Accord d’entreprise du 16 octobre 2018 






ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE
 CERFRANCE CHAMPAGNE NORD EST-ILE DE France 

Centre d'affaires Reims Champigny,
Allée JM Amelin – Champigny, 51886 Reims


SOMMAIRE :






Entre les soussignés

L'Association de Gestion et de Comptabilité CERFRANCE Champagne Nord Est Ile de France dont le siège social est situé Centre d’affaires Reims/Champigny, allée Jean Marie Amelin à Champigny (51370) 
Représentée par Monsieur xxxx, Directeur Général 

Ci-après désignée AGC CNEIDF
	D'une part

Et
L’organisation syndicale suivante :
La CFDT- FGA représentée par Messieurs xxxxxx
Ci-après désigné le Syndicat

	D'autre part











Il a été conclu le présent accord d'entreprise.









CHAPITRE 1
dispositions gÉnÉrales

1.1 - Objet 

Le présent accord d’entreprise conclu conformément à la Convention Collective Nationale du réseau CERFRANCE conçue dans le cadre des articles L 2221-1  et suivants du Code du Travail, a pour but de régler les conditions d’embauche, de travail, et de rémunération du personnel de l’AGC Champagne Nord Est Ile de France. 
1.2 - Champ d’application

Sont concernés par cet accord les salariés de l’AGC CNEIDF en contrat à durée indéterminée et déterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel. 
1.3 – Clauses d’établissements

Compte tenu des disparités constatées dans les accords d’entreprise des AGC Sud Champagne et Nord Est Ile de France au moment de leur fusion, les dispositions énumérées ci-dessous seront traitées ultérieurement dans le cadre des obligations mentionnées dans les articles L 2222-5 et L 2222-6 du Code du travail :
      * Aménagement et répartition du temps de travail y compris le forfait jours
      * Congés (à l’exception des congés exceptionnels)
Dans l’attente d’un futur accord CNEIDF, les dispositions relatives à ces deux thématiques figurant dans les accords collectifs Sud Champagne et Nord Est Ile de France continueront à s’appliquer.
L’établissement 10–52 est concerné par les accords Sud Champagne
Les établissements 08 / 02-51 / 77-91 sont concernés par les accords Nord Est Ile de France
L’appartenance du salarié à un établissement est fonction du lieu de travail spécifié sur le contrat de travail ou un de ses avenants.  
1.4 - Durée et date d’effet

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2019.


1.5 - Révision

Il peut faire l’objet, à tout moment, et notamment en cas d’un accord national, d’une demande de révision de la part de l’une ou l’autre des parties signataires, adressée par pli recommandé aux autres parties et auprès de l’autorité administrative compétente.
La demande de révision devra spécifier clairement les articles auxquels elle s’applique et les nouveaux textes que la partie demanderesse désire y voir substituer. Les dispositions du présent accord d’entreprise resteront en vigueur jusqu’à la mise en place du nouvel accord révisé.
Les négociations commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, sur l’initiative de la partie demanderesse.
Le nouveau texte actualisé en conséquence sera immédiatement adressé signé par les partenaires auprès de l’autorité administrative compétente.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.
1.6 - Dénonciation

La dénonciation totale ou partielle du présent accord d’entreprise pourra se faire moyennant un préavis de 6 mois avant la date anniversaire de la signature. A défaut de nouvel accord, le présent accord d’entreprise continue à produire ses effets pendant deux ans, après la date d’effet de la dénonciation. Les négociations commenceront, sur l’initiative de la partie demanderesse, dans les 3 mois au plus tard de la dénonciation.
1.7 – Avantages acquis

L’application de cet accord ne peut porter atteinte aux avantages acquis antérieurement et individuellement au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise de laquelle le salarié a été transféré sans rupture du contrat de travail.
La mise en vigueur de l’accord ne pourra, en aucune manière, être la cause d’une diminution de rémunération, de suppression d’emploi ou de compression du personnel en fonction lors de sa signature.




CHAPITRE 2
droit syndical et reprÉsentation du personnel

2.1 – Liberté d’opinion

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du Code du Travail.
En aucun cas, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la répartition du travail, la classification, la formation professionnelle, la discipline générale, la rémunération, l’avancement, l’application de sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute autre organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.
L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.	
2.2 – Unité Economique et Sociale

La création d’une Unité Economique et Sociale (UES) se fait par accord entre les partenaires sociaux et les employeurs des entreprises concernées pour permettre la représentation de l’ensemble des salariés.
Cette représentation concerne les membres des Conseils Sociaux et Economiques (CSE) et les délégués syndicaux. Les seuils d’effectif pour ces instances représentatives sont calculés au niveau de l’UES constituée.
Dès la mise en place d’une UES ou de son évolution, tous les salariés concernés sont informés par écrit.
Le rôle, le fonctionnement et les pouvoirs de ces institutions sont fixés par les textes législatifs et réglementaires.
2.3 - Droit syndical

