Entre

La Société PROTELCO dont le siège social est situé au 8, rue de la ville l’évêque – 75008 PARIS, 

Et,

Les organisations syndicales représentatives.


Préambule

La Direction a ouvert une négociation afin de trouver un accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée chez PROTELCO conformément à la loi relative au dialogue social dite « Loi Rebsamen » sur les négociations annuelles obligatoires (Article L2242-5 du code du travail et modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016  (III).

Cette négociation a donné lieu aux réunions suivantes :






















Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable aux collaborateurs de la société Protelco, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Il  s’applique à l’ensemble des salariés de PROTELCO selon les termes définis.
Certaines stipulations étant spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention de la ou des catégorie(s) concernée(s).


Article 2 – Le temps de travail

Durée du travail

2.1.1 Durée hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail est fixée sur la base de la durée légale, soit 35 heures par semaine.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 42 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.

Durée journalière du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures.
Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures dans la limite de 5 jours ouvrables sur le mois civil pour un même salarié en cas d’interventions exceptionnelles urgentes ou en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d’activité.

Repos hebdomadaire 

La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures minimum (L.3132-2 du Code du travail).
Tout salarié bénéficie au minimum d’un repos de 2 jours (consécutifs ou non) par semaine de 7 jours.

Repos quotidien

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives (L.3131-1 du Code du travail).  

En cas de circonstances exceptionnelles (rappelées ci-dessus au 2.1.2), il peut être dérogé à ce principe. En tout état de cause, la durée minimale ne pourra pas être inférieure à 9 heures consécutives. 
Les salariés concernés devront bénéficier en contrepartie, de l'octroi d'une période de repos, prise dans la semaine qui suit et équivalente à la différence.

Organisation du travail

Travail de nuit

Au terme de l’article L. 3122-32 du Code du travail, le recours au travail de nuit doit être autant que possible exceptionnel, et il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Les heures de travail de nuit sont fixées entre 21 heures et 6 heures du matin. 
	
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :
accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien sur les heures de nuit.
accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs (à compter de la première heure de nuit) un nombre minimal de 260 heures de travail en période de nuit.

Heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire, l'heure effectuée à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire hebdomadaire légal du travail ou de la durée considérée comme équivalente.
	
Le paiement des heures supplémentaires effectuées est réalisé comme suit : 

Un aménagement des horaires peut être nécessaire afin de respecter les temps de repos réglementaires (35 heures : 24 heures de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien).

Astreintes

Définition

Dans le but de garantir une continuité de service aux abonnés, une veille technique est assurée. En cas d’incidents sur les installations réseaux des différents sites,  des interventions ponctuelles à distance et/ou sur site sont réalisées dans les délais les plus brefs.

Est considérée comme une période d’astreinte une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les interventions que ce dernier requiert.

L’astreinte recouvre trois types de situations : l’astreinte sans intervention, l’astreinte avec intervention sur site, l’astreinte avec intervention à distance. 

Organisation

Les astreintes sont en principe organisées sur une semaine de 7 jours calendaires glissants du lundi 00h01 heures au dimanche 23h59 heures. Selon les nécessités de l’entreprise et les besoins des clients, l’astreinte pourra toutefois être planifiée sur une semaine glissante démarrant un autre jour, ou à la journée en semaine (hors week-end et jours fériés) ou un samedi ou un dimanche ou un jour férié.

Un collaborateur ne peut être soumis à l’astreinte plus d’une semaine sur trois et sa durée ne pourra excéder sept jours consécutifs. 

Les collaborateurs intégrés dans le planning d’astreinte sont joignables en permanence pendant la durée de l’astreinte et appelés par leur supérieur hiérarchique en cas de nécessité d’intervention. En cas d’appel de leur supérieur hiérarchique, ils interviennent systématiquement sur site ou à distance. 

A cet effet, les salariés sous astreinte ont l'obligation de rester à leur domicile ou non loin de celui-ci, de manière à pouvoir intervenir dans les meilleurs délais.

Les plannings d’astreintes sont mis en place par les managers des équipes concernées par les astreintes et communiqués au service des ressources humaines. 

Conformément à la loi, les plannings sont communiqués aux salariés concernés 15 jours avant d’être effectués, sauf en cas de circonstances exceptionnelles graves ou imprévisibles. En cas d’annulation de l’astreinte prévue, cette annulation doit intervenir au moins 48 heures avant. 

Un suivi particulier des heures d’intervention en période d’astreinte est effectué, afin de s’assurer que le cumul de ces heures, ajouté à celui des heures réalisées dans le cadre normal de travail quotidien, respecte bien ces durées maximales d’amplitude journalière et hebdomadaire.

Travail posté continu ou en équipes successives

Définition

Les parties signataires du présent accord autorisent la dérogation à l’horaire collectif et au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer une continuité de services aux entreprises clientes.

Pour assurer cette continuité de service, le travail par équipes successives, qui prendra la forme de « travail posté continu », est autorisé suivant les conditions fixées ci-après. Celui-ci s’organise en plusieurs équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail.

Cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Elle s’organise de la manière suivante :
Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune d’entre elles par roulement. Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles qu’on nomme « cycles ». A l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition doit obligatoirement se reproduire à l’identique d’un cycle à l’autre. Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

Durée du travail posté continu

La durée du travail posté continu est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.
Quel que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours sur une période de 7 jours glissants.
Une vacation est limitée à 8 heures de travail effectif (pause comprise).
Le nombre maximum de semaines dans le cycle est de 12 semaines et la durée hebdomadaire ne peut pas excéder 40 heures par semaine, ni être inférieure à 28 heures dans le cadre d’un cycle.
Les salariés en travail posté ne peuvent pas travailler plus de 3 week-ends sur un cycle de 5 semaines.
Ils doivent en outre bénéficier au minimum d’un dimanche par mois.
Le repos par roulement donne lieu à l’établissement d’un calendrier trimestriel prévisionnel. 

Les salariés en travail posté travaillant de nuit bénéficient d’une pause-repas d’une durée d’une heure, pause comprise dans la vacation.
La pause-repas doit être prise idéalement (pour le poste de nuit) entre le 2ème et le 3ème quart de la plage horaire correspondant au poste de travail. A cette pause s’ajoutent 2 pauses de 15 minutes, à prendre avant et après la pause-repas (elles ne s’ajoutent pas aux pauses prévues dans l’article sur le temps de travail effectif).
L’employeur doit veiller à ce que la pause-repas soit effective et planifiée aux heures où le risque d’endormissement est le plus important, de telle sorte qu’elle puisse être réparatrice et constituer ainsi une véritable coupure dans le temps de travail du salarié. Il doit également s’assurer que cette pause puisse se faire dans un local approprié et distinct de celui où s’effectue le travail, quand cela est rendu possible.

En raison de la spécificité du travail posté et de la fatigue qu’il génère, les pauses sont comptabilisées dans le temps de travail effectif et doivent être rémunérées comme tel.
Il ne peut y avoir d’autre coupure dans le poste que les temps de pause prévus ci-dessus.

Planning de travail

Sur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux d’exécution de la mission ;
La liste nominative des salariés composant chaque équipe en précisant, le cas échéant, s’il s’agit de personnel appartenant à une entreprise externe (sous-traitant, cocontractant, etc...) ou de salariés mis à la disposition par une entreprise de travail temporaire ;
La répartition des horaires de travail et de repos, ainsi que leur durée, sur la semaine et sur le cycle ;
Les temps de pause-repas ;
Une date.

Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et être porté à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours à l’avance.
La modification individuelle du planning doit être portée à la connaissance du salarié 7 jours à l’avance.

Durée et organisation du temps de travail des cadres autonomes

Définition

Est considéré comme cadre autonome le salarié remplissant l’un ou l’autre des critères suivants :
Le salarié dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service/département auquel il est rattaché et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail ;
Le salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une grande autonomie et latitude dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.

Modalités d’organisation du temps de travail

Les cadres autonomes bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours. Ils bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.  

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète. 
Il est convenu d’un forfait annuel de jours travaillés fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos. 
Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.
Ces jours sont calculés chaque année civile de la manière suivante : [nombre de jours annuels – 218 jours de travail – jours de repos hebdomadaire – jours fériés chômés – 25 jours ouvrés de congés payés]. Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés. 
Le calcul des jours de repos prévisionnels est fait en début d’année.

Lorsqu’un salarié est embauché ou passe cadre autonome en cours d’année :
Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Direction est aussi réduit au prorata ;
Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre (correspondant à l’année de leur acquisition), et pour moitié par semestre, dans la limite de 3 jours consécutifs non accolés aux congés payés et posés au moins 15 jours à l’avance par demande écrite.
Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé est perdu et ne donne pas lieu à indemnisation, et tout jour de repos pris mais non acquis fait l’objet d’une régularisation. 

Conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, le salarié a la possibilité, en accord avec la Direction, de renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation ne porte le nombre de jours travaillés par an au-delà de 230 jours. 
Les jours travaillés au-delà de 218 jours sont alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%.
Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction.

Modalités de suivi du forfait jour

Les salariés en forfait jours bénéficient :
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Une journée de travail effectif ne doit pas excéder 13 heures consécutives.

La Direction souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et s’assurer de leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A cette fin, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Chaque année, dans le souci de veiller à la santé et à l’équilibre des collaborateurs, et pour s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la bonne répartition du travail dans le temps, il est tenu un entretien individuel au cours duquel sont abordés les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail (amplitude de ses journées de travail, répartition de son travail dans le temps, organisation des déplacements etc.) ;
La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec cette charge de travail et l’organisation de son travail;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

Congés et absences exceptionnelles

Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir : le 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de 	pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
	
Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu, au choix du salarié, à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps d'une journée.
Le 1er mai est un jour férié, chômé et payé.

Congés Payés

Les salariés à temps plein acquièrent 2,08 congés payés par mois, soit un total de 25 jours ouvrés par an.
Toutefois, lorsque le cumul des absences, non assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés (ex : maladie), est supérieur à 4 semaines, les droits à congés payés sont réduits.
Pour les salariés à temps partiel, ceux-ci sont proratisés au moment de leur acquisition, en fonction de leur temps de travail.
	
