ACCORD TELETRAVAIL DU 16 DECEMBRE 2020



ENTRE LES SOUSSIGNÉES

UES EURIAL constituée des sociétés suivantes : 

La société HCI (HERBIGNAC CHEESE INGREDIENTS), immatriculée au RCS de Saint Nazaire, sous le numéro 493 056 188, dont le siège social se situe Lieudit La Gassun, 44410 Herbignac, 

La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes, 

Représentées par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,

		D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales : 

CFE - CGC représentée par XXX, délégué syndical central,
FGA - CFDT représentée par XXX, délégué syndical central,
		D’AUTRE PART,



Préambule 

Un accord fixant les conditions de mises en œuvre et d’exécution du télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) EURIAL a été conclu le 11 février 2019 et déployé progressivement sur l’année 2019 au sein des différents sites de l’UES EURIAL. 

En 2020, lors de la crise sanitaire relative au Covid-19, le télétravail total s’est imposé pendant le confinement pour les activités tertiaires et fonctions support. Le retour d’expérience a été globalement positif tant pour l’efficacité professionnelle que pour la qualité de vie au travail. 

Par ailleurs, les partenaires sociaux et la Direction sont convaincus de ce que le télétravail s’inscrit comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet et réduire les risques d’accidents et contribuer au développement durable en limitant la production de CO2 liée à l’utilisation des transports privés ou publics. 

Dans ce cadre, il apparaît nécessaire à la Direction et aux partenaires sociaux de faire évoluer l’accord et la pratique du télétravail régulier et de repréciser les contours du télétravail occasionnel. 

Le présent accord annule et remplace, à compter du 1er janvier 2021, l’ensemble des dispositions de l’accord du 11 février 2019.  


CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 – Définition 

Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel. Cette dernière possibilité fera l’objet d’un article spécifique au sein du présent accord. 

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Ne sont pas concernés par le présent accord : 

Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (ex : commerciaux).


Article 2 – Conditions d’éligibilité 


2.1. Conditions inhérentes au poste et au salarié

Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de salariés de l’UES EURIAL puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Il est précisé que, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions ;
Être capable de travailler de façon régulière à distance de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail. ;
Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou temps partiel à 80% (soit 4/5ème) minimum. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à partir de 6 mois d’ancienneté dans la fonction (en cas de mobilité interne, un nouveau délai de 6 mois pourrait être prévu) ; 
Avoir une activité professionnelle à dominante administrative, quel que soit son lieu d’exécution.

Sont exclus du dispositif les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail et selon les possibilités de mise en place au sein du site concerné.


2.2. Conditions inhérentes au lieu d’exécution du télétravail et à l’équipement du salarié

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines. De nouveaux usages se développant sur les modes de travail, le salarié bénéfice d’un espace de coworking répondant aux exigences d’équipement et d’assurance prévus au présent article, cet espace pourra être également considéré comme un lieu d’exécution du télétravail. 

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un lieu d’exécution du télétravail répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contrainte personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ; 
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
Des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines répondre aux exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.


2.3. Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux article 2.1 et 2.2, seront appréciés par le Manager et la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.

Le cas échéant, des tests informatiques à distance pourront avoir lieu.


2.4. Fréquence et répartition des jours télétravaillés

Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le nombre de jours de télétravail est revalorisé et fixé suivant les modalités suivantes :

2 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein. Le bénéfice de ces 2 jours n’exclut pas, au surplus, l’application des dispositions de l’article 8 du présent accord ;
2 jours maximum par semaine, pour les salariés à temps partiel, sans dépasser 2 jours « d’absence sur site » par semaine, absence temps partiel comprise (pour rappel : accès au télétravail réservé au temps partiel équivalent au minimum à 80%, soit 4/5ème minimum) ; 
Par journée complète et fixe pour les salariés à temps plein. Les personnes à temps partiel auront quant à elle la possibilité de télétravailler sur ½ journée si leur absence temps partiel est elle-même sur l’autre ½ journée. Le salarié en télétravail peut se déplacer de façon exceptionnelle, pour des raisons personnelles, sur site ou sur le lieu d’une réunion.  
Pour les besoins de service ou autres, le manager a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.

Le choix du jour ou des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager. Le manager ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour ou les jours de télétravail.  

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.

La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation. 

Chaque jour de télétravail prévu devra figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur aux fins de faciliter l’organisation du service auquel il appartient. 


Article 3 – Mise en place du télétravail


3.1. Principes généraux

Dès l’entrée en vigueur du présent accord, le télétravail pourra, à tout moment :
Être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et ;
Après examen et accord express de son Manager et la direction Ressources Humaines. 
Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

En l’état actuel, il est convenu que tous les postes des fonctions tertiaires sont ouverts par principe au dispositif. Au sein de chaque établissement, la liste des postes éligibles au télétravail sera présentée annuellement au CSEE et mise à disposition des salariés.
L’entreprise s’efforcera de communiquer, pour les postes éligibles, sur la pratique possible du télétravail notamment au travers de ses offres d’emploi.

