ACCORD D’ENTREPRISE ASCENT INTEGRATION SAS
ACCORD DE SUBSTITUTION


Entre les soussignés :


La société ASCENT INTEGRATION SAS dont le siège social est situé au 17 avenue Didier Daurat – Immeuble Thalès – 31700 Blagnac 
Représentée par xxxxx en sa qualité de Directeur Général Délégué  

Ci-après désignée par « la société » ou « l’entreprise »
										d’une part,


Et	


M xxxxxx élu de la délégation du personnel au Comité social et économique dûment mandaté par l’Organisation syndicale CFDT 




									d’autre part,


PREAMBULE

Il est rappelé que le 1er décembre 2014 la société ASCENT INTEGRATON SAS a acheté l’activité de lignes d’assemblage aéronautiques à la société Areva TA.

Dix-huit salariés ont été transférés à ASCENT lors de ce rachat, dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du Travail. 

En vertu de l’article L.2261-14 du Code du Travail l’ensemble des accords collectifs applicable dans la société AREVA TA a été mis en cause lors du transfert. 

Un accord à durée déterminée a été signé le 31 octobre 2015 se substituant à l’Accord d’Entreprise Areva TA signé le 12 juillet 2011, à l’ensemble de ses annexes et avenants, ainsi qu’à tout autre accord d’entreprise, usage, engagement unilatéral, politique et note de service applicable chez Areva TA au moment de ladite vente. A compter de l’entrée en vigueur de l’accord du 31 octobre 2015, l’ensemble des accords automatiquement dénoncés dans le cadre du transfert de l’activité susvisée ont cessé de produire leurs effets et aucun avantage individuel acquis n’a, par effet de la loi, été maintenu. 

Après 2 années de croissance de l’activité (2015 et 2016), l’année 2017 marque le début d’un ralentissement de l’activité. L’année 2018 a été particulièrement difficile. Forts de ces constats, l’équipe de Direction œuvre à travailler depuis plusieurs mois avec les élus du personnel et l’ensemble des salariés dans l’objectif de faire progresser l’entreprise.

Dans ces circonstances, un plan de croissance 2019/2020 a été exposé le 12 Septembre 2019 avec pour objectif le lancement d’une nouvelle phase de développement.

L’accord d’entreprise du 30 octobre 2015 conclu pour une durée de 5 ans arrive à échéance le 31 octobre 2020.

Les réflexions entamées sur les solutions à apporter pour maintenir l’activité, la rendre pérenne et la faire évoluer englobent les aspects commerciaux, organisationnels et sociaux. 

Aussi, la direction a décidé d’ouvrir des discussions avec les élus du personnel afin de préparer ensemble un nouvel accord qui réponde aux objectifs suivants :  

Répondre aux demandes de flexibilité dans l’organisation du temps de travail exprimées par un grand nombre de salariés ; 
Simplifier l’accord existant, dense, complexe et sujet à interprétation ;
Assurer à chaque salarié une application équitable des dispositions.

Les parties ont engagé des discussions sur la base des réalités économiques et de la pression concurrentielle pour refondre l’accord du 30 octobre 2015 de façon notamment à créer les conditions d’un partage supérieur de la valeur ajoutée créée chaque année. 

C’est dans ce contexte, après concertation avec les représentants élus du personnel et le personnel d’ACSENT INTEGRATION SAS, que la Direction a pris la décision de dénoncer l’accord d’entreprise du 30 octobre 2015, dans les conditions fixées dans ledit accord et d’engager de nouvelles négociations.

Entre temps, la société a dû faire face à la crise sanitaire mondiale liée à l’épidémie COVID-19 qui a contraint nombre de pays à la fermeture de leurs frontières et à la décision de confinement de leur population.

La période de crise sanitaire a démarré en France le 12 mars 2020 avec une première date d’arrêt de l’état d’urgence sanitaire initialement fixée au 24 mai puis prolongée au 10 juillet 2020.

La période de confinement a démarré le 17 mars pour se terminer le 11 mai 2020. Elle a conduit la société à envisager dans les plus brefs délais une nouvelle organisation du travail, après consultation des élus du personnel.

C’est ainsi que le télétravail a été privilégié pour l’ensemble des salariés dont le poste de travail le permettait.

Compte tenu de l’arrêt de l’activité de ses clients, une partie du personnel a dû être placé en activité partielle.

La Direction a néanmoins œuvré à la préservation de l’emploi et de l’activité durant toute la période d’urgence sanitaire susvisée.

En dépit des impacts immédiats et à venir de cette crise sanitaire, les intentions de la Direction et des parties signataires sont inchangées, seules certaines dispositions font l’objet d’ajustement pour tenir compte de la taille et des possibilités réelles de l’entreprise. 

Le présent accord révise, annule et remplace dans toutes ses dispositions l’accord signé le 30 octobre 2015, dans l’intégralité de ses dispositions, annexes et avenants ainsi que tous les usages d’entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur. 

Après échange et analyse, les parties sont convenues de l’opportunité de mettre en place une période transitoire concernant l’application des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en ce qui concerne les contrats en cours au moment de la signature du présent accord.
 
En effet, la durée du travail étant appréciée sur l’année civile, afin de préserver les intérêts des salariés dont le contrat est en cours au moment de la signature du présent accord, les parties sont convenues de l’application d’une partie des dispositions pré existantes en la matière et ce jusqu’au 31 décembre 2020.
 
Les dispositions concernées sont annexées au présent accord. 
 

		SOMMAIRE


























































































































		TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,  

la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social,

des dispositions de la Convention collective des bureaux d’études techniques dans ses dispositions étendues au moment de la conclusion du présent accord. 

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

d’une part, à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés,

d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.

ARTICLE 2 - DUREE – REVISION – DENONCIATION – INTERPRETATION - SUIVI

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2020. 


Une période transitoire a été convenue entre les parties concernant l’application du Titre VI relatif à la durée du travail. 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


2.1  Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions, délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la révision de tout ou partie du présent accord se fera, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

2.2  Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions, les délais et avec les partenaires prévus par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties entendent par ailleurs préciser que la dénonciation de l’accord se fera selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie et déposée auprès de la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

2.3 Suivi de l’accord

Dans un délai de 10 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée de 2 membres élus du personnel ou de 2 membres signataires de l’accord et du chef d’entreprise et/ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Elle se réunit ensuite une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. 

