CELEX: 62014FJ0116
Personalesag
ansatte i EIOPA
midlertidigt ansatte
meddelelse om ledig stilling
krav om mindst otte års erhvervserfaring
intern ansøger, hvis ansættelse som midlertidigt ansat blev bekræftet ved udløbet af en prøvetid
midlertidig placering i den nye stilling, som indebærer indplacering i en højere lønklasse
materiel fejl i meddelelsen om ledig stilling
tilbagetrækning af stillingstilbud
anvendeligheden af de almindelige gennemførelsesbestemmelser
høring af personaleudvalget
berettiget forventning

Ved stævning indleveret til Personalerettens Justitskontor den 23. oktober 2014 har Simona Murariu anlagt nærværende søgsmål i det væsentlige med påstand dels om annullation af afgørelsen af 24. februar 2014, hvorved den administrerende direktør for Den Europæiske Tilsynsmyndighed for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordninger (EIOPA eller herefter »myndigheden«) ifølge hende tilbagetrak sin afgørelse af 7. november 2013 om foreløbigt at udnævne hende til en stilling, der havde været genstand for en meddelelse om ledig stilling, samt om annullation af afgørelsen af 24. juli 2014 om afslag på hendes klage, dels om, at EIOPA tilpligtes at erstatte den økonomiske og ikke-økonomiske skade, som hun hævder at have lidt.
Retsforskrifter
Vedtægten
Artikel 7, stk. 2, i vedtægten for tjenestemænd i Den Europæiske Union, i den affattelse, der var gældende indtil den 31. december 2013 (herefter »vedtægten«), og som finder anvendelse på tvisten, bestemmer:
»Tjenestemanden har pligt til midlertidigt at gøre tjeneste i en stilling i samme ansættelsesgruppe, der svarer til en højere lønklasse end hans egen. Fra begyndelsen af den midlertidige tjenestes fjerde måned får den fungerende et tillæg, der er lig med forskellen mellem den for hans lønklasse og trin gældende løn og lønnen på det trin, han ville komme på ved udnævnelsen i den lønklasse, hvor han midlertidigt gør tjeneste.
Den midlertidige tjeneste er begrænset til et år, medmindre den fungerende erstatter en ansat, der af tjenstlige grunde gør midlertidig tjeneste i en anden stilling, er indkaldt til militærtjeneste eller har fået bevilget en længere sygeorlov.«
Vedtægtens artikel 110 bestemmer:
»1.   De almindelige gennemførelsesbestemmelser til denne vedtægt vedtages af hver institution efter høring af Personaleudvalget og efter udtalelse fra Vedtægtsudvalget. Agenturerne vedtager efter høring af deres respektive personaleudvalg og efter aftale med [Europa-]Kommissionen de nærmere bestemmelser, der er nødvendige for gennemførelsen af denne vedtægt.
[…]
3.   Enhver sådan almindelig gennemførelsesbestemmelse samt alle ordninger, der vedtages ved fælles aftale mellem institutionerne, bekendtgøres for personalet.
[...]«
Ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte
Artikel 10 i ansættelsesvilkårene for de øvrige ansatte i Den Europæiske Union, i den affattelse, der var gældende indtil den 31. december 2013 (herefter »ansættelsesvilkårene«), og som finder anvendelse på tvisten, bestemmer vedrørende midlertidigt ansatte:
»1.   Artikel [...] 7 i vedtægten finder tilsvarende anvendelse.
2.   Kontrakten for en midlertidigt ansat skal angive den lønklasse og det løntrin, den pågældende er ansat i.
3.   Hvis en midlertidigt ansat gør tjeneste i en stilling i en højere lønklasse end den, han er blevet ansat i, skal der indgås en tillægskontrakt til ansættelseskontrakten.
[...]«
Ansættelsesvilkårenes artikel 14 bestemmer bl.a., at »[d]et kan forlanges, at den midlertidigt ansatte ansættes på prøve, dog ikke ud over seks måneder«, og at »[h]vis den midlertidigt ansatte ikke er fundet egnet til at varetage stillingen, afskediges han«. Denne bestemmelse, i den affattelse, der trådte i kraft den 1. januar 2014, og som følger af Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU, Euratom) af 22. oktober 2013 om ændring af vedtægten [...] og ansættelsesvilkårene [...] (
EUT L 287, s. 15
), fastsætter nu, at en sådan prøvetid er obligatorisk.
Ansættelsesvilkårenes artikel 15, stk. 1, bestemmer:
»Den første indplacering af en midlertidigt ansat sker i overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 32 i vedtægten.
Hvis den ansatte i overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 10, stk. 3, [i ansættelsesvilkårene] placeres i en stilling, der svarer til en højere lønklasse, indplaceres han i overensstemmelse med bestemmelserne i artikel 46 i vedtægten.«
Forordning nr. 1094/2010
Det fremgår af artikel 6 i Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) nr. 1094/2010 af 24. november 2010 om oprettelse af en europæisk tilsynsmyndighed ([EIOPA]), om ændring af afgørelse nr. 716/2009/EF og om ophævelse af Kommissionens afgørelse 2009/79/EF [om oprettelse af Det Europæiske Tilsynsudvalg for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordninger (CEIOPS)] (
EUT L 331, s. 48
), at myndigheden bl.a. består af »et tilsynsråd, der varetager de i artikel 43 nævnte opgaver«, »et styrelsesudvalg, der varetager de i artikel 47 nævnte opgaver«, »en formand, der varetager de i artikel 48 nævnte opgaver«, og »en administrerende direktør, der varetager de i artikel 53 nævnte opgaver«.
Det fremgår af artikel 40 i forordning nr. 1094/2010, at »[t]ilsynsrådet er sammensat af [...] formanden, der ikke har stemmeret[,] lederne af de nationale offentlige myndigheder, der er ansvarlige for tilsynet med finansielle institutioner i hver af medlemsstaterne, og som skal mødes personligt mindst to gange årligt[,] en repræsentant for [Europa-]Kommissionen, som ikke har stemmeret[,] en repræsentant for [Det Europæiske Udvalg for Systemiske Risici], som ikke har stemmeret[, og] en repræsentant for hver af de andre to europæiske tilsynsmyndigheder, som ikke har stemmeret«. Artikel 45, stk. 1, første afsnit, i forordning nr. 1094/2010 bestemmer, at »[s]tyrelsesudvalget er sammensat af formanden og yderligere seks medlemmer af tilsynsrådet, som vælges af og blandt de stemmeberettigede medlemmer af tilsynsrådet«.
Artikel 68 med overskriften »Personale« i forordning nr. 1094/2010 bestemmer:
»1.   Vedtægten [...], ansættelsesvilkårene [...] og de regler, som EU-institutionerne sammen har vedtaget om anvendelsen af dem, finder anvendelse på myndighedens personale, herunder den administrerende direktør og formanden.
2.   Styrelsesudvalget vedtager efter aftale med [Europa-]Kommissionen de nødvendige gennemførelsesbestemmelser under iagttagelse af artikel 110 i vedtægten […].
[...]«
Artikel 77 med overskriften »Overgangsbestemmelser vedrørende personale« i forordning nr. 1094/2010 bestemmer:
»1.   Uanset artikel 68 opfyldes alle ansættelseskontrakter og udstationeringsaftaler indgået af CEIOPS eller dets sekretariat, som var i kraft den 1. januar 2011, indtil de udløber. […]
2.   Alle medlemmer af personalet med en ansættelseskontrakt som omhandlet i stk. 1 tilbydes mulighed for at ansøge om en kontrakt som midlertidigt ansat i henhold til artikel 2, litra a), i ansættelsesvilkårene […] på de forskellige trin ifølge myndighedens stillingsfortegnelse.
Med henblik på at kontrollere kvalifikationer, indsats og integritet hos dem, der skal ansættes, afholder den myndighed, der er beføjet til at indgå ansættelseskontrakter, efter denne forordnings ikrafttræden en intern udvælgelsesprocedure for de medlemmer af personalet, der har indgået kontrakter med CEIOPS eller dets sekretariat. [...]
3.   Afhængig af arten af de funktioner, der udføres, og deres niveau tilbydes godkendte ansøgere kontrakter som midlertidigt ansat for en periode svarende til mindst den resterende tid i henhold til den forudgående ansættelseskontrakt.
[...]«
Det fremgår af henholdsvis artikel 47, stk. 2, og artikel 53, stk. 3, i forordning nr. 1094/2010, at »[myndighedens s]tyrelsesudvalg [...] fremsætter forslag til et etårigt og et flerårigt arbejdsprogram, som vedtages af [myndighedens] tilsynsråd[...]«, og at »[myndighedens] administrerende direktør træffer de nødvendige foranstaltninger, især fastsættelse af interne administrative instrukser og offentliggørelse af meddelelser, for at sikre, at myndigheden fungerer i overensstemmelse med denne forordning«.
Afgørelsen af 30. juni 2011
Den 30. juni 2011 traf EIOPA’s administrerende direktør (herefter »den administrerende direktør«) afgørelse om en procedure for forvaltning af kontrakter i de tilfælde, hvor en ansat består en intern ansættelsesprocedure (»Decision on Contract Management – Handling of successful internal recruitment […]«, herefter »afgørelsen af 30. juni 2011«), der har følgende ordlyd:
»Der findes i øjeblikket en lakune i [v]edtægten [...] og i de af EIOPA vedtagne gennemførelsesbestemmelser med hensyn til forvaltningen af kontrakter i de tilfælde, hvor en intern ansøger består en ansættelses[procedure].
For at kunne håndtere den første situation[, som Agenturet står over for], og indtil at [myndigheden] har vedtaget en politik [på området], anvendes følgende kriterier, som vil udgøre grundlaget for en kommende politik vedrørende dette spørgsmål:
1.
Disse kriterier finder anvendelse på interne ansøgere, der har bestået [en] ansættelses[procedure til en anden stilling] med det samme stillingsindhold.
2.
Disse kriterier kræver, at der udfærdiges et tillæg til den oprindelige kontrakt, der alt efter omstændighederne indeholder bestemmelse om stillingsbetegnelse, lønklasse og løntrin.
3.
Indplacering ved udnævnelsen sker på løntrin 1 eller 2 [i lønklassen] afhængigt af, hvilket løntrin [den pågældende] tidligere var indplaceret på.
4.
Den [oprindelige] kontrakt undergives ikke ændringer for så vidt angår det tidspunkt, fra hvilket [kontraktens] forlængelsesperiode begynder at løbe.
5.
Den ansatte har pligt til [at gennemføre] en periode på [seks] måneder med midlertidig placering [i den nye stilling].
6.
Efter på tilfredsstillende vis at have gennemført perioden med midlertidig placering i stillingen, bekræftes ansættelsen i den nye stilling over for den ansatte, og [den pågældendes] løn forhøjes med tilbagevirkende kraft [i overensstemmelse med den lønklasse, der er nævnt i den relevante meddelelse om ledig stilling].
Disse kriterier er blevet drøftet med [p]ersonaleudvalget.«
De almindelige gennemførelsesbestemmelser for
»Ansættelse
«
Den 10. januar 2011 oplyste den fungerende administrerende direktør under det første møde, som EIOPA’s styrelsesudvalg (»Management Board«) afholdt, styrelsesudvalgets medlemmer om, at Europa-Kommissionen først skulle godkende, at gennemførelsesbestemmelserne til vedtægten og til ansættelsesvilkårene kunne finde anvendelse på myndighedens ansatte, før EIOPA’s »Board« kunne vedtage disse gennemførelsesbestemmelser (»before there can be a final approval by the Board of EIOPA«).
EIOPA’s styrelsesudvalg vedtog på et møde, der blev afholdt den 15. november 2012, de almindelige gennemførelsesbestemmelser som omhandlet i vedtægtens artikel 110 (herefter »de almindelige gennemførelsesbestemmelser«) for ansættelsesprocedurer og brugen af midlertidigt ansatte (herefter »de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse««). Det fremgår af artikel 7 med overskriften »Indplacering af [m]idlertidigt [a]nsatte« i de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, at der kræves mindst ni års erhvervserfaring for at opnå ansættelse i en stilling i lønklasse AD 8.
De almindelige gennemførelsesbestemmelser for
»Overgangsforanstaltninger
«
EIOPA’s styrelsesudvalg vedtog endvidere på det møde, der blev afholdt den 15. november 2012, de almindelige gennemførelsesbestemmelser for den interne udvælgelsesprocedure, der er fastsat i de overgangsbestemmelser vedrørende personale, som fremgår af artikel 77 i forordning nr. 1094/2010.
Den oprindelige version af referatet af styrelsesudvalgets møde af 15. november 2012
Det fremgår af den oprindelige version af referatet af mødet af 15. november 2012, at EIOPA’s styrelsesudvalg besluttede at anmode medlemmerne af tilsynsrådet (»Board of Supervisors«) om ved en skriftlig procedure at godkende gennemførelsesbestemmelserne til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, dvs. med andre ord de almindelige gennemførelsesbestemmelser som omhandlet i vedtægtens artikel 110, som Kommissionen allerede havde godkendt.
Sagens faktiske omstændigheder
Sagsøgeren var ansat ved CEIOPS som midlertidigt ansat. Da EIOPA den 1. januar 2011 efterfulgte CEIOPS, indgik CEIPOS en kontrakt med sagsøgeren, hvoraf fremgik, at hun blev ansat ved EIOPA som midlertidigt ansat som omhandlet i ansættelsesvilkårenes artikel 2, litra a), for en tidsubegrænset periode.
Den 1. januar 2011 tiltrådte sagsøgeren således stillingen som ekspert ved EIOPA i ansættelsesgruppen for administratorer (AD) i lønklasse AD 5. Hun gennemførte i henhold til ansættelseskontraktens artikel 5 en prøvetid på seks måneder, således som det fremgår af ansættelsesvilkårenes artikel 14.
Efter afholdelsen af en intern udvælgelsesprøve til en stilling som ekspert i markedsdeltagere (»expert on stakeholders«, herefter »expert on stakeholders«) i lønklasse AD 6, som sagsøgeren bestod, blev hun midlertidigt placeret i denne stilling for en periode på seks måneder fra den 16. oktober 2011. Sagsøgerens ansættelse i den nye stilling skete i henhold til de kriterier, der fremgår af afgørelsen af 30. juni 2011.
Den 19. juli 2012, dvs. efter udløbet af den periode på seks måneder med midlertidig placering i stillingen, i hvilken forbindelse hun fortsat blev aflønnet i lønklasse AD 5 svarende til den stilling, der er nævnt i denne doms præmis 18, blev sagsøgerens ansættelse i den nye stilling som »expert on stakeholders« bekræftet, hvilket medførte en indplacering i lønklasse AD 6, og hun blev med tilbagevirkende kraft indplaceret i denne lønklasse og modtog følgelig den tilsvarende løn for den periode på seks måneder, hvor hun midlertidigt havde været placeret i stillingen. Sagsøgeren bevarede samtidig de rettigheder, der fulgte af hendes tidsubegrænsede ansættelse ved myndigheden.
Den 24. maj 2013 offentliggjorde EIOPA meddelelse om ledig stilling nr. 1327TAAD08 (herefter »meddelelsen om den ledige stilling«) med henblik på at besætte en stilling som seniorekspert i personlige pensioner (»senior expert on personal pensions«) i lønklasse AD 8 (herefter »stillingen som seniorekspert«), i hvilken forbindelse den valgte ansøger ville få tilbudt en kontrakt som midlertidigt ansat som omhandlet i ansættelsesvilkårenes artikel 2, litra a), med en første varighed på tre år. Hvad angår de kriterier, som ansøgerne skulle opfylde, fremgik det bl.a. af meddelelsen om den ledige stilling, at ansøgerne »[inden udløbet af ansøgningsfristen, dvs. den 16. juni 2013 skulle] fremlægge dokumentation for mindst [otte] års erhvervsfaring på fuld tid inden for det for den pågældende stilling relevante område«.
