Entre :

Monsieur 

Directeur Général de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile-de-France


d’une part,	

et 

Les Organisations Syndicales soussignées

d’autre part,


Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.


SOMMAIRE :

I – Champ d’application de l’accord et conditions d’éligibilité
Les formes de télétravail
Le télétravail régulier
Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail
L’exclusion du télétravail occasionnel 
Les conditions d’éligibilité au télétravail
Les conditions liées à l’emploi
Les conditions techniques
Les droits du télétravailleur / Le statut du télétravailleur
L’égalité de traitement
Assurance et prise en charge en cas d’accident de travail
II - Les conditions de mise en œuvre
2.1        L’accompagnement RH
	2.1.1     Réunion de présentation
	2.1.2     Formation
	2.1.3     Guides
	2.1.4     Suivi annuel
2.2        Les modalités de candidature et l’avenant au contrat
	2.2.1     Les modalités de candidature
	2.2.2     La réponse à la demande de télétravail
	2.2.3     L’avenant au contrat
2.3 	La mise en œuvre technique
	2.3.1     La conformité des installations
	2.3.2     Les équipements de travail
	2.3.3     Modalités de gestion des incidents à distance
2.4        La prise en charge financière
	2.4.1     Les frais d’installation
	2.4.2     Les frais professionnels
III – Suspension et fin du télétravail
3.1        Suspension
3.2        Double réversibilité permanente et fin de la période de télétravail
	3.2.1     La réversibilité du télétravail
	3.2.2     La fin de la période de télétravail
IV – Droit à la déconnexion 
4.1        Définition du droit à la déconnexion
4.2        Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
4.3        Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques hors du temps de travail
V – Dispositions diverses


PREAMBULE



Le présent accord s’inscrit dans le cadre du protocole d’accord national relatif au travail à distance signé le 28 novembre 2017, agréé le 13 décembre 2017.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail et de la loi pour le renforcement du dialogue social instaurant ce droit au télétravail.
Conformément aux dispositions de cet article, le télétravail est désigné comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication‟.


Dans le prolongement de l’expérimentation menée sur le télétravail dans l’organisme et dans le cadre du protocole d’accord national, la Caisse Régionale souhaite mettre en place un accord local afin de préciser le périmètre du télétravail pour ses salariés.

Ce dispositif s’inscrit pleinement dans les orientations de la CRAMIF et dans la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail engagée par l’organisme. Il permet aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle en:
	favorisant le maintien dans l’emploi, 
	diminuant leur temps de trajet et le risque inhérent aux déplacements,  
	améliorant leurs conditions de travail (réduction des sources de stress notamment), tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Il est précisé que la mise en place du télétravail à la CRAMIF n’est pas un moyen au service de la politique immobilière de l’organisme et ne peut donc en aucun cas être une justification aux éventuelles réductions de surface. 

Dans le cadre du télétravail, le salarié peut exécuter en partie son contrat de travail soit : 
	depuis son domicile,
	dans d’autres locaux de l’employeur,
	dans les locaux d’un autre organisme du régime général de Sécurité sociale.

Le présent accord portera uniquement sur la réalisation du télétravail au domicile, le lieu habituel de travail restant les sites de la CRAMIF. Des réflexions seront menées pendant la durée du protocole en lien avec les CPAM d’Ile de France pour envisager la réalisation de l’activité des salariés au sein d’autres CPAM (télétravail dans les locaux d’un autre organisme).



I – Champ d’application et périmètre du télétravail

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail subordonnée à l’accord des deux parties. 

Salariés concernés : 
Il vise l’ensemble des salariés ayant une ancienneté d’au moins douze mois dans l’organisme, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. 


Périmètre d’application 
N’entre pas dans le champ d’application du présent accord, l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité de l’activité.
De même, sont exclus du présent accord les activités dîtes « itinérantes » qui ne peuvent être exercées dans les locaux de l’organisme (contrôleurs de sécurité, inspecteurs, enquêteurs et assistants de service social).

