CELEX: 62014FJ0116
Personalmål
Anställda vid Eiopa
Tillfälligt anställd
Meddelande om lediga tjänster
Krav på minst åtta års yrkeserfarenhet
Intern sökande som efter en provanställning redan har fått förlängt förordnande på sin tjänst som tillfälligt anställd
Tillfällig tjänsteplacering på den nya tjänsten med placering i en högre lönegrad
Materiellt fel i meddelandet om lediga tjänster
Återkallelse av erbjudandet om anställning
De allmänna genomförandebestämmelsernas tillämplighet
Samråd med personalkommittén
Berättigade förväntningar

Simona Murariu har, genom ansökan som inkom till personaldomstolens kansli den 23 oktober 2014, väckt förevarande talan om dels ogiltigförklaring av beslutet av den 24 februari 2014, genom vilket den verkställande direktören för Europeiska försäkrings- och tjänstepensionsmyndigheten (Eiopa) (nedan även kallad myndigheten) enligt sökandens mening återkallade sitt beslut av den 7 november 2013 om att tillfälligt tillsätta sökanden på en tjänst som hade utlysts i ett meddelande om lediga tjänster och om ogiltigförklaring av beslutet av den 24 juli 2014 att avslå sökandens klagomål, dels att Eiopa ska förpliktas att ersätta den ekonomiska och ideella skada som sökanden anser sig ha lidit.
Tillämpliga bestämmelser
Tjänsteföreskrifterna
I artikel 7.2 i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen, i den lydelse som var i kraft till och med den 31 december 2013 (nedan kallade tjänsteföreskrifterna), vilka är tillämpliga på tvisten, föreskrivs följande:
”En tjänsteman kan anmodas att tillfälligt tjänstgöra på en tjänst i sin egen tjänstegrupp med en högre lönegrad än hans egentliga lönegrad. Efter tre månader av sådan tillfällig tjänstgöring skall han erhålla ett differentierat tillägg som motsvarar skillnaden mellan lönen i hans egentliga lönegrad och löneklass och den lön som motsvarar den löneklass han skulle ha fått om han tillsatts i den tillfälliga tjänstens lönegrad.
Den tillfälliga tjänstgöringen skall vara begränsad till ett år, utom i det fall då tjänstemannen direkt eller indirekt ersätter en tjänsteman som antingen uppehåller en annan tjänst i tjänstens intresse, är inkallad till militärtjänst eller är långvarigt sjukskriven.”
I artikel 110 i tjänsteföreskrifterna föreskrivs följande:
”1.   Varje institution skall anta allmänna genomförandebestämmelser till dessa tjänsteföreskrifter efter samråd med sin personalkommitté och med kommittén för tjänsteföreskrifterna. Byråerna skall efter samråd med sina respektive personalkommittéer och i samförstånd med [Europeiska] kommissionen anta tillämpningsföreskrifter för tjänsteföreskrifterna.
…
3.   Alla sådana allmänna genomförandebestämmelser och alla föreskrifter som antas genom överenskommelse mellan institutionerna skall meddelas personalen.
…”
Anställningsvillkoren för övriga anställda
När det gäller tillfälligt anställda föreskrivs följande i artikel 10 i anställningsvillkoren för övriga anställda i Europeiska unionen, i den lydelse som var i kraft till och med den 31 december 2013 (nedan kallade anställningsvillkoren för övriga anställda), vilka är tillämpliga på tvisten:
”1.   Artikel … 7 i tjänsteföreskrifterna skall tillämpas på motsvarande sätt.
2.   Den lönegrad och löneklass i vilken tillfälligt anställda placeras skall anges i anställningsavtalet.
3.   Tillfälligt anställdas placering på en tjänst i en högre lönegrad än den för vilken de anställts skall fastställas i ett tilläggsavtal till anställningsavtalet.
…”
I artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda föreskrivs bland annat att ”[d]et kan krävas att en tillfälligt anställd fullgör en provanställningsperiod på högst sex månader” och att ”[e]n provanställd tillfälligt anställd som inte visat prov på tillfredsställande yrkesmässiga kvalifikationer skall sägas upp”. I den lydelse som är i kraft sedan den 1 januari 2014 och som följer av Europaparlamentets och rådets förordning (EU, Euratom) nr 1023/2013 av den 22 oktober 2013 om ändring av tjänsteföreskrifterna … och anställningsvillkoren för övriga anställda … (
EUT L 287, s. 15
), föreskrivs numera i denna bestämmelse att en sådan provanställning är obligatorisk.
I artikel 15.1 i anställningsvillkoren för övriga anställda föreskrivs följande:
”Den tillfälligt anställdas första inplacering skall fastställas enligt artikel 32 i tjänsteföreskrifterna.
Om en tillfälligt anställd placeras på en tjänst som motsvarar en högre lönegrad enligt artikel 10 tredje stycket [i anställningsvillkoren för övriga anställda] skall hans lönegradsplacering bestämmas enligt artikel 46 i tjänsteföreskrifterna.”
Förordning nr 1094/2010
Det framgår av artikel 6 i Europaparlamentets och rådets förordning (EU) nr 1094/2010 av den 24 november 2010 om inrättande av en europeisk tillsynsmyndighet ([Eiopa]), om ändring av beslut nr 716/2009/EG och om upphävande av kommissionens beslut 2009/79/EG [om inrättande av kommittén för europeiska myndigheter med tillsyn över försäkringar och tjänstepensioner (Ceiops)] (
EUT L 331, s. 48
) att myndigheten ska bestå av bland annat ”[e]n tillsynsstyrelse, som ska ha de uppgifter som anges i artikel 43”, ”[e]n förvaltningsstyrelse, som ska ha de uppgifter som anges i artikel 47”, ”[e]n ordförande, som ska ha de uppgifter som anges i artikel 48” och ”[e]n verkställande direktör, som ska ha de uppgifter som anges i artikel 53”.
I artikel 40 i förordning nr 1094/2010 föreskrivs att ”[t]illsynsstyrelsen ska bestå av … [e]n ordförande (utan rösträtt)[,] … [v]arje medlemsstats chef för den nationella offentliga myndighet som är behörig att utöva tillsyn över finansinstitut, som ska delta personligen åtminstone två gånger om året[,] … [e]n företrädare (utan rösträtt) för [Europeiska] kommissionen[,] … [e]n företrädare (utan rösträtt) för [Europeiska systemrisknämnden] [och] … [e]n företrädare (utan rösträtt) för var och en av de båda andra europeiska tillsynsmyndigheterna”. I artikel 45.1 första stycket i förordning nr 1094/2010 föreskrivs att ”[f]örvaltningsstyrelsen ska bestå av ordföranden och sex andra ledamöter av tillsynsstyrelsen som valts av och bland tillsynsstyrelsens röstberättigade ledamöter”.
I artikel 68, med rubriken ”Personal”, i förordning nr 1094/2010 föreskrivs följande:
”1.   Tjänsteföreskrifterna, anställningsvillkoren för övriga anställda och de bestämmelser som antagits gemensamt av unionens institutioner för tillämpningen av tjänsteföreskrifterna och anställningsvillkoren ska gälla för myndighetens personal, inbegripet dess verkställande direktör och dess ordförande.
2.   Förvaltningsstyrelsen ska i samråd med [Europeiska] kommissionen anta de nödvändiga genomförandebestämmelserna i enlighet med bestämmelserna i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna.
…”
I artikel 77, med rubriken ”Övergångsbestämmelser för personal”, i förordning nr 1094/2010 föreskrivs följande:
”1.   Med avvikelse från artikel 68 ska villkoren i alla anställningsavtal och avtal om tillfälliga uppdrag som Ceiops eller dess sekretariat ingått och som fortfarande är i kraft den 1 januari 2011 fortsätta att iakttas, fram till den dag då avtalen upphör att gälla. …
2.   Alla kontraktsanställda som avses i punkt 1 ska ges möjlighet att ingå avtal som tillfälligt anställda enligt artikel 2 a i anställningsvillkoren för övriga anställda i de olika lönegrader som anges i myndighetens anställningsplan.
Ett internt urvalsförfarande, begränsat till personal som har avtal med Ceiops eller dess sekretariat, ska genomföras efter det att denna förordning trätt i kraft av den myndighet som ingår anställningsavtal för att kontrollera kompetensen, lämpligheten och integriteten hos dem som ska anställas. …
3.   Beroende på art och nivå hos de funktioner som ska utföras ska godkända sökande ges avtal med en löptid som motsvarar minst den återstående tiden enligt det föregående avtalet.
…”
I artikel 47.2 respektive artikel 53.3 i förordning nr 1094/2010 föreskrivs att ”[myndighetens] [f]örvaltningsstyrels[e] ska föreslå [myndighetens] tillsynsstyrels[e] ett årligt och ett flerårigt arbetsprogram” medan ”[myndighetens] [v]erkställande direktö[r] ska vidta nödvändiga åtgärder för att se till att myndigheten fungerar i enlighet med denna förordning, vilket i synnerhet omfattar antagande av interna administrativa instruktioner och offentliggörande av meddelanden”.
Beslutet av den 30 juni 2011
Den 30 juni 2011 fattade Eiopas verkställande direktör (nedan kallad den verkställande direktören) ett beslut avseende förfarandet för hantering av avtal när ett internt rekryteringsförfarande har genomförts med godkänt resultat (”Decision on Contract Management – Handling of successful internal recruitment …”) (nedan kallat beslutet av den 30 juni 2011). Beslutet har följande lydelse:
”Det finns för närvarande en lucka i tjänsteföreskrifterna … och i Eiopas genomförandebestämmelser … vad gäller hantering av avtal när en intern sökande har genomgått ett [förfarande] för rekrytering med godkänt resultat.
För att kunna hantera det första fallet [som uppstår vid myndigheten] och fram till dess att en policy [för myndigheten] har införts [på området], ska följande kriterier tillämpas, vilka ska ligga till grund för den framtida policyn i denna fråga:
1.
Detta gäller interna sökande som med godkänt resultat har genomgått [ett förfarande] för rekrytering [till en annan tjänst] med samma arbetsuppgifter.
2.
Detta innebär att ett tilläggsavtal till det ursprungliga avtalet ska ingås som, alltefter omständigheterna, ska avse tjänstebeteckningen, lönegrad och löneklass.
3.
Tillsättning ska ske i löneklass 1 eller 2 [i lönegraden] med hänsyn till [den berörda personens] tidigare löneklass.
4.
Någon ändring [kommer inte att ske] i [det ursprungliga] avtalet vad beträffar datumet för ikraftträdandet av [avtalets] förlängningsperiod.
5.
Skyldighet föreligger att [genomgå] en [sex] månaders tillfällig tjänsteplacering [med de nya arbetsuppgifterna].
6.
Efter avklarad tillfällig tjänsteplacering på tjänsten, ska den anställde få förlängt förordnande på den nya tjänsten och lönen ska höjas med retroaktiv verkan [i enlighet med den lönegrad som erbjöds för den aktuella tjänsten i meddelandet om lediga tjänster].
Dessa kriterier har diskuterats med personalkommittén.”
De allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering
Den 10 januari 2011, vid det första mötet i Eiopas förvaltningsstyrelse (”Management Board”), förklarade den tillförordnade verkställande direktören för förvaltningsstyrelsens ledamöter att tillämpningsföreskrifterna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda som gäller myndighetens personal först skulle godkännas av Europeiska kommissionen innan de kunde antas av Eiopas ”Board” (”before there can be a final approval by the Board of EIOPA”).
Vid ett möte som hölls den 15 november 2012 antog Eiopas förvaltningsstyrelse de allmänna genomförandebestämmelserna enligt artikel 110 i tjänsteföreskrifterna (nedan kallade de allmänna genomförandebestämmelserna) avseende förfarandet för rekrytering och anlitande av tillfälligt anställda (nedan kallade de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering). Artikel 7, med rubriken ”Placering i lönegrad av tillfälligt anställda”, i de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering föreskriver att det krävs minst nio års yrkeserfarenhet för att kunna anställas på en tjänst i lönegrad AD 8.
De allmänna genomförandebestämmelserna vad gäller övergångsbestämmelser
Vid mötet den 15 november 2012 antog Eiopas förvaltningsstyrelse även allmänna genomförandebestämmelser avseende det interna urvalsförfarande som föreskrivs i övergångsbestämmelserna för personal i artikel 77 i förordning nr 1094/2010.
Den ursprungliga versionen av protokollet från förvaltningsstyrelsens möte den 15 november 2012
Det framgår av den ursprungliga versionen av protokollet från mötet den 15 november 2012 att Eiopas förvaltningsstyrelse beslutade att be ledamöterna i tillsynsstyrelsen (”Board of Supervisors”) att genom skriftligt förfarande godkänna tillämpningsföreskrifterna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda, med andra ord de allmänna genomförandebestämmelser som avses i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna, vilka redan hade godkänts av kommissionen.
Bakgrund till tvisten
Sökanden var anställd av Ceiops som tillfälligt anställd. Den 1 januari 2011, när Eiopa ersatte Ceiops, ingick Eiopa ett avtal med sökanden enligt vilket hon var anställd tills vidare av Eiopa som tillfälligt anställd i den mening som avses i artikel 2 a i anställningsvillkoren för övriga anställda.
Den 1 januari 2011 tillträdde sökanden sin tjänst som expert i tjänstegruppen för handläggare (AD) i lönegrad AD 5 vid Eiopa. Med tillämpning av artikel 5 i sökandens anställningsavtal fullgjorde hon en provanställning på sex månader, i enlighet med vad som föreskrivs i artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda.
Efter ett internt urvalsförfarande för en tjänst som expert på marknadsaktörer (”expert on stakeholders”) (nedan kallad ”expert on stakeholders”) i lönegrad AD 6, vilket resulterade i att sökandens ansökan bifölls, placerades sökanden tillfälligt på denna tjänst under sex månader från och med den 16 oktober 2011. Sökandens tillträde till den nya tjänsten reglerades av de kriterier som fastställdes i beslutet av den 30 juni 2011.
Den 19 juli 2012, det vill säga efter den tillfälliga tjänsteplaceringen under sex månader då sökanden hade fortsatt att få lön i lönegrad AD 5 motsvarande hennes tjänst som avses i punkt 18 i denna dom, fick sökanden ett förlängt förordnande på sin nya tjänst som ”expert on stakeholders”. Det förlängda förordnandet åtföljdes av en placering i lönegrad AD 6, och hon placerades med retroaktiv verkan i denna lönegrad och erhöll följaktligen motsvarande lön, för den tillfälliga tjänsteplaceringen under sex månader, samtidigt som hon behöll sin tillsvidareanställning vid myndigheten.
