ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL






Entre l’UES Groupe ADSN représentée par son Président du Directoire,




D’une part




Et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :



Le syndicat CFE-CGC représenté par  : 
Le syndicat CFTC représenté par :	  
Le syndicat FO représenté par :	




D’autre part


Ci-après désignées ensemble « les parties »



PREAMBULE

Le Groupe ADSN a engagé une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs qui passe, notamment, par la construction de nouveaux bâtiments et le réaménagement global du site du siège à Venelles ainsi que par la rationalisation et l’amélioration, dans un deuxième temps, des locaux parisiens.

Dans le cadre de cette politique, la mise en œuvre d’une organisation du travail en télétravail est considérée comme un apport qualitatif pour le groupe et pour les collaborateurs.

L’ambition du Groupe ADSN vise à responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer la performance collective au service de ses enjeux stratégiques et économiques.

Le télétravail s’inscrit dans cette ambition humaine de développer de nouveaux modes de travail, pour des organisations simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation.

Outre l’amélioration des conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, l’objectif du télétravail est d’envisager d’autres méthodes de travail plus fortement basées sur la confiance et l’autonomie. C’est aussi accepter pour les parties l’adaptation de comportements professionnels à la réalité des outils actuels : très haut débit, outils nomades ou portables, dématérialisation, smartphone, etc.

Le Groupe ADSN regroupe des générations différentes qui ont un rapport nouveau au travail. Ce qui amène aujourd’hui à un changement dans les pratiques pour permettre une agilité que tous recherchent, et cela passe par un changement de l’organisation et de l’environnement de travail.
La recherche de la transversalité des savoir-faire amène de fait des approches différentes et donc des modalités de travail différentes telles que l’affranchissement des contraintes géographiques par le travail en open space (nomadisme de proximité) qui favorise l’échange, le partage et le respect ou encore le télétravail qui, lui, répond notamment à des modalités de travail plus souples. L’objectif est la recherche économique d’efficacité. Il faut donc repenser les modes mais aussi les espaces de travail. Cela réinvente aussi l’autonomie du collaborateur et favorise la productivité car le collaborateur a moins de sollicitations et de perturbations, à la condition qu’il dispose d’un lieu propice, déconnecté d’autres sollicitations non professionnelles.

La volonté des parties signataires du présent accord est donc de favoriser :

Le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité.
La mise en œuvre d’organisations innovantes : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’accompagner des projets de transformation, de simplifier les organisations et de responsabiliser les salariés, dans un cadre valorisant.
La réduction des émissions de carbone liées aux activités du Groupe : réduire le nombre de trajets domicile/travail et réduire les émissions de carbone liées aux activités, améliorer la santé des salariés pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et réduire les risques d’exposition aux accidents de trajet.
Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux au sein du Groupe, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Le Groupe ADSN a la volonté de favoriser l’accès au télétravail au plus grand nombre de collaborateurs, sous réserve que le poste occupé soit éligible au télétravail, respecte les conditions pour y prétendre et soit compatible avec l’organisation du service.
Le groupe ADSN s’engage cependant à favoriser l’accès au plus grand nombre par des modalités d’implémentation et de déploiement progressif sur les postes non éligibles a priori.

Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités d’organisation du travail au sein du Groupe ADSN et de l’ensemble des structures qui le composent.

Les signataires souhaitent qu’il se développe de manière significative et que chacune des Directions organise son développement et son intégration en fonction de ses activités et appuie le management opérationnel dans sa mise en œuvre.

Les parties à la conclusion du présent accord rappellent que le télétravail au sein du Groupe ADSN repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Le Groupe confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Les principes de cet accord sont communs et applicables à toutes les sociétés du Groupe.

TITRE I : CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, à son domicile (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée) conformément à l’article 5 de l’accord de branche du 14 juin 2018, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
En application de l’ordonnance n°2017–1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail sont modifiés en cela que le principe de télétravail mis en place dans l’entreprise doit être prévu par un accord qui doit obligatoirement préciser les points suivants :
Conditions de passage en télétravail (en particulier en cas d’épisode de pollution) et de retour à une exécution du contrat sans télétravail,
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail,
Conditions d’accessibilité des personnes handicapées,
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.



Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés à l'article L1222-9 du Code du travail, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une activité en télétravail selon la définition du télétravail définie ci- dessus.
Le télétravailleur, au sens de l’article L7412-1 du Code du travail, se distingue du travailleur à domicile en ce qu’il existe un lien de subordination avec son employeur. Il travaille sous la surveillance immédiate et habituelle de ce dernier et ne peut choisir le matériel et la technologie qu’il emploie.
Il s’agit d’une modalité d’adaptation des conditions de travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et ses collaborateurs et qui doit préserver un lien fort entre les membres d’une même équipe.
Les parties réaffirment l’importance, dans un tel dispositif, du maintien avec la communauté de travail.

TITRE II : CONDITIONS

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles e t des qualités professionnelles t e l l e s que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Conditions liées au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein depuis plus de 6 mois ou d’un contrat à durée déterminée après 6 mois d’ancienneté.
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis plus de 6 mois et à temps partiel, pour autant que le temps partiel et le télétravail cumulés ne conduisent pas à un temps de présence sur site de moins de 3 jours.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et d’une capacité à atteindre les objectifs fixés, sans qu’un soutien managérial rapproché ne soit nécessaire.

Il s’agit des objectifs liés à la mission du collaborateur quel que soit son lieu de travail (site ou domicile). Ces objectifs sont associés à la réalisation de certaines tâches du collaborateur et à la délivrance du service attendu dans le cadre de sa mission.

Pour favoriser l’appréhension du monde du travail et les apprentissages, sont exclus de la possibilité de recourir au télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

 Conditions liées au poste ou à l’activité:

La possibilité de télétravailler est ouverte aux activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard des obligations de service et du bon fonctionnement de l’équipe.
Ainsi, et sauf cas exceptionnels, ne peuvent pas être éligibles, les activités :

Requérant une présence physique dans les locaux du Groupe ADSN à l’exemple du Casier Judiciaire ou les Cartes REAL,
Requérant l’usage d’équipements matériels ou logiciels spécifiques uniquement disponibles dans les locaux du groupe ADSN,
Requérant une organisation du travail particulière nécessitant une présence sur site, à l’instar des activités (administration, exploitation) du périmètre des services de confiance (TSP: Technical Service Provider), ou la nécessité d’assurer une organisation de service ne permettant pas le télétravail,
Requérant l’accès et le traitement de données stratégiques. La Direction interrogera les services du Groupe compétents afin de définir si les activités pressenties en télétravail sont compatibles avec le traitement de données qui pourraient être considérées comme sensibles.
Conditions liées au domicile

Le télétravail doit s’effectuer au domicile principal du salarié, éventuellement à l’adresse d’une résidence secondaire déclarée auprès de la Direction des ressources humaines, toutes deux situées obligatoirement sur le territoire national.
Par dérogation expresse et temporaire de la direction, le domicile du télétravailleur pourra être remplacé par un autre lieu répondant aux critères d’éligibilité.
Les parties rappellent en outre qu’il est de la responsabilité du salarié qui télétravaille de disposer d’un espace de travail suffisant et conforme à la bonne réalisation de sa mission, en veillant à bien distinguer la vie privée de la vie professionnelle.
Le lieu de télétravail doit en outre être équipé d’une connexion internet d’un débit suffisant, d’un moyen de communication (téléphone fixe, portable…), d’une installation électrique conforme et être régulièrement assuré.
Les conditions liées au domicile seront précisées dans le formulaire de demande de recours au télétravail afin que le collaborateur soit parfaitement informé des conditions.
En cas d’incertitude, un audit préalable du lieu de télétravail pourra être réalisé par une entreprise externe au frais du groupe ADSN afin de vérifier la qualité et la conformité des installations visées ci- dessus avec les exigences fixées dans le présent accord. Cet audit se déroulera conformément à la réglementation sur la protection des données et aux dispositions de l’article 13 du présent accord.

La réalisation de cet audit sera décidée par la Direction, après accord du salarié, en fonction des recommandations faites par la Direction des systèmes d’information et la Direction de la sécurité des système d’information en fonction de critères à définir dans une circulaire d’application permettant d’adapter chaque cas. Ces critères pourront être de nature technique (installation et connexion par rapport au lieu géographique ou activités nécessitant des accès à des données confidentielles ou à caractère personnel).

