ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société ARKANE STUDIOS, dont le siège social est situé 49, quai Rambaud - 69002 Lyon, identifiée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 424 606 176 RCS Lyon,

Représentée aux fins des présentes par xxx, Directeur du Studio et Directeur d'exploitation, ayant tout pouvoir à l'effet des présentes,

D’UNE PART,

Ci-après, « la Société » ou « l’Entreprise »


ET :


xxx, xxx, xxx, xxx, xxx, membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel, représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


Ci-après, « les Représentants de la DUP »

D’AUTRE PART.

Ci-après collectivement « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Dans le cadre des dispositifs législatifs, réglementaires et conventionnels relatifs à la réduction du temps de travail, a été conclu le 4 janvier 2010 un accord d’entreprise sur l'aménagement de la durée du travail au sein de la Société, prévoyant deux modes d’aménagement de la durée du travail spécifiques en fonction des catégories de salariés de l’Entreprise, lesdites modalités d’aménagement de la durée du travail ayant toutes les deux pour objectif la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, par l’octroi de jours de repos supplémentaires (ci-après, « l’Accord ARTT »).

Il est cependant apparu nécessaire aux signataires, au regard non seulement des pratiques en vigueur au sein de l’Entreprise en matière de durée du travail et de l’évolution de l’effectif de la Société et de son organisation en résultant, mais également des évolutions législatives récentes, de s’adapter et de mettre en adéquation les modalités d’organisation du temps de travail actuellement en place avec les besoins de fonctionnement de la Société.

C’est dans ce contexte que la Direction de la Société – après avoir informé l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont elle relève de l’ouverture de négociations – et les Représentants de la DUP ont, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, entamé des discussions afin d'adapter au mieux le dispositif existant d'aménagement de la durée du travail auxdites évolutions de l'Entreprise et à ses contraintes opérationnelles.

C’est dans ce cadre qu’intervient la signature du présent avenant à l’Accord ARTT (ci-après,
« l’Avenant ») qui a, en conséquence pour objet :

de réviser l’Accord ARTT s’agissant des catégories de salariés concernés par les modalités d’organisation du temps de travail qui y sont stipulées ; et,

de compléter l'Accord RTT :

en précisant certaines des règles encadrant lesdites modalités ;
en intégrant les nouvelles dispositions issues de la loi Travail du 8 août 2016.

En conséquence, les stipulations du présent Avenant se substituent, à compter de son entrée en vigueur, aux stipulations de l’Accord ARTT ayant le même objet ; les autres stipulations de l’Accord ARTT non modifiées par le présent Avenant demeurent pleinement applicables. Il vaut en outre dénonciation immédiate, à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et éventuels engagements unilatéraux ou accords atypiques antérieurs et en vigueur portant sur les mêmes objets ; à compter de son entrée en vigueur, le présent Avenant se substitue de plein droit à l'ensemble desdits usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques.

ARTICLE 1 :

L’article 1 de l’Accord ARTT « CHAMP D’APPLICATION » est modifié comme suit :

« ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article
3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

S'agissant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ils bénéficient des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord au prorata de la durée de leur contrat.

S'agissant des salariés à temps partiel, les stipulations du présent accord, exception faite des stipulations concernant la modalité d’aménagement du temps de travail du « forfait jours » par nature incompatible avec les conditions légales du temps partiel, s’appliquent à eux au prorata de leur durée de travail. Le statut de ces salariés sera régi par les dispositions légales applicables au travail à temps partiel, sous réserve de la limite dans laquelle des heures complémentaires pourront être accomplies par les salariés concernés, cette durée étant portée au tiers de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel des intéressés, sans pour

autant pouvoir avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail stipulée à l'article 3-1.1 de l'Accord ARTT. Ces heures complémentaires seront rémunérées aux taux prévus par les dispositions légales applicables.

Les dispositions du présent accord s'appliquent avec des déclinaisons spécifiques selon les populations et catégories de salariés, tenant notamment à la nature ou aux conditions d’exercice du poste occupé ou au niveau de responsabilité exercé. »


ARTICLE 2

L’article 2 de l’Accord ARTT « TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF » est modifié comme suit :

« ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

Les temps de repas et de pause ;

Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie, congé- payés, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité,…). La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines de ces périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (par exemple : pour le calcul des droits à congés payés ou pour la détermination des droits liés à l’ancienneté). Ces temps non travaillés ne sont pas pour autant considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte horaire de la durée du travail.

