Accord relatif à la Gestion des Emplois et des parcours professionnels



VIASANTE Mutuelle


























































Entre les soussignés,


VIASANTE Mutuelle « mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité », code NAF : 6512Z le siège social est situé 104-110 boulevard Haussmann – 75008 Paris, représentée par, Directeur Général.
d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs déléguées syndicales :
Déléguée syndicale FO ;
Déléguée syndicale CFE-CGC ;
Déléguée syndicale CFDT.

d'autre part,

Il est conclu un accord portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, en application des articles L2242-13 et suivants du Code du travail.
Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de renforcer notre politique de gestion des emplois et des parcours professionnels. 

Au cours des dernières années, de profonds bouleversements ont marqué le secteur de la Mutualité : modifications du cadre législatif et réglementaire, développement de la concurrence, regroupements et fusions. En parallèle, les modes de consommation et les attentes des adhérents ont évolué. La digitalisation transforme quant à elle, non seulement les usages et pratiques des clients, mais aussi les pratiques des clients, ainsi que les pratiques internes de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que l’entreprise se mobilise afin d’accroître son efficience, innover, intégrer les nouvelles technologies, et gérer les exigences réglementaires.
C’est également dans ce cadre que l’évolution des métiers, l’allongement de la vie professionnelle, les départs à la retraite à venir sont autant d’éléments à évaluer, anticiper et sécuriser dans notre gestion des Ressources Humaines. 

La gestion des emplois et des parcours professionnels doit permettre à VIASANTE Mutuelle de conjuguer les orientations stratégiques et sociales au travers une gestion anticipée des emplois et des parcours professionnels. Il s’agira également d’accompagner les salariés à développer leurs compétences et à sécuriser leur propre parcours professionnel. 

L’accord se situe dans une dynamique positive qui est celle de garantir le maintien de l’emploi grâce à des actions ciblées et concrètes en matière d’accueil et d’intégration, de prise en compte des seniors comme des évolutions de carrière pour une gestion anticipée des ressources… 

Il a été identifié dans le cadre du diagnostic relatif à l’accord contrat de générations les compétences et fonctions clés de l’entreprise. Celles-ci correspondent aux compétences et fonctions dont la préservation, le développement et la transmission sont primordiales (annexe A du présent accord).

Objectifs de l’accord : finalités et liens avec la stratégie

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dont il trace les lignes directrices. Il s’inscrit dans le prolongement de l’accord de branche de la Mutualité du 15 octobre 2014. 

Les négociations relatives au présent accord se sont déroulées sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L2323-10 du code du travail.

Le développement d’une démarche de gestion prévisionnelle et prospective des emplois et des compétences permettra également d’éclairer l’entreprise sur les choix de développement professionnel, d’anticipation en besoins en compétences, en mobilité, en formation, en recrutement… Cette démarche suppose d’appréhender les évolutions possibles des métiers mas aussi du contexte légal et réglementaire pour en identifier les risques et les opportunités.    
Faire de la GEPP un sujet central 
Comité de suivi avec les représentants du personnel 

Afin d’associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à cette démarche, les parties signataires conviennent de la création d’un comité de suivi. 

Celui-ci se réunira au moins une fois par an sur l’initiative de la Direction afin d’établir un bilan sur l’application de l’accord. Un temps sera consacré à l’étude des indicateurs et à l’évolution des outils dédiés à la gestion des emplois et des parcours professionnels.  

Les études des métiers sensibles  et stratégiques de la branche feront l’objet d’une présentation  ou mise à jour annuelle au cours du Comité de suivi. Cette présentation sera étayée, le cas échéant, d’une analyse des éventuelles répercussions au niveau de l’entreprise. 

Le Comité de suivi sera composé des délégués syndicaux appartenant aux organisations syndicales signataires et de membres de la Direction.  Chaque Délégué syndical pourra se faire un accompagner par un collaborateur de l’entreprise.

Par ailleurs, le bilan relatif à l’application de l’accord sera soumis à l’avis du Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques, consultation portant en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Comité de suivi avec les équipes opérationnelles 

VIASANTE Mutuelle souhaite aller au-delà de ses obligations légales en structurant un comité de veille composé des équipes de Direction et des acteurs du Développement Social. 

Ce comité se réunira au minimum une fois par semestre et aura pour objet d’étudier, de façon dynamique et prospective, les perspectives : 
En matière d’évolution des métiers (transformation ou disparition de certains métiers, émergence de nouveaux métiers, accompagnement des transitions professionnelles, changements organisationnels ou technologiques…)
D’embauches 
De carrières afin de mettre en exergue des trajectoires professionnelles 
De départs à la retraite 

De plus, son travail consistera à repérer les compétences clés que VIASANTE Mutuelle souhaite conserver, développer et transmettre. 

Ce comité définira, pendant la période précédant la cessation d’activité pour les départs à la retraite, des actions précises d’accompagnement ou de formation. 
Référentiel Emploi

VIASANTE Mutuelle est dotée d’un Référentiel Emploi constitué de fiches de fonction disponibles sur l’intranet de l’entreprise. Ces outils décrivent la raison d’être de la fonction, les activités principales attribuées, les compétences attendues et développées dans la fonction, l’environnement et ses éventuelles contraintes, les formations et expériences nécessaires ainsi que le rattachement hiérarchique de la fonction. 

