ACCORD SUR L'AMENAGEMENT, L'ORGANISATION
ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL.


Entre, 
La Société Reims events, SASU 100% filiale de GL events, 
Dont le siège social est situé : Reims 
Représentée par
agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives, élus CSE, 

d'autre part,

il a été convenu et arrêté l'accord sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail qui suit. 

Cet accord de substitution annule et remplace l’accord Reims événements, SEM de la Ville de Reims, du 21/02/2014 sans avenant.

PREAMBULE

La direction de la société Reims events et, conscients des opportunités offertes 
par la loi n° 98461 du 13 juin 1998 et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 ont souhaité négocier l'application de la durée légale du travail instituée par celleci au travers d'un accord collectif d’entreprise portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail. 

Le présent accord est défini dans le respect des dispositions prévues par l'accord de branche professionnelle du Syndicat National des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs et de Conseil de France (SYNTEC) et de l’accord national du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès (Cf accord joint en annexe).

Les parties réunies considèrent que l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail doivent permettre sur un plan social :

d'améliorer le confort de travail des salariés grâce à une meilleure planification du travail,

de répondre aux aspirations de plus en plus marquées des salariés vers plus de temps libre, en vue d'un meilleur équilibre entre la vie sociale et familiale et la vie professionnelle,

Parallèlement, l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail doivent se transformer pour l'entreprise en véritable opportunité, afin :

d'améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle,

de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l'attente de la clientèle,

d'être en adéquation avec la saisonnalité de son activité.

La nouvelle organisation du travail instaurée par le présent accord est conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de l'entreprise qui se caractérisent par une exigence de service à la clientèle continu ainsi que par des fluctuations programmées des plannings de travail.

Les parties signataires considèrent que ce présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.


SOMMAIRE





Article  1 - Champ d’application	3


Article  2 - Principes de la réduction du temps de travail	3


Article  3 - Modalités d’aménagement du temps de travail	3

3.1 Service administratif
	4
3.2 Service exploitation
	5
3.3 Personnel cadre	7


Article  4 – Rémunération	7


Article  5 - Modalité de décompte du temps de travail	7

	8
Article  6 – Congés payés et annualisation


Article  7 - Egalité professionnelle hommes / femmes	8


Article  8 – Durée de l’accord et entrée en vigueur	8


Article 9 - Dénonciation	9


Article 10 – Commission de suivi de l’accord	9


Article 11 – Publicité	9






Article 1  Champ d'application

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'exclusion des cadres de Direction (communement appelé CODIR) à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Cet accord s’applique à tout type de contrat (CDI, CDD) ainsi qu’au personnel intérimaire selon les modalités prévues pour les catégories auxquelles ce personnel est rattaché. 
Cet accord s’applique exclusivement au personnel travaillant à temps complet.


Article 2  Principes de la réduction du temps de travail


2.1  Aménagement du temps de travail effectif

Le présent accord a pour objet de fixer la durée de travail effectif de l'ensemble des salariés entrant dans son champ d'application à 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l’année. 

Les modalités de réalisation du temps de travail sont organisées de manière différenciée selon les services et les catégories de salariés afin de tenir compte de la spécificité des activités propres à chaque service, et de la nature des missions confiées au personnel d'encadrement.

Ainsi, selon les services et les catégories de salariés, la durée du travail effectif de 35 heures est appréciée sur une période de 12 mois consécutifs.

Dans ce cas, la durée annuelle correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, 1 607 heures annuelles (hors heures supplémentaires) ou 218 jours pour les cadres non soumis à un horaire collectif.


2.2 Notion de semaine civile

Pour l'application du présent accord et l'appréciation de la nouvelle durée légale dans un cadre hebdomadaire, les parties entendent préciser que la semaine civile est celle qui commence le lundi à  0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.


2.3  Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L.2124 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ce qui exclut les temps de pause et les temps consacrés aux repas.

Concernant le personnel étant amené à se déplacer pour effectuer sa mission (commerciaux, chargés d’affaires, de salons…) le temps de trajet en dehors des plages usuelles de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. A contrario, le temps de trajet situé pendant les plages de travail est considéré comme du temps de travail effectif. 

Cette définition s’applique en intelligence opérationnelle pour les cadres au forfait, où leur autonomie s’applique dans le cadre défini pour eux, en article 3.3 de ce présent accord.


Article 3  Modalités d'aménaqement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail s'opére différemment selon les populations et les services.

Pour chacune de ces populations, le temps de travail est calculé sur une période de 12 mois consécutifs courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les pauses de 2 heures 30 mn par semaine (0 heure 30 mn par jour) sont à prendre au gré des salariés, sur chaque journée de travail, sauf en début ou en fin de poste ou selon le planning établi par son responsable direct.