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être consultable par les salariés dans les conditions suivantes : mise à disposition dans les locaux du service administratif et ressources humaines la première semaine de chaque mois concerné. 


ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

ARTICLE 4 - CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

La société ASCENT INTEGRATION SAS applique, pour tout son personnel salarié, les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC). Le présent accord, qui se substitue à l’accord d’entreprise du 30 octobre 2015 dans sa totalité, définit également les modalités d’application de la convention de branche ou en adapte ou modifie les règles. 









































TITRE II – DROIT COLLECTIF

ARTICLE 1 - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE 

La représentation des salariés par le comité social et économique est réglée par les dispositions législatives en vigueur

ARTICLE 2 - DOTATION AU TITRE DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

Conformément aux dispositions de l’article L 2312-81 du Code du travail :

« La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. A défaut, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente ».

La société s’engage au respect de cette détermination légale du budget des œuvres sociales et culturelles. Conformément à la réglementation en vigueur, une dotation plus favorable peut être prévue notamment dans le règlement intérieur du comité social et économique. 

Les modalités de versement se feront de la manière suivante :

Au mois de janvier de l’année en cours une provision sera versée sur la base des données de l’année N-1 (Masse salariale brute selon la définition prévue par la loi) et une régularisation sera effectuée en janvier N+1 sur les données réellement constatées en année N. 

ARTICLE 3 - DOTATION AU TITRE DU BUDGET DE FONCTIONNEMENT 

Pour assurer les moyens de son fonctionnement administratif (personnel secrétariat, frais de déplacement des membres, hors ceux liés aux réunions avec la Direction, documentation, papeterie) la Société versera au CSE une subvention de fonctionnement fixé à 0,2% de la masse salariale de l’année en cours.

Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le Comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents du montant de la subvention calculée au paragraphe précédent.

TITRE III – CONDITION D’ENGAGEMENT

ARTICLE 1 - DUREE ET RENOUVELLEMENT DE LA PERIODE D’ESSAI

Comme il le sera indiqué dans le contrat de travail, tout employé, technicien ou agent de maîtrise est soumis à une période d'essai dont la durée pourra être prolongée exceptionnellement d'une période équivalente, après accord écrit du salarié.

Cette durée est fonction de la classification conventionnelle du salarié :

Tout ETAM, dont le coefficient est de 200 à 355, est soumis à une période d’essai de deux mois renouvelable pour deux mois
Tout ETAM, dont le coefficient est de 400 à 500, est soumis à une période d’essai de trois mois renouvelable pour trois mois

Comme il le sera indiqué dans le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d'essai de quatre mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié.

En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, la période d’essai est prolongée du temps de cette suspension.

ARTICLE 2 - RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI

2.1 Rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié

Si la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, ce dernier observera un délai de prévenance définit comme suit :

- de 48 heures,
- de 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours

2.2 Rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur 

Si la rupture de la période d’essai décidée par l’employeur, le salarié bénéficiera d’un délai de prévenance définit comme suit :

 	- 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
    	- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
    	- 2 semaines après un mois de présence,
- un mois après trois mois de présence

TITRE IV – RESILIATION DU CONTRAT HORS PERIODE D’ESSAI


ARTICLE 1 - PREAVIS

1.1 Durée du préavis

Le délai de préavis réciproque est fixé à trois mois pour l’ensemble des salariés. 

1.2 Indemnité compensatrice de préavis

Sauf les cas prévus légalement ou accord entre les parties, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

ARTICLE 2 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT 

2.1 - Conditions d’attribution

Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins huit mois d'ancienneté une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité éventuelle de préavis.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.

2.2 - Montant

	2.2.1 Salaire de référence

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat. Lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat. 
Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

	
2.2.2 Modalités de calcul

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années 
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année
L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.



2.2.3 Licenciement économique

L’indemnité de licenciement versée à chaque salarié licencié dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, et qui n’a pu être reclassé, est égale à l’indemnité de licenciement prévue ci-dessus et est majorée de :

- 10% si le salarié a entre 45 et 50 ans,
- 20% si le salarié a entre 50 et 55 ans,
- 30% au-delà de 55 ans.

En tout état de cause, l’indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra être supérieure à 24 fois la rémunération mensuelle, telle que définie ci-dessus.

ARTICLE 3 - INDEMNITE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
Lors de la rupture conventionnelle (RC) d'un contrat à durée indéterminée (CDI), établie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans une convention homologuée, le salarié est en droit de recevoir une indemnité spécifique, dont le calcul et les exonérations sociales et fiscales correspondent à l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 4 - RETRAITE

4.1 – Conditions et modalités de la mise à la retraite

La société interroge le salarié, au moins 3 mois avant la date à laquelle celui-ci atteint l'âge fixé au 1° de l'article  du code de la sécurité sociale, qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance, sur son intention de partir, ou non, dans le cadre d’une mise à la retraite.

Le salarié a un mois pour répondre par écrit.

En cas d’acceptation du salarié dans les délais, la Société procède à la mise à la retraite en respectant un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 du Code du travail.

En cas de réponse négative ou d’absence de réponse du salarié, la Société ne peut pas procéder à la mise à la retraite.

Si le salarié n’a pas été mis à la retraite l’année pendant laquelle il atteint l’âge suscité, la Société recommence la même procédure chaque année, toujours au moins 3 mois avant sa date anniversaire, et ce jusqu’aux 70 ans du salarié où la mise à retraite d’office devient possible.

4.2 – Conditions et modalités du départ à la retraite

Le salarié peut quitter volontairement la Société pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse. Dans ce cas, il doit en informer l’employeur par écrit. 

En fonction de son ancienneté à la date de sa demande, il doit alors respecter le préavis suivant :

- un mois, s’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté,
- deux mois, s’il a au moins 2 ans d’ancienneté.

La résiliation du contrat de travail, dans les conditions du présent article, à l’initiative du salarié ou de la Société ne donne pas lieu à attribution d’heures d’absence pour recherche d’emploi.


4.3 – Indemnité de mise à la retraite

	4.3.1. Salaire de référence

Le salaire à prendre en considération est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis).

