Accord relatif à la durée, à l’aménagement du temps de travail, au droit à la déconnexion et à la mise en place 
d’un compte épargne temps

Sommaire

Chapitre 1 : Objet du présent accord 
Chapitre 2 : Période de référence et Congés :
Article 1 -  Période de référence 
Article 2 - Congés payés [article 9 de la convention d’entreprise]
Article 3 - Jours fériés et ponts  [article 8 de la convention d’entreprise]
Article 4 - Congés pour évènements familiaux  [art 10 de la convention d’entreprise]
Chapitre III : Durée du travail
Article 5 - Durée du travail [art 7 de la convention d’entreprise]
Article 6 - Horaires de travail [art 6 de la convention d’entreprise]  
Chapitre IV : Forfait en jours sur l’année
Article 7 - Catégories de personnel susceptible d’être concernées
Article 8 - Conditions de mise en place
Article 9 - Période de référence - nombre de jours travaillés- année complète – année incomplète 
Article 10 - Forfait en jours réduit
Article 11 - Forfait annuel et jours supplémentaires de repos 
Article 11-1 - Modalités de calcul 
Article 11-2 - Information 
Article 11-3 - Mobilisation 
Article 11-4 - Faculté de renonciation 
Article 11-5 - Alimentation du compte épargne temps

Article 12 - Dépassement du nombre de jours travaillés
 
Article 13 - Rémunération   
Article 14 - Contrôle du décompte des jours travaillés /non travaillés - outil de suivi 
Article 15 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 15-1 - Fondement de ces garanties 
Article 15-2 - Durée quotidienne et hebdomadaire de travail –temps de repos  
Article 15-3 - Evaluation et suivi de charge de travail – Alerte 
Article 15-4 - Entretiens individuels 
Article 15-5 - Le droit à la déconnexion  
Article 16 - Consultation information des IRP 
Chapitre V : Le Télétravail
Article 17 – Définition
Article 18 – Définition du lieu du télétravail
Article 19 – Conditions d’éligibilité
Article 20 – Cadre général
Article 21 – Suivi et entretien annuel 
Article 22 – Clause de réversibilité : condition de retour à une situation sans télétravail
Article 23 – Les droits individuels et collectifs
Article 24 – Absences : maladie et accidents du travail
Article 25 – Comportement général
Article 26 - Télétravail occasionnel 
Article 27 – CHSCT
Chapitre VI : Le droit à la déconnexion
Article 28 – Affirmation du droit à la déconnexion
Article 29 – Définition du droit à la déconnexion
Article 30 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication hors temps de travail
Article 31 – Mesures visant à favoriser la communication
Article 32 – Actions de sensibilisation et de formation
Article 33 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Article 34 – Dispositifs de contrôle des outils numériques
Article 35 – Instances de représentation du personnel
 



Chapitre VII : La création d’un compte épargne temps 

Article 36 - Objet
Article 37 - Salariés bénéficiaires 
Article 38 - Ouverture et tenue de compte
Article 39 - Alimentation du compte
Article 40 – Modalités de conversion en argent des temps de repos
Article 41 – Modalités d’abondement par l’employeur
Article 42 - Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Article 43 – Information du salarié
Article 44 – Rupture du contrat de travail

Chapitre VIII : Durée de l'accord, révision, dénonciation

Article 45 – Clause de rendez-vous 
Article 46 – Entrée en vigueur de l’accord
Article 47 – Révision et dénonciation


*








Chapitre I : Objet du présent accord


Tenant compte des évolutions majeures que connaissent les OPCA et afin d’assurer un cadre juridique sécurisé, permettant de concilier les missions du FAFSEA et les aspirations de ses salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, les parties signataires ont souhaité, par cet accord, regrouper en un même texte, d’une part, les dispositions des articles 6, 7, 8 et 9 relatifs aux horaires, à la durée de travail, aux jours fériés et ponts et congés payés de la convention d’entreprise du 1e octobre 1995 modifiée, transposées à droit constant, et d’autre part, de nouvelles mesures relatives à la mise en place de convention de forfait en jours, d’un compte épargne temps, du télétravail et du droit à la déconnexion. Cet accord n’emporte pas dénonciation de la convention d’entreprise.

