ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A l’EMPLOI DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société BODET SOFTWARE SAS, dont le Siège Social est situé Boulevard du Cormier à CHOLET (49302), Représentée par ……………………, agissant en sa qualité de …………………………………. et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'UNE PART
Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir ……………………………., Délégué Syndical CGT BODET de la Société BODET SOFTWARE SAS,

	D'AUTRE PART

Ci-après dénommées les parties.

 Il a été convenu et arrêté ce qui suit, après information et consultation du CSE BODET Software :



SOMMAIRE



PRÉAMBULE

La Société BODET Software réaffirme que le principe d’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors ainsi que de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
	
Ont été mis en œuvre précédemment :
un Plan d’actions relatif à l’emploi des seniors, établi le 17 décembre 2009, pour la période du
1er janvier 2010 au 31 décembre 2012 ;
un Plan d’actions relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes établi le 8 novembre 2013, pour la période du 1er janvier 2013 au 31 décembre 2013 ;
un Accord d’Entreprise signé le 18 juin 2014, pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2016 relatif au contrat de génération et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
un Accord d’Entreprise signé le 17 octobre 2017, pour la période du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 relatif au contrat de génération, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Société BODET SOFTWARE a pour activités principales la conception, distribution et maintenance/assistance de logiciels dans les domaines suivants :
Gestion des Temps,
Accès,
SIRH,
Paie.

Le cœur de ces métiers s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.

Comme cela a été souligné dans le précédent Accord, compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, et de la communication mise en place par le système éducatif en France, cela entraîne une forte présence masculine dans les métiers techniques. Pour ces raisons, l’Entreprise connaît un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles, même si ce déséquilibre s’est un peu réduit depuis.

Pour accompagner les récentes évolutions sociales, les signataires du présent Accord ont souhaité, par le présent Accord, continuer à s’engager afin de poursuivre et améliorer les actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs.

Le présent Accord s’inscrit :
dans la continuité des engagements pris par la Société lors du précédent Accord relatifs au contrat de génération (dispositif supprimé depuis le 24 septembre 2017) et renommé « insertion des jeunes l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors ;
dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
dans le cadre de qualité de vie au travail et des autres thèmes fixés par l’article L.2242-8 du Code du travail.

Il sera étudié pour chaque article :
les objectifs ; 
les actions ;
les indicateurs.

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des séniors et sur l’égalité professionnelle dans l’Entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent Accord.

Ce diagnostic a porté sur :
la pyramide des âges ;
la place respective des jeunes et des séniors dans l’Entreprise et les caractéristiques de ces populations ;
les prévisions de départ à la retraite ;
les compétences clés de l’Entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent Accord.
Par ailleurs, la situation de l’entreprise eu égard à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés a fait l’objet d’une information & consultation le 20 février 2020 (L2242-18 – réforme du 22.09.2017)

En application de l’article L.2242-8 du Code du travail, les signataires ont souhaité également s’engager pour des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée, d’une réflexion sur l’emploi de travailleurs handicapés, ainsi que sur le droit à la déconnexion et ses modalités de mise en œuvre.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

L’ensemble des collaborateurs de la Société BODET SOFTWARE est concerné par cet Accord, et s’applique donc dans l’ensemble des établissements situés en France.

L'objet du présent Accord est relatif à la fixation :
des mesures relatives à l’insertion des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors ;
des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
des mesures visant à favoriser l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
des mesures relatives à l'insertion et du maintien dans l'emploi des salariés handicapés ;
de l’existence d'une couverture prévoyance et frais de santé ; 
des modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence principale et leur lieu de travail. 

La Société BODET SOFTWARE souhaite compléter les actions déjà mises en œuvre au sujet de l’emploi des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 2 – INSERTION DES JEUNES ET EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

2.1. Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent Accord concernent :
les jeunes de moins de 25 ans,
les salariés âgés d’au moins 55 ans,
et pour certaines dispositions les salariés situés dans leur 46ème année (45 ans et plus).

2.2. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

La Société s’engage à favoriser l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail et de l’entreprise, de la manière suivante :

Objectifs en matière d’embauche, de promotion de l’insertion des jeunes et de développement de l’alternance :

La proportion de jeunes de moins de 25 ans est de 4.08 % au 31 décembre 2019.

