CELEX: 62013FJ0124
Służba publiczna
Urzędnicy
Skarga o stwierdzenie nieważności
Artykuł 12a regulaminu pracowniczego
Przepisy wewnętrzne dotyczące komitetu doradczego do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy
Artykuł 24 regulaminu pracowniczego
Wniosek o udzielenie wsparcia
Oczywiste błędy w ocenie
Brak
Rola i uprawnienia komitetu doradczego do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy
Fakultatywne skierowanie sprawy przez urzędnika
Skarga o odszkodowanie i o zadośćuczynienie

W skardze złożonej w sekretariacie Sądu w dniu 19 grudnia 2013 r. CW żąda w szczególności, po pierwsze, stwierdzenia nieważności decyzji Parlamentu Europejskiego z dnia 8 kwietnia 2013 r. oddalającej jej wniosek o udzielenie wsparcia złożony ze względu na mobbing, którego jak twierdzi była ofiarą ze strony swoich przełożonych, oraz po drugie, zasądzenia od Parlamentu na jej rzecz odszkodowania.
Ramy prawne
Artykuł 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, zatytułowany „Należyte i sprawiedliwe warunki pracy”, w ust. 1 stanowi:
„Każdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność”.
Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego urzędników Unii Europejskiej (zwanego dalej „regulaminem pracowniczym”), w wersji znajdującej zastosowanie w niniejszej sprawie, stanowi:
„»Nękanie psychiczne [mobbing]« oznacza niewłaściwe zachowanie, które ma miejsce na przestrzeni pewnego okresu, powtarza się lub ma charakter ciągły i obejmuje sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania podejmowane umyślnie, które mogą godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby”.
Artykuł 24 akapit pierwszy regulaminu pracowniczego stanowi:
„Unia wspomaga każdego urzędnika, w szczególności w postępowaniach przeciwko osobom dopuszczającym się gróźb, zniewag, zniesławień lub ataków na osobę lub mienie, na jakie on lub członkowie jego rodziny są narażeni ze względu na zajmowane przez niego stanowisko lub pełnione obowiązki”.
W dniu 21 lutego 2006 r. Parlament przyjął nowe „[przepisy wewnętrzne dotyczące komitetu doradczego do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy]” w celu wdrożenia art. 12a regulaminu pracowniczego (zwane dalej „przepisami wewnętrznymi”). Z art. 9 przepisów wewnętrznych wynika, że każdy członek personelu tej instytucji, który napotyka na problem mogący stanowić mobbing, lub który sądzi, że problem tego rodzaju istnieje w jego środowisku pracy, może zgłosić tę sprawę komitetowi doradczemu do spraw mobbingu i zapobiegania mu w miejscu pracy (zwanemu dalej „komitetem” lub „komitetem doradczym do spraw mobbingu”). Artykuł 11 przepisów wewnętrznych stanowi, że członek personelu, który uważa się za ofiarę mobbingu, powinien zostać przyjęty przez komitet w terminie dziesięciu dni roboczych od daty wystąpienia przez niego z wnioskiem. Zgodnie z art. 12–14 przepisów wewnętrznych komitet może – jeśli uważa to za pożądane – skierować do dyrekcji zalecenia w celu rozwiązania problemu; w celu monitorowania sprawy komitet powinien pozostać w kontakcie z zainteresowanym członkiem personelu, a także w razie potrzeby z jego przełożonymi. Jeśli problem się utrzymuje, wspomniany komitet przesyła poufne sprawozdanie do sekretarza generalnego Parlamentu zawierające propozycje działania lub działań, jakie należy podjąć, a tam gdzie zostanie to uznane za właściwe, komitet może zwrócić się o instrukcje w celu przeprowadzenia szczegółowego dochodzenia.
Okoliczności faktyczne leżące u podstaw sporu
W dniu 6 października 2003 r. skarżąca została zatrudniona jako członek personelu pomocniczego w Parlamencie. Początkowo była zatrudniona w Dyrekcji ds. Tłumaczeń Ustnych, Dział Tłumaczeń Ustnych – język słowacki w Dyrekcji Generalnej (DG) ds. Infrastruktury i Tłumaczeń Ustnych, przekształconej w Dyrekcję Generalną ds. Tłumaczeń ustnych i Konferencji. Z dniem 8 października 2004 r. skarżąca została zatrudniona w charakterze członka personelu tymczasowego w tym samym wydziale.
W dniu 1 października 2008 r. skarżąca została powołana na urzędnika na okresie próbnym w Parlamencie i zatrudniona w Dziale Tłumaczeń Ustnych – język czeski (zwanym dalej „działem”). Skarżąca została powołana na urzędnika na czas nieokreślony w dniu 1 lipca 2009 r.
W latach 2008–2010 skarżąca i H. były współpracownicami w tym samym wydziale. Kiedy zwolniło się stanowisko kierownika działu, obie zgłosiły swoje kandydatury. Na zakończenie postępowania w sprawie naboru kandydatura skarżącej została odrzucona na rzecz kandydatury H. (zwanej dalej „kierowniczką wydziału”), która została mianowana na to stanowisko w dniu 17 maja 2010 r.
Stosunki między skarżącą a kierowniczką wydziału uległy pogorszeniu, w szczególności w następstwie zebrania wydziału, które odbyło się w dniu 23 maja 2011 r. (zwanego dalej „zebraniem w dniu 23 maja 2011 r.”).
W tym względzie, w maju 2011 r., w następstwie przygotowywania wykazu pytań wydziału pod kątem zebrania z przełożonymi zaplanowanego na dzień 13 maja 2011 r., zaistniał konflikt pomiędzy skarżącą i kilkoma innymi członkami wydziału z jednej strony a kierowniczką wydziału i popierającymi ją członkami wydziału z drugiej strony. Zasadniczo pytania, które zostały przygotowane pod przewodnictwem współpracownicy skarżącej, CQ, zostały przedłożone w niezmienionej postaci dyrektorowi Dyrekcji ds. Tłumaczeń Ustnych (zwanemu dalej „dyrektorem”) za pośrednictwem kierowniczki wydziału. W wiadomości przesłanej pocztą elektroniczną dyrektor wyraził swoją zdecydowaną reakcję na treść zaproponowanych pytań, podając w wątpliwość okoliczność, że pytania te mogą przedstawiać wspólne stanowisko wszystkich członków wydziału. W tym względzie w dniu 12 maja 2011 r. kierowniczka wydziału przesłała do poszczególnych członków personelu wydziału wiadomość następującej treści: „[…] Pytania w imieniu tłumaczy kabinowych [wydziału tłumaczeń] zostały przygotowane pod kątem jutrzejszego zebrania z dyrekcją. Czy znasz treść tych pytań i czy odzwierciedlają one również w pełni twoją opinię? […]”.
Na zebraniu w dniu 23 maja 2011 r. kierowniczka wydziału została poproszona między innymi o wyjaśnienie, dlaczego w dniu 12 maja 2011 r. wysłała wiadomość do członków wydziału. Pojawiły się trwające wiele miesięcy kontrowersje w odniesieniu do brzmienia ostatecznej wersji sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r. W tym względzie skarżąca i kilku jej współpracowników, łącznie z CQ, wielokrotnie kwestionowało treść tego sprawozdania oraz zwróciło się do kierowniczki wydziału w wiadomości elektronicznej przesłanej do całego wydziału o przedstawienie im podstawy prawnej umożliwiającej ostateczne ustalenie treści sprawozdania ze spornego zebrania. W dniu 13 września 2011 r., po konsultacji z dyrektorem oraz stwierdziwszy, że w tej materii brak jest pisanych reguł, kierowniczka wydziału wysłała wiadomość elektroniczną do członków wydziału, wyjaśniając im zasady odnoszące się do przyjmowania sprawozdań, a w szczególności to, że może ona, jako kierowniczka wydziału, odmówić sprostowania protokołu z zebrania, w przypadku gdy wnioskowane sprostowanie nie odzwierciedla wypowiedzi przedstawianych w czasie zebrania. W dniu 6 października 2011 r. skarżąca ponownie wysłała wiadomość elektroniczną do całego wydziału, w tym do kierowniczki wydziału, w sprawie sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r.
W dniu 17 lutego 2012 r. dyrektor wysłał do skarżącej wiadomość elektroniczną z prośbą o wykonanie polecenia, które przekazał jej w doręczonej do rąk własnych nocie z dnia 1 lutego br., a mianowicie aby przesłała wiadomość elektroniczną do członków wydziału, w tym do kierowniczki wydziału, z przeprosinami za sugerowanie, że kierowniczka wydziału naruszyła przepisy dotyczące kryteriów selekcji kandydatów na kursy językowe organizowane w okresie letnim.
W dniu 19 lutego 2012 r. w wiadomości elektronicznej skarżąca wyjaśniła przewodniczącemu komitetu doradczego do spraw mobbingu (zwanemu dalej „przewodniczącym komitetu”), że „[o]d dnia 1 lutego 2012 r., [jest] narażona na ogromną presję wywieraną przez [jej] dwoje przełożonych, [że jest] w bardzo trudnej sytuacji i że [zamierza] zwrócić się o fachową pomoc w tej sprawie”. Chociaż w wysłanej wiadomości skarżąca zwróciła się do przewodniczącego komitetu o poinformowanie jej o możliwości spotkania w niedługim czasie, przewodniczący nie udzielił pisemnej odpowiedzi na tę wiadomość. W dniu 21 lutego 2012 r. skarżąca skontaktowała się więc pocztą elektroniczną z sekretarz komitetu, W., która to w wiadomości elektronicznej następnego dnia odpowiedziała skarżącej, że przewodniczący komitetu jest w trakcie przeprowadzki do nowego biura, co może wyjaśniać, iż nie otrzymuje swojej poczty elektronicznej, oraz zasugerowała jej nawiązanie kontaktu z E.H. lub R., będącymi członkami komitetu doradczego mobbingu, które to również otrzymały do wiadomości kopię tego pisma z sekretariatu. Nie kontaktując się bezpośrednio z żadnym z wymienionych członków, w odpowiedzi z dnia 22 lutego 2012 r., przesłanej również do wiadomości przewodniczącego komitetu, skarżąca poinformowała W., że chce zasięgnąć rady przewodniczącego komitetu możliwie jak najszybciej. Wówczas W. potwierdziła, że wiadomość skarżącej zostanie przekazana przewodniczącemu komitetu w jak najkrótszym terminie. Według skarżącej te wiadomości pozostały bez reakcji ze strony przewodniczącego komitetu.
W dniu 29 marca 2012 r. skarżąca otrzymała notę dyrektora informującą ją, że ze względu na jej stan zdrowia w ostatnim czasie została zwolniona z zadań pomocniczych związanych z jej pracą tłumacza. Od tej pory skarżąca wykonywała wyłącznie swoje główne obowiązki, czyli tłumaczenia ustne w Brukseli (Belgia) oraz w dwóch innych miejscach pracy Parlamentu. Uczestniczyła również nadal między innymi w kursie języka polskiego. Dodatkowo, po spotkaniu, które odbyło się na początku czerwca 2013 r., w nocie z dnia 11 czerwca 2013 r. przesłanej do skarżącej z kopią dla kierowniczki wydziału, dyrektor potwierdził, że skarżąca jest obecnie upoważniona do kontynuowania szkoleń zawodowych w interesie służby.
W dniu 4 lipca 2012 r. został powołany nowy przewodniczący komitetu doradczego mobbingu (zwany dalej „nowym przewodniczącym komitetu”) i, jak twierdzi Parlament, skarżąca była następnie wielokrotnie proszona o skontaktowanie się z komitetem.
W dniu 5 września 2013 r. na podstawie art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego skarżąca skierowała do Parlamentu wniosek o udzielenie wsparcia w rozumieniu art. 24 regulaminu pracowniczego (zwany dalej „wnioskiem o udzielenie wsparcia”). Na poparcie tego wniosku skarżąca przedstawiła szczegółowy opis 14 incydentów lub zdarzeń, które – każde z osobna lub wszystkie razem – stanowiły jej zdaniem mobbing ze strony kierowniczki wydziału i dyrektora. Skarżąca podkreślała również, że ten wykaz incydentów nie jest wyczerpujący i że „[i]nstytucja, do której formalny wniosek o udzielenie wsparcia i odwołanie zostały złożone [przez CQ], [była] w pełni świadoma sytuacji oraz [upoważniła] dyrektora generalnego [DG ds. Tłumaczeń Ustnych i Konferencji] do zbadania tej sprawy”. Skarżąca twierdziła ponadto, że domniemany mobbing w odniesieniu do jej osoby przybierał rozmaite formy: „komunikaty wprowadzające w błąd [»deceptive or misleading communications«], odmowa udzielenia informacji, poniżające uwagi, próby publicznego upokorzenia, zniesławienie, wywieranie presji, zastraszanie i groźby lub nieusprawiedliwione pozbawianie obowiązków zawodowych”. Wszystkie te zdarzenia doprowadziły skarżącą do „wypalenia” [„burnout”] uzasadniającego przebywanie na dłuższym zwolnieniu chorobowym.
We wniosku o udzielenie wsparcia, w którym ubolewała nad tym, że pomimo jej wniosków i monitów przewodniczący komitetu czy też którykolwiek z członków komitetu nie skontaktował się z nią w związku z przesłaną przez nią wiadomością elektroniczną z dnia 19 lutego 2012 r., skarżąca prosiła Parlament, po pierwsze, o przeniesienie jej kierowniczki wydziału lub dyrektora na inne stanowisko lub o przyjęcie decyzji o równoważnym skutku mającej na celu ochronienie jej przed represjami z ich strony, a po drugie, o wszczęcie dochodzenia na szeroką skalę w sprawie metod zarządzania oraz działań jej przełożonych.
W piśmie z dnia 5 marca 2013 r. dyrektor generalny DG ds. Personelu (zwany dalej „dyrektorem generalnym ds. personelu”), działający w charakterze organu powołującego (zwany dalej „organem powołującym”), wyrażając ubolewanie, że pierwszy kontakt, jaki skarżąca bezskutecznie próbowała nawiązać z komitetem doradczym mobbingu w lutym 2012 r. „nie doprowadził do zbadania na szeroką skalę [jej] skarg”, zalecił skarżącej skierowanie sprawy do komitetu doradczego mobbingu, który to – posiadając szerokie uprawnienia, aby w sposób dogłębny zbadać wszystkie ewentualne przypadki mobbingu oraz wydać zalecenia – jest najwłaściwszym organem do sprawdzenia, czy opisane przez nią okoliczności można uznać za mobbing. Celem ułatwienia skierowania tej sprawy do komitetu w piśmie zostały wskazane dane kontaktowe jego nowego przewodniczącego. Jednakże przesłanym w odpowiedzi przez jej pełnomocnika piśmie z dnia 11 marca 2013 r. skarżąca zwróciła najpierw uwagę, że już „wyczerpała tę możliwość”, gdyż „próbowała złożyć skargę do komitetu [doradczego mobbingu]”, a następnie wyjaśniła, że złożyła wniosek o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego właśnie ze względu na to, że komitet, do którego zwróciła się w pierwszej kolejności, nie wypełnił swojego zadania, jakie zostało mu wyznaczone w przepisach wewnętrznych. Pełnomocnik skarżącej wyjaśnił, że w tym kontekście „uważa zalecenie [dyrektora generalnego ds. personelu] za karygodne i niedopuszczalne”.
W drodze decyzji z dnia 8 kwietnia 2013 r., doręczonej skarżącej w dniu 10 kwietnia, organ powołujący, reprezentowany przez dyrektora generalnego ds. personelu, po zbadaniu wniosku o udzielenie wsparcia oraz w świetle informacji dotyczących sytuacji panującej w wydziale, z którą mógł się zapoznać w ramach analizy skargi na mobbing wniesionej przez współpracownicę z tego wydziału, a mianowicie CQ (zob. wyrok CQ/Parlament, F‑12/13,
EU:F:2014:214
), oddalił wniosek skarżącej o udzielenie wsparcia (zwanej dalej „decyzją o odmowie udzielenia wsparcia”).
W tym względzie organ powołujący wyraził ubolewanie, że skarżąca odmówiła skierowania sprawy do komitetu doradczego do spraw mobbingu, ponieważ taka postawa skutkuje tym, że organ powołujący został pozbawiony tego co, jego zdaniem, stanowiłoby „cenną opinię w sprawie twierdzeń [skarżącej, jako że komitet doradczy do spraw mobbingu] jest najbardziej kompetentny do [przeprowadzenia] dochodzenia na szeroką skalę, którego domaga[ła] się [skarżąca]”.
