ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE KORN FERRY (FR) Sarl


Entre :

Korn Ferry (FR) Sarl dont le siège social est situé 12-14, rond-point des Champs Elysées, 75008 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 672 031 739, représentée par , Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART

ET


Les membres titulaires du Comité social et économique ;


D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le 1er août 2019, les sociétés Korn Ferry International SAS et Korn Ferry International Futurestep SARL ont été absorbées par la société Korn Ferry Hay Group SA, laquelle est devenue la société Korn Ferry (FR) Sarl. 

Cette opération de fusion-absorption a entraîné la mise en cause des accords collectifs en vigueur au sein des deux entités absorbées, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail.

En conséquence, par le présent accord collectif de substitution, les Parties ont notamment souhaité harmoniser les dispositifs d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de ce nouvel ensemble.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’intégralité des dispositions conventionnelles aujourd’hui en vigueur dans l’entreprise relatives à la durée du travail, et notamment l’accord du 4 février 2000 sur l’annualisation et la réduction du temps de travail qu’il révise intégralement. 

En effet, les parties ont souhaité définir, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.

C’est dans ce contexte qu’elles se sont rencontrées la première fois le 16 juillet 2020, puis par la suite, de manière régulière, jusqu’au jour de la conclusion de l’accord.


CHAPITRE I - CADRE JURIDIQUE et CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-14 et suivants et L.3111-1 et suivants du Code du travail.

Compte tenu des objectifs et des finalités rappelés dans le préambule, les Parties considèrent et déclarent que le contenu du présent accord profite à l’ensemble des salariés et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Les dispositions du présent accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet. 

Le présent accord a pour objet d'adapter ou de remplacer toutes les dispositions préexistantes mises en cause, notamment celles relatives à l’aménagement du temps de travail, quelle que soit leur source juridique (convention collective de branche, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux notamment) par les dispositions qui suivent.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société Korn Ferry (FR) Sarl, à l’exclusion des cadres dirigeants dont la catégorie est définie au Chapitre II du présent accord.


CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilités, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier des “cadres dirigeants” et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

A titre d’exemple, sont cadres dirigeants : Le Managing Director, les Senior Client Partners avec des responsabilités européennes ou des responsabilités de marché/solution, ainsi que les Senior Account Leaders.




CHAPITRE III - REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société dans son ensemble et concerne l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants.


Article 2. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 3. Repos quotidien MINIMUM

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.


ARTICLE 4. REPOS HEBDOMADAIRE MINIMUM

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien soit un repos de 35 heures. 


Article 5. la durée quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément aux articles D. 3121-4 et suivants du Code du travail, il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne.


ARTICLE 6. DUREE HEBDOMADAIRE

En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. 

En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.


Article 7. Temps de déplacements 

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’étranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps fera l’objet d’une contrepartie, sous forme de repos déterminée par la direction.


Article 8. CONGES PAYES 

8.1. Droit aux congés

L’ensemble des salariés de la Société bénéficie de 27 jours de congés payés (incluant deux jours de fractionnement) sous réserve d’une présence effective sur la période totale d’acquisition.  

En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilés à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel :

Les périodes congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’accueil de l’enfant ;
les périodes, limitées à un an, d’interruption de travail dues à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ;
la période de congés payés de l’année précédente ;
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
les repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
les congés de formation professionnelle validée par l’entreprise ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale prévus par les dispositions légales du Code du travail ;
les périodes de rappel sous les drapeaux.

8.2. Modalités de prise des congés

La période de prise des congés payés est celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles applicables à ce jour, c’est-à-dire entre le 1er mai et le 30 juin de l’année d’après. Aucun report après le 30 juin ne sera toléré.


CHAPITRE IV –LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
DANS L’ENTREPRISE

Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail coexistent au sein de la Société :

Un décompte du temps de travail en heures (sous-chapitre I),
Un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle (sous-chapitre II).


