SIL FALA


ENTRE :
La société SIL FALA , dont le siège social est situé 8, rue de St Nazaire – Strasbourg (67100) représentée par xx agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
-	Pour la CFDT
-	Pour la CFTC
 D’autre part, 
Il est convenu ce qu’il suit : 
PREAMBULE : 
Dans le cadre des dispositions des ordonnances du 22 septembre 2017 consacrées au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 et suite à la crise générée par la Pandémie de Covid 19, une négociation sur la mise en place du télétravail avait été ouverte en 2020 au sein de l’entreprise. Tenant compte de l’évolution des technologies numériques, de l’importance de l’impact environnemental de l’entreprise, ainsi que du retour d’expérience positif fait par les salariés suite au télétravail mis en place dans le cadre de la crise Covid19, la Direction et les Organisations Syndicales ont conclu, à titre expérimental, le présent accord pour une durée de 6 mois à compter du 1er septembre 2020.
C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de définir les contours de la mise en œuvre généralisée du télétravail au sein de SIL FALA. 
A ce titre, elles rappellent que le télétravail est mis en œuvre de manière volontaire à la demande du salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail. 
Il doit pouvoir contribuer à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
Dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise, le télétravail est un outil de développement durable visant à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et la performance de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place des formats de télétravail retenus ainsi que les modalités de mise en œuvre du dispositif.


Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SIL FALA des sites de Strasbourg et Maisons-Alfort. 
Etant entendu que, par simplicité de lecture, le terme “salarié ” s’applique autant pour le genre masculin que féminin.

Article 2 - Définition du télétravail 
Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise et qui est effectuée, de façon volontaire, hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Il repose sur deux piliers essentiels : l’autonomie du salarié dans son poste et la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.  
Il est précisé que les salariés nomades qui utilisent les technologies numériques pour travailler depuis n’importe quel lieu, ou dans le prolongement immédiat d’un déplacement professionnel ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail de façon habituelle. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord. 
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail 
Pour pouvoir être éligible à un passage en télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail. 
Les parties conviennent ainsi, que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;
Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (article 3.2) ;
Le salarié travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail ;
Le salarié dispose d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail (article 3.4).
Les salariés qui ne remplissent pas ces conditions cumulatives ne pourront pas être éligibles au télétravail.
Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de service, d’organisation ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.
3.1.  Les activités compatibles
Un emploi compatible est un emploi dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique.
Cette compatibilité s’apprécie au regard notamment :
Des contraintes techniques ou matérielles (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) :
Il doit être possible de réaliser la prestation de travail à distance dans des conditions identiques à celles du lieu de travail ;
Les données et les outils informatiques (logiciels notamment) nécessaires à la réalisation des tâches doivent être facilement accessibles à distance ;
Les missions ne doivent pas nécessiter des outils techniques ou des machines inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Des impératifs physiques :
Les missions n’impliquent pas la présence physique au sein des locaux.
Les missions ne doivent pas requérir de communication ou d’interactions journalières et nécessaires en face-à-face 
Des impératifs de sécurité :
La réalisation des missions en télétravail ne doit pas entraîner de risques en matière de sécurité des biens, des personnes ou des données.

En tout état de cause, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail dispose déjà d’un ordinateur fourni par l’entreprise pour l’exercice habituel de sa fonction et utilise cet outil pour la réalisation de celle-ci. 
 3.2 Le profil et l’expertise du salarié bénéficiaire 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité et de l’environnement de travail,
Une organisation personnelle et une autodiscipline efficaces, en particulier une bonne gestion de son temps de travail, 
Une autonomie suffisante et nécessaire n’impliquant pas une proximité managériale ou un rappel des échéances, 
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies (Sharepoint, Teams, Skype,…).

3.3 Une organisation compatible
Tout salarié intéressé devra a minima remplir les conditions suivantes :
Avoir un contrat de travail, CDI ou CDD
A temps plein ou temps partiel 

