Entre :

Entre d'une part,

La Société FRANCILIS – SAS au capital social de 265 000 Euros immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro de 424 865 533, Représentée par, en sa qualité de Président,

ET

d’autre part.


L’organisation syndicale CFTC, représentée par, déléguée syndicale société,


PREAMBULE

Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la société FRANCILIS SAS est composée de 3 entreprises :

Actemium Paris Metal (APM)
Actemium Paris Piping (APP)
France Ingenierie Process (FIP)

Les entreprises APP (ex-FPC) et FIP ont intégré la société FRANCILIS en 2016.
Chaque entreprise dispose cependant d’une convention collective différente conforme à ses activités :
	- APM : Bâtiment
	- APP : Métallurgie
	- FIP : Syntec

L’entreprise ACTEMIUM PARIS METAL disposait d’un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail signé le 30 juin 2006.

Afin de permettre aux entreprises de la société FRANCILIS de disposer d’un même accord, ce qui faciliterait les prêts de personnel au sein de la société, il a été décidé de négocier un nouvel accord commun. 

Le présent accord est donc le résultat de négociations entre la Direction et les Partenaires sociaux.

Il fixe les nouvelles règles de durée et d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation des organisations des différents métiers de l’entreprise dans un contexte économique et concurrentiel exigeant. 

Cet accord a pour objectifs de se doter de règles et de références communes en termes d’organisation ou d’aménagement horaire et d’augmenter le volume et l’efficacité des temps effectivement travaillés, dans le respect de la législation. 

Le présent accord précise également le régime d’organisation du travail des cadres, ainsi que les modalités de fixation de la journée de solidarité.

Les dispositions prévues par le présent accord se substituent aux pratiques et usages en vigueur au sein de toutes les entreprises de la société FRANCILIS en matière d’organisation du travail ainsi qu’à l’accord sur le temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ACTEMIUM PARIS METAL.

Préalablement à sa conclusion, il a été soumis pour avis au CCE le 19 mars 2018.
Il a également été soumis pour avis dans les différentes entreprises de la société :
CHSCT 
DUP


CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Champ d’application de l’accord
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de la société FRANCILIS, disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’au personnel mis à disposition de la société FRANCILIS et travaillant pour l’un de ses sites en France, y compris les contrats d’apprentissage ou en alternance à compter de la date d’application de l’accord, sous réserve des dispositions légales spécifiques à ces types de contrats. 

Il est précisé que l’on entend par site l’ensemble des lieux propres ou non de la société FRANCILIS qui abrite l’activité de salariés de la société FRANCILIS. 

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.

Mise en œuvre dans l’entreprise
L’élaboration des horaires de travail est effectuée au sein des entreprises dans le cadre des modalités établies par le présent accord.



PRINCIPES GENERAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

La société FRANCILIS exerce une activité soumise à des conditions particulières de sécurité avec des variations de charge dans la semaine ou l’année.
Elle peut également être soumise à une obligation de continuité de service qui pourrait nécessiter, à titre exceptionnel selon les activités, de travailler la nuit, les dimanches et les jours fériés. 

Il est rappelé que la durée effective du travail s’entend conformément à l’article L.3121-1 du code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause, de coupure ou de route sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Pendant les temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles dans la limite, bien évidemment, de la durée définie de la pause.


CHAPITRE I - AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL

Section 1 Dispositions particulières applicables aux salariés non Cadres (Ouvriers et ETAM)  

Article 1 - Champ d’application 
Les dispositions de la présente section sont applicables à tous les salariés non Cadres (Ouvriers et ETAM).

Article 2 - Définition de la durée du travail 
L’horaire hebdomadaire de référence sera de 35 heures par semaine et l’horaire de travail sera de 39 heures par semaine.
L’horaire légal mensuel sera indiqué sur le bulletin de paie conformément à la Loi.
Les heures accomplies entre 35 heures et 39 heures alimenteront un compteur d’heures de repos supplémentaires. 

