MESURES SALARIALES 2020
ACCORD PORTANT PROCES-VERBAL DE FIN DE NEGOCIATION



ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société du Grand Paris, dont le siège social est situé 2 Mail de la Petite Espagne – CS 10011 – 93212 La Plaine Saint-Denis, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 525046017, représentée par xxx, en sa qualité de Président du Directoire, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,


ET
Le syndicat CGT représenté par xxx en sa qualité de déléguée syndicale,

ET
Le syndicat CFDT représenté par xxx en sa qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE :

Les représentants de la Direction de l’entreprise et la délégation de négociation se sont réunis afin d’aborder le thème de la rémunération dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L 2242-15 du Code du travail.
Cette négociation s’est tenue avec quatre réunions aux dates suivantes :
26 février 2020 
11 mars 2020 
26 juin 2020 
8 juillet 2020 

La délégation de négociation était composée, lors de chaque réunion, de :
xxx, déléguée syndicale CGT (syndicat majoritaire)
xxx, déléguée syndicale CFDT
xxx, secrétaire du CSE
xxx, élu titulaire au CSE 

Il est ici rappelé que le thème du temps de travail fera l’objet d’une négociation ultérieure en 2020. 

Lors de la première réunion du 26 février dernier, la Direction a présenté le bilan des mesures salariales de 2019. La délégation de négociation a, quant à elle, exposé ses attentes auprès de la Direction.
Au cours de la deuxième réunion du 11 mars 2020, la Direction a présenté le fonctionnement du cadrage et informé la délégation de négociation sur le rôle de la CIASSP.

Dans la continuation de la négociation de 2019 portant sur le même thème, la Direction a souhaité inscrire cette négociation dans la valorisation du mérite et a centré ses propositions sur des mesures permettant d’attribuer primes et augmentations salariales au mérite individuel et à la performance collective.

Ces principales mesures ont été discutées lors des réunions des 26 juin et 8 juillet derniers.

La Direction et la délégation de négociation ont tenté d’ajuster successivement leurs propositions et demandes.

A l’issue de ces échanges, la déléguée syndicale de la CGT a donné son accord sur les mesures présentées ci-dessous.

Ci-après, les parties sont désignée comme suit :

La Direction : les représentants de la Direction (la Directrice des ressources humaines, la responsable rémunération et avantages sociaux, la responsable des relations sociales)
La délégation de négociation : la déléguée syndicale CGT, la déléguée syndicale CFDT, xxx, xxx pris ensemble
La déléguée syndicale CGT : xxx
La déléguée syndicale CFDT : xxx

DERNIER ETAT DES PROPOSITIONS DE LA DIRECTION

Les mesures salariales concerneront les personnels à la fois présents en CDI ou CDD au 31 décembre 2019 et à la date de leur mise en œuvre : décembre 2020.

La période évaluée sera l’année 2019, ainsi que le 1er semestre 2020.

Les années 2020 et 2021 seront des années de transition afin de mettre fin progressivement au décalage irritant d’un an entre l’année évaluée (année « n ») et la date de versement des mesures (décembre « n+1 »).
A partir de 2022, les mesures salariales seront versées en décembre année « n » au titre de l’année « n ».


Les orientations de la politique salariale 2020 sont les suivantes :

Des rémunérations axées sur la reconnaissance du mérite individuel et de la performance collective.
Des mesures salariales adossées aux entretiens annuels, pour évaluer et rémunérer l’année écoulée (fin progressive du décalage d’un an des mesures salariales, par étape en 2020 et 2021)
La poursuite des actions en faveur de l’égalité professionnelle, avec des mesures consacrées aux évolutions de poste et à la correction des écarts de rémunération.
La structuration de la politique de primes variables sur objectifs, afin de mettre en place les leviers d’un management de la performance efficace, accompagné de règles de gestion claires.

Les rémunérations des personnels évolueront comme suit en 2020 sous l’effet combiné de 4 enveloppes :

− des augmentations individuelles au mérite d’un budget de 1,10% de la masse salariale permettant une augmentation du salaire fixe contractuel des collaborateurs en lien avec leur mérite individuel, sur recommandation de leur manager hiérarchique. L’augmentation individuelle au mérite prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2020 ;

− des primes individuelles représentant un budget de 2,40% de la masse salariale2 versées en une seule fois aux collaborateurs en lien avec leur performance individuelle, sur recommandation de leur manager hiérarchique. Elle sera versée au prorata de la présence du collaborateur dans l’entreprise durant l’année 2019 et le 1er semestre 2020 (18 mois) ;

− une prime collective d’un montant de 500€ bruts visant à récompenser la performance collective. 
Cette prime sera versée aux collaborateurs présents à l’effectif SGP en CDI ou CDD au 30 septembre 2020 et à la date de mise en œuvre des mesures (3 mois de présence minimum en 2020). Elle sera versée au prorata de la présence du collaborateur dans l’entreprise durant l’année 2020.

