Accord collectif portant sur le télétravail

Entre les soussignés : 

La société XXX, dont le siège social est situé XXX – XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de XXX sous le numéro XXX, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical

D’autre part,



Préambule

Le présent accord détermine à titre expérimental les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’Entreprise.
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail.
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que l’entreprise entend mettre en œuvre en tant que de besoin.
La Direction souhaite affirmer au travers de cet accord la mise en place du télétravail pour les catégories de salariés dont l’organisation des fonctions le permet en grande partie, en s’inscrivant dans les évolutions récentes de la législation et notamment les Ordonnances du 22 septembre 2017.
La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail tout en permettant de maintenir une qualité optimale du travail, et par là, la compétitivité de l’entreprise.
En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforçant également sa politique de prévention des risques.

Cet accord veille par ailleurs à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart les personnels pratiquant cette forme de travail de la communauté de travail. Les parties rappellent leur volonté de maintenir le lien social entre l’entreprise et les collaborateurs au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

Afin de s’assurer de la pertinence des dispositions prévues par le présent accord, les parties se sont entendues pour tester la mise en œuvre du télétravail pendant une période d’un an, à compter du 1er novembre 2018 et jusqu’au 31 octobre 2019.

Cela étant rappelé, il a été décidé ce qui suit :
Article 1 : OBJET ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de XXX est effectué par un collaborateur à son domicile ou tout autre lieu de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées ou demie journée effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée, soit au minimum une demie journée par semaine, et ce pendant plusieurs mois.
Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demie journée effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site habituel de travail auquel le collaborateur est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Le présent accord définit les modalités d’organisation d’un télétravail « flexible », dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours qu’il est possible de télétravailler pendant la période d’application du présent accord, et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’Entreprise.
Article 2 : BENEFICIAIRES ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont, dès lors, éligibles au télétravail, les salariés :
Exerçant une activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% et prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine ;
Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Détenant une bonne connaissance de son métier, avoir un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
Disposant d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié ;
Disposant d’un matériel informatique alloué de façon permanente par l’Entreprise compatible avec l’exercice de l’activité en télétravail.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'Entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
Article 3 : MODALITES GENERALES DE MISE EN ŒUVRE 
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
PRINCIPE DE VOLONTARIAT AVEC ACCORD DU MANAGER
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, et avec l'accord de sa hiérarchie.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le responsable hiérarchique qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2 du présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité définies au présent accord ;
Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de sécurité de l’information et au respect des réglementations y afférentes ;
Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le RRH sera saisie pour arbitrage.
RYTHME DE TELETRAVAIL FLEXIBLE
Le salarié disposera d'un volume de vingt-quatre (24) jours de télétravail pendant la période d’application du présent accord expérimental, qu'il ne pourra mobiliser qu’en journée entière.
Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins trois jours par semaine. La période de télétravail ne pourra excéder 2 jours par mois. 
Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu'à deux journées par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond de vingt-quatre (24) jours durant la période d’application du présent accord.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. 
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio/call-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et formations.
Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l'année suivante, dans l’hypothèse de la reconduction du présent accord.
FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL 
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 
Le salarié devra adresser une demande préalable via la fiche de liaison « télétravail » (annexe 1), par courrier ou courriel, à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s) et le lieu du télétravail. Elle permet de confirmer l’accord entre les deux parties ou de motiver le refus. Elle est transmise par le manager au service RH.
Le collaborateur devra fournir à l’appui de sa demande :
Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit ;
Un justificatif d’assurance multirisque habitation 
Pour la bonne organisation du service, et pour chaque demande d’utilisation d’un jour de télétravail, un délai de prévenance de cinq jours ouvrés devra être respecté.
Ce délai est réduit à 1 jour ouvré en cas de grève des transports, ou sans délai en cas d’intempérie ou cas de force majeure (un justificatif du motif devra alors être produit dans un délai de 2 jours ouvrés suivant l’évènement caractérisant la force majeure).
Dans les situations de grève, d’intempérie ou de force majeure, il est admis que les journées de télétravail peuvent être organisées sur l’ensemble des jours ouvrés, lundi et vendredi inclus.
Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en télétravail fera également l'objet d'une déclaration dans l'outil de gestion des temps.
Article 4 : ORGANISATION PRATIQUE DU TELETRAVAIL
LIEU DU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le télétravail puisse s'exercer au domicile du salarié ou tout autre lieu à condition de le justifier dans les conditions stipulées à l’article 3 – c.
Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'Entreprise.
Le collaborateur s’engage à prévoir un espace de travail ou une pièce dédiée qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.
Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées. 
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail avec les normes de confidentialités requises dont le télétravailleur doit s’assurer. Des contrôles de cette conformité pourront être effectués par l’entreprise.
Il est précisé que la société ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail, qu’il s’agisse de frais de loyer ou de contribution aux charges de ce lieu de télétravail.
GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas non plus pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Enfin, l'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage :
à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail ;
à être présent à son poste de travail les jours de télétravail durant le nombre d’heures quotidiennes prévues habituellement durant l’amplitude entre 9 heures et 18 heures ;
à pouvoir être joint par la hiérarchie et les collaborateurs pendant les journées de travail en situation de télétravail.

