AVENANT 
AU PROTOCOLE D’ACCORD DU 18 JUIN 2018 
RELATIF A L’EXTENSION DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA CAF DU CALVADOS




Entre, d’une part :
La Caisse d’Allocations Familiales du Calvados, 
représentée par son Directeur,

Et d’autre part :
Les Organisations Syndicales soussignées,


Il est convenu ce qui suit ;






SOMMAIRE





























































PREAMBULE
Après une phase d’expérimentation, le télétravail a été mis en place à la Caf du Calvados en 2017 comme une nouvelle forme d’organisation du travail s’inscrivant dans la confirmation de l’engagement de la Caf de promouvoir la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les salariés de la Caf connaissent depuis le début de la crise liée au COVID 19, des changements importants dans leur activité professionnelle. En effet, dans le cadre des instructions gouvernementales, et en application de l'article L.1222-11 du code du travail, les salariés dont les activités le permettent, exercent le travail à domicile jusqu’à 5 jours par semaine.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont décidé de réviser le protocole d’accord local du 18 juin 2018, pour répondre à des circonstances exceptionnelles et pour faciliter et simplifier l’accès au télétravail régulier.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET PERIMETRE	
1.1– Définition du télétravail au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail, volontaire, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail en dehors de son lieu de travail habituel en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

1.2– Définition d’un télétravailleur
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la Caf du Calvados qui travaille à domicile dans les conditions définies à l’article 1.1 ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.

ARTICLE 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
2.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié de solliciter l’accès au télétravail.
Après vérification des conditions d'éligibilité technique, le directeur accepte ou non le télétravail.
Sa décision s'appuie sur :
- l'avis du manager,
- l'avis du médecin du travail le cas échéant,
- les critères de priorisation.

2.2 – Préservation du lien avec l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient, au moins, 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

2.3 – Période d’adaptation et réversibilité permanente
2.3.1 – Période d’adaptation et 1er entretien de bilan
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée est fixée à 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. Cette période d’observation est effective une seule fois, et ne s’applique pas dans le cadre du renouvellement de la demande de télétravail.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard à la fin du deuxième mois de la période d’observation, afin d’effectuer un 1er bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan permet aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.3.2 – Réversibilité en dehors de la période d’adaptation
Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin, sauf accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 1 mois pour l’employeur, et de 15 jours pour le salarié.
Cette décision est précédée d’un entretien avec le manager et met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail. La décision est notifiée par écrit.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

2.3.3 – Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
Le télétravail est réévalué par le nouveau manager, en cas de changement de fonction.  
Le changement de domicile interrompt le télétravail tant que le nouveau domicile n’est pas éligible au télétravail (normes d’hygiène et de sécurité, abonnement internet haut débit, conformité électrique et assurance du domicile).


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Chaque année, la Caf étudie la possibilité de proposer le télétravail à de nouveaux salariés selon les budgets disponibles, l’organisation des services et l’intérêt des agents.
Une note de service vient préciser les conditions et modalités d’accès.
Si des opportunités se présentent en cours d’année, notamment le désistement de télétravailleurs, la direction se réserve le droit de proposer le télétravail aux salariés volontaires. 
Les situations recommandées par le médecin du travail seront prises en considération. La mise en œuvre des modalités du télétravail dans ces situations, pourra être examinée avec les élus du Cse, notamment si les recommandations du médecin conduisent à déroger aux dispositions du présent protocole. 
3.1 – Conditions d’accès
Les critères d’éligibilité suivants sont cumulatifs.

3.1.1 – Eligibilité de l’emploi
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée selon les critères suivants :
Les activités sont dématérialisées en tout ou en partie.
La présence physique continue n’est pas nécessaire pour l’exercice de l’activité (accueil allocataires ou petite enfance par exemple).
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe.

– Eligibilité des salariés
Les conditions d’éligibilité des salariés sont les suivantes :
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie.
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail (référentiel emploi maitrisé).
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique.

– Eligibilité du domicile
Les critères d’éligibilité du domicile du salarié sont les suivants :
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail.
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit. Il est convenu que les salariés utilisent leur abonnement internet personnel. La connexion se fait via le moyen d’accès à internet personnel du salarié. La connexion internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes car, à défaut d’un débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

– Critères de priorisation
Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, des arbitrages seront opérés. Les critères ci-après permettront notamment de prioriser des demandes d’accès au dispositif de télétravail, dans l’ordre :
La santé du salarié (reconnaissance travailleur handicapé),
L’éloignement du domicile (trajet supérieur à 45 minutes),
L’âge du salarié (+ 55 ans),
La situation familiale (parent isolé),
L’exercice d’un mandat d’élu local.

