VAAccord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société AVADEL





VAAccord collectif relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société AVADEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société AVADEL RESEARCH SASU, dont le siège social est situé 33 avenue du Docteur Georges Levy – 69200 VENISSIEUX, Représentée par sa Direction
D’une part,
ET :
Un membre de la Délégation Unique du Personnel, mandatée par l’organisation syndicale CGT,
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
Suite à l’entrée en vigueur des Lois n°98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, la société AVADEL a, le 28 juillet 2000, conclu avec l’organisation syndicale CFDT, un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail pour son établissement de VENISSIEUX.
Cet accord a ainsi permis de réduire le temps de travail des salariés de l’établissement de VENISSIEUX de la société AVADEL, tout en leur maintenant intégralement leur niveau de rémunération mensuelle brute contractuelle.
Toutefois, depuis la conclusion de cet accord, la réglementation relative à la durée du travail a profondément évolué avec l’entrée en vigueur notamment :
de la Loi n°2003-47 du 17 janvier 2003 sur les salaires, le temps de travail et le développement de l’emploi,
de la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (dite « Loi travail ») relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Il est donc apparu important à la Direction de la société AVADEL de réécrire son accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail afin de tenir compte de ces évolutions législatives.
C’est dans ce cadre qu’une négociation a été menée entre la Direction de la société AVADEL et la membre élue de la Délégation Unique du Personnel mandatée par l’organisation syndicale CGT, accompagnée du représentant de la section syndicale CGT.
L’esprit de ces négociations était de conclure un nouvel accord conforme aux nouvelles dispositions légales tout en conservant les principes et modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail institués par l’accord du 28 juillet 2000.
C’est sur la base de ces objectifs qu’a été conclu le présent accord.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord s’imposent à chacun des salariés entrant dans son champ d’application, conformément aux dispositions des articles L 3121-43 du Code du Travail et des dispositions de l’article 12 de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-24 du Code du Travail.
Son entrée en vigueur est donc conditionnée à son approbation par la majorité des salariés de l’entreprise, dans le cadre d’un référendum qui sera organisé par la Direction de la société AVADEL.
Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toutes les pratiques, tous les usages et tous les accords ayant le même objet.
En particulier, le présent accord annule et remplace le précédent accord conclu le 28 juillet 2000.


Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AVADEL, à l’exception des cadres dirigeants.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et notamment aux dispositions du présent accord. Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. 
Les modalités de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail diffèrent en fonction de la catégorie professionnelle des salariés.
Principes généraux - Définition
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend, à la date de signature du présent accord, comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Sont ainsi considérés comme du temps de travail effectif le temps passé au travail lui-même, commandé par l’employeur.
Sont également notamment assimilés à du temps de travail effectif :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail,
et les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu’ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques :
les congés payés,
les jours chômés,
le travail effectué au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise et non commandé par l’entreprise,
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail,
et les pauses rémunérées ou non pendant lesquelles le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur.
Temps de repos
Temps de repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. 
Temps de déplacement
Le temps de déplacement domicile / lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Toutefois, pour les salariés non cadres se rendant sur un autre lieu de travail, si le temps de déplacement (apprécié du départ du domicile jusqu'au lieu d'arrivée (lieu de travail ou hôtel) et inversement) dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, celui-ci fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos d’une durée équivalente. 
Pour les salariés cadres, les temps de trajet effectués sur un jour travaillé ne donneront pas lieu à une quelconque compensation. Dans le cas où le trajet se déroule, à la demande de l’employeur, sur un jour normalement non-travaillé (week-end et jours fériés), et si le temps de trajet est compris entre 4 et 8 heures, il donne droit à un 0.5 JRS ; au-delà de 8 heures de trajet, à 1 JRS. 
Droit à la déconnection
Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnection de 11 H consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 H à 5 H du fuseau horaire du pays où ils se trouvent.
Le salarié n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnection.
Dans le cadre de son activité, le salarié de la société AVADEL peut, parfois, être contraint d’être connecté ou d’assurer un rendez-vous téléphonique avec d’autres participants situés à l’étranger (en particulier aux Etats-Unis).
Dans cette hypothèse, le salarié qui sera alors amené à assurer une prestation de travail au-delà de 22 H devra décaler, le lendemain, la reprise de son activité de manière à respecter un temps de repos minimum de 11 H consécutives.
Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
en favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
en restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Congés payés
L’acquisition et les modalités de prise des congés payés s’effectueront au sein de la Société AVADEL selon les dispositions supplétives du Code du travail.
Il est ici rappelé que les congés payés doivent être soldés avant la fin de la période de référence (soit avant le 31 mai). Sauf dans les cas de report des congés décrits ci-après ou en cas d’accord exprès de l’employeur, les dates de congés non définis par le collaborateur  avant le 31 mars pourront être imposés par la direction.  
Toutefois, dans le cas le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés avant la date limite en raison d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’un arrêt de travail ordinaire, ou de tout autre cas prévu par la loi, notamment congé maternité ou d’adoption (art. L. 3141–2), les congés acquis seront reportés et devront être pris dans les 9 mois suivant la date de reprise du travail.
Jours de fractionnement
Sur une base de 25 jours de congés payés par an et 
à la condition d’avoir un solde minimum de 10 congés payés au 31 octobre et
lorsque le nombre de jours de congés pris sur la période allant du 1er novembre au 30 avril est au moins égal à cinq, 
les salariés ont droit à deux jours de fractionnement, et un jour de fractionnement si ce nombre est égal trois ou quatre jours de congés.

Le calcul des droits est réalisé à fin avril (fin de période hivernale) par le service RH. Les salariés seront informés début mai au moyen du logiciel de suivi du temps, ou tout autre moyen. 
Les jours de fractionnement acquis doivent être soldés avant fin juillet au plus tard, après quoi ils seront perdus.
Modalités d’aménagement	et d’organisation du temps de travail des employés et des techniciens
L’aménagement du temps de travail des employés et techniciens sera mis en œuvre, selon les modalités développées ci-dessous.
La durée de travail des employés et des techniciens est organisée :
sur la base d’un horaire hebdomadaire de 36,25 H de travail effectif avec octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT et Jours « Direction »),
dans le cadre d’un horaire individualisé tel que prévu par les articles L 3121-48 et suivants du Code du Travail.
Heures supplémentaires
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux cadres visés à l’article 4 ci-après dont la durée de travail est organisée dans le cadre d’une convention annuelle en jours travaillés.
Définition des heures supplémentaires
Pour les salariés non cadres, les heures supplémentaires sont :
les heures de travail demandées par le supérieur hiérarchique au-delà de la limite de 39,25 heures au cours d’une semaine donnée,
les heures de travail demandées par le supérieur hiérarchique au-delà du report d’heures prévu par l’article 3.5 du présent accord appréciées sur un trimestre donné, 
les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale prévue à l’article L3121-41 du code du travail  appréciées sur l’année, soit 1607H, hors report d’heures constaté à fin mai dans le cadre de l’horaire individualisé.
Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement validée par le responsable hiérarchique.
Compte tenu de la nature de l’activité de la société AVADEL, et afin de répondre au mieux aux contraintes de ses projets de recherche & développement et/ou à ses obligations financières, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusé par le salarié.
Ces heures supplémentaires ne peuvent correspondre qu’à une surcharge exceptionnelle de travail pour laquelle il n’est pas envisagé de prévoir un aménagement du temps de travail.
 Compensation des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu, au choix de la Société :
soit à un paiement avec majoration au taux de 10 %, intervenant le mois suivant la période de leur réalisation (mois/ trimestre /année) ; ces heures seront imputées sur le contingent annuel ;
soit à une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement avec la majoration de 10 % (pris selon les modalités prévues, à titre supplétive, par le Code du travail).
Les heures ainsi compensées seront décomptées du solde d’heures supplémentaires.
 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est limité à 130 heures. Au-delà, toute heure supplémentaire effectuée devra donner lieu à , selon les modalités de l’article 3.1.2. 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà des durées précisées à l’article 3.1.1. Toutefois, les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Durées maximales de travail 
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, les durées maximales de travail sont, en principe, les suivantes :
la durée maximale de travail effectif quotidien est fixée à 10 heures ;
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures de travail effectif.
Jours de congés supplémentaires (Jours Direction)
Tous les employés et les techniciens bénéficient, en sus des congés payés légaux et des JRTT mentionnés ci-dessous, de 3 jours de congés supplémentaires par an dont les dates de prise sont fixées par la Direction de la société AVADEL.