	4.3.2. Modalités de calcul

Le salarié mis à la retraite par l'employeur a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail, à savoir à la date de signature du présent accord : 

L'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années 
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté.

4.4 – Indemnité de départ à la retraite

	4.4.1. Salaire de référence

Le salaire à prendre en considération est égal à 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1/3 des 3 derniers mois (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis).

	4.4.2. Modalités de calcul

Les salariés remplissant les conditions légales recevront une indemnité de départ à la retraite fixée en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ à la retraite :

- entre 1 et 5 ans d’ancienneté : 1 mois de la dernière rémunération mensuelle ;

- à 5 ans d’ancienneté révolus : un mois, plus à partir de la sixième année, un cinquième de mois par année d’ancienneté supplémentaire.

TITRE V – CONGES ET ABSENCE

ARTICLE 1 – DETERMINATION DES DROITS A CONGES ANNUELS

Les droits à congés au titre d’une année s’acquièrent au cours d’une période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours. Le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés.

Les salariés ont droit à 26 jours ouvrés de congés payés s’ils ont un an de travail effectif à ASCENT le 31 décembre de l’année en cours. S’ils ont moins d’une année de présence dans la Société à cette date, les droits à congés sont calculés au prorata temporis.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un congé d’une même durée que les salariés qui travaillent selon l’horaire normal de la Société ; la réduction d’horaires se répercutera sur le montant de l’indemnité.

ARTICLE 2 – CONGES D’ANCIENNETE 

Il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

- après une période de cinq années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire,
- après un période de dix années d’ancienneté 	: 2 jours ouvrés supplémentaires,
- après une période de quinze années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
- après une période de vingt années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,

L’ouverture des droits est la date de changement d’ancienneté du salarié. Les droits ne sont pas cumulatifs. Les jours d’ancienneté acquis ne peuvent pas excéder 4 jours. 

Le crédit supplémentaire des congés payés annuels s’effectuera à la date anniversaire fonction de l’entrée du salarié dans l’entreprise. 

ARTICLE 3 – PERIODE DE CONGES ET MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE

Tout salarié désirant partir en congé devra renseigner une demande sur le système de gestion du temps :

Un mois à l’avance pour un congé supérieur à 5 jours ouvrés
Deux semaines à l’avance en deçà

Il est convenu entre les parties que ce délai pourra être exceptionnellement inférieur à un mois ou deux semaines selon le cas, sous réserve de l’accord exprès du manager qui devra vérifier que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service, notamment.

L’acceptation ou le refus motivé en fonction des besoins de l’Entreprise, lui sera notifié par retour dans les 5 jours ouvrés suivants la demande, sur le même système.

Pour le choix des dates de congé, satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure compatible avec le service.

Si l'employeur ou le salarié exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. 

ARTICLE 4 - FRACTIONNEMENT 

Il est précisé que lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

    -  deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à cinq ;
    -  un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à trois ou quatre.

Ainsi, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement, à l’exception du cas dans lequel le fractionnement aurait été imposé par des raisons professionnelles comme par exemple, une commande, un chantier, une activité exceptionnelle.  

ARTICLE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps est reconnu par les parties signataires au présent accord comme un outil d’aménagement du temps de travail et de gestion prévisionnelle des emplois, tout en permettant la réalisation de projets individualisés.

En effet, les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront notamment consacrer à l’amélioration de leur formation, la réalisation de projets personnels ou la préparation de leur départ à la retraite. 

Le présent accord a donc pour finalité d’instaurer un compte épargne temps en application des dispositions des articles L 3151-1 et suivants du code du travail, destiné à déterminer les conditions et les limites dans lesquelles les salariés et l’employeur peuvent alimenter le compte épargne temps, tout en respectant les règles d’ordre public.

Il a donc été prévu de permettre par cet accord à tout salarié, soit d’épargner un élément de salaire, soit de reporter certains congés afin de se constituer l’indemnisation sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle, d’aménager un départ progressif à la retraite ou de financer tout autre congé, ceci devant être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise. 

La Direction rappelle que le dispositif du CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

5.1 Salariés bénéficiaires 

La possibilité de bénéficier d’un compte épargne temps est ouverte, sur la base du volontariat aux salariés justifiant d’une ancienneté de 12 mois à la date de la première alimentation du compte.

Le CET a un caractère facultatif. 

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

L’ouverture du compte épargne temps au profit de tout salarié remplissant les conditions requises intervient automatiquement dès la première demande d’alimentation. Lors de la campagne annuelle d’épargne est menée en fin d’année, le salarié fait sa demande d’affectation des droits qu’il entend affecter au compte épargne temps. 

5.2 Alimentation du compte 

Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :

Des jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés pour une acquisition complète des droits à congés payés ;
Des jours non travaillés accordés aux salariés en forfait jours dans la limite de 5 jours par an ;
	Des jours de repos acquis au titre de l’ARTT utilisables à l’initiative du salarié, non pris en fin de période (31 décembre) dans la limite de 5 jours par an. Cette limite sera exceptionnellement augmentée des JRTT employeur.
De la contrepartie en repos obligatoire des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 7 jours par an, tout mode l’alimentation confondus. 
La limite maximale de jours cumulés sur un même compte épargne temps ne pourra pas excéder 90 jours. 

Le mode d’alimentation du compte épargne temps est choisi par chaque salarié pour chaque alimentation souhaitée avant le 31 décembre de chaque année.

5.3 Utilisation du compte épargne temps  

5.3.1 Utilisation pour financer des temps non travaillés

 Financement de congés prévus par la loi ou en accord avec la direction:

Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser :

Tout ou partie des congés légaux (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé pour enfant gravement malade ou conjoint ou parent dépendant) ;
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle notamment un congé de fin de carrière, sous réserve que ce congé ait été accepté par l’employeur.

La durée du congé pris dans ce cadre ne peut être supérieur à 11 mois, sauf hypothèse de congé de fin de carrière où la durée du congé peut être supérieure.

Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande selon les modalités légales et de l’accord d’entreprise, et par écrit moyennant un délai de prévenance de 3 mois en cas de congés de fin de carrière.

Dans le cadre du congé de fin de carrière, le salarié devra utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte, le terme du congé devant alors correspondre à la date de cessation du contrat de travail au titre de la liquidation de ses droits à la retraite.

