Accord collectif d’entreprise 
sur le télétravail 

Entre

xxx, société par actions simplifiée à associé unique (SASU) dont le siège social est situé xxx à Paris (75015), dont le numéro SIREN est xxx représentée par xxx  agissant en qualité de Présidente, ci-après « l’entreprise »,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes : 

Le syndicat FO, représenté par xxx en sa qualité de délégué syndical

Le syndicat CFDT, représenté par xxx en sa qualité de de délégué syndical


d'autre part.

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit 

Préambule

Convaincues que le télétravail constitue une réelle opportunité pour les collaborateurs d’avoir une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties souhaitent s’engager en faveur de son développement au sein xxx.

C’est la raison pour laquelle xxx accepte dans le cadre du présent accord de tester la mise en œuvre dans l’entreprise du télétravail pour une période de deux ans, à compter du 1ER janvier 2019. 

Les Parties affirment les principes fondateurs issus dudit accord, à savoir : le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement des collaborateurs, notamment en termes d’égalité homme/femme, de répartition des tâches, des missions, de l’évaluation professionnelle et de droit à la déconnexion de chaque salarié.

Les présentes dispositions se substituent de plein droit aux stipulations qui pourraient être contenues dans d’autres accords en vigueur au sein de xxx, ainsi qu’aux usages et pratiques applicables relatifs au télétravail.

Les parties ont tenu 3 réunions de négociation (les 2 octobre, 15 octobre et 30 octobre 2018) au terme desquelles elles sont convenues du présent accord.

Il a donc été décidé ce qui suit : 


Définition du télétravail et champ d’application

1.1. Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait normalement été exécuté dans les locaux de Xxxest effectué par un collaborateur à son domicile, de façon régulière et volontaire, utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

1.2. Champ d’application 
Le dispositif du télétravail s’applique aux collaborateurs de xxx sous contrat à durée indéterminée.

Les collaborateurs à temps partiel à 80% au moins de l’horaire collectif de xxx sont éligibles au télétravail.

Les principes généraux du télétravail

2.1. Le volontariat
Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation.

La mise en place du télétravail est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du collaborateur et celui de son supérieur hiérarchique. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son manager.

L’initiative de la demande revient au collaborateur.

2.2. La réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le collaborateur et pour sa hiérarchie.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la direction.

xxx peut également mettre fin au télétravail, sur demande motivée du supérieur hiérarchique du collaborateur, en cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, ou à défaut, par courrier électronique.

L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours pendant la période d’adaptation et d’un délai de prévenance d’un mois à l’issue de la période d’adaptation, sauf accord des deux parties pour réduire ce délai.

Le collaborateur ne reprendra pleinement son activité dans les locaux de xxx qu’à l’expiration de ce délai.

2.3. Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de xxx.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de xxx.

2.4. Lutte contre l’isolement
Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le manager s’assure que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs et aux évènements collectifs de xxx.

xxx s’engage également, au travers d’une communication interne, à sensibiliser les collaborateurs qui ne bénéficient pas du télétravail à la nécessité de prendre en compte les particularités de l’organisation en télétravail de leurs collègues.


Conditions d’éligibilité du télétravail

Les salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 1.2 devront, en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. Suivant les procédures décrites à l’article 5 du présent accord : 

Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins une année. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée.

Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six mois. Si un collaborateur évolue au sein de la même direction, cette ancienneté dans la fonction sera ramenée à 3 mois, 

Activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail. 

Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leur mission. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne téléphonique professionnelle sur une ligne téléphonique fixe personnelle ou mobile professionnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.
Les télétravailleurs n’utiliseront pas leurs lignes téléphoniques personnelles pour des appels sortants.

Autonomie matérielle : 
Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable ou tablette mis à disposition par l’entreprise. 
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise.
Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.

Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.

Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé. 

Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

L’accord du manager du collaborateur : la mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’accord du manager est en conséquence une condition essentielle au passage en télétravail.
Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relatives :
A son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
A son niveau de maîtrise du poste occupé,
A sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.
Il repose d’autre part sur l’éligibilité du poste au regard de la faculté pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà assurés en télétravail au sein du service et des contraintes techniques liées à l’activité.
L’accord du manager pour le passage d’un collaborateur en télétravail suppose que l’ensemble de ces conditions soient remplies.



Critères de traitement des demandes

La demande de télétravail doit répondre aux conditions d’éligibilité précitées.



Procédure de demande de passage en télétravail

La demande pour bénéficier du télétravail régulier est à l'initiative du salarié, sur la base du volontariat et fait l’objet de la procédure suivante :

Le salarié doit faire une demande écrite à son supérieur hiérarchique, après avoir apprécié s’il répond ou non à l’ensemble des critères d’éligibilité tels que définis précédemment.

La demande est soumise, tant sur le principe que sur les modalités d'organisation, à l’accord du supérieur hiérarchique. Une copie de la demande est adressée à la direction du service qui doit également donner sa validation.

En cas de réponse positive, la mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les engagements du salarié tels que définis dans le présent accord. Cet avenant est conclu pour une durée maximum d'un an et ne pourra pas faire l'objet d’un renouvellement tacite. De plus, l’avenant au contrat de travail ne pourra fixer une date de fin postérieure au 31 décembre 2020, date à laquelle l’expérimentation sur le télétravail prendra fin.

La demande de renouvellement devra être effectuée auprès de sa hiérarchie au moins six semaines avant la date d’échéance.

Le salarié sera informé par écrit en cas de réponse négative. Celle ci sera motivée.


Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, épidémies, cas de force majeure etc.), xxx peut, à son initiative et en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, imposer le télétravail à ses collaborateurs.

Ce télétravail occasionnel ne donne pas droit à une indemnité forfaitaire ou à un équipement particulier supplémentaire.
Le télétravail occasionnel n’impacte pas le planning des congés déjà validés.


Organisation du télétravail

7.1. Lieu du télétravail
Le mode choisi pour l’exercice du télétravail est le télétravail au domicile du collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement xxx de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

Si, à titre exceptionnel, le télétravail était exercé dans un lieu tiers au domicile tel qu’une résidence secondaire, un espace de coworking ou un hôtel par exemple, ce lieu devra répondre aux exigences de confidentialité et de concentration qu’exige la réalisation satisfaisante de sa mission par le télétravailleur et en respectant les précautions nécessaires pour :
éviter tout vol de son matériel ;
éviter que son matériel soit contaminé par un virus informatique ;
éviter que toute personne ait accès à des données confidentielles.

Pour ce faire, le télétravailleur devra s’assurer de toujours se connecter via un réseau sécurisé.

7.2. Jour en télétravail
Le télétravail s’exerce à raison d’une journée entière fixe par semaine pour les non cadres.
Il est possible de décaler cette journée dans la même semaine, à la demande du collaborateur avec accord de son supérieur hiérarchique, notamment si des réunions impliquent une présence physique.

En cas d’impossibilité pour un collaborateur de travailler depuis son domicile lors du jour prévu, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée de télétravail. Il devra en informer immédiatement son manager et l’entreprise.

En raison de circonstances exceptionnelles, le jour de télétravail pourra faire l’objet de modifications à la demande du collaborateur ou de MGEN Solutions, sous réserve d’obtenir l’accord exprès du supérieur hiérarchique et de respecter un délai de prévenance de « 3 » jours ouvrés. En cas de demande de modification, une réponse expresse devra être apportée dans les « 2 » jours ouvrés qui suivent la demande. Ces délais pourront éventuellement être réduits en cas d’évènement extérieur, imprévisible et irrésistible. Sur autorisation expresse et écrite de MGEN Solutions, la journée de télétravail non effectuée pour de telles raisons pourra être reportée.

