Accord d’entreprise relatif 
à la mise en œuvre du télétravail 

Rolls-Royce Civil Nuclear SAS







ENTRE


	la SociÉtÉ :	ROLLS-ROYCE CIVIL NUCLEAR SAS
	SAS au capital de 1.000.944 euros
	RCS Grenoble B 433 681 525


	dont le siège est situé :	23, Chemin du Vieux Chêne
		38246 - MEYLAN cedex

DONT L’EFFECTIF EST DE :	516 salariés


          représentée par :		, en sa qualité de Président Nuclear, Instrumentation & Controls France


d'une part,



ET


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

	



d'autre part.















































Préambule

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué des articles L1222-9 et suivants du code du travail, de l’accord national interprofessionnel, de l’accord d’entreprise et des dispositions définies dans le présent accord. 

Il est rappelé que suite à la mise en œuvre massive du télétravail pour faire face à l’épidémie COVID19, les partenaires sociaux ont sollicité au mois de juin 2020, la Direction afin :
de mesurer l’impact et le déroulement du télétravail lors de la crise sanitaire liée au COVID 19 
Et d’évaluer les besoins en termes d’organisation, de conditions de travail, d’outils pour développer le télétravail dit régulier
Un groupe de travail a été chargé de réaliser une enquête au mois de juillet 2020 et d’analyser les résultats.
Compte tenu des retours positifs sur la mise en œuvre du télétravail et du constat unanime de la part des salariés et des managers de la nécessité d’accroitre les possibilités de télétravail au sein de notre entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu des éléments suivants :
Article I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit « régulier » et « occasionnel ». Il s’applique à l’ensemble des salariés volontaires pour télétravailler dans les conditions définies ci-après et occupant des fonctions le permettant.

Ne relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de travail à distance, à savoir :
Le travail dit "nomade", qui regroupe principalement les situations de travail réalisées depuis un site de l'entreprise distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié ou depuis un site en dehors de l'entreprise à l’occasion de missions extérieures, interventions sur sites, rendez-vous clients ou partenaires etc. ;
Le télétravail dit "médical", qui est quant à lui mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation du médecin du travail, ne relève pas de cet accord.
Le télétravail dit "occasionnel" qui peut être exercé occasionnellement sur demande du salarié avec l’accord préalable de son manager est quant à lui prévu à l’article V B.
Le télétravail dit "exceptionnel" peut être mis en place par la Direction, en dehors de cet accord, en cas de situations exceptionnelles (Ex : Plan de continuité d’activité, Episode de pollution visé par l'art. L 223-1 du code de l'environnement, pandémie, etc.), ou en cas de force majeure.
La mise en place du télétravail exceptionnel entrainera la suspension du présent accord et les dispositions spécifiques seront mises en œuvre en fonction de la situation.
	Le mise en œuvre du télétravail exceptionnel devra faire l’objet d’une information consultation du CSE.

Article II – DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application des dispositions de l'article L1222-9 du Code du travail, «Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du Code du travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Article III – PERIMETRES DU TELETRAVAIL
A – Lieu d’exécution du télétravail 

Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et l’employeur via son manager. 
Rappel : le lieu de référence de l’exécution du contrat de travail est l’atelier, le bureau, ou le chantier.

Le télétravail s’exerce habituellement au domicile du salarié correspondant à l’adresse indiquée sur le bulletin de salaire. 
Néanmoins, le salarié et le manager peuvent convenir d’un autre lieu de télétravail permettant le travail et la concentration, et respectant les conditions de santé et de sécurité définies à l’article VI A. Le salarié devra alors en informer préalablement par écrit son manager. 
Le télétravail ne peut en aucun cas s’exercer dans un lieu public et ce afin de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité des données traitées.

B – Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés pour lesquels une présence physique à temps plein au sein d’une équipe de travail dans l’entreprise n’est pas requise dans leur métier et les salariés pouvant travailler de manière autonome sans un soutien managérial rapproché (à la fois parce que les missions qui leur sont confiées peuvent se faire de manière autonome et parce que ce mode d’organisation du travail est adapté). 

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
- la nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail (ex : ne pas nécessiter de machines ou de moyens importants au domicile de la personne)
- la nature de confidentialité des données traitées dans le cadre du télétravail
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance 
- la configuration et l’organisation du service
- le niveau d’autonomie du salarié dans son poste 
 
et donneront lieu à validation du manager du salarié et de la Direction des Ressources Humaines, 

Ne sont éligibles au télétravail que les salariés :
- En CDI à temps plein 
- En CDI à temps partiel travaillant au moins 80%

En ce qui concerne les CDD et les CDI en période d’essai, le nombre de jours de télétravail est limité à un jour par semaine afin d’assurer la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et dans son collectif de travail.

