ACCORD D’ENTREPRISE  
RELATIF A l’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE UVA TERRA 
 
 
 
 
Entre :  
 
La société UVA TERRA, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nîmes sous le numéro 885 022 871, sise 431 rue Philippe Lamour, 30600 VAUVERT, représentée par son représentant légal en exercice, 
 
Ci-après désignée « la Société » 
 
D’une part,  
 
Et :  
 
Les salariés de la société UVA TERRA 
 
D’autre part.  
 
 
*** 
 
A compter du 1er août 2020, la Société UVA TERRA (ci-après « la Société ») a repris l’exploitation et les actifs de l’activité de fabrication d’amendements et d’engrais organique du site de Vauvert de la Société UNION DISTILLERIE MEDITERRANEE (ci-après « UDM »).  
 
A cette même date, les salariés de la société UDM affectés à l’Atelier Engrais ont vu leur contrat de travail transféré, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Du fait de ce transfert d’entité économique autonome, les accords d’entreprise existant au sein de la Société UDM, ont été mis en cause, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.  
 
Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’organiser et aménager le temps de travail des salariés et son décompte au sein de la société UVA TERRA, selon des modalités conformes aux contraintes de son activité.  
 
C’est dans ce contexte et à cette fin que le présent accord est proposé aux salariés de la société, suivant les modalités prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :  
 
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat. » (art. L.2232-21 C.trav.)  
 
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-
1 s'appliquent. » (art. L.2232-23 C.trav.)  
 
	*** 	 	 
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 
 
 
ARTICLE I.1 – Objet et champ d’application  

  
Le présent accord est conclu au sein de la société UVA TERRA et s’applique à l’ensemble de ses établissements, présents ou et à venir.  
 
Le présent accord a pour objet l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société UVA TERRA.  
 
 
Il est conclu dans le cadre des articles L.2261-14 et suivants du Code du travail relatifs à la mise en cause des accords collectifs par l’effet d’un transfert d’entreprise, et à la négociation d’un accord de substitution.  
 
 
ARTICLE II.2 – Salariés concernés  

 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société UVA TERRA, qu’ils aient fait l’objet du transfert d’entreprise UDM – UVA TERRA ou bien qu’ils aient été recrutés directement par cette dernière société, et à l’exception des cadres dirigeants dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent pas être régis par un système d’organisation du temps de travail.   
 
 
TITRE II – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
 
CHAPITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES 

 
 
ARTICLE I.1 – Définition de la durée de travail effectif 

 
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail aux termes duquel la durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 
 
Cette définition du temps de travail est la référence des parties signataires, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail et l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.  
 
 	 
ARTICLE I.2 – Organisation du temps de travail 

 
Le temps de travail peut être réparti sur une période allant de 0 à 6 jours par semaine.  
 
Le travail peut être organisé, en fonction des nécessités du service, à la journée, à la demi-journée, ou en équipes successives discontinues ou continues (2, 3 ou 4 équipes, de 7 à 8 heures de travail effectif par poste), avec arrêt d’activité en fin de semaine.  
 
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L.3122-1 du Code du travail soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.  
 
 
ARTICLE I.3 – Durées maximales de travail 

 
Les durées maximales de travail effectif sont les suivantes :  
 
12 heures sur une journée ;  
48 heures sur une semaine ;  
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.  
 
 
ARTICLE I.4 – Heures supplémentaires  

 
I.4.1 – Contingent d’heures supplémentaires  
 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la Société est fixé à 220 heures.  
 
Ne s'imputent pas sur le contingent : 
 
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement, 
 
Celles effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement (article. L 3121-30 du Code du travail).  
 
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.  
 
I.4.2 – Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires 
 
Sont considérées comme des heures supplémentaires :  
 
Celles effectuées au-delà de 35 heures dans le cadre d’une organisation hebdomadaire de droit commun ;  
 
Celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord d’entreprise en cas d’annualisation du temps de travail ;  
 
Celles effectuées au-delà de la durée annuelle effective (recalculée chaque année) en cas d’annualisation du temps de travail, déduction faite de celles qui auront donné lieu à rémunération ou récupération en cours d’année au titre de la limite haute hebdomadaire visée ci-dessus.  
 
