ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’AFDAIM-ADAPEI 11
Association Loi 1901
Dont le siège social est situé Rue Nicolas Cugnot - ZI Estagnol – CS20001 11890 Carcassonne
Représentée par                                     , en sa qualité de Président,

D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par                            , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale FO, représentée par                        , en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par                                              , en sa qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART


Contexte et enjeux :

Le secteur médico-social associatif connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis :
Evolution des publics accueillis, 
Reconfiguration des structures, 
Offres de services
Volonté sociétale de désinstitutionalisation
Personnalisation des parcours 
Contraintes budgétaires strictes
Démarches qualité
Evolutions du droit du travail
Etc ….
L’AFDAIM ADAPEI 11 s’inscrit pleinement dans cette réalité.
Dans cet environnement en pleine évolution, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GPEPP) est une réelle opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les salariés à leur propre parcours professionnel, pour rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.

En effet, la GPEPP a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les organisations, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’organisation ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

L’AFDAIM ADAPEI 11 se doit de préparer ses évolutions d’établissements en standardisant par une démarche GPEPP la formation des équipes de professionnels, les processus de recrutements et encore la politique de mobilité.

Nos problématiques associatives reposent sur :
L’évolution qualitative et quantitative des emplois
Le manque d’attractivité du secteur
La mise en valeur des compétences professionnelles
La coopération entre les différentes structures de l’AFDAIM ADAPEI 11

L’association remplissant le critère de 300 salariés et plus, est soumise à l’obligation de négocier tous les 3 ans sur la GPEPP à défaut de modification de la périodicité par accord.
Les enjeux évoqués demandent à intégrer à la gestion globale de l’association une gestion des ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective et qui soit ancrée dans la réalité du terrain de l’offre de service et du cadre budgétaire. La GPEPP permet cette approche.

Fort de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GPEPP visaient à construire, à partir de nos existants et réalités, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet associatif (stratégie), l’emploi (et les postes), et les compétences des salariés.

La mise en œuvre de cet accord visera à permettre de répondre aux enjeux sociaux et économiques des 4 prochaines années et d’anticiper, de régler leurs impacts sur les salariés et l’offre de service aux personnes accompagnées.

Cet accord a pour objet d’acter pour l’AFDAIM ADAPEI 11 les éléments constitutifs du dispositif de GPEPP, fruit de la négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (art 2242-13 du code du travail).
Cet accord intègre et remplace l’accord génération signé le 3 mai 2017, élément à part entière de la GPEPP, lequel accord cesse dans toutes ses dispositions de s’appliquer.

Le présent accord collectif d’organisation forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


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Article 1 : Champ d’application 
 Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association.

Article 2 : Principes 
La GPEPP est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyens termes. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, en adéquation quantitative et qualitative avec les objectifs stratégiques de l’association, dont les attentes des personnes accueillies constituent l’objectif prioritaire.

La démarche GPEPP se construit autour de 5 phases :
Phase de diagnostic : identification des emplois, effectifs et compétences actuels ; 
Phase de projection : identification des besoins futurs en emplois, en effectifs et en compétences ;
Phase d’analyse : mesure de l’écart entre les besoins futurs et les ressources actuelles ;
Phase d’action : élaboration puis mise en œuvre d’un plan d’action pour résoudre de manière anticipée cet écart ;
Phase de bilan des mesures mises en œuvre dans le cadre du plan d’actions.
La méthodologie d’élaboration du diagnostic prospectif et du plan d’actions est définie ci-après. Le plan d’actions s’appuiera sur les dispositifs d’accompagnement (recrutement, intégration, formation professionnelle, transfert de compétences et connaissances, mobilité professionnelle, etc…).

Article 3 : commission paritaire de suivi des emplois et des parcours professionnelss
Dans ce cadre, une commission paritaire de suivi des emplois et des parcours professionnels est mise en place. Elle est composée :
D’un membre titulaire et un membre suppléant par organisation syndicale représentative
De représentants de la Direction Générale (service RH notamment) 
Selon les problématiques, d’experts métiers ou des participants invités en accord entre les délégations.
Le nombre de participants entre délégations employeurs et salariés doivent être équilibrés afin d’assurer un fonctionnement optimisé et des échanges constructifs.

