ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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SOMMAIRE




PREAMBULE

ARTICLE 1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

ARTICLE 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION

ARTICLE 4 – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 6 – DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

ARTICLE 7 - ADHESION

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 10 – INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD






ENTRE :

-	La Société GIRARD AGEDISS,
	dont le siège social se trouve 1 rue du Champ Renard - ZI La Belle Entrée – 85140 Les Essarts,
	prise en la personne de,
	agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines




D'UNE PART
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ET :



- 	, délégué syndical FO

- 	, délégué syndical Union Solidaires Transports






D'AUTRE PART
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ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
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L’accord en date du 23 décembre 2016 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ayant pris fin le 31 décembre 2017, la Société GIRARD AGEDISS a engagé des négociations avec les délégués syndicaux afin de convenir d’un nouvel accord sur ce thème dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du code du travail.

En effet, la société GIRARD AGEDISS, convaincue que la mixité professionnelle est une source d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité, souhaite s’inscrire dans une démarche volontariste et concertée avec les organisations syndicales. 

Les négociations se sont tenues les 9 et 24 avril 2018. L’analyse du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle femmes/hommes par la direction et les délégués syndicaux a permis de mettre en avant différents éléments.

Au sein de la branche transports routiers et activités auxiliaires du transport, les femmes représentaient 18,5 % de l’effectif en 2016 et seulement 11 % de l’effectif au sein du secteur du transport routier de marchandises. (source OPTL Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications dans les Transports et la Logistique) 

En  2017, les femmes représentent 21 % de l’effectif de la société contre  19 % en 2016. Leur âge moyen est de 36 ans contre 42 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 6 ans alors que celle des hommes est de 10 ans.

Les femmes représentent :
. 0,32 % des ouvriers
. 75,96 % des employés
. 30,12 % des agents de maîtrise
. 21,74 % des cadres

Les parties partagent le constat, malgré la progression de la part des femmes dans les effectifs, de la persistance d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers, notamment  dans nos métiers de conduite, de livraison et de quai, dans lesquels les contraintes physiques rendent l’accès des femmes difficile à ces métiers, alors que la majorité des femmes se retrouve dans la catégorie employé.

Les parties ont aussi constaté que, même si l’évolution professionnelle dans l’entreprise a progressée au cours de l’année 2017, les actions dans ce sens doivent être poursuivies aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Les parties ont également fait le constat qu’une partie des effectifs est peu ou pas formé et que les femmes représentent la majorité de ces effectifs.

Il est également apparu aux parties que la société avait une grande marge de progression en matière d’articulation des temps de vie.

Le présent accord a donc pour ambition de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière notamment de formation, d’évolution professionnelle et de rémunération et de permettre à chaque collaborateur de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.



Par conséquent, les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines suivants :
formation
promotion professionnelle
rémunération
articulation des temps de vie

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
favoriser l’accès à la formation professionnelle
favoriser les promotions et les évolutions de carrière
respecter le principe d’égalité salariale
faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Des objectifs de progression seront fixés sur la base du diagnostic réalisé au 31 décembre 2017 sur ces différents thèmes. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’estimation du coût éventuel, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront également de suivre la réalisation ou la non réalisation des objectifs et actions.


IL A ETE AINSI ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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A titre d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.


ARTICLE 1 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
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ARTICLE 1.1 – Garantir un accès équitable à la formation professionnelle et informer sur les dispositifs de formation 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La société veillera donc à ce que les moyens de formations apportés à chaque salarié tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient accessibles par tous les hommes et les femmes de l’entreprise quel que soit leur statut.

La société garantit des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes, indépendantes de la durée du travail, en veillant, dans la mesure du possible, au respect des horaires de travail habituels.

De nombreux dispositifs de formation existent pour permettre aux collaborateurs femmes et hommes de développer leurs compétences sur leur métier ou sur d’autres métiers.

Afin de permettre à l’ensemble de nos salariés d’avoir un niveau de connaissance équivalent sur les dispositifs existants (CPF, CIF, VAE, bilan de compétences…), un guide sera réalisé et mis à disposition des salariés.

Indicateurs : 	.	100 % des salariés seront informés sur les différents dispositifs de formation existants
	. Nombre de guide ayant été diffusés
	.	Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle
	.	Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Coût des actions : le temps passé par le service RH, les managers et le coût de réalisation du guide
Echéancier : 	3ème trimestre 2020 


ARTICLE 1.2 – Former nos managers à la conduite de l’entretien professionnel

La société considère que l’entretien professionnel est un outil indispensable et clé dans le processus de développement des compétences et d’adaptation des moyens de formation.

