Entre 

La société CELTA, Société anonyme au capital de 1 857 345 €, dont le siège social est sis Avenue de Lachamp, 63 120 Courpière, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, xxx, Directeur Général Délégué, dûment habilité à cet effet,

	D’une part

Et les organisations syndicales de l’Entreprise :
C.F.E-CGC/FIBOPA, Représentée par xxx, dûment mandatée à cet effet,
CFDT, Représentée par xxx, dûment mandaté à cet effet,
CGT,  Représentée par xxx, dûment mandaté à cet effet,


	D’autre part
	







Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société réaffirme sa conviction partagée avec les partenaires sociaux que la mixité professionnelle est un facteur de cohésion sociale, de complémentarité et d’efficacité. Convaincu que la recherche de diversité et de pluralisme est un facteur de progrès pour l’entreprise, le présent accord définit les engagements pris par Celta pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’entreprise. 
Dans l’élaboration de cet accord, elle a pu bénéficier de l’appui et des conseils du CIDFF63 (Centre d’information sur les droits des femmes et des familles).


Article 2 - Objet de l'accord

La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Au regard du diagnostic réalisé et partagé avec les partenaires sociaux, il a été décidé de mettre en œuvre les actions ci-après : 
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers 
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle 
Articuler plus facilement l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
Garantir une égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes (sous conditions de poste, classification et ancienneté équivalents) 


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans






Article 4 – Méthode : Elaboration d'un diagnostic partagé

Cet accord s’appuie sur un travail préparatoire. Les parties à cette négociation se sont appuyées sur un diagnostic partagé élaboré et communiqué par la commission égalité professionnelle de l’établissement. 
Cette analyse et diagnostic sont principalement basés sur les données issues de la BDES, du rapport sur la situation des femmes et des hommes, de l’index écarts de rémunération et du bilan des actions réalisées prévues dans le précédent plan d’actions. Une proposition d’accord a également été élaborée par cette commission. 
La négociation s'appuie sur les données issues de la BDES. Ces données doivent permettre d'élaborer une analyse et un diagnostic partagés de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle. La BDES comporte également les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes.
En particulier, le calcul de l'index « écarts de rémunération », mis en œuvre selon un calendrier fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise, ainsi que la méthodologie suivie à cette occasion, est accessible aux délégués syndicaux par la BDES.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L’embauche 

Répartition par sexe et secteur


Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019 






















Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019 
L'analyse des indicateurs fait clairement apparaître une mixité faible dans certains métiers qui au regard des autres indicateurs apparait comme le principal axe de travail pour notre établissement. 
Suite au diagnostic, il est constaté une quasi absence de mixité dans certains secteurs avec une sur représentation des femmes dans certains métiers (commercial sédentaire, ressources humaines, comptabilité) et au contraire une quasi absence dans des métiers de production (méthodes, maintenance, onduleuse, caisserie). 







Pour précisions, 
En 2017, 9 embauches CDI ont été réalisées dont 8 en production 
1embauche CDI femme en production  
En 2018, 18 embauches CDI ont été réalisées dont 13 en production
		1 embauche CDI femme en production et 2 embauche femme CDI hors production
En 2019, 9 embauches CDI ont été réalisées dont 6 en production (4 maintenance)
En 2020, 11 embauches CDI sont prévues dont 9 en production sur des postes caristes et conducteur de machine en transformation.
En 2021, 8 embauches CDI sont prévues dont 8 en production sur postes conducteur de machine en transformation. 

Au regard du volume des effectifs et des prévisions de recrutement 2020-2023, il est décidé d’orienter les actions prioritairement vers un objectif de plus grande mixité réussie en production.
Il est échangé sur le rôle important des partenaires extérieurs en recrutements et notamment les agences de travail temporaire. Il apparait donc nécessaire de les inclure dans notre travail sur l’égalité professionnelle. 

La formation 

Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019 
Nous constatons l’absence d’écart dans l’accès à la formation. Cependant, afin d’améliorer la mixité notamment en atelier de production, il serait intéressant de suivre des indicateurs sur le compagnonnage et la formation interne. Cet outil permet d’assurer la promotion interne en production et peut être utilisé pour accroitre la connaissance et l’attractivité des postes. 




