AVENANT PORTANT MODIFICATION 
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 
SIGNE LE 30 JUILLET 2001








ACTUALISATION DE LA TABLE DES MATIERES



Préambule
Les signataires du présent avenant font le constat que le contexte et les conditions de travail ont sensiblement évolué depuis juillet 2001. Il est donc nécessaire en 2019 de refondre partiellement l’ancien accord de juillet 2001, pour permettre une meilleure prise en compte de la situation actuelle.
En effet, les facteurs internes suivants ont un impact sur le fonctionnement de notre Association :
Un effectif qui a fortement augmenté (10.40 ETP en 2001 contre 18.17 ETP en 2020),
L’évolution de nos métiers et des méthodes de travail qui font naître de nouvelles pratiques (numérisation des documents, télétravail, accompagnements des collectivités, manifestations, site internet et lien avec la presse…),
Le développement des missions de garderie de réserves naturelles depuis l’année 2015 qui implique des aménagements du temps de travail spécifiques (travail du week-end notamment),
La rédaction des premières conventions individuelles de forfait jours.
Il est précisé également que les articles 13 « Temps de travail » et 14 « Congés, jours de RTT, ouverture des locaux et périodes de travail de l’Association » du Règlement Intérieur du 19 décembre 2011 deviennent caduques, car le contenu afférent au temps de travail est repris dans le présent avenant. 
Par ailleurs, cet avenant s’inscrit dans le respect de facteurs externes et de nouvelles dispositions légales prévues par :
Les lois n°2004-626 du 30 juin 2004 et n°2008-351 du 16 avril 2008 relatives à la journée de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées,
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
L'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui place l'accord d'entreprise au cœur de la négociation collective.
Enfin, suite aux élections professionnelles du Comité Social et Economique du 31 juillet 2019, le présent avenant portant modification de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 30 juillet 2001 est signé entre l’actuel Président de l’Association, et le représentant du personnel CSE élu. 

TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L’avenant à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail signé le 30 juillet 2001 concerne l'ensemble du personnel salarié de l'Association, quel que soit son statut.
L’évolution de la vie de l’Association a permis de mettre en évidence 4 pôles structurants : 
Pôle Stratégie et Ressources,
Pôle Connaissance,
Pôle Préservation et Gestion,
Pôle Animation et Sensibilisation.

Tout le personnel présent au moment de la signature du présent avenant est concerné par l’annualisation du temps de travail et le lissage de la rémunération. 
Le présent accord ne s’applique qu’au personnel bénéficiant de jours de RTT ; les salariés embauchés, à temps plein ou à temps partiel, rémunérés à hauteur du temps de travail réellement effectué ne sont pas concernés par l’accord d’entreprise, ni par l’annualisation du temps de travail, et n’ont pas droit à l’octroi de jours de RTT. 




TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1.1. Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Tous les volumes horaires du présent accord se réfèrent à du temps de travail effectif.
2.1.2. Temps de repas
Le temps de repas n’est pas comptabilisé dans le temps de travail effectif.
Il est rappelé que chaque salarié doit s’assurer de prendre effectivement 45 minutes de pause à minima pour le repas par journée de travail. La durée maximale du repas est de 2 heures.
En cas de repas professionnel pris avec un tiers extérieur à l’Association, pour les besoins liés au bon fonctionnement de celle-ci, il est convenu de décompter un forfait de 45 minutes par jour du temps de travail au titre du repas.  
2.1.3. Trajets domicile/travail
Pour l’ensemble des collaborateurs, le « lieu de travail habituel » est défini dans les contrats de travail, et se situe au Siège de l’Association, hormis pour le personnel de Garderie. 
Il est précisé que dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sous la forme du télétravail, le domicile n’est pas considéré comme un lieu de travail habituel. 
2.1.3.1. Le temps de trajet domicile/travail (aller-retour) pour se rendre sur son lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
2.1.3.2. Dans le cas d’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel, n’est considéré comme du temps de travail effectif que le temps qui excède le temps de trajet domicile/travail.
2.1.3.3. Le temps de trajet domicile/travail (aller-retour) pour se rendre sur son lieu de travail inhabituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, s’il est inférieur ou égal au temps habituel cité au point 2.1.3.1.
2.1.4 Déplacements professionnels
Dans tous les cas, le trajet effectué dans un véhicule professionnel de la structure ou d’un partenaire (covoiturage) pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel est considéré comme du temps de travail effectif.
Les modalités liées aux déplacements professionnels sont détaillées par une note de service interne dédiée. 
Article 2.2 – HORAIRES DE REFERENCE ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.2.1 – Horaires de référence
Le temps de travail de référence est de 39 heures hebdomadaire pour l’ensemble du personnel de l’Association à temps plein, ouvrant droit à une rémunération versée sur la base de 35 heures dans le cadre de l’accord de réduction du temps de travail du 30/07/2001, et à 23 jours de récupération du temps de travail.
La nature des missions gérées par le CEN Savoie nécessite de la part de chaque membre du personnel une souplesse dans son temps de travail : réunion en soirée, déplacements sur les terrains en fonction de saison ou du climat. 
Les missions accomplies le week-end, les jours fériés ou celles qui engendrent un temps de déplacement supérieur à 3 heures « aller », font l’objet d’un ordre de mission validé au préalable par le Directeur. Elles donnent lieu à récupération selon les règles de la Convention Collective Nationale de l’Animation. 
Par ailleurs, l’horaire de travail collectif s’établit comme suit : 
Heure d’arrivée sur le lieu de travail : entre 07h00 et 09h15
Heure de pause méridienne : entre 12h00 et 14h00
Heure de départ du lieu de travail : entre 16H45 et 19h30
Il est établi que :
1 journée de travail moyenne effectif dure 7,80 heures pour un temps complet
1 journée de travail ne peut excéder une durée de 10 heures
1 journée de travail compte au minimum une durée de 4 heures.
Toutefois, sur dérogation et sur demande expresse de la Direction (via un ordre de mission), la durée quotidienne de travail peut exceptionnellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association (par exemples, en cas d’assemblées générales, ou de déplacements…).

2.2.2 – Contingent Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de la Direction au-delà de la durée contractuelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Elles sont définies à l’article 2.7 dans le cas d’une modulation sur l’année.

Les parties signataires conviennent que les heures supplémentaires et majorations afférentes seront remplacées par un repos équivalent, sauf départ prématuré du salarié.



Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’Association.
Dans le cadre de cet accord d’entreprise, le contingent d’heures supplémentaires maximal prévu conventionnellement est fixé à 70 heures par an et par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est du 01/01/N au 31/12/N.

Article 2.3 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)
L’accord du 31 juillet 2001 a permis la réduction du temps de travail de 39h00 à 35h00. Les temps partiels ont également pu bénéficier de la réduction de leur horaire à l’époque. 

Article 2.4 – MODALITES DE LA REDUCTION
L’accord de juillet 2001 prévoyait 4 modalités possibles pour la réduction du temps de travail :
« 1. horaire fixe de 35 heures par semaine, soit avec un repos hebdomadaire d’une demi-journée, soit en réduisant la journée de travail à 7 heures par jour,
2. horaire moyen de 35 heures par semaine, variable par accord tacite, les variations étant alors effectuées et récupérées heure pour heure,
3. horaire de 35 heures en moyenne sur deux semaines par l'octroi d'un jour de repos par quatorzaine,
4. horaire de 35 heures en moyenne sur l’année par l’octroi de 23 jours de repos, groupés ou dispersés (par journées ou demies journées). »
Si l’ensemble des modalités ont pu être utilisées par les salariés, le personnel présent à ce jour privilégie la modalité :
« 4. Horaire de 35 heures en moyenne sur l’année par l’octroi de 23 jours de repos, groupés ou dispersés (par journées ou demies journées) ».

2.4.2 Salariés à temps plein
Conformément aux usages, le constat du passage du 39h00 à 35h00 a donné lieu à 23 jours de RTT, comme précisé ci-dessus.
La modalité de réduction pour les salariés à temps plein a été mise en place de façon à effectuer 1607 heures à l’année, dont 7 heures de solidarité (déduction faite des jours de RTT, congés…).

