ACCORD D’ENTREPRISE
SOGES
Conclu en substitution 
aux accords SERVICHEF ESPACE SUD
mis en cause













Sommaire





































































































ACCORD D’ENTREPRISE
SOGES CONCLU LE 
Substitutif aux accords SERVICHEF ESPACE SUD mis en cause suite changement d’employeur

Entre les soussignées
Entre
La société SOGES, SA au capital de 400 000 €,
N° Siret : 823 691 332 00022,
Dont le siège social est situé ZA les coteaux, 97228 Sainte-Luce
Représentée par ………….. agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part, 

Et
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, UGTM, 
Représentée par ……………………, déléguée syndicale
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise :
PREAMBULE
Le présent accord a vocation à se substituer aux accords collectifs et à leurs avenants et annexes de la société SERVICHEF ESPACE SUD, en vigueur au jour de la signature, à savoir :
Accord d’entreprise du 16 Mai 2015
Accord NAO du 26 Juin 2015
Avenant à l’accord d’entreprise du 16 Mai 2015
Avenant à l’accord NAO du 26 Juin 2015 signé le 07 Avril 2016
Avenant à l’accord NAO du 25 Novembre 2016 signé le 08 Décembre 2016
Accord NAO du 27 Juin 2017

Depuis le 1er Aout 2017, la Société SOGES, est attributaire de la délégation de service public pour la restauration scolaire de la CAESM et succède à la société SERVICHEF ESPACE SUD. Dans ce cadre, et en application de l’article L 1224-1 du code du travail, les contrats de travail des salariés affectés à l’exécution de ce service ont été transférés à la Société SOGES. 

En revanche, l’ensemble des conventions et accords collectifs qui liaient l’ancien employeur à savoir la Société SERVICHEF ESPACE SUD ne sont pas transférés, leur application étant mise en cause de plein droit par le changement d’employeur, sans qu'il soit nécessaire de procéder à sa dénonciation. Néanmoins les parties ont convenu d’un accord ayant pour but d’adapter les accords face aux différentes activités de la SOGES.

A cet égard, l’article L. 2261-14 du Code du Travail stipule que « cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure. »

C’est dans ce contexte que, à compter du changement d'employeur, l’application des accords collectifs antérieurs aux salariés transférés s’est poursuivie jusqu’à signature d’un accord de substitution, pendant une période de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de survie légale).

Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du Travail, une nouvelle négociation s’est engagée à l’initiative de la Direction avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pour l'élaboration de nouvelles stipulations. 
Différentes réunions se sont tenues entre Septembre 2018 et octobre 2018, à l’issue desquelles, les parties ont conclu le présent accord qui constitue un accord de substitution au sens de l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.


Ceci étant préalablement exposé, il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Champ d'application

Le présent accord a pour but de régler les rapports et les conditions de travail entre la société SOGES et son personnel.

Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants ainsi que les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

La mise en cause des accords d’entreprise énumérés en préambule ayant pour effet de mettre un terme aux dispositions conventionnelles en vigueur, l’objet du présent accord est de prévoir les nouvelles dispositions applicables.
Ainsi, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble de ses dispositions se substitue de plein droit et remplace, dans toutes leurs stipulations, les accords d’entreprise SERVICHEF ESPACE SUD, dont l’application avait été maintenue provisoirement aux salariés transférés à SOGES en application de l’article L 1224-1 en date du 1er Aout 2017.




Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Octobre 2018. Il a fait l’objet, dans sa dernière rédaction, d’une information et consultation préalable du comité d’entreprise.
    Révision, dénonciation

 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  

 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord, établi en sept exemplaires, sera notifié à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord ainsi que ses annexes, additifs et avenants éventuels seront déposés auprès de la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE) de Martinique et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Fort-de-France, à la diligence de La Direction de l’entreprise.


TITRE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Durée du travail

 Principe 

La durée hebdomadaire du travail effectif applicable à l’entreprise est de 35 heures, sauf pour les cadres en forfaits jours et les salariés travailleurs intermittents dont la durée hebdomadaire de travail est de 36 heures dans les périodes travaillées.  

 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les pauses

Il est convenu de considérer comme temps de travail effectif la pause repas dont la durée est fixée au maximum à 40 minutes. Ainsi en est-il de la pause repas de 40 minutes prise par les personnels de production, de logistique, les personnels affectés aux encaissements, à l’accueil des parents, ou aux opérations de saisies comptables.

Les temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage seront rémunérés comme du temps de travail même s’ils ne constituent pas un temps de travail effectif en application de la loi. Toutefois, l’article L3121-3 précise que, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps qui y est consacré doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

A ce titre, seront rémunérés comme du temps de travail :
pour le personnel de production , personnel de magasin et logistique (chauffeurs-livreurs) : un temps pour d’habillage et de déshabillage de 15 minutes en début de service et 15 minutes douche comprise en fin de service ;

Modalités de l’aménagement du temps de travail

Compte tenu de la nature des activités et de la diversité des services, les modalités d’aménagement du temps de travail seront adaptées aux contraintes organisationnelles propres à chaque service.

 Pour les salariés non-cadres en travail intermittent

L’activité de l’entreprise essentiellement dédiée à la restauration scolaire est organisée sur la base des rythmes scolaires. Pour répondre aux contraintes organisationnelles en résultant, l’aménagement du temps de travail, dans les services opérationnels, s’inscrit dans le cadre d’un travail intermittent qui se définit comme un travail comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

8.1.1 Définition du travail intermittent

Le travail intermittent est destiné à pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées et uniquement ceux-ci.
Compte tenu de la particularité des emplois du secteur scolaire résultant notamment de l'incidence des périodes de congés scolaires réglementaires impliquant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, une partie de ceux-ci entrent dans le cadre des dispositions des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail relatives au contrat de travail intermittent.

