ACCORD DE SUBSTITUTION A L’ACCORD DU 03/05/2016 
PORTANT SUR
L’ORGANISATION, L’AMÉNAGEMENT  ET LA RÉMUNÉRATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Signé le    29/03/2018     

















































































 












	










Entre les soussignés : 

La Société d’Exploitation Aéroportuaire Air’Py (SEA Air’Py), Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé : Aéroport Pau Pyrénées 64230 Uzein, immatriculée au RCS de Pau sous le n°822 864 500 (NAF/APE 5223Z), 

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale UNSA Aérien, 

d'autre part,




Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






























PRÉAMBULE 


Le service public de l’aéroport est soumis, de par la grande spécificité de ses activités, à de fortes contraintes horaires tenant notamment :
aux exigences propres du marché du transport aérien
à l’exigence impérative de respect des délais et à la notion de continuité de service public,
à la variabilité pour une bonne part imprévisible de l’activité.

Il est donc indispensable, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’aéroport de conclure un accord permettant de prendre en compte ces contraintes quant à l’aménagement du temps de travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération des salariés.

Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2017, la Société d’Exploitation Aéroportuaire Air’Py est devenue le nouvel exploitant et concessionnaire de l’aéroport Pau-Pyrénées. 

A cette date, l’ensemble des contrats de travail en cours du personnel de l’aéroport Pau Pyrénées a ainsi été transféré de la CCI Pau Béarn à la SEA Air’Py, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Les intéressés ont donc conservé leur ancienneté contractuelle initiale.

Ce changement de concessionnaire a également eu pour effet de mettre en cause l’application des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’aéroport, et notamment celles résultant de l’accord portant sur l’organisation, l’aménagement et la rémunération du temps de travail signé le 3 mai 2016, dans les conditions fixées par les articles L.2261-14 et suivants du code du travail.

En application de ces dispositions légales, lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Des négociations ont alors été engagées afin de conclure un accord de substitution, selon le calendrier suivant :
- 7 et 13 février 2017
- 21 avril 2017
- 23 mai 2017
- 13 et 27 juin 2017
- 7 juillet 2017
- 8 septembre 2017
- 19 octobre 2017
- 14 et 28 novembre 2017
- 15 décembre 2017
- 30 janvier 2018
- 16 février 2018

Les parties reconnaissent avoir disposé du temps et de l’ensemble des éléments nécessaires, pour négocier et arrêter les termes du présent accord en toute connaissance de cause.


Le présent accord a donc été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail et constitue un accord de substitution aux dispositions de l’accord portant sur l’organisation, l’aménagement et la rémunération du temps de travail signé le 3 mai 2016, l’ensemble de ces dispositions, usages ou engagements unilatéraux n’étant plus applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.




	



	TITRE I  - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD


CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


CHAPITRE 2 - REGIME JURIDIQUE /OBJET DE L’ACCORD/ DUREE DE L’ACCORD

Cet accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes les dispositions des accords d’entreprise et usages ayant existé au sein de l’aéroport Pau Pyrénées et fixe les règles sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés, et en particulier sur l’organisation, l’aménagement et la rémunération du temps de travail. 
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Il est conclu en application de dispositions de la Convention collective  du personnel au sol du transport aérien (CCNTA) et des articles L. 2221-2 et suivants du Code du Travail. 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er avril 2018 sous réserve du respect des formalités légales relatives au droit d’opposition et à son dépôt.


CHAPITRE 3 - MODALITES DE REVISION, DE DENONCIATION ET DE SUIVI

Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail. La dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Pau dans les mêmes conditions de forme et de délai que le présent accord.


Suivi

L’examen de l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, feront l’objet d’un suivi, une fois par an, au cours d’une réunion ordinaire du Comité d'Entreprise puis du Conseil Social Economique quand celui-ci aura été mis en place.


Rendez-vous

Les parties signataires du présent accord seront tenues de se réunir chaque année, afin de discuter de l’opportunité éventuelle de réviser ce dernier. 


CHAPITRE 4 – FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE de Pau.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau.

Un exemplaire original signé sera également remis à chacune des parties signataires.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier par sa diffusion via l’intranet.
Chaque salarié nouvellement embauché sera informé de l’existence du présent accord et de son emplacement sur l’intranet. 


























 






































TITRE II - DISPOSITIONS GÉNÉRALES
 

CHAPITRE 1 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La classification des emplois de l’Aéroport Pau Pyrénées organise la hiérarchie des emplois indépendamment de la filière ou des métiers considérés.

En application de la CCNTA, les emplois non cadres ont été regroupés en 5 filières cohérentes entre elles:

- Exploitation
- Relation clients 
- Supports 
- Maintenance
- Logistique 


La classification applicable au personnel CADRE est celle prévue à l’annexe I «Cadres » de la CCNTA-PS.

Il a été constaté, après analyse des tâches effectivement réalisées par chacun, que certains emplois tenus à l'Aéroport Pau Pyrénées ne correspondent pas, ni à un emploi de coefficient supérieur, ni à un emploi de coefficient inférieur inscrits dans la CCNTA auxquels ils auraient pu partiellement être rattachés.
En conséquence, afin de ne pas surévaluer ou sous-évaluer ces emplois et les coefficients qui s'y attachent, il a été décidé de créer des emplois intermédiaires rattachés aux coefficients relatifs à la grille des salaires disponible dans la CCNTA.
La grille de classification est annexée au présent accord (Annexe 1) ; les salaires minimaux mensuels applicables (base temps plein) s’établissant selon les dernières revalorisations négociées au niveau national.


CHAPITRE 2 - REMUNERATION

Le présent titre a pour objet de fixer les éléments et dispositions de la structure de rémunération au sein de l’Aéroport.

Gratification annuelle

En application de l’Article 36 de la CCNTA-PS, tous les salariés bénéficient d’une gratification annuelle de fin d’année, sous forme de 13ème mois, égale à 1/12ème de la rémunération forfaitaire de base perçue au cours des douze mois de l’année de référence.
Cette gratification est proratisée au temps de travail effectif et au temps de présence du salarié. 

Conformément à l‘Article 24 f) de la CCNTA-PS,  les salariés à temps partiel bénéficient, en complément, d’un 12ème du montant des heures complémentaires versées au titre de l’année de référence. 

Pour les salariés quittant l’Aéroport Pau Pyrénées en cours d’année, la gratification proratisée est versée au moment du départ.


Complément de salaire

Sans préjudice de l’application des stipulations de l’article 12 de la CCNTA-PS relatives au remplacement provisoire, en reconnaissance d’une tâche confiée par la Direction pour une durée déterminée et supplémentaire à ses missions quotidiennes, un complément de salaire peut être versé (exemple : polyvalence interservices, formateur interne, etc.). 

Ce complément de salaire est forfaitaire et :
n’est  pas lié au temps de travail 
n’a pas un caractère permanent car lié à la durée de la mission
est intégré à la rémunération forfaitaire de base mensuelle.
Les modalités d’attribution de ce complément de salaire sont sous l’appréciation et la décision du Directeur Général.

Indemnités différentielles  

6.1  Indemnités différentielles d’ancienneté - historique

Les indemnités différentielles d’ancienneté ont eu pour objet de permettre aux salariés de conserver le montant de leur prime d’ancienneté au moment du passage à la CCNTA-PS suite aux changements de modalités de calcul de l’ancienneté.

6.2  Indemnités différentielles - historique

Cette indemnité a été instaurée dans l’accord de transposition lors du passage des dispositions CCI/CCNTA PS afin d’équilibrer les différences de salaires de base aux salaires conventionnels induits pas le changement de convention.

6.3  Indemnités différentielles – Autres cas d’attribution 

Une indemnité différentielle peut également être versée au titre d’une augmentation individuelle ne justifiant pas le passage à un coefficient supérieur de la grille.

Les indemnités différentielles, quelles que soient leur nature  sont proratisées au temps de travail

Composition de la rémunération forfaitaire de base

La rémunération forfaitaire de base mensuelle est décomposée comme suit :

rémunération minimale conventionnelle
prime d’ancienneté de la CCNTA
complément de salaire (éventuellement / Art 2).
indemnité différentielle liée à l’ancienneté (éventuellement)
indemnité différentielle (éventuellement)

Majorations et Indemnités diverses

81. Majorations pour travail en heures de nuit, dimanche et jours fériés 

Les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Les conditions de majoration et de paiement des heures de travail effectuées la nuit, les dimanches et jours fériés, ainsi que les indemnités de nuit sont précisées comme suit :





8.2 Indemnité de servitude 

Tout salarié qui, pour les besoins du service, est contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent, est indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager.
Cette indemnité est versée mensuellement sur la base du nombre de jours travaillés selon les modalités suivantes :

A condition d’utiliser son véhicule personnel, voire de son conjoint, voire de l’un des membres de son foyer fiscal, le trajet domicile/travail dont la distance est plafonnée à 15 km est remboursé à hauteur du barème kilométrique fiscal en vigueur correspondant à la puissance administrative du véhicule ;

Pour le personnel non soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année, le principe de la journée continue ayant été retenu, un seul déplacement sera rémunéré dans le cadre du planning de base (sauf urgence, dépannage etc.) ;


Pour le personnel soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année devant effectuer plusieurs vacations dans la journée, le versement est effectué pour toutes les vacations entrainant  un trajet domicile/travail. 