Chaque manager veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

De la même manière, et au regard de ces impératifs, le manager pourra déterminer : 
Un ou plusieurs jours de présence collective sur site pour permettre les échanges au sein de l’équipe ; 
L’organisation maximale d’une ou deux journées de télétravail hebdomadaire applicable au sein du service. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Les partenaires sociaux et la Direction conviennent de la nécessité de mettre en place des formations spécifiques à destination des managers pour les aider à organiser le travail de leurs équipes à distance. 

La liste des salariés en situation de télétravail ainsi que la liste des postes éligibles seront mises à disposition du médecin du travail.







3.2. Procédure

3.2.1. Demande

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager (selon le modèle à disposition). Un entretien peut avoir lieu afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande. En collaboration avec le service des Ressources Humaines, le manager disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. 


3.2.2. Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum avec tacite reconduction.

L’avenant doit notamment préciser les modalités d’exécution du télétravail :

Date de passage effectif en situation de télétravail ;
Durée ;
Jour(s) fixé(s) (+ possibilité de décaler dans la même semaine) ;
Conditions de réversibilité ;
Matériel mis à disposition ;
Santé et sécurité ;
Règles de confidentialité ;
Etc.

3.2.3. Réversibilité

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son manager et au service Ressources Humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).

En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le manager rencontrera ensuite le salarié pour lui exposer sa décision, cette dernière sera formalisée par le service Ressources Humaines. 

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est prévu.

Néanmoins, l’entreprise pourra suspendre ou mettre un terme sans délai au télétravail en cas: 

De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;
De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
Du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines ;
De changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.


Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Modalités de télétravail

4.1.1.	Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à l’UES EURIAL qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE) peuvent être amenés à mener une analyse des causes au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur, uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par la CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. 

4.1.2. Indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de l’UES EURIAL a pour vocation de permettre aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, de travailler partiellement depuis un espace de travail dédié dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise. Il est notamment prévu que les salariés en situation de télétravail continuent de bénéficier des indemnités repas journalières existantes dans l’entreprise.

Dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles en vigueur à la date de la signature du présent accord, il n’est prévu aucune indemnisation de l’activité en télétravail. Si des évolutions légales ou conventionnelles venaient à modifier ces dispositions, les parties au présent accord conviennent de rouvrir des négociations sur les éventuels aménagements à apporter à celui-ci.


Equipements destinés au télétravail 

4.2.1. Equipements de télétravail fournis 

L’entreprise met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service/Direction) avec les applications nécessaires.


Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. Les télétravailleurs pourront, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique d’EURIAL et, par la même, aux imprimantes multifonctions à distance. Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés seront équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, à minima, à sa messagerie électronique professionnelle. Ils pourront, le cas échéant, être équipés d’outils de communication collaboratifs (messagerie instantanée par exemple).

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise. 


4.2.2. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux disposition en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

Article 5 – Vie privée du salarié

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

Article 6 – Temps et charge de travail


6.1. Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail.

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de l’UES EURIAL. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :

La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives ;
La durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf cas de dérogations légales ;
La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;
L’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté ;
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs, y compris ceux bénéficiant du télétravail, conformément aux dispositions applicables selon le statut du salarié.


6.2. Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitations 

Le télétravail peut s’exercer durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement/ sur le site du salarié concerné.

En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.

Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/ sur son site. 


6.3. Décompte du temps de travail.  

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et applicables à son statut. 

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. 

Compte tenu de la conclusion sur le périmètre de l’UES EURIAL d’un accord relatif au forfait annuel en jours des agents de maitrise et cadres autonomes et d’un accord relatif aux horaires variables datés du 18 juin 2020, les dispositions relatives au décompte du temps de travail du télétravailleur doivent être distinguées selon le régime qui lui est applicable. 

6.3.1. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard. Les salariés, soumis au suivi de leur temps de travail, se verront décompter automatiquement le nombre d’heures correspondant au temps de travail journalier moyen, applicable au sein de leur établissement / sur leur site.

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé que pour ces salariés les Directions des sociétés de l’UES EURIAL veilleront au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Enfin, il est également rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société. En cas de difficulté pour réaliser les travaux impartis dans une journée normale de travail, le salarié en télétravail devra en alerter son manager pour trouver une solution à ce dépassement de nature exceptionnelle. 

6.3.2. Pour les salariés en forfait annuel en jours

Pour les salariés sous statut agent de maitrise ou cadre soumis au forfait jours, la journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail.

Les salariés disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-0 du Code du travail, les Directions des sociétés de l’UES EURIAL s’assureront régulièrement que la charge de travail des salariés au forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

A ce titre, il est entendu que les moyens mis en place dans l’accord relatif au forfait annuel en jours des agents de maitrise et cadres autonomes daté du 18 juin 2020 (à savoir : suivi individuel et contrôle des jours travaillés, échange annuel spécifique et encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos) trouvent à s’appliquer. 


