ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société CA COMMUNICATION, dont le siège est situé 49, avenue d’Iéna – 75116 Paris, S.A.S. au capital de 2.881.700 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro B 410 835 987, représentée par son Président la Société Aldebaran prise en la personne de, dûment habilité aux fins de signature des présentes,
(Ci-après désignée « la Société »)

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives :
La CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
La CFTC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical.
La CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,
 (Ci-après désignées les « OSR»)

(Ci-après désignées ensemble « les Parties »)

PREAMBULE  
A travers, le projet télétravail, la Direction entend favoriser d’une façon générale des modes d’organisation du travail plus souples, associant à la fois une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, moins de fatigue pour les collaborateurs mais également un gain en efficacité et en réactivité. Elle tient à rappeler que la clé de succès du télétravail réside dans la qualité de son déploiement et, de façon plus générale, de son organisation. 

Le présent accord synthétise les modalités de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. Sa mise en place sera progressive débutant par une période test d’expérimentation de 12 mois qui pourra aboutir, le cas échéant, à un dispositif final révisable annuellement. Il est précisé qu’à l’issue de la période test, les conditions décrites dans le présent accord pourront faire l’objet d’une évolution, le cas échéant.


Article Préliminaire : Définition 

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, reposant sur les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire. 

Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors des locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel et que les journées télétravaillées sont des journées de travail effectif.

Principes généraux

Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que l’employeur. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’individu, que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans l’entreprise.

Autonomie et confiance : le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur.

Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance dont la durée est fixée dans le présent accord. 

Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans leur bureau. Il est soumis aux mêmes obligations. 

Protection des données: il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, il fixe en concertation avec celui-ci les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter.



Dispositions générales

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 pour une période test d’expérimentation de 12 mois, à l’issue de laquelle il sera reconduit, modifié ou annulé. Le salarié volontaire au télétravail s’engagera sur une durée d’un an. 

Les méthodes de travail demeurent identiques en télétravail notamment en matière de sécurité informatique et sauvegarde des données.


 Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sédentaires de la Société travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Ne sont pas concernés par le télétravail, les salariés en contrats à durée déterminée incluant les alternants et les stagiaires ainsi que le personnel itinérant qui par nature exerce ses activités chez les clients ou au siège social. Le présent accord n’a pas pour objectif de remettre en cause l’organisation et/ou les accords temps de travail existants dans la Société.



Conditions de passage en télétravail et conditions de retour


4.1 Conditions de passage en télétravail 

Le responsable hiérarchique est le garant de la bonne application des critères ci-après définis qui doivent être appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe. La possibilité de candidater est ouverte à tous les bénéficiaires, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité suivantes :


a- Ancienneté et maîtrise de son poste 

L’ancienneté requise dans l’entreprise est d’au moins 1 an dont une présence effective sur le poste télétravaillable de 6 mois minimum. Au-delà de l’ancienneté, la maîtrise de son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) et les compétences techniques informatiques du collaborateur validées par le responsable hiérarchique (N+1) et son N+2, à travers notamment l’évaluation annuelle, sont indispensables au passage en télétravail.

b- Tâches télétravaillables

Les tâches à réaliser doivent être compatibles avec le télétravail. Il appartient aux responsables hiérarchiques directs, saisis par un salarié d’une demande, de préciser et d'expliquer quelles sont les tâches non télétravaillables, c’est-à-dire celles qui nécessitent une présence physique dans les locaux de l’entreprise indispensable à la réalisation de leur mission et celles qui peuvent s’envisager en dehors des locaux de l’entreprise.

c- Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. 

L’adresse de télétravail est celle figurant sur le bulletin de paie. En tout état de cause, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. 

Toutefois le salarié veille à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que son espace de travail respecte les conditions d’hygiène et de sécurité requises notamment en matière d’installations électriques qui doivent être conformes aux normes en vigueur. Le salarié s’assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.

En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer le service RH impérativement avant le déménagement.

Le salarié volontaire au télétravail doit disposer d’une connexion informatique en adéquation avec ses tâches télétravaillées lui permettant ainsi d’exécuter son contrat de travail sans délais d’attente préjudiciables à la bonne réalisation de l’activité professionnelle (annexe 1). 

d- Quota de salariés présents 

Afin d’éviter une désertion des locaux, chaque responsable de service définit le quota de salariés présents. Dans l’éventualité d’un quota de présents insuffisant, la Direction s’autorise la possibilité de refuser le télétravail à certains volontaires. 