Sur ceux-ci, la répartition des contrats est la suivante :

La Société BODET SOFTWARE comptabilisait au 31 décembre 2019, 13 collaborateurs en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) sur un effectif global de 392 (au 31/12), soit 3,3 % de l’effectif global.

La Société BODET SOFTWARE a accueilli au cours de l’année 2019, 33 stagiaires (toute durée confondue) sur un effectif global de 392 (au 31/12), soit 8.4 % de l’effectif global (durée moyenne sur l’année 2019 : 1 mois).

Partant de ce diagnostic, BODET SOFTWARE s’engage à :
Favoriser l’accueil de jeunes en alternance, par le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera l’accueil d’au moins 5% de collaborateurs en alternance chaque année, au sens de la déclaration annuelle pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage. 
En 2019, l’entreprise fait valoir 4,6% d’alternants (nombre d’alternants au prorata de leur présence sur un effectif moyen annuel).

Favoriser l’accueil de jeunes en stage, en proposant différents sujets aux écoles partenaires, avec un objectif de 5% accueillis en stage chaque année (toute durée confondue), en priorisant nos « métiers clés ». Par ailleurs, les modalités de gratification financière continueront à s’appliquer dès le premier niveau de diplôme préparé.

Maintenir un minimum de 2% de jeunes âgés de moins de 25 ans avant le terme de cet Accord, en favorisant l’évolution vers un CDI, dès lors que la situation économique de l’Entreprise et la charge de travail le permet.

Favoriser l’attractivité des métiers de l’entreprise en continuant et en améliorant les relations de BODET SOFTWARE avec les écoles et les différents acteurs de la formation à proximité des sites de l’Entreprise. Cela passera par la participation aux salons professionnels et d’orientation (notamment à Cholet, Angers et Nantes, ….), ainsi que les sessions de jury, de job-dating organisés dans les différentes écoles techniques des Pays de la Loire.
Ces actions se feront en priorité auprès des écoles pour lesquels BODET SOFTWARE accueille des jeunes en stage ou en alternance.

Objectifs et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, des alternants et des stagiaires (de 3 mois et plus) dans l’Entreprise

Depuis plusieurs années, l’entreprise met en place pour tous ses collaborateurs embauchés en CDI ou CDD un parcours d’intégration, prévoyant un planning prévisionnel définissant ce parcours et la remise d’un livret d’accueil.

L’entreprise s’engage à mettre en place pour tout nouveau collaborateur, en alternance et en stage, un parcours d’intégration.

Ce parcours, établi préalablement à l’arrivée par le Référent (Responsable de Service, Tuteur et/ou Maitre d’apprentissage) devra prévoir :

l’accueil par le Référent, avec présentation générale de l’entreprise et des différents services ;

le planning des différents rendez-vous avec les interlocuteurs principaux avec lesquels sera amené à échanger le nouvel arrivant ;

la remise du livret d’accueil et autres documents (règlement intérieur, charte informatique, …), qui donnera, de manière synthétique, toutes les informations utiles dont il peut avoir besoin et lui permettant de se repérer dans l’entreprise ;

la formation « Sécurité » lors de l’intégration, selon les besoins du service de rattachement.

Le Référent assurera le suivi du collaborateur au-delà de sa phase d’intégration :

dans le cadre de stage ou de l’alternance, il assurera au moins un entretien de suivi dans les 6 mois de son entrée pour évaluer son intégration dans l’entreprise, 

puis dans le cadre de l’alternance au moins une fois tous les 6 mois, en utilisant les outils d’évaluation fournis par les différentes écoles ou organismes de formation (suivi pédagogique).


Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de faciliter l’accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, l’entreprise entend mobiliser spécialement ses efforts autour d’une politique logement efficace.

L’entreprise s’engage à accompagner les jeunes dans leur parcours résidentiel notamment en appuyant les dossiers qu’ils présenteront en vue de l’attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par le dispositif « Action Logement » auquel l’entreprise verse une partie de sa participation à l’effort de construction.

Par ailleurs, dès lors que la prise de poste nécessite de la mobilité, l’entreprise s’engage également à prendre en charge à 50% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de trois devis), ou à 100% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans professionnels. 


2.3. Engagements en faveur de l’emploi des séniors

La Société s’engage à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors et à améliorer les conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité, de la manière suivante :

Objectifs en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des séniors :

La proportion de collaborateurs de 55 ans et plus est de 4,3% au 31 décembre 2019 et 100% de ces collaborateurs âgés sont en CDI.

