Accord collectif en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 2020-2021-2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ORANGE BUSINESS SERVICES SA, société anonyme, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 345 039 416 00085, ayant son siège social sis 1, Place des Droits de l’Homme – 93579 LA PLAINE SAINT DENIS CEDEX 

ci-après dénommée « la société OBS SA» ou « OBS SA » ;

La Société ORANGE CYBERDEFENSE, Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 512 664 194 00168, ayant son siège social sis 54 Place de l’Ellipse CS 80094 – 92983 PARIS LA DEFENSE CEDEX, 

ci-après dénommée « la société OCD SAS» ou « OCD SAS» ;

Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « Orange Business Services » (ci-après « l’UES OBS » ou « l’Entreprise »), représentée par X  en sa qualité de Directeur Général Délégué dûment mandaté à cet effet ;

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives : 

pour la CFDT F3C M ou Mme……………………..…………………….. dûment mandaté(e) 
pour la CFE-CGC M ou Mme……………………………………………  dûment mandaté(e)
pour la CGT OBS M ou Mme……………………………………………. dûment mandaté(e)


D’autre part,


Préambule	3



























































Préambule

L’UES OBS est composée de sociétés évoluant dans le secteur des Entreprises de Service du Numérique (ESN) et plus spécifiquement spécialisées dans l’accompagnement de la transformation digitale des entreprises, tout au long du voyage de la donnée (collecte, transport, traitement et analyse, stockage, protection des données numériques). 
Ce secteur se caractérise par son exigence en termes de compétences technologiques pointues et parfois rares, sur un marché de l’emploi extrêmement concurrentiel. Les besoins d’expertise sont corrélés à la forte croissance actuelle du domaine numérique (+4,2%). 
Nos collaborateurs sont au cœur de notre évolution. Ainsi, l’UES OBS a augmenté son effectif d’assujettissement et, mécaniquement, son obligation d’emploi de travailleurs handicapés, de façon organique et au travers des différentes fusions-acquisitions durant la période des 4 derniers accords.
En 2007, alors que le Groupe France Télécom (devenu aujourd’hui Orange) acquiert le Groupe Silicomp, le premier accord triennal sur le sujet du handicap est signé entre la Direction et les partenaires sociaux, puis agréé par la DIRECCTE Isère. En 2009, suite à l’acquisition de nouvelles entreprises, Direction et partenaires sociaux décident de proroger ce premier accord jusqu’en 2010. Le Groupe Silicomp prend la dénomination d’UES Network Related Services (UES NRS). Entre 2010 et 2016, l’UES NRS continue sa mutation pour devenir un acteur significatif du paysage du Secteur Numérique. De nouvelles acquisitions, fusions et changements de raisons sociales des différentes entités juridiques qui composent l’UES, n’empêchent pas la signature et l’agrément de 2 nouveaux accords. Durant le 4ème accord 2017-2019, l’UES NRS devenue l’UES Orange Business Services (UES OBS), poursuit son évolution jusqu’à sa structure actuelle en 2 sociétés : OBS SA et OCD SAS.
Tout en se structurant et en augmentant ses effectifs tant par les fusions acquisitions que par les recrutements externes, l’UES OBS se confronte à la difficulté de recruter des ingénieurs informatiques dans un contexte de croissance économique importante dans ce secteur d’activité.
Nos métiers principaux sont ceux de l’expertise, de l’infrastructure système et réseaux ou de l’architecture, du consulting, de la vente et de l’avant-vente, de l’expertise sécurité ou data et de l’intelligence artificielle. Au 31 décembre 2019, la population CDI/CDD hors alternants de l’UES OBS est composée 90% de cadres et 10% d’ETAM. 
L’accroissement des effectifs de travailleurs en situation de handicap reste une motivation forte des différents accords. Alors que l’effectif d’assujettissement est multiplié par 4, passant de 1 142 à 4 675 salariés, l’effectif des travailleurs en situation de handicap est lui multiplié par 21, passant de 4 en 2007 à 87 à fin 2019, faisant évoluer le taux d’emploi direct de 0.44% en 2007 à 2,10% en 2019 (taux prévisionnel).
Tout au long des différents accords, Direction et partenaires sociaux, organisent et structurent la Mission Handicap :
Fin 2013, la Direction propose la création en interne d’une Mission Handicap composée d’un responsable et d’un chargé de Mission. 
Au cours des années suivantes, différents acteurs tels que les référents handicap au niveau des Ressources Humaines viendront la renforcer. 

Souhaitant poursuivre et accélérer dans cette voie, les parties décident de s’engager dans ce nouvel accord. 
Elles rappellent leur volonté partagée de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’emploi, de progression et d’accompagnement du parcours professionnel au sein de l’entreprise et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap. Egalement elles rappellent leur volonté de valoriser la richesse que représente la diversité en accompagnant l’évolution des mentalités. 


Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’accord
Cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap modifié par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que des articles R5212-12 et suivants du code du travail. 

Définition du handicap

La loi n°2005-102 dans son article 114 définit ainsi la notion de handicap : 
« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».

Population concernée

Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Compte tenu des délais parfois très longs dans certains départements pour la délivrance de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il est précisé que l’ensemble des mesures contenues au chapitre 5, à l’exception de l’article 5.7, est octroyé aux salariés en cours de déclaration de leur statut dès lors qu’ils disposent d’un récépissé de dépôt de leur dossier auprès de leur Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).

Ces mesures sont liées à : 
L’accompagnement dans l’emploi
La compensation du déficit généré par le handicap
L’amélioration des conditions de travail

De fait, ils peuvent bénéficier de ces mesures dans les meilleurs délais possibles.
Dans le cas où le salarié n’obtiendrait pas sa RQTH, les dépenses ne seront pas imputées sur le budget de l’accord.