L’ensemble des mesures contenues dans le présent accord répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés. Plus largement, cet accord vise à améliorer les conditions de travail au sein du FAFSEA en prenant plus et mieux en considération :

-par les conventions de forfait en jours :  la nature et les modalités de réalisation des missions confiées aux cadres disposant d’une réelle autonomie ;

 -par le télétravail :  le temps de transport, qui constitue pour certains collaborateurs une difficulté quotidienne, nécessitant dans certains cas des aménagements aux modalités et lieu de réalisation du travail ;


-par le compte épargne temps :  la possibilité donnée aux salariés de gérer leur période d’activité et de repos notamment dans la perspective de la réalisation de projets personnels ;

-le droit à la déconnexion :  permettant à chaque salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.


Les parties signataires ont également porté une attention particulière à la mise en œuvre d’outils et moyens de suivi et d’évaluation de la charge de travail afin de rendre effectifs les objectifs poursuivis par le présent accord et s’assurer de la qualité de vie au travail de tous les collaborateurs.

Chapitre II : Période de référence et Congés

Article 1 -  Période de référence 

La période de référence pour la prise de congés court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.  

Article 2 – Congés payés [article 9 de la convention d’entreprise]

Il est fait application de la législation en ce qui concerne la détermination du « travail effectif», des périodes de congés, des ordres et départs en congés et de fractionnement.  
Pour le calcul du nombre de jours de congés, sont considérées comme « travail effectif », les périodes de maladie égales à un maximum de six semaines pendant la période de douze mois servant de référence.  

Tout personnel ayant effectué douze mois de travail pendant la période de référence a droit à trente jours ouvrés.

Le nombre de jours de congés pris consécutivement ne devra pas dépasser vingt jours ouvrés. Le personnel ayant effectué moins de douze mois de travail, acquiert un prorata calculé en application des dispositions du Code du Travail.  

Toute demande de congé qui précède ou suit immédiatement une journée ou une demi-journée non travaillée du présent accord verra cette journée ou demi-journée comptabilisée en jour de congé payé à déduire. 


Article 3 - Jours fériés et ponts [article 8 de la convention d’entreprise]

Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés comme un jour normal de travail.  

Quatre jours de « ponts », de veille ou lendemains de fête sont accordés chaque année civile. 

Un calendrier est établi après avis des délégués du personnel.

Article 4 - Congés pour évènements familiaux [art 10 de la convention d’entreprise]

Des congés exceptionnels, payés, sont accordés au personnel, à l'occasion : 
 
-du mariage du salarié : 5 jours ; 
-de la naissance ou de l'adoption d'un enfant : 3 jours ; 
-du mariage d'un enfant : 3 jours ;
 
-du décès d'un conjoint, d'un enfant, d'un père, d'une mère, d'un frère, d'une sœur : 4 jours ; 
-du décès d'un grand père, d'une grand-mère : 2 jours ; 
-du décès d'un beau parent, d'une belle-sœur, d'un beau-frère : 2 jours ;  
-du déménagement du salarié : 2 jours ;
 
Ces jours de congés pour événements familiaux sont des jours ouvrés.


Chapitre III – Durée du travail

Article 5- Durée du travail [art 7 de la convention d’entreprise]

Depuis le 1er janvier 1999, la durée du travail effectif est fixée pour les salariés à temps complet à 35 heures par semaine ou 70 heures sur deux semaines.  

Par rapport à l'activité de l'entreprise, cette durée de travail pour chaque salarié est effectuée selon les modalités suivantes inscrites dans son contrat de travail : 

soit 7 heures de travail par jour ouvré, 
soit une répartition sur 4 jours 1/2 par semaine, 
soit une répartition sur 9 jours par deux semaines. 

 Pour les salariés à temps partiel, il est fait application au prorata, de ces modalités.  

Le personnel peut, après demande expresse du Directeur de service, effectuer des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront, soit payées, soit récupérées, conformément à la législation en vigueur. 


Article 6 – Horaires de travail [art 6 de la convention d’entreprise]  

L'activité hebdomadaire de l'entreprise est répartie sur cinq jours du lundi au vendredi de 9H00 à 17H30.  
Le personnel peut gérer son temps de travail, après accord de son Directeur de service, au moyen des horaires flexibles, en respectant les horaires pendant lesquels sa présence est obligatoire :  

Plage fixe : 10H à 16H (10H à 15H30 les veilles de jours fériés et Vendredi)  
(hormis la pause déjeuner) ;
 
Plage variable :  8H à 10H  
                                        16H à 18H (15H30 à 17H30 les veilles de jours fériés et Vendredi) ;


Interruption déjeuner : cette interruption est fixée journellement à 42 mn et se situe entre 12H et 14H.  