Pendant le congé, le salarié est indemnisé selon le principe du maintien de salaire en vigueur à la date de prise des congés et dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.







 Financer un projet de formation :

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour financer un projet de formation décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 

5.3.2 Utilisation du compte épargne temps sous forme monétaire :  

Le déblocage du compte en numéraire peut également intervenir indépendamment de tout congé en cas de de circonstances particulières telles que :

Mariage ou PACS
Naissance ou adoption d’un enfant
Divorce ou dissolution d’un PACS
Acquisition ou changement de résidence
Décès du conjoint, du partenaire du PACS ou d’un enfant.

Cette indemnisation est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.

Sur demande expresse du salarié, et sous réserve de l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.

5.4 Modalités de gestion du CET

Le compte épargne temps est exprimé en temps.

Les éléments en numéraires affectés au compte épargne temps sont convertis en temps dans les conditions suivantes :
Salariés dont le temps de travail est décompté en heure : le nombre de jour ou fraction de jour est calculée en divisant la somme versée sur le compte épargne temps par le salaire de base journalier du salarié,
Salarié dont le temps de travail est décompté en jour : les éléments affectés au compte sont convertis en jour de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail dès lors qu’ils atteignent cette valeur équivalent à 1/22° du salaire mensuel de base.

La valeur des éléments affectés au compte épargne temps suit l’évolution de salaire du salarié. Ainsi, lors de la prise du congé ou de la liquidation sous forme numéraire, l’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire de base perçu au moment du départ en congé ou du versement du complément de rémunération.

La gestion du compte épargne temps est confiée au service Ressources Humaines. 

Le salarié qui a procédé à une demande d’alimentation de son compte reçoit une fois par an un état individuel de son compte épargne temps, consultable en parallèle dans l’outil de gestion des temps. 

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne temps. Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre d’heures inscrites au compte épargne temps par le taux horaire du salarié en vigueur à la date de la rupture.





ARTICLE 6 – RAPPEL EN COURS DE CONGES

Le salarié exceptionnellement rappelé en cours de congés pour les besoins de la Société bénéficie, à titre de compensation, de 2 jours supplémentaires de congés payés. Les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 7 – JOURS FERIES

Les jours fériés sont, conformément à la législation actuellement en vigueur, les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et Noël.

ARTICLE 8 –  JOURNEE ENTREPRISE 

En remplacement de la journée dite « fête locale » qui a perdu son objet, les parties sont convenues d’accorder une fois par an une journée rémunérée par l’entreprise nommée « Journée entreprise » dont l’objet sera proposé par le CSE et / ou les salariés au mois de janvier. 

La direction sera à l’initiative de l’organisation de la réunion.

Il pourra s’agir par exemple : « journées portes ouvertes pour les familles, journée d’accueil et de présentation à des étudiants, évènement client, projet écologique ou solidaire, sportif... »  

La direction pourra refuser toute proposition qui s’avérerait être en contravention avec les valeurs véhiculées par l’entreprise, ou incompatible avec son activité, notamment.

A défaut d’accord sur l’objet de la « journée entreprise », celui-ci sera fixé par la direction, qui pourra décider d’une journée normale de travail. 

Cette journée sera rémunérée normalement et assimilée à du temps de travail effectif.

Les salariés qui refuseraient de participer à cette journée entreprise devront réaliser leur journée de travail normalement.

ARTICLE 9 – ABSENCES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LA DETERMINATION DU DROIT A CONGES PAYES

Lorsque le droit à congés est ouvert pour les salariés, sont assimilés à du travail effectif les périodes d’absence prévues à l’article L 3141-5 du Code du Travail, à savoir :

1° Les périodes de congé payé ;
2° Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption 
3° Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
4° Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
5° Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
6° Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.






Sont en outre considérées comme telles : 

7° Les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire de base en application de la convention collective ;
8° Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
9° Les périodes de stages de formation professionnelle ;
10° Les congés de formation économique, sociale et syndicale.
11° La journée entreprise telle que définie à l’article 8 du présent titre du présent accord.


ARTICLE 10 – CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX

Conformément aux dispositions des articles L 3142-1 et suivants du Code du travail, des autorisations d’absence particulières non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de rémunération seront accordées au salarié, sur présentation de justificatifs, en cas de :

-	mariage ou PACS du salarié	..4 jours ouvrés
-	naissance ou adoption d’un enfant	..3 jours ouvrés
-	mariage d’un enfant	..1 jours ouvré
-	décès du conjoint, du PACSé, du concubin notoire	..3 jours ouvrés
-     décès d’un enfant ............................................................5 jours ouvrés 
-	décès du père, de la mère ou du tuteur légal ayant élevé le salarié, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur……….......................3 jours ouvrés
-     annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant………... 2 jours ouvrés

Est également accordé, sans que cela n’engendre de réduction de rémunération et sur présentation d’un justificatif en cas de :

Décès d’un grand-parent ou d’un petit enfant .......................1 jour ouvré

A l’exception du congé naissance qui doit être inclus dans une période d’un mois entourant la date de la naissance, ces congés doivent être pris dans une période de 8 jours autour de l’évènement qui justifie leur attribution.

Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

ARTICLE 11– CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANT MALADE 

Sur présentation d’un certificat médical exigeant une présence auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans, les salariés pourront bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée dans la limite de 3 jours par an maximum. 

Elle est augmentée de 2 jours d’absence autorisée non rémunérée si le salarié a un enfant de moins d’un an ou assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

Certains cas particuliers peuvent faire l’objet d’une autorisation d’absence non rémunérée accordée par l’employeur.

ARTICLE 12– CONGES DE PATERNITE ET D’ADOPTION

12.1 Congé de paternité 

Le congé de paternité, ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté, est au maximum de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples). Il s’ajoute aux 3 jours ouvrés de congé de naissance d’un enfant déjà accordés au père.

Ce congé de paternité ne peut être fractionné. Il doit être pris après la naissance de l’enfant dans un délai fixé par décret à 4 mois, sauf cas prévus par l’article D.1225-8 du Code du Travail.

En l’état actuel du texte, le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l'un des cas suivants : 

1° L'hospitalisation de l'enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ; 

2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article L. 1225-28.

