ACCORD GROUPE
portant sur la Classification des Emplois 
du Groupe BIGARD



Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD,
S.A.S. CHARAL,
S.A.S. SOCOPA VIANDES,
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION,
S.A.S. GALLAIS VIANDES,
S.A.S. CODEVIA,
S.A.S. BRETAGNE APPRO,
ASSOCIATION EMB,
S.A.S. PRENOR,
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S SOL
S.A.S VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S BBV
S.A.S LAG
S.A.S SOVIA

dont le siège social est à QUIMPERLE, immatriculé au RCS de QUIMPER, sous le numéro 776 221 467, représenté par Monsieur XXXX en qualité de Directeur Général des Ressources Humaines d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : 
- C.F.E./C.G.C.
- C.F.D.T.
- F.O.
- C.G.T.


Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE

La classification des emplois est un élément fondamental de la gestion des emplois et des compétences. Elle permet notamment de classer les emplois en fonction de critères de compétences, et d’instaurer une équité salariale.

Les objectifs du présent accord sont les suivants :

- Pérenniser le système de classification mis en place par l’accord Groupe du 18 novembre 2010,
- Adapter ce système aux préconisations de l’accord du 8 décembre 2017 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de la branche des Industries et Commerces en Gros des Viandes,
- Faire le lien avec le dispositif de gestion des emplois et des compétences décrit dans l’accord Groupe du 10 juillet 2018 relatif aux parcours d’évolution professionnelle.


TITRE 1 - DEFINITIONS

- Définition d’un emploi :
Un emploi est un ensemble de postes de travail mobilisant des opérations et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes, et pouvant comporter plusieurs profils d’emploi.

- Définition d’une qualification :
La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé.
Le positionnement d’un salarié sur un emploi octroie de facto à ce salarié la qualification du même intitulé.
Si le salarié occupe plusieurs emplois, l’intitulé de la qualification peut être différent, prenant en compte notamment la notion de polyvalence.

- Définition de la polycompétence :
Au sein d’un même emploi, la polycompétence prend en compte le fait qu’il peut exister plusieurs niveaux de maîtrise matérialisés par des profils de compétence. 

- Définition de la polyvalence :
La polyvalence correspond à la capacité pour un salarié d’occuper deux emplois au sein de l’entreprise. 

- Définition du multi-métiers :
Le multi-métiers correspond à la capacité pour un salarié d’occuper trois emplois au sein de l’entreprise.

Les règles de gestion de la polyvalence et du multi-métiers sont précisées au titre 5. 


TITRE 2 - DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET CLASSIFICATION

Les principes de fonctionnement du dispositif de gestion des emplois et des compétences sont définis par le titre 2 de l’accord Groupe portant sur les parcours d’évolution professionnelle.





Compte tenu de la structure du dispositif de gestion des compétences, incluant notamment plusieurs profils de compétences pour chaque emploi, chacun d’entre eux doit faire l’objet de deux pesées consistant à le positionner dans la grille de classification :
l’une correspondant aux requis de base nécessaires à la tenue de l’emploi (profil « acquisition »),
l’autre correspondant au niveau maximum de compétences attendues dans l’emploi (profil « expertise »).

Pour chaque emploi, le profil le plus bas et le profil le plus élevé repéré dans le dispositif de gestion des compétences font l’objet d’une pesée afin de déterminer une fourchette de progression. Ces deux pesées permettent de déterminer une amplitude de niveaux-échelons pour l’emploi donné.

Un travail d’identification des emplois dans le Groupe BIGARD a été réalisé. Il a débouché sur une nomenclature des emplois. Celle-ci n'est pas exhaustive, ses éventuelles évolutions sont présentées à la commission de suivi du présent accord.

La nomenclature des emplois intégrant la double pesée est présentée en annexe 1.


TITRE 3 - PRINCIPES DES CRITERES CLASSANTS

La méthode de classification retenue par  Professionnelle repose sur une approche qui comprend 5 critères classants déclinés en niveaux qui sont à leur tour caractérisés par des échelons.

Chapitre 3.1. : Identification des emplois et des compétences

Les critères classants définis sont les suivants (cf : Article 7 de l’accord de branche) : 

Connaissances générales et connaissances professionnelles 
Ce critère correspond au niveau de connaissances générales et /ou techniques exigées pour l’emploi. La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l’emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d’études.

Complexité de l’emploi
Ce critère prend en compte les différents niveaux de difficulté des opérations ou des techniques nécessaires à la tenue de l’emploi.

Autonomie, initiative
Ce critère prend en compte le degré d’autonomie et d’initiative dont dispose le titulaire de l’emploi pour parvenir au but recherché notamment, en matière d’organisation du travail.