Elle se réunit au moins une fois par an et devra, au vu du diagnostic interne, mettre en relief des axes de vigilance et adapter le plan d’actions en y apportant des actions correctives ou nouvelles à mettre en place dans un délai plus ou moins court.
Cette commission devra travailler en collaboration étroite avec la commission formation du CSE. Les membres de cette commission participeront de plein droit aux travaux de la commission formation du CSE.

La commission paritaire de suivi est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur les métiers au sein de l’association et sur leur évolution, ainsi que sur les possibilités de parcours professionnels.
Elle permet en particulier d’établir des diagnostics partagés sur les métiers en développement, les métiers émergents, les métiers en tension, et les métiers exposés au évolutions technologiques, organisationnelles et économiques. Elle a également pour mission d’identifier les passerelles possibles entre métiers, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion qui y sont associés, et de les faire connaitre aux salariés. Elle aura aussi une fonction de suivi et d’évaluation du présent accord.

Elle peut s’appuyer sur les travaux existants en la matière, émanant de différents organismes extérieurs à l’association.

Les représentants des organisations syndicales représentatives de la Commission disposent de 7 heures rémunérées sur la base de leur taux horaire pour préparer chaque réunion de la commission et seront rémunérés sur la base du temps passé en réunion sur la base de leur taux horaire.

Article 4 : Diagnostic

Un référentiel des emplois et compétences est mis en place. Il s’appuie sur les référentiels règlementaires, conventionnels existants, ainsi que sur les fiches métiers rédigées au sein de l’AFDAIM ADAPEI 11.
Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives à leurs évolutions.
Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants :
Cartographie des emplois
Compétences mise en œuvres
Compétences communes entre métiers

A partir de ce référentiel, il conviendra d’identifier :
Les emplois en développement,
Les emplois pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences
Les emplois en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période d’apprentissage longue
Les emplois exposés aux évolutions et voués à disparaitre ou susceptibles de le devenir 

Une analyse prospective des emplois et des compétences est nécessairement menée, c’est une démarche en 4 temps, selon une méthodologie commune :
Analyse de la situation actuelle, 
Evolution prévisible des ressources,
Evolution, prévisible des besoins,
Elaboration du plan d’actions 

L’analyse portera sur :
Evolution des ressources et des besoins, 
Pyramide des âges
Mobilité au sein et en dehors du bassin d’emploi
Métiers sensibles, principalement pour les évolutions quantitatives significatives

Des lors que le métier aura été reconnu sensible, les partenaires sociaux s’efforceront d’élaborer des orientations visant à résoudre ces difficultés d’emploi, tout particulièrement en s’appuyant sur les différentes mesures visant au développement des compétences et de la mobilité traité ci-après.

Article 5 : Plan d’actions 

Mesures d’attractivités et de recrutement (emplois sensibles)
Une politique de stratégies doit être pensée avec des partenaires extérieurs afin de faire connaitre nos métiers, notre environnement, nos valeurs. Le développement de la marque employeur AFDAIM ADAPEI 11 devra être pensé à moyen terme.

Pour améliorer sa visibilité, L’association devra faciliter et encourager la participation de ses salariés à des animations ou interventions extérieures.

Article 5-a . ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Intégration des nouveaux entrants              
L’association attache une grande importance à la qualité de l’intégration, de la formation et de l’accompagnement de ses salariés, spécifiquement les salariés nouvellement recrutés. 
Différents dispositifs sont ainsi mis en place dans les mois de l’entrée en vigueur de l’accord afin de permettre au nouveau salarié de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, de connaitre les règles et procédures en vigueur dans l’association, et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des fonctions qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de la prise en charge.

Mise en place d’un parcours d’accueil
L’intégration des salariés dans l’association est un facteur clé pour la bonne poursuite du contrat de travail et la pérennisation de celui-ci. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil dont bénéficie chaque salarié nouvellement recruté. 
Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du nouveau salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration comprend les mesures énumérées ci-après.
Dans les jours qui suivent l’arrivée du salarié dans l’établissement, le salarié nouvellement recruté participe à un module d’intégration qui comprend : 
Un entretien avec le responsable ;
Une présentation de l’association de ses activités et de ses métiers, ainsi que de l’établissement et de ses services ;
Une remise de documents d’intégration destiné à donner une vision globale et pratique de l’association et de l’établissement avec notamment une présentation du statut collectif et des règles procédures applicables et comprenant un exemplaire du règlement intérieur de l’association, la liste des accords collectifs en vigueur, une présentation du régime frais de santé et prévoyance.
L’ensemble de ces documents seront regroupé dans un livret d’accueil qui sera élaboré dans un délai d’ici la fin juin 2019.
Une visite des locaux.
Et une action de présentation de l’Association dans sa globalité pour tous les salariés ayant signé un CDI sur le trimestre, au siège, par le service RH 

