Accord du 12 octobre 2020 en vue de la dynamisation
des parcours professionnels
et de la formation professionnelle
tout au long de la vie
au sein de Direct Assurance

















Entre la société AVANSSUR (Direct Assurance), représentée par XXX, en qualité de Président Directeur Général,
d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,

il est convenu ce qui suit.




PREAMBULE



L’année 2018 a été marquée par une importante réforme de la formation professionnelle, initiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a mis en place de nouveaux dispositifs tels que le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation et la démarche de co-construction, l’entretien professionnel ou encore la promotion ou reconversion par l’alternance. 

Au sein du groupe AXA, les partenaires sociaux ont conclu le 20 février 2020 un accord en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France.
Cet accord, tout en s’inscrivant dans la continuité des accords précédents :
sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie du 8 décembre 2009 
et en vue de la dynamisation des parcours professionnels et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du groupe AXA en France du 26 mars 2015, 
concrétise l’ambition affichée du Groupe de mettre en œuvre une politique de formation professionnelle et de développement des compétences au service de l’emploi, et, d’apporter à l’ensemble des entreprises et à leurs salariés, une information lisible, sur les dispositifs pouvant être mobilisés. 
 
Tout en s’inscrivant dans le cadre de ces lignes directrices, Direct Assurance entend poursuivre le développement de l’entreprise et des salariés, en alliant compétitivité et sécurisation des parcours professionnels, dans la perspective d’évolution des métiers prenant en compte un contexte de mutations technologiques important, notamment la digitalisation des métiers et des activités, qui nécessite l’adaptation de l’ensemble des salariés de toutes les générations.

Les parties signataires du présent accord entendent, dans ce contexte, définir les modalités de mise en œuvre de la réforme du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et se sont donc rencontrées lors de séances de négociation des 29 juin, 24 septembre et 6 octobre 2020 dans la perspective d’une déclinaison des dispositions conventionnelles de la RSG au sein de Direct Assurance.

Ce nouvel accord s’inscrit en cohérence avec les dispositions de l’accord précédent conclu le 10 juin 2015 au sein de Direct Assurance en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie, et poursuit les objectifs suivants : 
rappeler les enjeux et priorités pour la formation professionnelle au sein de Direct Assurance ;
organiser et structurer les dispositifs et les moyens visant à recenser et développer les compétences des collaborateurs tout au long de la vie professionnelle ;
préciser le rôle des différents acteurs, leurs droits et devoirs au sein du dispositif de formation mis en place ;
définir les éléments qui permettent d’assurer l’égalité professionnelle des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. 



Les parties signataires entendent réaffirmer, dans le présent accord, l’importance qu’elles attachent à :
la formation professionnelle en tant qu’axe majeur d’accompagnement de la transformation des activités de l’entreprise pour permettre à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité tout en favorisant son évolution professionnelle ;
la contribution fondamentale de la formation professionnelle pour garantir à la fois l’évolution de l’entreprise et, pour les collaborateurs, l’adaptation/développement des compétences en lien avec la démarche de GPEC au regard notamment de la digitalisation, la transmission des savoirs, le développement des qualifications tout au long de la vie et du déroulement de carrière, l’évolution professionnelle et la sécurisation des parcours professionnels dans le cadre des entretiens professionnels dans une logique de projet professionnel pour le collaborateur. 

En effet il leur apparaît décisif de poursuivre les objectifs suivants : 
accompagner la transformation des activités par la formation professionnelle continue ; 
renforcer l’articulation entre la GPEC et la formation professionnelle ; 
favoriser l’équité dans l’égal accès à la formation professionnelle. 

C’est dans cette perspective renouvelée que la démarche de co-construction avec le salarié, partie prenante de son développement professionnel, telle qu’inscrite dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sera déployée au sein de Direct Assurance.

Les signataires soulignent enfin l’importance d’une bonne communication au sein de Direct Assurance auprès des salariés afin de favoriser l’appropriation des dispositifs et nouveaux instruments. 


SOMMAIRE



















Chapitre 3.	Le rôle des acteurs de la formation réaffirmé	20
Chapitre 4.	Déploiement d’une communication pertinente	21







TITRE 1.	CHAMP D’application

Les dispositions définies au présent accord concernent l’ensemble des salariés de Direct Assurance.

TITRE 2.	ORIENTATIONS ET PRIORITES POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Chapitre I.	Principes et enjeux

Accompagner la transformation des activités par la formation professionnelle

Pour le secteur de l’assurance, les produits et services et les modes de distribution se transforment régulièrement. Les mutations technologiques et en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers imposent une adaptation de tous. Mettre en place les outils et moyens permettant l’acquisition, le développement et la transmission des compétences pour évoluer dans cet environnement en mouvement devient un objectif stratégique. A cet égard, sera notamment favorisé :
le développement de la prise de conscience des collaborateurs sur la nécessité de se former tout au long de leur vie professionnelle
l’accompagnement de l’ensemble des collaborateurs et managers au regard de l’évolution des modes de travail, notamment le travail à distance

Les parties signataires ont la profonde conviction que cette transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre dans Direct Assurance implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires aux évolutions à venir. L’adaptation et le développement des compétences peut ainsi viser aussi bien les compétences techniques que les compétences transverses.