L’exercice du droit syndical est reconnu par l’employeur dans tous les établissements de l’entreprise et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.
Le libre affichage des informations syndicales est effectué sur un panneau réservé exclusivement à cet effet, au siège et dans les agences. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise et pendant les heures de travail.
Les réunions des sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, selon des modalités fixées avec l’employeur.
La grève n’entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève sauf en cas de faute lourde imputable au salarié (L2511-1 du Code du Travail). 
En cas d’exercice de ce droit, l’abattement sur l’un des éléments de la rémunération calculé sur le temps de présence (salaires, primes, gratification, autres…) ne pourra excéder le prorata du temps d’absence.
2.4 - Délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative dans les établissements de l’entreprise désigne un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant parmi le personnel, et ce, quelle que soit la taille de l’établissement. Le suppléant est chargé de remplacer le titulaire en cas d’absence ou d’empêchement. Ils peuvent se faire assister d’un responsable syndical professionnel ou interprofessionnel externe à l’entreprise. En matière de protection, les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues à l’article L 2411-3, 2412- 2421- 2421-8 et L 2421-9 du Code du travail.
Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Néanmoins, une augmentation du crédit d’heures des délégués syndicaux peut être négociable, en prenant en considération l’organisation et l’implantation spécifique de l’entreprise ou de l’Unité Economique et Sociale concernée, ou en fonction d’événements le justifiant.
Le crédit d’heures mensuel est fixé à :
             12 heures par mois pour les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés
             18 heures par mois pour les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés 
A ce crédit d’heures s’ajoutent 2 heures mensuelles par agence, sans que le nombre total d’heures puisse doubler le crédit de base. Cette disposition s’applique exclusivement aux délégués syndicaux non titulaires du Conseil Social Economique.      
Les heures de délégation syndicale sont globalement mises à disposition de la section syndicale. Le volume de travail des délégués syndicaux bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant leur mandat.
Le temps passé aux réunions officielles ou organisées par l’employeur, et celui nécessaire pour s’y rendre, ne sont pas décomptés du crédit d’heures et sont payés comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux, y compris pour se rendre dans les agences, sont pris en charge par l’employeur.
Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés, en dehors de l’entreprise, il bénéficiera d’un congé sans solde non renouvelable. Trois mois avant l’expiration de ce congé, il devra, s’il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur, afin d’être réintégré dans son emploi ou à un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement. Cet agent bénéficie, à la fin de son congé, et en cas de besoin, d’une formation de nature à faciliter sa réadaptation ou sa réorientation professionnelle. Cette formation peut être déterminée en fonction d’un bilan de compétences établi dans les conditions prévues par l’accord sur la formation professionnelle.
2.5 – Comité Social et Economique(CSE)

Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des membres du ou des CSE sont déterminés par les dispositions légales, réglementaires en vigueur complétées par celles négociées dans le cadre d’un accord collectif. 
La contribution de l’employeur est fixée au minimum à 1% de la masse salariale pour les activités sociales et culturelles gérées par le CSE Central ou les CSE d’établissements et de 0.2 % pour les frais de fonctionnement.

2.6 - Délégués aux organismes de retraite et de prévoyance
2.6.1 - Délégués aux organismes de retraite
La représentation des salariés dans les organismes de retraite s’effectue conformément aux dispositions desdits organismes.
Les délégués bénéficient d’autorisations d’absence pour participer aux instances desdits organismes. L’absence n’entraîne pas de réduction de rémunération dans la limite de deux jours par année civile.
2.6.2 - Délégués aux organismes de prévoyance
La représentation des salariés dans les organismes de prévoyance s’effectue conformément aux dispositions desdits organismes.
2.7 – Délégués au conseil d’administration
Un représentant titulaire de chaque CSE d’établissement est invité à participer, avec voix consultative, aux réunions du Conseil d’Administration.   

2.8 - Dispositions communes aux représentants élus du personnel

Chaque représentant titulaire élu du personnel bénéficie d’un crédit d’heures mensuel payé comme temps de travail. Les crédits mensuels sont fixés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Le temps passé aux réunions officielles ou convoquées par l’employeur et celui nécessaire pour s’y rendre n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacement relatifs aux missions des représentants du personnel, y compris pour se rendre dans les agences, sont pris en charge par l’employeur. Le volume de travail des représentants élus du personnel bénéficiant d’un crédit d’heures est réduit proportionnellement à leur droit pendant la durée de leur mandat. 
2.9 - Congé de formation économique, sociale et syndicale (article L 3142-7 à L 3142-15 du code du travail)
Des congés sont accordés aux salariés devant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues par le Code du Travail. Ces congés pourront être pris en une ou plusieurs fois, par journée entière
2.10 - Droit d’expression des salariés (articles L 2281-1 à L 2281-12 du code du travail)


Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Les opinions émises par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies par un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ou conclu avec les instances représentatives du personnel.



CHAPITRE 3
Classifications professionnelles

3.1 - Logique de compétence

La classification s’appuie sur le principe de la logique de compétences.
3.2 - Champs respectifs entre Convention Collective Nationale et accord d’entreprise

La Convention Collective Nationale définit des missions pour les emplois repères et niveaux repères ainsi que la nature des compétences requises. Le  référentiel Champagne Nord Est Ile de France décline ces missions selon les emplois existants ainsi que le niveau de compétences, ceci en correspondance avec la classification de la convention nationale.
3.3 – Evolution d’un métier à un autre métier

Lorsqu’un salarié présente une proportion suffisante de compétences passerelles incontournables pour accéder à un nouveau métier, il peut postuler à tout poste ouvert dans le métier.
La décision de positionnement dans le nouveau métier est prononcée par la Direction, après rapport du responsable hiérarchique direct. Ce positionnement deviendra définitif au terme d’une période probatoire.
La durée de cette période probatoire sera définie en accord conjoint entre le salarié et la direction pour accompagner cette prise de poste.
3.4 - Notification au salarié

Tout salarié évoluant dans son métier (changement de degré),
Tout salarié changeant de métier au sein de l’entreprise,
Toute nouvelle notification de classification en relation avec l’évolution du référentiel Champagne Nord Est Ile de France, 
Tout nouveau salarié se verra notifier par écrit son positionnement au regard de la classification définie par la Convention Collective Nationale et par l’accord d’entreprise.