  Les formes de télétravail 

Le télétravail est dit pendulaire lorsque le salarié travaille une partie de son temps en télétravail et l’autre partie à son bureau.
Dans ce cadre, le présent accord prévoit deux dispositifs d’accès au télétravail :
 Le télétravail régulier (nombre et jours définis dans la semaine)
 Le télétravail sous la forme d’une enveloppe de jours (souplesse organisationnelle)
Les salariés pourront prétendre à l’une ou l’autre forme de télétravail selon le métier exercé et sous réserve de remplir toutes les conditions fixées dans cet accord. 

 Se référer à la liste des métiers prévus dans l’Annexe 1 (tableau des métiers télétravaillables mentionnant le nombre de jours télétravaillables par métier) pour savoir quelle forme de télétravail sera applicable selon le métier exercé.


Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier s’entend comme la  possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixes. Dans ces conditions, ces derniers s’engagent expressément à respecter les jours fixés.
Trois formules sont possibles et une formule sera définie pour chaque métier au regard de ses caractéristiques (cf annexe 1) : 
- 1 jour fixe par semaine au domicile, 
- 2 jours fixes par semaine au domicile, 
- 3 jours fixes par semaine au domicile
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site fait l’objet d’un accord entre le manager et le salarié et s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire mentionné dans l’avenant.
A minima, le salarié devra être présent sur son lieu de travail au moins 2 jours par semaine.
Par conséquent, le nombre de jours de télétravail régulier ne doit pas excéder 3 jours par semaine quels que soient les métiers et les profils et ce, afin de garantir l’intégration au sein du collectif de travail 
Par ailleurs, il est convenu que, pour assurer le pilotage et maintenir la cohésion d’équipe, chaque service puisse déterminer un jour de présence obligatoire par semaine pour l’ensemble de son service.


Si les nécessités de service l’exigent (exemple : formation, réunion exceptionnelle, notamment : séminaire, réunion de branche), les jours de télétravail pourront être exceptionnellement modifiés dans un délai de prévenance de 72 heures par mail.

Le télétravail dans le cadre de la souplesse organisationnelle

Il s’agit du télétravail sous forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.

Ainsi, les jours de télétravail seront posés au cours de l’année selon les demandes formulées par le salarié et après accord de son manager, sans pouvoir dépasser le nombre de jours prévus pour l’année.

Le forfait annuel s’élève à 20 jours pour les cadres techniques et pour les cadres managers (dont les agents de direction hors cadres dirigeants).
Le salarié utilise librement son forfait sous réserve d’être physiquement présent dans l’établissement 2 jours minimum la semaine considérée et avec un maximum de 8 jours par mois en télétravail. 
Ces forfaits ne sont pas proratisés en fonction du temps de travail. 
En revanche, en cas d’absence continue supérieure à un mois, les forfaits annuels seront proratisés (2 jours en moins par mois d’absence).
Le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation s’il n’a pu utiliser l’intégralité de son forfait de jours. Les jours non « utilisés » au cours d’une année de référence ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Modalités de gestion :

Le salarié adresse une demande écrite (par courriel) à son manager afin de l’informer du jour qu’il envisage en télétravail en respectant un délai de prévenance de 72h. 

Le manager sera en droit de refuser la journée en télétravail si les impératifs de service, les projets en cours ou l’effectif de l’équipe le nécessitent.
De même, le manager pourra annuler la journée de télétravail par courriel dans un délai de 72h en cas d’imprévu nécessitant la présence du salarié.


  Les conditions d’éligibilité au télétravail

Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, certaines conditions liées à l’emploi et certaines conditions techniques doivent être remplies.

