PROTOCOLE D’ACCORD CONSECUTIF A  OBLIGATOIRE 2018

ENTRE,
La société 

dénommée ci-après « La direction » ;
                                                                                            D’UNE PART
ET,	
La délégation salariale
dénommée ci-après « La délégation salariale »;

                                                                                            D’AUTRE PART


PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction et la délégation salariale représentative dans  se sont réunies les 30 août, 19 octobre, 9 novembre et 19 novembre 2018.
Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 30 août 2018, ont été évoqués les thèmes qui seront abordés ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions.
Lors de la deuxième réunion du 19 octobre 2018, la délégation salariale a exposé ses revendications.
Le 9 novembre 2018, la direction a présenté ses premières propositions et recueilli les observations et commentaires de la délégation salariale.
Enfin lors de l’ultime réunion du 19 novembre 2018 et après discussion, la direction et la délégation salariale sont convenues des dispositions suivantes :



I - POLITIQUE SALARIALE :
Lors des différents échanges, la direction a tenu à insister sur les difficultés rencontrées pour maintenir les ressources financières de l’entreprise :
attrition du P1 (anciennement générateur de marge)
renégociation de marchés avec nos clients historiques mais à des niveaux de marge non comparables 
captation de nouveaux clients avec des exigences élevées mais dont les ressources sont contraintes
La variation inter-annuelle (17/18 sur 16/17) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) s’élève, à fin septembre 2018, à 1.51%.
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2016, applicable au 1er janvier 2017, il avait été décidé, en dépit d’une variation inter-annuelle (15/16 sur 14/15) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) proche de 0%, d’accorder un pourcentage d’augmentation générale de 0.4%. Cette augmentation anticipait une reprise prévisible de l’inflation.
Au titre de la négociation annuelle obligatoire de 2017, applicable au 1er janvier 2018, le pourcentage d’augmentation générale a été fixé à 0.6% pour un indice des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) aux alentours de 0.66% à fin septembre 2017.
La direction rappelle également que pour ces deux négociations l’enveloppe globale retenue (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) s’élevait à : 
2016 : 1.35% (hors négociation portant sur l’aménagement du temps de travail, la rémunération et l’évolution professionnelle des chefs de secteur)
2017 : 1.65% 
Soit des taux supérieurs à l’indice des prix à la consommation. 
C’est dans ce contexte que les parties ont échangé afin de définir une politique salariale cohérente pour l’année à venir.
Les parties sont convenues de la nécessité de conserver une enveloppe d’augmentation individuelle significative destinée à récompenser les salariés effectuant un réel effort tout au long de l’année au regard de leur fiche emploi.
Pour mieux gérer cette approche individuelle, les parties ont décidé de conserver, en complément, le principe d’une enveloppe promotionnelle spécifique et distincte de l’enveloppe d’augmentation individuelle, réservée à des impacts significatifs.
Conscientes de la difficulté à recruter de nouveaux collaborateurs et à fidéliser ceux présents, les parties conviennent d’axer cette négociation sur des dispositifs permettant, au-delà de l’unique politique salariale, de favoriser : 
la reconnaissance
l’évolution professionnelle et salariale
l’accompagnement social des collaborateurs
la qualité de vie au travail.  


Dans un contexte de faible inflation, et afin de donner plus de latitude à l’encadrement pour récompenser les efforts significatifs accomplis par tel ou tel salarié, la direction avait priorisé les années précédentes les augmentations individuelles et promotionnelles. 

Au regard de la reprise de l’inflation, les parties ont souhaité, cette année, porter l’effort sur l’enveloppe consacrée à l’augmentation annuelle de base. 

Enfin, les parties souhaitent rappeler qu’au sein de la société il existe déjà différents périphériques de rémunération communs à tous, à savoir : la participation aux résultats de la société (voir le point IX ci-après) et une fidélisation au travers de la prime d’ancienneté (hors cadres).

II - SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE REVISION SALARIALE DE JANVIER 2019
Les règles d’éligibilité seront les suivantes :
Augmentation annuelle de base :
Sauf cas particuliers, elle s’applique pleinement aux personnes présentes au 1er janvier 2018. Pour les salariés arrivés en cours d’année, elle ne pourra dépasser un prorata temporis.
Augmentation individuelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs d’agence et le président directeur général pour le siège, après consultation des chefs de centre, de service et de secteur. Pour cette attribution, les directeurs et le président directeur général tiendront compte des critères de bonne application des règles et priorités de l’entreprise, examinées à l’échelle individuelle ou des équipes (secteur notamment) telles que :
Ponctualité et assiduité,
Pointage des heures productives,
Application des règles de sécurité,
Accidents de véhicules,
Maintien des outils et des équipements en bon état,
Taux d’exécution des relevés mensuels des compteurs d’énergie
Etc…
Rappel : afin de dégager des montants d’augmentations individuelles significatives la direction préconise que cette enveloppe ne soit attribuée qu’à un tiers des salariés de chaque agence ou service.




Augmentation promotionnelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs d’agence et le président directeur général pour le siège, après consultation des chefs de centre, de service et de secteur. Ce type d’augmentation est destiné aux cas suivants :
Réévaluation significative d’un salaire de base en décalage avec les salaires pratiqués dans l’entreprise,
Evolution de fonction ou de performance significative.
Cette augmentation ne devra être utilisée qu’en réponse aux deux cas prévus ci-dessus et sera d’au moins 80 Euros bruts mensuels.

III – BASE DE CALCUL DES ENVELOPPES D’AUGMENTATION INDIVIDUELLES ET PROMOTIONNELLES
Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle et à l’augmentation promotionnelle sont calculées sur la masse salariale hors ancienneté, CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2018.

IV – AUGMENTATION ANNUELLE DE BASE ET ENVELOPPE INDIVIDUELLE AU 
1er JANVIER 2019
Suite aux discussions évoquées dans le paragraphe « I – Politique Salariale », les parties conviennent des pourcentages d’augmentation suivants :
L’augmentation annuelle de base est fixée à 1.2%.
Les augmentations individuelles « non cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros par agence. Cette enveloppe est égale à 0.75% de la masse salariale hors ancienneté, CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2018. Ces enveloppes déterminent des montants à ne pas dépasser.
L’enveloppe individuelle « cadre » est également de 0.75%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.
Les augmentations promotionnelles « non cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros par agence. Cette enveloppe est égale à 0.15% de de la masse salariale hors ancienneté, CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2018. Ces enveloppes déterminent des montants à ne pas dépasser.
L’enveloppe promotionnelle « cadre » est également de 0.15%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.
L’enveloppe globale retenue cette année (augmentation annuelle de base, augmentation individuelle, augmentation promotionnelle) est donc de 2.10%.