8.1.2 Emplois concernés

En application de l’article L3123-31 du code du travail, les emplois permanents qui, par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, sont les suivants :
Responsable Chauffeur -Logistique
Chauffeur Livreur
Agent d’entretien
Agent d’accueil
Chef d’atelier
Chef d’atelier magasinier 
Cuisinier
Employé de restauration
Magasinier
Chef de production
Chef de Production Adjoint
Responsable de parc
Suivi clientèle
Technicien de maintenance

Cette liste correspond aux emplois existant à la date de signature du présent accord et ne saurait être définitive. Elle pourra être complétée en fonction des orientations futures ou des besoins organisationnels liés à l’évolution de l’entreprise.

8.1.3 Modalités de mise en œuvre du travail intermittent

Conformément à l’article L3123-33 du code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit et mentionnant notamment :
La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
Les périodes de travail ;
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Durée annuelle minimale de travail forfaitaire
La durée annuelle minimale de travail est fixée individuellement par le contrat de travail. Elle tient compte d’un nombre de semaines travaillées sur l’année scolaire, soit en moyenne 37 semaines, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail est de 36 heures. Cette durée hebdomadaire correspond à un forfait en heures sur la semaine qui intègre 1 (une) heure supplémentaire accomplie de façon régulière. Un avenant portant convention individuelle de forfait sera établi avec les salariés sous contrat de travail intermittent.
Cette durée minimale annuelle qui sera d’au moins 1400 heures pendant les périodes travaillées, comprend :
Un volume annuel d’heures correspondant aux 37 semaines travaillées et défini selon un planning individuel de travail établi pour chaque année scolaire ;
La majoration de la 36ème heure effectuée chaque semaine conformément à la convention individuelle de forfait en heures sur la semaine, soit l’équivalent de 9 heures et 15 minutes sur une base de 37 semaines en moyenne ;
- 	un volume annuel d’heures dans lequel s’intègrent les heures de formations, selon le plan annuel de formation de l’entreprise, et, dans une perspective de cohésion et de partage des valeurs de l’entreprise, des journées dites « de cohésion » ; 
à concurrence d’un total annuel de 1400 heures.
En raison des impératifs de service liés à l'activité de l'entreprise, cette durée minimale annuelle de travail pourra être dépassée sur demande de la Direction. Le dépassement n’excèdera pas plus d’un tiers de cette durée minimale annuelle de travail. 

L’accomplissement de ces heures se fera dans le respect des durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures ou 44 heures en moyenne).

En cas de dépassement de la durée minimale annuelle de travail, les heures de dépassement ne pourront être effectuées pendant les périodes non travaillées prévues au contrat de travail sauf accord du salarié.

Périodes travaillées
Ces périodes correspondront aux périodes scolaires. Elles sont donc directement fonction du calendrier scolaire.
Elles sont arrêtées et communiquées à chaque salarié concerné par la remise d’un planning annuel des périodes travaillées en chaque début d’année. Ce document précisera les dates des périodes d’activité dans l’entreprise, en lien avec les vacances scolaires de l’année considérée.

Répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes de travail (Période A)

Pendant les périodes de travail : les salariés intermittents effectueront un temps complet de travail correspondant, à 36 heures par semaine, réparties sur 4 jours compris entre le lundi et le Vendredi, selon les services et selon les plannings établis. Exceptionnellement, en raison des impératifs de la production, les salariés pourront être amenés à travailler un cinquième jour dans la semaine.

La répartition hebdomadaire sur 4 ou 5 jours pourra être modifiée en fonction des besoins de l’Unité Centrale de Production exigeant ces modifications pour assurer son fonctionnement optimal. 
Modalités de décompte des heures comprises dans la durée annuelle : 

Jours travaillés pendant les périodes d’ouverture des restaurants scolaires

Le travail s’effectuera par journées de 9 heures selon un planning défini en fonction des nécessités liées à l’accomplissement des missions. 

Les jours fériés

Les jours fériés légaux et locaux sont chômés et payés lorsqu’ils tombent un jour habituellement travaillé.
La liste des jours fériés légaux et locaux susceptibles de tomber sur un jour habituellement travaillé est la suivante :
1er novembre, 2 novembre, 11 novembre, 1er janvier, 1er mai, 8 mai, Ascension, 22 mai, lundi de pentecôte.
Leur nombre peut varier d’une année à une autre en fonction du calendrier scolaire.

les jours fériés légaux et locaux inclus dans les périodes travaillées sont comptabilisés lorsqu’ils tombent un jour habituellement  travaillé. 

Les jours fériés légaux tombant en Juillet et aout sont comptabilisés dans le volume des 1400 heures compte tenu du lissage des heures sur l’année.

Lorsque ces jours sont travaillés, ils sont comptabilités pour 2 journées dans le volume d’heure annuel.

Les jours de préparation de la rentrée

Lorsqu’en raison des impératifs de la production, les salariés sont amenés à reprendre le service avant la rentrée des classes, les jours travaillés sont valorisés à 1,25. Une proposition d’organisation sera faite pour permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de cette disposition.

La compensation de la majoration de la 36ième heure sera faite sous la forme d’une valorisation en temps, déjà comprise dans la rémunération forfaitaire. Elle sera comptabilisée dans la durée annuelle forfaitaire des 1400 heures.

Les heures restant à fournir dans le contingent des 1 400 heures seront affectées à des actions de formation ou de cohésion d’entreprise.

La répartition de ces heures sera portée à la connaissance de chaque salarié par la remise d’un planning annuel en début de période scolaire. 

Périodes non travaillées
En dehors des périodes de travail prévues ci-dessus (période A), les dispositions légales relatives au travail intermittent s’appliquent de plein droit.
Ces périodes de non travail, liées aux vacances scolaires, sont les suivantes :
Période B : congés scolaires autres que la période des grandes vacances (Toussaint, Noël, Carnaval, Pâques …)
Période C : grandes vacances (mois de juillet et d’août)
Ces périodes de non-travail seront néanmoins rémunérées compte tenu des modalités de versement de la rémunération prévues ci-après.


