ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre :


La société BESSON CHAUSSURES dont le siège social est situé 1 rue des frères Montgolfier 63170 AUBIERE
Représentée par     en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,
Et


L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par    en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e).



d'une part.



PREAMBULE


Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.


En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autres part une volonté de la direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.


Dans ces conditions, il a été convenu et arrêté le présent accord conclu en application des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Article I - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD

1-1 	 Cadre juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions :

des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail,
des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail.

Sa validité et, donc, sa mise en œuvre sont subordonnées à :

sa signature par une Organisation Syndicale Représentative ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Révision - Dénonciation

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les dispositions en vigueur.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions en vigueur.


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
 
L’employeur assisté d’un collaborateur,
Les délégués syndicaux.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
L’employeur assisté d’un collaborateur,
Les délégués syndicaux.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une 1 fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Rendez-vous

Les parties seront tenues de se réunir sur convocation écrite de l’employeur ou de son représentant chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant, afin de discuter de l’opportunité de le réviser.

Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi 

Il sera également déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel 80% minimum
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la société et d’au moins 6 mois dans le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimale requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation de télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, propice à la concentration, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilités précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
Dont la fonction exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager au service ressources humaines.

Le Médecin du Travail recevra du service RH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.


ARTICLE III – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'Entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


ARTICLE IV – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’Entreprise. 

Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  


Le salarié accepte de donner à l'employeur un numéro de téléphone personnel sur lequel sera basculer sa ligne professionnelle sur ses horaires de travail


ARTICLE V – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié, en respectant une ancienneté d’un an et 6 mois dans le poste.

Le passage en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.

Dans le cas où la demande est à l’initiative du salarié, il l’adresse à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.


ARTICLE VI – PERIODE D’ADAPTATION

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. 
Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.


ARTICLE VII – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’employeur à suspendre pour une durée de 4 semaines à 6 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance. 

7.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 
L’employeur portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.

ARTICLE VIII – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. 

Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la structure. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 8-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

8-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter trois règles cumulatives : 

Le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 3 jours ;

Le salarié doit être présent à minima 4 jours par semaine sur le lieu de travail ;

Le jour télétravaillé ne sera pas systématiquement le même sur la semaine.


L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’Entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

Les jours pourront être cumulés en cas de circonstance exceptionnelle avec l’accord du salarié et de l’entreprise.

Dans tous les cas, l'organisation devra respecter trois règles cumulatives à l'exception des salariés dont la fonction exige une autre organisation (ex : animateur de région).

8-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

8-4 Horaires pour contacter le salarié

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’employeur peut joindre le salarié en télétravail.

8-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

Le salarié accepte de donner à l'employeur un numéro de téléphone personnel sur lequel sera basculer sa ligne professionnelle sur ses horaires de travail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 
Le matériel mis à disposition doit être dans l’entreprise lorsque le salarié n’est pas en télétravail.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

8-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail


L’employeur ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 

d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

8-7 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

8-8 Entretien annuel 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :

la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

8-8 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le service RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE IX – SANTE ET SECURITE

9-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés …, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

9-2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’employeur par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

9-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur, qui ne les respecte pas, est susceptible d'être sanctionné.

De plus, un tel comportement pourrait remettre en cause provisoirement ou définitivement ce mode d’organisation.

ARTICLE X – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

10-1 Protection des données propres à l’Entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’Entreprise à savoir notamment :

la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’Entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

10-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

10-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’employeur s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, il s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 15 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

ARTICLE XI– ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La signature du présent accord sera précédée d’une information consultation du CSE.








Fait à Aubière, le 27 juillet, pour mise en application au 1ier septembre 2020.

En 5 exemplaires originaux.
 



L’Organisation Syndicale CFDT			Pour l’Entreprise