CELEX: 62014FJ0116
Verejná služba
Zamestnanci EIOPA
Dočasný zamestnanec
Oznámenie o voľnom pracovnom mieste
Požiadavka najmenej osemročnej odbornej praxe
Interný kandidát, ktorého postavenie dočasného zamestnanca už bolo potvrdené na konci skúšobnej doby
Dočasné pridelenie na nové pracovné miesto spojené so zaradením do vyššej platovej triedy
Vecná chyba v oznámení o voľnom pracovnom mieste
Odvolanie pracovnej ponuky
Uplatniteľnosť VVU
Konzultácia s výborom zamestnancov
Legitímna dôvera

Podaním doručeným do kancelárie Súdu pre verejnú službu 23. októbra 2014 podala pani Murariu prejednávanú žalobu, v ktorej v podstate navrhuje, na jednej strane, zrušenie rozhodnutia z 24. februára 2014, ktorým podľa nej výkonný riaditeľ Európskeho orgánu pre poisťovníctvo a dôchodkové poistenie zamestnancov (EIOPA alebo ďalej len „Orgán“) odvolal svoje rozhodnutie zo 7. novembra 2013, ktorým bola dočasne vymenovaná na pracovné miesto uvedené v oznámení o voľnom pracovnom mieste, ako aj zrušenie rozhodnutia z 24. júla 2014, ktorým bola zamietnutá jej sťažnosť, a na druhej strane, zaviazanie EIOPA na náhradu majetkovej a nemajetkovej ujmy, ktorú údajne utrpela.
Právny rámec
Služobný poriadok
Článok 7 ods. 2 služobného poriadku úradníkov Európskej únie v znení účinnom do 31. decembra 2013 (ďalej len „služobný poriadok“), ktoré sa uplatňuje v spore, stanovuje:
„Úradník môže byť požiadaný, aby dočasne nastúpil na pracovné miesto v platovej triede v rámci svojej funkčnej skupiny, ktorá je vyššia ako jeho základná platový trieda. Od začiatku štvrtého mesiaca tohto dočasného pracovného zaradenia dostáva vyrovnávací príspevok, zodpovedajúci rozdielu medzi odmenou, na ktorú má nárok v rámci svojej základnej platovej triedy a svojho platového stupňa, a odmenou, ktorú by dostal v platovom stupni, do ktorého by bol zaradený, keby bol vymenovaný do platovej triedy svojho dočasného pracovného zaradenia.
Trvanie dočasného pracovného zaradenia nesmie presiahnuť jeden rok s výnimkou prípadu, keď toto zaradenie má priamo alebo nepriamo nahradiť úradníka, ktorý bol dočasne preložený na iné pracovné miesto v záujme služby alebo bol povolaný na výkon vojenskej služby, alebo je neprítomný z dôvodu predĺženej zdravotnej dovolenky.“
Článok 110 služobného poriadku stanovuje:
„1.   Všeobecné vykonávacie ustanovenia k tomuto Služobnému poriadku sa prijímajú každou inštitúciou po konzultácii s jej Výborom zamestnancov a Výborom pre Služobný poriadok. Agentúry prijmú potrebné vykonávacie predpisy pre uplatňovanie tohto Služobného poriadku po konzultácii s príslušným Výborom zamestnancov a po dohode s Komisiou.
…
3.   Úradníci dostanú na vedomie všetky tieto všeobecné ustanovenia a všetky predpisy prijaté na základe dohody medzi inštitúciami.
…“
PZOZ
Pokiaľ ide o dočasných zamestnancov, článok 10 podmienok zamestnávania ostatných zamestnancov Európskej únie v znení účinnom do 31. decembra 2013 (ďalej len „PZOZ“), ktoré sa uplatňuje v spore, stanovuje:
„1.   Člán[ok]… 7 Služobného poriadku sa uplatňuj[e] obdobne.
2.   V zmluve s dočasným zamestnancom musí byť uvedená platová trieda a platový stupeň, do ktorého sú dočasní zamestnanci zaradení.
3.   Zaradenie [Pridelenie ‑
neoficiálny preklad
] dočasných zamestnancov na pracovné miesto, spojené s vyššou platovou triedou, než v ktorej boli pôvodne zamestnaní, sa zaznamenáva v dodatku k ich pracovnej zmluve.
…“
Článok 14 PZOZ stanovuje okrem iného, že „dočasného zamestnanca môžu požiadať, aby pracoval v skúšobnej lehote nepresahujúcej šesť mesiacov“ a že „dočasný zamestnanec, ktorého práca neposkytla dostatočný dôvod pre jeho zotrvanie na pracovnom mieste, bude prepustený“. V znení účinnom od 1. januára 2014 a vyplývajúcom z nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ, Euratom) č. 1023/2013 z 22. októbra 2013, ktorým sa mení Služobný poriadok… a [PZOZ] (
Ú. v. EÚ L 287, s. 15
), už toto ustanovenie stanovuje, že takáto skúšobná doba je povinná.
Článok 15 ods. 1 PZOZ stanovuje:
„Dočasní zamestnanci sú spočiatku zaradení do tried v súlade s článkom 32 služobného poriadku.
Ak je dočasný zamestnanec zaradený [pridelený –
neoficiálny preklad
] na pracovné miesto zodpovedajúce vyššej triede ustanovenej v treťom odseku článku 10 [PZOZ], jeho zaradenie sa určí v súlade s článkom 46 služobného poriadku.“
Nariadenie č. 1094/2010
Z článku 6 nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 1094/2010 z 24. novembra 2010, ktorým sa zriaďuje Európsky orgán dohľadu ([EIOPA]), a ktorým sa mení a dopĺňa rozhodnutie č. 716/2009/ES a zrušuje rozhodnutie Komisie 2009/79/ES [ktorým sa zriaďuje Výbor európskych orgánov dohľadu nad poisťovníctvom a dôchodkovým poistením zamestnancov (CEIOPS)] (
Ú. v. EÚ L 331, s. 48
) vyplýva, že Orgán sa skladá najmä z „rad[y] orgánov dohľadu, ktorá vykonáva úlohy ustanovené v článku 43“; „riadiac[ej] rad[y], ktorá vykonáva úlohy ustanovené v článku 47“; „predsed[u], ktorý vykonáva úlohy ustanovené v článku 48“ a z „výkonn[ého] riaditeľ[a], ktorý vykonáva úlohy ustanovené v článku 53“.
Podľa článku 40 nariadenia č. 1094/2010, „rada orgánov dohľadu sa skladá z… nehlasujúceho predsedu;… najvyšších predstaviteľov vnútroštátnych orgánov verejnej moci príslušných vykonávať dohľad nad finančnými inštitúciami v týchto členských štátoch, ktorí sa osobne stretnú aspoň dvakrát ročne;… jedného nehlasujúceho zástupcu [Európskej] [k]omisie;… jedného nehlasujúceho zástupcu [Európskeho výboru pre systémové riziká]; [a] jedného nehlasujúceho zástupcu každého z dvoch ďalších európskych orgánov dohľadu“. Článok 45 ods. 1 prvý pododsek nariadenia č. 1094/2010 stanovuje, že „riadiaca rada sa skladá z predsedu a šiestich ďalších členov rady orgánov dohľadu zvolených hlasujúcimi členmi a z hlasujúcich členov rady orgánov dohľadu“.
Článok 68 nariadenia č. 1094/2010 s názvom „Zamestnanci“ stanovuje:
„1.   Na zamestnancov orgánu pre poisťovníctvo vrátane jeho výkonného riaditeľa a predsedu sa uplatňuje služobný poriadok, [PZOZ] a pravidlá prijaté spoločne s inštitúciami Únie na účel ich uplatňovania.
2.   Riadiaca rada po dohode s [Európskou] [k]omisiou prijme potrebné vykonávacie opatrenia v súlade s ustanoveniami uvedenými v článku 110 služobného poriadku.
…“
Článok 77 nariadenia č. 1094/2010 s názvom „Prechodné ustanovenia týkajúce sa zamestnancov“ stanovuje:
„1.   Odchylne od článku 68 všetky pracovné zmluvy a dohody o vyslaní, ktoré uzatvoril CEIOPS alebo jeho sekretariát a ktoré sú platné 1. januára 2011, sú platné do dátumu uplynutia ich platnosti.…
2.   Všetkým zamestnancom, ktorí majú zmluvy uvedené v odseku 1, sa ponúkne možnosť uzatvoriť dočasnú pracovnú zmluvu [zmluvu dočasného zamestnanca –
neoficiálny preklad
] podľa článku 2 písm. a) [PZOZ] na rôznych stupňoch, ako sa vymedzujú v pláne stavu zamestnancov.
Po nadobudnutí účinnosti tohto nariadenia sa vykoná interný výber obmedzený na zamestnancov, ktorí majú zmluvy s CEIOPS alebo jeho sekretariátom. Výber vykoná orgán oprávnený na uzatváranie zmlúv s cieľom skontrolovať schopnosť, účinnosť [výkonnosť –
neoficiálny preklad
] a bezúhonnosť osôb, ktoré sa majú prijať.…
3.   V závislosti od druhu a stupňa funkcie, ktorú majú vykonávať, sa úspešným kandidátom ponúkne dočasná pracovná zmluva [zmluva dočasného zamestnanca –
neoficiálny preklad
] v trvaní zodpovedajúcom aspoň času zostávajúcemu na základe predchádzajúcej zmluvy.
…“
Podľa článku 47 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010 platí, že „riadiaca rada [Orgánu] navrhuje na schválenie rade orgánov dohľadu [Orgánu] ročný a viacročný pracovný program“, zatiaľ čo článok 53 ods. 3 nariadenia stanovuje, že „výkonný riaditeľ [Orgánu] prijíma potrebné opatrenia, a to prijatie vnútorných administratívnych pokynov a uverejňovanie oznámení s cieľom zabezpečiť fungovanie orgánu pre poisťovníctvo v súlade s týmto nariadením“.
Rozhodnutie z 30. júna 2011
Výkonný riaditeľ EIOPA (ďalej len „výkonný riaditeľ“) prijal 30. júna 2011 rozhodnutie o správe zmlúv v prípade úspechu v internom prijímacom konaní („Decision on Contract Management – Handling of successful internal recruitment…“, ďalej len „rozhodnutie z 30. júna 2011“), ktoré znie takto:
„V súčasnosti existuje v služobnom poriadku… a vo vykonávacích predpisoch… EIOPA medzera, pokiaľ ide o správu zmlúv v prípade, keď interný kandidát uspeje v prijímacom konaní.