Heures complémentaires et supplémentaires 
Les salariés intermittents sont soumis au régime des heures complémentaires et supplémentaires de droit commun. Par conséquent, sauf disposition légale, les heures supplémentaires seront décomptées par semaine travaillée. 

Heures complémentaires et supplémentaires contractuelles 
Il s’agit de la 36ème heure comprise dans la durée annuelle minimale de travail : la compensation de la majoration de cette heure, faite sous la forme d’une valorisation en temps, déjà comprise dans la rémunération forfaitaire, est décomptée de la durée annuelle forfaitaire des 1400 heures.

Heures complémentaires et supplémentaires non contractuelles : il s’agit des heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes seront rémunérées ou compensées par un repos compensateur de durée équivalente, conformément à l’article 10 du présent accord.
Seules les heures supplémentaires résultant d’une demande de la Direction ou en accord avec cette dernière ouvrent droit à une rémunération ou une compensation en temps (RCR). Ces heures supplémentaires ne sauraient résulter de l’initiative unilatérale des salariés.

Congés payés annuels
Les congés payés, établis selon la réglementation en vigueur, seront obligatoirement pris durant les périodes de fermeture des établissements scolaires au mois d’Août.
L'indemnisation due au titre des congés payés conventionnels est effectuée selon la législation en vigueur relative aux congés payés.

Versement d'une indemnité d'intermittence
Il sera versé aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent inscrits à l'effectif le jour du versement, une indemnité dite d'intermittence destinée à compenser le caractère intermittent du contrat. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté elle sera versée au prorata.
Cette indemnité est égale à 10 % de la totalité des rémunérations brutes versées sur la période d'intermittence de Septembre à Juin à l’exclusion des éléments de salaires suivants qui n’entreront pas dans la base de calcul :
- Maintien Bonus Dom (Prime de vie chère)
- Avantage en nature
- Prime de treizième mois

Lissage de la rémunération
La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent sera indépendante de l'horaire réel. Celle-ci sera déterminée non pas en fonction du travail effectué par le salarié intermittent dans le mois mais par division d'une base de rémunération annuelle correspondant à la durée de son travail sur l'année.
Ainsi, chaque mois, les salariés intermittents recevront une rémunération mensuelle forfaitaire calculée comme suit, avant déduction d’éventuelles absences non rémunérées :
Pendant la période correspondant à l’année scolaire de Septembre à Juin soit sur 10 mois :
Montant équivalent à 1/10ème du salaire annuel brut comprenant :
Salaire annuel de base tenant compte de la durée minimale annuelle de travail fixée au contrat de travail
Prime d’ancienneté 
Prime de salissure
Indemnité de transport
Complément éventuel de salaire
Avantage en nature nourriture

En Juillet : Maintien de salaire par versement de l’indemnité d’intermittence
En compensation de l’intermittence, les salariés concernés bénéficieront d’un maintien de salaire versé au mois de Juillet et calculé sur la base de 10 % de la base annuelle de salaire brute précisée à l’article 8.1.3.g) du présent accord.
 Il est rappelé que le maintien bonus Dom n’entre pas dans cette base de calcul dans la mesure où il est versé en intégralité conjointement au maintien de salaire pour intermittence.

En Août : paiement des congés payés
Il sera calculé sur la base du montant le plus favorable entre le 1/10ème des sommes brutes hors treizième mois et maintien bonus Dom perçues au cours de la période de référence allant de Septembre à Juin et le salaire théorique du mois de Juillet. Il est précisé que les heures de travail effectuées hors des périodes contractuelles de travail, à la demande de la Direction, seront intégrées dans la base de calcul des congés payés.
Il est rappelé par ailleurs que le maintien bonus Dom n’entre pas dans la base de calcul des congés payés dans la mesure où il est versé en intégralité conjointement à l’indemnité compensatrice de congés payés.

En Décembre : versement du treizième mois
Versé au mois de décembre, il sera calculé sur la base suivante : totalité des rémunérations brutes versées sur la période d'intermittence de Septembre à Juin à l’exclusion des éléments de salaires suivants qui n’entreront pas dans la base de calcul :
Maintien Bonus Dom (Prime de vie chère)
Avantage en nature

A raison d’un versement correspondant à :

-	1/10ème de cette base pour les salariés justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté révolus. Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, elle sera versée au prorata.

 Pour les salariés non-cadres en travail continu

Il s’agit des salariés non-cadres embauchés sous contrat de travail à temps complet (151,67heures mensuelles) et affectés à certains postes de production/logistique ou postes administratifs.

8.2.1 Emplois concernés

Les emplois concernés, à la date de signature du présent accord, sont les suivants :

Assistant (e) Direction
Comptable
Opératrice / opérateur de Saisie
Chargé (e) Suivi Clientèle
Aide – Comptable
Maître-nageur
Surveillant de baignade
Assistante administrative
…
Cette liste correspond aux emplois existant à la date de signature du présent accord et ne saurait être définitive. Elle pourra être complétée en fonction des orientations futures ou des besoins organisationnels liés à l’évolution de l’entreprise.

Durée du travail
La durée annuelle du travail des salariés non-cadres en travail continu est fixée individuellement par le contrat de travail. Dès lors cette durée du travail est encadrée par des dispositions contractuelles ou, le cas échéant, légales.

Périodes travaillées
Ces périodes ne sont pas liées aux périodes d’ouverture des établissements scolaires. Elles s’étendent sur l’année civile complète. Les horaires de travail ainsi que les pauses sont communiqués par voie de planning affiché sur le lieu de travail. 

Heures supplémentaires 
Les salariés en travail continu sont soumis au régime des heures supplémentaires de droit commun, le contingent annuel s’établit donc à 220 heures (contingent légal). Par conséquent, sauf disposition légale, les heures supplémentaires seront décomptées par semaine travaillée. 

