CONVENTION COLLECTIVE INTERNE BASILIADE


ENTRE :

1°)	BASILIADE (ci-après « l’Association »), association immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro D 400 840 476, dont le siège social est situé 6 rue du Chemin Vert 75011 PARIS, représentée par MXX, Président.

ET :

2°)	MXXX et MXX, membre titulaire du CSE de l’Association


PREAMBULE

Il est permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise dans les conditions fixées au Code du travail qui prévoient de modalités alternatives de négociation :

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure la présente convention collective interne, dont les signataires se fixent comme objectif de définir et de préciser les règles applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’Association.

Elle permet d’aborder les thèmes importants régissant toute relation de travail tout en respectant les valeurs clés de l’Association.
































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SOMMAIRE


Chapitre I.	La période d’essai

Chapitre II.	Le préavis

Chapitre III. Les indemnités en cas de rupture du contrat de travail

Chapitre IV. Les congés

Chapitre V. La maladie

Chapitre VI. Les accidents du travail / La maladie professionnelle Chapitre VII. La maternité

Chapitre VIII. Les frais professionnels

Chapitre IX. La durée du travail

Chapitre X. Le régime de prévoyance

Chapitre XI. La retraite complémentaire

Chapitre XII. Durée, adhésion, interprétation




































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Généralités – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par l’Association.

Les stagiaires n’étant pas salariés de l’Association, ils sont exclus du champ d’application du présent accord.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant portant sur les mêmes thèmes.


Chapitre I – La période d’essai

Article I-1 – La période d’essai

Pour les contrats de travail à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est librement fixée par les parties dans le contrat de travail dans la limite des durées prévues par le Code du travail, à savoir à ce jour :



Pour les contrats de travail à durée déterminée

L’Association fait application des dispositions légales qui sont à ce jour les suivantes.

Pour les contrats de travail à durée déterminée de moins de 6 mois, le Code du travail fixe la durée de la période d'essai en fonction de la durée du contrat. Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines.

Pour les contrats de travail à durée déterminée supérieurs à 6 mois, la durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être prévue. La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale, selon les règles exposées ci-dessus.


Chapitre II – Le préavis

Article II-1 – Le préavis en cas de licenciement

L’Association fait application des durées minimales légales à savoir à ce jour :

Si le salarié, justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois

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Si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois


Article II-2 – Le préavis en cas de démission

La démission durant la période d’essai

L’Association fait application des dispositions légales selon lesquelles lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter le délai de prévenance prévu par les dispositions légales, à savoir à ce jour :

24 heures si la présence est inférieure à 8 jours ;
48 heures dans les autres cas.

Le délai de prévenance ne pourra avoir pour effet de dépasser la durée maximale de la période d'essai.

La démission en dehors de la période d’essai

L’Association fait application du préavis suivant :

Non-cadres : 2 mois de préavis en cas de démission hors période d’essai
Cadres : 3 mois de préavis en cas de démission hors période d’essai


Article II-3 – Le préavis en cas de départ à la retraite


S’agissant du salarié partant volontairement en retraite l’Association fait application du préavis légal, à savoir à ce jour :

S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois.

S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins
2 ans : 2 mois.

Article II-4 – Le préavis en cas de mise à la retraite


S’agissant du salarié mis à la retraite par l’Association, il est fait application du préavis légal, à savoir à ce jour :

S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois.

S’il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins
2 ans : 2 mois.







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Chapitre III – Les indemnités en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement :

Quel que soit le motif du licenciement, l'indemnité minimale, calculée par année de service dans l'entreprise, ne peut pas être inférieure à ce qui est prévu par le Code du travail, à savoir à ce jour 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.

En cas de démission :

Aucune indemnité n’est versée en cas de démission.

En cas de départ à la retraite :

Conformément à ce qui est prévu par le Code du travail, le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite à condition d'avoir effectivement demandé la liquidation de sa pension de vieillesse.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :

Un demi mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
Un mois après 15 ans ;
Un mois et demi après 20 ans ;
Deux mois après 30 ans.

En cas de mise à la retraite :

Le salarié mis à la retraite a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement.


Chapitre IV – Les congés

Article IV-1 – Les congés-payés

Outre les cinq semaines de congés-payés par an pour une année complète d’activité, l’ensemble des salariés bénéficiera de deux semaines de congés-payés supplémentaires par an (10 jours ouvrés).

