ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES DE LA COOPERATIVE EVOLUTION


ENTRE :


La Société 	:	COOPERATIVE EVOLUTION
Domiciliée	:	69, rue de la Motte Brûlon 35 706 RENNES

D’une part,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

Le Syndicat CFDT SNPEI 
Le Syndicat SNI 
Le Syndicat UNSA 
**********



Préambule


Cet accord fait suite à un processus de négociation initié le 1er mars 2017 fondé sur  les principes ci-dessous pour aboutir à cet accord. 

Les principes:

le plus proche possible de iso cout, iso rémunération et iso activité

Avoir des ressources humaines suffisantes et/ou juste nécessaires dans les agences pour que la législation du travail soit respectée et ainsi que le niveau d’activité et la rémunération associée et adapté aux besoins du marché

Ne pas provoquer des changements de comportement déviant

Couvre l’ensemble des salariés de la coopérative et facilement compréhensible par ceux ci

favorise l’équipe (part de variable à la personne, à l’équipe)

Avoir une mesure du temps adaptée à la réalité terrain et cohérente avec l’efficience et les activités

Prendre en compte les différences de potentiel de zone

S’assurer que le temps payé est globalement générateur de valeur ajoutée

S’assurer que le temps travaillé soit payé

Avoir une règle de calcul simple tout compris, pour toutes les activités : formation, réunion ….
 
Calculable simplement au mois ou à la journée à l’agence et à la personne

Simulable avec les données actuelles

Tout sujet non abordé dans cet accord est donc réputé être traité par la Convention Collective Nationale applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animales du 15 avril 2008 étendue par arrêté du 12 décembre 2008 en vigueur et/ou les dispositions légales applicables.

Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs de l’entreprise, de ses adhérents et de ses salariés. 

Conformément à l'article L.2262-4 du Code du Travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord. 


Ce préambule étant précisé les parties conviennent des dispositions ci-après.




























Sommaire 

TITRE 1  – DROIT SYNDICAL


TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI

SECTION 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUT LE PERSONNEL

ARTICLE 1 – ENGAGEMENT
ARTICLE 2 – PERIODE D’ESSAI
ARTICLE 3 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES
ARTICLE 4 – RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE OU PERTE DE POINTS
ARTICLE 5 –  INDEMNITES DE LICENCIEMENT
ARTICLE 6 – DEFINITION DE L’ANCIENNETE 

SECTION 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TECHNICIENS OU INTERVENANTS DE TERRAIN

ARTICLE 7 – RELATIONS AVEC LES ELEVEURS
ARTICLE 8 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES

TITRE 3 – DUREE DU TRAVAIL

SECTION 1 – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 9 – DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL
ARTICLE 10 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 10.1 – TEMPS DE TRAJET – PERSONNEL SEDENTAIRE
ARTICLE 10.2 – TEMPS DE TRAJET – PERSONNEL NON SEDENTAIRE
ARTICLE 11 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

SECTION 2 – POUR LE PERSONNEL SEDENTAIRE

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 13 – TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR UNE PERIODE ANNUELLE
ARTICLE 13.1 – MODALITES DE PRISE DES JOURS ET DEMI JOURNEES DE REPOS
ARTICLE 13.2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
ARTICLE 13.3 – ARRIVEES ET DEAPRTS EN COURS D’ANNEE

SECTION 3 DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON SEDENTAIRE

ARTICLE 14 TECHNICIENS D’INSEMINATION

ARTICLE 14.1 – ORGANISATION DU SERVICE DE MISE EN PLACE
ARTICLE 14.2 – ABSENCES ET REPOS HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET TRAVAIL DES TECHNICIENS D’INSEMINATION
ARTICLE 14.3 – REFERENCE ANNUELLE DE TRAVAIL
ARTICLE 14.4 –DEPASSEMENT DE L’ACTIVITE ANNUELLE DE TRAVAIL
ARTICLE 14.5 – MODALITE DE CONTROLE DE L’ACTIVITE DES SALARIES CONCERNES, DE L’AMPLITUDE DE LEURS JOURNEES D’ACTIVITE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL QUI EN RESULTE
ARTICLE 14.6 –EXERCICE ANNUEL INCOMPLET
ARTICLE 14.7 – ENTRETIEN ANNUEL D’ACTIVITE	

SECTION 4 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES EN FORFAIT JOURS

ARTICLE 15 – SALARIES CONCERNES
ARTICLE 16 – MODALITES ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT SUSCEPTIBLES D’ETRE CONCLUES
ARTICLE 17 –  NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN
ARTICLE 18 – DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
ARTICLE 19 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
ARTICLE 20 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES ET DEMI JOURNEES TRAVAILLEES
ARTICLE 21 – MODALITE DE PRISE DES JOURNEES ET DEMI JOURNEES DE REPOS
ARTICLE 22 – MODALITE DE CONTROLE DES JOURS DE TRAVAIL DES SALARIES CONCERNES, DE L’AMPLITUDE DE LEURS JOURNEES D’ACTIVITE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL QUI EN RESULTE
ARTICLE 23 – ENTRETIEN ANNUEL
ARTICLE 24– EXERCICE ANNUEL INCOMPLET

SECTION 5 – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 25.1 – PRINCIPE FONDAMENTAL DU DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 25.2 – REGLEMENTATION ET OUTILS


SECTION 6 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 26 PRINCIPE GENERAL

TITRE 4 – CLASSIFICATION ET REMUNERATION

SECTION 1 – DISPOSITION APPLICABLE A TOUT LE PERSONNEL

ARTICLE 27 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS 
ARTICLE 28 – REMUNERATION
ARTICLE 28.1 – PRINCIPE DE REMUNERATION
ARTICLE 28.2 – DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 28.3 – REMUNERATION DES SALARIES SEDENTAIRES
ARTICLE 28.4 – REMUNERATION DES TECHNICIENS D’INSEMINATION
ARTICLE 28.5 – REMUNERATION RESPONSABLE D’AGENCE
ARTICLE 28.6 – REMUNERATION COORDINATEUR
ARTICLE 28.7 – REMUNERATION TUTEURS FORMATEUR
ARTICLE 28.8 – REMUNERATION CONSEILLER DEVELOPPEMENT
ARTICLE 28.9 – REMUNERATION RESPONSABLE DE REGION
ARTICLE 28.10 – REMUNERATION RESPONSABLE SUPPORT AUX OPERATIONS


TITRE 5 ABSENCES ET CONGES

ARTICLE 29 – CONGES PAYES
ARTICLE 30 – CONGES POUR ANCIENNETE
ARTICLE 31 – CONGES SPECIAUX
ARTICLE 32 – CONGES MALADIE/ACCIDENT
ARTICLE 33 –  AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE
ARTICLE 34 – CONGE SANS SOLDE


TITRE 6 DISPOSITIONS GENERALES

TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES

ANNEXES


ANNEXE 1 – RELEVE DE DECISION DROIT SYNDICAL
ANNEXE 2 – GRILLE DE SALAIRE DE BASE AVEC GRATIFICATION
ANNEXE 3 – GRILLE D’ANCIENNETE
ANNEXE 4 – GRILLE VARIABLE SUR CA TI
ANNEXE 5 – TABLE DES UNITES DE TRAVAIL ET RECAPITULATIF ANNUEL 
ANNEXE 6 – EXEMPLE CA CONSEILLER DEVELOPPEMENT
ANNEXE 7 – CLASSIFICATION
ANNEXE 8 – DEMANDE D’EVOLUTION DE NIVEAU 19 T.I. QUALIFIE 




TITRE 1 – DROIT SYNDICAL

Les parties conviennent que la thématique relative au droit syndical sera revue au niveau de l’UES dans le cadre d’un accord de dialogue social. Les dispositions relatives à la mise en place du CSE prévu par les ordonnances MACRON seront discutées dans le protocole préélectoral. L’accord de dialogue social UES devra prendre en compte à minima l’ensemble des dispositions définies dans l’annexe 1 droit syndical.


TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A L'EMPLOI

Section 1 - Dispositions applicables à tout le personnel

Article 1 - Engagement 

Chaque engagement fait l'objet d'un contrat de travail, établi en deux exemplaires, et co-signés des deux parties dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l'emploi, la classification, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail, la date d'engagement, la durée de la période d'essai, et une éventuelle clause de mobilité et/ou de non concurrence.

Il sera remis aux salariés la convention collective nationale applicable, ainsi que le présent accord d’entreprise en vigueur. Les autres accords en vigueur seront mis à disposition (mutuelle …..).

Une attention particulière est portée sur la possibilité d’embauche ou d’intégration de personnes handicapées. 


Article 2 - Période d'essai  

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes : 

Ouvriers - Employés 					: 1 mois de travail effectif
Techniciens, Techniciens d'insémination et agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif
Ingénieurs, Cadres et assimilés cadres 				: 4 mois de travail effectif

Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée jusqu'au dernier jour de la période d'essai, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté : 
24 heures si moins de 8 jours de présence,
48 heures si la durée de présence est comprise entre 8 jours et 1 mois de présence,
Deux semaines après un mois de présence
1 mois après 3 mois de présence.

