ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT LA MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE ET LE RECOURS AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Fondation Yves Rocher, La Forêt Neuve – Glenac - LA GACILLY (56200), Fondation reconnue comme établissement d'utilité publique par décret du Ministère de l'Intérieur du 22 août 2019 représentée par Monsieur Jacques Rocher, dûment habilité aux fins des présentes, en sa qualité de Président. 
Ci-après dénommée « La Fondation»,


D'une part,
	

Et


Les Salariés de la FONDATION YVES ROCHER, statuant à la majorité des deux tiers du personnel, après la consultation dont le procès-verbal est annexé au présent accord, en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,





D’autre part,



Ci-après dénommés ensemble : « Les Parties »

IL EST CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT 


PRÉAMBULE

Les parties rappellent que la Fondation n’a conclu aucun accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’au télétravail.

Face à son développement et afin de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail avec les besoins spécifiques de la Fondation, elle a engagé la négociation d’un accord collectif relatif l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’au recours au télétravail.

En conséquence le présent accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement :

-	de convention individuelle de forfait en jours sur l’année, en application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail ;

-	du télétravail, en application des dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.

Partie 1 : 	Le Recours à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Article 1	Principe et périmètre

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée ou demi-journées dans la limite d’un plafond annuel des jours travaillés. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année vise les salariés qui répondent aux conditions suivantes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

-	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces catégories d’emploi ne sont pas exhaustives. Ainsi tout salarié occupant un emploi entrant dans le champ de la définition retenue à l’article L. 3152-58 du Code de travail pourra conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.


Article 2	Convention individuelle de forfait en jours 

Une convention individuelle de forfait en jours précisera la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention prendra la forme d’un avenant ou de stipulation particulière dans le contrat de travail des salariés concernés.

Article 3	Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence  

Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 206 jours par an en ce compris la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond s’apprécie sur une  année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Les demi journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle. Ainsi, est considérée comme une demi-journée, toute période de travail d’au moins trois heures réalisée avant ou après 13 heures.

En cas d’entrée ou de sortie des salariés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail effectuée ou à effectuer.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est également tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

Toute absence du salarié doit en principe être décomptée en journée ou demi-journée de travail et ne peut être récupérée. La retenue sur salaire correspond au nombre de journée ou demi-journée qui auraient été payées si le salarié avait été présent.

Le montant du salaire journalier est déterminé en suivant la formule suivante :

Salaire journalier : salaire annuel / (nombre de jours du forfait + nombre de jours de congés payés + le nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Article 4	Prise des jours de repos 

A l’exclusion des jours de congés payés, les jours de repos correspondant aux jours excédant le plafond annuel de 206 jours sont pris à l’initiative du salarié, ce dernier devant veiller à respecter les  impératifs liés à l’exécution des missions confiées, à la bonne organisation du service et à l’atteinte des objectifs. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables avant la date effective de prise des jours de repos.

Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours de repos sont perdus.

Ils peuvent être accolés aux congés légaux. 





Article 5	Suivi du temps de travail 

Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et figurant en annexe. 

Le document de suivi du temps de travail fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours chômés ou jours de repos, le positionnement des éventuelles absences.

Ce document sera (a) remis par les salariés concernés mensuellement et (b) contrôlé et signé par son responsable hiérarchique.

Le document de suivi du temps de travail et l’organisation d’entretien permettront d’assurer une bonne répartition du temps de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, une fois dans l’année, au cours d’entretiens individuels, le salarié et son supérieur hiérarchique évoqueront la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Fondation, sa rémunération, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. Le salarié peut également échanger à tout moment avec la Fondation sur sa charge de travail afin que des solutions soient trouvées pour pallier à la surcharge constatée.

Article 6	Droit à la déconnexion

Bien que n’étant pas soumis aux règles relatives à la durée légale hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

repos quotidien de 11 heures consécutives ; 

repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) ;

la législation relative aux jours fériés et aux congés payés.

Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’ensemble des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront :

-	organiser en priorité leur activité sur 5 jours par semaine ;

-	sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (astreintes etc.), ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant leurs jours de repos ou de congés.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront veiller à activer leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).

Partie 2 :	La mise en place du télétravail

Article 1	Définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Fondation est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Aucun salarié ne peut travailler à son domicile et être considéré comme télétravailleur sans disposer d’un accord de la Fondation. Le seul fait de travailler à l’extérieur des locaux auxquels il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un salarié le statut de télétravailleur.

