Accord d’annualisation du temps de travail 
Entre les soussignés, Président du Directoire
D’une part
Et 
Le personnel de la Société, à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l'effectif, ainsi qu'en atteste le procès-verbal ci-joint
D’autre part
Préambule :
La Société a principalement pour activité la vente au détail de l’habillement et est donc soumise à des variations importantes de cette activité en rapport avec la fréquentation de la clientèle, en fonction notamment des évènements annuels (périodes actives telles que soldes, périodes de fêtes de fin d’année, animations commerciales diverses etc., ou au contraire périodes peu actives telles que vacances scolaires). 

Le système de modulation sur l’année consiste, en effet, à calculer le temps de travail sur l’année entière (et non pas seulement sur la semaine), de manière à ce que des semaines de forte activité s’équilibrent avec des semaines plus calmes. 
La modulation du temps de travail a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité́ en augmentant la durée du travail en cas de forte activité́ et en la réduisant lorsque l'activité́ diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail. 
La modulation du temps de travail permet de satisfaire les critères de qualité́ exigés par nos clients, d'améliorer notre compétitivité́ en optimisant notre organisation de travail et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et complémentaires, au chômage partiel, aux contrats à durée déterminée. Pour autant, notamment sur les périodes de vacances, la Société pourra avoir recours à ces embauches en CDD pour pallier les absences.

De leur côté, les salariés ont aussi besoin de flexibilité au quotidien.

Ils veulent pouvoir bénéficier de jours ou de périodes allégés en termes de travail, voire même non travaillés, et pouvoir ainsi, par exemple, accompagner leurs enfants à une sortie d’école, assister à un examen, prendre quelques jours de repos sans utiliser leurs jours de congés payés…

Il est important de souligner que cette modulation du temps de travail présente d’autant plus d’avantages qu’elle n’impacte pas les salariés financièrement puisque leur rémunération est lissée. 

Il est donc apparu comme nécessaire pour l’entreprise que la modulation soit généralisée à tous, y compris les salariés en contrat de travail à durée déterminée et les salariés à temps partiel, et permette une organisation la plus souple possible. 

C’est donc, dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent projet d’accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 3121-44 du Code du Travail, en complément ou en remplacement des dispositions de la Convention collective nationale du commerce des grands magasins et magasins populaires. 

Les salariés se sont vu communiquer l’accord et ont pu bénéficier d’une réunion de présentation du projet d’accord. 

Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été ratifié par les 2/3 du personnel de la Société (validé par le CSE). 

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1.1 – La durée du travail effectif

La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment :

les temps de repas et de pause, 
les temps d’habillage et de déshabillage, 
les absences, congés, jours fériés chômés, maladie, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des temps non travaillés expressément assimilés par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (formation, …).
les temps de trajet domicile – lieu de travail, 
S’agissant du temps de pause, il convient de rappeler que dès que le temps de travail continu quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives.
S’agissant du temps de déplacement professionnel, il est régi par l’article L3121-24 du code du travail dans les termes suivants :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

Article 1.2 – Le repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain. 

Article 1.3 – Le repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives de repos (24h + 11h), incluant en principe le dimanche. 

Par exemple : du samedi 19h au lundi matin 8h.


TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 2.1 – Champ d’application

Sauf les salariés qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles, comme les apprentis mineurs ; sont concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés : 

Quelle que soit la durée de leur contrat de travail : à durée indéterminée ; à durée déterminée sous réserve que cette durée soit au moins égale à un mois ;
Quel que soit leur temps de travail : à temps complet ; à temps partiel.

Article 2.2 – Période de référence, durée annuelle du travail : 

L’année de référence est fixée du 1er avril de l’année en cours  au 31 mars de l’année  suivante.
 
2.2-1 - Régime des salariés à temps plein :
La durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi (article L3121-41 du Code du Travail), soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 

2.2-2 - Régime des salariés à temps partiel :
La durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.


Par exemple : un salarié engagé pour une durée hebdomadaire moyenne de 30 heures, suivant le même décompte, la durée annuelle sera de 1 377 heures (1607* (30/35))

Article 2.3 – Variation du volume horaire : 
2.3-1 - Régime des salariés à temps plein :
Horaire journalier  maximal : 11 heures maximum prévu par la convention collective.
Horaire journalier minimal : 3 heures en référence à l’horaire minimal d’ouverture.
Durée maximale hebdomadaire de travail : 44 heures
Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heures
Pause : 20 minutes toutes les 6 heures consécutives
Le salarié aura au maximum une interruption d’activité, c’est à dire une coupure, pause déjeuner incluse.
Dans la mesure du possible, le principe général est que les salariés effectuent un travail hebdomadaire de référence de 35 heures par semaine du lundi au samedi qui correspond au planning type.
2.3-2- Régime des salariés à temps partiel :
Préalablement il est rappelé que les salariés à temps partiel, bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Les critères de l’évolution de carrière des salariés à temps partiel, des rémunérations et des conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques aux salariés à temps complets.

Variation du volume horaire :

Horaire journalier  maximal : 11 heures maximum conformément à la convention collective.
Horaire journalier minimal : 3 heures en référence à l’horaire minimal d’ouverture,
Durée maximale hebdomadaire de travail : 44 heures
Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heures
Pause : 20 minutes toutes les 6 heures consécutives
Le salarié aura au maximum une interruption d’activité, c’est à dire une coupure, pause déjeuner incluse.
Dans la mesure du possible, pour les salariés à temps partiel, le principe général est la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat et correspondant au planning type.
Le salarié à temps partiel exerçant un autre emploi ou ayant des contraintes personnelles ne lui permettant pas de réaliser les heures complémentaires demandées, pourra refuser de réaliser ces heures dès lors qu’en début de période, ou en cas de changement dans sa situation, immédiatement en cours de période, il avise par écrit son responsable de ses jours d’indisponibilité, afin que celui-ci puisse réaliser en considération ces contraintes les plannings du personnel.
Dans le cas d’un autre emploi, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur et ceci, afin de respecter la durée maximale de travail autorisée. 
2.3.3 – Conditions pour chacun des salariés, quelque soit leur temps de travail : 

Plannings Mensuels

Un planning horaire mensuel est établi par le Responsable du magasin conformément à cette programmation. 

Il est transmis au moins 15 jours calendaires avant le premier jour du mois considéré. 

Des modifications de répartition de jours ou d’horaires peuvent intervenir notamment en cas de surcroît d’activité, de remplacement justifié par l’absence d’un salarié ou de formation d’un salarié. 

En cas de modification portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles, imprévisibles ou urgentes. Ce délai pourra alors être porté à 3 jours.

Dans tous les cas, le Responsable du magasin s’efforce de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés. 
Aménagements horaires ponctuels :
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité́ aux salariés et à la Société dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.
Il est dès lors convenu que le salarié et son responsable peuvent aménager, par un accord de gré́ à gré́, l’horaire de travail. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. 
De la même façon, dans de telles circonstances exceptionnelles, les autres salariés acceptent de pallier cette absence, ce qui peut impliquer de réaliser un horaire allant au-delà du planning indicatif mensuel.
La répartition du temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail, tout en respectant le principe d'un temps de repos continu de 11 heures minimum d'affilée chaque jour. 
La répartition sera effectuée sur 6 jours au maximum. 
Les limites hautes hebdomadaires s’appliquent sur la période de référence dans la limite de trois semaines consécutives. 

Article 2.4 – Lissage de la rémunération :

La base horaire de rémunération sur la période de référence correspond à une moyenne mensuelle lissée, la base horaire de rémunération pour les salariés à temps complet est de 151,67 heures et pour les salariés à temps partiel la moyenne mensuelle fixée au contrat.

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 
 
En cas d’absence non rémunérée (tel que les congés sans solde, absence injustifiée, maladie pour la partie sans subrogation), la retenue sera effectuée au réel : montant de la retenue = taux horaire x nombre d’heures d’absence au vu de la durée fixée au planning type.

Le lissage de rémunération concerne le salaire fixe, les éléments variables de rémunération étant versés selon leur propre périodicité.

Article 2.5 –jours féries, travail du dimanche :

La société peut être amenée à ouvrir quelques dimanches par an et ce, sur la base du volontariat. Cet accord sera recueilli par écrit par l’entreprise et vaudra de manière indéterminée à charge pour le salarié de spécifier s’il ne souhaite plus réaliser ces journées. 

Ces dimanches seront intégrés dans le planning mensuel. 

Ils donneront lieu à une rémunération égale au double de la rémunération normalement due et à un repos compensateur à hauteur de 100%. 

S’agissant des jours fériés, à l’exception du 1er mai, les salariés pourront également être amenés à travailler certains jours fériés, dans la limite de 4 jours par an au gré de l’employeur et au-delà sur la base du volontariat. 

Ces journées travaillées donneront lieu à l’octroi d’une rémunération complémentaire au taux normal des heures effectuées.
Article 2.6 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence :
Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise et au prorata temporis. 
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
En cas de démission, de rupture à l’initiative de l’employeur (sauf faute grave ou faute lourde), le salarié concerné conserve l’éventuel excédent de rémunération perçu.
Exemples : 
1) en cas de licenciement économique, au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 
2) en cas de licenciement pour faute grave en cours de période, si la rémunération perçu ne correspondant pas à du temps de travail effectif, elle sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Quel que soit le mode de rupture en cours de période, les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux conventionnel. 
Article 2.7 – Décompte du temps de travail :
a/ Les plannings mensuels permettent de réaliser le suivi et le décompte du temps de travail.

Un récapitulatif mensuel des heures travaillées est mentionné sur les plannings. Les salariés bénéficient d’un accès à leur solde informatisée à leur demande.
Pour faciliter le suivi individuel, les heures travaillées seront reportées de façon hebdomadaire sur la feuille de présence du salarié. 

b/ Un décompte du temps de travail annuel se fera à la fin de la période visée à l’article 2.2 

Pour savoir si le salarié a effectué 1607 heures de travail effectif, voire dépassé ces 1607 heures annuelles pour les salariés à temps plein, seront pris en comptes : 
- les heures de travail effectif réellement travaillées
- les absences indemnisées ou non indemnisées non récupérables (arrêts maladie ou AT/MP, maternité, congés sans soldes  autres que les congés payés légaux, jours fériés, jours de repos hebdomadaires)

En fin de période d’annualisation*, il sera ainsi procédé́ à une régularisation en terme de rémunération sur la base du temps réel** de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail. 



* Par facilité de calcul, le solde sera calculé au samedi soir de la semaine du 31/03 (ou de la semaine précédente si le 31/03 tombe un lundi ou un mardi). 
** Le principe général demeure 1607 heures, dans un souci d’équité, un contrôle  individuel à l’année sera réalisé au cas par cas suivant les absences et des présences réelles de chacun. 
  

Si le salarié vient à dépasser la durée annuelle prévue dans son contrat de travail à la fin de la période de décompte (heures de travail réellement travaillées auxquelles s’ajouteront les heures d’absences indemnisées assimilées à des heures de travail effectif au regard de la loi), et quand ces heures seront faîtes à la demande de la direction ou du responsable de secteur, dans ce cas les heures de dépassement seront considérées comme suit


2.7-1 - Pour les salariés à temps plein :
Heures supplémentaires :
Ces heures réalisées au-delà de 1 607 heures seront rémunérées ou mises en repos compensateur de remplacement, avec une majoration conforme à la réglementation en vigueur, à savoir 25% pour chaque heure supplémentaire au-delà de 1 607 heures sur l’année. Prioritairement, les heures de repos compensateur seront prises dans les 2 mois qui suivent la fin de période. 

Contingent d’heures supplémentaires :
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 
Il est convenu que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, (qu’elles aient donné lieu à un paiement ou un repos compensateur).
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvrent droits aux compensations légales.
2.7-2 – Pour les salariés à temps partiel :
Heures complémentaires :
Constituent des heures complémentaires, les seules heures effectuées au-delà̀ de la durée annuelle de travail effectif prévue au terme du contrat de travail du salarié.
Exemple : un salarié avec un temps de travail hebdomadaire de 30 heures, aura une base de durée annuelle de 1.377 heures. Donc en fin de période si des heures ont été réalisées au delà de cet horaire annuel, il s’agira d’heures complémentaires.
Les heures complémentaires réalisées à l’initiative du salarié, sans accord du responsable ou de son représentant, ne seront prises en compte dans le décompte de fin de période et rémunérées.
Variation du temps de travail pour les salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la demande de la Société et dans la limite de 10% de la durée du travail annuelle.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre 1 607 heures par an. 

Exemple : pour un salarié ayant une base de 30 par semaines, soit 1375 heures par an, les heures complémentaires devront être limité à 137,40 heures soit, 1511,40 heures. 

Toutefois, les heures complémentaires pourraient porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de 35 heures sans qu’il ne puisse être considéré que l’horaire légal est atteint puisque, du fait du présent accord, cet horaire s’entend uniquement sur l’année et non de façon hebdomadaire ou mensuelle.

Contrepartie des heures complémentaires :

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, au jour de la signature des présentes, une majoration de 10 % pour les heures n’excédant pas le 1/10ème de la durée du travail, puis 25% pour les heures au delà du 1/10ème.

TITRE 3 – DISPOSITIONS JURIDIQUES RELATIVES A L’ACCORD

Article 3.1 : - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année avec tacite reconduction. 

Il entre en vigueur au 1er  avril  2021.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. 




Article 3.2 : - Révision et dénonciation

Dans la mesure ou l’accord est prévu pour une durée déterminée avec tacite reconduction, l’accord pourra être dénoncé par l’une des parties dans un délai de 90 jours avant l’échéance annuelle. 



Article 3.3 : Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. 

Article 3.4 : Clause de suivi et de Rendez-vous

Le présent accord est à durée indéterminée.
 
Au terme de la première année de référence, soit le 1er avril 2021, il est convenu que l’application du présent accord sera évoquée avec l’ensemble des salariés et la direction. 
 
- S’il ressort de ces échanges, la nécessité de conclure un nouvel accord ou de réviser celui-ci, les parties fixeront les modalités du vote pour la mise en place de l’accord nouveau ou modifié.
 
Le temps de ces formalités, le présent accord continuera de produire effet.
 
- Si aucun nouvel accord n’est envisagé et que les parties veulent mettre fin au présent accord, les salariés et la direction pourront y mettre fin immédiatement par un avenant ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.
 
- Si, les salariés et la direction ne parviennent pas à s’entendre, que le quorum des 2/3 n’est pas atteint ; le présent accord continuera ses effets jusqu’à la fin de la période de référence en cours, soit jusqu’au 31 mars 2022. 

Article 3.5 : Dépôt et publicité de l’accord :

Ainsi que le prévoient les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il est déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE).

Un dépôt est réalisé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusions.

Article 3.6 : Communication de l’accord :

Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes : 

Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ; 
Remise d’une copie aux salariés ; 

	procès-verbal joint