La rémunération du salarié en congé de paternité est maintenue par la Société pendant la durée de celui-ci, déduction faite des éventuelles indemnités journalières du Sécurité Sociale, dans le cadre de la subrogation, dès lors que le salarié remplit les conditions du Code de la Sécurité Sociale à la date du début du congé. Dans le cadre de cette subrogation, le cumul des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et du complément de rémunération assuré par le présent article, ne peut excéder la rémunération nette normalement versée par la Société pendant cette période.

12.2 Congé d’adoption

Lorsqu’un salarié adoptant un enfant dans les conditions légales prend un congé d’adoption, il bénéficiera pendant 11 jours calendaires consécutifs (18 jours calendaires consécutifs en cas d’adoptions multiples) d’un maintien de sa rémunération, tel que prévu par l’article précédent.

Article 13 – Congés sans solde

Indépendamment du congé sabbatique prévu par l’article L.3142-28 du Code du Travail, les modalités d’application des congés sans solde doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable. Le congé sans solde ne peut intervenir qu’après accord entre l’Employeur et le Salarié.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux du présent accord, sous réserve de dispositions relatives à la mutuelle.

L’intéressé, à l’expiration de ce congé, retrouve ses fonctions ou des fonctions équivalentes dans son établissement d’origine ou, à défaut, dans un autre établissement de la Société.














TITRE VI – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE 
TRAVAIL

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

La spécificité de l’activité de la société ASCENT INTEGRATION SAS et des postes qu’elle pourvoie justifient le recours au forfait annuel en jours pour une partie des salariés compte tenu notamment de l’autonomie dont ils disposent dans leur organisation, autonomie inhérente à leur poste de travail.

Parallèlement, en sus d’un dispositif de décompte hebdomadaire du temps de travail, les parties ont souhaité maintenir un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année qui répond aux exigences de l’activité mais également aux impératifs de santé, sécurité au travail et respect de la vie personnelle des salariés de la société.

ARTICLE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est expressément convenu entre les parties que le présent dispositif s’applique au sein de l’entreprise à compter du 1er janvier 2021 en lieu et place de la totalité des dispositions prévues par la convention collective de branche en la matière, y compris en terme de rémunération applicable aux forfaits annuels en jours et de l’accord d’entreprise du 30 octobre 2015, auquel il se substitue dans toutes ses dispositions. 

1.1 Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

 « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. »

Entrent dans cette catégorie, sous réserve de répondre à la condition énoncée ci-dessus, les cadres à partir de la position 2.1 de la classification conventionnelle de la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dès lors qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable.


1.2 Nombre de jours travaillés et période de référence

Pour les salariés définis à l’article 1.1, le nombre de jours travaillés annuel est fixé à 212  jours par an hors journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler selon le principe suivant : pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.




1.3 Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

	1.3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

1.3.2 Nombre de jours devant être travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours ou 424 demi-journées, hors journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (212 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante et qui est détaillée à titre d’exemple : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)

26 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
212 (nombre de jours travaillés du forfait)

--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 14 jours non travaillés hors journée de solidarité soit 13 jours au total

Il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.

Ce calcul sera fait chaque année.
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Les JNT (jours non travaillés), déduction faite de la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein, se prennent à raison :

de 5 jours à l’initiative de l’employeur et 
le solde à l’initiative des salariés. 

Total : 13 jours (selon l’exemple)

Ils sont rémunérés selon la règle du maintien du salaire de base et feront l’objet d’un suivi particulier.

Lorsque des JNT sont positionnés par l’employeur (JNT Employeur) et que certains salariés sont néanmoins dans l’impossibilité de prise des JNT en raisons des contraintes de l’activité, ces jours employeur seront transformés en JNT salarié et pourront être pris à l’initiative du salarié avant le 31 décembre de l’année en cours ou alors éventuellement  épargnés ou payés en fin d’année à la demande du salarié. 

1.4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après. 

1.4.1 Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

1.4.2 Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,
-  le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

1.4.3 Traitement des absences

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 212 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 212 jours. 

1.5 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 

1.5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Tout salarié désirant bénéficier d’un jour non travaillé au titre de son forfait annuel en jours devra renseigner une demande sur le système de gestion du temps :

Un mois à l’avance pour un congé supérieur à 5 jours ouvrés
Deux semaines à l’avance en deçà

Il est convenu entre les parties que ce délai pourra être exceptionnellement inférieur à un mois ou deux semaines selon le cas, sous réserve de l’accord exprès du manager qui devra vérifier que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service, notamment.

L’acceptation ou le refus motivé en fonction des besoins de l’Entreprise, lui sera notifié par retour dans les 5 jours ouvrés suivants la demande, sur le même système.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou à partir de 13 heures

1.5.2 Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 
- durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

1.5.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

1.5.4 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

1.5.5 Entretien annuel

Au terme ou au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

1.5.6 Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

1.6 Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.



1.6.1 Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et vérifié par son manager.

1.6.2 Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu par le présent accord.

1.6.3 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'elles ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

1.6.4 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

A titre informatif, sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi : 	de 7 heures à 19 heures 30
-	mardi :	de 7 heures à 19 heures 30
-	mercredi :	de 7 heures à 19 heures 30
-	jeudi :		de 7 heures à 19 heures 30
-	vendredi :	de 7 heures à 19 heures 30
-	samedi :	de 7 heures à 19 heures 30



1.6.5 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

1.6.6 Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

1.7 Information annuelle des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année de référence. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 

En l’absence de représentants du personnel, les salariés seront directement informés par la Direction selon les mêmes conditions.

1.8  Rémunération et absences 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

1.9 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels.

1.10 Passage au forfait jours	

Tout salarié ayant bénéficié de l’application de l’accord dénoncé du 30 octobre 2015 qui passerait en forfait jours, sous réserve de son accord préalable, bénéficiera d’une augmentation de salaire de base de 7 %. 


ARTICLE 2 – REPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE AVEC PAIEMENT  D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

2.1 Champ d’application

Les stipulations du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps complet n’entrant pas dans le champ d’application des dispositions relatives au forfait annuel en jour ou du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Organisation du temps de travail

2.2.1 Principe

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article ne bénéficieront pas des jours de repos, mais du paiement des heures supplémentaires réalisées et des majorations afférentes.

2.2.2 – Contrôle et enregistrement du temps de travail

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les salariés, hors forfaits jours, sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers y compris la pause-déjeuner, en les enregistrant sur le système de gestion du temps quatre fois par jour.