Heures supplémentaires non contractuelles : il s’agit des heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes seront rémunérées ou compensées par un repos compensateur de durée équivalente, conformément à l’article 10 du présent accord. Seules les heures supplémentaires résultant d’une demande de la Direction ou en accord avec cette dernière ouvrent droit à rémunération ou une compensation en temps (RCR). Ces heures supplémentaires ne sauraient résulter de l’initiative unilatérale des salariés.

Congés payés annuels
Les congés payés, établis selon la réglementation en vigueur, seront pris en priorité durant les périodes de fermeture des établissements scolaires au mois de juillet et d’août en fonction d’un planning établi par la Direction. Les jours de congés restant à prendre sur la période de référence devront nécessairement faire l’objet d’une demande déposée auprès de la Direction au moins un mois avant la date de départ souhaitée.
Ces jours pourront être pris en dehors de la période de fermeture des établissements scolaires.
L'indemnisation due au titre des congés payés conventionnels est effectuée selon la législation en vigueur relative aux congés payés légaux.

 Pour les cadres intégrés 

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leur service ou de leur équipe. 
Ils bénéficient de la législation sur la durée du travail au même titre que les non-cadres.


 Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et salariés non-cadres ayant une réelle autonomie

L’entreprise entend faire application de l’article L. 3121-43 du code du travail qui aménage la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l'année pour les catégories suivantes :
 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Dans ces conditions, il ressort que pour ces collaborateurs, l’aménagement du temps de travail n’a de sens que par référence à un nombre annuel maximum de jours effectivement travaillés, dans les limites fixées par l’article L. 3121-44 du code du travail.

Ainsi, des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront établies sur la base légale de 218 jours travaillés maximum pour une année complète de travail, incluant la journée de solidarité.
Par journée de travail, il convient d’entendre toute période de travail d’une durée supérieure à 5 heures. Toute période de travail jusqu’à 5 heures sera comptabilisée pour une demi-journée.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 (soit 35 heures);
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 (soit 10 heures);
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (soit 48 heures) et aux premier (soit 44 heures) et deuxième alinéas (soit 46 heures) de l'article L. 3121-36.

En revanche, il est rappelé que les dispositions d’ordre public relatives au repos quotidien (11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives), aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés sont applicables.
Par ailleurs, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié cadre autonome concerné et son responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie de ces salariés cadres et non-cadres autonomes et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l'article L. 3131-1 du code du travail) sera suivi au moyen d'un système déclaratif dans les conditions fixées par l'entreprise.
A cet effet, le salarié en forfait jours établira un document de suivi, sous le contrôle de l’employeur. 
Ce document doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur :
la charge de travail du salarié, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que sur la rémunération du salarié.

Les jours de repos pris dans le cadre de l’année civile, résultant de la limitation du nombre de jours travaillés dans l’année à 218, seront pris en adéquation avec la charge de travail et la nécessité de bon fonctionnement du service, et, plus généralement, de l’entreprise, en accord avec le responsable hiérarchique.
Dans le cas où le salarié ne travaille pas une année complète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Forfait annuel : 218 jours
Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leur période de repos et que leur charge de travail soit être organisée de manière à préserver ce droit. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux mails en dehors des horaires de bureau.

Horaires de travail

Les horaires de travail des services de production sont fixés en fonction du service à rendre au client ; ils sont adaptés aux modifications de l'organisation du travail chez le client entraînant une évolution de la prestation et des nouvelles contraintes organisationnelles. Les salariés devront être informés des changements d'horaire préalablement à leur application au minimum une semaine à l'avance sauf cas de force majeure.

















Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires dont la réalisation sera dument justifiée seront payées ou récupérées. En cas de récupération, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par une compensation en temps au moins équivalente dite « repos compensateur de remplacement » (RCR) conformément aux dispositions de l’article L 3121-24 du Code du Travail. 
A ce titre, il est rappelé que seules les heures supplémentaires résultant d’une demande de la Direction ou en accord avec cette dernière ouvrent droit à un paiement ou une compensation en temps (RCR). Ces heures supplémentaires ne sauraient résulter de l’initiative unilatérale des salariés.

La rémunération ou la durée du repos compensateur sera équivalente à :
125 % pour les 8 premières heures, c’est-à-dire celles effectuées entre 35 et 43 heures, soit 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
150 % au-delà, soit 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire.

Contingent d’heures supplémentaires :
Les parties s’accordent sur la nécessité de se tenir aux dispositions légales. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, au-delà de ce contingent la compensation se fera en repos compensateur.

 Le repos ne doit être pris que par journées entières réputées correspondre à 7 heures de repos compensateur, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur, et ne peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.

Le salarié doit prendre ces jours de repos supplémentaires dans un délai de deux mois suivant l'ouverture des
droits.  Le repos compensateur non pris lors de la rupture du contrat est indemnisé.
La demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée au moins 14 jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, soit en accord, soit après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande.

Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder 2 mois.

Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après :
• demandes déjà différées ;
• situation de famille ;
• ancienneté.
Ce repos assimilé à une période de travail effectif n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.

Travail de nuit.

Il ne sera fait recours au travail de nuit que pour des emplois pour lesquels il est impossible de faire effectuer des travaux pendant une autre plage horaire compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. 

Le recours au travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

 Définition

Conformément aux dispositions de l'article L3122-29 du code du travail, tout travail exécuté entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit :
Soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins deux heures de son temps de travail quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus ;
Soit, sur une période d’au moins 10 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans cette même plage.

 Contrepartie sous forme de repos compensateur et de paiement majoré.

Repos compensateur : le travailleur de nuit, tel que défini à l'article 11.1, bénéficie d'un (1) jour de repos compensateur par an.
Les modalités pratiques de prise de ce jour de repos devront être déterminées au sein de chaque service.

