Lĩnh vực: Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh
Câu hỏi: Tranh chấp về thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (không được làm việc cho đối thủ sau khi nghỉ việc) có được yêu cầu trọng tài giải quyết hay không?
Trả lời: Hiện nay vấn đề này có hai quan điểm pháp lý khác nhau như sau:
a) Quan điểm trọng tài không có thẩm quyền
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh phát sinh từ mối quan hệ lao động nên phải được xem là một phần không thể tách rời của hợp đồng lao động.
Vì thế, các tranh chấp có liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp dân sự, thương mại nên không thuộc thẩm quyền giải quyết của trọng tài.
b) Quan điểm trọng tài có thẩm quyền giải quyết
Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh được xác định là thỏa thuận dân sự có liên quan đến cạnh tranh thương mại, hoàn toàn độc lập với hợp đồng lao động.
Theo đó, nếu có tranh chấp xảy ra liên quan đến thỏa thuận hạn chế cạnh tranh sẽ không được xem là tranh chấp lao động, mà nó sẽ là tranh chấp dân sự, trong đó có một bên là thương nhân hoạt động thương mại.
Như vậy, trọng tài có thẩm quyền giải quyết trong trường hợp này. Thực tiễn cho thấy, quan điểm này đã được ủng hộ nhiều hơn.
Bên cạnh đó khoản 3 Điều 4 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ như sau:
"3. Khi phát hiện người lao động vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động bồi thường theo thỏa thuận của hai bên. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường được thực hiện như sau:
 a) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm trong thời hạn thực hiện hợp đồng lao động thì xử lý theo trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại khoản 2 Điều 130 của Bộ luật Lao động;
 b) Trường hợp phát hiện người lao động có hành vi vi phạm sau khi chấm dứt hợp đồng lao động thì xử lý theo quy định của pháp luật dân sự và pháp luật khác có liên quan”.
Thực tế cho thấy, có trường hợp toà án đã chấp nhận cam kết này. Cụ thể, ngày 12/6/2018, TAND thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định 755/2018/QĐ-PQTT công nhận hiệu lực của quyết định của Hội đồng trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam, đứng về phía lợi ích của người sử dụng lao động.
Như vậy thì cũng thấy được là Tòa án công nhận thẩm quyền của trọng tài về giải quyết tranh chấp thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (không được làm việc cho đối thủ sau khi nghỉ việc).
Gợi ý xây dựng thỏa thuận này để đảm bảo tính pháp lý
Căn cứ theo khoản 2 Điều 4 của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH cũng có quy định như sau:
“2. Thỏa thuận về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ có thể gồm những nội dung chủ yếu sau:
 a) Danh mục bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
 b) Phạm vi sử dụng bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
 c) Thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
 d) Phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
 đ) Quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động trong thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
 e) Xử lý vi phạm thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ”.
Tuy nhiên, chúng ta cũng cần lưu ý hơn:
- Thời gian giới hạn: Phải quy định rõ thời gian cụ thể cho từng công việc. Và thời gian này nên được xem xét “hợp lý” để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ công ty, chứ không phải đưa ra một khoản thời gian “vô lý” không gắn liền với mục đích của thỏa thuận này.
- Công việc bị hạn chế: Phải xác định rõ công việc nào sẽ bị giới hạn. Lưu ý vẫn dựa trên nguyên tắc “bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” chứ không nhằm mục đích hạn chế quyền tự do lao động.
- Xác định hành vi vi phạm: Liệt kê các hành vi tiết lộ thông tin mà người lao động không được thực hiện, chú trọng đến các hành vi: sao chép, lưu trữ, sử dụng, cung cấp và các hình thức tiết lộ thông tin khác đến bên thứ 3.
- Nơi NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ không được làm việc: Thay vì liệt kê danh sách cụ thể tên từng doanh nghiệp thì công ty nên mô tả nhận diện đối thủ (thông qua mã ngành nghề đăng ký kinh doanh hiện tại và cả trong tương lai; bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh trực tiếp và gián tiếp). Bên cạnh đó cũng nên đặt ra giới hạn về địa bàn hoạt động.
- Mức bồi thường: Phải quy định cụ thể mức phạt nếu vi phạm nội dung thỏa thuận này. Trên phương diện pháp luật về dân sự, pháp luật hiện hành không có giới hạn về mức phạt này, mà hoàn toàn do các bên thỏa thuận.