Le décompte des pauses est réalisé à raison de 6,67% du temps de présence, ce qui correspond aux 2 heures et demie programmées. Les pauses sont obligatoires et doivent faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique si leur prise est rendue impossible.


La durée du travail ne doit pas excéder en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine ou 1607 heures par an.

La durée du travail peut être répartie sur 6 jours consécutifs ou non, en fonction des contraintes liées à l’organisation des manifestations.
En aucun cas le nombre de jours travaillés de façon consécutive par semaine ne peut être supérieur à 6.

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures et peut être portée à 12 heures en application de l’Article 2 - Chapitre I de l’accord national du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures et peut être portée à 60 heures en application de l’Article 3 - Chapitre I de l’accord national du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès.

Conformément à la loi, la durée moyenne de travail sur une semaine ne peut excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures et peut être ramené à 9 heures sur deux jours consécutifs.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 35 heures.


Incidences des absences sur l’acquisition des JRTT

Les jours RTT étant la compensation des heures effectuées par les salariés au-delà des 35 heures par semaine, seuls les jours effectivement travaillés ou assimilés, tels les temps de formation professionnelle ou les éventuelles heures de délégation des représentants du personnel, généreront le bénéfice de JRTT.

Dans le cas où une absence justifiée par la maladie, une absence indemnisée ou autorisée empêche le salarié de prendre un JRTT programmé, le JRTT non pris sera maintenu au crédit du salarié.


3.1  Service Administratif : non cadres 

Les services administratifs sont ouverts de 8 h 30 à 12 h 30 et de 14 h à 18 h

L’horaire journalier indicatif de référence est : 8 h 30 à 12 h 30 et de 14 h à 18 h
 
La durée du travail est de 39 heures de présence et 36 heures 30 mn de travail effectif.

En conséquence la réduction du temps de travail prend la forme de jours de repos complémentaires rémunérés en application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998. Ainsi, l'ensemble du personnel travaillant à temps plein, soit 36 heures 30 mn de travail effectif hebdomadaire et entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficie, pour 12 mois complets de travail, de 10 jours de repos complémentaires rémunérés.

Ces 10 jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.2231 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels.
Ils ne constituent pas un forfait ; cette durée maximale théorique peut être modulée en fonction du nombre d'heures réellement effectuées au cours de la période de référence.

Ils sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Les jours de repos sont pris par journée(s) ou demi-journée(s) à des dates libres, 50% au minimum le sont au choix des salariés, après autorisation du responsable de service et en fonction de la charge de travail et des besoins des services. Le délai de prévenance est de 3 jours.






Les heures réalisées entre 35 heures et 36 heures 30 mn ne sont pas des heures supplémentaires ; elles sont compensées par les jours de repos à prendre sur l’année. Seules les heures réalisées au-delà de 1 607 heures sur l’année sont des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à octroi de jours de repos compensateurs de remplacement en application des dispositions de l’article L.212-5 du Code du travail.

En cas de modifications des horaires de travail, le responsable de service s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de ces modifications. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise, en accord avec le salarié concerné.

3.2 - Service exploitation/opérationnel : non cadres/cadres

Afin de permettre la prise en compte des variations aléatoires des charges de travail, les parties ont convenu de recourir à un dispositif de modulation du temps de travail pour le service exploitation.

La modulation permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d’activité sur toute ou partie de l’année, et ce dans la limite des durées légales et conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires précisées ci-dessous.

La durée hebdomadaire de présence est de 37 heures 30 mn et la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures, compte tenu des pauses de 2 heures 30 mn payées, non assimilables à du temps de travail effectif.

Dans ce cadre, la durée annuelle de travail est fixée, en principe, à 1 607 heures.

Programme prévisionnel

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi chaque trimestre, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l’ensemble de la période de modulation.

Données économiques et sociales justifiant la mesure de la modulation

La modulation des horaires de travail a été instituée pour accompagner et optimiser la réduction du temps de travail et permettre notamment à la société :

Au plan économique :

de faire face aux variations d'activité,
de satisfaire dans les meilleurs délais les clients,
de réagir rapidement aux aléas inhérents ou non à la Société.

Au plan social :

de maintenir au mieux l'effectif permanent,
de limiter le recours à la main-d'œuvre temporaire,
d'éviter le recours à des heures supplémentaires,
d'éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d'activité.

Si la société constate une surcharge ponctuelle de son activité pendant une période normale et haute, elle pourra faire appel à des salariés intérimaires.

