ACCORD D’ENTREPRISE sur la QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 
au sein d’Air Liquide Medical Systems
2018-2020




AIR LIQUIDE MEDICAL SYSTEMS (ALMS), société Anonyme, dont le Siège Social est situé 6 rue Georges Besse, 92160 Antony,

Représentée par xxxxx, Directeur des Ressources Humaines
D’une part,

Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par :
xxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par :
xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.


PREAMBULE

Air Liquide Medical Systems développe de longue date une culture santé et sécurité pour exercer ses activités et permettre à ses collaborateurs de travailler dans un environnement sûr qui protège leur santé et favorise la qualité de vie au travail.

Les « Principes d'Action » définis par Air Liquide visent à assurer à tous les collaborateurs des conditions de travail basées sur la sécurité, le respect des personnes et le rejet de toute discrimination. Pour atteindre ces objectifs, l'entreprise mobilise leur esprit d’initiative, leur sens des responsabilités et leur professionnalisme en encourageant particulièrement le travail en équipe et le partage des connaissances. Dans ce cadre, le rôle et les responsabilités des managers, des ressources humaines, des collaborateurs ainsi que ceux des instances représentatives du personnel sont définis.

Dans cet intérêt de préserver la santé et la sécurité de ses employés, les organisations syndicales et la Direction ont décident de renforcer leur action dans le domaine de la qualité de vie au travail et de négocier un accord permettant de concrétiser cette volonté. Concernant la définition de « bien-être » les parties décident de se reporter à la définition donnée par l'Organisation Mondiale de la Santé en 1946 au sujet de la santé :
“La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité.”

Les parties signataires considèrent en effet que la qualité de vie au travail est un élément stratégique de l'entreprise, englobant un large champ de dispositions.

Ainsi, cet accord s'organise de la manière suivante :
Un premier axe permet d'agir en amont et englobe la prévention des risques psychosociaux et physiques, considérant qu'afin d'accéder au bien-être professionnel, les salariés doivent avant-toute chose se sentir en sécurité dans un environnement serein.
Un second axe vise à améliorer les conditions de travail et englobe l'organisation et l'environnement de travail, la sphère relationnelle, la réalisation de soi et le développement personnel, l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Un troisième et dernier axe fixe les conditions dans lesquelles ce présent accord sera appliqué.
Plus généralement, l'ambition des signataires est d'assurer à tous les salariés un cadre de travail qui favorise la réalisation des objectifs de l'entreprise par le développement des collaborateurs et le maintien de leur motivation à un haut niveau. La santé et le bien-être au travail sont à ces titres essentiels.


































ARTICLE 1- CHAMPS D’APPLICATION
Article 1.1 Objet
Article 1.2 Périmètre de l'accord
Article 1.3 Les acteurs
Article 1.3.1 La Direction générale
Article 1.3.2 Le management
Article 1.3.3 Les salariés
Article 1.3.4   Les professionnels de la santé et de la sécurité 
Article 1.3.5 Les représentants du personnel
Article 1.3.6 Les Ressources Humaines

ARTICLE 2 - LE CADRE DE RÉFÉRENCE

ARTICLE 3 - LES MESURES DE PRÉVENTION

ARTICLE 4 - AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 4.1 L’organisation et l'environnement de travail
Article 4.1.1 Le contenu et le sens du travail
Article 4.1.2 L’autonomie
Article 4.1.3 Adapter son rythme et son organisation en fonction des autres

Article 4.2 La sphère relationnelle
Article 4.2.1 Ecoute et respect
Article 4.2.2 Favoriser la cohésion

Article 4.3 Réalisation de soi et développement personnel

Article 4.4 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Article 4.4.1 Télétravail
Article 4.4.2 Droit à la déconnexion
Article 4.4.3 Les itinérants

ARTICLE 5 - SUIVI ET APPLICATION
Article 5.1 Restitution auprès du CE
Article 5.2 Indicateurs

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord
Article 6.2 Information du personnel
Article 6.3 Révision
Article 6.4 Dépôt



ARTICLE 1- CHAMPS D’APPLICATION



Article 1.1 Objet

Le Présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, définissant la qualité de vie au travail comme pouvant “(...) se concevoir comme un sentiment  de  bien-être  au travail perçu  collectivement  et individuellement  qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Cette qualité de vie au travail “(...) désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités d'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise.”