Ces conditions ne concernent pas les salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés ni même les salariés en télétravail pour raisons médicales qui bénéficient de dispositions dérogatoires analysées au cas par cas : 

 Pour les salariés en situation de handicap :
Une attention spécifique sera apportée aux salariés bénéficiaires de la loi handicap (bénéficiaires de la RQTH, de l’AAH, de la carte d’invalidité, d’une pension d’invalidité, d’un taux d’incapacité permanente partiel supérieur ou égal à 10%). 


 Pour les salariés bénéficiant d’un poste adapté par la médecine du travail :
Les postes adaptés feront l’objet d’une étude au cas par cas. Une validation sera réalisée en lien avec la médecine du travail et sous réserve de la faisabilité technique.
 



Les conditions liées au salarié, à l’emploi et au domicile 

 Métiers dits « télétravaillables »

Trois critères ont été retenus pour décider de l’ouverture d’un poste au télétravail et de la modalité associée (télétravail sous forme d’enveloppe de jours ou télétravail régulier): 
Les activités sont suffisamment dématérialisées 
La part de l’activité liée à la relation directe avec des assurés ou des partenaires internes et externes de l’entreprise est faible afin de garantir la continuité de l’activité et la qualité de service ;
Des modalités de réalisation de l’activité : le caractère planifié ou non de l’activité, la stabilité ou non du planning de travail, présence nécessaire auprès des collaborateurs… 

Aussi, le télétravail suppose en premier lieu que le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure occupe un métier dit télétravaillable, selon les critères présentés ci-dessus. 

La liste des métiers télétravaillables est proposée par la Direction au regard des modalités de réalisation dématérialisée de l’activité et des contraintes de service. Une actualisation annuelle sera effectuée par la Direction en vue d’augmenter le nombre de télétravailleurs et élargir la liste des métiers télétravaillables. (Annexe 1 : liste des métiers télétravaillables)

	
 Ancienneté

Le télétravail est également soumis à une condition d’ancienneté de douze mois dans l’emploi, que l’activité soit exercée à temps plein ou à temps partiel, afin de faire preuve d’une maîtrise constatée de l’activité, d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi et d’une intégration minimale au sein du collectif de travail. 

	
 Autonomie

Le télétravailleur devra être suffisamment autonome pour exercer son activité à domicile. Afin d’évaluer le degré d’autonomie, chaque manager remplira avec le demandeur de télétravail une grille d’analyse de l’autonomie qui se décline en 3 types : autonomie professionnelle, autonomie personnelle et autonomie technique. (Annexe 2 : grille d’autonomie)


 Distance et temps de trajet domicile / travail

Pour cette évaluation, il est tenu compte du mode de transport du salarié sur une base objective (sites internet de simulation : SNCF et RATP pour les personnes se rendant sur le lieu habituel de travail en utilisant les transports en commun, et via Michelin pour les trajets en voiture). Le temps de trajet habituel sera retenu en lien notamment avec les modalités de prise en charge des frais de transport.



 Les situations complexes et la qualité d’aidant familial

Ce critère est étudié à la libre discrétion du DRH afin de permettre le maintien dans l’emploi temporairement ou de manière durable selon les situations.




Les conditions techniques

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier devra posséder une box internet à son domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités et disposer d’un espace dédié garantissant des conditions de travail convenables relatives à la santé, l’hygiène et la sécurité au travail. (Cf § 2.3 sur la mise en œuvre technique du télétravail).


  Le statut du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CRAMIF.

L’égalité de traitement

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre dont le statut est régi par les dispositions :
	du Code du Travail.
	de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de Sécurité sociale.
	de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et des Allocations familiales.


Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en terme :
	d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
	de formation professionnelle ou de gestion de carrière : le télétravailleur a le même accès à la formation et bénéficie des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés travaillant sur site.
	de contenu de l’emploi et des objectifs du salarié : le responsable hiérarchique doit veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travail du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Caisse. Ce point sera évoqué lors de l’EAEA.
 	d’horaires et d’organisation de son temps : pour le salarié en forfait jour, l’organisation du temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. Pour le salarié bénéficiant des horaires variables, il est soumis au dispositif Horaires Variables. Le badgeage étant possible sur poste, le télétravailleur badge directement sur son poste de travail à sa prise de fonction. Il est dès lors susceptible d’être contacté par l’organisme. Le nombre de badgeages requis pour une journée entière de travail étant de 4.


 	de respect de la vie personnelle : lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. L’employeur s’engage à respecter le droit à la déconnexion (cf IV - Droit à la déconnexion).
	de bénéfice de chèques restaurant. 
	de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport.
	de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Assurance et prise en charge en cas d’accident de travail

 Assurance : 
Le télétravailleur doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle et s’assurer que l’assurance multirisques habitation qu’il a souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.

Le salarié s’engage à fournir à la direction des ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens chaque année avant signature de l’avenant.

 Accident de travail : 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière à laquelle il a badgé, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise (retour sur site en cas de panne informatique) ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Toutefois, le télétravailleur à domicile ne sera pas couvert pour les accidents de trajet le matin avant de badger et le soir après avoir badgé dans la mesure où il ne se déplace pas pour se rendre sur son lieu de travail.

Les accidents survenus pendant la pause déjeuner seront pris en charge conformément à la législation en vigueur.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.


II - Les conditions de mise en œuvre 


2.1   L’accompagnement RH

2.1.1   Réunions de présentation

Le déploiement du télétravail s’effectuera dans le cadre de campagne de recensement des demandes.
En amont du démarrage de la campagne, la DRH organise des réunions d’information dont l’objectif est la présentation du dispositif aux salariés et la réponse aux éventuelles interrogations sur le sujet. 
Une note de service générale détaillant les modalités de mise en œuvre sera formalisée et diffusée.

2.1.2    Formations

Des formations sont dispensées pour préparer au mieux la mise en place du télétravail : 
 les salariés télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les modalités d’organisation.
 les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés aux techniques du management à distance.
 les salariés du service dont dépend le télétravailleur sont sensibilisés par les managers aux nouvelles modalités d’organisation et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.

Enfin, afin de faciliter l’appropriation technique du dispositif, une salle de test et des présentations seront réalisées par la DSI en amont du démarrage effectif.


En complément, des guides pratiques seront réalisés : 
- un premier guide à destination des salariés, 
- un second guide à destination des managers, 
Ces documents reprennent les éléments saillants nécessaires à la bonne réalisation de l’activité en télétravail (modalités de gestion, informations pratiques…) et seront communiqués au démarrage de l’activité télétravaillée.

2.1.3    Suivi annuel

Pour les salariés concernés, une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail est abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Par ailleurs, un référent télétravail (correspondant de mise en œuvre) sera désigné dans chacune des directions pour répondre aux questions relatives au télétravail. 


2.2   Les modalités de candidature et l’avenant au contrat 

2.2.1 Les modalités de candidature

Les demandes de télétravail devront être envoyées au DRH pendant la période de la campagne annuelle visant à centraliser les demandes sur une même période. En dehors de la campagne annuelle, aucune demande ne sera analysée, à l’exception des cas prévus à l’article 1.2.
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit selon les modalités et le calendrier définis. Ces modalités s’appliquent aux deux formes de télétravail.

(Annexe 3 : logigramme)



 Les modalités de candidature :
Les candidatures sont soumises à la validation du manager pour évaluer les aptitudes du salarié au télétravail (notamment l’autonomie sur la base de la grille autonomie) et la faisabilité organisationnelle, 

 Les modalités de sélection des candidatures :
Compte tenu des dotations informatiques et des capacités de déploiement ainsi que des contraintes de service (la nécessité d’un nombre minimum de salarié présent sur site) qui pourraient exister, le nombre de salariés pouvant intégrer le dispositif de télétravail chaque année, sera limité.

