Projet d’accord fixant les modalités de fonctionnement du télétravail





Entre

La société SEQUOIASOFT, SAS dont le siège est sis à VALBONNE (06560) 1681 route des Dolines, Les Taissounières HB2, représentée par XXX agissant en qualité de Président de la SAS RIVIERASOFT, société présidente de la SAS NEO, société présidente de la SAS SEQUOIASOFT.

D'une part,

Et

La délégation suivante :
FO union départementale force ouvrière 5 rue Bridaine 30 000 Nîmes, représentée par XXX, délégué syndical.


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :


Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Dès lors, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place le télétravail avec les objectifs suivants :

-	mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
-	répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, le présent accord présente des dispositions portant notamment sur :

-	les catégories de salariés concernés ;
-	les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
-	les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
-	les modalités de contrôle du temps de travail ;
-	la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
-	les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Toutefois, dans un contexte sanitaire et économique incertain, il est convenu que cet accord soit conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 31 Aout 2021.

Au titre de cet accord, les parties négocieront alors un éventuel renouvellement et les modalités applicables sur la base des mois d’expérience du dispositif mis en place par le présent accord.


TITRE 1 - Dispositions générales


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise SEQUOIASOFT sur l’ensemble de ses établissements et de ses sites et concerne l’ensemble de ses collaborateurs.

Il s’agit plus précisément des établissements de BIOT, AIGUES-MORTES, LATTES, AYTRE, CHALLES LES EAUX, LYON et CLICHY.


Article 2 : Durée de l'accord 

Le présent accord prend effet le 1er septembre 2020 ou au plus tard à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, soit du 1er septembre 2020 au 31 Aout 2021.


Article 3 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 6 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, et affiché sur les panneaux d’affichage de la Société dans chacun de ses établissements et dans le sharepoint dédié de Sequoiasoft.


Article 7 : Dépôt et publication de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

-	Sur la plateforme de téléprocédure dénommée "Téléaccord" accompagné des pièces prévues à l'article D 2231-7 du Code du travail,
-	Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.


Article 8 : Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

-	de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
-	de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


TITRE 2 – Définitions du télétravail

Article 10 : Définition légale

10.1. Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il sera défini dans le présent document plusieurs modes de télétravail.

10.2 Le télétravailleur désigne tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Article 11 : Les différents modalités de télétravail

Il est défini 4 modalités de télétravail dépendant des situations en cause :

11.1. Modalité 1 ou télétravail exceptionnel :

Il s’agit d’une situation externe au salarié et collective rendant impossible l’accès à l’entreprise telle que notamment, conditions météorologiques, climatiques, environnementales, difficultés spécifiques relatives au transport.

11.2. Modalité 2 ou télétravail occasionnel :

Il s’agit d’une part d’une situation individuelle liée à une difficulté particulière du collaborateur relevant de sa vie privée, et d’autre part, d’une volonté du collaborateur d’effectuer une tâche professionnelle spécifique en dehors des locaux de l’entreprise.

Cette modalité concerne les équipes exclues de la modalité 3 (télétravail régulier).

Elle est limitée à un jour de télétravail toutes les deux semaines calendaires. 

Les jours non utilisés ne seront pas reportés. 

Cette modalité est exclue le mercredi pour les collaborateurs ayant des enfants en bas âge ou toute journée impliquant la garde des enfants sur le lieu de télétravail. 


11.3. Modalité 3 ou télétravail régulier

Il s’agit d’une possibilité de télétravail sur la base d’un jour par semaine limitée à certaines équipes.

Dans le cadre de cette modalité, seuls les mardi et jeudi peuvent être concernés par le télétravail.

Le Manager décide de la pertinence de laisser toute l’équipe en télétravail le même jour ou de répartir le personnel sur ces deux jours.




11.4. Modalité 4 ou télétravail contractuel individuel :

Il s’agit d’un accord individuel et contractualisé réservé à certains métiers ou profils de poste, et/ou négocié en fonction des situations particulières appréciées objectivement par le manager sous le contrôle de la Directrice des ressources humaines 

L’organisation et les limites sont définies individuellement dans l’avenant au contrat de travail.


TITRE 3 – Salariés éligibles au télétravail

Article 12 : Critères d’éligibilité au télétravail

12.1. Critères généraux : 

Sont éligibles au télétravail les salariés :

embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
dont le lieu d’exercice présente les conditions de connexion internet nécessaires et suffisantes.

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. 

Ces dispositions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Les salariés de moins de 6 mois d’ancienneté ne sont pas éligibles eu égard à leur période d’intégration et leur besoin en accompagnement lors de leurs premiers mois en entreprise. 



12.2. Critères particuliers :

Modalité 1 : 

Le télétravail exceptionnel est ouvert à toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs par décision de la Direction. 


Modalité 2 :

Le télétravail occasionnel est une possibilité ouverte à toutes les équipes non concernées par le télétravail régulier sous le contrôle avec le manager et après accord de la DRH.

