Accord collectif d’entreprise
relatif au télétravail

Entre les soussignés,
La Société MARITIMA, Société par Actions Simplifiée au Capital de 76.250 €uros, dont le Siège Social est au HAVRE (76600) 11 Rue du Pont V, immatriculée au Registre du Commerce du HAVRE sous le N° B 312 560 923, représentée par 		, en sa qualité de 		, 
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
…..

Ci-après dénommés « les délégués syndicaux »,
D'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule
Prenant en compte l’évolution des technologies de l’information et de la communication, l'entreprise souhaite moderniser l’organisation du travail et améliorer le bien-être au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. 
Dans ce but elle a entamé une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus adaptée tout en garantissant le fonctionnement opérationnel de l’entreprise. Au terme de cette réflexion l’entreprise propose de mettre en place un accord collectif sur la mise en place du télétravail au sein de celle-ci.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société MARITIMA.

  Définition du télétravail

Le télétravail est la forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué sur le lieu de domicile du salarié, de façon régulière et volontaire, avec l’aide des technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre a été défini par le législateur (Article L. 1222-9 et suivants du code du travail).
Le télétravail ne peut être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’entreprise par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le salarié et l’entreprise.

Volonté du salarié 

Volonté claire et non équivoque
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, doit en effectuer la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, en lettre remise en main propre contre signature, avec copie à la Direction des Ressources Humaines Groupe.
Décision de l’Entreprise
L’Entreprise transmettra sa décision au salarié dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande du salarié.
La décision sera rendue compte tenu des critères d’éligibilité (Cf. Article 3) et suite à un entretien avec le salarié.
Le refus de l’Entreprise sera motivé par le défaut d’un ou plusieurs critères d’éligibilité au télétravail.
2.3 Avenant au contrat de travail
La pratique du télétravail dans le cadre du présent accord sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié, qui précisera notamment les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du salarié, à savoir :
-  le nombre de jours de télétravail par semaine ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail ;
-  les droits et devoirs du salarié.

Critères cumulatifs d’éligibilité au télétravail
Pour être éligible au télétravail le salarié volontaire devra remplir l’ensemble des critères suivants.

