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AVENANT N°1
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LE HOMMES ET LES FEMMES
pour la période 2017 à 2019.
 


Entre			HABITAT 70 ayant son siège 26 rue de Fleurier, à 70000 Vesoul
Représenté par son Directeur Général, XX XX


Et 			Les Organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :
			
C.F.E.-C.G.C représenté par XX XX
C.F.T.C représenté par XX XX
			C.G.T représenté par XX XX
			FO représenté par XX XX


PREAMBULE : 

Habitat 70 est engagé depuis plusieurs années dans une démarche visant à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Après un accord signé pour la période 2017-2019, les signataires réaffirment leur volonté de proposer de nouvelles avancées sociales pour concilier la vie privée et professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité définir les modalités du don de jours de repos au profit d’un collègue ayant un enfant ou un conjoint gravement malade au sens de la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014. Les parties ont estimé qu’un tel dispositif fait appel aux valeurs de solidarité, de partage et d’entraide, faisant partie de la culture de l’entreprise.

Ensuite, les partenaires sociaux ont souhaité créer une décharge d’activité pour les femmes enceintes afin de tenir compte des contraintes spécifiques pendant cette période de vie.

Les parties signataires du présent accord conviennent aussi de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande de ceux-ci et des réseaux professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Enfin, l’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs. Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. À titre expérimental, la Direction Générale a décidé de définir un cadre conventionnel, par le biais de cet accord, tout en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application de la convention collective applicable aux OPH relatif aux personnels des offices publics de l'habitat, de l’Accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 17/11/2010, des articles L 2242-17 et suivants du code de travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel d’Habitat 70 (sauf dispositions contraires explicitement écrites).

TITRE II : PLAN D’ACTION 2017-2019

Le présent titre vient compléter les dispositions prises dans l’accord initial notamment sur la partie conciliation vie privée – professionnelle (Qualité de Vie au Travail).

Chapitre 1 : Le don de jours de repos

Dispositions strictement applicables au personnel de droit privé (articles 1 à 5) :

Article 1 : Objet

Les dispositions ci-après doivent permettre aux salariés qui le souhaitent de renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours en les affectant à un fonds de solidarité (géré par le service RH) dans lequel il pourra être puisé afin d’aider le collaborateur qui aurait besoin de temps pour s’occuper de leur enfant ou de leur conjoint gravement malade au sens des articles L1225-65-1 et suivants du code du travail. Ce don ne peut être réalisé qu’entre salarié de droit privé.

Article 2 : Donateurs

Tout salarié (CDI/CDD), sans condition d’ancienneté, peut faire un ou plusieurs don(s) dans la limite de (droits acquis au jour de la demande) :
La 5ème semaine de congés payés et les jours d’ancienneté par année de référence
L’ensemble des jours de jours de RTT annualisés (pour mémoire au nombre de 18 / an)

Pour formaliser son don, le donateur remplit un formulaire papier spécifique, qu’il transmet au service RH. Les jours cédés sont déduits du(es) compteur(s) du donateur et affichés sur le bulletin de paie du mois suivant la date du don. Une fois le don effectué auprès du service RH, il est définitif et irrévocable.

Article 3 : Bénéficiaires

Seul le personnel en CDI peut bénéficier d’un don, après avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences rémunérées (jours de CP, ancienneté, RTT etc…).

Il adressera un courrier au service RH en indiquant la situation particulière qui est à l’origine de la demande et le nombre de jours souhaités pour faire face, prévisionnellement et de façon continue ou non, à la situation dans les 4 mois à venir en y joignant impérativement le certificat médical exigé. Au cas où la situation devait se prolonger, la demande devra être renouvelée.

Au total l’attribution de jours à un même salarié ne pourra excéder la limite de 4 mois (120 jours) consécutifs ou non, dans la limite des jours disponibles et « affectables » à sa situation. Il est entendu par ailleurs que le salarié n’utilisera que les jours dont il a strictement besoin, les jours attribués non utilisés étant placés dans le fonds de solidarité susvisé.

Le salarié concerné informera simultanément sa hiérarchie de sa situation et de la demande prévue (durée, modalités etc…) de façon à lui permettre de prendre toute disposition pour assurer la continuité de service.