En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, le Groupe ADSN se réserve la possibilité de refuser la demande de télétravail et d’en informer le salarié.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions nécessitent une absence importante et régulière	sans pour autant bénéficier d’un cadre de travail organisé
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique à leur domicile.

La Direction des ressources humaines tiendra à disposition du médecin du travail la liste des salariés qui réaliseront du télétravail.

Critères d’éligibilité non remplis et télétravail ponctuel

Lorsque les critères d’éligibilité définis aux articles 1.1 et 1.2 ne sont pas remplis, le salarié peut exceptionnellement bénéficier du dispositif de télétravail dit ponctuel, en vigueur au sein du groupe depuis 2017.
Dans cette hypothèse, et sans que le recours à ce mode de télétravail ne soit régulier, le salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie le bénéfice d’une demie ou d’une journée de télétravail.
L’autorisation préalable et écrite de sa hiérarchie avec copie à la Direction des ressources humaines sera nécessaire à la mise en œuvre de ce mode ponctuel d’organisation du travail.
De même, en cas d’épisode de pollution restreignant la circulation des personnes ou en raison d’handicap particulier, le salarié pourra demander à bénéficier de mesures de télétravail ponctuel adaptées aux circonstances à la condition de justifier l’intérêt de la mise en place de cette mesure.
Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

La demande de télétravail est à l’initiative du collaborateur dans les mêmes conditions d’éligibilité ou de refus au sein d’un même service ou d’une même équipe.

La mise en œuvre après demande du salarié fait l’objet d’examen et de l’accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.



Au-delà des catégories de salariés pouvant être éligibles au télétravail, et afin de ne pas mettre en péril l’organisation de l’équipe ou de l’activité, le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité et tenant compte des besoins opérationnels et de l’organisation de l’équipe.

Un pourcentage maximal de salariés en télétravail sur le même jour de 50% des salariés éligibles est recommandé au sein de l’équipe ou de l’activité. Un nombre trop élevé de candidatures au télétravail au sein d’une même équipe sur un jour spécifique peut motiver un refus d’acceptation de candidature de la part du manager en l’état. Dans le cas d’un service, ou d’une équipe de moins de 3 personnes, le manager évaluera au cas par cas les demandes et motivera l’acceptation et ses conditions ou son refus.

TITRE III : MISE EN PLACE

Article 3 : Candidature, acceptation et refus

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord écrit du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jour(s) effectué(s) en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel auprès de son responsable hiérarchique, copie la Direction des ressources humaines (servicerh.groupeadsn@notaires.fr).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. Le responsable hiérarchique peut solliciter la présence à cet entretien d’un collaborateur de la Direction des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique répond au salarié après avis de la Direction des ressources humaines. Cette réponse sera délivrée par courriel, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la candidature. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée. La Direction s’assurera des conditions de validité des motivations du refus.

Les motifs de refus de passage au télétravail peuvent être notamment:

Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord,
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail,
Des raisons d’impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation au sein de l’activité, c’est-à-dire l’impossibilité pour un service, une équipe de fonctionner normalement, d’assurer les processus définis ou de permettre la continuité de l’activité et des services rendus,


Une autonomie insuffisante du salarié, c’est-à-dire le constat de l’impossibilité pour un salarié de s’organiser de façon autonome, ce constat ne pouvant être fait qu’après une période d’essai de télétravail.
En cas de refus le salarié pourra réintroduire une demande, en respectant un délai d’un mois, en motivant sa demande par la résolution des difficultés identifiées dans la motivation du refus (par exemple la résolution d’une connexion internet insuffisante).

La procédure décrite ci-dessus s’applique différemment aux cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous qui feront l’objet d’une analyse particulière :

En cas de situations individuelles spécifiques liées aux personnes e n s i t u a t i o n d e handicap, des solutions de télétravail décidées en concertation avec a Médecine du travail pour des raisons de santé ou en accord avec le salarié pourront être mises en place afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

En cas de circonstances collectives particulières, en vertu de l’article L 223-1 du Code de l’environnement, des mesures de télétravail adaptées peuvent intervenir à l’initiative de l’employeur en cas d’épisode de pollution lorsque les normes de qualité de l’air sont dépassées ou en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques le nécessitent (épisodes neigeux par exemple). Les conditions d’éligibilité, de candidature et d’acceptation prévues au présent accord seront allégées pour tenir compte du caractère exceptionnel des situations rencontrées. Le Groupe adaptera également ses mesures à la lecture des dispositions préfectorales précisant les mesures et l’ampleur du phénomène.

