UES TRYBA 

Accord d’Entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes





Entre les soussignés : 
 
La Société TRYBA INDUSTRIE SAS, 
La Société AT WIN SARL, 
La Société TRYBA FENETRES ET PORTES BAS-RHIN SAS, 
La Société LE VERANDIER SAS, 
La société ATRYA CREATION SARL, 
La Société TRYBA FENETRES ET PORTES HAUT-RHIN SARL, 
La Société NORBA ALSACE SARL,  
La Société LE VERANDIER ALSACE SARL,  
La Société ATRYA MANAGEMENT SAS,
 
Ci-après désignées par "l'UES TRYBA"            
                d'une part ; 
et 
 
La déléguée syndicale CFTC  
Le délégué syndical FO 
 
                 d'autre part ; 



PREAMBULE :

Les signataires du présent accord entendent, à travers le présent accord, poursuivre leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle dans les sociétés de l’UES TRYBA dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret d’application n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail. 

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée au travers du rapport annuel de situation comparée femmes – hommes conformément à l’article L.2323-57 du Code du Travail et au travers de l’index de l’égalité femmes – hommes conformément dont les modalités de calcul ont été fixées par décret paru au journal officiel le 9/1/2019. Elles s’appuient également sur ‘Rapport de situation comparée des Femmes et des Hommes 2019’ et du ‘Bilan Social 2019’ établis dans l’UES ainsi que sur le bilan établi en fin de période tri-annuelle 2016 – 2018 prévu par l’accord du 8/12/2016 conclu au sein de l’UES.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux grands principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, la situation de famille ou la grossesse, et ce de manière directe ou indirecte,

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.


IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :


Article 1 – OBJECTIFS

Le présent accord vise à se concentrer sur les situations de déséquilibres entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

La structure des effectifs de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la force de vente, les employés administratifs et comptables ou les professionnels de la menuiserie et du chantier, ne lui permet pas de justifier aujourd’hui d’une égalité numéraire entre les femmes et les hommes.

En revanche, les parties reconnaissent que l’Entreprise réserve un traitement identique aux femmes et aux hommes, tant en matière de recrutement, de formation que de promotion professionnelle. De même au regard de la rémunération, le principe d’égalité est respecté pour un emploi, un niveau de responsabilité, une charge de travail et un parcours de valeur égale. 

Il est convenu de mettre en place les dispositions de nature à faire progresser la part des effectifs du sexe le plus faiblement représenté dans les populations concernées et de contribuer à l’évolution culturelle indispensable à l’atteinte d’une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les différents métiers de l’Entreprise


Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés actuels et futurs des sociétés de l’UES TRYBA.


Article 3 – MOYENS D’ACTIONS

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de concentrer les actions de développement dans quatre domaines parmi les huit thèmes énumérés dans l’article L.2242-5 du code du Travail.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.

3.1  RECRUTEMENT 

Les parties signataires conviennent que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’entreprise, compte-tenu notamment des références culturelles et sociétales : traditionnellement les métiers techniques attirent plutôt les hommes, les femmes s’orientant plus naturellement vers les métiers administratifs et comptables. Cette situation est particulièrement vérifiée et une dégradation dans la fréquentation des établissements scolaires qui préparent à nos métiers (menuiserie, vente, …) est constatée. 
C’est pourquoi il est convenu maintenir notre présence et de développer les actions suivantes :

sensibilisation du milieu scolaire : la mixité des emplois passe par une mixité des élèves et étudiants dans les différentes filières professionnelles dépassant ainsi les stéréotypes d’orientation installés depuis trop longtemps. Les parties conviennent dans ce cadre de contribuer à cet objectif par :

3.1.1.1     l’accueil de classes ou présentation de nos métiers au cours de leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel dans leur contexte 
objectif : accueil de 3 visites / an de 4ème et 3ème dans le cadre de l’orientation

la communication de la politique de mixité auprès des filières trouvant ses débouchés dans l’entreprise : particulièrement les métiers de menuiserie, chantiers et commerce
objectif : 2 interventions / an dans lycées et école de Bac+2 et au-delà

l’accueil de stagiaires en stage d’orientation et stages découvertes
objectif : 100% des enfants du personnel qui le souhaitent sont accueillis en stage découverte