Pour les collaborateurs au statut cadre au forfait, le jour en télétravail peut être éventuellement non fixé à l’avance. Il appartient alors au manager, en raison de l’organisation du service, de déterminer l’organisation du télétravail pour ce collaborateur. Si le collaborateur télétravaille un jour flottant par semaine, il convient qu’il télétravaille un jour chaque semaine. A défaut, les jours non télétravaillés ne pourront être reportés sur les semaines suivantes.


7.3. Durée du travail
Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail, tous les collaborateurs doivent déclarer les heures télétravaillées par le biais de l’outil du contrôle du temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux xxx .

En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager.

7.4. Plages horaires de contact
Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique respectent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu’il travaille depuis son domicile. 
Ces plages horaires correspondent aux plages horaires fixées par l’article 9 de l’accord sur le temps de travail Xxxdu 17 mai 2016, à savoir :
entre 10h et 12h et
entre 14h et 16h.

Les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du collaborateur.

7.5. Accomplissement des missions
Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d’atteindre les objectifs fixés lors de son entretien annuel d’évaluation.

Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein de xxx.


Période d’adaptation

L’avenant au contrat de travail permettant la mise en place du télétravail à domicile pour un collaborateur est soumis à une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du collaborateur à accomplir depuis son domicile les missions qui lui sont confiées et de s’assurer de la compatibilité du poste de travail en télétravail avec l’organisation du service.

La période d’adaptation est considérée comme du temps de travail effectif.

Pendant la période d’adaptation, le collaborateur ou xxx peuvent mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de huit jours ouvrés. 
Si la période d’adaptation a été concluante, l’avenant s’applique de plein droit.


L’avenant au contrat de travail

L’exercice du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, établi en deux exemplaires. Sauf dans les cas de recours au télétravail à titre exceptionnel visés par l’article 6 du présent accord, cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

De plus, l’avenant au contrat de travail ne pourra fixer une date de fin postérieure au 31 décembre 2020, date à laquelle l’expérimentation du télétravail prendra fin. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment :
La date de prise d’effet de l’avenant ;
L’intitulé du poste du collaborateur ;
Le service de rattachement du collaborateur ;
L’adresse du lieu de travail habituel du collaborateur au sein des locaux de xxx ;
L’adresse du domicile du collaborateur à laquelle il exerce son activité en télétravail ;
Les conditions et la durée de la période d’adaptation ;
Les conditions d’exercice du droit à la réversibilité ;
Le jour fixé pendant lequel le collaborateur concerné travaille depuis son domicile ainsi que les modalités de modification de ceux-ci ;
L’obligation pour le télétravailleur de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les meilleurs délais ;
Le rappel des horaires de travail du collaborateur, des temps de repos à respecter et des durées maximales de travail ;
Les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable et les plages horaires pendant lesquelles il pourra exercer son droit à la déconnexion ;
Les modalités de décompte des heures et jours télé-travaillés, selon que le collaborateur concerné est soumis au régime des horaires variables ou du forfait annuel en jours ;
Les conditions de mise à disposition, d’utilisation, de maintenance et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du télétravail.

Cet avenant n’est pas renouvelable automatiquement. A l’issue de chaque période de douze mois, la reconduction éventuelle et ses conditions doivent faire l’objet d’un nouvel avenant.

Avant la signature de son avenant relatif au télétravail, le collaborateur devra fournir à la direction les documents suivants :
Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée pour le travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;
Une facture d’abonnement internet de moins de trois mois, libellée à l’adresse déclarée pour le télétravail ;
Une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

Une nouvelle communication de ces éléments à la direction devra intervenir lors de la conclusion d’un nouvel avenant.


Fin anticipée de l’avenant

L’avenant au contrat de travail prévoyant la mise en place du télétravail pour un collaborateur prend fin à l’expiration de celui-ci.

Cependant, il peut être mis fin de façon anticipée au télétravail si l’une ou l’autre des parties à l’avenant souhaite faire usage de son droit à la réversibilité.