Compensations financières :
Majoration des heures de nuit : toute heure effectuée dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ouvre droit à une majoration de 35 % de son taux horaire de base pour tout salarié, qu'il entre ou non dans la définition du travailleur de nuit prévue à l'article 11.1. 
Prime de nuit : en outre, les salariés considérés comme travailleurs de nuit au sens de l’article 11.1 bénéficient d’une prime de nuit dont le montant mensuel brut est fixé à 110 €. 

Indemnisation des absences pour maladie 
et accident de la vie privée, maternité :

- Garantie d'emploi

Une absence résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée dont, sauf cas de force majeure,
la justification est fournie par l'intéressé à l’employeur dans les 48 heures (le cachet de la poste faisant foi), ne constitue pas une rupture du contrat de travail.

 - Indemnisation de la maladie

Chaque maladie dûment constatée par certificat médical donne lieu au versement des indemnités définies au tableau ci-après, à condition :
d’avoir justifié dans les 48 heures (le cachet de la poste faisant foi) de son incapacité, sauf en cas de force majeure,
d’être pris en charge par la Sécurité Sociale,
de transmettre les certificats de prolongation de ses arrêts de travail à l’employeur.









Conditions d'indemnisation

Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base de la rémunération brute que les salariés auraient perçue s’ils avaient continué à travailler, à l’exclusion des primes inhérentes à la nature ou aux conditions de travail et des indemnités non assujetties aux cotisations sociales.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé dans l’Entreprise.

Cette indemnisation s’entend déduction faite des indemnités journalières servies par le régime de la Sécurité Sociale. Elle ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Par le mécanisme de la subrogation et dans la limite du 183ème jour d’arrêt, l’employeur se substitue au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et le cas échéant de tout autre régime ayant le même objet. En contrepartie, le salarié verra son salaire maintenu conformément aux taux d’indemnisation précisés ci-dessus.

Au-delà du 183ème jour d’arrêt, le salarié se fera rembourser directement par la Caisse Générale de Sécurité Sociale.

Il est précisé qu’en cas de non-remboursement par la CGSS des IJ avancées du fait de l’inaction du salarié (absence de transmission de l’arrêt de travail à la CGSS notamment), dans les 2 mois suivant l’arrêt de travail, l’entreprise s’autorise à reprendre les sommes correspondantes sur les salaires, à charge pour les salariés concernés de se faire verser directement les IJ par la CGSS après avoir régularisé leur situation.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la période totale d’indemnisation n’excède pas la durée applicable en vertu du tableau ci-dessus.

En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération nette supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement.

L’employeur a la possibilité d’organiser un contrôle médical par un médecin contrôleur de son choix et de refuser le versement des allocations différentielles : en cas d’impossibilité d’effectuer la contre visite du fait de l’absence du salarié à son domicile en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité Sociale ou du fait de la réticence du salarié présent, ou encore, lorsque le médecin contrôleur conclut à une absence non justifiée par la maladie. 

Indemnisation des absences pour accident du travail et maladies professionnelles

  Garantie de l'emploi

Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet reconnu comme accident de travail, ou d'une maladie professionnelle, au service de l'employeur qui l'occupe au moment de l'événement, bénéficie des garanties d'emploi, et éventuellement d'indemnisation, prévues aux articles L1226-6 à L. 1226-17 du code du travail.

 Indemnisation des accidents du travail

En cas d'accident du travail, d'accident de trajet, reconnu comme accident du travail par la sécurité sociale, ou de maladie professionnelle, le salarié aura droit au versement des indemnités ci-après :


 Conditions d'indemnisation

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.

Pour le calcul de l'ancienneté, toutes les périodes de travail accomplies dans la même entreprise, dans le cadre d'un contrat de travail, seront prises en compte.

Les pourcentages d'indemnisation s'appliquent sur la base de la rémunération brute que les salariés auraient perçue s’ils avaient continué à travailler, à l’exclusion des primes inhérentes à la nature ou aux conditions de travail et des indemnités non assujetties aux cotisations sociales.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence de l’intéressé par l’Entreprise.

Cette indemnisation s’entend déduction faite des indemnités servies par le régime de la Sécurité Sociale. Elle ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Par le mécanisme de la subrogation et dans la limite du 180ème jour d’arrêt, l’employeur se substitue au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et le cas échéant de tout autre régime ayant le même objet. En contrepartie, le salarié verra son salaire maintenu conformément aux taux d’indemnisation précisés ci-dessus.
Au-delà du 180ème jour d’arrêt, le salarié se fera rembourser directement par la Caisse Générale de Sécurité Sociale.
Congés payés annuels

Les congés payés obligatoires annuels seront ceux déterminés par les articles L 3111-1 et suivants du code du travail.

A l’exception des salariés intermittents qui sont soumis à des dispositions particulières précisées à l’article 8.1.3.f) du présent accord, les règles applicables à la prise des congés payés sont les suivantes :
 L’indemnité de congés payés sera versée à terme échu

Sont exclues de l’assiette de calcul de l’indemnité congés payés :
Les indemnités versées en contrepartie d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif pour calculer la durée du congé : indemnités de chômage partiel, IJSS…
Le treizième mois
Les primes éventuelles d’intéressement, de participation
Les indemnités représentatives de frais
Le maintien Bonus Dom (ex prime de vie chère)


Congés spéciaux.

Des congés spéciaux qui ne pourront être déduits des congés annuels visés à l’article 2.15 ci-dessus, pourront être accordés au personnel dans les cas suivants sur pièces justificatives :

 Congés pour événements familiaux 


Ces congés ne seront pas dus, lorsque le salarié est déjà absent pour une raison quelconque (congé annuel, maladie,…) à l’exception du congé de naissance.

 Congé de naissance ou d’adoption :

Un congé rémunéré de 4 jours normalement travaillés consécutifs ou non est dû à tout salarié à l’occasion de la naissance d’un enfant légitime ou non et à l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé est à prendre dans la quinzaine de la date de l’événement.

 Congé de paternité

Le salarié père d’un enfant peut cesser son activité professionnelle pendant une période de onze (11) jours calendaires consécutifs ou dix-huit (18) jours en cas de naissances multiples. Ces jours sont cumulables avec le congé de naissance de quatre (4) jours.

