ENTRE


Les Sociétés membres de l’UES HOP! et HOP! Training

La Société HOP!, Société par actions simplifiée au capital de 43 543 335,60 €, dont le siège social est situé à Aéroport Nantes Atlantique - 44340 Bouguenais, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro 790 151 716, représentée par son Président XXXX,

La Société HOP! Training, SAS au capital de 1 035 448, 00 €, dont le siège social est situé Aéroport de Morlaix - 29600 Morlaix, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brest, sous le n° 380 582 346, représentée par Monsieur XXX en qualité de Directeur général,


D’UNE PART,

ET



Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES HOP!, HOP!-Training suivantes :

CFE-CGC FNEMA/UNAC,
CGT HOP!,
Flight Union Cockpit,
SNPL France ALPA,
UFA FGTE CFDT/SPL.

Représentées par leurs Délégués Syndicaux,


D’AUTRE PART,


Et ci-après dénommées « Les Parties »

Sommaire

Table des matières



Préambule

Depuis le mois de janvier 2020, l’ensemble des pays du monde fait face progressivement à une crise sanitaire liée à l’apparition du COVID-19. Cette crise a frappé de plein fouet le secteur du transport aérien dans lequel intervient la Société. A partir du mois de janvier 2020, les mesures sanitaires prises par les autorités étatiques et notamment lesmesuresdeconfinement, d’interdiction ou de régulation des entrées et sorties du territoire et de fermeture des espaces aériens ont fortement impacté l’activité d’Air France et de HOP!

Cette situation s’est traduite dès février par une chute de la demande de voyages sur tous les marchés, d’abord localisée sur les zones touchées en premier par la maladie (Italie du Nord notamment), et la nécessité d’ajuster les programmes à la baisse (aboutissant à des fermetures de lignes, par exemple CDG – Turin ou Lyon – Milan pour HOP!, ou de fortes diminutions de fréquences sur le reste du réseau). Avec l’aggravation de la situation (décisions gouvernementales de fermetures de frontières et de restrictions des déplacements des populations allant jusqu’au confinement,…), l’activité a décru de façon brutale sur la première quinzaine de mars, pour aller jusqu’à l’arrêt total de l’activité aérienne de HOP! entre le 22 mars et le 08 juin.

La reprise des opérations de HOP! en juin s’est faite de façon graduelle, plus lente et difficile qu’initialement prévu, HOP! ne faisant pas exception dans une situation qui affectait l’ensemble des compagnies aériennes. En heures de vol, l’activité en juillet a été de 24% de ce qui était prévu avant Covid, en août de 36%. Malgré cette offre réduite, les coefficients de remplissage sont restés faibles, en baisse de 10 pts sur le réseau Court-Courrier et de 23 points sur le réseau Moyen-Courrier par rapport à la période de Juillet-Août 2019.

Au 1er septembre 2020, l'Association internationale du transport aérien a dressé un pré-bilan de l’activité au sortir de l’été : il est ressorti que le trafic aérien mondial en juillet, exprimé en passagers- kilomètres, était inférieur de 79,8 % à celui de l'an dernier.

A la fin de l’été, les projections d’activité (en heures de vol) pour la Société prévoyaient une poursuite de la remontée, avec une prévision de 60% en septembre et 80% en décembre par rapport aux prévisions d’avant Covid. Mais les voyages d’affaires, traditionnellement très actifs à cette période, ne reprenant pas au rythme prévu, il est très vite apparu que ces prévisions ne seraient pas atteintes. Le trafic de correspondance s’est lui aussi tari : de nombreux pays sont restés fermés aux voyageurs étrangers ou imposaient des règles très strictes (tests, quatorzaines…). A titre d’illustration, sur 79 pays desservis par le Groupe Air France, seuls 14 laissaient entrer sans restriction les passagers en provenance de la France.

L’activité de septembre et octobre a culminé autour de 50-55% (en heures de vol), avec un remplissage en baisse de 16 points sur le réseau court-courrier et de 25 points sur le réseau moyen-courrier par rapport à la même période en 2019, très en deca des références de l’industrie.

Les perspectives se sont encore davantage assombries fin octobre, avec l’annonce le 30 octobre d’un reconfinement national pour minimum 4 semaines, se traduisant par une nouvelle révision à la baisse du programme domestique et CDG-Europe au niveau du Groupe Air France et de HOP! pour la fin d’année (maintien de seulement 15-20% de l’activité cible de HOP! au global, à compter de début novembre).

Dès le début de cette crise exceptionnelle, HOP! a réagi en prenant les dispositions nécessaires pour préserver la trésorerie et maîtriser au mieux ses coûts : gel des recrutements, limitation très forte du recours à la main d’œuvre externe, report de paiements des taxes et cotisations, renégociation avec les fournisseurs, adaptation des contrats à la réduction d'activité), report de tous les investissements non indispensables à l'exploitation. Néanmoins, compte tenu de la part importante des coûts fixes dans l'ensemble des coûts de HOP!, ces mesures préventives n'ont qu'une efficacité limitée. La performance économique de l’entreprise s’est considérablement détériorée. Au niveau du Groupe, elle a nécessité notamment l’obtention de prêts garantis par l’État à hauteur de 7 milliards d’euros. Au niveau de HOP!, le recours à l’activité partielle a été déployé dès le mois de mars, sur la base d’une autorisation accordée par l’administration à hauteur de 70 % du temps de travail des salariés jusqu’à fin décembre 2020, avec un taux dérogatoire d’allocation en tant que « secteur protégé ». A ce stade, le recours à ce dispositif est prévu prendre fin le 22 décembre 2020, sachant qu’une démarche de prolongation de l’autorisation jusqu’au 31 décembre 2020 a été initiée lors de la session CSE du 25- 26 novembre 2020 et est en cours d’instruction auprès de l’administration.

