Accord relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes du personnel du GROUPE NEOMA BUSINESS SCHOOL





















PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


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Le 9 janvier 2018, NEOMA Business School a changé de forme juridique en passant du statut d’association à celui d’établissement d’enseignement supérieur consulaire (E.E.S.C.).

Dans ce contexte, la Direction de NEOMA Business School et les Organisations Syndicales ont entendu engager de nouvelles négociations concernant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Elles se sont ainsi rapprochées en vue de négocier et de signer le présent accord.

Le présent accord est un accord de groupe entre l’Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire NEOMA Business School et la SAS Paris Executive Campus.

ARTICLE 1.  DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du groupe NEOMA BS quel que soit le site de rattachement administratif.

Durée dénonciation révision adhésion
Durée et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Les parties conviennent de fixer une réunion tous les ans pour analyser les éventuelles nécessités d’évolution des indicateurs contenus dans le présent accord.
Il peut être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions suivantes :
L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points sujets de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai légal de préavis.

Adhésion 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. 
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision et interprétation


Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment en cas de dispositions réglementaires nouvelles et/ou en cas de difficultés d'interprétation, notamment à l’issue des négociations obligatoires prévues par l’article L 2242-1  du Code du travail. 


Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions de validité des accords collectifs de branche. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).

Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er septembre 2018

Notification et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la voie électronique conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 2 :  OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Concernant le diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, des données chiffrées ont été mises à disposition au sein de la base de données économiques et sociales. Par ailleurs, NEOMA BS a commandé un audit sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Ce dernier a fait l’objet d’une présentation à l’ensemble des Institutions représentatives du personnel le 29 juin 2018. 
A partir des constats ainsi réalisés et du bilan du précédent accord sur l’égalité entre hommes et femmes en date du 17 juillet 2014, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 3.  BILAN DES RESULTATS OBTENUS PAR L’ACCORD PRECEDENT ET MESURES PRISES EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES. 

Le bilan des résultats s’attache aux quatre domaines d’action sur lesquelles NEOMA BS s’était engagée à être vigilant.
Cependant, il convient de faire le point sur la répartition des effectifs au sein de l’Institution. 
Les effectifs de NEOMA BS sont majoritairement composés de femmes. En 2017, il convient de rappeler que les effectifs de femme représentaient 389 personnes sur 575 salariés. 
En 2017, NEOMA BS a été prudent dans le recrutement des CDD dans la filière administrative pour rééquilibrer les embauches entre hommes et femmes. En effet, en 2016, NEOMA BS a embauché 117 femme contre 86 homme et en 2017, elle a embauché 94 femmes contre 85 hommes. 
NEOMA BS a mis l’accent sur la réduction des emplois précaires dont les femmes font l’objet. 
Pour atteindre cet objectif, NEOMA BS a mis l’accent sur l’augmentation des embauches de femme en contrat à durée indéterminée en 2017. Ainsi, NEOMA BS a recruté 14 femmes en 2016 en CDI pour son personnel « administratif « et 22 femmes en 2017 ce qui démontre sa volonté de pérennisation l’emploi des femmes. La progression des embauches des hommes a été stabilisée entre 2016 et 2017 passant de 6 à 10 personnes. 
Pour le personnel « enseignant », NEOMA BS constate qu’il existe toujours un écart entre l’embauche en contrat à durée indéterminée entre les femmes et les hommes sur un marché difficile et concurrentiel.
NEOMA BS doit rester vigilante à l’avenir dans son recrutement des enseignants femmes. 