En cas de rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté :
24 heures si moins de 8 jours,
48 heures si durée de présence supérieure à 8 jours.


Si la période d'essai initiale n'est pas suffisante, il est possible de prévoir d'un commun accord écrit une seconde période d'essai d'une durée au plus égale à la première à condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat de travail d’origine.

Article 3 - Obligations professionnelles 

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de l’entreprise et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.

Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Tout salarié s'oblige à faire part à l’entreprise de toute information qu'il pourrait recueillir relative à la concurrence sur la zone d'action de l’entreprise et d'une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de l’entreprise.
Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir du fait de sa présence dans l’entreprise ou à l'occasion de ses fonctions.

ARTICLE 4 - RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE OU PERTE DE POINTS  

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés dont les fonctions nécessitent la conduite régulière d'un véhicule automobile dans le cadre professionnel, lorsque l’usage du véhicule est nécessaire à la réalisation de plus de 80% de la mission. 
En cas de retrait ou d’annulation de permis de conduire, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l’entreprise :
•	de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension,
•	de la cause à l'origine si la suspension est intervenue à la suite de l’usage d’un véhicule professionnel.

Modalités d’aménagement de la période de suspension du permis de conduire : 

Dès lors que cette information est correctement transmise à la direction, le retrait de permis de conduire n’entrainera pas de rupture du contrat de travail. Il sera recherché des modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire  telles que prévues ci-après.

Le salarié peut : 
•	soit prendre ses congés payés,
•	soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire et permettre au salarié de solliciter un emploi dans une autre entreprise durant cette période,
•	soit solliciter un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci et dans la mesure des possibilités de l’entreprise.
•	Soit en cas d’accord d’entreprise sur le télétravail et sous réserve des besoins d’organisation du travail et du service, demander à ce que sa situation soit étudiée.

Lorsqu'aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu, sans rémunération, jusqu'à expiration de la mesure de suspension.

En cas de perte de points du permis de conduire, les parties rechercheront les solutions les plus appropriées pour permettre une récupération de points.


Article 5 - Indemnité de licenciement 

Conformément aux dispositions légales ou conventionnelles actuellement en vigueur, tout licenciement intervenant sans qu'il y ait faute grave ou lourde, donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, au versement d'une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé ait une ancienneté d'au moins 8 mois au service de l’entreprise.

Le salarié licencié reçoit une indemnité de licenciement calculée selon les conditions légales.

En cas de licenciement économique,  l’indemnité légale de licenciement est majorée de 50%.

L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire total mensuel brut moyen (intégrant notamment primes, repas, compléments de salaire et gratification annuelle) des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.

Article 6 - Définition de l'ancienneté 

La période de maintien de salaire pendant la maladie est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.


Section 2 – Dispositions applicables aux techniciens et intervenants de terrain 
	
Article 7 - Relations avec les éleveurs

Les techniciens doivent signaler dans les plus brefs délais à leur Responsable Hiérarchique :

tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l'image de marque de l’entreprise,
les difficultés qu'ils pourraient rencontrer dans leurs relations avec les éleveurs.





Article 8 - Obligations professionnelles

Les techniciens doivent appliquer les tarifs et conditions financières des interventions auprès des éleveurs, fixés par l’entreprise. Ils doivent aussi apporter un soin particulier à l’établissement ou la saisie des documents administratifs et à leur envoi dans les délais impartis.

Dans le cadre de la mission d’intérêt général, gérée par la Coopérative, les techniciens d’insémination se doivent d’apporter à l’exécution de leurs tâches, et notamment l’acte d’insémination, tous les soins nécessaires à leur bon accomplissement dans le respect de l’arrêté du 2 août 1983.

TITRE 3  DUREE DU TRAVAIL

Section  1 – Dispositions générales relatives à la durée du travail


Article 9 - Durée collective de travail

La durée collective de travail est fixée :

1607 heures/an (journée de solidarité comprise) pour correspondre à une durée hebdomadaire collective moyenne de 35 heures,  à l’exclusion des salariés au forfait jour qui sont visés à la section 4 du titre 3 dont le temps de travail est régi dans le cadre des dispositions légales

Dans ces cas la période de référence est l’année civile.

Article 10 - Définition de la durée de travail effectif  

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En conséquence, la durée du travail s’entend comme temps de travail effectif (y compris les temps d’habillage et de déshabillage)  à l’exclusion des temps de pause et du temps de déplacement domicile-lieu de travail, ce lieu pouvant ne pas être le siège social de l’entreprise.

Le temps de déplacement professionnel est traité conformément aux dispositions légales. 


Article 10.1 – Temps de trajet – Personnel Sédentaire

Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés sédentaires peuvent être amenés à se déplacer, de façon exceptionnelle. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 

Il est dès lors convenu que, pour les personnels sédentaires, la contrepartie du temps de trajet dépassant le temps normal susvisé sera réalisée sous forme de récupération à 100% du temps passé. 
Dans le cas de déplacements prévus à l’avance, ces temps de récupération devront être anticipés dans la mesure du possible dans la semaine du déplacement. En tout état de cause, la récupération des temps susvisés devra être effectuée dans le mois de leur acquisition.


Article 10.2– Temps de trajet – Personnel non sédentaire

Pour les personnels non sédentaires (TI) hors population dite « TI volants » : 
En fonction de l’organisation de l’agence, on entend par « lieu habituel de travail » au plus favorable pour le salarié :
- soit l’agence d’affectation 
- soit le 1er élevage : ferme la plus proche du lieu du domicile où le TI est amené à intervenir régulièrement
- soit le site de rattachement 

Afin de tenir compte de l’organisation de chacune des agences et dans l’attente d’un outil de mesure fiable d’appréciation des kilomètres réalisés, chaque salarié devra définir avec son Responsable d’Agence le forfait de kilomètres d’approche qui sera déduit des Km déclarés.

En cas de désaccord sur la détermination des kms d’approche à neutraliser, la commission de suivi pourra être saisie par l’une des parties.


Pour les personnels Techniciens d’Insémination avant affectation à une agence (dits « TI Volants ») : 

Le temps de trajet pour se rendre à l’agence où il est appelé entre dans son temps de travail effectif. 

Ainsi, le temps de trajet sera compté comme temps de travail à hauteur d’un aller-retour par séquence de travail (travail entre 2 repos) technique au sein de la même agence

Néanmoins, afin de préserver la santé des salariés, les parties signataires se sont entendues pour fixer une limite au-delà de laquelle le salarié doit limiter le nombre de kilomètres parcourus et le temps de trajet : 

Ainsi delà de 70 km Aller et dans la limite d’une heure,  le salarié devra être hébergé sur place avec prise en charge par l’Entreprise, le temps de trajet ne sera donc pas compté dans le temps de travail.


Article 11  - Heures supplémentaires

 Principe

La réduction des heures supplémentaires est un facteur de maintien de l'emploi et d'amélioration des conditions de travail. Aussi, les dispositifs d'organisation du travail mis en place dans l’entreprise favorisent une répartition équilibrée de l'activité entre les salariés.

De même, les salariés qui disposent d'une autonomie dans la répartition de leur charge de travail doivent veiller à assurer une répartition équilibrée de cette charge au sein du groupe ou du service auquel ils sont affectés.

En tout état de cause, le nombre maximum d’heures de travail susceptible d’être effectué au cours d’une même semaine reste limité, conformément aux dispositions légales, aux durées maximales de travail : 10 heures par jour, 48 heures par semaine, 44 heures calculées sur une période quelconque 12 semaines consécutives.



Section  2 – pour le personnel sédentaire

ARTICLE 12 – dispositions communes

Horaires de travail 

Les horaires de travail des services administratifs sont en général compris entre 8 h et 18 h avec présence obligatoire entre 9 h et 16 h 30.

La pause déjeuner sera au minimum de quarante-cinq minutes.

Salariés à temps partiel
S’agissant des salariés à temps partiel, l’horaire est susceptible de varier proportionnellement à celui des salariés à temps plein, dans le respect des dispositions légales relatives aux limites maximales d’heures complémentaires. Pour ces salariés, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront précisées par écrit.
L’horaire hebdomadaire et la répartition annuelle du temps de travail est définie par service. 

Le calendrier annuel prévisionnel des horaires hebdomadaires de travail effectif est affiché par service. Il pourra être modifié en fonction des besoins du service, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être exceptionnellement ramené à 3 jours ouvrés en cas d’absence imprévisible d’un salarié ou surcroit exceptionnel d’activité.

Les instances représentatives seront informées annuellement des plannings prévisionnels ainsi que des changements programmés d’horaire hebdomadaire. De manière générale, toute modification de l’organisation en dehors d’une amplitude horaire journalière de 7 h-19 h fera l’objet d’une négociation avec les délégués syndicaux et d’une information consultation des représentants du personnel.