Champ d’application de l’accord

Le périmètre d’application du présent accord concerne toutes les sociétés constituantes de l’UES OBS ; Ces sociétés sont à la date de signatures du présent accord, les suivantes :
OBS SA
OCD SAS

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour promouvoir le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap :
le recrutement et l’intégration
l’accueil et l’aide à l’accession des étudiants à nos métiers
le maintien dans l’emploi de nos salariés
le pilotage et la conduite de la politique handicap
la sensibilisation des acteurs internes et la communication externe vers les écoles
la collaboration et le développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté

Le taux d’emploi direct prévisionnel de la DOETH 2019 et consolidé au niveau de l’UES OBS est, au 31 décembre 2019, de 2,10%. En application des règles de calcul en vigueur au 1er janvier 2020, ce taux d’emploi aurait été de 1,96%. 

Les mesures prévues dans présent accord doivent permettre d’atteindre, au terme de celui-ci, un taux d’emploi direct de 2,50%. 

Cet objectif tient compte de la moyenne annuelle des recrutements et mobilités entrantes, des nouveaux statuts de salariés en situation de handicap, ainsi que des mouvements de sorties (les départs, les mobilités sortantes, les pertes de statut et les non transmission des renouvellements de statut) sur la période du précédent accord 2017-2018-2019.


Chapitre 2 : Plan d’Embauche

Principe

Le présent accord privilégie les mesures portant sur le recrutement direct de salariés en situation de handicap considérant que l’accès au travail en milieu ordinaire constitue un des meilleurs moyens d’insertion professionnelle.
Les candidatures de personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes principes d’analyse des compétences et le même processus que celles de l’ensemble des autres candidats, et ce sur l’ensemble des postes ouverts au sein de l’entreprise selon la politique globale de recrutement qui repose sur les principes de non-discrimination.
L’entreprise s’engage à utiliser autant que possible tous les moyens mis à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap, durant la période entière de l’accord.
 
Objectif de recrutement

L’UES OBS s’engage à recruter :

15 salariés BOETH en CDI, CDD de 3 mois et plus en 2020, 17 en 2021 et 19 en 2022,
2 alternants BOETH en 2020, 3 en 2021 et 4 en 2022
2 stagiaires BOETH de 6 mois et plus par an.

Pour la réalisation de cet objectif, les embauches de salariés en situation de handicap en contrat à durée indéterminée (CDI) sont privilégiées et doivent ainsi représenter au moins 75% des recrutements; cependant l’UES OBS ne souhaite pas restreindre toutes les opportunités d’intégration sous contrats à durée déterminée (CDD) ou contrat d’intérim. Il est rappelé également que les embauches de salariés en situation de handicap sont possibles sur toutes les catégories d’emploi existantes au sein de l’UES OBS.

Aux termes des CDD, stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, l’UES OBS étudie les possibilités de proposer un contrat à durée indéterminée si des postes sont ouverts au recrutement et correspondent à la qualification acquise. 

Le pilotage de la recherche de candidat

Afin d’optimiser la recherche de candidats en situation de handicap, l’UES OBS fait appel à différents acteurs. A titre d’exemple non exhaustifs, l’entreprise peut avoir recours au réseau des Cap Emploi, aux jobboards spécialisés, aux relations écoles, etc. Ainsi, l’UES OBS renforce le recours aux partenariats variés, auprès d’organismes qui agissent en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Un chargé de recrutement référent handicap (dont le rôle est détaillé à l’article 6.3 du présent accord) est désigné au sein de chaque service recrutement des sociétés composant l’UES OBS. Son nom est communiqué à la Mission Handicap au début de chaque année. 

L’UES OBS a recours à des ressources externes missionnées sur l’identification de candidats en situation de handicap et à l’accompagnement des chargés de recrutement référent handicap ainsi que des managers recruteurs dans leurs actions. L’objectif est qu’au terme du présent accord, les chargés de recrutement référent handicap soient autonomes sur les sujets ci-dessus.

Chaque fin de trimestre, la Mission Handicap, les chargés de recrutement référent handicap, ainsi que les ressources externes missionnées sur l’identification de candidats (appelés ensemble Comité Opérationnel Mission Handicap (COMH)), se réunissent pour ajuster les besoins et faire un point sur les recrutements des travailleurs en situation de handicap. La Mission Handicap communique les dates des réunions trimestrielles au début de chaque année civile.

Par ailleurs, certains appels d’offres contiennent des exigences particulières en lien avec les travailleurs en situation de handicap. Dans ce cas, et afin d’anticiper la recherche de candidats visant à remplir ces exigences, le salarié en charge de la réponse à cet appel d’offre informe le chargé de recrutement référent handicap de ces exigences, dès transmission de la réponse à appel d’offres.
 
La politique de cooptation 

L’UES OBS propose à tout salarié cooptant une personne en situation de handicap une prime de 1000€ brut. 

Cette prime vient en sus d’un éventuel dispositif de cooptation en vigueur dans l’entité et obéit aux mêmes règles que ce dernier notamment concernant les conditions afférentes à la personne cooptant et aux personnes cooptées. Les règles de cooptation sont à disposition sur les différents intranets/Plazza des Directions de l’UES OBS.

Le versement de cette somme est effectué le mois suivant la fin de la période d’essai du salarié coopté. 

Le versement de cette somme est subordonnée à :
La présence du salarié cooptant dans les effectifs de l’UES OBS à la date fin de la période d’essai du salarié coopté
La validation de la période d’essai du salarié coopté 

La prime versée au cooptant est imposable et soumise aux cotisations sociales. 

La formation des acteurs participant à la chaine de recrutement

Les chargés de recrutement et les managers sont impliqués dans le processus de recrutement des personnes en situation de handicap.

Afin de renforcer leurs compétences et de les accompagner au mieux, un plan de formation concernant les enjeux sociétaux, économiques, les méthodes de conduite d’un entretien de recrutement d’un candidat en situation de handicap est déployé pour chacun d’entre eux.

Sont formés :
100% des chargés de recrutement dès la 1ère année du présent accord. 
100% des managers régulièrement impliqués (définition en annexe 2) dans le processus de recrutement d’ici la fin du présent accord. 
50% des managers occasionnellement impliqués (définition en annexe 2) dans le processus de recrutement d’ici la fin du présent accord. 