Na vyriešenie prvého prípadu [ktorý sa týka Orgánu] a až do zavedenia politiky [Orgánu] [v tejto oblasti], sa uplatnia tieto kritériá, ktoré budú tvoriť základ budúcej politiky v tejto otázke:
1.
Toto rozhodnutie sa uplatňuje na interných kandidátov, ktorí uspeli v prijímacom konaní [na iné pracovné miesto] v tej istej funkcii.
2.
K pôvodnej zmluve sa uzavrie dodatok obsahujúci podľa okolností označenie pracovného miesta, platovej triedy a platového stupňa.
3.
Vymenovanie sa vykoná do platového stupňa 1 alebo 2 [v platovej triede] v závislosti od prechádzajúceho platového stupňa [dotknutej osoby].
4.
V [pôvodnej] zmluve sa neurobí žiadna zmena týkajúca sa dátumu nadobudnutia účinnosti doby obnovenia [zmluvy].
5.
Zamestnanec je povinný [absolvovať] dobu [šiestich] mesiacov dočasného pridelenia [v novej funkcii].
6.
Keď zamestnanec úspešne absolvuje dobu dočasného pridelenia na pracovné miesto, bude na jej konci potvrdený na novom pracovnom mieste a [jeho] plat sa zvýši so spätnou účinnosťou [v súlade s platovou triedou uvedenou v príslušnom oznámení o voľnom pracovnom mieste].
Tieto kritériá boli prerokované s výborom zamestnancov.“
VVU
„Prijímanie do zamestnania
“
Na prvom zasadnutí riadiacej rady („Management Board“) EIOPA 10. januára 2011 dočasný výkonný riaditeľ vysvetlil členom riadiacej rady, že pravidlá pre uplatnenie služobného poriadku a PZOZ na zamestnancov Orgánu musí najprv schváliť Európska komisia pred tým, než ich môže prijať „Rada“ EIOPA („before there can be a final approval by the Board of EIOPA“).
Na zasadnutí, ktoré sa konalo 15. novembra 2012, riadiaca rada EIOPA prijala všeobecné vykonávacie ustanovenia v zmysle článku 110 služobného poriadku (ďalej len „VVU“) týkajúce sa prijímacieho konania a využívania dočasných zamestnancov (ďalej len „VVU ‘Prijímanie zamestnancov'“). Článok 7 s názvom „Zaradenie dočasných zamestnancov“ vo VVU „Prijímanie zamestnancov“ stanovuje, že na prijatie na pracovné miesto v platovej triede AD 8 sa vyžaduje najmenej deväťročná odborná prax.
VVU
„Prechodné opatrenia
“
Na svojom zasadnutí 15. novembra 2012 riadiaca rada EIOPA prijala aj VVU vzťahujúce sa na interné výberové konanie upravené prechodnými ustanoveniami týkajúcimi sa zamestnancov obsiahnutými v článku 77 nariadenia č. 1094/2010.
Pôvodné znenie zápisnice zo zasadnutia riadiacej rady 15. novembra 2012
Z pôvodného znenia zápisnice zo zasadnutia z 15. novembra 2012 vyplýva, že riadiaca rada EIOPA rozhodla o tom, že požiada členov rady orgánov dohľadu („Board of Supervisors“), aby v písomnom konaní schválili pravidlá pre uplatnenie služobného poriadku a PZOZ, inak povedané VVU v zmysle článku 110 služobného poriadku, ktoré už schválila Komisia.
Skutkové okolnosti
Žalobkyňu zamestnal CEIOPS ako dočasnú zamestnankyňu. Dňa 1. januára 2011, EIOPA, ktorý sa stal nástupcom CEIOPS, uzavrel zmluvu so žalobkyňou, podľa ktorej ju zamestnal ako dočasnú zamestnankyňu v zmysle článku 2 písm. a) PZOZ na dobu neurčitú.
Žalobkyňa tak 1. januára 2011 začala u EIOPA plniť svoje povinnosti ako expertka funkčnej skupiny administrátorov (AD) v platovej triede AD 5. Podľa článku 5 svojej pracovnej zmluvy absolvovala šesťmesačnú skúšobnú dobu upravenú článkom 14 PZOZ.
Po internom výberovom konaní na pracovné miesto experta na subjekty na trhu („expert on stakeholders“, ďalej len „‘expert on stakeholders'“) v platovej triede AD 6, na záver ktorého bola prijatá jej kandidatúra, bola žalobkyňa od 16. októbra 2011 dočasne pridelená na toto pracovné miesto na dobu šesť mesiacov. Prevzatie nových povinností žalobkyňou sa riadilo kritériami stanovenými v rozhodnutí z 30. júna 2011.
Dňa 19. júla 2012, teda na konci šesťmesačnej doby dočasného pridelenia, počas ktorej bola naďalej odmeňovaná v platovej triede AD 5 zodpovedajúcej jej pracovnému miestu uvedenému v bode 18 tohto rozsudku, bola žalobkyňa potvrdená vo svojej novej funkcii „expert on stakeholders“, pričom toto potvrdenie sprevádzalo zaradenie do platovej triedy AD 6, a so spätnou účinnosťou tak získala zaradenie do tejto platovej triedy a teda zodpovedajúci plat za šesťmesačnú dobu dočasného pridelenia, pričom si zároveň zachovala výhodu svojho zamestnania na dobu neurčitú u Orgánu.
EIOPA 24. mája 2013 uverejnil oznámenie o voľnom pracovnom mieste č. 1327TAAD08 (ďalej len „oznámenie o voľnom pracovnom mieste“) na obsadenie pracovného miesta hlavného experta pre dôchodkové poistenie zamestnancov („senior expert on personal pensions“) v platovej triede AD 8 (ďalej len “pracovné miesto hlavného experta“), pričom prijatému kandidátovi mala byť ponúknutá zmluva dočasného zamestnanca podľa článku 2 písm. a) PZOZ na počiatočnú dobu troch rokov. Pokiaľ ide o kritériá, ktoré mali spĺňať kandidáti, oznámenie o voľnom pracovnom mieste uvádzalo najmä, že kandidáti musia „preuká[zať ku dňu uplynutia lehoty na podávanie kandidatúr, teda k 16. júnu 2013] najmenej [osem] rokov odbornej praxe na plný úväzok v oblasti relevantnej pre obsadzované pracovné miesto“.
Na základe oznámenia o voľnom pracovnom mieste žalobkyňa podala svoju kandidatúru. EIOPA ju 17. júla 2013 informoval emailom, že bola vybratá na pracovné miesto a požiadal ju, aby potvrdila svoj záujem. V emaile bolo tiež spresnené, že ak žalobkyňa „prijm[e] ponuku, bud[e] dočasne zaradená do tejto novej platovej triedy na dobu šiestich mesiacov [a že ak na konci tejto doby dočasného zaradenia] vyhovi[e], bud[e] potvrdená v tejto novej platovej triede“ („In case you accept it, you will be on provisional assignment on that new level for the period of [six] month[s]. If you passed it, you will be confirmed on that new level“). Nasledujúci deň žalobkyňa potvrdila, že prijíma pracovné miesto, ktoré je bolo takto ponúknuté.
Na základe oznámenia zo 7. novembra 2013 bola žalobkyňa podľa postupu opísaného v rozhodnutí z 30. júna 2011, ktorý už bol uplatnený pri jej prijatí na pracovné miesto „expert on stakeholders“, znovu dočasne pridelená na dobu šiestich mesiacov na pracovné miesto hlavného experta s účinnosťou od 16. septembra 2013 (ďalej len „rozhodnutie zo 7. novembra 2013“). Zo spisu vyplýva, že počas tejto doby dočasného pridelenia bola žalobkyňa naďalej odmeňovaná v platovej triede AD 6 vzťahujúcej sa na jej predchádzajúce pracovné miesto „expert on stakeholders“ a takto si zachovala výhodu svojej zmluvy dočasného zamestnanca prijatého na dobu neurčitú.
Na konci šesťmesačnej doby dočasného pridelenia, ktorá mala uplynúť 15. marca 2014, sa očakávalo, že pokiaľ bude Orgán spokojný s jej výkonmi počas tohto obdobia, žalobkyňa môže byť potvrdená vo svojej novej funkcii a získať tak zaradenie do platovej triedy AD 8 uvedenej v oznámení o voľnom pracovnom mieste hlavného experta, ktoré sa na ňu uplatní so spätnou účinnosťou od 16. septembra 2013 v súlade s rozhodnutím z 30. júna 2011, pričom si zachová výhodu pracovnoprávneho vzťahu na dobu neurčitú bez ohľadu na to, že pracovné miesto ponúkané v oznámení o voľnom pracovnom mieste sa týkalo iba zmluvy na dobu určitú v trvaní troch rokov.
V rámci svojej politiky každoročnej internej kontroly EIOPA zistil chybu v oznámení o voľnom pracovnom mieste. Ako totiž bolo uvedené v bode 21 tohto rozsudku, toto oznámenie vyžadovalo od kandidátov, aby preukázali relevantnú odbornú prax v trvaní aspoň ôsmich rokov, zatiaľ čo podľa VVU „Prijímanie do zamestnania“ možno v rámci Orgánu prijať na pracovné miesto v platovej triede AD 8 iba kandidátov, ktorí preukážu relevantnú odbornú prax v trvaní aspoň deviatich rokov. Zamestnanec z oddelenia ľudských zdrojov sa teda 3. februára 2014 spýtal žalobkyne, či môže k termínu uzávierky podávania kandidatúr na základe oznámenia o voľnom pracovnom mieste, teda k 16. júnu 2013, preukázať deväťročnú odbornú prax, aby sa mohla uchádzať o pracovné miesto hlavného experta.
Emailom z 10. februára 2014 požiadal žalobkyňu jej nadriadený, aby mu poskytla určité údaje, ktoré mu umožnia dokončiť jej hodnotiacu správu za rok 2013. Pri tejto príležitosti bola žalobkyňa informovaná o tom, že „[úspešne] absoloval[a] skúšobnú dobu“.
Počas stretnutia s riaditeľom riaditeľstva „Právne predpisy“, ktoré sa konalo 11. februára 2014 (ďalej len „stretnutie z 11. februára 2014“), bola žalobkyňa informovaná o tom, že vzhľadom na VVU „Prijímanie do zamestnania“ má Orgán otázky týkajúce sa trvania jej relevantnej odbornej praxe pred nástupom do funkcie ako hlavná expertka.
