ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
DMT SOLUTIONS FRANCE SAS / BLUECREST


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DMT SOLUTIONS France SAS, SASU au capital de 5 764 137 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro B 840 103 725, dont le siège social est situé 3, rue de Brennus, 93200 Saint Denis, représentée en la personne de Monsieur xxxxxxx, en qualité de xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, dûment habilité aux fins des présentes, 

	Ci-après « La Société »
	D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives soussignées :


CFE-CGC		Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx
CFTC		Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx
FO		Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxx

Ci-après « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ensemble « Les Parties »


Preambule

Les parties s’accordent à constater que le télétravail permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés ou pour les besoins de l’entreprise, notamment en terme de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et la performance des équipes, par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.


Outre cet objectif de performance et de cohérence des équipes, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports et proposer une approche environnementale responsable,

diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
permettre la continuité de l’activité professionnelle en cas d’intempérie, perturbations dans les transports, ou sur les axes routiers. 

Cette démarche repose sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, ainsi que sur l’autonomie de ce dernier dans la réalisation de sa mission et des objectifs qui lui sont assignés. Chez DMT Solutions, le télétravail repose en outre sur le volontariat. 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  
Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

A noter également qu’à la suite du transfert de l’activité au sein de la société DMT Solutions intervenu le 1er Septembre 2018, l’accord précédemment conclu a été mis en cause par l’effet de la loi.

Dans ce contexte, conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un nouvel accord collectif d’entreprise afin d’encadrer le recours au télétravail, qui remplace toute disposition, usage ou accord antérieurs portant sur le même objet au sein de DMT SOLUTIONS France SAS.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


SOMMAIRE











































Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail 
travailler à temps plein ou à temps partiel ;
justifier d’une ancienneté minimale de six mois au sein de la Société, et d’au moins six mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, cette autonomie devant être validée par son supérieur hiérarchique
occuper un poste dont les activités, immatérielles ou administratives, peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service  sans que cela gêne le fonctionnement de l’équipe, ni n’occasionne de surcoût pour l’entreprise, ni de charge de travail additionnelle pour le Salarié ou pour les autres Salariés de DMT SOLUTIONS France SAS. 
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail  au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines pour la fiche de paie. La résidence, doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), et comporter un lieu aménagé pour le télétravail (bureau avec un siège professionnel) exempt de toute distraction pendant la période de travail et permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société.;
Les stagiaires, salariés en alternance, contrat de professionnalisation ou toute autre forme d’apprentissage et de formation ne sont pas éligibles au télétravail.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies. En particulier, les techniciens, les supports matériels, … dont l’activité, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site d’un client ne sont pas éligibles au télétravail.

De même, les demandes des salariés dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière du siège de l’entreprise (commerciaux) ne pourront être acceptées.

En effet, le maintien du lien social et de la cohésion des équipes constitue un facteur déterminant pour accepter ou refuser une demande de télétravail.  


Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel 

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail:
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur en France (il s’agit, au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise et qui figure sur le bulletin de paie), les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

2.2. Nombre de jours en télétravail

Afin de maintenir le lien social avec l’équipe de travail, le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière de travail, dans la limite de 3 jours fixes maximum par semaine.

Des jours dits flexibles ou « jours flex » peuvent en outre être accordés par la hiérarchie, dans la limite d’un cumul de 4 jours par semaine (fixes + flex). L’accord sur un ou plusieurs jours flex ne vaut que pour la semaine considérée et ne saurait être reconduit automatiquement d’une semaine sur l’autre. 

Un jour de télétravail dit « flex », accordé régulièrement, ne saurait être considéré comme un acquis.

Or, il est rappelé que pour les salariés ayant conclu un contrat de travail ou un avenant, antérieurement à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 Septembre 2017, l'article 40-VII de la dite ordonnance prévoit que sauf refus du salarié, les stipulations du présent accord, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié peut faire connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord a été communiqué dans l'entreprise. 

Les parties estiment que la probabilité que 100 % des salariés concernés refusent la réduction du nombre de jours fixes mentionnés dans leur contrat (ou avenant) est très élevée. Pour éviter que les salariés aient à formaliser leur refus de cette modification, celui-ci sera présumé. Cette disposition est conforme à l’article L2251-1 du code du travail selon lequel un accord collectif peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur.

Bien entendu, le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.3. Candidature et acceptation

Le télétravail repose sur le volontariat. Il peut être éventuellement proposé par La Direction mais ne peut en aucun cas être imposé.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 2 semaines.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur et/ou de la nature de l’emploi.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.4. Formalisation du télétravail 

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, qui précise notamment le lieu du télétravail et le nombre et le positionnement des jours fixes en télétravail. L’avenant précise que les jours dits fixes peuvent être modifiés unilatéralement pour l’avenir par l’employeur moyennant respect d’un préavis d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai de préavis plus court.

