ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre
La société LABORATOIRES LEO SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 572 208 122 00067 sise 2 rue René Caudron à Voisins-le-Bretonneux (78960), représentée par           agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France/Benelux/Canada,
D’une part,
Et
Les Représentants des Organisations Syndicales régulièrement désignés :

		Délégué syndical FO, Vernouillet
		Délégué syndical CFTC, Vernouillet
		Délégué syndical CFDT, Voisins-le-Bretonneux 

D’autre part,

IL A PREALABLEMENT ETE EXPOSE CE QUI SUIT

La Société LEO PHARMA a signé le 24 mars 2016, un accord d’établissement sur le télétravail qui avait pour but :

D’améliorer la qualité de vie au travail ;
De moderniser l’organisation du travail au sein de l’entreprise ; 
De développer l’efficience individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Cet accord a permis de promouvoir le télétravail au sein de l’établissement de Voisins le Bretonneux, reconnu comme un nouveau mode d’organisation du travail.    

La Société LEO Pharma a signé en mai 2019, une charte relative au télétravail sur l’établissement de Vernouillet qui poursuivait les mêmes buts que ceux de l’accord d’établissement de mars 2016.

Depuis la signature de l’accord de 2016 et de la Charte de 2019, le contexte lié notamment à l’épidémie de COVID-19 ont conduit la Société LEO PHARMA à aménager les modes de travail et notamment à généraliser le télétravail lorsque celui-ci était possible.

Constat pris du succès de ces modes de travail qui ont permis d’optimiser la continuité de l’activité, les Parties ont jugé opportun d’harmoniser les dispositions relatives au télétravail applicables aux deux établissements de LEO Pharma en France. 

Les Parties considèrent en effet qu’une telle harmonisation :

Est aujourd’hui possible puisque l’accord et la Charte précédemment signés ont constitué un capital d’expériences permettant de bâtir un accord commun ;
Est logique, dès lors que les collaborateurs et collaboratrices susceptibles d’être concernés par le télétravail ont des conditions de travail semblables quelle que soit leur établissement de rattachement ;
Et est souhaitable, puisqu’elle permettra de faciliter la communication autour du dispositif et d’améliorer sa compréhension par les collaborateurs et collaboratrices.

En outre, les Parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des collaborateurs et collaboratrices, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajets, accroitre leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacement automobiles.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers ni à tous les postes de travail.

Elles rappellent également qu’une mise en place du télétravail suppose:

Une organisation de travail adéquate ;
Un suivi spécifique adapté ;
Un accord réciproque et s’appuie sur une relation mutuelle de confiance entre les collaborateurs et collaboratrices concernés et leur manager.


C’est ainsi qu’en vue de conclure le présent accord, les parties se sont entretenues lors des réunions en date des :

-	25 juin 2020 
-	2 juillet 2020
-	10 juillet 2020
-	21 juillet 2020

Aux termes de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de LEO Pharma, et qui se substitue à l’ensemble des dispositions du même objet ou de même cause en vigueur au sein de son champs d’application.



























CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise LEO Pharma.

Il s'appliquera à l'ensemble des collaborateurs de LEO Pharma France, dans le cadre strict du volontariat des collaborateurs et collaboratrices, (à l’exception de situations exceptionnelles tel que défini dans la section 4.03 c) planification du télétravail), et sous certaines conditions prévues par ce texte.

  DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L 1222 9 du Code du Travail définit le télétravail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Au regard de cette définition, les parties précisent que ne constituent pas du télétravail :

La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du collaborateurs ;
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise.

CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Critères d’éligibilité propres au collaborateur ou à la collaboratrice

Sont potentiellement éligibles au télétravail, les collaborateurs et collaboratrices travaillant de façon habituelle pour LEO Pharma et remplissant les conditions suivantes : 

Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée à temps plein comme à temps partiel selon certaines conditions précisées dans le présent accord (Section 4.03).

Les parties conviennent que les CDD en télétravail bénéficieront d’un accompagnement renforcé de leur manager.

Critères d'éligibilité propres au poste occupé dans l’entreprise

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur ou de la collaboratrice à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur ou la collaboratrice devra occuper un poste qui permette la mise en place du télétravail. Le collaborateur ou la collaboratrice devra donc occuper un poste présentant une autonomie dans l’organisation et la réalisation de ses activités professionnelles à domicile.

