Société CMPM 

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La Société COMPTOIR DE MATERIAUX DU PORT DE METZ (CMPM), Société par Actions simplifiée dont le siège social est situé Les Jonquières 57365 ENNERY, inscrite au RCS de METZ sous le numéro 357 800 705, représentée par son Directeur, Monsieur.
D’une part,

Et 

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique CMPM représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,


SOMMAIRE DE L’ACCORD

PRÉAMBULE	3
ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION	5
ARTICLE II – DUREE DU TRAVAIL	5
2.1 – Durée collective	5
2.2 – Temps de travail effectif	5
2.3 – Contingent d’heures supplémentaires	5
2.4 – Repos compensateur de remplacement	5
2.5 Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail	6
ARTICLE III – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR L’ANNEE	6
3.1 – Cadre juridique – période annuelle	6
3.2 – Champ d’application	6
3.3 – Mécanisme	7
3.4 – Variations possibles	7
3.5 – Programmation indicative	7
3.6 – Adaptation / révision du programme  indicatif	7
3.7 – Décompte des heures supplémentaires	8
3.8 – Lissage de la rémunération	8
3.8.1 – Principe	8
3.8.2 – Retenue sur salaire en cas d’absence	8
3.8.3 – Calcul du salaire en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois	9
3.8.4 – Régularisation pour les salariés n’ayant pas effectué la totalité de la période annuelle	9
3.9 – Dispositions transitoires entre l’ancien régime de modulation prévu par l’accord du 07 décembre 1999 et le nouveau régime d’annualisation	9
ARTICLE IV – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE	10
4.1 – Salariés concernés	10
4.2 – Régime de la convention de forfait annuel en jours	11
4.2.1 – Nombre de jours travaillés	11
4.2.2 – Contrat individuel de travail	12
4.2.3 – Répartition des jours travaillés	13
4.2.4 – Modalité de suivi de l’exécution du forfait en jours	13
4.2.5 – Durées maximales de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire, amplitude	13
4.2.5.1 Durées et amplitudes maximales de travail	13
4.2.5.2 Repos quotidien et repos hebdomadaire	14
4.2.5.3 Dispositif d’alerte	14
4.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de travail	15
4.3.1. – Suivi en cours de période annuelle	15
4.3.1.1 Suivi des documents de décompte du temps de travail	15
4.3.1.2 Information des salariés	15
4.3.1.3 Vigilance du supérieur fonctionnel	16
4.3.1.4 Communication périodique	16
4.3.2 – Droit à la déconnexion	16
4.4 – Rémunération	16
4.5 – Traitement des absences	17
4.6 – Arrivée en cours de période annuelle	17
4.7 – Départ en cours de période annuelle	18
ARTICLE V – DISPOSITIONS FINALES	18
5.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord	18
5.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous	18
5.3 – Révision	18
5.4 – Dénonciation	19
5.5 – Dépôt – publication – publicité	19


PRÉAMBULE

Les parties ont fait le diagnostic partagé de la situation rencontrée qui peut être synthétisée de la manière suivante.

La Société CMPM applique un accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail signé le 07 décembre 1999.

L’évolution de la réglementation, des besoins et des pratiques de la Société CMPM a conduit les partenaires sociaux à réfléchir sur une évolution nécessaire de ce dispositif, ainsi que sur le contingent d’heures supplémentaires.

Néanmoins, compte tenu que le dispositif légal sur le fondement duquel l’accord du 07 décembre 1999 a été abrogé par la Loi n°2000-37 du 19 janvier 2000, il n’est pas envisageable de procéder aux évolutions souhaitées par voie d’avenant à l’accord du 07 décembre 1999.

La Société CMPM a donc pris l’initiative de dénoncer cet accord et a entrepris une négociation destinée à conclure un accord de substitution, instituant notamment un relèvement du contingent d’heures supplémentaires, un régime d’annualisation de la durée du travail et un régime de convention individuelle de forfait en jours sur la base de la législation actuelle, qui permet davantage de latitude aux partenaires sociaux pour adapter son contenu aux problématiques propres à l’entreprise.

