ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SAEM LES SAISIES VILLAGE TOURISME



ENTRE : 

La SAEM LES SAISIES VILLAGE TOURISME, sise 	316 AVENUE DES JEUX OLYMPIQUES – LES SAISIES - 73 620 HAUTELUCE, représentée par Monsieur,            Directeur 

D’une part

ET :

Les membres titulaires du CSE de la SAEM LES SAISIES VILLAGE TOURISME représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 13 février 2020

										D’autre part



IL A ETE CONVENU ET ARRETE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL QUI SUIT :


Cadre du dispositif :

Cet accord est conclu en application des dispositions de l’article L2232-23-1 2° du code du travail qui permettent aux entreprises de conclure avec les membres titulaires du Comité Social et Economique, un accord d’aménagement du temps de travail.

Cet accord est conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public et des dispositions conventionnelles impératives.


Objectif de l’accord sur l’aménagement du temps travail

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une annualisation du temps de travail harmonisée sur les trois établissements de l’entreprise afin d’assurer une égalité de traitement et de justice sociale entre les salariés des différents établissements en matière d’organisation du temps de travail. 


Cet accord permet en outre de répondre aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise tout en réduisant les coûts d’exploitation. Dans un contexte économique délicat, il est apparu indispensable de maintenir la compétitivité de l’entreprise sur un secteur d’activité de plus en plus concurrentiel afin d’assurer la pérennité des emplois. 

L’annualisation permet de s’adapter au mieux aux besoins de la clientèle tout en limitant le recours excessif aux heures supplémentaires.


ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

L’accord sur l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Les dispositions du présent accord priment sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet hormis pour celles dont le présent accord renvoie expressément aux dispositions des accords de branche.


ARTICLE 2 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 2.1 : L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps travail est organisé sous la forme d’une annualisation de l’horaire de travail.

Sous réserve que le salarié bénéficie d’un droit annuel à congés payés complet :

La durée du travail d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures de temps travail effectif sur la période de référence, journée de solidarité incluse. 
Article L 3121-41 du code du travail.

La durée minimale du travail d’un salarié à temps partiel demeure fixée par les conventions collectives applicables aux établissements.

Pour l’Office de Tourisme, la durée minimale est fixée à 1011 heures de travail effectif par période de référence, journée de solidarité incluse, sauf pour le personnel d’entretien pour lequel la durée annuelle minimale de travail est ramenée à 230 heures. 

Pour le 1650, la durée minimale est fixée à 1103 heures de travail effectif par période de référence, journée de solidarité incluse.

Pour le Signal, la durée minimale est fixée à 304 heures de travail effectif par période de référence, journée de solidarité incluse.


Ces durées correspondent à la transposition sur l’année des durées minimales conventionnelles.

Ces durées minimales seront proratisées pour les salariés dont la durée du contrat de travail est inférieure à la période de référence.

Exceptions : ces durées minimales de travail ne sont pas applicables aux situations suivantes :
Au salarié multi employeurs ;
Aux étudiants salariés ;
Au salarié en temps partiel thérapeutique ;
Au salarié qui souhaite déroger expressément à cette durée minimale pour convenances personnelles.

Rappel de la définition du temps travail effectif : L 3121-1 du code du travail :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif sauf si le collaborateur n’est pas en mesure de vaquer librement à des occupations personnelles et reste à la disposition de la direction pour une intervention éventuelle.

Les jours fériés chômés ne sont pas assimilés à du temps travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

La période de référence sur laquelle l’horaire de travail est établi est fixée du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

Pour les salariés engagés sous contrat travail à durée déterminée, notamment le personnel saisonnier dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée, la période de référence est égale à la durée du contrat de travail.

À l’intérieur de cette période de référence, l’horaire de travail pourra varier entre 0 heure et 48 heures, du lundi au dimanche.

La durée du travail sur une même semaine ne pourra pas dépasser 48 heures conformément à l’article L 3121–20 du code du travail. En cas de circonstances exceptionnelles correspondant à une absence imprévue et simultanée de plusieurs salariés perturbant fortement l’organisation du travail et d’une impossibilité de recruter des salariés en remplacement des salariés absents, cette durée pourra être portée au-delà de 48 heures après autorisation de l’autorité administrative, sans pouvoir dépasser 60 heures après avis des membres du Comité Social et Economique : Article L 3121–21 du code du travail.

La durée du travail ne pourra pas excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles correspondant à une absence imprévue et simultanée de plusieurs salariés perturbant l’organisation du travail, cette durée pourra être portée à 46 heures : article L 3121–22 du code du travail.



Le temps de travail effectif journalier n’excédera pas les durées de travail fixées par les conventions collectives de branche applicables à chacun des établissements.

Il est garanti à chaque salarié un repos quotidien entre deux journées travail de 11 heures consécutives, ainsi qu’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Article L 3132–2 du code du travail. Ainsi, aucun salarié ne travaillera plus de 6 jours par semaine civile.