Wobec tego, mimo braku wniesienia sprawy do komitetu doradczego do spraw mobbingu, po zbadaniu obszernej dokumentacji przedłożonej przez skarżącą i po uzyskaniu informacji na temat sytuacji panującej w wydziale, uzyskanych w toku innego dochodzenia prowadzonego przez komitet w tym wydziale, organ powołujący postanowił oddalić wniosek skarżącej o udzielenie wsparcia. Przeprowadzając bowiem badanie każdego ze spornych zdarzeń przedstawionych przez skarżącą, organ powołujący uznał, że są to drobne incydenty lub że stały się już przedmiotem postępowania w ramach zakwestionowania przez skarżącą jej sprawozdania z oceny za 2011 r. (zwanego dalej „sprawozdaniem z oceny za 2011 r.”), lub też jeszcze, że były to uzasadnione decyzje lub działania organu powołującego lub przełożonych w reakcji na zachowanie samej skarżącej.
W dniu 9 lipca 2013 r. skarżąca złożyła w oparciu o art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego zażalenie na decyzję o odmowie udzielenia wsparcia. Decyzją z dnia 23 października 2013 r. (zwaną dalej „decyzją oddalającą zażalenie”) organ powołujący, reprezentowany przez sekretarza generalnego Parlamentu, oddalił zażalenie jako przedwczesne na tym etapie. W tym względzie organ powołujący podkreślił w szczególności, że jest zobowiązany do przyjęcia środków zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego tylko jeżeli zostały ustalone okoliczności faktyczne leżące u podstaw wniosku oraz że w Parlamencie to właśnie komitet doradczy do spraw mobbingu jest zobowiązany do przeprowadzenia dochodzenia, gdy pojawiają się okoliczności domniemanego mobbingu. Tymczasem skarżąca zrezygnowała z przedstawienia swojego przypadku do zbadania przez komitetowi.
Przypominając, że zgodnie z orzecznictwem okoliczność, iż urzędnik ma trudne, a nawet konfliktowe stosunki z przełożonym nie stanowi sama w sobie dowodu na mobbing, organ powołujący poinformował skarżącą, że zwrócił się do nowego przewodniczącego komitetu, piastującego to stanowisko od dnia 4 lipca 2012 r., o nawiązanie z nią kontaktu w celu wytłumaczenia jej zasad postępowania przed komitetem doradczym do spraw mobbingu i umożliwienia jej, na podstawie przedstawionych informacji, podjęcia decyzji o prowadzeniu lub zaniechaniu postępowania.
Nowy przewodniczący komitetu nawiązał kontakt ze skarżącą w dniu 15 stycznia 2014 r., w niniejszym przypadku po wniesieniu niniejszej skargi. W dniu 20 stycznia doszło do spotkania. W wiadomości elektronicznej z tego samego dnia nowy przewodniczący komitetu potwierdził możliwość skierowania przez skarżącą sprawy do komitetu doradczego do spraw mobbingu w sposób nieformalny „w każdym momencie, który [ona] uzna za odpowiedni”.
Żądania stron i postępowanie
Skarżąca wnosi do Sądu o:
—
stwierdzenie, że skarga jest dopuszczalna;
—
stwierdzenie nieważności decyzji o odmowie udzielenia wsparcia;
—
stwierdzenie nieważności, o ile zajdzie potrzeba, decyzji oddalającej zażalenie;
—
zasądzenie na rzecz skarżącej kwoty 50000 EUR tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz zasądzenie na rzecz skarżącej zwrotu jednej czwartej kosztów leczenia poniesionych w związku z pogorszeniem się jej stanu zdrowia, tytułem naprawienia poniesionej szkody majątkowej, wraz z odsetkami ustawowymi do chwili faktycznej zapłaty całej kwoty;
—
obciążenie Parlamentu kosztami postępowania.
Parlament wnosi o oddalenie skargi jako bezzasadnej i o obciążenie skarżącej kosztami postępowania.
W sprawozdaniu na rozprawę, które zostało doręczone stronom w dniu 21 listopada 2014 r., Sąd zadał im pytania w ramach środków organizacji postępowania. Strony udzieliły odpowiedzi na te pytania w wyznaczonym terminie oraz miały możliwość przedstawienia wzajemnie uwag do swoich odpowiedzi na rozprawie, która odbyła się w dniu 11 grudnia 2014 r.
W tym względzie skarżąca w szczególności potwierdziła, że posiada zdalny dostęp do swojej skrzynki poczty elektronicznej Parlamentu i że uczestniczyła w czterech letnich uniwersytetach, w tym jednym w języku angielskim w 2004 r. Natomiast w odniesieniu do braku odpowiedzi przewodniczącego komitetu na wiadomość elektroniczną skarżącej z dnia 19 lutego 2012 r., Parlament wyjaśnił w szczególności, że przewodniczący komitetu objął nowe stanowisko w dniu 25 stycznia 2012 r. w innej Dyrekcji Generalnej, podkreślając przy tym, że próbował jednak nawiązać kontakt ze skarżącą po jej wiadomości elektronicznej z dnia 19 lutego 2012 r. W odniesieniu do zatrudnienia skarżącej w wydziale języka czeskiego, podczas gdy wcześniej należała do wydziału tłumaczeń języka słowackiego, Parlament wskazał, że nie zachował się ślad złożonej w tamtym okresie przez skarżącą skargi na mobbing i że zmiana miejsca pracy nastąpiła w chwili jej powołania na urzędnika na okresie próbnym. W odniesieniu do komitetu doradczego do spraw mobbingu Parlament wskazał, że komitet ten nie jest w żadnym razie uprawniony do rozstrzygania w imieniu organu powołującego w przedmiocie wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego, i w związku z tym nie może decydować o oddaleniu takiego wniosku.
Ponadto pismem z dnia 5 grudnia 2014 r. skarżąca przedstawiła uwagi na temat sprawozdania na rozprawę, wraz z trzema nowymi załącznikami, oraz przedłożyła na podstawie art. 57 regulaminu postępowania nowe dowody w szczególności w związku z załączonymi do odpowiedzi na skargę dwoma oświadczeniami złożonymi pod przysięgą przez dwie z jej współpracownic. Sąd postanowił włączyć te dokumenty do akt sprawy oraz nie zamykać ustnego etapu postępowania na rozprawie, aby zapewnić Parlamentowi możliwość przedstawienia ewentualnych uwag na temat tych nowych dokumentów, co nastąpiło w dniu 17 grudnia 2014 r.
Ponadto w tym samym piśmie z dnia 5 grudnia 2014 r. skarżąca zwróciła się do Sądu, w przypadku gdyby uznał, że sporządzone w języku czeskim pisma przesyłane pocztą elektroniczną - których dokładność tłumaczenia na język angielski wykonanego przez Parlament została zakwestionowana przez skarżącą w replice – mają znaczenie dla rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie, o nakazanie ich przetłumaczenia przez niezależnego tłumacza.
W dniu 18 grudnia 2014 r. Sąd zamknął ustny etap postępowania.
Co do prawa
1.
Przedmiot skargi
Żądanie stwierdzenia nieważności formalnie dotyczące decyzji oddalającej zażalenie skutkuje skierowaniem do Sądu aktu, na który wniesiono zażalenie, jeśli nie ma ono jako takie autonomicznej treści (zob. podobnie wyroki: Vainker/Parlament, 293/87,
EU:C:1989:8
, pkt 8; CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 69).
Jednak w niniejszym przypadku uzasadnienie zawarte w decyzji oddalającej zażalenie różni się od zażalenia zawartego w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia, wobec czego żądanie stwierdzenia nieważności decyzji oddalającej zażalenie ma autonomiczną treść i dlatego należy również rozstrzygnąć w sprawie jego zasadności. Ponadto, decyzja oddalająca zażalenie uściśla niektóre aspekty uzasadnienia decyzji o odmowie udzielenia wsparcia. W związku z tym, z uwagi na rozwojowy charakter postępowania poprzedzającego wniesienie skargi uzasadnienie zawarte w decyzji oddalającej zażalenie należy również brać pod uwagę przy badaniu zgodności z prawem decyzji o odmowie udzielenia wsparcia, gdyż przyjmuje się, że uzasadnienie to pokrywa się z tym ostatnim aktem (zob. wyrok Mocová/Komisja, F‑41/11,
EU:F:2012:82
, pkt 21).
2.
W przedmiocie żądania stwierdzenia nieważności decyzji o odmowie udzielenia wsparcia i decyzji oddalającej zażalenie
Na poparcie swojej skargi skarżąca podnosi formalnie dwa zarzuty dotyczące decyzji o odmowie udzielenia wsparcia i decyzji oddalającej zażalenie. Pierwszy zarzut obejmuje trzy części. Pierwsza część dotyczy oczywistych błędów w ocenie oraz związanego z tym naruszenia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, druga – nadużycia władzy, trzecia – naruszenia obowiązku staranności oraz obowiązku wspomagania, ustanowionego w art. 24 regulaminu pracowniczego, a także naruszenia art. 31 ust. 1 karty. Zarzut drugi składa się z dwóch części. Pierwsza część dotyczy naruszenia obowiązku wspomagania ustanowionego w art. 24 regulaminu pracowniczego, a druga – naruszenia zasady dobrej administracji, obowiązku staranności oraz art. 31 ust. 1 karty.
W tej sytuacji w pkt 112 i 113 swojej skargi skarżąca wyraźnie zaznaczyła, że zarzut pierwszy dotyczy materialnej zgodności z prawem uzasadnienia oddalenia wniosku o udzielenie wsparcia, które zostało przedstawione w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia, natomiast zarzut drugi dotyczy uzasadnienia o rzekomej przedwczesności zażalenia, wskazanego w decyzji oddalającej zażalenie. Jak przyznała skarżąca na rozprawie, należy zatem rozumieć, że zarzut pierwszy dotyczy oczywistych błędów w ocenie, nadużycia władzy, związanego z tym naruszenia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego oraz art. 31 ust. 1 karty, natomiast zarzut drugi dotyczy naruszenia obowiązku staranności oraz obowiązku wspomagania, ustanowionego w art. 24 regulaminu pracowniczego.
Rozważania wstępne co do zakresu obowiązku wspomagania w przypadku zarzutów dotyczących mobbingu
Tytułem wstępu należy przypomnieć, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem celem wprowadzenia art. 24 regulaminu pracowniczego było zapewnienie ochrony urzędnikom Wspólnot Europejskich przed mobbingiem lub poniżającym traktowaniem, jakiekolwiek by ono nie było, nie tylko ze strony osób trzecich, lecz również przełożonych lub współpracowników (wyroki: V./Komisja, 18/78,
EU:C:1979:154
, pkt 15; Schmit/Komisja, T‑144/03,
EU:T:2005:158
, pkt 96; Lo Giudice/Komisja, T‑154/05,
EU:T:2007:322
, pkt 135).
Z obowiązku wspomagania, jaki nakłada na administrację ten przepis, wynika, że winna ona w razie zaistnienia zdarzenia zakłócającego porządek i spokój służby interweniować z całą konieczną stanowczością i odpowiadać z szybkością i starannością, jakiej wymagają okoliczności danego przypadku w celu ustalenia faktów i wyciągnięcia z nich stosownych konsekwencji, mające pełne rozeznanie w sprawie. Wystarczy, aby w tym celu urzędnik, który domaga się ochrony ze strony swojej instytucji, uprawdopodobnił rzeczywiste istnienie ataków, których, jak twierdzi, stał się obiektem. W świetle tych informacji dana instytucja powinna podjąć odpowiednie działania, w szczególności poprzez wszczęcie dochodzenia w celu ustalenia okoliczności faktycznych leżących u podstaw skargi, we współpracy z wnioskodawcą (wyroki: Koutchoumoff/Komisja, 224/87,
EU:C:1989:38
, pkt 15, 16; Tallarico/Parlament, T‑5/92,
EU:T:1993:37
, pkt 31; Campogrande/Komisja, T‑136/98,
EU:T:2000:281
, pkt 42; Schochaert/Rada, T‑136/03,
EU:T:2004:229
, pkt 49; Lo Giudice/Komisja,
EU:T:2007:322
, pkt 136).
W przypadku zarzutów dotyczących mobbingu obowiązek wspomagania oznacza, między innymi, powinność rozpatrzenia przez organ administracji skarg w sprawie mobbingu z całą powagą, niezwłocznie i przy zachowaniu poufności oraz poinformowania autora skargi o podjętych w jego sprawie działaniach (wyrok Klug/EMEA, F‑35/07,
EU:F:2008:150
, pkt 74).
W odniesieniu do środków, jakie należy przyjąć w sytuacji objętej zakresem stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego, administracji przysługuje, pod kontrolą sądu Unii, szeroki zakres uznania w zakresie doboru środków i sposobów stosowania tego przepisu. Kontrola sprawowana przez sąd Unii polega więc jedynie na ocenie, czy dana instytucja działała w ramach rozsądnych granic i czy nie wykorzystała uznania w oczywiście błędny sposób (zob. wyroki: Haas i in./Komisja, T‑3/96,
EU:T:1998:202
, pkt 54; Schmit/Komisja,
EU:T:2005:158
, pkt 98; Lo Giudice/Komisja,
EU:T:2007:322
, pkt 137).
W tym względzie należy podkreślić, że instytucja może zastosować kary dyscyplinarne wobec urzędników wskazanych w skardze na mobbing, bez względu na to czy chodzi o przełożonych domniemanej ofiary czy nie, lub postanowić o ich przeniesieniu z urzędu tylko wtedy, gdy zarządzone dochodzenie wykaże w sposób niezbity, że zachowanie danych urzędników godziło w prawidłowe funkcjonowanie służby lub godność i reputację innego urzędnika (wyroki: Katsoufros/Trybunał Sprawiedliwości, 55/88,
EU:C:1989:409
, pkt 16; Dimitriadis/Trybunał Obrachunkowy, T‑294/94,
EU:T:1996:24
, pkt 39; Schmit/Komisja,
EU:T:2005:158
, pkt 108).
W odniesieniu do pojęcia „mobbingu”, definiuje się je jako „niewłaściwe zachowanie”, które po pierwsze przejawia się poprzez sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, które „powtarzają się lub mają charakter ciągły” – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i polegający na istnieniu działań powtarzających się lub ciągłych – i są „podejmowane w sposób umyślny”, w przeciwieństwie do zdarzeń „przypadkowych”. Po drugie, aby ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania wchodziły w zakres tego pojęcia, muszą godzić w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby (zob. wyrok CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 76, 77 i przytoczone tam orzecznictwo).
Tym samym nie jest wymagane wykazanie, że rozpatrywany sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, mobbing może mieć miejsce nawet wtedy, gdy nie zostanie wykazane, że sprawca mobbingu zamierzał poprzez swoje działania dyskredytować ofiarę lub rozmyślnie pogarszać jej warunki pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane umyślnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje (zob. wyroki: Cantisani/Komisja, F‑71/10,
EU:F:2012:71
, pkt 89; CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 77 i przytoczone tam orzecznictwo).
Wreszcie ponieważ sporne działania muszą, zgodnie z art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, polegać na niewłaściwym zachowaniu, wynika z tego, że zakwalifikowanie zjawiska jako mobbingu jest uzależnione od przesłanki, by takie działania były wystarczająco realne w takim sensie, że bezstronny i rozsądny postronny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, uznałby je za przesadne i naganne (wyrok Skareby/Komisja, F‑42/10,
EU:F:2012:64
, pkt 65).
To właśnie w świetle tych względów należy rozpatrzyć zarzuty podnoszone przez skarżącą.
W przedmiocie zarzutu pierwszego, dotyczącego oczywistych błędów w ocenie oraz związanego z tym naruszenia art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego i art. 31 ust. 1 karty
Argumenty stron
W zarzucie tym skarżąca podnosi, że odmawiając uznania, iż przedstawione przez nią okoliczności, zwłaszcza w przypadku zbadania ich w szerszym kontekście, stanowią mobbing ze strony kierowniczki wydziału i dyrektora, organ powołujący popełnił szereg oczywistych błędów w ocenie zaistniałych okoliczności faktycznych i w konsekwencji niesłusznie stwierdził brak mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, naruszając tym samym wspomniany wyżej przepis oraz art. 31 ust. 1 karty.
Na poparcie tego zarzutu skarżąca wskazuje szereg „szczególnych zdarzeń”, uznanych przez nią za stanowiące – tak oddzielnie, jak i łącznie – mobbing wobec jej osoby.