De façon générale, il ne doit pas être fait appel au travail temporaire en période de modulation basse.

Par ailleurs et de façon exceptionnelle, en période basse, si la société devait constater une augmentation significative de l'activité liée à une mission imprévisible ou bien à une absence d'un salarié, elle pourrait faire appel à des salariés intérimaires.
Le calendrier prévisionnel est établi au début de chaque trimestre après consultation du personnel et communiqué simultanément dans sa version définitive.

Modification du programme prévisionnel

En cas de modification de la répartition du temps de travail, tel que prévu par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, le responsable de service s’engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible. 


Au plus tard 7 jours ouvrés avant la mise en oeuvre de ces modifications. Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées au fonctionnement de l’entreprise, en accord avec le salarié concerné.

Amplitude de la modulation

En raison des amples variations de l'activité que certains services de la société peuvent connaître en fonction de la programmation de la saison, la limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 48 heures.

La durée journalière de travail pourra varier de 0 heure à 10 maximum.

Ces durées du travail pourront être aménagées dans le cadre de l’accord du 5 juillet 2001 relatif au statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès et notamment en application des articles du chapitre premier du dit accord.

Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de cette période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies par lui et celui correspondant à l’application du planning prévisionnel, sur la période de présence de l’intéressé.

En cas de licenciement économique ou en cas d’inaptitude, le salarié dont le décompte individuel ferait apparaître un solde négatif n’en serait en aucun cas redevable envers l’entreprise.

Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de la modulation

A l’issue de la période de modulation, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d’heures accomplies correspond au programme indicatif et que la durée annuelle prévue ci-dessus a été respectée.

Si la durée  annuelle  est respectée, les heures effectuées au-delà de 35 heures dans les limites prévues ci-dessus ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires. En revanche, en cas de dépassement de la durée  annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l’octroi de journées de repos compensateur de remplacement, en application des dispositions de l’article L. 212-5 du Code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par personne et par an, dans le cadre de la modulation est fixé conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.


Les conditions de recours au chômage partiel

Les parties tiennent à souligner au préalable que la nature de l’activité et le mode d’organisation de l’entreprise ont permis, jusqu’à présent, d’éviter tout recours au chômage partiel.

En cas de nécessité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une adaptation du calendrier prévisionnel d’annualisation. Cependant, si les circonstances ne permettaient pas d’envisager une simple modification du calendrier prévisionnel d’annualisation, une demande de chômage partiel serait déposée auprès de l’administration.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique la modulation est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire théorique de travail. 

 


3.3  Personnel cadre – forfait annuel en jours

Les exigences de service à la clientèle - au besoin hors des heures d’ouverture de l’entreprise - et d’autonomie liée à l’accomplissement des missions ne se prêtent pas à une organisation du travail selon un mode traditionnel de fixations d’horaires encadrés par l’employeur.

Dès lors le principe d’un décompte du temps de travail dans un cadre journalier et hebdomadaire n’apparaît pas pertinent pour cette catégorie de salariés eu égard à leurs conditions d’activité.

La réduction de la durée du travail de ces salariés prend la forme de jours de repos complémentaires, de telle sorte que le nombre de journées de travail soit effectivement diminué sur l’année.

Pour cette catégorie de personnel, le nombre de jours travaillés est de 218 jours maximum par an, au cours de la période annuelle de référence définie précédemment.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail par année est donc variable en fonction de l’impact des jours fériés.

Afin cependant de ne pas pénaliser cette catégorie de personnel, les parties signataires conviennent de veiller à ce que la durée journalière de travail ne soit pas excessive.

Conformément à la loi, les cadres en forfait jours sont assujettis aux dispositions sur le repos journalier et sur le repos hebdomadaire.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le décompte du temps de travail des jours travaillés et non travaillés s’effectue selon les modalités prévues à l’article 6 du présent avenant.

Il est convenu que les cadres bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire pour le nombre annuel de jours d'activité visés ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération sera lissée. Il est ainsi assuré aux cadres concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

L'application du présent article, le suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail feront l'objet d'un contrôle par la Direction.

Enfin, les cadres auront la possibilité, lors d'entretiens individuels, d'effectuer un bilan avec leur hiérarchie concernant l'adéquation de leur charge de travail avec leur organisation individuelle.

STATUT remuneration et convention forfait jours

Il est convenu que la rémunération des cadres au forfait jour est fixé à 120% du minima conventionnel du coefficient auquel ils sont affectés.

