ACCORD RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES



 ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société VERMILION REP SAS, société par actions simplifiées inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Mont de Marsan sous le numéro B 410 964 837, dont le siège social est situé 1762 Route de Pontenx à PARENTIS EN BORN (40160)

Représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,
Ci-après dénommée « La Société »

D'UNE PART, 

 ET :

XXX, membre titulaire et secrétaire du Comité social et économique, non mandaté. 



D'AUTRE PART, 


La Société VERMILION REP SAS a inscrit durablement la lutte contre les discriminations au cœur de ses pratiques Ressources Humaines, en faisant du refus des discriminations une exigence professionnelle pour tous ses salariés.

En l’absence d’organisation syndicale représentative depuis les dernières élections des représentants du personnel en date du 10 décembre 2018, la Direction a toutefois décidé de négocier avec le CSE un accord en réaffirmant les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et quel que soit la nature du contrat, à tous les stades de la vie professionnelle et de s’adapter aux besoins des activités de l’entreprise, notamment en matière de recrutement et de formation professionnelle.

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement et l’amélioration des lois et accords suivants :
accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit  communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, 
accord collectif du 09 avril 2009 portant sur l’égalité professionnelle dans les industries pétrolières,
loi du 09 novembre 2010 portant réformes des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes,
loi du 09 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les femmes conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2012 au 31 décembre 2014,
loi du 4 août 2014 relative à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes,
les plans d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclus pour des durées déterminées d’un an et ce depuis le 1er janvier 2015,
loi du 05 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel portant réforme sur l’égalité femmes-hommes.








	
L’entreprise a fait le constat qu’au cours des 5 derniers exercices, la proportion  des femmes à évolué de la manière suivante : 


 
L’accord a pour objectif de donner un cadre afin de garantir :
l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et tout au long de la carrière professionnelle, 
les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes (catégorie professionnelle, coefficient),
des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats, 
la mise en œuvre d’action pour assurer l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, 
l’évolution des pratiques et des mentalités au quotidien et de manière durable.

Un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et des actions engagées pour atteindre les objectifs fixés par cet accord sera communiqué, chaque année, avant la fin du premier trimestre, au CSE.
Il est expressément rappelé que la réalisation de ces objectifs ne saurait constituer une obligation de résultat pour l’entreprise en raison des aléas économiques de l’activité.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Afin de garantir le succès de cet accord et de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’importance des principes de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à communiquer auprès de tous, les différentes dispositions ci-dessous. 

2. DOMAINES D’ACTION RETENUS 

Parmi les domaines d’action visés par le décret n° 2011-822 du 07 juillet 2011, la loi n° 2014-873 du 04 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction entend poursuivre ses actions dans l’ensemble des 9 domaines définis par la loi : embauche, conditions de travail, formation, rémunération, promotion professionnelle, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, qualification, sécurité et santé au travail, classification.

Dans cet accord, ces domaines d’action seront traités comme suit :




2.1. Conditions de travail, santé et sécurité au travail

Créer les conditions d’un environnement sans discrimination

La politique sécurité mise en place au sein du groupe VERMILION permet de favoriser de bonnes conditions de travail. La santé et la sécurité sont pleinement intégrées à notre activité.
Une attention particulière est portée à la prévention du harcèlement et des moyens sont mis en œuvre afin que les salariés puissent s’exprimer en cas de nécessité.
Enfin, le bien-être au travail est favorisé, notamment par le biais d’actions ciblées mais également par la possibilité d’aménager ses horaires de travail.

2.1.1 Politique sécurité

La Direction de VERMILION s’engage à respecter des pratiques et procédures en matière de santé, sécurité et environnement qui sont conformes ou dépassent les exigences règlementaires et les normes industrielles en évaluant et améliorant sans cesse ses politiques et modes opératoires et en fournissant à chacun un lieu de travail sain et sécuritaire.
Afin de souligner l’importance de la sécurité dans notre organisation, une politique de santé, sécurité et environnement a été déployée et communiquée à l’ensemble du personnel.

2.1.2. Prévention du harcèlement

L’article 4 du règlement intérieur est spécifiquement dédié à la discrimination et au harcèlement.

Le harcèlement est décrit comme étant “le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” (art. 222-33-2 du Code Pénal). 

Si de tels agissements sont identifiés au sein de l’entreprise, il est vivement conseillé de s’adresser :
à un membre de la Direction
au service ressources humaines
aux membres du CSE
au médecin du travail

Des détails complémentaires concernant les contacts sont disponibles en annexe 2.

