Laššáková, Jana, poslankyňa NR SR (2012-09-13):
Ďakujem pekne za slovo. Príjemné dobré ráno, panie poslankyne, páni poslanci, vážená pani podpredsedníčka, pán minister, kolegyne, kolegovia, dnes začíname rokovať o novele Zákonníka práce, o novele, ktorá sa nerodila ľahko a je výsledkom rokovaní nielen na tripartitnej úrovni so sociálnymi partnermi, ale aj výsledkom rokovaní nad rámec zákonom stanoveného sociálneho dialógu. Chcem oceniť zodpovedný prístup ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny za množstvo náročných odborných rokovaní a hľadaní riešení nielen so sociálnymi partnermi, ale aj s ďalšími zamestnávateľskými združeniami, ktoré nie sú členmi tripartity, a to najmä s Klubom 500, Slovenským živnostenským zväzom, Slovenskou živnostenskou komorou, pričom ďalšie osobitné rokovania prebiehali aj s Radou solidarity a rozvoja a taktiež s obchodnými komorami Nemecka, Rakúska, Švédska, Španielska, Spojených štátov amerických, ako aj s najväčšími zamestnávateľmi na území Slovenskej republiky, hlavne so zástupcami spoločnosti Volkswagen a US Steel Košice. Napriek politickej sile v parlamente strana SMER – sociálna demokracia od začiatku presadzuje politickú kultúru celospoločenského dialógu. Napriek tomu, že sme jedinou vládnou stranou, napriek tomu, že máme pohodlnú parlamentnú väčšinu, novela Zákonníka práce nevznikla v uzavretom kabinete na ministerstve práce, či nebodaj v našej straníckej centrále. Z uvedeného je bezpochyby zrejmé, že predložená novela Zákonníka práce je výsledkom širokého celospoločenského dialógu. V rámci trvalo udržateľného hospodárskeho rozvoja vláda Slovenskej republiky v zmysle svojho programového vyhlásenia vychádza z poznania, že v ekonomicky aktívnom období života zohráva kľúčovú úlohu v istotách občanov práca, vykonávaná formou zamestnania. Práca v zamestnaní je dôležitá nielen pre obživu, ale aj osobnú identitu občana v celkovej sociálnej identite spoločnosti. Neprináša iba materiálne hodnoty vo forme hmotných a finančných statkov, ale formuluje aj postavenie a životné hodnoty zamestnancov. Slovenská republika bude v druhej dekáde 21. storočia spoločnosťou založenou predovšetkým na kvalitných zamestnaneckých vzťahoch, kde sa budú formovať jej hodnoty a charakter. Preto pracovnoprávna legislatíva, ktorá vychádza z Ústavy Slovenskej republiky, je a musí byť jednou z prioritných zložiek právneho poriadku Slovenskej republiky. Vyvážený vzťah zamestnanca a zamestnávateľa vytvára predpoklady na tvorbu trvalo udržateľného rastu kvality života občanov. Cieľom predloženého návrhu novely Zákonníka práce je preto presadzovanie rovnováhy uplatňovania práv a im korešpondujúcich povinností medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako aj vytváranie dôstojných pracovných podmienok s osobitným dôrazom na prerokovanie týchto podmienok so sociálnymi partnermi. Návrh novely Zákonníka práce je pripravený tak, aby dôsledne vyvažoval silu zamestnávateľov na jednej a oprávnené potreby zamestnancov na druhej strane. Odmietame preto kritiku, že tento návrh znamená akýsi návrat k rigidnému pracovnému právu, že v ňom nie je dostatok flexibility, naopak, je to štandardný európsky pracovnoprávny kódex vychádzajúci zo zásady, že akákoľvek flexibilita pracovného trhu nesmie poškodzovať základné práva a potreby zamestnancov. Lebo to, čo pravicoví politici nazývajú flexibilitou, znamená pre zamestnancov viac neistoty, viac práce, viac rizík a naopak, menej ochrany, menšie príjmy, menej práv spolurozhodovať o veciach, ktoré priamo ovplyvňujú ich vlastné životy, ako aj životy ich rodín. Jedným z