Cet accompagnement doit trouver une traduction dans les dispositifs de formation professionnelle qui constituent la voie prioritaire pour apprendre, progresser et gagner en autonomie tant en ce qui concerne les compétences nouvelles à acquérir ou à développer que les compétences qui méritent d’être renforcées et ainsi sécuriser les parcours professionnels des salariés. 

A cet égard, les parties signataires réaffirment leur souhait de voir l'investissement consacré à la formation demeurer soutenu au sein de l’entreprise pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique de Direct Assurance en faveur de l'employabilité de tous les salariés.

Renforcer l’articulation entre la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et la formation professionnelle

Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont souhaité renforcer les échanges à conduire dans l’entreprise pour améliorer la complémentarité entre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le déploiement de la formation professionnelle destiné à l’accompagner et favoriser les passerelles entre les métiers. 

Ainsi, en application des dispositions légales en vigueur, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, ouverte tous les trois ans sur le fondement des orientations stratégiques, doit porter notamment « sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier concernant les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ».  

Les parties signataires soulignent que : 

Cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’incitation des salariés à se former pour s’adapter à l’évolution des métiers et l’accompagnement des managers pour encourager l’expression des besoins des salariés et favoriser leur accès aux différents dispositifs de formation.

Il est souligné que la branche Assurance à travers l’organisme paritaire dénommé Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) actualise annuellement son analyse pour mieux se projeter dans le devenir des métiers de la profession.

La négociation concernant la GPEC doit aborder avec une attention spéciale les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle, les moyens associés et les objectifs du plan de développement des compétences de l’entreprise.

C’est dans cette perspective qu’a été signé l’accord du 31 janvier 2020 sur la GPEC au sein de Direct Assurance, que l’entreprise entend articuler de façon structurée avec les dispositifs de formation professionnelle déterminés dans le présent accord.

En effet, l’adaptation des compétences, les évolutions professionnelles et les changements de métier en lien avec la GPEC, sont accompagnées prioritairement par les actions de formation prévues au plan de développement des compétences.

En ce sens, Direct Assurance articulera principalement le plan de développement des compétences sur les années à venir autour des orientations suivantes :
Développer la culture client notamment en poursuivant l’effort de formation des métiers opérationnels sur la gestion de la relation client, et en insufflant une culture client pour tous les métiers transverses,
Renforcer notre expertise sinistre initiée sur la période précédente,
Accompagner l’acquisition de compétences des nouvelles technologies, nouveaux outils (internes et marché) et nouveaux produits
Accompagner le développement des compétences analytics,
Développer les compétences des collaborateurs sur de nouvelles opportunités business, 
Poursuivre les efforts engagés sur la culture managériale, le développement des compétences transverses et relationnelles et l’accompagnement au changement,
Accompagner les collaborateurs dont le métier est en décroissance, en vue de maintenir ou de développer leur employabilité 
Accompagner les managers et les collaborateurs dans le cadre de l’évolution des modes de travail, notamment le travail à distance,
Poursuivre les efforts de formations linguistiques.

Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle

Les parties signataires rappellent leur attachement à l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle laquelle constitue un facteur essentiel du développement personnel et professionnel.

Dans le cadre du présent accord, elles soulignent l’importance de conserver des conditions similaires d’accès aux dispositifs de formation pour l’ensemble des salariés de tous âges et quel que soit leur lieu d’activité professionnelle. A cet égard, une attention particulière sera portée aux salariés expérimentés lors de l’entretien professionnel visant à leur proposer les dispositifs de formation adaptés à leurs besoins.
L’attention particulière à porter aux personnes en situation de handicap au regard des objectifs et de la formation à mettre en œuvre est réitérée. 

Les formations dispensées en application de l’accord-cadre du 20 mai 2019 sur le Droit Syndical au sein du Groupe AXA en France et de l’accord Direct Assurance du 24 juin 2019 sur le Droit Syndical ou des dispositifs à intervenir en relais, continuent de permettre aux représentants élus ou mandatés des organisations syndicales de maintenir et de développer leurs compétences. Par ailleurs, une attention particulière est portée aux représentants du personnel non permanents et à leur évolution de carrière dans le cadre des dispositions de l’article 3 de l’accord Direct Assurance sur le droit syndical.

Chapitre 2.	La formation au service du développement des compétences 

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, selon l’article L. 6313-2 du code du travail. Ce parcours : 
peut être composé d’une ou plusieurs modalités de formation et s’effectuer en totalité ou en partie à distance, ou en situation de travail comme le précise l’article Article L 6313-2 du code du travail.
s'appuie, d’une part, sur l'offre existante en matière de formation dans le cadre du plan de développement des compétences de Direct Assurance disponible sur l’intranet de l’entreprise et, d'autre part, sur d’autres dispositifs certifiant ou diplômant, pouvant compléter l’offre existante, s’inscrivant dans une logique de co-construction du projet professionnel avec le salarié. 

Les équipes en charge de l’accompagnement de la formation professionnelle au sein de Direct Assurance contribuent à une réelle qualité des formations, de manière à accompagner pleinement le développement professionnel des collaborateurs dans le cadre de parcours certifiants métier (opérationnel et fonctionnel) ou encore de parcours liés au développement personnel.