Ce référentiel apporte une vision globale et partagée des emplois. Il permet une meilleure visibilité et constitue le socle de la GPEC de la Mutuelle et  de la construction d’aires de mobilité entre les postes. 
La GPEC au niveau de la branche
La CPNEFP 

La CPNEFP (commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation) de la branche Mutualité a été créée par voie d’accord en date du 17 décembre 2003. Elle fait l’objet de l’article 9-3 de la convention collective. 

Parmi ses missions figure notamment l’information réciproque des partenaires sociaux sur l’évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques du secteur. Les partenaires sociaux souhaitent renforcer son rôle en instituant un examen annuel des informations relatives aux évolutions législatives, réglementaires et économiques qui influencent directement ou indirectement les emplois, les métiers et les compétences. Cette question est inscrite à l’ordre du jour de l’une des réunions de la CPNEFP et donne lieu à échanges et débats de manière à définir des propositions et recommandations auprès de l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en vue de procéder à des études particulières et auprès de l’OPCA au travers de la définition des priorités en termes de formation et de qualification. 

Par ailleurs, la CPNEFP poursuivra son travail d’actualisation et de développement de la politique de certification professionnelle en adéquation avec les évolutions des métiers et des compétences. 
L’observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité 

L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers (OEMM) régi par l’article 9-4 de la convention collective, outil de veille, a pour mission de suivre l’évolution, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, de l’emploi des mutuelles et de procéder à toutes études prospectives en ce domaine. 

Structure de réflexion et de proposition, l’Observatoire de l’Emploi et des Métiers peut formuler toute suggestion, soit auprès de la Commission Paritaire Nationale et/ou de la CPNEFP, soit auprès des mutuelles permettant de procéder en matière de formation et de gestion prévisionnelle de l’emploi aux ajustements, adaptations et transformations nécessaires pour anticiper sur cette évolution. 


Dans le cadre de la GPEC de branche, l’OEMM : 
approfondira, à partir du bilan social annuel de branche et en lien avec la CPNEFP, ses travaux relatifs aux filières métiers, au suivi spécifique des jeunes et des seniors ainsi qu’à l’égalité professionnelle 
mènera, à la demande de la CPNEFP, toute étude nécessaire à une meilleure appréhension des facteurs d’évolution des métiers et des compétences. 
Le référentiel des métiers en Mutualité

La construction du référentiel des métiers a été élaborée par l’OEMM en interface avec la CPNEFP. Une quarantaine de métiers ont été décrits, en vue de permettre aux mutuelles de formaliser et d’actualiser leurs définitions de fonctions, ainsi que de faciliter, grâce aux compétences répertoriées et aux passerelles identifiées, la mise en œuvre de démarches de GPEC. Le référentiel des métiers doit également permettre d’améliorer la visibilité des métiers de la mutualité à l’extérieur et de favoriser les recrutements au sein de la branche sur un marché de plus en plus concurrentiel. 

Pour les mutuelles, le référentiel constitue également un outil leur permettant de communiquer sur leurs métiers, ainsi que sur les conditions d’accès associées. A partir du cadre commun proposé par le référentiel, les entreprises de la branche peuvent se positionner et communiquer autour de leurs spécificités. 

Pour les salariés, le référentiel permet d’avoir une visibilité sur des métiers décrits collectivement et de manière paritaire, facilitant les passerelles au sein de la branche, voire avec d’autres branches. 
Les salariés, les partenaires sociaux et les mutuelles bénéficient également du travail prospectif mené dans le cadre de l’élaboration du référentiel. Les facteurs d’évolution identifiés peuvent alimenter les réflexions en matière de GPEC. 























Les parcours professionnels et leur sécurisation
Accueil et intégration

Conformément aux dispositions de l’article 3.2.1 du le contrat de générations conclu au sein de VIASANTE Mutuelle, l'entreprise met en place, pour tous les nouveaux collaborateurs un parcours d'entrée dans l'entreprise. Ce parcours se traduit par une procédure d’intégration permettant aux nouveaux arrivés de bénéficier dès le premier jour des éléments indispensables à la bonne intégration dans l'entreprise.

Cette procédure d’intégration se déroule en plusieurs étapes :

Préparation du plan d’intégration par le manager. Il permet de planifier les premières semaines d’intégration du nouveau collaborateur (accueil, rendez-vous d’intégration, formations internes et/ou externes…) ;

Information de l’arrivée d’un nouveau collaborateur auprès de l’équipe ;

Préparation des objectifs d’intégration du collaborateur;

Message de présentation envoyé à l'ensemble du personnel ;

Accueil du nouveau collaborateur :
Présentation du service 
Présentation de l’entreprise et des différentes activités 
Remise du dossier d’intégration administratif
Remise du contrat de travail et de la fiche descriptive de fonction

Entretien d’intégration :
Remise du plan d’intégration ;
Présentation des objectifs d’intégration ;
Précisions sur les missions du poste.
Cet entretien permet au nouveau collaborateur d’obtenir, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin pour se repérer dans l’entreprise.
L’entretien professionnel

L’entretien professionnel se distingue, par ses objectifs, de l’entretien annuel d’évaluation prévu par la Convention Collective Nationale (article 8-2 de la convention collective). 

