Plan d’Action relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes


Société ARTISAL SA

01/07/2018 – 30/06/2019



Préambule :

La Direction ARTISAL réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de :

- la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
- l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
- la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.
- la loi du 4 Août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
- du décret n°2014-1708 ET 2014-1705 du 30 Décembre 2014 relatifs au congé parental d’éducation


Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des fausses idées ou des stéréotypes culturels, la Direction a décidé de poursuivre les mesures correctives en se basant sur les résultats du Rapport de Situation Comparée de l’année 2017 (annexe 2).

La Direction rappelle les domaines de progression qui avaient été retenus pour l’année 2017 / 2018 :

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et les métiers ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.


Après analyse des objectifs de progression retenus pour l’exercice précédent et de leurs indicateurs (voir en annexe 1), la Direction a décidé de maintenir les domaines de progression énoncés précédemment puisque l’analyse n’a pas pu être établie cette année encore pour certains points et que les autres points nécessitent encore une analyse.

De plus, au vu de l’analyse du Rapport de Situation Comparée 2017 (annexe 2), il n’apparaît pas de domaine plus important à corriger que ceux précédemment cités. 


ARTICLE 1 : Champ d’application du présent Plan d’Action

Le présent Plan d’Action s’applique à l’ensemble du personnel de la société ARTISAL SA, embauché en CDI ou en CDD pour une durée d’un an à compter de sa signature.


ARTICLE 2 : Recrutement

La Direction rappelle que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications de la personne et que, dans cet esprit, les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

De par son activité, la société ARTISAL reçoit une majorité de candidature masculine. Il en va de même pour les demandes de contrat d’apprentissage (filière intéressante pour l’embauche de futurs salariés) : les étudiants dans les CFA spécialisés dans la menuiserie sont majoritairement des hommes. 

Objectifs : 	

 1/ Renforcer la mixité des emplois 

 Action : dans le cadre du recrutement, une attention particulière sera portée aux candidatures féminines sur les métiers à forte dominance masculine

● Indicateur : nombre de candidatures reçues, analysées et retenues pour un entretien selon les sexes et le poste

2/ Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant 

 Actions : Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi, favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères. Porter tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quel que soit le sexe

● Indicateurs : répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail, comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines reçues et le taux de CV féminins / masculins retenus, tableau de suivi tout au long du recrutement pour s’assurer des raisons objectives qui ont fait retenir une candidature plutôt qu’une autre  


ARTICLE 3 : Concilier la vie professionnelle et la vie privée

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

La Direction en a conscience et a donc décidé de maintenir ce point pour l’améliorer.

1/ Parentalité et Evolution Professionnelle

 Action : accompagner les départs et retours de congés maternité, d’adoption ou de congé parental qui ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle.
Il est donc proposé à chaque salarié bénéficiant de ce type de congé d’avoir un entretien au départ et à l’issue de son congé.
L’entretien de départ permettant de présenter les conditions du congé et ses modalités.
L’entretien au retour, programmé si possible en amont du retour du salarié, permettant si nécessaire de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise pour optimiser le retour dans l’entreprise et ce dans les meilleures conditions.

● Indicateurs : nombre de départ en congé maternité, d’adoption ou parental et nombre d’entretiens départ / retour réalisés.

2/ Aménager l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

 Action : pour les salariés qui en font la demande auprès de leur hiérarchie, assouplir l’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire et le cas échéant, rattraper les heures non effectuées sur une période de 15 jours.

● Indicateur : nombre de demandes d’adaptation de son emploi du temps pour ce jour-là et nombre de réponses favorables

3/ Faciliter l’adaptation de l’horaire du salarié dans certains cas : hospitalisation / handicap / longue maladie d’un enfant

 Action : pour les salariés ayant un enfant mineur hospitalisé ou reconnu handicapé ou ayant une maladie nécessitant des soins importants, un aménagement de leur horaire pourra être envisagé. A cet effet, un entretien entre le salarié et la Direction sera mis en place sur simple demande du salarié.

L’aménagement possible pourra par exemple être un passage d’un temps complet à un temps partiel et ce, de manière déterminée ou indéterminée, selon la nature de la demande.

● Indicateur : nombre de demande d’aménagement du temps de travail exprimé par les salariés 

4/ Journée d’Absence Autorisée Payée pour enfant malade

 Action : la Direction décide d’allouer des journées d’absences autorisées payées pour enfant malade (valables jusqu’aux 14 ans de l’enfant) pour tout salarié ayant au minimum 1 an d’ancienneté et selon les modalités suivantes :

Ancienneté du salarié comprise entre 1 an et inférieure à 10 ans : 3 journées par année civile 
Ancienneté du salarié supérieure à 10 ans : 5 journées par année civile

Il est entendu que ces journées devront être obligatoirement justifiées par la présentation d’un certificat médical rédigé au nom de l’enfant et notifiant la présence obligatoire d’un de ses parents. Ce document devra être remis au Département Ressources Humaines.
Il est entendu également que ces journées concernent la famille en globalité et ne sont pas allouées par enfant de moins de 14 ans mais bien par famille / salarié.

Exemple : un salarié ayant 2 ans d’ancienneté et qui a 2 enfants de moins de 14 ans aura droit à 3 journées par année civile.

● Indicateur : nombre de journée d’absence autorisée payée pour enfant malade prise par salarié (par sexe et par catégorie socio professionnelle)

5/ Fonds de secours

Action : la Direction a décidé de créer un fonds de secours. Ce fonds consiste à allouer des journées pour les salariés qui ont besoin d’assister toute personne de sa famille en lien direct gravement malade selon les modalités suivantes :
Un salarié quel que soit sa catégorie socio professionnelle pourra allouer 3 jours maximum de RTT ou de jours de repos par an.
Le salarié qui a besoin d’utiliser ce fonds de secours devra faire une demande justifiée et écrite auprès d’un membre de la DUP
Les membres de la DUP devront se réunir avec la Direction pour donner son accord pour l’utilisation du fonds de secours.
Après décision, une note sera faite à l’ensemble du personnel pour récolter le nombre de jours.


ARTICLE 4 : Rémunération Effective

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

Il en résulte qu’à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération effective des hommes et des femmes doit être semblable.

En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que sa partie variable.

Lorsqu’à niveau égal de qualification et de compétence et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, un écart significatif de rémunération contractuelle sera constaté, la Direction s’engage à ce que la situation individuelle du salarié soit analysée.

La Direction annonce qu’en l’absence d’éléments objectifs justifiant cet écart, des actions correctives seront engagées.

 Action : analyse de la rémunération contractuelle des hommes et des femmes ayant un emploi et un parcours professionnel équivalent et selon, analyse des écarts significatifs constatés.

● Indicateur : selon les écarts significatifs constatés, nombre d’action corrective engagée.


ARTICLE 5 : Modalités et suivi du Plan d’Action

Un exemplaire du présent Plan d’Action sera affiché au sein de la société.

Une fois par an, la société présentera au Comité d’Entreprise les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent plan d’action.


ARTICLE 6 : Dépôt du Plan d’Action

Dès sa signature, le présent plan d’action et ses annexes sont déposés par l’entreprise en 2 exemplaires, dont une version sur support papier envoyée par lettre recommandée et une version sur support électronique, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi).




Fait à Nogent sur Oise, le 18 Juillet 2018





Pour la Direction,							Pour les DUP
					
P.D.G							Secrétaire