ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés, 
La Clinique TURIN dont le siège social est situé 09 rue de Turin, 75 Paris immatriculée au RCS sous le numéro 572 204 212 00011 représentée par, dûment habilitée aux fins des présentes.
Et, 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement : 
pour la CGT 
pour la CFDT

Article 1 – PREAMBULE 
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé au travail et les conditions de travail ainsi que la promotion.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4. 
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD 
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra néanmoins être révisé, si le bilan annuel le rendait nécessaire.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE 
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux. 
Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : 
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres/non cadres

Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise ; 

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
La filière soignante 
La filière non-soignante 
Conformément à la Convention Collective Nationale.
Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants : 
L’embauche (nombre de recrutements, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel) 
La formation 
La promotion professionnelle 
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit…) 
La rémunération effective 
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)
























Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :

Embauches 
Répartition de l’effectif femmes/hommes selon la nature du contrat
EFFECTIF CDI									
Répartition de l'effectif par filière : sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2019. 










EFFECTIF CDD 
Sont pris en compte tous les effectifs en CDD au 31 décembre 2019 (hors contrats en alternance et stagiaires)















1.2 Nombre d’embauches et de départs de l’année par catégorie professionnelle et par sexe selon la nature du contrat

FLUX ENTREES CDD
Il s’agit des CDD conclus sur l’année 2019. Les contrats de professionnalisation et les contrats aidés en CDD sont pris en compte, à l’inverse des contrats d’apprentissage. 

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDD


FLUX ENTREES CDI
Répartition des entrées sur l’effectif global des CDI






Rémunération 
2.1 Positionnement des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au regard de la CCU
Positionnement dans l’entreprise
 : Cf. les niveaux d’emplois définis dans la grille de classification conventionnelle

Soit un total de 100 % de salariés qui ont une rémunération supérieure initialement prévue par la CCU

2.2 Comparaison des hommes et des femmes au regard du salaire moyen et du salaire médian













2.3 Comparaison des salaires moyens par sexe et tranche d’âge

2.4 Répartition entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise : 
Hommes : 2
Femmes : 8
TOTAL : 10
Les 10 plus basses rémunérations dans l’entreprise : 
Hommes : 7
Femmes : 3
TOTAL : 10
2.5 Répartition par sexe des postes exerçant des fonctions d’encadrement et décisionnelles



Formation professionnelle 

Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe et par filière 




3.2 Nombre d’heures de formation avec une répartition par sexe 







Les conditions de travail 

Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise avec une répartition par sexe

Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise


Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année

Nombre de jours de congé de paternité : 70 jours

Nombre de contrats à temps partiel afin d’apprécier la modulation du temps de travail permis entre catégories professionnelles, hommes et femmes

Nombre de contrats à temps partiel (en cours ou achevé, CDD et CDI) sur l’année








Actions promotionnelles
5.1Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une promotion professionnelle

5.2 Nombre de salariés ayant perçu une prime exceptionnelle


Article 6 – ACTIONS ENVISAGEES
Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé. 

Rémunération 
Objectifs chiffrés
La Clinique TURIN s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou travail de valeur égale, ainsi que pour des situations similaires, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 
A ce titre, il est rappelé que la grille de rémunération conventionnelle est appliquée à l’ensemble des salariés et qu’elle consiste à calculer un salaire de base selon le métier et l’ancienneté de diplôme du salarié.
Ainsi, l’objectif fixé par la Clinique TURIN est l’application de la grille des salaires minima conventionnels, à l’intégralité des embauches réalisées.
Il est également prévu de maintenir le salaire du salarié au cours de son congé de paternité.
Enfin, lors de la prise d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, la subrogation sera mise en place.
Le coût estimé pour la mesure du congé de paternité est évalué à 7 000 €.
Actions à mettre œuvre 
Lors des négociations annuelles sur les salaires, une enveloppe sera consacrée, le cas échéant, aux mesures de rattrapages des éventuels écarts qui seraient constatés. 
Indicateurs de suivi
Le bilan annuel comportera un tableau de suivi des embauches réalisées dans l’année, un suivi des congés maternité, paternité et adoption pris dans l’année, par filière et le cout du maintien de salaire pendant le congé paternité.

