Accord du 8 février 2018 relatif à l’égalité des chances au sein d’AXA Assistance France (2018/2020)

















































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Entre la société AXA Assistance France, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité des chances au sein d’AXA Assistance France pour la période 2018/2020

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Préambule

AXA Assistance France est activement engagée en faveur de l’égalité des chances depuis de nombreuses années, notamment depuis la signature de son premier accord portant sur l’égalité des chances en 2012.

Les dispositions légales et conventionnelles garantissent depuis de nombreuses années le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes au cours de leur vie professionnelle. Pour autant, ces dispositifs ont, bien souvent, été mis en place en fonction d’une actualité sociale immédiate et, s’ils participent d’un même mouvement en faveur de l’égalité des chances, ils ont parfois perdu en lisibilité.

Il nous est apparu nécessaire de redéfinir de manière globale la vision et l’engagement de notre Entreprise en faveur de la diversité, de la mixité, de l’égalité professionnelle, de la prise en compte effective des situations particulières et de réaffirmer notre volonté de garantir les salariés d’AXA Assistance France contre les discriminations de toutes natures au sein d’un accord portant sur l’égalité des chances.

Les parties à l’accord s’inscrivent dans l’engagement du Groupe AXA en France de placer les garanties sociales fondamentales au cœur de son dialogue social. Cet engagement est affirmé par l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France.

AXA Assistance France entend :

adhérer aux principes de diversité et d’égalité professionnelle énoncés dans l’accord RSG du 13 juillet 2005 ;
adhérer aux principes de diversité et d’égalité professionnelle énoncés dans l’accord SNSA du 1er juillet 2017 ;
réaffirmer à son niveau la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble de ses collaborateurs.

Le présent accord a pour objectif de garantir à chaque collaborateur ou collaboratrice une égalité des chances dès sa candidature et tout au long de son parcours professionnel dans l’Entreprise par : 

une égalité de traitement garantie par l’absence de toute forme de discrimination ;
la mise en œuvre d’actions visant à prévenir ou corriger certains déséquilibres dont l’origine est liée à l’appartenance à une catégorie ou à une situation particulières.

L’égalité des chances se concrétise notamment par les engagements réaffirmés ou nouveaux portant sur les domaines suivants :

le parcours professionnel tout au long de la vie ;
l’insertion professionnelle et le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les moyens et mesures visant à maintenir l’égalité des chances.

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein d’AXA Assistance France se sont réunies les 29 novembre, 1er décembre, 6 décembre, 12 décembre, 15 décembre, 19 décembre et 22 décembre 2017.

Au terme de ces rencontres, les parties sont convenues du présent accord sur l’égalité des chances au sein d’AXA Assistance France.


Sommaire

Chapitre 1 – Le parcours professionnel tout au long de la vie

LE RECRUTEMENT
1.1.1	Les annonces
1.1.2	La candidature
1.1.3	Le processus de sélection
1.1.4	Le compte-rendu d’entretien
LA PRISE DE POSTE ET L’INTREGRATION
1.2.1	La prise de poste
1.2.2	La période d’essai et la période d’adaptation
LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET LA FORMATION
1.3.1	Les entretiens périodiques
1.3.2	Les entretiens professionnels de reprise d’activité
1.3.3	Les Comités de Développement Professionnel (CDP)
1.3.4	La formation
1.3.5	La mobilité professionnelle
L’EVOLUTION DE LA REMUNERATION INDIVIDUELLE
1.4.1	La transparence du processus d’attribution des mesures individuelles
1.4.2	L’objectivation par le recours à des critères d’évaluation partagés
1.4.3	Le rôle de l'Entretien d’Appréciation Annuel de la Performance 
1.4.4	Le recours à des dispositifs spécifiques
LA SECONDE PARTIE ET LA FIN DE CARRIERE
1.5.1	Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés
1.5.2	La transition entre l’activité professionnelle et la retraite

Chapitre 2 – L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

2.1	LA REMUNERATION EFFECTIVE
2.1.1	Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
2.1.2	Mesures en faveur de la résorption des éventuels écarts de rémunération
2.2	L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
2.2.1	Mesures visant à concilier le temps partiel choisi et l’évolution professionnelle
2.2.2	Mesures visant à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
2.3	LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.3.1	Mesures visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
2.3.2	Mesures visant à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux
2.4	LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.4.1	Mesures visant à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
2.4.2	Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de la reprise d’activité

Chapitre 3 – Les moyens et mesures visant à maintenir l’Egalité des chances

3.1	LES MESURES EN RELATION AVEC L’ORGANISATION DU TRAVAIL
	3.1.1 Les aménagements horaires
	3.1.2 Le recours au télétravail
3.2	LES MOYENS FAVORISANT LA PROTECTION DES REVENUS
3.2.1	La prévoyance en cas de décès, d’incapacité ou d’invalidité
3.2.2	L’accompagnement d’une personne en fin de vie
3.2.3	Les autorisations d’absence pour enfants malades	
3.2.4	Les dons de jours de congés aux parents d'un enfant gravement malade	
3.2.5	Les dons de jours de congés aux collaborateurs s’occupant d’un ascendant, conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin gravement malade	
3.3 	MESURES CONCERNANT L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
3.4 	MESURES COMPLEMENTAIRES
	3.4.1	Les aides sociales et psychologiques	
3.4.2	L’harmonisation des jours pour événements familiaux
3.4.3	L’octroi de jours de congés à la conclusion d’un PACS	

Chapitre 4 – Dispositions particulières et générales relatives à l’accord


Chapitre 1 – Le parcours professionnel tout au long de la vie

Préambule

Le parcours professionnel tout au long de la vie tel qu’envisagé dans le présent accord se compose d’étapes et de cycles périodiques s’inscrivant au sein d’un cycle professionnel schématiquement décrit ci-après à titre d’illustration.	



Dans le cadre du présent accord, AXA Assistance France entend mettre en œuvre ou rappeler des principes simples, concrets et transparents permettant de garantir :

à chaque candidat un traitement équitable dans le cadre du processus de sélection mis en œuvre,

à chaque collaborateur un traitement équitable dans le cadre de son développement professionnel et de son évolution salariale. 

Ainsi, AXA Assistance France rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :

son sexe, ses mœurs, son orientation ou son identité sexuelle ;
son nom de famille, son lieu de résidence, son origine, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses ;
son âge, son apparence physique, sa situation de famille, sa grossesse, son état de santé ou son handicap.