Žalobkyňa sa 12. februára 2014 bez úspechu pokúsila získať prístup k zneniu VVU „Prijímanie do zamestnania“, aby sa s nimi skutočne oboznámila.
Hodnotiaca správa žalobkyne za rok 2013 bola dokončená 13. februára 2014. Vyplýva z nej, že žalobkyňa vyhovela na oboch pracovných miestach, ktoré zastávala počas daného roka. Toto pozitívne hodnotenie bolo v súlade s jej hodnoteniami za predchádzajúce dva roky.
Žalobkyňa podľa svojho vyjadrenia 19. februára 2014 konečne získala prístup k VVU „Prijímanie do zamestnania“. Uvádza však, že jej boli predložené dve rôzne verzie týchto VVU.
Listom z 24. februára 2014, v záhlaví označeným ako „Výsledok prijímacieho konania [na pracovné miesto hlavného experta]“, výkonný riaditeľ informoval žalobkyňu, že oznámenie o voľnom pracovnom mieste obsahovalo chybu, pretože na rozdiel od toho, čo vyžadujú VVU „Prijímanie do zamestnania“, teda aspoň deviatich rokov relevantnej odbornej praxe vyžadovaných na obsadenie pracovného miesta v platovej triede AD 8 v rámci Orgánu, oznámenie o voľnom pracovnom mieste nesprávne uvádzalo požiadavku ôsmich rokov. Výkonný riaditeľ následne vysvetlil, že po zistení, že žalobkyňa nemala ku dňu uzávierky na podávanie kandidatúr deväť rokov relevantnej odbornej praxe, bol po prvé nútený odmietnuť jej kandidatúru na pracovné miesto hlavného experta a po druhé hoci, ako zdôraznil, svoje rozhodnutie prijal na konci šesťmesačnej doby dočasného pridelenia na pracovné miesto v platovej triede AD 8, ktorá začala plynúť 16. septembra 2013 a v ktorej žalobkyňa podľa jeho informácií uspela, nemohol ju potvrdiť v tejto platovej triede. V dôsledku toho žalobkyňa ostala zaradená v platovej triede AD 6, teda v platovej triede, v ktorej bola pridelená na pracovné miesto „expert on stakeholders“, aj za dobu odpracovanú od 16. septembra 2013 vo funkcii hlavného experta, a to podľa pravidiel stanovených v rozhodnutí z 30. júna 2011 (ďalej len „napadnuté rozhodnutie“).
Dňa 12. marca 2014 sa konalo stretnutie medzi žalobkyňou, riaditeľom riaditeľstva „Právne predpisy“, riaditeľom riaditeľstva „Činnosti“, ako aj vedúcim útvaru „Politiky“ s cieľom určiť, aké by mohlo byť alebo aké musí byť budúce postavenie žalobkyne v rámci Orgánu, keďže zo spisu v podstate vyplýva, že žalobkyňa si zachovala postavenie dočasného zamestnanca prijatého na dobu neurčitú v platovej triede AD 6 z dôvodu pracovného miesta „expert on stakeholders“, ktoré zastávala pred svojim dočasným pridelením na pracovné miesto hlavného experta.
Dňa 25. marca 2014 podala žalobkyňa sťažnosť proti napadnutému rozhodnutiu. V tejto sťažnosti požiadala výkonného riaditeľa, aby jednak prijal nové rozhodnutie formálne potvrdzujúce, že je vhodná na pracovné miesto hlavného experta, a jednak, aby dal jasné pokyny na to, aby jej bola vyplatená odmena zodpovedajúca platovej triede AD 8 so spätnou účinnosťou od 16. septembra 2013, teda odo dňa, keď bola dočasne pridelená na dané pracovné miesto.
Na podporu svojej sťažnosti žalobkyňa v podstate tvrdila, že na rozdiel od toho, čo uviedol výkonný riaditeľ v napadnutom rozhodnutí, VVU „Prijímanie do zamestnania“ neboli vôbec účinné alebo uplatniteľné v jej prípade, pretože neboli ani riadne prijaté, ani uverejnené alebo inak oznámené zamestnancom Orgánu alebo kandidátom, a že oznámenie o voľnom pracovnom mieste síce odkazovalo na príručku pre kandidátov a na PZOZ, ale vôbec sa nezmieňovalo o VVU „Prijímanie do zamestnania“. Žalobkyňa predovšetkým zdôraznila, že samotný výkonný riaditeľ uznal, že oznámenie o voľnom pracovnom mieste obsahovalo chybu, pokiaľ ide o minimálnu dĺžku relevantnej odbornej praxe vyžadovanej na pracovné miesto hlavného experta.
Okrem toho, pokiaľ ide o postup pri prijatí VVU k služobnému poriadku a PZOZ v zmysle článku 110 služobného poriadku, žalobkyňa zdôraznila, že riadiaca rada Orgánu v januári 2011 uviedla, že tieto VVU musí pred odovzdaním ich konečnej verzie „Rade“ Orgánu na účely prijatia najprv schváliť Komisia, čo Komisia urobila 3. apríla 2012. Ako však vyplýva zo zápisnice zo zasadnutia z 15. novembra 2012, na tomto zasadnutí boli VVU k služobnému poriadku a PZOZ znovu predložené riadiacej rade, ktorá v tejto zápisnici uviedla, že „požiada členov [rady orgánov dohľadu], aby v písomnom konaní schválili dokumenty týkajúce sa [VVU k služobnému poriadku a PZOZ]“ („The BoS Members will be asked to approve the HR implementing Rules documents by written procedure“). Žalobkyňa zdôraznila, že pokiaľ teda k tomuto schváleniu v písomnom konaní radou orgánov dohľadu nedošlo, nemohla riadiaca rada prijať VVU k služobnému poriadku a PZOZ, takže požiadavku najmenej deviatich rokov relevantnej odbornej praxe na obsadenie pracovného miesta v platovej triede AD 8, obsiahnutú v dokumente, ktorý bol v dôsledku toho ešte iba neprijatým návrhom VVU, nebolo možné na ňu uplatniť namiesto požiadavky ôsmich rokov, ktorá bola v jej prípade výslovne obsiahnutá v oznámení o voľnom pracovnom mieste.
Výkonný riaditeľ 10. apríla 2014 požiadal žalobkyňu, aby potvrdila, či chce na základe internej mobility naďalej pracovať v EIOPA na pracovnom mieste v platovej triede AD 6, ktoré je k dispozícii v inej službe. Žalobkyňa 14. apríla 2014 vyslovila okrem iného poľutovanie nad tým, že nemôže znovu obsadiť svoje pôvodné pracovné miesto v skupine pre vonkajšie vzťahy na útvare „Politiky“. Následne výkonný riaditeľ 22. mája 2014 rozhodol o pridelení žalobkyne do skupiny pre vonkajšie vzťahy na útvare „Politiky“ tak, ako si to žalobkyňa želala.
Rozhodnutím z 24. júla 2014, doručeným žalobkyni v tej istý deň, výkonný riaditeľ ako orgán oprávnený uzatvárať pracovné zmluvy (ďalej len „OOUPZ“) v EIOPA zamietol sťažnosť z 25. marca 2014 (ďalej len „rozhodnutie o zamietnutí sťažnosti“).
OOUPZ Orgánu najprv poprel, že nedošlo k prijatiu VVU k služobnému poriadku a PZOZ riadiacou radou na jej zasadnutí 15. novembra 2012. Podľa neho totiž boli rešpektované požiadavky stanovené právnymi predpismi na prijatie takýchto VVU, vrátane požiadaviek týkajúcich sa subjektov, ktoré sú z právneho hľadiska oprávnené alebo povinné tak urobiť, pretože takéto VVU musí prijať riadiaca rada po schválení Komisiou a konzultácii s výborom zamestnancov, k čomu v tomto prípade došlo. Odkaz na predloženie textu členom rady orgánov dohľadu na schválenie na záver písomného konania, obsiahnutý v zápisnici zo zasadnutia riadiacej rady z 15. novembra 2012, bol v skutočnosti iba vecnou chybou pri vyhotovení zápisnice, pretože riadiaca rada nebola povinná predložiť tento text rade orgánov dohľadu a pretože to riadiaca rada ani neurobila, ani nezamýšľala urobiť.
Podľa OOUPZ Orgánu teda prijatie VVU k služobnému poriadku a PZOZ a ich nadobudnutie účinnosti nezáviselo od účasti rady orgánov dohľadu, takže VVU, ktoré boli oznámené zamestnancom, bolo možné v danom prípade uplatniť. Okrem toho, žalobkyňa bola informovaná o tom, že riadiaca rada medzitým, 22. júla 2014, prijala korigendum k zápisnici zo svojho zasadnutia z 15. novembra 2012, aby spresnila, že postup, ktorým sa v skutočnosti riadila pri prijatí VVU „Prijímanie do zamestnania“ bol postup vyžadovaný článkom 68 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010 v spojení s článkom 110 služobného poriadku (ďalej len „korigendum“).
Návrhy účastníkov konania a konanie
Žalobkyňa v podstate navrhuje, aby Súd pre verejnú službu:
—
zrušil napadnuté rozhodnutie,
—
zrušil rozhodnutie o zamietnutí sťažnosti,
—
zaviazal EIOPA, aby jej nahradil majetkovú škodu, vyčíslenú ako rozdiel v odmene medzi odmenou na pracovnom mieste v platovej triede AD 6 a odmenou na pracovnom mieste v platovej triede AD 8, spolu s úrokmi z omeškania vypočítanými na základe sadzby Európskej centrálnej banky (ECB) zvýšenej o dva percentuálne body, a to od 16. septembra 2013, a subsidiárne od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014,
—
v každom prípade uložil náhradu spôsobenej nemajetkovej ujmy priznaním sumy ohodnotenej
ex aequo et bono
na 20000 eur,
—
zaviazal EIOPA na náhradu trov konania.
EIOPA v podstate navrhuje, aby Súd pre verejnú službu:
—
vyhlásil žalobu za nedôvodnú,
—
zaviazal žalobkyňu na náhradu všetkých trov konania.
