ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LE TELETRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNEES

D'une part :

La société RAYGROUP SASU
SAS au capital de 38 500 euros
Inscrite au RCS de Grenoble sous le n° 487 947 483
Dont le siège social est situé 113 cours Berriat 38000 GRENOBLE

Représentée par M                agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs,


Et, d’autre part :

L'organisation syndicale CFDT
Représentée par M               , en qualité de délégué syndical


PREAMBULE

Dans le cadre des Négociations Obligatoires en Entreprise pour 2021, il a été convenu entre les parties de signer un nouvel accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de la société RAYGROUP SASU (étant rappelé qu’un premier accord à durée déterminée portant sur ce sujet a été conclu au sein de la société pour la période courant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020).
Les parties ont souhaité négocier et encadrer les modalités de télétravail récurrent et promouvoir son déploiement au sein de la société RAYGROUP SASU.

La mise en place et l’encadrement du télétravail permettent de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :

La diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,
La diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport, 
La réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports, 
L’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,

La responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés,
La mise en place d’une meilleure flexibilité et agilité de nos allocations de postes de travail.

Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sureté, d’efficacité et de qualité.

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner de nouveaux risques.
La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.
Pour cette raison, les parties ont décidé d’encadrer le recours à cette option d’organisation du travail. 

Enfin, par cet accord sur le télétravail, les parties marquent leur volonté de soutenir les principes du « Global Compact » et les valeurs du réseau Araymond.


Article I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société RAYGROUP SASU. Il s’applique à tous les établissements de la société RAYGROUP, actuels ou futurs, situés en France.


Article II – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail se définit comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al.1).

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord (à l’exception des dispositions prévues à l’article IV – paragraphe H), peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la société.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile et ne peut concerner que les salariés répondant aux conditions de l’article III – paragraphe B.
Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable écrite du salarié (lorsqu’il en est à l’initiative) et un accord écrit réciproque du manager et du service des Ressources Humaines, selon les modalités appropriées au cas d’espèce.


Article III – PERIMETRES DU TELETRAVAIL

	A – Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, dans la résidence secondaire du salarié ou dans un espace de coworking défini et validé par la Direction.

1) Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société RAYGROUP SASU. 

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer le service des Ressources Humaines et son manager de tout changement du domicile précité.




Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail au domicile ne pourra pas se poursuivre. 

2) A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exercé depuis la résidence secondaire du salarié.
On entend par résidence secondaire tout lieu de vie, distinct du domicile, dont le salarié est propriétaire ou co-propriétaire. 

Ce lieu devra être déclaré auprès du service des Ressources Humaines. Toute modification de cette résidence devra être portée à la connaissance de celui-ci.
Par ailleurs, cette résidence secondaire devra être spécifiquement mentionnée dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société RAYGROUP SASU. 

Ce lieu devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. À défaut, le télétravail ne pourra pas se poursuivre dans la résidence secondaire considérée. 

3) On entend par espace de coworking, tout lieu de coworking figurant sur une liste préétablie par la Direction et validé par celle-ci.
Le télétravail ne pourra pas être effectué dans un espace de coworking non validé par la société.


B – Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés de RAYGROUP SASU dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste, avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessite pas un soutien managérial rapproché et permanent.

Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : la nature du travail, l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe et la réponse du salarié aux attentes de son poste.

Chaque demande de télétravail est soumise à approbation du manager et transmise au service des Ressources Humaines.

Sont éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :

Etre sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu pour une durée de plus de 4 mois,
Avoir une ancienneté de 4 mois minimum au sein de la société ou dans une société du réseau Araymond,
Travailler à temps complet ou en forfait 218 jours annuels, en forfait annuel en jours réduit ou à temps partiel. 

C – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article IV – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A – Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires.



B – Modalités de demande du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) auprès de son manager avec une copie adressée simultanément au service des Ressources Humaines. Elle sera établie sur le formulaire spécifique disponible auprès du service des Ressources Humaines ou sur l’intranet de la société.

Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité.
A l’issue de cet entretien, le manager émettra un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou défavorable) qui sera transmis au service des Ressources Humaines.

Sur la base :

Des conditions énoncées à l’article III, et 
De l’avis favorable du manager,
De l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions,

la Direction des Ressources Humaines validera ou non la demande de télétravail, en indiquant la durée maximale possible d’application.

C – Réponse à la demande

Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois par le service des Ressources Humaines. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilités techniques,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité.

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec le service des Ressources Humaines et le manager. 

D – Avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation de la demande, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant cessera automatiquement de s’appliquer. 
Sans signature d’un avenant, l’accord du manager seul ne permet pas la mise en place du télétravail.

