ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE DIAXONHIT


ENTRE : 
La société Diaxonhit, société anonyme, au capital de 1.127.906 euros, dont le siège social se situe 7 avenue de Scandinavie – ZA Courtaboeuf – 91953 Les Ulis, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 414 488 171, représentée par Monsieur               agissant en sa qualité de Président Directeur Général. 
Ci-après « la Société »
D’UNE PART,

ET 
La déléguée du personnel titulaire de la société Diaxonhit, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :

Madame                           , déléguée du personnel titulaire (Diaxonhit)

Ci-après la « représentation du personnel »
D’AUTRE PART,

Il est rappelé ce qui suit.
Il est conclu le présent accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Les Parties en présence reconnaissent mutuellement avoir signé le présent accord après avoir mené des négociations loyales et sincères, chacun ayant pu faire valoir ses arguments dans le cadre des réunions d'échanges préalables à la rédaction du présent accord.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié présent et futur de la Société.


CHAPITRE 1 : 










CHAPITRE 2 : 
















 : 























 : 





 : 




Annexe 1	Droit à la déconnexion
Annexe 2	Entretiens annuels

CHAPITRE 1
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1. 	Définition générale
Conformément à l'article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Article 2.	Les temps de déplacement
2.1. Sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :
Les trajets entre deux lieux de travail (les déplacements accomplis entre les différents lieux de travail pendant la période comprise dans l’horaire collectif ou individuel ; et le temps de trajet du siège de l’entreprise à un lieu de travail).
Les trajets entre deux clients (les déplacements entre les différents clients pendant la période comprise dans l’horaire collectif ou individuel).
Toutefois, si le salarié choisit de sa propre initiative, sans que cela soit nécessaire, de passer par l’entreprise, lors de l’embauche ou de la débauche, le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.
2.2. Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
Le temps habituel de trajet (aller-retour) entre le domicile et le lieu de travail,
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu d’exécution habituel ou inhabituel du contrat de travail (formation, réunion, etc.),
Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l’étranger en dehors des périodes où le salarié exerce ses fonctions.
Article 3.	Les pauses
3.1. Sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :
Le temps de repas d’affaire,
3.2. Ne sont pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
Le temps de pause repas,
Les pauses et sorties pour convenances personnelles : en application du code du travail, le temps de pause est de 20 minutes consécutif dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives.
Toute autre pause, s'entendant d'un moment lors duquel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles, engendre la suspension du contrat de travail et n'est pas rémunérée. 
Le temps de pause doit être entièrement utilisé dans la journée de travail référencée. Il peut être pris en début et fin de poste.
Pour les salariés, hors forfait jours, et qui n’effectuent pas 6 heures consécutives, l’horaire de travail journalier comprend une pause rémunérée de 10 minutes étant entendu que les accords spécifiques d’établissement peuvent prévoir des temps de pause plus longs dont seules les 10 premières minutes sont considérées comme temps travaillé et donc rémunéré.
Article 4.	Le temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage d’une tenue de travail dans l’entreprise ou sur le lieu de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
Article 5.	Les absences
Les absences pour maladie, maternité, accident du travail, congés payés, congés pour évènements familiaux, chômage partiel, y compris si ces absences sont rémunérées par l’employeur, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Article 6.	Les astreintes
En raison de la particularité de certaines activités, des salariés peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte.
Une période d’astreinte s’entend donc comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention éventuelle est considérée comme un temps de travail effectif récupérable sur la base d’une journée par journée d’intervention, et sur la base d’une journée et demie par journée d’intervention les dimanches, les jours fériés et pendant les congés.
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire prévue par le code du travail.