NATURE DES MISSIONS	

Compte tenu de la nature particulière des fonctions confiées au salarié cadre au forfait et des responsabilités qui lui sont reconnues, celui-ci bénéficie d’une autonomie dans l’accomplissement de sa mission caractérisée notamment par la latitude dont il dispose dans l’organisation de son travail et la gestion de son temps.

En effet, le détail des responsabilités confiées au salarié (naturellement évolutives en ce qu’elles sont liées aux évolutions de l’activité, de l’organisation et des objectifs de l’entreprise), décrites, à titre indicatif, dans une fiche descriptive de poste jointe en annexe, le démontre parfaitement bien.
Dès lors, les parties reconnaissent que l’exercice de ses attributions est incompatible avec une mesure horaire de son temps de travail.

NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL DANS L’ANNEE

Dans ce contexte, la fixation d’une durée de travail exprimée en jours est apparue particulièrement adaptée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles et plus particulièrement des dispositions professionnelle du Syndicat National des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs et de Conseil de France (SYNTEC) et de l’accord national du 5 juillet 2001 concernant le statut des salariés du secteur d’activité d’organisation des foires, salons et congrès (Cf accord joint en annexe).

Ainsi, en accord avec le salarié, la durée du travail de ce dernier est appréciée la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Il est en outre précisé que si le salarié ne peut bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

De même, en cas d’année incomplète de travail, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis.

Par ailleurs, il est expressément convenu que ce nombre forfaitaire de jours couvre l’ensemble du temps nécessaire à l’exercice des fonctions confiées au salarié. Celui-ci devra se conformer, pour déterminer les dates et amplitudes de ses journées travaillées et non travaillées en matière de repos quotidien, hebdomadaire, aux règles légales et conventionnelles en vigueur sans compromettre le bon fonctionnement de son service.

Le salarié ne peut pas dépasser le plafond de 218 jours sans avoir obtenu une autorisation expresse et préalable de son responsable hiérarchique, (y compris lors de l’autorisation de télétravail dans les cas exceptionnels comme intempérie, grève prolongée, événement exceptionnel non mentionné mais pouvant faire l’objet d’une autorisation de télétravail).


CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES

La répartition du temps de travail du salarié est laissée à sa seule responsabilité dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer la direction à l’avance des journées de travail et de repos. 
De plus, le salarié se conformera aux modalités de décompte des journées travaillées actuellement en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra les saisir via l’outil fourni par l’entreprise.

Avec l’objectif de concourir à préserver la santé du salarié, ce contrôle sera suivi au moyen d’un outil fourni par la Direction, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le salarié transmettra à la Direction ces éléments au moyen de l’outil mis à sa disposition par l’entreprise. (sur intranet Groupe GL events: TEMPO, accessible à tous les salariés, et individuel)

Le suivi de l’organisation du temps de travail du salarié, de la répartition de son activité, de l’amplitude et de sa charge de travail, sera assuré par son supérieur hiérarchique.








TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION

Le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En cohérence avec les contraintes professionnelles qui lui sont dévolues, le salarié organise son temps de travail à l’intérieur de son forfait sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, la Direction affichera dans l’entreprise. le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, à laquelle il s’engage pendant ses temps de repos.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et cela, sans attendre les entretiens annuels prévus ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroîtraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

L’outil de suivi mentionné à l’article 3-3 ci-avant permet de déclencher l’alerte. 

De même, si la Direction ou son représentant constatent que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il sera particulièrement pris en compte le personnel en situation de mobilité réduite ou en situation de handicap (déclaré et dûement reconnu par la MDPH affiliée à la société Reims events), notamment pour leur aménagement du temps de travail et du type de tâches, missions attribuées. 

S’il existe des salariés en temps partiel, ils seront assujettis aux mêmes règles que les temps complets en prenant en compte leur temps effectif de travail pondéré de leur temps de travail contractuel (oar exemple à 50% de temps partiel, adaptation des congés annuels, etc.) ainsi qu’une planification adaptée en fonction de l’activité et notamment la saisonnalité de cette dernière.

ENTRETIENS INDIVIDUELS

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Le salarié bénéficie également d’un entretien, à sa demande, en cas de difficulté inhabituelle.


Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est préalablement transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité, le salarié pourra demander une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


Article 4- Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants et des cadres au forfait jours, se décompose de la manière suivante :

Base mensuelle : 151,67 heures x taux horaire
Pauses : 10,83 heures x taux horaire

La rémunération mensuelle des salariés auxquels s'applique la modulation est lissée sur la base de 35 heures de travail. Il est ainsi assuré à chaque salarié dont l'horaire est modulé une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement accompli chaque mois.