Dans un tel cas, seront prioritaires au télétravail les salariés répondant aux conditions de passage décrites ci-dessus et ceux présentant les caractéristiques suivantes, classées par ordre d’importance :

Salarié en situation de handicap, 
Femme enceinte,
Domicile le plus éloigné du lieu de travail,
Temps de transport le plus élevé (sur la base du mode de locomotion régulièrement utilisé),
Séniors. 



e- Situations particulières

Tuteurs:
Les tuteurs doivent assurer une fonction d’aide et de support auprès de leurs collaborateurs en apprentissage (jeunes alternants). Par conséquent, le télétravail ne pourra leur être autorisé les jours de présence de ces personnels. 

Salariés à temps partiels :
Sous réserve de justifier des conditions de passage décrites ci-dessus, les salariés à temps partiels, minimum de 80%, peuvent bénéficier du télétravail dans la proportion de 10% de leur temps de travail effectif, comme les salariés à temps plein. 

Télétravail pour raison médicale (dont le handicap) :
Les demandes de télétravail pour raison médicale, pouvant également concerner des travailleurs handicapés, pourront être traitées tout au long de l’année. Seul le médecin du travail sera habilité à émettre un avis sur un aménagement de poste fondé sur le télétravail. 

Télétravail occasionnel :
Les demandes de télétravail occasionnel, c’est-à-dire celles qui ne présentent pas un caractère régulier mais répondent à des besoins ponctuels, et souvent imprévus, doivent être formulées par écrit auprès du responsable hiérarchique direct. Leur acceptation écrite est soumise aux mêmes conditions d’éligibilité que celles décrites ci-dessus. 

Télétravail exceptionnel :
Les demandes de télétravail exceptionnel, c’est-à-dire celles qui ne présentent ni un caractère régulier ni un caractère occasionnel mais sont initiées en raison de circonstances exceptionnelles (circonstances atmosphériques, grèves des transports, épidémie, ….) ou en cas de force majeure, peuvent être formulées par écrit (email ou sms) auprès du responsable hiérarchique direct. Leur acceptation écrite est soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique aux mêmes conditions d’éligibilité que celles décrites ci-dessus. 

La Direction tient à rappeler que conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, elle se réserve le droit d’imposer le télétravail à tous les collaborateurs de son choix pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


4.2 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

a- A la demande du salarié

Le salarié peut demander à tout moment l’interruption de son activité en télétravail qui sera effective, moyennant un préavis de 15 jours maximum, à réception d’un courrier adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou un courriel adressé à son responsable hiérarchique. 

b- A la demande du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique peut à tout moment demander l’interruption de l’activité en télétravail de son collaborateur. La mise en œuvre de cette interruption s’effectuera moyennant l’envoi d’un courriel motivé ou adressé en recommandée avec accusé de réception au collaborateur concerné et prévoira un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être supprimé si l’intérêt du service exige une cessation immédiate de l’activité en télétravail.

Après interruption du télétravail, le salarié retrouve alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.



Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

a- Candidatures volontaires

Chaque année, pendant une période de 1 mois, allant du 15 novembre au 15 décembre, les salariés pourront exprimer leur souhait de réaliser ou de reconduire leur activité en télétravail. Durant cette période, le responsable hiérarchique et le salarié volontaire se rencontreront, dans le cadre d’un entretien annuel pour étudier la demande, notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Ils compléteront le questionnaire de candidature (annexe 2). 

Cet entretien est obligatoire et ne peut être refusé. 

A l’issue de l’entretien, le responsable hiérarchique devra prendre une décision :

si la candidature est validée, le dossier suit la chaine hiérarchique de validation jusqu’au Directeur Général, puis est traitée par le service RH qui adressera un courriel individuel à chaque bénéficiaire indiquant notamment la durée d’ouverture du droit au télétravail ;
si la candidature n’est pas validée, le refus écrit sera motivé en référence aux critères d’éligibilité et le dossier envoyé au service RH pour classement. Le collaborateur pourra faire appel de cette décision et demander un entretien avec son N+2.

Il est prévu qu’à chaque changement de poste et/ou d’encadrant, la situation de télétravail soit examinée à nouveau selon le processus décrit ci-dessus.

b- Période d’adaptation de 3 mois au télétravail

La période de télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, si la demande d’interruption est à la l’initiative du responsable hiérarchique, et immédiat à la demande du salarié. 

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan qui établit les avantages et les contraintes que chacun tire de cette première période. En fonction des conclusions de cet entretien, cette expérimentation pourra être prolongée ou modifiée jusqu’au terme prévu, sous réserve de l’accord des deux parties.

c- Organisation du travail

Le responsable hiérarchique ou de service veille à la bonne organisation du travail au domicile. Il produit à chaque fin de mois le planning de présence des membres de son service pour le mois suivant et l’adresse par courriel à tous les collaborateurs du service. Il veille à la bonne coordination des activités au sein du service entre les télétravailleurs et les salariés présents au bureau.

