ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


ENTRE, 

La Société ALSACE CROISIERES CROISIEUROPE SAS, dont le siège est situé au 12 rue de la Division Leclerc à 67000 STRASBOURG, représentée par _ en sa qualité de Dirigeant.

d’une part, 

ET

Le Comité Social et Economique, ayant voté à la majorité de ses Membres, représenté par _ en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 23 janvier 2020.

D’autre part, 


Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents des déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les 8 domaines énumérés à l’article 4.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord
Cet accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans sur la période 2020-2023.

Article 4 – Elaboration du diagnostic
L’élaboration du diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis, et d’en élaborer de nouveaux à partir du Plan d’action 2019 et des suivis effectués annuellement.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les « catégories professionnelles » définies par les signataires.

Pour le calcul des indicateurs, les signataires conviennent de retenir des « métiers repères » dans les filières : navigation, hôtellerie, administratif, atelier de réparation.
Pour celui relatif à la rémunération, il convient de retenir en plus les catégories professionnelles.

Force est de constater que certains de ces métiers sont marqués par une dominante féminine ou masculine. Par exemple, dans le cas de la filière atelier de réparation, manque de femmes formées et potentiellement candidates. Dans la filière de l’hôtellerie, peu de candidats hommes pour les postes d’hôtesse/hôte de cabine.

Ces situations constatées tant dans le domaine de l’atelier de réparation que dans celui de l’hôtellerie ne constituent donc pas une inégalité à laquelle il faudrait remédier au sens de la Loi.

Les 8 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants pour la période 2020/2023.

1° L’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2°et 3° La formation, la promotion et la qualification professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CPF de transition, nombre de salariés ayant reçu une promotion,

4°La classification : effectif des emplois dans les filières repères,

5° Les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel,

6° La sécurité et la santé au travail : Répartition des accidents du travail, de trajet et maladie professionnelle. Nombre d’accidents de travail et de trajets ayant entrainés un arrêt.

7° La rémunération : rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans la filière professionnelle,

8° L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant des congés ou des absences pour enfants malades,

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : cf. _ tableaux de mesures des écarts de rémunération et de mesures des évolutions de carrière établis par la DIRECCTE.

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les actions porteront sur 5 objectifs de progression dans les domaines suivants :

1° L’embauche : 
Constatant la très faible mixité dans les postes en cuisine, malgré les progrès sur les périodes antérieures, l’entreprise se fixe l’objectif d’embaucher des chefs de cuisine et/ou des commis de cuisine femmes.
Ceci, en respectant l’interdiction légale de mixité dans les cabines du personnel qui est une contrainte majeure eu égard à la place disponible à bord.
Délai : selon les besoins, tout au long de la durée de déroulement du présent accord, et en fonction du turn-over.
Objectif : Embauche de personnel féminin, en CDI temps complet, compte-tenu du peu de candidatures féminines dans cette filière.
Actions : bien insister dans les annonces sur le fait que les postes s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes en recourant systématiquement à la mention « H/F ». Diffuser plus largement les offres de recrutement de manière à toucher la population la plus large possible en utilisant les supports internet, en diffusant dans les écoles d’hôtellerie restauration, dans les cabinets de recrutement, Pôle Emploi. Résultat recherché : 100%, coût estimé : nul.
Mise en place d’un référent tuteur sur les fleuves afin de suivre les personnels féminins nouvellement embauchés, s’il y en a, afin de favoriser leur intégration en Cuisine. 
Résultat recherché : pérennisation des postes féminins en cuisine.

2° La formation et promotion professionnelle : 
Formation professionnelle :
Un écart de _ heures est à signaler entre les hommes et les femmes en faveur des femmes fin 2019, sachant que ce chiffre n’est pas pondéré (+ de femmes que d’hommes).
Des formations internes et externes en langue ont été proposées en 2019 aux salariés travaillant sur les bateaux en hôtellerie restauration. 
Ainsi que des formations externes en sécurité pour les personnes de la navigation.
Des formations en gestes et postures ont été mises en place à l’attention des lingères et hôtesses de cabines. Cette action devrait être ouverte aux salariés de la navigation (H/F).

