CELEX: 62012CJ0588
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 96/34/EÜ
Raamkokkulepe lapsehoolduspuhkuse kohta
Klausel 1 ja klausli 2 punkt 4
Osalise ajaga lapsehoolduspuhkus
Töötaja töölepingu ülesütlemine ilma mõjuva või piisava põhjuseta
Kindlasummaline ülesütlemishüvitis lapsehoolduspuhkuse kasutamise tõttu
Hüvitise arvutamise alus

Eelotsusetaotlus käsitleb seda, kuidas tõlgendada 14. detsembril 1995 sõlmitud raamkokkuleppe lapsehoolduspuhkuse kohta (edaspidi „raamkokkulepe”), mis on lisatud nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivile 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (
EÜT L 145, lk 4
; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285), muudetud nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiviga 97/75/EÜ (
EÜT 1998, L 10, lk 24
; edaspidi „direktiiv 96/34”), klauslit 1 ja klausli 2 punkti 4.
Taotlus esitati Lyreco Belgium NV (edaspidi „Lyreco”) ja S. Rogiersi vahelises kohtuvaidluses, mille ese on osalise ajaga lapsehoolduspuhkuse ajal töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise korral makstava kindlasummalise ülesütlemishüvitise kindlaksmääramine.
Õiguslik raamistik
Liidu õigus
Raamkokkuleppe preambuli esimeses lõigus on kirjas:
„Järgnev raamkokkulepe esindab Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni ettevõtmist määrata kindlaks miinimumnõuded lapsehoolduspuhkuse […] kohta, mis on oluline vahend sobitada töö‑ ja perekonnaelu ning edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdset kohtlemist.”
Raamkokkuleppe üldkaalutluste punktide 4–6 kohaselt:
„4.
[9. detsembril 1989 Strasbourgis toimunud Euroopa Ülemkogu istungil vastu võetud] ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta näeb võrdset kohtlemist käsitlevas punktis 16 ette meetmete väljatöötamise, et võimaldada meestel ja naistel sobitada oma ametialaseid ja perekondlikke kohustusi;
5.
nõukogu 6. detsembri 1994. aasta resolutsioon tunnistab, et võrdsete võimaluste tõhus poliitika eeldab ühtset üldstrateegiat, mis võimaldab paremini korraldada tööaega ja suurendada paindlikkust, samuti lihtsamini tagasi pöörduda tööellu, ning märgib tööturu osapoolte tähtsat osa selles valdkonnas ning nii meestele kui ka naistele tööülesannete ja perekondlike kohustuste sobitamise võimaluste pakkumisel;
6.
töö‑ ja perekonnaelu sobitamist käsitlevad meetmed peaksid julgustama kehtestama uut paindlikumat tööaja korraldust, mis sobiks paremini ühiskonna muutuvate vajadustega ning võtaks arvesse nii ettevõtjate kui ka töötajate vajadusi.”
Raamkokkuleppe klauslis 1 on ette nähtud:
„1.
Käesolev kokkulepe sätestab miinimumnõuded, mis on mõeldud töötavate vanemate lapsehooldusega seotud ja ametialaste ülesannete sobitamise hõlbustamiseks.
2.
Käesolevat kokkulepet kohaldatakse kõikide mees‑ ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või ‑suhe.”
Raamkokkuleppe klausel 2 „Lapsehoolduspuhkus” on sõnastatud järgmiselt:
„1.
Käesolev kokkulepe tagab vastavalt klausli 2 punktile 2 mees‑ ja naistöötajatele individuaalse õiguse saada lapsehoolduspuhkust lapse sünni või lapsendamise korral, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest vähemalt kolm kuud kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte rohkem kui 8‑aastaseks saamiseni; nimetatud vanuse määravad kindlaks liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.
[…]
3.
Lapsehoolduspuhkuse saamise tingimused ja üksikasjalikud kohaldamiseeskirjad määratakse kindlaks liikmesriikide seaduse ja/või kollektiivlepinguga, tingimusel et käesoleva kokkuleppe miinimumnõuded on arvesse võetud. Eelkõige võivad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled:
a)
otsustada, kas lapsehoolduspuhkust antakse täistööaja või osalise tööaja alusel, osade kaupa või avansina;
b)
muuta lapsehoolduspuhkuse saamise õiguse sõltuvaks üldisest tööstaažist ja/või pidevast tööstaažist ühe tööandja juures, mis peab olema vähemalt üks aasta;
[…]
4.