En cas de perturbation, de non fonctionnement de transport, dû à des grèves, il ne sera pas tenu compte des plages horaires. Toutefois, le salarié qui ne se présentera pas à son travail un jour de grève se verra défalquer un jour de congé. 



Chapitre IV – Forfait en jours sur l’année :

Article 7 – Catégories de personnel susceptible d’être concernées

Peuvent être soumis aux dispositions du présent chapitre les salariés soumis au statut de cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires applicables au sein du service auquel ils sont intégrés, selon les critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l'article L3121-58 du Code du travail 

Il s’agit des cadres suivants :
Pour les délégations régionales et territoriales :

les Délégué(e)s territoriaux ;

les délégué(e)s régionaux ;

les délégué(e)s chargés de fonction ;

les conseiller(e)s en formation ;

les conseiller(e)s en évolution professionnelle ;

Pour les services du Siège :

le/la Directeur/trice de la Direction accompagnement du développement des compétences (DADC) ;

les chargé(e)s de mission  de la DADC ;

le/la Directeur/trice de la Direction organisation et qualité (DOQ) ;

le/la Directeur/trice de la Direction administrative et financière (DAF) ;

le/la comptable ;

les chargé(e)s de mission da la DOQ ;

le/la chef(fe) de projet informatique ;

les développeurs informatiques ;

les chargés de réseaux et de maintenance informatique ;

le/la webmestre ;
 
le/la responsable des Pôles opérationnels de la DOQ ; 

les coordinateurs des Pôles conventionnement et règlement ;

le/la conseiller(e) juridique ; 


le/la responsable du service des ressources humaines ; 

le/la responsable du service comptabilité-finances ;  

le/la responsable du service communication ; 

le/la chargé(e) de communication ;

le/la chargé(e) de mission RH.


Article 8 – Conditions de mise en place

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord exprès du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, signée par les parties (clause du contrat de travail ou convention annexée à celui-ci).
Chaque salarié concerné est libre d’accepter ou non de signer sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
n’aura aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

La convention individuelle, conclue en application du présent chapitre, devra fixer : 

- le nombre de jours compris dans le forfait ;

- les modalités de décompte des journées travaillées ; 

-les modalités de décompte des journées de repos ;

- la rémunération ;

- la faculté de rachat des jours de repos ;

- l’évaluation, le suivi régulier de la charge de travail et les entretiens proposés à cet effet ;

- les modalités de communication périodique sur la charge de travail ;

- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.


Article 9 - Période de référence - nombre de jours travaillés- année complète – année incomplète 

 Article 9 -1 : Dispositions communes 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en nombre de jours fixé à l’article 
9-2 selon les postes occupés, pour une présence sur une année complète et la totalité des droits à congés payés acquise.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la comptabilisation du temps de travail du salarié se fait au prorata sur la période de référence annuelle qui est celle retenue pour l’acquisition des congés annuels soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 


Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les cadres au forfait jours travaillent, conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord, du lundi au vendredi, et en aucun cas les jours de week-end, à savoir : le samedi et le dimanche.
Article 9-2 : Dispositions particulières :

Le nombre de jours compris dans le forfait est de : 
211 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une présence sur une année complète et la totalité des droits à congés payés acquise, pour les Directeurs/trices de la Direction Organisation et qualité (DOQ), de la Direction Accompagnement du développement des compétences (DADC), de la Direction administrative et financière (DAF) ;

208 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une présence sur une année complète et la totalité des droits à congés payés acquise pour les Délégué(e)s territoriaux, les Délégué(e)s régionaux ;

199 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une présence sur une année complète et la totalité des droits à congés payés acquise pour les responsables de service des ressources humaines, de la communication, comptabilité-finances, le/la chef(fe) de projet informatique, le/la conseiller(e) juridique, le/la responsable des Pôles opérationnels de la DOQ ;

197 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une présence sur une année complète et la totalité des droits à congés payés acquise pour les Délégué(e)s chargé (e)s de fonction ;


195 jours par an, journée de solidarité incluse, pour une présence sur une année complète et la totalité des droits à congés acquise, pour tous les autres cadres visés par l’article 7 du présent accord.


