Accord Juridica sur le développement 
de la Qualité de Vie au Travail et la prévention du stress au travail


Entre la société JURIDICA, représentée par XXX, en qualité de Directeur Général 
d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,

il est convenu des dispositions suivantes :


PREAMBULE


Le développement de la qualité de vie au travail et la prévention du stress au travail constituent un levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l’entreprise. 

Conscients des enjeux du développement de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress au travail, tant sur la santé et la sécurité au travail qu’en termes de performance économique et sociale, le groupe AXA a développé depuis plusieurs années une politique volontariste en matière de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention du stress au travail avec notamment l’accord RSG relatif au Stress au Travail du 25 février 2010, puis l’accord RSG relatif à la promotion de la qualité de vie au travail du 20 décembre 2017. 

Ainsi, le groupe AXA a entendu définir les lignes directrices concourant à une démarche de prévention efficace des situations de stress liées au travail et de promotion de la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans le respect des engagements interprofessionnels pris :
au niveau européen, par l’accord-cadre sur le stress au travail daté du 8 octobre 2004, lui-même situé dans le prolongement de la directive-cadre 89/391,
au niveau national, par l’Accord National Interprofessionnel relatif au stress au travail daté du 2 juillet 2008, qui transpose l’accord européen en droit français.

L’accord RSG relatif à la promotion de la qualité de vie au travail du 20 décembre 2017 : 
précise la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie du Travail retenue qui regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exécution du travail, notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité par l’engagement de chacun de ses acteurs ; 
détermine les principes directeurs qui gouvernent le dispositif mis en place dans le groupe AXA concernant la qualité de vie au travail, y compris le droit à la déconnexion, et la prévention du stress, applicables aux entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe qui s’inscrivent pleinement dans cette perspective, et s’y associeront de façon active en intégrant dans leur dispositif conventionnel des actions durables, efficaces et concrètes dans ces domaines dans leur propre accord de déclinaison adapté à leur contexte. 

Au sein de Juridica, les parties signataires s’inscrivent pleinement dans cette perspective, et marquent leur volonté de s’engager dans une démarche active de prévention du stress au travail et de développement de la qualité de vie au travail intervenant en déclinaison des principes directeurs qui gouvernent le dispositif mis en place dans le groupe AXA en la matière. 
Dans un contexte de concurrence accrue, en lien avec des exigences règlementaires en augmentation, et du lien étroit entre performance économique et performance sociale, et compte tenu des évolutions impactant les conditions de travail (digitalisation des activités, évolution des modes de management…), le Groupe AXA et ses partenaires sociaux soulignent l’importance :
de l’amélioration continue des conditions de travail au sein des entreprises du Groupe pour contribuer à l’équilibre entre le bien être des salariés au travail, la satisfaction des clients et la bonne marche de l’entreprise 
de la promotion de la qualité de vie au travail
de la prévention du stress 

Le Groupe AXA entend ainsi :
réitérer en les substituant les principes directeurs mis en place dans l’accord du 25 février 2010 relatif à la prévention du stress au travail
fixer de nouvelles lignes directives élargies à la promotion de la qualité de vie au travail, aux nouvelles organisations du travail et au droit à la déconnexion, dans le cadre de : 
de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail
de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail dans les sociétés d’assurances du 15 décembre 2016 et son glossaire 
de la loi du 8 août 2016 qui introduit une obligation pour les entreprises d’ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion, en application de l’article L2242-17 du code du travail
du 3ème plan santé au travail 2016/2020 défini sur le plan national par le gouvernement et adopté le 8 décembre 2016, qui place comme axe prioritaire l’amélioration de la qualité de vie au travail, comme levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs  et de performance économique et sociale de l’entreprise
Au sein de Juridica, les parties signataires s’inscrivent pleinement dans cette perspective, et marquent leur volonté de s’engager dans une démarche active de prévention du stress au travail et de développement de la qualité de vie au travail intervenant en déclinaison des principes directeurs qui gouvernent le dispositif précédemment mis en place en la matière. Il est à noter, notamment :
un accord du 15 mars 2012 relatif à la prévention du stress au travail,
un accord du 21 mars 2017 relatif au télétravail pouvant porter jusqu’à 100 collaborateurs le nombre de télétravailleurs dès l’année 2017,
un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont l’avenant du 16 juillet 2018 porte sur les objectifs d’amélioration définis pour la période 2018/2021.
Dans le cadre du déploiement d’une politique globale cohérente avec son contexte économique et social, Juridica entend privilégier la voie du dialogue social, avec la conclusion du présent accord, au travers duquel les parties signataires entendent fixer les lignes directrices des actions en matière de développement de la qualité de vie au travail, de prévention du stress au travail et de droit à la déconnexion. 



Les parties signataires entendent ainsi mettre en place au niveau de Juridica des principes d’action concourant à :
définir le champ d’application et de portée de l’accord (Titre I)
définir les rôles des acteurs de l’entreprise dans le développement de la qualité de vie au travail et la prévention du stress (Titre II)
développer la qualité de vie au travail et réitérer/renforcer les principes de prévention du stress issus de l’accord Juridica du 15 mars 2012 (Titre III)
accompagner les nouvelles façons de travailler (Titre IV)
favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, dans un contexte de développement du numérique, que le droit à la déconnexion doit permettre de préserver (Titre V).