Par ailleurs, en cas de changement de poste du collaborateur, l’avenant prend automatiquement fin. Si le collaborateur souhaite exercer ses nouvelles missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la direction puis validée par le nouveau manager selon la procédure prévue par le présent accord (article 5).

En cas de déménagement du collaborateur, l’avenant prend automatiquement fin. Si le collaborateur souhaite toujours exercer ses missions en télétravail, une nouvelle demande doit être envoyée à la direction qui pourra procéder à sa validation sans solliciter le manager si les nouvelles caractéristiques du domicile du collaborateur sont toujours compatibles avec le télétravail.


Prise en charge financière du télétravail

11.1. Frais de fonctionnement technique
L’employeur ne prendra pas en charge les frais d’installation ou de souscription à une connexion internet haut débit. 

11.2 Frais divers

Transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.

Frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur au repas les jours de télétravail est retenu. Des tickets restaurants sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.


Equipement du télétravailleur

xxx fournit et entretient les équipements informatiques et l’accès distant au réseau informatique de xxx indispensables au collaborateur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Si le collaborateur était équipé d’un poste informatique fixe sur son lieu de travail habituel, les équipements fournis pour le télétravail le remplaceront et doivent donc être rapportés au sein des locaux pour les jours non télétravaillés.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance identique à celle disponible dans les locaux de xxx durant l’amplitude de travail de ce service. La maintenance des équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de xxx selon les procédures établies par les services informatiques compétents. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique et les services informatiques compétents.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.

Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par xxx et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.

En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d’accès internet du collaborateur, le jour de télétravail au cours duquel la panne surviendrait ne serait pas remis en cause. Si la panne venait à durer plus longtemps, le télétravailleur reviendrait néanmoins travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à ce qu’elle soit résolue, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télétravaillés.

Le matériel mis à la disposition du collaborateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser d’autres outils que ceux fournis par xxx.

Il est interdit de connecter le matériel mis à disposition à des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes. 

Le télétravailleur s’engage à ne pas imprimer de document à son domicile.

En cas d’arrêt de télétravail, les équipements doivent être restitués à xxx, qui en reste le propriétaire.


Confidentialité et protection des données

xxx s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à xxx concernant la sécurité informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur de Xxx et ses annexes s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Afin que Xxx puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la sécurité sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la direction de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Les représentants du personnel, ainsi que les autorités administratives ont la possibilité d’avoir accès au lieu de télétravail. Cependant, puisqu’il s’agit du domicile du télétravailleur, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.


Accompagnement du télétravailleur et de son supérieur hiérarchique

Les Parties conviennent qu’une formation destinée aux managers qui seront amenés à valider l’objet et les demandes de télétravail de leurs collaborateurs aura lieu entre la date de signature du présent accord et son application au 1er janvier 2019. D’autres actions de sensibilisation pourront avoir lieu ultérieurement si nécessaire.
L’accord ne pourra entrer en application que lorsque La formation des managers aura eu lieu.

La direction communiquera également sur l’intranet des supports reprenant les dispositions du télétravail, à savoir une notice ou une FAQ.

La direction est à la disposition des collaborateurs et managers pour toute question relative au télétravail.



Suivi des conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail

Au cours d’un entretien annuel, il sera discuté des conditions d’exercice à domicile de ses missions par le collaborateur en télétravail.

Cet entretien portera également sur la charge de travail du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein de xxx.

La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs.


Dispositions finales

17.1. Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il fera l’objet d’un bilan intermédiaire après un an d’application et d’un bilan à son terme avec les délégués syndicaux.

Il prend effet à compter du 1er janvier 2019. 

17.2. Révision du présent accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 du Code du travail.

17.3. Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur. Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale. 

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.



A Paris, le 13 novembre 2018

Fait en 4 exemplaires originaux, 

Pour xxx

xxx
Présidente





Pour les organisations syndicales 

Le syndicat FO, représenté par xxx en sa qualité de délégué syndical





Le syndicat CFDT, représenté par xxx en sa qualité de de délégué syndical