2.4.3 Salariés à temps partiel
En juillet 2001, il avait été laissé la possibilité aux salariés à temps partiels déjà en poste d’augmenter leur durée du travail journalière afin de bénéficier jusqu’à 23 jours de RTT à l’année.
Cependant, dans un souci de faciliter l’organisation du travail collectif au sein de l’Association, il est décidé qu’à compter de l’entrée en vigueur de ce présent avenant, toute nouvelle embauche à temps partiel ou toute nouvelle demande de passage à temps partiel, sous réserve de validation par la Direction, se fera aux conditions suivantes :
Augmentation hebdomadaire de la durée du travail au-delà de la durée contractuelle rémunérée 
Compensation par l’octroi de jours de RTT au prorata sans que ce nombre de jours de repos ne puisse excéder 23 jours x % de travail. 


Article 2.5 – SUIVI DES HORAIRES
2.5.1 Modalité de contrôle de la durée du travail
Un outil d’imputation de gestion du temps de travail existe au sein de l’Association sous le nom de LOGEPROJ. 

La Direction de l’Association souhaite mettre en place un outil spécifique concernant la comptabilisation mensuelle du temps de travail des salariés. Cet outil sera mis en place courant 2020, après consultation du CSE.


Article 2.7 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN 
La contrepartie indispensable aux évolutions du fonctionnement de l’Association et des métiers, est l'absolue nécessité de repenser l’organisation en recherchant systématiquement une meilleure souplesse des horaires, capable de faire face aux fluctuations d'activité structurelles ou occasionnelles ainsi qu'aux cycles de l'activité, spécifiques aux différents métiers de l’Association.

La durée du travail effectif va faire l’objet d’une modulation sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.



2.7.1 Pour tous les postes, hormis le poste de « Garde de réserve naturelle »

Pour le personnel à temps plein des 4 Pôles énoncés en TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION, les dispositions convenues sont les suivantes (dans le cas d’une semaine complète travaillée) :
Pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’Association, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, du 01/01/N au 31/12/N.
Il est défini que la durée du travail par semaine est fixée en fonction de l’activité de l’Association, dans un maximum de 43 heures hebdomadaires et pour un minimum de 35 heures hebdomadaires. La modulation de la durée du travail hebdomadaire implique la possibilité d’une variation de la durée journalière. Cette modulation de la durée du travail est prévue dans le planning mensuel individuel.
Les heures effectuées au-delà de la 39ème heure et dans un maximum de 43 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires visé à l’article 2.2.2. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations ni au repos compensateur prévus selon les dispositions légales et conventionnelles.
Les heures effectuées en plus doivent être récupérées au fur et à mesure, à l’unité de préférence, et au plus par demi-journée de 4 heures. Ces modalités de récupération seront fixées lors de l’élaboration des plannings mensuels individuels. En cas de travail le week-end (samedi et dimanche), un jour férié ou de nuit, sollicité par la Direction, et si le temps travaillé - majoré de 50% - atteint une journée, il est convenu qu’une journée complète de récupération pourra être prise. Un accord sera alors recherché entre la Direction et le salarié pour fixer, lors de l'élaboration du planning mensuel individuel, les modalités de cette récupération.
Seules les heures effectuées sur l’année, au-delà de l’horaire annuel normal de l’Association ont la nature d’heures supplémentaires, c’est-à-dire au-delà de 1 607 heures pour un temps plein (y compris la journée de solidarité). Elles peuvent être payées, avec les majorations afférentes conventionnelles, soit 25%, ou être remplacées par un repos équivalent (article 2.2.2). Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent (décision privilégiée par la Direction, sauf en cas de départ prématuré du salarié). 


