ACCORD D’AMÉNAGEMENT
 DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignés :

La SCEA DOUSSOUX BAILLIF, située Phiolin, 17800 SAINT PALAIS DE PHIOLIN, représentée par Monsieur Jean-Marie BAILLIF, en sa qualité de Gérant, ci-après désignée par la société code NAF 0121 Z, n° SIRET : 392 062 642 00013.

D’une part

ET

L’ensemble des salariés de la SCEA DOUSSOUX BAILLIF.
























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Chapitre 1 :  
Champ d’application et dispositions générales

Le présent accord vise à mettre en place au sein de la structure des régimes d’aménagement du temps de travail (temps complet et temps partiel aménagé sur l’année, forfait en jours et CDI intermittent) en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Cet accord sur cette nouvelle organisation du temps de travail s’inscrit dans l’optique de maintenir la compétitivité actuelle de la société en ne pénalisant pas son développement et en s’engageant à l’accroissement du niveau d’efficacité interne des services et de ses salariés.

Dans ce cadre, la Direction et les salariés de la Société sont convenus de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront notamment sur les dispositions de la convention collective des Exploitations Agricoles de Polyculture - Elevage, Viticultures, Horticultures, Pépinières et CUMA de la Charente Maritime et les dispositions légales relatives aux régimes d’aménagement du temps de travail.

Article 1.1 : Champ d’application :

Cette nouvelle organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins trois mois à temps partiel et à temps complet à l’exclusion des apprentis, des travailleurs occasionnels rémunérés « à la tâche » et de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Il est entendu que, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée sans terme précis, c’est la durée de la période minimale d’emploi qui sera retenue pour l’application des dispositions spécifiques du présent accord.

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par l’entreprise dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieur concerné.

Article 1.2 : Régime juridique :

Le présent accord est conclu en application des articles L2221-2 et suivant du code du travail, L3121-41 et suivants du code du travail, L3123-1 et suivants du code du travail.

Les parties reconnaissent que cet accord, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un ensemble d’avantages globalement plus favorables que ceux appliqués à ce jour au sein de la structure. Les dispositions du présent accord lors de leurs entrées en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord.

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Article 1.3 : Durée et dénonciation de l’accord :

Article 1.3-1 : Durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3-2 : Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit :
-	Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son Gérant, d’autre part, les salariés de celle-ci.
Ainsi, l’employeur pourra dénoncer cet accord en notifiant sa décision aux autres signataires de l’accord. 

Cette dénonciation pourra également émaner de plusieurs salariés à condition, d’une part, qu’ils représentent les deux tiers du personnel de l’entreprise et, d’autre part, qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur. 

-	Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Article 1.3-3 : Révision :

La présente convention pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.

Cette révision pourra émaner de plusieurs salariés à condition, d’une part, qu’ils représentent les deux tiers du personnel de l’entreprise et, d’autre part, qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur. 

-	Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la révision devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la révision par lettre recommandée avec AR.












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Chapitre 2 :
 Durée du travail

Article 2.1 : Définitions :

Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel chaque salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Temps de pause :

Par temps de pause (ex : pause déjeuner), il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de la société dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, qu’il s’agisse d’une activité sédentaire ou itinérante.

Temps de trajet domicile / lieu de travail :

Les parties rappellent que le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel/domicile n’est pas du temps de travail effectif et ne peut donner lieu à rémunération. Le temps nécessaire de trajet entre deux clients, ou le temps de trajet entre un site de la société et le lieu d’exercice de la mission (le client), est considéré comme du temps de travail effectif.

Heures supplémentaires / heures normales / heures complémentaires :

Les parties aux présentes dispositions confirment l’existence de différentes catégories d’heures effectuées par les salariés, qui répondent aux définitions suivantes :

 Heures normales :

Il s’agit de l’ensemble des heures effectuées par les salariés dans le cadre de leur horaire de référence de travail, hors le temps de pause et le temps de trajet domicile/établissement ou client/domicile, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

 Heures supplémentaires dans le cadre des aménagements du temps de travail (modulations) :

La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie au-delà de l’horaire de référence précisé plus loin dans le cadre d’un décompte annuel (ou hebdomadaire) en heures et pour la partie excédant le total annuel (ou hebdomadaire) précisé plus loin.

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales et celles du présent accord relatif aux heures supplémentaires, en tenant compte pour la rémunération des dispositions prévues dans la présente convention de modulation du temps de travail.

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De plus, les heures supplémentaires seront prises en compte dans le cadre du contingent annuel dans les conditions prévues par la loi ainsi que dans le présent accord d’aménagement du temps de travail.

 Heures supplémentaires hors cadre des aménagements du temps de travail :

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine (C. trav., art. L. 3121-29). La semaine se définit comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

Le taux des majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires sera le suivant :
- De 35 à 44 heures : heures supplémentaires majorées à 10%.
- Au-delà de 44 à 52 heures : heures supplémentaires majorées à 25%.
- Au-delà de 52 heures : heures supplémentaires majorées à 50%.

Les heures supplémentaires et les majorations peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent quelles que soient leur rang. Cette possibilité sera facultative et laissée à l’approbation de l’employeur dans le cadre d’une demande faite par le salarié ou par la volonté seule de l’employeur.

La prise du repos sera effective lorsque le salarié aura accumulé au moins 7 heures d’heures supplémentaires. La prise devra intervenir dans le mois suivant son acquisition après demande écrite auprès de l’employeur ou sur décision unilatérale de l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail (temps partiel) :

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés au-delà de la durée de travail prévu au contrat de travail. Ces heures seront majorées selon le rang occupé à la fin de la période de référence dont le détail sera énoncé plus loin.

Heures complémentaires hors cadre de l’aménagement du temps de travail (temps partiel) :

Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par leur contrat.