Te poszczególne „szczególne zdarzenia”, które należy zbadać jako podstawę odpowiadającej im liczby cząstkowych zarzutów powołanych w ramach zarzutu pierwszego, powinny – zdaniem skarżącej – być umiejscowione i zbadane w ogólnym kontekście, w którym wystąpił domniemany mobbing. Skarżąca opisuje zasadniczo ten kontekst opierając się na następujących okolicznościach: po pierwsze, okoliczności związane z przygotowaniem i przedłożeniem „pytań do dyrekcji” oraz z przyjęciem sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r.; po drugie, okoliczności związane z zastosowaniem ustalonych kryteriów selekcji kandydatów na letnie kursy językowe w Irlandii oraz przekazane jej przez dyrektora polecenie dotyczące przeprosin; po trzecie, nota dyrektora z dnia 29 marca 2012 r., odsuwająca ją od niektórych zadań; oraz, po czwarte, jej ogólny stan zdrowia, zgodnie z wieloma zaświadczeniami lekarskimi sporządzonymi w okresie od dnia 15 lutego 2012 r. do dnia 13 grudnia 2013 r.
Parlament wnosi o oddalenie zarzutu pierwszego jako bezzasadnego podnosząc, że opisane okoliczności nie mieszczą się w pojęciu mobbingu, tylko są częścią trudnych i konfliktowych stosunków skarżącej z przełożonymi. Tak więc okoliczności te nie pozwalają na stwierdzenie istnienia oczywistego błędu w ocenie po stronie organu powołującego.
Ocena Sądu
W celu przeprowadzenia analizy zarzutu pierwszego, przed łączną analizą zdarzeń wymienionych przez skarżącą Sąd zamierza zbadać najpierw każde z nich w porządku chronologicznym w świetle art. 12a regulaminu pracowniczego.
– W przedmiocie zdarzenia związanego z wnioskiem o dopuszczenie do udziału w kursie odświeżającym języka angielskiego na uniwersytecie w Bath (Zjednoczone Królestwo) latem 2011 r.
Zdaniem skarżącej kurs odświeżający języka angielskiego został wspomniany w jej sprawozdaniu z oceny za 2010 r. w kontekście szkoleń, które należałoby zaplanować na 2011 r. W związku z tym w dniu 7 kwietnia 2011 r. kierowniczka wydziału przekazała jej list polecający w celu poparcia wniosku skarżącej we właściwej służbie Parlamentu. Tymczasem, po podjęciu niezbędnych kroków, by uczestniczyć w tym szkoleniu, łącznie z pokryciem opłat rezerwacyjnych związanych z transportem lub zakwaterowaniem, w dniu 20 kwietnia 2011 r. skarżąca dowiedziała się, że przepisy administracyjne Parlamentu sprzeciwiają się zapisaniu jej na takie szkolenie. W tych właśnie okolicznościach skarżąca zarzuca swojej kierowniczce wydziału, że nie poinformowała jej o tym, iż nie przyznaje się w ogóle prawa do korzystania z indywidualnych kursów szkoleniowych oraz że zachęcała ją do starania się o taki kurs „dobrze wiedząc, że jej kandydatura zostanie odrzucona”.
W tym względzie należy stwierdzić, że rozpatrywanie wniosków o dopuszczenie do udziału w szkoleniach językowych, organizowanych całkowicie lub częściowo w czasie pracy, poza miejscem pracy oraz finansowanych przez instytucję, w Parlamencie, podobnie jak i w pozostałych instytucjach, należy do służby odpowiedzialnej za kształcenie zawodowe, która rozpatruje dokumentację dotyczącą wniosków, aby w świetle możliwości budżetowych wybrać osoby spełniające warunki określone przez instytucję z punktu widzenia interesu służby.
Mimo, że można racjonalnie oczekiwać, iż kierownik wydziału posiada ogólną wiedzę na temat zasad mających zastosowanie w tej kwestii, to nie można od niego wymagać, by mógł z góry określić lub przewidzieć, czy wniosek o szkolenie jednego z jego podwładnych spełnia wymagania kwalifikacyjne. Szczególnie w tym przypadku z akt sprawy nie wynika, aby – jak twierdzi skarżąca – kierowniczka wydziału wiedziała na pewno, przy przekazywaniu jej listu polecającego, że obowiązujące w tej dziedzinie w Parlamencie zasady nie pozwalają na finansowanie tego rodzaju szkolenia planowanego przez skarżącą.
Sąd stwierdza w każdym razie, że – jak wynika z wiadomości elektronicznej z dnia 17 maja 2011 r. przesłanej przez skarżącą do pracownika wydziału odpowiedzialnego za kształcenie zawodowe w Dyrekcji Generalnej ds. Tłumaczeń ustnych i Konferencji – w chwili składania swojej kandydatury skarżąca została poinformowana o tym, że mogą wystąpić trudności związane z przyjęciem jej wniosku.
Tym samym nie można uznać, że wyżej opisane okoliczności stanowią mobbing.
– W przedmiocie incydentów związanych z podróżą służbową do Baku
Zdaniem skarżącej w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia organ powołujący niesłusznie uznał, że opisane przez nią incydenty związane z podróżą służbową do Baku (Azerbejdżan) w dniach 20 i 21 czerwca 2011 r. (zwaną dalej „podróżą służbową do Baku”) są tylko „kwestiami o niewielkim znaczeniu”. W istocie, zdaniem skarżącej, ponieważ w związku z problemami, które wynikły w związku z tą podróżą, otrzymała od dyrektora sporządzoną w dniu 14 września 2011 r. notę zawierającą krytyczne uwagi oraz negatywne uwagi w swoim sprawozdaniu z oceny za 2011 r., organ powołujący musiał popełnić oczywisty błąd w ocenie, kwalifikując te problemy jako niewielkie.
Okoliczności, do których odnosi się skarżąca w ramach tej drugiej części zarzutu, dotyczą, po pierwsze, tego, że skarżąca, będąc kierowniczką zespołu, nie wspomniała w swoim sprawozdaniu o problemie, który wystąpił na miejscu w odniesieniu do wielkości kabin tłumaczy udostępnionych zespołowi w czasie podróży służbowej do Baku.
Po drugie, kiedy w dniu 7 czerwca 2011 r. została poproszona o oddanie swojego paszportu do właściwej służby Parlamentu, aby można było uzyskać dla niej wizę w odpowiednim czasie w celu odbycia tej podróży, skarżąca – mimo iż spostrzegła się, że w poprzedni weekend, czyli 4–5 czerwca 2011 r., zostawiła swój paszport w miejscu zamieszkania swoich rodziców w Republice Czeskiej – ograniczyła się do poinformowania kierowniczki wydziału, bez dodatkowych wyjaśnień, że służba do spraw protokołu dyplomatycznego może nie być w stanie uzyskać dla niej wizy w odpowiednim czasie. W wiadomości elektronicznej z dnia 8 czerwca 2011 r. kierowniczka wydziału wyraziła ubolewanie, że kiedy w dniu 7 czerwca 2011 r. skarżąca złożyła wniosek o coroczny urlop wypoczynkowy od dnia 10 czerwca, nie uprzedziła, iż nie będzie w stanie dostarczyć swojego paszportu, aby spełnić formalności w celu otrzymania wizy. W kolejnej wiadomości elektronicznej, również wysłanej w dniu 8 czerwca 2011 r., skarżąca odpowiedziała na to, że napotkany problem nie ma nic wspólnego z jej wnioskiem o urlop wypoczynkowy. W tym względzie skarżąca stwierdziła w tej samej wiadomości: „[…] nawet jeśli to nie twoja sprawa, informuję tylko, że nie mogę przedłożyć mojego paszportu w ten piątek [10 czerwca 2011 r.], z wnioskiem o urlop czy bez […]”. W dniu 10 czerwca 2011 r. skarżąca ostatecznie przekazała swój paszport służbie do spraw protokołu dyplomatycznego. Tak więc mogła wziąć udział w wyjeździe do Baku, jak pierwotnie planowano. W tym względzie, według twierdzeń skarżącej, podczas rozmowy, która odbyła się w dniu 4 lipca 2011 r., kierowniczka wydziału i sama skarżąca wspólnie postanowiły rozwiązać „sprawę paszportu” polubownie.
W nocie z dnia 14 września 2011 r. dyrektor zarzucił skarżącej, że spowodowała i utrzymywała zamęt co do możliwości uczestniczenia w wyjeździe do Baku, w szczególności poprzez przesłanie wiadomości elektronicznej w tej sprawie do delegacji w komisjach współpracy parlamentarnej UE–Armenia, UE–Azerbejdżan i UE–Gruzja. Dyrektor zarzucił jej również, że nie poinformowała wcześniej swoich przełożonych o ewentualnym braku dostępności swojego paszportu, co mogłoby w razie konieczności pozwolić służbie odpowiedzialnej za delegacje na znalezienie zastępstwa za skarżącą. W ten sposób skarżąca zmusiła służbę do spraw protokołu do poczynienia niezbędnych kroków w celu uzyskania dla niej wizy w ciągu czterech dni. Za ten epizod z paszportem w swoim sprawozdaniu z oceny za 2011 r. skarżąca otrzymała wzmiankę: „[p]owinna wykazywać bardziej elastyczną postawę wobec swoich przełożonych (zob. nota z dnia [14 września 2011 r.])”.
W tym względzie, w braku dodatkowych okoliczności faktycznych przedstawionych przez skarżącą, Sąd przypomina to, co stwierdził w pkt 84 wyroku CW/Parlament (F‑48/13,
EU:F:2014:186
) orzekając w sprawie skargi na sprawozdanie z oceny za 2011 r., czyli że niezależnie od tego, iż skarżąca poinformowała ustnie o tym swoją kierowniczkę wydziału, nie wspomniała w każdym razie w swoim sprawozdaniu kierownika zespołu o kwestii niewielkiego rozmiaru kabin tłumaczy w Baku, mimo że stanowiło to naruszenie na miejscu wymogów art. 7 ust. 1 decyzji sekretarza generalnego Parlamentu Europejskiego z dnia 3 stycznia 2006 r. ustanawiającej przepisy odnoszące się do tłumaczy stałych, zatrudnionych na czas określony i tłumaczy pomocniczych tej instytucji. A zatem okoliczność, że zostało to zarzucone skarżącej, w tym również w sprawozdaniu z oceny za 2011 r., wchodzi w zakres wykonywania przez organ powołujący przysługującego mu szerokiego zakresu uznania przy ocenie jakości pracy swoich urzędników, nie oznacza jednak żadnej formy mobbingu, przy czym przypomnieć należy ponadto, że zawartych w sprawozdaniu z oceny ocen, zarówno negatywnych, jak i pozytywnych, nie można jako takich uznać za poszlaki tego, iż wspomniane sprawozdanie zostało sporządzone w celu mobbingu (zob. wyrok Faita/EKES, F‑92/11,
EU:F:2013:130
, pkt 90).
Jednocześnie z wiadomości przesyłanych sobie drogą elektroniczną przez skarżącą i kierowniczkę wydziału wynika, że skarżąca rzeczywiście nie wykazała się elastycznością i przezornością, nie informując swoich przełożonych, iż istnieje ryzyko, że nie będzie mogła dostarczyć swojego paszportu w odpowiednim czasie w celu swojego udziału w wyjeździe do Baku.
Zarzuty przedstawione w tym względzie przez dyrektora w nocie z dnia 14 września 2011 r. oraz przez organ powołujący w sprawozdaniu z oceny za 2011 r. nie mogą być w sposób uzasadniony interpretowane przez bezstronnego i rozsądnego postronnego obserwatora o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, jako przesadne i naganne. W związku z tym nie mogą one być w sposób uzasadniony interpretowane jako przejaw mobbingu.
– W przedmiocie zdarzenia związanego z koordynacją chętnych wysyłanych w podróże służbowe
Skarżąca zarzuca organowi powołującemu, że nie uznał za dowód jej dyskredytowania przez kierowniczkę wydziału tego, iż nie uprzedzając skarżącej nagle ogłosiła ona na zebraniu wydziału w dniu 15 czerwca 2011 r., że skarżąca nie będzie już zaangażowana w organizowanie podróży służbowych, w szczególności w koordynację chętnych i przygotowywanie statystyk dotyczących udziału w delegacjach wydziału, mimo że kierowniczka wydziału wiedziała, iż skarżąca ceni sobie to zadanie powierzone jej przez poprzedniego kierownika wydziału. Skarżąca podkreśla w tym względzie, że początkowo kierowniczka wydziału nie uzasadniła swojej decyzji, a następnie przedstawiała kolejno różne przyczyny, a mianowicie, że jako kierowniczka wydziału chciałaby poznać preferencje członków działu w odniesieniu do podróży służbowych, następnie to, że jest dostępne nowe oprogramowanie statystyczne, i wreszcie, na wspólnym spotkaniu tłumaczy etatowych i akredytowanych tłumaczy konferencyjnych („Joint staff – AIC meeting”), że podstawą jej decyzji były względy praktyczne.
W tym względzie Sąd może jedynie przypomnieć, że biorąc pod uwagę szeroki zakres uznania przysługujący instytucjom w kwestii organizacji ich służb, ani decyzje administracyjne dotyczące organizacji służb, nawet jeśli są trudne do przyjęcia, ani brak zgody z administracją co do tych kwestii nie mogą same z siebie dowodzić istnienia mobbingu, tym bardziej gdy – jak w niniejszym przypadku – stanowisko zajęte przez przełożonego właśnie wpisuje się w zakres jego zadań koordynacyjnych i kierowniczych dotyczących pracy wydziału (wyrok CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 98 i przytoczone tam orzecznictwo).
Chociaż rzeczywiście byłoby bardziej wskazane, biorąc pod uwagę napiętą atmosferę w wydziale, również w celu uniknięcia potęgowania odczucia skarżącej co do problemów we wzajemnych relacjach, aby kierowniczka wydziału poinformowała ją w cztery oczy o swojej decyzji, że nie będzie już angażowała skarżącej w przygotowywanie wyjazdów służbowych i od tej pory będzie zajmowała się tą kwestią bezpośrednio jako kierowniczka wydziału, Sąd uważa, iż taka decyzja może zostać ogłoszona na zebraniu wydziału, nie stanowiąc przy tym jako taka działania, które może zostać uznane za mobbing. Ponadto, taka reorganizacja zadań, o której dodatkowo zdecydowała kierowniczka wydziału po zakończeniu pierwszego roku na nowym stanowisku, może być postrzegana przez bezstronnego i rozsądnego postronnego obserwatora jako uzasadnione korzystanie z uprawnień związanych z tym stanowiskiem.
– W przedmiocie zebrania w dniu 23 maja 2011 r. i kolejnych incydentów związanych z przyjęciem sprawozdania z tego zebrania
Chociaż, jak podkreśla Parlament, tylko w części swojej skargi dotyczącej „[przedstawienia stanu faktycznego leżącego u podstaw sporu]” skarżąca wymienia różnice zdań dzielące ją, również w szczególności z CQ, i kierowniczkę wydziału w kwestii sporządzenia sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r., Sąd stwierdza, że skarżąca ostatecznie utrzymuje, iż okoliczności związane z tą kwestią, zbadane w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia, stanowią dowód mobbingu.
W tym względzie Sąd przypomina na wstępie, że choć nie jest wykluczone, iż kierowniczka wydziału mogła przypadkowo zastosować niewłaściwy ton głosu na zebraniu w dniu 23 maja 2011 r., przypadkowe słowa lub gesty – nawet jeśli mogą wydawać się niewłaściwe – są wyłączone z zakresu stosowania art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego (zob. wyrok CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 95).
W odniesieniu do ogólnych zasad dotyczących modyfikacji projektów protokołów z zebrań, w wiadomości elektronicznej z dnia 29 lipca 2011 r. w odpowiedzi na wiadomość elektroniczną skarżącej z dnia 28 lipca 2011 r., przesłaną również do wszystkich członków wydziału i podważającą kompetencje kierowniczki wydziału w tym zakresie, kierowniczka wydziału wskazała, że zgodnie ze zwyczajem za decyzję ustanawiającą ostateczną wersję protokołu odpowiada kierowniczka wydziału i że postara się odszukać ewentualne obowiązujące przepisy w tym zakresie po swoim powrocie z letnich wakacji.