La Société BODET SOFTWARE s’engage dans le cadre du présent Accord à assurer le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, jusqu’à leur départ en retraite en anticipant les évolutions professionnelles. L’entreprise maintient un objectif d’emploi de 3% de collaborateurs de 55 ans et plus au terme de cet Accord.

Objectifs en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

Dans la continuité des actions réalisées par l’entreprise, la Société BODET SOFTWARE poursuivra son engagement pour améliorer continuellement les conditions de travail des collaborateurs et prévenir les situations de pénibilité.

Pour cela, elle s’appuiera sur :

le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, réactualisé chaque année ou en cas d’évolution des process ou des postes de travail ;

un diagnostic annuel de la pénibilité au travail pour chacun des postes de l’entreprise, en tenant compte des améliorations apportées en matière de prévention, et qui s’appuie notamment sur les études des postes de travail ;

le bilan Hygiène Sécurité et Conditions de Travail fixé chaque année, précisant les actions de formations, sensibilisations, les études, les contrôles et les aménagements et investissements en matière de prévention des risques professionnels ;

des échanges réguliers avec la CSSCT, le médecin du travail et la CARSAT.

A ce jour, les facteurs de pénibilité au travail définis selon le décret D.4161-2 du Code du Travail, actuellement en vigueur et pour autant qu’il le demeurera, sont les suivants :
les contraintes physiques marquées :
les manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-1 du Code du travail (l’entreprise n’est pas concernée) ;
les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (l’entreprise n’est pas concernée) ;
les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.4441-1 (l’entreprise n’est pas concernée).
l’environnement physique agressif :
les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60, y compris les poussières et les fumées (l’entreprise n’est pas concernée) ;
les activités exercées en milieu hyperbare (l’entreprise n’est pas concernée) ;
les températures extrêmes (l’entreprise n’est pas concernée) ;
le bruit mentionné à l’article R.4431-1 (l’entreprise n’est pas concernée).


le rythme de travail :
le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 (l’entreprise n’est pas concernée) ;
le travail en équipes successives alternantes (l’entreprise n’est pas concernée) ;
le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte (l’entreprise n’est pas concernée).

L’article D.4161-2 du Code du travail définit aussi les seuils d’exposition aux risques.
Les critères d’exposition ont été définis pour chacun des facteurs ci-dessus par la CARSAT.

L’entreprise n’est, à ce jour, concernée par aucun des facteurs de pénibilité. 


Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Afin de mieux anticiper l’évolution des carrières et la gestion des âges, un point de situation sera réalisé chaque année sur la pyramide des âges (Annexe 1).

Au-delà des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, qui seront abordées lors de l’entretien professionnel, à la demande des collaborateurs âgés d’au moins 45 ans, l’entreprise rappellera, à la suite de l’entretien professionnel ou entretien annuel, les mesures prévues par le présent Accord et recueillera leurs souhaits ou demandes à cet égard.


Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Afin de permettre aux séniors de mieux anticiper la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite, l’entreprise :

informera les collaborateurs âgés de 58 ans et plus sur les règles applicables en matière de retraite selon les dispositions légales en vigueur;

permettra aux collaborateurs de 58 ans et plus, qui en feront la demande, puis donneront leur accord dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, d’alléger leur temps de travail à 90% d’un temps plein, en utilisant leur CET (Compte Epargne Temps) ;

permettra aux collaborateurs de 58 ans et plus, qui en feront la demande, de continuer leur carrière à temps partiel (temps de travail au minimum de 4/5 ou 80%) selon les modalités suivantes :
L’entreprise étudiera cette demande en fonction, notamment, des possibilités d’organisation dont elle dispose et, une réponse sera formulée au salarié, au plus tard 30 jours après la réception de sa demande précise (nombre d’heures et répartition de celles-ci souhaitées par le salarié).
Dès lors qu’un accord sera intervenu à ce sujet et, afin d’encourager le maintien dans l’emploi, l’entreprise prendra à sa charge les cotisations d’assurance vieillesse (régime général et retraites complémentaires) qui auraient correspondues à la rémunération du salarié à temps complet, et ce tant que l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale demeurera en vigueur dans sa rédaction actuelle.
Des dossiers peuvent être montés auprès de la CARSAT de manière à pouvoir compenser la réduction de rémunération du au temps partiel. 