Selle tagamiseks, et töötajad saaksid kasutada oma õigust lapsehoolduspuhkusele, võtavad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingu ja tavaga vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid vallandamise eest lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu.
5.
Kui lapsehoolduspuhkus on lõppenud, on töötajal õigus tulla tagasi samale töökohale, või kui see pole võimalik, siis oma töölepingust või ‑suhtest lähtuvalt sellega võrdsele või samasugusele töökohale.
6.
Õigused, mis töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad muutumatuna lapsehoolduspuhkuse lõpuni. Kui lapsehoolduspuhkus on lõppenud, kohaldatakse neid õigusi, kaasa arvatud kõik siseriiklikust õigusest, kollektiivlepingust ja tavast tulenevad muudatused.
[…]”
Belgia õigus
Belgias võeti direktiiv 96/34 erasektori töötajate suhtes üle 29. oktoobri 1997. aasta kuningliku dekreediga, mis käsitleb õigust lapsehoolduspuhkusele ametialase karjääri katkestamise korral (koninklijk besluit tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan) (
Belgisch Staatsblad
, 7.11.1997, lk 29930), põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsioonis (edaspidi „1997. aasta kuninglik dekreet”) ja sotsiaalõigusnorme sisaldava 22. jaanuari 1985. aasta saneerimisseaduse (herstelwet houdende sociale bepalingen) (
Belgisch Staatsblad
, 24.1.1985, lk 6999; edaspidi „saneerimisseadus”) IV peatüki 5. jao teatavate sätetega.
1997. aasta kuningliku dekreedi artikli 2 lõike 1 kohaselt koostoimes saneerimisseaduse artiklitega 100 ja 102 on töötajal õigus kasutada lapsehoolduspuhkust ühel allpool nimetatud viisil:
—
peatada tööleping kolmeks kuuks (nimetatud seaduse artikkel 100);
—
juhul, kui ta töötab täistööajaga, siis jätkata kuue kuu jooksul või 15 kuu jooksul töötamist osalise tööajaga, kusjuures tema tööaega lühendatakse vastavalt poole või ühe viiendiku võrra (sama seaduse artikkel 102).
Nimetatud kuningliku dekreedi artikli 6 lõikes 1 on ette nähtud, et töötaja peab lapsehoolduspuhkuse õiguse kasutamise soovist tööandjale ette teatama vähemaks kaks kuud ja kõige rohkem kolm kuud. Seda tähtaega võib lühendada tööandja ja töötaja kokkuleppel.
1997. aasta kuningliku dekreedi artikli 4 kohaselt võib töötaja kasutada õigust lapsehoolduspuhkusele üksnes juhul, kui ta oli tööandjale kirjaliku teate esitamisele eelnenud 15 kuu jooksul vähemalt 12 kuud viimasega töölepingu kaudu seotud.
Saneerimisseaduse artikkel 101 kehtestab kaitse tööandja poolt töölepingu ülesütlemise korral ja seda kaitset kohaldatakse eelkõige lapsehoolduspuhkuse ajal. Nimetatud artikkel on sõnastatud järgmiselt:
„Kui töötaja tööleping on peatatud […] või kui tema töökoormust on artikli 102 § 1 alusel vähendatud […], ei või tööandja töösuhet ühepoolselt lõpetada, välja arvatud juhul, kui selleks on mõjuv põhjus […] 3. juuli 1978. aasta töölepingu seaduse [wet betreffende de arbeidsovereenkomsten,
Belgisch Staatsblad
, 22.8.1978, lk 9277; edaspidi „töölepingu seadus”] artikli 35 tähenduses või piisav põhjus.
[…]
Piisav on põhjus, mida on kohus sellisena tunnustanud ning mille olemus ja päritolu ei ole seotud artiklites 100 ja 100a toodud töölepingu peatamisega ega artiklites 102 ja 102a toodud tööaja vähendamisega.
[…]
Tööandja, kes ütleb esimeses lõigus sätestatust hoolimata töölepingu üles ilma mõjuva või piisava põhjuseta, maksab töötajale kindlasummalise [ülesütlemis]hüvitise kuue kuu töötasu ulatuses, ilma et see mõjutaks töölepingu lõppemise korral töötajale makstavaid hüvitisi.”