En cas d’impossibilité d’enregistrement des horaires journaliers (déplacement ou chantier, notamment), les salariés concernés devront quotidiennement faire part des heures réalisées auprès de la Direction des Ressources Humaines pour enregistrement dans le système. 

Il est rappelé que 20 minutes de pause doivent obligatoirement être prises après tout travail effectif de 6 heures consécutives. 

2.2.3 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Les majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées par les salariés sont définies conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables soit :

25% de majoration pour les 8 premières supplémentaires ;
50 % au-delà 

2.2.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

2.2.5 Rémunération

La rémunération de chaque salarié sera établie sur une base de 151,67 heures mensuelles. Le paiement des heures supplémentaires s’ajoutera à cette rémunération établie sur une base de 35 heures hebdomadaires.


ARTICLE 3 – REPARTITION DES HORAIRES SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS 

3.1. Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent article a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet ne relevant pas du champ d’application du dispositif de forfait annuel en jours et à ceux ne relevant pas du dispositif dit « classique » d’aménagement du temps de travail soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif avec décompte à la semaine. 

3.2. Organisation du temps de travail 

3.2.1 -  Principe

L'horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 38 heures.

Le nombre de jours hebdomadaires travaillés est fixé à 5. Ce nombre peut être porté à 6 jours en cas d’activité le nécessitant (répondre à un appel d’offre, réalisation d’un chantier, notamment). 

La réduction du temps de travail est organisée sous la forme de repos rémunéré à raison de 14 jours ouvrés de repos par année civile complète travaillée, acquis selon les modalités suivantes : l’acquisition de ces jours de repos est calculée en fonction du temps de travail effectif réalisé par le salarié. 

Il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.

Lorsqu’un salarié entre dans l'entreprise ou la quitte en cours d'année, le nombre de jours est calculé au prorata. 

La prise de ces jours de repos est déterminée conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique direct.

Les jours de repos sont au nombre de 14 jours par an (moins la journée de solidarité) pour un salarié à temps plein et se prennent à raison :

de 5 jours à l’initiative de l’employeur et
le solde à l’initiative du salarié 

Tout salarié désirant prendre un jour de repos devra renseigner une demande sur le système de gestion du temps :

Un mois à l’avance pour un congé supérieur à 5 jours ouvrés
Deux semaines à l’avance en deçà

Il est convenu entre les parties que ce délai pourra être exceptionnellement inférieur à un mois ou deux semaines, selon le cas, sous réserve de l’accord exprès du manager qui devra vérifier que cela ne perturbe pas le fonctionnement du service, notamment.


L’acceptation ou le refus motivé en fonction des besoins de l’Entreprise, lui sera notifié par retour dans les 5 jours ouvrés suivants la demande, sur le même système.

Dans ces conditions, la 36ème, la 37ème et la 38ème heures ne sont pas des heures supplémentaires et par voie de conséquence, ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 

La durée du travail réalisée par chaque salarié sera en effet de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, en raison de l’attribution de ces jours de repos.

3.2.2 – Contrôle et enregistrement du temps de travail

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de Direction en conséquence de quoi, seules les heures autorisées pourront recevoir la qualification d’heures supplémentaires. 

Les salariés, hors forfaits jours, sont tenus de renseigner leurs horaires journaliers y compris la pause-déjeuner, en les enregistrant sur le système de gestion du temps quatre fois par jour.

En cas d’impossibilité d’enregistrement des horaires journaliers (déplacement ou chantier, notamment), les salariés concernés devront quotidiennement faire part des heures réalisées auprès de la Direction des Ressources Humaines pour enregistrement dans le système. 

Il est rappelé que 20 minutes de pause doivent obligatoirement être prises après tout travail effectif de 6 heures consécutives. 

Conformément à ses obligations légales, la Direction décomptera et donc analysera chaque semaine les heures réalisées par chaque salarié.

3.2.3 – Totalisation mensuelle et banque de temps

Totalisation mensuelle des heures :

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise et des variations possibles de celle-ci, outre le système d’aménagement du temps de travail par acquisition de jours de repos (article 3.2.1) le présent accord institue un mécanisme nommé « banque de temps » qui permet une variation des horaires et de la durée du travail au-delà et en deçà de la durée moyenne de 38 heures dans les limites ci-après définies :

Ces heures effectuées dans la limite des durées maximales légales (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) alimentent une banque de temps qui permet la prise de jours de récupération de banque de temps (JHRV) dans la limite de 14 jours par an. 

Les compteurs en débit ne pourront toutefois pas excéder 2 jours (-15.20 heures) par mois. 
Aucune variation au-delà de ces limites n’est possible sauf accord express de la direction. 
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires sans autorisation de la direction ne peut ouvrir droit à rémunération.


3.2.4 – Utilisation du crédit d’heures

Le système d’heures en crédit permet au salarié de réguler ses horaires de travail à l’intérieur des plages mobiles autorisées.

Ce système lui permet également la prise de jours de récupération de banque de temps (JRHV) dans la limite de 14 jours par an.

Les JRHV peuvent être pris par journée ou demi-journée, après accord de la hiérarchie.

Après une période continue de forte charge (offre, plateau, chantier ...), les heures cumulées devront être posées dans un délai d’un mois qui suit la fin de l’évènement.

Les JRHV ne seront pas accolés aux CP ou aux RTT ni aux jours fériés. 

Les JHRV acquis seront posés avant la fin de la période de référence, soit l’année civile.

Toutefois et à titre exceptionnel, si une période de forte charge intervient en toute fin d’année civile, les heures de banque de temps pourront être reportées et prises avant la fin du mois de janvier de l’année suivante. 

La Direction s’engage à faciliter la prise des JRHV tout en tenant compte des contraintes opérationnelles.

3.2.5 – Consultation des heures enregistrées

La Direction met à disposition du salarié un moyen individuel de consultation et d’extraction de ses heures enregistrées.

