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois (hors congés payés, arrêt maladie)
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l'entreprise perturbe le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période pernet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une semaine maximum.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
5.2 	Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Le salarié adressera une demande par LRAR au service des Ressources Humaines.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai d'une semaine à compter de la réception du courrier.
5.3 	Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes
Changement de poste ou d'affectation
Modification de ta situation personnelle du salarié
Non joignabilité ou manque de réactivité du salarié aux sollicitations de son responsable durant la période de télétravail.
Dégradation des résultats/ objectifs attendus
     Réorganisation de l'entreprise
Cette décision sera notifiée par écrit et signifiée lors d'un point téléphonique au salarié.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai d'une semaine à compter de la date de notification.
5.4 	Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspend. Cette suspension pourra intervenir notamment et non exclusivement, en cas de :
Déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d'un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle.
Formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.  Non joignabilité ou manque de réactivité du salarié aux sollicitations de son responsable durant la période de télétravail.
 Dégradation des résultats/ objectifs attendus
ta à 
Article 6 - Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail :
Formation sur les outils permettant l'accessibilité au réseau de l'entreprise et principaux outils de connexion aux outils liés au bon déroulement de la mission (CRM, fichiers clients, bases de données, reporting )
Formation sur les outils de communication en ligne (Teams, Zoom )
Point avec le responsable quant au suivi de ta mission (réunion équipe, point individuel...)'
Article 7- Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, à savoir celui figurant sur son bulletin de salaire.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Le télétravailleur devra dédier un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
-Table ou bureau en proximité d'un point électrique,
  Chaise ou fauteuil adapté à la position de travail,
		Point lumineux.
L'aménagement de l'espace de travail est à la charge du télétravailleur.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé à distance par les outils de gestion du temps utilisés par l’entreprise.
Le ssupérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les semaines durant le premier mois de mise en place du télétravail, puis sur un rythme mensuel. Cet échange portera notamment sur de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
La durée de travail, soit 7 heures par jour et 35 heures par semaine pour les salariés en temps plein ; ou selon les dispositions contractuelles de temps de travail pour les salariés en temps partiel.
Un temps de pause de 30 mn par jour (hors heure de déjeuner)
Le télétravailleur pourra de façon volontaire effectuer des heures supplémentaires, selon les besoins de la mission et sur proposition de son responsable.
Le télétravailleur devra se soumettre à la modulation du temps de travail, selon l'accord collectif mis en place dans l'entreprise, tout comme il le ferait en travaillant sur site.
Pour les salariés de la Direction des Opérations, le contrôle du temps de travail s'effectuera selon les états de connexions et déconnexions du logiciel Nixxis, Arcall, Diabolo
Pour les salariés des autres départements, te télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chacun des jours travaillés à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique de façon hebdomadaire.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail sera limité à 50 % maximum du temps de travail du salarié.
La fréquence du télétravail sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction du poste et des besoins de la mission,
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service (cf Article 5,4).
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur.
Pendant les jours de télétravail, les plages horaires de travail seront définies selon le planning communiqué par le responsable hiérarchique.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 – Equipements liés au télétravail
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur, qui devra devra remettre à cet effet, une attestation sur l'honneur, en amont de la signature de son avenant au contrat de travail.
L'entreprise fournit, configure et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Ces équipements se composent d'un ordinateur portable, souris, et selon l'activité d'un écran supplémentaire, et ou d'un casque.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété. Il devra être restitué en parfait état dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique au 01.60.12.88.08 et prévenir son responsable hiérarchique, dans les plus brefs délais.
Les interventions sur les équipements de télétravail s'effectueront dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur s'engage donc à rapporter son matériel défectueux selon le rendez-vous planifié par le Service IT.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord écrit de l'employeur.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur d'appliquer et de respecter les consignes tel qu'il le fera sur site de l'entreprise. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 15 -  Santé et sécurité au travail
f
Le télétravailleur doit respecter les règles de santé et de sécurité applicables dans I ’entreprise.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et/ou son manager le plus rapidement possible. Un arrêt maladie doit être transmis dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il sera donc déclaré comme tel auprès de la CPAM, qui statuera.

Article 16 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Les règles d'éligibilité seront conditionnées telles qu'établies à l'article 3, ainsi qu'à l'avis favorable du médecin du travail.
Article 17 - Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles prévues à l'Article L.1222-11 du Code du Travail, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée et étendue à l'ensemble des salariés, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise.
A cet effet, et dans le cas de situation de crise sanitaire par exemple, par mesure de prévention le télétravail pourra être étendu à tous les salariés sous conditions que le poste, les outils associés au poste et l'autonomie requise du collaborateur soient compatibles avec le télétravail ; et sous réserve des besoins ajustés de nos clients donneurs d'ordre.
Le site d'Orsay restreint ses horaires d'ouverture : Du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00. Les activités clients devant être produites sur la journée du samedi, le sont en télétravail.
La Direction de chaque département de l'entreprise, définit et met alors en œuvre l'organisation du travail qui correspond le mieux à son activité.
Les cas exceptionnels seront traités conjointement entre la Direction Ressources Humaines et les autres Directions. Le médecin du travail pourra être consulté pour avis.
Article 18 - Mise en place et Suivi
La mise en place du présent accord sera soumis à la validation de la Commission de Santé, Sécurité et des conditions de travail, après consultation du CSE. Cette commission en assurera le suivi.
Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail, ainsi que la cartographie des télétravailleurs, lui sera présenté une fois par an.
Article 19 - Durée de l'accord et révision
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moement pendant la période d’application par accord entre les parties.
Cette demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, et devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivant ta présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 20 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par LRAR.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 21 Formalités de dépôt et date d'entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau (91).
Il entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
Fait en deux exemplaires à Orsay, le 16 septembre 2020.

Signature PDG



Signatures des élus