De plus, afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes un référent est désigné parmi les membres du CSE. Il a pour mission de :
faire preuve de vigilance concernant le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l'entreprise.
être l’interlocuteur privilégié des salariés comme recours possible face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes 
proposer des actions  de prévention en ces matières

La Direction mettra en place des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel, sur cette thématique. Elle organisera également des actions de prévention et de sensibilisation auprès de tous les superviseurs d’équipe, dès la première année de mise en place du présent accord.
Elle rappellera également qu’un service d’écoute anonyme et disponible 7 jours sur 7 et 24h sur 24, est mis à la disposition des salariés (cf annexe 2).

2.1.3. Gestion et aménagement du temps de travail 

La Direction rappelle que la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures et que le temps de repos entre deux journées de travail est de 11h pour tous les salariés, y compris pour ceux dont l’horaire est régi par une convention de forfait en jours.

L’employeur veillera à ce que les horaires de travail soient respectés et que l’amplitude horaire n’excède pas une durée ne permettant pas aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les salariés ouvriers, employés et agents de maîtrise peuvent demander à bénéficier d’un aménagement sur 4 jours et demi au lieu de 5 de l’horaire hebdomadaire de travail à temps complet (35 heures) ou demander à décaler leurs horaires sur la journée de travail.

Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés doivent en faire la demande auprès de leur hiérarchie et du service Ressources Humaines, qui se rapprocheront ensuite du Comité de Direction afin que la décision soit prise de manière collégiale. 

Dans un délai de 3 mois après réception de la demande, le service Ressources Humaines ou le supérieur hiérarchique rencontrera le salarié et lui remettra la décision du Comité de Direction. 

La modification des horaires donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.
 
2.1.4 Bien-être au travail

Depuis de nombreuses années, VERMILION s’efforce d’être une entreprise dans laquelle il fait bon travailler. Un audit est réalisé chaque année. Ce dernier comprend :
un questionnaire anonyme adressé aux collaborateurs fondé sur 5 dimensions : la crédibilité, le respect, l’équité, la fierté et la convivialité
un dossier complété par l’entreprise, qui recense l’ensemble des pratiques managériales 

Afin de favoriser l’épanouissement des collaborateurs, un programme santé/bien-être a été mis en place. Des actions ponctuelles sont organisées sur les thèmes de la relaxation, du sport, de la prévention et de la nutrition.

Enfin, une attention particulière est portée à l’ergonomie du poste de travail et à la prévention des troubles musculosquelettiques, à travers la formation, l’aménagement spécifique des postes et la possibilité de rencontrer un ergonome pour réaliser une étude personnalisée.

2.2. Embauche / Recrutement 

Donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes

Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers.

2.2.1. Egalité dans le processus de recrutement

L’entreprise s’engage à continuer de respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois. Les processus de sélection et de recrutement se déroulent selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et sont basés sur l’adéquation entre le profil du/de la candidat(e) – au regard de ses compétences, expériences professionnelles, qualifications, perspectives d’évolution professionnelle et potentiel – et des compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction liée au sexe.

De plus, les équipes de recrutement sont mixtes et en cas d’évolution des équipes, cette mixité sera systématiquement recherchée. Les intervenants des ressources humaines et les responsables hiérarchiques des métiers intervenant dans le processus de sélection sont régulièrement sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. 

L’entreprise veille également à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement externes avec lesquels elle travaille respectent les principes définis ci-dessus.



2.2.2. Description de postes et offre d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, en externe, et de définition de fonction, en interne, ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes comme des hommes.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et candidatures internes.

2.2.3. Equilibre des recrutements

L’entreprise veillera en permanence à préserver l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, dans la mesure où des candidats des deux sexes se présenteront.

2.2.4. Mixité des emplois

L’entreprise entend également poursuivre le développement des partenariats avec les écoles, les universités et les services publics de l’emploi en vue de promouvoir la mixité des métiers et faire prendre conscience des possibilités d’accès à ces métiers, quel que soit le sexe du candidat.


2.3. Formation professionnelle et qualification

Garantir à tous et à toutes un accès égal à la formation professionnelle


2.3.1. Accès identique à la formation

La formation professionnelle est un élément important dans le parcours professionnel des salariés et il est rappelé que le plan de formation, élaboré chaque année, répond aux besoins de formation exprimés par ces derniers. 
L’entreprise entend poursuivre sa politique de formation et veille à ce que les différentes actions de formation bénéficient à l’ensemble du personnel, sans distinction entre les femmes et les hommes, en termes de nature et de durée de stages.