Sagsøgeren indgav en ansøgning til den stilling, der var nævnt i meddelelsen om den ledige stilling. Ved en e-mail af 17. juli 2013 meddelte EIOPA sagsøgeren, at hun var blevet valgt til stillingen, og EIOPA anmodede hende om at bekræfte, at hun fortsat var interesseret i stillingen. Det fremgik endvidere af e-mailen, at hvis sagsøgeren »accepter[ede stillingstilbuddet] vil[le hun] blive placeret midlertidigt i den nye lønklasse for en periode på seks måneder[, og at] hendes ansættelse i denne nye lønklasse vil[le] blive bekræftet[, såfremt hendes indsats i perioden med midlertidig placering måtte blive] anset for tilfredsstillende« (»In case you accept it, you will be on provisional assignment on that new level for the period of [six] month[s]. If you passed it, you will be confirmed on that new level«). Sagsøgeren bekræftede den følgende dag, at hun accepterede den således tilbudte stilling.
Ved skrivelse af 7. november 2013 og i henhold til den procedure, der var beskrevet i afgørelsen af 30. juni 2011, som også var blevet fulgt i forbindelse med, at hun blev ansat i stillingen som »expert on stakeholders«, blev sagsøgeren for en ny midlertidig periode på seks måneder placeret i stillingen som seniorekspert med virkning fra den 16. september 2013 (herefter »afgørelsen af 7. november 2013«). Det fremgår af sagsakterne, at sagsøgeren i denne periode med midlertidig placering i stillingen fortsat blev aflønnet i lønklasse AD 6, der svarede til hendes tidligere stilling som »expert on stakeholders«, og i hvilken forbindelse hun bevarede de rettigheder, der fulgte af hendes tidsubegrænsede kontrakt som midlertidigt ansat.
Efter afslutningen af den periode på seks måneder med midlertidig placering i stillingen, der udløb den 15. marts 2014, var det fastsat, at sagsøgerens ansættelse i den nye stilling kunne bekræftes, hvis myndigheden fandt hendes indsats tilfredsstillende, hvilket ville indebære, at hun ville blive indplaceret i lønklasse AD 8, der var fastsat i meddelelsen om den ledige stilling for stillingen som seniorekspert, idet denne lønklasse skulle anvendes med tilbagevirkende kraft fra den 16. september 2013 i henhold til afgørelsen af 30. juni 2011, og idet hun fortsat ville være ansat for en tidsubegrænset periode, uanset at den stilling, der var omhandlet i meddelelsen om den ledige stilling, udelukkende gav mulighed for en tidsbegrænset ansættelse på tre år.
EIOPA blev som et led i den årlige interne kontrolpolitik opmærksom på, at meddelelsen om den ledige stilling indeholdt en fejl. Som det fremgår af denne doms præmis 21, fremgik det nemlig af den nævnte meddelelse, at ansøgerne skulle fremlægge dokumentation for mindst otte års relevant erhvervserfaring, mens det fremgår af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, at ansættelse hos myndigheden i en stilling i lønklasse AD 8 kun er mulig for ansøgere, der kan dokumentere at have mindst ni års relevant erhvervserfaring. En ansat i teamet for menneskelige ressourcer anmodede derfor den 3. februar 2014 sagsøgeren om at oplyse, om hun kunne fremlægge dokumentation for, at hun på tidspunktet for udløbet af den i meddelelsen om den ledige stilling fastsatte ansøgningsfrist, dvs. den 16. juni 2013, havde ni års erhvervserfaring for at kunne ansøge om stillingen som seniorekspert.
Ved e-mail af 10. februar 2014 anmodede sagsøgerens overordnede hende om at fremsende visse oplysninger, således at han fik mulighed for at afslutte sagsøgerens bedømmelsesrapport for 2013. Det blev i denne forbindelse over for sagsøgeren oplyst, at hun »ha[vde] gennemført prøveperioden [på tilfredsstillende vis]«.
Sagsøgeren modtog under et møde med direktøren for direktoratet for »Regler og forskrifter«, der blev afholdt den 11. februar 2014 (herefter »mødet af 11. februar 2014«) meddelelse om, at myndigheden under henvisning til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« var i tvivl om varigheden af den relevante erhvervserfaring, som hun havde tilegnet sig, før hun tiltrådte stillingen som seniorekspert.
Den 12. februar 2014 forsøgte sagsøgeren forgæves at få adgang til ordlyden af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« for i fornødent omfang at kunne gøre sig bekendt hermed.
Den 13. februar 2014 blev sagsøgerens bedømmelsesrapport for 2013 afsluttet. Det fremgik af denne rapport, at hun havde leveret en tilfredsstillende indsats i forhold til de to stillinger, som hun havde varetaget i det pågældende år. Denne positive bedømmelse svarede til de bedømmelser, der var foretaget af hendes indsats for de to forudgående år.
Den 19. februar 2014 fik sagsøgeren efter hendes eget udsagn endelig adgang til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«. Hun har anført, at hun imidlertid modtog to forskellige versioner af de nævnte almindelige gennemførelsesbestemmelser.
Ved skrivelse af 24. februar 2014 med overskriften »Resultatet af ansættelsesproceduren [vedrørende stillingen som seniorekspert]« meddelte den administrerende direktør sagsøgeren, at meddelelsen om den ledige stilling indeholdt en fejl, idet der i meddelelsen om den ledige stilling i strid med, hvad der fulgte af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, nemlig at der kræves mindst ni års relevant erhvervserfaring for at kunne besætte en stilling hos myndigheden i lønklasse AD 8, fejlagtigt var stillet krav om otte års erhvervserfaring. Efter at have konstateret, at sagsøgeren ikke på tidspunktet for ansøgningsfristens udløb havde ni års relevant erhvervserfaring, anførte den administrerende direktør, for det første, at han havde pligt til at afslå sagsøgerens ansøgning til stillingen som seniorekspert, og, for det andet, at han, selv om han, som han fremhævede, traf denne afgørelse efter udløbet af den periode på seks måneder med midlertidig placering i en stilling i lønklasse AD 8, der var påbegyndt den 16. september 2013, og som sagsøgeren ifølge de oplysninger, som den administrerende direktør rådede over, havde gennemført tilfredsstillende, ikke kunne bekræfte hendes ansættelse i denne lønklasse. Sagsøgerens indplacering i lønklasse AD 6 blev derfor opretholdt, dvs. den lønklasse, som hun havde været indplaceret i i forbindelse med stillingen som»expert on stakeholders«, herunder for den periode, som hun havde tilbagelagt i stillingen som seniorekspert siden den 16. september 2013, og dette i henhold til de regler, der var fastsat i afgørelsen af 30. juni 2011 (herefter »den anfægtede afgørelse«).
Den 12. marts 2014 deltog sagsøgeren i et møde med direktøren for direktoratet for »Regler og forskrifter«, direktøren for »Drift« og chefen for enheden for »Politik« for at afklare, hvilken stilling sagsøgeren fremover kunne eller skulle varetage hos myndigheden, idet det bemærkes, at det i det væsentlige fremgår af sagsakterne, at hun bevarede sin status som tidsubegrænset midlertidigt ansat i lønklasse AD 6 i forhold til den stilling som »expert on stakeholders«, som hun varetog, før hun midlertidigt blev placeret i stillingen som seniorekspert.
Den 25. marts 2014 indgav sagsøgeren en klage over den anfægtede afgørelse. I denne klage anmodede hun den administrerende direktør om dels at træffe en ny afgørelse, der formelt bekræftede, at hun opfyldte betingelserne for at bestride stillingen som seniorekspert, dels at give klare instrukser om, at hun med tilbagevirkende kraft fra den 16. september 2013, som var det tidspunkt, hvor hun midlertidigt var blevet placeret i den pågældende stilling, havde krav på en løn svarende til lønklasse AD 8.
Sagsøgeren anførte til støtte for klagen i det væsentlige, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« i modsætning til, hvad den administrerende direktør havde anført i den anfægtede afgørelse, ikke var trådt i kraft og heller ikke fandt anvendelse på hendes situation, idet de hverken var lovligt vedtaget eller offentliggjort eller på anden måde bekendtgjort for myndighedens ansatte eller ansøgerne, og at meddelelsen om den ledige stilling ganske vist indeholdt en henvisning til en vejledning for ansøgere og til ansættelsesvilkårene, men ikke på nogen måde en henvisning til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«. Sagsøgeren fremhævede navnlig, at den administrerende direktør selv havde medgivet, at meddelelsen om den ledige stilling indeholdt en fejl for så vidt angik minimumsvarigheden af den relevante erhvervserfaring, der krævedes til stillingen som seniorekspert.
Hvad angår proceduren for vedtagelse af de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, som omhandlet i vedtægtens artikel 110, anførte sagsøgeren endvidere, at myndighedens styrelsesudvalg i januar 2011 havde oplyst, at disse gennemførelsesbestemmelser først skulle godkendes af Kommissionen, hvilket Kommissionen gjorde den 3. april 2012, før den endelige version af de nævnte gennemførelsesbestemmelser kunne fremsendes til myndighedens styrelsesudvalg (»Board«) til vedtagelse. I forbindelse med styrelsesudvalgets møde den 15. november 2012, og således som det fremgår af referatet af dette møde, blev de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene imidlertid på ny forelagt styrelsesudvalget, som ifølge det nævnte referat bemærkede, at »[tilsynsrådets] [m]edlemmer anmodes om at godkende dokumenterne vedrørende [de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene] i henhold til skriftlig procedure« (»The BoS Members will be asked to approve the HR implementing Rules documents by written procedure«). Sagsøgeren anførte imidlertid, at så længe tilsynsrådet ikke havde vedtaget de nævnte bestemmelser i henhold til en skriftlig procedure, kunne styrelsesudvalget ikke vedtage de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, hvilket indebar, at kravet om mindst ni års relevant erhvervserfaring for at kunne varetage en stilling i lønklasse AD 8, der fremgik af en tekst, som følgelig kun kunne udgøre et endnu ikke vedtaget forslag til de almindelige gennemførelsesbestemmelser, ikke kunne finde anvendelse på hendes situation i stedet for det krav om otte år, der udtrykkeligt fremgik af meddelelsen om den ledige stilling.
Den 10. april 2014 anmodede den administrerende direktør sagsøgeren om at bekræfte, om hun ønskede at fortsætte sin ansættelse hos EIOPA i en stilling i lønklasse AD 6, der var ledig ved en anden tjeneste som led i den interne mobilitet. Sagsøgeren svarede den 14. april 2014 bl.a., at hun beklagede, at hun ikke kunne blive genindsat den stilling, som hun oprindeligt havde varetaget i teamet for eksterne forbindelser i enheden »Politik«. Den administrerende direktør besluttede derefter den 22. maj 2014 og i overensstemmelse med sagsøgerens ønske at omplacere sagsøgeren til teamet for eksterne forbindelser i enheden »Politik«.
Ved afgørelse af 24. juli 2014, som blev meddelt sagsøgeren samme dag, afslog den administrerende direktør i sin egenskab af EIOPA’s ansættelsesmyndighed (herefter »ansættelsesmyndigheden«) klagen af 25. marts 2014 (herefter »afgørelsen om afslag på klagen«).
Myndighedens ansættelsesmyndighed bestred først, at styrelsesudvalget på dets møde den 15. november 2012 ikke skulle have vedtaget de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene. Efter ansættelsesmyndighedens opfattelse var de retlige krav for vedtagelsen af de almindelige gennemførelsesbestemmelser nemlig opfyldt, herunder kravene til, hvilke enheder der retligt set er bemyndiget eller forpligtet til at gøre dette, idet de nævnte almindelige gennemførelsesbestemmelser skal vedtages af styrelsesudvalget efter godkendelse fra Kommissionen og efter høring af personaleudvalget, hvilket var sket i det foreliggende tilfælde. Den omstændighed, at det i referatet af styrelsesudvalgets møde af 15. november 2012 fremgik, at teksten skulle forelægges tilsynsrådet til godkendelse i henhold til en skriftlig procedure, udgjorde nemlig alene en materiel skrivefejl, idet styrelsesudvalget ikke havde pligt til at fremlægge denne tekst for tilsynsrådet, og at dette hverken var tilfældet eller havde været styrelsesudvalgets ønske.
Følgelig var myndighedens ansættelsesmyndighed af den opfattelse, at vedtagelsen og ikrafttrædelsen af de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene ikke var afhængig af tilsynsrådets deltagelse, således at de almindelige gennemførelsesbestemmelser, der var blevet bekendtgjort for de ansatte, kunne finde anvendelse i det konkrete tilfælde. Sagsøgeren havde endvidere modtaget oplysning om, at styrelsesudvalget i mellemtiden, den 22. juli 2014, havde vedtaget en berigtigelse til referatet af dets møde af 15. november 2012 for at præcisere, at den procedure, som styrelsesudvalget faktisk havde fulgt i forbindelse med vedtagelsen af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, var den procedure, der var fastsat i artikel 68, stk. 2, i forordning nr. 1094/2010, sammenholdt med vedtægtens artikel 110 (herefter »berigtigelsen«).
Parternes påstande og retsforhandlingerne
Sagsøgeren har i det væsentlige nedlagt følgende påstande:
—
Den anfægtede afgørelse annulleres.
—
Afgørelsen om afslag på klagen annulleres.
—
EIOPA tilpligtes at erstatte den økonomiske skade, der består i lønforskellen mellem den løn, der oppebæres i en stilling i lønklasse AD 6, og den løn, der oppebæres i en stilling i lønklasse AD 8, med tillæg af morarenter beregnet på grundlag af Den Europæiske Centralbanks (ECB) rentesats forhøjet med 2 procentpoint, principalt fra den 16. september 2013, subsidiært for perioden fra den 16. september 2013 til den 24. februar 2014.
—
Under alle omstændigheder tilpligtes EIOPA at betale erstatning for den af sagsøgeren lidte ikke-økonomiske skade, der efter billighed opgøres til 20000 EUR.
—
EIOPA tilpligtes at betale sagens omkostninger.
EIOPA har i det væsentlige nedlagt følgende påstande:
—
Frifindelse.
—
Sagsøgeren tilpligtes at betale sagens omkostninger.
Ved skrivelse af 14. januar 2015 fra Personalerettens Justitskontor opfordrede den refererende dommer i den foreliggende sag som et led i foranstaltningerne med henblik på sagens tilrettelæggelse myndigheden til at besvare en række spørgsmål, som myndigheden besvarede inden for rammerne af svarskriftet.
Myndigheden oplyste bl.a., at der ikke til stillingen som seniorekspert var udnævnt en anden ansøger fra den reserveliste, der var udfærdiget i forbindelse med den ansættelsesprocedure, som var indledt ved meddelelsen om den ledige stilling, og at myndigheden heller ikke havde offentliggjort en ny meddelelse om ledig stilling med henblik på at besætte denne stilling, idet denne stilling som følge af en budgetreduktion på 7,5% for regnskabsåret 2015 ikke længere var ledig til besættelse hos EIOPA, og at midlerne forbundet hermed skulle anvendes til dækning af andre behov.