Nature du travail effectué par le salarié
Le télétravail est ouvert au salarié dont le travail peut être réalisé de façon partielle ou totale, et régulière, à distance.
N’est pas éligible au télétravail, le salarié ayant une activité qui, par sa nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (notamment l’ensemble du personnel navigant), ou ayant une activité qui porte sur des données confidentielles ne pouvant être réalisée à l’extérieur des locaux de l’entreprise, ou nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Configuration et fonctionnement de l’équipe / du service / de l’entreprise
Le télétravail est ouvert au salarié dont le travail et l’activité à distance ne perturbent pas, en raison de la configuration de son équipe, de son service ou de l’entreprise, l’organisation et le fonctionnement de ceux-ci. 
N’est pas éligible au télétravail, le salarié dont la présence physique permanente au sein de l’entreprise est requise, en raison de la configuration de son équipe, de son service ou de l’entreprise et ce afin d’éviter tout problème de désorganisation et de dysfonctionnement de ceux-ci.
Capacité d’autonomie du salarié
Le télétravail est ouvert au salarié capable, en toute autonomie, d’organiser, de réaliser le travail qui lui est confié, et de gérer son temps de travail et de repos dans le respect de la législation, de la convention collective, et des accords d’entreprise applicables.
N’est pas éligible au télétravail, le salarié ayant besoin d’un soutien managérial plus important pour réaliser à domicile les missions qui lui sont confiées, avec le même niveau de performance que si celles-ci étaient réalisées dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié qui se verrait refuser l’accès au télétravail du fait de ce critère, pourra éventuellement reformuler une demande visant à bénéficier du télétravail, en respectant la procédure prévue à l’article 2.1, qu’après l’écoulement d’un délai de 12 mois, à compter de la notification de refus de l’entreprise.
Maitrise des outils technologiques de l’information et de la communication
Le télétravail est ouvert au salarié qui maîtrise, en toute autonomie, les outils technologiques de l’information et de la communication, qu’il s’agisse aussi bien du matériel informatique (hardware) que des logiciels (software), mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
N’est pas éligible au télétravail, le salarié qui ne maitrise pas, en toute autonomie, les outils technologiques de l’information et de la communication, qu’il s’agisse aussi bien du matériel informatique (hardware) que des logiciels (software), mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Le salarié qui se verrait refuser l’accès au télétravail du fait de l’absence de ce critère, pourra demander à bénéficier d’une formation aux outils technologiques de l’information et de la communication.  
Le salarié pourra éventuellement, à l’issue de cette formation, reformuler une demande visant à bénéficier du télétravail, en respectant la procédure prévue à l’article 2.1
Compatibilité et conformité technique du domicile
Il est rappelé que le télétravail ne peut être exercé qu'au domicile du salarié.
Est éligible au télétravail le salarié dont le logement dispose d’un espace compatible avec le télétravail et qui permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité.
Les installations électriques et techniques du domicile du salarié doivent être conformes aux normes en vigueur, et lui permettre de télétravailler en toute sécurité. Ces installations ne doivent pas présenter de risques pour les équipements informatiques fournis par l’entreprise. 
Le salarié délivrera à l’entreprise une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile dispose d’une installation électrique et technique conforme et compatible avec l’usage des équipements professionnels remis par l’entreprise. 
L’entreprise informera au préalable le salarié sur les risques encourus du fait d'une installation non conforme.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra immédiatement l’entreprise. Les critères d’éligibilité au télétravail seront alors réexaminés conformément à l’article 3.11.
N’est pas éligible au télétravail le salarié dont le logement ne dispose pas d’un espace compatible avec le télétravail et qui permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité, ou dont les installations électriques et techniques ne sont pas conformes aux normes en vigueur.
Equipements professionnels
Est éligible au télétravail le salarié disposant des équipements professionnels suivants : un ordinateur portable professionnel et les autorisations d’accès aux services numériques de l’entreprise depuis l’extérieur.
Le salarié ne disposant pas des équipements susvisés, pourra demander à bénéficier du télétravail, cependant l’entreprise pourra refuser sa mise en télétravail si celle-ci génère un coût d’investissement trop important.
Le salarié ne sera pas autorisé à utiliser ses équipements personnels en télétravail, même si ceux-ci sont complémentaires (exemples : téléphone portable /clé USB /imprimante /casque /écran /clavier personnels).
Le salarié doit également disposer à son domicile d’un accès internet actif avec un débit suffisant pour permettre une connexion à distance (ADSL, Fibre, Câble …).
L'entreprise rappelle que :
La totalité des équipements professionnels mis à disposition du salarié demeure sa propriété et est strictement réservée à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’entreprise.
Le salarié doit prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés, et les utiliser conformément à leur destination.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements professionnels, le salarié devra immédiatement contacter le service support informatique pour une assistance technique. Le temps de dépannage et d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
En cas de vol ou de perte des équipements professionnels, le salarié devra immédiatement aviser l’entreprise par courriel ou par téléphone.
Pour les salariés bénéficiant d’un smartphone professionnel, il est rappelé que la connexion 4G de ce téléphone doit uniquement être utilisée en cas de dépannage, et ne peut constituer un mode permanent de connexion à internet depuis le domicile du salarié. 

Assurance 
Est éligible au télétravail le salarié ayant informé sa compagnie d’assurance de l'utilisation d'une partie de son domicile à des fins professionnelles, et s’étant assuré que la situation de télétravail est couverte par son assurance.
Le salarié devra fournir à l’entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation d'assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile, sa situation de télétravail et les dommages pouvant en découler.
Ancienneté 
Est éligible au télétravail, le salarié ayant une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois, et ce afin de garantir la meilleure intégration possible du salarié dans son équipe, son service et plus globalement son nouvel environnement de travail à l’intérieur de l'entreprise.
Exclusion de certains types de contrats de travail par nature 
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, et les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 
Le salarié tuteur d’un apprenti, ou d’un salarié en contrat de professionnalisation, ne pourra prétendre au télétravail qu’en dehors des périodes de formation de l’apprenti ou du salarié en contrat de professionnalisation dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en contrat de travail à durée déterminée, dont la durée initiale est inférieure à 18 mois, ne sont pas éligibles au télétravail, de même que les salariés dont le contrat de travail à durée déterminée initial comporte un terme imprécis.
Temps complet / temps partiel supérieur ou égal à 80 % 
Est éligible au télétravail le salarié en contrat de travail à temps complet, de même que le salarié en contrat de travail à temps partiel dont la durée du travail est supérieure ou égale à 80 %.
Réexamen des critères en cas de changement 
Un réexamen des critères d'éligibilité sera automatiquement effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères précédents.

