ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL  
AU SEIN DU GIE KERIALIS





Il est convenu de ce qui suit entre les soussignés :



Le GIE KERIALIS, représenté au présent accord et aux négociations dont il est issu par 




D’une part,



ET



Les Délégués syndicaux de GIE KERIALIS, à savoir :

Déléguée Syndicale IPRC CFE/CGC

Déléguée Syndicale SORCO CFDT





D’autre part, 






















Préambule :

Le développement des outils de travail et des moyens de communication à distance constitue une opportunité de repenser les équilibres des temps de vie et de favoriser, autant que l’organisation du travail le permet, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.  

C’est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales avaient convenu d’expérimenter le télétravail et de le formaliser dans l’accord d’entreprise du 1er juillet 2017.

Aujourd’hui, s’inscrivant dans une démarche d’amélioration continue au service tant de l’organisation du travail que des attentes des collaborateurs, les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise un télétravail modifié en profondeur, en réponse notamment au besoin de flexibilité exprimé dans l’entreprise.

Dans le cadre de l’accord d’entreprise portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties ont ainsi convenu de réviser les dispositions applicables en matière de télétravail au sein de KERIALIS.

Les parties se sont ainsi réunies le 30 juillet 2020 afin de convenir des dispositions du présent accord.

Cet accord se substituent donc intégralement aux dispositions relatives au télétravail figurant dans le chapitre 5 de l’accord d’entreprise du 1er juillet 2017 révisant l’accord sur l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 1er février 2006.

Il est convenu de ce qui suit : 


Article 1 : DEFINITION 

Le télétravail consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à 1 ou 2 jours par semaine.


Article 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 


2-1 Postes éligibles au télétravail 

Sont éligibles au télétravail :
Les emplois dont les activités peuvent être réalisées à distance,
Les emplois pour lesquels les technologies ou processus permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes au sein de l’entreprise.

Les parties sont conscientes que certains emplois sont par nature incompatibles avec le télétravail. 

Ainsi, les emplois relevant des moyens généraux ne pouvant pas être exercées à distance sont exclus du dispositif.



2-2 Accès au télétravail 

L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance.

Le télétravail est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités.

Au regard de cette condition relative à l’autonomie, l’accès au télétravail évolue en fonction de l’ancienneté du collaborateur dans le poste occupé : 

Les collaborateurs ayant moins de 6 mois d‘ancienneté sur leur poste de travail n’ont pas accès au télétravail.

Les collaborateurs ayant entre 6 et 12 mois d’ancienneté sur leur poste de travail ont accès à un jour de télétravail par semaine.

Au-delà de 12 mois d’ancienneté sur leur poste de travail, les collaborateurs disposeront au maximum de 2 jours de télétravail par semaine.


2-3 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat à l’initiative du salarié. 
Le planning des jours télétravaillés est défini en amont et en concertation avec le management afin de tenir compte des contraintes d’exploitation de KERIALIS.


2-4 Travail dans les locaux de l’Entreprise

Chaque collaborateur doit être présent dans l’Entreprise au moins trois jours par semaine, et impérativement les jeudis et vendredis. Les autres jours ouvrés sont éligibles au télétravail. 
Cette disposition n’est toutefois pas applicable pour les emplois par nature « nomades » tels que l’emploi de « chargé de développement ».


Il appartient au collaborateur de déterminer en concertation avec le manager les modalités d’organisation du télétravail au sein du service/ pôle.

Il sera tenu compte des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits émis par le collaborateur, notamment en termes de choix des jours.

En cas de désaccord sur les modalités d’organisation du télétravail, il sera demandé l’arbitrage de la DRH qui recevra l’ensemble des parties afin de déterminer la meilleure organisation possible. 

Les jours prévisionnels de télétravail feront l’objet d’un planning élaboré mensuellement avec un délai de prévenance de 7 jours minimum avant chaque début de mois.

Ces jours ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.


2-5 Durée et organisation du temps de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions aux formations et aux réunions de service.

L’organisation en télétravail s’exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Le collaborateur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. 

Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Les règles relatives à l’horaire collectif et sur le droit à la déconnexion s’appliquent au télétravailleur.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au collaborateur.


Article 3 : Organisation matérielle du travail au domicile du salarié

Le domicile du salarié (résidence principale ou secondaire) doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle. Ce domicile doit en effet être équipé d’une connexion internet suffisante permettant un travail à distance de qualité.

 
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

L’employeur fournira au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire (ordinateur portable, téléphone portable, casque). 

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à le conserver à son domicile tout au long de son activité de télétravail.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’Entreprise organisme, ainsi que son responsable hiérarchique.

Le salarié s’engage à restituer à la première demande le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Afin de compenser les frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail, les collaborateurs seront remboursés sur une base indemnitaire forfaitaire mensuelle brute de 20 euros.

Cette indemnité sera versée dès lors qu’un jour de télétravail aura été réalisé dans le mois.

Elle sera suspendue en cas d’absence de plus d’un mois continu du collaborateur quel que soit le motif de cette absence.

Il est par ailleurs rappelé que les titres restaurant sont dus pour les journées télétravaillées, dans les mêmes conditions que pour le travail effectué en présentiel.


Article 4 : Protection des données et confidentialité de l’information

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail sur tout support et par tout moyen.


Article 5 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation en télétravail. Le collaborateur s’engage à réaliser le travail dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. 

Ainsi, le collaborateur en télétravail doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.


Article 6 : Assurance

Le salarié doit informer son assureur personnel qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre l’utilisation à titre professionnel de son domicile Il doit fournir au service des ressources humaines une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de surcoût d’assurance engendré par l’activité en télétravail, l’employeur prendra en charge ce surcoût sur présentation d’un justificatif.


Article 7 : Durée et application de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vogueur dès le 1er septembre 2020.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 8 : Communication – Dépôt et notification  

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire papier et un exemplaire électronique seront transmis à la Direction Départementale du travail et de l’emploi de Paris suivant la notification aux organisations syndicales.
Chaque Organisation Syndicale, signataire ou non, recevra un exemplaire original du présent accord.
Tous les Représentants du Personnel recevront une copie du présent accord. 




	
En 8 exemplaires,
Paris, 


Fait à Paris, le 7 août 2020

En 8 exemplaires originaux



Pour le GIE KERIALIS,
Directeur



Pour les Délégués Syndicaux du GIE KERIALIS, 


Déléguée Syndicale CFE-CGC IPRC


Déléguée Syndicale SORCO CFDT