L’Association garantit aux salariés concernés par cet aménagement, un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation indépendamment de l’horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l’Association pour un salarié, le déficit n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Une adaptation de cet aménagement du temps de travail sera également possible pour une embauche qui interviendrait sous contrat à durée déterminée ; il conviendra alors de lisser la durée moyenne de 39 heures sur le nombre de semaines du CDD.
Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du préavis. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article ;
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.
2.7.2 Particularités pour le poste de « Garde de réserve naturelle »
L’activité de Garderie est fortement soumise à la saisonnalité. En effet, les réserves naturelles subissent une grande variation en termes de fréquentation du public. Ainsi, et exclusivement pour le poste de « Garde de réserve naturelle », il est défini ce qui suit : 
la durée du travail par semaine est fixée en fonction de l’activité de la Garderie, dans un maximum de 48 heures hebdomadaires (dans la limite de 44 heures en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives) et pour un minimum de 0 heure hebdomadaire.
Les heures effectuées peuvent être récupérées par demi-journée, journée ou semaine. Ces modalités de récupération seront fixées lors de l’élaboration des plannings annuels individuels.  
En cas de travail le dimanche, un jour férié ou de nuit, sollicité par la Direction, et si le temps travaillé - majoré de 50% - atteint une journée, il est convenu qu’une journée complète de récupération pourra être prise. Un accord sera alors recherché entre la Direction et le salarié pour fixer, lors de l'élaboration du planning mensuel individuel, les modalités de cette récupération.
Pour le reste, les modalités citées à l’article 2.7.1 s’appliquent. 
Article 2.8 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

2.8.1 Pour tous les postes, hormis le poste de « Garde de réserve naturelle »
Pour le personnel à temps partiel des 4 Pôles énoncés en TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION, les dispositions convenues sont les suivantes (dans le cas d’une semaine complète travaillée):
Pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’Association, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, du 01/01/N au 31/12/N.
Il est défini que la durée du travail par semaine est fixée en fonction de l’activité de l’Association, dans un maximum de 4 heures hebdomadaires au-delà ou en deçà de la durée de travail hebdomadaire contractuelle réellement effectuée. La modulation de la durée de travail hebdomadaire implique la possibilité d'une variation de la durée journalière. Cette modulation de la durée du travail est prévue dans le planning mensuel individuel.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle et dans un maximum de 4 heures complémentaires hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures complémentaires visé à l’article 2.2.2. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations ni au repos compensateur prévus selon les dispositions légales et conventionnelles.
Les heures effectuées en plus doivent être récupérées au fur et à mesure, à l’unité de préférence, et au plus par demi-journée de 4 heures. Ces modalités de récupération seront fixées lors de l’élaboration des plannings mensuels individuels.  En cas de travail le week-end (samedi et dimanche), un jour férié ou de nuit, sollicité par la Direction, et si le temps travaillé - majoré de 50% - atteint une journée, il est convenu qu’une journée complète de récupération pourra être prise. Un accord sera alors recherché entre la Direction et le salarié pour fixer, lors de l'élaboration du planning mensuel individuel, les modalités de cette récupération.
Seules les heures effectuées sur l’année, au-delà de l’horaire annuel contractuel ont la nature d’heures complémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations afférentes conventionnelles, soit 25% pour les heures effectuées au-delà de 10% de l’horaire contractuel (dans la limite de 1/3 de l’horaire contractuel) ou être remplacées par un repos équivalent. Ces heures complémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures complémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent (décision privilégiée par la Direction, sauf en cas de départ prématuré du salarié). 
L’Association garantit aux salariés concernés par cet aménagement, un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation indépendamment de l’horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel contractuel pour un salarié, le déficit n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.
Une adaptation de cet aménagement du temps de travail sera également possible pour une embauche qui interviendrait sous contrat à durée déterminée ; il conviendra alors de lisser la durée hebdomadaire moyenne sur le nombre de semaines du CDD.
Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du préavis. Dans ce cas, les règles fixées ci-dessus liées aux majorations s’appliquent ;
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du code du travail.
2.8.2 Particularités pour le poste de « Garde de réserve naturelle »
L’activité de Garderie est fortement soumise à la saisonnalité. En effet, les réserves naturelles subissent une grande variation en termes de fréquentation du public. Ainsi, et exclusivement pour le poste de « Garde de réserve naturelle » à temps partiel, il est défini ce qui suit : 
la durée du travail par semaine est fixée en fonction de l’activité de la Garderie, dans un maximum de 48 heures hebdomadaires (dans la limite de 44 heures en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives) et pour un minimum de 0 heure hebdomadaire.
Les heures effectuées peuvent être récupérées par demi-journée, journée ou semaine. Ces modalités de récupération seront fixées lors de l’élaboration des plannings annuels individuels.  
En cas de travail le dimanche, un jour férié ou de nuit, sollicité par la Direction, et si le temps travaillé - majoré de 50% - atteint une journée, il est convenu qu’une journée complète de récupération pourra être prise. Un accord sera alors recherché entre la Direction et le salarié pour fixer, lors de l'élaboration du planning mensuel individuel, les modalités de cette récupération.  
Pour le reste, les modalités citées à l’article 2.8.1 s’appliquent. 
Article 2.9 – CONVENTION DE FORFAIT JOURS
Au sein de l’Association, et au fil des dernières années, l’évolution des fonctions de nos cadres en matière d’autonomie, a nécessité la rédaction des premières conventions individuelles de forfaits jours à partir de 2011, en application des dispositions légales et conventionnelles existantes.
Depuis les récents aménagements légaux liés à la durée du travail (loi Travail du 08/08/2016) et des diverses décisions de jurisprudence, les conventions doivent maintenant inclure les modalités suivantes : 
Évaluation et suivi de la charge de travail du cadre en forfait jour, 
La communication sur la charge de travail du cadre, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’Association 
Et le droit à la déconnexion.

