Mihál, Jozef, poslanec NR SR (2014-10-14):
Ďakujem pekne, pán predseda. Vážený pán minister, vážené kolegyne, vážení kolegovia, vážení prítomní, náš predložený návrh je návrhom úplne novej zoštíhlenej základnej pracovnoprávnej normy, ktorú predkladáme ako alternatívu k súčasnému Zákonníku práce. Ten nielen my, ale aj mnohí ďalší ľudia na Slovensku pokladajú za jednu z najväčších bŕzd tvorby nových pracovných miest a náš predložený návrh má tento problém riešiť. Náš návrh je vyváženým pracovnoprávnym kódexom s korektnými podmienkami pre obidve strany, zamestnancov i zamestnávateľov. Návrh spružňuje zamestnávanie a jednotlivé formy pracovnoprávnych vzťahov, a to vrátane procesu skončenia pracovného pomeru. Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru sú pri skončení výpoveďou zo strany zamestnávateľa stanovené tak, aby neboli bariérou pri tvorbe nových pracovných miest a aby si zamestnávateľ nemusel tvoriť neprimerane vysoké rezervy finančných prostriedkov na pokrytie nárokov zamestnancov pri prípadnom prepúšťaní, neprimerane vysoké rezervy finančných prostriedkov samozrejme na úkor výšky miezd a iných zamestnaneckých benefitov. Na druhej strane súčasťou nášho návrhu je aj novinka, a to zvýhodnenie zamestnancov pri práci v nedeľu tým, že im chceme priznať 25-percentné mzdové zvýhodnenie nad ich mzdu, zatiaľ čo pri súčasnej právnej úprave nárok na nejaký príplatok za prácu v nedeľu automaticky nemajú. Chcem zdôrazniť pri tejto, pri tomto bode, že toto je naša predstava o odškodnení ľudí, ktorí v nedeľu, ktorý je zaužívaným dňom odpočinku, pracovného voľna, kedy je rodina spolu, kedy namiesto zákazu práce v nedeľu, ktorý tu pravidelne prichádza do tejto poslaneckej snemovne, navrhujeme, aby tí, ktorí pracujú v nedeľu, či už dobrovoľne, alebo na základe príkazu zamestnávateľa, mali nárok na 25-percentné mzdové zvýhodnenie. Totižto treba si uvedomiť, že práca v nedeľu nie vždy je prácou nadčas. Práca v nedeľu môže byť dohodnutá vopred v rámci riadneho pracovného času zamestnanca, napríklad pracuje v ob dva dni povedzme, ten voľný deň si čerpá povedzme v stredu a vo štvrtok, pracuje v piatok, sobotu, nedeľu, ale dnes podľa Zákonníka práce nárok na žiadny príplatok za takúto prácu nemá. Čiže my sa snažíme presadiť takýto princíp, aby ten nárok bol. Čo je ďalej veľmi dôležité a kľúčové, náš návrh, náš návrh ruší nepraktickú a v praxi často obchádzanú a nepoužiteľnú definíciu závislej práce. Podľa nášho názoru, podľa nášho názoru základným princípom všeobecne by mala byť sloboda zmluvných vzťahov. Čiže ak sa raz chce živnostník v rámci svojej živnosti dohodnúť s nejakou firmou, nejakou spoločnosťou, že na základe svojej živnosti vykoná pre túto firmu nejaké práce, nech tak môže urobiť bez toho, aby obidve strany mali povinnosť skúmať, či ide alebo nejde o závislú prácu, či má byť, nemá byť povinne uzatvorený pracovný pomer alebo dohoda. Ak sa raz nejaký občan chce podľa Občianskeho zákonníka dohodnúť napríklad na zmluve o dielo, alebo zmluve podľa § 51 s nejakým iným subjektom, že pre neho vykoná nejaké práce, poskytne nejaké služby, tak nech tak môže urobiť, na to ten Občiansky zákonník alebo Obchodný zákonník tu predsa máme. Čiže nezväzujme ruky