La baisse d’activité est amenée à perdurer. Les tendances ne laissent malheureusement entrevoir aucune perspective de reprise à court terme. Les prévisions, réalisées par les experts du secteur, se projettent sur une reprise extrêmement lente et graduelle de l’activité aérienne, au regard notamment
:
D’une situation sanitaire qui perdure, conduisant à des mesures difficiles prises par le Gouvernement français (reconfinement, …) et globalement à des contraintes fortes et complexes mises par les Etats sur les voyages pour faire face à la pandémie ; les perspectives d’amélioration significative de la situation sanitaire (vaccin, traitement) se situent d’après les experts au mieux au deuxième semestre 2021 ;
D’une crise économique qui s’installe ;
D’évolutions dans les attentes et les comportements des voyageurs, tant au sein de la clientèle affaires (sous l’effet de l’adaptation des politiques de voyage des entreprises à la situation économique et sanitaire) que loisirs

A très court terme, le reconfinement décidé en France et dans d’autres pays d’Europe, le fort degré d’incertitude sur la disponibilité de tests pour les passagers leur permettant de répondre aux contraintes mises par les États, les quarantaines imposées, tout comme les évolutions constantes de réglementations décidées pays par pays, ne permettent pas de stabiliser la vision sur la reprise de l’activité et de rassurer la clientèle, préalable à un redémarrage éventuel du secteur. La crise et la baisse d’activité risquent fortement de s’installer dans la durée pour le transport aérien en général, pour le Groupe Air France et pour la société HOP! en particulier.

Dans ces conditions, afin de ne pas détériorer davantage la situation économique et financière de la société HOP!, et dans l’attente d’un retour à l’activité projetée à l’horizon fin 2022 (évaluée pour Hop à une production d’environ 95 000 heures de vol en 2022, et à une utilisation avion en ligne avec celle du Business Plan, d’environ 3 150 heures de vol par an par avion), il apparaît indispensable de poursuivre la réduction du temps de travail et le recours à l’activité partielle, afin de diminuer les coûts salariaux et de préserver au maximum l’emploi des salariés tout en conservant leur savoir-faire et leur expertise.

Dans cette perspective, un nouveau dispositif d’activité partielle dit de longue durée a été aménagé par des dispositions légales et règlementaires. Il est accessible aux entreprises qui font face à une réduction d’activité durable.

Souhaitant recourir à ce dispositif, HOP! a ouvert une négociation avec les organisations syndicales représentatives (ci-après désignées ensemble « les Parties »), en vue de la conclusion d’un accord

relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (ci-après
« APLD ») conformément aux dispositions applicables.

Après une 1ère réunion de discussion le 1er octobre ayant permis de partager les enjeux et évolutions législatives intervenues sur le dispositif, les Parties ont ainsi engagé la négociation du présent accord collectif, avec des réunions qui se sont tenues les 12 et 27 novembre, et le 1er décembre 2020 entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.

A l’issue de ces échanges, les Parties sont convenues des termes du présent accord qui a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et d’indemnisation de l’APLD ainsi que les engagements qui seront pris en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Par ailleurs, la Direction tient à réaffirmer son intention, sur la période de déploiement du plan de transformation à horizon fin 2022, de ne recourir, en complément des actions d’adaptation du niveau des effectifs, à :
Aucun projet d’accord de performance collective, tel qu’introduit par les ordonnances de
septembre 2017, qui viendrait significativement impacter les conditions d’emploi des salariés;
Aucun projet de dénonciation des conventions d’entreprises.

En outre, le dispositif d’APLD s’inscrit dans des négociations menées concomitamment au niveau de l’entreprise et au niveau catégoriel PNT, pour tenir compte du cadre conventionnel applicable chez HOP!. Toutefois, au regard des enjeux transverses de ce dispositif et de la volonté des parties d’aboutir à des mesures cohérentes et équivalentes pour l’ensemble des salariés de la compagnie, les deux textes sont partagés en transparence avec l’ensemble des parties prenantes aux négociations.

Le dispositif d’APLD contenu dans le présent accord sera soumis à la validation de la DIRECCTE compétente, condition essentielle à la validité du présent accord et à la mise en œuvre de l’APLD.


Article 1 :        Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Personnel au Sol et des salariés Personnel Navigant Commercial au sein de l’UES HOP! – HOP! Training.


Article 2 :       Réduction maximale de l’horaire de travail pour   le   Personnel   au   sol,    du
nombre de jours d’activité pour le Personnel Navigant Commercial

:   Dispositions générales

En l’état des textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail pouvant être prévue dans le cadre du présent accord ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Cette durée ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord, dans la limite de 50 % de la durée légale.

S’agissant des salariés Personnel Navigant Commercial, l’organisation du travail est fondée sous la forme d’alternance de jours d’inactivité et de jours d’activité en application de l’article D.422-5-2  du

code de l’aviation civile. Ainsi, la réduction de l’activité d’un PNC ne peut être supérieure à 40 % ou 50% de la différence entre le nombre de jours calendaires compris sur la durée de l’accord APLD, déduction faite des périodes de congés annuels et de suspension d’activité pour cause de temps alterné le cas échéant, et le nombre de jours d'inactivité garantis au titre de cette même période.