Les heures complémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine : la semaine se définit comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Le taux des majorations de salaire applicables aux heures complémentaires sera le suivant :

- jusqu’au du tiers de la durée contractuelle : heures complémentaires majorées à 10%.
- au-delà du tiers de la durée contractuelle : heures complémentaires majorées à 25%.




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Heures du travail du dimanche :

Toutes les heures de travail effectif réalisées le dimanche seront majorées à 25% pour tous les cas de travail nécessité par les tâches régulières de la profession et de 50% pour tous les cas de travail qualifié d’exceptionnel. Ces majorations ne se cumulent pas avec les majorations légales ou conventionnelles ou pourront donner lieu à ouverture d’un droit à repos de compensation majoré en temps dans les mêmes proportions.

Cette majoration sera appliquée pour les salariés en forfait jours sur le taux journalier représentant la demi-journée ou le jour complet selon la durée du travail effectuée sur le dimanche concerné.



























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Chapitre 3 : 
Organisation du temps de travail

Article 3 : Principes généraux :

La spécificité de l’activité de la société implique la mise en place de diverses formes d’organisation du temps de travail qui tiennent compte des nécessités de chaque service ou équipe de travail au service du bon fonctionnement de la société.

Article 3.1 : Aménagement du temps de travail :

Article 3.1-1 : Principes :

Les parties signataires s’entendent pour mettre en place ce mode d’organisation du temps de travail, afin de rendre compatible le fonctionnement des services concernés et leurs différents impératifs avec la législation sociale en vigueur.

Article 3.1-2 : Le principe du temps partiel aménagé sur l’année :

Principe : L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du Travail s’appréciera également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

En accord avec les dispositions légales et conventionnelles, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 319,20 heures (hors jour de solidarité) (45,60 semaines x 7 H),  correspondant à 7 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 319,20 heures par an. 

Concernant les salariés à temps partiel aménagé sur l’année, un document sera mis en place par la Direction permettant le décompte et le suivi de la durée du travail.

Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an, correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.  

Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45.60. 

EXEMPLES : 
22 heures X 45.60 semaines = 1003.20 heures par an
30 heures X 45.60 semaines = 1368 heures par an.

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La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.

Planning indicatif : Un planning annuel sera produit 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée de plus d’un an. 

Les horaires ne pourront être modifiés que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail. Dans ce cas le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an. En contrepartie, il sera octroyé un seul jour de congé payé supplémentaire en cas de modifications intervenues sur la période de référence ou une rémunération équivalente, au choix de l'employeur. 

L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.

La période de référence pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an sera déterminée par la durée de l’engagement. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de service, de remplacement de salarié... Le travail s’effectuera selon un planning individuel du lundi au samedi.

Il peut être dérogé au repos dominical conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d’un repos d’une durée égale au repos supprimé.

Pour rappel l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus de 13 heures. Ces 13 heures d'amplitude correspondent aux 24 heures de la journée déduction faite du repos quotidien, 11 heures dans le cas général, entre deux journées de travail. 

Il ne faut pas confondre amplitude et temps de travail effectif, qui exclut par définition les temps de pause et de repos ; l’amplitude, elle, les intègre.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 1/3 de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du tiers de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.


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En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires, la durée du travail contractuelle doit être réévaluée (C. trav., art. L. 3123-15). Ainsi, si au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen accompli par le salarié a dépassé de 2 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel) l'horaire contractuel, cet horaire doit être réévalué. L'employeur doit alors informer le salarié que son horaire contractuel doit être réévalué, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle moyenne lissée se détermine à partir de la durée annuelle du travail fixée au contrat, sans tenir compte en principe des heures complémentaires. Celles-ci, dont le volume n'est constaté qu'en fin de période, sont rémunérées en fin de période, sachant que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à 1 607 heures sur l'année.

EXEMPLE : 

Soit un contrat prévoyant un total de 900 heures de travail par an.
Horaire moyen mensuel : 900 h / 12 = 75 heures
Salaire horaire : 20 €
Salaire mensuel moyen : 20 € x 75 h = 1 500 €

À ce salaire mensuel s'ajoutent le cas échéant les primes à périodicité autre que mensuelle (treizième mois, primes semestrielles ou annuelles) qui doivent être versées à l'échéance normale.

Si, dans l'exemple précédent, le salarié a accompli plus de 900 heures en fin d'année, les heures complémentaires seront celles accomplies au-delà de 900 heures. Elles devront être rémunérées avec la paye du dernier mois de la période de référence, avec une majoration de 10 % dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle et avec une majoration de 25 % au-delà.

Absences :

– les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations de droit commun, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Le temps partiel réparti sur l'année a pour particularité la mise en place d'une durée hebdomadaire variable d'une semaine à l'autre.

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Hypothèse de travail : Soient les modalités de temps partiel annualisé suivantes :

–  travail effectif un mois sur deux à raison de 35 heures par semaine ;
– salaire mensuel lissé sur : (35 h / 2) × (52 / 12) = 75,83 heures correspondant à 17,5 heures par semaine.

Au cours d'un mois travaillé, le salarié est absent une semaine, soit 35 heures effectives.

-Volume de la retenue pour le suivi de la modulation : Afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, avec ou sans lissage, une absence non indemnisable doit faire l'objet de la même retenue, soit en l'espèce 35 heures.

-Modalités de la retenue pour le suivi de la paie : Par cohérence avec la logique du lissage de la rémunération, il sera procédé à un lissage de la retenue afin que, pour un mois considéré, le salarié ne se voie pas retenir plus que l'équivalent servant de base au calcul du lissage.

La retenue maximale à opérer chaque mois correspondra au nombre d'heures d'absence affecté du rapport entre le nombre d'heures servant de base au lissage et la durée mensuelle du travail, et ce jusqu'à épuisement du volume d'heures à retenir.

Dans notre hypothèse de travail, le rapport entre le nombre d'heures rémunérées et la durée mensuelle du travail est égal à 75,83 / 151,67 = 0,50.

