ACCORD D’ENTREPRISE – CARIF-OREF OCCITANIE
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




ENTRE


Le CARIF-OREF Occitanie dont le siège social (83121356600019) est situé 19 rue Carmin – 31670 Labège, représenté par ……… en sa qualité de Directeur.

D’UNE PART 

ET

La délégation de négociation représentée par :
 
……. Délégué syndicale CFDT SYNAFOR


………, Délégué syndicale CGT

D’AUTRE PART 



PREAMBULE
Un accord d’entreprise a été signé le 2 décembre 2019. Son article 4 prévoyait l’ouverture de négociation en 2020 sur les thèmes :
De la mise en place du télétravail
De la politique salariale
Les négociations se sont tenues du 10 février au 6 juillet 2020 sur le thème du télétravail et se tiendront du 5 octobre au 2 novembre 2020 pour le thème de la politique salariale.
Dans le cadre de la présente négociation, les négociateurs (directeur et déléguées syndicales) ont été engagés au respect des règles suivantes :
•	1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 
•	2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 
•	3° Concertation avec les salariés ; 
•	4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le présent accord fixe les règles de mise en œuvre du télétravail au sein du Carif-Oref Occitanie.
Il s’applique en conformité avec l’accord d’entreprise du 2 décembre 2019 et en particulier son article 2.9 portant sur le droit à la déconnexion.
ARTICLE 1 : Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du Carif-Oref Occitanie à l’exception des salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail, à ce jour :
Agent d’entretien
Personnels du domaine logistique
Le présent accord ne s’applique pas aux directeur et directeur adjoint dont le travail est mesuré au forfait jour, et qui exercent leur activité sans obligation de présence.
Il est conclu pour une période expérimentale allant du 1er octobre au 31 décembre 2020.
Au-delà, sa reconduction sera tacite pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 : Ajustement du champ d’application territorial et professionnel 
En cas de réorganisation et/ou de création de nouveaux postes, la direction pourra élargir ou restreindre le champ d’application au vu de la compatibilité des missions avec le télétravail.
Elle en informera alors les représentant.e.s du personnel.
ARTICLE 3 : Description du dispositif
3.1. Principe
Le dispositif de télétravail partiel proposé au Carif-Oref Occitanie est basé sur le volontariat ouvert à l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés visés aux articles 1 et 4 du présent accord.
Il suppose l’acceptation par le ou la salarié.e qui en bénéficie de toutes les conditions de mise en œuvre.
Le télétravail est une période travaillée à distance et ne peut se substituer à une journée de congés ou de récupération.
3.2. Statuts du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’entreprise.
Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance : tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail est soumis au même régie que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
3.2. Conditions d’exercice du télétravail
Le télétravail n’entraîne pas de modification de la charge de travail du salarié en situation de télétravail, l’activité demandée est celle habituellement exercée au sein de l’entreprise, les méthodes d’évaluation de la charge de travail ainsi que les délais d’exécution restent également les mêmes.
Pour respecter la vie privée du salarié, le responsable de pôle fixe avec lui, préalablement à la mise en place du télétravail, par écrit, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
La relation de travail est maintenue entre l’Entreprise et le Salarié, qui est tenu de continuer à respecter les règles habituelles d’exercice de ses fonctions : secret professionnel, protection des données traitées, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique.
Le non-respect de ces règles pourra être sanctionné.
Le télétravailleur doit demeurer joignable pendant les jours travaillés, au moyen de la messagerie professionnelle, de l’application de téléphonie « Bria » (ou du téléphone mobile professionnel, s’il en dispose).
3.3. Matériel fourni par le Carif Oref Occitanie
L’Entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions :
Ordinateur portable
Accès VPN
Solutions de téléphonie (Bria)
3.4. Conditions à remplir pour bénéficier du dispositif
Pour bénéficier du télétravail, le télétravailleur doit disposer :
D’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa tâche
D’un accès internet (Wi-Fi, autres…) de préférence à haut débit
Il doit, en outre, avoir souscrit une assurance l’autorisant à exercer à son domicile.
Le salarié devra justifier que ces conditions sont bien remplies avant toute mise en place du télétravail.
3.5. Nombre de jour teletravailables
Chaque salarié éligible peut demander à bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.
Ce nombre de jours est ramené à :
3 jours par mois pour les salariés en temps partiel dont la quotité est comprise entre 80 % inclus à 100 % exclus.
2 jours par mois pour les salariés en temps partiel dont la quotité est comprise entre 50 % inclus à 80 % exclus.
Les salariés en temps partiel ayant une quotité inférieure à 50 % ne peuvent bénéficier du dispositif.
3.6. Demande de télétravail
La demande de télétravail est faite par le salarié après de son responsable en début d’année civile pour une durée d’un an. Pour la période expérimentale de l’automne 2020, le demande devra être faite avant le 30 septembre 2020, pour une durée de 3 mois
Elle précise le jour souhaité pour les salariés à temps plein ou le calendrier des jours souhaités pour les salariés à temps partiel.
Cette demande est faite au moyen du formulaire disponible auprès de la cellule RH.
Elle est obligatoirement accompagnée des attestations et justificatifs d’assurance, de liaison internet et d’existence de lieu de travail adapté.
3.7. Choix des jours de télétravail
Le nombre de salariés en télétravail simultanément un même jour ne peut excéder 25% des effectifs d’un même pôle.
Des arbitrages, réalisés par les Responsables de pôle, pourront être nécessaires et se feront au sein des pôles.
En cas de désaccord définitif sur le jour télétravaillé, la demande pourra être refusée.
3.8. Modification définitive des jours télétravaillés
A l’initiative du salarié : une fois par an, à son initiative le salarié peut demander à modifier définitivement et pour la période en cours son jour télétravaillé. L’étude de sa demande respectera alors le même circuit et les mêmes règles qu’aux articles précédents.
Cette demande formulée par écrit respectera un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.
A l’initiative de l’employeur : l’employeur pourra modifier définitivement et pour la période en cours le jour télétravaillé. Il devra pour cela respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
Le salarié pourra s’il refuse cette modification renoncer alors au bénéfice du télétravail.
3.9. Modification occasionnelle des jours télétravaillés
Le jour télétravaillé est déterminé pour une année civile. Il ne peut donc être, en principe modifié.
A l’initiative du salarié :
Toutefois, à l’initiative du salarié, le jour télétravaillée peut être modifié occasionnellement dans la limite de 2 jours par an, à la condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, d’une part, d’interchanger avec un jour de la même semaine pour les salariés à temps complet, ou du même mois pour les salariés à temps partiel.
A l’initiative de l’employeur :
De même, pour des nécessités de service, l’employeur pourra demander la modification occasionnelle en respectant les mêmes règles de prévenance et de repositionnement.
Ces modifications à l’initiative de l’employeur pourront être illimitées pour les membres du Codir et devront se limiter à deux par an pour les autres salariés.

