Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle 

Préambule :

La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, fixe 4 objectifs : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans un délai de 5 ans, réconcilier la maternité et l’emploi, promouvoir l’accès des femmes aux postes de décision, diversifier l’offre de formation professionnelle.
Le titre VI de la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 dont :
L’article 99 instaure une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de conclure un accord ou d’élaborer un plan en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes,
La loi du 4 août 2014 définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques.
Avec la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, de nouvelles dispositions tendant à l’égalité réelle prennent effet pour l’essentiel à partir du 1er janvier 2016
Sans modifier substantiellement les obligations des employeurs sur les questions d’égalité professionnelle, la loi du 17 août 2015 intègre ces questions dans le cadre de la rationalisation des obligations de négocier et des informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.
Plus précisément, la négociation sur l’égalité professionnelle :
se déroulera désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ; 

Contexte de  du Douaisis

sur les 81 salariés présents au 31 décembre 2017,  66 sont des femmes et 15 des hommes. 
Le contexte du réseau des Missions Locales s’appuie sur une convention collective nationale qui définit les emplois repères et les modalités de rémunération effective. De plus, au niveau régional, le plan de formation des salariés est coordonné par l’AREFIE sur les principaux champs professionnels des emplois.
Un climat social favorisant la négociation traduite par la formalisation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concerté avec les délégués syndicaux de l’entreprise et les délégués du comité d’entreprise. Cette concertation a privilégié le choix de retenir 3 critères prioritaires parmi les 8 évoqués dans le texte de loi.











Nom d’entreprise : 	Mission Locale pour l’emploi des jeunes dans le Douaisis
                 SIRET :			433 892 353 00098
CCN :			Missions Locales et PAIO  IDCC : 2190
Date d’entrée en vigueur du plan : 1/06/2017
Date de fin d’application du plan : 31/05/2020
Définition des critères retenus :
La formation professionnelle
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
La rémunération effective

CRITERE 1 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Axe 1 : le niveau de qualification
Cibler les niveaux de qualification les moins élevés afin d’évoquer, lors de l’entretien professionnel avec les salariés concernés, les souhaits et éventuels freins présents pour engager un parcours qualifiant.
Planifier et organiser, en lien avec Uniformation, les parcours d’accès à la qualification pour les salariés concernés.
Nous ciblerons en priorité l’accompagnement à l’obtention d’un titre professionnel Conseiller en insertion professionnel par le biais de la VAE
Indicateur : pourcentage de femmes ayant réalisé une formation qualifiante, en 2016 ce pourcentage était de 6% l’objectif est de maintenir ces 6% au minimum.

Axe 2 : l’accès au plan de formation
affiner l’analyse comparée sur l’accès à la formation professionnelle avec des critères supplémentaires  réfléchis avec les représentants du personnel (exemple : selon l’âge, la situation familiale, le moyen de locomotion…), en s’appuyant sur le questionnaire individuel transmis aux salariés
lors des entretiens professionnels, en fonction des résultats de l’analyse, évoquer avec les salariés concernés les souhaits de formation et les modalités à envisager pour lever les éventuels freins (ex : organisation de la garde d’enfant…)
mesurer  la progression des accès à la formation pour les salariés visés.
Indicateur : proportion des salariés de chaque sexe dans les formations suivies, en 2016 40% d’hommes et 66.7% de femmes ont suivi une formation . L’objectif vise un rééquilibrage avec 50% d’hommes et 50% de femmes.

CRITERE 2 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
La Direction est consciente que l’épanouissement de ses salariés repose sur un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
Elle est également consciente que l’activité professionnelle de ses salariés a un impact sur leur vie familiale et inversement.
En conséquence, la Direction et l’organisation syndicale C.G.T affirment leur volonté de permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Par ailleurs, l’analyse du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes fait ressortir l’existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle (par exemple : jour non travaillé le mercredi).
De même chaque fois que cela est compatible avec le bon fonctionnement de la structure, la Direction s’attache au quotidien à faciliter cette articulation entre vie familiale et vie professionnelle par diverses mesures, en termes de jours et horaires de travail notamment, en dehors des plages d’accueil du public.
Toutefois toutes les parties signataires entendent aller plus loin dans le cadre du présent accord, en instaurant de nouvelles mesures propres à favoriser une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.de ses salariés. Les entretiens annuels peuvent évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements de temps de travail…
 
Axe 1 : prioriser l’organisation des prises de congés annuels
Pour rappel, la planification des congés s’organise par la concertation au niveau de chaque équipe afin d’assurer une continuité de service. Chaque antenne ou service remonte ensuite les propositions de congés à la Direction. C’est bien en dernier lieu l’employeur qui a pouvoir de validation des congés.

En cas de difficultés dans la concertation, sont définis les ordres de priorité pour prendre en compte la charge de la responsabilité familiale, à apprécier sur présentations des justificatifs appropriés :
1° Les familles monoparentales: afin d'assurer les vacances avec ses enfants de moins de 16 ans révolu, lors de la période de garde de l’enfant par la/ le salarié(e)
2° Corrélation de la période de vacance avec le conjoint ayant une obligation imposée par son employeur, 
3° En fonction de l'âge des enfants (moins de 16 ans révolu) /  ou salarié(e) ayant à sa charge un membre de sa famille (père /mère) en perte d'autonomie.
Indicateur : nombre de salariés (répartis par sexe et typologie de famille) ayant interpelé les IRP pour difficultés dans la prise de congés.

Axe 2 : aménagement en cas d’enfant / conjoint malade
Informer les salariés des différents congés familiaux existants tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale
Tout salarié(e)  ayant un enfant ou son conjoint(e) (Mariage, PACS..)  Hospitalisé(e) ou immobilisé(e) au domicile pour une période égale ou supérieure à  10 jours ouvrés consécutifs se verra accorder  6 jours par an pour enfant/conjoint malade (quelque soit l’âge de l’enfant) ou conjoint(e) à prendre durant la maladie de l’enfant/conjoint. Ne sont  concernés que les enfants scolarisés et/ou résidant au foyer du salarié, charge au salarié de produire les justificatifs adéquats.
Indicateurs :
-nombre de salariés (répartis par sexe) ayant bénéficié de jours pour soins aux enfants malades
-nombre de salariés (répartis par sexe) ayant bénéficié de jours de congés familiaux




CRITERE 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

Communiquer en toute transparence dans le cadre du rapport de situation comparée du bilan social les salaires par emploi repère et par sexe.
La NAO permettra de proposer et suivre les mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs : 
-salaire de base moyen par sexe pour les emplois repères les plus représentés 
-nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par emploi repère et par sexe


MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

une communication annuelle du suivi des indicateurs retenus dans l’accord sera faite au comité d’entreprise lors du premier trimestre de chaque année ainsi qu’aux administrateurs de  lors de la première réunion de bureau annuelle.
une réunion spécifique de suivi et d’analyse des indicateurs sera organisée annuellement avec les organisations syndicales dans le cadre de  réunion permettra de formaliser de nouvelles propositions d’actions.


REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

date d’application et durée de l’ACCORD

Cet accord prendra effet le lendemain de la date de signature. 
L’article L2242-1 précise que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans ; il sera renégocié avec les organisations syndicales tous les 3 ans.

Publicité et dépôt légal

Le présent plan est porté à la connaissance du personnel, par transmission par voie électronique, à chacun des salariés, au plus tard le mois suivant sa signature, et disponible dans le système informatique en vigueur au sein de  du Douaisis.

Un exemplaire du présent plan sera adressé à la DIRECCTE.
Un exemplaire sera envoyé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire sera conservé par chaque partie signataire du présent plan.

						Fait à Douai, le 16 février 2018
						en 5 exemplaires originaux