L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions dans le cadre du télétravail ; elle repose sur les principaux points suivants :

Poste ou activité permettant, de façon régulière et partielle, de travailler à son domicile ;
Être suffisamment autonome pour exercer une activité en télétravail, nécessitant notamment des aptitudes et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail ; 
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;
Ne pas gêner le bon fonctionnement du service ou l’organisation de l’équipe ;
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance.

Ainsi les Parties conviennent que les fonctions entrant dans le champ d’application du présent accord (Article I) sont les suivantes :

Les fonctions supports ;
Les fonctions de Managers de production.

La fonction occupée est appréciée au jour où le collaborateur ou la collaboratrice formule sa demande de télétravail.

Chaque établissement pourra préciser, par note de service, la liste exhaustive des fonctions supports concernées par le télétravail.  


Critères d'éligibilité propres à l’environnement de travail

Les collaborateurs ou collaboratrices éligibles au télétravail devront satisfaire aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre du télétravail.

Le lieu de travail

Chaque collaborateur ou collaboratrice garantit sous forme d’attestation que son lieu de travail :
Comprend un espace de travail lui permettant ses fonctions dans de bonnes conditions ;
Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
Comporte des installations électriques conformes, nécessaires à la préservation des outils informatiques et à la protection des collaborateurs et collaboratrices.

A défaut, le manager peut mettre fin au télétravail ou refuser la demande de télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail pourra être possible en tout lieu qui remplit les conditions énumérées ci-dessus et que le télétravail ne sera pas exclusivement exercé au domicile du collaborateur ou de la collaboratrice. Ainsi il est tout à fait possible pour un collaborateur ou une collaboratrice d’exercer ses missions en télétravail depuis un espace de coworking. Le collaborateur ou la collaboratrice en informera préalablement son Manager.

Enfin, si l’accès à distance au réseau LEO Pharma dysfonctionne lors d’une journée de travail, le collaborateur ou la collaboratrice doit en informer immédiatement son Manager et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail.


L’Equipement 

LEO Pharma fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des collaborateurs sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent :

Une ordinateur portable (qui est le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du collaborateur ou de la collaboratrice pour travailler dans et hors des locaux de l’entreprise) ;
Un téléphone portable, dès déploiement du projet . 

Ce matériel demeure la propriété de LEO Pharma. 

Les parties conviennent que le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne mobile professionnelle.

Le collaborateur ou la collaboratrice est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son manager et le service IT en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Enfin, l’entreprise fournit au collaborateur ou à la collaboratrice un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu’au support technique à distance.


Prise en charge

Les CSE d’établissement se verront attribuer un budget supplémentaire, dans le cadre d’une cogestion avec la Direction, afin de pouvoir financer du matériel ergonomique pour les collaborateurs ou collaboratrices en télétravail, à hauteur de 150 € en une seule fois, à la mise en place de l’accord.

Une dotation supplémentaire sera attribuée chaque année pour les nouveaux embauchés.

La liste des équipements ergonomiques éligibles sera diffusée par chaque CSE d’établissement auprès des collaborateurs ou collaboratrices ainsi que la procédure pour bénéficier de ces équipements. 

Assurance

Tout collaborateur ou toute collaboratrice doit informer sa compagnie d’assurance qu’il/elle est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. 

Il/elle atteste auprès de son Manager avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs au plus tard le premier jour du télétravail. 


Critères d’exclusion

Sont exclus du bénéfice du télétravail, les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les Parties rappellent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, les activités requérant une présence physique prépondérante ou permanente, ou nécessitant des équipements techniques uniquement disponibles dans les locaux de travail, ou encore associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par ce mode d’organisation (ex : opérateurs de production…) 

Il en va de même des collaborateurs ou collaboratrices travaillant régulièrement en dehors de leur site administratif. C’est notamment le cas des VM/DR/DOT/MSL/KAM qui bénéficient d'un statut particulier et qui, du fait de leurs missions, doivent travailler en dehors des locaux de l'établissement. Compte-tenu de leur organisation de travail, ils ne peuvent être éligibles au télétravail.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Principe de double volontariat 

Le télétravail est soumis au double volontariat du collaborateur ou de la collaboratrice et de l’entreprise. La mise en place du télétravail se caractérise par la manifestation de la volonté du collaborateur ou de la collaboratrice. Elle est ensuite subordonnée à l'accord du supérieur hiérarchique, qui apprécie la demande du collaborateur ou de la collaboratrice en fonction des conditions d'éligibilité et des règles de fonctionnement du service.