Article 1.2 Périmètre de l'accord

Cet accord concerne les salariés de la société Air Liquide Medical Systems SA.


Article 1.3 Les acteurs

Les parties constatent la présence au sein de l'entreprise de nombreux acteurs impliqués dans la prévention, la détection, la sécurité et la santé au travail. Afin de renforcer l'efficacité et les synergies des actions en matière de détection et de prévention, il est indispensable de préciser le rôle des acteurs présents dans l'entreprise et de mieux coordonner leur action, dans le respect de la confidentialité des données individuelles échangées.

Article 1.3.1 La Direction générale

La Direction générale d'Air Liquide Medical Systems a conscience que les ressources humaines de l'entreprise constituent son élément stratégique principal. C'est dans cette dynamique que la qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de la Direction Générale.

Celle-ci veille donc constamment à un certain équilibre entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique de l'entité et construit sa politique managériale en fonction.


Article 1.3.2 Le management

Le responsable hiérarchique assure un rôle de garant des politiques du groupe. Grâce à son action décisionnelle, il va développer et pérenniser de bonnes relations hiérarchiques et transversales entre les collaborateurs, ainsi qu'auprès des clients internes et externes.

Pour cela, le responsable hiérarchique se doit d'être dans une dynamique d'écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l'organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu'au bon équilibre vie privée et vie professionnelle.

Toujours dans cette optique d'améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d'incommodité, conscient que la qualité de la relation qu'il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.

Les formations au management dispensées par l'entreprise aborderont explicitement cette dimension importante (fixation des objectifs, feedback, écoute, équité, valorisation et développement des collaborateurs, travail d'équipe, communication ascendante et descendante ...).


Article 1.3.3 Les salariés

Les collaborateurs d'Air Liquide Medical Systems, quelque soit leur positionnement, ont conscience qu'ils participent constamment à la bonne qualité de vie au travail pour eux­ mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C'est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu'ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles. Pour réaffirmer cette motivation, l'ensemble de ces valeurs sont présentes au sein du Code de conduite et des principes d'action définis par le groupe.

D'une manière générale, le salarié peut alerter directement son directeur, son responsable des Ressources Humaines, les représentants du personnel sur les difficultés qu'il rencontre et/ou sur une situation (environnement de travail, collègues) préoccupante.

Article 1.3.4   Les professionnels de la santé et de la sécurité 

La Médecine du travail

En cas de difficulté au travail, d'ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s'adresser au médecin du travail qui pourra avoir un rôle de conseiller.

Si la problématique relève d'une dégradation des conditions de travail, il veille à faire remonter l'information auprès de la Direction tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient réajustées.

Il assure également un rôle d'intermédiaire avec l'ensemble des professionnels de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).

Le service d'assistance sociale

Un service d'assistanat social est à la disposition des salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Il les écoute, les conseille et les oriente vers des acteurs spécialisés. Il peut être amené à participer aux différents travaux relevant de la qualité de vie au travail, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.




Le Responsable de la sécurité au travail

Le responsable sécurité remplit le rôle de responsable de la sécurité au travail. Par son action de veille constante des indicateurs sécurité sur son périmètre, il met à jour en permanence les mesures de prévention des risques professionnels, dans un souci de sécurité et de qualité de vie au travail.


Article 1.3.5 Les représentants du personnel


Les Représentants du Personnel

Le comité d'entreprise et les délégués du personnel, le CHSCT en tant qu'acteurs importants dans la détection et la prévention de la santé et du bien-être au travail, alertent, selon la situation, le CHSCT, le service des Ressources Humaines et/ou les managers.

Les Organisations Syndicales

Les Délégués Syndicaux, de par leur rôle de défenseurs des droits et intérêts économiques et professionnels des collaborateurs, ont initié cette volonté d'ancrer cette démarche de qualité de vie au travail par ce présent accord.


Article 1.3.6 Les Ressources Humaines

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines aident à la mise en œuvre des politiques du groupe dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail. Ils participent fortement, sous la responsabilité du Directeur de l'entité et en étroite collaboration avec les managers, à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes.

En matière d'organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l'organisation, les représentants de la fonction des Ressources Humaines travaillent avec le management sur l'anticipation, la prévention, la formation et l'accompagnement du personnel.

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines communiquent régulièrement avec les acteurs de la santé qu'ils réunissent autant que de besoin ou au sein de groupe de travail “ad hoc” et avec les représentants du personnel (au sein des instances ou en direct) sur l'ambiance et le bien-être au travail.