Désignation d’un référent
Les salariés nouvellement embauchés (en CDI ou en CDD à terme imprécis ou de 6 mois et plus) dans l’association bénéficient de l’appui d’un référent dont le rôle est de s’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration du salarié nouvellement embauché.
Il est rappelé que le plan de formation pluriannuel prévoit une formation tuteurs.
Le référent sera de préférence un salarié sénior exerçant le même métier que le salarié nouvellement recruté.
Il s’assure de la bonne connaissance et assimilation des règles applicables, il accompagne le nouvel entrant et lui explique le fonctionnement de l’établissement. 
Le référent n'intervient pas dans l'exécution et l'organisation du travail du nouveau salarié et n'a aucun pouvoir disciplinaire. Ces différents domaines sont du ressort du responsable hiérarchique.
Le référent rencontre le nouvel embauché à la demande de ce dernier pour lui apporter une réponse à ses questions et observations dans la limite de ses attributions. 
Ces entretiens pourront avoir lieu, 1 fois par mois à la demande du nouvel embauché dans les 2 premiers mois de l’exécution de son contrat de travail. 
Cet accompagnement sera formalisé par un écrit entre le nouvel embauché et le référent.
Les entretiens se feront pendant le temps de travail, et hors des temps de réunions et de préparation du référent. Ils ne pourront pas dépasser 2 heures par mois et par personne suivie.

Pour ce faire, l’Association organise la formation de 25 personnes volontaires (3 par directions +1siège) à la transmission des savoirs qui auront 3 heures pour accueillir et accompagner les nouveaux entrants.

L’objectif de l’association est que chacun des nouveaux embauchés ou stagiaires dans l’association bénéficie du parcours d’accueil lors de son embauche. 

Entretien de suivi du nouvel entrant
 Il est organisé avant la fin de la période d'essai ou en tout état de cause dans les 6 mois suivant l’embauche du salarié nouvellement embauché (en CDI ou en CDD à terme imprécis ou de 6 mois et plus), un entretien de suivi entre ce dernier, son responsable hiérarchique et son référent.
Cet entretien qui intervient à l'initiative du responsable hiérarchique a notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du nouvel entrant dans l’organisation et la maîtrise de ses compétences.  
Ces entretiens seront dirigés par le responsable hiérarchique, le référent n'intervenant principalement qu'en appui du nouvel entrant.

Cet entretien devra aussi comprendre un temps pour que le nouvel entrant fasse part de pratiques qui l’étonnent, qui sont différentes de ce à quoi il s’attendait, de ses pratiques antérieures. C’est un moment pendant lequel il pourra questionner ces pratiques associatives.
A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le nouvel entrant, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du nouvel entrant et l’acquisition de compétences.

Entretien professionnel obligatoire
Il participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et intervient tous les 2 ans.
Il constitue un levier pour mettre en place une GPEPP. L’Association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnels (départs en retraite, recrutements et démissions). Les priorités dégagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique du salarié peut proposer une diversification et un élargissement des missions du salarié, de devenir tuteur ou référent, de remplir une mission transverse.

Actions pour optimiser puis valoriser cet entretien :
- il est important que l’ensemble des cadres hiérarchiques soient formés à mener cet entretien. Pour mémoire, la dernière campagne de formation sur ce thème à destination des cadres de proximité a eu lieu en 2017.
- Il est important de mettre en place un retour sous 3 mois, sur les suites données aux demandes formulées lors de l’entretien.
- Il est important de consolider les informations obtenues pour un traitement au niveau associatif. Ainsi, un catalogue des compétences internes sera à terme établi (fin 2020 au plus tard).
Un travail d’ajustement de la trame des entretiens professionnels devra être faite pour la rendre plus accessible et que les salariés l’appréhendent davantage.