− des mesures en faveur de la mobilité interne et de l’égalité professionnelle, représentant une provision de 0,90% de la masse salariale2 dédiée aux promotions, évolutions de postes, et à la correction des écarts de rémunération.




DEMANDES DE LA DELEGATION DE NEGOCIATION DANS LE CADRE DE LA PRESENTE NAO

Dans le cadre de la présente négociation, la délégation de négociation a porté à la connaissance de la Direction les demandes suivantes :

La forfaitisation de la prime vacance : la délégation de négociation a souhaité que le pourcentage correspondant à la masse salariale globale prévu par la convention collective soit divisé équitablement entre tous les collaborateurs et forfaitisé. 

Le maintien et l’augmentation de la prime plancher pour les salaires inférieurs à 60 000 euros annuels ainsi qu’une réévaluation de la prime plancher à hauteur de 450 euros.

L’augmentation de la prime individuelle généralisée : la délégation de négociation a souhaité que son montant soit porté à 550 euros.

L’engagement de la Direction à porter le sujet de l’intéressement auprès des Tutelles. 

Concernant les primes variables : la mise en place d’un niveau de management et/ou de responsabilités clair afin de permettre aux collaborateurs d’identifier à quel moment ils peuvent prétendre à cette disposition afin d’assurer qu’à poste égal et responsabilités égales tous les collaborateurs concernés puissent en bénéficier.

Concernant les ruptures conventionnelles : la délégation de négociation a souhaité savoir si ces dernières entraient dans le cadre de la présente négociation afin, le cas échéant de s’assurer que les collaborateurs qui ont servi la société pendant plusieurs années, et qui pour des raisons diverses (que la délégation de négociation et la Direction pourraient définir ensemble) ne se voient pas refuser une rupture conventionnelle. 

La mise en place de critères d’évaluation mesurables et atteignables permettant une répartition juste des primes des enveloppes des directeurs. Pour la délégation de négociation, l’objectif est d’assurer de la justice dans l’attribution des primes « enveloppe » sans que l’affect n’entre en jeu dans cette attribution.

Une enveloppe dédiée à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à la correction d’écarts éventuels de rémunération à poste égal et expériences égales.

La prise en charge du Pass Navigo a 100 %.


DERNIER ETAT DE LA TENEUR DES ECHANGES DES PARTIES

Au cours de la dernière réunion du 8 juillet 2020, la Direction a répondu aux différentes demandes de la délégation de négociation.
Elle indique que la demande sur les ruptures conventionnelles n’entre pas dans le champ de la présente négociation, ce dont la délégation de négociation convient.
Elle mentionne que dans l’hypothèse d’une forfaitisation de la prime vacances, plus d’ 1 salarié sur 3 percevrait une prime vacances inférieure à ce qu’il perçoit aujourd’hui.
Elle rappelle que le Pass Navigo faisait d’ores et déjà l’objet d’une prise en charge importante à hauteur de 90%.
Elle précise que la Direction continue à porter auprès des Tutelles chaque année la demande de mise en place d’un intéressement.
A la demande des élus d’augmenter la prime collective de 500 à 550 euros, la Direction indique qu’elle souhaite maintenir sa proposition initiale pour les raisons suivantes : 
Il n’allait pas de soi de renouveler cette prime collective en 2020, ce qui est finalement le cas afin, notamment de tenir compte des événements survenus cette année. La Direction préfère maintenir le montant de la prime collective défini l’année précédente, mais consent à accroître le budget relatif aux primes individuelles qui passe de 2,3 % à 2,4 % de la masse salariale.
La Direction ne souhaite pas verser un montant supérieur à ceux définis dans d’autres secteurs, notamment le secteur hospitalier, par souci de cohérence. 

S’agissant du budget des augmentations individuelles fixes au mérite, la proposition de budget est de 0,9 % mais la Direction accepte de l’accroître à 1,1 % de la masse salariale. 
La Direction précise que ces ajustements par rapport à sa proposition initiale du 26 juin peuvent être financés grâce à la revue à la baisse de l’estimation de la provision dédiée aux évolutions de postes. 