Article 13 – temps de travail en heures sur une periode annuelle 

Pour correspondre à une durée moyenne hebdomadaire sur une année civile de 35 heures les salariés dont l’horaire hebdomadaire est supérieur à 35 heures bénéficient de journées ou demi-journées de repos d’un commun accord, à savoir :

37 heures hebdomadaires avec 11 jours de repos supplémentaires

article  13.1- Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de  la prise de ses jours de repos.

Les jours de repos :
pourront être pris par journée (s) ou demi-journée (s),
ne pourront être pris à raison de plus de cinq journées consécutives sauf accord du supérieur hiérarchique,
ne pourront être accolés à des périodes de congés payés sauf accord du supérieur hiérarchique

Afin d’optimiser l’organisation des services et d’assurer la continuité des activités, il est fortement préconisé d’anticiper les jours de repos et de lisser leur prise tout au long de l’année.

ARTICLE 13.2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Les heures supplémentaires sont exclusivement à l’initiative de l’employeur et doivent être validées par l’employeur.

Au-delà de 1607 heures, les heures supplémentaires et leur majoration de 10% seront remplacées, par un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales. 

Les heures effectuées et récupérées dans la même semaine, n’ont pas le statut d’heures supplémentaires. 

Afin de lisser la prise de ces repos, il est convenu que les repos compensateur de remplacement doivent être pris dans le mois suivant leur acquisition.


ARTICLE 13.2  – ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE :

Pour les arrivées en cours d’année :
La durée du travail sera organisée afin que la moyenne du travail à effectuer jusqu’à la fin de la période corresponde à 35h/semaine en moyenne.

Pour les départs en cours d’année :
Un bilan des heures travaillées sera fait et permettra de déterminer les éventuelles heures supplémentaires réalisées par rapport à 35h/semaine en moyenne.



SECTION 3 -  DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON SEDENTAIRE

ARTICLE 14 -  LES TECHNICIENS D’INSEMINATION  

Les parties signataires reconnaissent que l'organisation du travail des techniciens d'insémination doit s'adapter aux fortes variations saisonnières de l'activité des exploitations agricoles, ce qui confère à la coopérative le caractère d'entreprise de production agricole au sens des articles L.711-1 et suivants du Code Rural.

En effet, la Coopérative a l’obligation d'assurer la mise en place de la semence, service d’intérêt général aux éleveurs sur l'ensemble de leur zone d'intervention dans des délais compatibles avec le cycle biologique des animaux.

A ce titre, les Techniciens d’insémination disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice des missions qui leur sont confiées.

Les parties conviennent qu’ils sont soumis à une convention en heures correspondant à un volume d’activités de référence.

Cette organisation conforme aux dispositions légales  et conventionnelles  s’articule sur une durée annuelle de 1820 heures de travail sur une année civile incluant les congés payés (activité fixée à 12 012 UT/an y compris congés soit 10 600 UT de travail effectif) à laquelle peut s’ajouter une activité au-delà de 10 600 UT de travail effectif donnant lieu à majoration définie à l’article 28.4 du présent accord. 


ARTICLE 14.1 – Organisation du service de Mise en Place :

Les techniciens d’insémination bénéficient de modalités d’organisation de leur durée du travail compatibles avec les caractéristiques des missions qui leur sont confiées. Cette organisation est établie à partir d’un point de regroupement ou d’une agence. 

Pour répondre à ces contraintes spécifiques, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est susceptible de varier dans les limites de la durée légale du travail.

L’organisation hebdomadaire individuelle du travail est répartie, de manière générale, sur 6 jours du lundi au dimanche.

L’organisation du travail en fin de semaine repose sur la mise en place d’une troisième tournée le samedi soir pour les techniciens d’insémination ne travaillant pas le dimanche.

Les techniciens d'insémination peuvent être également  amenés à assurer le service de la mise en place les jours fériés. La veille qui précède un jour férié non-travaillé, une troisième tournée journalière est mise en place. En cas de deux jours non travaillés successifs, une tournée le matin du deuxième jour est organisée pour assurer le service. 

Toute dérogation à ces règles devra faire l’objet d’un accord entre les différentes parties au sein de l’agence à la majorité des 2/3.

De manière générale, l’organisation du travail est fixée par la Direction ou le responsable hiérarchique, et repose sur une journée de travail qui peut varier en fonction des demandes de services des éleveurs, mais qui, en général, s’appuie sur deux tournées.

Une journée de travail débute au plus tôt le matin à 6 h, en fonction des heures limites de demandes des adhérents, comprend une pause pour le déjeuner et, reprend en début d’après-midi pour assurer une deuxième tournée et une éventuelle troisième tournée.

ARTICLE 14.2 – Absences et Repos hebdomadaire de travail et travail des techniciens d’insémination

Les absences telles que maladie, maladie professionnelle et accident du travail, congés ancienneté, congés exceptionnels... sont à déduire du plafond d’activité à travailler mais ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération, l’activité à réaliser étant adaptée en conséquence.

Dans le respect des durées maximales de travail et afin de ne pas dépasser la référence prévue ci-dessus, l’activité doit s’exercer avec un repos journalier minimum de 11h consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35h consécutives. En tout état de cause, la journée doit comporter une pause d’un minimum de 45 minutes.

ARTICLE 14.3 –  Référence Annuelle de Travail

Les missions confiées aux TI doivent être réalisées dans le cadre d’une référence annuelle de travail exprimée en un volume d’actes à réaliser qui se définit comme suit :

12 012 Unités de Travail (UT) par an correspondant à 9 minutes 7 secondes soit 9.1 /UT, soit 1820 h de travail par an  y compris congés payés







Les Unités de Travail (U.T) sont définies par correspondance avec un acte d’insémination total (IAT) en annexe 5

Les absences maladie maladie professionnelle et AT viennent en déduction de la référence annuelle à raison de 5.83 (35/6) heures * 6.6 soit arrondi 38.5 UT par jour
 
Les autres absences viennent en déduction de la référence annuelle à raison de :
7 heures x 6.6 soit arrondi 46,2 U.T par jour. 

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel de l’activité réalisée.
	
Les congés pour ancienneté et les congés évènements familiaux pris par les TI sont valorisés sur la base de 46,2 UT/jour venant en déduction des 12 012 UT/an (congés compris).

Le cadre d’appréciation de ce volume est l’année civile. 


Les temps de déplacement sont mesurés en UT kilométrique sur la base de 
50 km/h pour les kilomètres techniques
70 km/h pour les réunions et missions 


En cas de co voiturage, le salarié devra déclaré les KMS via un outil mis à disposition pour les valoriser en kms mission.

Les temps de déplacement correspondant au temps de déplacement dans l’exercice de la mission pendant le temps de travail effectif, les UT kilométriques sont calculés comme suit :

UT kilométrique = kilomètre journalier parcouru (1) – kilomètre d’approche journalier (2)

kilomètres journaliers parcourus seront déclarés par le salarié et correspondent à l’ensemble des kms réalisés pendant sa journée de travail
Kilomètres d’approche journaliers correspondent aux kms d’un aller-retour pour se rendre à la première ferme ou à l’agence au plus favorable pour le salarié. Ils seront appréciés forfaitairement pour une journée de travail avec le responsable d’agence et seront conservés jusqu’à la mise en place d’outil de mesure fiable sauf déménagement du salariés. Ces kms d’approche seront conservés même en cas de réorganisation entrainant un éloignement de l’agence de son domicile. Pour le personnel présent au 21 juin 2016, ces kms d’approche seront pris en compte dans le calcul du complément individuel historique.
Les kms d’approche forfaitaires sont déclarés seulement lors de journée technique. En cas de double activité, il sera  pris en compte la formation, mission IRP….

Ces temps de déplacement sont fixés dans l’attente de la mise en place d’un outil de mesure fiable et équitable au regard de la disparité des conditions de circulation dans les différentes régions qui permettra un calcul au réel.


ARTICLE 14.4  – dépassements de l’activité annuelle de travail

Pour faire face aux demandes d’interventions des adhérents et dans le strict respect des dispositions garantissant la santé des salariés au travail, l’activité annuelle de 12012 U.T (y compris congés) pourra être dépassée tout en respectant les dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, à la durée du travail et aux heures maximales du travail ainsi qu’aux congés payés.



ARTICLE 14.5 – Modalités de contrôle de l’activité des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte

Il est préalablement rappelé que les TI travaillent en dehors de l'entreprise et disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail dans le respect de la planification faite par leur responsable. 

Afin d'assurer le contrôle de l’activité réalisée, du nombre de jour travaillés et du suivi de l'organisation du travail, chaque responsable d’agence dispose d’un tableau de bord mensuel mentionnant le nombre d’U.T réalisées par jour, les ½ journées travaillées et les journées non travaillées ainsi que leur qualification.