Sommaire

TITRE I	Champ d’application et portée de l’accord
Article 1.	Objet et portée de l’accord 

TITRE II	L’implication de l’ensemble des acteurs 
Article 2.	Les Acteurs

TITRE III	Développement de la Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress
Article 3.	Notions
Article 4.	Identification des facteurs
	Article 4.1	Mesure de la situation en matière de Qualité de Vie au Travail et prévention du stress au travail de Juridica
	Article 4.2	Des indicateurs de suivi adaptés 
Article 5.	Démarche de sensibilisation, information et formation des acteurs 
Article 6.	Développement des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress au travail
	Article 6.1 	Veiller à la qualité du travail et des relations de travail
		Article 6.1.1	En encourageant l’expression des salariés sur leur travail
		Article 6.1.2	En mettant en place des actions de sensibilisation/formation à destination du management 
	Article 6.2 	Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières 
	Article 6.3	Accompagner les projets de changement 
	Article 6.4	Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail
		Article 6.4.1	En anticipant les changements 
		Article 6.4.2	En œuvrant avec les services de santé au travail 
		Article 6.4.3	En donnant aux salariés l’accès au dispositif de soutien psychologique individuel

TITRE IV	Accompagnement des nouvelles façons de travailler
Article 7.	Une adaptation nécessaire pour répondre aux défis de la transformation du Groupe AXA
	Article 7.1 	Une transformation numérique
	Article 7.2 	Une démarche cohérente avec l’évolution des métiers et des compétences
Article 8. 	Un plan d’accompagnement des nouvelles façons de travailler

TITRE V	Equilibre de vie et droit et devoir de déconnexion 
Article 9. 	Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle 
Article 10. 	Valoriser les dispositifs sur les bonnes pratiques numériques
Article 11. 	Sensibiliser, former et échanger sur la déconnexion et l’équilibre de vie
	Article 11.1 	Actions pour sensibiliser et former les collaborateurs et les managers sur la déconnexion et l’équilibre de vie
	Article 11.2 	Attention spécifique portée au travail à distance 
Article 12. 	Renforcer le rôle des managers
	Article 12.1	Sensibilisations spécifiques aux managers 
	Article 12.2	Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion
Article 13. 	Dispositifs complémentaires favorisant la régulation des usages digitaux et le droit à la déconnexion
	Article 13.1	Renforcement de la régulation dans l’usage des outils
	Article 13.2	L’utilisation de mesures et / ou études 



TITRE VI	Suivi d’application du dispositif conventionnel de qualité de vie au travail et de prévention du stress 
Article 14.	Mise en place d’un Comité de Suivi de la Qualité de Vie au Travail et de la Prévention du Stress
	Article 14.1	Composition
	Article 14.2	Rôle
Article 15.	Veille de proximité et d’accompagnement

TITRE VII	Dispositions générales relatives à l’accord 
Article 16.	Durée, Effet, Révision
	Article 16.1	Durée - Effet
	Article 16.2	Révision - Dénonciation
Article 17.	Publicité


TITRE I	
Champ d’application et portée de l’accord


Article 1. Objet et portée de l’accord


Les parties signataires du présent accord déclarent que le développement de la qualité de vie au travail et la prévention du stress sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. La qualité de vie au travail à laquelle contribue la prévention du stress peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement. 

Le présent accord, qui intervient en déclinaison de l’accord RSG du 20 décembre 2017 : 
entend définir des actions adaptées à la recherche de ces deux objectifs, qui soient cohérentes avec le contexte économique et social de Juridica ; 
concerne l’ensemble des salariés de Juridica. Une attention toute particulière sera portée aux conditions de travail des populations les plus fragiles, et, particulièrement, les salariés qualifiés de « séniors » et les personnes en situation de handicap ainsi que les collaborateurs  de retour suite à des absences de longue durée (poste, lieu de travail, accompagnement…).

D’une part, un état des lieux des situations pouvant engendrer du stress sera dressé (article 4.1) ; d’autre part, un suivi de l’application du présent accord sera réalisé par ses signataires dans le cadre d’un comité de suivi de la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du stress. (cf. article 14).

Par ailleurs, dans le prolongement des actions déjà menées, Juridica entend confirmer et renforcer son action dans le domaine du développement de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress au travail, en abordant notamment la notion de droit à la déconnexion, tel qu’introduit par la loi du 8 août 2016 et traduit au niveau professionnel dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail dans les sociétés d’assurances du 15 décembre 2016, lequel doit permettre d’assurer le respect des temps de travail, de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.

Juridica apportera un soin particulier à faire connaître à l’ensemble des salariés, le contenu du présent accord. Dans ce cadre, un espace dédié à la qualité de vie au travail et à la prévention du stress est mis en place sur le portail intranet de Juridica.