Toimikust nähtub, et viimati nimetatud hüvitiste hulka kuuluvad eelkõige „hüvitised etteteatamistähtaja järgimata jätmise eest”, mis on ette nähtud 1978. aasta seaduse artiklis 39. Nimetatud artiklis on muu hulgas sätestatud:
„Kui leping on sõlmitud tähtajatult, peab lepingupool, kes ütleb lepingu üles ilma mõjuva põhjuseta või [1978. aasta seaduse] artiklites 59, 82, 83, 84 ja 115 sätestatud etteteatamistähtaega järgimata, maksma teisele poolele hüvitist kehtiva töötasu ulatuses kogu etteteatamistähtaja eest või etteteatamistähtajast puudu jäävate päevade eest.
[…]
Puhkusehüvitis ei hõlma üksnes kehtivat töötasu, vaid ka lepingu alusel saadud soodustusi.”
Saneerimisseaduse artikli 103 kohaselt:
„Tööandja poolt töölepingu ühepoolse ülesütlemise korral tuleb töötaja puhul, kelle töökoormust on vähendatud vastavalt artiklile 102 (ja artiklile 102a), ülesütlemise etteteatamise tähtaja arvutamisel lähtuda olukorrast, nagu ei oleks töötaja töökoormust vähendatud. Seda ülesütlemisest etteteatamise tähtaega tuleb arvesse võtta ka [1978. aasta seaduse] artikli 39 kohase [ülesütlemis]hüvitise määramisel.”
Toimikust nähtub veel, et pärast Euroopa Kohtu 22. oktoobri 2009. aasta otsust kohtuasjas
C-116/08: Meerts (EKL 2009, lk I-10063)
on saneerimisseaduse artikli 105 lõiget 3 muudetud ja see on nüüdsest sõnastatud järgmiselt:
„Kui tööleping lõpeb ajal, mil lapsehoolduspuhkuse raames on vastavalt käesolevale jaole vähendatud töökoormust, on „kehtiv töötasu” [1978. aasta] seaduse artikli 39 tähenduses see töötasu, millele töötajal on õigus töölepingu kohaselt siis, kui tema töökoormust ei ole vähendatud.”
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul ei ole „[kindlasummalist] ülesütlemishüvitist puudutavaid õigusnorme” muudetud.
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimus
S. Rogiers töötas alates 3. jaanuarist 2005 tähtajatu töölepingu alusel täistööajaga äriühingus Lyreco.
Rasedus‑ ja sünnituspuhkuse kasutamise tõttu oli tööleping ajavahemikul 9. jaanuarist kuni 26. aprillini 2009 peatatud.
Alates 27. aprillist 2009 pidi S. Rogiers asuma talle neljaks kuuks antud lapsehoolduspuhkuse raames tööle poole võrra lühendatud tööajaga.
27. aprilli 2009. aasta tähitud kirjaga teatas Lyreco S. Rogiersile tema töölepingu ülesütlemisest viiekuulise etteteatamistähtajaga alates 1. maist 2009. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu sõnul lõppes S. Rogiersi tööleping 31. augustil 2009.
S. Rogiers esitas töölepingu ülesütlemise peale hagi arbeidsrechtbank te Antwerpen'ile (Antwerpeni töökohus), vaidlustades Lyreco esitatud töölepingu ülesütlemise põhjendused, see tähendab sisuliselt esiteks selle, et töömahu vähenemise tõttu ei ole töösuhte jätkamine võimalik ja teiseks selle, nagu oleks ta keeldunud teiste tööülesannete täitmisest, mida talle pakuti pärast seda, kui kaotati töökoht „Recruitment Manager”, millel ta töötas enne lapsehoolduspuhkusele jäämist.
Arbeidsrechtbank te Antwerpeni 21. septembri 2011. aasta otsusega kohustati Lyrecot maksma saneerimisseaduse artiklis 101 ette nähtud kindlasummalist ülesütlemishüvitist kuue kuu töötasu ulatuses, põhjendusel, et S. Rogiersi leping öeldi lapsehoolduspuhkuse ajal üles ilma mõjuva või piisava põhjuseta. Vastavalt sellele kohtuotsusele tuleb nimetatud hüvitise summa arvutada S. Rogiersi töötasu alusel, mida ta sai töölepingu ülesütlemise päeval, see tähendab 27. aprillil 2009, ehk töötasu alusel, mida talle maksti poole töökoormusega töötatud aja eest; poole töökoormusega töötas ta osalise ajaga lapsehoolduspuhkuse kasutamise tõttu.