2.9.1 Personnel concerné 
Les conventions de forfait en jours pourront s’appliquer aux membres du personnel de la catégorie CADRE des groupes G, H ou I de la Convention Collective. 
La présente convention de forfait jour ne concerne que les personnels susnommés étant donné que la nature de leur fonction les conduit à ne pas pouvoir suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Association, et compte tenu de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

2.9.2 Principe et durée maximum du forfait – Charge de travail
La convention individuelle de forfait annuel en jours comporte la définition d’un nombre de jours de travail prévus pour l’année indépendamment de l’horaire réellement effectué chaque jour, semaine ou mois de l’année. La Direction et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d’organisation, de maîtriser et d’adapter la charge de travail et sa répartition dans le temps.
La durée annuelle de travail est de 214 jours maximum par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs (213 jours + journée de solidarité).
En application des dispositions légales, cela suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée.
En cas de dépassement de ce plafond, après déduction le cas échéant des éventuels congés payés reportés, le cadre concerné doit bénéficier au cours du premier trimestre suivant la période de référence d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.
Le nombre de jours de repos dont le salarié bénéficie par période annuelle de référence est obtenu de la façon suivante :
365 jours - 104 jours (repos hebdomadaire) - 25 jours (ouvrés) de congés payés                          - x jours fériés (calculés chaque année en fonction du calendrier) - 214 jours travaillés
Une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique un nombre de jours travaillés par semaine n’excédant pas 5 en moyenne, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours de repos.
Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos. Il est rappelé que les mails envoyés ou reçus le soir ou le week-end n'appellent pas de traitement immédiat, en respect de l'équilibre vie privée vie professionnelle.
L’examen des relevés mensuels permet à l’Association de vérifier le respect de ces mesures. L’efficacité de celles-ci fait l’objet d’un examen avec le cadre autonome concerné lors de l’échange périodique suivant pour permettre à la Direction de décider des ajustements nécessaires.
Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’Association doit, lors de l’entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

2.9.3 Durées maximales et repos
Ces cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10 et L. 3121-34 du code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire et quotidienne du travail.
Néanmoins, la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder la limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures.
Les salariés concernés sont soumis aux règles suivantes :
Repos quotidien de 11 heures minimum consécutives
Repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 h + 11 h)
L’autonomie de chacun des salariés concernés ne permettant pas un contrôle précis, et la diversité des situations ne permettant pas la définition de règles uniformes et unipersonnelles, il appartient à chacun d’entre eux de prendre les dispositions pour respecter ces principes.
En cas d’impossibilité, il appartient aux cadres concernés d’informer immédiatement la Direction pour résoudre la difficulté le plus rapidement possible.


