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ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Préambule

Titre 1 : Cadre du dispositif de GPEC

Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Information et consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur les projets associatifs et leurs impacts sur l’emploi
Article 3 : Information des partenaires mettant à disposition du personnel sur les projets associatifs et leurs impacts sur l’emploi
Article 4 : Comité de suivi du dispositif GPEC

Titre 2 : Mesures d’accompagnement de la GPEC

Article 5 : Développer des outils de GPEC internes
Article 5.1 : Informer les salariés sur les typologies, les catégories d’emplois et les emplois au sein de l’.......
Article 5.2 : Harmoniser les fiches de poste
Article 5.3 : Utiliser un logiciel de GPEC
Article 6 : Accompagner l’évolution des emplois et des compétences
Article 6.1 : Informer les salariés sur les dispositifs de formation existants
Article 6.2 : Assurer les entretiens professionnels
Article 6.3 : Optimiser le plan de développement des compétences
Article 6.4 : Promouvoir et abonder le Compte Personnel de Formation
Article 7 : Soutenir la mobilité interne et externe
Article 7.1 : Faciliter l’accès aux appels à candidature interne
Article 7.2 : Favoriser le développement de la mobilité externe sécurisée
Article 8 : Développer l’attractivité et la transmission des savoirs et des compétences
Article 8.1 : Favoriser l’intégration des nouveaux salariés
Article 8.2 : Valoriser les salariés en CDD ou intérim de longue durée
Article 8.3 : Développer le tutorat interne
Article 8.4 : Valoriser les compétences internes
Article 9 : Accompagner les fins de carrière
Article 9.1 : Transmettre les savoirs et les compétences
Article 9.2 : Aménager les fins de carrière 
Article 9.2.1 – Baisse du temps de travail avec compensation salariale
Article 9.2.2 – Maintien des cotisations retraite 
Article 9.2.3 – Durée du dispositif de baisse du temps avec compensation
Article 9.2.4 – Indemnité de départ à la retraite
Article 9.3 : Possibilité de transformer une partie de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite en temps de repos « fin de carrière »


Titre 3 : Mesures visant à l’accompagnement de la carrière des salariés exerçant un mandat de représentation à la délégation du personnel au Comité Social et Economique

Article 10 : Entretien de prise de mandat
Article 11 : Formation en cours et à l’issue du mandat
Article 12 : Entretien de fin de mandat






Titre 4 : Dispositions finales

Article 13 : Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord
Article 14 : Dénonciation de l’accord
Article 15 : Formalités de dépôt et de publicité













































ENTRE LES SOUSSIGNES :

…………………………………., Association loi 1901, sis ………………………………………. – 33 000 Bordeaux,
Représentée par ……………………….., Directeur Général,

D’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par …………………………………, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par …………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat FO, représenté par ……………………………………, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche ayant pour objectif de déterminer et d’organiser à court, moyen et long termes, les mouvements de compétences et d’effectifs pour répondre aux besoins de l’....... et pérenniser l’emploi. 

Les évolutions de secteur médico-social nécessitent une transformation et une adaptation au sein des établissements et services de l’Association : diversification des modes d’intervention, adaptabilité et réponses modulables, individualisation des parcours, logique de territoires, etc.

Ces évolutions s’inscrivent dans le cadre de notre projet associatif 2018-2022 qui s’articule autour de 4 grandes orientations associatives :
Renforcer le pouvoir d’agir des personnes ;
Développer les réponses nouvelles et innovantes ;
Etre force de proposition ;
Agir pour l’inclusion en suivant les politiques publiques.

Au sein même des établissements et services, les projets sont régulièrement actualisés en fonction de l’évolution des publics accueillis ou accompagnés et des politiques publiques. A ce titre, les pratiques professionnelles doivent également être réévaluées et adaptées. 

La poursuite d’une politique d’offres de service innovante, la maîtrise des compétences et des qualifications associées, la proposition de solutions et services adaptés aux exigences des personnes accueillies ou accompagnées ne sont possibles que grâce à la mobilisation des savoirs, des savoir-faire et des expertises de tous les salariés de l’........

A cet effet, la GPEC doit être un moyen d’action efficace pour la préservation de l’emploi en quantité et en qualité, tout en garantissant l’adéquation des attentes des personnes accueillies ou accompagnées et des réponses apportées aux besoins des territoires et aux politiques publiques.

Le développement et la recherche continue d’adéquation des compétences aux évolutions des besoins des personnes accueillies et accompagnées, constituent une composante majeure de la politique des ressources humaines.