ARTICLE 2 - LE CADRE DE RÉFÉRENCE


Afin d'accéder à ce sentiment de bien-être professionnel, les différentes parties s'accordent à se concentrer sur les éléments suivants :

Amélioration des conditions de travail :
L'environnement physique et matériel
L'environnement relationnel
L'intérêt porté à la fonction exercée
Le suivi du collaborateur et de sa carrière
Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

Prévention des risques : pour éviter toute survenue d'incident physique et psychique grave

Il est important ici de distinguer les notions de Risques Psychosociaux et de Stress. Souvent assimilées, il s'agit en réalité de deux situations distinctes. Le stress n'est en effet qu'une manifestation des Risques Psychosociaux. Ceux-ci recouvrent en réalité des risques professionnels d'origine et de nature variée, qui mettent en jeu l'intégrité physique et psychique des salariés. Par conséquent, ils ont un impact sur le bon fonctionnement de l'entreprise, on les nomme “psychosociaux” car ils sont à l'interface de l'individu et de sa situation de travail.

Les risques psychosociaux incluent le stress, les violences externes et internes qui comprennent le harcèlement moral mais aussi le sentiment de mal-être au travail.

Les parties du présent accord ont conscience que ces risques peuvent avoir un impact négatif sur le bon fonctionnement d'Air Liquide Medical Systems.

Porter une attention particulière sur ces trois points permettrait de veiller au maintien de la qualité de vie au travail au sein d'Air Liquide Medical Systems et de contribuer durablement à son amélioration.




ARTICLE 3 - LES MESURES DE PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX


Les parties du présent accord abordent la prévention comme une démarche globale consistant à éviter de manière optimale tout incident perturbant l'équilibre physique et psychique du salarié. Pour cela, les acteurs conviennent d'agir en amont. Dans cette dynamique sont opérées des actions de prévention des risques psychosociaux.


Dans cette démarche de prévention lorsqu'un risque potentiel est détecté, il reste primordial de réagir rapidement d'une part pour aider le salarié et pour éviter que la situation n'empire ou se réitère dans le futur et d'autre part pour comprendre les faits de manière objective. Cette démarche s'inscrit dans le cadre d'une prévention tertiaire et permet de faire face à une situation d'urgence détectée par un manager, un représentant du personnel ou déclarée par un salarié de l'entité.

Elle permet d'identifier les acteurs clés permettant de faire remonter les informations et d'agir rapidement sur le problème impactant le bien-être du collaborateur.

Ainsi, le manager et/ou le salarié savent à qui s'adresser et comment alerter les acteurs clés de l'entité pour agir. Ainsi, chaque acteur clés connaît le rôle qu'il a à jouer même si chaque situation est individuelle.

Cette démarche de prévention est donc utile en cas de signaux faibles (ex : plaintes fréquentes de stress, fatigue, surcharge professionnelle, etc.) mais également en cas de situation d'urgence (situation de violence, harcèlement ou suicide par exemple.)

Il appartient à l'employeur de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. L'employeur, représenté par la Direction des Ressources Humaines, doit pour cela analyser chaque situation portée à sa connaissance et rechercher les éléments explicatifs en désamorçant si possible la situation par un dialogue ouvert et direct afin d'apporter une réponse ponctuelle. Afin de rester impartial, l'employeur doit écouter les différentes parties concernées en s'appuyant sur le management, les IRP et le Médecin du Travail.

Par la suite cela permettra de mener une enquête sur l'origine et les conséquences de la situation afin que le ou les incident(s) ne se reproduisent plus en proposant des mesures de prévention.


ARTICLE 4 - AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL


La qualité de vie au travail passe aussi par le respect d'un certain nombre de règles individuelles et collectives, au-delà des règles de base du savoir-vivre. Cela concerne la reconnaissance du travail accompli et des compétences acquises et se manifeste par l'attention portée au travail du salarié. L'application attentive des règles de respect et de courtoisie quelles que soient les situations est également tout à fait primordiale dans ce même objectif.

Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle. La prise en compte de cet équilibre constitue un axe de vigilance, tant pour le management que pour les salariés et leurs représentants.

Au cours des négociations, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de mettre en place des actions afin d’améliorer les conditions de travail (annexe 1). Ces actions sont non exhaustives et pourront évoluer durant la durée de vie de l’accord. L’ensemble des salariés sont encouragés à faire part de leurs idées pour améliorer la Qualité de Vie au Travail.


