ACCORD COLLECTIF PORTANT 
RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
AU SEIN DE SHANGRI-LA HOTELS PARIS SAS




Entre les soussignées :

La société SHANGRI-LA HOTELS PARIS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 10 Avenue d’Iena – 75116 Paris, immatriculée sous le numéro B 487 719 304 au RCS de Paris, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Ci-après désignée « la Société » ou le « Shangri-La »
d’une part, 




Et :

L’organisation syndicale CFTC représentative dans la Société, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

L’organisation syndicale CFDT représentative dans la Société, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

L’organisation syndicale CGT représentative dans la Société, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

L’organisation syndicale CFE-CGC représentative dans la Société, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ;

d’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

La Société envisage une évolution de l’organisation de son activité restauration sur laquelle elle a initié une procédure d’information et de consultation du Comité Social et Economique (ci-après le « CSE ») le 22 juin 2020. 

Une des principales évolutions envisagées dans ce cadre est la fermeture du restaurant XXXXXXXXXXXXXXXXXXX (ci-après « XXXXX »), ce qui se traduirait par la suppression des postes des salariés affectés à XXXXX, y compris des salariés de la pâtisserie dont la mission est de préparer les desserts à l’assiette pour XXXXX.

Aussi, afin de permettre aux salariés affectés à XXXXX qui le souhaiteraient de quitter la Société, il a été engagé la négociation du présent accord de Rupture Conventionnelle Collective (ci-après « RCC »), en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail et des dispositions règlementaires applicables.

Les Parties rappellent que la RCC est un régime de rupture du contrat de travail à durée indéterminée distinct des procédures de licenciement pour motif économique et de rupture conventionnelle individuelle et que les départs qui interviennent dans ce cadre reposent exclusivement sur le volontariat. 

Les négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société sur le sujet ont été ouvertes le 26 juin 2020 et se sont déroulées jusqu’au 9 juillet 2020. 

La DIRECCTE Ile de France, Unité départementale de Paris a été informée de l’ouverture de ces négociations en date du 26 juin 2020. 

Le présent accord collectif comprend l’ensemble des dispositions obligatoires en matière de RCC. Il définit notamment les postes qui feront l’objet d’une suppression au fur et à mesure des départs individuels basés sur un volontariat libre et éclairé.  
 
Il détermine ainsi, conformément à l’article L.1237-19-1 du Code du travail relatif au dispositif de RCC : 
 
Les modalités et conditions d'information du CSE ; 

Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; 

Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 

Les modalités de présentation et d'examen des demandes de rupture conventionnelle des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ; 

Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 

Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; 

Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;

Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 

Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective 
 
La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la DIRECCTE, conformément à la procédure prévue par les articles L.1237-19-3 et suivants du code du travail.  


 



SOMMAIRE




















































PARTIE I - EFFECTIFS CONCERNES PAR L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE


Article 1 – Informations relatives à la Société SHANGRI-LA 
La Société appartient au Groupe Shangri-La (le « Groupe ») dont le siège est basé à Hong-Kong et qui est spécialisé dans les opérations hôtelières. Le Groupe exploite actuellement plus de 100 hôtels (dont 80% sont possédés en propre), représentant une offre globale de plus de 41000 chambres, sous quatre marques : Shangri-La Hotels and Resorts, Kerry Hotels, JEN by Shangri-La et Traders Hotels. 

En France, elle est constituée d’un palace localisé 8-10 Avenue d’Iéna à Paris.

Le palace propose notamment une offre d’hébergement de luxe classée 5 étoiles ainsi qu’une offre conséquente de restauration qui a réalisé XXXXX couverts en 2019.

L’activité de restauration du palace comprend un bar (le Botaniste) et les trois restaurants suivants :

Le Shang Palace, un restaurant gastronomique chinois possédant 1 étoile au guide Michelin, auquel sont affectés 36 salariés en contrat à durée indéterminée ;

La Bauhinia, un all day dining, auquel sont affectés 33 salariés) en contrat à durée indéterminée ;

XXXXX, un restaurant gastronomique français, titulaire de deux étoiles au Guide Michelin, auquel sont affectés 16 salariés en contrat à durée indéterminée, 3 salariés du service Pâtisserie et 2 salariés en contrat d’apprentissage et dont la fermeture est envisagée dans le cadre de la réorganisation de l’activité de restauration. 

Article 2 – Rappel des effectifs de la Société SHANGRI-LA
Au 31 mai 2020, la Société employait au total 314 salariés, répartis comme suit :

Tableau de répartition des effectifs par type de contrats de Shangri-La Hotels Paris
(au 31 mai 2020)


L’effectif affecté à l’activité restauration de la Société est de 161 salariés, répartis entre les différents restaurants de la manière suivante : 



Article 3 – Postes concernés par le projet
3.1. Les postes supprimés

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX


3.2. Engagement d’absence de départs contraints durant l’application de l’accord

Les Parties rappellent que le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1237-19 et suivants du code du travail, exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois, visés à l’article 3.1.

