ACCORD COLLECTIF RELATIF AU
TELE TRAVAIL















ENTRE




L’union de mutuelles PAVILLON PREVOYANCE, dont le siège social est situé 90 avenue Thiers, à Bordeaux, représentée par Monsieur Laurent PETIT, agissant en qualité de Directeur Général

ET

Les membres élus au Comité Social et Economique, Mesdames Valérie BOISSEAU, Sabine FORGES, Wafae EL BACHACHI et Monsieur David JACQUET.


a été conclu le présent accord relatif à la mise en œuvre du télétravail.










PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales sur le télétravail (article L1222-9 à L1222-11 du code du travail), un accord a été institué au sein de PAVILLON PREVOYANCE, permettant ainsi au salarié de travailler hors des locaux de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail et vise une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’activité, dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de répondre à cet équilibre en pérennisant le recours au télétravail dans les conditions telles que fixées, ci-après.
Les parties signataires sont dès lors convenues des éléments suivants :  
Pour les salariés concernés, le travail à distance s’il procède en première instance d’une démarche volontaire de leur part, n’est pas obligatoire. L’employeur peut, en dernier recours, accepter ou refuser la demande, pour des raisons objectives et motivées.
Le travail à distance est réversible.
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. Le télétravail n’exonère pas les salariés concernés des règles en vigueur dans l’entreprise, hormis celles inhérentes au lieu.
l'importance est réaffirmée du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelles
 Le travail à distance se fait dans le respect des garanties relatives à la gestion de carrière et à l’égalité professionnelle. 

La Direction de PAVILLON PREVOYANCE et les partenaires sociaux reconnaissent la nécessaire distinction entre les situations de travail à distance mises en place pour répondre aux exigences nées de la crise sanitaire liée au covid-19 et le télétravail en tant que nouveau mode d’organisation du travail, tel que défini dans le présent accord. 

CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1– Définition du télétravail 

Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail et réaffirmé par les ordonnances Macron, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ». Ainsi le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Entreprise.
Au sens du présent accord, le télétravail s’entend donc comme un mode d’organisation particulier du travail, alternant de façon régulière des jours de présence dans les locaux de l’entreprise et des jours de travail au domicile principal. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que ci-dessus défini.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2 – Initiative du salarié

Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et formalisé par un avenant au contrat de travail.

Article 3 – Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Article 3.1 - Critères liés à l’activité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Article 3.2 - Critères liés au salarié

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
 titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein;
 justifiant d’une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise ;
 présentant une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial rapproché ni d’activité en équipe régulière ;
 occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Les salariés qui ne répondront pas aux critères d’éligibilité précités ne pourront accéder au dispositif, sont donc concernés, les salariés :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux. Sont notamment concernées les fonctions liées
 à l’accueil du public au siège et en agences
 au traitement du courrier

qui font face à une impossibilité matérielle et/ ou technique ;

Pour favoriser la présence dans l’environnement du travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Article 3.3 - Critères liés au domicile du salarié

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible et compatible avec un fonctionnement normal de travail. Le logement devra être équipé d’une installation électrique conforme (prise de terre et disjoncteur).
Les conditions relatives à l’environnement de travail sont définies à l’article 14 du présent accord.

Article 4 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, sauf circonstances particulières (crise sanitaire, épisode de pollution,…)  
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 5 – Candidature et acceptation

Les parties du présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié souhaitant recourir au télétravail fait la demande écrite par mail à la fois auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit après information ou avis de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

 le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
 le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
 des raisons d'impossibilité technique ;
 des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
 une désorganisation au sein de l'activité ;
 une autonomie insuffisante du salarié.

En cas d’un volume de demandes important et de sélection à prévoir, à conditions d’éligibilité identiques, les critères qui seront retenus pour prioriser, sont :
 l’éloignement géographique
 une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficile les déplacements, enfants handicapés …

La procédure décrite ci-dessous s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :

Situations individuelles spécifiques, en particulier « les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs.

Article 6 – Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 7 – Situations possibles de télétravail

Article 7.1- Télétravail exceptionnel

Pour les salariés disposant de l’équipement nécessaire, en cas d’évènement extérieur imposant une contrainte particulière (grève, intempéries, etc), le salarié pourra demander à son manager une autorisation exceptionnelle de télétravail. Cette situation de télétravail sera étudiée au regard des nécessités de fonctionnement et d’organisation du service.