Lyreco esitas selle kohtuotsuse peale 14. detsembril 2011 apellatsioonkaebuse arbeidshof te Antwerpen'ile (Antwerpeni teise astme töökohus). S. Rogiers esitas samale kohtule vastuapellatsioonkaebuse, taotledes, et kindlasummalise ülesütlemishüvitise summa, mida Lyrecot kohustati talle maksma, arvutatakse täistööajaga töötatud aja eest makstava töötasu alusel.
Arbeidshof te Antwerpen kinnitas 10. detsembri 2012. aasta otsuses, et S. Rogiersi tööleping oli lapsehoolduspuhkuse ajal üles öeldud ilma mõjuva või piisava põhjuseta ja järelikult on tal õigus saada kindlasummalist ülesütlemishüvitist kuue kuu töötasu ulatuses.
Nimetatud kohus nõustus asjas esitatud prokuratuuri arvamuses sisalduvate seisukohtadega, et S. Rogiersile makstava hüvitise arvutamise kord, mida kohaldati 21. septembri 2011. aasta kohtuotsuses, on „absurdne”, kuna selles järgitud loogika kohaselt tuleks juhul, kui lapsehoolduspuhkust kasutatakse täisajaga, millele vastab töökoormuse vähendamine 100% ulatuses, kindlasummaline ülesütlemishüvitis arvutada olematu töötasu alusel, millel puuduks aga igasugune mõte. Seetõttu leiab nimetatud kohus, et eespool viidatud kohtuotsuses Meerts toodud põhjendusi 1978. aasta seaduse artiklis 39 ette nähtud etteteatamistähtaja järgimata jätmise hüvitise kohta ei saa tingimata üle kanda käesolevas kohtuasjas vaidlusalusele kindlasummalisele ülesütlemishüvitisele.
Neil asjaoludel otsustas arbeidshof te Antwerpen menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmise eelotsuse küsimuse:
„Kas […] raamkokkuleppe […] klausli 1 ja klausli 2 punktiga 4 on vastuolus see, kui [kindlasummaline] ülesütlemishüvitis, mida tuleb maksta töötajale, kellel on tööandjaga sõlmitud tähtajatu tööleping töötamiseks täistööajaga ja kelle töölepingu tööandja ajal, mil 20% või 50% ulatuses lapsehoolduspuhkust kasutav töötaja töötab vähendatud töökoormusega, ilma mõjuva või piisava põhjuseta ühepoolselt üles ütleb, arvutatakse kõnealuse vähendatud töökoormusega töötamise perioodil makstava töötasu alusel, kusjuures sama töötaja võiks ülesütlemishüvitist taotleda täistööajaga töötamise perioodil saadud töötasu ulatuses, kui tema töökoormust oleks vähendatud 100%?”
Vastusena kodukorra artikli 101 alusel Euroopa Kohtu selgituste küsimisele täpsustas arbeidshof te Antwerpen, et Cour de cassation'i 15. veebruari 2010. aasta otsus, millele Belgia valitsus viitas käesoleva kohtumenetluse raames esitatud kirjalikes seisukohtades, ei mõjuta mingil moel eelotsusetaotluse menetlemist, kuna see kohtuotsus ei puuduta saneerimisseaduse artiklis 101 ette nähtud kindlasummalist ülesütlemishüvitist.
Eelotsuse küsimuse analüüs
Kõigepealt tuleb märkida, et raamkokkuleppe klausli 1 punkt 2, mida eelotsusetaotluse esitanud kohus on maininud enda küsimuse sõnastuses, piirdub raamkokkuleppe kohaldamisala määratlemisega, sätestades, et seda kohaldatakse kõikide töötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või ‑suhe.
On kindel, et sellega on tegemist isiku puhul, kes on sellises olukorras nagu S. Rogiers põhikohtuasjas, mistõttu kuulub ta raamkokkuleppe kohaldamisalasse.