Article 4.1 L’organisation et l'environnement de travail

Article 4.1.1 Le contenu et le sens du travail

Une bonne qualité de vie au travail implique que le salarié puisse mettre du sens sur l'origine et l'objectif de son travail. L'individu doit comprendre dans quelle mesure sa mission s'inscrit dans la logique et la productivité de l'entreprise.

Les Organisations Syndicales et la Direction ont conscience de cet élément et soulignent l'importance des outils tels que l'entretien annuel et l'entretien professionnel. Ils sont des instants privilégiés de communication avec le manager et constituent par conséquent, des moments clés de la compréhension du poste occupé par le salarié.

L'entretien annuel

L'entretien annuel d'évaluation a lieu une fois par an et constitue un moment fort et privilégié d'échanges entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

C'est un outil permettant au salarié de faire le bilan avec son manager sur l'atteinte de ses objectifs. De plus, le salarié et son manager conviennent ensemble de nouveaux objectifs pour l'année à venir, jouant alors positivement sur la motivation du salarié. Ces objectifs sont évalués et fixés de manière quantitative (chiffrés) et qualitative (innovation, créativité etc.).

En plus du développement professionnel, ces entretiens sont l'occasion d'aborder la notion de développement personnel, permettant au salarié d'améliorer ses compétences et d'apprendre à mieux se connaître.

Les parties ont conscience de l'importance de cette étape et insistent sur la nécessité de cette relation de proximité qu'entretient le manager avec le salarié et de sa capacité à écouter et à comprendre ses besoins professionnels.

Cet entretien aide à délimiter le rôle du collaborateur, ses contributions et ses responsabilités, prévenant ainsi tout stress lié à une incompréhension des tâches à effectuer et instaurant un climat de confiance avec le manager.

L'entretien professionnel

L'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque collaborateur d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes, et en adéquation avec les besoins de l'entreprise.

Des besoins en formation, en tutorat, ou de mises en situations peuvent être exprimés à l'issue de l'entretien par le manager et le salarié.

Le responsable hiérarchique effectue également un bilan des formations effectuées durant l'année et sur la mise en œuvre des nouvelles compétences acquises afin de faire un point sur les compétences du collaborateur.

Cet outil permet de donner une vision de la carrière de l'individu, permettant de contribuer à sa motivation. La carrière professionnelle d'un individu est une façon de se réaliser et de s'accomplir, c'est un point important pour la carrière du salarié et son bien-être.

Les Organisations syndicales et la Direction ont conscience de l’importance de ces deux outils et le mettent en œuvre au travers du TMS (Talent Management System).


Article 4.1.2 L’autonomie

L'autonomie accordée à chacun est un vecteur essentiel de bien-être et de qualité de vie au travail. C'est un élément qui va amener le salarié à se responsabiliser, lui permettant de se constituer une identité professionnelle propre. Cette notion va de pair avec le sens donné au travail. En effet la liberté d'initiative et d'amélioration sont des éléments dépendant de l'autonomie et essentiels à une bonne qualité de vie au travail.

Les Organisations Syndicales et Air Liquide Medical Systems prennent cette considération très au sérieux et veillent à sensibiliser constamment les équipes. De plus, une attention toute particulière est apportée au rôle du management et à sa capacité à laisser suffisamment d'autonomie aux collaborateurs dans cette même optique.


Article 4.1.3 Adapter son rythme et son organisation en fonction des autres

L'organisation des réunions

Dans le même esprit il est vivement recommandé, sauf circonstances particulières (urgence, crise, etc.) aux managers de ne pas tenir de réunion dépassant les plages horaires fixés par les horaires collectifs de travail et de les inscrire dans un horaire allant de 9h à 17h30, tout en respectant la pause déjeuner réglementaire.



L'aménagement des espaces de travail

La hiérarchie, les Ressources Humaines et les responsables sécurité/environnement sont chargés de s'assurer que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail sont réunis afin de garantir la bonne qualité de l'environnement de travail, ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagements des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé.

Les services de médecine du travail participent à la réalisation de cet objectif par la mise à disposition d'ergonomes et d'intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) ou des assistant(e)s en santé et sécurité au travail (ASST), à la demande des acteurs de la prévention, et/ou de la hiérarchie. En complément, une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à l'ergonomie et à l'aménagement d'espaces de travail.