cieľov novely Zákonníka práce vo väzbe na napĺňanie programového vyhlásenia vlády je aj vytvorenie lepších podmienok pre zosúladenie pracovných a rodinných povinností zamestnancov. Nemožno to považovať za druhoradý cieľ, lebo rodina zostáva základnou bunkou aj v modernej spoločnosti. Denne sme svedkami toho, aké vážne nielen osobné, ale aj celospoločenské dôsledky má zhoršenie podmienok pre normálne fungovanie zdravej rodiny. Zamestnanci sú na svojich pracoviskách vystavovaní čoraz väčšiemu tlaku, sú nútení k čoraz vyššej produktivite práce. Čoraz viac času, a to aj nad rámec riadneho pracovného času, trávia v práci, pritom príjmy im umožňujú čoraz menej uspokojovať potreby rodiny, najmä detí. Toto všetko má devastačné účinky na ich rodinné prostredie, znižuje ich možnosti plnohodnotne sa venovať výchove detí a ruinuje to aj partnerské vzťahy. Sanácia takto poškodených rodinných väzieb je potom nielen náročná, ale v konečnom dôsledku si tiež vyžaduje nemalé finančné prostriedky. Aj na toto všetko myslíme pri predloženej novele Zákonníka práce, lebo aj na toto všetko majú pravidlá v ňom nastavené významný vplyv. Pritom toto nie je teória, toto nie sú ideologické úvahy, toto je realita každodenného života na dnešnom Slovensku. SMER – sociálna demokracia je strana, ktorá žije s ľuďmi a medzi ľuďmi. Poznáme ich skutočné, nevirtuálne problémy. Možno nie na všetko máme odborné analýzy, expertízy a štúdie, ale na to, aby sme poznali reálny život, treba chodiť a byť medzi ľuďmi nielen tu v Bratislave, ale aj na Orave, v Banskej Bystrici, na Gemeri či na Spiši. Toto je politika a toto sú politické východiská, na ktorých SMER – sociálna demokracia stavia svoje vládne návrhy. Či už ide o legislatívu alebo nejaké opatrenia, rozhodnutia vlády alebo ministrov, vždy vychádzame z reálneho každodenného života občanov Slovenska. Môžu nám kritici vyčítať, že nie všetko, o čom v súvislosti s dopadmi vlaňajšej novely Zákonníka práce hovoríme, vieme aj exaktne dokázať, lebo neraz sa to jednoducho nedá. Ale to neznamená, že realita takáto nie je. Nemáme preto pochybnosti o správnosti novely Zákonníka práce. SMER – sociálna demokracia sa aj pol roka po voľbách môže smelo pozrieť svojim voličom do očí. Áno, my sme občanom sľúbili už vlani, že Zákonník práce zmeníme. Tento svoj sľub sme potvrdili vo volebnom programe a po voľbách aj v programovom vyhlásení vlády. Minuloročná novela Zákonníka práce znamenala odklon od európskeho štandardu pracovného práva. Príkladom je napríklad unikátna možnosť zhoršovať postavenie zamestnancov kolektívnou zmluvou vo viacerých ustanoveniach Zákonníka práce, pričom výsledkom vlaňajšej novely Zákonníka práce je nevyvážený pomer vzájomného postavenia zamestnancov a zamestnávateľov a reálne zhoršovanie pracovných podmienok zamestnancov. Nie je teda namieste zastrašovanie zo strany pravicových politikov, že novela Zákonníka práce, o ktorej práve rokujeme, zhorší podnikateľské prostredie a zvýši nezamestnanosť na Slovensku. Vo svojej ďalšej argumentácii, prečo je novela Zákonníka práce prínosom a zlepší postavenie zamestnancov, chcem vychádzať zo základného zákona nášho štátu, a to z Ústavy Slovenskej republiky, ktorej 20. výročie sme si 1. septembra pripomenuli a ktorá v čl. 36 zaručuje zamestnancom, citujem: „Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň.“ Pýtam sa, je toto ústavné právo zamestnancov dôsledne napĺňané v praxi? Môžem zodpovedne povedať, že nie, pretože mzdy zamestnancov sú v mnohých prípadoch na úrovni minimálnej mzdy, a keby nebola minimálna mzda, mnohým zamestnancom by ani takáto minimálna mzda nebola vyplatená. Ďalej, zamestnancom sa zabezpečuje právo na ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní, ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, primeraný odpočinok po práci, najkratšiu prípustnú dĺžku platenej dovolenky na zotavenie, právo na kolektívne vyjednávanie. Predložená vládna novela tento ústavný princíp v celom rozsahu napĺňa. Vo svojich 107 novelizačných bodoch upravuje vyvážené postavenie práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj odborovej organizácie. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu predstavuje nielen obsahovú, ale aj kvalitatívnu zmenu v pracovnom postavení zamestnanca. Jej zameranie a obsah korešponduje s prijatými smernicami Európskej únie a Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce, ratifikovanými v Slovenskej republike, ďalej s Európskym dohovorom o ľudských právach a slobodách, Európskou sociálnou chartou ako aj Chartou základných práv Európskej únie. V tejto súvislosti ešte chcem dať do pozornosti, že ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny požiadalo o posúdenie súladu navrhovanej novely Zákonníka práce s dohovormi a odporúčaniami Medzinárodnej organizácie práce a mám tu ich stanovisko. Prednostne ministerstvo práce žiadalo posúdiť § 1 ods. 2 a 3 – definíciu závislej práce, § 48 ods. 2 a ž 4 – pracovný pomer na dobu určitú, § 48 ods. 9 – pracovný pomer na určitú dobu, § 74 – účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru, § 76 – súbeh výpovednej doby a odstupného, § 79 ods. 2 – neplatné skončenie pracovných pomerov, náhrada mzdy, § 85a, § 87 a § 97 – pracovný čas a práca nadčas, § 133 ods. 3 – normovanie práce, § 229 ods. 7 – paralelné pôsobenie odborovej organizácie a zamestnaneckej rady, § 230 ods. 3 – reprezentatívnosť odborovej organizácie a § 231 ods. 2 a 3 – odlišná úprava v kolektívnej zmluve. Teda prednostne požiadalo o stanoviská k týmto ustanoveniam, ktoré boli najviac kritizované zo strany opozície. To stanovisko tu mám, zo Ženevy 4. septembra 2012. Medzinárodný úrad práce to stanovisko dal a chcem vás ubezpečiť, všetkých, že ani jedno z týchto ustanovení nie je v rozpore s medzinárodnými odporúčaniami či medzinárodnými smernicami. Každé jedno zo 107 ustanovení predloženej novely Zákonníka práce bolo starostlivo prerokované a odkonzultované so všetkými na dialógu zúčastnenými partnermi. Na takúto zodpovednú diskusiu si ja v legislatívnom procese nepamätám. V rámci svojho vystúpenia sa chcem zamerať len na ustanovenia, ktoré sú najviac diskutované a ktoré podľa opozície zhoršia zamestnanosť v Slovenskej republike. Takže poďme k pojmu závislá práca, tak ako je definovaná, a čo sa tam zmení v porovnaní s doterajším právnym stavom. Pojem závislá práca je základným pojmom pracovného práva, ktorá je súčasťou právnych poriadkov a právnej kultúry takmer vo všetkých členských štátoch Európskej únie a označuje prácu, ktorá sa vykonáva v pracovnoprávnych vzťahoch. Preto pokladáme za správne obsahové zúženie prvkov pojmu závislá práca, pretože súčasný právny stav, keď je tých prvkov desať, jednoznačne ukázal, že široko koncipovaný pojem závislej práce nie je reálne možné zo strany inšpekcie práce korektne kontrolovať a prípadne uplatniť právne sankcie voči zamestnávateľovi. Z toho dôvodu sa navrhuje, aby pojem závislá práca bol definovaný identifikačnými znakmi, najmä vecnými a druhovými, ktoré sú najvýznamnejšie pre identifikáciu závislej práce. V aplikačnej praxi, ako tu aj bolo spomínané pánom predkladateľom, často dochádza k prípadom, keď sú zamestnanci nútení k zmene svojho pracovnoprávneho