8.3  Indemnité liée à la médaille du travail

Dans le cadre de l’attribution d’une médaille du travail par l’Etat (comportant plusieurs échelons) à partir de 20 ans de service et toute activité professionnelle en entreprises confondue, il est versé pour chaque échelon une allocation de 950 € nets (non chargeables sous réserve des plafonds autorisés).

8.4  Nettoyage des uniformes

L’Aéroport Pau Pyrénées prend en charge les frais d’entretien des tenues de  travail ou uniformes dont le port est obligatoire.
En fonction des pièces à nettoyer, la prise en charge du nettoyage se fait : 
par le remboursement sur remise de factures de pressing jusqu’à un certain plafond mensuel (montant  calculé sur une période de 11 mois travaillés et lissé sur l’année).
ou par le versement d’une prime de salissure.

Ces dispositions s’appliquent à condition de ne pas être absent pour une durée supérieure à  4 semaines consécutives. 

8.5 Indemnités de panier 

L’octroi d’une indemnité de panier de jour et de nuit au titre d’une même journée de travail n’est pas autorisé simultanément, cela conduirait à indemniser plusieurs fois les mêmes frais. 

- Indemnité de panier de nuit

Les employés et agents de maîtrise effectuant au moins 3h45 de travail pendant la période comprise entre 18h et 6h, bénéficient d’une indemnité de panier de nuit correspondant à l’indemnité de panier dont le montant est fixé par voie d’avenant à la CCNTA-PS. 

A la date de signature du présent accord, le montant de cette indemnité de panier est de 6,20€ (indemnité exonérée de cotisations sociales).

- Indemnité de panier de jour

Une indemnité de panier de jour est attribuée au salarié si les conditions cumulatives énoncées ci-après sont remplies :

la non-attribution d’une indemnité de panier de nuit au titre de la journée de travail effectuée ;
le travail effectif continu pendant 5 heures minimum ;
l’impossibilité de présumer de l’horaire de la pause repas entre 12h et 13h30 et ce, en raison de conditions particulières de travail (horaires décalés, travail de nuit, permanence de service).

A la date de signature du présent accord, le montant de cette indemnité de panier de jour est de 4,50€ nets (indemnité exonérée de cotisations sociales).

Pour les salariés en déplacement  à la demande de l’entreprise, notamment en formation, le repas sera pris en charge par l’employeur ou par un tiers (exemple : organisme de formation) ou sur note de frais .Cette prise en charge sera effective dans la limite des plafonds applicables dans l’entreprise et sous réserve de l’accord de la Direction. Aucune indemnité de panier ne sera alors versée au salarié. 

La direction et les délégués syndicaux s’entendent pour appliquer les dispositions ci-dessus dans la mesure où elles ouvrent droit à l’exonération de cotisations sociales de la part de l’URSSAF.
Dans le cas où l’URSSAF remettrait en cause l’exonération de cotisations sociales sur l’une de ces mesures, la direction et les délégués syndicaux s’engagent à reprendre les négociations sur ces points.

8.6. Indemnité de nuit 

Une indemnité de nuit est accordée aux agents de maîtrise et ouvriers/employés effectuant au moins trois heures quarante-cinq de travail pendant la période comprise entre dix-huit heures et six heures. La valeur brute de cette indemnité est de 4,43€ à la date de signature du présent accord.


CHAPITRE 3 - CONGES - ABSENCES AUTORISEES

Congés payés – Modalités d’acquisition  

Conformément à l’article 27 de la CCNTA- PS, tout membre du personnel bénéficie de 2 jours et demi ouvrables de congés par mois de présence dans l’entreprise, soit 30 jours ouvrables par année de présence, portés à 31 jours ouvrables par an après 5 ans d’ancienneté et à 32 jours ouvrables après 10 ans.

Par exception, les salariés non soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année travaillant en jours ouvrés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de présence soit 25 jours ouvrés par année de présence. Ces jours de congés sont portés à 26 jours ouvrés après 5 ans d’ancienneté et à 27 jours ouvrés après 10 ans.

Ces congés supplémentaires conventionnels sont dénommés « Congés d’Ancienneté » ou « CA ».

La période de référence pour les congés payés est l’année civile.
Les périodes d’acquisition et de prise des congés annuels et des congés supplémentaires pour ancienneté sont confondues.
Les droits à congés payés sont considérés comme disponibles dès leur acquisition. 

Les droits à congés de l’année N sont majorés comme suit au titre des congés (Congés Payés et Congés d’Ancienneté) pris durant la période du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre de l’année N-1 :

pour 3 à 5 jours de congé posés sur la période précitée : 1 jour de fractionnement est acquis et sera posé en année N,

pour 6 à 11 jours de congés posés sur la période précitée : 2 jours de fractionnement sont acquis et seront posés en année N,

pour 12 jours plus de congés posés sur la période précitée : 3 jours de fractionnement sont acquis et seront posés en année N.



Les congés de fractionnement sont acquis en année N-1 et posés en année N.
Les congés de fractionnement posés en année N-1 ne peuvent pas générer des congés de fractionnement en l’année N.
La période d’acquisition des congés de fractionnement n’est pas confondue avec la période de pose.

Congés payés – Modalités de pose 

A chaque prise de congés, le salarié prendra au minimum une semaine civile ;

Une tolérance est accordée sur la possibilité de fractionner en deux fois la pose d’une seule semaine de congés soit une semaine de 6 jours ouvrables soit une semaine de 5 jours ouvrés. La règle de pose d’au minimum une semaine civile entière restant appliquée aux 4 autres semaines de congés annuels sauf si le reliquat ne le permet pas. 

Deux semaines consécutives doivent être posées entre le 1er mai et le 31 octobre

L’ordre des départs en congés est fixé compte tenu :

des besoins du service ;
de la période posée les années précédentes ;
de la situation familiale ;
de l’ancienneté dans l’entreprise.

Pour le personnel bénéficiant d’un décompte en jours ouvrables, le présent accord précise que 5 semaines de congés payés acquises correspondent à 30 jours ouvrables (du lundi au samedi inclus) et qu’une semaine de congés payés est égale à 6 jours.
Le premier samedi posé de congés payés n’est pas décompté du droit à congés payés, dans la limite de 5 samedis dans l’année civile. 

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année civile en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis pourront être reportés après la date de reprise du travail. La période de report fixée par le présent accord est de quinze mois. 

Suspension du contrat de travail et congés payés 

En principe, seules les périodes de travail effectif permettent au salarié d’acquérir des congés payés.
Toutefois, sont considérées comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

les périodes de congés payés ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du Code du travail ;
les jours de repos accordés au titre du présent accord collectif liés à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet) ou de maladie professionnelle ;
la « journée défense et citoyenneté » (JDC), anciennement « journée d’appel de préparation à la défense » (JAPD) ;
les périodes de congés de formation
les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéressé,
les absences exceptionnelles de courte durée autorisées par l'employeur,
les congés exceptionnels pour événements de famille,
les périodes de congés indemnisées pour enfants malades. 
les périodes de maladie indemnisées conformément aux dispositions de l’article 26 de la CCNTA.

Autorisation d'absence pour garde d'enfant 

Les mères ou pères de famille ou, le cas échéant, les autres salariés qui ont la charge d’un enfant, peuvent être autorisés par leur hiérarchie à bénéficier d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans (sans toutefois que ne soit fixée de limite d’âge pour les enfants handicapés), en cas de maladie de l’enfant dûment justifiée par un certificat du médecin attestant de la présence nécessaire du parent auprès de l’enfant malade.
Ces autorisations pourront être accordées dans la limite de 12 jours ouvrables par an et par salarié.

Il est entendu que pour le salarié ayant une ancienneté inférieure à un an, les 12 jours sont proratisés en fonction de la durée de présence  au sein de l’entreprise.

Ces autorisations d’absence données aux salariés de l’aéroport impliquent nécessairement le maintien de la rémunération du salarié bénéficiaire de ces autorisations.

Congés exceptionnels pour événements de famille 

Le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel :
de 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
de 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
A ce titre, il est précisé que le cumul des jours de congés exceptionnels en cas de mariage et de PACS de l’intéressé au cours d’une même année civile ne sera pas accepté.
d’1 jour pour le mariage d'un enfant ;
de 5 jours pour le décès d'un enfant ;
de 5 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité  ou du concubin ;
de 3 jours pour le décès du père ou de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
d’1 jour pour le décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre ;
de 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces congés exceptionnels se décomptent en jours calendaires et sont insécables. Ils doivent être pris dans les jours-mêmes où ils sont justifiés par l’évènement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants.