3.4 Un logement compatible
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié dans un lieu dédié au télétravail et mentionné comme tel par le salarié. 
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, ce qui exclut les espaces de coworking. 
Si le salarié partage son temps de manière régulière entre deux lieux de résidence, il devra obligatoirement préciser à l’entreprise les adresses des lieux concernés et fournir les attestations nécessaires (assurance et conformité électrique notamment) pour les deux lieux de travail. 
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Il appartient par ailleurs au salarié de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail. Etant précisé que ce changement entraîne un réexamen de la possibilité de télétravail.
Le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié permettant la bonne exécution de son activité professionnelle. L’espace doit faire l’objet d’une attention particulière pour permettre l’exécution de la prestation de travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie.
Le logement doit bénéficier d’une connexion internet illimitée et haut débit.
Le télétravailleur garantit la confidentialité des données utilisées à son domicile dont il est responsable.
Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile affecté au télétravail, et certifier de cette conformité. 
A ce titre, le salarié fournira une attestation de conformité électrique signée sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particulier, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail. 
Ces attestations doivent être remises par le salarié au moment de sa demande de passage en télétravail. L’attestation d’assurance multirisque habitation devra être adressée a minima chaque année civile au service RH, ainsi qu’en cas de changement d’adresse ou d’assureur.
Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation, ou de toute modification dans la configuration de l’espace de travail. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail sera suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation valide.
Il est précisé qu'en cas de changement de domicile pour l’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être de nouveau remplies et justifiées. 
A défaut, le télétravail pourra être suspendu, jusqu’à la fourniture d’une nouvelle attestation valide.


Article 4 - Formats de télétravail 
L’accord propose deux formats de télétravail : 
Un format type journée fixe « JFX » 
Un format type journée ou demi- journée de télétravail volant « JTV »

L’expérimentation va permettre de tester ces deux formats de télétravail, ainsi que d’encadrer le télétravail occasionnel. 
Chacun de ces formats de télétravail obéit à des règles propres qui sont décrites ci-dessous.
Il est également rappelé que quel que soit le format de télétravail choisi (JTV ou JFX), le salarié en situation de télétravail s’engage à : 
rester disponible et joignable durant les plages horaires habituelles de travail, notamment grâce aux outils numériques dont il est équipé (mail, Skype , Teams,…), ou si le poste le nécessite, par téléphone portable,
réaliser un récapitulatif régulier de ses réalisations suivant les modalités définies avec le responsable hiérarchique,
maintenir une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
en cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel à revenir sur le lieu de travail à la demande de son responsable hiérarchique.
Le non-respect répété de ces engagements pourra conduire à la remise en cause du télétravail.

Il est précisé que la Direction souhaite mettre en œuvre les moyens matériels adaptés en fonction du poste concerné pour que le télétravail s’effectue dans de bonnes conditions.

4.1. : Télétravail sous format journée fixe « JFX »
Ce format de télétravail consiste à définir par voie d’avenant un jour fixe de télétravail par semaine pour la phase pilote. En fonction du retour d’expérience de cette phase expérimentale, il pourra être envisagé d’augmenter la durée jusqu’à 2 jours par semaine maximum.
Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le salarié intéressé de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, et d’obtenir la validation préalable de son responsable hiérarchique dans le cadre de la procédure définie à l’article 5. 
Les salariés qui auront accès à cette forme de télétravail, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qui précisera les conditions d'exécution du télétravail, notamment les points suivants :
La période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité du télétravail, et de suspension provisoire,
Les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi. Ceux-ci sont adaptés aux nécessités du poste,
Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet 
Les plages horaires de disponibilité,
La durée déterminée de l’avenant. 

Il est précisé que, pour le télétravail sous-format journée fixe, un siège de bureau pourra être mis à disposition du salarié afin de contribuer à l’aménagement ergonomique de son poste de travail à domicile.  Ce siège restant propriété de l’entreprise, celui-ci sera à restituer dès lors qu’il sera mis fin au télétravail en journée fixe ou au contrat de travail par l’une ou l’autre des parties. 
En dehors des cas de suspension et de report du télétravail, le salarié pourra demander à changer le jour de télétravail prévu dans son avenant et ce dans la limite de 3 changements par an. Dans ce cas, il devra en informer son responsable hiérarchique au préalable, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

4.2 : Télétravail sous format de journée ou demi-journée de télétravail volant « JTV »
Ce format de télétravail consiste à définir par voie d’avenant jusqu’à 3 journées de télétravail maximum par mois, dont 2 pourront être scindées en demi-journées, la 3ème étant obligatoirement prise par journée complète. Le salarié pourra mobiliser ces jours à sa convenance par demande validée par le responsable hiérarchique, demande qui précise, via un mail ou tout format utile, les jours de télétravail volants positionnés, sans être supérieurs à 3 journées par mois. 
Outre le fait d’être volontaire pour en bénéficier, ce format de télétravail nécessite pour le salarié intéressé de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, et d’obtenir la validation préalable de la hiérarchie conformément à la procédure précisée à l’article 5. 
Les 3 journées ne peuvent pas être reportées d’un mois sur l’autre. 
Ce format demeure une modalité d’organisation du travail. Le salarié organise son agenda en plaçant les demi-journées et/ou journées de télétravail dans son calendrier et en informant, au plus tôt dans le mois et au plus tard le 5 du mois, son supérieur hiérarchique des jours/demi-journées placées dans le mois.  
Les salariés qui auront accès à cette forme de télétravail, se verront proposer un avenant à leur contrat de travail qui précisera les conditions d'exécution du télétravail, notamment les points suivants :
La période d’adaptation, 
Les conditions de réversibilité du télétravail et de suspension provisoire,
Les matériels (hardware et/ou software) mis à disposition du salarié par l'entreprise : descriptif, modalités d'installation, de maintenance et suivi,
Les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet 
Les plages horaires de disponibilité, 
La durée déterminée de l’avenant.