Le salarié en télétravail gère également l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise.
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité sur le lieu de télétravail dans la limite prévue quotidiennement (à due proportion pour les collaborateurs à temps partiel) ;
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
De même, le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbation dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les salariés en télétravail s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de l’Entreprise.
Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte le lieu de télétravail pour une raison étrangère à son activité professionnelle.
LE DROIT A LA DECONNEXION
Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, les recommandations déterminées par l’accord sur le Droit à la Déconnexion du 4 juillet 2017 sont applicables aux télétravailleurs et à leurs managers.
ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Connexion haut débit 
Le collaborateur en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Outils du télétravail 
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise de façon permanente et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

L'équipement fourni par l'entreprise comprend :
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du salarié ou le cas échéant, une solution de messagerie interne instantanée installée sur tous les ordinateurs de l’entreprise.
L’assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.

Article 5 : SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Le salarié en situation de télétravail s’engage expressément :
A respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux repos hebdomadaires et journaliers.
A n’effectuer aucune heure supplémentaire sans l’autorisation expresse de sa hiérarchie.
A n’exercer son télétravail que dans un cadre conforme aux normes d’hygiènes et de sécurité.
A déclarer toute situation d’accident du travail intervenant pendant les périodes de travail, et ce sans délai, étant précisé que seules les situations accidentelles intervenant dans la pièce ou au lieu affecté(e) au travail et aux heures ainsi déterminées peuvent être considérées comme telles, afin que l'Entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge.
A respecter de manière la plus absolue les normes liées au droit à la déconnexion au sein de l’entreprise. 
Article 6 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 
Le collaborateur en télétravail est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables à la protection des données utilisées et leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte NTIC. 

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’Entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.
Article 7 : SITUATIONS INDIVIDUELLES SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 
Une attention particulière sera portée :
Aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail aura formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé 
Aux collaborateurs en situation de handicap.
Article 8 : SITUATIONS COLLECTIVES SPECIFIQUES DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Dans le cadre de situations très exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre temporairement à l’initiative de l’Entreprise pour tout ou partie des collaborateurs au travers du plan de continuité d’activités.
Sont considérées, par exemple, comme situations exceptionnelles : 
Les évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport ;
Les pandémies ;
Les épisodes de forte pollution.

Article 9 : SUIVI DE L’ACCORD 
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par une commission spécialisée créée à cet effet. Elle se réunira au moins une fois pendant la période d’effet du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée de deux représentants de la direction de l'entreprise et deux représentants de la délégation du personnel représentative au sein de l’entreprise.
Chaque année, les représentants du personnel seront informés du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.
Article 10 : DUREE, RECONDUCTION, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Dans le trimestre qui précède le terme de la période de validité du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement ou de son abandon, sous la même forme ou sous une forme différente.

L'accord pourra être révisé au cours de cette période d'application, par voie d'avenant, signé par les mêmes parties et dans les mêmes formes que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration. Dans ce cas, un avenant à l'accord sera conclu entre les parties et sera déposé selon les conditions définies à l’article 12.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d'application, à l'unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu'il a été conclu.

Article 11 : DATE D’EFFET
Cet accord entre en vigueur le 1er novembre 2018.
Article 12 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Reims, le 



Le Délégué Syndical, 	Le Directeur Général, 
Monsieur XXX XXX 	Monsieur XXX XXX
		


ANNEXE 1
FICHE DE LIAISON « TELETRAVAIL » (1/2)
Accord d’Entreprise expérimental relatif au télétravail applicable du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019

Nom Prénom :	
Fonction :	
Direction / Service : 	

Demande de façon volontaire à exercer mes activités en situation de télétravail depuis le domicile suivant situé (adresse – préciser si domicile principal ou non) : 	
			
(Il est rappelé qu’en application des dispositions du code du travail (article L1222-9) l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail)

Le(s) jours suivants :


Pour le motif suivant :

Motif personnel (délai de prévenance de 5 jours ouvrés à respecter)
Grève de transport (délai de prévenance de 1 jour ouvré à respecter)
Intempéries (sans délai de prévenance)
Cas de force majeure (sans délai de prévenance, joindre un justificatif)


Je suis joignable au n° de téléphone suivant : ……………………………………………... (si portable entreprise)

Fait à :    …………………….…….		Le :         ....…………………………

Signature du salarié : 				Signature du responsable hiérarchique : 


FICHE DE LIAISON « TELETRAVAIL » (2/2)
Accord d’Entreprise expérimental relatif au télétravail applicable du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019

Accord 
Refus

Motif du refus :

Le (la) salarié(e) ne respecte pas l’une ou plusieurs des conditions d'éligibilité définies à l’article 2 de l’accord relatif au télétravail ;
Impossibilité technique ou fonctionnelle des outils liés au poste ou à la fonction du (de la) salarié(e) ;
Risque pour la sécurité de l’information et au respect des réglementations afférentes ;
Le télétravail du (de la) salarié(e) va à l’encontre du bon fonctionnement de l'organisation.



Pièces à joindre obligatoirement à la première demande : 

Un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit
Un justificatif d’assurance multirisque habitation,

Cadre réservé à la DRH 
Date de réception : 				…………………………………….
Décompte du nombre de jours en télétravail : 	…………………………………….

Décision d’arbitrage le cas échéant : 		
Accord et motif : 				……………………………………
Refus confirmé et motif : 			……………………………………

Manager avisé le : 				...……………………………………

Signature DRH :