Les situations rencontrées lors de la première année d’application seront décrites et procédurées pour compléter le présent accord.

Article 4 : Formalisation du recours au télétravail

Un exemplaire de la Charte informatique et une note sur les précautions à prendre en situation de nomadisme seront remis contre signature à chaque télétravailleur pour rappel des règles applicables.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un formulaire de demande de recours au télétravail, établie par la Direction des ressources humaines, sur la base des informations transmises par le responsable hiérarchique.

Ce formulaire informatif sera signé en 2 exemplaires par le salarié. Un original lui sera remis, le second sera conservé par la Direction des ressources humaines qui en transmettra une copie électronique au responsable hiérarchique.

Ce formulaire précisera :

Le lieu d’exercice du télétravail, éventuellement les lieux si le salarié dispose d’une résidence principale et d’une résidence secondaire,
Les modalités d’exécution du télétravail telles que le/les jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,

Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements et outils informatiques et leurs sanctions,
La justification d’une assurance habitation incluant la garantie responsabilité civile,
Les missions confiées choisies parmi celles figurant dans la fiche de poste du salarié et le résultat attendu,
Les moyens éventuellement utilisés pour piloter l’activité du télétravailleur.

Un modèle de formulaire de demande de recours au télétravail figure en annexe du présent accord. Ce formulaire reprend l’ensemble des contraintes d’éligibilités auxquelles est soumis le présent accord afin que le salarié soit parfaitement informé au moment d’établir sa demande.

Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, à tout moment sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance de 1 mois pour l’employeur. Toutes périodes de congés ou d’absence pour maladie survenues pendant le délai de prévenance décalent d’autant celui-ci.
L’arrêt de la situation de télétravail fait l’objet d’un avis motivé selon les critères énoncés dans le présent accord (Cf art 3).

Conformément à l’article L1222-10 du Code du travail, le télétravailleur bénéficie d’une priorité et d’une garantie pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

A l’issue des 3 mois suivant la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Dans tous les cas, une première période d’un an permettra d’apprécier la bonne intégration du télétravail au sein de l’organisation du service. A son issue, manager et salarié, au cours d’un entretien, décideront de prolonger ou non le télétravail.

Pour autant, tant que le télétravail perdure, l’entretien annuel (EAE) devra être l’occasion d’un bilan annuel entre le salarié et le responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les mêmes modalités et conditions que celles applicables antérieurement.

En cas d’exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail est restitué de plein droit au Groupe ADSN. De même, les différentes prises en charge de frais cessent immédiatement.

Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

TITRE IV : ORGANISATION

Article 7 : Rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié employé à temps complet bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder pour le salarié employé à temps complet deux journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles.

Le télétravail pourra également intervenir par demi-journée ou sur des plages horaires correspondantes à des horaires étendus définis dans les services.

Dans tous les cas, une journée de présence commune sur site sera prévue par chaque service, de préférence les lundi ou vendredi.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

La détermination de ce ou ces jours dans la semaine appartient au responsable hiérarchique, sur proposition du salarié et en fonction des contraintes du service ou de l’équipe.

Le salarié pourra exceptionnellement modifier les jours dédiés au télétravail, après accord écrit de son responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique ou à la demande de l’employeur. Dans cette situation le jour de télétravail sera perdu et ne pourra être reporté à une date ultérieure.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A l’occasion de l’entretien annuel (EAE) un temps sera consacré aux conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail.

De plus, le Groupe s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit ê t r e équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Contrôle et gestion du temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans sa structure ou son service et/ou individuellement applicable à son poste.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos ainsi que les amplitudes maximales conventionnelles.

Le salarié ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours ou en heures reste tenu de badger à distance en utilisant les outils mis à sa disposition.

Afin d’observer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et rappellent que le droit à la déconnexion reconnu au sein du Groupe ADSN par l’accord en date du 31 mars 2017 est applicable aux salariés en télétravail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel et à ne pas joindre le salarié par téléphone pendant la période concernée par le droit à la déconnexion.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le forfait annuel en jours ou en heures             dont bénéficient certains salariés autonomes est compatible avec le télétravail.