L’entretien professionnel vise à définir, pour le salarié, des perspectives nouvelles et à venir. 

Au cours de cet entretien sont notamment examinés : 
Les moyens d’accès à la formation sur les dispositifs d’orientation et de formation professionnelle 
Les objectifs de professionnalisation 
Les souhaits et opportunités de mobilité professionnelle 
Le projet professionnel du salarié 
Les conditions et modalités de réalisation des actions de formation 

A l’issue de cet entretien, les besoins du salarié pourront ainsi s’exprimer en termes de mobilité interne, de bilan de compétences, de formation d’adaptation ou de formation de reconversion, de la Validation des Acquis de l’Expérience... 

Selon l’article L6315-1 al 2 du code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment, à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L1222-12 du code du travail, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L1225-47 du code du travail, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L.324-1 du code de la sécurité sociale. 

Conformément à l’article II) B) 10) c) de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, signé au sein de VIASANTE Mutuelle, en cas d’acceptation de la proposition par le salarié, l’entretien professionnel devra se dérouler dans un délai d’un mois à compter du retour du salarié. 
Plus précisément, conformément à l’Article L1225-57 du code du travail, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant peut, à sa demande, bénéficier de l’entretien professionnel avant la fin du congé parental d'éducation. 
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé au sein de VIASANTE Mutuelle, prévoit d’étendre cette possibilité aux salariés bénéficiaires d'un congé de maternité, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-1 et d'un arrêt longue maladie d’une durée de 6 mois ou plus.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux est réalisé par écrit, une copie en est remise au salarié. 
La certification professionnelle

L’accès aux certifications de qualification professionnelle sera favorisé par la CPNEFP de même que la Validation des Acquis de l’Expérience par une promotion forte auprès des entreprises mutualistes.
Le Conseil en Evolution Professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article 5.1 du contrat de générations, le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle.
 
Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités tels que :
Pôle emploi, 
l'Association pour l'emploi des cadres (Apec),
les missions locales,
les Opacif,
le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Tout salarié peut bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement avec un conseiller d’un des organismes précités.
Accompagnement du collaborateur dans son évolution professionnelle 
Les grandes orientations de la formation chez VIASANTE Mutuelle

Les orientations de la formation professionnelle visent à accompagner les collaborateurs dans l’adaptation permanente de leurs compétences à leur métier, en prenant en compte le contexte de l’entreprise, ses objectifs stratégiques et les enjeux de la politique du Développement Social (évolutions des métiers, mobilités…).

Il s’agit 

d’accompagner les évolutions de l’entreprise (organisationnelles, digitales, réglementaires…) ayant un impact sur les fonctions et/ou les compétences des collaborateurs,
de développer la diversification de l’activité commerciale sur des activités porteuses de développement en mettant concrètement en place des formations à l’environnement et produits diversifiés,
de favoriser l’adaptation permanente des équipes en mettant en place des formations managériales contribuant à l’accompagnement du changement,
de mettre en place toute action de formation participant à l’intégration de nouvelles structures dans l’entreprise,
d’accompagner les mobilités et les intégrations en poursuivant la professionnalisation des parcours d’intégration.

Pour ce faire, les orientations du plan de formation s’articulent dans les 3 années à venir autour des objectifs suivants : 
accroître le niveau de compétences métiers (développer et renforcer les compétences indispensables à la tenue des postes de travail et à l’évolution des missions des fonctions de l’entreprise) : 
enrichir et harmoniser des parcours d’intégration métier
accompagner l’adaptation des fonctions aux principaux facteurs d’évolution réglementaires (projet DSN, SII, devoir de conseil, de protection de la clientèle, RSE…), technologiques, environnementaux et économiques,
accompagner l’évolution des outils et processus métier en lien avec la démarche qualité, les processus de contrôle interne, les démarches projets, la maîtrise des risques et l’amélioration de la productivité.

accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle et contribuer à la réussite des mobilités (accompagner les collaborateurs sur l’expertise technique métier santé en production ou exploitation) 

développer toute compétence favorisant l’amélioration des processus internes et l’acquisition de savoir faire visant la satisfaction totale du client 
mettre en place des actions de formation participant à l’amélioration du processus de gestion des réclamations
former aux produits à commercialiser en lien avec AG2R La Mondiale (nouvelle offre, produits retraite),
favoriser une approche plus globale du client induisant plus de transversalité entre les métiers


accompagner les évolutions technologiques, digitales et réglementaires ayant un impact sur les fonctions de l’entreprise 
simplifier et digitaliser des processus avec notamment  l’accompagnement des métiers à l’évolution de la dématérialisation et de la GED
poursuivre des mutations engagées en raison des convergences des systèmes d’informations, de la réponse aux besoins du client externe et interne, aux nouveau modes et formes d’échanges à intégrer

développer les compétences managériales : 
développer et renforcer les compétences en management afin d’accompagner les changements d’organisation, donner du sens, relayer, expliquer. L’accompagnement à la communication sera un axe marqué en 2017.
 développer la culture managériale et s’assurer des pratiques communes,
 développer la nécessaire collaboration, coopération liées aux impératifs de transversalité

prévenir les risques : conformité, protection de la clientèle, la sécurité (prévention des risques routiers…)

Il est à noter que les Plans de Formation à venir prendront en compte les actions liées aux accords d’entreprise (Egalité H/F, Contrat de Génération…).
Le plan de formation et ses modalités de mise en œuvre

Le plan de formation constitue un dispositif essentiel pour assurer l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail, veiller au maintien de leurs capacités à occuper leur emploi au regard de l’évolution des métiers, des technologies et des organisations et proposer des formations qui participent au développement de leurs compétences.