Aménagement du temps de travail sur l’année par octroi de JRTT
Principes
L’horaire habituel de travail des employés et des techniciens occupés à temps plein est fixé à 36,25H de travail effectif par semaine.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de 8 jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par période annuelle de référence, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures, sans préjudice des heures supplémentaires. Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
La durée de travail des employés et techniciens de la société AVADEL est organisée sur une base annuelle, conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et L 3121-44 du Code du Travail. 
La période de référence de l’aménagement du temps de travail s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Modalités d’acquisition des JRTT
Pour 36.25 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1.25 heures par semaine.
Pour 5 semaines de congés payés, 3 jours de congés supplémentaires (Jours « direction ») et 8 jours fériés chômés (soit 9 jours fériés tombant chaque année sur un jour habituellement travaillé – la journée de solidarité ), le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
45 semaines théoriquement travaillées x 1.25 = 56.25 heures annuelles
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année est égal à :
56.25 heures annuelles/ 7.25 heures quotidiennes (pour 36.25h par semaine) = 7.76 jours arrondis à 8 jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
La période d’acquisition des 8 JRTT visés ci-dessus s’entend du 1er juin au 31 mai de chaque année. Les JRTT seront acquis en raison de 0.66 JRTT par mois.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence. 
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
les jours de congés payés légaux et conventionnels (y compris congés de fractionnement et les congés pour évènements familiaux) ;
les jours fériés ;
les jours de repos hebdomadaires et les JRTT ;
les repos compensateurs ;
les heures de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les heures de congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les périodes d'absence, rémunérées ou non, donneront lieu à valorisation du temps qui aurait été travaillé, soit 
soit sur la base 7,25 heures pour une journée complète d’absence, 
soit sur la base du nombre d’heures d’absence si celles-ci sont inférieures à une journée.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l’absence d’heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile soit 0.5 JRTT pour 3 semaines d’absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation sur la durée du travail. Le nombre de JRTT sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
Toutefois, cette absence de JRTT ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. En cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de JRTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.
Exemple de calcul pour 21 jours de maladie du 02 novembre 2018 au 23 novembre 2018 : 
Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
(45 semaines théoriquement travaillées – 3 semaines en congés maladie) x 1.25 = 52.5 heures annuelles
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année est égal à :
52.5 heures annuelles/ 7.25 heures quotidiennes = 7.24 jours arrondis à 7.5 jours.
De même, les salariés embauchés en cours de période annuelle se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Exemple de calcul pour une arrivée au 01 septembre 2018, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
(40 semaines potentiellement travaillées – 1.4 semaine (7 jours fériés) – 3.8 semaines de congés) x 1.25 = 43.5 heures annuelles
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année est égal à :
43.5 heures annuelles/ 7.25 heures quotidiennes = 6 jours.
En cas de départ en cours d’année, la différence entre les JRTT acquis, au prorata du nombre d’heures de travail effectif et l’utilisation constatée fera l’objet d’une compensation salariale sur le solde de tout compte du salarié concerné.

Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée ci-dessus, soit par journée entière soit par demi-journée, consécutives ou non.
Il appartient donc aux salariés de solder tous leurs JRTT acquis au cours d’une période P au 31 mai de ladite période P.
Le(s) JRTT(s) restant(s) devra (ont) impérativement être soldé (s) au cours du premier trimestre de la période P + 1. A défaut, les JRTT non soldés ne pourront pas être reportés et seront perdus.
Les jours de repos RTT seront pris, à l’initiative du salarié, après accord de son responsable hiérarchique. Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services. 
Incidences de l’organisation du temps de travail sur l’année sur la rémunération des salariés
Il est convenu que la rémunération des salariés sera lissée de façon à leur assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les JRTT et les jours de « repos Direction » seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise. 
Modalités de renonciation à certains jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son responsable hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos (5e semaine de congés ou JRTT) dans la limite de 5 jours par période de référence. Ces jours seront affectés sur le PERCO et seront décomptés du temps de travail effectif (7.25H pour les techniciens).
Maintien du système d’horaires individualisés
Pour rappel, l’accord du 28 juillet 2000 avait mis en place, après avis favorable du Comité d’Etablissement, un système d’horaires individualisés destiné à répondre aux souhaits des salariés de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement de leur service d’affectation.
Le présent accord maintient ce système d’horaires individualisés.
Il est toutefois rappelé que cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance.