Seules les heures effectuées à la demande la Direction et résultant d’un travail commandé pourront être considérées comme des heures supplémentaires et ainsi ouvrir droit à rémunération.  
 
I.4.3 – Paiement / Compensation des heures supplémentaires  
 
Les dispositions ci-dessous ne concernent pas les heures supplémentaires constatées et réalisées par les salariés dont le temps de travail est annualisé. Pour ces derniers, le calcul et la rémunération des heures supplémentaires sont fixés au chapitre II du présent titre.  
 
Toute heure supplémentaire fera l’objet d’une majoration de salaire :  
 
- 	De 25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;  - 	De 50% au-delà.  
 
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent peut être décidé à la discrétion de la Direction de la Société.  
 
Le repos compensateur de remplacement devra être pris par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date à laquelle le salarié a acquis un nombre d’heures de repos permettant l’octroi d’un jour de repos entier, soit 7 heures de repos.  
 
En sus de la rémunération des heures supplémentaires au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50%.  
 
Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis un nombre d’heures de repos permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures de repos.  
 
A défaut pour le salarié de prendre son repos compensateur de remplacement ou sa contrepartie obligatoire en repos dans les délais fixés ci-dessus, la Direction imposera au salarié de prendre ces repos dans un délai maximum de 12 mois.  
 
Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle de chaque salarié.  
 
 
ARTICLE I.5 – Repos compensateur lié au travail de nuit  

  
 
Les salariés amenés à travailler de nuit ont droit à un repos compensateur de 4% des heures de nuit travaillées et ce dès la première heure.  
 
Ce repos est pris dans les mêmes conditions et délais que le repos compensateur de remplacement mis en place par le présent accord.  
 
 
ARTICLE I.6 – Travail un jour férié  

 
Le travail sur un jour férié légal donne lieu à une majoration de 100% par heure effectuée sur ledit jour, de jour ou de nuit, à laquelle s’ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.  
 
L’assiette de la majoration est le taux horaire de base du salarié concerné.  
 
 
 
CHAPITRE II – REPARTITION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR MODULATION 

 
 
ARTICLE II.1 – Principe et période de référence  

 
Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux contraintes de l’activité de la Société, liée notamment aux variations d’activité causées par la saisonnalité de la production ou les opérations commerciales, l’organisation du travail de certaines catégories de salariés sur une période supérieure à la semaine est nécessaire.  
 
Cet aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du code du travail telles qu’instituées par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. 
 
La durée annualisée de travail est calculée chaque année selon les principes suivants :  
 
Nombre de jours annuels moins :  
 
Nombre de samedis et de dimanches ;  
Nombre de jours ouvrés de congés payés ;  
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ; 
Jour férié 1er mai ; 
Nombre de jours de congés conventionnels ou individuellement acquis (en jours ouvrés)  +     Journée de solidarité  
 
= Nombre de jours ouvrés annuels  
 
Nombre de jours ouvrés annuels divisé par 5 = nombre de semaines travaillées  
Nombre de semaines travaillées multipliées par 35 heures = durée annuelle de travail effectif.  
 
 
Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise.  
 
La période de modulation /annualisation retenue court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.  
 
 
ARTICLE II.2 – Catégories de salariés pouvant être concernées par la modulation / annualisation de leur temps de travail 

 
Toutes les catégories de salariés peuvent être concernées par la modulation / annualisation de leur temps de travail dans les conditions prévues par le présent accord, à l’exception des cadres dirigeants et des cadres au forfait annuel en jours.  
 
A cet égard, sont de plein droit et automatiquement concernés, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à leur contrat de travail, les salariés dont le contrat de travail a été transféré depuis UDM au sein de la société à compter du 1er août 2020 qui bénéficiaient déjà d’une telle organisation.  
 
Dans les autres cas, l’application d’un tel mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen, pouvant être une stipulation de leur contrat de travail ou la communication du présent accord.   
 
 
ARTICLE II.3 – Programmation et planning  

 
Une programmation prévisionnelle annuelle établie par la Direction déterminera les périodes de forte et de faible activité. Cette programmation prévisionnelle sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 1 mois avant le début de la période d’annualisation à laquelle elle se rapporte.  
 
Cette programmation prévisionnelle est complétée par des plannings qui déterminent la répartition du temps de travail.  
 
Ces plannings sont établis dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. La durée du travail hebdomadaire peut ainsi s’étendre entre 0 heures et ces limites tenant aux durées maximales et aux temps de repos.  
 
