Entre l’association Chemins d’Espérance, dont le siège social est situé – PARIS, représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général dûment habilité par Monsieur, Président.
D’une part, 

Et,

Madame, déléguée syndicale CFDT
Madame, déléguée syndicale FO
Madame, déléguée syndicale CFE-CGC
Madame, déléguée syndicale CGT
D’autre part, 

Il a été convenu le présent avenant à l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de l’association Chemins d’Espérance.

Préambule

Les dispositions de ce présent avenant, conclu selon les dispositions des articles L 2242-15 et suivants du Code du travail se substituent au Titre 1 et Titre  2 de l’Accord GPEC du 17 mars 2016 et viennent enrichir le Titre 3  grâce à la mise en place d’actions en matière de gestion des ressources humaines visant à réduire les écarts entre les besoins et les ressources de l’association.

Cet avenant s’inscrit dans le cadre des dernières réformes notamment la loi du 5 mars 2014 relative à la formation et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.  

Les partenaires sociaux, direction et organisations syndicales, souhaitent, par cet avenant, réaffirmer leur volonté d’accompagner et de soutenir Les équipes qui interviennent auprès des résidents, leur permettre de s’engager de façon durable dans l’association et d’y construire de véritables parcours d’évolution professionnelle.

Confrontés à une pénurie de main d’œuvre qualifiée tout particulièrement dans la filière soignante, les établissements de Chemins d’Espérance, dès aujourd’hui, privilégient les évolutions internes, accompagnent les équipes dans une montée en compétences qui leur permet un travail de qualité dans l’accompagnement des résidents.

Par cet avenant, les négociateurs souhaitent donner un cadre à ces évolutions, permettre une reconnaissance des compétences acquises par l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.

C’est une étape importante qui mobilisera chacun des acteurs à son niveau d’intervention et qui permettra de réaffirmer la responsabilité sociale de l’association Chemins d’Espérance par le développement des compétences et de l’employabilité des personnels actuellement les moins qualifiés.

C’est également l’affirmation de la priorité aux recrutements internes pour reconnaître l’engagement de chacun et la fidélité au projet de l’association.

La Politique RH de l’association est donc, par cet avenant, réaffirmée dans l’importance accordée à un accompagnement bienveillant de chaque salarié pour favoriser la bientraitance des personnes accueillies.

Après l’accord qui posait des grands principes, le présent avenant fixe des objectifs précis en termes de dispositifs et d’accompagnement pour d’une part permettre aux salariés les moins qualifiés de progresser et, d’autre part, répondre aux besoins de personnels qualifiés des établissements.

A cet effet, les parties signataires, à la suite des réunions de négociations intervenus les 22 mai, 11 juin, 28 juin, 17 juillet, 16 septembre et 14 octobre 2019 ont arrêté les dispositions suivantes.

TITRE 1 – APPLICATION ET MODALITES DE SUIVI DE L’AVENANT

Article 1.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des structures de l’association Chemins d’Espérance actuelles et à venir.

A la date du présent accord, les structures de sont les suivantes : 


Article 1.2 - Comité de suivi

Un Comité de suivi est créé pour suivre la mise en œuvre du présent avenant et de l’accord initial.

Le Comité de suivi est composé :
Du Directeur général,
Du Directeur général adjoint en charge des ressources humaines et du bénévolat,
D’un Directeur d’établissement désigné par ses pairs,
Des Délégués syndicaux,
Des membres de la Commission Formation GPEC du Comité social et économique.

Il se réunira chaque année entre septembre et décembre et pour la première fois en 2020. Il établira annuellement un bilan. Pour réaliser ce bilan, les membres du comité auront communication de tous les documents leur permettant de constater l’efficience et la mise en œuvre de l’accord et de son avenant. Ce bilan actera le réalisé et le non réalisé.

Le rôle de ce Comité ne se substitue pas aux rôles et missions des différentes instances légales concernées par le présent accord. Le Comité de suivi n’a pas non plus pour vocation de négocier. Ce sont les délégués syndicaux qui négocient avec la direction de l’association les accords collectifs.