Le présent régime est conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’organisation du travail sur l’année.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, sur la base d’un horaire hebdomadaire, en moyenne, de 35 heures de travail effectif par semaine, la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée.
Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.
La durée annuelle du travail sera appréciée sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Les durées maximales de travail et les temps minimum de repos légaux seront respectés.
L’horaire légal mensuel, soit 151,67 heures, sera indiqué sur le bulletin de paie conformément à la Loi.

Article 3 – Organisation de la durée du temps de travail 
Afin de répondre aux exigences liées à l’activité de l’entreprise les parties décident d’avoir recours à l’annualisation du temps de travail. 

Le dispositif est établi selon une programmation indicative de la durée et des horaires de travail pouvant varier en fonction des services, chantiers, unités de travail ou équipes de travail auxquelles sont affectés les salariés. La programmation indicative de la durée et des horaires de travail pourra donner lieu à un calendrier individualisé dans les cas où l’organisation du chantier ou de la mission rend nécessaire une individualisation de la durée et des horaires de travail.  

La programmation prévisionnelle sera établie par les Chefs d’entreprise pour chaque période annuelle en début de celle-ci, après consultation de la DUP de son entreprise.

La programmation prévisionnelle, détaillant la composition des équipes, la durée du travail et les horaires de travail sera communiquée aux salariés et sera également affichée sur les lieux de travail. Il en ira de même en cas de calendrier individualisé.

Compte tenu de la nature de l’activité et de l’imprévisibilité des chantiers, cette programmation prévisionnelle établie en début de période sera seulement indicative et donnera lieu à des actualisations régulières.

Chaque modification de la programmation donnera lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de principe de 7 jours pouvant être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées (commande exceptionnelle, retard sur chantier, remplacement d’un salarié absent, travaux urgents liés à la sécurité, difficultés liées à des intempéries ou sinistres). 

L’entreprise informera le comité d’entreprise des modifications intervenues lors des réunions ordinaires.


Article 4 Recours à l’annualisation de la durée du travail 

Article 4.1 - annualisation et réduction de la durée du travail

Afin d’adapter la durée du travail aux plans de charge et aux délais imposés aussi bien par les entreprises que par les organismes avec lesquels nos services peuvent être en relation, l’organisation du temps de travail est réalisée sur l’année.
Le nombre d’heures annuel à effectuer sur la période d’annualisation, sur une période de 12 mois et sur la base d’une activité à temps complet, est fixé à 1607 heures.

Pour les salariés dont le droit à congés payés n’est pas complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre d'heures correspondant aux congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4.2 - limites de l’annualisation

Les parties conviennent de fixer les points suivants :
-limite des périodes hautes : 44 heures de travail effectif par semaine.
-limite des périodes basses : 0 heure par semaine. 

En période de forte activité, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite maximale susvisée, soit 44 heures par semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.

La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures par jour. La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaines, ni atteindre plus de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La semaine de travail pourra être organisée sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours de travail. Ainsi, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra être amené à travailler le dimanche. La rémunération des dimanches travaillés s’effectuera au mois.

Article 4.3 - période d’annualisation
La période normale d’annualisation est égale à 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4.4 - délai de prévenance

La programmation indicative définie en préambule du présent article est susceptible d’être modifiée en fonction des nécessités économiques de l’entreprise. Un délai de prévenance de 3 jours ouvré sera respecté.
Chaque entreprise informera la DUP des modifications intervenues à l’occasion des réunions ordinaires.

Article 4.5 - traitement des heures en cours d’annualisation

En cas de prise d’une journée de repose grâce aux heures acquises dans le compteur de modulation :
Si la prise de la journée de repos est à l’initiative de l’employeur alors celle-ci donnera droit au versement d’une prime de 10 Euros brut soumis à cotisations sociales par jour de repos
Si la prise de la journée de repos est à l’initiative du salarié alors celle-ci ne donnera pas droit au versement d’une prime de 10 Euros brut soumis à cotisations sociales par jour de repos

Il sera aussi possible de prendre une demi-journée à l’initiative du salarié dans ce cas la prime de journée de repose ne sera pas versée.