A l’occasion de toute nouvelle embauche d’un chargé de recrutement, ou d’un manager qui sera régulièrement impliqué dans le processus de recrutement, la même formation sera dispensée au nouvel arrivant et ce afin d’assurer que l’ensemble des acteurs du recrutement disposent des outils et moyens de recrutement des personnes en situation de handicap.

La Mission Handicap initialise un référentiel contenant des informations générales sur le handicap et une présentation des différentes dispositions de l’accord ainsi qu’un « kit » pour réussir le recrutement et l’intégration d’un salarié en situation de handicap lors de la 1ère année du présent accord. Ce référentiel sera enrichi suite aux différentes formations.



Chapitre 3  Les dispositifs d’aide à l’obtention d’une qualification d’étude supérieure
Constatant que les difficultés de recrutement des travailleurs en situation de handicap dans le secteur du numérique sont étroitement liés au faible nombre de candidature sur les postes de niveau cadre qui constituent la majorité des postes à pourvoir, notamment les postes d’ingénieur de qualification « bac + 5 », l’UES OBS met en place les dispositifs ci-dessous afin d’aider les élèves ou étudiants en situation de handicap à accéder aux études supérieures ou à l’obtention d’une qualification en adéquation avec les besoins de l’UES OBS. 
La bourse d’étude 
Afin de favoriser l’accompagnement des étudiants en situation de handicap vers des niveaux de qualification supérieure sur nos métiers, l’UES OBS propose 10 bourses par an d’un montant maximum de 2 100 euros par boursier pour couvrir une partie des frais de scolarité. 

Ce financement ne peut être supérieur au montant des frais de scolarité, déduction faite de toute aide que l’étudiant pourrait obtenir par ailleurs. Cette aide financière est versée sur 3 trimestres (scolaires) par virement bancaire, aux boursiers sélectionnés.

Dans l’hypothèse où les 10 bourses ne seraient pas attribuées sur une année « n » faute de candidature, les bourses non-attribuées seront proposées sur l’année « n+1 », dans la limite de la durée de l’accord.  

Un dispositif d’information est mis en place avec les écoles et les universités partenaires en lien avec nos métiers.
Critères d’attribution des bourses d’étude
Sont éligibles à l’attribution des bourses de l’UES OBS les étudiants en situation d’handicap souhaitant s’engager dans des études correspondant aux besoins de compétences, tels que décrits dans l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’UES OBS du 30 juillet 2019. 

Une commission d’attribution des bourses d’étude est en charge de valider l’éligibilité des candidatures et de choisir les candidatures retenues.

Les critères de choix des candidatures sont :
la filière d’étude et développement, les filières techniques correspondant aux besoins de l’UES OBS  étant privilégiées par rapport aux filières transverses.   
le respect de critères de ressources définis au sein de l’établissement d’enseignement au regard du barème national 
la qualité des résultats obtenus au cours des études secondaires et/ou des années précédentes de la formation supérieure suivie dans notre cœur de métiers. 
la définition du projet professionnel et la motivation du candidat 

Un compte rendu sera transmis à la Commission Emploi Formation et Diversité Centrale sur les candidatures retenues.
Composition et organisation de la commission d’attribution des bourses d’étude
La commission sera est composée, outre de la Mission Handicap, d’un Directeur opérationnel, d’un manager, d’un DRH, et d’un chargé de recrutement du périmètre. 
La commission se réunie une fois par an au cours du troisième trimestre de l’année civile.
Le financement de formation technique complémentaire 
Si à la fin de la période d’alternance ou de stage au sein de l’UES OBS, la compétence technique sur un sujet et/ou une technologie propre à l’activité pour laquelle le bénéficiaire serait potentiellement embauché n’est pas totalement maîtrisée, la Mission Handicap pourra peut alors participer au financement d’une formation complémentaire sur ce sujet/cette technologie à hauteur de 50% du coût de celle-ci.  

Ce financement est strictement subordonné à l’embauche du stagiaire et/ou alternant au sein de l’UES OBS. A ce titre, le service RH devra doit présenter à la Mission Handicap un contrat d’embauche dûment signé par toutes les parties.
Aides financières individuelles à destination des étudiants pour poursuivre leurs études.
Les bénéficiaires des aides décrites ci-dessous sont 
- les étudiants en situation de handicap effectuant un stage au sein de l’UES OBS dont la durée est d’au moins 3 mois 
- les salariés en situation de handicap ayant intégré l’UES OBS en contrat d’alternance.

Ces aides prennent fin dès la fin du stage ou de l’alternance.
Acquisition d’équipements
Une aide financière individuelle visant à d’acquérir les équipements nécessaires à leurs études tels que des manuels, des logiciels et matériels informatiques peut être apportée aux étudiants effectuant un stage ou une alternance au sein de l’UES OBS. 
Le montant de cette aide, accordée sur présentation de justificatifs, est plafonné à 500 euros hors taxe. 
Cette aide ne se substitue pas aux aides de droit commun et/ou proposées par l’AGEFIPH.

Frais d’hébergement
Une aide financière peut également être accordée pour couvrir les frais d’hébergement des stagiaires et alternants à hauteur de 50% du reste à charge (montant du loyer, charges comprises, déduction faite des aides de droit commun [allocation logement] et/ou proposées par l’AGEFIPH). 
Cette mesure est accordée sur justificatif et uniquement si l’éloignement du centre de formation et du lieu de travail de la société accueillante est de plus de 50 kms ou 1h30 aller en transport en commun.



Chapitre 4 : Plan d’accueil et insertion
Intégration
La bonne intégration des personnes en situation de handicap nécessite de préparer en amont l’environnement du travail dans lequel le salarié sera amené à évoluer et de prévoir un entretien spécifique d’intégration avec le salarié pour évoquer avec lui et les acteurs compétents, les sujets relatifs au handicap.

Aussi, pour favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap, un plan d’intégration est élaboré sous la responsabilité du manager avec l’appui du chargé de mission handicap et du référent RH handicap concerné. 
S’il en fait la demande, le manager est en outre accompagné/formé par tout spécialiste permettant de faciliter l’intégration de la personne en situation de handicap : cabinet de conseil, ergonome, expert spécialisé dans le Handicap… Le médecin du travail est également un interlocuteur privilégié des équipes Ressources Humaines et du salarié pour faciliter l’intégration. 