Den 24 maj 2013 offentliggjorde Eiopa meddelandet om lediga tjänster nr 1327TAAD08 (nedan kallat meddelandet om lediga tjänster) för att tillsätta en tjänst som senior expert på tjänstepensioner (”senior expert on personal pensions”) i lönegrad AD 8 (nedan kallad tjänsten som senior expert). Den godkända sökanden till denna tjänst skulle erbjudas ett avtal som tillfälligt anställd enligt artikel 2 a i anställningsvillkoren för övriga anställda, för en inledande period på tre år. Vad beträffar de kriterier som de sökande måste uppfylla, föreskrevs det i meddelandet om lediga tjänster bland annat att de sökande skulle ”styrka [vid utgången av ansökningsfristen, det vill säga den 16 juni 2013,] minst [åtta] års yrkeserfarenhet på heltid inom ett område som är relevant för den tjänst som ska tillsättas”.
Sökanden ingav sin ansökan med anledning av meddelandet om lediga tjänster. Eiopa informerade sökanden den 17 juli 2013 genom ett e-postmeddelande att hon hade valts ut till tjänsten och bad henne att bekräfta sitt intresse för denna tjänst. Det angavs även i e-postmeddelandet att om sökanden ”tacka[de] ja till erbjudandet, [skulle hon] tillfälligt placeras i denna nya lönegrad under en period på sex månader [och om hon efter denna tillfälliga tjänsteplacering] uppfyll[de] kraven, [skulle hon] få ett förlängt förordnande i denna nya lönegrad” (”In case you accept it, you will be on provisional assignment on that new level for the period of [six] month[s]. If you passed it, you will be confirmed on that new level”). Följande dag bekräftade sökanden att hon tackade ja till den tjänst som hon hade blivit erbjuden.
Genom skrivelse av den 7 november 2013, och med tillämpning av det förfarande som beskrivs i beslutet av den 30 juni 2011, vilket redan hade tillämpats för att anställa sökanden på tjänsten som ”expert on stakeholders”, placerades sökanden, återigen tillfälligt under en period på sex månader, på tjänsten som senior expert med verkan från och med den 16 september 2013 (nedan kallat beslutet av den 7 november 2013). Det framgår av handlingarna i målet att under denna tillfälliga tjänsteplacering fortsatte sökanden att få den lön i lönegrad AD 6 som gällde för hennes tidigare tjänst som ”expert on stakeholders” och hon bibehöll av den anledningen sin tillsvidareanställning som tillfälligt anställd.
Efter den tillfälliga tjänsteplaceringen under sex månader, vilken upphörde den 15 mars 2014, var det planerat att sökanden, om hennes prestationer under denna period uppfyllde myndighetens krav, skulle få ett förlängt förordnande på sin nya tjänst och således placeras i lönegrad AD 8, vilket föreskrevs i meddelandet om lediga tjänster för tjänsten som senior expert. Denna lönegradsplacering skulle tillämpas på sökanden med retroaktiv verkan från den 16 september 2013 i enlighet med beslutet av den 30 juni 2011, samtidigt som hon skulle behålla en tillsvidareanställning, oberoende av det faktum att den tjänst som erbjöds i meddelandet om lediga tjänster endast avsåg en tidsbegränsad anställning på tre år.
Inom ramen för sin policy med årlig internkontroll, upptäckte Eiopa ett fel i meddelandet om lediga tjänster. Såsom har angetts i punkt 21 i denna dom krävdes det nämligen enligt meddelandet om lediga tjänster att de sökande skulle styrka en relevant yrkeserfarenhet på minst åtta år, medan rekrytering till en tjänst i lönegrad AD 8 inom myndigheten, enligt de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, endast var möjlig för sökande som kunde styrka en relevant yrkeserfarenhet på minst nio år. En medarbetare på personalavdelningen frågade följaktligen sökanden den 3 februari 2014 om hon, vid sista ansökningsdag enligt meddelandet om lediga tjänster, det vill säga den 16 juni 2013, kunde styrka nio års yrkeserfarenhet för att kunna söka tjänsten som senior expert.
Genom e-postmeddelande av den 10 februari 2014 bad sökandens överordnade att hon skulle översända vissa uppgifter för att möjliggöra för den överordnade att färdigställa hennes bedömningsrapport för år 2013. I samband därmed informerades sökanden om att hon ”ha[de] genomgått prövotiden [med godkänt resultat]”.
Under ett möte med direktören för direktoratet för regelverk som hölls den 11 februari 2014 (nedan kallat mötet den 11 februari 2014), informerades sökanden om att myndigheten, med hänsyn till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, hade frågor rörande sökandens relevanta yrkeserfarenhet innan hon tillträde tjänsten som senior expert.
Den 12 februari 2014 försökte sökanden, utan framgång, få tillgång till texten till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, för att på ett ändamålsenligt sätt ta del av dessa.
Den 13 februari 2014 färdigställdes sökandens bedömningsrapport för år 2013. Av denna rapport framgår att sökanden hade uppfyllt kraven på de två tjänster som hon hade innehaft under det aktuella året. Denna positiva bedömning låg i linje med bedömningarna av sökanden för de två föregående åren.
Den 19 februari 2014 fick sökanden, enligt egen utsago, slutligen tillgång till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering. Hon har uppgett att hon dock ställdes inför två olika versioner av dessa allmänna genomförandebestämmelser.
Genom skrivelse av den 24 februari 2014, med rubriken ”Resultatet av rekryteringsförfarandet [för tjänsten som senior expert]”, informerade den verkställande direktören sökanden om att meddelandet om lediga tjänster innehöll ett fel, eftersom det – i motsats till vad som föreskrivs i de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, nämligen att minst nio års relevant yrkeserfarenhet krävs för att kunna inneha en tjänst i lönegrad AD 8 inom myndigheten – felaktigt hade angetts ett krav på åtta år i meddelandet om lediga tjänster. Den verkställande direktören angav därefter att han var tvungen att avslå sökandens ansökan till tjänsten som senior expert, efter att ha konstaterat att sökanden inte hade nio års relevant yrkeserfarenhet vid sista ansökningsdagen. Även om den verkställande direktörens beslut, såsom han framhöll, fattades i slutet av den tillfälliga tjänsteplaceringen under sex månader på en tjänst i lönegrad AD 8, vilken hade inletts den 16 september 2013 och som enligt uppgift hade varit till belåtenhet, kunde den verkställande direktören inte ge sökanden ett förlängt förordnande i denna lönegrad. Följaktligen bibehölls sökandens placering i lönegrad AD 6, det vill säga den lönegrad som hon hade på grund av tjänsten som ”expert on stakeholders”, inbegripet för den period sedan den 16 september 2013 som utförts inom ramen för tjänsten som senior expert, med tillämpning av de regler som fastställts i beslutet av den 30 juni 2011 (nedan kallat det angripna beslutet).
Den 12 mars 2014 hölls ett möte mellan sökanden, direktörerna för direktoratet för regelverk och direktoratet för operativ verksamhet samt chefen för enheten för policyfrågor för att avgöra vilken sökandens tjänsteställning inom myndigheten hädanefter skulle kunna eller borde vara. Det framgår av handlingarna i målet att hon behöll ställningen som tillfälligt anställd med tillsvidareanställning i lönegrad AD 6 på grund av den tjänst som ”expert on stakeholders” som hon hade innan hon tillfälligt placerades på tjänsten som senior expert.
Den 25 mars 2014 ingav sökanden ett klagomål avseende det angripna beslutet. I klagomålet begärde sökanden att den verkställande direktören dels skulle anta ett nytt beslut som formellt sett bekräftade att hon kunde väljas till tjänsten som senior expert, dels skulle ge tydliga instruktioner för att genomföra en retroaktiv betalning till sökandens förmån av en lön motsvarande lönegrad AD 8 sedan den 16 september 2013, vilket är det datum från och med vilket hon tillfälligt hade placerats på den aktuella tjänsten.
Till stöd för sitt klagomål gjorde sökanden huvudsakligen gällande att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, i motsats till vad den verkställande direktören hade slagit fast i det angripna beslutet, inte alls var i kraft eller tillämpliga på sökandens fall, eftersom de varken hade antagits på ett korrekt sätt eller offentliggjorts eller på annat sätt meddelats myndighetens personal eller sökandena, och att det i meddelandet om lediga tjänster visserligen hänvisades till en vägledning för sökande och till anställningsvillkoren för övriga anställda, men de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering nämndes inte alls däri. Sökanden framhöll särskilt att den verkställande direktören själv hade medgett att meddelandet om lediga tjänster innehöll ett fel vad beträffar minimilängden på den relevanta yrkeserfarenhet som krävs för tjänsten som senior expert.
Vad vidare beträffar förfarandet för antagande av de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda, i den mening som avses i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna, påpekade sökanden att myndighetens förvaltningsstyrelse i januari 2011 hade uppgett att dessa allmänna genomförandebestämmelser först skulle godkännas av kommissionen, vilket kommissionen hade gjort den 3 april 2012, innan den slutliga versionen av dessa skulle översändas till myndighetens ”Board” för antagande. Vid förvaltningsstyrelsens möte den 15 november 2012, och såsom framgår av protokollet från detta möte, underställdes dock de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda återigen förvaltningsstyrelsen, vilken angav i nämnda protokoll att ”[l]edamöterna i [tillsynsstyrelsen] sk[ulle] ombes att godkänna handlingarna avseende [de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda] genom skriftligt förfarande” (”The BoS Members will be asked to approve the HR implementing Rules documents by written procedure”). Sökanden framhöll dock att så länge som detta antagande av tillsynsstyrelsen genom skriftligt förfarande inte hade ägt rum, hade de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda inte kunnat antas av förvaltningsstyrelsen, vilket gör att kravet på en relevant yrkeserfarenhet på minst nio år för att kunna inneha en tjänst i lönegrad AD 8, vilket fanns med i vad som följaktligen endast utgjorde ett förslag till ännu icke antagna allmänna genomförandebestämmelser, inte kunde tillämpas på sökandens fall i stället för det krav på åtta år som uttryckligen angavs i meddelandet om lediga tjänster.
Den 10 april 2014 bad den verkställande direktören att sökanden skulle bekräfta att hon ville fortsätta att arbeta inom Eiopa på en tjänst i lönegrad AD 6 som var ledig vid en annan avdelning inom ramen för den interna rörligheten. Den 14 april 2014 svarade sökanden bland annat att hon var besviken över att hon inte kunde återgå till sin ursprungliga tjänst i gruppen för yttre förbindelser vid enheten för policyfrågor. Den verkställande direktören beslutade därefter den 22 maj 2014, i enlighet med hennes önskemål, att ändra sökandens tjänsteplacering och placera henne vid gruppen för yttre förbindelser vid enheten för policyfrågor.
Genom beslut av den 24 juli 2014, vilket sökanden delgavs samma dag, avslog den verkställande direktören, i egenskap av myndighet som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa, klagomålet av den 25 mars 2014 (nedan kallat beslutet att avslå klagomålet).
Myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa bestred först påståendet att de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda inte hade antagits av förvaltningsstyrelsen vid dess möte den 15 november 2012. Den ansåg nämligen att de lagstadgade kraven för antagandet av sådana allmänna genomförandebestämmelser hade iakttagits, inbegripet vad beträffar de enheter som är behöriga eller rättsligt sett är skyldiga att göra det, eftersom sådana allmänna genomförandebestämmelser ska antas av förvaltningsstyrelsen, efter godkännande av kommissionen och samråd med personalkommittén, vilket skedde i detta fall. Hänvisningen i protokollet från förvaltningsstyrelsens möte den 15 november 2012 till att texten skulle underställas tillsynsstyrelsens ledamöter för godkännande av denna styrelse efter ett skriftligt förfarande utgjorde i själva verket endast ett materiellt skrivfel, eftersom förvaltningsstyrelsen inte var skyldig att underställa tillsynsstyrelsen denna text och detta varken hade skett eller hade varit förvaltningsstyrelsens avsikt.
Myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa ansåg följaktligen att antagandet och ikraftträdandet av de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda inte var beroende av tillsynsstyrelsens medverkan, vilket medförde att de allmänna genomförandebestämmelserna, vilka hade meddelats personalen, kunde tillämpas i det aktuella fallet. Vidare informerades sökanden om att förvaltningsstyrelsen under tiden, den 22 juli 2014, hade antagit en rättelse till protokollet från dess möte den 15 november 2012 för att precisera att det förfarande som faktiskt hade tillämpats av förvaltningsstyrelsen för att anta de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering var just det förfarande som föreskrivs i artikel 68.2 i förordning nr 1094/2010 jämförd med artikel 110 i tjänsteföreskrifterna (nedan kallad rättelsen).
Parternas yrkanden och förfarandet
Sökanden har yrkat att personaldomstolen ska
—
ogiltigförklara det angripna beslutet,
—
ogiltigförklara beslutet att avslå klagomålet,
—
förplikta Eiopa att ersätta den ekonomiska skada som sökanden har lidit, vilken beräknas till löneskillnaden mellan lönen för en tjänst i lönegrad AD 6 och lönen för en tjänst i lönegrad AD 8, jämte dröjsmålsränta beräknad utifrån den räntesats som Europeiska centralbanken (ECB) tillämpar med tillägg av två procentenheter, i första hand sedan den 16 september 2013 och i andra hand för perioden mellan den 16 september 2013 och den 24 februari 2014,
—
i vilket fall som helst förplikta Eiopa att ersätta den ideella skada som sökanden har lidit med ett belopp som i överensstämmelse med rätt och billighet (
ex æquo et bono
) beräknas till 20000 euro, och
—
förplikta Eiopa att ersätta rättegångskostnaderna.
Eiopa har yrkat att personaldomstolen ska
—
ogilla talan, och
—
förplikta sökanden att ersätta samtliga rättegångskostnader.
Genom skrivelse från personaldomstolens kansli av den 14 januari 2015 ställde referenten i förevarande mål, som en åtgärd för processledning, frågor till myndigheten, vilka den besvarade i vederbörlig ordning i samband med sitt svaromål.
Myndigheten angav bland annat att ingen annan sökande på den förteckning över godkända sökande som upprättades efter det rekryteringsförfarande som inleddes genom meddelandet om lediga tjänster hade tillsatts på tjänsten som senior expert och att den inte heller hade offentliggjort ett nytt meddelande om lediga tjänster för att tillsätta denna tjänst, eftersom denna tjänst, i samband med budgetnedskärningen på 7,5 procent för räkenskapsåret 2015, inte längre skulle finnas tillgänglig inom Eiopa och skulle omstruktureras för att täcka andra behov.
