CHUBB

ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA MISE EN OEUVRE
DU TELETRAVAIL A DOMICILE



Entre :

CHUBB EUROPEAN GROUP LIMITED, compagnie d’assurance de droit anglais  dont le siège social est situé 100, Leadenhall Street – London, EC3A 3BP immatriculée sous le numéro 1112892 et dont la succursale pour la France est située Le Colisée – 8, avenue de l’Arche à Courbevoie (92400), immatriculée au registre du commerce de Nanterre sous le numéro 450 327 374 représentée par Madame Nadia Côté, dûment habilitée aux fins des présentes, 



ci-après désignée par « L’Entreprise» 


d'une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives des Salariés ci-après:



CFDT représentée par XXXXX


CFE-CGC représentée par YYYYY






d’autre part,


Préambule


Le télétravail a fait l’objet d’un accord cadre européen du 16 juillet 2002 transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. 

Il a ensuite fait son entrée dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 et suivants, à la suite de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012. 

Ces articles ont enfin été modifiés par l’ordonnance n°2017-1387, du 22 septembre 2017 publiée au journal officiel du 23 septembre 2017.

Reconnaissant l’intérêt de ce mode d’organisation du travail favorisant une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, l’Entreprise a souhaité mettre en place un dispositif sur le télétravail.

Le présent accord vise à définir les règles relatives au télétravail au sein de l’Entreprise.

Ses stipulations se substituent de plein droit et dans tous leurs effets à l’ensemble des dispositions collectives (accords, usages et engagements unilatéraux) ayant le même objet ainsi qu’aux dispositions des contrats de travail contraires ou incompatibles conclues avant le 25 mai 2018.

Il est rappelé que le comité d’entreprise et le CHSCT ont été informés et consultés sur le présent accord lors de réunions qui ont respectivement eu lieu le 22 mai 2018 et le 25 mai 2018.


Article 1 - Définition du télétravail et du lieu du télétravail

Selon le Code du travail (article L. 1222-9 actuellement en vigueur), le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Au sein de l’Entreprise, le présent accord ne concerne que le télétravail exercé au domicile du salarié. Toute autre forme de travail à distance, hors des locaux de l’Entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, est de fait exclu du champ d’application de le présent accord.

Le domicile du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré par le salarié à la Direction des ressources humaines au moment de son entrée dans le dispositif. Tout changement de domicile devra obligatoirement être déclaré par le salarié dans les 8 jours calendaires à la Direction des ressources humaines. 

Le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, etc.) n’est pas régi par le présent accord.


Article 2 – Champ d’application du télétravail

2.1 – Critères d’éligibilité

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.

Sont éligibles au télétravail, les salariés :

sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ; 

qui justifient d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et dans leur poste ;

qui disposent d’une maîtrise suffisante de leur poste,  d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions et ne nécessitent pas un soutien managérial important tel que constaté lors de leur entretien annuel d’évaluation;

qui disposent des compétences nécessaires à l'utilisation des technologies de l'information et de la communication ;

qui ne font pas l’objet d’un plan d’actions personnel de retour à la performance ;

qui occupent un poste compatible avec la pratique du télétravail ;

qui font partie d’une équipe ou d’un service dont la configuration est compatible avec le télétravail. A cet égard, il est précisé que, dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’un même service serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux candidats dont le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail serait le plus important. D’autres critères pourraient, au cas par cas, être pris en compte (situation familiale spécifique, problème de santé, âge…) ;

qui disposent d’un environnement personnel compatible avec le télétravail (matériel, espace de travail paisible, connexion internet, couverture téléphonique, etc.) conformément à l’article 2.2 du  présent accord.

Aussi, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés exerçant, notamment, une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise en raison des équipements matériels ou de la nécessité de leur présence physique. 

Les salariés sous contrat dit « d’alternance » (apprentissage, professionnalisation notamment), ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, étant donné que leur présence au sein de la communauté de travail revêt un élément indispensable de leur formation. 