Article 10 - Forfait en jours réduit

A la demande du salarié, et sous réserve de l’accord du directeur général, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur au plafond fixé pour le poste qu’il occupe. 

En conséquence sa rémunération sera déterminée au prorata temporis du nombre de jours travaillés fixés par sa convention individuelle et la charge de travail devra tenir compte de cette réduction.

Article 11 – Forfait annuel et jours supplémentaires de repos 

Article 11-1 : Modalités de calcul 

Afin de ne pas dépasser les plafonds de jours de travail, tels que fixés à l’article 9-2 du présent accord, des jours supplémentaires de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre sont accordés.

Ce nombre de jours s’obtient en appliquant le calcul suivant :

Le nombre de jours calendaires de l’année - le nombre de samedis et dimanches - les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 30 jours de congés payés - 4 jours de congés conventionnels = un nombre de jours - forfait jours appliqué = un nombre de jours de repos, susceptible de varier, d'une période annuelle de décompte à l'autre. 

Article 11-2 : Information 

Avant la fin de période de référence, le FAFSEA informe les salariés, par note du service des ressources humaines, du nombre de jours supplémentaires de repos pour la période de référence suivante. Cette note donnera lieu à la consultation des institutions représentatives du personnel du FAFSEA préalablement à sa communication aux personnels.

Article 11-3 : Mobilisation 
Les jours de repos seront pris par journées entières ou demi-journées. A l’instar des autres jours de congés, la mobilisation de ces journées ou demi-journées de repos se fera à la demande du salarié et en concertation avec le/la supérieure hiérarchique concerné(e).


Article 11-4 : Faculté de renonciation – Rachat de jours 

Les salariés, en accord avec la direction peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 
15 % au-delà, et dans la limite de 230 jours par an.

Cette majoration est fixée par un avenant au contrat de travail, valable pour l'année en cours. 

Il ne peut être reconduit de manière tacite.

 Article 11-5 : Alimentation du compte épargne temps

Ces jours de repos pourront venir alimenter le compte épargne temps dans les conditions définies par le présent accord.

Article 12 : Dépassement du nombre de jours travaillés 
En dehors des cas visés aux articles 11-4 et 11-5, si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des trois premiers mois de l’année suivant celle de référence. 

Article 13 - Rémunération – Modalités de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Les salariés visés à l’article 8 du présent accord perçoivent une rémunération annuelle. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

S’agissant du 13ème mois et de la prime de vacances prévus dans la convention d’entreprise applicable au FAFSEA, ceux-ci sont versés aux échéances fixés par cette convention.


Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.

Chaque jour d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la rémunération mensuelle sera lissée sur la période de travail effective calculée conformément à l’article 9-1 du présent accord au prorata sur une période de référence annuelle qui est celle retenue pour l’acquisition des congés annuels soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 


Article 14 - Contrôle du décompte des jours travaillés /non travaillés - outil de suivi 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des jours travaillés au moyen d'un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par le FAFSEA permettant de faire apparaître, sur un document le nombre et la date des jours travaillés, leur qualification, s’ils le sont au titre des articles 11-4 (rachat des jours de repos) ou 11-5 (alimentation du CET) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours supplémentaires de repos au titre du respect du plafond appliqué. Pour ce faire, le FAFSEA s’est doté d’un outil informatisé de suivi du temps de travail (système Bodet).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du service des ressources humaines du FAFSEA. 

Cet outil permettra également d’analyser pour les salariés concernés : les temps de connexion, de déconnexion, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires tels que rappelés aux articles 9-1 et 15-2 du présent accord.


Article 15 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 15-1 : Fondement de ces garanties 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours a conduit les parties signataires à cet accord à mettre en place des outils propres à garantir, en conformité avec les dispositions légales, les droits à la santé, à la sécurité, au repos du salarié et le droit à la déconnexion.

Il est nécessaire que la charge de travail confiée par le FAFSEA et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Article 15-2 : Durée quotidienne et hebdomadaire de travail –temps de repos  

Il est rappelé que les dispositions légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives s’appliquent et que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale exceptionnelle de la journée de travail. 