Listom kancelárie Súdu pre verejnú službu zo 14. januára 2015 sudca spravodajca v prejednávanej veci v rámci opatrení na zabezpečenie priebehu konania položil Orgánu otázky, na ktoré tento riadne odpovedal vo svojom vyjadrení k žalobe.
Orgán okrem iného uviedol, že na pracovné miesto hlavného experta nebol vymenovaný žiaden iný kandidát z rezervného zoznamu zostaveného na záver prijímacieho konania začatého oznámením o voľnom pracovnom mieste a že ani neuverejnil nové oznámenie o voľnom pracovnom mieste na obsadenie tohto pracovného miesta, pretože v súvislosti so znížením rozpočtu na rok 2015 o 7,5 % už toto pracovné miesto viac nemalo byť k dispozícii v rámci EIOPA a malo byť reorganizované na plnenie iných potrieb.
Pokiaľ ide o spôsob, akým Orgán oznámil svojim zamestnancom VVU k služobnému poriadku a PZOZ, Orgán vysvetlil, v prvom rade, že na všeobecnom informatívnom zasadnutí, ktoré sa konalo 12. novembra 2012, boli zamestnanci informovaní o blížiacom sa prijatí VVU „Prijímanie do zamestnania“ riadiacou radou. Program tohto informatívneho zasadnutia, ktorý bol rozposlaný všetkým zamestnancom, obsahoval v tejto súvislosti bod s názvom „Aktualizácia… VVU [k služobnému poriadku a PZOZ]“. Okrem toho Orgán vysvetlil, že 18. decembra 2012 boli zamestnanci oboznámení s VVU „Prijímanie do zamestnania“ prostredníctvom uverejnenia na intranetovskej stránke EIOPA s názvom „Allegro“, o ktorej je v rámci Orgánu všeobecne známe, že k nej zamestnanci majú prístup cez prehliadač Firefox a nie cez prehliadač Internet Explorer. Orgán spresnil, že na intranetovskej stránke Allegro bol zamestnancom k dispozícii aj návrh VVU „Prijímanie do zamestnania“. Orgán pripúšťa, že návrh VVU „Prijímanie do zamestnania“ a definitívna podoba VVU „Prijímanie do zamestnania“ obsahovali rozdiely. Pripomína však, že v každom prípade oba texty zhodne stanovovali, že na prijatie na pracovné miesto v platovej triede AD 8 treba preukázať aspoň deväťročnú relevantnú odbornú prax.
Na účely pojednávania boli účastníci konania v prípravnej správe pre pojednávanie vyzvaní, aby sa písomne vyjadrili k opatreniam na zabezpečenie priebehu konania. Účastníci konania riadne vyhoveli výzve v stanovenej lehote a EIOPA za seba predložil písomné pripomienky k vyjadreniu žalobkyne k opatreniam na zabezpečenie priebehu konania. Žalobkyňa zase predložila svoje pripomienky k písomnému vyjadreniu EIOPA k opatreniam na zabezpečenie priebehu konania na pojednávaní.
V tomto kontexte Orgán potvrdil, že so žalobkyňou nebol formálne uzavretý žiaden dodatok v súvislosti s pracovným miestom hlavného experta, pretože podľa rozhodnutia z 30. júna 2011 sa má za to, že k podpisu takéhoto dodatku k pracovnej zmluve dochádza až na konci šesťmesačnej doby dočasného pridelenia na nové pracovné miesto. Predchádzajúca zmluva žalobkyne tak nebola nikdy zmenená. Okrem toho Orgán Súdu pre verejnú službu uviedol, že žalobkyňa na svoju žiadosť čerpala pracovné voľno z osobných dôvodov v trvaní jedného roka, aby mohla obsadiť pracovné miesto vo vnútroštátnom verejnom orgáne dohľadu nad finančnými inštitúciami, a v tejto súvislosti EIOPA spresnil, že žalobkyňa mohla dostať takéto voľno iba z dôvodu svojho postavenia dočasnej zamestnankyne na dobu neurčitú, ktoré si mohla zachovať vďaka ustanoveniu zavedenému rozhodnutím z 30. júna 2011, ktorého platnosť teraz napáda. Ak by totiž takéto ustanovenie neexistovalo, žalobkyňa by od 16. septembra 2013 bola prijatá na pracovné miesto v platovej triede AD 8 ako dočasná zamestnankyňa na dobu určitú a mohla by tak dostať pracovné voľno z osobných dôvodov iba najviac na tri mesiace, čo by ju v prípade, ak by bola chcela prijať pracovnú ponuku na jeden rok od vyššie uvedeného vnútroštátneho orgánu dohľadu, bolo nútilo odstúpiť z funkcie u EIOPA.
Napokon, keďže EIOPA nevedel na pojednávaní odpovedať na otázku člena Súdu pre verejnú službu, či bol výbor zamestnancov vypočutý nielen k prvej verzii VVU „Prijímanie do zamestnania“, ale po stanovisku Komisie aj k ich druhej verzii, Súd pre verejnú službu rozhodol, že na záver pojednávania neukončí ústnu časť konania, aby umožnil EIOPA poskytnúť dôkazy na podloženie jeho stanoviska, čo tento orgán urobil 12. mája 2015. Žalobkyňa 22. mája 2015 predložila pripomienky k vyjadreniu a k dôkazom, ktoré v tejto súvislosti predložil EIOPA.
Súd pre verejnú službu 27. mája 2015 ukončil ústnu časť konania.
Právny stav
O predmete žaloby
Treba pripomenúť, že súd Únie môže v súlade so zásadou hospodárnosti konania rozhodnúť, že netreba rozhodnúť osobitne o návrhoch smerujúcich proti rozhodnutiu o zamietnutí sťažnosti, ak dospeje k záveru, že tieto návrhy nemajú samostatný obsah a v skutočnosti sa prelínajú s návrhmi smerujúcimi proti rozhodnutiu napadnutému sťažnosťou. Tak to môže byť najmä v prípade, keď súd konštatuje, že rozhodnutie o zamietnutí sťažnosti iba potvrdzuje rozhodnutie napadnuté sťažnosťou, takže zrušenie rozhodnutia o zamietnutí sťažnosti by nemalo na právne postavenie dotknutej osoby iný účinok než účinok vyplývajúci zo zrušenia rozhodnutia napadnutého sťažnosťou (rozsudky z 21. septembra 2011, Adjemian a i./Komisia, T‑325/09 P,
EU:T:2011:506
, bod 33, a z 19. novembra 2014, EH/Komisia, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, bod 85).
V tomto prípade, hoci rozhodnutie o sťažnosti potvrdzuje napadnuté rozhodnutie a preto netreba rozhodnúť osobitne o návrhoch na zrušenie rozhodnutia o zamietnutí sťažnosti, odôvodnenie nachádzajúce sa v tomto rozhodnutí spresňuje niektoré dôvody napadnutého rozhodnutia. V dôsledku toho, keďže konanie pred podaním žaloby sa vyvíja, treba toto odôvodnenie zohľadniť pri preskúmaní zákonnosti napadnutého rozhodnutia, keďže toto odôvodnenie sa považuje za zhodné s napadnutým rozhodnutím (pozri rozsudok z 19. novembra 2014, EH/Komisia, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, bod 86, a tam citovaná judikatúra).
O návrhoch na zrušenie
Na podporu svojich návrhov na zrušenie žalobkyňa v podstate uvádza päť dôvodov založených na:
—
prvý dôvod založený na porušení zásad zákonnosti a právnej istoty,
—
druhý dôvod založený na porušení zásady legitímnej dôvery,
—
tretí dôvod založený na nezákonnosti VVU „Prijímanie do zamestnania“ z dôvodu neuskutočnenia konzultácie s výborom zamestnancov,
—
štvrtý dôvod založený na porušení práva na obhajobu a článku 41 Charty základných práv Európskej únie,
—
piaty dôvod založený na nezákonnosti pravidiel obsiahnutých v rozhodnutí z 30. júna 2011, a subsidiárne na nerešpektovaní pôsobnosti tohto rozhodnutia.
O prípustnosti niektorých dôvodov
Orgán sa so zreteľom na pravidlo zhody medzi sťažnosťou a žalobou pôvodne dovolával neprípustnosti druhého, štvrtého a piateho dôvodu, pričom na pojednávaní upustil od spochybňovania prípustnosti štvrtého dôvodu.
Orgán tvrdí, že druhý a piaty dôvod sú neprípustné, pretože žalobkyňa vo svojej sťažnosti nenastolila ani otázku porušenia zásady legitímnej dôvery, ani otázku zákonnosti pravidiel upravených rozhodnutím z 30. júna 2011, a ani neuviedla tvrdenia úzko spojené s týmito otázkami.
V tejto súvislosti Súd pre verejnú službu na jednej strane pripomína, že keďže konanie pred podaním žaloby má neformálny charakter a dotknuté osoby vo všeobecnosti konajú v tomto štádiu bez pomoci advokáta, ako to bolo v tomto prípade, administratíva nesmie vykladať sťažnosti reštriktívnym spôsobom, ale musí ich naopak preskúmať ústretovo. Na druhej strane cieľom článku 91 služobného poriadku nie je striktne a definitívne vymedzovať prípadnú sporovú fázu, pokiaľ žaloba nemení dôvod ani predmet sťažnosti (rozsudok z 25. októbra 2013, Komisia/Moschonaki,
EU:T:2013:557
, bod 76).
Zo sťažnosti však vyplýva, že žalobkyňa poznamenala, že na základe oznámenia o voľnom pracovnom mieste a príručky pre kandidátov, teda inštruktážneho dokumentu EIOPA poskytnutého tak interným, ako aj externým kandidátom, nečakala, že sa v danom výberovom konaní uplatnia iné pravidlá než pravidlá obsiahnuté v PZOZ. Za týchto okolností Orgán nemôže v sporovom konaní rozumne tvrdiť, že v štádiu konania o sťažnosti nemohol s dostatočnou presnosťou pochopiť, že dotknutá osoba sa chcela odvolávať na zásadu legitímnej dôvery (pozri v tomto zmysle rozsudok z 25. októbra 2013, Komisia/Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, bod 78).
Námietku neprípustnosti druhého dôvodu kvôli nerešpektovaniu pravidla zhody treba teda zamietnuť.