Entretien à la demande du salarié :
Entre 2 campagnes d’entretien, tout salarié peut solliciter un entretien à son supérieur hiérarchique pour lui faire part de ses difficultés dans son poste (qui peuvent être liées ou pas à son état de santé), ou de son projet d’évolution professionnelle, des moyens qu’il a mis en place, du délai dans lequel il pense pouvoir le réaliser, du soutien dont il a besoin de la part de l’employeur.
Cet encadrant devra faire part de cet entretien au Directeur de l’établissement concerné et au service des ressources humaines de l’association.
Un retour devra être fait sous 4 semaines (ou 1 mois), sur les suites données aux demandes formulées lors de cet entretien.

Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou à l’extérieur.
Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.
Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord s’il est proposé par l’employeur.  Il est effectué en dehors de l’association sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement exprès.
A ce jour, la prise en charge financière du bilan est assurée en priorité et à la demande du salarié par le dispositif CIF. A défaut, et compte tenu de la réforme de la formation en cours, son financement pourra être assuré par tout autre dispositif que le salarié pourra mobiliser, voire par le plan de formation lorsque le bilan est réalisé à l’initiative de l’association et avec l’accord du salarié.
Les modalités de recours et de mise en œuvre du bilan de compétences s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, ainsi que, le cas échéant, que les accords collectifs relatifs à la formation professionnelle, dont relève l’association.

Formation professionnelle continue – selon les règles en vigueur au jour de la présent négociation
Le Compte Personnel de Formation
Le CPF sera alimenté en euros €, il est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut imposer à son salarié d’utiliser son CPF, il faut toujours son accord et son refus ne peut être fautif.
Pour pouvoir suivre une formation longue, le salarié a la possibilité de mobiliser son CPF et de l’associer à tout autre dispositif. Cependant, lorsque ces autres dispositifs engagent l’employeur (financièrement, en matière de temps de travail ou d’obligations post formation), il est nécessaire d’obtenir l’accord formel de celui-ci.

Plan de formation
L’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, de l’organisation du travail, des services et prestations que doivent assurer les structures, incombe à l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre du plan de formation. La mise en œuvre du plan de formation s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires ainsi que de celle des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu‘ils existent.

Apprentissage et professionnalisation 
La formation en alternance est mise en œuvre dans le cadre de contrats de travail de type particulier. Elle est fondée sur l’articulation de périodes d’acquisition de savoir-faire en organisation et de périodes de formation théorique généralement dispensée en centres de formation.
Dans le cadre d’un contrat en alternance, l’employeur s’engage, pour la durée de ces contrats à procurer un emploi au salarié et à organiser sa formation pratique sur le terrain.
Les signataires du présent accord considèrent que le recours à l’alternance par ces contrats participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes ou des publics rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, en leur permettant d’acquérir une qualification et en leur facilitant leur recherche d’emploi ultérieure.
Il s’agit donc, dans le cadre d’un recrutement à durée déterminée, de favoriser l’accès de ces personnes au monde de l’organisation. La démarche de l’association en faveur de l’alternance participe donc d’une démarche de responsabilité sociale.
La formation en alternance est organisée autour de 2 contrats, le contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation initiale, et, dans le cadre de l’insertion en alternance, le contrat de professionnalisation.
Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis.
Des tuteurs sont désignés dans le cadres de la mise en œuvre de ces contrats ; ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences.
Ces contrats d’alternance venant en renfort des équipes, elles seront financées par un moindre recours aux CDD, voire par des politiques sociales mise en place.

Recours aux stages 
Pendant la durée du présent accord, l'organisation continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes ainsi qu’en faveur de l’accueil des stagiaires.
Ces alternants et stagiaires bénéficient du parcours d'accueil exposé à l'article 5.a du présent accord, dès lors que leur présence dans l’association sera d’au moins 6 mois.
Leur suivi dans l'organisation pendant la durée d'exécution de leur contrat sera effectué par un référent, un maître d'apprentissage ou tuteur, conformément aux dispositions légales.
Concernant l’accompagnement des stagiaires, le temps alloué au tuteur sera de 6 heures par mois et par jeune.
Comme au titre des années précédentes, l'association accueillera des stagiaires étudiants conformément aux dispositions applicables.