En raison des conséquences variables de la situation par zone d’activité et par fonction et des évolutions du programme d’activité, cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée totale d’application du dispositif d’APLD prévu par le présent accord.

La  direction  s’engage  à  rechercher  un  équilibrage  d’activité  entre  les  PNC.  A  l’occasion  des
commissions de suivi, un partage des taux d’activité est effectué par fonction et par base d’affectation.

:     Réduction d’activité à hauteur de 40 % maximum

Les Parties conviennent de porter à 40 % le taux maximal de réduction d’activité des salariés compris dans le champ d’application du présent accord.

L’organisation de cette activité partielle et les modalités de répartition de celle-ci sur la période de recours à l’APLD peuvent aboutir à des périodes de suspension de l’activité.

: Augmentation de la réduction d’activité au-delà de 40% en cas de circonstances exceptionnelles

Au regard de l’expérience vécue depuis mars dernier, les Parties entendent prévoir les conséquences d’une activité très fortement réduite (au-delà de -50% par rapport à 2019).

A ce titre, il est convenu que la société HOP! peut, après consultation du Comité Social et Économique et sur décision de l’autorité administrative compétente, relever de 40 à 50 % le taux maximal de réduction d’activité des salariés compris dans le champ d’application du présent accord.

Compte-tenu de la gravité de la situation sanitaire observée et des projections faites à ce stade (45% à 50% d’activité en heures de vol sur le premier trimestre de 2021 par rapport à 2020), les parties conviennent que ce recours au taux maximal de 50 % de réduction d’activité est demandé au titre de la première période de 6 mois de recours au dispositif.


Article 3 :        Conditions  d’indemnisation  des  salariés  concernés  par  la  réduction      de
l’horaire de travail

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire calculée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, en lieu et place de son salaire, pour la durée durant laquelle il est placé en APLD.

Pour les PNC, il est précisé que la rémunération mensuelle nette, indemnité d’activité partielle comprise, d’un salarié en activité réduite ne peut être inférieure en tout état de cause au Salaire Mensuel Minimum Garanti net.

L’annexe 1 au présent accord explicite les modalités d’indemnisation de l’activité partielle longue
durée.

Mesure relative à l’AGIRC-ARCCO pour le Personnel au Sol

S’agissant spécifiquement des salariés Personnel au sol, dans l’hypothèse où les conditions d’attributions de points gratuits de la part de l’Agirc-Arrco applicable à l’activité partielle ne seraient pas étendues au régime d’APLD, les parties au présent accord seront réunies afin de discuter de la possibilité de mise en œuvre de cotisations Agirc-Arrco sur les indemnités d’APLD.

Mesure relative à la CRPNAC pour le Personnel Navigant Commercial

Afin de compenser les conséquences de l’APLD en matière de retraite complémentaire CRPNAC d’un salarié Personnel Navigant Commercial, il est précisé que les PNC pourront bénéficier d’un dispositif permettant de générer les droits CRPN sans appel de cotisations, en temps et en argent, au titre des jours d’inactivité partielle dans le cadre de l’APLD.

La mise en œuvre de ce dispositif sera subordonnée cumulativement :
À l’adoption et à l’entrée en vigueur des dispositions législatives et/ou règlementaires traduisant les décisions du Conseil d’administration de la CRPNPAC nécessaires à son entrée en application ;
À l’adoption et à l’entrée en vigueur des dispositions législatives et/ou règlementaires traduisant les décisions du Conseil d’administration de la CRPNPAC de reporter le paiement de l’intégralité des cotisations patronales de retraite complémentaire CRPN sur la période 2020- 2023 après le 31 décembre 2023.

Mesure relative à la prévoyance pour l’ensemble des salariés

HOP! s’engage à ouvrir à signature un avenant aux accords de prévoyance en vigueur visant à maintenir le niveau des prestations de prévoyance sur la base d’un salaire de référence reconstitué comme si le salarié n’avait pas été en activité partielle, en conservant dans ce cas la même répartition de cotisation employeurs/salariés sur le salaire reconstitué.

L’entrée en application de cet avenant interviendra de façon concomitante avec la mise en œuvre du dispositif d’APLD.


Article 4 :         Modalités spécifiques d’organisation du travail en activité partielle

L’incertitude sur l’évolution de la situation sanitaire, de l’activité et des comportements client impose au groupe de s’adapter en permanence et rapidement pour capter un maximum de flux de trafic pendant cette période difficile. Cela s’accompagne d’un besoin d’agilité dans la gestion du programme des vols et, en conséquence, dans les règles de programmation des ressources.

Néanmoins, les parties partagent la volonté de favoriser le meilleur équilibre et la plus grande stabilité possibles des plannings. Elles entendent également veiller à la meilleure articulation possible entre les temps travaillés, les temps de repos et les temps chômés au titre de l’activité partielle.

Un indicateur de suivi est produit et communiqué trimestriellement dans les instances de suivi prévues
à l’article 11 du présent texte.

Un rapport de suivi des salariés en écart par rapport à cette moyenne est produit et communiqué semestriellement. Ce rapport est présenté en commission catégorielle et en comité de suivi « APLD » avec les signataires du présent accord.