Les réunions, congés payés… seront déclarés via un logiciel de Gestion des Temps.

Chaque TI disposera d’un bulletin d’activité mensuel pour suivre celle-ci qui sera validé en commission de suivi.

Tout TI rencontrant des difficultés à exécuter les missions confiées dans le volume annuel fixé doit immédiatement en avertir le hiérarchique.

Après analyse des causes à l'origine de cette situation, les parties étudieront alors les modalités permettant de rendre compatible la charge de travail de l'intéressé avec cette limite, en modifiant par exemple, ses missions et/ou l’organisation de son groupe.



ARTICLE 14.6 – Exercice annuel incomplet


1/Engagement

En cas d'engagement en cours d’exercice annuel, le nombre d’UT de référence (12012 U.T. annuels congés pris) est proratisé selon l’ETP (nombre de jours calendaires de présence sur l’année).

Selon sa date d'engagement, le salarié acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.


2/Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail la rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la référence de 12 012 UT/an congés pris




ARTICLE 14.7 -  Entretien annuel individuel d’activite

Chaque année, un entretien est organisé entre chaque TI et son supérieur hiérarchique. Il peut être concomitant avec un entretien annuel d’évaluation globale.

Cet entretien porte sur :
la charge de travail,
l'organisation du travail dans le groupe ou l’équipe,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération,
la détermination de la prime sur objectif et des critères de la prime future

Un bilan chiffré des entretiens sera présenté chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Ce point fera l’objet d’un développement dans un accord GPEC.


Section 4 - Conventions individuelles de forfait en jours 


article 15 - Salariés concernés 

Les cadres  et les populations non cadres itinérantes assurant à temps plein les missions de conseillers développement et de responsable d’agence dont la nature des fonctions les conduit à ne pas pouvoir suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur unité de travail et qui, de ce fait, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice des missions qui leur sont confiées, bénéficient d’ une convention de forfait annuel en jours.


Article 16 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues

Les missions confiées aux cadres et les populations non cadres itinérantes assurant à temps plein les missions de conseillers développement et de responsable d’agence concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié concerné bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.

Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié concerné sont déterminés dans le cadre d’une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé par la voie d'un avenant à son contrat de travail.

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’un repos journalier minimum de 11  heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


Article 17 - Nombre de jours travaillés par an 

Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218, incluant la journée de solidarité.

Ces 218 jours correspondent à des jours de travail, ils ne comprennent donc pas les jours fériés, les jours de repos ou les congés payés légaux.

Le cadre d'appréciation de ce volume est l'année civile.

Les absences viennent en déduction du plafond annuel de 218 jours de travail à concurrence du nombre de jours d’arrêts et ne donnent pas lieu à récupération.

Afin de ne pas dépasser la limite ci-dessus prévue, les salariés concernés bénéficient de journée ou demi-journées de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du calendrier.

temps réduit

Les parties conviennent de la possibilité de conclure une convention de forfait individuelle à temps réduit, c’est-à-dire conclue sur une durée annuelle de travail inférieure à 218 jours. 

Sous réserve de l’accord de la Direction, le nombre de jours travaillés est alors librement fixé dans la convention individuelle de forfait. La rémunération est alors réduite proportionnellement à la durée de travail. Le nombre de jours de repos est également réduit au prorata.

Article 18 - Dépassement de la durée annuelle de travail

Sous réserve de l’accord expresse des deux parties, à titre exceptionnel et dans le strict respect des dispositions garantissant la santé des salariés au travail, la durée annuelle de 218 jours pourra être dépassée dans les conditions suivantes : 
le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 230  jours,
le dépassement doit faire l’objet d’un accord écrit entre la Coopérative et le salarié,
le salaire afférent  (salaire de base hors gratification/218) aux jours de dépassement est majoré de 10 %,
le dépassement de la limite de 218 jours ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’aux congés payés.


ARTICLE 19 - TRAVAIL DU DIMANCHE et des jours feries

Les dimanches et jours fériés travaillés seront majorés de  25%.

Article 20 - Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées 

Le décompte des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journée.

Est considérée comme demi-journée de travail toute prestation de travail effectuée le matin jusqu'à la mi-journée (soit 12h30) ou l'après-midi à partir de la mi-journée (à partir de  12 h 30).


Article 21 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de  la prise de ses jours de repos.

Les jours de repos :
pourront être pris par journée (s) ou demi-journée (s),
ne pourront être pris à raison de plus de cinq journées consécutives sauf accord du supérieur hiérarchique,
ne pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux sauf accord du supérieur hiérarchique


Afin d’optimiser l’organisation des services et d’assurer la continuité des activités, il est fortement préconisé d’anticiper les jours de repos et de lisser leur prise tout au long de l’année.


Article 22 - Modalités de contrôle des jours de travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte

Il est préalablement rappelé que salariés travaillent en dehors de l'entreprise et disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail. 

Un dispositif garantissant le respect de l’amplitude de travail et l’effectivité du repos quotidien et hebdomadaire des salariés en forfait jours est mis en place. 

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés est remis au salarié au terme de chaque année civile.

En outre, afin de garantir un suivi régulier et précis de l’activité des salariés en forfait jours, un entretien avec le responsable hiérarchique est organisé afin de faire un point sur la charge de travail et le cas échéant de répartir la charge de travail excédentaire sur d’autres salariés ou de prioriser les actions avec un plan de charge défini. Cette rencontre fait l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et le responsable hiérarchique.


Article 23 - Entretien ANNUEL

Chaque année, un entretien est organisé entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jour et son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien porte sur :

la charge de travail,
l'organisation du travail dans le groupe ou l’équipe,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération,
la détermination de la prime sur objectif et des critères de la prime future

Chaque année, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, les délégués syndicaux recevront un bilan en pourcentage des entretiens annuels des salariés concernés par un contrat de travail en forfait jours  par rapport au total des bilans réalisés.


Article 24 - Exercice annuel incomplet

Engagement

En cas d'engagement en cours d’exercice annuel, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Selon sa date d'engagement, le salarié acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.


Rupture du contrat de travail


En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est calculée de façon suivante : nombre de jours calendaires écoulés entre le début de la période de référé et la date de rupture du contrat de travail, diminué des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

Selon la date de rupture, le salarié a pris plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés n'ayant pas été pris.

La rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.


SECTION 5 - DROIT A LA DECONNEXION

Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements, facilitation des échanges et coopération…), l’usage intensif des outils numériques peuvent à l’inverse se traduire par un sentiment d’une nécessaire disponibilité et d’une porosité entre vie professionnelle et vie privée.

L’enjeu de ce droit à la déconnexion est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

ARTICLE 25.1 – PRINCIPE FONDAMENTAL DU DROIT A LA DECONNEXION


Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein d’EVOLUTION.
L’entreprise s’engage à promouvoir une bonne utilisation des technologies  de l’information et de la communication et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs en :

Accompagnant ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles
Sensibilisant les collaborateurs concernés lors des entretiens à un usage mesuré et responsable du courrier électronique 


ARTICLE 25.2 – REGLEMENTATION ET OUTILS

Il est clairement rappeler qu’il est interdit de répondre le soir, les jours non travaillés et pendant les congés à des messages.

Des actions de sensibilisation du management seront mises en place, notamment :

En terme d’exemplarité managériale : « ne pas envoyer d’emails à partir de 20h ou le week end afin que les salariés ne soient pas incités à regarder leurs courriels durant le temps libre »
Mise en place d’un plan pour assurer la continuité de l’activité quand un salarié s’absente  et gestion de sa charge de travail à son retour
Les managers veilleront  à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillée (pas de lecture de mail durant les réunions, ni de téléphones ….)
Les salariés veilleront à mettre un message d’absence, et un renvoi sur la personne à contacter en cas de besoin

Section 6 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Article  26 - Principe général

Chaque catégorie de salariés de la Coopérative étant soumise à des contraintes spécifiques en matière d’organisation et de variation du travail, il est convenu d’adopter des modalités de contrôle du temps de travail propres à chaque service.

Dans le cas d’horaires collectifs, l’entreprise procèdera à l’affichage des horaires au sein du service ou du site et se réserve la possibilité d’utiliser pour le contrôle du temps de travail, tout moyen approprié.

Les modalités de contrôle des salariés soumis à une convention de forfait en jours est défini à section 4.


TITRE 4 – Classification et REMUNERATION   


SECTION 1 – dispositions applicables à tout le personnel

Article 27 - Classification des emplois 

La cotation des postes a été réalisée conformément au système de cotation de la CCN (annexe …). 
A l’application de l’accord, il sera adressé à chaque salarié la classification de son poste.

Article 28 - REMUNERATION 

Article  28.1 - Principe du Système de rémunération

La rémunération totale annuelle se compose :
- d'un salaire annuel de base incluant la gratification annuelle en fonction d’un niveau,
- d’une participation aux frais de repas à hauteur de 5.43€ à la date de signature,
- d’un éventuel complément individuel historique,
- de l’ancienneté, 
- d’une éventuelle « partie variable » annuelle, avec versement d’un acompte mensuel, 
- d’une éventuelle prime d’objectif,
- d’une part patronale mutuelle.