Coordination, conseil technique, formation
Ce critère permet d’évaluer si l’emploi exige de coordonner l’activité d’une équipe, de donner des conseils, ou de former d’autres salariés.

Encadrement, management, animation
Ce critère sera utilisé à partir du moment où l’emploi nécessite l’organisation, la distribution du travail d’une équipe et la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d’autres niveaux.


Chapitre 3.2. : Les niveaux

Chaque critère est décliné en 10 niveaux de progression, chacun d’eux étant attribué à une CSP :
4 niveaux pour les Ouvriers et Employés
3 niveaux pour les Techniciens et Agents de Maîtrise
3 niveaux pour les Cadres

Chaque niveau de chaque critère classant a été défini par accord de branche selon les termes suivants (cf : tableau ci-après). 






Remarque : les cadres dirigeants sont hors-classification.
Sont définis comme tel, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.



Chapitre 3.3. : Les échelons

Article 3.3.1. : Définition générale

Les échelons viennent préciser les « marges de progression » à l’intérieur du niveau en termes de compétences. L’accord de branche en prévoit 3 par niveau.

Article 3.3.2. : Critères d’échelons

Emplois possédant plusieurs profils de compétences (Acquisition, Développement, Maîtrise, Expertise le cas échéant)

L’accord de Branche relatif à la classification des emplois prévoit les éléments suivants :
- L’échelon 1 représente les compétences de base à mobiliser sur l’emploi
- L’échelon 3 représente quant à lui le plus haut niveau de compétences requis, ou une expertise.

La progression d’un salarié dans les échelons doit illustrer une réelle montée en compétences.

Compte tenu de ces éléments, l’articulation entre les différents profils de compétences des emplois et les échelons s’effectue de la manière suivante :
- Profil Acquisition : échelon 1
- Profil Développement : échelon 2
- Profil Maîtrise : échelon 3
- Profil Expertise : échelon 3

Emplois possédant un unique profil de compétences « Requis »

Ces emplois, concernant généralement les statuts d’agents de maîtrise et de cadres, se voient attribuer systématiquement les trois échelons pour chaque niveau défini par la pesée.

Le positionnement des salariés sur les différents échelons s’opère suite à l’évaluation de leurs compétences à l’occasion de leur Entretien de Parcours Professionnel, selon la même logique d’évolution dans la mobilisation des compétences que pour les autres emplois.


TITRE 4 – METHODE DE PESEE D’UN PROFIL D’EMPLOI

Chapitre 4.1. : Etapes de pesée pour le positionnement des niveaux

Pour chaque emploi analysé :
Prise de connaissance de la fiche emploi et du profil « Acquisition » (profil d’entrée)
Pour chaque critère classant défini par la branche, repérage du niveau adéquat à l’aide de la grille de cotation (cf : tableau ci-après)
Calcul du nombre de points obtenus et détermination du niveau
Réitération des étapes 1 à 3 pour le  profil « Expertise » (profil de sortie)

Une fois chaque emploi traité, un travail d’harmonisation des pesées est effectué par la Direction, pour vérifier la cohérence des travaux réalisés



Grille de cotation en niveau


Exemple : L’emploi de pareur

I – L’emploi de pareur en profil « acquisition » :

Prise de connaissance de la fiche emploi et du profil « Acquisition » (profil d’entrée).

Pour chaque critère classant défini, repérage du niveau adéquat.



Calcul du nombre de points obtenus pour le niveau.

Avec 6 points au total, l’emploi de pareur doit donc être positionné dés le départ à un niveau II. 

II – L’emploi de pareur en profil « expert » :

Prise de connaissance de la fiche emploi et du profil « Expertise » (profil de sortie).

Pour chaque critère classant défini, repérage du niveau adéquat.


Calcul du nombre de points obtenus pour le niveau.

Avec 11 points au total, l’emploi de pareur profil « expert » doit donc être positionné à un niveau III. 


TITRE 5 - REGLES DE GESTION

Chapitre 5.1. : Prise de fonction

Il est mis en place une période de « découverte » de l’emploi.

Elle correspond à une période de prise de fonction, d’apprentissage des connaissances de base et d'intégration à l'entreprise, effectuée en dehors de tout dispositif d’alternance. Elle peut être nécessaire à certains nouveaux arrivants pour leur permettre de rentrer dans l’acquisition de l’emploi qui leur a été confié. 