Pour le Personnel au Sol

Pour les salariés Personnel au Sol, compte-tenu des spécificités organisationnelles de HOP! et de la pratique observée depuis mars 2020, les parties conviennent de privilégier :
L’organisation de l’activité partielle (codifié ACTP) en journée complète, en fonction des horaires collectifs ou individuels de travail en vigueur ;
Un préavis minimal de 10 jours ouvrés en cas de besoin de modification de l’activité prévue (hors congé annuel ou RTT).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à respecter une lisibilité indicative sur 3 semaines glissantes concernant le taux d’activité travaillé/d’activité partielle applicable.

Pour le Personnel Navigant Commercial

En cohérence avec les règles conventionnelles existantes en matière de construction de planning, les
dispositions suivantes sont appliquées pendant la période de recours au dispositif d’APLD :
Modification Jour ON en Jour d’Inactivité Partielle (JIP) : un préavis de 360h (15 jours) doit être respecté pour toute modification de Jour ON en JIP.
Modification Jour JIP en ON : toute modification d’un jour JIP n’est possible qu’après accord du PNC concerné et donne lieu aux dispositions prévues à l’article III-4.4.4. de la Convention PNC de HOP!

Par ailleurs, afin d’assurer une répartition équilibrée des JIP entre PNC de la même fonction, le bilan des JIP des mois passés est pris en compte pour l’élaboration des plannings. Aussi, l’élaboration des plannings répond aux règles suivantes pendant les périodes à 40% d’inactivité (respectivement les périodes à 50% d’inactivité) :
Règle trimestrielle : 90% des PNC de la même fonction ont en moyenne moins de 8 JIP par mois (respectivement 9 JIP par mois)
Règle semestrielle : 95% des PNC de la même fonction ont en moyenne moins de 8 JIP par mois (respectivement 9 JIP par mois)


Article 5 :        Engagements en termes d’emploi

HOP! s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique jusqu’au 31 décembre 2022.

Durant la période d’application de l’accord, si Air France ou HOP! se retrouvaient confrontés à une dégradation de la situation économique ou liée à la crise COVID, les parties signataires conviennent alors de se réunir, à la demande de l’une ou l’autre des parties dans un délai maximum de 30 jours, pour partager le constat de la situation et déterminer les outils susceptibles de répondre à la problématique.

Si Air France et HOP! n’étaient plus en mesure de poursuivre durablement leur activité (au-delà d’un arrêt total et temporaire des opérations comme vécu chez HOP! en 2020), les engagements souscrits en matière d’emploi ne pourraient plus être respectés.

Article 6 :	Monétisation de congés payés et de repos conventionnels

Afin de compenser la réduction de rémunération subie par les salariés concernés par la réduction de l’activité, les parties conviennent d’autoriser la monétisation d’une partie des jours de repos et/ou de congé annuel, conformément à l’article 6 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 dont les dispositions sont à ce jour applicables jusqu’au 30 juin 2021. Ce dispositif est mobilisable suivant les modalités ci- après définies par population.
Il est précisé les éléments suivants s’agissant du régime social de la somme issue de la monétisation :
Lorsque la somme globale perçue par le salarié (indemnité d’activité partielle et monétisation des jours de congés payés et/ou de repos conventionnels) ne dépasse pas 3,15 SMIC (70 % de 4,5 SMIC), l’intégralité de la somme a la nature de revenu de remplacement et n’est donc pas assujettie aux cotisations et contributions de Sécurité sociale (hors CSG/CRDS) ;
En revanche, lorsque la somme globale perçue par le salarié dépasse le seuil de 3,15 SMIC, la partie excédante est assimilée à un revenu d’activité et est donc soumise à cotisations et contributions sociales dans les conditions de droit commun.

La monétisation de ces jours de congé suit le même régime en matière de cotisation CRPNAC que
l’indemnité au titre de l’activité partielle.

Une campagne de recueil des volontariats de monétisation sera lancée rapidement après la signature du présent accord pour permettre une monétisation effective sur la rémunération du mois de janvier 2021.

Pour les salariés n’ayant pas souhaité recourir au dispositif lors de la première campagne, deux autres campagnes auront lieu en mars et juin 2021. En cas de prolongation du dispositif législatif au-delà de juin 2021, les parties conviennent de se réunir pour étudier le possible renouvellement de ce dispositif.

Pour le Personnel au Sol

Les salariés Personnel au Sol peuvent monétiser une partie des jours de repos conventionnels (RTT) et/ou une partie des jours de congé annuel acquis et non pris tels que les jours de reliquats (CP n-2) et ceux excédant 20 jours ouvrés correspondant à la 5ème semaine de congé et aux jours supplémentaires de congé pour fractionnement et ancienneté (CP n-1).

Le nombre total de jours pouvant être monétisés, sur la période de recours à l’APLD, au titre de ce
dispositif, est fixé à 5 jours par salarié.

Pour les salariés Personnel au Sol de HOP! et de HOP! Training, la monétisation des jours de congés
payés s’effectue selon la règle d’indemnisation des congés payés.

Pour le Personnel Navigant Commercial

Les salariés Personnel Navigant Commercial peuvent monétiser une partie des jours de congé annuel acquis et non pris tels que les jours de reliquats (CP n-2) et ceux excédant 28 jours calendaires correspondant à la 5ème semaine de congé et aux jours supplémentaires de congés payés (CP n-1).

Le nombre total de jours de congé pouvant être monétisé, sur la période de recours à l’APLD, au titre
de ce dispositif, est fixé à 5 jours par salarié.