CHAPITRE 4 - PREVOYANCE/COMPLEMENTAIRE SANTE / RETRAITE 

Protection sociale -  Maladie ou accident  

En cas d’absence au travail justifiée par incapacité résultant de maladie, de maladie professionnelle ou d’accident de travail, les salariés bénéficient d’une couverture complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité sociale garantissant le maintien de salaire de base défini à l’article 7 (complément de salaire employeur relayé par la prévoyance).

Cette garantie de maintien du salaire est  subordonnée aux conditions suivantes :
justification dans les 48 heures de cette incapacité ;
constatation de la maladie par certificat médical ;
prise en charge par la sécurité sociale ;
être soigné sur le territoire français ou dans un État membre de l’Union européenne ou dans un État membre de l’Espace économique européen.
Pour les salariés qui travaillent en horaires décalés, une moyenne des accessoires de salaire (heures de nuit, heures majorées et heures supplémentaires) est établie à partir des trois mois précédents l’arrêt et versée sous forme d’indemnité différentielle I.J. Sécurité sociale. 
Le maintien du salaire de base brut et le paiement de l’indemnité différentielle  constituent le maintien du salaire total. Le calcul du maintien du salaire de base et du versement des accessoires de salaire tel que précisé ci-dessus est également réalisé pour les congés maternité et paternité. 
Il est admis que, le salarié percevant l’intégralité de sa rémunération nette, le mécanisme de la subrogation pour maintien de salaire s’applique de droit.

Lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues à l’Article L.323-1 du code de la Sécurité Sociale, les indemnités complémentaires cessent d’être servies.

Délai de carence : 
Au cours d’une même année civile, la fréquence des absences admises sans retenue de salaire les 3 premiers jours est la suivante :

Ce délai de carence n’est pas appliqué en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle reconnus comme tel par la Sécurité sociale.
- Pour le personnel en horaires décalés : la retenue sur salaire est égale à 1/6ème du temps de travail hebdomadaire par jour d’absence SAUF le jour du Repos Hebdomadaire positionné sur le planning ou à défaut le dimanche (pour les arrêts de travail programmés à plus de 4 semaines plus celle en cours.)

- Pour le personnel en horaire fixes : le retenue sur salaire est égale au nombre d’heures ou de jours que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été malade.
Complémentaire santé – Prévoyance – Retraite supplémentaire

A titre informatif, à la date de la signature de l’accord, les salariés de l’Aéroport Pau Pyrénées bénéficient d’un régime complémentaire de remboursement des frais de santé, d’un régime de Prévoyance – Invalidité – Décès et d’un régime de retraite supplémentaire dans les conditions et selon les modalités des décisions unilatérales prises par  l’employeur.
Les DUE afférentes à ces différents régimes collectifs sont consultables par tous les salariés sur l’Intranet Aerob@se.





TITRE III – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


   CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES 
Définition du temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel  le salarié :
est à la disposition de l'employeur,
doit se conformer aux directives de l'employeur,
et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.
 
Certains temps de présence sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, notamment :
les heures de délégation des représentants du personnel (C.trav.,art L2143-17, L2315-3 - L4614-6, L.2325-7);
la formation économique des membres du comité d’entreprise (C.trav., art. L.2325-44) ; 
la formation des membres du Conseil Social Economique (C.trav., art. L.2315-18 ; art. L.2315-63 nouveaux)
la formation des membres du CHSCT (C.trav. , art. L.4614-15) ; 
la formation à la sécurité (C.trav. , R.4141-5) ;
les temps de formation à l'initiative de l'employeur (C.trav. ,art L6321-2);
le temps consacré au droit à l'expression (C.trav. ,art L2281-4) ; 
le temps passé en réunion de négociation dans l'entreprise (C.trav. ,art L2232-18 l) ; 
le temps passé en réunion DUP/DS/CSE avec la direction
le temps nécessité par les visites et les examens médicaux (C.trav.,art R4624-39 ) ; 
le temps de trajet entre deux sites de travail ;
les temps d’intervention et de déplacement en cas d’astreinte;

Sont notamment exclus du temps de travail effectif :
les temps de repas et de pauses sauf si durant ceux-ci, le salarié est susceptible d’être dérangé ou appelé
les temps de trajet du domicile au lieu de travail ou du domicile au lieu de mission (hors période d’astreinte) ;
les temps de trajet lors de déplacements (formations, réunions, etc.) dépassant le cadre de l’amplitude normale de travail ;
les temps d’astreinte à l’exclusion des périodes d’intervention ;
le temps d’habillage et de déshabillage ;
la contrepartie obligatoire en repos (C.trav. L.3121-30)
le repos compensateur de remplacement se substituant au paiement majoré des heures supplémentaires (C.trav. art. L. 3121-33)
toutes les autres absences suspendant le contrat de travail, et notamment les absences pour maladie, maternité, accidents du travail, le congé parental à temps plein, les congés spéciaux  (convenances personnelles, sabbatique, mobilité etc…). 






Lors des déplacements dans le cadre de formations et/ou de missions qui nécessitent un départ ou retour en dehors des horaires de travail, les heures de déplacement sont compensées en repos selon les modalités ci-dessous, déduction faite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail en cas de départ du domicile :


Pour les salariés en horaires fixes, le temps de repos accordé devra être pris au cours de l’année civile concernée.
Pour les salariés en horaires décalés : la durée annuelle de travail à réaliser sera réduite à hauteur du temps de repos accordé. 

 Durée quotidienne du travail 

La durée quotidienne de travail effectif (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour ().

Cette durée s’applique à l’ensemble des salariés de l’Aéroport à l’exception des salariés autonomes soumis à une convention de forfait en jours ainsi qu’aux travailleurs de nuit et aux jeunes de moins de 18 ans.

La durée maximale quotidienne de travail correspond à la durée de travail effectif réalisé entre deux repos quotidiens ou entre un repos quotidien et un repos hebdomadaire. 

Le principe de continuité du service impose que toute vacation entamée se poursuive jusqu’à son parfait et total accomplissement. 

En application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures pourra être dépassée, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures, dans les cas suivants :
lorsque l’objet même du service au public peut être en cause,
ou lorsque la sécurité des biens et des personnes l’exige,
ou en cas d’activité accrue
ou lors de la survenance d’un incident du aux aléas du trafic aérien, d’une charge non programmée, d’un retard avion, d’un problème technique ou d’une panne, d’un vol supplémentaire non programmé ou dérouté, ou de conditions climatiques perturbant de façon significative les mouvements d’avion
ou dans l’intérêt d’un service.

Ce dépassement ne doit pas avoir pour effet de porter la durée maximale quotidienne de travail effectif à plus de douze heures.

Durée hebdomadaire du travail

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée de travail effectif hebdomadaire (y compris les éventuelles heures supplémentaires accomplies) ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures par semaine ou, pour des circonstances exceptionnelles et sous réserve d'accord de l'inspection du travail, jusqu'à 60 heures maximum (C.trav., art. L3121-20)
46 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives (C.trav., art L3121-23)
Exemple, si un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaire sur la période de 12 semaines. Il ne dépasse donc aucune des deux durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.
Cas particulier des heures effectuées au-delà des 48 heures :

Dans l’éventualité d’heures effectuées au-delà de 48 heures hebdomadaires dans les conditions prévues à l’Article L3121-20 du Code du Travail, il est convenu par le présent accord que ces heures feront l’objet d’une majoration de 50%, elles constituent de droit des heures supplémentaires, quel que soit le mode d’organisation du travail du salarié concerné, indemnisées sur le bulletin de salaire du mois suivant le mois considéré.
Il est entendu que ces heures réalisées au-delà de 48 heures ne seront pas prises en compte dans le décompte du quota d’heures de travail à réaliser réparties sur l’année. 

Repos quotidien 

19.1 Principe

Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

19.2 Dérogations au repos quotidien

En application des articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du Code du travail, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien, à condition que cela n’ait pas pour effet de réduire sa durée en deçà de 9 heures, pour les salariés exerçant les activités suivantes :
activités de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, 
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service public,
activités de manutention ou d’exploitation concourant à l'exécution de prestations de transport.

Par ailleurs, il pourra également être dérogé au repos quotidien en cas de surcroit d’activité.

Les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes aux repos perdus. 

Repos hebdomadaire 

20.1 Principe

Tout salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine et doit donc disposer d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. 
En pratique, et sauf dérogation, chaque collaborateur doit bénéficier d’au moins un jour calendaire complet de repos (de 0 à 24 heures) toutes les semaines, auquel il faut ajouter les 11 heures consécutives et insécables de repos quotidien, ce qui donne 35 heures de repos hebdomadaire.



20.2 Dérogations au repos hebdomadaire

En cas de travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations de l’établissement, le repos hebdomadaire pourra être temporairement suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux (C.trav. L.3132-4).