Article 7.2 -Télétravail circonstanciel

Après avis du médecin du travail, il peut être envisagé une période de télétravail, à temps plein ou partiel, afin de faciliter le maintien dans l’emploi ou le retour à l’emploi de salariés ayant des problématiques particulières de santé. C’est ainsi le cas pour les salariés en situation de pathologie handicapante temporaire, le retour après arrêt maladie, la nécessité d’un poste adapté, ou entre l’annonce de la grossesse et le début du congé maternité si l’état de santé le nécessite.
Quelle que soit la situation de télétravail retenue, le salarié en télétravail se doit de respecter le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

Article 7.3 - Recours à l’initiative de l’entreprise

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels.
Sauf cas d’urgence, une information préalable des membres de CSE sera effectuée par la Direction.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article 8 – Période d’adaptation/probatoire

Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié.
S’il est jugé nécessaire par le manager ou souhaité par le salarié, le retour au mode de travail antérieur sera organisé durant cette période moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Un bilan de la situation est établi à l’issue des 3 mois. Si le télétravail devait cesser à l’issue de la période d’adaptation, la décision serait notifiée par écrit au collaborateur.

Article 9– Indemnités de télétravail

Etant donné que le télétravail est mis en place de manière facultative et volontaire, aucune indemnité d’occupation de domicile ne sera attribuée.

Article 10 – Réversibilité

Manager et collaborateur pourront mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de deux semaines, délai qui pourra être réduit par accord entre le collaborateur et le manager. Cette demande sera effectuée par mail ou courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la demande de télétravail.

L’Entreprise de son côté pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment en cas de:
 non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
 problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
 risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
 changement d’emploi du salarié ;
 déménagement du collaborateur ou de l’entreprise.

ORGANISATION

Article 11 – Planification et modification – rythme du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé que dans la limite :
 d'un à deux jours fixes par semaine selon accord avec le manager pour les collaborateurs non cadres et cadres techniques,
 d’un jour fixe par semaine selon accord avec le manager pour les cadres en situation managériale.

Organisée collectivement au sein de l’équipe, l’activité en télétravail est définie dans le cadre d’un planning validé par chacun des directeurs de pôle et qui fixe la répartition des jours de présence en entreprise et des jours de télétravail. 

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail (téléphone, mail…). Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Une journée de télétravail pourra être annulée pour permettre la présence du collaborateur aux réunions (de service, de la Direction), journées de rassemblement prévues pour le service et autres manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...).
Par ailleurs, le manager veillera à ce que les salariés en situation de télétravail disposent de l’accès aux mêmes informations que celles qui sont diffusées auprès des salariés qui exercent dans les locaux de l’entreprise.
L’entretien annuel portera notamment sur les conditions d’organisation et la charge du salarié télétravailleur.

Article 12 – Gestion du temps du salarié en situation de télétravail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Article 12.1 - Durée journalière de travail

La durée de la journée de télétravail est la même que celle que le salarié effectue habituellement sur son site de travail. 

Article 12.2 - Plages horaires de contact

Les horaires de travail sont les mêmes que ceux exercés dans les locaux de l’entreprise.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Les salariés en situation de télétravail doivent impérativement être joignables sur cette plage horaire.

Article 12.3 - Heures supplémentaires

Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravailleur sauf demande express de la hiérarchie.

Article 12.4 - Respect des maximas et des temps de repos

Le respect des maxima horaires (10h par jour et 48h par semaine) ainsi que les temps de repos (35h hebdomadaires et 11h quotidiennes) seront scrupuleusement respectés.
Article 13 – Suspension ponctuelle, provisoire ou exceptionnelle

Le collaborateur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels...) pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée habituellement. 

La journée de télétravail coïncidant avec un arrêt maladie, un congé, une récupération, un jour férié ou toute autre absence autorisée rémunérée ou non ne pourra pas être reportée.

Le salarié absent pour maladie ou congés ne peut être considéré en télétravail à son domicile.

De plus, sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation du travail, le collaborateur ou son manager pourra suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire, hors situation d’urgence. Cette demande sera formulée par courrier ou courriel et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire par exemple.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’organisation interne de l’entreprise, le télétravail peut être suspendu par le responsable hiérarchique ou le salarié.