Afin de s’adapter aux besoins de montée en compétences et aux usages des salariés et sous l’effet de l’innovation technologique, l’offre de formation a fait l’objet de transformations. 

Direct Assurance met à disposition une offre de formation adaptée pour répondre aux enjeux métiers de l’entreprise (opérationnels et fonctionnels) et permettre le développement des compétences transverses des collaborateurs. Un travail d’ingénierie pédagogique permet de proposer des modules et des parcours de formation adaptés aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs et fait appel à des modalités pédagogiques variées, associant des séquences en présentiel et à distance. Les formations en situation de travail peuvent également être mise en place à travers des parcours structurés de formation (pouvant s’apparenter à de l’AFEST : Action de formation en situation de travail).
Une offre complète de formation est mise à disposition des collaborateurs via l’intranet de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent les dispositions prévues par l’accord sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress du 10 novembre 2017 concernant le droit à la déconnexion, et en conséquence le rôle du manager dans la prise en compte du temps de formation dans la charge de travail du salarié. Dans ce cadre, le manager est invité à échanger avec le collaborateur sur ces sujets (et notamment sur ses souhaits de formation) lors des entretiens périodiques.


Article 1.	Entretiens et bilans 

Les salariés bénéficieront du conseil de la RH dans le cadre de leurs démarches.

Article 1.1.	L’entretien professionnel

Principes et mise en œuvre dans Direct Assurance (périodicité et contenu)

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel périodique consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail.

Il comporte des informations relatives :
à la validation des acquis de l’expérience, 
à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer,
au conseil en évolution professionnelle. 

L’entretien professionnel, qui est un temps d’échange entre le collaborateur et son manager, peut ainsi porter sur : 
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié en lien avec la démarche GPEC de l’entreprise, 
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle,
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les années à venir.

Le salarié est informé au préalable du contenu et des modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et est distinct de l’entretien annuel de performance et de fixation des objectifs et donne nécessairement lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est accessible via les outils informatiques de développement professionnel. 

Les managers sont accompagnés par les équipes RH et formation dans la mise en œuvre de cet entretien par le biais de formation en amont de sa mise en place mais également en cas de questionnement d’un collaborateur ou du manager notamment sur des process RH tels que le bilan de compétences, le CPF ou la VAE…

Le manager est invité à :
communiquer au collaborateur, préalablement à l’entretien, des sujets qui y seront abordés, des modalités de préparation de celui-ci, et de l’intérêt de lui faire part de ses souhaits de formation, 
partager avec le HRBP sur les souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité du collaborateur évoqués lors de l’entretien professionnel.
A l’issue de l’entretien, le HRBP sera susceptible de contacter les collaborateurs, notamment à la suite d’une demande de mobilité exprimée dans le cadre de l’entretien professionnel.

Afin d’accompagner le salarié dans sa démarche de développement des compétences, celui-ci bénéficie de trois entretiens professionnels au cours d’une période de 6 ans, soit un entretien en moyenne tous les 2 ans. 

Accompagner la seconde partie de carrière des salariés expérimentés

Soucieuses de pouvoir accompagner la seconde partie de carrière des salariés, les parties s’accordent sur l’attention particulière à porter aux salariés expérimentés lors de cet entretien pour leur permettre de poursuivre leur développement professionnel notamment au travers des dispositifs de formation qui continuent à leur être proposés. 

Direct Assurance veillera à favoriser l’accès des salariés expérimentés aux différentes actions de formation destinées au maintien et au développement des compétences, dans le format le plus adapté à leurs attentes et à leurs besoins.

En outre, s’ils le souhaitent, les salariés expérimentés pourront demander à bénéficier d’un entretien supplémentaire avec la RH pour échanger sur leurs perspectives d’évolution professionnelle. 

Un entretien au retour de certaines longues périodes d’absence 

L’entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de solidarité familiale, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel à l'expiration d’un congé de maternité ou d'adoption, d’un arrêt longue maladie, d’un mandat syndical.
L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié ou sur invitation de l’entreprise, à une date antérieure à la reprise de poste. 

L’état des lieux récapitulatif

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels selon la périodicité qui est applicable, s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une action de validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale et/ou professionnelle ; en tout état de cause, l’ensemble des dispositions du II de l’article L 6315-1 du code du travail s’appliquera.

Article 1.2.	Les bilans

Bilan mobilité 

Le bilan mobilité est un bilan professionnel en trois temps proposé aux collaborateurs ayant émis un souhait d’évolution professionnelle soit dans le cadre de l’entretien professionnel, soit dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, soit spontanément en cours d’année.

Temps 1 : retour sur l’expérience passée, recensement des compétences acquises et formalisation des appétences professionnelles.

Temps 2 : orientation vers des métiers correspondant tant aux aspirations et compétences (actuelles ou potentielles) du collaborateur qu’à la réalité et aux besoins du marché de l’emploi interne, sélection et formalisation du recrutement sur le nouveau poste.

Temps 3 : réalisation d’un plan de développement individuel, tutorat le cas échéant et suivi d’intégration à travers des entretiens programmés entre le collaborateur, son tuteur et la RH.

