ACCORD 
SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE SBPI ENVIRONNEMENT

ENTRE LES SOUSSIGNES :

SAS SBPI ENVIRONNEMENT

Ayant son siège social sis 88 RUE ANDRÉ HENRIAT, BP 1, 89220 ROGNY-LES-SEPT-ECLUSES 

Immatriculée au R.C.S. d’AUXERRE sous le numéro 439 647 355  

Représentée par XXX, agissant en qualité de Président, 
							
D’une part, 
							Ci-après dénommée « la Société »,

ET

XXX, délégué du personnel titulaire élu, conformément au procès-verbal d’élections du 29 juillet 2016, joint en annexe,

D’autre part.

APRES AVOIR ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

--- L’organisation du travail au sein de la Société relève actuellement des dispositions de la Convention collective nationale de la plasturgie (IDCC 292). Ces dispositions apparaissent aujourd’hui inadaptées par rapport aux exigences de l’activité de la Société.
Dans un secteur fortement concurrentiel, la Société est, en effet, marquée par des fluctuations importantes d’activité et des difficultés de recrutement. 
La flexibilité de l’organisation du travail est devenue une nécessité pour répondre aux exigences de l’activité de la Société et permettre, notamment, une meilleure adaptation aux variations d’activité et aux fluctuations de la charge de travail.

--- Les signataires du présent accord, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité ainsi encadrer les dispositifs de flexibilité en matière de durée du travail dans les conditions ci-dessous.
Grâce à ces dispositifs, les partenaires sociaux entendent faciliter la pérennisation des emplois permanents à temps complet.

--- Il est, en outre, rappelé que la  conclusion du présent accord a été précédée de réunions entre le délégué du personnel titulaire élu et la Direction de la Société, représentée par son Président, XXX :
Date des réunions : 
Réunion du 05/10/2018 : communication des éléments et informations au délégué du personnel XXX
Réunion du 19/10/18 avec le délégué du personnel XXX
Réunion du 31/10/2018 avec l’ensemble du personnel
Réunion du 16/11/2018 : signature de l’accord avec le délégué du personnel XXX


Le délégué du personnel titulaire élu reconnaît avoir été en possession d’éléments suffisants dans le cadre des négociations ayant mené à la signature du présent accord.


















IL EST EXPRESSEMENT CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DANS LES TERMES SUIVANTS :



Titre 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel salarié à temps complet de la Société, à l’exception des salariés ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicable au personnel salarié de la Société visé à l’article 1 du présent titre.

Il annule et se substitue à tous les usages et/ou engagements unilatéraux  éventuels au sein de la Société ayant le même objet.

Article 3 – ARTICULATION AVEC LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent sur celles de la convention collective de branche ayant le même objet.















Titre 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 – TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Il ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Article 3 – REPOS QUOTIDIEN 

3.1 – PRINCIPE

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient, en principe, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dans ce cadre, l’amplitude journalière maximale, définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin, est donc de 13 heures.

3.2 – DEROGATIONS

Outre les dérogations d’ordre public au repos quotidien prévues par le Code du travail, il pourra être dérogé à la période minimale de repos de 11 heures consécutives :

pour les salariés exerçant l’une des activités suivantes :

 Activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié (par exemple, entre le domicile et le chantier) ;
Activité caractérisée par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié  (par exemple, entre deux chantiers, entre l’atelier et le chantier) ;
Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production ;
Activité de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution de prestations de transport ;
Activité qui s’exerce par périodes de travail fractionnées dans la journée.

en cas de surcroît exceptionnel d’activité.

La durée minimale de repos est alors fixée à 9 heures consécutives.

Article 4 – REPOS HEBDOMADAIRE

Sauf dérogations légales, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit, en principe, 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche.

















CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Section 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET FORFAIT ANNUEL EN HEURES 

Sous-section 1 – DISPOSITIONS COMMUNES A LA SECTION 1

Les salariés relevant des dispositifs prévus à la sous-section 2 (aménagement du temps de travail sur l’année) et à la sous-section 3 (forfait annuel en heures) sont soumis aux durées maximales de travail exposées ci-après.

Article 1 – DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE

En principe, la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder dix heures.

