ACCORD 
RELATIF A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET A LA REMUNERATION
FRAPS
ENTRE-LES SOUSSIGNES
Fédération Régionale des Acteurs en Promotion de la Santé (FRAPS)
Association régie par la Loi du 1er juillet 1901, enregistrée à la préfecture de police d’Indre et Loire le 29 mai 2006 sous le numéro 20060025, Siret : 492 823 307 000 111 - Code NAF : 9499 Z, dont le siège social est situé à Tours (37000), 54 rue Walvein,  
Représentée par Monsieur Gildas VIEIRA, Directeur, dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après désignée « La FRAPS »)
D’UNE PART,
ET
Madame Charlotte AKHRAS-PANCALDI, membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par un syndicat, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’AUTRE PART,
(Ci-après collectivement appelées « les parties signataires » ou « les partenaires sociaux » ou
« Les Parties »)
PREAMBULE
Compte tenu des différentes fusions intervenues depuis la création de La FRAPS, et des spécificités de son activité, il est apparu nécessaire d’harmoniser les règles régissant le statut collectif des salariés de la FRAPS dans son nouvel ensemble, et notamment celles régissant la classification des emplois et les rémunérations.	
Les membres élus du Comité Social et Economique (ci-après « CSE) au sein de la FRAPS, ont été informés des futures négociations sur les thèmes du statut social collectif le 16 décembre 2019 et ont convenu avec la direction d’une première réunion de cadrage des négociations qui s’est tenue le 23 janvier 2020.
Lors de la première réunion du 23 janvier 2020 ont été définis entre la direction et le CSE notamment la composition de la délégation salariale aux négociations, les thèmes et le calendrier des négociations. 
Des réunions de négociations sur le thème du présent accord se sont tenues les : 25 mai 2020, 3 juin, 10 juin et 15 juin 2020. Au terme des négociations en date du 15 juin 2020 les parties ont conclu le présent accord.
Les parties rappellent qu’elles ont négocié le présent accord dans le respect des principes posés par le Code du travail, à savoir :
-	indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
-	élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
-	concertation avec les salariés ;
-	faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives au niveau 	national, la FRAPS ne faisant partie d’aucune branche.

 
SOMMAIRE
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
CHAPITRE II – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ARTICLE 3 – ELEMENTS DE CLASSIFICATION  
ARTICLE 4 – EMPLOIS REPERES
ARTICLE 5 – METHODE DE CLASSIFICATION 
ARTICLE 6 – MODALITES D’EVOLUTION
ARTICLE 7 – NIVEAUX DE QUALIFICATION DES SALARIES
CHAPITRE III - REMUNERATIONS
ARTICLE 8 – SYSTEME DE REMUNERATION
ARTICLE 9 – ACTUALISATION DES GRILLES DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD 
ARTICLE 11 - REVISION DE L’ACCORD
ARTICLE 12 - DENONCIATION DE L’ACCORD 
ARTICLE 13 - SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 14 – DEPOT - PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
ANNEXES














CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Principes directeurs
Les classifications et grilles de rémunération des salariés dans les 4 entités d’origine regroupées au sein de la FRAPS étant toutes différentes, il a été convenu d’élaborer une classification unique, inspirée de la classification du statut national des salariés des IREPS et des structures employeurs de la FNES (Fédération d’Education et de Promotion de la Santé) en raison de la proximité des métiers existant dans ces structures avec ceux des personnels de la FRAPS.
Les parties ont donc résolu d’élaborer les principes de classification des emplois et des rémunérations propres à la FRAPS, sans toutefois que cela ne traduise une volonté ni une obligation quelconque pour la FRAPS d’appliquer le statut de la FNES intégralement ni les règles de classification et de rémunération de celui-ci dans l’ensemble de ses dispositions.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a vocation à fixer les règles en matière de classification des emplois et système de rémunération applicables au sein de la FRAPS.
Le présent accord vise à reconnaître les qualifications et de parvenir à une équité collective et individuelle, sans fragiliser l’équilibre financier de la FRAPS.
Le système de classification et de rémunération est fondé sur les dispositions suivantes :
La mise en place d’un système de classification permettant d’objectiver la qualification des emplois repères et des postes existant au sein de la FRAPS à partir d’une méthode à critères classants.
La possibilité d’adapter la liste et le contenu des emplois repères aux évolutions actuelles et prévisibles de la FRAPS.
La reconnaissance des compétences mobilisées et la possibilité d’une progression de carrière par la prise en compte de la plus ou moins grande maîtrise dans la tenue d’un poste de travail selon quatre niveaux croissants : débutant, qualifié, confirmé, expert.
Un entretien d’évaluation organisé tous les ans pour tous les salariés en tant que pratique permettant d’objectiver et d’étayer les orientations de positionnement des salariés dans les grilles de classification et de rémunération.
Un système de rémunération comportant trois composantes : une rémunération de base, des points d’ancienneté et des primes exceptionnelles de performance individuelle et/ou collective attribuées sous condition d’un compte de résultat excédentaire de la FRAPS et sur avis favorable du CA.
Des modalités d’évolution cadrées annuellement en concertation avec les partenaires sociaux et en fonction notamment des critères de résultats et d’équilibre financier de la FRAPS.
Un minimum de rémunération brute de base mensuelle pour chaque emploi repère 
Le maintien de la rémunération acquise avant l’application du nouveau système 
Un dispositif de recours en cas de désaccord entre l’employeur et le salarié sur son positionnement dans les grilles de classification.