Le salarié doit informer son employeur au moins 15 jours avant la date du début du congé.

Le congé de paternité doit être pris dans un délai de quatre (4) mois suivant la naissance de l’enfant.
Ce congé ne peut être fractionné.
Pendant le congé paternité le contrat de travail du salarié est suspendu.
Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur mais perçoit des indemnités journalières de la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions (ouverture des droits, liquidation de service, montants) que celles prévues pour les indemnités journalières maternité.

 Congés pour enfant malade conformément à l’article L. 1225-61 du Code du Travail 

Tout salarié (homme ou femme) peut prétendre à un congé rémunéré d’une durée maximum de cinq (5) jours par an en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical justifiant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge (père, mère ou enfant du foyer).

Jours fériés payés
 Liste des jours fériés 

Les jours fériés légaux
Les jours fériés légaux sont ceux fixés par le code du travail. Sont reconnues comme fêtes légales ou traditionnelles, les jours et dates dont la liste suit : 
1er janvier, 
Lundi de Pâques, 
Ascension, 
Lundi de Pentecôte, 
1er mai, 
8 mai, 
22 mai, 
14 juillet, 
15 août, 
1er novembre, 
11 novembre 
25 décembre.

Il est bien entendu que lorsque le jour férié tombe un jour habituel de repos, il ne sera pas payé ni récupéré. 

Les jours de fête locale
Les jours dits de « fête locale » sont les suivants : 
Lundi Gras,
Mardi Gras,
Mercredi des Cendres,
Vendredi Saint,
22 mai,
02 novembre.

Dispositions concernant la journée de la femme (8 mars) : Possibilité d’accepter la délégation de 6 femmes pour aller militer. Le délai de prévenance à respecter sera de 8 jours ouvrables. 
 Travail et paiement des jours féries 

Paiement des jours fériés travaillés
Dans les cas où les salariés auraient travaillé pendant les jours fériés définis ci-dessus, ils seront indemnisés comme suit :
en cas de travail la journée du 1er mai : en sus du salaire de base forfaitaire une majoration des heures travaillées de 100%
en cas de travail les autres jours fériés, il sera accordé :
pour les salariés intermittents : comme indiqué au paragraphe 8.1.3. c) ci-dessus ;
pour les salariés à temps plein : ils bénéficieront d’une journée complète de récupération équivalente.

Paiement des jours fériés chômés

En cas de chômage des jours fériés, le salaire brut sera maintenu aux salariés qui justifient d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Travail du dimanche

En cas de planification justifiée par des impératifs de la production ou pour l’accomplissement de prestations annexes, les heures travaillées le dimanche ouvriront droit à une majoration de 50%.

Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

En application de l’article L 3133-7 du code du travail instituant une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées sous forme d’une journée supplémentaire de travail, sans supplément de rémunération. Cette journée sera effectuée :
travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai) ;
ou travail d’un jour de repos ;
ou 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année. 

TITRE 3 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Démarche de classification 

La nouvelle grille de classifications est construite sur une description des emplois repères au travers de quatre
critères classants (voir article 3 : relatif aux critères classant). Cette description consiste à :
identifier les compétences requises pour tenir l'emploi ;
définir, par emploi, les degrés pour chacun des critères classant matérialisant le niveau des compétences requises ;
positionner les emplois dans des niveaux communs pour l'ensemble des entreprises de l’activité de restauration collective. 

Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l'emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l'emploi et permettent donc de le positionner dans la grille de classifications.

Le dispositif de classification se structure autour de 4 critères classants qui sont :
Technicité / Polycompétence ;
Autonomie / Responsabilité ;
Formation / Diplôme / VAE ;
Animation d'équipe / Management ;

Chaque critère classant est décrit en 6 degrés. Ces degrés pour chaque critère classant permettent de décrire les compétences des emplois repères de la profession. La description des emplois sur la base des critères classants aboutit à leur positionnement au sein d'un niveau de la grille.

Cette démarche de classifications a permis de positionner les emplois repères de l’entreprise (emplois opérationnels et emplois supports), hors cadres fonctionnels.
Pour qu'un emploi soit positionné à un niveau donné, le principe est qu'il réponde aux exigences requises à
chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

Mise en œuvre de la grille de classification 

A la date d'application définie à l’annexe n°1 au présent accord, la grille de classification s'appliquera à tous les salariés de l’entreprise, hors cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il est essentiel de distinguer l’emploi de la personne qui l’exerce. C’est l’emploi qui est évalué et en aucun cas son titulaire.

Dans chaque emploi, le salarié est classé, en fonction des critères de classification, à un niveau et à une position.

La mise en œuvre de cette grille de classification, pour les salariés en poste à la date d'entrée en vigueur visée ci-dessus, devra respecter les principes généraux suivants :
Cette mise en œuvre ne peut, en aucun cas, conduire à une diminution du salaire perçu par le salarié.
Cette mise en œuvre ne devra pas entraîner à cette occasion de déclassement d'emploi.