TITRE II	
L’implication de l’ensemble des acteurs 

La qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress au travail, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble des parties prenantes dans l’entreprise : non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans le développement de la qualité de vie au travail, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de son niveau et de ses moyens.




Article 2. 	Les Acteurs 


Des mesures de sensibilisation, accompagnement, information ou formation permettront à chacun des acteurs ci-dessous d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, en interdépendance avec les autres acteurs de l’entreprise.

La direction générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.

Les managers

Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.

Le service de Santé au Travail

Le service de santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires au développement de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés.
Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de l’entreprise.

Il effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical et est le conseil à la fois de l'employeur, des salariés et des représentants du personnel en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Le service de santé au travail est associé aux côtés de la RH et du CHSCT aux actions d'information, de sensibilisation ou de formation portant sur le développement de la qualité de vie au travail, la prévention du stress au travail et son environnement général concernant la santé, les conditions de travail ou la sécurité.

Les Ressources Humaines
Les acteurs internes des Ressources Humaines tiennent un rôle important en ce qu’ils sont le porte-parole de l’entreprise auprès de l’ensemble des autres acteurs et mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de Juridica, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.

Ils contribuent à anticiper les besoins en effectifs et en compétences, la bonne gestion de la transmission des savoirs lors des départs et à faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées sur le terrain en matière d’organisation ou de conditions de travail. 

Les instances représentatives du personnel (IRP)
Le développement de la qualité de vie au travail passe nécessairement par la prévention des risques qui est assurée notamment par les IRP, dont la mission est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Elles sont donc  associées à  la mise en œuvre des dispositions du présent accord, lequel respecte et intègre les prérogatives des instances précitées qui constituent des instances privilégiées d’échanges, d’information, de proposition, de consultation et de suivi des actions en ce domaine.

Ces instances sont ainsi parties prenantes dans les démarches de développement de la qualité de vie au travail et de prévention du stress menées notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. 
Leur connaissance du terrain et des postes de travail, lesquels constituent des éléments utiles à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « document unique d’évaluation des risques » visant notamment les risques psychosociaux et le stress au travail, contribue au développement de la prévention des risques professionnels et à la préparation d’actions correctives à intervenir en conséquence. 

L’ensemble des instances représentatives du personnel de l’entreprise dans le cadre de leurs compétences respectives, sont forces de proposition et contribuent activement à la mise en œuvre de la démarche de qualité de vie au travail.


TITRE III	
Développement de la Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress

Article 3.	Notions


Les parties signataires se sont attachées à préciser les axes principaux participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention du stress, et ainsi ouvrir la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de contribuer, par leur travail, effectué dans un environnement de bienveillance et une bonne ambiance, à la performance collective de leur entreprise et sa compétitivité, avec l’engagement de chacun de ses acteurs.

 L’Accord National Interprofessionnel du 23 juin 2013 sur la qualité de vie au travail indique que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».



 L’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail définit la notion de stress au travail :
 « Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». « Le stress d’origine extérieur au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

Dans le cadre de l’organisation générale du développement de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress, et afin de détecter les situations à risque potentiel le plus en amont, les parties signataires conviennent de réitérer, en la renforçant, la démarche qui avait été efficacement définie dès 2010, visant à :
identifier les facteurs de stress au travail (article 4), 
sensibiliser/informer/former l’ensemble des acteurs sur le sujet (article 5), 
améliorer et développer les actions de développement de la qualité de vie au travail et de prévention du stress (article 6).


Article 4.	Identification des facteurs


Article 4.1 Mesure de la situation en matière de Qualité de Vie au Travail et prévention du stress au travail de Juridica 

Afin d’identifier les facteurs de stress au travail, les parties signataires estiment nécessaire d'objectiver, par une approche collective, la situation des salariés, en évaluant la qualité de vie au travail et en identifiant les facteurs de stress professionnels potentiels qui pourraient persister ainsi que ceux qui pourraient apparaitre, en vue de déterminer les plans d'action ou corrections à mettre en œuvre.

La commission de suivi du présent accord sera associée au choix de la méthode retenue pour réaliser le diagnostic (par voie de questionnaire, d’entretiens individuels, de mesure d’indicateurs de santé, d’observation de l’activité et des conditions de travail,…) ainsi que les modalités de déploiements correspondantes, en respectant les principes suivants :

l’entreprise fera appel à un prestataire externe afin de garantir une neutralité d’analyse ; la commission de suivi mise en place au niveau de l’entreprise sera associée en amont à la mise en place de ce diagnostic ;
la méthode choisie pour réaliser le diagnostic sur un échantillon représentatif devra garantir un parfait anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes ;
le diagnostic permettra de construire des analyses collectives de la situation en matière de stress professionnel pour les différentes populations de Juridica ;
la démarche sera conduite en conformité avec les impératifs CNIL ;
la communication des résultats sera faite auprès du Comité de Suivi de la Qualité de Vie au Travail et de la Prévention du Stress qui se réunira à l’issue du diagnostic réalisé.