SOUS CHAPITRE 1 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE

Article 1. Champ d’application

Entre dans le champ d’application des dispositions du présent sous-chapitre, l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des salariés visés au Chapitre 2 du présent accord (soit les cadres dirigeants) et au sous-chapitre 2 du présent Chapitre (soit les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année).




Article 2. Répartition de la durée du travail

2.1. Période de référence

La durée du travail est calculée conformément au régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La période de référence est l’année civile. La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée, conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnelles, à 1607 heures. 

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures est un salarié à temps partiel.

2.2. Programmation prévisionnelle

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés est pour les salariés à temps plein, fixé à 37 heures, soit un horaire théorique de 7H24mn par jour.

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine. Ils sont fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise.

du lundi au jeudi : 09H15 – 18H00 (avec une interruption d’une heure pour le déjeuner) ;
le vendredi : 09H15 – 16H15 (avec une interruption d’une heure pour le déjeuner).

Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.3. L’octroi de jours de repos

Les salariés bénéficient de jours de repos sur l’année destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale du travail (35 heures). Ainsi, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures.



La durée hebdomadaire de travail de référence retenue (37 heures hebdomadaires) permettra aux salariés concernés de bénéficier de 12 jours de repos sur l’année, pour une période de référence complète. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé en moyenne sur l’année, entre 35h et 37h hebdomadaires.

En cas d’arrivée ou de sortie en cours d’année, une régularisation sera effectuée sur l’octroi de ces jours de repos conformément à l’article 7 du présent sous-chapitre. 

Les modalités de prise de ces jours de repos sont les suivantes :

les jours de repos devront obligatoirement être pris dans l’année civile (1er janvier au 31 décembre), sans possibilité de report ;
9 jours seront pris à l’initiative du salarié, répartis régulièrement par journée ou demi-journée ;
les dates des 3 jours de repos restant pourront être fixées à l’initiative de l’employeur. Chaque année en début d’année, la direction informera le CSE et prendra en compte les spécificités clients des différentes lignes de business.

Les salariés à temps partiel, dont l’organisation du temps de travail leur permet de ne pas travailler une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de la semaine, et qui bénéficient de jours de repos, pourront solliciter le report de leur jour habituel non travaillé lorsque les jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur tombent sur l’un de leurs jours habituels non travaillés.


2.4. Modification des horaires

L’organisation du temps de travail étant indicative, elle pourra faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours à l’avance. Les salariés sont informés par courriel.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à trois jours si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.



Article 3. DECOMPTE DES heures supplémentaires

3.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

3.2. Définition et rémunération des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée conventionnellement à 37 heures constituent des heures supplémentaires.

Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale annuelle de travail, soit 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures et déjà comptabilisées et payées, donneront lieu à un repos compensateur équivalent 

3.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.



Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

3.4. Contreparties aux heures supplémentaires

Chaque heure supplémentaire effectuée donnera droit à un repos compensateur équivalent, majoré de 10% pour les 8 premières heures et 25% au-delà. 

Ce repos sera pris par les salariés en application des modalités définies à l’article 3.6 du présent sous-chapitre.

3.5. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales applicables

3.6. Modalités de prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos

Dès lors que le droit à repos atteint 7H24min, les salariés peuvent demander à en bénéficier dans le délai de 1 mois. Au-delà, ce repos est perdu.

Le repos sera pris sous forme de demi-journée ou de journée à la convenance du salarié.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au manager.

L'employeur donnera sa réponse dans les 5 jours. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 2 mois décomptés à partir de la date initialement choisie.

Article 4. Décompte des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à la durée légale annuelle de travail prévue aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10e de la durée du travail contractuelle sont payées au taux légal (salaire contractuel). Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Article 5. Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Article 6. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.

Les absences non rémunérées sont déduites le mois suivant de l’absence de la rémunération mensuelle lissée.