Embauche 
Objectifs chiffrés
- L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe dans ses procédures de recrutement, qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. 
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat. 
L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour tous les emplois et notamment les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés : 
Les infirmiers diplômés d’Etat
Les aides-soignants 
Les secrétaires

La Clinique TURIN se fixe comme objectif de susciter les candidatures féminines sur les métiers techniques et de faire évoluer le taux de recrutement masculin de 3 % sur les trois années à venir (coût estimé nul). 
Les partenaires sociaux expriment le souhait d’au moins 1 recrutement féminin sur un poste traditionnellement masculins.

Indicateur de suivi 

Tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leur métier, leur catégorie socio-professionnelle, leur sexe, la nature de leur contrat de travail et le temps de travail.
Tableau de suivi du nombre de transformation de CDD et contrats d’interim en CDI.

Formation 
Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement, ce taux est de 81,95 % pour les femmes et de 18,05 % pour les hommes. 

Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ou qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. 
Les formations sur temps de travail sont favorisées.
Une partie du budget formation sera consacré, le cas échéant, à des actions permettant l’évolution professionnelle interne, telle que prévue à l’objectif « promotion » ci-après.
Cette mesure a un cout estimé à 5 000 € et l’échéancier est immédiat. 
Indicateurs de suivi
Tableau de suivi des formations dispensées avec une répartition par sexe, catégorie professionnelle, temps plein/temps partiel, nombre d’heures de formation, nombre d’heures moyen de formation par salarié et nombre de formation diplômantes.

Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN respecte le principe d’égalité dans ce domaine. 
Les règles de fonctionnement mises en place dans les différents services (soins, administratif, technique) sont applicables à l’ensemble des salariés : 

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. 

A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe. 

De plus, tous les salariés ayant eu un congé maternité ou un congé parental doivent avoir bénéficié avant le retour si possible ou dès leur retour, d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formations à envisager pour permettre l’acquisition de compétences ayant évoluées).

Le temps de l’entretien sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Un guide des salariés en situation de grossesse, de congé de maternité, de congé de paternité ou de congé d’adoption sera réalisé et mis à disposition au service RH.
Un guide d’information sur la retraite des salariés.
La réduction de 10 % du temps de travail telle que prévue à l’art.62 de la CCN FHP pourra s’organiser, après accord entre la salariée et l’entreprise, pour permettre une arrivée retardée et un départ anticipé, de la journée de travail.
Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariées en état de grossesse. 
Indicateurs de suivi
Tableau de suivi des salariés bénéficiant de temps partiel répartis en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, du nombre d’entretiens réalisés.

Promotion
Objectifs chiffrés

La Clinique TURIN, au travers de sa politique sociale, s’engage à promouvoir ses salariés sans distinction de sexe.
Les postes ouverts à la promotion sont proposés à tous les salariés de la Clinique Turin.
Les candidatures sont étudiées de la même façon qu’un recrutement externe.
L’objectif fixé par la Clinique TURIN est de faire un appel à candidature pour 100% des postes à pourvoir (en promotion ou en création) qui permettrait aux candidats sélectionnés de bénéficier d’une promotion (montée en compétences, évolution de rémunération).
Pour cela, il est nécessaire de recenser et définir les postes à pourvoir qui pourraient faire l’objet d’un recrutement interne et faire une analyse détaillée des candidatures, au travers d’entretiens individuels.
Indicateurs de suivi
Tableau de suivi des postes faisant l’objet d’une promotion hiérarchique interne, par sexe et ancienneté, afin d’atteindre cet engagement.
Tableau de suivi du nombre de salariés soignants et non soignants, au maximum de leur coefficient hiérarchique

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Article 8 – NOTIFICATION 
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Article 9 – PUBLICITE 
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. 
Fait à Paris,
Le 02 06 2020

Pour la Clinique de Turin




Signataires
le syndicat CGT 
le syndicat CFDT