Accord collectif sur le télétravail

Classification par matière: Social

Entre les soussignés :

La société SOLADIS, dont le siège social est situé 6 et 8 rue Bellecombe – 69006 LYON, dont le code SIRET est le 432 515 914 0062, le code APE est le 7022 Z et le numéro de cotisant URSSAF est le 827 2100907378, représentée par
 et,
 agissant en qualité de Co-Gérant,

Ci-après dénommée « l’entreprise »


d'une part,
ET

et, 
déléguées du personnel titulaire, et ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d’autre part,


Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société Soladis.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait à l’objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité au sein de leur domicile privé, la limitation des inconvénients du temps de transport et l’amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.



I- Définitions à l’éligibilité au télétravail

Article 1 — Définitions 

1- 1 Télétravail 
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des établissements de la Société.

On entend par télétravail occasionnel, l’exercice occasionnel et non régulier d’activités professionnelles à domicile, demandes effectuées par les salariés permettant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

A contrario, on entend par télétravail habituel, le mode d’organisation du travail selon la forme du télétravail, ce qui suppose une certaine récurrence ou stabilité même s’il n’est pas impératif que le travail soit exclusivement réalisé sous cette forme.

1- 2 Télétravailleur 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Il est précisé que les salariés qui travaillent en dehors de leur lieu de travail en pratiquant le travail itinérant ou mobile (ex commerciaux) ne sont pas considérés comme des télétravailleurs au sens de cet accord. 

Cela ne vise pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail.

Article 2 — Champ d'application 

2- 1 Champ d'application géographique 
Le présent accord s'applique à tous les établissements de la Société.

2- 2 Métiers concernés par le télétravail occasionnel ou régulier au domicile 
Tous les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail, à l’exception de ceux nécessitant une présence physique dans les locaux (courrier, matériel non mobile, documents strictement confidentiels).

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités nécessitant impérativement une présence dans les locaux comme pour manipuler des documents papiers confidentiels.

Pour être éligible au télétravail occasionnel ou régulier, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

— disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

— disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail avec des conditions matérielles (bureau ou table, chaises, lumière suffisante), d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet à haut débit, la détention des outils de communication (téléphone ou téléphone portable, ordinateur, etc).), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme,.

— être embauché sous CDI à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, 

— avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 8 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise, sauf dans le cas négocié à l’embauche pour des commodités particulières et non générales,

— apte à utiliser les outils de travail à distance, en ayant préalablement pris connaissance des modes et moyens de connexion à travers la procédure qualité sur le système d’information de Soladis. 

Il est en tout état de cause indiqué que par Business Unit, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation :
de télétravail régulier est limité à  20 % de l'effectif,
de télétravail occasionnel est limité à 50% de l’effectif.

2-3 Exclusions 

Les salariés en contrat d’apprentissage et / ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dès lors que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 



II- Dispositions applicables au télétravail régulier

Article 3 — Accès au télétravail 

3-1 Volontariat 

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront proposées uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la direction de la Société sélectionnera, en fonction de critères objectifs, les profils les plus adéquats.

Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

3-2 Examen de la candidature du salarié

Le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie directe.

Le salarié doit motiver sa demande. 

La demande sera validée par le manager et sera ensuite adressée aux ressources humaines pour prise de décision finale. 

Le responsable hiérarchique / les ressources humaines doivent répondre dans un délai de 2 mois.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
— le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
— le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
— des raisons d'impossibilité technique ;
— des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
— une désorganisation au sein de l'activité ;
— une autonomie insuffisante du salarié ; 
un trop grand nombre de salariés dans une situation de télétravail.

3- 3 Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi 

La direction de la Société et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais propres au télétravail sont définitivement interrompues.

L'exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite par écrit.

Dans la mesure où le télétravail nécessite l’accord respectif des deux parties, si l’une des parties décide de mettre fin au télétravail, l’autre partie ne peut pas s’y opposer. 

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 4 semaines à l'avance.

Lorsque le salarié demande à ce qu’il soit mis fin à la situation de télétravail, la cessation est effective 30 jours après la notification à son employeur.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, dans un délai de 60 jours.

3-4  Priorité d'accès à un poste 

Le salarié embauché spécifiquement pour télétravailler peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d'une priorité d'accès à ce poste.

Article 4 — Organisation du télétravail 

4-1  Formalisation - Modalités d'acceptation par le salarié 

Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, sera proposé par la direction et cet avenant définira la durée envisagée du télétravail. 

