I. Radičová, poslankyňa: (2007-05-15):
Ak dovolíte, k téme. Pracovné právo je naozaj veľkou výzvou 21. storočia. Rýchly technologický pokrok, zvýšená hospodárska súťaž, meniaci sa spotrebiteľský dopyt, značný rast sektora služieb poukázali už na konci deväťdesiatych rokov minulého storočia na potrebu zvýšenej pružnosti trhu práce. Mení sa vzťah zamestnanca a zamestnávateľa z pôvodne vysoko asymetrického na vzťah doplňujúci sa, kde jedna strana naozaj hlboko potrebuje druhú stranu a musí s ňou spolupracovať. Objavenie sa riadenia systémom práve teraz, just in time, skracovanie investičného horizontu pre podniky, rozšírenie informačných a komunikačných technológií a časté zmeny dopytu viedli podniky k tomu, že sa organizujú na dynamickejšom, pružnejšom základe. Všetky tieto zmeny priniesli svoje viditeľné, hmatateľné dôsledky, rozmach rôznych podôb organizácie práce, pracovného času, miezd a veľkosti pracovnej sily v rôznych fázach výrobného cyklu. Druhý vážny dôsledok je, že sa vytvoril dopyt po širšom výbere pracovných zmlúv. A Zákonník práce je aj o type pracovných zmlúv. Reforma vnútroštátnych právnych predpisov v oblasti ochrany zamestnancov sa v Európskej únii od začiatku deväťdesiatych rokov sústredila na uvoľnenie existujúcich právnych úprav, ich, ak chcete, liberalizáciu, s cieľom umožniť väčšiu rozmanitosť zmlúv ako hlavný nástroj podpory vstupu nových pracovníkov a znevýhodnených ľudí hľadajúcich prácu na trhu práce a zároveň vytvorenia väčšieho priestoru na výber vhodného zamestnania. Tretí dôsledok je, že tradičný model zameraný na klasických zamestnancov sa ukazuje ako nevhodný a nedostatočný pri riešení nezamestnanosti a pri zvyšovaní zamestnanosti. Pracovné zmluvy na dobu určitú, zmluvy na čiastočný úväzok, zmluvy príležitostnej práce, zmluvy bez presne stanovených hodín, zmluvy pre pracovníkov najatých prostredníctvom agentúr dočasného zamestnávania, zmluvy pre nezávislých pracovníkov, tzv. voľné licencované zmluvy, zmluvy na zdieľaný pracovný čas a tak ďalej sa stali zaužívanou črtou európskych trhov práce. Na základe týchto zmlúv v Európskej únii už v roku 2005 pracovalo 40 % všetkých osôb. Počet samostatne zárobkovo činných osôb dosiahol v rozšírenej Európskej únii viac ako 31 mil., t. j.  spolu so zamestnancami tvoria  15 % pracovnej sily. Aké sú teda problémy? V dôsledku objavenia sa takýchto rozmanitých foriem neštandardnej práce, ešte nepoznanej v minulom storočí, tradičné rozlišovanie medzi zamestnancami a nezávislými samostatne zárobkovo činnými osobami už neodráža hospodársku a sociálnu realitu práce, problém, či spor vzniká, ak je pracovný vzťah zastretý, teda ak je to živnosť na nátlak zamestnávateľa. Druhý je problém, áno, cieľom je zjednodušiť vytváranie nových pracovných miest cez rôzne typy zmluvných vzťahov. I na Slovensku sa mení hospodárstvo, mení sa situácia, mení sa kontext. Za ostatné obdobie, za minulý rok, pribudlo vyše 80 000 pracovných miest, zvýšila sa priemerná mzda, je pravdou, v Banskobystrickom a Prešovskom kraji v priemere o menej ako v kraji Bratislavskom, i keď v posledných dvoch rokoch už rastú platy rovnako rýchlo vo všetkých krajoch. Inými slovami, aj keď stále platí, čím menšia nezamestnanosť, tým vyššie platy, nové pracovné miesta znamenajú čoraz vyššie platy aj v predtým chudobnejších regiónoch. Tieto údaje