Une application satisfaisante du système d’horaires individualisés est donc notamment conditionnée par :
un strict respect, par les salariés, des plages fixes déterminées ci-après,
un strict respect des règles de pointages et de dépointages,
une grande souplesse d’adaptation eu égard aux besoins de l’entreprise, cette exigence étant, en effet, le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail,
et une concertation étroite entre les salariés et leur responsable hiérarchique afin d’utiliser, de manière optimale, le report d’heures excédentaires.
Rappel du principe de fonctionnement de l’horaire individualisé
Dans le cadre d’un horaire individualisé, les horaires de travail des salariés sont répartis entre des plages fixes et des plages variables.
Plages variables
Lors de ces périodes, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire dans le respect des impératifs de fonctionnement de son service d’affectation.
Les plages variables sont les suivantes :
entrée possible entre 7 H 30 et 9 H 00,
sortie possible entre 16 H 00 et 19 H 30.
Plages fixes
Pendant les plages fixes, chaque salarié doit nécessairement être présent à son poste de travail.
Les plages fixes sont les suivantes :
le matin : 9 H 00 – 11 H 30,
l’après-midi : 14 H 00 - 16 H 00.
Coupure déjeuner
Une plage variable est prévue afin de laisser aux salariés une certaine souplesse dans la gestion de leur pause déjeuner.
La plage maximale pour déjeuner est de 2 H 30, soit de 11 H 30 à 14 H 00.
Les salariés soumis à l’horaire variable doivent pointer à l’entrée et à la sortie de leur pause déjeuner.
En tout état de cause, chaque salarié doit prendre au moins 30 mn pour déjeuner, temps qui leur sera automatiquement décompté s’il est inférieur.
Tout temps, en dehors des plages extrêmes, n’est pas pris en considération, sauf accord préalable du responsable hiérarchique.
Pointage
Le pointage constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés :
Les employés et les techniciens doivent donc pointer :
à leur arrivée le matin,
à leur départ pour déjeuner,
à leur retour du déjeuner,
et lors de leur départ le soir.
D’une manière générale, le pointage doit être effectué à toute entrée et sortie de l’entreprise.
Les absences et retards ne s’entendent que pendant les plages fixes définies ci-dessus.
Pendant les plages fixes, le responsable hiérarchique peut délivrer, à titre exceptionnel, une autorisation de sortie ou d’absence.
En cas d’absence exceptionnelle autorisée au cours de la journée sur la plage fixe, le salarié doit alors pointer à sa sortie et à son entrée.
Les pointages réalisés avant le début de la plage variable du matin ne sont pris en compte que pour l’heure du début de la plage variable.
De même, les pointages réalisés après la fin de la plage variable du soir ne sont pris en compte que pour l’heure de fin de plage variable du soir.
L’omission de pointage à l’arrivée est assimilée à une entrée au début de la plage fixe de la matinée, sauf intervention expresse du salarié par e-mail, copie son responsable hiérarchique pour régularisation, et sous réserve que le salarié ne soit pas arrivé postérieurement.
En cas d’omission de pointage durant la coupure déjeuner, deux heures et trente minutes seront automatiquement comptabilisées, sauf intervention expresse du salarié par e-mail, copie son responsable hiérarchique pour régularisation.
Une omission de pointage le soir est assimilée à une sortie à la fin de la plage fixe de l’après-midi, sauf intervention expresse du salarié par e-mail, copie son responsable hiérarchique pour régularisation, et sous réserve que le salarié ne soit pas sorti préalablement.
Chaque salarié est responsable de sa carte de pointages individuelle.
Il est donc formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres cartes que la sienne et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces cartes, sous peine de sanction disciplinaire.
En cas de mission ponctuelle à l’extérieur de l’entreprise, les horaires de travail du collaborateur concerné seront renseignés par le responsable hiérarchique.
Reports d’heures
La durée de la journée du travail étant susceptible de varier, les salariés ont donc la possibilité de constituer des reports d’heures. Les heures reportées par choix du salarié ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires. 
Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail effective de chaque salarié peut être :
supérieure à 36,25 H, l’excédent constituant alors un report créditeur,
égale à 36,25 H, 
inférieure à 36,25 H, le déficit constituant un report débiteur.
Le report d’heures peut donc ainsi être :
soit positif (crédit),
soit négatif (débit).
En tout état de cause, ce report d’heures ne peut pas excéder :
3H dans le cadre d’une même semaine,
10,87 H au total. 
