ACCORD D’ENTREPRISE SCDPRS PARIS ETS DE GONESSE ET MORANGIS RELATIF
AU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI FEMININ
ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





PREAMBULE                          
	

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans la distribution et réparation automobile, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir. 

Les changements de fond doivent donc être conduits dans la durée. L’ensemble des acteurs est concerné par la nécessaire transformation des représentations socioculturelles qui marquent durablement les comportements vis-à-vis de l’emploi et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. Le réseau commercial a l’ambition d’y prendre part dans le cadre de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

Dans ce contexte, les parties conviennent par le présent accord de reconduire pour une durée déterminée d’une année les dispositions et engagements pris par l’accord précité qui avait initialement été conclu pour une période de trois ans (2015/2017).
Pendant cette durée, ses dispositions sont applicables et les plans d’actions nécessaires pour atteindre ses objectifs sont mis en œuvre. 

Les parties s’entendent pour affirmer qu’être une femme ou un homme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. L’entreprise s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutation, etc.




Dans ce cadre, les priorités d’action définies pour la période 2015-2017 sont reconduites :

La mixité des métiers : le développement de la mixité est considéré par les parties comme un objectif de performance de l’entreprise, s’inscrivant dans son développement durable. La Société SCDPRS Paris Ets de Gonesse et Morangis veut démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir. Son action doit se conjuguer avec celle de la Société dans son ensemble pour transformer les représentations socioculturelles, les comportements et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales qui dépassent le cadre du travail.

Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail : ils ont montré leur efficacité, les parties souhaitent donc leur application sans relâchement et la vérification régulière de leur respect.

Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités : c’est le moyen de réduire les écarts persistants et c’est une condition de la performance de l’entreprise et de l’engagement de tous les collaborateurs. C’est une évolution en cours à pérenniser sur le long terme.

Les parties souhaitent associer les managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une coercition, mais un véritable acte de management. 

A ces priorités s’est ajoutée une mobilisation pour instaurer une culture d’entreprise exempte de sexisme préservant de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être et la performance collective.

Dans cet objectif, le présent accord confirme les six axes de développement de l’accord de 2011 :

Renforcer la politique de féminisation des recrutements, de mixité des emplois et des parcours professionnels ;
Garantir des niveaux de salaire et des promotions équivalents entre les femmes et les hommes ;
Garantir l’égalité d’accès à la formation et des parcours professionnels ;
Améliorer les conditions de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
Promouvoir la parentalité dans l’entreprise ;
Assurer la sensibilisation en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes et assurer le suivi des progrès réalisés avec la Direction et les Organisations Syndicales


A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1 : FEMINISATION DES RECRUTEMENTS, MIXITE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et recrutements internes. 


Article 1-1 : Egalité dans les modes de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. 

Ces actions de communication, d’ouverture et de sensibilisation seront effectuées en interne de l’entreprise de façon à favoriser la mobilité et le recrutement interne des femmes sur des postes traditionnellement moins féminisés.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article. 


Article 1-2 : Descriptions de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. 

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : chef des ventes F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du marketing). 
 
Article 1-3 : Féminisation des recrutements 

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Ainsi, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif d’augmenter la part de femmes parmi les candidats retenus, à compétences, expériences et profils équivalents.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord un minimum de 30 % de femmes parmi les nouveaux embauchés.

Les parties notent toutefois, que les femmes restent sous représentées dans les filières de formations initiales de la distribution et réparation automobile. 

De plus, les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être prises en compte. 

L’entreprise encouragera les missions des collaborateurs/collaboratrices représentant l’entreprise afin qu’ils soient les ambassadeurs/ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forums des métiers », afin de valoriser ces métiers tant auprès des populations masculines que des populations féminines.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord un minimum de 30 % de stagiaires femmes conventionnées et/ou étudiantes en apprentissage ou professionnalisation.



CHAPITRE 2 : EGALITE DES REMUNERATIONS ET DES PROMOTIONS


Article 2-1 : Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.


Article 2-2 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi de l’accord égalité femmes-hommes.

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental). 


Article 2-3 : Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. La répartition des augmentations individuelles est donc équilibrée au niveau de l’entreprise.

Ainsi, à l’occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction : 

rappelle aux responsables hiérarchiques et aux Zone Manager RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

formule vers les sites les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Un bilan de l’application des préconisations sera présenté à la commission égalité femmes-hommes suivant la campagne d’attribution des augmentations individuelles / promotions.


Article 2-4 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées. 

En conséquence, la Société SCDPRS Paris Ets de Gonesse et Morangis veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l’entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine.

En outre, la Société SCDPRS Paris Ets de Gonesse et Morangis s‘engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.


