DS Smith Packaging Consumer

L’accord sur l’égalité professionnelle est conclu,
Entre les soussignés :
La société DS Smith Packaging Consumer dont le siège social est situé 1, Terrasse  Bellini – 92 800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 766 500 011 représentée par XXX agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité,
d’une part ;
Et
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise :
F.O. représenté par XXX, délégué syndical central,
La C.G.T. représentée par XXX, délégué syndical,
d’autre part ;

PREAMBULE 
Principe à valeur constitutionnelle, la non-discrimination impose à l’employeur de ne pas prendre en considération des éléments inhérents à la personne du salarié. Au titre de cette non-discrimination, l’employeur se doit d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Souhaitant réaffirmer  sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction a engagé une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise afin de rester dans la continuité des deux précédents accords de 2012 et de 2015.
Deux réunions se sont déroulées les 25 mai et 22 juin 2018.
A l’issue de ces deux réunions, les parties ont décidé de poursuivre leurs engagements relatifs à l’égalité professionnelle afin de développer la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise.
En conséquence, la direction a établi un accord collectif visant à continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise DS Smith Packaging Consumer et à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour répondre aux différences constatées au travers du rapport établi chaque année sur la situation comparée des femmes et des hommes de la société.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de nombreuses lois (13 juillet 1983, 9 mai 2001, 4 mai 2004, 23 mars 2006, 27 mai 2008, 9 novembre 2010, 27 janvier 2011 et 4 août 2014) qui n’ont cessé de renforcer l’obligation pour l’entreprise de communiquer et de négocier sur l’égalité professionnelle (salaires, formation…) et de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord est conclu au niveau de l’entreprise DS Smith Packaging Consumer pour l’ensemble de ses sites : Etablissement de : Puteaux (situé 1 Terrasse Bellini – 92 800 Puteaux), Toury (situé Zone Industrielle – 28310 Toury), Neuville aux Bois (situé 1 rue de l’Ardoisière – 45170 Neuville aux Bois) et Rochechouart (situé 2 rue de la Gare – 87600 Rochechouart).
Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – CONTENU DE L’ACCORD
2.1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
En outre, pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

2.2 : Le rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
La société DS Smith Packaging Consumer qui comprend plus de trois cent salariés applique depuis quelques années les dispositions relatives au rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (article L. 2323-57 du code du travail).
Une fois établi, le rapport est présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise lors de la négociation annuelle obligatoire et au CCE du mois de mai puis déployé au sein de chaque établissement et adressé aux DIRECCTE concernées.
Les rapports 2015, 2016 et 2017 ont servi de base à la négociation du présent accord.
2.3 : Le constat des trois dernières années (2015, 2016, 2017)
Premier constat : représentation féminine dans l’entreprise
Le personnel féminin est peu représenté dans l’entreprise, 18,66% en 2017 contre 17,11% en 2014. Il a néanmoins progressé sur ces trois dernières années.  L’objectif de 12% sur la catégorie ouvrier est atteint.



Deuxième constat : formation professionnelle (nombre moyen d’heures de formation)
En 2017, les femmes ont bénéficié d’un nombre moyen d’heures de formation plus important que les hommes. 19,8% des heures de formations ont été consacrées pour le personnel féminin contre 7,95% en 2014.
 
Troisième constat
Il existe peu de dispositions dans l’entreprise permettant de concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés. Toutefois depuis le dernier accord, une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place en France. Une réflexion est en cours sur le télétravail.
Quatrième constat
Il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise qui occupent le même poste (ex : conducteurs de machine, caristes, RH…)
Ces constats ayant été effectués, les parties entendent prendre des mesures concrètes et simples en faveur des femmes et des hommes.
2.4 : Les mesures prises
Au regard des éléments ci-dessus, les parties conviennent de retenir les quatre domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, articulation vie professionnelle et vie familiale.
1 – Embauches
Augmenter le nombre de femmes recrutées dans la catégorie ouvriers  et au global de l’entreprise.

