CELEX: 62011FJ0078
Fonction publique
Personnel de la BCE
Prolongation rétroactive de la période d’essai
Décision de mettre fin au contrat pendant la période d’essai
Procédure disciplinaire

Par requête parvenue au greffe du Tribunal le 1
er
août 2011, BM, membre du personnel de la Banque centrale européenne (BCE), a introduit le présent recours tendant à l’annulation
de la décision du 20 mai 2011, mettant fin à son contrat de travail, et à l’indemnisation de son préjudice matériel et de
son préjudice moral, ce dernier étant évalué à 10 000 euros.

Cadre juridique
L’article 36 du protocole sur les statuts du Système européen de banques centrales et de la Banque centrale européenne, dans
sa version applicable au litige (ci-après le « protocole sur les statuts du SEBC et de la BCE »), prévoit :
« 36.1 Le conseil des gouverneurs arrête, sur proposition du directoire, le régime applicable au personnel de la BCE.
36.2 La Cour de justice de l’Union européenne est compétente pour connaître de tout litige entre la BCE et ses agents dans
les limites et selon les conditions prévues par le régime qui leur est applicable. »
Sur le fondement de l’article 12.3 du protocole sur les statuts du SEBC et de la BCE, le conseil des gouverneurs a adopté,
le 19 février 2004, la version en vigueur au moment des faits du règlement intérieur de la BCE (JO L 80, p. 33, ci-après le
« règlement intérieur de la BCE »).
Sur le fondement de l’article 36.1 du protocole sur les statuts du SEBC et de la BCE, le conseil des gouverneurs de la BCE
a adopté, le 9 juin 1998, les conditions d’emploi du personnel de la BCE, plusieurs fois modifiées (ci-après les « conditions
d’emploi »).
Sur le fondement de l’article 21.3 du règlement intérieur de la BCE et de l’article 9, sous a), des conditions d’emploi, le
directoire a adopté la version en vigueur au moment des faits des règles applicables au personnel de la BCE (ci-après les
« règles applicables au personnel »).
Aux termes de l’article 21 des conditions d’emploi, dans leur version applicable au litige :
« Les allocations et indemnités [mentionnées dans la troisième partie des conditions d’emploi, à savoir l’allocation de foyer,
l’allocation pour enfant, les indemnités de dépaysement, l’allocation scolaire et l’allocation préscolaire] sont complémentaires
de toutes autres allocations et indemnités de même nature provenant d’autres sources. Les membres du personnel sollicitent
et déclarent ces allocations et indemnités, qui viennent en déduction de celles dues par la BCE. »
Aux termes de l’article 36 des conditions d’emploi, dans leur version applicable au litige :
« Conformément aux conditions fixées par les règles applicables au personnel, les membres du personnel qui se trouvent sans
emploi après la résiliation de leur contrat avec la BCE ont droit à :
i) une allocation mensuelle de chômage égale à :
–        60 % de leur dernier salaire de base pendant six mois ; et
–        30 % de leur dernier salaire de base pendant la période subséquente de six mois, augmentée de périodes d’un mois supplémentaires
calculées en fonction de leur ancienneté et de leur âge ;
ii) une allocation de foyer et une allocation pour enfant ; et
iii) une couverture par les régimes d’assurance maladie et d’assurance accident de la BCE.
Ces prestations ne peuvent en aucun cas être accordées au-delà d’une période de deux ans.
Un membre du personnel qui démissionne ou qui refuse une prolongation de contrat n’a pas droit à ces prestations de chômage,
sauf décision contraire du directoire.
Les prestations susmentionnées sont complémentaires de toutes autres prestations de même nature provenant d’autres sources.
Les membres du personnel sollicitent et déclarent ces prestations, qui viennent en déduction de celles dues par la BCE.
Les membres du personnel qui viennent à cesser leurs fonctions au cours ou à l’issue de leur période d’essai n’ont pas droit
aux prestations susmentionnées. »
Aux termes de l’article 41 des conditions d’emploi, dans leur version applicable au litige (ci-après l’« article 41 modifié
des conditions d’emploi ») :
« Les membres du personnel peuvent demander que les décisions prises à leur égard soient soumises à un contrôle administratif,
conformément à la procédure prévue par la huitième partie des règles applicables au personnel. Les membres du personnel n’ayant
pas obtenu satisfaction à la suite de la procédure de contrôle administratif peuvent engager la procédure de réclamation prévue
par la huitième partie des règles applicables au personnel.
Ces procédures ne peuvent pas être utilisées pour contester :
i)      une décision du conseil des gouverneurs ou une politique de la BCE, y compris toute politique prévue par les présentes conditions
d’emploi ou par les règles applicables au personnel ;
ii)      une décision pour laquelle il existe une procédure de recours spécial ;
iii)      une décision de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une période d’essai ;
iv)      la décision d’ouvrir une enquête administrative interne et/ou une procédure disciplinaire ;
v)      une décision imposant une sanction disciplinaire prise par le directoire ou par le membre du directoire auquel la direction
des ressources humaines, du budget et de l’organisation fait rapport.