Il aura la possibilité de demander dans un délai d’un mois, à compter de cette notification, à bénéficier d’un entretien avec la Direction, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation. Il aura également la faculté de faire présenter sa demande par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, dans le délai précité.
La lettre de notification du positionnement dans la classification mentionnera cette possibilité de recours.
Au cours de cet entretien, le salarié prendra connaissance du dossier d’analyse de l’emploi dans lequel il a été positionné, en fonction des compétences requises pour l’emploi et les compétences identifiées dans son profil.
Si le litige persiste, la Commission Paritaire pourra être saisie.
Le classement du salarié et son évolution, à l’initiative de l’employeur, ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération brute annuelle fixe dont le salarié bénéficiait antérieurement.
Une demande de reclassement, à l’initiative d’un salarié, fera l’objet de l’analyse de sa rémunération par l’employeur.  



CHAPITRE 4
rÉmunérations

4.1 - Principe

Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise.
Ce système peut s’accompagner de mécanismes de rémunération incitatifs, mais non automatiques, négociés dans l’entreprise.
Dans cet esprit, l’AGC Champagne Nord Est Ile de France reste maître de sa politique salariale. 
L’évolution de la rémunération individuelle est abordée au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un entretien spécifique.
4.2 - Egalité professionnelle

A travail égal, aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en application des articles du code du travail (L1131-1 et L1132-1 à L1132-3).
4.3 - Rémunérations minimales

La négociation nationale fixe des rémunérations brutes annuelles minimales garanties par emploi repère et niveau repère en référence à la classification de la Convention Collective Nationale. Ces rémunérations minimales correspondent à la durée légale du travail.
Cette rémunération minimale brute annuelle garantie comprend tous les éléments fixes du salaire, attaché à l’emploi repère ou au niveau repère et notamment les 13ème mois, gratifications de fin d’année ou leurs équivalents versés en une ou plusieurs fois.  
Au sein de l’AGC Champagne Nord Est Ile de France, la rémunération brute annuelle est versée sur 13 mois. 
La base de calcul du 13ème mois se fait sur le salaire brut de base complété de l’éventuel salaire de mission du mois de décembre. 
En cas d’année incomplète ou de contrat à durée déterminée, le 13ème mois sera versé prorata temporis.
Il est versé sous forme d’un acompte de 50% en juin, le solde sur le salaire de décembre.
4.4 - Salaires réels

Les salaires réels tiennent compte des compétences reconnues et mises en œuvre, et des savoir-faire constatés des salariés.
Des accords spécifiques peuvent permettre de compléter les salaires réels par une partie variable liée à la réalisation d’objectifs spécifiques individuels ou collectifs.
Lors de l’accès à un degré de compétence au sein d’un métier, le salarié perçoit une rémunération mensuelle minimale garantie par la grille conventionnelle.
4.5 - Négociations salariales annuelles

Conformément au Code du Travail, les parties conviennent de se rencontrer au moins une fois par an pour négocier l’évolution de la masse salariale, après la négociation annuelle nationale et au plus tard avant le 31 décembre de chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
4.6 – Titres-restaurant

Le personnel bénéficie de titres-restaurant dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 
La participation de l’employeur est fixée à hauteur de 60% de la valeur faciale du titre-restaurant, sans pouvoir dépasser le montant maximum fixé par la réglementation fiscale. 
La valeur faciale du titre-restaurant est négociée en NAO et peut être différente selon les établissements.



CHAPITRE 5
participation, intÉressement
et plan d’épargne entreprise

5.1 - Participation

Le montant de la participation aux résultats de l’entreprise est calculé en application de l’accord en vigueur (articles L 3322-1 et suivants du code du travail),
5.2 - Intéressement

Afin d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise et de donner à chacun une conscience accrue de la communauté d’intérêts existant au sein de l’entreprise, un accord d’intéressement pourra être conclu en application des articles L 3312-2  et suivants du Code du Travail.
5.3 - Plan Epargne Entreprise

Le Plan Epargne Entreprise existant ouvre aux salariés la faculté de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, dans les conditions spécifiques attachées à ce dispositif. L’alimentation de ce plan pourra se faire en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation.
5.4 - PERCOI

Un PERCOI peut être mis en place. Ce dispositif donne aux salariés la possibilité de se constituer une épargne retraite dans les conditions spécifiques attachées à ce dispositif.
Il est régi par les dispositions relatives au Plan Epargne Entreprise (selon article 5.3).
L’alimentation de ce plan pourra se faire en liaison avec les dispositifs d’intéressement et de participation ainsi que du compte épargne temps. 



CHAPITRE 6
emploi et formation

6.1 - Emploi
L’entreprise recherche une pérennité du personnel et souhaite que le maximum de salariés y fasse carrière. Dans ce but, elle développera la promotion interne chaque fois qu’elle sera possible.  
6.2 - Bourse d’emplois
Les salariés de l’entreprise ont connaissance par l’intermédiaire de l’intranet de l’entreprise des offres d’emploi de l’AGC CNEIDF portant :
Descriptif de fonction
Compétences requises
Niveau de qualification
Lieu de travail
L’AGC CNEIDF s’engage à informer systématiquement et en priorité, la bourse des emplois du Réseau CERFRANCE, des emplois disponibles dans l’entreprise.
Chaque collaborateur a la possibilité de consulter les offres d’emploi disponibles dans le Réseau.
En application des articles L5311-1 et suivants et 5411-1 et suivants du code du travail, tout emploi vacant sera notifié à Pôle EMPLOI.