LE RECRUTEMENT

Les annonces

Les annonces d’emploi participent de la communication de l’Entreprise : elles valorisent l’image de l’Entreprise et attirent les talents en adéquation avec les offres publiées. 

Elles sont également le reflet de l’engagement de notre société en faveur de l’égalité des chances.

1.1.1.1	Rédaction des annonces

Le libellé de l’offre d’emploi ne peut conduire à écarter d’une procédure de recrutement une personne en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les qualités personnelles (aptitude à travailler en équipe, sens du relationnel, autonomie, …) et professionnelles (expérience professionnelle, domaine et niveau d’études, pratique linguistique) attendues doivent être directement justifiées par la nature même de l’emploi à pourvoir.

En matière d’exigences linguistiques, il sera généralement fait référence au cadre européen commun de référence (CECR). 

1.1.1.2	Diffusion des annonces

La diffusion d’une annonce a pour objet de faire connaître à tout candidat potentiel que la société dispose d’un poste à pourvoir. Sa diffusion doit permettre d’atteindre les personnes susceptibles de correspondre au profil recherché.

Par définition, tous les postes pouvant être ouverts à l’interne sont publiés via l’intranet « ONE ». 

Toutefois, certains postes ne peuvent être ouverts à l’interne et notamment :
lorsqu’une candidature interne a déjà été pré-identifiée au titre d’une candidature précédente ou à l’occasion d’un projet de développement professionnel d’un collaborateur,
lorsque les pré-requis du poste ne sont pas susceptibles d’être immédiatement satisfaits en interne.

Par ailleurs, lorsqu’un collaborateur est amené à s’absenter de l’Entreprise (congé maternité, longue maladie, congés parentaux…), il peut adresser une demande d’inscription à la liste de diffusion des salariés absents auprès de la DRHCI afin de recevoir ou de prendre connaissance, notamment, des postes ouverts au sein de l’Entreprise.

Dès lors que le poste à pourvoir est proposé à des candidatures externes à l’Entreprise, l’offre d’emploi est diffusée au moyen de canaux permettant de garantir le strict respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail précité.

La candidature

1.1.2.1 	Candidature interne

Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait adressé sa candidature conformément aux modalités précisées dans l’annonce ainsi que des règles légales de priorité d’emploi.

L’ensemble des règles applicables à la mobilité interne sont réunies au sein de la charte de la mobilité AXA Assistance France en vigueur.

Le salarié intéressé par une offre d’emploi parue en interne transmet sa candidature à son interlocuteur RH précisé dans l’annonce.

Les principaux éléments de sa vie professionnelle sont ainsi valorisés dans le cadre de sa démarche :
formation (formations initiales, formations internes…) ;
domaines de compétences ;
expériences professionnelles ;
motivation au regard du poste envisagé.

Toute candidature doit recevoir un accusé de réception sous 8 jours ouvrés. Elle est examinée dans les meilleurs délais et doit donner lieu à une réponse. 

1.1.2.2 Candidature externe

Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait adressé sa candidature conformément aux modalités précisées dans l’annonce.

Toute candidature doit recevoir un accusé de réception sous 8 jours ouvrés. Elle est examinée dans les meilleurs délais et doit donner lieu à une réponse. 

Le processus de sélection

Afin d’assurer un égal accès de chacun au poste à pourvoir, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la possession des compétences requises appréciées objectivement. AXA Assistance France veille au respect du principe de non discrimination à tous les stades du recrutement, jusqu’à la décision finale d’embauche.

A cette fin, les recruteurs se conforment notamment aux principes suivants : 
se centrer sur les compétences et sur l'aptitude du candidat à tenir le poste ;
respecter et promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes ;
dépasser les stéréotypes pour objectiver le recrutement ;
« orienter » les questions dans le respect (de la vie privée) du candidat.

Ils veillent également à assurer la traçabilité des différentes étapes du processus de recrutement suivi.

Les recruteurs présentent aux candidats reçus lors du premier entretien le processus et les méthodes de sélection qui seront mis en œuvre afin de pourvoir le poste concerné.

S’agissant de la collecte des données à l’occasion de la constitution du dossier de candidature, les candidats sont informés :
de l’identité du responsable du traitement ;
des finalités du traitement ;
du caractère obligatoire ou facultatif des réponses et des conséquences à leur égard d’un défaut de réponse ;
des personnes physiques ou morales destinataires des informations ;
des conditions d’exercice de leur droit d’accès et de rectification ainsi que de leur droit d’opposition.

Le compte-rendu d’entretien

Le candidat ou le salarié dont la candidature est ou n’est pas retenue après un ou plusieurs entretiens, doit être informé dans les meilleurs délais de cette décision. 

Le candidat ou le salarié sera informé des raisons de cette décision sauf s’il ne le souhaite pas expressément après que la proposition lui en aura été faite.

Chaque candidat ou salarié peut obtenir sur demande et dans un délai raisonnable toutes les informations le concernant y compris les résultats des analyses et des tests ou évaluations professionnelles qui ont éventuellement été pratiqués dans le cadre du processus de sélection. 

LA PRISE DE POSTE ET L’INTREGRATION

La prise de poste

1.2.1.1	L’accueil dans l’Entreprise et/ou dans le poste et la remise d’informations et documents

A son arrivée dans l’Entreprise, chaque nouveau collaborateur se verra remettre par la DRHCI l’ensemble des informations et documents utiles à sa compréhension des droits et obligations qui lui sont applicables, le plus généralement sur un support informatique.

1.2.1.2	Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration est un élément essentiel concourant à la bonne intégration d’un nouveau collaborateur au sein de l’Entreprise. Ce parcours lui permet d’appréhender plus rapidement la culture d’AXA Assistance France, l’organisation et les modes de fonctionnement de l’Entreprise ainsi que son environnement de travail.

Un parcours d’intégration personnalisé est défini en concertation entre le manager et la DRHCI. 

La découverte du métier de l’assistance étant, pour les parties, un élément essentiel à la réussite de l’intégration du nouveau collaborateur dans l’Entreprise, ce parcours devra nécessairement comporter une période de double écoute sur un plateau d’assistance.

Dans le cadre du parcours d’intégration, un accompagnement par un collaborateur « référent » pourra également être mis en place, si nécessaire, pour permettre au nouveau collaborateur une meilleure intégration dans l’Entreprise ou au sein même de son service. 