Le présent accord se substituera pleinement et automatiquement à toutes les classifications et grilles de rémunérations antérieures, notamment résultant de conventions collectives, ou d’accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques en vigueur et règles ayant le même objet, préexistants au sein de la FRAPS notamment du fait de la coexistence et persistance de statuts collectifs antérieurs aux fusions pour les salariés issus des entités fusionnées avec la FRAPS, à savoir les CODES du Cher (18), CODES de l’INDRE (36) et CESEL (28).

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la FRAPS, qu’ils aient le statut de cadres ou de non-cadres, qu’ils soient à temps partiel ou temps complet et qu’ils soient en contrats à durée déterminée ou indéterminée.
CHAPITRE II – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
La grille de classification des emplois figure en annexe du présent accord.
ARTICLE 3 – ELEMENTS DE CLASSIFICATION
Les critères classants

La méthode des critères classants a été retenue pour évaluer les emplois repères et les hiérarchiser les uns par rapport aux autres. Le système de classification repose sur cinq critères classants permettant d’évaluer les emplois repères sur une base objectivée. Les cinq critères sont les suivants : « technicité », « autonomie », « responsabilité », « relations / échanges », « connaissances requises ». Il n’y a pas de hiérarchie entre ces cinq critères : ils sont d’une valeur équivalente.

Les définitions des critères :

Technicité
Degré de difficulté technique dans les méthodes de travail mises en œuvre pour produire un résultat dans une situation de travail donnée.
Diversité et complexité des situations de travail à traiter 
Autonomie
Capacité d’initiative à entreprendre des actes professionnels et à en rendre compte.
Latitude d’action dans les activités professionnelles selon la précision et la nature des consignes ou des directives fixant l’objectif, les moyens et le mode de contrôle exercé.
Responsabilité
Importance de la contribution du domaine d’activités de l’emploi repère sur le fonctionnement et le projet de la structure.
Importance des délégations en matière de représentation, de négociations, d’animation, d’encadrement d’équipe, de budget, de signature …
Relations / échanges
Nature, diversité et importance des échanges générés par l’emploi.
Complexité et importance des négociations dans les relations internes ou externes. 
Connaissances requises
Importance et niveaux des connaissances nécessaires à l’exercice de l’emploi.

Les degrés d’appréciation des critères classants
Chacun des cinq critères classants se décline sur une échelle de six degrés qui correspondent à des niveaux croissants d’exercice de l’emploi. Chaque degré est affecté d’un nombre de points : degré 1 = 1, degré 2 = 2, ainsi jusqu’au degré 6.

La grille des critères classants des emplois repères
Cette grille (tableau N° 1 en annexe du présent accord) donne pour chaque degré de chaque critère une définition du niveau de la plus ou moins grande maîtrise de l’exercice de l’emploi. Il n’y a pas de hiérarchie entre les cinq critères ; ils sont considérés d’une valeur équivalente.

La grille de cotation des emplois repères
La cotation d’un emploi repère s’effectue critère par critère et consiste à déterminer le degré minimum et le degré maximum qui correspondent le mieux au niveau d’exercice de l’emploi. La grille de cotation (tableau n°2 en annexe du présent accord) permet de visualiser le total de la cotation minimum et maximum pour chaque emploi repère. 