Les temps de trajet (aller-retour) domicile – lieu de travail habituel (i.e., locaux de l’Entreprise).

Il est rappelé que le suivi des horaires et du temps de travail effectif et le respect des obligations légales et réglementaires est du ressort de chaque salarié de la Société, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Il est également rappelé que s’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les durées légales maximales de travail effectif sont les suivantes :

quotidienne : 10 heures par jour ; cette durée pourra être portée, conformément aux stipulations de l’article L. 3121-19 du Code du travail, à 12 heures en cas de surcroît d’activité lié, notamment, au développement et à la sortie d’un nouveau jeu,

et hebdomadaires : 48 heures par semaine, et 44 heures maximum en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.

Rappel des durées légales de repos :

repos quotidien : 11 heures consécutives,
repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, incluant le dimanche.

Il est enfin précisé que la semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi.

Le travail le samedi devra :

rester exceptionnel ;
être justifié par la survenance de situations particulières et temporaires ;
concerner un nombre limité de collaborateurs.

Il ne pourra être mis en œuvre que sur demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique du salarié. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ce jour sera, au choix du salarié, rémunéré ou récupéré, dans les deux cas, sans majoration, sous réserve, le cas échéant, de majoration pour heure supplémentaire.

Si, sous les mêmes conditions (i.e., caractère exceptionnel, justifié par la survenance de situations particulières et temporaires, nombre limité de collaborateurs concerné et demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique), un salarié est appelé à travailler un dimanche (dans le respect des dispositions de la convention collective de branche actuellement applicable au sein de l'Entreprise) ou un jour férié (hors 1er mai), les heures travaillées seront, au choix du salarié, rémunérées ou récupérées, dans les deux cas avec application d'une majoration de 10% ; cette majoration se cumulera, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.

L'ensemble des jours fériés légaux (10 jours fériés légaux à la date des présentes) sont en principe des jours chômés pour l'ensemble des salariés de la Société; seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé »


ARTICLE 3
Le premier paragraphe de l’article 3 de l’Accord ARTT « MODES D'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL » est modifié comme suit :

« Le mode d’aménagement mis en œuvre est spécifique selon les populations et catégories de salariés, tenant notamment à la nature ou aux conditions d’exercice du poste occupé, et à l’indépendance et l'autonomie dans l’organisation par les salariés concernés de leur emploi du temps.

Parmi les salariés cadres, les Parties font le constat que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Entreprise, il existe outre la catégorie des Cadres Dirigeants qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, deux catégories de cadres :

les cadres qui, même si leur temps de travail pour l’accomplissement de leurs fonctions ne peut être quantifié et déterminé précisément à l’avance et jouissent d'une latitude certaine dans l'organisation de leur travail et la gestion de leur emploi du temps, ne peuvent néanmoins pas totalement se détacher de l’horaire collectif applicable à la collectivité de travail à laquelle ils sont rattachés en raison de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, dans le processus de création et de développement des activités de la Société, (ci-après « les Cadres semi-autonomes »).

les cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif du service auquel ils sont rattachés ou des équipes qu’ils gèrent, et dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions et responsabilités et qui

jouissent d’une totale autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour l’accomplissement desdites fonctions et responsabilités (ci-après « les Cadres autonomes »). »


En conséquence, le mode d’aménagement de la durée du travail stipulé à l’article 3-1 de l’Accord ARTT est applicable, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent Avenant, aux salariés non cadres et aux Cadres semi-autonomes de la Société ; l'intitulé de l'article 3-1 de l'Accord ARTT est dorénavant libellé comme suit : « 3-1 SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE  EN  HEURES : SALARIES NON CADRES ET CADRES SEMI-AUTONOMES ». Un avenant à leur contrat de travail sera, le cas échéant, soumis à la signature des Cadres semi-autonomes concernés.


ARTICLE 4

Les articles 3-1.1 et 3-1.2 de l’Accord ARTT est modifié comme suit :

« 3-1.1 Durée du travail
Pour ces salariés, la durée hebdomadaire moyenne de présence dans l’entreprise est fixée à 37 heures, ce qui correspond à 36,75 heures de temps de travail effectif hebdomadaire, dans la limite de 1607 heures annuelles, et 0.25 heure de pause.