Le transport des documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail, est à la charge du collaborateur. Ce dernier veille à assurer la confidentialité des documents et informations transportées et doit immédiatement prévenir l’employeur en cas de perte/vol de document(s) et/ou matériel(s). 

d- Nombre et nature des jours de télétravail

La Direction entend rappeler que la compétence s’acquiert dans le collectif par les échanges. Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail, le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours par semaine.

Par conséquent, en raison du faible effectif dans certains services et pour donner à chacun la possibilité de bénéficier du télétravail, il est convenu que le nombre de jours télétravaillés par mois sera limité à 3 au maximum par salarié volontaire ; ce qui représente environ 10% du temps de travail mensuel. Ces jours sont pris par journée complète.
De plus, le télétravail ne sera pas autorisé durant la période estivale de juillet et août afin d’assurer une permanence lors des absences plus fréquentes de collègues en congés payés. 

Enfin, certains responsables de service pourront imposer une présence physique de tous les collaborateurs du service au siège social de l’entreprise dans les 15 jours qui précèdent et suivent la clôture de l’exercice fiscal. Dans ce cas, les jours qui n’auront pas été télétravaillées ne pourront être reportées.

Le télétravail s’organisera selon deux modalités distinctes :

Personnel au décompte annuel en heures : 
Le télétravail s’effectuera sur la base de 3 journées maximum par mois. Les heures télétravaillées seront décomptées sur la même base que lorsque le travail est réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Personnel en forfait annuel en jours : 
Le télétravail s’effectuera sur la base de 3 journées complètes de travail au maximum par mois. 

Le choix du jour de travail au domicile peut être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu, par service, entre le responsable hiérarchique et son collaborateur. Toutefois, pour des raisons d’organisation, la journée du mercredi, qui voit une baisse des effectifs de la société au siège social, n’est pas ouverte au télétravail.  

Dans l’éventualité de jours télétravaillés fixes, les jours de télétravail ne se rattraperont pas s’ils tombent sur un jour férié ou pendant un jour de congé.

Enfin, pour assurer une continuité de communication dans le service, il n’est pas possible de cumuler 2 jours et plus de télétravail consécutifs par semaine.

e- Modification d’une journée de télétravail en travail dans l’entreprise

Le lieu de travail habituel reste l’entreprise. 

Par conséquent, en raison des nécessités de service, de formation, de réunion, etc., et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, être effectuées sur le lieu de travail habituel. Dans un tel cas, une information orale et/ou téléphonique assorties d’un courriel viendront confirmer l’annulation de la journée initialement télétravaillée. La journée de télétravail non effectuée pourra à titre exceptionnel être reportée sur un autre jour. 

De la même manière, il est rappelé que le télétravail n’est pas une obligation pour le collaborateur mais une souplesse qui lui est donnée. Dès lors, il peut décider de se rendre sur son lieu de travail habituel un jour qui aurait dû être télétravaillé.

f- Déplacement sur un jour de télétravail

Il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail.

g- Absence sur un jour de télétravail

En cas de maladie, le collaborateur avertit son responsable hiérarchique et fournit un arrêt de travail à l’entreprise dans les conditions habituelles. Il est rappelé que pendant les absences maladie, le salarié ne pourra pas travailler à son domicile.


h- Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et la réglementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

Pour l’application du droit en matière d’accident de travail ou de trajet, les jours de télétravail, le lieu de télétravail est considéré comme le lieu de travail du télétravailleur. En cas d’accident survenant, dans le cadre du travail au domicile, le collaborateur informe son responsable hiérarchique par tous les moyens. L’entreprise présumera du cadre professionnel des accidents survenant à l’occasion du télétravail et établira en conséquence une déclaration d’accident de travail. En cas d’empêchement (maladie, accident du travail, …), le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Les médecins du travail seront informés de la liste des collaborateurs en télétravail pour le périmètre qui les concernent.

Afin de vérifier la bonne mise en œuvre des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ainsi, si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

i- Règlement de copropriété et assurance

Le collaborateur doit s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fait pas obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

L’entreprise garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à sa disposition.

Néanmoins, préalablement à la mise en œuvre du travail au domicile, le télétravailleur s’engage à prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail. Il informera sa compagnie d’assurance de l’exercice à domicile d’une activité de bureau sans accueil du public et tiendra à la disposition de l’entreprise l’attestation d’assurance correspondante.

j- Matériel mis à disposition par l’entreprise

Les équipements nécessaires au télétravail sont fournis pas l’entreprise (ordinateur portable et sa sacoche, téléphone portable pour les itinérants et membres du Comité de Direction). La société prendra à sa charge les éventuelles demandes de matériels supplémentaires nécessaires au télétravail dont elle serait à l’initiative.