Ce plan d’intégration doit comprendre les éléments suivant :
l’organisation de la visite médicale d’embauche 
l’organisation d’un entretien spécifique d’intégration avec le salarié et le chargé de mission handicap lors de l’arrivée du salarié, au cours duquel 
sont présentés les dispositifs du présent accord, 
sont communiquées les coordonnées du médecin du travail et des acteurs privilégiés (Chargé de Mission Handicap, Référent RH Handicap), 
sont communiquées les consignes de sécurité adéquates
les modalités de réalisation des aménagements de postes nécessaires suite aux recommandations de la médecine du travail ou du recueil de besoin réalisé auprès du salarié par le chargé de mission handicap
les modalités d’accessibilité au site de travail 
les actions de formation nécessaires à la bonne tenue du poste compte tenu du handicap du salarié

Ce plan d’intégration prévoit un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des actions prévues. Ce plan d’intégration est formalisé et communiqué au salarié. Les modalités de suivi de ces actions sont convenues entre le salarié concerné et le chargé de mission handicap. En cas de désaccord sur les modalités de suivi des actions, la fréquence de ce suivi sera mensuelle.

Sous réserve que le salarié en situation de handicap l’accepte et le souhaite, une sensibilisation de l’équipe peut être réalisée lors de l’accueil voire avant son arrivée effective si cela est possible. Celle-ci permet notamment de lever les craintes qui peuvent être liées à l’intégration d’une personne en situation de handicap. 

Enfin, un suivi spécifique des salariés en situation de handicap intégrés, tel que décrit dans l’article 5.4 du présent accord, est mis en place avec pour objectif de faciliter le parcours d’intégration du salarié, de veiller à l’adaptation du poste et de son environnement de travail et de réaliser, si nécessaire, des ajustements.
Tutorat
Les tuteurs, maîtres d’apprentissage et responsables de stages volontaires qui ont choisi d’accompagner une personne en situation de handicap afin de réussir pleinement leur mission sont invités par la Direction à se rapprocher de la Mission Handicap.

L’UES OBS préconise qu’ils bénéficient d’une formation ou d’une sensibilisation sur le handicap et la politique handicap de l’UES OBS. A cette fin, ils sont informés par la Direction des dispositifs existants et incités à en bénéficier. 

La formation des salariés volontaires pour être tuteurs de personnes en situation de handicap et le temps passé à la fonction de tutorat sont pris en charge sur le budget Handicap.

Afin de favoriser le développement du tutorat et de permettre au tuteur de remplir à bien sa mission, le manager du tuteur lui libère le temps nécessaire afin de pouvoir se consacrer à sa mission.



Chapitre 5 – Plan de maintien dans l’emploi 

L’UES OBS se fixe pour objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise.
Aménagement et accessibilité du poste par des adaptations techniques et matérielles 
L’aménagement et l’accessibilité des postes de travail relèvent de la compétence du service médical du Travail et de la responsabilité de l’employeur. Toutefois, l’entreprise, notamment via le chargé de Mission Handicap, peut s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement et acquérir le matériel spécifique nécessaire. 

L’entreprise peut recourir à des cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste de travail et de l’environnement de travail, à des experts intervenant sur des handicaps spécifiques (appareillage pour compenser la surdité par exemple …), des experts intervenant dans le domaine des dysfonctionnements psychiques et mentaux, ou tout autre prestataire choisi en fonction des situations rencontrées.

Une information est réalisée mensuellement par l’employeur au salarié sur l’avancée des aménagements nécessaires à la compensation du handicap. 

L’UES OBS s’engage à étudier d’ici la fin du premier semestre 2021 la mise en place d’un outil digital de suivi des demandes d’aménagement de poste afin d’améliorer la visibilité du salarié sur l’avancée de ses demandes. Les avancées et résultats de cette étude sont présentés en commission de suivi du présent accord.

Lors d’une mobilité interne au Groupe Orange d’un salarié en situation de handicap ayant bénéficié d’une adaptation de son poste de travail, si la société d’accueil le souhaite, l’UES OBS accepte de prêter à cette dernière le matériel spécifique au handicap du salarié. Ce prêt dure le temps nécessaire à l’adaptation du nouveau poste de travail du salarié par la société d’accueil. 
Aménagement des conditions de travail
L’entreprise veille à l’aménagement des conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’accord selon les préconisations de la médecine du travail.  Ces aménagements peuvent être (liste non limitative) :
Autorisation de modulations d’horaires,
Allègement d’horaires de façon ponctuelle ou sur une courte durée afin de pouvoir bénéficier de soins,
Aménagement du temps de travail,
Mise en place de l’intervention de spécialistes type interprètes LSF,
Tutorat permettant la réadaptation progressive au poste de travail,
Mise en place du télétravail,
Réalisation de formations.

La réponse au salarié en situation de handicap sur la mise en œuvre de l’aménagement des conditions de travail est communiquée dans un délai de 1 mois à réception de la préconisation médicale par la Direction.
Accompagnement par la médecine du travail
Il est rappelé que le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié, d'un examen médical à la demande de l'employeur ou à sa demande. 
Accompagnement individuel par la Mission Handicap
Un accompagnement individuel est proposé : 
lors de l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap, conformément à l’article 4.1 du présent accord

lors de la survenue d’un handicap, par la réalisation d’un entretien individuel avec le chargé de mission handicap. 
Au cours de cet entretien : 
sont présentés les dispositifs du présent accord, 
sont communiqués les coordonnées du médecin du travail et des acteurs privilégiés (Chargé de Mission Handicap, Référent RH Handicap), 
sont communiquées les consignes de sécurité adéquates