Hvad angår den måde, hvorpå de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene blev meddelt de ansatte, har myndigheden for det første forklaret, at de ansatte under et generelt informationsmøde, der blev afholdt den 12. november 2012, blev underrettet om, at styrelsesudvalget stod over for at skulle vedtage de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«. Dagsordenen for dette informationsmøde, der var blevet udsendt til alle de ansatte, indeholdt i denne forbindelse et punkt med overskriften »Ajourføring […] af de almindelige gennemførelsesbestemmelser [til vedtægten og til ansættelsesvilkårene]«. Myndigheden har endvidere anført, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« blev bekendtgjort over for de ansatte den 18. december 2012 ved offentliggørelse på EIOPA’s intranet »Allegro«, i hvilken forbindelse det var almindelig kendt inden for myndigheden, at de ansatte kunne tilgå dette intranet via browseren Firefox og ikke browseren Internet Explorer. Myndigheden har præciseret, at forslaget til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« også blev stillet til rådighed for de ansatte på intranettet »Allegro«. Myndigheden har medgivet, at forslaget til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« og den endelige version af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« indeholdt væsentlige forskelle. Myndigheden har imidlertid anført, at de to tekster under alle omstændigheder begge fastsætter et krav om mindst ni års relevant erhvervserfaring for at kunne opnå ansættelse i en stilling i lønklasse AD 8.
Parterne blev med henblik på retsmødet i den forberedende retsmøderapport opfordret til skriftligt at besvare spørgsmål som led i foranstaltningerne med henblik på sagens tilrettelæggelse. Parterne efterkom denne opfordring inden for den fastsatte frist, og EIOPA fremsatte skriftlige bemærkninger til sagsøgerens svar på de nævnte foranstaltninger med henblik på sagens tilrettelæggelse. Sagsøgeren fremsatte under retsmødet sine bemærkninger til EIOPA’s skriftlige svar på foranstaltningerne med henblik på sagens tilrettelæggelse.
Myndigheden bekræftede i denne sammenhæng, at der ikke formelt var indgået et tillæg med sagsøgeren for så vidt angår stillingen som seniorekspert, fordi det fulgte af afgørelsen af 30. juni 2011, at et sådant tillæg til ansættelseskontrakten først kunne underskrives efter udløbet af perioden på seks måneder med midlertidig placering i den nye stilling. Sagsøgerens tidligere kontrakt blev således ikke på noget tidspunkt ændret. Myndigheden har i øvrigt oplyst over for Personaleretten, at sagsøgeren efter ansøgning var blevet bevilget tjenestefrihed af personlige årsager i et år med henblik på at varetage en stilling hos den nationale tilsynsmyndighed for finansielle institutioner, og EIOPA har i denne forbindelse anført, at sagsøgeren udelukkende blev bevilget en sådan tjenestefrihed som følge af hendes tidsubegrænsede stilling som midlertidigt ansat, som hun kunne bevare ved hjælp af den ordning, der blev indført ved afgørelsen af 30. juni 2011, og som sagsøgeren nu har bestridt gyldigheden af. I mangel af en sådan ordning ville sagsøgeren nemlig være blevet ansat som midlertidigt ansat i en tidsbegrænset stilling i lønklasse AD 8 med virkning fra den 16. september 2013 og ville således kun have kunnet opnå personlig tjenestefrihed i maksimalt tre måneder, hvilket ville have tvunget hende til at opsige sin stilling hos EIOPA, såfremt hun ønskede at acceptere det tilbud om en etårig ansættelse hos den nævnte nationale tilsynsmyndighed.
Da EIOPA ikke var i stand til under retsmødet at besvare et spørgsmål fra et medlem af Personaleretten om, hvorvidt personaleudvalget var blevet hørt ikke blot vedrørende den første version af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, men også, efter at Kommissionen havde afgivet sin udtalelse, vedrørende den anden version af de nævnte almindelige gennemførelsesbestemmelser, besluttede Personaleretten endelig ikke at afslutte den mundtlige forhandling efter retsmødet for at give EIOPA mulighed for at fremlægge beviser til støtte for sine synspunkter, hvilket EIOPA gjorde den 12. maj 2015. Sagsøgeren fremsatte for sit vedkommende den 22. maj 2015 bemærkninger til det svar og de beviser, som EIPOA havde fremlagt i denne forbindelse.
Den 27. maj 2015 afsluttede Personaleretten den mundtlige forhandling.
Retlige bemærkninger
Om søgsmålets genstand
Det bemærkes, at Unionens retsinstanser i overensstemmelse med princippet om procesøkonomi kan fastslå, at der ikke er grundlag for at tage særskilt stilling til de påstande, der er rettet mod afgørelsen om at afslå en klage, når det kan konstateres, at disse påstande ikke har et selvstændigt indhold, og de reelt er sammenfaldende med de påstande, der er rettet mod den afgørelse, der har været genstand for klagen. Dette kan bl.a. være tilfældet i de situationer, hvor det fastslås, at afgørelsen om at afslå klagen blot bekræfter den afgørelse, der er genstand for klagen, hvilket indebærer, at annullation af den ene afgørelse i princippet ikke vil medføre andre virkninger for den berørte persons retlige situation end de virkninger, der følger af annullationen af den anden afgørelse (dom af 21.9.2011, Adjemian m.fl. mod Kommission, T-325/09 P,
EU:T:2011:506
, præmis 33, og af 19.11.2014, EH mod Kommissionen, F-28/13,
EU:F:2014:250
, præmis 85).
Selv om afgørelsen vedrørende klagen udgør en bekræftelse af den anfægtede afgørelse, og selv om det derfor ikke er nødvendigt at tage særskilt stilling til påstanden om annullation af afgørelsen om afslag på klagen, giver den begrundelse, der fremgår af afgørelsen om afslag på klagen, en præcisering af visse af de grunde, der er anført i den anfægtede afgørelse. Henset til udviklingen af den administrative procedure skal der følgelig ligeledes tages hensyn til denne begrundelse ved undersøgelsen af lovligheden af den anfægtede afgørelse, idet denne begrundelse skal anses for sammenfaldende med den nævnte retsakt (jf. dom af 19.11.2014, EH mod Kommissionen, F-42/14,
EU:F:2014:250
, præmis 86 og den deri nævnte retspraksis).
Om påstandene om annullation
Sagsøgeren har til støtte for annullationspåstandene i det væsentlige fremsat følgende fem anbringender:
—
Det første vedrører tilsidesættelse af legalitetsprincippet og retssikkerhedsprincippet.
—
Det andet vedrører tilsidesættelse af princippet om beskyttelse af den berettigede forventning.
—
Det tredje vedrører en ulovlighedsindsigelse vedrørende de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« på grund af manglende høring af personaleudvalget.
—
Det fjerde vedrører tilsidesættelse af retten til forsvar og af artikel 41 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder.
—
Det femte vedrører, principalt, en ulovlighedsindsigelse vedrørende de regler, der fremgår af afgørelsen af 30. juni 2011, og, subsidiært, tilsidesættelse af anvendelsesområdet for denne afgørelse.
Om formaliteten vedrørende visse anbringender
Myndigheden har indledningsvis i lyset af reglen om overensstemmelse mellem klagen og stævningen anført, at det andet, det fjerde og det femte anbringende ikke bør antages til realitetsbehandling, men har under retsmødet frafaldet påstanden om, at det fjerde anbringende ikke bør antages til realitetsbehandling.
Myndigheden har anført, at det andet og det femte anbringende ikke bør antages til realitetsbehandling, idet sagsøgeren i sin klage hverken har rejst spørgsmålet om tilsidesættelse af princippet om beskyttelse af den berettigede forventning eller spørgsmålet om lovligheden af de regler, der er fastsat i afgørelsen af 30. juni 2011, og heller ikke har fremsat argumenter, der er nært forbundet med disse spørgsmål.
Personaleretten erindrer i denne forbindelse for det første om, at da den administrative procedure er uformel, og de pågældende som regel på dette stadium handler uden bistand fra advokat, således som det er tilfældet i den foreliggende sag, bør administrationen ikke fortolke klager restriktivt, men tværtimod indtage en smidig holdning ved behandlingen af dem. Det bemærkes for det andet, at vedtægtens artikel 91 ikke tilsigter strengt og endeligt at fastlægge indholdet af en eventuel senere retssag,, hvis sagsanlægget hverken ændrer klagens årsag eller genstand (dom af 25.10.2013, Kommissionen mod Moschonaki, T-476/11 P,
EU:T:2013:557
, præmis 76).
Det fremgår imidlertid af klagen, at sagsøgeren var af den opfattelse, at hun på baggrund af meddelelsen om den ledige stilling og vejledningen til ansøgerne, dvs. det forklarende dokument, som EIOPA havde stillet til rådighed for både interne og eksterne ansøgere, ikke havde forventet, at den pågældende udvælgelsesprocedure var undergivet andre regler end dem, der fremgik af ansættelsesvilkårene. Under disse omstændigheder kan myndigheden ikke med føje under retssagen hævde, at den ikke på tidspunktet for behandlingen af klagen havde været i stand til tilstrækkelig klart at forstå, at klageren ønskede at påberåbe sig princippet om beskyttelse af den berettigede forventning (jf. i denne retning dom af 25.10.2013, Kommissionen mod Moschonaki, T-476/11 P,
EU:T:2013:557
, præmis 78).
Følgelig skal den formalitetsindsigelse, der er rejst vedrørende det andet anbringende på grund af tilsidesættelse af reglen om overensstemmelse mellem klagen og stævningen, ikke tages til følge.
Hvad angår det femte anbringende konstaterer Personaleretten, at dette klagepunkt faktisk ikke udtrykkeligt blev fremsat i klagen, selv om det ifølge reglen om overensstemmelse mellem klagen og stævningen principielt kræves, at et anbringende fremsat for Unionens retsinstanser allerede er blevet fremsat under den administrative procedure, således at administrationen har været bekendt med de klagepunkter, som personen fremfører mod den anfægtede afgørelse, idet anbringendet i modsat fald må afvises (jf. dom af 25.10.2013, Kommissionen mod Moschonaki, T-476/11 P,
EU:T:2013:557
, præmis 71).
Hvad for det første angår det femte anbringende, der principalt vedrører en ulovlighedsindsigelse vedrørende afgørelsen af 30. juni 2011, finder Personaleretten imidlertid, at selv om sagsøgeren har medgivet, at hun i forbindelse med ansættelsesproceduren til stillingen som seniorekspert accepterede at blive midlertidigt placeret i stillingen, anmodede hun i sin klage om at blive aflønnet for denne periode i lønklasse AD 8, hvilket svarede til at anfægte den mulighed, der ikke desto mindre fremgik af afgørelsen af 30. juni 2011, for at gøre en sådan aflønning betinget af, at den berørte persons ansættelse bekræftedes i den nye stilling efter udløbet af perioden med midlertidig placering, og at en sådan aflønning kun kunne ske med tilbagevirkende kraft.
For det andet har Personaleretten under alle omstændigheder allerede fastslået, at en sagsøger uanset reglen om overensstemmelse mellem klagen og stævningen kan fremsætte en ulovlighedsindsigelse for første gang i forbindelse med retssagen (jf. dom af 12.3.2014, CR mod Parlamentet, F-128/12,
EU:F:2014:38
, præmis 32, og af 18.9.2014, Cerafogli mod ECB, F-26/12,
EU:F:2014:218
, præmis 39, der verserer som appelsag for Den Europæiske Unions Ret under sagsnummer T-787/14 P). Således følger det endeligt af fast retspraksis, at en ulovlighedsindsigelse for at kunne antages til realitetsbehandling alene forudsætter, at den generelle retsakt, hvis lovlighed anfægtes, direkte eller indirekte, finder anvendelse på det tilfælde, som er genstand for sagen, og at der er en direkte retlig forbindelse mellem den anfægtede individuelle afgørelse og den generelle retsakt, hvis lovlighed anfægtes (jf. dom af 6.6.2007, Walderdorff mod Kommissionen, T-442/04,
EU:T:2007:161
, præmis 47 og den deri nævnte retspraksis, og af 11.7.2007, Wils mod Parlamentet, F-105/05,
EU:F:2007:128
, præmis 36).
Da de to betingelser, der er nævnt i den foregående præmis, var opfyldt i det foreliggende tilfælde for så vidt angår de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« og afgørelsen af 30. juni 2011, skal det fastslås, at ulovlighedsindsigelserne vedrørende hver enkelt af disse generelle retsakter under alle omstændigheder og af denne sidstnævnte grund derfor kan antages til realitetsbehandling.
Endelig finder Personaleretten, at selv om myndigheden ikke har anfægtet, at det tredje anbringende, der vedrører en ulovlighedsindsigelse vedrørende de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« på grund af manglende høring af personaleudvalget, hvilket ikke blev nævnt i klagen, kan antages til realitetsbehandling, skal dette anbringende i lyset af den retspraksis, der er nævnt i denne doms præmis 59, antages til realitetsbehandling.
Det første anbringende om tilsidesættelse af legalitetsprincippet og retssikkerhedsprincippet
– Parternes argumenter
Hvad for det første angår legalitetsprincippet har sagsøgeren anført, at så længe tilsynsrådet i overensstemmelse med, hvad EIOPA’s styrelsesudvalg besluttede på sit møde den 15. november 2012, ikke havde godkendt de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, kunne disse bestemmelser ikke udgøre det retlige grundlag for at udelukke anvendelsen af det krav om mindst otte års relevant erhvervserfaring, der fremgik af meddelelsen om den ledige stilling, og således danne grundlag for den anfægtede afgørelse. Sagsøgeren har i denne forbindelse anført, at styrelsesudvalget ved at beslutte at anmode om tilsynsrådets godkendelse imidlertid ikke tilsidesatte forordning nr. 1094/2010.
Den omstændighed, at styrelsesudvalget fandt det nødvendigt at berigtige referatet af dets møde af 15. november 2012 for at præcisere, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« var blevet forskriftsmæssigt vedtaget, udgør bevis for en inkonsekvent fremgangsmåde. Efter sagsøgerens opfattelse var det fortsat nødvendigt, at tilsynsrådet for så vidt angår perioden fra den 15. november 2012, som var det tidspunkt, hvor styrelsesudvalget afholdt det ovenfor nævnte møde, og den 22. juli 2014, som var det tidspunkt, hvor berigtigelsen blev vedtaget, skulle godkende de almindelige gennemførelsesbestemmelser, for at disse bestemmelser kunne anses for vedtaget og ikrafttrådt. Sagsøgeren har under alle omstændigheder anfægtet »lovligheden og eksistensen af berigtigelsen«.
Hvad for det andet angår retssikkerhedsprincippet har sagsøgeren anført, at meddelelsen om den ledige stilling, der udgør den retlige ramme, som var bindende for myndigheden, og på baggrund af hvilken sagsøgeren indgav sin ansøgning, ikke på nogen måde henviser til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«. Eftersom myndigheden ikke havde bekendtgjort de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« for de ansatte i henhold til vedtægtens artikel 110, stk. 3, i det mindste senest på det tidspunkt, hvor hun fik meddelelse om den anfægtede afgørelse, kunne de nævnte gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« efter sagsøgerens opfattelse ikke finde anvendelse på hendes situation eller gøres gældende over for hende.
EIOPA har nedlagt påstand om, at det første anbringende forkastes, idet EIOPA bl.a. har anført, at den henvisning til tilsynsrådets godkendelse af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, der er nævnt i referatet af styrelsesudvalgets møde af 15. november 2012, kun udgjorde en materiel skrivefejl, og at denne fejl i øvrigt blev rettet ved en berigtigelse, således som dette blev forklaret sagsøgeren i afgørelsen om afslag på klagen.
– Personalerettens bemærkninger
Hvad for det første angår legalitetsprincippet skal det bemærkes, at det følger af vedtægtens artikel 110, sammenholdt med artikel 68, stk. 2, i forordning nr. 1094/2010, at bestemmelser til gennemførelse af vedtægten og ansættelsesvilkårene, såsom de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, skal vedtages af styrelsesudvalget efter høring af personaleudvalget og efter aftale med Kommissionen, og at de skal bekendtgøres for de ansatte.