Chaque salarié peut offrir ses services par l’intermédiaire de la bourse d’emplois du réseau CERFRANCE, et faire valoir sa candidature aux offres d’emplois proposées. Dans le souci de répondre aux souhaits d’évolution du personnel, priorité d’offre est donnée aux candidats en provenance du Réseau.
Dans le cadre d’un licenciement économique, l’ensemble des entreprises relevant du champ d’application sera informé immédiatement des compétences disponibles, favorisant ainsi les mesures de reclassement.
6.3 - Commission paritaire
Une Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation est chargée notamment d’étudier l’évolution de l’emploi et des compétences dans la branche. Les modalités seront définies par l’accord sur l’Emploi et la Formation.

6.4 - Formation
L’AGC CNEIDF s’engage à promouvoir le développement des personnes et l’évolution des compétences, par la formation liée à l’évolution de leur marché.
	
     6.4.1 Plan de formation annuel
Le plan de formation annuel correspond à des formations de courte durée, dont l'objet est de parfaire et de faire évoluer les connaissances des salariés dans leur domaine de compétence.

Un référentiel de formation enrichi régulièrement est mis à la disposition des salariés, dans l’intranet.

Les départs en formation sont soumis à validation par le hiérarchique direct qui veille à l’adéquation des demandes avec les besoins de l’entreprise.

La participation de l’employeur à la formation professionnelle continue est fixée, en lien avec l’application de la convention, au minimum à 3% de la masse salariale brute en moyenne triennale.

6.4.2 Égalité professionnelle (article L. 1142-1 à code du travail)
L'employeur s'engage à veiller à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Ainsi, l'employeur ne peut prendre, en considération du sexe, toute mesure discriminatoire, notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de promotion professionnelle.

6.4.3 Travail des personnels handicapés (article  et suivants du code du travail)
En application des articles  et suivants, l'entreprise s'efforce d'affecter les salariés handicapés physiques à des postes leur permettant de bénéficier d'un salaire égal à celui des salariés de même catégorie en utilisant éventuellement la formation professionnelle
Cette recherche est effectuée en collaboration avec le médecin du travail avec la CSSCT (Commission santé, sécurité et conditions de travail).


6.5 - Tutorat
L’AGC CNEIDF favorise la mise en place d’actions de tutorat pour transmettre les connaissances et surtout Savoir Faire spécifiques au sein de l’entreprise, ceci en parallèle des dispositifs de formation.
Cette démarche nécessite l’identification des profils des personnes susceptibles d’exercer cette fonction de tuteur.
Des pré-requis sont nécessaires pour exercer ce rôle :
capacité à transférer de la compétence, 
capacité à s’assurer de l’appropriation réelle des compétences par le tutoré
capacité à s’assurer de la mise en œuvre effective, dans la durée, par le tutoré. 
De plus, les salariés volontaires pour exercer une mission tutorale devront avoir suivi préalablement une formation dont le coût sera supporté par l’AGC CNEIDF ou l’OPCA.
Ce tutorat fait l’objet d’une formalisation spécifique de la part du service RH. Ce contrat de tutorat inclut les différentes modalités de mise en place et les conditions de réussite, précise les rôles respectifs du tuteur et du hiérarchique du tutoré.
Pour permettre la préparation et l’exercice de cette mission, tout en continuant à exercer son emploi dans l’AGC CNEIDF, le tuteur doit disposer du temps nécessaire notamment pour le suivi des salariés tutorés.
Cette mission de tutorat sera prise en compte dans l’appréciation des résultats individuels du salarié tuteur. Un point spécifique devra être fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l'occasion de l'entretien annuel.
L’activité du tuteur fera l’objet d’un contrat de délégation temporaire, définissant entre autres : 
le début de la mission, la durée et l’objectif de la mission,
l’organisation du temps de travail, l’articulation avec le tutorat assuré
l’aménagement des objectifs opérationnels du tuteur, 
le nombre de personnes tutorées, limité à 2 personnes en même temps 
le suivi de l’action tutorale et rendu compte au hiérarchique du tutoré.
les modalités précises de mise en œuvre du tutorat (lieu, fréquence des rencontres…) pour assurer l’efficacité de ce tutorat.



CHAPITRE 7
contrat de travail
et modalitÉs d’Éxécution du travail

7.1 - Préambule

Tout poste vacant ou nouvellement créé, sous CDI, est porté préalablement à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’AGC CNEIDF et entreprises liées, puis de la bourse d’emplois du Réseau CERFRANCE, tel que prévu à l’article 6-1. Les candidats intéressés peuvent ainsi solliciter le poste proposé.
A compétence égale, une priorité d’embauche sera accordée :
Aux salariés de l’AGC CNEIDF, notamment à temps partiel, conformément aux dispositions de l’article L. 3123 du code du travail, en contrat à durée déterminée où ayant demandé une disponibilité
Aux salariés du réseau CERFRANCE
Aux stagiaires et jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
7.2 - Embauche

L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne l’obligation de visite médicale.
L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :
La date d’entrée en fonction
La nature du contrat de travail
La durée du travail et sa répartition
Le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent
L’emploi repère ou le niveau repère et la catégorie professionnelle
Le salaire de fonction et tous les éléments de rémunération
Le régime de retraite et de prévoyance sociale
La durée de la période d’essai
La référence à la convention collective nationale
La référence au présent accord d’entreprise
Le régime de complémentaire santé

