ACCORD 2018 SUR LES SALAIRES 
AU SEIN DE LA BANQUE POSTALE ASSURANCES IARD



Entre, 

La Banque Postale Assurances IARD, représentée par               , en qualité de Directrice des Ressources Humaines, de la communication interne et des services généraux,
D’une part,

Et, 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-dessous :


La CFDT, organisation syndicale représentative, représentée par 

La CFTC, organisation syndicale représentative, représentée par 


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives au sein de La Banque Postale Assurances IARD (LBPAI) pour conduire, pour l’exercice 2018, la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée. 

Cette négociation a été ouverte dans le cadre d’une réunion tenue le 15 décembre 2017 avec les organisations syndicales représentatives. Au cours de cette réunion, les partenaires sociaux ont fait part des documents qu’ils souhaitaient se voir communiquer. Un calendrier de négociation a été conjointement fixé.

Au terme de la 2ème réunion en date du 18 janvier 2018, les éléments chiffrés fournis par la Direction et les documents demandés par les partenaires sociaux lors de la 1ère réunion ont été remis, examinés et partagés. Les négociateurs se sont mis d’accord sur les principes structurants de la négociation.

Une 3ème réunion s’est tenue le 25 janvier. A la demande des partenaires sociaux une 4ème séance a été programmée le 31 janvier 2018 


Au terme de ces 4 réunions, il a été convenu les dispositions suivantes.









ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

En matière de mesures salariales, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de LBPAI présents dans l’entreprise au 1er avril 2018 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au 1er janvier 2018, à l’exclusion des salariés en préavis de départ et des collaborateurs concernés par la mesure présente à l’article 2 puisque cette dernière s’applique, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, à tous les collaborateurs positionnés sur les emplois concernés sans notion d’ancienneté dans l’entreprise.

Par ailleurs, il est précisé que les collaborateurs concernés par les mesures de l’article 2 sont également intégrés dans le processus de l’article 3.

En matière d’abondement sur les dispositifs d’épargne salariale, les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de LBPAI répondant à la condition d’ancienneté prévue par l’accord du 21 mars 2012 portant adhésion au Plan d’Epargne du Groupe La Banque Postale.


ARTICLE 2: EVOLUTION DE LA STRUCTURE DE REMUNERATION

Il est apparu intéressant aux négociateurs de revoir la structure de rémunération fixe/variable pour certains emplois afin de renforcer la cohérence interne et externe pour les collaborateurs et l’entreprise ainsi que d’être en adhésion avec la réglementation. 

Conseiller à l’indemnisation : intégration de 5% du variable dans le fixe. Le variable passe donc à 5 %
 Les experts de la ligne technique du PSIC : intégration de 4% du variable dans le fixe. Le variable passe donc à 6 %.
Les CDA de classe 6 : intégration de 5% du variable dans le fixe. Le variable passe donc à 10 %
Les CDA de classe 5 : intégration de 4% du variable dans le fixe. Le variable passe donc à 6 %.
Les REQ : intégration de 4% du variable dans le fixe. Le variable passe donc à 6 %.

Cette mesure s’applique, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, à tous les collaborateurs positionnés sur les emplois concernés sans notion d’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 3 : MESURES SALARIALES

Art 3-1 : budget global

Au titre de l’exercice 2018, le budget global des évolutions salariales est fixé à 1,6 % de la masse salariale, toutes mesures confondues.






Par ailleurs, en complément de ce budget global de 1,6%, il est précisé que le versement de la prime d’expérience sur l’année 2018  qui a vocation à récompenser les acquis d’expérience des non-cadres, conformément aux dispositions conventionnelles, représente un budget supplémentaire de de la masse salariale.

Art 3-2 : nature des mesures salariales

La Direction réaffirme sa position de principe de donner la priorité à une répartition purement individuelle du budget global, en cohérence avec ses objectifs d’excellence opérationnelle et de management comme levier important de sa réussite.

Les mesures individuelles sont attribuées sur proposition hiérarchique, notamment en fonction de critères de performance pérenne et d’acquisition de compétences techniques, professionnelles ou managériales. 

Elles peuvent prendre la forme, soit d’une augmentation de la rémunération fixe et/ou variable, soit de l’attribution d’une prime.

Dans le cadre du budget global, la Direction :

s’engage à ce que les promotions réalisées en cours d’année suite à des changements de fonction ne soient pas intégrées dans le budget de 1,6% sur les salaires. Seules les promotions actées au 1er avril seront impactées
accordera une attention particulière à la situation des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une mesure de revalorisation salariale individuelle (soit augmentation de la rémunération fixe et/ou variable, soit attribution d’une prime) depuis plus de 3 ans d’éligibilité.
accordera, dans le cadre de l’égalité professionnelle, une attention particulière à l’égalité homme-femme, à la situation des personnes en situation de handicap et des collaborateurs titulaires d’un mandat représentatif 

Par ailleurs la Direction précise la possibilité d’évolution de classe sur un même poste en fonction des compétences acquises.


Art 3-4 : date d’effet 

Les mesures individuelles telles qu’elles auront été définies seront versées à compter du 1er avril 2018.


Art 3-5 : Suivi des mesures salariales

La Direction des Ressources Humaines réaffirme son engagement à effectuer un suivi durant tout le processus d’augmentations individuelles afin d’en garantir autant que faire se peut le bon déroulement, notamment en terme d’équité interne. 

Les parties conviennent par ailleurs d’effectuer un bilan des mesures dans le courant du second trimestre, notamment entre cadres et non cadres, ainsi qu’entre les hommes et les femmes.






ARTICLE 4 : DISPOSITIF 2018 en matière d'abondement de l'entreprise aux versements des salariés sur les dispositifs d'épargne salariale 


Les parties ont souhaité reconduire et valoriser le système de versement complémentaire de l’Entreprise pour 2018.

Les parties ont voulu mettre en place une enveloppe commune d’abondement pour le PEG et/ou le PERCO.

Les versements effectués par les salariés dans le PEG et/ou PERCO au titre de l’intéressement collectif 2017 versé en 2018, à l’exclusion de tout versement volontaire, pourront bénéficier d’un abondement total maximal de 1250 euros répartis comme suit :

De 150 % de 0 à 500 € pour un montant maximum de 750 €

De 100 % de 500,01 à 800 € pour un montant maximum de 300 €

De 50 % de 800,01 à 1200 € pour un montant maximum de 200 €

Il est rappelé que le versement de cet abondement sera conditionné à l’atteinte des seuils de déclenchement de distribution d’un intéressement collectif.

En cas de versement simultané sur le PEG et le PERCO, l’abondement, dans la limite de son plafond commun de 1250 euros, est réparti proportionnellement aux montants versés.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2018. 
ARTICLE 6 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. 


Fait à Nantes, 
Le 16 février 2018


Pour la Direction : 




Pour la CFDT : 					Pour la CFTC :