Avenant n°2
Accord Egalite Hommes / Femmes
2013/2015
Pour la période 2019-2022



Entre
,
Dont le siège 
Dûment représentée par Directeur Général,
D’une part ;

Et

Les organisations syndicales représentatives :



Représentée par  déléguée syndicale centrale ;



Représenté par déléguée syndicale centrale ;


D’autre part.






	
Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020, les organisations syndicales et la direction ont établi un bilan de l’accord portant sur l’égalité hommes/femmes (2013/2015), signé le 15 juillet 2013 dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010. Ce premier accord est arrivé à échéance le 31 décembre 2015. Un premier avenant a été signé le pour la période 2016-2018, cet avenant est arrivé à échéance le 31 décembre 2018.

Contexte de la négociation initiale

Les parties signataires de l’accord s’étaient initialement entendues pour fixer des objectifs de progressions ainsi que des actions en faveur du maintien de l’égalité entre les hommes et les femmes sur les questions relatives à : 
L’embauche ;
La formation et promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie personnelle et les responsabilités familiales.

Bilan effectué lors des NAO 2020

Lors de la réunion du 13 octobre 2020, il a été fait le constat que seule une partie des objectifs posés par l’accord avait été mis en œuvre par. Concernant les points suivants :


1.1 - Embauche : 

Ce qui a été fait dans le cadre de l’accord de 2013 et poursuivi par l’avenant n°1 :
applique lors du recrutement la non-discrimination à l’embauche au regard du genre et de l’application de la convention collective du (rédaction des offres d’emploi stipulant un intitulé d’offre au masculin et au féminin, accès aux postes à responsabilité indépendamment du genre, prise en compte du parcours individuel ) ;
prend en compte l’ensemble du parcours individuel pour apprécier la pluralité d’expériences de la personne au regard du poste proposé ;
Les parties signataires s’accordent pour reconnaître le maintien de l’équilibre dans la répartition des hommes et des femmes au sein de  au regard des spécificités du secteur.
Bilan social  2015 : 28% d’hommes et 72% de femmes – 72% des employées sont des femmes et 72% des cadres sont des femmes ;
Bilan social 2016 : 29% d’hommes et 71% de femmes – 71% des employées sont des femmes et 73% des cadres sont des femmes ;
Bilan social 2017 : 29% d’hommes et 71% de femmes – 71% des employées sont des femmes et 72% des cadres sont des femmes ;
Bilan social 2018 : 28% d’hommes et 72% de femmes – 71% des employées sont des femmes et 75% des cadres sont des femmes ;
Bilan social 2019 : 28% d’hommes et 72% de femmes – 71% des employées sont des femmes et 71% des cadres sont des femmes ;


Par contre, les actions suivantes n’ont pu être mises en œuvre :
les mises en situation dans les entretiens d’embauche, ainsi que la pluralité de recruteurs dans le processus d’embauche ;
la mise en place d’une Charte de Recrutement,
l’intégration au sein des livrets d’accueils des dispositions sur l’égalité hommes/femmes
Document présentant le droit d'accès des salariés au congé parental et paternité
Systématisation d'un courrier informant les salariées enceintes de pouvoir bénéficier d'une réduction du temps de travail de 10% et les invitant à un entretien de reprise


1.2- Formation, promotion professionnelle
a mis en place les entretiens professionnels en tenant compte de la réforme de la formation professionnelle, notamment sur la question de la périodicité de 2 ans.
Le plan d’action portant sur l’emploi des seniors n’a pu être mené complètement sur l’ensemble des établissements.


1.3 - Rémunération effective :
Les parties réaffirment l’application du fonctionnement des coefficients fixés conformément à la CCNT du.

1.4 - Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale :

1.4.1 - L’accès aux emplois à temps partiel et à temps plein :
Les parties rappellent que les salariés à temps partiels sont prioritaires pour l’accès aux emplois à temps plein. Il en est de même pour les salariés à temps plein qui souhaite occuper un poste à temps partiels

1.4.2 - Adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle
Les parties rappellent la possibilité d’aménager le temps de travail transitoirement, et dans le respect des besoins du service.

1.4.3 - Accès au congé parental et congé paternité pour les hommes :

Le document présentant le droit des salariés dans l’accès au congé parental et congé paternité n’a pas été élaboré.

1.4.4 - Mesures facilitant la reprise de travail après un congé maternité et/ou  un congé parental :

a mis en place les mesures favorisant un retour de congé maternité, qui permet de bénéficier d’une réduction du temps de travail à hauteur de 10% du temps de travail sur 6 semaines.

Par contre, la systématisation d’un courrier, informant les salariées enceinte de pouvoir bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à leur retour de congé de maternité, et l’invitant par ailleurs à un rendez-vous de reprise, n’a pas été mise en œuvre.

A la suite de ce bilan, les parties signataires ont fait le constat de la nécessité d’une meilleure communication autour des mesures définies dans l’accord signé.

Les parties signataires réitèrent leur volonté dans la mise en place d’une commission de suivi.

Dispositions Générales

Les dispositions générales prévues dans l’accord signé le 15 juillet 2013 restent inchangées à l’exception de celle relative à la durée de l’accord.

2.1 - Durée de l’accord

Le présent avenant vient proroger l’accord 2013/2015 pour une durée déterminée de 4 ans, soit pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022 inclus.

2.2-  Suivi de l’accord

Cet accord sera suivi une fois par an par la commission de suivi des accords d’entreprise, dont il est retenu que cette commission est composée :
D’une représentation de la direction générale, 
D’une représentation pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de 

2.3 - Modalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, pour être valable :
- Le présent accord doit être signé par des organisations syndicales ayant remporté plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections et l’employeur.
- Si cette condition n’est pas remplie, les syndicats ayant obtenu plus de 30 % des voix peuvent demander validation de l’accord auprès des salariés, dans le mois suivant la signature. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à en 6 exemplaires, le 11 décembre 2020

Directeur Général,

déléguée syndicale centrale

déléguée syndicale centrale