Vad beträffar formen för att meddela sin personal de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda, förklarade myndigheten först att det vid ett allmänt informationsmöte som hölls den 12 november 2012 lämnats information till personalen om förvaltningsstyrelsens nära förestående antagande av de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering. Dagordningen för detta informationsmöte, vilken hade skickats ut till samtliga anställda, innehöll i det avseendet en punkt kallad ”Uppdatering … av de allmänna genomförandebestämmelserna [för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda]”. Vidare förklarade myndigheten att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering hade meddelats personalen den 18 december 2012 genom offentliggörande på Eiopas intranät kallat Allegro, och det var allmänt känt inom myndigheten att personalen hade tillgång till detta intranät genom webbläsaren Firefox och inte genom webbläsaren Internet Explorer. Myndigheten preciserade att förslaget till allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering också hade ställts till personalens förfogande genom intranätet Allegro. Myndigheten medgav att förslaget till allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering och de slutgiltiga allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering uppvisade skillnader. Likväl erinrade myndigheten om att de två texterna i vilket fall som helst på ett identiskt sätt föreskrev att minst nio års relevant yrkeserfarenhet måste styrkas för rekrytering till en tjänst i lönegrad AD 8.
Inför förhandlingen anmodades parterna, i den förberedande förhandlingsrapporten, att skriftligen inge svar med anledning av vissa åtgärder för processledning. Parterna efterkom begäran inom den fastställda tidsfristen, och Eiopa ingav ett skriftligt yttrande över sökandens svar med anledning av ovannämnda åtgärder för processledning. Vid förhandlingen yttrade sig sökanden över Eiopas skriftliga svar med anledning av åtgärderna för processledning.
I det sammanhanget bekräftade myndigheten att det formellt sett inte hade ingåtts något tilläggsavtal med sökanden avseende tjänsten som senior expert. Med tillämpning av beslutet av den 30 juni 2011 antas undertecknandet av ett sådant tilläggsavtal till anställningsavtalet nämligen ske först efter den tillfälliga tjänsteplaceringen under sex månader på den nya tjänsten. Sökandens tidigare avtal ändrades således aldrig. Vidare uppgav myndigheten för personaldomstolen att sökanden, på egen begäran, hade beviljats tjänstledighet av personliga skäl under ett år för att inneha en tjänst vid en nationell myndighet som utövar tillsyn över finansinstitut. Eiopa preciserade i det avseendet att sökanden hade kunnat beviljas en sådan tjänstledighet enbart på grund av hennes ställning som tillfälligt anställd med tillsvidareanställning, vilken hon hade kunnat behålla tack vare den mekanism som infördes genom beslutet av den 30 juni 2011 och vars giltighet sökanden numera ifrågasätter. I avsaknad av en sådan mekanism skulle nämligen sökanden ha fått en tidsbegränsad anställning som tillfälligt anställd på tjänsten i lönegrad AD 8 från och med den 16 september 2013 och hon hade endast kunnat beviljas tjänsteledighet under högst tre månader, vilket skulle ha tvingat sökanden att säga upp sig vid Eiopa, om hon hade velat tacka ja till erbjudandet om ett års anställning vid ovannämnda nationella tillsynsmyndighet.
Eftersom Eiopa vid förhandlingen inte kunde besvara en fråga som ställdes av en av personaldomstolens ledamöter för att utröna huruvida personalkommittén hade hörts inte bara angående den första versionen av de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, utan även – efter kommissionens yttrande – angående den andra versionen av dessa allmänna genomförandebestämmelser, beslutade slutligen personaldomstolen att inte avsluta det muntliga förfarandet efter förhandlingen för att ge Eiopa möjlighet att inge bevisning till stöd för sin ståndpunkt, vilket Eiopa gjorde den 12 maj 2015. Sökanden inkom den 22 maj 2015 med ett yttrande över det svar och den bevisning som Eiopa hade ingett i det sammanhanget.
Den 27 maj 2015 avslutade personaldomstolen det muntliga förfarandet.
Rättslig bedömning
Föremålet för talan
I enlighet med principen om processekonomi kan unionsdomstolen fastställa att det saknas anledning att särskilt ta ställning till de yrkanden som avser beslutet att avslå klagomålet när den konstaterar att nämnda yrkanden saknar självständigt innehåll och i själva verket sammanfaller med yrkandena avseende det beslut mot vilket klagomålet riktas. Så kan till exempel vara fallet när unionsdomstolen konstaterar att beslutet om avslag på klagomålet uteslutande bekräftar det beslut som utgjorde föremål för klagomålet, vilket innebär att en ogiltigförklaring av det ena beslutet i princip inte skulle få några andra följder för den berördas rättsliga situation än en ogiltigförklaring av det andra beslutet (dom av den 21 september 2011, Adjemian m.fl./kommissionen, T‑325/09 P,
EU:T:2011:506
, punkt 33, och dom av den 19 november 2014, EH/kommissionen, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, punkt 85).
Även om beslutet avseende klagomålet i förevarande fall bekräftar det angripna beslutet och det således saknas anledning att särskilt ta ställning till yrkandena om ogiltigförklaring av beslutet att avslå klagomålet, preciseras vissa av skälen i det angripna beslutet i motiveringen till beslutet att avslå klagomålet. Med hänsyn till det administrativa förfarandets föränderliga karaktär, ska följaktligen denna motivering även beaktas vid bedömningen av lagenligheten av det angripna beslutet, eftersom denna motivering anses sammanfalla med sistnämnda rättsakt (se dom av den 19 november 2014, EH/kommissionen, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, punkt 86 och där angiven rättspraxis).
Yrkandena om ogiltigförklaring
Sökanden har åberopat följande fem grunder till stöd för sina yrkanden om ogiltigförklaring:
—
Den första grunden avser åsidosättande av legalitetsprincipen och rättssäkerhetsprincipen.
—
Som andra grund har det gjorts gällande att principen om skydd för berättigade förväntningar åsidosatts.
—
Den tredje grunden avser att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering är rättsstridiga, på grund av att det inte skett något samråd med personalkommittén.
—
Den fjärde grunden avser åsidosättande av rätten till försvar och av artikel 41 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna.
—
Som femte grund har det gjorts gällande, i första hand, att reglerna i beslutet av den 30 juni 2011 är rättsstridiga och, i andra hand, att tillämpningsområdet för nämnda beslut åsidosatts.
Huruvida vissa grunder kan tas upp till prövning
Myndigheten framställde inledningsvis, med hänsyn till regeln om överensstämmelse mellan klagomålet och ansökan, en invändning om rättegångshinder såvitt avser den andra, den fjärde och den femte grunden, innan den, vid förhandlingen, avstod från att ifrågasätta att den fjärde grunden kunde tas upp till prövning.
Myndigheten har gjort gällande att den andra och den femte grunden ska avvisas, eftersom sökanden i sitt klagomål varken tog upp frågan huruvida principen om skydd för berättigade förväntningar hade åsidosatts eller frågan huruvida reglerna i beslutet av den 30 juni 2011 var lagenliga, lika lite som sökanden utvecklade några argument som hade ett nära samband med dessa frågor.
Personaldomstolen erinrar om att eftersom det administrativa förfarandet är informellt och eftersom de berörda i detta skede vanligtvis agerar utan hjälp av advokat, vilket var fallet i det nu aktuella ärendet, ska administrationen inte tolka klagomålen restriktivt, utan i stället utreda dem förutsättningslöst. Vidare är syftet med artikel 91 i tjänsteföreskrifterna inte att på ett strikt och definitivt sätt vara bindande vid ett eventuellt domstolsförfarande, under förutsättning att domstolsförfarandet inte ändrar vare sig grunden eller föremålet för klagomålet (dom av den 25 oktober 2013, kommissionen/Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, punkt 76).
Det framgår av klagomålet att sökanden hade påpekat att hon, på grundval av meddelandet om lediga tjänster och vägledningen för sökande, det vill säga ett förklarande dokument från Eiopa som ställdes till förfogande såväl för interna som för externa sökande, inte räknade med att andra regler än dem som fanns i anställningsvillkoren för övriga anställda skulle vara tillämpliga på det aktuella urvalsförfarandet. Under dessa omständigheter kan myndigheten rimligen inte hävda, under domstolsförfarandet, att den inte hade fått möjlighet, i samband med klagomålet, att med tillräcklig precision förstå att den berörda personen avsåg att åberopa principen om skydd för berättigade förväntningar (se, för ett liknande resonemang, dom av den 25 oktober 2013, kommissionen/Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, punkt 78).
Invändningen om rättegångshinder avseende den andra grunden, i vilken det görs gällande att regeln om överensstämmelse åsidosatts, ska följaktligen avslås.
Vad beträffar den femte grunden konstaterar personaldomstolen att denna invändning faktiskt inte åberopades uttryckligen i klagomålet, trots att regeln om överensstämmelse mellan klagomålet och ansökan i princip innebär att en grund som anförs vid unionsdomstolen ska avvisas om den inte anfördes redan under det administrativa förfarandet, för att säkerställa att administrationen har fått möjlighet att ta del av den kritik som den berörde har formulerat mot det ifrågasatta beslutet (se dom av den 25 oktober 2013, kommissionen/Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, punkt 71).
Vad beträffar den femte grunden, vilken i första hand avser att beslutet av den 30 juni 2011 är rättsstridigt, anser dock personaldomstolen att även om sökanden medgav att hon accepterade att genomgå en tillfällig tjänsteplacering i samband med anställningsförfarandet avseende tjänsten som senior expert, begärde hon i sitt klagomål att hon under denna tid skulle få lön i lönegrad AD 8. Detta innebar att hon bestred möjligheten, som dock föreskrevs i beslutet av den 30 juni 2011, att som villkor för en sådan betalning kräva att den berörda personen får ett förlängt förordnande på sin nya tjänst efter den tillfälliga tjänsteplaceringen och att överväga en sådan betalning endast med retroaktiv verkan.
Personaldomstolen har i vilket fall som helst redan slagit fast att en sökande kan framställa en invändning om rättsstridighet för första gången i domstolsförfarandet, trots regeln om överensstämmelse (se dom av den 12 mars 2014, CR/parlamentet, F‑128/12,
EU:F:2014:38
, punkt 32, och dom av den 18 september 2014, Cerafogli/ECB, F‑26/12,
EU:F:2014:218
, punkt 39, vilken har överklagats till Europeiska unionens tribunal, mål T‑787/14 P). Det följer slutligen av fast rättspraxis att den enda förutsättningen för att en invändning om rättsstridighet ska kunna tas upp till prövning är att den rättsakt med allmän giltighet vars lagenlighet ifrågasätts är direkt eller indirekt tillämplig på det fall som är föremål för talan och att det föreligger ett direkt rättsligt samband mellan det individuella beslut som angripits och den rättsakt med allmän giltighet som påstås vara rättsstridig (se dom av den 6 juni 2007, Walderdorff/kommissionen, T‑442/04,
EU:T:2007:161
, punkt 47 och där angiven rättspraxis, och dom av den 11 juli 2007, Wils/parlamentet, F‑105/05,
EU:F:2007:128
, punkt 36).
Eftersom de båda villkor som har omnämnts i föregående punkt är uppfyllda i förevarande fall vad beträffar både de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering och beslutet av den 30 juni 2011, kan följaktligen även de invändningar om rättsstridighet som avser var och en av dessa två rättsakter med allmän giltighet i vilket fall som helst och av sistnämnda skäl tas upp till prövning.
Även om myndigheten inte har ifrågasatt att denna grund kan tas upp till prövning, konstaterar slutligen personaldomstolen att med hänsyn till den rättspraxis som har omnämnts i punkt 59 i denna dom, kan den tredje grunden tas upp till prövning, vilken avser att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering är rättsstridiga, på grund av att det inte skedde något samråd med personalkommittén, vilket är en aspekt som inte hade nämnts i klagomålet.
Den första grunden: Åsidosättande av legalitetsprincipen och rättssäkerhetsprincipen
– Parternas argument
Vad först beträffar legalitetsprincipen har sökanden gjort gällande att så länge som tillsynsstyrelsen inte hade godkänt de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, i enlighet med vad som hade beslutats av Eiopas förvaltningsstyrelse vid dess möte den 15 november 2012, kunde dessa bestämmelser inte utgöra rättslig grund för att bortse från det krav på minst åtta års relevant yrkeserfarenhet som angavs i meddelandet om lediga tjänster och således motivera det angripna beslutet. Sökanden har i det avseendet angett att förvaltningsstyrelsens beslut att inhämta tillsynsstyrelsens godkännande emellertid inte kan anses innebära ett åsidosattande av förordning nr 1094/2010.
Den omständigheten att förvaltningsstyrelsen ansåg det nödvändigt att göra en rättelse till protokollet från dess möte den 15 november 2012 för att precisera att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering hade antagits på korrekt sätt utgör bevis för ett inkonsekvent synsätt. Sökanden anser att med avseende på perioden mellan den 15 november 2012, som var datumet för förvaltningsstyrelsens ovannämnda möte, och den 22 juli 2014, som var datumet för antagandet av rättelsen, måste de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering fortfarande godkännas av tillsynsstyrelsen för att kunna anses vara antagna och således träda i kraft. Sökanden har i vilket fall som helst ifrågasatt ”rättelsens lagenlighet och existens”.
Vad vidare beträffar rättssäkerhetsprincipen, har sökanden påpekat att det i meddelandet om lediga tjänster, vilket utgör den bindande rättsliga ramen för myndigheten och mot bakgrund av vilket sökanden hade ingett sin ansökan, inte alls fanns någon hänvisning till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering. Sökanden anser även att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering inte kunde tillämpas på eller åberopas mot henne, eftersom myndigheten inte hade meddelat sin personal dessa i enlighet med artikel 110.3 i tjänsteföreskrifterna, åtminstone inte vid datumet för delgivning av det angripna beslutet.
Eiopa har yrkat att talan inte ska bifallas såvitt avser den första grunden genom att bland annat göra gällande att hänvisningen till ett godkännande av de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering från tillsynsstyrelsens sida i protokollet från förvaltningsstyrelsens möte den 15 november 2012 endast utgjorde ett materiellt skrivfel och att felet för övrigt senare rättades till genom rättelsen, såsom hade förklarats för sökanden i beslutet att avslå klagomålet.
– Personaldomstolens bedömning
Vad först beträffar legalitetsprincipen, ska det påpekas att enligt artikel 110 i tjänsteföreskrifterna, jämförd med artikel 68.2 i förordning nr 1094/2010, ska tillämpningsföreskrifterna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda, såsom de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, antas av förvaltningsstyrelsen efter samråd med personalkommittén och i samförstånd med kommissionen, och dessa ska meddelas personalen.
Det är ostridigt att kommissionen den 3 april 2012 formellt godkände förslaget till allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering. Oberoende av frågan huruvida samråd skedde med personalkommittén, vilket är en fråga som kommer att behandlas i samband med prövningen av den tredje grunden, ska det inom ramen för denna grund undersökas huruvida förvaltningsstyrelsen var den instans som var behörig att anta de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering och i synnerhet om den kunde göra det utan tillsynsstyrelsens medverkan.