Det er ubestridt, at Kommissionen den 3. april 2012 formelt godkendte forslaget til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«. Uanset om personaleudvalget blev hørt eller ikke blev hørt, hvilket vil blive undersøgt inden for rammerne af det tredje anbringende, skal det i forbindelse med nærværende anbringende undersøges, om styrelsesudvalget var det organ, der havde bemyndigelse til at vedtage de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, og navnlig om dette udvalg kunne gøre dette uden tilsynsrådets medvirken.
Det fremgår i denne forbindelse klart af artikel 68, stk. 2, i forordning nr. 1094/2010, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, der fastsætter bestemmelser for, hvorledes vedtægten og ansættelsesvilkårene finder anvendelse på myndighedens ansatte, er omfattet af denne bestemmelses anvendelsesområde. Det fremgår imidlertid af artikel 68, stk. 2, i forordning nr. 1094/2010, at vedtagelsen af sådanne almindelige gennemførelsesbestemmelser henhører under styrelsesudvalgets kompetence.
Sagsøgeren har anfægtet, at den blotte omstændighed, at styrelsesudvalgets formand påfører sin underskrift på en version af de almindlige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, kan føre til den konklusion, at styrelsesudvalget faktisk har godkendt denne version. Som myndigheden i det væsentlige har anført i denne forbindelse, tjener underskriften i en sådan situation kun til at bekræfte ægtheden af de almindelige gennemførelsesbestemmelser som værende en retsakt vedtaget af styrelsesudvalget. Dette betyder imidlertid ikke, at disse blev vedtaget af nævnte myndigheds formand individuelt.
Hvad angår henvisningen i referatet af det møde, som styrelsesudvalget afholdt den 15. november 2012, i hvilken forbindelse de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« blev vedtaget, og hvoraf fremgår, at vedtagelsen af disse gennemførelsesbestemmelser krævede godkendelse fra tilsynsrådets medlemmer og ikke kun styrelsesudvalget, kan en sådan henvisning ikke påvirke konstateringen af, at styrelsesudvalget under det nævnte møde vedtog de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« og heller ikke lovligheden af de nævnte gennemførelsesbestemmelser og deres anvendelighed i det foreliggende tilfælde. Styrelsesudvalget var nemlig under alle omstændigheder i henhold til de bestemmelser, der fandt anvendelse på myndigheden, herunder forordning nr. 1094/2010 og særligt denne forordnings artikel 68, stk. 2, enekompetent til at vedtage disse gennemførelsesbestemmelser, og sagsøgeren har i denne forbindelse ikke bevist, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« også henhørte under eller greb ind de beslutningsbeføjelser, der tilkommer tilsynsrådet. De for Personaleretten fremlagte sagsakter indeholder endvidere ikke nogen oplysninger, der kan modsige eller endda blot rejse tvivl om den forklaring, som myndigheden har givet, hvorefter denne henvisning til tilsynsrådets godkendelse i referatet af mødet af 15. november 2012 blot udgjorde en materiel skrivefejl i det nævnte referat.
Hvad angår dette spørgsmål kan det endvidere nævnes, at en samlet læsning af referatet af det første møde, som styrelsesudvalget afholdt den 10. januar 2011, synes at bekræfte, at styrelsesudvalget på det tidspunkt, hvor det besluttede og gav meddelelse om den procedure, som det ville følge i denne forbindelse, hverken ønskede eller havde til hensigt at gøre den egentlige vedtagelse af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« betinget af, at tilsynsrådets medlemmer godkendte disse bestemmelser. Eftersom forkortelsen »BoS« henviser til tilsynsrådet (»Board of Supervisors«), er det nemlig klart, således som EIOPA har anført, at henvisningen i punkt 7 i det nævnte referat til en godkendelse fra EIOPA’s »Board«, og ikke fra »BoS«, udgør en henvisning til EIOPA’s styrelsesudvalg og ikke til tilsynsrådet. Det nævnte referats ordlyd synes således at bekræfte, at den omstændighed, at det efterfølgende i referatet af styrelsesudvalgets møde af 15. november 2012 blev nævnt, at tilsynsrådets medlemmer skulle deltage, blot udgjorde en materiel fejl og ikke på nogen måde ud fra sammenhængen kan forstås som en tilkendegivelse af, at styrelsesudvalget pludseligt bevidst havde ønsket at undergive vedtagelsen af de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene en forudgående godkendelse fra tilsynsrådets side.
Under disse omstændigheder kan sagsøgerens argument om, at myndigheden ved at berigtige referatet af 15. november 2012 anlagde en inkonsekvent fremgangsmåde, der førte til, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« ikke kunne finde anvendelse i det foreliggende tilfælde, ikke tages til følge. Personaleretten bemærker nemlig, at styrelsesudvalget ved berigtigelsen begrænsede sig til at korrigere en konstateret materiel skrivefejl for at sikre, at indholdet af referatet af mødet af 15. november 2012 gav et reelt billede af den procedure, der faktisk var blevet fulgt i forbindelse med vedtagelsen af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, dvs. den procedure, der er fastsat i vedtægtens artikel 110, stk. 1, sammenholdt med artikel 68 i forordning nr. 1094/2010, og som ikke indebar, at tilsynsrådets medlemmer skulle deltage.
Hvad for det andet angår retssikkerhedsprincippet bemærkes, at det følger af fast retspraksis, at det nævnte princip kræver af administrationen, at denne sætter de berørte parter i stand til nøjagtigt at kende omfanget af de forpligtelser, som påhviler dem, eller de rettigheder, som de råder over (jf. i denne retning dom af 21.6.2007, ROM-projecten, C-158/06,
EU:C:2007:370
, præmis 25, af 11.12.2007, Skoma-Lux, C-161/06,
EU:C:2007:773
, præmis 28, og af 10.3.2009, Heinrich, C-345/06,
EU:C:2009:140
, præmis 44). Det følger herefter ligeledes af fast retspraksis, at retssikkerhedsprincippet kræver, at en af administrationen fastsat regel, som fastsætter rettigheder og forpligtelser for administrationens ansatte, er genstand for en passende offentliggørelsesforanstaltning på de vilkår og i den form, som det tilkommer administrationen at fastlægge (dom af 30.11.2009, Wenig mod Kommissionen, F-80/08,
EU:F:2009:160
, præmis 90, af 14.4.2011, Šimonis mod Kommissionen, F-113/07,
EU:F:2011:44
, præmis 73, og af 15.10.2014, Moschonaki mod Kommissionen, F-55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, præmis 41).
Hvad navnlig angår reglerne om ansættelse af midlertidigt ansatte er ansættelsesmyndigheden ved en institution eller et agentur forpligtet til så præcist som muligt i meddelelsen om ledig stilling at angive de betingelser, der kræves for at bestride den pågældende stilling, med henblik på at sætte personer i stand til at vurdere, om de skal indgive en ansøgning (jf. i denne retning dom af 30.10.1974, Grassi mod Rådet, 188/73,
EU:C:1974:112
, præmis 40, og af 2.10.1996, Vecchi mod Kommissionen, T-356/94,
EU:T:1996:136
, præmis 50). Ansættelsesmyndigheden kan ganske vist ikke være forpligtet til at henvise til betingelser, der er udtrykkeligt fastsat i vedtægten, eftersom ansøgerne formodes at have kendskab hertil, men en meddelelse om ledig stilling ville blive frataget sin genstand, som er at oplyse ansøgerne om de betingelser, der skal opfyldes for at besætte en stilling, hvis administrationen kunne udelukke en ansøger af en grund, som ikke udtrykkeligt fremgår af nævnte meddelelse om ledig stilling eller af vedtægten, eller som ikke forinden har været genstand for en offentliggørelse, som ansøgeren har adgang eller kendskab til (jf. dom af 14.4.2011, Šimonis mod Kommissionen, F-113/07,
EU:F:2011:44
, præmis 74, og af 15.10.2014, Moschonaki mod Kommissionen, F-55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, præmis 42).
I det foreliggende tilfælde fremgik den grund til, at sagsøgeren efter den midlertidige ansættelsesperiode ikke kunne bekræftes i den stilling, der havde været genstand for meddelelsen om den ledige stilling, nemlig at hun ikke havde dokumenteret at have de mindst ni års relevant erhvervserfaring, der krævedes for at bestride en sådan stilling i lønklasse AD 8, ganske vist ikke af meddelelsen om den ledige stilling, idet det fejlagtigt af denne meddelelse fremgik, at der krævedes mindst otte års relevant erhvervserfaring. Personaleretten finder imidlertid i lyset af den praksis, der er nævnt i den foregående præmis i denne dom, at en institution eller et agentur principielt har mulighed for, endog pligt til, med henblik på at sikre overholdelse af ligebehandlingsprincippet i forbindelse med forløbet af de forskellige udvælgelsesprocedurer til stillinger i samme lønklasse at udelukke en ansøger på grund af manglende overholdelse af en betingelse, der, som følge af en materiel skrivefejl ikke som sådan fremgår af et af dets stillingsopslag, men som fremgår klart og utvetydigt af de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, fastsat af den nævnte institution eller det nævnte agentur, som har været genstand for en passende offentliggørelse, og som følgelig antages at være kendt af en almindeligt omhyggelig ansøger, som tilhører den pågældende institutions eller det pågældende agenturs ansatte.
Personaleretten konstaterer i denne forbindelse imidlertid, at den endelige version af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« blev bekendtgjort for myndighedens ansatte den 18. december 2012 i form af offentliggørelse på intranettet Allegro, og at dette endvidere skete efter, at der den 12. november 2012 var blevet afholdt et informationsmøde for de ansatte. Denne offentliggørelsesmåde er i overensstemmelse med vedtægtens artikel 110, stk. 3, der overlader administrationen et vidt skøn hvad angår valget af kommunikationsmetoden for de oplysninger, der er omfattet af vedtægtens artikel 110 (jf. hvad angår en situation, hvor meddelelsen alene blev givet til personaleudvalget, dom af 25.11.1976, Küster mod Parlamentet, 123/75,
EU:C:1976:162
, præmis 7).
Det skal tilføjes, at sagsøgeren under retsmødet ikke var i stand til at give en overbevisende forklaring på, hvorfor hun ikke den 12. februar 2014 eller tidligere havde haft mulighed for at tilgå de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« via intranettet Allegro, der, således som myndigheden har anført, ikke kan tilgås via Internet Explorer, men kræver anvendelsen af en anden browser, hvilket myndighedens ansatte må anses for vidende om, således som myndigheden ligeledes har anført, uden at sagsøgeren har bestridt denne antagelse. Sagsøgeren har endvidere ikke bestridt, at samtlige de afgørelser, såsom de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, der fremlægges for styrelsesudvalget til vedtagelse, registreres på en delt computerserver, som samtlige ansatte kan tilgå på ethvert tidspunkt. Sagsøgeren har heller ikke bestridt, at de to versioner af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, som hun hævder først at have fået adgang til den 19. februar 2014, under alle omstændigheder var identiske for så vidt angår kravet om mindst ni års relevant erhvervserfaring for at kunne bestride en stilling i lønklasse AD 8 hos myndigheden.
Det følger heraf, at det første anbringende skal forkastes som ugrundet.
Det tredje anbringende om en ulovlighedsindsigelse vedrørende de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« på grund af manglende høring af personaleudvalget
– Parternes argumenter
Sagsøgeren har hævdet, at personaleudvalget først blev oprettet hos myndigheden ved en afgørelse af 15. november 2012, og har til støtte for det tredje anbringende, som det er hensigtsmæssigt at behandle før det andet anbringende, anført, at det under disse omstændigheder, hvor der ikke var oprettet et personaleudvalg, er åbenbart, at der ikke i overensstemmelse med vedtægtens artikel 110, stk. 1, kunne foretages en høring af dette udvalg før mødet den 15. november 2012, hvorunder styrelsesudvalget, som anført af myndigheden, efter det oplyste vedtog de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«.
EIOPA har anført, at personaleudvalget blev behørigt hørt vedrørende de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, som Kommissionen havde godkendt, og som myndighedens styrelsesudvalg efterfølgende vedtog.
– Personalerettens bemærkninger
For det første fremgår det klart af sagsakterne, at personaleudvalget i modsætning til, hvad sagsøgeren har hævdet, blev oprettet før den 15. november 2012. Resultatet af det første valg af tre medlemmer til personaleudvalget blev nemlig offentliggjort den 13. april 2011.
Hvad angår overholdelsen af det krav, der finder analog anvendelse på agenturer, såsom EIOPA, og som fremgår af vedtægtens artikel 110, stk. 1, hvoraf fremgår, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser vedtages af ansættelsesmyndigheden eller af ansættelsesmyndigheden ved hver institution eller agentur efter høringer af personaleudvalget, fremgår det af de dokumenter, som myndigheden har fremlagt som bilag til svarskriftet, at der den 19. september 2011 blev afholdt et møde mellem personaleudvalget og EIOPA’s ledelse, og at det under dette møde blev aftalt, at personaleudvalget skulle fremsende sine forslag til ændringer vedrørende tre tekster til almindelige gennemførelsesbestemmelser vedrørende henholdsvis midlertidigt ansatte, kontraktansatte og mellemledere. Koordinatoren for menneskelige ressourcer sendte i denne forbindelse den 14. oktober 2011 en e-mail til personaleudvalget, hvori koordinatoren anmodede dette udvalg om at fremsætte sine bemærkninger til de nævnte almindelige gennemførelsesbestemmelser, hvorefter personaleudvalget den 14. november 2011 svarede, at det ikke havde bemærkninger til de forskellige almindelige gennemførelsesbestemmelser, som det havde fået forelagt til kommentering.
Det er således korrekt, når der i præamblen til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« i utvetydige vendinger henvises til, at personalerepræsentationen faktisk blev hørt, idet det fremgår, at »EIOPA’s [s]tyrelsesudvalg [har vedtaget de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«] i henhold til [v]edtægtens [a]rtikel 110 og efter høring af EIPOA’s [p]ersonaleudvalg«.
For det andet gælder, at selv om sagsøgeren til støtte for det tredje anbringende kun har fremsat et eneste argument, som vedrørte den omstændighed, at personaleudvalget først blev oprettet den 15. november 2012, og som er blevet forkastet som åbenbart ugrundet, vedrørte forhandlingerne under retsmødet endvidere det spørgsmål, som et medlem af Personaleretten rejste, om, hvorvidt personaleudvalget var blevet hørt på ny vedrørende forslaget til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« med de ændringer, der fulgte af, at Kommissionen havde fremsat bemærkninger som betingelse for sin godkendelse af teksten som omhandlet i artikel 68, stk. 2, i forordning nr. 1094/2010.
Som det fremgår af denne doms præmis 66, bestemmer vedtægtens artikel 110, at agenturer vedtager de almindelige gennemførelsesbestemmelser efter høring af deres personaleudvalg og efter aftale med Kommissionen, mens det af artikel 68, stk. 2, i forordning nr. 1094/2010, der indeholder en henvisning til vedtægtens artikel 110, fremgår, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene vedtages af »[EIPOA’s] styrelsesudvalg[…] efter aftale med Kommissionen«.
Selv om de almindelige gennemførelsesbestemmelser i vedtægtens artikel 110 ikke kan vedtages af et agentur uden Kommissionens samtykke, hvilket således giver sidstnævnte en vis tilsynsbeføjelse, er der til gengæld kun fastsat en høring af personaleudvalget, dvs. en form for beskeden deltagelse i en beslutningstagning, som under ingen omstændigheder medfører en pligt for administrationen til at følge de bemærkninger, der fremsættes af personaleudvalget i forbindelse med høringen af dette. Følgelig skal administrationen overholde denne forpligtelse, hver gang høringen af personaleudvalget er egnet til at kunne udøve indflydelse på indholdet af den retsakt, der skal vedtages, idet den effektive virkning af høringspligten ellers ville blive tilsidesat (jf. i denne retning dom af 20.11.2003, Cerafogli og Poloni mod ECB, T-63/02,
EU:T:2003:308
, præmis 23 og den deri nævnte retspraksis).