zhodne potvrdzujú aj úrady práce, aj Štatistický úrad, ktoré sa zhodujú, že na Slovensku máme najnižšiu nezamestnanosť za posledných 7 rokov. Pokiaľ sa vytvárajú nové pracovné miesta, pokiaľ už nám rovnako rýchlo rastú mzdy aj v najzaostalejších regiónoch, pokiaľ nám tam klesá nezamestnanosť, potom Zákonník práce je dobre nastavený. Ak pár prípadov podnikavcov zneužíva a obchádza zákony, potom treba prijať riešenia, ktoré nebudú trestať a znevýhodňovať poctivých zamestnávateľov, zamestnancov a živnostníkov. Nik nespochybňuje jednu z funkcií Zákonníka práce. A to je ochrana práv zamestnancov. Je súčasťou každého Zákonníka práce. Iba názory na to, čo je, čo nie je prospešné pre zamestnancov a hlavne ako ich práva zabezpečiť tak, aby boli aj vymožiteľné a naplniteľné, aby neboli kontraproduktívne a v konečnom dôsledku sa neobrátili proti zamestnancom, tie sú rôzne. A v tom sme rozdielni, koľko krajín, toľko variácií na túto tému. Aj k téme ochrany zamestnancov nie náhodou vzniklo toľko podnetov, námetov a pripomienok v oficiálnom pripomienkovom konaní. Aj jednotliví členovia koalície, aj ministerstvá a množstvo ďalších inštitúcií vznieslo rad námietok a námetov. Azda ich nemožno podozrievať, že hľadajú riešenia v neprospech zamestnancov, či považujú tento rozmer Zákonníka práce za nelegitímny. Priority SDKÚ – DS vždy boli a budú zabezpečiť dostatočnú flexibilitu trhu práce a istotu pre všetkých zúčastnených, pracovníkov aj zamestnávateľov. Pôvodným cieľom pracovného práva bolo vyrovnať utkvelú hospodársku a sociálnu nerovnosť v rámci pracovného vzťahu. Pracovné právo bolo od svojho vzniku zamerané na zavedenie zamestnaneckého stavu ako hlavného faktora, od ktorého sa budú odvíjať všetky nároky. Predpoklady takéhoto modelu sa však naozaj zmenili. A zmeny vytvorili dopyt, tlak na širší výber spomínaných pracovných zmlúv. Preto sa reforma právnych predpisov od začiatku deväťdesiatych rokov sústredila na uvoľnenie existujúcich právnych úprav s cieľom umožniť väčšiu rozmanitosť. Dnes všetky krajiny hľadajú a modifikujú svoje pracovné právo s cieľom stanoviť možné kombinácie nových foriem práce so zabezpečením istého balíka sociálnych práv pre zamestnancov. Dovoľte mi uviesť jeden citát: „Všetky krajiny Európskej únie považujú Zákonník práce za významný nástroj pri zvyšovaní zamestnanosti. Možnosti vstúpiť na pracovný trh, udržať sa a uspieť na ňom sa v jednotlivých krajinách výrazne odlišujú, keďže aj právne predpisy v oblasti ochrany zamestnancov, aj právny zmluvný rámec na vnútroštátnej úrovni majú silný vplyv na zmeny postavenia v zamestnaní, predovšetkým pokiaľ ide o postavenie dlhodobo nezamestnaných a neisto zamestnaných. Integrované usmernenia pre  rast a zamestnanosť zdôrazňujú potrebu prijatia právnych predpisov v oblasti zamestnávania s cieľom podporiť flexibilitu spolu s istotou zamestnania a znížiť segmentáciu na trhu práce.