Cette période de travail ne peut excéder 1 an au total. Elle peut être effectuée au titre d'un ou plusieurs contrats de travail (CDI, CDD) dans un ou plusieurs établissements du Groupe.
Les salariés « en découverte », tels que définis ci-dessus, sont classés, dès leur embauche, dans le niveau inférieur à celui du profil d’entrée de l’emploi pour lequel ils ont été recrutés.

Pour le statut ouvrier/employé : période de découverte	Niveau I sur les emplois de niveau II
Niveau II sur les emplois de niveau III
Niveau III sur les emplois de niveau IV
Pour le statut agent de maîtrise : période de découverte 	Niveau IV sur les emplois de niveau V
Niveau V sur les emplois de niveau VI
Niveau VI sur les emplois de niveau VII
Pour le statut cadre : période de découverte Niveau VIII
Ils sont d’abord classés à l’échelon 1 puis, à l'issue d'une période de pratique professionnelle effective maximale de 4 mois, à l’échelon 2 puis, à l’issue d’une période de pratique professionnelle maximale de 8 mois, à l’échelon 3.

Les emplois de niveau I ne sont pas concernés par cette période de découverte.

Chapitre 5.2. : Polyvalence et multi-métiers

La polyvalence répond à 3 règles  précises :
elle ne fonctionne qu’entre emplois de même niveau. Ainsi, la combinaison d’un pareur (niveau II) et d’un désosseur (niveau II) donne bien un opérateur polyvalent 2ème transformation de niveau III tout comme celle  d’un opérateur de conditionnement en 3ème transformation (niveau I) et un opérateur de compostage (niveau I) donne un opérateur polyvalent 3ème transformation de niveau II. En revanche, un opérateur de fabrication (niveau I) qui serait également conducteur de machine (niveau II) se verrait accorder la classification de son emploi le plus fort soit conducteur de machine (niveau II).
elle n’est reconnue qu’à partir du moment où le salarié maîtrise son emploi de base.
elle n’est reconnue qu’à partir du moment où le salarié occupe un 2nd emploi.

L’évolution sur le multimétiers correspond à la capacité pour un salarié d’occuper trois emplois au sein de l’entreprise. Elle ne fonctionne qu’entre emplois de même niveau, qu’à partir du moment où le salarié maîtrise 2 emplois et qu’à condition que le salarié occupe un 3ème emploi.

L’articulation entre ces éléments de qualification et le système de classification est la suivante pour les emplois dont la pesée démarre au niveau II :



TITRE 6 - MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Chapitre 6.1. : Modalités de positionnement et d’information des salariés

L’application du présent accord va induire des modifications sur les niveaux sur lesquels certains salariés sont positionnés.

Une nouvelle grille de classification va ainsi être mise en place à compter du 1er mars 2019.

La correspondance entre l’ancienne et la nouvelle grille de classification est la suivante :


Une note d’information Groupe sera transmise à chaque établissement afin d’organiser des réunions d’information.
Le changement de grille s’effectuera sans impact sur la rémunération des salariés.
Une notification écrite sera adressée à chaque salarié concerné.

Chapitre 6.2. : Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Cette commission sera composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe et de membres de la Direction Générale des Ressources Humaines.

Conformément à l’accord Groupe du 15 février 2018 portant sur le Dialogue Social, elle se réunit une fois par an au mois de décembre. 

Ses missions sont les suivantes :
	- Suivre et ajuster la mise en œuvre opérationnelle du présent accord,
	- Examiner les éventuelles évolutions de pesées d’emplois et pesées de nouveaux emplois,
	- Examiner les contestations de positionnement exprimées par les salariés :
A l’issue d’un Entretien de Parcours Professionnel, un salarié peut être en désaccord avec le positionnement décidé par l’évaluateur. Une concertation devra avoir lieu au plus près du terrain afin de trouver le meilleur compromis.
Cette concertation comprend un entretien avec le « N+2 » puis une synthèse par le service RH.
En tout dernier recours, en cas de désaccord persistant, le salarié pourra saisir la commission de suivi de l’accord pour examen de sa requête.

Les informations nécessaires seront transmises 10 jours avant la réunion.


TITRE 7 - CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

Le présent accord est conclu au niveau du Groupe au sens des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant son terme pour envisager sa reconduction et pour fixer de nouveaux objectifs, en fonction des orientations définies par la Branche Professionnelle.


TITRE 8 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise selon les modalités prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Quimperlé, le 24 octobre 2018.

Pour les établissements et structures			Les organisations syndicales
du Groupe BIGARD


							C.F.E./C.G.C.





							C.F.D.T.





							F.O.





							C.G.T.



Annexe 1 : Nomenclature des emplois et pesée au sein du Groupe BIGARD