C - Le principe du volontariat croisé 
Le télétravail est soumis à la volonté réciproque du salarié et de l'entreprise.

L’ouverture du droit au télétravail régulier est demandée par le salarié ou par le manager. Elle est subordonnée à l’accord du manager du salarié concerné qui apprécie la demande en fonction notamment des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord, ( ex : des difficultés techniques, l’éventuelle désorganisation de l’activité qui pourrait en résulter...)

L’ouverture du droit au télétravail est soumise à la validation par la Direction des Ressources Humaines. 

Le refus de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

D – Période d’adaptation & Réversibilité

Durant la période d’adaptation des trois premiers mois de télétravail, l’employeur comme le salarié pourront unilatéralement mettre fin au télétravail par un écrit motivé et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’une semaine. 
Après cette période de 3 mois, la réversibilité s'exerce de plein droit dans les situations suivantes :

A la demande du salarié ou du manager
Lorsque les conditions d’éligibilité définies ne sont plus remplies
Non-respect des règles de télétravail figurant dans l’accord

Un délai de prévenance d’un mois maximum sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par écrit envoyée par l’une ou l’autre des parties.
En cas de non-respect des règles de télétravail, le retour à l’usine sera immédiat après information écrite du salarié des manquements constatés.
Article IV – FORMALISME DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OU DE REFUS

Si le salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il en informe son manager par écrit ainsi que la HRM (Cf : Annexe 1 -  Mail Type de demande). 

En cas de réponse positive pour le passage en télétravail, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux modalités d’organisation du télétravail. Le délai de réponse et de mise en place du télétravail ne pourra excéder 1 mois à compter de la date de demande. 

En cas de réponse négative de la part du manager, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

Article V – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

A – Télétravail régulier

Le nombre maximum de jours de télétravail est plafonné à 84 jours par an, ce qui correspond à une moyenne de 2 jours de télétravail par semaine.
Le télétravailleur pourra effectuer 3 jours de télétravail par semaine maximum, sous réserve de l’accord de son manager.
Le télétravailleur doit nécessairement être présent physiquement sur son lieu de travail de référence au moins 2 jours par semaine et ce afin d’assurer le lien opérationnel entre les services et de maintenir une cohésion d’équipe.
Les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune récupération ni compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

Ce n’est qu’après avoir obtenu la validation dans l’outil de gestion des temps que le salarié pourra effectuer sa journée de télétravail. Le manager et le salarié s’assureront préalablement qu’aucune tâche nécessitant une présence en usine ou sur le lieu de travail habituel n’est prévue les jours concernés par la demande de télétravail. 

B – Télétravail occasionnel

Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du télétravail dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaitre l’existence d’un mode de télétravail occasionnel, tenant compte des besoins du manager et du collaborateur. Ce type d’exercice du télétravail consiste pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles à réaliser son activité de travail à domicile.  Il est plafonné à 12 journées par an.
Le collaborateur devra avoir obtenu la validation dans l’outil de gestion des temps au préalable pour effectuer sa journée de télétravail. 
C – Suivi des jours télétravaillés

Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable, ses journées de télétravail « régulier » ou « occasionnel » dans l’outil de gestion des temps (BODET) en précisant leur nature « télétravail », 

Le télétravail n’est autorisé qu’après validation par le manager dans l’outil de gestion des temps. A défaut de validation, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail de référence.

D- Planification des jours de télétravail 

Les parties s'accordent sur l'importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes, à ce titre le salarié télétravailleur devra être présent au moins 2 jours par semaine dans l'entreprise.
La planification d’une journée de télétravail ne pourra donc se faire :
- les semaines pour lesquelles 3 jours non travaillés (congés, RTT, jours fériés) sont déjà prévus
- cette planification devra également éviter, autant que possible, les périodes précédant ou suivant les jours de missions, les semaines complètes d’absences (CP, RTT, Maladie,….) 

Lorsqu'une situation professionnelle le justifie (ex : formation, réunion, déplacement,…), le salarié en concertation avec son manager adapte son organisation en annulant sa journée de télétravail.
Si elles ne sont pas utilisées, les journées de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables.
Le manager est libre de déterminer pour l’ensemble de son équipe des jours de présence obligatoires dans l'entreprise.

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours le manager pourra demander au salarié de venir sur le lieu de travail au lieu de continuer à effectuer une journée de télétravail. En cas de situation exceptionnelle le retour en usine devra avoir lieu dans les plus brefs délais. 

E – Durée du travail ,  horaires applicables , modalité d’organisation du télétravail

Durée du travail :

Les journées de travail en télétravail sont comptées forfaitairement.

Les salariés dont le temps de travail est suivi en heures sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen du cycle pour leurs journées de télétravail.