“ Zdôrazňuje sa v spomínanej práci, z ktorej citujem, a je to správa o zamestnanosti za rok 2006, že pracovníci sa cítia lepšie chránení systémom podpory v prípade nezamestnanosti ako právnymi predpismi v oblasti ochrany zamestnancov. Zdá sa, že dobre navrhnuté systémy podpory v nezamestnanosti spolu s aktívnymi politikami trhu práce fungujú lepšie ako poistenie proti rizikám na trhu práce. Prijatie novely Zákonníka práce nie sú preteky ani súboj, pretože to by inak bola smutná správa. Zákonník práce upravuje pravidlá hry medzi zamestnávateľmi a pracovníkmi tak, aby bol podporný zamestnanosti, podnikateľskému prostrediu zabezpečujúc ochranu práv pracovníkov. Keby bol víťaz, tak by bol popri ňom i porazený. A to sa nemôže stať. Nesmie to byť prípad Zákonníka práce, lebo to by boli porazení úplne všetci, lebo upravuje vzťah dvoch zúčastnených strán. V samotnom Zákonníku práce i pani ministerka, i vy ste zdôrazňovali isté posuny, pri dvoch či troch z nich sa, ak  dovolíte, zastavím trošku dlhšie, ale nie veľmi. Zákonník práce prináša nóvum pre Slovenskú republiku, definíciu závislej práce. Závislá práca v niektorých krajinách, a moji kolegovia poslanci to určite poznajú, nie je definovaná vôbec. Ako príklad je Švédsko, Nórsko, Írsko, Veľká Británia. A bol to a je zatiaľ i prípad Slovenska. Je definovaná v niektorých krajinách ako podriadenosť, riadenie alebo kontrola pracovníka, ide o krajiny ako Belgicko, Holandsko,  Dánsko, Fínsko, Francúzsko, v iných ako osobná podriadenosť, kde sa presne vymedzujú kritériá charakteristiky pracoviska, pracovného času, náplne práce, pracovných prostriedkov, napr. ide o Rakúsko, Nemecko, Grécko, Španielsko a Českú republiku. Bez ohľadu na to, či je alebo nie je závislá práca definovaná, všetky krajiny majú problém zastretých pracovných pomerov. A riešia ich rôznym spôsobom. Diskusia je totiž otvorená v tom, čo chápať ako podriadenosť, ktorá profesia sa ocitá v tejto situácii, čo chápať ako nadriadenosť, no najmä nejednoznačnosť uplatnenia takéhoto vzťahu pre mnohé nové profesie či typy prác. Komplikovaný problém riešia krajiny rôzne, rozhodujú niekde súdy, niekde praktický kódex prijatý tripartitou, niekde právny súbor kritérií vytvorený legislatívou pre súdne rozhodnutia, inde rozšírením Zákonníka práce o práva aj na pracovníkov, ktorí nie sú v zamestnaneckom pomere. Je to príklad Talianska, Francie, kde je definícia zamestnanca iná pre pracovnoprávny vzťah a iná pre nároky na sociálne zabezpečenie. Naše ministerstvo prevzalo definíciu z českého Zákonníka práce. Avšak postavenie živnostníkov v Českej republike je diametrálne odlišné, nemajú paušálne výdavky, inak majú definovaný vymeriavací základ, majú inštitút minimálnej dane a podobne. Jednoducho ten dôvod živností tkvie v iných faktoroch, nie v samotnej definícii. Navyše aj v súčasnosti platný Zákonník práce zakazuje vynútenie živnosti, nakoľko stanovuje, že zamestnávateľ je povinný zabezpečovať prevažujúci predmet činnosti najmä zamestnancami. Ako konštatuje ministerstvo práce, už dnes  platí, že ak zamestnávateľ zamestnáva vynútených živnostníkov, porušuje pracovnoprávne predpisy súčasne platné. Podľa ministerstva práce cirka 25 000 živnostníkov zo 413 876 živnostníkov je nedobrovoľne živnostníkmi. Ministerstvo odhaduje, že celkové náklady práce sa zvýšia pre zamestnávateľa o odvody, o odvody do sociálneho fondu, o náklady na preplatenie práceneschopnosti či o vyplatenie odstupného. Pri odhadovanom počte transformovaných živnostníkov táto suma nákladov u zamestnávateľov nie je zanedbateľná. Zamestnávateľovi, ak už nebude chcieť ďalej porušovať zákon, lebo doposiaľ ho asi niektorí porušovali, sa ponúka jednoduché riešenie, znížiť príjem bývalého živnostníka o zvýšené náklady. Zamestnávateľovi sa nezvýšia