Les signataires du présent accord perçoivent le dispositif GPEC comme un ensemble de moyens permettant :
D’une part, à titre collectif, de répondre à des objectifs d’anticipation en terme de métiers, d’emploi et de compétences sur le plan qualitatif, voire quantitatif ;
D’autre part, à titre individuel, de favoriser l’accompagnement des parcours professionnels pour développer les qualifications et les compétences.

A ce titre, le présent accord intègre les exigences en matière de préservation des capacités des salariés à occuper leur emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations et en matière de sécurisation des parcours professionnels.


Titre 1 : Cadre du dispositif de GPEC

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’........

Article 2 : Information et consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur les projets associatifs et leurs impacts sur l’emploi

Le CSE est informé et consulté, chaque année, sur les projets associatifs et les effets collectifs prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences, les qualifications et les classifications.

Dans le cadre du fonctionnement régulier du CSE, des informations sont également transmises via la BDES (Base de Données Economique et Social) permettant aux membres concernés de prendre connaissance :
De la situation de l’emploi au sein de l’Association ;
De la situation comparée hommes/femmes ;
De la situation d’emploi des personnes en situation de handicap ;
De la situation d’emploi des seniors ;
De la situation des emplois à temps partiel, le nombre de CDD et le recours à des emplois intérimaires.

Article 3 : Information des partenaires mettant à disposition du personnel sur les projets associatifs et leurs impacts sur l’emploi

Les partenaires mettant à disposition du personnel au sein des établissements et services de l’....... (notamment MEDICOOP) seront invités à la réunion de consultation annuelle du CSE portant sur les projets et les effets sur l’emploi, les métiers, les compétences et les classifications.

Article 4 : Comité de suivi du dispositif GPEC

En complément de la procédure de consultation et d’information du CSE, il est mis en place un comité de suivi ouvert à toutes les organisations syndicales représentatives et à des représentants de l’employeur qui permettra l’évaluation du dispositif.

Ce comité se réunira dans le cadre des séances de Négociations Annuelles Obligatoires, au minimum une fois par an. Des indicateurs de suivi des différents dispositifs y seront présentés.

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l’ont signé. Toutefois s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation au sein du comité de suivi.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur une question d’ordre collectif, en cas de résolution du différend, l’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative qui ne pourra être valablement adoptée avec l’employeur que par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

Titre 2 : Mesures d’accompagnement de la GPEC

Article 5 : Développer des outils de GPEC internes

L’emploi se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne, dans le cadre d’un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l’apprentissage ou l’expérience.

Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités, de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation ou d’adaptation.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l’exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c’est-à-dire liées aux spécificités d’un emploi dans l’Association.

Article 5.1 : Informer les salariés sur les typologies, les catégories d’emplois et les emplois au sein de l’.......

L’....... met à disposition des salariés un référentiel emploi ....... qui constitue le langage commun et opposable à tous les établissements et services de l’Association en matière d’emploi et de compétences.
Afin de permettre à tous les salariés de connaître les emplois de l’Association, le référentiel sera accessible depuis l’.......NET.
Le référentiel ....... sera mis à jour régulièrement pour suivre l’évolution des emplois.

Au sein de ce référentiel, les emplois sont classés par catégories ou familles d’emplois.

Sont aujourd’hui identifiées 8 grandes familles d’emplois :
Educatif ;
Pédagogique ;
Compensation du handicap ;
Insertion sociale et professionnelle ;
Médical et Paramédical ; 
Services généraux ;
Administratif et communication ;
Encadrement, pilotage et coordination. 

L’....... s’engage également à référencer les emplois par typologie.

Seront identifiées 4 grandes typologies de métiers :
Les emplois en tension ;
Les emplois en équilibre ;
Les emplois émergents ;
Les emplois sensibles.


Les emplois en tension sont définis comme les emplois sur lesquels il existe des difficultés de recrutement. Ces emplois se traduisent par une compétence particulière faisant défaut ou leur rareté sur le marché tels que :
Les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ;
Les emplois pour lesquels il est difficile de recruter ;
Les emplois nécessitant un long apprentissage ;
La main d’œuvre réduite sur le marché ;
Les emplois d’expertise.

Les emplois en équilibre sont les emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement car ils ne font l’objet d’aucune évolution, ni de réorganisation identifiée à court ou moyen terme.