Les emplois repères

Dix emplois repères constituent, à la date du présent accord, les emplois de référence permettant de positionner dans le système de classification, les postes de travail existant au sein de la FRAPS. 
L’emploi repère peut regrouper plusieurs postes de travail proches dans leurs finalités et dans leurs activités quelles que soient les situations locales liées à la taille, à l’histoire ou au choix d’organisation de la FRAPS. 
Une définition synthétique de ces emplois repères est présentée à l’article 4 ci-après. Les différentes appellations utilisées à la FRAPS figurent sous la définition de chaque emploi repère.

ARTICLE 4 - EMPLOIS-REPERES  
1-	Directeur Général 
Définition de l’emploi repère :
Propose et conduit la stratégie d’intervention de l’association contribuant à l’éducation et à la promotion de la santé sur un territoire, encadre et anime une équipe pluridisciplinaire, pilote la gestion administrative, financière et celle des ressources humaines, représente l’association auprès des institutions, des partenaires, des financeurs et des réseaux. Est amené à intervenir en tant que chargé de projet et d’ingénierie en éducation pour la santé.
2-	Directeur adjoint 
Définition de l’emploi repère :
Participe à l’élaboration de la stratégie d’intervention de l’association contribuant à l’éducation et à la promotion de la santé, pilote sa mise en œuvre dans une entité territoriale ou fonctionnelle, encadre et anime une équipe, en fonction de ses délégations, représente l’association auprès des institutions, des partenaires, des financeurs et des réseaux. Est amené à intervenir en tant que chargé de projet et d’ingénierie en éducation pour la santé.
Exemples d’appellations des postes rattachés (liste non exhaustive)
« Directeur adjoint », « Coordonnateur », …
3 – Responsable d’Antenne 
Définition de l’emploi repère :
Garantit/veille aux missions de base en prévention et promotion de la santé dans le territoire (Antenne) 
Représente l’association à l’échelle départementale
Coordonne et assure la mise en œuvre des différentes actions dans le territoire  
Veille, agit sur/et contrôle la mise en qualité, en réponse aux objectifs définis
Contrôle, rend compte et valorise les actions menées sur le territoire
Pilote et anime l’équipe de l’antenne territoriale
Répond à des appels à projets
4- Responsable d’activités ou chef de projet
Définition de l’emploi repère :
Coordonne des missions spécifiques sur un territoire départemental et/ou régional
Et en assure les liens entre les différents partenaires
Participe à la stratégie d’intervention en éducation promotion de la santé
Participe à l’élaboration de projets au niveau départemental et/ou régional
Initie et/ou valorise les projets menés au sein de la FRAPS Centre Val de Loire