Article 4 : Définition d’un enfant / conjoint gravement malade

Enfant malade : enfant âgé jusqu’à 30 ans ;
Conjoint malade : conjoint marié, concubin (partageant le même domicile), partenaire lié par un pacte civil de solidarité.

La maladie grave s’entend comme un état de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou encore une pathologie mettant en jeu le pronostic vital dans le cadre d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Conformément à la loi, la gravité de la maladie ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et la nécessité de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il en est de même pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Article 5 : Recevabilité / appel interne / attribution

Lorsque la Direction Générale le jugera utile, elle pourra faire appel à un avis médical complémentaire dans le cadre de l’analyse de demande qui lui est soumise, avis qui pourra être obtenu auprès du Médecin du travail ou, à défaut, d’un Médecin « de ville ».

Dans le cas où la demande est recevable, la Direction Générale lance l’appel à don spécifique par affichage en précisant sommairement la situation et le besoin prévisionnel de jours ainsi que la période de recueil des dons. A l’issue elle attribuera le nombre de jours recueillis augmentés du nombre de jours issus du fonds de solidarité selon les disponibilités et les besoins.

Dispositions strictement applicables au personnel de la fonction publique territoriale (FPT) (article 6) :

Article 6 : Principe

Le présent avenant satisfera aux dispositions prises par le décret du 29 mai 2015 (n°2015-580) relatif au don de jours de repos à un autre agent public parent d’un enfant gravement malade. Le don de jours de repos ne pourra être réalisé qu’entre agent public.

Article 7 : Indicateurs de suivi à l’occasion des NAO (dispositions communes aux deux statuts)

Nombre de bénéficiaires / nombre de salariés ayant donné des jours / nombre de jours donnés

Chapitre 2 : Décharge anticipée pour les femmes enceintes

Article 1 : Principe

Afin de concilier la vie privée / professionnelle, la Direction Générale accorde une décharge d’activité journalière d’une heure pour les femmes enceintes (à partir du 5ème mois). Cette heure sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée en tant que telle.

Les modalités d’exercice seront définies par le service RH en concertation étroite avec l’encadrement et la collaboratrice.

Article 2 : Indicateurs de suivi à l’occasion des NAO

Nombre de bénéficiaires
Chapitre 3 : Droit à la déconnexion

Article 1 : Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Article 2 : Principe

Il est rappelé que l’usage de la messagerie électronique ou de tout autre outil numérique mis à la disposition du personnel ne doit pas se substituer au dialogue direct et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement. Ce principe étant rappelé, il apparait que le développement des possibilités de connexions, quels que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme étant le droit pour les collaborateurs :
De ne pas être sollicités, par quelque moyen que ce soit (mail, sms, téléphone, …) en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail,
De ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail, et pendant leur temps de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Par exception, les salariés se trouvant en situation d’astreinte doivent répondre à toute sollicitation

Les collaborateurs de l’entreprise n’ont aucune obligation de prendre connaissance des messages qui leur sont adressés sur leur messagerie ou téléphone professionnel, n’y d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet d’une mesure disciplinaire ou discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en termes d’évolution de carrière ou de salaire, pour n’avoir pas répondu à une sollicitation en dehors de ses horaires de travail habituels ou durant ses temps de repos (hors situation d’astreinte).

Article 3 : Modalités d’exercice

Actions de sensibilisation par le service informatique :

Des actions de sensibilisation seront mise en œuvre à destination de l’ensemble de l’encadrement, afin de les informer sur les risques, les enjeux de santé et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions de sensibilisation seront renouvelées autant que nécessaire en fonction des mouvements de personnel.

Mesures d’informations :

L’entreprise s’engage à :
Communiquer sur les dispositions prises dans cet accord.
Intégrer la notion de droit à la déconnexion dans la charte informatique

Mesure de prévention :

La Direction Générale s’engage à intégrer dans le support d’entretien annuel de tous les salariés qui en bénéficie un item spécifique sur le droit à la déconnexion. L’objectif est d’instaurer un dialogue sur l’utilisation des outils numériques entre le collaborateur et son manager au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Mesures opérationnelles :

Il est rappelé à tous les collaborateurs que toute communication effectuée au moyen d’outils numériques professionnels doit l’être pendant les horaires habituels de travail et en dehors des temps de repos.