C’est pourquoi la société souhaite professionnaliser les managers dans leur rôle RH afin que l’entretien professionnel soit un levier pour fidéliser, motiver et développer la performance de leurs équipes.

Pour ce faire, la société s’engage à ce que les managers soient formés, sensibilisés à la conduite de l’entretien professionnel avant chaque campagne d’entretien.

Par ailleurs, afin de disposer d’informations pertinentes pour mener l’entretien professionnel, le service ressources humaines mettra à la disposition des managers un tableau récapitulatif, pour chacun de leur collaborateur, de leur formation initiale et des formations suivies.

Indicateurs : .	100 % des managers bénéficieront de cette formation/sensibilisation avant chaque campagne d’entretien professionnel
	.	Nombre de managers formés par sexe et par catégorie professionnelle
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les managers
Echéancier : 	4ème trimestre 2020


ARTICLE 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
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ARTICLE 2.1 – Présentation des offres d’emploi internes comme externes 

Afin de développer la mixité des candidatures et des emplois, les offres d’emplois tant internes qu’externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

D’une manière générale, la société s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Indicateurs : 	.	100% des libellés utilisés seront non discriminants
	.	Nombre d’offres rédigées selon ce principe 
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant


ARTICLE 2.2 – Affichage des postes disponibles

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilité d’évolution en terme de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Pour ce faire, outre leur diffusion sur le site internet de la société, la liste des postes disponibles sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction. 

Indicateurs : 	.	100% des postes à pourvoir sont transmis à 100 % des collaborateurs.
	.	Nombre de postes affichés sur l’ensemble des sites
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant 


ARTICLE 2.3 – Traitement des candidatures internes

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle.

La société s’engage à ce que les candidatures internes (lettre de motivation et CV à jour) bénéficient d’un entretien avec le service ressources humaines et/ou le manager du poste pour lequel ils candidatent et d’une réponse motivée à leur candidature. La société s’engage également à sensibiliser les managers à ce nouveau process pour donner de la transparence à chacun sur le processus de recrutement interne.

Indicateurs : 	.	100% des candidats internes bénéficieront du process défini
	. Nb de candidatures internes 
	.	Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant


ARTICLE 2.4 – Favoriser la promotion sur un métier ou un niveau hiérarchique pour lequel un des sexes est sous-représenté

La société s’engage à prioriser, dans la mesure du possible, à formation, compétences, expérience et profil comparable, les candidatures internes femmes ou hommes selon le déséquilibre constaté sur le poste ou le niveau  hiérarchique.

Les postes ou niveaux hiérarchiques pour lesquels il faut mettre en place cette priorisation des candidatures seront identifiés par le service ressources humaines.


Indicateurs :	.	100% des postes ou niveaux hiérarchiques identifiés se verront appliquer cette priorisation dans la mesure du possible.
	.	Nb de métiers ou niveaux hiérarchiques identifiés
	.	Nb de candidatures « priorisées »
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	1er trimestre 2021


ARTICLE 3 – LA REMUNERATION
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ARTICLE 3.1 – Affiner l’analyse des différences de rémunérations

La Direction s’engage à mener une étude sur les rémunérations et à construire un tableau d’analyse à cet effet.

Si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes taches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts.
Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Les parties signataires confirment que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs, qui ne soient pas contraires aux dispositions légales.

Indicateurs : 	.	100% des rémunérations seront analysées
	.	Répartition femmes hommes des écarts non justifiés
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	2ème trimestre 2019 


ARTICLE 3.2 – Pérenniser une politique équitable d’attribution des rémunérations et des augmentations individuelles

La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

La société s’engage à continuer à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à formation, compétences, expériences et profils équivalents et à veiller à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

La répartition des augmentations individuelles sera également analysée pour s’assurer d’une répartition objective basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats.

Pour ce faire, un groupe de travail défini par les membres du CODIR sera mis en place et se réunira annuellement afin de garantir cette politique équitable d’attribution des rémunérations et des augmentations individuelles.




Indicateurs :	.	100 % des rémunérations sont explicables par des arguments objectifs
	.	Tableau comparatif annuel des salaires femmes hommes à l’embauche et par tranche d’ancienneté (sans que cela n’ait pour effet d’identifier le niveau de rémunération individuelle)
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les membres du groupe de travail
Echéancier : 	1er trimestre 2019


ARTICLE 3.3 – Mettre en place des actions de rattrapage

Si des écarts de rémunération non justifiés objectivement sont mis en évidence au cours de l’analyse des différences de rémunérations, l’entreprise s’engage à rattraper, selon un échéancier, les écarts inexpliqués ainsi identifiés.

