ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

En application des dispositions de l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l'employeur, la Société par Actions Simplifiée ADP Ouest, représentée par Monsieur en sa qualité de gérant de la présidente de ladite société, ayant reçu tout pouvoir à cet effet, 572 Rue de la Jossière – 61100 Flers, (N° SIRET : 852 129 865 000 14), a souhaité mettre en place un accord d'aménagement du temps de travail propre à l'entreprise.

Elle a donc rédigé le présent accord, qu'elle soumet à la ratification des salariés.


TABLE DES MATIERES


PREAMBULE - Champ d'application de l'accord

TITRE I - ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 1 - Durée du travail
Article 	2 - Définition du temps de travail effectif
Article 3 - Temps de pause
Article 	4 - Heures supplémentaires
Article	 5 - Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait jours
Principe
Les contreparties

TITRE II - ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article unique - Forfait en jours sur l'année
Définition des cadres autonomes
Durée du travail
Aménagement du temps de travail
Charge de travail
Entretien semestriel
Obligation de déconnexion

TITRE III - CONDITIONS D'APPLICATION ET DE SUIVI

Article 1 - Prise d'effet de l'accord 
Article 2 – Révision
Article 3 – Dénonciation
Article 4 - Dépôt et publicité






Il est rappelé ce qui suit :

Les parties ont souhaité aménager le temps de travail au sein de l'entreprise afin de l'adapter aux nouvelles exigences de l'activité et de pouvoir choisir un aménagement du temps de travail propre à chacune des catégories de personnels composant l'entreprise.

Cet accord a pour finalité de mettre en place les forfaits annuels en jours dans un cadre adapté à l'entreprise et à ses modes d'intervention auprès de la clientèle.

Les parties signataires considèrent que l'aménagement et l'organisation du temps de travail doivent permettent sur un plan social :
D’améliorer le confort des salariés en leur octroyant des jours de repos,
De répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle.

Parallèlement, l'aménagement et l'organisation du temps de travail doivent constituer pour l'entreprise une véritable opportunité :
D’améliorer la productivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu aux clients,
De tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face aux diverses demandes.

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d'ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-44, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail. 

L'organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l'activité de l'entreprise.

Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d'organisation du travail pour répondre aux sollicitations des membres, facteurs de création d'emplois stables.

En outre, les parties signataires s'accordent sur la nécessité d'associer politique de l'emploi et politique de formation en vue de maintenir en permanence le niveau des compétences professionnelles des personnels en fonction des besoins et des évolutions du secteur et permettre ainsi à chacun d'accéder au cours de sa vie professionnelle aux emplois lui correspondant le mieux.

C'est dans ce but que la Direction a proposé à l'ensemble du personnel la réorganisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

L'entreprise et les salariés attestent par ailleurs que les obligations incombant en matière de représentation des salariés et selon l'article L.2311-2 du code du travail ne sont pas applicables, l'effectif actuel de la société étant de moins de 11 salariés.







PREAMBULE - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés cadres et non cadres de l'entreprise : Contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps partiels, contrats de professionnalisation et apprentis.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l'article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et de l'article L 3222-21 du Code du travail.


TITRE I - ORGANISATION DU TRAVAIL

ARTICLE 1 - Durée du travail

A compter de sa date d'effet, la durée conventionnelle de travail est fixée à 35 heures de travail effectif par an, soit 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé dans ce cadre, qu'une semaine débute le lundi à 0 heures et prend fin le dimanche à 24 heures.


ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.

Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Concernant les salariés pour lesquels le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur maintiendra ce temps dans le temps de travail.

Hormis les cas expressément prévus par le présent accord, le décompte des heures de travail est
obligatoire. Ce décompte est assuré soit par un système d'enregistrement automatique fiable et
infalsifiable, soit par tout autre système imposé par l'employeur ou établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur.


ARTICLE 3 - Temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise ou en dehors en cas d'exécution des fonctions en dehors de l'établissement, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur.

La pause interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) en fonction des impératifs de service décidés par l'employeur ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque service en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. La pause principale entre deux séquences de travail, dite pause méridienne, aura une durée minimale de 60 minutes, et une durée maximale de 90 minutes.

Cette durée pourra être exceptionnellement réduite à 30 minutes en cas :
De retard pris dans les projets ;
D'arrivée imprévue de client devant impérativement être pris en charge ;
D'absence imprévue d'un collègue.

Cette durée pourra également être étendue en cas de nécessité sur demande de l'employeur moyennant un délai de prévenance de 2 semaines à 2 heures :
Durant les périodes de vacances scolaires ;
En cas de diminution prévisible ou non de l'activité.