En cas de modification des seuils légaux définis ci-dessus, les nouveaux seuils se substitueront automatiquement à ceux définis dans le présent accord.

La période de référence pour le calcul de la durée des congés payés est alignée sur la période de référence de l’annualisation, soit du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante.


ARTICLE 2.1.1 ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

La durée du travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1607 heures sur la période de référence ou à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la durée du contrat de travail pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Il sera établi un planning annuel indicatif de travail par service en début de période de référence.  La répartition de l’horaire de travail sera toutefois confirmée et communiquée aux salariés chaque mois par la remise d’un planning individuel. 

Toute modification du planning nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail lié à un surcroît ou une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou une situation particulière, sera portée à la connaissance du personnel dans un délai fixé à 4 jours calendaires. Ce délai pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 


Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires :

En cours de période de référence, les heures accomplies de manière exceptionnelle et sur autorisation au-delà de la limite haute hebdomadaire de 48 heures ;

En fin de période, 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées au cours de l’année ;



Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la durée du contrat de travail pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Ces seuils sont applicables aux salariés qui n’auraient pas un droit à congés payés complet.
	
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures par période de référence.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10 %. 


ARTICLE 2.1.2 ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les règles définies à l’article 2 s’appliquent aux salariés à temps partiel.

Répartition de l’horaire de travail

La répartition de l’horaire de travail pourra être réalisée sur l’ensemble des jours de la semaine. Cette répartition sera communiquée aux salariés chaque mois par la remise d’un planning. 

Toute modification du planning sera portée à la connaissance du personnel dans un délai raisonnable fixé à 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être ramené à trois jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

Les heures complémentaires 

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être réalisées est fixé dans la double limite : 
Du tiers de la durée contractuelle de travail ;
De la durée légale du travail, soit 1607 heures.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle fixée sur la période de référence ou sur la durée contractuelle moyenne calculée sur la durée du contrat pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Le taux de majoration des heures complémentaires est porté à 10 %. 

S’il est constaté au terme de la période de référence que l’horaire moyen réellement accompli par le salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine l’horaire contractuel sur 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines sur 15 semaines, ce dernier sera réajusté automatiquement. Le collaborateur pourra refuser expressément le réajustement de son horaire contractuel de travail. Article L 3123–13 du code du travail.




Interruption journalière de travail article L 3123–23 du code du travail

L’interruption journalière de travail entre deux périodes de travail est limitée à deux heures.

Elle pourra cependant être portée au-delà de deux heures dans les cas suivants, sans que l’amplitude de la journée de travail n’excède 12 heures :

À la demande du salarié ;
À la demande de l’employeur pour faire face à des contraintes d’organisation particulière. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière correspondant à 1 % du salaire horaire par le nombre d’heures accomplies après la pause médiane.


ARTICLE 2.1.3 RÉMUNERATION

Afin d’éviter les variations de rémunération d’un mois à l’autre dans le cadre de l’annualisation, il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence.

La rémunération mensuelle régulière est donc indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

INCIDENCE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION :

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'absence pour maladie ou accident, l'horaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière de la sécurité sociale (indemnité de maintien de salaire) est l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne de base, que l'absence corresponde à une période de forte ou de faible activité.

ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE :

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

 Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne contractuelle calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires ou supplémentaires, selon que le salarié travaille à temps partiel ou à temps complet. 



Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent : soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois d’octobre suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 


ARTICLE 2.2 : LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Dans un objectif d’équité et de justice sociale sur l’ensemble des établissements de l’entreprise, il a été décidé :

D’harmoniser le forfait annuel jour ;
D’étendre le forfait annuel jour aux salariés non-cadres autonomes ;
De fixer la période de référence du forfait du 1er octobre au 30 septembre.


ARTICLE 2.2.1 : LES SALARIES BENEFICIAIRES

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

Directeur d’établissement et directeur adjoint ;
Chef de service.

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

Responsable de service ;
Chargé de mission.


ARTICLE 2.2.2 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place d'un forfait jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.


ARTICLE 2.2.3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une période de 12 mois complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut également par exception être inférieur pour les salariés souhaitant bénéficier d’un temps de travail réduit.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er octobre au 30 septembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


ARTICLE 2.2.4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

-  un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-  un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-  un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés au moyen du relevé mensuel.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.



La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré + Nombre de jours de congés payés + Nombre de jours travaillés dans le forfait) = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


ARTICLE 2.2.5 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIE

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.




ARTICLE 2.2.6 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


ARTICLE 2.2.7 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


ARTICLE 2.2.8 : REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 2.2.9 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le relevé mensuel qui lui est remis :

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;


-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Dispositif d'alerte :
Le salarié peut alerter via ce relevé son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Entretien individuel :
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien semestriel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.