jednotlivým subjektom v tom, že im budeme diktovať, čo je to závislá práca, čo musí byť riešené pracovným pomerom. Ak sa dva subjekty slobodne, zdôrazňujem slobodne, dohodnú na zmluvnom vzťahu podľa Občianskeho alebo Obchodného zákonníka, nech tak môžu urobiť. Nebráňme im v tom. Myslíme si, že obmedzenia, ktoré v tomto princípe sú možné, sú samozrejme jasné a vyplývajú z kogentných ustanovení, ktoré ustanovujú určité minimálne štandardy pracovnoprávnych vzťahov, najmä pokiaľ ide o smernice Európskej únie, medzinárodné dohovory, ktorými sme viazaní. To, samozrejme, nikto spochybňovať nebude. V našom Zákonníku práce nájdete v úvode šesť článkov, kde sú obsiahnuté základné zásady, na ktorých je Zákonník práce postavený. Na rozdiel od doterajšej právnej úpravy, doterajšieho Zákonníka práce sme vypustili tie ustanovenia, ktoré sú jednoducho nadbytočné, nič nehovoriace a deklaratívne proklamatívne, z čoho ani jedna, ani druhá strana žiadny úžitok nemajú. V prvej časti sú všeobecné ustanovenia, ktoré ustanovujú pôsobnosť Zákonníka práce, vzťah k iným pracovnoprávnym predpisom, definujú zamestnanca, definujú zamestnávateľa, hovoria o zákaze diskriminácie, sú tu ustanovenia o základných právnych inštitútoch v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, čo je to právny úkon, kedy je právny úkon neplatný, nárok a právo, zánik práva, počítanie času, doručovanie a definovanie niektorých ďalších pojmov. V druhej časti sú uvedené základné ustanovenia týkajúce sa pracovného pomeru, najmä pokiaľ ide o uzatváranie zmlúv, či sú to predzmluvné vzťahy, pracovná zmluva, vznik pracovného pomeru, skúšobná doba, a tak ďalej. A samozrejme je tu definovaný pracovný pomer na dobu určitú. Podľa nášho návrhu navrhujeme, aby v súlade so smernicami a medzinárodnými dohovormi, zdôrazňujem v súlade s týmito dohovormi, bolo možné pracovný pomer na dobu určitú dohodnúť najdlhšie na päť rokov a v rámci tejto doby, aby ho bolo možné predlžiť alebo opätovne dohodnúť najviac päťkrát. Tu práve chcem zvýrazniť odlišnosť nášho postoja voči súčasnému Zákonníku práce i voči novele, ktorú predkladá pán minister, ktorý sa snaží rôznymi obmedzeniami a sankciami dať agentúrne zamestnávanie do tých mantinelov, kam patrí. My si myslíme, že ak by Zákonník práce umožňoval v širšom rámci zamestnávanie na dobu určitú, ktoré je dôležité najmä z pohľadu vykrývania zvýšeného počtu zamestnancov v prípade, že firma má viac zákazok, aby to tá firma, to viac zákazok, viac práce pre svojich zamestnancov, neriešila cez agentúrne zamestnávanie, jednoducho neriešila, pretože pre ňu bude výhodnejšie zamestnať si svojich ľudí, svojich kmeňových zamestnancov formou zmlúv na dobu určitú. Je to pre tých ľudí určite lepšie ako pracovať cez agentúru. To, dúfam, nikto nespochybní. Čiže naša filozofia je takáto. Ďalej v druhej časti Zákonníka práce hovoríme o kratšom pracovnom čase, domácej práci, telepráci, kde v zásade nenavrhujeme odlišnosti oproti súčasnej právnej úprave, pretože to, čo je v súčasnom Zákonníku práce, považujeme v tomto za dobré. Uvádzame tam ustanovenia o dohode, o zmene pracovných podmienok, preradenie na inú prácu, definícii pracovnej cesty, dočasného pridelenia a podobne. Pokiaľ ide o skončenie