Article 2	éligibilité au télétravail

L’éligibilité au télétravail impliquent de remplir certaines conditions cumulatives tenant au salarié, à ses aptitudes, à son environnement de travail et aux fonctions qu’il occupe. Ainsi, sont éligibles au télétravail les salariés :

-	titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 80% de la durée légale de travail ;

disposant d’une autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, du niveau de maîtrise du poste occupé et de la connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

La réussite du télétravail implique une capacité du salarié et de son supérieur hiérarchique à s’organiser, à s’adapter et à communiquer.

En outre, le salarié doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions. Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. 

Pour répondre à l’ensemble de ces critères, le salarié devra fournir une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail ainsi qu’une attestation de conformité de l’installation électrique établie par un organisme agréé.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont le poste implique :

-	par nature, une présence physique dans les locaux de la Fondation ;

-	l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel liées au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;

-	des contraintes matérielles et techniques.


Article 3	les principes généraux du télétravail

3.1		Le volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord express de l’employeur.

3.2		L’égalité de traitement

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de la Fondation.

Le salarié bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Fondation, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

3.3		La lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement du salarié, l’employeur s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et événements organisés par la Fondation.

L’employeur veille à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.


Article 4	Conditions de passage au télétravail

Les salariés pourront effectuer une demande de passage en télétravail dans les conditions visées au présent article.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des étapes suivantes :

-	le salarié formule une demande écrite et motivée (par courriel auprès de son employeur ;

-	l’employeur formule une réponse écrite par courriel au salarié dans un délai de 10 jours ouvrables à compter de la réception du courriel.

L’acceptation de la demande d’accès au télétravail suppose que le salarié remplisse l’ensemble des conditions édictées à l’article 2 du présent accord. Les modalités de mise en œuvre seront fixées dans un accord écrit signé entre l’employeur et le salarié préalablement à l’accès au télétravail.

Le refus de l’employeur fera l’objet d’une réponse motivée.

Article 5	Les travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail :

-	la Fondation s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ; 

-	en fonction des besoins dans une situation concrète, l’employeur prendra les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés de télétravailler. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


Article 6	La réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.

Le salarié peut demander à mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification. Sa décision devra être adressée à l’employeur par courriel.

La Fondation peut également mettre fin au télétravail de manière anticipée en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du poste ou de l’activité l’imposent. Il s’agit notamment  des hypothèses suivantes :

-	non-respect des engagements contractuels ;
-	manque ou baisse de performance du salarié ;
-	non-respect des règles de contrôle et de suivi ;
-	mauvaise utilisation répétée du matériel ;
-	modification collective ou individuelle de l’organisation du travail ;
-	raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ;
-	problèmes techniques liés au matériel ou à l’installation de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.

Cette décision sera motivée et adressée au salarié par courriel,.

Le terme du télétravail, quelque soit l’auteur de la décision, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables. 

Article 7	La suspension provisoire

Le présent article s’applique quand la suspension provisoire envisagée est supérieure à la semaine civile.

7.1	En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou de l’employeur, dans l’intérêt de la Fondation.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié dans les locaux de la Fondation. Il peut s’agir de cas de force majeure, mais également de contraintes d’organisation et de gestion de l’activité (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ou l’employeur peut solliciter par courriel la suspension temporaire du télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrables La demande doit préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.

7.2	Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’exercice, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées de manière annuelle par l’employeur.

Cette planification est possible au sein de certains services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes seront portés à la connaissance du salarié dans le 1er mois de l’exercice.

Article 8	Le changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas.

Le salarié doit signaler à la Fondation dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail

Article 9	La période de télétravail

Le recours au télétravail est mis en œuvre par période annuel à compter de la 1ère journée de télétravail. 

Les périodes de suspension provisoire décrites article 7 ne sont pas déduites de cette durée.

Le salarié et l’employeur se rencontrent pour faire le point sur l’année écoulée et décider de renouveler ou non le télétravail pour l’exercice à venir préférablement : 

(i)	pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours, lors d’un des entretiens prévus pour évoquer la charge et l’organisation du travail, 

(ii)	 pour les autres salariés, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 10	La répartition hebdomadaire des jours de travail

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder un plafond de 2 journées complètes par semaine civile.

Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation avec l’employeur, au regard des impératifs du service et des jours de télétravail fixés par l’ensemble des autres salariés afin d’assurer un minimum de présence.

L’employeur ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrables Les jours de télétravail sont reportables uniquement dans la même semaine. Les parties conviennent qu’ils ne sont pas reportables s’ils tombent un jour férié, un jour de congés payés ou évènement familial.

Dans l’intérêt du service, l’employeur peut décider de définir un à deux jours de présence fixe sur site, communs à tous les salariés.