Elles s’engagent donc de manière expresse à ce qu’aucun licenciement ou départ contraint n’intervienne sur ces postes durant sa durée d’application ce qui implique que les salariés pourront librement opter pour un départ dans les conditions prévues par le présent accord ou pour un maintien dans l’emploi. 

Article 4 – Nombre de départs maximum dans le cadre de la rupture conventionnelle collective/ salariés pouvant se porter candidats
Le nombre de départs fixé dans le cadre du présent accord de RCC est porté à un maximum de 19 personnes et ce, à condition de permettre la suppression de :

-19 postes affectés à XXXXX répartis comme précisé dans le tableau figurant à l’article 3.1 ci-avant. 

Il est précisé que le départ volontaire d’un salarié occupant un poste listé dans le tableau visé à l’article 3.1 du présent accord mais affecté dans un autre restaurant de la Société que XXXXX pourra toutefois être envisagé dans le cadre de la seconde phase de la période de candidature telle que visée à l’article 5, sous réserve de remplir les conditions visées à l’article 6 et d’être désigné prioritaire au départ en application de l’article 7. 





PARTIE II - MISE EN ŒUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE


Article 5 – Durée de la période de candidature
Les Parties rappellent que les départs intervenant dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sont purement volontaires : le salarié doit volontairement déposer un dossier de candidature qui, s’il est retenu, donnera lieu à la rupture d’un commun accord de son contrat de travail. 

La période de dépôt de candidature pour un départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sera ouverte dès le lendemain de la signature du présent accord et jusqu’au 21 septembre 2020 maximum, dans les conditions détaillées ci-après. 

Elle sera composée de deux phases distinctes :

Une première phase avec une période de candidature, qui se déroulera entre le lendemain de la signature du présent accord et le 31 août 2020 à minuit, au cours de laquelle seuls les salariés affectés à XXXXX pourront déposer un dossier de candidature au départ volontaire.

Afin de leur permettre de se porter volontaires pendant cette première phase, la Direction des Ressources Humaines informera tous les salariés affectés à XXXXX (y compris les salariés absents pour arrêt maladie, congé maternité, etc.) de la signature du présent accord de RCC et de l’ouverture de la première phase de la période de candidature jusqu’au 31 août 2020 par mail avec accusé de réception dès le lendemain de la signature du présent accord. 

Elle précisera qu’en tout état de cause, aucun départ ne pourra intervenir avant l’obtention de la validation de l’accord de RCC par la DIRECCTE.

En cas d’absence d’atteinte du nombre de départ maximum prévu au présent accord, une seconde phase s’ouvrira avec une période de candidature, qui se déroulera du 1er au 21 septembre 2020 à minuit, au cours de laquelle tous les salariés occupant un poste listé dans le tableau visé à l’article 3.1 du présent accord, quel que soit leur service d’affectation au sein de l’Hôtel, pourront déposer un dossier de candidature. Afin de pouvoir se porter volontaires au cours de cette seconde phase, les salariés doivent occuper l’un des postes restant à supprimer à l’issue de la première phase. Par exemple, s’il reste un poste de commis de cuisine à supprimer à l’issue de la première phase, seul un salarié occupant un poste de commis de cuisine peut déposer un dossier de candidature au départ volontaire, et non un salarié occupant un poste de Demi-Chef de partie.

A cet effet, la Direction des Ressources Humaines informera tous les salariés occupant un poste listé dans le tableau visé à l’article 3.1 du présent accord au sein de l’Hôtel (y compris les salariés absents pour arrêt maladie, congé maternité, etc.) de l’ouverture de la seconde phase de la période de candidature jusqu’au 21 septembre 2020 par mail avec accusé de réception en date du 1er septembre. 

En tout état de cause, il est rappelé que la seconde phase de la période de candidature ne se tiendra que sous réserve que le nombre de candidatures au départ au terme de la première phase de la période de candidature, (soit au 31 août 2020) ne permette pas d’atteindre le nombre maximum de départs visés à l’article 4. 



Concernant les salariés ayant le statut de « salarié protégé », la rupture amiable de leur contrat de travail dans les conditions ci-dessous prévues sera en tout état de cause subordonnée à la décision d’autorisation de l’Inspection du travail compétente. 