Une analyse des résultats permettra de déterminer et de faire évoluer les plans d’action ou corrections à mettre en œuvre au sein de Juridica afin de constater leurs effets sur la réduction du stress.



Article 4.2 Des indicateurs de suivi adaptés 	

Orientations RSG 

Afin de permettre un suivi consolidé au niveau de la RSG de la question du stress au travail, il est procédé à la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer l’évolution des situations pouvant révéler la présence de stress lié au travail et à en prévenir les causes à effets.

Ces indicateurs doivent être choisis notamment dans les domaines suivants sans que cette liste soit exhaustive :
Absentéisme maladie ;
Turn-Over ;
Prise et reliquat des congés ;
Nombre de visites médicales à l’initiative du salarié ;
Nombre de visites médicales à l’initiative du médecin ;
Nombre d’examens spécifiques ;
Nombre de télétravailleurs.

Au sein de Juridica, les parties signataires entendent assurer le suivi des indicateurs suivants :

Absentéisme maladie
Turn-Over
Prise et reliquat des congés
Nombre de télétravailleurs 


Article 5.	Démarche de sensibilisation, information et formation des acteurs 


Dans le domaine de la prévention du stress au travail, il ne s’agit pas d’attendre d’avoir à en faire le constat, mais bien d’anticiper sur les situations possibles de stress au travail. 

Juridica poursuivra la mise en place d’actions de sensibilisation, information et formation sur le stress au travail et sur les dispositions permettant une approche appropriée de sa prévention, en direction des différents acteurs listés ci-dessous, et adaptées aux missions et champ d’action de chacun.

Seront destinataires de ces actions de sensibilisation, information ou formation : 
La direction générale ;
Les managers ;
Les équipes RH, dans leur rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des salariés, y compris pour la détection et la gestion des situations sensibles ;
Les chefs de projets afin de mieux intégrer les incidences sur l’organisation et les processus de travail des projets et adaptations qu’ils conduisent ;
Les membres des IRP, dans leur rôle général relatif aux conditions de travail ;
Les collaborateurs.




Article 6. 	Développement des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress au travail


Article 6.1 	Veiller à la qualité du travail et des relations de travail

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail. 

Les parties signataires affirment leur volonté de développer la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :

Article 6.1.1 En encourageant l’expression des salariés sur leur travail

Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail.

A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.

Les managers pourront également partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail et plus particulièrement, à la régulation de la charge de travail.

En outre, les salariés de Juridica sont encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes, de baromètres, de diagnostics, etc.

Article 6.1.2 En mettant en place des actions de sensibilisation/formation à destination du management 

Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans la recherche de la qualité de vie au travail : 
il organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise ;
il valorise le travail d’équipe et la coopération, veille à la reconnaissance du travail accompli et sait encourager les collaborateurs ;
il est garant de l’équilibre de vie de son équipe et doit, à ce titre, préserver sa vie personnelle et valoriser le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durables.

Le manager tient, par ailleurs, un entretien annuel avec chaque membre de son équipe, qui constitue un temps essentiel de dialogue et d’échange, dans le cadre du développement de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress. A cette occasion, il veille notamment à identifier et suivre les besoins de montée en compétences de ses collaborateurs, en les accompagnant dans la construction de leurs parcours de développement et en participant à leur adaptabilité, tout en privilégiant une approche de feedback constructive et fréquente.

Afin que le manager se positionne en tant qu’acteur dans la qualité de vie au travail et assure efficacement le relais auprès de ses équipes, Juridica poursuivra la mise en place d’actions de formation à destination des managers dans les domaines de gestion et d’animation d’équipe, d’accompagnement, de reconnaissance et d’encouragement des collaborateurs, y compris la gestion des erreurs et de la prévention du stress.

Un dispositif d’accompagnement (articles, vidéos, fiches pratiques, support d’animation…) accessible aux managers via « Expérience Manager » leur permet également de les accompagner dans leur travail au quotidien.

Article 6.2 	Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières 

Les parties signataires soulignent la nécessité de porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences, notamment, sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

A ce titre, les différents accords Juridica mettent en place de nombreux dispositifs qui peuvent être adaptées en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, projet personnel, etc.). Le salarié peut à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à sa performance et également concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Les parties signataires soulignent, par ailleurs, l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle à travers notamment :
des horaires de travail permettant cette conciliation : à ce titre, les réunions devront tenir compte des disponibilités des membres de l’équipe, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité, sauf urgence ou activité spécifique,
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité),
la prise des congés.

Article 6.3	Accompagner les projets de changement 

Les parties signataires soulignent l’importance, dans le prolongement des principes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’une nécessaire transparence à l’égard des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en terme d’emploi.

A cet égard, les salariés auront accès le plus en amont possible à un ensemble d’éléments d’information leur permettant :
d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier, 
de développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de leur entreprise et de ses besoins.

Lors de la présentation des projets aux instances, le dossier présenté exposera les éventuelles incidences en matière de conditions de travail, englobant la santé au travail, ainsi que les échéances de mise en œuvre.