Outre les dérogations prévues par le Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas de surcroit temporaire d’activité (notamment en cas de surcroit temporaire d’activité en production ou sur les chantiers, ou en cas de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à la Société et/ou des engagements contractés par celle-ci).

Article 2 – DUREES HEBDOMADAIRES MAXIMALES

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, sauf dérogation(s) prévue(s) par le Code du travail.

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.


Sous-section 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 1 – PERSONNEL CONCERNE

Est concerné par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail l’ensemble du personnel salarié à temps complet de la Société, tel que défini à l’article 1 du titre 1 du présent accord, y compris le personnel salarié sous contrats de travail à durée déterminée, à l’exception :
des salariés relevant de conventions de forfaits annuels en heures ;
et des salariés relevant de conventions de forfaits annuels en jours.


Article 2 – PERIODE DE REFERENCE

Compte tenu de la nature de l’activité, la Société a opté pour un aménagement du temps de travail sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et correspondant, en l’occurrence, à l’année civile (1er janvier - 31 décembre).

Article 3 – DUREES DU TRAVAIL

Les salariés concernés par le présent dispositif pourront relever de l’un des deux dispositifs suivants :

Dispositif  n°1 :

Pour les salariés effectuant 35 heures par semaine civile en moyenne, calculés sur l’année civile, la durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures de travail (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité).

Dispositif n°2 :

Pour les salariés effectuant 37 heures par semaine civile en moyenne, calculés sur l’année civile, la durée annuelle de travail est fixée 1.698 heures de travail (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité).

Ces durées du travail sont fixées de manière permanente pour chaque dispositif, quelque soit le nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366 en cas d’année bissextile), et quelque soit le nombre de jours fériés chômés survenant sur des jours ouvrables de la semaine.

Article 4 – DETERMINATION DES RYTHMES DE TRAVAIL 

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail des salariés concernés pourra varier selon l’activité de la Société de 0 heures à 48 heures, dans le respect des durées maximales de travail visées à la sous-section 1.
La Société informera les salariés concernés par tous moyens, notamment par affichage, au moins 15 jours calendaires à l’avance, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail, selon le dispositif (1 ou 2) dont ils relèvent.
Article 5 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Un document de suivi du temps de travail sera établi chaque mois par l’employeur pour chaque salarié concerné. Celui-ci indiquera :

 le nombre des heures de travail effectuées au cours du mois considéré par le salarié ;
et le cumul des heures de travail effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence.

Article 6 – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREES OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

Des changements de durées ou d’horaires de travail pourront être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail des salariés à l’activité de la Société. Les salariés en seront avisés au moins 5 jours calendaires à l’avance par affichage.

Ce délai pourra être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. La diversité des situations ne permettant pas ici d’établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel susceptibles de justifier un délai de prévenance réduit, les parties signataires, soucieuses d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, en ont déterminé les caractéristiques principales. 

Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel au sens de cet article 6 les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que notamment : 

les commandes, travaux ou chantiers à réaliser dans un délai immédiat ;
le surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel ou les pannes de machines ;
les conditions météorologiques imposant de réaliser les travaux ou chantiers dans un délai immédiat ;
etc.

Article 7 – DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

7.1 – DEFINITION ET MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures sur la période annuelle de référence.

Les heures supplémentaires ouvriront droit à une majoration dans les conditions prévues ci-après :

les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures par an jusqu’à 1.973 heures par an (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures) sont majorées à 25 % ;

si exceptionnellement, des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de 1.973 heures par an (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà), elles seront majorées à 50 %.



7.2 – ACCOMPLISSEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dispositif n°1 :

Pour les salariés effectuant 35 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures par an ne peut résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert l’autorisation de l’employeur.

Dispositif  n°2 :

Pour les salariés effectuant 37 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, au-delà de 1.698 heures par an, l’accomplissement d’autres heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert l’autorisation de l’employeur.

7.3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires compensées intégralement (majorations comprises) par des repos compensateurs de remplacement et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 8 – REGIME DES HEURES D’ANNUALISATION DITES « EXCEDENTAIRES »

Dans le cadre du présent dispositif, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite du plafond hebdomadaire, sont dites « excédentaires ». 