traitement des frais lies au teletravail

Exclusion du versement d’une indemnité d’occupation
L’entreprise mettant à disposition du salarié un espace au sein de ses locaux afin de lui permettre de réaliser son travail, et la mise en télétravail résultant de la volonté claire et non équivoque du salarié, ce dernier ne pourra prétendre au versement d’aucune indemnité d’occupation de son logement.
Exclusion de la prise en charge des autres frais
La mise en télétravail résultant de la volonté claire et non équivoque du salarié, ce dernier ne pourra prétendre à aucun remboursement d’éventuels frais occasionnés par la situation de télétravail.

droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.
La situation de télétravail n’impacte d’aucune manière la rémunération du salarié. 
Le salarié en télétravail bénéficie de l’attribution d’un titre restaurant pour chaque jour passé en télétravail, dans les mêmes conditions que s’il avait effectué son travail dans les locaux de l’entreprise.

Planification du télétravail

Circonstances normales
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’entreprise établira des modalités spécifiques de fonctionnement propres à chacun des services avec l’indication des postes ouverts au télétravail et du nombre de jours de télétravail pouvant être effectué par semaine en cohérence avec les articles 3.1 et 3.2. du présent accord.
Conformément à ces modalités, le planning du salarié bénéficiant du télétravail pourra prévoir soit une journée, soit au maximum deux journées, par semaine en situation de télétravail lorsque le salarié est à temps complet, et une seule journée par semaine en situation de télétravail lorsque que le salarié est à temps partiel avec une durée du travail supérieure ou égale à 80 %.
Il est précisé que le télétravail ne peut être organisé qu’en journée entière.
La planification du ou des deux jours de télétravail se fera sur proposition du salarié et validation de son supérieur hiérarchique. Ce dernier pourra limiter les jours de télétravail à certains jours de la semaine en fonction de l’organisation du service, de la composition de l’équipe, et de l’équité entre les salariés demandant à bénéficier du télétravail.
Afin de ne pas complexifier la gestion du planning de l’équipe, la planification du ou des deux jours de télétravail par semaine, pour les salariés demandant à bénéficier du télétravail, devra être établie au minimum sur une période de 6 mois.
La situation normale est une planification d’un ou de deux jours fixes en télétravail par semaine pendant cette période de 6 mois. Cependant, afin de garantir l’équité entre l’ensemble des salariés de l’équipe, le supérieur hiérarchique pourra organiser ce ou ces deux jours fixes en télétravail par semaine en cycles :
Exemple : 
Semaine paire : Salarié A en télétravail mardi, Salarié B en télétravail mercredi 
Semaine impaire : Salarié A en télétravail mercredi, salarié B en télétravail mardi 

Il est rappelé que le télétravail ne peut constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour le salarié de prendre des rendez-vous personnels. 
Le supérieur hiérarchique peut exiger du salarié, en cas de nécessité de service, la modification de la planification du ou des deux jours de télétravail dans la semaine à condition de respecter un délai de 24 heures. 
Le salarié peut demander à modifier la planification du ou des deux jours de télétravail dans la semaine à condition de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires. Cette demande devra être validée par son supérieur hiérarchique.
Circonstances exceptionnelles 
L’entreprise peut considérer que la mise en œuvre du télétravail est nécessaire afin de permettre la continuité de son activité ou de garantir la protection des salariés dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie, un seuil d’alerte de pollution ou toute autre cas de force majeure empêchant l’accessibilité par transport en commun ou transport personnel du salarié aux locaux de l’entreprise.
Dans ces circonstances, l’entreprise pourra autoriser ponctuellement ses salariés à réaliser le travail qui leur est confié en télétravail.
Réversibilité ponctuelle
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, partiellement ou totalement, à l’initiative du supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant cette suspension ponctuelle, dans les cas suivants :
Surcharge ponctuelle d’activité au sein de l’équipe ; 
Présence minimale requise dans les locaux de l’entreprise du fait de la prise de congés payés ou de formation ou de déplacement professionnel de membres du service du salarié.
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, partiellement ou totalement, à l’initiative du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 24 heures, en cas de nécessité de service, notamment en cas d’absentéisme important au sein de l’équipe.
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, partiellement ou totalement, à l’initiative du salarié sans justificatif ni délai de prévenance. 
Toutes les journées de télétravail non effectuées dans une semaine, que ce soit à l’initiative du supérieur hiérarchique ou à celle du salarié, ne feront l’objet d’aucun report sur les semaines suivantes.
Réversibilité définitive
L’Entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation (cf. article 7.2). Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
Le salarié peut mettre fin au télétravail en adressant une demande écrite à son supérieur hiérarchique, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature, avec copie à la Direction des Ressources Humaines Groupe.
La situation de télétravail prendra fin dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception par l’entreprise de la demande du salarié de mettre fin au télétravail.
De même, l’entreprise peut mettre fin au télétravail dans les cas où :
L’un des critères d’éligibilité au télétravail n’est plus rempli par le salarié (cf. article 3.11) ;
Elle observe une dégradation de la qualité du travail réalisé en télétravail par le salarié ;
Les besoins du service auquel appartient le salarié, ou de l’entreprise, ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou de l’entreprise.
La décision de l’entreprise sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature.
La situation de télétravail prendra fin dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail.