Le plan de formation de l’entreprise a pour objet : 
D’accompagner les évolutions ayant des impacts sur les métiers et les compétences des collaborateurs
D’accompagner les évolutions technologiques, digitales et réglementaires ayant un impact sur les métiers de VIASANTE Mutuelle
De contribuer à la politique de diversité de l’entreprise (égalité professionnelle, contrat de génération…)
De contribuer à la mise en œuvre de la GPEC en anticipant les besoins de compétences liés à la mutation des métiers, en accompagnant les collaborateurs dans leurs souhaits d’évolution professionnelle et en contribuant à la réussite des mobilités professionnelles.

Le plan de formation se construit en cinq étapes : 

l’exploitation des entretiens annuels d’évaluation
le recueil des besoins réalisé auprès des managers collectés via l’Espace Formation de l’outil Decidium 
les rencontres entre l’équipe du Développement des Compétences et l’encadrement pour approfondir l’analyse et arrêter les priorités 
l’écoute des collaborateurs dans leurs demandes de parcours de formation individuels en fonction des dispositifs de financement possibles (exploitation des entretiens professionnels et entretiens avec le Développement Social)
la rencontre avec les partenaires sociaux au travers la commission formation 

Afin de favoriser l’élaboration de parcours professionnels, le Domaine Développement des Compétences pourra renseigner les collaborateurs désireux de connaître les conditions dans lesquelles ils peuvent bénéficier :
d’un bilan de compétences
du dispositif de validation des acquis de l’expérience et étudiera avec attention toute demande relative à ces dispositifs.

Par ailleurs, considérant les enjeux de l’évolution des métiers et des organisations, l’entreprise confirme l’importance de la formation professionnelle et la favorise tant pour la gestion des secondes parties de carrières que pour le maintien dans l’emploi et l’employabilité des collaborateurs en fin de carrière. 

VIASANTE Mutuelle doit promouvoir l’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle continue et veille à ce que les jeunes embauchés, les seniors ne subissent pas de discrimination quant à l’accès au plan de formation. 
Les dispositifs de formation : VAE, CPF, périodes de professionnalisation, le bilan de compétences, le conseil en évolution professionnelle
La validation des acquis et de l’expérience (VAE) 

Conformément aux dispositions de l’article 5.4 de l’accord relatif au contrat de générations, la VAE est un dispositif qui permet à toute personne et quel que soit son âge, son niveau d’étude ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir une certification professionnelle (diplôme, titre, ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles – RNCP).

La Convention Collective de la Mutualité liste sept certificats de qualification professionnelle (CQP) reconnus par la CPNEFP.

Ces CQP sont les suivants :
Téléconseiller(ère) ;
Chargé(e) de relation à distance ;
Conseiller(ère) mutualiste individuels ;
Conseiller(ère) mutualiste collectif ;
Assistant(e) commercial(e) ;
Spécialiste de prestation Santé et prévoyance ;
Chargé(e) d’accueil et relations clients adhérents.

Les CQP précités se rattachent aux domaines de formation prioritaire « Commercial, Gestion et suivi de la relation avec l’adhérent » et « Gestion de la prestation ». Ces certificats sont inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles. Cette liste est appelée à être complétée dès lors que la création d’un nouveau CQP sera validée par la branche.

Les collaborateurs ont la possibilité de demander un entretien avec le Développement des Compétences pour échanger sur ce dispositif.





Le CPF 

Il est rappelé que le CPF est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Il s’agit d’un dispositif dont le collaborateur a l’initiative.

Dans le cadre de l’analyse de l’expression des besoins individuels de formation, la Direction du Développement Social précise aux managers si la réponse à apporter figure dans la sélection CPF.

La  Direction du Développement Social valide ou non la demande au regard des critères prioritaires suivants : 
Appartenance du demandeur aux publics prioritaires définis par le Plan de formation ;
Adéquation de la formation et/ou du certificat demandé avec le poste occupé ou les métiers de la Mutuelle

La Direction du Développement Social accompagne ensuite les collaborateurs dont la demande a été validée. 
Les périodes de professionnalisation  
 
VIASANTE Mutuelle s’engage à mettre en œuvre des périodes de professionnalisation pour favoriser le maintien dans l’emploi de salariés au travers des actions de formation certifiantes alternant enseignements théoriques et pratiques.

La certification permet d’acter l’acquisition de compétences au service de la professionnalisation des collaborateurs et de la performance de VIASANTE Mutuelle grâce à l’acquisition de diplômes, certifications ou qualifications professionnelles.
Le bilan de compétences  

Conformément aux dispositions de l’article 5.3 du contrat de générations, le bilan de compétences a pour objectif d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations du collaborateur afin de définir un projet professionnel et cela sans considération de l’âge.