Ces informations seront reprises chaque année, dans le « Guide des pratiques RH » de manière à ce que les engagements puissent être connus de chaque salarié.




2.4. Transmission des savoirs et des compétences

La Société s’engage à :

Favoriser l’accompagnement vers des rôles de tuteur ou référent, pour les collaborateurs de 45 ans et plus, qui en aurait exprimé l’intérêt au cours des entretiens professionnels, afin de créer des binômes entre salariés expérimentés et des jeunes de moins de 25 ans.
Par ailleurs, les collaborateurs de 55 ans et plus, exposés à des facteurs des pénibilités, seront prioritaires.

L’entreprise évaluera également chaque année les prévisions de départ en retraite et mettra l’accent :
sur les services, ou régions avec un nombre de départ prévu important sur les 3 années à venir ;
sur les fonctions occupées par un nombre restreint de collaborateurs, avec des savoirs et compétences particuliers, nécessitant un temps d’apprentissage long.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire et des compétences que leur confère leur expérience. Et les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies…).

Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

Cet accompagnement visant à favoriser la transmission de savoirs et de compétences entre des collaborateurs âgés et des collaborateurs jeunes, sera permis grâce :
à la réalisation de formation pour les futurs tuteurs ou référents,
aux efforts mis en œuvre par l’Entreprise en matière d’accueil des jeunes en alternance,
au dégagement de temps pour l’exercice des fonctions de tuteur ou référent. Pour évaluer ce temps d’accompagnement, le tuteur ou le référent transmettra, avant le début du contrat, au service Ressources Humaines, un planning d’organisation de ce temps d’accompagnement sur l’ensemble de la durée de présence du jeune en alternance dans l’entreprise. Ce temps d’accompagnement ne pourra dépasser 10% du temps de présence total du jeune dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à répondre favorablement à 50% des demandes de tutorat qui auraient été exprimées par les collaborateurs, dans le respect des règles de priorité citées ci-dessus.

BODET SOFTWARE s’engage également à favoriser la participation des salariés de 45 ans et plus à des jurys d’examen dans le cadre de formations pour lesquelles l’entreprise accueille régulièrement des étudiants pour les formations correspondant à ses métiers.


ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

3.1. Recrutement

BODET SOFTWARE rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.



Objectif :

Afin d’assurer la mixité des emplois, et recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions.

Actions :

Les libellés des offres d’emploi sont/seront sans aucune référence au sexe et aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du/de la candidate, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, et compte-tenu du déséquilibre des candidatures féminines constatées, la Société profitera des liens qu’elle a développés avec les différents acteurs de la Formation en France, pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières techniques et industrielles. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de la Société, la participation aux jurys de pré-sélection et aux jurys d’examen dans les écoles.

L’entreprise mettra également en avant ses métiers lors des salons d’orientation professionnelle.

Indicateurs :

Afin de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, BODET SOFTWARE s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement la proportion de recrutement de femmes, par rapport à la proportion de femmes dans l’entreprise.

En 2019, 
37.5% des postes pourvus chez BODET Software le sont par des femmes ;
24.7% des collaborateurs de BODET Software sont des femmes.


3.2. Gestion de carrière et formation

3.2.1. Formation

Conformément au décret n° 2016-858 du 29 juin 2016, la Société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation.

Objectif :

L’accès des collaborateurs à la Formation Professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Société s’attache à veiller à l’employabilité des collaborateurs de manière identique, ce qui ne créée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

L’objectif consiste, à s’assurer que toutes les formations dispensées au titre du Plan de Développement des Compétences soient accessibles en fonction des besoins validés à l’ensemble des collaborateurs hommes ou femmes.

Action :

La proportion des formations entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues, doit être proche. Les éléments statistiques témoignent de ce principe mais une légère différence subsiste. L’entreprise s’engage donc, par l’intermédiaire de son Service Ressources Humaines, à rechercher une égalité dans le temps, en assurant chaque année une vigilance sur la préparation et la réalisation du Plan de Développement des Compétences.

