La sindrome da burnout esprime con un’efficace metafora il bruciarsi dell’operatore e il suo cedimento psicofisico; è l’esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d’aiuto, qualora queste non rispondano in maniera adeguata ai carichi eccessivi di stress fisico e/o emotivo che il loro lavoro li porta ad assumere.
È descritta come una perdita di interesse nei confronti delle persone con le quali l’operatore svolge la professione ed è definita come condizione caratterizzata da esaurimento emotivo (esaurimento delle risorse e diminuzione dell’energia), depersonalizzazione (atteggiamenti e sentimenti negativi, insensibilità e mancanza di compassione) e mancanza di realizzazione personale (valutazione negativa del proprio lavoro relativo a sentimenti di competenza ridotta) (Maslach & Leiter, 2000).
Maslach e Leiter hanno perfezionato le componenti della sindrome attraverso tre dimensioni:
deterioramento dell'impegno nei confronti del lavoro;
deterioramento delle emozioni originariamente associate al lavoro;
un problema di adattamento tra persona ed il lavoro, a causa delle eccessive richieste di quest’ultimo.
La prevalenza della sindrome nelle varie professioni non è ancora stata chiaramente definita, ma sembra essere piuttosto elevata tra operatori sanitari quali medici e infermieri.
Negli infermieri risultano livelli più elevati di burnout rispetto ad altri professionisti della salute, correlati al contatto diretto prolungato con situazioni di stress e a bassi livelli di soddisfazione sul lavoro.
Indubbiamente le caratteristiche personali influenzano le modalità attraverso le quali ognuno interpreta, analizza e reagisce al contesto, ma non risultano essere le componenti determinanti del burnout.
Alcuni autori rilevano caratteristiche individuali come predisponenti: età superiore ai trenta/quaranta anni, nubilato/celibato, livello culturale elevato. In generale le persone che affrontano le difficoltà con un atteggiamento passivo/difensivo, con ridotte capacità di controllo o che si impegnano maggiormente nel proprio lavoro, risultano maggiormente a rischio (Tomei et al. 2008).
Diversi studi dimostrano un’incidenza maggiore in strutture che si occupano prevalentemente di patologie croniche, nello specifico oncologia, psichiatria, malattie infettive, ma anche reparti come rianimazione e pronto soccorso.
Il coinvolgimento emotivo che si viene a creare con il paziente ha ricadute sugli operatori che tendono a percepire il fallimento della cura come un fallimento personale.
La patologia, la complessità dei trattamenti, la morte, le questioni etiche correlate risultano fattori stressogeni che influenzano l’operatività quotidiana.
Gli studi che riguardano l’incidenza del fenomeno nelle terapie intensive sono scarsi e discordanti. In Europa si parla del coinvolgimento di circa il 30% degli infermieri. Nello specifico degli infermieri di terapia intensiva, risulta un basso esaurimento emotivo, fattore di rischio per la sindrome, ma alti livelli di spersonalizzazione assistenziale.
In generale, il livello di insoddisfazione degli infermieri dei reparti per patologie acute risulta due volte superiore, presumibilmente per un maggior carico di lavoro, insieme ad una riduzione dei tempi relazionali.
Uno studio italiano riporta che sugli elementi del burnout - esaurimento emotivo, realizzazione personale e depersonalizzazione - non emergono differenze statistiche tra i reparti di cronicità e acuzie. Per quanto riguarda l’esaurimento emotivo, risulta nettamente superiore negli infermieri del dipartimento emergenza-urgenza; la spersonalizzazione, invece, risulta assente in tale area, ma elevata nei reparti per patologie croniche (Burla F. et al, 2013).
Nonostante in letteratura esista un consenso generale nel considerare il burnout un fenomeno con un’incidenza maggiore agli esordi della carriera lavorativa (Sentinello & Negrisolo, 2009), si rileva che i soggetti anagraficamente e professionalmente più anziani risultano significativamente più insoddisfatti, dunque a rischio di burnout (Violante et al. 2009).