Pour une absence de 35 heures au cours d'un mois, il sera retenu (35 h × 0,5) soit 17,5 heures le mois considéré et 17,5 heures le mois suivant.

Entrée/Sortie :

Il est entendu entre les parties que l’entrée en cours d’année fera l’objet d’une proratisation sur la période de référence calculée par rapport au temps de travail pouvant être réalisé sur la période contractuelle. 

En cas de départ en cours d'année, l'accord prévoit que l’employeur opérera une sortie du régime par un calcul du salaire et des droits à repos dans le cadre de la semaine en tenant compte de la durée de travail réellement accomplie par le salarié.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve de procéder :

- soit à la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

- soit à la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées pour les salariés entrés en cours de période. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié. En cas de départ définitif du salarié, la retenue sera faite sur l’indemnité de congés payés.

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Dispositions spécifiques :

L'interruption d'activité (ou coupure) est à distinguer de la pause : une coupure sépare 2 séquences autonomes de travail alors que la pause constitue un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail. 

La coupure résulte de l'organisation des horaires de travail tandis que la pause a vocation à permettre un temps de repos.

L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut excéder deux heures. 

Cependant, l'interruption d'activité peut être supérieure à deux heures pour les salariés affectés à des travaux de surveillance d'appareils à fonctionnement continu ou à des soins aux animaux. 

Dans ce cas, aucune des deux séquences de travail de la journée ne peut être inférieure à 1 heure et le salarié bénéficie, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable, d'une indemnisation en fonction du nombre de kilomètres nécessaires pour effectuer le deuxième trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail. Le montant de cette indemnité kilométrique est déterminé selon le barème de l’URSSAF.

En outre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et notamment d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail requiert l’accord du salarié et qu’il doit être établi par écrit dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant.

Article 3.1-3 : Le principe du temps complet aménagé sur l’année pour les salariés classifiés au coefficient 302 et plus.

Principe :

Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année (du 1er janvier au 31 décembre), à condition que sur une période d’un an (ou au prorata temporis), cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord, à 1824 heures de travail effectif par an. 

Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif, sur le plan économique de permettre de conserver une durée du temps de travail à 40 heures en moyenne sur l’année tout en maintenant la compétitivité de la société et l’effectif présent au jour de la signature des présentes.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par la modulation fera l’objet d’une programmation indicative annuelle des horaires aux fins d’obtenir un horaire hebdomadaire moyen équivalent à 40 heures.

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Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et au deçà de cette durée moyenne de 40 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’année.

Les modalités d’organisation des horaires se présentent de la manière suivante :

Durée maximale hebdomadaire isolée de 48 heures (heures supplémentaires incluses) ;
Durée maximale hebdomadaire de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
Durée minimale hebdomadaire fixée à 36 heures de travail effectif par semaine pour la limite basse, étant entendu qu’il sera possible de prévoir des semaines pouvant être amenées à être inférieures à cette limite ;
Durée maximale hebdomadaire fixée à 44 heures de travail effectif par semaine pour la période haute.

Dans le cadre de la modulation définie ci-dessus, les heures effectuées entre 40 heures hebdomadaires et la limite haute de modulation de 44 heures hebdomadaires ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

De ce fait, aucune heure supplémentaire ne devra être décomptée en cours d’année tant que la limite supérieure hebdomadaire prévue par la présente convention ne sera pas dépassée. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, soit 44 heures hebdomadaires.

Pour ces heures, la bonification (ou la majoration en cas de paiement) sera déterminée en fonction du rang qu’elles auront occupé par rapport à la limite haute de modulation (et non pas par rapport à la durée légale de 35 heures).

Ainsi, la bonification de 25% s’appliquera aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et 50% aux heures effectuées au-delà. Les parties conservent la possibilité d’attribuer les majorations des heures supplémentaires réalisées prioritairement sous forme de repos à prendre dans les 2 mois de la naissance du droit, sur décision de l’employeur.

Il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera limité à 80 heures (au-delà les heures seront rémunérées) qui sera pris à la discrétion de l’employeur et sur proposition du salarié. L’affectation de ces jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

En cours d’année, seules les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par accord à 300 heures (sauf si leur paiement et les majorations afférentes sont remplacés par un repos équivalent). 





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En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, il sera attribué une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50 % du temps accompli au-delà du contingent ; cette contrepartie pouvant être prise, par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, à tout moment de l'année (notamment être accolée aux congés payés), avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.

En fin de période de modulation, les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de 40 heures et en tout état de cause au-delà de 1824 heures annuelles auront la nature d’heures supplémentaires. Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées (ou récupérées) en cours d’année, elles ouvriront droit aux bonifications (ou majorations) comme il suit :

-  d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1824 heures jusqu’à 2100 heures,
-  d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 2100 heures.

Ces heures devront être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve la possibilité de procéder :

- soit à la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

- soit à la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié. En cas de départ la régularisation se fera sur l’indemnité de congés payés.

Lissage de la rémunération : Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération versée sera lissée sur la base de 173.33 heures mensuelles et donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. En effet, compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire.

Planning indicatif : Un calendrier annuel de programmation des horaires sera annexé à la présente convention. 

Le programme ne pourra être modifié que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés pour une modification de plus ou moins 8 heures par semaine, ce délai pouvant être réduit à 2 jours calendaires en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail dès lors que la modification de l'horaire sera limitée à plus ou moins 4 heures par semaine. En contrepartie, il sera octroyé un seul jour de congé payé supplémentaire en cas de modifications intervenues sur la période de référence ou une rémunération équivalente, au choix de l'employeur. 

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Il ne sera recouru au travail temporaire qu’en cas de nécessité due à l’organisation du temps de travail, d’une surcharge imprévisible et ponctuelle de travail ou à l’absence de personnel doté de la qualification nécessaire pour l’accomplissement d’une tâche.

