ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL DOMINICAL DANS UNE ZONE TOURISTIQUE INTERNATIONALE (ZTI)

Entre les soussignés :
ALTERMUNDI, 
Entreprise Unilatérale à Responsabilité Limité, ayant son siège social au 102C, rue Amelot – 75011 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 440 222 842, et représenté par Monsieur XXX XXX, agissant en sa qualité de Directeur dûment habilité à signer les présentes
Ci-après dénommée « la direction » et « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Madame XXX XXX, 
Elue titulaire du Comité Social et Economique non-mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommée « le partenaire social »
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les parties »




Préambule
Au regard notamment de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, Jo du 7, et du Décret 2015-1173 du 23-9-2015, les parties ont entrepris une démarche de rénovation des règles relatives à la dérogation du repos dominical et aux contreparties sociales et salariales accordées à l’ensemble du personnel pouvant être amené à travailler le dimanche, afin d’offrir aux acteurs de l’entreprise une sécurité juridique, des règles communes de gestion et d’équité, ainsi qu’une meilleure compréhension du dispositif par la clarté et la transparence.
La loi susmentionnée a fixé des zones touristiques internationales (ZTI) au sein desquelles il est possible de déroger au repos dominical par voie d’accord collectif. C’est dans ce cadre que la direction et son partenaire social ont ouvert une négociation en vue de conclure un accord d’entreprise prévoyant les modalités d’ouverture le dimanche et en fixant des contreparties.
La démarche entreprise par la direction et son partenaire social vise à développer notre commerce dans une zone dynamique, attractive et fréquentée par les touristes.
Les parties au présent accord ont échangé à plusieurs reprises lors de différents rendez-vous pour construire le contenu du présent accord et ont souhaité insister sur la nécessité de permettre à chacun de concilier vie privée et vie professionnelle et de ne pas faire du travail le dimanche un principe général. 
En tout état de cause, la direction et son partenaire social ont souhaité trouver un équilibre entre ceux qui souhaitent travailler le dimanche et augmenter leur pouvoir d’achat et ceux qui souhaitent tout simplement bénéficier de leur repos dominical.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, usages, pratiques et particularismes sectoriels traitant des mêmes sujets au sein de l’entreprise.
Le présent accord emporte donc création d’un statut social harmonisé au bénéfice de l’ensemble du personnel de l’entreprise ALTERMUNDI.
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Article 1er : Définition du repos dominical
Le Code du travail pose deux principes :
Le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos devant avoir une durée minimale de 24 h consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 h consécutives ;
Le principe du repos dominical, selon lequel, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (de 0 h à 24 h).
Pour les besoins de la vie économique et sociale, des dérogations ont cependant été apportées au principe du repos dominical dans les conditions exposées ci-dessous.
Article 2 : Champ d’application
2.1 Personnel concerné
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés actuels et à venir des établissements existants et futurs de l’entreprise autorisés à employer des salariés sur la journée du dimanche dans une zone touristique internationale telle que prévue dans le cadre légal, sans condition d’ancienneté et quel que soit leur statut et leur classification.
2.2 Principe du volontariat
Conscient de l’impact du travail dominical sur la sphère privée, l’entreprise entend affirmer son attachement au principe général du volontariat prévu par l’entreprise dans toutes les hypothèses d’ouverture le dimanche.
Ainsi, les parties conviennent que le travail du dimanche ne s’accomplira que sur la base du volontariat exprès des salariés sans considération de leur statut et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le recueil du volontariat des collaborateurs se fera par écrit et dans un délai suffisant pour permettre d’organiser la planification des dimanches travaillés. Le travail le dimanche est par voie de conséquence subordonné à un accord individuel et écrit du salarié prenant la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause dans le contrat de travail initialement conclu.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler le dimanche serait supérieur aux besoins, chaque responsable d’établissement veillera à assurer une répartition et un roulement équitable des dimanches travaillés par les collaborateurs volontaires.
Il est entendu que le refus de travailler le dimanche ne saurait donner lieu à sanction, licenciement ou à une quelconque discrimination dans l’évolution professionnelle du collaborateur. Ces principes s’appliquent à tous les salariés quel que soit leur statut.
Comme prévu au Code du Travail, l’entreprise s’engage à prendre les mesures nécessaires pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
Article 3 : Modalités de décompte des dimanches travaillés et de suivi des salariés privés du repos compensateur
3.1 Repos et organisation du temps de travail
Dans un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, le travail le dimanche sera réalisé par roulement et sera géré sur l’année civile, dans le respect des règles légales du repos quotidien et du repos hebdomadaire, à savoir d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3132-1 du Code du travail, l’ensemble du personnel ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.
3.2 Suivi du temps de travail
3.2.1 Outils de suivi
L’ensemble du personnel devra se conformer au système de suivi de son activité mis en place dans l’entreprise.
A ce titre, l’entreprise dispose d’un outil de gestion de plannings partagé sur lequel la direction remet un planning prévisionnel et indicatif de la répartition des horaires de travail du salarié indiquant les dimanches travaillés. Ce planning prévisionnel indiquera également si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté. Il devra être émargé chaque fin du mois par le salarié qui en conservera une copie.
Les modifications de ce calendrier à l’initiative de la direction devront respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence où le délai de prévenance pourra être réduit à 12 heures.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.