En cas de contrat à durée déterminée, le motif du contrat et la durée de la mission seront précisés. 
En cas de non adéquation entre le profil et le poste, le salarié sera informé par écrit de la rupture du contrat, ceci au plus tard avant le terme de la période d’essai.
Le salarié s’engage à fournir, pour constituer son dossier au moment de l’embauche : copie de sa carte d’identité, attestation de carte vitale, de ses diplômes, copie du permis de conduire, carte grise, CV à jour, extrait à jour du casier judiciaire.
Chaque année, ou en cas de changement de véhicule, le salarié fournira la nouvelle carte grise du véhicule. 
En cas de retrait temporaire ou définitif de son permis de conduire, le salarié a l’obligation d’avertir l’employeur, ceci immédiatement.
Chaque nouveau salarié dispose à son embauche d’un accès intranet à la Convention Collective Nationale et l’accord d’entreprise, le règlement intérieur et les accords en vigueur (participation des salariés au résultat de l’entreprise, plan épargne entreprise, accord organisation du travail, …).
7.3 - Période d’essai

Le contrat de travail de tout salarié doit mentionner expressément la durée de la période d’essai (application de l’article L1221-19 et L1221-22).
La période d’essai pourra être réduite ou supprimée, à l’initiative de l’employeur, pour le personnel exerçant une fonction identique dans l’entreprise, sous CDD, ou justifiant d’une expérience dans la fonction, et dans les conditions prévues par la loi.
La période d’essai est une période de travail effectif.
En cas de rupture du contrat de travail, pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d’une durée prévue par les dispositions légales qui précisent aussi les modalités de notification.
La période d’essai ne pourra excéder :
pour les contrats à durée déterminée : conditions légales
pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale est fixée ci-dessous, conformément aux dispositions légales en vigueur :
                      Employés : 2 mois
                      Techniciens et agents de maitrise : 3 mois
                      Cadres : 4 mois
Les durées pour les 3 filières (services adhérents – clients / services internes et management) sont celles définies dans la Convention collective Nationale du réseau CERFRANCE.
Cette qualification des employés, techniciens, agents de maitrise et cadres est exclusivement limitée à la détermination de la durée de la période d’essai.   
7.4 - Clauses

Afin d’assurer la pérennité des activités de l’AGC CNEIDF et dans le respect de la Convention « Réseau CERFRANCE», il est décidé les clauses ci-après. Les clauses de loyauté et de respect de la clientèle, de mobilité et de dédit formation doivent être notifiées dans le contrat de travail pour s’appliquer.
Les clauses d’exclusivité et de confidentialité s’appliquent de plein droit sans qu’il soit besoin de les notifier dans le contrat de travail.
7.4.1 - Clause de loyauté et de respect de la clientèle

Cette clause a pour objectif de conforter et de sauvegarder l’emploi des salariés de l’AGC CNEIDF. A cet effet, les salariés s'engagent, à la cessation de leur contrat de travail et ce, pendant une durée de 2 ans, à respecter la clientèle de leur ancien employeur. 
A ce titre, les salariés s'engagent à ne pas démarcher, détourner ou tenter de démarcher ou de détourner les clients et les prospects de leur ancien employeur, à leur profit ou pour le compte d'un tiers, ceci pour exercer une activité de même nature. 
Cette interdiction vise exclusivement la clientèle de leur ancien employeur étant précisé que par clientèle il faut entendre toutes les personnes, physiques ou morales, qui, au cours des 12 derniers mois précédant la date de cessation effective des fonctions du salarié auront bénéficié d'une prestation ou auront eu recours aux services de l’entreprise, ou auront contractualisé avec celle-ci une offre de services ou formulé officiellement une demande de services. 
Cette obligation de respect de clientèle ne porte nullement atteinte à la liberté de travail des salariés en ce qu'elle ne leur interdit pas de travailler, dès la cessation de leur contrat de travail, pour le compte d’entreprises concurrentes, de créer eux- mêmes une entité concurrente ou encore d'exercer sous quelque forme que ce soit une activité concurrente à celle de l’entreprise.
7.4.2 - Clause de mobilité