CHAPITRE 2
SALARIES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent chapitre concerne aussi bien les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, non soumis à une convention de forfait en jours.
Il est précisé que ne sont pas concernés par ce chapitre les stagiaires.
Le principe de l’annualisation du temps de travail est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
Article 1.	Durée annuelle du travail
La période de référence annuelle correspond à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Salariés à temps complet
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est celle fixée par la loi, soit à la date de la signature des présentes, 1.607 heures par an, correspondant à 35 heures par semaine.
La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne calculée sur une période pluri-hebdomadaire de 52 semaines sur la période de référence.
Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures en vigueur.
La durée du temps de travail est définie d’un commun accord avec l’employeur, dans le respect des dispositions conventionnelles et légales.
Article 2.	Embauche en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.
Article 3.	Amplitude de la semaine de travail et organisation du temps de travail
3.1. Nombres d’heures minimum et maximum travaillées par semaine
En fonction des besoins de l’activité, il est possible de planifier des semaines au-delà de 35 heures et des semaines en deçà de 35 heures, avec les limites suivantes : 
Une semaine basse fixée au minimum à 21 heures,
Une semaine haute fixée au maximum à 48 heures.
3.2 Organisation du temps de travail
La durée hebdomadaire de référence est répartie sur 5 jours (du lundi au vendredi). Toutefois le personnel peut être amené à travailler le samedi à la demande de la hiérarchie dans des cas exceptionnels. Le salarié à qui il est demandé de travailler le samedi ne pourra se soustraire à cette demande. 
Il est prévu une interruption méridienne minimum de 45 minutes consacrée au repas. Il est convenu que les salariés qui ne travaillent pas l’après-midi doivent partir au plus tard à 13h30 et ceux qui ne travaillent pas le matin doivent arriver au plus tôt à 13h30.
La hiérarchie veillera à ce que le temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif n’excède pas les limites fixées par le législateur.
3.2.1. Salariés à temps complet
La durée du travail est organisée comme suit, sur la base de 1 période de 52 semaines, et au cours de laquelle le salarié devra accomplir 1607 heures annuelles (y compris la Journée de Solidarité) : 
Option 1 : horaires hebdomadaires déterminés à l’avance sur la période de référence
CECI EST UN EXEMPLE SUR UNE ORGANISATION A 52 SEMAINES SUR LESQUELLES SONT COMPTEES LES 35 HEURES EN MOYENNE.
Option 2 :
La durée du travail est organisée sur la base du travail pluri-hebdomadaire de 52 semaines.
L’employeur s’engage à afficher le nombre d’heures que devront effectuer collectivement les salariés appartenant à un même service, et ce, au moins 7 jours avant le 1er jour de son exécution.
3.2.2. 	Salariés à temps partiel
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est définie d’un commun accord avec l’employeur dans le respect des termes du contrat de travail à temps partiel. 
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront identiques à celles prévues pour les salariés à temps plein visés ci-dessus.
	3.2.3  Modification des horaires ou durée collective du travail – délai de prévenance
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est alors averti de cette modification dans un délai minimum de 2 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
En cas de circonstances exceptionnelles, restant à l’appréciation de la Société, la modification peut se faire sans délai. Dans ce cas, les délégués du personnel sont informés de la décision.
Le délai de deux jours ne s’applique pas au changement individuel des horaires de travail d’un salarié, à qui il peut être demandé de modifier temporairement ses horaires. Il sera toutefois tenu compte des impératifs personnel du salarié concerné.
	3.2.4  Demande exceptionnelle de modification des plannings par les salariés
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité exceptionnelle de demander une modification de leur planning personnel en échangeant leur horaire de travail prévu dans la limite d’une à plusieurs journées pleines au cours de la même semaine, sans que cet échange ne puisse dépasser une semaine.
Cette modification est soumise aux conditions suivantes : 
Les deux salariés permutant leurs horaires sont affectés sur la même activité
Les deux salariés sont planifiés sur la même durée.
Cet échange exceptionnel doit faire l’objet de la remise d’un document écrit et signé par les deux salariés auprès de leur responsable direct. Toute modification dans la répartition des horaires de travail acceptée par la hiérarchie est irréversible sauf à l’initiative de cette même hiérarchie.
En toute hypothèse, la hiérarchie veillera au respect des règles applicables aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les dispositions applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
Article 4.	Rémunération : lissage
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (congés sans solde).
Article 5.	Heures supplémentaires
Conformément à l’article L 3121-41 du Code du travail, lorsque la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures.
Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Par exception, les heures supplémentaires pourront être décomptées par anticipation tous les mois, et pourront donner lieu à l’allocation d’heures de récupération dans les conditions suivantes :
7 heures de récupération donneront droit à un jour de récupération,
4 heures de récupération, à une demi-journée de récupération.
A l’issue de la période annuelle de référence, les heures de récupération prises par anticipation seront comptabilisées et déduites du total des heures supplémentaires accomplies.
Si le résultat présente un trop-récupéré ou trop-perçu, il sera reporté et comptabilisé sur l’année suivante. En cas de départ du salarié, le trop-perçu sera déduit du solde de tout compte.
Les heures supplémentaires devront être autorisées par écrit, par la Direction opérationnelle et transmises à la Direction des Ressources Humaines.
Ainsi, toute heure supplémentaire accomplie à l’initiative du salarié, sans l’autorisation expresse écrite de la Direction, ne sera pas rémunérée.
Le contingent légal annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
La majoration des heures supplémentaires est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, soit sous forme d’allocation de jours de récupération, soit sous forme de paiement qui interviendra à la fin de la période de référence.
Le suivi des heures supplémentaires sera assuré au moyen d’un compteur de calcul de temps de travail effectif, sous la responsabilité de chaque supérieur hiérarchique.
Article 6.	Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 7.	Décompte du temps de travail
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de la durée du travail.
Le décompte du temps de travail est réalisé par tous moyens.
Article 8.	Régularisation de la durée du travail
8.1 Salariés présents sur la totalité de la période de référence
Solde positif
Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1.607 heures, les heures au-delà constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat de travail et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions des articles 5 et 6 précités, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Solde négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, dans le respect de ses droits et devoirs, pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement est assimilable à un indu et pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération.
8.2 Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
Solde positif
Dans le cas où le solde est positif, les heures supplémentaires ou complémentaires seront traitées conformément aux articles 5 et 6 précités.

