ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ET DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES RH 
AU SEIN DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS 



	
ENTRE :
L’Opéra national de Paris, établissement public industriel et commercial, dont le siège social est sis 120, rue de Lyon – 75012 Paris, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 784 396 079, représenté par son Directeur Général, 


	D’une part,

ET

La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par son délégué syndical central SNAPAC-CFDT, dûment mandaté ;

La Fédération du Spectacle CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par son délégué syndical central, dûment mandaté,

Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par son délégué syndical central dûment mandaté ; 

Le syndicat SUD SPECTACLE, représenté par son délégué syndical central, dûment mandaté ;

Le syndicat UNSA- Spectacle et communication, dont le siège est 21, rue Jules Ferry, 93170 Bagnolet, représenté par son délégué syndical central, dûment mandaté ;


	D’autre part,




APRES AVOIR RAPPELE QUE :


Contexte de la présente négociation : 

La Loi Rebsamen du 17 août 2015 a rendu possible l’aménagement par accord d’entreprise, appelé accord d’adaptation, de la périodicité des négociations obligatoires au sein d’une entreprise pour tout ou partie des thèmes qu’elles concernent ainsi que le nombre des négociations au sein de l’entreprise (articles L 2242-20 et L 2222-3 anciens du Code du travail).
Cette possibilité a été confirmée par la récente ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (article L 2242-11 nouveau du Code du travail).
Eu égard à la multitude de projets initiés avec les partenaires sociaux et aux différentes priorités de négociation évoquées, les Parties se sont rencontrées en vue de définir l’agenda social qui serait susceptible d’encadrer les différentes négociations qui doivent obligatoirement être initiées au sein de l’Opéra national de Paris.
Afin de définir cet agenda social, les Parties ont ainsi pris en considération les éléments suivants :
L’Opéra national de Paris a ouvert, dès janvier 2017, un projet de négociation de Gestion prévisionnelle des Ressources Humaines (RH).
Dans ce cadre, et après de multiples échanges avec elles, la Direction des Ressources Humaines de l’Opéra national de Paris a pris en considération les observations des Organisations syndicales en retenant que, pour permettre la réalisation d’une négociation GPEC utile et concrète, il était nécessaire de consolider les outils servant de bases juridiques à cette négociation ; ainsi il a été proposé aux organisations syndicales représentatives que, préalablement à la négociation d’un accord GPEC, soient menées  :
la négociation d’un accord de classification du personnel cadre;
la négociation d’un accord de formation professionnelle ;

L’accord d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes applicable au sein de l’Opéra national de Paris depuis le 1er janvier 2015 arrive à échéance le 31 décembre 2017 et constitue donc une priorité de négociation. 
Dans ces conditions, et conformément à leurs attentes, il a été proposé aux organisations syndicales, au cours du mois de décembre 2017, d’entrer en phase de négociation d’un accord visant à organiser et encadrer les négociations obligatoires en définissant les thèmes prioritaires de négociation et en les articulant avec la négociation initiée au titre de la GPEC et des accords de Classification du personnel Cadre et de formation.



Déroulement de la présente négociation :

Dans ce contexte, et après avoir recueilli les souhaits de chacune des organisations syndicales représentatives dans le cadre d’entretiens individuels informels s’étant déroulés la semaine du 11 décembre 2017, des réunions de négociation se sont déroulées aux dates suivantes :
Le 19 décembre 2017 ;
Le 17 janvier 2018 ;

Aboutissement des négociations :

Ces réunions de négociation ont permis la rédaction du présent accord dont l’objet est de définir un agenda social portant sur :
Les négociations qui doivent se tenir obligatoirement au sein de l’Opéra national de Paris ainsi que les modalités de déroulement de chacune des négociations concernées ;
La négociation plus spécifique de la GPEC et des accords nécessaires à cette négociation, à savoir : l’accord de Classification du personnel Cadre et l’accord Formation.

   

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 


Article 1 	Champ d’application et objet du présent Accord 
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-11 du Code du travail. Il constitue un accord collectif d’entreprise visant à organiser et encadrer le déroulement des négociations obligatoires au sein de l’Opéra national de Paris.
Il a donc vocation à traiter les différents thèmes de négociations obligatoires, à savoir :
la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (y compris le déroulement de carrière des représentants syndicaux).
Pour chacun des différents thèmes, les Parties se sont efforcées de définir, conformément aux obligations légales :
le contenu de chacun des thèmes ;
le calendrier et les lieux de réunion ;
les informations que l’Opéra national de Paris remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation concernée ainsi que la date de cette remise ;
les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les Parties.
Le présent accord de méthode a pour objet de déterminer les règles qui permettront d’encadrer le déroulement des réunions de négociation pour chacun des thèmes répertoriés ci-dessus.
S’agissant de la négociation sur la gestion prévisionnelle des RH, les Parties se sont entendues pour :
ajouter et encadrer la négociation de deux thèmes facultatifs de négociation liés à la négociation de la GPEC, à savoir : la Classification du personnel Cadre et la Formation ;
déterminer les différents lots qui seront négociés dans le cadre d’un éventuel accord GPEC.