Ces discussions sont intervenues selon la chronologie suivante : 

 22/09/2020 : dénonciation de l’accord d’entreprise du 07 décembre 1999, faisant partir le délai de préavis de trois mois prévu par cet accord, au terme duquel le délai de survie de 12 mois a commencé à courir, instituant la survie du précédent accord jusqu’au mois de 22/12/2021, sauf accord de substitution intervenant d’ici cette date ;

02/10/2020 : LR/AR d’information des organisations syndicales représentatives dans la branche de la décision de la Direction de la Société CMPM d’engager des négociations avec les élus titulaires du CSE, précisant l’objet de la négociation envisagée ;

06/10/2020 : Information par la Direction à destination des élus titulaires du CSE de son intention de négocier :

dans le cadre de la réunion du CSE qui s’est tenue le 06/10/2020  ;
matérialisée par la remise individuelle en main propre contre décharge d’un courrier d’information.
Au terme de cette démarche, une période d’une durée d’un mois a été laissée aux élus titulaires pour se prononcer sur leur volonté de négocier et le cas échéant, sur leur mandatement par une organisation syndicale.

entre le 07/10 et le 07/11 : expression par les élus titulaires du CSE de leur intention de négocier à savoir : 

 
Il résulte de cette démarche que :

aucun des élus ayant exprimé son intention de négocier n’a sollicité le mandatement par une organisation syndicale ;
l’ensemble des élus ayant exprimé leur intention de négocier représente la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

 13/11/2020 : Tenue de la réunion de préparation des négociations

13/11/2020 : Tenue de la 1ère réunion de négociation 

20/11/2020 : Tenue de la 2nde réunion de négociation. Au terme de cette réunion, les parties ont finalisé ensemble le présent accord

01/12/2020 : Recueil de l’avis du Comité Social et Economique sur le projet d’accord tel que finalisé au terme de la précédente réunion de négociation (avis favorable)
Au terme de ces négociations et de la consultation du CSE, il a été décidé de conclure le présent accord d’entreprise dans le cadre des dispositions des articles L 3121-41 à L 3121-44 du Code du Travail, qui prévoient qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Dans ce contexte, les parties ont réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

assurer la compétitivité de la Société CMPM notamment par une organisation permettant de faire face aux variations de l’activité et par un relèvement du contingent d’heures supplémentaires ;

se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.
C’est en l’état de ces considérations générales que les parties ont arrêté le présent accord.



Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit :

ARTICLE I - CHAMP D’APPLICATION

Sauf exclusions ou précisions expressément stipulées au sein des articles le composant, le présent accord est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société CMPM, toute catégorie et tout établissement confondus.

Il est toutefois expressément convenu que ses dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants répondant à la définition légale (article L.3111-2 du Code du Travail à la date de signature du présent accord).

ARTICLE II – DUREE DU TRAVAIL

2.1 – Durée collective

Sauf dispositif particulier d’aménagement de la durée du travail sous forme de forfait qui pourrait exister ou être mis en place par ailleurs et sans préjudice des contrats individuels de travail prévoyant une durée contractuelle différente, la durée collective de travail effectif demeure fixée à 35 heures hebdomadaires, laquelle durée du travail peut être appréciée en moyenne en fonction du mode d’aménagement du temps de travail mis en œuvre.

2.2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales.

2.3 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires convenu au présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, lequel prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par accord collectif d’entreprise ou d’établissement et que ce n’est qu’à défaut d’un tel accord d’entreprise ou d’établissement que ce contingent est fixé par convention ou accord de branche. 

Il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés de la Société CMPM dont la durée du travail est décomptée en heures est fixé à 400 heures par salarié, quel que soit le régime d’aménagement de la durée du travail appliqué. Il est applicable par année civile.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite et au-delà de ce contingent, dans les conditions légales applicables et sur décision / autorisation de la Direction.

L'ensemble des conditions d'accomplissement, de rémunération / de compensation des heures supplémentaires qui ne sont pas aménagées spécifiquement par accord est déterminé par référence à la réglementation en vigueur.

2.4 – Repos compensateur de remplacement

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations, peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent sur décision de la Direction.

L’attribution d’un repos compensateur de remplacement fait l’objet d’une information du salarié par la remise d’un document d’information joint au bulletin de salaire.

Le repos compensateur acquis peut être pris par heure ou fraction d’heure. Les heures ou fractions d’heure peuvent être prises de façon accolée pour former le cas échéant des demi-journées ou journées de repos.

