SPIE THEPAULT

ACCORD RELATIF 
À 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SPIE Thépault, dont le siège social est sis 10 avenue de l’entreprise 95863 Cergy – Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 372 800 185, représentée par , en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée : « la Société » ou « l’Entreprise »



D’UNE PART,


ET :

Les organisations syndicales suivantes : 


-	La CGT, représentée par, en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

-	La FO, représentée par en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

-	La CFE-CGC, représentée par en qualité de Délégué Syndical Coordinateur dûment mandaté aux fins des présentes,

Ci-après dénommée : « les Organisations Syndicales »



D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble dénommées : « les Partenaires Sociaux »



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Dans le cadre du projet Galileo, les activités « Lignes et Postes HTB » ont été transférées vers la société SPIE Thépault devenue filiale de SPIE Nucléaire le 1er janvier 2019.

Les parties en présence sont convenues de la nécessité de conclure un nouvel accord collectif portant sur l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

La volonté de la Direction est d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société SPIE Thépault, de les adapter aux exigences contractuelles de nos clients, particulièrement en apportant davantage de souplesse de fonctionnement, tout en préservant les conditions de travail.

La volonté des Parties est de promouvoir l’emploi durable et la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions, usages et pratiques existants relatifs à l’Aménagement du Temps de Travail au sein de la Société SPIE Thépault. 

Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d’une négociation transparente, sérieuse et loyale. Chaque réunion de négociation a fait l’objet d’une convocation préalable de toutes les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

Le présent accord a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation. 

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE







































































GLOSSAIRE

	

JNTR		Journée Non Travaillée Rémunérée (repos)
JNTRF	Journée Non Travaillée Rémunérée des salariés sous convention de forfait-
Jours (repos)
COR 		Contrepartie Obligatoire en Repos
CP		Congés Payés




CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


PRINCIPES GENERAUX


Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles (Travaux Publics), le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les modalités sont obligatoirement définies sur site par des notes de service affichées.

Il est réaffirmé que l’ensemble des collaborateurs intervenant sur chantier doit disposer d’un équipement de protection individuel SPIE (EPI).

Les parties considèrent en outre que la tenue de travail SPIE contribue au sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

Le temps de repas 

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

Cette plage d’absence autorisée pour le déjeuner est précisée dans la note de service relative aux horaires de chantier affichée sur site ou aux horaires des bureaux affichée sur l’implantation.


Le temps de déplacement professionnel (temps dit « de trajet »)

La qualification du temps de déplacement professionnel est traitée dans l’accord relatif aux déplacements.

Assimilation à du temps de travail effectif


Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des durées quotidienne, hebdomadaire ou annuelle les temps suivants :

Les congés maternité et paternité,
Les absences consécutives à un accident du travail, un accident de trajet, une maladie professionnelle ou non professionnelle,
Le temps partiel thérapeutique,
Les congés d’ancienneté,
Les jours de fractionnement,
Le congé enfant malade, les congés spéciaux familiaux,
Les JNTR et les COR,
Le 1er Mai,
Le temps d’habillage et de déshabillage 

Les durées maximales de travail

La durée maximale journalière

La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures, sauf dérogation, conformément à l’article L3121-18 du code du travail.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche 24h.

Cette durée maximale est considérée en termes de travail effectif et pas en termes d'amplitude. 


La durée maximale hebdomadaire

La durée légale du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites hautes suivantes :
48 heures maximum sur une même semaine de travail,
44 heures en moyenne à titre exceptionnel sur une période de 6 semaines consécutives. 

Un point est fait tous les deux mois lors de la réunion plénière du CSE (nombre de salariés concernés, temps individuel moyen travaillé). 

Un seuil d’alerte est établi à 4 semaines consécutives à 44 heures en moyenne. L’information est transmise concomitamment au Responsable de Service et au secrétaire du CSE (point mensuel en plénière du CSE).


La notion de jours consécutifs de travail

L’organisation du travail sur 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi, est privilégiée et constitue la référence dans l’entreprise.