Ce document sera tenu à la disposition de l’Inspection du travail et permettra :
De vérifier le respect des dispositions de la présente décision ;
D'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soit raisonnable.
3.2.2 Entretiens de suivi
Au regard des conclusions du document de suivi prévu à l’article 3.2.1 du présent accord, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des dimanches travaillés afin de favoriser un juste équilibre dans l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail.
Par ailleurs, pour les salariés travaillant le dimanche et qui en font la demande, un temps d’échange sera réservé au cours des entretiens professionnels annuel pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 4 : Contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical
4.1 Contrepartie en rémunération
Dans le cadre du dispositif ZTI, l’ensemble du personnel privé du repos dominical, bénéficie d’une rémunération majorée, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Ainsi, les heures de travail réalisées le dimanche seront majorées de 25% sur la base du taux horaire du salarié.
4.2 Contrepartie en repos
De plus et afin de pouvoir avoir 2 jours de repos dans la semaine, chaque collaborateur privé du repos dominical bénéficie d’un jour de récupération (non rémunéré). Le repos de compensation est équivalent à la journée ou demi-journées de travail le dimanche).
Ces deux jours de repos sont pris par journée ou par demi-journée avec obligatoirement une journée complète.
Afin de garantir l’application de cette disposition, lorsque le salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la semaine. Il est précisé que lorsque le salarié aura travaillé une journée entière le dimanche, ce repos de compensation sera attribué de manière non fractionnée par journée entière, sauf demande expresse du salarié.
L’article L. 3132-27 alinéa 3 du Code du travail prévoit que lorsque le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. L’entreprise décide de ne pas recourir à cette disposition.
Enfin, en cas de travail régulier le dimanche, à la demande du salarié, le jour de repos compensateur sera fixe. 
4.3 Contreparties en matière de durée quotidienne planifiée le dimanche 
En cas de travail le dimanche et sauf demande écrite contraire du salarié pour une durée moindre, la durée effective de travail le dimanche sera au minimum de 5 heures continues.
4.4 Contreparties visant à compenser les charges induites par la garde des enfants
Les parties rappellent que la direction veillera à l’application de règles transparentes et objectives en matière d’organisation et de planification du travail dominical entre les salariés. Ainsi, les salariés ayant des enfants à charge tiendront informés la direction des frais de garde supplémentaires résultant du travail le dimanche. Ces frais supplémentaires pourront donner lieu au versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 50€ bruts sur présentation préalable d’un justificatif de garde par une assistante maternelle agrée.
Article 5 : Evolution de la situation personnelle du salarié
Si à un moment donné, pour des raisons qui lui sont propres, un salarié ne souhaite plus travailler le dimanche, il lui suffira d’en informer, par écrit, son responsable hiérarchique a minima un mois à l’avance sans justification à apporter. Dans ce cas, son responsable s’engage à ne plus le planifier le dimanche, au plus tard un mois après sa demande écrite. 
Article 6 : Engagements en termes d’emploi en faveur de personnes handicapées / publics en difficultés 
L’ouverture de l’établissement le dimanche dans le cadre du dispositif ZTI permettra de maintenir et de développer les emplois dans l’établissement concerné par l’ouverture le dimanche.
Des embauches supplémentaires pourront avoir lieu en cas de forte affluence du magasin.
L’entreprise ALTERMUNDI est une entreprise d’insertion. Ainsi, au-delà de sa vocation économique, l’Entreprise est porteuse d'un projet social visant l'insertion sociale et professionnelle des salariés qu'elle emploie. Dans le champ de l'économie sociale et solidaire, l’Entreprise est dès lors constitutive d’une structure d’insertion par l’activité économique conventionnée par l’État.
Convaincue que l’insertion dans la société passe avant tout par l’insertion dans la vie économique, notre entreprise recourt par voie de conséquence à l’espace de l’entreprise, avec ses obligations, ses droits et ses devoirs, ses impératifs de production et de qualité pour proposer à des personnes très éloignées de l’emploi, souvent peu ou pas qualifiées, pour beaucoup en situation de marginalisation ou d’exclusion, un véritable emploi avec un statut de salarié
Elle a vocation dès lors à proposer aux personnes éloignées de l'emploi, un accompagnement socio-professionnel et une formation par le travail dans le cadre d'un parcours socioprofessionnel fondé sur une expérience de travail, une formation en situation de production ainsi qu’un accompagnement individualisé, adapté à leur situation.
La priorité aux travailleurs handicapés à compétences égales est mise en œuvre.
Le présent accord laisse de surcroît toute la place aux initiatives locales en matière d’action pour l’insertion.
Article 7 : Durée et conditions de validité du présent accord
7.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf en ce qui concerne les dispositions relatives au nombre et périmètre des établissements distincts qui sont conclues pour la durée des mandats des représentants du personnel à élire.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature sous réserve de son applicabilité.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
7.2 révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
7.3 Dénonciation de l’accord
Les dispositions du présent accord conclues à durée indéterminée pourront, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncées dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités et ou de l’opportunité d'un nouvel accord.
7.4 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative de l’association.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre en version électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et ce conformément aux dispositions réglementaires et notamment à l’article D.2231-5 du Code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichages de chacune des plateformes de l’association aux fins d’information des salariés.
Fait à Paris, le 29 septembre 2020 en 02 exemplaires originaux.


Pour la Direction :
Le Directeur, XXX XXX


Pour les partenaires sociaux :
L’Elue titulaire du Comité Social et Economique non-mandatée, XXX XXX