statusu, a to napriek tomu, že tieto fyzické osoby majú naďalej vykonávať tú istú prácu. Je to bežná prax na Slovensku. Takýmto spôsobom sa zamestnanci menia na podnikateľov, samostatne zárobkovo činné osoby, a to aj napriek skutočnosti, že nedochádza k naplneniu základných charakteristík podnikania, tak ako je to stanovené v Obchodnom zákonníku a v živnostenskom zákone, že práca na živnosť sa vykonáva za účelom dosiahnutia zisku. Takáto fyzická osoba nie je vždy vedomá si tejto skutočnosti a tak prakticky nedochádza ani k súdnym žalobám, ktorých výsledkom by mohlo byť rozhodnutie súdu o zastretom pracovnom pomere. Na Slovensku situácia v zamestnanosti je, žiaľ, taká, že mnohí zamestnanci sú radi, že majú svoju prácu a mnohokrát nemajú ani finančné prostriedky na to, aby sa svojich práv mohli domáhať súdnou cestou. Súhlasíme preto s návrhom, aby sa v Zákonníku práce nedefinovalo, čo nie je závislou prácou, ale považujeme za správne ustanoviť, že závislú prácu nemožno vykonávať v občianskoprávnom alebo obchodnoprávnom vzťahu. To skutočne ja považujem za veľmi dôležité. Zabezpečenie výkonu závislej práce v iných ako pracovnoprávnych vzťahoch má aj nepriaznivé ekonomické a sociálne dopady. Pri príprave novely tohto ustanovenia sa do úvahy brali skúsenosti z aplikačnej praxe, komparácia s právnymi poriadkami a prístupmi iných štátov, ako aj odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 198 z roku 2006. V tejto súvislosti možno z hľadiska komparácie poukázať na novelu Zákonníka práce zo susednej Českej republiky, ktorá je účinná od 1. januára tohto roku, kde sa pôvodná definícia závislej práce, taká, ako je v našom doterajšom Zákonníku práce, rozdelila na znaky závislej práce a na podmienky jej výkonu. Zhrniem, k tomuto ustanoveniu závislej práce naše ustanovenie, tak ako je teraz naformulované v novele Zákonníka práce, je štandardné a nevymyká sa z rámca právnych úprav iných štátov. Ďalšou veľmi diskutovanou témou je súbeh výpovednej doby a odstupného. Navrhované znenie nového modelu poskytovania odstupného je právnym riešením súladným s čl. 12 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158, podľa ktorého zamestnanec má právo na odstupné pri skončení pracovného pomeru s prihliadnutím na výšku mzdy, ako aj so súladným čl. 11 tohto Dohovoru, podľa ktorého má zamestnanec právny nárok na výpovednú dobu v prípade, ak sa pracovný pomer skončí z iniciatívy zamestnávateľa. Kombinácia poskytnutia výpovednej doby a odstupného je právne korektná aj s ohľadom na znenie Charty základných práv Európskej únie. Právny model poskytovania odstupného v závislosti od počtu odpracovaných rokov s tým, že jeho výška je priamo závislá od priemerného zárobku zamestnanca, je spravodlivý. Ja si v tejto súvislosti dovolím poukázať na právne úpravy našich okolitých a susediacich štátov a sme všetci členmi Európskej únie. Tak, ako je to v Rakúsku? V Rakúsku platí rozdielna úprava pre výpovednú dobu pre zamestnanca a zamestnávateľa, ale odstupné je rovnaké pre robotníkov a technicko-hospodárskych pracovníkov a poskytuje sa po odpracovaní najmenej troch rokov najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných platov až po dvanásť mesačných platov po odpracovaní viac ako 25 rokov. Na odstupné má nárok aj ten, kto odchádza do starobného dôchodku. Podľa dostupných zdrojov z Parlamentného inštitútu, sa poskytovanie odstupného a výpovednej doby vôbec nevylučujú. Ako je to v Českej republike? V Českej republike je upravená výpovedná doba pre zamestnanca a zamestnávateľa v rovnakej dĺžke dvoch mesiacov. Odstupné sa poskytuje