Les salariés en forfaits jours devront quant à eux respecter les dispositions légales en matière de durée du travail et de repos, en prenant toutes mesures pour être joignables durant les plages horaires de disponibilité fixes. 


Heures supplémentaires :

Comme pour les salariés en usine, les journées de télétravail ne peuvent générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie. 

Modalités d’organisation du temps de travail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager. 

Ces plages horaires incluront impérativement et a minima les plages horaires fixes de fonctionnement de la société qui sont à titre indicatif à ce jour, les suivantes : 
9h00-11h30 et 14h00-16h 

L’Amplitude journalière maximum est limitée aux horaires d’ouverture des bâtiments, à titre indicatif à ce jour 7h- 21h.

Par ailleurs, durant les plages horaires convenues. le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et notamment de se connecter, de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement.

Comme pour les salariés en usine, salarié et manager veillent à maintenir un dialogue sur les objectifs et les missions à accomplir en télétravail, notamment en veillant à la charge de travail.

En cas de dysfonctionnement du matériel ou de l'accès au réseau et applications de l'entreprise nécessaires à l’exécution des missions et du maintien de la communication avec l’entreprise, le salarié doit prévenir le STI et son manager. Au terme de cet échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon un retour sur son lieu de travail de référence sera priorisé, idem en cas d’indisponibilité du manager.  

Le télétravailleur s’engage à respecter toute autre disposition de l’accord d’entreprise et du règlement intérieur, notamment celles relatives aux absences.

F – Confidentialité

Le salarié en télétravail prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment sur papier, oral ou informatiquement, depuis son lieu de télétravail. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN, mot de passe…).

La situation particulière du télétravail peut exposer le salarié télétravailleur à des risques sur la confidentialité des données qu’il traite, puisque les protections dont il dispose à son domicile sont en général moindres que celles qui sont en place en usine : poste de garde, accès contrôlé du lieu de travail (badges), « murs » informatiques. Si elle présente des risques, cette situation devra être examinée conjointement entre le salarié, son manager et le STI, pour mettre en place le cas échéant les protections adéquates lorsque le salarié est en mode « télétravail ».
G -Vie privée et Droit à la déconnexion

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies à     l’ article V-E.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d'un droit à la déconnexion.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur son lieu de travail de référence. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télétravailler.


H - Egalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes obligations, droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (Hors article V-E).

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux perspectives d’évolution professionnelle que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

I – Travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation de l’emploi

Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.  

Article VI – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL & PRISE EN CHARGE DES COUTS / AUTRES FRAIS
A – Poste de travail & Conformité du lieu de travail

Il est entendu que le télétravailleur doit s’organiser au mieux pour disposer d’un espace de travail exempt de toute perturbation pendant la période de travail, ainsi que d’un abonnement Internet Haut Débit (de son choix et à sa charge) pour permettre l’utilisation de l’équipement fourni par l’entreprise.
Il doit également être joignable par téléphone.

Le collaborateur en situation de télétravail fournit obligatoirement une attestation sur l’honneur que son lieu de télétravail  ne présente pas de risque particulier de nature à altérer sa santé et sa sécurité (voir détail complet Article VII – Santé au travail)- et qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle réunissant toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à utiliser. 
B – Matériel informatique

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement fourni par l’employeur, à savoir  :
PC portable, 
Accès à distance sécurisé fourni par l’entreprise (VPN) pour ses applications de travail 
Une solution de joignabilité (Lync, Skype, ou autre) 

La charte informatique de la société doit être respectée par le salarié en télétravail en toute circonstance.

Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste la propriété de l’employeur.
Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Dans le but d'améliorer le confort de son poste de travail le télétravailleur est autorisé à connecter un écran personnel.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.

C – Entretien du matériel

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise et en assure la bonne conservation. Il mettra tout en œuvre pour garantir l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. 

A ce titre, l’entreprise peut à tout moment demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.
D – Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les périodes de télétravail. 
Aucune autorisation de télétravail ne sera donnée sans l’attestation sur l’honneur. (Voir annexe 1)

E – Prise en charge des frais professionnels

Les surcoûts téléphoniques dus à l’organisation de conférences téléphoniques professionnelles effectuées avec son téléphone personnel seront remboursés par note de frais, sur présentation de justificatifs après validation du manager.

