ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES 
HOMMES 
 
Entre les soussignés : 
 
LA SOCIETE PAG SURVEILLANCE dont le siège social est situé 91-93 Rue Claude Guichard 63000 
CLERMONT-FERRAND immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le numéro 813 371 465 000 36 
 
Représentée par                          agissant en qualité de 
 
dénommée ci-dessous PAG SURVEILLANCE
  
D’une part, 
Et, 
 
                                délégué syndical désigné par la CFDT.  
 
D’autre part, 
 
Il a été conclu ce qui suit 
 
L’entreprise souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale et religieuse, de formation et de conditions de travail. 
 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. 
 
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :  
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, 
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,  
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. 
 
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. 
 
 
ARTICLE 1- EMBAUCHE ET RECRUTEMENT 
 
Indicateurs chiffrés : 
 
Situation comparée des hommes et des femmes en matière d’embauche (E) et de départ (D) de personnel au 31 décembre 2017 : 
 
 
 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. 
 
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.  
 
 
 
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : 
95% des annonces mises en lignes devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes 
Développer la féminisation du personnel Employé dans la mesure du possible. 
Maintenir au moins 35% d'embauches féminines parmi les candidates pour les postes d’agent d’exploitation et agent de maîtrise. 
 
ARTICLE 2- GESTION DE CARRIERE ET FORMATION ARTICLE 2-1 - Evolution professionnelle 
 
 
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. 
 
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 
 
Indicateurs de suivi :  
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) 
 
 
 
ARTICLE 2-2 - Mixité des emplois 
 
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité. 
 
 
 
 
 
 
Au 31/12/2017, l'entreprise comptait 2 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs pour 6 hommes ce qui représente un taux de féminisation cadres dirigeants ou supérieurs de 33.33 %. 
 
L'entreprise s'engage à un objectif de 40 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au 01/11/2021. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution. 
 
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.  
 
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. 
 
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. 
 
 
ARTICLE 2-3 – Formation 
 
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
 
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. 
 
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. 
 
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning. 
 
 	 
 
Indicateurs de suivi : 
 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe 
 
 
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe 
 
 
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe 
 
 
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. 
 
L’objectif d’évolution est que 10% des salariés formés soient des femmes pour les années 2018 à 2021. 
 
ARTICLE 2-4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental 
 
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. 
 
Elle prévoit les mesures suivantes : 
 
- Un mois avant le départ en congé maternité de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ; besoins de formation.  
 
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). 
 
Indicateurs de suivi : 
 
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) 
 
 
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle 
 
 
ARTICLE 3 – REMUNERATION 
 
Article 3-1 Egalité salariale 
 
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 
 
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. 
 
Indicateurs de suivi : 
 
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe 
 
  	 
 
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle 
 
 
 
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 1 
 
Egalité salariale 
 
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 
 
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. 
 
 
ARTICLE 4- EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE-RESPONSABILITE FAMILIALE Article 4-1 – Conciliation vie privée/vie professionnelle 
 
 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 
 
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 
 
 	 
 
Article 4-2 – Temps partiel 
 
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 
 
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. 
 
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
 
Indicateurs de suivi : 
 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) 
 
 
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) 
 
 
ARTICLE 4-3- Réunion et déplacements professionnels 
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance 
 
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD 
 
Article 5-1 - Durée d'application 
 
Le présent accord s'applique à compter du 01/11/2018 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 
 
Article 5-2 - Suivi et rendez-vous 
 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion une fois par an avec les organes représentatifs du personnel afin de faire le point sur l’évolution de la situation.   
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 
 
Article 5-3 – Révision 
 
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail. 
 
ARTICLE 5-4 – Renouvellement 
 
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. 
 
ARTICLE 5-5 – Dépôt 
 
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. 
 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. 
 
Fait à Clermont-Ferrand, le 24 Octobre 2018, 
en 3 exemplaires, 
 
Pour la société,                                   
 
Pour le syndicat,