Accompagnement du télétravail 

Sensibilisation 
Les salariés volontaires pour bénéficier du télétravail recevront une sensibilisation appropriée, ciblée sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail au travers du « Guide des bonnes pratiques du télétravail dans le Groupe Sogestran ».
Le responsable hiérarchique et les collègues directs du salarié en télétravail recevront également une sensibilisation sur cette forme de travail et sa gestion.
Période d’adaptation 
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme le supérieur hiérarchique vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
La durée de la période d’adaptation est de six mois à compter de la signature de l’avenant prévoyant le télétravail.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
En cas d’arrêt du télétravail durant cette période, que ce soit à l’initiative du supérieur hiérarchique ou du salarié, ce dernier ne pourra éventuellement reformuler une demande visant à bénéficier du télétravail qu’après l’écoulement d’un délai de 12 mois, à compter de l’arrêt effectif de celui-ci.
Relation de travail
Dans le cadre du télétravail, la relation de travail entre le supérieur hiérarchique et le salarié doit s’appuyer sur deux piliers essentiels : la confiance et la responsabilisation. 
Le supérieur hiérarchique, responsable de l’équipe dans lequel le salarié travaille, devra établir des règles claires et communes à tous les membres de l’équipe, qui fixent les limites, les marges de manœuvres et les responsabilités de chacun au sein de son équipe, qu’il se trouve ou non en situation de télétravail.
Pour le salarié en télétravail, le management par objectifs sera privilégié afin de responsabiliser le salarié avec des objectifs spécifiques et facilement mesurables. 
Un formalisme spécifique devra être mis en place, et utilisé avant tout, comme un outil de dialogue permettant au supérieur hiérarchique et à son salarié d’être complètement alignés sur ce qui est attendu du salarié et visant à éviter un surcontrôle du supérieur hiérarchique.
Afin d’éviter un risque de sentiment d'isolement chez un salarié en télétravail, le supérieur hiérarchique s’assurera d’instaurer un point journalier individuel ou collectif avec l’ensemble des membres de son équipe qu’ils se trouvent ou non en situation de télétravail. 
De même le salarié en télétravail devra être vigilant à ne pas s’isoler de l’entreprise, notamment en n'hésitant pas à contacter son supérieur hiérarchique, ou tout membre de son équipe ou de l’entreprise, s'il a une question professionnelle à poser, etc… au même titre qu'il pourrait le faire s'il était présent dans les locaux de l’entreprise. 
Plus généralement, le supérieur hiérarchique comme le salarié en télétravail devront se référer au « Guide des bonnes pratiques du télétravail dans le Groupe Sogestran » disponible auprès de la DRH du Groupe.

Détermination des plages horaires DE DISPONIBILITE OBLIGATOIRE
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail propre au salarié concerné et telle que contractuellement prévue.
Afin de garantir une coordination optimale entre l’ensemble des membres de l’équipe, qu’ils soient ou non en télétravail, le salarié en télétravail devra être joignable sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone portable professionnel, téléphone fixe professionnel basculé sur le précédent, courriels, plateformes collaboratives, visioconférences, messagerie instantanée) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, en respectant les plages horaires fixes suivantes: 
Du lundi au vendredi de 9h30 à 12h00 et 14h00 à 16h30

Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée de travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 

Pendant ces plages horaires fixes, le salarié est tenu d’être joignable, et de consulter sa messagerie régulièrement. Le reste du temps il réalisera ses missions habituelles dans le respect des temps de travail et de repos maxima rappelés à l’article 10.1.

Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail 
La charge de travail et les délais d’exécution du salarié en télétravail sont identiques à ceux qui sont les siens lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail du salarié en télétravail devront faire l’objet d’un échange spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l'entretien annuel.