Solde négatif
Lorsque le solde est négatif, la rémunération versée ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera récupérée et/ou compensée par l’employeur lors de l’établissement du solde de tout compte du salarié.
Suite à la mise en place de l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société eurobio ingen, les salariés non cadres ayant acquis des RTT du 01 janvier 2018 au 30 juin 2018, les conserveront et devront impérativement les consommer avant le 31 décembre 2018.

CHAPITRE 3
SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Article 1.	Salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours
Conformément à l’article 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait en jours dont bénéficie le salarié ne le dispense pas d’être physiquement présent pour rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques, ses interlocuteurs internes ou externes, notamment pour assister aux réunions de service ou tout évènement organisé par la Direction.
Conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Article 2.	Convention de forfait annuel en jours
2.1 Convention Individuelle de forfait annuel en jours
La convention de forfait annuel en jours doit être expressément acceptée par le salarié, soit dans le contrat de travail initial, soit dans un avenant au contrat de travail.
2.2 Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
La base du forfait du présent accord est de 214 jours de travail par an, augmenté de la Journée de solidarité, soit un total de 215 jours de travail par an.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires dits « jours RTT ».
La période de référence pour l'appréciation de ce forfait est l'année civile, soit du 1 janvier au 31 décembre.


Le nombre de Jours RTT accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l'année :
-	le nombre de samedis et de dimanches,
-	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
-	214 jours du forfait annuel en jours,
-	1 journée de solidarité.
Le nombre de jours RTT est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des Jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Exemple pour 2017 : 365 jours calendaires desquels sont déduits:
-	105 samedis et dimanches,
-	8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
-	214 jours du forfait annuel en Jours,
-	1 journée de solidarité,
Soit pour l'année 2017 : 12 jours RTT.
Tous les autres jours de congés supplémentaires, prévus par la loi, la convention collective applicable ou la Société, les absences non récupérables (maladie, maternité, etc.) ne peuvent être déduites du nombre de jour RTT ainsi calculé.
Chaque début d’année, la Société informe les salariés du nombre de jours RTT pour la période de référence.
2.3 Situations particulières
En cas d’arrivée et de départ du salarié en cours d’année, le plafond annuel de jours travaillés sera proratisé.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ou n’a pas pris.
2.3.1 Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours RTT dont bénéficie le salarié pour l’année de son embauche, il convient de proratiser le nombre de jours RTT pour l’année considérée par rapport au nombre de jours calendaires restant à courir.
Dans le cas où le nombre de jours ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi à la demi-journée supérieure (exemple : 5,1 jours arrondi à 5,5 jours).
A titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril 2017 (113ème jour de l’année) :
Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 – 113 = 252
Nombre de jours RTT en 2017 pour un salarié présent toute l’année : 12
Prorata du nombre de jours de repos RTT en 2017 pour le salarié entré le 23 avril 2014 calculé comme suit : 12 x (252/365) = 8,28
Soit 8,5 jours RTT pour 2017.