Il devra s’approcher de 0 en fin de période de référence (31 mai).  Le personnel peut donc effectuer 33,25 H minimum ou 39,25 H maximum sur une semaine, la moyenne hebdomadaire de l’année devant se situer à 36,25 H. 
Au-delà de 39,25 H par semaine ou 10,87 H excédentaires, les heures sont compensées en heures supplémentaires selon les modalités définies à l’article 3.1.1 ci-dessus, dès lors qu’elles auront été expressément demandées puis validées par le supérieur hiérarchique (n+1) dans les conditions prévues à l’article 3.6.2. 
Aucun paiement de majoration au titre d'heures supplémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire individualisé aussi longtemps que l'intéressé détermine seul et librement ses heures de présence dans l'entreprise. Ainsi, les heures non-validées par le supérieur hiérarchique (n+1) seront annulées et décomptées du nombre d’heures travaillées. 
Les dépassements hebdomadaires inférieurs à trois heures (dans la limite de 39,25 H) pourront être capitalisés et faire l’objet de récupérations sous forme de demi-journées prises consécutivement ou séparément au cours du trimestre avec un maximum de trois demi-journées par trimestre, soit une capitalisation trimestrielle maximum de 10,87 H.
Par dérogation, et sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, ces demi-journées capitalisées par le salarié pourront être reportées sur le trimestre suivant.
Les dates de récupérations doivent être arrêtées par le salarié en accord avec son responsable hiérarchique. Les heures de récupération seront suivies via le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise et seront décomptées du nombre d’heures travaillées.
En principe, les heures en débit constatées au-delà de la limite de - 10.87H seront considérées comme des heures d’absences et donneront lieu à retenue sur salaire et/ou perte de JRTT.
Modalités de suivi du temps du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Le nombre d’heures travaillées est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.
Un rapport sera généré mensuellement par le service RH et transmis au chef de service et au responsable hiérarchique (si différent) afin qu’ils puissent contrôler la charge de travail de leurs collaborateurs et valider les éventuelles heures supplémentaires.
Figureront sur ce rapport le cumul journalier, hebdomadaire et mensuel des heures travaillées ainsi que les éventuelles anomalies.  
Dans l’hypothèse où les heures travaillées ne seraient pas cohérentes avec l’organisation du travail mise en place au sein de la Société, et notamment en cas d’heures supplémentaires récurrentes et/ou nombreuses, un entretien avec le salarié concerné sera organisé par son supérieur hiérarchique. Seront notamment évoqués : 
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation du travail au sein de l’entreprise.
En complément de cet entretien, les salariés peuvent solliciter, par écrit, à tout moment, un entretien supplémentaire pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de ressenti de surcharge de travail.
La Direction doit alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’alerte.
Des mesures doivent alors être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Horaires de travail particuliers :
Des aménagements d’horaires particuliers pourront être appliqués en cas de situation exceptionnelle.
Est considérée, à titre d’exemple, comme une situation exceptionnelle, une commande ou une demande urgente d’un partenaire extérieur générant un volume de travail important dans des délais de réalisation très courts, ne dépassant pas un mois.
Dans ce cas, la surcharge de travail est prévisible et le temps de travail peut être aménagé pour répondre au mieux aux contraintes.
L’horaire de travail particulier sera applicable après un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et une consultation du Comité d’Entreprise dans le même délai.
En aucun cas, ces horaires de travail particulier ne pourront être imposés à un salarié pendant une durée supérieure à huit semaines par an, sauf volontariat explicite, à l’exception d’horaires particuliers qui seraient imposés par des contraintes de production (vente commerciale d’un produit).
Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel 
Statut du salarié à temps partiel 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail.
Les salariés à temps partiel relèvent également des modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail sur l’année telles qu’exposées à l’article 3.1 ci-dessus.
En outre, dans la mesure où leur temps de travail est généralement organisé sur une base hebdomadaire par journée ou demi-journée complète de travail, les salariés à temps partiel relèvent des dispositions de l’article 3.5 ci-dessus relatives au système d’horaires individualisés.
Durée du travail des salariés à temps partiel. – JRTT - Heures complémentaires 
Le nombre de JRTT attribués aux salariés à temps partiel est calculé au prorata de leur temps de travail. En cas de journée incomplète, le nombre de JRTT sera alors arrondi à la demi-journée supérieure.