Elles sont compensées par les heures de repos prises lors des semaines de « basse activité » au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. 

Ces heures dites « excédentaires » ne sont pas des heures supplémentaires, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à majoration.

Article 9 – LISSAGE DE LA REMUNERATION, PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT

9.1 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Dans le cadre du présent dispositif, la Société assurera aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle brute dans les conditions suivantes selon le dispositif dont ils relèvent :

Dispositif  n°1 :

Pour les salariés effectuant 35 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, les salariés concernés recevront, chaque mois, une rémunération mensuelle brute calculée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

Dispositif n°2 :

Pour les salariés effectuant 37 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, les salariés concernés recevront, chaque mois, une rémunération mensuelle brute calculée sur la base :

d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, 
auquel s’ajoutera le paiement mensualisé de 8,66 heures supplémentaires majorées à 25%.

9.2 – PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT

Au terme de la période de référence, un décompte définitif du temps de travail sur l’année, appelé « bilan individuel », sera établi par l’employeur pour chaque salarié concerné. Celui-ci fera apparaître :

le nombre des heures de travail effectuées par le salarié au cours de chaque mois de la période de référence ;
et le total des heures de travail effectuées par le salarié au cours de la période de référence.

Dispositif n°1 :

Pour les salariés effectuant 35 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures par an seront rémunérées au terme de la période de référence avec les majorations s’y rapportant, conformément à l’article 7.1 de la présente sous-section.

Toutefois, s’il apparaît avant la fin de l’année civile que la durée annuelle de travail de 1.607 heures a déjà été dépassée, le paiement de ces heures supplémentaires et majorations pourra, en tout ou en partie, être remplacé par des repos compensateurs équivalents. 

La prise de ces repos nécessitera l’accord du supérieur hiérarchique et devra intervenir avant la fin de la période de référence. 



Dispositif  n°2 :

Pour les salariés effectuant 37 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, au-delà de 1.698 heures par an, les autres heures supplémentaires effectuées seront rémunérées au terme de la période de référence avec les majorations s’y rapportant, conformément à l’article 7.1 de la présente sous-section.

Toutefois, s’il apparaît avant la fin de l’année civile que la durée annuelle de travail de 1.698 heures a déjà été dépassée, le paiement des autres heures supplémentaires excédant 1.698 heures par an et des majorations afférentes pourra, en tout ou en partie,                                                                                                      être remplacé par des repos compensateurs équivalents.

 La prise de ces repos nécessitera l’accord du supérieur hiérarchique et devra intervenir avant la fin de la période de référence. 


Article 10 – INCIDENCES DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

10.1 – ABSENCES EN COURS DE PERIODE 

Pour tout type d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable.

Ainsi, à titre d’illustration,
Pour un salarié effectuant 35 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile (dispositif n°1), une absence d’une semaine donnant lieu à retenue sur salaire fera l’objet d’une déduction correspondant à 35 heures.
Pour un salarié effectuant 37 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile (dispositif n°2), une absence d’une semaine donnant lieu à retenue sur salaire fera l’objet d’une déduction correspondant à 37 heures (35 heures normales + 2 heures supplémentaires).

En cas d’absence du salarié donnant lieu à maintien, total ou partiel, de salaire, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée (sous déduction des éventuelles carences et en tenant compte des modalités de calcul prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables).
Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absence liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident du travail ne sont pas récupérables.


10.2 – ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

Décompte définitif du temps de travail

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de l’année civile, un décompte définitif du temps de travail au cours de la période de référence, appelé « bilan individuel », sera établi par l’employeur pour le salarié concerné.

Ce décompte sera établi au terme de la période de référence, ou à la sortie du salarié en cas de départ au cours de l’année civile.

Celui-ci fera apparaître :

le nombre des heures de travail effectuées par le salarié au cours de chacun des mois travaillés pendant la période de référence ;
et le total des heures de travail effectuées par le salarié au cours de l’ensemble des mois travaillés sur la période de référence.

« Solde créditeur » et « solde débiteur »

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le salarié sera considéré sur la période de référence :

en « solde créditeur » si le nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de travail excède l’horaire hebdomadaire moyen applicable au cours de cette même période ;

en « solde débiteur » si le nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de travail est inférieur à l’horaire hebdomadaire moyen applicable au cours de cette même période.