W przesłanej następnie do wydziału wiadomości elektronicznej z dnia 13 września 2011 r. kierowniczka wydziału przedstawiła zasady dotyczące sposobu przyjmowania protokołów z zebrań wydziału. Jednakże w wiadomości elektronicznej z dnia 6 października 2011 r. skarżąca ponowiła swój wniosek mający na celu wskazanie w załączniku do sprawozdania z zebrania uwag zatwierdzonych przez szereg uczestników zebrania w dniu 23 maja 2011 r., w tym ją samą. W wiadomości elektronicznej z dnia 7 października 2011 r. kierowniczka wydziału wskazała, że podała już przyczyny swojej odmowy wpisania rzeczonych uwag i poprosiła skarżącą o zastosowanie się do tej decyzji oraz o zaprzestanie prowadzenia korespondencji w tej sprawie.
W tym względzie skarżąca uważa, że wezwanie jej przez dyrektora pocztą elektroniczną z dnia 19 października 2011 r. na spotkanie w jego biurze zaplanowane w dniu 24 października br., mimo, że w tym czasie skarżąca zapewniała tłumaczenie ustne nocnej sesji parlamentarnej, stanowiło dodatkowy przejaw mobbingu, ponieważ była już bardzo zmęczona poprzednią rozmową z dyrektorem na temat podróży służbowej do Baku. Tak więc w wiadomości elektronicznej z dnia 19 października 2011 r. skarżąca potwierdziła swoją obecność oraz zwróciła się do dyrektora o wskazanie powodów tego spotkania, podkreślając jednocześnie, że ich poprzednia rozmowa była dla niej traumatycznym doświadczeniem. Nazajutrz dyrektor poinformował skarżącą, że chciałby z nią porozmawiać na temat jej stosunków z kierowniczką wydziału oraz z jej kolegami z pracy.
Na spotkaniu w dniu 24 października 2011 r., które odbyło się w obecności kierowniczki wydziału i stało się przedmiotem notatki dołączonej do akt osobowych skarżącej, dyrektor poprosił ją o zastosowanie się do decyzji kierowniczki wydziału, o zaprzestanie prowadzenia wewnętrznej wymiany zdań w wydziale drogą elektroniczną na rzecz dwustronnego dialogu z kierowniczką wydziału oraz o zaprzestanie powracania do kwestii sporządzenia sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r.
W tym względzie Sąd może jedynie przypomnieć ponownie, że biorąc pod uwagę szeroki zakres uznania przysługujący instytucjom w organizacji ich służb, ani decyzje administracyjne dotyczące organizacji służb, nawet jeśli są trudne do przyjęcia, ani brak zgody z administracją co do tych kwestii nie mogą same w sobie dowodzić istnienia mobbingu (wyrok CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 98 i przytoczone orzecznictwo). Tymczasem w niniejszym przypadku Sąd uważa, że stanowisko przyjęte przez kierowniczkę wydziału w kwestii ostatecznej wersji sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r. właśnie wpisuje się w zakres jej zadań koordynacyjnych i kierowniczych dotyczących pracy wydziału.
Natomiast z punktu widzenia bezstronnego i rozsądnego postronnego obserwatora spotkanie w dniu 24 października 2011 r. można bez trudu uznać za ostatnią próbę przełożonych mającą na celu położenie kresu lawinie wiadomości elektronicznych od skarżącej, przesyłanych głównie w czasie godzin zazwyczaj przeznaczonych na tłumaczenia ustne i przygotowanie obsługi tłumaczeniowej sesji, oraz różnego rodzaju sporom w kwestii sporządzenia sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r.
W odniesieniu do twierdzenia skarżącej, że dyrektor poinformował ją, iż kierowniczka wydziału ma zawsze rację i należy jej słuchać, Sąd wskazuje, iż skarżąca nie przedłożyła żadnych dowodów pozwalających wykazać rzeczywisty charakter, ton czy treść takiego oświadczenia i że w każdym razie nieodzownym elementem funkcjonowania każdej administracji jest to, by kierownictwo mogło podejmować decyzje w kwestiach takich jak te, które dotyczą przyjęcia protokołów czy sposobów komunikacji, jakie będą preferowane pomiędzy członkami jednostki administracyjnej (zob. podobnie wyrok CW/Parlament,
EU:F:2014:186
, pkt 123), szczególnie w przypadkach wyraźnego wzburzenia przeradzającego się w konflikty osobiste.
W związku z powyższym Sąd uważa, że wydarzenia towarzyszące przyjęciu sprawozdania z zebrania w dniu 23 maja 2011 r. nie odpowiadają definicji mobbingu, ale w rzeczywistości odzwierciedlają sytuację konfliktu wewnątrz służby administracyjnej, w której skarżąca miała swój udział i której to jej przełożeni próbowali zapobiec starając się pogodzić wymogi służby i kwestie drażliwe dla skarżącej.
– W przedmiocie incydentu związanego z grupą roboczą ds. szkolenia zawodowego
Po mianowaniu skarżącej, na jej wniosek, w celu reprezentowania czeskich tłumaczy kabinowych na członka grupy roboczej ds. szkolenia zawodowego („Training Working Party”), w dniu 30 sierpnia 2011 r. kierowniczka wydziału poprosiła skarżącą o przesłanie jej po każdym posiedzeniu informacji dotyczących ustaleń grupy roboczej. Zdaniem skarżącej, w praktyce przełożyło się to na wstępną weryfikację przez kierowniczkę wydziału podsumowania ustaleń z posiedzeń grupy roboczej przed przekazaniem ich przez skarżącą innym kolegom z wydziału.
W tym względzie skarżąca utrzymuje, że ponieważ zarówno koleżanka, która przed nią zajmowała to stanowisko, w niniejszym przypadku CQ, jak i osoba, która po niej zajmowała to samo stanowisko, nie miały obowiązku uzyskania uprzedniej zgody kierowniczki wydziału przed przekazaniem pozostałym pracownikom wydziału informacji zebranych podczas zebrań grupy roboczej oraz ustaleń wspomnianej grupy, kierowniczka wydziału nadużyła uprawnień przełożonego. Tym samym stanowi to, według skarżącej, dodatkowy przejaw mobbingu w stosunku do niej.
W tym zakresie Sąd stwierdza, że ogólnie rzecz biorąc, decyzja kierowniczki wydziału o zapoznaniu się z treścią informacji zebranych przez przedstawiciela czeskich tłumaczy kabinowych na posiedzeniach grupy roboczej ds. szkolenia zawodowego przed ich rozpowszechnieniem w ramach wydziału leży w kompetencji kierowniczki wydziału i w niniejszej sprawie jest całkowicie zrozumiała z uwagi na ryzyko, które pojawiło się już w przeszłości, że rozpowszechnianie błędnych informacji może utrudnić prawidłowe funkcjonowanie wydziału (zob. wyrok CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 102–104), tym bardziej że ryzyko to jest duże w sytuacji osoby nowo powołanej i nieobytej z takim zadaniem, tak jak skarżąca.
Nie jest istotna okoliczność, że następca skarżącej w grupie roboczej ds. szkolenia zawodowego nie został z kolei poddany kontroli wstępnej w zakresie treści informacji, które ta osoba była upoważniona przekazywać bezpośrednio wydziałowi po posiedzeniach grupy roboczej, z uwagi na fakt, że – jak podnosi Parlament – ta grupa robocza przyjmuje obecnie protokół ze swoich posiedzeń, co samo w sobie stanowi źródło wiarygodnych i jednoznacznych informacji, niezależnie od ewentualnego przedstawienia ich przez przedstawiciela wydziału w tej grupie roboczej.
Wynika z tego, że domagając się możliwości uprzedniego kontrolowania informacji, które skarżąca zamierza rozesłać do członków wydziału, związanych z rozmowami w ramach grupy roboczej ds. szkolenia, kierowniczka wydziału nie przekroczyła granic przysługującego jej uznania. Podobna decyzja, w każdym razie, nawet jeśli nie podobała się skarżącej, w żadnym stopniu nie wchodzi w zakres pojęcia mobbingu.
– W przedmiocie okoliczności faktycznych związanych z seminarium szkoleniowym w dniu 24 listopada 2011 r.
Kiedy skarżąca została wezwana do udziału w seminarium szkoleniowym w charakterze kierownika zespołu, zapytała swoją kierowniczkę wydziału, na czym miałaby dokładnie polegać jej rola i zadania podczas tego seminarium. W odpowiedzi przesłanej pocztą elektroniczną w dniu 23 listopada 2011 r. kierowniczka wydziału zaleciła skarżącej zapoznanie się z odpowiednim działem wewnętrznej strony internetowej zwanej EPIweb. Po zapoznaniu się z nią skarżąca ponownie zapytała kierowniczkę wydziału, jakie będą jej zadania jako kierownika zespołu podczas seminarium, gdyż instrukcje zawarte na stronie internetowej EPIweb nie dostarczają żadnych wskazówek na ten temat. Z kolejnych wiadomości elektronicznych przesyłanych pomiędzy skarżącą i kierowniczką wydziału wynika, że zasadniczo na stronie EPIweb nie było żadnej szczególnej instrukcji na ten temat i że kierowniczka wydziału z zadowoleniem przyjęła fakt, iż skarżąca zapoznała się z zasadami dotyczącymi zadań kierownika zespołu, natomiast skarżąca zarzuciła kierowniczce wydziału, że nie powiedziała jej od początku, iż nie ma żadnych reguł w tym zakresie, skłaniając ją w ten sposób do niepotrzebnego przeglądania strony EPIweb.
W tym względzie na podstawie treści wyżej wymienionych wiadomości elektronicznych kierowniczki wydziału, załączonych do skargi, Sąd nie stwierdza, w jaki sposób mogłyby one stanowić czyn lub zachowanie spełniające wymogi definicji mobbingu z regulaminu pracowniczego. Poza okolicznością, że ton przyjęty przez kierowniczkę wydziału był niewłaściwy, Sąd uważa bowiem, że kierowniczka wydziału mogła w każdym razie w uzasadniony sposób zalecić skarżącej zapoznanie się z częścią strony internetowej EPIweb odnoszącą się do kierowników zespołu, biorąc pod uwagę w szczególności nieznajomość obowiązujących przepisów, którą wcześniej wykazała i która była przedmiotem uwag w jej sprawozdaniu z oceny za 2011 r. Nie jest wykluczone natomiast, że bezstronny i rozsądny postronny obserwator mógłby dostrzec w odpowiedziach skarżącej na wiadomości elektroniczne kierowniczki wydziału pewną skłonność skarżącej do dążenia do konfliktu ze swoją przełożoną.
– W przedmiocie okoliczności faktycznych związanych z wnioskiem o dopuszczenie do udziału w uniwersytecie letnim w 2012 r.
W dniu 16 września 2011 r. kierowniczka wydziału przekazała pracownikom wydziału określone przez przełożonych kryteria naboru kandydatów na kurs języka angielskiego jako języka biernego („język C”), organizowanego w Irlandii latem 2012 r. Wynika z nich, że kurs był zorganizowany dla „nowych koleżanek i kolegów lub tych, którzy niedawno dodali [angielski jako język bierny]” do swojej kombinacji językowej.
W dniu 22 września 2011 r. skarżąca poinformowała swoją kierowniczkę wydziału, że jest zainteresowana tym kursem angielskiego. W odpowiedzi przesłanej tego samego dnia kierowniczka wydziału odesłała do wcześniej przekazanych kryteriów i przypomniała, że kurs jest przeznaczony dla „nowych koleżanek i kolegów lub [dla] tych, którzy [właśnie dodali] język [angielski jako język bierny]” do swojej kombinacji językowej, podczas gdy skarżąca posiada czynną znajomość języka („język B”) i że już nie należy jej traktować jako nowej koleżanki.
Po przekazaniu przez kierowniczkę wydziału protokołu z zebrania w dniu 21 listopada 2011 r. skarżąca dowiedziała się, że dwie z jej koleżanek, które tak jak ona posiadały czynną znajomość języka angielskiego, zostały przyjęte na letni uniwersytet. W wiadomości elektronicznej z dnia 14 grudnia 2011 r. skarżąca zwróciła się o wyjaśnienie do kierowniczki wydziału, w szczególności odnośnie do tego, czy zostały zmienione zasady dotyczące uczestnictwa w letnich uniwersytetach. W wiadomości elektronicznej z dnia 15 grudnia 2011 r. kierowniczka wydziału potwierdziła skarżącej, że wszystkie osoby przyjęte na uniwersytety letnie spełniały kryteria przyjęte przez dyrektora generalnego Dyrekcji Generalnej ds. Tłumaczeń ustnych i Konferencji (zwanego dalej „dyrektorem generalnym”), które to pozostały niezmienione, oraz że lista uczestników na lato 2012 r. została zatwierdzona przez dyrektora generalnego. W wiadomości elektronicznej przesłanej w odpowiedzi tego samego dnia skarżąca wyjaśniła między innymi, że jej decyzja o przeniesieniu się na letni uniwersytet języka francuskiego jako języka biernego była związana z faktem, iż kierowniczka wydziału odmówiła zapisania jej na uniwersytet letni języka angielskiego. Ponadto, ponownie zwróciła się do kierowniczki wydziału z prośbą o wyjaśnienia w przedmiocie naboru osób uczestniczących w letnich uniwersytetach. W wiadomości elektronicznej z dnia 16 grudnia 2011 r. kierowniczka wydziału podkreśliła między innymi, że w odniesieniu do jej wniosku o dopuszczenie do udziału w letnim uniwersytecie języka angielskiego jest jej przykro, że skarżąca niewłaściwie zinterpretowała jej wypowiedzi, lecz nie spełniała ona ani kryterium związanego z niedawnym objęciem stanowiska, ani kryterium związanego z niedawnym dodaniem rzeczonego języka. Wskazując, że nie ma nic do dodania, kierowniczka wydziału zachęciła skarżącą do kontaktu z dyrektorem, skoro nie jest zadowolona z tej sytuacji. W odpowiedzi z tego samego dnia skarżąca poinformowała kierowniczkę wydziału, że „[w] przeciwieństwie do [niej], [ona] nie [będzie] zwracać się [do dyrektora] tylko dlatego, że nie [jest] zadowolona z tego, co [robi] i sposobu, w jaki to [robi]” oraz że „[j]eszcze raz, [chciałaby ją] poprosić o wyjaśnienie [jej] stwierdzenia, że [dwie inne] koleżanki […] spełniają kryteria ustanowione przez dyrektora generalnego, podczas gdy ich sytuacja [była] identyczna z [jej] sytuacją”. W braku odpowiedzi ze strony kierowniczki wydziału skarżąca ponownie poprosiła o wyjaśnienia w sprawie zastosowanych kryteriów w wiadomości elektronicznej z dnia 11 stycznia 2012 r.
Podczas zebrania wydziału w dniu 13 stycznia 2012 r., w którym uczestniczyła większość członków wydziału, w tym skarżąca, kierowniczka wydziału oświadczyła, że jeden z członków wydziału ma wątpliwości co do prawidłowego zastosowania kryteriów naboru na letnie uniwersytety. Tym samym kierowniczka wydziału musiała uzasadnić, dlaczego uznała, że dwie koleżanki z wydziału przyjęte na kurs języka angielskiego, które podjęły swoje obowiązki w 2009 r., spełniały kryterium związane z niedawnym objęciem stanowiska. W tych okolicznościach zabrała głos skarżąca podnosząc, że kwestia, czy objęcie stanowiska w 2009 r. należy uznać za „niedawne” może być przedmiotem dyskusji. Tym niemniej stwierdziła, że może zaakceptować punkt widzenia kierowniczki wydziału w tej kwestii, informując jednak o swoich zapytaniach dotyczących innych kryteriów.
W przesłanej do wszystkich członków wydziału wiadomości elektronicznej z dnia 17 stycznia 2012 r. kierowniczka wydziału chciała wyjaśnić szereg kwestii po zebraniu wydziału w dniu 13 stycznia. W tym kontekście wyjaśniła w szczególności, że wbrew sugestiom skarżącej, jakoby naruszyła ona kryteria mające zastosowanie do uczestnictwa w letnich uniwersytetach, wspomniane kryteria zostały zastosowane całkowicie prawidłowo przy przyjęciu kandydatury dwóch koleżanek z wydziału, które rozpoczęły pracę w 2009 r. Kierowniczka wydziału podkreślała, że w każdym razie skarżąca nie może uczestniczyć w uniwersytecie letnim języka angielskiego na podstawie wspomnianych wyżej kryteriów. Skarżąca odpowiedziała na tę wiadomość kierowniczki wydziału wiadomością elektroniczną z dnia 18 stycznia 2012 r., również przesłaną do wszystkich członków wydziału.