2.2 - Faisabilité technique

Le domicile du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de l’Entreprise de sorte que :

le salarié dispose à son domicile d’un environnement de travail adapté à la mise en œuvre du télétravail, et notamment d’un espace aménagé lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration telles que définies à l’article 4.4 ;

le système électrique du domicile du salarié est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 

A ce titre, et avant la signature de l’avenant au contrat de travail formalisant la mise en œuvre du télétravail, un diagnostic électrique préalable du domicile du salarié sera effectué par un expert désigné par l’Entreprise ce que le salarié reconnait et accepte. L’Entreprise prendra en charge la réalisation de ce diagnostic. 

En cas de non-conformité aux normes en vigueur de l’installation électrique, le télétravail sera refusé par l’Entreprise, sauf preuve ultérieure d’une mise en conformité de l’installation électrique aux frais du salarié ;

le salarié doit disposer d’une connexion internet haut débit et en justifier avant la mise en place du télétravail ;

le salarié doit informer son assureur qu’il exerce son activité professionnelle depuis son domicile à raison d’un jour par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile pendant cette journée de télétravail. Au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié doit fournir une attestation indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle en télétravail à son domicile. 

L’Entreprise remboursera l’éventuel surcoût d’assurance multirisques habitation engendré par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance. De son côté, l’Entreprise déclare avoir obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile en raison du télétravail. 


Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

3.1- Modalités de passage en télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et sur l’accord de l’Entreprise. Il n’est ni un droit, ni une obligation. Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord conjoint du supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Il résulte d’une demande motivée formulée par le salarié qui doit être faite par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec avis de réception auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. 

Le supérieur hiérarchique du candidat au télétravail et la Direction des ressources humaines disposent d’un délai d’un mois suivant la réception de la demande pour accepter ou refuser de faire droit à la demande. Les principaux motifs de refus peuvent être, notamment :

le fait que le salarié demandeur ne remplisse pas les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du  présent accord ;
l’impossibilité ou la non-conformité technique du domicile du salarié ;
un espace de travail au domicile non favorable au travail (bruits, etc.) ;
un risque de désorganisation de l’activité du service auquel appartient le salarié demandeur. 

Cette liste n’est pas limitative.

En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier est reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision. Cette décision lui est confirmée par écrit.

En cas d’acceptation, l’Entreprise propose au salarié un avenant à son contrat de travail et lui fournit par écrit, avant tout engagement, l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail, et notamment les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances.

Le télétravail peut également être mis en place de façon occasionnelle par accord écrit entre la Direction des ressources humaines et le salarié. La demande doit être faite préalablement à l’autre partie dans un délai maximal de 48 heures avant le début de la journée de télétravail.





3.2- Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 
Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’un an, pouvant être renouvelé par période d’un an après accord exprès des deux parties à la suite de l’entretien visé à l’article 3.8.

En l’absence de renouvellement de l’avenant, le télétravail cesse de plein droit. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

les conditions de passage au télétravail ;
l’adresse du domicile du salarié où s’exercera le télétravail ;
la date de début du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (notamment la répartition des jours de travail dans l’Entreprise et du jour travaillé à domicile) ;
les modalités de suspension du télétravail ;
la durée et les conditions de la période d’adaptation ;
les conditions de fin anticipée du télétravail ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable ;
le matériel mis à disposition du salarié par l’Entreprise ;
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
La prise en charge par l’entreprise de frais éventuels générés par le télétravail.

L’acceptation par le salarié du recours au télétravail induit celle des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

3.3 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le télétravail est conforme à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail et non en cas de renouvellement de l’avenant visé à l’article 3.2 du  présent accord.

Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin, unilatéralement et sans motif, au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Le salarié retrouve alors un poste  sans télétravail dans l’entreprise. 

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines (email avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur, s’il souhaite mettre un terme au télétravail devra le faire selon les mêmes formes. 

En cas de changement de poste ou de service, si le salarié remplit toujours les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.1 à l’exception de l’ancienneté dans le poste, une nouvelle période d’adaptation de 3 mois sera fixée afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec cette nouvelle situation et répond aux attentes des deux parties. 

Quinze jours avant le terme de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes résultant du télétravail (compatibilité du poste et de l’activité du salarié avec ce mode de travail, fonctionnement des applications informatiques à domicile, etc.). A l’issue de cet entretien, il pourra être décidé par l’une ou l’autre des parties de mettre fin au télétravail dans les conditions définies ci-dessus.

