Accord sur la Prévention du stress au travail


Entre

L’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France »,  Z.I. et Portuaire,
67390 Marckolsheim,
Représentée par le Directeur des Ressources Humaines,

Et les organisations syndicales,

CFDT
Représentée par son délégué syndical central, 

CFE/CGC
Représentée par son délégué syndical central, 

CGT,
Représentée par son délégué syndical central, 

FO, 
Représentée par son délégué syndical central,


D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :


Préambule 

La préservation de la santé tant physique que psychologique des salariés au travail constitue une priorité pour Tereos Starch & Sweeteners Europe SAS.

Le présent accord s’inscrit en lien avec :
L’accord cadre de la Communauté Européenne du 8 octobre 2004, sur le stress au travail,
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, étendu par arrêté publié au Journal Officiel du 6 mai 2009 qui transpose en droit français l’accord cadre de la Communauté Européenne du 8 octobre 2004.

Mais aussi, dans le respect des engagements pris au niveau de :
L’ANI sur le stress au travail du 2 juillet 2008
L’ANI sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010

L’ANI du 2 juillet 2008 définit en particulier qu’un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie. Néanmoins, une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé et réduire l’efficacité au travail.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc…

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel qui sont susceptibles d’être à l’origine de stress au travail. L’entreprise affirme clairement qu’elle ne saurait admettre ces comportements.

Le texte définit des axes de travail pour élaborer une politique efficace :
L’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise
La lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face,
La prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

Lors de la réunion de la commission de suivi du 12 juin 2018 la direction a présenté un état des lieux et un bilan des actions engagées depuis 2015. 

A l’occasion des réunions des 13 septembre et 11 octobre 2018, les parties ont souhaité réaffirmer leur volonté de reconduire un accord sur la prévention du stress au travail.


Article 1er : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France ».


Article 2 : Objet de l’accord

Au travers de cet accord, l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » entend définir et déployer une démarche qui, une fois étendue, luttera contre les facteurs responsables du stress au travail.




Article 3 : Commission centrale de pilotage du présent accord au niveau de l’entreprise

3-1 Composition de la commission centrale de pilotage

3 membres de la direction
3 représentants par organisation syndicale signataire
1 représentant pour chaque intervenant extérieur

La commission est présidée par le Directeur des Ressources Humaines.


3-2 Rôle et fonctionnement de la Commission centrale de Pilotage

La commission fait fonction de commission de suivi du présent accord.

Elle se réunira au terme de la phase de diagnostic et pourra être réuni en cas d’urgence par son président ou par la majorité des membres de la commission centrale de pilotage.

Elle aura les missions suivantes :
Faire un suivi du présent accord
Analyser les bilans des établissements
Préconiser des améliorations et des modalités de déploiement
Proposer des aménagements au présent protocole d’accord.

Elle se réunira une fois par an.


Article 4 : Suivi de l’accord

Les analyses des plans d’actions de chaque établissement seront consolidés au niveau de l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » et présentées à la Commission centrale de pilotage décrit dans l’article 3 du présent accord.


Article 5 : Comité de pilotage d’établissement

5-1 Composition du Comité de pilotage de la Prévention du Stress au Travail

2 membres de la direction
L’ensemble des membres désignés du CHSCT
L’infirmière de l’établissement
Le médecin du travail

Au regard des évolutions liées à la mise en place des CSE, la composition du comité de pilotage sera réexaminée à cette échéance.




5-2 Rôle du Comité de Pilotage de la Prévention du Stress au Travail

Le rôle de ce Comité est d’informer l’ensemble des acteurs de l’établissement de l’avancement de la démarche et les impliquer :

Guider le choix et la mise en forme des outils du diagnostic (réalisé par l’intervenant extérieur)
Aider les intervenants extérieurs dans l’analyse des informations recueillies
Participer à la formulation de pistes d’actions
Assurer le suivi des actions et leur évaluation
Informer la Commission centrale de pilotage de l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France »

Par ailleurs le comité peut également être amené à alerter et proposer des  pistes d’actions en cas de connaissance de situations individuelles ou collectives spécifiques. 


5-3 Fonctionnement du Comité de pilotage de la prévention du stress au travail

Le Comité de pilotage est présidé par le directeur d’établissement et animé par le service des ressources humaines. Les réunions font objet d’un relevé de décisions établi par la Direction.

Il se réunira autant que de besoin pendant la phase de diagnostic et d’élaboration des plans d’actions et sera l’interlocuteur privilégié pour la phase de déploiement.

Le Comité de pilotage de prévention du stress au travail se réunira au minimum deux fois par an.

Ses membres sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées par la Direction, les représentants de l’internant extérieur ou le médecin du travail comme ayant un caractère confidentiel, notamment en ce qui concerne les informations individuelles.

Le Comité ne se substitue pas au CHSCT, il le complète et lui rendra compte.

Les attributions spécifiques du CHSCT sont rappelées :

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
 l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
 la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
 le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
 l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.

Article 6 :  Formation et Sensibilisation

6-1 Formation des différents acteurs

Afin de permettre à l’ensemble des acteurs (Comité de pilotage d’établissement, Commission centrale de pilotage, Comité de direction des établissements, CHSCT), de jouer pleinement leur rôle, l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » leur proposera une formation leur permettant de mieux appréhender les enjeux de la prévention du stress au travail.

Cette formation sera organisée suivant un module commun à l’ensemble de  l’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » afin de partager un vocabulaire unique entre les différents acteurs, les mêmes approches et informations et développer une culture commune sur la question.