La Direction précise que, par principe, aucune augmentation ne sera automatique cette année. Le mérité individuel sera apprécié et pour les salariés qui n’ont pas de mérite particulier, tout en donnant satisfaction, il n’y aura aucune garantie d’augmentation individuelle au mérite. 
La délégation de négociation indique que sa compréhension à la réunion précédente était toute autre puisqu’elle avait compris que tous les salariés bénéficieraient d’une augmentation, en dehors des collaborateurs promus en 2020, des collaborateurs ayant démissionné et dont la date de départ est connue et des collaborateurs présentant une insuffisance professionnelle. Or, la délégation de négociation comprend qu’en réalité, un salarié bénéficiera d’une augmentation uniquement si son manager le décide. Or, des salariés n’ont pas eu d’augmentation l’année précédente et le coût de la vie continue à augmenter. De ce fait, de nombreux collaborateurs subissent une érosion de leur pouvoir d’achat. 
La Direction rappelle que la politique salariale est orientée vers la reconnaissance du mérite individuel et qu’il y aura un pilotage et une revue de la part de la Direction des ressources humaines pour garantir l’équité et la cohérence globale des propositions. 
La délégation de négociation sollicite des précisions sur l’évaluation des salariés.
La Direction répond que l’évaluation sera objectivée et adossée à la campagne d’entretiens annuels 2019.
La délégation de négociation estime que le collaborateur non méritant subira une double sanction : l’absence de prime au mérite et de prime individuelle.
Elle indique être gênée par la subjectivité de l’évaluation.

