AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 25 MARS 2002




Titre I – Dispositions générales


Article 1 - Entrée en vigueur 

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2018 pour l’ensemble du personnel des sociétés.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il constitue, en tant que besoin, un avenant à l’accord d’entreprise du 25 mars 2002 (ci-après « l’Accord d’entreprise ») et aux accords d’entreprises visées, le cas échéant.



Il peut être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par la loi. 



Titre II – Emploi et exécution du contrat de travail


Article 2 - Période d’essai 

La période d'essai permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Sa durée varie en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. 
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, ce décompte de manière calendaire. Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel

Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.

Contrats à durée indéterminée

Pour les employés, la période d’essai est d’une durée de 2 mois renouvelable une fois
Pour les techniciens et agents de maitrise, la période d’essai est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois
Pour les cadres, la période d’essai est de 4 mois renouvelable une fois
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur ou le salarié. Ils n'ont pas l'obligation de motiver leurs raisons.
Le délai de prévenance an cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur varie dans les conditions suivantes :

A titre d’exemple, après renouvellement de la période d’essai l’employeur devra informer un cadre de sa volonté de rupture dès le 6ème mois de présence du collaborateur.

Rupture de la période d’essai à l’initiative du collaborateur :
Le salarié peut choisir de mettre fin à sa période d’essai à tout moment. 
Il devra respecter un délai de prévenance auprès de l’employeur de 48h dès lors que sa présence dans l’entreprise est supérieure ou égale à 8 jours et de 24 h si sa présence est inférieure à 8 jours.

Contrats à durée déterminée

La période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Pour les contrats à durée déterminée qui stipulent une période d'essai d'au moins une semaine, le délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur varie dans les conditions suivantes :



Titre III – Résiliation du contrat de travail 


Article 3- Préavis de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, un  préavis réciproque sera dû :

- pour les employés et agent de  maitrise  ayant moins de 2  ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;
- pour les employés et agents de maitrise  disposant de  plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois quelques soit leur ancienneté (dès lors qu’elle est supérieur à 2 ans) dans l’entreprise 
- pour les cadres : 3 mois quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise.






Titre IV - Congés

Article 4 - Congés spéciaux

Les salariés bénéficient, sans conditions d’ancienneté, de congés rémunérés non déductibles des congés payés annuels dans les conditions suivantes :

*pas de changement avec l’accord d’entreprise du 25 mars 2002


Article 5 - Congés solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé est indemnisé, et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper soit d’un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa .

Le salarié informe l'entreprise au moins 15 jours avant le début du congé par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple). En cas d'urgence absolue constatée par le médecin traitant, le congé débute sans délai.
Il lui fait part de sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale, de la date de son départ en congé et de la date prévisible de son retour.
Si le salarié l'envisage, il peut demander de fractionner ou de transformer du congé en travail à temps partiel. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est obligatoirement d'une journée.
En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'entreprise au moins 3 jours avant le terme initialement prévu, sauf en cas d'urgence absolue constatée par le médecin traitant.

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée 3 mois renouvelable une fois.


Article 6 - Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.
Tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Un enfant est considéré légalement  à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. Il doit avoir moins de 20 ans, ne doit pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 907,19 €, ni bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.
Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de l’entreprise par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge, au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.
Il doit y joindre un certificat médical qui atteste de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap, et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.
En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée
Le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération.
L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. 
L'absence du salarié est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
À l'issue du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer. Le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée au moins 1 mois avant la date de reprise.
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.

Titre V- Rémunération 

Article 7 - Modalité de versement des Prime de vacances et 13ème mois 

Pour tous les collaborateurs dont les contrats de travail débutent à compter du 1er janvier 2018, la prime de vacances et le 13ème mois seront versés mensuellement pour un 12ème du montant annuel brut.

Pour les collaborateurs dont le contrat de travail est antérieur au 1er janvier 2018, il est possible de maintenir les modalités de versement prévu par l’accord du  25 mars 2002 ou de choisir la mensualisation sur 12 mois décrite ci-dessus.
Cette mesure est valable pour l’année 2018.