Afin de pérenniser les emplois, de concilier les évolutions de carrière et celles des marchés, les salariés de l’AGC CNEIDF pourront être amenés à changer de lieu de travail, à la demande de l’employeur.
Toute mesure de mobilité géographique à l’initiative de l’employeur, est précédée d’un entretien avec le salarié concerné dans un délai suffisant et adapté avant la date envisagée.
Le salarié peut se faire assister lors de cet entretien.
Cet entretien doit permettre à l’intéressé de disposer d’informations précises sur les points suivants, et de pouvoir en discuter :
- les fonctions qu’il occupera sur le nouveau site et sa rémunération
- les conditions de travail
- la date envisagée de sa prise de fonctions dans un nouveau lieu de rattachement.
L’entretien individuel doit permettre également un examen des solutions possibles aux problèmes personnels liés à la mobilité.
En cas de changement du lieu de travail à la demande de l’employeur pouvant ou devant entraîner un changement de résidence principale du salarié, celui-ci disposera d’un délai de deux mois franc pour faire connaître sa réponse. Dans les autres cas, un délai d’un mois sera donné pour faire connaître sa réponse.
En cas de changement de résidence principale à la demande de l’employeur, le salarié bénéficiera de 3 jours de congés spéciaux rémunérés pour effectuer son déménagement et du remboursement des factures des frais (sur devis acceptés).
Le refus, par le salarié, de l’application de cette clause ne peut entraîner son licenciement, sauf pour motif économique ou si cette mobilité est rendue nécessaire pour sauvegarder l’emploi du salarié, après avoir étudié toutes les autres solutions d’adaptation et d’organisation ou pour s’adapter aux nécessités organisationnelles s’imposant à l’entreprise.
Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés.
7.4.3 - Clause de dédit formation
Compte tenu des engagements importants de l’AGC CNEIDF en faveur de la formation professionnelle de leurs salariés, une clause de dédit formation pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les formations concernées doivent permettre au salarié d’obtenir, soit un diplôme (reconnu par l’Etat ou la branche professionnelle), soit une qualification lui permettant d’accéder à un emploi prévu dans la classification.
Lorsque le salarié bénéficie d’une formation visée ci-dessus, un avenant au contrat de travail sera conclu avant le début de la formation. Cet avenant précisera la durée pendant laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise, en contrepartie de la formation suivie.
En cas de départ de l’entreprise avant le délai fixé contractuellement avant le début de la formation et faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail, le salarié concerné remboursera à l’AGC CNEIDF les coûts nets de sa formation dans un délai maximum d’un an, par mensualité ou trimestrialité, selon le principe ci-dessous:
100% si départ dans les 12 mois qui suivent la fin de la formation 
  60% si départ dans les 24 mois qui suivent la fin de la formation
  30% si départ dans les 36 mois qui suivent la fin de la formation 
Il pourra s’acquitter totalement ou partiellement de sa dette à l’égard de l’AGC CNEIDF par affectation de tout ou partie du solde de tout compte perçu le jour de son départ ou par l’affectation des montants issus de la participation, de l’intéressement ou d’un compte épargne temps.
Lorsque le salarié rejoint une entreprise du même champ conventionnel, l’indemnité ci-dessus ou son solde est à la charge de ladite entreprise.
7.4.4 - Clause d’exclusivité
Afin de préserver les emplois et les intérêts de l’AGC CNEIDF pendant l’exécution de leur contrat de travail, les salariés ne peuvent exercer une autre activité concurrençant l’entreprise.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit, travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel choisi. Cette clause est levée par un accord préalable et écrit de l’employeur.
7.4.5 - Clause de confidentialité
Sauf nécessité de service, le salarié s’interdit de faire état à quiconque et de manière quelconque des informations qu’il pourrait détenir du fait de l’exercice de son activité au sein de l’entreprise qui l’emploie et des entreprises avec qui il est en relation.
Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit.
7.5 - Frais de déplacement

Les salariés effectuant les déplacements, avec leur véhicule personnel, pour le compte de leur employeur sont remboursés des frais engagés selon des modalités fixées en Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Les frais de déplacements sont pris en charge à partir du lieu de travail défini par le contrat de travail ou son avenant le plus récent. Le nombre de kilomètres remboursés est toutefois limité au nombre de kilomètre effectivement parcourus dans les cas où le programme de travail du salarié ne comprend pas le passage par le lieu du travail ci-dessus défini.    
Les états de déplacements devront être établis, de manière informatique, de façon régulière et au plus tard chaque fin de semaine, conformément aux procédures mises en œuvre au sein de l’AGC CNEIDF.

7.6 – Durée et Horaires de travail

La durée, le rythme de travail ainsi que les horaires d’ouverture des bureaux sont définis dans les accords d’établissements portant sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail, tel que précisé dans l’article 1.3 du présent accord, ainsi que les spécificités définies dans le contrat de travail ou ses avenants.
Quels que soient les horaires que leur activité, trajet compris, les oblige à pratiquer, les salariés victimes d’un accident, pendant ces horaires, sont pris en charge au titre d’un accident du travail.

7.7 – Outils et moyens mis à disposition par l’entreprise

A l’intégration d’un nouveau salarié, l’entreprise fournit la liste du matériel confié au salarié et pour lequel il est garant d’une bonne utilisation.
Pour exercer leur activité professionnelle, les salariés ont à leur disposition du matériel informatique qui peut être connecté à internet et qui est doté d’une messagerie électronique professionnelle. L’utilisation sur les lieux de travail, de ces outils informatiques à des fins autres que professionnelles est tolérée, elle doit rester raisonnable et ne pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise.
Une charte informatique, définie par l’employeur, fixe les règles d’utilisation et les modalités de contrôle des accès d’internet, des logiciels accessibles, des périphériques. Cette charte définit aussi les procédures disciplinaires susceptibles d’être engagées en cas de dérives observées.














CHAPITRE 8
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

8.1 - Contrat de travail à durée déterminée

La cessation du contrat de travail à durée déterminée s’effectue normalement à l’échéance prévue dans ledit contrat. L’indemnité dite de précarité est versée dans les conditions prévues par l’article L 1243-8,-9 et -10 du code du travail.
8.2 - Contrat de travail à durée indéterminée
8.2.1 - Délai congé
Après la période d’essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie dans le tableau ci-dessous : 
Moins de 6 mois d’ancienneté : 15 jours, quel que soit l’emploi
Entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois, quel que soit l’emploi
A partir de 2 ans d’ancienneté, le délai est fixé à 2 mois pour l’ensemble des salariés, sauf les directeurs et responsables de service, les directeurs de territoires et responsables d’agence dont le délai congé est fixé à 4 mois
Après 5 ans d’ancienneté révolus, la durée du délai congé est portée à 3 mois, sauf pour les directeurs et responsables de service, les directeurs de territoires et responsables d’agence où elle reste fixée à 4 mois.