De førnævnte bestemmelser i vedtægtens artikel 110 fastsætter ikke en kronologisk rækkefølge over etaperne i proceduren for et agenturs vedtagelse af almindelige gennemførelsesbestemmelser, navnlig hvad angår spørgsmålet, om agenturets personaleudvalg kan eller skal høres inden eller efter Kommissionens accept. I denne forbindelse bemærker Personaleretten imidlertid, at eftersom den bemyndigelse til at vedtage de almindelige gennemførelsesbestemmelser, som formelt er tillagt myndighedens styrelsesudvalg, i den sammenhæng, som de i det foreliggende tilfælde omhandlede bestemmelser indgår i, er betinget af Kommissionens accept, har såvel myndigheden som Kommissionen reelt beslutningskompetence på området. Således kan et agenturs personaleudvalg, som i det foreliggende tilfælde, høres inden Kommissionens godkendelse af et forslag til almindelige gennemførelsesbestemmelser, for så vidt som den tekst, der efterfølgende formelt vedtages af agenturet, ikke som følge af de ændringer, som er tilføjet på Kommissionens anmodning, væsentligt afviger fra den tekst, der oprindeligt blev forelagt personaleudvalget.
Myndigheden ville under omstændighederne i den foreliggende sag således kun have været forpligtet til på ny at høre personaleudvalget inden vedtagelsen af de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, hvis det havde besluttet at acceptere ændringer, forlangt af Kommissionen, til sit oprindelige forslag, som væsentligt ville have berørt opbygningen af dette forslag. En sådan forpligtelse er til gengæld udelukket for så vidt angår punktuelle ændringer med begrænset virkning, idet det påpeges, at spørgsmålet om, hvorvidt en ændring er af væsentlig karakter, skal vurderes ud fra ordlyden af det samlede forslags indhold og stilling, og ikke på grundlag af de individuelle følger, det kan have for de tjenestemænd eller øvrige ansatte, der kan berøres heraf (jf. i denne retning dom af 22.12.2008, Centeno Mediavilla m.fl. mod Kommissionen, C-443/07 P,
EU:C:2008:767
, præmis 52).
Personaleretten konstaterer imidlertid i denne forbindelse, at Kommissionen ved afgørelse K(2012) 2272 endelig af 3. april 2012 godkendte de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, der var vedtaget af de forskellige agenturer, herunder EIOPA’s almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«. Det skal imidlertid bemærkes, at det ikke fremgår af ordlyden af den afgørelse, som myndigheden har fremlagt, at Kommissionen havde krævet en punktuel eller væsentlig ændring af teksten til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, der var forelagt for Kommissionen til godkendelse. Kommissionen konstaterede tværtimod i fjerde betragtning til den nævnte afgørelse om godkendelse, at »[e]n grundig undersøgelse ha[vde] ført til den konklusion, at [f]orslagene til [de almindelige gennemførelsesbestemmelser] i vidt omfang var i overensstemmelse med de relevante bestemmelser, som Kommissionen ha[vde] vedtaget i forhold til dens egne ansatte[, og at d]e forskelle, der bestod i forhold til Kommissionens bestemmelser, [var] begrænset til de særlige forhold,[der gjorde sig gældende for de pågældende] agenturer«.
Ifølge de principper, der er opstillet i denne doms præmis 87 og 88, var EIOPA således ikke uden videre forpligtet til på ny at høre personaleudvalget om forslaget til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, efter at Kommissionen havde truffet afgørelse om at godkende disse bestemmelser.
Det fremgår i øvrigt af sagsakterne, at inden for rammerne af den procedure, som myndigheden fulgte i forbindelse med vedtagelsen af de almindelige gennemførelsesbestemmelser, blev flere af teksterne til de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene forelagt for personaleudvalget og Kommissionen samtidig. Koordinatoren for menneskelige ressourcer sendte i denne forbindelse den 9. november 2012 en e-mail til personaleudvalget, hvori han redegjorde for de drøftelser, der havde været ført med dette udvalg vedrørende forslagene til de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, herunder de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, som Kommissionen allerede havde godkendt, og som ville blive forelagt styrelsesudvalget til vedtagelse på det møde, som dette udvalg skulle afholde den 15. november 2012. Det fremgår imidlertid af denne e-mail, at en enkelt tekst endnu ikke var blevet forelagt for personaleudvalget den 9. november 2012, og at personaleudvalget i en e-mail af 14. november 2012 udtrykkeligt oplyste, at det ikke havde bemærkninger til den nævnte tekst.
De ovenfor nævnte faktiske konstateringer bekræfter således, at der ikke blev foretaget væsentlige ændringer af de forslag til de almindelige gennemførelsesbestemmelser, som personaleudvalget allerede var blevet hørt om. De nævnte konstateringer bekræfter endvidere og under alle omstændigheder, at personaleudvalget i vidt omfang var involveret i proceduren for vedtagelsen af de forskellige almindelige gennemførelsesbestemmelser i vedtægtens artikel 110, og at dette udvalg ikke ønskede at afgive bemærkninger til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, som det ved den nævnte e-mail af 9. november 2012 fik meddelelse om var blevet sendt til styrelsesudvalget, og som det kendte indholdet af, idet dette indhold, selv om det måtte adskille sig fra indholdet af det forslag til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, som oprindeligt var blevet forelagt for udvalget, kun kunne indeholde punktuelle ændringer med begrænset virkning som omhandlet i den retspraksis, der er nævnt i denne doms præmis 88.
Det følger af ovenstående betragtninger, at ulovlighedsindsigelsen vedrørende de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« på grund af manglende høring af personaleudvalget skal forkastes som ugrundet.
Det andet anbringende om tilsidesættelse af princippet om beskyttelse af den berettigede forventning
– Parternes argumenter
Sagsøgeren har for det første anført, at myndigheden ved den anfægtede afgørelse med tilbagevirkende kraft forkastede hendes ansøgning til den ansættelsesprocedure, der var indledt ved meddelelsen om den ledige stilling, og navnlig, at myndigheden derved fratog hende de subjektive rettigheder, som hun var blevet tillagt ved afgørelsen af 7. november 2013, hvorved hun blev udnævnt til den omhandlede stilling med virkning fra den 16. september 2013. Myndigheden tog med denne adfærd ikke hensyn til, at sagsøgeren havde en berettiget forventning om, at hendes ansættelse af 7. november 2013 var lovlig. Efter sagsøgerens opfattelse forelå der ikke objektive omstændigheder, der burde have givet hende anledning til at forstå, at meddelelsen om den ledige stilling indeholdt en fejl, og heller ikke oplysninger, der kunne rejse tvivl om lovligheden af afgørelsen af 7. november 2013.
Sagsøgeren har for det andet anført, at myndigheden handlede inden for en åbenbart urimelig frist, når der henses til den omstændighed, at den anfægtede afgørelse blev truffet henholdsvis syv måneder efter, at hun den 18. juli 2013 accepterede stillingen som seniorekspert, og ni måneder efter offentliggørelsen af meddelelsen om den ledige stilling den 24. maj 2013.
Myndigheden har nedlagt påstand om, at det andet anbringende skal forkastes, idet den har anført, at sagsøgeren ikke kunne have været uvidende om, at hendes ansættelse ikke var lovlig, eftersom de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« var blevet offentliggjort på EIOPA’s intranet. Dertil kommer, at der i forbindelse med de 14 ansættelsesprocedurer, der blev afholdt i perioden fra den 1. januar 2011 til den 24. maj 2013, som var tidspunktet for offentliggørelsen af meddelelsen om den ledige stilling, i alle tilfælde blev krævet dokumentation for mindst ni års relevant erhvervserfaring for at kunne besætte stillinger i lønklasse AD 8, hvilket sagsøgeren, når der henses til EIOPA’s begrænsede størrelse, ikke kunne have været uvidende om.
– Personalerettens bemærkninger
Det bemærkes indledningsvis, at princippet om beskyttelse af den berettigede forventning, der ifølge fast retspraksis hører til Unionens grundlæggende principper (jf. bl.a. dom af 5.5.1981, Dürbeck, 112/80,
EU:C:1981:94
, præmis 48), indebærer, at enhver tjenestemand og ansat har ret til at påberåbe sig dette princip, når de befinder sig i en situation, hvor Unionens administration ved at afgive præcise løfter har fremkaldt begrundede forventninger hos dem. Løfterne skal desuden være i overensstemmelse med gældende regler (dom af 18.7.2007, EAR mod Karatzoglou, C-213/06 P,
EU:C:2007:453
, præmis 33 og den deri nævnte retspraksis).
Selv om princippet om beskyttelse af den berettigede forventning kan begrænse administrationens ret til med tilbagevirkende kraft at tilbagekalde en retsstridig forvaltningsakt i et tilfælde, hvor adressaten for akten kunne sætte sin lid til dennes tilsyneladende lovlighed, kan denne betingelse ikke anses for at være opfyldt, når der foreligger objektive omstændigheder, der burde have fået den pågældende til at indse, at der var tale om en fejl, eller sagt på en anden måde, at der foreligger omstændigheder, der kan drage aktens lovlighed i tvivl. Den pågældende kan således ikke sætte sin lid til lovligheden af den tilbagekaldte akt, når den savner retsgrundlag eller er blevet vedtaget under tilsidesættelse af de relevante retsregler (dom af 12.5.2010, Bui Van mod Kommissionen, T-491/08 P,
EU:T:2010:191
, præmis 44 og den deri nævnte retspraksis).
I det foreliggende tilfælde indeholdt meddelelsen om den ledige stilling ikke nogen henvisning til de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« og dermed heller ikke nogen henvisning til de nævnte gennemførelsesbestemmelsers artikel 7, der opstiller et krav om mindst ni års relevant erhvervserfaring for at kunne bestride en stilling i lønklasse AD 8. Personaleretten finder imidlertid, at sagsøgeren under de i sagen foreliggende omstændigheder ikke med rimelighed kan have været uvidende om, at de almindelige gennemførelsesbestemmelser nødvendigvis fandt anvendelse på hendes situation.
Det er nemlig ikke urimeligt at fastslå, at en erfaren midlertidigt ansat, såsom sagsøgeren, der allerede varetog en stilling i lønklasse AD 6 hos myndigheden, burde have stillet spørgsmålstegn ved det mindstekrav til erhvervsfaring, der var nødvendigt for at opnå ansættelse og/eller indplacering i en stilling i lønklasse AD 8, såsom den stilling, der var genstand for meddelelsen om den ledige stilling. Dette gælder så meget desto mere i det foreliggende tilfælde, hvor placering i en stilling som seniorekspert for sagsøgerens vedkommende ville betyde et avancement på to lønklasser i forhold til lønklasse AD 6, som hun var indplaceret i i forbindelse med sin stilling som »expert on stakeholders«. Der skal endvidere tages hensyn til de særlige rammer, som Unionens agenturer generelt opererer inden for, og som navnlig er karakteriseret ved den omstændighed, at de råder over begrænset personale og er underlagt særlige operationelle begrænsninger (jf. i denne retning dom af 4.12.2013, ETF mod Schuerings, T-107/11 P,
EU:T:2013:624
, præmis 97 og 100, og af 10.9.2014, Tzikas mod ERA, F-120/13,
EU:F:2014:197
, præmis 93). Myndigheden, der var en mindre administrativ enhed, og som kun omfattede 13 stillinger i ansættelsesgruppen for assistenter og 70 stillinger i ansættelsesgruppen for administratorer, herunder kun 11 stillinger i lønklasse AD 8, havde, inden den besatte stillingen som seniorekspert, imidlertid offentliggjort ikke mindre end 14 meddelelser om ledige stillinger med henblik på at besætte stillinger i lønklasse AD 8, og havde systematisk for hver af disse stillinger krævet, at ansøgerne skulle have mindst ni års relevant erhvervserfaring.
Der skal imidlertid endvidere erindres om, at det tillige følger af fast retspraksis, at grundlaget for en midlertidig ansats ansættelsesforhold med den pågældende institution eller det pågældende agentur er en ansættelseskontrakt (dom af 18.10.1977, Schertzer mod Parlamentet, 25/68, EU:C:1977:158, præmis 40, og af 19.6.1992, V. mod Parlamentet, C-18/91 P,
EU:C:1992:269
, præmis 39). For så vidt angår muligheden for at bringe et kontraktforhold til ophør, når dette er fastlagt ved parternes viljesudveksling, handler ansættelsesmyndigheden ikke ensidigt som en ansættelsesmyndighed, men er forpligtet af de relevante kontraktbestemmelser, som binder den til den ansatte, og til under alle omstændigheder at overholde bestemmelserne i ansættelsesvilkårene, navnlig disses artikel 14 og 47.
Under omstændigheder som i den foreliggende sag, hvor EIOPA udtrykkeligt i sine skriftlige og mundtlige indlæg har bekræftet, at EIOPA ikke ønskede at påberåbe sig nogen af de ovenfor nævnte bestemmelser, men udelukkende at støtte sig på dens afgørelse af 30. juni 2011, finder Personaleretten i denne forbindelse, at myndighedens ansættelsesmyndighed uanset de betragtninger, der vedrører beskyttelsen af princippet om den berettigede forventning, ikke ensidigt kunne beslutte at tilbagetrække det stillingstilbud, der var omfattet af de betingelser, der er nævnt i afgørelsen af 30. juni 2011, således som det fremgik af den e-mail af 17. juli 2013, hvorved dette tilbud formelt blev fremsat, og med tilbagevirkende kraft afslå sagsøgerens ansøgning.
Selv om ingen bestemmelse i ansættelsesvilkårene nemlig forbyder ansættelsesmyndigheden ved kontraktbestemmelser, som er mere gunstige for de ansatte, i de nævnte ansattes interesse at begrænse sin beføjelse, jf. artikel 47 i de nævnte ansættelsesvilkår, til at opsige ansættelseskontrakter, som er gyldigt indgået (dom af 30.11.1994, Düchs mod Kommissionen, T-558/93,
EU:T:1994:279
, præmis 43, og af 7.7.2004, Schmitt mod EAR, T-175/03,
EU:T:2004:214
, præmis 53), kan den imidlertid ikke uden for de tilfælde, der er fastsat i ansættelsesvilkårene, ensidigt frigøre sig fra sit kontraktforhold med den pågældende ansatte. Navnlig udgør et tilbud om ansættelse til en ansøger med henblik på dennes ansættelse som midlertidigt ansat ganske vist blot en hensigt og herved en forberedende retsakt, som ikke skaber rettigheder, og som kan tilbagetrækkes, f.eks. når ansættelsesmyndigheden efter fremsættelsen af tilbuddet om ansættelse opdager, at en af de ansættelsesbetingelser, der er fastsat i ansættelsesvilkårene, i meddelelsen om ledig stilling eller i de interne bestemmelser ikke er overholdt af den pågældende (jf. i denne retning dom af 23.10.2012, Eklund mod Kommissionen, F-57/11,
EU:F:2012:145
, præmis 66, og kendelse af 10.7.2014, Mészáros mod Kommissionen, F-22/13,
EU:F:2014:189
, præmis 73). Situationen er imidlertid anderledes, når et sådant tilbud er blevet accepteret, når det er blevet materialiseret ved en afgørelse fra ansættelsesmyndigheden, såsom afgørelsen af 7. november 2013, og når gennemførelsen af det nye kontraktforhold i praksis allerede er påbegyndt. I en sådan situation medfører de kontraherende parters viljesudvekslinger nemlig, at der opstår nye kontraktmæssige forpligtelser, som begrænser ansættelsesmyndighedens beføjelse til at handle ensidigt uden for de tilfælde, der udtrykkeligt er fastsat i ansættelsesvilkårene, såsom dem, der er omhandlet i disse ansættelsesvilkårs artikel 47, og under alle omstændigheder til at handle med tilbagevirkende kraft.