W wiadomości elektronicznej z dnia 19 stycznia 2012 r. przesłanej do skarżącej z kopią dla dyrektora, kierowniczka wydziału zakwestionowała przeprowadzoną przez skarżącą analizę wydarzeń. Ponadto przypomniała w szczególności skarżącej o ciążącym na niej regulaminowym zobowiązaniu przestrzegania decyzji przyjętych przez jej przełożonych, tym bardziej w świetle jej stanowiska starszego rangą urzędnika. W wiadomości elektronicznej z dnia 20 stycznia 2012 r. przesłanej do kierowniczki wydziału z kopią do dyrektora skarżąca przyznała, że „[popełniła] błąd”, ponieważ „rzeczywiście [sądziła], że jeśli chodzi[ło] o kandydatury na letnie uniwersytety w Irlandii, [była] w takiej samej sytuacji jak dwie pozostałe koleżanki z angielskim jako [językiem aktywnym]”. Skarżąca oświadczyła kierowniczce wydziału, że „pragnie za to przeprosić”.
W nocie doręczonej do rąk własnych skarżącej, wymienionej w pkt 12 niniejszego wyroku, dyrektor wyraził swoje niezadowolenie z jej zachowania. W szczególności podkreślił, że nie zastosowała się do jego wskazówek, ujętych i powtórzonych w wiadomości elektronicznej z dnia 24 października 2011 r., to jest w szczególności, aby zwracać się do niego w przypadku wystąpienia różnicy zdań z jej kierowniczką wydziału oraz unikać wysyłania wiadomości elektronicznych do całego wydziału. Wskazując na art. 12, 12a i 21 regulaminu pracowniczego dyrektor uznał w tej nocie, że zachowanie skarżącej stanowi istotny dowód braku lojalności z jej strony wobec przełożonych. W tym względzie wydał jej oficjalne służbowe polecenie, aby wysłała wiadomość elektroniczną do wydziału z przeprosinami dla kierowniczki wydziału, po pierwsze, za wysłanie swojej wiadomości z dnia 18 stycznia 2012 r., po drugie, za niesłuszne twierdzenie, że kierowniczka wydziału nie zastosowała poprawnie kryteriów naboru dotyczących udziału w letnich uniwersytetach, i po trzecie, za stwierdzenie, że kierowniczka wydziału nie odpowiedziała na jej wiadomości elektroniczne. Dyrektor przypomniał również skarżącej, że rozumie się samo przez się, iż powinna powstrzymać się od ponownego wciągania swoich współpracowników w konflikty z kierowniczką wydziału oraz nie przesyłać korespondencji elektronicznej do całego wydziału.
W odpowiedzi przesłanej pocztą elektroniczną w dniu 4 lutego 2012 r. skarżąca przedstawiła na czterech stronach swoje uwagi na temat noty z dnia 1 lutego 2012 r. Zarzuciła w niej kierowniczce wydziału, że nie potrafiła zapobiec takiemu rozrostowi korespondencji elektronicznej, w szczególności poprzez niejednoznaczne i wymijające wypowiedzi, co skłaniało skarżącą do domagania się dalszych wyjaśnień, nawet jeżeli mogło to być postrzegane jako oznaka uporu z jej strony. Skarżąca rozpoczęła swoje uwagi „[powtarzając] jeszcze raz, jak bardzo [jest jej] przykro z powodu tej całej sytuacji […], która [przybrała] nieproporcjonalne rozmiary”, podkreślając, że „nie [oskarżyła] [kierowniczki wydziału] o uchybienie lub niewłaściwe zastosowanie kryteriów dotyczących letniego uniwersytetu [języka angielskiego] ([język] C)”. W sześciostronicowej nocie z dnia 10 lutego 2012 r. dyrektor odpowiedział na uwagi skarżącej, w szczególności na uwagi dotyczące dokładności tłumaczenia na język angielski wiadomości elektronicznych w języku czeskim wymienionych między skarżącą i kierowniczką wydziału. Następnie miała miejsce wymiana korespondencji elektronicznej między skarżącą i dyrektorem, w tym na temat prośby skarżącej o możliwość dostarczenia jej własnego tłumaczenia rzeczonej korespondencji na język angielski, do której to prośby dyrektor ostatecznie się przychylił. Tymczasem w wiadomości elektronicznej z dnia 15 lutego 2012 r. dyrektor przekazał skarżącej, że jej wyjaśnienia go nie przekonują i wyraził ubolewanie, iż ta obszerna korespondencja elektroniczna kosztowała dużo czasu pracy zarówno skarżącą, jak i jej kierowniczkę wydziału, a obecnie jego jako dyrektora. Dlatego też powtórzył swoje polecenia zawarte w nocie z dnia 1 lutego 2012 r.
Po powrocie ze zwolnienia chorobowego skarżąca odpowiedziała dyrektorowi w wiadomości elektronicznej z dnia 16 lutego 2012 r. Powróciła do kwestii dokładności tłumaczenia korespondencji elektronicznej w języku czeskim wymienianej z kierowniczką wydziału oraz zakwestionowała polecenie dyrektora dotyczące przeprosin. W wiadomości elektronicznej z dnia następnego dyrektor powtórzył swoje polecenie, aby skarżąca przeprosiła w wiadomości elektronicznej przesłanej do wszystkich członków wydziału, do kierowniczki wydziału i do niego samego oraz wskazał, że w przypadku odmowy zastosowania się zostanie wszczęte niezwłocznie postępowanie dyscyplinarne. W dniu 20 lutego 2012 r. lekarz prowadzący skarżącej wypisał jej zwolnienie z pracy z powodu choroby do dnia 2 marca 2012 r. W dniu 29 lutego 2012 r. dyrektor przesłał do skarżącej wiadomość elektroniczną, w której powtórzył swoje polecenie grożąc konsekwencjami oraz podkreślił, że mimo iż skarżąca przebywa na zwolnieniu chorobowym w tym okresie, była widziana na terenie Parlamentu w dniu 20 i 22 lutego 2012 r., wobec czego jest w stanie wykonać jego polecenie dotyczące wysłania zawartej w trzech linijkach wiadomości elektronicznej z przeprosinami. Dyrektor wskazał, że jeśli nie otrzyma w tym dniu żądanej wiadomości elektronicznej, zostanie przez niego wszczęte postępowanie dyscyplinarne.
Sąd na wstępie stwierdza, że w swojej wiadomości elektronicznej z dnia 20 stycznia 2012 r. skarżąca przyznała między innymi, iż nie zrozumiała, że nie jest w takiej samej sytuacji jak dwie koleżanki z pracy, które zostały wybrane do uczestnictwa w uniwersytecie letnim odbywającym się w Irlandii i zasadniczo za to przeprosiła. Następnie z akt sprawy wynika, że skarżąca niesłusznie publicznie zakwestionowała autorytet i wiarygodność swojego bezpośredniego przełożonego, to jest kierowniczki wydziału, na zebraniu wydziału w dniu 13 stycznia 2012 r. oraz że w swojej wiadomości do kierowniczki wydziału z dnia 18 stycznia 2012 r., przesłanej w kopii do wszystkich członków wydziału, znowu czyni wyrzuty kierowniczce wydziału. Biorąc pod uwagę te okoliczności, w których skarżąca wyraźnie nie zastosowała się do poleceń dyrektora, by zaprzestała przesyłać wiadomości elektroniczne do wielu różnych adresatów i zwracała się do niego w przypadku różnicy zdań z jej kierowniczką wydziału, Sąd uważa, że zasadniczo polecenie dyrektora dotyczące tego, aby skarżąca przesłała swoje przeprosiny temu samemu gronu odbiorców nie wykracza poza swobodę uznania przysługującą mu w administrowaniu swoimi służbami. Uwzględniając w szczególności owe bezpodstawne oskarżenia kierowane pod adresem kierowniczki wydziału w kręgu pracowników wydziału oraz wobec jej przełożonego, czyli dyrektora, mógł on analogicznie wymagać, aby przeprosiny, które skarżąca wcześniej przekazała kierowniczce wydziału, zostały również skierowane do członków wydziału (zob. podobnie wyrok Nanopoulos/Komisja, F‑30/08,
EU:F:2010:43
, pkt 247).
W odniesieniu do okoliczności, że dyrektor ponowił swoje polecenie dotyczące wysłania wiadomości elektronicznej z przeprosinami do całego wydziału w okresie, w którym skarżąca była na zwolnieniu chorobowym, i że zagroził jej w tym względzie wszczęciem postępowania dyscyplinarnego, jeśli natychmiast tego nie wykona, Sąd stwierdza, iż sporna wiadomość elektroniczna z dnia 29 lutego 2012 r. z godz. 8.03, została wysłana na służbową skrzynkę mejlową skarżącej, do której miała dostęp ze swojego miejsca zamieszkania; że skarżąca udała się do swojego miejsca pracy w czasie wspomnianego zwolnienia chorobowego; że działania dyrektora wpisywały się wyraźnie w koncepcję, iż skarżąca będzie miała dostęp do tej wiadomości w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania, gdyby uznała, że warto sprawdzić swoją skrzynkę mejlową, wreszcie, niezależnie od tego, że była na zwolnieniu chorobowym, żeby dać jej możliwość przesłania krótkich przeprosin pocztą elektroniczną w związku z incydentami związanymi z naborem na letnie uniwersytety i zakończenia tego epizodu w wydziale. W każdym razie, pomimo braku odpowiedzi ze strony skarżącej, dyrektor nie zrealizował swojej groźby wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, która w związku z tym wydaje się raczej kolejną próbą zatrzymania utrudniającej prawidłowe funkcjonowanie wydziału obfitej korespondencji mejlowej zawierającej wyjaśnienia skarżącej.
Biorąc również pod uwagę fakt, że w wiadomości elektronicznej z dnia 17 lutego 2012 r., przedstawiając propozycję sformułowania przeprosin w wiadomości elektronicznej, dyrektor pozostawił decyzji skarżącej zredagowanie swoich przeprosin, Sąd uważa, że ze względu na upór skarżącej i jej gotowość do kwestionowania decyzji swojej kierowniczki wydziału, bezstronny i rozsądny postronny obserwator o zwykłym stopniu wrażliwości, który znalazłby się w takich samych warunkach, nie uznałby działań dyrektora za przesadne i naganne oraz nie ujrzałby w nich czynu wchodzącego w zakres pojęcia mobbingu, ale raczej próbę zdyscyplinowania pracownika, którego zachowanie mogło zagrozić prawidłowemu funkcjonowaniu służby. Ponadto, kwestionowanie przez skarżącą słuszności uczestnictwa w letnich uniwersytetach jej dwóch koleżanek z pracy, które niedawno rozpoczęły pracę w niewielkim wydziale, nie świadczy o jej szczególnych umiejętnościach pracy w zespole.
Wreszcie, chociaż ton niektórych wiadomości elektronicznych może wydawać się dość zdecydowany, ewentualne reagowanie rozdrażnieniem przez przełożonych skarżącej należy w każdym przypadku uznać za wybaczalne, mając na uwadze jej zachowanie (zob. wyrok Fonzi/Komisja, 27/64 i 30/64,
EU:C:1965:73
, s. 640).
– W przedmiocie okoliczności związanych z przyjęciem protokołu z zebrania w dniu 13 stycznia 2012 r.
Po zebraniu wydziału w dniu 13 stycznia 2012 r., opisanym w pkt 85 niniejszego wyroku, w dniu 13 lutego 2012 r. członkom wydziału został przekazany projekt protokołu z tego posiedzenia. W wiadomości elektronicznej z dnia 20 lutego 2012 r. skarżąca zapytała kierowniczkę wydziału, czy został wyznaczony termin na wniesienie uwag. W wiadomości elektronicznej z tego samego dnia kierowniczka wydziału zwróciła uwagę, że już od tygodnia skarżąca ma możliwość wyrażenia swojej opinii, wyznaczając jej jednocześnie termin do dnia 24 lutego na przedłożenie ewentualnych uwag.
Skarżąca ubolewa nad tym, że kierowniczka wydziału nie ograniczyła się do wyznaczenia dla niej terminu do złożenia uwag dotyczących projektu sprawozdania z przedmiotowego zebrania, tylko wykorzystała okazję do „prawienia jej kazania”, chociaż zgodnie z zasadami dotyczącymi przyjmowania protokołów z zebrań wydziału, o których poinformowała kierowniczka wydziału, protokoły te są zatwierdzane na kolejnym zebraniu, jeżeli nie zostały zgłoszone żadne zastrzeżenia.
W tym względzie w wyżej wymienionej wiadomości elektronicznej kierowniczki wydziału Sąd nie dostrzega niczego, co może spełniać wymogi definicji mobbingu z regulaminu pracowniczego. Jeśli kierowniczka wydziału mogła użyć sformułowania odbieranego przez skarżącą jako sarkastyczne, Sąd uważa co najwyżej, że w ten sposób nie przekroczyła ona granic nieracjonalnej krytyki, biorąc pod uwagę w szczególności agresywność i skłonność do polemiki, którymi wykazała się skarżąca w kwestii przyjęcia innego protokołu, a mianowicie protokołu z zebrania w dniu 23 maja 2011 r.
– W przedmiocie okoliczności związanych z odsunięciem od dodatkowych zajęć poza zadaniami tłumacza
W nocie z dnia 29 marca 2012 r., o której mowa w pkt 14 niniejszego wyroku, dyrektor poinformował skarżącą, że ze względu na jej stan zdrowia ostatnio, byłoby lepiej, aby obecnie skupiła się na swoich zadaniach w zakresie tłumaczenia w Brukseli i w Strasburgu (Francja), czyli pracy kabinowej, przygotowywaniu zebrań i kontynuowaniu kursów językowych. Natomiast w odniesieniu do innych zadań, takich jak m.in. zadania wiążące się z podróżami służbowymi poza trzy miejsca pracy Parlamentu i udziałem w kursach szkoleniowych dla prowadzących szkolenia („Training the Trainers”), dyrektor zadecydował, że skarżąca obecnie powinna je zawiesić.
W wiadomości elektronicznej z dnia 13 kwietnia 2012 r. skarżąca wyraziła swoje zaskoczenie i poprosiła dyrektora do ponownego rozważenia swojego stanowiska zwłaszcza w kontekście opinii jej lekarza prowadzącego wskazującej, że w pełni odzyskała siły, a zatem może wypełniać swoje obowiązki zawodowe od dnia 29 marca 2012 r. W wiadomości elektronicznej z dnia 20 kwietnia dyrektor odpowiedział jej, że podjął swoją decyzję w interesie skarżącej, po konsultacji i w porozumieniu ze służbą medyczną Parlamentu. Dyrektor wskazał w tym względzie, że sytuacja ta zostanie zbadana ponownie po upływie sześciu miesięcy.
Ponieważ skarżąca poprosiła służbę medyczną Parlamentu o wyjaśnienia w tej kwestii, została poinformowana, że służba medyczna zasadniczo nie przekazuje przełożonym informacji lub porad mających związek ze stanem zdrowia urzędników. W wiadomości elektronicznej z dnia 23 października 2012 r. skarżąca znowu poprosiła dyrektora o ponowne zbadanie jego decyzji dotyczącej jej dodatkowych zadań zawodowych. Z akt sprawy wynika, że zasadniczo po spotkaniu ze skarżącą w dniu 27 listopada 2012 r. dyrektor uzależnił ponowne podjęcie dodatkowych zadań przez skarżącą od przeproszenia kierowniczki wydziału w wiadomości elektronicznej przesłanej do całego wydziału, czego wymagał w nocie z dnia 1 lutego. W wiadomości elektronicznej z dnia 25 stycznia 2013 r. skarżąca poinformowała dyrektora, że nie jest w stanie podporządkować się jego poleceniu z tych samych powodów, które już wielokrotnie podawała zarówno dyrektorowi, jak i kierowniczce wydziału. W odpowiedzi przesłanej pocztą elektroniczną w dniu 31 stycznia 2013 r. dyrektor wyjaśnił skarżącej, że wystarczyłyby jej przeprosiny, by położyć kres sytuacji opisanej przez nią jako upokarzającą i nie do przyjęcia. Ponadto, dyrektor zarzucił skarżącej, że zwróciła się do delegacji tłumaczy konferencyjnych będących urzędnikami (DELINT – Staff Interpreters’ Delegation), aby „wyrazili [swoje] zaniepokojenie w kwestii kryteriów stosowanych przez [kierowniczkę wydziału] przy naborze kandydatów na uniwersytety letnie” podczas zebrania tej delegacji, które odbyło się w marcu 2012 r. Po zebraniu w dniu 10 czerwca 2013 r. dyrektor zdecydował o przywróceniu skarżącej do jej dodatkowej działalności zawodowej, pod warunkiem jednak, że będzie przestrzegała obowiązujących zasad, ponieważ podróżowanie w ramach wyjazdów służbowych zatwierdzonych przez Parlament wiąże się ze wzajemnym zaufaniem, a więc przestrzeganiem zasad obowiązujących w tej instytucji. Decyzja ta została potwierdzona formalnie na wniosek skarżącej w nocie dyrektora z dnia 11 czerwca 2013 r., która wskazuje, że skarżąca „może, tak jak pozostali koledzy z dyrekcji, brać udział w szkoleniach zawodowych w interesie służby”.