Principes d’évolution professionnelle

 Principes d’évolution

Toute évolution dans la grille de classification doit être réalisée en adéquation avec :
L’organisation du travail et la gestion des compétences
La mobilité et l’évolution professionnelle, notamment en prenant en compte l’évolution des repères en termes de contenu, d’apparition et de disparition de certains emplois repères pour ne pas figer le système ;
Le système de rémunération appliqué ;
Le management et son rôle dans l’évaluation des compétences exercées ;
La marge de manœuvre de l’entreprise en matière de rémunération

Mise en œuvre de l’évolution

L’évolution dans la grille de classification est un droit pour chaque salarié. Cependant, pour conserver la cohérence de la grille et son efficacité, il est impératif de respecter les règles suivantes :
Tous les 2 ans, chaque salarié bénéficiera d’un entretien professionnel au cours duquel l’employeur procède à un examen particulier de l'évolution de carrière de son collaborateur dans la limite des besoins et des possibilités de l'entreprise. Les conclusions motivées de cet examen, par référence aux critères de classification des emplois, sont communiquées individuellement au salarié concerné.
Au-delà de la durée minimale dans une position donnée, telle qu’elle résulte de la grille d’évolution ci-dessous, un salarié peut bénéficier d’un avancement en passant à la position immédiatement supérieure, s’il remplit les critères requis suivants :
Les formations qualifiantes ou diplômantes en adéquation avec les emplois proposés par l’entreprise sont prises en compte pour l’évolution professionnelle du salarié et peuvent donner lieu à un passage à une position supérieure ou un emploi de niveau supérieur. Un changement d’emploi doit correspondre à un besoin de l’entreprise (création ou vacance d’un poste).
Les représentants du personnel seront informés annuellement du nombre de salariés promus dans l'année à un niveau et/ou à une position supérieure dans la classification.



Ces critères s’appliquent en intégralité et tous les critères devront être respectés. Si les conditions ne sont pas réunies pour le passage à l’échelon supérieur une nouvelle analyse sera faite chaque année jusqu’à ce que le salarié remplisse l’intégralité des critères pour passer à l’échelon supérieur

TITRE 4 : REMUNERATION
Salaires

Accessoires de salaire
 Prime d'ancienneté 

Une prime d'ancienneté sera accordée aux salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté selon les modalités ci-dessous. 

Est pris en compte le nombre d'années révolues de service au premier jour du mois suivant la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise par contrat à durée indéterminée. 
Le salaire servant de base de calcul de ladite prime est le salaire de base réel brut de l'intéressé.

: Prime de fin de carrière
Cette prime sera attribuée aux salariés âgés de plus de 58 ans et ayant une ancienneté égale ou supérieur à 20 ans.

Cette prime forfaitaire est attribuée comme suit :
Salariés de 58 à 59 ans : 1,5 % du salaire de base réel brut
Salariés de 59 à 60 ans : 2 % du salaire de base réel brut
Salariés de plus de 60 ans : 2,5 % du salaire de base réel brut

Avantage en nature nourriture

Une indemnisation des frais de repas sera allouée au personnel de production, selon les modalités suivantes : avantage en nature nourriture à raison d’1 repas par jour
Cet avantage sera valorisé forfaitairement conformément au barème fixé par arrêté, soit à la date du 1er janvier 2018 : 4,80 € brut par repas. Il entre dans l’assiette de calcul des cotisations sociales.
L’avantage en nature nourriture ne sera pas versé en cas d’absence non indemnisée. 
En revanche, il sera intégré dans la base de calcul des congés payés. 

 Chèques déjeuners

Pour les salariés ayant un an d’ancienneté et non affectés à des unités de production, ils bénéficieront s’ils le souhaitent de 20 chèques déjeuners par mois sur 11 mois. Le 12ème mois étant comptabilisé comme étant le mois de congés payés.
La valeur d’un chèque déjeuner sera de 7,62 € avec une prise en charge de 60 % de l’employeur et 40 % du salarié.
Les salariés devront se prononcer une fois par an en Novembre de l’année N-1 pour l’année N dans leurs choix de bénéficier de chèques déjeuners ou pas. Ils ne pourront en aucun cas se rétracter en cours d’année.


Prime de salissure

En sus du salaire, le personnel de production et logistique, effectuant un travail à caractère salissant en raison du contact direct avec les aliments, percevra une prime dite de salissure. Cette prime, d’un montant forfaitaire mensuel brut de 23,10 € est incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité congés payés et de la prime d’intermittence. 
Cette prime est justifiée par les contraintes du poste et aux fonctions exercées.

 Prime chauffeurs poids lourds

Une prime de 64 € brute par mois travaillé sera servie aux seuls chauffeurs poids lourds titulaire du permis poids lourds en cours de validité. 
Cette prime est justifiée par les contraintes du poste et aux fonctions exercées.

 Prime de transport

Il s’agit d’indemniser le déplacement domicile/travail.
Le montant de ces primes est fixé forfaitairement pour un mois de travail (ne tenant pas compte des absences injustifiées de l’employé sur 12 mois).
Cette prime sera revalorisée en fonction des tarifs les plus économiques des transports publics collectifs en vigueur dans le département.

Il est rappelé que le temps de trajet du domicile vers le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. Le temps de trajet compris à l’intérieur d’une journée de travail et ayant un objet professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.


 Prime de chef d’atelier

Une prime d’un montant brut de 51 € sera versée aux personnels exerçant les fonctions de Chef d’atelier.
Cette prime est justifiée par les contraintes du poste et aux fonctions exercées.

 Prime de fin d'année dite « treizième mois »

Une prime de fin d'année dite « treizième mois » est attribuée au personnel. 

Pour les salariés en travail continu 
Cette prime est égale à un (1) mois de salaire de base 

En cas d'année incomplète, cette prime est attribuée au prorata des temps de présence, le salaire de base du dernier mois étant pris comme référence. 
L’assiette de calcul de la prime de fin d’année, dite « treizième mois », inclut :
Le salaire de base

b) Pour les salariés en contrat de travail intermittent
Voir modalités de calcul précisées à l’article 8.1.3.h)

Indemnité de départ à la retraite
Il est institué une indemnité de départ volontaire à la retraite équivalente à trois (3) mois de salaire brut mensuel soumise à cotisations au profit des salariés quittant volontairement l’entreprise pour faire valoir leurs droits à la retraite.

TITRE 5 : DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Liberté syndicale et liberté d’opinion

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous les employeurs et les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs intérêts professionnels respectifs.

L'entreprise étant un lieu de travail, les parties contractantes s'engagent mutuellement à ne pas prendre en considération : les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, l'origine sociale ou confessionnelle du travailleur et le fait d'appartenir à un syndicat.