3.2.6 – Horaires particuliers 

Toute présence en dehors de l’horaire d’ouverture et de fermeture de l’établissement doit être exceptionnelle et faire l’objet d’une demande d’accord préalable du responsable légal de l’entreprise. 
Travail exceptionnel de nuit : 
Est considéré comme temps de travail de nuit toute heure effectuée entre 21 heures et 6 heures du matin. 
Les heures ainsi autorisées ouvrent droit à une majoration du salaire horaire si les heures de nuit sont effectuées : 
Un jour ouvré :100% 
Un jour non ouvré, un dimanche ou un jour férié : 125 % 
Le 1er mai, Noël et le jour de l’An : 225%
Cette majoration est limitée à 190 euros par nuit, à l’exception du 1er mai et du jour de l’An où ce plafond ne s’appliquera pas. 

Travail exceptionnel les jours fériés légaux et assimilés :
Salariés hors forfait jours : si un salarié est appelé à travailler un dimanche, un jour férié légal ou assimilé, les heures de travail effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100% ou récupérées, au choix du salarié. 
Salariés au forfait jour : si un salarié au forfait jour est appelé à travailler un jour férié légal ou assimilé, les demi-journées de travail ainsi effectuées ouvrent droit à récupération. La récupération intervient en principe dans la semaine qui suit ou qui précède le jour travaillé. 

ARTICLE 4 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 220 heures.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires, sans demande ou autorisation expresse de la direction, ne saurait donner lieu à rémunération.

ARTICLE 5 - ASTREINTES

L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

5.1 Définition de l’astreinte 

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.»

5.2 Repos quotidien et hebdomadaire

« Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ».

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

5.3 Organisation de l’astreinte 

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

5.4 Intervention en cours d’astreinte

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, 
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.

Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.

5.5 Moyens mis à disposition 

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.

5.6 Forfaits d’astreintes (disponibilité hors intervention)

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Pour la première période d’application de l’accord (de sa mise en œuvre jusqu’à fin 2021) il est prévu que : 

Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :

1 astreinte de semaine (nuit) = 35€ bruts / jour (nuit)
1 astreinte de week-end =65 € bruts / week-end

Pour les périodes suivantes, à compter du 1er janvier 2022, les montant seront définis par l’employeur après consultation du CSE et information de l’inspection du travail au plus tard le 1er décembre de chaque année. 

5.7 Indemnisation des interventions

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

5.8 Temps de déplacement en cours d’astreinte

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.


ARTICLE 6 – TEMPS PARTIEL 

6.1 - Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

6.2 - Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales. 

La répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
 
Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité, de circonstances exceptionnelles ou d’absence imprévue d’un salarié. Cette réduction du délai de prévenance inférieur à 7 jours ouvrés ouvre droit un une contrepartie en repos fixée à 1 jour.  La date de prise de ce repos supplémentaire est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
 
Les horaires de travail seront communiqués par la Direction dans un délai de 15 jours calendaires par mail.  De façon exceptionnelle, un changement d'horaires sera possible moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 





6.3 - Garanties

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.

La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 3 heures.

6.4 - Heures complémentaires

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle, sans que cela ne puisse les conduire à une durée du travail à temps complet.

Il est rappelé que la durée du travail du salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre une durée du travail à temps complet. 
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :

Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ;

Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.
TITRE VII – TELETRAVAIL

Les parties souhaitant permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise sont convenues de la mise en place d’un dispositif de télétravail dans les conditions fixées ci-après.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de ce dispositif étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties sont convenues de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont les tâches à accomplir répondent à la définition du télétravail telle que rappelée ci-après.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Le passage en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent titre.

ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 2 semaines à 3 mois le télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance. 

6.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

7-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 1 jour par semaine ;
Les jours de télétravail seront obligatoirement des mardis, jeudis et vendredis 
Les jours de télétravail seront soumis à approbation du manager- la demande devra être formulée au plus tard à la fin de la semaine précédant le jour concerné. 
La présence d’au moins 50 % des effectifs par service doit être assurée 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

Si une journée de télétravail n’a pas été réalisée selon cette modalité d’organisation du travail, elle ne saurait faire l’objet d’un report.
Plus largement, les jours « télétravaillables » ne sont pas cumulables, de telle façon qu’une journée de télétravail non effectuée ne peut être reportée. 

Ils doivent être utilisés selon les modalités définies ci-dessus.



7-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 8 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

7-4 Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

7-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

7-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

7-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

7-8 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-3  Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées à la présente charte.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires  de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie
le télétravailleur doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires 
Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

TITRE VIII – REMUNERATION

ARTICLE 1 – SALAIRE ANNUEL

Le salaire annuel de base est défini pour la durée annuelle de référence de travail dans la Société.

Le salaire annuel de base est versé en 12 fois.

ARTICLE 2 – TREIZIEME MOIS

La Société paie un treizième mois au salarié, au prorata du temps de présence passé dans la Société pendant l’année civile. 

Le 13ème fait l’objet d’un lissage mensuel (paiement au mois le mois). Il figure sur le bulletin de salaire sur une ligne distincte du salaire de base. 

ARTICLE 3 – PRIMES FAMILLIALES 

Les salariés présentant une ancienneté d’un an dans la Société bénéficient des dispositions suivantes :

en cas de mariage et de PACS : une prime de 600 euros bruts attribuée une fois, que ce soit au titre du mariage ou du PACS.

à la naissance ou adoption d’un enfant de moins de 16 ans : une prime de 600 euros bruts attribuée lors de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant.

Si deux salariés de la Société se marient ou se pacsent ensemble, une seule prime de mariage / PACS est versée pour le couple.

Lorsque les parents sont tous deux salariés de la Société, les avantages prévus à l’occasion de la naissance d’un enfant ne se cumulent pas.

ARTICLE 4 – PRIME DE VACANCES

La Société consacrera chaque année une somme égale à 10% des indemnités de congés payés des IC et 20% des indemnités de congés payés des ETAM de l’année précédente pour l’attribution d’une aide financière aux vacances. Cette aide ayant un caractère social, sa répartition sera déterminée après consultation des IRP.

ARTICLE 5 – GARANTIE D’EVOLUTION MINIMALE DES SALAIRES

Un budget d’augmentation des salaires collectif de 0,5% par an en niveau sera garanti. 

ARTICLE 6 – STATISTIQUES SALARIALES 

Une fois par an, les institutions représentatives du personnel recevront pour l’ensemble de la société les éléments suivants : 

Salaire moyen, médian, par catégorie professionnelle et tranche d’âge sous réserve d’une population minimum de 5 personnes par classification ainsi que les statistiques d’évolution des salaires. 