Article 6.4	Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail

Article 6.4.1	En anticipant les changements et en participant au suivi

Une démarche d'anticipation, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, pourra être proposée à ceux des salariés concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin de prévenir toute situation de stress au travail.
Cette démarche permettra d’associer managers et salariés du projet considéré dans l’équipe projet chargée de concevoir celui-ci en pleine connaissance des problématiques opérationnelles.
En outre, une information globale sur les projets pourra être diffusée à l’ensemble des collaborateurs.

Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail, Juridica  favorisera l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés.
Ces rencontres entre manager et collaborateurs pourront revêtir un caractère collectif ou individuel.

Article 6.4.2	En œuvrant avec les services de santé au travail

Les parties signataires soulignent l’importance du rôle du Service de Santé au Travail afin :
- d’apporter tout conseil sur les conséquences en matière de santé de certaines évolutions de l’entreprise et sur le choix des actions à mener, leur déploiement et leur pertinence, d’une part, 
- de veiller aux modalités adaptées de reprise d’activité au retour des longues absences de salariés, ainsi qu’aux problématiques spécifiques relevant du handicap, d’autre part.

Article 6.4.3	En donnant aux salariés l’accès au dispositif de soutien psychologique individuel

Compte-tenu du fait que différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et qu’un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment  à des situations similaires, comme le précise l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, Juridica, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organisera et prendra en charge financièrement l’accès de salariés en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnelle de soutien psychologique.

L’accès à ce dispositif pourra être soit sollicité directement par le salarié auprès du médecin du travail, soit proposé au salarié par le médecin du travail ou la RH.

Dans tous les cas, la saisine de l’organisme de soutien psychologique se fera avec l’accord du salarié qui bénéficiera de la prestation dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect du secret médical.

Un numéro dédié pour un soutien « en temps réel »
Le dispositif de soutien, permettant la prise en charge immédiate de situations critiques nécessitant un soutien « en temps réel » qu'un salarié serait susceptible de connaître, concernant des difficultés qu'il rencontre tant au travail que dans sa vie personnelle, et qui pourraient avoir un retentissement sur sa santé, est renouvellé.  
Dans ce cadre, Juridica a mis en place un « numéro vert » permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d'entrer en contact, dans l'anonymat le plus absolu, avec un personnel médical formé au soutien et à l'accompagnement psychologique des personnes par téléphone, ceci dans le respect du secret médical. 
Ce numéro est gratuit et accessible par tout collaborateur de Juridica, selon des modalités sécurisées.



Une cellule de soutien psychologique 
Juridica, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organisera et prendra en charge financièrement l'accès de salariés en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique.

L'accès à ce dispositif pourra être :
soit sollicité directement par le salarié auprès du médecin du travail,
soit proposé au salarié par le médecin du travail, le CRH ou le manager, dans le plus strict respect des devoirs de réserve et de confidentialité inhérents à ces fonctions, étant entendu que, dans tous les cas, une fois décidé et acté le principe du recours au dispositif entre le salarié et la direction, la décision de saisine appartient au seul salarié.
Dans tous les cas, la saisine de l'organisme de soutien psychologique se fera avec l'accord du salarié qui bénéficiera de la prestation dans l'anonymat le plus absolu et dans le respect du secret médical.



TITRE IV	
Accompagnement des nouvelles façons de travailler


Au regard des différentes expérimentations mises en œuvre dans ce cadre au niveau des entreprises de la RSG, le Groupe AXA a entendu définir les lignes directrices concourant à l’accompagnement des nouvelles façons de travailler.
C’est ainsi qu’un certain nombre de points communs ont été mis en exergue dans l’accord RSG du 20 décembre 2017 sur la Promotion de la Qualité de Vie au Travail, sans que leur énumération puisse être considérée comme contraignante ou exhaustive :
Le développement d’une approche managériale innovante pour accompagner la transformation, 
L’évolution du travail en équipe ainsi que de l’autonomie des collaborateurs, 
Le déploiement de solutions digitales pour un environnement de travail favorisant la cooptation y compris à distance,
Des espaces de travail repensés pour développer l’agilité et la transversalité.


Article 7. 	Une adaptation nécessaire pour répondre aux défis de la transformation du Groupe AXA


Les évolutions que connait le groupe AXA impliquent d’anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations dans les entreprises.

En effet, la transformation digitale en cours, caractérisée par un développement significatif des technologies digitales et de leur usage tant dans la sphère privée que professionnelle, conduit à une culture nouvelle d’immédiateté et de connectivité et marque également, dans le monde du travail, le développement des outils digitaux dans un environnement dématérialisé et, au-delà, le développement de nouvelles approches en matière de management et d’organisation du travail.

Ainsi, les partenaires sociaux soulignent, au regard de la forte transformation de l’environnement dans lequel opère le Groupe AXA, la nécessité d’accompagner le développement des nouvelles façons de travailler pour renforcer la coopération, la confiance et l’innovation.