Article 6 – Conditions d’éligibilité
Seront éligibles au départ dans le cadre de la présente RCC, tous les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes:

être salarié de Shangri-La Hotels Paris SAS en contrat à durée indéterminée, période d’essai révolue, à la date de signature du présent accord portant RCC ;

occuper un poste supprimé et visé à l’article 3.1 au sein de XXXXX

Dans l’hypothèse où, à la fin de la première phase de la période de candidature, le nombre de salariés affectés à XXXXX candidats au départ serait inférieur au nombre maximum de postes supprimés, un salarié occupant un poste visé à l’article 3.1 du présent accord mais non affecté à XXXXX pourrait néanmoins devenir éligible au départ, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

(i) formuler une demande de départ volontaire dans le cadre de la seconde phase de la période de candidature, c’est-à-dire entre le 1er et le 21 septembre 2020 ;

(ii) remplir les conditions d’éligibilité fixées aux points 1 et 3 du présent article ;

(iii)  permettre indirectement par son départ la suppression d’un des postes visés à l’article 3.1 au sein de XXXXX. Ainsi, le départ ne sera possible qu’à la condition qu’un salarié affecté à XXXXX sur un poste listé à l’article 3.1 puisse être repositionné sur le poste du salarié volontaire au départ dans un autre restaurant de la Société que XXXXX. Le poste occupé par le salarié affecté à XXXXX pourra ainsi être supprimé par le biais de ce repositionnement. 

Avoir ou être en cours d’élaboration d’un projet professionnel sérieux

Le salarié doit être en cours d’élaboration ou, le cas échéant disposer, d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après : 
 
Soit avoir trouvé un autre contrat de travail ou disposer d’une promesse d’embauche en CDI, en CDD d’au moins 6 mois, ou en mission de travail temporaire d’au moins 6 mois au sein d’une société en dehors du Groupe Shangri-La, 
 
Soit mener des réflexions approfondies, être en cours d’élaboration ou disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel qu’en soit le statut juridique (SAS, EURL, EI, …), exerçant une activité commerciale ou de prestations de services, 
 
En aucun cas cette activité ne pourra s’exercer majoritairement au sein et/ou pour le compte de la Société,  

Soit mener des réflexions approfondies, être en cours d’élaboration ou disposer d’un projet de formation afin d’acquérir une nouvelle qualification ou de compléter la qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle ou trouver un nouveau contrat de travail, le projet devant être suffisamment précis, 
 
Il est par ailleurs précisé que ne sont pas éligibles au départ volontaire dans le cadre du présent accord les salariés dont la rupture du contrat de travail (quelle qu’en soit l’origine, la raison ou les modalités) aura été actée avant la signature du présent accord. Il en est notamment ainsi pour les salariés qui démissionneraient, notifieraient leur départ à la retraite ou se verraient notifier leur licenciement pour motif personnel avant la signature du présent accord. 

Il est également précisé que tout départ d’un salarié occupant un poste dont la suppression est envisagée, et ne s’inscrivant pas dans le cadre de la rupture conventionnelle collective défini par le présent accord (démission, licenciement pour motif personnel ou en raison d’une inaptitude médicalement constatée, décès, etc.), viendra diminuer d’autant et automatiquement le nombre de départs possibles dans les emplois concernés par le présent dispositif. 


Article 7 – Critères de départage en cas de candidatures surnuméraires au départ 
L’acceptation des demandes de départ dans le cadre du présent accord se fera par la Direction, après consultation de la Commission de suivi, à l’issue de chacune des deux phases de la période de candidature au départ volontaire, le cas échéant.

La première phase de volontariat (laquelle débutera au lendemain de la signature du présent accord jusqu’au 31 août 2020) ne pourra, par définition, pas comprendre de candidatures surnuméraires au départ dans la mesure où seuls les salariés affectés à XXXXX pourront candidater pendant cette phase.

Dans l’hypothèse d’une seconde phase de volontariat (du 1er au 21 septembre 2020) dans les conditions visées à l’article 5, et si le nombre de candidatures recueillies au cours de cette seconde phase aboutit, en prenant en compte le nombre de candidatures formulées lors de la première phase de volontariat, à un nombre de candidatures surnuméraires au départ au regard du nombre de postes supprimés, la priorité sera donnée au collaborateur :

affecté à XXXXX au sens de l’article 3.1 dont la suppression du poste est envisagée, même s’il a candidaté postérieurement au 31 août 2020; 

à défaut de pouvoir départager sur la base de ce premier critère, le salarié disposant de la plus grande ancienneté au sein de la Société sera prioritaire au départ.

En cas d’égalité en termes d’ancienneté, le salarié le plus âgé sera prioritaire au départ. 


Article 8 – Procédure de départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
L’engagement de la procédure de départ amiable dans le cadre de la présente rupture conventionnelle collective décrite ci-dessous sera conditionné à la validation du présent accord par la DIRECCTE.