Exemple pour un technicien à 80% :
Pour 29 heures de travail hebdomadaire soit 80% de 36,25H, le temps de travail au-delà de 28 heures par semaine (soit 80% de 35H) est égal à 1 heure par semaine.
Pour 5 semaines de congés payés et 8 jours fériés chômés (soit 9 jours fériés tombant chaque année sur un jour habituellement travaillé – la journée de solidarité), le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
45 semaines théoriquement travaillées x 1H = 45 heures annuelles
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année est égal à :
45 heures annuelles/ 7.25 heures quotidiennes (pour 36.25h par semaine) = 6.2 jours arrondis à 6,5 jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à 80%.
Les JRTT seront acquis en raison de 0.54 JRTT par mois, du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées, à la demande de son supérieur hiérarchique, par un salarié à temps partiel au-delà de  la possibilité de report issu du système d’horaires individualisés.. 
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail. Ces heures seront payées au salarié au taux de majoration de 10%. 
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure complémentaire ne pourra donc être payée si elle n’a pas été préalablement validée par le responsable hiérarchique, selon les modalités décrites à l’article 3.5.2.
Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail du personnel d’encadrement
Salariés concernés 
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les parties signataires considèrent qu’à l’exception des cadres dirigeants visés à l’article 1 ci-dessus, tous les cadres de l’entreprise relèvent, à la date de conclusion du présent accord, de la catégorie des cadres dits « autonomes ».
En effet, tous les cadres de la société AVADEL sont appelés à travailler effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, une vraie autonomie, et par conséquent, une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dans ces conditions, le temps de travail des cadres de la société AVADEL est organisé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours travaillés.
Durée du forfait annuel en jours
Après déduction sur le nombre total des jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, des jours fériés chômés, et des jours de repos supplémentaires (« JRS »), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 216 jours (journée de solidarité incluse) pour un collaborateur à temps plein et présent toute la période annuelle de référence. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées travaillées correspondent à un temps de travail significatif, pendant lequel les salariés cadres se tiennent à la disposition de leur équipe ou de leurs pairs.
Octroi de jours de repos ou « JRS »
Nombre de JRS 
Le nombre de jours de repos est calculé sur chaque période de référence en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.



Exemple de calcul :
365 jours sur la période de référence (1er juin 2018 au 31 mai 2019) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés – 104 week-ends = 228 jours
228 jours – 216 forfait jours  = 12 JRS 
Dans cet exemple, sur cette période de référence, pour un forfait jours de 216 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de JRS est fixé à 12 jours.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute la période de référence. 
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise. 
Période d’acquisition des JRS 
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.
Modalités de prise de Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit : 
– 3 Jours de Repos Supplémentaire fixés à l’initiative de l’employeur (« JRS direction »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s’ils existent. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 3 jours de repos par an ; Nota : Les JRS direction annulent et remplacent les 3 jours de direction décrits dans l’accord du 28 juillet 2000 et dans le livret du personnel. 
 – Les Jours de Repos Supplémentaires restants seront fixés à l’initiative des salariés, (« JRS salariés ») en tenant compte de l’activité de l’entreprise, avec l’accord du supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les JRS doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Ces JRS sont obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire.
En cas de départ en cours de la période de référence, les JRS non pris par les salariés seront perdus et ne pourront pas donner lieu à une quelconque compensation, dès lors que ce dernier n’aura pas accompli plus de 216 jours de travail sur la période annuelle de référence (journée de solidarité comprise) à la date de cessation de son contrat de travail.
Lorsque le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de la période de référence dépasse le plafond annuel défini précédemment (situation nécessitant nécessairement l’accord préalable de la Direction), le salarié bénéficiera alors, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Dans cette hypothèse, le nombre de jours ainsi reportés réduira le plafond annuel de la période durant laquelle ils seront pris.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de la période de référence sur la rémunération 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les JRS seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRS sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRS. Il en va ainsi notamment pour :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels (y compris congés de fractionnement) ;
 – les jours fériés ;
 – les jours de repos eux-mêmes ;
 – les repos compensateurs ;
 – les jours de formation professionnelle continue ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
 – les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année. Le nombre de JRS sera recalculé en conséquence. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les JRS, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.