La participation au titre de transport sera maintenue. 
Article VII – SANTE AU TRAVAIL
A - Conformité du poste de travail :

Conformément à l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Conformément à l’article L4122-1 du même code, et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

A ce titre, le télétravailleur veille à ce que son lieu de télétravail ne présente pas de risque particulier de nature à altérer sa santé et sa sécurité, il en atteste auprès de l’employeur (cf annexe I).
Il s’assure notamment que son lieu de travail est adapté et entretenu de façon à prévenir les risques d’accident et l’altération de sa santé sur le moyen / long terme, et de manière non exhaustive pour ce qui concerne :
Les facteurs d’ambiance (ventilation, accès à la lumière naturelle)
Les risques de chute de hauteur / de plain-pied
L’ergonomie du poste bureautique
C – Accidents, incidents et situations dangereuses

Au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail est tenu d’informer sans délai de la survenue de toute situation dangereuse, incident ou accident survenu sur le lieu du télétravail et en lien avec le travail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles en télétravail. On présumera par ailleurs comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.
Article VIII – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

L'intégration progressive du télétravail dans la culture et les modes d'organisation de l'entreprise nécessite un accompagnement pour favoriser ses conditions d'exercice dans un environnement en transformation permanente.
Cet accompagnement s'adresse à l'ensemble des salariés de l'entreprise qu'ils soient manager ou collaborateur, télétravailleur ou non. 
Il s'appuiera sur les outils existants et sur de nouveaux dispositifs (sensibilisation, notes…) déployés sur la durée de l'accord.

Exemples :
Limiter au maximum les effets d’un trop grand isolement,
Prévenir les risques professionnels (RPS et autres) qui seraient dus à des difficultés de déconnexion, à une méconnaissance du dispositif par les nouveaux arrivants,
Traiter les difficultés spécifiques sans attendre, donner du sens au travail effectué (contribution), effectuer des retours personnalisés, apporter le soutien nécessaire,
Former/sensibiliser les managers / collaborateurs pour qu’ils connaissent les situations à risque liées au télétravail, pour leurs équipes, et aussi pour eux-mêmes.
ARTICLE IX : DUREE D’APPLICATION -  REVISION DE L’ACCORD – PRINCIPE DE SUBSTITUTION 
A – Entrée en vigueur - Durée d’application et suivi de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter de son entrée en vigueur. 
Il entrera en vigueur à l’issue de la fin de la crise sanitaire liée au COVID 19. 
Le suivi de cet accord sera effectué par ses signataires tout le long de son application.
Dans ce cadre :
6 mois après son entrée en vigueur, les parties se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner les retours d’expérience des managers et des salariés afin d’apporter les modifications nécessaires.
2 mois avant la fin de la période de validité de l’accord, pour examiner l’opportunité de prolonger sa durée d’application. 

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet, notamment la Charte du télétravailleur de septembre 2012 ; ses dispositions s’y substituent pleinement dans les conditions prévues à l’article X C.

De même, le présent accord cessera de produire tout effet de plein droit sans préavis, ni maintien partiel d’avantages, dans le cas où des dispositions à intervenir, légales ou règlementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques. 
B – Révision 

Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant et de l’accord. Toute demande de révision devra être adressée par mail auprès du Président, de la DRH et à chacune des autres parties signataires, et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard sous 15 jours suivant la réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation. L’éventuel avenant de révision devra faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la réglementation.


C- Principe de substitution 

Les salariés bénéficiant d’un avenant de télétravail au titre de la Charte Télétravail de septembre 2012 disposeront d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour confirmer leur volonté de basculer vers les nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail. Passé ce délai, elles ne bénéficieront plus d’aucun droit au télétravail.
ARTICLE X : DEPOT DE L’ACCORD & PUBLICITE 	

Le présent accord fera l’objet d’une information consultation du CSE préalable à sa mise en œuvre. Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) par voie électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Grenoble. 
Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale.
Il fera, par ailleurs, l’objet d’une diffusion sur l’intranet, destinée à l’information de l’ensemble du personnel


Fait à Meylan, en 6 exemplaires, le 22 décembre 2020.

Pour la Société, 	Pour les Organisations Syndicales suivantes : 



					CFDT         CGT               CGC















ANNEXE 1 :          Demande de Télétravail type à envoyer par mail 


Destinataire : Manager 

Copie : HRM

Objet : demande de télétravail régulier 
 
Bonjour, 

Après avoir pris connaissance de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail
Et avoir pris connaissance des critères d’éligibilité au télétravail 

Je confirme mon souhait de bénéficier de la mise en place du télétravail à compter du mois de ……….., 

J’atteste par ailleurs :

avoir informé  ma compagnie d’assurance que j’exerce à mon domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et avoir vérifié que mon assurance multirisques habitation couvre ma présence pendant les périodes de télétravail.

que mon lieu de télétravail ne présente pas de risque particulier de nature à altérer ma santé et ma sécurité, que je dispose d’un espace dédié à mon activité professionnelle réunissant toutes les conditions de sécurité pour moi-même ainsi que pour les informations et documents professionnels que je suis amené à utiliser. 




M’engage à respecter l’ensemble des dispositions indiquées dans l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre du télétravail.

(lien vers page intranet renvoyant aux documents relatifs au télétravail)