L’avenant mettant en place le télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée de 1 an au plus.

Il est précisé que l’avenant au contrat de travail n’est pas tacitement reconduit. Une nouvelle demande respectant la procédure inscrite à l’article IV – paragraphe B devra être formulée par le salarié au plus tard un mois précédant la fin d’application de l’avenant en cours.

E – Période d’adaptation

Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. 
La durée de cette période est de 3 mois.

Durant cette période, le salarié comme l’entreprise pourront mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.



F – Suspension du télétravail

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du manager et du service des Ressources Humaines ou du salarié.
Cette suspension devra être notifiée par écrit (par courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge ou par mail).

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

G – Arrêt du télétravail

Après la période d’adaptation de 3 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de l’entreprise.
Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit (par courrier LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge ou par mail) afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail. Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée au service des Ressources Humaines avec une copie simultanée au manager.

En outre si les conditions nécessaires à l’obtention au télétravail ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit.

En cas de changement de domicile ou de résidence secondaire par le salarié durant l’exécution de l’avenant, celui-ci devra en informer le service des Ressources Humaines de façon à ce que ce changement de lieu d’exercice du télétravail soit acté. 
En cas d’incompatibilité de télétravail avec le nouveau domicile et la nouvelle résidence secondaire du salarié, le télétravail s’arrêtera de plein droit. 
En cas d’incompatibilité de télétravail avec le nouveau domicile ou la nouvelle résidence secondaire du salarié, le télétravail se pourra plus être effectué depuis le lieu devenu incompatible.

En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.

A la fin de la période de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail du salarié et en l’absence de renouvellement valablement intervenu, le télétravail s’arrête automatiquement.


H – Cas particuliers de télétravail

1) Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances spécifiques : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. 

Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail. 

En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par le service des Ressources Humaines

Seul le consentement du salarié non couvert par un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la société.





2) L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse et si telle est l’analyse de la société, elle pourra imposer le télétravail aux salariés identifiés comme pouvant télétravailler, par dérogation au principe de volontariat. 

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (affichage, mail, sms,  …..).


3) Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant du salarié et après avis du médecin du travail notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle.

Dans un tel cas :
Le manager et le service des Ressources Humaines devront donner leur accord,
Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article III – paragraphe B) sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par le service des Ressources Humaines.
La limite du nombre de jours par an visée à l’article V – paragraphe A n’est pas applicable.


Article V – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

A – Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et les modalités maximales suivantes :

Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi inclus.
	
Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel 218 jours ne pourra être exercé que pour un maximum de 26 jours (soit 52 demi-journées) par trimestre civil complet dans la limite de 3 jours (soit 6 demi-journées) par semaine de 5 jours travaillés, non reportables, soit une enveloppe maximale de 104 jours (soit 208 demi-journées) par année civile complète. 

Pour un salarié à temps partiel ou titulaire d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jour par trimestre civil sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail et avec une limite maximale dans tous les cas de 2 jours par semaine (soit 4 demi-journées), non reportables. 
Le nombre de jour est arrondi à l’entier inférieur ou supérieur le plus proche (un résultat à X,50 jours étant arrondi à l’entier supérieur).
 
Exemples pour le salarié travaillant à temps partiel :

Le salarié travaillant à 90% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 23 jours (soit 46 demi-journées), par trimestre civil complet dans la limite de 2 jours par semaine (soit 4 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 92 jours (soit 184 demi-journées) par année civile complète.

Le salarié travaillant à 80% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 21 jours (soit 42 demi-journées), par trimestre civil complet dans la limite de 2 jours par semaine (soit 4 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe de 84 jours (soit 168 demi-journées) par année civile complète.

Le salarié travaillant à 50% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 13 jours (soit 26 demi-journées), par trimestre civil complet dans la limite de 2 jours (soit 4 demi-journées), par semaine, non reportables, soit une enveloppe de 52 jours (soit 104 demi-journées) par année civile complète.

Les jours non pris sur une année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. De même aucun jour ou demi-journée de télétravail ne pourra être pris par anticipation. 

En cas de signature d’un avenant après le 1er janvier ou au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par le service des Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, les jours ou demi-journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail (incluant la détermination du lieu de télétravail) doivent être décidés d’un commun accord entre le salarié et son manager. 

À chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail pourront être modifiés temporairement d’un commun accord avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, et pour une période maximale de 2 semaines.

B – Suivi des jours télétravaillés

Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable, ses absences sur le logiciel de gestion des temps en précisant leur nature « télétravail » (0097), qui resteront soumises à l’approbation de son manager. 