Les sanctions disciplinaires ne peuvent être contestées que par la mise en œuvre de la procédure de recours spécial prévue
dans les règles applicables au personnel. »
Avant le 1
er
janvier 2009, l’article 41 des conditions d’emploi était ainsi rédigé :
« Les membres du personnel peuvent, en recourant à la procédure fixée dans les règles applicables au personnel, soumettre
à l’administration, en vue d’un examen précontentieux, leurs doléances et réclamations que cette dernière examinera sous l’angle
de la cohérence des actes pris dans chaque cas individuel par rapport à la politique du personnel et aux conditions d’emploi
de la BCE. Les membres du personnel n’ayant pas obtenu satisfaction à la suite de la procédure d’examen précontentieux, peuvent
recourir à la procédure de réclamation fixée dans les règles applicables au personnel.
Les procédures susvisées ne peuvent être utilisées pour contester :
i)      toute décision du conseil des gouverneurs ou une politique de la BCE, y compris toute politique prévue par les présentes conditions
d’emploi ou par les règles applicables au personnel ;
ii)      toute décision pour laquelle il existe une procédure de recours spécial ; ou
iii)      toute décision de ne pas confirmer la nomination d’un membre du personnel ayant la qualité de stagiaire. »
Selon la version applicable avant le 1
er
janvier 2009 de cette disposition, une décision de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une
période d’essai, n’était pas assujettie à une procédure de réclamation. Dès lors, le Tribunal de l’Union a reconnu que les
personnes qui se trouvaient toujours en période d’essai pouvaient introduire directement un recours contre une décision de
non-confirmation de leur engagement (arrêt du Tribunal de première instance du 27 juin 2002, Tralli/BCE, T‑373/00, T‑27/01,
T‑56/01 et T‑69/01, point 93).
Aux termes de l’article 45 des conditions d’emploi, dans leur version applicable au litige :
« Les sanctions disciplinaires sont proportionnées à la gravité du manquement aux obligations professionnelles et doivent
être motivées. Pour déterminer la gravité du manquement aux obligations professionnelles et la sanction disciplinaire à imposer,
il est tenu compte notamment :
–        de la nature du manquement aux obligations professionnelles et des circonstances dans lesquelles il a été commis ;
–        de l’importance du préjudice porté à l’intégrité, à la réputation ou aux intérêts de la BCE résultant du manquement aux obligations
professionnelles ;
–        du degré d’intentionnalité ou de négligence dans le manquement aux obligations professionnelles ;
–        des motifs ayant amené le membre du personnel à manquer à ses obligations professionnelles ;
–        du grade et de l’ancienneté du membre du personnel ;
–        du degré de responsabilité du membre du personnel ;
–        du caractère de récidive de l’acte ou du comportement constitutif du manquement aux obligations professionnelles ;
–        de la conduite du membre du personnel tout au long de sa carrière.
Les sanctions disciplinaires sont prises conformément à la procédure prévue par les règles applicables au personnel. Cette
procédure garantit qu’aucun membre du personnel ou ancien membre du personnel auquel les présentes conditions d’emploi sont
applicables ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire sans avoir au préalable été mis en mesure de répondre aux griefs
retenus contre lui. Un même manquement aux obligations professionnelles ne peut donner lieu qu’à une seule sanction disciplinaire. »
En vertu de l’article 2.1.1 des règles applicables au personnel :
« Les engagements sont assortis d’une période d’essai de six mois, à moins que le directoire ne décide d’y renoncer. Dans
des circonstances exceptionnelles, le directoire peut fixer une période d’essai supérieure à six mois conformément à l’article
2.1.2, [sous] a), ci-dessous. »
Conformément à l’article 2.1.2 des règles applicables au personnel :
« [...]
En outre, le directoire peut, dans des circonstances exceptionnelles :
a)      prolonger la période d’essai, sans que la durée de celle-ci puisse excéder douze mois ; ou
b)      prolonger la période d’essai, sans que la durée de celle-ci puisse excéder douze mois, et affecter le membre du personnel
en période d’essai à une autre fonction. »
Conformément à l’article 2.1.3 des règles applicables au personnel :
« Au cours de la période d’essai, le directoire peut mettre fin au contrat, moyennant un préavis d’un mois, en cas d’inaptitude
ou d’insuffisance professionnelle du membre du personnel en période d’essai.