2.9.4 – Modalités de décompte des jours – Relevé mensuel
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre, la date et l'amplitude horaire travaillés ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. A cet effet, les cadres concernés doivent remettre, 1 fois par mois à l'employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. 
Il permet des échanges entre l’employeur et le cadre autonome sur la durée des journées d’activité. L’employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail. 
En cas de surcharge imprévue, l’employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. 
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l’entretien annuel prévu légalement qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l’année à venir, d’anticiper et d’adapter la charge de travail.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande (art. R. 4624-17 du code du travail). 
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l’adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont, les parties ont défini la procédure d’appréciation du volume d’activité lequel s’exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles. 
L’examen du relevé mensuel permet d’anticiper un éventuel dépassement des 214 jours de travail (comprenant la journée de solidarité).
Le dépassement de la durée du travail prévue par la convention suppose d’une part, une demande explicite de l’Employeur et d’autre part, un accord écrit entre celui-ci et le cadre autonome. 
Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l'année. Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés ne doit pas remettre en cause les garanties du salarié en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’Association.
Les jours auxquels le cadre autonome aurait renoncé seront majorés selon les taux appliqués par le Code du Travail, actuellement de 10%. 

2.9.5 Modalités de prise des jours de repos
Toutes les journées de repos doivent être prises au cours de l’année de manière à ne pas dépasser le seuil de 214 jours par période annuelle de 12 mois consécutifs.
Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail des cadres autonomes doivent être pris par journée, d'un commun accord entre l'employeur et le cadre, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Association.
A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre autonome et pour moitié au choix de l'employeur selon un délai de prévenance de 15 jours.
Les jours de repos peuvent être accolés aux congés payés annuels.

2.9.6 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés est lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment du nombre de jours de travail réellement effectués.
Les bulletins de salaire ne font pas état d’un nombre d’heures mais du forfait en jours contractuellement défini, avec incrémentation du cumul des jours travaillés depuis le début de la période de référence.

2.9.7 Arrivée et départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours calendaires compris dans la période de validité du contrat de travail et dans la limite de la période annuelle ; ce décompte tient compte des jours fériés calendaires de la période travaillée et des congés payés acquis.

2.9.8 Absences conventionnelles 
Les absences rémunérées ou indemnisées par l’employeur totalement ou partiellement en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle (exemple : arrêt maladie, congé pour évènement familial) sont imputées sur le forfait.

2.9.9 Entretien Annuel de suivi de l’activité
L’activité des salariés concernés par un forfait annuel en jours fait l’objet d’un suivi particulier permettant d’éviter les dérives importantes de la durée du travail.
Ce suivi est effectué sous forme d’un entretien annuel entre un membre de la Direction et chacun des salariés concernés. Au cours de cet entretien doivent au moins être abordés les difficultés éventuellement rencontrées par les salariés du fait de leur charge de travail, les problèmes d’amplitude journalière du travail et les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés.
Si des problèmes particuliers sont soulevés, ils doivent faire l’objet d’un compte-rendu par le cadre concerné, précisant les solutions envisagées pour les résoudre.


Article 2.10 – TELETRAVAIL
Le télétravail a été introduit sur la base de l’accord interprofessionnel de 2005. L’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail comporte un chapitre spécifique intitulé « favoriser le recours au télétravail », dont les dispositions clarifient et facilitent le recours au télétravail.
Une charte de télétravail a été créée par l’Association en date du 20/12/2017, et s’applique à tous les salariés quel que soit leur statut (cadre / non cadre) sous conditions d’ancienneté définies dans la Charte.
Les grands principes du télétravail au sein de l’Association sont rappelés dans cette charte et sont notamment les suivants : 
Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat du salarié, la Direction étant libre d'accepter ou de refuser la demande ;
L’exécution du travail dans les locaux de l’Association reste le mode principal, le télétravail est subsidiaire et limité dans le temps ;
Le télétravail est conditionné à sa compatibilité avec les emplois concernés ;
Le télétravail est réversible : il peut y être mis fin par le salarié ou la Direction, dans différentes conditions exposées dans la charte ;
Le télétravail ne saurait nuire au bon fonctionnement de la vie de l’Association, en particulier à l’organisation et la conduite de temps de travail collectifs.
Cet article 2.10 faisant référence dans son intégralité à la charte du 20/12/2017, deviendrait caduque en cas de dénonciation de celle-ci.
Par ailleurs, tout nouvel ajout, ou toute modification du contenu de cette charte, emportera priorité sur le présent article 2.10, sous réserve de publication du nouveau texte modifié.