Indicateur : passer la représentation des femmes dans la catégorie ouvrier à 14% et à 20% au global entreprise en 2021. Il ne s’agit pas d’un engagement de recrutement.

Veiller lors de chaque recrutement à ce que toutes les candidatures féminines reçues soient étudiées au même titre que celles des hommes et ce quel que soit la catégorie socio-professionnelle. Ex : caristes, ramassage PCR etc…

Indicateur : nombre de femmes recrutées / nombre total de recrutement effectués.
Par ailleurs, l’entreprise s’entend à poursuivre sa politique de non-discrimination (agences d’intérim, annonces internes DS Smith Packaging Consumer et externes…) et s’efforcera de proposer à chaque fois que cela sera possible par la voie de l’intérim des postes de caristes et de ramassage PCR à des femmes etc….

2 – Formation professionnelle
Poursuivre les efforts de formation destinés aux femmes dans les différentes catégories professionnelles afin de tendre vers une  parité H/F au sein de l’entreprise.

Indicateur : veiller au maintien de l’équilibre  du nombre moyen d’heures de formation réalisées par le personnel féminin sur trois ans afin que les femmes et les hommes bénéficient d’un nombre  moyen d’heures de formation proportionnel à leur répartition dans l’effectif. 

Après une absence de longue durée de plus 6 mois,   évaluation systématique, par le biais d’un entretien individuel conduit soit par le chef de service et/ou les Ressources Humaines, des besoins en formation et mise en œuvre de formations de remise à niveau, bilan de compétences et/ou période de professionnalisation. 

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés / nombre de personnes reprenant le travail après une absence de longue durée.

3 – Promotion professionnelle : mobilité et passerelles professionnelles
Favoriser l’accès des femmes dans les métiers très masculins et inversement des hommes dans les métiers très féminins par le biais des entretiens professionnels, de la formation et d’aménagement des postes.

Indicateur : nombre de réponses apportées par rapport aux demandes formulées de changement de poste dans le cadre des entretiens professionnels.

4 – Articulation vie privée / vie professionnelle
Attribuer un jour d’absence payée par an (référence année civile) à tout salarié au moment de l’hospitalisation d’un enfant jusqu’au terme du mois de son 16ème anniversaire. Le salarié devra présenter un justificatif et l’âge sera apprécié lors de la survenance de l’évènement.
Indicateur : nombre de jours octroyés pour hospitalisation d’un enfant concerné.

Conformément à l’accord NAO signé en 2016, attribuer un jour d’enfant malade (absence payée) par an et par enfant aux mères de famille ne bénéficiant pas des jours conventionnels ou aux pères de famille isolés jusqu’au 13ème anniversaire de l’enfant. La prise de ces journées sera conditionnée par la fourniture d’un certificat médical et pour le père de famille d’un justificatif de sa situation familiale.


Indicateur : nombre de jours octroyés pour enfant malade

Organiser les réunions et les formations dans le respect des contraintes familiales des salariés ou respecter un délai de prévenance suffisamment long.

Faire bénéficier les salariés d’un aménagement d’horaires pour participer à la rentrée scolaire de chaque cycle.

Indicateur : nombre d’aménagement d’horaires par rapport aux demandes effectuées

Etudier toutes les demandes de temps partiel.

Indicateur : nombre d’études réalisées par rapport aux nombres de demandes de temps partiel.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS GENERALES
3.1 – Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord collectif d’entreprise est mis en place pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er juillet 2018, le précédent accord arrivant à son terme fin juin 2018. A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, avec notification à la DIRECCTE.
3.2 – Suivi de l’accord
L’application de l’accord sera suivie une fois par an lors de la négociation annuelle obligatoire.
3.3 – Communication de l’accord
Le présent accord sera affiché pendant un mois sur les panneaux d’affichage des établissements concernés. 

3.4 – Publicité et dépôt
La Direction procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail.
Une copie du présent accord et du récépissé de dépôt sont communiqués aux organisations syndicales.

Fait à Puteaux le 
Pour la société
XXX

Pour le syndicat F.O				Pour le syndicat C.G.T
XXX							XXX