Mihál, Jozef, poslanec NR SR (2012-10-25):
Ďakujem pekne, pani predsedajúca. Vážený pán minister, vážený pán spravodajca, vážené panie kolegyne, vážení páni kolegovia, dovolím si ešte raz v mojom druhom príspevku zdôrazniť niektoré myšlienky, ktoré som povedal v prvom prejave. Nie všetci ste tu boli a na niektorých bodoch pozmeňovacích návrhoch mi naozaj skutočne veľmi záleží. Ja nechcem presadzovať, pretože viem, že na to silu jednoducho ani ja, ani opozícia nemá. A také návrhy, ktoré jednoducho neprejdú proti politickému programu strany SMER, to mi je úplne jasné. Ale napriek tomu by som rád ešte využil túto príležitosť prediskutovať touto formou tie návrhy, ktoré, si myslím, by ste mohli zvážiť a mohli pozitívne prijať, pretože ak je naším spoločným cieľom hlavne udržanie, resp. dokonca zvýšenie zamestnanosti, zlepšenie pracovných podmienok, zlepšenie podmienok nielen pre podnikanie, ale skutočne aj pre zamestnávanie ľudí, pre vyššiu zamestnanosť, pre tvorbu lepších pracovných podmienok, tvorbu nových pracovných miest, tak sa skúsme spolu zamyslieť nad niektorými tými témami, ktoré som si dovolil priniesť vo forme pozmeňovacích návrhov, pretože si myslím, že návrh vládnej novely Zákonníka práce sa jednoducho dá o niečo ešte zlepšiť. Takže ak dovolíte, prejdem ešte raz niektoré, zdôrazňujem, niektoré body z mojich pozmeňovacích návrhov, o ktorých si myslím a fandím, teda že by mohli získať vašu podporu. Nechcem ísť do tých politických citlivých záležitostí. Čiže vrátim sa k vládou navrhovanému § 12, ktorý má riešiť situáciu, kedy u zamestnávateľa nie sú konštituovaní žiadni zástupcovia zamestnancov. Čiže ak u zamestnávateľa nepôsobí ani zamestnanecká rada, ani zamestnanecký dôverník, ani odbory, takých zamestnávateľov je na Slovensku skutočne veľa. Sú to hlavne menší zamestnávatelia a jednoducho chcem zdôrazniť, že v zmysle platnej legislatívy, ak si vezmete zamestnávateľa, ktorý má jedného alebo dvoch zamestnancov, takí sú, tak on jednoducho nemôže mať ani odbory, lebo tam musia byť traja, nemôže mať ani zamestnaneckú radu, lebo tam musí byť 50 zamestnancov a nemôže mať dokonca ani zamestnaneckého dôverníka, lebo tam musia byť aspoň traja zamestnanci, aj keby akokoľvek chcel a podporoval sám zamestnávateľ vytvorenie nejakej formy jednej z tých troch zástupcov zamestnancov, tak sa to skrátka nedá. No a § 12 vlastne prináša riešenie, čo v prípade, ak v Zákonníku práce máme zadefinované nejaké ustanovenie, kde sa hovorí, že toto a toto môže zamestnávateľ zriadiť, nastaviť, vyriešiť len buď po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. No a teraz vzniká otázka, čo potom v prípade, ak tých zástupcov zamestnancov jednoducho niet? Paragraf 12 má ambíciu túto situáciu korektným spôsobom riešiť, ja som rád, že takýto paragraf sa do Zákonníka práce dostane, pretože doteraz tam absentoval a spôsobovalo to problémy pri aplikačnej praxi, len vadí mi to, že sú skrátka niektoré ustanovenia zadefinované tak, že ak sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov a zástupcov zamestnancov jednoducho niet, tak potom dané ustanovenie Zákonníka práce nie je možné v praxi použiť. No pre mňa najväčším príkladom, a teda zároveň najhorším príkladom je konto pracovného času, čo je vynikajúci nástroj na organizáciu pracovného času, ktorý pomôže obidvom stranám, zamestnancom pre udržanie pracovných miest, zamestnávateľovi pre lepšiu organizáciu práce v čase, kedy má výkyvy vo výrobe, výkyvy v odbyte, a toto konto pracovného času nebude možné zaviesť, ak tých zástupcov zamestnancov vo firme nemá. Paragraf 12 to definuje práve tak nešťastne, že ho skrátka nebude môcť zaviesť. Toto mi skutočne vadí a malo by to vadiť všetkým nám, pretože to spôsobí v malých firmách problémy. Veľmi dobrý nástroj Zákonníka práce nebudú môcť využiť a to je veľká škoda, pretože ten nástroj je tam preto, lebo ho potrebujú aj zamestnávatelia, ale aj zamestnanci. Je to na osoh všetkých zúčastnených strán. Čiže zamyslime sa nad tým, ja som teda zamyslel s výsledkom, kde teda navrhujem v pozmeňovacom návrhu, to je druhý môj v poradí bod v pozmeňovacom návrhu, kde hovorím, že ak teda niet tých zástupcov zamestnancov a vyžaduje sa dohoda, skutočne sa vyžaduje, tak potom tú dohodu možno nahradiť dohodou s väčšinou zamestnancov. Čiže ak mám dvoch, ak mám naozaj dvoch zamestnancov vo firme, tak ak sa s tými dvoma dohodnem, že chlapci, zaveďme to konto pracovného času, lebo vyriešime problém, ja vás musím nechať doma alebo jedného vyhodiť, bohužiaľ, zlá je situácia. Oni s tým, samozrejme, budú súhlasiť, pretože si zachovajú pracovné miesto, aspoň teda si myslím, že s tým súhlasiť budú, je to na prospech zachovania ich pracovných miest alebo zlepšenia pracovných podmienok. Čiže navrhujem, aby v tom § 12 pribudlo slovíčko, tá posledná veta, aby tú dohodu bolo možné nahradiť dohodou s väčšinou zamestnancov, aby nám tieto dobré ustanovenia Zákonníka práce nezmizli dostratena, v prípade menších firiem, firiem, kde jednoducho nemajú zástupcov zamestnancov. Opakujem, že nechcem ísť do bodov, o ktorých viem, že hlavou múr neprerazím. Takže nebudem tu hovoriť ani o súbehu odstupného, výpovednej doby, dobre, nebudem tu znovu otvárať túto tému. K tej náhrade mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Je pomerne veľa prípadov v praxi, keď zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63, resp. dá mu tzv. okamžitú výpoveď, to je hlavne prípad požitia alkoholu na pracovisku. Zamestnanec má, samozrejme, právo ako každý občan obrátiť sa na súd, ak sa cíti ukrivdený takýmto rozhodnutím zamestnávateľa, a často sa tak deje a časté súdne spory o neplatnosť výpovede sú na našich súdoch a časť z nich končí tým, že zamestnanec ten súd vyhrá. V takom prípade má nárok na náhradu mzdy, ktorá mu vlastne plynie od dňa, kedy to zamestnanie opustil, až do určitej doby, ktorú si de facto alebo de iure vysúdi. Súčasný Zákonník práce obmedzil výšku takejto náhrady mzdy za maximálne 9 mesiacov. Vládna novela navrhuje, aby sa tento čas, aby som to skrátil a zostručnil, aby sa ten čas vlastne mohol predĺžiť až na 36 mesiacov, čiže aby zamestnanec pri neplatnej výpovedi dostal až trojročný plat. To je na jednej strane dobre znejúce. A poviete si, áno, takto chránime práva zamestnancov a dávame takú varovnú žiarovku pre zamestnávateľov, aby nerobili nekalé veci. A naozaj ak majú prepustiť zamestnanca, tak aby si to dobre zvážili, aby nemohlo dôjsť k súdnemu sporu, ktorý by následne prehrali. To je v poriadku. To, takýto zámer je v poriadku, ale pri všetkom tom myslím si, že tá deväťmesačná náhrada mzdy podľa súčasného zákonníka práce je absolútne postačujúca, lebo to memento, že budem musieť zamestnancovi vyplatiť deväťmesačnú mzdu, je jednak dostatočné a na druhej strane tá sankcia vo výške 36 mesiacov je brutálne vysoká. Ja som to včera hovoril, keď si predstavíte priemernú mzdu 800 eur, keď si k tomu ešte pripočítate odvody, lebo aj z tejto náhrady sa musia zaplatiť odvody, tak je to sumu vyše tisíc eur na jeden jediný mesiac. A krát 36, to je v podstate v priemere suma 36-tisíc eur, ktorá môže byť uložená ako sankcia zamestnávateľovi pri neplatnej výpovedi. Je to jednoducho príliš veľa. Ak hovoríme o vyváženosti zákonníka, kde na jednej strane váh sú záujmy zamestnávateľa, na druhej strane váh sú záujmy zamestnanca, tak tu tá vyváženosť podľa môjho názoru jednoducho nie je, lebo vyplatiť bývalému zamestnancovi ako sankciu 36-tisíc eur, to je v prepočte na koruny vyše milión korún, je neprimerane vysoká suma. A keby ten plat bol vyšší ako priemerný, tak je to adekvátne viac. Čiže toto môže toho zamestnávateľa doslova položiť na kolená. A položiť zamestnávateľa na kolená, to neznamená to, že sa budeme vysmievať: „Kiš, kiš, zlý podnikateľ, tak ti treba!“ Ale môže to mať za následky to, že tá firma pôjde do krachu. Bude musieť prepustiť ďalších zamestnancov, ktorí v tom budú vlastne nevinne, ale čo tej firme zostáva? Čiže pre menších podnikateľov znova, je takáto sankcia likvidačná, takže, prosím, zvážte, či je dobré takto upraviť náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru. To je v mojom prípade pozmeňovací návrh, bod č. 8. Ďalej by som upriamil vašu pozornosť na bod č. 12 mojich pozmeňovacích návrhov, to je § 96b – náhrada za stratu času. Znova: nové ustanovenie v Zákonníku práce, veľmi dobré, vítam ho. Vysvetlím ešte raz, k čomu to je dobré. Zamestnanec ide na služobnú cestu. Má nárok na to, aby počas tej služobnej cesty mal vyplatenú svoju mzdu za prácu, ktorú tam ako odvedie na tej služobnej ceste v súlade s tým, čo tam teda robí v rámci svojho pracovného času, a má, samozrejme, nárok na cestovné náhrady. To je kilometrovné, diéty a tak ďalej. Na to všetko má nárok. To je jasné. Niektorí zamestnávatelia sa dobrovoľne vlastne z ich pohľadu dohadujú so zamestnancami tak, že im nadštandardne poskytujú okrem tých zákonných nárokov ešte takzvanú náhradu za stratu času, že zamestnanec strávi cestovaním nejaké tie hodiny. V podstate beží mu čas, jeho voľný čas, kde podľa zákona nemá právo na to, aby mu to bolo nejakým spôsobom preplatené. Ale zamestnávatelia niektorí, tí, nazvime to sociálne cítiatejší možno alebo resp. rozumnejší, ktorí si skutočne oceňujú práce svojich zamestnancov, tak po dohode s nimi im vyplatia náhradu za stratu času, ktorú strávia tým cestovaním. To by sme mali všetci vítať a podporovať chovanie takýchto zamestnávateľov. Reakcia tá, že do zákona pribúda § 96b, vlastne znamená toto, ak doteraz zamestnávateľ dobrovoľne zamestnancovi vyplatil takúto náhradu za stratu času, tak šlo to z pohľadu nákladov firmy z nedaňových nákladov. Nemohol si to ten zamestnávateľ uviesť do daňovo uznaných výdavkov, že povedzme zamestnancovi vyplatil 100 eur ako náhradu za stratu času, tak o týchto sto eur si zamestnávateľ nemohol znížiť základ dane. Čiže doplatil na to svoje dobráctvo tým, že síce tie peniaze dal zamestnancovi, ale na rozdiel povedzme od mzdy alebo cestovných náhrad, ktoré zamestnancovi tiež vypláca, si takúto sumu nemôže dať do daňovo uznaných výdavkov, čiže nezníži mu to daň, čo je z tohto pohľadu no jednoducho nespravodlivé. Preto je dobré, že do Zákonníka práce pribudne § 96b, pretože ak tam bude, tak bude mať ten zamestnávateľ oporu v príslušnom paragrafe a bude to tým pádom pre neho daňovo uznaný výdavok. Čiže keď sa so zamestnancom dohodne, opakujem, aby sme tomu správne rozumeli, zamestnanec nezískava právo na automatickú náhradu za tú stratu času. To je dobrovoľná možnosť. Ten zamestnávateľ to môže vyplatiť, nemusí. Ak to ale zamestnávateľ dobrovoľne po dohode so zamestnancom vyplatí zamestnancovi, tak podľa nového § 96b má to oporu v Zákonníku práce, čiže je to daňovo uznaný výdavok a o túto sumu si zamestnávateľ zníži svoj základ dane rovnako, ako si svoj základ dane znižuje o mzdu zamestnanca, o diéty, ktoré zamestnancovi platil, a tak ďalej. Čiže to je všetko absolútne v poriadku. Ale čo je zlé, no nie je to až tak veľmi zlé, ale je to taká malá chyba krásy, ktorú by bolo dobré opraviť. Vládny návrh hovorí, zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty a tak ďalej patrí dohodnutá peňažná náhrada. Čiže vládny návrh hovorí o tom, že zamestnávateľ sa môže dohodnúť buď v kolektívnej zmluve, alebo so zástupcami zamestnancov. Inak nie. Inak nie, čiže zase, čo v prípade zamestnávateľa, ktorý nemá zamestnancov, ktorý nemá zástupcov zamestnancov, menší zamestnávatelia, tak tam by vznikla pochybnosť, či si aj oni môžu takto dohodnúť so zamestnancami náhradu pri strate času tak, aby to bol daňovo uznaný výdavok, aby daňová kontrola toto uznala ako daňový výdavok. Preto navrhujem, aby tam do tohto § 96b, čo je teda bod 62 vládneho návrhu a zároveň 12. bod mojich pozmeňovacích návrhov, aby tam pribudla možnosť dohody so zamestnancom. Čiže ak niet kolektívnej zmluvy, ak vo firme nie sú zástupcovia zamestnancov, aby sa bolo možné na tejto výhode pre zamestnanca, to je výhoda pre zamestnanca, dohodnúť priamo so zamestnancom, aby tá menšia firma mohla tiež takto pozitívne oceňovať svojich zamestnancov s tým, že to bude mať daňovo uznaný výdavok. Ďalej k bodu 63, bodu 63 vládneho návrhu, ktorý hovorí o tom, že aj tie dobrovoľné nadčasy bude môcť zamestnanec odpracovať po dohode so svojím zamestnávateľom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. Dámy a páni, zdôrazňoval som to včera, zdôrazním to dnes znovu, ak sa prijme vládny návrh, čiže to je bod 63 vládneho návrhu, tak to bude znamenať, že ak si zamestnanec sám dobrovoľne chce zvýšiť svoj príjem tým, že odpracuje nadčasy, lebo chce pracovať nadčasy, chce si viac zarobiť, chce priniesť domov rodine viac peňazí, tak jednoducho nebude môcť. My týmto chceme zakázať prácu nadčas, dobrovoľnú prácu nadčas, keď si chce zamestnanec zlepšiť svoju finančnú situáciu, pretože žiadame od zamestnanca, zamestnávateľa, aby zdôvodnili takýto nadčas potrebou prechodnej naliehavej zvýšenej potreby práce alebo verejným záujmom. Čiže čo to bude znamenať? Pre časť firiem to bude znamenať to, že ak budú dôsledne rešpektovať vládnu novelu, tak tí zamestnanci nadčasy pracovať jednoducho nebudú. Nebudú. Nebudú si môcť zarobiť, ale hoci budú chcieť sami. A druhá časť firiem bude robiť to, že budú jednoducho klamať, budú švindlovať, pretože takýto návrh je jednoducho absurdný, aby sme zabraňovali zamestnancovi pracovať, keď sám chce. Budú švindlovať. Budú si vymýšľať, že horelo, že ja neviem, čo sa stalo, že nejaký dodávateľ zlyhal alebo odberateľ, no skrátka budú si vymýšľať dôvody tej prechodnej naliehavej zvýšenej potreby práce. Ďalej si prosím uvedomte, že pri každej takejto, každej jednej hodine nadčasov, bude musieť zamestnávateľ vykazovať, byrokratické povinnosti mu pribudnú, bude musieť vykazovať, prečo ten nadčas bol, pretože ak mu príde následne kontrola z inšpekcie práce, ktorá bude kontrolovať nadčasy, tak ten inšpektor práce bude chcieť vidieť zdokladovanú každú jednu hodinu nadčasu, kde tam bola tá prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce. Viete, čo to bude? Ja hovorím, ja som mal, ja mám za sebou asi dvadsať prednášok pre mzdové účtovníčky. Hovoril som vlastne touto formou s vyše tisíc mzdárkami. Vyše tisíc firiem mi takto prešlo pod rukami, pod očami, pod tým mojím boľavým okom. A keď toto počuli, tak sa chytali za hlavu, že preboha toto? Toto? Samotné tie mzdárky nadčasujú, keď majú tie mzdové uzávierky. Neteší ich to na jednej strane, lebo častokrát by boli radšej doma, ale na druhej strane zarobia. Zarobia viac peňazí. My im takýmto spôsobom, nielen im, všetkým zamestnancom uberieme možnosť pracovať nadčas. Veď nadčas nechápte ako zlo. Je veľmi veľa ľudí, ktorí chcú pracovať nadčasy. Ako pán Jasaň tu včera hovoril o tom, že no na východe niet práce, takže týmto spôsobom aspoň viacej ľudí sa zamestná. To je do istej miery pravda, ja tento argument beriem, ale nie je celé Slovensko východ. Je, na Slovensku sú aj oblasti, napr. tu v Bratislave, kde je teda práce dosť, a nechcem, teda aby tu niekto závidel tým Bratislavčanom, že ako, ako je tu veľa roboty, ale tej roboty je tu naozaj dosť. A zas na druhej strane tu ľudia pracujú, aj sem chodia tí ľudia z východu preto, aby si tu zarobili. Takže teraz si zoberte toho východniara, ktorý príde do Bratislavy s lepším zárobkom a teší sa, že si tu zarobí aj preto, lebo tu bude mať aj nadčasy a bude mať z toho príjem. A my mu to zakážeme. No tak sa teda vráti domov, lebo sa mu to neoplatí, a bude v biede niekde doma, v hladovej doline, pretože tam prácu nezoženie skutočne. Nerobme toto, prosím vás. Čiže preto navrhujem v mojom pozmeňovacom návrhu bod č. 13 – vypustiť z vládnej novely bod č. 63. Ďalej, bod č. 74 vládneho návrhu, ktorý hovorí o tom, že pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas sa doba toho čerpania skracuje z doterajších dvanástich na štyri mesiace. Bod č. 74 vládneho návrhu, na ktorý ja reagujem bodom č. 15 mojich pozmeňovacích návrhov, kde navrhujem vypustiť tento bod 74. Čiže navrhujem, aby sa ponechala súčasná lehota dvanástich mesiacov na čerpanie náhradného voľna. Ja nepovažujem to čerpanie náhradného voľna do dvanástich mesiacov za nejaké poškodenie práva zamestnanca. Jednoducho je to normálne. Je to normálne. Je to realita, ak si v lete počas sezóny zamestnanec odpracuje nejaké nadčasy, tak v tých odvetviach, ako je poľnohospodárstvo alebo stavebníctvo, je úplne normálne, že v lete, keď je viac práce, pracujú nadčas a potom v zime, v zime alebo na skorú jar, marec-apríl, keď tej roboty je ešte málo, tak si to čerpajú vo forme náhradného voľna. Jednoducho, tie štyri mesiace nestačia na to, aby sa tie nadčasy vo forme náhradného voľna vyčerpali. Je to, bude to príliš krátka doba. Skomplikujete život takýmto firmám. Čiže, poprosím, skúste sa nad tým zamyslieť – bod 74 vládneho návrhu, ktorý navrhujem vypustiť mojím pozmeňovacím návrhom, bodom č. 15. A ďalej k flexikontu. Rozumiem tomu. Myslím si, že si rozumieme s pánom ministrom, pokiaľ ide o návrh na zrušenie flexikonta tým, že zrušenie flexikonta bude plnohodnotne kompenzované bodom 83 vládneho návrhu, kde sa v § 142 v zákonníku dopĺňa ods. 5, ktorý teda znie podľa vládneho návrhu: „Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov postupovať podľa § 87a.“ Čiže tu ide o to, ak sú vážne problémy vo firme, niet práce pre zamestnancov z vážnych prevádzkových dôvodov, napr. vybuchol mi odberateľ, vybuchol mi dodávateľ, resp. stala sa nejaká živelná katastrofa vo firme a pod., stávajú sa rôzne veci, tak vtedy môže zamestnávateľ po starom nasadiť flexikonto, po novom môže nasadiť konto pracovného času, takže tento vládny návrh je z tohto pohľadu, hodnotím ho ako dobrý. Čiže ale vládny návrh hovorí: „môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov postupovať podľa § 87a.“ Čiže zamestnávateľ môže zaviesť konto pracovného času. Ja len potrebujem jednu vec sa uistiť. Či pri tomto vládnom návrhu, takto znejúcom, v prípade, že zástupcovia zamestnancov nebudú súhlasiť, resp. zástupcovia zamestnancov vo firme neexistujú, či v takom prípade môže na základe svojho rozhodnutia zaviesť zamestnávateľ konto pracovného času. Ak nie, tak potom by som poprosil o podporu môjho pozmeňovacieho návrhu, bod číslo 17, kde navrhujem doplniť slovné spojenie „§ 87a, odsek 1, prvá až tretia veta v tomto prípade sa nemusí uplatniť“. To znamená, vypúšťa sa z toho § 87a ods. 1, prvá a tretia veta pri praktickej aplikácii takéhoto riešenia, to znamená, skutočne nebude nutná dohoda so zástupcami zamestnancov, tak aby to riešenie bolo naozaj rovnocenné s doterajším nasadením, nastavením toho tzv. flexikonta. Čiže buď sa pochopíme tak, že výklad vládneho návrhu je taký, že skutočne nie je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov v tomto prípade, resp. môže zamestnávateľ zaviesť konto pracovného času, aj keď zástupcov zamestnancov nemá. Ak bude výklad takýto, tak absolútne v poriadku, ale ak taký výklad nemá byť, resp. ak chceme, aby to bolo jasné každému, aj mne, tak potom by som poprosil o prijatie môjho pozmeňovacieho návrhu číslo 17, ktorým sa toto ustanovenie sprehľadní a spresní. No a prejdem potom ešte k bodu 19 mojich pozmeňovacích návrhov, kde navrhujem vypustiť v čl. 1 body 91, 92, to znamená vypustiť všetky zmeny, ktoré sa navrhujú pre dohody. Opakujem ešte raz. Sledovať pri dohodách pracovný čas v súlade s treťou časťou Zákonníka práce, v súlade s príslušnými paragrafmi, ako je § 85, napr. je neprimerané a zbytočné a nikomu to nepomôže. Tým zamestnancom na dohodu určite nie, pretože aj im to skomplikuje život. Ešte raz si dovolím povedať niekoľko jednoduchých príkladov, najmä pokiaľ ide o dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce je postavená na tom v zmysle zákonníka, že takýto zamestnanec vykoná konkrétnu nejakú prácu s konkrétnym výsledkom, za čo dostane dohodnutú odmenu s tým, že rozsah tej práce by nemal presiahnuť 350 hodín ročne u jedného zamestnávateľa. Pri takejto dohode o vykonaní práce je sledovanie pracovného času zbytočné a komplikované. A ak by malo byť, tak bude veľmi komplikované a bude zaťažovať tých ľudí. Tá dohoda o vykonaní práce sa často používa v prípade, kedy ten dohodár tú prácu vykoná doma. Teraz ako bude vykazovať pracovný čas? To bude, to bude úplne zaťažujúce, budú si vymýšľať. K ničomu to dobré nebude. Zoberte si prípady, viete, nie všetky dohody sú o tom, že, hurá, dohoda je skvelá vec, lebo obídeme Zákonník práce, nižšie odvody, poďme na to. Áno, sú také prípady, ale je na druhej strane množstvo prípadov, kedy sa dohody a hlavne dohody o vykonaní práce používajú na naozaj krátkodobé pracovné vzťahy, veľmi krátko trvajúce, možno iba jeden deň, ani toľko nie, niekoľko hodín, za nejakú symbolickú odmenu, a týka sa to napr. neziskových organizácii, škôl, športových klubov a pod. Prečítal som si na webe jeden príspevok niekoho, ja neviem koho, anonymný, nejaká učiteľka alebo riaditeľka školy sa sťažuje, že ak sa takýmto spôsobom upraví práca na dohodu vrátane minimálnej mzdy, tak čo budú potom oni ďalej robiť pri tých rôznych olympiádach – matematické, fyzikálne olympiády, ktoré organizujú na škole. Totižto pri tých olympiádach je tam komisia, ktorá hodnotí tých žiakov, ktorí sa zúčastnia tej olympiády. Tá komisia pozostáva z učiteľov, ktorí prídu z iných škôl, aby to bolo nezávislé, objektívne, a robia na dohodu o vykonaní práce. Tak si tam odsedia 5-6 hodín, dostanú za to skutočne nejakú symbolickú odmenu, aby sa nepovedalo, 5-6 eur za tých 5-6 hodín, a teraz mi tú školu budeme nútiť do toho, aby im vyplatila aspoň minimálnu mzdu? No tá škola na to nemá peniaze. Budú z toho platiť odvody, tá škola na to nemá peniaze. A ešte ich budeme nútiť sledovať v takýchto komických prípadoch pracovný čas, či mali po tých 6 hodinách prestávku, lebo keď nie, tak zle, pretože sa porušil Zákonník práce. To sú úplne absurdné veci a hovoril som včera príklad zo svojho života. Som futbalový funkcionár, organizujeme rôzne turnaje, napríklad pre tých malých žiačikov, pre tých prípravkárov, ten turnaj trvá od 08.00 hod. ráno do 14.00 hod. poobede. Je tam rozhodca, ktorého zaplatíme na dohodu o vykonaní práce, že bude pískať niekoľko zápasov a dostane za to symbolicky nejakých 10 eur, lebo viac naozaj mu nevieme dať. Budeme z toho platiť odvody. Budeme musieť rešpektovať minimálnu mzdu, čiže aspoň 2 eurá na hodinu. No dobre, nebude mať 10, bude mať 12 eur, nejako to prežijeme, ale budeme musieť sledovať pracovný čas. Ten malý klub, kde teda naozaj nemáme ani mzdovú účtovníčku, bude sledovať dochádzku tomuto dohodárovi, to sú nové absurdné administratívne povinnosti pre takú firmu, pre takého zamestnávateľa, ako je jeden malý futbalový klub, ktorý sa zaoberá prácou s detičkami. A po tých 6 hodinách si musí dať prestávku, skrátka ak nám tam nebodaj príde inšpektor práce, tak on bude pozorne skúmať, či keď od 08.00 hod. začne pískať, plus 6 je 14 a bude ten turnaj trvať do 15.00 hod., od 14.00 hod. musí si dať poldňovú pauzu, lebo Zákonník práce hovorí o pauzičke. To sú absurdné veci. Dohodár nie je zamestnanec v pracovnom pomere. Toto nemôžeme porovnávať. Takže poprosím bod 91, 92 z vládnej novely by bolo treba vypustiť, pretože to len a len bude škodiť a doplatia na to nakoniec tí samotní dohodári. A ešte by som na záver sa vyjadril aj k tomu môjmu formálne druhému pozmeňovaciemu návrhu, ktorý hovorí o predĺžení vekovej lehoty pre študentov pracujúcich na dohody o brigádnickej práci študentov. Navrhujem, aby na dohodu o brigádnickej práci študentov mohli pracovať študenti denného štúdia až do dosiahnutia 30 rokov veku. Prečo? Súčasný platný stav, ktorý sme schválili v auguste v novele zákona 252/2012 Z. z., nastavuje, definuje dohodu o brigádnickej práci študentov tak, že vysokoškolskí študenti denného štúdia môžu na takúto dohodu pracovať najdlhšie do roku, v ktorom dosiahnu 26 rokov. Čiže 27-ročný a starší študenti už na takúto dohodu pracovať nemôžu. Môžu pracovať iným spôsobom, samozrejme, v tom im nikto nebude brániť, môžu pracovať na dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti, resp. zamestnať sa v pracovnom pomere, to je všetko jasné, ale v zmysle nastavenia príslušných parametrov, pravidiel, sadzieb v zákone o sociálnom a zdravotnom poistení budú z týchto dohôd alebo pracovných zmlúv potom platiť omnoho, omnoho vyššie odvody, ako by platili z dohody o brigádnickej práci študentov. Naviac dohoda o brigádnickej práci študentov umožňuje pracovať až 20 hodín týždenne v priemere, naproti tomu dohoda o pracovnej činnosti maximálne 10. Čiže je tam aj nižší rozsah práce. Čiže takéto, takéto schválené znenie v Zákonníku práce poškodzuje všetkých študentov, ktorí študujú v dennej forme štúdia a majú 27 rokov a viac. Poškodzuje to ich záujem. Ja tu celý čas počúvam, čítam, sledujem, vnímam ako táto novela Zákonníka práce má zlepšiť postavenie zamestnancov. Tak takýto bod, takéto obmedzenie rozhodne nezlepšuje postavenie zamestnancov, týchto študentov, ale len práve naopak ich zhoršuje, pretože im neumožňuje pracovať 20 hodín týždenne, ale menej, pretože pri práci na tie iné formy budú platiť vyššie odvody. Čiže je absolútne jasné, že nastavenie brigádnickej práce študentov len do 26 rokov poškodzuje jednoznačne, hrubo poškodzuje záujmy všetkých denných študentov, ktorí sú starší ako 26 rokov. Preto navrhujem zvýšenie toho limitu na rokov 30. Žiadna tragédia sa tým nestane z pohľadu, z pohľadu štátneho rozpočtu, pretože to, či nejakých 2 000 – 3 000 starších študentov bude alebo nebude platiť odvody, to štátny rozpočet nezabije, ale, ale pre tých študentov to naozaj nie je jedno. A pripomeniem, že to nie sú žiadni „lempli“, s prepáčením, ktorí sa flákajú na vysokej škole a študujú 10 rokov, to sú napríklad doktorandi. Pripomínam, že vysokoškolské štúdium je v Slovenskej republike trojstupňové, prvý stupeň je to bakalárske štúdium, obvykle trvá 3 roky, druhý stupeň magisterské, inžinierske, ktoré trvá obvykle 2 roky, spolu 5, a tretí stupeň, regulárny tretí stupeň, doktorandské štúdium, ktoré trvá obvykle 3 roky, niekedy aj viac, a to je spolu 8. Čiže je absolútne normálne, že mladý človek, ktorý sa rozhodne naozaj mať kvalitné vzdelanie, študuje aj na treťom stupni vysokej školy a má tým pádom viac ako 26 rokov. A takýchto študentov, ktorých by sme si mali vážiť, že študujú a že budú prínosom pre Slovensko po doštudovaní, takýchto študentov budeme diskriminovať pri možnosti práce na dohodu o brigádnickej práci študentov. Čiže to je bod 90, to je môj návrh číslo 21. Čiže posledný môj pozmeňovací návrh, kde vás skutočne úprimne prosím o jeho podporu. A ďakujem zároveň za vašu pozornosť.