Richter, Ján, minister práce, sociálnych vecí a rodiny SR (2012-07-26):
Vážená pani poslankyňa, podľa Zákonníka práce, podľa Zákonníka práce pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi či už dohodou, výpoveďou okamžitou, prípadne v rámci skúšobnej doby. V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa dôvody skončenia musia uvádzať. Ide o výpovedné dôvody uvedené v Zákonníku práce. Tieto sa potom môžu spoľahlivo aj následne identifikovať. Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnanca, tento môže skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu alebo z akéhokoľvek dôvodu. V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou musia byť v dohode uvedené dôvody, ak to zamestnanec požaduje alebo ak pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Dôvody sa neuvádzajú pri skončení v skúšobnej dobe, naopak, taxatívne dôvody sú v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru. V prípade, ak ide o otázku psychického nátlaku zamestnanca, má v zmysle § 13 Zákonníka práce právo obrátiť sa na súd. Rovnako má právo obrátiť sa na inšpekciu práce. Riešenie pracovnoprávnych vzťahov vrátane riešenia problematiky psychického nátlaku ako dôvodu skončenia pracovného pomeru sú v kompetencii inšpektorátov práce, nie úradov práce, sociálnych vecí a rodiny. V súčasnosti, úrady práce, sociálnych vecí a rodiny pri zaraďovaní občanov do evidencie uchádzačov o zamestnanie, sledujú dôvody skončenia pracovného pomeru v zmysle Zákonníka práce, a to najmä z dôvodu, že podľa platného právneho stavu, uchádzač o zamestnanie, ktorý sa stal nezamestnaným z dôvodu: 1. skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, 2. ohrozenia chorobou z povolania, 3. dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície na pracovisku alebo dosiahnutím veku, pre ktorý nemôže vykonávať pôvodné zamestnanie, a považuje sa za znevýhodneného uchádzača o zamestnanie. V prípade, ak sa v doklade o skončení zamestnania neuvedie konkrétny dôvod skončenia pracovného pomeru, než sa uvádza v Zákonníku práce, alebo v ňom neuvedie žiadny dôvod skončenia pracovného pomeru, nie je možné sledovať dôvody skončenia pracovného pomeru z dôvodu možného psychického nátlaku. Prešetrovanie sťažností v prípade psychického nátlaku upravuje Zákonník práce v § 13 ods. 1, kde sa upravuje povinnosť zamestnávateľa zaobchádzať v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov zákonom 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a ochrane pred diskrimináciou a zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý pomenováva antidiskriminačný zákon v znení neskorších predpisov. Zároveň v § 13 ods. 3 Zákonníka práce platí, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Ochrana zamestnanca, ktorý sa cíti byť poškodený porušením zákazu diskriminácie alebo konaním v rozpore s dobrými mravmi, je predmetom § 13 ods. 4 Zákonníka práce. Okrem toho sa ochrana zamestnancov pri práci presadzuje aj prostredníctvom štátnych orgánov inšpekcie práce. Nakoľko inšpektorát práce vykonáva inšpekciu práce v rozsahu stanovenom v § 2 ods. 1 zákona 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona 82/2005 o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, kontroluje aj dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania a konania v súlade s dobrými mravmi. Na porušenie povinnosti vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov je inšpektorát práce oprávnený uložiť pokutu zamestnávateľovi v sume až 100-tisíc eur. Z uvedeného vyplýva, že prvým spôsobom domáhania sa nápravy zo strany zamestnanca je právo zamestnanca podať sťažnosť zamestnávateľovi, na ktorý je zamestnávateľ povinný odpovedať bez zbytočného odkladu, vykonať nápravu, upustiť od takéhoto konania a odstrániť jeho následky. Okrem tohto podľa § 150 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanci, ktorí sú poškodení porušovaním povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce. Druhým spôsobom nápravy je uplatnenie práva zamestnanca, tak ako som spomenul predtým, súdnou ochranou, ktorá je ustanovená v Zákonníku práce aj v antidiskriminačnom zákone. Na záver by som chcel povedať k tomu občianskemu združeniu, že som sa mal možnosť oboznámiť s predmetom a aktivitami, ktoré to občianske združenie vykonáva s tým, že má záujem riešiť nielen fyzické týranie, ale aj psychické týranie na pracovisku. Priznám sa, že ma viaceré aktivity tohto združenia zaujali, a vzhľadom na to, že pripravujeme aj novelu zákona o inšpekcii a bezpečnosti práce, vám tlmočím pripravenosť spolupracovať pri príprave tohto zákona.