[…] »
L’article 6.5.10 des règles applicables au personnel prévoit :
« Sauf si le directoire en décide autrement, les situations énumérées ci-après ne donnent pas droit aux prestations de chômage :
–        la démission ;
–        le refus par un membre du personnel de voir son contrat prolongé pour le même poste ou pour un poste équivalent ;
–        le licenciement pour raisons disciplinaires ;
–        la résiliation du contrat pendant la période d’essai. »
L’article 8.1.6 des règles applicables au personnel prévoit :
« Les décisions prises par le directoire peuvent être contestées dans le cadre d’une procédure de recours spécial. Un membre
du personnel peut introduire un recours contre une décision du directoire dans un délai de deux mois à compter de la date
à laquelle cette décision lui a été communiquée.
Le membre du personnel soumet au président la demande introduisant le recours, accompagnée de toute pièce pertinente. La demande
énonce clairement [les raisons] qui l’amènent à contester la décision ainsi que les mesures correctives sollicitées.
Le président notifie la décision du directoire au membre du personnel dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle
la demande introduisant le recours lui a été soumise. »
En vertu de l’article 8.3.19 des règles applicables au personnel :
« La décision imposant une sanction disciplinaire est retirée du dossier individuel du membre du personnel après l’expiration
d’un délai de trois ans s’il s’agit d’un avertissement écrit, de cinq ans s’il s’agit d’un blâme écrit et de sept ans dans
tous les autres cas. »

Faits à l’origine du litige
Le requérant a été recruté par la BCE pour une mission à durée déterminée de deux ans dans le cadre de son programme pour
jeunes diplômés, « Graduate programme », du 1
er
septembre 2007 au 31 août 2009. Par courrier du 31 juillet 2009, la BCE a prolongé la participation du requérant audit programme
jusqu’au 31 août 2010. Celui-ci s’est ensuite vu proposer un contrat de travail à durée déterminée non convertible, établi
le 3 août 2010, en qualité d’économiste auprès de la direction générale (DG) « Questions économiques », pour la période allant
du 1
er
septembre 2010 au 31 octobre 2011. Ce contrat était assorti d’une période d’essai de six mois à compter de sa prise d’effet.
En novembre 2010, à la suite d’un audit interne portant sur le processus de paiement des allocations pour enfant, la direction
générale des ressources humaines, du budget et de l’organisation (ci-après la « DG ‘Ressources humaines’ ») a réexaminé le
droit à l’allocation pour enfant des membres du personnel de la BCE. Onze membres du personnel, dont le requérant, ont affirmé
recevoir également une allocation pour enfant de la part des autorités allemandes (« Kindergeld »). Cette allocation perçue
par ailleurs par le requérant pendant une période de 23 mois en 2009/2010, d’un montant total de 4 012 euros, a été déduite
en deux parties de son salaire.
Suite à une décision du membre compétent du directoire, du 11 mars 2011, postérieure à l’expiration de la période d’essai
(ci-après la « décision du 11 mars 2011 »), le requérant a été informé par courrier daté du 14 mars 2011 et reçu le 22 mars
suivant qu’en raison de la procédure disciplinaire en cours, la période d’essai était prolongée jusqu’au 31 mai 2011.
Le 17 mars 2011, le requérant a été invité par courrier électronique à une audition, qui s’est tenue le 24 mars 2011, ayant
pour objet un éventuel manquement à ses obligations professionnelles lié à la double perception d’une allocation pour enfant.
Le 29 mars 2011, le requérant a été informé par courrier que, d’une part, une procédure disciplinaire concernant la perception
d’une double allocation pour enfant avait été ouverte et que, d’autre part, il était invité à une audition devant M
me
Z., directeur général adjoint de la DG « Ressources humaines », le 5 avril 2011.
Le 15 avril 2011, le requérant a reçu un courrier de M
me
Z., daté du même jour, l’informant qu’un blâme écrit le sanctionnait pour violation de l’article 21 des conditions d’emploi
et de plusieurs dispositions des règles applicables au personnel. M
me
Z. y indiquait également que le blâme écrit était nécessaire et en même temps suffisant et qu’elle avait pris en compte le
fait que, premièrement, l’allocation pour enfant avait été versée sans demande formelle de la part du requérant, deuxièmement,
que son comportement avait été négligent mais non intentionnel et qu’il ne s’agissait pas d’une négligence grave et, troisièmement,
qu’il avait reconnu son erreur et s’en était excusé.
Le 23 mai 2011, le requérant a reçu un courrier daté du 20 mai 2011, l’informant que le manquement à ses obligations professionnelles
intervenu pendant sa période d’essai, motivait la décision du membre compétent du directoire de la BCE de « résilier [son]
contrat à partir du 31 octobre 2011 », date de l’expiration de son contrat (ci-après la « décision attaquée »).
Le recours spécial contre le blâme écrit, introduit le 14 juin 2011, a été rejeté par le président de la BCE le 4 août 2011.
La décision d’infliger le blâme écrit fait l’objet de l’affaire F‑106/11 (BM/BCE).