3.2 – Procédures d’accès au télétravail
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions d’éligibilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

3.2.1 – Demande préalable du salarié
La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Le candidat complète une autoévaluation qui porte sur ses aptitudes et motivations.

3.2.2 – Examen de la demande de Télétravail 
La demande de télétravail est transmise pour avis au manager (N+1). Un entretien entre le salarié et le manager est organisé sur la base de l’outil d’évaluation. Cet entretien permet d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.
L'avis du manager est exigé avant tout accord de télétravail (prévu sur le support de demande). Le manager veille à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
Le service RH est garant du bon déroulement du processus qui transmet l’ensemble des demandes au Codir, pour décision.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. 
En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné, qui a la possibilité de demander un réexamen de son dossier.
Dans ce cas, le salarié adresse une demande de réexamen écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction répond par écrit, et de façon motivée, dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande de réexamen. 

3.3 – Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants :
Tout document justifiant d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif.
Une attestation de son assureur multirisques habitation.
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du
télétravail ou une attestation sur l’honneur du salarié (cf. point 7 - Frais de fonctionnement).

3.4 – Formalisation de l’accès au télétravail
Le passage en télétravail est effectif avec la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant fixe notamment, la durée, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail.

3.5 – Renouvellement
Le télétravail est accordé par cycles de 3 années maximum. Un avenant au contrat de travail est prévu sur cette même durée.
Au-delà des 3 années, afin d’éviter tout risque d’isolement, les salariés qui souhaitent continuer le télétravail, formulent une nouvelle demande qui sera étudiée selon les critères définis ci-dessus.

ARTICLE 4 – MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
4.1 – Formules de télétravail
La formule de télétravail retenue résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
Le télétravailleur peut télétravailler des jours consécutifs. Il n’est pas nécessaire qu’il soit présent dans l’organisme la veille de congés ou le jour du retour.
Le télétravailleur retrouve une place au sein de son service, lors de ses journées de travail sur site.

4.1.1 – Les jours fixes
Le télétravail en jours fixes est proposé à raison de un, deux ou trois jours par semaine. Une présence minimum de 2 jours par semaine est exigée sur site. 
Le choix des jours télétravaillés est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire de demande. Le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) est (sont) non modifiable(s). Le calendrier du télétravailleur sera déterminé annuellement. Il ne pourra pas le modifier en cours d’année sauf cas exceptionnel et sur accord du cadre et de la direction.
Il peut être demandé le retour d’un agent sur site alors qu’une journée de télétravail est prévue, sur demande du responsable de service et à titre exceptionnel (formation, assemblée générale du personnel…).
Il n’est pas prévu de déplacer la journée de télétravail en remplacement (pas de report du télétravail sur une autre journée de la semaine).
Aucun frais de déplacement n’est versé entre le domicile et le site habituel de travail, y compris en cas d’annulation d’une journée de télétravail (réunions, formation, …).

4.1.2 – L’enveloppe de jours 
Le télétravail peut être choisi sur la base d’une enveloppe forfait annuelle de 30 jours ou 60 jours maximum dans l’année.
Cette modalité est disponible exclusivement pour les managers et experts. 
Les jours sont positionnés par le télétravailleur qui adapte la planification en fonction des priorités de son activité. Cette planification est prévue avec l’accord du manager et dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
Les jours prévus dans l’enveloppe qui ne peuvent être positionnés sur l’année ne peuvent être reportés.

4.2 – Conformité du lieu de télétravail et de ses installations
Une attestation sur l’honneur ou établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
L’employeur commande la réalisation du diagnostic dans le cadre du marché prévu à cet effet.

4.3 – Assurances
En cas de télétravail, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail 
Il doit fournir à son employeur une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL
5.1 – Durée du travail applicable
Quelque-soit la formule retenue (jour fixe ou enveloppe de jours), le télétravail s’effectue sur les plages horaires fixées dans l’entreprise et selon les modalités prévues par le règlement des horaires variables.
Le télétravailleur ne peut pas débuter ou terminer son activité en dehors de ces plages horaires. 