dès que nécessaire tout au long de la durée de l’accord, sur sollicitation de la Mission Handicap
Personnalisation des mesures d’accompagnement
La mise en place de mesures d’accompagnement personnalisées de certains travailleurs en situation de handicap de l’entreprise peut s’avérer nécessaire compte tenu de leur situation particulière et de l’emploi occupé. Ces mesures peuvent s’appliquer dès lors qu’un lien de connexité avec l’emploi (embauche et maintien) est établi :
logement : favoriser l’accès à un logement adapté, soutenir l’aménagement du logement existant, rechercher un logement plus proche du lieu de travail, participer au déménagement,
transport : contribuer à la prise en charge des frais générés par les déplacements entre le domicile et le lieu de travail dans la mesure où un surcoût est imputable à une incapacité médicale, participer à l’acquisition ou aménagement d’un véhicule personnel adapté,
aide technique : contribuer à la prise en charge de tout instrument, équipement ou système technique adapté ou spécialement conçu pour compenser une limitation d’activité rencontrée par une personne du fait de son handicap, et acquis ou loué par la personne en situation de handicap pour son usage personnel,
aide humaine : contribuer à la prise en charge des accompagnements personnalisés en rapport avec le handicap assuré par des prestataires externes.

La liste des actions éligibles est non limitative. Il appartient à la Mission Handicap de l’UES OBS d’évaluer et de donner une suite aux demandes de compensation qui pourront émaner des salariés en situation de handicap, dans le respect des règles de la circulaire DGEFP 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés conclus dans le cadre de l’article L.5212-8 du code du travail. 

Les prises en charge financières accordées dans ce cadre (détail en annexe 4) viennent alors en complément d’éventuelles aides personnelles demandées préalablement par le salarié concerné. Elles n’ont pas pour vocation à s’y substituer. 
Autorisation d’Absence 
Les salariés bénéficiaires du présent accord peuvent disposer de 6 journées d’absences autorisées rémunérées pour soins ou pour renouvellement du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi par année civile. Elles doivent permettre d’effectuer des actes et des démarches en relation avec leur handicap qui ne peuvent être effectués en dehors des heures habituelles de travail.

Ces jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. 

Ces absences sont accordées sur présentation d’un justificatif du salarié bénéficiaire : convocation hospitalière, bulletin de situation d’hospitalisation, attestation d’essai de prothèse, récépissé de dépôt du renouvellement du dossier auprès de l’organisme compétent dans la délivrance du titre, etc. Ces documents doivent être adressés à la Mission Handicap dans les 5 jours ouvrés suivant la date de consultation. Dans le cas contraire, l’absence sera requalifiée en absence autorisée non payée.
Gestion de la fin de carrière
Il est rappelé que les dispositions de l’accord de groupe intergénérationnel du 12 décembre 2018 à échéance du 31 décembre 2021 ainsi que l’accord intergénérationnel 2015-2017 sont applicables aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions requises pour en bénéficier.
Ce dispositif consiste en un Temps Partiel Sénior Handicap (TPSH), précédant immédiatement le départ à la retraite pour les salariés désireux de prendre leur retraite au plus tard à la date à partir de laquelle une poursuite d’activité pourrait être génératrice de surcote.
Par exception, et sur demande justifiée du salarié, la situation spécifique de salariés (poly-pensionnés, part de carrière significative effectuée à temps partiel) sera étudiée, afin de leur permettre de pouvoir améliorer leur niveau de retraite en retenant une date de départ en retraite plus tardive, sans toutefois excéder quatre trimestres de surcote.

Les formules du TPSH sont ouvertes à la poursuite de l’activité au sein du Groupe ou dans le cadre du mécénat de compétences.



Chapitre 6 – Le pilotage et la conduite de la politique handicap
Le rôle de la Mission Handicap
Depuis l’accord Handicap 2014-2016, une Mission Handicap est instituée au sein de l’UES OBS. Elle repose sur le Chargé de la Mission Handicap et la Direction des Ressources Humaines de la société de rattachement du chargé de mission handicap.

Elle a notamment pour rôle de proposer :
une politique handicap en adéquation avec les objectifs économiques et sociétaux du Groupe Orange.
la mise à disposition des outils et moyens innovants auprès des acteurs internes de l’UES OBS pour répondre aux objectifs du présent accord.

Le chargé de la Mission handicap a pour rôle notamment de :
piloter et suivre les engagements de l’accord, en assurer le déploiement et l’animation,
consolider le bilan annuel de réalisation de l’accord présenté à l’Administration (DIRECCTE) et aux instances représentatives des salariés de l’UES OBS.
animer la commission de suivi de l’accord,
animer le réseau des référents handicap,
aider les directions en matière d’intégration, de maintien et de retour à l’emploi des personnes handicapées, d’aides aux salariés en situation de handicap,
veiller au calcul de la contribution annuelle et à la bonne gestion du budget de l’accord.

Le rôle du référent handicap Ressources Humaines (RH) – Interlocuteur de proximité

Un référent handicap RH est désigné au sein des Directions des sociétés constituant l’UES OBS.

Le référent handicap RH est un interlocuteur de proximité pour les salariés qui en ressentiraient le besoin sur le sujet du handicap. Il n’a pas pour vocation de se substituer à la Mission handicap. Son rôle est d’être le relais de la Mission handicap au sein des Directions des sociétés constituant l’UES OBS. 

Ses missions consistent à : 
être l’interlocuteur privilégié auprès des salariés en situation de handicap reconnu ou non 
contribuer aux actions de sensibilisation et de communication sur les sites de leur périmètre
apporter un appui au manager dans l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en accord avec le salarié concerné. S’agissant du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les référents sont informés des aménagements de poste.
travailler sur les questions relatives au handicap en lien avec la mission handicap.
être associé pour le suivi de l’accord et de la déclinaison des actions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés
remonter à la Mission Handicap et à la DRH du périmètre des difficultés liées au handicap rencontrées par les salariés
informer les salariés reconnus travailleurs handicapés de son rôle. 

Les parties souhaitent rappeler, eu égard aux informations personnelles et sensibles dont le référent pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions que celui-ci est tenu à une stricte obligation de confidentialité. 