La monétisation s’effectue selon la règle d’indemnisation des jours de congés payés.

Article 7 :	Assouplissement exceptionnel des modalités de monétisation du CET

En complément des dispositions déjà existantes dans les accords en vigueur, afin de compenser la réduction de rémunération subie par les salariés concernés par la réduction de l’activité, les parties conviennent, pour toute la durée exceptionnelle de recours à l’APLD, de la possibilité pour le salarié de demander la conversion monétaire de jours CET.
Pour les salariés Personnel au Sol, cette disposition s’inscrit dans la limite de 5 jours sur la période de recours à l’APLD, en complément de rémunération. Il est rappelé que la monétisation ne peut porter que sur les droits monétisables, et donc pas les éléments épargnés correspondant à la 5ème semaine.
Pour les salariés Personnel Navigant Commercial, les dispositions conventionnelles de l’article V-3.7.1
« liquidation de jours CET » prévoit que le PNC peut demander la conversion de jours CET en complément de rémunération. Il n’y a pas de limite de monétisation du nombre de jours par an. Il n’est donc pas nécessaire d’ajouter une clause particulière pour la période d’APLD.


Article 8 :         Adaptation du calcul de la gratification annuelle conventionnelle

Les parties conviennent d’ajuster les modalités de calcul de la gratification annuelle conventionnelle pour minimiser l’effet de l’activité partielle sur cette mesure. Ainsi, afin de maintenir une assiette de rémunération non affectée par l’application du dispositif de l’activité partielle en paie, les montants liés à l’absence « activité partielle » et au paiement de l’indemnité d’activité partielle sont exclus de la base de la rémunération brute de référence pour le calcul de la gratification annuelle conventionnelle.

En conséquence :

Pour le Personnel au Sol

La base  de  calcul comprend notamment le salaire  de base + les primes mensuelles  brutes    (primes
métiers, ancienneté…) de la rémunération habituelle sans aucune déduction liée à l’activité partielle.

Pour le Personnel Navigant Commercial

La base de calcul comprend notamment le SMMG ou salaire mensuel du mois + les primes mensuelles fixes du mois (prime CCT, d’instruction PNC…) + les primes forfaitaires d’instruction PNC de la rémunération habituelle sans aucune déduction liée à l’activité partielle.


Article 9 :        Communication  sur  les  dispositifs  d’aides  financières  et  mobilisation  du
réseau des assistantes sociales

Les organisations syndicales ont insisté sur les difficultés financières que peuvent provoquer la crise COVID et les réductions de rémunérations subies par les salariés concernés l’activité partielle.
Dans ce contexte, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les aides financières mobilisables dans cette période de crise (cf. fiche pratique QVT « Mesures et aides financières pour tous » accessible sous Hopteam) et à sensibiliser tout particulièrement les assistantes sociales sur l’accompagnement des salariés qui seraient confrontés à une situation financière difficile.

Article 10 :	Engagements en termes de formation professionnelle

Les parties conviennent de l'importance de continuer à former les salariés en APLD afin de maintenir leurs compétences, de préserver le meilleur niveau de sécurité des vols et de services, et ainsi d'accompagner au mieux la reprise de l'activité de HOP!. Les moyens de la formation sont et seront ainsi pleinement mobilisés sur la période de 2 ans pour maintenir les compétences et gérer la transformation.

: Des actions par population sur les compétences « métier»

Pour le Personnel Navigant Commercial

La Compagnie est organisée dans le cadre défini par l’EASA et autour des dérogations obtenues autour de la crise Covid.

Depuis le début de la crise COVID, HOP! s’est organisé pour pouvoir maintenir les PNC en exploitation malgré le contexte. Le programme actuel permet de maintenir une expérience suffisante, dans le respect des recommandations des études de sécurité de la Compagnie.

Il est précisé que, dans le contexte d’arrêt complet des opérations lors du premier confinement, la Compagnie s’est adaptée et a su mettre en place des dispositions spécifiques pour maintenir les compétences « métiers » et les qualifications (Développement de supports « Briefing » qui permettent de résumer l’ensemble des connaissances nécessaires au maintien des connaissances en période d’inactivité.)

Ces  adaptations  pourraient  être  renouvelées  en  cas  de  durcissement   des   contraintes   sanitaires (nouveau confinement total).

Par ailleurs, malgré la réduction projetée de l’activité, l’outil de production apparaît adapté au dimensionnement et au rythme nécessaire envisagé pour gérer le maintien des compétences des PNC et la transformation sur 2021 et 2022.

Sur le sujet de la multi-qualification, la Direction s’engage à poursuivre les actions de qualification sur EJET pour les PNC actuellement qualifiés uniquement sur CRJ, afin d’accompagner la transformation.

Pour le Personnel de Maintenance

A l’instar de ce qui a été fait pour les personnels navigants, les équipes formation de la Maintenance se sont adaptées à la situation sanitaire pour permettre la gestion des MDC (Maintien De Compétences) des équipes (développement de modules en visio-formation en 2020), au-delà de la souplesse obtenue auprès de l’autorité pour les butées.

Dans le contexte d’activité partielle de longue durée, les parties conviennent de la vigilance à maintenir sur ces  actions  de maintien  de  compétences. Cette  vigilance  concerne  également  les personnels
« APRSeurs ».