Le collaborateur ou la collaboratrice qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par tout moyen daté.

En cas de refus, le supérieur hiérarchique devra motiver sa réponse par tout moyen et la dater. Les motifs de refus pourront notamment être relatifs à: 

La nécessité de la présence physique du collaborateur ou de la collaboratrice dans le service ;
L'impossibilité de travailler en dehors des locaux de l'établissement du fait, notamment de la confidentialité des dossiers et des documents traités par le collaborateur ou la collaboratrice ; 
La capacité d'autonomie organisationnelle insuffisante ;
L'incompatibilité du télétravail avec la gestion du service, notamment dans le cas où il y aurait déjà des collaborateurs ou collaboratrices bénéficiant du dispositif, le même jour. 

Cette liste est non exhaustive.

Une attention particulière sera portée aux demandes émanant des collaborateurs ou collaboratrices en situation de handicap, des femmes enceintes, des collaborateurs ou collaboratrices revenant de longue maladie ou accidentés du travail. Une certaine souplesse sera observée à l'égard de leur candidature et de la mise en place du dispositif, selon les possibilités et les besoins de chacun, pour leur permettre d'accéder à cette organisation de travail du fait de leur situation.

Il est rappelé que conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par la Société et ce, tous les jours de la semaine, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Principe de double réversibilité du télétravail

Le télétravail est à tout moment réversible.

Le collaborateur ou la collaboratrice concerné ou son manager peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du collaborateur ou de la collaboratrice, sous réserve d’en informer l’autre partie par tout moyen daté.

Il pourra ainsi y être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, notamment en cas : 

D’impératif lié à l’activité de la Société ;
De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
De non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté.

Un délai de prévenance de quinze jours calendaires devra alors être respecté par celle des parties souhaitant mettre un terme au télétravail. Ce délai de prévenance ne sera pas dû en cas de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Dans ce cas, le Salarié reprendra son activité conformément à son contrat de travail initial.

Nombre, répartition et planification des jours de télétravail

Nombre de jours de télétravail

Les Parties étant soucieuses de préserver le lien nécessaire entre les collaborateurs et collaboratrices qu’ils soient ou non en mode de télétravail, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail. 

Ainsi, il est possible d’être en télétravail jusqu’à 2 jours sur une semaine complète avec 3 jours de présence obligatoire en entreprise, exception faite des périodes de déplacement professionnel, des jours fériés, de congés, de RTT, de récupération.

De manière générale, les journées de télétravail non effectuées pour quelque raison que ce soit, ne sauraient être reportées ni cumulées d’une semaine sur l’autre.  

Les collaborateurs et collaboratrices en temps partiel, devront être présents(es) obligatoirement 3 jours en entreprise, quel que soit le % de leur temps partiel, exception faite des périodes de déplacement professionnel.

Les collaborateurs et collaboratrices en période d’essai, pourront télétravailler 1 journée par semaine complète avec 4 jours de présence obligatoire en entreprise, exception faite des périodes de déplacement professionnel.


Répartition du télétravail

Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un collaborateur ou une collaboratrice à temps complet, la journée de travail corresponde à 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail.


Planification du télétravail

Les Parties étant soucieuses de faciliter l’organisation du travail au sein de chaque service décident que le télétravail est planifié entre le collaborateur ou la collaboratrice et son manager.

Il est à noter que chaque département pourra instaurer des jours de présence obligatoire, pour raison de service.

Sauf circonstances exceptionnelles ce planning devra être suivi et les jours de travail non pris ne pourront être ni reportés ni cumulés.

Pour une bonne organisation du télétravail, avant le 25 de chaque mois, les collaborateurs ou collaboratrices envoient leurs souhaits de jours de télétravail à leur manager par tous moyens, pour le mois suivant.

Le manager étudie les demandes au regard des conditions fixées par l’article 3 du présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du collaborateur ou de la collaboratrice et les impératifs de service (désorganisation réelle du service, gestion de certains clients, autonomie insuffisante…).

Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement du service concerné.

Si le manager reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans affecter le bon fonctionnement du service concerné, il utilise les critères suivants pour déterminer la candidature à privilégier :

Le collaborateur ou la collaboratrice bénéficiant le moins souvent  de télétravail ;
Le trajet domicile/lieu de travail le plus long en temps ;
La situation du salarié (situation de handicap, femme enceinte….).