Sellises olukorras tuleb nentida, et oma küsimusega soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas raamkokkuleppe klausli 2 punkti 4 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus, kui kindlasummaline ülesütlemishüvitis, mida makstakse osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel olevale töötajale juhul, kui tööandja ütleb tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja töölepingu ühepoolselt üles ilma mõjuva või piisava põhjuseta, määratakse kindlaks selle vähendatud töötasu alusel, mida töötaja sai töölepingu ülesütlemise kuupäeval.
Raamkokkuleppe preambuli esimesest lõigust ja üldkaalutluste punktidest 4 ja 5 ning klausli 1 punktist 1 tuleneb, et raamkokkulepe kujutab endast tööturu osapoolte vahelist ettevõtmist määrata miinimumnõuetena kindlaks meetmed, et pakkuda meestele ja naistele võimalust ühitada tööülesanded ja perekondlikud kohustused (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Meerts, punkt 35; 16. septembri 2010. aasta otsus kohtuasjas
C-149/10: Chatzi, EKL 2010, lk I-8489
, punkt 56, ja 20. juuni 2013. aasta otsus kohtuasjas C‑7/12: Riežniece, punkt 31).
Ühtlasi tuleneb raamkokkuleppe üldkaalutluste punktist 6, et töö- ja perekonnaelu ühitamist käsitlevad meetmed peaksid julgustama liikmesriikides kehtestama uut paindlikumat tööaja korraldust, mis sobiks paremini ühiskonna muutuvate vajadustega ning võtaks arvesse nii ettevõtjate kui ka töötajate vajadusi (eespool viidatud kohtuotsus Meerts, punkt 36).
Raamkokkulepe kujutab endast seega osa ühenduse harta töötajate sotsiaalsete põhiõiguste kohta meeste ja naiste võrdset kohtlemist käsitlevas punktis 16 sisalduvatest sotsiaalsetest õigustest – sellele hartale viitab raamkokkulepe, eelkõige üldkaalutluste punktis 4, ning neid õigusi on mainitud ka ELTL artikli 151 esimeses lõigus –, mis on seotud elamis‑ ja töötingimuste parandamisega ja töötajate piisava sotsiaalkaitsega juhul, kui töötajad on taotlenud või kasutavad lapsehoolduspuhkust (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Meerts, punkt 37; 22. aprilli 2010. aasta otsus kohtuasjas
C-486/08: Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, EKL 2010, lk I-3527
, punkt 52, ja eespool viidatud kohtuotsus Chatzi, punkt 36).
Selles perspektiivis võimaldab raamkokkulepe vastavalt klausli 2 punktile 1 värsketel vanematel katkestada nende erialase tegevuse, et keskenduda oma perekondlikele kohustustele, andes neile samas raamkokkuleppe sama klausli punktis 5 sätestatud tagatise, et nad võivad lapsehoolduspuhkuse lõppedes oma töökohale naasta (vt eespool viidatud kohtuotsused Chatzi, punkt 57, ja Riežniece, punkt 32).
Selle tagamiseks, et töötajad saaksid kasutada raamkokkuleppe klausli 2 punktis 4 ette nähtud õigust lapsehoolduspuhkusele, kohustab raamkokkulepe liikmesriike ja/või tööturu osapooli kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingu ja tavaga võtma vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid vallandamise eest lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu.
Nagu tuleneb selle sätte sõnastusest, on selle eesmärk kaitsta töötajaid vallandamise eest lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu (vt eespool viidatud kohtuotsused Meerts, punkt 33, ja Riežniece, punkt 34).
Arvestades raamkokkuleppega taotletavat eesmärki, mida on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktides 30 ja 31 ja milleks on pakkuda meestele ja naistele võimalust ühitada tööülesanded ja perekondlikud kohustused, tuleb klausli 2 punkti 4 mõista nii, et selles väljendub liidu sotsiaalõiguse põhimõte, millel on eriline tähtsus ja mida ei saa tõlgendada kitsendavalt (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Meerts, punkt 42 ja seal viidatud kohtupraktika, ja Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, punkt 54).