Bilan sur la promotion professionnelle
Lors du précédent accord, NEOMA BS s’était engagée à mettre en place des entretiens au retour de congés avec le responsable hiérarchique dans le cadre des absences pour congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation, affection longue durée. Cet entretien vise à examiner le poste de travail retrouvé au retour, les conditions d’exercice des activités ainsi que les demandes d’évolution ou de réorientation à court ou moyen terme ainsi que les formations à envisager. 
En 2015, NEOMA BS a mis en place des entretiens professionnels distincts des entretiens d’évaluation. A ce jour, un formulaire dédié a été mis en place.
NEOMA BS a apporté une grande vigilance à l’égalité des promotions professionnelles entre hommes et femmes. 
Bilan sur la rémunération effective
Lors du précédent accord, NEOMA BS s’est donnée comme objectif de contribuer à la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et / ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.
De manière global, NEOMA BS a été vigilante concernant l’harmonisation des salaires entre ses salariés ce qui ressort au travers des données chiffrées.
NEOMA BS a souhaité approfondir cette analyse en commandant un rapport sur l’égalité salariale entre hommes et femmes. 
Cet audit s’est attaché à comparer des situations similaires c’est-à-dire des salariés ayant des emplois repères identique ce qui a permis d’approfondir l’analyse. Le rapport démontre qu’il n’existe pas d’écart significatif entre hommes et femmes au niveau de la rémunération. 
Ce rapport a été présenté le 29 juin 2018 aux membres du comité d’entreprise. 
Par ailleurs, NEOMA a mis en place une politique de rémunération en reprenant une partie du contenu de l’accord sur les négociations annuelles et triennales obligatoires le 21 juin 2016.
Bilan sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Lors du précédent accord, NEOMA BS s’était engagée à poursuivre la mise en place d’aménagement des plages horaires pour permettre une meilleure compatibilité avec la vie familiale des salariés. 
Au 31 décembre 2017, 14 salariés bénéficient de l’aménagement du temps de travail de 37 heures sur 4,5 jours. 
Un dispositif de télétravail a été mis en place pour certaines catégories de salariés en janvier 2016. Une extension du dispositif a été faite par l’accord télétravail de 2018.
Par ailleurs, NEOMA BS s’engage à entamer des négociations sur le télétravail sur l’année académique 2018-2019.
Bilan sur la formation professionnelle
Lors du précédent accord, la formation professionnelle était un des 4 axes prioritaires. 
NEOMA BS a accru sa vigilance sur ce point. Une évolution très nette des formations dispensées aux femmes employés et cadres a été opérée depuis 2015. En effet, en 2015, 63 actions de formations ont été dispensées aux femmes employés et 187 aux femmes cadres.
En 2016, une progression très forte a été constatée résultant de la politique égalité homme et femme de NEOMA BS. Ainsi, 311 actions de formations ont été dispensées aux femmes employés et 252 aux femmes cadres. En 2017, 229 actions de formations ont été dispensées aux femmes cadres et 282 aux femmes employés.
ARTICLE 4. LE CHOIX DES DOMAINES D’ACTION 

Les signataires de l'accord ont après étude du rapport de situation comparée et du bilan, choisi de maintenir les quatre domaines d’action qui avaient été priorisés par le précèdent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 1er septembre 2014.
Les domaines d’actions sont les suivant :  
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,
La formation professionnelle.
A titre d’information, l’ensemble des indicateurs sera transmis en année civile pour permettre une harmonisation des données chiffrées au sein de la BDES.
ARTICLE 5.  PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 5.1.L’objectif de progression retenu

 Veiller à l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la mobilité interne.
Article 5.2. Les actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Action 1 :
Utiliser le système d’information interne de l’ensemble des postes disponibles afin de favoriser la mobilité professionnelle.
Action 2 :
Réaliser des entretiens au retour de congés avec le responsable hiérarchique dans le cas les cas suivants :
Absence pour congé maternité, 
Absence pour congés d’adoption ou parental d’éducation, 
Absence pour affection longue durée.
Ces entretiens visent à examiner le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d’exercice des activités ainsi que les demandes d’évolution ou de réorientation à court ou moyen terme ainsi que les formations à envisager.
Article 5.3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Indicateur 1 :
Nombre de salariés ayant candidaté à des offres d’emploi en interne :
Répartition  hommes /femmes et cadre/non cadre des candidats
Répartition  hommes /femmes et cadre/non cadre des candidatures acceptées 
Indicateur 2 :
Nombre d’entretiens de retour de congé réalisé / Nombre de personnes dans l’une des situations décrites dans l’Action 2.
Indicateur 3 :
Dans les cas où il a été constaté au retour du salarié une évolution importante du poste de travail ou un changement dans la situation personnelle du salarié :
Nombre d’adaptations réalisées : répartition Hommes / Femmes et Cadre /non cadre
Nombre de changements de poste / Nombre de demandes de changement de poste
Nombre de salariés ayant obtenu une formation / nombre de salariés ayant demandé une formation.
ARTICLE 6. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 6.1.L’objectif de progression retenu