Les plannings devront être portés à la connaissance des salariés au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période à laquelle ils se rapportent.  
 
Toute modification de la programmation prévisionnelle et des plannings se fera par tout moyen en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.  
 
Ce délai de prévenance est cependant raccourci dans certaines hypothèses exceptionnelles.  
 
Ainsi, dans le cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification de planning et de répartition de la durée du travail pourra se faire moyennant le respect d’un délai de 3 jours calendaires.  
 
De la même manière, dans l’hypothèse où l’entreprise serait informée d’une absence d’un salarié le jour-même, et dans le cas où elle n’aurait pas de solution de réorganisation, la Direction pourra faire appel à des salariés, prioritairement sur la base du volontariat et, en l’absence de volontaire, sur la base d’une désignation, sans respecter de délai de prévenance, pour ne pas générer d’arrêt de production.  
 
En cas de changement de planning prévisionnel sans respecter le délai de prévenance de 7 jours calendaires, le salarié a droit à une indemnisation forfaitaire de 40€ bruts.  
 
 
ARTICLE II.4 – Heures supplémentaires dans le cadre de la modulation / annualisation  

 
II.4.a – Heures supplémentaires constatées en cours d’année 
 
Il s’agit des heures qui dépassent la limite haute hebdomadaire, fixée par le présent accord à 41 heures hebdomadaires.   
 
Les heures supplémentaires constatées en cours d’année supportent les majorations ci-dessous et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf lorsqu’elles donnent lieu à un repos compensateur de remplacement :  
 
- 	Pour les heures effectuées au-delà de 41 heures et jusqu’à 44 heures : majoration de 25% ;  - 	Pour les heures effectuées au-delà de 44 heures et jusqu’à 48 heures : majoration de 50% ; - 	Pour les heures effectuées au-delà de 48 heures : majoration de 100 %.  
 
Ces dispositions ne concernent pas les salariés amenés à travailler en 2/8 ou 3/8 (travail continu ou semicontinu) dont les majorations et modalités de rémunération des heures supplémentaires sont fixées au chapitre I du Titre I du présent accord.  
 
II.4.b – Heures supplémentaires constatées en fin de période de modulation / annualisation  
 
Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée effective  annuelle (recalculée chaque année) et constatées à la fin de chaque période de référence, déduction faite des heures supplémentaires constatées et déjà rémunérées en cours de période de référence annuelle.  
 
Ainsi, pour calculer le nombre d’heures supplémentaires constatées en fin de période d’annualisation, il convient de :  
Faire la différence entre le nombre d’heures effectuées en cours d’années et les heures à faire issues du calcul annuel;  
 
Retrancher de ce résultat les heures effectuées en cours d’années au-delà de la limite supérieure hebdomadaire et qui, à ce titre, auront déjà été rémunérées comme heures supplémentaires.  
 
A ce résultat, il convient d’appliquer les majorations suivantes :  
 
Les 367 premières heures supplémentaires, correspondant à 8 heures supplémentaires hebdomadaires rapportées à une durée annuelle, ouvrent droit à une majoration de 25% ;  
 
Les heures suivantes ouvrent droit à une majoration de 50%.  
 
II.4.c – Heures supplémentaires des salariés en 2/8 ou 3/8  
 
Pour les salariés employés sur un rythme de travail en deux ou trois équipes (2/8 et 3/8), et dont le temps de travail est annualisé, la limite haute hebdomadaire et les majorations des heures supplémentaires sont différentes.  
Les salariés concernés sont en règle générale les ouvriers, employés et techniciens affectés à la production.  
 
Ainsi, pour ces salariés, la limite haute hebdomadaire est fixée à 35 heures.  
 
Les majorations et rémunérations sont ensuite les suivantes :  
 
Les heures effectuées entre la 35e et la 41e heure (incluse) donnent lieu à un repos compensateur de remplacement avec une majoration de 25% ;  
 
Entre la 42e et la 44e heure, la majoration reste identique mais le salarié ayant effectué les heures peut choisir de se les faire rémunérer plutôt que de bénéficier du repos compensateur de remplacement. Il est précisé que les seules heures pour lesquelles le salarié peut opter pour une rémunération sont celles effectuées au-delà de la 41e ;  
 
Au-delà de la 44e heure, le dispositif reste identique mais la majoration est portée à 50%.  
 