Pokiaľ ide o piaty dôvod, Súd pre verejnú službu konštatuje, že táto výhrada skutočne nebola výslovne uvedená v sťažnosti, hoci pravidlo zhody medzi sťažnosťou a žalobou v zásade vyžaduje, aby žalobný dôvod uvedený na súde Únie už bol uvedený v konaní pred podaním žaloby, aby administratíva mohla poznať výhrady, ktoré má dotknutá osoba proti napadnutému rozhodnutiu, inak je žalobný dôvod neprípustný (pozri rozsudok z 25. októbra 2013, Komisia/Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, bod 71).
Pokiaľ však ide o piaty dôvod, ktorý je v prvom rade založený na nezákonnosti rozhodnutia z 30. júna 2011, Súd pre verejnú službu sa domnieva, že hoci žalobkyňa uznala, že v prijímacom konaní na pracovné miesto hlavného experta súhlasila s dobou dočasného pridelenia, vo svojej sťažnosti požadovala, aby počas tohto obdobia bola odmeňovaná v platovej triede AD 8, čím spochybnila možnosť podmieniť takúto platbu potvrdením dotknutej osoby v jej novej funkcii na konci doby dočasného pridelenia a stanoviť ju iba spätne, teda možnosť, ktorú ale upravuje rozhodnutie z 30. júna 2011.
Každopádne Súd pre verejnú službu už rozhodol, že žalobca môže vzniesť námietku nezákonnosti po prvýkrát v sporovom konaní bez ohľadu na pravidlo zhody (pozri rozsudky z 12. marca 2014, CR/Parlament, F‑128/12,
EU:F:2014:38
, bod 32, a z 18. septembra 2014, Cerafogli/ECB, F‑26/12,
EU:F:2014:218
, bod 39, ktorý je predmetom odvolania na Všeobecnom súde Európskej únie, vec T‑787/14 P). V konečnom dôsledku a podľa ustálenej judikatúry sa tak na prípustnosť námietky nezákonnosti vyžaduje, aby sa všeobecne záväzný akt, ktorého nezákonnosť je namietaná, priamo alebo nepriamo uplatňoval na prípad, ktorý je predmetom žaloby, a aby existoval priamy právny vzťah medzi napadnutým individuálnym rozhodnutím a všeobecne záväzným aktom, ktorého nezákonnosť je namietaná (pozri rozsudky zo 6. júna 2007, Walderdorff/Komisia, T‑442/04,
EU:T:2007:161
, bod 47, a tam citovaná judikatúra, ako aj z 11. júla 2007, Wils/Parlament, F‑105/05,
EU:F:2007:128
, bod 36).
Keďže obe podmienky uvedené v predchádzajúcom bode sú splnené tak v prípade VVU „Prijímanie do zamestnania“, ako aj v prípade rozhodnutia z 30. júna 2011, treba v každom prípade aj námietky nezákonnosti týkajúce sa týchto dvoch všeobecne záväzných aktov z tohto posledne uvedeného dôvodu vyhlásiť za prípustné.
Napokon, hoci Orgán nespochybnil prípustnosť tretieho dôvodu, Súd pre verejnú službu konštatuje, že vzhľadom na judikatúru uvedenú v bode 59 tohto rozsudku, tretí dôvod založený na nezákonnosti VVU „Prijímanie do zamestnania“ kvôli neuskutočneniu konzultácie s výborom zamestnancov, ktorý nebol uvedený v sťažnosti, je prípustný.
O prvom dôvode založenom na porušení zásad zákonnosti a právnej istoty
– Tvrdenia účastníkov konania
Po prvé, pokiaľ ide o zásadu zákonnosti, žalobkyňa tvrdí, že ak rada orgánov dohľadu neschválila VVU „Prijímanie do zamestnania“ v súlade s rozhodnutím riadiacej rady EIOPA prijatým na jej zasadnutí 15. novembra 2012, nemohli tieto ustanovenia predstavovať právny základ umožňujúci odchýliť sa od podmienky osemročnej relevantnej odbornej praxe, ktorá sa nachádzala v oznámení o voľnom pracovnom mieste a tak odôvodniť napadnuté rozhodnutie. V tejto súvislosti žalobkyňa spresňuje, že keď sa riadiaca rada rozhodla získať schválenie rady orgánov dohľadu, neporušila tým nariadenie č. 1094/2010.
Okolnosť, že riadiaca rada považovala za nevyhnutné opraviť zápisnicu zo svojho zasadnutia z 15. novembra 2012, aby spresnila, že VVU „Prijímanie do zamestnania“ boli prijaté riadne, je dôkazom nejednotného prístupu. Podľa žalobkyne teda v období od 15. novembra 2012, teda odo dňa vyššie uvedeného zasadnutia riadiacej rady, do 22. júla 2014, teda do dňa prijatia korigenda vrátane, mali byť VVU „Prijímanie do zamestnania“ ešte schválené radou orgánov dohľadu na to, aby ich bolo možné považovať za prijaté a mohli tak nadobudnúť účinnosť. V každom prípade žalobkyňa popiera „zákonnosť a existenciu korigenda“.
Po druhé, pokiaľ ide o zásadu právnej istoty, žalobkyňa uvádza, že na jednej strane oznámenie o voľnom pracovnom mieste, ktoré predstavuje záväzný právny rámec pre Orgán a na základe ktorého podávala svoju kandidatúru, nijako neodkazovalo na VVU „Prijímanie do zamestnania“. Na druhej strane keďže Orgán s týmito ustanoveniami neoboznámil svojich zamestnancov v súlade s článkom 110 ods. 3 služobného poriadku aspoň ku dňu oznámenia napadnutého rozhodnutia, nebolo ich možné podľa názoru žalobkyne na ňu uplatniť alebo sa ich voči nej dovolávať.
EIOPA navrhuje zamietnutie prvého dôvodu, pričom najmä tvrdí, že odkaz na schválenie VVU „Prijímanie do zamestnania“ radou orgánov dohľadu v zápisnici zo zasadnutia riadiacej rady z 15. novembra 2012 je iba vecnou chybou pri jej vyhotovení, a že napokon táto chyba bola následne opravená prostredníctvom korigenda, ako to bolo žalobkyni vysvetlené v rozhodnutí o zamietnutí sťažnosti.
– Posúdenie Súdom pre verejnú službu
Pokiaľ ide v prvom rade o zásadu zákonnosti, treba spresniť, že v súlade s článkom 110 služobného poriadku v spojení s článkom 68 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010, musí pravidlá pre uplatňovanie služobného poriadku a PZOZ, akými sú VVU „Prijímanie do zamestnania“, prijať riadiaca rada po konzultácii s výborom zamestnancov a po dohode s Komisiou a tieto pravidlá musia byť dané na vedomie zamestnancom.
Nie je sporné, že 3. apríla 2012 Komisia formálne schválila návrh VVU „Prijímanie do zamestnania“. Bez ohľadu na to, či došlo ku konzultácii s výborom zamestnancov alebo nie, čo je otázka, ktorá bude riešená pri preskúmaní tretieho dôvodu, treba v rámci tohto žalobného dôvodu overiť, či riadiaca rada bola orgánom oprávneným prijať VVU „Prijímanie do zamestnania“ a predovšetkým, či tak mohla urobiť bez účasti rady orgánov dohľadu.
V tejto súvislosti z článku 68 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010 jasne vyplýva, že VVU „Prijímanie do zamestnania“, ktoré sú pravidlami pre uplatnenie služobného poriadku a PZOZ na zamestnancov Orgánu, patria do pôsobnosti tohto ustanovenia. Článok 68 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010 však stanovuje, že prijatie takýchto VVU patrí do právomoci riadiacej rady.
Žalobkyňa chce spochybniť, že iba z toho, že predseda riadiacej rady pripojil svoj podpis k zneniu VVU „Prijímanie do zamestnania“ možno vyvodiť záver, že riadiaca rada skutočne schválila toto znenie. V tejto súvislosti, ako to v podstate zdôrazňuje Orgán, podpis v tomto prípade slúži iba na overenie VVU ako aktu prijatého riadiacou radou. Neznamená to však, že tieto VVU prijal predseda Orgánu konajúci ako jednotlivec.
Zmienka v zápisnici zo zasadnutia riadiacej rady z 15. novembra 2012, počas ktorého boli schválené VVU „Prijímanie do zamestnania“, uvádzajúca, že ich prijatie podlieha schváleniu členmi rady orgánov dohľadu a nie iba riadiacou radou, nemôže ovplyvniť zistenie, že VVU „Prijímanie do zamestnania“ boli prijaté riadiacou radou na uvedenom zasadnutí, ani ich zákonnosť a tiež uplatniteľnosť v danom prípade. Riadiaca rada bola totiž každopádne podľa ustanovení uplatniteľných na Orgán, v tomto prípade nariadenia č. 1094/2010 a zvlášť jeho článku 68 ods. 2, jediným orgánom s právomocou na ich prijatie a v tejto súvislosti žalobkyňa nepreukazuje, že prijatie VVU „Prijímanie do zamestnania“ patrilo medzi rozhodovacie oprávnenia rady orgánov dohľadu alebo zasahovalo do týchto oprávnení. Okrem toho žiaden dôkaz v spise predloženom Súdu pre verejnú službu nemôže poprieť alebo dokonca ani len spochybniť vysvetlenie poskytnuté Orgánom, podľa ktorého bol odkaz na schválenie radou orgánov dohľadu v zápisnici zo stretnutia z 15. novembra 2012 iba vecnou chybou vo vyhotovení tejto zápisnice.
K tejto otázke treba ešte dodať, že znenie celej zápisnice z prvého zasadnutia riadiacej rady, ktoré sa konalo 10. januára 2011, potvrdzuje, že keď riadiaca rada určila a oznámila postup, ktorý v tejto súvislosti dodrží, nezamýšľala a ani neplánovala podmieniť skutočné prijatie VVU „Prijímanie do zamestnania“ súhlasom členov rady orgánov dohľadu. Keďže totiž skratka „BoS“ sa týka rady orgánov dohľadu („Board of Supervisors“), je jasné, ako to tvrdí EIOPA, že odkaz v bode 7 zápisnice z prvého zasadnutia na schválenie, ktoré má vykonať „Rada“ EIOPA, a nie „BoS“, je odkazom na riadiacu radu EIOPA a nie na radu orgánov dohľadu. Obsah tejto zápisnice tak potvrdzuje, že neskoršia zmienka v zápisnici zo zasadnutia riadiacej rady z 15. novembra 2012 týkajúca sa účasti členov rady orgánov dohľadu bola iba vecnou chybou a v tomto kontexte ju nemožno nijak logicky vykladať ako prejav náhleho úmyslu riadiacej rady podmieniť prijatie textu VVU k služobnému poriadku a PZOZ predchádzajúcim schválením radou orgánov dohľadu.