Dans cette perspective, les parties signataires soulignent l’importance d’anticiper les transformations des modes de travail, afin d’en faire un levier de performance économique qui s’accompagne d’une performance sociale au travers d’une amélioration durable de la qualité et du bien-être.
Elles soulignent l’intérêt de démarches d’expérimentation permettant tout à la fois de :
Développer la responsabilisation, la créativité, l’adaptabilité des organisations et du collectif de travail afin de permettre une meilleure appropriation des changements ;
Permettre le partage de pratiques expérimentées dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

Ces changements dans les organisations et leur rythme étant également susceptibles d’avoir des incidences sur le travail au quotidien et/ou sur la conciliation des temps de vie, les parties à l’accord ont souhaité préciser dans le présent chapitre les principes directeurs devant accompagner leur développement, afin de permettre aux acteurs de l’entreprise – dirigeant, manager, collaborateur – de s’approprier ces changements, et participer ainsi au maintien et au développement de la cohésion des équipes, l’adhésion à la dynamique collective et le sens donné au travail.


Article 7.1 	Une transformation numérique

L’accélération de la transformation et les mutations technologiques, et, en particulier, les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers imposent une adaptation des compétences techniques comme des compétences transversales.

Le groupe AXA entend favoriser, en accompagnant les nouvelles façons de travailler, une culture d’ouverture et de connectivité qui consiste à tirer le meilleur profit de la technologie pour travailler avec efficacité en offrant les possibilités de connexion à distance (environnement digital de travail) et est de nature à renforcer l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs.

L’évolution des modes de travail doit également contribuer à faire d’AXA un groupe ouvert en recrutant à tous niveaux les profils diversifiés et en assurant les évolutions et les promotions sur la base des compétences (inclusion et diversité).


Article 7.2 	Une démarche cohérente avec l’évolution des métiers et des     compétences

Face aux transformations de certaines activités et de certains métiers, les parties signataires soulignent la nécessité d’un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires aux évolutions correspondantes, ceci en conformité avec l’accord RSG du 20 novembre 2015 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Par ailleurs, les professions d’Assurance et Banque ont mis en place un Certificat de Qualification Professionnelle (CPQ) digital dont l’objectif est de permettre de doter d’ici 2020 l’ensemble des salariés des sociétés d’Assurances du portefeuille de compétences nécessaires à l’exercice des métiers dans le contexte de la digitalisation des activités du secteur, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels.









Article 8. 	Un plan d’accompagnement des nouvelles façons de travailler


Dans le cadre des évolutions vers les nouvelles façons de travailler des collaborateurs et des managers, les parties signataires soulignent la nécessité :
D’étudier les spécificités des activités ou des métiers des collaborateurs concernés
De mettre en place, en conséquence, un plan d’accompagnement pour l’ensemble des équipes appelées à les mettre en œuvre,
De développer une approche progressive permettant la meilleure appropriation pour tous.
Dans cette perspective, les parties signataires à l’accord soulignent la nécessité de développer une approche structurée de l’accompagnement mis en place qui pourra être adapté en fonction de leurs besoins et de leurs spécificités et être accompagnée, le cas échéant, d’un dispositif de sensibilisation/information/formation et de développement professionnel permettant aux salariés concernés d’apprendre, de progresser et de gagner en autonomie.

Ainsi, le plan d’accompagnement proposé aux équipes dans le cadre du développement des nouvelles façons de travailler susceptible d’intervenir au sein de Juridica, s’inscrira dans le respect des principes suivants :
Aborder l’ensemble des dimensions visées par le projet, y compris la prévention du stress,
Mobiliser différents outils de formation adaptés aux besoins,
S’adresser à l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs…),
Etre progressif et articulé dans le temps pour répondre aux besoins de développement.



TITRE V	
Equilibre de vie et droit et devoir de déconnexion

A compter du 1er janvier 2017 et en vertu de la loi du 8 août 2016, chaque entreprise doit ouvrir une négociation en vue de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L. 2242-17 7° du code du travail). En effet, les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés.

Ces dispositifs complètent et enrichissent ceux contribuant à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés prévus à l’article L. 2242-17 1° du code du travail. 

A ce titre, les parties à l’accord qui se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaires de mettre en place des dispositifs de régulation des usages digitaux permettant d’aménager collectivement et pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, prenant en compte les spécificités des activités et des métiers et conformément aux dispositions législatives et réglementaires.



Article 9. Favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle 	


Les différents accords collectifs au sein de Juridica mettent en place de nombreux dispositifs permettant de prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière, notamment : 
l’accord sur les droits fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein de Juridica du 6 décembre 2006 et son avenant du 16 juillet 2018, incluant les mesures en faveur de la parentalité, 
l’accord Juridica du 21 mars 2017 relatif au télétravail.  

Les parties signataires rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à travers notamment :
des horaires de travail permettant cette conciliation,
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception, 
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie),
la prise des congés.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.


Article 10. 	Valoriser les dispositifs sur les bonnes pratiques numériques 


Les parties à l’accord :
soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise,
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction.
Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.