La démarche engagée est une démarche volontaire, assurée en interne par Direct Assurance, dans laquelle est garantie la confidentialité des informations échangées avec le HRBP rencontré. Elle peut être initiée, selon les cas, par le salarié ou par l’entreprise. 

Elle s’inscrit dans le principe selon lequel les collaborateurs, acteurs de leur évolution dans l’entreprise, sont ouverts au changement de métier et à l’acquisition de compétences nouvelles, et qu’ils peuvent trouver dans le cadre de leur mobilité, l’opportunité et l’occasion de se donner une nouvelle dimension professionnelle.

Le bilan de compétences

Au-delà des bilans proposés par l’entreprise qui ont tous un caractère strictement professionnel, le bilan de compétences, tel que défini par le code du travail, peut également permettre au salarié de définir un projet professionnel accompagné le cas échéant d’une formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu’à la demande ou avec l’accord du salarié s’il est proposé par Direct Assurance et effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. 

Il permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, celui-ci pouvant éventuellement se situer hors du groupe AXA.

Le bilan de compétences est réalisé dans le cadre du CPF avec l’accord du collaborateur.  Il peut être réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, après validation de la RH. 

Article 2.	Le Plan de développement des compétences

Article 2.1.	Principes directeurs

Les parties signataires confirment qu’un objectif majeur des actions mises en œuvre dans le plan de développement des compétences de Direct Assurance est de viser simultanément :

A développer durablement les compétences professionnelles des collaborateurs en lien avec les besoins en compétences identifiés dans le cadre de la démarche de GPEC. Il s’agit de formations permettant d’acquérir ou de développer des capacités transférables dans d’autres situations de travail, et qui constituent de fait un nouvel acquis d’expérience. 

A permettre, grâce aux compétences acquises, de faire face aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi ou l’évolution dans un emploi d’une autre famille ou environnement professionnel.

Le développement des compétences professionnelles relationnelles est nécessaire dans un environnement en perpétuelle évolution où coopérer et s’adapter devient majeur. 
Entre industrialisation et personnalisation du service, la notion de parcours-client est devenu l’élément pivot des mutations en cours. Ces évolutions influent sur les compétences requises.
Comme le soulignent les travaux de l’étude sur les métiers de l'assurance au temps du digital de l’OEMA publiée en 2018, pendant que les tâches de traitement administratif disparaissent, les activités transverses (coordonner, piloter, conseiller, anticiper, alerter, veiller, communiquer, accompagner, convaincre…) ne sont plus l’apanage de certaines fonctions mais diffusent à tous les postes. Moins procédural, le travail se justifie par la capacité à formaliser et à résoudre des problèmes. De nouvelles postures sont requises pour appréhender les mêmes situations. Les classiques compétences relationnelles doivent se faire collaboratives. Au total, ces « soft skills » s’ajoutent aux compétences techniques, rehaussant l’exigence de leur maîtrise conjointe.

Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent l’intérêt partagé de Direct Assurance et de chacun de ses collaborateurs à ce que les actions et les investissements de formation puissent être utilisés dans le cadre d’une meilleure analyse des besoins, du contenu et de l’organisation des formations dispensées devenant de plus en plus multimodale (présentiel, à distance, mené en situation de travail, e-learning pouvant être tutoré) et des outils utilisés. 

Article 2.2.	Elaboration et contenu

La loi du 5 septembre 2018 a rénové les catégories du plan de développement des compétences. 

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du code du travail. 

Le plan de développement des compétences peut comprendre des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de Bilan de Compétences (BC). 

S’agissant des formations, outre le présentiel, le plan de développement des compétences peut inclure des actions réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.

Article 2.3.	Accompagnement des collaborateurs

Les managers, avec l’appui de la RH, doivent être formés, préparés et accompagnés dans la compréhension des nouveaux dispositifs de formation afin de relayer cette information auprès de leurs équipes et de les accompagner dans la définition de leur projet professionnel dans le cadre, entre autres, des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

Dans le respect des règles de confidentialité définies par la Commission Nationale Informatique et Liberté, les supports informatisés des entretiens annuels et professionnels doivent permettre à chacun des acteurs concernés que sont le collaborateur, son manager mais également la RH de partager, de capitaliser et de réagir rapidement aux souhaits d’évolutions exprimés et aux besoins de formation constatés dans un cadre individuel ou collectif.


Article 3.	Le compte personnel de formation 

Depuis le 1er janvier 2015, chaque personne d’au moins 16 ans bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF).

L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier d’actions de formation qualifiantes ou certifiantes en lien avec le développement de ses compétences et offrant des débouchés en termes d’emploi, au regard des besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.

Il a pour objet de donner à chacun les moyens de développer ses compétences par la formation, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Article 3.1.	Gestion du CPF

La Caisse des dépôts et consignations est chargée de la gestion des droits inscrits sur le CPF.

Chaque salarié dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF), sur lequel il pourra consulter ses droits inscrits en euros. 

Le portail internet et l’application mobile donnent également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.

Par une communication adaptée, Direct Assurance incite l’ensemble des salariés à créer leur compte sur le site gouvernemental. 