Article IV-2 – Les congés exceptionnels pour événements familiaux

Tout salarié a droit, sur justification, à un congé au moins égal à :

5 jours pour son propre mariage (y compris s'il s'agit d'un remariage), sans distinguer entre mariage civil et religieux ;

5 jours pour la conclusion d'un Pacs ;

5 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

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1 jour pour le mariage ou remariage d'un enfant (mais pas de l'enfant du conjoint) ;

5 jours pour le décès d'un enfant, cette durée étant portée à 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou pour le décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;

5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin :

1  jour  supplémentaire  sera  accordé  en  cas  d’inhumation  hors  territoire

métropolitain ;

2 jours supplémentaires seront accordés en cas d’inhumation hors Europe continentale ;

3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint), du frère ou de la sœur :

1  jour  supplémentaire  sera  accordé  en  cas  d’inhumation  hors  territoire
métropolitain ;

2 jours supplémentaires seront accordés en cas d’inhumation hors Europe continentale ;

1 jour pour le décès d’un grand-parent ;

2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ;

1 jour en cas de déménagement ;

5 jours en cas d’enfants de moins de 16 ans malades par an et par salarié.


Chapitre V – La maladie

Le salarié sera indemnisé dans les conditions prévues par la loi.

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, l’Association sera subrogée dans les droits du salarié s’agissant des indemnités versées par la sécurité sociale qu’elle lui reversera directement.

Pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, l’Association effectuera un maintien de salaire mensuel sur la base du brut pour une durée maximale de 90 jours appréciée au cours des 12 derniers mois, condition pour le salarié :

D’être en absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu ;

D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;
D’être pris en charge par la Sécurité Sociale ;

D’être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de l’Union Européenne ou dans un Etat partie de l’Espace Economique Européen.



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Chapitre VI – Les accidents du travail / la maladie professionnelle

Article VI-1 – Les accidents du travail

Le salarié victime d’un accident du travail sera indemnisé conformément aux dispositions légales et bénéficiera, le cas échéant, d’un maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté dans les conditions exposées au Chapitre V ci-dessus relatif à la maladie.

Article VI-2 – La maladie professionnelle


La victime d'une maladie professionnelle aura droit aux réparations prévues par la loi et bénéficiera, le cas échéant, d’un maintien de salaire à compter d’un an d’ancienneté dans les conditions exposées au Chapitre V ci-dessus relatif à la maladie.


Chapitre VII – La maternité

Outre la prise en charge prévue par la loi, l’Association assurera aux salariées après un an d’ancienneté, le maintien de leur salaire net pendant la durée du congé légal de maternité.

Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant disposera à cet effet d'une heure par jour rémunérée durant les heures de travail jusqu’au un an de l’enfant.


Chapitre VIII– Les frais professionnels

L’Association prendra en charge les frais engagés par ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions.

Ce remboursement s’effectuera sur justificatifs dans les conditions suivantes :

Frais de repas midi dans la limite de 15 €
Frais de repas soir dans la limite de 20 €
Frais nuit d’hôtel en province dans la limite de 100 €
Frais nuit d’hôtel à Paris dans la limite de 120 €
Frais de déplacement : remboursement billet de train sur la base du tarif 2ème classe


Chapitre IX – La durée du travail


Section IX. I – Définitions et règles générales en matière de durée du travail

Article IX. I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.


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Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs).

Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

Article IX. I-2 - Temps de déplacement

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (siège, bureaux…) n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : bureau → appartement de coordination thérapeutique) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Le temps de trajet professionnel dont la durée excède le temps de déplacement habituel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail est récupéré en repos d’un temps équivalent (1 heure de dépassement du temps de trajet = 1 heure de repos).

Article IX. I-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs.

Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

IX. I-3.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, conformément à l’article L 3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Association, la durée quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures sans pouvoir être portée au-delà de 12 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

IX. I-3.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

IX. I-3.3. Repos quotidien

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.



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IX. I-3.4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visé à l’article X. I-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Compte tenu de l’activité de l’Association, et de la nécessité pour certains métiers d’être mobilisés à tout moment, notamment dans le cadre des astreintes ci-après prévues, il est rappelé que l’Association bénéficie en tant qu’établissement social et médico-social d’une dérogation de droit prévue à l’article R.3132-5 du Code du travail liée aux besoins du public.

Cette dérogation lui permet de donner à certains salariés le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Article IX. I-4 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.

Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel, ni aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, chaque responsable hiérarchique détermine, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail.

Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte via le logiciel octime.

Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis à l’article IX. II-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de l’Association, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler



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leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Article IX. I-5 - Journée de solidarité

Conformément à la pratique actuelle, la journée de solidarité est normalement travaillée le lundi de la Pentecôte. Par conséquent, les salariés qui souhaiteraient s’absenter ce jour-là devront demander une autorisation d’absence pour congés-payés.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité de 7 heures sera proratisée en fonction de la durée du travail contractualisée.

Pour les salariés cadres autonomes sous convention de forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours inclut la journée de solidarité.


Section IX. II – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article IX. II-1) ;
les collaborateurs cadres autonomes (Article IX. II-2) ;
les collaborateurs cadres dirigeants (Article IX. II-3).

Article IX. II-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

IX. II-1.1 Durée du travail des non-cadres

Sont notamment concernés les assistants administratif, coordinateur psycho-social, aide-soignant, veilleur de nuit…

Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du travail sur une période de 12 semaines glissantes (=3 mois).

Elle correspond à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires appréciées à l’issue de la période de 12 semaines.

IX. II-1.2. Durée du travail des cadres intégrés

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non cadre en matière de durée du travail.

IX. II-1.3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail des non-cadres et cadres intégrés est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.




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Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation par tous moyens des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.

A cette fin, chaque salarié pourra via octime procéder au décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées, mentionnant les heures de début et fin du travail et les temps de pause.

Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce décompte sera communiqué via octime par le collaborateur à son supérieur hiérarchique.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Il est entendu que l’outil de décompte du travail (à ce jour octime) sera susceptible d’évolution

Article IX. II-2 – Les cadres autonomes

IX. II-2.1. Définition

Il s’agit des salariés disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Ces salariés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, et sont donc autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser – ou à réduire - l’horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

Ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps qui rend impossible le décompte de leur durée du travail en heures.

Au sein de l’Association sont principalement concernés les métiers suivants : Chefs de service et Directeurs.

IX. II-2.2. Durée du travail des cadres autonomes

La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 213 jours de travail maximum par an, incluant la journée de solidarité et les 10 jours ouvrés de congés-payés supplémentaires accordés par la présente convention.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, il est rappelé que le bénéfice de cette modalité de durée du travail requiert la conclusion entre l’employeur et le cadre concerné d’une convention individuelle de forfait pour fixer les conditions d’application du forfait annuel en jours.


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Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 213 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et les 10 jours ouvrés de congés-payés supplémentaires accordés par la présente convention (nombre maximum de jours travaillés).

Il en résulte donc un nombre potentiel de jours de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés-payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

J - jt - WE - CP - jf

J = nombre de jours compris dans l'année civile

jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l'entreprise pour les cadres concernés (au maximum 213).

WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés

CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.

jf = jours fériés tombant un jour ouvré

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.

Les jours fériés tombant un jour ouvré, déduits dans le cadre du calcul du nombre potentiel de jours de repos des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, s’entendent exclusion faite de la journée de solidarité, prise en compte dans la convention de forfait de 213 jours de travail par an.

IX. II-2.3. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par demi-journées ou journées complètes, selon les modalités suivantes :

Les jours de repos doivent en principe (sauf prise par anticipation autorisée par l’Association) être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus ;

Le choix des dates de prise des jours de repos sera réparti pour moitié à l’initiative de l’employeur, et pour moitié à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ;

Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de repos doit être pris. En cas de modification,


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par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée

La prise consécutive des jours annuels de repos est tolérée dans la limite maximum de 5 jours de repos.




L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

IX. II-2.4. Décompte de la durée du travail et garanties

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :

D’un suivi de leur charge de travail,
D’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
Du respect de leur santé physique et mentale,
Du respect des repos minimum obligatoires.

Modalités de décompte

A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, via l’outil octime faisant figurer: le nombre de journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées et demi-journées travaillées sur le mois.

Les collaborateurs devront également mentionner sur ces décomptes les situations, par nature exceptionnelles, où ils auront terminé leur journée de travail après l’heure de début de la plage fixe de repos ci-après évoquée, afin de s’assurer qu’ils ne reprendront pas leur poste le lendemain avant d’avoir laissé s’écouler au moins 11 heures consécutives.

Il est entendu que l’outil de décompte du travail (à ce jour octime) sera susceptible d’évolution

Ce décompte sera remis chaque mois par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l’avoir contrôlé et visé. Il pourra y apposer tout commentaire jugé nécessaire selon son analyse de l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que les problèmes éventuellement rencontrés.


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Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Obligation de déconnexion

Pendant les périodes de repos minimum quotidiens et hebdomadaires, les salariés seront tenus de déconnecter tous leurs outils de travail et de communication à distance afin que ce repos soit respecté.