Article 7. Entrée et sortie en cours de période 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


SOUS-CHAPITRE II : Dispositions relatives aux salaries soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

article 1. Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les salariés de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés occupant notamment les fonctions suivantes :

Advisory : Grade Consultant et niveaux supérieurs.
Executive Search : Grade Research Associate et niveaux supérieurs.
KF Digital :  Grade Consultant / Account Manager et niveaux supérieurs.
RPO : Grade recruteur senior et niveaux supérieurs.
Professional Search : Grade Senior Researcher et niveaux supérieurs.
Fonctions supports : position 2.2 coefficient 130 et tous les collaborateurs avec fonction de management.

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.

article 2. PrincipeS

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment :

le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article 
L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 



La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

article 4. remuneration

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absences ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

article 5. Nombre maximum annuel de jours travaillés

En application des dispositions légales en vigueur, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établi sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

article 6. Organisation des jours de repos 

6.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est variable d’une année sur l’autre et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

Nombre de jours total dans l’année – Nombre de samedis et de dimanches dans l’année – 27 jours de congés payés - nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés (218) = nombre de jours de repos.

Toutefois, à titre plus favorable, il est convenu entre les parties que le nombre de jours de repos par an ne pourra pas être inférieur à 12.

Les modalités de prise de ces jours de repos sont les suivantes :

les jours de repos devront obligatoirement être pris dans l’année civile (1er janvier au 31 décembre), sans possibilité de report ;
9 jours seront pris à l’initiative du salarié, répartis régulièrement par journée ou demi-journée ; 
les dates des 3 jours de repos restants pourront être fixées à l’initiative de l’employeur. Chaque année en début d’année, la direction informera le CSE et prendra en compte les spécificités clients des différentes lignes de business. 

6.2. Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise d’un trop grand nombre des jours de repos dans les dernières semaines de l’année et de garantir un bon équilibre du temps travaillé, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 

article 7. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 

Chaque journée d’absence s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Toutefois, les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Ces absences impacteront également les 12 jours de repos par an. 

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif (congé maternité, maladie professionnelle, accident du travail…) d’une durée supérieure à 1 mois, le salarié placé dans l’impossibilité de bénéficier de l’intégralité de ses jours de repos au titre d’une année civile aura la possibilité de les reporter sur l’année suivante dans la limite des jours acquis.

Ces jours ne sont pas reportables sur plus d’un exercice.

ARTICLE 8. ARRIVEE ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés).

article 9. MAITRISE de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

9.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

9.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce, quelle que soit leur amplitude de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

9.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.

L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

9.4. Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif via l’outil ADP dans lequel les collaborateurs indiquent leurs absences (congés payés, jours de repos, sans solde…).

L’employeur organise deux fois par an (janvier et juin) un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 



Chaque manager devra alerter la Direction des Ressources Humaines lorsqu’il constate que la charge de travail ou que l’organisation du travail de l’un de ses collaborateurs ne lui permet pas de bénéficier de ses droits au repos. Il sera alors mis en place un plan d’action entre le manager et le salarié pour permettre un traitement effectif de la situation. 

9.5. Devoir d’alerte

Le salarié en forfait jours qui estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais (8 jours maximum) afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique afin de mettre fin à la situation existante. Il sera alors mis en place un plan d’action entre le manager et le salarié avec suivi du manager.

En tout état de cause, le salarié pourra saisir les représentants du personnel sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.

9.6. Modalités de déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’employeur dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire, ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux courriels ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de l’entité juridique, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des courriels hors des heures habituelles de bureau.


Chapitre V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter du 1er janvier 2021.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 (huit) jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-29 du Code du travail, après un préavis de trois mois.

ARTICLE 2. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD  

Une fois par an, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.

ARTICLE 4. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  

Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes législatifs et réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



ARTICLE 5. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.


ARTICLE 6. PRINCIPE DE SUBSTITUTION

Il est expressément rappelé qu’en application des dispositions légales, et notamment de l’article L. 2261-14 du Code du travail, le présent accord se substitue totalement à tous les accords collectifs de quelque nature que ce soit précédemment applicables aux salariés transférés et mis en cause.

ARTICLE 7. PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des parties signataires.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.



Fait à Paris,

Le 6 octobre 2020

Pour la Société Korn Ferry (FR) Sarl


Les membres du Comité social et économique désignés pour négocier cet accord