Za týchto okolností treba odmietnuť tvrdenie žalobkyne, že opravou zápisnice z 15. novembra 2012 Orgán zaujal nejednotný prístup, ktorý má za následok, že VVU „Prijímanie do zamestnania“ sa v danom prípade neuplatnia. Súd pre verejnú službu sa totiž domnieva, že svojim korigendom riadiaca rada iba opravila zistenú vecnú chybu vo vyhotovení zápisnice tak, aby obsah zápisnice zo zasadnutia z 15. novembra 2012 odrážal postup, ktorý skutočne dodržala pri prijímaní VVU „Prijímanie do zamestnania“, teda postup upravený v článku 110 ods. 1 služobného poriadku v spojení s článkom 68 nariadenia č. 1094/2010 a ktorý nepredpokladal účasť rady orgánov dohľadu.
Pokiaľ ide v druhom rade o zásadu právnej istoty, treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry, táto zásada vyžaduje od administratívy, aby dotknutým osobám umožnila presne poznať rozsah povinnosti, ktoré sú im uložené alebo práv, ktorými disponujú (pozri v tomto zmysle rozsudky z 21. júna 2007, ROM‑projecten, C‑158/06,
EU:C:2007:370
, bod 25; z 11. decembra 2007, Skoma‑Lux, C‑161/06,
EU:C:2007:773
, bod 28, a z 10. marca 2009, Heinrich, C‑345/06,
EU:C:2009:140
, bod 44). Podľa rovnako ustálenej judikatúry preto zásada právnej istoty vyžaduje, aby pravidlo stanovené administratívou, ktoré určuje práva a povinnosti jej zamestnancov, bolo náležite uverejnené spôsobom a vo forme, ktoré má určiť administratíva (rozsudky z 30. novembra 2009, Wenig/Komisia, F‑80/08,
EU:F:2009:160
, bod 90; zo 14. apríla 2011, Šimonis/Komisia, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, bod 73, a z 15. októbra 2014, Moschonaki/Komisia, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, bod 41).
Pokiaľ ide konkrétne o pravidlá upravujúce prijímanie dočasných zamestnancov, OOUPZ inštitúcie alebo agentúry je povinný v oznámení o voľnom pracovnom mieste uviesť čo najpresnejšie podmienky vyžadované na obsadenie daného pracovného miesta, aby umožnil osobám posúdiť, či je namieste, aby podali kandidatúru (pozri v tomto zmysle rozsudky z 30. októbra 1974, Grassi/Rada, 188/73,
EU:C:1974:112
, bod 40, a z 2. októbra 1996, Vecchi/Komisia, T‑356/94,
EU:T:1996:136
, bod 50). Je síce pravda, že OOUPZ nemôže byť povinný pripomínať podmienky vyslovene stanovené v služobnom poriadku, lebo u kandidátov sa predpokladá, že ich poznajú, avšak oznámenie o voľnom pracovnom mieste by bolo pozbavené svojho účelu, ktorým je informovať kandidátov o podmienkach, ktoré treba splniť na obsadenie pracovného miesta, pokiaľ by administratíva mohla vylúčiť kandidáta z dôvodu výslovne neuvedeného v uvedenom oznámení alebo v služobnom poriadku alebo z dôvodu, ktorý nebol predtým uverejnený spôsobom prístupným a známym danému kandidátovi (pozri rozsudky zo 14. apríla 2011, Šimonis/Komisia, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, bod 74, a z 15. októbra 2014, Moschonaki/Komisia, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, bod 42).
V tomto prípade je pravda, že dôvod, pre ktorý žalobkyňa nemohla byť potvrdená vo funkcii na konci doby dočasného pridelenia na pracovné miesto, ktoré bolo uvedené v oznámení o voľnom pracovnom mieste, konkrétne, že nepreukázala vyžadovanú dobu relevantnej odbornej praxe v trvaní najmenej deväť rokov na obsadenie takéhoto pracovného miesta v platovej triede AD 8, sa nenachádza v oznámení o voľnom pracovnom mieste, pretože toto oznámenie nesprávne uvádzalo požiadavku najmenej ôsmich rokov relevantnej odbornej praxe. Súd pre verejnú službu sa však domnieva, že vzhľadom na judikatúru uvedenú v predchádzajúcom bode tohto rozsudku, má inštitúcia alebo agentúra v zásade možnosť, ba dokonca povinnosť, s cieľom zabezpečiť dodržanie zásady rovnosti zaobchádzania v rôznych výberových konaniach na pracovné miesta tej istej platovej triedy, vylúčiť kandidáta kvôli nesplneniu podmienky, ktorá sa z dôvodu vecnej chyby vo vyhotovení ako taká nenachádza v oznámení o voľnom pracovnom mieste, ale ktorá tak, ako v tomto prípade, jasne a jednoznačne vyplýva z VVU k služobnému poriadku a PZOZ vydaných touto inštitúciou alebo agentúrou, ktoré boli náležite uverejnené a o ktorých sa teda predpokladá, že sú známe bežne starostlivému kandidátovi patriacemu k zamestnancom danej inštitúcie alebo agentúry.
V tejto súvislosti teda Súd pre verejnú službu konštatuje, že VVU „Prijímanie do zamestnania“ v ich konečnom znení boli dané na vedomie zamestnancom Orgánu 18. decembra 2012 prostredníctvom uverejnenia na intranetovskej stránke Allegro a to navyše po tom, čo sa 12. novembra 2012 konalo informatívne zasadnutie pre zamestnancov. Takýto spôsob uverejnenia rešpektuje požiadavku článku 110 ods. 3 služobného poriadku, ktorý ponecháva administratíve širokú voľnosť pri výbere metódy oznámenia informácie uvedenej v článku 110 služobného poriadku (pozri, pokiaľ ide o oznámenie výboru zamestnancov, rozsudok z 25. novembra 1976, Küster/Parlament, 123/75,
EU:C:1976:162
, bod 7).
Treba dodať, že na pojednávaní žalobkyňa nebola schopná presvedčivo vysvetliť, prečo nemohla získať 12. februára 2014 alebo skôr prístup k VVU „Prijímanie do zamestnania“ pripojením sa na intranetovskú stránku Allegro, ktorá sa, ako to zdôraznil Orgán, neotvára cez prehliadač Internet Explorer, ale vyžaduje použitie iného prehliadača, čo vedia všetci zamestnanci Orgánu, ako to tiež zdôraznil Orgán, pričom žalobkyňa mu v tomto bode neodporovala. Žalobkyňa navyše nepopiera, že každé rozhodnutie, ktoré je tak, ako VVU „Prijímanie do zamestnania“, predložené na prijatie riadiacej rade, je uložené na informačný server zdieľaný v rámci Orgánu a trvalo prístupné všetkým zamestnancom. Nepopiera ani to, že obe verzie VVU „Prijímanie do zamestnania“, ku ktorým údajne po prvýkrát získala prístup až 19. februára 2014, sa úplne zhodovali v požiadavke najmenej deviatich rokov relevantnej odbornej praxe na obsadenie pracovného miesta v platovej triede AD 8 v rámci Orgánu.
Z toho vyplýva, že prvý žalobný dôvod treba zamietnuť ako nedôvodný.
O treťom dôvode založenom na nezákonnosti VVU „Prijímanie do zamestnania“ kvôli neuskutočneniu konzultácie s výborom zamestnancov
– Tvrdenia účastníkov konania
Žalobkyňa tvrdí, že výbor zamestnancov bol v rámci Orgánu vytvorený až rozhodnutím z 15. novembra 2012, a na podporu svojho tretieho dôvodu, ktorý treba preskúmať pred druhým dôvodom, uvádza, že za týchto okolností, keď neexistoval výbor pre zamestnancov, je zjavné, že v rozpore s článkom 110 ods. 1 služobného poriadku nemohlo dôjsť ku konzultácii s týmto výborom pred zasadnutím 15. novembra 2012, počas ktorého riadiaca rada, ako to tvrdí Orgán, údajne prijala VVU „Prijímanie do zamestnania“.
Podľa EIOPA došlo k riadnej konzultácii textu VVU „Prijímanie do zamestnania“, schváleného Komisiou a následne prijatého riadiacou radou Orgánu, s výborom zamestnancov.
– Posúdenie Súdom pre verejnú službu
Po prvé, zo spisu jasne vyplýva, že na rozdiel od toho, čo tvrdí žalobkyňa, bol výbor zamestnancov vytvorený pred 15. novembrom 2012. Výsledky prvej voľby troch členov výboru zamestnancov boli totiž vyhlásené 13. apríla 2011.
Pokiaľ ide o rešpektovanie požiadavky, ktorá sa analogicky uplatňuje na agentúry, akou je EIOPA, a ktorá je uvedená v článku 110 ods. 1 služobného poriadku, podľa ktorého VVU prijíma menovací orgán (ďalej len „MO“) alebo OOUPZ každej inštitúcie alebo agentúry po konzultácii s výborom zamestnancov, z listín, ktoré Orgán predložil v prílohe svojho vyjadrenia k žalobe vyplýva, že 19. septembra 2011 sa konalo stretnutie medzi výborom zamestnancov a vedením EIOPA a že na tomto stretnutí sa dohodlo, že výbor zamestnancov zašle svoje návrhy zmien troch VVU týkajúcich sa dočasných zamestnancov, zmluvných zamestnancov a stredného manažmentu. V tejto súvislosti 14. októbra 2011 koordinátor ľudských zdrojov zaslal výboru zamestnancov email, v ktorom ho žiadal, aby sa vyjadril k vyššie uvedeným VVU, pričom 14. novembra 2011 výbor zamestnancov odpovedal, že nemá pripomienky k jednotlivým VVU, ktoré mu boli predložené na posúdenie.
Znenie preambuly VVU „Prijímanie do zamestnania“ teda správne obsahuje jednoznačný odkaz na to, že skutočne došlo ku konzultácii so zastupiteľským orgánom zamestnancov, keď uvádza, že „[riadiaca rada EIOPA [prijala VVU ‚Prijímanie do zamestnania‘] v súlade s článkom 110 služobného poriadku a po konzultácii s výborom zamestnancov EIOPA“.