Conclusions des parties et procédure
Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler la décision attaquée ;
–        ordonner l’indemnisation de son préjudice matériel à compter du 31 octobre 2011 ;
–        ordonner l’indemnisation de son préjudice moral évalué à 10 000 euros ;
–        condamner la BCE à l’ensemble des dépens.
La BCE conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours ;
–        condamner le requérant aux dépens.
Le 24 septembre 2011, la BCE a introduit une exception d’irrecevabilité au sens de l’article 78 du règlement de procédure
demandant au Tribunal de statuer sans engager le débat au fond.
Compte tenu de la modification de la composition des chambres du Tribunal, le président du Tribunal a, le 12 octobre 2011,
réattribué l’affaire à la troisième chambre du Tribunal et désigné un nouveau juge rapporteur.
Par ordonnance du 29 mars 2012, le Tribunal a décidé de joindre l’exception d’irrecevabilité au fond.

En droit

Sur l’objet du litige
Il y a lieu d’observer que la décision attaquée n’a pas pour objet, à proprement parler, de mettre fin au contrat du requérant
puisqu’en tout état de cause celui-ci aurait pris fin le 31 octobre 2011, selon les termes dudit contrat. En revanche, selon
le requérant, cette décision aurait pour effet, en vertu de l’article 6.5.10 des règles applicables au personnel, de le priver
du bénéfice des allocations de chômage, en ce qu’elle exprime la volonté du directoire de mettre fin au rapport d’emploi.
Cette dernière conséquence, qui n’est pas mise en cause devant le Tribunal, reste en dehors du débat devant lui.

Sur la recevabilité
Dans le cadre de l’exception d’irrecevabilité, la BCE fait valoir que le recours serait irrecevable faute, d’une part, de
l’introduction préalable d’un recours spécial telle que prévue à l’article 8.1.6 des règles applicables au personnel et, d’autre
part, de l’absence d’intérêt à agir.
Sur l’absence de l’introduction d’un recours spécial
–       Arguments des parties
La BCE observe que, selon l’article 41 des conditions d’emploi applicables avant le 1
er
janvier 2009, une décision de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une période d’essai ne serait
pas assujettie à une procédure de réclamation. Dès lors, le Tribunal aurait reconnu que les personnes qui se trouvaient encore
en période d’essai au moment de la décision de non-confirmation de leur engagement, pouvaient introduire directement un recours
contre ladite décision (arrêt Tralli/BCE, précité, point 93). Selon la BCE, le but des modifications de l’article 41 aurait
été de combler une lacune révélée par l’arrêt Tralli/BCE, précité.
La BCE fait valoir qu’il ressortirait du point iii) de l’article 41 modifié des conditions d’emploi, qu’une décision de ne
pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une période d’essai ne serait pas assujettie à une procédure
de réclamation, mais que désormais, ces décisions pourraient faire l’objet d’un réexamen par voie de procédure de recours
spécial. Cette procédure, introduite par l’article 8.1.6 des règles applicables au personnel, permettrait donc dorénavant
aux membres du personnel de contester les décisions du directoire et les décisions des membres du directoire. La BCE ajoute
que, depuis la modification de l’article 41, le point iii), relatif aux décisions de ne pas confirmer l’engagement d’un membre
du personnel effectuant une période d’essai, serait en fait devenu une répétition inutile du point ii), relatif aux décisions
pour lesquelles une procédure de recours spécial existe, sans toutefois le contredire.
Selon le requérant, la distinction entre les points ii) et iii) de l’article 41 modifié des conditions d’emploi semblerait
impliquer que la décision de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une période d’essai ne soit
pas assujettie à une procédure spéciale. Cette interprétation serait confirmée par les dispositions textuelles de cet article
selon lesquelles les sanctions disciplinaires ne peuvent être contestées que par la mise en œuvre de la procédure de recours
spécial prévue par les règles applicables au personnel. Ce texte serait, cependant, inexistant concernant le point iii) de
l’article 41 modifié des conditions d’emploi, ce qui impliquerait, selon le requérant, que la procédure de recours spécial
prévue à l’article 8.1.6 des règles applicables au personnel ne serait pas applicable aux décisions de ne pas confirmer l’engagement
d’un membre du personnel effectuant une période d’essai. Partant, ladite décision n’étant assujettie ni à une procédure spéciale,
ni à une procédure de réclamation, le Tribunal pourrait être saisi directement.
À titre subsidiaire, le requérant invoque une erreur excusable causée par la BCE.
–       Appréciation du Tribunal
Il convient d’observer que, dans l’intérêt d’une bonne administration et d’une protection juridique effective, les dispositions
régissant les procédures de recours internes d’une institution doivent être claires, précises et certaines.