Droit à la déconnexion :
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


ARTICLE 3 TRAVAIL DE NUIT

Est considéré comme du travail de nuit, tout travail effectué au cours de la période fixée comme suit : de 22 heures à 5 heures.

Le travailleur de nuit est celui qui au cours de la période de référence accomplit au moins 270 heures de travail de nuit. Ce nombre d’heures est proratisé pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée.

Sont réputées accomplies toutes les heures répondant à la définition des heures de nuit comprises dans l'horaire habituel du collaborateur. 

Les collaborateurs qui répondront la définition du travailleur de nuit bénéficieront d’un repos compensateur correspondant à 1 % du temps de travail accompli la nuit.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis au forfait annuel jours.


ARTICLE 4 TRAVAIL DES JOURS FERIES

Il sera chômé les jours fériés suivants :

Le 1er Mai
Le 8 Mai
Le 11 novembre

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le travail pourra être organisé sur l’ensemble des jours fériés légaux.

La rémunération du 1er Mai sera assurée selon les dispositions légales, à savoir une majoration de 100%.

Les jours fériés travaillés autre que le 1er Mai bénéficieront d’une majoration de 20%. 
 
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés soumis au forfait annuel jours.  



ARTICLE 5 TRAVAIL DU DIMANCHE

Il est garanti à l’ensemble du personnel un travail n’excédant pas 6 jours par semaine et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Compte tenu de la nature de ses activités, l’entreprise bénéficie d’une dérogation de plein droit au travail du Dimanche conformément à l’article R3132-5 du code du travail.

Le personnel de la SAEM LES SAISIES VILLAGE TOURISME est donc amené à travailler habituellement le Dimanche par roulement. 

Le personnel bénéficiera au minimum d’un dimanche de repos par mois. Pour les salariés soumis au régime de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail réalisées le dimanche seront rémunérées à 20%.


ARTICLE 6 ASTREINTES

6. 1 - Salariés concernés par le régime d’astreinte 

Le régime d’astreinte est institué pour :
Le responsable technique et son assistant ;
Les responsables ou chefs de service ;
Les responsables ou directeurs d’établissement.


6.2 - Période d’astreinte 

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes qui coïncident avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ou encore des jours fériés normalement chômés, les jours de RTT. Aucune astreinte ne sera fixée pendant la période des congés payés.


6.3 - Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte 

Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 30 jours civils avant sa date de mise en application, par la remise du planning mensuel. 



En cas de circonstance exceptionnelle (notamment absence imprévue du salarié d’astreinte initialement programmé), la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Article L. 3121-12, 2° du code du travail


6.4 - Compensation des astreintes 

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.  Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 

Seules les durées d’intervention et de déplacement sont considérées comme un temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Le salarié d’astreinte bénéficie en outre d’une contrepartie financière à cette sujétion d'astreinte fixée à 75 euros bruts par mois pendant lesquels les astreintes sont accomplies.  


6.5 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 

Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.  S'il n'est pas possible d'attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d'une contrepartie majoration de 20% des heures réalisées pendant l’astreinte.  

Si une intervention a lieu pendant l'astreinte en dehors du cas visé ci-dessus de travaux urgents, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11 h pour le repos quotidien, 35 h pour le repos hebdomadaire).


6. 6 - Modalités de suivi des astreintes 

Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 






6. 7 – Cas particulier des astreintes réalisées par les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel jour

Compte tenu de la nature particulière de l’organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel jours, qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour lesquels le temps de travail n’est pas décompté en heures de travail, il est prévu un régime d’astreinte organisé comme suit :

Le salarié en forfait jour fixera en début de période de référence le calendrier annuel des astreintes qu’il accomplira au cours de la période de référence et le transmettra au service RH. Il en fera de même lorsqu’il sera amené à modifier ce calendrier en cours de période, en respectant un délai de prévenance suffisant. 

Le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière liée à la sujétion d’astreinte de 75 euros bruts par mois sur lesquels l’astreinte est fixée.

Les périodes d’intervention pendant l’astreinte sont rétribuées par la rémunération forfaitaire habituelle. 

Si une intervention a lieu pendant l'astreinte, le salarié soumis au forfait annuel jour veillera à prendre effectivement son repos quotidien ou hebdomadaire. Ce repos devra être pris intégralement à compter de la fin de l'intervention sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue (11 h pour le repos quotidien, 35 h pour le repos hebdomadaire).


ARTICLE 7 DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique à compter du 1er octobre 2020.

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles des trois établissements ayant le même objet.


ARTICLE 8 REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.





A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.


ARTICLE 9 DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Albertville.



Fait aux Saisies,
Le 08 septembre 2020.


Le Directeur de la SAEM LES SAISIES VILLAGES TOURISME,






Les membres du CSE de la SAEM LES SAISIES VILLAGE TOURISME,