Les emplois émergents sont les emplois inexistants au sein de la cartographie des emplois de l’......., qu’ils soient en création ou non, et que l’évolution du contexte et de la stratégie de l’....... les rend nécessaires à son développement à plus ou moins long terme.

Enfin les emplois sensibles sont ceux pour lesquels les perspectives d’évolution économiques ou organisationnelles vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétence ou une diminution des effectifs.

Au sein de l’......., un même emploi pourra être référencé différemment selon le périmètre considéré (secteur enfant, secteur adulte, secteur géographique, etc.).

Des mesures spécifiques en fonction de la classification pourront être prises dans le cadre du présent accord ou d’avenants.

Pour aller plus loin dans la démarche, l’....... souhaite élaborer des fiches passerelles envisageables entre les différents emplois.
Ces fiches viendront compléter le dispositif existant et seront également accessibles depuis l’.......NET.

Article 5.2 : Harmoniser les fiches de poste

Les fiches de poste occupent une place centrale au sein des outils de management des compétences.
Elle est notamment utilisée lors des entretiens professionnels des salariés.
La fiche de poste permet de clarifier notamment :
Le positionnement du poste dans l’organigramme ;
La mission principale du poste et la liste concrète et formelle des missions principales ;
Les éventuelles activités spécifiques attachées au poste ;
La liste des savoirs et des savoir-faire nécessaires aux collaborateurs pour exercer leur mission.

Les fiches de poste seront élaborées de manière harmonisée en utilisant le référentiel emploi de l’Association.

L’....... veillera à ce que chaque salarié dispose d’une fiche de poste individualisée.
Cette fiche de poste sera remise au salarié et mise à jour, a minima, lors de chaque entretien professionnel.

Article 5.3 : Utiliser un logiciel de GPEC

L’....... souhaite optimiser sa démarche de GPEC en se dotant d’un logiciel de GPEC.
Ce logiciel de gestion des données RH permettra une analyse qualitative et quantitative des besoins et ressources dont dispose l’Association.

A ce titre, ce logiciel devra permettre :
L’optimisation du suivi des entretiens professionnels en matière associative ;
L’analyse des besoins en formation ;
La mise à disposition d’outils de gestion des RH pour les managers de terrain ;
L’anticipation et la prévision du Glissement Vieillesse Technicité (GVT).

Un cahier des charges répondant à la stratégie associative en matière RH devra être élaboré afin de répondre aux attentes et évolutions de l’........

Article 6 : Accompagner l’évolution des emplois et des compétences

Article 6.1 : Informer les salariés sur les dispositifs de formation existants

L’....... met à disposition des salariés un guide des formations qui permet au salarié d’être informé sur les différents dispositifs de formation qui s’offrent à lui.
Ce guide est disponible dans l’.......NET et consultable par tous.
Lors des entretiens professionnels ou dès que nécessaire, l’employeur informera notamment le salarié de son droit de bénéficier d’un Conseil en Evolution Professionnelle.

Article 6.2 : Assurer les entretiens professionnels

L’....... s’engage à proposer un entretien professionnel tous les deux ans à l’ensemble des salariés.
L’....... rappelle que le salarié ne souhaitant pas bénéficier de cet entretien devra, obligatoirement, adresser un écrit à son responsable hiérarchique.

L’....... s’engage également à établir un bilan périodique tous les 6 ans.

L’....... s’engage, dans le cadre de son cahier des charges relatif à l’utilisation d’un logiciel de GPEC, à y inclure la volonté d’optimiser le suivi des entretiens professionnels en mettant à disposition des acteurs de l’entretien un support informatisé permettant notamment de faciliter le suivi et le bilan des entretiens.

Article 6.3 : Optimiser le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences vise à proposer toute formation nécessaire au développement des compétences et des qualifications et au renforcement de l’efficacité professionnelle dans le poste occupé.

L’....... s’engage à optimiser le plan de développement des compétences notamment en priorisant les demandes de formation :

Des salariés à bas niveau de qualification ;
Des formations visant à développer l’expertise des professionnels en matière de compensation et/ou des emplois identifiés comme « en tension » dans le secteur ;
Des salariés dont l’emploi aurait été identifié comme un « emploi sensible » amené à se transformer ou à disparaître du fait des politiques publiques et des orientations associatives ;
Des salariés qui à l’issue de deux entretiens professionnels (2 ans avant le bilan périodique à 6 ans) n’auraient bénéficié d’aucune formation non obligatoire.

L’....... s’engage à maintenir son effort financier en matière de formation notamment en cotisant au-delà de son obligation légale, à hauteur de 2.3% de sa masse salariale brute, a minima pour la durée du présent accord.

L’....... s’attache également à obtenir des fonds spécifiques dédiés à la formation n’impactant pas le plan de développement des compétences (fonds spécifiques de l’OPCO, réserves de compensation, provisions éventuelles, etc.).

Les salariés sans qualification ou disposant d’un niveau de qualification inférieur à l’actuel NIVEAU V (CAP, BEP) bénéficieront d’une attention particulière quant à l’accès à la formation.
L’....... mettra en œuvre les dispositifs existants en matière de financement pour valoriser l’accès à une qualification, afin de sécuriser les parcours des professionnels concernés.
A ce titre, l’....... encourage l’accès à la certification CLEA.

Article 6.4 : Promouvoir et abonder le Compte Personnel de Formation

L’....... accompagne favorablement toute demande d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par le salarié notamment en informant, si besoin, le salarié sur les démarches à effectuer pour utiliser son compte.

En cas d’intérêt partagé par l’....... pour un départ en formation entrant dans le dispositif CPF, l’....... pourra abonder le CPF du salarié afin de favoriser son départ en formation. Cet abondement devra respecter les dispositions légales et notamment le versement de l’abondement correspondant à la Caisse des Dépôts et Consignation selon les dispositions du Décret n°2018-1171 du 18 décembre 2018.

Les éventuels abondements feront l’objet d’une consultation annuelle du Comité Social et Economique.

En cas d’avis défavorable du CSE, le comité de suivi du présent accord se réunira afin de trancher sur les éventuels abondements aux CPF des salariés concernés.

Article 7 : Soutenir la mobilité interne et externe

Article 7.1 : Faciliter l’accès aux appels à candidature interne

L’....... s’engage à poursuivre sa dynamique de communication des opportunités d’emplois internes.
En ce sens, l’intégralité des postes vacants est accessible sur le site internet de l’Association et via la page d’accueil de l’.......NET.

Les éventuels candidats internes ayant un profil adapté aux exigences du poste à pourvoir seront reçus en entretien.
L’....... rappelle qu’en tout état de cause, l’employeur conserve le choix du recrutement.

Article 7.2 : Favoriser le développement de la mobilité externe sécurisée

L’....... s’engage à informer les salariés via une note d’information RH sur le dispositif légal de mobilité externe sécurisée qui consiste pour tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, à pouvoir bénéficier d’une période de suspension de son contrat de travail et par conséquent de sa rémunération afin d’exercer une activité dans une autre entreprise ; si accord de l’employeur, cette période de mobilité se formalise par la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité.

Article 8 : Développer l’attractivité et la transmission des savoirs et des compétences

Article 8.1 : Favoriser l’intégration des nouveaux salariés

En tant que moment crucial dans la vie du salarié dans l’Association, facteur de pérennisation sur le poste, l’intégration du salarié fait l’objet d’une attention particulière de l’........

Un livret d’accueil de l’....... est remis au nouveau salarié en Contrat à Durée Indéterminée lors de la confirmation de son embauche. Ce livret lui donne toutes les informations associatives dont il peut avoir besoin, lui permet de se repérer ou de s’orienter vers les services amenés à le renseigner.

Chaque établissement et service de l’....... s’engage à réserver un accueil individualisé à chaque nouveau salarié et à lui mettre à disposition toutes les informations utiles à sa bonne intégration dans la structure.

Un parcours dédié à la sensibilisation au handicap sensoriel est offert aux nouveaux salariés.                        

Article 8.2 : Valoriser les salariés en CDD ou intérim de longue durée

Une attention particulière sera accordée aux situations des salariés en Contrat à Durée Déterminée ou en intérim d’une durée continue ou discontinue d’au moins douze mois.
Cette attention portera notamment sur l’accès aux outils déclinés dans le présent accord : accès à la formation via des fonds spécifiques, information sur le Compte Personnel de Formation, entretien professionnel, etc.

Article 8.3 : Développer le tutorat interne

Le tutorat joue un rôle déterminant dans le développement des compétences et la transmission des savoir-faire au sein des équipes. 
La direction des établissements/services de l’....... s’engage à proposer des missions de tutorat sur la base du volontariat. Ce tutorat sera un temps de travail effectif et identifié comme tel.
Les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de la Branche pour toute mesure indemnitaire. 
L’....... favorisera le développement de la fonction de tuteur, en particulier chez les salariés en deuxième partie de carrière afin de développer le rôle essentiel qui peut leur revenir.

Article 8.4 : Valoriser les compétences internes

Afin de partager la connaissance des métiers et leur expertise, les salariés de l’....... ayant une expérience professionnelle reconnue sont invités en tant que « formateur » à partager leurs connaissances techniques et savoir-faire dans le cadre de modules de formation interne.
A cette fin, les salariés amenés à dispenser des sessions de formation pourront suivre une formation de « formateurs » ayant notamment pour objectifs la maîtrise des méthodes d’animation, de conception pédagogique et de gestion de dynamique de groupe.
Le travail de préparation et/ou le temps d’animation de formation est un temps de travail effectif et est identifié comme tel.

Les outils précités (entretien professionnel, fiche de poste, formations spécifiques) permettront de repérer les salariés susceptibles de transmettre leur expertise et ceux susceptibles d’acquérir la compétence spécifique.


Article 9 : Accompagner les fins de carrière

On entend par « seniors » les salariés âgés de plus de 55 ans et les salariés en situation de handicap âgés de plus de 52 ans.

Article 9.1 : Transmettre les savoirs et les compétences

L’....... s’engage à favoriser la participation des salariés seniors à la transmission des savoirs via le tutorat, la création de binôme de travail d’échanges de compétences (salariés expérimentés, salariés plus jeunes) ou l’animation de formation interne.

Article 9.2 : Aménager les fins de carrière 

Article 9.2.1 – Baisse du temps de travail avec compensation salariale

Pour les salariés seniors dont le temps de travail initial est supérieur ou égal à 50%, l’....... leur offre la possibilité de diminuer leur temps de travail de 20% avec un maintien de la rémunération brute de 10% ou de 10% avec un maintien de la rémunération brute de 5%.

Le salarié souhaitant obtenir une réduction de son temps, dans le cadre de ce dispositif, devra adresser sa demande en respectant un préavis de 3 mois.

Préalablement, l’....... vérifiera que cette diminution ne nuit pas au bon fonctionnement de l’établissement ou du service auquel est rattaché le salarié demandeur et adressera une réponse motivée, au salarié, dans le délai d’un mois.

Le bilan social annuel dressera un état des demandes et du nombre de salariés en bénéficiant avec les quotités de baisse de temps et de compensation afférentes. 

Article 9.2.2 – Maintien des cotisations retraite générale et complémentaire. 

Pour les salariés seniors bénéficiant du dispositif précédent ou pour tout salarié senior bénéficiant d’une réduction de son temps de travail sans compensation salariale, l’....... s’engage à maintenir les cotisations de retraite générale et complémentaire sur la base du temps de travail initial.
Un estimatif du coût des charges salariales sera adressé préalablement au salarié.

Article 9.2.3 – Durée du dispositif de baisse du temps avec compensation

Le présent dispositif (baisse du temps avec compensation salariale et maintien des cotisations sur la base du temps de travail initial) prendra automatiquement fin à l’issue d’une période de 7 ans.

Article 9.2.4 – Indemnité de départ à la retraite

Pour les salariés ayant bénéficié de ce dispositif, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base d’un salaire de référence moyen réévalué sur le temps de travail du salarié avant demande de réduction.

Article 9.3 : Possibilité de transformer une partie de l’indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite en temps de repos « fin de carrière » 

Les salariés seniors pourront opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de son indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite.

Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite (sur production d’un justificatif : relevé de carrière CARSAT).

Les temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle et le montant de l’indemnité légale prévus par l’article D 1237-1 du Code du Travail.

Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’indemnité calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire de référence du salarié calculé à la même date.
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ volontaire à la retraite, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.

Il conviendra :
D’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris
De valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise 


L’indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue à l’article D 1237-1 du Code du Travail.

La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur trois mois avant son départ effectif et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.

En cas de rupture de contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d’inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant au temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l’objet d’une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de la dite rupture de contrat de travail.

L’adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l’employeur et le salarié concerné fixant :
Les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite ;
Le montant du taux horaire de référence : il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus ;
Le temps de repos choisi exprimé en heures ;
Les modalités d’intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;
L’autorisation donnée à l’employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture de contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de la dite rupture du contrat de travail.

Exemple de calculs :
Salarié à temps complet bénéficiant de 30 ans d’ancienneté
Salaire moyen pris en compte : 2 500 euros brut
Indemnité conventionnelle de départ à la retraite : 6 mois de salaire, soit 15 000 euros brut
Indemnité légale de départ à la retraite : 2 mois de salaire, soit 5 000 euros brut
Taux horaire de référence : 2500/151.67= 16.48 euros
Temps maximal de repos (15 000 – 5 000)/16.48 = 606.80 heures

Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d’une suspension de contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure.
En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d’y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l’indemnité de départ à la retraite à verser.

Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :
Le décompte de l’ancienneté
Le calcul de la durée des congés payés

Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. 
Lorsqu’au cours d’un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paie mentionnant : 
Le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d’heures prises ;
Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l’accès au dispositif ;
Le volume cumulé des heures prises par le salarié depuis l’accès au dispositif.

Lors du départ à la retraite, l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire moyen de référence calculée à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au tire de la prise des jours de repos ; l’indemnité versée ne peut être inférieure à l’indemnité légale de départ à la retraite visée à l’article D 1237-1 du Code du Travail.

Dans le cas où le salarié souhaite renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée écrite doit être adressée à l’employeur trois mois avant la date à laquelle il entend y renoncer. 
La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.
Un écrit formalisera alors la renonciation à ce dispositif et le retour aux anciennes conditions de travail.


Titre 3 : Mesures visant à l’accompagnement de la carrière des salariés exerçant un mandat de représentation à la délégation du personnel au Comité Social et Economique ou de délégué syndical

Article 10 : Entretien de prise de mandat

Lors de la prise de mandat, sera organisé un entretien entre le responsable hiérarchique direct et le salarié mandaté. S’il le souhaite, le responsable pourra être accompagné de la DRH, le salarié mandaté, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’........

Cet entretien aura notamment pour objet d’adapter la charge de travail au volume de crédit d’heures nécessaire à l’exercice de son mandat.

Cet entretien se tiendra dans les deux mois de la prise de mandat.

Par ailleurs, la direction prendra en compte, dans toute la mesure du possible, les contraintes professionnelles des salariés exerçant des responsabilités syndicales pour planifier les réunions obligatoires auxquelles ils participent au titre de leur mandat.

Cette adaptation de la charge de travail ne doit pas affecter le niveau de responsabilité et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé tout en veillant à permettre au salarié  d’accomplir au mieux ses missions liées à son ou ses mandats.

L’évaluation du volume de temps consacré au mandat se fera sur une base mensuelle prenant en compte :
Les crédits d’heures légaux pour les délégués syndicaux et fixés par accord d’entreprise pour les élus du Comité Social et Economique ;
Les temps passés en réunions préparatoires et plénières avec la Direction et/ou la Direction Générale;
Le temps consacré à des formations syndicales ;
Les temps liés à l’exercice des mandats dans des organismes extérieurs à l’entreprise ;
Les temps de déplacement pour se rendre aux réunions.

Article 11 : Formation en cours et à l’issue du mandat

Les salariés exerçant un mandat de représentation et/ou des responsabilités syndicales auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de développement de compétences de l’........

Ces formations ont pour objet de maintenir à jour les connaissances nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

Elles peuvent aussi permettre de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps plein ou l’augmentation du temps consacré à cette activité professionnelle résultant d’une évolution du nombre ou de la nature des mandats.

Article 12 : Entretien de fin de mandat

Six mois avant la date de fin de son ou de ses mandats, le salarié bénéficiera d’un entretien ayant pour objet :

De dresser un état de sa situation professionnelle ;
De faire le bilan des compétences acquises au regard du mandat ;
De définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation ou de réorientation professionnelle nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel.

Cet entretien réunira le salarié concerné, le responsable hiérarchique direct et la DRH. Le salarié mandaté pourra être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’........

Titre 4 : Dispositions finales

Article 13 : Entrée en vigueur, révision et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2020.

Il peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du Travail.

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre.

La révision peut intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

Les parties signataires conviennent, en outre, de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 14 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou par l’autre des parties signataires selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail en respectant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.

Cette dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Article 14 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités d’affichage et de dépôt prévues par la loi conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du Travail.




Fait en 5 exemplaires originaux,	
Bordeaux, le 23 janvier 2020

Délégué Syndical C.G.T.			Délégué Syndical C.F.D.T.
……………….. 			……………….




Délégué Syndical FO 			Pour l’Employeur		
……………………….			Le Directeur Général
			…………………..