En dehors de l’hypothèse de la suspension décrite à l’article 7 du présent accord, si ponctuellement le salarié ne peut pas travailler à domicile un jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de la Fondation. De même, dans des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra demander au salarié de venir travailler au sein des locaux de la Fondation un jour habituellement télétravaillé. Il s’agit notamment des réunions, formations et événements organisés par la Fondation ou auxquels elle participe

Dans la mesure du possible, cette demande de l’employeur sera effectuée dans les délais les plus brefs afin, de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrables. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés sur une autre période.

Article 11	Episode de grève, d’intempéries, de pollution ou de crise sanitaire

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport ou en cas de crise sanitaire, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sans préavis, sur accord de son employeur par e-mail, son jour de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.

En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à  du Code de l’environnement ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par le Code de l’environnement et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. 

Dans ces situations, le salarié éligible a la possibilité de demander sans préavis d’exercer son activité à domicile pendant les jours concernés.

Cette demande est conditionnée à l’accord de l’employeur par mail. L’employeur est libre de refuser cette demande s’il la considère incompatible avec les nécessités qu’impliquent le poste occupé par le salarié et/ou l’organisation de l’activité au sein de la Fondation.

Les jours télétravaillés en raison d’un épisode de pollution ou d’une crise sanitaire ne s’impute pas sur le contingent hebdomadaire fixé à l’article 10.

Article 12	Le lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à son employeur. 

Article 13	La durée et les horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de la Fondation, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages pendant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire à leurs horaires habituels de travail au sein de la Fondation.

Elles sont fixées pour les salariés en convention individuelle de forfait jours en concertation entre l’employeur et le salarié en fonction des nécessités du service.

Article 14	L’équipement de travail

Chaque salarié autorisé à pouvoir exercer une activité en télétravail sera équipé par la Fondation d’un ordinateur portable, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail.

La Fondation reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager : 

à l’utiliser de manière exclusive, dans des conditions permettant de garantir la confidentialité des informations traitées et à des fins strictement professionnelles, 
à en prendre soin, et 
à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de la Fondation et doit, au moment de la cessation effective de l’accès au télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être signalé et reporté immédiatement à la Fondation. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de la Fondation.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son employeur et, avec son accord, modifier son planning de travail ou venir exercer son travail au sein des locaux de la Fondation.

Article 15	Les frais de fonctionnement

Afin de prendre en compte les frais découlant du télétravail, le salarié bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle de 2,5 € brut par jour télétravaillé pendant la durée du télétravail.

Article 16	La santé et la sécurité

Les salariés bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Article 17	Le contrôle du temps de travail et le droit à la déconnexion

Les parties s’accordent sur la nécessité :

-	pour les salariés soumis au décompte horaire de la durée du travail, de respecter les dispositions légales relatives notamment la durée quotidienne de travail, aux durées maximales de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire ;

-	pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Un rappel sera d’ailleurs effectué par l’employeur lors de l’entretien annuel avec le salarié.

Pour les salariés au décompte horaire, la durée quotidienne de travail effectif du salarié est décomptée dans le cadre du système mis en place au sen de la Fondation. Le salarié doit renseigner ses horaires dans l’outil mis à sa disposition par a Fondation.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit indiquer les journées télétravaillées sur le système déclaratif contradictoire mis en place au sein de la Fondation. 


Le salarié échangera lors de son entretien de renouvellement de l’accès au télétravail sur l’amplitude, la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la Fondation, et peut l’alerter si nécessaire de toute problématique y afférente.

En tout état de cause, l’employeur doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du télétravail et dès lors que le salarié le sollicite.






Partie 3 :	Dispositions générales

Article 1	Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 15 juillet 2020 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ci-après.

Article 2	Validité de l’accord 

Le présent accord a été proposé aux salariés le 18 mai 2020 pour ratification, en vertu des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail. 

La validité du présent accord est conditionnée à sa ratification à la majorité des deux tiers des salariés. Cette ratification a eu lieu le 15 juillet 2020.

En cas de révision du présent accord, la validité de l’avenant sera soumise aux mêmes conditions que le présent accord.

Article 3	Dénonciation et révision

Article 3.1 	 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve en cas de dénonciation par les salariés :

-	que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

-	qu’elle ait lieu pendant le délai d’un mois avant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

Article 3.2	Révision

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre partie des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 4	Notification et dépôt 

Le présent accord est déposé par La Fondation Yves Rocher, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail et du procès verbal d’approbation de l’accord par les salariés de la Fondation Yves Rocher.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire à jour du présent accord sera mis à disposition des salariés au sein de la Fondation Yves Rocher. 


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 15 juillet 2020



Annexe 1 : procès verbal de ratification du 15 juillet 2020




En 5 exemplaires originaux, dont trois pour les formalités de publicité.


Déléguée Générale