2.3.2 Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours RTT pour l’année du départ, il convient de proratiser le nombre de jours RTT pour l’année considérée par rapport au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ.
Dans le cas où le nombre de jours ainsi obtenu aboutirait à un chiffre décimal, celui-ci serait arrondi Ia demi-journée supérieure (exemple : 5,1 jours arrondi a 5,5 jours).
A titre d'exemple, pour un salarié partant le 23 avril 2017 et présent toute l'année précédente :
nombre de jours calendaires depuis le début de l'année : 113 jours calendaires
nombre de jours RTT en 2017 pour un salarie présent toute l'année : 12
prorata du nombre de jours de repos RTT en 2017 pour le salarie partant le 23 avril 2014 calcule comme suit : 12 x (113/365) = 3,71.
Soit 4 jours RTT pour 2017.
L’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société eurobio ingen concernant les RTT pendra effet au 01 janvier 2018. Car un recalcule des compteurs au 01 juillet 2018, entrainera une trop grande perte de jours.
2.4  Modalités de prises des jours RTT
Les jours de RTT doivent être pris en journées entières, non consécutives et étalées sur l'année, dans le respect du bon fonctionnement du service. 
La Direction fixera les dates de prises de la moitié des jours de RTT sur le lundi de pentecôte, sur la période de Noël au Nouvel An et le solde sur des ponts (ex : si 12 jours de RTT : 6 jours).
Le salarié choisira les dates de prise de l’autre moitié des jours de RTT restants en privilégiant les ponts restants et sous respect de communication au supérieur hiérarchique avec validation par ce dernier, au plus tard le 15 janvier de chaque année (ex : si 12 jours de RTT : 6 jours).
Les jours de RTT acquis au cours de l'année civile devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
De manière exceptionnelle (ex période de clôture : accroissement de l'activité non prévisible, etc…) et non pour des raisons de convenance personnelle ou du fait du seul salarié, les jours de RTT non pris au 31 décembre de l'année N pourront être reporté jusqu'à la fin du mois de Janvier de l'année N+1. A défaut les jours de RTT non pris seront définitivement perdus.
Le supérieur hiérarchique pourra refuser les demandes de jours RTT pour des raisons liées à l’organisation.
2.5  Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle.
La rémunération forfaitaire mensuelle prévue dans le contrat de travail ou dans la convention individuelle de forfait est lissée sur l’année, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
	2.6  Effet des périodes d’absence sur le forfait
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires.
Ainsi n'ont aucun effet sur le forfait :
Les jours de congés payés légaux
Les jours fériés
Les jours de repos supplémentaires eux-mêmes
Les jours de formation professionnelle
Les jours pour enfants malades
Les heures de délégation des représentants du personnel
Les autres périodes d'absence suspendant le contrat de travail (congé sans solde par exemple) entraîneront une réduction prorata temporis du nombre de jours de repos supplémentaires.
2.7  Forfaits jours réduits
Un cadre au forfait peut choisir de travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini ci-dessus pour les salariés à temps plein. 
Le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est établi est fonction du nombre de jours calendaires de chaque année et du nombre de jours fériés coïncidant au cours de l'année civile avec un jour ouvré. 
Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre la Société et le salarié concerné.
Un avenant au contrat de travail sera alors signé avec le cadre demandeur.
Article 3.	Garanties d’un équilibre en vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre Ia vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de Ia santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par Ia société et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
II est précisé que ces seuils n'ont d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable du travail conformément à Ia Charte sociale européenne et à Ia Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
3.1  Durée maximale de travail
Conformément au Code du travail, le salarié, ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, n’est pas soumis aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif.
Toutefois, afin de garantir une amplitude des journées de travail raisonnable, le salarié devra respecter la durée hebdomadaire maximale de 48 heures par semaine.
3.2  Repos journalier et hebdomadaire
Le salarie doit bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail et qui sont actuellement les suivants :
un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
un temps de repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.
Du fait de l'indépendance de ses fonctions, le salarie bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel en jours s'engage et veille à respecter ces repos quotidiens et hebdomadaires.
3.3  Droit à la déconnexion
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, sont définies par l’employeur au travers d’une charte, après avis des représentants du personnel.
Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article 4.	Organisation et charge de travail
L’organisation et la charge de travail doivent être compatibles avec les exigences liées au respect de la sécurité et de la santé du salarié. Pour cette raison, les Parties conviennent de mettre en place les garanties collectives et individuelles suivantes.
Il est expressément entendu que ces garanties ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
4.1  Garanties collectives
La charge de travail du salarié ne peut jamais justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimum obligatoires. L’organisation et la charge de travail sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie.
La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.
4.2  Garanties individuelles
4.2.1 Contrôle de l’application du forfait
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le salarié est tenu de renseigner le document de contrôle du temps de travail en vigueur au sein de la Société et faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Pour chaque journée ou demi-journée travaillée, le nombre d’heures travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (congés payés, repos hebdomadaires, jours RTT, etc.).
4.2.2 Temps de repos et obligation de déconnexion
L’employeur doit également s’assurer du respect des durées minimales de repos obligatoire.
A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce denier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par ailleurs, pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, ce dernier devra également renseigner le document de contrôle du temps de travail en vigueur au sein de la Société.
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec leur employeur, le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans Ia gestion de son temps, alerter sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.2.3  Entretiens annuels
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de deux entretiens semestriels au cour de l’année, avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront abordés
le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation et Ia durée des déplacements professionnels,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
la charge individuelle de travail,
l’'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
la rémunération,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires,
le suivi des congés.
Ces entretiens peuvent être indépendants ou juxtaposes avec les autres entretiens (entretien professionnel, entretien d'évaluation de performances biannuel…).
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adéquations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
4.2.4  Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de suivre régulièrement l’organisation du travail de celui-ci, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
La salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens en dehors des deux entretiens semestriels prévus à l’article 4.2.3.
Entre ces entretiens, en cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté lié à l’isolement professionnel du salarié, le salarié en réfère, par écrit, à son supérieur hiérarchique ou au service des ressources humaines.
Une réunion entre le salarié et son supérieur sera alors programmée dans les 8 jours afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble. Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, la société pourra également organiser une réunion avec le salarié.
4.2.5  Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