La rémunération mensuelle des cadres au forfait jours est calculée de la manière suivante :

Forfait 218 jours/an
Forfait mensuel	: x€ (individualisé selon rémunération actuelle et à hauteur de 120% du minima conventionnel du Coefficient de rattachement du salarié)

Il est rappelé que le 13ème mois est versé, à l’intégralité des salariés de Reims events, en une seule fois, au mois de décembre de chaque année, au prorata temporis (temps de travail effectif dans l’entreprise), et apparait sur le bulletin de paie du mois de décembre de l’année en cours.

Il est rappelé que la Prime Vacances est maintenue et calculée selon les règles du Groupe, à savoir à partir de la base congés payés annuels individuelle (Convention Collective Syntec), en une seule fois et sur la paie du mois de juin de chaque année, au prorata temporis.

Article 5  Modalité de décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté d'une manière uniforme par le biais d’un logiciel de gestion des temps. (sur intranet Groupe GL events: TEMPO, accessible à tous les salariés, et individuel)

Les temps de travail sont validés par le responsable hiérarchique et sont exploités chaque mois par le service paie, qui en assure le suivi.

Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

Il est rappelé que les temps d’absence pour un arrêt de travail dont la maladie font l’objet d’une procédure au Service RH (délai de prévenance, prise en charge CPAM, Prévoyance, Mutuelle etc.), et que l’entreprise pratique la subrogation qui est le principe de prise en charge financière (Convention Collective Syntec) du salaire du collaborateur concerné, en assurant la carence des 3 premiers jours afin de maintenir l’intégralité du salaire. Cette prise en charge est encadrée dans le temps (prise en charge non illimitée par principe), et fait appel à la procédure RH susdite (issue de la Convention Collective Syntec).


Article 6  Congés payés et annualisation

6.1 – Période de référence

Pour le personnel des services soumis à une modulation du temps de travail ou à une réduction de la durée du travail par l’octroi de jours de repos (cadre en forfait Jours), la période de référence de calcul des droits à congés payés est fixée sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
La période de prise des jours de congés payés correspond à la période de modulation de l’année suivante.
Ainsi les congés acquis pendant la période - 1er Juin de l’année N / 31 Mai de l’année N+1 - doivent être pris au cours de période - 1er Juin de l’année N+1 / 30 Juin de l’année N+2.
Il est rappelé qu’une procédure de Congés Payés est en vigueur dans l’entreprise depuis mars 2019, précisant les rappels de la durée des congés annuels, son calcul, les modalités de pose, validation ainsi que les périodes dans l’année permettant une annualisation du temps de travail effectif.

6.2 - Fractionnement des congés payés : 

En application de l’art. 223 – 7 du Code du travail un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs compris entre deux jours de repos hebdomadaires doivent être pris sur la période légale de prise de congés, à savoir 1er juin -31 octobre. 

Option dérogatoire : 

Il est rappelé que conformément à l’article 223-8 du code de travail, les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. 

Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que la prise de jours de congés en dehors de la période légale (1er juin - 31 octobre) ne donnera pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement tels que visés à l’article L 223-8 du code du travail. 


Article 7- Egalité professionnelle hommes / femmes

En outre, l’entreprise veillera au respect de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, tant à l’embauche qu’en matière de promotion. Un bilan annuel fera le point sur cette question.


Article 8 Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet rétroactivement à compter du 01er Janvier 2020.

L’entrée en vigueur de cet accord est soumise à la consultation des salariés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


Article 9 – Dénonciation/Révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.132-8 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

En cas de dénonciation de l'accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 10  Commission de suivi de l'accord

Afin de suivre et de contrôler l'exécution du présent accord, il est créé une commission composée d’un membre de la direction, du représentant CSE signataire du présent accord et d’un membre de chaque catégorie du personnel. 

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en oeuvre du présent accord et notamment de : 

la mise en œuvre horaires
le suivi de l’organisation du travail


Les réunions seront présidées par un des représentants de la Direction de l’entreprise qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

Cette commission se réunira à périodicité semestrielle la première année pour vérifier les modalités d’application du présent accord et y apporter toute modification nécessaire par avenant.

Article 11 - Publicité

Le présent accord est déposé à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi en cinq exemplaires ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.


Fait à Reims, en 5 exemplaires, 

le 27 janvier 2020, 

Pour la Société		        		Pour les salariés


Directeur Général                                Elue CSE	Suppléant élu CSE
















ANNEXE 1 : 

Récapitulatif à l’intention des salariés pour comprendre les nouvelles dispositions convenues et signées par toutes les parties.














ANNEXE 1 : récapitulatif complet pour les salariés Reims events