3.1.2	sensibilisation interne et externe en matière de communication de recrutement : l’entreprise s’attache par ailleurs à assurer la mixité dans les communications visuelles diffusées dans l’entreprise et à l’extérieur et à promouvoir l’association du sexe sous-représenté dans un métier dans la communication portant sur ce métier

mention H / F dans toutes les annonces de recrutement
objectif : 100% de mise en œuvre

image femme / homme associée à un métier sur notre site de recrutement
objectif : 100% de mise en œuvre

renouveler et dynamiser les témoignages sur notre site internet d’une femme dans métier traditionnellement masculin + d’un homme dans métier traditionnellement féminin
objectif : 100% de mise en œuvre

égalité entre homme et femme sur les stands et supports de communication lors de manifestations de recrutement (forums, salons de l’emploi, etc …) 
objectif : 100% de mise en œuvre

3.1.2.5	accueil de stagiaires et jeunes en contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation en favorisant, à savoir-être, cursus de formation et ambitions professionnelles égales, les femmes dans les métiers à dominante masculine et les hommes dans les métiers à dominante féminine. 
objectif : intégrations réalisées sur les postes pourvus dans la proportion des candidats retenus et qui acceptent la proposition augmentée de 50% en faveur du sexe sous-représenté dans un métier en situation de mixité déséquilibrée dans l’entreprise 


3.2	FORMATION - QUALIFICATION

Les parties constatent que, particulièrement dans les métiers de la menuiserie et techniques en général, l’absence de qualification professionnelle initiale des femmes ou qui ne serait pas en rapport avec celle indispensable du domaine d’emploi est de nature à réduire les possibilités de progression professionnelle : les compétences exigées dépassant celles possiblement acquises ‘sur le terrain’ malgré les efforts fournis pour acquérir une polyvalence ‘horizontale’ sur des postes sensiblement de même nature ou maîtrisables par adaptation au nouveau poste.
Elles entendent par conséquent favoriser les cursus de reconnaissance et d’acquisition de compétences dans ce domaine. Elles considèrent l’entretien professionnel comme étant le lieu privilégié pour faire émerger et émettre les souhaits de développement professionnel.
C’est ainsi qu’elles souhaitent encourager et reconduire :

l’accès à la reconnaissance de la qualification par le dispositif de type VAE dans le cadre des dispositifs de financement CPF / DIF, CIF, professionnalisation et autres existant.
objectif : 5 salariées / an dans les domaines techniques et commerciaux représentés dans l’entreprise ; 100% des demandes seront acceptées sous réserve de 2% d’absences simultanées à ce titre.

accès à la formation nécessaire en vue de la validation complète du diplôme visé : un budget formation adapté sera ‘réservé’ dans le plan de développement de compétences aux formations dont le besoin aura été déterminé par les bilans et évaluations réalisés dans le cadre de VAE et qui ne pourrait pas être pris en charge par les financements accessibles ‘hors plan de formation’
objectif : 100% des postulants ; il est entendu toutefois qu’au-delà de 5 salariées / an dans les domaines techniques et commerciaux représentés dans l’entreprise, les absences supplémentaires donneraient lieu à consultation du Comité Social et Economique dans le cadre de ses attributions en matière de formation. 

prise en compte des qualifications validées dans la sélection des candidats en vue de pourvoir les postes qui deviendraient disponibles
objectif : 100% des postulants dans la limite de 5 salariées / an dans les domaines techniques et commerciaux représentés dans l’entreprise


3.3	 AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES

Accès au temps partiel : 

Il est rappelé ci-après les dispositions mises en place dans le cadre de l’accord portant sur le ‘Contrat de Génération’ du 18/10/2013. Ces dispositions s’appliquent particulièrement aux femmes qui le souhaiteraient de façon à leur permettre de mener leur carrière à son terme tout en bénéficiant d’une durée de travail adaptée. 
‘Des solutions d’aménagement ou de transformation de poste ou de l’organisation du temps de travail, pourront être proposées par la hiérarchie ou demandées par les salariés de plus de 55 ans de façon à réduire la pénibilité et à favoriser le maintien de l’emploi en particulier celui des salariés les plus âgés. De façon à encourager cette disposition, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera fait sur une base temps plein pour un salarié qui aura 10 ans d'ancienneté au moins au moment de son départ en retraite, au prorata des périodes temps partiel et temps plein sinon.’
objectif :
Dans ce contexte l’entreprise s’engage à :
étudier 100% des demandes de la part des salariés de réduction de la durée de travail et de passage à temps partiel
accepter, en fonction des possibilités d’organisation, au minimum 70% des demandes exprimées
accepter au minimum 90% des demandes de binômes constituant un temps plein’

Ces objectifs seront poursuivis pendant toute la période d’application du présent accord et donneront lieu au suivi déjà prévu renforcé par un suivi par sexe. 