20.3 Dérogations au repos dominical

Généralement le repos hebdomadaire intègre le dimanche sauf dans les cas des établissements dont le fonctionnement 7 jours sur 7 est rendu nécessaire par les contraintes de l'activité ou les besoins du service public et qui peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical (C.trav., art L3132-12).

Le temps de pause 

Toute séquence de travail effectif de 5 heures consécutives donne droit à une pause d’une durée maximale de 25 minutes. 
Durant cette pause, le salarié est susceptible d’être appelé ou dérangé par l’employeur. Il est ainsi tenu de demeurer sur l’aéroport de façon à être immédiatement disponible en cas de demande d’intervention. 
Le temps de pause peut donc être interrompu en cas de nécessité de service.
Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Si le salarié est interrompu durant sa pause et qu’il n’a pas pu bénéficier de la pause légale de 20 minutes de pause consécutives, du fait d’un impondérable lié à l’activité ou de tout autre évènement nécessitant sa reprise de poste, le salarié pourra bénéficier d’une nouvelle pause de 20 minutes consécutives dans les meilleurs délais durant sa vacation dès lors que le temps de travail quotidien aura atteint 6 heures. 

Travail de nuit et règles applicables aux travailleurs de nuit
 
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. Il ouvrira droit aux majorations et indemnités prévues à l’article 8 du présent accord.

L’aéroport étant ouvert H 24, 7 jours sur 7, la présence de salariés se justifie par l’obligation de continuité de l’activité aéroportuaire afin  d’assurer et de garantir la sécurité des biens et des personnes.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit (21 h - 6 h) :
soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures de travail dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
soit, un nombre minimal de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs.

Pour ce qui concerne les règles particulières applicables aux travailleurs de nuit, il est fait application des dispositions de la CCNTA PS.

Astreintes 

Les astreintes sont nécessaires afin de préserver de façon urgente la sécurité et la bonne marche de l’Aéroport. 

S’entend comme une période d’astreinte une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
A cet effet, le salarié doit être joignable à tout moment pendant toute la durée de l’astreinte.

Exception faite de la durée d’intervention et du temps de trajet lié à l’intervention qui sont du temps de travail effectif,  la période d’astreinte est considérée comme une période de repos et prise de ce fait en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien  et des durées de repos hebdomadaire.
Seule la durée de l’intervention, y compris le temps de déplacement, est considérée comme du temps de travail effectif.

23.1 Organisation et modalités des astreintes 

Le personnel susceptible de réaliser des astreintes est celui des services Maintenance et Entretien des infrastructures (Il pourra notamment être demandé au personnel de la maintenance et de l’entretien des infrastructures d’être d’astreinte en fonction des aléas de la météo, exemple cas de « P »).
Un régime spécifique d’astreinte est prévu pour les cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 420 (article 53).
Le volontariat est privilégié dans l’organisation des astreintes.
La programmation des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles liées à des besoins opérationnels urgents, ce délai de prévenance peut être réduit, le salarié étant en tout état de cause averti au moins un jour franc à l’avance.

Le salarié d’astreinte est doté d’un téléphone portable appartenant à l’Aéroport Pau Pyrénées. 
La permutation entre les salariés dans la réalisation de l’astreinte n’est possible que sur accord express de la  Direction. 
L'accident qui survient au cours d'une intervention pendant une astreinte est un accident du travail. 

23.2 Indemnisation de l’intervention 

La période d’astreinte  donne  droit à une prime forfaitaire brute de 60 euros par tranche de 24 heures (la tranche horaire débute dès la prise d’astreinte du collaborateur).

La durée de l’intervention (temps de déplacement aller/retour compris) donne droit au paiement du temps d’intervention réel  majoré au taux applicable aux heures supplémentaires et considérées comme telles. 
Le salarié d’astreinte intervenant au moyen de son véhicule personnel bénéficiera de l’indemnité de servitude définie à l’article 8.1. 
Cette indemnisation sera versée le mois suivant de l’intervention.


En cas d’intervention, le responsable de service aura la charge de veiller à ce que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires soient respectés.

En fin de mois, l'employeur remettra à chaque salarié concerné un document récapitulant :
le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé,
ainsi que la compensation correspondante.
Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

Intervention au pied levé pour panne grave (hors astreinte)

Toute personne, salariée de l’entreprise, peut être amenée exceptionnellement à se déplacer pour intervenir, à la demande de sa hiérarchie, en dehors de ses  horaires de travail dans le cadre d’un dépannage relevant de ses compétences.
Ces interventions relèvent en particulier des compétences du personnel affecté aux services de la maintenance et à l’entretien des infrastructures.
Ce recours aux appels d’urgence doit être limité aux cas où la continuité du service ou la sécurité des biens et des personnes l’exige. Seuls le responsable technique ou le cadre de permanence peuvent effectuer ces appels d’urgence ou en être à l’initiative.
Lorsque le salarié a pu procéder au dépannage d’urgence par téléphone, il bénéficie d’une prime forfaitaire brute de 30€. 
Lorsque le salarié doit se déplacer sur site pour procéder au dépannage d’urgence, il bénéficie d’une prime forfaitaire brute de 90€ et du paiement du temps d’intervention réel en heures supplémentaires majorées à 50% et considérées comme telles.
Si malgré un premier dépannage d’urgence par téléphone, la panne persiste et que salarié est amené à se déplacer sur site, il bénéficiera de la prime forfaitaire brute de 90€mais pas de la prime forfaitaire de 30€. En effet, les deux primes ne se cumulent pas. 

Cette indemnisation sera versée le mois suivant de l’intervention.


En cas de dépannage, le responsable de service aura la charge de veiller à ce que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires soient respectés.

Temps partiel

25.1 Durée minimale

La durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est fixée à :
24 heures par semaine ;
ou à la durée mensuelle équivalente ;
ou à  la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Dérogation à la demande du salarié :

Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaires (ou moins de la durée mensuelle ou annuelle équivalente), dans l'un des cas suivants :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (raisons de santé ou de raisons familiales ne lui permettant pas d’augmenter son temps de travail),
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente).
Les salariés qui souhaitent travailler sous un contrat hebdomadaire de moins de 24h ou de durée mensuelle ou annuelle équivalente devront notifier et motiver par écrit leur souhait de ce temps de travail.
Par ailleurs, une dérogation permanente est accordée pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

25.2 Cumul d’emplois 

Pour permettre aux salariés un cumul d’emplois, le salarié doit le notifier par écrit à la Direction de l’Aéroport,  laquelle s’engage à rechercher des aménagements afin de faciliter ce cumul d’emploi.

Tout salarié cumulant plusieurs emplois salariés doit :

respecter les durées maximales légales de travail ;
ne doit pas travailler plus de 10 heures par jour et 48 heures par semaine (ou 46 heures en moyenne par semaine, calculées sur une période de 12 semaines consécutives) ;
bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum.

Ces durées doivent être respectées, quel que soit le nombre d'employeurs et quelle que soit la durée du travail de chaque contrat.
 
Une attestation écrite certifiant que les dispositions relatives à la durée du travail sont respectées est exigée. 
La direction s’efforcera de prendre en compte ce cumul d’emplois pour la répartition des horaires du salarié dans la mesure où ce dernier aura communiqué par écrit les informations relatives à son second emploi (jour(s) travaillé(s), durée du travail chez le second employeur etc.). 


25.3 Dépassement d’horaires pour les salariés à temps partiel : heures complémentaires

Toutes les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle          (salarié en horaires fixes)  ou annuelle (salarié en horaires décalés) prévue par son contrat de travail sont des heures complémentaires.

Les heures complémentaires sont exclusivement réalisées à la demande de la hiérarchie et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de l’horaire contractuel d’un salarié à temps plein.



Temps partiel sur proposition de l’employeur

Les heures complémentaires sont plafonnées à 30% de la durée contractuelle du travail (hebdomadaire ou mensuelle pour les salariés en horaires fixes ou annuelle pour les salariés en horaires décalés) pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l’initiative de l’employeur, sans toutefois atteindre le temps de travail d’un salarié à temps plein (35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles pour les salariés en horaires fixes base 35 heures ou 1554 heures annuelles pour les salariés en horaires décalés). 


Temps partiel  sur demande personnelle du salarié. 
Comme le prévoit l’article 24 de la CCNTA-PS, les heures complémentaires sont plafonnées au dixième de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative, sans atteindre le temps de travail d’un salarié à temps plein (35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles pour les salariés en horaires fixes base 35 heures ou 1554 heures annuelles pour les salariés en horaires décalés).

Toutefois, le salarié à temps partiel à son initiative pourra, s’il en fait la demande, effectuer jusqu’à 30% d’heures complémentaires. Dans ce cas, cette disposition est prévue par un avenant au contrat de travail.