Les périodes de prise de repos compensateur de remplacement sont déterminées par la Direction en tenant compte des souhaits du salarié mais aussi des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. 

Les périodes de prise du repos compensateur de remplacement sont portées à la connaissance du salarié au moins une semaine à l’avance (ex : Information le Lundi pour un repos à prendre le lundi suivant), sauf accord différent des parties. 

L'ensemble des autres conditions d'acquisition et d’attribution des repos compensateurs de remplacement est déterminé par référence à la réglementation en vigueur.

2.5 Dérogation à la durée quotidienne maximale de travail 

Compte tenu de la variation saisonnière d’activité emportant des périodes d’activité accrues, il est convenu que par dérogation à l’article L 3121-18 du Code du travail et comme le permet l’article L 3121-19 du même code, que la durée quotidienne de travail effectif par salarié peut excéder 10 heures au sein de la Société CMPM, sans toutefois que cette durée puisse être portée à plus de 12 heures.

ARTICLE III – AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

3.1 – Cadre juridique – période annuelle

Les conditions d’aménagement du temps de travail sur l’année prévues au présent article III s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du Travail, qui prévoient qu’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est convenu que la période de référence retenue est d’un an. Chaque période annuelle débute le 1er janvier de l’année civile, pour se terminer le 31 décembre de la même année.

3.2 – Champ d’application

L’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année pourra être appliquée à tout ou partie du personnel suivant, sur décision de la Direction : 

le personnel ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ;

le personnel cadres qui ne se trouve pas par ailleurs dans le champ d’application du régime de forfait en jours institué par l’article IV du présent accord. 

Ces modalités d’aménagement du temps de travail concernent les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires. Elles concernent les salariés à temps plein, c'est-à-dire employés à hauteur de la durée légale du travail.

3.3 – Mécanisme

Dans les conditions prévues ci-après, la durée de travail hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée légale du travail ou de la durée contractuelle de travail si elle est différente, se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.

3.4 – Variations possibles

Compte-tenu de la diversité des situations entre les différents services et emplois :

la durée hebdomadaire minimale de travail sera de Zéro heures ; 
la durée hebdomadaire maximale de travail sera de 48 heures.

3.5 – Programmation indicative

Un programme indicatif indiquant la période de référence, le nombre de semaines qu’elle comprend, les durées de travail hebdomadaires, leurs répartitions et les horaires de travail est fixé en fonction des contraintes d’organisation prévisibles.

Ce programme indicatif est en principe défini par service ou unité de travail retenu pour chaque période annuelle déterminée. Il peut néanmoins également être défini de manière variable d’un salarié à l’autre au sein d’une même unité de travail ou d’un même service.

La programmation indicative est portée à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage 15 jours avant le début de chaque période.

Sont également affichés les horaires de travail correspondant aux durées hebdomadaires programmées.

3.6 – Adaptation / révision du programme  indicatif

Le programme indicatif peut être révisé en cours de période.

Les changements apportés en cours de période au programme indicatif sont portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage avec un délai de prévenance minimum de sept jours calendaires.

Toutefois, le délai de prévenance minimum peut être réduit en cas de situation d’urgence nécessitant un changement de durée ou d’horaire de travail. Dans ce cas, le changement est porté à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance de trois jours calendaires.

Les situations d’urgence justifiant le délai de prévenance réduit visent notamment :

les cas où l’entreprise devrait honorer des commandes urgentes ;

la nécessité de procéder à des rattrapages de travaux liés à des incidents ;

la survenance d’événements extérieurs affectant l’activité (ex : suspension d’alimentation électrique, panne informatique…) ;

la nécessité de procéder au remplacement de personnel absent.

En outre, il est convenu que pour la réalisation de travaux imprévus, la Direction est en droit de solliciter les salariés pour une intervention en urgence sans que s’appliquent les délais de prévenance prévus ci-dessus. Dans une telle hypothèse, les salariés sollicités sont en droit de refuser l’intervention, qui ne peut donc être réalisée que sur la base du volontariat. L’acceptation par le salarié résultera de l’accomplissement de la prestation pour laquelle il aura été sollicité dans ces conditions. 

3.7 – Décompte des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures pendant la période de référence définie à l’article 3.1

Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions prévues par la réglementation.

Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être payées ou être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 2.4.

3.8 – Lissage de la rémunération

3.8.1 – Principe

Afin que le personnel concerné par l’organisation de la durée de travail sur l’année ne subisse aucune variation de salaire qui serait la conséquence des variations de durée de travail en cours de période, il sera procédé à un lissage de la rémunération sur la base d’une durée mensualisée.

Ce lissage se fera sur la base d’une durée mensualisée correspondant à la durée légale hebdomadaire du travail ou à la durée contractuelle (notamment pour les salariés à temps partiel)  au mois ou sur la base d’une durée supérieure incluant par avance le paiement d’un nombre d’heures supplémentaires de manière mensualisée.

Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée mensuelle rémunérée par application du lissage de rémunération peuvent être soit payées au terme du mois civil d’exécution, soit au terme de la période de référence, soit être remplacées, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 2.4.

3.8.2 – Retenue sur salaire en cas d’absence

La retenue sur salaire en cas d’absence durant la période annuelle sera calculée à hauteur de l’horaire planifié le jour ou la semaine de l’absence. 

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

3.8.3 – Calcul du salaire en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois

Pour les salariés intégrant le régime ou quittant le régime en cours de mois, le salaire de ce mois est calculé sur la base des heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours du mois considéré.

3.8.4 – Régularisation pour les salariés n’ayant pas effectué la totalité de la période annuelle

Pour les salariés qui en raison d’une embauche ou d’une fin de contrat de travail en cours de période ou d’une entrée / sortie du régime en cours de période n’auront pas accompli la totalité de la période annuelle, un rapprochement entre les heures de travail payées et les heures de travail effectuées sera opéré :

en fin de période annuelle en cas d’embauche en cours de période,
ou en fin de contrat dans l’hypothèse d’un départ en cours de période.

Pour les salariés partant et/ou arrivant en cours de période, seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période infra-annuelle d’appartenance du salarié à l’effectif.

La durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est calculée à partir du nombre de jours calendaires compris dans la période travaillée desquels sont déduits le nombre de dimanche, de samedi, de jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, de congés payés pris.

Le nombre de jours de travail ainsi obtenu est ensuite divisé par 5 pour obtenir un nombre de semaines puis multiplié par 35 pour obtenir la durée de travail sur la période correspondant à une durée moyenne de 35 heures.

Selon le résultat du rapprochement effectué entre les heures payées et les heures effectuées, le salarié pourra se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir le trop perçu.

3.9 – Dispositions transitoires entre l’ancien régime de modulation prévu par l’accord du 07 décembre 1999 et le nouveau régime d’annualisation

La transition entre l’application des dispositions issues de l’accord de réduction du temps de travail du 07 décembre 1999 et les dispositions prévues par le présent accord sera réalisée selon les modalités suivantes, relativement aux droits des salariés qui se voyaient appliquer le régime de modulation.

Régularisation pour les salariés totalisant une durée de travail supérieure à 1.607 heures au titre de la période 1er janvier 2020 – 31 décembre 2020

Les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures au terme de cette période feront l’objet :

soit d’un paiement en tant qu’heures supplémentaires. Ce paiement sera réalisé lors du paiement du salaire du mois de février 2021 ;
soit d’un repos compensateur qui devra être pris au plus tard le 28 février 2021.

A cette fin, un rapprochement entre les heures de travail payées et les heures de travail effectuées entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020 sera opéré.

Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période.

La durée moyenne hebdomadaire de 35 heures est calculée à partir du nombre de jours calendaires compris dans la période desquels sont déduits le nombre de dimanche, de samedi, de jours fériés chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, de congés payés pris.

Le nombre de jours de travail ainsi obtenu est ensuite divisé par 5 pour obtenir un nombre de semaines puis multiplié par 35 pour obtenir la durée de travail sur la période correspondant à une durée moyenne de 35 heures.

ARTICLE IV – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait sur l’année dans les conditions prévues au présent article.

4.1 – Salariés concernés

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés appartenant aux catégories suivantes :

Les cadres à partir du 1er niveau de classification leur conférant cette qualité, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Les cadres concernés ne sont pas astreints au respect de l’horaire collectif et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.