Modalités de contrôle du temps de travail 

Suivi des temps de travail et de repos 
L’ensemble des salariés en situation de télétravail s'engage expressément à respecter les temps de travail et de repos fixés dans l’Accord d’Entreprise de Réduction du temps de Travail en date du 15 Mai 2003 et son avenant en date 20 juillet 2006, ainsi que dans tout nouvel accord relatif au temps de travail qui s’imposerait de plein droit et dont les salariés seraient préalablement informés.
Il est également rappelé que :
L’ensemble des salariés en situation de télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, est tenu de respecter les dispositions légales d’ordre public relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail :

La durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures ; la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sur une semaine isolée, et de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes.

L’ensemble des salariés en situation de télétravail est tenu de respecter les dispositions légales d’ordre public relatives aux temps de repos :

Les salariés doivent bénéficier, quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaire.
Afin d’assurer le suivi du respect des temps de travail et de repos, les journées de télétravail devront être déclarées dans Kélio selon la procédure communiquée par le service RH Groupe.

Le salarié utilisera donc le logiciel de Gestion des Temps et de l’Activité Kélio mis à la disposition de l’ensemble du personnel, pour valider ses journées de télétravail et le temps consacré. 

Le salarié en télétravail n’est pas autorisé à effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires sans accord écrit de son supérieur hiérarchique.

Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

L’entreprise doit garantir le respect de la vie privée du salarié à son domicile, et devra veiller à respecter et faire respecter les plages horaires de travail, et en dehors desquels le salarié ne peut pas être sollicité à son domicile.

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du salarié, pour l’exercice de ses fonctions, doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon le salarié, à utiliser pendant des temps de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…) les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions. 

Il s’ensuit que le salarié ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des temps de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (très tard dans la nuit, très tôt le matin, etc…).

Chaque salarié est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources pour assurer la continuité de l’activité. 


Santé au travail

Accident du travail
Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au salarié à son domicile pendant ses journées de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le salarié doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Arrêt de travail
Pendant les arrêts de travail (maladie, accident de travail, etc…), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler de son domicile.
Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié, qui se doit de les respecter.
Pour ce faire, l’entreprise informera le salarié notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.
Il sera remis au salarié une copie des articles R.4542-1 et suivants du Code du travail concernant le travail sur écran, que le salarié s’oblige à respecter.
Contrôles et visites à domicile
L’entreprise qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans un logement disposant d’un espace compatible avec le télétravail et qui permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité.
Pour rappel, les installations électriques et techniques du domicile du salarié doivent être conformes aux normes en vigueur, et lui permettre de télétravailler en toute sécurité. Ces installations ne doivent pas présenter de risques pour les équipements informatiques fournis par l’entreprise. 
Par conséquent, sur rendez-vous, un responsable de l’entreprise accompagné d’un représentant du personnel pourra demander à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié, pour s’assurer de la conformité de cet espace, ce que le salarié accepte expressément.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Pour le travailleur handicapé qui souhaite avoir recours au télétravail, l’entreprise s’assurera que le poste de travail est accessible en télétravail.

confidentialite et Protection des données et informations
Il est rappelé que, comme tout utilisateur des ressources informatiques, électroniques et numériques du Groupe SOGESTRAN, le salarié est tenu d’utiliser lesdites ressources et notamment le matériel informatique mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle conformément aux dispositions établies dans la « charte du bon usage des ressources informatiques, électroniques et numériques du GROUPE SOGESTRAN ».
Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données informatiques, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition, et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
De plus, le salarié se doit de respecter les règles générales de la protection des données (RGPD) en vigueur dans l’entreprise, et notamment s’assurer de la sécurité et de la confidentialité des documents papiers de l’entreprise qu’il pourra être amené à détenir ponctuellement à son domicile, pour l’exécution de son travail, sous réserve de l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.
Il est rappelé qu’aucun document papier appartenant à l’entreprise ne pourra être détenu par le salarié à son domicile de manière durable.

DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er Décembre 2020 pour une durée indéterminée.
Règlement des litiges
Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront portés devant le Comité Social et Economique Central, ou toute Institution représentative du personnel qui viendrait se substituer à lui, en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d’accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi territorialement compétent.
Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Dénonciation et Révision de l’accord
A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.
La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise et à bord des différents navires.
Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la DIRECCTE NORMANDIE via le portail de télé-procédure , et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait au HAVRE, en 6 exemplaires,
Le 02/12/2020,