Les télétravailleurs qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d’informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés, des jours non travaillés et du droit à la déconnexion.

Les cadres dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et, dans ce cadre, sont tenus d’informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
Une sensibilisation sécurité obligatoire et régulière reprenant entre autres les éléments de la charte informatique du groupe,
La réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques,
Le soutien par	des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concerné par l’utilisation des TIC et sur le télétravail,
Des fiches pratiques mises à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.

Article 10 : Environnement et équipement de travail

Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette son aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, telles que l’équipement de siège adapté, de souris ergonomique, d’écrans appropriés.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements informatiques et de communication nécessaires à l’activité en télétravail (à l’exception des abonnements auprès des opérateurs et des boitiers d’accès mis à disposition par ces derniers), à savoir :

Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN),
Un ordinateur portable fourni et configuré par l’entreprise (à l’exclusion de tout autre matériel personnel),
L’installation et la mise à jour régulière d’un antivirus,
Un filtre de confidentialité,
La sécurisation de l’ordinateur portable par un câble d’antivol.

En l’absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise en conformité de ses locaux à ses frais, le Groupe ADSN se réserve le droit de refuser la candidature au télétravail ou de mettre fin à ce mode d’organisation du travail dans le respect des conditions posées à l’article 5 du présent accord.

L’ordinateur portable devra être mis en conformité par les services informatiques du groupe ADSN (chiffrement du disque dur, sauvegarde des données du disque dur, antivirus et système d’exploitation à jour) avant d’être utilisé dans le cadre du télétravail. L’ordinateur portable devra rester attaché dans la mesure du possible. La session de l’utilisateur devra être verrouillée quand l’utilisateur s’absente de son poste. Le télétravailleur dispose des matériels cités précédemment et les utilise à l’exclusion de tout autre (clé USB, disque dur externe, matériel personnel comme une imprimante) pour exercer son activité. Il pourra cependant, s’il en ressent le besoin, utiliser la souris et le clavier qu’il utilise sur site.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est et demeure à usage strictement professionnel. Il reste la propriété du Groupe ADSN et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Remboursement de frais

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. La société accepte néanmoins de prendre partiellement à sa charge les frais réels proratisés de fonctionnement, à savoir l’abonnement pour la fourniture de la connexion internet et l’assurance du domicile.

La prise en charge partielle donnera lieu au versement d’une indemnité brute mensuelle (soumise à charge sociale) de 20 €.

Cette indemnité pourra être éventuellement revalorisée en fonction de l’évolution des frais de fonctionnement.

Entretien et dysfonctionnement des équipements

Le télétravailleur utilise les équipements qui lui sont confiés à titre professionnel exclusivement, conformément à leurs usages, et en prend soin.

L’entreprise fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Une prise de contrôle à distance du poste pourra être demandée par les services informatiques du Groupe en cas d’intervention technique.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail fournis par l’entreprise ou de dysfonctionnement de la liaison internet du salarié télétravailleur, celui-ci doit en aviser immédiatement son responsable.

Dans l’hypothèse où la panne perdurerait au-delà de 1h30, il pourra être demandé au collaborateur de se rendre sur son lieu habituel d’affectation et d’y terminer sa journée de travail, dès lors que le temps de travail effectif restant à effectuer sera égal ou supérieur à 3h30.

TITRE V : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT


Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès à l’information syndicale et de participation aux élections professionnelles.

Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats attendus.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 13: Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile du télétravailleur.

De même, l’entreprise s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile.

En cas de recommandation d’audit, l’accès au domicile du télétravailleur sera sollicité pour que l’entreprise chargée de l’audit puisse réaliser les opérations suivantes :

Diagnostic de pré-installation,
Visites de sécurité, contrôle et mise aux normes.