                                                               CHAPITRE 1 
Négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Sur ce thème de négociation obligatoire, les Parties s’entendent pour définir les modalités suivantes de déroulement de la négociation : 

Article 2 – Définition des thèmes concernés par cette négociation annuelle obligatoire et de leur contenu
La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment sur la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 3 – Périodicité des thèmes 
Pour chacun des thèmes définis ci-dessus dans le cadre de la négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, le Code du travail prévoit, au titre des dispositions supplétives, une périodicité minimale de 1 an et, au titre des dispositions d’ordre public, une périodicité maximale de 4 ans.
Les Parties conviennent, eu égard à l’importance de cette négociation, que ces thèmes de négociation obligatoire seront abordés chaque année.
Ainsi, chaque année, conformément à l’article 4 des dispositions générales de la convention collective de l’Opéra national de Paris, la Direction engagera une négociation sur ce thème avec les organisations syndicales au plus tard le 31 mars. 

Article 4 – Calendrier et lieu des réunions
Les Parties conviennent que les réunions liées à la négociation obligatoire annuelle définie ci-dessus auront lieu selon les modalités suivantes, étant entendu que ce calendrier n’est qu’indicatif et pourra évoluer en fonction des avancées des négociations :
1ère réunion au plus tard à la fin du mois de mars ;
Puis 4 réunions au minimum espacées de 15 jours au minimum.
Ces réunions de négociation se dérouleront à l’Opéra Bastille ou au Palais Garnier. Les Organisations syndicales seront informées de la salle de réunion retenue dans le cadre de ces réunions dans la convocation qui leur sera transmise 15  jours minimum avant la réunion concernée.

Article 5 – Informations remises aux Organisations syndicales dans le cadre de cette négociation
Dans le cadre de cette négociation, la Direction de l’Opéra national de Paris s’engage à remettre aux organisations syndicales les informations suivantes :
Un bilan de la NAO de l’année passée lors de la première réunion de négociation ;
Répondre aux demandes complémentaires des organisations syndicales relatives au thème de la négociation en cours ;
Ces informations seront remises dans les meilleurs délais et au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation portant sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, en ce qui concerne le Bilan de la NAO de l’année passée et au plus tard la veille de la réunion de négociation prévue en ce qui concerne d’éventuelles demandes d’informations complémentaires



CHAPITRE 2 :
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et sur la qualité de vie au travail

Sur ce thème de négociation obligatoire, les Parties s’entendent pour définir les modalités suivantes de déroulement de la négociation : 

Article 6 – Définition des thèmes concernés par cette négociation annuelle obligatoire et de leur contenu
Au sein de l’Opéra national de Paris, en vue d’assurer une négociation utile et complète sur les différents thèmes inclus dans cette négociation, les Parties conviennent de dissocier cette négociation en 3 thèmes spécifiques regroupant les différents sujets abordés pour chacun d’entre eux.
Ces 3 thèmes sont les suivants :
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la discrimination, ce thème comprend : les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

Négociation sur la Qualité de Vie au Travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ce thème comprend : l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre et l’article 7 des dispositions générales de la convention collective de l’Opéra national de Paris, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ; l’exposition des salariés aux risques professionnels sous réserve de l’évaluation qui sera faite ;

Négociation sur les travailleurs handicapés, ce thème comprend : les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. 




Article 7 – Périodicité des thèmes 
Pour cette négociation, le Code du travail prévoit, au titre des dispositions supplétives, une périodicité minimale de 1 an et, au titre des dispositions d’ordre public, une périodicité maximale de 4 ans.
Eu égard aux efforts et au temps qui seront consentis à la négociation de chacun des trois thèmes définis ci-dessus et au fait que pour en apprécier les effets, il est opportun de prévoir l’application d’un accord sur une période pluriannuelle, les Parties conviennent que chacun de ces trois thèmes sera négocié par application d’une périodicité de 3 ans.
Le point de départ de l’application de ce délai de 3 ans est l’issue des négociations que celles-ci se clôturent par un PV de désaccord ou par un accord.
Néanmoins, en cas de dénonciation d’un accord conclu sur chacun des trois thèmes repris à l’article 6, la Direction s’engage, malgré la périodicité de 3 ans décrites aux alinéas 2 et 3 du présent article, à initier une nouvelle négociation sur le thème qui concerne l’accord dénoncé dans les 3 mois qui suivent la dénonciation, et ce bien que la négociation sur ledit thème ait d’ores et déjà eu lieu dans une période inférieure à 3 ans. 