En contrepartie, ces salariés bénéficient forfaitairement de 11 jours de repos complémentaires, dits
« JRTT », chaque année pour 12 mois de présence effective sur la période de référence, en sus des congés payés légaux et de l’ensemble des jours fériés légaux chômés et payés au sein de l’Entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année), le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis du temps de présence.

Ces JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques. Un compteur est incrémenté tous les mois sur le bulletin de salaire. La prise de JRTT ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur une base mensualisée de 151,67 heures.

Les JRTT sont acquis au mois le mois à raison de 0,92 jour par mois en considération du travail effectif des salariés le mois considéré, et les absences non assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT selon les principes suivants :

sont prises en compte les absences de chaque période mensuelle ;

la réduction est applicable sur les JRTT du mois de l’absence considérée ;

lorsque l’absence survient un jour qui devait faire l’objet de la prise d’un JRTT, ce dernier ne peut être ultérieurement récupéré.

Toutefois, sont assimilées à du travail effectif pour la comptabilisation et l’acquisition des JRTT et, en conséquence, ne donnent pas lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, les absences suivantes :

la contrepartie obligatoire en repos,
les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,

les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

3-1.2	Prise des JRTT
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Afin de permettre aux salariés de s’organiser dans la durée et dans un souci de flexibilité, les JRTT peuvent, en tout ou partie, être pris par anticipation. La Direction des Ressources Humaines de la Société informera chaque salarié, en milieu et en fin de période de référence, de sa situation individuelle au regard de ses droits acquis et de ceux utilisés au titre des JRTT, étant précisé que :

Ces journées ou demi-journées de repos doivent être prises au cours de la période de référence au cours de laquelle elles sont acquises. Aucun report sur la période de référence suivante ne sera effectué,
En cas de sortie de la Société en cours de période de référence, une indemnisation sera versée si les JRTT acquis n’ont pas été totalement pris. Les JRTT pris par anticipation feront l’objet d’une retenue sur salaire dans le respect des dispositions légales applicables,
Au 31 décembre de chaque année, les JRTT acquis et non pris seront perdus, et les JRTT pris par anticipation et non acquis à cette date par le salarié compte tenu de son temps de travail effectif sur la période de référence feront l’objet d’une régularisation sur le bulletin de paie du mois de janvier suivant, dans le respect des dispositions légales applicables.
Sous réserve des dispositions de l’article 5 du présent Accord, les JRTT sont pris au libre choix du salarié, d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, dans la limite de 5 JRTT consécutifs maximum.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates initialement fixées pour la prise des JRTT doivent être modifiées, le salarié en sera informé dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Ce délai de prévenance peut être raccourci à titre exceptionnel, en cas de circonstance exceptionnelle, notamment en cas de force majeure, de commande urgente, de surcroît ou décroît exceptionnel ou de problème technique. »

En outre, les deux derniers paragraphes de l’article 3-1.1 de l’Accord ARTT sont supprimés et remplacés par un nouvel article 3-1.3 rédigé comme suit :

« 3-1.3	Heures supplémentaires
Les dispositions suivantes s'appliquent aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire.

Les Parties rappellent que sont considérées comme heures supplémentaires :

celles effectuées par un salarié au-delà de son temps de travail hebdomadaire de référence (soit 36,75 heures par semaine) à la demande écrite et expresse du supérieur hiérarchique, à l’exclusion des heures effectuées par le salarié au-delà de 36,75 heures par semaine dans le cadre de l’horaire variable (limitées à 7h30 par semaine) ;

sous déduction des heures ci-dessus, celles effectuées par le salariés au-delà de la durée maximales légale de 1607 heures par an.

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.

Les heures supplémentaires donneront lieu, pour les premières en cours d’année où elles sont effectuées, pour les secondes, en fin de période de référence, à un paiement majoré dans les conditions suivantes : 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel légal donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »


ARTICLE 5
L’article 3-2 de l’Accord ARTT est modifié comme suit :

« ARTICLE 3-2	MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
Cette modalité est prévue dans le respect des articles L. 3121-53 à L. 3121-67 du Code du travail.

3-2.1	Salariés concernés
Sont concernés par les présentes dispositions les Cadres autonomes de l’Entreprise définis ci- dessus.