Dai risultati ottenuti si evince che il burnout non è un fenomeno legato alla contingenza dell’inserimento lavorativo, ma si aggrava nel tempo, in modo graduale.
Come una teiera, ero sul fuoco e l’acqua bolliva; lavorando sodo per gestire i problemi e fare del mio meglio. Ma dopo vari anni l’acqua era tutta evaporata e tuttavia io ero ancora sul fornello: una teiera bruciata che rischiava di spaccarsi
Tale problematica è stata descritta inizialmente da H. Freudenberger e da C. Maslach che portarono avanti le prime osservazioni su tale fenomeno dopo il 1970 all’interno di un reparto di igiene mentale in cui avevano notato in alcuni operatori dei sintomi caratteristici di questo problema.
A partire dai primi anni in cui il fenomeno è stato studiato, esso è stato riscontrato anche in tutti quei mestieri legati alla gestione quotidiana dei problemi delle persone in difficoltà, a partire dai poliziotti, carabinieri, vigili del fuoco, fino ai consulenti fiscali, avvocati, nonché in quelle tipologie di professioni educative (es. insegnanti) che generano un contatto, spesso con un coinvolgimento emotivo profondo, con i disagi degli utenti con cui lavorano e di cui guidano la crescita personale.
Ne consegue che, se non opportunamente trattati, questi soggetti cominciano a sviluppare un lento processo di “logoramento” o “decadenza” psicofisica dovuta alla mancanza di energie e di capacità per sostenere e scaricare lo stress accumulato.
In tali condizioni può anche succedere che queste persone si facciano un carico eccessivo delle problematiche delle persone a cui badano, non riuscendo più a discernere tra la propria vita e la loro.
Il soggetto tende a fuggire l’ambiente lavorativo assentandosi sempre più spesso e lavorando con entusiasmo ed interesse sempre minori, a provare frustrazione e insoddisfazione, nonché una ridotta empatia nei confronti delle persone delle quali dovrebbe occuparsi.
Il Burnout si accompagna spesso ad un deterioramento del benessere fisico, a sintomi psicosomatici come l’insonnia e psicologici come la depressione. I disagi si avvertono dapprima nel campo professionale, ma poi vengono con facilità trasportati sul piano personale: l’abuso di alcol, di sostanze psicoattive ed il rischio di suicidio sono elevati nei soggetti affetti da burnout.
Per misurare il burnout ci sono diverse scale, ma da ricordare in modo particolare è la scala di Maslach: un questionario composto da 22 domande atte a stabilire se nell’individuo siano attive dinamiche psicofisiche che rientrano nel burnout.
Ad ogni domanda il soggetto interessato deve rispondere inserendo un valore da 0 a 6 per indicare intensità e frequenza con cui si verificano le sensazioni descritte nella domanda stessa.
Negli operatori sanitari, la sindrome si manifesta generalmente seguendo quattro fasi:
la prima, preparatoria, è quella dell’entusiasmo idealistico che spinge il soggetto a scegliere un lavoro di tipo assistenziale;
nella seconda, la stagnazione, il soggetto, sottoposto a carichi di lavoro e di stress eccessivi, inizia a rendersi conto di come le sue aspettative non coincidano con la realtà lavorativa. L’entusiasmo, l’interesse ed il senso di gratificazione legati alla professione iniziano a diminuire;
nella terza fase, quella della frustrazione, il soggetto affetto da burnout avverte sentimenti di inutilità, di inadeguatezza, di insoddisfazione, uniti alla percezione di essere sfruttato, oberato di lavoro e poco apprezzato. Spesso tende a mettere in atto comportamenti di fuga dall’ambiente lavorativo ed eventualmente atteggiamenti aggressivi verso gli altri o verso se stesso;
nel corso della quarta fase, l’apatia l'interesse e la passione per il proprio lavoro si spengono completamente e all’empatia subentra l’indifferenza, fino ad una vera e propria “morte professionale”.