Article 8 – Calendrier et lieu des réunions
Les Parties conviennent que les réunions liées à cette négociation auront lieu aux périodes indicatives suivantes qui pourront évoluer en fonction des avancées des négociations :
Pour le 1ère thème sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la discrimination : les Parties conviennent que ce sujet constitue une priorité, l’accord actuellement applicable arrivant à échéance le 31 décembre 2017. 
Dans ces conditions, les Parties s’engagent à entrer en négociation à ce sujet dès le mois de janvier 2018. 
Au cours de la première réunion de négociation, les Parties fixeront un calendrier des prochaines réunions qui seront consacrées à ce thème et définiront une éventuelle méthode de travail en fonction des attentes de chacun.
Pour le 2ème thème sur la Qualité de Vie au Travail et l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle: les Parties conviennent que ce thème sera abordé sur la saison 2018/2019 ; elles s’engagent à initier une première réunion de négociation à ce sujet au cours du mois de septembre 2018 ; à l’occasion de cette première réunion, les Parties définiront un calendrier des prochaines réunions qui seront consacrées à ce thème et les modalités de tenue de cette négociation (réunions, groupe de travail) ;

Pour le 3ème thème sur les travailleurs handicapés : les Parties conviennent que ce thème sera abordé sur la saison 2019/2020 ; elles s’engagent à initier une première réunion de négociation à ce sujet au cours du mois de septembre 2019, ce délai permettant que le commencement de cette négociation soit réalisé sur la base d’un Groupe de travail qui se réunit actuellement et réfléchit à ce sujet ; à l’occasion de cette première réunion, les Parties définiront un calendrier des prochaines réunions qui seront consacrées à ce thème et les modalités de tenue de cette négociation (réunions, groupe de travail).
Ces réunions de négociation se dérouleront à l’Opéra Bastille ou au Palais Garnier. Les Organisations syndicales seront informées de la salle de réunion retenue dans le cadre de ces réunions dans la convocation qui leur sera transmise 15 jours minimum avant la réunion concernée.

Article 9 – Informations remises aux Organisations syndicales dans le cadre de cette négociation
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la discrimination, la Direction de l’Opéra national de Paris s’engage à remettre aux organisations syndicales les informations suivantes :
Rapport de situation comparée des femmes et des hommes de 2016 et 2017, comprenant notamment les rémunérations ; 
Bilan d’application de l’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrivant à échéance le 31 décembre 2017 et bilan service par service s’agissant des rémunérations ;
Bilan social de l’année 2016 et bilan prévisionnel de 2017.
Ces informations seront remises dans les meilleurs délais et au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation.
D’autres informations pourront être communiquées par la Direction sur demande des Organisations Syndicales. 
Dans le cadre de la négociation relative aux 2ème et 3ème thèmes, les parties s’engagent à déterminer les informations qui seront remises aux organisations syndicales à l’occasion de la 1ère réunion de négociation dédiée à chacun des thèmes susvisés.




Chapitre 3 :
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Préambule

Contexte des négociations liées à la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines :

En application des dispositions des articles L 2242-13 et suivants du Code du travail, l’Opéra national de Paris a l’obligation d’initier des négociations portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Au-delà de cette obligation légale, et eu égard à son contexte particulier, l’Opéra a souhaité donner tout son sens à une telle démarche et entamer un dialogue social avec ses différents partenaires pour évoquer ses besoins en ressources et en compétences humaines.
Cette démarche constructive d’anticipation de la gestion des Ressources Humaines au sein de l’Opéra s’explique par les défis que se doit de dépasser l’Opéra pour les prochaines années, à savoir :
répondre aux impératifs de son activité et atteindre les objectifs et orientations stratégiques fixés dans le Contrat d’Objectifs et de Performance (COP) conclu avec l’Etat, à savoir :
Proposer un projet artistique de niveau mondial ;
Poursuivre la révolution numérique ;
Prévenir les risques et améliorer la sécurité au sein de l’établissement ;
Manager l’Opéra national de Paris ;
Garantir l’équilibre du modèle économique ; 

