Accord collectif sur le Télétravail
TALENTIA SOFTWARE FRANCE 



ACCORD COLLECTIF SUR LE TÉLÉTRAVAIL




ENTRE :

La société TALENTIA SOFTWARE FRANCE, dont le siège social est situé 4, place des Vosges à Courbevoie (92400), immatriculée au R.C.S. sous le numéro 444 425 292 représentée par xxx, en qualité de Chief Executive Officer ayant tous pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « l’Entreprise ».

	
		d'une part

ET :

Le syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur xxx, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur xxx, en sa qualité de délégué syndical.


		d'autre part


Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

Sommaire































































IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PRÉAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 

Au regard de la récente crise sanitaire l’a démontré, le télétravail présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure permettant la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés. 

Enfin, compte tenu des résultats positifs en faveur du télétravail suite au sondage réalisé en septembre 2020, il a été décidé d’engager une négociation en vue de conclure le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’entreprise.

Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;

répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TALENTIA SOFTWARE FRANCE sous réserve des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.
ARTICLE 2 : PRINCIPES DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, exerce son activité en télétravail.

CHAPITRE 2 : SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 3 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est compatible* avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail *;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces compatibles à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.


* Les services et postes incompatibles au télétravail seront définis en concertation avec les délégués syndicaux.

 En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, le salarié devra disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.

Ces conditions sont cumulatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
ARTICLE 4 : LIMITES AU NOMBRE DE TÉLÉTRAVAILLEURS SIMULTANÉMENT ABSENTS

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 60% du total des salariés par site.

Pour les services Ressources Humaines et IT, une permanence, sur le site de Courbevoie, d’un référent de chacune de ses équipes doit être assurée.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

CHAPITRE 3 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 5 : LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail s’exerce exclusivement en France Métropolitaine et, en principe, au domicile du salarié.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
ARTICLE 6 : LIEU D’EXERCICE ANNEXE DU TÉLÉTRAVAIL

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve d’autorisation préalable de son manager ET de la direction.

Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantit le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 
ARTICLE 7 : ORGANISATION ET CONFORMITÉ DES LIEUX DE TRAVAIL

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences (voir Annexe).
ARTICLE 8 : ASSURANCE

Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance et fournit à son employeur une attestation garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est exécuté.
ARTICLE 9 : DIAGNOSTIC ÉLECTRIQUE

Le salarié assure la vérification de la conformité des installations électriques au sein de son domicile.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié

CHAPITRE 4 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 10 : MISE EN PLACE 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de ce dernier. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines via un : 

courrier électronique ;
ou courrier remis en main propre.

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

Si nécessaire, un entretien entre la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le salarié peut être organisé afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
ARTICLE 11 : FORMALISATION DE L’ACCORD 

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
ARTICLE 12 : CHANGEMENTS DE FONCTIONS

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
ARTICLE 13 : TÉLÉTRAVAIL A TITRE TEMPORAIRE

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire et dans la limite de 24 jours par an du télétravail lorsque se présente l’une des situations suivantes : 

situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail ; 
mi-temps thérapeutique. 

Le salarié adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines via le portail collaboratif de l’entreprise, à savoir E-services à la date du présent accord.

L’entreprise dispose d’un délai de 3 jours ouvrés pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
ARTICLE 14 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Article 14.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une épidémie, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 14.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

CHAPITRE 5 : CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 15 : NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS 

Le salarié éligible peut demander de télé-travailler régulièrement sur la base de deux jours maximum par semaine. L’avenant au contrat de travail définit le nombre de jours effectués hebdomadairement en télétravail.  

Ces jours précis doivent ensuite mensuellement être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les jours de télétravail ainsi arrêtés sont renseignés dans l’outil interne de gestion des absences (à savoir le portail collaboratif E-services) et valent pour le mois (du 1er au dernier jour du mois).

Dans l’hypothèse où le salarié et son supérieur hiérarchique, pour quelque raison que ce soit, n’auraient pas pu fixer les jours télé-travaillés au cours du mois suivant, l’organisation définie au cours du mois précédent sera tacitement reconduite.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles pour lesquelles ce délai minimum n’est pas applicable.
ARTICLE 16 : PÉRIODE D’ADAPTATION
	
Une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :

courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

Le salarié retrouve alors son précédent emploi sans télétravail. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
ARTICLE 17 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
ARTICLE 18 : PRÉSENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion de service nécessitant du présentiel ; 
Formation ;
Rencontre avec les clients ;
Entretien avec la hiérarchie ;
ARTICLE 19 : LUTTE CONTRE L’ISOLEMENT

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront au sein de l’entreprise, leur responsable hiérarchique lors de l’entretien de suivi visé à l’article 21.2.

La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 60% de leur temps de travail hebdomadaire.

Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 
ARTICLE 20 : TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement au responsable hiérarchique et/ou au Service RH pour approbation.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail. 
ARTICLE 21 : RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI DU TRAVAIL REALISÉ
Article 21.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien visé à l’article 21.2.

Article 21.2 : Entretien de suivi 

Un entretien semestriel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le travail réalisé par le salarié dans le but notamment de s’assurer qu’il suit une bonne organisation au regard de l’équipe concernée et que le télétravail n’a pas d’incidence négative sur son activité ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.