Le collaborateur « référent » est volontaire pour exercer l’accompagnement de ces nouveaux arrivants.

Ce parcours est généralement mis en œuvre dans un délai maximum de quelques semaines après la prise effective de fonction du nouveau collaborateur.

La période d’essai et la période d’adaptation

1.2.2.1	La période d’essai

La période d’essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l’adéquation du collaborateur et de l’Entreprise par rapport à leurs attentes.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée maximale de la période d’essai d’un CDI est fixée à 2 mois pour les employés, 3 mois pour les Agents de Maîtrise et 4 mois pour les cadres. Cette période pourra être renouvelée une fois pour une durée maximale équivalente à la durée initiale si les parties le jugent nécessaire et d’un commun accord écrit entre elles. 

Un bilan doit être fait avec le manager avant la fin de la période d’essai afin d’apprécier l’état de satisfaction respective des parties.

1.2.2.2	La période d’adaptation

La période d’adaptation dans le cadre d’une mobilité est destinée à vérifier d’une part, le bon déroulement des différentes phases d’intégration du collaborateur dans son nouveau service, dans sa nouvelle fonction et, d’autre part l’assimilation des formations données et la maîtrise des activités et des responsabilités confiées. 

Le manager veillera à organiser des points d’activité réguliers avec son collaborateur afin de s’assurer de sa bonne intégration dans le poste.


LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET LA FORMATION

Les entretiens périodiques

1.3.1.1	L’Entretien d’Appréciation Annuel de la Performance 

Principes

Cet entretien qui s’inscrit dans le processus de management de la performance permet au collaborateur de comprendre ce qui est attendu de lui, la manière dont il peut contribuer à la réussite de l’Entreprise et le niveau d’atteinte de ses objectifs. 

Temps fort du management, cet entretien doit être basé sur une écoute et un dialogue approfondi. Il participe ainsi à la construction d’une relation de qualité avec chaque collaborateur. 

Chaque collaborateur est encouragé à avoir un rôle actif et responsable dans ce processus : il doit régulièrement contrôler sa progression dans l’atteinte des objectifs fixés et évaluer sa propre performance en reconnaissant ses besoins en développement professionnel.

Consciente de l’importance et des enjeux de l’exercice d’évaluation annuel, AXA Assistance France s’engage à mettre en place des actions de formation dédiées à la conduite et au suivi de ces entretiens à destination des collaborateurs comme des managers, qu’ils soient novices ou confirmés.

Par ailleurs, la DRHCI mettra en œuvre des actions destinées à s’assurer que ces entretiens sont réalisés dans de bonnes conditions par tous les managers, selon les règles en vigueur, et dans les délais imposés.
	
Déroulement

Réalisé par le manager chaque année, cet entretien se déroule en 2 étapes :

La première étape a pour objectif l’appréciation des résultats obtenus sur l’année et les compétences effectivement mises en œuvre ; 
La seconde étape de l’entretien a pour finalité la fixation des nouveaux objectifs, l’identification des compétences requises et les moyens d’atteindre ces objectifs.

Les modalités de mise en œuvre de l’entretien annuel sont déclinées dans le guide de l’Entretien d’Appréciation Annuel de la Performance mis en ligne sous l’intranet « ONE ».

Le support finalisé de l’entretien d’appréciation annuel de la performance revient au salarié. Une copie est gardée par le responsable hiérarchique et une autre est transmise obligatoirement à la DRHCI.

1.3.1.2	L’entretien annuel des cadres au forfait annuel en jours

Principes

Chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel portant spécifiquement sur : 
la charge de travail du collaborateur, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que sur la rémunération du collaborateur.

Déroulement

L’entretien se déroule en deux étapes :
dans un premier temps, le responsable hiérarchique interroge le collaborateur sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, 	l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération ;
dans un second temps, en cas de surcharge de travail, le responsable hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble les dispositions à prendre pour revenir à une charge de travail adéquate.
Le support finalisé de l’entretien revient au salarié. Une copie est gardée par le responsable hiérarchique.
1.3.1.3	L’entretien professionnel et le bilan du parcours professionnel

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la réforme de la formation professionnelle, les collaborateurs bénéficieront d’un entretien professionnel, ne portant pas sur l’évaluation des collaborateurs, visant à cerner les actions à engager pour développer leurs compétences, qui s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise.

Entretien professionnel tous les 2 ans 

Chaque collaborateur bénéficiera tous les deux ans d'un entretien professionnel, organisé avec le manager en lien avec la DRHCI, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Contribuant à un mode de management fondé sur le dialogue et la co-construction, il permet à chaque collaborateur de se projeter dans l’avenir en envisageant son parcours professionnel, ses aspirations au regard des besoins de l’Entreprise, ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens existants pour mener à bien son projet.

Dans le cadre de l’anticipation des besoins en compétences et de l’accompagnement des changements au sein d’AXA Assistance France, l’entretien professionnel est un outil qui offre de multiples opportunités, en permettant notamment :
de disposer d’informations pertinentes concernant chaque collaborateur à son poste de travail et de repérer les compétences disponibles dans l’Entreprise ; 
d’identifier les besoins de formation et de contribuer à la mise en place d’actions favorisant le maintien dans l’emploi ;
d’impliquer les collaborateurs dans une démarche active d’évolution de leurs compétences, qu’il s’agisse de les développer ou de les mettre à jour.

Une copie du support finalisé de l’entretien revient au collaborateur. Une copie est gardée par le responsable hiérarchique et une autre est transmise obligatoirement à la DRHCI.

Examen de la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans

La situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans sera examinée selon les modalités déterminées à l’article 1.4.4.3 du présent accord.

Entretien professionnel en cas d’absence de changement de fonction et/ou d’évolution professionnelle depuis plus de 5 ans 

Sur la base du volontariat, un entretien individuel pourra être sollicité par tout collaborateur n’ayant eu aucun changement de poste et/ou d’évolution professionnelle depuis plus de 5 ans dans la société.

Cet entretien, réalisé par la DRHCI aura pour objet d’analyser la situation individuelle du collaborateur concerné et d’envisager les éventuelles perspectives de changement de fonction et/ou d’évolution envisageable.