Cependant, dans un cadre défini contractuellement par le client, le travail peut être organisé sur 4 jours ou exceptionnellement 6 jours consécutifs.

Un même salarié ne pourra pas travailler 6 jours par semaine sur plus de 4 semaines sur la période de référence. 

Le samedi, l’organisation des horaires privilégiera une exécution des travaux le matin.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

La prise en compte des absences

Pour les salariés sous convention de forfait-jours, chaque absence correspond à :
1 jour ou 1 demi-journée.
Pour les salariés hors convention de forfait, une journée d’absence correspond au 
nombre d’heures de la semaine divisé par le nombre de jours travaillés dans la 
semaine.

Les horaires collectifs de travail

En principe, les salariés effectueront un horaire de 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

La répartition de l’horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau du chantier, du site ou du service au travers d’une note de fixation des horaires.

Les horaires collectifs doivent être répartis sur 4 jours, 4 jours et demi, 5 jours, avec 2 jours de repos consécutifs dont le samedi et le dimanche. 

La note de fixation des horaires mentionne les plages variables d’arrivée et de départ de l’entreprise applicable au personnel bureau.

C’est cet horaire collectif et sa répartition qui constituent l’horaire applicable à chaque salarié.

Les horaires sont communiqués pour avis au CSE.


Le travail du samedi

A titre exceptionnel, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, selon les services, sites ou chantiers concernés, à la demande expresse de la Direction ou de son représentant, afin de répondre à nos obligations :
Chaque collaborateur peut être mobilisé, avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour effectuer des travaux urgents ou pour répondre aux impératifs du client.
Un décompte précis des samedis travaillés sera réalisé et communiqué à l’ensemble des Responsables de Service.

Une prime de 120 euros bruts sera versée par samedi travaillé sous réserve d’avoir travaillé 5 heures le samedi.

Le repos compensateur dit « du samedi » entre dans un compteur de RC sur la base de 7 heures récupérées pour 14 heures travaillées, à prendre dans les délais prévus par la Loi (dans les 2 mois à date de signature de l’accord).




La pause déjeuner méridienne

La pause déjeuner méridienne est d’une durée minimale d’une heure. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif.


La notion de journée continue

La durée quotidienne de travail pourra être aménagée sous forme de journée de 6 heures consécutives. Dans ce cas, un temps de pause de 20 minutes consécutives se confond avec le temps de repas et constitue du temps de travail effectif.


Travail le dimanche et jours fériés

A titre exceptionnel, les salariés, sur la base du volontariat, pourront travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, afin de répondre aux travaux urgents et aux impératifs clients, sous réserve d’autorisation de la Direccte.

L’information sera communiquée au CSE pour avis.

Les heures réalisées le dimanche sont majorées de 100%.

Les heures travaillées un jour férié sont majorées de 100% (majoration cumulable avec le 1er Mai).


Période annuelle de référence 

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Horaire hebdomadaire de référence

L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 35 heures du lundi au vendredi.


La notion de demi-journée de travail

La demi-journée de travail est constituée strictement de 3 heures et demi.


La Journée de Solidarité 

Le choix de la Journée de Solidarité est arrêté chaque année au mois de janvier lors de la réunion plénière du CSE.

Cette journée est prise sur les compteurs suivants dans l’ordre cité : JNTR ou JNTRF, modulation positive, congés payés.

Les salariés peuvent décider de travailler cette journée.

Pont payé

Un pont payé est octroyé chaque année civile, à l’ensemble des salariés.
La date sera arrêtée chaque année au mois de janvier lors de la réunion plénière du CSE.

Tout jour de pont travaillé pour raisons de service est récupéré dans les 3 mois moyennant validation du responsable de service ou manager.

En cas d’organisation du travail sur 4 jours, le pont payé correspondant au jour non travaillé est récupéré dans les 3 mois moyennant validation du responsable de service ou manager.