pracovného pomeru, náš návrh hovorí o možnostiach skončenia pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Čiže principiálne rovnako, ako to je v platnom Zákonníku práce. Pokiaľ ide o dĺžku výpovednej doby, tá by mala byť odstupňovaná v závislosti od toho, ako dlho trval pracovný pomer zamestnanca, pričom hovoríme až o trojmesačnej výpovednej dobe, ak pracovný pomer trval viac ako päť rokov. Čiže to je porovnateľné so súčasným stavom. Pre okamžité skončenie pracovného pomeru, či z jednej alebo druhej strany, sú v našom Zákonníku práce stanovené taxatívne podmienky, čiže podobne, ako je to v súčasnom Zákonníku práce. Napríklad ak chce zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer zo závažných dôvodov, tak môže. Môže tým dôvodom byť, tak ako je to dnes, nevyplatenie mzdy. S tým, s tým však, že má nárok na náhradu mzdy za obdobie odstupňované v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru, a to až za tri mesiace. Ďalej upravujeme hromadné prepúšťanie, ktoré zjednodušujeme oproti súčasnosti, pracovný posudok, potvrdenie o zamestnaní, odstupné. Pokiaľ ide o odstupné, na odstupné vznikne nárok zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre zdravotné dôvody, kde tak ako v súčasnosti výška odstupného by mala byť do desaťnásobku, desaťnásobok priemerného mesačného zárobku dotknutého zamestnanca, ďalej definujeme nároky pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Ďalšie základné povinnosti zamestnancov, zamestnávateľov, možnosť výkonu inej zárobkovej činnosti, obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru a pracovný poriadok. V tretej časti Zákonníka práce sú upravené ustanovenia o pracovnom čase a dobe odpočinku. Tu oproti súčasnosti, oproti súčasnému stavu sú veľmi zjednodušené, sprehľadnené ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času a o konte pracovného času. Ďalej čo sa týka pružného pracovného času, prestávok v práci, nepretržitý odpočinok, či denný, či týždenný, dni pracovného pokoja, pracovnej pohotovosti, nadčas, nočná práca a ustanovenia o dovolenke. Napríklad ustanovenia o dovolenke zásadným spôsobom zjednodušujeme tak, aby určenie nároku zamestnanca na dovolenku bolo omnoho prehľadnejšie a jednoduchšie, ako je to v súčasnom Zákonníku práce bez toho, že by sa niekto mohol cítiť poškodený. V ďalšej, štvrtej časti je upravená mzda a priemerný zárobok. Rešpektujeme existenciu minimálnej mzdy, zdôrazňujem, nechceme, nenavrhujeme zrušiť inštitút minimálnej mzdy. Rešpektujeme, že tento inštitút je za súčasného stavu v Slovenskej republike dôležitý a nespochybniteľný. Hovoríme však o tom, že tzv. sadzby mzdových nárokov alebo tie stupne náročnosti by sa mali, súčasný § 120 Zákonníka práce, by sa mali zo Zákonníka práce vypustiť. Vypustiť preto, že ak napríklad zásadným argumentom pre existenciu inštitútu minimálnej mzdy je to, aby zamestnanec mal garantovanú mzdu na určitej úrovni, ktorá by v premietnutí do čistej mzdy mala byť vyššia ako sociálne dávky a mala by byť tak, aby zamestnanec a jeho rodina neboli v pásme ohrozenia chudobou, to rešpektujeme, to je absolútne v poriadku, ale nie je v poriadku a je zbytočné, ak zároveň Zákonník práce hovorí o tom, že generálny riaditeľ firmy musí