: Des actions pour accompagner les réorganisations et les salariésconcernés

Dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, l’offre de formation doit contribuer à
favoriser :

Le maintien des savoir-faire et le développement des savoir-être des salariés;
Les parcours professionnels des salariés (mobilités, évolutions, reclassements,…);
Le développement de compétences sur des domaines « socles » (bureautique, langues
étrangères, CV, réalisations d’entretiens, …)
Mais aussi l’accompagnement des évolutions des organisations de l’entreprise

Les parties réaffirment également l’importance de pouvoir mobiliser les ressources disponibles de notre opérateur de compétences (Akto) et des subventions publiques dédiées à la formation, pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, afin de faire face aux graves difficultés économiques de l’entreprise.

- FNE (Fonds National Emploi) Formation

Le dispositif renforcé FNE Formation destiné aux salariés en activité partielle a démontré, ces derniers mois, à la fois l’appétence des salariés à se former et à développer leurs compétences, et la capacité du service Formation à se mobiliser pour permettre aux salariés de bénéficier à plein de cedispositif.

En fonction de l’évolution des modalités de ce dispositif dans le cadre de l’APLD, l’entreprise s’engage à poursuivre cette mobilisation (en particulier sur l’offre développée sur l’évaluation et la formation en anglais) et à permettre au maximum de salariés de bénéficier de cet accompagnement.

A cette fin, la Direction entend poursuivre l’adaptation et l’élargissement de l’offre de formation, notamment en capitalisant sur la relation privilégiée avec les services formation d’Air France. Le développement de l’employabilité et l’accompagnement des salariés évoluant sur les métiers les plus sensibles sont des axes prioritaires de travail.

Par ailleurs, un nouveau dispositif de formation, financé sur les fonds du FNE Formation et baptisé « Transition collective », vient d’être présenté par les pouvoirs publics. Ce dispositif de reconversion professionnelle s’adresse à des salariés peu qualifiés dont l’emploi est menacé et qui se positionnent, à travers des plateformes de transition, sur un cycle long de formation vers un métier porteur localement. Lorsque ses modalités de mise en œuvre seront finalisées, la Direction, en relation avec la commission emploi-formation du CSE, étudiera les opportunités liées à ce nouveau type de parcours pour les salariés.

Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a vocation à renforcer l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. L’utilisation du CPF hors temps de travail relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise…

Afin de mettre à profit les périodes d’inactivité résultant de la mise en œuvre de l’APLD, les personnels au sol et personnels navigants commerciaux concernés par ce dispositif sont encouragés à mobiliser ce compte pour suivre une formation durant la période d’APLD.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité
professionnelle ou un certificat, à travers la VAE. L’accompagnement VAE est éligible au CPF.

Consciente de l’investissement personnel nécessaire à la mise en œuvre d’une action de VAE et de la nécessité de sécuriser les parcours professionnels, l’entreprise soutient les salariés souhaitant mettre en œuvre cette démarche.

Par ailleurs, le déploiement de l’offre spécifique « VAE Express » a rencontré un succès important ces derniers mois auprès de nombreux salariés. Après un retour d’expérience et en fonction de l’évolution des modalités de ce dispositif dans le cadre de l’APLD, l’entreprise s’engage à poursuivre cette mobilisation.


Article 11 :      Informations des Instances Représentatives du Personnel

:  Information du Comité Social et Economique (CSE)

Le CSE est informé de la conclusion du présent accord et de son contenu lors de la première réunion faisant suite à la validation du présent accord par la DIRECCTE.

Le CSE est associé au suivi régulier de la mise en œuvre effective du dispositif d’APLD et notamment sur :

Le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle des salariés ;
Le bilan des taux d’activité partielle mis en œuvre par catégorie de personnel et entité
L’actualisation du diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Un point relatif au suivi de la mise en œuvre du dispositif APLD est inscrit trimestriellement à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE à compter de la validation du présent accord et jusqu’à la fin de la mise en œuvre du dispositif.

Le procès-verbal de cette réunion est transmis à la DIRECCTE compétente avant l'échéance de chaque période d'autorisation de l’APLD.

Il est précisé que les sujets catégoriels relatifs à la mise en œuvre technique de l’activité partielle peuvent être approfondis dans le cadre des commissions catégorielles prévues par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique au sein de l’UES HOP! – HOP! Training.

:  Information des organisations syndicales représentatives signataires

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, signataires du présent accord, sont associées au suivi régulier de la mise en œuvre effective du dispositif d’APLD.

Un comité de suivi « APLD », composé de représentants de la Direction et des organisations syndicales représentatives personnel au sol signataires du présent accord se tient trimestriellement à compter de la signature du présent accord et jusqu’à la fin de la mise en œuvre du dispositif.

Il y est notamment présenté et échangé :

Un bilan sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
des salariés ;

Le bilan des taux d’activité partielle mis en œuvre par catégorie de personnel et entité (ce bilan est fait par fonction et par base pour les salariés Personnel Navigant Commercial) ;
L’actualisation du diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Par ailleurs, le comité de suivi travaillera sur les modalités de reporting possibles du réalisé individuel
d’activité partielle.

Les points relatifs à la mise en œuvre technique de l’activité partielle au sein de la population concernée par le présent accord peuvent également être abordés dans le cadre de ce comité de suivi avec les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Un compte rendu est établi à l’issue de chaque réunion. Il sera transmis à la DIRECCTE compétente avant l'échéance de chaque période d'autorisation de l’APLD.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre ou l’environnement juridiques du présent accord ou rendrait nécessaire la modification de certaines de ses dispositions, les Parties se rencontreront le plus rapidement possible, à la demande de l’une ou l’autre des parties, dans un délai maximum de 30 jours.