Cette amplitude quotidienne doit rester raisonnable et fera, ainsi que le respect du temps de repos hebdomadaire, l’objet d’un suivi par le FAFSEA pouvant déclencher la procédure d’alerte décrite ci-dessous.


Article 15-3 Evaluation et suivi de la charge de travail – Alerte 


Le service des ressources humaines, placé sous la responsabilité du Directeur général, du FAFSEA assure le suivi mensuel de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des jours de travail des salariés concernés sans pour autant porter atteinte à leur autonomie.

Le service des ressources humaines adressera mensuellement aux responsables hiérarchiques, pour chacun de leurs collaborateurs concernés, un état récapitulatif des jours travaillés faisant apparaitre l’amplitude horaire quotidienne et le respect des repos journaliers et hebdomadaires.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mis en place par l’article 14 permet de déclencher l’alerte. Le salarié a, en effet, la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son/sa responsable hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours afin d’étudier sa situation et mettre en œuvre des solutions concrètes pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Un compte rendu écrit sera établi à la suite de cet entretien et les modalités d’un suivi seront arrêtées. L’ensemble de ces éléments seront adressés au service des ressources humaines.
Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. Le directeur général s'engage à ce que ce déclenchement ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

Si un responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 15-4 : Entretiens individuels 

Chaque supérieur hiérarchique invite au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude des jours de travail, la durée, le cas échéant, des trajets professionnels, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 15-5 : Le droit à la déconnexion 
 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de ses plages de travail habituelles. 
Le salarié n'est en aucun cas tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Article 15-6 : Une formation aux règles sur de la gestion du temps 
Le FAFSEA organisera pour chacun de ses responsables hiérarchiques une formation relative aux bonnes règles managériales sur l'organisation et la charge de travail des cadres au forfait jours. Cette formation devra obligatoirement être suivie par chaque responsable hiérarchique concerné.
Il sera par ailleurs proposé à tous les cadres soumis au forfait une formation sur l’organisation et la gestion du temps de travail.

Article 16-Consultation information des IRP 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, l’instance représentative du personnel du FAFSEA est informée au moins une fois par trimestre sur le recours aux forfaits en jours au sein du FAFSEA ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique. 

Chapitre IV - Le télétravail

Article 17- Définition 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur :

ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
n’aura aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.


Article 18 - Définition du lieu du télétravail 
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. 

Article 19- Conditions d’éligibilité 
Sont éligibles au télétravail :
Les conseiller (e) s chargé (e) s de formation 
Les conseiller (e) s en évolution professionnelle

Pour accompagner la réorganisation administrative du FAFSEA qui s’est déroulée en 2016, les parties signataires de cet accord ont décidé de rendre éligible au télétravail dès lors que le poste de travail occupé le permet et avec une période d’adaptation de trois mois :

-tout salarié en contrat à durée indéterminée dont le temps de trajet entre sa résidence principale et son lieu de travail est d’au moins 1H15 à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Durant la période d’adaptation de trois mois au télétravail, incluse dans l’avenant au contrat de travail et dont l'objectif est de vérifier la compatibilité organisationnelle du travail et technique, le télétravailleur ou le Directeur général pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours. 

Article 20-  Cadre général 
Les modalités du télétravail sont fixées soit dans le contrat de travail, soit dans un des avenants successifs à celui-ci, signé par le bénéficiaire et le Directeur Général du FAFSEA. Le passage au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination du salarié inhérent à tout contrat de travail.
La durée du travail et les modalités d’aménagement du temps de travail sont celles fixées par le présent accord, selon les dispositions applicables au télétravailleur.
L’employeur est doté d’une obligation de respect de la vie privée du salarié.
A ce titre, le contrôle de l’activité du salarié et la détermination des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté doivent être compatibles avec l’exigence de préservation de la vie privée et personnelle du salarié.
La charge de travail et les indicateurs d’activité sont identiques à ceux qui seraient pris en compte si l’intéressé avait été dans les locaux de l’employeur.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues au chapitre VI du présent accord s’appliquent de plein droit aux télétravailleurs.