Tout collaborateur souhaitant effectuer un bilan de compétences peut bénéficier d’un entretien avec le Développement Social. L’objectif de cet entretien est de vérifier l’adéquation de cet outil avec les attentes du collaborateur, de permettre ensuite de l’orienter vers le centre de bilan de compétences qui l’accompagnera ou de le conseiller sur le dispositif de formation le plus adapté (par exemple : le compte personnel de formation…).










VIASANTE Mutuelle : une entreprise apprenante  
Politique en faveur de l’alternance

Conformément aux dispositions de l’article 3.4 du contrat de générations, VIASANTE Mutuelle favorise le recrutement de collaborateurs en contrat d’alternance en tissant des partenariats avec de nombreuses écoles dont les diplômes préparés s’inscrivent dans les besoins et la conduite du développement des compétences dans l’entreprise. En ce sens, chaque année les besoins des managers sont recensés via une campagne. Cela permet de mettre en œuvre des plans de recrutement à la fois adaptés aux besoins de l’entreprise et offrant des opportunités aux jeunes.

Conformément aux dispositions de l’article 3.4.1 du contrat de générations, les jeunes en contrat en alternance bénéficient d’un parcours d’accueil similaire à celui des jeunes embauchés. Les jeunes en contrat en alternance sont suivis par un tuteur (contrat de professionnalisation)/maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage) durant toute la durée de l’alternance. 

Toute mesure applicable dans l’entreprise relative au maître d’apprentissage et au tuteur est mise en œuvre conformément aux dispositions conventionnelles. Le tuteur/maitre d’apprentissage contribue à la formation et à l’insertion professionnelle du jeune. C’est un acteur de la politique d’accueil et d’intégration du jeune nouvellement arrivé.

Conformément à l’article 3.4.2 du contrat de générations, le suivi des collaborateurs en alternance se déroule de la manière suivante :

Un premier entretien de suivi mené par le manager a lieu à mi période d’essai. Il a pour but d’évaluer l’intégration du jeune et, le cas échéant, de détecter ses difficultés éventuelles. Ils doivent, dans ce cas, étudier les mesures envisagées pour y remédier. 

Un rapport d’étonnement est demandé au jeune pour formaliser ce qu’il a vécu durant sa période d’intégration et depuis sa prise de fonction. Ce rapport sert aussi de support au manager pour enrichir les échanges avec le collaborateur. 

Un deuxième entretien de suivi est effectué avant la fin de la période d’essai du jeune pour la valider ou exposer au collaborateur les raisons ne permettant pas de poursuivre la relation contractuelle. 

Un point de suivi a lieu annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation (EAE). Cela permet le suivi de la maîtrise des compétences par le jeune, de fixer les objectifs, de faire de bilan des actions de formations suivies par le jeune et d’échanger sur les questions de formations envisagées…











Les actions en faveur du tutorat chez les jeunes salariés

Conformément aux dispositions de l’article 3.4.1 du contrat de générations, le tuteur/maître d’apprentissage a pour rôle :
L’écoute, le conseil, l’aide, l’accompagnement et la présentation du secteur et de l’entreprise auprès du collaborateur dans le cadre des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
L’accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur,
La contribution à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le jeune concerné, correspondant à la qualification, titre ou diplôme préparé, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
La participation à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique ;
Le contrôle de l’assiduité et de l’implication du jeune ;
Les rencontres et les échanges le cas échéant avec le centre de formation ;
La participation aux différents bilans du jeune.

L’entreprise s’assure que l’exercice de la mission du tuteur et maître d’apprentissage est compatible avec l’organisation de son travail.

Dans ce cadre, la mission du tuteur et du maître d’apprentissage fait l’objet d’une formalisation écrite via le guide du tuteur dans lequel sont notamment formalisés : la durée de la mission, le contenu des missions (rôle, suivi…), les objectifs, les points d’étape et l’évaluation. 

Par ailleurs, afin de permettre au tuteur/Maître d’apprentissage d’exercer sa mission dans les meilleures conditions possibles, l’entreprise s’engage à lui fournir en tant que de besoin l’accompagnement et la formation nécessaire pour la transmission de son savoir faire. 

Enfin, le guide du tuteur spécifiant les engagements des parties prenantes, permettant à la bonne exécution des missions du tuteur/maître d’apprentissage et l’aidant dans l’exercice de sa tâche est mis à sa disposition avant le démarrage de sa mission. 

Selon l’accord de branche sur la formation professionnelle, le collaborateur amené à effectuer pour la première fois une mission tutorale ou de maître d’apprentissage reçoit, dans la mesure du possible avant sa première mission, une formation dédiée dont le coût est pris en charge par VIASANTE Mutuelle.

Selon les dispositions conventionnelles applicables et afin d’optimiser l’accomplissement de sa mission, chaque tuteur/maître d’apprentissage  accompagne au maximum deux jeunes.

Selon les dispositions conventionnelles, chaque tuteur/maître d’apprentissage fait l’objet d’un bilan particulier consistant en une évaluation des missions qui lui sont confiées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
Il reçoit, à sa demande, une attestation de tutorat pour faire valoir cette expérience. Les compétences acquises durant cette mission peuvent être prises en compte pour le parcours de carrière.




Les modalités d’accueil des stagiaires

Conformément aux dispositions de l’article 3.5 du contrat de générations, tout comme cela est prévu pour les alternants, VIASANTE Mutuelle développe continuellement ses recrutements de stagiaires en lien avec les écoles.