CHAPITRE 4
CONGES 
Article 1.	Congés payés annuels
Période d'acquisition des congés et calcul des congés payés
La période de référence est du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Pour une année complète de travail effectif sur cette période, le salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés.
Période de prise des congés payés annuels
Les congés doivent être pris, sauf exception, entre le 1er mai de l'année N jusqu'au 31 mai de l'année N+1.
Les salariés pourront prendre 4 semaines de congés payés du 1er mai au 31 octobre dont obligatoirement 15 jours ouvrables consécutifs.
La cinquième semaine de congés payés ne sera pas accolée au congé principal et devra être prise en dehors de la période ci-dessus mentionnée.
Chaque salarié doit épuiser l'ensemble de ses droits avant la fin de la période de référence à laquelle ils se rapportent. A défaut, les jours de congés annuels non pris seront définitivement perdus. Le droit aux congés annuels s'impose à l'employeur et au salarié et ne peut être remplacé par un complément de rémunération.
Lorsque trop de collaborateurs souhaitent prendre leurs congés simultanément, la priorité des départs en congés dans un service est déterminée en fonction de :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services au sein de l'entreprise.
L'employeur, ne pourra, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins de 3 semaines avant la date de départ prévue.
Article 2.	Congés pour enfant malade
Conformément à l’article L 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de trois jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée maximale de ce congé est portée à 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Article 3.	Accomplissement de la Journée de Solidarité
Les salariés ne sont pas tenus de venir travailler lors de la Journée de Solidarité.
Pour les cadres au forfait bénéficiant de RTT, une journée RTT sera obligatoirement prise lors de la journée de solidarité.

CHAPITRE 5
DUREE – DENONCIATION – REVISION - DEPOT
Article 1.	Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01 juillet 2018.
Ses dispositions se substituent intégralement aux dispositions ayant le même objet des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, pratiqués au sein de la société Diaxonhit et spécificités propres à chaque entité juridique et antérieurement applicables. Les dispositions précitées cessent de produire tout effet à la date d'entrée en vigueur du présent accord. 
Article 2.	Dénonciation 
Le présent accord ne pourra être dénoncé pendant une période incompressible de 3 années.
Au-delà, la partie qui dénoncera le présent accord devra notifier sa décision de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et auprès de la DIRECCTE.
La durée du préavis, qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.
Article 3.	Révision
Toute partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.
Article 4.	Validité de l'accord - Dépôt
Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Cet accord sera porté à la connaissance du personnel, par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Chilly Mazarin, le 5 juillet 2018 en 4 exemplaires originaux.


	Pour la société Diaxonhit	Pour la déléguée titulaire du personnel