 Dépôt des candidatures

Chaque salarié éligible pourra se porter candidat au départ pendant la période de déclaration de candidature fixée à l’article 5 du présent accord, en respectant les phases de candidatures dédiées définies dans ce même article.

Le dépôt de candidature au départ volontaire devra être effectué par courrier en recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines ou remis en main propre contre décharge, précisant de façon expresse et non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail dans le cadre de la RCC et son projet. La demande pourra être doublée d’un email mais l’email ne saurait se substituer au courrier en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge. 

Les dépôts de candidature au départ volontaire devront être réceptionnés par la Société au plus tard le jour de la fin de la période de candidature (la date de distribution par la poste ou la date de la remise en main propre faisant foi).

 Examen des candidatures 

L’examen de chaque candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines sous réserve que le dépôt de candidature ait été réalisé dans les conditions prévues par le présent accord.


La Direction des Ressources Humaines examinera les candidatures et présentera les projets d’acceptation ou de refus à la Commission de suivi, laquelle devra notamment se réunir dans les 3 jours ouvrés maximum qui suivent l’expiration de chaque période de candidature, le cas échéant.
La décision finale d’acceptation ou de refus reviendra à la Direction des Ressources Humaines après consultation de la Commission de suivi.

La Direction pourra refuser une candidature dans les hypothèses prévues aux articles 6 (conditions d’éligibilité) et 7 (critère de départage).

 Notification de la décision de la Direction et formalisation de la rupture amiable

Notification de la décision de la Direction :

Le salarié sera informé de la décision par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé, par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard dans un délai de 8 jours ouvrés suivant la date à laquelle la période de candidature aura expiré. 

Il sera joint au courrier adressé aux salariés dont la candidature aura été acceptée deux exemplaires de la convention individuelle de rupture d’un commun accord soumise à la signature du salarié. 

Les salariés dont la candidature aura été refusée resteront en poste. Ils seront informés par écrit des raisons objectives justifiant ce refus.


Formalisation de la rupture amiable :

Le salarié qui souhaiterait confirmer son départ dans le cadre du volontariat devra signer la convention de rupture d’un commun accord dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la remise de la convention en main propre ou de la réception du courrier recommandé.

La convention individuelle de rupture devra être remise au service des Ressources Humaines, dans le délai précité, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception, en deux exemplaires dûment signés.

A réception des deux exemplaires de la convention de rupture amiable régularisés par le salarié, la Direction les signera à son tour. Elle remettra au salarié l’exemplaire lui revenant, dans un délai maximum de 7 jours ouvrés, par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Le préavis du salarié démarrera au lendemain du dernier jour du délai de rétractation visé à l’article 8.4.

Les Parties rappellent que pour les salariés ayant le statut de « salarié protégé », la rupture amiable de leur contrat de travail dans les conditions susvisées sera subordonnée à la décision d’autorisation de l’Inspection du travail compétente.

Les Parties conviennent qu’en tout état de cause aucune rupture du contrat de travail (date de fin du contrat de travail) ne pourra intervenir, dans le cadre du présent accord, avant la décision de validation de la DIRECCTE compétente et postérieurement au 31 janvier 2021. 


Exercice du droit de rétractation

A compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle d’un commun accord par les deux parties, chacune d'entre elles disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. 

La rétractation n'a pas à être motivée.

Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Dans l’hypothèse où l’une des parties se rétracterait, la convention individuelle de rupture amiable du contrat de travail qui a été conclue deviendrait caduque et ne produirait aucun effet. En conséquence, le contrat de travail se poursuivrait aux conditions qui prévalaient au jour de la signature de la convention individuelle de rupture et un reclassement ou, selon le cas, un repositionnement au sein de la Société serait, le cas échéant, recherché. 



PARTIE III - MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT


Tout salarié qui quittera la société dans le cadre du présent accord portant RCC bénéficiera de différentes mesures destinées à lui permettre de réaliser son projet professionnel. 

Ces mesures consisteront notamment en des actions de formation d’adaptation ou de reconversion, une création ou reprise d’entreprise. 

En pratique, le salarié pourra connaître, avant de prendre sa décision de quitter l’entreprise dans le cadre de la RCC :
le montant de son indemnité conventionnelle de licenciement (ICL) (ou de l’indemnité légale de licenciement (ILL) si cette dernière est plus favorable) ;
les éventuelles mesures additionnelles applicables à son projet professionnel.

Le salarié pourra alors prendre sa décision en toute connaissance de cause.