Le travail de nuit

3.11.1 le travail de nuit exceptionnel

A titre exceptionnel, les salariés pourront être amenés à travailler la nuit entre 20h et 6h, selon les services, sites ou chantiers concernés, à la demande expresse de la Direction ou de son représentant, afin de répondre à nos obligations, dans la limite de 4 nuits par semaine.

Chaque collaborateur peut être mobilisé, avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour effectuer des travaux urgents ou pour répondre aux impératifs du client.

Les heures relevant du travail exceptionnel de nuit (20 heures – 6 heures) sont majorées de 100 % (majoration non cumulable).


		3.11.2 le travail de nuit programmé

Il est défini par l’accord collectif national du 12 juillet 2006 relatif au travail de nuit des ouvriers, des ETAM et des cadres des entreprises du bâtiment et des travaux publics (article 11).
Le travail de nuit est dit programmé lorsqu’il est planifié 15 jours à l’avance. Il ne relève pas du travail de nuit exceptionnel.
Les heures de nuit relevant d’une programmation sont majorées de 30%.


. Modalités de contrôle de la durée du travail 

Le décompte des heures de travail effectuées pour chaque salarié se fera de façon hebdomadaire, par auto-déclaration sur les feuilles de pointage qui seront validées et visées par le responsable hiérarchique.

Cette auto-déclaration pourra s’effectuer sur support papier ou numérique (ordinateur fixe, portable et si les conditions techniques le permettent, sur tablette ou smartphone).

Toute auto-déclaration modifiée par la hiérarchie devra obligatoirement faire l’objet d’une information au salarié par ce dernier.




La notion de sédentarité – non sédentarité

Principes

Le personnel est considéré comme non-sédentaire ou « de chantier », à partir du moment où son lieu de travail habituel se trouve à l’extérieur d’une implantation fixe de l’entreprise.

A l’inverse, le personnel est considéré comme sédentaire ou « de bureau », à partir du moment où son lieu de travail habituel est situé dans une implantation fixe de l’entreprise.

	      Le personnel rattaché au(x) magasin(s) est considéré comme sédentaire.


Passage d’un statut à l’autre

La modification permanente de statut, que ce soit du statut non-sédentaire vers le statut sédentaire ou inversement, est obligatoirement matérialisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, le salarié étant en droit de refuser une telle signature sans que cela constitue une faute.

Lorsque la modification d’affectation est temporaire et sans changement de statut, celle-ci fait obligatoirement l’objet d’un ordre de mission, qui en définit :
L’objet,
La durée,
Les modalités associées (déplacements, hébergement, …).




L’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’aménagement de la durée du travail sur l’année pour le personnel non sédentaire

Compte tenu de son activité, la Société connaît des périodes de surcharge (périodes dites « hautes ») et de sous charge (périodes dites « basses ») de travail ayant pour origine des facteurs conjoncturels (délais aléatoires et de plus en plus courts demandés par ses clients), climatiques ou calendaires. 

Principe 

Le principe de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, de sorte que le décompte du temps de travail s'effectue à l'issue de la période de référence prévue au présent accord.

La durée hebdomadaire moyenne calculée sur l'année (période de référence) n’excède pas 35 heures et la durée annuelle de travail n’excède pas 1607heures, en incluant la Journée dite « de Solidarité ». 

Champ d’application

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable à tous les salariés non-sédentaires.

Amplitude hebdomadaire

Les limites à l’intérieur d’une semaine de travail sont fixées à :

Limite basse : 24 heures (sur 3 jours maximum)
Limite haute : 44 heures (sur 6 jours maximum)

Par commodité, le terme « modulation » est retenu pour décrire les périodes de variation des horaires de référence.

En cas de forte sous-activité et pour éviter le chômage partiel, l’entreprise pourra recourir à des semaines à zéro, au nombre de 3 maximum par période de référence (pour rappel la période de référence va du 1er janvier au 31 décembre).