Dispositif n°1 :

Ainsi, un salarié effectuant 35 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, sera :

- en « solde créditeur » si le nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de travail excède l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine au cours de cette même période ;

- en « solde débiteur » si le nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de travail est inférieur à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine au cours de cette même période.


Dispositif n°2 :

Le salarié effectuant 37 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, sera :

- en « solde créditeur » si le nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de travail excède l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine au cours de cette même période ;

- en « solde débiteur » si le nombre d’heures de travail effectif au cours de la période de travail est inférieur à l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine au cours de cette même période.


Rémunération

En cas d’entrée ou de départ d’un salarié au cours de l’année civile, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures de travail effectif au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen applicable au cours de cette même période.

Dispositif n°1 :

Ainsi, pour un salarié effectuant 35 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures de travail effectif au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine au cours de cette même période.

Dispositif n° 2 :

Pour un salarié effectuant 37 heures par semaine en moyenne, calculés sur l’année civile, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures de travail effectif au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine au cours de cette même période.

En cas de « solde débiteur », la rémunération perçue ne correspondant pas à des heures de travail effectif sera déduite sur le dernier bulletin de paie de la période de référence.

Par exception, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera, le cas échéant, le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport au nombre d’heures de travail effectif.
En cas de « solde créditeur », les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen applicable (35 heures hebdomadaires en moyenne dans le dispositif n°1 ; 37 heures hebdomadaires en moyenne dans le dispositif n°2) seront rémunérées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. Ce paiement des heures excédentaires interviendra au terme de la période de référence, ou à la sortie du salarié en cas de départ en cours d’année civile.

Article 11 – BILAN DE LA PERIODE DE REFERENCE

Au terme de chaque période de référence, un bilan global sur l’application du présent dispositif d’aménagement du temps de travail sera communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent.

De même, au terme de chaque période de référence ou en cas de départ d’un salarié, un bilan individuel sera établi pour chaque salarié, conformément aux articles 9.2 et 10.2 de la présente sous-section.

Sous-section 3 – FORFAITS ANNUELS EN HEURES

Article 1 – PERSONNEL CONCERNE

Pourront être soumis au présent dispositif du forfait annuel en heures les salariés répondant aux critères suivants :

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie de leur emploi du temps.

Peuvent ainsi relever d’un forfait annuel en heures les salariés, cadres ou non cadres, de la Société, qui remplissent ces critères et qui n’ont pas conclu avec la Société de conventions de forfait annuel en jours.

Il est rappelé que la convention de forfait annuel en heures doit être prévue au contrat de travail des salariés concernés ou dans un avenant à celui-ci.

Article 2 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES 

	2.1 –  DUREE DU FORFAIT 

La durée du forfait annuel en heures pourra être fixée à 1.607 heures de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés complets.

La durée du forfait annuel en heures pourra également inclure des heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures de travail par an. Dans ce cas, le nombre d’heures compris dans le forfait ne pourra dépasser 1.973 heures de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés complets.

Ce plafond sera réduit, à due concurrence, en cas d’éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté.

La période de référence du forfait est l’année civile (1er janvier - 31 décembre).

Il sera rappelé que les salariés en forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires, et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.

2.2 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

Un document de suivi du temps de travail sera établi chaque mois par l’employeur pour le salarié concerné. Celui-ci indiquera :

le nombre des heures de travail effectuées au cours du mois considéré par le salarié ;
et le cumul des heures de travail effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence.

2.3 –  INCIDENCES DES ABSENCES, ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE 

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, ou d’entrée ou sortie en cours d’année civile, le nombre d’heures à travailler au titre du forfait sera réduit proportionnellement et calculé comme suit :

Soit ST le nombre de semaines pouvant être travaillées au cours de la période de référence, fixé à 46 semaines,
Soit F le nombre d’heures compris dans le forfait (avant déduction liée aux absences non assimilées à du temps de travail effectif ou aux entrées ou sorties en cours de période de référence)
Soit SA le nombre de semaines d’absence non assimilées à du temps de travail effectif sur la période de référence,
Soit SNT le nombre de semaines non travaillées au cours de la période de référence du fait de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours de période de référence.