TITRE 2 – MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI ET SUR LES SALARIES

La mise en place d’un dispositif de GPEC ne se conçoit que si les partenaires sociaux disposent des informations nécessaires à une bonne compréhension des situations conjoncturelles et structurelles auxquelles l’association doit faire face. Le présent avenant vise à définir d’un commun accord les conditions dans lesquelles l’association entend informer et consulter les représentants du personnel sur les évolutions prévisibles et sur la politique d’emploi qui en découle.


Article 2.1 – Définition de la stratégie

La stratégie de l’association prend sa source dans le projet associatif qui affirme : 
Améliorer les modalités d’accompagnement des établissements,
Vouloir favoriser la professionnalisation de tous les acteurs et, dans le cadre de cet avenant, particulièrement tous les salariés de l’association.

Concernant sa stratégie, l’association apportera donc, le cas échéant, les informations sur les éventuelles évolutions législatives pouvant avoir un impact sur ses établissements, sur ses projets de développement, sur ses projets d’introduction de moyens techniques ou technologiques, ou sur les schémas d’évolution de son organisation.


Article 2.2 – Processus d’information et de consultation

Conformément à l’accord relatif à la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel au sein de l’association Chemins d’Espérance signé le 10 septembre 2018 et à son annexe, les temps d’information-consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’association d’une part et, d’autre part, sur la Prospective en termes d’emploi et de GPEC ont été fixées dans le calendrier des réunions du Comité.

Ces informations-consultations sont programmées :
Au mois d’octobre concernant les orientations stratégiques et les orientations de formation,
Au mois de novembre concernant la Prospective en termes d’emploi et de GPEC.

Elles seront suivies d’une information des Représentants de proximité dans les établissements au mois de novembre pour les perspectives de l’établissement.



TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

L’article L 2242-13 du Code du travail modifié par la loi du 17 août 2015 rend obligatoire la négociation tous les trois ans sur le thème de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Cette négociation doit porter sur :
La mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées,
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise,
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’association ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Dans le cadre du présent avenant, les négociateurs se sont attachés à identifier, sur ces différentes thématiques, des objectifs concrets, précis et mesurables, permettant d’avoir un impact réel sur les emplois et leurs évolutions.

Article 3.1 – Les dispositifs « Parcours soins 1 » et « Parcours soins 2 »

L’association et ses différents établissements répartis sur le territoire sont confrontés à des difficultés croissantes de recrutement de personnel qualifié, particulièrement dans la filière soignante. Ces difficultés risquent de perdurer dans la mesure où les écoles expriment, elles aussi, la difficulté à recruter des élèves et à remplir les promotions et ce de façon très marquée sur le métier d’aide-soignant.e.

Certes, les différents rapports remis au gouvernement ont permis de faire identifier par l’ensemble des acteurs le manque d’attractivité des métiers du grand âge mais les éventuelles mesures qui seraient prises pour faire face à cette difficulté risquent d’être trop longues à se déployer au regard de la situation d’urgence dans laquelle se trouvent certains établissements.

Dans certaines régions, il n’est plus possible de recruter d’aide-soignant.e diplômé.e et, de plus en plus, les établissements positionnent des salarié.es non-diplômé.es dit « faisant fonction » pour maintenir la qualité de l’accompagnement, ce positionnement se faisant en lien avec les autorités de tarification.

Aujourd’hui, l’association Chemins d’Espérance souhaite gérer cette situation de façon positive plutôt que de la subir et, pour cela, accompagner les salarié.es dits « faisant fonction » dans un parcours de qualification et d’évolution.

Cette volonté s’appuie sur différents constats :
- Ces salarié.es dits « faisant fonction » sont engagé.es auprès des résidents avec souvent une ancienneté importante et une réelle implication vis-à-vis de l’association,
- Leur formation est assurée « en doublon » sans toujours suffisamment de formalisme pédagogique,
- Parmi ces salarié.es, ceux ou celles qui se sont engagé.es seul.e.s dans une démarche de validation des acquis de l’expérience se sont souvent retrouvé.es en difficulté pour faire reconnaître leur expérience.

Pour terminer, l’expérimentation menée en 2018/2019 auprès de la promotion des AMP qui ont suivi une formation passerelle pour devenir Aide-soignant.e a montré le niveau d’exigence de cette formation et la nécessité, pour des personnels non-qualifié.es – à la différence des AMP – de suivre un parcours de formation préalable et préparatoire.