L’ensemble de ses missions ne devra pas avoir d’impact sur son temps de travail ou sur les heures liées à son ou ses mandats de représentant du personnel. 

Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du référent seront publiés sur le site intranet/Plazza de la Diversité de l’UES OBS et de chacune des sociétés. 

La liste des référents Handicap RH sera transmise à la Mission Handicap, qui (en étroite collaboration avec le service ressources humaines) leur apportera un soutien. Cette liste est également portée à la connaissance de l’ensemble des référents Handicap RH ainsi qu’aux membres des Commissions Emploi, Formation et Diversité des CSE d’Etablissement et du CSE Central.  
Le rôle du chargé de recrutement référent handicap (CRRH)
Le Chargé de recrutement référent handicap est désigné au sein de chaque service recrutement. 

Il doit notamment :
participer, avec la Mission Handicap, aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap ;
rechercher et qualifier les candidats ;
veiller, en collaboration avec le management et la Mission Handicap, à l'intégration de tout salarié en situation de handicap ;
assurer le relais auprès de chargés de recrutement sur la diffusion des bonnes pratiques en matière de recherche et de qualification de profils en situation de handicap ; 

Le rôle des Responsables des Ressources Humaines (RRH)
Les Responsables des Ressources Humaines doivent prendre le relais à l’issue du recrutement afin de :
mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap en travaillant, en étroite collaboration avec le management et la Mission Handicap afin d'étudier toutes les possibilités d'aménagement de poste de travail pour permettre le maintien du salarié dans son emploi ou d'envisager des actions de formation visant à favoriser un changement d'emploi ou une évolution à court terme ;
étudier, le cas échéant, en lien le médecin du travail, toute possibilité de reclassement existant au sein de l’UES OBS, les éventuelles actions de formation à envisager, soit dans le cadre d'une adaptation à un poste de travail susceptible d'être proposé ou dans le cadre d'un éventuel souhait de reconversion professionnelle.
relayer les communications, actions menées et à venir, objectifs et évènements mis en œuvre dans le cadre de la politique handicap de l’accord à l’ensemble de la population de leur site en lien avec les chargés de communication.
Le rôle des équipes dédiées aux Services aux Utilisateurs 
Les équipes dédiées aux services aux utilisateurs (services généraux et service informatique) sont impliqués dans la réalisation des aménagements de postes ou de locaux relevant de leurs compétences et répondant aux besoins d’un salarié en situation de handicap. Cette sollicitation doit émaner de la Mission Handicap ou du référent RH Handicap. 
Le rôle des Instances Représentatives du Personnel et des Organisations syndicales 
Il est rappelé qu’au même titre que tous les salariés, un salarié en situation de handicap peut se rapprocher d’un représentant du personnel de son choix s’il en ressent le besoin ou pour obtenir des informations sur les dispositifs relevant de la compétence des instances représentatives du personnel. 

La Mission Handicap fait appel aux Comités Sociaux et Economiques d’Etablissements de l’UES OBS ou au Comité Social et Economique Central de l’UES OBS pour les dispositifs pouvant bénéficier aux travailleurs en situation de handicap qui entrent dans les attributions de ces instances. 

La liste des représentants du personnel est à disposition sur les intranets/Plazza.  
Outil informatique de gestion
La Mission Handicap poursuit l’utilisation de l’outil de gestion dédié au Handicap. A la date de signature du présent accord, cet outil est OPTHIMUM, outil dont les données sont sécurisées et hébergées en France.
Il est rappelé ici que cet outil permet notamment la réalisation du suivi administratif des salariés, la gestion budgétaire de l’accord, la rédaction des bilans annuels et triennaux avec l’utilisation des états de synthèse. 


Chapitre 7 -  le financement de la politique handicap
Ventilation par axe du budget de l’accord



Répartition des dépenses entre les sociétés de l’UES OBS
Les dépenses liées à la politique handicap sont affectées par entité juridique. 

Les dépenses portées par la Mission Handicap de l’UES OBS sont refacturées de façon semestrielle par l’entité juridique de rattachement du chargé de mission handicap aux entités juridiques utilisatrices des services proposés par la Mission Handicap de la façon suivante :
Concernant les dépenses engagées spécifiquement pour une entité juridique, le montant est refacturé à cette dernière dans sa totalité
Concernant les dépenses mutualisées pour lesquelles il n’est pas possible de détourer la part consacrée à chaque entité juridique bénéficiaire, le montant est refacturé à ces entités juridiques au prorata de leurs effectifs (CDI, CDD, contrats de professionnalisation et d’apprentissage). Les effectifs pris en compte pour effectuer cette refacturation sont arrêtés au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année.

La nature des dépenses peut être (liste non exhaustive) :
Part du salaire (cotisations sociales incluses) du chargé de Mission Handicap au prorata du temps passé pour chaque axe de l’accord.
Frais de déplacement de la mission handicap
Outils, appui et conseil au pilotage de la mission handicap
Actions de recrutement mutualisées
Actions de sensibilisation mutualisées 
Action de développement du STPA mutualisées
Actions de formation mutualisées.

La justification des dépenses facturées est réalisée ainsi :
Evaluation du montant du salaire annuel du chargé de mission handicap, charges sociales incluses fourni par le service paie.
Evaluation du temps passé du chargé de mission handicap sur chaque axe de l’accord
Note de frais de la mission handicap
Factures réglées par l’entité OBS SA et concernant des actions mutualisées.




Chapitre 8 - La sensibilisation des acteurs internes et la communication externe vers les écoles
Information et sensibilisation interne
Le portage de l’accord au plus haut niveau de l’entreprise est une condition clé de son application et de sa réussite. Une présentation du présent accord et une sensibilisation sur les enjeux de la politique handicap est prioritairement organisée par les référents handicaps RH auprès des comités de direction (CODIR) dans les 3 mois suivants l’agrément de l’accord. La Direction s’engage à ce que 100% des CODIR ait assisté à cette présentation.

La Mission Handicap organise également une présentation de l’accord auprès des équipes ressources humaines et des managers afin que cette présentation soit déclinée dans les équipes par les managers. 