Définition du complément individuel 

Bénéficiaires :

Sont potentiellement concernés tous les salariés présents à la date de fusion des trois coopératives, soit le 21 juin 2016 et les salariés rentrés postérieurement à cette date mais bénéficiant déjà d’un complément individuel.

Calcul : 

Dans l’hypothèse où la mise en œuvre des dispositions  du présent accord conduirait  à une réduction de la rémunération totale annuelle, il est accordé un complément de salaire, appelé « complément individuel historique », fixé en euros et égal à la différence entre l’ancienne rémunération totale et la nouvelle rémunération totale annuelle.

Par « ancienne rémunération totale», on entend le salaire total des rémunérations brutes et nettes perçues au titre de l’année 2017 constitué du salaire de base, de l’ancienneté,  avec ajout de la valorisation des avantages sociaux complémentaires (Tickets restaurant ou indemnité repas, mutuelle, ..), le variable d’activité (en tenant compte des kilomètres d’approche défini à l’article 15 du présent accord) variable sur CA calculé sur l’année 2016, éventuelle prime d’objectifs.

Si une demande d’actualisation de la référence 2016 est justifiée et validée, une réactualisation de la simulation sera réalisée.

La nouvelle rémunération annuelle  telle que définie ci-dessus.

Ce complément individuel est assimilé à du salaire de base et suivra toutes les évolutions affectant ce dernier. 

Le paiement de ce complément sera effectué mensuellement (1/12ème  du complément individuel versé chaque mois).

Il est convenu qu’il pourra être révisé à la concurrence si le salarié le demande par écrit à travailler moins que son niveau d’activité de référence et pendant la durée de la réduction, dans la limite du prorata de la rémunération du variable d’activité intégré dans ce complément.

Article  28.2 – DISPOSITIONS COMMUNES

Salaire de base
Chaque salarié se verra attribuer un salaire annuel incluant la gratification annuelle en fonction de sa classification. 

Cette classification se fait par Niveau et échelon (CF annexe II). 

gratification

La gratification, égale à 1/13 de la grille, est versée mensuellement.

Indemnité repas

La participation au frais de repas à hauteur de 5.43€ à la date de signature.

Cette participation sera mise en œuvre selon les modalités législatives adaptées aux différentes populations sédentaires ou non sédentaires dans la limite des obligations légales.

Cette participation sera complétée sur la présentation des justificatifs de note frais conformément à la politique de note de frais.

Annexe 2 : grille salaire de base avec gratification

L’ancienneté

L’ancienneté sera prise en compte à la date d’entrée dans l’entreprise et composante historique du groupe EVOLUTION et valorisée comme suit :

Les modalités d’application de cette prime se substituent à celle de l’application de l’article 69 de la CCN et ne se cumulent pas. Cette prime est proratisée pour les temps partiels.

Le salarié perçoit, à compter du premier jour de la troisième année de présence, une prime mensuelle d'ancienneté.

Annexe 3 : grille d’ancienneté 


Participation mutuelle employeur

L’entreprise prend en charge 25.71€ par mois de la cotisation mutuelle, soit 52.82% à la date de signature.

Article  28.3 – REMUNERATION DES SALARIES SEDENTAIRES 

Compte tenu des contraintes réglementaires, l’indemnité sera mise en place via les tickets restaurant d’une valeur faciale de 9.05 € prise en charge à hauteur de 5.43 par la Direction soit 60%.





Article 28.4 – REMUNERATION DES TECHNICIENS D’INSEMINATION

En complément des éléments de rémunération définis ci-dessus,  il est défini un variable sur CA et un variable sur activité.

Chaque activité se voit attribuer une valeur en UT telle que définie précédemment dans le présent accord. Des activités nouvelles peuvent s’ajouter à cette liste. La valeur en UT de la nouvelle activité sera proposée par la Direction et négociée avec les partenaires sociaux. 


1/ valorisation variable d’activité

Le variable d’activité est composé de toutes les UT au delà de 10600 UT de temps de travail effectif:

La valeur de l’UT étant fonction du Niveau du TI dans la classification, l’UT majorée est égale :

 [(salaire de base mensuel hors gratification du Niveau Echelon 0) / (151.67*6.6)] majorée de 10%

Si le ratio sur CA reconstitué par UT (référence 2016) augmente d’au moins 2% hors évolution du tarif de substitution, l’échelon 1 sera pris en compte dans la valeur de l’UT supplémentaire.

Ce montant sera calculé lorsque que les UT de l’année écoulée seront validées et sera isolé sur le bulletin de salaire du mois de versement.


 
2/ part variable sur CA 

Une rémunération variable sur les ventes est ouverte aux TI. 

Elle n’entre pas en compte dans le calcul du 13e mois, et de l’indemnité de congés payés, car elle comprend sa quote-part de congés payés.

Elle est calculée en % des ventes du Chiffre d’Affaire reconstitué à partir de l’activité livrée (annexe 4) :

Mensuellement les TI recevront un tableau de bord des CA livrés individuellement.

Un coefficient d’équité est mis en place pour prendre en compte les difficultés de développement de CA dans les zones à faible densité et conduit à un abondement pour les zones moins favorisées. 

Il est calculé selon la formule ci-dessous:

UT techniques de l’agence (UT IA, constat de gestation, synchro, génotypage et plan d’accouplement)/kilomètres de l’agence (techniques et mission).

En cas de coefficient inférieur à 1, la part variable sur CA totale  est abondée à hauteur de la moyenne du coefficient de densité de la coopérative. Il est réactualisé pour l’agence en cas de situation exceptionnelle (regroupement d’agence, concurrence) et tous les trois ans.

Lors des temps de délégation IRP, réunions IRP à l’initiative de la Direction, formation à l’initiative de la Direction….; il sera procédé au maintien de la part variable (individuelle et collective) sur un équivalent temps plein.

En pratique, ce sera la somme la plus favorable entre la variable d’activité et ce variable sur CA qui sera payée.

Ces taux pourront être révisés par avenant au présent accord.



3/ Prime sur Objectifs

Une prime individuelle sur objectif d’un enjeu de 750€/an maximum. Pour le calcul du complément individuel historique, cette prime sur objectif a été valorisée  à 500€. Lors du déploiement de l’accord en 2019, il sera vérifié annuellement lors de la commission de suivi que cette estimation de 500€ par salarié sera globalement distribuée.

Afin de sécuriser les équilibres économiques,  à savoir si le ratio CA/UT individuel se dégrade de plus de 10% versus année N-1, le 1er critère de déclenchement de la prime, représentant un enjeu de 50% de la dite prime, ne sera pas atteint.
Néanmoins, si la structure du CA a été fortement modifiée à la demande de l’entreprise, le responsable hiérarchique reviendra sur un versement potentiel de 100% de la prime sur objectifs.

4/ rémunération des jours fériés et des dimanches travaillés

Le travail du dimanche et des jours fériés est assorti d’une majoration des UT IA et kilomètres associés réalisées de 25%.

5/ régularisation et versements des Acomptes sur Variables

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, la régularisation sera effectuée au plus tard avec le salaire d’avril de l’année N + 1.

Un acompte sur variables sera versé chaque mois (sur la base de 1/12ème de 80% de la part variables N-1). Pour l’année 2019, l’acompte sera calculé sur la part variable simulée.

A sa demande, le TI pourra demander par écrit au moment de la régularisation demander la révision de son acompte.


Article 28.5 - REMUNERATION RESPONSABLE D’AGENCE


1/ Prise en compte du temps de travail dédié à leur mission:
Les Responsables d'Agence ont une mission de management de leur équipe de techniciens d’insémination et de participation à des instances de la Coopérative. Pour tenir compte de ce temps de travail, un forfait de 2120 UT de travail effectif leur est attribué par rapport à cette mission pour une agence (sans coordinateur). En présence d’un coordinateur dans l’agence, il est attribué un forfait de 1060 UT de travail effectif au responsable d’agence.
La cible est un responsable d’agence par agence. Suite au process de déploiement, en l’absence de responsable d’agence, un coordinateur sera nommé. 

A partir de 50% (5300 UT) du temps sur le poste de responsable d’agence, le temps consacré à la mission de management sera considéré comme supérieur à toute autre activité et sera géré en forfait jours. En conséquence sa rémunération variable ne sera calculée que sur objectif sur une base maximum de 12000€.  Par contre, le reste de son temps, il réalise sa mission de conseiller développement  ou sa mission de technicien d’insémination pour laquelle son activité sera tracée et intégrée au planning de l’équipe à proportion du temps disponible.