Afin de garantir l’exercice de cette déconnexion, il est strictement interdit au personnel de travailler entre 21h et 8h, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 21h le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire d’un client, etc.), les salariés concernés devront décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11h consécutives de repos.

Le non-respect de ces consignes, susceptible d’engager la responsabilité de l’Association, pourra être sanctionné.

Lors de leur intégration, les salariés bénéficient d’une formation leur indiquant les moyens de déconnexion des outils mis à leur disposition. Pour les salariés dont le contrat de travail serait en cours d’exécution au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, une formation sera mise en place au plus tard dans le mois suivant cette entrée en vigueur.

Le contrôle des connexions du salarié pourra être effectué à tout moment par l’employeur qui pourra rappeler à l’ordre le salarié qui contreviendrait à cette obligation de déconnexion. Un bilan de ces contrôles sera effectué lors des entretiens annuels de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.

Ce bilan pourra s’appuyer, par exemple, sur une requête informatique faisant apparaître, le cas échéant, les éventuelles connexions ou envois d’e-mails durant les plages de repos.

Informations périodiques

Outre ce décompte, une communication semestrielle juin et décembre sera faite à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pour faire un bilan de l’organisation du forfait jours.

Entretien annuel spécifique

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un moment spécifique sera prévu par l’employeur, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail au sein de l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié, les trajets professionnels, ainsi que sur sa rémunération.

Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’un second entretien annuel, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.






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Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.

Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel de l’Association, ou par tout autre collaborateur de son choix à défaut de représentant du personnel à cette date.

A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte-rendu qui fera l’objet d’un suivi et sera transmis aux représentants du personnel existants le cas échéant pour information.

Article IX. II-3 - Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise, et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise.

Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés-payés et autres congés légaux.


Section IX. III – Heures supplémentaires

Article IX. III-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du travail se décompte sur une base horaire (non cadre ou cadre intégré) à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail applicable au sein de l’Association ( 420 heures par période de 12 semaines, soit 35 heures hebdomadaires) appréciée à l’issue de la période de 12 semaines glissantes (=3 mois) prévue au point IX.II-1.1 ci-dessus.

Toute heure supplémentaire doit être justifiée pour répondre aux besoins du service. Sauf impossibilité, elle devra faire l’objet d’une demande préalable et d’une autorisation de la hiérarchie par tous moyens.

Les demandes se feront par l’intermédiaire de l’outil octime.

Article IX. III-2 - Traitement des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Le principe est que dès lors qu’elles répondent aux conditions visées à l’article IX. III-1 ci-dessus, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33, II-2° du Code du travail, le

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paiement des heures supplémentaires appréciées à la fin de chaque période de 12 semaines (au-delà de 420 heures) et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos équivalent.

Exceptionnellement, par accord écrit entre la Direction et le salarié concerné, et dans les situations dûment justifiées, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront faire l’objet d’une rémunération avec les taux de majoration prévus par la loi, à savoir (25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà).

Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel fixé à 220 heures par an.



Chapitre IX. IV – Travail de nuit, du dimanche et/ou des jours fériés

Article IX. IV-1 - Travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit :

Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail quotidiennes ;

Soit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Le travail de nuit ouvrira droit conformément aux dispositions légales à un repos compensateur auquel s’ajoutera une majoration de 7% des heures travaillées sur la base du taux horaire brut.

Article IX. IV-2 - Travail du dimanche

Les heures travaillées le Dimanche seront majorées de 7 €, le décompte s’effectuant par demi-heure.

Article IX. IV-3 - Travail des jours fériés

Les heures travaillées durant un jour férié seront majorées de 7 €, le décompte s’effectuant par demi-heure.

Le 1er mai sera payé double.


Chapitre IX. V – Astreintes

Article IX. V-1 – Définitions générales

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du travail effectif.



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Exception faite de la durée de l’intervention, la période d’astreinte est assimilée au repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire entre journées ou deux semaines de travail. En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives, ou hebdomadaire de 35 heures consécutives, est suspendu, de telle sorte que s’il ne s’est pas écoulé intégralement avant l’intervention, il doit être accordé après l’intervention.

Exemple 1 :

Fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
Intervention de 21h à 22h, c'est-à-dire après 4 heures de repos consécutif seulement
Début du repos de 11h à prendre à partir de 22h
Reprise de poste possible le lendemain à partir de 9h

Exemple 2 :

Fin de journée de travail à 17h = début du repos quotidien
Intervention de 4h30 à 5h30, c'est-à-dire après 11h30 de repos consécutif
Pas de repos quotidien complémentaire à prendre
Reprise de poste possible le lendemain aux heures habituelles.