I det foreliggende tilfælde bemærker Personaleretten imidlertid for det første, at sagsøgeren den 18. juli 2013 udtrykkeligt accepterede det stillingstilbud, som myndigheden havde fremsat den foregående dag med den ordlyd, der fremgik af myndighedens e-mail af 17. juli 2013 til sagsøgeren. Det fremgår i denne forbindelse af denne e-mails ordlyd, at den indeholdt to elementer, nemlig for det første, at sagsøgeren modtog et bindende tilbud om »midlertidig placering i stillingen«, i hvilken forbindelse hun ville bevare de rettigheder, der fulgte af hendes tidsubegrænsede ansættelse i lønklasse AD 6, og, for det andet, et tilbud, der var betinget af kvaliteten af hendes indsats i den periode, hvor hun var midlertidigt placeret i stillingen. Denne e-mail indeholdt således ikke et umiddelbart tilbud om ansættelse på de betingelser, der fremgik af meddelelsen om den ledige stilling, der udelukkende nævnte en tidsbegrænset ansættelse som midlertidig ansat i tre år som omhandlet i ansættelsesvilkårenes artikel 9. Personaleretten bemærker for det andet, at det bindende tilbud om »midlertidig placering i stillingen« i det foreliggende tilfælde blev formaliseret ved afgørelsen af 7. november 2013, selv om der formelt ikke var tale om et tillæg til den ansættelseskontrakt, som de to parter havde underskrevet. Personaleretten konstaterer for det tredje, at sagsøgeren faktisk varetog stillingen om seniorekspert i næsten seks måneder, og, for det fjerde, at EIOPA under retsmødet oplyste, at den anfægtede afgørelse ikke blev truffet på grundlag af ansættelsesvilkårenes bestemmelser, men på grundlag af afgørelsen af 30. juni 2011, som myndighedens administrerende direktør traf for at udfylde en lakune i vedtægten og ansættelsesvilkårene.
Under disse omstændigheder kunne myndighedens ansættelsesmyndighed ikke den 24. februar 2014 ensidigt, med tilbagevirkende kraft og uden at anføre et konkret retsgrundlag, beslutte at forkaste sagsøgerens ansøgning til stillingen som seniorekspert, hvilket med andre ord svarede til at tilbagetrække stillingstilbuddet af 17. juli 2013, for så vidt angår den bindende del af tilbuddet, der vedrørte en midlertidig placering i stillingen, som sagsøgeren allerede havde accepteret og som derfor havde udtømt sine virkninger. Det samme ville gælde, selv om der kun var tale om et tilbud om midlertidig placering i en periode på seks måneder, i hvilken forbindelse sagsøgeren ved at acceptere det andet tilbud, såfremt dette måtte blive relevant, havde mulighed for i forbindelse med stillingen som seniorekspert, der normalt kun kunne besættes for en tidsbegrænset periode på tre år, at fastholde sin tidsubegrænsede ansættelse på grundlag af sin gældende ansættelseskontrakt i lønklasse AD 6.
Det må således fastslås, at den anfægtede afgørelse er ulovlig, for så vidt som sagsøgerens ansøgning om ansættelse i stillingen som seniorekspert derved blev afslået med tilbagevirkende kraft.
Hvad angår spørgsmålet om, hvorvidt myndighedens ansættelsesmyndighed, således som sagsøgeren bl.a. ved formuleringen af sin påstand har anført, faktisk tilbagetrak afgørelsen af 7. november 2013, hvorved sagsøgeren midlertidigt blev placeret i stillingen som seniorekspert, må det fastslås, at den anfægtede afgørelse ikke udtrykkeligt omhandler en tilbagetrækning af denne afgørelse af 7. november 2013. Personaleretten konstaterer imidlertid, at det af denne sidstnævnte afgørelse udelukkende fremgik, at sagsøgeren ville blive placeret midlertidigt i stillingen med virkning fra den 16. september 2013, og at ansættelsesmyndigheden, såfremt sagsøgerens ansættelse i den nye stilling, som hun således havde varetaget, skulle bekræftes, ville træffe en afgørelse i form af et tilbud om en endelig placering i stillingen, hvorved hendes ansættelse i lønklasse AD 8, der var fastsat for stillingen som seniorekspert, ville blive bekræftet med tilbagevirkende kraft fra den 16. december 2013. Endelig skal det fastslås, at eftersom sagsøgeren i henhold til denne afgørelse af 7. november 2013 blev aflønnet i lønklasse AD 6 i perioden med midlertidig placering i stillingen, og eftersom hun som følge af, at myndighedens ansættelsesmyndighed senere afslog at bekræfte hendes ansættelse i denne stilling, ikke blev aflønnet med tilbagevirkende kraft fra den 16. september 2013 i lønklasse AD 8, blev afgørelsen af 7. november 2013 ikke tilbagetrukket eller på anden måde udskudt ved den anfægtede afgørelse, idet den tværtimod havde udtømt sine virkninger.
På baggrund af det ovenstående skal det andet anbringende delvist tages til følge, idet det må fastslås, at den anfægtede afgørelse er ulovlig, for så vidt som sagsøgerens ansøgning til stillingen som seniorekspert derved forkastes med tilbagevirkende kraft og det stillingstilbud, som sagsøgeren allerede havde accepteret, og som blev forelagt hende den 17. juli 2013, stiltiende tilbagetrækkes, hvilket i et kontraktforhold er i strid med de velerhververede rettigheder og kontraktvilkårene.
Det fjerde anbringende om tilsidesættelse af chatrets artikel 41
– Parternes argumenter
Sagsøgeren har anført, at myndigheden ved ikke at give hende mulighed for på en hensigtsmæssig måde at fremsætte sine bemærkninger inden vedtagelsen af den anfægtede afgørelse tilsidesatte hendes ret til at blive hørt inden vedtagelsen af en for hende bebyrdende afgørelse. Sagsøgeren har anført, at hvis hun havde haft lejlighed til at fremsætte sine synspunkter vedrørende spørgsmålet om, hvorvidt myndigheden med rette kunne vedtage den nævnte afgørelse, ville hun have haft mulighed for at påvirke denne afgørelses ordlyd.
EIOPA har nedlagt påstand om, at dette anbringende skal forkastes, og har bl.a. anført, at sagsøgeren blev hørt i forbindelse med de samtaler, som hun den 3. og den 11. februar 2014 havde med henholdsvis et medlem af teamet for menneskelige ressourcer og direktøren for direktoratet for »Regler og forskrifter«.
– Personalerettens bemærkninger
Hvad angår spørgsmålet om, hvorvidt myndigheden i det foreliggende tilfælde fuldt ud har overholdt sagsøgerens ret til at blive hørt vedrørende spørgsmålet om, hvorvidt hun havde mindst ni års relevant erhvervserfaring på det tidspunkt, hvor hun indgav sin ansøgning til stillingen som seniorekspert, fremgår det af sagsakterne og af forhandlingerne under retsmødet, at sagsøgeren i forbindelse med den samtale, som hun den 3. februar 2014 havde med en ansat i teamet for menneskelige ressourcer, modtog oplysning om, at myndigheden på dette tidspunkt var ved at undersøge, om hun opfyldte kravet om mindst ni års erhvervserfaring for at kunne bestride en stilling i lønklasse AD 8, og at hun og direktøren for direktoratet for »Regler og forskrifter« i forbindelse med det møde, som blev afholdt mellem dem den 11. februar 2014, i fællesskab forsøgte at afklare, hvorvidt hun konkret opfyldte det ovenfor nævnte krav om ni års erhvervserfaring.
Det fremgår navnlig af sagsakterne, at direktøren for direktoratet for »Regler og forskrifter« under det møde, der blev afholdt den 11. februar 2014, gav sagsøgeren mulighed for at anfægte administrationens beregning af det antal års erhvervsfaring, som hun kunne godskrives. Hvad angår sagsøgerens tidligere erhvervserfaring havde hun følgelig mulighed for på en hensigtsmæssig måde at fremsætte sine synspunkter over for den nævnte direktør, inden den administrerende direktør traf den anfægtede afgørelse.
Ud over den omstændighed, at sagsøgeren blev hørt i forbindelse med undersøgelsen af varigheden af hendes erhvervserfaring, finder Personaleretten, at sagsøgeren inden for rammerne af de faktiske omstændigheder, der er beskrevet ovenfor, ikke blot ikke kunne være uvidende om den betydning, som myndigheden tillagde spørgsmålet om, hvorvidt hun kunne dokumentere at have mindst ni års relevant erhvervserfaring for at kunne bestride en stilling i lønklasse AD 8, men også, at sagsøgeren modtog oplysning om, at hun til myndighedens beklagelse ikke kunne gøre sig forhåbninger om at blive bekræftet i stillingen som seniorekspert i lønklasse AD 8, hvis hun ikke kunne dokumentere, at hun på det i meddelelsen om den ledige stilling fastsatte tidspunkt havde mindst ni års relevant erhvervserfaring.
Det bemærkes endvidere, at sagsøgeren også havde mulighed for at præcisere sine synspunkter vedrørende den metode, der var anvendt til at beregne hendes erhvervserfaring, og de retlige virkninger heraf, i den periode på 13 dage, der forløb fra mødet af 11. februar 2014 og til vedtagelsen af den anfægtede afgørelse den 24. februar 2014 (jf. dom af 10.9.2014, Tzikas mod ERA, F-120/13,
EU:F:2014:197
, præmis 59).
Personaleretten fastslår under disse omstændigheder, at myndigheden overholdt sagsøgerens ret til at blive hørt i henhold til chartrets artikel 41, stk. 2, litra a), inden den ved den anfægtede afgørelse besluttede ikke at bekræfte sagsøgerens ansættelse i stillingen som seniorekspert.
På baggrund af ovenstående betragtninger skal det fjerde anbringende forkastes.
Det femte anbringende principalt om ulovligheden af de regler, der er indeholdt i afgørelsen af 30. juni 2011, og subsidiært om tilsidesættelse af anvendelsesområdet for samme afgørelse
– Parternes argumenter
Sagsøgeren har i det væsentlige principalt anført, at afgørelsen af 30. juni 2011 er ulovlig af fire grunde.
For det første havde den administrerende direktør ikke kompetence til at træffe afgørelsen af 30. juni 2011, fordi denne kompetence efter sagsøgerens opfattelse tilkommer styrelsesudvalget, der kunne have vedtaget en tilsvarende tekst på grundlag af artikel 47, stk. 2, i forordning nr. 1094/2010. Sagsøgeren har i denne forbindelse i det væsentlige bestridt, at afgørelsen af 30. juni 2011 kan udgøre en »administrativ instruks« som omhandlet i denne forordnings artikel 53, stk. 3.
For det andet har sagsøgeren anfægtet lovligheden af den begrundelse, der førte til vedtagelsen af afgørelsen af 30. juni 2011, nemlig at det var nødvendigt at udfylde et retligt tomrum mellem vedtægten og de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, som myndigheden havde vedtaget med hensyn til de situationer, hvor ansatte, der allerede var ansat ved myndigheden i henhold til ordningen for midlertidigt ansatte, skulle overflyttes til stillinger som midlertidigt ansatte, men i en lavere lønklasse. Sagsøgeren har anført, at i de tilfælde, hvor den samme ansatte i flere på hinanden følgende tilfælde overflyttes til forskellige stillinger ved myndigheden og med samme status som midlertidigt ansat, er det alene den første ansættelse, der bør give anledning til en prøveperiode som fastsat i ansættelsesvilkårenes artikel 14. Ansættelsesvilkårene indeholder nemlig ikke bestemmelse om, at en midlertidigt ansat, hvis ansættelse ved et agentur allerede er blevet bekræftet efter afslutningen af den i denne bestemmelse omhandlede prøvetid, er omfattet af en pligt til at gennemføre en ny prøvetid, når den pågældende placeres i en anden stilling som midlertidigt ansat inden for det samme agentur, og dette selv om den ansatte skal varetage andre opgaver eller udføre opgaver i en højere lønklasse.
For det tredje har sagsøgeren anført, at afgørelsen af 30. juni 2011 kan føre til misbrug, når den samme midlertidigt ansatte, således som det er tilfældet i sagsøgerens sag, skal gennemføre en »prøvetid« på 18 måneder, og dette inden for et ansættelsesforhold på kun tre år.
For det fjerde har sagsøgeren anført, at myndigheden burde have ophævet afgørelsen af 30. juni 2011, fordi formålet med denne afgørelse udelukkende var at håndtere det første tilfælde, hvor en midlertidigt ansat blev placeret i flere på hinanden følgende stillinger, og dette indtil myndigheden havde vedtaget en politik for forvaltningen af kontrakter for midlertidigt ansatte. Da de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse« var blevet vedtaget, kunne afgørelsen af 30. juni 2011 imidlertid ikke længere finde anvendelse på hendes situation.
Sagsøgeren har subsidiært anført, at afgørelsen af 30. juni 2011 ikke blev anvendt korrekt på hendes situation. Sagsøgeren har navnlig anført, at meddelelsen om den ledige stilling hverken nævner en prøveperiode eller eksistensen af afgørelsen af 30. juni 2011. Sagsøgeren har imidlertid under retsmødet medgivet, at hun ved at acceptere tilbuddet vedrørende stillingen som seniorekspert den 18. juli 2013 accepterede at være omfattet af den ordning med midlertidig placering i stillingen, der er fastsat i afgørelsen af 30. juni 2011.
Myndigheden har nedlagt påstand om, at det femte anbringende skal forkastes, og anført, at afgørelsen af 30. juni 2011 er en »rent administrativ instruks«, som den administrerende direktør kunne vedtage på grundlag af den kompetence, der tilkommer ham i denne forbindelse i henhold til artikel 53, stk. 3, i forordning nr. 1094/2010. Hvad angår denne afgørelses genstand har myndigheden forklaret, at denne afgørelse, der blev vedtaget for at tilgodese de ansatte, har til formål at give ansøgere inden for EIOPA mulighed for at tiltræde en stilling i en højere lønklasse uden at miste de rettigheder, der følger af deres tidligere kontrakt, som er indgået for en tidsbegrænset eller tidsubegrænset periode, og som i sidste ende fortsat er gældende og hverken kan anses for opsagt eller bortfaldet som følge af, at den pågældende midlertidigt er blevet placeret i en stilling i en højere lønklasse.
– Personalerettens bemærkninger
Sagsøgeren har med det femte anbringende reelt fremsat en ulovlighedsindsigelse vedrørende afgørelsen af 30. juni 2011. Sagsøgeren har i denne forbindelse ikke udtrykkeligt i klagen anfægtet lovligheden af denne afgørelse og navnlig heller ikke selve princippet om, at hun på ny blev underlagt en pligt til at bestå en prøveperiode svarende til den pligt til at gennemføre en prøvetid, der er fastast i ansættelsesvilkårenes artikel 14. Som det fremgår af denne doms præmis 58-60, kan den foreliggende ulovlighedsindsigelse imidlertid antages til realitetsbehandling.
Hvad angår spørgsmålet om, hvorvidt den administrerende direktør havde kompetence ratione personae til at vedtage afgørelsen af 30. juni 2011, skal det fastslås, at denne afgørelse henhører under kategorien af »rent administrative instrukser«, hvis vedtagelse i henhold til artikel 53, stk. 3, i forordning nr. 1094/2010 henhører under den administrerende direktørs kompetence. Følgelig skal ulovlighedsindsigelsen vedrørende afgørelsen af 30. juni 2011 forkastes, for så vidt som den er rettet mod manglende kompetence ratione personae.