4.3 : Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail (art 3.1) et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance (Ordinateurs et/ou téléphones portables).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par courriel dans les meilleurs délais.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction notamment dans les cas suivants :
Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…), 
Pics de pollution mentionnés à l'
Grève importante des transports publics,
Pandémie,
Catastrophe naturelle ou matérielle survenu dans les locaux de l’entreprise empêchant la réalisation de la prestation de travail sur site  
Attentats

Il est notamment rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés » (article L 1222-11 du code du travail).  Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).


Article 5 - Procédure de demande de passage en télétravail (hors télétravail occasionnel)
Le passage au télétravail est réalisé à la demande du salarié. 
Il est rappelé que le caractère volontaire du télétravail repose sur un principe d’acceptation mutuelle des modalités du télétravail et de réversibilité tant à l’initiative de l’entreprise qu’à l’initiative du salarié. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule son intention auprès de son responsable hiérarchique.  Afin de formaliser sa demande, le salarié rédige un courrier et y annexe les pièces complémentaires (attestation d’assurance, attestation de conformité du système électrique de son domicile signée sur l’honneur).
Dans sa demande, il devra préciser le format de télétravail souhaité (JFX ou JTV).
Une réponse, positive ou négative, lui est apportée par son responsable hiérarchique dans un délai de 1 mois date à date à compter de la réception de sa demande complète auprès de lui.
L’acceptation du télétravail sera formalisée par un avenant de la durée du présent accord pour la période test, soumis au salarié concerné par le service Ressources Humaines.
Le salarié devra participer à la réunion de sensibilisation sur le télétravail organisée par le service RH, à l’occasion de laquelle lui sera remis un guide du télétravail. Le salarié s’engage à lire et à respecter les règles et préconisations formulées dans ce guide. Les managers de salariés en télétravail bénéficieront également d’une sensibilisation aux bonnes pratiques du management de télétravailleurs.
Le refus de télétravail pourra être motivé notamment par l’une des raisons suivantes : 
Incompatibilité de la mission 
Critères d’éligibilité non remplis à 100%
Dossier incomplet
Autonomie insuffisante 
Organisation du service non propice au télétravail. Celle -ci étant appréciée par le responsable hiérarchique.

En cas d’impossibilité d’accéder à l’ensemble des demandes de télétravail d’un même service, une priorité pourra être donnée selon les critères suivants (sans ordre de priorité) :
Temps de trajet domicile / lieu de travail supérieur à 1 heure par trajet 
Salariés en situation de handicap
Salariés aidants (ex : conjoints, enfants, parents en situations de dépendance)
Ancienneté dans le poste 
Femmes enceintes 
Salariés ne bénéficiant pas d’un aménagement de son temps de travail
Environnement de travail  (ex: accès facilité ou non à un bureau individuel)

Il est rappelé que le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicables lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 : Période d’adaptation
Le télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois, à compter du premier jour de télétravail effectif. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. Elle doit également permettre au salarié de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Dans ce cas, le salarié retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 7 : Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d’adaptation mentionnée à l’article 6, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son Responsable hiérarchique.
Ainsi, le salarié et la Société pourront mettre fin au télétravail :
−	Soit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, acté par écrit.
−	Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique est motivée par écrit. Elle peut résulter notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
De nécessités de service ;
D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel le salarié est affecté ;
Du non-respect de ses obligations par le salarié dans le cadre du télétravail (injoignabilité répétée ; autonomie, …)
De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord
D’un changement de poste, de fonctions ou de missions 
La réversibilité à la demande du salarié s’effectue par écrit. Elle n’a pas à être motivée.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

Article 8 : Suspension ou report du télétravail
Des obligations ou des impératifs opérationnels peuvent requérir la présence du salarié sur le site et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail, ou un report de la journée ou demi-journée de télétravail.
Ceci peut résulter, notamment :
de rendez-vous (équipe, fournisseurs, clients, …) nécessitant la présence du salarié ;
de problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail ;
de la survenance d’une mission, d’une tâche nécessitant la présence du salarié au sein des locaux ou un déplacement ;
de l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour et nécessitant la présence du salarié ; 
D’une manière plus générale, toute circonstance de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face est susceptible d’entraîner la suspension du télétravail.

Dans ces situations, le responsable hiérarchique informera le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail au moins 7 jours avant sa mise en œuvre sauf en cas d’urgence ou de circonstances qui ne permettent pas de respecter ce délai de prévenance. 
Le même délai de prévenance s’appliquera en cas de report d’une demi-journée ou journée de télétravail un autre jour de la semaine. 
Dans l’hypothèse d’une suspension temporaire du télétravail, celle-ci ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés.

Article 9 : Télétravail et Indemnité de Transport
L’indemnité de transport est versée en compensation des dépenses engagées par le salarié pour effectuer le trajet domicile-entreprise.
Dans la mesure où, pour les journées complètes de télétravail, le salarié n’engage pas de dépenses liées au trajet domicile-entreprise, il est précisé que l’indemnité de transport journalière ne sera pas due sur les journées concernées. Par contre, elle restera due si le salarié a été en télétravail sur une demi-journée mais est venu travailler dans l’entreprise sur l’autre demi-journée, et qu’il a donc de ce fait, effectué le trajet domicile-entreprise. 
Cette disposition s’applique pour toutes les formes de télétravail.

Article 10 – Cadre du télétravail 
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité professionnelle depuis son domicile, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, notamment l’accord sur l’aménagement du temps de travail et le règlement intérieur de l’entreprise en vigueur. 
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. 

Durant les horaires définis, le salarié en télétravail qui demeure à disposition de l’employeur doit exécuter ses missions habituelles et dédier son temps télétravaillé à son activité professionnelle. A ce titre, il doit pouvoir être joignable rapidement sur l’un des outils mis à disposition. 
S’il s’avère injoignable à plusieurs reprises, le télétravail pourrait être remis en cause.
En cas de problème technique ponctuel (ex : connexion domicile hors service), le salarié en télétravail doit au plus tôt en informer son manager et définir avec lui les actions à réaliser (prise en charge d’autres dossiers, retour à l’entreprise,…) en fonction de la situation.

Il est rappelé que la charge de travail et les délais d’exécution doivent être les mêmes en télétravail que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. Le passage en télétravail ne doit pas aboutir à générer une charge de travail supplémentaire pour le salarié.
En tout état de cause, un point sur ce sujet sera réalisé a minima au cours de l’entretien annuel d’évaluation entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. 

Dans un souci de protection des données, le salarié en télétravail s’engage pendant les périodes télétravaillées à faire preuve d’une discrétion et d’une confidentialité absolue conformément à ce qui est prévu dans son avenant de passage en télétravail.  
Enfin, il est rappelé la stricte interdiction de sortir un quelconque document original des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié, après accord du responsable hiérarchique.


Article 11 – Suivi de l’accord
Un bilan de la mise en place du télétravail à titre expérimental sera réalisé par les signataires du présent accord au cours des mois de janvier et février 2021 afin de :
Réaliser un état des lieux de l’expérimentation du dispositif.
Exemples d’indicateurs de suivi :
Nombre de personnes entrant dans le dispositif,
Bénéfices perçus par les collaborateurs,
Efficacité du travail et productivité perçues,…

Analyser les points forts et les axes d’amélioration du dispositif
Evaluer les ajustements utiles pour pérenniser ce mode d’organisation dans le temps.


Article 12– Durée, Entrée en vigueur et publicité de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de 6 mois : il entre en vigueur à compter du 1er septembre 2020 et cessera ses effets à compter du 28 février 2021.
A l’issue de cet accord, les parties évalueront l’opportunité d’une nouvelle négociation pour pérenniser le télétravail au sein de l’entreprise en tenant compte du bilan de l’expérimentation réalisée.
Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet en version anonymisée. 

Article 13 – Modalités de révision et de dénonciation
13.1 Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

13.2 Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DIRECCTE de Strasbourg. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 14 - Dépôt de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er septembre 2020 au 28 février 2021.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) 
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg en 1 exemplaire

Fait à Strasbourg, le 2 juillet 2020
En 7 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Société :			




Pour la CFDT 




Pour la CFTC