Pour rappel, les heures sont décomptées journalièrement par heure pleine. 

Dans les deux cas la demande devra être signée de la même manière que sont signées les autorisations d’absence

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire hebdomadaire de référence en vigueur, un compte d’annualisation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l'horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l'horaire réellement effectué.

Ce compte d’annualisation individuel fait apparaître sur le bulletin de paye, chaque mois :
La somme des écarts entre l'horaire hebdomadaire de référence et celui réellement pratiqué pour le mois considéré, arrêté à la fin de la dernière semaine complète.
La somme des écarts depuis le début de la période annuelle d’annualisation.

Heures effectuées en dessous de l'horaire hebdomadaire de référence (35 heures)

La rémunération est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence.
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte d’annualisation (signe -). Elles sont dues par le salarié.


Heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite du plafond
hebdomadaire d’annualisation retenu (44 heures)

Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, et ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L 3121-22 du code du travail. Ces heures travaillées sont inscrites au compte d’annualisation (signe +) et donneront lieu à une régularisation éventuelle en fin d’année, dans les conditions de l’article 5 ci-dessous. 

Article 5 - Régularisation en fin de période

A l’issue de la période d’annualisation, les compteurs sont soldés :

Les heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation sont supérieures à 1607 heures. Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle seront soumises aux dispositions applicables aux heures supplémentaires. 

Dans le cas où ce nombre d’heures est significatif, un entretien avec la hiérarchie doit être effectué pour faire le constat des moyens (matériels ou humains) nécessaires à mettre en place pour l’accomplissement du travail.

Les heures de travail effectuées par le salarié présent sur toute la période d’annualisation (hors hypothèses de suspension de contrat de travail) sont inférieures à 1607 heures : 
Ce compteur fera l’objet d’un report sur l’exercice suivant dans la limite de 6 mois.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Article 6 - absences en cours de période d’annualisation

En cas d'absence, entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

Article 7 - Régularisation en cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période d’annualisation

Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période d’annualisation pour cause d’embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation est supérieure à l’horaire moyen du travail de la période d’annualisation, les heures excédentaires sont payées sous forme d’heures supplémentaires.
 
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation est inférieure à l’horaire moyen de travail pratiqué pendant la période d’annualisation, les heures non effectuées ne seront pas déduites du salaire de base du salarié. 


Article 8 – Activité partielle

Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partiel. La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

Les parties conviennent, qu’avant toute demande, seront pris les jours et heures de congés et repos (y compris ceux à l’initiative des salariés).

Dans le cas où à l’issue de la période d’annualisation, il apparaîtrait que toutes les heures de l’horaire annuel n’ont pu être effectuées, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations d’activité partielle pour les heures non travaillées.



Section 2 – Dispositions particulières applicables aux salariés Cadres en forfait jours (hors CADRES CONVENTION COLLECTIVE SYNTEC) 

Article 1 - Salariés concernés par la convention de forfaits en jours
A l’exception des Cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du Travail qui ne sont pas concernés par le présent régime, sont concernés, en application des  et aux dispositions conventionnelles qui l'autorisent :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Sont notamment concernés (sans que cette liste soit exhaustive) :

Responsable d’Affaires, 
Responsable de projet,
Responsables de service (Bureau d’études, Atelier/Production),
Responsable Administratif et Financier / Responsable Administratif Entreprise.

Article 2 - Définition de la convention de forfait en jours
Les salariés Cadres se verront appliquer un forfait de 218 jours de travail par an. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés). 
Les salariés en forfait jours sont rémunérés sur une base forfaitaire indépendamment du nombre de jours réellement effectué chaque mois. Leur rémunération est définie en application du forfait jours et est lissée entre les treize mois de l’année.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Article 3 - Garanties de la convention de forfait en jours 
Les parties ont convenu de la nécessité de préciser le régime applicable aux salariés au forfait en jours, dans un souci de préserver la santé du salarié ainsi que son droit au repos.
L’accord garantit que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives) sauf dérogations conformes aux dispositions légales et conventionnelles.
Il est demandé à chaque salarié au forfait en jours de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. 
L’employeur est garant de la mise en œuvre des dispositions du présent accord et du suivi des conventions individuelles de forfait. 
Ainsi, il est instauré, pour le suivi des forfaits-jours, le système auto-déclaratif suivant : sous la responsabilité et le contrôle de son supérieur hiérarchique, un document mensuel comprenant le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou autres, et les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, est établi et remis par le salarié à la Direction à la fin de chaque mois.