Pour l’application de la modalité des forfait-jours sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail.

Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires.

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées à l'article 2 ci-dessus, et sont également soumis à la journée du 1er mai et aux congés payés (25 jours ouvrés).

La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, stipulées ci- dessous.

3-2.2 Modalités d'aménagement du temps de travail
Ces salariés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise) pour un droit à congés payés complet et 12 mois de présence effective sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce nombre de jours travaillés est établi au regard de la prise de congés payés pour la totalité des droits acquis annuellement. Il serait automatiquement augmenté à due proportion si tel n’était pas le cas.

Ces salariés bénéficient, en sus des congés payés (25 jours ouvrés) et des jours fériés légaux, de jours de repos complémentaires (les "Jours Non Travaillés - JNT").

Le nombre de JNT qui découle du forfait-jours est calculé, chaque année, en décomptant du nombre exact de jours de l’année :

les jours de congés payés légaux, soit 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés par an ;
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
les jours de repos de fin de semaine (samedi-dimanche).

Chaque salarié soumis à un forfait-jours sera informé chaque année en début de période de référence, du nombre de JNT auxquels il a droit, pour un droit complet à congés payés.

Pour tout nouvel embauché, la mise en place du forfait-jours fera l’objet d’une convention de forfait, qui sera proposée à la signature des salariés concernés, et insérée au contrat de travail. Si proposée au cours de la relation de travail, la convention de forfait-jours prendra la forme d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

La durée de travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Par souci de simplification, une demi-journée est définie comme une période travaillée soit avant 13 heures, soit après 13 heures.


En cas d'embauche au cours de la période de référence (soit la période courant du 1er janvier au 31 décembre), le plafond de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois civils entiers travaillées par le salarié.

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. La différence fera l’objet, selon les cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte, dans le respect des dispositions légales applicables.

Il est rappelé que le forfait-jours ne dispense pas le salarié concerné d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’animation et/ou d’encadrement, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires fixes de ses collègues ou de ses équipes, telles que définies à l’Accord sur l’horaire variable (10h00 à 12h00 et 14h00 à 17h00).

3-2.3 Impact des absences
Les absences suivantes, sous réserve qu’elles soient dûment justifiées, sont assimilées à des jours de travail effectif et s’imputeront sur le nombre de jours compris dans le forfait :

les absences pour maladie et accidents du travail,
les heures de délégation,
les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,
les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi,
les autres absences indemnisées par la Société.
En revanche, les autres cas d'absences qui ne sont pas assimilées par les dispositions légales et/ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne s’imputeront pas sur le nombre de jours compris dans le forfait et donneront lieu, le cas échéant, en fin d’année, à une régularisation sur la paie du mois de décembre.

3-2.4 Règles de prise des JNT
Les JNT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques.

Les dates des JNT sont arrêtées d’un commun accord entre la Direction de la Société et les salariés concernés, en tenant compte des contraintes liées à l’activité de la Société. Les JNT peuvent être pris par demi-journée.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’Entreprise, les dates initialement fixées pour la prise des JNT doivent être modifiées, le salarié en sera informé par la Société en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai de prévenance peut être raccourci à titre exceptionnel, en cas de circonstance exceptionnelle, notamment en cas de force majeure, de commande urgente, de surcroît ou décroît exceptionnel ou de problème technique.

Les JNT doivent être pris au cours de l'année civile de référence sans possibilité, sauf circonstances exceptionnelles, de report d'une année sur l'autre.

La prise de JNT ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de cette modalité.


3-2.5 Modalités de suivi du temps de travail
Afin de satisfaire à ses obligations en matière de contrôle et de décompte du temps de travail et des temps de repos, l’Entreprise a mis en place un système auto-déclaratif quotidien dans le logiciel de temps installé sur le pc de chacun des collaborateurs, actuellement le logiciel KELIO ou tout autre logiciel qui lui serait substitué.

Stipulations garantissant le suivi du forfait
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, les salariés devront, sous le contrôle de la Société, établir, sur la base d'un système auto-déclaratif dans le logiciel de temps KELIO, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JNT.

A titre indicatif, la demi-journée s'entend comme d’une période travaillée soit avant 13h00, soit après 13h00.