Bilan tous les 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur dans l’entreprise. Il permettra de vérifier si le collaborateur a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus ci-dessus et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, ou encore bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Les entretiens professionnels de reprise d’activité

L'entretien professionnel mentionné à l’article 1.3.1.3 sera proposé aux collaborateurs qui reprennent leur activité à l'issue d’une absence de longue durée occasionnée par un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d'éducation, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, un arrêt de longue maladie au sens du code de la sécurité sociale ainsi qu’à l'issue d'un mandat syndical.

Cet entretien organisé en lien avec la DRHCI doit servir à organiser le retour à l'emploi du collaborateur et à déterminer ses besoins de formation et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation.

Le responsable hiérarchique veillera utilement à organiser un entretien préalablement au départ d’un collaborateur dont l’absence au poste de travail est prévue et correspond à l’un des cas d’absence énuméré au premier paragraphe et notamment au moment de la demande de congé de maternité, d'adoption ou de congé parental d'éducation.

Par ailleurs, il est rappelé que les modalités concernant le retour à une activité professionnelle à plein temps d’un représentant du personnel et/ou syndical permanent ou semi-permanent sont déclinées dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical au sein d’AXA Assistance France en vigueur.

Les Comités de Développement Professionnel (CDP)

AXA Assistance France reconnaît le rôle essentiel des managers dans une gestion efficace des compétences et des métiers et confirme sa volonté de les associer le plus étroitement possible à la gestion et à l’évolution des compétences des collaborateurs.

Dans ce cadre, des Comités de Développement Professionnel sont organisés à chaque niveau de l’Entreprise ; ils associent les managers et la RH et permettent de réaliser, notamment sur la base des entretiens d’appréciation annuels de la performance, une revue des effectifs dont ils ont la responsabilité afin : 

d’identifier les ressources et le potentiel de chacun des collaborateurs, 
d’impulser et d’organiser leur évolution professionnelle en envisageant et anticipant, autant qu’il sera possible de le faire, la formation nécessaire à leur accompagnement et à leur évolution professionnelle.

Plus généralement, à travers la vision globale des effectifs obtenue, ces comités permettront au niveau d’AXA Assistance France de piloter la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences. 

Dans ce cadre, les managers pourront être amenés à effectuer, s’il y a lieu, un retour d’informations aux collaborateurs qui en feraient la demande.

Le calendrier des réunions des Comités de Développement Professionnel sont communiqués dès lors qu’ils sont établis. 

La formation

1.3.4.1	Principes directeurs

La formation professionnelle constitue l’un des leviers de l’optimisation des compétences et du développement professionnel des salariés AXA Assistance France. Prenant appui sur les dispositions et dispositifs négociés au sein de l’accord relatif à la formation professionnelle en vigueur au sein de l’entreprise, les parties à l’accord entendent réaffirmer ici le rôle essentiel de la formation au service du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité de tous les collaborateurs et, partant, du nécessaire respect de l’égalité d’accès.

1.3.4.2	La formation au service du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité 

Un objectif majeur des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation est de viser simultanément :

A développer durablement les compétences professionnelles des collaborateurs. Il s’agit de formations permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent, de ce fait, un nouvel acquis d’expérience ;
A permettre, grâce aux compétences acquises, de faire face, aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi ou l’évolution vers un autre emploi.

1.3.4.3	L’égalité d’accès à la formation

Compte tenu du rôle de la formation professionnelle dans le maintien et le développement de compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

1.3.4.4	L’entretien formation

Au sein d’AXA Assistance France, l’entretien formation a pour objectif de permettre un échange constructif avec son manager sur l’évolution des compétences du collaborateur. Réalisé par le manager chaque année, il permet de faire un point sur les actions de formation suivies par le collaborateur et ses besoins pour l’année à venir.

En effet, le développement des compétences peut servir l’objectif de l’adaptation au poste, le maintien dans l’emploi, ou l’accompagnement à un changement de poste et donc au développement de l’employabilité. Cet entretien renforce l’entretien professionnel qu’il complète. 

Au cours de cet entretien formation, le manager encourage l’expression des besoins individuels de son collaborateur pour favoriser l’accès de celui-ci aux différents dispositifs de formation en lien avec la politique de gestion prévisionnelle de l’emploi de l’Entreprise, en abordant notamment les points suivants :

les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle ;
l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du collaborateur pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
les initiatives du collaborateur pour l’utilisation de son compte personnel de formation.

Au cours de cet entretien, le manager échange avec son collaborateur sur les propositions de formation exprimées. Le manager a également la possibilité de proposer un autre choix de formation afin de répondre à des besoins liés à l’activité du service et/ou de l’Entreprise.

La mobilité professionnelle

1.3.5.1	Principes directeurs

La mobilité est gérée dans le respect des règles issues de la charte de la mobilité AXA Assistance France en vigueur et des principes et garanties énoncés au sein de l’accord GEPP en vigueur. 

Quels que soient la fonction, l’âge, l’ancienneté, le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, le statut ou l’entité d’appartenance du collaborateur, la société s’engage à mettre en œuvre une même procédure de bilan, d’orientation, d’intégration et de formation au nouveau poste.

1.3.5.2	Le maintien du bénéfice de la classe acquise

Dans l’hypothèse où un collaborateur faisant l’objet d’une mobilité professionnelle non voulue et dont l’affectation se ferait sur un poste correspondant à une fonction située à un niveau de classification inférieur, il est convenu de lui maintenir son statut, la classe acquise dans le poste précédent, son salaire de base et le cas échéant la PPE, la RPI ou le CRV éventuels correspondant à la classe précédemment acquise.

L’EVOLUTION DE LA REMUNERATION INDIVIDUELLE

La transparence du processus d’attribution des mesures individuelles

Le processus d’attribution des mesures salariales individuelles est initié et piloté par la DRHCI.

Il est généralement le suivant :
Le manager fait part à sa hiérarchie de l’ensemble des propositions de mesures salariales individuelles pour la population dont il a la responsabilité. Le manager prend conseil, en tant que de besoin, auprès de son CRH.
Ces propositions sont alors discutées et font, en tant que de besoin, l’objet d’arbitrages au sein de la Direction concernée.
Les propositions sont soumises à la DRHCI qui en effectue la consolidation et s’assure notamment du respect des engagements budgétaires. La DRHCI peut demander à une Direction de réviser les propositions soumises à l’issue de leur examen. 
A l’issue du processus, la DRHCI informe les Directions, qui les communiquent aux managers concernés, les mesures individuelles retenues.
Il appartient aux managers, avec le soutien de leur CRH, de communiquer aux collaborateurs qui en feraient la demande les motifs ayant conduit à leur attribuer ou non une mesure salariale individuelle.