Tra le cause del Burnout troviamo:
sovraccarico di lavoro: il disadattamento è presente quando la persona percepisce un carico di lavoro eccessivo (le richieste lavorative sono così elevate da esaurire le energie individuali al punto da non rendere possibile il recupero), quando, anche in presenza di un carico ragionevole, il tipo di lavoro non è adatto alla persona (si percepisce di non avere le abilità per svolgere una determinata attività) e quando il carico emotivo del lavoro è troppo elevato (il lavoro scatena una serie di emozioni che sono in contraddizione con i sentimenti della persona);
senso di impotenza: il soggetto non ritiene che ciò che fa o vuole fare riesca ad influire sull’esito di un determinato evento;
mancanza di controllo: il disadattamento si verifica quando l’individuo percepisce di avere insufficiente controllo sulle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro oppure quando non ha sufficiente autorità per attuare l’attività nella maniera che ritiene più efficace;
riconoscimento: si ha disadattamento quando si percepisce di ricevere un riconoscimento inadeguato per il lavoro svolto;
senso di comunità: è presente disadattamento quando crolla il senso di appartenenza comunitario all’ambiente di lavoro, ovvero quando si percepisce che manca il sostegno, la fiducia reciproca ed il rispetto e le relazioni vengono vissute in modo distaccato ed impersonale;
assenza di equità: si ha disadattamento quando non viene percepita l’equità nell’ambiente di lavoro in ambiti quali, ad esempio, l’assegnazione dei carichi di lavoro e della retribuzione o l’attribuzione di promozioni e avanzamenti di carriera;
valori contrastanti: il disadattamento nasce quando si vive un conflitto di valori all’interno del contesto di lavoro e cioè quando la persona non condivide i valori che l’organizzazione trasmette oppure quando i valori non trovano corrispondenza, a livello organizzativo, nelle scelte operate e nella condotta.
A livello individuale
atteggiamenti negativi verso i clienti/utenti;
atteggiamenti negativi verso sé stessi;
atteggiamenti negativi verso il lavoro;
atteggiamenti negativi verso la vita;
calo della soddisfazione lavorativa;
calo dell’impegno verso l’organizzazione;
riduzione della qualità della vita personale;
peggioramento dello stato di salute.
A livello organizzativo
aumento dell’assenteismo;
calo della performance;
calo della qualità del servizio;
calo della soddisfazione lavorativa.
In accordo con quanto emerso dalla bibliografia, si conferma un ruolo importante del contesto ambientale e organizzativo, su incidenza e sviluppo della sindrome.
I principali elementi di prevenzione fanno riferimento alla promozione della salute nei luoghi di lavoro, alla riduzione del sovraccarico orario e alla gestione di sessioni di supervisione.
Le strategie focalizzate sulla persona prevedono il rafforzamento delle risorse individuali, per aumentare la capacità di gestione dello stress lavorativo e il miglioramento delle dinamiche relazionali. Gli interventi di prevenzione e riduzione del burnout saranno tanto più efficaci quanto più riusciranno a cogliere la complessità di questo fenomeno e dovrebbero agire su molteplici livelli, combinando diverse strategie.
L’interesse e l’amore per la professione, così come l’impegno quotidiano, non sempre riescono a proteggere l’individuo dal logorìo professionale, dalla sensazione di non farcela più, dalla disillusione che si matura con il passare degli anni, quando la realtà sostituisce i sogni e gli ideali professionali.
L’esperienza lavorativa insegna che nelle professioni di aiuto un certo grado di stress è inevitabile e talvolta può rappresentare un segno di sensibilità e di vicinanza all’altro, a condizione però di rimanere entro certi limiti e di ricevere attenzione e risposte adeguate dalle organizzazioni.
Diversamente il malessere trascurato rischia di portare l’operatore a instaurare barriere emotive che determinano un eccessivo distacco dal paziente, fino ad arrivare a questa sindrome.
Tra le professioni d’aiuto, quella dell’infermiere è sicuramente una delle più studiate quando si parla di burnout. Il lavoro a turni, i ritmi intensi delle corsie d’ospedale, il tipo particolare di relazione che si instaura con le persone sono solo alcune delle caratteristiche che rendono questa professione particolarmente vulnerabile nei confronti di tale problematica.