La Direction souligne que l’évaluation du salarié est de plus en plus objectivée et c’est ce vers quoi souhaite tendre l’entreprise d’ici les 2 prochaines années. Les managers ont une bonne connaissance de leur équipe et feront connaître leur décision de manière argumentée et dans le cadre d’un entretien.
La délégation de négociation souhaite connaître les voies de recours d’un salarié qui est en désaccord avec la décision de son manager. 
La Direction répond que le salarié pourra solliciter les ressources humaines. 
La délégation de négociation demande ce qu’il adviendra si un salarié ayant eu d’excellentes conclusions à son entretien ne reçoit aucune prime et/ou augmentation.
La Direction répond qu’en toute logique, un salarié ayant eu un entretien « excellent » devrait percevoir une prime ou une augmentation. 
La déléguée syndicale CFDT souhaite que soit maintenue une prime « plancher » pour les salariés percevant une rémunération annuelle inférieure à 60 000 euros (augmentation automatique).
La Direction répond qu’elle a fait connaître sa position sur ce point : les augmentations n’auront aucun caractère d’automaticité. En revanche, les budgets ont été revus à la hausse. L’objectif est d’apprécier la performance de chaque salarié. 
La déléguée syndicale CFDT rappelle que la prime collective devait compenser l’absence d’intéressement. Il est donc surprenant que la Direction ait envisagé de ne pas la verser en 2020. En outre, aucune des propositions des Délégués Syndicaux n’a été retenue et il est regrettable que la prime au mérite soit laissée à l’appréciation du manager. Elle convient de la nécessité de récompenser le mérite, mais craint une grande subjectivité dans l’appréciation des managers, ces derniers pouvant décider à partir de leur affect. 
La Direction rappelle l’importance de reconnaître la performance de chaque salarié, un principe en contradiction avec le caractère automatique de l’augmentation. Surtout, elle rappelle que l’entreprise ne connaît pas de problèmes de niveaux salaires, en particulier pour les ETAM qui sont mieux rémunérés que les pratiques actuelles du marché. 
La déléguée syndicale CFDT souhaite que seule une partie de l’enveloppe budgétaire soit consacrée au mérite, afin de conserver la prime « plancher ». 
xxx ne souhaite pas, pour sa part, conserver la prime « plancher ».
La Direction, face au désaccord de la délégation de négociation, propose une suspension de séance. 
La séance est suspendue de 16 heures 45 à 17 heures 05.
La déléguée syndicale CGT souhaite des précisions sur la définition de l’augmentation au mérite ainsi que la prime individuelle.
La Direction précise que l’augmentation individuelle au mérite vise à récompenser le mérite individuel dans la fonction et les responsabilités, ainsi que l’investissement individuel. En outre, elle permet de récompenser l’acquisition de nouvelles compétences et des progrès dans la tenue du poste (meilleure autonomie, plus grande maturité de management…). Quant à la prime individuelle de performance, elle découle de l’appréciation de l’atteinte des objectifs fixés en début d’année.
La déléguée syndicale CGT en déduit que cette appréciation est faite dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
La Direction le confirme. Cet entretien vise à apprécier le degré d’atteinte des objectifs et la manière dont ils ont été atteints. Si les objectifs n’ont pas été atteints, il est possible d’en préciser les raisons dans la case « commentaires ». 
La déléguée syndicale CGT en déduit qu’un salarié ayant atteint ses objectifs percevra nécessairement une prime.
La Direction répond que si l’appréciation générale rend compte d’objectifs globalement atteints, on peut s’attendre à ce que le salarié reçoive une prime. Dans le cas contraire, les ressources humaines pourront rechercher des explications. 
La Direction précise que la direction des ressources humaines a accompli un travail de structuration de la politique des primes variables sur objectifs (PVO), pour définir des règles claires, transparentes et aisément explicables. La liste des salariés éligibles à une PVO a été établie à partir de critères d’éligibilité tels que le poste et le statut. Elle mentionne, entre autres, les directeurs exécutifs, les directeurs adjoints, les responsables d’unité et d’autres postes de responsables. 
Jusqu’à récemment, les collaborateurs éligibles à une prime variable sur objectifs la percevaient quasiment en intégralité. Dorénavant, les performances seront davantage différenciées. Si les objectifs ne sont pas atteints, le salarié ne percevra pas de prime variable sur objectifs. Celui-ci devra atteindre, a minima, une partie de ses objectifs et le montant sera progressif. Par ailleurs, la Direction souhaite que le management soit en mesure de récompenser une performance remarquable ou exceptionnelle. A cette fin, il aura la possibilité de verser un montant représentant jusqu’à 120 % maximum du montant cible figurant dans le contrat de travail de l’intéressé.
La déléguée syndicale CFDT demande si le salarié ayant bénéficié d’une PVO pourra bénéficier d’un autre type de prime de performance. 
La Direction répond par la négative. Les salariés ayant perçu une PVO au titre de 2019 ne devraient pas percevoir un autre type de prime de performance, car il n’est pas possible de récompenser la même performance à deux reprises. Si toutefois un manager versait une prime, pour reconnaitre, par exemple, une surperformance en 2019, alors cette décision devrait être dûment argumentée auprès des ressources humaines.
La déléguée syndicale CFDT demande comment sera financé le surplus de 20 %. 
La Direction indique que les PVO rentrent dans le budget des dépenses de personnel. 
La déléguée syndicale CFDT demande si le plafond de 120% peut être négociée, étant donné que les PVO concernent des rémunérations déjà très élevées. 
La Direction répond qu’il s’agit d’ouvrir le système pour donner la possibilité de reconnaître une performance exceptionnelle, et que les performances seront davantage différenciées.
La déléguée syndicale CFDT explique que l’enveloppe globale de cadrage diminuera à mesure que les primes variables sur objectifs augmenteront.  
La Direction convient que les primes variables rentrent dans le cadrage, mais que le fait d’ouvrir le système aussi bien vers le haut que vers le bas ne devrait pas impacter l’enveloppe.