Dans cet avenant, il sera obligatoirement précisé les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, il est en tout état de cause prévu que tout salarié devra être présent dans les locaux de l’entreprise au moins un jour par semaine, sauf dans le cas négocié à l’embauche.

Le nombre de jours et les jours de télétravail seront fixés, d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction de l’organisation de la structure et de l’activité des salariés en situation de télétravail.

Le télétravail est effectué par journée entière ou demi-journée.


Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.

L’avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois avant son échéance.

En cas de changement de poste, l’avenant au contrat de travail devient automatiquement caduc. 

4-2 Période d'adaptation 

Chaque salarié acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 semaines.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par une information par tout moyen à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours. 
 


Article 5 — Aménagement du temps de télétravail 

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la loi et les règlements sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

5- 1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif 

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu’il accomplit matériellement les taches qui se rapportent à ses fonctions, étant en tout état de cause précisé que les salariés devront respecter une durée journalière de travail de 7,4 heures.


5- 2 Organisation du temps de télétravail 

Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. 

Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les plages de disponibilité convenues entre la direction de la Société et le télétravailleur dans l’avenant et exceptionnellement modifiables par la direction dans l'intérêt du service sous réserve du respect d'un préavis de 3 jours.

Le salarié ne doit pas au cours de ces plages de disponibilité, réaliser des activités personnelles et / ou familiales et doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. 

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un forfait en jours. 

Ces heures de disponibilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de la Société.    

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires décidés avec le manager, en correspondance avec son horaire habituel de travail, dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. 

Le salarié et le management veilleront à respecter les dispositions du présent accord sur le droit à la déconnexion.

Il sera organisé au moins une fois par an un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. 

Le salarié, pourra demander le bénéfice d’entretiens supplémentaires au cours de l’année, s’il  en exprime le besoin.


5- 3 Dispositions applicables aux télétravailleurs autonomes 

Les parties signataires du présent accord :
— reconnaissent que ce type de forfait est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail ;
— renvoient à la signature d'avenants de passage au télétravail  pour organiser la formule de télétravail en fonction de la spécificité de la mission de télétravailleur autonome dont notamment la fixation d'objectifs réalistes.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.


Article 6 — Matériel informatique et de communication 

6- 1 Conformité des installations et de disponibilité des matériels 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, le salarié doit disposer de l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation sur l’honneur doit être remis par le salarié indiquant que 
le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur (présence d’une prise terre, d’un disjoncteur etc.) et 
la disponibilité des matériels informatiques et de communication. 

Le salarié en situation de télétravail doit informer son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.

Il doit fournir une attestation de son assureur en ce sens.

En cas de nécessité d’extension de la garantie, en raison de la situation de télétravail du salarié, le surcoût éventuel sera pris en charge par l’employeur, sous réserve que la demande de télétravail soit à l’initiative de l’entreprise et d’acceptation d’un devis par l’entreprise.

En cas d’indisponibilité des matériels informatiques mais de disponibilité des matériels de communication, la Société se réserve la possibilité de proposer des solutions dont la mise à disposition d’un ordinateur. 

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux ou d’indisponibilité des matériels de communication, la Société se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande du salarié. 


6- 2 Cas d’indisponibilité du matériel informatique

En cas d’indisponibilité du matériel informatique mais de conformité des autres critères, 
Un ordinateur de type PC pourra être mis à disposition du télétravailleur sous réserve que cela ne modifie pas les autres critères.

Ce matériel est et demeure la propriété de la Société qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.


6- 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 

Les télétravailleurs sont tenus :
— d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
— de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers au système ; 
 — d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
— de restituer le matériel sur demande de l'entreprise, notamment en cas de fin du télétravail ou fin du contrat de travail avec l'entreprise.

Article 7 — Frais et dépenses 

Les frais et dépenses engagés par les salariés en télétravail ne sont pas remboursés par l’entreprise, à l’exception, des droits aux titres restaurant selon les règles sur les « chèques déjeuners » en vigueur dans la Société et des déplacements entre son domicile et la société selon les règles de déplacement en vigueur dans la Société.

III- Dispositions applicables au télétravail occasionnel

ARTICLE 8- Cas d’ouverture du télétravail occasionnel

En cas de demande exprimée par les salariés pour des raisons personnelles ou en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, grève, évènements climatiques, rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui disposent des matériels informatiques et de communication disponibles et qui ont pris connaissance de la procédure qualité sur le SI informatique.


ARTICLE 9- Accès au télétravail occasionnel - Formalités

Le salarié qui souhaite télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique, par mail, au moins la veille au soir pour le lendemain.