V- JOURS D’ANCIENNETE
Durant la négociation, la délégation salariale a demandé la modification du nombre d’années nécessaires à l’obtention des jours d’ancienneté de la façon suivante : 
1 jour après 5 ans d’ancienneté (idem conditions actuelles)
2 jours après 8 ans d’ancienneté (contre 10 ans actuellement)
3 jours après 12 ans d’ancienneté (contre 20 ans actuellement)
Après discussion, la direction ne souhaite pas déroger à la convention collective et estime que cette mesure entrainerait un coût financier significatif pour l’entreprise sans pour autant atteindre les objectifs de fidélisation et d’attractivité de l’entreprise. 
La délégation salariale prend acte du refus de la direction.
VI – AMIANTE
En cas de travaux en présence de matériaux ou produits contenant de l’amiante, la délégation salariale demande l’uniformisation des primes déjà existantes par l’attribution d’une prime forfaitaire journalière de 30 euros. 
La direction rappelle les termes de la convention collective : 
«  25.4. Prime d’incommodité :
Pour les travaux énumérés ci-après, qui présentent un caractère particulier par suite de l’ambiance dans laquelle ils sont exécutés et/ou de leur nature même, il est alloué une prime d’incommodité.
Cette prime ne sera due au taux plein que si la durée du travail effectué dans les conditions d’incommodité correspondantes atteint au moins quatre heures consécutives ou non par journée de travail. Elle sera réduite de moitié si cette durée est comprise entre deux heures et quatre heures. Elle ne sera pas allouée si cette durée est inférieure à deux heures.
Les travaux qui ouvrent droit à la prime d’incommodité sont les suivants :
Travaux exécutés dans des conditions de température d’ambiance supérieure à 35° C (chaufferies…) ou inférieure à 10° C (chambres froides…).
Travaux réalisés dans des ambiances confinées (vides sanitaires, capacités…) ou générant durablement des positions difficiles.
Travaux dans une ambiance bruyante supérieure à 80 dB (A) et rendant obligatoire le port d’un casque.
Travaux en des lieux où des précautions particulières sont prises en vue de la protection contre les rayonnements ionisants et où le port d’un film dosimètre et/ou d’un masque est obligatoire.
Travaux dont la nature et l’ambiance dans laquelle ils sont exécutés nécessitent le port d’un masque ou d'un équipement spécifique (atmosphère nocive, peinture, amiante, extraction d’air…).
Travaux impliquant un contact avec les déchets non inertes (usines de traitement, hôpitaux, laboratoires…)
Travaux dans les salles de soins et locaux techniques associés en milieu hospitalier. »
La direction, consciente des contraintes relatives à ce type d’activité, entend analyser les situations réelles de travail et s’engage à étudier la mise en place d’un régime d’indemnisation unique et équitable pour l’ensemble des salariés concernés avant fin juin 2019. 
La délégation salariale accepte cette proposition.
VII – LOCAUX DISPONIBLES
La délégation salariale a évoqué le souhait de convertir l’ancien garage mécanique en salle polyvalente (réunions, activités sportives, présentation de produits etc…).
Après analyse, la direction a évoqué les risques et contraintes relatives à l’utilisation de cette salle polyvalente en salle de sport (problèmes de sécurité, d’environnement, d’assurance, …). Néanmoins, soucieuse du bien être des salariés, la direction suggère la possibilité de créer une association sportive dans le cadre du futur CSE qui proposerait des activités sportives avec accompagnement d’un coach dédié ou une éventuelle participation de la société pour favoriser l’adhésion des salariés à une activité sportive de type fitness. 
La délégation salariale valide cette orientation.
VIII – CRECHE
Lors d’une précédente négociation annuelle obligatoire, la délégation salariale avait évoqué la possibilité d’un partenariat avec des crèches situées à proximité des agences de l’entreprise. 
Au regard des difficultés pour les familles à trouver des modes de garde pour leurs enfants et du développement de structures de type « crèche », la délégation salariale a souhaité reformuler cette demande pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
La direction consciente de ces difficultés est favorable à la signature d’un contrat pour ce type de prestation avec un réseau partenaire présent sur l’ensemble du territoire de l’entreprise. 
Après étude, la direction souhaiterait dans un premier temps offrir aux familles concernées par ce mode de garde (enfant de moins de 4 ans) un accès à des jours de garde d’urgence.
L’entreprise achèterait un forfait de jours d’accueil non nominatifs, permettant à l’ensemble de ses salariés-parents de déposer leur(s) enfant(s) dans une crèche interentreprises du réseau dès lors qu’ils rencontrent un problème ponctuel de garde.
Les parties valident cette solution dont les modalités de fonctionnement seront communiquées début 2019.
IX – PARTICIPATION AUX BENEFICES
La délégation salariale rappelle que lors de la négociation annuelle obligatoire de 2017, elle avait demandé la modification du calcul de la participation aux bénéfices. Un avenant a été signé fin 2017 aux conditions dérogatoires suivantes :
Nouveau mode de calcul : S/VA = 0.44 (pour mémoire ce coefficient est d’environ 0.38)
Nouvelle formule : Montant de la participation = ½ x (B – 5%C) x 0.44
Avenant mis en place pour une durée déterminée d’un an.
Pour les années à venir, CRAM a modifié ses dates de clôtures d’exercice de la façon suivante :
Un premier exercice du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018,