En cas de démission, le délai congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas, la période non travaillée n’est pas rémunérée. 
Le salarié en période de préavis, aura le droit de s’absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi. Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, ou à défaut, en alternance.
En cas de démission, l’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent.
En cas de licenciement, le salarié souhaitant regrouper ces heures informera, par écrit, l’employeur qui ne peut s’y opposer. 

8.2.2 - Reclassement
Avant tout licenciement prononcé pour inaptitude physique ou suppression d’emploi, le reclassement dans un autre service de l’AGC CNEIDF, ou dans le réseau CERFRANCE, doit toujours être recherché, ainsi que les éventuels moyens de formation exigés par la nouvelle fonction.
En cas de refus du salarié, les indemnités restent dues.
8.2.3 - Indemnités de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise, préavis compris, que celui-ci soit ou non réalisé.
Le calcul est basé sur l’application du présent accord sauf dans les cas où le code du travail est plus favorable.
Le tableau en annexe précise les montants à retenir selon le nombre d’années. Les montants indiqués correspondent à un nombre de mois.
En cas de licenciement pour inaptitude, le montant de l’indemnité est majoré de 50%.
8.2.4 : Modalités de calcul
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement.
Si cela est plus avantageux pour le salarié, le calcul de l’indemnité se fera sur la base du traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des 3 derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et/ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel ne seront prises en compte qu’au prorata temporis.
En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps effectif moyen pour l’ensemble de la période de présence dans l’entreprise. Ce coefficient sera retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement 



CHAPITRE 9
congÉs payÉs, maladie, accident de travail, maternitÉ

9.1 - Congés annuels

Compte tenu des disparités constatées dans les accords d’entreprise des deux AGC Sud Champagne et Nord Est Ile de France, les dispositions relatives aux Congés Payés seront traitées ultérieurement dans le cadre des obligations mentionnées dans les articles L 2222-5 et L 2222 – 6 du Code du Travail.
Dans l’attente ce sont les accords d’établissements, selon les règles définies dans l’article 1- 3 du présent accord, qui continuent à s’appliquer.
9.2 - Congés spéciaux de courte durée 

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les évènements de famille ci-après, sans condition d’ancienneté :
Naissance ou adoption d’un enfant  				              3 jours ouvrés
Mariage ou PACS du salarié		4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant du salarié		2 jours ouvrés
Décès du conjoint ou d’un enfant du salarié		5 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère du salarié ou du conjoint		3 jours ouvrés
Décès autre ascendant ou descendant en ligne directe 
du salarié		1 jour ouvré
Décès d’un frère, sœur du salarié		3 jours ouvrés
Décès frère, sœur du conjoint                                                                                  1 jour ouvré  

Il est également instauré un congé spécial pour enfant malade de 3 jours par an par enfant de moins de trois ans, dans la limite globale de 6 jours par année civile ainsi qu’un congé spécial, pour survenance d’un handicap chez un enfant, de deux jours.  
Est considérée comme conjoint toute personne liée à un collaborateur de l’AGC Champagne Nord Est Ile de France par un contrat juridique (mariage, PACS) ou par concubinage (vie commune à caractère de stabilité et de continuité).
Ces congés ne pourront être pris qu’au moment de l’événement. Toutefois, si le jour où survient l’évènement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent. Les jours d’absence ci-dessus n’entraînent pas de réduction de rémunération.
Des jours de récupération ARTT ou congés payés peuvent être accolés à ces jours de congés spéciaux.

9.3 - Incidence de la maladie ou de l’accident sur le contrat de travail

Les absences résultant de maladies ou d’accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.
Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident de la vie privée, préviendra son employeur au plus tôt puis justifiera de son état de santé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, par l’envoi d’un certificat médical précisant également la durée de l’arrêt.
En cas d’accident du travail ou de trajet, le salarié est tenu d’informer son employeur dans la journée de l’accident ou dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. L’employeur établira alors une déclaration d’accident.
Après six mois d’ancienneté, l’indemnité est calculée sans journée de carence, à hauteur du taux d’activité habituel. 
Le maintien du salaire est subordonné au versement d’indemnités journalières par la MSA directement à l’employeur, selon le principe de subrogation. 
En fonction des situations vécues par un salarié (longue maladie, handicap, accident…), le service RH l’informera des dispositifs existants et des actions sur lesquelles l’entreprise pourrait l’accompagner.
9.4 - Incidence de la maternité, de la paternité ou de l’adoption sur le contrat de travail

Après six mois d’ancienneté dans l’entreprise, les salaires sont maintenus aux salariés absents pendant la durée du congé maternité ou paternité.
Des dispositions identiques sont applicables en cas de congé adoption.
Les modalités de prise de ces congés suivent les dispositions fixées par la loi.
9.5 – Garantie complémentaire frais de santé
L’adhésion à la garantie complémentaire frais de santé est obligatoire pour les salariés dès leur embauche, les modalités précises sont décrites dans la convention collective nationale.
9.6 - Modalités de prise de congés
Le planning des congés devra être établi par chacun, conformément aux modalités prévues en interne, et envoyé au hiérarchique pour validation. 
Aucun report d’une année sur l’autre ne pourra avoir lieu sauf cas exceptionnel et après accord de la Direction.
Les congés sans solde sont possibles à titre exceptionnel, sous réserve de l’accord de la Direction.
CHAPITRE 10
Compte Epargne Temps

10.1 - Compte Epargne Temps
Conformément aux dispositions des articles L 3151-1 et suivants du code du travail la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps est offerte aux salariés des entreprises relevant du champ conventionnel.
Les salariés de CNEIDF devront être en CDI et avoir 1 an d’ancienneté.
Le compte épargne temps constitue une capitalisation des droits tirés de l’activité du salarié, destinée à indemniser, en totalité ou en partie, une ou des périodes d’inactivité, sur la base du salaire perçu au moment de leur prise.


