Laššáková, Jana, poslankyňa NR SR (2011-07-11):
Ďakujem pekne za slovo. Vážený pán predsedajúci, pán minister, kolegyne, kolegovia, dovoľte, aby som na úvod svojho vystúpenia spravila taký krátky exkurz do vývoja a histórie pracovného zákonodarstva na území Slovenskej republiky. Na území Slovenska bol legislatívny vývoj pracovného práva zavŕšený kodifikáciou pracovného práva prijatím Zákonníka práce, a to zákonom č. 65/1965 Zb., ktorý nadobudol účinnosť od 1. 1. 1965. Zákonník práce uskutočnil jednotnú úpravu pracovných vzťahov. Jeho prijatím došlo k unifikácii právnej úpravy všetkých pracovných kategórií, ktoré dovtedy podliehali osobitnej právnej regulácii. Právne upravil takmer všetky otázky pracovnoprávnych vzťahov okrem usmerňovania náboru a rozmiestňovania pracovných síl, usmerňovania mzdového vývoja a náhrady cestovných a sťahovacích výdavkov a otázky štátneho odborného dozoru. Čo je ale dôležité? Kogentným spôsobom upravil najmä oblasť pracovných podmienok a bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zákonník práce bol významným medzníkom vo vývoji pracovného práva v bývalom Česko-Slovensku. Popri tom, že odstránil dovtedajšiu zastaranosť a roztrieštenosť pracovnoprávnych predpisov, stal sa legislatívnym vyjadrením samostatnosti pracovného práva ako právneho odvetvia. To znamená, že od roku 1965 máme pracovné právo ako samostatné právne odvetvie. Diskriminačné charakteristiky mala prvá novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť 1. januára 1970. Prejavovali sa najmä v časti rozviazania pracovného pomeru výpoveďou alebo jeho okamžitým zrušením zo strany zamestnávateľa. Druhá novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. júla 1975 po početných protestoch Medzinárodnej organizácie práce odstránila diskriminačné prvky jednostranného rozviazania pracovného pomeru jeho predchádzajúcej novely. Hlavným účelom bola nová právna úprava rozviazania pracovného pomeru, zvýšenie ingerencie odborových orgánov v pracovnoprávnych vzťahoch, prehĺbenie starostlivosti o zamestnané matky, ako aj zamestnancov, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo boli postihnutí chorobou z povolania. Prvá etapa reformy pracovného zákonodarstva po roku 1989 sa začala v roku 1991, a to prijatím troch významných zákonov. Bol to zákon č. 1/1991 Zb. o zamestnanosti, ktorý položil základy kvalitatívne iného riešenia otázok zamestnanosti. Spolu s prechodom hospodárstva z centrálne riadenej ekonomiky na trhovú ekonomiku vytvoril základné predpoklady na fungovanie trhu práce, ako aj na poskytovanie hmotného zabezpečenia v nezamestnanosti. Ďalej to bol zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní, ktorý upravil proces kolektívneho vyjednávania vrátane štrajku a výluky, čo dovtedy, samozrejme, nebolo možné. Ďalej, zákon č. 3/1991 Zb. Zákonník práce, ktorý predstavoval pomerne rozsiahlu novelizáciu dovtedajšieho komunistického pracovného zákonodarstva, kodifikovaného už v roku 1965, znížil najmä dovtedajší rozsah kogentných ustanovení Zákonníka práce, čím vytvoril základné predpoklady na rozvoj trhového hospodárstva. Prijatím nového Zákonníka práce, zákona č. 311/2001 Z. z. s účinnosťou od 1. 4. 2002, Slovensko zavŕšilo druhú etapu reformy pracovného práva. Súčasne s novým Zákonníkom práce bol prijatý aj zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe, ako aj zákon č. 312/2002 Z. z. o štátnej službe. Obidve etapy reformy pracovného práva v Slovenskej republike možno charakterizovať ako proces rozširovania dispozitívnosti pracovného práva a s tým spojeného výrazného rozširovania zmluvnej autonómie účastníkov pracovného procesu. Pracovné právo v tom čase vytvára podstatne širší priestor pre kolektívne vyjednávanie a kolektívne zmluvy, čo je spojené s procesom deregulácie pracovného práva a zvýšenia flexibility pracovného práva. Proces liberalizácie a deregulácie pracovného práva v Slovenskej republike ako základná charakteristika jeho vývoja v posledných rokoch významnou mierou prispieva k podstatnému zvýšeniu jeho flexibility. Prijatím Zákonníka práce vládou Roberta Fica zároveň výrazne pokročil aj proces harmonizácie pracovného práva Slovenskej republiky s právom Európskej únie. Chcem povedať, že prijatý Zákonník práce v minulom volebnom období bol vyvážený a prax ukázala, že zamestnávatelia v podstate nemali s ním žiadne problémy, čo sa dá deklarovať aj vyhlásením napr. predstaviteľov Klubu 500. Nie je teda dôvod na to, aby sme Zákonník práce v takých zásadných ustanoveniach menili. Dnešné pracovné právo krajín Európskej únie, ktorej sme súčasťou, zohráva kľúčovú úlohu pri zabezpečovaní vysokej úrovne zamestnanosti a trvalo udržateľného hospodárskeho rastu, ktorý má viesť k neustálemu skvalitňovaniu životnej úrovne a pracovných podmienok obyvateľov celej Európskej únie. Európske spoločenstvo na úrovni Európskej únie prijíma len základné právne predpisy, ktoré stanovujú minimálne požiadavky týkajúce sa podmienok práce a zamestnania. Členské štáty potom tieto právne predpisy Spoločenstva zapracovávajú do vnútroštátnych právnych predpisov. A uplatňujú ich, čím zaručujú porovnateľnú úroveň ochrany práv a povinností zamestnancov v rámci celej Európskej únie. Každá krajina veľmi citlivo a s ohľadom na svoje špecifické podmienky upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom v základnom pracovnom dokumente, a to v Zákonníku práce. Kým pred rokom 1989 bolo cieľom Zákonníka práce právne upraviť otázky pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v súčasnej dobe musí tento právny dokument zohľadňovať situáciu na trhu práce, udržanie sociálnych štandardov zamestnancov a zároveň nesmie nediskriminovať zamestnancov neprimeraným jednostranným zasahovaním do pracovnoprávnych vzťahov. Aká je však skutočnosť pri pohľade na koalíciou predkladanú novelu Zákonníka práce. V prvom rade si treba uvedomiť, že Slovensko dlhodobo patrí medzi krajiny Európskej únie s najvyššou mierou nezamestnanosti. Podľa údajov Eurostatu v máji bola miera nezamestnanosti u nás 13,3 %, pričom sú regióny, predovšetkým na juhu Banskobystrického kraja, odkiaľ pochádzam, kde každý tretí práceschopný obyvateľ je nezamestnaný. Aj keď sociálna úroveň občanov Slovenska nikdy nedosahovala úroveň vyspelých západoeurópskych krajín, len málokto z nás si vie predstaviť, ako musia prežívať rodiny, kde jeden alebo viacerí jej členovia sú bez práce. Taká vysoká miera nezamestnanosti vytvára z občana, ktorý je ochotný prijať akúkoľvek prácu, rukojemníka v rukách zamestnávateľa. Preto v takomto priestore a v tomto čase je veľmi dôležité ukotviť v Zákonníku práce také opatrenia, aby ochrana zamestnanca a podmienky jeho prijatia a zotrvania v pracovnom pomere bola možno na vyššom štandarde než v krajinách, kde miera nezamestnanosti je oveľa vyššia než u nás a aj sociálnoprávna ochrana je lepšia. Ak ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny tvrdí, že predkladaný Zákonník práce prinesie zmeny, ktoré sa osvedčili v členských štátoch Európskej únie, a spružní pracovný trh, ignoruje súčasnú situáciu na trhu práce vo viacerých regiónoch Slovenska a vyvoláva neistotu nielen u tých, ktorí si zamestnanie hľadajú, ale aj u tých, ktorí sú zamestnaní. Veď situáciu, keď počas troch rokov človek stále nemá istotu, že jeho terajšie zamestnanie bude trvalé a že po treťom obnovení zmluvy na dobu určitú sa opäť neocitne na ulici, nemožno považovať za krok smerujúci k znižovaniu nezamestnanosti, nehovoriac o tom, v akom psychickom tlaku žije po celé toto obdobie zamestnanec a jeho najbližší. A tu chcem takisto poukázať na skutočnosť, že pri takomto reťazení pracovných pomerov, najmä u mladých rodín, dochádza fakt možno aj k rodinným konfliktom vzhľadom na to, že