Dépassement d’horaires pour les salariés à temps plein : heures supplémentaires 

26.1- Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine, le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la base de la semaine civile, sachant qu’une semaine civile débute le lundi à 0 heure et se prolonge jusqu’au dimanche à 24 heures.
Toutefois, pour les salariés ayant des vacations « à cheval » sur deux semaines civiles, les horaires pris en compte pour la détermination des heures supplémentaires sont les heures effectuées de la première vacation débutant le lundi jusqu’à la fin de la dernière vacation débutant le dimanche.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année, le calcul des heures supplémentaires s’effectue à la fin de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile.
26.2 - Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par année civile.
Il s'applique à tous les salariés à temps complet, dont le temps de travail est décompté en heures.

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires imputables sur le contingent, ce qui exclut les périodes non travaillées : contreparties obligatoires en repos ou repos compensateur de remplacement, JATT, périodes de congés, périodes de maladie même rémunérées, etc. 

26.3 - Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà des  seuils suivant :
de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 35 heures hebdomadaires (salariés en horaires fixes) ;
de 1554 heures annuelles pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur une base de 1554 heures ou sur une durée annuelle inhérente aux congés supplémentaires d’ancienneté et de fractionnement  (salariés en horaires décalés) ;
de 38 heures hebdomadaires et 1589 heures annuelles pour les salariés dont le temps de travail est organisé sur l’année avec attribution de jours d’aménagement du temps de travail (JATT) 
26.4 Contreparties aux heures supplémentaires:

Les heures supplémentaires effectuées au-delà des seuils définis à l’article 12.3, dans la limite du contingent annuel de 90 heures ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent. 
Les modalités de décompte et de rémunération des heures supplémentaires :
des salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année en heures sont précisées à l’article 34
des salariés en horaires fixes base 35h hebdomadaires sont précisées à l’article 44
des salariés en horaires fixes base 38 hebdomadaires sont précisées à l’article 48.


En sus des majorations (salariales ou repos compensateur), toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% (soit dans ce cas, 1 heure supplémentaire = 1 heure de repos). 

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures ; 
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;
Cette contrepartie obligatoire peut être prise par journée entière ou par demi-journée ; 
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié ;
Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait épuisé ses droits à repos, celui-ci perçoit une   indemnité compensatrice.


Attention :
Aucun salarié ne doit dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail autorisée, fixée à 48 heures (sauf cas exceptionnel et avec l’autorisation de l'inspection du travail). 

Journée de solidarité  

Il a été légalement institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution solidarité autonomie assise sur les salaires pour l’employeur.

La journée de solidarité sera réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :
Pour les salariés à temps partiel, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel (28 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes (= 7 x 28/35 = 5,6).
Personnel soumis à des horaires fixes : travail de 7h (ou le prorata pour les temps partiel) en plus sur l’année, en une fois ou de façon fractionnée.
Personnel cadre bénéficiant d’une convention de forfait jour : 1 journée de travail supplémentaire non rémunérée est réalisée sur l’année. 
Personnel soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année : travail de 7 heures (ou le prorata pour les temps partiel) en plus sur l’année. 


  CHAPITRE 2 - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

Aménagement du temps de travail en heures sur l’année (salariés dits en horaires décalés),
35 heures hebdomadaires (salariés dits en horaires fixes),
Aménagement du temps de travail sur l’année : 38 heures hebdomadaires avec attribution de jours d’aménagement du temps de travail (JATT) (salariés dits en horaires fixes),

Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.

Le présent accord définit donc les modes d’organisation du temps de travail qui sont mis en œuvre au sein de l’Aéroport Pau-Pyrénées, par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 




TITRE IV - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE EN HEURES (salariés dits en « horaires décalés »)

Préambule :

L’aménagement du temps de travail sur l’année s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 08 août 2016.
La Direction fixe dans les formes requises les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux appropriées aux contingences de continuité du Service Public de l’Aéroport.


Le Service public de l’Aéroport est soumis, de par la grande spécificité de ses activités, à de fortes contraintes horaires tenant notamment :

aux exigences propres du secteur du Transport aérien ;
à l’exigence impérative de respect des délais et à la notion de continuité de service public
à la variabilité pour une bonne part imprévisible de l’activité.

Dans ce contexte, il est apparu indispensable de maintenir un aménagement du temps de travail sur l’année pour une partie de ses services liés à l’exploitation et à l’assistance aéroportuaires.

Cette décision est l’aboutissement  d’une démarche d’analyse et réflexions menées de façon concertée entre l’équipe de direction de l’aéroport et les représentants des salariés.

Les finalités recherchées à travers cette décision sont à la fois économiques et sociales, visant à aller vers une qualité globale de l’organisation du temps de travail sur les champs de l’efficience, des conditions de travail et des relations sociales. 

Personnel concerné

Le personnel concerné par le présent chapitre est celui appartenant à l’ensemble des services de l’Aéroport, soumis à des horaires non réguliers et décalés, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel (services du pôle client, du pôle avion, de la sureté, de la sécurité, du parking et de l’entretien et nettoyage). 

Sont exclus de l’aménagement du temps de travail sur l’année les catégories suivantes :

Administratif
Espaces verts
Service maintenance
Logistique Fret

Les dispositions définies ci-dessous s’appliquent également au travailleur  sous contrat de travail temporaire (intérimaire) intégrant un des services de l’Aéroport soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année.

 Organisation du temps de travail sur l’année 

Il est prévu un aménagement du temps de travail sur l’année en heures.
La durée du travail s’apprécie au regard de la notion de « travail effectif » sur une période de référence fixée à 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile

29.1 Salariés à temps complet
 
Afin de compenser les efforts de flexibilité consentis par les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année, l’organisation de la répartition de la durée annuelle de travail des salariés est calculée par référence à une durée annuelle de 1554 heures de travail effectif.

La durée moyenne mensuelle de travail effectif sur la période de référence annuelle est de 147,33h pour un salarié à temps plein et d’une durée moyenne hebdomadaire de 34 heures. La rémunération brute mensuelle des salariés concernés temps plein est lissée sur la base de 147,33heures et est égale à la rémunération forfaitaire brute base 151,67heures.
 
L’aménagement est établi de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà d’un temps de travail moyen de 34 heures hebdomadaires se compensent arithmétiquement sur la période de référence correspondante à la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Les heures effectuées dans la limite de 1554 heures annuelles ne donnent lieu :

ni à majoration pour heures supplémentaires ;
ni à imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ; 
ni au calcul de la contrepartie en repos prévue par les dispositions légales. 
 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année et conformément  à l’article 29 de la CCNTA, il sera tenu compte d’un nombre moyen de 10 jours fériés dont le 1er mai dans le mode de calcul du nombre de jours à travailler.
La durée annuelle de référence pour 34 heures hebdomadaire est donc déterminée comme suit :




Il est décidé d'un commun accord entre la Direction et les Organisations syndicales que la base de calcul et de référence pour le calcul du temps de travail annuel est de = 1554 heures annuelles.
         

Cette durée est fixée pour tout nouvel entrant à temps complet.








Il est décidé d'un commun accord entre la Direction et les Organisations syndicales que les congés acquis au titre de l’ancienneté et du fractionnement seront déduits du temps de travail aménagé sur l’année de manière individualisée (ci-dessous exemple pour  2 jours d’ancienneté acquis).


Le volume annuel à réaliser par chaque salarié est donc fonction de ses droits à congés (CP et CA) ainsi que des jours de fractionnement.

29.2 Salariés à temps partiel

L’aménagement sur l’année s’applique également aux salariés à temps partiel et leur temps de travail s’apprécie proportionnellement à la durée fixée pour les salariés à temps plein.

Toutefois, pour les salariés à temps partiel aménagés sur l’année, la durée maximale de travail programmée chaque mois est plafonnée de la manière suivante :
la durée maximale de travail programmée chaque mois ne pourra pas dépasser de plus de 30 % la durée mensuelle moyenne de référence, fixée au contrat de travail du salarié,
elle ne pourra pas dépasser de plus de 10 % cette durée lorsque le salarié bénéficie d’un temps partiel à son initiative.

Dans les deux cas, la durée maximale du travail programmée ne pourra atteindre la durée mensuelle moyenne de référence d’un salarié en horaires décalés à temps plein soit 147,33heures.

 Exemple temps partiel 30 heures en moyenne


Sur le même principe, exemples indicatifs de correspondance du nombre d’heures à travailler 
Coupures et temps de vacation minimum

Le temps de vacation minimum est de 2 heures pour les salariés à temps plein et de 2h30 pour les salariés à temps partiel.
Il ne pourra être planifié qu’une seule coupure par journée de travail.
La coupure entre deux vacations est de 30 minutes minimum et de 2 heures maximum. 
Seuls les salariés à temps plein peuvent déroger à la durée maximale des 2 heures maximum.

Planification

La planification indicative des temps de travail est arrêtée en fonction des programmes avions et des impératifs des différents services.

Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail : les plannings intégrant la pose des congés sont consultables dans tous les services sur une période de  4 semaines en sus de celle en cours
Sur support papier (la date d’impression du planning est notifiée)
Sur support informatique (logiciel de planification) 

Les plannings prévisionnels ne pourront pas comporter plus de 6 jours travaillés consécutifs.

Mode de décompte du temps de travail 

Chaque chef d'équipe contrôle la présence du personnel prévu durant la vacation qu'il supervise. Il note sur support papier ou envoie un courriel à son responsable mentionnant les modifications de planning à prendre en compte, à savoir :

les horaires réellement effectués s’ils sont différents du planning indicatif ; 
la raison de la prolongation  si l'heure de fin de vacation est décalée; 
toute autre modification affectant le planning indicatif.

Dans certains services, et en l’absence du superviseur au terme de la vacation, le salarié signale à son responsable de service les rectifications d’horaires soit sur support papier soit par courriel. 

En début de mois suivant, à l’aide du planning indicatif (logiciel de planification) et des modifications mentionnées par les chefs d’équipe ou les salariés eux-mêmes, le responsable de service édite informatiquement un relevé des heures effectuées afin que les spécificités de rémunération dues (heures majorées effectuées, indemnité de déplacement et de nuit) soient prises en compte dans la paie du mois suivant.
Tout le personnel peut contrôler à posteriori les horaires pris en compte dans le relevé d’heures en consultant le logiciel de planification auquel il a accès.

Rémunération 
 
La rémunération du salarié à temps plein travaillant en horaires décalés est lissée sur une base mensuelle de 147,33h de manière constante et ce,  indépendamment des horaires de travail réellement effectués. 
La rémunération du salarié à temps partiel bénéficie du même lissage proportionnellement à son temps de travail défini par contrat.
Le paiement des éléments variables (heures supplémentaires, majorations de dimanche, nuit, fériés etc.) est effectué sur la paie du mois suivant. 

Heures supplémentaires et complémentaires  

Salariés à temps plein : heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail du salarié ouvrent droit à une rémunération à taux majoré, à l'exception de celles déjà payées en cours d’année.
Dans la limite du contingent annuel de 90 heures, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 25%.

Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 90 heures, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 25% et ouvrent droit obligatoirement à une contrepartie en repos équivalente à 100% soit dans ce cas 1 heure supplémentaire = 1 heure de repos.

Les modalités d’acquisition et de prise du droit à contrepartie obligatoire en repos sont précisées à l’article 26.4 du présent accord.

Salariés à temps partiel : heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail à temps partiel ouvrent droit à une rémunération au taux majoré de 25%.

Les heures complémentaires et supplémentaires réalisées sur l’année N, à l'exception de celles déjà payées en cours d’année, seront payées sur la paie du mois de janvier de l’année suivante (année N+1).

Modification de planification - Délai de prévenance

La direction s’efforcera d’observer un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour l’ensemble du personnel si les contraintes de service public induites par l’activité aéroportuaire le permettent.
Dans le cas où ce délai ne peut pas être respecté, les délais de prévenance pour modification de planification des salariés en horaires décalés sont alors les suivants : 
Pour les temps plein : 48 heures minimum
Pour les temps partiel : 5 jours ouvrés, conformément aux dispositions de la CCNTA.

CAS PARTICULIER : le délai de prévenance pour modification de planning sur un jour initialement prévu en Repos Hebdomadaire est de 3 semaines en plus de la semaine en cours.
Toute vacation modifiant ou ajoutée sur un jour de repos hebdomadaire dans un délai de 3 semaines + celle en cours est soumise à l’accord du salarié. 

Seuls les délais de prévenance fixés ci-dessus (48h pour les temps plein / 5 jours ouvrés pour les temps partiel / 3 semaines + semaine en cours pour modification du RH) seront pris en compte pour le paiement d’une contrepartie financière. 

	
Dans le cas où le salarié concerné par une modification de planning est absent, il est à la charge du Responsable de Service de s’assurer que le dit salarié en soit informé dans les délais.

Contreparties salariales au NON-RESPECT DES DELAIS DE PREVENANCE 

Toute modification de planning dans un délai inférieur au délai de prévenance tel que défini à l’article 7 (48h pour les temps plein et 5 jours ouvrés pour les temps partiel/3 semaines + semaine en cours pour modification du RH) ouvre droit à une contrepartie financière. 

Les heures non programmées initialement seront considérées comme des heures supplémentaires majorées à 25%, c’est-à-dire payées à 125% 
Les heures programmées dont la plage horaire aura été modifiée bénéficieront d’une majoration à 25% mais ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.





Incidence  au non-respect du délai de prévenance sur le COMPTEUR D’HEURES
Le nombre d’heures non effectuées suite à une modification de planning dans un délai < au délai de prévenance est considéré comme du temps de travail et est maintenu dans le temps de travail effectif réalisé.


Modalités de prise en compte et incidence des absences pour maladie 

11.1 Incidence de la maladie sur la détermination des heures à effectuer
 
Le décompte des jours d'absence pour maladie est évalué sur la base hebdomadaire moyenne d’aménagement du temps de travail applicable dans l’entreprise soit 34 heures/ 6 jours pour un temps plein.
Pour les temps partiel le décompte des jours d’absence pour maladie est évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d'aménagement du temps de travail défini au contrat de travail.
11.2 Incidence de la maladie sur le décompte des heures supplémentaires
Lors du bilan en fin de période de référence et dans le cas où ce mode de calcul fait apparaître des heures supplémentaires ou complémentaires, la période de maladie sera neutralisée et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de l'absence maladie. 
Calcul du nombre d’heures à travailler sur l’année suite à une absence pour maladie: 
Ex : un salarié à temps plein ne bénéficiant pas de congés de fractionnement, ancienneté, ou événements familiaux est absent durant le mois de janvier 2016 pour maladie.
L’absence pour maladie est valorisée à 141,67h (25 jours ouvrables x 34h/6) 
Il a par ailleurs travaillé 1430 heures sur l’année.

Lors du bilan de fin de l’année, on additionne les heures travaillées avec la valorisation de la maladie soit : 1430h + 141,67 ce qui donne un total de 1571.67h. Cette somme est comparée au nombre d’heures annuelles à réaliser (1554h).
1571.67h-1554h = +17,67h. Nous avons un bilan excédentaire de 17.67h.

Temps de travail à réaliser sur l’année 2016 = 1 554 x 335 jours de présence effective /366 jours dans l’année 2016 = 1422.38h.

Ce nombre d’heures est alors comparé uniquement aux heures effectivement réalisées, soit 1430h – 1422,38h = + 7.62h. Le bilan est encore excédentaire.
Ce nouveau chiffre sera le nombre d’heures supplémentaires qui sera retenu. Il tient compte du temps de travail effectif du salarié.

Départ d’un collaborateur avant la fin de la période d’aménagement du temps de travail 
En cas de départ d’un collaborateur avant la fin de la période d’aménagement du temps de travail, il sera procédé au paiement des heures supplémentaires effectuées et non encore récupérées sur son dernier bulletin de salaire. 

Pour tout départ d’un salarié en cours de période de référence, un bilan est réalisé à la  date de cessation effective du contrat de travail :
- si un salarié a un nombre d'heures travaillées supérieur au nombre d’heures à réaliser sur la période concernée, alors les heures excédentaires réalisées au-delà de la durée calculée seront payées au taux majoré, déduction faite des heures déjà payées en cours d’année.

- si un salarié a un nombre d'heures travaillées inférieur au nombre d’heures à réaliser sur la période concernée, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Calcul du nombre d’heures à travailler sur une période définie :
Ex : salarié à temps plein ne bénéficiant pas de congés de fractionnement, ancienneté, ou événements familiaux est présent du 01/01 au 31/05/2016, soit sur une période de 152 jours calendaires.
Temps de travail à réaliser sur cette période = 1554 x 152/366 jours dans l’année 2016 = 645.38h
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié sur cette période = 645.38h.

Arrivée d’un collaborateur en cours d’année 
En cas d’embauche en cours de période, l’aménagement de temps de travail s’appréciera de manière identique à celle de l’ensemble du personnel en horaires décalés et proportionnellement à la durée restante à courir sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre).

Calcul du nombre d’heures à travailler sur la période :
Ex : salarié à temps plein qui est embauché à compter du 01/06/2016, soit une présence de 214 jours calendaires sur l’année 2016.
Temps de travail à réaliser sur cette période = 1 554 x 214/366 jours dans l’année 2016 = 908.62h
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié = 908.62h.

Absence d’un collaborateur en cours d’année 
En cas d’absence en cours de période (sont notamment concernées les périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail), l’aménagement de temps de travail s’appréciera de manière identique à celle de l’ensemble du personnel en horaires décalés et proportionnellement à la durée de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre).


Toutes les modalités définies dans le présent chapitre s’appliquent de plein droit à tous les collaborateurs  en horaires décalés présents au début de la période (1er janvier) ainsi qu’à tous les collaborateurs arrivant en cours de l’année civile référente.