Objectif : Insister sur l’employabilité tant des hommes que des femmes, en étant proactif et en proposant des formations mixtes adaptées à leurs compétences, leur formation déjà reçue, et à leur fonction actuelle. Ouvrir des formations en langue internes ou externes aux personnels de la navigation, et administratifs afin d’augmenter leur employabilité et leurs compétences aux postes.
Résultat recherché : équilibre des formations.

La promotion professionnelle : 
CROISIEUROPE compte à son effectif _ mousse, _ matelots et _ timoniers de sexe féminin – ce qui est rare dans ce domaine - dont certaines ont la volonté et les capacités pour devenir capitaine. De même nous comptons _ capitaines de sexe féminin qui pourraient avoir la volonté et la capacité à passer commandant.
CROISIEUROPE s’engage à favoriser la qualification de ces personnels féminins pour obtenir les autorisations nécessaires à la conduite du bateau, et à leur proposer des postes correspondants.
Délai : Selon les besoins, tout au long de la durée de déroulement de l’accord.
Objectif : Equilibrer au mieux et selon les compétences, motivation et capacités de chacun, les promotions professionnelles. 
Actions : insister auprès des salariés sur les possibilités de promotion professionnelle. 
Coût à fixer selon l’emploi concerné par la promotion (matelot, timonier, capitaine, commandant)

3° La sécurité et la santé au travail :
Dans le cadre de la lutte contre les comportements sexistes, l’entreprise diffuse chaque année, des notes de prévention concernant le harcèlement au travail. 
Cette note est destinée à l’ensemble des salariés et est à afficher dans les locaux et sur l’ensemble des bateaux. __, du Service Sécurité, a été désigné en interne comme interlocuteur à ce sujet.

Conformément à la Loi du 05 septembre 2018 pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel, un référent harcèlement a été nommé au sein du Comité Social et Economique, il s’agit de __.
Objectif : Rendre l’ensemble du Personnel sensible au harcèlement ainsi qu’aux comportements sexistes par tout moyen (notes, affichages, sensibilisation...).
Résultat recherché : 100%. 

4° La rémunération :
L’indicateur relatif à la rémunération moyenne comprend les niveaux de comparaison suivants :
Les catégories professionnelles
Les métiers repères

Il n’y a pas d’écart significatif constaté dans les postes mixtes. Il n’est donc pas diagnostiqué d’inégalité à corriger.
La rareté voir l’absence de femmes tant dans la « Navigation » que dans le domaine de la « Cuisine » rend l’équilibre impossible à atteindre.
Parmi les métiers retenus, l’écart varie entre _% soit en faveur des Femmes ou des Hommes.
Objectif : être attentif à conserver la parité atteinte. Continuer les efforts de recrutements et de promotion en interne du Personnel féminin dans la « Navigation » et/ou dans la « Cuisine ».

5° L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
_
Objectif : Veiller à ce que cette pratique soit bien respectée et pérennisée.

Certains services, en raison de leur activité, permettent à leurs collaborateurs/collaboratrices d’aménager ponctuellement leurs horaires de travail en fonction des impératifs familiaux.

A noter également que toutes les demandes de congés parentaux à temps partiel ou à temps complet ont été acceptées par l’Entreprise.
Objectif : en fonction de l’activité des services, essayer d’entériner cette pratique afin de mieux pouvoir s’organiser et assumer ainsi ses responsabilités professionnelles et familiales.

Article 7 – Suivi
La commission égalité professionnelle du CSE, assure un suivi annuel de l’accord afin de constater la réalisation des actions, de relever les écarts éventuels et d’analyser leurs causes.



Article 8 – Entrée en vigueur et dépôt
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1e janvier 2020.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail. 
Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Strasbourg, le 23 janvier 2020.


Pour Alsace Croisières CROISIEUROPE				Pour le CSE
LA DIRECTION							___________________