ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre



La société MICROSTEEL – CIMD
dont le siège social est situé ZA du Plessis 35770 VERN SUR SEICHE
représentée par ………….
agissant en qualité de ………….


d’une part,



Et



Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise CFDT, CFE-CGC représentées respectivement par leur délégué syndical, Monsieur ……………., Monsieur ……..., 


d’autre part,



Préambule



Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail. 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  améliorer l'égalité professionnelle en matière de rémunération effective, de classification et de conditions de travail.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.



Par ailleurs, l’entreprise a déjà conclu le 11 mars 2015 un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord portait sur 3 domaines d’action : la rémunération effective, la classification et les conditions de travail.


Au terme de cet accord et pour chaque domaine d’action, le bilan des actions mises en œuvre est le suivant :

Rémunération effective  pour la catégorie ouvriers par coefficient : pour le coefficient 190, salaire de base moyen des hommes /salaire de base moyen des femmes = -1.35% pour un objectif de 2.5% (pour rappel, en 2016 ratio = 0.38% ; en 2015, ratio = 2.72%).
Classification professionnelle : nombre de promues femmes/nombre de salariées femmes comparé à l’indicateur Nombre de promus Hommes / nombre de salariés Hommes soit pour les femmes un ratio de 3/19 pur un ratio pour les hommes de 2/64. 
 Conditions de travail : Nombre d’indicateurs de conditions de travail dans le rapport de situation comparée soit 3 indicateurs mesurant le turn-over, le nombre d’AT-MP, le nombre de salariés exposés aux facteurs légaux de pénibilité par sexe. 

L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression retenus fait apparaître que :
 
Concernant la rémunération effective: nous pouvons considérer que l’objectif est atteint, l’écart s’étant inversé dans la catégorie 190 .

Concernant la classification professionnelle : nous pouvons considérer que l’objectif est atteint. 

Concernant les conditions de travail : nous pouvons considérer que l’objectif est atteint puisque dorénavant 3 indicateurs figurent dans le rapport de situation comparée. En outre, ces indicateurs sont désormais détaillés.


D’autre part, les informations remises en application des articles L.2242-2 et L.2242-5 du code du Travail font apparaître que : 

Au 01/01/18, l’effectif global de la société  était de 82 personnes dont 18 femmes.
Au 01/01/18, la répartition était la suivante :

Dans la catégorie Ouvriers : 56 salariés répartis entre 45 hommes et 11 femmes
Dans la catégorie Etam : 15 salariés répartis entre 9 hommes et 6 femmes
Dans la catégorie Cadres : 11 salariés (10 hommes et 1 femme).

L’ancienneté moyenne globale est de 16.3 ans (15.8 ans pour les hommes et 18,3 ans pour les femmes).
      L’ancienneté des salariés se répartit comme suit par catégorie professionnelle :

Dans la catégorie Ouvriers : 16,7  ans (15,2 ans pour les hommes et 22.5 ans pour les femmes)
Dans la catégorie Etam : 13 ans (15.2 ans pour les hommes et 10 ans pour les femmes)
Dans la catégorie Cadres : 18.2 ans (18.7 ans pour les hommes et 13.2 ans pour les femmes).

L’âge moyen global est de 44 ans (43.1 ans pour les hommes et 47.2 pour les femmes) se répartissant par catégories professionnelles :
Dans la catégorie Ouvriers : 43,4 ans (41.4 ans pour les hommes et 51.2 ans pour les femmes)
Dans la catégorie Etam : 42.8 ans (46.4 ans pour les hommes et 37.8 ans pour les femmes)
Dans la catégorie Cadres : 48.4 ans (48.3 ans pour les hommes et 50 ans pour les femmes). 

Deux salariée à temps partiel (4/5 & 1/2)

Concernant le salaire effectif de base (hors primes), il s’élève en moyenne pour la catégorie Ouvrier à 1930 € (1902 € pour les hommes et 1938 € pour les femmes) et pour la catégorie Etam à 2302 € en moyenne (2643 € pour les hommes et 1824 € pour les femmes).
Ces écarts de rémunération sont liés à des différences de qualification d’une part et des positionnements de  classification différents d’autre part.
    

Il a été dispensé 920,5 heures de formations sur 2017 dont 445,5 h concernaient des formations d’adaptation au poste et 475 h de développement des compétences. Nous obtenons la répartition suivante :
Formations d’adaptation au poste (445,5 h) : les salariés hommes ont bénéficié de 344 h de formation; 101,5 h pour les femmes.
Formations de développement de compétences (475 h) :  426 h concernaient des salariés hommes et 49 h des femmes.

Au global : 
Formations dispensées aux salariés hommes :   770 h   (83,7 % des formations)
Formations dispensées aux salariées femmes :  150,5 h    (16,3 % des formations) 
% nombre d’hommes formés : 45,3 %
% nombre de femmes formées : 44,4 %


En matière de sécurité et de santé au travail :



Indicateurs sur les conditions de travail



Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail, ce qui suit :



Article 1 – Champ d’application


Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la société.



Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle


Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.


Article 2-1 – Rémunération effective 


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Objectif de progression

En matière de Rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Chaque année, une étude sera menée au cours du 1er trimestre sur les rémunérations des postes par coefficient de la catégorie Ouvriers. Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’écart de classification ou de rémunération non justifié. 


		Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Pour la catégorie Ouvriers Salaire de base moyen des hommes/ Salaire moyen des femmes  et salaire de base médian des hommes / salaire médian des femmes.


Article 2-2 – Classification 


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Objectif de progression

En matière de Classification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Etudier les évolutions de  carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers.

		Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Elle analysera les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de Catégorie Socio Professionnelle et accès à un niveau de responsabilité supérieur).

		Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre de promues femmes/ Nombre de salariées femmes comparé à l’indicateur Nombre de promus Hommes/ Nombre de salariés Hommes 

Article 2-3 – Conditions de travail


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


Objectif de progression

En matière de Conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

		Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Elle intègrera des indicateurs détaillés de conditions de travail dans le Rapport de Situation Comparée : turn-over, AT/MP, répartition hommes/femmes des salariés exposés aux facteurs légaux de pénibilité.

		Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Nombre d’indicateurs conditions de travail dans le rapport de situation comparée.







Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01 avril 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2022. Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.



 Article 4 – Révision


Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues  par les dispositions législatives et règlementaires.



Article 5 – Formalités


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.



Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail,  le texte du présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du conseil des prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Vern sur Seiche, le 07 mai 2018

En 5 exemplaires originaux.



………. - ………

……….. – Délégué CFDT


……….  – Délégué CFE-CGC