3.4- Rythme du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, le télétravail est limité à une journée toutes les deux semaines, le lundi, le mardi, le jeudi ou le vendredi et ne peut s’effectuer que par journée entière. 

La journée de télétravail est choisie en accord avec le supérieur hiérarchique et fixée par l’avenant au contrat de travail. 

Sauf circonstances exceptionnelles, la journée de télétravail choisie ne pourra en aucun cas être modifiée ou reportée sur un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine. 

En cas de report ou de modification de la journée de télétravail pour circonstances exceptionnelles (pouvant notamment correspondre à des raisons de nécessité de service, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés), un délai de prévenance de 3 jours calendaires devra être respecté.

Un accord écrit entre le salarié et son supérieur hiérarchique déterminera les modalités de ce report ou modification. Le nouveau jour de télétravail devra être fixé dans les 7 jours suivants le jour de télétravail initial, étant précisé qu’en aucun cas le nouveau jour de télétravail reporté ne pourra être accolé à un jour habituellement télétravaillé.

Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail coïncidant avec la journée de télétravail (maladie, congés payés, etc.), le salarié n’est pas autorisé à travailler. 

Enfin, il est expressément prévu que le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail. Dans ce cas, le jour de télétravail n’est pas reporté à un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine. 

3.5 - Suspension temporaire du télétravail

Le salarié ou son supérieur hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail dans les cas suivants : 
le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à son domicile ;

en cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité en télétravail. Dans ce cas, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité ;

l’employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein de l’entreprise, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés ou pour toute autre raison liée au bon fonctionnement de l’entreprise. 

La partie qui prend l’initiative de cette suspension en informe par écrit l’autre partie et la Direction des ressources humaines au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de ladite suspension. Cette information doit préciser le motif de cette demande. 

Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différent des parties. 

3.6 – Fin anticipée du télétravail 

Au terme de la période d’adaptation et conformément au principe de réversibilité, l’Entreprise et le salarié pourront, à l’initiative de l’une ou de l’autre, mettre fin de manière anticipée au télétravail par accord, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 

Dans le cas où le salarié met fin au télétravail, il ne peut formuler de nouvelle demande de passage en télétravail pendant un délai de 6 mois à compter de la fin du délai de prévenance mentionné au présent article.  



Par exception, le télétravail prendra automatiquement fin de manière anticipée, sans que l’accord du salarié soit requis :

si les critères d’éligibilité au télétravail visés à l’article 2.1 ne sont plus remplis par le salarié ;
en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, ou encore en cas de problèmes techniques ;
en cas de changement de poste, si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail.

3.7 – Maintien du lien avec l’Entreprise 

Le salarié demeure, lorsqu’il se trouve en télétravail, sous la subordination de son employeur et doit répondre aux directives de son supérieur hiérarchique. 

Ce dernier veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. 

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de son service et de l’entreprise. 

Ainsi, une boucle téléphonique sera faite afin d’assurer le même niveau d’accès aux outils téléphoniques au domicile du télétravailleur et de lui permettre d’assurer sa fonction dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise. 

Afin de maintenir ce lien avec le salarié en télétravail, il lui sera également demandé de se connecter à l’outil « Lync » lors de sa journée de télétravail.

Le salarié et son supérieur hiérarchique suivront les formations organisées dans l’Entreprise relatives à la relation de travail en télétravail.

Un mois avant l’expiration du délai d’un an de télétravail prévu par l’avenant au contrat de travail du salarié, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien permet de faire un bilan, notamment, sur l’organisation du télétravail, et la compatibilité de ce dispositif avec le poste occupé par le salarié et le fonctionnement du service auquel il appartient.

A l’issue de cet entretien, les parties peuvent choisir de renouveler ou non la situation de télétravail. Si les parties conviennent de la renouveler, un nouvel avenant au contrat de travail du salarié pour une durée déterminée d’un an sera formalisé. 


Article 4 – Droits et devoirs de l’employeur et du salarié en télétravail 

4.1- Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’Entreprise sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

4.2 - Organisation et contrôle du temps de travail

Le salarié télétravailleur reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables dans l’Entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos. 



En effet, le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'Entreprise.

Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :

l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise,
les temps de pause et de repos obligatoires,
la durée maximale du travail. 

Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique. 