Il est précisé que le salaire brut de référence pris en compte dans le cadre de ces différentes mesures, à l’exception de l’ICL ou l’ILL, pour lequel les dispositions légales et/ou conventionnelles s’appliquent, correspond au salaire moyen des 12 derniers mois complets de salaire avant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord.  

La rémunération des salariés prise en compte pour le calcul n’inclut pas les allocations d’activité partielle versées aux salariés au cours de ces 12 derniers mois. La rémunération prise en compte sera ainsi celle que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été placé en activité partielle. 
En cas de maladie pendant les 12 derniers mois avant la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord, il sera tenu compte du salaire moyen des douze derniers mois complets de salaire précédant l'arrêt de travail pour maladie. 

Pour les salariés en mi-temps thérapeutique, le salaire qui sera pris en compte sera un salaire reconstitué à temps plein. 

Article 9 - Préavis
Les Parties rappellent que la rupture amiable dans le cadre de la rupture conventionnelle collective n’ouvre en principe droit à aucun préavis. 

Il est néanmoins convenu entre les Parties que les salariés qui quitteront la Société dans le cadre du présent accord de RCC auront le droit à un préavis d’une durée égale à celle qui leur serait applicable en cas de licenciement en vertu de la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants (la « CCN ») applicable à la Société. 

Le préavis sera dispensé d’exécution et payé. Ainsi, le salarié sera autorisé à commencer une nouvelle activité professionnelle ou un nouveau contrat de travail pendant cette période selon le projet professionnel du salarié, le cas échéant. 


Article 10 – Mesures d’aide à la mobilité fonctionnelle
Les Parties conviennent que les aides prévues ci-après ne pourront être versées qu’une seule fois par salarié.

10.1.  Aides à la formation

Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de reclassement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation complémentaire.

Les salariés pourront ainsi bénéficier, soit d’une formation d’adaptation, visant à leur permettre de remplir leur nouveau poste dans les meilleures conditions possibles, soit d’une formation qualifiante, pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié. Le bénéfice de ces deux types d’aide à la formation est alternatif, aucun cumul n’est donc envisageable.

Formation d’adaptation

Le salarié dont la candidature au départ a été acceptée et qui a comme projet professionnel un nouvel emploi ou un projet de création ou reprise d’entreprise pourra suivre une formation d’adaptation avant d’occuper ce nouvel emploi. Il bénéficiera d’une aide financière prise en charge directement par la Société d’un montant maximum de 2 000 euros HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.

Il pourra également bénéficier d’une formation d’adaptation (s’il n’en a pas déjà bénéficié) dans l’hypothèse où sa période d’essai est rompue, et que, dans le cadre de la recherche d’un nouvel emploi, il retrouve un nouveau poste.

Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, comprenant les justificatifs afférents, auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Pour être prise en charge, la proposition de formation devra être validée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la Commission de suivi au regard des justificatifs fournis et par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste, et déboucher sur des possibilités d’emploi. 

Elle sera réglée par la Société à l’organisme de formation sur présentation de la facture et de la convention signée par les deux parties (organisme et salarié).

Cette formation devra en tout état de cause débuter avant l’expiration d’un délai maximum de 1 an après la date de fin du contrat de travail.



Formation de reconversion

Le salarié dont la candidature a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier ou un nouvel emploi bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 2 500 euros HT prise en charge directement par la Société, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.

Le salarié devra en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

C’est la proposition de formation validée par la Direction des Ressources Humaines après avis de la Commission de suivi par rapport à des objectifs clairs et sérieux, liés à un projet réaliste et débouchant sur des possibilités d’emploi, qui permettra au salarié de rompre son contrat dans le cadre de la RCC et de bénéficier de cette aide. 

Par conséquent, le choix de la formation et son montant exact devront être définis avant la signature de la convention de rupture d’un commun accord. La formation concernée devra débuter avant un délai de 12 mois à compter de la date de fin du contrat de travail.

10.2. Aides à la création ou reprise d’entreprise

La Direction entend favoriser l'initiative individuelle en incitant et aidant les salariés à créer ou reprendre leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, gérant de société, etc. 

Bénéficiaires et champ d’application

Est concerné tout salarié volontaire porteur d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'activité matérialisé par un enregistrement et une immatriculation au registre du commerce et l'agrément des Chambres de Commerce.

Pour bénéficier de ces aides, les salariés doivent : 

soit créer ou reprendre une entreprise, à condition d'en exercer effectivement le contrôle, c'est-à-dire détenir au moins 50,01% du capital, 

soit entreprendre l'exercice d'une profession non salariée : profession libérale, agent commercial, etc.