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires constatées à l’issue de la période de référence sont quant à elles pleinement applicables aux salariés employés sur un rythme à deux ou trois équipes.  
 
 
ARTICLE II. 5 – Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel annualisés 

 
L’organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à l’année est applicable aux salariés embauchés à temps partiel. Ces derniers sont donc intégrés dans les plannings de travail définis sur la période d’annualisation. Dans cette situation, le contrat de travail ou l’avenant du salarié :  
 
Fait mention de l’annualisation du temps de travail ;  - 	Définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.  
 
Les plannings de travail, mentionnant le nombre d’heures et les horaires de travail, seront communiqués aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions et forme que pour les salariés à temps plein, dans le respect des dispositions de l’article II.3 du présent  
 
Au titre de l’annualisation, le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période. Sur cette période, il ne peut pas excéder le tiers de la durée contractuelle de travail. 
 
Ces heures complémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :  
 
Les heures effectuées jusqu’à 10% de la moyenne hebdomadaire mentionnée au contrat et rapportée à la période de référence donnent lieu à une majoration de 10% ;  
 
Les heures effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de 25%.  
 
 
ARTICLE II.6 – Rémunération  

 
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles, ou sur la base de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.  
 
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. A ce titre, au-delà du mois au cours duquel est constatée l’absence, le planning sera ramené à 35 heures hebdomadaires et 7 heures journalières.  
 
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, n’a pas travaillé sur toute ladite période, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et les heures rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.  
 
Si la rémunération versée au salarié est supérieure à celle correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit sur la paie du premier mois suivant la période de la référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.  
De manière exceptionnelle, en cas de licenciement du salarié pour motif économique, celui-ci conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.  
 
 
CHAPITRE III – COMPTE EPARGNE-TEMPS 

 
 
ARTICLE III.1 – Salariés bénéficiaires 

 
L’accès au compte épargne-temps est ouvert à tous les salariés présents ou futurs de la Société comptant au moins un an d’ancienneté continue.  
 
 
ARTICLE III.2 – Ouverture du compte  

 
Tout salarié bénéficiaire tel que défini à l’article III.1 du présent accord peut ouvrir un compte épargne temps en faisant une demande écrite, datée et signée à la Direction de la Société.  
 
La demande devra comporter le détail des temps de repos ou des éléments de salaire que le salarié entend affecter à son compte, selon les modalités prévues à l’article III.3 du présent accord. La demande devra être renouvelée chaque fois que nécessaire.  
 
Le salarié est informé du solde du compte épargne temps sur son bulletin de salaire.  
 
 
ARTICLE III.3 – Alimentation du compte 

 
Le compte épargne-temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants :  
 
Des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés ;  
Des jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté ;  
Des heures de repos compensateur de remplacement accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations ;  
Des heures de repos acquises au titre de la contrepartie obligatoire attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent d'heures supplémentaires (dans la limite de 70 heures par an).  
 
Par ailleurs, peuvent être également affectées par le salarié :  
 
Tout ou partie de la prime de fin d’année ;  
Tout ou partie de l’éventuelle prime qui viendrait à être versée en application d’un accord d’intéressement, si un tel dispositif venait à être mis en place ;  
A l’issue des périodes d’indisponibilité, tout ou partie des sommes issues de la réserve spéciale de participation et de celles versées par le salarié ou l’entreprise dans un plan d’épargne d’entreprise.  
 
Le salarié doit faire connaître à la direction de la Société, au moyen du formulaire prévu à cet effet, les éléments qu'il entend affecter au compte épargne temps. 
 
ARTICLE III.4 – Gestion du compte épargne-temps  

 
III.4.1 – Gestion individuelle 
 
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps un compte individuel CET. 
 
Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. 
 
Les modes de conversion adoptés sont les suivants : 
 
1 heure affectée = 0,143 jour (1 jour / 7 heures)  
1 jour ouvré affecté = 1 jour 
1 jour ouvrable affecté = 0,83 jour (21,67 / 26 jours)  
 
Pour les éléments monétaires, les droits sont convertis, à la date de leur affectation en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé par la formule suivante : 
 
Temps de repos = (horaire mensuel contractuel × somme affectée) / salaire mensuel 
 
Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures. 
 