Absences :

– les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.  Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Remarque : un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation ;

– en cas d'absence pour maladie, accident du travail, maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence doit se faire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord, et non sur la base de l'horaire réel. Au final, une absence maladie d'une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu'une absence d'une semaine en période basse ;

– à la fin de la période de modulation (fin d'année), il faudra régulariser la rémunération lissée. 

En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d'heures réellement effectuées est supérieur au nombre d'heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d'heures travaillées est inférieur à l'horaire moyen de lissage).

Pour effectuer cette régularisation, lorsqu'il procédera au récapitulatif des heures annuelles de travail, l'employeur devra prendre en compte les jours d'absence pour maladie intervenus en semaine haute sur la base de l'horaire que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l'horaire moyen de lissage résultant de l'accord.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de modulation :

Pour les salariés n’ayant pas travaillé la totalité de la période de modulation :

En cas d'embauche en cours de période de modulation, la rémunération lissée est fixée au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'issue de ladite période.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de la modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 
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Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. 

En cas de départ définitif du salarié, la retenue sera faite sur l’indemnité de congés payés. 

Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux des salariés concernés.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur l'ensemble des sommes dues au salarié. 

Article 3.1-4 : Le principe du temps complet aménagé sur l’année pour les salariés en deçà du coefficient 302

Principe :

Les parties signataires confirment la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année (du 1er janvier au 31 décembre), à condition que sur une période d’un an (ou au prorata temporis), cette durée n’excède pas la durée moyenne fixée par le présent accord, à 1607 heures de travail effectif par an.

Le recours à la modulation du temps de travail a pour objectif, sur le plan économique de permettre de conserver une réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne sur l’année tout en maintenant la compétitivité de la société et l’effectif présent au jour de la signature des présentes.

L’organisation du temps de travail des salariés concernés par la modulation fera l’objet d’une programmation indicative annuelle des horaires aux fins d’obtenir un horaire hebdomadaire moyen équivalent à 35 heures.

Autrement dit, l’horaire de travail pourra varier sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cette durée moyenne de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’année.

Les modalités d’organisation des horaires se présentent de la manière suivante :
Durée maximale hebdomadaire isolée de 48 heures (heures supplémentaires incluses) ;
Durée maximale hebdomadaire de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives;
Durée minimale hebdomadaire fixée à 26 heures de travail effectif par semaine pour la limite basse, étant entendu qu’il sera possible de prévoir des semaines pouvant être amenées à être inférieures à cette limite ;
Durée maximale hebdomadaire fixée à 44 heures de travail effectif par semaine pour la période haute.


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Dans le cadre de la modulation définie ci-dessus, les heures effectuées entre 35 heures hebdomadaires et la limite haute de modulation de 44 heures hebdomadaires ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. 

De ce fait, aucune heure supplémentaire ne devra être décomptée en cours d’année tant que la limite supérieure hebdomadaire prévue par la présente convention ne sera pas dépassée. Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation, soit 44 heures hebdomadaires.

Pour ces heures, la bonification (ou la majoration en cas de paiement) sera déterminée en fonction du rang qu’elles auront occupé par rapport à la limite haute de modulation (et non pas par rapport à la durée légale de 35 heures).

Ainsi, la bonification de 25% s’appliquera aux 8 premières heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et 50% aux heures effectuées au-delà. Les parties conservent la possibilité d’attribuer les majorations des heures supplémentaires réalisées prioritairement sous forme de repos à prendre dans les 2 mois de la naissance du droit, sur décision de l’employeur.

Il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera limité à 70 heures (au-delà les heures seront rémunérées) et seront pris à la discrétion de l’employeur et sur proposition de l’employé. L’affectation de ses jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaire fixé par accord à 300 heures (sauf si leur paiement et les majorations y afférentes sont remplacés par un repos équivalent). 

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, il sera attribué une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 50 % du temps accompli au-delà du contingent ; cette contrepartie pouvant être prise, par journée ou demi-journée, à la convenance du salarié, à tout moment de l'année (notamment être accolée aux congés payés), avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.

En fin de période de modulation, les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de travail de 35 heures et en tout état de cause au-delà de 1607 heures annuelles auront la nature d’heures supplémentaires. Ainsi, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées (ou récupérées) en cours d’année, elles ouvriront droit aux bonifications (ou majorations) comme il suit :
                                                                                                                                 
-  d’une majoration de 10% pour les heures effectuées entre 1607 et 1824 heures ;
-  d'une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de 1824 heures jusqu’à 2100 heures ;
-  d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 2100 heures.

Ces heures devront être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


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Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve :

- soit la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

- soit la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié. En cas de départ définitif la régularisation se fera sur l’indemnité de congés payés.

Lissage de la rémunération : Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, la rémunération versée sera lissée sur la base de 151 heures 67 mensuelles et donc indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. 

En effet, compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire.

Planning indicatif : Un calendrier annuel de programmation des horaires sera annexé à la présente convention. 

Le programme ne pourra être modifié que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés pour une modification de plus ou moins 8 heures par semaine, ce délai pouvant être réduit à 2 jours calendaires en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail dès lors que la modification de l'horaire sera limitée à plus ou moins 4 heures par semaine. En contrepartie, il sera octroyé un seul jour de congé payé supplémentaire en cas de modifications intervenues sur la période de référence, au choix de l'employeur. 

Il ne sera recouru au travail temporaire qu’en cas de nécessité due à l’organisation du temps de travail, d’une surcharge imprévisible et ponctuelle de travail ou à l’absence de personnel doté de la qualification nécessaire pour l’accomplissement d’une tâche.

Absences :

– les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.  

Le salarié ne peut donc accomplir, à la suite d’une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.
Remarque : un congé sans solde ne peut être assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires dans le cadre de la modulation ;

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– en cas d'absence pour maladie, accident du travail, maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence doit se faire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord, et non sur la base de l'horaire réel.