2.3.2. Développement des compétences

La formation professionnelle est un outil majeur de développement des compétences et constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et des hommes, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

A ce titre, l’entreprise s’engage à promouvoir de façon continue la participation des salariés, hommes et femmes, à la formation en vue d’accroître leur niveau de qualification, de développer leur employabilité et de valoriser leur parcours professionnel.  

Elle mettra tout en œuvre pour :
dans la mesure du possible, réaliser ces formations pendant le temps de travail, 
respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

2.3.3. Parentalité et départ en formation 

Il est rappelé que les périodes de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne portent pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle. 
A l’issue de ces congés, 
lorsque le salarié reprend le poste de travail qu’il occupait lors de son départ, il bénéficie, si nécessaire, d’une action de formation destinée à une remise à niveau,
lorsque le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie, si nécessaire, des actions de formation liées à la tenue de son nouveau poste.
La Direction privilégiera l’organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail du salarié, lorsque cela est possible, et durant son horaire habituel de travail.

Si les conditions citées ci-dessus ne peuvent être remplies, la Direction examinera sur demande du salarié, les contraintes et frais supplémentaires de garde d’enfants engendrés par le départ en formation afin d’en prendre en charge tout ou partie, sur la base de pièces justificatives.

2.3.4. Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) a pour ambition de rendre chaque bénéficiaire acteur du développement de ses compétences, notamment grâce à l’élaboration et la concrétisation d’un projet d’évolution professionnelle précis. Ce dispositif est gratuit, individuel et accessible à tous.
Le CEP permet de rencontrer un conseiller pour faire le point sur sa situation professionnelle, comprendre son environnement et développer ses projets d'évolution (reconversions, formations, reprises ou créations d'activité....).
 Son objectif est avant tout de favoriser la sécurisation des parcours professionnels et l’employabilité des personnes actives.
 
Le salarié doit pouvoir être acteur de son parcours professionnel en :
clarifiant son projet d’évolution professionnelle,
identifiant ses compétences et celles à développer et à acquérir,
comprenant les besoins économiques et l'évolution des métiers aux niveaux régional et national,
déterminant les formations nécessaires, l’organisme adéquat et les financements mobilisables,
utilisant, si possible, les heures disponibles sur son Compte Personnel de Formation.

Afin de trouver l’organisme à contacter, les salariés peuvent s’adresser au service Ressources Humaines.  

2.4. Evolution professionnelle

Lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes

Les femmes et les hommes bénéficient à compétences et expériences professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière (changement de coefficient, de catégorie professionnelle et accès à un niveau des responsabilités supérieur). 

Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts, ses motivations, ses efforts, ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. 

2.4.1. Communication des offres en interne

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, les postes ouverts au recrutement seront diffusés en premier lieu en interne pendant quinze jours calendaires avant d’être ouverts en externe. Sauf si un poste doit être pourvu rapidement, dans ce cas, l’annonce sera diffusée simultanément en interne et en externe. Les postes ouverts seront mentionnés en réunion de service afin que les salariés puissent postuler. 

Les critères d’évaluation sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et sont fondés sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les critères utilisés dans l’intitulé et les définitions de fonctions ne soient pas de nature à entrainer une discrimination sur le sexe, la situation familiale ou l’aménagement du temps de travail.

Il est également rappelé que l’entretien de revue de la performance est l’occasion pour la hiérarchie d’évaluer les compétences des collaborateurs mais également d’écouter leurs souhaits de carrière.


2.4.2. Parité en matière de promotion

Une attention particulière à la situation des femmes sera portée pour l’accès à l’encadrement et aux postes de cadres dirigeants, par le biais des entretiens de performance et entretiens professionnels.

2.5. Politique de rémunération

Supprimer les inégalités de rémunération

2.5.1. Principe d’égalité

La Direction réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail.

Elle réaffirme également que les niveaux de salaire et de coefficient à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et de responsabilités.

Elle s’engage à porter une attention particulière chaque année aux salaires, à identifier les écarts, les analyser et mettre en place les actions correctives s’il y a lieu.

2.5.2. Evolution des rémunérations

Lors de propositions d’augmentations individuelles, l’entreprise assure que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. Elles sont par ailleurs exclusivement fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. 

En ce sens, il est rappelé aux responsables hiérarchiques, chaque année lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. La Direction formule de même les recommandations nécessaires afin d’assurer de manière continue l’égalité salariale dans l’entreprise.