Exemple :  
Salaire de base : 2000 € 
Somme affectée au CET : 1000 € 
Horaire mensuel : 151,67 heures 
 
Soit : (151,67 x 1000) / 2000 = 75,83 heures / 7 = 10,83 jours.  
 
Pour les salariés rémunérés sans référence horaire ou selon un forfait en jours, les éléments affectés au CET sont convertis en jours sur la base de la rémunération de base brut mensuelle divisée par 21,67 jours.  
 
Les sommes provenant, en fin de période d'indisponibilité, de la participation ou d'un plan d'épargne entreprise font l'objet d'une inscription et d'une gestion dans un compartiment spécifique du compte épargne temps. 
 
Sur ce compte sont inscrits au débit les droits utilisés. 
 
Lors de l'utilisation des droits, qu'il s'agisse du versement d'un complément de rémunération, de la prise d'un congé ou de leur affectation à un plan d'épargne ou du financement de prestations de retraite supplémentaire, leur conversion en unités monétaires s'effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation et selon la même règle que pour l’alimentation du CET. 
 
III.4.2 – Gestion collective du CET 
 
La gestion financière des sommes épargnées est confiée à la Société UVA TERRA.   
 
 
ARTICLE III.5 – Utilisation des droits affectés au compte épargne-temps 

 
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au Compte épargne temps selon les modalités décrites au présent article, avec la possibilité de combiner les options ainsi offertes.  
 
À cet effet, les salariés devront transmettre au service du personnel au plus tard le 15 septembre de chaque année, au moyen du formulaire prévu à cet effet le choix opéré quant à l'utilisation des droits affectés au CET. 
Pour permettre d'effectuer leur choix en toute connaissance de cause, la direction remettra à chaque salarié un état en unités de compte jours des droits acquis au cours de l'année et ce avant la fin de l’année civile.  
 
Il est précisé que les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés annuels ne peuvent :  
 
Ni être utilisés sous forme de complément de rémunération ;  
Ni donner lieu à un versement sur un plan d’épargne salariale ;  
Ni donner lieu à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du CET, sauf en cas de rupture du contrat de travail entrainant liquidation totale du CET.  
 
III.5.1 – Octroi d’un complément de rémunération  
 
À tout moment, le salarié peut demander le versement d'un complément de salaire correspondant à des droits portés au crédit de son compte. 
 
L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours ouvrables.  
 
Cette utilisation sous forme monétaire est limitée à 15 jours ouvrés par an.  
 
Le versement de ce complément de rémunération est réalisé à la demande écrite du salarié et les sommes sont portées sur le bulletin de salaire suivant la date de la demande de déblocage.  
 
III.5.3 – Utilisation sous forme de congés  
 
A titre liminaire, il est précisé que, pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit : 
 
En mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ; 
 
En mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois). 
 
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. 
 
Congés éligibles  
 
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :  
 
Congé ponctuel : le Salarié peut demander à prendre un congé ponctuel financé par des droits inscrits au compte épargne temps dont la durée est au moins égale à une journée. Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence échue.  
 
La prise de ce congé est soumise à l’accord de sa hiérarchie, qui lui apportera une réponse dans les conditions habituelles prévues en matière de congés payés. La demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance d’au moins huit jours calendaires avant la date du congé souhaité, sauf cas de force majeure.  
 
Congé pour convenance personnelle : le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé par des droits inscrits au CET. Ce congé doit être d’une durée comprise entre 1 et 4 mois de date à date.  
 
La prise de ce congé est soumise à l’accord de sa hiérarchie, qui doit lui répondre dans un délai de 30 jours calendaires, l’absence de réponse étant réputée valoir réponse positive. La demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance d’au moins trois mois avant la date du congé souhaité, sauf accord express de la Direction pour réduire ce délai, notamment en cas de force majeure.  
 
Congé de longue durée : le CET peut servir à indemniser en tout ou partie les congés suivants :  
 
o Congé sabbatique ;  o Congé de création d’entreprise ;  o Congé de solidarité internationale.  
 
Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi et la Convention collective applicable.  
 
Congés liés à un motif familial : le CET peut servir à indemniser en tout ou partie les congés suivants :  
 
o 	Congé parental d’éducation ;  o 	Congé de soutien de famille ;  o 	Congé de solidarité familiale ;  o 	Congé de présence parentale.  
 
Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi et la convention collective applicable.  
 
Congé de fin de carrière : ce congé est destiné aux salariés qui souhaitent anticiper leur cessation d’activité grâce à leur CET. Ce congé est de droit, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 4 mois. Le collaborateur qui prend un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le CET et à le solder.  
 
Toutefois, lorsque le fonctionnement du service auquel appartient le salarié le nécessite, la durée du congé de fin de carrière peut être inférieure au stock de jours figurant sur le CET. Le solde sera alors indemnisé dans les conditions prévues au présent accord en cas de rupture du contrat de travail.  
 
Situation du salarié pendant le congé  
 
Incidence de la maladie : la maladie n’a en principe aucune incidence sur la durée du congé initialement prévu.  
 
Dans le cas particulier du congé pour convenance personnelle, un arrêt maladie pris en charge par la Sécurité sociale (versement des IJSS) suspend le congé en cours, sans pour autant en repousser le terme.  
 
Droits liés à l’ancienneté : le temps d’absence rémunéré par les droits issus du compte épargne temps est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle et le décompte de l’ancienneté.  
 
A l’issue du congé, le salarié est réintégré selon les dispositions légales et conventionnelles applicables pour chacun des différents congés susvisés.  
 
III.5.4 – Utilisation pour l’indemnisation d’un passage à temps partiel 
 
Le CET peut permettre au salarié de financier tout ou partie des heures non travaillées lorsque le temps de travail du salarié diminue dans le cadre d’un passage à temps partiel, passage dont les modalités sont celles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  
 
Cette possibilité d’indemniser le passage à temps partiel est une simple faculté accordée au salarié, et non une condition pour le passage à cette durée du travail. Le temps partiel peut donc se poursuivre, dans les conditions normales et habituelles de son organisation, au-delà de la période indemnisée par le compte.  
 
L’indemnisation est calculée au prorata du temps non travaillé.  
 
III.5.5 – Rachat d’annuités manquantes pour la retraite 
 
Les salariés qui désirent racheter leurs années d’études supérieures ou les années pendant lesquelles les cotisations versées n’ont pas permis la validation de quatre trimestres d’assurance peuvent utiliser le compte épargne temps à cette fin.  
 
 
ARTICLE III.6 – Non utilisation du compte 

 
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés. 
 
Les droits ayant servi à alimenter un plan d'épargne ou à financer des prestations de retraite suivent le sort de ces dispositifs ou régimes. 
 
 
ARTICLE III.7 – Garanties des droits du CET  

 
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis dans les conditions des articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du Code du travail (assurance des créances des salariés, fonds AGS). 
 
Conformément aux dispositions de l'article D. 3154-1 du Code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond déterminé audit article, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés. 
 
 
 
CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 
 
ARTICLE IV.1 – Champ d’application 

 
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.  
 
Au sein de la Société UVA TERRA, cela concerne l’ensemble des salariés Cadres appartenant au Groupe V de la classification conventionnelle prévue par la Convention collective nationale des Industries Chimiques.  
 
 
Article IV.2 – Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année  

 
IV.2.1 – Durée annuelle de référence du travail convenue dans les forfaits en jours 
 
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.  
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels, auxquels le salarié ne peut pas prétendre. 
 
IV.2.2 – Répartition de la durée annuelle du travail  
 
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée et/ou demi-journée. 
 
Le nombre de jours de repos auquel le dispositif du forfait annuel en jours ouvre droit est déterminé annuellement, selon le calcul suivant :  
 
Total jours de l’année – jours de week-end – congés payés – jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi sur l’année de référence = jours pouvant être travaillés dans l’année  
 
Jours pouvant être travaillés – nombre de jours du forfait = jours de repos pour l’année de référence 
 
A titre d’exemple pour l’année 2020, le forfait annuel de 218 jours est calculé de la manière suivante : 
366 jours (total de jours de l’année) – 104 samedis/dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés 
= 237 jours en 2020 
 
 
237 jours de travail - 9 jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi en 2020 
= 228 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2020 
 
228 jours ouvrés pouvant être travaillés en 2020 – 10 jours de RTT en 2020 
= 218 jours 
 
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel convenu dans la convention de forfait. Ces journées ou demi-journées seront prises en priorité sur la période semi continue. 
 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles. 
 