La Mission Handicap présente aussi les impacts de la « réforme handicap » sur le recours au secteur du travail adapté et protégé aux responsables des Services Généraux.

L’ensemble des salariés sont informés de l’existence du présent accord dès le 1er semestre de mise en œuvre par l’utilisation des supports internes postés sur les intranets/Plazza de la Diversité de l’UES OBS. Un e-learning est également créé dans ce but.

Des informations – sensibilisations dont l’objectif est de renforcer l’adhésion des responsables ressources humaines, des managers de l’entreprise et de tous les salariés en matière d’intégration des personnes en situation de handicap, ainsi qu’à créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap dans un service sont menées.
Pour cela, plusieurs outils peuvent être utilisés, notamment :
Tout document de communication interne sur le thème de la politique handicap ;
Documents de présentation du présent accord ;
Réunion d’information et formations auprès de l’encadrement et/ou des équipes concernées sur la gestion de salariés handicapés ou le recrutement ou l’intégration ;
Evénements afin de favoriser la connaissance du handicap ;

Les informations utiles concernant la politique handicap de l’UES OBS sont également mises à disposition sur l’intranet/Plazza de l’UES OBS et sur le livret d’accueil (contacts des différents acteurs, dispositifs pouvant bénéficier aux salariés en situation de handicap notamment).
Communication externe
L’UES OBS a pour objectif de faire connaître son engagement à travers des actions de communication externe, et notamment auprès des écoles, universités et futurs candidats (forums, participation aux rencontres Entreprises, campagne de communication dans la presse, …).
Développement de partenariat avec les écoles/universités
Partant du constat que les étudiants en situation de handicap ne représentent que 1% des étudiants de l’enseignement supérieur, et sont totalement sous-représentés dans les filières informatiques, l’UES OBS entend également orienter ses actions vers ces écoles.

La mission handicap continuera à développer des programmes de sensibilisation, d’information de l’ensemble des dispositifs de cet accord auprès des écoles et universités notamment en poursuivant son engagement avec le collectif Numérique & Handicap.

Représenté par les Chargés de Mission Handicap des plus importantes Entreprises du Secteur du Numérique Français (ESN), ce collectif repose sur la base de la mutualisation d’actions concernant le recrutement, l’information et la promotion de nos actions en entreprise auprès  des  étudiants, ainsi que sur le partage de bonnes pratiques sur toutes les thématiques du handicap au travail. 



Chapitre 9 – L’accessibilité aux personnes handicapées des services de communication en ligne
Les entreprises dont le chiffre d’affaires annuel est supérieur à 250 millions d’euros doivent se conformer aux dispositions du décret 2019-768 du 24 juillet 2019 qui vise à garantir l’accessibilité numérique des contenus ci-dessous, en s’assurant notamment de leur caractère compréhensible, utilisable et perceptible pour tout public : 
Sites internet
Sites intranet et extranet
Application mobiles
Progiciel
Fichier disponibles dans les formats bureautiques
Contenus audio et vidée préenregistrés
Mobilier urbain numérique
Information de localisation ou d’itinéraires des cartographies et services de cartographies

Dans le cadre de cet accord, la Direction, à travers la Mission Handicap, s’engage à sensibiliser les acteurs compétents (Direction du Système d’Information, Direction de la Communication, …) sur les enjeux sociaux, légaux et financiers associés à l’accessibilité des contenus. 
La Mission Handicap apportera son soutien à l’élaboration d’un plan de mise en conformité. 
Pour ce faire, elle pourra s’appuyer et prendre en charge financièrement des interventions d’experts internes et externes au déploiement du plan d’action, tel qu’il est prévu dans le décret.




Chapitre 10 - La collaboration et le développement de partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté
Notre entreprise continuera à étudier le développement des partenariats étroits avec des structures du milieu protégé et adapté, dans l’objectif de favoriser leur développement d’activité et ainsi contribuer à la professionnalisation des travailleurs en situation de handicap de ces structures. 

La Mission Handicap souhaite pérenniser les actions déjà initiées dans le cadre des accords précédents, et trouver de nouveaux axes de développement, et notamment :
Rechercher les possibilités de développement des contrats existants,  
Rechercher de nouvelles prestations à développer auprès du secteur protégé et adapté pour les marchés pour lesquels nous faisons appel à des fournisseurs

Elle souhaite également poursuivre ses partenariats qui peuvent prendre plusieurs formes :
Aide à la formation des travailleurs handicapés de ces sociétés ;
Aide au financement de matériels ou logiciels ;
Elaboration de projets spécifiques en vue du développement de leur activité.

Afin d’encourager le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté, les dépenses associées seront portées dans un budget central au niveau de chacune des Sociétés de l’UES OBS, puis réaffecté à chacune des directions des Sociétés de l’UES OBS au prorata de leur effectif (CDI, CDD, contrats d’apprentissage et d’alternance arrêté au 1er janvier et 1er juillet de chaque année).    

Ainsi, l’UES OBS s’engage à recourir au STPA à hauteur de :
275 000€ en 2020
285 000€ en 2021
300 000€ en 2022. 



Chapitre 11 – Clauses Diverses
Modalité de suivi et clause de rendez-vous
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. 

Elle est composée :
de deux représentants de la Direction dont le Chargé de la Mission Handicap ;
d’un représentant de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail Centrale (CSSCTC) du Comité Social et Economique Central (CSEC);
des représentants de la Commission Emploi, Formation et Diversité du Comité Social et Economique Central (CSEC);
de trois représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Une réunion de la commission est organisée après l’établissement de la DOETH de l’année passée afin de présenter le suivi annuel de l’accord tel que décrit en annexe 1 (bilan annuel des actions de l’année écoulée et des actions envisagées). Il est discuté des futures actions de communication et des modalités de leur mise en œuvre. 

Un fichier tableur (de type « Excel ») faisant figurer une répartition des travailleurs en situation de handicap par classification, par tranche d’âge, par ancienneté et par famille de métier (telle qu’existante dans notre référentiel GPEC) est transmis à cette commission en amont de cette réunion. 

