ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés 
La Société MIKADOS (BEYOND ASSOCIÉS), SAS au capital de 24.000 euros, dont le siège social est situé au 4, rue Daru – 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 448 637 033,
Représentée par xxxxxxxxxxxxx, président
Ci-après désignée « Beyond Associés », ou « la société »,
d'une part,

Et
xxxxxxxxxxx, agissant en qualité d’unique membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, 
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 



PRÉAMBULE
Compte tenu des évolutions de la société, il est apparu nécessaire de développer la possibilité de recourir au télétravail à domicile ou à distance. 
Le développement et l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication créent les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre unique de la prestation de travail. 
La nature des activités de Beyond Associés donne la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation. 
Il est convenu que la mise en place du télétravail doit se faire dans la préservation de la culture très collaborative de la société.





ARTICLE 1 – CADRE DU TÉLÉTRAVAIL ET DÉFINITIONS
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Afin de répondre aux attentes des salariés, tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise. 
Le présent accord concerne :
le télétravail régulier dont la fréquence est définie sur un nombre maximal de jours par mois et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise ; 
le « home office », qui est un télétravail ponctuel. 
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas :
le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ;
les situations individuelles spécifiques, en particulier les collaboratrices en état de grossesse et les « personnes en situation de handicap », pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ; 
la mise en œuvre du télétravail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment : menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail). Il peut également s’agir d’événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et/ou significativement la circulation des moyens de transport collectif ou rendant difficile le déplacement dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, un salarié, y compris celui qui n’est pas en situation de télétravail, pourra proposer de travailler en « home office ». L’employeur lui indiquera, en fonction des nécessités de service, s’il lui est possible d’adopter cette organisation du travail pendant tout ou partie du temps de l’épisode de pollution, ainsi que prévu à l’article 3.2.2.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
2.1 – Conditions d’éligibilité administratives
Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions administratives cumulatives suivantes :
titulaire d’un CDI ;
à temps plein ou à temps partiel avec une quotité supérieure à 70 % ;
ayant validé sa période d’essai ;
disposant d’un accès internet suffisant pour accéder au réseau et tenir des réunions audio + vidéo à distance.

2.2 – Conditions d’éligibilités opérationnelles
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à :
exercer ses fonctions de façon autonome ;
respecter son temps de travail ;
avoir une autonomie professionnelle suffisante à l’appréciation du manager ;
être flexible en fonction des besoins de l’entreprise (plénière/réunions internes, besoins clients…) ;
distinguer ses sphères professionnelles et personnelles et respecter son obligation de déconnexion ;
disposer d’un lieu adapté lui permettant de s’isoler de sa famille avec un environnement adapté (table, chaise).

Il implique que :

toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale physique ;
les contraintes clients le permettent ;
soient garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management et le respect des données personnelles.
En d’autres termes, le salarié doit disposer d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et d’un lieu permettant l’exercice de son travail. En outre, le travail et l’activité en télétravail du salarié doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement et/ou avec la nature de sa fonction. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique, permanente ou quasi-permanente, dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail repose également sur une confiance réciproque entre le collaborateur et sa hiérarchie.

ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 – Principe d’accord partagé
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord commun du salarié et de l’employeur.
Chacune des parties peut refuser le passage en télétravail. Pour le cas où le refus d’accorder le télétravail émane de l’employeur, pour un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord, ce refus sera motivé. 

Les motifs de refus du télétravail sont notamment : 
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du travail et des équipes. 

3.2 – Formalisation de la demande de télétravail
3.2.1 – Le télétravail régulier 

La demande de passage en télétravail est subordonnée à un accord partagé, et sous réserve de la faisabilité technique.
Les étapes de la procédure de demande sont les suivantes.
Si c’est le salarié qui formule la demande :
le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par courrier ou mail) auprès de la Direction Administratif et Financier ;
le salarié doit attester à cette occasion qu’il dispose d’un lieu adapté et sécurisé pour permettre l’exercice du télétravail (lieu isolé de la présence immédiate de sa famille, lui permettant de travailler avec une position de travail ergonomique, avec un table et une chaise, répondant aux normes électriques et avec une connexion réseau suffisante). Si le salarié a un doute sur l’environnement de travail dans lequel il serait amené à travailler, ou si la qualité de connexion était insuffisante, il devra en faire part dans sa demande pour que l’employeur puisse lui proposer la vérification de l’environnement par un professionnel ou qu’il détermine si une solution de routeur 4G, ou autre, peut être mise en place ;
la Direction Administratif et Financier répond au salarié par écrit (courrier ou mail) dans un délai maximum de 20 jours suivant la demande :
en cas de refus, la Direction Administratif et Financier en informe le collaborateur lors d’un entretien et par écrit. Le refus sera motivé ;
en cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur, ainsi que pour en préciser les modalités. 