De même, une campagne est effectuée chaque année afin d’obtenir les remontées de besoin des managers. 

Avant la fin de la durée d’application de l’accord « contrat de génération », l'entreprise s’est fixée comme objectif de prendre en stage au moins 10 jeunes (article 3.1).

Les jeunes en stage bénéficient d’un entretien d’intégration ainsi que d’une remise d’un dossier d’intégration. Un maître de stage leur est rattaché. Ce maître de stage joue un rôle en lien avec les organismes de formation théoriques des jeunes (rencontres avec le personnel enseignant…). Le maître de stage aussi un rôle dans la transmission des compétences.

Tout comme le tuteur/maître d’apprentissage plusieurs critères sont pris en compte avant de désigner un maître de stage et notamment, l’éloignement géographique, les compétences, les qualités pédagogiques, la motivation, la capacité à pouvoir transférer ses compétences etc…
La transmission des savoirs et des compétences clés via le « référent binôme » 

Conformément à l’article 3.2.1 –B) du contrat de générations, chaque jeune (en CDD de plus de 6 mois ou CDI (à l’exception des transformations de stages ou de contrats en alternances en CDD ou CDI) se voit attribuer un référent binôme choisi en priorité parmi les seniors volontaires appartenant à son service.

Ces binômes favorisent la transmission des compétences entre les collaborateurs expérimentés et les jeunes collaborateurs. 
En effet, les collaborateurs expérimentés possèdent une expertise métier et une connaissance de l’entreprise. Les jeunes apportent pour leur part une vision extérieure et de nouvelles pratiques, notamment en matière de pratiques et d’usages digitaux. 

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par les jeunes que par les collaborateurs plus expérimentés. 
Le partage de connaissances en interne 

VIASANTE Mutuelle souhaite permettre aux salariés, qui le souhaitent et qui bénéficient d’un haut niveau de compétence ou d’expertise, d’accéder à une activité occasionnelle de « formateur interne ». 

Le dispositif est ouvert à tout collaborateur ayant des capacités avérées et validées par la Direction du Développement Social et son responsable hiérarchique. 

Afin d’homogénéiser la qualité des prestations des formateurs occasionnels, VIASANTE Mutuelle va développer un cursus de formation dédié, dispensé par un centre de formation extérieur avec des actions adaptées au niveau d’expérience du formateur. 
La gestion des transitions professionnelles

La notion de gestion des  transitions professionnelle  fait référence aux changements de fonction en cours de carrière ou aux changements du lieu de travail. 
Les modalités présentés ci-dessous ont pour objectif en particulier d’accompagner les métiers dit sensibles et menacés ou émergents et en croissance.
La mobilité professionnelle

Dans un contexte où les organisations et les métiers évoluent en permanence, la mobilité est un enjeu important pour VIASANTE Mutuelle.

Les offres de mobilité internes font l’objet d‘un appel à mobilité et sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs via un mail et un affichage sur site. 

En application de critères objectifs formalisés, certaines situations ne nécessitent pas d’appel à mobilité interne :
Lorsque les collaborateurs réunissent les prérequis nécessaires (compétences, résultats, expression de mobilité…), ils peuvent être promus directement sur de nouvelles fonctions.
Lorsqu’il est constaté que les compétences dans l’entreprise sont insuffisamment adaptées aux besoins ou absentes.
Lorsque la mise en œuvre de la mobilité interne se situe dans un cadre spécifique telle qu’une priorité d’accès à temps partiel, une priorité d’accès à temps plein, inaptitude….

Dans le cadre notamment de situation de métiers menacés, les collaborateurs concernés seront  prioritaires sur les métiers disponibles dans l’entreprise pour lesquels les compétences seraient transférables ou en capacité d’être accompagnées par la formation.

Dispositifs favorisant la mobilité

La mobilité interne recouvre le changement de fonction ou de région géographique. Elle s’appuie sur les dispositifs ci-après. 
Le processus d’appel à mobilité
Toutes les offres d’emplois de VIASANTE Mutuelle, de VIASENIOR et de l’Optique Mutualiste VIASANTE faisant l’objet d’un appel à mobilité seront portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs.

Le cas échéant, les trajectoires professionnelles seront étudiées et accompagnées par la Mutuelle pour permettre aux autres filières, que sont VIASENIOR et l’Optique Mutualiste VIASANTE, d’accéder à nos métiers et inversement. 

Un collaborateur répondant à un appel à mobilité au sein de VIASANTE Mutuelle bénéficiera de la reprise de son ancienneté contractuelle acquise au sein VIASENIOR ou au sein de l’Optique Mutualiste VIASANTE.

Ainsi, il est rappelé que les opportunités de carrières sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur âge et leur sexe.

Par ailleurs, au cours des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, les souhaits des collaborateurs en termes de mobilité et de formation sont abordés et recueillis par le manager qui les consignera par écrit dans le support d’entretien. 

VIASANTE Mutuelle accorde de l’importance à ce que ses recrutements, externes comme internes, s’inscrivent dans un process hautement qualitatif (recherches de références, analyses des entretiens annuels d’évaluation, mise en place de tests…)

L’offre de recrutement est  formulée puis diffusée par le Domaine Développement des Compétences soit : 
Dans le cadre d’une mobilité interne si les compétences sont disponibles et que la nature du contrat proposé le permet
Dans le cadre d’une mobilité externe dans le cas où le poste requiert des compétences spécifiques non présentes ou nécessaires de renforcer dans la Mutuelle. 
 