De plus, nonobstant la mention dans l’avenant de jours fixes, le salarié est tenu d’assister aux réunions de travail et de se rendre aux visites de la médecine du travail, qu’il s’agisse ou non d’un jour télétravaillé. 

En revanche, l’acceptation de jours de télétravail dits flexibles, non reconductible d’une semaine sur l’autre, peut résulter d’un échange de mails entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, avec copie au service des Resources Humaines

2.5. Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible, tant à l’initiative de l’entreprise que du collaborateur.

Le salarié ou l’entreprise peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’une durée d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai de préavis plus court.

Ce délai permet de préparer ce changement dans l’exécution du travail et de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen. Le délai de prévenance ci-dessus court à compter de cette notification. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste. 

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.

Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.


Article 3 - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Il ne s’agit pas d’un mode d’organisation structurel du travail. Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de conclure un avenant au contrat de travail et ne donne pas droit à versement d’une quelconque indemnité.

À l’initiative de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

À l’initiative du salarié

Le télétravail occasionnel peut également répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports,  etc.), autre que celui lié à l’aide apportée à un proche, malade ou en situation de dépendance, hébergé au domicile. 

En outre, tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1er du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, le plus tôt possible, avec copie au service des Resources Humaines. L’accord du responsable hiérachique de recourir de manière occasionnelle au télétravail est formalisé par écrit, avec l’assistance du service des Resources Humaines.

Cet accord des parties peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).









Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel
4.1. Durée du travail

Le Salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile en France, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Aussi, le Salarié ne sera pas amené à modifier sa durée et ses horaires de travail les jours de télétravail (sauf accord avec sa hiérarchie).

Le Salarié s’engage à respecter la durée du travail et les horaires qui lui sont applicables (pour un cadre en forfait en jours, selon modalités prévues à l’accord d’entreprise).

En conséquence, le Salarié s’engage aussi à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et à prendre un temps de pause défini par la législation en vigueur.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du Salarié.

Le Salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par son Manager, ou pour les besoins de l’entreprise ou de ses clients, qu’il s’agisse ou non d’un jour habituellement télétravaillé. Il doit également se rendre aux convocations de la Médecine du Travail.

4.2 Plages de disponibilité

DMT SOLUTIONS France SAS et le Salarié doivent veiller à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu au Salarié un droit à la déconnexion, lequel s’oppose notamment à l’envoi de courriels hors du temps de travail (cf. Accord sur le droit à la Déconnexion).

Le Salarié en télétravail ne pourra pas être habituellement joint par sa hiérarchie en dehors de ses horaires de travail. 

S’agissant des cadres autonomes, bénéficiaires d’une convention de forfait en jours non soumis à un horaire, ils ne pourront pas être habituellement joints en dehors de l’amplitude maximale de 08h00 à 20h00, dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail. 

Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les parties conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.

En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

4.3. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail – Entretiens annuels

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. 

La charge de travail et les objectifs exigés le cas échéant du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés le cas échéant au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par La Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel précité.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.5. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins de 5 jours au préalable.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes d’évaluation.

4.6. Obligation de disponibilité et d’exclusivité

Le télétravailleur ne peut accepter une autre occupation, professionnelle ou non, de quelque nature qu’elle soit pendant ses temps de télétravail.

Le télétravail suppose également une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le télétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants, ou de personnes non autonomes ou en perte d’autonomie.



Article 5 – Lieu du télétravail - Equipements – Frais liés au télétravail 
5.1. Lieu du télétravail

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. 

L’environnement doit, en outre, être propice au travail tant pour lui-même que pour les personnes avec lesquelles il interagit professionnellement à distance. Cela recouvre notamment : 
de disposer d’une connexion internet ayant une capacité permettant de travailler dans les mêmes conditions que son lieu de travail habituel, ainsi que d’une ligne téléphonique active.
une absence de bruits pour un travail au calme.

5.2. Equipements - matériels

Afin de pouvoir réaliser sa prestation de travail depuis son domicile, le Salarié devra déjà être équipé d’un ordinateur portable mis à sa disposition par DMT SOLUTIONS France SAS, et d’une solution de téléphonie. 

Les matériels et logiciels sont identiques entre travail au bureau et télétravail, et ne nécessitent pas d’adaptation.

Ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état de marche. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Les parties conviennent qu’une participation aux frais d’installation pourra être accordée aux collaborateurs en télétravail à partir de 3 jours par semaine.
Le plafond global maximum de la participation entreprise à l’achat de mobilier (bureau, fauteuil et caisson de rangement) sera de 150 Euros TTC (versement unique par collaborateur).
Cette participation sera versée sur la base du ou des justificatifs d’achat du mobilier.
Le mobilier demeurant la propriété du collaborateur, la prise en charge de l’entreprise se fera sur la base de 50% du coût d’achat TTC dans la limite du plafond maximum global.
Ce forfait ne sera versé qu’une seule fois, pour les nouveaux signataires d’un avenant au contrat de travail, dans le cadre de cet accord. Un collaborateur ayant déjà bénéficié de ce forfait ne peut en bénéficier à nouveau.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le salarié en télétravail doit en aviser l’Entreprise par tout moyen et sans délai et venir travailler au siège. En effet, dans cette hypothèse, le télétravail serait de plein droit suspendu jusqu’à remise en état ou la fourniture d’un nouveau matériel, sauf accord express contraire de la hiérarchie. 
Leur usage est strictement professionnel. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la Société.

En cas d’arrêt du télétravail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

5.3. Participation aux frais de fonctionnement technique liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles

DMT SOLUTIONS France SAS versera dès le premier mois suivant la signature de l’avenant individuel une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais (électricité, chauffage, frais de connexion…)

Cette indemnité est de 10 euros par mois pour 1 jour télétravaillé par semaine, de 20 euros par mois pour 2 jours télétravaillés par semaine.

Aucune indemnité ne sera toutefois versée pour les jours dits flexibles ou « jours flex ».

Dans la mesure où DMT Solutions SAS met à disposition du salarié des locaux pour travailler, il n’est pas prévu d’autre indemnité.

Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
6.1. Sécurité du lieu de travail

Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en télétravail.

À ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. En demandant à bénéficier du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur de :
respecter les normes électriques en vigueur pour son domicile.
disposer d’un poste de travail ergonomique avec notamment un espace de travail dédié, et mobilier adapté.

La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail doit transmettre au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informer de toutes modifications éventuelles.

En cas de changement de domicile, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

6.2. Assurance

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne peut être maintenu.

6.3. Accidents en situation de télétravail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Le télétravailleur est également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans le cadre d’une activité professionnelle sera présumé être un accident de travail.  

Par conséquent, le télétravailleur doit informer par tout moyen et sans délai son Manager et la Direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

6.4. Arrêt de travail lié à un accident ou une maladie

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale/conformément à la convention collective applicable en vigueur dans l’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,….) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.


Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Egalité de traitement - Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

L’activité demandée au Salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable, et travaillant dans les locaux de DMT SOLUTIONS France SAS.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

7.2. Respect du règlement intérieur et de procédures

Les dispositions du règlement Intérieur de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect.

Le Salarié bénéficiant du télétravail s’engage à respecter les règles et procédures de DMT SOLUTIONS France SAS, en particulier en matière de sécurité informatique (RGPD, confidentialité, mot de passe notamment).

Plus spécifiquement, le salarié s’engage à respecter la charte informatique (verrouiller l’accès à son matériel par exemple).

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. De même, l’accès aux réseaux doit être adapté et utilisé dans le cadre strictement professionnel. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Le Salarié en situation de télétravail s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux équipements professionnels de DMT SOLUTIONS France SAS aux personnes n’ayant pas de contrat avec DMT SOLUTIONS France SAS.

Il doit donc prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Article 8 – Dispositions terminales

8.1. Entrée en vigueur, durée d’application et primauté de l’accord – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direccte. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il remplace pour l’avenir tout accord portant sur le même objet et en particulier l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005.

Les parties fixent la périodicité de renégociation des accords en matière de temps de travail et de qualité de vie au travail à quatre ans. En conséquence, la révision du présent accord sera étudiée au plus tard en 2023.

8.2. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord, moyennant respect de la procédure de révision en vigueur.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

8.3. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, et moyennant notification dans les conditions légales notamment à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.


8.4. Formalités de dépôt

Le présent accord a été établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. 

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

La Direction procèdera au dépôt de l’accord conformément à l’article D2231-2 qui sera donc déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (en un exemplaire original).

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, la présente convention sera publiée dans une version intégrale.

8.5. Information des salariés

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par email, et restera disponible au service des Ressources Humaines, ainsi que sur le répertoire partagé dédié accessible depuis tous les postes informatiques de la Société.

Une copie du présent accord sera en outre communiquée au Comité Social et Économique (CSE). 





Fait à Saint-Denis, le 20 janvier 2020

Pour la Société DMT SOLUTIONS France SAS,	Pour la CFE-CGC


Pour la CFTC,	Pour FO,