Tout refus du manager doit être motivé par écrit au collaborateur ou à la collaboratrice et transmis au service des Ressources Humaines.

Le collaborateur ou la collaboratrice aura la responsabilité de rentrer ces jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps, une fois ces derniers acceptés. Le collaborateur ou la collaboratrice qui ne rentrerait pas ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps pourrait se voir refuser ses demandes ultérieures de télétravail.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être mis en place sans tenir compte de délai de prévenance d’un mois afin de tenir compte de situations particulières : difficultés liées au transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public…

De la même manière, pour raisons de service la journée de travail hebdomadaire préalablement planifiée pourra être déplacée dans la semaine sans pouvoir être reportée.

Dans ces cas exceptionnels, la demande de télétravail devra être formalisée par écrit par tout moyen et inscrite dans l’outil de gestion des temps.



STATUT DROIT ET DEVOIR DU TELETRAVAILLEUR

Egalite de traitement

Le collaborateur ou la collaboratrice en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables s’il avait travaillé dans les locaux de l'entreprise, notamment pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.).

Suivi de l’activité


Le temps de travail

Les managers de la Direction veilleront au respect du temps de travail du collaborateur ou de la collaboratrice et s’engagent à ce que le télétravail n’impacte pas sa charge de travail.

De son côté, le collaborateur ou la collaboratrice organise son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect des dispositions qui lui sont applicable.

A ce titre, il lui est également rappelé le respect :
 
Du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives ;
Des durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures ;
D’une pause d’au moins 20 minutes après 6 heures consécutives de travail.

Les missions effectuées par les collaborateurs ou les collaboratrices en télétravail sont équivalentes à celles des collaborateurs ou des collaboratrices en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues (etc…), dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent. 

Le télétravail ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.

Si la charge de travail des salariés ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un entretien individuel est alors organisé sans délai avec le collaborateur ou la collaboratrice pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours d’un entretien annuel entre le Manager et le collaborateur ou la collaboratrice. Pour en faciliter l’organisation, cet entretien pourra être mené conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation.

Ce point de suivi spécifique sera renouvelé à tout moment sur demande écrite du collaborateur concerné à son manager.

Plage horaire de disponibilité

Une note de service fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur ou la collaboratrice devra être joignable, y compris par téléphone. Cette plage horaire pourra varier en fonction des services.

Pour le collaborateur ou la collaboratrice en régime horaire, la plage de disponibilité correspondra aux horaires de travail, fixé dans la note de service, que le collaborateur ou la collaboratrice devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail. 

Le collaborateur ou la collaboratrice demeurera tenu de se conformer aux durées de travail et aux durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires mentionnées ci-avant.  

Pour le collaborateur ou la collaboratrice en forfaits jours, la plage de disponibilité, sera distincte du temps de travail effectif, sera fixée par note de service. Cette plage de disponibilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures. Les collaborateurs ou les collaboratrices en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires) et être joignables durant la plage de disponibilité.

Le collaborateur ou la collaboratrice s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ces plages horaires.

Le collaborateur ou la collaboratrice s’engage également à consulter régulièrement sa messagerie pendant ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le collaborateur ou la collaboratrice devra utiliser son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle.





Respect de la vie privée et droit à la déconnexion


La Direction réaffirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs et collaboratrices en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. 

La Direction s’engage à ce que le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.

Le droit à la déconnexion est le droit pour les collaborateurs ou les collaboratrices de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre, l’absence de réponse du collaborateur ou de la collaboratrice en dehors de ses plages horaires de disponibilité ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur ou de la collaboratrice.

Face à une situation d’urgence exceptionnelle, des sms pourront être envoyés aux collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise en dehors des horaires habituels de travail. 

Afin de garantir aux collaborateurs et aux collaboratrices le respect de leur vie privée, en dehors des plages de disponibilité, il ne pourra être reproché au collaborateur ou à la collaboratrice de ne pas être joignable. 

Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les collaborateurs ou les collaboratrices sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques mis à leur disposition par l’entreprise. Il est, par ailleurs, rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat et notamment pendant un arrêt maladie ou encore pendant un congé maternité.

Pour les collaborateurs ou les collaboratrices exerçant leur activité en forfait jours, il sera fait un point à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation chaque année avec le collaborateur ou la collaboratrice pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.