Or, le deuxième alinéa de l’article 41 modifié des conditions d’emploi, applicables à partir du 1
er
janvier 2009, fait une distinction entre, d’une part, des décisions pour lesquelles il existe des procédures de recours spécial
et, d’autre part, des décisions de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une période d’essai.
En tant que telle, cette distinction est susceptible d’être interprétée dans le sens que ces dernières décisions ne sont pas
assujetties à une procédure de recours spécial.
Cette conclusion est renforcée par le dernier alinéa de l’article 41 modifié des conditions d’emploi. D’une part, cet article
précise que les mesures disciplinaires imposées ne peuvent être contestées que par un recours spécial prévu dans les règles
applicables au personnel, sans mentionner ou indiquer un possible recours pour les décisions relevant de la non-confirmation
de l’engagement d’un membre du personnel en période d’essai et, d’autre part, l’article 8.1.6 des règles applicables au personnel,
article auquel l’article 41 modifié des conditions d’emploi se réfère concernant les mesures disciplinaires, dispose que les
décisions prises par le directoire sont assujetties à une procédure de recours spécial. En l’absence de toute autre indication,
le lecteur normalement diligent peut, dès lors, en déduire que cette disposition pourrait être interprétée en ce sens qu’elle
n’est pas applicable aux décisions, visées au point iii), de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant
une période d’essai.
Force est de constater qu’il ne ressort pas sans équivoque de l’article 41 modifié des conditions d’emploi que les décisions
de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une période d’essai sont assujetties à une procédure
de recours spécial.
En tout état de cause, l’erreur excusable invoquée par le requérant est justifiée dans la mesure où il ressort d’une déclaration
du membre du comité du personnel annexée aux observations sur l’exception d’irrecevabilité, sans que le contenu de celle-ci
soit contesté, que le directeur adjoint compétent a informé le requérant, lors d’une réunion du 23 mai 2011, qu’il n’y avait
pas de procédure interne contre la décision de ne pas confirmer l’engagement d’un membre du personnel effectuant une période
d’essai et que, de ce fait, il devait saisir directement le Tribunal.
En conséquence, il convient de rejeter l’exception d’irrecevabilité, tirée de l’absence de l’introduction préalable d’un recours
spécial.
Sur l’absence d’intérêt à agir
–       Arguments des parties
La BCE soutient que le requérant n’aurait aucun intérêt à agir contre la décision de mettre fin à son contrat, puisqu’elle
n’aurait aucun effet direct et immédiat sur la situation du requérant, dans la mesure où la date de fin du contrat fixée correspond
à celle à laquelle le contrat aurait de toute façon pris fin. Il n’y aurait donc aucune incidence sur les droits financiers
du requérant. En outre, la BCE déclare que la diminution des chances d’obtenir un nouvel engagement au sein de ses services,
invoquée par le requérant, ne saurait provenir que du blâme qui lui a été infligé, lequel ne fait cependant pas l’objet du
présent recours.
Le requérant estime que, même si la décision est sans effet sur la durée du contrat, elle aura néanmoins une incidence importante
sur sa carrière future, tant au sein de la BCE qu’en dehors. Il ajoute que, même si le blâme ne fait pas l’objet de la présente
instance, ce blâme serait la cause directe de la décision prise de résilier son contrat.
–       Appréciation du Tribunal
Il convient de constater qu’un requérant n’est pas privé d’intérêt à agir en annulation d’une décision de mettre fin à son
contrat, particulièrement au regard des motifs invoqués pour justifier cette fin du contrat, pour la raison qu’une éventuelle
annulation de cette décision n’entraînerait pas nécessairement la prolongation de son contrat ni un nouvel engagement (voir,
en ce sens, arrêt du Tribunal de première instance du 23 février 2001, De Nicola/BEI, T‑7/98, T‑208/98 et T‑109/99, point
127).
Par ailleurs, il convient de constater que, en vertu de l’article 6.5.10 des règles applicables au personnel, l’allocation
de chômage prévue par l’article 36 des conditions d’emploi n’est pas octroyée en cas de résiliation du contrat décidée pendant
la période d’essai. Cette constatation suffit à établir l’existence, dans le chef du requérant, d’un intérêt à agir à l’encontre
de la décision attaquée, sans qu’il y ait lieu de s’interroger sur les conséquences exactes tirées, en l’espèce, de l’article
6.5.10 susvisé, alors même que ladite décision, ainsi qu’il ressort du point 31 du présent arrêt, a pris effet à la date de
fin de contrat initialement convenu lors de sa conclusion.
L’exception d’irrecevabilité, tirée de l’absence d’intérêt à agir doit, par conséquent, également être rejetée.

Sur les conclusions en annulation
À l’appui de son recours, le requérant invoque sept moyens, tirés respectivement :
–        de la violation des droits de la défense et d’un détournement de pouvoir ou de procédure ;
–        de l’imposition d’une sanction disciplinaire déguisée et de la violation du principe non bis in idem ;
–        de la base légale erronée et de la violation du principe de motivation ;
–        d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une violation de l’obligation de motivation et du principe de sécurité juridique ;
–        de la violation du principe de proportionnalité ;
–        de la violation du principe de la confiance légitime, des principes de diligence et de bonne administration ;
–        de la violation du droit du comité du personnel à être consulté.
Pour des raisons de bonne administration de la justice, d’économie de la procédure et d’opportunité, il convient d’examiner,
en premier lieu, les troisième, quatrième et cinquième moyens ensemble.
Arguments des parties
Le requérant invoque l’irrégularité de la base légale de la décision attaquée. À cet égard, il soutient que les circonstances
de son cas seraient fondamentalement différentes de celles qui ont donné lieu à l’arrêt du Tribunal du 14 février 2007, Fernández
Ortiz/Commission (F‑1/06). Premièrement, le statut des fonctionnaires de l’Union européenne requerrait une décision de l’autorité
investie du pouvoir de nomination pour titulariser un fonctionnaire ayant accompli avec succès la période d’essai, alors que
les règles applicables au personnel de la BCE ne contiendraient aucune disposition en ce sens. Partant, la nomination d’un
membre du personnel se trouverait confirmée lorsque le supérieur hiérarchique informerait la personne concernée qu’il a accompli
avec succès la période d’essai, ce qui, dans le cas du requérant, aurait été fait le 8 mars 2011. Deuxièmement, le rapport
de stage indiquerait que le rendement du requérant était satisfaisant, alors que dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt
Fernández Ortiz/Commission, précité, le rendement aurait été évalué comme laissant à désirer. Troisièmement, dans l’affaire
précitée, il s’agirait d’un fonctionnaire, alors que, dans le cas d’espèce, il s’agirait d’un membre du personnel employé
sous un contrat à durée déterminée non convertible d’une durée de quatorze mois. Il s’ensuit, toujours selon le requérant,
que, n’ayant reçu, avant l’expiration de la période d’essai, aucune décision, que ce soit une décision de prolonger cette
période, ou même une décision de résilier son contrat, il aurait pu légitimement croire que son engagement était confirmé.
Ensuite, le requérant fait valoir que la lettre reçue le 22 mars 2011, l’informant de la décision du 11 mars 2011 de prolonger
la période d’essai, justifiée par la « procédure disciplinaire en cours », serait entachée d’une irrégularité, dans la mesure
où cette procédure disciplinaire n’aurait été ouverte que le 29 mars 2011.
Enfin, le requérant soutient que la décision du 11 mars 2011 serait irrégulière, en ce qu’elle aurait imposé ex post une prolongation
de sa période d’essai, dans la mesure où cette période aurait expiré le 28 février 2011. Loin de se fonder sur des circonstances
exceptionnelles au sens de l’article 2.1.2 des règles applicables au personnel, la prolongation pourrait, en ce cas, être
considérée comme un abus ou un détournement de pouvoir, dans la mesure où les seuls objectifs et effets de cette décision
auraient été de se passer d’une procédure disciplinaire débouchant sur une mesure de fin de contrat et de priver ainsi la
partie requérante d’indemnités de chômage et d’autres avantages y afférents.
La BCE soutient que le requérant n’aurait pas contesté la décision du 11 mars 2011 par laquelle sa période d’essai s’est vue
prolongée jusqu’au 31 mai 2011.
Ensuite, la BCE observe qu’une évaluation positive effectuée par un supérieur hiérarchique ne l’empêcherait pas de prolonger
valablement la période d’essai d’un membre du personnel. Le directoire pourrait, dans des cas exceptionnels, ne pas suivre
la proposition du supérieur hiérarchique, qui en fait n’analyserait que les prestations professionnelles du stagiaire. Le
directoire pourrait ainsi estimer que les performances d’un candidat seraient certes « incontestables », mais insuffisantes
pour le poste proposé, compte tenu d’autres raisons, tel, comme en l’espèce, un manquement aux obligations professionnelles
et, par conséquent, en application de son large pouvoir d’appréciation et du principe de bonne administration, décider de
prolonger la période d’essai.
En outre, la prolongation de la période d’essai devrait, selon la BCE, se faire, en principe, avant la fin de ladite période,
mais, même si, en l’espèce, elle n’a été décidée qu’après les six mois d’essai, la décision aurait été prise dans un délai
raisonnable de quatorze jours.
Appréciation du Tribunal
Il est constant que le requérant a été engagé par un contrat assorti d’une période d’essai de six mois, conformément à l’article
2.1.1 des règles applicables au personnel. Le requérant ayant été engagé en date du 1
er
septembre 2010, cette période de six mois a donc pris fin le 28 février 2011, comme le confirme d’ailleurs le rapport de
fin de stage du requérant établi en date du 4 mars 2011.
Il est également constant que le requérant a été informé par un courrier daté du 14 mars 2011, de la décision du 11 mars 2011,
prise par le membre compétent du directoire, de prolonger sa période d’essai jusqu’au 31 mai 2011. Dès lors, la décision de
prolonger le stage du requérant a été prise après l’expiration de la période d’essai initiale de six mois.
Il s’ensuit que la BCE a décidé rétroactivement de prolonger la période d’essai du requérant et de mettre fin au contrat sur
la base de l’article 2.1.3 des règles applicables au personnel.
En ce qui concerne l’argument de la BCE selon lequel le requérant ne saurait invoquer l’illégalité de la décision du 11 mars
2011, il est constant que la décision attaquée est fondée sur l’article 2.1.3 des règles applicables au personnel et que,
selon le texte de cette disposition, une telle décision ne peut être adoptée qu’au cours de la période d’essai. Il est également
constant qu’en vertu de l’article 2.1.2 des règles applicables au personnel, la période d’essai d’un membre du personnel peut
être prolongée.
Force est donc de constater que, en l’espèce, la décision du 11 mars 2011 constituait une condition nécessaire pour l’adoption
de la décision attaquée, ce qui est d’ailleurs confirmé par la motivation de celle-ci. Il s’ensuit qu’il existe un lien étroit
entre la décision du 11 mars 2011 et la décision attaquée de sorte que, par rapport à cette dernière décision, la décision
du 11 mars 2011 constitue un acte préparatoire. Ce lien étroit justifie dès lors que le Tribunal examine la légalité de cet
acte préparatoire.
Ensuite, il y a lieu de rappeler que la période d’essai prévue à l’article 2.1.1 des règles applicables au personnel a pour
but de permettre à la BCE de porter un jugement concret sur les aptitudes d’un candidat à exercer une fonction déterminée,
sur l’esprit dans lequel il accomplit ses tâches et sur son rendement dans le service (voir arrêt du Tribunal de première
instance du 1
er
avril 1992, Kupka-Floridi/CES, T‑26/91, point 43). C’est en particulier au cours de cette période que la BCE doit s’assurer
que l’intéressé réunit toutes les conditions personnelles et professionnelles pour occuper le poste pour lequel il a été recruté
et remplir les fonctions y afférentes. Dans ce contexte, une prolongation de la période d’essai peut constituer une mesure
appropriée à cette fin. Par conséquent, l’existence de doutes quant à l’aptitude d’un employé nouvellement recruté peut constituer
un « cas exceptionnel » au sens de l’article 2.1.2 des règles applicables au personnel de la BCE, justifiant ainsi une prorogation
de sa période d’essai (voir, arrêt de la Cour du 26 mai 2005, Tralli/BCE, C‑301/02 P, point 73).
Il s’ensuit que l’expiration de la période d’essai modifie la situation juridique du membre du personnel concerné de façon
substantielle dans la mesure où, à partir de cette date, l’article 2.1.3 des règles applicables au personnel ne saurait trouver
application en ce qui concerne l’aptitude d’un employé à occuper le poste pour lequel il a été recruté et à remplir les fonctions
y afférentes après l’expiration de la période d’essai.
Dans ces conditions, et sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la question de savoir si, comme le prétend la BCE,
celle-ci pouvait légalement prolonger la période d’essai du requérant avec effet rétroactif, dans le cas d’espèce, le requérant,
en l’absence de toute indication contraire de la part de l’administration, pouvait avoir, à partir du 4 mars 2011, date de
son rapport de stage, des attentes légitimes à ce que la BCE n’adopte pas une décision de prolonger sa période d’essai.
En effet, s’il est vrai que l’administration détient un large pouvoir d’appréciation quant à la question de savoir si un candidat
réunit ou non toutes les conditions personnelles et professionnelles pour occuper le poste pour lequel il a été recruté et
remplir les fonctions y afférentes, tout acte individuel pris dans l’exercice de ce large pouvoir, qui fait grief à un membre
du personnel et affecte sa situation juridique personnelle, doit respecter le principe de sécurité juridique auquel est soumise
toute institution de l’Union dans la gestion de son personnel. En particulier, un tel principe s’oppose à ce que la portée
dans le temps d’un acte individuel voie son point de départ fixé à une date antérieure à son adoption (voir, en ce sens, à
propos d’un acte de portée générale, arrêt du Tribunal du 13 juin 2012, Guittet/Commission, F‑31/10, point 63, et la jurisprudence
citée). Cependant, il peut en être autrement, à titre exceptionnel, lorsque le but à atteindre l’exige et lorsque la confiance
légitime du destinataire de l’acte est dûment respectée (voir, en ce sens, à propos d’un acte de portée générale, arrêts de
la Cour du 25 janvier 1979, Racke, 98/78, point 20 ; du 13 novembre 1990, Fedesa e.a., C‑331/88, point 45, et du 22 novembre
2001, Pays-Bas/Conseil, C‑110/97, point 151, et arrêt Guittet/Commission, précité, point 64 ; et, à propos d’un acte individuel,
arrêt du Tribunal du 26 mai 2011, Kalmár/Europol, F‑83/09, point 92, faisant l’objet d’un pourvoi pendant devant le Tribunal
de l’Union européenne, affaire T‑455/11 P).
