ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION


ENTRE :
La société International Flavors and Fragrances IFF (France), société par actions simplifiée au capital de 68 539 355 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Grasse sous le numéro 327 084 778 RCS Grasse et dont le siège social est à Grasse, Parc industriel Les bois de Grasse, représentée par Monsieur en sa qualité de président
D'UNE PART
ET :
La CFE/CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical 
D'AUTRE PART
	
 Egalité professionnelle

Préambule
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. 

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

 La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 complété par la circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur le contenu et la forme des accords ou plans d’action en faveur de l’égalité professionnelle. 

Le présent accord définit les orientations pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour remédier aux inégalités qui pourraient être constatées dans l‘entreprise. Il témoigne de l’engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle.

Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s’impliquer dans ce domaine. En effet, le constat de certains déséquilibres professionnels entre les femmes et les hommes résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales, de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Les partenaires sociaux d’I.F.F. réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe ; et que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.

Ils reconnaissent la nécessité tant économique que sociale de favoriser le développement d’une réelle mixité et de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.


2-Rémunération

Les parties signataires affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.

L’entreprise doit s'assurer notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont établis selon des normes identiques

Rapport annuel de situation comparée
Afin de faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues d’élaborer un rapport annuel écrit de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

L’objectif de ce rapport annuel de situation comparée est de permettre une analyse des écarts constatés entre les femmes et les hommes concernant les rémunérations et les évolutions de carrière, afin de mettre en place des plans d’action.

I.F.F. remettra ce rapport une fois par an aux IRP. Ce dernier comportera les indicateurs et progressions des objectifs chiffrés contenus dans le présent accord.

Principe « travail égal, salaire égal »
Les signataires du présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

G-CHIP
Pour garantir des rémunérations équitables, I.F.F. s’appuie sur le système GCHIP. Ainsi tous les postes font l’objet d’une analyse basée sur les missions et responsabilités occupées. Après étude les postes sont « pesés » ce qui signifie qu’un grade et une fourchette de rémunération leur sont alloués. Tous les ans, les partenaires sociaux sont informés sur le nombre de collaborateurs qui présentent des salaires nettement au-dessus ou en dessous de la médiane de cette fourchette. Ce système permet de garantir une équité entre les collaborateurs qu’ils soient hommes ou femmes et permet de prévenir les dérives.

Indicateur
Comparaison des rémunérations homme/femme à niveau de responsabilité, tranche d’âge et ancienneté équivalentes. 
Engagement 
Diminuer les écarts significatifs.
Indicateur
Base nombre de collaborateurs dont le salaire est inférieur au minimum de la fourchette de référence (Base N)
Objectif 
Baisse de cet effectif de 10% par an (Base N-1)

Les salariés dont les fonctions et responsabilités changent peuvent à tout moment prendre contact avec le département Ressources Humaines pour discuter de la nécessité de « peser » à nouveau leur poste.


2- Accès à l’emploi & recrutement

Egalité de traitement
Les partenaires sociaux d’I.F.F. affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le genre ou la situation familiale.

La société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat. 

Rédaction des offres d’emploi
L’entreprise s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié.



Indicateur
Revue annuelle avec les élus des offres d’emploi publiées et repérage des offres dans lesquels figure une mention discriminatoire
Objectif 
0 mention discriminatoire



3- Mixité des emplois

La volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux d’I.F.F. est de promouvoir la mixité à tous les niveaux hiérarchiques et dans les métiers. Les actions qui sont développées dans cet accord doivent permettre de faire évoluer les mentalités et d’atteindre plus facilement les objectifs que les parties signataires se sont assignées. Afin d’encourager les femmes et les hommes à aller vers plus de mixité dans les métiers et que chacun puisse évoluer au sein de l’entreprise, la Société s’engage à publier sur l’intranet les postes à pourvoir au sein des établissements. 

La Société s'engage à ce que les supports de présentation des métiers ne véhiculent aucun stéréotype et à identifier les métiers présentant un net déséquilibre.

L'analyse par genre de ces métiers figurera dans le rapport de situation comparée.

Il est important de noter que les études publiées en la matière qualifient de mixte une population où la proportion d'hommes et de femmes y est comprise entre 40 et 60% Les femmes et les hommes n'occupent pas dans une proportion identique certains emplois notamment parce que leurs parcours dans l'enseignement supérieur sont différenciés.

Les actions et parcours de formation permettent également de prévenir ou d'atténuer les déséquilibres liés au genre.

Indicateur
Nombre d’hommes dans la société.
Objectif
Atteindre 40% d’hommes

Plan de succession
Lors de l’élaboration des plans de succession, la Société s’engage à considérer les remplaçants potentiels sans discrimination entre les hommes et les femmes.