Pour conserver leurs heures de DIF, les salariés doivent activer leur espace personnel sur moncompteactivite.gouv.fr et les reporter au crédit CPF avant le 31 décembre 2020.

Article 3.2.	Alimentation

Conformément aux dispositions de l’article L 6323-11 et suivants du code du travail, le CPF est alimenté d’une valeur en euros chaque année. 

Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Pour un salarié à temps plein, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 euros (800 euros par année de travail dans la limite d’un plafond de 8 000 euros pour les travailleurs peu qualifiés en application de l’article L 6323-11-1 du code du travail et les travailleurs bénéficiant de l’obligation d’emploi (dont les travailleurs en situation de handicap) en application de l’article R 6323-3-1 du code du travail).

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.

Article 3.3.	Utilisation du CPF

Formations éligibles

Conformément aux dispositions de l’article L 6323-6 du code du travail, sont éligibles au compte personnel de formation :
 les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article , 
celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article du code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans des conditions définies par décret ;
les bilans de compétences ;
la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ; 
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Conditions d’utilisation 

Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec l’accord du collaborateur, une formation.

Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l’application Mon compte formation.  

Direct Assurance, en partenariat avec le groupe AXA et AXA France a engagé une réflexion sur l’identification d’un panel d’organismes de formation proposant des formations de qualité accessibles via le CPF. Ces formations seront présentées sur l’intranet de l’entreprise. 

Il est rappelé que tout salarié reste néanmoins libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de Direct Assurance, pour des formations éligibles financées dans le cadre du CPF, suivies en dehors de son temps de travail.

Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret, rappelés en annexe.
Cela peut viser des formations éligibles au CPF allant au-delà des compétences nécessaires à la tenue du poste.
Dans la mesure du possible, les formations autour du lieu de résidence sont privilégiées.

Co-construction du CPF

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du montant des droits inscrits sur son compte et des abondements dont il peut bénéficier en accédant à un service dématérialisé gratuit (site du gouvernement à l’adresse suivante https://www.moncompteformation.gouv.fr/ et application mobile). 
Les droits inscrits sur le compte permettent ainsi à son titulaire de financer une action éligible au compte, telle que rappelée ci-dessus. 

Lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, celui-ci peut éventuellement faire l'objet d’un co-financement total ou partiel en sollicitant : 
l’entreprise ; le présent accord en définit le cadre et les conditions ;
les dispositions prévues par accord de branche le cas échéant ;
le titulaire du compte ;
d’autres acteurs éventuels visés à l’article L 6323-4 du code du travail.

Au préalable, il convient de distinguer 2 catégories d’actions de formation : 
Les actions de formation non certifiantes et non diplômantes (exemples : formation métier pouvant être effectuée dans le cadre d’une mobilité, formation de spécialisation au poste de travail) seront financées par le plan de développement des compétences et suivies sur le temps de travail. 
Les actions de formation certifiantes ou diplômantes éligibles au CPF pourront être suivies sur (avec l’accord de l’entreprise) ou hors temps de travail, avec ou sans abondement de Direct Assurance. 

La démarche de CPF « co-construit » se définit par : 
un accord réciproque du salarié (conformément à l’article L. 6323-2 du code du travail) et de l’entreprise
une approche concertée entre l’entreprise et le salarié sur le projet de formation et les modalités de mise en œuvre du CPF, qui se traduira par la validation du projet par la RH
la mobilisation par le salarié de son CPF dans la limite des droits acquis. Un abondement à cette occasion sera possible dans l’hypothèse où les droits acquis par le salarié sur son CPF ne seraient pas suffisants pour couvrir l’intégralité du coût pédagogique de la formation
la réalisation de l’action de formation sur le temps de travail.

Cette démarche de CPF « co-construit » s’appliquera aux actions de formation certifiantes ou diplômantes sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L 6113-1 du code du travail ou par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles, en lien avec les besoins de l’entreprise, c’est-à-dire :
l’action de formation certifiante ou diplômante de spécialisation au poste de travail 
l’action de formation certifiante envisagée dans le cadre d’une évolution professionnelle 
ainsi que le bilan de compétences et la VAE. 

Un suivi de la mise en œuvre du CPF et de la politique d’abondement dans le cadre du CPF co-construit sera réalisé chaque année en commission Formation du CSEC.

Les demandes d’abondement du CPF ou de co-financement seront étudiées au cas par cas au regard du type de formation. Les formations susceptibles de faire l’objet d’un abondement sont, notamment, celles qui sont en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Rémunération et protection sociale

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

En outre, les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif avec toutes les garanties légales et conventionnelles afférentes (rémunération, protection en matière d’accident du travail et maladie professionnelle). 


Article 4.	Dispositifs de transition ou de reconversion professionnelle 

Le CPF de transition professionnelle 

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié prévue par l’article D 6323-9 du code du travail. 

Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. 
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l'action de formation.

Pour l’accompagner dans son projet de transition professionnelle, il peut solliciter les opérateurs en charge du conseil en évolution professionnelle. 

Il bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Cette demande de congé est présentée selon les conditions prévues en annexe. 

Après avoir obtenu l'accord de la RH pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le salarié adresse sa demande de prise en charge du projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR). 

Dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR, lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié a le droit à une rémunération minimale, dans les conditions prévues aux articles D 6323-18-1 et suivants du code du travail, versée par l’employeur (qui est lui-même remboursé par la commission paritaire interprofessionnelle régionale) pendant la durée du projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet de transition professionnelle. 

Le bénéficiaire du congé de transition professionnelle remet à la RH des justificatifs, établis par l'organisme de formation, prouvant son assiduité à l'action de formation à la fin de chaque mois et lorsqu'il reprend son poste de travail. Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de suivre l'action de formation, perd le bénéfice du congé.

Dispositif PRO A

La reconversion ou la promotion par alternance (appelé « Pro – A ») a pour objet de permettre au salarié (en CDI notamment) de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs. 

En application de l’article D 6324-1-1 du code du travail, le dispositif vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article  et correspondant au grade de la licence.

Les modalités de mise en œuvre du dispositif PRO-A sont définies par accord de branche.

Dans l’hypothèse de l’entrée en vigueur d’un accord de branche, ces modalités seraient adaptées le cas échéant au sein de Direct Assurance au regard des besoins.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Article 5.	L’alternance : contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage

L’insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique emploi du Groupe AXA.

A cet égard, Direct Assurance entend accompagner les évolutions récentes issues de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui ont pour objet de développer les dispositifs d’insertion.

Dans ce cadre, Direct Assurance s’inscrit dans le cadre des engagements à intervenir au niveau de la branche des Assurances qui encourage le recours à la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) individuelle ou collective qui permet aux demandeurs d’emploi, aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI), ainsi qu’aux personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles recrutées par une structure d’insertion par l’activité économique, de bénéficier sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle d’une formation préalable à l’embauche, incluant une période d’immersion en entreprise, nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise à Pôle emploi (POEI) ou pour occuper un emploi correspondant à des besoins identifiés par la branche (POEC).

Le renouvellement de la pyramide des âges et le maintien d’un bon équilibre générationnel représentent un enjeu fondamental pour l’entreprise car ils participent directement à l’amélioration de nos capacités d’adaptation et au développement de l’efficacité globale de nos organisations dans un secteur en pleine évolution.

Les parties signataires confirment ainsi vouloir accentuer les actions d’insertion de jeunes sous toutes leurs formes en privilégiant notamment le recours aux contrats de travail en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).

Elles insistent également sur l’importance qu’elles attachent à ce type de formation pour les jeunes eux-mêmes qui leur permet par le biais des formations pratiques et théoriques alternées d’obtenir à la fois une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel et une première expérience de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, Direct Assurance portera, à travers la conclusion des contrats de travail en alternance, une attention particulière à l’insertion des jeunes mais également aux personnes souhaitant reprendre une activité professionnelle après une interruption parentale et aux personnes handicapées.

Par ailleurs, Direct Assurance poursuivra, dans le même esprit, l’accueil de stagiaires.

Les parties signataires conscientes de l’importance qu’il convient d’apporter à l’accueil et au suivi dans l’entreprise de chaque salarié nouvellement recruté en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage conviennent de mettre en place un processus d’accueil, de formation et d’intégration reposant sur les axes suivants :

Information générale sur le Groupe AXA, ses activités, ses perspectives générales en matière d’emploi, réalisée dans le cadre du processus d’information et de sélection des candidatures.

Avant la signature du contrat, présentation du contenu de l’emploi occupé, de l’ensemble des éléments matériels qui lui sont attachés, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la formation suivie.

Désignation d’un tuteur reconnu pour ses compétences.

La participation à une matinée d’intégration lors d’une session collective type « welcome@axa » afin que leur soit présenté l’histoire du groupe AXA et de Direct Assurance, leurs droits et devoirs au sein de l’entreprise et bénéficier de retours d’expériences d’autres alternants.

Des points de suivi réguliers entre le tuteur, le responsable hiérarchique et le jeune, en liaison avec l’organisme de formation externe ou l’équipe formation de Direct Assurance en cas de formation assurée en interne.

Entretien spécifique avec la RH avant l’échéance de fin de contrat. Cet entretien a pour objectif de :
Recueillir ses attentes et projets,
Lui faire part des possibilités d’emploi susceptibles d’exister au sein du Groupe.

Aménagement du temps de travail, étudié au cas par cas, avec le tuteur et le responsable hiérarchique, en vue de lui permettre d’aborder les épreuves d’examen dans des conditions satisfaisantes.

En cas de recherche d’emploi externe, pour les salariés ayant obtenu leur diplôme ou leur titre et qui en font la demande, appui technique de la RH, si nécessaire, dans leur recherche d’emploi pendant une période de 1 mois après la fin du contrat (rédiger son CV, présenter et valoriser ses compétences, préparer un entretien d’embauche).

Article 6.	Les formations diplômantes, certifiantes et qualifiantes 

Ces formations, internes ou externes, seront mises en œuvre pour répondre au besoin de professionnalisation des collaborateurs.

Les titres, diplômes professionnels et Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) obtenus par les salariés en cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences nouvelles cohérentes avec les besoins et les possibilités d’évolution professionnelle offertes par le Groupe AXA, contribuent à la sécurisation de leur parcours professionnel.