Par conséquent, les signataires du présent accord ont souhaité instaurer une « plage de déconnexion » durant laquelle aucune connexion sur une session Windows ne sera permise. Afin de tenir compte du fait que les horaires de travail de chacun peuvent varier en fonction du poste occupé, du statut ou de mode d’organisation du travail spécifique (temps partiel, déplacements, …), cette « plage de déconnexion » se situera entre 19h et 7h, tous les jours ouvrables. 

En conséquence de quoi l’envoi de message électronique à l’intérieur de cette plage horaire doit se faire systématiquement en « envoi différé ». Les sms et appels téléphoniques étant quant à eux proscrit (sauf urgence/astreinte). L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Lors des périodes de repos, congés ou suspension du contrat de travail, il est demandé aux collaborateurs d’activer obligatoirement la fonction de « gestion des messages en cas d’absence » et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Il est recommandé à tous les salariés de ne pas solliciter de réponse immédiate à un message électronique si ce n’est pas nécessaire. A cet effet il peut être inséré à la signature automatique du mail une phrase du type «les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Il est demandé à tous les salariés d’utiliser avec modération et discernement les fonctions « Cc » et « Cci » de leur messagerie, et ce afin de ne pas sur-solliciter des destinataires non concernés par le message. 

Il est recommandé d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Par ailleurs, chaque collaborateur doit s’organiser et nettoyer régulièrement sa boite mail.

Il est recommandé à tous les salariés de désactiver les notifications visuelles et sonores de leurs outils numériques, et plus particulièrement en dehors des heures habituelles de travail et durant les temps de repos, et ce afin de ne pas être tenté de consulter et de répondre aux messages.

Il sera remis à chaque collaborateur détenteur d’outils numériques professionnels la charte informatique (contre signature) intégrant les risques d’une hyper connexion et des recommandations pour une utilisation raisonnable et raisonnée : bonnes pratiques, usages recommandés, usages déconseillés, usages interdits.

Il est rappelé que l’encadrement doit veiller à la bonne application du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et a, à ce titre, un devoir d’exemplarité en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés dans cet accord.

Article 4 : Contrôle / dispositif d’alerte

Les signataires du présent accord ayant décidé de ne pas mettre en œuvre de mesures radicales telles que la coupure générale des serveurs informatiques à certaines heures, privilégiant ainsi la prise de conscience et la responsabilisation de chacun, ils ont néanmoins convenu qu’il était nécessaire de pouvoir s’assurer du respect des principes édictés par le présent accord.

En cas d’identification (ou de recensement) de dérives manifestes, collectives et/ou individuelles, le service RH en informera les responsables hiérarchiques concernés afin que toutes les mesures adéquates visant à faire cesser l’exposition au risque soient prises. 

Dans tous les cas, tous les collaborateurs disposeront de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du droit à la déconnexion auprès :
De leur responsable hiérarchique,
Du service RH,
Du Chargé d’Hygiène et Sécurité de l’entreprise
Du médecin du travail (sous réserve d’une communication nominative de sa part)
Des représentants du personnel (sous réserve d’une communication nominative de leur  part)

Article 5 : Indicateurs de suivi à l’occasion des NAO

Nombre d’alertes / Nombre de sensibilisation réalisée / nombre de personne sensibilisé / recensement dans les entretiens individuels

Article 4 : Télétravail

Au préalable, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et l’encadrement. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Par ailleurs, il s’agit d’une expérimentation qui fera l’objet d’un bilan et d’une évaluation à la fin du présent accord.

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Sur la base de cette définition, la Direction Générale a fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié. Par ailleurs, le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse

Article 2 : Fréquence

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée (ou demi-journée) de travail, dans la limite d’un jour maximum par semaine selon les modalités suivantes :
0.5 jour / semaine en complément du RTT programmé
1 jour toutes les deux semaines en complément du RTT programmé
1 jour / semaine pour les RTT annualisés ou le personnel sans RTT

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.
Par exemple, je suis en télétravail le Mardi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent(e) ce même jour. En cohérence avec la charge de travail, les besoins du service et en accord avec le supérieur hiérarchique, cette journée peut être reportée dans la même semaine ou supprimée.

Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés par avenant au contrat de travail, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 3 : Eligibilité

Conditions liées au poste :

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail notamment ceux qui requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement en lien par exemple avec la proximité. Par ailleurs, il est pour l’heure impossible d’accéder à ARAVIS à distance ni à certaines applications métiers compte tenu de la politique sécurité de l’entreprise en matière de système d’information.

Par ailleurs, les parties attachent leur importance à ouvrir l’expérimentation du télétravail pour les salariés ayant : 
Une autonomie suffisante
Et une dimension relationnelle suffisamment développée afin d’entretenir des relations professionnelles « à distance »

Ainsi, les partenaires sociaux ont décidé de lister les postes éligibles au télétravail d’une manière exhaustive et restrictive :
Directeurs (hors Territoires et DG)
Les responsables de Service (hors Chefs d’Agence et DTA)
Analyste Décisionnel
Chargés d’Opérations (entretien et/ou développement)
Chargé d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail
Contrôleur de Gestion
Conducteurs de Travaux (entretien et/ou développement + MDF)
Chargé d’Etudes en Maitrise d’œuvre
Dessinatrice MDF

En fonction de l’expérimentation, les parties s’accordent pour faire un bilan (au cours de l’automne 2019) de la mise en œuvre du télétravail afin d’étudier les possibilités suivantes :
Ouvrir le dispositif à davantage de poste
Adapter le dispositif actuel
Abandonner le télétravail sous la forme d’un accord collectif (charte unilatéral de l’employeur)

Cas particulier : en fonction de l’état de santé du collaborateur et des préconisations du Médecin du Travail (temps partiel thérapeutique, invalidité partielle…), la Direction Générale pourra accorder le télétravail dans les mêmes conditions que le présent accord (aménagement du poste de travail).

Conditions liées au salarié :

Sous réserve de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés, y compris ceux occupant des responsabilités managériales dans les limites suivantes :
Les salariés en CDI avec un an d’ancienneté minimale
Les salariés à temps plein
Les salariés maîtrisant l’utilisation des outils informatiques ;

Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Conditions liées au domicile :

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit pouvoir : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion suffisante 
Justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de 1 jour maximum par semaine.

Article 4 : Mise en œuvre du télétravail

Le service RH est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous.

Initiative de la demande :

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du salarié. 

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès du service RH. Il est rappelé que l’encadrement est garant de l’efficacité et de la qualité du travail réalisé par le collaborateur.

Examen de la demande :

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le service RH et l’encadrement. L’entretien doit être organisé dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en œuvre du télétravail.

En cas de réponse négative, le service RH devra motiver son refus. Dans ce cas, un arbitrage peut être réalisé (à la demande du salarié) auprès du Directeur des Ressources et des Moyens.

En cas de réponse positive, le salarié transmet au service RH, préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail : 
Une copie de son contrat d’abonnement internet
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile
Une attestation sur l’honneur indiquant que le salarié dispose d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile

Avenant au contrat de travail :

En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu. Ce dernier contient notamment : 
-	Le lieu de télétravail (à domicile)
-	Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ; 
-	Le jours télétravaillés (en complément du RTT) ; 
-	Les modalités de la période d’adaptation ; 
-	Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ; 
-	Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
-	La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail sous la forme d’une prime ; 
-	Les règles d’organisation du travail du télétravailleur ; 
-	Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation du télétravail ; 
-	Les sensibilisations spécifiques du télétravail par le service informatique

L’avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la fin de l’expérimentation soit le 31 décembre 2019. Au moment de la signature de l’avenant, le salarié se verra remettre la charte informatique (contre signature).

Période d’adaptation / réversibilité :

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois. À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 

Au plus tard 10 jours avant la fin de la période d’adaptation, l’encadrement et le salarié se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail (copie au service RH) : 
Si celui-ci s’avère concluant, le présent avenant s’appliquera pour une durée déterminée ci-dessus
Si celui-ci s’avère non concluant, il sera mis fin à l’avenant télétravail après le délai de prévenance. Le salarié exercera à nouveau son activité et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale (avec un délai de prévenance de 15 jours), par l’une ou par l’autre des parties en cas de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
Changement substantiel dans l’organisation du service/direction devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement de poste de travail avec un poste non éligible au présent accord 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 5 : Organisation du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles applicables. Le suivi du temps de travail en télétravail est réalisé chaque mois par auto-déclaration du télétravailleur (via un formulaire prévu à cet effet). 