10.2 – Constitution et alimentation
Le compte épargne temps peut être alimenté par les droits suivants, au choix du salarié, acquis et économisés par lui durant son activité :

Pour les salariés de moins de 50 ans à la date de l’alimentation du CET :
 Congés payés

Pour les salariés de plus de 50 ans à la date de l’alimentation du CET : 

Congés payés
Versement 13ème mois, primes individuelles, intéressement et participation 
       
  

10.3 – Modalités de Gestion
Les différentes modalités de fonctionnement sont établies dans un accord spécifique CET.






CHAPITRE 11
retraite et prÉvoyance

11.1 - Retraite

Le départ à la retraite a lieu sur l’initiative du salarié ou de l’employeur, conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Afin de favoriser la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, au cours des 12 mois précédant leur départ volontaire en retraite ou au plus tard 6 mois avant cette date, les salariés doivent communiquer à leur employeur, leur situation de droits vis-à-vis du régime de base, pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que : transmission de savoir-faire, tutorat pour les jeunes embauchés, retraite progressive…
Les activités de tutorat et de transmission de savoir-faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d’un système de cessation progressive d’activité.
Le délai de prévenance est fixé à trois mois pour les salariés, le départ effectif de l’entreprise étant subordonné à la communication à l’employeur, de l’attestation de liquidation des droits à la retraite.
Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit : 
5 ans de présence révolus :		0.5 mois de salaire
10 ans de présence révolus :		1 mois de salaire
15 ans de présence révolus :	 	2 mois de salaire
20 ans de présence révolus :		3 mois de salaire
25 ans de présence révolus :		4 mois de salaire
30 ans et plus de présence révolus :	5 mois de salaire

Le salaire à prendre en considération est le 12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal mensuel le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas, toutes primes et gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au prorata temporis.
Le temps de présence s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue à l’AGC Champagne Nord Est Ile de France (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation et le congé sans solde pour l’exercice d’une fonction syndicale tel que prévu à l’article 2-4).
En cas de variation du temps effectif de présence du salarié au cours de sa carrière dans l’entreprise, il est calculé un temps moyen effectif pour l’ensemble de la période de présence dans l’entreprise.


11.2 - Prévoyance

L’AGC Champagne Nord Est Ile de France adhère à un régime de prévoyance (accord national du 19/12/2001 et ses avenants) prévu par la convention collective nationale et ceci pour l’ensemble des salariés titulaires.



CHAPITRE 12
commission paritaire

Il est institué une commission paritaire de conciliation d’entreprise  dont le rôle est de :
Etudier et proposer des solutions à tout conflit d’ordre collectif ou individuel, relatif à l’application de la convention collective nationale, de l’accord d’entreprise CNEIDF et de leurs annexes

12.1 - Composition

La commission est composée d’un nombre égal de représentants des salariés et de l’employeur. La durée du mandat est fixée à 2 ans.

       Pour les salariés : 
Un délégué titulaire et un délégué suppléant, par établissement, désignés par les organisations syndicales représentatives.

A défaut d’une représentation syndicale dans un établissement, ce dernier sera représenté par un délégué titulaire et un délégué suppléant nommé par les instances représentatives du personnel de l’établissement.

Le suppléant assiste aux réunions en cas d’absence du titulaire dont il prend la voix et les prérogatives. 

     Pour l’employeur :  
Au minimum deux représentants mandatés par la Direction Générale.
 
Les membres de cette commission paritaire sont tenus à un devoir de réserve et de confidentialité.

12.2 – Quorum et délibérations

La commission paritaire ne peut délibérer que si chaque délégation, salariale et employeur, est représentée par au moins 2 de ses membres, chaque délégation devant disposer du même nombre de voix délibératives.




12.3 – Fonctionnement

La présidence est assurée par un représentant de l’employeur.
L’employeur prend en charge les frais de fonctionnement de la commission et les frais de déplacements des délégués salariés et employeurs participant à la commission.
Le temps passé aux réunions sera considéré comme du temps de travail et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures dont peuvent, par ailleurs, disposer les représentants des organisations syndicales.
La commission paritaire est saisie par lettre recommandée adressée à son président par la partie la plus diligente.
Les convocations et les dossiers concernant les différends, doivent être adressés aux délégués 10 jours ouvrés avant la réunion. L’employeur assurera le secrétariat.  
Elle se réunit dans le mois suivant la demande de convocation  prend connaissance des arguments des deux parties et doit statuer dans un délai maximum de 15 jours ouvrés.
Les avis et propositions sont acquis à la majorité des voix.  


Fait à Champigny le 16 octobre 2018

Pour la CFDT-FGA	
Les Délégués Syndicaux	
xxxx	                     	xxxx              


xxxx	                      


Pour l’AGC Champagne Nord Est Ile de France
Le Directeur Général

xxxx