Dans cette perspective et afin de prévenir les comportements d’hyper-connectivité, seront mis en avant et rappelés les dispositifs existants sur les bonnes pratiques numériques, notamment à savoir :
les principes édictés dans le Guide du Bon sens numérique, dernièrement actualisé en juin 2017
les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs qui travaillent à distance dans le but de de choisir l’outil le plus adapté à chaque type de communication  

Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « Cc » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.

En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés. 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

A cet égard, il y a lieu de souligner que, hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés :
si les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques/outils numériques divers sont à éviter, le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle,
en tout état de cause le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces plages horaires, hors urgence exceptionnelle susceptible notamment de porter atteinte à la continuité de l’activité ou à la sécurité des biens et des personnes. 

Ces éléments seront rappelés lors des entretiens annuels individuels (cf. article 12.2 infra).

Article 11. 	Sensibiliser, former et échanger sur la déconnexion et l’équilibre de vie


Article 11.1 Actions pour sensibiliser et former les collaborateurs et les managers sur la déconnexion et l’équilibre de vie 

Afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, des actions de sensibilisation, information et/ou formation sont mises en place.

Ces modules de sensibilisation, information et / ou formation devront permettre, par exemple :
à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles à travers des sessions de sensibilisation, information et / ou formations et des partages d’expérience,
aux cadres de direction et managers d’être les premiers vecteurs d’un usage raisonné des outils numériques à travers le développement d’une politique d’exemplarité,
aux collaborateurs et aux managers de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,
d’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.
Les formations, accessibles en ligne et dispensées en présentiel ou en e-learning, fournissent aux collaborateurs les outils pour une meilleure qualité de vie au travail notamment en matière de régulation des usages digitaux et de gestion efficace des mails. Elles sont évolutives et susceptibles d’être adaptées dans le temps aux évolutions technologiques et aux attentes des utilisateurs. 

Article 11.2 	Attention spécifique portée au travail à distance 

De plus, une attention particulière est portée sur le travail à distance. Ainsi, dans le cadre du déploiement du télétravail et de l’accord du 21 mars 2017, télétravailleurs et non télétravailleurs ont bénéficié d’actions d’information et de formation visant à accompagner le déploiement de ce nouveau mode d’organisation au sein des équipes. A cette occasion, les bonnes pratiques mentionnées à l’article 10 du présent accord ont été rappelées.


Article 12. 	Renforcer le rôle des managers


Article 12.1	Sensibilisations spécifiques aux managers 

En complément des dispositifs de formation/sensibilisation précités pour l’ensemble des managers de l’entreprise dans le cadre d’Expérience Manager, des conseils pratiques sont dispensés pour améliorer la qualité de vie de l’équipe et prévenir une charge mentale trop importante. 

Une attention particulière est portée à la déconnexion au travers des rappels pratiques aux managers concernant : 
l’équilibre de vie des collaborateurs de l’équipe : 
en évitant de les solliciter le soir, le week-end et pendant les congés 
en limitant les envois de mails en dehors des horaires de bureau et lors des jours de congés et en privilégient soit l’échange direct soit un envoi différé 
la concentration et l’efficacité pendant les réunions, notamment les réunions d’équipe, en invitant les participants à limiter la consultation de leurs téléphones / ordinateurs ; les réunions courtes doivent être privilégiées 

Pour les managers animant des collaborateurs travaillant à distance, le guide « Manager à distance » rappelle les changements générés par cette distance et les bonnes pratiques à développer pour allier connectivité et régulation des usages. Il est rappelé, en particulier, que les collaborateurs en télétravail, tout en restant joignable ne sont pas tenus de répondre immédiatement aux messages reçus. 

Des actions spécifiques d’accompagnement et d’appui aux managers (coaching, ateliers…) pourront être activées selon les besoins. 

Article 12.2 Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion

Les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement :
dans l’accord d’adhésion à l’accord RSG du 8 décembre 2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Juridica, à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager (EADP), qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié, 

dans l’accord du 19 octobre 2015 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Juridica, à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel avec son employeur, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 

Les parties signataires du présent accord précisent que le manager et le collaborateur aborderont lors d’entretiens les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront, le cas échéant, les actions nécessaires. Le manager s’assurera notamment de l’adéquation de la charge de travail avec le temps de travail de ses collaborateurs et la prise régulière des congés et de la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités. 
Les actions de régulation, le cas échéant mises en place avec la hiérarchie et la RH à l’issue de l’échange sur la charge de travail, feront l’objet d’un suivi pour s’assurer de leurs effets. 

Ces entretiens seront également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, comme le prévoit l’accord Juridica du 13 juin 2000 sur l’Organisation et l’Aménagement du Temps de Travail, d’aborder dans le cadre d’un dialogue objectif avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail, à la rémunération et à l’équilibre de vie tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.