takýto zamestnanec má problém s úverom a s tým, aby si zabezpečil dobré bývanie. Podobný efekt má aj navrhovaná skúšobná doba, ktorá má byť pri niektorých profesiách až šesťmesačná. Asi najväčšej miere kritiky zo strany zamestnancov aj verejnosti bol vystavený návrh na zrušenie súbehu výpovednej doby a odstupného. Podľa predloženého návrhu zamestnanec nebude mať nárok na čerpanie výpovednej doby a odstupného a bude si môcť vybrať len jedno z nich. Tu chcem zdôrazniť, že na odstupné má zamestnanec nárok len v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien. Nevidím dôvod, ak zamestnanec odpracuje u zamestnávateľa napr. päť rokov, alebo koľkokoľvek, alebo aj rok, aby bol o odstupné týmto spôsobom pripravený. Administratívne komplikácie predovšetkým u menších zamestnávateľov môže spôsobiť päť rôznych režimov výpovednej doby. Navyše je otázne, či sa výpovedná doba niektorým predĺži. Tvrdenie predkladateľa, že v niektorých prípadoch je dokonca výpovedná doba dlhšia než doposiaľ, je prinajmenšom problematické. V súčasnosti je ťažké nájsť zamestnanca, ktorý u jedného zamestnávateľa pracuje dlhšie ako 20 rokov, čo je podmienka pre priznanie najvyššej, päťmesačnej výpovednej doby, nehovoriac o tom, že pri takomto návrhu najzraniteľnejší budú zamestnanci, ktorí pracujú u jedného zamestnávateľa kratšiu dobu, predovšetkým absolventi a mladí ľudia, pretože ich prepustenie pri prípadných odbytových problémoch zamestnávateľa bude pre neho finančne najmenej bolestivé. Jednomesačná výpovedná doba prichádza totiž do úvahy, ak zamestnanec neodpracoval u zamestnávateľa ani jeden rok. V praxi sa aj doposiaľ zamestnávatelia vyhýbali výpovednej dobe uzatváraním pracovných pomerov na dobu určitú a v tomto smere návrh novely zákona dáva ešte väčší priestor. Predkladaná novela Zákonníka práce z dielne súčasnej koalície obsahuje aj niektoré ďalšie opatrenia vedúce k oslabeniu postavenia zamestnanca na trhu práce, čo už tu bolo kolegami mojimi zo strany SMER – sociálna demokracia v priebehu rozpravy o návrhu Zákonníka práce viackrát deklarované. Je to napr. návrh na zrušenie minimálnych mzdových nárokov v závislosti od zložitosti vykonávanej práce, presun niektorých zákonných úprav, práv zamestnancov na kolektívne vyjednávanie, čo pri súčasnom oslabení právomocí odborov na pracoviskách nijako neposilní ochranu zamestnanca. Dovoľte, aby som sa krátko ešte pristavila pri konkurenčnej doložke, ktorá je zakotvená v § 83a predkladanej novely Zákonníka práce. Pri prerokovávaní návrhu Zákonníka práce v ústavnoprávnom výbore bola táto otázka otvorená, bola táto otázka dosť dlho prediskutovávaná aj s ohľadom na možný nesúlad s Ústavou Slovenskej republiky. Nie som proti tomu, aby konkurenčná doložka bola v manažérskych zmluvách, pretože manažéri majú úplne iné postavenie, prichádzajú pri výkone práce do kontaktu s utajovanými skutočnosťami, ale nevidím dôvod, aj keď je tu daná len možnosť, aby v pracovnej zmluve bola dohodnutá aj konkurenčná doložka, aby táto konkurenčná doložka vôbec v Zákonníku práce bola a aby konkurenčná doložka bola v Zákonníku práce a následne premietaná aj do pracovnej zmluvy. Podobne pri flexikonte chcem poznamenať, že v minulom volebnom období na hospodársku krízu veľmi pružne reagoval Zákonník práce a zaviedlo sa tzv. flexikonto, ktoré malo byť uplatňované do konca roku 2012. V súčasnom Zákonníku práce sa flexikonto legalizuje a flexikonto sa pokladá aj za súčasť Zákonníka práce. Hovoríme si, že Slovensko je právny štát, a základným predpokladom právneho štátu je stabilita právneho poriadku a právna istota. Svedkami sme od začiatku tohto volebného obdobia, že nová vládna garnitúra predkladá nové právne predpisy bez ohľadu na to, aké budú mať dôsledky. Je to nie dobrý trend a ja sa pripájam ku svojim kolegom v tom, že novelu Zákonníka práce nepodporím. Ďakujem pekne. (Potlesk.)