Aide financière

La Direction accordera une aide d'un montant 4 000 euros bruts maximum, à tout salarié porteur d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'activité. La première moitié du montant total, soit 2 000 euros bruts maximum, sera versée au salarié sur présentation d’une preuve de l’enregistrement et de l’immatriculation de l’entreprise au registre du commerce et l'agrément des Chambres de Commerce.

La seconde moitié du montant total, soit 2 000 euros bruts maximum, sera versée au salarié sur présentation d’un bilan comptable certifié ou visé par un expert-comptable et justifiant d’une activité réelle à l’issue de la première année d’exercice.

Pour bénéficier de cette aide financière, le salarié doit justifier que son projet est mis en œuvre dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de fin de son contrat de travail. Le salarié devra en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 11– Allocation temporaire dégressive
Un salarié dont le départ volontaire serait validé afin de lui permettre de prendre un CDI ou un CDD/une mission de travail temporaire d’au moins 6 mois sur un emploi moins bien rémunéré que son emploi au sein de la Société, à temps de travail identique et en prenant en compte le salaire moyen tel que défini à l’article 12.1, pourra recevoir une allocation temporaire dégressive dans les conditions décrites ci-après.

L’allocation temporaire dégressive garantit aux bénéficiaires une compensation partielle de l’écart entre le nouveau et l’ancien salaire pendant une durée maximum de 12 mois à compter de la date de fin du contrat de travail.

Le salarié devra faire la demande d’allocation temporaire dégressive auprès du service des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’issue des 6 premiers mois à compter de sa prise de fonction dans son nouvel emploi, puis des 12 mois à compter de sa prise de fonction dans son nouvel emploi ou à la fin du CDD ou de la mission de travail temporaire d’une durée inférieure à 12 mois, le cas échéant. Il devra fournir son contrat de travail ainsi que les bulletins de paie sur la période correspondant au nouvel emploi. 

Le salarié bénéficiera d’une allocation correspondant à la différence entre le salaire moyen tel que défini ci-avant à l’article 12.1 et son nouveau salaire inférieur, plafonné à XXXXX euros bruts par mois, pour une durée du travail équivalente. Cette indemnité sera versée de manière forfaitaire en deux fois au salarié : une première fois au bout de 6 mois à compter de sa prise de fonction dans le nouvel emploi, puis une deuxième fois au bout de 12 mois à compter de sa prise de fonction dans son nouvel emploi ou à la fin du CDD ou de la mission de travail temporaire d’une durée inférieure à 12 mois, le cas échéant.


Article 12– Indemnités de rupture
Les Parties rappellent que les indemnités visées ci-après seront soumises au régime fiscal et social en vigueur à la date de leur versement.

12.1. Indemnité de licenciement

Il sera alloué aux salariés volontaires qui quitteront la Société dans le cadre du présent accord de RCC, l’Indemnité conventionnelle de licenciement (ICL) prévue par la Convention Collective Nationale (CCN) ou l’Indemnité légale de licenciement (ILL) (selon le calcul le plus favorable pour le salarié).

Pour rappel, les modalités de calcul de ces indemnités sont les suivantes :

En ce qui concerne l’ICL prévue par la CCN :

Le salarié qui quittera volontairement la Société dans le cadre du présent accord et qui bénéficie d’une ancienneté supérieure à 2 ans bénéficiera de l’ICL, telle que prévue dans la CCN.
Conformément à l’article 32 de la CCN, cette indemnité est calculée comme suit :
1/10e de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et

1/10e de mois par année d'ancienneté plus 1/15e de mois par année d'ancienneté à partir de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu'au prorata temporis.

Il est précisé que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’ICL n’inclut pas les allocations d’activité partielle éventuellement versées aux salariés au cours des 12 derniers mois. Dans ce cas, la rémunération prise en compte sera celle que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
L’ancienneté est celle calculée à la date correspondant au dernier jour de préavis.
En ce qui concerne l’ILL :

Le salarié qui quittera volontairement la Société dans le cadre du présent accord et qui bénéficie d’une ancienneté supérieure à 8 mois peut bénéficier de l’indemnité légale de licenciement, telle que déterminée par les dispositions du Code du travail, si celle-ci est plus favorable que l’ICL.
Conformément à l’article R. 1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement se calcule comme suit : 
-	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, et 
-	1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Conformément à l’article R. 1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Il est précisé que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’ILL n’inclut pas les allocations d’activité partielle éventuellement versées aux salariés au cours des 12 derniers mois. Dans ce cas, la rémunération prise en compte sera celle que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
L’ancienneté est celle calculée à la date correspondant au dernier jour de préavis.
Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. 
12.2. Indemnité supplémentaire de volontariat

Au terme de son contrat de travail, à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte, une indemnité supplémentaire dénommée indemnité supplémentaire de volontariat sera versée au salarié.