Sellised siseriiklikud õigusnormid, mis näevad ette nagu põhikohtuasjas kõne all olevad õigusnormid, et kui tööandja ütleb tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja, kes viibib lapsehoolduspuhkusel, töölepingu ühepoolselt üles ilma mõjuva või piisava põhjuseta, makstakse sellele töötajale lisaks tema lepingu peatumise tõttu makstavale hüvitisele kindlasummaline ülesütlemishüvitis kuue kuu töötasu ulatuses, võivad olla „vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid vallandamise eest lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu” raamkokkuleppe klausli 2 punkti 4 tähenduses.
Siiski tuleb nentida, et selline kaitsemeede kaotab suure osa oma kasulikust mõjust, kui tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja (nagu põhikohtuasjas S. Rogiers) osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel olemise ajal töölepingu ebaseaduslikult ülesütlemise korral määratakse kindlasummaline ülesütlemishüvitis, mida sellel töötajal on õigus saada, kindlaks mitte selle töötasu alusel, mis vastab töölepingus täistööajaga töötamise ajal makstavale töötasule, vaid vähendatud töötasu alusel, mida makstakse osalise ajaga lapsehoolduspuhkuse ajal. Nimelt ei pruugi sellisel hüvitise summa kindlaksmääramisel olla piisavalt hoiatavat mõju, et takistada osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate töölepingute ülesütlemist (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Meerts, punktid 46 ja 47).
Sellise tagajärjega kaasneks – seejuures rikkudes ühte raamkokkuleppega taotletavatest eesmärkidest, mida on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktis 32 ja mis seisneb lapsehoolduspuhkust kasutavale töötajale piisava sotsiaalse kaitse tagamises – suurenenud ebakindlus selliste töötajate töökoha säilitamise osas, kes on otsustanud kasutada osalise ajaga lapsehoolduspuhkust, ning see muudaks raamkokkuleppe klausli 2 punktis 4 kehtestatud kaitse sisutühjaks ja riivaks seega olulise tähtsusega liidu sotsiaalõiguse põhimõtet tõsiselt.
Ka võib selline kindlasummalise ülesütlemishüvitise kindlaksmääramine, kuna see võib takistada teatud töötajatel lapsehoolduspuhkust kasutada, nurjata raamkokkuleppega taotletud eesmärgi, milleks on – nagu on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktis 30 – paremini ühitada tööalane tegevus pereeluga (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Meerts, punkt 47).
Lõpuks, kuna sellised õigusnormid nagu põhikohtuasjas annavad töötajatele kooskõlas raamkokkuleppe klausli 2 punkti 3 alapunktiga a võimaluse valida täistööaja ja osalise tööaja alusel antava lapsehoolduspuhkuse vahel ja näevad ette erilise hüvitise kehtestamisega sanktsiooni, mis kaitseb töötajaid töölepingu igasuguse ebaseadusliku ülesütlemise eest selle puhkuse ajal, ei saa panna täistööaja asemel osalise tööaja alusel lapsehoolduspuhkuse valinud töötajaid ebasoodsamasse olukorda, riivamata selle raamkokkuleppega taotletud paindlikkuse eesmärki, mida on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktis 31.
Nagu väidavad Belgia valitsus ja Euroopa Komisjon, kinnitab raamkokkuleppe sellist tõlgendust ka raamkokkuleppe klausli 2 punkt 6, milles on sätestatud, et õigused, mis töötaja on lapsehoolduspuhkuse alguseks saanud või on saamas, säilivad muutumatuna selle puhkuse lõpuni.
Nagu Euroopa Kohus on juba otsustanud, ilmneb nii mainitud klausli sõnastusest kui ka selle kontekstist, et nimetatud sätte eesmärk on vältida seda, et töötaja kaotab tervikuna või osaliselt töösuhtest tulenevad, saadud või saadavad õigused, mis tal on juba lapsehoolduspuhkusele minnes, ja tagada, et selle puhkuse lõppedes on ta nende õiguste osas samas olukorras kui see, milles ta oli enne puhkust (eespool viidatud kohtuotsused Meerts, punkt 39, ja Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, punkt 51).
Raamkokkuleppe eesmärkidest, mida on meenutatud käesoleva kohtuotsuse punktides 30–32, tuleneb, et mõiste „saadud või saadavad õigused” raamkokkuleppe klausli 2 punkti 6 tähenduses hõlmab kõiki töösuhtest otse või kaudselt tulenevaid rahalisi või muus vormis õigusi ja soodustusi, mida töötajal on õigus tööandjalt nõuda lapsehoolduspuhkuse alguspäeval (vt eespool viidatud kohtuotsused Meerts, punkt 43, ja Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, punkt 53).
Nende õiguste ja soodustuste hulka kuuluvad kõik töötingimustega seotud õigused, nagu näiteks lapsehoolduspuhkusel oleva tähtajatu töölepingu alusel ja täistööajaga tööle võetud töötaja õigus kindlaksmääratud ülesütlemishüvitisele tööandja poolt töölepingu ülesütlemise korral ilma mõjuva või piisava põhjuseta. Nimelt makstakse sellist hüvitist, mille summa on seotud töölepingu alusel makstava töötasuga ja mille eesmärk on kaitsta töötajat töölepingu ülesütlemise eest lapsehoolduspuhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu, töötajale selle töö tegemise eest, milleks ta on tööle võetud ja mille tegemist ta jätkaks töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise puudumisel (vt analoogia alusel 27. juuni 1990. aasta otsus kohtuasjas
C-33/89: Kowalska, EKL 1990, lk I-2591
, punktid 10 ja 11; 9. veebruari 1999. aasta otsus kohtuasjas
C-167/97: Seymour-Smith ja Perez, EKL 1999, lk I-623
, punktid 23–28, ja eespool viidatud kohtuotsus Meerts, punkt 44).
Põhikohtuasjas ei ole vaidlust selle üle, et selline töötaja nagu S. Rogiers, kes töötas enda tööandja juures töölepingu alusel teatud ajavahemiku jooksul ja kellel oli siseriiklikus õiguses ette nähtud normide kohaselt õigus kasutada lapsehoolduspuhkust, võis tugineda õigusele saada saneerimisseaduse artiklis 101 ette nähtud kindlasummalist ülesütlemishüvitist alates lapsehoolduspuhkuse algusest. Siinkohal ei oma tähtsust asjaolu, et asjaomasel töötajal on sellest õigusest tegelik kasu üksnes juhul, kui tööandja ütleb tema töölepingu hiljem lapsehoolduspuhkuse ajal ebaseaduslikult üles.
Järelikult, kui tähtajatu töölepingu alusel ja täistööajaga tööle võetud töötaja leping öeldi ebaseaduslikult üles ajal, mil ta oli osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel, nagu see juhtus põhikohtuasjas, tuleb Belgia õigusnormides ette nähtud kindlasummaline ülesütlemishüvitis raamkokkuleppe nõuetele vastamiseks kindlaks määrata töötasu alusel, mis vastab töölepingus töötajale täistööajaga töötamise ajal makstavale töötasule.
Eeltoodut arvestades tuleb esitatud küsimusele vastata, et direktiivile 96/34 lisatud raamkokkuleppe klausli 2 punkti 4 tuleb raamkokkuleppega taotletud eesmärke ja sama klausli punkti 6 arvestades tõlgendada nii, et sellega on vastuolus, kui kindlasummaline ülesütlemishüvitis, mida makstakse osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel olevale töötajale juhul, kui tööandja ütleb tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja töölepingu ühepoolselt üles ilma mõjuva või piisava põhjuseta, määratakse kindlaks selle vähendatud töötasu alusel, mida töötaja sai töölepingu ülesütlemise kuupäeval.
Kohtukulud
Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (kolmas koda) otsustab:

14. detsembril 1995 sõlmitud raamkokkuleppe lapsehoolduspuhkuse kohta, mis on lisatud nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivile 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt lapsehoolduspuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (muudetud nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiviga 97/75/EÜ) klausli 2 punkti 4 tuleb raamkokkuleppega taotletud eesmärke ja sama klausli punkti 6 arvestades tõlgendada nii, et sellega on vastuolus, kui kindlasummaline ülesütlemishüvitis, mida makstakse osalise ajaga lapsehoolduspuhkusel olevale töötajale juhul, kui tööandja ütleb tähtajatult ja täistööajaga tööle võetud töötaja töölepingu ühepoolselt üles ilma mõjuva või piisava põhjuseta, määratakse kindlaks selle vähendatud töötasu alusel, mida töötaja sai töölepingu ülesütlemise kuupäeval.

Allkirjad
(
*1
)   Kohtumenetluse keel: hollandi.