EPSAT VOSGES
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD d’ENTREPRISE










Entre les soussignés :
L'employeur

L’association EPSAT Vosges dont le siège social est à Epinal (88000) 32 rue André Vitu, représentée par, Directrice
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, CFE-CGC

D’autre part, 
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 § 2° du code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association EPSAT Vosges.
Article 3 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de de vie au travail

Préambule 

Cet accord est conclu dans la continuité de l’accord signé le 25 juillet 2017. Par ce nouvel accord, l’entreprise souhaite ainsi poursuivre son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ressort les éléments suivants :

Concernant les conditions d’emploi : Il y a une forte représentation des femmes au sein de l’entreprise notamment liée à la spécificité des métiers : 76 femmes contre 11 hommes. Les femmes sont sur-représentées dans la CSP non-cadres alors que la tendance s'inverse chez les hommes. L'effectif actuel est constitué à 95% de  CDI ; 5% sont donc des contrats CDD et concernent des femmes. Le nombre d'embauches des femmes est supérieur au nombre d'embauches des hommes. Les embauches sont principalement des contrats en CDI. En 2017, 4 femmes et 1 homme ont été embauchés en CDI ; 4 femmes ont été embauchées en CDD. Au total, 5 personnes ont quitté l'entreprise au cours de l'année (départs à la retraite) : deux femmes et trois hommes. Les femmes sont légèrement plus nombreuses à travailler à temps partiel que les hommes. Précisons qu'il s'agit de temps partiels choisis, à l'exception de deux imposés dans le cadre de remplacement. La tranche d'âge 55-64 ans est celle qui regroupe une grande partie de l'effectif de l'entreprise (22 personnes), suivie de près par la tranche d'âge 35-44 ans (21 personnes), celle des 45-54 ans (20 personnes) et celle des 25-34 ans (18 personnes). Globalement, les femmes ont une ancienneté supérieure à celle des hommes, 13 ans pour les femmes contre 6 ans pour les hommes.











Concernant la gestion des parcours et la rémunération: Le nombre moyen d'heures de formation est légèrement supérieur pour les femmes (35h pour les femmes contre 29h pour les hommes). Ceci s'explique par la formation spécifique en santé au travail, longue et diplômante, que suivent les infirmières dans l'année suivant leur embauche (7 salariées concernées). En termes de chiffres : en 2017, 24 actions de formation pour les femmes sur 27 actions au total, soit 89%, et 12 pour les hommes sur 27 actions au total, soit 44%. Ceci s’explique par le fait que les hommes sont moins nombreux, donc moins disponibles et moins représentatifs des fonctions. 75% des femmes et 82% des hommes ont participé à des dispositifs formation au cours de l'année.
En 2017, une femme a été promue suite à l’obtention d’un diplôme. Par ailleurs, deux hommes et deux femmes se sont vus confier des missions supplémentaires, élargissant le cadre de leur action et responsabilités. 
Globalement, le salaire moyen des hommes (53.065€) est supérieur à celui des femmes (44.811€), car il y a une plus grande proportion de cadres chez les hommes que chez les femmes. 
Pour les non-cadres, le salaire moyen des femmes (50) est de 26.523€ contre 27.949€ pour les hommes (3), soit une différence de 5% expliquée par le nombre d’embauches de femmes débutantes dans leur fonction plus élevé et donc un nombre plus élevé de personnes percevant des salaires correspondant à ce niveau de débutant. Ces chiffres ne peuvent pas permettre de renvoyer une image de discrimination. 
Pour les cadres, le salaire moyen des femmes (26) est de 79.980€ contre 62.484€ pour les hommes (8), soit une différence de 28% expliquée par  la forte proportion chez les hommes de cadres n’appartenant pas à la catégorie la mieux rémunérée [médecin/direction] : 50%. Cette proportion est de 27% chez les femmes.
Il doit être rappelé qu’EPSAT Vosges s’est engagé dans une harmonisation et une équité des salaires depuis la fusion des trois services de santé au travail vosgiens qui a largement contribué à mettre en place des règles unisexe.

Concernant les conditions de travail : Les hommes sont sur-représentés par le travail en forfait jours (36% pour les hommes contre 26% pour les femmes). Ceci s'explique notamment par la plus grande proportion de cadres chez les hommes (73%) que chez les femmes (34%). L'entreprise n'est pas concernée par la pénibilité.

Concernant l’articulation des temps : Il n'y a pas d'écart concernant l'articulation des temps. Les pères prennent 100% de leurs droits à congé paternité.  Aucun homme n'a pris de congé parental au cours de l'année. Deux femmes ont pris un congé parental à temps partiel en 2017 : l’une à 69% et l’autre à 77%.

A partir de ce diagnostic, il a été décidé de reconduire les mesures prises dans l’accord en date du 25 juillet 2017 concernant :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective


Article 4 : Dispositions relatives à l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de mixité des emplois, de promotion professionnelle et de rémunération

Pour chacun des items suivants, l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective, la direction poursuit son engagement initié en 2017 dans la pérennisation des mesures visant à développer la mixité des emplois, inciter à la mobilité professionnelle les salariés de l’entreprise et garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière. Ces mesures, sans échéances déterminées dans le sens où les méthodologies mises en place n’ont pas de terme, seront analysées semestriellement, en janvier et juillet. 
Pour rappel, ces mesures, parce qu’elles font partie des valeurs managériales de la direction, ne feront pas l’objet de détermination de coûts.

4.1. L’embauche	

Pour rappel, l’entreprise veille à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. Par ailleurs, les recrutements font l'objet d'entretiens conduits par plusieurs personnes impliquées dans l'intégration de nouveau collaborateur (RH, direction et fonctionnel).

