ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UES - L’UNION SOCIALE POUR L’HABITAT







































	
ENTRE :

L’UES l’Union sociale pour l’habitat (USH), dont le siège social est sis 14 rue Lord Byron, représenté par Xxxxxx, Directeur des ressources humaines, dûment habilité,

Ci-après dénommée « l’UES USH »,

D’UNE PART,

ET

Les délégations suivantes :

La CFDT, représentée par Madame Xxxxxx
FO, représentée par Madame Xxxxxx

D’AUTRE PART.


Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail contribuant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant notamment les trajets domicile – travail.  Basé sur la confiance et sur l’autonomie, il concourt à une organisation plus souple et performante, dans l’intérêt des collaborateurs et de l’employeur.

Les parties rappellent néanmoins que la présence physique régulière sur site est importante afin de conserver un lien social riche.

Ainsi, en concertation avec les partenaires sociaux et dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise avec ce nouveau mode d’organisation du travail, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – Définition du télétravail
Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information.

Le télétravail est réalisé, dans tous les cas, au domicile du salarié.

Le présent accord ne concerne pas les circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure de l’entreprise qui peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise ou garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 2 – Lieu d’exercice du télétravail : le domicile du salarié
Le domicile s’entend comme le lieu dans lequel le collaborateur réside lorsqu’il se rend sur son site de rattachement professionnel habituel. Il s’agit du lieu de résidence principale du collaborateur déclarée à l’employeur ou exceptionnellement d’un lieu de résidence secondaire, après accord de l’employeur. 

Le lieu du télétravail ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
Article 3 – Salariés éligibles au télétravail 
Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités de l’UES USH et n’a vocation à concerner que les salariés quels que soit le poste occupé disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité.

Sont de fait exclus de ce dispositif les salariés en contrats d’alternance et les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail et dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation.

Les critères d’examen de la candidature sont les suivants : 
La faisabilité des tâches à distance, ne rendant pas la présence sur site impérative ;
La compatibilité avec le fonctionnement du service, ne dégradant pas la qualité de la prestation rendue ;
La sensibilité et la confidentialité des données manipulées ;
L’autonomie du collaborateur dans l’exercice du métier, la gestion du temps de travail et la maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).

Dans le cadre d’un changement de poste ou de la mise en œuvre d’un projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur, la situation de télétravail prend fin de manière automatique. Néanmoins, elle pourra être réexaminée à la demande du collaborateur.
 
Ainsi, sont seuls éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps plein ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’UES USH ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
maîtrisant l’outil informatique.

En outre, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’activité. 
Article 4 – Mise en place du télétravail
4.1. Principe du volontariat
Le télétravail est soumis au double volontariat de l’entreprise et du salarié. 

L’initiative appartient au collaborateur, en CDI ou CDD, qui fait sa demande par écrit, y compris par courriel auprès de son manager. Le manager se prononce sur la demande et transmet son avis à la DRH qui rendra la décision finale. 

Le refus de la part du manager ou de la DRH d’accorder le bénéfice du télétravail doit être motivé, dans un délai d’un mois maximum. Constituent notamment des motifs légitimes de refus : 
les nécessités du service ;
l’environnement de travail non adapté ;
4.2 Avenant
Le collaborateur dont la candidature est validée signe un avenant à son contrat de travail précisant :
le lieu d’exercice du télétravail (tout changement d’adresse doit être précisé à la DRH) ;
les modalités d’organisation retenues ;
le matériel fourni au salarié ;
la période d’adaptation et sa durée ;
les conditions de réversibilité et de suspension provisoire du télétravail ainsi que leurs délais de prévenance respectifs ;
La durée du temps de travail (les horaires de travail habituellement pratiqués sur site).


Article 5 – Modalités du télétravail
5.1 Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. 

Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise.

Il dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le manager à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Les cas échéants, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par le salarié concerné.
5.2 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est aménagée, permettant à chacune des parties de mettre fin unilatéralement au télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. Un entretien est alors organisé entre les deux parties pour justifier cette décision.
5.3 Rythme du télétravail
Deux modes d’organisation sont retenus, afin de s’adapter aux besoins des différents métiers :
Une formule fixe de télétravail à raison d’une journée par semaine. Le choix du jour est fixé en concertation avec le manager qui le valide.
Une formule souple de six jours par mois maximum, à raison de deux journées maximum par semaine. Un délai de prévenance quant aux choix des jours est à définir entre le collaborateur et le manager ; les 2 jours ne devant pas être systématiquement accolés à un week-end.

Le choix du mode d’organisation se fait en concertation avec le manager qui le valide ; le choix du rythme de télétravail, ainsi que le jour fixe retenu pour ce rythme, figurent dans l’avenant.
5.4 Réversibilité 
En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur ou de l’employeur. 

Le collaborateur devra exposer à son manager les motifs justifiant sa décision. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.
5.5 Suspension
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie la Direction des Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
5.6 Annulation et report 
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel, le manager pourra demander au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée.
Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés, sauf situation d’urgence.
Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de ce jour non télétravaillé dans un délai de 10 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé. 

De même, en cas de nécessité de service, le collaborateur pourra dans un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf situation d’urgence, demander l’annulation et éventuellement le report du jour télétravaillé dans la limite d’un délai de 10 jours ouvrés précédant ou suivant la date à laquelle il devait être exercé.

Ces situations exceptionnelles ne peuvent pour autant conduire le collaborateur à être en situation de télétravail sur la semaine plus de deux jours.
5.7 Plages horaires de disponibilité
Les plages horaires, comprises dans son temps de travail, à l’intérieur desquelles le salarié doit pouvoir être contacté par son manager sont les mêmes que les dispositions habituelles du contrat de travail. 
5.8 Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à son employeur son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunions d’équipe ;
Rencontres clients/partenaires ;
Formations professionnelles ;
Très forte activité…
5.9 Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le salarié en télétravail ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son employeur dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.   
5.10 Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’UES USH. Il est évalué au regard du temps de présence dans les locaux de l’entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au manager.

Par conséquent, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.


L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. A ce titre, le manager peut demander au collaborateur une synthèse de ses activités pendant les périodes de télétravail. 

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 


Un entretien annuel est organisé entre le salarié en télétravail et son manager.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié
les conditions d’activité du télétravailleur
le respect des durées maximales de travail et minimales des repos
l’articulation entre vie privée et professionnelle
5.11 Autres points de vigilance
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail, de ses collègues et de son manager. 

L’UES USH encourage le maintien du lien social en utilisant tous les moyens de communication mis à disposition des salariés. Le télétravail ne doit pas entraver la dynamique du travail en équipe et réduire la culture d’entreprise.
Article 6 – Environnement de travail
6.1 Connexion haut-débit
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit ou solution assimilée à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
Les coûts de connexion ne sont pas pris en charge par l’employeur. 
6.2 Outils 
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle conformément à la charte informatique. 

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. 

Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée. 

L’équipement fourni par l’entreprise comprend notamment un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, l’entreprise procèdera à l’examen du matériel à restituer ; le collaborateur devra restituer le matériel dont il aura bénéficié alors qu’il était en situation de télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur. En cas d’impossibilité de revenir, le collaborateur pourra être contraint de poser une journée de congé. 
6.3 Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Préalablement au passage en télétravail, le salarié informe le manager et la DRH de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité sous forme de déclaration sur l’honneur. 
Article 7 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

L'entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un e-mail avec accusé de réception par exemple) et en sa présence. S'il y a un risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) bénéficie d’une présomption simple de caractère professionnel.

L’UES USH se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail.
Article 8 – Accompagnement
Pour l’accompagnement au déploiement du télétravail et pour appréhender cette nouvelle forme d’organisation du travail, des actions de communication et de formation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques.

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

De même, les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement des carrières durant la période de télétravail.
Article 9 – Suivi du dispositif
Une commission de suivi paritaire se réunira à l’issue de la phase expérimentale afin de dresser un bilan quantitatif et qualitatif. Le présent accord pourra être révisé et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’issue de son terme.
Article 10 – Dispositions finales 
10.1 Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er septembre 2018.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, après un préavis de trois mois.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
10.2 Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée de quatre représentants de la délégation du personnel, et de deux représentants de la Direction, sera mise en place dans l’année suivant la signature du présent accord.

Elle se réunira 1 fois par an. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande de la délégation du personnel ou de la direction. 

Cette commission aura en charge de suivre l’application du présent accord et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’UES.

Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, les représentants de la délégation du personnel et la Direction tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les parties conviennent par ailleurs de se donner rendez-vous au cours de la 2ème année d’application de l’accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Fait à Paris, le 18 mai 2018