ACCORD COLLECTIF  D’ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE
LA CLINIQUE PHILAE

dont le siège est situé : la chaussée, 35131 PONT PEAN, et immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 399 519 834. 

représentée par 
ci-après désignée comme « La clinique »

D’UNE PART,
ET

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :


D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Les parties au présent accord se sont rencontrées le 11 mai 2020  afin d’échanger sur la nécessité de mettre en place un accord temps de travail au sein de la Clinique PHILAE eu égard à l’évolution et aux contraintes liées à la continuité de la prise en charge des patients, 

Compte tenu de la nécessaire adaptation des modalités d’organisation du temps de travail à l’activité, les parties ont initié les négociations afin d’aboutir à la signature d’un accord.

Le présent accord a donc pour objet de définir et d’adapter les modalités de l’aménagement du temps de travail au sein de la Clinique PHILAE dans le cadre de la volonté des parties signataires de mettre œuvre les dispositifs les plus adaptés à la spécificité de l’activité et des métiers au sein de la Clinique et de permettre ainsi à cette dernière de prendre en compte les nécessités de son activité et de son organisation, et de s’assurer son développement.

Aux termes des négociations, il a donc été convenu ce qui suit.








Société par actions simplifiée unipersonnelle

La Chaussée
35131 Pont Pean
Téléphone : 02 23 30 23 02
Fax : 02 23 52 49 71

Capital de 75 000 €  
399 519 834 RCS RENNES 
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre :
d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :
la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail
et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables :
les dispositions résultat de la Convention collective unique du 18 avril 2002,
les dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail. 

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Il est précisé par les parties que si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature devaient être globalement plus avantageuses pour les salariés, elles se substitueront aux dispositions du présent accord et seront les seules applicables. L’accord remet en cause tous les usages internes qui seraient contraires aux présentes dispositions.

A l’inverse, si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles de même nature étaient globalement moins favorables, elles ne se cumuleraient pas avec les dispositions du présent accord qui s’appliqueraient de manière exclusive.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Clinique quels que soient leurs contrats de travail et leur ancienneté.

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants qui occupent au jour de la conclusion du présent accord les fonctions de Direction.

Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des repos et jours fériés. 

Des modalités d’application particulières sont prévues pour les cadres autonomes à l’article 8.1 du présent accord. 


ARTICLE 3 - LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES

Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que seules les heures effectuées par le salarié, expressément commandées par l’employeur sont considérées comme du temps de travail effectif sous réserve de celles nécessitées par une urgence médicale ou par les besoins du service et la continuité des soins qui sont susceptibles d’être validées a posteriori par l’employeur.

Ne sont pas du temps de travail effectif :
les temps de repas, sauf en cas de repas thérapeutique,
les temps de pause, 
les temps d’habillage et déshabillage,
le temps d’astreinte au cours duquel  le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’entreprise.
Sont considérées comme temps de travail effectif :
les heures de formation à l’initiative de l’employeur,
les heures de visite à  la médecine du travail ainsi que le temps de trajet pour s’y rendre.
Les énumérations susvisées ne sont ni exclusives ni exhaustives et s’entendent sous réserve d’éventuelles évolutions législatives. 

3.1 Le temps de pause – temps de repas

Les parties rappellent que le personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes, avant que son temps quotidien de travail effectif n’atteigne 6 heures. Durant ce temps, le personnel peut vaquer librement à des occupations personnelles dans le respect des consignes du règlement intérieur de l’établissement (règles d’hygiène, de sécurité, de discrétion…). 

Chaque responsable veille à ce que chaque salarié puisse prendre ces temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’établissement et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes avant que le temps quotidien de travail effectif n’atteigne 6 heures 

Il est rappelé que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et qu’il n’est pas en conséquence rémunéré.

Par exception à ce principe, les temps de pause et de repas du personnel infirmier en repas thérapeutique, sont assimilés à du temps de travail et rémunérés en tant que tel dans la limite de 1 heure par séquence de travail, étant entendu que, à ce jour, le personnel susvisé pourra être amené à intervenir dans un souci d’assurer la continuité de la prise en charge.

3.2 Temps d’habillage et déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage des personnels dont le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif, il est convenu que ces salariés bénéficieront d’une contrepartie en temps égale à 100 % du temps consacré à l’habillage et au déshabillage. 

Cette contrepartie en temps sera à récupérer sur la séquence même de travail. 

ARTICLE 4 - Durée et amplitude du travail

La semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se terminera le samedi à 24 heures 

4.1 Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif de jour comme de nuit peut être portée jusqu’à 12 heures maximum.

En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée de jour comme de nuit à 48 heures sur une semaine et à 44 heures sur 8 semaines consécutives.




4.2 Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application des dispositions du code du travail, les parties conviennent que la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures pour les salariés énumérés à l’article 8 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 pour les services dont l’organisation le justifie ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’activité non programmée.