Article 7.	Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Afin de favoriser la mobilité et le développement professionnel, la VAE sera encouragée. 

La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. La VAE est éligible au Compte personnel de formation.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à développer l’information des salariés sur la VAE afin d’en favoriser l’accès à tout salarié qui le souhaite. Dans ce cadre, la personne en charge de mener l’entretien professionnel peut contribuer à faire connaitre la VAE en l’abordant lors de l’entretien professionnel.

Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail à son initiative, il bénéficie d’un congé à cet effet.
La durée de cette autorisation d’absence ne peut excéder vingt-quatre heures par session d’évaluation.
Le salarié demande à l’employeur une autorisation d’absence, qui peut être reportée par l’employeur pour des raisons de service.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en 2018 prévoit à titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2021, les actions de Validation des acquis de l'expérience (VAE) ayant pour objet l'acquisition d'un ou plusieurs blocs de compétences.


Chapitre 3.Le rôle des acteurs de la formation réaffirmé 

Les salariés seront informés, notamment dans le cadre de la communication relative à l’entretien professionnel, de la possibilité qui leur est ouverte de bénéficier, sur l’ensemble du territoire, de l’appui d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), pour un accompagnement dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires (contacts sur ).

Une information sur le CEP est également disponible sur l’intranet de l’entreprise. 

Le CEP a pour objectif de faciliter l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles. Il accompagne également les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.

Ce service est assuré gratuitement par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.

Il est précisé que la branche de l’Assurance met à la disposition des Conseils en évolution professionnelle toute information utile, en lien avec l’OEMA et l’OPCO Atlas. 

Dans le souci d’accompagner les salariés, Direct Assurance permettra aux salariés qui le souhaiteraient de réaliser un rendez-vous avec le CEP sur le temps de travail.

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment le rôle important que doivent jouer les Ressources Humaines, les managers, les tuteurs et les institutions représentatives du personnel (IRP) dans la mise en œuvre et le suivi des actions de formation et l’accompagnement des salariés au service de l’employabilité de tous au sein de Direct Assurance : 

Les Ressources Humaines, et en particulier la Direction de la formation, exercent une mission d’information et d’accompagnement du manager mais aussi du collaborateur et l’assistent dans la mise en œuvre des actions de formation à déployer pour développer ses compétences et accroitre son employabilité ; 

Les managers jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs, et participent activement au développement de leurs compétences en vue de la facilitation de leur mobilité et de leur évolution professionnelle ; à cet égard, des passerelles de développement seront mises en place pour favoriser les parcours professionnels et faciliter les mobilités professionnelles ;

Les IRP poursuivront, dans le cadre de leurs compétences propres, le travail de proposition et de suivi des actions mises en œuvre en matière de formation notamment à travers les travaux des commissions mises en place dans le cadre du Comité Social et Economique Central. 

Les tuteurs, qui exercent leur rôle sur la base du volontariat, favorisent la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Ils facilitent l’intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, et les accompagnent dans l’apprentissage de leur nouveau métier. 

L’insertion professionnelle des jeunes constitue depuis de nombreuses années un axe important de la politique de l’emploi de Direct Assurance. Les parties signataires souhaitent voir conforter les efforts enregistrés en matière d’action d’insertion de jeunes en privilégiant notamment le recours au contrat de travail en alternance et contrat de professionnalisation. Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent l’intérêt de promouvoir et conforter le tutorat des conseillers en assurance « CEA ». 

C’est dans ce cadre que la Direction des Ressources Humaines avait en 2011 valorisé à la demande des organisations syndicales un grand nombre de ces deux catégories de tutorat par l’octroi d’une prime aux tuteurs.

Aussi, les parties signataires ont souhaité renouveler les dispositions contenues aux précédents accords sur le tutorat et valoriser l’encadrement plus spécifique des deux types de tutorat suivants : les tuteurs de jeunes en alternance et les tuteurs « CEA » opérant des actions, d’une durée minimum de trois semaines (cumulées sur l’ensemble de l’année), significatives d’accompagnement, d’intégration et de transmission de compétence auprès des CEA des différents sites.

De façon générale, il est également important de rappeler que le tuteur est un « référent » dans son domaine, volontaire pour exercer cette mission. Il est sollicité par son manager et doit avoir une vue d’ensemble de son métier et de son secteur d’activité. Il possède les qualités pédagogiques lui permettant la transmission de compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste. Il facilitera l’intégration du collaborateur ou du jeune et l’accompagnera dans l’apprentissage de son nouveau métier.

En pratique, le process de gestion des tuteurs s’articulera autour des principes suivants :
-	la sélection préalable et le renouvellement des collaborateurs amenés à être tuteur par la RH en coordination avec le management
-	l’accompagnement et le suivi des tuteurs (évaluation des actions, certification)
-	l’animation et la reconnaissance (une manifestation sera organisée une fois par an) 
-	la mise en place d’une prime annuelle

S’agissant des deux catégories de tuteurs retenues et répondant aux définitions ci-dessus, afin de valoriser l’exercice du tutorat et faciliter celui-ci, des modalités particulières sont mises en œuvre comme suit :
-	pour les tuteurs de jeunes en alternance, une prime de tutorat d’un montant de 350 euros sera versée, pour une année d’exercice de cette mission, au mois de janvier.
-	Pour les tuteurs « CEA », une prime de tutorat d’un montant de 200 euros sera versée, pour une année d’exercice de cette mission (d’une durée minimum de trois semaines), au mois de janvier de l’année n+1.
-	Cette mission de tuteur sera intégrée dans l’activité du tuteur dans l’organisation et la charge de travail ; cette mission peut être inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien d’appréciation et y figurera aux côtés des autres objectifs annuels.