Indicateurs chiffrés :

Afin de réduire et mieux apprécier la proportion de formations entre les hommes et les femmes, la Société BODET SOFTWARE s’engage à suivre pour chacune des catégories professionnelles :

 Nombre de formations réalisées par des femmes / Effectif femmes
 Nombre de formations réalisées par des hommes / Effectif hommes.

Le résultat 2019 est en Annexe 2. Il est présenté chaque année lors des bilans de formation.


3.2.2. Promotion – Évolution Professionnelle

Objectif :

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel que soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés.

Actions :

La Société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de celle-ci sans distinction de sexe.

Indicateurs :

Afin de suivre cette évolution, la Société BODET SOFTWARE mettra en place un suivi des changements de coefficient au cours de l’année écoulée :

Nombre de femmes avec changement de coefficient/ Effectif femmes;
Nombre d’hommes avec changement de coefficient/ Effectif hommes.

Cet indicateur est suivi chaque année dans le cadre de l’Index Egalité H/F. 


3.2.3. Rémunération

Contexte :

L’article L.3221-2 du Code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article 104 de la loi n°2018-771du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du Code du travail nouveau).



Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le calcul de l’Index se fait sur 5 indicateurs : 
indicateur relatif à l’écart de rémunération, 
indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles, 
indicateur relatif à l’écart de taux de promotions, 
indicateur relatif au pourcentage de salariées revenues de congé de maternité, 
indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

BODET Software, après information et consultation du CSE le 28 Août 2019, a publié le résultat de l’Index pour la période du 01/10/2018 au 30/09/2019 : 69 / 100 (cf. Annexe 3).

Ce résultat oblige l’entreprise à prendre des mesures de réduction des écarts de rémunération. 
Dans le cadre des NAO 2020, la Direction a mis en place d’une enveloppe spécifique à disposition des Responsables de Service ayant des collaboratrices dont le salaire fixe brut mensuel (temps plein) est inférieur à 2 200 € bruts (hors variables et primes), pour compenser les inégalités entre les femmes et les hommes.
Cette enveloppe équivaut à 1% du salaire mensuel fixe des femmes concernées et se traduit par des augmentations individuelles.

Objectif

BODET Software s’engage à respecter une stricte égalité de traitement tout au long de l’évolution collective ou individuelle de la rémunération de ses collaborateurs et de ses collaboratrices, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes. 

Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

L’entreprise s’engage :
à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, en tenant compte du niveau de compétences, des connaissances requises et des qualités professionnelles ;
à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.

Actions :

Dans la mesure où des écarts de rémunérations (salaire de base hors primes) seraient constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes :
même intitulé de poste,
même taille de périmètre géré,
mêmes responsabilités,
même ancienneté.
alors l’entreprise s’engage à réduire l’écart constaté entre les personnes concernées sur 3 ans afin d’avoir régularisé l’écart sur le salaire de base au bout de 3 ans.

Par ailleurs, l’entreprise BODET Software présentera chaque année le tableau de synthèse de l’Index Egalité H/F permettant de comparer les rémunérations des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge.

Indicateurs :

Afin de suivre cette évolution, la Société BODET SOFTWARE mettra en place les suivis ci-dessous:

Grille de rémunération interne par CSP et genre (remise lors des NAO) ;
Nombre de femmes augmentées après un congé maternité (suivi dans le cadre de l’Index) ;
Comparaison des rémunérations par CSP et par tranche d’âge (suivi dans le cadre de l’Index)


3.2.4. Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

Objectif : 

La Société BODET SOFTWARE s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/ de la salarié (e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Actions :

Elle prévoit les mesures suivantes :

Dès réception du courrier du collaborateur sollicitant un des congés mentionnés ci-dessus, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et /ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congés ; remplacement du/de la salarié (e) ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

Au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et /ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : modalités de retour dans l’entreprise ; besoin de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateurs :

Nombre de femmes en congés parental (pour une durée supérieure à six mois) ;
Nombre d’hommes en congés parental (pour une durée supérieure à six mois) ;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par CSP).


ARTICLE 4 – EQUILIBRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

Objectif :

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions :

Afin de sensibiliser le management, l’article 4 de cet Accord pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble des managers pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les actions mises en œuvre sont les suivantes :

Travail à Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

BODET SOFTWARE s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au motif qu’ils travaillent à temps partiel.