À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au
présent accord.


Article 12 :      Dispositions générales

:   Date d’application et durée du dispositif APLD

Le bénéfice du dispositif de l’APLD est sollicité à compter du 1er janvier 2021, pour une durée maximale de 24 mois.
Conformément aux dispositions réglementaires, chaque demande d’autorisation et/ou de renouvellement auprès de l’administration est faite pour une période de 6 mois. Les demandes de renouvellement se font sur la base des bilans semestriels et des diagnostics actualisés qui seront présentés pour information au CSE.
Conformément  aux  dispositions  réglementaires  en  vigueur,  avant  l'échéance  de  chaque période
d'autorisation du dispositif d’APLD, HOP! adresse à l'autorité administrative compétente :

Un bilan portant sur le respect des engagements souscrits aux termes du présent accord en matière d’emploi, de formation professionnelle, et d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;
Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de HOP! ;
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la   mise
en œuvre du dispositif d’APLD prévu au présent accord.

:   Date d’entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa date de
signature, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE compétente et de la mise en œuvre d’un

dispositif permettant aux PNC de générer des droits à retraite CRPNAC pendant la période d’APLD dans
les conditions prévues à l’article 3 du présent accord. Il prendra fin le 31 décembre 2022.

A cette date, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au regard de la législation à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation.

:  Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au
niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne peut pas être partielle. Par conséquent, elle concerne nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion doit faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle doit, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle est valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

:  Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La révision proposée donne éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants.

Cet avenant doit faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail. La DIRECCTE compétente en est informée.
:   Publicité et dépôt légal

Après signature par les Parties, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est transmis pour validation, conformément à la loi, à la DIRECCTE compétente.

Sous réserve de sa validation, le présent Accord fait l’objet des formalités de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les Parties sera remis à chaque signataire ;
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes ;
Un exemplaire sur support électronique sera déposé à la DIRECCTE compétente.

Fait à Nantes, le



Pour la Société HOP!	Pour la Société HOP! Training






Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES


Pour la CFE-CGC FNEMA / UNAC	Pour la CGT HOP!





Pour le FLIGHT UNION COCKPIT	Pour le SNPL FRANCE ALPA





Pour l’UFA FGTE CFDT/SPL

Annexe 1 - Modalités d’indemnisation de l’activité partielle longue durée.

Sous réserve d’évolution des modalités d’application de l’activité partielle de longue durée prévues
dans les textes législatifs et réglementaires.

Pour le Personnel Sol :

1/ le salaire de référence pour le calcul du taux horaire brut de l’indemnité de l’activité partielle Le salaire de référence est calculé en additionnant :
Les éléments de rémunération fixes du mois en cours

Le salaire fixe de base du mois
La prime d’ancienneté
Les primes fixes du mois liées à l’emploi (primes métiers, APRS, part 66, PEM, prime de compensation, prime habillage déshabillage)

La moyenne mensuelle des éléments de rémunération variable perçus au cours des 12 mois derniers mois civils précédant l’AP (paies de mars 2019 à février 2020)

Les heures de nuit, de dimanche, de jours fériés,
Les primes de remplacement et dépannage, prime réserve dépannage, astreinte
Les heures trajet longue distance
Les primes de modification d’horaire

Eléments exclus : la rémunération des heures supplémentaires et des heures RCR, les primes de déplacement (UCF) la gratification annuelle conventionnelle, les primes exceptionnelles, les indemnités de transport, de servitude, les paniers soumis et non soumis, et de manière plus générale, l’intéressement, la participation, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, les primes qui ne sont pas affectées par la mise en activité partielle, l’ensemble des sommes représentatives de frais professionnels et les éléments de rémunération qui ne sont pas la contrepartie du travaileffectif.

Calcul de la moyenne mensuelle des éléments variables :
La somme des éléments variables est divisée par 12 mois ou par le nombre de mois travaillés de la période considérée.

2/ l’indemnisation de l’activité partielle

Le taux horaire brut de l’indemnité se calcule comme suit :
[Salaire de référence / durée du travail légale (151,67 h) ou contractuelle (pour les temps partiel)] x 70%.]

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,03 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 31,98 €).

3/ le régime social de l’indemnité

L’indemnité d’activité partielle est soumise seulement, pour le cas général* à :
la CSG déductible (taux réduit de 3.8%)
la CSG/CRDS non déductible (2.9%)
aux cotisations Prévoyance.

La base de cotisation pour la CSG/CRDS est égale à 98.25% de l’indemnité.