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée, dans un délai de 2 mois, selon les besoins du service.

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont deux jours consécutifs ou 48 heures consécutives.

Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent bénéficier, toutes les deux semaines au minimum, d'un dimanche.

ARTICLE 5 - Aménagement du temps de travail 

L’activité des services d’hospitalisation de la Clinique est dans une large mesure sujette à des variations liées à la saisonnalité des prises en charge des patients.

L’organisation du temps de travail d’une Clinique est par ailleurs dépendante des rythmes (par exemple succession de grandes semaines et petites semaines) selon lesquels les soignants sont habitués à travailler.

L’ajustement des temps de travail de ces salariés est par ailleurs nécessaire pour une meilleure adéquation de l’organisation des horaires de travail à la présence des personnes hospitalisées. 
Ces impératifs de fonctionnement justifient un aménagement de l’horaire afin de mieux faire face à 
ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la Clinique.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles, à la charge de travail et aux rythmes de ces personnels doit permettre d’améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.

5.1 Cadre Général

Au regard de la diversité des situations constatées, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent la Clinique.

Les modes d’organisation du temps de travail exposés dans le présent accord sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Clinique, quel que soit leur service ou catégorie d’appartenance, et ce sous réserve notamment d’une consultation préalable du CSE en cas de modification de l’organisation du temps de travail des services.






5.2 Aménagement de la durée du travail sur une période pluri hebdomadaire inférieure à l’année

5.2.1 Modalités générales d’organisation

A la date de signature des présentes, les personnels n’appartenant pas aux catégories définies à l’article 5-3), seront concernés par une répartition du travail en période pluri hebdomadaire. Ils appartiennent notamment  aux catégories suivantes : 
personnel soignant de jour et de nuit,
agents de service hospitalier affectés aux unités de soins,
personnel paramédical 
personnel cadre soumis à l’horaire collectif 
personnel de cuisine 
personnel administratifs et techniques 

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés y compris ceux à temps partiel dans le cadre d’un décompte pluri hebdomadaire permettant une variation des horaires de travail selon les semaines de la période en application de l’article L 3121-44 et suivants du code du travail.

Toute modification concernant les catégories et les services précités ou la durée des périodes de répartition du temps de travail donnera lieu à une consultation préalable du CSE.

Il est convenu entre les parties que les périodes pluri hebdomadaires définies (ou en place) à la date de signature du présent accord, ont une valeur indicative et pourront être modifiées après consultation du CHSCT puis du Comité d’entreprise.

Il est convenu que la période de référence ne peut pas dépasser 12 semaines.
Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne, soit : 
 70 heures si la période de référence est de 2 semaines
140 heures si la période de référence est de 4 semaines
210 heures si la période de référence est de 6 semaines
280 heures si la période de référence est de 8 semaines
315 heures si la période de référence est de 9 semaines 
420 heures si la période de référence est de 12 semaines

La durée de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence applicable.

5.2.2 Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou horaire de travail

La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Il devra en outre bénéficier d’au moins 2 jours consécutifs de repos tous les 15 jours dont au moins un dimanche (50% des repos hebdomadaires devant être donnés en dimanches).

La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 15 jours calendaires  préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.

La modification individuelle du planning de travail se fera par Affichage  des plannings et dans le respect du délai de prévenance de 7 jours, sauf en cas d’urgence liée à l’absence d’un salarié ou une conjoncture exceptionnelle.
5.2.3 Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

5.2.4 Modalités de décompte des heures supplémentaires et des heures complémentaires 

Sera considérée comme une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée,  dépassant en fin de période la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée dans le cadre pluri hebdomadaire retenu. Il en sera de même pour les heures complémentaires en cas de dépassement de la moyenne hebdomadaire de travail à temps partiel prévu par le contrat de travail.

Ces heures devront être  validées par le supérieur hiérarchique (N+1)

Le droit du travail prévoit que les temps de non présence ou appelés temps d’absence ne rentrent pas dans le décompte du temps de travail effectif et ne génèrent pas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

5.3 Organisation du temps de travail à la semaine

Pour tous les personnels n’appartenant pas aux catégories définies à l’article 5-2, la durée du travail sera calculée à la semaine, étant précisé que l’horaire hebdomadaire peut être réparti entre tous les jours de la semaine selon un mode uniforme ou inégal. En tout état de cause, la répartition de l’horaire de travail entre deux semaines civiles ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs. 





ARTICLE 6 - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond à la fin du cycle de travail du salarié. Les heures supplémentaires générées feront l’objet d’un paiement en fin de période dans le respect des dispositions légales. 

Dans la mesure du possible, et en fonction des contraintes du poste, les dépassements d’horaires journaliers effectués à l’intérieur même d’un cycle doivent être compensés à l’intérieur du cycle par du temps de récupération équivalent. La date à laquelle cette compensation des dépassements d’horaires sera fixée est à déterminer par le supérieur hiérarchique en fonction des contraintes de l’établissement et du planning du salarié.