Il s’agit de cadres qui, en raison de leurs fonctions et missions et/ou en application des dispositions de leur contrat de travail, disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps.

L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au regard des responsabilités qui leur sont confiées est notamment caractérisée par la diversité des travaux dont ils ont la charge, pour lesquels ils disposent d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle étendu et dans la plupart des cas, d’une autorité sur le personnel.

Ils apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser leur travail afin d’assurer au mieux les fonctions qui leur sont confiées, avec une charge de travail et des horaires de travail qui varient constamment en raison de la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes, le travail de coordination avec les tiers et la survenance fréquente de problématiques nécessitant des prises de décision immédiates. 
Les cadres concernés peuvent avoir des fonctions techniques, administratives ou commerciales.

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent appartenir :

soit à la catégorie des salariés dont l’activité commerciale les amène à exercer leur mission en dehors d’un site d’exploitation ; 

soit à la catégorie des Techniciens ou Agents de Maîtrise, dont les fonctions impliquent une réelle autonomie dans les horaires et l'organisation de leurs missions, et pour lesquels il est impossible d'évaluer en amont le temps nécessaire à leur tâche.

Au jour de la signature du présent accord à titre indicatif et sous réserve des évolutions ultérieures, le personnel ouvrier concerné par cette possibilité se compose des types de fonctions/emplois ci-après définis : personnel attaché technico commercial 

En effet, ces personnels réalisent des missions / travaux qui sont incompatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé en raison de divers facteurs : temps de déplacements professionnels dont la durée est difficilement prévisible, contraintes rencontrées sur les sites d’intervention, nécessité de coordination avec la propre organisation des autres intervenants.

4.2 – Régime de la convention de forfait annuel en jours

4.2.1 – Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours maximum sur la base duquel le forfait est défini, ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par période annuelle, après avoir déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche, les jours non travaillés au titre de l’aménagement du temps de travail (JATT).

Par exemple, pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés légaux, pour une période annuelle comportant 365 jours, 52 dimanches, 52 samedis et 8 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche, le calcul est :
          365 jours
   - 52 dimanches
   - 52 samedis
   - 25 jours congés payés
   -  8 jours fériés chômés (ne tombant ni les samedis, ni les dimanches)
	  228 jours 
       228 - 218 jours travaillés = 10 jours « JATT » 

Toutefois, pour les salariés travaillant dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle où le 26 décembre est un jour férié chôme et, dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte, où le vendredi saint est chômé, il est convenu d’augmenter le nombre de « JATT » pour qu’il soit porté au même nombre que pour les salariés travaillant hors ces départements.

Ainsi le même exemple, mais pour un salarié travaillant dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle où le 26 décembre est un jour férié chôme et, dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte, où le Vendredi saint est chômé : 

          365 jours
   - 52 dimanches
   - 52 samedis
   - 25 jours congés payés
   -  10 jours fériés chômés (ne tombant ni les samedis, ni les dimanches)
	  226 jours 
         226 - 218 jours travaillés  = 8 jours « JATT »
         Les 8 jours « JATT » sont augmentés de 2 jours « JATT » pour que ces salariés bénéficient d’un nombre de « JATT » équivalent aux salariés travaillant hors les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle et ainsi leur permettre de conserver le bénéfice des deux jours fériés chômés spécifiquement applicables à ces départements. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre, en tenant compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir.

Les éventuels jours de congés conventionnels dont bénéficie le salarié en plus des congés payés légaux viennent en diminution du nombre de jours de travail forfaitaire. Cela signifie qu’ils ne viennent pas diminuer le nombre de jours JATT.

La période annuelle sur laquelle est appréciée la durée forfaitaire de travail débute le 1er janvier de chaque année civile, pour se terminer le 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé, en fonction :

du nombre de jours calendaires de la période ;
du nombre de dimanches et de samedis au cours de la période ; 
du nombre de jours de congés restant à prendre par le salarié au cours de la période ;
du nombre de jours de congés payés légaux ou conventionnels non acquis ;
du nombre de jours de JATT proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de la période par rapport au nombre de jours calendaires de la période annuelle. 

Par exemple : sous réserve de l’impact de la prise des jours de congés payés, un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels qui entre en vigueur le 1er février 2021  devra travailler 199 jours entre le 1er février et le 31 décembre de l’année 2021 :
x (334 / 365) = 199

334 étant le nombre de jours entre le 1er février et le 31 décembre de l’année 2021.
 