Protection des données et confidentialité des informations

LEO Pharma s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les collaborateurs et les collaboratrices  en situation de travail et à mettre à dispositions des collaborateurs et collaboratrices en télétravail des outils d’accès à distance sécurisée.

En retour, chaque collaborateur et chaque collaboratrice amené à télétravailler s’engage à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, la composition de ses produits, ses projets…

Accompagnement des télétravailleurs et des managers

Le développement du télétravail conduit à une évolution sensible des relations au sein de LEO Pharma.  

Les modalités de communication entre les collaborateurs et collaboratrices, le management d’équipe, le pilotage des projets ou le reporting seront donc amenés à évoluer.

C’est pourquoi, les Parties conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement permettant d’assurer la transition vers ce changement.

Cet accompagnement prendra la forme d’actions de formation relatives à l’exercice du télétravail au sein de l’établissement. 

Ces actions consistent notamment à sensibiliser les télétravailleurs :

-	Aux bonnes pratiques en matière de santé, de sécurité et d’ergonomie ; 
-	À la déconnexion, l’usage raisonnable des outils numériques ;
-	Aux principes de fonctionnement d’équipe ;
-	À l’utilisation des équipements techniques mis à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail, sécurisation des données).

Une formation distincte sera mise en place pour les managers. Elle porte notamment sur le management à distance, la déconnexion ainsi que sur l’identification des risques psychosociaux auxquels les salariés en situation de télétravail pourraient être exposés notamment du fait du risque d’isolement. 

Il est précisé que ces formations sont obligatoires. Un collaborateur ou une collaboratrice qui n’aurait pas suivi ces formations pourraient se voir refuser ses jours de télétravail.
SANTE,SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs et aux collaboratrices en télétravail

Suivi médical

Les collaborateurs et collaboratrices en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

Les collaborateurs ou collaboratrices peuvent demander à tout moment à rencontrer les services de santé au travail s’ils souhaitent être informés des recommandations à suivre lorsque l’on pratique son activité en télétravail.

Gestion des incidents en période de télétravail

Les collaborateurs ou les collaboratrices en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail


Accidents du travail

L’accident qui survient sur le lieu de travail au cours d’un journée télétravaillée par le collaborateur ou la collaboratrice et pendant le temps de travail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Le collaborateur ou la collaboratrice doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. L’entreprise établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.


Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le collaborateur ou la collaboratrice doit informer sans délai son manager et le service des ressources humaines et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.


Situations Particulières : Handicap, difficultés de vie, difficultés de santé

L’entreprise s’engage à traiter avec une particulière attention les collaborateurs ou les collaboratrices en situation de handicap et notamment avec :

Une prise de contact avec les services de la médecine du travail afin de solliciter l’avis du médecin du travail sur la compatibilité du dispositif de télétravail avec la situation de handicap rencontrée par le collaborateur ou la collaboratrice ;
Une prise en considération, lorsque cela est possible, des préconisations d’aménagement du dispositif qui seraient émises par le médecin du travail afin de faciliter le passage du collaborateur ou de la collaboratrice en situation de handicap au télétravail prévu par le présent accord.

Les Parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice qui rencontre des difficultés de santé et qui est placé en arrêt de travail ne peut télétravailler. En effet, le télétravail est interdit pendant une période de suspension légale du contrat de travail.

De même, les collaborateurs ou les collaboratrices  rencontrant des difficultés particulières de vie (proches aidant) ou faisant l’objet d’un suivi médical par le médecin du travail feront l’objet d’une attention particulière.

DISPOSITIONS FINALES 

Effets du présent accord sur les autres dispositions 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle, usages ou engagements unilatéraux ayant la même cause ou le même objet et notamment à l’accord d’établissement LEO PHARMA sur le télétravail du 4 avril 2016 et à la Charte sur le télétravail de mai 2019. 


Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent accord et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande. 

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.


Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi trimestriel auprès des CSE d’établissements ou des CSSCT pour les établissements de plus de 300 salariés au cours de la première année d’application de l’accord.

Une information semestrielle sera également faite au niveau du CSSCT Central, au cours de la première année d’application de l’accord.


Clause de Rendez-vous

Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.


Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale. 

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n° 2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise. 

Fait à Voisins Le Bretonneux, le 24 juillet 2020, en 7 exemplaires


Pour la Société LABORATOIRES LEO
DRH France-Benelux-Canada


Pour FO							Pour CFTC
Délégué Syndical 						Délégué Syndical



Pour CFDT							
Délégué Syndical