Po druhé, hoci na podporu svojho tretieho dôvodu žalobkyňa uviedla iba jediné tvrdenie, a to, že výbor zamestnancov nebol vytvorený pred 15. novembrom 2012, ktoré bolo zamietnuté ako zjavne nedôvodné, diskusia na pojednávaní sa týkala aj otázky položenej členom Súdu pre verejnú službu, či došlo k novej konzultácii s výborom zamestnancov o návrhu VVU „Prijímanie do zamestnania“ tak, ako bol pozmenený na základe pripomienok Komisie podmieňujúcich jej schválenie textu v zmysle článku 68 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010.
V tejto súvislosti, ako bolo pripomenuté v bode 66 tohto rozsudku, článok 110 služobného poriadku stanovuje, že agentúry príjmu VVU po konzultácii so svojim výborom zamestnancov a po dohode s Komisiou, zatiaľ čo článok 68 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010, ktorý odkazuje na článok 110 služobného poriadku, spresňuje, že VVU k služobnému poriadku a PZOZ prijme „riadiaca rada [EIOPA] po dohode s Komisiou“.
Hoci agentúra nemôže prijať VVU podľa článku 110 služobného poriadku bez dohody s Komisiou, čím je Komisii priznaná určitá dozorná právomoc, naopak platí, že konzultácia s výborom zamestnancov, teda jednoduchá forma účasti na rozhodovaní, nemá v žiadnom prípade za následok povinnosť administratívy vyhovieť pripomienkam, ktoré v rámci tejto konzultácie vyjadrí výbor zamestnancov. Pokiaľ sa však nemá narušiť potrebný účinok povinnosti konzultácie, administratíva musí dodržať túto povinnosť vždy, keď konzultácia s výborom zamestnancov môže mať vplyv na obsah aktu, ktorý sa má prijať (pozri v tomto zmysle rozsudok z 20. novembra 2003, Cerafogli a Poloni/ECB, T‑63/02,
EU:T:2003:308
, bod 23, a tam citovaná judikatúra).
Už uvedené ustanovenia článku 110 služobného poriadku nezavádzajú časovú postupnosť etáp postupu prijímania VVU agentúrou, predovšetkým pokiaľ ide o to, či jej výbor zamestnancov môže alebo musí byť vypočutý pred alebo po dohode s Komisiou. V tejto súvislosti však Súd pre verejnú službu zdôrazňuje, že v kontexte právnej úpravy v prejednávanej veci, právomoc prijať VVU formálne priznaná riadiacej rade Orgánu je podmienená dohodou s Komisiou, takže v skutočnosti má rozhodovaciu právomoc v danej oblasti tak Orgán, ako aj Komisia. Treba sa preto domnievať, že ku konzultácii s výborom zamestnancov agentúry môže dôjsť tak, ako v tomto prípade, pred schválením návrhu VVU Komisiou, pokiaľ sa text neskôr formálne prijatý agentúrou z dôvodu zmien vykonaných na žiadosť Komisie podstatne nelíši od textu pôvodne predloženého výboru zamestnancov.
Za daných okolností by tak Orgán bol povinný znovu konzultovať s výborom zamestnancov pred prijatím VVU „Prijímanie do zamestnania“ iba vtedy, ak by sa rozhodol prijať pozmeňovacie návrhy k svojmu pôvodnému návrhu vyžadované Komisiou, ktoré by podstatným spôsobom zasiahli do štruktúry tohto návrhu. Takáto povinnosť je naopak vylúčená v prípade čiastkových zmien s obmedzeným účinkom, pričom treba pripomenúť, že podstatná povaha zmeny sa musí posudzovať z hľadiska predmetu a úlohy zmenených ustanovení v rámci predpisu ako celku, a nie z hľadiska individuálnych dôsledkov, ktoré môžu mať na dotknutých úradníkov alebo zamestnancov (pozri v tomto zmysle rozsudok z 22. decembra 2008, Centeno Mediavilla a i./Komisia, C‑443/07 P,
EU:C:2008:767
, bod 52).
V tejto súvislosti teda Súd pre verejnú službu uvádza, že rozhodnutím C(2012) 2272 final z 3. apríla 2012 Komisia schválila VVU k služobnému poriadku a PZOZ vydané viacerými agentúrami, medzi ktorými sa nachádzali aj VVU „Prijímanie do zamestnania“, ktoré vydal EIOPA. Treba však uviesť, že z textu tohto rozhodnutia predloženého Orgánom nevyplýva, že by Komisia požadovala zmenu, či už čiastkovú alebo podstatnú, v texte VVU „Prijímanie do zamestnania“, ktorý jej bol predložený na schválenie. Naopak vo vyššie uvedenom schvaľovacom rozhodnutí Komisia v štvrtom odôvodnení uviedla, že „podrobné preskúmanie vedie k záveru, že návrhy [VVU] sa do značnej miery pridržiavajú relevantných ustanovení, ktoré prijala Komisia pre svojich vlastných zamestnancov [a že] rozdiely oproti ustanoveniam Komisie sa obmedzujú na špecifiká [daných] agentúr“.
Podľa zásad vyvodených v bodoch 87 a 88 tohto rozsudku teda neexistovala
a priori
povinnosť EIOPA konzultovať znovu s výborom zamestnancov návrh VVU „Prijímanie do zamestnania“ po schvaľovacom rozhodnutí Komisie.
Okrem toho zo spisu vyplýva, že v rámci postupu pri prijatí VVU k služobnému poriadku a PZOZ Orgánom, bolo výboru zamestnancov a Komisii predložených viacero textov VVU. V tejto súvislosti 9. novembra 2012 koordinátor ľudských zdrojov zaslal výboru zamestnancov email, v ktorom spomenul diskusiu s týmto výborom týkajúcu sa návrhov VVU k služobnému poriadku a PZOZ, ktoré budú predložené riadiacej rade na prijatie na jej zasadnutí 15. novembra 2012, vrátane VVU „Prijímanie do zamestnania“ už schválených Komisiou. Z tohto emailu vyplýva, že k 9. novembru 2012 ešte nebol výboru zamestnancov predložený iba jeden text a výbor zamestnancov v emaile zo 14. novembra 2012 výslovne uviedol, že nemá pripomienky k tomuto textu.
Predchádzajúce skutkové zistenia tak na jednej strane potvrdzujú, že v návrhoch VVU, ktoré už boli odkonzultované s výborom zamestnancov, nedošlo k žiadnej podstatnej zmene. Na druhej strane, a to v každom prípade, tieto zistenia potvrdzujú, že výbor zamestnancov sa v značnej miere zúčastnil na postupe prijímania rôznych VVU podľa článku 110 služobného poriadku a že nechcel doplniť pripomienky k textu VVU „Prijímanie do zamestnania“, ktorého odovzdanie riadiacej rade mu bolo oznámené vo vyššie uvedenom emaile z 9. novembra 2012 a ktorého obsah poznal, pričom aj keby sa tento obsah mohol líšiť od obsahu návrhu VVU „Prijímanie do zamestnania“, ktorý mu bol predložený pôvodne, mohol obsahovať iba čiastkové zmeny s obmedzeným účinkom v zmysle judikatúry uvedenej v bode 88 tohto rozsudku.
Z uvedeného vyplýva, že námietka nezákonnosti VVU „Prijímanie do zamestnania“ kvôli neuskutočneniu konzultácie s výborom zamestnancov musí byť zamietnutá ako nedôvodná.
O druhom dôvode založenom na porušení zásady legitímnej dôvery
– Tvrdenia účastníkov konania
Žalobkyňa v prvom rade tvrdí, že napadnutým rozhodnutím Orgán spätne zamietol jej kandidatúru do prijímacieho konania začatého oznámením o voľnom pracovnom mieste a okrem iného jej odňal subjektívne práva, ktoré jej priznalo rozhodnutie zo 7. novembra 2013 tým, že ju s účinnosťou od 16. septembra 2013 vymenovalo na dotknuté pracovné miesto. Týmto správaním Orgán nerešpektoval jej legitímnu dôveru v zákonnosť jej prijatia do zamestnania 7. novembra 2013. Podľa žalobkyne ju žiadna objektívna okolnosť nemohla viesť k tomu, aby si uvedomila chybu v oznámení o voľnom pracovnom mieste, alebo skutočnosti, ktoré mohli spochybniť zákonnosť rozhodnutia zo 7. novembra 2013.
V druhom rade žalobkyňa tvrdí, že Orgán konal v zjavne neprimeraných lehotách, ak sa zohľadní skutočnosť, že napadnuté rozhodnutie bolo prijaté sedem mesiacov po tom, čo 18. júla 2013 prijala pracovné miesto hlavného experta, a deväť mesiacov po tom, čo bolo 24. mája 2013 uverejnené oznámenie o voľnom pracovnom mieste.
Orgán navrhuje zamietnutie druhého dôvodu, pričom tvrdí, že žalobkyňa si nemohla nevšimnúť nezákonnosť, ku ktorej došlo pri jej prijatí, pretože VVU „Prijímanie do zamestnania“ boli uverejnené na intranetovskej stránke EIOPA. Navyše v štrnástich prijímacích konaniach zorganizovaných medzi 1. januárom 2011 a 24. májom 2013, keď bolo uverejnené oznámenie o voľnom pracovnom mieste, bola stále vyžadovaná podmienka preukázať najmenej deväť rokov relevantnej odbornej praxe na obsadenie pracovných miest v platovej triede AD 8, čo žalobkyňa vzhľadom na obmedzenú veľkosť EIOPA nemohla nevedieť.
– Posúdenie Súdom pre verejnú službu
Na úvod treba uviesť, že podľa ustálenej judikatúry zásada ochrany legitímnej dôvery, ktorá sa nachádza medzi základnými zásadami práva Únie (pozri najmä rozsudok z 5. mája 1981, Dürbeck, 112/80,
EU:C:1981:94
, bod 48), znamená, že každý úradník alebo zamestnanec má právo odvolávať sa na túto zásadu, ak sa nachádza v situácii, z ktorej vyplýva, že administratíva Únie v ňom vzbudila dôvodné očakávania tým, že mu poskytla konkrétne záruky. Poskytnuté záruky musia byť navyše v súlade s uplatniteľnými normami (rozsudok z 18. júla 2007, AER/Karatzoglou, C‑213/06 P,
EU:C:2007:453
, bod 33, a tam citovaná judikatúra).
