La Société par Action Simplifiée (SAS) HUTCHINSON, dont le siège social est à PARIS (8ème) – 2 rue Balzac, représentée par XXXXXXXX , Directeur du site, agissant au nom et pour le compte de la Société, ci-après « l’Entreprise » 

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXX, Délégué syndical, 

D’autre part,

ont convenu ce qui suit :


Préambule 

Les parties au présent accord ont convenu de la nécessité de maintenir un dispositif d’aménagement du temps de travail applicable aux cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Dans le cadre de cette négociation, la société TCSA a souhaité rappeler l’importance qu’elle attachait à la préservation de la santé de ses salariés. Le présent accord rappelle par conséquent la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Le présent accord fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales et réglementaires.


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Article 1 – Champ d’application


Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé à l’ensemble des salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 2 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours


2.1 – Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

2.2 – Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 214 jours par an.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 

Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés– Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise – Nombre de jours travaillés. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 

2.3 – Répartition de la durée annuelle du travail 

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur cinq jours, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

La date de prise des jours de repos sera choisie pour partie par le salarié et pour partie par l’employeur.

Les jours et demi-journées de repos seront pris à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de service. 

L’employeur pourra fixer la date de prise de jour de repos dans la limite de 50% des jours de repos annuels. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté (sauf accord contraire du salarié).

Leur programmation prévisionnelle sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année. Celle-ci est susceptible d’être modifiée en fonction des nécessités du service, sous réserve pour la Direction de respecter un délai de prévenance de 7 jours (sauf accord contraire du salarié).


Les jours de repos non pris sur la période de référence seront perdus. 

2.4 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 218 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord.


Article 3 – Rémunération du salarié en forfait jours


3.1 – Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence


La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.


3.2 – Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée. Elle sera proportionnelle à la durée de l’absence du salarié.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée selon la durée réelle de travail sur le mois.


3.3 – Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10 %.

Article 4 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours


4.1 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.


4.2 – Evaluation et suivi de la charge de travail

Des mécanismes de suivi et de contrôle sont mis en place afin de veiller à ce que la charge de travail et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables.

Ces modalités de suivi et de contrôle ont ainsi pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


4.2.1 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique


Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

4.2.2 - Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...) – doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


4.2.3 - Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. 

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

4.4 - Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

 
Il est également recommandé à chacun de s’accorder des temps de déconnexion pendant le temps de travail, afin de mieux se concentrer sur certaines tâches : ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages horaires pour répondre. 
 
Pour que ce droit soit efficace, chacun doit pouvoir prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques et doit respecter le nécessaire temps de repos de ses collègues, à commencer par la direction et le management qui s’assurent de l’exemplarité de leur comportement.  
 
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.


Article 5 – Contrôle du nombre de jours de travail


Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.


Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er août 2020.


Article 7 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

Un point de suivi de l’application du présent accord sera mis en place une fois par an, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.


Article 8 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilités à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


Article 9 – Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 10 – Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera notifié par la direction de l’établissement aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en mains propres contre décharge) conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé par la société à la DIRECCTE de façon dématérialisée sur le site dédié à cet effet , en version intégrale signée et en version anonymisée, conformément aux dispositions de la loi travail du 8 aout 2016, et en version papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de sa conclusion.

La mention du présent accord sera sur le panneau d’affichage réservé à la Direction pour sa communication du personnel.


Fait à Changé
Le 1er juillet 2020
Etabli en 4 exemplaires originaux,

Dont 	1 pour la DIRECCTE
Et 	1 pour chaque signataire
Et 	1 pour le Secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes



Monsieur le Délégué Syndical 					Pour la Direction,