C – Charge de travail

Le salarié fera l’objet d’un suivi managérial pour aborder la thématique du télétravail. Le manager s’assurera d’avoir des échanges réguliers et d’être disponible pour le salarié par tous moyens lors des journées de télétravail. Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le télétravail doit être abordé en entretien avec le manager au moins une fois par an afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les impacts du télétravail, les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

D – Durée du travail et horaires applicables

Pour chaque journée ou demi-journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. 
Pour les salariés horaires, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’aie pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur . A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager et stipulés dans l’avenant au contrat de travail.
Ces plages horaires incluront impérativement et à minima les plages horaires de fonctionnement de la société RAYGROUP SASU qui sont à titre indicatif, les suivantes : 09h30-11h30 et 14h15-16h00 (15h45 le vendredi).

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède.

Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.
La charte informatique de la société doit aussi être respectée par le salarié en télétravail.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion selon les modalités prévues par l’accord du 1er avril 2019. 



E – Télétravail et heures de délégation des représentants du personnel

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.

F – Confidentialité

Le salarié en télétravail prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile. 


Article VI – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

A – Poste de travail

Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci, en matière de sécurité, sureté et d’ergonomie notamment.
Des règles et bonnes pratiques sont nécessaires pour effectuer du télétravail dans des conditions et un environnement adaptés (pas de garde d’enfants, emplacement dédié…).     

B – Matériel informatique

L’entreprise fournira au salarié éligible au télétravail les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes à savoir : ordinateur portable, clé de connexion au réseau à distance et un casque dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.
 

C – Conformité du lieu de travail

L’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous, au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. S’il y a un risque avéré identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Par ailleurs, le salarié confirmera dans son avenant de télétravail, s’agissant du télétravail effectué à domicile ou au sein de la résidence secondaire, que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.

D – Travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation de l’emploi

Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que, l’aide d’organisation de travail et l’adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.


E – Entretien du matériel

Le salarié en télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Une assistance informatique en ligne est mise à la disposition du salarié en télétravail afin de l’assister dans la connexion au réseau de l’entreprise ou en cas de disfonctionnement du matériel informatique.

F – Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile ou dans sa résidence secondaire une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre sa présente pendant les périodes de télétravail.

Le salarié devra fournir à la société une attestation de sa compagnie d’assurance justifiant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Aucune autorisation de télétravail ne sera donnée sans la remise de ce document.

G – Remboursement de frais liés au télétravail

Outre la fourniture du matériel principalement nécessaire au télétravail et l’entretien de celui-ci, le salarié en télétravail bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 10 € par mois. Cette indemnité servira à couvrir les frais éventuels et pourra permettre l’achat de matériel complémentaire. Le salarié ne bénéficiera de cette indemnité que les mois où il aura effectué des jours de télétravail à domicile.

Cette indemnité sera payée deux fois par an : aux échéances de paye de juin et de décembre de chaque année. En cas d’arrêt du télétravail, le versement de l’indemnité sera automatiquement suspendu.

Afin de justifier les frais engagés, le télétravailleur fournira au service des Ressources Humaines une facture de son abonnement Internet lors de la signature de l’avenant au télétravail ou tout autre document justificatif. Par la suite, il pourra lui être demandé de fournir une facture récente correspondant au remboursement des frais engagés. 

Il est précisé que les impressions devront être réalisées uniquement durant les périodes de présence en entreprise et qu’elles ne pourront donner lieu à aucun remboursement.

H) Formation

L’entreprise s’assurera que chaque télétravailleur soit formé à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail.


Article VII – SANTE AU TRAVAIL


A - Principes généraux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.






B – Accident du travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail, avec les adaptations induites par le lieu de l’accident.

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L’entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié en télétravail est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans un espace de co-working défini ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit informer la société de l’accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

C – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer son manager et le service des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise.


Article VIII – INFORMATION / CONSULTATION IRP

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE.


Article IX – DUREE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, SUIVI ET REVOYURE

1) Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article XI. 

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

2) Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre des NOE  une fois par an lors de l’une de ces réunions, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures. 

3) Les signataires conviennent de se réunir tous les 3 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord. 

Article X – REVISION ET DENONCIATION

1) Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. 


Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord. 

2) Le présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, voire le cas échéant les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.

Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de 3 mois. 

Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétents.


Article XI – FORMALITES 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Grenoble selon la procédure en vigueur.

Il sera également déposé auprès greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichages au sein de la société RAYGROUP SASU et publié sous l’intranet.



Fait à Grenoble, le 14 décembre 2020 en 4 exemplaires originaux.



Pour l’organisation syndicale CFDT	 Pour la Direction,
							
M	 (1)	 	 (1)
							






Parapher le bas de chaque page et faire précéder de la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé ».