ACCORD COLLECTIF n° 3 RELATIF A LA 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE BPIFRANCE




ENTRE :
Bpifrance SA, dont le siège social est situé au 27-31 avenue du général Leclerc, 94710 Maisons-Alfort, représentée par Jérôme LESEURRE agissant en qualité de Directeur Exécutif, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Bpifrance, ci-après désignée l’entreprise,





ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC ;




L’organisation syndicale CFDT ;




L’organisation syndicale CGT ;




L’organisation syndicale FO ;




L’organisation syndicale UNSA ;
























































     ARTICLE 23 - FORMALITES………………………………………..……………………………………………………………34


Préambule 

Soucieux du bien-être au travail, de l’innovation sociale et de l’engagement solidaire, les parties ont souhaité bâtir un nouvel accord sur la Qualité de Vie au travail au sein du Groupe Bpifrance. 

Si cette thématique est existante au sein du Groupe depuis 2015 à travers l’accord cadre ainsi que les deux accords Qualité de Vie au Travail (QVT 1 : Amélioration des conditions de travail et QVT 2 : Conciliation vie personnelle et vie professionnelle), les parties ont décidé de réunir au sein d’un même accord l’ensemble des dispositifs et ce, toujours dans le but d’améliorer et de promouvoir la QVT au sein du Groupe.

Le présent accord se substitue ainsi aux anciens et a pour vocation d’actualiser les dispositifs jusque-là en vigueur et inscrire les nouvelles thématiques négociées notamment lors de la Commission Qualité de Vie au Travail et conformément aux engagements pris dans le cadre des NAO 2020.

La Qualité de Vie au Travail est un dispositif commun au Groupe Bpifrance et concerne, par voie de conséquence, l’ensemble des salariés des entités du Groupe. Il est ainsi précisé en préambule que les spécificités propres à chacune des entités, du fait d’un historique propre, ne seront pas développées au sein du présent accord. Seules les dispositions existantes et déployées uniformément au sein du Groupe le seront.

L’ensemble des thèmes visés par le présent accord se substitue également aux mêmes thèmes des différents accords collectifs, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur au sein des entités.

Les thématiques et dispositifs développés au sein de la Qualité de Vie au Travail n°3 sont :

L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE 
LA SANTE
LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/PERSONNELLE
LA DIVERSITE ET L’INCLUSION


Les parties conviennent que les mesures et actions envisagées dans le cadre de cet accord le seront de manière progressive et au plus tard d’ici le 31 décembre 2020. 


 THEME 1 : L’engagement solidaire
 
Donner du sens à sa vie personnelle grâce à sa vie professionnelle est un vecteur important pour chacun. Donner du sens à son travail, développer ses compétences et s’engager sont des clefs essentielles à la réussite professionnelle du salarié. 

Les mesures prises et données au salarié dans le cadre de ce thème visent à favoriser la QVT par l’engagement du collaborateur. 

Le cœur de métier du Groupe Bpifrance est d’accompagner toutes les entreprises afin qu’elles puissent, à terme, se développer sereinement et durablement. Les mots d’ordre de l’entreprise, « servir l’avenir », se révèlent être un appel à l’engagement dans une politique économique sociale et sociétale. 

Désormais, Bpifrance servira encore plus l’avenir grâce à un dispositif permettant d’interagir avec des associations dans un but d’intérêt général et de mettre ainsi à profit des compétences professionnelles ou des compétences plus personnelles. 

Plus particulièrement, et autant que faire se peut, l’entreprise permettra au salarié de développer son engagement solidaire via ses compétences professionnelles et ses compétences plus personnelles à travers les deux dispositifs ci-après énoncés. 


Article 1 - Favoriser la QVT par le mécénat de compétences


Bpifrance a signé le manifeste pour le mécénat de compétences en 2019. Ce manifeste permet de lancer une alliance d’entreprises pour le développement du mécénat de compétences. Ce dernier sera disponible sur l’Intranet. 

Article 1.1 - Définition

Le mécénat de compétences est la mise à disposition, par Bpifrance, de collaborateurs pendant leur temps de travail au service d’associations reconnues d’intérêt général en mobilisant leurs compétences professionnelles. 

Bpifrance, en tant que société engagée dans l’accompagnement des entrepreneurs, se devait de prendre part à cette démarche en accord avec ses valeurs et pour s’inscrire dans le soutien des associations qu’elle accompagne déjà.

C’est en ce sens que l’entreprise a fait le choix de proposer à ses collaborateurs du mécénat de compétences au sein de ces associations. Ces associations et leurs domaines d’intervention seront adaptés aux compétences des salariés de Bpifrance. 

Le champ d’intervention des associations que Bpifrance soutient pourra être classé en plusieurs catégories dont notamment : l’accompagnement des jeunes, le soutien des territoires et plus particulièrement des quartiers, l’entreprenariat des femmes, les entrepreneurs engagés, le soutien à l’entreprenariat dit « général » (entreprenariat au sens large). 

Bpifrance met un point d’honneur à ce que ses salariés puissent intervenir dans les associations qui ont besoin d’accompagnement, notamment dans le domaine entrepreneurial (prise de parole en public, aide à construire un entretien convaincant etc.).   

Par ce dispositif, l’entreprise souhaite permettre aux collaborateurs de développer leur rôle de citoyens solidaires et engagés. Ils se voient ainsi offrir la possibilité de s’impliquer directement dans l’engagement responsable de leur entreprise, dans un souci de transmission des savoirs. 

Article 1.2 - Conditions 

Pourront être volontaires pour le mécénat de compétences, les collaborateurs du Groupe Bpifrance ayant un an d’ancienneté en CDI à la date de la demande. 

Les collaborateurs pourront exercer du mécénat de compétences, dans la limite de deux jours par an, consécutifs ou non, au sein d’une association et ce/s jour/s seront considérés comme du temps de travail effectif.

Afin de faciliter et d’encourager l’accès des collaborateurs au mécénat de compétences, l’entreprise s’engage à donner son accord de principe aux salariés qui remplissent les conditions et ce, sans mettre en péril l’activité et la bonne organisation du service auquel il appartient. 

Le manager ne pourra refuser la demande d’absence, il pourra néanmoins la reporter en fonction de la charge de travail de l’équipe ou d’absence d’autres collaborateurs dans la limite de 6 mois à compter de la demande.

Par exception et dans le but de ne pas désorganiser les activités et l’organisation pérenne du service, au sein des directions de moins de 6 collaborateurs, le manager pourra refuser la demande du salarié volontaire. 

Un formulaire devra également être rempli par le salarié, et envoyé à son manager et la DRH afin qu’elle soit informée du/es jours de mécénat de compétences du salarié. 

Article 1.3 - Modalités 

Les collaborateurs volontaires qui remplissent les conditions pourront faire leur choix parmi une liste d’associations (en Ile-De-France et en régions) en fonction des compétences qu’ils souhaitent partager.

Les missions au sein des associations seront accessibles sur une plateforme en ligne à laquelle tous les salariés auront accès. Les choix seront effectués parmi les missions disponibles et en adéquation avec les attentes de l’association et les compétences du salarié. 

Si plusieurs salariés sont intéressés par la même mission, il reviendra à l’association de choisir le profil lui correspondant le mieux dans le cadre de la mission.

Le mécénat de compétences donnera lieu à la signature d’une convention tripartite entre Bpifrance, l’association et le salarié. 


Article 1.4 - Mécénat de compétences en fin de carrière

Ce dispositif constitue une modalité particulière du mécénat de compétences tant au regard de ses bénéficiaires que de ses modalités d’exécution. Il est indépendant et n’est donc pas cumulable avec le dispositif de mécénat de compétences tel que décrit ci-dessus. 

Conditions 

Le mécénat de compétences en fin de carrière est à destination des salariés volontaires, proches de la fin de leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise. Il permet ainsi aux futurs salariés retraités d’amorcer plus sereinement cette fin de carrière en dehors de Bpifrance. 

Pour ce faire, ce dispositif est ouvert aux salariés du Groupe Bpifrance qui ont officiellement acté leur départ à la retraite dans les 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, qui sont en CDI ayant un an d’ancienneté à la date de la demande.  

Modalités

Les collaborateurs qui remplissent les conditions pourront effectuer des missions de mécénat de compétences à hauteur d’un jour par semaine jusqu’à leur départ effectif en retraite. Ce jour sera considéré comme du temps de travail effectif.  

Afin de faciliter et d’encourager l’accès des collaborateurs au mécénat de fin de carrière, l’entreprise s’engage à donner son accord de principe aux salariés qui remplissent les conditions sous réserve de conserver une activité et une organisation pérenne du service ; situation qui sera évaluée par le manager. 

Si plusieurs salariés sont intéressés par la même mission, il reviendra à l’association de choisir le profil lui correspondant le mieux dans le cadre de la mission.

Le mécénat de compétences donnera lieu à la signature d’une convention tripartite entre Bpifrance, l’association et le salarié. 


Focus pratique sur les deux dispositifs de mécénat de compétences :

Consultation des fiches de mission sur l’espace prévu à cet effet,
Exposition du projet de mission au supérieur hiérarchique,
Validation du supérieur hiérarchique, de la DRH et de l’association,
Signature d’une convention tripartite de mécénat de compétences,
Mission de mécénat de compétences,
Retour du salarié et de l’association sur la mission effectuée. 


Article 2 - Favoriser la QVT par le congé solidaire ® avec Planète Urgence

Article 2.1 - Définition 

Le congé solidaire à Bpifrance est un dispositif qui permet à tout salarié de partir deux semaines en volontariat au sein d’une association sur son temps personnel (congés payés, RTT, CET…) dans un pays étranger afin de partager et transmettre ses compétences et ses connaissances pour venir en appui au développement de communautés locales. 

Dans la continuité des engagements pris par Bpifrance, les missions à effectuer seront des missions de formations pour adultes.

Un Congé Solidaire permet au salarié qui décide de partir en mission de répondre à un besoin exprimé par la population locale et permet également de vivre une expérience humaine et culturelle unique tout en bénéficiant d’un accompagnement sécurisé tout au long de la mission grâce à l’association Planète Urgence.  

Les parties rappellent aux salariés de Bpifrance Investissement que ces missions leur sont déjà accessibles par l’intermédiaire du COSOG. 

Des discussions pourront être engagées avec les CSE des sociétés composant le groupe Bpifrance en vue d’accompagner ce dispositif. 

Article 2.2 - Conditions 

Le dispositif sera ouvert aux salariés du Groupe Bpifrance en CDI, ayant un an d’ancienneté au moment de la demande sur le site de Planète Urgence. 

La période de deux semaines d’absence devra, au préalable, avoir été validée avec le manager. 

Article 2.3 - Modalités 

Au cours de l’année 2020, 6 missions seront accessibles aux salariés du Groupe Bpifrance.

Le salarié pourra choisir la mission suscitant son intérêt et Planète Urgence le contactera. 

Le prestataire, Planète Urgence, sera décideur du choix final du ou des candidats en accord avec les compétences attendues par les associations sur place. L’impact de la mission sera d’ailleurs calculé à la fin de chaque mission par le prestataire.

Le collaborateur aura à effectuer une formation obligatoire de préparation avant son départ (PAD) d’une durée de deux jours pour s’informer sur le lieu et le contexte dans lequel se déroulera la mission mais aussi sur les attentes détaillées de l’association sur place.

Article 2.4 - Prise en charge des frais

Prise en charge des frais par l’entreprise

Bpifrance prend en charge une partie du coût du congé solidaire. 

En effet, le coût forfaitaire distribué sous forme de donation à l’association comprenant, sur place, le trajet, le transfert, l’hébergement et les repas est entièrement pris en charge par Bpifrance pendant les 2 semaines de mission. 

Bpifrance prend également en charge une partie du coût du billet d’avion dans la limite de 500 euros par salarié.

Pour les salariés travaillant en région, les transports pour se rendre à la préparation au départ seront pris en charge par l’entreprise ainsi qu’une nuit d’hôtel et ce, dans la limite des montants alloués mentionnés dans les notes d’instruction prévues à cet effet. 

Prise en charge des frais par le collaborateur

Resteront ensuite à la charge du salarié :
Les 2 semaines d’absence à positionner pour partir en mission,
La valeur réelle des billets d’avion (déduction faite de la prise en charge de Bpifrance à hauteur de 500 euros), 
Deux jours d’absence pour la préparation au départ obligatoire au sein de Planète Urgence,
Les éventuels frais de visa,
Les éventuels frais de vaccinations,
Les frais d’acheminement domicile-aéroport et aéroport-domicile,
Les dépenses personnelles sur place,
Les dépenses pour les repas et les titres de transports lors des 2 jours de formations avant le départ.

Pour information, tous les frais engendrés ci-dessus par le collaborateur sont actuellement éligibles à une déduction fiscale. L’association établira une note d’abandon de frais nominative au retour de mission sous réserve d’envoi de tous les justificatifs des dépenses. Le salarié pourra ensuite les déduire et se rapprocher du Trésor Public dont il dépend. Par ailleurs, l’entreprise ne sera pas l’intermédiaire du salarié sur ces aspects fiscaux. Elle ne garantit pas l’octroi de ces derniers et laisse l’entière charge au salarié d’effectuer ses démarches fiscales personnelles. 



THEME 2 : LA SANTE

Les parties affirment que l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés contribue aussi à rendre l’entreprise plus compétitive.  

Dans le cadre de la politique de santé au travail du Groupe Bpifrance, la prévention est un axe majeur. 

A cette fin, les parties reconnaissent dans le présent accord, l’importance de promouvoir, au travers de ses acteurs et des dispositifs conventionnels existants, la santé au travail. 

La prévention en matière de santé au travail repose notamment sur l’action coordonnée de différents acteurs. 

Les Commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) 

Au sein des CSE, les CSSCT sont pleinement associées aux démarches de prévention menées dans les entreprises du Groupe dans le cadre de leurs prérogatives. 

Les actions développées dans le cadre du présent accord devront permettre la valorisation des missions des CSSCT, instance essentielle dans la prévention des risques professionnelles, notamment dans l’apport de propositions complémentaires aux actions déjà proposées par l’entreprise et ses acteurs. 

Les professionnels de la prévention en matière de santé au travail 

Les professionnels de la santé au travail tels que le médecin de travail, l’infirmière ou le professionnel de santé sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 

Conformément à la loi, chacun des salariés du Groupe fait l’objet d’un suivi par un médecin du travail. 

Le rôle des médecins du travail consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Ils sont les conseillers de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux notamment, sur l’amélioration des conditions de vie et de travail dans l’entreprise, les questions de risques psychosociaux et la prévention de la pénibilité. 

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs du Groupe Bpifrance ont la possibilité de bénéficier des autres compétences des services de santé interentreprises (psychologues, ergonomes, ingénieurs de prévention...), sur recommandation des médecins du travail.

L’entreprise s’engage également à prendre en compte la situation spécifique des salariés expatriés ou détachés à l’étranger ou travaillant dans les DOM, territoires ou Collectivités d’Outre-Mer afin de s'assurer que la santé de ces salariés fasse l’objet d’un suivi régulier à tous les stades de leur mission :
Avant le début de la mission : chaque salarié devra passer une visite médicale afin que le médecin du travail de son implantation de rattachement vérifie son aptitude. Un certificat d’aptitude sera une condition au départ. A défaut, le départ ne pourra être autorisé. 

Il sera également procédé aux vaccinations et immunisations nécessaires ainsi qu’aux éventuels rappels ;

Durant la mission : les salariés visés se conformeront aux visites médicales obligatoires dans leurs implantations d’accueil ;

A l’occasion de leur retour : les salariés visés devront se présenter au service de santé au travail de leur société d’origine.
De plus, des dispositions particulières pourront s’imposer aux salariés visés en cas de risque sanitaire majeur au sein du pays dans lequel ils sont détachés.

La fonction Ressources Humaines 

Les mesures de prévention engagées s’appuient également sur la fonction Ressources Humaines à travers les différentes actions. 

De manière générale, la DRH favorise le développement de formations pour l’ensemble des salariés afin de sensibiliser à la prévention des risques psychosociaux et à la gestion du stress et invite les salariés à consulter le catalogue de formations.

Un point spécifique sur les situations difficiles à gérer et à résoudre est également évoqué au cours des formations managériales. 

Les principaux thèmes de la prévention sont énoncés ci-après et regroupent de grandes notions telles que les risques psycho-sociaux, les addictions, les troubles musculosquelettiques. L’entreprise souhaite également s’engager dans l’amélioration et la prévention de la santé des collaborateurs en favorisant l’accès à diverses activités sportives et de bien-être. 


Article 3 - Favoriser la QVT par la prévention des risques psycho-sociaux

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. 

Les parties ont choisi de développer la vigilance collective et réactive en matière de prévention et de gestion des risques psychosociaux.

Seront notamment évoqués dans cette partie la prévention du stress au travail et des harcèlements. 



Article 3.1 - Stress sur le lieu de travail

Selon la définition de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise ». 

Un certain nombre d’indicateurs potentiels, non exhaustifs, globaux et/ou par Direction, peuvent révéler la présence de stress dans l’entreprise et constituer des signaux d’alerte éventuels :
Absentéisme : absences fréquentes, répétées, localisées, absences longues… ;
Accidents du travail ;
Maladies professionnelles ;
Plaintes répétées de salariés auprès de la médecine du travail, des représentants du personnel ou de la Direction des Ressources Humaines ;
Demandes de visites spontanées des salariés auprès du médecin du travail ;
Taux de fréquence élevé des accidents du travail ;
Survenance d’actes violents, de manifestations d’énervement ;
Nombre de salariés déposant un recours.

Le stress au travail peut se manifester de diverses manières et produire notamment des effets d’ordre :
Physique : troubles du sommeil… ;
Emotionnel : nervosité, angoisses, tristesse… ;
Comportemental : agressivité, repli sur soi, difficulté de concentration. 

L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de ses causes telles que :
Les conditions et l’environnement de travail ;
L’insuffisance de communication quant aux objectifs attendus et au rôle de chacun : il est d’ailleurs rappelé l’importance de l’entretien annuel d’évaluation sur ce point.

L’entreprise et les organisations syndicales reconnaissent que les services de santé au travail et le médecin du travail sont les interlocuteurs privilégiés dans l’identification du stress au travail.

La prévention des phénomènes du stress s’articule autour de trois notions :
La personne : préserver la santé, assurer la sécurité et améliorer les conditions de travail ;
La transparence : renforcer la clarté des objectifs visés, prendre en compte les réalités de travail, communiquer ;
Le dialogue : impliquer les salariés et les instances représentatives du personnel.

La réponse aux situations pré identifiées est classée en 3 catégories, selon les stades auxquels elle intervient :
La prévention primaire « à la source » : repérer les facteurs de stress, identifier les postes de travail exposés, « adapter » l’organisation du travail, mettre en place les formations appropriées…
La prévention secondaire : informer sur les risques psychosociaux, former le management.
L’accompagnement des salariés en situation de stress par les interlocuteurs privilégiés. 


Les parties conviennent qu’il sera utile de sensibiliser les salariés à travers des ateliers organisés sur ce thème et pouvant donner des clés d’amélioration tant professionnels que personnels. 

Les parties rappellent qu’il existe au sein du Groupe, des formations internes en lien avec le stress au travail. 

Article 3.2 - Harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes et violence au travail

Les parties entendent proscrire toutes les formes de violence au travail et, en particulier, le harcèlement, tant sexuel que moral. 

La violence et le harcèlement au travail sont dus à des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes, dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. 

La violence au travail, qui n’est pas définie par la loi, vise une situation ou les salariés sont maltraités, menacés ou agressés dans des circonstances liées à leur travail qui mettent explicitement ou implicitement à l’épreuve leur sécurité ou leur bien-être. La violence peut prendre la forme d’incivilités se caractérisant par des agressions verbales, comportementales ou physiques. 
En vertu de l’article L.1152-1 du Code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

Le harcèlement moral peut se manifester notamment par une mise à l’écart, des critiques injustifiées répétées, des conditions de travail humiliantes, un dénigrement systématique du travail réalisé, une multiplication de sanctions injustifiées, l’imposition de nombreuses tâches subalternes sans lien avec la qualification.

Le code du travail prévoit des définitions et des mesures relatives au harcèlement sexuel dans le Code du travail prévues aux articles L.1153-1, L.1153-2, L.1153-3, L.1153-5 et L1153-5-1. 
En particulier, l’article L.1153-1 du Code du travail dispose que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

L’article L.1142-2-1 du Code du travail définit les agissements sexistes comme suit :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

L’identification des phénomènes de harcèlement ou de violence au travail peut s’avérer complexe, toute situation de mal-être sur le lieu de travail ne relevant pas nécessairement d’une telle qualification. En particulier, les contraintes liées à l’exercice d’une activité professionnelle, ou les remarques exprimées par un supérieur hiérarchique sur la qualité du travail d’un salarié, ou encore les tensions qui peuvent surgir de manière ponctuelle entre collègues, ne sont pas en principe constitutives d’un harcèlement moral ou de violence au travail.  

Le harcèlement, tant moral que sexuel, ne présuppose pas une relation hiérarchique entre la victime et l’auteur des agissements de harcèlement. Il peut émaner indifféremment d’un supérieur hiérarchique, d’un collègue de travail ou d’un subordonné.

La violence au travail se caractérise par des actes agressifs ou violents pouvant se manifester sous la forme de :

Comportement incorrect - manque de respect envers autrui ;
Agression physique ou verbale - intention de blesser.

Les conséquences pour le salarié en cas de harcèlement ou de violence dépendent des formes d’agissement, de leur intensité, de leur fréquence et de la régulation qui en est faite dans l’entreprise.

L’employeur doit prévenir les situations de harcèlement et y mettre un terme lorsqu’elles se présentent en dépit des mesures de prévention.

Tout salarié qui s’estimerait victime de harcèlement moral ou sexuel ou de violence au travail peut directement ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel en référer soit à la Direction des ressources humaines, soit au supérieur hiérarchique. En aucun cas, la personne saisie ne peut être l’auteur présumé du harcèlement ou des violences et ceci dans un souci de prévention de conflits d’intérêts. 

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement ou de violence est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En revanche, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sauf fausse déclaration intentionnelle.
 
Article 3.3 - Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi impose de nommer des référents afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Il est nécessaire de différencier deux référents. 

Il existe un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité. 

Comme tout représentant du personnel, ce dernier est un interlocuteur privilégié des salariés. Son statut de membre du CSE implique qu'il assure un suivi des situations, en informe les membres du comité et coordonne s'il y a lieu leurs actions de lutte contre ces agissements.
Il existe également, pour les entités d'au moins 250 salariés, un référent, désigné par l’employeur, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est donc un interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.

Les coordonnées de ces référents sont disponibles sur les intranets. 


Article 4 - Favoriser la QVT par la prévention des Troubles MusculoSquelettiques 


Les parties souhaitent évoquer les troubles musculosquelettiques (TMS) qui touchent de plus en plus de personnes, dont les causes sont multiples et pour lesquels l’activité professionnelle peut jouer un rôle dans leur survenue. 

Article 4.1 - Définition

Les TMS regroupent des affections touchant les structures situées à la périphérie des articulations : muscles, tendons, nerfs, ligaments, capsules articulaires, vaisseaux… 

Les TMS ont des causes multiples et l’activité professionnelle peut jouer un rôle dans leur survenue, leur maintien ou leur aggravation. 

Les TMS affectent non seulement la santé et le fonctionnement normal de la personne et l’entreprise peut ainsi être amenée à en subir certaines conséquences dont notamment : 
Diminution des prestations des travailleurs ;
Augmentation de l’absentéisme ;
Augmentation des incidents et des accidents par manque d’attention et de capacités de réaction due à la fatigue, la douleur ou l’inconfort ;
Mauvaise ambiance de travail et perte de motivation ;
Augmentation de la rotation du personnel pour remplacer les personnes touchées ;
Objectifs de productivité non atteints
Atteinte à l’image de marque de l’entreprise.  

Selon l’article L.4121-2 du Code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que les choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production ». 

Article 4.2 - Guide des bonnes postures

Les parties envisagent de mettre en place un guide sur les bonnes postures à adopter en position bureautique en collaboration avec notamment la médecine du travail. 

Ce guide sera accessible sur les intranets de chaque entité et permettra aux salariés de disposer des conseils de bonnes postures à appliquer au quotidien. 

Article 4.3 - Favoriser la consultation d’un ergonome via la médecine du travail

Les parties s’accordent pour favoriser l’accès des salariés à des consultations et conseils ergonomiques afin d’améliorer la posture de travail et se donner ainsi les moyens de prévenir au mieux les TMS. 

A cet effet, l’entreprise s’engage à se rapprocher des médecines du travail avec lesquelles elle est amenée à travailler afin de faciliter la mise en relation entre les salariés et les ergonomes de leur réseau.

L’entreprise s’engage également à mettre en place au moins deux fois par an un ergonome à disposition des salariés en visioconférence ou en présentiel pour faire la démonstration de la meilleure posture à adopter pendant sa journée de travail et des conseils liés à la sédentarité.  

L’intervention sera principalement axée sur la position des chaises de bureau, de l’écran d’ordinateur, de la souris, du pavé tactile ou de l’ordinateur portable, du téléphone et tout autre matériel donnant lieu à manipulation bureautique. 


Article 5 - Favoriser la QVT par la prévention des maladies chroniques évolutives (MCE)


Article 5.1 - Définition et délimitation du sujet pour lequel l’entreprise s’engage

Les Maladies Chroniques Evolutives (ci-après MCE) recouvrent des pathologies diverses telles que le cancer, le diabète, les maladies cardiovasculaires, les maladies psychiques ou le SIDA et se caractérisent par des épisodes plus ou moins longs avec des évolutions plus ou moins favorables. 

Elles sont en progression significative parmi la population salariée et elles peuvent avoir un impact dans la vie professionnelle du salarié ayant cette pathologie. 

La finalité est de sensibiliser les salariés comme les managers sur ces impacts au quotidien dans la prestation de travail. 

Article 5.2 - Signature de la Charte Inca 

L’entreprise s’engage à signer la Charte des 11 engagements « Cancer et Emploi » émanant de l’Institut National du cancer (Inca) et souhaite étendre les engagements de cette charte à d’autres pathologies que le cancer comme les maladies cardio-vasculaires, le diabète etc. 

Les engagements principaux seront l’accompagnement du salarié dans le maintien et le retour à l’emploi, la formation et l’information des parties prenantes. 

L’entreprise fera intervenir, sous forme de conférence, des personnes de l’Inca afin d’évoquer le sujet du cancer mais également des MCE dans son ensemble afin de sensibiliser et comprendre les effets que ces maladies procurent au quotidien. 

L’entreprise organisera également des sessions réservées aux managers pour gérer ce type de situation au sein d’une équipe et plus particulièrement si le manager concerné devait être amené à gérer un départ pour absence longue durée ou un retour de salarié faisant suite à une MCE. 

Les actions seront possibles si le salarié souhaite informer les acteurs suivants : la RH, le management et le médecin du travail. 

Article 5.3 - Entretien de retour au poste 

Les parties conviennent de l’organisation d’un entretien de retour à son poste à la suite d’une MCE entre le manager direct, le HRBP et le médecin du travail afin d’envisager au mieux la reprise du travail du salarié. 



Article 6 - Favoriser la QVT par la prévention des addictions


Article 6.1 - Définition 

Les addictions sont des pathologies cérébrales définies par une dépendance à une substance ou une activité avec des conséquences délétères. Elles concernent le tabac (nicotine), les médicaments, l’alcool, le cannabis, les opiacés, la cocaïne, l’amphétamine, les dérivés de synthèse. 

Parmi les addictions sans substance, seul le jeu pathologique est reconnu comme dépendance comportementale. 

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé, il existe 3 catégories de pratiques addictives :
L’usage considéré comme la consommation occasionnelle ou régulière de substances qui n’entraine pas de problème de santé ou d’autres dommages à court terme, mais où des complications sont possibles à moyen ou à long terme ;
L’usage nocif ou l’abus qui consiste en une consommation répétée de substance entrainant des conséquences sur le plan de la santé, de la vie et/ou du travail,
La dépendance : désir de continuer sa consommation malgré toutes les complications existantes. 

Les parties s’engagent à mettre en place, auprès des salariés, des mesures pour sensibiliser aux méfaits de l’usage de certaines substances pouvant conduire à une pratique addictive et ce, afin de générer une prise de conscience préventive. 

Article 6.2 - Focus sur les principales addictions en entreprise

Parmi les addictions, trois sont majoritaires en milieu professionnel : l’alcool, le tabac et la consommation de certaines drogues. 

Les parties rappellent que le règlement intérieur fait déjà état de l’interdiction de l’utilisation et de la consommation de certaines substances en entreprise.

Les parties s’accordent pour sensibiliser collectivement les salariés sur les pratiques addictives et leurs impacts au travail, les risques liés à ces pratiques en termes de santé et de sécurité, les acteurs de la prévention pouvant intervenir en pareille situation, avec un accent mis sur la consommation de tabac, d’alcool et de certaines drogues. 

Les parties s’engagent également à relayer les campagnes nationales existantes sur ce sujet. L’entreprise organisera des ateliers sur ces thèmes en mettant en ligne sur les intranets accessibles à tous les salariés le contenu de la prévention des addictions. 

Il est également prévu l’élaboration d’une charte interne annexée au règlement intérieur et ayant trait à la bonne conduite et aux règles de consommation d’alcool sur le lieu de travail et à l’extérieur en représentation de l’entreprise auprès des clients ou en convention. 

Article 6.3 - Mise à disposition sur l’Intranet d’une liste d’associations contre les addictions

L’entreprise mettra à disposition des salariés une liste d’associations contre les addictions dans les espaces Intranet RH et plus particulièrement dans la partie CSSCT. 


Article 7 – Améliorer la QVT et la prévention de la santé par des mesures en faveur de l’activité physique

Le capital humain constitue le point commun des valeurs de Bpifrance. Préserver ce dernier est donc une préoccupation majeure de l’entreprise qui envisage d’orienter son action sur la prévention de la santé à travers l’activité physique reconnue bénéfique tant physiquement que psychiquement.  

Il est nécessaire d’encourager et de faciliter les moyens donnés au salarié d’accéder à une activité physique qui joue un rôle primordial et non négligeable dans cette prévention. 

Les parties s’engagent à mettre en place une phase pilote de 6 mois en partenariat avec un prestataire permettant l’accès à diverses structures et activités physiques mais également des espaces de bien-être.
Ce dispositif sera accessible aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté à la date du premier mois d’abonnement.

Le prestataire retenu détient des partenariats avec plusieurs salles de sports et espaces de bien-être dans toute la France. Le collaborateur pourra avoir accès à ces différents espaces selon l’abonnement qu’il souhaitera choisir. 

Le collaborateur ne sera donc pas limité à une salle dans laquelle il a un abonnement mensuel : il pourra choisir une salle pour une certaine activité et une autre pour une activité différente.

La restriction existante est que le collaborateur ne pourra pas aller plus de 5 fois dans la même salle au cours du même mois. Il aura néanmoins l’accès à d’autres enseignes selon son abonnement et ce, dans toute la France. Différents abonnements existent en fonction des accès aux salles et enseignes et le prix différera selon l’abonnement choisi. 

L’abonnement « standard » recense des salles dites « entrée de gamme » (piscine, salle de sports en libre accès, urban challenge, bootcamp, danse, sports collectifs en heures creuses…)

L’abonnement « avancé » (qui englobe le format standard) regroupe les sports collectifs et salles « milieu de gamme » (futsal, escalade, basket, tennis, fitness avec cours collectifs, golf en practice…)

L’abonnement « premium » (qui englobe les salles des abonnements standard et avancé) regroupe les salles « haut de gamme » et studios spécialisés (CMG, Episod, Healthcity, golf en greenfees instituts bien être, Studios chez Simone, Apolo sporting club, Crossfit Original…)

La finalité d’un tel partenariat est d’accroitre le bien-être physique et psychique des salariés en permettant une offre très diversifiée et à un coût avantageux pour les salariés du Groupe Bpifrance.  

Selon l’utilisation, le retour des salariés et le budget permettant de déployer un tel partenariat, l’entreprise se réserve le droit de pérenniser, ou non, cette phase pilote d’une durée de 6 mois qui débutera au mois de Juin 2020. 


THEME 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE


Chapitre 1 – FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE PAR UNE ARTICULATION ADAPTEE DES TEMPS 

Article 8 - L’aménagement du temps de travail au centre de la conciliation 

La conciliation entre la vie personnelle et professionnelle au sein de Bpifrance, passe avant tout par l’aménagement de son temps de travail. 

Le temps de travail au sein du Groupe Bpifrance est régi par accord collectif conclu dans chacune des entités. Le présent accord s’inscrit naturellement dans les nombreux aménagements et souplesses déjà mis en œuvre, tout en respectant l’activité et les contraintes de service. 

Ces aménagements sont matérialisés à la fois par la variabilité des horaires pour les salariés à l’horaire collectif et à l’autonomie des cadres aux forfaits jours. 

Le Compte Epargne Temps, outil commun à l’ensemble des entités du Groupe a également pour vocation d’aménager les périodes de travail des salariés, selon la vie professionnelle et personnelle de chacun. 


Article 9 - Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion au sein du Groupe repose avant tout sur un principe de responsabilité tant du manager que du collaborateur.

Dans le respect des horaires de travail et des temps de repos fixés par le législateur et par les accords relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein des entités, les parties réaffirment l’importance de ne pas programmer de réunions de travail en fin de journée au-delà de 18h00 ni à des horaires trop matinaux (pas avant 8h).

De la même manière et sauf circonstances exceptionnelles ou périodes de forte activité, les managers et collaborateurs veilleront à anticiper et à ne pas fixer des délais de restitution trop courts afin d’éviter, dans la mesure du possible, aux collaborateurs de devoir rendre des travaux pour le lendemain matin ou le vendredi pour le lundi suivant, ce qui pourrait impliquer de travailler sur des temps de repos.

Le droit à la déconnexion, en tant que principe de responsabilité laisse aux parties une souplesse dans l’utilisation de leur messagerie ou autre moyen de communication et ce, dans la limite de ne pas exiger de réponse de son interlocuteur en dehors des heures usuelles de travail et en tout état de cause ni avant 8h ni après 21h les jours de semaine et ni pendant le week-end (du vendredi 21h au lundi 8h), sauf circonstances exceptionnelles.

Les parties rappellent qu’un Guide des bonnes pratiques en matière de technologies de l’information et de la communication (TIC) est disponible sur les espaces intranet.

Ce guide vise à rappeler la nécessaire gestion maitrisée et équilibrée des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les parties s’accordent dans le présent accord à :

Veiller au respect de la qualité du lien social entre les salariés qui ne doivent pas utiliser les outils visés comme seul moyen de communication, mais privilégier dans la mesure du possible la communication verbale dans la transmission des consignes de travail ;
Respecter les règles élémentaires de courtoisie (utilisation du français comme langue de travail, de tournures de phrase et expressions compréhensibles par le destinataire du message, formules de politesse et de remerciement notamment) et de clarté dans la rédaction de mails etc. ;
Respecter le temps de vie privée du salarié sans qu’une utilisation intempestive des TIC ne vienne troubler ce temps. 
A cet effet, la Direction précise qu’un droit automatique à la déconnexion serait contre-productif eu égard aux contraintes d’activité de Bpifrance.

Les accès aux outils de l’entreprise et applications métiers pendant les créneaux visés devront être évités.

La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect de ces mesures. 

Focus manager

Vérifier hebdomadairement le compteur horaire du collaborateur au décompte horaire afin d’anticiper et moduler la charge de travail ;
Veiller à ne pas envoyer de courriel, ni en exiger de réponse après les heures usuelles de travail pendant les jours de semaine ou pendant le weekend, sauf circonstances exceptionnelles ;
L’entretien annuel est un moment privilégié pour aborder avec le collaborateur la charge de travail/l’organisation au sein du service/le forfait jours etc.  
Rappeler que la déconnexion est un droit reposant sur un principe de responsabilité pesant sur le manager comme sur le collaborateur. C’est au manager qu’il revient en premier lieu de respecter ce principe, par souci d’exemplarité. 


Article 10 - Le Télétravail

Les parties rappellent que le télétravail est une méthode d’organisation du travail reposant sur un principe d’égalité de traitement, tant dans l’information et l’accès aux outils, qu’en termes d’évolution de carrière, d’accès à la formation, de rémunération mais aussi sur la vie d’équipe.

Les parties réaffirment que le télétravail est un droit au sein de Bpifrance permettant, de travailler depuis son domicile sous réserve de respecter les conditions requises. 

Le télétravail au sein du Groupe Bpifrance ne pourra concerner simultanément plus de 20% des salariés par entité, entendu comme 20% de l’effectif au 31 décembre de l’année n-1. 

Article 10.1 - Le jour de télétravail fixe

L’activité exercée en télétravail n’excède pas une journée complète par semaine travaillée.  Cette journée s’entend comme un jour fixe choisi par les parties, en adéquation avec les contraintes de service. Les parties, manager comme télétravailleur, ont la possibilité de modifier jusqu’à 10 fois par an le jour fixe choisi.

Article 10.2 - Le dispositif de jour flottant

A la suite des négociations annuelles obligatoires de 2020, le plafond de l’ouverture de 10 jours de télétravail non-fixes par an, dits « jours flottants » est maintenu, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et ce, pendant le 1er semestre de l’année 2020, à l’issue de laquelle une évaluation de ce dispositif sera menée. 

En cas d’évaluation négative par la Direction, ces 10 jours de télétravail non fixes seront assortis, outre l’accord de la hiérarchie, d’une qualification de « force majeure ». 

Les parties rappellent qu’il est possible pour le salarié d’avoir au maximum deux jours de télétravail par semaine : un jour fixe et un jour non fixe. 

Article 10.3 Conditions 

 Peuvent bénéficier du télétravail les salariés remplissant ces conditions cumulatives suivantes : 

Les salariés volontaires ;
Les salariés en CDI à temps plein ;
Les salariés disposant d’une autonomie suffisante formalisée par la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours ;
Les salariés disposant d’une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise et de 1 an dans le poste ;
Les salariés ayant un temps de transport supérieur ou égal à 1h aller/retour par jour (base transport en commun (RATP et le cas échéant SNCF en Ile de France) ou mappy si la zone n’est pas couverte par les transports) ;
Les salariés dotés d’un logement d’au moins deux pièces et conforme aux normes électriques. 

Le télétravail doit répondre aux exigences requises également par le métier du collaborateur tant dans l’environnement technique que dans l’exercice même de son activité en télétravail. Les parties s’entendent à ce que l’activité exercée depuis son domicile ne soit pas contraire à des exigences réglementaires liées à la sécurité, à la déontologie, au caractère sensible des données, au secret bancaire etc. La Direction de la Conformité et du Contrôle Permanent sera sollicitée en ce sens par la DRH en tant que de besoin. 
Le télétravailleur devra fournir l’ensemble des justificatifs répondant aux exigences techniques minimales requises pour mettre en œuvre le télétravail (Formulaires sur l’intranet).

Dans le cadre de cet accord et pour assurer la prise en charge globale des frais liés au télétravail, l’entreprise verse un montant forfaitaire de 30 € bruts par mois au télétravailleur.

Les parties réaffirment que tout accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les heures de travail sera considéré, en application de la réglementation, « au temps et au lieu du travail ».

Les conditions du télétravail sont revues en cas de changement de poste et plus particulièrement sur l’appréciation de la période minimale d’un an dans le poste, de manière à assurer la continuité dans le télétravail. 


Article 10.4 - Formalités

Les formalités liées au télétravail restent inchangées. Sa mise en place sera garantie par la conclusion d’un avenant à son contrat de travail annuel (fin au 31 décembre de l’année en cours au moment de la demande). 

L’avenant sera issu d’un processus tripartite entre :
La demande écrite du salarié via le formulaire prévu à cet effet dument rempli ;
L’avis motivé de son manager qui, après commun accord entre manager et collaborateur, précisera le jour retenu pour le télétravail ;
La décision définitive de la DRH.

Si la DRH reçoit des formulaires non remplis par le manager, elle se rapprochera de ce dernier afin d’échanger sur la situation en tant que besoin. 

Article 10.5 - Droit au retour 

Chaque 1er avenant de télétravail contiendra une période d’adaptation de 3 mois au cours de laquelle les parties pourront mettre fin, sans délai, à ce dispositif. 

Le télétravailleur dispose d’un droit au retour permanent. La Direction, en justifiant d’une nécessité de service ou un changement d’organisation pourra aussi mettre fin au télétravail de son collaborateur. En tout état de cause, le télétravailleur comme la Direction devront respecter un délai de prévenance d’un mois.  

Les parties rappellent qu’un avenant au contrat de travail est signé entre les parties lors de la mise en place du télétravail et de son renouvellement prévoyant ainsi l’ensemble des modalités de ce dernier. 





Focus manager 

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise dont il relève, notamment concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le télétravailleur dans le cadre des horaires conventionnels définis, à savoir les heures usuelles de bureau (en articulation avec le droit à la déconnexion).  
Le télétravail fait l’objet d’un suivi particulier dans l’entretien annuel.




Chapitre 2 – FAVORISER UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE PAR DES ACTIONS EN MATIERE DE PARENTALITE

Article 11 - Valorisation des acquis 

En matière de parentalité, les parties rappellent que chacune des entités bénéficie de dispositifs issus des obligations légales ou de la convention collective applicable le cas échéant, ainsi que par les accords collectifs respectifs en vigueur et applicables au sein de l’entreprise d’appartenance juridique. Les parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux en matière de parentalité que sont notamment :

Congé de maternité / paternité ;
Congé de paternité et d’accueil en cas d’hospitalisation de l’enfant après sa naissance ;
Congé en vue d’une adoption ;
Congé parental d’éducation ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé proche aidant.

En complément des congés spéciaux existants en matière de parentalité, les congés susvisés peuvent être financés en tout ou partie au moyen des Comptes épargne temps mis en place au niveau des entreprises du Groupe.

Par ailleurs, il est rappelé que des jours d’absences rémunérés en cas d’enfants malades sont prévus au sein de chacune des entités du Groupe. 

Les parties rappellent que conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé au salarié de retour d’un congé maternité, parental, proche-aidant ou encore adoption. 

Les parties s’engagent également à rester toujours vigilantes en matière de maternité, paternité et adoption notamment lors du retour en activité du collaborateur. Le Groupe garantit que ces différents congés sont sans incidence sur le déroulement de carrière de la ou du salarié(e) tel que prévu notamment par les accords relatifs à l’égalité professionnelle au sein des entreprises du Groupe.


Article 12 - Maintien et développement des actions en matière de parentalité

Les entités du Groupe bénéficient respectivement d’un partenariat ayant permis la mise en place de mesures d’aides aux modes de garde par le biais de places en crèches. 

Les salariés des différentes filiales peuvent s’inscrire sur le site dédié et, selon le score obtenu en fonction des critères définis et dans la limite du nombre de berceaux financés au sein de l’entité, pourront bénéficier de place en crèche. Les parties s’entendent, dans le cadre du présent accord, pour introduire un critère supplémentaire qui est celui du délai d’attente. Ce critère ne primera cependant pas sur les situations individuelles remontées au sein de la Direction des Relations Sociales. 

Sans inscription préalable, l’entreprise permet à tout salarié de bénéficier d’une garde ponctuelle ou d’urgence dans les conditions définies. 

Les parties rappellent qu’il ne peut y avoir qu’un seul berceau actif par salarié, lequel doit avoir plus d’un an d’ancienneté à la date de la demande, sauf en cas de naissances multiples. 

La perte de la qualité de salarié entraîne la perte de l’accès au dispositif, après préavis défini par le prestataire.  


Article 13 - Les chèques emploi service - CESU

Les parties réaffirment l’engagement de l’entreprise de financer des chèques emplois service (CESU) pour aider les salariés dans tous les cas prévus par la réglementation. 

Lors de la campagne de préinscription et d’attribution, ce dispositif est ouvert aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 31 décembre de l’année n-1. 

Le montant a été revalorisé en 2019, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, à 300 euros par an pour tous les salariés. 


Article 14. Favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle par l’étendue des bénéficiaires du dispositif de don de jours de repos 

Au sein de chaque entité du Groupe et dans le cadre des dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail, les parties réaffirment l’existence d’un fonds composé de jours de repos alimenté par les salariés et l’employeur, au bénéfice des parents d’un enfant malade. 

Tout salarié au sein d’une entité du Groupe Bpifrance, titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire anonymement un don sans contrepartie de ses Jours RTT non pris au bénéfice d’un fonds collectif institué par entité 

Peuvent bénéficier de ces dons de JRTT tout salarié du Groupe qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt-six ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. 

Dans le cadre du présent accord, les parties décident d’étendre ce dispositif aux salariés ayant la qualité de proche aidant telle que prévue par la loi (loi n°2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020).

Détient la qualité de proche aidant le salarié justifiant d’une d’ancienneté minimale d’un an au sein de l’entreprise et qui accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 
Dans le cadre du don de jours au sein de Bpifrance, le salarié pouvant bénéficier de l’étendue de ce dispositif devra accompagner une des personnes suivantes :

Celle avec qui le salarié vit en couple (avec justificatif à l’appui);
L’ascendant, descendant, l’enfant dont elle assume la charge ou son collatéral jusqu’au 2ème degré.

Pour bénéficier de ce don de jours, le salarié aura épuisé tous ses droits réellement acquis à congés au moment de la demande, y compris l’utilisation du CET dans la limite de 20 jours pour pouvoir bénéficier du dispositif. 

La prise de ces jours d’absence se fait par journée entière et ce, dans la limite de 30 jours ouvrés pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds commun. 

Les parties rappellent qu’en cas de pluralité de demandes, ces dernières seront traitées par ordre chronologique de la date de la demande étant entendu que les situations individuelles, en cas d’épuisement du fonds collectif, seront traitées de façon casuistique par la Direction des Ressources Humaines. 

Une procédure expliquant la démarche à suivre en pareille situation sera mise en ligne sur l’Intranet.



Article 15 - « Toutes mes aides »

Dans la continuité d’une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la volonté de mieux accompagner les salariés a permis de nouer un partenariat avec « Toutes mes Aides ». 

Cette plateforme permet à chaque salarié de pouvoir bénéficier des aides auxquelles il peut prétendre selon sa situation. Ces demandes d’aides sont automatisées par ce service, facilite la découverte de nouvelles aides publiques ou privées pour mieux se faire accompagner. 

Ce partenariat permettra au salarié d’avoir accès ou de connaitre les aides auxquelles il est potentiellement éligible en fonction de sa situation, que ces dernières émanent d’une organisation collective, de l’Etat ou d’avantages liés à un statut particulier. 

Chaque salarié détiendra un accès personnel et confidentiel et pourra naviguer sur son espace. 

THEME 4 : DIVERSITE ET INCLUSION

Préambule : Améliorer la qualité de vie au travail en encourageant et favorisant l’expression des salariés

Les parties réaffirment que la capacité des salariés à s’exprimer librement est un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et optimisant leur performance et leur productivité. Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre des articles L .2281-1 et suivants du code du travail relatifs au droit d’expression directe et collective des salariés.

Dans ce cadre, il est rappelé que la reconnaissance d’un droit d’expression donne à tous les salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice. Ce droit doit néanmoins être exercé sans abus et, notamment, dans le respect de la réglementation applicable, notamment pour ce qui concerne l’interdiction de la diffamation, de l’injure et de la dénonciation calomnieuse. Le comportement du salarié, et réciproquement du manager, qui émet des critiques excessives et malveillantes à l'égard de son employeur et de sa gestion excède le droit d'expression et peut caractériser une faute. 

Les dispositifs suivants permettent de répondre à ces besoins d’expression.

 Des dispositifs pour contribuer à la qualité du dialogue social 

Les parties rappellent que l’expression collective passe notamment par les représentants élus et les délégués syndicaux. Les parties se déclarent conscientes que le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. 

Les organisations syndicales, qui participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs sont ainsi les acteurs majeurs de la construction de la qualité de vie au travail.

 Des dispositifs pour favoriser l’expression directe

Au-delà de l’expression qui passe par les représentants du personnel, l’expression auprès de la hiérarchie, c’est-à-dire le dialogue individualisé entre le salarié et son employeur, est une autre forme d’expression.  

Des dispositifs formalisant et favorisant un tel dialogue existent déjà au sein du Groupe :
L’entretien annuel constitue l’un de ces dispositifs tel que rappelé dans les accords GPEC prévus à cet effet au sein de chaque entité. Il s’agit d’un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son responsable ;
le déploiement de la Démarche d’Amélioration Continue au sein du Groupe Bpifrance permet, autour de dispositifs divers de management visuel, des moments réguliers d’échanges, de prises de paroles et de remontées d’information au sein des services ; 
des enquêtes sont également conduites dans le Groupe, comme l’enquête « s’engager ensemble », avec restitution collective auprès des Comités Sociaux et Economiques des entités. Les parties s’accordent sur la nécessité de restitution effective auprès des équipes via le management. 

Améliorer la QVT passe aussi par des mesures en faveur de la diversité, de la non-discrimination, de l’égalité femmes-hommes ou encore du handicap qui seront ci-après développées. 


Article 16 - Des mesures dans le but de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Bpifrance, Groupe socialement responsable, s’est historiquement engagé dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

A ce titre, il est rappelé que des accords collectifs sont et seront conclus en la matière pour chacune des entités du Groupe au vu de la spécificité des métiers et du secteur d’activité de chacune. Les parties s’engagent ainsi sur plusieurs domaines d’action en matière d’égalité salariale, mixité des recrutements, accès à la formation et articulation vie professionnelle et vie familiale. 

Les parties rappellent, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’existence d’un référent harcèlement et agissements sexistes au sein des entités du Groupe et renvoie à la partie santé – RPS du présent accord. 

Les entreprises du Groupe, selon leur effectif, se doivent de publier l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes permettant notamment de mesurer les écarts de rémunérations, d’augmentations et de promotions entre les salariés des deux sexes à travers un système de points. Ce calcul est effectué chaque année en fonction de la taille de l’entreprise et le résultat est ensuite publié et rendu public sur le site de Bpifrance. 

Les parties renvoient les aspects de la parentalité issus du socle commun du Groupe à la partie conciliation vie professionnelle et vie personnelle du présent accord. Les spécificités de chacune des entreprises sur cet aspect sont renvoyées aux accords en vigueur prévus à cet effet, notamment l’égalité professionnelle et les mesures prises faisant suite aux négociations annuelles obligatoires.  


Article 17 - Des mesures en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap

Le Groupe Bpifrance s’engage depuis plusieurs années en faveur de l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes handicapées. 

Les actions prises au sein du Groupe s’articulent notamment autour du principe de non-discrimination tel que fixé par les termes de l’article L.1132-1 du Code du Travail et seront déclinées dans les entités selon leurs problématiques propres mais avec les mêmes principes.

Les parties s’engagent à renouveler les actions existantes en la matière et notamment au sein de l’accord Groupe dans le cadre d’un nouvel accord incluant les nouvelles mesures suivantes en sus des mesures existantes :
Valoriser la signature du manifeste pour l‘inclusion des personnes handicapées dans la vie économique par le Directeur Général en date du 9 octobre 2019,
Engagement de mise en ligne des annonces d’emplois sur les sites dédiés à cet effet,
Engagement de désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sein du Groupe. 

L’entreprise rappelle que le Groupe Bpifrance met en place des actions et des ateliers ponctuels en faveur de la sensibilisation au handicap et elle s’engage à ce que ces actions perdurent. 


Article 18 - Des mesures en faveur de la diversité et de la non-discrimination

Le Groupe Bpifrance a signé le 18 avril 2017 la Charte de la Diversité en entreprise, témoignage de son engagement pour la diversité et l’absence de discrimination.

A cet égard, il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation  ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Dans ce cadre, 6 axes sont développés, en lien avec la Charte sur la diversité en entreprise :

Sensibiliser et former les dirigeants, managers et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.
Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre effectif, aux différents niveaux de qualification.
Communiquer auprès de l'ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
Associer les représentants des personnels à la mise en œuvre de la politique de diversité 
Evaluer les actions en faveur de la diversité.


Dans le cadre des mesures ayant trait à la diversité, Bpifrance s’engage depuis plusieurs années auprès de l’association Nos quartiers ont du talent  et s’associe donc à sa mission facilitatrice de l’insertion professionnelle des jeunes demandeurs d’emploi diplômés de l’enseignement supérieur (Bac+4 et plus), âgés de moins de 30 ans, issus des quartiers ou territoires fragiles.  

D’autres actions sont menées en faveur de la diversité au sein du Groupe Bpifrance, en témoigne notamment le programme entreprenariat pour tous facilitant l’accès et sensibilisant les quartiers ou territoires fragiles à l’entreprenariat. 

Un partenariat est également présent avec Frateli qui développe et encadre le parrainage de jeunes étudiants boursiers à haut potentiel par des professionnels. Son objectif est de révéler les talents des étudiants les plus modestes en leur donnant les outils, les méthodes, l'accès au réseau et la confiance nécessaire à la réalisation de leur potentiel.



LA BOITE A OUTILS QVT

En sus des mesures ci-dessus développées, plusieurs outils (chartes, guides…) existent et recensent des moyens de favoriser la QVT au sein du Groupe par les acteurs de cette dernière. 

Article 19 - LES DISPOSITIFS RH

Développer les conditions de l’engagement des collaborateurs suppose en premier lieu de donner du sens au travail ainsi qu’à son organisation, en application des quatre valeurs de Bpifrance. 

A cette fin, le Groupe veille à ce que tous les salariés du Groupe connaissent leurs missions, leurs objectifs, les moyens nécessaires à leur réalisation ainsi que leurs perspectives de carrières (conformément aux accords GPEC présents au sein de chaque entité).

Dans ce cadre, le rôle du management, comme celui de la DRH est primordial, notamment par leur rôle d’écoute auprès des salariés ou de leurs représentants mais également comme relais essentiel de la politique de l’entreprise.

La DRH veillera ainsi à donner les moyens nécessaires au management pour qu’il puisse exercer son rôle, notamment en matière de formation.

Managers et salariés s’appuient ainsi sur leurs correspondants RH et s’appuient également sur les dispositifs RH suivants qui visent à leur donner une meilleure perception de leur activité et de leur organisation de travail :  

Les entretiens annuels, moments privilégiés d’échange entre le salarié et son manager. A cet effet, la DRH édite des guides et supports et accompagne les managers pour préparer ces entretiens. La DRH suit et reporte sur la tenue de ces entretiens et des conséquences, le cas échéant, qui s’en suivent : formations, souhaits de mobilité etc. 
Au-delà des entretiens annuels, le manager et le collaborateur doivent avoir des échanges réguliers sur les objectifs et les activités. 
La mobilité : Des outils RH sont également à la disposition des salariés du Groupe en matière de mobilité, comme le prévoit l’accord sur la mobilité au sein du Groupe Bpifrance ;
L’accessibilité aux informations : Les espaces RH sur l’intranet pour chacune des entités du Groupe doivent être accessibles pour permettre de répondre aux besoins d’information de ces derniers en la matière, notamment sur les accords collectifs, des règlements intérieurs et autres informations qui y sont publiés ainsi que par les outils RH qui sont mis à leur disposition. 


Article 20 - LA CHARTE DU MANAGEMENT

La diffusion de la démarche de Qualité de Vie au Travail s’appuie sur le management, par son exemplarité et sa capacité à permettre les conditions de diffusion d’une culture de Qualité de Vie au Travail.

Ce rôle est déjà primordial dans :
Le déploiement des dispositifs RH ;
La pratique d’une culture permettant l’atteinte des objectifs dans le respect des valeurs de Bpifrance et de principes permettant l’installation et la perpétuation d’un environnement de travail de qualité, condition nécessaire à l’atteinte d’objectifs ambitieux.
Deux axes sont privilégiés :

La formation, par l’approfondissement du dispositif de formation et d’accompagnement, pour développer une politique de culture managériale intégrant tous les aspects de qualité de vie au travail.
La construction d’une culture managériale qui s’appuie sur la valorisation et le respect des personnes. Dans ce sens, la Charte du management perdure.

La Charte du management s’appuie sur les 4 valeurs de Bpifrance : proximité, optimisme, simplicité et volonté, toutes déclinables au quotidien à travers les principes fondamentaux du management dans le Groupe Bpifrance :
Être manager à Bpifrance, c’est être responsable et bienveillant, c’est-à-dire faire preuve de bienveillance, d’équité et d’exemplarité, vis-à-vis de son équipe, du collectif et de l’organisation. La bienveillance c’est aussi le droit à l’erreur. La responsabilité c’est prendre et assumer ses décisions avec courage dans le cadre de ses missions, des valeurs et du cadre Bpifrance ;
Être manager à Bpifrance, c’est être moteur et impliqué. Le manager fédère, communique et développe les compétences de ses collaborateurs ;
Être manager à Bpifrance, c’est être agile et efficace. Le manager anticipe, s’adapte et agit dans la complexité. Il y entraîne son équipe. 


Article 21 - LA CHARTE DU BIEN-VIVRE ENSEMBLE

Dans le cadre des espaces de travail présents au sein du groupe et dans l’optique de permettre aux collaborateurs de bien vivre ensemble, l’entreprise maintient la charte du bien vivre en rappelant les trois principes majeurs suivants :   
Dans le cadre du suivi de cet accord, la Direction invitera les délégués syndicaux Groupe à une commission de suivi annuelle.

Respect de l’entourage : préserver son entourage des gênes sonores possibles, rester discret etc. ;
Respect de l’environnement de travail : respecter la neutralité de l’espace de travail, veiller au maintien de la propreté des lieux, maintenir son poste de travail en ordre etc. ;
Respect de la sensibilité des informations : se prémunir contre le vol, veiller à la confidentialité des données etc.

ARTICLE 22 - COMMISSION QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre du suivi de cet accord, la Direction invitera les délégués syndicaux Groupe à une commission de suivi annuelle.


ARTICLE 23 - FORMALITES

En application du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception.
A défaut d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans les huit jours de cette notification, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail dans le respect de dispositions réglementaires en vigueur et notamment de l’article D 2231-7 du Code du Travail et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en application, laquelle est fixée, sous réserve des délais de notification, au 23 janvier 2020. 
Tout ou partie de l’accord peut être dénoncé ou modifié par voie d’avenant conclu entre l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que sa conclusion. L’avenant de révision ou de dénonciation doit être déposé à DIRECCTE dans les mêmes délais que l’accord initial.

Fait à Maisons-Alfort, le 23 janvier 2020    

En 2 exemplaires originaux


Pour BPIFRANCE SA, 

Monsieur Jérôme LESEURRE, Directeur exécutif - Directeur des Ressources Humaines Groupe. 




Pour les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Bpifrance :

L’organisation syndicale CGT
Représentée par				



L’organisation syndicale CFDT
Représentée par 			



L’organisation syndicale FO 
Représentée par 


L’organisation syndicale UNSA
Représentée par


L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC 
Représentée par