Les comportements contre-productifs dans les équipes de travail : les implications d’un manque de soutien organisationnel

Les équipes de travail occupent aujourd’hui une place particulièrement importante dans les organisations et sont devenues essentielles au bon fonctionnement de nombreuses entreprises (Marks, Mathieu et Zaccaro, 2001). En effet, selon une étude conduite par Kumar (2016) aux États-Unis, 60 % des entreprises prévoyaient implanter davantage d’équipes de travail au cours des deux prochaines années. Il est toutefois possible de constater une forte variation dans le niveau de performance qu’atteignent les équipes en milieu organisationnel, variant d’une très mauvaise performance à une excellente performance (Hackman, 2002 ; Rousseau, Savoie et Battistelli, 2007). Les comportements des membres sont les déterminants les plus directs de la performance des équipes. Dès lors, dans un contexte où les membres adoptent des comportements contre-productifs qui font obstacle au travail en équipe, la performance collective s’en ressent nécessairement. Bien qu’il ait été précédemment établi que les comportements contre-productifs nuisent au bon fonctionnement et à la performance des équipes (ex. : Aubé, Rousseau, Mama et Morin, 2009; Aubé et Rousseau, 2014; Cole, Walter et Bruch, 2008), leurs causes sont encore mal comprises, principalement en ce qui a trait aux facteurs propres au contexte organisationnel. Ainsi, cette thèse a pour premier objectif de clarifier l’état des connaissances sur les comportements contre-productifs dans les équipes et comme second objectif de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs au sein des équipes de travail. Afin de répondre au premier objectif, une recension de la littérature des vingt dernières années sur les comportements contre-productifs d’équipiers est effectuée dans le premier article de cette thèse. Un modèle intégrant les résultats des recherches empiriques sur les comportements contre-productifs d’équipiers est présenté et un riche agenda de recherches futures est proposé. Ce premier article permet aussi de clarifier la notion de comportements contre-productifs d’équipiers et de les distinguer des autres types de comportements contreproductifs. Afin de répondre au deuxième objectif, soit de faire avancer les connaissances relatives aux antécédents contextuels des comportements contre-productifs d’équipiers, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été explorée. Toutefois, avant de tester cette relation, il s’avérait nécessaire de valider la structure factorielle du construit de contexte de soutien au travail en équipe. En effet, la structure multidimensionnelle d’ordre supérieur de ce construit n’avait jamais été testée. Ainsi, à travers des analyses de type Bifactor-ESEM, le deuxième article de cette thèse a permis de soutenir l’hypothèse selon laquelle le contexte de soutien au travail en équipe s’avère un construit d’ordre supérieur, composé de quatre facteurs. Enfin, dans le cadre du troisième article, la relation entre le contexte de soutien au travail en équipe et les comportements contre-productifs d’équipiers a été testée à partir d’un échantillon de 105 équipes de travail provenant d’une organisation du domaine de la sécurité publique. Des analyses acheminatoires ont été effectuées et soutiennent un modèle de médiation par lequel une déficience dans le contexte de soutien au travail en équipe génère des affects négatifs d’équipiers, qui se traduisent ensuite par l’adoption de comportements contreproductifs d’équipiers. Les résultats de cette étude soutiennent aussi le rôle modérateur de l’engagement de l’équipe dans la relation entre les affects négatifs et les comportements contreproductifs d’équipiers.

Keyphrases: Comportements contre-productifs, Engagement, Équipes de travail, Contexte organisationnel, Affects d'équipiers