Article 13. 	Dispositifs complémentaires favorisant la régulation des usages digitaux et le droit à la déconnexion


Article 13.1 Renforcement de la régulation dans l’usage des outils

Les collaborateurs pourront également jouer un rôle actif dans la régulation des outils informatiques. Il est ainsi recommandé : 
d’indiquer une mention, en tête de mail ou dans la signature électronique indiquant que si le  destinataire reçoit le message en dehors des horaires de travail ou pendant ses congés, il n’est pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle,
d’utiliser un message d’absence,
de suspendre la fonction « notification de réception » des emails professionnels et limiter l’utilisation des fonctionnalités du type accusés de réception,
utiliser les fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end. 

Des actions de formation sur la bonne gestion des mails permettront de renforcer cette régulation. 
Les collaborateurs sont encouragés à passer le « Certificat Digital ». 

Article 13.2 L’utilisation de mesures et / ou études 

Afin de renforcer la régulation des usages digitaux, Juridica entend étudier la faisabilité de dispositifs spécifiques de régulation sur l’outil informatique. 

Dans ce cadre, des réflexions seront menées sur :
les moyens et les dispositifs pouvant être mis en place sur les outils au sein de Juridica en vue d’une meilleure régulation des usages digitaux,
des possibilités d’études sur les usages en matière d’échanges de mails et sur les modes d’interactions,
des enquêtes de perception / autodiagnostics permettant au salarié volontaire de se positionner dans l’utilisation des outils numériques dans le cadre de tests.


TITRE V	
Suivi d’application du dispositif conventionnel de qualité de vie au travail et de prévention du stress

La mise en place de l’ensemble des actions qui précède en faveur du développement la qualité de vie au travail et de l’identification/prévention des situations potentielles de stress au travail dans le cadre du présent accord nécessite un suivi d’application réalisé avec les signataires de celui-ci. 


Article 14. Mise en place d’un Comité de Suivi de la Qualité de Vie au Travail et de la Prévention du Stress


Le Comité de Suivi de la Qualité de Vie au Travail et de la Prévention du Stress est chargé du suivi de l’application du présent accord et de la coordination des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress ; il est mis en place de façon complémentaire aux IRP et sans préjudice des compétences de celles-ci.
Sa composition et son rôle sont définis ci-après.

Article 14.1 Composition

Le Comité de Suivi de la Qualité de Vie au Travail et de la Prévention du Stress est composé des représentants des organisations syndicales représentatives signataires et des représentants de la Direction :

Les représentants des organisations syndicales représentatives signataires comprennent :
2 membres par organisation syndicale représentative signataire,
Les représentants de la Direction ;
Le Service de Santé au travail sera associé aux travaux menés par le Comité de Suivi de la Qualité de Vie au Travail et de la Prévention du Stress. 

Article 14.2 Rôle 

Le Comité de Suivi de la Qualité de Vie au Travail et de la Prévention du Stress est appelé à se réunir :
Une fois par an,
éventuellement complété d’une autre séance sur accord conjoint de la Direction et d’au moins une organisation syndicale représentative signataire.

Il fait fonction de commission de suivi du présent accord, ceci sans préjudice du fonctionnement et des attributions des IRP, et a pour mission de :
faire le bilan des actions menées tant au titre du développement de la qualité de vie au travail qu’au titre de la prévention du stress,
suivre ces indicateurs et leur évolution,
promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise,
identifier et proposer toute action qui permettra de favoriser le développement de la qualité de vie au travail et la prévention du stress,
contribuer à la détermination / actualisation éventuelle des indicateurs définis à l’article 4 du présent accord, notamment dans le cadre des domaines communs retenus au niveau du groupe.




Article 15. Veille de proximité et d’accompagnement


Dans le cadre du développement de la qualité de vie au travail ainsi que de la prévention et du traitement des situations de stress au travail, à travers les différents dispositifs du présent accord (sensibilisation, formation, soutien psychologique, etc.) Juridica est à même d’organiser une veille de proximité permettant, dans le respect des règles d’éthique, au salarié qui constaterait une situation de risque avérée pour lui-même ou pour un de ses collègues d’alerter le management, la DRH, le médecin du travail ou les IRP pour traitement.



TITRE VI	
Dispositions générales relatives à l’accord

Article 16. Durée, Effet, Révision


Article 16.1 Durée - Effet 

L’accord prend effet le 8 novembre 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 7 novembre 2021, sans autre formalité.

Les dispositions du présent accord viennent se substituer aux dispositions de l’accord Juridica aux dispositions de l’accord du 15 mars 2012 relatif à la Prévention du Stress au travail.

Article 16.2 Révision – Dénonciation  

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles, professionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,
en cas de constat partagé par les parties signataires – entre la direction et une ou des organisations syndicales signataires représentatives à hauteur de 50 % – si les résultats de l’enquête périodique faisaient apparaître la nécessité d’un ajustement substantiel de ses dispositions,
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France susceptible d’impacter l’organisation sociale de Juridica.

Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales en vigueur.












Article 17.	Publicité 


Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :
à l'Unité Territoriale des Yvelines de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), 
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Germain en Laye. 

Fait à Marly le roi, le 7 novembre 2018




Pour JURIDICA :		XXX
				Directeur Général 







Pour les syndicats :	XXX
				Déléguée Syndicale CFE-CGC







XXX
				Déléguée Syndicale CFDT