PROTOCOLE D’ACCORD
RELATIF AU DROIT À LA DECONNEXION AU SEIN du Groupe MGEN



ENTRE

Les entités juridiques MGEN, MGEN Action Sanitaire et sociale, MGEN Centres de Santé, MGEN UNION et Fondation MGEN pour la Santé Publique, GIE mGEN TECHNOLOGIES et MGEN SOLUTIONS parties À L’Unité économique et sociale MGEN,

Dont les sièges sociaux sont situés :
3, square Max Hymans – 75748 PARIS Cedex 15
D’une part,



ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
D’autre part,

Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi 
C.F.E.- C.G.C. UES MGEN                              
Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.
UNSA-MGEN-VYV Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de l’UES M.G.E.N, des mutuelles qu’elle a créées et de toutes les entités du groupe MGEN 

Il a été convenu ce qui suit,	







SOMMAIRE
PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

CHAPITRE 2 : DÉFINITION DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 2.1. Les outils de travail numériques

Article 2.2. Mode d’identification des périodes de déconnexion 

CHAPITRE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

CHAPITRE 4 : LES MESURES MISES EN ŒUVRE AU SEIN DE L’UES POUR ENCADRER LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Article 4.1 : Cadre commun de déconnexion

Article 4.2 : Implication de la ligne managériale

Article 4.3 : Utilisation et paramétrages de la messagerie professionnelle

Article 4.4 : Guide d’utilisation des mails

Article 4.5 : Actions de sensibilisation et de formations relatives au droit à la déconnexion

Article 4.6 : Etude d’impact lors de la mise à disposition d’un nouvel outil numérique

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Date d’application et durée de l’accord

Article 2 : Commission de suivi

Article 3 : Révision 

Article 4 : Dépôt et publicité










PRÉAMBULE


En septembre 2015, le rapport sur l’impact du numérique sur le travail préconisait l’instauration d’un "droit à la déconnexion professionnelle devant se généraliser par la négociation d’entreprise". Cette préconisation a été reprise dans la loi Travail. Le texte introduit en effet pour les salariés un « droit à la déconnexion dans l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ».

Une hyper connexion peut représenter un risque pour la santé des salariés. Ainsi, suivant l’INRS (Institut National de Recherche Scientifique) : Une connexion trop importante engendre une surcharge informationnelle qui rend plus difficile la concentration. De plus, les salariés alternent les tâches de surveillance des différents outils de communication avec leur travail habituel. Cela peut se traduire par une intensification du travail et, comme tout est urgent et doit être traité, les salariés ressentent de la fatigue, du stress et le sentiment d’être dépassés. Ce phénomène est amplifié par le fait que, lorsqu’une personne réalise une tâche, si elle est interrompue, il lui faut fournir un nouvel effort d’attention pour reprendre la tâche initiale. Enfin, les technologies de l’information et de la communication (TIC) rendent possible le travail hors du cadre traditionnel des horaires et du lieu de travail. Ce qui induit chez le salarié la possibilité d’un travail permanent, avec pour effet de favoriser la diminution du temps de repos, et pouvant ainsi provoquer à terme, de l’épuisement.

Profondément attaché au bien-être de ses salariés, il est fondamental pour le Groupe MGEN d’instaurer un cadre au droit à la déconnexion. À défaut de définition légale de ce droit, c’est prioritairement par la négociation collective que celui-ci sera défini, afin d’établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés du Groupe MGEN.

C’est dans ce cadre, que des travaux ont été initiés en mars 2018 au sein d’un groupe de travail associant l’ensemble des partenaires sociaux de l’UES MGEN, relatif au droit à la déconnexion.

L’objectif est désormais de formaliser les travaux de ce groupe au travers de mesures concrètes.

Cette démarche collective et partagée doit servir « l’engagement mutuel au service du mieux vivre », et s’inscrire dans la continuité du plan stratégique, mais aussi dans le cadre de la transformation digitale du Groupe MGEN.

Au-delà des vecteurs d’agilité et de transformation que peuvent représenter les outils numériques mis au service des salariés du Groupe MGEN, cette négociation portant sur le droit à la déconnexion souhaite également mettre l’accent sur le nécessaire respect de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, le Groupe MGEN entend réaffirmer son attachement à la préservation de la qualité de vie au travail de ses salariés (cf. accord concernant la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES MGEN).


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable :
Aux entités juridiques constituant le Groupe MGEN.
À tous les salariés du Groupe MGEN, y compris et plus spécifiquement aux salariés en situation de télétravail.

CHAPITRE 2 : DÉFINITION DU DROIT À LA DECONNEXION 

Le droit à la déconnexion fait appel tant à la responsabilité individuelle des salariés, qu’à la responsabilité collective du Groupe MGEN.