Chapitre 4. Déploiement d’une communication pertinente 

Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés, pour encourager l’expression des besoins individuels de formation et leur faire connaître :
d’une part l’intérêt des dispositifs légaux visés dans le présent accord, 
et d’autre part le déploiement de ces dispositifs dans la politique interne de formation.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise et consultable par les collaborateurs par le biais de l’intranet de l’entreprise. 
A cette occasion, une communication sera envoyée à l’ensemble du personnel.

Une attention particulière sera portée à une communication relative aux évolutions issues des nouvelles dispositions légales. Cette communication sera relayée par l’organisation de conférences/forums sur la formation professionnelle dans chacun des sites auxquels les collaborateurs seront invités à participer.
Par ailleurs, dans la continuité des différentes actions menées au cours des dernières années, Direct Assurance poursuivra ses efforts de communication afin de clarifier et rendre plus lisibles les dispositifs, les processus et l’offre de formation disponibles au sein de l’entreprise à travers notamment : 
des évènements dédiés à la formation 
le déploiement d’un nouvel intranet depuis 2019, qui continuera à évoluer pour permettre une lisibilité optimale de l’offre de formation pour les collaborateurs quant aux process et modes de financement 

A cette occasion, Direct Assurance communiquera de nouveau sur le dispositif du CPF, le contenu sera filmé pour mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.  

En outre, la Direction des Ressources Humaines pourra être amenée à intervenir lors des réunions d’équipe des différentes Directions de l’entreprise pour communiquer sur la formation professionnelle et plus spécifiquement sur les dates des campagnes de recueil de besoin en formation.

Enfin, des communications spécifiques seront déployées auprès des équipes managériales dans le cadre du déploiement du nouveau parcours managers@DA à partir de septembre 2020.

L’intranet de l’entreprise, espace ‘formation’ sera utilisé comme outil de communication permettant aux collaborateurs un accès aux informations de manière exhaustive.

Les équipes formation et RH sont à disposition des collaborateurs pour répondre aux questions et réaliser des entretiens individuels pour échanger sur leur parcours de formation.

Le but étant de rendre les collaborateurs co-acteurs de leur évolution professionnelle en leur permettant d’anticiper, d’orienter et de construire une véritable réflexion sur leur projet d’évolution, leur parcours professionnel et faciliter leur préparation au changement.


Chapitre 5.Dispositions générales

Article 8.	Durée - effet - suivi

Durée et effet 

Le présent accord prend effet au 12 octobre 2020 pour une durée de 4 ans jusqu’au 31 décembre 2024.

Il se substitue en totalité aux dispositions de l’accord du 10 juin 2015 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein de Direct Assurance et de ses avenants des 10 novembre 2017, 18 décembre 2018 et 7 février 2020. 

Suivi 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi avec les parties signataires du présent accord dans le cadre de la commission Formation du CSEC.

Article 9.	Révision

L’ensemble des dispositions conventionnelles prévues par le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l’hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d’impacter l’organisation de Direct Assurance.

Article 10.	Publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Suresnes, le 12 octobre 2020




ANNEXE

CPF « autonome » 
Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur 
au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. 

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. 

CPF « co-construit »
Lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à la RH au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas. 

A compter de la réception de la demande, Direct Assurance dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. 

CPF de transition professionnelle 
Demande auprès de l’organisme de formation
Le salarié procède à une demande de positionnement préalable auprès de l’organisme de formation choisi, afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé. 

Demande auprès du partenaire RH 
Le salarié présente une demande de congé dans le cadre d'un projet de transition professionnelle à la RH par écrit, au plus tard :
120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins six mois ; 
60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à six mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

La demande de congé indique la date du début de l'action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable, l'intitulé et la date de l'examen concerné. 

Direct Assurance informe l'intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée.

La demande ne peut faire l’objet d’un refus ou d’un report que dans les cas définis par les articles R 6323-10 (conditions d’ancienneté ou de demande d’absence) et R 6323-11 du code du travail.  La décision de refus ou de report est motivée.




Demande auprès de l’organisme financeur
La demande de prise en charge d'un projet de transition professionnelle est adressée par le salarié à la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente (CPIR) pour son lieu de résidence principale ou à celle compétente pour son lieu de travail, après que celui-ci a obtenu l'accord de la RH pour bénéficier du congé de transition professionnelle. Cette commission apprécie :
la pertinence du projet, 
instruit la demande de prise en charge financière 
et autorise la réalisation et le financement du projet.
Cette décision est motivée et notifiée au salarié.



Fait à Suresnes, le 12 octobre 2020

SIGNATURES

Pour Direct Assurance :


Pour les organisations syndicales :