Le manager vise le document de décompte du salarié afin de veiller au respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
De même, le salarié au forfait en jours ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, la direction veillera à ce que le salarié ait un usage limité des moyens de communication mis à sa disposition, le présent accord garantissant un droit à la déconnection du salarié pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires.
Il lui incombera également d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos. 
En cas où le salarié au forfait jours éprouverait des difficultés liées à sa charge de travail, il lui incombera d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. 
Et en cas de difficultés avérées, un plan d’action sera défini par le supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié, permettant de remédier à ces difficultés, dans un délai maximum de 15 jours, pour définir les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions.

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En cas de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 4 - Jours de repos 
Les cadres au forfait jours bénéficieront de 12 jours de repos sous réserve d’une présence effective de travail à temps complet sur l’année, 

Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels.


Année incomplète

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de repos est calculé selon la formule suivante : Nombre de jours de repos = 12*nombre de jours travaillés sur l’année/218


Organisation du temps de travail 

Le décompte du temps de travail est opéré par demi-journées ou journées entières sachant que 6 journées de repos sont à l’initiative du salarié et 6 journées sont à l’initiative de l’employeur.

Le positionnement des jours de repos par demi-journées ou journées entières à l’initiative du salarié se fait au choix des salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.


Section 3 – Dispositions particulières applicables aux salariés Cadres SYNTEC

Article 1 : Définition
Ce sous-titre vise l’ensemble des cadres, au sens de la convention collective. En effet, l’organisation de travail est faite de telle sorte que ces salariés disposent tous d’une autonomie plus ou moins large dans la gestion de leur temps de travail.
Les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés, et notamment les salariés ayant le statut cadre.

C’est la raison pour laquelle, il y a lieu de distinguer :

les cadres réalisant des missions sans autonomie complète et concernés par les modalités standard ;
les cadres réalisant des missions sans autonomie complète ;
les cadres réalisant des missions avec autonomie complète.


Article 2 - Cadres réalisant des missions sans autonomie complète et concernés par les modalités standard au sens de l’article 3 de l’accord de branche du SYNTEC sur l’aménagement de la réduction du temps de travail, dénommés « Cadres horaire » :


2.1 Le décompte du temps de travail sur une base de 35 heures : 

L’horaire hebdomadaire de référence sera de 35 heures par semaine et l’horaire de travail sera de 39 heures par semaine.
L’horaire légal mensuel sera indiqué sur le bulletin de paie conformément à la Loi.
Les heures accomplies entre 35 heures et 39 heures alimenteront un compteur d’heures de repos supplémentaires. 


2.2 Organisation du temps de travail :

Le temps de travail des « cadres horaires » pourra être organisé sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Le pointage journalier et le récapitulatif hebdomadaire des heures de travail réalisées seront effectués selon un système auto-déclaratif.

Dans ce cadre, les heures qui dépasseraient la durée du forfait de 39 heures, feront l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie avant d’être réalisées.


2.3 Absences des cadres en forfait horaire :

Les absences des cadres en forfait horaire seront décomptées en heures.


2.4 Modalités de prise des heures de repos supplémentaires :

La prise des heures de repos supplémentaires est définie de la manière suivante :

Les heures de repos peuvent être prises par journées ou demi-journées ;
Les jours de repos seront décidés pour moitié par l’employeur et pour moitié par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, 


Pour les salariés qui ne seraient pas présents dans l’entreprise sur une année complète (entrées, sorties, CDD), les jours de repos seront acquis au prorata de leur temps de présence.


