AVENANT N°1 DU 29 JUILLET 2020
A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL




La société X, dont le siège social est situé 4 rue Jean Servanton - 42042 SAINT ETIENNE, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, et de X, Directrice des Ressources Humaines, assistés de X, Chargée de Ressources Humaines

D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives, au sein de la Société, suivantes :

La C.F.E./C.G.C., représentée par X, en qualité de Délégué syndical,

La C.F.D.T., représentée par X, en qualité de Délégué syndical, 

La C.G.T., représentée par X, en qualité de Délégué syndical,

D’autre part,

Préambule 
Les Parties ont conclu un accord collectif sur le télétravail en date du 23 juillet 2019.
Les Parties au présent accord souhaitent rappeler que le télétravail au sein de la société AxleTech repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait en aucun cas être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Les Parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail. Dans ces conditions, le télétravail ne pourra être exécuté que sur la base d’un jour entier par mois maximum.
Les parties désirent prolonger cet accord d’un an dans les mêmes conditions avec une date d’effet au 1er septembre 2020 afin de renouveler la possibilité de faire du télétravail.





Article 1 : Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » 
Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié. 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que précédemment défini.

Article 2 : Eligibilité

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
 Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail n’est pas compatible avec certaines activités opérationnelles.

Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est un choix du salarié. L’exercice du télétravail ne pourra avoir lieu que depuis son domicile. Au sein de son domicile, le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation.
Les parties conviennent à ce titre que le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs prestations de travail sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;
- Justifiant d'une ancienneté minimale de deux ans dans la Société et d'au moins un an dans la fonction ;
- Disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. A ce titre, les salariés dont les fonctions impliquent un travail quotidien ou régulier en équipe ne sont notamment pas éligibles au télétravail ;
- Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés au poste ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
- dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (pour des raisons tenant à la sécurité et à la confidentialité des informations traitées) ;
- dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise ;
Enfin, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés, en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Limite au nombre de télétravailleurs

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément de limiter le recours au télétravail.
La hiérarchie et la DRH doivent veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement des services et de l'entreprise.



Article 3 : Modalités de mise en place

Mise en place d’un commun accord

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié.
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par courrier en joignant le formulaire de demande de télétravail en annexe n°1 du présent accord. La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Ce refus sera motivé.

Saisie sur le logiciel de gestion du temps de travail

Le télétravailleur devra saisir une demande de journée de télétravail, trois jours avant sur le logiciel de gestion du temps de travail utilisé au sein de l’entreprise. Cette demande de télétravail devra être validée par son responsable avant la prise de celle-ci, et lui permettra ainsi de veiller au bon fonctionnement de son service. 

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est observée lors de la mise en place du télétravail.
Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois pour l’employeur.

Principe de réversibilité

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l'année au titre du principe de réversibilité prévu à cet effet, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l'employeur.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou l'issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Si la situation en télétravail s'est prolongée au-delà d'une période d'une année et qu'il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités.
Article 4 : Statut du télétravailleur

Egalité de traitement

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
L’employeur est tenu à l’égard du salarié télétravailleur de respecter les obligations de droit commun qu’il détient vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.
Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Accident durant le télétravail

Il est rappelé que : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. »
Le télétravailleur doit prévenir dans les délais les plus brefs son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. 

Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.
Pour parvenir au respect de ce principe et prendre en considération chaque situation particulière, les Parties conviennent que le responsable hiérarchique du télétravailleur doit déterminer, en concertation avec ce dernier, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec l’horaire habituel de travail qui lui est appliqué dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur est dans l’obligation de faire fonctionner sa caméra si cela est rendu nécessaire.
Toutefois, le télétravailleur doit consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations de l’entreprise intervenant le cas échéant au cours de sa journée de télétravail.

Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant les temps de repos et pendant leur pause repas.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise pendant lesdits temps de repos. Le management veillera au respect de ce droit.

Article 5 : Conditions matérielles d’exécution du télétravail

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, exclusivement au domicile du salarié, étant entendu comme le lieu déclaré à l’administration du personnel de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.

Organisation et conformité

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.



Durée du télétravail

Le télétravail est limité à un maximum d’un jour par mois, par journée entière. Le mercredi et le vendredi ne peuvent pas être des jours de télétravail. Il n’y aura pas de télétravail pendant les vacances scolaires.

Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes :
Réunion d’équipe ne pouvant pas s’opérer par visioconférence ;
Formation ;
Rencontre avec des clients ou des fournisseurs.

Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas un droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Temps de travail

Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, les télétravailleurs, selon le régime qui leur est applicable, gèrent l’organisation de leur temps de travail à domicile, conformément à leurs horaires habituels de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur devra respecter l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise que ce soit lors de sa présence en entreprise ou bien lorsqu’il est en situation de télétravail.
Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions conventionnelles.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les Parties au présent accord conviennent que le temps de travail des salariés correspondant aux périodes de télétravail seront suivis et décomptés par le biais du logiciel de gestion des temps actuellement en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur enregistrera son temps de travail à partir de son domicile grâce au système de badgeage utilisé au sein de l’entreprise et accessible via son poste de travail.
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse et préalable de la Hiérarchie.

Charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
L’organisation du télétravail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. Pour cela, Le télétravailleur devra faire un rapport journalier à son responsable.
A l’occasion des entretiens annuels des salariés ayant bénéficié du télétravail au cours de l’exercice considéré, un point sur le télétravail sera réalisé et portera notamment sur les conditions d’activité des salariés et de leur charge de travail.



Equipement du télétravailleur

Principe :
Les Parties rappellent que le télétravail est un choix du salarié et que son exercice ne pourra avoir lieu que depuis son domicile, au sein duquel le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électriques conformes.
La mise en œuvre du télétravail suppose par conséquent que le salarié concerné dispose des moyens technologiques d’information et de communication compatibles avec l’exercice de ses fonctions à distance.
Toutefois, afin de permettre à certains salariés ne disposant pas de matériel informatique pour exercer leur prestation de travail à distance de bénéficier tout de même du télétravail, des ordinateurs portables seront mis à la disposition des salariés, sous réserve que les logiciels nécessaires à l’exercice de leurs fonctions puissent être installés de façon optimale sur l’ordinateur portable. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de son équipement rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

Utilisation professionnelle de l’équipement

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur, ainsi que par les dispositions légales et conventionnelles.

Prise en charge des frais liés au télétravail

Les parties s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du télétravail étant un choix personnel du salarié, elle ne doit engendrer aucun frais pour l’employeur ou le versement d’une quelconque indemnité.




Article 6 : Cas spécifiques

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux conditions ci-dessus exposées par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande et sous réserve de l’accord écrit du responsable hiérarchique avec en copie la Direction, à titre occasionnel, du statut de télétravailleur en cas de circonstances particulières.

Article 7 : Fin du télétravail

Caractère réversible du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, en dehors de la période d’adaptation, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de manière unilatérale de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Lorsque la Société est à l’initiative, elle doit respecter un délai de prévenance d’un mois et motiver sa décision.
Lorsque le salarié est à l’initiative, aucun délai de prévenance n’est à respecter.

Durée de l’accord

Le présent accord est renouvelé pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 août 2021.
Les parties conviennent de se revoir avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Dénonciation de l’accord

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
 




Formalités et publicité de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne. 


Fait à Saint-Etienne, le 29 juillet 2020.

Pour la Direction :




Pour les organisations syndicales :


Pour la C.F.E./C.G.C.				



Pour la C.F.D.T.			



Pour la C.G.T.