Cette indemnité sera calculée comme suit : 

XXXXXXXXXXXXXXX
12.3. Indemnité de congés payés

Il est convenu entre les Parties que les salariés dont le départ volontaire serait validé seront dispensées de prendre les 15 jours de congés payés annuels obligatoires avant la date de rupture de leur contrat.

Les salariés concernés par le présent accord qui ne se seraient pas portés volontaires au départ devront, en revanche, prendre les 15 jours de congés payés annuels obligatoires durant le mois de septembre 2020.

Les droits à congés payés acquis à la date de fin du préavis et non utilisés seront payés avec le solde de tout compte sous forme d'indemnités compensatrices de congés payés, calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles.

De même, tous les autres compteurs de JRTT, d’heures supplémentaires, de récupération pour habillage, de repos compensateur de nuit et de récupérations liées aux jours fériés travaillés acquis à la date de fin du préavis et non utilisés par le salarié seront payés avec le solde de tout compte sous forme d’indemnités compensatrices, calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles.
 
Article 13 – Heures de formation
À titre de rappel, tout salarié, quel que soit le métier qu’il exerce, peut demander à son initiative à bénéficier des montants disponibles sur son Compte Personnel de Formation (CPF) en vue de financer totalement ou partiellement une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE.
Les salariés pourront ainsi utiliser les montants disponibles sur leur CPF pour financer d’additionnelles heures de formation, après inscription réalisée par le collaborateur sur le portail  . 






PARTIE IV - MODALITES DE SUIVI 




Article 14 – Modalités d’information des salariés
Outre les modalités d’information visées à l’article 5 du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-4 du Code du travail, la Direction informera tous les salariés de la Société par email et par voie d’affichage de la conclusion du présent accord, de la décision de validation de la DIRECCTE et des délais et voies de recours le premier jour ouvré suivant la décision de la DIRECCTE. Les salariés concernés par le présent accord seront informés de l’ouverture des périodes de candidatures les concernant tel que défini à l’article 5. 


Article 15 – Modalités d’information-consultation des représentants du personnel
Les membres du CSE de la Société seront informés en deux temps dans le cadre de la présente procédure :

Information sur le déroulement de la négociation :

Les membres du CSE ont été informés dans le cadre de la procédure de consultation sur le projet de nouvelle organisation de l’activité de restauration de la Société initiée le 22 juin 2020 de l’ouverture d’une négociation sur un accord de RCC et du calendrier des réunions de négociation.



Information sur l’accord portant rupture conventionnelle collective : 

Le CSE sera officiellement informé de la signature de l’accord de RCC lors d’une réunion et une copie de l’accord de RCC sera remis à ses membres à cette occasion.  


Par ailleurs, le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-7 du code du travail. 

Dans le cadre de ce suivi et en vue de sa consultation, le CSE recevra un état présentant les éléments suivants : 
Nombre de départs acceptés ;
Nombre de départs refusés et motivation des refus ;
Nombre et dates des départs effectifs ;
Typologie des parcours suivis par les salariés, selon le type de projet dans lequel ils se sont inscrits ;
Travaux de la Commission de suivi. 

Cette consultation sera portée à l’ordre du jour des réunions ordinaires qui se dérouleront au mois de septembre et au mois d’octobre 2020 et, le cas échéant, lors de réunions ultérieures, de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle.

Les avis de cette instance relatifs au suivi de l’accord portant rupture conventionnelle collective seront transmis à la DIRECCTE, accompagnés d’un bilan établi par la Direction de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-7 du Code du travail.

Article 16 – Commission de suivi
Il sera mis en place une Commission de suivi du présent accord.

16.1. Composition

La Commission de suivi sera constituée de : 

2 représentants de la Direction, dont la Directrice des Ressources Humaines qui aura la qualité de Président ;
2 membres titulaires du CSE désignés par la majorité des membres présents lors d’une réunion à cet effet.

La Direction aura en charge la convocation et l’organisation des réunions de la Commission de suivi, lesquelles seront présidées par la Directrice des Ressources Humaines ou l’un de ses représentants.

16.2. Rôle de la Commission de suivi

La Commission de suivi aura pour principales missions de :

assurer le suivi et le contrôle du respect des engagements du présent accord (notamment le nombre de départs maximum) ;
étudier les candidatures au départ volontaire (éligibilité, quota, refus, acceptation) ;
examiner les demandes de financement de formations ;
examiner les projets de création ou reprise d’entreprise ;
trancher toute contestation émanant des salariés relatives à l’application de l’accord de RCC ;
proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur des cas particuliers ;
contrôler la bonne utilisation des budgets impartis à chaque mesure. 