L’objectivation par le recours à des critères d’évaluation partagés

Afin d’assurer en toutes circonstances une équité de traitement dans le cadre de l’attribution de mesures salariales individuelles et de l’évolution professionnelle, les parties à l’accord conviennent que des indicateurs de performance individuelle objectifs doivent être mis en œuvre et utilisés pour l’évaluation des collaborateurs.

La nature et la pertinence de l’indicateur, ses critères de mesure et son poids dans l’évaluation du collaborateur doivent lui être communiqués au début de la période d’évaluation concernée.

Le rôle de l'Entretien d’Appréciation Annuel de la Performance 

Sans que cela constitue une obligation, le sujet de la rémunération peut être abordé à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel de la performance. 

L’entretien peut être l’occasion pour le collaborateur de formuler ses souhaits d’évolution salariale ou, pour le responsable hiérarchique, de lui faire part de ses intentions éventuelles en la matière.

Il est toutefois rappelé que les mesures salariales d’ordre collectif ainsi que les budgets alloués aux mesures individuelles sont déterminés par les termes de l’accord salarial en vigueur pour l’année considérée ou, à défaut d’accord, par les éventuelles mesures mises en œuvre unilatéralement par l’entreprise. Un responsable hiérarchique ne doit pas s’engager à titre ferme et définitif sur l’attribution d’une mesure salariale individuelle à l’occasion de l’entretien d’appréciation annuel de la performance envers son collaborateur.

Le recours à des dispositifs spécifiques

Des dispositifs et garanties spécifiques sont arrêtés au bénéfice de certains collaborateurs.

1.4.4.1	L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de prévenir toute éventuelle inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, AXA Assistance France réaffirme que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs doivent être identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La progression salariale des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Des mesures spécifiques sont prévues au chapitre 3 du présent accord.

1.4.4.2	Les représentants du personnel

En raison des sujétions particulières auxquelles ils sont astreints du fait de l’exercice de leur(s) mandat(s), des règles de progression salariale des représentants du personnel sont déclinées dans l’accord relatif aux moyens et au fonctionnement des Instances de Représentation du Personnel et à l’exercice du droit syndical au sein d’AXA Assistance France en vigueur. 

1.4.4.3	L’examen de la situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’une mesure salariale individuelle depuis au moins 3 ans

Afin de prévenir toute inégalité de traitement dans l’attribution des mesures salariales individuelles, la DRHCI s’engage à examiner avant le 31 octobre au plus tard de chaque année d’application du présent accord la situation individuelle de l’ensemble des salariés AXA Assistance France n’ayant bénéficié d’aucune mesure salariale individuelle (augmentation individuelle ou prime individuelle) depuis au moins 3 ans. Au regard de cet examen des mesures de régularisation de ces situations pourront avoir lieu. 

1.4.4.4	La gestion des éléments de rémunération dans le cadre de la mobilité interne

A l’occasion d’un changement de poste consécutif à une mobilité interne ainsi qu’en cas de mission ou de détachement et dans l’hypothèse où il résulterait, de ce fait, une perte d’un élément de rémunération attaché à une contrainte identifiée et liée au poste précédemment occupé, AXA Assistance France s’engage à maintenir de manière dégressive et transitoire cet élément de rémunération conformément aux modalités en vigueur au moment de sa réalisation.

Les dispositions de l’article 1.4.4.4 demeureront applicables pendant la durée du présent accord dès lors que des dispositions ayant le même objet n’auront pas été négociées dans le cadre d’un autre accord collectif. Le cas échéant, les présentes dispositions prendront fin de plein droit. 

LA SECONDE PARTIE ET LA FIN DE CARRIERE

Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Il est rappelé que les dispositions relatives aux salariés dits « seniors » sont déclinées dans l’accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en vigueur au sein d’AXA Assistance France. 

En cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur. Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont pris l’engagement de se rencontrer au cours du second semestre 2020 afin d’étudier l’opportunité et les conditions d’une intégration de ce dispositif au sein du prochain accord GEPP AXA Assistance France, le cas échéant.

La transition entre l’activité professionnelle et la retraite

Il est rappelé que les collaborateurs bénéficient des dispositions de l’accord RSG relatif à la transition entre l’activité professionnelle et la retraite en vigueur, décliné au sein d’AXA Assistance France. 

En cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur. Le cas échéant, les parties signataires se rencontreront selon les modalités prévues par cet accord afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de ce dispositif. 

Chapitre 2 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Il est le fruit de la négociation intervenue entre AXA Assistance France et les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

A ce titre, il est préalablement rappelé qu’AXA Assistance France et ses partenaires sociaux veillent depuis de nombreuses années à maintenir une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en rappelant que 55 % des salariés d’AXA Assistance France sont des femmes (cf. Rapport de situation comparée 2016).

Les parties entendent notamment poursuivre la politique d’égalité professionnelle d’ores et déjà mise en place à travers un certain nombre de mesures ci-après rappelées :

La réduction des écarts de rémunération non justifiés grâce à un budget spécifique équivalent à 0,1 % de la masse salariale annuelle brute.

L’augmentation des salariées ayant connu un congé maternité par le versement des augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé maternité ou adoption par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

Le maintien à 100 % de la rémunération lors d’un congé paternité (AXA Assistance France complète la rémunération au-delà des indemnités journalières versées par la sécurité sociale).

Depuis le 1er janvier 2017, le Groupe AXA a mis en place une politique Parentalité dans le but de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle / vie familiale. Le « co-parent AXA » bénéficie désormais d’un congé de 4 semaines payées à 100 % (incluant les dispositifs existants) soit 14 jours calendaires supplémentaires pour un congé « co-parent AXA ».

La conciliation vie privée / vie professionnelle avec notamment l’allocation de garde d’enfant de moins de 3 ans de 62,32 € bruts par mois (accord NAO du 10 février 2017) et la participation d’AXA Assistance France aux CESU dans la limite de 200 € par an par collaborateur (accord CESU du 27 mai 2009).