En 2017, le nombre d'embauches des hommes est de 1, celui des femmes est de 8 (cf. : détails en Annexe). Ainsi la proportion d’hommes est passée de 15.6% à 12,6% de l’effectif total, démontrant une légère diminution, par rapport à 2016, liée à la féminisation culturelle des métiers et au marché de l’emploi. Cette situation était néanmoins prévisible au regard des projets de recrutements (profils secrétaire médical(e), infirmier, psychologue du travail, médecin du travail et collaborateur médecin -> majoritairement féminins). D’après la DARES, le pourcentage de femmes dans le métier de secrétaire, par exemple, est autour de 97% et dans le métier d’infirmier(e) autour de 87% (décembre 2013). 
Les candidatures féminines se sont effectivement révélées plus nombreuses que les candidatures masculines : 94% de candidatures féminines pour le métier de secrétaire médical(e) ; 92% de candidatures féminines pour le métier d’infirmier(e) ; 77% de candidatures féminines pour le métier de psychologue du travail ; 100% de candidatures féminines pour le métier de collaborateur médecin.
Nous devons poursuivre nos efforts au niveau du recrutement pour améliorer la mixité des emplois dans l’entreprise. Les efforts se sont traduits en 2017 par une augmentation de 10% en termes d’évolution du nombre d’hommes au sein des ergonomes.

Les objectifs de progrès : Consolider la mixité des emplois – Objectif : au regard du contexte (population stabilisée, fin de construction des équipes, pas de turnover, les sorties ne sont que des départs à la retraite de médecins que nous cherchons à remplacer, difficultés à les remplacer du fait de la pénurie de médecins), et au regard des projets de recrutements dont on sait par avance que les profils sont majoritairement féminins, l’objectif est de maintenir un minimum de 2% en termes d’évolution du nombre d’hommes, par an. En effet, d’après le rapport de branche du CISME de 2016, 67% des médecins du travail et collaborateurs médecins sont des femmes, 92% des infirmier(s) en santé au travail sont des femmes. Notre engagement va donc porter sur nos méthodes, la non-discrimination à l’embauche et l’examen des candidatures à compétences et qualifications égales.

Mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et d'hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine/masculine dans le cadre du recrutement ;
Privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d'hommes.			
Indicateurs de suivi: 
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste ; 
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté ; 
Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV masculins/féminins retenus ;
Nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise.


4.2. La promotion professionnelle

Pour rappel, l’entreprise veille à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation ainsi qu’à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. 100% des formations réalisables dans les locaux ont effectivement été réalisées dans les locaux.
L’entreprise veille également à relever le niveau de qualification des salariés. En 2017, deux salariées sont engagées dans une démarche de VAE et sept infirmières sont engagées dans une formation longue et diplômante (Diplôme Universitaire ou Licence professionnelle).
Les évolutions  de carrière entre les femmes et les hommes sont étudiées par CSP et par filières métiers.
En 2017, une femme a été promue suite à l’obtention d’un diplôme. Par ailleurs, deux hommes et deux femmes se sont vu confier des missions supplémentaires, élargissant le cadre de leur action et responsabilités. En termes de chiffres : 4% de femmes promues contre 18% d’hommes promus.

Objectif de progrès: Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise – Objectif : au regard du contexte, à savoir une organisation récente ayant permis de mettre en place de la promotion avec les coordinateurs, les managers mais organisation qui doit désormais être stabilisée, une population qualifiée, un organigramme dynamisé pour faire évoluer certaines fonctions ; néanmoins un organigramme plat puisque nous avons seulement un niveau entre la direction et les opérationnels, l’objectif est de maintenir un minimum de 4% de personnel promu par an, avec une représentativité masculine, étant entendu qu’à ce jour, sur les 11 hommes de l’entreprise, 8 sont cadres et 4 détiennent des postes de management ou à responsabilités étendues.

Mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Diffuser en interne les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne ;	
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.

Indicateurs de suivi: 
Nombre d'annonces et d’informations diffusées ; 
Nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe ; 
Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées ;
Nombre de promotions par sexe.	 

4.3. La rémunération effective

Pour rappel, l’entreprise s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ainsi que de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial. Nous rappelons également que 100% des offres de recrutement sont diffusées avec le niveau de la rémunération de base.

En 2017, trois différences ont été identifiées relevant de pratiques antérieures à la constitution d’EPSAT Vosges. Un principe de gel des salaires a été mis en place dans le but d’effacer ces différences.

Objectif de progrès: S'assurer de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière – Objectif : pas de différence inexplicable entre deux salariés à situation égale.
Mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés :
Réaliser un dossier spécifique sur l'évolution des rémunérations hommes-femmes selon les dispositions de notre convention collective et celles de nos accords ;
Proposer lors des NAO les corrections que les analyses auront jugées nécessaires.
Indicateurs de suivi: 
Différence entre les salaires des femmes et les salaires des hommes par CSP ;
Différence entre les salaires des femmes et les salaires des hommes par fonction/ancienneté ;
Nombre de différences non justifiées.


Article 5 : Durée et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

Il peut à tout moment être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Après expiration du délai d’opposition en vigueur, le présent accord sera déposé :
à la Direccte dont relève le siège social du service : un original (version papier) de l’accord d’entreprise impérativement signé des parties, et une copie (version électronique).
au conseil de prud’hommes d’EPINAL : un original.
L’existence de l’accord fera l’objet d’un avis affiché aux emplacements réservés à la communication au personnel.


Fait à EPINAL, le 
En 5 exemplaires originaux 






Pour EPSAT Vosges 			Pour la CFE-CGC			
							
Directrice						Déléguée syndicale