ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
GfK Retail & Technology France

ENTRE,
La Société GfK Retail & Technology France dont le siège social est situé 40, Rue Pasteur 92156 Suresnes Cedex, représentée par ……………….. en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives présentes suivantes : 
Le syndicat CFTC / SISCTI représenté par …………………… en qualité de Délégué Syndical
Le syndicat CFDT-BETOR-PUB représenté par ……………………. en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.
Préambule 
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin d’encadrer le télétravail au sein de la société GfK Retail & Technology France, en application de l'article . 
Les parties signataires rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer et contribuer à la qualité de vie au travail, au bien-être des salariés et la santé au travail. 
Aussi, il est à noter que le télétravail permet de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, diminuer les temps de trajet, et contribuer à la responsabilité sociale de l’entreprise tout en répondant aux impératifs du plan de mobilité. 
Cet accord se substitue aux accords et usages antérieurement en vigueur au sein de GfK Retail & Technology France et notamment à l’accord conclu le 4 octobre 2011. 
Article 1 - Définition
Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 2 - Bénéficiaires
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (à l’exclusion des stagiaires et des salariés en CDD) non couverts par une période d’essai ou un préavis de démission ou de licenciement et à temps plein ou partiel au moins égal à 80% du temps de travail.
Article 3 Conditions de passage en télétravail
Article 3-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Autonomie professionnelle et capacité à travailler à distance et de manière individuelle (connaissance du poste occupé, savoir gérer ses priorités et son temps de travail, critères étant appréciés par le manager et le service RH)
Disposer d’une connexion internet et d’un espace de travail adapté au domicile
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 
Article 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Article 3-2-1 – Période de test
Afin d’évaluer l’impact du télétravail dans l’organisation de l’entreprise, une période de test de 6 mois est prévue. 
Durant cette période, le télétravail est limité à 1 jour par semaine. 
S’il est constaté, au bout d’une période de 6 mois, que la généralisation du télétravail a pour effet de désorganiser l’activité, le présent accord sera dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Pendant cette période de test, les salariés concernés par une situation de télétravail mise en place préalablement au présent accord conserveront le nombre de jours de télétravail déterminé par avenant. 
Pour autant, les autres modalités initialement prévues ne seront plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Enfin, si à l’issue de la période test, le présent accord venait à être dénoncé, aucun salarié, dont les modalités avaient été fixées soit par accord d’entreprise ou par avenant au contrat de travail, ne serait plus éligible au télétravail, à l’exception des salariés pour lesquels ce mode d’organisation du travail a été conclu dans les conditions d’embauche.
Si, en revanche, la généralisation du télétravail n’a pas d’effet notable sur l’activité, la société appliquera les modalités suivantes.
A l’issue de la période de test, une information sera faite à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail et au CSE concernant le bilan de cette période.
En cas d’échec de la période de test, les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ou celles dont le télétravail fait suite à une demande de la médecine du travail verront leur situation étudiée au cas par cas.
Article 3-2-2 – Mise en place définitive du télétravail
Le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein et est exercé par journée entière. 
Pour les salariés à temps partiel d’au moins 80%, le télétravail est limité à 1 jour par semaine. 
Le salarié devra être présent a minima 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et le service RH afin que le salarié participe à la vie de l’entreprise et de son service. 
La ou les journées dédiées au télétravail pourront faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié en raison de l’activité par exemple : flash learning avec présence obligatoire, Town hall, réunion de service, rdv clients, formation, etc. Ces évènements sont prioritaires sur le télétravail. 
Les journées de télétravail non effectuées ne donneront pas lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement d’une semaine sur l’autre
Article 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 3-4 - Procédure de passage en télétravail
Article 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel. La société GfK Retail & Technology devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la société sera motivé.
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord explicite du manager et du service Ressources Humaines. 
Article 3-4-2 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail sur une année civile, renouvelable par avenant, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail : 
Lieu d’exercice du télétravail
Modalité d’exécution du télétravail
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à la disposition du salarié
Les clauses précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail sont susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution des dispositions légales ou conventionnelles.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, de nouveau examiné en fonction des critères d’exigibilité, et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service ressources humaines. 
Article 3-4-3 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : 
En cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, grève des transports)
En cas de pics de pollution (article L223-1 du Code de l’environnement)
Echange entre le manager et le collaborateur 
La demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par courriel. 
Le recours au télétravail par commun accord entre le manager et le collaborateur doit rester ponctuel et exceptionnel.
Article 3-4-4 - Autre cas particuliers de recours au télétravail
Sur certificat médical délivré par le médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité de demander à exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité et ce jusqu’à 3 jours par semaine
S’agissant des salariés reconnus en situation de handicap, au cas par cas et dans la mesure du possible, GfK envisagera un aménagement de l’organisation du travail et/ou mise en place de télétravail qui soit compatible avec les impératifs de service. 
Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Article 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 1 mois à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».
Article 6 - Organisation du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail et les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.
Article 7 - Temps et charge de travail
Article 7-1 - Contrôle du temps de travail
Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise dans le respect de l’équipe entre la vie privée et la vie professionnelle.
Le salarié devra également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de GfK. 
Le manager veillera au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées lors du passage en télétravail, puis dans le cadre de l’entretien annuel. 
Article 7-2 - Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Article 8 - Equipements de travail
La société GfK fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de : 
un ordinateur portable, 
un casque audio, 
un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail via le système VPN étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet adéquate.
Cet accord se substituant à l’accord du 4 octobre 2011, aucune indemnité de télétravail ne sera plus versée aux salariés. 
Article 9 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 10 - Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
Article 11 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de son contrat. 
Article 12 - Assurances
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 13 - Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 14 - Intégration à la communauté de travail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 15 - Entretien annuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
Article 16 - Formation
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 - Santé et sécurité
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines dans le délai de 24 heures. 
Article 18 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
Article 18-1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail.
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste à temps plein dans les locaux de l'entreprise. 
Article 18-2 - Réversibilité du télétravail
Le télétravail est conclu sur une année civile renouvelable par avenant. 
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Article 18-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel. 
Article 18-2-2 - A la demande de l'employeur
La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) : 
Réorganisation de l'entreprise, 
Déménagement du salarié, 
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre dans un délai d’un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Article 18-2-3 - Suspension et modification du télétravail
En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être annulée. 
Également, la Direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise pour assurer la continuité de l’activité.
Il est entendu que l’entreprise peut annuler une journée de télétravail, modifier le rythme de télétravail ou le suspendre afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher la réalisation des missions à distance comme par exemple, remplacement d’un salarié absent, réunion collective, travaux urgents. 
Article 19 - Egalité de traitement des télétravailleurs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques. 
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Article 20 - Durée, Modification, Révision
Le présent accord prendra effet le 1er février 2020. 
Il est établi pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé, modifié, complété ou dénoncé à tout moment dans les conditions légales. 

Article 21 - Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 231-6 et suivants du Code du travail, soit en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), dont un en version électronique, et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque signataire et affiché suivant sa signature sur les panneaux d’information de la Direction.
Le présent accord sera également adressé par mail à  pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la Convention Collective SYNTEC.
Fait le 6 janvier 2020 à Suresnes


Pour GfK Retail & Technology France
					               


Pour CFDT-BETOR-PUB				
				


Pour CFTC / SISCTI