Groupement des APEI d’Arras et de Montreuil-sur-mer
Procès-verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2019

Entre :

Le Groupement de coopération des A.P.E.I d’Arras et de Montreuil sur mer, dont le siège social est situé 49 rue de Saint Omer à Fruges représenté par X, Administrateur, assisté de X, agissant en qualité de Directeur Général

Et :

X– Déléguée syndicale CFDT
X – Délégué syndical CGT

Se sont réunis le 18 octobre 2019 pour :
fixer le nombre de personnes de chaque délégation,
déterminer les lieux et le calendrier des réunions
définir les objets de négociation : 
- Bloc 1 égalité professionnelle et qualité de vie au travail.
- Bloc 2 : rémunération et temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; 
Cette réunion a fait l’objet de la signature d’un accord de méthode.

Les parties se sont rencontrées le 02 décembre et le 09 décembre 2019. Etaient présents : 
la délégation employeur, représentée par X

la délégation salariée : 
La CFDT, représentée par X
La CGT, représentée par X

Article 1. Objet
Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les sujets suivants : une partie du bloc sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; une partie du bloc sur la durée du travail, rémunération et partage de la valeur ajoutée.
Elles conviennent d’établir par la présente un procès-verbal d’accord.


La Direction a présenté et commenté, les statistiques et informations préalablement adressées aux organisations syndicales et a échangé avec celles-ci sur leurs enseignements.



Article 2 : Bloc 1/ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

 Articulation vie privée vie professionnelle

 Etat des propositions de l’intersyndicale 

Les organisations syndicales demandent à définir des catégories de salariés pouvant bénéficier prioritairement d’une réduction du temps de travail et à sécuriser la procédure.

Les organisations syndicales demandent également des aménagements du temps de travail pour les salariés proches de la retraite.


 Aux termes des discussions, les délégations syndicales et la Direction s’accordent sur les points suivants : 

Le courrier de demande d’une réduction du temps de travail sera à adresser à la directrice des ressources humaines sous couvert du directeur d’établissement. Il en sera fait de même pour le courrier de réponse.

La demande d’aménagement du temps de travail ou d’aménagement horaires pour les salariés proches de la retraite sera étudiée avec bienveillance et acceptée lorsqu’elle sera possible. Elle cible les salariés de 60 ans et plus.


 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle

La lecture du rapport égalité hommes-femmes 2018, l’index égalité professionnelle 2018, n’appellent à aucun commentaire de la part des organisations syndicales.


 Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

  Les organisations syndicales et la direction s’accordent sur les indicateurs égalité professionnelle 2019 relatifs à l’embauche, la promotion, la rémunération et la vie professionnelle-personnelle.

A la demande des organisations syndicales, la direction a rappelé les procédures de recrutement et de formation.

 Les organisations syndicales en conviennent et n’ont pas de nouvelles propositions à faire sur ce thème.


 Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

 La direction du GAM présente le document envoyé au préalable et commente les chiffres de 2018.

 La direction et les organisations syndicales font un point d’étape sur les éléments évoqués lors de la précédente négociation, notamment la création d’un référent handicap, la diffusion d’une plaquette, le recours à des personnes handicapées sous forme de création de contrat service civique.
Ainsi, le référent handicap a été nommé : il s’agit de la directrice des ressources humaines. Son nom est repris dans un tableau à l’affichage récapitulant les différents référents du GAM.
Une plaquette d’information a été créée et mise en ligne sur l’intranet du GAM, sur la page d’accueil et dans la rubrique RH. La direction du GAM s’engage également à actualiser le livret d’accueil en affichant le rôle des représentants de proximité sur ce thème.
Le GAM n’a pas eu l’occasion en 2019 de pouvoir faire appel à des personnes handicapées sous forme de contrat service civique.
Néanmoins, la direction du GAM propose l’idée d’embaucher des « ex » travailleurs d’ESAT sur des emplois salariés.

  Proposition de l’intersyndicale
L’intersyndicale demande la nomination d’un référent handicap-représentant salarié.

  Position de la direction du GAM

La direction du GAM est d’accord. La nomination s’effectuera parmi les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE.

La direction du GAM invite également les organisations syndicales à communiquer sur ce thème et sur la présence d’un référent handicap-représentant salarié, sur le site internet du CSE.