et faire face aux enjeux futurs, à savoir notamment :
anticiper le nombre important des départs en retraite auxquels devront faire face prochainement les différentes Directions et à l’imminent départ à la retraite des salariés présents à l’ouverture de Bastille, faisant notamment peser des contraintes en matière de transmission des savoirs et des compétences ;
répondre aux difficultés rencontrées par certains salariés au cours de leur vie professionnelle et aux envies d’autres salariés d’évolution professionnelle :
gérer la survie des métiers rares et assurer la transmission de leurs compétences pour préserver ce savoir-faire authentique, propre à l’Opéra, auquel doivent être offerts les moyens de perdurer et d’avancer.
Ces enjeux nécessitent la mise en œuvre de solutions, qu’elles relèvent du domaine du recrutement, de la formation, de la transmission de compétence, de l’accompagnement tout au long du parcours professionnel ou encore de la mobilité.
La négociation d’un accord GPEC reste ainsi un outil de gestion qui pourrait permettre d’anticiper au mieux les évolutions des emplois et de définir les mesures permettant  de s’adapter au fur et à mesure aux besoins de l’activité de l’Opéra et à ceux des salariés.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines a rencontré dès le 18 janvier 2017 les partenaires sociaux pour leur présenter une proposition de démarche de gestion prévisionnelle des Ressources Humaines à l’Opéra national de Paris.
A cette occasion, elle leur a rappelé le contexte légal encadrant la négociation de la GPEC et les a informés que, concernant l’Opéra national de Paris, compte tenu des enjeux actuels et de la nécessité d’offrir des solutions répondant à un besoin réel de son activité mais également de ses salariés, cette démarche GPEC serait réalisée en plusieurs étapes :
1ère étape : Réalisation d’un diagnostic sur la base d’un questionnaire diffusé auprès des différentes Directions afin de dresser un état des lieux des compétences et besoins nécessaires à l’activité et des situations de salariés nécessitant la mise en place de mesures spécifiques ; 

2ème étape : Début des négociations avec les Organisations syndicales et signature éventuelle d’un accord GPEC pour trouver des dispositifs permettant d’apporter des solutions concrètes aux défis que doit affronter l’Opéra et ainsi concilier les impératifs de l’activité et l’état des lieux des situations de travail à l’Opéra.

La Direction des Ressources Humaines a travaillé sur la première étape, à savoir la Réalisation d’un diagnostic, de février à juin 2017 : cette étape été réalisée sur la base des éléments suivants : 
Elaboration d’un projet de questionnaire par la Direction des Ressources Humaines ;
Présentation du projet de questionnaire aux organisations syndicales et recueil de leurs observations pour modifier le projet présenté (courant février 2017) ;
Diffusion du questionnaire en version définitive aux différentes Directions et rencontres de ces Directions avec la Direction des Ressources Humaines pour obtenir les réponses à ce questionnaire et créer un véritable échange (mars à mai 2017) ; à cette occasion, a également été abordée la problématique de la pyramide des âges dans chacune des Directions ; compte tenu du nombre important de salariés les composant et de la spécificité et de la diversité des emplois qu’elles regroupent, pour les Directions Technique et des Costumes,  les entretiens ont été réalisés au sein de chaque service ;
Tri des informations obtenues dans le cadre des 24 entretiens réalisés (12 au niveau des Directions et 12 au niveau des Services, Garnier et Bastille confondus) et élaboration d’un Diagnostic permettant d’identifier un certain nombre de problématiques (mai et juin 2017) ;
Présentation de cet état des lieux aux Organisations syndicales lors d’une réunion du 3 juillet 2017. 

A l’occasion des différents échanges avec la Direction des Ressources Humaines dans le cadre de la réalisation d’un diagnostic, les Organisations syndicales n’ont pas manqué de faire savoir qu’à leur sens, l’absence de classification cadre rendait difficile la tenue d’une négociation utile sur la Gestion prévisionnelle des Ressources Humaines.

Cette classification constituerait en effet un état des lieux de l’existant sur une partie de la population salariée qui est la base sur laquelle doit s’appuyer la négociation d’une GPEC.
Il a par ailleurs été relevé par les Parties que l’accord Formation actuellement applicable au sein de l’Opéra national de Paris, qui constitue un des outils majeurs de mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines, est désuet.
La Direction des Ressources Humaines a entendu ces différents arguments et a retenu les points portés par les Organisations syndicales.


Définition de la négociation d’un accord GPEC :

S’agissant plus particulièrement de la négociation d’un accord GPEC, comme évoqué ci-dessus, un questionnaire a été diffusé auprès des différentes Directions et des entretiens menés avec les Directeurs et certains Chefs de service pour établir un état des lieux.
Les nécessités suivantes en sont ressorties :
Développer et adapter les compétences des salariés pour intégrer les nouvelles technologies dans l’évolution des métiers :
De nombreux métiers connaissent ou vont connaitre des évolutions technologiques par l’apport de nouvelles machines ou logiciels qui vont impacter l’organisation et les méthodes de travail. 
Ces évolutions vont permettre de moderniser les modes de travail et de sécuriser certains processus, mais également de rendre certains métiers plus intéressants et donc de motiver les personnes sur des projets liés à la mise en place de ces évolutions.
Il faut pour cela décrire nos emplois et les compétences nécessaires pour anticiper les évolutions et les formations à proposer aux salariés concernés. 

Fluidifier la mobilité interne en travaillant sur des parcours professionnels favorisant la poly compétence :
L’élaboration de parcours professionnalisant pourra permettre en interne l’apprentissage d’emploi rare et favoriser la mobilité de personnes qui sont motivées par le changement et l’apprentissage d’un nouveau métier à l’Opéra.
Définir une politique de recrutement visant à apporter et conserver des compétences clés, rajeunir la pyramide des âges et accroître la diversité des salariés : 

L’Opéra est pleinement conscient de sa responsabilité sociétale notamment en matière d’accès à l’emploi des jeunes et de lutte contre les discriminations, notamment à l’égard des seniors, des handicapés. 