Article 4.2 La sphère relationnelle

Dans cette recherche constante d'amélioration de la qualité de vie au travail, les Organisations Syndicales et la Direction soulignent l'importance du collectif de travail. Qu'il s'agisse du lien relationnel entretenu avec un collaborateur, son responsable hiérarchique, son équipe, un client interne, externe ou un groupe de travail, les parties du présent accord ont conscience que la qualité du lien établi contribue fortement au bien-être et à la motivation au travail.

Le sentiment d'appartenance à un groupe uni, qu'il s'agisse d'une entreprise ou d'une équipe de travail favorise un état de bien-être, notamment grâce au sentiment de confiance instauré et permet d'installer les salariés dans les meilleures dispositions afin d'effectuer au mieux leurs missions.


Article 4.2.1 Ecoute et respect

Dans un premier temps, afin d'installer un cadre uni et productif dans lequel règne confiance et collaboration, les parties tiennent à souligner l'importance des principes d'actions définis par Air Liquide Medical Systems au travers de son Code de conduite


Article 4.2.2 Favoriser la cohésion

Le rôle du Manager

Les Organisations syndicales et la Direction tiennent à souligner l'importance du rôle du manager dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein d'Air Liquide Medical Systems. Le manager a en effet un rôle de facilitateur au sein de son équipe. Il favorise les échanges, la coopération, l'entraide et instaure un esprit de convivialité. C'est en ce sens que la Direction rappelle quotidiennement, et notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d'un management bienveillant. 

En facilitant les relations au sein de son équipe, le manager crée une dynamique de groupe indispensable à la compétitivité de l'entreprise, car l'amélioration continue et l'innovation sont facilitées par ces esprits de collaboration et d'entraide.

Le manager rappelle également à chacun l'importance de sa valeur ajoutée dans l'entreprise, afin de renforcer ce sentiment d'appartenance au Groupe.


Vis ma vie : l'expérience collaborateur

Les parties s'accordent à mettre en place un « vis ma vie » dont les principes et les modalités sont à définir plus précisément. Cette démarche est l'occasion de comprendre le quotidien d'un autre salarié de l'entité. Il constituera alors un moment privilégié de convivialité et de cohésion entre les équipes et les services d'Air Liquide Medical Systems.

Outre le côté relationnel et coopératif de la démarche, le « vis ma vie » sera également l'occasion de mettre du sens sur le travail fourni, de comprendre et d'inclure son action dans une logique commune. En effet, les parties s'accordent sur le fait que la satisfaction et la complétude de l'emploi exercé passe avant tout par une mise en sens de celui-ci. Comprendre et inclure son action dans une logique commune et globale de l'entreprise est essentiel, notamment en termes de motivation, d'innovation et de persévérance du travail fourni à l'échelle du salarié.


Article 4.3 Réalisation de soi et développement personnel

Les différentes définitions existantes, traitant de la qualité et du bien-être au travail s'accordent toutes sur l'importance de donner de la perspective à la carrière de l'individu et sur la qualité de son rôle, tant professionnel que personnel. Le développement personnel en est la continuité et le salarié doit pouvoir se réaliser et corréler ses aspirations professionnelles et personnelles à celles de l'entreprise, pour le bien de l’un comme de l'autre. C'est dans cette optique que les parties tiennent à soigner leur politique de formation.

Nous rappelons qu'avec l'aide de l'outil LMS (Learning Management System) et l'entretien professionnel, le manager va être attentif aux besoins des salariés. Ce moment sera donc l'occasion de corréler au plus près des aspirations du salarié et du groupe.

Dans cette démarche de bien-être au travail, les parties souhaitent former leurs acteurs clés aux problématiques de prévention et de risques psychosociaux. Ainsi, des formations traitant des connaissances de base sur les risques psychosociaux seront mises en place pour certains membres du CHSCT, du management et des Ressources Humaines.

De plus, le présent accord souhaite affirmer sa volonté de développer et de déployer un management bienveillant au sein de son organisation. Pour cela, des formations seront dispensées à chaque manager de l'entité afin de lier performance et bien-être au sein de leurs équipes.


Article 4.4 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un élément essentiel du bien­ être au travail. Cet équilibre permet de limiter les préoccupations d'ordre personnel sur le lieu du travail de l'individu et de lui apporter une sérénité optimale. Les Organisations Syndicales et la Direction sont attentifs à cette considération et s'efforcent d'optimiser quotidiennement cet équilibre de manière durable.