2/ Prime sur Objectif des responsables d’agence :
Les Responsables d'Agence sont les garants locaux de la stratégie commerciale de la Coopérative. De ce fait, il est convenu une prime d’objectif maximum intégrant des critères de développement du CA de l’agence de 4000€.

Le prime d’objectif sera limitée à 60% la première année et passera à 100% la deuxième année.

Cette prime sera proratisée en cas d’arrivée en cours d’année.

Il est rappelé que la prime d’objectif TI de 750€ est intégrée dans la prime de 4000€ ci-dessus.



ARTICLE 28.6 - REMUNERATION COORDINATEURS

Les coordinateurs assurent la coordination des activités d’une équipe de techniciens d’insémination (logistique) sous la responsabilité du  responsable d’agence ou responsable de région. Pour tenir compte de ce temps de travail, un forfait de 1060 UT de travail effectif leur est attribué par rapport à cette mission.

Une prime d’objectif est de 2000€.

Il est rappelé que la prime d’objectif TI de 750€ est intégrée dans la prime de 2000€. 




ARTICLE 28.7 - REMUNERATION TUTEURS ET FORMATEURS

1/ Un formateur bénéficiera d’une prime correspondant à la différence entre un niveau 20 et 19 de la grille applicable sous réserve d’animer 8 formations sur 24 mois (formation éleveur ou salarié). La prime évoluera en même temps que la grille.
Une journée de formation équivaut à 59.4 UT pour tenir compte du temps de préparation et du temps administratif.
En cas d’annulation de la journée de formation, le formateur doit contacter son responsable d’agence pour organiser sa journée de travail. Afin de ne pas pénaliser le formateur  en cas d’annulation de la formation alors que l’activité a déjà été planifiée (une semaine),  le responsable d’agence s’assurera que l’activité déclarée ce jour ne sera pas inférieure à 46.2UT.


2/ Un tuteur bénéficiera d’une prime correspondant à la différence entre un niveau 20 et 19 de la grille applicable sous réserve d’accompagner au moins un stagiaire sur deux ans. 

Le service RH suivra les tuteurs. Le tuteur ne peut refuser qu’une fois l’accompagnement d’un jeune.

3/ Pour les salariés tuteur ou non tuteur :
La ½ journée de transfert de compétences est valorisée à 25€ (journée terrain CAFTI, journée échographie, palper….)



ARTICLE 28.8 - REMUNERATION CONSEILLER DEVELOPPEMENT 

La rémunération variable est composée :
d’une prime sur objectif  
d’une rémunération variable de CA


1 - Modalités de versement de la prime d’objectif

bénéficiaires : Tous les conseillers développement 
Montant : 4000 euros brut
Modalités de déclenchement : prime versée sur des critères définis annuellement

2 – Modalités de versement de la rémunération variable 
modalités générales 
Au regard des disparités des portefeuilles et de leurs évolutions, il est convenu de mettre en place des systèmes de commission sur les ventes permettant d’assurer une équité avec une valeur cible de versement de 3000€. Les taux et les tranches peuvent évoluer chaque année en fonction du marché afin d’assurer une valeur cible de 3000€. 

Montant : Valeur cible de 3000€ pour tous les bénéficiaires

Bénéficiaires : Conseillers développement Généralistes
Modalités de calcul de la commission sur les ventes: 
Un pourcentage de la valeur cible par tranche d’évolution du CA.
Assiette : évolution du CA des Agences de référence année N/Année N-1

Bénéficiaires : Conseillers Spécialisés monitoring et IPE 
Modalités de calcul de la commission sur les ventes: 
Un pourcentage du CA de l’année N de la spécialité monitoring ou IPE.
Assiette : CA de la famille de produit de l’agence de référence

Bénéficiaires : Conseillers développement spécialisés races
Modalités de calcul de la commission sur les ventes: 
Un pourcentage de la valeur cible par tranche d’évolution du CA de la famille de produit
Assiette : évolution du CA des Agences de référence année N/Année N-1

ANNEXE 6 : exemple rémunération variable conseiller développement.

Cas particulier des TI assurant une mission de conseiller développement

La rémunération de base sera effectuée sur le niveau du conseiller développement généraliste ou spécialisé. 

1/ prime d’objectif 
La prime d’objectif sera sur la base du conseiller développement. 

2/ variable  
Variable TI au réel de sa prestation 
Variable conseiller développement  sera apprécié au prorata du temps passé 

3/ durée du travail
1060 UT par tranche de 10% passé à la mission

La prime variable sera mise en œuvre pour 60% de l’enjeu en année 1 et  100% de l’enjeu en année 2.

ARTICLE 28.9 - REMUNERATION  RESPONSABLE DE REGION


Une prime variable de 10000€ intégrant des critères de développement du CA de la région.

La prime variable sera mise en œuvre pour 60% de l’enjeu en année 1 et  100% de l’enjeu en année 2.


ARTICLE 28.10 - REMUNERATION  RESPONSABLE SUPPORT AUX OPERATIONS


Une prime sur objectif 5000 € mise en œuvre à 60% de l’enjeu en année 1 et 100% de l’enjeu en année 2.


TITRE 5 – Absences et CONGES


Article  29 - Congés payés 

Période de référence :

Les droits à congés s’apprécient sur l’année de référence commençant le 1er juin et se terminant le 31 mai de l’année suivante.

Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont validées par l’employeur, selon les procédures légales et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques.

Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit au maximum 25 jours ouvrés conformément aux dispositions légales.

A la condition d’un accord express du salarié et de l’employeur, le salarié ayant travaillé au moins quatre semaines peut prendre les congés payés ainsi acquis dès l’ouverture des droits.

Tous les congés acquis au 31 mai de l’année n devront être pris avant le 31 mai de l’année n+1, sauf accord écrit de la Direction.

Etant admis que tout salarié a la possibilité de prendre plus de trois semaines de congés entre le 15 juin et le 15 septembre, les parties conviennent de déroger à l’article L.3141.19 du Code du Travail en renonçant expressément au bénéfice des congés de fractionnement supplémentaires.

Toutefois, si un salarié ne peut pas prendre au moins 3 semaines de congés entre le 1er mai et le 31 octobre du fait des obligations de service, le principe des congés fractionnés s’appliquera.

Les périodes d’absence pour maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés dans la limite de quatre semaines d’arrêts sur la période de référence. Les maladies professionnelles et accidents du travail sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

article 30 - Congés pour ancienneté 

Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison d’un jour ouvré après 15 ans de présence, plus un jour par période ultérieure de 5 ans, le total ne pouvant excéder 6 jours ouvrés.

Article 31 - Congés spéciaux 

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d'une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

Sans condition d'ancienneté :
- mariage civil ou pacs du salarié 					5 jours ouvrés 
- mariage civil d'un enfant 						3 jours ouvrés
- mariage civil d’un frère ou d’une sœur				1 jour ouvré
- naissance ou adoption d'un enfant 	3 jours ouvrés
- décès du conjoint, concubin ou du partenaire lié par un pacs 	5 jours ouvrés
- décès d'un enfant 							5 jours ouvrés
- décès du père, de la mère, 						3 jours ouvrés
- décès du beau-père ou de la belle-mère 				3 jours ouvrés
- décès d'un frère, d'une sœur, beau-frère ou belle-sœur		3 jours ouvrés
- décès d’un grand parent du salarié ou de son conjoint 		1 jour ouvré
- annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant		2 jours ouvrés
Ces congés doivent être pris autour de l’évènement générateur.
Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert sauf si le nombre de jours restant est inférieur aux droits ouverts. 


Article 32 - Congé maladie / accident

Principes généraux

Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident doit en aviser aussitôt l’entreprise et en justifier en produisant dans les deux jours ouvrables un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.

Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié ayant six mois d’ancienneté dans l’entreprise le salarié conserve  100 % de son traitement net  sur la base des 12 derniers mois  précédent l’arrêt (intégrant notamment primes, indemnité de repas, compléments de salaire et gratification annuelle)  jusqu'à l'issue des trois premiers mois (90 jours), sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie. 

Il ne sera pas fait application du délai de carence en cas de maladie.

Pendant cette période, l’entreprise est subrogée dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.

L’entreprise peut faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin expert.


Article  33 – autorisation d’absence pour enfant malade 

Sous réserve de l'application des dispositions légales, le père ou la mère appelé à accompagner son enfant malade mineur est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de douze mois consécutifs, sous réserve de la production d'un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant.


Article  34 - Congé sans solde 

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l’entreprise un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période.

Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation (poste, niveau, classification et rémunération) qu'il avait au moment du départ ou à défaut dans un poste similaire. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.

A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.





titre 6 - DISPOSITIONS GENERALES


Champ d'application

Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre l’entreprise et les salariés de la coopérative


Durée, date d'application et portée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2019
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages des sociétés coopératives AMELIS ET GENOE mise en cause par l’effet de fusion et de la dénonciation de l’accord URCEO.

Du 1er avril au 31 décembre 2018, il sera fait application des accords historiques.