Article 2-5 : Congé maternité 

L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s’assurera de sa bonne application dans l’année budgétaire. 

Une augmentation individuelle correspondant a minima au budget annuel moyen est versée aux salariées ayant eu un congé maternité dans l’année. Au mois de septembre de chaque année sera examinée la situation des femmes ayant eu un départ en congé maternité depuis le mois de septembre de l’année précédente et des compléments d’augmentation individuelle seront effectués, hors les cas où une augmentation individuelle a déjà été versée au cours de cette période. Par conséquent, soit la salariée percevra un événement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra un complément correspondant au budget annuel moyen.


CHAPITRE 3 : EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

L’action en faveur de l’emploi féminin doit, dans une perspective dynamique, s’attaquer à l’ensemble des obstacles auxquels sont confrontées les salariées dans leur évolution professionnelle, tels que le fait de : 

-  ne pas être promues aux niveaux hiérarchiques les plus élevés, phénomène appelé « le plafond de verre »,
-	ne pas être présentes dans les filières dites « évolutives » qui permettent d’accéder par la suite aux postes à responsabilité. 

Ces obstacles conduisent souvent à freiner l’accès des femmes à certains métiers, fonctions, filières, qui offrent plus de perspectives d’évolution. 


Article	 3-1 : Mixité des filières professionnelles et féminisation des postes actuellement masculinisés

La démarche filières / métiers intègre la féminisation des effectifs. Une communication des progrès réalisés sera effectuée régulièrement au cours de la commission égalité femmes-hommes de l’accord.

Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.

Ainsi, les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. Ils ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés et d’ancienneté dans l’entreprise, ce qui pourrait pénaliser les femmes ayant connu des maternités, et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l’efficacité et la performance.





Article	 3-2 : Mixité et féminisation des emplois intégrées dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

Dans le cadre du volet qualitatif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences portant sur l’évolution des métiers, des travaux sont menés pour mieux identifier les métiers de l’entreprise, les compétences associées et les principales évolutions de ces métiers.

Ces travaux sont menés par l’Observatoire des Métiers.

Les parties conviennent de l’intérêt de développer une dimension féminisation et mixité dans les analyses et les actions d’accompagnement qui y seront menées.

Il s’agit, en particulier, de s’assurer que :

-	les diagnostics permettant d’identifier les métiers émergents, sous tension, en équilibre et sensibles ainsi que les actions d’anticipation pour mieux accompagner ces évolutions, prennent en compte la situation des personnels féminins (accès à la formation pour développer les compétences, bilans professionnels, périodes de professionnalisation, validation des acquis de l’expérience professionnelle …) ;

-	les référentiels, les modèles de compétences et les systèmes d’évaluation mis en œuvre s’accordent avec la mixité et la féminisation des emplois.

L’ensemble de ces démarches doit permettre de mieux anticiper l’évolution des femmes vers des métiers d’avenir.


Article 3-3 : Egal accès à la formation
 
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes. 
Le suivi de l’accès des salariées à la formation est réalisé lors des réunions de la commission annuelle égalité femmes-hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations à proximité sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.



Chapitre 4 : amélioration des conditions de travail ET CONCILIATION vie professionnelle / VIE PERSONNELLE


Article 4-1 : Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail 

L’amélioration des conditions de travail pour tous facilite la féminisation de l’emploi.

L’entreprise est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail ; celle-ci est poursuivie et amplifiée par le déploiement d’une démarche en ergonomie. 

Les parties affirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi. Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin sera réalisé dans tous les établissements en lien avec le CHSCT. Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin. Un plan d’amélioration sera élaboré, si nécessaire.

Par ailleurs, les parties signataires entendent rappeler leur attachement aux valeurs éthiques en réaffirmant que les comportements irrespectueux ne peuvent être acceptés dans l’entreprise.


Article 4-2 : Temps partiels

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Les établissements s’efforcent de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés et assurer la réduction du temps de travail des personnes concernées. 

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés, femmes ou hommes.

Le retour au travail à temps plein doit également pouvoir être librement envisagé, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet.

Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce sont pris en compte prioritairement.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.


Article 4-3 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les plages fixes communes sont privilégiées pour l’organisation des réunions. Au-delà, les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

CHAPITRE 5 : PROMOTION DE LA PARENTALITE DANS L’ENTREPRISE

La Société SCDPRS Paris Ets de Gonesse et Morangis renouvelle son engagement pour : 

- 	faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, 
-	créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte, 
- 	respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents. 

Un guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » a été conçu en 2012 afin d’aider les hiérarchiques à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant, en faveur des salariésparents. Il est mis à jour annuellement et mis à disposition des salariés.