Au final, une absence maladie d'une semaine en période haute sera indemnisée de la même manière qu'une absence d'une semaine en période basse ;

– à la fin de la période de modulation (fin d'année), il faudra régulariser la rémunération lissée. 

En effet, le salarié peut présenter un compte créditeur (si le nombre d'heures réellement effectué est supérieur au nombre d'heures moyen retenu pour le lissage) ou un compte débiteur (si le nombre d'heures travaillées est inférieur à l'horaire moyen de lissage). Pour effectuer cette régularisation, lorsqu'il procédera au récapitulatif des heures annuelles de travail, l'employeur devra prendre en compte les jours d'absence pour maladie intervenus en semaine haute sur la base de l'horaire que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé (horaire réel) et non sur la base de l'horaire moyen de lissage résultant de l'accord.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de modulation :

Pour les salariés n’ayant pas travaillé la totalité de la période de modulation :

En cas d'embauche en cours de période de modulation, la rémunération lissée est fixée au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'issue de ladite période.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de la modulation (embauche ou départ en cours de période) sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. En cas de départ définitif du salarié, la retenue sera faite sur l’indemnité de congés payés. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.







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Article 3.1-5 : Aménagements du temps de travail et rémunération

1.1 Influence de l’aménagement du temps de travail pour les salariés à 40 heures hebdomadaires :

À compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salaires de base seront désormais lissés sur la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée sur la base de 173.33 heures par mois.

Il est entendu entre les parties que la rémunération des salariés se décompose de la façon suivante :

-	De 0 à 35 heures : heures normales ;
-	Au-delà de 35 et jusqu’à 40 heures : heures supplémentaires majorées à 10% ;
-	Au-delà de 40 et jusqu’à 44 heures : heures en attente de rattrapage ;
-	Au-delà de 44 et jusqu’à 52 heures : heures supplémentaires majorées à 25% ;
-	Au-delà de 52 heures : heures supplémentaires majorées à 50%.

Étant précisé que ces heures et leurs majorations seront un temps de repos acquis à récupérer en fin de modulation sur décembre et janvier avec l’accord de l’employeur (dans la limite de 80 heures). L’affectation de ces jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

1.2 Influence de l’aménagement du temps de travail pour les salariés à 35 heures hebdomadaires :

À compter de la date d’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salaires de base seront désormais lissés au taux horaire inchangé sur la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre. Les salaires de bases seront désormais lissés au taux horaire sur la base de 151 heures 67 par mois.

Il est entendu entre les parties que la rémunération des salariés se décompose de la façon suivante :

-	De 0 à 35 heures : heures normales.
-	Au-delà de 35 et jusqu’à 44 heures : heures en attente de rattrapage.
-	Au-delà de 44 et jusqu’à 52 heures : heures supplémentaires majorées à 25%.
-	Au-delà de 52 heures : heures supplémentaires majorées à 50%.

Étant précisé que ces heures et leurs majorations seront un temps de repos acquis à récupérer en fin de modulation sur décembre et janvier avec l’accord de l’employeur (dans la limite de 70 heures). 

L’affectation de ses jours de repos pourra être faite dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.



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      1.3 Suivi de la modulation :

L’employeur s’engage à tenir, pour chaque salarié soumis à modulation, un compte personnel de modulation dans lequel seront pris en compte le programme indicatif, le nombre d’heures réellement effectuées et le nombre d’heures d’absences indemnisées ou non, programmées ou non. 

L’état de ce compte sera retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.

Organisation des temps de repos et de pause :

Repos :

Les modalités d'application de la contrepartie obligatoire en repos sont celles des dispositions ci-dessus énoncées.

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine. Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. 

Toutefois, compte tenu de la nécessité d'interventions liées à la nature particulière de l’activité de l’entreprise, il est possible de déroger à la règle du repos dominical.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire peut être suspendu six fois au maximum par an en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que les intéressés bénéficient d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.

Pause obligatoire :

Lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes. 

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant la période de pause, n'est pas à la disposition de l'employeur.

Toutefois, lorsque durant la période de pause, le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.




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Article 3.1-6 : Forfait en jours :

Champ d’application :

Il est entendu entre les partenaires sociaux que peuvent relever d'un forfait annuel en jours :

— les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;

— les salariés non-cadres classifiés à partir du 4ème niveau 1er échelon correspondant à des agents hautement qualifiés ou techniciens « dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un salarié est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. 

Cette autonomie ne doit pas nécessairement être la conséquence du niveau de responsabilité qu’il assume, mais plutôt de son mode de travail. 

Elle nécessite qu’il ait une réelle maîtrise de son temps de travail, c’est‐à‐dire qu’il soit libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacrera à son activité, peu important que ses horaires soient contrôlables ou non a posteriori. Cette liberté d’organisation doit être complète.

L’autonomie des salariés concernés n’est toutefois pas incompatible avec des astreintes lesquelles comportent, par nature, des contraintes d’emploi du temps.

Il en va de même quant à l’obligation d’assister aux réunions où leur présence est indispensable.

Ce mode de décompte du temps de travail concerne l’ensemble des salariés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un an contenant une convention de forfait en jours à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par la société dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieure concernée.

Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.

Caractéristiques du forfait et rémunération

Comme énoncé précédemment, il devra être conclu avec les collaborateurs visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité comprise). 
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Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent percevoir « une rémunération manifestement » en « rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ». Cette rémunération doit donc tenir compte à la fois du salaire minimum fixé par les usages de la profession et du temps de travail moyen auquel il correspond. 

La rémunération mensuelle est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

Le régime du forfait en jours :

Impact des absences :

L’absence d’une ou de quelques heures, compte tenu du fait qu’il n’y a pas, de nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, n’est pas une absence. L’absence d'un ou plusieurs jours doit être un cas d'absence dûment identifié comme tel (le salarié ayant fourni un justificatif de cette absence).