4- Conditions de travail et d’emploi

Retour de maternité, d’adoption ou de longue absence pour maladie
La Société s’engage à réaliser un entretien avec chaque collaborateur revenant d’un congé de longue durée pour maladie, maternité ou adoption. Lors de cet entretien seront évoqués notamment :

- les conditions de reprise de fonction
- les perspectives d’évolution et les attentes du collaborateur
- les dispositifs d’accompagnement nécessaires 

Indicateur
Nombre d’entretiens par rapport au nombre de retours par an. 
Objectif 
100% faits ou planifiés.

La Société I.F.F. s’engage à faire appliquer les augmentations individuelles selon le principe légal garantissant aux salariés absents pour congé maternité ou adoption l’augmentation collective ainsi que la moyenne des augmentations individuelles définies lors des négociations sur les salaires. 

Congé paternité
La société I.F.F. s’engage à maintenir intégralement le salaire des hommes pendant leur congé paternité, de même que la Société maintient déjà le salaire des femmes pendant leur congé maternité.

Indicateur
Nombre de congés paternité pour les naissances déclarées.

Journées d’absence pour enfants malades
Chaque parent d’enfant en bas âge, homme ou femme, pourra bénéficier de trois journées d’absence autorisée lorsqu’un de ses enfants est malade et nécessite la présence d’un parent à ses côtés, sous réserve de produire un justificatif médical. Deux de ces trois journées seront intégralement rémunérée.

Indicateur
Nombre de journées d’absence enfants malades répertoriées dans le logiciel de congés.


Droit à la déconnexion et Qualité de vie au travail


La Société I.F.F. place la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations stratégiques de l’entreprise et du dialogue social. Elle est positionnée  comme levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l’entreprise. De même, le droit à la déconnexion est devenu une priorité, notamment car chaque collaborateur doit, pour se sentir bien au travail, pouvoir se déconnecter afin de trouver un  équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle. 

Droit à la déconnexion

Dans une société où le numérique et les objets connectés prennent une place prépondérante, il devient de plus en plus difficile de définir la frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Si l’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés, il est également de la responsabilité de chaque collaborateur de garantir sa propre santé et sécurité, en se conformant aux règles légales sur les temps de travail, de repos obligatoires et l’amplitude horaire.
 
De son côté, la Société I.F.F. s’engage à ce qu’aucun collaborateur ne soit sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel ou à son téléphone portable professionnel en dehors des heures normalement travaillées (week-end, soirées…), sauf situations de crises valablement déclarées ou astreintes.

La Direction s’engage à mener des actions de communication auprès de tous les collaborateurs en leur demandant de ne pas envoyer de courriels pendant les weekends ni de solliciter leurs collègues pendant leurs congés. 

Indicateur
Nombre de communications envoyées aux collaborateurs sur ce sujet par an
Objectif 
Au moins 1 communication par an

Lors de l’entretien professionnel biannuel, le droit à la déconnexion sera abordé avec chaque salarié. Chacun sera sondé sur sa propre expérience. 
La Direction s’engage à recenser et analyser les réponses à cette question puis à les présenter aux partenaires sociaux signataires de cet accord.

Indicateur
Nombre de cas problématiques (année N)
Objectif
Faire baisser de 10%/an le nombre de cas problématiques (base année N-1)


Qualité de vie au travail

Congés payés
La Direction s’engage à suivre chaque année les reliquats de congés payés ou jours non-pris. 
Lors de l’entretien biannuel, il est demandé le nombre de congés restant à chaque collaborateur et lorsque le reliquat est important, la discussion doit permettre de trouver des solutions pour que chacun puisse bénéficier de ses congés. 
Le suivi de cet indicateur sera présenté chaque année aux IRP.

Indicateur
Nombre de jours de congés non pris (année N)
Objectif
Faire baisser le nombre de jours de congés non pris de 10% / an (base année N-1)

Promotion du télétravail
Conformément à l’accord Télétravail en vigueur, la Direction permet l’utilisation du télétravail lorsque c’est possible.
La Direction suit le nombre de jours télé travaillés et le présente chaque année aux IRP.

Action de communication

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, l'entreprise effectuera des actions de communication afin de présenter les dispositions de cet accord et d'en assurer sa promotion.

Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée de quatre ans.

Il entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.


Article 17 - Dépôt légal et publicité de l'accord

L’accord sera consultable par les salariés à tout moment sur l’Intranet ou auprès du département RH.
 
Il sera déposé par la direction de l’entreprise :

en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

en un exemplaire, sur support papier, signé au Conseil de Prud’hommes compétent. 


Neuilly sur Seine, le 14 février 2018






Président IFF France SAS






Délégué syndical