Hvad angår spørgsmålet om manglende kompetence ratione materiae skal det først undersøges, om der, således som den administrerende direktør anførte i afgørelsen af 30. juni 2011, faktisk på denne dato fandtes et »retligt tomrum« mellem vedtægten og ansættelsesvilkårene og myndighedens interne regler til gennemførelse heraf, som kunne begrunde anvendelsen af en administrativ undtagelsespraksis, hvorefter det var muligt i en tidsbegrænset stilling som midlertidigt ansat, der havde været genstand for en meddelelse om ledig stilling, som havde været offentliggjort såvel inden for som uden for myndigheden, at ansætte en person, der allerede havde en tidsubegrænset ansættelse som midlertidigt ansat hos myndigheden, men i en lavere lønklasse end den, der var knyttet til den ledige stilling.
Personaleretten finder indledningsvis, at afgørelsen af 30. juni 2011 faktisk og under overskriften »midlertidig placering« (»provisional assignment«) indeholder bestemmelse om, at ansættelsen, dvs. den endelige placering, af den berørte person i en stilling i en højere lønklasse, gøres betinget af og udsættes, indtil det er godtgjort, at den pågældende, efter at have gennemført en prøveperiode på seks måneder med en midlertidig placering i stillingen, har ydet en tilfredsstillende indsats i sin nye funktion, der følgelig kun varetages midlertidigt. Denne ordning med »midlertidig placering i stillingen« svarer hovedsageligt til at anvende muligheden for, at en midlertidigt ansat midlertidigt kan varetage en stilling i en højere lønklasse, således som dette er fastsat i vedtægtens artikel 7, stk. 2, der finder analog anvendelse i henhold til ansættelsesvilkårenes artikel 10, samtidig med, at den pågældende pålægges at gennemføre en prøveperiode, der har det samme formål som den prøvetid, der er fastsat i ansættelsesvilkårenes artikel 14. I en sådan ordning, der ikke er fastsat i vedtægten eller ansættelsesvilkårene, og som heller ikke indeholder en henvisning til ansættelsesvilkårenes artikel 14, og som således synes at udgøre en særlig ordning, bliver ansættelsen eller den nye placering nemlig først endelig efter udløbet af en prøveperiode, hvori den midlertidigt ansatte, der er indehaver af en kontrakt vedrørende en anden stilling i en lavere lønklasse, udelukkende er placeret midlertidigt i den stilling i en højere lønklasse, der skal besættes, og som har været genstand for en meddelelse om ledig stilling.
Det er korrekt, at det i denne forbindelse følger af ansættelsesvilkårenes artikel 10, stk. 3, at en ny »placering«, herunder også en »midlertidig« placering, som er det udtryk, der anvendes i afgørelsen af 30. juni 2011, kræver, at der indgås et tillæg til ansættelseskontrakten, der skal indgås i forbindelse med, at den ansatte placeres i en anden stilling. Personaleretten finder imidlertid i det foreliggende tilfælde, at myndigheden og sagsøgeren ved udvekslingen af deres respektive e-mails den 17. og den18. juli 2013, som indeholdt henholdsvis tilbud og accept vedrørende den stilling, der var genstand for meddelelsen om den ledige stilling, kontraktuelt indgik aftale om en midlertidig placering i stillingen, uden dog at foregribe den endelige placering, og at disse e-mails samlet set skal anses for at udgøre et tillæg til ansættelseskontrakten som omhandlet i ansættelsesvilkårenes artikel 10, stk. 3. Personaleretten finder endvidere, at indgåelsen af et sådant tillæg ikke fratog myndighedens ansættelsesmyndighed muligheden for, efter at sagsøgeren havde afsluttet perioden med midlertidig placering i stillingen, at indgå et nyt tillæg til ansættelseskontrakten, hvorved det kunne besluttes endeligt at placere sagsøgeren i den nye stilling og i den nye lønklasse.
På baggrund af disse konstateringer bemærker Personaleretten, at det ikke udtrykkeligt fremgår af bestemmelserne i vedtægten eller ansættelsesvilkårene, om administrationen ved at foretage en midlertidig placering i stillingen kan kræve, hvilket sagsøgeren har bestridt, at en midlertidigt ansat, der som i det foreliggende tilfælde er ansat i henhold til en tidsubegrænset ansættelseskontrakt, og som allerede er blevet bekræftet i stillingen i henhold til ansættelsesvilkårenes artikel 14, gennemfører en ny prøveperiode, når administrationen efterfølgende ønsker varigt at placere eller ansætte den pågældende i en anden stilling i en højere lønklasse.
Ansættelsesvilkårenes artikel 10, stk. 3, bestemmer nemlig højst, at »[h]vis en midlertidigt ansat gør tjeneste i en stilling i en højere lønklasse end den, han er blevet ansat i, skal der indgås en tillægskontrakt til ansættelseskontrakten«. Det fremgår imidlertid ikke af ordlyden eller opbygningen af ansættelsesvilkårenes artikel 10 og artikel 14, at disse bestemmelser er til hinder for, at administrationen kan kræve af den pågældende ansatte, at han gennemfører en ny prøvetid som omhandlet i ansættelsesvilkårenes artikel 14 eller en anden form for prøveperiode med henblik på denne nye placering.
Når ansættelsesmyndigheden i en af sine andre stillinger ansætter en af sine midlertidigt ansatte, som i henhold til en tidsbegrænset eller tidsubegrænset kontrakt allerede har erfaring inden for vedkommendes tidligere funktioner efter en prøvetid som omhandlet i ansættelsesvilkårenes artikel 14, kan den beslutte at fritage den pågældende fra at gennemgå en ny prøvetid, når den finder, at han i denne egenskab af midlertidigt ansat fortsætter sit ansættelsesforhold med sin arbejdsgiver, og dette selv i det tilfælde, hvor fortsættelsen af ansættelsesforholdet ledsages af en fremgang i lønklasse eller en udvikling i de udførte arbejdsopgaver, og hvor meddelelsen om ledig stilling vedrørende den nye stilling, som vedkommende er ansat i, kun vedrører en tidsbegrænset ansættelse.
Omvendt gælder, at når den nye ansættelseskontrakt med samme ansættelsesmyndighed vedrører en anden kategori arbejde eller udgør en afbrydelse af karrieren for den erfarne midlertidigt ansatte, som allerede har gennemført en prøvetid i henhold til ansættelsesvilkårenes artikel 14, der f.eks. kommer til udtryk ved en væsentlig ændring af arten af de arbejdsopgaver, der udføres af den pågældende ansatte, eller ved en forskel på to lønklasser, som i det foreliggende tilfælde, kan ansættelsesmyndigheden ved udøvelsen af sin skønsbeføjelse og tilrettelæggelsen af dens tjenestegrene med henblik på artikel 14 i nævnte ansættelsesvilkår beslutte sig for at være af den opfattelse, at den pågældendes ansættelseskontrakt, herunder den ansættelseskontrakt, der har form af et tillæg til den tidligere kontrakt, vedrører en anden stilling, som medfører, at den pågældende, i lighed med ansøgerne uden for institutionen eller agenturet, såsom midlertidigt ansatte fra andre institutioner eller agenturer eller endog personer, som ikke arbejder for Unionen, skal godtgøre, at han har tilstrækkelige erhvervsmæssige kvalifikationer til de nye arbejdsopgaver og er berettiget til stillingen og til indplacering i en højere lønklasse end tidligere.
Personaleretten finder derfor, at myndigheden i afgørelsen af 30. juni 2011 kunne fastsætte, at en ansøger til en ledig stilling ved myndigheden, som allerede arbejdede i myndighedens tjeneste som midlertidigt ansat med erfaring, men i en lavere lønklasse end lønklassen for den pågældende stilling, i lighed med, at en ansøger uden for myndigheden for sit vedkommende kan underlægges en prøvetid som omhandlet i ansættelsesvilkårenes artikel 14 i den pågældende stilling, kan underlægges en ny prøveperiode på seks måneder, hvis resultat er afgørende for en efterfølgende fastansættelse i den nye stilling og i den nye højere lønklasse ved et tillæg til hans kontrakt, hvori fastsættes, at han varigt omplaceres til den pågældende stilling. En sådan fortolkning, som er inspireret af en analog anvendelse af ansættelsesvilkårenes artikel 14 på en midlertidigt ansat, som ikke er nyansat af en institution eller et agentur, men som allerede har en tidsbegrænset eller tidsubegrænset ansættelse i institutionen eller agenturet, opnået efter en prøvetid i henhold til ansættelsesvilkårenes artikel 14, gør det ligeledes muligt ikke at straffe de midlertidigt ansatte, som allerede har erfaring i et agentur, da agenturet i givet fald ville kunne være nødt til at prioritere ansættelse af ansøgere, med hensyn til hvilke det kan kræve en bedømmelse af præstationerne efter en prøveperiode, i det foreliggende tilfælde i henhold til betingelserne i ansættelsesvilkårenes artikel 14, netop til skade for interne ansøgere i agenturet, med hensyn til hvilke en ny prøvetid ikke ville være en mulighed.
Det skal herefter undersøges, om myndigheden, således som sagsøgeren har hævdet, kunne kræve, at sagsøgerens aflønning i lønklasse AD 8 var afhængig af, at hun ydede en tilfredsstillende indsats i perioden med midlertidig placering i stillingen.
Under de i den foreliggende sag omhandlede omstændigheder vedrørende ansættelsen af midlertidigt ansatte i henhold til ansættelsesvilkårenes artikel 2, litra a), fastslår Personaleretten i denne forbindelse indledningsvis, at enhver ansøger, der består en udvælgelsesprocedure, i princippet skal ansættes med den varighed og i den lønklasse, der er fastsat i meddelelsen om ledig stilling, hvilket i det foreliggende tilfælde er ensbetydende med en tidsbegrænset ansættelse i tre år i lønklasse AD 8. Myndigheden har i denne forbindelse bekræftet, at enhver ekstern ansøger ville være blevet ansat i denne lønklasse og med den nævnte varighed, uafhængigt af, om der var tale om en tidligere midlertidigt ansat, der allerede havde eller ikke havde gennemført en prøvetid i henhold til ansættelsesvilkårenes artikel 14 ved en anden institution eller et andet agentur. Personaleretten bemærker imidlertid, at sagsøgeren i den foreliggende sag ønsker at forsætte det tidsubegrænsede ansættelsesforhold, som hun havde i stillingen som »expert on stakeholders«, inden hun blev midlertidigt placeret i stillingen som seniorekspert.
Vedtægtens artikel 7, stk. 2, der finder tilsvarende anvendelse på midlertidigt ansatte i henhold til ansættelsesvilkårenes artikel 10, stk. 1, giver endvidere mulighed for, at en tjenestemand eller ansat, der i maksimalt et år pålægges midlertidigt at gøre tjeneste i en stilling, der normalt vil medføre indplacering i en højere lønklasse end den lønklasse, der er knyttet til hans oprindelige stilling, ikke i øjeblikket aflønnes ifølge den højere lønklasse. Denne artikel giver således mulighed for at foretage en midlertidig placering i en stilling, som dog er begrænset til en periode på maksimalt fire måneder, idet den berørte ansatte ud over denne periode faktisk skal aflønnes i den højere lønklasse. I det foreliggende tilfælde, og uafhængigt af, at myndigheden ikke har anvendt denne bestemmelse, er det klart, at perioden på maksimalt fire måneder er overskredet.
På baggrund af disse betragtninger finder Personaleretten, at den ordning, der er indført ved afgørelsen af 30. juni 2011, ikke udtrykkeligt er fastsat i hverken ansættelsesvilkårene eller vedtægten, der finder tilsvarende anvendelse. Denne ordning giver helt konkret myndigheden mulighed for at tilbyde en af dens midlertidigt ansatte på længere sigt og uden, at den pågældende derved mister de rettigheder, der følger af den pågældendes tidligere tidsbegrænsede eller tidsubegrænsede ansættelse, at blive indplaceret i den højere lønklasse, der er fastsat vedrørende den stilling, som den pågældende har ansøgt om, og som den pågældende først vil blive endeligt placeret i efter at have gennemført en prøveperiode på seks måneder i form af den ovenfor nævnte midlertidige placering i stillingen. Denne ordning synes i princippet at være særlig gunstig, navnlig i situationer som den, sagsøgeren befinder sig i, fordi den giver de berørte mulighed for at avancere flere lønklasser, uden at de underlægges et krav om, at deres tidligere ansættelseskontrakt skal opsiges, hvilket derimod er tilfældet for de ansøgere, der ikke arbejder hos myndigheden.
Myndigheden har med dette udgangspunkt dels ønsket at sikre, at den berørte ansatte har de tilstrækkelige erhvervsmæssige kvalifikationer for at kunne bekræftes i stillingen og for varigt og endeligt at kunne bestride den nye stilling, der har været genstand for en meddelelse om ledig stilling, og for med tilbagevirkende kraft efter afslutningen af perioden med midlertidig placering i stillingen at kunne opnå den løn, der er knyttet til den højere lønklasse, som er fastsat vedrørende udøvelsen af den nye stilling. Myndigheden har endvidere ønsket at give de af dens midlertidigt ansatte, der allerede har erfaring i deres stillinger, en vis beskyttelse ved ikke i det foreliggende tilfælde at kræve en ophævelse af deres tidligere og eventuelt tidsubegrænsede ansættelseskontrakt, idet de således i modsætning til midlertidigt ansatte fra andre agenturer og institutioner ikke vil befinde sig i en situation uden beskæftigelse i tilfælde af, at de efter afslutningen af perioden med midlertidig placering i stillingen ikke måtte have vist, at de besidder tilstrækkelige erhvervsmæssige kvalifikationer til at varetage den nye stilling.
Personaleretten finder imidlertid, at de ansøgere inden for myndigheden, der gives mulighed for at gøre tjeneste i en stilling i en højere lønklasse på de betingelser, der er fastsat i afgørelsen af 30. juni 2011, skal varetage de opgaver, der er knyttet til den nævnte stilling. I en situation som den foreliggende, hvor administrationen ikke ønsker at anvende vedtægtens artikel 7, stk. 2, vedrørende en midlertidig udøvelse af en stilling i en højere lønklasse, og heller ikke muligheden for midlertidigt at placere en ansat i fire måneder i en stilling i en højere lønklasse, men til den løn i en lavere lønklasse, der er forbundet med den pågældendes oprindelige ansættelsesforhold, foreligger der følgelig ikke nogen objektive eller retlige grunde, der kan begrunde, at sagsøgeren som ansøger inden for myndigheden ikke med øjeblikkelig virkning kunne få adgang til lønnen i den lønklasse, der var nævnt i forbindelse med den omhandlede stilling i meddelelsen om den ledige stilling, som hun havde indgivet en ansøgning til, og i hvilken hun var midlertidigt placeret.
Det følger af ovenstående betragtninger, at afgørelsen af 30. juni 2011, for så vidt som det af denne afgørelses punkt 6 fremgår, at en midlertidigt ansat, der midlertidigt er placeret i en stilling, med hensyn til hvilken der normalt er fastsat en indplacering, der er højere end hans nuværende stilling, ikke indplaceres umiddelbart i den lønklasse, der er oplyst i meddelelsen om ledig stilling, men kun vil blive således indplaceret med tilbagevirkende kraft efter en prøveperiode på seks måneder, er ulovlig, for så vidt som den i situationer som den, sagsøgeren befinder sig i, medfører, at en intern ansøger hos myndigheden midlertidigt placeres i en stilling, der har været genstand for en offentliggjort udvælgelsesprocedure, uden at han tildeles den indplacering, der er fastsat for den i meddelelsen om den ledige omhandlede stilling, og dette selv om den pågældende fuldt ud skal varetage de arbejdsopgaver, der er forbundet med den pågældende stilling i en periode på mere end fire måneder.