La déléguée syndicale CFDT souhaite connaître le nombre de personnes potentiellement concernées. 
La déléguée syndicale CFDT estime que le surplus de 20 % s’apparente à une prime au mérite et les salariés concernés peuvent bénéficier en parallèle d’une augmentation au mérite.
La Direction précise que le surplus de 20 % vient reconnaître une performance remarquable dans la réalisation des objectifs et ne devrait normalement pas profiter à une même personne deux années consécutives sauf cas exceptionnel dûment justifié. La décision de versement ainsi que le montant sont objectivés par l’entretien annuel d’évaluation, qui permet d’apprécier le degré d’atteinte des objectifs.
Revenant sur une question des élus, la Direction explique que les mesures salariales sont versées en décembre en raison de contraintes budgétaires. L’enveloppe tient compte de plusieurs paramètres, dont les dépenses de l’année précédente et l’effectif constaté à fin décembre. Ainsi, l’enveloppe budgétaire a été définie à partir d’une estimation de 574 ETPT à la fin de l’année. Verser les montants en décembre permet de garantir une dépense de la totalité de l’enveloppe globale de cadrage.
xxx demande s’il est possible de verser une partie en décembre et la prime collective en septembre. 
La Direction vérifiera la faisabilité de cette demande. 
Elle indique que de manière générale, une réflexion est en cours pour fixer un calendrier plus pertinent, en tenant compte des différentes contraintes. En outre, les ressources humaines devront réfléchir à la manière d’intégrer les systèmes d’évaluation, en accompagnant les managers. 
xxx fait remarquer que les éléments afférents à la prime collective sont connus assez tôt. Il est donc possible de la verser avant le mois de décembre, ce qui permettrait de financer les achats de fin d’année des salariés. 
La Direction en convient, mais préférerait verser tous les montants au même moment. 
xxx revient sur la prime variable sur objectifs et croit savoir qu’il avait été dit qu’elle serait élargie à l’ensemble des salariés, mais tel n’est pas le cas à ce jour. Il souhaite savoir ce qu’il en sera dans le futur. 
La Direction n’est pas en mesure de prendre un quelconque engagement sur ce point. 
xxx estime que la notion de mérite manque de clarté. 
La Direction ajoute que les entretiens d’évaluation seront affinés, afin d’apporter des précisions à la notion de mérite et de performance. 
xxx estime que le mérite d’un salarié peut renvoyer aux tâches accomplies par celui-ci au quotidien. 
La déléguée syndicale CFDT considère comme anormal qu’une personne ayant dépassé ses objectifs n’obtienne ni prime ni augmentation.
La Direction assure que les ressources humaines sauront demander des explications au management dans un tel cas.
La déléguée syndicale CFDT considère que le système est profondément inégalitaire pour deux raisons. Premièrement, il créera de profondes inégalités salariales, car les augmentations différeront d’une personne à l’autre et d’une direction à l’autre. Deuxièmement, l’augmentation ne devrait pas être adossée à la notion de mérite. xxx aurait préféré la mise en place d’une prime minimale pour compenser l’inflation.
xxx appuie en effet la mise en place de mesures préservant le pouvoir d’achat des salariés.
La Direction rappelle que l’année précédente, le budget des augmentations individuelles au mérite représentait 0,9 % de la masse salariale, mais les collaborateurs ont perçu en réalité 1,5 % en moyenne hors promotions et équité, 0% inclus - les personnes promues n’ayant pas perçu d’augmentation au mérite, il a été possible d’augmenter davantage les autres. Cette année, le budget représente 1,1 %, sachant que l’inflation est de 1 %. 
La déléguée syndicale CFDT signale que la rémunération des ETAM a augmenté de 100 euros seulement au cours des cinq dernières années. Surtout, certains n’ont perçu aucune hausse.
La Direction rappelle la mise en place récente d’un nouveau système. Par exemple, le système de six tranches, qui engendrait de très faibles augmentations, a été supprimé. 
La déléguée syndicale CFDT invite en tous cas la Direction à définir une prime « plancher ». 
La Direction ajoute que certaines catégories de salarié ont pu bénéficier de faibles augmentations du fixe compte-tenu de l’ancien système à six tranches, mais cette évolution était compensée par le versement de primes.
La déléguée syndicale CFDT en convient, mais signale que ces primes sont calculées à partir du salaire fixe. 
La Direction demande aux parties présentes si elles ont d’autres questions. Celles-ci indiquent que non. La Direction remercie les membres pour leur participation.
A l’issue de ces échanges, la déléguée syndicale CFDT (syndicat minoritaire lors des dernières élections professionnelles) a indiqué ne pas être parvenue à un consensus avec la Direction et par voie de conséquence ne pas souhaiter signer le présent procès-verbal.
La déléguée syndicale CGT a donné son accord sur le dernier état des mesures proposées par la Direction et reprises en A) ci-dessus.

La direction et les déléguées syndicales CGT et CFDT conviennent que le présent procès-verbal traduit la teneur des négociations menées (et dont les comptes-rendus mis à leur disposition font état dans le détail).

ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord encadre les mesures salariales 2020, effectives en décembre 2020 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2020 pour les augmentations individuelles au mérite. Il s’applique donc pour l’année 2020.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé : 
à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) en un exemplaire dématérialisé par voie de télétransmission, 
au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes en un exemplaire original. 
 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
 
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
 
Enfin, le présent accord sera communiqué sur l’intranet de la Société. 

  
Fait en 4 exemplaires dont 1 pour les formalités de publicité. 

A Saint-Denis, le 29 juillet 2020.  




Pour la Société du Grand Paris
xxx, Président du Directoire








Pour la CGT 					
xxx, déléguée syndicale CGT		









Pour la CFDT
xxx, déléguée syndicale CFDT