2.5.3. Autres éléments de la rémunération variable

D’autres éléments de rémunération variables viennent compléter le salaire de base des salariés de l’entreprise (prime d’ancienneté, prime d’astreintes….). Les principes d’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

2.5.4. Les actions

L’entreprise veille à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas dans le temps. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice spécifique sera engagée.

Les intervenants des ressources humaines et les responsables hiérarchiques sont régulièrement sensibilisés aux éléments de rémunérations existants (salaire de base, bonus, actions gratuites, indemnités…). 
Chaque année, un «  », établi à partir d’indicateurs précis (cf annexe 1), et mesurant la situation de l’entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera publié et communiqué au personnel. En fonction du niveau de cet Index, il faudra mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial.

Il est rappelé qu’au sein de VERMILION plusieurs éléments déterminent la rémunération : le niveau d’études, le niveau de responsabilité, le positionnement (coefficient, profil de poste, quartile, intitulé de poste).
Afin d’assurer une équité de traitement, ces éléments sont revus chaque année pour chaque collaborateur selon un calendrier établi :


2.6 Classification

Revaloriser les emplois dits « féminins »

La discrimination indirecte est définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 : « Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, susceptible d’entraîner pour un des motifs mentionnés au premier alinéa (dont le sexe), un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriés. »

Il sera donc donné la possibilité de féminiser les intitulés de poste.
La Direction veillera également à varier les visuels dans les communications pour ne pas assigner de manière systématique les femmes et les hommes à certains métiers.

Afin de favoriser la mixité des métiers, des passerelles entre les métiers peuvent être établies.
Les candidats internes sélectionnés mais qui ne possèdent pas toutes les compétences et connaissances requises pour le poste, se verront proposer des plans d’accompagnement comprenant :
les compétences/connaissances à acquérir,
les moyens mis en œuvre : formations, mentoring, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)…,
la durée de l’accompagnement.


2.7. Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Equilibrer les temps de vie

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures qui permettent aux salariés de mener une vie privée, familiale et sociale, en parallèle de leur vie professionnelle.
La charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que le guide de la parentalité (cf annexe 2) en entreprise reprennent les éléments mentionnés ci-dessous.

2.7.1. Tenue des réunions et horaires

Pour favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, et en dehors de toutes circonstances exceptionnelles notamment liées à nos activités, le management respectera des horaires de début et de fin de réunion dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent.

Les réunions, en dehors de ces horaires, devront être à caractère exceptionnel, à la demande de l’employeur et considérées comme des heures supplémentaires.

Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. 

2.7.2. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés aménageront, en accord avec leur responsable hiérarchique, leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée scolaire, de la maternelle jusqu’à la 6ème incluse. 

Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée des classes, leurs horaires seront programmées afin d’apporter le moins de gêne possible pour les parents.

2.7.3. Maternité / Paternité 

Congé et évolution de carrière
Les congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Ces congés n’entravent en aucun cas le déroulement de carrière du salarié. Pour les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation, le ou la salariée bénéficiera, en amont, d’un entretien individuel avec son employeur afin que lui soient exposées les modalités de ce congé et, à son retour, d’un entretien relatif aux conditions de reprise d’activité.
Un entretien professionnel sera également organisé afin d’évoquer les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualification et d’emploi.

Congé et organisation du travail
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 

Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

De plus, les dispositions prévues par la convention collective s’appliquent. A savoir : 
dès le début du 3ème mois de la grossesse, la durée journalière du travail des femmes enceintes sera réduite de trente minutes, sans conséquence sur la rémunération. En accord avec son supérieur hiérarchique, cette réduction du temps de travail pourra être réalisée sous la forme de « temps de pause », d’heure d’arrivée ou de départ différenciée ou de la combinaison de différentes possibilités. 
les salariées ayant un an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement bénéficieront du maintien de leur salaire sous déduction du montant des indemnités journalières versées par les assurances sociales et percevront également leur salaire pendant trois semaines de congé supplémentaire qui pourra être pris au gré de l’intéressée, immédiatement avant ou après le repos prévu par la sécurité sociale.
pendant une durée maximale d’un an à compter du jour de la naissance de l’enfant, les mères allaitant leurs enfants disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin et d’une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

Congé et rémunération
Le (la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé de maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation percevra une augmentation de salaire (sauf en cas de gel des salaires pour l’ensemble des salariés de l’entreprise).
Cette augmentation sera au moins égale aux augmentations prévues par la convention collective. 