Følgelig skal ulovlighedsindsigelsen delvist tages til følge, og den anfægtede afgørelse annulleres, for så vidt som sagsøgeren derved blev frataget en aflønning svarende til lønklasse AD 8 i den prøveperiode, hvor hun var midlertidigt placeret i stillingen fra den 16. september 2013 til den 24. februar 2014.
Om erstatningspåstandene
Parternes argumenter
Sagsøgeren har anført, at hun som følge af den anfægtede afgørelses ulovlige karakter burde have været ansat hos agenturet i lønklasse AD 8 med virkning fra den 16. september 2013. Sagsøgeren har derfor principalt nedlagt påstand om betaling af et beløb svarende til forskellen i aflønningen mellem lønklasse AD 6 og AD 8 regnet fra den nævnte dato, eller, subsidiært, for perioden fra den 16. september 2013 til den 24. februar 2014. Sagsøgeren er endvidere af den opfattelse, at hun har lidt en ikke-økonomisk skade. Når der henses til kvaliteten af hendes indsats og den grad af professionalisme og engagement, som hun har udvist i forhold til agenturets opgaver, er hun nemlig i det konkrete tilfælde af den opfattelse, at hun blev udsat for en særdeles uretfærdig behandling, der kan begrunde, at hun tildeles 20000 EUR i erstatning for denne ikke-økonomiske skade.
Myndigheden har anført, at eftersom kravet om erstatning ikke blev fremsat i klagen, bør påstanden om erstatning i det mindste for så vidt angår den ikke-økonomiske skade, som hun hævder at have lidt, ikke antages til realitetsbehandling. Under alle omstændigheder bør påstandene om erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk skade forkastes som ugrundede.
Personalerettens bemærkninger
Hvad angår spørgsmålet om, hvorvidt erstatningspåstandene kan antages til realitetsbehandling, følger det af fast retspraksis, at når der er en direkte forbindelse mellem et annullationssøgsmål og en erstatningspåstand, kan sidstnævnte påkendes som et accessorium til annullationssøgsmålet, uden at der nødvendigvis forud er blevet indgivet en ansøgning til ansættelsesmyndigheden om at erstatte det påståede tab og en klage, der anfægter rigtigheden af den udtrykkelige eller stiltiende afvisning af ansøgningen (dom af 28.4.2009, Violetti m.fl. mod Kommissionen, F-5/05 og F-7/05,
EU:F:2009:39
, præmis 120 og den deri nævnte retspraksis). Personaleretten bemærker under alle omstændigheder, at sagsøgeren i det foreliggende tilfælde i sin klage ikke blot anmodede om at blive bekræftet i sin ansættelse i stillingen som seniorekspert, men også om, at myndigheden under hensyn til hendes situation måtte beslutte at betale en løn svarende til lønklasse AD 8 fra den 16. september 2013. En sådan anmodning har karakter af et krav om erstatning.
Hvad angår realiteten af den økonomiske skade, som sagsøgeren hævder at have lidt, finder Personaleretten, at det, for så vidt angår den periode med midlertidig placering i stillingen, som sagsøgeren faktisk gennemførte, dvs. perioden fra den 16. september 2013 til den 24. februar 2014, fremgår af de præmisser i denne dom, der er anført som begrundelse for, at den anfægtede afgørelse skal annulleres, at sagsøgeren i denne periode led en sikker og reel økonomisk skade, idet hun uanset den periode på fire måneder, der er nævnt i vedtægtens artikel 7, stk. 2, der finder anvendelse på de situationer, hvor en ansat midlertidigt varetager opgaver i en højere lønklasse, burde have været aflønnet i lønklasse AD 8 og ikke lønklasse AD 6. Følgelig skal sagsøgerens erstatningspåstande tages til følge, for så vidt som de har til formål at opnå erstatning for den økonomiske skade, som hun har lidt i perioden med midlertidig placering i stillingen, og hendes påstand om, at erstatningsbeløbet forhøjes med morarenter beregnet på grundlag af den af ECB fastsatte rentesat for refinansieringstransaktioner, forhøjet med 2 procentpoint, skal ligeledes tages til følge.
Hvad angår perioden efter den 24. februar 2014, som er det tidspunkt, hvor den anfægtede afgørelse blev truffet, og hvorefter sagsøgeren ikke længere varetog stillingen som seniorekspert, finder Personaleretten til gengæld, at hvis sagsøgeren, som hun hævder, øjeblikkeligt og endeligt var blevet ansat i stillingen som seniorekspert, skulle hun i princippet have været ansat på de betingelser, der fremgik af meddelelsen om den ledige stilling, dvs. ganske vist i lønklasse AD 8, men i en tidsbegrænset periode på tre år. Ansættelsesmyndigheden kunne nemlig i denne situation have krævet en ophævelse af det tidligere ansættelsesforhold som følge af, at stillingen havde en helt anden art, og at der var tale om en højere lønklasse for den omhandlede stilling.
Det fremgår imidlertid af sagsakterne, og navnlig af myndighedens og sagsøgerens e-mails af henholdsvis 17. og 18. juli 2013, der udgør et tillæg til den dagældende ansættelseskontrakt, som blev formaliseret ved afgørelsen af 7. november 2013, at parterne i første omgang kun aftalte, at sagsøgeren skulle »placeres midlertidigt« og ikke permanent i stillingen som seniorekspert. Under disse omstændigheder havde ansættelsesmyndigheden, således som myndigheden med føje har anført, mulighed for på et tidspunkt, der lå efter, at sagsøgeren havde været placeret midlertidigt i den omhandlede stilling, at indgå og underskrive et nyt tillæg, hvorved det i anden omgang endeligt blev besluttet at placere sagsøgeren i en ny stilling, som kontraktligt set ville træde i stedet for den stilling, som sagsøgeren tidligere havde varetaget, nemlig stillingen som »expert on stakeholders«.
Det følger heraf, at myndighedens ansættelsesmyndighed i det foreliggende tilfælde ved den anfægtede afgørelse kunne afslå at bekræfte sagsøgerens ansættelse i stillingen som seniorekspert, hvilket var ensbetydende med, at ansættelsesmyndigheden endeligt afslog at tilbyde hende et nyt tillæg til hendes kontrakt med bestemmelse om, at hun ville blive varigt og endeligt placeret i stillingen som seniorekspert, og dette med den lovlige begrundelse, at hun ikke opfyldte kravet om at kunne dokumentere, at hun den 16. juni 2013 havde mindst ni års relevant erhvervserfaring, således som det er fastsat i de almindelige gennemførelsesbestemmelser for »Ansættelse«, hvilket indebar, at hun dog kunne genindtræde i stillingen som »expert on stakeholders« eller en anden stilling inden for den ansættelsesgruppe, hvori hun fortsat havde tidsubegrænset ansættelse hos myndigheden, nemlig de stillinger, der svarer til lønklasse AD 6.
Følgelig skal erstatningspåstandene, for så vidt som de vedrører en økonomisk skade, som sagsøgeren har lidt efter den 24. februar 2014, og som følger af en forskel i aflønningen mellem lønklasse AD6 og AD8, forkastes.
Hvad angår den hævdede ikke-økonomiske skade bemærkes, at det følger af fast retspraksis, at en annullation af en ulovlig retsakt, såsom den anfægtede afgørelse, i sig selv kan udgøre en passende og principielt tilstrækkelig erstatning for den ikke-økonomiske skade, som retsakten kan have forvoldt, medmindre sagsøgeren godtgør at have lidt en ikke-økonomisk skade, som kan adskilles fra den ulovlighed, der danner grundlag for annullationen, og som ikke kan erstattes fuldt ud ved denne annullation (jf. i denne retning dom af 6.6.2006, Girardot mod Kommissionen, T-10/02,
EU:T:2006:148
, præmis 131, og af 19.11.2009, Michail mod Kommissionen, T-49/08 P,
EU:T:2009:456
, præmis 88).
I det foreliggende tilfælde har sagsøgeren hovedsageligt henvist til sin adfærd, sin indsats og omfanget af sine erhvervsmæssige kvalifikationer for at godtgøre, at hun har lidt en ikke-økonomisk skade, der består i en følelse af uretfærdighed, en manglende behørig anerkendelse af det arbejde, som hun har udført, og et indtryk af eller en egentlig overbevisning om, at hun er blevet degraderet.
Det følger af retspraksis, at den følelse af uretfærdighed og de besværligheder, der følger af den omstændighed, at en person tvinges til at gennemføre en retslig procedure for at få anerkendt sine rettigheder, under visse omstændigheder kan udgøre en skade, der kan udledes af den blotte omstændighed, at administrationen har begået en ulovlighed (jf. i denne retning dom af 7.2.1990, Culin mod Kommissionen, C-343/87,
EU:C:1990:49
, præmis 27 og 28).
Personaleretten bemærker i denne forbindelse, at den særlige ordning med midlertidig placering i en stilling i en højere lønklasse, som myndigheden indførte ved en »administrativ instruks«, såsom afgørelsen af 30. juni 2011, ganske vist ikke, i modsætning til, hvad der var tilfældet for så vidt angår de almindelige gennemførelsesbestemmelser til vedtægten og til ansættelsesvilkårene, som myndigheden vedtog, blev vedtaget efter aftale med den for EIOPA tilsynsførende institution, nemlig Kommissionen, og af de ovenfor nævnte grunde ikke synes at være fuldt ud i overensstemmelse med vedtægtens og ansættelsesvilkårenes krav.
Den særlige ordning synes imidlertid at være indført for at give de midlertidigt ansatte, der allerede har erfaring fra en stilling hos myndigheden, såsom sagsøgeren, mulighed for at få hurtig adgang til stillinger i højere lønklasser, uden at de derved mister de rettigheder, der følger af deres oprindelige ansættelse, i de tilfælde, hvor de ansatte, efter en prøveperiode på seks måneder, hvor de er placeret midlertidigt i den nye stilling, ikke har vist, at de kan varetage den nye stilling på en tilfredsstillende vis, idet det oprindelige ansættelsesforhold på ny har fuld retsvirkning, uden at det anses for bortfaldet.
Under de konkrete omstændigheder i sagen har sagsøgeren således både draget fordel af den særlige ordning med midlertidig placering i stillingen, som EIOPA har indført for så vidt angår stillingen som »expert on stakeholders«, og for stillingen som seniorekspert, og oplevet de ulemper, der hvad angår denne sidstnævnte stilling er forbundet med den nævnte ordning. Denne ordning har navnlig givet sagsøgeren mulighed for, i modsætning til de ansøgere uden for myndigheden, der sandsynligvis ville have være tvunget til at opsige deres stillinger for at kunne varetage stillingen som seniorekspert, at bevare hendes tidsubegrænsede ansættelse i lønklasse AD 6. Under disse omstændigheder og uafhængigt af den indsats, som sagsøgeren har ydet i forbindelse med udøvelsen af sin stilling, finder Personaleretten, at sagsøgeren ikke har godtgjort, at hun har lidt en ikke-økonomisk skade, som kan adskilles fra den ulovlighed, der danner grundlag for annullationen af den anfægtede afgørelse, og som ikke kan erstattes fuldt ud alene ved denne annullation.
Det følger af alle de ovenstående betragtninger, at:
—
Den anfægtede afgørelse skal annulleres, for så vidt som
—
sagsøgerens ansøgning til stillingen som seniorekspert derved forkastes med tilbagevirkende kraft, og det stillingstilbud, i henhold til en ordning om midlertidig placering, som sagsøgeren allerede havde accepteret, og som blev forelagt hende den 17. juli 2013, stiltiende tilbagetrækkes, hvilket i et kontraktforhold er i strid med de velerhvervede rettigheder og kontraktvilkårene
—
afgørelsen fratager sagsøgeren en aflønning svarende til lønklasse AD 8 i den midlertidige ansættelsesperiode fra den 16. september 2013 til den 24. februar 2014.
—
I øvrigt skal annullationspåstandene forkastes.
—
EIOPA skal pålægges at erstatte den økonomiske skade, som sagsøgeren har lidt i perioden mellem den 16. september 2013 og den 24. februar 2014, med et beløb svarende til forskellen i aflønningen mellem lønklasse AD 6 og lønklasse AD 8, med tillæg af morarenter fra den 16. september 2013, beregnet på grundlag af den af ECB fastsatte rentesats for de vigtigste refinansieringstransaktioner i den pågældende periode, forhøjet med 2 procentpoint.
—
I øvrigt skal erstatningspåstandene forkastes.
Sagens omkostninger
I henhold til procesreglementets artikel 101 bærer den tabende part sine egne omkostninger og pålægges at betale modpartens omkostninger, hvis der er nedlagt påstand herom, medmindre andet gælder i henhold til bestemmelserne i reglementets andet afsnit, ottende kapitel. I henhold til det nævnte reglements artikel 102, stk. 1, kan Personaleretten, såfremt dette findes rimeligt, træffe bestemmelse om, at den tabende part bærer sine egne omkostninger, men kun pålægges at betale en del af modpartens omkostninger eller slet ikke pålægges at betale omkostninger afholdt af modparten.
Det følger af denne doms præmisser, at myndigheden må anses for delvist at have tabt sagen. Sagsøgeren har endvidere udtrykkeligt nedlagt påstand om, at EIOPA tilpligtes at betale sagens omkostninger. Omstændighederne i den foreliggende sag, herunder navnlig den omstændighed, at sagsøgerens situation delvist er opstået som følge af en skrivefejl i forbindelse med affattelsen af meddelelsen om den ledige stilling, og at myndigheden derfor fejlagtigt tilbød hende en stilling, som den efterfølgende ulovligt trak tilbage efter udløbet af prøveperioden, kan i øvrigt begrunde, at EIOPA i henhold til procesreglementets artikel 102, stk. 2, under alle omstændigheder pålægges at bære sine egne omkostninger og at betale alle sagsøgerens omkostninger, selv om Personaleretten kun delvist har givet medhold i søgsmålet.

På grundlag af disse præmisser
udtaler og bestemmer
PERSONALERETTEN(Første Afdeling):

1)
Afgørelsen af 24. februar 2014 truffet af Den Europæiske Tilsynsmyndighed for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordning annulleres, for så vidt som
—
Simona Murarius ansøgning til stillingen som seniorekspert i personlige pensioner (»senior expert on personal pensions«) heri forkastes med tilbagevirkende kraft, og det stillingstilbud, i henhold til en ordning om midlertidig placering, som Simona Murariu allerede havde accepteret, og som blev forelagt hende den 17. juli 2013, stiltiende tilbagetrækkes, hvilket i et kontraktforhold er i strid med de velerhvervede rettigheder og kontraktvilkårene
—
afgørelsen fratager Simona Murariu en aflønning svarende til lønklasse AD 8 i den midlertidige ansættelsesperiode fra den 16. september 2013 til den 24. februar 2014.

2)
I øvrigt forkastes annullationspåstandene.

3)
Den Europæiske Tilsynsmyndighed for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordninger betaler den af Simona Murariu lidte økonomiske skade i perioden mellem den 16. september 2013 og den 24. februar 2014, med et beløb svarende til forskellen i aflønningen mellem lønklasse AD 6 og lønklasse AD 8, med tillæg af morarenter fra den 16. september 2013, beregnet på grundlag af den af Den Europæiske Centralbank fastsatte rentesats for de vigtigste refinansieringstransaktioner i den pågældende periode, forhøjet med 2 procentpoint.

4)
I øvrigt forkastes erstatningspåstandene.

5)
Den Europæiske Tilsynsmyndighed for Forsikrings- og Arbejdsmarkedspensionsordninger bærer sine egne omkostninger og betaler de af Simona Murariu afholdte omkostninger.

Barents
Perillo
Svenningsen
Afsagt i offentligt retsmøde i Luxembourg den 16. juli 2015.
W. Hakenberg
Justitssekretær
R. Barents
Afdelingsformand
(
*1
) – Processprog: fransk.