Article 14 – Environnement et équipement de travail 

Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

L’entreprise ne prendra pas en charge l’abonnement internet ni le surcoût lié à l’installation du poste de travail. 

Le télétravailleur s’engage à:
 prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
 prévenir sans délai la Direction des Ressources Humaines, et le service informatique, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
 se conformer à la charte informatique quant aux règles d’utilisation du matériel .

Les matériels (accessoires, téléphone portable), ordinateurs portables et écrans notamment, mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise restent la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et devront être rendus à la fin de la période de télétravail et, en tout état de cause, à la cessation de son contrat de travail initial.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

L’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail est basée sur une attestation sur l’honneur que le salarié devra remplir et signer au moment de sa demande. Si l’environnement de travail ne répond pas aux 4 critères ci-dessous, la demande du salarié sera refusée :

Assurance habitation
Le salarié doit fournir une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance. Ainsi, en cas de dégâts occasionnés au domicile du salarié dont l’origine est l’activité professionnelle exercée en télétravail, l’assurance privée du salarié jouera.

Conformité de l’installation électrique 
Pour des raisons de sécurité, le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail dans les conditions énumérées dans l’attestation sur l’honneur. 

A défaut, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Connexion haut-débit 
Le collaborateur en télétravail doit avoir souscrit pour son lieu d’exercice du télétravail un contrat d’abonnement ADSL haut-débit, c’est-à-dire de 4Mbits/s au minimum. Cette condition est indispensable à la réalisation du télétravail.

Espace de travail
Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise a alloué un espace dédié, conforme aux règles de sécurité. 

DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Article 15 – Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 16 – Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 17 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et les membres représentant du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 17.1 - Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale
Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.
En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de vingt quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante huit (48) heures.

Article 17.2 - Non-discrimination

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération et l’évolution professionnelle.

Article 17.3 - Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

 Article 18 – Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique concernant le matériel, la correspondance ainsi que le secret professionnel et l’écoute.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de PAVILLON PREVOYANCE.
Article 19 – Assurances 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
DROIT A LA DECONNEXION

Article 20 – Le droit à la déconnexion 

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de 11 heures consécutives minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.
Le télétravailleur bénéficiera de l'ensemble des dispositions visant à mieux appréhender les outils numériques afin d’en garantir l’efficience dans le cadre d’un usage raisonnable assurant le respect de la santé et de la vie privée des salariés.
DISPOSITIONS FINALES

Article 21 - Suivi de l’accord

Chaque année, le Comité Social et Economique sera informé sur 
le nombre de collaborateurs en situation de télétravail,
le nombre de mise en œuvre de réversibilité,  et leurs raisons pendant la période d’adaptation et après 
les motifs de refus de télétravail
les difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail . 

Article 22 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Le contexte actuel de crise sanitaire liée à l’épisode de covid-19 amène la Direction à prendre des mesures d’urgence de télétravail afin de préserver la santé de ses collaborateurs.

Il a été décidé entre les parties que le présent accord entrerait en vigueur dans un délai de deux mois à l’issue de la pandémie. Une note écrite de la Direction informera les collaborateurs de la mise en œuvre du présent accord.

Au terme de la période d’un an, les parties conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations qui devront déterminer, si les obstacles rencontrés ou si l’écart par rapport aux attentes exprimées en préambule est tel qu’elles suspendent ou annulent la mise en œuvre de cette organisation ; ou au contraire, sur la base de remontées objectives, si l’accord poursuit ses effets et à quelles conditions il sera aménagé en vue de sa pérennisation pour une nouvelle période dont la durée sera à définir. 

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 2 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement.
A défaut de renouvellement, l’accord et l’avenant télétravail au contrat de travail cesseront de plein droit de produire effet

Article 23 – Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié aux Instances Représentatives du Personnel.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Gironde.
Un exemplaire de l'accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.
Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.
Le présent accord sera également diffusé par voie dématérialisée à l'ensemble du personnel via leur messagerie professionnelle.
Il est en outre tenu à la disposition des salariés dans l’intranet de PAVILLON PREVOYANCE.

Fait en 5 exemplaires originaux,
A Bordeaux, le 13 octobre 2020.

Pour PAVILLON PREVOYANCE,
Monsieur 
En qualité de Directeur Général ...






Pour le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE