Mihál, Jozef, poslanec NR SR (2014-10-15):
Ďakujem za slovo, pán podpredseda. Zákonník práce je veľká téma a preto sa nikto nemôže čudovať, že už, ak dobre počítam, tretíkrát som v tejto rozprave za rečníckym pultom. V tomto svojom vystúpení chcem sa znovu vrátiť k nášmu návrhu liberálneho Zákonníka práce, ale nebudem teraz hovoriť o tých skutočne liberálnych riešeniach, lebo zase nemám ilúzie o tom, že by sa mi to podarilo na strane SMER-u presadiť, alebo teda u pána ministra, ale chcem hovoriť o niektorých takých skôr technikalitách, ktoré nie sú ani ľavicové, ani pravicové, ani vládne, ani opozičné, ktoré sú jednoducho pragmatické a podľa môjho názoru ich prijatím by sa uľahčil život zamestnancom, zamestnávateľom, všetkým, ktorých táto problematika istým spôsobom zaujíma, alebo sa ich dotýka. Pripomeniem napríklad náš pohľad ešte raz, ktorý som hovoril v úvodnom vystúpení, na prácu v nedeľu. Myslíme si, že práca v nedeľu by nemala byť nejako zo zákona obmedzovaná, tak ako si to naopak myslia naši priatelia z KDH, ale myslíme si, že v našom Zákonníku práce chýba, chýba zvýhodnenie za prácu v nedeľu. Dôvod je ten, že rešpektujeme, rešpektujeme, že nedeľa je tradične dňom pracovného pokoja, dňom, kedy by mali byť rodiny spolu, tráviť voľný čas a preto ten zamestnanec, ktorý chce, musí, alebo môže, to je jedno, aký použijem prívlastok, pracovať v nedeľu, mal by mať určité zvýhodnenie. Zdôrazňujem, že dnes takéto zvýhodnenie takíto zamestnanci žiadne nemajú. Ak má zamestnanec povedzme v obchode pracovný čas rozvrhnutý tak, pracovný čas, zdôrazňujem, rozvrhnutý tak, že pracuje v nedeľu, jednoducho na nedeľu mu pripadne pracovná zmena, lebo napríklad voľný deň má potom v pondelok alebo v utorok, tak takýto zamestnanec nemá na nič iné nárok, len na svoju mzdu. My teda navrhujeme, aby za prácu v nedeľu bol príplatok 25 %, najmenej 25 %. Myslíme si, že týmto spôsobom by sme ocenili tých ľudí, ktorí v nedeľu pracujú, nie nejakými zákazmi, ale takýmto, takýmto spôsobom zvýhodniť tie rodiny, aby keď už teda otec alebo mama nie je v nedeľu pri deťoch, aby aspoň doniesol domov viac peňazí. No ale poďme k ďalším veciam. My napríklad hovoríme, že spôsob výpočtu nároku na dovolenku v dnešnom Zákonníku práce je strašne ťarbavý a nepraktický. Neviem, kolegovia, či vás trošku nezaťažím, keď vám trochu sa pokúsim vysvetliť, pokúsim, lebo je to ťažké vysvetliť, akým spôsobom súčasný zákonník definuje nárok zamestnanca na dovolenku, resp. na počet dní dovolenky. Čiže poprosím o pozornosť, ak máte chuť, dozviete sa, ak sa mi to teda podarí vysvetliť, ako funguje dnešný systém. Dnešný systém funguje takto: ak zamestnanec v roku, v kalendárnom roku neodpracuje aspoň 21 dní, čiže odpracuje 1 až 20 dní, tak nemá nárok na dovolenku za takýto rok vôbec. Ak zamestnanec v kalendárnom roku odpracuje, resp. vykonáva prácu, aby som použil presnejší termín, ak vykonáva prácu v rozsahu 21 až 59 kalendárnych dní, teda dní vrátane, tak v takomto prípade má nárok na tzv. pomernú časť dovolenky a to tak, že ak odpracuje, resp. vykonáva prácu v rozmedzí 21 až 41 dní vrátane, má nárok na 1/12 tej celoročnej výmery, ktorá je 4 týždne alebo 5 týždňov do 33 rokov, nad 33 rokov veku, ak vykonáva prácu v rozsahu 42 až 59 dní, má nárok na 2/12 tej celoročnej výmery. Čiže 0 až 20 žiadny nárok, 21 až 41 jedna dvanástina dovolenky, 42 až 59 dve dvanástiny dovolenky. Teraz čo tí, ktorí vykonávajú v roku prácu aspoň 60 dní a viac? Tak u nich sa postupuje dvoma spôsobmi, podľa toho, či pracovný pomer trval celý rok alebo časť roka. Ak pracovný pomer trval celý rok, tak v takom prípade má zamestnanec nárok na tie 4 alebo 5 týždňov dovolenky, podľa toho, či má do 33 alebo 33 rokov a viac. Štyri alebo päť týždňov dovolenky. Ak zamestnanec nastúpil v priebehu roka do pracovného pomeru, resp. pracovný pomer bol ukončený v priebehu roka, tak v takom prípade má nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok a to podľa počtu celých mesiacov trvania pracovného pomeru. Čiže ak napríklad by nastúpil do pracovného pomeru 15. októbra 2014 a stihne, stihol by, no to nestihne, tých 60 dní nestihne, tak iný príklad, keby nastúpil do zamestnania 15. mája 2014, tak za rok 2014 mu podľa tohto vznikne nárok na 7/12 toho celoročného nároku, čiže 7/12 z doby štyroch alebo piatich týždňov. Neviem, či ma ešte stíhate sledovať, ak áno, tak teraz príde to najhoršie. Takže zoberme si zamestnanca, ktorý vykonával prácu aspoň 60 dní a napríklad pracovný pomer u neho trval celý rok, čiže má nárok na 4 alebo 5 týždňov dovolenky, povedzme päť týždňov, tak to nie je všetko, pretože tu ešte sa musí ten zamestnávateľ pozrieť, koľko potenciálnych dní v tom roku zameškal. Čiže prvý pohľad je, či odpracoval aspoň 60 dní a potom posledný pohľad je, a koľko dní zameškal s tým, že ak vymeškal 100 dní, tak za prvých 100 dní zameškaných sa ten jeho nárok, tých päť týždňov kráti, kráti o 1/12 a potom za každých prípadných ďalších 21 zameškaných dní sa mu ten nárok kráti vždy o ďalšiu dvanástinu. Takže toto je súčasný systém. Toto svoje vystúpenie mám nacvičené, pretože to pravidelne hovorím na školeniach mzdárkam a myslím si, že celkom úspešne, čiže je to síce komplikované, ale vysvetliť sa to dá, možno aj pochopiť. Ale to, čo my navrhujeme, je omnoho jednoduchšie. Skrátka zoberieme, či zamestnancovi trval pracovný pomer celý rok alebo časť roka, buď má teda nárok, ak pracoval celý rok, na 4 alebo 5 týždňov, alebo na príslušný počet dvanástin, ak pracovný pomer začal, skončil v priebehu roka, to je prvé pravidlo. A druhé pravidlo, za každých 21 zameškaných dní sa ten nárok kráti o 1/12. Bodka. Je to omnoho jednoduchšie a je to spravodlivé. Proti tomu nemôže nikto namietať. Ten spôsob určenia toho nároku toho výpočtu sa značne zjednoduší a všetci budú spokojní, tvrdím, nikto nebude protestovať. Určite nebudú odborári kvôli tomuto hnať ľudí pred ministerstvo práce, aby protestovali. Tu je ešte subproblém, že ide o tzv. výkon práce. A to, čo sa považuje pri určení nároku na dovolenku za výkon práce, je ďalšia obrovsky komplikovaná zložitosť, pretože napríklad za výkon práce sa považuje materská dovolenka a naopak, za výkon práce sa nepovažuje rodičovská dovolenka. Za výkon práce sa považuje, sa nepovažuje PN-ka, ale považuje sa taká PN -ka, kde došlo k pracovnému úrazu. A takto by som mohol pokračovať. Čiže tých pravidiel je tam neuveriteľne veľa, sú komplikované a nemyslím si, že vždy sú aj logicky správne. Čiže ponúkam, ponúkam takýto návrh, ktorý teda možno aj predložím spolu s kolegynkou Jankou Kiššovou niekedy v budúcnosti ako pozmeňovací návrh. Myslím si, že by kľudne mohol prejsť, pretože opakujem ešte raz, nie je ani pravicový, ani ľavicový, je čisto pragmatický a pomôže veci. Aspoň si to teda myslíme. Ďalší takýto podobný problém je výpočet priemerného zárobku. Čiže má zamestnanec dovolenku, dobre, už teda vieme, koľko dní má nárok na dovolenku, má teda dovolenku, čerpá si ju, a ďalší problém je, čo má za túto dovolenku dostať, akú náhradu mzdy. Ten výpočet náhrady mzdy sa vlastne robí tak, že sa vždy posúdi jeho mzda za predchádzajúci kalendárny štvrťrok, čiže zoberie sa, akú mal mzdu, vydelí sa to počtom odpracovaných hodín, vyjde priemer na hodinu a z toho potom priemer na deň a máme teda náhradu mzdy za dovolenku. To nie je ani nejako komplikované a na prvý pohľad, na prvé počutie celkom v poriadku, ale my ponúkame lepší návrh. My hovoríme o tom, že ten priemer mzdy by sa mal vypočítať nie za predchádzajúci štvrťrok, ale za predchádzajúce štyri štvrťroky a to preto, lebo bude spravodlivejší. Poviem prečo. Zoberte si, že väčšinou vo firmách, ale aj v štátnej správe, samosprávach je prax taká, že v 4. štvrťroku sa vyplácajú odmeny, to je tradičné, kedy inokedy, keď nie na konci roka, jednak sú Vianoce, jednak sa vyhodnotí práca zamestnanca, jeho výkon, jeho prínos za celý rok a zamestnanec, povedzme v novembrovej výplate, dostane nejakú odmenu. To znamená, ale naopak napríklad v 1. štvrťroku – január, február, marec -, kedy sa ten rok len rozbieha, je zimné obdobie, možno sa aj menej pracuje, nie sú také prémie, nie sú také výkonnostné odmeny, v 1. štvrťroku, naopak, takýchto odmien je minimum. Čiže keď si porovnáme ten výpočet priemerného zárobku za 4. štvrťrok a porovnáme si ho s výpočtom za 1. štvrťrok, tak u toho istého zamestnanca tam môžu byť dosť zásadné rozdiely. Čiže iný mu vyjde ten priemer na dovolenku za ten, za ten štvrťrok. Čo to potom znamená? Pre takéhoto zamestnanca je vcelku výhodné čerpať dovolenku počas toho prvého štvrťroka, pretože sa vychádza z jeho dobrého príjmu, z odmien, ktoré mal za 4. štvrťrok, a naopak, neoplatí sa mu čerpať dovolenku počas 2. štvrťroka, pretože vtedy zase tá náhrada je vypočítaná z toho slabého 1. štvrťroka. Tak to vo väčšine firiem jednoducho je. Namietnete, správne namietnete, že áno, keď niekto dostáva v tom novembri koncoročnú odmenu, tak odmeny ročného charakteru sa podľa súčasného znenia Zákonníka práce majú rozpočítať na štvrtiny. To je dobrá námietka, dobrý argument, ktorý beriem, ale tu práve hovorím, že zbytočne sa ten výpočet potom takto komplikuje. Pretože keby sa postupovalo podľa toho nášho návrhu, tak počas 1. štvrťroka zamestnanec čerpá dovolenku a dostáva náhradu vypočítanú z jeho celoročného príjmu za predchádzajúci rok. Čiže nemusím rozlišovať ani potom, čo bola ročná odmena, čo bola mesačná odmena, čo bol taký príplatok a ako to presne urobiť. Ten výpočet sa zjednoduší a bude spravodlivejší. Keď bude čerpať v 2. štvrťroku dovolenku, tak ten výpočet bude za 2. štvrťrok až tretí, štvrtý predchádzajúceho roka plus 1. štvrťrok aktuálneho roka. Čiže vždycky sa kĺzavo zoberú predchádzajúce štyri štvrťroky. Čiže tvrdím, bude to v prvom rade spravodlivejšie a v druhom rade to bude aj jednoduchšie, lebo pri tých ročných, polročných odmenách sa nebude musieť zamestnávateľ piplať v tom, že čo je čo a ako to má rozdeliť. Znova, tu ide o návrh, ktorý nemá nič spoločné ani z ľavicou, ani s pravicou, ani s odbormi, ani so zväzmi zamestnávateľov, ide skrátka o ponuku, ako zjednodušiť, zlepšiť Zákonník práce tak, aby to bolo na prospech všetkých strán, ako tí naši americkí priatelia radi hovoria, win-win situácia. Ďakujem pekne za pozornosť.