L’efficacité de la gestion des ressources humaines des pays en voie de développement : une étude empirique

Notre mémoire aborde la question de l’efficacité de la gestion des ressources humaines dans le contexte des pays en voie de développement. Ce travail vise à déterminer les facteurs les plus susceptibles d’influer sur l’efficacité des départements de gestion de ressources humaines.  Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines est un concept qui renvoie à un ensemble d’activités permettant à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins, en termes de quantité et de qualité. Autrement dit, il s’agit de disposer d’effectifs suffisants et en permanence, de personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance. Dans les pays développés, la fonction des ressources humaines a beaucoup évolué au sein de l’entreprise. Les organisations sont passées d’une gestion du personnel à une véritable gestion stratégique des ressources humaines. Les compétences des professionnels RH ont évolué simultanément en raison de la professionnalisation accrue des services RH. Toutefois, les compétences des équipes RH dans les PVD demeurent très modestes. Par conséquent, la gestion des ressources humaines se borne à gérer administrativement le personnel.  Nos résultats ont révélé (entre autres) que le rôle de médiateur, s’il est bien assumé par le service des ressources humaines, a une influence significative sur l’efficacité de ce dernier.  Ce résultat assez surprenant peut être expliqué notamment par le contexte conflictuel qui caractérise l’environnement des organisations et milieux sociaux dans les  PVD. La priorisation du rôle de médiateur sur le rôle de partenaire stratégique met en relief l’importance de la gestion efficace du climat social dans les organisations des PVD, un climat qui doit focalisé sur l’équité, la motivation, la valorisation et l’enrichissement du capital humain.     La réalisation d’une étude dans les pays en voie de développement, où les conditions (économiques, démographique, politiques et socioculturelles) sont différentes des pays développés, permettra de savoir si les déterminants de l’efficacité de la GRH dans les pays industrialisés sont les mêmes que ceux pour les pays en voie de développement, et si l’approche universelle qui postule une relation directe entre les bonnes pratiques de GRH (best practices) et la performance (Huselid, 1995; Pfeffer, 1994) peut être considérée comme valide dans le contexte des pays en voie de développement. En effet, peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet, étant donné la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et l’efficacité organisationnelle des départements RH. Our mind tackles the question regarding the efficiency of human resource management in the context of Third World countries. This essay is to determine the factors that are most likely to influence the efficiency of human resource management departments.   In today’s date, human resource management is a concept that reflects activities allowing organizations to enable human resources to consist with their needs, in quantity and in quality. In other words, it consists to set an adequate and permanent workforce, motivated and competent people with a high performance level. In the First World countries, the role of human resources has evolved in the heart of an organization. These organizations went from personal management to an effective and strategic human resource management. HR professionals have greatly evolved their skill sets due to the HR services increased professionalism. On the other hand, as will be seen in this essay, HR teams in Third World countries have weak skill sets; human resource management limits itself with managing administratively the personnel.   Our results revealed (among other things) that the role of mediator, if well assumed by the Human resources department, has a significant influence on the effectiveness of the latter.  This rather surprising result can be explained in particular by the conflicting context that characterizes the environment of organisations and social backgrounds in developing countries. The prioritization of the role of mediator on the role of strategic partner highlights the importance of effective management of the social climate in developing countries, a climate that must focus on equity, motivation, valorisation and Enrichment of human capital.  A study was done in Third World countries where economic, demographic, political and socio-cultural conditions are different in First World countries will help determine if the variables for the efficiency of human resources management in industrialized countries are the same as the ones for third world countries. If the universal approach that applies a direct relation between the human resources management practices (best practices) and the performance (Huselid, 1995; Pfeffer, 1994) might consider as valid in the context of Third World countries, very few experimental researches have been made due to the complex research quotation demanding the control of many variables influencing the relation between the human resources management practices and the organizational efficiency of HR departments.

Keyphrases: Efficacité GRH dans les PVD, Culture et GRH, Gestion des ressources humaines, Gestion des compétences, Médiateur, Stratégique, Formation, HRM efficiency in developing countries, Culture and HRM, Human resource management, Skills management, Training, Mediator, Strategic