Certaines offres satisfont les critères de mobilité interne comme externe, aussi une diffusion sur les deux canaux est mise en place. 

Toutes les candidatures internes sont étudiées. 

La date d’intégration et le processus « Intégration Relations Sociales » et « Intégration compétences » sont ensuite déterminés. 
La découverte du poste de travail 

Afin de confirmer son choix en matière de mobilité professionnelle et donc de sécuriser le parcours professionnel, le collaborateur peut demander à découvrir le service d’accueil afin de bien percevoir le contenu du poste visé, les compétences nécessaires pour l’occuper ainsi que les conditions dans lesquelles il s’exerce. Cette découverte, pilotée par le Développement Social s’organise en prenant en compte les obligations des services concernés, afin de ne pas entraver le bon fonctionnent de l’activité. La durée de cette période de découverte, fixée par les managers concernés en lien avec le Développement Social, est limitée à 2 heures. 
Les réunions d’information sur les métiers  

Afin de confirmer son choix en matière de mobilité professionnelle et donc de sécuriser le parcours, le Domaine Développement des Compétences de VIASANTE Mutuelle organisera tous les ans des réunions d’information sur les métiers. Les salariés volontaires pourront librement s’y inscrire. 

Une présentation des services ainsi que des compétences mobilisées sera faite de manière interactive. Des représentants des services participeront à ces réunions afin d’exposer les contraintes et points forts de leur métier.

Un temps d’accompagnement collectif sera ensuite dédié à la préparation aux entretiens de recrutement et à la rédaction du CV afin que les collaborateurs volontaires disposent des outils nécessaires à la valorisation de leur candidature. 
La valorisation des expériences transverses 

La contribution transverse et/ou temporaire à des projets, du tutorat… sera valorisée chez le salarié en demande d’évolution. 
Les compétences mobilisées seront tracées en entretiens de mobilité. 
Les passerelles métiers 

Le Domaine Développement des Compétences étudiera, lorsque c’est possible, des passerelles métiers visant à anticiper les projets de reconversion ou évolution professionnelle et à y apporter, des parcours innovants pour permettre la possibilité de passer d’un métier à un autre.  
L’accompagnement dans la mobilité au sein de VIASANTE Mutuelle, lorsque celle-ci est initiée par l’entreprise :

Dans le cadre des appels à mobilité au sein de VIASANTE Mutuelle, et dans le cadre de propositions de mobilité faites directement à certains collaborateurs, des mobilités géographiques entrainant un changement de domicile peuvent être proposées. Lorsqu’elles sont acceptées par le collaborateur, il bénéficie de mesures d’accompagnement exposées ci-après. 

Il est précisé que les mesures exposées au 2. a) et b) s’appliquent aux mobilités rendant nécessaires le déménagement et allongeant le temps de trajet journalier du collaborateur d’une heure minimum (aller-retour). Ce déménagement doit permettre une diminution d’au moins 1/3 du temps de trajet domicile-lieu de travail.
 Démarches administratives :
L’entreprise accorde une journée de congé exceptionnel fractionnable au collaborateur en vue de la recherche d’un logement et de l’accomplissement des démarches administratives nécessaires.
Ce congé devra être pris préalablement au déménagement.
Prise en charge des frais liés au déménagement  et aménagement du planning:
VIASANTE Mutuelle rembourse les frais liés au déménagement du collaborateur consécutif à la mobilité, sous condition de présentation d’une facture et dans la limite de 1500 euros TTC. La facture doit être fournie au Développement Social dans les 6 mois à compter de la prise de poste.

Tout collaborateur travaillant à l’horaire pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une modification de planning pour organiser/effectuer son déménagement. Cela se faisant avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 
Action Logement :
Chaque salarié bénéficie dès son entrée, à l’occasion d’une mobilité ou, à tout moment lorsqu’il en fait la demande, d’informations relatives aux organismes chargés de faciliter l’accès ou le maintien dans le logement des collaborateurs. Cet organisme pour mission notamment, d'accompagner les salariés dans leur mobilité résidentielle et professionnelle. Ils proposent des services et des aides financières qui facilitent l'accès au logement.
Les départ à la retraite

La transmission des savoirs et des compétences constitue un élément essentiel de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Certains postes nécessitent une transmission des savoirs et des compétences compte tenu des orientations stratégiques de VIASANTE Mutuelle mais aussi des potentielles compétences clefs identifiées dans le poste. 

Pendant la période précédant la cessation d’activité, des actions d’accompagnement ou de formation seront étudiées en vue de procéder à la transmission de compétences. 

Les départs à la retraite feront l’objet d’un point de vigilance spécifique lors des comités de suivi. 

Responsabilités syndicales et déroulement de carrière 

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’une organisation syndicale ne doit avoir d’effet négatif ni sur l’évolution de carrière, ni sur l’évolution salariale de l’intéressée. Les parties rappellent également leur volonté de faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat.

