ACCORD COLLECTIF RELATIF
A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT 
EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre

L’association ARASS, dont le siège social est situé 2 rue Micheline OSTERMEYER, 35000 RENNES, 

Représentée par M…………………………, Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ET

- L'organisation syndicale représentative F.O. représentée par M…………………………, en sa qualité de délégué syndical de l’association ;

L’organisation syndicale représentative C.F.D.T. représentée par M………………………… en sa qualité de délégué syndical de l’association ;

L’organisation syndicale représentative C.G.T. représentée par M…………………………en sa qualité de délégué syndical de l’association ;
 
D’AUTRE PART,

PREAMBULE :

Soucieuse de tenir compte des évolutions de notre secteur et de mieux prendre en compte les conditions de travail des salarié.es cadres, pour lesquels le décompte de la durée de travail en heures n’est pas adapté, l’ARASS a proposé à ses partenaires sociaux  de négocier en vue de permettre la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’ARASS.

Le présent accord modifie donc l’article 2.1.3 de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du 28 juin 1999.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salarié.es visés à l’article I du présent accord. 

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de veiller à la meilleure prise en compte possible de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit (cf. TITRE IV article 2-1);
- de tenir compte des contraintes et des spécificités de chaque structure ;
- de mieux encadrer le temps de travail des cadres et prévenir les éventuels dépassements du temps de travail préjudiciable à la santé des salarié.es ainsi qu’au bon fonctionnement de l’association ;
- d’y associer les salarié.es cadres et les délégués syndicaux.


II a été arrêté et convenu le présent accord :

TITRE I : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le présent accord porte révision pour les salarié.es cadres tels que définis au titre II du présent accord :

de l’accord collectif ARASS du 28 juin 1999 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail.

En conséquence, le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif qu’il modifie, de même qu’aux éventuels usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs dans les domaines qui suivent pour les salarié.es cadres.

Il est précisé que pour ce qui n’est pas réglé par le présent accord, les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966, les dispositions particulières aux cadres prévus à l’annexe 6 agréé par l’avenant 265 du 21 avril 1999 et les accords de branche étendus s’appliquent.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es cadres tels que définis au titre II du présent accord de l’ARASS.

TITRE II : SALARIES CONCERNES

Le présent accord s’applique aux salarié.es cadres autonomes, c’est-à-dire :

qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (fixation des jours de travail, détermination des tâches au sein d’une journée, gestion de son planning, de ses déplacements, rendez-vous, réunions, …) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ET/OU

dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres autonomes ne sont pas soumis à un décompte en heures de leur temps de travail et peuvent en conséquence conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cette convention doit être prévue au contrat de travail ou fixée par avenant annuel.


Pour autant, l'autonomie d’un.e salarié.e cadre ne fait pas obstacle à ce qu’il/elle assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions d’équipe, management d’équipe, entretiens, ...).
Sont concernés par ces dispositions et les modalités qui suivent les cadres suivants : 

Article 1 : les cadres de direction, tels que définis à l’article 2.3 de l’annexe 6 de la CCNT 66

la directrice ou le directeur général ;
la directrice ou le directeur général adjoint ;
la directrice ou le directeur des services financiers ;
la directrice ou le directeur des ressources humaines ;
les directrices ou les directeurs d’établissements ;
les directrices adjointes ou les directeurs adjoints ;
les directrices ou les directeurs techniques. 
Article 2 :

Les Médecins directrices ou les médecins directeurs.

Article 3 : les cadres chefs de service ou ayant mission de responsabilité hiérarchique, tels que définis à l’article 2.2 de l’annexe 6 de la CCNT 66

les chef.fes de service éducatif, pédagogique, animation, social, paramédical ;
les chef.fes de service : financier, administratif, informatique, ressources humaines.

Article 4 : les cadres techniques et administratifs, tels que définis à l’article 2-1 de l’annexe 6 de la CCNT 66

Dès lors que leurs missions justifient une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant en fonction de la mise à jour de l’organisation de l’Association et de la classification des emplois.


TITRE III : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT JOURS

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.


TITRE IV : CONVENTION DE FORFAIT JOUR INDIVIDUELLE

La mise en place du dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié.e concerné.e.