Or, il est constant que ce n’est que le 22 mars 2011 que le requérant a reçu la décision du 11 mars 2011 l’informant qu’en
raison d’une procédure disciplinaire en cours sa période d’essai était prolongée.
Il s’ensuit que la décision du 11 mars 2011 en ce qu’elle prolonge avec effet rétroactif la période d’essai, est illégale
pour violation du principe de sécurité juridique. Par conséquent, le requérant n’étant plus en période d’essai à partir du
28 février 2011, il convient d’annuler la décision attaquée.
Il s’ensuit qu’il n’y a plus lieu de statuer sur les autres moyens.

Sur la demande en indemnité
Arguments des parties
Le requérant soutient avoir subi un préjudice d’ordre matériel consécutif à la décision attaquée du 20 mai 2011, dans la mesure
où il ne serait pas admis au bénéfice des allocations prévues par l’article 36 des conditions d’emploi.
Le requérant invoque également un préjudice moral évalué à 10 000 euros en ce qu’il aurait été mis fin à son contrat sans
motif valable et qu’il serait ainsi porté atteinte à sa réputation professionnelle, à son intégrité, à sa dignité et à sa
carrière professionnelle.
La BCE rétorque qu’elle aurait accordé au requérant un avantage financier substantiel en faisant coïncider la date de prise
d’effet de la résiliation du contrat avec le terme prévu de celui-ci. Elle ajoute que, pour le surplus, il n’y aurait aucun
fondement à un préjudice matériel ou moral, la décision attaquée n’étant pas illégale.
Appréciation du Tribunal
Il est de jurisprudence constante que l’annulation d’un acte de l’administration attaqué par un fonctionnaire constitue, en
elle-même, une réparation adéquate et, en principe, c’est-à-dire en l’absence dans ledit acte de toute appréciation explicitement
négative des capacités du requérant susceptible de le blesser, suffisante de tout préjudice moral que celui-ci peut avoir
subi en raison de l’acte annulé (voir, en ce sens, arrêt de la Cour du 7 février 1990, Culin/Commission, C-343/87, point 27 ;
arrêt du Tribunal de première instance du 26 janvier 1995, Pierrat/Cour de justice, T‑60/94, point 62 ; arrêt du Tribunal
du 13 décembre 2007, Sundholm/Commission, F‑42/06, point 44).
En l’espèce, il est constant que toute perte d’emploi est de nature à engendrer dans le chef de la personne concernée un sentiment
d’injustice, d’insécurité et de frustration. Toutefois, force est de constater qu’aucun écrit du requérant ne comporte la
moindre démonstration quant à l’étendue du préjudice moral qu’il aurait subi, ni, à plus forte raison, quant au point de savoir
si ce préjudice serait insusceptible d’être intégralement réparé par l’annulation de la décision de mettre fin au contrat,
dans laquelle il trouvait sa cause, le contrat devant de toute manière prendre fin le 31 octobre 2011 et le requérant ayant
par ailleurs indiqué à l’audience avoir un nouvel emploi.
Dans ces circonstances, l’annulation de la décision attaquée constitue, en l’espèce, une réparation adéquate du préjudice
subi.
Les conclusions indemnitaires doivent, en conséquence, être rejetées.

Sur les dépens
Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième
du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu
du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée
que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
Il résulte des motifs énoncés ci-dessus que la BCE est la partie qui succombe. En outre, le requérant a, dans ses conclusions,
expressément demandé que la BCE soit condamnée aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas l’application des
dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, la BCE doit supporter ses propres dépens et est condamnée
à supporter les dépens exposés par le requérant.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(troisième chambre)
déclare et arrête :
1)
La décision du directoire de la Banque centrale européenne, du 20 mai 2011, qui met fin au contrat de BM au 31 octobre 2011,
est annulée.
2)
Le recours est rejeté pour le surplus.
3)
La Banque centrale européenne supporte ses propres dépens et est condamnée à supporter les dépens exposés par BM.
Van Raepenbusch
Barents
Bradley
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 26 juin 2013.
Le greffier

Le président
W. Hakenberg

S. Van Raepenbusch
Les textes de la présente décision ainsi que des décisions des juridictions de l'Union européenne citées dans celle-ci sont
disponibles sur le site internet www.curia.europa.eu.
*
Langue de procédure : l’anglais.