L’employeur s'engage à appliquer ce principe pour fixer son attitude et arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne l'embauchage, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, l'avancement, les mesures disciplinaires ou le congédiement.

Il s'interdit en outre, toute immixtion dans la constitution ou le fonctionnement des syndicats ouvriers.

Le libre exercice du droit syndical doit comprendre tous les actes qui découlent de cette activité. Les délégués dûment mandatés par l'organisation syndicale signataire du présent accord ont accès sur tous les lieux de travail. La désignation de ces délégués doit être notifiée à l'employeur conformément à la loi.

Autorisation d’absence des représentants syndicaux

En dehors des heures de délégation, des autorisations d'absence seront accordées sur production de pièces justificatives aux représentants syndicaux devant participer à des réunions statutaires ou répondre à des convocations officielles.

Ces absences qui ne seront pas rémunérées seront cependant considérées comme temps de travail dans le calcul des congés annuels. 

Autorisation d’absence - Congé éducation ouvrière - Formation syndicale

L’article L. 3142-7 du code du travail aménage le droit pour tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, de bénéficier, sur sa demande, d’un ou plusieurs congés. 

En vertu des dispositions de l’article L 2145-1 du code du travail, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu à l'article L. 3142-7.

La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder dix-huit jours.

L'Etat apporte une aide financière à la formation des salariés mentionnés à l'article L. 2145-1 et des adhérents à une organisation syndicale amenés à intervenir en faveur des salariés par la subvention mentionnée au 3° du I de l'article L. 2135-10 et par une subvention aux instituts mentionnés au 2° de l'article L. 2145-2.

Les parties s'emploieront à ce que les autorisations visées par le présent article ainsi que par l'article 21 ci-dessus, n'apportent aucune gêne dans la marche de l'entreprise.

Autorisation d’absence pour participation à commission paritaire

Au cas où des salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif. Dans des limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment sur le nombre de salariés appelés à y participer.

Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leur service de leur participation aux commissions et de s'efforcer en accord avec eux, de réduire au minimum la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.

Communications syndicales
Panneau d’affichage

Un panneau d'affichage sera réservé aux communications syndicales.

Le libre-exercice du droit syndical ne peut souffrir des entraves quelconques qui seraient contraires aux engagements souscrits. En conséquence, et sous aucun prétexte, un travailleur, ne pourra être congédié en vertu de son activité syndicale au sein de l'entreprise.

Ne peuvent être considérés comme rupture de contrat les arrêts de travail régulièrement décidés par l’organisation syndicale signataire du présent accord, d’où aucune sanction ni aucune pénalisation ne pourront être prononcées contre aucun travailleur de cette entreprise pour fait de grève, quelque puisse être sa nationalité. 

Le préavis légal s’appliquant aux établissements privés chargés d’un service public, doit être respecté. Les motifs du conflit doivent être notifiés à l’employeur.

Heures de réunion

Des réunions à l’attention de l’ensemble du personnel d’une durée d’une heure pourront être organisées une fois par mois. Lorsque ces réunions ont lieu sur le temps de travail, elles devront faire l’objet d’un avis préalable devant être transmis à la direction générale dans un délai préalable de 5 jours. La direction générale conserve la possibilité de refuser l’organisation de ces réunions en cas de risque de désorganisation de l’entreprise ou de la production. 
TITRE 6 - HYGIENE ET SECURITE 

Hygiène

Il sera mis à la disposition du personnel les moyens d’assurer la propreté individuelle : Vestiaires, lavabos, douches, toilettes, conformes aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celles-ci.

Sécurité

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail s’imposent. 
L’employeur doit veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail,
en informant et en formant le personnel (affichage des consignes de sécurité, de la consigne en cas d'incendie et du plan d'évacuation établi, organisation des exercices d'évacuation en rapport avec ce plan...). Il s’engage à veiller à la qualité et à l’efficacité du matériel de protection.
Les unités de travail seront équipées d’une boîte pharmaceutique de premier secours conformément à la loi. 

De leur côté, les salariés doivent respecter les consignes prises, participer aux exercices d'évacuation du
personnel et des convives en cas d'incendie et utiliser les moyens de sécurité mis à leur disposition. Le non-respect de cette obligation sera sanctionné conformément au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
La participation de chaque salarié à la prévention des risques professionnels est un devoir, non seulement pour assurer sa propre sécurité mais aussi celle de ses collègues de travail.

Equipements individuels de protection

Afin d’assurer la sécurité et la protection de la santé des salariés, il sera attribué, tous les ans,  au personnel un équipement de protection individuelle en fonction des postes de travail composé comme suit :
1 paire de mocassins
1 paire de sabots avec brides
1 paire de bottes
4 vestes de cuisines (production)
4 pantalons de cuisine (postes de production)
4 polos (logistique)
4 jeans (logistique)
2 paires de chaussettes
1 Parka sans manche
1 Parka avec manche
1 veste polaire
1 paire de chaussures de sécurité (Logistique et Magasin)
1 bonnet
1 paire de gants et 2 « body warmer » (sous- vêtements polaires) haut et bas

Accords relatifs à la Délégation Unique du Personnel ou au CSE

Budget de fonctionnement
Il est précisé que le budget de fonctionnement du CSE SOGES sera calculé sur une base de 0,4% de la masse salariale de l’année N-1.
Budget œuvres sociales
Il est précisé que le budget des œuvres sociales sera calculé sur une base de 0,4% de la masse salariale de l’année N-1.
Heures de délégation pour les représentants du personnel titulaires :
CSE : 5 jours par mois
DS : 2 jours par mois

Pour des raisons d’organisation, il est demandé aux titulaires du CSE d’informer de leurs jours de délégation 48 heures avant le jour de délégation.

 
Date et signature des parties
Fait à Sainte-Luce, le 31 Octobre 2018 en sept (7) exemplaires


Pour la délégation salariale						Pour la délégation patronale

UGTM										 
Délégué syndicale			Directeur Général