Dispositions particulières relatives aux soins d’enfants hospitalisés
Les dispositions prévues par la convention collective s’appliquent. A savoir :
en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur du salarié, il sera accordé au salarié suivant certificat médical d’hospitalisation et sous réserve de vérifications d’usage :
des aménagements d’horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ;
des absences autorisées payées pouvant aller, sur demande du salarié, jusqu’à trois demi-journées durant chaque semaine d’hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d’hospitalisation.
la disposition ci-dessus sera étendue au salarié dont le conjoint, partenaire de PACS ou concubin est hospitalisé, en cas de présence au foyer d’un enfant mineur.
le cumul des droits issus des dispositions ci-dessus sera plafonné à 12 jours ouvrés d’absence autorisée payée par année civile et par salarié.

Dispositions particulières relatives aux soins d’enfants  handicapés
Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du Code de la sécurité sociale, bénéficiera, quel que soit l’âge de l’enfant :
l’année de survenance du handicap quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de cinq jours d’absence autorisée payée,
l’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives,
d’un crédit de 18 demi-journées d’absence autorisée payée par an ;
d’aménagements d’horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

2.7.4. Trajectoire professionnelle et parentalité

Des disparités subsistent entre les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes par le fait que les congés pour raisons familiales, prévus par les textes législatifs et conventionnels, sont généralement pris par les femmes. 

L’entreprise s’engage à permettre aux salariés, au retour de leurs congés, de rattraper leur trajectoire professionnelle initiale. 

Ils pourront solliciter un entretien auprès de la Directrice des Ressources Humaines, afin de préciser leur projet professionnel. Si celui-ci est en accord avec les métiers et l’évolution de l’entreprise, le salarié pourra se voir proposer un bilan professionnel et sera accompagné d’un plan de formation individuel en vue d’une évolution professionnelle. 

L’entreprise a conscience que l’égalité dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée, en permettant notamment aux hommes de prendre ces types de congés.

La Direction met à disposition de l’ensemble du personnel un Guide de la parentalité. Il sensibilise les collaborateurs et les responsables hiérarchiques sur les moyens existants pour faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle et informe les parents et futurs parents sur leurs droits. Ce guide sera remis à jour régulièrement, en fonction des modifications de lois et textes en vigueurs référents.

2.7.5 Droit à la déconnexion

Tel qu’indiqué dans le charte relative au droit à la déconnexion, qui s’inscrit dans le cadre des
obligations visant à réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer les temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, tout collaborateur a droit au respect de son temps de travail, de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communications technologiques.

Le droit à la déconnexion peut être résumé comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux systèmes d’informations de l’entreprise au cours de ses périodes de repos et de congés.
Savoir se déconnecter est donc une compétence qui se construit au niveau individuel, tout en étant soutenu par l’entreprise. XXX considère donc que le droit à la déconnexion est une co-responsabilité du salarié et de l’employeur.


3. COMMUNICATION ET MODALITE DE SUIVI

3.1. Actions de communication

Pour assurer la promotion et la progression des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion. 

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de l’entreprise sur le réseau intranet de la société et envoyé par email à l’ensemble du personnel.

3.2. Actions de sensibilisation

Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, un effort important de sensibilisation est mené auprès des dirigeants et des superviseurs. En ce sens, une présentation spécifique du présent accord et de ses objectifs sera organisée. 

La communication sur cet accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi, les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et les évolutions professionnelles et salariales sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. 
Une sensibilisation régulière sera effectuée en fonction de la situation réelle de l’entreprise, en tenant compte des évolutions constatées dans le cadre du suivi du présent accord. 

3.3. Modalité de suivi de l’accord

Afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, la Direction communiquera au CSE annuellement, avant la fin du premier semestre de l’année suivante, un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Lorsque le CSE est appelé à se réunir pour examiner ce rapport, les questions feront l'objet d'une mention spéciale à son ordre du jour. 

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce rapport en lien avec les thèmes traités dans le présent accord. Lors de cette réunion, des mesures permettant une meilleure atteinte des objectifs fixés et une redéfinition des objectifs et/ou des indicateurs pourront être proposées. 

4. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. 

Chaque année, la Direction établira un bilan général des actions et des progrès réalisés.

5. REVISION 

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, la Direction s’engage à envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire.

6. DEPOT – PUBLICITE 

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l'entreprise, sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ». Un exemplaire sera déposé auprès de la DREAL et un exemplaire au Greffe du Conseil de prudhommes de MONT DE MARSAN.

Le présent accord a été soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique le 17 décembre 2019.

Fait à Parentis-en-Born, le 17 janvier 2020.



La Direction de VERMILION REP SAS





Le secrétaire du CSE




Annexe 1 – Objectifs et indicateurs de suivi