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier. 

Exemple : un salarié est soumis à un forfait de 218 jours et il bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année 2020 comporte 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 252 jours. Pour un salaire mensuel de 3 000 €, son salaire journalier est de 142,85 € ([3 000 € × 12 mois] / 252 jours).

Il est entendu entre les parties signataires que les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait sera réduit. Les absences autorisées (congés pour événements familiaux, arrêt maladie, etc.) sont donc déduites du forfait annuel (en nombre de jours ouvrés) sans modification des jours de repos.

Impact des arrivées et des départs en cours d’année :

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé lors de son embauche en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. 
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Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Il est entendu d’adopter dans ce cas une démarche plus appropriée à la philosophie du forfait en jours. Celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'entreprise et non sur l'attribution de jours de repos supplémentaires. 

Il convient donc de recalculer tout d'abord le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 252 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré). 

Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e, voire en jours ouvrés en fonction de la date d'entrée du collaborateur. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.

Exemple : 

Selon cette méthode, le collaborateur entré le 1er juillet 2019 doit à l’entreprise 127 jours de travail (184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2019) : 252 jours « ouvrés » × 184/365 = 127 jours. 

Ce salarié n'ayant aucun droit à prise de congés payés jusqu'à la fin de l'année et alors qu'il n'y aura que 3 jours fériés qui tomberont en semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre, il doit 124 jours de travail à l'entreprise, soit 127 jours – 3 jours fériés chômés.

Concernant le départ d’un salarié en cours d’année il est entendu entre les parties signataires que le salarié en forfait en jours a une mission, et que le temps nécessaire à l'accomplissement de cette mission s'évalue au nombre de jours inscrits dans la convention individuelle de forfait.

Il apparait donc peu important de connaître à quel moment de l'année sont placés ces jours de travail. Dans cette approche, le salaire annuel qui est versé correspond à X jours de travail plus X jours de congés payés plus X jours fériés chômés. 

Exemple : Un collaborateur doit, sur une année complète, 218 jours à son employeur. Il est licencié et quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). La régularisation des sommes qui lui sont dues s'effectue en calculant les 132/218ème de son salaire annuel et en déduisant les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.

Imaginons que ce collaborateur perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail). Or à fin juin, le salarié a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 108 jours de travail, alors qu’en réalité, il a travaillé 132 jours. L’entreprise doit donc encore 1 559,17 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.
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Un autre collaborateur, au contraire, part à fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail. L’entreprise ne lui doit que 90/218ème de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. 

Il est entendu dans ce cas de figure que le présent accord prévoit la compensation avec l’indemnité de congé payé ou l’indemnité de préavis. Il est entendu entre les parties signataires que l’entreprise en demande le remboursement si cette compensation ne suffit pas.

Le forfait jour et le temps partiel :

Un salarié au forfait‐jours ne peut pas juridiquement être considéré comme un salarié à temps partiel. Toutefois, le calcul de la durée du travail en jours ne fait pas obstacle au bénéfice des dispositions légales relatives au passage temporaire à temps partiel au titre d’un congé parental partiel en vue d’élever son enfant, ou d’un mi‐temps thérapeutique.

Il y a donc lieu dans ce cas de revenir à un décompte en heures du temps de travail et de la rémunération, formalisé par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail conforme à la réglementation légale et conventionnelle du temps partiel.

Les dépassements de forfait :

Un salarié en forfait en jours peut travailler au‐delà du nombre de jours fixé dans son forfait. Il dispose pour ce faire de deux possibilités :

– l’affectation de ses jours de repos dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.
– le rachat direct de ses jours de repos (au taux journalier majoré de 10% de 218 à 235 jours et de 25% au-delà de 235 jusqu’à 260 jours).  Les dépassements ne doivent pas conduire à ce qu'un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaille plus de 260 jours par an. Le salarié doit être volontaire et obtenir l'autorisation de son employeur. 

L'accord du salarié et de l'employeur doit être formalisé par écrit. L’employeur s’engage à ce que le salarié ne travaille pas au-dessus du nombre de jours fixé dans son forfait.

Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail.

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.

Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé.

De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.
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L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable. Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale d’une demi-heure. Il est entendu entre les parties, qu’une demi-journée s’entend d’un temps travaillé de 5 heures consécutives.

En aucun cas, un collaborateur ne peut travailler plus de 27 jours par mois.

L’heure d’embauche minimale sera de 05 heures et l’heure maximale de débauche sera de 22 heures, sauf besoin exceptionnel et accord de l’employeur.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction. Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.
 
À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Le suivi de la charge de travail :

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.

Support auto-déclaratif mensuel permettant un suivi mensuel :

Par ailleurs, il a été décidé que la société tiendra un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie. Il est entendu que ce document sera réalisé grâce aux informations transmises préalablement par le salarié concernant la réalisation d’un planning indicatif des périodes de travail et de repos sur le mois concerné. 

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :

-  de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;

-  d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.





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Une procédure d’alerte.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi mensuel. En effet, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son supérieur hiérarchique et ou obtenir un rendez-vous avec la Direction dans les plus brefs délais.

Un entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Article 3.1-7 : CDI Intermittent 

Les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir à des emplois intermittents, compte tenu de l'activité spécifique de la société. 
Dans le souci de donner à cette catégorie de personnel un statut juridique et des garanties sociales, la conclusion de contrats de travail intermittent est autorisée dans le respect des dispositions des .

Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés occupant l'un des emplois énumérés à l'article 2 et appartenant au personnel de la société.

Emplois concernés

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de la société comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

 La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée à tous les emplois à caractère permanent relevant des classifications professionnelles détaillés en annexe 1. 