Article 21.3 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante alerte immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 22 : DROIT A LA DÉCONNEXION

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du relatif au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. 
ARTICLE 23 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les salariés en régime horaire devront être joignables entre 9 heures et 17 heures 30 avec une pause méridienne d’une heure entre 12 heures et 14 heures. 
A cet égard, les Parties rappellent l’existence au sein de l’Entreprise d’un dispositif d’horaires variables permettant aux salariés d’arriver sur leur lieu de travail plus tôt ou de le quitter plus tard que les horaires de la plage fixe rappelée ci-dessus. Il est donc rappelé que la plage de joignabilité des salariés soumis au régime d’horaires variables ne constitue pas une modification de cette organisation mais vise simplement à garantir le respect de leur vie personnelle et à faciliter le travail au sein de leur équipe. 
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, sauf accord préalable express de son manager. Aussi, le télétravail ne pourra donner lieu à aucune heure supplémentaire ou complémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et autorisation préalable. 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront être joignables entre 9 heures et 19 heures avec une pause méridienne d’une heure. 
Là aussi, les Parties rappellent que cette plage de joignabilité, distincte du télétravail effectif n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie personnelle tout en facilitant l’organisation du travail au sein de leur équipe. 
ARTICLE 24 : SUSPENSION TEMPORAIRE DU TÉLÉTRAVAIL

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 

remplacement d’un salarié absent, 
surcroît exceptionnel d’activité, 
panne de matériel nécessaire au télétravail.
ARTICLE 25 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
ARTICLE 26 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés reconnus travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :

La mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés) ; 
La mise à disposition d’un second ordinateur afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail.
CHAPITRE 6 : FIN DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 27 : CARACTÈRE RÉVERSIBLE DU TÉLÉTRAVAIL 

L’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 5 jours ouvrés sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. Cette réversibilité pourra notamment intervenir pour les motifs suivants : 

déménagement du salarié, 
changement de poste du salarié, 
 modification de sa situation familiale rendant impossible la poursuite de son activité en télétravail ; 
 non-respect des obligations incombant au salarié notamment celles liées à la conformité du lieu d’exécution du télétravail aux règles d’hygiène et de sécurité,
 difficultés techniques rendant difficile ou impossible l’exécution des fonctions en télétravail, 
 tout changement intervenant dans sa situation susceptible d’affecter les conditions requises pour télétravailler,
 la mauvaise appréciation des performances du salarié dans le cadre de cette organisation.

L’information de l’autre partie est réalisée par :

courrier remis en main propre ;
ou courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.


ARTICLE 28 : PRIORITÉ D’ACCÈS A UN POSTE SANS TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Lorsqu’un poste sans télétravail se libère au sein de l’entreprise, les télétravailleurs pouvant prétendre à occuper ce poste seront informés par l’entreprise de cette disponibilité. 

CHAPITRE 7 : HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
ARTICLE 29 : SANTÉ ET SECURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée (voir Annexe), garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du comité sociale et économique pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
ARTICLE 30 : ACCIDENT 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail (c. trav., art. L1222-9). 

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut émettre des réserves quant au caractère professionnel de l’accident et le contester. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans un délai de 48 heures suivant de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 
CHAPITRE 8 : ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR
ARTICLE 31 : ÉQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à la bonne tenue de son poste.

Les demandes d’équipement spécifiques (téléphone mobile, écran, clavier, imprimante…), sont exprimées auprès du responsable hiérarchique. Ce dernier étudiera leur pertinence au regard des missions du télétravailleur et en formulera la demande auprès de la Direction Administrative et Financière et qui sera décisionnaire en la matière en fonction des contraintes budgétaires. 

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise TALENTIA SOFTWARE FRANCE. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de se rendre dans les locaux de l’entreprise afin d’y transporter l’équipement défectueux et d’y réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
ARTICLE 32 : UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’ÉQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
ARTICLE 33 : PROTECTION DES DONNÉES INFORMATIQUES

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

CHAPITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 34 : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2021.
ARTICLE 35 : ADHÉSION 

Conformément à l'article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 36 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 37 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’effectuer un suivi de l’accord, et du contrôle de son application, une commission de suivi se réunira une fois par an à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire de l’entreprise.

Un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé.

En cas de modification substantielle du contenu du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 38 : REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 39 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 40 : DÉPOT DE L’ACCORD

L’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D2231-6 et D2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.

Un exemplaire sera déposé, par la partie la plus diligente, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.
L’Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Il en sera de même des éventuels avenants.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

***

Fait à Courbevoie, le 23 Décembre 2020

En 5 exemplaires originaux.




ANNEXE : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DANS LE CADRE DE L’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL


ATTESTATION SUR L’HONNEUR DANS LE CADRE DE L’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL



Je soussigné(e) ____ né(e) le ____ à ____, salarié(e) de l’entreprise TALENTIA SOFTWARE FRANCE atteste sur l’honneur que : 

mon domicile situé au _______________________________________________________
comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux normes en vigueur relatives aux nécessités de sécurité du porte du télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée et sécurité des personnes) me permettant d’accomplir au mieux et en toute sécurité mes fonctions ;

je dispose d’une police d’assurance couvrant l’exercice de mon activité professionnelle à domicile ; 
je dispose d’un accès internet à haut débit suffisant pour l’exercice de mon activité.
je m’engage à garantir la confidentialité des informations et documents professionnels que je pourrai être amenés à utiliser.



Fait à _COURBEVOIE___ le __23/12/2021__ 


Signature