Il convient de déterminer le nombre d’heures à déduire du forfait lié aux absences non assimilées à du temps de travail effectif ou à l’entrée ou à la sortie du salarié en cours de période de référence : 


En cas d’absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail effectif :
Heures à déduire du forfait : F  x SA / ST

Et/ou en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence :
Heures à déduire du forfait : F x SNT / ST  
A titre d’illustration, en cas d’absence d’une semaine non assimilée à du temps de travail effectif, il convient de déduire d’un forfait annuel de 1.607 heures le nombre d’heures suivant : 1.607 x 1/46 = 34,93 heures. Ainsi, le nombre d’heures à travailler au titre du forfait, compte tenu de cette absence, est réduit à : 1.607 – 34,93 =  1.572,07 heures, arrondi à 1572 heures.

Article 3 – REMUNERATION

3.1 – REMUNERATION ET LISSAGE

La rémunération brute du salarié en forfait annuel en heures fait l’objet d’une libre fixation par les parties. Elle sera au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable à la catégorie du salarié, augmentée, le cas échéant, des majorations afférentes aux heures supplémentaires comprises dans le forfait.

Dans la mesure où le nombre d’heures compris dans le forfait ne peut dépasser 1.973 heures de travail par an, la majoration applicable aux heures supplémentaires comprises dans le forfait est de 25 %.

La rémunération annuelle du salarié sera lissée sur la période de référence en douze mensualités. 
En conséquence, la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours du mois. 
Le bulletin de paie fera mention du forfait, en précisant le nombre d’heures compris dans celui-ci.

– INCIDENCES DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE 

Pour tout type d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement à la durée de l’absence. 
A titre d’illustration,

En cas d’absence donnant lieu à maintien, total ou partiel, de salaire, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absence liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident du travail ne sont pas récupérables.

– INCIDENCES DES ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE 

Récapitulatif définitif du temps de travail

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de l’année civile, un récapitulatif définitif du nombre d’heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence sera établi par l’employeur pour le salarié concerné. 

Ce décompte sera établi au terme de la période de référence, ou à la sortie du salarié en cas de départ en cours d’année civile.

Celui-ci fera apparaître :
le nombre des heures de travail effectuées par le salarié au cours de chacun des mois travaillés pendant la période de référence ;
et le total des heures de travail effectuées par le salarié au cours de l’ensemble des mois travaillés sur la période de référence.

« Solde créditeur » et « solde débiteur »

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le salarié sera considéré sur la période de référence :

en « solde créditeur » si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période de travail excède le nombre d’heures dû au titre de son forfait ;

en « solde débiteur » si le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période de travail est inférieur au nombre d’heures dû au titre de son forfait.

Rémunération

En cas d’entrée ou de départ d’un salarié au cours de l’	année civile, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures de travail effectuées au cours de la période de travail par rapport au nombre d’heures dû au titre de son forfait, déterminé en application de l’article 2.3 de la présente sous-section.

En cas de « solde débiteur », la rémunération perçue correspondant au nombre d’heures non faites au titre du forfait sera déduite sur le dernier bulletin de paie de la période de référence.

Par exception, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié conservera, le cas échéant, le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport au nombre d’heures de travail effectuées.
En cas de « solde créditeur », les heures excédentaires par rapport au nombre d’heures dû au titre du forfait, déterminé en application de l’article 2.3 de la présente sous-section, seront rémunérées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. Ce paiement des heures excédentaires interviendra au terme de la période de référence, ou à la sortie du salarié en cas de départ en cours d’année civile.

Article 4 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La mise en œuvre du forfait annuel en heures requiert l’accord du salarié et sera prévue par une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera notamment :

le nombre d’heures compris dans le forfait ;
la rémunération du salarié correspondant à ce forfait ;
que le salarié en forfait annuel en heures devra respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.















Section 2 – FORFAITS ANNUELS EN JOURS

PREAMBULE

La présente section s’inscrit dans la volonté commune des parties de mettre en place dans la Société un dispositif de forfait annuel en jours adapté à certains types de salariés dont les fonctions impliquent une réelle autonomie ainsi qu’un véritable besoin de liberté et de souplesse dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.