Article 4.4.1 Télétravail


Il est rappelé les termes de l’Article L.1222-9 du Code du Travail, lequel définit le télétravail comme “le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”. Dans ce cadre, l’objet du présent article est le télétravail à domicile. Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le collaborateur exerce occasionnellement  son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie, qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité
le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit “habituel” de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature.

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur concerné. Dans ce cadre, il appartient au collaborateur qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail d’en informer son manager et la Direction des Ressources Humaines par écrit (mail ou courrier).

Le télétravail s’exercera à raison d’un jour non fractionnable par semaine ou un jour non fractionnable par quinzaine.

Conditions d’accès et d’éligibilité au télétravail :

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations, des contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler. Le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du collaborateur au télétravail et apportera, en cas de refus, les explications nécessaires. L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l'équipe, et en prenant compte, notamment, les éléments suivants :
la compatibilité du poste occupé par le collaborateur candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le collaborateur, la fréquence des déplacements dans le cadre de son travail. Par exemple, ne peuvent accéder au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
la capacité du collaborateur à travailler à distance : c’est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome, et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.
l’existence d’un climat de confiance entre le manager et le collaborateur
la capacité du collaborateur à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome. Par conséquent, seront éligibles les salariés :
en contrat à durée indéterminée
dont la durée du travail est égale à au moins 80% d'un temps plein
soit ayant au moins un an d’ancienneté dans le poste occupé au sein d’Air Liquide Medical Systems, soit ayant au moins trois ans d’ancienneté au sein du groupe Air Liquide

En cas de nécessité de départage au sein d’une même équipe ou d’un même service, il sera possible d’introduire un critère supplémentaire d'éligibilité lié au temps de trajet domicile / travail.

Le changement de poste d’un collaborateur en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d'éligibilité ci-dessus définis.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les stagiaires, les apprentis et les contrats CIFRE du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Modalités de mise en œuvre et de cessation du télétravail :

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du collaborateur. Cet avenant sera conclu pour la durée du présent accord. Cet avenant précisera notamment :
la date de prise d’effet et la date de fin d’effet
la fréquence et le jour en télétravail
l’adresse du lieu où s'exercera le télétravail
la période d’adaptation (telle que définie plus bas)
les créneaux de disponibilité pendant lesquels le collaborateur peut être joint dans le cadre de la plage horaire définie plus bas
les conditions de réversibilité du télétravail
les équipements mis à disposition 
 	
L’avenant prendra automatiquement fin en cas de changement de poste. L’accès au télétravail sera rééxaminé dans le cadre du nouveau poste. 

Afin de permettre au collaborateur et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est prévu une période d’adaptation au télétravail de 3 mois. Pendant cette période, le collaborateur concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
Au cours du 3ème mois de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le collaborateur et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette 1ère période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le collaborateur concerné, le télétravail se poursuivra dans le cadre de l’accord. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le collaborateur concerné, il sera mis fin au télétravail.

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du collaborateur sur une période considérée, …), il est convenu de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le collaborateur.

Au-delà de la période de réversibilité, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son site de rattachement, et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Organisation du télétravail :

Le télétravail s’exercera au domicile du collaborateur, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence mentionné dans l’avenant relatif au télétravail. Le collaborateur informera la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse. D’un commun accord, le manager et le collaborateur s’efforceront, pour des raisons de simplification et d’organisation, de retenir un jour fixe de télétravail.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables seront inchangées dans le cadre du télétravail. Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail qui seront rappelées au cours des formations au télétravail.
Concernant les créneaux de disponibilité pendant lesquels un collaborateur peut être joint, les parties conviennent qu’ils devront s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8h et 19h, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12h et 14h.

Air Liquide Medical Systems s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. Un échange sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le collaborateur et son manager lors de l’entretien annuel.

Afin de conserver la cohésion de son équipe et de permettre une mise en oeuvre facilité du télétravail, le manager veillera à maintenir des réunions régulières sur le site d’appartenance avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs.

Equipements de travail :

Air Liquide Medical Systems s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. Dans ce cadre : 
si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe
si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable, un téléphone portable sera mis à sa disposition
l’ordinateur portable sera équipé d’une solution d’accès hors site aux applications d‘Air Liquide permettant un accès au réseau à distance

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique et son manager.