Ce guide vise en particulier à informer les managers sur les droits et obligations des salariés durant les périodes avant et après naissance, sur la tenue des entretiens des salariées avant et après le départ en congé maternité et sur les règles relatives aux congés de parentalité. Cet entretien pourra être étendu pour les hommes qui en font la demande dans le cadre du congé parental. 


Article 5-1 : Congé maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour : 

la détermination des droits liés à l’ancienneté,
la répartition de l’intéressement et de la participation,
le calcul des congés payés et des primes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle. 

En matière d’information, le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est mis à jour régulièrement, rappelant notamment les droits des salariées pendant la grossesse et au moment de la reprise de l’activité professionnelle. Il est remis aux futures mères. 

Il sera ainsi entre autre précisé qu’à compter du début du 3ème mois de grossesse, la salariée pourra bénéficier d’une réduction d’horaire d’une heure par jour sans réduction de salaire. 

Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et de la suite de l’accouchement.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

De plus, chaque femme concernée est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ. Pendant son congé maternité, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. Un suivi des entretiens et des formations réalisées sera élaboré. 


Article 5-2 : Trajectoire professionnelle et parentalité

Au niveau national, les disparités subsistent entre les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes, par le fait notamment que les congés pour raisons familiales, prévus par les textes législatifs et conventionnels sont dans leur très grande majorité pris par les femmes.

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant (congé parental d’éducation, congé adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial). L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée en permettant que les hommes prennent également ces différents types de congés, sans être déconsidérés par leurs collègues et leur hiérarchie.

Après ces périodes de parentalité (congé maternité ou d’adoption, congé parental…), les parties conviennent de l’intérêt d’offrir aux salariés, la possibilité de rattraper leur trajectoire professionnelle initiale. A cette fin, ils pourront demander un entretien spécifique avec leur Zone Manager RH. Cet entretien pourra donner lieu à la proposition d’actions de formation et/ou de mise à niveau, destiné à préciser un projet professionnel.


Article 5-3 : Congé de paternité

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment l’acquisition du compte personnel de formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

En matière d’information, le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est mis à jour régulièrement, rappelant notamment les droits des salariés en matière de congé de paternité. Il est remis aux futurs et nouveaux pères.


Article 5-4 : Entretien avant et après les congés liés à l’enfant 

Chaque femme est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ en congé maternité. Cet entretien est également réalisé pour les femmes comme pour les hommes avant leur départ en congé parental d’éducation. Pendant le congé, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau, si nécessaire. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail.

Il est rappelé l’intérêt de ces entretiens. En permettant d’anticiper le départ en congé, il a pour objet de :

Prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits, 
Prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement, 
Favoriser la reprise du travail. 

Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe. 

Les objectifs annuels de la salariée sont révisés afin de les adapter au temps de travail. Cet entretien doit être proposé de façon systématique. 

CHAPITRE 6 : SENSIBILISATION ET SUIVI


Article 6-1 : Communication sur l’accord

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Outre les moyens de communication habituels (intranet, journal interne…), les dispositions prévues par le présent accord feront l’objet d’une information à destination des institutions représentatives du personnel et des salariés sur chaque site. 


Article 6-2 : Action de sensibilisation - formation

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi, il est nécessaire de maintenir les actions de formation en direction des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières ainsi que des responsables managers.

D’autre part, la messagerie diversité, accessible à l’adresse mail « diversité@mpsa.com », peut être également utilisée dans le cas supposé de discrimination liée, ou non, à l’égalité professionnelle tandis que l’adresse « harcelement@mpsa.com » peut être utilisée pour signaler des situations de harcèlement moral. Le harcèlement sexuel est strictement proscrit et sanctionné.

Les messageries offrent des garanties d’anonymat et d’indépendance du traitement des cas individuels de discrimination.


Article 6-3 : Suivi de l’accord d’entreprise

La Direction et les organisations syndicales se rencontrent annuellement au sein de la commission égalité femmes-hommes. A cette occasion, ils s’assurent de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les six axes définis par le présent texte. 



CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7-1 : Date d’application et durée de l’accord

Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018 pour une durée déterminée exceptionnellement réduite à une année dans la perspective indiquée au préambule.

Les dispositions du présent accord reprennent celles de l’accord de 2015. Elles se substituent également aux dispositions antérieures qui lui seraient contraires.

Au terme de cette période d’une année, les parties se retrouveront sur la base d’un bilan d’application, afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.



Article 7-2 : Dépôt

La SCDPRS Paris Ets de Gonesse et Morangis procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions des Articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.









								Fait à Morangis, le 13/02/2018




Pour la SCDPRS Paris Ets de Gonesse et Morangis

Monsieur, Directeur dument mandaté


Pour les Organisations Syndicales	:


SIA/GSEA 		Madame 



FO 		- 	Monsieur 


CGT 		- 	Monsieur