La Société BODET SOFTWARE s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Données statistiques :



Accord sur le Télétravail

La Société BODET SOFTWARE a signé un Accord relatif au télétravail, le 13 Août 2018, permettant aux collaborateurs, sous certaines conditions, de faire du télétravail. Le télétravail est une démarche nouvelle chez BODET SOFTWARE améliorant les conditions de travail des collaborateurs, tout en limitant les trajets longs et couteux, ainsi que l’empreinte carbone. 

Réunions et déplacements professionnels

La Société BODET SOFTWARE veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées autant que possible, en tout état de cause, planifiées suffisamment longtemps à l’avance.


Indicateurs :

Nombre de femmes à temps partiel au 31/12/N
Nombre d’hommes à temps partiel au 31/12/N

Nombre de femmes à temps plein au 31/12/N
Nombre d’hommes à temps plein au 31/12/N

Nombre de collaborateurs en situation de télétravail.


ARTICLE 5 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Sous réserve des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, la Société BODET SOFTWARE s’engage à étudier de manière approfondie, en fonction des spécificités et contraintes de chaque poste, les candidatures émanant de travailleurs handicapés.

Elle portera également une attention particulière à l’occasion de l’examen des mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés bénéficieront de conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, identiques à celles qui sont en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise.

Enfin, sous réserve de l’adéquation entre les offres présentées et les besoins de l’entreprise, BODET SOFTWARE étudiera de manière approfondie toute proposition de partenariat avec des eentreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail autorisés.

Indicateurs : 

Nombre de collaborateurs titulaires d’une RQTH,
Nombre de postes de travail adaptés pour les collaborateurs titulaires d’une RQTH


ARTICLE 6 – PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Il est rappelé qu’un régime frais de santé collectif et obligatoire est actuellement en vigueur auprès de la Mutuelle La Choletaise.

Par ailleurs, tous les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance auprès de HENNER (contrat non cadres et contrat cadres).


ARTICLE 7 – DROIT A LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et des congés, et à préserver la vie personnelle et familiale. Il est rappelé que le droit à la déconnexion suppose, en premier lieu, que chacun ne soit pas submergé de messages qui ne le concerne pas. Il convient donc d’être vigilant quant à l’établissement de la liste des destinataires des messages ou fichiers qui ne doit comprendre que les seules personnes intéressées.

Par ailleurs, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, les salariés ont le droit de ne pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique et ont le droit de ne pas diffuser de tels appels ou courriers pendant leurs repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés. De même, les managers, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs par téléphone ou par courrier électronique pendant leur repos journalier, hebdomadaire, leurs congés et jours fériés chômés.
Il pourra être dérogé à la déconnexion en cas d’intervention urgente nécessitant de pouvoir contacter certains salariés.

Tout collaborateur peut, en conséquence, déconnecter ses outils de communication professionnelle pendant les périodes concernées, en veillant dans toute la mesure du possible à ce qu’un message d’information adapté soit émis.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destinations des managers ainsi que des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

ARTICLE 8 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

L’entreprise s’engage à favoriser la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, 
Construction d’une infrastructure favorisant l’accès des vélos
Maintien de la prime transport, attribuée selon la distance Domicile / lieu de travail (montant négocié en NAO)
ARTICLE 9 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

9.1. Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2022.

9.2. Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Le présent Accord sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.

Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Il pourra également être dénoncé à tout moment à l’unanimité des signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois 

9.3. Dépôt et publicité de l’accord

Il est rappelé que le présent Accord a fait l'objet d'une information et d’une consultation le 21 février 2020 auprès des membres du Comité Social et Economique qui a donné un avis favorable.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site .

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également publiée par BODET SOFTWARE, en même temps que l’Accord, sur la même plateforme de téléprocédure.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise (« QUID »).

Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.

Fait à Cholet, le 04/08/2020

		En 4 exemplaires originaux, dont 
		*  1 pour le Greffe des Prud’Hommes,
		*  1 pour la Direction,
		*  1 pour la CGT BODET
		*  1 pour l’affichage.
	Après avoir paraphé chaque page de l’Accord et de l’annexe, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé - Bon pour accord ».


ANNEXE 1
Pyramides des âges BODETSoftware au 31/12/2019








ANNEXE 2
Equilibre Homme / Femme pour l’accès à la formation – Bilan 2018






ANNEXE 3
Résultat Index Egalité H/F BODET Software pour la période 01/10/2018 – 30/09/2019