4.2.2 – Contrat individuel de travail 

Le contrat de travail de chaque salarié concerné détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du plafond prévu ci-dessus et rappelle les principales caractéristiques du régime de forfait en jours sur l’année conformément à ce qui est prévu au présent accord.

Le salarié doit organiser son emploi du temps pour accomplir la mission qui lui est confiée dans le respect du forfait convenu, sans préjudice des aménagements prévus à l’article 4.2.2.

4.2.3 – Répartition des jours travaillés 

Les jours de travail peuvent être répartis différemment selon les périodes de l’année à l’initiative du salarié, en fonction de la charge de travail. 

Les jours « JATT » sont déterminés par les salariés, qui doivent en informer préalablement leur supérieur fonctionnel et la Direction. Sauf autorisation spécifique et préalable, ils sont pris par journée complète (pas de prise par demi-journée).

Sauf autorisation spécifique préalable, les jours « JATT » ne doivent pas être pris pendant les mois de mai et juin, qui sont des généralement des mois de forte activité.

La Direction peut en outre prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service (réunions par exemple). 

4.2.4 – Modalité de suivi de l’exécution du forfait en jours 

Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et de journée ou demi-journées de repos ou non travaillés sera décompté, au moyen d’un système auto-déclaratif sur la base d’un document établi par la Société CMPM s’inspirant du modèle figurant en Annexe n°1 et que le salarié concerné devra remettre à sa hiérarchie selon la périodicité demandée, et au minimum chaque mois, après l’avoir renseigné.

Ce document de décompte permet de comptabiliser :

les jours ou demi-journées travaillés ;
les jours ou demi-journées de repos hebdomadaires ;
les jours fériés chômés ;
les jours de congés payés et les JATT;
les autres jours d’absence.

Ce document permet aussi de consigner les cas de dépassement des durées maximales de travail applicables et les cas de non respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

4.2.5 – Durées maximales de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire, amplitude  

La charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doit rester raisonnable et permettre au salarié de respecter les durées maximales de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires et l’amplitude maximale d’activité. 

4.2.5.1 Durées et amplitudes maximales de travail

Par dérogation à l’article L.3121-62 du Code du Travail, qui prévoit que les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 CT ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et   L.3121-22 CT ; 
aux durées légales hebdomadaires prévues à l'article L.3121-27 CT.

Les salariés sont tenus de respecter lesdites durées maximales de travail à savoir selon la réglementation en vigueur :

une durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures ; 
une durée hebdomadaire maximale de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
une durée maximale quotidienne de travail de 10 heures, sous réserve des cas de dérogation.

Ils sont également tenus de respecter l’amplitude maximale de travail, définie comme étant le nombre d'heures comprises entre la prise de travail et sa fin. Selon la réglementation en vigueur, cette amplitude ne peut pas dépasser 13 heures.

4.2.5.2 Repos quotidien et repos hebdomadaire

Sauf hypothèse de dérogation légale ou réglementaire, les salariés bénéficient :

du repos quotidien minimum prévu par la réglementation (actuellement au moins 11 heures consécutives) ;
du repos hebdomadaire minimum prévu par la réglementation (actuellement 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant dans tous les cas le dimanche).
Les salariés, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, doivent s’organiser de manière à respecter ces repos obligatoires.

Sauf dérogation, les salariés doivent prendre leur jour de repos hebdomadaire le dimanche, outre un second jour de repos hebdomadaire qui doit, sauf cas exceptionnel, être pris le samedi.

En tout état de cause, les salariés doivent faire en sorte que l'organisation du travail ne les conduise pas à travailler plus de 6 jours par semaine.

4.2.5.3 Dispositif d’alerte 

Dans l'hypothèse où les salariés estimeraient que leur charge de travail ne leur permettrait pas de respecter les repos / amplitudes / durées maximales, ils devraient alors :

en aviser immédiatement le supérieur fonctionnel, en exposant les raisons ;
consigner le cas de non respect sur le document de décompte et de contrôle du temps de travail.