	






















TITRE V - AMÉNAGEMENT ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL – SALARIÉS EN HORAIRES FIXES

La Direction fixe dans les formes requises les modalités d’organisation du temps de travail les mieux appropriées aux contingences de continuité du Service Public.
Les salariés travaillant en « horaires fixes » sont ceux pour lesquels leur horaire de travail est non alternant et établi sur la semaine.

Deux modalités d’organisation sont prévues pour les salariés en horaires fixes :
- 35 heures hebdomadaires et temps partiels hebdomadaires
- 38 heures hebdomadaires avec JATT.

Les dispositions définies ci-dessous s’appliquent également au travailleur sous contrat de travail temporaire (intérimaire) intégrant un des services soumis à une organisation en horaire fixe. 


CHAPITRE 1 – ORGANISATION SUR LA SEMAINE - BASE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Personnel concerné 

Le personnel concerné par une organisation du temps de travail sur la semaine, dit en « horaires fixes » est celui du service Logistique/Fret, qu’il soit à temps complet (35h) ou à temps partiel, ainsi que le personnel administratif à temps partiel.

Afin de tenir compte d’éventuelles contraintes personnelles, la Direction peut convenir avec un salarié à temps plein des services administratifs, espaces verts ou maintenance, non soumis aux horaires décalés ou au forfait jours, qui en ferait la demande, de fixer son temps de travail hebdomadaire à 35 heures. 

Modalités d’organisation du temps de travail – durée hebdomadaire 35 heures

La durée du travail en horaire fixe pour un salarié à temps complet s’établit sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.

Le temps de travail effectif journalier s’établit en moyenne à 7 heures sur 5 jours par semaine répartis du lundi au vendredi avec deux jours de repos consécutifs le samedi et dimanche.

Le suivi et le contrôle du temps de travail est effectué dans le cadre du dispositif existant. Ce dispositif s'appuie sur un logiciel de gestion des temps et des activités qui permet un décompte des horaires validé par la hiérarchie. 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire habituel devront être rémunérées au titre d’heures supplémentaires (taux horaire majoré) ou faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalent. 




Dépassement d’horaire : salariés à temps complet 
Les heures supplémentaires sont et demeurent une exception.

Le choix entre l’une ou l’autre des deux formules énoncées ci-après sera arrêté par le Directeur de l’Aéroport et le responsable de service.

Majoration de salaire :

La réalisation d’heures supplémentaire ouvre droit aux majorations salariales suivantes :	
de 25% pour chacune des 8 premières heures soit de la 36ème heure à la 43ème heure, 
de 50% à partir de la 44ème heure. 

Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. Elles sont rémunérées au cours du mois suivant le mois considéré (les HS réalisées durant le mois N seront rémunérées au mois N+1). 

Repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires peut également être remplacé intégralement par un repos compensateur équivalent, tenant compte des majorations.
Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel de 90h ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues à l’article 26.2. Cette contrepartie s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.

Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement en cours d’année ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Temps partiel 

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 heures,
la durée mensuelle qui résulte de la durée légale hebdomadaire de 35 heures calculée sur un mois, soit 151,67h.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel en horaires fixes sont regroupés par journées ou par demi-journées. 
 La durée exacte du temps de travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, sont précisées dans les contrats de travail.

Majoration pour heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont effectuées sous conditions et font l'objet des majorations suivantes :
Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.

Toute heure complémentaire travaillée au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite de 30%, est majorée de 25%. 

Les heures complémentaires sont rémunérées au cours du mois suivant le mois considéré (les HC réalisées durant le mois N seront rémunérées au mois N+1). 



CHAPITRE 2 - ORGANISATION SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (JATT)

Il est entendu qu’à la demande expresse des salariés concernés, il a été maintenu le mode et les conditions d’aménagement du temps de travail conclus et appliqués dans l’accord antérieur relatif au temps de travail. 

Cette modalité s’inscrit dans le cadre d’un aménagement du temps de travail calculé sur l’année, dans la mesure où toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées sur l’année par des jours de repos dits jours d’aménagement du temps de travail (JATT).

Personnel concerné

Le personnel concerné par le présent chapitre est le personnel à temps complet, soumis à des horaires fixes appartenant aux services :
Administratif, 
Espaces verts, 
Maintenance.

Modalités d’organisation du temps de travail sur l’année – durée hebdomadaire 38 heures et attribution de JATT

L’aménagement du temps de travail des salariés sur la base de 38 heures hebdomadaires avec JATT est calculé par référence à une durée forfaitaire annuelle de 1 589 heures de travail effectif (journée de solidarité inclue).
Il est prévu un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours d’aménagement du temps de travail (JATT).
La durée du travail s’apprécie au regard de la notion de « travail effectif » sur une période de référence fixée à 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Dans ce cadre, il est convenu que le temps de travail des salariés concernés est fixé à 38 heures hebdomadaires avec attribution de jours d’aménagement du temps de travail (JATT) à prendre sur l’année considérée (journée ou demi-journée de repos).

Sont concernés

Le service administratif : 38 heures sur 5 jours  
Le service maintenance - espaces verts : 38 heures sur 4 jours  

Les modalités d’acquisition des jours d’aménagement du temps de travail dits JATT susvisés s’apprécient à raison du temps de travail effectif.
Lesdits jours seront pris, pour moitié à l’initiative de l’employeur, et pour moitié à l’initiative du salarié après accord de son Responsable de Service, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Dans le but d’apurer la prise de JATT de façon régulière et d’éviter les poses de JATT groupées en fin de période (ce qui pourrait pénaliser le bon fonctionnement des services), les JATT doivent être soldés à la fin de chaque quadrimestre, sauf raisons exceptionnelles de service.


Les JATT ne sont pas cumulables et ne peuvent être accolés aux congés payés qu’avec l’accord du Responsable de Service.

Ils ne pourront être reportés sur l’année suivante 

Les JATT non utilisés en fin d’exercice peuvent alimenter le CET dans la limite de 3 jours par an (modalités accord CET en vigueur à la date de signature du présent accord)

Ils devront être pris généralement par journées entières, toutefois il est accordé qu’une journée de JATT pourra être posée en deux demi-journées comme suit :

le nombre d’heures d’absence autorisée au titre de la demi-journée de JATT posée ne pourra excéder la moitié du nombre d’heures normalement travaillées par le salarié ce jour- là, 
la pose d’une demi-journée de JATT devra faire l’objet d’une demande d’absence validé par son responsable hiérarchique.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire quotidien habituel, sans dépasser la durée hebdomadaire de 38 heures prévues au contrat, devront être récupérées ou rémunérées en concertation avec la Direction.

47.1- Les modalités de calcul d’attribution des jours d’aménagement du temps de travail (JATT)

L’attribution et la détermination du nombre de JATT est fonction de la différence entre 38 heures et 35 heures sur l’année. Dès lors, le nombre de JATT varie chaque année.

Pour l’année 2018, année de signature du présent accord, le nombre de JATT  dans le cadre d’un aménagement sur l’année avec une base hebdomadaire de 38 heures est le suivant :

Le personnel effectuant 38 heures réparties sur 5 jours, bénéficie de 18 jours de JATT.

Le personnel effectuant 38 heures réparties sur 4 jours bénéficie de 14,5 jours de JATT. 





































Le nombre de JATT sera calculé chaque année afin que la durée théorique annuelle de travail de référence ne dépasse pas 1 589h.  

47.2 - Incidences des absences	 

Les absences assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JATT.
Les autres absences, qui conduisent à une diminution du temps de travail effectif annuel, ont l’incidence suivante :
absence inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs ou non : pas d’impact sur le droit à JATT,
absence supérieure ou égale à 5 jours ouvrés consécutifs ou non: le droit à JATT est réduit proportionnellement à la durée totale de l’absence. Le droit à JATT ainsi calculé est arrondi à la demi-journée supérieure.
Le décompte de ces absences s’effectue dans le cadre de l’année civile.
Exemple :
 
Pour les services organisés sur le rythme hebdomadaire de 38h sur 5 jours, une absence de 12 jours ouvrés dans l’année entraîne le calcul suivant :

226 – 12 = 214 jours de travail soit 214/5 = 42.80 semaines 
Le droit JATT devient (38-35) X 42.80 = 128.40 heures soit 16.90 arrondi à 17 JATT

47.3 - Départ ou arrivée du salarié en cours d’année 

Le nombre de jours à travailler et le droit aux jours JATT sont calculés au prorata du temps de présence à l’Aéroport Pau Pyrénées  au cours de l’année de référence.
En cas d’embauche en cours d’année et de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler et le droit individuel à des jours JATT sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent.
En cas de départ, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée des jours de repos au cours de l’année fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative sur le dernier bulletin de salaire du salarié. 

Dépassement d’horaires : heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires sont et demeurent une exception.

