ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
S.A. d'HLM UNICIL
Entre
SA D'HLM UNICIL
S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le no B 573 620 754 dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par , en qualité de Directeur Général,
D'une part,
Les organisations syndicales représentées par :
Déléguée Syndicale CFDT
, en qualité de Déléguée Syndicale CFDT à la date d'ouverture des négociations et invitée
Délégué Syndical CGT-FO
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit:
TABLE DES MATIÈRES
PRÉAMBULE .

TITREI. DEFINITION .

TITRE Il. LES CONDITIONS D'ELIGIBILITE .
Article 1. Conditions relatives à l'emploi . 
Article 2. Conditions relatives au salarié ..
Article 3. Conditions relatives à l'espace de travail 
TITRE Ill. MISE EN PLACE DUTELETRAVAIL..
	Article 4.	Les modalités de validation de la candidature..........................6

. . 6
....
TITRE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ..
I
	Article 10.	Formation au télétravail pour les salariés et les managers. ..8

	..... 	.....
	Article 17.	Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail ..... ...10

	Article 18.	Vie privée du salarié et droit à la déconnexion 10

	Article 19.	Protection des données ... ..... ....11

TITRE V. RECOURS AUTELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR ..11

TITRE VI.DUREE, EFFET ETSUIVI DE L'ACCORD ..11

	Article 20.	Entrée en vigueur et durée de l'accord.. 11

	Article 21.	Suivi de l'accord ..11

	Article 21.1	Commission de suivi de l'accord.... ... 11

	Article 21.2	Indicateurs de suivi de l'accord .. 12

	Article 22.	Adhésion, révision de l'accord.... 12

... 12
. 12
. 12
	Article 23.	Communication - Dépôt - Publicité............. ...... ..13


PRÉAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Les parties signataires au présent accord ont souhaité inscrire le télétravail dans la démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail. Elles ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à avoir un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Le télétravail permettra aussi la mise en place d'organisations du travail plus performantes et le développement d'outils digitaux, notamment pour travailler et se réunir à distance.
Les parties signataires relèvent encore que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants : Le respect de la vie privée;
La préservation du lien social avec l'entreprise;
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Il ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise.
Cependant, la société a la volonté de développer cette organisation de travail innovante afin de garantir la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles telles que la menace d'une épidémie.
Les parties sont convenues de conclure le présent accord à titre expérimental pour une durée d'une année. Un bilan sera établi à l'issue de cette année par la commission de suivi afin de définir les mesures d'amélioration.
TITRE l. DEFINITION
Conformément à l'article LI222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit .
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties reconnaissent ainsi que le salarié en télétravail est celui qui exécute sa prestation de travail conformément aux dispositions précitées en dehors de son lieu de travail habituel. Le télétravail s'entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée hors du lieu de travail habituel pendant un ou deux jours maximum par semaine du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Le télétravail peut être organisé en journée complète ou en 1/2 journée selon les métiers.
Le lieu de télétravail est sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse du lieu de télétravail.
TITRE Il. LES CONDITIONS D'ELIGIBILITE
Article 1. Conditions relatives à l'emploi
L'emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l'équipe et la qualité de service et de la relation clientèle.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être physiquement dans les locaux de l'entreprise notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d'une présence physique. Liste des emplois non éligibles en annexe.
Article 2. Conditions relatives au salarié
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
Tout salarié de la S.A. d'HLM UNICIL peut être candidat aux conditions suivantes:
Être titulaire d'un contrat à durée indéterminée,
Avoir au moins 3 mois d'ancienneté sur le poste,
Être en capacité d'exercer ses fonctions de façon autonome,
Être à temps complet ou à temps partiel (800/0 minimum) sur un jour,
Informer son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile et fournir l'attestation Multi risques habitation à la Direction des Ressources Humaines.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires.
Article 3. Conditions techniques requises
Le salarié doit disposer d'une connexion internet à haut débit conforme aux spécifications émises par la DSIO et d'une installation électrique conforme.
TITRE Ill. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4. Demande à l'initiative du salarié
Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié.
Le salarié doit faire sa demande par écrit à son manager. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Le manager, après avoir reçu le collaborateur en entretien, vérifié les motivations du salarié et les conditions d'éligibilité en concertation avec les services RH, transmet sa décision écrite et motivée dans un délai d'un mois.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être .
Le non-respect des conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilités techniques,
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées,
D'une désorganisation réelle au sein de l'activité ou du service,
D'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Le manager devra détailler les motifs de son refus.
En cas de refus de mise en place du télétravail, le salarié pourra solliciter la Commission de suivi du télétravail.
Article 5. L'avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois.
Il précisera notamment la période d'adaptation, le ou les lieux dexercice du télétravail, les modalités d'exécution et d'organisation du télétravail ainsi que les conditions de réversibilité, le matériel mis à disposition et les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
Les parties rappellent que l'avenant n'affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.
L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d'affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s'il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord.
Article 6. La période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation est incluse dans l'avenant au contrat de travail. La durée maximale de la période d'adaptation est fixée à un mois, à compter de la date de début du télétravail. Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance raisonnable.
Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d'absence du salarié.
En cas de demande d'arrêt du télétravail à l'initiative du manager, il devra motiver son refus. Le collaborateur en sera informé par lettre RAR et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d'un mois.
Le collaborateur pourra saisir la commission de suivi.
Le collaborateur reprendra son activité sur site dans les conditions antérieures à cette mise en place.
Article 7. Planification des jours de travail et suspension provisoire du télétravail
Afin de préserver le lien social, le télétravail convenu sera d'une durée maximale de 2 jour par semaine.
Le manager pourra décider que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail au niveau de l'équipe.
Enfin le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l'Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l'activité ou le fonctionnement de l'entreprise ou du service.
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause le télétravail.
Dans ce cas, la partie à l'origine de la demande prévient l'autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.
Article 8. La réversibilité
En dehors de la période d'adaptation, le manager ou le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d'un mois, à condition de motiver la décision. Ce délai d'un mois pourra être aménagé d'un commun accord par les parties
Article 9. Changement de fonction ou de lieu de télétravail
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité. En tout état de cause, le salarié ne sera éligible au télétravail qu'après une période de 3 mois dans sa nouvelle affectation.
En cas de changement de lieu de télétravail du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d'éligibilité au télétravail.
TITRE IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
Article 10. Formation au télétravail pour les salariés et les managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique « Travailler autrement » est créée. Elle est destinée aux collaborateurs et aux managers.
Cette formation a pour objectif d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié et sa hiérarchie.
Article 11. Conformité des installations et des lieux
Conformément à l'article 3, le télétravailleur doit attester disposer d'une connexion internet à haut débit conforme aux spécifications émises par la DSIO et d'une installation électrique conforme.
Il est entendu que le salarié disposera sur son lieu de télétravail d'un espace de travail lui permettant de travailler dans de bonnes conditions.
L'employeur et les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail doivent pouvoir s'assurer que les locaux respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail avec l'accord du télétravailleur et en sa présence.