5.2 – Modalités de contrôle du temps de travail
Le badgeage est exigé, y compris pour les cadres au forfait.
Le poste de travail mis à disposition du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l’ordinateur fourni par l’employeur selon les mêmes modalités en vigueur que dans les locaux de l’employeur.
Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions que pour les agents présents sur site à l'aide des outils habituellement utilisés. 

5.3 – Fixation des plages horaires d’accessibilité
Le télétravailleur peut être contacté par les outils collaboratifs sur l’ensemble de la plage horaire délimitée par ses badgeages.
L’horaire de prise de poste peut être porté à la connaissance des collègues de travail pour faciliter les contacts.

5.4 – Respect de la vie privée du salarié
L’encadrement est tenu de respecter les plages horaires déterminées par les badgeages et a minima les plages fixes, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS TECHNIQUES
6.1 – Equipement de travail fournis par l’employeur
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par les outils collaboratifs et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
A ce titre, la Caf du Calvados fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté, à savoir :
un micro-ordinateur portable,
un casque.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur prend en charge le transport de son micro-ordinateur à chaque retour à la CAF.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

6.2 – Utilisation des équipements et protection des données
Le télétravailleur veille à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies ou transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

ARTICLE 7 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT
7.1 – Frais supplémentaires
L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, ainsi que le surcoût éventuel de l’assurance habitation du salarié pour son montant réel, et sur présentations des factures.
En cas de déménagement, le salarié qui souhaite poursuivre le télétravail à son nouveau domicile prend en charge le diagnostic électrique et transmet un justificatif de la conformité du nouveau domicile.
Les dépenses liées à la connexion internet ADSL ou fibre ne sont pas prises en charge par l'employeur.

7.2 – Indemnité forfaitaire
En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…) dont le montant est fonction du nombre de jours télétravaillés.

7.2.1 – Indemnité mensuelle
Cette indemnité est mensuelle pour le télétravail en jours fixes, son montant est alors fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine :


Cette indemnité est versée tous les mois directement sur la paie pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

7.2.2 – Indemnité annuelle
L’indemnité est annuelle pour les agents qui effectuent le télétravail sous forme d’une enveloppe de 30 ou 60 jours.
L’indemnité est payée en fin d’année sur déclaration de l’agent en novembre visée par son N+1.


ARTICLE 8 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Le salarié peut prétendre à l’attribution de titres restaurant pour les journées télétravaillées.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail. 
Les outils utilisés pour le suivi de la charge de travail, les objectifs individuels et les indicateurs d'évaluation du travail seront communiqués et formalisés en amont lors de l'entretien de mise en place du télétravail.
Ces outils sont identiques quelle que soit la modalité d'exercice du travail. Aucune surveillance particulière n’est prévue pour le télétravailleur.
Par ailleurs, au cours de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, une séquence est consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Y sont évoqués les conditions d’activité, la charge de travail et le maintien du lien avec la Caf.

ARTICLE 9 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES
9.1 – Panne(s) du matériel informatique et du réseau
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

9.2 – Panne du réseau et/ou du matériel du salarié
Lorsqu'un incident ou une interruption survient au cours de la journée de télétravail, l'obligation de revenir sur site est prévue à partir du lendemain afin de respecter les engagements personnels du salarié. 
Si le télétravailleur est en capacité de rejoindre son lieu de travail habituel le jour même, son encadrement veillera à faciliter l’organisation du travail en acceptant les aménagements ou sorties anticipées demandées par le télétravailleur.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail le lendemain, celui-ci devra poser un jour de congé ou de Rtt selon la procédure habituelle.
En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact :
d’une part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne et
d’autre part avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne ou d’un mauvais fonctionnement du réseau.
La connexion internet personnelle du salarié peut subir des dysfonctionnements l’empêchant de télétravailler et/ou l’état de son matériel peut rendre impossible l’exercice du télétravail, le salarié informe alors également son manager et le service informatique de la situation sans délai.

9.3 – Vol et détérioration du matériel informatique au domicile du salarié
En cas de vol ou détérioration du matériel du salarié, celui-ci est tenu d’informer directement son manager et le service informatique. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements et en est responsable.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.

9.4 – Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).
Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL 
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Un espace dédié au sein du logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité télétravail et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf du Calvados.
L’employeur, le médecin du travail et le Cse doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à l’espace réservé au télétravail au domicile du télétravailleur.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur refuse la demande de télétravail ou met fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du travail au domicile du salarié est présumé accident du travail. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 11 – SENSIBILISATION ET FORMATON AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Des modules de formation « manager une équipe à distance » seront prévus pour les managers.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 12 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL (Tade)
12.1 – Circonstances pouvant donner lieu au télétravail exceptionnel (Tade)
Les dispositions relatives au télétravail exceptionnel sont mises en place lors de circonstance visées ci-dessous et sont limitées à leur durée. 