I det avseendet framgår det klart av artikel 68.2 i förordning nr 1094/2010 att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, vilka utgör tillämpningsföreskrifter till tjänsteföreskrifterna och till anställningsvillkoren för övriga anställda som gäller för myndighetens personal, omfattas av tillämpningsområdet för denna bestämmelse. I artikel 68.2 i förordning nr 1094/2010 föreskrivs dock att antagandet av sådana allmänna genomförandebestämmelser omfattas av förvaltningsstyrelsens behörighet.
Sökanden har bestritt att det enbart av den omständigheten att förvaltningsstyrelsens ordförande undertecknade en version av de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering går att dra slutsatsen att förvaltningsstyrelsen faktiskt godkände denna version. Såsom myndigheten i huvudsak har framhållit tjänar underskriften i detta fall endast till att bestyrka de allmänna genomförandebestämmelserna, i egenskap av en rättsakt som antagits av förvaltningsstyrelsen. Det betyder dock inte att dessa antogs av myndighetens ordförande som agerade individuellt.
Vad beträffar kommentaren i protokollet från förvaltningsstyrelsens möte den 15 november 2012, under vilket de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering godkändes, i vilken det angavs att antagandet av dessa allmänna genomförandebestämmelser måste godkännas av tillsynsstyrelsens ledamöter och inte bara av förvaltningsstyrelsen, kan denna kommentar inte påverka konstaterandet att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering antogs av förvaltningsstyrelsen vid nämnda möte, eller påverka lagenligheten av dessa eller deras tillämplighet i förevarande fall. Förvaltningsstyrelsen var nämligen i vilket fall som helst, enligt den lagstiftning som var tillämplig på myndigheten, i detta fall förordning nr 1094/2010 och särskilt artikel 68.2 i nämnda förordning, ensam behörig att anta dessa, och i det avseendet har sökanden inte lyckats styrka att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering även hörde till tillsynsmyndighetens beslutsbefogenheter eller inkräktade på dessa. Det finns inte heller något i handlingarna i målet vid personaldomstolen som kan anses motsäga eller ens ifrågasätta den förklaring som myndigheten gav, nämligen att denna hänvisning till ett godkännande av tillsynsstyrelsen i protokollet från mötet den 15 november 2012 enbart utgjorde ett materiellt fel vid avfattandet av nämnda protokoll.
Vad alltjämt avser denna fråga, bekräftar en genomläsning av hela protokollet från förvaltningsstyrelsens första möte som hölls den 10 januari 2011 att förvaltningsstyrelsen, när den beslutade och tillkännagav det förfarande som den skulle tillämpa i det avseendet, inte hade avsett eller planerat att uppställa ett krav på samtycke av tillsynsstyrelsens ledamöter för det faktiska antagandet av de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering. Eftersom förkortningen ”BoS” avser tillsynsstyrelsen (”Board of Supervisors”), står det klart – såsom Eiopa har hävdat – att hänvisningen i punkt 7 i protokollet till ett godkännande av Eiopas ”Board”, och inte av ”BoS”, är en hänvisning till Eiopas förvaltningsstyrelse och inte till tillsynsstyrelsen. Ordalydelsen i protokollet bekräftar således, i efterhand, slutsatsen att kommentaren i protokollet från förvaltningsstyrelsens möte den 15 november 2012 avseende medverkan av tillsynsstyrelsens ledamöter endast utgjorde ett materiellt fel och att denna kommentar, i det sammanhanget, inte på något sätt rimligen kan tolkas som uttryck för en plötslig avsiktlig önskan från förvaltningsstyrelsens sida att uppställa krav på ett föregående godkännande av tillsynsstyrelsen för antagandet av texten till de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda.
Under dessa omständigheter kan personaldomstolen inte godta sökandens argument, enligt vilket myndigheten, genom att göra en rättelse till protokollet av den 15 november 2012, intog ett inkonsekvent synsätt som har medfört att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering inte är tillämpliga i detta fall. Personaldomstolen anser nämligen att förvaltningsstyrelsen, genom sin rättelse, begränsade sig till att rätta till ett fastställt materiellt skrivfel för att innehållet i protokollet från mötet den 15 november 2012 ska återspegla det verkliga förfarande som den faktiskt hade tillämpat för att anta de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, det vill säga det förfarande som föreskrivs i artikel 110.1 i tjänsteföreskrifterna jämförd med artikel 68 i förordning nr 1094/2010, och som inte förutsatte tillsynsstyrelsens medverkan.
Vad vidare beträffar rättssäkerhetsprincipen, följer det av fast rättspraxis att det enligt denna princip krävs att administrationen möjliggör för berörda personer att få kännedom om den exakta omfattningen av deras skyldigheter och rättigheter (se, för ett liknande resonemang, dom av den 21 juni 2007, ROM-projecten, C‑158/06,
EU:C:2007:370
, punkt 25, dom av den 11 december 2007, Skoma-Lux, C‑161/06,
EU:C:2007:773
, punkt 28, och dom av den 10 mars 2009, Heinrich, C‑345/06,
EU:C:2009:140
, punkt 44). Enligt en lika fast rättspraxis kräver följaktligen rättssäkerhetsprincipen att en bestämmelse som har fastställts av administrationen och som reglerar rättigheter och skyldigheter för dess personal ska offentliggöras på lämpligt sätt, på de villkor och i den ordning som det ankommer på administrationen att bestämma (dom av den 30 november 2009, Wenig/kommissionen, F‑80/08,
EU:F:2009:160
, punkt 90, dom av den 14 april 2011, Šimonis/kommissionen, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, punkt 73, och dom av den 15 oktober 2014, Moschonaki/kommissionen, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, punkt 41).
Vad särskilt gäller reglerna om rekrytering av tillfälligt anställda, är myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid en institution eller byrå skyldig att så exakt som möjligt ange vilka villkor som uppställs för den som ska inneha den aktuella tjänsten, så att de berörda kan bedöma om de har anledning att söka (se, för ett liknande resonemang, dom av den 30 oktober 1974, Grassi/rådet, 188/73,
EU:C:1974:112
, punkt 40, och dom av den 2 oktober 1996, Vecchi/kommissionen, T-356/94,
EU:T:1996:136
, punkt 50). Myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal är förvisso inte skyldig att erinra om villkor som uttryckligen anges i tjänsteföreskrifterna, eftersom de sökande antas ha kännedom om dessa, men ett meddelande om lediga tjänster skulle förlora sitt syfte, som är att de sökande ska underrättas om vilka villkor som uppställs för den som ska inneha tjänsten, om administrationen kunde utesluta en sökande av ett skäl som inte uttryckligen nämnts i nämnda meddelande eller i tjänsteföreskrifterna, eller som inte tidigare har offentliggjorts på ett sätt som den aktuella sökande har tillgång till eller känner till (se dom av den 14 april 2011, Šimonis/kommissionen, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, punkt 74, och dom av den 15 oktober 2014, Moschonaki/kommissionen, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, punkt 42).
Skälet till att sökanden i förevarande fall inte kunde ges ett förlängt förordnande i slutet av den tillfälliga placeringen på den tjänst som meddelandet om lediga tjänster hade avsett, nämligen att hon inte kunde styrka att hon hade den erforderliga relevanta yrkeserfarenheten på minst nio år för att inneha en sådan tjänst i lönegrad AD 8, fanns visserligen inte med i meddelandet om lediga tjänster, eftersom det i detta meddelande felaktigt angavs ett minikrav på åtta års relevant yrkeserfarenhet. Personaldomstolen anser dock, med hänsyn till den rättspraxis som har omnämnts i föregående punkt i denna dom, att en institution eller en byrå i princip har möjlighet eller – för att säkerställa efterlevnaden av principen om likabehandling vid genomförandet av de olika urvalsförfarandena för tjänster i samma lönegrad – rent av en skyldighet att utesluta en sökande på grund av att ett villkor inte är uppfyllt, vilket på grund av ett materiellt skrivfel inte som sådant finns med i ett av dess meddelanden om lediga tjänster, men som, såsom i förevarande fall, framgår på ett klart och otvetydigt sätt av de allmänna genomförandebestämmelser för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda som antagits av denna institution eller byrå och som har offentliggjorts på lämpligt sätt och som en normalt omsorgsfull sökande som tillhör den aktuella institutionens eller byråns personal följaktligen antas känna till.
Personaldomstolen konstaterar i det avseendet att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, i deras slutgiltiga lydelse, meddelades myndighetens personal den 18 december 2012, genom ett offentliggörande på intranätet Allegro, och att detta för övrigt skedde efter det att ett informationsmöte för personalen hade hållits den 12 november 2012. Detta offentliggörande uppfyllde kravet i artikel 110.3 i tjänsteföreskrifterna som ger administrationen stor handlingsfrihet när det gäller valet av metod för att meddela sådan information som avses i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna (se, beträffande enbart meddelande till personalkommittén, dom av den 25 november 1976, Küster/parlamentet, 123/75,
EU:C:1976:162
, punkt 7).
Det ska tilläggas att vid förhandlingen kunde inte sökanden förklara på ett övertygande sätt varför hon, den 12 februari 2014 eller tidigare, inte kunde få tillgång till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering genom att gå in på intranätet Allegro, vilket, såsom myndigheten har framhållit, inte öppnas med Internet Explorer, utan kräver användning av en annan webbläsare, något som – vilket myndigheten också har framhållit utan att motsägas av sökanden på den punkten – myndighetens samtliga anställda antogs veta. Dessutom har sökanden inte bestritt att alla beslut som läggs fram för antagande av förvaltningsmyndigheten, såsom de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, registreras på en dataserver som är gemensam för myndigheten och är ständigt tillgänglig för all personal. Sökanden har inte heller bestritt att de två versionerna av de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, vilka hon påstås för första gången ha fått tillgång till först den 19 februari 2014, hur som helst var identiska vad beträffar kravet på minst nio års relevant yrkeserfarenhet för att kunna inneha en tjänst i lönegrad AD 8 vid myndigheten.
Härav följer att talan inte kan bifallas såvitt avser den första grunden.
Den tredje grunden: Huruvida de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering är rättsstridiga, på grund av att det inte skedde något samråd med personalkommittén
– Parternas argument
Sökanden påstår att personalkommittén inrättades vid myndigheten först genom ett beslut av den 15 november 2012. Sökanden gör därför gällande följande till stöd för sin tredje grund, vilken ska prövas före den andra grunden. Den omständigheten att det inte förelåg någon personalkommitté gör att det inte kunde ske något samråd med denna kommitté före mötet den 15 november 2012, under vilket förvaltningsstyrelsen, såsom myndigheten har hävdat, påstås ha antagit de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, vilket samråd i så fall skulle strida mot artikel 110.1 i tjänsteföreskrifterna
Enligt Eiopa skedde samråd med personalkommittén i vederbörlig ordning avseende texten till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, vilken godkändes av kommissionen och senare antogs av myndighetens förvaltningsstyrelse.
– Personaldomstolens bedömning
För det första framgår det klart av handlingarna i målet att personalkommittén inrättades före den 15 november 2012, i motsats till vad sökanden har hävdat. Resultaten från det första valet av tre ledamöter i personalkommittén offentliggjordes nämligen den 13 april 2011.
Vad beträffar iakttagandet av kravet – vilket är analogt tillämpligt på sådana byråer som Eiopa och föreskrivs i artikel 110.1 i tjänsteföreskrifterna – att tillsättningsmyndigheten eller myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid varje institution eller byrå ska anta allmänna genomförandebestämmelser efter samråd med personalkommittén, framgår det av de inlagor som myndigheten ingav som bilaga till sitt svaromål att ett möte anordnades den 19 september 2011 mellan personalkommittén och Eiopas ledning. Vid detta möte kom man överens om att personalkommittén skulle skicka sina förslag till ändringar avseende tre uppsättningar med allmänna genomförandebestämmelser för tillfälligt anställda, för kontraktsanställda respektive för chefer på mellannivå. Den 14 oktober 2011 skickade personalavdelningens samordnare ett e-postmeddelande till personkommittén och bad den att kommentera de ovannämnda allmänna genomförandebestämmelserna, medan personalkommittén den 14 november 2011 svarade att den inte hade några kommentarer till de olika allmänna genomförandebestämmelser som hade underställts dess prövning.
Det är således med rätta som det i inledningen till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering i entydiga ordalag hänvisas till att samråd faktiskt skedde med organet för personalrepresentation, då det anges att ”Eiopas förvaltningsstyrelse [antog de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering] i enlighet med artikel 110 i tjänsteföreskrifterna och efter samråd med Eiopas personalkommitté”.
Personaldomstolen konstaterar, för det andra, att även om sökanden till stöd för sin tredje grund endast åberopat ett argument, nämligen att det inte hade inrättats någon personalkommitté före den 15 november 2012, vilket är ett argument som det är uppenbart att personaldomstolen inte kan godta, så avsåg diskussionerna vid förhandlingen även frågan, vilken väcktes av en ledamot i personaldomstolen, huruvida samråd på nytt hade skett med personalkommittén avseende förslaget till allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering, i dess ändrade lydelse efter det att kommissionen hade lämnat synpunkter som villkorade dess godkännande av texten enligt artikel 68.2 i förordning nr 1094/2010.
Såsom har påpekats i punkt 66 i denna dom, föreskrivs det i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna att byråerna ska anta de allmänna genomförandebestämmelserna efter samråd med sin personalkommitté och i samförstånd med kommissionen, medan det i artikel 68.2 i förordning nr 1094/2010, som hänvisar till artikel 110 i tjänsteföreskrifterna, anges att de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda ska antas av ”[Eiopas f]örvaltningsstyrels[e] … i samråd med kommissionen”.
De allmänna genomförandebestämmelser som avses i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna får inte antas av en byrå utan kommissionens samtycke, vilket således ger kommissionen en viss tillsynsbefogenhet, medan det däremot endast föreskrivs ett samråd med personalkommittén, det vill säga en mindre långtgående form av deltagande i beslutsfattandet som inte medför någon som helst skyldighet för administrationen att följa de synpunkter som personalkommittén har anfört under samrådsförfarandet. Administrationen ska dock samråda med personalkommittén varje gång detta kan påverka innehållet i den rättsakt som är under antagande, vid risk att annars äventyra samrådsskyldighetens ändamålsenliga verkan (se, för ett liknande resonemang, dom av den 20 november 2003, Cerafogli och Poloni/ECB, T‑63/02,
EU:T:2003:308
, punkt 23 och där angiven rättspraxis).
De ovannämnda bestämmelserna i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna fastställer inte kronologin för etapperna i förfarandet när en byrå ska anta allmänna genomförandebestämmelser, i synnerhet vad beträffar frågan huruvida byråns personalkommitté får eller ska höras innan eller efter det att kommissionen har gett sitt samtycke. Personaldomstolen påpekar dock att mot bakgrund av det regelverk som är i fråga i förevarande fall är den befogenhet att anta allmänna genomförandebestämmelser som myndighetens förvaltningsstyrelse formellt har beviljats villkorad av kommissionens samtycke, även om både myndigheten och kommissionen i själva verket har befogenhet att fatta beslut på området. Personaldomstolen anser därför att samråd med personalkommittén vid en byrå, såsom i förevarande fall, kan ske före kommissionens godkännande av ett förslag till allmänna genomförandebestämmelser, förutsatt att de ändringar som på kommissionens begäran gjorts i den text som slutligen formellt antas av byrån inte gör att denna text skiljer sig väsentligt från den text som ursprungligen underställdes personalkommittén.
Under de omständigheter som föreligger i förevarande fall var således myndigheten skyldig att på nytt samråda med personalkommittén före antagandet av de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering endast om den hade beslutat att godta de ändringar i dess ursprungliga förslag som kommissionen krävde och som skulle påverka systematiken i detta förslag väsentligt. En sådan skyldighet föreligger däremot inte vad avser mindre ändringar av begränsad betydelse, varvid det ska erinras om att frågan huruvida en ändring är väsentlig ska bedömas utifrån vad ändringen har för syfte och dess placering i regelverket som helhet och inte utifrån dess individuella konsekvenser för de berörda tjänstemännens eller anställdas situation (se, för ett liknande resonemang, dom av den 22 december 2008, Centeno Mediavilla m.fl./kommissionen, C‑443/07 P,
EU:C:2008:767
, punkt 52).
I det avseendet konstaterar personaldomstolen att kommissionen, genom beslut C(2012) 2272 final av den 3 april 2012, godkände de allmänna genomförandebestämmelser för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda som antagits av olika byråer, däribland Eiopas allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering. Det ska dock konstateras att det inte framgår av texten i detta beslut, vilket har ingetts av myndigheten, att kommissionen krävde någon – mindre eller väsentlig – ändring i texten till de allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering som hade underställts kommissionen för samtycke. I ovannämnda beslut om godkännande konstaterade tvärtom kommissionen, i fjärde skälet, att ”[e]n ingående prövning ha[de] lett till slutsatsen att förslagen till allmänna genomförandebestämmelser i stor utsträckning överensstämde med de relevanta bestämmelser som antagits av kommissionen för dess egen personal [och att s]killnaderna jämfört med kommissionens bestämmelser [var] begränsade till att avse [de aktuella] byråernas specifika karaktär”.
Med tillämpning av de principer som har fastslagits i punkterna 87 och 88 i denna dom fanns det följaktligen i princip inte någon skyldighet för Eiopa att på nytt samråda med personalkommittén om förslaget till allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering efter antagandet av kommissionens beslut om godkännande.
Vidare framgår det av handlingarna i målet att flera olika förslag till allmänna genomförandebestämmelser underställdes personalkommittén och kommissionen samtidigt, inom ramen för det förfarande som tillämpades vid myndighetens antagande av de allmänna genomförandebestämmelserna för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda. Den 9 november 2012 skickade personalavdelningens samordnare ett e‑postmeddelande till personalkommittén, i vilket det hänvisades till diskussionerna med denna kommitté rörande förslagen till allmänna genomförandebestämmelser för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda, däribland de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, vilka redan hade godkänts av kommissionen och skulle läggas fram för förvaltningsstyrelsen för antagande vid dess sammanträde den 15 november 2012. Det framgår dock av detta e‑postmeddelande att endast en text ännu inte hade lagts fram för personalkommittén per den 9 november 2012, och att personalkommittén uttryckligen angav i ett e‑postmeddelande av den 14 november 2012 att den inte hade några kommentarer till nämnda text.
De faktiska konstaterandena ovan bekräftar, för det första, att det inte skedde någon väsentlig ändring i de förslag till allmänna genomförandebestämmelser avseende vilka samråd med personalkommittén redan hade skett. För det andra bekräftar dessa i vilket fall som helst att personalkommittén i stor utsträckning var delaktig i förfarandet för antagande av de olika allmänna genomförandebestämmelser som avses i artikel 110 i tjänsteföreskrifterna och att personalkommittén inte ville lägga till några synpunkter på texten till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, som den genom ovannämnda e‑postmeddelande av den 9 november 2012 hade meddelats skulle översändas till förvaltningsstyrelsen och vars innehåll personalkommittén kände till. Om det antas att innehållet i denna text skulle kunna skilja sig från innehållet i det förslag till allmänna genomförandebestämmelser för rekrytering som ursprungligen hade underställts personalkommittén, kunde denna text endast innehålla mindre ändringar av begränsad betydelse, i den mening som avses i den rättspraxis som avses i punkt 88 i denna dom.
Av det ovan anförda följer att invändningen om att de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering är rättsstridiga, på grund av att det inte skedde något samråd med personalkommittén, ska ogillas.
Den andra grunden: Åsidosättande av principen om skydd för berättigade förväntningar
– Parternas argument
Sökanden har för det första gjort gällande att myndigheten, genom det angripna beslutet, med retroaktiv verkan avslog hennes ansökan i det rekryteringsförfarande som inleddes genom meddelandet om lediga tjänster och att myndigheten särskilt fråntog henne de subjektiva rättigheter som hon hade fått genom beslutet av den 7 november 2013 genom att hon tillsattes på den aktuella tjänsten med verkan från och med den 16 september 2013. Genom att agera på detta sätt beaktade inte myndigheten sökandens berättigade förväntningar på att hennes anställning, som började den 7 november 2013, var lagenlig. Enligt sökanden finns det inte någon objektiv omständighet som skulle ha kunnat få henne att upptäcka felet i meddelandet om lediga tjänster eller några uppgifter som gör att lagenligheten av beslutet av den 7 november 2013 kan ifrågasättas.
För det andra har sökanden gjort gällande att myndigheten handlade inom uppenbart orimliga tidsramar, om det tas hänsyn till det faktum att det angripna beslutet antogs sju månader efter det att hon den 18 juli 2013 hade tackat ja till tjänsten som senior expert respektive nio månader efter det att meddelandet om lediga tjänster offentliggjordes den 24 maj 2013.
Myndigheten har yrkat att talan inte ska bifallas såvitt avser den andra grunden. Myndigheten gör gällande att sökanden inte kunde vara ovetande om den rättsstridighet som påverkar hennes rekrytering, eftersom de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering hade offentliggjorts på Eiopas intranät. Vid de fjorton rekryteringsförfaranden som anordnades mellan den 1 januari 2011 och den 24 maj 2013, vilket var datumet för offentliggörandet av meddelandet om lediga tjänster, hade dessutom kravet på att styrka minst nio års relevant yrkeserfarenhet vid tillsättning av tjänster i lönegrad AD 8 alltid uppställts, vilket sökanden, med hänsyn till Eiopas ringa storlek, rimligen inte kunde vara ovetande om.
– Personaldomstolens bedömning
Det följer av fast rättspraxis att principen om skydd för berättigade förväntningar, vilken ingår bland unionsrättens grundläggande principer (se, bland annat, dom av den 5 maj 1981, Dürbeck, 112/80,
EU:C:1981:94
, punkt 48), innebär att varje tjänsteman eller anställd har rätt att åberopa denna princip om vederbörande befinner sig i en situation av vilken det framgår att unionsadministrationen, genom att ge tydliga försäkringar, har väckt grundade förhoppningar. De försäkringar som har getts ska dessutom stå i överensstämmelse med tillämpliga bestämmelser (dom av den 18 juli 2007, EAR/Karatzoglou C‑213/06 P,
EU:C:2007:453
, punkt 33 och där angiven rättspraxis).
Även om principen om skydd för berättigade förväntningar kan begränsa administrationens rätt att med retroaktiv verkan återkalla en rättsstridig rättsakt i en situation där rättsaktens adressat med fog kunde utgå från att rättsakten var rättsenlig, kan inte detta villkor anses vara uppfyllt när det föreligger objektiva omständigheter som borde ha fått den berörda personen att inse att det var frågan om ett fel eller, sagt på ett annat sätt, när det föreligger omständigheter som kan så tvivel om rättsaktens lagenlighet. Den berörda personen kan således inte utgå från att den återkallade rättsakten är rättsenlig när den saknar rättslig grund eller har antagits uppenbart i strid med gällande rättsregler (dom av den 12 maj 2010, Bui Van/kommissionen, T‑491/08 P,
EU:T:2010:191
, punkt 44 och där angiven rättspraxis).
I förevarande fall innehöll visserligen inte meddelandet om lediga tjänster någon hänvisning till de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering och än mindre någon hänsyftning till artikel 7 i nämnda allmänna genomförandebestämmelser som kräver en relevant yrkeserfarenhet på minst nio år för att inneha en tjänst i lönegrad AD 8. Personaldomstolen anser dock att sökanden, med hänsyn till omständigheterna i förevarande fall, rimligen inte kunde vara ovetande om att dessa allmänna genomförandebestämmelser med nödvändighet var tillämpliga på hennes fall.
Det är nämligen inte orimligt att anse att en sådan erfaren tillfälligt anställd som sökanden, som redan innehade en tjänst i lönegrad AD 6 vid myndigheten, borde ha funderat över minimilängden på den yrkeserfarenhet som krävdes för att kunna rekryteras till och/eller placeras på en sådan tjänst i lönegrad AD 8 som den som avsågs i meddelandet om lediga tjänster. Detta gäller i än högre grad i förevarande fall, eftersom erhållandet av tjänsten som senior expert, i sökandens fall, innebar en uppflyttning två lönegrader jämfört med hennes placering i lönegrad AD 6 på tjänsten som ”expert on stakeholders”. Vidare ska man även beakta det särskilda sammanhang som i allmänhet gäller för unionsbyråernas verksamhet, vilket bland annat kännetecknas av att de har ett begränsat antal anställda och av att det föreligger särskilda verksamhetskrav (se, för ett liknande resonemang, dom av den 4 december 2013, ETF/Schuerings, T‑107/11 P,
EU:T:2013:624
, punkterna 97 och 100, och dom av den 10 september 2014, Tzikas/ERA, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, punkt 93). Innan tjänsten som senior expert tillsattes hade myndigheten, som var en administrativ enhet av ringa storlek med endast 13 tjänster i tjänstegruppen för assistenter och 70 tjänster i tjänstegruppen för handläggare, varav endast 11 tjänster i lönegrad AD 8, offentliggjort inte mindre än fjorton meddelanden om lediga tjänster för att tillsätta tjänster i lönegrad AD 8 och för var och en av dessa tjänster hade det systematiskt krävts minst nio års yrkeserfarenhet av de sökande.
Det följer dock även av fast rättspraxis att det är ett anställningsavtal som utgör grunden för anställningsförhållandet mellan en tillfälligt anställd och den aktuella institutionen eller byrån (dom av den 18 oktober 1977, Schertzer/parlamentet, 25/68,
EU:C:1977:158
, punkt 40, och dom av den 19 juni 1992, V./parlamentet, C‑18/91 P,
EU:C:1992:269
, punkt 39). Vad beträffar möjligheten att avbryta ett avtalsförhållande när detta väl har inrättats genom en ömsesidig viljeförklaring mellan parterna, agerar myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal inte ensidigt på samma sätt som en tillsättningsmyndighet, utan den är skyldig att följa de relevanta avtalsbestämmelser som binder myndigheten till den anställde och är, i vilket fall som helst, skyldig att iaktta bestämmelserna i anställningsvillkoren för övriga anställda, i synnerhet artiklarna 14 och 47 i nämnda anställningsvillkor.
Under de omständigheter som föreligger i förevarande fall, då Eiopa uttryckligen bekräftade i sina skriftliga och muntliga svar att den inte avsåg att åberopa någon av de ovannämnda bestämmelserna, utan att stödja sig enbart på sitt beslut av den 30 juni 2011, finner personaldomstolen att myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa, oavsett de överväganden som avser iakttagandet av principen om skydd för berättigade förväntningar, inte kunde ensidigt besluta att återkalla anställningserbjudandet, vilket regleras av de villkor som avses i beslutet av den 30 juni 2011, såsom påpekades i e-postmeddelandet av den 17 juli 2013 varigenom detta erbjudande formaliserades, och att med retroaktiv verkan avslå sökandens ansökan.
Även om ingen bestämmelse i anställningsvillkoren för övriga anställda förbjuder att myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal, genom avtalsbestämmelser som är mer förmånliga för de anställda, i de anställdas intresse begränsar sin behörighet enligt artikel 47 i anställningsvillkoren för övriga anställda att säga upp anställningsavtal som ingåtts i vederbörlig ordning (dom av den 30 november 1994, Düchs/kommissionen, T‑558/93,
EU:T:1994:279
, punkt 43, och dom av den 7 juli 2004, Schmitt/EAR, T‑175/03,
EU:T:2004:214
, punkt 53), kan dock inte myndigheten, utom i de fall som nämns i anställningsvillkoren för övriga anställda, ensidigt befria sig från sitt avtalsmässiga åtagande gentemot den berörda anställda. Ett erbjudande om anställning till en sökande i syfte att anställa vederbörande som tillfälligt anställd utgör visserligen enbart en avsiktsförklaring och av den anledningen en förberedande rättsakt som inte medför att några rättigheter uppstår. Erbjudandet kan återkallas exempelvis om myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal upptäcker, efter det att erbjudandet om anställning har getts, att den berörda personen inte uppfyller ett av villkoren för anställning som föreskrivs i anställningsvillkoren för övriga anställda, i meddelandet om lediga tjänster eller i interna bestämmelser (se, för ett liknande resonemang, dom av den 23 oktober 2012, Eklund/kommissionen, F‑57/11,
EU:F:2012:145
, punkt 66, och beslut av den 10 juli 2014, Mészáros/kommissionen, F‑22/13,
EU:F:2014:189
, punkt 73). Situationen är dock en annan om ett sådant erbjudande har godtagits, om det har förverkligats genom ett beslut av myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal, såsom beslutet av den 7 november 2013, och om det nya avtalsförhållandet faktiskt redan har påbörjats. I en sådan situation medför nämligen avtalsparternas ömsesidiga viljeförklaring att det uppstår nya förpliktelser av avtalsrättslig karaktär som begränsar befogenheten för myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal att agera ensidigt utom i de fall som uttryckligen föreskrivs i anställningsvillkoren för övriga anställda, såsom de fall som avses i artikel 47 i nämnda anställningsvillkor, och, i vilket fall som helst, att handla med retroaktiv verkan.
I förevarande fall påpekar personaldomstolen, för det första, att sökanden den 18 juli 2013 uttryckligen hade tackat ja till det erbjudande om anställning som hon hade fått av myndigheten dagen före, med den lydelse som angavs i dess e‑postmeddelande av den 17 juli 2013 som skickades till sökanden. Det framgår av e-postmeddelandets ordalydelse att det innehåller följande två aspekter: sökanden fick ett första ovillkorligt erbjudande om ”tillfällig tjänsteplacering”, varvid hon behöll sin tillsvidareanställning i lönegrad AD 6, medan hon fick ett andra erbjudande som var villkorat av den kvalitet på prestationerna som hon skulle visa under den tillfälliga tjänsteplaceringen. Detta e-postmeddelande innehöll således inte något erbjudande om omedelbar anställning på de villkor som angavs i meddelandet om lediga tjänster, vilket endast syftade på en tidsbegränsad anställning som tillfälligt anställd under tre år enligt artikel 9 i anställningsvillkoren för övriga anställda. Personaldomstolen påpekar, för det andra, att det ovillkorliga erbjudandet om ”tillfällig tjänsteplacering” i detta fall förverkligades genom beslutet av den 7 november 2013, även om det formellt sett inte var fråga om ett tilläggsavtal till anställningsavtalet som kontrasignerats av båda parter. För det tredje konstaterar personaldomstolen att sökanden faktiskt utförde sina arbetsuppgifter som senior expert under nästan sex månader och, för det fjärde, att Eiopa uppgav vid förhandlingen att den rättsliga grunden för det angripna beslutet inte var en bestämmelse i anställningsvillkoren för övriga anställda, utan beslutet av den 30 juni 2011, vilket hade antagits av myndighetens verkställande direktör för att täppa till en lucka i tjänsteföreskrifterna och i anställningsvillkoren för övriga anställda.
Under sådana omständigheter kunde inte myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa den 24 februari 2014 ensidigt besluta, med retroaktiv verkan och utan någon konkret rättslig grund, att avslå sökandens ansökan till tjänsten som senior expert, vilket med andra ord innebar att den återkallade sitt erbjudande om anställning av den 17 juli 2013, vad beträffar erbjudandets ovillkorliga del om en tillfällig tjänsteplacering, som sökanden redan hade tackat ja till och som således inte längre hade någon verkan. Detta gäller även om det endast var fråga om ett erbjudande om tillfällig tjänsteplacering under en period på sex månader med en möjlighet för sökanden – genom att tacka ja till det andra erbjudandet om det skulle förverkligas – att behålla sin tillsvidareanställning, som följde av hennes gällande avtal i lönegrad AD 6, på tjänsten som senior expert, vilken normalt sett tillsätts enbart för en tidsbegränsad period på tre år.
Det ska således konstateras att det angripna beslutet är rättsstridigt, eftersom sökandens ansökan till tjänsten som senior expert avslås däri med retroaktiv verkan.
Vad beträffar frågan huruvida myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa, såsom sökanden har hävdat, bland annat vid utformningen av sina yrkanden, verkligen återkallade beslutet av den 7 november 2013, vilket påverkade sökanden under prövotiden på tjänsten som senior expert, ska det konstateras att det angripna beslutet inte uttryckligen avser återkallelsen av beslutet av den 7 november 2013. Personaldomstolen finner dock att det i sistnämnda beslut endast föreskrevs en tillfällig tjänsteplacering av sökanden från och med den 16 september 2013 och att det däri tillkännagavs att myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal skulle fatta ett beslut om sökanden fick ett förlängt förordnande på den nya tjänst som hon innehade, i detta fall ett erbjudande om slutgiltig tjänsteplacering, varigenom hon skulle få ett förlängt förordnande i lönegrad AD 8 som föreskrevs för tjänsten som senior expert, och detta med retroaktiv verkan från den 16 september 2013. Eftersom det faktiskt var för att verkställa beslutet av den 7 november 2013 som sökanden fick lön i lönegrad AD 6 under den tillfälliga tjänsteplaceringen och eftersom sökanden inte fick någon retroaktiv lön den 16 september 2013 i lönegrad AD 8, på grund av att myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa senare vägrade att ge sökanden ett förlängt förordnande, ska det slutligen fastslås att beslutet av den 7 november 2013 inte återkallades eller på annat sätt togs tillbaka, eftersom det tvärtom inte längre har någon verkan.
Med hänsyn till det ovan anförda ska talan delvis bifallas såvitt avser den andra grunden och det ska fastslås att det angripna beslutet är rättsstridigt, i den mån som sökandens ansökan till tjänsten som senior expert genom detta beslut avslås med retroaktiv verkan och det erbjudande om anställning som sökanden hade fått den 17 juli 2013 och som hon redan hade tackat ja till återkallas, vilket i ett avtalsförhållande innebär ett åsidosättande av förvärvade rättigheter och avtalsvillkor.
Den fjärde grunden: Åsidosättande av rätten till försvar och av artikel 41 i stadgan
– Parternas argument
Sökanden har gjort gällande att myndigheten, genom att inte ge henne möjlighet att på ett ändamålsenligt sätt framföra sina synpunkter före antagandet av det angripna beslutet, åsidosatt hennes rätt att yttra sig före antagandet av ett beslut som går henne emot. Sökanden har hävdat att om hon hade getts tillfälle att framföra sin ståndpunkt i frågan huruvida myndigheten hade rätt att anta detta beslut, skulle hon ha kunnat påverka innehållet i beslutet.
Eiopa har yrkat att talan inte ska bifallas såvitt avser denna grund, genom att bland annat påpeka att sökanden yttrade sig vid de samtal som hon hade den 3 och den 11 februari 2014 med en medarbetare på personalavdelningen respektive direktören för direktoratet för regelverk.
– Personaldomstolens bedömning
Vad beträffar frågan huruvida myndigheten i förevarande fall till fullo iakttog sökandens rätt att yttra sig i frågan huruvida hon hade minst nio års relevant yrkeserfarenhet när hon ingav sin ansökan till tjänsten som senior expert, gör personaldomstolen följande bedömning. Det framgår av handlingarna i målet och av diskussionerna vid förhandlingen dels att sökanden hade informerats, vid det samtal som hon hade den 3 februari 2014 med en medarbetare på personalavdelningen, att myndigheten då höll på att kontrollera huruvida hon uppfyllde det krav på minst nio års yrkeserfarenhet som krävdes för att inneha en tjänst i lönegrad AD 8, dels att vid mötet den 11 februari 2014 med direktören för direktoratet för regelverk försökte de båda att utröna huruvida hon konkret uppfyllde ovannämnda villkor på minst nio års yrkeserfarenhet.
Det framgår bland annat av handlingarna i målet att direktören för direktoratet för regelverk vid mötet den 11 februari 2014 hade gett sökanden möjlighet att ifrågasätta den beräkning som administrationen hade gjort av antalet år av yrkeserfarenhet som hon kunde tillgodoräkna sig som en merit. Vad beträffar hennes tidigare yrkeserfarenhet, fick sökanden följaktligen möjlighet att på ett ändamålsenligt sätt framföra sin ståndpunkt till nämnda direktör, innan det angripna beslutet antogs av den verkställande direktören.
Utöver det faktum att sökanden yttrade sig i samband med kontrollen av längden på hennes yrkeserfarenhet, anser personaldomstolen, mot den faktiska bakgrund som just har beskrivits, att sökanden inte kunde vara ovetande om den vikt som myndigheten fäste vid frågan huruvida hon kunde styrka minst nio års relevant yrkeserfarenhet för att kunna inneha en tjänst i lönegrad AD 8. Personaldomstolen anser även att sökanden hade informerats om att myndigheten tyvärr ansåg att hon inte kunde förvänta sig att få ett förlängt förordnande på tjänsten som senior expert i lönegrad AD 8 om det inte styrktes att hon, vid det datum som föreskrevs i meddelandet om lediga tjänster, hade minst nio års relevant yrkeserfarenhet.
Vidare hade sökanden fortfarande möjlighet att komplettera sin ståndpunkt vad beträffar sättet att beräkna hennes yrkeserfarenhet och de rättsliga följderna av detta under de tretton dagar som gick mellan mötet den 11 februari 2014 och antagandet av det angripna beslutet den 24 februari 2014 (se dom av den 10 september 2014, Tzikas/ERA, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, punkt 59).
Under dessa omständigheter finner personaldomstolen att myndigheten iakttog sökandens rätt att yttra sig enligt artikel 41.2 a i stadgan, innan myndigheten, genom det angripna beslutet, beslutade att inte ge sökanden ett förlängt förordnande på tjänsten som senior expert.
Mot bakgrund av det ovan anförda kan talan inte bifallas såvitt avser den fjärde grunden.
Den femte grunden: I första hand, huruvida reglerna i beslutet av den 30 juni 2011 är rättsstridiga och, i andra hand, huruvida tillämpningsområdet för nämnda beslut åsidosattes
– Parternas argument
Sökanden har i första hand gjort gällande att beslutet av den 30 juni 2011 är rättsstridigt av fyra skäl.
För det första var den verkställande direktören inte behörig att anta beslutet av den 30 juni 2011, eftersom denna behörighet, enligt sökandens mening, tillkommer förvaltningsstyrelsen, som hade kunnat anta en motsvarande text med stöd av artikel 47.2 i förordning nr 1094/2010. Sökanden har i det avseendet ifrågasatt att beslutet av den 30 juni 2011 kan utgöra en ”administrativ instruktion”, i den mening som avses i artikel 53.3 i nämnda förordning.
För det andra har sökanden bestritt lagenligheten av skälet bakom antagandet av beslutet av den 30 juni 2011, nämligen förekomsten av ett rättsligt tomrum som skulle fyllas mellan tjänsteföreskrifterna och de allmänna genomförandebestämmelser för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda som antagits av myndigheten för att reglera ändrad tjänsteplacering, på tjänster som tillfälligt anställda, av anställda som redan är anställda av myndigheten enligt samma regler, om än i en lägre lönegrad. Sökanden anser att om samma anställda person i följd placeras på olika tjänster inom myndigheten med samma ställning som tillfälligt anställd, ska endast den första tjänsten ge upphov till en prövotid i form av en sådan provanställning som föreskrivs i artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda. I anställningsvillkoren för övriga anställda föreskrivs nämligen inte, i situationen med en tillfälligt anställd som redan har fått förlängt förordnande inom en byrå efter den provanställning som avses i denna bestämmelse, att den anställda kan underkastas en skyldighet att fullgöra en ny provanställning när vederbörande blir placerad på en annan tjänst som tillfälligt anställd inom samma byrå, och detta gäller även om den anställda ska utföra andra arbetsuppgifter eller ska göra det i en högre lönegrad.
Sökanden har för det tredje gjort gällande att beslutet av den 30 juni 2011 kan leda till en otillåten situation när, såsom i sökandens fall, en och samma tillfälligt anställda person förblir ”provanställd” i 18 månader, i detta fall inom ramen för ett anställningsförhållande på endast tre år.
Sökanden har för det fjärde gjort gällande att myndigheten borde ha upphävt beslutet av den 30 juni 2011, eftersom beslutets existensberättigande endast var att hantera det första fallet av en tillfälligt anställds olika tjänsteplaceringar i följd, fram till dess att det införts en policy för hanteringen av avtal för tillfälligt anställda. Eftersom de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering hade antagits, kunde beslutet av den 30 juni 2011 inte längre vara tillämpligt i det aktuella fallet.
Sökanden har i andra hand gjort gällande att beslutet av den 30 juni 2011 tillämpades felaktigt i hennes fall. Sökanden har särskilt gjort gällande att det i meddelandet om lediga tjänster inte hänvisades till någon prövotid eller förekomsten av beslutet av den 30 juni 2011. Vid förhandlingen medgav dock sökanden att hon, genom att den 18 juli 2013 tacka ja till erbjudandet om tjänsten som senior expert, hade accepterat att omfattas av de regler för tillfällig tjänsteplacering som föreskrevs i beslutet av den 30 juni 2011.
Myndigheten har yrkat att talan inte ska bifallas såvitt avser den femte grunden genom att hävda att beslutet av den 30 juni 2011 utgör en ”intern administrativ instruktion” som den verkställande direktören kunde anta genom att stödja sig på den befogenhet som vederbörande har tilldelats i det avseendet genom artikel 53.3 i förordning nr 1094/2010. Vad beträffar beslutets syfte har myndigheten förklarat att detta beslut, vilket antogs till förmån för personalen, syftar till att ge interna sökande vid Eiopa möjlighet att börja arbeta på en tjänst i en högre lönegrad, utan att de förlorar sin tidigare anställning, som har ingåtts för en tidsbegränsad period eller tills vidare, vilken slutligen fortfarande fortsätter att gälla och inte sägs upp eller blir ogiltig i samband med den tillfälliga tjänsteplaceringen på en tjänst i en högre lönegrad.
– Personaldomstolens bedömning
Genom sin femte grund avser sökanden i själva verket att framställa en invändning om att beslutet av den 30 juni 2011 är rättsstridigt. I klagomålet ifrågasatte inte sökanden uttryckligen lagenligheten av detta beslut, eller i synnerhet själva principen om att på nytt underkastas en skyldighet att genomgå en prövotid med godkänt resultat, motsvarande den skyldighet att fullgöra en provanställning som föreskrivs i artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda. Såsom har angetts i punkterna 58–60 i denna dom, kan dock denna invändning om rättsstridighet tas upp till prövning.
Vad beträffar den verkställande direktörens behörighet med avseende på person (
ratione personae
) att anta beslutet av den 30 juni 2011, ska det konstateras att detta beslut kan höra till kategorin ”interna administrativa instruktioner”, vars antagande omfattas av den verkställande direktörens behörighet enligt artikel 53.3 i förordning nr 1094/2010. Invändningen om att beslutet av den 30 juni 2011 är rättsstridigt ska följaktligen ogillas i den mån som den syftar på ett fel till följd av bristande behörighet med avseende på person (
ratione personae
).
Vad beträffar felet till följd av bristande behörighet med avseende på person (
ratione personae
), ska personaldomstolen först undersöka huruvida det, såsom den verkställande direktören gjorde gällande i beslutet av den 30 juni 2011, vid detta datum faktiskt förelåg ett ”rättsligt tomrum” mellan tjänsteföreskrifterna och anställningsvillkoren för övriga anställda och myndighetens interna bestämmelser för att genomföra dessa, som motiverade inrättandet av en avvikande förvaltningspraxis vad beträffar en tidsbegränsad anställning på en tjänst som tillfälligt anställd, vilken har utlysts i ett meddelande om lediga tjänster som har offentliggjorts utanför och inom myndigheten, för en anställd som redan har en tillsvidareanställning hos myndigheten i samma egenskap av tillfälligt anställd, men i en lägre lönegrad än lönegraden för den tjänst som ska tillsättas.
Personaldomstolen finner inledningsvis att det i beslutet av den 30 juni 2011, i praktiken och under beteckningen ”tillfällig tjänsteplacering” (”provisional assignment”), föreskrivs att anställningen – med andra ord den slutgiltiga tjänsteplaceringen – av den berörda personen på en tjänst i en högre lönegrad ska villkoras av och senareläggas till dess att personen, efter en prövotid på sex månader i form av en tillfällig tjänsteplacering, har visat kvaliteten på sina prestationer på den nya tjänsten, vilken följaktligen innehas tillfälligt. Mekanismen med ”tillfällig tjänsteplacering” innebär att man utnyttjar möjligheten för en tillfälligt anställd att tillfälligt tjänstgöra på en tjänst med en högre lönegrad, såsom föreskrivs i artikel 7.2 i tjänsteföreskrifterna, vilken är analogt tillämplig enligt artikel 10 i anställningsvillkoren för övriga anställda, samtidigt som den tillfälligt anställda måste genomgå en prövotid, vilken till sitt syfte motsvarar den provanställning som föreskrivs i artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda. Inom ramen för en sådan mekanism, vilken inte föreskrivs i tjänsteföreskrifterna eller i anställningsvillkoren för övriga anställda och som inte heller hänvisar till artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda och som således tycks utgöra en mekanism av sitt eget slag, sker anställningen eller den nya tjänsteplaceringen slutgiltigt först efter en prövotid under vilken den tillfälligt anställda, vilken har ett avtal avseende en annan tjänst och med en lägre lönegrad, endast tillfälligt placeras på den tjänst med en högre lönegrad som ska tillsättas och som har utlysts i ett meddelande om lediga tjänster.
I artikel 10.3 i anställningsvillkoren för övriga anställda föreskrivs det visserligen att vid ny ”tjänsteplacering”, även ”tillfällig” sådan, vilket är den terminologi som används i beslutet av den 30 juni 2011, ska ett tilläggsavtal till anställningsavtalet ingås, vilket ska ske samtidigt med att tjänsteplaceringen ändras. Personaldomstolen finner dock i förevarande fall att myndigheten och sökanden, genom deras e-postmeddelanden av den 17 respektive den 18 juli 2013, avseende anbud respektive accept i fråga om den tjänst som meddelandet om lediga tjänster avsåg, enligt avtal beslutade om en tillfällig tjänsteplacering, dock utan att föregripa frågan om en slutgiltig tjänsteplacering verkligen skulle ske. Dessa e‑postmeddelanden ska således tillsammans anses gälla som ett tilläggsavtal till anställningsavtalet i den mening som avses i artikel 10.3 i anställningsvillkoren för övriga anställda. Personaldomstolen anser vidare att ingåendet av ett sådant tilläggsavtal inte fråntog myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa möjligheten att, efter sökandens tillfälliga tjänsteplacering, besluta att ingå ett nytt tilläggsavtal, genom vilket det skulle beslutas att sökanden slutgiltigt placeras på den nya tjänsten och med den nya lönegraden.
Efter att ha gjort dessa konstateranden vill personaldomstolen påpeka att det inte finns någon bestämmelse i tjänsteföreskrifterna eller i anställningsvillkoren för övriga anställda som särskilt anger huruvida administrationen får – vilket sökanden har bestritt – föreskriva en ny prövotid, i form av en tillfällig tjänsteplacering, för en tillfälligt anställd, i förevarande fall med tillsvidareanställning, som redan har fått förlängt förordnande på sin tjänst enligt artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda, när administrationen i slutet av prövotiden vill tjänsteplacera eller anställa personen permanent på en annan tjänst i en lägre lönegrad.
I artikel 10.3 i anställningsvillkoren för övriga anställda föreskrivs nämligen på sin höjd att ”[t]illfälligt anställdas placering på en tjänst i en högre lönegrad än den för vilken de anställts skall fastställas i ett tilläggsavtal till anställningsavtalet”. Det framgår dock inte av ordalydelsen eller systematiken i artiklarna 10 och 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda att de utgör hinder för att administrationen kan kräva att den berörda anställda fullgör en ny provanställning enligt artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda eller någon annan form av prövotid för den nya tjänsteplaceringens skull.
När myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal, på en av sina andra tjänster, anställer en av sina tillfälligt anställda som, genom ett tidsbegränsat anställningsavtal eller ett anställningsavtal som gäller tills vidare, redan har fått förlängt förordnande på sin tidigare tjänst efter en provanställning enligt artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda, kan myndigheten besluta att bevilja den berörda personen dispens från att fullgöra en ny provanställning, när den anser att personen, i denna egenskap av tillfälligt anställd, fortsätter arbetsförhållandet med sin arbetsgivare. Detta gäller även när det fortsatta anställningsförhållandet åtföljs av en uppflyttning i lönegrad eller en utveckling av arbetsuppgifterna och när meddelandet om lediga tjänster avseende den tjänst som den berörda personen nyligen tjänstgjort på endast avser en rekrytering för en tidsbegränsad period.
När det nya anställningsavtalet med samma myndighet som är behörig att sluta anställningsavtal hör till en annan kategori av tjänster eller utgör ett avbrott i karriären för den tillfälligt anställda som redan har fått förlängt förordnande genom en provanställning enligt artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda, vilket till exempel yttrar sig som en väsentlig ändring av arten på de arbetsuppgifter som den berörda anställda ska utföra eller, såsom i förevarande fall, genom en differens på två lönegrader, får däremot myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal, vid utövandet av sitt utrymme för skönsmässig bedömning och organisationen av sina avdelningar, besluta att, med avseende på artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda, anse att den berörda personens anställningsavtal, inbegripet ett avtal som förverkligats genom ett tilläggsavtal till det tidigare avtalet, avser en annan tjänst. Det innebär att den berörda personen – i likhet med sökande utanför institutionen eller byrån, såsom tillfälligt anställda vid andra institutioner eller byråer eller personer som inte arbetar för unionen – ska visa prov på tillfredsställande yrkesmässiga kvalifikationer på den nya tjänsten, vilket därigenom motiverar ett förlängt förordnande på tjänsten och en placering i en högre lönegrad än tidigare.
Personaldomstolen finner följaktligen att myndigheten kunde föreskriva i beslutet av den 30 juni 2011 att en sökande till en tjänst som skulle tillsättas vid myndigheten, som redan var i tjänst vid myndigheten som tillfälligt anställd med förlängt förordnande, men i en lägre lönegrad än lönegraden för den aktuella tjänsten, får – i likhet med en sökande utanför myndigheten som måste fullgöra en provanställning på den aktuella tjänsten enligt artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda – underkastas en ny form av prövotid på sex månader. Resultaten av denna prövotid utgör en förutsättning för att en ovillkorlig anställning på den nya tjänsten och i den nya högre lönegraden senare ska komma till stånd genom ett tilläggsavtal till anställningsavtalet, i vilket det föreskrivs att den anställdas ändrade tjänsteplacering på den aktuella tjänsten är permanent. En sådan tolkning, vilken utgår från en analog tillämpning av artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda på en tillfälligt anställd som inte är nyanställd av en institution eller en byrå, utan som redan har en tidsbegränsad anställning eller en tillsvidareanställning vid institutionen eller byrån som erhållits efter en provanställning enligt artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda, gör det även möjligt att inte bestraffa tillfälligt anställda som redan har fått förlängt förordnande vid en byrå, eftersom byrån i förekommande fall skulle kunna se sig tvungen att prioritera rekryteringen av sökande av vilka den kan kräva en utvärdering av prestationerna efter en prövotid, i förevarande fall på de villkor som anges i artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda, till nackdel just för interna sökande vid byrån för vilka en ny provanställning inte är möjlig.
Det ska nu undersökas huruvida myndigheten, såsom sökanden har gjort gällande, kunde villkora hennes lön i lönegrad AD 8 av att hon genomgick den tillfälliga tjänsteplaceringen med godkänt resultat.
Under de omständigheter som föreligger i förevarande fall vad beträffar anställningen av tillfälligt anställda enligt artikel 2 a i anställningsvillkoren för övriga anställda konstaterar personaldomstolen härvid inledningsvis att i princip varje sökande som valts ut efter ett urvalsförfarande ska anställas för den tid och i den lönegrad som föreskrivs i meddelandet om lediga tjänster, som i förevarande fall motsvarar lönegrad AD 8 under en tidsbegränsad tid på tre år. I det avseendet har myndigheten bekräftat att varje extern sökande skulle ha anställts i en sådan lönegrad och under en sådan tid, oberoende av huruvida vederbörande tidigare var tillfälligt anställd och eventuellt har fullgjort en provanställning enligt artikel 14 i anställningsvillkoren för övriga anställda vid en annan institution eller byrå. Personaldomstolen vill dock påpeka att sökanden i förevarande mål vill fortsätta sin tillsvidareanställning, inom ramen för vilken hon hade tjänsten som ”expert on stakeholders” innan hon tillfälligt placerades på tjänsten som senior expert.
I artikel 7.2 i tjänsteföreskrifterna, vilken ska tillämpas på motsvarande sätt på tillfälligt anställda enligt artikel 10.1 i anställningsvillkoren för övriga anställda, föreskrivs möjligheten att en tjänsteman eller en anställd som tillfälligt, under högst ett år, ska utföra arbetsuppgifter som normalt sett kräver placering i en högre lönegrad än lönegraden för tjänstemannens eller den anställdas ursprungliga tjänst, inte omedelbart får lön i den högre lönegraden. I denna artikel föreskrivs således möjligheten till en tillfällig tjänsteplacering, som dock är begränsad till en period på högst fyra månader, och efter utgången av denna period ska den berörda personen få lön i den högre lönegraden. I förevarande fall har denna period på högst fyra månader klart överskridits, oberoende av den omständigheten att myndigheten inte har åberopat denna bestämmelse.
Mot bakgrund av ovanstående överväganden, påpekar personaldomstolen att den mekanism som inrättades genom beslutet av den 30 juni 2011 inte föreskrivs uttryckligen vare sig i anställningsvillkoren för övriga anställda eller i tjänsteföreskrifterna, vilka är analogt tillämpliga. Denna mekanism gör det konkret möjligt för myndigheten att erbjuda en av sina tillfälligt anställda möjligheten att på medellång sikt få, utan att förlora sin tidigare tidsbegränsade anställning eller tillsvidareanställning, den högre lönegrad som föreskrivs för den tjänst som vederbörande söker, och på vilken den tillfälligt anställda kommer att slutgiltigt tjänsteplaceras först efter utgången av den prövotid på sex månader som sker i form av ovannämnda tillfälliga tjänsteplacering. Denna mekanism tycks principiellt vara särskilt förmånlig, särskilt i en sådan situation som sökandens, eftersom den kan möjliggöra för de berörda personerna att tjäna flera lönegrader vad gäller placering i lönegrad utan att de är skyldiga att säga upp det tidigare avtalet, en skyldighet som däremot åligger en sökande som inte tjänstgör vid myndigheten.
Ur det perspektivet avsåg myndigheten att försäkra sig om att den berörda anställda visade tillfredsställande yrkesmässiga kvalifikationer för att få förlängt förordnande och permanent och slutgiltigt placeras på den nya tjänst som utlysts i ett offentliggjort meddelande om lediga tjänster och för att med retroaktiv verkan, efter utgången av den tillfälliga tjänsteplaceringen, få lönen i den högre lönegrad som föreskrivs för den nya tjänsten. Vidare ville myndigheten försäkra sig om ett visst skydd för sina tillfälligt anställda som redan fått förlängt förordnande på sina tjänster vid myndigheten, i detta fall genom att inte tvinga dem att säga upp sina tidigare avtal, som eventuellt avser tillsvidareanställning, Detta möjliggjorde således för dessa anställda, till skillnad från tillfälligt anställda som kommer från andra byråer eller institutioner, att inte bli utan arbete för det fall de, efter den tillfälliga tjänsteplaceringen, inte skulle ha visat prov på tillfredsställande yrkesmässiga kvalifikationer, bedömda med hänsyn till den nya tjänsten.
Personaldomstolen anser likväl att myndighetens interna sökande, vilka kan komma att bli placerade på en tjänst med en högre lönegrad på de villkor som föreskrivs i beslutet av den 30 juni 2011, ska utföra de arbetsuppgifter som denna tjänst avser. I en sådan situation som den förevarande, där administrationen inte avser att åberopa en tillämpning av artikel 7.2 i tjänsteföreskrifterna avseende tillfällig tjänstgöring på en tjänst med en högre lönegrad, och än mindre möjligheten att tillfälligt tjänsteplacera en anställd under fyra månader på en tjänst med en högre lönegrad samtidigt som den anställde får lönen för sin ursprungliga tjänst, med en lägre lönegrad, finns det följaktligen inte något sakligt eller rättsligt skäl som kan motivera att sökanden, såsom intern sökande vid myndigheten, inte omedelbart kunde få den lön som tillkommer den lönegrad som aviserades för den tjänst som meddelandet om lediga tjänster avsåg, vilken hon sökte och innehade genom en tillfällig tjänstplacering.
Av det ovan anförda följer att beslutet av den 30 juni 2011 är ogiltigt, i den mån det i punkt 6 i nämnda beslut föreskrivs att en tillfälligt anställd, som tillfälligt har placerats på en tjänst för vilken det normalt föreskrivs en placering i en högre lönegrad än den anställdes nuvarande tjänst, inte omedelbart placeras i den lönegrad som har aviserats i meddelandet om lediga tjänster, utan detta sker med retroaktiv verkan först efter en prövotid på sex månader. Nämnda beslut leder nämligen, i ett sådant fall som sökandens fall, till att en intern sökande vid myndigheten tillfälligt placeras på en tjänst som har varit föremål för ett urvalsförfarande med offentliggörande, utan att vederbörande får den placering i lönegrad som föreskrivs för den tjänst som meddelandet om lediga tjänster avser, och detta trots att den berörda personen till fullo har utfört de arbetsuppgifter som den aktuella tjänsten avser under en period som överstiger fyra månader.
Invändningen om rättsstridighet ska följaktligen delvis bifallas och det angripna beslutet ska ogiltigförklaras, i den mån som sökanden genom detta beslut fråntas rätten till en lön motsvarande lönegrad AD 8 under prövotiden för tjänsteutövningen i form av en tillfällig tjänsteplacering från den 16 september 2013 till den 24 februari 2014.