Ainsi, le droit à la déconnexion étant intrinsèquement lié au libre arbitre du salarié, le Groupe MGEN n’entend pas le considérer comme une obligation à la déconnexion.

 Ce libre choix laissé au salarié s’inscrit dans la droite ligne de la politique relative à la qualité de vie au travail du Groupe MGEN. En effet, tout en garantissant un cadre propice à la prévention des risques psychosociaux, le Groupe MGEN souhaite que chaque salarié devienne acteur de sa propre qualité de vie au travail : une implication commune étant nécessaire à la préservation d’une bonne qualité de vie au travail. Dans ce cadre, le Groupe MGEN s’attachera à responsabiliser les collaborateurs, pour développer une culture de prévention collective.

En l’absence de définition légale du droit à la déconnexion, il est admis qu'il s'agit du droit pour un salarié de ne pas être connecté aux outils de travail numériques, durant des périodes de déconnexion, afin de respecter les temps de repos, la vie personnelle et familiale (article L.2242-17 alinéa 7 du Code du travail).
Article 2.1 Les outils de travail numériques

Tous les outils de communication numériques pouvant constituer des outils de travail sont désignés dans le présent accord. Il s’agit notamment des ordinateurs, tablettes, smartphones.

Avec le développement des outils nomades, il s’agit par ailleurs, des outils de communication dématérialisés permettant d’être joint à distance : connexion sans fil, messagerie électronique, réseaux sociaux professionnels, logiciels, etc.

Article 2.2 Périodes de déconnexion

Les périodes de déconnexion sont les périodes se situant en dehors du temps de travail effectif, celui-ci s’entendant au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Le temps de travail effectif comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires.
En dehors de ce temps de travail effectif et des horaires habituels de travail, les périodes de déconnexion sont ainsi :

Les périodes de repos quotidien
Le temps du repos hebdomadaire
Les périodes de congés payés
Les jours RTT
Les jours fériés
Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc…)
CHAPITRE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION 

En dehors de ses horaires habituels de travail, le salarié qui souhaitera exercer son droit à la déconnexion, pourra ne pas prendre connaissance et répondre aux sollicitations qui lui sont adressées, quel que soit la forme (mails, appels téléphoniques, SMS, tchat, etc.), et l’origine (collègues, manager, prestataires, client) de celles-ci.

Par exception, une situation d’urgence peut nécessiter une sollicitation pendant une période de déconnexion. Dans ce cadre, il sera privilégié l’appel téléphonique ou l’envoi par SMS.
Il est précisé que l’urgence s’applique à toute situation ne pouvant attendre le retour du salarié sans porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

L’absence de réponse liée à l’exercice de son droit à la déconnexion, ne pourra être reproché au salarié et fonder l’initiation d’une éventuelle procédure disciplinaire à son encontre.


CHAPITRE 4 : LES MESURES MISES EN ŒUVRE AU SEIN DE L’UES POUR FAVORISER L’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION 

Article 4.1 Un cadre commun de déconnexion

En complément aux règles ci-dessus décrites, et notamment pour les salariés ne relevant pas d’horaires habituels de travail, il est privilégié un cadre commun de déconnexion se situant entre 20h00 et 7h00, sans que celui-ci ait pour conséquence d’imposer aux collaborateurs d’être disponibles pour toute sollicitation au-delà de leur horaire habituel de travail, tel que mentionné à l’article 2.2.

Compte tenu des spécificités de certains établissements de MGEN Action Sanitaire et Sociale (établissements ouverts 24H/24H), cette mesure ne peut porter atteinte à la nécessaire continuité d’activité.

Ce cadre commun de déconnexion n’appelle pas une fermeture des serveurs informatiques pendant cette période, mais responsabilise chacun afin d’éviter sur le plan professionnel :

Les appels téléphoniques ;
Les échanges par SMS, ou toute autre messagerie instantanée
Les envois de mails ;
La connexion aux réseaux sociaux professionnels ;
L’utilisation de l’ordinateur (fixe ou portable).


Article 4.2 Implication de la ligne managériale

Eu égard à la transformation digitale du Groupe MGEN, et dans la continuité du nouveau modèle managérial MGEN, l’implication de toute la ligne managériale du Groupe MGEN, est fondamentale.

Les managers devront être garants du respect des équilibres des temps de vie de leurs collaborateurs, en s’assurant du respect des temps de repos et de congés de leurs collaborateurs. Sur ce point, une attention particulière sera demandée aux managers vis-à-vis de leurs collaborateurs en télétravail, la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail ne devant pas être un obstacle à l’exercice du droit à la déconnexion. A cet effet, les managers bénéficieront d’un accompagnement spécifique relatif au management à distance.