Chaque salarié est amené à badger virtuellement tel qu’attendu selon sa catégorie d’emploi au moyen de l’outil de gestion des temps en usage. 

Dans le cas du salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours, ce dernier s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires. Pour sa part, le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail assure un suivi régulier de la charge de travail du collaborateur. 

Un point spécifique sur la charge de travail du salarié sera effectué lors de l’entretien annuel visé à l’article 3-8 du  présent accord.

Enfin, afin de prévenir le risque d’isolement du télétravailleur, le supérieur hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié et la transmission des informations concernant la Société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.

4.3 - Plages de disponibilité

Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, en ce compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail. 

Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié en télétravail (en heures ou en jours), il doit respecter des plages de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société doit normalement pouvoir le contacter.

Pendant ses jours de travail en dehors de locaux de l’entreprise, les parties conviennent que le salarié doit pouvoir être joint, a minima :

de 9h00 à 12h00,
et de 14h00 à 16h00.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires sont dérogatoires aux plages fixes applicables au salarié telles que définies par les dispositions en vigueur relatives au temps de travail. 

En cas de besoin pour raison de service, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins trois jours en avance.

Les salariés en télétravail soumis à un forfait-jours devront par ailleurs respecter les règles du droit à la déconnexion applicables dans l’Entreprise. 

4.4 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

Le salarié attestera, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 


Il s’assurera que son espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires, est exempt de tout encombrement, et respecte les règles relatives à l’éclairage, à l’aération, à la ventilation ainsi qu’à l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail.

L’Entreprise, le CHSCT ainsi que l’Inspecteur du travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, c’est-à-dire au domicile du salarié, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié. Si un risque est identifié à cette occasion, le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que le salarié se soit mis en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. 

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales et règlementaires relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il devra en informer la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

4.5 - Equipements 

Le salarié s’assure préalablement du bon fonctionnement de son matériel et de sa connexion et accès à distance à ses applications de travail. La solution de téléphonie via box internet est préférée sans être exclusive pour pouvoir être joint (notamment en cas de « mise en boucle téléphonique »).

Il est rappelé que seuls les équipements informatiques et téléphoniques fournis par l’Entreprise bénéficient de la maintenance en ligne existante dans l’Entreprise. Le salarié devra prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail.

4.6 – Confidentialité et protection des données

Les règles en vigueur dans l’Entreprise en matière de protection des données et de confidentialité restent applicables au salarié en télétravail.

Le salarié doit ainsi respecter les règles de l’Entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit en particulier respecter les règles fixées en matière de mots de passe et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, ne pas faire une utilisation abusive ou frauduleuse des outils professionnels mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

En cas de transport de documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail au domicile, le salarié doit veiller à assurer la confidentialité des documents et informations transportés et devra immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique en cas de perte ou vol des documents et/ou matériels. 


Article 5 -Mise en œuvre et suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif sera présenté une fois par an en CE et en CHSCT. Ces éléments comprendront notamment des informations relatives au nombre de demandes acceptées ou refusées et les motifs de refus.


Article 6 –Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à titre de test pour une durée déterminée allant jusqu’au 30 juin 2019 inclus. 


Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature, sous réserve d’une part de la consultation du CHSCT et d’autre part qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article l.2232-7 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L.2222-6 du code du travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois.

Si le présent accord était frappé d’opposition, il serait réputé non écrit. Il ne saurait donc, dans ce cas, être constitutif d’engagements unilatéraux et lier les parties.


Article 7 – Reconduction de l’accord

Le présent accord pourra être reconduit en fonction des résultats obtenus et des conclusions du bilan mentionné ci-dessus à l’article 5.

Trois mois avant la date de fin du présent accord, de nouvelles discussions seront organisées pour ce faire. 

A cette occasion, ces discussions porteront entre autres sur les dispositions de l’article 3.4 relatives à la périodicité, en vue d’étendre celle-ci à une journée de télétravail par semaine.


Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité 

Conformément aux dispositions légales et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de Chubb European Group Plc, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE  des Hauts de Seine, lieu de signature du présent accord.

A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Courbevoie, le 25 mai 2018


En 4 exemplaires

Pour la Société CHUBB




Pour les Organisations Syndicales Représentatives


CFDT – XXXXX



CFE-CGC – YYYYY