Skadeståndsyrkandena
Parternas argument
Sökanden har gjort gällande att hon borde ha anställts av byrån i lönegrad AD 8 sedan den 16 september 2013, med hänsyn till att det angripna beslutet är rättsstridigt. Hon har följaktligen yrkat, i första hand, betalning av löneskillnaden mellan lönen i lönegrad AD 6 och lönen i lönegrad AD 8 från och med detta datum och, i andra hand, för perioden mellan den 16 september 2013 och den 24 februari 2014. Vidare anser sökanden att hon har lidit ideell skada. Med hänsyn till kvaliteten på hennes prestationer och hennes grad av professionalism och engagemang i byråns verksamhet, har hon fått utstå en oerhörd orättvisa i detta fall som motiverar att hon beviljas 20000 euro som ersättning för denna ideella skada.
Myndigheten har gjort gällande att skadeståndsyrkandet, i vart fall såvitt avser den ideella skada som sökanden påstår sig ha lidit, ska avvisas, eftersom yrkandet inte framställdes i klagomålet. Yrkandena om skadestånd avseende såväl ekonomisk som ideell skada ska i vilket fall som helst ogillas.
Personaldomstolens bedömning
Vad beträffar frågan huruvida yrkandena om skadestånd kan tas upp till sakprövning, följer det av fast rättspraxis att när det, såsom i förevarande fall, finns ett direkt samband mellan en talan om ogiltigförklaring och en talan om skadestånd kan skadeståndstalan upptas till prövning tillsammans med ogiltighetstalan, utan att den nödvändigtvis måste ha föregåtts av en begäran att administrationen ska ersätta den påstådda skadan och ett klagomål mot det uttryckliga eller underförstådda beslutet att avslå en sådan begäran (dom av den 28 april 2009, Violetti m.fl./kommissionen, F‑5/05 och F‑7/05,
EU:F:2009:39
, punkt 120 och där angiven rättspraxis). I vilket fall som helst noterar personaldomstolen att sökanden i förevarande fall i sitt klagomål inte bara hade begärt att få ett förlängt förordnande på sin tjänst som senior expert, utan att hon även hade begärt att myndigheten skulle besluta om betalning, i hennes fall, av en lön motsvarande lönegrad AD 8 från och med den 16 september 2013. En sådan begäran är av skadeståndskaraktär.
Beträffande den ekonomiska skada som sökanden har gjort gällande anser personaldomstolen i sak, vad beträffar den tillfälliga tjänsteplacering som sökanden faktiskt fullgjorde, nämligen perioden mellan den 16 september 2013 och den 24 februari 2014, att det framgår av domskälen i denna dom, till stöd för att det angripna beslutet ska ogiltigförklaras, att sökanden led en faktisk och säker ekonomisk skada under denna period, eftersom hon – utan att det påverkar den fyramånadersperiod som avses i artikel 7.2 i tjänsteföreskrifterna, vilken är tillämplig vid tillfällig tjänstgöring i en högre lönegrad – borde ha fått lön i lönegrad AD 8 och inte i lönegrad AD 6. Följaktligen ska sökandens yrkanden om skadestånd bifallas i den mån de syftar till att få ersättning för den ekonomiska skada som hon har lidit under den tillfälliga tjänsteplaceringen, liksom hennes yrkande om att dröjsmålsränta ska utgå på skadeståndsbeloppet enligt ECB:s refinansieringsränta, med tillägg av 2 procentenheter.
Vad däremot beträffar perioden efter den 24 februari 2014, som är datumet för det angripna beslutet och från och med vilket datum sökanden inte längre utförde arbetsuppgifterna som senior expert, påpekar personaldomstolen att om sökanden, såsom hon har hävdat, omedelbart och slutgiltigt hade anställts på tjänsten som senior expert, borde hon i princip ha anställts i enlighet med villkoren i meddelandet om lediga tjänster, det vill säga visserligen i lönegrad AD 8, men för en tidsbegränsad period på tre år. I en sådan situation hade nämligen myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal kunnat kräva att den tidigare anställningen sades upp, på grund av arbetsuppgifternas väsentligt annorlunda art och den högre lönegrad som föreskrevs för den aktuella nya tjänsten.
Det framgår dock av handlingarna i målet, särskilt av myndighetens respektive sökandens e-postmeddelanden av den 17 och den 18 juli 2013, vilka gäller som ett tilläggsavtal till det då gällande anställningsavtalet, vilket tilläggsavtal formaliserades genom beslutet av den 7 november 2013, att parterna till att börja med enligt avtal endast hade beslutat om en ”tillfällig tjänstplacering” av sökanden på tjänsten som senior expert och inte om en permanent tjänsteplacering. Under dessa omständigheter kunde myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal, såsom Eiopa korrekt har gjort gällande, skjuta upp ingåendet och undertecknandet av ett nytt tilläggsavtal till ett datum efter den aktuella tjänsteutövningen i form av en tillfällig tjänstplacering. I det nya tilläggsavtalet skulle det därefter föreskrivas en ny tjänsteplacering av sökanden, som den här gången skulle beslutas slutgiltigt, och som enligt avtal skulle ersätta sökandens tidigare tjänsteplacering, det vill säga som ”expert on stakeholders”.
Härav följer att myndigheten som är behörig att sluta anställningsavtal vid Eiopa, genom det angripna beslutet, i förevarande fall kunde besluta att inte ge sökanden förlängt förordnande på tjänsten som senior expert, vilket slutligen innebar att den avstod från att föreslå henne ett nytt tilläggsavtal till hennes anställningsavtal innehållande ett erbjudande om permanent och slutgiltig tjänsteplacering på tjänsten som senior expert. Det legitima skälet för detta var att sökanden inte hade uppfyllt kravet på att styrka minst nio års relevant yrkeserfarenhet den 16 juni 2013, såsom föreskrevs i de allmänna genomförandebestämmelserna för rekrytering, med följden att sökanden dock kunde återuppta arbetsuppgifterna som ”expert on stakeholders” eller andra arbetsuppgifter som hon fortfarande var anställd av myndigheten för att utföra, i förevarande fall tillsvidare, nämligen arbetsuppgifter motsvarande lönegraden AD 6.
Skadeståndsyrkandena ska följaktligen ogillas, i den mån de avser ekonomisk skada som uppstått efter den 24 februari 2014 och som följer av en skillnad i lön mellan lönegraderna AD 6 och AD 8.
Vad beträffar den påstådda ideella skadan, ska det erinras om att det följer av fast rättspraxis att ogiltigförklaring av en rättsstridig rättsakt, såsom det angripna beslutet, i sig utgör en lämplig och i princip tillräcklig gottgörelse för den ideella skada som kan ha orsakats av rättsakten i fråga, förutom om sökanden visar att vederbörande har lidit ideell skada som kan särskiljas från den rättsstridighet som ligger till grund för ogiltigförklaringen och som inte kan gottgöras fullt ut genom att rättsakten ogiltigförklaras (se, för ett liknande resonemang, dom av den 6 juni 2006, Girardot/kommissionen, T‑10/02,
EU:T:2006:148
, punkt 131, och dom av den 19 november 2009, Michail/kommissionen, T‑49/08 P,
EU:T:2009:456
, punkt 88).
I förevarande fall har sökanden huvudsakligen framhållit sitt uppförande, sin prestationsförmåga och kvaliteten på sina yrkesmässiga prestationer för att visa att hon har lidit ideell skada som består i en känsla av orättvisa och av att det arbete som hon utförde inte har tillmätts sitt rätta värde, liksom i intrycket av eller rent av övertygelsen om att hon har flyttats ned till en lägre lönegrad.
Det framgår av rättspraxis att den känsla av orättvisa och den vånda som det medför för en person att behöva inleda ett administrativt förfarande och därefter ett domstolsförfarande för att få sina rättigheter erkända kan, under vissa omständigheter, utgöra en skada som kan följa enbart av den omständigheten att administrationen har gjort sig skyldig till en rättsstridighet (se, för ett liknande resonemang, dom av den 7 februari 1990, Culin/kommissionen, C‑343/87,
EU:C:1990:49
, punkterna 27 och 28).
Personaldomstolen påpekar i det avseendet att de särskilda reglerna för tillfällig tjänsteplacering på en tjänst med en högre lönegrad, vilka infördes av myndigheten i form av en ”administrativ instruktion”, såsom beslutet av den 30 juni 2011, har förvisso, till skillnad från vad som var fallet med de allmänna genomförandebestämmelser för tjänsteföreskrifterna och för anställningsvillkoren för övriga anställda som myndigheten utfärdade, inte antagits genom överenskommelse med Eiopas tillsynsinstitution, det vill säga kommissionen, och är av de skäl som angetts ovan inte helt förenliga med kraven i tjänsteföreskrifterna och i anställningsvillkoren för övriga anställda.
Det framgår dock att dessa särskilda regler utformades för att tillfälligt anställda som redan fått förlängt förordnande på sina tjänster inom myndigheten, såsom sökanden, skulle kunna dra fördel av ett sätt att snabbt få tillgång till tjänster i högre lönegrader, utan att de förlorar sin ursprungliga anställning, för det fall att de, efter en prövotid på sex månader under vilken de nya arbetsuppgifterna utförs inom ramen för en tillfällig tjänsteplacering, inte visar att de kan fullgöra de nya arbetsuppgifterna på ett tillfredsställande sätt, varvid den ursprungliga anställningen åter har full verkan, utan att den har upphört att gälla.
Under de särskilda omständigheter som föreligger i förevarande mål, framgår det att sökanden slutligen både drog fördel av de särskilda reglerna för tillfällig tjänsteplacering som utformats av Eiopa för tjänsten som ”expert on stakeholders” och för tjänsten som senior expert, och – vad beträffar sistnämnda tjänst – orsakades olägenheter genom dessa regler. Reglerna gjorde det särskilt möjligt för sökanden att behålla sin tillsvidareanställning i lönegrad AD 6, till skillnad från sökande utanför myndigheten som troligen skulle ha varit tvungna att säga upp sig från sina tjänster för att inneha tjänsten som senior expert. Under dessa omständigheter, och oberoende av den berörda personens kvalifikationer vid utförandet av sina arbetsuppgifter, anser inte personaldomstolen att sökanden har visat att det föreligger en ideell skada som kan särskiljas från den rättsstridighet som ligger till grund för ogiltigförklaringen av det angripna beslutet och som inte kan gottgöras fullt ut genom att beslutet ogiltigförklaras.
Av det ovan anförda framgår följande:
—
Det angripna beslutet ska ogiltigförklaras, i den mån som
—
sökandens ansökan till tjänsten som senior expert genom detta beslut avslås med retroaktiv verkan och det erbjudande om anställning, enligt regler om tillfällig tjänsteplacering, som sökanden hade fått den 17 juli 2013 och som hon redan hade tackat ja till återkallas, vilket i ett avtalsförhållande innebär ett åsidosättande av förvärvade rättigheter och avtalsvillkor, och
—
sökanden genom detta beslut fråntas rätten till en lön motsvarande lönegrad AD 8 under den tillfälliga tjänsteplaceringen från den 16 september 2013 till den 24 februari 2014.
—
Yrkandena om ogiltigförklaring ska ogillas i övrigt.
—
Eiopa ska ersätta den ekonomiska skada som sökanden har lidit mellan den 16 september 2013 och den 24 februari 2014, med ett belopp som motsvarar löneskillnaden mellan lönegrad AD 6 och lönegrad AD 8, jämte dröjsmålsränta från och med den 16 september 2013 beräknad enligt den räntesats som ECB har fastställt för huvudsakliga refinansieringstransaktioner under den aktuella perioden, med tillägg av två procentenheter.
—
Skadeståndsyrkandena ska ogillas i övrigt.
Rättegångskostnader
Enligt artikel 101 i rättegångsreglerna ska, om inte annat följer av bestämmelserna i kapitel 8 i avdelning II i rättegångsreglerna, tappande part bära sina rättegångskostnader och förpliktas att ersätta den andra partens rättegångskostnader, om detta har yrkats. Enligt artikel 102.1 i rättegångsreglerna får personaldomstolen, om så anses skäligt, besluta att en tappande part ska bära sina rättegångskostnader, men endast delvis, eller inte alls, ersätta den andra partens rättegångskostnader.
Av domskälen i denna dom framgår att myndigheten är den part som ska anses delvis ha tappat målet. Sökanden har dessutom uttryckligen yrkat att Eiopa ska förpliktas att ersätta rättegångskostnaderna. Omständigheterna i förevarande fall, särskilt den omständigheten att sökandens situation delvis beror på ett materiellt fel vid avfattandet av meddelandet om lediga tjänster och att myndigheten följaktligen felaktigt skickade henne ett erbjudande om anställning som den därefter rättsstridigt återkallade efter prövotiden, motiverar i vilket fall som helst att Eiopa, med tillämpning av artikel 102.2 i rättegångsreglerna, ska bära sina rättegångskostnader och ersätta sökandens samtliga rättegångskostnader, även om personaldomstolen endast delvis har bifallit talan.

Mot denna bakgrund beslutar
PERSONALDOMSTOLEN(första avdelningen)
följande:

1)
Europeiska försäkrings- och tjänstepensionsmyndighetens beslut av den 24 februari 2014 ogiltigförklaras, i den mån som
—
Simona Murarius ansökan till tjänsten som senior expert på tjänstepensioner (”senior expert on personal pensions”) genom detta beslut avslås med retroaktiv verkan och det erbjudande om anställning, enligt regler om tillfällig tjänsteplacering, som Simona Murariu hade fått den 17 juli 2013 och som hon redan hade tackat ja till återkallas, vilket i ett avtalsförhållande innebär ett åsidosättande av förvärvade rättigheter och avtalsvillkor, och
—
Simona Murariu genom detta beslut fråntas rätten till en lön motsvarande lönegrad AD 8 under den tillfälliga tjänsteplaceringen från den 16 september 2013 till den 24 februari 2014.

2)
Yrkandena om ogiltigförklaring ogillas i övrigt.

3)
Europeiska försäkrings- och tjänstepensionsmyndigheten ska ersätta den ekonomiska skada som Simona Murariu har lidit mellan den 16 september 2013 och den 24 februari 2014, med ett belopp som motsvarar löneskillnaden mellan lönegrad AD 6 och lönegrad AD 8, jämte dröjsmålsränta från och med den 16 september 2013 beräknad enligt den räntesats som Europeiska centralbanken har fastställt för huvudsakliga refinansieringstransaktioner under den aktuella perioden, med tillägg av två procentenheter.

4)
Skadeståndsyrkandena ogillas i övrigt.

5)
Europeiska försäkrings- och tjänstepensionsmyndigheten ska bära sina rättegångskostnader och ersätta Simona Murarius rättegångskostnader.

Barents
Perillo
Svenningsen
Avkunnad vid offentligt sammanträde i Luxemburg den 16 juli 2015.
W. Hakenberg
Justitiesekreterare
R. Barents
Ordförande
(
*1
)	Rättegångsspråk: franska.