ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU SEIN DE L’ASSOCIATION XXXXX





Entre les soussignés :

XXXXX, association régie par les dispositions de la loi 1er juillet 1901, déclarée à la Préfecture de Paris sous le n° 95-002641, identifiée sous le numéro de SIREN 403 083 272, représentée par XXXXX, en qualité de Directrice de Ressources Humaines

D’une part,


Et


Les organisations syndicales représentatives au sein d’XXXXX :
Le syndicat SYNAFOR CFDT, représenté par XXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,
Le syndicat SNEPAT FO, représenté par XXXXXX, dûment habilitée aux fins présentes,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes.

D’autre part,



















Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité et en complément de l’accord relatif à la mise en place du télétravail alterné à domicile au sein de l’association XXXXX signé le 4 octobre 2016. 
L’évolution des technologies de l’information et de la communication, la dématérialisation et l’évolution de notre système d’information offrent aujourd’hui la possibilité d’organiser une partie du travail avec des outils collaboratifs à distance. Cette nouvelle façon d’appréhender/d’organiser l’activité peut permettre ainsi aux salarié.e.s éligibles, qui en feront la demande, de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée quelques jours par mois. Ce dispositif de télétravail veillera à maintenir l’efficacité et la qualité de travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières de l’association.
Les parties du présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail occasionnel au sein d’XXXXX repose sur un choix personnel des collaborateurs accepté par l’employeur. Cette possibilité constitue un moyen pour l’association de moderniser l’organisation du travail et s’inscrit comme un facteur de plus pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.
Le présent accord a pour objectif d’étendre ce mode d’organisation à l’ensemble des fonctions au sein de l’association et dans le respect des libertés individuelles. Toutefois, le télétravail occasionnel ne saurait constituer un accord de principe pour tous les collaborateurs : l’autonomie de la/du salarié.e, sa capacité à préserver le lien social avec XXXXX, la relation de confiance mutuelle entre la/le salarié.e et son manager et la bonne organisation des services sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un collaborateur à exercer une partie de ses missions en télétravail.


Titre I : Cadre du Télétravail occasionnel et principes généraux

DEFINITION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par une/un salarié.e hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »



Il est précisé que le travail « hors de ces locaux » s’entend exclusivement le travail effectué par la/le salarié.e au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ainsi considéré la résidence principale de la/du salarié.e. 
Sont concernés par les dispositions sur le télétravail occasionnel les salarié.e.s en contrat à durée indéterminée sous condition d’un an d’ancienneté et sous réserve que ce mode d’organisation du travail soit compatible avec les contraintes d’organisation et de fonctionnement et qu’il ne risque pas de nuire au bon fonctionnement du service. 

Titre II : Conditions

Article 1 : Eligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité de la/du salarié.e à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de la/du salarié.e puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles conformément aux conditions cumulatives suivantes:
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ; 
Justifiant d’une évaluation « conforme aux attentes » de l’onglet « point sur le poste occupé » du dernier entretien d’activité (étude au cas par cas si prise de poste plus récente) ;
Occupant un poste pouvant être exercé techniquement et de façon partielle à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; en particulier disposer d’un ordinateur, d’une connexion internet à haut débit suffisante et d’une installation électrique conforme ;
Ne bénéficiant pas déjà du télétravail alterné au domicile.
En outre, les demandes des salarié.e.s ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen pour les motifs suivants :
salarié.es dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;
salarié.es qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique temporelle ou permanente.




Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salarié.e.s en contrats aidés  tels que le contrat d’avenir, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation, les doctorants ainsi que les stagiaires.
Le Médecin du travail recevra chaque année de la DRH la liste des salarié.e.s éligibles au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.
 
Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande de la/du salarié.e et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail à la/au salarié.e, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre la/le salarié.e et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. A cet effet, un suivi individualisé devra être envisagé tous les trimestres la première année de mise en place entre les parties ou dès sollicitation d’une des deux parties pour aborder les éventuelles difficultés rencontrées.
En cas de manquement grave aux obligations professionnelles pendant le télétravail, le bénéfice du télétravail pourra être remis en cause dans le cadre d’une procédure disciplinaire si cette mesure apparait proportionnelle aux faits reprochés.

TITRE III : MISE EN PLACE

Article 3 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que l’acceptation du télétravail occasionnel est subordonnée au respect des conditions d’éligibilité fixées à l’article 1 du présent accord. 
Les étapes de la candidature sont les suivantes :
La/le salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande écrite par courrier ou mail auprès de son responsable hiérarchique et justifier qu’elle/il remplit les conditions d’éligibilité,
Dans un délai de 15 jours, le responsable hiérarchique s’engage à apporter une réponse : son accord de principe ou bien délivre une réponse négative qui devra être motivée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord.
En cas de refus, la/le salarié.e pourra demander à être reçu par son hiérarchique.

Article 4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile de la/du salarié.e, et pourra donner lieu à la cessation de l’éligibilité au télétravail occasionnel. 