až po odpracovaní -  do jedného roku vo výške jedného násobku priemernej mzdy, po odpracovaní aspoň dvoch rokov vo výške trojnásobku priemernej mzdy a súčtu trojnásobku a ďalších mesiacov v prípadoch upravených osobitne kolektívnou zmluvou, započítavajúcou aj stanovený rozsah nadčasov. Ani v tejto právnej úprave sa nenašiel inštitút, vylučujúci poberanie odstupného a výpovednej doby. Ako je to v susednom Maďarsku? V Maďarsku je výpovedná lehota minimálne tridsať dní, maximálne rok. Minimálnu lehotu možno predlžovať podľa počtu odpracovaných rokov, o päť dní po troch odpracovaných rokoch, až o šesťdesiat dní po dvadsiatich odpracovaných rokoch. Odstupné sa poskytuje štandardne pri ukončení pracovného pomeru bežnou výpoveďou alebo po zániku zamestnávateľa bez právneho nástupcu. Na odstupné však nemá nárok pracujúci dôchodca. Výška odstupného závisí od počtu rokov odpracovaných u daného zamestnávateľa, od jednomesačného platu po troch rokoch až po šesť mesačných platov po najmenej dvadsiatich odpracovaných rokoch. Ani tu som nenašla žiadnu informáciu o tom, že by bol obmedzený súbeh výpovednej doby a odstupného. Ako je to v Spolkovej republike Nemecko? V Nemecku sa rozlišuje okamžité a bežné skončenie pracovného pomeru. Výpovedná lehota závisí od doby trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa. V skúšobnej dobe je výpovedná lehota dva týždne, po dvoch odpracovaných rokoch je jeden mesiac, až po sedem mesiacov pri odpracovaní dvadsiatich rokov. Individuálne pracovné zmluvy môžu určiť dlhšie výpovedné lehoty. Odstupné sa tiež viaže na dobu odpracovanú u daného zamestnávateľa a je stanovené v rozmedzí od platu, od pol mesačného platu až po plat za desať mesiacov pri odpracovaní dvadsiatich rokov u konkrétneho zamestnávateľa. Ani v legislatíve Nemecka som nenašla, že by bol vylučujúci súbeh výpovednej doby a odstupného. Z uvedeného len krátkeho prehľadu, a myslím si, že dali by sa citovať aj iné krajiny, vyplýva, že ten stav, aký je na Slovensku, je skôr raritou, a preto považujem za správne, ak sme znova do Zákonníka práce zaviedli súbeh odstupného a výpovednej lehoty. Ďalším z diskutovaných ustanovení je aj reťazenie pracovných pomerov. Účelom návrhu je zvýšiť kvalitu práce na určitú dobu zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie a vytvoriť rámec na zamedzenie nezákonného opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú. Terajšie znenie Zákonníka práce vnášalo do pracovnoprávnych vzťahov značnú dávku neistoty a bolo negatívnym podnetom najmä pre nezamestnaných mladých ľudí hľadať si prácu mimo územia Slovenskej republiky v štátoch, ktoré im garanciu pracovnoprávnej istoty poskytnú. Zamestnanci, ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu, nesmú byť voči porovnateľným stálym zamestnancom znevýhodňovaní len preto, že majú uzatvorenú pracovnú zmluvu na určitú dobu, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody. Preto vítam, že zákaz reťazenia pracovných zmlúv na dobu určitú sa má vzťahovať aj na agentúry dočasného zamestnávania, pretože Smernica 2804/ES o agentúrnej práci postavila na rovnakú kvalitatívnu úroveň pravého zamestnávateľa s tzv. nepravým zamestnávateľom – agentúrou dočasného zamestnávania nielen z hľadiska práv, ale aj z hľadiska povinností a zodpovednosti. Hlavnou myšlienkou aj cieľom smernice o agentúrnej práci je zásada rovnakého zaobchádzania agentúrnych zamestnancov s inými zamestnancami. Zotrvanie na existujúcom právnom stave by aj naďalej spôsobovalo diskrimináciu medzi agentúrnymi zamestnancami a ostatnými zamestnancami. Čl. 5. ods. 5 smernice o