Si c’est l’employeur qui propose le passage en télétravail :
L’employeur qui souhaite proposer à un salarié d’adopter le télétravail en informe le salarié et lui demande si ce mode d’organisation pourrait lui convenir et s’il dispose d’un lieu adapté et sécurisé pour permettre l’exercice du télétravail (lieu isolé de la présence immédiate de sa famille, lui permettant de travailler avec une position de travail ergonomique, avec un table et une chaise, et répondant aux normes électriques et avec une connexion réseau suffisante).
Là encore, en cas de doute, le salarié pourra faire savoir à l’employeur qu’il aurait besoin d’une assistance pour que soit vérifié par un professionnel l’environnement dans lequel il serait amené à travailler ou si une solution technique serait nécessaire pour la qualité de la connexion réseau.
Le salarié fera savoir à l’employeur sous 20 jours s’il souhaite adopter le télétravail. Il n’aura aucune obligation de motiver son choix.



3.2.2 – Le home office

Le home office consiste en la mise en place d’un télétravail ponctuel, en raison notamment de rendez-vous professionnels extérieurs, afin de ne pas contraindre le salarié à venir sur site avant ou après le rendez-vous professionnel.
Il peut également s’agir d’une demande ponctuelle de télétravail liée à un besoin personnel ou en cas d’épisode de pollution.
Il est convenu que le home office doit rester ponctuel.
Pour bénéficier du home office, le salarié doit être en mesure d’utiliser des éléments de communication dit « nomades » (ordinateur portable et téléphone portable professionnel ou transfert sur ligne personnelle) afin d’être joignable et ce, dans un lieu adapté lui permettant de travailler sans porter atteinte à sa santé ni à sa sécurité, dans les mêmes conditions qu’un salarié en télétravail (lieu isolé de la présence immédiate de sa famille, lui permettant de travailler avec une position de travail ergonomique, avec un table et une chaise, et répondant aux normes électriques et avec une connexion réseau suffisante).
Le salarié souhaitant ponctuellement bénéficier du « home office » doit en faire la demande préalablement dans l’outil de suivi du temps de travail à son manager, a minima 48 heures ouvrés à l’avance. Le manager peut accepter ou refuser la demande de « home office ».

3.3 – Période d’adaptation en cas de mise en place du télétravail et réversibilité 
Une période d’adaptation de six mois, renouvelable une fois, permettra à l’employeur et au salarié de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation ou à l’occasion de son renouvellement, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
L’organisation du travail sous la forme de télétravail ne doit pas être contrainte, mais pour autant les parties qui adoptent cette forme d’organisation du travail doivent réciproquement avoir conscience qu’elle implique des prises de décisions et des organisations globales, tant pour le salarié que pour l’entreprise.
Aussi, pour l’hypothèse où, après le terme de la période d’adaptation ou lorsque le salarié a été engagé sous forme de télétravail dès l’origine de son contrat de travail, l’une des parties souhaite mettre un terme à l’organisation en télétravail, il lui appartient de le notifier à l’autre partie en exposant ses motifs.
Les parties devront alors analyser en commun la possibilité d’adopter une organisation sans télétravail.
Si la demande émane du salarié, cela lui donnera automatiquement priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il sera alors porté à sa connaissance les disponibilités des postes qui se présenteront.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

3.4 – Changement des circonstances
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. Ce réexamen interviendra encore en cas de difficultés constatées dans l’exercice du contrat de travail.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
4.1 - Rythme de télétravail régulier
Le salarié disposera d’un volume de jours de télétravail par mois qu’il pourra proposer de mobiliser en journée entière ou en demi-journée, excepté le lundi, réservé aux réunions d’équipes. Les mobilisations en demi-journée ne pourront pas être complétées par une demi-journée en entreprise. 
Le nombre de jours de télétravail pouvant être accordé par mois ne pourra être supérieur à 9 jours avec un jour fixe hebdomadaire, selon les possibilités des différentes organisations et nécessités de service. 
Les demandes de jours flexibles doivent être formulées dans l’outil de suivi du temps de travail au moins 48 heures ouvrées avant.
Le manager a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Pour des raisons impérieuses d’organisation de l’entreprise, le manager pourra imposer la modification d’un jour fixe, avec toutefois un délai de prévenance de 8 jours.
Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de la Société, et notamment aux réunions. 
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles, afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.