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise et font l’objet du même suivi régulier de la part de l’encadrement et à l’occasion de l’entretien individuel. A ce titre, l’encadrement vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. 

Article 6 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. L’encadrement bénéficiera également d’une sensibilisation spécifique sur le droit à la déconnexion (Cf. supra).

Article 7 : Frais de restauration et de transport

Restauration :

En dehors de tout déplacement professionnel, l’employeur ne prendra pas en charge les frais de restauration du salarié pendant les jours télétravaillés. Le ticket déjeuner ne sera pas dû pendant les jours télétravaillés.

Frais de transport :

Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement pendant les jours non télétravaillés est pris en charge selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport public entre le domicile et le lieu de travail.

Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement ou à un lieu de mission pendant les jours télétravaillés ne sera pas remboursé.

Article 8 : Equipements et frais liés au télétravail

Equipements mis à disposition :

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir (l’entretien est à la charge de l’entreprise), au minimum : 
-	Un ordinateur portable avec sacoche ; 
-	Un accès à distance sur le serveur de l’entreprise (« S », « P », Intranet et GRC) 
-	Un téléphone portable avec abonnement ;

Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement dans les locaux du site de rattachement.  Il est précisé qu’aucune imprimante ne sera mise à disposition et que l’entreprise ne prendra pas en charge les éventuels coûts afférents. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition.

Remboursement des frais liés au télétravail à domicile :

Les frais d’abonnement internet sont remboursés par l’employeur selon un forfait de : 
10 € par mois pour un salarié en télétravail (somme versée en brute sur le bulletin de paie)
En cas d’arrêt du télétravail, ce forfait cessera d’être versé au salarié. 

Article 9 : Santé et sécurité

Règles générales :

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. Le service informatique sensibilisera les collaborateurs concernés sur l’usage de ces outils. Les manquements pourront donner lieu à sanction disciplinaire.  Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite d’information et de prévention auprès de la Médecine du Travail.

Accidents du travail :

Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis par l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. 

Dispositif d’alerte :

Dans tous les cas, les collaborateurs concernés disposeront de la possibilité de faire connaitre les difficultés auxquelles ils font face au regard de leur exercice du télétravail auprès :
-	De leur responsable hiérarchique,
-	Du service RH,
-	Du Chargé d’Hygiène et Sécurité de l’entreprise
-	Du médecin du travail (sous réserve d’une communication nominative de sa part)
-	Des représentants du personnel (sous réserve d’une communication nominative de leur  part)

Article 10 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. 

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de la Direction Générale, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 11 : Assurance

Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à fournir à l’employeur une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de 1 jour maximum par semaine.  Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail seront remboursés par l’employeur, sur présentation de justificatifs et versée en brute sur la feuille de paie (« lissée » sur la durée de l’avenant).

Article 12 : Respect de la vie privée

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. À ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire fixe préalablement définie dans l’avenant au contrat de travail.

La disponibilité téléphonique à appels entrants pourra s’effectuer entre 8h30 et 18h00 selon les horaires habituels du salarié, qui dépendent notamment de son service. Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires décrits ci-dessus.  Le hiérarchique s’assurera que le collectif de travail est informé et respecte les plages horaires ainsi fixées.

Article 13 : Egalité de traitement

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Article 14 : Indicateurs de suivi à l’occasion des NAO

Nombre de bénéficiaires / modalité du télétravail / résultat du questionnaire (automne 2019) / nombre d’alerte

TITRE III : DUREE, DEPOT, PUBLICITE ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 : Durée – révision – dénonciation de l’accord

L’avenant est conclu pour une durée déterminée à compter du 15 octobre 2018. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2019 comme convenu dans l’accord initial.

II ne peut être révisé que par l’ensemble des signataires de l’accord initial dans les mêmes conditions de forme et délais que celles ayant précédé sa mise en place.

Article 2 : Dépôt de l'accord – publicité

Le texte de l'accord est déposé sur internet sur le site « Téléaccord » du Ministère du Travail en format PDF (version originale + signatures) ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Vesoul (version papier en lettre recommandée).

Le présent accord sera adressé en version anonymisé (format « .doc ») dans la base de données nationale via la DIRECCTE compétente. 


Fait à Vesoul, le 10 juillet 2018
en six exemplaires originaux.