La répartition des journées ou demi-journées de travail et des journées ou demi-journées de repos pourra être différente d’une semaine à l’autre. Par exemple, le temps de travail sera, en fonction de la charge de travail, réparti sur 3 ou 4 jours certaines semaines, et sur 6 jours d’autres semaines. 
 
Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
 
Article IV.3 – Rémunération  

 
IV.3.1 - Rémunération sur la durée annuelle de référence  
 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
 
IV.3.2 – Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période 
 
La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d’une absence du salarié au cours de la période de décompte sera réduite au prorata du nombre de jours ouvrés du mois considéré. L’absence du salarié en forfait jours sera décomptée par demi-journée ou journée. 
 
Un salarié arrivé en cours d'année verra son forfait jours recalculé en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours. 
 
Un prorata sera réalisé en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris. 
 
Ainsi, pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires) ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (218 + 25) × (184/365). 
 
Cette démarche peut également s'appliquer à la deuxième année au cours de laquelle le cadre ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés. 
 
Article IV.4 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion  

 
IV.4.1 – Contrôle du nombre de jours de travail et suivi de la charge de travail 
 
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
 
La Société devra mettre les cadres au forfait en jours en mesure de contenir leur engagement horaire dans des limites raisonnables, qui soient compatibles avec leurs missions et responsabilités, et en harmonie avec la politique de l’entreprise. A ce titre, la pratique du forfait jour ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières ou hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.  
 
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.  
 
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.  
 
Toutefois, bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées ni aux dispositions sur les durées maximales de travail, il appartiendra à la Société et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de respecter autant que possible ces limites de durée du travail telles qu’elles sont définies dans les dispositions du présent accord. Pour rappel, ces durées maximales sont les suivantes :  
 
12 heures sur une journée ;  
48 heures sur une semaine ;  
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.  
 
Ces durées maximales de travail ne constituent cependant pas une norme impérative pour les salariés au forfait annuel en jours, mais un simple référentiel permettant d’ajuster leur charge de travail.  
 
L’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés. 
 
Pour permettre un contrôle de l’application des dispositions ci-dessus, les dispositifs suivants sont mis en place :  
 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accomplis dans le cadre de ce forfait via notre logiciel de gestion des temps ;  
 
Il appartiendra à chaque cadre concerné de tenir un registre personnel faisant figurer :  
 
o 	L’amplitude de ses journées d’activité  o 	Le décompte et le positionnement de ses jours de congés et de repos. 
 
Ce registre sera transmis mensuellement à la Direction des ressources humaines, qui devra le contresigner.  
 
Chaque salarié ayant signé une convention de forfait en jours bénéficiera par ailleurs d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 
 
Cet entretien portera sur : 
 
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,  
L’amplitude des journées de travail et le respect des règles relatives au repos journalier et hebdomadaire ; 
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié ; - 	La rémunération du salarié. 
 
IV.4.2 – Contrôle de la charge de travail – Droit d’alerte 
 
La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien et hebdomadaire légal. 
 
En cas de surcharge de travail constatée par la Direction ou signalée par le Salarié lui-même, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, et de prendre, le cas échéant, toutes dispositions adaptées, notamment pour respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire et pour ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.  
 
L’organisation et le contenu de la mission confiée devront, le cas échéant, être ajustés. 
 
 
IV.4.3 – Droit à la déconnexion  
 
Comme cela a été rappelé plus haut, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.  
 
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.  
 
Chaque salarié disposant d’un outil connecté a, de ce fait, la possibilité de consulter ses courriels, son agenda, ses documents de travail en dehors de l’entreprise et en dehors de ses horaires de travail.  
 
Afin d’y remédier, la Société, par le biais de ses managers, s’engage notamment à ne pas exiger de ses salariés de se connecter en dehors de leur temps de travail, et notamment pendant les périodes de repos. 
 
Ce droit à la déconnexion s’appuie sur un système de co-responsabilité des salariés et de la direction. Chaque salarié a donc la possibilité de déconnecter ses outils (par ex : les mails sur les smartphones, les accès distants via les ordinateurs portables ou les tablettes et tous les autres moyens de communication à distance) en dehors de ses horaires habituels de travail, afin de ne pas recevoir de sollicitations professionnelles sur ces périodes.  
 