Avant de recourir à des semaines à zéro, toutes les solutions d’affectation dans d’autres activités seront étudiées eu égard aux compétences de chacun des salariés concernés. Il s’agit de redonner une impulsion collective à la notion de solidarité au sein de l’entreprise et de veiller également à ce que le recours à la sous-traitance et à l’intérim soit analysé de façon critique.

L’amplitude hebdomadaire peut être modifiée compte-tenu des conditions climatiques.
En période de forte chaleur, déclarée « canicule » par Météo France, un aménagement du travail sera mis en place.

Dans d’autres situations, plus extrêmes (tempête, épisode neigeux, …), il sera recouru à la modulation ou au chômage intempéries.

Programmation indicative annuelle

La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés avant le début de la période de référence.


Évolution des horaires de travail

La programmation peut être révisée en cours de période suivant les impératifs de réalisation fixés par les clients, les évolutions de marchés, les intempéries.

Le Secrétaire du CSE est informé par écrit (mail) et une information-consultation sera faite lors du CSE.

Les salariés seront prévenus, par une note de service validée par le Directeur Opérationnel et le Responsable de Service, de ce changement d’horaires dans un délai de 5 jours ouvrés. Cette note précisera les nouveaux horaires hebdomadaires de chantier, et la période pendant laquelle ces nouveaux horaires seront appliqués.


Traitement des heures en cours de période de modulation

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence en vigueur, un compte dit « de modulation » est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l’horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l’horaire réellement effectué.

Pendant la durée de la période de référence, ce compteur de modulation est à disposition de l’employeur (chef de département ou de service), qui peut, avec un délai de prévenance respecté de 5 jours ouvrés, imposer à un salarié de poser des heures de modulation en repos.

De son côté, si le compteur de modulation est positif, le salarié peut demander l’autorisation de consommer des heures de ce compteur, sous forme de repos dans la limite de 3 jours (21 heures) de son compteur ou pour les périodes de fermeture de sites, et cela une fois sur la période de référence.


Heures effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de référence

La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence.

Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation en négatif, limité à 120 heures par période de référence. Elles sont à rattraper pendant l’exercice, dans les limites prévues au présent accord. 

Tous les efforts de l’entreprise devront se porter à organiser l’activité pour limiter et éliminer ces compteurs négatifs, lesquels seront suivis trimestriellement et conjointement par la Direction et le CSE.


Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite haute du plafond retenu

Ces heures travaillées sont inscrites au compte dit « de modulation » en positif. 

De la 36ème heure à la 39ème heure incluses, les heures réalisées font l’objet d’une majoration de 10% payée en fin de mois.

De la 40e heure à la 44e heure incluses, les heures réalisées font l’objet d’une majoration de 25% payée en fin de mois.

Le CSE est informé trimestriellement de l’avancée de la modulation.

L’éventuel solde positif du compte de modulation sera payé à la fin du mois suivant la fin de la période de référence avec une majoration de 25%.

Les compteurs positifs seront suivis trimestriellement et conjointement par la Direction et le CSE, avec un point de vigilance particulier pour les compteurs atteignant 140 heures.

Heures effectuées au-delà de la limite haute du plafond retenu

Ces heures sont des heures supplémentaires. Comme telles, elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Elles donnent droit à paiement, ainsi qu’aux majorations prévues au présent accord. 

Ces heures ne sont pas inscrites au compteur de modulation. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel. Ce contingent vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s'effectuant dès la première heure supplémentaire. 

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 130 heures. 
Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos (COR) est instituée.

Quand le contingent d’heures supplémentaires (y compris celles réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire dans la limite du plafond fixé) dépasse les 130 heures sur la période, ce dépassement ouvre le droit à une Contrepartie Obligatoire en Repos (COR).

Ces heures de COR ne sont pas assimilées à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

Le compteur de ces heures de COR fera l’objet d’un suivi trimestriel auprès du CSE.