Les nouveaux membres seront formés dans les 4 mois suivant leur désignation.


6-2 Sensibilisation de l’ensemble des salariés

L’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » souligne l’importance de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise à la prévention du stress au travail.

Pour ce faire, plusieurs moyens d’action pourront être utilisés :

Sensibilisation à la prévention du stress qui sera prévu dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés en CDI
Formation des nouveaux managers dans les 6 mois de leur prise de fonction. Un suivi sera réalisé par un coordinateur RH
Rédaction et diffusion d’une plaquette d’information à l’ensemble des salariés,
Cette plaquette sera remise systématiquement à tout nouvel embauché


Article 7 :  La démarche de prévention

7-1 Accompagnement méthodologique :

L’UES «Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » convient de structurer la démarche de prévention du stress, pour ce faire l’UES fera un nouveau diagnostic début 2019 avec  l’ARACT  sur l’ensemble des sites de l’UES, excepté Lillebonne qui a lancé un diagnostic en 2018. 


7-2 Cellule d’écoute téléphonique

Les parties conviennent que les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir, en complément des différents recours internes existants (représentants du personnel, management, ressources humaines) signaler leur situation au travers d’un dispositif efficace  et dans lequel ils ont confiance.

Le numéro vert est accessible à l’ensemble des salariés de l’UES,  permettant, en cas de besoin, aux salariés d’entrer en contact, dans l’anonymat, de bénéficier d’un soutien en temps réel sur des situations critiques que ceux-ci seraient susceptibles de connaître tant au travail que dans leur vie personnelle et qui pourraient être néfastes pour leur santé. 


7-3 Structure d’assistance de service social du travail

Après une expérimentation jugée satisfaisante et utile sur les sites de Nesle et Marckolsheim l’entreprise reconduira et élargira la structure d’assistance de service social sur chacun des sites de l’UES. La fréquence et l’organisation des permanences seront définis sur chaque site en fonction des besoins. En complément des actions engagées cette structure apportera aux salariés confrontés à des difficultés une aide et une écoute. 


7-4 Procédure d’alerte

En cas de situation de stress au travail identifiée par un ou plusieurs salariés, quelle que soit son origine, le ou les salariés concernés doivent pouvoir se rapprocher d’interlocuteurs compétents et formés à ces questions.

Il est convenu que les interlocuteurs privilégiés au sein de l’entreprise sont – sans ordre de préférence- les membres du service des ressources humaines – le service de santé au travail (médecin du travail ou infirmière) – les membres du comité de pilotage d’établissement - les membres du CHSCT et les membres du comité de direction des sites.

Afin d’assurer une écoute et une prise en compte des situations de stress au travail dont elle aura à connaitre, la ou les personnes saisies pourront se rapprocher du service des ressources humaines.

Dans les situations où cela est pertinent, les parties concernées seront invitées par le responsable des ressources humaines à trouver par elles-mêmes une solution à l’amiable la plus satisfaisante possible pour l’une et pour l’autre.

Lorsqu’une situation de stress au travail aura été identifiée, le processus se déroulera selon 3 étapes :

un état des lieux : identification de la situation, des acteurs, du contexte
des entretiens individuels : il s’agit de créer les conditions de réussite d’une éventuelle médiation, de qualifier les positionnements, les enjeux et les intérêts
une ou des réunions de médiation : identification des issues possibles, proposition de solutions.


7-5 Une volonté proactive de lutte contre les problèmes de stress au travail et de promotion de bonnes pratiques

L’entreprise veillera notamment à mettre en place ou à étudier les organisations qui permettent de concilier les enjeux de performance industrielle et économique indispensables à la bonne gestion de l’entreprise et la préoccupation des salariés d’assurer un équilibre vie privée-vie professionnelle. A ce titre, les éventuelles demandes de changement de poste (mobilité interne) ou d’aménagement du temps de travail – exemple : passage à temps partiel- seront toutes étudiées et feront l’objet d’une réponse individuelle. Dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement des services concernés, l’entreprise examinera avec bienveillance ces demandes.

Lorsque des modifications d’organisation seront engagées, l’entreprise assurera le plus en amont possible la communication auprès des équipes et salariés concernés.

Sans remettre en cause le pouvoir disciplinaire de l’employeur, la Direction veillera à ce que les éventuelles mesures disciplinaires prononcées ne soient pas l’unique réponse à des manquements constatés et soient clairement comprises et demeurent proportionnées aux faits reprochés.

Les formations sur la prévention du stress prévues à l’article 3 du présent accord seront l’occasion de développer les bonnes pratiques de nature à limiter les facteurs de stress.


Article 8 : Dispositions finales

8-1 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature et ce pour une durée de 3 ans. A l’issue de ces trois années, les parties signataires se retrouveront pour faire un bilan de son application.

Toute nouvelle disposition légale et réglementaire remettant en cause tout ou partie du présent accord sera suivie d’une nouvelle négociations dans les trois mois qui suivent la parution au Journal Officiel de la nouvelle réglementation.


8-2 Clause de révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

8-3 - Communication

L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel. 


8-4- Dépôt et formalités

Le présent accord est établi en sept exemplaires originaux pour les communications suivantes :
2 exemplaires à la Direccte de Strasbourg, dont une version électronique,
1 exemplaire pour le secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg,
1 exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative signataire,
1 exemplaire pour la Direction.




Fait à Lille, le 22/10/2018


Pour l’UES Tereos Amidon et produits sucrants,	 
	


Pour CFDT,		Pour CFE/CGC,



Pour FO,	Pour la CGT,