Egalement, une réunion permettant la présentation de certaines données de suivi semestriel, telles que prévu au bilan détaillé en annexe 1 du présent accord, est organisée fin du premier semestre de chaque année, avec les organisations syndicales signataires.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales signataires au niveau de l’UES OBS.
Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans expirant le 31 décembre 2022. 

Les dispositions du présent accord sont applicables à la période couverte entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2022, dès obtention, conformément à l’article L. 5212-17 du Code du travail de l’agrément de l’autorité administrative compétente visée à l’article L. 5212-15 du Code du travail. 

En cas de refus d’agrément, l’accord est réputé nul et non avenu.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES OBS qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Publicité et Dépôt de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny en un exemplaire.

L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d’Ile de France.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (du type www.legifrance.gouv.fr). 

Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.

En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La Direction remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de  la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs conseils et des sociétés de conseil pour information. 

Fait en 5  exemplaires à Saint Denis, le 30/01/2020

Pour les sociétés  composant l’UES OBS


Les Organisations Syndicales de l’UES OBS




ANNEXE 1 – Bilan semestriel et annuel





























ANNEXE 2 – Glossaire

Accessibilité : ensemble des facteurs permettant à une personne, quel que soit son handicap, d’accéder aux informations, équipements et services offerts par l’entreprise avec la plus grande autonomie possible dans des conditions normales de fonctionnement.

AGEFIPH : Association de GEstion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés

BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CDR : Chargé de Recrutement Handicap

CMH : Chargé de Mission Handicap

COMH : Comité Opérationnel Mission Handicap 

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DRH : Direction des Ressources Humaines

EA (Entrese Adaptée) : Unité économique soumise à un agrément par l’administration qui offre une activité professionnelle adaptée aux possibilités des travailleurs handicapés.

ESAT (Etablissement ou Service d’Aide par le travail) : Unité économique qui propose aux personnes handicapées, sur autorisation de l’administration, une activité à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducation dans l’optique de favoriser une intégration sociale et professionnelle.

IRP : Instance Représentative du Personnel

Manager régulièrement impliqué dans le processus de recrutement : manager effectuant au moins 3 recrutements par an. La qualification de « régulièrement » est basée sur les recrutements réalisés par chaque manager au cours de l’année précédente.

Manager occasionnellement impliqué dans le processus de recrutement : manager effectuant entre 1 et 2 recrutements par année. La qualification d’ « occasionnellement » est basée sur les recrutements réalisés par chaque manager au cours de l’année précédente.

MH : Mission Handicap

OBS : Orange Business Services

OCD  Orange CyberDefense

OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

STPA : Secteur du Travail Protégé et Adapté

TH : Travailleur Handicapé

TPSH : Temps Partiel Sénior Handicap

UES : Unité Economique et Sociale



ANNEXE 3 : Les Acteurs externes

Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
La MDPH a une mission pour mission d’accueillir, d’informer, d’accompagner et de conseiller les personnes handicapées et leur famille, ainsi que de sensibiliser les citoyens au handicap. Chaque MDPH met en place une équipe pluridisciplinaire qui évalue les besoins de la personne handicapée et une commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne dans son champ de compétences.
AGEFIPH
L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapés (AGEFIPH) a pour mission d'aider les personnes handicapées dans leur vie professionnelle et d'accompagner les entreprises dans leurs projets de recrutement et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Elle gère les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%. Elle propose une offre d’interventions composée de conseils, d’accompagnement et d’aides financières destinés aux personnes handicapées et aux entreprises.
URSSAF
A compter du 1er janvier 2020, l’URSSAF collecte les contributions des entreprises privées soumises à l’obligation d’emploi de 6%.
La Médecine du travail
Le médecin du travail est soumis au secret professionnel et son indépendance est garantie dans l’ensemble de ses missions définies par la Loi. Il procède à des examens médicaux et conduit des actions en milieu de travail. il intervient notamment, pour l’amélioration des conditions de travail, l’adaptation des postes, l’hygiène, la prévention et l’éducation sanitaire dans l’entreprise, la prévention des risques professionnels…
Des cabinets spécialisés en ergonomie des postes et d’environnement de travail 
Ces cabinets ont pour mission de mener un diagnostic de la situation individuelle en analysant les contraintes du salarié en situation de handicap dans le cadre de son activité et de compenser le(s) handicap(s) afin qu’il puisse poursuivre son travail sans difficulté. 
CAP Emploi (fusion avec la SAMETH), Pôle Emploi 
CAP Emploi a pour mission de sensibiliser au handicap les entreprises, de faire émerger des recrutements possibles, de présélectionner les candidats et d’accompagner l’entreprise dans la bonne intégration du candidat. Il a pour mission d’aider les entreprises et les salariés à trouver une solution sur-mesure de recherche d’emploi et maintien dans l’entreprise quand apparaît une inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
Acteurs du secteur adapté /protégé
Les Etablissements et Service d’Aide au travail (ESAT) sont des structures qui permettent aux personnes en situation de handicap d'exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d'un soutien médico-social et éducatif dans un milieu protégé. Ces structures accueillent des personnes qui n'ont pas acquis assez d’autonomie pour travailler en milieu ordinaire ou dans une entreprise adaptée à leurs besoins.
Les Entreprises Adaptées (EA) sont des entreprises du milieu ordinaire, qui permettent à des personnes reconnues travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs besoins. 





















ANNEXE  4 : Aide aux salariés bénéficiaires de l’accord handicap 2020-2022

Les aides aux salariés en matière de compensation au handicap sont soumises aux dispositions suivantes :
le financement ne peut concerner que les salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH).
Le financement sera accordé sur présentation d’une facture acquittée à son nom et   sous déduction des remboursements et/ou aides citées ci-dessous :
Sécurité Sociale
Mutuelle
Prestation de Compensation au Handicap (PCH) demandée auprès de la Maison de l’Autonomie de Personnes Handicapées (MDPH) du lieu de résidence du salarié
Demande d’intervention auprès de l’AGEFIPH