Accès à la retraite progressive

Ce dispositif est de nature à bénéficier particulièrement aux femmes qui ont interrompu leur carrière et de ce fait n’ont pas pu acquérir le nombre de trimestres nécessaires à leur permettre de liquider une retraite à taux plein : elles sont par conséquent conduites à prolonger leur activité au-delà de l’âge requis pour leur classe d’âge dans l’objectif d’une retraite à taux plein.

La retraite progressive permet de cumuler une activité à temps partiel avec le versement d’une pension de retraite partielle. Le dispositif actuellement en vigueur permet de : 
réduire le temps de travail
continuer à acquérir des trimestres de retraite ainsi que des points de retraite complémentaire et, de ce fait, continuer à améliorer le futur niveau de retraite
bénéficier du versement partiel de la pension de retraite déjà acquise et ainsi de compenser partiellement la perte de rémunération liée au passage d’un temps plein à un temps partiel

Pour pouvoir en bénéficier un(e) assuré(e) doit actuellement remplir les conditions suivantes :
- avoir au moins 60 ans
- exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps plein
- justifier de 150 trimestres au titre d’un ou plusieurs régime de retraite de base

La fraction de pension de retraite versée par le régime général et par les régimes complémentaires est proportionnelle à la réduction du temps de travail.

objectifs : 
100% des demandes déposées seront étudiées
au moins 70% des demandes seront acceptées en fonction des possibilités d’organisation, postes disponibles et, par ailleurs, compétences et aptitudes physiques de la demandeuse ou du demandeur.

Il est rappelé que ce dispositif est mobilisable en fonction de la législation et de la règlementation en vigueur. Celle-ci peut évoluer durant la période couverte par le présent accord.

3.4	ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Les parties considèrent que la qualité du dialogue et l’expression des attentes réciproques contribuent à la qualité de la relation professionnelle et par là à l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les parties signataires s’accordent sur l’amélioration de l’articulation vie privée / vie professionnelle en deux circonstances essentielles concernant la parentalité : 
le congé de maternité concernant spécifiquement les femmes
le congé parental d’éducation consécutif à une naissance ou une adoption et concernant, au choix des parents, la mère et/ou le père.

Elles souhaitent également favoriser de façon égale entre les sexes une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle au travers de deux axes particuliers :
la mise en place d’un système de ‘dons de jours’ pour permettre à un parent d’assurer une présence jugée indispensable par le corps médical auprès de son enfant gravement malade en l’élargissant à son conjoint   
un ‘droit à déconnexion’ des salariés pour leur permettre de mieux bénéficier des temps de repos et de congés et d’une frontière mieux délimitée entre vie professionnelle et personnelle.


dispositions concernant le congé de maternité 

Concernant particulièrement le congé de maternité, il apparaît important de prendre en compte dès avant le départ en congé de maternité les visions réciproques de l’évolution de leurs relations et au besoin de concilier les souhaits et intentions de la salariée afin de sécuriser son retour et de pouvoir prévoir les conditions de son retour dès avant le départ en congé : un dialogue ouvert et constructif permet en amont de réduire les incertitudes réciproques et par là les incompréhensions potentielles.
La salariée sera ainsi invitée à un entretien avec son responsable direct avant son départ en congé de maternité : cet entretien portera sur les suites envisagées à l’issue du congé, potentiellement le retour dans les mêmes conditions d’emploi que celles suivies au moment du départ en congé, sollicitation d’un congé parental à temps plein ou partiel et les modalités envisagées etc … Il est entendu que ces échanges ont un caractère d’intention et une portée prévisionnelle et pourront être concrétisés ou modifiés dans les délais et termes prévus par la législation.
A une échéance proche de la fin du congé de maternité et à son issue au plus tard un entretien ‘opérationnel’ aura lieu portant sur les différents éléments contractuels de la reprise en cas de retour à temps plein ou partiel ; cet entretien intègrera un plan de réintégration à l’ancien poste ou, dans le cas où un nouveau poste serait confié à la salariée, un plan d’intégration serait établi. 
Ces plans prévoiront nécessairement une information sur les évolutions ayant eu lieu pendant la période d’absence dans le secteur ou service et intégreront les formations et informations sur les nouvelles procédures, techniques, outils et logiciels dont la salariée doit avoir connaissance et qu’elle doit maîtriser dans l’exercice de sa fonction.  
objectifs : 
100% des salariées concernées seront invitées à un entretien avant le départ en congé de maternité
100% des salariées concernées seront invitées à un entretien ‘opérationnel’ de retour