Article 1 : Contenu de la convention de forfait

Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;
le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ;
les conditions de rachat possible des jours non travaillés ;
les conditions de prise des jours de repos ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.e concerné.e ;
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Article 2 : Nombre de jours devant être travaillé  

Le nombre de jours à travailler dans l'année civile est fixé de la façon suivante : 
365 jours par an (366 jours par an les années bissextile)
‐ 104 jours de repos hebdomadaires dont les dimanches 
- 9 jours fériés (en moyenne ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, ce nombre sera adapté en fonction du calendrier)
- 25 jours ouvrés de congés payés légaux (équivalent à 30 jours ouvrables)
= 227 jours ouvrés 

- 18 jours non travaillés, JRC (Jours de Repos Cadre)
= 209 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés, il peut donc varier en fonction du nombre de jours de congés acquis, de jours fériés ou en fonction du nombre de jours par an (année bissextile).

Les congés payés d’ancienneté, lorsque le/la salarié.e y est éligible, sont calculés en jours ouvrés (5 maximum) du fait de la détermination du nombre de jours travaillés ci-dessus et viennent diminuer le nombre de jours de travail fixés ci-dessus.

Les congés trimestriels, lorsque le/la salarié.e y est éligible, viennent diminuer le nombre de jours de travail fixés ci-dessus.

Les salarié.es relevant du présent accord ne pourront pas bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours (année civile incomplète), le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Il est précisé pour l’application du présent accord qu’est considérée comme demi-journée toute période se terminant au plus tard à  13 heures ou débutant au plus tôt à 13 heures.

Il est également précisé que le formalisme (demande et validation) en lien avec les modalités de prise des Jours de Repos Cadre (JRC) seront identiques à celles, en vigueur au sein de l’ARASS, concernant la prise des jours de congés trimestriels, des congés d’ancienneté, des congés payés. Les fiches de demandes et de suivi de congés seront adaptées en conséquence. 




2-1 Forfait jours réduits 

Afin de permettre au salarié.e, qui le souhaiterait, de travailler à temps non complet, il pourra être établi, par convention individuelle, des forfaits portants sur un nombre de jours inférieurs au forfait plein de 209 jours. 

Une convention individuelle sera conclue faisant mention du nombre de jours à travailler dans le cadre de ce forfait réduit selon les modalités de calcul ci-dessous pour des cadres bénéficiant de l’intégralité de leur droit à congés payés et présents sur l’ensemble de la période de référence :



Article 3 : Rémunération 

Le/La salarié.e bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 4 : Renonciation aux jours de repos cadre

En application de l’article L3121-64 du code du travail, les salarié.es visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction Générale, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos cadre.
Dans ces circonstances, il est établi que les journées de repos cadre auxquelles le/la salarié.e aura renoncé seront prioritairement déposées sur son Compte Epargne Temps dans la limite de 9 jours par an.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 227. La renonciation à des jours de repos cadre ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. 
Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés, des congés trimestriels et des jours fériés.

Les salarié.es intéressé.es feront connaître leur intention par écrit à la Direction Générale au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le/la salarié.e souhaite travailler en plus du forfait et les raisons motivées de ce dépassement. 


La Direction Générale fera connaître sa décision dans les 14 jours suivants la réception de la demande formulée par le/la salarié.e. En cas de réponse favorable par la Direction Générale, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu. Celui-ci indiquera le nombre de jours auxquels le/la salarié.e souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 


TITRE V : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Article 1: Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant si elle est incluse dans la période travaillée, et d’un nombre de jours de repos cadre calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Si le jour d’embauche ou de départ ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 


1-1 Arrivée en cours de période de référence 

À titre d'exemple, pour un.e salarié.e entrant le 24 avril 2020:
252 Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence 
-  72 samedis et dimanches jusqu’à la fin de la période de référence
-  6 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche jusqu’à la fin de la période de référence
-  12 prorata des jours de repos cadre (Nombre de JRC pour un forfait avec droit  à congés payés pleins = 18 jours en 2020) x (252/366)  = 12 
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 162 jours 
Le/la salarié.e devra travailler 162 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. 
S’il venait à prendre les jours de congés payés acquis sur la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (soit 3 jours ouvrés), alors le forfait serait réduit d’autant de jours. 