Se da un lato stare accanto ai pazienti è gratificante, perché offre la possibilità di esprimere diversi sentimenti - dei quali quello altruistico è soltanto il più scontato - dall’altro è anche molto faticoso: il confronto continuo con la sofferenza può diventare insostenibile, in quanto comporta un forte impegno anche sul piano emotivo, che rischia di esaurirsi nel tempo.
Occuparsi della sofferenza degli altri in contesti organizzativi via via più complessi, che implicano richieste di assistenza sempre maggiori senza dare la possibilità di elaborare le situazioni, diventa ancora più dispendioso e può indurre gli operatori sanitari a innalzare delle vere e proprie barriere difensive tra loro e il paziente. Come conclusione “si spegne ogni passione”.
La letteratura scientifica sull’evoluzione del burnout sostiene l’ipotesi che esso sia sostanzialmente un fenomeno sperimentato soprattutto nella fase di socializzazione lavorativa. Diversi studi hanno infatti riscontrato che sono i dipendenti con minore esperienza ad ottenere livelli più alti di burnout e che il rischio di incorrere in tale sindrome è più elevato all’inizio della carriera lavorativa (Maslach, Schaufeli E Leiter, 2001).
L’inserimento nella vita lavorativa appare quindi un momento critico, caratterizzato da un processo di acquisizione e di elaborazione attiva di conoscenze e di competenze che permettono all’individuo di affrontare i compiti e le richieste lavorative. Inoltre sostengono che maturando, i professionisti sviluppano i migliori capacità di adattamento e aspettative più realistiche riguardo agli obiettivi del proprio lavoro.
Altre indagini, invece, ritengono che il burnout sia mutevole (Savicki e Cooley, 1994). Esso si manifesta pienamente soprattutto dopo diversi anni di lavoro: chi ne raggiunge alti livelli è più di frequente un infermiere che ha già tanti anni di esperienza alle spalle.
Il burnout può assumere dimensioni rilevanti e cercare di prevenirlo o eventualmente attenuarlo rappresenta un obiettivo fondamentale per ogni organizzazione che desideri tutelare la salute dei propri dipendenti e garantire la qualità delle loro prestazioni.
Oggi i pazienti sono molto più critici che in passato e necessitano di un’assistenza più specializzata e competente. L’invecchiamento della popolazione e le varie riorganizzazioni del sistema sanitario hanno reso i carichi di lavoro sempre più pesanti e le precarie e stressanti condizioni di lavoro incidono sulla capacità degli infermieri di erogare un’assistenza di qualità.
Il turn over del personale non è più garantito, come in alcuni casi anche le sostituzioni del personale in maternità. Nessuna norma riconosce la nostra professione come lavoro usurante. Eppure garantiamo l’assistenza nelle 24 ore con turni massacranti e in situazione di disagio estremo.
Molti di noi abbandonano la professione perché gravati da difficoltà fisiche, eppure nessuna tutela. Coinvolgimento emotivo e depressione per la vicinanza a situazioni umane estreme, patologie a carico del rachide per la movimentazione dei carichi, disturbi del sonno-veglia per il lavoro notturno, turni bizzarri, disturbi metabolici e rischi chimici e biologici.
Oggi l’infermiere in molti casi si trova nella situazione di erogare salute ai cittadini a scapito della propria salute
I disturbi di tipo psicologico e fisiologico, che sono correlati a livelli elevati di stress, sono oggi uno dei principali problemi sociali e sanitari; gli esperti in materia ritengono che il 50-80% di tutte le malattie manifestate dai lavoratori, sia strettamente collegato allo stress.
Nell’Unione europea i problemi di stress legati al lavoro sono il 28% delle patologie con il 50-60% di perdita di giornate lavorative e un costo finanziario di 20 miliardi di euro.
Ipotizzare di raggiungere l’età pensionabile senza danni fisici risulta oggi impensabile per la maggior parte degli infermieri; allora, quando riusciremo a far riconoscere la nostra professione come usurante? Ritorna al sommario del dossier Burnout