Ce matériel est entretenu, assuré par l’entreprise et en demeure sa propriété. Le salarié prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne. Il est rappelé que le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition qui ne doit être utilisé que pour les besoins de l’entreprise. 

Le salarié s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Les imprimantes et périphériques personnels ne peuvent être installés pour des raisons techniques et de sécurité. Par conséquent, aucune impression de document n’est autorisée en télétravail.



En cas d’incident technique empêchant le salarié volontaire d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


k- Téléphonie

Le télétravailleur recevra ses appels professionnels via l’ordinateur mis à sa disposition et communiquera avec ses collègues et hiérarchie via la messagerie instantanée en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur continuera d’être joignable pendant son temps de télétravail comme s’il était présent au bureau.

l- Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements et relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. 

Le télétravailleur doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion. Il doit assurer la confidentialité des mots de passe et des données, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il s’engage à une coopération absolue avec les équipes compétentes en cas de faille de sécurité identifiée.

Le télétravailleur qui dérogerait à la bonne utilisation des équipements et logiciels mis à sa disposition s’exposerait aux sanctions inscrites au règlement intérieur.


Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du télétravailleur qui continue de gérer son temps de travail dans le cadre de la législation et des règles propres à la société. Aucun débit ou crédit d’heures ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. Il appartient au salarié volontaire de réaliser la tâche fixée dans les délais classiques. 

Les télétravailleurs disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Pour autant, ils doivent être joignables notamment par messagerie électronique aux horaires habituels de bureau. Durant ces horaires, les télétravailleurs doivent être à la disposition de leur employeur sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles et/ou familiales et ne sont pas autorisés à quitter leur lieu de télétravail pendant les heures de travail, à l’exclusion des pauses classiques.

Le contrôle du temps de travail s’appréciera sur la base d’un système autodéclaratif jumelé à un système de surveillance informatisé (temps de connexion sur l’ordinateur).

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’entreprise. Ils seront examinés lors de l’entretien annuel de progrès.

Une fois par an, au moment de l’appel à candidature, le responsable hiérarchique et le salarié volontaire au télétravail évoquent notamment les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. Il est rappelé que cet entretien est obligatoire et ne peut être refusé. 

Détermination des plages horaires de télétravail

L’organisation du temps de travail du collaborateur s’établit dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs, chartes et règles applicables dans l’entreprise. Par conséquent, le salarié volontaire reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, …). Les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les responsables hiérarchiques se devront d'être exemplaires et sauf crise, ne solliciteront pas leurs équipiers pendant leurs temps de repos.

Il est convenu qu’en règle générale, la plage horaire durant laquelle l’employeur peut contacter le télétravailleur s’établit entre 8H et 19H. Chaque responsable hiérarchique fixera en concertation avec le salarié concerné les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié dans son service. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de l’entreprise.

Aucun travail nocturne n’est à prévoir, la durée de repos entre deux journées de travail doit être d’au moins 11 heures consécutives.


Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Direction rappelle son engagement de traiter toute demande d’organisation en télétravail, provenant d’un collaborateur en situation de handicap, à n’importe quel moment dans l’année, et selon l’application des critères exposés dans le présent accord. 


Formation du personnel et des responsables hiérarchiques au télétravail

Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les outils et méthodes de travail à privilégier, notamment l’utilisation des outils de connexion à distance, les droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail et les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ». 

Les responsables hiérarchiques pourront également bénéficier d’une formation dont l’objectif sera de veiller au bon fonctionnement de cette nouvelle forme d’organisation du travail avec le télétravailleur mais également avec le reste de l’équipe. 




Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, pendant sa période d’expérimentation après consultation des instances représentatives du personnel et ce jusqu’au 31 décembre 2019.

Dépôt et modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par l’intermédiaire de l’intranet. 
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé:
En un exemplaire sur support électronique auprès des Unités Territoriales de Paris et Nanterre de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Ile de France (DIRECCTE) ;
En un exemplaire papier auprès respectivement des Secrétariats des Greffes des Conseils de prud'hommes de Paris et Nanterre.
Conformément aux dispositions de l’article R2231-1-1 du Code du travail, les OSR signataires ainsi que la Direction conviennent que l’identité des négociateurs et des signataires du présent accord sera supprimée lors de sa publication dans la base de données nationale.
Fait à Clichy, le 21 novembre 2018, en 6 exemplaires originaux













ANNEXE 2 – QUESTIONNAIRE DE CANDIDATURE TÉLÉTRAVAIL