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Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à , il comprend obligatoirement les mentions suivantes :

— la qualification du salarié ;
— les éléments de la rémunération ;
— durée annuelle minimale de travail salarié ;
— les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
— la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit, dans ce cas, être assortie d'un délai de prévenance de 7 < par exemple 7 jours > jours calendaires. Le salarié dispose de la possibilité de refuser la proposition de l'employeur dans la limite de 4 < nombre > refus sans qu’il puisse former plus de 2 refus consécutivement.
< aux droits des salariés intermittents (ancienneté, etc.) aux périodes non travaillées, au décalage des périodes travaillées... > 
Durée minimale annuelle du travail

Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, la société s’engage à assurer une durée minimale annuelle de 300 heures (ou moins sur demande expresse du salarié).

Il est entendu entre les parties que la durée annuelle pourra être revue en cours d’année uniquement par voie d’avenant avec accord du salarié concerné.
Dans la mesure du possible, la durée annuelle du travail sera répartie de façon à permettre aux salariés d'occuper un autre emploi. Cette possibilité figurera au contrat de travail.

Rémunération

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. 
Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire. Elle est versée au terme de chaque mois travaillé.
Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est égal au quotient de leur rémunération annuelle sur 12 mois. 
La rémunération annuelle est calculée à partir de la durée du travail inscrite au contrat et ne comprend pas les éléments suivants : exemple : prime de 13ème mois, prime de rendement...< exemples : prime de treizième mois, prime de rendement, d'assiduité... > .



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Les heures supplémentaires, par rapport à la durée contractualisée, seront décomptées tout d’abord de façon hebdomadaire.
Le salarié aura le paiement des heures supplémentaires réellement faites et aura droit à la majoration y afférant. La majoration de ces heures sera de 10% au-delà de la 35ème jusqu’à la 44ème heure. La majoration de 25% sera appliquée au-delà de la 44ème heure et jusqu’à la 52ème heure. La majoration de 50% sera appliquée au-delà de la 52ème heure.
Auront la qualification d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail. 
La majoration sera de 10% jusqu’au tiers du nombre d’heures prévu au contrat et 25% au-delà.
Exemple : pour un salarié embauché pour 600 heures annuelles, la majoration des heures supplémentaires n’interviendra qu’à compter de la 601ème heure. 
La majoration sera de 10% jusqu’à la 800ème heure pour ensuite être de 25% pour les heures suivantes.
Cependant, le salarié effectuant 37 heures de travail sur une semaine isolée, aura sur le bulletin de salaire du mois concerné le paiement de 2 heures majorées à 10%.
La majoration de ces heures supplémentaires accomplies au cours de l’année seront payées avec la rémunération du dernier mois (ou du mois suivant selon les besoins inhérents à la comptabilisation des heures).
Il sera tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de durée du travail et de rémunération pour chacun des mois de l’année. 

Chaque année la direction procédera au solde de ce compte et tiendra le salarié informé de leur situation de débit ou de crédit.

En cas d’absences :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. 

Le salarié ne peut donc accomplir, à la suite d’une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. 

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Les salariés ne pourront prétendre à aucune indemnisation, complément ou majoration de salaire au titre des absences ou congés rémunérés en vertu de la convention, si l'absence survient ou se prolonge pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.


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Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. 

Les augmentations générales découlant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront rapportées à l'année et réparties uniformément chaque mois.

Garanties individuelles

Il est rappelé qu'aux termes de , les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. 

Congés payés

Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les salariés intermittents reçoivent, avec la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours de mois, une majoration de 13% dont 10 % au titre d'indemnité de congés payés et 3% au titre du paiement des jours fériés. Cette majoration figure distinctement dans le contrat de travail et sur le bulletin de paye.

Formation

Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Les actions de formation à la demande de l'entreprise, se déroulant hors du temps de travail, seront rémunérées comme du temps de travail effectif.

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du préavis conventionnel, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.

Le salarié ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire, pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.

Les autorisations d'absence pour rechercher un emploi sont accordées dans la limite de la période travaillée, sans que le salarié puisse prétendre à aucune indemnité compensatrice pour les heures non prises. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ (ou de mise) à la retraite sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.

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Pour les salariés qui ont successivement occupé sous contrat de travail à temps plein puis sous contrat de travail intermittent, l'indemnité de licenciement et de départ ou de mise à la retraite est calculée au prorata de chacune de ces périodes.

Droits collectifs

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de La SCEA DOUSSOUX BAILLIF.
Les salariés intermittents titulaires d'un mandat représentatif peuvent, après information de la direction et en cas de nécessité, prendre une partie de leur crédit d'heures pendant les périodes non travaillées. Ce temps est rémunéré comme temps de travail.

Priorités d'accès aux autres emplois

Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.
À cette fin, la direction informera les salariés, par courriers ou mails < préciser : voie d'affichage, intranet … > des postes concernés disponibles et compatibles avec la qualification professionnelle des emplois intermittents de La SCEA DOUSSOUX BAILLIF.

Article 3.1-8 : Astreintes

Les dispositions du présent article ont pour objet la mise en place d’astreintes afin d’assurer une continuité des activités de production, de maintenance et de dépannage indispensables à la sécurité du matériel et à la pérennité de la Société, tout en permettant aux collaborateurs qui y sont soumis, de continuer à se livrer à des occupations personnelles dans leur sphère d'intimité privée et de bénéficier de compensations pour l'atteinte portée à la marge à leur liberté de mouvement.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

 Champ d'application

Les astreintes mises en place par le présent chapitre pourront s’appliquer aux collaborateurs dont l’emploi est en lien avec la distillation, l’irrigation et les traitements.

Modalités d'organisation des astreintes

Ces astreintes se déroulent, au choix des salariés concernés en dehors de l'horaire de travail, à leur domicile ou à proximité, ou dans un local spécifiquement dédié par l’employeur. Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du travail effectif.
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Périodicité et programmation :

Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service.