Les stages seront principalement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'association, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;
Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'association ;
Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.
Si les objectifs du stage comprennent une participation à l’accompagnement des résidents aux repas, conformément au projet d’établissement, le stagiaire bénéficiera d’un repas pris en charge par l’établissement.
Le stagiaire sera suivi par un tuteur/référent désigné par la direction de l’établissement qui accueillera le stagiaire et qui fera partie de son établissement d’affectation. 
Il sera fait recours en priorité aux tuteurs séniors formés volontaires.
Son rôle sera, notamment :
de guider et conseiller le stagiaire ;
de l'informer sur les règles, les codes, et la culture de l'association ;
de favoriser son intégration au sein de l'association et l'accès aux informations nécessaires;
de l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
d'assurer un suivi de ses travaux ;
d'évaluer la qualité du travail effectué ;
de le conseiller sur son projet professionnel.

L'accueil du stagiaire sera assuré par le maître de stage qui devra notamment, à ce titre :
lui présenter l'association et son organisation ;
lui présenter les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage;
lui organiser une visite du site.

L’association a pour objectif que chaque stagiaire accueilli bénéficie de cette procédure d’accueil et de suivi des stagiaires.

Les candidats ayant obtenu un diplôme par cette voie pourront parfaitement candidater sur les postes correspondant au diplôme obtenu dans les autres établissements de l’AFDAIM ADAPEI 11.

5.b  Gestion des carrières et Dispositifs de mobilité

Parcours professionnels, promotion 
Dans le cadre du parcours professionnel, dans le présent accord, le terme de mobilité professionnelle recoupe la mobilité professionnelle lorsque le professionnel change de métier mais aussi la mobilité géographique, lorsque le salarié change d’établissement au sein de l’AFDAIM- ADAPEI 11. 

MOBILITE INTERNE DEFINITIVE
Le dispositif de mobilité est accessible à tout salarié en CDI de l’association.

Diffusion des postes à pourvoir
Cette diffusion existe d’ores et déjà. Les postes à pourvoir en CDI font l’objet d’appel à candidatures internes qui sont affichés dans chaque établissement.
Pour diversifier les canaux d’information, il est prévu que ces appels à candidature deviennent accessibles par intranet et/ou le site internet de l’association.

Il est ici précisé que favoriser et encourager la mobilité interne n’implique pas de se priver de la possibilité d’embaucher des personnes extérieures à l’AFDAIM ADAPEI11, et ce à tout poste de l’association. Cet apport extérieur reste souhaitable et souhaité. L’employeur doit conserver une marge de manœuvre sur ce point.

Processus de candidature à offre : Dans l’appel à candidature, le délai dans lequel la candidature doit parvenir, sous quelle forme, et le destinataire sont indiqués. Le délai de réponse doit, à chaque fois que possible être au moins égal à 2 semaines.

Le principe est posé d’une priorité aux candidatures internes. Cette priorité ne saurait être absolue.   Lorsque plusieurs salariés de l’AFDAIM postulent sur un même poste en interne, il est important d’objectiver les critères qui auront prévalu pour le recrutement de la personne choisie.
Ces critères seront :
Les priorités légales
L’adéquation du diplôme
L’inscription du salarié postulant dans une démarche de formation diplômante nécessaire au poste à pourvoir
L’adéquation des savoir-faire et des savoir-être
Les priorités liées au maintien dans l’emploi
La motivation du salarié à prendre le poste
L’importance de l’écart entre les compétences nécessaires et celles du postulant et la complexité du parcours de mise à niveau
L’ancienneté du salarié
Passage à un rythme de travail différent
Le rapprochement géographique lieu de vie-lieu de travail par rapport au poste actuel
L’appréciation du salarié par son Directeur d’établissement actuel


MOBILITE INTERNE TEMPORAIRE : 

Le dispositif de mobilité temporaire est accessible à tout salarié en CDI de l’association et peut recouvrir plusieurs objectifs : 
Lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié d découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles, 
Accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ; 
Développer des compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi exercé ou aux évolutions prévisibles d’emploi ; 
Etre acteur de sa professionnalisation


L’affectation temporaire dans l’établissement d’accueil doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement d’affectation. Une durée de 4 semaines minimum, exécutée en continue, est préconisée.