Cela permettra à la Société CMPM :

d’identifier les cas où les durées n’ont pas été respectées, pour en rechercher les raisons et envisager l’adaptation de l’organisation du travail si cela s’avère nécessaire ;
de s’assurer de l’effectivité du respect des repos / amplitudes / durées maximales du travail.
En outre :

chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer aux salariés, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter les repos obligatoires, amplitudes et les durées maximales du travail et de rendre compte immédiatement à la Direction en cas d’identification de cas possibles de non respect ;

le salarié doit tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail ;

en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines qui le recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si elle est avérée.

4.3 – Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude, de la charge de travail 

4.3.1. – Suivi en cours de période annuelle 

4.3.1.1 Suivi des documents de décompte du temps de travail 

Un suivi régulier des documents de décompte du temps de travail est assuré :

par le supérieur fonctionnel direct qui est chargé du contrôle régulier de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail des salariés concernés. 

Le supérieur fonctionnel veillera notamment à identifier toute éventuelle situation de surcharge de travail. 

Si une situation de surcharge de travail est identifiée, le supérieur fonctionnel procédera à une analyse de la situation avec le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée en vue de permettre le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

par la Direction, qui assure le contrôle régulier de la remise des documents de décompte et de leur contenu. 

Si une situation de dépassement des durées maximales ou de non respect des repos obligatoires est identifiée, la Direction procédera à une analyse de la situation avec le supérieur fonctionnel et le salarié concerné, et prendra toute mesure adaptée en vue de permettre le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

4.3.1.2 Information des salariés 

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié concerné devront rester raisonnables.

A cet effet, la Société CMPM informera et rappellera régulièrement à chaque salarié concerné :

les règles relatives aux durées et amplitudes maximales de travail et de repos obligatoires ;

le droit à la déconnexion.

Cette information pourra être délivrée selon tout moyen (note de service, lettre, courriel, etc..).

4.3.1.3 Vigilance du supérieur fonctionnel 

Chaque supérieur fonctionnel sera chargé d’assurer, de manière informelle, un rappel régulier de la nécessité absolue de respecter le repos quotidien, le repos hebdomadaire, ainsi que les amplitudes et durées maximales de travail. 

4.3.1.4 Communication périodique 

Le salarié bénéficie systématiquement chaque année d’un entretien avec, au choix de la Direction, son supérieur fonctionnel ou avec la Direction ou avec le service Ressources Humaines, au cours duquel seront évoqués :

la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’effectivité de cet entretien annuel et des thèmes qui sont abordés sera assurée par la tenue d’un compte-rendu d’entretien, s’inspirant du modèle figurant en Annexe n°2.

En outre, chaque salarié peut bénéficier au cours de chaque période annuelle s’il en ressent le besoin et à sa demande expresse formulée auprès de la Direction, d’un entretien portant sur les mêmes thèmes avec un représentant désigné par la Direction.

4.3.2 – Droit à la déconnexion

Tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice sont définies conformément aux dispositions légales, soit dans un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives, soit, à défaut d’accord, dans une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Economique. 

4.4 – Rémunération

La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est fixée de façon individuelle, d’un commun accord, dans le respect des salaires minima conventionnels, et en tenant compte des sujétions propres à l’emploi concerné. 

La rémunération convenue en contrepartie du forfait est payée mensuellement de manière lissée sur la période annuelle.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
4.5 – Traitement des absences

En cas d’absence (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité,…), le nombre de jours de travail annuel sera réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence.

Le nombre de jours déterminé selon ce calcul et restant à travailler est arrondi à la demi-journée la plus proche.

Exemple chiffré :

Une absence de 30 jours calendaires au cours d’une année comportant 365 jours calendaires, pour un salarié ayant un forfait de 218 jours annuels, ramène le forfait annuel à :
218 – (218 x 30/365) = 200,09 arrondis à 200 jours.

Il est toutefois convenu qu’en cas d’absence dont la nature est assimilée à du temps de travail effectif, l’absence demeure sans incidence sur le nombre de JATT acquis au salarié. 

Parallèlement les retenues sur le salaire versé mensuellement sont, en cas d’absence, opérées proportionnellement au nombre de jours ou de demi journées ouvrés d’absence par rapport au nombre de jours ouvrés du mois.

Exemple :

Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts est absent 10 jours ouvrés au cours d’un mois qui comporte 23 jours ouvrés.