La période d’acquisition est fixée du 1er juin au 31 mai. 
Les salariés peuvent poser leurs congés dès lors qu’ils en ont acquis.
	4/5ème des congés payés doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre et 1/5ème pendant la période du 	1ernovembre au 30 avril.
	A noter que du 1er juin au 31 octobre, 15 jours ouvrables au minimum doivent être pris en continu.

En fonction de l’activité et avec l’autorisation des responsables, il est possible de déroger à ces règles et de prendre tout ou partie des congés payés en dehors de cette période.
Dans ce cas et en vertu de cet accord, le salarié posant plus de 5 jours ouvrés dans la période du 1er novembre au 30 avril, ne bénéficient pas de droits à des jours de congés supplémentaires ouverts par ce fractionnement, cet accord tenant lieu de renonciation collective.

Il est précisé que le report de jours de congés payés d’une période sur l’autre n’est pas autorisé à l’exception des situations listées ci-dessous :
Congé maternité / adoption : Les congés qui n’ont pu être pris du fait de ce congé et/ou nouvellement acquis pendant ce congé (si la période de référence pour prendre les congés est passée) ;
Congé formation : uniquement pour les jours de congés acquis n’ayant pu être posés pendant la formation sur la période de référence ;
Absence conséquente d’accident du travail / accident de trajet  / maladie professionnelle : dans le cas où le salarié s’est retrouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses congés sur la période de prise ;
Arrêt maladie de longue durée : si la/le salarié(e) n’a pas pu poser ses congés sur la période de référence du fait de son absence, les congés payés acquis pourraient être reportés dans la limite de 15 mois maximum à compter du début de l’arrêt. Passé ce délai, les congés seront perdus et ce, même si l’arrêt de travail a été prolongé de façon continue.
Dans les autres cas de congés exceptionnels (congé parental, congé sabbatique, congé création d’entreprise etc.), les congés payés acquis doivent être posés avant le départ. Seul un refus de l’employeur, permet un report de ces congés qui fait l’objet d’un mail du Responsable vers le salarié et le service Ressources Humaines. 

	Les congés payés peuvent être posés par journée complète ou demi-journée (deux demi-journées correspondant à 7 heures de travail).
La demande de congés payés doit être effectuée au plus tard :
quatre mois avant la date de congés désirée pour les périodes à forte demande (fêtes de fins d’années, ponts, juillet-août) ;
un mois et demi avant la date désirée pour les autres périodes.

La hiérarchie valide les congés payés en fonction des ressources disponibles à cette date et selon des critères 	de priorités définis ci-dessous (sous réserve du respect des délais suscités) :
P1 : Situation de famille et charge familiale (présence au sein du foyer du/de la salarié(e) d’au moins : un enfant scolarisé à charge  - un enfant ou adulte handicapé au sein de la famille – présence d’une personne âgée en perte d’autonomie) ;
P2 : Ancienneté ;
P3 : Couples dans l’entreprise ;
P4 : Activité (plusieurs employeurs).

Les salariés reçoivent une confirmation par mail de l’acceptation de leurs congés au moins un mois avant la date de début du congé demandé. 
	Tout refus est motivé.
	Sauf cas de force majeure toute demande acceptée ne peut être annulée.

Les demandes effectuées en dehors de ces délais peuvent être exceptionnellement acceptées par la hiérarchie en fonction de l’activité.

Don de jours de repos

Le don de jours de repos permet aux salariés de l’entreprise qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (justifiée par un certificat médical détaillé), de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire.

Ce don est anonyme. 
Tous les types de jours de repos acquis et non pris peuvent être cédés : congés payés (à l’exception des 4 premières semaines), jours de récupération, jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail ou d’un compte épargne temps.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles (il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation).
Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés en continu ou fractionnés.
Cette période d’absences est assimilée à une période de travail effectif.

L’entreprise s’engage, sous réserve de l’autorisation du salarié « bénéficiaire », à communiquer sur cette situation de manière anonyme et à l’ensemble des collaborateurs, afin que ceux qui le souhaitent puissent faire un don.


Article 3 – La rémunération

3.1 Salaire de base 

3.1.1  Minima conventionnels

Conformément aux dispositions de la convention collective des télécommunications, l'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts de salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de 12 mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée à l’année civile, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.


Article 4 – Le partage de la valeur ajoutée

Les sujets relatifs au partage de la valeur ajoutée figurent dans deux accords de groupe :
Adhésion de Protelco à l’accord sur la participation en vigueur ;
Adhésion de Protelco à l’accord sur l’intéressement en vigueur.


Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d’un projet précis. Les discussions s’engageront dans un délai de 2 mois suivant la date de révision.

La dénonciation de cet accord sera soumise aux dispositions légales spécifiques (articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail).


Article  6 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
						
Le présent accord sera disponible et librement consultable sur l’interface IRM.


								          	  	  Fait à Paris, le 7 mai 2018