Skarżąca skarży się, że w ramach odwetu i zastraszania zostały jej odebrane dodatkowe zajęcia w oparciu o fałszywą podstawę związaną z jej stanem zdrowia. Odebranie jej dodatkowych zadań stanowi zatem nadużycie władzy i uprawnień wyczerpujące znamiona mobbingu.
Na wstępie Sąd przypomina, że choć to w interesie administracji leży przydzielanie urzędnikom stanowisk z uwzględnieniem ich szczególnych umiejętności i osobistych preferencji, nie można jednak przyznać urzędnikom prawa do wykonywania bądź zachowania konkretnych funkcji (wyroki: Campoli/Komisja, T‑100/00,
EU:T:2001:75
, pkt 71; DH/Parlament, F‑4/14,
EU:F:2014:241
, pkt 68). W związku z powyższym właściwe władze instytucji mogą podjąć decyzję o odebraniu niektórych zadań swoim urzędnikom.
Jeśli chodzi o zadania odebrane skarżącej, były one dodatkowe względem jej głównego zadania, czyli tłumaczenia ustnego. Miały one również ograniczony zakres, ponieważ dotyczyły głównie uczestnictwa w wyjazdach służbowych poza trzy miejsca pracy Parlamentu, która to możliwość nie pojawia się często w przypadku tłumaczy języka czeskiego, uczestnictwa w grupie roboczej ds. szkolenia oraz uczestnictwa w kursie szkoleniowym dla prowadzących szkolenia.
Sąd wskazuje, że nawet jeśli skarżąca ceniła sobie te dodatkowe zadania, które stanowią raczej oderwanie od głównych zajęć, nie zmienia to faktu, że zadania, z których nie została zwolniona, stanowią istotę zawodu tłumacza. Następnie, decyzja o odebraniu dodatkowych zadań została podjęta jedynie tymczasowo. Co do okoliczności, że dyrektor uzależnił podjęcie tych dodatkowych zadań przez skarżącą od jej zobowiązania do przyjęcia postawy bardziej odpowiadającej interesowi służby, która oznacza, że skarżąca prześle wymagane przeprosiny, Sąd uważa, że ze względu na problemy interpersonalne spowodowane częściowo przez skarżącą, decyzja ta nie wykraczała poza przysługujący dyrektorowi zakres uznania.
Wynika z tego, że decyzja dyrektora o tymczasowym odebraniu skarżącej niektórych z jej dodatkowych zadań służbowych, które to polegały głównie na wyjazdach służbowych i szkoleniowych, nie może sama w sobie stanowić dowodu na stosowanie mobbingu (zob. wyrok K/Parlament, F‑15/07,
EU:F:2008:158
, pkt 38) i w żadnym stopniu nie może zostać uznana za nadużycie uprawnień. Okoliczność, że w tym zakresie dyrektor postanowił wzmocnić zgodność z prawem swojej decyzji konsultując tę kwestię ze służbą medyczną Parlamentu, jest bez znaczenia.
– W przedmiocie okoliczności faktycznych związanych z aktualizacją glosariusza
W odniesieniu do okoliczności, że kierowniczka wydziału uznała, iż skarżąca z opóźnieniem wykonała powierzone jej w dniu 31 sierpnia 2011 r. niewielkie zadanie uaktualnienia glosariusza dotyczącego wspólnej skonsolidowanej podstawy opodatkowania, Sąd powtarza, że wbrew stanowisku skarżącej oraz jak już stwierdził w pkt 114–117 wyroku CW/Parlament (
EU:F:2014:186
), uwagi kierowniczki wydziału w tej kwestii nie były obarczone oczywistym błędem w ocenie. Ponadto Sąd nie widzi, dlaczego wzmianka przełożonego o niskim poziomie pracy wykonywanej przez urzędnika miałaby być zachowaniem wyczerpującym znamiona mobbingu, zwłaszcza w przypadku gdy wspomniany niski poziom pracy jest oczywisty.
– W przedmiocie okoliczności faktycznych związanych z przemieszczeniem się skarżącej do Republiki Czeskiej podczas zwolnienia chorobowego
Skarżąca opuściła Brukselę, aby odwiedzić swoją rodzinę w Pradze (Republika Czeska) w dniach 2–5 marca 2012 r., mimo że była na zwolnieniu chorobowym. W dniu 4 czerwca 2012 r. dyrektor generalny zapytał skarżącą, czy odbyła podróż z Brukseli do Pragi w piątek 2 marca 2012 r. i z powrotem w dniu 5 marca. Ponieważ skarżąca potwierdziła tę informację, dyrektor generalny zapytał, czy uzyskała uprzednią zgodę na tę podróż. W dniu 6 czerwca 2012 r. skarżąca stwierdziła, że: „Odpowiedź na to pytanie jest negatywna, nie uzyskałam uprzedniej zgody przewidzianej w [art.] 60 regulaminu pracowniczego, gdyż nie sądziłam, że mam obowiązek o nią poprosić”. Następnie, w wiadomości elektronicznej z dnia 7 czerwca 2012 r. dyrektor generalny poinformował skarżącą w szczególności, że nie zachowała przepisów regulaminu pracowniczego dotyczących pobytu poza miejscem pracy podczas zwolnienia chorobowego, podczas gdy zostały one ustanowione w szczególności w celu zabezpieczenia urzędnika w zakresie ochrony ubezpieczeniowej, oraz że gdyby skarżąca złożyła wniosek o wydanie uprzedniej zgody, otrzymałaby nawet zgodę na dłuższy pobyt u swoich krewnych.
W tym względzie skarżąca podnosi, że administracja dysponowała szczegółową wiedzą o lotach, z których korzystała udając się do Pragi, a następnie z powrotem do Brukseli, przez co wyraźnie widać, że w tamtym okresie administracja ściśle ją monitorowała, co przyczyniło się do pogłębienia stresu, presji i zastraszania, z którymi ma do czynienia.
Sąd stwierdza, że pod pretekstem zarzutów mobbingu skarżąca usiłuje w swojej argumentacji zminimalizować znaczenie rażącego naruszenia przez nią treści samego art. 60 regulaminu pracowniczego.
W odniesieniu do tego, że administracja została poinformowana przez jednego z kolegów skarżącej, iż była pasażerem lotów w dniach 2 i 5 marca 2012 r., skarżąca w żaden sposób nie wykazuje, że ów kolega dostał polecenie śledzenia jej podróży podczas zwolnienia chorobowego. Należy zauważyć ponadto, że nie można wykluczyć, iż niektórzy jej współpracownicy korzystają z tych samych połączeń lotniczych, aby udać się do kraju, z którego pochodzą, zwłaszcza w czasie weekendów.
– W przedmiocie okoliczności faktycznych związanych z regulowaniem wydatków poniesionych w związku z wyjazdem służbowym
Skarżąca odnosi się do okoliczności, że gdy kierowniczka wydziału była w trakcie przeprowadzki do innego biura, nie powiadomiła jej, że jej formularz wniosku o zwrot poniesionych wydatków związanych z wyjazdem służbowym może być złożony w jej dawnym biurze. Ponadto, kiedy skarżąca zapytała, jaki jest numer jej nowego biura, w wiadomości elektronicznej z dnia 2 maja 2012 r. kierowniczka wydziału odpowiedziała jej, że ta informacja jest dostępna na wewnętrznej stronie internetowej Parlamentu, ale aby ułatwić jej zadanie, kierowniczka wskazała, iż skarżąca może znaleźć ten numer w podpisie elektronicznym tej wiadomości.
W tym względzie stwierdzić należy, że zachowania kierowniczki wydziału w tej sytuacji nie można w żaden sposób – pod względem formy i treści – utożsamić z mobbingiem. Okoliczność, że skarżąca odbiera je jako takie, świadczy w sposób oczywisty o subiektywnym postrzeganiu.
– W przedmiocie okoliczności faktycznych związanych ze zdawaniem egzaminu z języka polskiego
Po zapoznaniu się z pisemnymi oświadczeniami złożonymi przez czterech kolegów skarżącej, w tym M.G., które to zostały przedstawione przez Parlament na potrzeby obrony swego stanowiska w ramach postępowania zakończonego wyrokiem CW/Parlament (
EU:F:2014:186
), w dniu 15 listopada 2013 r. skarżąca poprosiła między innymi, aby M.G. nie zasiadała w komisji oceniającej jej umiejętności z języka polskiego, który to język chciała dodać do swoich kompetencji tłumaczeniowych. Biorąc bowiem pod uwagę szczególnie negatywną opinię na jej temat, zdaniem skarżącej M.G. nie wykazuje niezbędnego stopnia bezstronności.
W tym względzie stwierdzić należy, że złożenie przez M.G. oświadczeń opisujących zachowania skarżącej w sposób negatywny nie może samo w sobie pozbawić M.G. możliwości obiektywnej oceny kompetencji językowych skarżącej. Gdyby bowiem należało przyjąć rozumowanie skarżącej, skutkowałoby to tym, że na podstawie samych tylko oświadczeń i subiektywnych spostrzeżeń na temat swojego środowiska zawodowego, blisko połowa wydziału oraz kierowniczka tegoż wydziału i dyrektor powinni być pozbawieni możliwości oceny umiejętności i zachowania skarżącej przy wykonywaniu jej działalności zawodowej.
Poza tym Sąd wskazuje, że skarżąca zdała egzamin z języka polskiego, co całkowicie pozbawia jej argumentację wiarygodności w tym względzie.
W świetle powyższych rozważań Sąd uważa, że rozpatrywane odrębnie okoliczności faktyczne oraz ciągi okoliczności w związku ze zdarzeniami powołanymi przez skarżącą nie mogą być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego.
– W przedmiocie całościowej oceny spornych zdarzeń
W całościowym ujęciu Sąd uważa, że wydarzenia, na które skarżąca zwróciła uwagę i które zostały zbadane z osobna powyżej (zwane dalej „spornymi wydarzeniami”) wprawdzie wskazują na konfliktowe relacje w trudnym kontekście administracyjnym, lecz nie świadczą o działaniach mających charakter niewłaściwy lub rozmyślny, ponieważ udokumentowane wypowiedzi i zachowania pokazują co najwyżej niezdarne zarządzanie sytuacjami konfliktowymi przez przełożonych, a nie świadomy zamiar działania w sposób niewłaściwy w stosunku do strony skarżącej (zob. podobnie wyrok CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 128).
W szczególności w kontekście zachowania skarżącej, cechującego się uporem, nieprzejednaniem, a niekiedy ocierającego się o niesubordynację, nie może ona twierdzić, że nie rozumie przyczyn decyzji podejmowanych przez swoich przełożonych. W tym względzie Sąd podkreśla, że zakres pojęć mobbingu i obowiązku wspomagania, określonych w art. 12a i 24 regulaminu pracowniczego nie może sięgać tak daleko, aby umożliwiać rzekomej ofierze notoryczne podważanie każdej władzy hierarchicznej, a nawet uważać się za zwolnioną z wyraźnie określonych w regulaminie pracowniczym obowiązków, takich jak obowiązki odnoszące się do ustaleń dotyczących urlopu lub do lojalnej współpracy z przełożonymi.
W tym względzie Sąd przypomina bowiem, że krytyka przełożonego na temat wykonania pracy lub zadania przez podwładnego nie jest sama w sobie nieodpowiednim zachowaniem, gdyż gdyby tak było, zarządzanie służbą stałoby się praktycznie niemożliwe (wyroki: Tzirani/Komisja, F‑46/11,
EU:F:2013:115
, pkt 97; CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 87). Podobnie stwierdzono, że negatywne uwagi kierowane do pracownika nie godzą w jego osobowość, godność czy integralność fizyczną i psychiczną, jeśli są formułowane – tak jak w niniejszej sprawie – w sposób umiarkowany oraz nie opierają się na błędnych oskarżeniach, pozbawionych jakiegokolwiek związku z faktami (zob. wyroki: Menghi/ENISA, F‑2/09,
EU:F:2010:12
, pkt 110; CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 87).
O ile nie ulega wątpliwości, że okoliczności dotyczące odpowiednio „pytań do dyrekcji” oraz zebrania w dniu 23 maja 2011 r. pogorszyły stosunki służbowe w wydziale, okoliczność, że po pierwsze urzędnik ma trudne, a nawet konfliktowe stosunki ze swoimi kolegami z pracy lub przełożonymi nie stanowi sama w sobie dowodu mobbingu (zob. podobnie wyrok CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 86, 87, 98 i przytoczone orzecznictwo), nawet jeśli trudności te skutkują wielokrotnym przywoływaniem do porządku ze strony przełożonych. Po drugie, poprzez ciągłe wysyłanie wiadomości elektronicznych skarżąca bynajmniej nie dążyła ani też nie przyczyniła się do załagodzenia atmosfery panującej wśród pracowników wydziału.
Ponadto, w odniesieniu do dyskusji wynikającej z zastosowania kryteriów naboru na kursy języka angielskiego w ramach letnich uniwersytetów zaplanowanych w 2012 r., dyrektor nie popełnił oczywistego błędu w ocenie, gdy postanowił zażądać od skarżącej, aby za pośrednictwem wiadomości elektronicznej adresowanej do tych samych osób, do których zazwyczaj wysyłała swoją obfitą korespondencję dotyczącą kierowniczki wydziału, przeprosiła za sugerowanie, że kierowniczka wydziału nieprawidłowo zastosowała kryteria uczestnictwa w tych kursach (zob. również wyrok CW/Parlament,
EU:F:2014:186
, pkt 71, 72, 74). Sąd stwierdza zresztą, że skarżąca przeprosiła już wcześniej, ale wyłącznie w wiadomości elektronicznej, konkretnie z dnia 20 stycznia 2012 r., przesłanej do kierowniczki wydziału z kopią dla dyrektora. Jednakże biorąc pod uwagę fakt, że gdyby któryś z jej przełożonych przekazał tę wiadomość członkom wydziału, skarżąca odebrałaby prawdopodobnie ten gest jako dodatkową formę mobbingu, było szczególnie uzasadnione – w celu odbudowania wiarygodności kierowniczki wydziału nadszarpniętej przez zachowanie skarżącej – żądanie przez jej przełożonych, aby skarżąca przesłała do tych samych adresatów, jakimi byli adresaci jej wiadomości krytycznych wobec kierowniczki wydziału, słowa przeprosin, które zamierzała skierować do tego kierowniczki wydziału.
Sąd uważa w tym względzie, że podobnie jak przesyłanie przez przełożonych wiadomości, które zawierają sformułowania o charakterze pomówienia czy nieprzychylnych, zwłaszcza jeżeli są wysyłane bez szczególnego uzasadnienia do osób innych niż zainteresowany, może być uznawane jako przejaw mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego (zob. a contrario wyroki: Lo Giudice/Komisja,
EU:T:2007:322
, pkt 104, 105; Tzirani/Komisja,
EU:F:2013:115
, pkt 97), obowiązek lojalności, o którym mowa w art. 11 regulaminu pracowniczego, jak i zresztą obowiązek każdego urzędnika, zgodnie z art. 12 tego regulaminu, do powstrzymania się od wszelkich działań lub zachowań, które mogłyby szkodzić powadze jego stanowiska oznaczają, że każdy podwładny ma obowiązek powstrzymania się od bezpodstawnego podważania autorytetu przełożonych, a w każdym razie, obowiązek wykazania umiaru i ostrożności przy wysyłaniu wiadomości elektronicznych, kwestionujących autorytet przełożonego oraz przy wyborze adresatów takich wiadomości.