Article 21 - Suivi et Entretien annuel 
Un suivi particulier sera fait sur le télétravail (notamment amplitude des horaires) par le service des ressources humaines qui pourra déclencher une alerte auprès du responsable hiérarchique et dans le cadre d’un entretien annuel ou pour les télétravailleurs relevant des dispositions relatives au forfait jour, lors des entretiens individuels prévus au titre du présent accord.
Article 22 - Clause de réversibilité : condition de retour à une situation sans télétravail 
Le télétravail est conclu et mis en place pour une durée indéterminée.
Il est expressément convenu que la fin du télétravail sera subordonnée à l'accord de l'autre partie, hors le cas où le salarié peut faire jouer la priorité d'un emploi vacant sans télétravail correspondant à sa qualification et à ses compétences conformément aux dispositions de l’article L1222-10 du code du travail.
Article 23 -  Les droits individuels et collectifs
Tout salarié qui exerce tout ou partie de son activité en télétravail bénéficie des mêmes droits que tout salarié travaillant physiquement dans les locaux du FAFSEA. Il continue à bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles. Il doit avoir accès aux mêmes informations que les autres salariés de l’entreprise et accès aux activités sociales et culturelles.
Les collaborateurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Si nécessaire, les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail et leur permettant de contribuer à développer leurs compétences nécessaires au télétravail notamment :
Capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes
Autogestion et gestion du temps
Communication
Capacité à réaliser un travail de qualité en forte autonomie
Aptitude à utiliser des outils de travail à distance

Le service informatique du FAFSEA apportera son concours technique et matériel pour résoudre toute difficulté technologique rencontrée par les salariés en situation de télétravail, le matériel étant fourni par le FAFSEA.

Article 24- Absences : maladie et accident du travail
Les collaborateurs amenés à travailler en télétravail, demeurent soumis aux règles de congés de maladie et des accidents applicables aux salariés du FAFSEA telles qu’elles sont fixées par la convention d’entreprise et bénéficient des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article 25- Comportement général
Tout salarié exerçant tout ou partie de son activité en télétravail doit prévoir un espace spécifique, réservé à son activité professionnelle et s’assurer de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile.
Il s’engage à :
Respecter les règles et usages en vigueur dans l’entreprise
Veiller à la garantie et l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition dans le respect des procédures et règles en vigueur au FAFSEA.
S’assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés.

Par ailleurs, le collaborateur devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. 
Le contrat d’assurance multirisque habitation du collaborateur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par le FAFSEA notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances du FAFSEA. 

Article 26 -Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (pic de pollution, intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical - hors arrêt de travail- en concertation avec le médecin du travail, cette liste n'est pas exhaustive...)
Le collaborateur souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit adresser, sous couvert de la voie hiérarchique, une demande écrite (courrier papier ou électronique) et motivée au Directeur général. L’accord donné, le cas échéant, à cette demande ne nécessite pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail.

Article 27- CHSCT 
Le CHSCT peut être consulté par les salariés en situation de télétravail. Le CHSCT examine, dans le cadre du bilan annuel sur le sujet, les conditions de mise en œuvre ainsi que les situations individuelles liées à ce dispositif.
De même, le CHSCT peut intervenir auprès des salariés en télétravail, à leur demande expresse, pour étudier et prendre en compte les conditions de travail qui lui sont soumises.

Chapitre VI - LE DROIT A LA DECONNEXION
Article 28 - Affirmation du droit à la déconnexion
Les parties signataires affirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Article 29 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Article 30- Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 3 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 10 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Article 31 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 32- Actions de sensibilisation et de formation 
Le service des ressources humaines du FAFSEA a un rôle d'information, de sensibilisation à l'usage des outils digitaux.
En concertation avec la direction générale, il lui appartient de mettre en place les mesures de prévention destinées à préserver la santé/sécurité des salariés, notamment par des actions de formation, à favoriser un usage mesuré et responsable de ces outils et de proposer un accompagnement adapté aux déploiements des technologies digitales. 
Article 33 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Article 34- Dispositifs de contrôle de l’usage des outils numériques
Tout salarié a la faculté d'alerter le service des ressources humaines sur une question d'organisation, de charge de travail ou d’utilisation des outils professionnels, affectant l’équilibre entre la répartition des temps, déjà soulevée auprès de son responsable hiérarchique. Après concertation avec la direction générale et les parties prenantes, des mesures adaptées seront proposées.
Article 35. Instances de représentation du personnel
Chaque année, les instances de représentation du personnel ainsi que le CHCST reçoivent une information sur le nombre de salariés ayant saisi le service des ressources humaines sur une question d’organisation du travail, de charge de travail ou liée à l’utilisation des outils digitaux, affectant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et sur l’utilisation des outils de l’entreprise en dehors des temps de travail. Les réponses/solutions apportées ainsi que le nombre et nature d'actions de sensibilisation/formation à l'usage des outils digitaux/aux nouveaux modes d'organisation du travail sont également portées à la connaissance de ces instances. L’ensemble de ces données est consolidé dans la base de données économiques et sociales.