Modalités de prise de la Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

Les modalités de prise du COR seront les suivantes :
Dès que le nombre de 7 heures est atteint, les droits du salarié à utiliser le COR seront ouverts,
La prise de la COR se fait en heures,
Les salariés seront informés, avec leur bulletin de paie, des droits à repos qu’ils ont acquis par l’indication sur une fiche annexée au bulletin du nombre d’heures de repos portées à leur crédit,
Le repos devra être pris dès l’ouverture des droits et dans un délai d’un mois maximum suivant la fin de la période annuelle de référence,
La demande de COR devra être formulée par le salarié au moins 2 jours ouvrés à l’avance en précisant la date et la durée du repos. Dans les 2 jours ouvrés suivant la réception de la demande du salarié, l’employeur donnera expressément son accord au salarié ou motivera le refus,
En cas de refus, la seconde demande sera validée d’office,
Ces COR pourront être adossés à des congés payés,
A l’issue du délai convenu au présent accord (fin de période de référence + 1 mois), si aucune demande de COR n’a été formulée par le salarié, et que l’employeur l’a bien relancé formellement, ces COR seront payées.

Régularisation en fin de période de référence

À l’issue de la période annuelle de référence, les compteurs (de modulation) sont payés à la fin du mois suivant la période de référence (janvier de l’année N+1). 

Par exception, les heures pourront être récupérées sous forme de repos à condition que ce choix soit exprimé par le salarié avant la fin du mois de novembre.

Si le total des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période annuelle de référence est supérieur à 1607 heures, les heures venant au-delà sont payées sous forme d’heures supplémentaires avec majoration de 25%.

Si le total des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieur à 1607 heures, le solde négatif est annulé et remis à zéro.

Régularisation en cas d’embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence

Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période annuelle de référence pour cause d’embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période annuelle de référence est supérieure à l’horaire moyen de référence. 

En cas de rupture du contrat, les heures excédentaires sont payées et majorées dans le solde de tout compte.

Les heures déficitaires seront déduites du solde de tout compte lorsque la rupture du contrat de travail est du fait du salarié.


Modalités d’application de l’aménagement du travail sur l’année aux bénéficiaires de contrats en alternance

Les dispositions du présent accord sont applicables aux titulaires d’un contrat en alternance, à l’exception des mineurs de moins de 18 ans.


L’organisation du travail propre au personnel sédentaire (hors forfait-jours)

Compte-tenu de la nature de leurs fonctions et sauf exceptions, les parties conviennent que ces salariés n’entrent pas dans le champ d’application du régime d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (art. 4 .1 du présent accord).

Ces salariés peuvent en revanche ponctuellement faire l’objet d’un pic de charges / surcroît d’activités, susceptible de justifier l’accomplissement ponctuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont à la demande écrite de l’employeur.

Au regard de ces particularités, les partenaires sociaux conviennent de l’organisation du temps de travail suivante.


Modalités d’organisation

La durée collective de travail est par principe répartie sur l’année, sur la base de 36,75 heures par semaine civile en moyenne.

La période annuelle de référence prise en compte est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les heures effectuées entre 35 et 36,75 heures ne seront pas rémunérées au cours du mois. 

Elles incrémenteront, pendant toute la période de référence et en dehors des absences pour congés payés et jours fériés, un compteur d’heures générant des jours non travaillés rémunérés (JNTR), selon le principe suivant :
Les 1,75 heures réalisées entre 35 et 36,75 heures sur 45 semaines à l’année et majorées à 10% constituent un volume de 86,62 heures et génèrent 86,62/7 heures c’est-à-dire 12 jours de repos (JNTR) par an. 

L’horaire collectif sur une implantation fixe (hors chantiers) ainsi que la répartition de la durée du travail sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail dans les conditions fixées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-1 et suivants du code du travail. 

La note de fixation des horaires précise les plages variables d’arrivée et de départ de l’implantation.

Les horaires collectifs, ou plages horaires, sont répartis sur 5 jours avec 2 jours de repos consécutifs dont le samedi et le dimanche.