L’Académie joue un rôle majeur et de plus en plus important dans l’apport de jeunes talents sur des métiers rares. Elle étend ses recherches de profils aux métiers d’art et non plus seulement aux métiers artistiques.

Transmettre son savoir-faire quand on est passionné par son métier fait partie de la transmission et de l’envie de former les nouveaux et de les accompagner.

Certains métiers de l’Opéra sont tellement uniques qu’ils ne peuvent être appris qu’en interne.

La transmission de compétence est un enjeu majeur, particulièrement au vu du nombre important de départs prochains à la retraite et des salariés concernés, et la possibilité de transmettre en formant le salarié qui prendra la relève peut aussi redonner un gain de motivation et valoriser le salarié en fin de carrière, avant son départ.

Anticiper et accompagner les reconversions et les fins de carrière :

Aujourd’hui, une carrière professionnelle est constituée de plusieurs vies professionnelles, notamment suite au recul de l’âge de départ en retraite et à l’évolution des modèles économiques en place. 

D’où un besoin d’accompagnement, mais aussi d’anticipation pour faire face à la complexité des situations. 

Dans ce cadre, les reconversions professionnelles peuvent être de deux sortes : 
liées à une incapacité de rester sur son poste ;
liées à un projet personnel de changement de métier. 

Dans les 2 cas, ces reconversions peuvent être internes ou externes :

En interne, il faut donner de la visibilité sur les postes vacants et sur les possibilités de changer d’emploi par un accompagnement, une formation, une période probatoire …
En externe, il faut sécuriser le projet et sa faisabilité par des accompagnements via des conseillers pour ne pas s’engager dans une formation longue avec un retour difficile sans l’aboutissement du projet.

Les fins de carrière sont des périodes difficiles pour plusieurs raisons :
difficile de s’arrêter de travailler ;
difficile de quitter l’Opéra (attachement fort à l’établissement, aux personnes et investissement jusqu’au bout) ;
difficile d’anticiper les départs et parfois perte de savoirs et de connaissances sans passation possible à une personne relais.
A l’inverse, un certain nombre de salariés n’hésite pas à faire part de son envie de quitter l’Opéra de façon anticipée, en particulier eu égard au recul de l’âge de départ à la retraite.
Il conviendrait alors trouver des solutions pour anticiper ces départs et permettre aux salariés de partir progressivement.


Afin de s’assurer d’un dialogue constructif dans chaque étape des 3 négociations reprises ci-dessus, les Parties ont décidé de se rencontrer, en amont de toute discussion de fond, pour définir les modalités susceptibles d’encadrer le bon déroulement de ces négociations.
Les Parties se sont entendues sur les modalités précisées dans le présent Accord et qui doivent permettre aux différentes négociations de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les Parties.
Les Parties ont décidé de compléter le présent accord par un Chapitre dédié à la méthode de négociation de la Gestion Prévisionnelle des RH au sein de l’Opéra national de Paris.
Ce Chapitre a vocation, après avoir rappelé le contexte dans lequel cette négociation intervient, à :
Définir les modalités de négociation de la GPEC ;

Intégrer au calendrier de négociation de la GPEC 2 thèmes de négociations facultatives qui feront l’objet d’une négociation distincte, à savoir :
La Classification du personnel cadre ;
La formation professionnelle ;

Encadrer le déroulement de la négociation GPEC en définissant les différents lots de négociation qui seront abordés, leur contenu et un calendrier.

Article 10 - Thèmes de négociations abordés dans le cadre de la démarche de Gestion prévisionnelle des RH
Le présent accord s’inscrit dans la volonté des Parties de négocier sur la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines au sein de l’Opéra national de Paris.
Les Parties conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines comprend la négociation de trois accords, à savoir :
un accord de Classification du personnel Cadre ;
un accord Formation Professionnelle ;
un accord GPEC.

Le présent accord de méthode a pour objet de déterminer les règles qui permettront d’encadrer le déroulement des réunions de négociation pour chacun des thèmes répertoriés ci-dessus.
Les Parties rappellent leur volonté commune de mener les négociations susvisées de bonne foi et mettre en œuvre tous les moyens permettant la conclusion de ces accords.