Ces sujets sont intégrés dans l’accord droit syndical.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Recours au temps partiel :

Le travail à temps partiel au sein de VIASANTE Mutuelle correspond à du temps partiel choisi à l’initiative du collaborateur ou mis en œuvre pour raisons médicales.

Le temps partiel peut notamment s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière telle que définie à l’article 4.4.2 de l’accord contrat de générations :
En effet, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, l’entreprise s’engage à accepter leurs demandes de passage à temps partiels dès lors que :
-   l’organisation du service auquel appartient le collaborateur le permet (organisation, remplacement partiel du collaborateur…). 
-   ou que le collaborateur accepte une mobilité professionnelle si un poste est vacant à un niveau de compétence inférieur ou égal au niveau actuel du collaborateur ou à un niveau supérieur si les compétences recherchées sont acquises par le collaborateur.

De plus, conformément au point E de l’accord égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les collaborateurs à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent.

Dans cette hypothèse, le collaborateur peut demander un entretien à son responsable hiérarchique au cours duquel sa volonté d’occuper un emploi à temps plein fera l’objet d’une attention particulière.

Les collaborateurs à temps complet, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps partiel dans le cadre de leur emploi ou dans le cadre d’un emploi équivalent et cela, en lien avec les besoins de l’entreprise.
Développement de l’alternance et recours aux stages :

VIASANTE Mutuelle entend rappeler que la formation et l’insertion professionnelle des jeunes constitue un axe important de sa politique de l’emploi (article 3 du contrat de génération signé au sein de VIASANTE Mutuelle).
Il est souhaité favoriser l’accueil des collaborateurs par le biais de contrats en alternances et de stagiaires dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

L’accord relatif au contrat de génération prévoit des dispositions en matière de recours à l’alternance (article 3.4) et de recours aux stages en entreprise (article 3.5).



Bilan de l'accord : 
Conformément à l’article L2243-13 du code du travail un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord.
Ce bilan permettra de préparer la nouvelle négociation triennale en relevant un état quantitatif et qualitatif des mesures envisagées par l’accord sur chacun des thèmes visés.
Modalités de publicité de l'accord : 

L'accord sera publié sur le site intranet de l’entreprise.
Entrée en vigueur et durée de l’accord : 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.
Au terme de cet accord, celui-ci prendra fin définitivement et ne continuera pas à produire ses effets. 
Les parties signataires se réuniront au plus tard dans les six mois avant son terme pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord. 
Révision et interprétation de l’accord :

Par ailleurs, chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord avant l’expiration du délai de 3 ans et selon les modalités suivantes : 
- toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, 
- dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation, 
-les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 
Il est par ailleurs précisé que les références faites à la convention collective, aux accords d’entreprise, aux accords de branche et à la loi n’ont pas pour objet de contractualiser leurs dispositions : en cas de modification ultérieure des textes précités, les partenaires sociaux considèrent que c’est le texte modifié et actualisé dans sa dernière version qui est visé au présent accord. 



















- Dépôt et publicité

Le présent accord a été signé le 19 avril 2018 et remis ce même jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Il sera ensuite déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE d’Occitanie (Toulouse) et un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Fait à Labège, le 19 avril 2018

En six exemplaires originaux

Pour VIASANTE Mutuelle,
Directeur Général



Déléguée syndicale FO ;
Signature :



Déléguée syndicale CFE-CGC ;
Signature :



Déléguée syndicale CFDT ;
Signature :












ANNEXE 
COMPETENCES DONT LA PRESERVATION EST CONSIDEREE COMME ESSENTIELLE POUR L'ENTREPRISE

Il s’agit des compétences essentielles au bon fonctionnement ou à la  compétitivité  de  l’entreprise. 

Ainsi les compétences clés identifiées sont les suivantes:

Pour les métiers commerciaux, celles nécessaires au conseil et à la commercialisation de nos produits et services, en tenant compte de de la connaissance du secteur et de sa relation adhérent. Pour la relation client de manière plus générale, celles permettant de traiter la relation de manière efficace et adaptée afin d’œuvrer à la fidélisation des adhérents.


2.	Pour les métiers de la gestion, les compétences liées à l’expertise des différents métiers de nos activités contrats, prestations et gestion du RO :





Pour les métiers fonctionnels, les compétences concourant notamment à la maîtrise des équilibres économiques et à l’accompagnement des différents métiers et de l’évolution de l’organisation. 

Une attention particulière sera portée sur le maintien des compétences dont la finalité est de :



Pour les métiers managériaux
















INDICATEURS DE SUIVI

Ces indicateurs font l’objet d’un suivi annuel en réunion de commission de suivi de l’accord GEPP :

Pyramide des âges CDI au 31/12/N-1
Répartition de l'effectif total CDI au 31/12/N-1 selon ancienneté
Répartition des salariés par tranches d'âges, par Directions et par fonctions au 31/12/N-1
Répartition des promotions par âge et sexe au 31/12/N-1
Nombre de mobilités internes au 31/12/N-1
Nombre de jeunes recrutés dans le cadre d'un contrat en alternance
% de mobilités internes/recrutement total en CDI au 31/12/N-1
Congés formation
Formation professionnelle continue
Projection en effectifs des départs à la retraite par fonctions sur 3 ans
Projection en des besoins en effectifs par fonctions au 31/12/N
Ratio effectif par fonctions.