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation se voit accorder des autorisations d’absences rémunérées. Ces absences suivent le même régime que celles prévues pour les femmes enceintes devant se rendre aux examens prénataux obligatoires. Le conjoint salarié de la femme bénéficiant de cette assistante médicale ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

La mise en place d’une information pour les collaborateurs absents (ex : congé maternité, congé parental, …). 

Après avoir effectué une analyse des indicateurs de suivi sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise (cf. rapport de situation comparée 2016) et évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours des années précédentes, le présent accord, fondé sur des critères clairs, précis, et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour les années à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût, portant sur au moins quatre des domaines d’actions visés par le code du travail. 

Ainsi, quatre objectifs de progression ont été identifiés concernant les thèmes suivants : 
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la promotion professionnelle,
la formation professionnelle.

Des indicateurs chiffrés sont mis en place afin de mesurer la progression et d’assurer un suivi de ces objectifs et actions.
LA REMUNERATION EFFECTIVE

Mesures visant à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

AXA Assistance France veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à l’embauche, et perdure à tous les stades de la vie professionnelle, quelle que soit la durée du travail. 

Actions :

La DRHCI déterminera, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs :

-	Ecarts de rémunération à l’embauche par rapport au salaire de base, par sexe et par classification.

Mesures en faveur de la résorption des éventuels écarts de rémunération

AXA Assistance France s’engage à reconduire, sur la durée du présent accord, un budget spécifique afin de résorber les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Actions :

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à situation comparable, sera engagée.
Pour ce faire, AXA Assistance France allouera un budget annuel spécifique de 0,1 % de la masse salariale annuelle brute afin de résorber les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les mesures de régularisation seront versées en décembre à effet du 1er janvier de l’année considérée, et ce sur la durée du présent accord.

Indicateurs :

- 	Nombre de collaborateurs concernés par le dispositif et montant moyen versé.

L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Mesures visant à concilier le temps partiel choisi et l’évolution professionnelle

Les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle, et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, doivent être pris en compte au sein de l’Entreprise. En effet, les différentes formules d’organisation du temps de travail à temps partiel déjà existantes au sein de l’Entreprise doivent permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Actions :

AXA Assistance France s’engage à faciliter la satisfaction des demandes de passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.
Par ailleurs, compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes (65,7 % en 2016), toutes catégories professionnelles confondues, AXA Assistance France examinera favorablement les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.
Enfin, AXA Assistance France s’engage à ce que le choix d’un aménagement d’horaire tels que le temps partiel, demandé par les collaborateurs (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération et de la carrière au sein de l’Entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.


Indicateurs :

-	Pourcentage de demandes de passage à temps partiel acceptées par rapport au nombre total des demandes.
- 	Ratio entre l’évolution moyenne de la rémunération des collaborateurs à temps partiel par statut sur l’évolution moyenne de la rémunération des collaborateurs à temps plein par statut.
- 	Nombre de collaborateurs à temps partiel reprenant une activité à temps plein.

Mesures visant à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

AXA Assistance France veille à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes au moyen d’un certain nombre de mesures, telles que le congé pour la rentrée scolaire, l’allocation de garde d’enfant, le CESU, la subrogation et le maintien à 100 % de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Actions :

Afin de poursuivre les actions déjà engagées et de favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et vie privée, AXA Assistance France entend prendre des mesures en faveur du conjoint/pacsé dans le cadre des examens prénataux obligatoires d’une grossesse.
Ainsi, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires sur présentation d’un justificatif.

Indicateurs :

- 	Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
-	Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’une autorisation d’absence pour accompagner sa conjointe/partenaire aux examens prénataux.
-	Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’un congé pour la rentrée scolaire, par sexe.
-	Nombre de collaborateurs bénéficiaires de l’allocation de garde d’enfant, par sexe.


LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Mesures visant à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes de l’Entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Il est constaté une moindre proportion de femmes dans les niveaux de classification « cadre ».

Le taux de femmes parmi les cadres est de 45 % en 2016.

Actions :

AXA Assistance France veillera à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.

Indicateurs :

-	Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification (Indicateur 1-6-1 du Rapport de situation comparée).






Mesures visant à faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux

Actions :

AXA Assistance France se fixe pour objectif d’augmenter la part des femmes au sein de la population cadre et d’atteindre 48% au 31/12/2020, soit par promotions professionnelles ou par recrutements.
Afin de favoriser la convergence des taux de promotion des femmes et des hommes, l’entreprise favorise la réalisation des entretiens professionnels mentionnés au chapitre 1 du présent accord.

Indicateurs :

-	La part des femmes au sein de la population cadre (Indicateur 1-1-3 du Rapport de situation comparée).
-	La répartition des promotions des cadres « femmes » (Indicateur 1-6-1 du Rapport de situation comparée).

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Mesures visant à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. AXA Assistance France veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel des collaborateurs que pour l’adaptation aux évolutions d’AXA Assistance France, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Actions :

Afin de favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation, AXA Assistance France veille à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.
De plus, afin de simplifier le suivi d’une formation par les collaborateurs ayant des charges de famille, AXA Assistance France favorisera autant que possible le recours aux formations séquentielles et à distance, dont le déroulé peut être divisé en plusieurs étapes étalées sur plusieurs périodes.

Indicateurs :

-	Pourcentage de femmes bénéficiant d’une formation par rapport au pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation, par classification (Indicateur 3-1 du Rapport de situation comparée).

Mesures visant à assurer l’adaptation des collaborateurs au moment de la reprise d’activité

Actions :

Afin de favoriser l’adaptation des collaborateurs à l’issue d’une absence de longue durée, AXA Assistance France veillera à proposer les entretiens professionnels mentionnés au chapitre 1er du présent accord à l’issue d’une absence de longue durée occasionnée par un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental d'éducation, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47, un arrêt de longue maladie au sens du code de la sécurité sociale ainsi qu’à l'issue d'un mandat syndical.

Indicateurs :

-	Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel de reprise d’activité, par sexe.



Chapitre 3 – Les moyens et mesures visant à maintenir l’Egalité des chances

Préambule

Les parties au présent accord conviennent qu’il existe des périodes de la vie où l’on a besoin d’être aidé ou accompagné plus particulièrement.

C’est pourquoi différents dispositifs d’accompagnement des collaborateurs connaissant une situation de déséquilibre temporaire dans leur vie privée sont prévus par les signataires du présent accord.