Article 12. Mise à disposition et utilisation des équipements
Equipements :
La S.A. d'HLM UNICIL fwmitet entretient le matériel nécessaire aux collaborateurs en situation de télétravail pour la réalisation de leurs missions.
Chaque collaborateur recevra, avant son passage en télétravail, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition notamment sur l'installation, l'utilisationet l'entretien du matériel.
La charte informatique portant sur le bon usage des outils numériques s'appliquent aux télétravailleurs.
Assurance :
Le collaborateur devra informer son assureur Multirisques Habitation de l'activité en télétravail et fournir le justificatif à la RH.
Restitution de l'équipement .
L'intégralité de l'équipement fourni devra être restituée en bon état en cas de cessation de l'activité en télétravail ou de rupture du contrat de travail.
Article 13. Le temps de travail
Les télétravailleurs exerceront leur activité conformément aux dispositions en vigueur en matière de durée et d'aménagement du temps de travail.
	Les salariés en horaires 	les plages fixes et variables des horaires en vigueur dans l'entreprise
ainsi que les dispositions portant sur les durées de repos. Le salarié déclare ses heures travaillées selon les modalités en vigueur dans l'entreprise, en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps.
Le salarié est joignable dès lors qu'il a déclaré sa prise de fonction sur l'outil dédié susvisé et jusqu'à sa déclaration de fin de service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée.
Les salariés en forfait annuel en jours devront naturellement être joignables pendant leur journée de télétravail.
Article 14. La charge de travail
L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
L'organisation du travail et la charge des salariés feront l'objet d'un suivi trimestriel sur la base d'un support élaboré par la DRH.
Article 15. Egalité de traitement
Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise. Ainsi, ils ont droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de !'Entreprise.
Ils bénéficient en outre des mêmes droits à la formation, au déroulement de carrière, à l'évaluation annuelle.
Article 16. Implication des managers
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son responsable hiérarchique l'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin, ainsi que l'évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier exercé.
Article 17. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Conformément à l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique de l'intéressé et des services Ressources Humaines le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
Toute absence imprévisible, notamment pour maladie, doit donner lieu à information immédiate du Responsable hiérarchique, par tout moyen. Cette information doit être fournie dès que l'absence est connue et, en toute hypothèse, au plus tard à l'heure prévue pour la prise de fonction.
Article 18. Vie privée du salarié en télétravail et droit à la déconnexion
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
La société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail habituelles, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque responsable hiérarchique et, plus généralement, à chaque salarié de .  S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
		Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
 Pour les absences de plus de 3 jours, programmer le gestionnaire d'absence du bureau et indiquer les coordonnées d'un collaborateur joignable en cas d'urgence.
Article 19. Protection des données
Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.
Etant donné que le télétravailleur a l'usage des informations de l'Entreprise dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira en télétravail.
De son côté, l'entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
TITRE V. RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR
Les parties rappellent qu'en application de l'article LI 222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'alerte météo, de pollution, de grève ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
La S.A. d'HLM UNICIL se réserve la possibilité d'autoriser les salariés à exercer occasionnellement leurs missions en télétravail dans ces circonstances.
Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.
TITRE VII. DUREE, EFFET ET SUIVI DE L'ACCORD
Article 20. Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée d'un an.
Compte tenu de la crise sanitaire, il entre en vigueur à compter du lendemain de la date de sortie de l'état d'urgence.
Le déploiement du télétravail est subordonné aux modalités techniques ainsi qu'à la disponibilité des matériels et applicatifs devant être affectés aux télétravailleurs.
Article 21. Suivi de l'accord
Article 21.1 Commission de suivi
Une commission de suivi est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou de son mandant et d'une délégation des représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunira sur requête d'un collaborateur telle que mentionnée ci-dessus. Elle pourra enquêter et émettre un avis auprès de la Direction Générale. La décision finale devra être prise sous 15 jours.
Par ailleurs, la commission de suivi se réunira deux fois par an.
Article 21.2 Indicateurs de suivi de l'accord
Le présent accord étant conclu à titre expérimental, un bilan d'application de ce dernier sera réalisé deux fois paran par la commission de suivi.
Dans ce cadre, les indicateurs suivants seront analysés:
Nombre de demandes de télétravail par catégories socio-professionnelles et par sexe,
Nombre de demandes acceptées/refusées,
Nombre de cessation en période d'adaptation,
Nombre de réversion,
Rapport sur les difficultés rencontrées,  Nombre total de jours télétravaillés.
En outre, afin de pouvoir mesurer la satisfaction des salariés concernés, un sondage sera effectué au cours de l'application du présent accord auprès des télétravailleurs et des managers concernés.
Article 22. Adhésion, révision de l'accord
Article 22.1 Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n'en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Article 22.2 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.
Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 6 mois, la Direction organise une réunion avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Article 22.3 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, moyennant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur à toutes les autres parties, signataires et adhérentes, à l'accord.
Pour être effective, la dénonciation doit émaner de l'employeur ou de la totalité des

organisations syndicales représentatives adhérentes à l'accord. A défaut, la dénonciation ne met pas fin à l'accord collectif dénoncé.
La décision de dénonciation d'un accord collectif donnera lieu à dépôt auprès de l'administration du travail dans les mêmes conditions que l'accord lui-même.
Article 23. Communication - Dépôt - Publicité
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Il donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la DIRECCTE, et à un dépôt en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés de la S.A. d'HLM UNICIL conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à Marseille, le 17/12/2020 	en 5 exemplaires originaux
Pour la S.A. d'HLM UNICIL:
L, agissant en sa qualité de Directeur 
Pour l'organisation syndicale CFDT,	
 Déléguée Syndicale CFDT
en qualité de Déléguée Syndicale CFDT à la date d'ouverture des négociations et invitée
Pour l'organisation syndicale FO,
Délégué Syndical CGT-FO

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Annexe : Liste des emplois non éligibles
	Hôtesses d'accueil / standard
	Coursiers

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