Tout en permettant d’adapter leurs conditions de travail aux objectifs de développement et à la stratégie de la Société, ce dispositif vise à être harmonieux et à garantir aux salariés concernés le maintien d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A ce stade, les parties s’accordent pour reconnaître que la confiance réciproque entre la Société et le salarié est une condition essentielle à la réussite de la mise en œuvre de ce dispositif.

Article 1 – PERSONNEL CONCERNE

Pourront être soumis au dispositif du forfait annuel en jours prévu par la présente section les salariés répondant aux critères suivants :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui qui disposent d’une réelle autonomie de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au vu de ces caractéristiques, sont susceptibles d’être soumis à une convention de forfait annuel en jours, les salariés classés au minimum au coefficient 800 de la convention collective nationale de la plasturgie (IDCC 292).

Au sein de la Société, seront ainsi notamment concernés les personnels exerçant des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conception, de conduite ou de supervision de travaux.
Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail des salariés concernés ou dans un avenant à celui-ci.

Article 2 – DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

	2.1 – DUREE DU FORFAIT 

La durée du forfait jours est fixée à 218 jours annuels de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés complets.


Ce plafond sera réduit, à due concurrence, en cas d’éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté.

Par ailleurs, d’un commun accord, une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

La période de référence du forfait est l’année civile (1er janvier - 31 décembre).

2.2 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le temps de travail des salariés en forfaits annuels en jours sera décompté en journées ou demi-journées. 

Dans ce cadre, 218 jours de travail équivalent à 436 demi-journées.

La notion de demi-journée est définie par référence à la « pause déjeuner ».

2.3 – JOURS DE REPOS AU TITRE DU FORFAIT 

Détermination du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours annuels de travail compris dans leur forfait, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos sur la période de référence, appelés « JR ».

Ce nombre de jours de repos pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés complet est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence, 
Soit CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels d’ancienneté)
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche au cours de  la période de référence,
Soit F le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Nombre de jours potentiellement travaillés (JPT) sur la période de référence :
JPT = N – 104 jours de repos hebdomadaires – CP – JF

Nombre de jours de repos au titre du forfait (JR) sur la période de référence, déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours compris dans le forfait annuel : JR = JPT – F 
Soit la formule de calcul suivante :
JR =  (N – 104 – CP – JF) – F

A titre d’illustration, pour une année de 365 jours calendaires (N), comptant 8 jours fériés ne tombant pas sur un samedi ou un dimanche (JF), et pour un salarié au forfait annuel de 218 jours (F) ayant 5 semaines de congés payés dues sur la période de référence (aucun jour conventionnel d’ancienneté), le nombre de jours de repos sur la période de référence est de : JR  =   ( 365 (N) – 104 – 25 (jours ouvrés de CP) – 8 (JF) ) – 218 (F) = 228 (JPT) – 218 = 10 jours de repos.

Modalités de prise des jours de repos

Dans le respect des impératifs liés à l’activité et au bon fonctionnement de la Société et du service concerné, la prise des jours de repos dits « JR » est laissée, en principe, au libre choix du salarié, par journée entière ou par demi-journée, au cours de la période de référence. 

Le salarié informera au préalable la Direction de la Société et, le cas échéant, son chef de service de la prise de jour(s) de repos au moins 15 jours calendaires avant la date d’effet.

Toutefois, et sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié :

- la Direction de la Société pourra imposer, pour le bon fonctionnement de la Société ou du service dont le salarié dépend,  la date de prise de 3 jours de repos par période de référence, en le prévenant au moins 15 jours calendaires avant la date de prise ;

- la Direction de la Société pourra refuser au salarié la prise de jour(s) de repos si, à la date envisagée, la présence du salarié est nécessaire au bon fonctionnement du service ou de la Société. Dans ce cas, la Société devra prévenir le salarié de son refus au moins 7 jours calendaires à l’avance par rapport à la date de prise souhaitée.

Par ailleurs, en aucun cas, les jours de repos ne pourront être reportés sur la période de référence suivante. Dès lors, la Société pourra imposer au salarié la date de prise de ses jours de repos avant la fin de la période de référence si celui-ci ne les fixe pas.

Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la Société, renoncer à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et la Société sera établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la Société. Cet avenant est valable pour l’année civile en cours et ne peut être reconduit tacitement.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %.

En cas de renonciation par le salarié à des jours de repos, le nombre de jours travaillés est, en tout état de cause, au maximum de 235 jours par année civile.

L’accomplissement de ces jours supplémentaires devra rester compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés.


2.4 – INCIDENCES DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE 

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif , le nombre de jours à travailler au titre du forfait sera réduit proportionnellement à hauteur du nombre de journées ou demi-journées d’absence.

A titre d’illustration, en cas d’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif, il convient de déduire d’un forfait annuel de 218 jours une journée : 218 - 1 = 217. Ainsi, le nombre de jours à travailler au titre du forfait, compte tenu de cette absence, est réduit à 217 jours de travail.


– INCIDENCES DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE 

Nombre de jours à travailler en cas d’entrée ou de sortie en cours de période 

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année civile, le nombre de jours à travailler au titre du forfait sera réduit proportionnellement et calculé comme suit :

Soit JPT le nombre de jours potentiellement travaillés au cours de l’année civile (cf. supra, sur la détermination des JPT),
Soit F le nombre de jours compris dans le forfait annuel (avant déduction liée aux entrées ou sorties en cours de période de référence),
Soit JNT le nombre de jours ouvrés non travaillés (hors samedis, dimanches et jours fériés) au cours de la période de référence du fait de l’entrée ou de la sortie du salarié au cours de l’année civile.

Il convient de déterminer le nombre de jours à déduire du forfait lié à l’entrée ou à la sortie du salarié en cours de période de référence : 

Jours à déduire du forfait : F x JNT / JPT
A titre d’illustration, pour un salarié en forfait annuel de 218 jours, n’ayant pas travaillé 100 jours ouvrés en raison de son entrée dans la Société au cours de l’année civile, et pour laquelle 228 jours peuvent être potentiellement travaillés (JPT), le forfait est réduit de : 218 x 100 / 228 = 95,61  jours. Ainsi, le nombre de jours à travailler au titre du forfait, compte tenu de son entrée en cours d’année, est diminué à : 218 – 95,61 = 122,39 jours, arrondi à 122 jours de travail.


Nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année civile, le nombre de jours de repos  au titre du forfait sera réduit proportionnellement et calculé comme suit :

Soit JR le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel (avant déduction liée aux entrées ou sorties en cours de période de référence) (cf. supra, sur la détermination des JR),
Soit JPT le nombre de jours potentiellement travaillés au cours de l’année civile (cf. supra, sur la détermination des JPT)
Soit JNT le nombre de jours ouvrés non travaillés (hors samedis, dimanches et jours fériés) au cours de la période de référence du fait de l’entrée ou de la sortie du salarié au cours de l’année civile.

Nombre de jours à déduire du nombre de jours de repos (dits « JR ») lié à l’entrée ou à la sortie du salarié en cours de période de référence :

Jours à déduire des JR : JR  x JNT / JPT  

A titre d’illustration, pour un salarié en forfait annuel de 218 jours, ayant 10 jours de repos (JR) et n’ayant pas travaillé 100 jours ouvrés en raison de son entrée au cours de l’année civile, pour laquelle 228 jours peuvent être potentiellement travaillés (JPT), il convient de déduire des  JR le nombre de jours suivants : 10 x 100 / 228 = 4,39 jours. Ainsi, le nombre de jours de repos au titre du forfait, compte tenu de l’entrée en cours d’année, est réduit à : 10 – 4,39 = 5,61 jours, arrondi à 6 jours de repos.

Article 3 – REMUNERATION

3.1 – REMUNERATION ET LISSAGE

La rémunération annuelle brute du salarié doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié, dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Lorsqu’une convention individuelle de forfait annuel en jours aura été conclue sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La rémunération annuelle du salarié sera lissée sur la période de référence en douze mensualités.

En conséquence, la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante du nombre de jours travaillés au cours du mois.
 
Le bulletin de paie fera mention du forfait, en précisant le nombre de jours compris dans celui-ci.


INCIDENCES DES ABSENCES, ENTREES OU SORTIES EN COURS DE PERIODE 

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail correspondra à la rémunération mensuelle brute lissée du salarié, divisée par 22.