agentúrnej práci ukladá členským štátom Európskej únie povinnosť prijať opatrenia proti zneužívaniu agentúrnej práce. Doteraz Slovenská republika v porovnaní s členskými štátmi Európskej únie nemá žiadne právne obmedzenia proti zneužívaniu agentúrnej práce, a preto vítame, že novela Zákonníka práce na toto reaguje. Ďalším diskutovaným okruhom je zrušenie možnosti nevýhodnejšieho dojednania pre zamestnanca prostredníctvom kolektívnych zmlúv. Podľa súčasných právnych predpisov, § 231 ods. 2 a 3, pracovné podmienky je možné dohodnúť v kolektívnej zmluve pre zamestnanca výhodnejšie, to platí všeobecne v ods. 1, odlišne, to jest aj menej výhodne, platí iba v komplexných prípadoch ako výnimky, a to je riešené v paragrafe 231 v ods. 2 a 3. V prípade odchylnej, menej výhodnej úpravy sa to týka možnosti zamestnávateľa dohodnúť pracovné podmienky aj v kolektívnej zmluve v komplexne definovaných prípadoch, ktoré sú menej výhodné pre zamestnancov. Vzťahuje sa to napríklad na možnosť zamestnávateľa jednostranne požadovať od zamestnanca výkon ďalšej práce nadčas, zvýšením počtu hodín zo 150 na 250 hodín v kalendárnom roku, to je uvedené v § 97 ods. 12. Sme toho názoru, že Zákonník práce by mal ustanoviť minimálne a maximálne limity, to jest mal by ustanoviť iba možnosť, že zamestnávateľ môže dohodnúť s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve iba pracovné podmienky, ktoré sú výhodnejšie pre zamestnancov a v žiadnom prípade nie opačne. V dôsledku toho ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny v návrhu Zákonníka práce, o ktorom rokujeme, ruší § 231 ods. 2 a 3, a to považujem za správne. Právne predpisy, ktoré ustanovujú, že je možné dohodnúť pracovné podmienky v kolektívnej zmluve, ktoré sú pre zamestnancov iba výhodnejšie, ako tie, ktoré upravuje zákon, nie sú nezlučiteľné so žiadnym dohovorom Medzinárodnej organizácie práce. V rámci chápania hierarchie práv a zásady výhodnosti vnútroštátne právne predpisy ustanovujú len minimum, ktoré však môže byť znova prerokované len výhodnejším spôsobom pre zamestnancov. Kolektívne zmluvy sú teda záväzné pre zmluvné strany a mali by byť schopné určovať podmienky zamestnávania, ktoré sú výhodnejšie, ako tie, ktoré sú ustanovené zákonom. Chcem vysloviť presvedčenie, že aj ďalšie dôležité zmeny Zákonníka práce prispejú k vyváženiu, ochrane a stabilizácii pracovnoprávnych vzťahov, čím sa náš Zákonník práce zaradí medzi štandardné zákonníky práce moderných demokratických štátov. Ako som v úvode uviedla, predložením novely Zákonníka práce vláda plní svoje programové vyhlásenie. My, sociálni demokrati, máme na rozdiel od pravicových strán iný pohľad na postavenie zamestnancov v pracovnom procese. Nie všetci občania Slovenska sú manažéri či podnikatelia a svoje životné potreby musia zabezpečovať ponukou vlastnej práve. Práve títo občania sú vystavení zneužívaniu ich postavenia v pracovnom procese. Kým manažéri majú svoje práva a povinnosti, rôzne iné výhody či odstupné upravené právne nenapadnuteľným spôsobom vo svojich manažérskych zmluvách, bežní zamestnanci sa môžu spoliehať jedine na kvalitnú právnu úpravu Zákonníka práce. Za náš poslanecký klub môžem zodpovedne vyhlásiť, že ani prerokovanie novely v parlamente nepovažujeme za formálnu záležitosť, ale sme pripravení na serióznu diskusiu, či už v pléne alebo vo výboroch. Preto poďme sa v rámci diskusie odborne baviť o predloženej novele Zákonníka práce, vynechajme z nej politikárčenie a zastrašovanie občanov Slovenskej republiky. Chcem vás poprosiť o podporu predloženej novely Zákonníka práce a ďakujem za pozornosť. (Potlesk.)