5 - Gestionnaire comptable
Définition de l’emploi repère :
Centralise, contrôle et enregistre les informations relatives aux mouvements financiers de la structure pour établir des balances, comptes de résultats, bilans. Rend compte de la situation économique de la structure selon les obligations légales. Participe à la préparation budgétaire. Conçoit et met en place des outils de suivi et d’aide à la décision visant à optimiser la gestion de la structure.
Exemples d’appellations des postes rattachés (liste non exhaustive)
« Gestionnaire comptable », « Comptable » …
6 – Chargé (e) de projet et d’ingénierie en Education et promotion de la santé (EPS)
Définition de l’emploi repère :
Conçoit, coordonne, met en œuvre, accompagne et évalue de façon participative des projets et des actions de conseil, de formation et de communication visant à développer les capacités et le pouvoir des personnes, des groupes et des institutions, à faire des choix favorables à la santé et à la qualité de vie. Répond à des appels à projets
Exemples d’appellations des postes rattachés (liste non exhaustive)
« Chargé de projet », « Chargé de mission », …
7 – Chargé(e) de communication en Education et Promotion de la Santé (EPS)
Définition de l’emploi repère :
Propose, élabore, met en œuvre et évalue un plan de communication selon la stratégie de la structure. Produit des supports de communication et des outils pour les systèmes d’informations. Apporte un appui technique aux projets et aux actions internes ou externes visant à développer l’information et la communication dans le domaine de l’éducation et de la promotion de la santé.
8- Documentaliste - Chargé(e) de documentation en Education et Promotion de la Santé (EPS)
Définition de l’emploi repère :
Met à disposition et gère des ressources documentaires en réponse aux demandes et aux besoins des professionnels et des acteurs de l‘éducation et de la promotion de la santé sur un territoire. Participe à la conception et à la mise en œuvre de projet en éducation pour la santé et peut être amené(e) à conseiller et à former en la matière.
Exemples d’appellations des postes rattachés (liste non exhaustive)
« Documentaliste », « Chargé de documentation » …
9 – Assistant (e) de gestion administrative, financière et de documentation
Définition de l’emploi repère :
Réalise de multiples activités d’accueil, d’information, d’administration, de gestion et de documentation contribuant au bon fonctionnement de la structure. Assiste la direction, les chargés de projet et de documentation ainsi que les administrateurs dans l’exercice de leurs missions.
Exemples d’appellations des postes rattachés (liste non exhaustive)
« Assistant de direction », « Assistant de direction, chargée de la diffusion », « Assistant de gestion », « Secrétaire chargé de la documentation », « Secrétaire chargé de la comptabilité »,
« Secrétaire chargé de la comptabilité, gestion et documentation », « Secrétaire chargé de la comptabilité, de la diffusion, de la documentation », …
10 – Chargé d’animation en Education et Promotion de la Santé 
Définition de l’emploi repère : 
Conçoit et réalise des séances d’animation de groupes avec une grande diversité de publics visant à développer leur pouvoir et leurs capacités à faire des choix favorables à la santé et à la qualité de vie. Participe à la conception et à la mise en œuvre de projets en éducation pour la santé et peut être amené à conseiller et à former sur les techniques et les outils d’animation de groupes.
Exemples d’appellations des postes rattachés (liste non exhaustive)
« Animateur », « chargé d’animation en Education et Promotion de la Santé » …	
ARTICLE 5 - METHODE DE CLASSIFICATION 
Chaque poste de travail est rattaché à un emploi repère. La liste et le contenu des emplois repère peuvent être adaptés en fonction de l’évolution des besoins et de l’organisation.
La cotation du poste de travail
La cotation d’un poste de travail s’effectue à l’aide de deux grilles : la grille des critères classants et la grille de cotation. Elle s’effectue en déterminant pour chaque critère, le degré correspondant à l’exercice de l’emploi. La cotation totale résulte de la somme des points correspondant aux degrés sélectionnés dans chaque critère, dans la limite des cotations minimum et maximum de l’emploi repère concerné. Le total de points de cotation sert au calcul de la rémunération de base.
Les modalités de la cotation
La définition des postes de travail individuels ainsi que leurs cotations sont réalisées par Le Directeur Général de la FRAPS représentant l’employeur. Lors de la cotation du poste de travail, un seul degré est choisi pour chacun des cinq critères. Ce choix doit être compris entre le degré minimum et maximum de l’emploi repère de rattachement.
ARTICLE 6 - MODALITES D’EVOLUTION 
La procédure de modification des emplois repères

Les demandes de création, de modification ou de suppression des emplois repères sont instruites par la commission paritaire de suivi du présent accord, à son initiative ou à la demande de l’employeur ou des représentants du personnel. Les demandes sont accompagnées d’un rapport écrit argumenté justifiant le bienfondé de la demande.

Les évolutions des postes de travail au sein de la FRAPS

Au sein de la FRAPS, certains postes de travail peuvent évoluer et donner lieu à une révision de leurs cotations. La révision est engagée soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du/de la salarié (e), appuyée ou non par les représentants du personnel. 
L’étude de cette révision est réalisée par le Directeur Général. Cette étude intervient nécessairement à l’issue d’une période de trois années consécutives dans le poste de travail. La décision finale relève de l’employeur. Elle est notifiée par écrit au/à la salarié (e). 
Le recours au niveau de la FRAPS

Le salarié qui conteste sa classification (cotation du poste de travail ou rattachement à un emploi repère et positionnement dans un niveau de qualification) peut exercer un recours auprès du Directeur général et demander à être reçu par lui. Lors de cet entretien, il peut être assisté par un représentant du personnel. La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai d’un mois.

ARTICLE 7 - LES NIVEAUX DE QUALIFICATION DES SALARIES

Les quatre niveaux de qualification

Le niveau de qualification permet de prendre en compte la plus ou moins grande maîtrise dans la tenue d’un poste de travail rattaché à un emploi repère et de reconnaître les compétences mobilisées.
Quatre niveaux de qualification ont été ainsi établis : N1 « débutant », N2 « Qualifié », N3
« Confirmé », N4 « Expert ».