Salaire moyen société 



ARTICLE 7 – EPARGNE SALARIALE

La direction tient à rappeler qu’un plan d’épargne interentreprise (PEI) est mis en place depuis le 1er novembre 2014.

TITRE IX – MALADIE – ACCIDENTS – MATERNITE – PREVOYANCE

ARTICLE 1 – REGIME MUTUELLE ET PREVOYANCE

Au moyen de contrats d’assurance collective souscrits par la Société, des garanties concernant le décès, l’invalidité, la maladie et la maternité sont apportées aux salariés d’ASCENT. 

ARTICLE 2 – MALADIE - ACCIDENT

2.1 –  Information et justification

Le salarié est tenu d’informer la société de son absence aussitôt que possible.

L’absence pour maladie doit par ailleurs être médicalement justifiée.

Les modalités de cette information et justification sont les suivantes, le salarié doit :
prévenir la Société de son absence le plus rapidement possible sauf en cas de force majeure,
justifier de son état en faisant parvenir à la Société un certificat médical précisant les dates de l’arrêt de travail dans les 48 heures,
tenir la Société informée de l’évolution de sa maladie et lui transmettre, le cas échéant et dans les mêmes délais, les certificats de prolongation de ses arrêts de travail,
tenir la Société informée de son lieu de résidence durant son arrêt de travail et, s’il y a lieu, de ses lieux de résidences successives.

2.2 Rémunération 

	2.2.1 – Subrogation

Lorsqu’un salarié perçoit la totalité de sa rémunération en application des dispositions énoncées dans le présent article, la Société est subrogée dans les droits du salarié en ce qui concerne le paiement des prestations en espèces servies par la Sécurité Sociale (Indemnités Journalières) pendant la période correspondante.

En cas d’absence pour maladie ou accident, la rémunération maintenue est la rémunération brute dans la limite de la rémunération nette que le salarié aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. Cette garantie s’entend déduction faite des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale et le cas échéant des allocations versées par le régime complémentaire de prévoyance. En tout état de cause, le cumul des revenus perçus en cas d’absence pour maladie ou accident ne peut excéder ce que le salarié aurait perçu s’il avait été en activité. Les rentes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont pas prises en compte dans le calcul.

	2.2.2 – Absence pour maladie ou accident 

Après un mois d’ancienneté, le salarié absent pour maladie ou accident perçoit le maintien de sa rémunération pendant la durée de son indisponibilité (incluant les 3 jours de carence), si celle-ci n’excède pas trois mois.

Si le salarié ne peut reprendre son travail après trois mois d’absence, il continue à percevoir de la Société, la moitié de sa rémunération pendant une nouvelle période pouvant encore atteindre trois mois, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, à laquelle s’ajoutent, le cas échéant, les allocations versées par le régime complémentaire de prévoyance, sans que le cumul des revenus perçus ne puisse excéder ce que le salarié aurait perçu s’il avait été en activité.
Pour l’application des dispositions ci-dessus, les absences successives, pour maladie ou accident sont totalisées sur la dernière période de douze mois, sauf si elles sont séparées par une période ininterrompue d’au moins 4 mois.

2.3 – Maternité

Le congé de maternité est de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 10 semaines minimum après celui-ci, l’intéressée ayant droit, du fait de son accouchement, à un congé total de 16 semaines avec maintien de rémunération, sous réserve de récupération par la Société des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Pour la naissance d’un enfant, à partir du 3ème, le congé de maternité est porté à 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et à 18 semaines minimum après celui-ci, pour un congé total de 28 semaines avec maintien de rémunération.

En cas de naissances multiples le congé maternité est porté à :

-12 semaines avant l’accouchement et 22 semaines minimum après l’accouchement si ce sont des jumeaux pour un congé total de 34 semaines avec maintien de rémunération,

-24 semaines avant l’accouchement et 22 semaines minimum après l’accouchement si ce sont des triplés ou plus pour un congé total de 46 semaines avec maintien de rémunération.

La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l’accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d’autant. Cette faculté de report du congé prénatal est réservée aux salariées dont la grossesse se déroule normalement et sous réserve d’un avis favorable du médecin qui suit la grossesse ou en cas d’accouchement prématuré.

Lorsque la salariée, qui a opté pour le report de son congé prénatal, est placée en arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, le report est donc annulé. La période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du 1er jour de l’arrêt de travail et la période initialement reportée est réduite d’autant.

La rémunération des salariées est maintenue, durant les consultations prénatales prescrites effectuées pendant les heures de travail sur présentation de justificatifs.

A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction rémunérée de 20 minutes par jour. 
A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée. 
Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 

A l’issue de leur congé de maternité les intéressées peuvent demander un emploi à temps partiel dans les conditions fixées par la loi.
TITRE X – MOBILITE


L’objectif est de favoriser la polyvalence et de permettre au salarié de s’adapter tout au long de sa carrière. 

Les modalités relatives à la mobilité géographique sont précisées dans plusieurs notes intitulées : 
politique « voyage » qui fixe les règles relatives aux déplacements des salariés 
politique « mobilité » qui fixe les conditions de déplacements longue durée en France et à l’étranger 
politique « notes de frais et petits déplacements » qui fixe les règles et plafonds en cas de déplacements courte durée. 

TITRE XI - PUBLICITE - DEPOT

ARTICLE 1 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par 2 élus du personnel à l’occasion d’une réunion se tenant après le terme de la période de référence.
Les élus seront chargés :
de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de : 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

ARTICLE 2 - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 
Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 


Fait à Blagnac  le 31 août 2020

En 5 exemplaires originaux


Pour le CSE, 							Pour la Direction 
Xxxxxx							xxxxxxxx 
dûment mandaté par la CFDT				Directeur Général 

























ANNEXE 

Dispositions préexistantes dans l’accord collectif signé le 30 octobre 2015 maintenues jusqu’au 31 décembre 2020 dans le cadre de la période transitoire concernant l’application des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail pour les contrats en cours au moment de la signature du présent accord : 

Article 16 – Compte épargne temps 


Article 26 de l’accord signé le 30 octobre 2015 : temps de travail 

26.1 : temps de travail de référence 
26.2 : horaires variables