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.
Article 6.2.Les actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Action 1 :
Contrôler la répartition des enveloppes salariales dans le cadre des augmentations individuelles pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions. Cette répartition doit être pondérée des éventuelles augmentations pour réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 

Article 6.3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Indicateur 1 :
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de catégorie professionnelle (selon la convention collective).
Indicateur 2 :
Salaire ETP moyen et médian par sexe et par catégorie professionnelle (selon la convention collective en vigueur)
ARTICLE 7. TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES
Article 7.1. L’objectif de progression retenu

Rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Article 7.2. Les actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Action 1 :
Maintenir la mise en place de l’horaire variable avec les plages horaires compatibles avec la vie de famille sur l’ensemble des campus (hors services exclus du dispositif) . Aménagement spécifique possible pour les salariés en horaire variable ayant un enfant à charge jusqu’à l’entrée au collège dans le cadre de l’accord collectif sur le statut social du personnel de NEOMA BS.
Action 2 :
Poursuite de la mise en place sur l’ensemble des campus de 5 jours ouvrés d’absence pour enfants malade rémunérés  fractionnables en demi-journées et 7 jours ouvrés supplémentaires  en cas d’hospitalisation de l’enfant à charge dans le cadre de l’accord collectif sur le statut social du personnel de NEOMA BS. 
Action 3 :
Pour les services nécessitant des plages horaires fixes ; mise en place d’une consultation des salariés sur la répartition des horaires.
Action 4 :
Engagement de négociation au cours des années 2018 -2019 sur le télétravail. 
Article 7.3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Indicateurs 1 :
Nombre de refus de demande d’aménagement spécifique / Nombre de demandes d’aménagement spécifique (possibilité de travailler 37 heures sur 4,5 jours pour les salariés ayant des enfants avant l’entrée au collège)
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement spécifique par catégorie professionnelle (selon la convention collective en vigueur) et répartition homme / femme.
Répartition homme/femme du Nombre de salariés qui ont fait une demande d’aménagement spécifique
Indicateurs 2 :
Répartition homme/femme et par catégorie des salariés ayant bénéficié du dispositif de jours de congés enfant malade
Nombre de jours congés enfant malade utilisés en moyenne par salarié 
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé parental / Nombre de personne pouvant en bénéficier (répartition H/F)
Indicateur 3 :
Nombre de personnes ayant fait une réclamation au service RH / nombre de personnes concernées par les plages horaires fixés.



ARTICLE 8 : QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 8.1.L’objectif de progression retenu

Veiller à ce que tous les salariés aient le même accès à la formation professionnelle et en particulier ceux qui ont un risque de perte d’employabilité.
Article 8.2. Les actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Action 1 :

Mise en place d’un Système d’Information des Ressources Humaines pour mieux collecter et suivre les besoins en formation.

Action 2 :

Traiter l’ensemble des informations recueillies.
Article 8.3. Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Indicateurs 1 : 

Nombre de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur les trois dernières années/ Nombre total de salariés
Nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d’une formation sur les trois dernières années/ Nombre total de salariés de plus de 45 ans comparé au Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation/Nombre total de salariés
Répartition hommes/femmes et par catégorie cadre / non cadre du nombre d’heures de formation.

Indicateur 2 : 

Parmi les salariés ayant demandé une formation entrant dans les critères (en lien avec la stratégie, le poste de travail et entrant dans le budget) :

Nombre de salariés entre les hommes et les femmes n’ayant bénéficié d’aucune formation sur les trois dernières années / Nombre de salariés ayant fait une demande 

Nombre de salariés (Homme/femme) ayant demandé une formation entrant dans les critères/ nombre de salariés ayant obtenue une réponse positive.

ARTICLE 9 SUIVI DE L’ACCORD.

NEOMA BS s’engage à réaliser un bilan détaillé sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes au sein de son Institution dans un délai de deux ans à compter de la signature du présent accord. 

Le bilan reprendra les indicateurs du présent accord ainsi que les indicateurs sur l’égalité professionnelle entre Homme et Femme qui figurent dans la BDES.

Fait à Mont Saint Aignan, le 20 juillet 2018 

En cinq exemplaires originaux


Pour l’EESC NEOMA Business School




Pour SNEPL-CFTC







Pour FEP-CFDT