La définition des niveaux : (à revoir/modifier)

Niveau 1 : « Débutant »
Sont positionnés à ce niveau, les salariés qui possèdent le niveau requis de formation ou d’expérience pour exercer leur poste de travail.
Toutes les activités essentielles et les responsabilités attachées au poste ne sont pas totalement exercées.
Niveau 2 : « Qualifié »
Sont positionnés à ce niveau, les salariés qui exercent de façon autonome les activités et les responsabilités habituelles et courantes attachées au poste de travail.
Niveau 3 : « Confirmé »
Sont positionnés à ce niveau, les salariés qui outre la réalisation de façon autonome de l’intégralité des activités attachées à leur poste, peuvent par la maîtrise des techniques et des méthodes de travail, prendre des responsabilités, avec autonomie, pour traiter des situations inhabituelles plus larges que celles exercées de façon habituelle et courante dans le poste.
Ces salariés peuvent également être amenés à former d’autres salariés à l’application des méthodes, techniques et outils dans leurs domaines d’activités.
Niveau 4 : « Expert »
Outre l’exercice autonome de l’intégralité des activités attachées au poste dans toutes les situations y compris les plus inhabituelles, les salariés positionnés à ce niveau sont en capacité de mettre en œuvre des stratégies globales, de concevoir ou de faire évoluer de nouvelles méthodes ou de nouveaux outils, d’exercer une expertise particulière reconnue dans un domaine de spécialité.
Ces salariés peuvent également être amenés à former d’autres salariés à l’application des méthodes, techniques et outils portant sur leurs domaines d’expertise.

L’entretien annuel d’évaluation

Un entretien d’évaluation est organisé tous les ans pour tous les salariés. 
Cet entretien de bilan entre le/la salarié (e) et son responsable hiérarchique direct a pour finalité d’apprécier les compétences mises en œuvre par le/la salarié (e) ainsi que son implication dans l’atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien individuel de l’année A-1. Lors de cet entretien, des objectifs à réaliser par le salarié sont déterminés pour l’année A+1. 
Les conclusions de l’entretien permettront d’alimenter la possibilité d’attribution d’une prime exceptionnelle individuelle ou collective (cf. article 8) ou de déterminer le passage à un indice plus élevé ou à un niveau de qualification supérieur (cf. ci-après l’évolution de carrière). 

Cet entretien fait l’objet d’une conclusion écrite partagée entre les deux parties, chacune devant pouvoir exprimer sa position. En cas de désaccord, le salarié dispose de la possibilité de solliciter un recours auprès de la commission paritaire (cf. article 13).



L’évolution de carrière

La reconnaissance d’un niveau plus élevé de maîtrise dans la tenue du poste conditionne l’évolution de carrière. Le déroulement de carrière se traduit de deux façons :
Le passage à un indice plus élevé dans le même niveau de qualification.
Le passage à un niveau supérieur de qualification.

Le tableau de déroulement de carrière

Le tableau N° 4 en annexe du présent accord présente l’échelle indiciaire de l’évolution de carrière pour chaque emploi repère. Pour chacun des quatre niveaux de qualification, un indice minimum et un indice maximum cadrent la plage d’évolution possible de la rémunération de base de chaque emploi repère.

Le mode de régulation de l’évolution de carrière :

Tout salarié n’ayant pas bénéficié d’une évolution de sa situation individuelle pendant trois années consécutives peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation auprès du directeur général, le président de l’association devant être tenu informé de sa démarche.


Le statut de cadre
Les salariés occupant un emploi de directeur ou de directeur-adjoint ont un statut de cadre 

CHAPITRE III - REMUNERATIONS
ARTICLE 8 – LE SYSTEME DE REMUNERATION
Les composantes de la rémunération

Le système de rémunération proposé comporte trois composantes : 
La rémunération de base versée sur 12 mois par année civile
Des points d’ancienneté à raison de 3 points par période de 3 ans
Des primes de performance individuelle et /ou collective selon les résultats d’une part du bilan de l’évaluation annuelle individuelle et des résultats du bilan comptable des résultats de la FRAPS. 

La rémunération de base

Deux principes régissent la rémunération de base :
Une échelle des salaires 
Pour chaque emploi repère et pour chacun des quatre niveaux de qualification du salarié, un   minimum de rémunération brute de base mensuelle est fixé.
Les indices

La grille indiciaire (tableau n°3 en annexe) présente l’ensemble des cotations, des indices et des rémunérations de base mensuelles et annuelles. Les indices et les rémunérations de base s’échelonnent entre les indices 160 et 420.
160 est l’indice le plus faible correspondant à une cotation 10 de l’emploi repère.
420 est l’indice le plus élevé correspondant à une cotation 30 de l’emploi repère.