Sauf urgence, l’entreprise sollicitera l’accord express du salarié 7 jours calendaires avant l’intervention, par courriel ou courrier. En cas de refus, le recours au télétravail ne pourra être mis en œuvre.
Cet audit ne pourra être mis en œuvre pendant une période de congés ou de maladie du salarié.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

L’entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur internet et le réseau de l’entreprise. Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur, tel que prévu par la charte informatique.
En cas de détection d’un problème technique ou d’une utilisation de matériel de l’entreprise ne correspondant pas aux règles d’utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu à distance par l’entreprise et une demande de restitution immédiate du matériel de l’entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

En application du préambule de la charte informatique, une utilisation personnelle raisonnable par le télétravailleur du matériel dont l’entreprise est propriétaire est tolérée pour autant qu’elle n’affecte pas l’activité professionnelle exécutée en télétravail. Cependant si cette utilisation coïncide avec des circonstances où la sécurité des biens ou des systèmes de l’entreprise est compromise voire menacée, celle-ci donnera lieu au sein des locaux de l’entreprise à :

La vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l’Administrateur réseau en présence du salarié et du délégué à la protection des données;

Une éventuelle mise sous séquestre du disque dur par huissier de justice en présence du salarié et du délégué à la protection des données, assortie d’une demande éventuelle d’expertise du contenu en cas de suspicion d’utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l’entreprise et son patrimoine.

Article 14 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CSE (CSSCT) peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié en télétravail pourra se rapprocher de la Direction des ressources humaines qui développe un partenariat avec le service de Santé au travail pour que ce dernier apporte des conseils en ergonomie.

Le salarié devra obligatoirement être connecté sur l’outil de messagerie instantanée pendant toute la période de télétravail afin de garder un lien avec son manager ou les membres de l’équipe. Cette connexion permet au collaborateur de rester en lien avec son équipe. Cependant l’outil de messagerie instantanée ne peut pas devenir un outil de partage de document.
Le logiciel de messagerie instantanée n’est en aucun cas le moyen de contrôler les collaborateurs.
Il ne pourra en aucun cas être utilisé à des fins disciplinaires.

Article 15 : Accident ou sinistre survenant en situation de télétravail

Si un accident ou un sinistre surviennent au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés, en RTT ou en jours de repos et son manager devront veiller à ce que les moyens octroyés pour l’activité de télétravailleur ne soient pas utilisés pendant la durée de l’arrêt prescrit ou pendant la période de prise de congés payés, de RTT ou de jours de repos.

Article 16 : Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le télétravailleur s’engage à utiliser le VPN en permanence. La désactivation des proxys et l’accès direct à internet sont interdits.

Article 17 : Assurances

Le salarié en télétravail ainsi que le matériel informatique mis à sa disposition sont couverts par l’assurance de l’employeur.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant du renouvellement de sa couverture d’assurance.

Article 18 : Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement, de formation et de sensibilisation spécifiques au management du travail à distance seront organisées.

Le télétravailleur bénéficiera d’un accompagnement ou d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et une information sera faite au Comité social et économique. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 19 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord sera applicable à l’ensemble des structures membres de l’UES Groupe ADSN à compter de la réalisation des opérations de publicité et de dépôt.

Article 20 : Suivi de l’accord

Un bilan est réalisé chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de la signature de l’accord sur la base des indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, par pôles et par services,
Répartition femmes / hommes,
Quotas par structure appartenant à l’UES Groupe ADSN,
Nombre de demandes acceptées / refusées par pôles et par services,
Nombre de jours télétravaillés par personne,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et les managers,
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Eventuels accidents intervenus en télétravail,
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.

Les parties pourront faire évoluer conjointement la liste des indicateurs, sur proposition d’une des parties signataires.

Article 21 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Les parties prévoient de se revoir au terme de la première année de mise en œuvre, avec un point intermédiaire à six mois, afin de statuer sur les éventuels aménagements du présent accord.

Les parties conviennent également que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme. Toutefois, les situations individuelles de télétravail en cours à la date d’échéance de l’accord se poursuivront durant 3 mois après cette échéance.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Groupe ADSN et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou sur son évolution.

La procédure de révision pourra être engagée pendant la durée d'application du présent accord conformément aux dispositions des articles L2222-5, L2261-7, L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Article 22 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES du Groupe ADSN et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Provence Alpes Côte d’Azur, unité des Bouches du Rhône et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix en Provence.


Fait à Venelles, le 21/12/2020
En 5 exemplaires originaux

Pour l’UES Groupe ADSN, 






Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ADSN:


X	Le syndicat CFE-CGC,





X	Pour le syndicat CFTC,





X	Le syndicat FO,