Cet accord est conclu selon la Convention Collective Nationale applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animales du 15 avril 2008 étendue par arrêté du 12 décembre 2008 actuellement en vigueur et aux dispositions légales applicables 

Le présent accord emporte dénonciation de l'ensemble des usages et des engagements unilatéraux de l'employeur, en vigueur dans l’entreprise à la date de son application et ayant le même objet. Ainsi, les avantages reconnus par l’accord ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.

Dénonciation

Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE de RENNES et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES, en application de l'article L.2261-9 du Code du Travail.

En cas de dénonciation, dans les conditions prévues à l’article L.2261-10 du Code du Travail, le présent accord collectif continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée de dix-huit mois à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois qui court à compter du dépôt de la dénonciation au service départemental précité.

Révision

La mécanique de la structure de rémunération doit être sécurisée afin de ne pas affecter l’équilibre économique de la coopérative EVOLUTION et sa pérennité.

A ce titre, si le CA se dégrade de plus de 10% à moyens engagés équivalents, l’équilibre économique n’est plus assuré. 

Le ratio CA réel /UT pour l’ensemble de la coopérative évolution sera suivi. Si une dégradation de plus de 10% est constatée par rapport à l’année de référence 2016, les fondements de l’accord ne seront plus respectés et l’accord devra être révisé.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra impérativement comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

L’entreprise doit engager la négociation dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord. Ces deux délais s’entendent en neutralisant la période estivale (juillet – août). Lorsque la demande de révision est notifiée entre le 1er juillet et le 31 août, les délais visés au 3ème et 4ème alinéa du présent article sont prolongés de 2 mois.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

Les simulations individuelles et le coût de l’accord qui ont permis de maintenir les engagements des parties reposent sur les informations collectives et individuelles connues à date. Si celles-ci étaient erronées, elles seraient revues, et en fonctions de leurs importances pourront faire l’objet d’un avenant au présent accord après validation de la commission de suivi. 

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article L.2261-8 du Code du Travail, aux parties liées par l'accord d'entreprise.
DISCUSSIO


titre 6 - Dispositions finales

Suivi de l'accord

Le suivi du présent accord est assuré par ses signataires au travers d’une Commission de Suivi composée de 3 représentants de chacune des parties signataires. Cette commission se réunira trimestriellement, ou si nécessaire sur sollicitation de ses membres.

Celle-ci a pour missions de :
       Suivre le déploiement et Traiter les difficultés d’application rencontrées par les membres de la commission
      Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.

Les propositions de cette commission seront enregistrées dans un relevé de décision qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord.


Information sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise

Au moment de l'engagement, l’entreprise remet au salarié nouvellement engagé un exemplaire de la convention collective nationale à jour et un exemplaire du présent accord. 

Ces textes mis à jour sont portés à la connaissance des salariés de l’entreprise par tous moyens appropriés.

Notification et dépôts

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il est déposé auprès de la section agricole de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Bretagne), et au greffe du Conseil des prud’hommes de RENNES, conformément aux dispositions légales.

Fait en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires. 

Fait à Rennes, le 30 mars 2018
En 8 exemplaires originaux					

Pour la coopérative EVOLUTION







Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT SNPEI 



Le syndicat SNI 


Le syndicat UNSA 




 ANNEXE 1 – RELEVE DE DECISION DROIT SYNDICAL


REPRESENTANTS DU PERSONNEL 


SECTION 1 - DROIT SYNDICAL

Article 1 - Liberté syndicale et d'opinion 

L’entreprise et les salariés reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour chacun, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix légalement constitué.

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en considération le sexe, les origines sociales ou ethniques des salariés, les opinions politiques ou religieuses, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail à l'initiative de l’entreprise. 

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

Chaque syndicat représentatif, conformément aux conditions légales, peut désigner un délégué syndical au niveau de l’établissement différent du délégué syndical central. Chaque syndicat non représentatif peut créer une section syndicale et désigner un représentant de section syndicale. 


Heures de délégation

Le délégué syndical : 50 heures
Le délégué syndical d’établissement: 30 heures 
Représentant syndical (entité de plus de 500 salariés) : 20 heures
Représentant syndical UES : 10 heures
Représentant du personnel élu : Pour tenir compte des temps de déplacement pour les réunions de préparation à l’exercice de leurs missions, le cotas d’heures respectifs à chacun des mandats est majoré d’une heure 
Les heures peuvent être annualisées et mutualisées par mandat.

2 heures de trajet par réunion dans la limite de 10 réunions à chaque élu. Ce temps est mutualisé et annualisé par syndicat.


Un local aménagé sera mis à disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l’UES du groupe EVOLUTION.

Les parties conviennent qu’une révision du crédit d’heures de délégation puisse être envisagée, en cas d’une évolution de la structure juridique et/ ou de l’évolution du périmètre de la coopérative EVOLUTION. 



Article 2 - Liberté de circulation et de communication syndicale 

Pour l’exercice de leurs fonctions, il est reconnu aux délégués syndicaux et représentants syndicaux une liberté de circulation au sein de l’entreprise, pendant les heures de délégation ou en dehors des heures habituelles de travail. Cette liberté s’exerce dans le strict respect des règles d’hygiène et de sécurité qui prévalent au sein de l’entreprise.

Les sections syndicales présentes dans l’entreprise disposent de panneaux d’affichage pour diffuser leurs publications sur chaque site et agences.

Les communications des organisations syndicales seront mises à disposition des salariés sous forme dématérialisée (fichier public).

Conformément aux dispositions légales, les tracts syndicaux seront transmis pour information au DRH.

Article 3 - Réunions d'information syndicale et heure mensuelle

Chaque section syndicale peut réunir dans l’enceinte des différents sites de l’entreprise dans une salle appropriée à la tenue d’une réunion, les salariés à raison d’une heure par mois prise sur le temps de travail.

Pour l’ensemble du Personnel, compte tenu de la dispersion des sites et afin de limiter les déplacements, les heures peuvent être regroupées par trimestre (soit 4 fois 3 heures ou 3 fois 4 heures) ou semestre (soit 2 fois 6 heures) ou annuelle (soit 1 fois 12 heures) hors zone historique EVOLUTION avec un maximum de 12 heures par an. 
	
On appelle heure d’information syndicale : 
-  La présence à une réunion (dont 1h sur le temps de travail par réunion pour le personnel sédentaire)
- La prise de connaissance de l’information diffusée par les Organisations Syndicales (OS) complétant la participation effective du salarié à une réunion d’information syndicale.

Ces heures d’information syndicale prises sur le temps de travail donnent lieu pour chaque participant au maintien de la rémunération fixe (Salaire de base sur 13 mois, ancienneté, Complément historique) mais n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail déduction faite des heures que le salarié a souhaité verser à l’Organisation Syndicale (OS). 
 
Le paiement sera lié à l’émargement de la feuille de présence et à l’acceptation du salarié de recevoir de l’information syndicale. Le salarié pourra demander le reversement de ces heures au syndicat de son choix.

Un véhicule de service sera mis à disposition des salariés sédentaires pour se rendre aux réunions d’informations syndicales.

Le salarié pourra utiliser à titre gratuit son véhicule de service pour se rendre aux réunions d'informations syndicales.


L’indemnisation forfaitaire de l’heure d’information syndicale est effectuée sur la base du niveau 19 de la grille applicable soit 15.06€ à la date de signature de l’accord.


SECTION 2 - LES REPRESENTANTS ELUS DU PERSONNEL 

Article 4 - Crédit d'heures des représentants du personnel

Un crédit d’heures mensuel est attribué, selon le mandat qu’il a obtenu au niveau de l’entreprise et conformément aux dispositions du Code du Travail, à chaque représentant titulaire du personnel. Cependant, ce mandat est crédité de cinq heures supplémentaires en ce qui concerne le secrétaire et le trésorier du Comité d’Etablissement (mutualisation pour l’adjoint). 
Le Secrétaire du CHSCT bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaires de 5 heures par réunion.

Le crédit d’heures est une durée maximale et non un forfait, seules les heures effectivement utilisées doivent être prises en compte.

Il est de principe que ces heures soient normalement prises pendant les heures de travail. La prise des heures de délégation en dehors des heures habituelles de travail doit rester exceptionnelle et se justifier par la nécessité du mandat.

Certaines des activités de l’entreprise impliquent des contraintes importantes en matière d'organisation du travail. 

Dans un souci de préserver la sécurité des salariés et d'assurer la bonne organisation du service de la mise en place, l’entreprise doit être en mesure, lorsque cela est possible, de prévoir à l'avance les absences des représentants du personnel inhérentes à l'utilisation de leur crédit d'heures. 

Cette prévision permet à l’entreprise de prendre les dispositions nécessaires pour assurer le remplacement des salariés absents, et faciliter ainsi l'utilisation des crédits d'heures par les représentants du personnel.
Le représentant du personnel doit pouvoir bénéficier d’une absence de son poste de travail en cas de nécessité pour assurer ses fonctions.