Le décompte établi dans le logiciel KELIO sera validé systématiquement chaque fin de mois par le responsable hiérarchique du salarié concerné.

Ce décompte vise également à permettre une régulation progressive de façon à atteindre l'équilibre en fin d'année.
Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jours
Afin de garantir le repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours ceux-ci :

doivent observer une pause déjeuner d'une durée minimum de 30 minutes et ont interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 13 heures entre la première entrée et la dernière sortie journalière de l'Entreprise et/ou entre le début du 1er rendez-vous extérieur et la fin du dernier rendez-vous extérieur ;

doivent observer un repos quotidien de 11 heures et ont l’obligation d'alerter par écrit leur responsable hiérarchique ou le Directeur des Ressources Humaines de la Société de toute raison posant difficulté à ce titre.

Pour s'assurer du respect de l'amplitude maximale de travail et de repos quotidien, et uniquement à cette fin, les ordinateurs des salariés concernés sont équipés d'un logiciel KELIO, ou tout autre logiciel qui lui serait substitué, qui fait apparaître, dans un document de contrôle validé mensuellement par la direction de la société, un signalement de présence ;

ont l’obligation d’alerter leur responsable hiérarchique ou la Direction  des Ressources Humaines à tout moment de l’année si leur charge de travail s’avère trop importante, et en inadéquation avec l’objectif de la préservation de sa santé et l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle.

Ce système permettra d'alerter la hiérarchie qui, après analyse de la charge de travail (objectifs, moyens, système de délégation et de contrôle, etc.) et en liaison avec la Direction, pourra ainsi procéder à la mise en œuvre d'actions correctrices (organisation différente, suppression des tâches inutiles ou à faible valeur ajoutée, etc.), la hiérarchie assurant un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ;

veiller, quel que soit leur niveau hiérarchique, à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail / d'ouverture de l'Entreprise. En outre, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, chaque salarié est tenu de veiller, sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines de la Société, au respect des principes et règles posées par la Charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels en vigueur au sein de la Société et des Bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion annexées à ladite charte, dont une copie a été remise à chaque salarié de la Société.

L’employeur vérifiera le bon respect de ces obligations.

Stipulations garantissant le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait en jours

Le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait-jours s'effectue par son responsable sur la base d'entretiens réguliers et ponctuels.

Ces entretiens devront se tenir au minimum sur une base semestrielle et portent sur :
l'adéquation entre les objectifs et les moyens mis à la disposition du salarié pour les atteindre,
la réalisation d'un bilan de la charge de travail,
l'organisation de l'activité dans le service auquel le salarié appartient et dans l'entreprise,
l'amplitude de ses journées,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Le responsable hiérarchique devra, à l’issue de l’entretien, compléter un formulaire d'entretien relevant l'ensemble des thèmes abordés et qui sera revu par le salarié qui pourra le cas échéant ajouter un commentaire dans un emplacement réservé à cet effet.

Une procédure spéciale d'entretien exceptionnel, visé au paragraphe b) ci-dessus, est possible à l'initiative du salarié. Il devra obligatoirement la déclencher dans le cas où il n'arriverait plus à faire face à sa charge de travail. Cet entretien devra se tenir dans un délai maximum de quinze
(15) jours suivant la demande.

En outre, des réunions de suivi et de contrôle entre la Direction et les responsables hiérarchiques auront également lieu trimestriellement. Elles pourraient avoir lieu à une fréquence plus soutenue si les circonstances l’exigeaient. »


ARTICLE 6
Il est ajouté un nouvel Article 5 à l’Accord ARTT stipulé comme suit :

« ARTICLE 5 FERMETURE ANNUELLE DE LA SOCIETE

En fonction du niveau d'activité, la Société pourra décider d'une fermeture de l’Entreprise pendant la période des congés payés, telle que définie ci-dessous, d'une durée maximum de 7 jours ouvrés, sous réserve de respecter un préavis de 30 jours.