Chapitre VII : La création d’un compte épargne temps 

Article 36 - Objet

Le compte épargne-temps (CET) permet à tout salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a notamment pour objectifs de : 
permettre de réaliser un projet personnel, 
favoriser les départs anticipés à la retraite, 
d’augmenter le pouvoir d’achat.


Article 37  - Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

Article 38 - Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite, sous couvert de la voie hiérarchique, auprès du service des ressources humaines.


Article 39 - Alimentation du compte

Tout salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de congés, de RTT ou de repos. Le nombre de jours déposés annuellement sur un CET ne pourra dépasser 8 jours par an, dont 5 maximum au titre des congés payés.

Au total, le CET ne pourra être crédité d’un nombre de jours supérieurs à 60 jours.


Article 40 – Modalités de conversion en argent des temps de repos 

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte peuvent être convertis en argent. Cette conversion en argent des jours crédités sur le CET relève de la volonté exclusive du salarié concerné, qui devra alors en informer le service des ressources humaines, par courrier adressé sous couvert de la voie hiérarchique, en précisant le nombre de jours dont il souhaite la conversion. 

Pour la conversion des jours crédités sur le CET en argent, il sera fait application du taux horaire en vigueur au moment de cette demande.

Pour l’exercice de cette faculté, les salariés détenteurs d’un CET seront informés annuellement par une note du service des ressources humaines du nombre de jours maximum pouvant être convertis en argent. Cette note donnera lieu à la consultation des institutions représentatives du personnel du FAFSEA préalablement à sa communication aux personnels.

Article 41 – Modalités d’abondement par l'employeur 

Le compte épargne-temps peut être abondé par l'employeur. Pour ces abondements, il ne sera pas fait application du plafond de 60 jours prévus à l’article 20 du présent accord.

Article 42 - Utilisation du compte pour rémunérer un congé

Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
-  d'un congé sans solde d'une durée minimale de 10 jours ;
-  des heures ou jours non travaillés, lorsque le salarié choisit de passer, pour convenance personnelle, à temps partiel ;
-  des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
-  de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.

 Délai et procédure d'utilisation du CET
Pour la mobilisation des jours crédités sur le CET pour rémunérer un congé, indemniser un temps de formation effectué en dehors temps de travail, un passage à temps partiel ou la cessation anticipée de l’activité en cas d’un départ à la retraite, le salarié concerné devra, deux mois avant la date de mise en œuvre envisagée, adresser sous couvert de la voie hiérarchique, une demande au service des ressources humaines indiquant la nature du congé sollicité, le motif et le nombre de jours crédités sur le CET dont il souhaite la mobilisation.   



 Rémunération du congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités suivantes : les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Article 43 - Information du salarié

Le salarié est informé de l'état de son compte épargne-temps au moyen du système informatisé BODET. 

Article 44 - Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, et à défaut de demande du salarié concerné pour mobiliser les jours crédités sur son CET, ceux-ci seront convertis en argent en faisant application du taux horaire en vigueur au moment de cette demande.


Chapitre  V - Durée de l'accord, révision, dénonciation

Article 45 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur l’application de ses dispositions et en particulier sur celles relatives à la mise en place du forfait en jours sur l’année.
Article 46  - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord, conclu à durée indéterminée s’appliquera à compter de sa signature.
Article 47  Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé selon les modalités définies aux .
Il peut également être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par l'article L.2261-9 du Code du travail.




							Fait à Paris, le 23 mai 2018




	                                         
Directeur général                            Déléguée syndicale FNAF/CGT                 Délégué syndical SNCEA-CFE-CGC