Par conséquent, des critères de sélection des salariés éligibles sont instaurés en cas de candidatures supérieures aux possibilités de déploiement, ces critères sont :
-  le temps de trajet du domicile au lieu de travail habituel (SNCF + RATP ou via Michelin). 
- le renouvellement de la demande : candidat éligible ayant fait l’objet d’un ou plusieurs refus qui renouvelle sa demande. 
- la qualité d’aidant familial ou toute autre situation sociale particulière connue de la DRH afin de permettre le maintien dans l’emploi du salarié.

Par ailleurs, la répartition sera réalisée entre les différentes directions (sur la base des effectifs des métiers télétravaillables et sur la base du nombre de demandes reçues) afin de permettre une répartition homogène lors d’un comité de pilotage au cours duquel seront présentés de manière anonyme le volume de candidature et les éléments nécessaires à la sélection éventuelle des candidatures. Le nombre de télétravailleurs ainsi que la répartition par la direction seront communiqués à tous à l’issue de la campagne annuelle par la Direction. 

2.2.2 La réponse à la demande de télétravail

 Délai de réponse :

La demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite de la Direction dans un délai maximum de 45 jours à compter de la date limite fixée pour déposer sa candidature.

 Réponse :

 En cas d’avis favorable : l’avis favorable à une demande de télétravail ne pourra être confirmé que sous réserve de la conformité des installations électriques et informatiques, du lieu d’exercice du télétravail, de la transmission de l’attestation d’assurance multirisques habitation.

 En cas de refus : celui-ci sera notifié par écrit et sera motivé. 
Les motifs de refus pourront notamment être les suivants : 
le salarié occupe un poste qui n’est pas répertorié dans la liste des métiers télétravaillables 
insuffisance de la maîtrise de l’emploi ou incapacité du salarié à travailler de manière autonome
infaisabilité technique : par exemple, le débit informatique ne permet pas d’avoir une connexion stable 
incompatibilité entre l’habitation et l’exercice de l’activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité (après vérification par une entreprise agréée)


refus du salarié d’accepter la visite de conformité de son domicile organisée par un membre de la CSSCT et de l’équipe informatique. 
le salarié ne fournit pas l’attestation d’assurance multirisques habitation incluant le travail à domicile. 
En cas de contestation des motifs du refus, un entretien avec la DRH sera organisé.

2.2.3 L’avenant au contrat

Les conditions d’exécution du télétravail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail conclu pour une durée maximale de deux ans et renouvelable sous réserve d’une nouvelle demande par le salarié. Le renouvellement s’articulera avec la campagne annuelle qui se fera à la même période chaque année après agrément. 

Cet avenant précise notamment :
	les jours télétravaillés en cas de télétravail régulier et le nombre de jours annuel pour le télétravail sous forme d’enveloppe de jours. Etant précisé qu’en cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, selon les critères fixés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le télétravailleur pourra modifier les jours de télétravail ou pourra prolonger ses jours de télétravail au-delà du nombre de jours prévu si le pic de pollution intervient après le(s) jour(s) télétravaillé(s). Le télétravailleur informera son manager par courriel de son souhait de modifier ou prolonger son jour de télétravail au plus tard la veille du jour choisi en télétravail. 
	Pour le salarié bénéficiant des horaires variables, il sera joignable pendant les heures auxquelles il aura badgé entre 7h30 et 18h30.
	la durée de la période d’adaptation, sera de 3 mois. Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
	les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail.
	le lieu de télétravail qui est le domicile. 
	le matériel mis à disposition fourni par l’employeur.
 	le respect de la Charte informatique et du principe de confidentialité


2.3   La mise en œuvre technique

2.3.1 La conformité des installations

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement intérieur de l’organisme et aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, à l’hygiène et à la sécurité au travail. A ce titre, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes de santé, d’hygiène et de sécurité suffisantes. Pour s’assurer de la conformité de cet espace, l’employeur devra disposer des éléments nécessaires à l’étude des conditions de travail.
Ainsi, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, un diagnostic électrique est réalisé par une entreprise agréée proposée par l’employeur selon le marché en cours. Il s’agit de vérifier que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Les coordonnées de l’entreprise sont adressées au salarié qui prend contact avec cette dernière pour organiser le rendez-vous diagnostic. 