Suivi du télétravail et de la charge de travail. 
À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail pourront également être abordées dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le salarié télétravailleur et son manager. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs occasionnels se voient appliquer ces mêmes principes de suivi de la charge de travail. 

Article 7 – Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. 

En effet, le développement des nouvelles technologies repousse les frontières de l’entreprise au-delà de son périmètre physique, d’autant plus dans le cadre du télétravail. 

Or, le temps de repos, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle sont des points d’équilibre essentiel pour tout individu. Aussi, les managers des salariés en télétravail se devront d’être vigilants sur ce point.  

Il est rappelé à cet effet que le télétravailleur et son responsable sont encouragés à se conformer aux règles de bonnes pratiques édictées dans l’accord de droit à la déconnexion signé le 10 janvier 2018, notamment s’agissant de la gestion de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils numériques professionnels. 


Article 8 – Circonstances temporaires particulières

Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps de vie professionnels et personnels, les parties s’accordent sur la possibilité, pour les salariés éligibles, d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles ou des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.


8.1. Salariés en temps partiel thérapeutique ou de retour de maladie longue durée  
 
Sur recommandations de la médecine du travail, les salariés en temps partiel thérapeutique pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité. 

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sous réserve d’absence de contrindication médicale lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le service des Ressources Humaines. 


8.2. Salariés immobilisés temporairement 
 
Les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé mais en capacité de travailler et, sous réserve d’absence de contre-indication médicale, pourront bénéficier, à leur demande, d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation. 
 

8.3. Circonstances extérieures exceptionnelles   
 
Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison par exemple de grèves d’importance impactant la circulation ou d’intempéries, occasionnant des temps de déplacement très importants, inhabituels ou rendus impossibles, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. 

Ainsi, le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet, et il peut permettre de mieux concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Lors de la survenance de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur simple demande d’autorisation adressée au manager depuis le logiciel de gestion des temps.


De la même façon, en cas de risque pandémique et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail à la demande du salarié et/ou de l’employeur. Le cas échéant, la société informera, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.


8.4. Impératifs d’organisation du service

Pour des impératifs d’organisation du service, le manager pourra organiser ou autoriser de façon exceptionnelle des jours de télétravail au sein de son service. Ces jours pourront s’ajouter aux jours de télétravail « habituels » tels que cités dans l’article 2.4 du présent accord.

Article 9 – Télétravail occasionnel

Le travail peut être envisagé dans 2 cas de manière occasionnelle :
Pour les salariés remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1. mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier formalisé par avenant au contrat de travail ;
Pour les salariés ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel, après accord du manager.

Les parties conviennent que dès lors que ces jours de télétravail dépasseront un seuil de 20 journées par année civile, il ne s’agira plus de télétravail occasionnel mais bien de télétravail régulier qui nécessitera pour le salarié de se conformer à la procédure et au formalisme prévus par l’accord. 

Les parties entendent également préciser les modalités d’application du télétravail occasionnel. Ainsi, le télétravail occasionnel s’organisera par principe par journée complète et, par exception par demi-journées si le salarié se trouvait confronté à des contraintes particulières telles qu’un retour ou un départ pour déplacement professionnel, ou des contraintes organisationnelles telles que des réunions hors du lieu habituel de travail. 

En tout état de cause, les salariés recourant au télétravail occasionnel devront se conformer, au même titre que le télétravailleur régulier, aux exigences requises énoncées au paragraphe 2.2 de l’accord, et ainsi transmettre une attestation d’assurance et une attestation sur l’honneur au service des Ressources Humaines

Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, le salarié devra procéder à une demande de télétravail dans l’outil de gestion des temps pour soumettre cette demande à l’autorisation de son responsable hiérarchique et permettre un suivi de ces temps par le service des Ressources Humaines.  

Article 10 – Protection des données personnelles du télétravailleur

Conformément à la règlementation en vigueur, et notamment du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement Européen et du Conseil du 27 avril 2016 (Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles dit RGPD), l’entreprise s’engage à ne pas communiquer les coordonnées personnelles (adresse et numéro de téléphone privés) du salarié et les collaborateurs à ne pas les utiliser s’ils en ont connaissance. 

En principe, le salarié dispose d’un outil professionnel lui permettant d’être joint (applications sur l’ordinateur portable professionnel fourni ou téléphone portable professionnel) sans qu’il n’y ait de nécessité de recourir à son matériel personnel.

Article 11 – Suivi de l’accord et rendez-vous

Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le Comité Social et Economique, et inscrit à l’ordre du jour par l’une des parties. Seront notamment présentés les indicateurs suivants : nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes sur l’année, nombre de refus et motivation, liste des postes éligibles, jours télétravaillés dans la semaine.

Article 12 – Effet – Révision – Dénonciation

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord initial conclu le 11 février 2019, à compter du 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.

Les présentes dispositions pourront être révisées ou dénoncées pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial du 11 février 2019, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.


Article 13 – Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), via la plateforme internet dédiée (Téléaccords).

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés de l’UES auprès du service RH de chacun des établissements. 


Fait à Nantes, le 16 décembre 2020.