C’est sur la base de ces différents constats que les négociateurs ont construit les dispositifs « Parcours Soins 1 » et « Parcours Soins 2 » détaillés ci-après.


3.1.1 – Le déploiement des dispositifs « Parcours soins 1 » et « Parcours soins 2 »

Ce dispositif se déploiera sur les années 2020, 2021 et 2022 et se déclinera en 3 étapes :
Etape 1 : définir un référentiel d’activités et un référentiel de compétence de l’  « Agent de soin»
Etape 2 : déployer le dispositif « Parcours soins 1 » : une formation visant à une certification de l’ « Agent de soins certifié»
Etape 3 : déployer le dispositif « Parcours soins 2 » : un accompagnement renforcé à la VAE pour obtenir le diplôme d’Aide-soignant.e.

Ces 3 étapes sont décrites dans l’annexe 1 du présent avenant.


3.1.2 – Le contenu des dispositifs « Parcours soins 1 » et « Parcours soins 2 »

« Parcours soins 1 » :
L’objectif de ce parcours est de permettre à des salariés non qualifiés d’obtenir et/ou de faire valider un premier niveau de qualification. Dans cette optique, il a été décidé d’une part de s’appuyer sur une certification existante, reconnue et éprouvée et, d’autre part, de la compléter et l’enrichir avec un module spécifique lié aux soins.

Le « Parcours soins 1 » se déclinera donc de la façon suivante :

- Le Socle de connaissances et de compétences professionnelles, baptisé CléA. C’est une certification qui s’adresse à tout actif pas ou peu qualifié souhaitant développer et  faire reconnaître ses compétences acquises dans les sept domaines de compétences identifiés par l’ensemble des branches professionnelles.
Cette certification se décline autour de 7 thèmes.
- Un module soins spécifique organisé par la DRH, construit par la Direction Métier de et animé par des Responsables Soins de l’association. Ce module durera 35 heures.

« Parcours soins 2 » :
L’objectif de ce parcours est de permettre à des salariés ayant un premier niveau de qualification d’obtenir un diplôme d’état dans la filière soignante, celui d’Aide-soignant.e.
Les retours d’expérience sur les démarches de VAE entreprises de façon isolée par les salarié.e.s montrent la difficulté d’aller jusqu’au bout de la démarche, tout particulièrement sur le module Soins, la reconnaissance de l’expérience acquise en EHPAD sur ce module étant parfois délicate.

De même, la mobilisation à temps plein sur une formation d’Aide-soignant.e est lourde tant pour le ou la salarié.e que pour l’établissement.

Le « Parcours soins 2 » propose une mixité des dispositifs :
- Une première phase par un accompagnement renforcé à la VAE : l’organisation d’ateliers VAE, 1 fois par trimestre, en résidentiel, pour permettre aux participants de travailler pendant 3 jours avec leurs collègues engagés dans la même démarche et leurs accompagnateurs VAE. Cette première phase a pour objectif la validation de tous les modules Aide-soignant.e à l’exception du module Soins. 
Selon les profils des participants et leur formation de départ, cette première phase s’étalera sur une durée de 12 à 18 mois
- Une deuxième phase par la formation sur le module Soins du parcours de formation Aide-soignante. Le module sera réparti entre 175 heures de formation (présentiel et à distance), 140 heures de stage dans l’EHPAD du participant et 140 heures de stage en milieu hospitalier.


3.1.3 – Le public visé par les dispositifs « Parcours soins 1 » et « Parcours soins 2 »

Concernant le public concerné par ces dispositifs, les négociateurs du présent accord sont convenus des dispositions suivantes :

Pour le « Parcours soins 1 » :
- Pourront l’intégrer les salariés « faisant fonction » d’Aide-soignant.e sur au moins 70% de leur temps de travail depuis au moins 2 ans
- L’intégration se fera sur la base du volontariat des salariés avec l’accord de l’encadrant et une possibilité de recours auprès du directeur de l’établissement en cas de désaccord
- L’intégration se fera au rythme d’une promotion par an de 18 stagiaires en privilégiant l’ancienneté pour intégrer les promotions

Pour le « Parcours soins 2 » :
- Pourront l’intégrer les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et titulaires d’un diplôme d’Accompagnant Educatif et Social (ex-AMP et ex AVS) ou de la certification « Agent de soins certifié».

Ce parcours d’évolution professionnelle est décrit en annexe 2 du présent avenant.


3.1.4 – L’implication des encadrant.e.s dans les dispositifs

Les encadrants des établissements seront impliqués dans l’élaboration et le déploiement des « Parcours soins » 1 et 2 à différents phases :
- les responsables soins et les responsables hôtellerie : pour expliciter le dispositif à leurs équipes et donner leur avis sur l’intégration de leurs collaborateurs dans le dispositif
- les responsables soins dans l’élaboration et l’animation du module spécifique Soins du « Parcours Soins 1 »
- les responsables soins dans l’accompagnement à la VAE des participants au « Parcours Soins 2 »  A cet égard, ils suivront, pour ceux qui souhaitent s’y engager, une formation à l’accompagnement à la VAE et seront supervisés dans cet accompagnement.

3.1.5 – La reconnaissance financière de la certification du « Parcours soins 1 »

Les salariés qui, à l’issue du « Parcours soins 1 » auront obtenu la certification « Agent de soins certifié», c’est-à-dire le CLEA et la validation du module Soins d’une semaine, se verront attribuer une prime « Agent de soins certifié» de 5 points.

Cette prime ne sera pas considérée comme un élément conventionnel de rémunération à prendre en compte pour situer la rémunération par rapport au salaire minimum conventionnel.



Article 3.2 – L’accompagnement à la mobilité géographique

Le développement de l’association avec des établissements implantés sur une grande partie du territoire d’une part et, d’autre part, la mise à disposition d’informations concernant les postes à pourvoir facilitée par les nouvelles technologies suscitent des demandes de mutation d’un établissement à l’autre.

Afin de faciliter et d’accompagner ces mobilités professionnelles, il a été décidé que les frais de déménagement seraient pris en charge par l’association, répartis pour moitié dans l’établissement de départ et pour moitié dans l’établissement d’arrivée.

Ces frais seront pris en charge sur la base du devis le moins élevé de 3 devis réalisés.


Article 3.3 – La fréquence des entretiens professionnels

L’état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels montre que les échéances qui ont été retenues sont difficilement tenables.

Dans ce contexte, et dans la mesure où la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 introduit la possibilité d’aménager la périodicité des entretiens professionnels, par la voie d’un accord collectif, la direction générale a proposé, aux partenaires sociaux, d’échanger au sujet d’une périodicité plus adaptée au contexte social de l’entreprise. 

Le salarié bénéficiera de deux entretiens professionnels a minima sur une période de six années.  

- Pour les salariés déjà en poste le 7 mars 2014, deux entretiens devront être réalisés au plus tard le 31 décembre 2020.
- Pour les salariés recrutés après le 7 mars 2014, ces deux entretiens devront avoir lieu dans les six ans qui suivent le recrutement. 

Tous les six ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé et remis au salarié.

La date d’échéance du premier bilan est fixée au 31 décembre 2020 pour les salariés en poste le 7 mars 2014.
Pour les autres salariés, la durée sera appréciée par référence à l’ancienneté du salarié au sein de l’association.





Article 4. Notification, publication et dépôt de l’accord

Chaque organisation syndicale représentative signataire recevra un exemplaire original du présent avenant. 

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du conseil des prud’hommes de Paris, son lieu de signature. 

Conformément aux dispositions légales, une version anonyme sera déposée à l’administration pour publication. 

Une mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de chaque établissement et une copie sera remise aux délégués syndicaux. 

Fait à Paris 



ANNEXES
Annexe 1 : Déploiement pluri-annuel des parcours d’évolution professionnelle dans la filière soins
Annexe 2 : Présentation schématique des parcours d’évolution professionnelle dans la filière soins



Fait à Paris,
Le 29/11/2019


Pour l’association 
Représentée par Monsieur, Directeur Général





Pour les organisations syndicales
Madame, déléguée syndicale CFDT





Madame, déléguée syndicale FO





Madame, déléguée syndicale CGC-CFR






Madame, déléguée syndicale CGT




ANNEXE 1
Déploiement pluri-annuel des parcours d’évolution professionnelle dans la filière soins














































ANNEXE 2
Présentation schématique des parcours d’évolution professionnelle dans la filière soins