4.2 - Gestion du temps de travail et plages de disponibilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. En effet, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles, dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Ainsi et par exemple, une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
Beyond Associés est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il ne pourra pas le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 

4.3 - Obligation à la déconnexion
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées. 
En dehors de son temps de travail effectif, le salarié devra utiliser son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnels.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, le salarié doit respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant la durée du travail, et en particulier pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail :
- la règle relative à la durée maximale d’une journée de 10 heures par jour ;
- la règle relative à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures en cas de demande expresse d’avoir à effectuer des heures complémentaires et/ou supplémentaires de la part de l’employeur.
Il est encore rappelé que le salarié ne sera autorisé à effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires qu’à la demande expresse de l’employeur.
S’agissant des salariés qui sont en forfait-jour, le télétravail ne modifie pas non plus les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que la convention de forfait du salarié qui doit lui aussi respecter l’obligation de déconnexion.
Le management veillera au respect de cette obligation. 

ARTICLE 5 - ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
5.1 - Lieu du télétravail
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit fixe adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. Il devra s’agir d’un lieu isolé de la présence immédiate de sa famille, lui permettant de travailler avec une position de travail ergonomique, avec un table et une chaise. 
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.
Avant le passage en télétravail, le salarié devra fournir : 
un document justifiant de la qualité de sa connexion internet (test en ligne gratuit). En cas de débit insuffisant, l’employeur mettra à sa disposition un routeur 4G (ou autre) pour qu’il effectue un test avec cette connexion, laquelle devra répondre au minimum requis ;
une attestation sur l’honneur certifiant qu’il dispose de l’environnement adapté, étant rappelé qu’il peut solliciter l’employeur pour que celui-ci puisse le faire vérifier si le salarié a un doute ;
une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle.
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise couvre les salariés en télétravail pour les dommages qu’ils pourraient causer aux tiers dans le cadre strict de leurs activités professionnelles prévues dans leur contrat de travail. 

5.2 - Utilisation des équipements
L’employeur mettra à la disposition du salarié les systèmes informatiques avec lesquels il travaille actuellement et lui fournira les matériels, logiciels et autres équipements qu'il serait nécessaire de remplacer du fait de l’évolution des techniques. Le salarié disposera encore des fournitures de bureau nécessaires.
Tous les matériels mis à disposition sont adaptés au lieu de travail fixe et pour une utilisation en France métropolitaine. Si le salarié devait exceptionnellement télétravailler à l’étranger, il doit en avertir au préalable la Direction Administratif et Financier qui devra lui accorder une autorisation préalable spécifique. 
Le salarié s’engage à ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition par la Société pour un usage autre que professionnel au bénéfice de la société. Le salarié a conscience que les outils informatiques qui sont à destination exclusivement professionnelle induisent un accès aux données par l’employeur.
Le salarié devra veiller à faire un renvoi de sa ligne téléphonique professionnelle sur un téléphone sur lequel il sera joignable durant sa journée de télétravail. 
Le salarié bénéficie du support des équipes informatiques en cas de problème. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction Administratif et Financier. 

5.3 - Protection des données
Le salarié s’engage à respecter la règlementation en vigueur en matière de protection des données.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. 
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échange entre ses ordinateurs professionnel et personnel (notamment par clef USB). 
Plus globalement, le salarié doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui seront confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. 

5.4 – Equipement
L’employeur fournira au salarié un PC portable, un écran, un clavier et une souris externes, et si besoin une table et une chaise de bureau. 

ARTICLE 6 – STATUT SOCIAL DU TÉLÉTRAVAILLEUR 
6.1 - Égalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Chaque année, le manager organisera deux entretiens et ce, afin d’échanger sur les conditions d’activité et sur la charge de travail du télétravailleur.
Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

6.2 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Si le salarié a un doute sur l’adaptation de son lieu de travail aux conditions de santé et de sécurité, il a l’obligation de le faire connaître à l’employeur pour que celui-ci puisse s’assurer de la conformité du lieu de télétravail.
Le salarié en télétravail respectera, y compris sur ce lieu, la politique de l’entreprise et les obligations induites en matière de santé et de sécurité au travail.
L’employeur, le CSE, le médecin du travail ou l’agent de contrôle de l’Inspection du travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 
Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés. 

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
7.1 - Cadre juridique
Le présent accord, se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.

7.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020.

7.3 - Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord est :
transmis aux membres du Comité social et économique ;
tenu à disposition du personnel : l’entreprise assurera par ailleurs une communication relative à l’accord par tout moyen.

7.4 - Dénonciation – Modification
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 à L 2261-13 du code du travail.
Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

7.5 - Dépôt
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité territoriale compétente, via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :
d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera remis au CSE. 
Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Fait à Paris, le 8 juillet 2020 


Pour BEYOND ASSOCIÉS				Pour le CSE,