Les heures de délégation peuvent être annualisées et/ou mutualisées au niveau de chaque instance.


Suivi des heures de délégations

Un tableau de suivi des heures de délégation sera envoyé la première semaine du mois qui suit par le délégué syndical à la Direction des Ressources Humaines. 

Mandat extérieur

Le temps consacré à l'exécution de ce mandat spécifique ne doit entraîner pour ces salariés ni gain ni perte de rémunération. En conséquence, le salaire sera maintenu par l'entreprise, qui pourra prétendre au remboursement de la part versée au salarié pendant son absence de l'entreprise pour exécuter ce mandat. 

Liberté de déplacement

Dans le respect des principes posés par le Code du Travail, les représentants du personnel peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise.
Les déplacements doivent bien évidemment être motivés par une activité entrant dans le cadre de leur mission. Un véhicule de service est mis à disposition des élus du personnel sédentaire.


Article 5 - Délégation aux réunions organisées par la direction

Les heures passées en réunion organisée par la Direction et le temps de déplacement pour s’y rendre sont pris en charge par l’entreprise.

Dans la mesure du possible, pour toutes les réunions convoquées par la Direction, il sera mis à disposition des IRP sédentaires un véhicule de service ou le cas échéant le représentant du personnel sera remboursé de ses frais kilométriques conformément à la politique note de frais.

Tous les élus du personnel pourront utiliser leur véhicule de service pour tous les déplacements liés aux réunions organisées par la Direction.

Article 6 - Comite d’établissement  

Cette instance fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et désigne, parmi ses membres titulaires, deux représentants aux réunions du Conseil d’Administration et assemblée générale de la Coopérative EVOLUTION.
Ses membres sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant.

Cette instance reçoit au titre du financement du Comité d’Etablissement une somme égale à 1,2 % de la masse salariale (y compris avantages sociaux) versée par l’employeur : 0,2 % au titre de la subvention de fonctionnement et 1 % au titre des œuvres sociales et culturelles. 
Le budget de fonctionnement comprend :

les frais courants de fonctionnement (papier, documents, frais d’abonnement, etc…),

la rémunération du personnel amené à assister le CE dans l’exercice de ses activités,

les frais de déplacement des membres du CE pour l’exercice de leur mandat, hors convocation avec la Direction,

la rémunération des experts, hors dispositions du Code de Travail,

le financement de la formation économique prévue à l’article L.2325-44 des membres titulaires du CE, ainsi que la formation des suppléants, 

Les frais inhérents au congé formation économique, sociale et syndicale (frais pédagogiques, hébergement, déplacement et salaires  des membres du Comité d’Etablissement (titulaires et suppléants).

Un acompte de 80% de la masse salariale de l’année précédente est réalisé en début d’année. La régularisation interviendra le premier trimestre de l’année suivante.


SECTION 3 – REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DANS L’ENTREPRISE

Article 7 - Droit de grève 

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la grève est une cessation collective, concertée et totale du travail, par les salariés en vue d'appuyer des revendications professionnelles.

Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève. 

Au cours de la grève, les organisations syndicales ou les salariés ne peuvent faire obstacle à ce que l’entreprise prenne toutes dispositions utiles pour assurer, d'une part, les mesures de sécurité et de stockage concernant le matériel biologique de reproduction et, d'autre part, les mesures d'entretien et de sécurité des animaux présents dans l’entreprise.

Article  8 - Procédure de règlement des conflits collectifs dans l’entreprise 

En cas de conflit collectif propre à l’entreprise, les revendications non satisfaites peuvent être, préalablement à toutes grèves, adressées par lettre recommandée avec accusé de réception au siège de l’entreprise et donner lieu à la saisine de la Commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation.

Cette Commission est constituée et fonctionne sur les principes définis dans l’article 7 de la CCN de la Sélection et la Reproduction animale.

Cette Commission est composée de trois représentants désignés par le Conseil d’Administration et de trois représentants des salariés désignés proportionnellement par les sections syndicales représentatives.
L’Inspection du Travail peut assister à la demande de l’une des parties, à titre consultatif.

SECTION 4 :   ACTIVITE SYNDICALE ET SOCIALE 

Les parties signataires tiennent à réaffirmer un certain nombre de principes visant à faciliter la pleine intégration des salariés titulaires de mandats dans la vie de l'entreprise et leur permettre de suivre un déroulement de carrière correspondant au développement de leurs compétences.

Pour permettre aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel de concilier la vie professionnelle avec l’activité syndicale et sociale, chaque élu doit être en mesure d’être remplacé pour assurer sa mission. Il en est de même pour les salariés administrateurs d’organismes professionnels, conseillers du salarié, conseillers prudhommaux, …

Dès lors qu'un salarié devient détenteur d'un mandat syndical ou de représentant du personnel, l'entreprise et le salarié examinent ensemble les moyens de concilier au mieux l'exercice du (des) mandat(s) et de l’activité professionnelle.

Le représentant du personnel ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé en fin de mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Concernant le maintien de rémunération variable des représentants du personnel :

Si un variable a pu être généré, il sera ramené sur la base d’un temps complet
Si pas de variable généré, il sera pris la moyenne du variable des salariés du même métier et du même niveau ou de l’agence pour les techniciens d’insémination.



















ANNEXE 2 – GRILLE DE SALAIRE DE BASE AVEC GRATIFICATION



Les échelons seront mis en place progressivement à partir du 01/01/19 avec compensation sur le complément individuel s’il existe pour les deux premiers échelons et sans reprise sur le complément individuel pour les suivants.

Cette grille sera actualisée au fur et à mesure des Négociations Annuelles Obligatoires et à compter de 2018.










































ANNEXE 3 : GRILLE ANCIENNETE



















ANNEXE 4 : GRILLE VARIABLE SUR CA TI


 


Commission minéraux :
100% individuel sur la base d’un taux global de 5.60% qui fera l’objet d’une répartition par famille de produits. Toutefois une demande de mutualisation écrite unanime au sein d’une agence pourra être effectuée au plus tard début décembre N-1.



ANNEXE 5 : TABLE DES UNITES DE TRAVAIL ET RECAPITULATIF ANNUEL




*Concernant les plans d’accouplement, le nombre de visite d’élevages sera porté à 1,5 par atelier  (lait ou allaitant) et pour lesquels deux visites auront été  réalisées dans l’année civile pour tout plan d’accouplement défini selon la procédure qui sera mise en place avant la mise en œuvre de l’accord
La livraison de doses IPE  sera déclarée en temps dans l’attente d’une forfaitisation d’UT
La pose d’embryons sera déclarée en temps
L’écornage sera déclaré en temps
Pour les salariés arrivés après  le 21 juin 2016, le temps passé à relever les commandes des éleveurs sur le répondeur sera déclaré sur le logiciel des temps et validé par le responsable en attendant la mise en place de l’outil précité dans l’article 14.3
Toute demande formulée par le responsable n’entrant pas dans la table des UT fera l’objet d’une prise en compte spécifique (temps déclarés…)




















































ANNEXE 6 : EXEMPLE CONSEILLER DEVELOPPEMENT































ANNEXE 7 : CLASSIFICATION 



CHANGEMENT DE NIVEAU TI :
 
Période de CAFTI (de l’entrée à l’obtention du CAFTI) : SMIC
De l’obtention  du CAFTI à la fin de la période de professionnalisation : Niveau 14
De l’obtention de la partie pratique du CAFTI à l’obtention du CAFTI : Mise en place d’une prime différentielle entre le SMIC et le niveau 14 
Passage du niveau 14 au niveau 15 : début du 13ème mois

Passage du niveau 15 au niveau 19 :

Mettre en œuvre dans sa zone géographique la politique commerciale  (dans sa zone géographique ou élevages affectés) définie par l'entreprise : 
- en faisant la promotion et la vente des produits et services au travers d'un conseil adapté
- en faisant signer les bons de commandes, offres globales, semences, génotypages,  minéraux, monitoring

Livrer des produits et services : 

- Réaliser les actes de  reproduction (constat de gestation …..) : 10 élevages ou 300 vaches
et /ou des prélèvements génétiques : 10 chantiers ou 200 prélèvements

- Réaliser des plans d'accouplement sur les outils proposés par l'entreprise : 20 plans d’accouplement ou 1000 vaches

Tous salariés considérant que les conditions ci-dessous sont remplies pour faire des demandes d’évolution de niveau 15 à 19 avec la fonction ci-après. 











ANNEXE 8 : DEMANDE D’EVOLUTION DE NIVEAU 19 T.I. QUALIFIE 

Pouvant avoir rempli les conditions définies dans l’annexe X dans l’accord d’entreprise du 31/03/19 je demande par la présente à être reconnu T.I. qualifié (niveau 19) pour les raisons suivantes :




























Signature 





ANNEXE : EXEMPLE CALCUL COMPLEMENT INDIVIDUEL