Prise des journées non travaillées rémunérées (JNTR)

Les journées non travaillées rémunérées seront fixées selon les modalités suivantes :
Le salarié pourra bénéficier d’une journée de repos supplémentaire rémunérée au taux normal, dite journée non travaillée rémunérée (JNTR) à prendre sur une date fixée conjointement par le salarié et son manager ou chef de service. 

Les parties seront incitées à fixer de préférence une journée non travaillée rémunérée (JNTR) par mois, avec un cumul maximum de deux jours par mois.

Une ou plusieurs journées non travaillées rémunérées dégagées dans ce cadre peuvent être accolées aux congés payés après accord entre le salarié et l’employeur :
Le salarié aura le choix de regrouper et fixer ces jours par journées ou demi-journées, 
La fixation de la journée ou demi-journée non-travaillée rémunérée devra survenir 2 jours ouvrés avant sa prise effective. Ce délai de prévenance peut être ramené à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles.
Le salarié a la possibilité de poser une journée d’avance, sur autorisation de sa hiérarchie.

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de journées non-travaillées rémunérées (JNTR) au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année. La durée collective hebdomadaire de travail ne saurait également excéder 36,75 heures lorsqu’une journée non-travaillée rémunérée est fixée au cours de la semaine. 

En cas d'embauche en cours d'année, les journées non-travaillées rémunérées seront attribuées au prorata du temps effectué et arrondies au nombre supérieur.

Un salarié, par un acte de solidarité, peut s’il en est d’accord, « transférer » une partie de ces JNTR à un autre salarié qui en aurait besoin.

Les JNTR non pris dans le courant de la période de référence allongée des 15 premiers jours de janvier de l’année N+1 seront perdus.




ENCADREMENT : MODALITES D’ORGANISATION PAR CATEGORIE

Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, ni à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.


Les salariés au forfait-jours
 
Salariés concernés

Sont concernés les salariés bénéficiant du statut cadre ou ETAM, conformément aux avenants du 11 décembre 2012 à la Convention Collective Nationale des ETAM du travaux publics du 12 juillet 2006, d’une part, et à la Convention Collective Nationale du travaux publics des cadres du 1er juin 2004, d’autre part, ainsi qu’il suit.

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, moyennant signature d’un avenant au contrat de travail, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par le présent accord :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont donc visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Les ETAM à partir de la position F, dont la durée du temps de travail, ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.




Le forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours. Le présent accord prévoit un plafond maximal de 217 jours travaillés (hors les jours d’ancienneté et le cas échéant les jours de fractionnement) dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

La période de référence est l’année civile.
Le nombre de jours de repos (JNTRF) est fixé à 12 par année civile. 
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée. 

Les jours de repos peuvent être pris dans la limite des jours acquis avec un maximum de 2 jours cumulés et peuvent être accolées aux congés payés après accord entre le salarié et l’employeur. 



Dépassement du forfait annuel (nombre maximal de jours travaillés) pour les cadres

Compte-tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les cadres au forfait-jours sont autorisés à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel (voir article 5.2.2).

La durée du dépassement éventuel est laissée à l’appréciation du cadre dans la limite d’un plafond maximal théorique de 227 jours (auxquels il faut retirer les jours de congé pour ancienneté).

Ainsi, au-delà du plafond fixé au 5.2.2, les dépassements ne peuvent être réalisés que sur la base du volontariat, et feront l’objet, si le salarié est présent sur toute la période de référence, d’une majoration de 10% sur la base d’une journée normale de travail. 

La mise en place et le suivi de la charge 

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Une convention de forfait-jours ne pourra pas être imposée à un salarié. 

Conformément aux dispositions légales, comme pour tout forfait, l’accord du salarié est requis. Cette convention de forfait est établie par écrit (avenant au contrat de travail).

Le refus du cadre ou de l’ETAM de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail. 