Dans le même temps un entretien professionnel sera proposé à la salariée.
objectif : 
100% des salariées concernées seront invitées à un entretien professionnel au retour de congé de maternité

Dans le cas où le père prévoit de solliciter un congé parental à temps plein ou à temps partiel, il apparaît souhaitable qu’il sollicite un entretien auprès de sa hiérarchie et manifeste son intention : les échanges prévus ci-dessus pour la mère demandeuse de congé parental seront alors réalisés au profit du père demandeur.
objectifs : 100% des salariés concernés seront invités à un entretien avant la naissance de l’enfant et le début du congé parental envisagé.

dispositions concernant le congé parental

Dans ce cadre il est convenu de distinguer le congé parental à temps partiel ou celui à temps plein.

le congé parental à temps partiel
Dans ce contexte les aspects liés à la reprise de l’activité professionnelle à l’issue de la suspension du contrat de travail dans le cadre du congé de maternité s’appliquent aux aspects concernant le retour dans le même poste ou l’intégration à un nouveau poste.
Le retour dans l’entreprise à temps partiel est organisé sur la base de l’horaire sollicité selon les horaires standard de journée ou demi-journée de travail existant ; il est cependant entendu que toutes les demandes de disposer du mercredi ne peuvent pas être systématiquement acceptées et qu’elles sont liées aux possibilités d’organisation du secteur ou service.

maintien de la relation pendant le congé parental à temps plein : 
En fonction des situations particulières et des dispositions légales régissant les différentes situations ouvrant droit au congé parental, l’absence du parent concerné peut durer plusieurs années : l’absence de relations entre l’entreprise et le(a) salarié(e) constitue de fait une coupure très importante en durée mais aussi du point de vue de la nécessaire information réciproque de son évolution et de ses attentes. 
C’est pourquoi les parties signataires considèrent que le maintien de relations permet de mieux envisager la reprise des relations professionnelles à l’issue du congé parental.
C’est ainsi qu’il sera proposé à chaque salarié(e) concerné(e) un rendez-vous semestriel dans l’entreprise pour lui permettre de garder le contact avec l’entreprise, sa hiérarchie et ses collègues et ainsi avoir la possibilité d’avoir connaissance des évolutions en cours ; ces relations périodiques permettront également de réduire les incertitudes et les interrogations concernant son retour dans l’entreprise, moins anxiogène de ce fait. 
Ces rendez-vous périodiques seront organisés pour chaque volontaire uniquement : cet échange ne pourra pas être imposé, chaque personne concernée restant bien entendu libre d’accepter ou non la proposition de rendez-vous.
Objectifs :
100% des salarié(e)s concerné(e)s  se verront proposer la démarche de rendez-vous semestriels
100% des rendez-vous seront mis en œuvre pour les salarié(e)s volontaires

A une échéance proche de la fin du congé parental et à son issue au plus tard un entretien aura lieu portant sur les différents éléments contractuels de la reprise du travail ; cet entretien intègrera un plan de retour dans l’emploi s’il retrouve son ancien poste ou, dans le cas où un nouveau poste serait confié au (à la) salarié(e), un plan d’intégration serait établi.
Ces plans prévoiront nécessairement une information sur les évolutions ayant eu lieu pendant la période d’absence dans le secteur ou service et intégreront les formations et informations sur les nouvelles procédures, techniques, outils et logiciels dont le(a) salarié(e) doit avoir connaissance et qu’il(elle) doit maîtriser dans l’exercice de sa fonction et dont les titulaires de postes équivalents ont bénéficié pendant la période de suspension du contrat pour congé parental.



Objectifs : 
100% des salarié(e)s concerné(e)s bénéficient d’un plan de retour dans l’emploi (ancien poste) ou d’intégration dans un nouveau poste.
100% des salariées concernées seront invitées à un entretien professionnel au retour de congé parental à temps plein

Don de jours
Les signataires du présent accord confirment les dispositions de l’accord sur le don de jours de repos pour l’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade signé le 8 décembre 2016.