Article 3 - Cadres réalisant des missions sans autonomie complète au sens de l’article 3 de l’accord de branche du SYNTEC sur l’aménagement de la réduction du temps de travail :


3.1 Le décompte du temps de travail sur une base forfaitaire hebdomadaire de 38 heures 30 minutes, dans la limite de 218 jours travaillés, hors congés d’ancienneté conventionnels : 

L’horaire hebdomadaire de référence sera de 38.5 heures par semaine. Le nombre de jours de travail sur l’année, hors congés d’ancienneté et fractionnement légal éventuels, est égal à 218 jours quel que soit le calendrier de référence et lorsque le droit à congés payés est complet.

Il a été convenu que 12 jours de repos supplémentaires seront comptabilisés dans un compteur de jours de repos supplémentaires, sous réserve d’une présence effective de travail à temps complet sur l’année. 
Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés nécessairement chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


3.2 Organisation du temps de travail :

Le temps de travail des cadres concernés pourra être organisé sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Le pointage journalier et le récapitulatif hebdomadaire des heures de travail réalisées seront effectués selon un système auto-déclaratif.

Dans ce cadre, les heures qui dépasseraient la durée du forfait de 38 heures 30 minutes, feront l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie avant d’être réalisées.

3.3 Absences des cadres en réalisation de mission :

Les absences des cadres en réalisation de mission seront décomptées en heures.


3.4 Modalités de prise des heures de récupération :

La prise des heures et/ou jours de repos supplémentaires est définie de la manière suivante :

Les heures et/ou jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées ;
Les jours de repos seront décidés pour moitié par l’employeur et pour moitié par les salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, 

Pour les salariés qui ne seraient pas présents dans l’entreprise sur une année complète (entrées, sorties, CDD), les jours de repos seront acquis au prorata de leur temps de présence.


Article 4 - Cadres en forfait annuel en jours sur l’année 

Sont concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. Leur décompte du temps de travail s’effectue en jours plutôt qu’en heures car il est plus adapté au mode d’organisation du travail, leur temps de travail ne pouvant être prédéterminé.
Leur rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations. 
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

La durée du travail sur l’année, hors congés d’ancienneté et fractionnement légal éventuels, est égale à 218 jours quel que soit le calendrier de référence et lorsque le droit à congés payés est complet.

Il a été convenu que 12 jours de repos supplémentaires seront comptabilisés dans un compteur de jours de repos supplémentaires, sous réserve d’une présence effective de travail à temps complet sur l’année. 

Ce calcul ne tient pas compte des congés d’ancienneté, ni des congés pour évènements familiaux, ni des jours de fractionnements éventuels.
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


4.1 Année incomplète

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, et selon la formule suivante :

			nombre de jours travaillés (218) x nombre de semaines travaillées 
						47


4.2 Organisation du temps de travail :

Le décompte du temps de travail est opéré par demi-journées ou journées entières.

Le positionnement des jours de repos par demi-journées ou journées entières se fait au choix des salariés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.


4.3 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le temps de travail des cadres en forfait annuel en jours sera décompté par le biais d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.


4.4 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien d’un minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutif.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos, les salariés concernés sont informés qu’ils ont la possibilité, pendant cette durée minimale de repos, de se déconnecter des outils de communication à distance.

En outre, en concertation avec leur hiérarchie, les salariés concernés gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 
L’amplitude de leurs journées travaillées et de leur charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


4.5 Entretiens annuels et suivi médical

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, les salariés concernés bénéficieront au minimum 2 fois par an d’un entretien individuel spécifique afin d’évoquer leur charge individuelle de travail, ainsi que l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Au cours de ces entretiens seront évoqués :
les modalités d’organisation du travail du salarié ;
la durée des trajets professionnels ; 
la charge individuelle de travail ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, en cas de difficultés rencontrées, le salarié et son responsable hiérarchique conviennent ensemble de solutions et mesures de prévention visant à régler les difficultés, solutions qui sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

L’un des deux entretiens pourra éventuellement être réalisé à la suite de l’Entretien Individuel de Management réalisé chaque année.