Le contrat de travail ou son avenant, si la mise en place du forfait-jours est postérieure au contrat de travail initial, signé par le salarié devra préciser :

Les dispositions autorisant le recours aux conventions (dispositions conventionnelles),
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions. Il conviendra d’insister sur la réelle autonomie dont dispose le salarié concerné dans l’organisation de son emploi du temps et d’adapter en conséquence la clause du contrat traitant de la mission confiée,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini pendant chaque période annuelle complète de travail. Pour une embauche en cours de période, il sera éventuellement possible de préciser le forfait applicable lors de la première année,
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

À l’issue de la période de référence, le salarié dispose d’un délai complémentaire maximum de 15 jours pour solder son compteur de JNTRF. À l’issue de ce délai, si aucune demande de JNTRF n’a été formulée par le salarié et si une relance formelle de l’employeur a été formulée, ces jours seront soit perdus, soit imposés en repos par l’employeur.

Un salarié, par un acte de solidarité, peut s’il en est d’accord, « transférer » une partie de ces JNTRF à un autre salarié qui en aurait besoin.

On privilégiera une organisation de la durée hebdomadaire de travail répartie sur 5 jours avec 2 jours de repos consécutifs dont le dimanche. 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail,…), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le forfait en jours implique un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le décompte des journées ou demi-journées de repos prises, tout en précisant la nature desdits repos. À cette fin, un document de suivi sera mis à disposition du salarié concerné, lequel en assure la tenue et la transmission chaque mois à son supérieur hiérarchique (document appelé communément « pointage »).

Outre ce contrôle, un récapitulatif du nombre de jours travaillés est établi annuellement par la Société.

Le contrôle de l'application de l'accord et les modalités du suivi de l'organisation du travail des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait-jours ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activités et la charge de travail qui en résulte, feront l'objet d'un suivi quantitatif et qualitatif annuel avec le responsable hiérarchique lors d'une rencontre formalisée qui peut se dérouler concomitamment à l’entretien annuel d’appréciation.

Cet entretien annuel ne dispense pas d’un contrôle régulier effectué par la hiérarchie quant à l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail, lesquelles doivent rester raisonnables afin d’assurer une répartition équilibrée, dans le temps du travail de l’intéressé.


TEMPS PARTIEL

Principe

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail

Situations particulières 

Certaines formes de travail à temps partiel donnent lieu à une réglementation particulière. Le salarié peut demander à exercer son activité à temps partiel :
Dans le cadre d'un congé parental d'éducation,
Dans le cadre d'un congé pour création d'entreprise,
Dans le cadre d'un congé de solidarité familiale pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital,
Dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique (appelé « mi-temps thérapeutique ») destiné à favoriser sa guérison.

Heures complémentaires

Le plafond est fixé à 10 % de la durée prévue au contrat de travail.

Le forfait-jours réduit

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec certains cadres ou ETAM (à partir de la position F) sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel. 

Ce qui donne lieu à un forfait-jours réduit.


MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2020




SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord englobant les Organisations Syndicales Représentative signataires et la Direction est mise en place, se réunissant une fois par an à date anniversaire de sa signature. Elle est réunie au bout de 6 mois la première année d’application de l’accord.


REVISION DE L’ACCORD

Il pourra être enclenché une procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé dans sa totalité à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions stipulées à l’article L.2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.


PUBLICITE, PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sous forme électronique à la DIRECCTE, et un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par le code du travail (articles L. 2231-6,  D. 2231-2,  D. 2231-3,  D. 2231-4 et  D. 2231-5). Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord sera publié dans la base de données nationale prévue à cet effet.


Fait à Cergy, le ____ /_ ___ / 2020

En 7 exemplaires originaux



Pour SPIE Thépault
Monsieur 

Président



Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC         Pour l’Organisation Syndicale FO
Monsieur 	                                                              Monsieur 
Délégué Syndical Coordinateur                            Délégué Syndical Coordinateur



Pour l’Organisation Syndicale CGT
Monsieur 
Délégué syndical Coordinateur