 Prévention pénibilité

 La direction du GAM fait lecture du bilan sur les facteurs de pénibilité 2018.
Elle explique ensuite les nouveaux dispositifs entamés en 2019 dans les établissements concernés afin de prévenir ou de minimiser le facteur bruit : 
ESAT Etaples : réfection de la salle à manger.
IME de Monchy : mise en place d’un faux plafond et agrandissement des locaux de l’IMPRO.
IME de FRUGES : achat de bouchons d’oreilles.

La direction du GAM rappelle ensuite la directive donnée en GPEC, qui est tournée vers l’accompagnement du salarié surveillant de nuit vers un bilan de compétences dès lors qu’il évoque un projet de reconversion professionnelle ou une fatigabilité sur son poste.

 Les organisations syndicales en conviennent et formule la proposition suivante : communiquer sur le Compte Personnel d’Activité (CPA).

 La direction du GAM est d’accord pour faire une communication sur ce sujet aux salariés.



 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

 La direction du GAM fait lecture du tableau envoyé aux organisations syndicales relatif aux réunions de droit d’expression et évoque un bilan mitigé. En effet seules 4 réunions sur 22 se sont tenues au cours du 1er semestre 2019, faute de participants.

 Les parties conviennent de faire un rappel des termes de l’accord aux différents personnes concernées (salariés, direction, membres élus).


 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

 La direction rappelle l’existence de la charte signée en 2018 et les principes posés.

 Les organisations syndicales n’ont pas de remarques particulières.


Article 3 : Bloc 2/ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

 Durée effective du travail et organisation du temps de travail 

 La direction présente le tableau récapitulatif suivant : bilan sur le recours au temps partiel. 
Globalement le constat est positif : le nombre de salariés à temps partiel se réduit d’année en année. Le recours aux avenants compléments d’heures a augmenté comparativement au recours aux heures complémentaires qui lui, a diminué.

Les modalités actuelles d’organisation de la durée du travail sont maintenues par la direction.

 Les organisations syndicales en conviennent.



  Proposition supplémentaire de l’intersyndicale

Autoriser les absences pour départ en formation ou pour mission opérationnelle des sapeurs-pompiers volontaires, salariés du GAM, et prendre en compte l’absence en temps de travail effectif.

 Position de la direction du GAM : 

Concernant la participation à des actions de formation, la direction accepte de délivrer une autorisation d’absence au volontaire et à assimiler cette absence à une durée de travail effectif sous réserve de la possibilité d’admettre, au titre du financement de la formation professionnelle continue, la part de la rémunération et des charges sociales correspondant à l’absence pour formation du sapeur-pompier volontaire pendant son temps de travail.
Concernant l’activité de missions opérationnelles du volontaire sur son temps de travail, la direction accepte d’assimiler l’absence à du temps de travail effectif sous réserve de la possibilité de percevoir, en lieu et place du sapeur-pompier volontaire, les vacations horaires de celui-ci en cas de maintien de sa rémunération et des avantages y afférents durant son absence.
La direction indique vouloir contacter le SDIS afin d’avoir plus de renseignements sur le sujet et éventuellement de conclure une convention avec cet organisme afin de préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle et de la disponibilité pour la formation du sapeur-pompier volontaire. 


   
 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

  La direction indique que les écarts de rémunération entre hommes et femmes proviennent de la catégorie « services généraux » car les femmes y sont surreprésentées et travaillent à temps partiel.
La direction rappelle son objectif de réduire les temps partiels subis et les bons chiffres obtenus chaque année : concernant l’année 2019, sur 10 salariés passés à temps complet ou ayant obtenu une augmentation du temps de travail, 7 sont des femmes. 

  Les parties conviennent de continuer en ce sens.


 Déroulement de carrière des salariés assumant des responsabilités syndicales

Les délégations syndicales et la délégation employeur n’envisagent pas de négocier de nouveaux éléments sur ce thème.



Article 5 – Durée

Tous les points d’accords sont conclus pour une durée indéterminée, selon les conditions d’application du code du travail article L2261-9.


Article 6 : Publicité- Dépôt

Le présent accord a été signé le 16 janvier 2020 à FRUGES

Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires

Il sera porté sur les emplacements réservés à la communication du personnel.



	
Directeur Général	Déléguée Syndicale CFDT	Délégué Syndical CGT