L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Répartition de la population en fonction de l’organisation du travail 





Remarque : l’activité partielle est uniquement constituée d’une activité partielle demandée par le salarié et non pas imposée par l’organisation de l’entreprise.
Données issues du diagnostic égalité professionnelle au 31 12 2019 
Il est constaté que les hommes sont plus nombreux en horaire posté. Cela reflète également la faiblesse de mixité en atelier de production. Cependant, l’organisation du travail en poste peut encore constituer une raison à la faible attractivité de nos métiers notamment chez les femmes.  De plus, il est constaté que l’activité partielle est demandée principalement par des femmes. Pour travailler sur l’égalité professionnelle, il parait donc essentiel de s’interroger sur l’articulation vie professionnelle et vie privée. 


La rémunération effective 

Indicateurs d’écart de rémunération 

Données issues de l’index égalité au 31 12 2019 
Les partenaires soulignent que si les écarts de rémunération et de déroulés de carrières ne nécessitent pas aujourd’hui d’actions correctives, il est important de veiller à ce que des écarts non objectifs n’apparaissent pas dans l’avenir. 
















Article 6 – Plan d’actions de l'entreprise

A.  Embauche
 
Partant du constat que dans les métiers dits de production la mixité est faible, Celta veillera à renforcer l’attractivité des métiers où la mixité est peu représentée.


En veillant à la neutralité de la terminologie des offres d'emploi 
Celta s’engage à porter la plus grande attention à la rédaction des offres d’emploi et notamment qu’elles soient rédigées sans aucun critère illicite ou discriminatoire, avec la terminologie masculine et féminine du poste, que la diffusion, de l’offre se fasse en interne ou en externe et quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Processus et critères de recrutement 
Afin de garantir la visibilité et transparence du processus de recrutement, une procédure sera formalisée visant à garantir un choix neutre et objectif. Il sera notamment portée une attention particulière pour que les intervenants au processus soient systématiquement des personnes du métier recherché mais également des acteurs de la fonction ressources humaines.

En veillant à recevoir en entretien des femmes et des hommes dans les mêmes proportions que celles de CV reçus 
Afin d’assurer un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et hommes, la proportion de candidatures féminines et masculines doit être identique à la proportion de candidats féminines et masculines reçus en entretien.  

 En veillant à retenir les candidatures des femmes et des hommes dans les mêmes proportions que celles de CV reçus 
Lors du recrutement la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences, et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 

En s’assurant de l’engagement des sociétés partenaires de recrutement et notamment d’intérim dans la poursuite de ces objectifs et la déclinaison des actions les concernant

L’objectif est de partager de manière claire et transparente les mêmes objectifs d’égalité professionnelle dès le recrutement. 
Pour cela, Celta veillera à ce que les cabinets de recrutements externes et notamment les entreprises de travail temporaire partenaires respectent les principes et critères de recrutement définis préalablement et incluent une clause de neutralité dans les conventions. 


La formation 

Le diagnostic initial a permis d’identifier des métiers où les femmes sont encore très largement sous représentées.  
Il est donc d’autant plus important de garantir dans ces métiers un accès égal à la formation et aux évolutions de postes induits. 

Processus et critères d’accès aux actions de formation professionnelle

La formation professionnelle doit être accessible indépendamment de son sexe. Les choix d’entreprise doivent être basés sur des critères objectifs et plus particulièrement sur l’activité professionnelle et les enjeux de celle-ci. 
Afin d’assurer la transparence, une procédure de formation sera rédigée afin d’assurer la non-discrimination et favoriser l’accès de tous à la formation. 

Accompagnement des retours de congés maternité, congés d’adoption, congés parental 
Après un arrêt de longue durée, il est important d’assurer le retour dans les meilleures conditions pour le salarié. 
Au retour du congé maternité ou parental, un entretien de retour sera organisé avec la hiérarchie et le salarié concerné. Il sera ainsi échangé ensemble sur les changements intervenus, les conditions de remplacement pendant l’absence, les besoins de formations, le point sur les congés et l’organisation du service. 
Les besoins de formation identifiés seront inscrits en priorité dans le plan de développement des compétences. 

Logistique de la formation 
Afin de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale ainsi que l’évolution des compétences, il sera recherché la réduction maximum des temps de déplacements entre le lieu de travail et le lieu de formation. Il sera ainsi donné priorité aux formation pouvant être organisées en intra. Si cela n’est pas possible, il sera donné priorité à des organismes proches du lieu de travail. 