16.3. Moyens alloués aux délégations syndicales de la Commission de suivi

Les temps de réunions en Commission de suivi sont considérés comme du temps de travail effectif normalement rémunéré. 


16.4. Fréquence des réunions de la Commission de suivi

La Commission de suivi se réunira à l’issue de chacune des deux phases de candidature pour traiter les candidatures et s’assurer du respect des conditions d’éligibilité.

Elle se réunira en particulier le 31 août 2020, soit le jour de la fin de la première phase de la période de candidature, afin de faire le point sur le nombre de candidatures au départ formulées et de statuer sur la nécessité de tenir la seconde phase de la période de candidature visée à l’article 5.

La Commission de suivi se réunira ensuite le 22 septembre 2020, soit le jour de la fin de la seconde phase de la période de candidature, afin de faire le point sur le nombre de candidatures au départ formulées. Elle se réunira ensuite aux mois de novembre 2020 et de janvier 2021, notamment afin de dresser le bilan de la mise en œuvre de l’accord. 

Cette fréquence de réunion pourra être modifiée en cas de besoin sur demande d’une des Parties au présent accord.

L’ordre du jour des réunions sera établi par la Direction en tenant compte des suggestions de la délégation du personnel. Il comprendra obligatoirement la liste des questions à traiter, ainsi que celles posées par les membres de la Commission de suivi et les demandes éventuelles présentées par les salariés.

16.5. Confidentialité des informations

Les membres de la Commission de suivi auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la Commission de suivi sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d’observer la plus stricte confidentialité sur ces dossiers et les informations individuelles afférentes. 


Article 17 – Modalités d’information de la DIRECCTE
Conformément à l’article L. 1237-19-7 alinéa 2 du Code du travail, la DIRECCTE sera associée au suivi des mesures prévues dans le présent accord, et recevra un bilan établi par la Direction de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Par ailleurs, la DIRECCTE sera informée du calendrier des réunions et des travaux de la Commission de suivi, et sera invitée à y participer si elle le souhaite. 

Une copie de la convocation à chaque réunion de la Commission de suivi et de son compte-rendu sera adressée à la DIRECCTE en même temps que l’envoi à ses membres.









PARTIE V- DISPOSITIONS FINALES




Article 18 – Conditions de validité
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 1237-19 et L. 2232-12 du Code du travail.

Dans ce cadre, il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants, comme en attestent les procès-verbaux des résultats de ces élections qui sont annexés à la présente/ont été joints à la demande de validation.

Il est rappelé que le présent accord ne pourra être considéré comme valable et ses dispositions ne pourront être considérées comme étant applicables que sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

 
Article 19 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa validation par la DIRECCTE :

En cas de décision expresse, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification de la décision de validation du présent accord par la DIRECCTE ;

En cas de décision tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par la DIRECCTE du dossier complet de demande de validation. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant au 31 janvier 2021. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.  

Les mesures prévues au présent accord et afférentes aux conventions de rupture effectivement signées au 31 janvier 2021 sont acquises aux salariés concernés, dans les conditions du présent accord, quand bien même elles débuteraient ou se poursuivraient après cette date. 

Les Parties conviennent de se revoir dans le mois précédant l’échéance du présent accord afin de faire un bilan sur son application.

Article 20 – Révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DIRECCTE. 

Article 21 – Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société, contre signature d’une liste d’émargement, et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Outre la demande de validation qui sera réalisée auprès de la DIRECCTE, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :

en cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification par la DIRECCTE de la décision de validation dans les conditions visées à l’article L. 1237-19-4 du Code du travail ;

en cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par la DIRECCTE du dossier complet) dans les conditions visées à l’article L. 1237-19-4 précité.

Ainsi, à l’une de ces dates : 

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords », accessible depuis le site internet  . ;
enfin, en application des articles L. 1237-19-4, R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage.

Par ailleurs, afin de s’assurer de la bonne information des salariés de XXXXX concernés par le projet et des représentants du personnel, ces derniers recevront par courrier :

un exemplaire du présent accord signé accompagné de la décision de validation ou, en cas de décision tacite, la copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception délivré par la DIRECCTE ;
les voies et délais de recours contre la décision expresse ou tacite de la DIRECCTE. 


Article 22 – Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera adressée à la DIRECCTE au moment du dépôt en vue de sa publication dans la base de données nationale.

Les Parties ont exprimé le souhait d’occulter une partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt, conformément à l’acte d’occultation annexé au présent accord.


A Paris, le 9 juillet 2020
En 7 exemplaires originaux





Pour la société SHANGRI-LA HOTELS PARIS SAS
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Pour l’Organisation Syndicale CFTC
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Pour l’Organisation Syndicale CFDT
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Pour l’Organisation Syndicale CGT
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Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
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