Si des heures de travail sont non-effectuées en fin de cycle et n’ont pu être réallouées au salarié au cours de cycle, elles seront comptabilisées en fin de cycle. Ces heures de travail non-effectuées devront être réallouées par le supérieur hiérarchique et travaillées par le salarié avant la fin de l’année civile. À défaut de réallocation par l’employeur avant la fin de l’année civile de ce temps de travail non-effectué par le salarié, le temps de travail non-effectué sera considéré comme travaillé. Il est à noter que cette réallocation d’heures non-travaillées doit être fixée par journée entière ou par demi-journée avant la fin de l’année civile.


ARTICLE 7 - Contingent conventionnel d’entreprise

7.1 Fixation du contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de légales applicables à la date du présent accord, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par année civile.

S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées par les salariés et payées ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

Il est précisé que le remplacement des salariés absents sera proposé en priorité aux salariés en CDI sous réserve du respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

7.2 Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 3° du code du travail, les salariés pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé par l’article 7-1 du présent accord ne pourra se faire que sur accord exprès du salarié concerné.

Il est expressément convenu que ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement :
le refus d’un salarié d’accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel,
le refus d’accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.

Les heures supplémentaires, au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du CSE. 

Contrepartie obligatoire en repos :

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué. Le salarié disposera sur ce sujet d’une information mensuelle.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant le respect du délai de prévenance d’1 mois, de préférence dans une période de faible activité. Sauf accord exprès de l’employeur, elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit et être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, l’établissement est tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

ARTICLE 8 - Durée et aménagement du temps de travail du personnel cadre

8.1 Les cadres autonomes

Les parties constatent qu’il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe et dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Les cadres autonomes ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail, il est toutefois précisé que l’organisation de leur travail ne devra pas les conduire à dépasser les maxima légaux.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’existence du forfait jour fera l’objet d’un contrat ou d’un avenant au contrat avec chaque cadre autonome. 

8.1.1 Décompte des journées et des demi-journées de travail et de repos sur l’année

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.

Les dates de prises de jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées dans un planning annuel par le salarié et validé avec le supérieur hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

8.1.2 Suivi des forfaits en jour

Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jour, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles ou légales (notamment la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Le Comité d’entreprise sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, un point annuel sera fait par la direction avec chaque cadre concerné afin de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel.
Au début de chaque année, le service ressources humaines informera les cadres du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit. Il est convenu de la conclusion de conventions individuelles sur la base d’un forfait annuel de 212 jours effectivement travaillés par an pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés (30 jours ouvrables) et en intégrant la journée de solidarité.

Pour les salariés dont la durée du travail est réduite, il pourra être convenu par convention individuelle d’un forfait minoré inférieur à 212 jours. 

Le temps de travail des salariés en forfait jour fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. 

La période annuelle de référence est l’année civile. 

Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction des jours d’absence, quelle que soit la nature de celle-ci.

Les jours de repos sont pris au cours de l’année civile par demi-journée ou journée entière au choix du salarié. Il est néanmoins réaffirmé que chaque salarié autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.

Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement soit avant treize heures, soit après treize heures.

8.1.2.1. Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des cadres autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en journées et/ou demi-journées de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera le relevé fourni mensuellement, en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement de journées de repos.

8.1.2.2. - Rémunération forfaitaire

Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

8.1.2.3 - Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 


8.1.2.4 : Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il définit en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Il est réaffirmé que chaque cadre autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail. 

Pour des raisons de continuité de service, chaque cadre autonome signale au préalable toute modification de ses jours de travail qui reste soumise aux règles d’organisation du service ou de l’établissement dans lequel il est affecté en précisant le délégataire de ses attributions pour toute absence.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

8.1.2.5 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

8.1.2.6 : Durée du travail

Les parties s’accordent et confirment le respect des règles applicables en matière de durée du travail.

8.1.2.7 : Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des cadres autonomes doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

8.1.2.8 : Entretien

Un entretien est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

8.2 Les cadres soumis à un horaire collectif

Certains cadres ne disposent pas d’autonomie dans la fixation de leur emploi du temps et rentrent dans ce périmètre.

Ils sont soumis aux mêmes modalités de décompte de leur temps de travail que les collaborateurs non cadres.

ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020 suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation suivant les modalités ci-dessous.

9.1 Suivi

Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin, par la Direction et les membres du CSE, à la demande de l’un d’entre eux.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

9.2 Révision

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

9.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 10 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure


ARTICLE 11 - PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de la conclusion. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche, selon l’article D. 2232-1-2 du code du travail, et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Pont Péan, 
Le 27 août 2020



En 2 exemplaires originaux.

Le Directeur									Le Comité Social Économique