W odniesieniu do tymczasowego odsunięcia skarżącej od niektórych zadań i zajęć, niezależnie od kwestii konsultowania sprawy z służbą medyczną Parlamentu oraz warunków, w jakich ta konsultacja została przeprowadzona, to odsunięcie mogło być uzasadnione względami medycznymi od czasu, w którym skarżąca wielokrotnie była nieobecna z powodu choroby oraz zgłaszała „wypalenie”. Jednakże z akt sprawy wynika, że skarżąca została pozbawiona zadań pomocniczych w stosunku do jej zadań podstawowych właśnie przede wszystkim w celu uniknięcia ciągłych sporów związanych z uczestnictwem skarżącej w działalności zewnętrznej poza wydziałem. Ponieważ skarżąca w żaden sposób nie została pozbawiona wspomnianych wyżej zadań podstawowych, które są najważniejsze z punktu widzenia interesu służby, to jest pracy tłumacza ustnego, którą – jak się wydaje – wykonuje w sposób zadowalający dla swojej instytucji, Sąd nie widzi, w jaki sposób pozbawienie niektórych zadań pomocniczych, wprawdzie cenionych przez skarżącą, mogłoby w szerszym kontekście opisanych wydarzeń obiektywnie skutkować godzeniem w jej osobowość, godność czy integralność fizyczną i psychiczną.
W odniesieniu do różnych zaświadczeń i orzeczeń lekarskich, załączonych przez skarżącą do swojej skargi w celu potwierdzenia, że sporne zachowania jej kierowniczki wydziału oraz dyrektora godziły jej osobowość, godność czy integralność fizyczną i psychiczną, Sąd stwierdza, że chociaż te zaświadczenia i orzeczenia lekarskie wykazują istnienie u skarżącej problemów natury psychicznej, nie pozwalają jednak stwierdzić, czy wspomniane problemy powstały wskutek mobbingu, ponieważ, aby stwierdzić istnienie takiego mobbingu, autorzy zaświadczeń z konieczności oparli się wyłącznie na opisie warunków pracy w Parlamencie, jaki mogła im przedstawić skarżąca (zob. wyroki: K/Parlament,
EU:F:2008:158
, pkt 41; CQ/Parlament,
EU:F:2014:214
, pkt 127). W każdym razie, nawet jeżeli opinie specjalistów w dziedzinie medycyny opierają się na innych czynnikach niż opis warunków pracy przedstawiony przez danego urzędnika, nie są one w stanie wykazać same z siebie istnienia z prawnego punktu widzenia mobbingu lub winy instytucji w kontekście jej obowiązku wspomagania (wyrok BQ/Trybunał Obrachunkowy, T‑7/14 P,
EU:T:2015:79
, pkt 49).
Odnosząc się wreszcie do zarzutu skarżącej dotyczącego przyjętego przez dyrektora rzekomo zwyczaju wzywania jej bez podawania powodu planowanego spotkania, Sąd przypomina, że skarżąca ma obowiązek bycia dyspozycyjną w celu odbycia spotkania ze swym przełożonym, jeśli ten wzywa ją na zebranie (wyrok CW/Parlament,
EU:F:2014:186
, pkt 123). Ponadto, z akt sprawy wynika, że każdorazowo gdy o oto poprosiła, dyrektor podawał jej przedmiot spornych spotkań lub zebrań. Sąd wskazuje również, że ostatecznie spotkania te sprawiają wrażenie próby przezwyciężenia przez przełożonych trudności w relacjach pomiędzy kierowniczką wydziału a skarżącą, które zasadniczo wynikają z zachowania skarżącej polegającego na podważaniu autorytetu kierowniczki wydziału, która swego czasu została przyjęta na to stanowisko po odrzuceniu kandydatury skarżącej.
W świetle powyższych rozważań Sąd uważa, że w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia Parlament uznał – nie popełniając przy tym oczywistego błędu w ocenie, ani też nie nadużywając uprawnień – że zważywszy na informacje podane mu w szczególności przez skarżącą oraz informacje w związku z jej sprawozdaniem z oceny za 2011 r., zarzucane zachowanie nie może być uznane za przejaw mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego. Na podobnej zasadzie z przedstawionych przez skarżącą dowodów nie wynika, że jej warunki pracy naruszyły jej zdrowie i godność w rozumieniu art. 31 ust. 1 karty.
W rezultacie zarzut pierwszy należy oddalić jako bezzasadny.
W przedmiocie zarzutu drugiego, opartego na naruszeniu obowiązku staranności oraz obowiązku wspomagania ustanowionego w art. 24 regulaminu pracowniczego
Argumenty stron
Na poparcie swojego drugiego zarzutu skarżąca twierdzi, że mimo iż uprawdopodobniła wobec organu powołującego rzeczywisty charakter ataków wobec niej ze strony kierowniczki wydziału i dyrektora, organ powołujący nie podjął środków, o które wnioskowała, co według niej stanowi uchybienie ciążącemu na nim obowiązkowi wspomagania oraz obowiązkowi staranności.
W odniesieniu do decyzji oddalającej zażalenie skarżąca podnosi, że organ powołujący niesłusznie zarzucił jej, iż nie zwróciła się do komitetu doradczego do spraw mobbingu ze względu na to, że dochodzenia w sprawach domniemanego mobbingu w sekretariacie Parlamentu są powierzane temu komitetowi. W związku z tym uzasadnienie powołane na poparcie oddalenia jej zażalenia, a mianowicie przedwczesność zażalenia z braku zwrócenia się do komitetu, jest błędne. Skarżąca podkreśla w tym względzie, że podjęła inicjatywę skierowania sprawy do komitetu, ale przewodniczący komitetu nie skontaktował się z nią ponownie w tej kwestii. Według niej, bierność i zaniechanie działania ze strony tego komitetu oraz jego milczenie, mimo zapewnień udzielonych przez organ powołujący, budziły u niej ogólne obawy uzasadniające jej wątpliwości dotyczące możliwości przekazania z pełnym zaufaniem temu komitetowi prowadzenia spraw dotyczących mobbingu w Parlamencie.
W każdym razie skarżąca podnosi, że wbrew sugestiom Parlamentu, organ powołujący nie powierzył komitetowi doradczemu do spraw mobbingu uprawnień, z których korzysta na mocy art. 24 regulaminu pracowniczego. Gdyby tak było, tak czy inaczej byłoby niezrozumiałe, dlaczego w tamtym czasie organ powołujący nie przekazał z urzędu niniejszej sprawy temu komitetowi. Skarżąca sugeruje również, że organ powołujący mógł powierzyć prowadzenie dochodzenia niezależnej osobie lub powołanemu ad hoc niezależnemu zespołowi.
Co więcej, biorąc pod uwagę znaczenie i powagę zarzucanych okoliczności faktycznych, Parlament powinien był, jeszcze przed przeprowadzeniem dochodzenia w celu ustalenia rzeczywistego przebiegu wydarzeń, rozpocząć od przeniesienia kierowniczki wydziału lub dyrektora lub ewentualnie od zmiany przydziału służbowego skarżącej zgodnie z jej prośbą we wniosku o udzielenie wsparcia. Skarżąca zarzuca również organowi powołującemu, że oddalił jej wniosek o udzielenie wsparcia opierając się na ogólnych informacjach o sytuacji panującej w wydziale, zebranych w ramach dochodzenia przeprowadzonego wskutek skargi na mobbing koleżanki skarżącej, CQ, chociaż, po pierwsze, sama skarżąca domagała się przeprowadzenia dochodzenia na szeroką skalę, a po drugie, jej żądania pozostawały bez związku z ustaleniami poczynionymi w następstwie dochodzenia przeprowadzonego na wniosek CQ.
Parlament wnosi o oddalenie drugiego zarzutu jako bezzasadnego, oraz zwraca uwagę, że w momencie skierowania do organu powołującego przez skarżącą wniosku o udzielenie wsparcia, czyli w dniu 5 lutego 2013 r., znał on już dobrze jej twierdzenia, w szczególności z uwagi na wniesione przez skarżącą zażalenie na jej sprawozdanie z oceny za 2011 r., które zawierało przedstawiony przez nią opis okoliczności faktycznych, a także ze względu na postępowanie wszczęte przez koleżankę skarżącej, CQ, które doprowadziło do wydania opinii przez komitet doradczy do spraw mobbingu, do przeprowadzenia dochodzenia przez dyrektora generalnego oraz do przyjęcia decyzji przez organ powołujący, które w tym przypadku następnie były przedmiotem skargi zarejestrowanej pod numerem F‑12/13. A zatem wniosek o udzielenie wsparcia został oddalony z pełną świadomością w oparciu o przedstawione przez skarżącą dowody oraz wcześniej przeprowadzone postępowania wyjaśniające i sporządzone sprawozdania. Natomiast apel sekretarza generalnego Parlamentu dotyczący ponownego skierowania przez skarżącą sprawy do komitetu doradczego do spraw mobbingu został przedstawiony wyłącznie – jak wspomniano na rozprawie – w duchu otwartości i staranności. Odnosząc się do braku skierowania sprawy z urzędu do wspomnianego wyżej komitetu przez organ powołujący, Parlament podnosi, że obowiązek takiego działania spoczywał na skarżącej w ramach jej obowiązku lojalnej współpracy wobec swojej instytucji.
Ocena Sądu
– Rozważania wstępne
Na wstępie należy odróżnić wniosek skarżącej, skierowany do przewodniczącego komitetu doradczego do spraw mobbingu, od wniosku o udzielenie wsparcia złożonego przez skarżącą do organu powołującego na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego.
Jeśli chodzi bowiem o komitet doradczy do spraw mobbingu, Sąd wskazuje, że – tak jak wynika z przepisów wewnętrznych – komitet ten został utworzony w celu wykonania przepisów art. 12a regulaminu pracowniczego, a do jego głównych zadań należy podejmowanie działań na rzecz spokojnego i efektywnego środowiska pracy, zapobieganie mobbingowi lub prowadzenie do zaprzestania wszelkich jego mobbingu wobec pracowników oraz działania pojednawcze, mediacyjne, szkoleniowe i informacyjne. Zgodnie z art. 6 i 7 przepisów wewnętrznych komitet doradczy do spraw mobbingu powinien „wysłuchać każdego, kto uważa się za ofiarę mobbingu oraz poświęcić mu cały niezbędny czas i uwagę, zachowując przy tym pełną neutralność i obiektywizm oraz mając świadomość działania w środowisku wielokulturowym; [w]ykonuje swoje zadania w oparciu o absolutną autonomię, niezależność i poufność”.
W odniesieniu do skierowania sprawy do komitetu, zgodnie z art. 9 i 11 przepisów wewnętrznych, każdy urzędnik lub pracownik, który napotyka problem mogący nosić znamiona mobbingu lub który uważa, że taki problem istnieje w jego środowisku pracy, może zwrócić się do komitetu doradczego do spraw mobbingu, który zaprasza go na spotkanie w terminie dziesięciu dni roboczych od skierowania do niego wniosku. Po wysłuchaniu domniemanej ofiary oraz osoby rzekomo dopuszczającej się mobbingu oraz ewentualnie innych współpracowników, w miesiącu następującym po wysłuchaniu domniemanej ofiary, czyli osoby kierującej sprawę do komitetu, na mocy art. 12 przepisów wewnętrznych komitet może wydać zalecenia dla personelu kierowniczego skarżącego w celu rozwiązania problemu. Jeśli ten problem nadal się utrzymuje, art. 14 przepisów wewnętrznych upoważnia komitet doradczy do spraw mobbingu do przekazania sekretarzowi generalnemu Parlamentu poufnego sprawozdania wraz z propozycjami stosownych działań, oraz zwraca się w razie potrzeby do niego o powierzenie przeprowadzenia dokładnego dochodzenia, po zakończeniu którego komitet powinien opracować i przekazać sekretarzowi generalnemu Parlamentu wnioski i ewentualne zalecenia. W takim przypadku, zgodnie z art. 16 przepisów wewnętrznych, sekretarz generalny Parlamentu powinien powiadomić komitet o działaniach, jakie zamierza podjąć.
Z art. 10 i 11 przepisów wewnętrznych wynika ponadto, że skierowanie sprawy do komitetu doradczego do spraw mobbingu przez każdego urzędnika lub pracownika instytucji, nie jest uzależnione od uprawdopodobnienia w jakikolwiek sposób mobbingu oraz że po skierowaniu sprawy do komitetu jest on natomiast zobowiązany do realizacji powierzonych mu wyżej wymienionych zadań, przy czym wykonywanie tych obowiązków nie jest uwarunkowane żadną uprzednią decyzją organu powołującego, z wyjątkiem sytuacji, w których sam komitet kieruje sprawę do organu powołującego, w szczególności na mocy art. 14 przepisów wewnętrznych.
Ponadto, nawet jeśli w niektórych przypadkach skierowanie sprawy do komitetu doradczego byłoby pożądane, w szczególności w celu mediacji, skorzystanie z tej procedury nie jest również warunkiem niezbędnym do złożenia przez każdego urzędnika wniosku o udzielenie wsparcia zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego, na warunkach ustanowionych w art. 90 i 91 regulaminu pracowniczego (zob. podobnie wyrok Faita/ EKES,
EU:F:2013:130
, pkt 91). W odróżnieniu bowiem od brzmienia i celu art. 12a regulaminu pracowniczego oraz przepisów wewnętrznych przyjętych przez Parlament w celu wykonania tego przepisu, art. 24 regulaminu pracowniczego nie służy konkretnie zapobieganiu lub zwalczaniu mobbingu, ale w szerszym ujęciu pozwala każdej osobie objętej zakresem stosowania regulaminu pracowniczego ubiegać się o interwencję organu powołującego polegającą na podjęciu działań mających na celu „[wspomaganie] urzędnika, w szczególności w postępowaniu przeciwko każdej osobie dopuszczającej się gróźb, zniewag, zniesławień, lub ataków na osobę lub mienie, na jakie jest on […] narażony ze względu na zajmowane stanowisko lub pełnione obowiązki”.
Z tego wynika, że wystąpienie z wnioskiem o udzielenie wsparcia na mocy art. 24 regulaminu pracowniczego nie wymaga, nawet jeśli chodzi o wniosek o udzielenie wsparcia w przypadku mobbingu, aby osoba zainteresowana miała obowiązek uprzedniego skierowania sprawy do komitetu doradczego do spraw mobbingu ustanowionego przez Parlament na podstawie art. 12a regulaminu pracowniczego, niezależnie od tego, że na mocy art. 14 przepisów wewnętrznych organ powołujący może w określonych przypadkach zadecydować, iż komitet doradczy do spraw mobbingu będzie odpowiedzialny za przeprowadzenie dochodzenia w sprawie zgłoszonych organowi powołującemu okoliczności domniemanego mobbingu.
– W przedmiocie naruszenia obowiązku wspomagania oraz obowiązku staranności
W niniejszej sprawie Sąd stwierdza, że skarżąca zwróciła się o pomoc do przewodniczącego komitetu doradczego do spraw mobbingu, ponieważ „[o]d dnia 1 lutego 2012 r., [była] narażona na ogromną presję wywieraną przez [jej] dwóch przełożonych”. Chociaż wniosek nie odnosił się wyraźnie do pojęcia mobbingu i nie uprawdopodobniono w nim w żaden sposób „ogromnej presji”, o której mówiła skarżąca, zgodnie z przepisami wewnętrznymi komitet miał obowiązek spotkać się ze skarżącą w terminie dziesięciu dni roboczych, czego wyraźnie zaniechał. W tym względzie, przywołane przez Parlament uzasadnienie tego naruszenia przepisów wewnętrznych przez komitet, a mianowicie, że jego przewodniczący był w trakcie przeprowadzki do nowego biura w związku z przeniesieniem go na nowe stanowisko kierownicze w innej dyrekcji generalnej, jest bez znaczenia, ponieważ – nawet jeżeli z wysyłanych przez skarżącą do sekretariatu komitetu lub do jego przewodniczącego wiadomości elektronicznych wynika, że skarżąca chciała rozmawiać osobiście właśnie z przewodniczącym komitetu – komitet jako organ doradczy, do którego zwrócono się przez osobę jego przewodniczącego, miał obowiązek podjęcia niezbędnych działań, aby inny z członków komitetu, z których zresztą dwaj otrzymywali w kopii część korespondencji, zajął się wnioskiem skarżącej, czego wyraźnie nie uczynił.
Niezależnie od kwestii zwrócenia się do komitetu doradczego, jak stwierdzono powyżej, skarżąca miała w każdym razie prawo wystąpić do organu powołującego z wnioskiem o udzielenie wsparcia zgodnie z art. 24 regulaminu pracowniczego, nie będąc zobowiązaną do uprzedniego zwrócenia się do tego komitetu lub do oczekiwania na jego ewentualną odpowiedź.
W tym względzie, jak przypomniano w pkt 37 niniejszego wyroku, na poparcie wniosku o udzielenie wsparcia skarżąca była zobowiązana uprawdopodobnić rzeczywisty charakter ataków, których jak twierdzi była celem ze strony swojej kierowniczki wydziału i dyrektora.