Par ailleurs, les managers s’attacheront à anticiper la charge de travail de leurs collaborateurs, en veillant notamment à la temporalité des demandes formulées, pour ne pas contraindre les collaborateurs à être connectés à leurs outils de travail numériques, en dehors de leurs horaires habituels de travail, et pendant la plage commune de déconnexion.

Lors des entretiens annuels, il sera demandé aux managers de d’échanger sur le droit à la déconnexion, y compris avec les collaborateurs n’étant pas cadre en forfait jours. A cette occasion, le manager pourra déterminer les éventuelles difficultés du collaborateur à exercer son droit à la déconnexion, afin de mettre en place des mesures préventives.


Article 4.3 Utilisation et paramétrages de la messagerie professionnelle

D’ici décembre 2020, une étude sera conduite avec MGEN Technologies afin de faire évoluer les paramétrages de la messagerie professionnelle, pour y intégrer des dispositifs de régulation, du type :

Phrase type dans la signature mail. (Exemple : « si vous recevez ce mail entre 20h00 et 7h00, ou pendant vos congés, vous n’avez pas l’obligation d’y répondre).
Gestion des mails en cas d’absence de longue durée (maladie, maternité, formation, etc.), afin d’éviter une surcharge informationnelle au retour du collaborateur.
Dispositif d’alerte ou de rappel lorsque plusieurs mails sont envoyés entre 20h00 et 7h00 sur une durée à déterminer, 


Article 4.4 Guide d’utilisation des mails

Une utilisation adaptée des mails permettant de réguler l’usage des outils de travail numériques peut contribuer à une diminution de la charge mentale associée.

Dans ce cadre, le Groupe MGEN prévoira un accompagnement spécifique des collaborateurs à ce sujet. Cet accompagnement se formalisera par la création d’un guide d’utilisation des mails, dont le projet sera adressé pour avis aux partenaires sociaux, en amont de sa diffusion.

Le guide sera diffusé au 2ème semestre 2020.

Les mesures pouvant être intégrées dans ce guide, auront pour objet notamment de :

Faciliter l’identification des périodes de déconnexion des collaborateurs
Prévenir l’instantanéité de la messagerie
Se prémunir contre l’envoi de mail pendant la plage privilégiée de déconnexion
Limiter l’envoi des mails en privilégiant le contact direct par téléphone, ou en se déplaçant
Favoriser le bien vivre ensemble, en étant vigilant tant à la forme qu’au fond des mails



Article 4.5 Actions de sensibilisation et de formations relatives au droit à la déconnexion

Afin de développer une culture de prévention collective relative aux risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils de travail numériques, le Groupe MGEN souhaite conduire les collaborateurs à un usage responsable et raisonné des outils de travail numériques.

Dans ce but, à raison d’une fois par an au minimum, des actions de sensibilisation et de formation relatives au droit à la déconnexion seront déployées auprès des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils de travail numériques.

Ces actions pourront être communes ou spécifiques à chaque entité du Groupe. Elles pourront notamment se formaliser par des évènements dédiés, des conférences, la diffusion de vidéos, e-learning.

Afin d’accompagner les collaborateurs, des interlocuteurs au sein de MGEN Technologies chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail, accompagneront les collaborateurs si besoin.

Article 4.6 Etude d’impact lors la mise à disposition de nouvel outil numérique

A titre préventif, et avant toute mise à disposition d’un nouvel outil de travail numérique ou de nouvelles technologies numériques au sein des entités du Groupe MGEN une étude devra être conduite sur l'impact éventuel que celui-ci pourrait avoir sur le droit à déconnexion. L’objectif étant de prévoir les actions de régulation nécessaires le cas échéant.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Date d'application et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa prise d’effet. Il prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. 
Article 2 : Commission de Suivi
Les indicateurs de suivi du présent accord seront établis en concertation avec les partenaires sociaux. Cette concertation interviendra à l’occasion de la première commission paritaire de suivi, qui suivra la signature du présent accord. 
Il est précisé qu’il s’agira de la commission paritaire de suivi de l’accord concernant la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES MGEN.
Article 3 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales.



Article 4 : Dépôt et publicité
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes. Le présent accord sera publié sur l’intranet du groupe MGEN sur la base de données nationale des accords d’entreprise, conformément à la législation en vigueur. 
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.


Fait à Paris, le 18 juin 2020

POUR L’EMPLOYEUR

MGEN, MGEN Action Sanitaire et Sociale, MGEN Centres de Santé, MGEN Union, Fondation MGEN pour la Santé Publique, GIE MGEN Technologies et MGEN Solutions. 
               	
    Président


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi
                      


C.F.E.- C.G.C. UES MGEN                                                                                                    
      





Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.
	                     


UNSA-MGEN-VYV Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de l’UES M.G.E.N, du groupe VYV et des mutuelles qu’elle a créées et de toutes les entités du Groupe.