Le salarié devra indiquer la durée souhaitée de télétravail (ex une journée, une semaine, etc).

L’acceptation du manager par retour de mail sera indispensable à la mise en place de ce mode d’organisation du travail. 

Si le salarié a déjà obtenu l’autorisation de télétravail, au moins une fois, alors l’acceptation est automatique et le mail ne sert qu’à conserver la trace de la demande et l’accord par le manager, sinon le salarié doit obligatoirement attendre l’accord par mail du manager.

ARTICLE 10- Modalités du télétravail occasionnel

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’Entreprise.

Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également, dans le respect de la note de direction en vigueur.

Les dispositions de l’article 5 du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel. 

Néanmoins, à la différence du télétravail régulier, les plages de disponibilités seront convenues entre le salarié et son manager, par mail. A défaut, elles devront en tout état de cause être comprises dans l’intervalle 8h-18h et ne pas dépasser 7,40 heures par jour.

Les frais et dépenses engagés par les salariés en télétravail ne sont pas remboursés par l’entreprise, à l’exception, des droits aux titres restaurant selon les règles sur les « chèques déjeuners » en vigueur dans la Société et des déplacements entre son domicile et la société selon les règles de déplacement en vigueur dans la Société.


IV- Dispositions communes au télétravail régulier et occasionnel

ARTICLE 11 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

La Société s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur, sans son accord préalable. De même, la Société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

En l’absence de charte ou d’accord collectif relatif au droit à la déconnexion et à la gestion des outils informatiques, il peut être opportun d’insérer quelques dispositions sur ce point telles que : 

Il sera repris ci-après quelques conseils pratiques, qui s’appliquent notamment à l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles professionnels, smartphones et tablettes : 

La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle de chacun, il est recommandé de :
Limiter les envois de courriels groupés et s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel;
Limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt maladie ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Respecter les formules de politesse et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion de la messagerie et favoriser quelques plages horaires journalières pour le traitement des messages ;
Eviter de solliciter ses collègues (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 20 heures, ainsi que durant les congés et week-ends, sauf situation d’urgence. 

La déconnexion hors temps de travail

Afin de respecter l’effectivité des temps de repos, des congés ainsi que du respect de la vie privée et familiale, il est recommandé de : 
Eviter, en général, d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés (de 20 heures à 7 heures), ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes sauf cas d’urgence ;
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels lors d’un arrêt maladie ; 
Eviter les envois de courriels en dehors du temps de travail ;
Prévoir des temps de déconnexion sachant qu’il n’y a pas d’obligation de prendre connaissance des courriels et/ou d’y répondre en dehors de son temps de travail sauf urgence ;
Eviter de répondre de manière instantanée aux divers messages en dehors de son temps de travail ;
S’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
 Utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels ;
Insérer une mention automatique intégrée au pavé de signature des courriels précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés ;
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Ces mêmes recommandations s’appliquent aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou durant les arrêts maladie.


Formation et sensibilisation des salariés et du personnel d’encadrement

La direction mettra en œuvre, à destination des salariés concernés et du personnel d’encadrement, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Article 12 — Principe de l'égalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs 

Article 13 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 

13- 1 Travail sur écran - Sécurité générale 

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

En cas de mise à disposition, d’un ordinateur de l'entreprise, il convient de prévoir un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. Dans ce cadre-là seulement, une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés pourra être prévue une fois par an.

13- 2 Accident du travail 

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informent immédiatement l'entreprise.

Article 14 — Spécificités de l'encadrement des télétravailleurs

Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée au domicile privé, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
— prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
— lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
— lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de la Société ;
— lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la Société ; 
— le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société.

Article 15 — Durée de l'accord - Évolution de son contenu 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il entrera en vigueur à compter du 19 Juillet 2018.

Il pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions légales.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

L’accord dénoncé continuera à produire des effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

A la demande de l’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L 2232-29 du code du travail. 

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction ou par les représentants du personnel.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En cas de modification de la composition des institutions représentatives du personnel lors de nouvelles élections, l’accord conclu pourra être révisé par les nouveaux représentants élus.

Article 16 —  Dépôt - publicité 

Conformément à la règlementation, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version en support électronique ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Une copie du présent accord est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Son existence figurera aux emplacements (y compris électroniques) réservés à la communication avec le personnel.

Fait à LYON, 
Le 19 Juillet 2018
En 6 exemplaires originaux,

Pour la société					Pour les délégués du personnel