Article 11 - Articulation des différentes négociations 
Avant d’aborder l’organisation propre à chaque négociation, les Parties conviennent de la nécessité d’aborder chacun des sujets de négociation selon le calendrier indicatif suivant :
1ère négociation : la négociation d’un accord de Classification du personnel Cadre :
celle-ci étant un prérequis à la négociation d’un accord GPEC et la base de ce travail, elle sera abordée en premier et se déroulera sur la période de février à juin 2018 ; 

2ème négociation : la négociation d’un accord de Formation Professionnelle :
La Formation Professionnelle est un des outils essentiels de la mise en œuvre d’un accord GPEC ; l’accord Formation applicable au sein de l’Opéra national de Paris étant désuet, cette négociation interviendra avant le début de la négociation portant sur l’objet même de la GPEC ; elle sera donc abordée en deuxième et se déroulera sur la période d’avril à juillet 2018 ; 

3ème négociation : la négociation d’un accord GPEC :
Sur la base des outils cités aux deux premiers tirets notamment, la négociation d’un accord GPEC interviendra en dernier lieu et se déroulera sur la période de mars 2018 à mars 2019. 
Afin de privilégier la signature d’un accord sur chacun des thèmes susvisé, il est à noter que les négociations initées pendant les périodes et non abouties aux dates de fin précisées ci-dessus pourront perdurer au-delà de la période prévue ci-dessus pour chacun d’eux.

Article 12 - Encadrement du déroulement de la négociation portant sur la Classification Cadre
12.1. Informations partagées entre les négociateurs
Dans le cadre de la négociation relative à la classification du personnel Cadre, la Direction de l’Opéra national de Paris s’engage à remettre aux organisations syndicales les informations suivantes :
La méthode mise en place afin de déterminer la nouvelle structure de classification du personnel cadre ;
La nouvelle structure de classification des cadres ;
La proposition d’une nouvelle classification cadre et les indices de rémunération associés ;
Les modalités de gestion des promotions cadre ;
Les modalités de passage de non cadre à cadre ;
Le Repositionnement dans la nouvelle grille de classification.
Ces informations seront remises dans les meilleurs délais et au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation portant sur ce sujet.


12.2. Calendrier de négociation 
Les Parties s’engagent à entrer en négociation à ce sujet dès le mois de février 2018. 
Au cours de la première réunion de négociation, les Parties fixeront un calendrier des prochaines réunions qui seront consacrées à ce thème et définiront une éventuelle méthode de travail en fonction des attentes de chacun.

Article 13 - Encadrement du déroulement de la négociation portant sur la Formation Professionnelle
13.1. Informations partagées entre les négociateurs 
Dans le cadre de la négociation relative à la Formation Professionnelle, la Direction de l’Opéra national de Paris s’engage à remettre aux organisations syndicales les informations suivantes :
Bilan des dispositifs de la formation professionnelle continue de l’année en cours et de l’année n-1 ;
Bilan de la campagne des entretiens annuels  / professionnels ;
Bilan de la campagne des Entretiens de Positionnement des Professions Artistiques ;
Bilans mensuels des 12 derniers mois portant sur le plan de formation et les stagiaires.
Ces informations seront remises dans les meilleurs délais et au plus tard 15 jours avant la première réunion de négociation portant sur ce sujet.
13.2. Calendrier de négociation 
Les Parties s’engagent à entrer en négociation à ce sujet dès le mois d’avril 2018. 
Au cours de la première réunion de négociation, les Parties fixeront un calendrier des prochaines réunions qui seront consacrées à ce thème et définiront une éventuelle méthode de travail en fonction des attentes de chacun.

Article 14 - Encadrement du déroulement de la négociation portant sur la GPEC 
Afin d’assurer le bon déroulement de cette négociation, les Parties ont entendu négocier les points suivants :
Informations partagées entre les négociateurs ;
Détermination des différents axes qui seront concernés par la négociation de l’accord GPEC ;
Elaboration d’un calendrier de négociation pour chacun de ces axes.

14.1. Informations partagées entre les négociateurs
Afin d’assurer le bon déroulement des négociations initiées en vue de l’éventuelle signature d’un accord GPEC, les Parties s’entendent sur les informations dont le partage est nécessaire et qui sont les suivantes :
Document de présentation de l’initiative de négociation de gestion prévisionnelle des Ressources Humaines à l’Opéra national de Paris remis le 18/01/2017 ;
Projet de questionnaire GPEC transmis le 16/02/2017;
Restitution orale des réponses apportées au questionnaire par les différentes Directions au cours de la réunion du 3 juillet 2017 ;
Les Pyramides des âges des différentes directions qui seront disponibles dans le cadre des informations intégrées dans le bilan social ;
Pour chacun des axes qui seront déterminés à l’article 3, remise d’informations quantitatives pertinentes propres au thème négocié. 