Par ailleurs, à la demande des salariés, une visite médicale distincte pourra être organisée afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


CHAPITRE II - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi du 16 avril 2008 a modifié le dispositif de la journée de solidarité en le simplifiant.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées de manière suivante :

La fixation de la journée pourra être fixée au lundi de Pentecôte ou à un autre jour. Si cette journée devait être fixée un autre jour que le lundi de Pentecôte, elle serait fixée par la Direction après information des membres de la DUP et recueil de leur avis ;

La journée de solidarité, non travaillée, sera imputée sur les compteurs de modulation ou jour de repos :
en heures (7h) pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, 
en jours pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité (7 heures) sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle.


CHAPITRE III – ASTREINTE

L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La définition légale des périodes d’astreinte conduit à distinguer :
- Les temps d’astreinte, qui correspondent au temps durant lequel le salarié peut être joint par l’entreprise, à toute heure de la journée et de la nuit, en vue d’une intervention au service de l’entreprise ; ce temps n’est pas du temps de travail mais fait l’objet d’une contrepartie en repos;
- Les temps d’intervention qui nécessitent le déplacement physique du salarié, qui correspond à du temps de travail.

Article 1 - Période et prime de l’astreinte 
La période d’astreinte démarre en principe lundi midi pour finir le lundi midi suivant.
Toutefois une autre période de décompte de la semaine peut être retenue en fonction de la modification de l’organisation de l’entreprise ou de spécificités de certains sites, après information du Comité d’entreprise. 
En contrepartie de la sujétion imposée au salarié, celui-ci perçoit, une prime d’astreinte d’un montant fixé à 200 Euros par semaine.
La prime d’astreinte indiquée ci-dessus s’entend pour une semaine entière d’astreinte soit 7 jours. En cas d’absence, il sera appliqué un prorata au montant de l’indemnité d’astreinte sachant que la prime d’astreinte pour uniquement un jour de weekend (samedi ou dimanche) sera de 100 Euros.
Cette prime est assujettie à cotisations salariales.

Article 2 - Planification de l’astreinte
La société prévoit les périodes d’astreinte sur chaque mois. Le planning sera porté à la connaissance du salarié au moins 15 jours avant le début de l’astreinte, sauf en cas de circonstances imprévisibles et exceptionnelles où le délai sera alors au minimum de 1 jour.
Le salarié ne peut refuser d’exercer une période d’astreinte. Toutefois, le salarié planifié sur une semaine d’astreinte peut demander par écrit de déplacer sa période d’astreinte pour des circonstances particulières qu’il justifiera dans un délai de 7 jours. A réception du courrier, la société étudiera la demande du salarié et fera connaître sa décision dans un délai de 5 jours.
En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’assurer une astreinte, il devra prévenir la Société dès que possible et justifier du motif d’empêchement dans les 48 heures.

Article 3 - Matériel nécessaire
Le salarié en astreinte dispose d’un véhicule de l’entreprise ainsi que d’un téléphone mobile mis à disposition par l’entreprise.
La mise à disposition de ces équipements ne s’applique pas en dehors des périodes d’astreinte si le salarié n’en a pas l’utilité professionnelle.

Article 4 - déplacements personnels du salarié en astreinte
Pendant l’astreinte, le salarié peut se déplacer pour ses besoins personnels. Cependant il doit pouvoir être joint à tout moment et se rendre disponible si son intervention est requise.
Le salarié en astreinte ne peut refuser d’effectuer une intervention.

Article 5 - Heures d’intervention
Est entendue par heure d’intervention le temps nécessaire au déplacement du salarié de son domicile ou du lieu où il se situe au moment de son départ vers le lieu d’intervention, à l’intervention en elle-même, à l’éventuel temps de déplacement pour se rendre, dès une intervention finie sur le site d’une autre intervention, et au temps nécessaire au salarié pour rentrer à son domicile.
Les heures d’intervention pendant les astreintes sont rémunérées au taux normal, éventuellement majorées si les heures réalisées constituent des heures supplémentaires.