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :

– sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de quinze fois par mois ; 
– La programmation des astreintes devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

La programmation des astreintes est établie par période de 4 semaines. Elle est portée à la connaissance de chaque collaborateur, par écrit, au moins 7 jours à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Interventions :

Les collaborateurs d’astreinte seront amenés à effectuer des interventions sur site tel que la maintenance. Il est entendu que le niveau de classification et/ou le degré de technicité des collaborateurs conditionnera la marche à suivre, à savoir soit intervenir par lui-même soit avertir l’employeur ou toute personne désignée par ce dernier.

Pour leurs périodes d'astreintes et leurs déplacements, il sera mis à disposition des intéressés un téléphone, un véhicule. Les modalités de mise à disposition de ces moyens techniques seront définies par note de service.

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il en sera tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du collaborateur, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire

 Contreparties

Les astreintes effectuées de jour, de nuit, les jours fériés et les week-end font l’objet d’une compensation financière de 15 euros maximum par tranche de 12 heures consécutives ou non sur une même période de 24 heures. Cette compensation fera l’objet d’une proratisation en fonction de la durée de l’astreinte. Les temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés et majorés à 10%, y compris les déplacements entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention.

 Information des salariés

Il sera remis aux collaborateurs concernés, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante. Ce document sera annexé à leur bulletin de paie (ou communiqué par mail).
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Chapitre 4 : Congés payés

Les parties s’entendent sur l’application du mode d’acquisition et de décompte des congés payés en jours ouvrés à compter du 1er janvier 2021, date de l’entrée en application de la présente convention. 

La durée des congés payés est fixée à 2,08 jours ouvrés (du lundi au vendredi) par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés.

Ainsi un salarié à temps plein, travaillant du lundi au vendredi souhaitant prendre une semaine de congé devra faire une demande de 5 jours de congés payés.

La solution reste la même pour un salarié travaillant sur 4 jours et demi, s’il souhaite prendre une semaine de congés, il lui sera décompté également 5 jours de congés payés du lundi au vendredi.

Pour le salarié à temps partiel, il acquiert également 2,08 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés. Pour savoir le nombre de jours à décompter il convient de comptabiliser le nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congés et la date de retour au travail (et pas le nombre de jours où il aurait dû travailler).

Exemples :

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les mercredis : S’il pose le mardi en congé payé, deux jours de congés payés vont être décomptés. Car le jour de départ en congés est le mardi et le jour de retour au travail est le jeudi matin. Ainsi d’après la règle, nous devons décompter le nombre de jours entre le premier jour (normalement travaillé par le salarié) de congé et la date de retour au travail. Il est donc nécessaire de décompter deux jours : le mardi et le mercredi.

S’il pose le jeudi en congé payé, un seul jour va être décompté.

En effet, sa date de départ en congé étant le jeudi matin et son retour au travail le vendredi matin, un seul jour doit être décompté et ce, même si son jour de congé est accolé au jour de temps partiel.

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les jeudis et vendredis : S’il pose le mercredi en congé payé, trois jours vont être décomptés.

En effet, en suivant la règle : le jour de départ en congés est le mercredi, le jour de retour au travail le lundi. On a bien trois jours ouvrés (mercredi, jeudi et vendredi) entre ces deux dates là.



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Cependant, en appliquant cette règle de décompte expliquée plus haut, certains salariés à temps partiels pourraient être lésés par rapport aux salariés à temps plein. C’est pourquoi dans le cas d’un salarié à temps partiel, on décompte le jour de temps partiel en congé payé dans la limite de 5 fois.

Ainsi si notre salarié pose ses 12 mardis, ce ne seront pas 24 jours de congés payés qui lui seront décomptés mais 17 (5 fois deux jours puis sept fois un jour à savoir le mardi). Avec cette règle l’équité entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel est respectée.

Période d’acquisition des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d’acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de l’année en cours.
 
Période de prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L.3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés comprendra obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. 

Cette période sera déterminée par l’employeur par note de service au plus tard le 31 janvier de chaque année.

Ordre des départs

Pendant cette période, l’ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants : 
Les règles de fixation de l’ordre des départs doivent tenir compte (article L3141-13 et suivants) de : 
	-la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié au PACS ;
	- de leur ancienneté dans l’entreprise ;
	- et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
	- l’employeur doit également tenir compte des reports de congés payés possibles (retour congés maternité, arrêt de travail lié à un accident du travail…)

Modification de l’ordre et des dates de départ

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-15 du Code du travail, qu’il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois.

Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.



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Fractionnement

Lorsqu’un salarié prend un congé principal de plus de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, l’employeur et/ou le salarié peuvent demander le fractionnement de ce congé. 

En outre, les jours de congés payés qui n’ont pas été pris avec le congé principal et qui sont pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) donnent lieu à bonification à raison de jours supplémentaires selon le reliquat pris hors période légale (L. 3141–19). 

Les parties s’entendent par le présent accord à déroger aux dispositions légales en matière de fractionnement et s’accordent pour y renoncer.




































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Chapitre 5 : Emploi

Article 5.1 : Emplois créés ou préservés :

La volonté exprimée dans le cadre du présent accord est de permettre d’améliorer les conditions de travail des salariés de la société tout en évitant, malgré une conjoncture difficile de procéder à des licenciements économiques. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à maintenir l’effectif présent dans la structure au jour de la prise d’effet du présent accord.

Article 5.2 : Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

La société rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. L’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.

Chapitre 6 : Communication et dépôt de la convention

Article 6.1 : Formalités internes de communication :

Communication et information du personnel :

Le présent accord sera diffusé dans la société par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés. Un exemplaire sera remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de la société en aura pris connaissance. Un exemplaire sera donné à chaque signataire.

Article 6.2 : Formalités de dépôt :

Le présent accord sera déposé dans les formes légales et réglementaires auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à SAINT PALAIS DU PHIOLIN, le 1er décembre 2020.

La Direction :					                           	Les salariés :