1-2 Départ en cours de période de référence 

À titre d'exemple, pour un.e salarié.e partant le 24 avril 2020 :
14 Nombre de jours calendaires écoulé depuis le début de la période de référence 
- 32 samedis et dimanches écoulés depuis le début de la période de référence
- 2 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche depuis le début de la période de référence 
- 6 prorata des jours de repos cadre (Nombre de JRC pour un forfait avec droit à congés payés pleins = 18 jours en 2020) x (113/366)  = 6 
-------------------------------------------------------------------------------------------
= 74 jours 
Le/la salarié.e doit avoir travaillé, à la date de son départ, 74 jours. 
Article 2 : Traitement des absences non rémunérées

En cas d'absence, en cours d’année, non assimilée conventionnellement ou légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (par exemple : congé sans solde, congé sabbatique), le nombre de jours de repos cadre (JRC) dont bénéficie le/la salarié.e sera réduit proportionnellement à son absence et en conséquence recalculé.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et entraîneront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler. 

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. 

Article 3 : Traitement des absences rémunérées

En cas d'absence, en cours d’année, assimilée conventionnellement ou légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours de repos cadre (JRC) dont bénéficie le/la salarié.e ne sera pas affecté.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et entraîneront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler. 

Ces journées d’absence rémunérées (par exemple : congés pour événements familiaux, absence toute maladie ou accident du travail indemnisée …) n’auront pas d’impact, le/la salarié.e bénéficiera d’un maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 


TITRE VI : LES ASTREINTES

Pour répondre à la continuité du service que l’ARASS doit assurer aux usagers, l’association a recours à des astreintes. 
Ces dernières, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.e et ne sauraient en aucun cas dépasser les dispositions conventionnelles de l’article 16 de la CCN 66, soit un maximum de 26 semaines par an.

Depuis la loi travail, l’astreinte se définit comme « Une période pendant laquelle le/la salarié.e, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Le temps d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie mais ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Il en résulte qu’exception faite de la période d’intervention, la loi prévoit que la durée d’astreinte n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et des durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures par semaine).
Seules les périodes d’intervention au cours d’une astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Les salarié.es en forfait jours, peuvent être amenés à être en astreinte. 
En conséquence, et par exception à leur régime, le temps d’intervention sera décompté en heures qui viendront alimenter un compteur d’intervention durant l’astreinte. 

Dès lors que ce compteur atteindra soit 4h00 soit 8h00, ceci lui ouvrira le droit à une demi-journée ou une journée de repos venant se déduire du nombre de jours à travailler. 


TITRE VII : LE TEMPS DE DELEGATION – mandat électif ou syndical 

Conformément au décret n°2019-1548 du 30 décembre 2019 relatif à l’organisation et au fonctionnement des instances représentatives du personnel et à l’exercice du droit syndical et conformément à l’article R.2315-3 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.e. 

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

En fin d’année, lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le/la  salarié.e concerné bénéficie d’une demi-journée supplémentaire qui vient, elle aussi, en déduction du nombre annuel de jours à travailler, fixé dans la convention individuelle du salarié.e.

Ces demi-journées donnent lieu au maintien de la rémunération. 


TITRE VIII : GARANTIES ACCORDEES DANS LE CADRE DU FORFAIT

Article 1 : Repos quotidien et hebdomadaire  

Les salarié.es ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, cela ne doit en aucun cas conduire le/la salarié.e à adopter un rythme de travail déraisonnable, ni sa/son supérieur hiérarchique à le solliciter sur des temps de travail en inadéquation avec le respect de sa santé, avec le respect des temps de repos obligatoires. La direction de chaque établissement doit veiller à garantir une charge de travail en adéquation. 
La direction générale pourra être sollicitée, si besoin, pour procéder à un arbitrage.  

Le/la cadre en forfait jours gère donc librement le temps qu’il/elle consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il/elle a été engagé.e en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'association, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des personnes accueillies.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le/la cadre en forfait jours n'est pas soumis.e :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le/la cadre en forfait jours doit néanmoins impérativement respecter les temps de repos obligatoires : 
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;


— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Le/la cadre en forfait jours doit également s’accorder une pause déjeuner quotidienne d’une durée minimale de 20 minutes.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque cadre en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du cadre en forfait jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs, sauf exception liée à une situation d’astreintes.

Il est rappelé que la période de repos implique l’interdiction pour le/la cadre d’utiliser - sauf situation d’astreinte - les moyens informatiques et téléphoniques mis à sa disposition.

Article 2 : Modalités de suivi du nombre de jours travaillés  

La durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, de chaque cadre en forfait jours ainsi que le bon fonctionnement de l’Association et la qualité de prise en charge des personnes accueillies, il sera mis en place une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque cadre en forfait jours.

