Entre les soussignés,
L'Association QUALIGAZ, dont le siège est situé 131/135, avenue Jean Jaurès – 93300 AUBERVILLIERS, enregistrée sous le numéro SIRET 382793032 00113, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part, 

Et

Les organisations syndicales :
CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE
Le présent accord  est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a pour objet d’apporter un aménagement aux différentes conditions de travail des salariés de QUALIGAZ au regard des dispositions sur la parentalité instauré par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ou modifié des dispositions du Code du travail au profit des femmes mais également au profit des hommes. 
Il est rappelé que le présent accord s’inscrit d’une part dans la dynamique de l’accord sur les mesures permettant la suppression des écarts en matière de recrutement, de formation et de rémunérations entre les hommes et les femmes, signé précédemment, et d’autre part s’inscrit dans une stratégie de fonction « Ressources Humaines » dont les contours ont été délimités lors de la présentation de la feuille de route stratégique 2017-2022 de QUALIGAZ.

L’objet de cet accord vise donc à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A ce titre, les parties conviennent de mettre en place des dispositifs de progression après en avoir discuté. En effet, la stratégie de croissance de QUALIGAZ à travers un positionnement de spécialiste du contrôle agréé exige de retenir les talents à travers le savoir-faire des équipes intervenantes.
Compte tenu de l’effectif (en comptant un pour un) fixé à 176 personnes, le rapport sur la situation comparée étudié en NAO servira de base et portera sur au moins trois de ces domaines :
- la formation ;
- l'embauche ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ; 
- les conditions de travail ;
- la sécurité et la santé au travail ;
- la rémunération effective ; 
- l’articulation entre la vie professionnelle et familiale ;

TITRE 1 - Indicateurs chiffrés : présentation
Le constat général présente un taux d’emploi féminin situé à 24 % contre 76 % pour les hommes. C’est ici que se situe toute la problématique de la profession où, si les fonctions supports ont traditionnellement un public féminin représentatif, ici dans la sphère de l’entreprise, la proportion d’emploi du métier de technicien contrôleur est masculine. 
En effet il s’agit d’emploi souvent issus de bagages techniques ou la population masculine est déjà prépondérante sur les bancs de l’école. Pour autant aujourd’hui compte tenu de la conjoncture, le travail est souvent devenu l’unique ressource, ou à tout le moins, une ressource indispensable pour la famille.  Aussi, la parité au sens de la société doit donc s’orienter sur une augmentation du taux d’emploi féminin dans le respect des différentes catégories.
Rappel du constat établi en 2014 qui donnait un taux de féminisation de 27 % et taux de masculinisation de 73% (étude menée par QUALIGAZ et Mme LAPEYRE de l’APEC)
L’objectif était d’équilibrer les %, il ne s’est pas réalisé puisqu’aujourd’hui le taux de féminisation a baissé. 

ARTICLE 1 - Eléments contextuels : 
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les années d’ancienneté
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les tranches d’âges.
Les signataires conviennent de retenir l’ensemble des filières soit les services administratifs et généraux, et la filière des services de production, à savoir les collaborateurs intervenants en clientèle.
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : un taux de féminisation moindre dans les métiers de production (seules 3 femmes ont un métier technique) tandis que la filière administrative est lissée. C’est donc cet axe qui est à privilégier selon les objectifs envisagés en développant la féminisation dans le métier sans pour autant stigmatiser les comportements et les mentalités. Au contraire il convient de faire changer les esprits et d’apporter par tous moyens l’accès à l’emploi de ces professions technique au personnel féminin.




En termes de rémunération, il n’y a pas d’écart constaté entres les sexes car le système de grille de rémunération interne à QUALIGAZ ne permet pas de distinction entre les hommes et les femmes. La grille est unisexe. En ce qui concerne les fonctions non répertoriées dans la grille il n’y pas de comparaison possible du fait de l’absence de double poste sur la fonction. 
 

TITRE 2 - Objectifs de progression
Les parties conviennent donc de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier annuel livré au plus tard lors des réunions de comité d’entreprise au mois de décembre de chaque année afin de décliner les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.
Il est convenu que les données seront présentées pour une lecture aisée sous forme de tableaux et de diagrammes tels que présentée au regard de l’analyse de 2017 et 2018 ci-dessus. 

ARTICLE 2 – Formation


Promouvoir « l'égalité réelle entre les femmes et les hommes » est l'objectif de la loi du 4 août 2014. Son spectre est très large puisqu'elle traite à la fois de questions tenant à la sphère professionnelle qu'à la sphère privée. La formation est un axe majeur permettant à conduire à une évolution de carrière dans la profession. 
QUALIGAZ décide en accord avec les partenaires sociaux de valoriser les demandes de formations individuelles par des actions de promotion de la mixité dans l’entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (C. trav., art. L. 6313-1), et compte tenu de l’effectif respectera la proportionnalité du rapport hommes femmes. C’est à dire que sur la base d’un constat en 2017 de 12,5 % de formation dédiée au public féminin, et de 20% pour ce même public en termes de temps (jours et nombres d’heures) un axe de progression en 2018 doit augmenter d’un point, et ce dans l’optique à équilibrer les montées en qualification. 
La priorité est réservée à des formations diplômantes permettant aux salariées demanderesses de voir leur poste évoluer au sein de QUALIGAZ plutôt qu’à l’extérieur. Un indicateur de suivi mettra en évidence le respect de ces objectifs d’équilibrage. Une analyse annuelle avec le Comité d’entreprise en validera la pertinence et proposera des actions correctives si un besoin majeur se révèle nécessaire.