Droit à la déconnexion
Il est indéniable que la mise en place et l’utilisation croissante de moyens numériques augmentent la tentation d’une connexion permanente. Des défenses naturelles se sont d’ailleurs mises place et il convient dans le présent dispositif de les consacrer. Il convient, dans ce cadre également, de souligner que la déconnexion n’a jamais été reprochée à un salarié dans une société de l’UES.
C’est pour cela que les dispositions énoncées se veulent avant tout teintées de bon sens, pragmatiques et assurées à la fois par les salariés de l’entreprise et leur hiérarchie.
En premier lieu il est rappelé que les moyens mis en place le sont à des fins professionnelles et doivent être utilisés pendant le temps de travail ; ils sont donc naturellement disponibles sur le lieu de travail et peuvent / doivent y rester, empêchant ainsi toute tentation de connexion.
Au cas où des connexions se sont mises en place par une motivation propre à un salarié (souhait personnel de consulter sa messagerie ou d’accéder à des documents ou informations professionnelles, etc …) il y a lieu que le salarié vérifie lui-même le bien-fondé de ses consultations et s’en abstienne.
De même toute émission de message (mail, SMS, appel téléphonique, …) est à proscrire hors temps de travail et dans une plage horaire comprise entre 20h00 et 6h00. Dans le cas où, du fait de l’organisation du temps de travail des plages horaires entre émetteur et récepteur devaient ne pas correspondre, il est rappelé que des fonctionnalités d’envoi différé existent et doivent être utilisées ; en tout état de cause, le récepteur n’est pas tenu de répondre à une éventuelle sollicitation.
Dans les cas où la fonction exercée exige une disponibilité particulière notamment pour un membre de la Direction, un responsable de société ou d’unité, seules les situations d’urgence, sécurité des personnes ou des biens, problèmes importants dans l’exploitation comportant des risques importants dans la bonne marche de l’entreprise, … doivent donner lieu à appel ou message. 
Il en va de même pour un poste d’une technicité particulière. 
Il est nécessaire de recenser ces cas et de déterminer l’évolution de l’organisation nécessaire pour contenir et éliminer les situations de nature à entraver le droit à déconnexion. 
Un salarié qui estimerait être dans une situation de ce type pourra en faire part à sa hiérarchie et, au cas où sa sollicitation ne serait pas prise en compte, faire appel à son responsable hiérarchique N+2 pour lui permettre de clarifier sa situation.
Un bilan sera fait annuellement des situations connues où le droit à déconnexion ne serait pas respecté.

Objectif :
100% des situations soumises feront l’objet d’une analyse et d’un plan d’action visant à les supprimer


Article 4 – DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2020. Il cessera de produire ses effets au 31/12/2022. 



Article 5 – MODALITES DE SUIVI. 

Chaque engagement pris au travers du présent accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel. 
Les dispositions du présent accord seront suivies une fois par an : l’analyse des actions et des indicateurs d’objectifs associés de l’année N-1 sera réalisée, si possible, au cours de la réunion qui se tiendra dans le 1er semestre de l’année N au cours de laquelle est faite la présentation du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au Comité Social et Economique. 


Article 6 – INFORMATION DU PERSONNEL

Le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.


Article 7 - APPLICATION DE L’ACCORD

En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.


Article 8 - FORMALITES

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.   
Il est convenu entre les parties que, dans l’objectif de réduire au juste nécessaire la charge de paraphage et de signature, le présent accord est établi en trois (3) exemplaires originaux : un pour chacune des organisations syndicales représentatives, un pour l’UES TRYBA qui sera mis à disposition de chacune des sociétés de l’UES TRYBA en tant que de besoin. Il sera par ailleurs établi 11 copies ‘certifiées conformes à l’original’ dont un exemplaire sera remis à chacune des 9 sociétés de l’UES et un exemplaire déposé à chaque Greffe de Prud’hommes concerné.   

 
Fait à Gundershoffen, 
En 3 exemplaires 
Le 20 août 2020 
 
 
 
 
 
Pour les sociétés  							La déléguée syndicale C.F.T.C. 
ATRYA MANAGEMENT SAS  					
ATRYA CREATION SARL 
TRYBA INDUSTRIE SAS 
 
Pour les sociétés   							Le délégué syndical F.O.  
NORBA ALSACE SAS   
 
 
 
Pour la Société ATWIN SARL    
 
 
 
Pour les sociétés :  
LE VERANDIER SAS  
LE VERANDIER ALSACE SARL  
 
  
Pour la société TRYBA FENETRES ET PORTES BAS-RHIN SAS  
 
 
  
Pour la société TRYBA FENETRES ET PORTES HAUT-RHIN  F