Exemple de calcul pour 21 jours de maladie du 02 novembre 2018 au 23 novembre 2018 : 
Calcul des jours non travaillés sur la période du 01 juin 2018 au 31 mai 2019 :
365 jours sur la période de référence (1er juin 2018 au 31 mai 2019) – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés – 104 week-ends – 15 congés maladie (en jours ouvrés) 
= 213 jours soit 93.4% de 228
Forfait jours pour la période : 216 jours x 93.4% = 202 jours
Nombre de JRS pour la période : 213 - 202 = 11 jours dont 3 jours direction

Exemple de calcul pour une arrivée au 01 septembre 2018 : 
Calcul des jours non travaillés :
273 jours du 01 septembre 2018 au 31 mai 2019 – 19 jours de congés payés – 7 jours fériés – 78 week-ends 
=169 jours soit 74% de 228
Forfait jours pour la période : 216 jours x 74% = 160 jours
Nombre de JRS pour la période : 169 – 160 = 9 jours dont 2 jours direction
Modalités de renonciation à certains Jours de Repos 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son responsable hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos (5e semaine de congés ou JRS) dans la limite de 5 jours par période de référence. Ces jours seront affectés sur le PERCO et seront décomptés du temps de travail effectif (1 jour décompté du forfait annuel pour les cadres).
Rémunération des salariés 
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRS est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ici. Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail. 
Les bulletins de paie des cadres font apparaître que leur rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les cadres autonomes gèrent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
11 heures de repos minimum quotidien ;
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Le respect de ces temps de repos minimal donnera lieu à un contrôle de la part de la Direction.
Toutefois, les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail les mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
 – la date et le nombre de jours travaillés ;
 – la date et le nombre de jours de repos ;
 – le positionnement de ces jours.
Aussi, afin de permettre à la Direction de la société AVADEL de contrôler les temps de repos des cadres en forfait jours, ces derniers devront badger à leur arrivée sur site en début de journée et à leur départ en fin de journée. 
Par ailleurs, toute présence dans les locaux de l’entreprise après 19 h 30 et avant 7 h 30 doit être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validée par leur supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, les cadres qui disposent d’un téléphone et d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leur fonction, bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnection prévu à l’article 2.4. ci-dessus.
En outre, l’organisation du temps de travail des cadres fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus.
Entretiens individuels annuels 
Le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés inclus dans sa convention de forfait annuel en jours.
En complément de cet entretien annuel, les salariés peuvent solliciter, par écrit, à tout moment, un entretien supplémentaire pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de ressenti de surcharge de travail.
La Direction doit alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’alerte.
Des mesures doivent alors être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.
Cas particulier des cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 216 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessite toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise. Dans ce cas, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec l’intéressé.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 216 jours travaillés :
216 jours × 80 % = 173 jours
Calcul des jours potentiellement travaillés :
365 jours [à vérifier selon les périodes] dans la période de référence – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les périodes] – 104 week-ends [à vérifier selon les périodes] = 228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours – 173 jours = 55 JRS dont 3 JRS Direction, répartis sur l’année.
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein. 

Dispositions finales
Clause d’indivisibilité du présent accord 
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être remis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion extérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Clause de rendez-vous
Les éventuelles difficultés d’application du présent accord seront évoquées au moins tous les deux ans, en réunion avec les représentants du personnel.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2018.
 Traitement des JRTT et JRS
Pour la période entre le 01 janvier 2018 et le 31 mai 2018 : 
les salariés au forfait horaire se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail théorique.
les salariés au forfait jours se verront affecter un nombre de JRS au prorata du nombre de jours de travail théorique.
Il est convenu que les salariés à temps complet bénéficieront sur cette période de transition de :
3,5 JRTT pour les salariés non cadres,
et 4,5 JRS pour les salariés cadres, dont 1 JRS direction fixé le 11 mai 2018.
Ces JRTT et JRS devront être pris par les salariés conformément aux dispositions sus visées.
 Traitement des heures supplémentaires pour les salariés au forfait horaire
Les heures supplémentaires effectuées entre le 01 janvier 2018 et le 31 mars 2018 par les salariés au forfait horaire seront soumises pour validation au supérieur hiérarchique des salariés concernés courant avril 2018 et seront compensées conformément à l’article 3.1.2.

Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu, venaient à être supprimées ou modifiées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Cette demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire pourra dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un exemplaire papier et un sur support informatique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera également affiché sur les panneaux du personnel prévu à cet effet.

Fait à Vénissieux, le 09 février 2018
(En 2 exemplaires, un pour chaque partie)