Article 8 - Rémunération variable individuelle sur objectifs 

A la rémunération fixe peut être ajoutée une partie variable liée aux objectifs individuels fixés et évalués par la hiérarchie. 

Elle est définie sur une base annuelle (exercice civile ou calendaire). Elle rémunère la performance individuelle constatée en fin d'exercice. A ce titre, elle est variable d'un collaborateur à l'autre, mais également d'un exercice sur l'autre, pour le même collaborateur.

Pour chaque exercice les objectifs individuels seront fixés avec le supérieur hiérarchique.
L’atteinte ou non des objectifs fixés sera évaluée et la part variable sera déterminée postérieurement au terme de l’exercice concerné.

Par définition, le système de rémunération variable individuel s'applique aux collaborateurs soumis à la réalisation d'objectifs annuels précis. Il exclut donc, de ce fait, les collaborateurs qui n'ont pas d'objectifs annuels et ne sont pas soumis à un processus d'évaluation régulier. S'inscrivent dans ces cas notamment les collaborateurs en contrats à durée déterminée dont la rémunération est contractuellement fixée pour la durée de leur mission.

Le paiement de cette part variable sera effectué au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise dès lors qu’il bénéficie d’au moins 3 mois de présence effective dans l’entreprise (hors CET, hors Accident du travail, hors grossesses, hors tous congés stipulé dans l'accord d'entreprise).

La part variable sur objectifs est versée dans le premier trimestre de l’exercice N+1.

Cas relatifs à l’insuffisance professionnelle 

Si l'entreprise constate chez un salarié une insuffisance de travail, en qualité ou en quantité ou une répétition d’échec d’atteinte de ses objectifs, il lui en fait l'observation au cours d'un entretien particulier sans préjudice des dispositions légales (art. L.L1332-2  du code du travail). 
Cet entretien permet à l'intéressé de s'expliquer sur cette insuffisance. Le salarié peut demander à être accompagné par un délégué du personnel. 

L'entreprise recherche alors tous les moyens d'y remédier avec des possibilités telles qu'une formation et/ou un changement d'affectation, une modification des objectifs avec le manager,  peuvent être discutées avec le salarié.

L'entretien est confirmé par un écrit de l'employeur exprimant ses mises en garde et précisant, s'il y a lieu, les mesures prises pour y porter remède, notamment sur la mise en place d’un plan d’actions ainsi qu’un calendrier, afin d’aider le collaborateur à revenir à l’excellence. 

A l’issue de ce processus et si le salarié ne montre aucune amélioration dans son travail, en qualité ou en quantité ; la poursuite de l'insuffisance professionnelle peut conduire l'employeur à décider le licenciement du salarié sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail. »


Titre VI - Maladie Accident


Article 9 - Rémunération pendant la maladie ou l’accident 

Maintien de salaire en cas de maladie : 

Conformément à l’article 25 de l’accord d’entreprise, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté  à la date de l’arrêt de travail ont leur salaire net maintenu  intégralement pendant la durée d’indemnisation de la Sécurité Sociale. 

Les compléments versés par l’employeur sont assurés déductions faite des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance. 

Au cours des 3 premiers mois, le salarié  respectant les conditions d’ancienneté précédemment citées  percevra une allocation  à concurrence  du maintien de son salaire net mensuel.

En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de 3 mois continus, ou  discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiera d'un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale, de manière à maintenir une rémunération correspondant à 80% du montant net mensuel moyen.

Acquisition de congés payés pendant la maladie : 

Les droits à congés sont déterminés à partir des périodes de travail effectif ou des périodes assimilées comme telles par la loi (notamment les absences pour maladies professionnelles et accidents du travail dans la limite d’un an, les congés légaux de maternité,…) pour le calcul de ces droits. En outre les absences pour maladie d'une durée inférieure à 90 jours calendaires seront sans incidence sur le calcul des droits à congés annuels.

Il est ici convenu que l’article 18 de l’accord d’entreprise du 25 mars 2002 relatif aux périodes d’arrêt pour maladie ou accident donnant lieu à maintien du salaire est modifié dans son 4ème  alinéa et que le 5ème alinéa est supprimé.