Modalité 3 :

Le télétravail régulier concerne les équipes recherches et développement dans une large acception (développement, qualité, produit) ainsi que certains services transverses (infrastructure, ressources humaines, contrôle de gestion, outils internes, web marketing).

Modalité 4 :

Le télétravail contractuel individuel est limité au personnel totalement autonome et dont l’éloignement du lieu de résidence justifie la demande, la Directrice des ressources humaines rend sa décision après avis du Manager. 

Le télétravail est également envisageable suite à justification et préconisation médicale (collaborateur au statut RQTH/AAH, collaborateur en temps partiel thérapeutique…). Toute situation sera étudiée individuellement.


TITRE 4 : Lieu d’exercice du télétravail

Article 13 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :

autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 14 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 

Article 15 : Organisation et conformité des lieux de travail : Attestation sur l’honneur

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Le salarié candidat s’engage à s’assurer que son mode d’organisation personnel et familial lui permet d’exécuter sa prestation de travail dans des conditions optimales, telles que garde des jeunes enfants. Ainsi le télétravail est exclu lorsque le salarié est en charge de la garde d’enfant de moins de 6 ans.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 16 : Attestation d’assurance du salarié

Le salarié fournit une attestation d’assurance ou une attestation sur l’honneur garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 17 : Diagnostic électrique

Le salarié s’engage à procéder préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et ne pourra invoquer la responsabilité de l’entreprise en cas de non-conformité.

Article 18 : Connectivité et matériel utilisé

18.1. Conformément à l’application de la charte informatique, l’exécution du télétravail nécessite l’utilisation exclusive du matériel informatique de la société (hors périphériques) et notamment d’un ordinateur portable de la société.

18.2. La qualité de la connexion doit permettre la visioconférence et présenter un débit suffisant et suffisamment stable ; Le service Infrastructure se réserve le droit de vérifier la réalisation de ces deux conditions. A défaut, le télétravail ne sera pas possible.


TITRE 5 : Mise en place du télétravail

Article 19 : Principe de mise en place 

Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 

L’accord de la Direction est nécessaire.

Modalité 1 :

Le télétravail exceptionnel est à l’initiative de la Direction qui en détermine les modalités en fonction de la situation ainsi que du service et des postes concernés.

Modalité 2 :

Le télétravail occasionnel est à l’initiative de la collaboratrice ou du collaborateur qui effectue sa demande à la DRH, après accord du manager.

La décision finale appartient à la DRH qui apprécie l’opportunité de la mesure.


Modalités 3 et 4 :

Le télétravail régulier ou contractuel individuel relèvent d’un commun accord des parties entre le manager et le collaborateur, sous le contrôle de la DRH qui apprécie l’opportunité de la mesure.



Article 20 : Formalisation de l’accord des modalités 3 et 4

20.1. Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail en mode 3 et 4 ainsi que ses conditions d’exécution. Toutefois s’agissant du mode 3 un simple échange de mail entre les parties caractérisant leur accord réciproque express peut suffire mais demeure nécessaire.

20.2. Le contrat ou l’avenant rappellera :
- les éventuelles restrictions à l’usage des outils informatiques, 
- la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant aux compétences du salarié,
- les modalités relatives à un entretien annuel relatif à la charge de travail et aux conditions d’activités.

20.3. Les modalités 1 et 2 ne nécessitent pas la signature d’un avenant mais l’échange des consentements fera l’objet d’un échange de courrier électronique ou de tout autre moyen probant et sous respect d’un délai de prévenance correct.


Article 21 : Changements de fonctions et de situation


21.1. Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 

Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

21.2.  Si les critères d’éligibilité listés à l’article 12 venaient à ne plus être réunis, il est entendu que l’employeur pourra mettre, par écrit, un terme au dispositif de télétravail des catégories 3 et 4 ; moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Cela sans attendre la fin de la période d’applicabilité de l’avenant au contrat de travail. 

Il est également entendu, que chaque collaborateur bénéficiant du dispositif de télétravail pourra mettre un terme volontairement au dispositif, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Article 22 : Circonstances exceptionnelles (modalités 1 et 2, exceptionnel ou occasionnel)

22.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

22.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 



TITRE 6 : Conditions d’exécution du télétravail

Article 23 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 24 : Non-indemnisation du télétravail

Il est expressément convenu eu égard aux avantages dont le télétravail permet aux salariés de bénéficier (économie de transport et de temps de trajet et facilité d’organisation), qu’il ne sera versé aucune indemnisation aux télétravailleurs ni remboursement de frais quelle qu’en soit la forme.

Article 25 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes des réunions d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie… Une vigilance toute particulière sera portée au cas du collaborateur en phase de sortie des effectifs eu égard à sa période de passation de connaissances et compétences.

Article 26 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise et selon les mêmes horaires durant lesquels, le salarié est joignable à tout moment. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable à tout moment par Teams.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Article 27 : Rappel sur le droit à la déconnexion

Il est entendu que cet accord a été pensé dans un souci de préservation de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. Conformément aux dispositions en vigueur, le droit à la déconnexion ne devra pas être remis en cause et fera l’objet d’une attention toute particulière de la société.  



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