Être l’artisan de son propre mieux-être au travail : le remodèlement d’emploi, ses antécédents et ses résultantes

Le marché de l’emploi étant de plus en plus incertain et précaire, il devient primordial d’identifier les moyens par lesquels les employés peuvent proactivement prendre des initiatives au travail pour anticiper et s’adapter aux changements (Grant et Parker, 2009). Un des concepts ayant permis de répertorier ces initiatives est le remodèlement d’emploi, soit les modifications que les employés peuvent apporter aux limites de leur travail (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Cependant, puisque plusieurs modèles de remodèlement d’emploi ont été proposés en parallèle au cours des dernières années, l’opérationnalisation du concept comporte plusieurs lacunes. Le premier objectif de cette thèse est donc de proposer un modèle de remodèlement d’emploi synthétique intégrant plusieurs dimensions postulées précédemment en un tout cohérent et parcimonieux. De plus, le remodèlement d’emploi ayant été lié à plusieurs résultantes positives pour les employés et les organisations, un deuxième objectif de la thèse est de clarifier l’apport de ses dimensions aux différentes répercussions vécues par les travailleurs. Enfin, puisque le remodèlement d’emploi est un comportement auto-initié, un troisième objectif de cette thèse est de déterminer si certaines caractéristiques de travail peuvent favoriser le remodèlement, au-delà des caractéristiques personnelles des employés. Afin de répondre au premier objectif, le premier article compare, théoriquement et empiriquement, les deux modèles de remodèlement d’emploi les plus proéminents dans la documentation (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims, Bakker & Derks, 2012), et puisque des analyses factorielles exploratoires démontrent que les deux modèles sont principalement complémentaires, le deuxième article présente un modèle intégratif à sept dimensions. Ce modèle est basé sur une recension conceptuelle de tous les modèles de remodèlement d’emploi (n = 10, incluant des thèses). Au terme de cette recension, sept dimensions ont émergé: cinq dimensions de remodèlement d’expansion, soit le remodèlement des tâches, des relations, des cognitions, du développement et de l’environnement et deux de remodèlement de contraction, soit le remodèlement des tâches et des relations. Une série d’analyses factorielles exploratoire et confirmatoires supporte empiriquement la structure théorique de sept dimensions proposée. Afin de répondre au deuxième objectif, les dimensions de remodèlement d’emploi ont été corrélées à plusieurs résultantes : à la santé psychologique au travail, au sens en emploi, à l’adéquation personne-emploi et à la performance. Dans le premier article, le remodèlement d’emploi était lié à la plupart des résultantes six mois plus tard, et dans le deuxième article (à un temps de mesure), les dimensions d’expansion étaient liées positivement aux dimensions positives de la santé psychologique au travail et les dimensions de contraction aux dimensions négatives de la santé psychologique au travail. De plus, certains types de remodèlement d’expansion, soit cognitif, développemental et des tâches, étaient liés de manière plus importante aux diverses résultantes dans les deux articles. Enfin, pour répondre au troisième objectif, le troisième article compare les déterminants individuels et organisationnels grâce à une étude qui mesure l’apport relatif de la personnalité proactive, des tempéraments d’approche/d’évitement et des caractéristiques de travail de Karasek (1998) sur le remodèlement d’emploi. Des régressions linéaires hiérarchiques démontrent qu’en contrôlant pour les caractéristiques personnelles, la caractéristique du travail la plus importante pour expliquer le remodèlement d’emploi est la latitude décisionnelle des employés. As the job market is becoming increasingly uncertain and precarious, it is crucial to identify ways in which employees can take proactive initiatives at work to anticipate and to adapt to change (Grant and Parker, 2009). One of the concepts that has identified some of these initiatives is job crafting, that is to say the changes that employees can bring to the limits of their job (Wrzesniewski and Dutton, 2001). However, several models of job crafting have been put forward in recent years, and as such, the operationalization of the concept has several shortcomings. The first objective of this thesis is to propose an integrative model of job crafting, integrating several previously postulated dimensions in a coherent and parsimonious whole. Furthermore, as job crafting has been linked to several positive outcomes for employees and organizations, the second objective of the thesis is to clarify the contribution of its dimensions to the various repercussions experienced by workers. Finally, job crafting being a self-initiated behavior, a third objective of the thesis is to determine if certain work characteristics can help foster job crafting, beyond the personal characteristics of the employees. To answer the first objective, the first article compares the two most prominent models of job crafting in the literature (Wrzesniewski and Dutton, 2001, Tims, Bakker and Derks, 2012) and as exploratory factorial analyses demonstrate that the two models are mostly complementary, the second article presents an integrative, seven dimensional job crafting model. This model is based on a conceptual recension of all job crafting models (n = 10, including theses). At the end of this recension, seven dimensions emerged: five expansion dimensions of job crafting; task, relational, cognitive, developmental and environmental crafting, and two contraction dimensions of job crafting; task and relational crafting. A series of exploratory and confirmatory factor analyses confirm the theoretically proposed structure of seven dimensions. In order to answer the second objective, job crafting dimensions were correlated with several outcomes: psychological health at work, meaning at work, person-job fit and performance. In the first article, job crafting was related to most of the outcomes six months later, and in the second article, a transversal study, expansion dimensions were positively associated with positive dimensions of psychological health at work, while contraction dimensions were positively related to its’ negative dimensions. In addition, some types of expansion job crafting, more specifically cognitive, development and task crafting, were more strongly related to the various outcomes. Finally, to answer the third objective, the third article compares the individual and organizational determinants and measures the relative contribution of proactive personality, approach / avoidance temperaments, and Karasek’s (1998) work characteristics on job crafting. Hierarchical linear regressions indicate that while controlling for personal characteristics, the organizational predictor that explained the most job crafting variance is employee decision latitude.

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