mať mzdu najmenej vo výške dvojnásobku minimálnej mzdy, lebo tam už o nejakých sociálnych aspektoch a zachovaní príjmu nad hranicou chudoby je zbytočné hovoriť a takýto argument tam jednoducho priestor nemá. Zároveň chcem pripomenúť, pán minister, aj to, že vždy pri rokovaniach každoročne o výške minimálnej mzdy jedným zo zásadných argumentov zamestnávateľských zväzov je to, že § 120 Zákonníka práce ich núti zvýšiť nielen minimálnu mzdu zamestnancov v tom najnižšom pásme, ale vlastne musia zvyšovať mzdy aj tým, ktorí majú tú strednú alebo vyššiu úroveň príjmov. Ak § 120 zo Zákonníka práce vypadne, tak zamestnávatelia nebudú môcť pri každoročnom rokovaní o minimálnej mzde takýto argument použiť, pretože jednoducho nebude existovať. Čiže toto vám dávam, pán minister, špeciálne do pozornosti, pretože ak by ste prijali takúto filozofiu, tak sa vám značne zjednoduší každoročné rokovanie o minimálnej mzde. Aby som prešiel k piatej časti – prekážky v práci, čiže podobne ako je to v súčasnom zákonníku, rešpektujeme zákonné dôvody pri tzv. všeobecnom záujme, či je to verejná funkcia, občianske povinnosti, darovanie krvi napríklad, činnosť vo volebných komisiách a podobne, branná povinnosť a podobne, osobné prekážky v práci. Takisto nerobíme tu, nenavrhujeme tu nejaké zásadné, zásadné zásahy. Snáď len v tom, že ak dnes Zákonník práce dáva zamestnancovi nárok na sedem dní plateného voľna pri návšteve lekára a ďalších sedem dní pri návšteve lekára s rodinným príslušníkom, čo jednoducho v praxi mnohí zamestnanci zneužívajú, myslíme si, že takýto nárok je jednoducho premrštený, a hovoríme o zúžení tohto nároku na tri dni. Treba si jednoducho uvedomiť, ak zamestnávateľ má vyčlenené určité mzdové prostriedky v nejakom objeme a ten objem je logický, pretože vyplýva z toho, čo zamestnanec robí a akú prácu vykonáva, akú pridanú hodnotu v tej firme, fabrike prinesie, tak ten mzdový balík je možné rozdeliť viacerými spôsobmi. Jeden zo spôsobov je určený súčasným Zákonníkom práce. Ten mzdový balík si musí podnikateľ, zamestnávateľ zorganizovať a rozdeliť tak, aby pamätal na všetko to, čo sa môže stať a na čo má zamestnanec nárok. Čiže túto veľkú časť musí vyčleniť na prípadné odstupné. Túto ďalšiu veľkú časť musí vynaložiť na prípadné plnenie nárokov zamestnanca, ak vyhrá súdny spor pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Túto veľkú časť musí vyčleniť napríklad na to, aby zamestnancovi preplatil štrnásť dní, štrnásť dní plateného voľna pri návšteve lekára ročne. A potom na tú samotnú mzdu alebo odmeny zostane, bohužiaľ, neviem to kresliť nejako inak, len rukami, na tú samotnú mzdu zostane taká tá maličká gulička, z ktorej zamestnanec ledva prežije a čuduje sa, prečo má taký nízky plat. Keby sme z toho celkového objemu mzdových prostriedkov, ktorý si zamestnávateľ musí rezervovať na vyplatenie všetkých nárokov zamestnanca, odpustili tých štrnásť dní na zaplatenie návštev lekára, tak by o túto sumu mohol mať zamestnanec vyšší plat. Prosím, neargumentujte mi potom vo faktických poznámkach tým, že potom si to ten zamestnávateľ nechá vo vrecku, pretože ak by si to ten zamestnávateľ chcel nechať vo vrecku, tak z tej guličky na plat zamestnanca by si už teraz nechal