2-1 Planning prévisionnel

Au plus tard 14 jours avant le début du mois auquel il se rapporte, le/la cadre en forfait jours devra faire parvenir un prévisionnel mensuel par le biais d’une fiche de suivi (annexe 1) qui permettra d’identifier notamment :
les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, 
les journées ou demi-journées non travaillées avec le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, congé trimestriel, jour de repos cadre, etc…) ;
les journées ou demi-journées consacrées à l’exercice d’un mandat électif ou syndical ;
les astreintes.

Le planning prévisionnel d’activité rempli par le/la cadre en forfait jours sera transmis à son supérieur hiérarchique direct. 

Ce mécanisme permet d’anticiper les prises des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillées depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du cadre en forfait jours, et/ou nécessité de service ne sont constatées, le/la supérieur hiérarchique validera le planning prévisionnel. Le/la salarié.e sera informé.e par courriel ou courrier remis en main propre. 

En revanche, en cas  d’incohérence constatée ou de nécessité de service, le/la supérieur hiérarchique pourra, en concertation avec le/la cadre, procéder à un ajustement de cette planification. Un nouveau planning prévisionnel sera donc validé et remis en main propre au cadre.
2-2 Planning réel

Au plus tard 14 jours après la fin du mois auquel il se rapporte, le/la cadre en forfait jours devra faire parvenir un récapitulatif mensuel, reflet exact de son activité, par le biais d’une fiche de suivi (annexe 2) qui permettra d’identifier :
les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, 
les journées ou demi-journées non travaillées avec le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, congé trimestriel, jour de repos cadre, etc…) ;
les journées ou demi-journées consacrés à l’exercice d’un mandat électif ou syndical ;
les astreintes.


2-3 Contrôle de la charge de travail

A l’aide des fiches de suivi (annexe 1 et 2), le/la supérieur hiérarchique assurera le suivi : 
des jours travaillés et non travaillés (en veillant à la prise régulière des  congés trimestriels et jours de repos cadre) ;
du respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Si de manière exceptionnelle, le/la cadre en forfait jours prévoit ou constate qu’il rencontre ou rencontrera des difficultés à respecter les durées minimales de repos, il/elle devra solliciter sans délai son supérieur hiérarchique.
Un temps d’échange entre le/la cadre en forfait jours et son supérieur hiérarchique aura lieu afin de recueillir les explications du salarié.e, d’envisager une solution et d’ajuster si besoin l’organisation du travail et/ou la charge de travail sur les prochaines périodes d’activité. 


2-4 Entretien annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salarié.es en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors d’un entretien annuel.  

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le/la supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de son/sa collaborateur/trice. Et ce, bien que le nombre de jours défini pour une activité à temps plein ait été fixé pour répondre à cette logique d’adéquation.  

À l'occasion de cet entretien annuel dédié, qui pourra avoir lieu, le cas échéant, le même jour que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le/la salarié.e les points suivants :
-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées travaillées ;
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
-  l'organisation du travail dans l'association et l'organisation des déplacements professionnels ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-  l’adéquation entre la rémunération et les responsabilités ;
-  les incidences des nouvelles technologies de communication ;
-  le suivi de la prise des jours de repos cadre ;
-  le suivi de la prise des autres congés ;
-  le suivi de la prise des temps consacrés à son ou ses mandats électifs ou syndical/syndicaux.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (annexe 3).


2-5 Mise en place d’un système d’alerte 

En-sus de toutes les mesures énoncées ci-dessus et visant à garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, de chaque cadre en forfait jours, il est fait le choix de mettre en place un dispositif d’alerte. 

Le/la cadre en forfait jours tiendra informé.e son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette information pourra intervenir par mail ou par courrier et devra nécessairement faire mention d’éléments factuels. 

Le/la cadre en forfait jours aura la possibilité à tout moment de solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. 
Cette sollicitation pourra intervenir par mail ou par courrier et devra nécessairement faire mention d’éléments factuels. 

Dans cette hypothèse, l’employeur, organisera un entretien avec le/la salarié.e dans un délai d’un mois.
Au cours de cet entretien il sera abordé la surcharge de travail ou les difficultés dans l’organisation du travail ainsi que les causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant l’expliquer.  
Une réflexion commune salarié.e, direction sera conduite afin d’étudier toutes les possibilités à court et moyen terme permettant le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

A l’issue de cette réunion, les mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit par mail ou par courrier et d’un suivi, au tant que de besoin, lors d’un second entretien, dans les trois mois suivants, afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.


TITRE IX : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont d'autre but que de garantir au cadre en forfait jours une utilisation des outils numériques en adéquation avec le respect des temps de repos et de congés lui permettant ainsi un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
En conséquence, ses garanties ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Hors période d’astreintes, le/la cadre en forfait jours ne devra en aucun cas :
se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 8 heures 00 ;
se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) après 20 heures 00.
	
Le/la cadre en forfait jours s’engage :
à ne pas utiliser les outils professionnels de communication durant ses jours non travaillés ; 
à ne pas répondre à des courriels, messages, ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
à mettre en place une réponse automatique sur sa messagerie électronique en indiquant son absence et l’interlocuteur susceptible de répondre durant cette absence.
Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

L’Association prendra toute mesure qu’elle jugera utile pour faire respecter ce droit à la déconnexion par l’ensemble des parties (par exemple : limiter l’accès au réseau).

Par ailleurs en cas d’absence prolongée et imprévisible, l’employeur pourra être conduit à renseigner un message d’absence avec les coordonnées de la personne qui pourra être jointe en lieu et place du cadre absent.e.


TITRE X : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Article 1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera soumis à agrément auprès de la Commission Nationale d’Agrément (CNA) dans les conditions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur l’année de sa signature.

Article 2 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Deux représentants de la Direction Générale ;
Les délégués syndicaux.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 
Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction Générale, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour information.

Article 3 : Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Deux représentants de la Direction Générale ;
Les délégués syndicaux.


Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction Générale, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’employeur. 

Une commission de suivi exceptionnelle pourra être organisée sur demande de l’une ou l’autre des parties. 

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.

Article 4 : Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du responsable de l’association ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

Les parties au présent accord échangeront, dans le cadre du suivi quadriennal des accords collectifs conclus à durée indéterminée et, sur la base d’un calendrier élaboré conjointement entre les parties, à raison d’une réunion dédiée au moins une fois par an, sur l’opportunité, ou non, de réviser ce dernier. 

Pour ce faire, elles seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du responsable de l’association ou de son représentant. 


Article 5 : Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rennes, le 17 décembre 2020
En 4 exemplaires

Pour l’organisation syndicale FO 		Pour l’association
M…………………………					M…………………………
		


Pour l’organisation syndicale CFDT		 
M…………………………	



Pour l’organisation syndicale CGT		 
M…………………………	

Annexe 1
PROGRAMMATION INDICATIVE : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an)  - M.......... 

Année : ……………  				Mois de ……………  		Semaine du ………… au ……………

JT : Journée Travaillée / DJT (Demi-journée travaillée) / JRC (jour de repos cadre) / CP (congés payés)  / JF (jours fériés) / RH (repos hebdomadaire) / CA (congé d’ancienneté) / CEF (congé événement familial) / Astreintes (A) / Mandat électif ou syndical (M) /Autres (à préciser dans le tableau)


Planning prévisionnel transmis par le/la salarié.e au plus tard 14 jours 
avant le début du mois auquel il se rapporte, soit le ....


Signature du salarié.e : 			Pour l’association :
Annexe 2

APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS (... jour par an)  - M.......... 

Année : ……………  				Mois de ……………  		Semaine du ………… au ……………


Amplitude inférieure ou égale à 9 heures : 

Amplitude supérieure à 9 heures et, au plus, 13 heures : 

Amplitude supérieure à 13 heures : 


Appréciation de la charge de travail : 
Nombre de dépassement de l’amplitude de 10 heures par jour : …
Nombre de dépassement de l’amplitude de 44 heures hebdomadaire : …
Nombre de dépassement de l’amplitude de 48 heures Hebdomadaire : …

Etabli au plus tard 14 jours après la fin du mois auquel il se rapporte.
Fait, le ................................. 


Signature du salarié.e : 			Pour l’association :


Annexe 3

TRAME D’ENTRETIEN – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent document est élaboré en conformité avec les dispositions de l’accord de l’association conclu le ……..
	
Il comporte les observations émises par le/la salarié.e en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail. 

Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d’activité mensuels complétés et signés par le/la salarié.e.


CHARGE DE TRAVAIL

Le/la salarié.e a-t-il établi et transmis ses programmations indicatives d’activité chaque mois ? 

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Une évaluation régulière, par l’association, des programmations indicatives a-t-elle été effectuée ?

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Commentaire sur les programmations indicatives d’activité transmises : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Un suivi régulier des jours travaillés a-t-il été tenu par l’employeur ?

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Nombre de jours, demi-journées, travaillés : ……………………
Nombre de jours, demi-journées, de repos : ……………………

Commentaire : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Quelle est l’amplitude moyenne des journées de travail ?

Inférieure  9 h
Entre  9 h et 13 h 
Supérieure à 13 h

Commentaire (notamment, si l’amplitude dépasse 9 heures, pour quelle raison ? à quelle fréquence ? sur quelle période ? …) :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Comment le/la salarié.e définirait-il/elle sa charge de travail ?

Peu importante
Raisonnable
Importante
Excessive

Commentaire  (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de la période de référence et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Au cours de la période couverte par l’entretien, le/la salarié.e a-t-il/elle éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de ses missions ou de sa charge de travail ?

OUI

NON

Si oui, a-t-il/elle affectivement alerté sa hiérarchie ?

OUI

NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Organisation du travail

La protection de la santé et de la sécurité des salarié.es étant une préoccupation essentielle de l’association, le respect de différents seuils quantitatifs de la règlementation participe à cette protection. 

A cet effet, il est donc rappelé que l’organisation de l’activité du salarié.e bénéficiant d’une convention individuelle le forfait en jours nécessite le respect notamment :
de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail) ;
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine). 

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler le cadre de l'amplitude maximale d’une journée de travail.

Par ailleurs, il a été défini les modalités d’utilisation des outils de communication à distance, afin préserver au mieux la santé et le respect de la vie personnelle et familiale des salarié.es, en particulier leur droit à la déconnexion. Ces règles vous ont été communiquées. 


L’organisation du travail a-t-elle été à l’origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ? 

OUI

NON


Si oui, quels seuils n’ont pas été respectés ? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Selon quelle périodicité ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Raisons de ces situations : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


L’organisation du travail a-t-elle entraîné des dépassements de la durée hebdomadaire de 48 heures ? 

OUI

NON


Si oui, selon quelle périodicité ? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Durée approximative du travail réalisé lors de ces dépassements ? 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Raisons de ces dépassements : 
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Le/la salarié.e a-t-il/elle pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos cadre, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés, congés trimestriel….) ?

OUI

NON

Si non, pour quelles raisons	? 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Au cours de la période couverte par l’entretien, le/la salarié.e a-t-il/elle éprouvé le besoin d’attirer l’attention de sa hiérarchie sur des difficultés liées à son droit à déconnexion ?

OUI

NON


Si oui, a-t-il/elle affectivement alerté sa hiérarchie ?

OUI

NON

Si oui, quelles en ont été les raisons et quelles ont été les démarches/actions mises en place :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Si non, pour quelles raisons ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Le/la salarié.e a-t-il/elle des observations particulières sur l’organisation du travail dans l’association, notamment, dans son service / équipe ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Articulation activité professionnelle et sa vie personnelle

Le/la salarié parvient-il/elle à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ? 

OUI

NON
Si non, quelles circonstances empêchent d’y parvenir ? 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Quelles modalités d’organisation permettraient, selon le/la salarié.e, de faire évoluer la situation ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Rémunération

Le/la salarié.e estime-t-il/elle que sa rémunération est en adéquation avec sa charge de travail ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


 Réflexions et propositions 

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Fait à ……….. le ………….
En double exemplaire.

							Pour l’association
	M............................			M…………………….
			





Annexe 4

VALIDATION DE LA PROGRAMMATION INDICATIVE - M.......... 


Planning d’activité évalué :
Mois de : …
Transmis le : …
 
Nombre de jours de travail envisagé sur le mois considéré : …

Observations particulières :




Equilibre entre l’utilisation du forfait jours et la bonne répartition dans le temps du travail à effectuer :

Nombre de jours cumulés travaillés depuis le début de la période de référence du forfait : …

Nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence du forfait : ... 

Observations particulières :





Remis au salarié.e le : ...


Pour l’association :				Signature du salarié.e : 		



Annexe 5 

SUIVI  ...... (MENSUEL / TRIMESTRIEL) - FORFAIT ANNUEL EN JOURS - ANNEE ......... – M..........


*JT (Journée Travaillée) : 1 / DJT (Demi-journée travaillée) : 0,5 – Les dates des JT ou DJT doivent être indiquées

Pour l’association :					Signature du salarié.e :