Mihál, Jozef, poslanec NR SR (2012-10-24):
Vážená pani predsedajúca, vážený pán minister, vážený pán spravodajca, vážené kolegyne, vážení kolegovia, milí hostia, dovoľte mi nie pár slov, ale veľa slov k predloženej vládnej novele Zákonníka práce. Viem, že moje vystúpenie bude trvať dlho, pretože súčasťou môjho vystúpenia bude predloženie spolu 21 pozmeňovacích návrhov. A budem sa snažiť o sebadisciplínu, a teda hovoriť čo najviac k veci a odpustiť si tie tradičné politické tanečky, ktoré, priznám sa, občas aj z mojich úst vychádzajú. Čiže budem sa snažiť byť čo najviac vecný. Samozrejme na úvod treba povedať to, že táto vládna novela Zákonníka práce je úplná zbytočná, škodlivá, pripravená vo chvate, pripravená na základe akejsi dohody, predvolebnej či povolebnej spolupráci vládnucej strany SMER s odbormi, pripravená značne nekompetentne. A to sa prejavuje či vo vecnej, či aj v legislatívno-technickej podobe tohto návrhu, ktorý je nielen škodlivý, ale častokrát ako na zamyslenie, že či ho ten, kto ho písal, bol naozaj celkom v poriadku, keď ho písal. A to preto, lebo tento návrh zákona neprispeje nikomu. Neviem, na čo je to dobré? Neprispeje to samozrejme podnikateľskému prostrediu na Slovensku, to je každému jasné. Sekundárne to tým pádom neprispeje ani rastu zamestnanosti na Slovensku, to by malo byť tiež každému jasné. Pretože pracovné miesta na Slovensku vytvárajú podnikatelia, a keď to prostredie bude zlé, zdeformované, tak sa to prejaví aj na tvorbe pracovných miest, a samozrejme negatívne. A niektoré návrhy, ktoré v Zákonníku práce sú, teda v tejto novele, sú také, ktoré priamo budú iniciovať rušenie pracovných miest. Už tu bolo povedané, a každý, kto si otvorí noviny, najmä tie skôr hospodárske ako tie bulvárne, tak nájde tam každý deň články o tom, ako ktorá firma sa „teší“ na nový rok, ako sa na to pripravuje, na to zvyšovanie daní, odvodov, všeobecné zmeny, ktoré nie sú naozaj na prospech podnikateľov, či už malých, stredných alebo tých najväčších. A tie správy, ktoré sú, že prepúšťajú menšie firmy, prepúšťajú stredné firmy a prepúšťajú aj také giganty, aké sú v slovenských podmienkach firmy ako Orange alebo Slovnaft, tak sú jednoducho alarmujúce. A tieto správy sú jednoducho reakciou, prirodzenou reakciou podnikateľského prostredia, zamestnávateľov na všetky tie rany istoty, ktoré vláda Roberta Fica pripravila. A jednou z týchto rán istôt je aj Zákonník práce, úplne škodlivý a zbytočný. Ja tak trošku rozumiem tomu, že zvyšujete dane, zvyšujete odvody, pretože neviete ako inak naplniť štátnu kasu. Ako nie je to dobrý spôsob, dalo by sa k týmto veciam pristúpiť aj inak, no ale dobre, zvyšujete dane, odvody, aby mal štát viac peňazí. Ale touto novelou Zákonníka práce viac peňazí do štátnej kasy jednoducho nedostanete. Práve naopak, zvýši sa tým nezamestnanosť, to znamená, menej ľudí bude pracovať, menej firiem bude na Slovensku podnikať, bude menší výber daní fyzických, právnických osôb, budú nižšie výbery na strane odvodov, a naopak, zaťaženie príde práve na strane dávok, či už dávok v nezamestnanosti, dávok v hmotnej núdzi a ďalších podôb sociálnej podpory, čo znamená nové a nové a vyššie výdavky štátnej kasy. Už tu bolo povedané, že všetky tieto zmeny predkladať naraz, to je dosť šialené. A ťažko povedať, aké to prinesie všetky dôsledky. No tie dôsledky určite príjemné nebudú. A pokiaľ viem, kolegovia z KDH majú pripravený pozmeňovací návrh, ktorým by sa mala účinnosť tejto novely, ak už teda tak silou-mocou musí byť prijatá, posunula aspoň o rok, a aby sa rozložila tá záťaž na podnikateľskú sféru týmto spôsobom, keď už to teda má byť. Ja osobne takýto návrh určite podporím, keď už k nemu dôjde. No ale poďme teda k veci. Čo všetko sa v Zákonníku práce mení a akým spôsobom? Nebudem teraz v tejto časti svojho vystúpenia komentovať úplne všetko, vyberiem si len to, čo považujem za najdôležitejšie a zásadné. Mení sa definícia závislej práce s cieľom, aby sa zamestnávanie ľudí, dávanie práce, poskytovanie pracovných príležitostí dialo v súlade so Zákonníkom práce v pracovných pomeroch alebo prípadne aspoň pri práci na dohodu. S týmto cieľom je v novele zmena § 1, ktorý hovorí o závislej práci. A závislá práca po novom je definovaná šiestimi znakmi závislej práce, čiže zužuje sa počet týchto znakov. A zároveň sa uvádza podľa návrhu, že závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občiansko-právnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodno-právnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka. Tento návrh je značne kontroverzný, pretože my vieme, samozrejme, na Slovensku o čo ide. Ide o to, že sa častokrát zamestnávajú, alebo vzťahy medzi firmou a občanom sa riešia formou skutočne Občianskeho zákonníka, zmluvami o dielo, príkaznými zmluvami, respektíve pracuje sa na živnosť. Ak to malo niekomu vadiť, teda hovorím, teda z pozície štátu, tak to vadilo doteraz preto, lebo pri práci podľa Občianskeho zákonníka, respektíve podľa, na živnosť, boli buď nižšie, alebo dokonca žiadne odvody, a preto bola táto forma poskytnutia pracovnej príležitosti možno pre isté skupiny ľudí, firiem atraktívna. Táto výhoda sa však stráca. Veď nebudem to snáď ani ja, ani nikto iný stokrát opakovať. Zvyšujú sa odvody živnostníkov, prakticky dvojnásobne. Pre tých, ktorí majú vyšší základ ako minimálny, pre tých, ktorí majú základ minimálny, o 25 eur mesačne. Odvody sa už platia aj z príjmov podľa Občianskeho zákonníka, čiže tieto odvodové zvýhodnenia postupne odchádzajú do minulosti. Čiže tento dôvod odpadá. Tak sa preto pýtam, prečo nútime ľudí do nejakých rozhodnutí na základe zákona. Veď to nechajme na ich slobodnej vôli. Pripomínam zároveň, že definícia závislej práce, ktorá je ešte stále v platnom Zákonníku práce, nebola prijatá ani za vlády Ivety Radičovej, ale za vlády Roberta Fica číslo 1, za éry ministerky Tomanovej. A táto definícia závislej práce sa v praxi vcelku osvedčila a v tom čase bola prijatá práve na základe dohody sociálnych partnerov v tripartite. Tam súhlasili aj odbory na jednej strane, aj zamestnávateľské zväzy na strane druhej. Čiže nerozumiem tomu, prečo na tejto osvedčenej praxi chceme niečo meniť. A pripomínam ešte raz, že ten dôvod, že živnosť je výhodnejšia, lebo sú nižšie odvody, ten dôvod odchádza do zabudnutia od 1. januára. Takže načo takáto zmena? Ďalej ma vcelku zaujal návrh na zavedenie nového paragrafu 12 v novele Zákonníka práce. Týmto novým § 12 sa stanovuje postup zamestnávateľa v prípade, keď u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, čiže u zamestnávateľa nie sú ani odbory, ani zamestnanecká rada, ani zamestnanecký dôverník. Takýto krok, takáto novinka sa dá z tohto pohľadu hodnotiť pozitívne, pretože rieši istú legislatívnu dieru, ktorá doteraz v Zákonníku práce krytá nebola. Čiže čo má robiť zamestnávateľ, ktorý chce využiť určité ustanovenie Zákonníka práce, ktorým sa rieši nejaká vec, nejaká potreba u zamestnávateľa, ak Zákonník práce hovorí o potrebe buď dohodnúť túto vec so zástupcami zamestnancov, alebo Zákonník práce hovorí o potrebe prerokovať danú vec so zástupcami zamestnancov. A čo potom v prípade, keď najmä v menších firmách žiadni zástupcovia zamestnancov v takejto firme nie sú? Čo má ten zamestnávateľ vlastne robiť? Čiže z tohto pohľadu vítam, že sa tu navrhuje zavedenie takéhoto nového ustanovenia, čiže § 12, ktorým sa tento postup zadefinuje. Avšak čakával by som, že tento § 12 nebude, bude postavený trošku inak. Vadí mi, vadí mi ods. 1, ktorý hovorí, že ak podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu sa vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, tak zamestnávateľ môže konať samostatne okrem prípadov, o ktorých hovorí buď Zákonník práce, alebo osobitný predpis, okrem takých prípadov, keď povedzme Zákonník práce hovorí, že dohodu so zástupcami zamestnancov nie je možné nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. To znamená, chceme uzákoniť taký postup, keď v prípade, že u menšieho zamestnávateľa nie sú žiadni zástupcovia zamestnancov, tak sa nebude môcť takýto menší zamestnávateľ zariadiť, nastaviť, využiť určité možnosti, ktoré inak Zákonník práce poskytuje, pretože sa dostane do slepej uličky. Skrátka, stop. Ak nemáš zástupcov zamestnancov, tak nemôžeš vôbec prijať príslušné rozhodnutie. Takéto ustanovenie považujem za zlé, pretože menším zamestnávateľom to jednoducho sťaží podnikanie, sťaží život. A to sa samozrejme premietne aj do mzdových, platových, pracovných podmienok jeho zamestnancov. K čomu to je dobré? Čiže jeden z mojich pozmeňovacích návrhov bude riešiť tento problém. Ďalej, pokiaľ ide o okruh zástupcov zamestnancov, pokiaľ ide o odbory, pokiaľ ide o kolektívne zmluvy, už tu dosť povedal môj kolega predrečník Kaník, ja by som sa nerád opakoval, len pripomeniem to, čo neviem, či hovoril, to som nezachytil, vypúšťa sa napríklad v § 230 ods. 3. Čiže odborová organizácia nebude musieť preukazovať, že najmenej tridsať percent zamestnancov firmy je odborovo organizovaných, a bude môcť hovoriť za všetkých zamestnancov, aj keď teda skutočne bude na pováženie, či logicky a na základe zdravého sedliackeho rozumu tých zamestnancov skutočne zastupuje. Čiže vraciame sa do stavu, keď povedzme vo firme, ktorá má päťsto zamestnancov, kde ešte odbory nie sú, sa nájdu traja zamestnanci, ktorí si v súlade so zákonom o združovaní občanov, v súlade, korektne s týmto zákonom stačia traja, aby si založili odborovú organizáciu. To je absolútne v poriadku, na to majú jasné právo. Je to aj ústavné právo. Právo zhromažďovať sa, právo združovať sa. Ale títo traja zamestnanci, potom už odborári, získajú po novom právo hovoriť za všetkých ďalších štyristodeväťdesiatsedem zamestnancov, čo nepovažujem za korektné. Opýta sa niekto tých štyristodeväťdesiatsedem zamestnancov, či s tým súhlasia, či chcú, či aj oni pôjdu do tej odborovej organizácie. Ak budú dobrí tí odborári, tak nepochybujem, že získajú na svoju stranu zamestnancov, a tí do tej odborovej organizácie vstúpia. Čiže nechápem, kto sa čoho bojí, keď sa má rušiť to ustanovenie o tridsiatich percentách. Ak sú tí odborári dobrí, ak naozaj budú brániť korektne, správne a úspešne práva zamestnancov v danej firme, tak predsa nebudeme pochybovať o tom, že dokážu získať tých tridsať percent zamestnancov na to, aby takisto vstúpili do tejto odborovej organizácie. Čoho sa kto bojí? Predstavte si, že v tejto firme existuje zamestnanecká rada, ktorá bola právoplatne zvolená väčšinou zamestnancov. Po novom táto zamestnanecká rada, ktorá reálne zastupuje väčšinu zamestnancov, pretože bola nimi zvolená, bude mať menšie, slabšie postavenie ako tí traja odborári, ktorých tam možno nikto nebude podporovať, nikto sa s nimi nebude chcieť baviť, bohvie čo to budú za ľudia. Nechcem hovoriť dopredu, ale prečo to je takto? Ak sú tí odborári dobrí, tak určite nebudú mať problém získať na svoju stranu tridsať percent zamestnancov. Vypúšťajú sa v § 231 ods. 2 a 3, čiže týmto sa ruší možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca, ako ustanovuje zákon. Ako rozumiem. To, že v kolektívnej zmluve možno dnes dohodnúť niektoré podmienky zamestnávania horšie ako štandardne, určuje Zákonník práce, na prvé počutie to vyzerá tak, že zamestnanci môžu byť týmto výrazne poškodení, že môžu sa znížiť ich práva a že to nie je dobré. Poviem príklad, kedy je dnes možné dohodnúť nejaké pracovné podmienky nevýhodnejšie. Je to napríklad prípad, koľko hodín nadčasov môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť. Zákonník práce v štandarde hovorí, že zamestnávateľ môže nariadiť zamestnancovi za rok odpracovať stopäťdesiat hodín nadčasov, podľa kolektívnej zmluvy sa však môže dohodnúť, že to bude až dvestopäťdesiat hodín. Čiže zamestnávateľ môže nariadiť dvestopäťdesiat hodín nadčasov. Čiže to je to nevýhodnejšie ako určuje zákon. Čiže povedali by ste, no to je fajn, táto klauzula zo Zákonníka práce vypadne. Čže zamestnávateľ skutočne bude môcť nariadiť len tých stopäťdesiat hodín nadčasov. To je predsa dobré, aby to ten zamestnávateľ nezneužíval. Lenže ja pripomeniem, kolektívna zmluva je zmluva medzi zamestnávateľom a odbormi. Ak Zákonník práce súčasný umožňuje urobiť určitý ústupok na strane odborov, napríklad tým, že áno, dohodne sa, zamestnávateľ bude môcť nariadiť dvestopäťdesiat hodín nadčasov. No veď tí odborári, ak sú aspoň trošku dobrí vyjednávači, predsa nepustia zamestnávateľovi takéto zvýhodnenie len tak zadarmo. Napríklad na úkor toho vybojujú pre zamestnancov lepšie podmienky niekde inde, napríklad to, že príplatok za prácu nadčas, ktorý je štandardne dvadsaťpäť percent z priemernej mzdy, nebude dvadsaťpäť percent, ale povedzme tridsaťpäť percent alebo päťdesiat percent. Čiže takáto možnosť v kolektívnej zmluve dáva vyjednávačom, jednej i druhej strane, čiže i odborom ako zástupcom zamestnancov, lepšie možnosti manévrovania, vyjednávania. Dobre, pustím toto, ale v prospech zamestnancov získam nejaké iné lepšie podmienky, ktoré budú určite atraktívnejšie, ako to, či teda ten zamestnávateľ nariadi dvestopäťdesiat hodín nadčasov. Nariadi, pretože cez ten limit štyristo hodín celkovo sa tak či tak dostať nedá. Čiže toto je veľmi krátkozraké a je to krok späť. Skúšobná doba. Takisto v Zákonníku práce, v súčasnom, je možné podľa kolektívnej zmluvy dohodnúť skúšobnú dobu o tri mesiace dlhšiu. Nemyslím si, že je to nejaké veľké poškodenie zamestnanca, napríklad vo vedúcej pozícii, ktorý nastúpi ako nový zamestnanec na manažérsky post, keď namiesto šiestich mesiacov bude v skúšobnej dobe až mesiacov deväť. Ak ide o náročnú pozíciu, kde kvalita toho zamestnanca sa skutočne prejaví až po dlhšom čase, tak je úplne oprávnené, že zamestnávateľ sa dohodne, ak s tým odbory súhlasia v kolektívnej zmluve, na deväťmesačnej skúšobnej dobe pre týchto manažérov. Veď to nie je niečo strašné, niečo nepredstaviteľné. To je úplne normálne a vyplývajúce z potreby firiem a všetci to v podstate v praxi rešpektujú. Čiže rušiť takúto možnosť rozšírenia skúšobnej doby, znovu zbytočné opatrenie. Pracovný pomer na dobu určitú. Súčasný model hovorí o tom, súčasný zákonník hovorí o tom, že na dobu určitú je možné pracovať najviac tri roky s tým, že v rámci tých troch rokov, interne v rámci tých troch rokov, je možné trikrát ten pracovný pomer na dobu určitú predĺžiť, respektíve opakovane dohodnúť. Vládny návrh hovorí o zúžení tejto doby na dva roky, v rámci ktorých bude možné dvakrát opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú. Znovu, vyzerá to na prvý pohľad tak veľmi fajn. Áno, len dva roky, lebo potom sa zamestnanec musí zamestnať na dobu neurčitú. Vyzerá to veľmi fajn, ako to prospeje zamestnancom, lebo zamestnávatelia ich tým pádom po dvoch rokoch budú musieť zamestnať na dobu neurčitú. No dobre, vážení priatelia, lenže ten zamestnávateľ bude možno rozmýšľať aj takto: doteraz som mohol niekoho zamestnávať na tri roky, teraz ho teda zamestnám na dva roky, potom ho prepustím a zoberiem niekoho iného na ďalšie dva roky. Čiže nečakajte, že zamestnávatelia pri takomto skrátení pracovnej doby, pracovný pomer na dobu určitú na dva roky, automaticky teraz všetkých budú prezamestnávať na dobu určitú. To nečakajte! Práve naopak, tieto formy pracovných vzťahov sa využívajú vo firmách, kde sú veľké výkyvy potreby práce, zákazky kolíšu, raz sú silnejšie, raz sú menšie, respektíve v takých fabrikách, kde je prevaha manuálnej práce. A prax je, bohužiaľ, taká na Slovensku, po tých troch rokoch ten zamestnanec obvykle končí. Teraz bude končiť už po dvoch rokoch. Už po dvoch rokoch príde o prácu. Takže tie reči o tom, ako si mladé rodiny nemôžu zobrať pôžičku, lebo majú pracovný pomer na dobu určitú, no tak tie mladé rodiny si nebudú môcť zobrať pôžičku takisto, pretože, pretože nebudú mať tí mladí ľudia prácu vôbec. Ak je toto nejaký argument. Zavádza sa súbeh výpovednej doby a odstupného. No dobre, toto ste mali vo volebnom programe, čiže to je ako zbytočné komentovať. Ešte šťastie, že to zavedenie tej výpovednej doby a odstupného je urobené tak filigránsky, že to až tak veľmi bolieť nebude. Možno niektoré firmy viac, niektoré menej. Veľké firmy by to postihnúť nejako veľmi zásadne nemalo. V menších firmách to problém bude, hlavne psychologický. Pretože keď si menší zamestnávateľ, ktorý má na účte päť-, šesťtisíc eur na prevádzku a má troch, štyroch zamestnancov, uvedomí, že v prípade, že bude musieť niekoho prepustiť, tak bude ho to stáť aj s výpovednou dobou nejakých päť platov, a päť platov po osemsto eur, priemerná mzda, je štyri tisíc eur, a na účte mu koluje päť-, šesťtisíc prevádzkového kapitáliku, tak si veľmi dobre rozmyslí aj v čase rozmachu a istej eufórie, ako sa mi darí, ako by som mohol zobrať nových zamestnancov, ako mi to fajn ide, mám dobrý výrobný program, zákazky sa len tak sypú, tak veľmi si rozmyslí, či toho nového zamestnanca zoberie, pretože mu bude blikať v hlave žiarovečka: ale pozor, je tam ten § 62, 63, ktorý hovorí o tom, že potom výpovedná doba a odstupné, a stojí to toľko a toľko. A výsledok bude ten, že nového zamestnanca jednoducho nezoberie, pretože bude opatrný. Takéto opatrenie, takéto opatrenie jednoznačne blokuje tvorbu nových pracovných miest a to najmä u menších zamestnávateľov. Podobne sa „potešia“ menší zamestnávatelia, menšie firmy z návrhu zmeny nároku zamestnanca na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru, kde sa navrhuje, že tá náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru môže byť až tridsaťšesť, za tridsaťšesť mesiacov, za tri roky. Tak, prosím pekne, keď má niekto priemerný plat osemsto eur, a k tomu samozrejme zamestnávateľ ešte platí odvody tridsaťtri percent, to je spolu vyše tisíc eur, tak keď si vypočítame povedzme tisíc eur na mesiac vrátane odvodov krát tridsaťšesť, to je 36 000 eur, ktoré možno bude musieť nejaký zamestnávateľ vyplatiť takýmto spôsobom zamestnancovi, ktorý vyhrá súd o neplatnom, súdny spor o neplatnom skončení pracovného pomeru. Tridsaťšesťtisíc eur, to je skrátka tridsaťšesťtisíc eur. To netreba ďalej komentovať. To je dosť veľa peňazí. Zase to pre menších zamestnávateľov bude znamenať, že sakramentsky si dajú pozor na to, či zamestnajú nejakého nového zamestnanca. Veľmi dobre si to rozmyslia. Pracovný čas a nadčas. Dobre, rušíte to, aby mohli vedúci zamestnanci pracovať viac hodín nadčasov, dobre. Vedúci manažéri sa potešia, pretože budú teda pracovať nadčasy načierno zrejme, vo väčšine prípadov, ale dobre. Tam to bolieť nebude. Čomu, čomu nerozumiem, je návrh § 87 ods. 2 – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré bude možné len po, len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. A s tým, že tu práve sa prejaví ten navrhovaný § 12, tu je práve klauzula, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Čo je to nerovnomerný, nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas? Je to taká forma organizácie pracovného času, kedy pracovná smena trvá dlhšie ako deväť hodín. Čiže typický príklad sú takzvané dvanástky, keď ľudia robia na dvanástky. Od šiestej do šiestej robí, potom má dva dni voľno, potom zase robí nočnú od šiestej do šiestej, potom má deň voľno a tak dookola. Takáto forma organizácie pracovného času je typická napríklad pre reštauračné zariadenia, gastronomické prevádzky a samozrejme pre zariadenia cestovného ruchu vo všeobecnosti. Tie rôzne hotelíky, penzióniky, ktoré na Slovensku horko-ťažko prežívajú, pretože ten turistický ruch na Slovensku z rôznych dôvodov je taký, aký je. Biznis, podnikať v tomto odvetví nie je žiadna slasť, pokiaľ ide o tých menších hotelierov, rodinné penzióny, naozaj žijú zo dňa na deň. No a v týchto prevádzkach, vo firmách tohto typu je absolútne typické, že tie recepčné, chyžné, tí kuchári, kuchárky, čašníci, že pracujú na dvanástky. To je absolútne absolútny základ pre organizáciu pracovného času v takýchto firmičkách. A v takýchto firmičkách absolútne jasne obvykle nie sú žiadni zástupcovia zamestnancov. Nie sú tam ani odbory, ani zamestnanecká rada, ani zamestnanecký dôverník. A keby ste mi tvrdili, že tak nech si ich založia, tak ak to bude firma s dvoma zamestnancami, rodinná firma, kde sú ďalej dvaja zamestnanci, jeden čašník a jedna kuchárka, tak v takejto malej firme zo zákona ani nemôžu byť zástupcovia zamestnancov. Tak my takejto malej firme bránime v nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času touto novelou. Čo potom budú v týchto firmách robiť? Ako si budú organizovať pracovný čas? Čo majú robiť? Veď vy tieto firmy posielate do krachu takýmto paragrafom! Konto pracovného času a flexikonto. Konto pracovného času je vynikajúci nástroj na to, aby firma prekonala problémy, ktoré v dnešnej dobe sú veľmi časté, to znamená, problémy s kolísavou potrebou využitia pracovníkov. S kolísavou, s kolísavou ponukou práce pre nich, ktorá súvisí s tým, že firma buď má odbytové problémy, raz ich má, raz ich nemá, raz je zavalená zákazkami, raz naopak, zákazky nie sú. Firmy, ktoré podnikajú v odvetví, ktoré je ovplyvnené sezónnosťou. Typicky sú to stavebné firmy alebo firmy, ktoré pôsobia v poľnohospodárstve, v potravinárskom priemysle. Ale aj v elektrotechnickom priemysle tá sezónnosť je daná tým, že pred Vianocami idú tie televízory, technika viac na odbyt a naopak, po Vianociach, ak náhodou nie je nejaká olympiáda, tak zase, naopak, sa nepredávajú. Čiže množstvo firiem na Slovensku je v súčasnosti, a je to, žiaľ, úplne normálne, v takýchto problémoch. Nevie pravidelným spôsobom päť dní v týždni 8 hodín za deň prideľovať zamestnancom svoju prácu. Čiže preto sú výborné nástroje v zákonníku – konto pracovného času a flexikonto. Ich podstatou je to, že zamestnanec raz pracuje viac, raz pracuje menej, podľa toho, koľko práce vlastne zamestnanci majú, respektíve koľko práce má pre nich zamestnávateľ. A či už tej práce majú viac alebo menej, stále im beží rovnaký plat. Výhodou pre zamestnávateľa je to, že nemusí zamestnancov v čase krízy prepustiť, zostanú síce doma, beží im plat, ale tí zamestnanci si to vlastne dobehnú, keď sa stav zlepší, kríza sa prekoná. Výhodou pre zamestnávateľa je samozrejme, či už priame alebo nepriame, ušetrenie aj finančných nákladov, pretože nemusí platiť prestoje, nemusí platiť potom nadčasy. Výhodou pre zamestnancov je to, že sa nemusia strachovať o svoje pracovné miesta. Ak vedia, že ide problém odbytový, keď vidia, že firma nevyrába, nemá zákazky, vedia, že budú doma na flexikonte alebo na konte pracovného času, plat im pobeží, ich pracovné miesto sa zachová s tým, že to teda dobehnú a vykompenzujú vyššou prácou v lepších, v lepšom období. Čiže sú to výborné nástroje. Aby bolo jasné, aký je medzi tým rozdiel, aký rozdiel je medzi kontom pracovného času a flexikotom. Začnem flexikontom. Flexikonto je taký nástroj, ktorý môže zamestnávateľ zaviesť svojím rozhodnutím po prerokovaní so zástupcami zamestnancov vtedy, ak z vážnych prevádzkových dôvodov nemôže zamestnancom prideľovať prácu. To znamená, napríklad firma ide, firma beží, nič sa nedeje, všetko je v poriadku, ale zrazu, zrazu veľký odberateľ oznámi, mám problém, zastavujem svoje objednávky, znižujem svoje objednávky na polovicu a niet dostatok roboty pre zamestnancov tým pádom. Alebo naopak, dodávateľ, ktorý je kľúčový a bez ktorého polotovarov, výrobkov sa nezaobídeme v mojej firme, keď to poviem mojimi slovami, zrazu zahapruje, má nejaké problémy, nedodáva mi tie výrobky a ja tým pádom nemôžem zamestnancom prideľovať prácu. Čiže niečo sa, niečo vopred nepredvídané sa stane. Alebo nejaká prírodná katastrofa, tak ako bolo v Japonsku. A tým pádom všetci, ktorý boli naviazaní na Japonsko, mali, mali problémy, pretože zamestnanci mali problémy s prácou, hoci sme boli na Slovensku, viď Peugeot Trnava. Čiže v takomto prípade môže zamestnávateľ zaviesť flexikonto. Čiže zamestnanci zostanú doma, beží im plat, a keď táto zlá situácia pominie a treba doháňať zameškané, tak sú zase späť v práci, pracujú naviac, aby sa dobehlo zameškané, a beží im stále rovnaký plat. Flexikonto, čiže keď zamestnávateľ nemôže z vážnych dôvodov prideľovať prácu, zamestnávateľ zavedie na základe vlastného rozhodnutia, nie je, nevyžaduje sa tam súhlas zástupcov zamestnancov. Čiže zamestnávateľ sa takto rozhodne, prerokuje so zástupcami zamestnancov, ale tí to nevedia ovplyvniť. Konto pracovného času je rozdielne v tom, že zamestnávateľ vopred, vopred dohodne so zástupcami zamestnancov, že sa zavedie konto pracovného času, ktorého podstata je znova taká, že raz, v istom období sú zamestnanci viac v práci, v istom menej, alebo naopak, a beží im stále rovnaká mzda. Tam už nie sú vážne prevádzkové dôvody. Tam to môže byť napríklad tým, že stavebná firma vopred vie, že v lete je sezóna, je roboty viac, v zime robota nie je, tak je problém, ako zamestnať zamestnancov. Takže tam je konto pracovného času nástroj na to, aby sa tieto problémy vyplývajúce z takéhoto charakteru výroby riešili bez nutnosti prepúšťať zamestnancov. A to sa musí ale vopred dohodnúť a zástupcovia zamestnancov s tým musia vopred súhlasiť. A v tom je hlavný rozdiel. No a čo je vo vládnej novele? Vo vládnej novele je návrh na rušenie flexikonta, zostáva konto pracovného času, fajn, dokonca sa pozitívnym spôsobom upravuje, či technicky alebo aj vecne, čo je takisto fajn, čo kvitujem, ale veľmi mi vadí, že flexikonto ako také sa ruší. Pán minister vo svojej úvodnej reči už vopred reagoval na takúto výtku, ktorú zrejme očakával v tejto rozprave. Ja by som chcel povedať v reakcii vlastne na slová pána ministra, ktoré tu zazneli pred hodinou, že § 142 a nový odsek 5, ktorý by mal vyriešiť chýbajúce flexikonto, nepovažujem za dobrý, pretože nie je z neho zrejmé, či v prípade, ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov a teda môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov postupovať podľa § 87a, či v takomto prípade naozaj stačí prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Ak ma uistite, že v takomto prípade stačí prerokovanie so zástupcami zamestnancov a nebude sa v takýchto prípadoch vyžadovať dohoda, tak beriem všetko, čo som povedal na adresu flexikonta, jeho rušenia, späť, lebo skutočne to vykompenzuje rušenie flexikonta. Ale ak mi poviete, že v takomto prípade bude nutná dohoda so zástupcami zamestnancov, tak je to jednoducho zle, pretože takéto riešenie nie je vecne porovnateľné s doterajším flexikontom. Ja osobne budem k tomu predkladať pozmeňovací návrh preto, aby to bolo absolútne zrejmé, že skutočne stačí prerokovanie, ale k tomu sa dostaneme. Nadčasy. Práca nadčas sa doteraz organizovala tak, že v zásade platilo, nadčasov môže pracovník, zamestnanec odpracovať maximálne 400 hodín ročne, z toho 150 hodín môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť. Nariadiť, ale nariadiť len vtedy, nariadiť len vtedy, keď ide o potrebu prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. Čiže súčasný právny stav je taký, že tých 150 hodín, ktoré môže zamestnávateľ nariadiť, nemôže nariadiť len tak, lebo sa mu chce, lebo chce možno šikanovať zamestnanca, nútiť ho pracovať nadčas. Nariadiť môže zamestnávateľ tie nadčasové hodiny len vtedy, keď je to podmienené nejakými vážnymi dôvodmi, ktoré povedzme pri inšpekcii práce musí vedieť ten zamestnávateľ náležite odôvodniť. To nejde len tak nariadiť zamestnancovi nadčasy. To sa nedá. Ďalšie hodiny až do toho limitu 400 hodín môže zamestnanec odpracovať nadčasov so svojím súhlasom. Tam sa podľa súčasného Zákonníka práce už nevyžaduje nejaké podloženie nejakým dôvodom typu naliehavá zvýšená potreba práce. Tam už takýto dôvod sa nevyžaduje. Logicky preto, lebo ak zamestnanec súhlasí s nejakou nadčasovou prácou, tak skrátka súhlasí. Nie je dôvod vyžadovať od zamestnávateľa, aby to bolo podložené nejakými naliehavými dôvodmi. V praxi je úplne bežné, že zamestnanec sám príde a požiada vedúceho, že či by mohol pracovať nadčas, či by mohol prísť do práce v sobotu, robotu má, chce si zarobiť, dostane vyššiu mzdu, dostane nadčasové príplatky, rodina sa poteší, oferuje teda jeho neprítomnosť tých pár hodín, ale výsledkom bude to, že bude mať vyšší príjem. To, čo navrhujete, je veľmi, veľmi zvláštne, pretože navrhujete, navrhujete, aby aj pri súhlase zamestnanca s nadčasovými hodinami bolo možné, bolo možné tieto nadčasy dohodnúť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Čiže zamestnanec, hoci s tým bude súhlasiť a dokonca to bude sám chcieť pracovať nadčas, nebude môcť pracovať nadčas len tak, ale bude to musieť byť odôvodnené istou prechodnou a naliehavou zvýšenou potrebou práce, čo považujem za absurdné. Tak ja chcem robiť nadčasy ako zamestnanec, chcem si zarobiť, no a jednoducho nemôžem, lebo Zákonník práce hovorí, že to musí byť podložené nejakou naliehavou zvýšenou potrebou práce. Veď to je úplne absurdné! Tu zachádzame na hranu ústavného práva na prácu. Zakazujete zamestnancovi zarobiť si peniaze, doslova a dopísmena. No toto je veľmi zvláštny prístup k ochrane zamestnanca. Oceňujem nový § 96b, náhrada za stratu času, kedy tento paragraf, nový § 96b vlastne vytvorí legislatívny rámec pre to, aby v prípade, že zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom na náhrade za stratu času pri pracovnej ceste, aby takýto náklad zamestnávateľa bol skutočne aj daňovo uznaný a aby si teda zamestnávateľ logicky o túto sumu znížil svoj základ dane. Aj keď neviem, či o tom vie pán minister Kažimír, pretože ten by mal byť proti, pretože takto sa mu o nejakých pár centov zníži výber daní. Oceňujem zároveň aj zmenu v § 111 pri čerpaní dovolenky, kedy zamestnávateľ bude môcť určiť alebo nariadiť čerpanie dovolenky najneskôr do 30. 6. nasledujúceho kalendárneho roka, pretože predpokladám, že pri takejto zmene a budúcej praxi sa nebude stávať to, že si zamestnanci dovolenku jednoducho nevyčerpajú a prepadne im, pretože ten posledný polrok bude zodpovednosť na čerpaní dovolenky samozrejme už na nich. A je to len ich vecou, či si tú dovolenku potom vyčerpajú alebo nie. Na druhej strane zamestnávatelia si budú musieť uvedomiť, že takéto právo zamestnanca im bude možno narúšať ich plány, pokiaľ ide o výrobný proces a podobne, pretože ten zamestnanec v tom druhom polroku si skrátka sám vyberie dovolenku, aj keď to bude proti záujmu zamestnávateľa. Ale to je už vecou zamestnávateľov, aby si tieto veci riadili a čerpanie dovolenky nariadili skôr, ako ten 30. 6. jednoducho príde. Pokiaľ ide o normovanie práce, už to tu zaznelo z úst môjho predrečníka, takže nebudem k tomu hovoriť dlho, považujem za zlý návrh, aby o pracovných normách rozhodoval alebo spolurozhodoval odborový orgán, respektíve zástupca zamestnancov. Firma je firma preto, lebo má svojho pána a ten jednoducho rozhoduje o tom, čo sa v tej firme vyrába, ako sa vyrába, akým spôsobom, ako prebieha výrobný proces, či sa kúpia nové stroje napríklad, ktoré umožnia zefektívniť výrobu. Čiže toto je zbytočné komentovať. A ak je tu nejaký spor alebo ak v praxi je nejaký spor, vždy sa môžu zamestnanci, respektíve ich zástupcovia, obrátiť na inšpektoráty práce, aby tento prípadný spor vyriešili v ich prospech. Oceňujem ďalej výpočet priemerného zárobku, kedy sa nebude započítavať mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, pretože to jednoznačným spôsobom prispeje k spravodlivejšiemu určeniu priemerného zárobku a ten nebude takýmto spôsobom skreslený. To, čo sa stávalo doteraz. Na druhej strane ale veľmi mi vadí, a nielen mne, ale rozprávam sa so zástupcami mnohých firiem v tomto čase, a všetci krútia hlavami, čo je to za nezmysel, tie takzvané nové práva pre zamestnancov pracujúcich na dohodu. To, že sa má na dohody vzťahovať aj množstvo ustanovení z tretej časti Zákonníka práce, je absolútne zbytočné. Ničomu a nikomu to neprospeje. Zamestnanci na dohodu, to je tak špecifický pracovný vzťah, tradičný v slovenských reáliách, v slovenských podmienkach. Tam uplatňovanie tretej časti Zákonníka práce jednoducho nebude a nemôže fungovať. To nejde. Obzvlášť v prípade dohôd o vykonaní práce je to úplná, ale úplná absurdita. Dohodnete si s nejakým občanom dohodu o vykonaní práce, ktorej zmysel je v tom, že on pre vás urobí nejakú konkrétnu vec, za čo dostane zaplatenú nejakú konkrétnu odmenu. Orientačne v tom a v tom čase, orientačne v takom a v takom rozsahu hodín a ďalej vás to nezaujíma. Kedy ten zamestnanec na dohodu o vykonaní práce tú prácu vykoná, kedy to dielo odovzdá, koľko mu to bude trvať, to nikoho nezaujíma. Čiže načo tam sledovať pracovný čas? Načo tam určovať prestávky v práci? Veď to je úplná hlúposť! Teraz idem do inej sféry svojho života. Športová oblasť. Na dohodu o vykonaní práce sa často zamestnávajú napríklad rozhodcovia alebo funkcionári počas športových podujatí. Tak, prosím pekne, tak po šiestich hodinách toho futbalového turnaja, ktorý bude bežať v sobotu od rána do večera, po šiestich hodinách futbalového turnaja bude musieť mať ten rozhodca a ten usporiadateľ, ktorý tam stojí niekde a podáva tam čaj, bude musieť mať polhodinovú prestávku, a nebodaj to tam ešte prídu skontrolovať z inšpektorátu práce, či dodržujú Zákonník práce. Veď to je úplná absurdita! Zrušte to, prosím vás, pretože to k ničomu nepovedie! Veď to tým dohodárom k ničomu neposlúži. Načo to je dobré? Zvýši to administratívne náklady vo firme, pretože pri tých dohodách sa bude musieť, pri každej, aj podľa toho, čo prišlo zo spoločnej správy z výboru, aj pri dohodách o vykonaní práce, spomenuli ste si na to, už som to chcel pripomienkovať, sa bude musieť podrobne evidovať, relatívne podrobne evidovať, pracovný čas. To je nezmysel. A ďalej tie takzvané paragrafy, § 141 a tak ďalej, pri ktorých bude mať zamestnanec na dohodu ospravedlnenú neprítomnosť v práci, keď pôjde k lekárovi. K čomu to je dobré? K čomu to je dobré? Ten dohodár to potrebuje ku šťastiu, aby to mal ako ospravedlnené? Však to je automaticky, to súčasná prax, nikto takéhoto dohodára nenaháňa, keď bol u lekára. Nikto od neho nechce nejakú pokutu alebo neviem čo, nepíše mu nejakú absenciu, keď bol raz u lekára. Ale práve naopak, tým, že zavediete toto, tieto paragrafy, spôsobíte nárast, enormný nárast byrokracie vo firmách, pretože to všetko budú musieť evidovať. A keďže pri dohodách sa zavádza nemocenské, dôchodkové poistenie, tak, prosím pekne, tie prerušenia budú musieť nahlasovať na Sociálnu poisťovňu podľa § 26 zákona o sociálnom poistení. Veď to je úplná blbosť! Keď toto rozprávam zamestnávateľom, mzdárkam, tak sa chytajú za hlavu, že ktorý, tri bodky, toto vymyslel. Dobre. Prejdem k pozmeňovacím návrhom. Je ich spolu 21. Bod 1. V čl. I sa vypúšťajú body 2 a 3. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Odôvodnenie: Súčasná definícia závislej práce bola v Zákonníku práce zavedená počas prvej vlády Roberta Fica na základe dohody zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov. Definícia závislej práce sa nezmenila ani počas vlády Ivety Radičovej. Preferencia práce na živnosť, na zmluvy podľa Občianskeho zákonníka je výlučne vecou dohody dvoch zmluvných strán a zavedením poistného z príjmov na základe zmlúv podľa Občianskeho zákonníka, respektíve zvýšením odvodov živnostníkov sa postupne odstránila aj výhodnosť tejto formy zmluvných vzťahov. Zmenu definície závislej práce si nevyžaduje ani aplikačná prax. Súčasné znenie definície závislej práce sa preto navrhuje ponechať. Bod 2. V čl. I bod 6 znie: „6. Za § 11a sa vkladá § 12, ktorý znie: „§ 12 (1) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu možno nahradiť dohodou s väčšinou zamestnancov. (2) Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.“.“ Odôvodnenie: Tak ako som už hovoril, podľa vládneho návrhu by v určitých prípadoch nebolo možné využiť niektoré inštitúty Zákonníka práce, napríklad konto pracovného času, v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Pre menších zamestnávateľov by to znamenalo stratu možnosti najmä pri organizácii pracovného času, ktoré inak Zákonník práce umožňuje zaviesť po dohode so zástupcami zamestnancov. Takáto strata flexibility môže mať za dôsledok rušenie pracovných miest. Preto sa navrhuje, aby v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ mohol nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov dohodou s väčšinou jednotlivých zamestnancov. Bod 3. V čl. I sa vypúšťa bod 15. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Tu ide o skúšobnú dobu. Odôvodnenie: Jeden z nástrojov flexibility súčasného Zákonníka práce je aj možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, a to najviac šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca až deväť mesiacov. Ďalej dnes je možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážkok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Navrhuje sa preto ponechať súčasné znenie s tým, že s predĺžením skúšobnej doby musia súhlasiť zástupcovia odborovej organizácie pri uzatváraní kolektívnej zmluvy, a preto nemožno hovoriť o poškodzovaní záujmu zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Vo väzbe na navrhovanú zmenu § 231 ods. 2 a 3, kde sa navrhuje vypustiť ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania pre zamestnanca nevýhodnejšie, ako ich ustanovuje zákon, pripomínam, že uzatvorenie kolektívnej zmluvy je možné len so súhlasom oboch zmluvných strán, teda zamestnávateľa a odborovej organizácie. Možnosť dohody pracovných podmienok v kolektívnej zmluve nevýhodnejšie dáva odborovej organizácii možnosť väčšej variability pri vyjednaní iných, lepších podmienok pre zamestnancov v iných bodoch. A pripomínam tu ešte, že jedným z príkladov možnosti dojednať pracovné podmienky v kolektívnej zmluve nevýhodnejšie je § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer na určitú dobu je možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť na tri roky aj vtedy, ak ide o vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. A na tejto možnosti sa nemá nič meniť ani podľa súčasného vládneho návrhu. Čiže zdôrazňujem, že tá možnosť dohodnúť niečo pre zamestnanca nevýhodnejšie v kolektívnej zmluve v Zákonníku práce je a naďalej zostáva podľa § 48 ods. 4 písm. d). Čiže ak hovoríte, že možnosť nevyjednať horšie podmienky v kolektívnej zmluve zaniká, tak neviete, o čom hovoríte. Pretože potom zrušte aj § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce, lebo inak nemáte pravdu. Bod 4. V čl. I bod 16 znie: „16. V § 47 ods. 2 sa na konci pripája táto veta: „Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravie pri práci.“.“ Tu vlastne ide o to, že navrhujem ponechať možnosť uzatvorenia dohody podľa § 233a, a preto zmena znenia, ktorú inak nachádzame vo vládnom návrhu. Čiže nevypúšťam možnosť uzatvorenia dohody podľa § 233a. To bude môj ďalší pozmeňovací bod. Bod 5. V čl. I sa vypúšťajú body 17 a 18. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Odôvodnenie: Jeden z nástrojov flexibility je možnosť dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu na tri roky. Návrh znížiť rozsah práce na dobu určitú na dva roky nebude mať za následok vyššiu tvorbu pracovných miest na dobu neurčitú. Naopak, bude znamenať stratu určitého počtu pracovných miest v odvetviach, kde sa vyžaduje vysoká flexibilita a reakcia na potreby trhu. Takíto zamestnávatelia nahradia zamestnancov na dobu určitú zvýšeným využívaním práce agentúrnych zamestnancov, zamestnancov pracujúcich na dohody a v regiónoch s vyššou nezamestnanosťou to bude znamenať vyššiu rotáciu zamestnancov pracujúcich na dobu určitú. Bod 6. V čl. I sa vypúšťa bod 42. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Odôvodnenie: Súčasná právna úprava neukladá zamestnávateľovi povinnosť vopred prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Návrh zavedenia takejto povinnosti, to je § 74, ktorý sa nachádza vo vládnom návrhu zákona., návrh zavedenia takejto povinnosti spôsobí len vyššie administratívne povinnosti zamestnávateľa bez ďalších praktických dôsledkov a spôsobí problémy pri určení lehôt výpovednej doby, alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Bod 7. V čl. I sa vypúšťajú body 43 až 45 a 78. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Tu ide o návrh na zrušenie navrhovaného zavedenia súbehu výpovednej doby a odstupného. Odôvodnenie: Nároky zamestnanca pri výpovedi ustanovené súčasným Zákonníkom práce považujeme za dostatočné a sú v súlade s čl. 12 ods. 1 písm. a) Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158. Podobná úprava nárokov zamestnanca pri výpovedi, akú ustanovuje súčasný Zákonník práce, je približne v polovici členských krajín Európskej únie. Tu uvádzam ako príklad Nemecko, Rakúsko alebo Holandsko, ktorých zamestnanci pri výpovedi nemajú nárok na súbeh výpovednej doby a odstupného. Vládnou navrhované zavedenie súbehu nároku zamestnanca na uplatnenie výpovednej doby i na odstupné bude znamenať značnú finančnú záťaž najmä pre menších zamestnávateľov. V prípade, ak sa menší zamestnávateľ dostane do problémov, ktoré bude musieť riešiť prepustením časti zamestnancov, môžu navrhované zvýšené nároky na odstupné znamenať úplný bankrot zamestnávateľa, respektíve vyvolajú ďalšie problémy. Zvýšenie nárokov na odstupné spolu s navrhovaným zvýšením náhrady mzdy pri neplatnej výpovedi bude mať za následok sťaženú tvorbu nových pracovných miest najmä v malých a stredných podnikoch. A k tomu ešte pridávam, veľmi nešťastnú formuláciu v tom, čo ste navrhli, keď už to tak má byť, pretože váš návrh, vládny návrh ruší doterajšiu možnosť zamestnanca rozhodnúť sa, slobodne sa rozhodnúť ešte pred začiatkom plynutia výpovednej doby o tom, že vymení možnosť uplatnenia výpovednej doby za vyplatenie odstupného. Tým sa vlastne do istej miery znižujú súčasné práva zamestnancov. Ôsmy návrh, ôsmy bod. V čl. I sa vypúšťa bod 47. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Odôvodnenie: Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov. Túto úpravu považujeme za dostatočnú a chrániacu práva zamestnanca. Vládou navrhované zvýšenie náhrady mzdy za čas až 36 mesiacov však považujeme za neprimeranú a likvidačnú pre menších zamestnávateľov. Zvýšenie nárokov na odstupné spolu s navrhovaným zvýšením náhrady mzdy pri neplatnej výpovedi bude mať za následok sťaženú tvorbu nových pracovných miest najmä v malých a stredných podnikoch. Deviaty bod, 9. návrh. V čl. I sa vypúšťa bod 51. Ostatné body sa primerane prečísľujú. Odôvodnenie: Podľa súčasnej právnej úpravy, čo je § 85a ods. 1, priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca alebo o vedúceho zamestnanca. Priemerný týždenný pracovný zamestnanca podľa prvej vety vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín. Takýto rozsah pracovného času v prípade vedúcich zamestnancov si vyžiadala aplikačná prax. A preto nepovažujem za správne zrušiť túto možnosť pre vedúcich zamestnancov. Pretože to bude viesť tak či tak k obchádzaniu zákona alebo k uzatváraniu viacerých pracovnoprávnych vzťahov toho istého zamestnanca s tým istým zamestnávateľom. Tu si dovolím trošku pripomenúť, že podľa Zákonníka práce je kedykoľvek, akokoľvek možné, aby si ten istý občan, tá istá osoba uzatvorila viac pracovných zmlúv s tým istým zamestnávateľom, respektíve zmluva, dohoda a podobné kombinácie. Jedinou podmienkou je, aby pri tých jednotlivých zmluvách alebo dohodách šlo o práce iného druhu. Čiže ak sa tu hráme na nejaký rozsah pracovného času, tak potom buď to robme dôsledne, alebo to nerobme vôbec. Čiže ak to chcete robiť dôsledne, tak zrušte možnosť, aby jeden a ten istý zamestnanec mohol mať v jednej a v tej istej firme viac pracovných pomerov, respektíve pracovný pomer a popritom ešte dohodu. Bod 10. V čl. I sa vypúšťajú body 54 a 55. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Odôvodnenie: Podľa vládneho návrhu bude môcť zamestnávateľ v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, s ktorými je možné uzatvoriť kolektívnu zmluvu, respektíve takúto dohodu. Tá súčasná, zatiaľ platná právna úprava je odlišná len v tom, že ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak na tom nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času sa môže zamestnávateľ dohodnúť s jednotlivými zamestnancami. To znamená, že ak by sa prijal vládny návrh, menší zamestnávatelia, u ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov, budú mať vážne problémy, pretože nebudú môcť sa dohodnúť s jednotlivými zamestnancami na nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase. Tak ako som už hovoril pred chvíľou, budú to problémy u menších zamestnávateľov, typicky v prevádzkach, vo firmách, ktoré pôsobia v gastronómii, v cestovnom ruchu a tak ďalej. Jedenásty bod, 11. návrh. V čl. I sa vypúšťa bod 57. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Tu ide o pružný pracovný čas. Kolegovia, dúfam, že viete, čo je to pružný pracovný čas. To je niečo podobné ako v parlamente. Prídete do roboty, odídete z roboty, kedy chcete. S tým ale, že u zamestnávateľa je stanovený určitý základný pracovný čas, kedy všetci musia byť v práci. U nás je to hlasovanie. O 11.00 hod. sme tu napodiv naozaj skoro všetci. Čiže niečo podobné, ako poznáme. Odôvodním, prečo navrhujem vypustiť z vládneho návrhu tento bod 57. Podľa súčasnej právnej úpravy pružný pracovný čas môže zamestnávateľ zaviesť po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, nevyžaduje sa teda súhlas zástupcov zamestnancov. A na základe aplikačnej praxe možno povedať, že zavedenie pružného pracovného času nie je v žiadnom prípade nevýhodou pre zamestnancov. Práve naopak, je to výhoda, že si teda môžu sami voliť začiatok a koniec pracovného času. Čo považujem za nadbytočné, aby sa zavedenie pružného pracovného času mohlo odohrať podľa vládneho návrhu len so súhlasom zástupcov zamestnancov. Je to úplne zbytočné, vyžadovať takýto súhlas. Ale toto je ta najmenšia muška na vládnej novele. Bod 12. V čl. I bod 62 znie: „62. Za § 96a sa vkladá § 96b, ktorý vrátane nadpisu znie: „§ 96b Náhrada za stratu času Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorá nie je pracou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“. No a tu vlastne navrhujem doplniť vládny návrh tak, aby v prípade, že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, to sú hlavne tie menšie firmy, mohol zamestnávateľ dohodnúť túto peňažnú náhradu alebo náhradné voľno priamo s tým dotknutým zamestnancom. Čiže aby v týchto menších firmách tiež mohli zamestnanci mať toto zvýhodnenie a zamestnávateľ, aby to mohol mať v nákladoch. Čiže tu určite mi všetci dáte za pravdu, že ide o ďalšie zvýhodnenie zamestnancov aj pre menšie firmy. Bod 13. V čl. I sa vypúšťa bod 63. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Tu ide o tie dohodnuté nadčasy. Tu ide o tie dohodnuté nadčasy, kde podľa vládneho návrhu sa má ustanoviť, že zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. Čiže nemôže zamestnanec len tak dobrovoľne pracovať nadčas, pretože to musí byť odôvodnené prechodnou naliehavou zvýšenou potrebou práce alebo verejným záujmom. Ja považujem takýto návrh za škodlivý, pretože jeho prijatím sa neumožní práca nadčas, ktorú chce vykonať samotný zamestnanec, sám ju iniciuje, sám si ju žiada preto, lebo si chce viac zarobiť. Bod 14. V čl. I sa vypúšťajú body 64 až 66. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Odôvodnenie: Súčasnú právnu úpravu rozsahu práce nadčas, ktorú môže zamestnávateľ nariadiť, považujeme za primeranú. A pripomínam, že so zvýšeným počtom hodín nadčasov, ktorú môže podľa súčasnej úpravy zamestnávateľ nariadiť podľa kolektívnej zmluvy, predsa musia súhlasiť zástupcovia zamestnancov. Bod 15. V čl. I sa vypúšťa bod 74. Tam ide o lehotu na čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Vládny návrh, podľa vládneho návrhu sa navrhuje skrátiť lehotu na čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas z doterajších dvanástich mesiacov na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonávaná, ak nedošlo k dohode o tom, kedy sa bude náhradné voľno čerpať. Čiže tá lehota sa skracuje z dvanástich mesiacov na štyri. Považujem takéto skrátenie za nevyhovujúce, pretože vo firmách, ktoré majú určitý sezónny vplyv, poľnohospodárstvo, zase stavebníctvo, tak ak si napríklad v poľnohospodárstve pri žatevných prácach tí ľudia, tí zamestnanci budú brať nadčasy v júli, v auguste, v lete, kedy je tá žatva a podobne, kedy sú tie práce vonku a kedy je veľa nadčasov, tak podľa súčasného zákona si ich môžu vlastne čerpať, tie nadčasy, vo forme náhradného voľna celých ďalších dvanásť mesiacov. Čiže bez problémov v zime, alebo skorá jar a podobne. Tento návrh vlády vlastne znamená, že ak by povedzme v júli mal niekto nadčasy, tak august, september, október, najneskôr do konca novembra si musí čerpať náhradné voľno. A to je malá lehota na to, aby si tie nadčasy skutočnej mohol vyčerpať. Pretože on tu prácu nemá v zime. V novembri možno ešte hej. A zároveň dávam do pozornosti to, že na druhej strane, pán minister, pozitívne opatrenie, pri konte pracovného času navrhujete a sám to zdôrazňujete ako dobré opatrenie, ja s tým súhlasím, navrhujete predĺžiť vyrovnávajúce obdobie z dvanástich na tridsať mesiacov, pretože prax ukazuje, že to je potrebné. Takže prečo potom na druhej strane pri tejto forme istej flexibility pracovného času skracujeme dvanásť mesiacov na štyri? To ide proti sebe. Bod 16. V čl. I sa vypúšťa bod 79. Ostatné body sa primerane prečíslujú. To sú normy spotreby práce. A podľa súčasnej právnej úpravy normy spotreby práce sa buď dohodnú so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve, alebo, alebo, ak sa tak nedohodne v kolektívnej zmluve, tak ich zamestnávateľ zavádza po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Už som to hovoril v úvodnej časti môjho vystúpenia, takže nebudem to ďalej komentovať. Ta súčasná úprava je podľa môjho názoru dostatočná a primeraná tomu, že zamestnávateľ je ten, kto je zodpovedný za chod firmy a za chod výrobných procesov. Bod 17. Tu ide o to flexikonto. Bod 17, to je bod 83 vládneho návrhu, čiže pozmeňovací návrh č. 17. V čl. I bod 83 znie: „83. Paragraf 142 sa dopĺňa ods. 5, ktorý znie: „(5) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov postupovať podľa § 87a; § 87a ods. 1 prvá až tretia veta a ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.“. Čiže aký rozdiel je medzi tým, čo máte vo vládnom návrhu, a tým, čo som teraz povedal ja? Ja pridávam slovné spojenie „§ 87a ods. 1 prvá až tretia veta sa nemusia uplatniť“. Tým chcem do zákona jednoznačne ustanoviť, aby sa v takýchto prípadoch nevyžadovala dohoda so zástupcami zamestnancov, ale skutočne, aby stačilo prerokovanie so zástupcami zamestnancov, to po prvé. A pre malé firmy, kde zástupcovia zamestnancov nie sú, to potom bude znamenať, že konto pracovného času pri tých vážnych prevádzkových dôvodoch môžu zaviesť automaticky, keďže nemajú s kým rokovať. Čiže bol by som veľmi rád, keď nič iné mi, kolegovia vážení, nepodporíte, tento pozmeňovací návrh č. 17 by bolo veľmi fajn, keby ste sa nad týmto zamysleli. Je to len spresnenie vládneho návrhu a upresnenie toho, že naozaj stačí prerokovanie so zástupcami zamestnancov v takýchto krízových prípadoch. Osemnásty návrh. V čl. I sa vypúšťa bod 84. Ostatné body sa primerane prečíslujú. Tu ide o vypustenie flexikonta, ktoré teda navrhujete vypustiť. Ja týmto svojím návrhom hovorím, nechajme ho tam, čiže nechajme § 142a, nechajme flexikonto v Zákonníku práce aj naďalej. Už som o tom hovoril, takže nebudem to opakovať. Bod 19. V čl. I sa vypúšťajú body 91 a 92. To sú tie nové ustanovenia týkajúce sa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Čiže zavedenie, že sa teda na dohody budú vzťahovať príslušné paragrafy v tretej časti Zákonníka práce, § 141, minimálna mzda a podobne. Už som o tom hovoril. A tu len ešte pripomeniem, že pokiaľ ide o zavedenie povinnosti podľa § 119 ods. 1, čiže povinnosť odmeňovania v súlade so zákonom o minimálnej mzde aj pri dohodách, čiže tá mzda alebo odmena nemôže byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom o minimálnej mzde, tak keď už teda aj hneď to má byť zavedené, v praxi takéto ustanovenie o minimálnej mzde bude pri dohodách veľmi ťažko uplatniteľné najmä pri dohode o vykonaní práce. Dohodnete sa s fyzickou osobou, že urobí nejakú konkrétnu vec, napríklad ja hovorím na svojich prednáškach, poupratuje túto miestnosť po skončení tohto rokovania nejaký brigádnik, poupratuje to a dostane za to dohodnutú odmenu 20 eur. O tomto je princíp dohody o vykonaní práce. A netrápi nás, ani jednu, ani druhú stranu, ako dlho to bude robiť. Keď to bude robiť päť hodín, tak mu vyjdú 4 eurá na hodinu, keď to bude robiť desať hodín, tak mu v prepočte vyjdú 2 eurá na hodinu. A keď sa bude motkať, flákať a bude to robiť dvadsať hodín, to je jeho problém, tak bude mať v prepočte 1 euro na hodinu. Dohodli sme sa jasne, urobíš túto vec a dostaneš za to tieto peniaze. To je princíp dohody o vykonaní práce. Buď dohody o vykonaní zrušte, alebo aspoň pri nich nezavádzajte minimálnu mzdu, lebo v praxi sa to nebude dať uplatniť. A to už nechcem znovu opakovať ten príklad o tom rozhodovaní rozhodcu, ktorý bude mať dohodnutú odmenu za žiacky zápas 2 eurá na hodinu na nejakom turnaji. Teraz tam príde nejaké predĺženie, lebo sa tam niečo stalo, budú sa kopať jedenástky, a ten rozhodca povie, už mi padla, lebo sme boli dohodnutí na tých 2 eurách a vy mi viacej nedáte, minimálna mzda, končím. To sú absolútne absurdné situácie, ktoré budú takto nastávať. Čiže poprosím, zamyslite sa nad tým. Nie je to dobré, k ničomu to neprospeje. Dvadsiaty bod, dvadsiaty návrh. V čl. I sa vypúšťajú body 93 až 106. To sú všetky tie body, ktoré menia právomoci, postavenie zástupcov zamestnancov, či už sú to zamestnanecké rady, ktorých postavenie sa oslabuje, zamestnanecký dôverník, ktorých postavenie sa oslabuje. Napríklad preto, lebo sa ruší, nepochopiteľným spôsobom sa ruší možnosť dohody medzi zamestnávateľskou radou a zamestnávateľom na ustanovení pracovných a mzdových podmienok, ktoré sa potom podľa Zákonníka práce musia rešpektovať pri uzatváraní pracovných zmlúv. Tak takáto vymoženosť pre zamestnanecké rady, aby takto mohli brániť práva zamestnancov vo firme, tak táto sa ruší. A budete na druhej strane hovoriť o tom, že novela Zákonníka práce posilňuje práva zamestnancov. No v tomto ich zoslabuje. Jednoznačne. To, že odboroví funkcionári budú mať právo na tých 15 minút na každého zamestnanca plateného voľna, to už komentovať nebudem. To by som bol už smiešny, smiešnejší, ako ten návrh samotný, ale to je tiež ako úplná absurdita. A napokon bod 21, respektíve nie bod 21, lebo to mám formálne ako iný pozmeňovací návrh, takže ďalší pozmeňovací návrh. V čl. I sa za bod 92 vkladá nový bod 93, ktorý znie: „93. V § 227 ods. 1 sa slová „26 rokov veku“ nahrádzajú slovami „30 rokov veku“.“. O čo tu ide? Tu ide o dohody o brigádnickej práci študentov. Novela č. 252/2012, ktorú sme schválili v parlamente v auguste tohto roku. Touto novelou sa zaviedlo vekové obmedzenie pre dohodu o brigádnickej práci študentov na vysokoškolských študentov maximálne do 26 rokov veku. Takéto znenie Zákonníka práce by od 1. januára diskriminovalo všetkých študentov, ktorí nastúpili na druhý stupeň vysokoškolského štúdia neskôr, ktorí študovali na strednej škole dlhšie, ktorí mali prerušené štúdium, a všetkých tých, ktorí študujú na treťom stupni vysokej školy, čiže doktorandi a podobne, respektíve tých, ktorí študujú na svojej druhej vysokej škole, atď., a tak ďalej. Čiže ten relatívne výhodnejší režim pri platení odvodov, ktorý sa týka dohôd o brigádnickej práci študentov, by nemohli využiť tí študenti, ktorí majú viac ako 26 rokov veku. Preto návrh, aby na dohodu o brigádnickej práci študentov mohli pracovať študenti až do 30 rokov veku. Poprosím, nediskriminujme v tomto tých starších študentov. Ešte sa formálne vrátim k tým prvým dvadsiatim bodom, ktoré som predniesol, a v zmysle § 37 ods. 3 rokovacieho poriadku žiadam, aby sa o jednotlivých bodoch môjho pozmeňujúceho návrhu hlasovalo oddelene. Ďakujem pekne všetkým za pozornosť. (Potlesk.)