La demande est faite par le salariés par écrit et exposera les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche. Le directeur de l’établissement d’origine étudiera l’opportunité et la faisabilité du projet et fera une réponse dans les 2 semaines.

Le directeur peut aussi être à l’initiative de cette mobilité, notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La proposition devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu d’affectation temporaire, les objectifs du dispositif et la durée.

D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans un établissement d’accueil, via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail. Il y exerce l’ensemble des missions afférents à l’emploi occupé. 

Dans le cadre de ce dispositif peut être prévu un système d’échanges de salariés entre établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité optimale du service dispensé aux personnes accueillies. Il peut également être prévu que le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée. Ce dispositif s’inscrit alors dans le cadre d’une vacance de poste avec appel à candidature.

Pour aider le professionnel à appréhender les possibilités de promotion et plus généralement de mobilité qu’il peut envisager dans l’association, notamment dans les établissements des autres secteurs d’activités, les CDD longs pouvant être anticipés (ex : congé maternité) feront l’objet d’un appel à candidature interne. Les conditions nécessaires à cette mobilité temporaire sont la visibilité de ces absences et leur caractères prévisible. A partir du moment où l’anticipation est possible, sera considéré comme long tout CDD de plus de 4 semaines.

Durant le dispositif de mobilité temporaire, le salarié voit sa rémunération adaptée aux sujétions dont il dépend dans ses nouvelles fonctions. Le salaire est pris en charge par l’établissement d’accueil. Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’accueil.
Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle, ainsi le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein de l’établissement d’origine.

En terme de suivi, avant le démarrage du dispositif, une convention de suivi est remplie et signée par les 3 parties : salarié bénéficiaire, le directeur d’origine, le directeur d’accueil. Une fiche annexe à la convention sera remise au salarié sur laquelle il notera les principales missions réalisées sur ce nouveau poste.
A l’issue du dispositif, une évaluation est prévue sur la base de la fiche annexe lors d’un entretien entre le salarié et le directeur ou le chef de service de l’établissement d’origine du salarié.
Cet entretien est destiné à faire le point sur les actions menées durant le dispositif de mobilité temporaire, les compétences développées. La date de réalisation de cet entretien sera mentionnée sur la fiche annexe, cette fiche sera signée des partie (preuve que l’entretien a bien eu lieu).

Chaque mobilité interne sera conditionnée à une période probatoire destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités, des missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle. La durée de cette période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel 

emploi, par le statut collectif de la structure. Si, durant la période probatoire, le salarié n’effectue pas de travail sur son poste réel (pour quelque cause que ce soit (maladie, formation, stage, etc…), la période probatoire sera automatiquement prolongée d’autant, 
Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par lettre remise en main propre contre décharge ou, à défaut, par lettre recommandée.

Lorsque la période probatoire s’avère concluante, le salarié sera officiellement confirmé dans ses nouvelles fonctions par un courrier ; dans l’éventualité où cette période ne s’aérait pas concluante pour l’une ou l’autre partie (après échange explicatif), le salarié sera repositionné à son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci.

à l’issue de laquelle au cours d’un entretien entre le salarié et le Directeur de l’établissement un point sera fait permettant de valider ou pas la mobilité du salarié et de la rendre ou définitive, ou pour la durée du remplacement.

L’indicateur retenu sera le nombre de personnes ayant bénéficié d’une mobilité temporaire ou définitive / nombre de postes pourvus (CDI et CDD longs).
Une explication objective pourra être donnée à la commission de suivi lorsqu’un poste n’aura pas été pourvu en interne alors même qu’il y avait des candidatures.

Stage d’adaptation professionnelle et stage de formation en cours d’emploi

Ce stage d’adaptation professionnelle est accessible à l’ensemble des salariés en CDI de l’association, et peut recouvrir plusieurs objectifs :
Appréhender des modes d’accompagnement différents permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles, 
S’adapter à un emploi en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ; 
Préparer la reconversion professionnelle en sensibilisant le salarié en voie de reconversion au métier qu’il envisage d’exercer ;
Etre acteur de sa professionnalisation
Ce stage, exécuté de façon continue ou discontinue en fonction des objectifs fixés, doit être de courte durée. Une durée de 2 à 15 jours est préconisée.

