ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société LUCITEA Ouest, SAS au capital de 170 642.29 euros sise 6, rue des Landelles CS 67764 35577 CESSON SEVIGNE Cedex immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 857500144, représentée par 

Et,

Les membres titulaires du CSE central



Préambule

La Société LUCITEA Ouest a comme activité principale les travaux et la maintenance en éclairage public et Equipements Urbains Dynamiques.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
La Société LUCITEA Ouest réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ; et considère que promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

-L’embauche
-La formation
-La promotion professionnelle
-La rémunération effective















Synthèse et bilan du rapport annuel unique de l’exercice 2019
L’analyse des données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail et rémunération effective met en relief les disparités suivantes :

- Taux de féminisation faible au sein de la société (environ 13 % de l’effectif global), avec la répartition suivante :
*catégorie OUVRIER : absence de femme(s)
*catégorie ETAM : 5 femmes soit une représentation de 31 % dans la catégorie
*catégorie CADRE : 3 femmes soit une représentation de 21 % dans la catégorie	

- Equipe administrative (hors Chef d’Entreprise) à dominante féminine

-La moyenne d’âge des hommes se situe à 43 ans contre 41 ans pour les femmes

-L’ancienneté moyenne est de 10 ans pour les hommes contre 11 ans pour les femmes.

-Formation : 63 % des femmes ont bénéficié de formation en 2019 contre 89 % pour les hommes ; il faut noter que 50 % des heures de formation sont alloués à la catégorie OUVRIER dans laquelle ne figure aucune femme.

Il n’existe cependant pas de discriminations et l’on peut remarquer :
-une féminisation de l’encadrement sur l’année 2019.
-des actions de recrutement axés avant tout sur les compétences et les personnalités des candidat(es).






























Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes 
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

Embauche 


La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.


– Objectif
-Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société
-Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société


- Actions
-Veiller à ce que les offres d’emploi soient accessibles et attractives pour les femmes et les hommes 
-Développer une attention particulière à toute période et parcours d’intégration d’une femme accédant à un métier exercé très majoritairement par des hommes 
-Accueillir en entreprise des étudiantes/des stagiaires d’écoles partenaires pour faire découvrir nos métiers 
-Veiller à ce qu’aucun critère concernant le genre n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en externe qu’en interne
-Veiller à ce que les prestataires externes de l’emploi (cabinet de recrutement, agence d’intérim, …) effectuent leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination. Engagement à mentionner systématiquement auprès des prestataires.
-Veiller à ce que la décision de recrutement d’un candidat ne soit basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification 


- Indicateurs 

-Evolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
-Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total
-Rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés 
-Rapport entre le nombre de candidatures masculines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements masculins réalisés 


Formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.


1.1- Objectif
- Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes 
-Favoriser l’accès à la formation 
-Promouvoir la mixité dans la formation


1.2 - Actions

-Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes  
-Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés
-Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter l’organisation
-Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires
-Prévoir des horaires de formation en fonction des contraintes horaires des salariés
-Regrouper les actions de formation pour que ce soit le formateur qui se déplace et non les salariés
-Faire appel aux e-learning 
-Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes


1.3 - Indicateurs 

-Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre 
-Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation
-Pourcentage par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans 
-Nombre de formations réalisées localement














Promotion professionnelle 

La société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle.
En ce sens, la société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.
Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.


1.1- Objectif
-Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités
-Favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes


1.2 - Actions

-Mettre en place un plan individualisé de développement personnel/ de parcours professionnel, à l’occasion de l’entretien professionnel
-Evaluer et détecter les potentiels annuellement sans distinction de genre
-Analyser les entretiens professionnels pour favoriser la promotion interne


1.3 - Indicateurs 

-Pourcentage de réalisation des entretiens professionnels par CSP et par genre
-Nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition par genre
-Pourcentage de salariées n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans
- pourcentage de femmes/hommes promus par catégorie professionnelle

Rémunération effective

Après étude de la BDES, la société ne constate pas de discrimination en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.


– Objectif
-Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
-Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable


- Actions

-S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
-S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
-Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
-S’engager à ce que le congé maternité n’entraine pas la diminution du montant de la prime de bilan mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif


- Indicateurs 

-Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
-Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile






Suivi de l’accord
Le présent accord est prévu pour une durée de 4 ans, soit du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2024.
Un suivi annuel sera soumis, pour avis au CSE central, présentant notamment la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que le suivi des indicateurs prévus dans le présent plan.

Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord
Les objectifs chiffrés figurant à l’article II sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, la direction et les élus se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.



Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé, sur la plateforme de télé procédure : , en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.



A Cesson-Sévigné le 23 juillet 2020

		Les membres titulaires du CSE central