ACCORD TELETRAVAIL






Entre,
La Société NOALIS, Société Anonyme d’HLM au capital de 39 643 696 €, dont le siège social est situé au 161 rue Armand Dutreix - 87000 LIMOGES, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 561 820 481,
d’une part.
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : 
FO 
la CGT 
d’autre part.



SOMMAIRE 




























































PREAMBULE

Le 27 mai 2019 est intervenue l’opération de fusion-absorption de la société DOM’AULIM au profit de la société LE FOYER.
La fusion de ces deux structures par voie d’absorption de la société DOM’AULIM par la société LE FOYER a entrainé la modification de la dénomination sociale de la société pour adopter la dénomination « NOALIS ».
 
Il en a résulté la nécessité de négocier un accord de substitution visant à harmoniser les règles relatives au télétravail des salariés de la société NOALIS.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés occupant des fonctions le permettant.
Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Les parties signataires ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.  
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de son employeur. 
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants : 
Le respect de la vie privée (l’accès au domicile du salarié à des tiers (clients, collègues, managers etc…) dans le cadre du télétravail n’est pas prévu, sauf autorisation expresse du salarié
La préservation du lien social avec l’entreprise 
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise 
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 

Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur mis en place au sein des sociétés LE FOYER et DOM’AULIM et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord.

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises et ont conclu le présent Accord de substitution sur le thème : Télétravail.
PARTIE I : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 

Article 1 : Champs d’application

Le présent accord est applicable aux salarié(e)s de la société NOALIS. 

Article 2 : Définition du télétravail à domicile

L’article L 1222-9 du code du travail dispose que le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, un avenant au contrat de travail sera rédigé par le service Ressources Humaines.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’employeur.
 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

L’avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle ou hebdomadaire, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d’appartenance.


PARTIE II : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énoncées :

Article 1 : Conditions relatives à l’emploi 

L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Article 2 : Conditions cumulatives relatives au salarié 

Travailler en CDI ou CDD de 12 mois minimum à temps complet ou à temps partiel. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, en raison de leur condition son exclus du dispositif télétravail, sauf dispositions spéciales. 
Justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.
Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.

Article 3 : Conditions relatives aux moyens 

Le salarié doit bénéficier d’une connexion internet suffisante et conforme aux spécifications des matériels et applications mis à sa disposition.


Article 4 : Salariés exclus du dispositif de télétravail

Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique (exemple : chargée d’accueil…). Cette restriction sera également appliquée en cas de contrainte client.
Les personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement (exemple : les techniciens).
Les salariés ne remplissant pas les conditions prévues aux articles 1,2 et 3 des présentes.


Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, le manager pourra être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours de télétravail).


PARTIE III : LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Demande à l’initiative du salarié 

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. 
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son manager et les RH par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 

Un entretien a lieu afin que le manager prenne la décision d’accéder ou non à cette demande, en accord avec les Ressources Humaines.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par les Ressources Humaines après entente avec le manager du salarié.

La réponse sera motivée par écrit.

En cas d’acceptation le manager donne au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant au contrat de travail rédigé par le service Ressources Humaines et signé par le salarié en télétravail.
En cas de réponse négative la décision de refus devra être motivée et sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

Article 2 : Demande à l’initiative de l’entreprise 

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du manager (après validation des Ressources Humaines), celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante : 

La demande est adressée au salarié (par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) par les RH – avec copie au manager.
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par lettre recommandée ou lettre remise en main propre).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires seront formalisées dans un avenant au contrat de travail pour accompagner ce passage en télétravail dans le respect des conditions du présent accord.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque. Le refus devra être porté à la connaissance du manager par écrit. 

Article 3 : Avenant au contrat de travail  

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail : 
Le nombre de jours travaillés en entreprise et le nombre de jours en télétravail, 
La répartition hebdomadaire des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à distance (à titre exceptionnel, si les jours sont amenés à varier, une demande devra être faite par le salarié à son manager et formalisée par écrit). En tout état de cause, les jours « en présentiel au bureau » et les jours « en télétravail » devront être formalisés dans l’agenda électronique du salarié concerné,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
Le matériel mis à sa disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée initiale du télétravail,
La période d’adaptation,
Le lieu du télétravail.

En cas de modification du nombre de jours, un nouvel avenant au contrat de travail sera conclu. 

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. 
Article 4 : La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail et qui correspond au tiers de la durée initiale du télétravail prévue.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou cet arrêt du télétravail sera nécessairement motivé et devra faire l’objet d’un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

En cas de demande de suspension à l’initiative du manager, il devra motiver son refus par écrit auprès des Ressources Humaines qui transmettra, en cas de confirmation du refus, cet écrit au collaborateur.
Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande de suspension à l’initiative du salarié, la demande devra être nécessairement motivée et adressée aux RH par courrier recommandé avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.
Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. 

Article 5 : Suspension provisoire du télétravail 

Le manager direct pourra, en cas de besoin ou d’évènements exceptionnels, demander une suspension provisoire du télétravail pour une durée de 1 mois renouvelable 2 fois. Cette suspension ne pourra pas aller au-delà de 3 mois consécutifs, de plus,  un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum devra être respecté. Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie au service RH, informant l’employé de cette suspension temporaire. 
Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir le service Ressources Humaines en cas de désaccord.


Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, ou aménagé d’un commun accord par les parties. La demande de suspension sera adressée au service RH par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le manager peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile, après motivation auprès du service RH qui validera ou non cette demande. Il devra veiller  à respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ce délai de prévenance permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à sa disposition.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. Le service RH veillera à la bonne réintégration du salarié dans son service.



Article 7 : Changement de fonction ou de domicile 

En cas de changement de fonction, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. La situation de télétravail sera alors réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.

En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est  incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Article 8 : Départ de l’entreprise et rupture du contrat de travail


En cas de départ de l’entreprise, les conditions de télétravail cessent de plein droit.







PARTIE IV : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 1 : Nombre de jours
Le télétravail pourra être d’une durée maximale de 2 jours par semaine ou 2 demi-journées par semaine.
Exemples : il sera possible d’effectuer en télétravail :
Une demi-journée par semaine 
Ou 
Deux demi-journées par semaine
Ou 
Une journée par semaine 
Ou 
Deux journées par semaine.

Article 2 : Moyens techniques 

2.1 Conformité des installations et des lieux 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à son employeur (par le biais du service RH).
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail aménagé dans son domicile.

2.2 Mise à disposition et prise en charge de l'équipement du télétravailleur par l'employeur 

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par son employeur (PC portable, téléphone). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone portable ou fixe si en conformité avec les règles d’attribution des téléphone portables décidée par l’entreprise).
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du manager et en accord avec le service RH.

Article 3 : Le temps de travail  


Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise (horaires de travail, durée du travail, repos hebdomadaire, durées maximales de travail).
La durée hebdomadaire du travail est de 38h30. Le salarié en télétravail devra être joignable : entre 09h00 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00, 16h00 le vendredi (plages fixes).
Le salarié en télétravail devra déclarer ses horaires effectivement réalisées selon les modalités de contrôle du temps de travail mis en place dans l’entreprise. 


Article 4 : Charge de travail 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Les parties rappellent également que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 


Article 5 : Maintien du lien social
 
Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques ou visiophoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement. 
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site. 

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.


Article 6 : Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le manager (au même titre que les autres salariés de l’entreprise).

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 

Article 7 : Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son manager et le service RH de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 





Article 8 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. 

Cas particulier des salariés aux forfaits : Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié au forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Toutefois, le manager sera vigilant au respect :
des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures)
des amplitudes quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires maximums  (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).


Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. 
Cependant, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.
Article 9 : Droit à la déconnexion 
Les salariés en télétravail doivent respecter leur droit à la déconnexion et doivent être vigilants à la séparation entre leur vie privée et vie professionnelle.  
Les accès informatique seront coupés entre 20h00 et 07h00 ainsi que les week-ends. 

Article 10 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques  

9.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise – et par le service Systèmes d’Informations dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 


9.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son employeur, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés.

9.3 Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance habitation.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé, en effet en cas de panne, de destruction, de perte ou de vol il sera remplacé par le service informatique, de plus il fait l’objet d’une assurance spécifique mise en place par l’employeur.

L’employeur remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance.



PARTIE V  - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR 
Article 1 : Equipements de travail   

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. 

L’employeur assume les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ou le service RH.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Une indemnité spécifique liée au télétravail sera versée. L’employeur octroiera une allocation forfaitaire (automatiquement exonérée de cotisations et de contributions sociales), à raison de :
4€ par mois pour un salarié effectuant une demi-journée de télétravail par semaine
8€ par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine  (ou deux demi-journées par semaine)
16€ par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine.




Article 2 : Frais de repas

Si l’employeur a choisi d’accorder des titres restaurants à ses salariés et que le salarié en télétravail en bénéficie, le télétravailleur à domicile continuera de les percevoir (au même titre que les autres salariés de l’entreprise qui ne sont pas en situation de télétravail et selon les mêmes conditions).

PARTIE VI : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, accords d’entreprise et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l’entreprise. 

Article 1 : Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

1.1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 

1.2 Bureau dans l’entreprise

Si l’employeur accepte la décision de télétravail du salarié, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux. Lorsque le salarié exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, il bénéficie d’un poste de travail adapté. 

Article 2 : Droits collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. 

2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. 

2.2 Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. 


PARTIE VII : SITUATIONS PARTICULIERES 
Pour ces situations particulières, un avenant au contrat devra être conclu afin d’en préciser les modalités pratiques. 
Article 1 : Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront à leur demande bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adaptée à leur situation.
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif. 
Dans tous ces cas spéciaux, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et le service RH après recommandation de la médecine du travail. 

Article 2 : Pour les salariés suite à un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité.
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander un retour progressif avec  le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise. 


Article 3 : Situations familiales particulières

Le télétravail pourra être ouvert aux salariés dont la situation familiale s’avère particulière. 


PARTIE VIII : TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE


En cas de travail occasionnellement réalisé en télétravail pour une occasion exceptionnelle, l’entreprise devra fournir  une autorisation écrite à son salarié. 

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. 
Exécuter de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. 

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit. De plus, l’information doit être faite au service RH par le manager. 
Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries, de pandémie, peuvent êtes surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés. 

Si la situation exceptionnelle entraine le passage d’un nombre important de salariés en télétravail et qu’elle perdure (par exemple en cas de crise sanitaire), une note sur la mise en place exceptionnelle et temporaire du télétravail sera rédigée par la direction et le service RH et transmise aux salariés concernés. 


PARTIE IX : ROLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 


La signature du présent accord sera accompagnée d’une information- consultation du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales. 


Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail pourra être fait avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.



DUREE DU PRESENT ACCORD	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L2232-6 du Code du travail.

REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : 
une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ; 
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues. 

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr : 

la version intégrale du texte (version signée des parties) ; 
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature); 
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter du 01er juillet 2020.












PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication auprès de la DIRECCTE de Limoges, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges et sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs puis affiché sur les panneaux d’affichages internes.

Fait à Limoges, le 01er juillet 2020
(en 4 exemplaires originaux)

Pour la société NOALIS






Pour FO







Pour la CGT