Une attestation de conformité électrique indiquant que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet au télétravailleur d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité sera remise. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.




2.3.2 Les équipements de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone et par messagerie, mais il ne peut utiliser son propre matériel informatique dans un souci de sécurisation des données. Aussi, l’employeur fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.



 Le matériel mobilier :
En cas de besoin, du mobilier adapté (fauteuil, bureau ergonomique) peut être mis à disposition sur préconisation du médecin du travail afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail du télétravailleur.

Le matériel informatique :
Le télétravailleur régulier est équipé d’un ordinateur portable et de deux socles, l’un au domicile, l’autre sur son poste de travail habituel. Le choix de l’ordinateur portable s’impose pour des raisons liées à la maintenance logicielle et applicative.
Le télétravailleur étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée. 
Le télétravailleur bénéficiant d’une enveloppe de jours est équipé uniquement d’un ordinateur portable qu’il pourra emporter à domicile pour l’exercice de son activité.
Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment la charte de bon usage des outils informatiques.
L’employeur ne fournit pas d’imprimante à domicile et l’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelle est interdite. Toutefois, le télétravailleur a la possibilité de lancer ses impressions à distance sur le site ou via CLOE et de les traiter à son retour sur site.

 Le matériel de communication :
L’employeur met à la disposition du télétravailleur régulier un casque audio afin de lui permettre d’émettre et de réceptionner les appels émis vers son poste téléphonique fixe sur son lieu de travail habituel, depuis son ordinateur.

Toute utilisation non professionnelle des matériels fournis par l’employeur est formellement interdite. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ces matériels pendant les périodes de suspension du contrat (notamment durant ses congés, arrêt maladie).
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et les restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié en télétravail doit immédiatement en informer l’employeur.

Le matériel fourni est assuré par la CRAMIF mais, en cas de vol, le salarié est tenu de procéder au dépôt de plainte auprès du commissariat de police ou de la gendarmerie de la commune de son domicile afin d’apporter la preuve de l’effraction.

Le télétravailleur bénéficiant de la souplesse organisationnelle sera joignable uniquement par mail (uniquement pour les salariés disposant d’un compte web app dans le cadre de leurs fonctions). 





2.3.3 Modalités de gestion des incidents à distance

 Procédure de gestion des incidents : 
Le salarié bénéficie d'une assistance technique particulière en cas de panne informatique, d’incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l'exercice de son activité professionnelle à domicile.

Il effectue une demande d’intervention informatique via le formulaire de support disponible sur intranet. En cas d’impossibilité d’accéder au système d’information de la CRAMIF, le salarié est tenu d’informer son responsable hiérarchique ou le secrétariat qui se chargera dans ce cas d’alerter le Service Support Informatique via le formulaire de support dédié.

 Organisation en cas de résolution de l’incident :

Le temps de la résolution informatique de l’incident est assimilé à du temps de travail dès lors que l’agent a badgé, ou téléphoné au service informatique pour signaler l’incident s’il est dans l’impossibilité d’effectuer une demande d’intervention informatique via le formulaire dédié.

Lorsque l’incident provient de la box internet, le temps de réparation de la box nécessitant la présence du collaborateur est assimilé à du temps de travail, sur présentation d’un justificatif d’intervention réalisée un jour télétravaillé.