tú sumu vo svojom vrecku. On to neurobí. On má skrátka svoj nejaký plán, nejaký biznis plán. Tí, ktorí podnikajú, vedia, o čom hovorím, marxisti-leninisti to majú načítané z Kapitálu a podobných knižiek. Jednoducho mám nejaký balík finančných prostriedkov, ktorý ma nepustí, a ak z tohto balíka musím dať na nezmysly, tak potom nezostane na normálny plat alebo odmeny zamestnancov. Tak to jednoducho je. Perpetuum mobile ešte nikto nevymyslel ani v odmeňovaní zamestnancov. V šiestej časti Zákonníka práce hovoríme o sociálnej politike zamestnávateľa. To znamená nároky zamestnanca na stravovanie. V podstate principiálne tak ako doteraz, ale bez parazitujúceho systému gastrolístkov. Ďalej hovoríme o nárokoch zamestnanca na svoje vzdelávanie. Samozrejme špecifické nároky sú pre zamestnancov so zdravotným postihnutím, čo rešpektujeme. A špecifickou skupinou zamestnancov sú ženy, ktoré sa, alebo aj muži, ktorí sa starajú o deti. To znamená, definujeme, aké pracovné podmienky má mať táto viac chránená skupina zamestnancov vrátane nároku na materskú, rodičovskú dovolenku, prestávky na dojčenie a ďalej pokiaľ ide o mladistvých. Siedma časť, to sú ustanovenia o náhrade škody a bezdôvodnom obohatení. Ôsma časť je venovaná dohodám. Dohody sú dôležitou súčasťou nášho pracovného práva, nášho Zákonníka práce, či už nami navrhovaného alebo súčasného. Je, pán minister, úplne zbytočné bojovať proti dohodárom rôznymi administratívnymi, finančnými opatreniami. Napríklad teraz najnovšie, to, čo sa chystá, tam sa mi rozum zastavuje, má sa zaviesť odpočítateľná položka pri výpočte zdravotných odvodov pre zamestnancov, ale nie pre dohodárov. Čiže zamestnanec s nízkym platom nebude platiť odvody na zdravotné poistenie, zamestnávateľ takisto nie, super vec, dobre, podporil by som to, ale pýtam sa, prečo túto výhodu nemôžu čerpať aj dohodári a ich zamestnávatelia? To jednoducho akosi nedáva logiku inú, ako tú, že silou-mocou sa snažíte sťažiť život tým, ktorí na tie dohody pracujú, a tým, ktorí ich zamestnávajú. Dohody sú napríklad v občianskych združeniach niečo, bez čoho by tie občianske združenia nevedeli existovať. V deviatej časti nášho Zákonníka práce sú upravené prechodné a záverečné ustanovenia s tým, že navrhujeme zrušiť doterajší Zákonník práce a účinnosť nového Zákonníka práce navrhujeme od 1. januára 2015. Na záver som povinný povedať, že tento návrh zákona nebude mať negatívny vplyv na štátny rozpočet, ani na rozpočty obcí a vyšších územných celkov, ani na životné prostredie, informatizáciu spoločnosti, ani sociálne vplyvy. Zjednoduší sa prepúšťanie, čo zároveň znamená jednoduchšiu tvorbu nových pracovných miest. Čiže môže to napríklad prispieť tým skupinám ľudí, ktorí si dnes ťažšie prácu hľadajú. Návrh zákona má pozitívny vplyv na podnikateľské prostredie najmä tým, že výrazne zjednodušuje tento pracovný kódex už len tým, že z počtu súčasných paragrafov ten počet paragrafov klesne asi o tretinu. Návrh zákona je v súlade s právom Európskej únie, v súlade s Ústavou Slovenskej republiky a ústavnými zákonmi a zákonmi Slovenskej republiky a je v súlade s medzinárodnými zmluvami a inými medzinárodnými dokumentmi, ktorými je Slovenská republika viazaná. Ďakujem za pozornosť.