Compte tenu de la durée du travail fixée à 38 heures hebdomadaires en contrepartie de l’attribution de JATT, les heures effectuées au-delà de la 35ème heure n’ouvrent droit ni à majoration ni à repos compensateur et ce jusqu’à la 38ème heure incluse. 

Au-delà de 38 heures hebdomadaires, les dépassements donneront lieu soit à une rémunération à un taux majoré, soit à un repos compensateur équivalent.

Le choix entre l’une ou l’autre des deux formules sera arrêté par le Directeur de l’Aéroport et le responsable de service.
Majoration de salaire :

La réalisation d’heures supplémentaire ouvre droit aux majorations salariales suivantes :
de 25% pour chacune des 8 premières heures soit de la 39ème heure à la 46ème heure, 
de 50% à partir de la 47ème heure. 

Les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. Elles sont rémunérées au cours du mois suivant le mois considéré (les HS réalisées durant le mois N seront rémunérées au mois N+1). 

Repos compensateur équivalent

Le paiement des heures supplémentaires peut également être remplacé intégralement par un repos compensateur équivalent, tenant compte des majorations.

Au-delà de la durée annuelle du travail du salarié (1 589 heures), les heures effectuées ouvrent droit à une rémunération à taux majoré, à l'exception de celles déjà payées en cours d’année.
Dans la limite du contingent annuel de 90 heures, les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration salariale de 25%.

Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel de 90h ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues à l’article 26.2. Cette contrepartie s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré.

Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement en cours d’année ne s’imputent pas sur le contingent annuel.


 



TITRE VI – AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – CADRES AU FORFAIT 
ANNUEL EN  JOURS
 
Salariés concernés

Le présent chapitre s’applique :
 
A l’ensemble des cadres de l’Aéroport dont le coefficient est supérieur ou égal à 360 et qui ont conclu une convention individuelle de forfait jours

Les salariés visés par cet échelon conventionnel disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps qui exclut toute fixation d’horaires préalablement établis. En effet, la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif prévu applicable au sein de leur service. 
Toutefois, le principe de la non soumission aux horaires collectifs n’exclut pas que la Direction de l’Aéroport puisse leur demander des plages horaires de présence et/ou de permanence.

Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Caractéristiques principales des conventions individuelles

51.1 Contenu de la convention de forfait 

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
-	l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
-	le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
-	la rémunération forfaitaire correspondante,
-	le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’aéroport ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

51.2 Nombre de jours devant être travaillé 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 211 jours par an (journée de solidarité comprise). Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner sont considérées comme demi-journée de travail ; est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures. 



51.3 Nombre de jours de repos Cadre (JRC)

Afin de ne pas dépasser la limite des 211 jours annuels, les cadres bénéficient de jours de repos cadre (JRC). Sous réserve des stipulations prévues à l’article 52 du présent titre VI, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 








En appliquant ces règles de calcul, le nombre de jours de repos cadre en 2018 est égal à 16 jours. 
Ce nombre de jours peut varier d'une année sur l'autre en fonction du nombre de  qui tombent en semaine ou le week-end. 

Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.


51.4 Convention de forfait jours inférieure au plafond de 211 jours

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillées inférieur au forfait à temps complet (211 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’aéroport. 

L'accès aux formules de travail en forfait jours réduit est ouvert aux salariés Cadres dès lors que l'organisation de l’entreprise ou des services le permet.

Les cadres qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet. Ce principe se traduit notamment par les éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
 
Le nombre de jours de repos est calculé  en fonction du nombre de jours à travailler selon les modalités définies à l’article 53.1.
Exemple forfait de 190 jours année 2018 : 37 Jours de Repos Cadre (227-190).
	
Il est entendu que toutes les dispositions définies à l’article 51 du présent titre VI s’appliquent de droit aux cadres soumis à une convention de forfait inférieure au plafond de 211 jours.

51.5 Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est lissée sur la période annuelle de référence et donc indépendante du nombre d'heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle, majorée d’une indemnité différentielle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

51.6 Dépassement du forfait jours 

Les salariés concernés par le forfait jours pourront être amenés à dépasser le forfait jours prévu dans leur convention de forfait dans plusieurs cas : affectation dans le Compte Epargne Temps de jours de repos cadre ou de jours de congés ou rachat de jours de repos.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés par période de référence ne pourra être supérieur à 235 jours.

Les conditions d’affectation de jours de repos cadre ou de jours de congés sont celles qui sont prévues dans l’accord sur le Compte Epargne Temps en vigueur au moment de la signature du présent accord.

En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos dans les conditions fixées ci-après :

Chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini à l’article 52.2 du présent accord. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard le 30 novembre de l’année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des 	départ ou arrivée du salarié en cours d’année 

52.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 211 x nombre de jours restant jusqu’au 31 décembre / 365 (ou 366 éventuellement).

Exemple : embauche au 1er juillet 2018 : le forfait jours à travailler sera égal à (211/365) x nb de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année soit 184            (211/365)*184=106,37 jours à travailler arrondi à 106 jours
Le droit à des jours de repos est calculé comme ci-dessous et est, le cas échéant, arrondi à la journée la plus proche.

La durée du forfait jour déterminée sera notifiée sur le contrat de travail des salariés concernés.














En cas de départ en cours d’année, le droit individuel à des jours de repos est calculé selon les mêmes dispositions. La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée des jours repos au cours de l’année fera l’objet d’une compensation salariale, positive ou négative, sur le dernier bulletin de salaire.


52.2 Traitement des absences 

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. 

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire de base mensuel divisé par le nombre moyen de jours ouvrés par mois soit 21,67 jours. 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait en fonction du nombre de jours fixé au forfait. 

Astreinte spécifique aux cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 420 (mission de permanence de direction)

Le personnel cadre dont le coefficient est supérieur ou égal à 420 peut être amené, en raison de la nature de ses fonctions et du principe de continuité de service auquel  est soumis l’aéroport, à réaliser des permanences de direction.

Un membre de l’encadrement est d’astreinte chaque semaine par roulement et peut être contacté le soir, la nuit ou le week-end pour résoudre tout problème et éventuellement se rendre à l’aéroport si les circonstances l’exigent.

Une indemnité forfaitaire d' de 250€ mensuelle est attribuée sous forme de complément de salaire à l’ensemble des cadres concernés en compensation de la réalisation de ces astreintes. Ce complément de salaire est fixe et non proratisé au temps de travail. Le complément de salaire ne sera pas versé en cas de suspension du contrat de travail durant un mois complet. 
L'intervention accomplie pendant une période d'astreinte correspond à un temps de travail effectif (y compris la durée du déplacement aller et retour sur le lieu de travail). Lorsque l’intervention est réalisée un jour non travaillé par le salarié, celle-ci est comptabilisée pour une demi-journée de travail si l’intervention n’excède pas 5 heures et pour une journée au-delà.

Information des représentants du personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d’entreprise sera informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

55.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées*, de repos, un mois avant le début de cette période d’activité via le logiciel de gestion des temps et des absences. 
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

55.2 Information sur la charge de travail 

Tous les 2 mois, un bilan de la période de travail écoulée sera réalisé. Le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter régulièrement
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.



55.2.1 Obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit au total, une durée de 35 heures minimum ;
amplitude de travail ne pouvant pas en principe dépasser 13 heures par jour.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
55.2.2 Obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
55.3 Entretien annuel

Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation,…), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des JRC (jours de Repos Cadre) et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi. Il fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
55.4 Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

56.1 Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité seront analysés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
L’entreprise analysera la planification programmée et veillera à observer s’il y a des anomalies risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié. Le salarié sera informé par tout moyen des observations émises, le cas échéant, par la direction.

56.2 Contrôle de la charge de travail 

Tous les 2 mois, le salarié renseignera un document présentant le bilan de sa période de travail écoulée dans les conditions prévues à l’article 55.2 Information sur la charge de travail.
S’il est constaté par l’entreprise une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

56.3 Suivi régulier de l’activité du salarié

Un suivi bimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre de journées, ou demi-journées, travaillées ainsi le nombre de journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par l’entreprise puis par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
56.4 Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 55.3 du présent accord.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient raisonnables.
Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que d’assurer au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu’elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. 

57.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que lors des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et durant les périodes d’astreintes.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé préalablement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, jours de repos, jours fériés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :
- en matinée : avant 5h 
- en soirée : à partir de 22h heures 
- le week-end : samedi et dimanche

En tout état de cause, le salarié devra respecter les temps de repos prévus à l’article 55.2.1.

57.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
57.3. Mesures/actions de Prévention
Une attestation de connaissance des règles relatives au forfait jours sera remise à tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.
Cette attestation rappelle notamment les bonnes pratiques visant à sensibiliser les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.




































































TITRE VII – ANNEXES

ANNEXE 1 : GRILLE CLASSIFICATION AEROPORT PAU PYRENEES































Signataires de l’accord 


Fait à Uzein, le 29/03/2018
En 4 exemplaires originaux