Article 10 – Maternité et paternité

Maternité

La rémunération des intéressées est maintenue, dans les conditions fixées par l’Accord d’entreprise, lorsque leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à 12 mois de présence au jour de la déclaration de grossesse.


Paternité

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Si la mère de l'enfant vit avec une autre personne salariée, celle-ci peut également bénéficier du congé. Le bénéficiaire du congé doit respecter certaines conditions (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé). Le salarié en congé bénéficie d'une indemnisation versée par la Sécurité sociale.

Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié  avertit l’entreprise  au moins 1 mois avant la date de début du congé par  recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une lettre remise en main propre contre décharge. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11  consécutifs en cas de naissance simple et à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 ou 18 jours de congé s'il le souhaite.
Le congé peut succéder au  de 3 jours ou être pris séparément.
Les collaborateurs de plus d’un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant bénéficient de 4 jours ouvrés supplémentaires, portant à 15 et 22 jours respectivement la durée du congé paternité.
Article 11 - Congés d’adoption

Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale, et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents salariés.

Dès lors que le/la salarié(e) a plus de 12 mois d’ancienneté à la date de l’adoption.

La durée du congé d’adoption est fixée à 12 semaines pour l’adoption d’un enfant.
Ce congé est fixé à 20 semaines si l’adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d’enfants au foyer et à 24 semaines en cas d’adoption multiple.

Le salarié bénéficie de 3 jours ouvré au jour de l’adoption.

Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, la durée du congé est augmentée de 9 jours (16 jours en cas d'adoptions multiples).
Cependant, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). 
Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le salarié peut également bénéficier d'un congé (non rémunéré) de 6 semaines maximum s'il se rend à l'étranger, dans un  ou une  pour adopter un enfant.
Dès lors que le salarié à plus de 12 mois de présence effective dans l’entreprise sont salaire net est maintenu pendant les 6 semaines.


Titre VII - Organisation du travail / télétravail


Article 12 - Avenant télétravail

Il a été convenu qu’en cas de désaccord entre le manager et le collaborateur sur les dates et le nombre de jours, le recours à la Direction des Ressources Humaines pourra être effectué afin de trancher sur la mise en œuvre ou le maintien du télétravail.

Dans le cas d’une situation d’insuffisance dans l’atteinte des objectifs telle que définie dans l’article 8 du présent avenant. La non performance justifie la suspension du dispositif de télétravail pour le collaborateur concerné.

En cas de non-reconduction de l’avenant télétravail par le collaborateur ou le manager, un délai d’un mois devra être respecté.



Titre VIII - Mesure en faveur des personnes en situation de Handicap


Article 13 - Adaptation des congés 



Article 14 - Don de RTT

La loi du 9 mai 2014 est intervenue pour permettre le don de jours de congés ou de repos au profit d'un autre salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'avec l'accord de l'entreprise qui aura la faculté de refuser ce don.
Le salarié qui souhaite renoncer à l'un de ses jours de congés devra renoncer à cette journée de façon anonyme et sans contrepartie.
Tous les jours de repos peuvent être cédés, on peut donc donner :
un ou plusieurs jours de congés payés : que pour sa durée excédant 24 jours, soit la 5e semaine ;
un ou plusieurs jours de RTT (maximum 5 jours)
un ou plusieurs jours de repos compensateur de remplacement (repos en contrepartie d'heures supplémentaires) ;
les temps de repos stockés sur un compte épargne temps (CET).
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le salarié qui bénéficiera de ce don, doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La maladie et sa gravité doivent être attestées par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Ce même document devra également faire état du caractère indispensable de la présence et des soins au profit de cet enfant.
Le salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, que ce soit de façon continue ou fractionnée. 
Le bénéficiaire obtient le maintien de sa rémunération pendant son absence et cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.


Fait en 5 exemplaires dont 1 pour le dépôt à la DIRRECTE et un pour le secrétariat greffes du conseil des prud’hommes de Bobigny.



			
Director Human Resources 		Head of	 HR Business Partners 		Délégué Syndical
& Change Management