Les exercices suivants du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le Comité d’entreprise et la direction ont signé un nouvel avenant pour que ces dispositions dérogatoires soient appliquées pour l’exercice du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018.
La délégation salariale demande à la direction de proroger cet accord dérogatoire pour un exercice supplémentaire ou de signer un nouvel accord pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019 au même pourcentage que celui du groupe à condition que le calcul soit toujours plus favorable aux salariés de la société.
Après discussion, la direction est favorable à cette réflexion et accepte de négocier un nouvel avenant à notre accord de participation pour une durée d’un an applicable à l’exercice 2019 et d’augmenter le coefficient « S/VA » à 0.5 (au lieu du coefficient dérogatoire actuel de 0.44) soit un coefficient égal à celui actuellement en vigueur dans le groupe par accord spécifique à durée déterminée. La direction précise toutefois que, s’alignant sur le groupe pour retenir le coefficient dérogatoire de 0.5, il conviendra sans doute de s’aligner sur les dispositions que retiendra le groupe dans son futur accord de participation. 
La délégation salariale est satisfaite de cette décision. 
X – PRIME EXCEPTIONNELLE
La délégation salariale demande le versement d’une prime exceptionnelle, versée avant la fin de l’année 2018.
La direction rappelle qu’une prime exceptionnelle a été versée en janvier 2018. Cette prime a été accordée en raison de la clôture de l’exercice 2016-2017 faisant apparaitre une situation nettement plus favorable que celle du budget. 
Les résultats de l’exercice 2017-2018 sont juste conformes au budget et ne nous permettent pas de dégager les ressources nécessaires au versement d’une prime exceptionnelle.
La délégation salariale prend acte du refus de la direction. 
XII – ACHATS D’ENERGIE
Lors de la NAO de 2014, la délégation salariale avait demandé s’il était possible de faire bénéficier les salariés d’achats d’énergie (gaz, fioul, électricité) à prix préférentiel. La délégation salariale renouvelle cette demande.
La direction indique qu’aujourd’hui nos contrats d’achat d’énergie ne sont pas adaptés à la fourniture individuelle et les salariés du groupe ne bénéficient d’ailleurs d’aucun accord privilégié. 
Néanmoins elle précise que l’entreprise propose déjà aux salariés un tarif à condition de cession entreprise pour les livraisons de FOD.
La direction rappelle les pratiques actuellement en vigueur dans la société : 
	- les conditions de facturation des chantiers de la société à un salarié
	- les conditions d'achats de matériels à tarif de la société par un salarié
Pour les nouveaux contrats d’entretien courant de chaudière, il est convenu de sélectionner une entreprise extérieure couvrant tout notre territoire qui pourra intervenir à un tarif préférentiel.
Les parties conviennent qu’une note d’information générale précisant les conditions d’application de ces différents sujets sera prochainement rédigée et communiquée par la direction financière de la société au plus tard fin juin 2019. 
XIII – TRAVAIL A DISTANCE OU TELETRAVAIL
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2013, la délégation salariale avait fait part de son souhait de développement du télétravail dans l’entreprise. 
A cette époque, la réglementation du télétravail très contraignante n’avait pas permis d’aboutir à sa mise en place. 
La délégation salariale renouvelle sa demande pour les salariés qui seraient intéressés et ceci sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. 
La loi du renforcement du dialogue social apporte des simplifications majeures pour mettre en place le télétravail. 
La direction est favorable à cette mise en place, cependant afin de tenir compte des spécificités de nos différents métiers, les deux parties conviennent de définir les modalités d’application (emplois et/ou salariés concernés, statut du télétravailleur, conditions d’exercice du télétravail, modalités de mise en œuvre …) dans l’accord Qualité de Vie au Travail dont la négociation sera entamée en fin d’année 2018.
XIV – SERVICE SOCIAL EN ENTREPRISE
La croissance continue de nos effectifs amène la direction des ressources humaines à être fréquemment sollicitée sur des difficultés rencontrées par les salariés dans les domaines sociaux, familiaux, etc…
La direction des ressources humaines reconnait ne pas toujours disposer des compétences requises pour accompagner efficacement les collaborateurs confrontés à ces difficultés. Néanmoins la direction considère que pour qu’un salarié puisse s’impliquer pleinement et s’épanouir dans son travail il est important que son esprit soit libéré, autant que possible, des soucis de santé, logement, familiaux…
Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un « service social » dans l’entreprise. 
Pour répondre à nos contraintes d’implantation géographique et à nos métiers essentiellement itinérants, les parties conviennent dans un premier temps d’identifier un prestataire afin de mettre en place un numéro vert gratuit permettant de contacter une assistante sociale apte à répondre aux différentes problématiques. 
Les modalités d’application et de mise en œuvre seront définies dans le cadre de l’accord Qualité de Vie au Travail. 





XV - DEPOT DU PROTOCOLE D’ACCORD
 
Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. 
Dès sa conclusion, le présent protocole d’accord sera à adresser de façon dématérialisée à la direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Le 30 novembre 2018

Pour l’organisation syndicale représentative 			Pour la direction