výdavky, štát dostane svoje odvody. Bývalí živnostníci dostanú nižšie čisté príjmy, ale väčšiu sociálnu ochranu, samozrejme, za predpokladu, že sa nestanú nezamestnanými alebo nebudú nútení prejsť na iné formy pracovných zmlúv, napr. novo zavádzaného typu dohody o pracovnej činnosti, alebo sa ocitnú opäť na čiernom trhu nelegálnej práce. Nehovorím nič viac, iba upozorňujem, že samotnou definíciou závislej práce problém vynútených živností neodstránime. Druhý balík problémov sa vzťahuje na nadčasy a pracovnú pohotovosť. Zmena, ktorá je navrhnutá v novele Zákonníka práce, a to hlavne to, že pracovná pohotovosť sa bude zahŕňať do pracovného času a vrátane práce nadčas bude limitovaná 8 hodinami týždenne, bude mať jednoducho veľmi vážny dopad na, ako odhaduje ministerstvo zdravotníctva, prechod na trojzmennú prevádzku, na potrebu zhruba nových 1 000 lekárov, to citujem zo správy ministerstva zdravotníctva, ale okrem toho, samozrejme, ďalšie náklady na vyplatenie chýbajúcich „nadčasov a pohotovostí“. Čo ale je na tom najdôležitejšie, je, že pri navrhovanej zmene sa síce zvýši hodinová mzda, ale z dôvodu limitovania počtu hodín a z dôvodu, že mzda za pohotovosť bude podliehať odvodom do  poistných fondov, sa celkový čistý príjem lekárov zníži, pri súčasnom priemernom plate cirka o 1 570 korún. I tieto fakty konštatuje doložka ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny. Nie každý návrh na prvý pohľad ústretový zamestnancovi je skutočne ústretový zamestnancovi. Ministerstvo v priebehu diskusií korigovalo viacero svojich návrhov, ohrozenie sezónnej práce, definovanie závislej práce, ústupok pri sťažení zamestnávania dôchodcov na dobu určitú či pri zamestnávaní na dobu určitú v rámci malých firiem do 20 zamestnancov, či pri zablokovaní zavedenia nerovnomerného pracovného času odbormi proti vôli zamestnanca. Prijalo i alternatívu neskrátiť možnosť nadčasov. A ustúpilo od niektorých predtým definovaných privilégií odborárov. Podľa názoru klubu SDKÚ – DS však v návrhu zostalo viacero zmien, ktoré poškodzujú pracujúcich a zamestnancov. Týka sa to zvýšenia zodpovednosti za škodu spôsobenú zamestnancom, ale hlavne tej časti, kde sa navrhuje  neprihliadať na osobné a majetkové pomery pri vymáhaní škody. Sťažuje sa zamestnávanie učňov, obmedzuje sa využívanie zamestnancov pridelených agentúrami dočasného zamestnávania, ruší sa možnosť uzatvárania zmlúv na dobu určitú, vždy keď firma dostane novú zákazku. Komplikuje sa čerpanie voľna pri darovaní krvi. Zužuje sa ochrana zdravotne postihnutých. Posilňujú sa kompetencie odborov na úkor kompetencií zamestnaneckých rád. V novele, ktorá chce byť modernou, navyše chýbajú opatrenia na podporu pracujúcich rodičov. Z navrhovaných 150 zmien sa len jedna týka takýchto rodín, ktorá zlepšuje postavenie osamelého rodiča starajúceho sa o maloleté dieťa. Chcem podotknúť a zdôrazniť, že novela prináša i množstvo pozitívnych návrhov. Viackrát sme o nich hovorili. A nie je dôvod, aby sme ich nepodporili. Ale v kontexte zmien, ktoré navrhuje, ktoré budú mať jednoznačne podľa nášho názoru negatívny dopad na postavenie zamestnanca, v takejto podobe je pre nás novela Zákonníka práce neprijateľná. Z uvedených dôvodov preto podávam procedurálny návrh, aby tento zákon bol vrátený predkladateľovi na prepracovanie. Ja vám ďakujem za pozornosť.