Indicateurs : 	.	100% des écarts inexpliqués seront rattrapés
	.	Nombre de mesures de rattrapage mises en place 
Coût des actions : le coût du rattrapage 
Echéancier : 	4ème trimestre 2020 


ARTICLE 4 – L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
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ARTICLE 4.1 – Permettre le plein exercice du droit à la déconnexion

La société s’engage à mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale afin de permettre aux salariés concernés le plein exercice de leur droit à la déconnexion.

D’un commun accord, la direction et les organisations syndicales ont convenu, au cours des négociations, que les modalités d’exercice ce droit à la déconnexion seront mises en place, non pas par accord collectif, mais par une charte réalisée par la direction après avis du comité social et économique. 

Cette charte prévoira en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
	
Indicateurs :	.	100 % des managers et/ou collaborateurs informés de ce droit
	.	Nombre de managers et/ou collaborateurs sensibilisés
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les Managers
Echéancier : 	4ème trimestre 2018


ARTICLE 4.2 – Mettre en place le don de jours de repos

Les parties signataires ont convenu de la possibilité pour des salariés volontaires de faire don de leurs congés payés, RTT et/ou RCR au salarié confronté à une situation familiale grave.

L’article L1225-65-1 du code du travail permet à tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise en vue de s’absenter.

L’article L3142-25-1 du Code du travail permet également à tout salarié venant en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise en vue de s’absenter.

Les parties conviennent d’élargir la possibilité de don de jours de repos aux situations suivantes :
Fin de vie d’un conjoint, enfant ;
Hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint, enfant à charge) nécessitant la présence du salarié à son chevet (attestée par un certificat médical) ;

Le salarié se trouvant dans une de ces situations familiales graves et souhaitant bénéficier du don de jours de repos doit en faire la demande auprès du service ressources humaines.

Le don est volontaire et anonyme. Le salarié donneur remettra un écrit au service ressources humaines indiquant le nombre de jours auquel il renonce et leur catégorie (CP, RTT, RCR).

Le don est limité à la 5ème semaine de congés payés, à 5 jours de RTT, et à 5 jours de RCR par salarié.

Le service ressources humaines informera le salarié receveur, du nombre de jours de repos dont il pourra bénéficier, dans la limite de 10 semaines.

Les jours restants seront  alloués à la prochaine demande avant la réalisation d’un nouvel appel aux dons.

Indicateurs :	.	100% des salariés puissent bénéficier de ce don en cas de besoin
	.	Nombre de jours de repos donnés
	.	Nombre de salariés ayant bénéficié de ces dons
Coût des actions : le temps passé par le service RH 
Echéancier : 	dès maintenant


ARTICLE 4.3 – Mettre en place une charte pour le home office

Afin  de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la situation particulière dans laquelle peut se trouver un/une salarié(e), la société souhaite pouvoir permettre, dans certaines circonstances, le travail à distance ponctuel ou home office.

Un groupe de travail constitué par les membres du CODIR sera mis en place afin d’élaborer une charte définissant les circonstances permettant le travail à distance ponctuel ainsi que les conditions nécessaires pour pouvoir en bénéficier.

Cette charte sera diffusée aux managers afin de permettre sa mise en application.

Il est également précisé qu’en cas de recours de manière occasionnelle au home office, le responsable et le salarié formaliseront leur accord par tout moyen. Le travail en home office est dans ce cas provisoire et le responsable et le salarié devront se mettre d’accord sur sa durée.

Indicateurs :	.	100% des managers informés de cette charte
	.	Nombre de salariés ayant bénéficié du home office
Coût des actions : le temps passé par le service RH et les managers du groupe de travail
Echéancier : 	1er trimestre 2020


ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION
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Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société GIRARD AGEDISS.


ARTICLE 6 – DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD
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Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 1er mai 2018 pour prendre fin le 30 avril 2021.

Au terme de cette période de trois ans, l’accord cessera de produire effet. Les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour convenir d’un éventuel nouvel accord.


ARTICLE 7 – ADHESION
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Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).


ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
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Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD
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L'application du présent accord sera suivie par la commission égalité professionnelle du CSE. 

Cette commission se réunira une fois par an pour faire un bilan de la mise en place du présent accord au regard de la présentation des différents indicateurs de suivi identifiés dans l’accord et en priorité le tableau d’échéancier.


ARTICLE 10 – INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD
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Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente de manière dématérialisée par les soins de la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et déposé (en version papier) au Greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche Sur Yon.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.


Fait aux Essarts, le 24 avril 2018
En cinq exemplaires originaux


Pour la Société	Pour FO
	
Directrice des Ressources Humaines





	Pour Union Solidaires Transports
	






Faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord ». Apposer, en outre un paraphe sur chaque bas de page.