Santé et sécurité : 

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise. Dans ce cadre, il est notamment rappelé que :
le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à domicile
si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité. A défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit plus haut.

Droits collectifs et égalité de traitement :

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Confidentialité et protection des données :

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein d’Air Liquide Medical Systems. Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

Formation au télétravail : 

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation obligatoire sera mise en place, destinée aux télétravailleurs et à leurs managers




Article 4.4.2 Droit à la déconnexion

Afin de promouvoir des pratiques de travail respectueuses de chacun, Air Liquide Medical Systems souhaite rappeler ici les bonnes pratiques d'utilisation des outils professionnels, qui s'appliquent également à l'utilisation des appareils mobiles (corporate ou personnel) :

Ces outils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d'un réel « droit à la déconnexion » en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l'absence d'exercice d'activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).

L'ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels notamment).

L'usage ou non du droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d'appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.

Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.

L'ensemble des collaborateurs s'engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l'utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.



Article 4.4.3 Les itinérants


Dans le cadre de notre activité, plusieurs salariés de l’entreprise sont contraints, du fait de leur emploi, d’exercer une partie de leurs fonctions depuis leur domicile, notamment pour effectuer le travail administratif liés à leur poste, échanger avec leur hiérarchie, les autres salariés, les clients et prospects, et, établir des rapports et des comptes rendus d’activité. 
 
Ils n’ont pas de bureau au siège, ni dans les locaux de l’entreprise, il s’agit des salariés dits « itinérants ».
Compte tenu de leurs conditions de travail, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont convenu des règles suivantes concernant les remboursements des frais professionnels pour les salariés itinérants :




Afin de bénéficier de cette indemnité d’occupation, les itinérants devront remettre chaque année au service RH, un justificatif tel qu’une facture d’électricité, une quittance de loyer, une attestation d’assurance habitation, l’avis d’imposition de la taxe foncière.
Les justificatifs seront conservés par l’entreprise dans le respect des dispositions applicables. Ils pourront être produits par l’entreprise en cas de vérification des organismes de contrôle (fisc, URSSAF …).


ARTICLE 5 - SUIVI ET APPLICATION


Article 5.1 Restitution auprès du CE

Une restitution annuelle de suivi de la qualité de vie au travail sera faite auprès du Comité d’Entreprise (indicateurs : 5.2).

Article 5.2 Indicateurs

Dans l'objectif d'ancrer durablement et efficacement l'ensemble des mesures du présent accord, la commission de suivi décrite ci-dessus suivra un certain nombre d'indicateurs. Ces indicateurs vont permettre de veiller à la bonne application de ces mesures ainsi que leur impact sur l'ensemble des salariés d'Air Liquide Medical Systems. Ces indicateurs sont les suivants :

Suivi des entretiens professionnels et individuels : 
Veiller à la bonne appropriation de ces outils par les managers et leurs équipes.
Bilan des actions (annexe 1) et nouvelles actions : 
la commission de suivi se réunira à la suite de la réalisation des actions et mesurera leur impact auprès des collaborateurs d'Air Liquide Medical Systems.
Absentéisme : 
Suivi du nombre d'absences et de leur typologie
Nombre de jours de formation : 
La commission de suivi recensera le nombre de jours de formation effectués ainsi que leur typologie, toujours dans cette optique de favoriser le développement personnel de ses collaborateurs.
Investissements   en   lien   à   l'ergonomie : 
Recenser les investissements liés aux dispositions ergonomiques, toujours dans un souci d'améliorer l'environnement de travail des collaborateurs.




ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES


Article 6.1 Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l'issue de sa période d'application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à la date de sa signature.


Article 6.2 Information du personnel

Le texte de cet accord traitant de la qualité de vie au travail sera consultable sur le site intranet. Il fera l'objet d'une information aux collaborateurs.


Article 6.3   Révision

Une négociation de révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions légales et conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


Article 6.4 Dépôt

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'lle de France (DIRECCTE) compétente et au Greffe du conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.


Fait à Antony, le 18 juillet 2018, en 5 exemplaires.


Pour Air Liquide Medical Systems,
xxxxxx
Directeur des Ressources Humaines







Pour la CFDT,	Pour la CFE-CGC
xxxxx, 	xxxxx
Délégué Syndical 	Délégué Syndical 






Annexe 1

En complément des actions mises en place à travers l’accord, une liste d’actions non exhaustives a été définie lors de la négociation de l’accord :