Titre IV ORGANISATION

Article 5 Rythme de travail

Le nombre de jours mensuels possibles en télétravail est fixé à 2 au plus. Il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 4 jours de présence hebdomadaire pour les collaborateurs à temps plein ou 3 jours pour les collaborateurs à temps partiel d’au moins 80% sur le lieu de travail habituel, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.
Toute demande de télétravail occasionnel est effectuée de manière la plus anticipée possible par la/le salarié.e auprès de son responsable hiérarchique via e-congés. Le positionnement dans le mois des jours de télétravail est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes (le motif du refus devra être précisé via l’outil) et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Afin d’organiser au mieux l’activité, un planning du mois à venir peut-être mis en place au préalable par le manager. Pour les pôles de gestion administrative, une condition d’effectif présent de 50% (toutes absences confondues) est requise pour assurer la continuité de service.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être annulées à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre la/le salarié.e et le manager dans la limite du mois considéré.
Si pour des raisons personnelles, la/le salarié.e ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors sur le lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 6 : Cas dérogatoires

Toutefois, conscients que certaines situations particulières et/ou temporaires peuvent nécessiter une attention toute particulière, les parties ont souhaité apporter une flexibilité supplémentaire aux collaborateurs éligibles au télétravail occasionnel et qui se trouvent dans l’une des situations suivantes :
Femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse ;

Collaborateurs dont le temps de trajet quotidien du domicile au lieu de travail habituel en transport en commun est d’au moins 1h15 par trajet (trajet domicile - travail le plus rapide, selon la référence RATP, SNCF, Google maps  ou Mappy …)
Collaborateurs reconnus en situation de handicap et sauf contre-indication du médecin du travail ;
Collaborateurs âgés de 58 ans et plus qui peuvent prétendre et qui s’engagent à prendre leur retraite dans les 2 ans conformément à l’article 4.2 de l’Accord relatif à la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail ;
Collaborateurs, après un arrêt continu en longue maladie (d’au moins 3 mois hors congé maternité), reprenant leur poste à temps plein et sous réserve de l’avis favorable du médecin du travail.
Pour les salarié.e.s se trouvant dans une ou plusieurs de ces situations, et sur présentation d’un justificatif en lien avec le motif invoqué, le nombre de jours en télétravail mensuel pourra être porté à 3 maximum. Le responsable hiérarchique veillera néanmoins à ce que la demande puisse être compatible avec le bon fonctionnement du service.

Article 7 : Maintien du lien avec l’association

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec la/le salarié.e en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.e. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.
L’entretien d’activité avec la/le salarié.e portera notamment sur les prérequis pour accéder au télétravail occasionnel, les conditions d’activité de la/du salarié.e et sa charge de travail quand elle/il est en télétravail. 
Le responsable hiérarchique s’engage à faire des points réguliers sur l’activité en télétravail.

Article 8 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association.
La/le salarié.e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales des accords en vigueur dans l’association. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de ne pas porter atteinte à sa vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions des accords en vigueur.


En tout état de cause, conformément à l’accord collectif XXXXX du 22 mars 2016, le télétravailleur devra respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et de travail journalier (7,5 heures) ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur avec un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, a minima pendant la durée légale de repos quotidien. La/le salarié.e en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’association (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel en dehors de la période concernée.

Article 9 : Environnement et équipement de travail

XXXXX demande à la/au salarié.e, préalablement à son passage en télétravail occasionnel, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail : 
Un espace de travail approprié dans son domicile propice au travail et à la concentration ;
Conformité de l’installation électrique à la règlementation en vigueur (attestation sur l’honneur de conformité électrique) ;
Faire les démarches nécessaires pour déclarer sa situation de télétravailleur auprès de son assurance habitation ;
Une connexion internet à haut débit suffisante permettant la connexion à distance à l’intranet d’XXXXX ;
Si la/le salarié.e ne bénéficie pas de TIC (ordinateur portable, smartphone…) fournis par XXXXX, d’outils personnels compatibles qui permettent la connexion sécurisée à l’intranet et la possibilité d’être joignable par tout moyen par son responsable hiérarchique pendant les horaires de travail habituels.
Les parties conviennent qu’XXXXX ne prendra pas en charge les coûts qui découlent du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance). Aucune compensation ne pourra être demandée à l’employeur pour l’exercice du télétravail occasionnel.

TITRE V : Droits et devoirs du salarié.e et prévention des effets de l’isolement

Article 10 : Droits collectifs 

La/le salarié.e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux que ceux applicables aux salarié.e.s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association notamment en matière d’amplitude horaire de travail.

Article 11 : Droits individuels 

La/le salarié.e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salarié.e.s de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salarié.e.s exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
De même, les salarié.e.s en télétravail sont tenus comme les autres salarié.e.s travaillant dans les locaux de l’association, d’assister aux formations organisées par l’association.

Article 12 : Santé et sécurité 

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur. 
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, la/le salarié.e en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais (24 heures maximum  sauf cas de force majeure) et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’établir la déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM.

Article 13 : Protection des données et confidentialité 

La/le salarié.e en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique XXXXX » qui se trouve dans le passeport RH et disponible en ligne à l’adresse suivante : https://www.flipgorilla.com/p/25571856819945555/show .
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données accessibles qui lui sont confiées.

Article 14 : Formation et actions de communication et de sensibilisation 

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu : 
- La réalisation d’actions d’accompagnement de type e-learning sur les bonnes pratiques en matière de télétravail à destination du télétravailleur et du responsable hiérarchique. 
- Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager portant notamment sur les conditions d’exécution du télétravail.

Titre VI : Dispositions finales

Article 15 : Suivi de l’accord 

Une commission de suivi est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction. 
Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ; 
Répartition femmes / hommes ; 
Nombre de demandes acceptées / refusées ; 
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ; 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ; 
Eventuels accidents intervenus en télétravail ; 
Quotas dans le service.
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. La commission examinera également les conséquences de la mise en œuvre des quotas dans les régions. 
Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. 

Article 16 : Durée de l’accord 

Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1er décembre 2018. 
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. 
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

Article 17 : Publicité et dépôt 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines à la DIRECCTE et au Secrétariat : greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Paris, le 14 Novembre 2018
En 6 exemplaires originaux 


Pour XXXXX, Madame XXXXXXX, dûment habilitée


Pour les organisations syndicales représentatives : 

Le syndicat SYNAFOR CFDT, représentée par XXXXXX dûment habilitée aux fins des présentes,




Le syndicat SNEPAT FO, représentée par XXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes,




Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes.