Mihál, Jozef, podpredseda vlády a minister práce, sociálnych vecí a rodiny SR (2011-05-19):
Ďakujem, pán podpredseda. Vážené panie poslankyne, vážení páni poslanci, milí hostia, dovoľte záverečné slovo k rozprave k navrhovanej novele Zákonníka práce. To moje záverečné slovo bude dlhšie, keďže nechcem zaostať za vašou usilovnosťou a aktivitou. Včerajšia rozprava trvala, hoci ide len o prvé čítanie, asi štyri hodiny. Tak aby som mohol zareagovať na všetky pripomienky podľa možností, tak si dovolím vyčleniť trošku väčší čas. Začneme základnou filozofiou, prečo meníme Zákonník práce. Ja vlastne trošku zopakujem to, čo som hovoril v úvodnom slove, možno to poviem inak. Doba sa dynamicky mení, svet dnes je iný ako pred 10 alebo 20 rokmi. Slovensko dnes je takisto iné, ako bolo pred 10, 20, 30 rokmi. Zmenil sa systém, doba je dynamická. A čo je najhoršie, a na druhej strane pozrime sa na to aj pozitívnymi okuliarmi, je, že sme po dvoch-troch rokoch trvajúcej ekonomickej a hospodárskej krízy, ktorá nám veľa vecí odkryla. A myslím si, že mali by sme sa poučiť, čo sa tu uplynulé dva alebo tri roky dialo. Ako som už hovoril, Slovensko sa veľmi zmenilo. Dnes Slovensko už nie je takou tou poľnohospodárskou krajinou so zbrojovkami, s ťažkým priemyslom, dnes je Slovensko krajina, kde je poľnohospodárska výroba na ústupe. V poľnohospodárstve pracuje naozaj už len zlomok predošlého počtu zamestnancov. Vymizli nám textilné fabriky, vymizli nám obuvnícke fabriky, ťažký priemysel v podobe zbrojoviek je v podstate tiež preč. Na druhej strane máme tu automobilky, dokonca tri. Máme tu množstvo nových fabrík, ktoré sú subdodávateľmi pre tieto závody. Máme tu elektrotechnický priemysel, výrobu televízorov, obrazoviek a s tým spojené subdodávky a tak ďalej a tak ďalej. Ja sám veľmi často chodím po Slovensku. Vždy keď mi to čas dovolí, tak idem do rôznych regiónov, navštevujem rôzne firmy, rozprávam s vedením, rozprávam sa s ľuďmi. A, samozrejme, možno by som to nepotreboval, pretože dobre poznám Slovensko. Ale v pozícii ministra a v pozícii človeka, ktorý koordinuje prípravu aj pracovnoprávnej legislatívy, tieto stretnutia sú potrebné a sú aj veľmi užitočné. Z týchto stretnutí jasne vyplýva, že slovenská ekonomika je znova na vzostupe. Ukazujú to nielen tie moje rozhovory, ale aj situácia v regiónoch, ukazujú to makroekonomické parametre, čísla, ktoré sa postupne zlepšujú. A dostávame sa opäť do tej starej formy. Čo je ale zlé, je číslo, ktoré hovorí o miere nezamestnanosti. Znovu zopakujem, čo je každému dobre známe, miera nezamestnanosti na Slovensku v závislosti od metodiky sa pochybuje niekde na úrovni 13 – 14,5 %. Je to, samozrejme, veľmi veľa. Trápi nás to. A mali by sme hľadať riešenia, ako túto vysokú mieru nezamestnanosti zmeniť, ako ju znížiť, ako vytvoriť čo najviac pracovných miest. Zákonník práce je základná norma pracovného práva. A, samozrejme, len a len zmeny v Zákonníku práce nám nevygenerujú nové pracovné miesta. Nové pracovné miesta vytvoria podnikatelia. Vytvoria ich vtedy, keď usúdia, že to pre nich má zmysel. Žiadny podnikateľ, nech sa tvári akokoľvek, nie je sociálny podnik. A vždy bude uvažovať tak, aby dosiahol cieľ svojho podnikania. A to je samozrejmé, podnikanie je činnosť za účelom dosiahnutia zisku, keď voľne si vyberiem vetu zo živnostenského zákona. Samozrejme, veľkým zamestnávateľom je aj štát ap., samosprávy ap., ale trend posledného obdobia, ako všetci dobre vieme, je taký, znižovať počty zamestnancov v štátnej správe, resp. snažiť sa optimalizovať aj počty ľudí, ktorí sú zamestnaní v samospráve, pretože tam nám niečo možno v posledných rokoch trošku „nabobtnalo“. A rozhodne nie je dobré, ak štátny rozpočet je z veľkej časti založený na tom, že jeho výdavky idú na platy úradníkov a nie možno do rozvojových programov, resp. do pomoci tým, ktorí to naozaj potrebujú. Čiže vrátim sa k tomu. Pracovné miesta vytvárajú podnikatelia a budú ich vytvárať vtedy, keď na to budú vytvorené vhodné podmienky. A to je Zákonník práce, to je nižšia byrokracia spojená s rôznym vybavovaním, to sú nižšie odvody, to sú rôzne podporné programy na podporu podnikania, to je budovanie infraštruktúry v regiónoch Slovenska, to je, samozrejme, riešenie problémov v súdnictve a tak ďalej a tak ďalej. Čiže skutočne samotný Zákonník práce nie je jediný predpis, ktorý keď vhodne zmeníme, tak naštartujeme tvorbu pracovných miest. Je to jeden z tých kamienkov celej tej veľkej mozaiky, ale kamienok veľmi dôležitý, a preto mu treba venovať náležitú pozornosť. Flexibilita. Prečo hovoríme o flexibilite? No jednoducho preto, pretože, znovu sa vrátim ku kríze, kríza jasne ukázala, že treba zvýšiť flexibilitu v pracovnoprávnych vzťahoch. Doba je naozaj veľmi dynamická, kríza to potvrdila. A práve ukázala problémy, ktoré tu sú v úplnej nahote. Firmy mnohokrát stratili svojich odberateľov, mnohokrát museli zmeniť svoj výrobný program, ak sa chceli vôbec udržať na trhu, ak nemali zaniknúť. To znamená, súčasná doba vyžaduje pružnú reakciu podnikateľov, či už na zmenu svojich výrobných programov alebo pokles svojho odbytu, niekedy krátkodobý, niekedy dlhodobejší. A naopak, firmy musia vedieť pružne reagovať aj na vyšší dopyt po svojich produktoch, po svojich službách. To znamená, ten pohyb je obojstranný. A ak bude Zákonník práce tak nepružný ako doteraz, tak nebudú vedieť firmy pružne reagovať na zmeny podmienok, ktoré sa skutočne veľmi dynamicky menia. Preto je potrebné uľahčiť proces prijímania zamestnancov. Ale zároveň je aj tá menej populárna strana, možno pre niekoho, uľahčiť proces redukcie počtu zamestnancov v prípade, že je firma v ťažkostiach, resp. potrebuje reštrukturalizáciu svojich výrobných programov. Treba si uvedomiť ešte jednu vec. Keď sa pozrieme na čísla, už som hovoril o počte nezamestnaných, resp. o počte pracovných miest, o počte zamestnancov v pracovných pomeroch, keď si pozrieme, akým spôsobom sa vyvíja počet zamestnancov, tak zistíme, že počet zamestnancov napriek tomu postupnému oživovaniu stagnuje. Stagnuje, tie pohyby plus-mínus 1 000 – 2 000 zamestnancov v podstate nie sú dôležité. Keď si to ale všimneme, tak uvidíme, že od roku 2010 nám dosť „dramaticky“ stúpa počet ľudí, ktorí pracujú na dohody, a stúpa nám aj počet ľudí, ktorí pracujú na živnosť. To je vlastne dôkazom toho, že ten trh sa skutočne zobudil, skutočne je tu väčší dopyt po práci ľudí. Ale tento dopyt po práci ľudí sa nerieši tvorbou nových pracovných miest, ale pribúda nám práca na živnosť, resp. práca na dohodu. A to sú také formy vzájomného vzťahu medzi, povedzme, podnikateľom a občanom, ktoré sú v prípade živnosti úplne mimo Zákonníka práce. Čiže o žiadnej ochrane takto pracujúceho občana nemôžeme vôbec hovoriť alebo v prípade práce na dohodu je to síce v súlade so Zákonníkom práce, ale, ako všetci dobre vieme, tak práca na dohodu je v porovnaní s prácou v pracovnom pomere definovaná úplne, úplne niekde inde. A keď si len pozrieme ten kľúčový parameter, ktorý sa často používa v diskusiách, je to výpovedná doba, tak vidno, že pri práci na dohodu je 15 dní bez akýchkoľvek ďalších nárokov a bodka. Čiže ak to porovnáme so súčasným nastavením výpovednej doby a nároku na odstupné pri klasickom pracovnom pomere, tak je to obrovský rozdiel. Čo s tým? Určite nie je riešením a nebolo by dobrým riešením, keby sme začali obmedzovať prácu na živnosť, resp. keby sme začali obmedzovať prácu na dohodu. To vôbec nie je dobré riešenie, resp. nebolo by to dobré riešenie. Túto flexibilitu, ktorú naše zákony umožňujú, treba, samozrejme, ponechať. Ale treba sa pozrieť na to, prečo podnikatelia nevytvárajú nové pracovné miesta, prečo v prípade, že skutočne potrebujú ľudí a rozširujú výrobu, nevytvoria nové pracovné miesto, prečo zamestnajú človeka na dohodu, na živnosť, resp. v značnej miere využívajú zamestnancov cez agentúry dočasného zamestnávania, prečo je to tak. No jednoducho je to preto, lebo pri súčasnom nastavení je pre nich tvorba nového pracovného miesta drahá. Taká je realita. A nehovorme si, že to jednoducho nie je inak. Zákonník práce je predpis, ktorý má skutočne v prvom rade najskôr prioritne chrániť práva zamestnanca, to je nesporne fakt, ale na druhej strane si povedzme, do akej miery kde je ten správny rozmer. O tom treba diskutovať. Vládna koalícia túto diskusiu v podstate zadefinovala už v programovom vyhlásení, minimálne výrokom, podľa ktorého sme už v programovom vyhlásení vlády povedali, že zrušíme súbeh výpovednej doby a odstupného. Toto sme jasne povedali v programovom vyhlásení. A povedali sme to preto, lebo toto nastavenie, ktoré je v súčasnom Zákonníku práce, považujeme za jeden z hlavných problémov, prečo sa nové pracovné miesta netvoria. Netvoria sa preto, pretože ak si v dnešnej dynamickej dobe podnikateľ zamestnávateľ spočíta, že prípadné zrušenie pracovného miesta by ho stálo štyri alebo šesť mesačných platov v prepočte zamestnanca, tak je veľmi, veľmi opatrný pri vytvorení nového pracovného miesta a rieši to inak, znovu to zopakujem, zamestnaním na živnosť, zamestnaním na dohodu, zamestnaním cez agentúru alebo využívaním svojho súčasného kmeňového stavu zamestnancov s tým, že sú tam možno potom vysoké nadčasy ap., na čo, samozrejme, upozorňuje aj opozícia, a nie vždy je to jav, ktorý by sme mali si pochvaľovať. Ešte raz sa vraciam k tomu. Preto je potrebné zvýšiť prvky flexibility. To znamená zrušiť súčasné nastavenie inštitútu výpovednej doby a odstupného, teda ten ich vzájomný súbeh, ďalej, rozšíriť možnosti práce na dobu určitú. Prečo? No tvrdím, že preto, lebo vždy lepšie je, keď zamestnanec pracuje v konkrétnej firme na dobu určitú, ako keď v tej istej firme je zamestnaný cez agentúru. Ak si to porovnáte, tak mi musíte dať za pravdu. Preto je potrebné aj zamyslieť sa nad nastavením skúšobnej doby, aj keď si nemyslím, že to je to podstatné, preto je potrebné udržať inštitút tzv. flexikonta, ktorý je nástrojom, ktorý sa veľmi osvedčil počas krízy. A nikde nie je povedané, že firma ho nevyužije aj v budúcnosti v prípade, že dôjde ku krátkodobému výpadku výroby, príkladom je napr. nedávna situácia v PSA v Trnave, kde mali výpadok výroby kvôli tomu, že japonský dodávateľ zo známych dôvodov nebol schopný zabezpečiť dodávku dôležitých súčiastok. Preto sú tieto zmeny. Chcem ešte pripomenúť jednu vec. Ak sa budeme baviť napr., znovu sa vraciam, o výpovednej dobe a odstupnom a my tvrdíme, že súčasný model 2 + 2, 3 + 3 je jednoducho príliš zaťažujúci pre zamestnávateľov, tak veď sa môžeme baviť aj tak, čo keby sme zvolili model 5 + 5, čo keby zamestnanec pri výpovedi mal nárok na päťmesačnú výpovednú dobu a päťmesačné odstupné. Veď to by predsa zamestnancovi pomohlo. No konkrétnemu zamestnancovi, ktorý dnes zamestnanie má, by to nepochybne pomohlo, pretože by vedel, že ak sa takáto nemilá vec stane z jeho pohľadu, tak mal by vyššiu mieru náhrady pri ukončení pracovného pomeru. Ale to by znamenalo, že tým dupľom sa nové pracovné miesta tvoriť nebudú. A uvedomme si jedno, vonku máme 200 000 ľudí, ktorí si naozaj aktívne hľadajú prácu a nemôžu ju nájsť. Ak budeme takzvane zvyšovať ochranu zamestnanca, takzvane, tak to bude znamenať, že podnikateľ nikdy v živote nevytvorí nové pracovné miesto. Čiže zamestnanci sa povezú v zlatom autobuse, ale pre tých, ktorí by do toho zlatého autobusu chceli zvonku pristúpiť, tých súčasných nezamestnaných, tým sa tie dvere nikdy neotvoria. A keď spomíname výšku mzdy ap., pracovné podmienky, samozrejme, má to dopady v rodinách, v sociálnej situácii, tak treba si uvedomiť, že jedna vec je sociálna situácia zamestnancov, ktorí prácu majú, a druhá vec je sociálna situácia v podstate 400 000 ľudí, ktorí prácu nemajú, žijú zo sociálnych dávok, resp. z podpory v nezamestnanosti. Veď sa pozrime na nich, tým skúsme pomôcť, tým pomôžeme tak, že podnikateľom rozviažeme ruky pri tvorbe nových pracovných miest. Dobre, toľko na úvod. A teraz by som rád sa vyjadril ku konkrétnym parametrom, resp. atribútom Zákonníka práce tak, ako ste o nich v diskusii hovorili. Niečo by som chcel trošku aj uviesť na správnu mieru, lebo nech sa páni poslanci nehnevajú, ale niekedy mi to pripadalo tak, že si vlastne neprečítali to, čo je v návrhu novely, tak skúsim trošku ako bývalý školiteľ také menšie školenie. Pomôžem si aj samotnými paragrafmi, bude to trošku trvať, ale asi je to potrebné. K výpovednej dobe a odstupnému sa najskôr pozrime. To, čo navrhujeme, to znamená, aby bol nárok na výpovednú dobu odstupňovaný podľa dĺžky odpracovanej doby a aby súčasne nebol automaticky paralelne nárok aj na odstupné, je absolútne štandardné riešenie, ktoré prevažuje vo väčšine krajín Európskej únie. Ak má niekto záujem, mám tu potom príslušné dokumenty, môžem príp. bokom ukázať, v ktorých krajinách, ako to je nastavené. To, čo navrhujeme vo vládnom návrhu, nie je nič prekvapujúce. A, samozrejme, ani náhodou to nie je v rozpore so žiadnymi medzinárodnými dohovormi alebo smernicami a tak ďalej a tak ďalej. Keď sme pri tých medzinárodných dohovoroch, smerniciach ap., chcem pripomenúť, že pri tvorbe novely Zákonníka práce sme si, samozrejme, uvedomovali, že v žiadnom prípade nemôžeme prekročiť mantinely, ktoré sú dané, či už smernicami Európskej únie alebo medzinárodnými dohovormi, kde ide hlavne o dohovory Medzinárodnej organizácie práce. Z tohto dôvodu naši experti vycestovali na expertné rokovanie do Ženevy, ešte vo februári tohto roku, kde vlastne prebehla prvá konzultácia k návrhom novely Zákonníka práce. Druhá návšteva bola už dokonca za mojej osobnej prítomnosti, kedy vlastne na vysokej úrovni boli prijatí u samotného najvyššieho predstaviteľa Medzinárodnej organizácii práce pána Somaviu. A tretia návšteva v poradí bola uprostred apríla, čiže pred rokovaním tripartity záverečným. A tu vlastne šlo o tripartitnú expertnú delegáciu, v ktorej teda boli zástupcovia aj zamestnávateľov, aj odborov. A na tejto expertnej úrovni rokovali s expertmi Medzinárodnej organizácie práce, hlavne pokiaľ ide o rozmer rešpektovania dohovorov MOP v kontexte s návrhmi novely Zákonníka práce. Po prijatí vládnej verzie novely Zákonníka práce sme túto verziu odoslali znova do Ženevy, do sídla MOP. A experti MOP v týchto dňoch posudzujú vládny návrh znova. A mali by nám v priebehu niekoľkých dní zaslať ich stanovisko k tomuto návrhu. Čiže, ešte raz, na záver zdôrazním, v žiadnom z bodov navrhovanej novely nedochádza k porušovaniu alebo obchádzaniu dohovorov MOP a ďalších medzinárodných zmlúv a záväzkov, ktorými je viazaná Slovenská republika. Netreba sa toho obávať. Vrátim sa k výpovednej dobe. Zamestnávateľ nie je sociálny podnik, napriek tomu, že tu máme zamestnávateľov, ktorí oficiálne sa nazývajú sociálne podniky. Ale to je, ako každý uzná, istá špecifická výnimka vyplývajúca zo zákona o službách zamestnanosti. Ale typický zamestnávateľ naozaj nie je sociálny podnik. A preto jeho úlohou nie je riešiť sociálnu situáciu zamestnanca, ktorý z rôznych dôvodov príde o prácu. Na to tu máme náš sociálny systém, na to je tu štát. To znamená, máme tu systém sociálneho poistenia, máme tu systém pomoci v hmotnej núdzi. Chcem teda pripomenúť tým, ktorí to nevedia, že v rámci systému sociálneho poistenia máme aj systém poistenia v nezamestnanosti, kde pri splnení príslušných podmienok, a tie podmienky sú pomerne mäkké podmienky, má občan, ktorý bol poistený, nárok na šesť mesiacov trvajúcu podporu v podobe dávky v nezamestnanosti vo výške 50 % jeho predošlej hrubej mzdy, čo je približne 75 % čistého príjmu. To je teda riešenie situácie, kedy zamestnanec stratí prácu a hľadá si novú. Chcem pripomenúť, že pripravujeme novelu zákona o sociálnom poistení, kde sa ja osobne zasadzujem o to, aby sme poskytovanie podpory alebo dávky v nezamestnanosti, viac spružnili a viac, resp. lepšie odstupňovali dĺžku poskytovania tejto dávky a výšku poskytovania tejto dávky aj v závislosti od trvania samotného poistenia v nezamestnanosti. Tým chceme lepšie vyriešiť situáciu ľudí, ktorí, povedzme, vo vyššom veku prídu o prácu a hľadajú si prácu novú, s čím sú, samozrejme, niekedy spojené problémy. Takže to je ešte toľko na margo výpovednej doby. V diskusii zaznelo, či päť mesiacov trvajúca výpovedná doba je korektná, kde zaznel dobrý argument z úst poslancov, ktorí argumentovali, že ak takto budú odstupňované výpovedné doby, tak v prípade problémov u zamestnávateľa ten bude, prirodzene, prednostne prepúšťať tých zamestnancov, ktorí sú z tohto pohľadu ľahšie prepustiteľní, pretože tie náklady na prepustenie sú nižšie, teda zamestnancov, ktorí pracujú vo firme kratšiu dobu, sú mladší a podobne. Na tomto argumente, musím uznať, niečo je. Očakávam teda diskusiu, máme na to diskusiu ešte približne mesiac, päť-šesť týždňov, takže v rámci tohto časového obdobia sa určite budeme o tomto nastavení baviť, pripomínam, v kontexte pripravovanej novely zákona o sociálnom poistení. Ďalší problém, ktorý tu bol nanesený, je problém konkurenčnej doložky. Tak a tu si teraz pomôžem zákonom. V prvom rade pokiaľ ide o ten zákaz vykonávania konkurenčnej činnosti, on má dva rozmery. Je to zákaz vykonávania konkurenčnej činnosti počas trvania pracovného pomeru, čo bolo upravené aj v doterajšom Zákonníku práce. A ten nový rozmer pribúda v novele. A to je zákaz vykonávania konkurenčnej činnosti po skončení pracovného pomeru. To je novinka. Pokiaľ ide o obmedzenie vykonávania konkurenčnej činnosti počas trvania pracovného pomeru, chcem zdôrazniť, že v príslušnom ustanovení súčasného Zákonníka práce robíme zmenu. Táto zmena je v prospech zamestnancov jednoznačne, pretože spresňuje tie možnosti, ktoré zamestnávateľ má v prípade, že chce ten zákaz konkurenčnej činnosti využiť, hlavne zdôrazňujem, že doteraz mohol vlastne zamestnávateľ robiť zamestnancovi problémy, ak niekde inde, niekde nejakým iným spôsobom vykonával akúkoľvek činnosť, ktorú mal zamestnávateľ zapísanú v živnostenskom registri. Ako všetci dobre vieme, väčšina z nás to dobre vie, hlavne tí, ktorí vyšli z podnikateľského prostredia, tak firmy si veľmi často do živnostenského registra ako predmet svojej činnosti zapíšu neúmerne veľa rôznych činností, ktoré v skutočnosti nevykonávajú, veď ich to nič nestojí. To znamená, že okrem toho, čo reálne robia, je tam 50 ďalších činností, ktoré v skutočnosti nerobia. Súčasný Zákonník práce umožňoval, aby aj také činnosti, ktoré boli len pro forma zapísané v živnostenskom liste firmy, mohol zamestnávateľ obmedzovať tomu svojmu zamestnancovi. Po novom bude možné to obmedzovanie konkurenčnej činnosti naozaj len pri tých činnostiach, ktoré zamestnávateľ reálne vykonáva. Pokiaľ ide o novinku, to znamená zárobkovú činnosť po skončení pracovného pomeru, tak tu ide o zákonom zadefinované nastavenia pravidiel, ktoré v praxi jednoducho chýbajú. Totiž už dnes slovenské firmy v pracovných zmluvách v mnohých prípadoch uzatvárajú takúto určitú konkurenčnú doložku so svojimi zamestnancami. Avšak takáto prax dnes nemá oporu v zákone a v konečnom dôsledku je vlastne neúčinná. Prax nás preto „prinútila“, aby sme takýto paragraf, § 83a, do nášho Zákonníka práce vložili. Je to na prospech obidvoch strán, či zamestnancov, či zamestnávateľov. Jednoducho ak život ak prax priniesli určité problémy, treba ich zákonným spôsobom zadefinovať, aby sme tu mali jednoducho poriadok. Chcem pripomenúť niekoľko faktov. Zamestnávateľ, teraz v podstate vlastne citujem z § 83a, a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, to znamená, nie je to povinnosť, nemusí s tým zamestnanec súhlasiť, môžu sa dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Čiže, znovu, to, čo som hovoril pred chvíľkou, pôjde o tie činnosti, ktoré zamestnávateľ reálne vykonáva, a nie celú tú paletu, ktorú príp. má zadefinovanú v živnostenskom registri. Ale hlavne zdôrazňujem to slovíčko „môžu“. Tam nemôže zamestnávateľ nútiť zamestnanca, aby sa k niečomu takémuto zaviazal. Ďalej, zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, iba ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ktorých využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. To znamená, nebude možné uzatvoriť tzv. konkurenčnú doložku kedykoľvek to kohokoľvek napadne. Tam skutočne musí ísť o odôvodnené prípady, kedy by mohlo dôjsť k úniku know-how, ktoré má svoju hodnotu. Určite nepôjde o to, že zamestnanca, ktorý pracuje niekde v nejakej automobilke na páse a z tejto automobilky odíde a chce odísť do konkurenčnej automobilky, by mohol vôbec zamestnávateľ nútiť podpísať konkurenčnú doložku, keď nejde o nič iné ako o to, že tam pracuje, robí tam nejaký odborný možno úkon. Ale rozhodne nejde know-how, ktoré by malo nejakým spôsobom uniknúť od jedného zamestnávateľa k druhému. S tým, že ak by šlo o obmedzenie, ktoré je nad rámec takto definovaného zákona, tak, samozrejme, súd môže takýto záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť. Ďalej pripomínam, že v prípade, že zamestnanec bude súhlasiť s touto konkurenčnou doložkou, tak má podľa zákona nárok na príslušné finančné odškodnenie, ktoré je v zákone definované najmenej vo výške 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Čiže má nárok na určité odškodnenie, ktoré nie je bezvýznamné. Zdôrazňujem, že takéto ustanovenie je vo väčšine adekvátnych zákonníkov práce v európskych krajinách. A ak si teda niekto myslí, že to nie je v poriadku, neviem, či to môžem takto povedať v mene pani profesorky Barancovej z Trnavskej univerzity, možno by som odporúčal kritikom tohto nastavenia dohodnúť si u nej nejakú konzultáciu, pretože pani profesorka k tomu naozaj má čo povedať a takéto ustanovenie našej novely veľmi vítala. Dobre, prejdime k ďalšiemu problému. A to je problém nadčasov a vôbec nadčasovej práce. Dozvedeli sme sa tu totiž v rozprave, že novela Zákonníka práce chce dramatickým spôsobom zvýšiť počet nadčasov, poškodzovať v tomto zamestnancov a podobne. Takže pokúsim sa to dať na pravú mieru a trošku upokojiť tých, ktorí sa boja, že zamestnanci prídu o svoje práva a budú v nejakom takom otrokárskom postavení, ako to tu zaznelo niekoľkokrát. Takže pokiaľ ide o pracovný čas a nadčasy. Zmena je v § 85a v ods. 1, kde sa hovorí o tom, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich a nesmie prekročiť 56 hodín v priemere. Doteraz takéto ustanovenie znamená, že mohla byť nadčasová práca v takom rozsahu, že mohla byť spolu nad 48 hodín, menej ako 56 hodín. Doteraz to bolo možné pre zdravotníckych zamestnancov podľa osobitného predpisu. Novinkou je to, že takýto rozsah nadčasov v období maximálne štyroch mesiacov môže byť aj v prípade vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo štatutárneho orgánu samotného, alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Čiže pridávame tu top manažérov spoločností na prvej alebo druhej úrovni riadenia. Čiže v žiadnom prípade nejde o bežných zamestnancov ani o bežných vedúcich zamestnancov, ktorí sú niekde dolu na tej dolnej úrovni riadenia, ide o top manažérov, ktorí môžu legálne nadčasovať v rozsahu do 56 hodín týždenne vrátane základného pracovného času. To je celé. Ďalej, pokiaľ ide o celkový rozsah práce nadčas v kalendárnom roku, mení sa § 97 ods. 10. To je to isté, zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín, ako doteraz. Rozdiel je ten, že vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo samotný člen štatutárneho orgánu alebo vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s tým ustanovením, ktoré som citoval pred chvíľou. Čiže len v prípade top manažérov spoločností je možné, aby celková práca nadčas dosiahla nie 400, ako je doterajším štandardom, ale potenciálne 550 hodín v kalendárnom roku. Čiže, zdôrazňujem, ide len a len o top manažérov, v žiadnom prípade nie o radových zamestnancov. V ich prípade sa nemení vôbec nič. Som rád, že zástupcovia opozície takto bránia práva top manažérov, aby sa náhodou v tej práci nepretrhli. Ďalej, zmena je v § 97, ešte kde sa dopĺňa nový odsek 12. ktorý hovorí o kolektívnych zmluvách, kde v kolektívnej zmluve možno odchylne od doterajšieho odseku 7 dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku najviac v rozsahu 250 hodín. O čo tu ide? Štandardne môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas akémukoľvek zamestnancovi v rozsahu 150 hodín ročne, čo zamestnávateľ môže príkazom povedať zamestnancovi, že v rozsahu 150 hodín ročne budeš vtedy a vtedy nadčasovať. To platilo a platí aj naďalej bez zmeny. Novinkou je teda to, že v kolektívnej zmluve, to znamená so súhlasom odborárov, je možné sa dohodnúť, že tento rozsah nariadenej práce nadčas, čo zamestnávateľ určí, kedy tie nadčasy budú čerpané, môže byť do 250 hodín ročne, zdôrazňujem, v kolektívnej zmluve, to znamená so súhlasom príslušného odborového orgánu. Bez tohto súhlasu takýto rozsah nariadenej nadčasovej práce nebude možný. Čiže, zdôrazňujem, ide tu o to, aby zamestnávateľ v prípade dohody s odborovým orgánom mohol sám rozhodnúť, kedy tá nadčasová práca bude čerpaná o 100 hodín vo vyššom rozsahu. Celkový počet nadčasových hodín sa tým však, samozrejme, nemení. Zostáva ich tam 400. V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť... No to už nie je dôležité, pozrite si sami § 97 ods. 12. Presvedčíte sa, že to, čo hovorím, je jednoducho tak. No a poďme ďalej. Teraz pán poslanec Ondruš prepáči, že budem konkrétny na adresu pána poslanca Ondruša, ktorý tu v obidvoch svojich vystúpeniach použil dosť tvrdú argumentáciu o tom, ako chceme zamestnanca poškodiť, pretože hovoríme o tom, že zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške ich mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku. To je § 121 ods. 2, však. Čiže pán poslanec Ondruš namietal, že takýmto pritvrdením Zákonníka práce poškodzujeme práva zamestnancov, uberáme im vlastne zo mzdy, lebo im popierame nárok na príplatok za prácu nadčas, tak. No máte pred sebou notebooky, na tých notebookoch vám, predpokladám, beží internet, ak nie je nejaká porucha, viete si nájsť na ASPI Zákonník práce. Poprosím otvoriť si to, nájsť si § 121 a v ňom odsek 2 a v ňom si prečítať, že to, čo som teraz citoval z novely, je presne takisto zadefinované už v súčasnom Zákonníku práce. Čiže pán poslanec Ondruš kritizuje návrh, ktorý nie je ničím iným než preformulovaním bez zmeny vecnej podstaty toho, čo v Zákonníku práce už je a čo teda, pripomínam, naposledy novelizovala moja predchodkyňa exministerka Tomanová, resp. predchádzajúca Ficova vláda. Tak neviem, čo si mám o tom myslieť, čo je zlé na § 121 ods. 2. Jediná vecná zmena, ku ktorej došlo v § 121 ods. 2, aby som bol teda naozaj objektívny, to poviem, je tá, že sa zmenila definícia, že aj bez existencie kolektívnej zmluvy sa môže priamo v pracovnej zmluve dohodnúť zamestnávateľ na takomto ustanovení čiže zahrnutí nadčasovej práce do mzdy bez nadčasového príplatku s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, čiže, ešte raz, k vecnej zmene dochádza v tom prípade, že ak u zamestnávateľa nie je kolektívna zmluva, tak priamo v pracovnej zmluve sa môže zamestnávateľ dohodnúť na tom, že 150 hodín nadčasovej práce nebude mať zamestnanec preplatených v prípade, ak ide o top manažéra. A zdôrazňujem tu jednu vec. Toto je zmena v prospech zamestnancov, pretože doteraz okrem týchto top manažérov takto sa mohol vlastne nevýhodne z pohľadu zamestnanca dohodnúť zamestnávateľ aj s inými zamestnancami, tzv. vedúcimi, to znamená, šéfka upratovacej čaty tiež mohla mať takéto ustanovenie vo svojej pracovnej zmluve, no dnes už to tam nemôže mať. Čiže tú šéfku upratovacej čaty, prepáčte za takýto možno nie celkom šťastný prípad, sme vlastne povýšili. A tie nadčasy jej budú musieť byť preplácané. Čiže toto ja hodnotím ako zmenu v prospech zamestnancov. Ak to hodnotíte inak, tak naozaj máme iné videnie sveta a inú logiku. Je mi to ľúto. Ďalej, § 120, vypustenie minimálnych mzdových nárokov. Viem, ide kontroverzný návrh, pretože doteraz vo všetkých doterajších verziách, novelách Zákonníka práce existoval § 120, podľa ktorého sme mali vlastne zadefinovaných šesť ďalších alebo päť ďalších akýchsi úrovní minimálnej mzdy. Tu chcem povedať, že takéto ustanovenie, aké máme zatiaľ my v § 120, inde v Európe rozhodne nie je bežné, ak je tam v tom niečo bežné, tak to je to, že na úrovni kolektívneho vyjednávania sa dojednajú mzdové úrovne v rôznych sektoroch, odvetviach a podobne. U nás, žiaľ, tá tradícia toho kolektívneho vyjednávania je taká, aká je. Tu by si mali spytovať svedomie v prvom rade ale odbory, na čo tu vlastne ich máme. A pokiaľ ide o takéto nastavenie, resp. zrušenie § 120, tak o tejto alternatíve rokovali už aj naši experti v sídle Medzinárodnej organizácie práce v Ženeve 13. a 14. apríla. A podľa zápisu, ktorý mám z tohto stretnutia, tu zacitujem: „V prípade odstránenia systému v § 120 je Slovenská republika viazaná Dohovorom č. 26 MOP, ktorý je však prekonaný, lebo je tu nový Dohovor MOP č. 131, ktorý však nestanovuje pravidlá pre politiky minimálnej mzdy. Podľa expertov MOP Slovenská republika má vlastne šesť minimálnych miezd. Dohovory MOP neriešia to, či si štát stanoví jednu minimálnu mzdu alebo niekoľko minimálnych miezd a tak ďalej. Dohovory MOP vyžadujú len stanovenie minimálnej mzdy na najnižšej úrovni a sociálny dialóg pri jej úprave. Náš zákon o minimálnej mzde, ktorý rušiť nejdeme, tieto požiadavky bez problémov spĺňa.“ Prejdime ďalej ku kolektívnemu vyjednávaniu. Novela Zákonníka práce zavádza skutočne prelomové zmeny, pokiaľ ide o kolektívne vyjednávanie, a to v tom rozmere, že umožňuje vo vyššej miere ako doteraz v rámci kolektívneho vyjednávania zmeniť niektoré tzv. štandardné nastavenia Zákonníka práce aj v neprospech zamestnanca z jeho pohľadu. To je fakt. Nájdeme to v § 231 ods. 2, kde sa hovorí: „V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania odchylne ako podľa odseku1,“ to znamená nielen výhodnejšie, ale aj nevýhodnejšie z pohľadu zamestnanca, „na základe alebo v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 97 ods. 12 a § 141a.“ Na takúto zmenu sme si dali, samozrejme, veľký pozor. Veľmi starostlivo sme o tejto zmene diskutovali, znovu sa na to odvolám, s expertmi Medzinárodnej organizácie práce. Experti MOP tento náš postup a postoj odsúhlasili. Chcem zdôrazniť, že § 131 ods. 2 presne definuje, v ktorých ustanoveniach sa možno odchýliť v neprospech zamestnanca. A zároveň v týchto ustanoveniach je presne zadefinované, ako sa je možné odchýliť. To znamená napr., ide o skúšobnú dobu, ktorá je štandardne navrhovaná v dĺžke troch mesiacov, v prípade vedúceho zamestnanca 6 mesiacov. A tam sa práve hovorí, že v kolektívnej zmluve je možné túto skúšobnú dobu predlžiť, najviac však o 3 mesiace. Čiže je možné dohodnúť na úrovni kolektívneho vyjednávania, že skúšobná doba nebude 3 mesiace, ale 6 mesiacov štandardne, a nebude 6, ale 9 mesiacov v prípade vedúcich zamestnancov. To je celé. Pán poslanec Ondruš spomínal v tejto súvislosti dni dovolenky, že sa budú môcť znížiť štandardné, 4 alebo 5 týždňov, sa v kolektívnej zmluve budú môcť zhoršiť v neprospech zamestnanca. Nie je to pravda. (Reakcia poslanca.) Dobre, tak ste to nehovorili. Ospravedlňujem sa. Chcem jasne na záznam povedať, že v žiadnom prípade nebude možné v kolektívnom vyjednávaní a v kolektívnej zmluve napr. znižovať počet dní dovolenky, napr. znižovať nárok zamestnanca na nadčasový príplatok, na výšku mzdy a tak ďalej a tak ďalej. Sú presne definované ustanovenia, v ktorých to možné je. Z toho sú podstatné predĺženie skúšobnej doby o 3 mesiace a druhá podstatná vec, tu už z mojich úst zaznela, v kolektívnej zmluve bude možné o 100 hodín naviac zadefinovať rozsah tých tzv. nariadených nadčasov, ktoré môže nariadiť zamestnávateľ zamestnancovi. To sú dve podstatné zmeny, ktoré môžu byť v neprospech zamestnanca definované kolektívnou zmluvou. A pripomínam, že sa bavíme o kolektívnej zmluve. To je zmluva, ktorú uzatvára zamestnávateľ so zástupcami odborov. Čiže to nie je len tak, že zamestnávateľ sa rozhodne predĺžiť skúšobnú dobu. Je tam, samozrejme, nutný súhlas zástupcov zamestnancov, zástupcov odborovej organizácie. Keď uznajú, že je to v prospech danej situácie, danej firmy, regiónu alebo odvetvia, tak to tak bude, keď s tým súhlasiť nebudú, tak žiadna zmena sa konať nebude. Sme pri kolektívnych zmluvách, sme pri § 231, posuňme sa na § 233a, nový paragraf, ktorý nám definuje možnosť dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Čiže sme vlastne v téme, ktorú opozícia pomenovala tak, že oslabujeme postavenie zástupcov zamestnancov, oslabujeme postavenie odborov a tak ďalej. Takže poďme sa pozrieť, ako to je. V prospech zamestnancov Zákonník práce po novom umožní dohodnúť sa aj v prípade, že vo firme nepôsobí odborová organizácia. Naozaj na Slovensku je to tak, že najmä v menších firmách odbory nie sú. Je to realita. Takže v prípade, že nie je vo firme odborová organizácia, môže zamestnávateľ podľa § 233a uzatvoriť dohodu s ďalšími zástupcami zamestnancov definovanými v Zákonníku práce, a to so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. A § 233a ods. 1 hovorí, že môžu uzatvoriť dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu, ako ich je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve. Ja toto opatrenie chápem v prospech zamestnancov. Jednoducho tam, kde to doteraz možné nebolo, môžu zamestnanci brániť svoje práva, resp. organizovať svoje nároky týmto spôsobom formou takejto novej dohody. A chcem upokojiť tých, ktorí sa boja, že by odbory mali prísť o svoje práva, že o ne neprídu. Aj tu sme napr. viazaní medzinárodnými dohovormi. A plne ich rešpektujeme, pretože podľa § 233a ods. 2 takúto dohodu je možné uzatvoriť, len ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia. Čiže, ešte raz, ak vo firme je odborová organizácia, vtedy tá má práva, pokiaľ ide o kolektívne vyjednávanie. A táto odborová organizácia môže uzatvoriť kolektívnu zmluvu. V takom prípade, zamestnanecká rada alebo dôverník ak aj vo firme existujú súbežne, takých firiem je na Slovensku, mimochodom, desať, kde súbežne máme aj odbory, aj zamestnaneckú radu, tak vtedy majú odbory jednoducho prednosť. Ak si zástupcovia z koalície myslia, že nie je to dobré, že by to bolo dobré upraviť viac v prospech zamestnaneckej rady, tak odkazujem, že to jednoducho možné nie je, pretože tu sme skutočne viazaní medzinárodnými dohodami MOP. Ale, opozícia, teda odkazujem ešte raz, pozrite si § 233a ods. 2, dúfam, že sa situácia tým pádom v tomto upokojí. Ďalej, pokiaľ ide o práva odborárskych funkcionárov, no rokovanie tripartity, na ktorom sa teda, neviem, či poviem správne slovo, lebo naozaj to nie je možno kompromis, teda urobil alebo uzatvoril určitý, je to v úvodzovkách, naozaj, v dvojitých úvodzovkách, „kompromisný návrh novely Zákonníka práce“, trvalo 17 hodín, končili sme o jednej hodine po polnoci. To je vraj taký obvyklý úzus. Takto sa to vraj vždy dialo, fajn. Tak mňa veľmi zaujalo na tomto rokovaní, ako to celé ožilo, keď sme prišli k ustanoveniu Zákonníka práce, ktoré hovorí o tom, že odborárski funkcionári majú právo na to, aby im zamestnávateľ preplatil či štyri hodiny, či dva pracovné dni na výkon tej práce odborárskej. Tak tam to tak veľmi ožilo, keďže sme navrhli, aby sa tieto práva odborárskych funkcionárov zo Zákonníka práce vyhodili. Tak sa tam skutočne, hoci bolo pred polnocou, tak ani tri šálky kávy by tak nezabrali ako diskusia o tomto probléme. Jednoducho tieto práva, ktoré doteraz odborárski funkcionári mali, zo Zákonníka práce pôjdu preč. Odbory majú okolo 300 000 členov. Pri priemernom príspevku mesačne okolo 7 eur mesačne, príspevku na odbory sa na odborárskych príspevkoch vyberú približne 2 mil. eur a niečo mesačne vlastne na ich prácu. Nevidím dôvod, aby zamestnávateľ platil odborom ich činnosť. Predsa na to sú organizovaní, na to vyberajú členské príspevky. Takže žiadať od zamestnávateľa, aby ešte takýmto nadštandardným spôsobom prispieval na prácu odborov, to je, myslím, naozaj príliš. A toto doterajšie ustanovenie tým pádom pôjde zo Zákonníka práce preč. To je všetko. Nemá to zmysel ďalej komentovať. Na záver ešte pripomeniem, že novela Zákonníka práce nepoškodzuje zamestnancov, diskutabilné možno z tohto pohľadu môže byť ustanovenie o výpovednej dobe a odstupnom, iste. Ale inak ja nevnímam žiadne tzv. poškodenie práv zamestnancov. Nevnímam to. A ak skrátenie výpovednej doby, resp. nároku na odstupné pomôže vytvoriť nové pracovné miesta, tak budem vždy za to, aby sme takéto opatrenie urobili, keď nám to pomôže naštartovať tvorbu nových pracovných miest, pretože tým pomôžeme 200 000, 300 000, 400 000 nezamestnaným. Preto používam takéto neurčité číslo, lebo je otázne, z nich koľkí si naozaj prácu hľadajú a koľkí sú v evidencii z iných dôvodov, a nie pri snahe hľadať si aktívne prácu. Chcem na záver, to znamená ešte tak polhodinku rozprávať, o všetkých opatreniach, ktoré sú v Zákonníku práce prijaté v prospech zamestnancov. Takže poprosím vás ešte o trpezlivosť. Chvíľku to bude trvať. Po prvé. Ponechali sme definíciu závislej práce bez zmeny s argumentom, že takto to bolo dohodnuté za predošlej vlády. Rokovania o tejto definícii trvali veľmi dlho. V praxi je to možno trošku kontroverzné, ale prax ukazuje, že nie je potrebné túto definíciu meniť. Po druhé. Problémom bol doteraz § 43, čo v prípade, ak vypršala kolektívna zmluva a nová kolektívna zmluva uzatvorená nebola. De iure v týchto prípadoch po vypršaní kolektívnej zmluvy sa nemohli v praxi aplikovať ustanovenia v prospech zamestnancov, ktoré boli dohodnuté v doteraz platnej kolektívnej zmluve, ktorá ale vypršala. Čiže v Zákonníku práce nám pribudlo ustanovenie, že sa tieto podmienky budú rešpektovať, až pokiaľ nebude uzatvorená nová kolektívna zmluva. Je to v prospech zamestnancov. Práca na dobu určitú. Tie výnimky, kedy bolo možné reťaziť prácu na dobu určitú (§ 48 ods. 4 až 6). Rozsah týchto výnimiek sa zužuje. Ja viem, pán poslanec Beblavý, chce ešte otvoriť diskusiu práve o tomto bode. Nevyhýbam sa tejto diskusii. V každom prípade je faktom, že počet zamestnancov, u ktorých mohlo dochádzať k tomuto reťazeniu práce na dobu určitú, bude rozhodne menší. Nový § 49a, vytvorenie nového inštitútu tzv. vzdelaného pracovného miesta. Je to novinka. Ťažko povedať, ako sa osvedčí, ale zavádzame ju. Uvidíme, možno to budeme musieť v praxi postupne dolaďovať. Ale v každom prípade je dobré, že zavádzame možnosť vzdelaného pracovného miesta, čo znova môže pomôcť vytvoriť nové pracovné miesta, resp. zlepšiť pracovné podmienky napr. žien, ktoré majú malé deti. Domácka práca (§ 52 ods. 1 písm. c)). Pribúda ustanovenie, ktoré doteraz nebolo. Domáckym pracovníkom sa môže poskytovať mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, nadčasový príplatok. Doteraz to možné jednoducho nebolo. Agentúrne zamestnávanie (§ 58). Tam je niekoľko zmien, nebudem ich citovať, ktoré sú jednoznačne v prospech zamestnanca pri jeho zamestnávaní cez agentúry. Skúšobná doba (§ 72). Pokiaľ ide o tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy, tieto ženy nebude možné v skúšobnej dobe prepustiť len tak, ako to bolo doteraz, lebo pribúda nám úprava podľa ktorej bude musieť pri takejto situácii zamestnávateľ jednoznačne a jasne zdôvodniť, prečo ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe s takouto pracovníčkou. A nemôžu to byť, samozrejme, v žiadnom prípade dôvody, ktoré by súviseli s jej tehotenstvom alebo materstvom. Konkurenčná činnosť (§ 83). Už som spomínal, dochádza k úpravám, ktoré sú jednoznačne v prospech zamestnanca, pokiaľ ide o obmedzenie možnosti vykonávania nejakej inej zárobkovej činnosti v súbehu s jeho zamestnaním. Možnosť vypovedať súhlas s nadčasovou prácou nad 48 hodín týždenne (§ 85a ods. 4). Doteraz to možné nebolo. Pružný pracovný čas (§ 88). Zavádzame možnosť takzvaného úplného pružného pracovného času, to znamená, nemusí byť vôbec ustanovený takzvaný základný pracovný čas. Je to opatrenie, ktoré je v záujme záujmov zamestnancov. Päť týždňov trvajúca dovolenka, ktorá bude automaticky nárokovateľná od okamihu, od roku, v ktorom zamestnanec dosiahne 33 rokov veku. Tiež bola k tomu diskusia, pretože ide o do istej miery rozporný návrh. Je to, samozrejme, v prospech zamestnanca, pretože doteraz to bolo tak, že zamestnanec ak chcel si uplatniť tento nárok na päťtýždňovú dovolenku, musel zdokladovať 15 rokov trvania pracovného pomeru, štúdia, vojenčiny ap., čo, samozrejme, zaťažovalo zamestnanca. A nie vždy tento nárok aj mal. Čiže je to opatrenie, ktoré je v prvom rade v prospech zamestnanca. Čerpanie dovolenky po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti (§ 113 ods. 4). Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v dôsledku dlhšie trvajúcej pracovnej neschopnosti alebo úrazu do konca nasledujúceho roka, doteraz mu tá dovolenka prepadla. Toto ustanovenie meníme v prospech zamestnancov, aby si ju v takýchto prípadoch mohli vyčerpať. Možnosť kumulovania dovolenky počas školských prázdnin dieťaťa (§ 121), opatrenie v prospech rodín. Pracovné voľno s náhradou mzdy pri prevoze dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia (§ 141 ods. 2 písm. b)). Táto prekážka v práci, pracovné voľno, pri ktorom sa poskytuje mzda, sa po novom bude poskytovať aj v prípade, že ide o otca dieťaťa, ktorý nie je manželom tej matky. Čiže je to v prípade, kedy nie sú zosobášení. Rodičovská dovolenka, takzvaná rodičovská novela, ktorá vlastne znamená, že rodičovská dovolenka je v trvaní troch rokov, jednoznačne v trvaní troch rokov, čo sa spresňuje, doteraz to až tak jasné nebolo, čo by sme videli, keby sme si urobili hlbšiu analýzu súčasného stavu. Túto rodičovskú dovolenku si rodičia, či už matka alebo otec, môžu čerpať rozložene, až pokiaľ dieťa nedosiahne päť rokov veku. Je to jednoznačné opatrenie v prospech rodín. Samozrejme, zamestnávateľa to určitým spôsobom zaťažuje, pretože tomu rodičovi musí ponechať pracovné miesto za nezmenených pracovných podmienok a tak ďalej a tak ďalej. Dohody o vykonaní práce, resp. dohody o brigádnickej práci študentov. Doteraz bol problém, študenti v prípade, že končili, hlavne išlo o prípady, kedy končili so štúdiom na prvom stupni vysokej školy a mali začať so štúdiom na druhom stupni, boli problémy s potvrdením o návšteve školy. Tieto problémy sa odstraňujú, pretože študent môže pracovať na túto brigádnickú dohodu až do októbra príslušného roka bez toho, aby musel zháňať potvrdenie. Zdôrazňujem, nemeníme nič z toho, čo naozaj znamená nároky zamestnanca na mzdu, na nadčasové príplatky, na sviatky, príplatky pri nich, na náhrady pri pracovnej pohotovosti, pri rizikovej práci a tak ďalej a tak ďalej. Čiže všetko to, čo tu bolo povedané, resp. nie všetko to, čo tu bolo povedané, bolo skutočne pravdou. Ak chce byť niekto objektívny, poprosím ho na záver, je ešte 5 – 6 týždňov času, pokiaľ prebehne znovu v tejto snemovni druhé, tretie čítanie k novele Zákonníka práce, všetci máte ešte čas dôkladne sa zoznámiť s novelou Zákonníka práce, v prípade, že to niekto potrebuje, radi poskytneme bližšie konzultácie. A verím teda ja a kolektív mojich spolupracovníkov, že táto novela bude vami podporená, resp. vylepšená v parlamente, samozrejme, poslanci majú právo na pozmeňujúce návrhy, tie dobré pozmeňujúce návrhy rád privítam. A teším sa o tých 5 – 6 týždňov znovu pri druhom a treťom čítaní. Ďakujem za pozornosť. (Potlesk.)