La demande peut être faite par le salarié, par écrit, en exposant ses motivations et objectifs.
Le Directeur décidera l’opportunité et la faisabilité du projet, et fera une réponse motivée par écrit dans un délai de 4 semaines.
Le directeur peut aussi être à l’initiative de cette demande, notamment d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel. La demande à l’initiative du Directeur n’est en tout état de cause qu’une proposition, le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser. La proposition devra être formalisée par écrit et précisera notamment le lieu d’affectation temporaire, les objectifs du dispositif et la durée.

D’un point de vue pratique, le salarié est transféré dans un établissement d’accueil, via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail. Il y exerce un rôle d’accompagnement auprès des personnes accueillies sans pour autant être seul auprès des usagers dans l’exercice de sa pratique.

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié vient renforcer l’effectif présent, et il n’est pas prévu de système d’échange entre établissement. 

Durant le stage, le salarié voit sa rémunération maintenue. Le salaire est pris en charge par l’établissement d’origine. Le salarié reste soumis hiérarchiquement à la direction de l’établissement d’origine.

Au terme du stage, le salarié réintègre le poste qu’il occupe au sein d l’établissement d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle.
En terme de suivi, avant le démarrage du dispositif, une convention de suivi est remplie et signée par les 3 parties : salarié bénéficiaire, le directeur d’origine, le directeur d’accueil. Une fiche annexe à la convention sera remise au salarié sur laquelle il notera les principales missions réalisées durant le stage.

A l’issue du stage, une évaluation est prévue sur la base de la fiche annexe lors d’un entretien entre le salarié et le directeur ou le chef de service de l’établissement d’origine du salarié.
Cette entretien est destiné à faire le point sur les actions menées pendant le stage au regard d’un projet de reconversion professionnelle. La date de réalisation de cet entretien sera mentionnée sur la fiche annexe, cette fiche sera signée des partie (preuve que l’entretien a bien eu lieu).

Mobilité Volontaire Externe Sécurisée
Le dispositif légal de Mobilité Volontaire Externe Sécurisée (Loi du 14 juin 2013) sera respecté dans la mesure où ce dispositif sera compatible avec la réforme de la formation professionnelle actuellement en cours de processus législatif, notamment en ce que le refus de l’employeur permette un accès prioritaire au CIF. Il s’agit de permettre aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif, dans une autre organisation. Cette mobilité se fait par avenant au contrat de travail ayant pour effet de suspendre durant la période en cause, et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer le son employeur de réintégrer ou non son organisation, ainsi que les éventuelles conditions d’un retour anticipé. Le salarié pourra choisir de revenir dans son organisation d’origine comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente. S’il choisit de rester dans la nouvelle organisation, la rupture s’analyse en une démission.

Valorisation des compétences annexes par des missions transverses
Les salariés peuvent voir des compétences annexes à leurs savoir-faire professionnels nécessaires à leurs missions. Certaines peuvent donner lieu à une mission particulière au sein de l’établissement, du pole, du secteur d’activité voire de l’association.
Cette mission devra faire l’objet d’une valorisation en temps nécessaire à sa réalisation (volume horaire, moyens matériels et temps de réalisation). Une contrepartie financière pourra être envisagée selon des modalités communes.
Ces compétences seront révélées lors de l’entretien professionnel d’une part, et d’autre part, par l’observation des pratiques professionnelle sur le terrain. 

5.c  Maintien dans l’emploi et gestion des fins de carrières              

Le pourcentage de salariés âgés dans l’effectif de l’association est de 15% minimum.
L’association s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de l’accord.

Amélioration des conditions de travail et prévention de l’exposition à des facteurs de risques professionnels
Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et de prévention de l’exposition à des facteurs de risques professionnels, notamment au profit des salariés âgés de plus de 50 ans, 

l’association continuera à procéder à des adaptations et des aménagements du poste de travail en concertation avec le comité social et économique et sur la base des résultats d’écoute des salariés.
Dans un souci d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, l’association favorisera les demandes de passage d’un poste de nuit à un poste de jour et/ou de réduction de durée contractuelle de travail qui seraient présentées par les salariés âgés de plus de 50 ans dès lors qu’elles s’inscriraient dans les disponibilités de poste et les besoins de fonctionnement des services, sous réserve des qualifications requises.
Il en sera de même pour les salariés voulant évoluer vers un autre rythme de travail.
L’association a pour objectif de faire droit à 30% des demandes d’aménagement de durée de travail ou de répartition du temps de travail présentées par des salariés âgés de plus de 50 ans.
L’indicateur de suivi est le taux de satisfaction des demandes d’aménagement de durée de travail présentées par des salariés âgés de plus de 50 ans.