14.2.  Détermination des axes de négociations
Pour mémoire, la restitution des informations obtenues des différentes Directions et des différents services dans le cadre de la remise du questionnaire d’état des lieux a permis d’identifier un certain nombre de problématiques (cf réunion de restitution du 3 juillet 2017).
Le diagnostic établi et repris expressément en préambule met en exergue les problématiques principales suivantes :  
La fin de carrière et la gestion des départs en retraite ;
La transmission des compétences et le risque de perte de compétences ;
La gestion des carrières longues (motivation, mobilité, polyvalence, reconversion) ;
L’accompagnement des personnes pour lesquelles un repositionnement est nécessaire ;
L’adaptation aux évolutions technologiques (ex CAO) et organisationnelles (ex caissiers) nécessitant de nouvelles compétences et un accompagnement au changement ;
Le management : accompagnement des Managers dans leur prise de poste et tout au long de leur parcours professionnel.
Ces informations ont été présentées aux Organisations syndicales le 3 juillet 2017.
Au vu de ces conclusions, les Parties ont convenu que les négociations dans le cadre de la GPEC porteront sur les différents axes suivants :
Mise en place d’un observatoire des métiers : cet observatoire aurait pour mission d’anticiper et suivre les évolutions des différents métiers présents à l’Opéra selon les besoins de l’activité et d’étudier toutes leurs conséquences prévisibles pour le personnel afin d’assurer la construction des dispositifs d’accompagnement des salariés dans ces évolutions ; il aurait vocation à poursuivre et consolider la démarche GPEC initiée dans le cadre du diagnostic réalisé par la DRH en amont de cette négociation ; 

Formation, adaptation et développement de compétences : cet axe de négociation porterait sur les dispositifs de formation existant (accord de Formation / Plan de Formation) ; il viserait à identifier les outils permettant de former les salariés pour s’adapter et développer les compétences ;

Recrutement, mobilité et parcours professionnel : dans cet axe de négociation, les Parties s’efforceront de déterminer les moyens qui permettraient de favoriser la mobilité des salariés et ceux pour les accompagner tout au long de leur parcours professionnel ; 

Insertion professionnelle et Transfert de compétences : au travers de cet axe de négociation, les Parties réfléchiront sur les moyens permettant de favoriser l’insertion professionnelle en poursuivant notamment la dynamique de l’alternance (« Plan jeunes ») et à ceux assurant la transmission des compétences ;

Accompagnement des fins de carrière : cet axe sera l’occasion pour les partenaires sociaux de s’interroger sur la mise en place de mesures qui permettraient d’offrir aux salariés qui remplissent certaines conditions et le souhaitent un départ anticipé en retraite ou un départ progressif et devraient également mieux les préparer à cette nouvelle vie.
Eu égard aux difficultés recensées et à leur degré de priorité, ces axes seront traités dans leur ordre d’apparition.
L’ordre de ces thèmes pourrait néanmoins être modifié par accord entre les Parties.
Par ailleurs, les thèmes obligatoires suivants seront abordés dans le cadre des négociations portant sur la GPEC :
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à duréed indéterminées ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

14.3. Calendrier des étapes de négociations
Les Parties constatent que, pour permettre une approche constructive de la négociation sur ces différents axes, ceux-ci devront être abordés dans le cadre de réunions dédiées.
Dans ces conditions, les Parties conviennent de fixer le calendrier indicatif suivant pour mener à bien les négociations sur chacun des axes définis :
Mise en place d’un observatoire des métiers : deux réunions de négociations pourraient se dérouler au cours des mois de mars à mai 2018 ;

Formation, adaptation et développement de compétences : cet axe pourrait être négocié dans le cadre de trois réunions de négociation minimum ; celles-ci seraient tenus au cours des mois de mai à juillet 2018 ;

Recrutement, mobilité et parcours professionnel : cet axe pourrait être négocié dans le cadre de trois réunions de négociation minimum ; celles-ci seraient tenus au cours des mois de juillet à novembre 2018 ;

Insertion professionnelle et Transfert de compétences : cet axe pourrait être négocié dans le cadre de trois réunions de négociation minimum ; celles-ci seraient tenus au cours des mois de novembre 2018 à janvier 2019 ;




Accompagnement des fins de carrière : cet axe pourrait être négocié dans le cadre de trois réunions de négociation minimum ; celles-ci seraient tenus au cours des mois de janvier à mars 2019.
Afin de privilégier la signature d’un accord GPEC, il est à noter que, pour chacun des axes déterminés ci-dessus, les négociations initées pendant les périodes et non abouties aux dates de fin précisées ci-dessus pourront perdurer au-delà de la période prévue ci-dessus pour chacun d’eux.