Garantir un accès identique à l’évolution professionnelle par la formation interne au poste 
La formation interne au poste est un des piliers de la formation dans ces métiers où les femmes sont encore peu présentes. Ce type de formation permettent également d’accéder à de plus grandes responsabilités.


	


Afin de garantir un accès identique aux formations interne et à l’évolution de postes associée, il sera examiné lors de chaque NAO la répartition Femme-Homme dans les parcours de professionnalisation en interne par type de poste.  

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale 

Afin d’assurer une égalité des droits et des responsabilités entre hommes et femmes, il est important de se pencher sur la thématique de l’articulation et surtout de l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle 

Assurer un exercice efficace de l’équilibre vie privée – vie professionnelle. 
Une charte des bonnes pratiques sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs par envoi de mail et affichage d’ici 2022. En plus du droit à la déconnexion, elle visera à rappeler les règles essentielles et à sensibiliser l’ensemble des acteurs au respect de cet équilibre. 

Accompagnement des départs en congés maternité, congés d’adoption, congés parental 
L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental temps complet ou temps partiel ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière et ainsi permettre une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle. 
Dans le cadre de l’arrivée d’un enfant, le salarié est invité à en informer le service RH le plus tôt possible. Il recevra alors une fiche d’information et pourra anticiper et organiser au mieux l’arrivée de l’enfant (congés de naissance, congés paternité, congés maternité, congés parental, …).
Tous les salariés concernés par un départ en congés maternité ou parental pourront bénéficier d’un entretien professionnel avec la hiérarchie, à leur demande, avant le départ en congé maternité ou parental  afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé. 

Rémunérations 

La situation comparée des rémunérations effectives entre les femmes et les hommes permet d’identifier les pratiques et les éventuels écarts. 

Suites aux différentes informations fournis aux représentants du personnel, les parties ne constatent pas d’écart injustifié entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective. Il est précisé que le système de rémunération avec une classification par poste comme utilisé en production permet de garantir efficacement une rémunération égale à poste égal. 

Ainsi, l’index égalité professionnelle met en exergue un écart de rémunération en faveur des femmes qui sont plus présentes dans les métiers classés techniciens et agents de maitrise. Il est cependant souligné que l’absence de mixité dans certains secteurs rend l’analyse d’écart de rémunération et de promotions peu pertinente.
Il est également important d’avoir une analyse par catégorie professionnelle des écarts de rémunération et de rester vigilants à l’absence de dérive sur ce sujet. 

Parentalité et évolution professionnelle 

Il ressort du diagnostic que les périodes liées à la maternité, paternité, l’adoption ou au congés parental n’ont aucune conséquence sur l’évolution de la rémunération du salarié. 
Celta s’engage à ce que les salariés ayant eu une période d’absence liée à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congés parental bénéficient à leur retour de congé des augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées durant son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Objectifs de progression 

Il ressort du diagnostic que la situation comparée femmes-hommes ne fait ressortir aucun écart injustifié entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective au 31 décembre 2019.

Les parties conviennent de s’assurer de l’absence de dérive sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le temps. 

Il est ainsi important de suivre régulièrement une analyse par catégorie socio professionnelle des écarts de rémunérations. L’indicateur choisi pour cela est celui de l’évolution des salaires moyens mensuels des hommes et des femmes par catégorie professionnelle. 
Cet indicateur sera partagé et étudié spécifiquement par les délégués syndicaux lors de chaque réunion de négociation annuelle obligatoire et ce dès 2021. 

























Article 7- Mise en place d'une commission de suivi 

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
- 3 salariés désignés par le CSE 
- la DRH 
- le Directeur Général 
Elle se réunira une fois par an au minimum pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux Comité Social et Economique avant le 31 Décembre de chaque année. 

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.













Fait à Courpière en 6 exemplaires originaux, le 22 Juillet 2020

Monsieur xxx, Directeur Général délégué


Et les organisations syndicales de l’Entreprise :

C.F.E-CGC/FIBOPA
Représentée par xxx- dûment mandatée à cet effet,


CFDT 
Représentée par xxx - dûment mandaté à cet effet,


CGT 
Représentée par xxx - dûment mandaté à cet effet,