M. Damborská, poslankyňa: (2007-05-16):
Nadviažem trošku na pána poslanca Kvorku, ale podrobnejšie. Všetkým je nám úplne jasné a je to aj nespochybniteľné, že uzatváranie pracovných pomerov na určitú dobu umožňuje flexibilné zamestnávanie. Na druhej strane však nepredstavuje pre zamestnanca žiadnu  právnu istotu, aj keď v niektorých situáciách je uzavretie takéhoto pracovného pomeru pre zamestnanca určite vhodné a potrebné. Chcem podotknúť, že na pôde Európskej únie bola prijatá medzi zástupcami zamestnávateľov a zástupcami zamestnancov rámcová dohoda o práci na dobu určitú, a to najmä preto, aby sa zabránilo nezákonnému zaobchádzaniu, ku ktorému dochádza, keď sa pracovné zmluvy na určitú dobu uzatvárajú v bezprostrednom slede po sebe. Ide o bod 14 úvodných ustanovení  smernice č. 1999/70 ES o práci na určitú dobu. V predloženej novele Zákonníka práce, ktorú máme prerokovať a schváliť sa navrhuje, aby pracovný pomer na určitú dobu bolo možné dohodnúť najdlhšie na tri roky a dôležité je to, že v rámci týchto troch rokov je možné tento pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac jedenkrát. Podľa doteraz platnej právnej úpravy však môže zamestnávateľ uzatvárať pracovný pomer so zamestnancom v rámci  troch rokov bez obmedzenia. Takáto právna úprava podľa môjho názoru nezabezpečuje dostatočnú ochranu zamestnancov pred nezodpovedným konaním niektorých zamestnávateľov, ktorí uzavreli pracovnú zmluvu v rámci troch rokov na dobu troch mesiacov opakovane a niekedy aj desaťkrát. Tým sa zamestnanec musí jednoznačne dostať do značnej právnej neistoty. Takéto konanie zamestnávateľa je podľa môjho názoru  v pracovnoprávnych vzťahoch neodôvodnené s ohľadom aj na existujúce výnimky.  Zamestnanci  totiž často pracujú pod psychickým tlakom s tým, že zamestnávateľ im po uplynutí troch mesiacov pracovnú zmluvu neobnoví alebo nepredĺži. Okrem tejto psychickej ujmy sú zamestnanci následkom takto uzatváraných pracovných pomerov diskriminovaní aj inak. Napríklad pri uzatváraní úverových zmlúv a pôžičiek, ktoré im peňažné ústavy, lízingové spoločnosti odmietajú z tohto dôvodu poskytnúť. Zmenu ustanovenia § 48 si vyžiadala podľa môjho názoru a informácií aj európska legislatíva. V súlade so smernicou Európskej únie č. 1999/70 ES o rámcovej dohode o práci na dobu určitú sa v predloženej novele Zákonníka práce navrhuje redukcia objektívnych dôvodov a súčasne redukcia osobitných kategórií zamestnancov pri predlžovaní alebo opakovanom  uzatváraní pracovného pomeru na určitú dobu. Z hľadiska porovnania právnych úprav v krajinách Európskej únie a účelu smernice Európskej únie spoločným znakom obmedzenia pracovných pomerov dohodnutých na určitú dobu je maximalizácia doby trvania pracovného pomeru dva roky. Je to tak napríklad v Belgicku, Nemecku, Luxembursku atď., s čím obmedzenie opakovania uzatváraných tzv. reťazovitých pracovných pomerov na určitú dobu ustanovením je ustanovením vecných dôvodov. Z vecných dôvodov dominujú predovšetkým sezónne práce, zastupovanie zamestnancov počas pracovnej neschopnosti a zastupovanie zamestnancov počas materskej dovolenky, ďalej počas rodičovskej dovolenky atď. Možnosť rozšírenia vecných dôvodov predĺženia alebo opätovne uzatvoreného pracovného pomeru sa však ponecháva aj na dojednanie v kolektívnej zmluve. V navrhovanej právnej úprave Zákonníka práce sa aj naďalej  ponecháva možnosť predĺženia alebo opätovného uzatvorenia pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu bez obmedzenia z vecných dôvodov, ktorými sú nasledovné  skutočnosti. Napríklad pri zastupovaní zamestnanca, pri vykonávaní prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci však osem mesiacov v kalendárnom roku. Ďalším dôvodom sú teda dôvody uzavreté v kolektívnej zmluve. Najmä posledný uvedený dôvod je podľa môjho názoru flexibilným nástrojom, ktorý môže zamestnávateľ použiť, ak potrebuje vyriešiť prechodne a na určitý čas len určitú činnosť alebo určitú profesijnú skupinu zamestnancov. Dôležité je aj to, že sa novo navrhuje umožniť opätovné a neobmedzené uzatváranie pracovných pomerov na určitú dobu v prípade vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období. Každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku, ako sú teda tie sezónne práce. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky sa umožňuje s niektorými osobitnými kategóriami zamestnancov, ktorými sú vedúci zamestnanci v priamej pôsobnosti štatutárneho orgánu, tvoriví zamestnanci vedy, výskumu a vývoja, zamestnanci na výkon činností, pre ktorých je predpísané vzdelanie umeleckého smeru, zamestnanci, ktorí vykonávajú opatrovateľskú službu, zamestnanci, ktorí sú poberateľmi starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku a v poslednom rade sú to zamestnanci, o ktorých to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva a tiež zamestnanci zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac dvadsať zamestnancov. Výslovne sa ustanovuje aj možnosť predĺženia alebo opätovného uzavretia pracovného pomeru na určitú dobu so zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu. Zastávam názor, že  uvedené výnimky sú dostatočnou zárukou, aby zamestnávateľ mohol uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú v situáciách, kde je to nevyhnutne potrebné.  Súčasne som presvedčená, že sa zároveň navrhovaným ustanovením umožní primeraná ochrana zamestnancov pri uzatváraní pracovného pomeru na určitú dobu. Tento návrh by mal prispieť k zakotveniu vyváženého postavenia práv a povinností zamestnávateľa, ak ochráni zamestnanca pri vzniku a uzatváraní pracovnej zmluvy. Ďalej si myslím, že po určitých úpravách a som presvedčená, bude môcť Národná rada  Slovenskej republiky predložený návrh novely Zákonníka práce schváliť v prospech lepších pracovných podmienok na dôstojnú prácu, a ako bolo povedané aj za klub Slovenskej národnej strany. Vážené kolegynky, vážení kolegovia, ďakujem vám za pozornosť.