La retenue opérée sur la rémunération du mois sera calculée de la manière suivante :
2000 x 10/23 = 869,56 €

4.6 – Arrivée en cours de période annuelle

Pour rappel, pour les salariés qui concluent une convention de forfait annuel en jours dont l’entrée en vigueur intervient en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail restant à effectuer entre la date d’entrée en vigueur de la convention individuelle de forfait et le terme de la période annuelle sera calculé dans les conditions prévues à l’article 4.2.1. 

La rémunération du 1er mois d’entrée dans le régime sera déterminée sur la base du salaire brut mensuel convenu en contrepartie de la convention de forfait en jours sur l’année. 

En cas d’entrée dans le régime en cours de mois civil, la rémunération du mois sera déterminée proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir par rapport au nombre de jours ouvrés total du mois. 

Exemple :

Un salarié rémunéré mensuellement à hauteur de 2 000 € bruts entre dans le régime au cours d’un mois civil comprenant un total de 23 jours ouvrés, dont 12 jours ouvrés restant à courir à compter de l’entrée dans le régime.


La rémunération du mois sera calculée de la manière  suivante :
2000 x 12/23 = 1.043,47 €

4.7 – Départ en cours de période annuelle

Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération serait régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.

Le salarié concerné pourra se voir ainsi verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ. 

En cas de dispense de préavis à la demande de la Société CMPM, la période de préavis est prise en compte pour le calcul en considérant que le salarié a travaillé tous les jours ouvrés (tous les jours de la semaine sauf les samedis, les dimanches et les jours fériés) de la période de préavis. 

En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, la période de préavis non effectué n’est pas prise en compte.

ARTICLE V – DISPOSITIONS FINALES

5.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.

S’agissant d’un accord de substitution au précédent accord d’entreprise du 07 décembre 1999 qui a fait l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par la Loi, les parties conviennent que l’accord du 07 décembre 1999 cessera de produire effet le 31 décembre 2020.

5.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application et sera remis au Comité Social et Economique.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

5.3 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2232-24 du Code du Travail :

Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre élus du CSE mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres élus titulaires du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail ;

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Suite à la demande écrite d’au moins un élu titulaire du CSE, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des membres élus titulaires du CSE. 

Dans l’hypothèse de désignation d’un délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon les modalités visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

5.4 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

5.5 – Dépôt – publication – publicité

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique.

En application des articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail : les formalités de dépôt seront effectuées par la Société CMPM.

les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société CMPM ;

Il déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Il adressera un exemplaire du présent accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de METZ.

Le présent accord sera transmis par la Société CMPM, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Branche (CPPNIB), à l'adresse indiquée sur le site internet du ministère du travail.

le présent accord sera affiché dans l’entreprise sur les espaces réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord qui comporte 2 annexes, est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires (un pour la société CMPM, 4 pour les élus titulaires du CSE), outre trois exemplaires supplémentaires. 

Chaque partie signataire reconnaît s’être vue remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature.

Un exemplaire original du présent accord est remis au secrétaire du CSE destiné à être conservé aux archives.

Fait à Ennery le 01 décembre 2020.




Annexe n°1	: modèle de document de suivi du forfait en jours sur l’année
Annexe n°2	: modèle de document de tenue de l’entretien annuel des salariés sous forfait en jours



ANNEXE N°1 : 

SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

MODELE FIXANT LES PRINCIPES DU DOCUMENT DE DECOMPTE DES JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES







Le cas échéant, information sur les incidents éventuels :

Dépassement des durées maximales de travail : 
Date(s) :
…………………….………………………………………………………………………

Explication :
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………


Dépassement de l’amplitude maximale quotidienne : 
Date(s) :
…………………….………………………………………………………………………

Explication :
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : 
Date(s) :
…………………….………………………………………………………………………

Explication :
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………

Non-respect des repos quotidiens ou hebdomadaires : 
Date(s) :
…………………….………………………………………………………………………

Explication :
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………
…………………….………………………………………………………………………


Le : 
signature : 


ANNEXE N°2  

SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

MODELE DE FICHE D’ENTRETIEN ANNUEL 




Date :………………….

Signature du salarié 					Signature du Responsable de l’entretien :