Les mêmes règles s’appliquent au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article IX. V-2 – Traitement des périodes d’astreintes

Les périodes d’astreinte seront d’une durée de 24 heures et donneront lieu au paiement d’une indemnité d’astreinte de 40€ par période d’astreinte de 24 heures.

Article IX. V-3 – Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est prévue par la communication d’un planning trimestriel, les salariés concernés étant ainsi informés au moins 1 mois minimum à l’avance des dates auxquelles ils seront d’astreinte.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc si des circonstances exceptionnelles l'imposent.

Il est convenu que l’Association fera alors appel en priorité au volontariat.

Afin de garantir la sécurité et la santé du personnel, aucune modification dans le planning ne pourra être opérée, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées et sur autorisation écrite de la direction, qui contrôlera que la charge de travail des demandeurs est compatible avec de telles modifications.

A la fin de chaque mois, chaque salarié se voit remettre un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes effectuées, les interventions éventuelles, et les indemnités et compensations applicables.

Article IX. V-4 - Rémunération des heures d'intervention





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L’indemnisation forfaitaire des astreintes est indépendante du temps passé aux interventions, dont la durée est considérée comme du temps de travail effectif.

Salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Les heures effectuées au titre des interventions pendant les astreintes, si elles portent la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée légale du travail, seront considérées comme des heures supplémentaires, qui seront traitées comme telles (cf. section IX – III ci-dessus).

Salariés sous convention de forfait en jours

Concernant les interventions effectuées par des salariés sous convention de forfait en jours, par dérogation aux règles qui leur sont applicables en matière de décompte de la durée du travail, lesdites interventions seront décomptées sous forme d'heures.

Les mêmes compensations que celles accordées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures seront appliquées.

Toutefois, la prise du repos se fera par journées entières dès que la durée de repos cumulé, majorations incluses, aura atteint 7 heures, ou au bout de 12 mois consécutifs en tout état de cause.

Article IX. V-5 - Traitement des trajets liés aux interventions

Les trajets rendus nécessaires par une intervention sont assimilés à du temps de travail effectif, et seront donc traités comme les heures d'intervention visées ci-dessus.

Article IX. V-6 - Suivi des astreintes et interventions

Conformément aux dispositions légales, les salariés se verront remettre chaque fin de mois un document récapitulant les périodes d’astreinte accomplies au cours du mois, les heures d’intervention et déplacements éventuels, ainsi que les contreparties auxquelles elles donneront lieu.

Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée d’un an.


Section IX. VI – Travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’Association.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionnera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder une heure.

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En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

Les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25 %.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.


Chapitre X – Le régime de prévoyance

L’Association a conclu des contrats de prévoyance afin de faire bénéficier ses salariés, ses anciens salariés et leurs ayants droits de prestations complémentaires à celles servies par la Sécurité sociale en couverture des risques liés à l'atteinte à l'intégrité physique (maladie, accident), la maternité, l'incapacité de travail, l'invalidité et le décès, dont les conditions sont à ce jour les suivantes :

NON CADRES

Le taux de cotisation est fixé comme suit, en pourcentage de la base de calcul des cotisations :

Tranche A : 1,05 %

o	DECES



o	INCAPACITE




CADRES

Le taux de cotisation est fixé comme suit, en pourcentage de la base de calcul des cotisations :

Tranche A : 1,50 % (la cotisation ne peut être inférieure à ce pourcentage)

Tranche B : 2,56 %

DECES



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Chapitre XI – La retraite complémentaire

L’Association a conclu un contrat instaurant un régime de retraite complémentaire à l’attention de ses salariés dont les conditions sont à ce jour les suivantes :

Cotisations Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO











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Chapitre XII – Durée, adhésion, interprétation


Article XII-1 - Date d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et au regard des modalités d’annualisation du temps de travail sur l’année civile, il prendra effet au 1er janvier 2021 à l’exception des règles relatives au travail du dimanche et des jours fériés prévues aux articles IX. IV-2 et IX.IV-3 ci-dessus qui auront un effet rétroactif au 1er janvier 2020.

Article XII-2 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de l’Association et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de l’Association.

Article XII-3 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.

Article XII-4 - Interprétation - Révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.




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En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.

Il en va de même de toute modification législative qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.

Article XII-5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail.




Fait à Paris,

Le 15 décembre 2020



Pour l’Association MXXX Président



MXX
Membre  titulaire  du  CSE  de
l’Association



MXX
Membre	titulaire	du	CSE	de
l’Association









































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