ARTICLE 3 – Conditions de travail 
Cet item touche l’ensemble de la population, tant les femmes que les hommes. Les femmes étant majoritairement employées sur les fonctions support. La parité passant par des changements de mentalité, les pères se sentent de plus en plus impliqués dans la vie de la famille. Aussi, en totale correspondance avec cette nouvelle loi, qui a notamment pour objectif d’harmoniser les droits des salariés ayant trait à la grossesse et à la naissance d’un enfant, afin que cela profite ainsi au père et, portant sur la réforme du congé parental, et la création d'autorisations d'absence pour les pères, il a été décidé de faire savoir par tout moyen (notes de services, communication via les comptes rendus de réunions avec les partenaires sociaux…) que : 
- Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum (Art. L.1225-16 al. 1er du Code du travail.)
- Le contrat de travail d’un salarié ne pourra plus être rompu pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant excepté en cas de faute grave ou en cas d’« impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant » (Art. L. 1225-4-1 du code du travail).
- Le don de jours de repos en faveur des salariés aidants est désormais possible (étendu, par la loi du 13 février 2018 s’appliquant dès le 15 février 2018) aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée. Pour en bénéficier, ce salarié devra s'occuper d'un proche dont la liste est fixée à l'article L. 3142-16 du code du travail :
•son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
•un ascendant ;
•un descendant ;
•un enfant dont il assume la charge ;
•une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière ;
•un collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, cousins) ;
•ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degrés de son conjoint.
La perte d'autonomie devrait être appréciée selon les mêmes modalités que pour le congé de proche aidant (C. trav., art. D. 3142-8)
- Enfin, et afin de participer à l’harmonisation des droits des salariés et à viser à compenser le désavantage qui peut résulter de la prise d’un congé parental uniquement par une femme, et nuire à son retour à l’emploi, il sera exposé les facilitations de l’article 14 de cette nouvelle loi qui autorise, à titre expérimental, le versement du montant majoré de la prestation partagée d’éducation de l’enfant aux parents de deux enfants qui cessent leur activité professionnelle (prestation partagée d'éducation de l'enfant avec une durée prolongée de 6 mois dès l'instant que le second parent prend lui aussi son congé parental), ainsi que le partage du congé parental entre les deux parents, pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014.
Il est rappelé la nouvelle disposition (s'appliquant aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014) en cas de naissances multiples, à savoir, le congé parental d'éducation est renouvelable 2 fois maxi pour une naissance de 2 enfants simultanés et pourra être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d'au moins trois enfants (ou adoptions simultanées de 3 enfants), il pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire de l'enfant.
A l'issue du congé parental le salarié a droit à un entretien. Durant celui-ci l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié.  Ils déterminent aussi les besoins de formation et les conséquences du congé sur la rémunération et la carrière de l'intéressé. L'entretien peut, à la demande du salarié, se tenir avant la fin du congé parental.

ARTICLE 4 - Embauche
L’objet est en particulier de viser à équilibrer les nouvelles embauches, et de tout mettre en œuvre dans la diffusion d’une offre. Pour rappel, les objectifs d'égalité professionnelle et salariale abordent :
-  les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
-  le déroulement de carrières ;
-  les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
-  l'articulation ente la vie professionnelle et la vie personnelle ;
-  la mixité des emplois ;
-  la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et la possibilité pour l'employeur de prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
-  la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de réduire les écarts du taux de réponse à candidature entre les femmes et les hommes et de valoriser les aspects métiers retenus dans la définition des différents postes de travail, il est convenu  que les annonces seront révisées afin de ne pas induire de discriminations entre les sexes à la simple lecture de l’annonce mais aussi de diffuser sur les annonces des supports ( écoles )  au regard de l’article 12 de l’accord de Branche du 27/10/24 relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 5 - articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Au regard de la Loi du 9 mai 2014, des modalités de jours de repos sont ainsi définis dans le cadre d’un don pour l’enfant d’un salarié gravement malade : 
Un salarié peut renoncer à sa cinquième semaine ou à ses jours supplémentaires (ancienneté, conventionnels.), au profit d’un salarié de l’entreprise assumant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La rémunération est maintenue durant l’absence et tous les avantages sont conservés, tandis que le donateur voit ses jours de repos soustrais de son compteur et à proportion due, la base de son cumul d’indemnisation de congés payés est diminuée.
Ces dispositions seront connues des salariés. 

ARTICLE 6 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, s'appliquera à compter du jour de la signature, et sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu. Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt sera fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Aubervilliers le    16   / 05   / 2018
en 5 exemplaires
Signature des parties