3.10. Cas particuliers des séminaires internes
Aucun jour de télétravail n’est autorisé lors des séminaires internes.
Il convient donc, dès lors que leurs dates sont connues, de repositionner le jour de télétravail, en respectant la règle de repositionnement sur une même période.
Ces séminaires n’entrent pas dans le décompte de la limite des deux changements par an.

3.11. Présence ponctuelle
Pour les nécessités de service, les membres du Codir, de par leur niveau de Responsabilité, pourront être sollicités de manière ponctuelle, pour être présent totalement ou partiellement sur une journée de télétravail.
Cette présence ne pourra donner lieu à aucune récupération.

3.12. Non cumul des jours de télétravail
Les jours de télétravail ne sont pas cumulables. Ainsi, les jours de télétravail non pris ou qui ne respectent pas les règles des articles 3.10 et 3.11 sont perdus et ne peuvent être ni récupérés ni repositionnés.

3.13. Badgeage et agenda
La cellule RH se rapprochera du prestataire pour mettre en place, si possible, un badgeage différencié, permettant d’identifier séparément les jours télétravaillés.
Dans l’attente, le badgeage d’une journée télétravaillée se fait normalement sur Kélio.
Les jours télétravaillés doivent être mentionnés dans l’agenda électronique.

ARTICLE 4 : Condition d’ancienneté et compatibilité d’activité
Sont exclus du dispositif de télétravail :
Les salariés dont l’activité n’est pas par nature compatible avec le télétravail
Les salariés en période d’essai renouvelée ou non
Les salariés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois révolus

ARTICLE 5 : Généralisation du télétravail en cas de force majeure
Le dispositif de télétravail pourra être généralisé en cas de force majeure :
Pandémie, crise sanitaire…
Grève des transports
Forte chaleur (alerte rouge)
Evènement climatique majeur

Cette généralisation passera par une décision de la direction qui informera les salariés des règles applicables. Le champ des salariés éligibles, notamment en termes d’ancienneté pourra alors être élargi.

En cas de pandémie et de crise sanitaire, cette décision s’appuiera sur celles des autorités, notamment gouvernementales et y sera conforme.
Une différenciation pourra être faite entre les salariés en fonction de leur dépendance aux transports.
Cette différenciation s’appuiera sur des critères objectivables :
Utilisation habituelle des transports en commun
Possibilité d’utiliser un autre moyen de transport
Impossibilité de covoiturer
Durée de trajet domicile - travail


ARTICLE 6 : Durée – Date d’effet - Agrément

Le présent accord prendre effet à compter du 1er octobre 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 : Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ou décision unilatérale de l’employeur lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE – 4-5 esplanade Compans Caffarelli – BP 98016 – 31080 Toulouse Cedex 6.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagné d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


ARTICLE 8 : Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa présentation aux représentants du personnel. Cette présentation a été fixée pour la réunion mensuelle IRP de septembre.
A défaut de cette condition, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

ARTICLE 9 : Suivi de l’accord
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel entre les parties contractantes au regard de la remontée d’informations sur sa mise en œuvre effective et sur le règlement d’éventuels différents.
L’enjeu de ce suivi et de l’évaluation est de permettre aux parties signataires de disposer d’éléments factuels par l’application de critère, et de s’assurer que les objectifs fixés ont été atteints pour procéder le cas échéant aux ajustements nécessaires.

Ce suivi pourra être concomitant avec la phase de Négociation Annuelle Obligatoire.


A Labège, le 16/09/2020


Pour le Carif-Oref Occitanie				Pour le CFDT- Synafor –
Le Directeur						



							Pour la CGT-