 Organisation en cas de non résolution de l’incident :

Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, l’organisation en télétravail peut être suspendue le temps que l'incident soit résolu.
Ainsi, une panne matérielle qui durerait plus de la demi-journée (soit plus de 3h54), justifie le retour du salarié sur le site d’affectation jusqu’à résolution de la panne lorsque celle-ci intervient en matinée.
En cas de retour du salarié sur le lieu habituel de travail au jour de la panne, le temps de trajet entre le domicile et les locaux de l’organisme est assimilé à du temps de travail effectif. L'activité professionnelle est temporairement reprise à temps plein dans les locaux de l'organisme.
En cas de non-retour le jour même dû à une impossibilité du fait du trajet (plus d’1h30 de transport aller habituel ou absence de moyen de transport en commun) le salarié bénéficiera d’une assimilation de son temps jusqu’à 15h30. 


2.4   La prise en charge financière

L’employeur prend en charge les frais d’installation et les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile. Cette prise en charge est réalisée directement par l’employeur ou sur production de facture acquittée par le salarié le cas échéant.


2.4.1 Les frais d’installation

 L’employeur prend en charge :
 les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail du domicile.
 le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur (sur présentation de facture)
 le matériel informatique et bureautique nécessaire (fauteuil et bureau ergonomique pour les seuls salariés dont l’état de santé le nécessite).
 les frais d’installation et de maintenance du matériel mis à disposition. En cas de changement de domicile par le télétravailleur, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel dans le nouveau lieu de résidence.

 Le salarié prend en charge :
 les coûts de mise en conformité de son habitation nécessaire à l’exercice de son activité.
 les frais relatifs à un nouveau diagnostic électrique réalisé au-delà d’un déménagement au cours des 2 années. (l’employeur prenant en charge les frais pour l’installation initiale et dans le cadre d’un déménagement).



2.4.2 Les frais professionnels

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail à domicile (abonnement internet, consommation d’électricité, de chauffage et d’eau). 
Cette indemnité sera revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer publié au bulletin mensuel de statistique. 
L’Ucanss notifiera aux organismes ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Le télétravailleur s’engage à conserver les documents de manière à pouvoir les transmettre à l’employeur afin de justifier de la réalité des dépenses engagées en cas de contrôle URSSAF (factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie). Ces justificatifs pourront être demandés sur une période de 4 ans et ne feront l’objet d’aucun autre traitement. 

Dans ces conditions, l’indemnité sera exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu (Cf. arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale)


 La formule de télétravail en jours fixes :
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels comme suit : 
	€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine 
	€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine 
	€ par mois pour 3 jours de télétravail par semaine 

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas de suspension du contrat de travail du télétravailleur de plus d’un mois continu glissant.
Cette prise en charge cesse le mois suivant le dernier jour de télétravail. 

 La formule de télétravail en enveloppe de jours :
Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum de € par jours télétravaillés. 


III – Suspension et fin du télétravail 

La suspension ou la volonté de mettre un terme au télétravail peuvent être exprimées par le salarié et l’employeur.


3.1   Suspension 

Le télétravail peut être suspendu pour une courte durée (supérieure à une demi-journée) pendant la période d’adaptation et après, en cas de :

Circonstances engendrées par des impératifs professionnels nécessitant la présence du salarié sur site en respectant le délai de prévenance (en cas de formation, réunion exceptionnelle, notamment  séminaire, réunion de branche)
Impossibilité technique provisoire (plus d’une demi-journée) : panne/indisponibilité du matériel, des applicatifs ou du réseau informatique
Inaptitude temporaire reconnue par le médecin du travail à exercer son activité en télétravail
Situations de nature à empêcher - de manière temporaire - le salarié de réaliser ses missions de télétravail (par exemple incendie ou inondation de son domicile)
Changement d’affectation sans changement d’emploi : un réexamen de la situation sera effectué au regard du critère notamment de la maîtrise de l’activité et de l’autonomie.
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.


3.2   Double réversibilité permanente et fin de la période de télétravail

3.2.1 La réversibilité du télétravail

Durant la période d’adaptation :
Chacune des parties (salarié et manager) est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours pendant la période d’adaptation d’une durée de 3 mois
Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Au cours de l’exécution de l’avenant :
A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.


Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit. 

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des parties, au respect des conditions d’éligibilité au télétravail et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

L’employeur peut dans les autres cas, demander la réversibilité du télétravail, notamment en cas de :
Changement de fonctions
Non-respect par le télétravailleur des règles de confidentialité et de la Charte informatique
Non-conformité du nouveau logement en cas de changement de domicile
Non-respect du règlement intérieur (notamment en matière d’horaire variable, de badgeage)
Lorsque la réversibilité du télétravail est demandée par l’une ou l’autre partie, le salarié retrouve alors son poste dans son service.

3.2.2 La fin de la période de télétravail

L’avenant au contrat de travail étant conclu pour une durée de deux ans, le télétravail ne peut être reconduit au terme de cette durée que par la conclusion d’un nouvel avenant.

Néanmoins, le salarié, comme l’employeur, peut ne pas souhaiter renouveler l’avenant.

 Dans le cas où le salarié ne souhaite pas poursuivre le télétravail, il lui suffit de ne pas formuler de nouvelle demande de télétravail auprès de sa direction.
 Dans le cas où l’employeur ne souhaite pas ou n’est pas en mesure de reconduire la situation de télétravail compte tenu du nombre de demandes reçues dans le cadre de la campagne, il devra répondre à la demande de renouvellement du télétravail formulée par le salarié dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’une première demande et motiver son refus de renouvellement.

Lorsque la situation de télétravail prend fin, le salarié retrouve son poste dans son service et ses conditions de travail antérieures.


IV – Droit à la déconnexion

Par le présent accord la direction et les organisations syndicales signataires, conscientes des risques encourus du fait d'une connexion trop importante aux outils numériques, souhaitent  définir ensemble  des règles clarifiant le droit pour tous les salariés de la CRAMIF à se déconnecter des outils quel que soit leur poste de travail et leurs responsabilités.

Il s'agit de créer des protections nécessaires à la santé des salariés et de rendre réel l'exercice de ce droit à la déconnexion en confirmant la position de principe de la direction qui ne souhaite pas une réactivité et une disponibilité permanente des collaborateurs.

4.1   Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures de travail.

Les salariés ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables...) et de ne pas être contactés y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les salariés de l'organisme ainsi que d'imposer le respect du repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail.

4.2   Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié ne pourra être tenu de répondre ou de lire ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, périodes d'absence (congés, RTT, maladie ...).

Aucun salarié de l’organisme ne pourra être sanctionné s’il répondait ou ne lisait pas ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures de travail.

Seul un évènement exceptionnel (de type sinistre justifiant la constitution en urgence de la cellule de crise en application du Plan de Continuité d’Activité) peut amener l’employeur à contacter les salariés en dehors de leur temps de travail.

4.3   Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques hors temps de travail

Il est rappelé qu'il est important de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
- limiter l'utilisation des outils personnels dans le cadre professionnel ;	
- ne pas solliciter de réponse immédiate sauf urgence manifeste.

Les adresses de messagerie « génériques » identifiant un service plutôt qu'une personne doivent être privilégiées pour les communications externes notamment afin d'assurer une continuité de service.

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique, voire de les éteindre.


V –   Dispositions diverses


Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans sous réserve de l’obtention de l’agrément ministériel.
A défaut de cet agrément, l’accord sera considéré comme nul et non avenu. 
L’accord court à compter de la date d’agrément.
Etant à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé par aucune des parties mais pourra faire l'objet d'avenants.


Chaque année un bilan relatif au télétravail dans l’organisme sera présenté à la Commission de suivi composée de la Direction et des Organisations Syndicales ayant participé aux négociations. La commission examinera le nombre de demandes de télétravail à la CRAMIF, le nombre attribué par Direction ainsi que l’actualisation de la liste des métiers « télétravaillables ».

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

L’accord sera déposé par la CRAMIF à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.


















Fait en 3 exemplaires originaux à Paris, le