Domaines d’actions en faveur des salariés âgés de plus de 50 ans
Dans le prolongement de l’accord d’association signé le 3 mai 2017, l’association met en œuvre des actions dans les deux domaines suivants :
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges de plus de 50 ans
Afin d’anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges, il est convenu que l’association entend favoriser la longévité des parcours professionnels en développant des entretiens professionnels incluant les salariés de plus de 50 ans. 
Ainsi, ces salariés bénéficieront, à leur demande chaque année, d'un entretien professionnel permettant de faire le point sur leur activité professionnelle et les souhaits d'évolution professionnelle et de construire le plan d'action permettant de réaliser dans les meilleures conditions le projet professionnel envisagé.
A défaut de demande ou de nouvelle demande, le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel selon les dispositions applicables, et au moins tous les 2 ans.

L'Association s'engage à faire droit à 100% des demandes d’entretien professionnel émises par des salariés âgés de 50 ans et plus et à les tenir dans les trois mois de la demande écrite.
L’indicateur de suivi est le nombre d'entretiens réalisés à la demande des salariés âgés de 50 ans et le nombre de demandes enregistrées à ce titre.

Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, l'association organisera une fois par an un stage de préparation à la retraite à destination des salariés âgés de 58 ans et plus afin de les informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d’activité et sur les démarches qu'ils doivent accomplir.
Au cours de cette formation, les coordonnées d’un interlocuteur dédié de notre caisse de retraite complémentaire seront diffusées aux salariés présents.
Le salarié pourra utiliser son compte personnel de formation, à sa demande, pour bénéficier de ce stage. 
L’indicateur de suivi est le taux de salariés de plus de 58 ans ayant à leur demande participé au stage de préparation à la retraite.

5.d  Transmission des savoirs et des compétences
La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel afin que l’association conserve ses savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié (en l’absence de transmission). Il sera ici fondamental qu’un travail de recensement des départs permette une anticipation pour que le savoir soit transmis avant le départ.
Cette transmission est d’autant plus importante pour les savoirs et compétences concernant les compétences clés. Il est important que la transmission permette au salarié reprenant le poste d’être en capacité de le faire dès le départ du salarié dit âgé.
Afin de renforcer la transmission des savoirs et des compétences, l’association a pour objectif, compte tenu de ses effectifs, de composer des équipes de travail associant des salariés d’âges divers et comprenant des nouveaux embauchés et des salariés expérimentés, à l’occasion des réunions de travail d’équipe.
Afin de garantir la transmission des savoirs et des compétences, et plus particulièrement des compétences clés, l'association favorisera la formation interne animée par des salariés de l'association, volontaires, qui comme dans le cas précédent, bénéficieront d'une formation.
De manière à favoriser l'inter-générationnalité, une partie de ces formations, portant notamment sur des techniques nouvelles, sera confiée à des salariés de tout âge.
Il est prévu que soient mis en place deux thèmes de formation interne animés par des salariés de l’association avant le terme de l’accord (exemples de thèmes : numérique, gestions et postures, techniques professionnelles …).

Article 6 - Durée de l'accord

Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1er septembre 2018. 

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Article 7- Suivi de l’accord

En plus de la commission et du suivi créé par l’article 3 du présent, un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction de l’Association et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein de l’Association. 

Un premier point d’étape sera fait après 6 mois d’entrée en vigueur de l’accord.

Article 8- Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 9 - Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Communication de l'accord

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction dans chaque établissement et service et sera accessible sur l’intranet dès que l’outil le permettra. 

Les partenaires sociaux ont conscience qu’un gros travail de communication doit être réalisé auprès des salariés pour qu’ils se saisissent des dispositifs créés.

Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'organisation n’ayant pas signé l’accord,

un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (vérifier par vos soins si envoi par LRAR) à chaque organisation syndicale représentative dans l'organisation absente lors de la séance de signature,

de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises 

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne.

Fait à Carcassonne, le 11 juillet 2018

En sept (7) exemplaires originaux.