Particularités pour certains salariés : non résident fiscal, régime Alsace, …


Pour le Personnel Navigant Commercial :

1/ le salaire de référence pour le calcul du taux horaire brut de l’indemnité de l’activité partielle

Le salaire de référence est calculé en additionnant :

Les éléments de rémunération fixes du mois en cours

Le SMMG ou salaire mensuel du mois
Les primes forfaitaires d’instruction PNC
Les primes mensuelles fixes du mois (primes CCT, d’instruction PNC, de compensation, de
mission (formateur, CRM, OSV, …)
La moyenne mensuelle des éléments de rémunération variable perçus au cours des 12 mois derniers mois civils précédant l’AP (paies de mars 2019 à février 2020)

Les heures de nuit
Les heures de 1er mai
Les UHV complémentaires
Les UHV supplémentaires hors celles résultant des heures supplémentaires légales définies
au niveau du code de l’aviation civile (CAC)
Les primes d’incitation au vol
Les primes de Faisant Fonction CC
Les primes E-Learning

Eléments exclus : la rémunération des heures supplémentaires légales (CAC), la gratification annuelle conventionnelle, les primes exceptionnelles, les indemnités plateau repas, le forfait transport, les indemnités de repas France et étranger, et de manière plus générale, l’intéressement, la participation, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, les primes qui ne sont pas affectées par la mise en activité partielle, l’ensemble des sommes représentatives de frais professionnels et les éléments de rémunération qui ne sont pas la contrepartie du travail effectif.

Calcul de la moyenne mensuelle des éléments variables :
La somme des éléments variables est divisée par 12 mois ou par le nombre de mois travaillés de la période considérée.

2/ l’indemnisation de l’activité partielle

L’indemnité d’activité partielle :

Le taux horaire brut de l’indemnité se calcule comme suit :
[Salaire de référence / (nombre de jours réels d’activité (ON) du mois x 8.75 h plafonnées à 151.67 h)]
x 70%.]

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 8,03 € net ni supérieure à 70 % de 4,5 fois le Smic horaire (soit 31,98 €).

Le complément fixe mensuel (dispositif « plancher au salaire fixe mensuel net ») :

Un complément se déclenche, le cas échéant, pour atteindre la rémunération nette mensuelle minimale égale au salaire fixe mensuel net (SMMG + primes fixes mensuelles) pour la période relative aux jours chômés.

Le taux horaire brut du salaire fixe mensuel se calcule comme suit :
[Le SMMG + les primes fixes mensuelles nets de cotisations salariales (hors prévoyance et mutuelle) et bruts de cotisations CSG/CRDS (6.7%)] / (nombre de jours réels d’activité (ON) du mois x 8.75 h plafonnées à 151.67h).

Le taux horaire brut du complément se calcule comme suit :
[Le taux horaire brut de l’indemnité AP - le taux horaire brut du salaire fixe mensuel]

Rappel : le dispositif « plancher » (complément fixe mensuel) ne s’applique pas aux cadres PN qui, par leur structure de rémunération forfaitaire, entrent dans le dispositif d’activité partielle applicable aux salariés au sol conformément au régime général.

3/ le régime social de l’indemnité et du complément fixe mensuel

Si le cumul du taux horaire de l’indemnité AP et celui du complément est inférieur à 31,98 €, l’indemnité d’activité partielle et le complément fixe mensuel sont soumis seulement, pour le cas général* à :
la CSG déductible (taux réduit de 3.8%)
la CSG/CRDS non déductible (2.9%)
aux cotisations Prévoyance

La base de cotisation pour la CSG/CRDS est égale à 98.25% de l’indemnité.

Si le cumul du taux horaire de l’indemnité AP et celui du complément est supérieur à 31,98 €, le montant du complément qui excède 31,98 € est soumis à l’ensemble des charges sociales.
Le montant du complément de l’indemnité activité partielle soumis à charges sociales est recalculé en brut afin de garantir une rémunération mensuelle minimale égale au salaire fixe mensuelnet.

Particularités pour certains salariés : non résident fiscal, régime Alsace, …

Annexe 2 – Simulations de l’impact de l’activité partielle (dispositif APLD) sur la rémunération des salariés Personnel au Sol

Au cours des négociations, les parties ont partagées des simulations sur l’impact de l’activité partielle sur la rémunération des salariés de l’entreprise. La présente annexe explicite l’impact de l’activité partielle (exprimé en % du salaire brut), en fonction du taux d’AP pratiqué sur un mois plein, sur la base des dispositions légales en vigueur à date.

Ces données n’ont aucune valeur contractuelle. Par ailleurs, ces informations font partie intégrante des outils de communication sur le dispositif d’Activité Partielle, qui sont déployés à destination des salariés.


Personnels au Sol non cadres




Personnels au Sol cadres


Annexe  3  –  Simulations  de  l’impact  de  l’activité  partielle  (dispositif  APLD)  sur la
rémunération des salariés Personnel Navigant Commercial

Au cours des négociations, les parties ont partagées des simulations sur l’impact de l’activité partielle sur la rémunération des salariés de l’entreprise. La présente annexe explicite l’impact de l’activité partielle (exprimé en % du salaire brut), en fonction du taux d’AP pratiqué sur un mois plein, sur la base des dispositions légales en vigueur à date.

Ces données n’ont aucune valeur contractuelle. Par ailleurs, ces informations font partie intégrante des outils de communication sur le dispositif d’Activité Partielle, qui sont déployés à destination des salariés.

Etude sur la base des paies de juillet à novembre 2020 (retrait des absents + au moins 1 JIP), avec un
taux moyen de 36 % d’AP (JIP/ON)

Les moyennes ci-dessous sont variables en fonction du SMMG de chaque PNC (intégrant notamment leur ancienneté).
Le calcul en net s’effectue avant prélèvement impôt et ne prend pas en compte les incidences liées aux montants des cotisations prévoyance et mutuelle et ceux relatifs aux frais professionnels.

PNC avec un complément fixe mensuel


PNC avec un taux AP > taux « plancher »


Moyenne du salaire net en fonction du nombre de jours d’activité (population PNC globale avec et sans complément AP)