Article 6 - Repos et durées maximales de travail
Il est rappelé par le présent accord que les heures d’intervention et le temps de travail du salarié sur son lieu habituel de travail en journée s’inscrivent dans le cadre du respect des durées maximales de travail et des durées de repos telles que prévues par des dispositions légales.

Je te propose plutôt cette rédaction
Les responsables et les collaborateurs veilleront au respect des temps de repos prévu par le présent accord. Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’intervention, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue.


CHAPITRE IV – HEURES DE NUIT 

Les dispositions de ce chapitre s’appliquent uniquement aux ouvriers et ETAM.

Dans le cadre d’interventions nécessitant un arrêt d’exploitation chez certains clients, celles-ci ne peuvent avoir lieu que la nuit ce qui nous conduit à devoir mettre en place les dispositions couvrant ce type d’intervention.  
En cas où le salarié travaillant de nuit éprouverait des difficultés liées à sa situation personnelle, il lui incombera d’alerter immédiatement son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. 
Et en cas de difficultés avérées, un plan d’action sera défini par le supérieur hiérarchique, en lien avec le salarié, permettant de remédier à ces difficultés, dans un délai maximum de 15 jours, pour définir les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redistribution de certaines tâches ou missions.

Le travail de nuit est défini comme toute heure travaillée entre 21 h et 6 h.
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut pas dépasser 9 heures consécutives.
Un temps de pause de 30 minutes inclus dans le temps de travail effectif sera accordé au bout de 6h de travail consécutif.
La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 42 heures par semaine.
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée
Pour rappel, un salarié est considéré comme travailleur de nuit s'il accomplit :
au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit ;
ou 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs 
Si le collaborateur bénéficie de ce statut, les dispositions suivantes s’appliquent :
Un suivant médical individuel régulier et renforcé
Un repos compensateur d’une durée de un jour est attribué pour une période de travail comprise entre 270h et 349h de travail sur la plage 21h à 6h pendant la période de référence.
Un repos compensateur d’une durée de deux jours pour au moins 350h de travail sur la plage de 21h à 6h.

Article 1 - Majoration des heures de nuit dites programmées
Le travail de nuit programmé concerne les interventions devant être réalisées de nuit (au moins 4 nuits consécutives dans la semaine) afin de répondre à des impératifs d’exploitation ou de sécurité (notamment lorsque l’utilisation en continu des équipements est obligatoire). 
Les heures de nuit programmées sont majorées à 50 % du taux horaire simple.

En cas d’annulation d’une nuit programmée, les heures non réalisées seront décomptées du compteur de modulation à l’initiative de l’employeur avec versement d’une indemnité compensatoire de 30 Euros brut/nuit 


Article 2 - Majoration des heures de nuit dites ponctuelles ou exceptionnelles
Les circonstances sont dites ponctuelles (si elles ne représentent pas au moins 4 nuits consécutives dans la semaine) ou exceptionnelles en cas d’urgence, de contrat de maintenance avec astreinte, d’un retard sur réalisation.
Les heures de nuit exceptionnelles sont majorées à 100 % du taux horaire simple.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/06/2018. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’application, et pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
Compte-tenu que la 1ère année est incomplète, les éléments seront calculés au prorata.
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandé avec AR.
En outre, toute nouvelle disposition législative, réglementaire ou conventionnelle qui impacterait significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord, entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Article 2 – Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’Unité territoriale de la DIRECCTE de Melun et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.
Une version électronique de l’accord sera également adressée à la DIRECCTE.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une publicité sur la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des signataires. 

Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.
Il sera porté à la connaissance des salariés lors d’une réunion d’information organisée par l’entreprise dans le mois suivant sa signature.

Fait à Saint Thibault des Vignes,

Le 09/04/2018
En 2 exemplaires originaux 

Pour la société FRANCILIS,



Pour les organisations syndicales

, Déléguée syndicale CFDT