La Société prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter ses outils de communication à distance mis à sa disposition pendants ses périodes de repos et de suspension de son contrat de travail.  
 
De même, un salarié n’a pas à envoyer de courriels durant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, RTT, maladie, etc.) ni à répondre aux courriels d’un collègue en congés, RTT ou arrêt de travail. 
 
Il en va de même des appels téléphoniques, visio, SMS, ou tout autre moyen de communication. 
 
 
 
TITRE III – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 
 
ARTICLE I – Substitution 

 
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit et qui aurait le même objet, et notamment :  
 
dispositions sur la durée et le temps de travail issues de la Convention collective nationale des Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) de juillet 1990 (IDCC 7503), applicable au sein de la Société UDM ;  
 
des dispositions relatives à la durée du travail, à l’aménagement de cette durée, aux différentes majorations prévues pour le travail sur des périodes particulières (travail du week-end, des jours fériés, etc …), au travail continu ou semi-continu, et toutes autres dispositions traitant du temps de travail contenues dans les accords d’entreprises, les usages ou les engagements unilatéraux relatifs à l’organisation et l’aménagement du temps de travail qui existaient au sein de la société UDM.  
 
Les parties rappellent que les accords d’entreprise auxquels il est fait référence sont les suivants :  
 
L’accord d’entreprise du 1er janvier 2013 sur l’harmonisation salariale au sein de l’UDM ;  o 	L’accord d’entreprise du 5 décembre 2013 sur les temps d’habillage / relève ;  
L’accord d’entreprise du 22 février 2016 sur le temps de travail, ainsi que son avenant du 30 novembre 
2018 ;  o 	L’accord d’entreprise du 22 février 2016 sur le compte épargne temps ;  o 	L’accord d’entreprise du 22 février 2016 sur les salaires ;  
L’accord d’entreprise à durée déterminée du 12 juin 2017 sur la pénibilité ;  o 	L’accord d’entreprise à durée déterminée du 12 juin 2017 sur l’égalité homme-femme ;  o 	L’accord d’entreprise du 18 mai 2017 sur le forfait annuel en jours.  
 
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens des articles L.2261-14 et suivants du code du travail.  
 
Les points contenus dans la convention collective, les accords d’entreprises, les usages / engagements unilatéraux relatifs à l’organisation et l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de la société UDM et qui ne sont pas repris dans le cadre du présent accord de substitution, sont considérés comme supprimés.  
 
Il conviendra donc, pour ces éléments, de faire application des dispositions légales ou de la Convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (IDCC 44), selon les règles légales en matière de hiérarchie et de comparaison des normes légales et conventionnelles.  
 
ARTICLE II – Durée de l’accord  

 
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.  
 
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020. 
  
 
ARTICLE III - Renouvellement et révision  

 
Compte-tenu de la durée indéterminée du présent accord, la clause de renouvellement est sans objet.  
 
Pendant la durée d’application de l’accord, il pourra être révisé selon les procédures prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.  
 
 
ARTICLE IV - Suivi et rendez-vous  

 
Les parties signataires s’engagent à renégocier sur les points traités dans le présent accord à la demande de l’une ou l’autre des parties.  
 
Cette négociation décennale ne constitue aucunement un engagement de parvenir à un accord. À défaut, celuici continuera de s’appliquer de plein droit.  
 
De la même manière, cette obligation de négociation décennale ne fait pas obstacle à la possibilité pour les parties signataires de signer des avenants de révision ou un nouvel accord traitant des points abordés par le présent accord.   
 
 
ARTICLE V – Dénonciation de l’accord 

 
Le présent accord peut être dénoncé par une partie ou par la totalité des parties signataires selon les formes et modalités prévues par la loi, les règlements et les décrets applicables à la date du présent accord.  
 
 
ARTICLE VI - Date d’entrée en vigueur et dépôt  

 
Conformément aux dispositions légales, cet accord fera l’objet :  
 
D’une notification par la Direction aux éventuels syndicats représentatifs au sein de l’entreprise ;  
 
D’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccord, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;  
 
D’un dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent ;  
 
D’un dépôt, dans une version anonymisée, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.  
 
 
Fait à Vauvert, le 1 août 2020. 
 
 
	Les salariés d’UVA TERRA  	 	 	 	Pour la Société UVA TERRA