ARTICLE 4 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues.

Aménagement du temps de travail Les heures effectuées entre la 36eme et la 43eme heure sont majorées de 25 % Les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %.

Dans ce cadre, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions des articles L3121-28 et suivants du Code du travail. Ce repos sera pris à la demande du salarié après validation par l'employeur. 

Le choix entre le paiement ou le repos sera réalisé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, les heures concernées seront prises pour moitié selon le souhait du salarié, et pour l'autre moitié selon le souhait de l'employeur.

Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par le Code du travail ou la convention collective.

Les heures supplémentaires dont le payement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise.






Article 5 - Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait jours.

Principe

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation.

Le temps de déplacement professionnel est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie.

Les temps de déplacement entre deux lieux professionnels sont des temps de travail effectif.


Les contreparties

Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à
chaque trajet générant un dépassement du temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et le siège social de l'entreprise. Il est déclaré par le salarié au moyen de tout justificatif.

Les contreparties accordées seront, pour les temps ne correspondant pas à l'horaire de travail habituel du salarié, la récupération des temps accumulés : une demi-heure de repos pour une heure de trajet.
Les contreparties accordées seront pour les temps correspondant à l'horaire de travail habituel du salarié, l'indemnisation financière correspondant au maintien de sa rémunération.


TITRE II - ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article unique - Les conventions de forfait en jours sur l'année

Définition des salariés bénéficiaires

Il s'agit des salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ainsi que les non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont dévolues du fait de leurs constants déplacements ou travaux en extérieur.

Cela concerne donc :

Les cadres, itinérants ou non, (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants etc.), ou ayant des fonctions en relation avec la clientèle en avant-vente ou en après-vente (à titre d'exemple les chefs de produits, cadres commerciaux, chefs de mission etc.), ou des fonctions supports (à titre d'exemple assistante de direction, chefs comptables, responsables juridiques ou réglementaires, directeur administrait et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et rendent impossible la prédétermination de leurs horaires, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps ;

Les salariés non-cadres itinérants qui se déplacent en intervention chez les clients régulièrement et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui doivent
répondre aux sollicitations des clients qui leurs sont communiquées par l'entreprise ou par le client directement de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

Le forfait jours est donc applicable pour :
les personnels exerçant des responsabilités de management élargi
ou des missions de relation client
ou accomplissant des tâches de supervision de travaux
ou étant amenés à exécuter la majeure partie de leurs tâches ou missions en extérieur ou chez des clients.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.


Durée du travail

La durée du travail des salariés est organisée selon un régime de forfait annuel en jours. 

Le forfait jour est fixé à 215 jours, il correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine. Il inclut la journée de solidarité. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.

Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du travail.

Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s'obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l'eau » et en fin d'année civile apurer la totalité de leurs droits acquis.


Aménagement du temps de travail des cadres

La période annuelle de référence pour le calcul du forfait jours est fixée à l'année civile.

Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen d'un document écrit. Ce décompte écrit récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant qui ainsi contrôle le respect de l'amplitude et de la charge de travail du salarié.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l'employeur de l'amplitude et de la charge de travail du salarié s'accompagne d'un dispositif d'alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s'avèrerait utile à résoudre le problème.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique s'il existe dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère
raisonnable.

L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un
manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération (maladie, entrée ou sortie en cours d'année, congés...) la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(brut mensuel de base x 12)/ (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos] x jours d'absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.


Charge de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le salarié. Au plus tard lors de l'entretien définit à l'article E la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.



La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :
Le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
L'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;
Le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une
obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos
quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur
employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées
minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps,
avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les
dispositions légales soit trouvée.

Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur
convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien
individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la
rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d''absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible. En cas de non-respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations et organiser un rendez-vous de mise au point.


TITRE III - CONDITIONS D'APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Article 1 - Prise d'effet de l'accord

L'accord entrera en vigueur au plus tôt le 1er jour du mois civil suivant la validation de l'accord et
l'accomplissement des formalités de publicité.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.


Article 2 – Révision

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties
signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l'accord avec le consentement de
l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles
modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 3 – Dénonciation

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par
l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la
dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud'hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords.

Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l'accord cessera de produire ses effets.

Article 4 - Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi
(Direccte) et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.

Cet accord devra être transmis pour information à la commission paritaire de branche, l'accomplissement de cette formalité n'étant pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur de l'accord.

Fait à Flers, le 04 décembre 2020
Président