Article 4 – REGIME JURIDIQUE

Il sera rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail :

à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Article 5 – GARANTIES

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée au salarié par la Société reste raisonnable et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les temps de repos ci-dessous.

5.1 – TEMPS DE REPOS 

Repos quotidien 

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie, en principe, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (cf. notamment, article 3 du chapitre 1 du titre 2 du présent accord).

Il est précisé que, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles en vigueur, le repos quotidien minimal de 11 heures commencera en principe à 20 heures au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 heures. 

Toutefois, si, pour des raisons professionnelles, et notamment en cas de déplacements, le salarié est amené à travailler après 20 heures, il ne pourra pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Dans ce cadre, l’amplitude journalière maximale, définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin, est de 13 heures. Il sera rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais simplement une amplitude maximale de la journée de travail. En effet, la durée de travail est nécessairement inférieure à cette amplitude maximale compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail effectif et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).

Repos  hebdomadaire  

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie, sauf dérogations légales, d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit, en principe, 35 heures au total.
Il est rappelé que, sauf dérogations particulières, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

5.2 – CONTROLE 

Le forfait annuel en jours fera l’objet d’un contrôle des journées et demi-journées travaillées.

Le suivi du nombre de jours de travail et des prises de repos quotidien et hebdomadaire est effectué au moyen d’un système déclaratif, sur la base d’un document de suivi du temps de travail mis à disposition par la Direction de la Société.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de suivi du temps de travail élaboré à cet effet et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées non travaillées, en précisant la qualification de celles-ci : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos dits « JR », etc.,
les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (7 h – 20 h),
une case permettant au salarié de faire part des difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail.
Le cas échéant, il appartient au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

5.3 – DISPOSITIF D’ALERTE (OU « DE VEILLE »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dispositif consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle visé au 5.2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire n’a pas été pris par le salarié pendant deux semaines consécutives.
Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, et le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.4 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou la Direction au cours duquel seront évoqués :

l’organisation du travail et ses éventuels déplacements professionnels ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
la répartition dans le temps de son travail ;
le suivi de prise des jours de repos dits « JR » ;
l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

A l’occasion de cet entretien, le supérieur hiérarchique ou la Direction pourront également échanger avec le salarié, si cela est possible, sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et envisager toute solution permettant d’améliorer l’organisation du travail.

Article 6 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion ainsi que de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC), messageries électroniques, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la Société mais elle ne doit pas avoir pour effet d’empiéter sur le temps de repos ou sur la vie personnelle et familiale des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les salariés dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de la Société.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, …)

Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées et des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS/MMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées et des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit durant les périodes visées ci-dessus.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La Direction précise que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés au salarié ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, tout envoi de mails au cours de la période de repos quotidien ou hebdomadaire, qui serait repéré par la Direction, déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes du droit à la déconnexion.

Il appartient aux supérieurs hiérarchiques de veiller au respect du droit à la déconnexion par les salariés de leur équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails, SMS/MMS ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Article 7 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La mise en œuvre du forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et sera prévue par une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera notamment :

le nombre de jours compris dans le forfait ;

la rémunération du salarié correspondant à ce forfait ;

le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de la Société, à des jours de repos ;

A cet égard, la convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours de repos concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. Elle précisera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

que le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;

que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.















TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Article 2 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, ou le cas échéant, aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 3 – DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.  

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

               
Article 4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Une fois l’accord conclu, et conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les parties pourront conclure un acte par lequel elles conviendront qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication et dans laquelle elles indiqueront les raisons pour lesquelles l’accord ne doit pas être intégralement publié.

A défaut d’un tel acte, une des parties pourra signer un document, qui accompagnera le dépôt de l’accord, pour demander une publication dans une version supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société, en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’AUXERRE.

Par ailleurs, en application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (). Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Société aux délégués du personnel.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la Direction de la Société transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche dont la Société relève.


Article 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait en 3 exemplaires originaux
A ROGNY-LES-SEPT-ECLUSES
Le 12 novembre 2018


Pour la Société SBPI ENVIRONNEMENT 
XXX, agissant en qualité Président



Pour le délégué du personnel titulaire élu
XXX