TITRE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 – DISPOSITIONS CONCERNANT LES CONGES PAYES ET LES CONGES SPECIAUX

La durée des congés payés est fixée à 25 jours ouvrés par an.
Les jours de congés devront être posés après validation globale des plannings des équipes par le responsable hiérarchique.
Pour faciliter une planification concertée, les demandes de congés doivent être formulées en début de période annuelle, et au plus tard le 25 janvier de la période de référence pour la prise.
Les délais de prévenance requis pour modifier le planning prévisionnel des congés payés sont définis comme suit :
•     48 heures pour un 1 jour de congé payé
•     1 semaine pour 2 à 5 jours consécutifs de congés payés
•     2 semaines pour plus de 6 jours consécutifs de congés payés

L’ensemble des dispositifs relatifs au congé exceptionnel de courte durée, congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation et congé sans solde sont précisés dans la Convention Collective (CCN Animation – Titre IV – Articles 6.2, 6.3 et 6.4). 


Article 3.2 – DISPOSITIONS CONCERNANT LES RTT SOUS FORME DE JOURS DE REPOS

3.2.1. En 2001, la réduction du temps de travail a été mise en place par l'octroi de jours de repos calculé en fonction de la réduction du temps de travail effectif.  
Il est établi à 23 jours par an pour un salarié à temps complet. 
Ce nombre de jours est adapté au temps de travail réellement effectué, en cas d'absences pour tout motif (maladie notamment) dans le cours de l'année.
D'un commun accord entre la Direction et le salarié, et selon les modalités définies dans l'Association, les jours de repos peuvent être regroupés ou pris en plusieurs fois. Le Directeur pourra refuser si la demande intervient dans une période inadaptée.
Pour faciliter une planification prévisionnelle, et au regard de l’organisation et des réunions d’équipe, le mardi est le seul jour de la semaine qui ne peut pas être pris sous forme de jour de repos pour les salariés, sauf accord express de la Direction.
Le calendrier des horaires de travail et des repos de chaque collaborateur devra être défini chaque mois en recherchant une cohérence avec les autres membres de l’Equipe et en accord avec la Direction. Ils feront l'objet d'une planification mensuelle, établie au plus tard le 25 du mois précédent pour le mois à venir.
Si un désaccord intervient dans la détermination des dates de repos, la moitié des jours pourra être déterminée par la Direction et l'autre moitié par le salarié, sauf raison impérieuse de service.
3.2.2. Les délais de prévenance requis pour modifier les jours de RTT varient selon la durée de l'absence pour faciliter une planification concertée. Sauf exception, à discuter au cas par cas avec le Directeur, ces délais sont les suivants :
•     48 heures pour un repos de 0,5 jours ou 1 jour
•     1 semaine pour un repos de 2 à 5 jours consécutifs
•     2 semaines pour un repos d’au moins 6 jours

3.2.3. Tous les salariés sont tenus de prendre effectivement leurs journées (ou demi-journée pour les salariés n’étant pas au forfait jours) de RTT dans le cadre de l'exercice annuel. La Direction se réserve le droit d’imposer des jours de RTT à l’occasion des ponts, ou autre fermeture des bureaux. Ces jours seront spécifiés aux salariés dès le mois de janvier de chaque année.