En tout état de cause, l’appréciation de la situation du collaborateur se fait en concertation avec la DRHCI et, si nécessaire, le responsable hiérarchique de l’intéressé.

LES MESURES EN RELATION AVEC L’ORGANISATION DU TRAVAIL

3.1.1 	Les aménagements horaires 

Dans la mesure des possibilités d’organisation de son service d’appartenance, des aménagements horaires pourront être décidés conjointement entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la DRHCI. Les modalités pratiques et la durée de ces aménagements seront arrêtées avec le bénéficiaire des mesures. 

Un aménagement contractuel et/ou une affectation temporaire à un autre poste / service pourront également être décidés dans ce cadre.

Le recours au télétravail 

Le recours au télétravail pourra être envisagé dans le cadre de l’accord relatif au télétravail en vigueur conclu au sein d’AXA Assistance France, dès lors que la situation du collaborateur susceptible d’y recourir sera compatible avec les termes de l’accord. 

Les modalités pratiques et la durée de cet aménagement seront déterminées conjointement entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la DRHCI.

LES MOYENS FAVORISANT LA PROTECTION DES REVENUS

Le régime de prévoyance en cas de décès, d’incapacité ou d’invalidité

Le régime de prévoyance consiste en une couverture des risques liés à la personne, c’est-à-dire le décès, l’incapacité de travail et l’invalidité.

En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, le régime de prévoyance actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise  permet l’indemnisation du salarié par le maintien de tout ou partie de son salaire.

En cas de décès du salarié, le régime de prévoyance assure la protection de ses proches par le versement par exemple d’un capital décès et d’une rente éducation pour les enfants à charge.

Les parties à l’accord rappellent ici l’importance de mettre à jour le formulaire de désignation des bénéficiaires en cas de changement de situation (à l’occasion d’un divorce par exemple). Cette désignation est désormais à opérer directement en ligne (lien disponible sur l’intranet « ONE »). 

Les garanties mises en œuvre au bénéfice des collaborateurs d’AXA Assistance France sont consultables sur l’intranet « ONE ».

Ce dispositif est actuellement décrit par l’accord du 2 mai 2011 relatif à l’accompagnement d’une personne en fin de vie et son avenant du 30 janvier 2012 dans la branche Assistance actuellement en vigueur. 




L’accompagnement d’une personne en fin de vie

Dans le cadre du congé de solidarité familiale, AXA Assistance France fait bénéficier à ses collaborateurs d’un dispositif ayant pour objet de permettre l’attribution d’une rémunération forfaitaire complémentaire aux salariés bénéficiaires de l’allocation d’accompagnement de fin de vie. 

Ce dispositif est actuellement décrit par l’accord du 2 mai 2011 relatif à l’accompagnement d’une personne en fin de vie et son avenant du 30 janvier 2012 dans la branche Assistance actuellement en vigueur.

Les autorisations d’absence pour enfants malades

AXA Assistance France fait bénéficier ses collaborateurs d’un dispositif d’autorisation d’absences rémunérées en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants.

Dès la naissance de l’enfant et jusqu’à son 13ème anniversaire, il est attribué au salarié dans l’obligation de soigner son ou ses enfants, un congé exceptionnel de 3 jours cumulables. Si le salarié n’a pas utilisé pour une année donnée ces 3 jours, ces jours peuvent faire l’objet d’un report sur les années suivantes. L’intéressé pourra utiliser ces jours cumulés en cas de besoin pour assister son enfant malade, et ce, jusqu’à ses 14 ans.

Lorsque les deux parents mariés ou pacsés non séparés sont tous les deux salariés de l’entreprise, les autorisations d’absences ne se cumulent pas.

Les dons de jours de congés aux parents d'un enfant gravement malade

En complément des congés légaux et conventionnels accordés aux parents d’enfants malades, AXA Assistance France veillera à favoriser les initiatives de collaborateurs demandant à renoncer à des jours de repos non pris au bénéfice d'un autre collaborateur de l'entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade.

Donateurs

Tous les collaborateurs d’AXA Assistance France, quels que soient leur statut ou leur ancienneté, peuvent demander anonymement à renoncer à des jours de repos.

Jours de repos concernés par le don

Les collaborateurs peuvent demander de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos acquis non pris (JRA, JRTT…), à l’exception des 20 premiers jours ouvrés de congés payés (soit les 4 premières semaines de congés payés).

Procédure de renoncement aux jours de repos

Les collaborateurs souhaitant procéder à un don doivent effectuer une demande écrite à la DRHCI, précisant le nombre de jours de repos auxquels ils souhaitent renoncer. 

Etude de la demande et réponse de la DRHCI

La DRHCI traite les demandes de manière anonyme, sans dévoiler l’identité des donateurs, et est libre d’accepter ou de refuser les demandes de dons, sans avoir à motiver cette décision. 

Conséquences du don pour le donateur

En cas d’acceptation de la demande, le don de jours de repos devient définitif et les jours ne peuvent plus être réattribués au donateur. Le collaborateur doit travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos auxquels il a renoncé. Conformément à la loi, la renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie.

Création d’un fonds de solidarité

Par mesure d’équité et de solidarité, l’ensemble des dons de jours de repos effectués par les collaborateurs d’AXA Assistance France sont centralisés par la DRHCI et redistribués sans considération de l’identité du donateur ou du bénéficiaire. Si le solde du fonds est jugé insuffisant par la DRHCI, une action de sensibilisation pourra être planifiée.

Bénéficiaires du don

Sont susceptibles de bénéficier d’un don de jours de repos disponibles sur le fonds de solidarité les collaborateurs :

justifiant par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
et ayant épuisé au préalable l’ensemble de leurs de jours de repos acquis à titre personnel.

Conséquences du don pour le bénéficiaire

Le collaborateur bénéficiant d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant la période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Les dons de jours de congés aux collaborateurs s’occupant d’un ascendant, conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin gravement malade

Les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif permettant aux collaborateurs d’AXA Assistance France de faire des dons de jours de repos au profit de collaborateurs ayant un ascendant au premier degré (père et mère), leur conjoint, leur partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou leur concubin gravement malade.

A titre liminaire, les parties rappellent que le don de jours de repos créé par le présent article ne se substitue pas aux dispositifs légaux et conventionnels existants, notamment :

Le congé de solidarité familial (actuel art. L. 3142-16 du code du travail) ;
Le congé de soutien familial (actuel art. L. 3142-22 du code du travail).