W niniejszej sprawie, mimo że informacje przedstawione przez skarżącą we wniosku o udzielenie wsparcia nie wskazywały na istnienie domniemanego mobbingu, w duchu otwartości wynikającym z ciążącego na nim obowiązku staranności organ powołujący mógł uznać, że informacje te mogą uprawdopodobniać w pewnym stopniu istnienie takiego mobbingu. Zatem co do zasady obowiązkiem Parlamentu było podjęcie odpowiednich środków, w szczególności poprzez wszczęcie dochodzenia, w celu ustalenia okoliczności faktycznych leżących u źródła skargi, we współpracy z jej autorem. Wykonując przyznane jej uprawnienia, administracja może w tym celu, zapewniając właściwe środki logistyczne i zasoby ludzkie, podjąć decyzję o powierzeniu takiego dochodzenia kierownictwu instytucji, takiemu jak dyrektor generalny, komitetowi dochodzeniowemu ad hoc, komitetowi doradczemu do spraw mobbingu lub też osobie lub organowi spoza tej instytucji.
Jednakże w przypadku kwestii zgodności z prawem odmownej decyzji w sprawie wniosku o udzielenie wsparcia wniesionego na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego bez wszczynania dochodzenia administracyjnego, sąd Unii winien zbadać zasadność tej decyzji w świetle okoliczności, które w chwili jej wydawania zostały podane do wiadomości administracji, w szczególności przez zainteresowanego we wniosku o udzielenie wsparcia (wyrok Faita/EKES,
EU:F:2013:130
, pkt 98).
W tym względzie Sąd zauważa zaś po pierwsze, że w swoim wniosku o udzielenie wsparcia skarżąca dostarczyła obszerną dokumentację potwierdzającą, w szczególności poprzez wiadomości elektroniczne, podnoszone okoliczności faktyczne. Po drugie, we wniosku o udzielenie wsparcia skarżąca wskazała, że „[organ powołujący], któremu został przedłożony [przez CQ] oficjalny wniosek o udzielenie wsparcia i zażalenie, dokładnie [zna] sytuację i upoważni[ł] dyrektora generalnego do zbadania tej sprawy”.
Dlatego też, wbrew stwierdzeniom skarżącej, przy rozpatrywaniu wniosku o udzielenie wsparcia organ powołujący miał prawo uwzględnić informacje, które były już mu znane i do których bezpośrednio lub pośrednio odniosła się skarżąca w swoim wniosku, to jest w szczególności opinię komitetu doradczego do spraw mobbingu oraz dochodzenie prowadzone przez dyrektora wskutek skargi CQ na mobbing, tym bardziej skoro wniosek CQ o udzielenie wsparcia obarczał odpowiedzialnością te same osoby, które, włączając w to skarżącą, zostały wysłuchane, niekiedy kilkakrotnie, przez komitet i organ powołujący. Dodatkowo skarżąca częściowo zakwestionowała sporne zdarzenia w skargach na swoje sprawozdania z oceny za lata 2011 i 2012.
W świetle dowodów przedstawionych przez skarżącą oraz dowodów znanych Parlamentowi w związku ze sprawozdaniem z oceny za 2011 r. i skargą CQ na mobbing, Sąd uważa, że w niniejszej sprawie organ powołujący mógł uznać, że w decyzji odmawiającej udzielenia wsparcia posiadał na tym etapie wystarczającą znajomość stanu faktycznego i zakresu okoliczności faktycznych podnoszonych przez skarżącą w celu stwierdzenia, że nie stanowią one mobbingu, co Sąd potwierdził w ramach rozpatrywania pierwszego zarzutu.
Tym samym w okolicznościach niniejszej sprawy, w których prowadzenie nowego dochodzenia wiązałoby się z przesłuchaniem tych samych osób, które zostały już przesłuchane w ramach dochodzenia prowadzonego wskutek skargi CQ dotyczącej mobbingu na temat zdarzeń, z których przynajmniej niektóre są identyczne jak okoliczności zakwestionowane przez CQ i niekoniecznie mogłoby rzucić więcej światła na wystarczająco wyczerpujące dowody przedstawione organowi powołującemu przez sama skarżącą, Sąd uważa, że nie nakazując wszczęcia „dochodzenia na szeroką skalę w sprawie metod zarządzania [jej kierowniczki wydziału] i [dyrektora] oraz w sprawie ich zachowania wobec [skarżącej]”, Parlament nie popełnił oczywistego błędu w ocenie przy doborze środków i sposobów stosowania art. 24 regulaminu pracowniczego, w przypadku którego przysługuje mu szeroki zakres uznania, i w związku z tym nie naruszył tego przepisu.
Dodatkowo, przy określaniu środków, jakie uważa za właściwe w celu ustalenia stanu faktycznego i zakresu podnoszonych okoliczności faktycznych, organ powołujący powinien również czuwać nad ochroną praw osób, które mogą zostać objęte dochodzeniem, tak by w okolicznościach właściwych dla niniejszej sprawy, przed ponownym objęciem wszystkich zainteresowanych osób nowym dochodzeniem, które może stanowić niepotrzebną uciążliwość dla kierownictwa, ale również dla członków wydziału, organ powołujący powinien sprawdzić, czy posiada informacje, które mogą świadczyć o istnieniu domniemanego mobbingu (zob. podobnie wyrok Komisja/Nanopoulos, T‑308/10 P,
EU:T:2012:370
, pkt 152), w tym także w odniesieniu do wcześniejszych ustaleń organu powołującego i komitetu doradczego do spraw mobbingu w ramach skargi CQ na mobbing. Tymczasem w niniejszej sprawie tych informacji zabrakło.
Jeśli chodzi o wniosek skarżącej o przeniesienie kierowniczki wydziału lub dyrektora w celu ochronienia jej przed ich rzekomymi atakami, Sąd uważa, że w świetle orzecznictwa przypomnianego w pkt 40 niniejszego wyroku, skoro okoliczności faktyczne podnoszone przez skarżącą nie ujawniły uchybienia zobowiązaniom ciążącym na jej przełożonych na podstawie art. 12a regulaminu pracowniczego, organ powołujący odrzucił ten wniosek nie naruszając przy tym art. 24 regulaminu pracowniczego i obowiązku staranności. To samo dotyczy wniosku skarżącej o „przyjęcie środka o skutku [równoważnym]”, takiego jak jej przeniesienie, tym bardziej, że skarżąca – w tamtym czasie jako członek personelu tymczasowego w innym wydziale tłumaczeń ustnych – w końcu 2007 r. została zatrudniona w swoim aktualnym wydziale, a zmiana wydziału nastąpiła w kontekście wniesienia przez skarżącą innej skargi na mobbing w 2005 r., która została oddalona przez organ powołujący.
W odniesieniu do tego, że organ powołujący nie zwrócił się bezpośrednio do komitetu doradczego do spraw mobbingu, aby w ramach swoich odpowiednich uprawnień określonych w przepisach wewnętrznych zbadał skargę skarżącej, której to rozpatrzenia zaniechał w swoim czasie, Sąd uważa, że zważywszy na argumentację skarżącej we wniosku o udzielenie wsparcia, którą zresztą powtórzyła w swoim zażaleniu i w skardze, organ powołujący zadziałałby ostatecznie wbrew woli skarżącej, gdyby skierował sprawę do komitetu, do którego – jak zaznaczyła – utraciła całe zaufanie. Zakładając, że w swojej argumentacji skarżąca zarzuca organowi powołującemu, iż nie powierzył komitetowi, w szczególności na mocy art. 14 przepisów wewnętrznych, odpowiedzialności za przeprowadzenie dokładnego dochodzenia, Sąd stwierdza po pierwsze, że zastosowanie tego przepisu wymaga, by komitet skierował wniosek do sekretarza generalnego Parlamentu o wydanie temu komitetowi instrukcji dotyczących przeprowadzenia szczegółowego dochodzenia, którego to wniosku zabrakło w niniejszym przypadku, a po drugie, że – jak stwierdzono powyżej – organ powołujący mógł słusznie uznać, iż dysponuje dostateczną znajomością okoliczności faktycznych umożliwiającą oddalenie jako bezzasadnego wniosku o udzielenie wsparcia, nie odczuwając potrzeby powierzenia komitetowi doradczemu do spraw mobbingu lub jakiemukolwiek innemu organowi przeprowadzenia dalszego dochodzenia.
Uwzględniając powyższe Sąd wskazuje, że skoro wniosek o udzielenie wsparcia został oddalony co do istoty w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia, po dokładnej ocenie spornych zdarzeń przedstawionych przez skarżącą, zażalenie zostało odrzucone natomiast tylko i wyłącznie dlatego, że było przedwczesne, w zakresie, w jakim, skoro zamiarem skarżącej było uzyskanie przeprowadzenia dochodzenia na szeroką skalę, powinna była najpierw zwrócić się do komitetu doradczego do spraw mobbingu, który może prowadzić takie dochodzenie.
Jak wspomniano w pkt 134–138 niniejszego wyroku, skierowanie sprawy do komitetu doradczego do spraw mobbingu nie jest warunkiem wstępnym wniesienia do organu powołującego wniosku o udzielenie wsparcia na podstawie art. 24 regulaminu pracowniczego oraz, w stosownym przypadku, zażalenia na jego oddalenie. Okoliczność, że w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia organ powołujący wezwał skarżącą, aby zwróciła się do komitetu za pośrednictwem jego nowego przewodniczącego, nie ma znaczenia w tym względzie. Sąd wskazuje ponadto, że pod względem chronologicznym, podczas gdy we wniosku o udzielenie wsparcia skarżąca opierała się na zdarzeniach, które miały miejsce od kwietnia 2011 r., w szczególności zdarzeniach dotyczących sporządzenia protokołu z zebrania w dniu 23 maja 2011 r. oraz braku jej uczestnictwa w uniwersytecie letnim, w wiadomości elektronicznej przesłanej do komitetu doradczego do spraw mobbingu skarżąca w dość lakonicznych słowach wskazała wyłącznie na presję w miejscu pracy odczuwaną od dnia 1 lutego 2012 r.
Wreszcie wniosek określony w art. 90 ust. 1 regulaminu pracowniczego może zostać oddalony ze względu na jego przedwczesny charakter. Nie ma to jednak miejsca w przypadku zażalenia, dla którego trzymiesięczny termin zawity przewidziany w art. 90 ust. 2 regulaminu pracowniczego biegnie w każdym przypadku, niezależnie od ewentualnego zwrócenia się do komitetu doradczego, takiego jak komitet ustanowiony w Parlamencie w sprawach dotyczących mobbingu.
W związku z tym, oddalając zażalenie ze względu na jego rzekomą przedwczesność, w zakresie, w jakim skarżąca powinna była najpierw przekazać sprawę komitetowi doradczemu do spraw mobbingu, organ powołujący oparł się na błędnym założeniu, mogącym skutkować wprowadzeniem w błąd urzędników i pracowników, na temat odpowiednich uprawień i obowiązków komitetu doradczego do spraw mobbingu i organu powołującego w zakresie mobbingu, jak wskazano w pkt 134–138 niniejszego wyroku.
[Sprostowany postanowieniem z dnia 3 grudnia 2015 r.]. Niemniej jednak takie uzasadnienie nie może mieć wpływu na zgodność z prawem decyzji oddalającej zażalenie, ani też decyzji o odmowie udzielenia wsparcia. Przypominając bowiem skarżącej w decyzji oddalającej zażalenie, że zgodnie z orzecznictwem istnienie trudnych, a nawet konfliktowych stosunków urzędnika z jego przełożonymi nie stanowi samo w sobie dowodu mobbingu, organ powołujący zamierzał potwierdzić co do istoty, aczkolwiek posiłkowo, szczegółowe badanie przeprowadzone w decyzji o odmowie udzielenia wsparcia lub przynajmniej nie zamierzał podważać tego badania. To właśnie w szczególności zostało podniesione na rozprawie przez Parlament. Ponadto, niezależnie od wyniku niniejszego postępowania, Sąd stwierdza, że komitetowi doradczemu do spraw mobbingu zostały powierzone zadania w zakresie mediacji i postępowania pojednawczego, które mogłyby pomóc pokonać trudności napotkane przez skarżącą, nawet jeśli nie stanowią one mobbingu w rozumieniu art. 12a regulaminu pracowniczego, w celu przywrócenia „spokojnego i efektywnego środowiska pracy” zgodnie z art. 5 przepisów wewnętrznych.
W świetle ogółu powyższych rozważań oraz bez konieczności zarządzenia tłumaczenia przez niezależnego tłumacza niektórych wiadomości elektronicznych z języka czeskiego na język angielski, należy oddalić zarzut drugi, a w konsekwencji całość żądań o stwierdzenie nieważności decyzji o odmowie udzielenia wsparcia oraz decyzji oddalającej zażalenie.
3.
W przedmiocie żądań odszkodowawczych
W swoich żądaniach skarżąca wnosi do Sądu o zasądzenie od Parlamentu na jej rzecz kwoty 50000 EUR tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę oraz zasądzenie jednej czwartej kosztów leczenia poniesionych w związku z pogorszeniem się jej stanu zdrowia, tytułem naprawienia poniesionej szkody, wraz z odsetkami w wysokości ustawowej.
Parlament wnosi, tytułem głównym, o odrzucenie tych żądań odszkodowawczych jako niedopuszczalnych oraz, posiłkowo, o ich oddalenie jako bezzasadnych.
Niezależnie od tego, czy w świetle reguły zgodności, wnosząc o „naprawienie szkód, jakie zostały jej wyrządzone lub nadal mogą zostać jej wyrządzone przez zaskarżoną decyzję”, skarżąca zamierzała odnieść się w swoim zażaleniu do odszkodowania czy zadośćuczynienia, należy przypomnieć, że żądania naprawienia szkody majątkowej lub krzywdy powinny zostać oddalone, gdy są ściśle powiązane, jak w niniejszej sprawie, z żądaniami stwierdzenia nieważności, które zostały oddalone jako bezzasadne (wyrok López Cejudo/Komisja, F‑28/13,
EU:F:2014:55
, pkt 105 i przytoczone orzecznictwo).
Biorąc pod uwagę oddalenie żądań dotyczących stwierdzenia nieważności i, co za tym idzie, brak winy administracji, która mogła spowodować powstanie odpowiedzialności po jej stronie, należy oddalić żądania odszkodowawcze.
W przedmiocie kosztów
Zgodnie z art. 101 regulaminu postępowania, z zastrzeżeniem odmiennych przepisów rozdziału ósmego tytułu drugiego wspomnianego regulaminu, strona przegrywająca sprawę pokrywa własne koszty oraz, na żądanie strony przeciwnej, zostaje obciążona kosztami przez nią poniesionymi. Na mocy art. 102 ust. 2 regulaminu postępowania strona wygrywająca sprawę może zostać obciążona poniesionymi przez nią kosztami oraz częścią lub całością kosztów poniesionych przez stronę przeciwną, jeżeli jest to uzasadnione jej postępowaniem, również przed wniesieniem skargi, w szczególności jeżeli strona przeciwna poniosła koszty w wyniku jej działania uznanego za niemające uzasadnienia lub podjęte w złej wierze.
Ze względów przedstawionych w niniejszym wyroku skarżąca przegrała sprawę. Ponadto Parlament w swoich żądaniach wyraźnie wniósł o obciążenie skarżącej kosztami postępowania. Jednakże ze względu, po pierwsze, na nieprawidłowości w działaniu komitetu skutkujące w szczególności brakiem zajęcia się sprawą wniosku skarżącej skierowanego do poprzedniego przewodniczącego tego komitetu z naruszeniem przepisów wewnętrznych, oraz po drugie, niewłaściwe uzasadnienie przedstawione tytułem głównym na poparcie decyzji oddalającej zażalenie, Sąd uważa za zasadne zastosować przepisy art. 102 ust. 2 regulaminu postępowania i w związku z tym postanawia, że Parlament pokryje własne koszty i zostanie obciążony połową kosztów poniesionych przez skarżącą.

Z powyższych względów
SĄD DO SPRAW SŁUŻBY PUBLICZNEJ (pierwsza izba)
orzeka, co następuje:

1)
Skarga zostaje oddalona.

2)
Parlament Europejski pokrywa własne koszty i zostaje obciążony połową kosztów poniesionych przez CW.

3)
CW pokrywa połowę swoich kosztów.

Barents
Perillo
Svenningsen
Wyrok ogłoszono na posiedzeniu jawnym w Luksemburgu w dniu 26 marca 2015 r.
Sekretarz
W. Hakenberg
Prezes
R. Barents
(
*1
)	Język postępowania: angielski.