Article 3.3 - DECOMPTE DES HEURES ET DEFINITION DES PERIODES


3.3.2. Spécificités liées aux périodes de congés payés 
La période d’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.  
La période légale de référence choisie dans l’Association pour la prise des congés payés s’ouvre le 1er janvier N et se termine le 31 décembre N. Ainsi et conformément aux dispositions du code du travail, 10 jours ouvrés consécutifs de congés au minimum, constituent le congé principal et sont pris sur cette période de référence (entre le 1er janvier N et le 31 décembre N).
Les congés payés pourront être accordés par anticipation de l’acquisition des droits, sur autorisation expresse de la Direction et au regard de la planification concertée annuelle des congés payés. 
La pose des congés payés devra être faite par journée complète en priorité, étant entendu que la pose en demi-journée pourra être tolérée si les droits ne sont pas suffisants.
Les congés payés devront être pris de préférence, par semaine complète.
À compter de 2022, les congés payés non soldés au 31 décembre N, pourront faire l’objet d’un report sur la période suivante, dans la limite de 5 jours ouvrés ; ils devront être soldés avant le 31 mai de l'année N+ 1.
Pour ce dernier point concernant le report, il est établi qu’il s’agit d’une mesure exceptionnelle, ne pouvant intervenir que sur accord de la Direction et après échange avec le salarié concerné. Ce report ne pourra donner lieu à aucun droit supplémentaire au titre du fractionnement.
3.3.3.  Spécificités liées aux périodes de RTT
La période de prise des jours de RTT court du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Elle coïncide avec l’année d’acquisition des droits.
Les RTT pourront être accordés dès que le droit correspondant sera acquis, et ceci dès le premier mois.
Les journées (ou demi-journée de RTT pour les salariés n’étant pas au forfait jours) devront être prises avant le 31 décembre de l’année N ; aucun report n’étant toléré, sauf situation exceptionnelle validée par la Direction.

Article 3.4 – DONS DE JOURS DE REPOS
À titre exceptionnel et dérogatoire, la Direction de l’Association, accorde le droit à ses salariés, de faire un don de jours disponibles sur son compteur RTT, dans la limite de 5 jours par période annuelle.
Cette possibilité est ouverte à tout salarié de l’Association, sans condition d’ancienneté, sur la base du volontariat, à la seule condition qu’il dispose d’un compteur de jours RTT acquis suffisant pour réaliser cette opération (aucun don par anticipation sur l’acquisition n’est autorisé).
Un formulaire intitulé « don de jour de RTT » devra être rédigé entre le donneur et la Direction, et par la suite, la Direction informera le bénéficiaire du nombre de jours dont il dispose en plus de ses congés payés et RTT.

TITRE 4 – SITUATION DE L’EMPLOI

Article 4.1 – EFFECTIFS ACTUELS
Au moment de la conclusion de l’accord en juillet 2001, l’effectif était de 10.40 ETP.
Au jour de la rédaction de cet avenant à l’accord initial, l’effectif ETP est de 18.17, en CDI dont 37% de femmes et 63% d’hommes, ainsi que 53% de cadres et assimilés cadres, et 47% de non-cadres.

TITRE 6 – CLAUSES DE VALIDITE JURIDIQUE

Article 6.1 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 30 juillet 2001 entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Article 6.2 – CONSULTATION DES SALARIES ET DU CSE
Les principes de l’accord a été présenté et expliqué à l’ensemble des Salariés au cours d’une réunion d’information collective, qui s’est tenue le 07 janvier 2020.
Le présent accord a été ratifié par le CSE, à l’issue d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet du texte de l’accord à chaque salarié.

Article 6.4 – COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi de l'accord est constituée.  Elle est composée de 2 représentants   de l'employeur (dont un membre du Conseil d'Administration) et deux représentants des salariés, dont le représentant du personnel CSE élu.
Des avenants pour répondre à des besoins nouveaux pourront être négociés et signés, notamment en matière de modalités d'organisation.

Article 6.5 – MODALITES DE DENONCIATION
L’avenant à l’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois dans les conditions prévues légalement.
Cette dénonciation pourra notamment intervenir en cas de modification des dispositions législatives et réglementaires auxquelles il se réfère.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
A effet de conclure un nouvel accord, la Direction devra alors convoquer le Comité Social et Economique à une nouvelle négociation dans le délai maximum d'un trimestre suivant la date de dénonciation.


Article 6.6 – DEPOT ET PUBLICITE
Selon les règles de l’article L.2232-29-1 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par l’Employeur en un exemplaire auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Savoie, sur support électronique.
L’Employeur sera tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour le dépôt de la version en ligne.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de la Savoie.
En outre, une copie sera remise au Comité Social et Economique et une autre sera tenue à la disposition du personnel.

Article 6.7 – LES SIGNATAIRES
Le présent accord a été négocié entre la Direction de l'Association et le représentant élu du CSE.


Fait au Bourget du Lac, le 30/01/2020

Pour le CEN Savoie					Pour les Salariés

Président						Représentant du personnel CSE Elu