Article 15 - Moyens spécifiques attribués dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des RH 
L’Opéra national de Paris accordera aux représentants élus et désignés le temps nécessaire à la bonne réalisation de leurs missions de représentation du personnel dans le cadre de la présente démarche de négociation GPEC.
Par ailleurs, et à titre exceptionnel, pour permettre le bon déroulement des négociations portant sur la GPEC et tenter d’aboutir à la signature d’un accord construit avec les Organisations syndicales représentatives, la Direction consent à accorder, à chacune des organisations syndicales représentatives participant à la négociation, qu’elle bénéficie, au sein de sa délégation syndicale, de 2 salariés non-mandatés de l’Opéra, ce sous réserve de la signature du présent accord et pour la période nécessaire à la négociation de l’accord GPEC, c’est-à-dire la période courant de la date d’entrée en négociation de l’accord GPEC à la date de signature d’un accord GPEC ou de l’établissement d’un procès-verbal de désaccord.
Pendant cette période, les 2 salariés désignés par chaque délégation syndicale se verront attribuer un crédit d’heures mensuel de 20 heures pour leur permettre notamment de participer aux éventuels travaux préparatoires ou réunions de travail organisés par l’organisation syndicale qui les aura désignés.
Les réunions organisées par la Direction ne s’imputent pas sur ce crédit d’heures.
Ce crédit d’heures est personnel et fera l’objet d’un décompte qui devra être transmis à la DRH ; il ne saurait être dépassé. 
Les bénéficiaires de ce crédit d’heures devront s’assurer d’informer leur service de leurs prérogatives dès leur désignation et s’astreindront à transmettre à leur supérieur hiérarchique le planning de leurs absences prévisibles dès qu’ils seront informés des dates et heures des réunions organisées par la Direction. 
Les organisations syndicales s’engagent également à leur niveau à organiser les travaux et réunions préparatoires à la négociation suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés désignés d’informer au plus tôt leur service et ne pas gêner leur fonctionnement.
Les organisations syndicales représentatives pourront désigner 2 salariés de l’Opéra à l’occasion de l’entrée en négociation de chaque axe de négociation. Pour chaque axe de négociation, une seule désignation de 2 salariés par délégation syndicale sera possible. L’information des 2 salariés désignés sera donnée à la DRH avant la première réunion de négociation de l’axe ouvert et dans des délais permettant la convocation en bonne et due forme des 2 intéressés. Les 2 salariés désignés par les Organisations syndicales représentatives pourront être mandatés pendant toute la négociation portant sur la GPEC ou à l’occasion de plusieurs axes de négociation.
L’intégration de ces 2 salariés mandatés au sein de chaque délégation syndicale ne saurait conduire à ce que chaque délégation syndicale comporte plus de 5 personnes pendant les réunions de négociations avec la Direction.


Article 16 - Périodicité de la négociation sur la GPEC au sein de l’Opéra national de Paris 

Les Parties ont conscience de l’importance du travail réalisé en amont de la présente négociation pour mettre en place une négociation constructive.
Pour réaliser une démarche de gestion prévisionnelle des Ressources Humaines pertinente, les Parties constatent la nécessité de négocier un accord qui a vocation à durer dans le temps. L’utilité d’un éventuel accord GPEC ne pourra par conséquent être évaluée qu’après une certaine période.
Ce constat est d’autant plus patent que les Parties consentent à travailler ensemble en vue de trouver des mesures répondant aux réalités des défis actuels dont les effets perdureront pour plusieurs années.
Les Parties décident par conséquent de porter la périodicité de négociation sur la GPEC à 3 ans de sorte que l’effort consenti par chacune des Parties en vue de la conclusion d’un accord GPEC s’appuie sur une volonté de trouver des solutions concrètes et durables et que le travail réalisé dans le cadre de la présente négociation ait toutes les chances d’aboutir et porter ses fruits.
Les Parties s’entendent cependant pour convenir que, à l’issue d’une période de 3 ans à compter de la signature d’un éventuel accord GPEC ou de l’établissement d’un procès-verbal de désaccord, l’Opéra prenne l’initiative de réunir les organisations syndicales représentatives en vue d’étudier le contexte de l’emploi au sein de l’Opéra ; en cas de constat d’un changement important des circonstances encadrant la présente démarche de négociation d’un accord GPEC, et le cas échéant, sa signature, alors les organisations syndicales représentatives ou la Direction auront la possibilité de demander l’ouverture d’une négociation sur ce thème.

Article 17 – Modalités de suivi des engagements souscrits
Les Parties s’engagent, pendant toute la durée du présent accord à compter de son entrée en vigueur, à organiser une réunion chaque trimestre visant à établir un bilan trimestriel de la mise en œuvre du présent accord.
Cette réunion sera initiée par la Direction de Ressources Humaines et devra concernée l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Article 18 - Modalités d’application du présent accord  

18.1. Entrée en vigueur – durée et suivi

Le présent accord entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt.




Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

18.2. Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord.

L'adhésion sera notifiée aux parties signataires de l'accord et fera l'objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus.

18.3. Révision

En application des dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent accord pourra être initiée :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant, signataires ou adhérentes de cet avenant ;
A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

La Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

18.4. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la région Ile de France, Unité territoriale de Paris, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 


Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Conformément aux dispositions légales, il sera également publié en version anonyme sur la base de données nationale prévue à cet effet. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.




Fait à Paris, le	février 2018


Pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS                                 		
			 




Pour la CFDT	Pour la CGT	




Pour UNSA- Opéra National de Paris	Pour F.O	





Pour SUD Spectacle