Les indices minimaux par emploi repère
Ils ont été fixés à la date du présent accord comme suit :
« Animateur » : indice 160.
« Assistant » : indice 160.
« Documentaliste/chargé de documentation » : indice 173.
« Chargé de communication » : indice 181.
« Chargé de projet » : indice 181.
« Gestionnaire comptable » : indice 192.
« Responsables d’activités » : indice 192
« Responsable d’antenne » : indice 192 
« Directeur adjoint » : indice 200.
« Directeur » : indice 224.

La valeur du point
Le CA de la FRAPS, sur proposition de la commission paritaire de suivi, fixe et réévalue la valeur du point chaque année, en fonction des résultats comptables. 
A la date du présent accord, elle est fixée à 10,22 euros. 

Le calcul de la rémunération de base
La rémunération brute de base est calculée en multipliant l’indice correspondant au poste de travail occupé par la valeur du point.

Les points d’ancienneté :

La prise en compte de l’ancienneté se traduit par l’attribution de points appelés points d’ancienneté à raison de 3 points d’ancienneté dès la 3ème année révolue à la FRAPS puis 3 points supplémentaires tous les 3 ans. 

Les primes exceptionnelles :

L’enveloppe globale annuelle de ces primes est définie chaque année, sur proposition du directeur général après examen des comptes et du bilan comptable de l’association après validation du CA et discussion avec les partenaires sociaux (commission de suivi du présent accord et élus du personnel au CSE).

Prime de performance individuelle annuelle : attribuée en fonction des résultats de l’entretien d’évaluation, pour rétribuer les performances annuelles significatives, de 12 à 36 points.

Prime exceptionnelle de transposition : à titre transitoire dans la période suivant les 3 années de mise en place du présent accord, cette prime permet de réaliser pour les salariés qui le nécessitent, une mise à niveau progressive de la rémunération en cas de rémunération inférieure au niveau requis selon la grille théorique définie au présent accord.  

Prime de performance collective : définie dans le cadre de la validation de l’enveloppe annuelle dans les conditions mentionnées ci-dessus et répartie pour tous les salariés 
en une fraction en montant fixe de 30 % de l’enveloppe globale allouée 
et une fraction de 70 % de l’enveloppe globale allouée en proportion  du salaire. 

ARTICLE 9 – ACTUALISATION DE LA GRILLE DES CLASSIFICATIONS ET DES REMUNERATIONS 		        
Il est convenu de mettre en place une commission de suivi, composée paritairement entre la direction de la FRAPS et les élus du personnel, membre du CSE en vue d’assurer annuellement le suivi du présent accord et de réévaluer les grilles de classification et de rémunération en vue si nécessaire de les réajuster.
Cette commission sera composée en nombre égal de représentants de la direction et d’élus du personnel au CSE. Elle sera réunie sur convocation du directeur général au minimum une fois par an ou à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties.
Cette commission de suivi assurera également le rôle de suivi de l’accord prévu à l’article 13 du présent accord.
 
CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE  11 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant.
La demande de révision sera adressée par l’un des signataires aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra indiquer quelles sont les dispositions dont la révision est demandée.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 4 mois à compter de la demande.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
ARTICLE 12 - DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de quatre mois.
La dénonciation par un signataire devra être notifiée aux autres signataires par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception et notifiée en copie à la DIRECCTE.
ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place une commission paritaire de suivi du présent accord.
Elle sera composée de deux élus du CSE et de deux membres désignés par la Direction.
Elle se réunira en tout état de cause, une fois par an pour faire le point sur la mise en œuvre du présent accord et en cas de nécessité plus fréquemment à la demande motivée d’une des parties afin d’étudier d’éventuelles difficultés d’application et envisager toutes solutions de nature à améliorer l’application du présent accord.


ARTICLE 14 - DEPOT
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par le biais de la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et, d’autre part, au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
ARTICLE 15 - PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
Un exemplaire du présent accord sera adressé à chaque salarié de la FRAPS et sera affiché sur les panneaux d’affichage dans les différents établissements de la FRAPS (ou mis à disposition sur l’intranet).
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale sans les noms et prénoms des négociateurs qui seront anonymisés.
Le présent accord entrera en vigueur au 1 er juillet 2020 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature. 

Fait à Tours, le 22 juin 2020
En 4 exemplaires originaux, dont 1 pour chacune des parties signataires et 2 en vue des formalités complémentaires, notamment, de dépôt et publicité,