12.1.1 - Intempéries majeures, épisodes de pollution ou épidémies
En cas d’intempéries majeures caractérisées par les pouvoirs publics, épisodes de pollution, épidémies ou menaces pour la sécurité des personnes, le salarié peut demander à travailler à son domicile ou sur un site
distinct de son lieu habituel de travail (autres locaux de la Caf ou d’un autre organisme de sécurité sociale).

12.1.2 - Plan de Continuité d’activité (PCA)
Les modalités de réalisation du travail peuvent être modifiées à titre exceptionnel pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés lors de l’activation du Pca.

12.2 – Modalités de réalisation du télétravail exceptionnel
Peuvent bénéficier du télétravail exceptionnel :
Les salariés télétravailleurs qui peuvent à titre exceptionnel télétravailler en dehors des jours prévus. Selon la nature de l’événement et sa prévisibilité, ils pourront devancer la démarche et se munir par anticipation de leur matériel.
Les salariés disposant de matériels nomades mais non télétravailleurs peuvent à titre exceptionnel solliciter la réalisation de leur travail à leur domicile. Cette modalité est conditionnée à la disponibilité d’un haut débit internet au domicile du salarié. 
Les salariés pour lesquels les activités peuvent être réalisées à distance et sans matériel particulier qui peuvent rejoindre un autre site de la Caf. 

12.3 - Accord préalable et décision du télétravail exceptionnel
12.3.1 - Intempéries majeures, épisodes de pollution ou épidémies
Le salarié adresse sa demande par tout moyen à son manager au plus tôt et obligatoirement avant tout changement de lieu de travail ou télétravail.
Le manager apporte une réponse au collaborateur par tout moyen à sa disposition. Sans accord du manager, le changement ne peut être mis en œuvre.
L’accord est conditionné par :
- la garantie de la continuité ou la reprise de l’activité,
- la bonne organisation du service.
Lorsqu’il s’agit d’un autre site de la Caf, l’accord pourra également être conditionné à la disponibilité d’un poste de travail, incluant ou non un matériel informatique.
Le manager est chargé de se mettre en relation avec le manager du site d’accueil exceptionnel avant de valider la modalité de travail.

12.3.2 - Plan de Continuité d’activité (PCA)
Lors de déclenchement de PCA et quelles que soient les circonstances de ce déclenchement, le télétravail exceptionnel est décidé par la direction.
La décision est communiquée par tout moyen disponible.

ARTICLE 13 – DISPOSTIONS DIVERSES
13.1 – Entrée en vigueur
Le présent avenant s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale.
Il est conclu pour une durée déterminée de 5 années à compter de sa date d’agrément. 
A la date d’entrée en vigueur, il se substitue à l’accord relatif au télétravail, signé le 18 juin 2018.
Il pourra être renouvelé ou révisé conformément aux dispositions légales. 
La demande de révision est adressée par courrier en recommandé avec accusé de réception. La demande de révision est inscrite d’office à l’ordre du jour de la réunion suivante de négociations avec les organisations syndicales, si elle est programmée. A défaut, les syndicats représentatifs sont convoqués dans un délai maximal de 2 mois.

13.2 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord est réalisé avec les partenaires sociaux.
L’employeur fournira au Cse, un bilan qui comportera, notamment :
Le nombre de télétravailleurs et emplois concernés
Le nombre de demandes acceptées / Nombre de demande refusées
L’identification de difficultés rencontrées par les salariés et les managers
Le nombre de ruptures de télétravail en cours d’avenant
L’évolution salariale des télétravailleurs comparée à l’ensemble des salariés.

La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail, ainsi qu’aux représentants du personnel.

13.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 et 2231-6 du Code du travail, à savoir :
Dépôt d’un exemplaire auprès de la Direccte par voie électronique accompagné d’une copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, d’une version anonymisée du présent accord et de l’éventuel acte de publication partielle.
Remise d’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera porté à la connaissance des salariés par note de direction et sera déposé dans Cafcom.

Fait à CAEN, le 1er DECEMBRE 2020.

	Le Directeur,





Les organisations syndicales