Donateurs

Tous les collaborateurs d’AXA Assistance France, quels que soient leur statut ou leur ancienneté, peuvent demander anonymement à renoncer à des jours de repos.

Jours de repos concernés par le don

Les collaborateurs peuvent demander de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos acquis non pris (JRA, JRTT…), à l’exception des 20 premiers jours ouvrés de congés payés (soit les 4 premières semaines de congés payés).

Procédure de renoncement aux jours de repos

Les collaborateurs souhaitant procéder à un don doivent effectuer une demande écrite à la DRHCI, précisant le nombre de jours de repos auxquels ils souhaitent renoncer. 

Etude de la demande et réponse de la DRHCI

La DRHCI traite les demandes de manière anonyme, sans dévoiler l’identité des donateurs, et est libre d’accepter ou de refuser les demandes de dons, sans avoir à motiver cette décision. 

Conséquences du don pour le donateur

En cas d’acceptation de la demande, le don de jours de repos devient définitif et les jours ne peuvent plus être réattribués au donateur. Le collaborateur doit travailler le temps correspondant aux jours ou heures de repos auxquels il a renoncé. La renonciation aux jours de repos s’effectue sans contrepartie.

Création d’un fonds de solidarité

Par mesure d’équité et de solidarité, l’ensemble des dons de jours de repos effectués par les collaborateurs d’AXA Assistance France sont centralisés par la DRHCI et redistribués sans considération de l’identité du donateur ou du bénéficiaire. Si le solde du fonds est jugé insuffisant par la DRHCI, une action de sensibilisation pourra être planifiée.

Bénéficiaires du don

Sont susceptibles de bénéficier d’un don de jours de repos disponibles sur le fonds de solidarité les collaborateurs :

justifiant par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’ascendant, le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qu’ils assument la charge d'un ascendant au premier degré, de leur conjoint, de leur partenaire lié par PACS ou de leur concubin atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
et ayant épuisé au préalable l’ensemble de leurs de jours de repos acquis à titre personnel.

Par ailleurs, pour bénéficier du don de jours de congés, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne doit pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le collaborateur. 

Conséquences du don pour le bénéficiaire

Le collaborateur bénéficiant d’un don de jours de repos bénéficie du maintien de sa rémunération pendant une période d'absence limitée à 3 mois. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le collaborateur conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

LES MESURES CONCERNANT L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est rappelé que les dispositions relatives aux salariés handicapés au sein d’AXA Assistance France sont déclinées dans l’accord du 18 janvier 2018 relatif à l’emploi des travailleurs handicapés, pour la période 2018/2020. 

LES MESURES COMPLEMENTAIRES

Les aides sociales et psychologiques

Les collaborateurs d’AXA Assistance France peuvent recourir aux services d’une assistante sociale en tant que de besoin.

Ils bénéficient également, en cas de besoin, d’un dispositif d’écoute téléphonique et de soutien psychologique. 

L’harmonisation des  jours pour événements familiaux

Le bénéfice des dispositions de l’article 4.5 de l’accord du 12 octobre 2011 sur les congés exceptionnels au sein du Groupe AXA en France relatives au décès d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur est étendu aux partenaires titulaires d’un PACS dans les termes et conditions fixées par l’accord susvisé.

L’octroi de jours de congés à la conclusion d’un PACS

Tout collaborateur qui conclura un pacte civil de solidarité (PACS) pourra demander à bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée de 4 jours, dans les conditions définies par la loi, sans considération de son sexe ou de son orientation sexuelle.

Chapitre 4 - Dispositions particulières et générales relatives à l’accord

Mise en œuvre des dispositions de l’accord

La DRHCI est garante de la bonne application des dispositions du présent accord. Tout collaborateur estimant rencontrer une difficulté dans l’application des dispositions de l’accord à son profit pourra solliciter la DRHCI afin qu’il soit procédé à l’examen de sa situation.

Commission de suivi de l’accord 

Il est mis en place une commission de suivi du présent accord composée :
De représentants de la Direction ;
De 2 membres par organisation syndicale représentative signataire. 

La commission est appelée à se réunir une fois par an, à la même période que la Commission de suivi « Handicap » pour l’examen de l’application des dispositions de l’accord.

Un suivi des actions sera réalisé à partir des indicateurs mentionnés au chapitre 2 et de ceux figurant dans les différents bilans annuels (bilan social, rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise, bilan du travail à temps partiel) en lien avec les thèmes traités dans le cadre du présent accord, et au plus tard avant la fin du second trimestre de chaque année.

Par ailleurs, les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi :
Le nombre de jours de repos figurant au solde du fonds de solidarité ; 
Le nombre de personnes ayant bénéficié d’un don de jours de repos mentionné ci-dessus ;
Le nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif TAR (transition activité professionnelle/retraite) mentionné à l’article 1.5.2 ;
Le nombre de régularisations intervenues à l’issue des entretiens mentionnés aux articles 1.3.3 et 1.4.4.3 ;
Le nombre d’offres d’emploi diffusées en interne par rapport au nombre total d’offres (total incluant les mobilités dans le cadre de la GEPP les évolutions professionnelles programmées ainsi que les offres formulées en externe).

Dispositions ayant le même objet substituées de plein droit

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter du 1er janvier 2018 aux dispositions existantes au sein d’AXA Assistance France ayant le même objet. 

Durée – Entrée en vigueur

Conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties signataires décident que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit pour la période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

Au 31 décembre 2020, celui-ci cessera de produire tout effet, sans autre formalité.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second trimestre 2020 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord, en adaptant la périodicité de la négociation à 3 ans. Elles effectueront alors un point sur la période triennale en voie d’achèvement, évalueront les perspectives du programme adapté à la période à venir et examineront les conditions dans lesquelles pourra être reconduit un dispositif comparable.

Le présent accord pourra être modifié par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

Dépôt - Publicité

Le présent accord est établi en 7 exemplaires et sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition prévu légalement, à la DIRECCTE, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


Signatures

Fait à Châtillon, le 8 février 2018



Pour la Direction d’AXA Assistance France

xxx
Directeur des Ressources Humaines et de la Communication Interne





CFDT

xxx
Délégué Syndical Central





CFE-CGC

xxx
Délégué Syndical Central





CGT-FO

xxx
Délégué Syndical Central