Les salariés n'ayant pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisants auront la possibilité soit de prendre des jours de congés par anticipation, soit de prendre des JRTT ou des JNT. »


ARTICLE 7

Il est ajouté un nouvel Article 6 à l’Accord ARTT stipulé comme suit :

« ARTICLE 6	DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES CHARGES D’ASSURER LE FONCTIONNEMENT DES SERVICES INFORMATIQUES LES PLUS CRITIQUES ET LA COMPILATION DES VERSIONS DU JEU

Sans être contraints d'être en permanence joignable par la Société mais compte tenu de la nature de leurs fonctions, les salariés visés ci-dessus sont susceptibles d'être amenés à intervenir en dehors de leurs horaires habituels de travail, au sein des locaux de la Société ou depuis leur domicile, selon des conditions définies par leur supérieur hiérarchique, en cas de problème technique et/ou d'atteinte à la sécurité du parc et des installations informatiques de la Société et des logiciels qu'elle développe et/ou utilise.

Compte tenu de l'importance de la continuité de la sécurité des installations et matériels informatiques sur les activités de la Société, les Parties conviennent des modalités suivantes :
INTERVENTION DURANT LA SOIREE OU LA NUIT SUIVANT UN JOUR NORMAL DE TRAVAIL

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les temps d'intervention, y compris les déplacements jusqu'au lieu d'intervention, sont, au choix du salarié, rémunérés au taux horaire habituel du salarié concerné, sous réserve des éventuelles majorations pour heure supplémentaire, ou compensés par un repos d'une durée équivalente, sans majoration.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait-jours, les interventions, dans la soirée ou la nuit suivant une journée normale de travail sont déjà rémunérées dans le cadre de la convention de forfait-jours, ces interventions s'inscrivant dans la continuité du travail effectué dans la journée. Elles ne donneront en conséquence lieu à aucune compensation supplémentaire.

Dans tous les cas, les salariés devront respecter un repos minimal de 11 heures entre la fin de leur intervention et la reprise de leur journée de travail.

INTERVENTION DURANT LE WEEK-END (I.E. DU SAMEDI A 0 HEURES JUSQU'AU DIMANCHE A 23 HEURES ET 59 MINUTES) OU UN JOUR FERIE

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les temps d'intervention, y compris les déplacements jusqu'au lieu d'intervention, sont, au choix du salarié, rémunérés au taux horaire normal, majoré de 25 %, ou compensés par un repos d'une durée équivalente, majoré de 25 %. Dans les deux cas, cette majoration se cumulera, le cas échéant, avec la majoration pour heure supplémentaire.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait-jours, dans la mesure où elle est positionnée sur un jour normalement non travaillé, une intervention le week-end ou un jour férié donnera lieu à une compensation supplémentaire et distincte de la rémunération versée dans le cadre de la convention de forfait-jours. Chaque heure effectuée lors de l’intervention, y compris les déplacements jusqu'au lieu d'intervention, sera, au choix du salarié, payée sur la base du taux horaire défini de la manière suivante : salaire mensuel de base divisé par 151,67 heures, majoré de 25 %, ou compensée par un repos d'une durée équivalente, majoré de 25 %.

Dans tous les cas, les salariés devront respecter les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire entre la fin de leur intervention et la reprise de leur journée et/ou semaine de travail.»


ARTICLE 8
Il est ajouté un nouvel Article 7 à l’Accord ARTT stipulé comme suit :

« ARTICLE 7 REGLES RELATIVES AUX CONGES PAYES

La période de prise des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les congés payés, hors 5ème semaine, peuvent être pris en une ou plusieurs fois et être fractionnés, sous réserve que :

la durée des congés pouvant être pris en une seule fois n'excède pas, sauf exceptions, 24 jours ouvrables, et,

en cas de fractionnement, 12 jours ouvrables (hors jours fériés), compris entre deux jours de repos hebdomadaire, au minimum, soient pris en continu.

Il est par ailleurs expressément convenu que quel que soit le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié concerné n’acquerra aucun droit à des jours de congés supplémentaire. »


ARTICLE 9 - APPLICATION DE L’AVENANT

DATE D’EFFET

E présent Avenant entrera en vigueur dès l'accomplissement de l'ensemble des formalités obligatoires en la matière, telles que visées notamment à l'article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.


REVISION

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.


DENONCIATION
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, moyennant un préavis légal de 3 mois, au cours duquel une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.


PUBLICITE ET DEPOT

Il sera déposé en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon et en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Le présent Avenant sera par ailleurs tenu à disposition du personnel au sein du département RH de l'Entreprise.


Fait à Lyon, le 17 mai 2018




Pour la Société	Les Membres de la DUP