Aj keď zásada ochrany legitímnej dôvery môže obmedziť právo administratívy odvolať so spätnou účinnosťou akt, ktorý je nezákonný v prípade, v ktorom sa adresát aktu mohol spoliehať na jeho zdanlivú zákonnosť, túto podmienku nie je možné považovať za splnenú za objektívnych okolností, ktoré mohli dotknutú osobu viesť k tomu, aby si uvedomila daný omyl alebo, inými slovami, za existencie skutočností, ktoré mohli spochybniť zákonnosť aktu. Dotknutá osoba sa tak nemôže spoliehať na zdanlivú zákonnosť odvolaného aktu najmä vtedy, keď tento akt nemá právny základ alebo keď bol prijatý pri zjavnom nerešpektovaní uplatniteľných právnych pravidiel (rozsudok z 12. mája 2010, Bui Van/Komisia, T‑491/08 P,
EU:T:2010:191
, bod 44, a tam citovaná judikatúra).
V tomto prípade je pravda, že oznámenie o voľnom pracovnom mieste neobsahovalo žiadny odkaz na VVU „Prijímanie do zamestnania“ a teda
a fortiori
žiadne pripomenutie ich článku 7, ktorý na obsadenie pracovného miesta v platovej triede AD 8 vyžaduje najmenej deväťročnú relevantnú odbornú prax. Súd pre verejnú službu sa však domnieva, že za daných okolností žalobkyňa nemohla racionálne nevedieť, že tieto VVU sa zákonite uplatňovali v jej prípade.
Nie je totiž nerozumné domnievať sa, že skúsený dočasný zamestnanec, akým je žalobkyňa, ktorý už v rámci Orgánu zastával pracovné miesto v platovej triede AD 6, si musel klásť otázku o minimálnej dobe odbornej praxe nevyhnutnej na to, aby mohol byť prijatý a/alebo pridelený na pracovné miesto v platovej triede AD 8, akým bolo pracovné miesto uvedené v oznámení o voľnom pracovnom mieste. To platí tým skôr v tomto prípade, pretože na jednej strane získanie pracovného miesta hlavného experta znamenalo v prípade žalobkyne postup o dve platové triedy oproti jej zaradeniu do platovej triedy AD 6 na jej pracovnom mieste „expert on stakeholders“. Na druhej strane treba zohľadniť osobitný kontext, v ktorom všeobecne fungujú agentúry Únie, ktorý sa vyznačuje najmä skutočnosťou, že disponujú obmedzeným počtom zamestnancov, a osobitnými prevádzkovými obmedzeniami (pozri v tomto zmysle rozsudky zo 4. decembra 2013, ETF/Schuerings, T‑107/11 P,
EU:T:2013:624
, body 97 a 100, ako aj z 10. septembra 2014, Tzikas/AFE, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, bod 93). Pred obsadením pracovného miesta hlavného experta však Orgán, administratívny subjekt obmedzenej veľkosti, ktorý mal iba 13 pracovných miest vo funkčnej skupine asistentov a 70 pracovných miest vo funkčnej skupine administrátorov, z ktorých iba 11 bolo v platovej triede AD 8, uverejnil štrnásť oznámení o voľnom pracovnom mieste na obsadenie pracovných miest v platovej triede AD 8, a v prípade každého z nich sa od kandidátov systematicky vyžadovalo najmenej deväť rokov odbornej praxe.
Treba však ešte pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry je základom pracovnoprávneho vzťahu dočasného zamestnanca s danou inštitúciou alebo agentúrou pracovná zmluva (rozsudky z 18. októbra 1977, Schertzer/Parlament, 25/68,
EU:C:1977:158
, bod 40, a z 19. júna 1992, V./Parlament, C‑18/91 P,
EU:C:1992:269
, bod 39). Pokiaľ teda ide o možnosť ukončiť zmluvný vzťah po tom, čo bol založený na základe vzájomného prejavu vôle zmluvných strán, OOUPZ nekoná jednostranne ako MO, ale je viazaný relevantnými zmluvnými ustanoveniami, ktorého ho spájajú s jeho zamestnancom a v každom prípade musí rešpektovať ustanovenia PZOZ, predovšetkým ich články 14 a 47.
V tejto súvislosti za takých okolností, aké existujú v prejednávanej veci, keď EIOPA výslovne potvrdil vo svojich písomných a ústnych odpovediach, že sa nechce odvolávať na žiadne z vyššie uvedených ustanovení, ale chce sa opierať výlučne o svoje rozhodnutie z 30. júna 2011, sa Súd pre verejnú službu domnieva, že bez ohľadu na úvahy spojené s rešpektovaním zásady legitímnej dôvery, OOUPZ Orgánu nemohol jednostranne rozhodnúť o odvolaní pracovnej ponuky riadiacej sa podmienkami uvedenými v rozhodnutí z 30. júna 2011, tak ako to bolo pripomenuté v emaile zo 17. júla 2013 obsahujúcom formálne vyjadrenie tejto ponuky, a so spätnou účinnosťou zamietnuť kandidatúru žalobkyne.
Hoci totiž žiadne ustanovenie PZOZ nezakazuje, aby OOUPZ prostredníctvom zmluvných ustanovení výhodnejších pre zamestnancov obmedzil v ich záujme svoju právomoc vypovedať platne uzavreté pracovné zmluvy vyplývajúcu z článku 47 PZOZ (rozsudky z 30. novembra 1994, Düchs/Komisia, T‑558/93,
EU:T:1994:279
, bod 43, a zo 7. júla 2004, Schmitt/AER, T‑175/03,
EU:T:2004:214
, bod 53), nemôže však, okrem prípadov uvedených v PZOZ, jednostranne rozviazať svoj zmluvný záväzok s daným zamestnancom. Konkrétne pracovná ponuka adresovaná kandidátovi s cieľom jeho zamestnania ako dočasného zamestnanca vyjadruje iba úmysel, a z tohto dôvodu predstavuje prípravný akt, ktorý nezakladá práva, keďže ju možno odvolať napríklad vtedy, keď OOUPZ po tom, čo urobil pracovnú ponuku, zistí, že dotknutá osoba nespĺňa jednu z podmienok zamestnania upravených v PZOZ, oznámení o voľnom pracovnom mieste alebo interných ustanoveniach (pozri v tomto zmysle rozsudok z 23. októbra 2012, Eklund/Komisia, F‑57/11,
EU:F:2012:145
, bod 66, a uznesenie z 10. júla 2014, Mészáros/Komisia, F‑22/13,
EU:F:2014:189
, bod 73). Situácia je však odlišná vtedy, keď bola táto ponuka prijatá, keď bola vyjadrená v rozhodnutí OOUPZ, ako je rozhodnutie zo 7. novembra 2013, a keď sa nový zmluvný vzťah už v skutočnosti začal plniť. V takejto situácii totiž vzájomný prejav vôle zmluvných strán vedie k vzniku nových povinností zmluvnej povahy, ktoré obmedzujú právomoc OOUPZ konať jednostranne okrem prípadov výslovne stanovených v PZOZ, ktoré sú uvedené v ich článku 47, a v každom prípade právomoc konať so spätnou účinnosťou.
V tomto prípade však Súd pre verejnú službu uvádza, po prvé, že žalobkyňa 18. júla 2013 výslovne prijala pracovnú ponuku, ktorú deň predtým urobil Orgán za podmienok nachádzajúcich sa v emaile zo 17. júla 2013 zaslanom žalobkyni. V tejto súvislosti z obsahu tohto emailu vyplýva, že má dve stránky: žalobkyni, ktorá si zachovávala výhodu svojho zamestnania na dobu neurčitú v platovej triede AD 6, bola urobená prvá záväzná ponuka „dočasného pridelenia“ a zároveň jej bola urobená druhá ponuka, ktorá bola podmienená kvalitou výkonov, ktorú preukáže počas doby dočasného pridelenia. Tento email teda neobsahoval ponuku okamžitého zamestnania za podmienok uvedených v oznámení o voľnom pracovnom mieste, ktoré odkazovalo iba na pracovné miesto dočasného zamestnanca na dobu určitú v trvaní troch rokov v zmysle článku 9 PZOZ. Súd pre verejnú službu po druhé uvádza, že záväzná ponuka „dočasného pridelenia“ bola v tomto prípade vyjadrená v rozhodnutí zo 7. novembra 2013, hoci formálne nešlo o dodatok k pracovnej zmluve podpísaný obomi zmluvnými stranami. Po tretie, Súd pre verejnú službu uvádza, že žalobkyňa skutočne plnila svoje povinnosti ako hlavná expertka počas takmer šiestich mesiacov a po štvrté, že EIOPA na pojednávaní uviedol, že právnym základom napadnutého rozhodnutia nebolo ustanovenie PZOZ, ale rozhodnutie z 30. júna 2011, ktoré prijal výkonný riaditeľ Orgánu, aby vyplnil medzeru v služobnom poriadku a PZOZ.
Za takýchto okolností OOUPZ Orgánu nemohol 24. februára 2014 rozhodnúť jednostranne, so spätnou účinnosťou a bez jasného právneho základu, o zamietnutí kandidatúry žalobkyne na pracovné miesto hlavného experta, čo sa inými slovami rovnalo odvolaniu jeho pracovnej ponuky zo 17. júla 2013 v jej záväznej časti týkajúcej sa dočasného pridelenia, ktorá už bola žalobkyňou prijatá a tak vyčerpala svoje účinky. To platí napriek tomu, že išlo iba o ponuku dočasného pridelenia na šesť mesiacov s možnosťou žalobkyne napokon prijatím druhej ponuky, ak by k nej došlo, udržať jej pracovnoprávny vzťah na dobu neurčitú vyplývajúci z jej aktuálnej zmluvy v platovej triede AD 6 na pracovnom mieste hlavného experta obvykle obsadzovanom iba na dobu určitú v trvaní troch rokov.
Treba preto konštatovať, že v časti, v ktorej napadnuté rozhodnutie zamieta so spätnou účinnosťou kandidatúru žalobkyne na pracovné miesto hlavného experta, je toto rozhodnutie nezákonné.
Pokiaľ ide o to, či, ako to tvrdí žalobkyňa najmä vo formulácii svojej žalobnej žiadosti, OOUPZ Orgánu skutočne odvolal rozhodnutie zo 7. novembra 2013 dočasne prideľujúce žalobkyňu na pracovné miesto hlavného experta, treba uviesť, že napadnuté rozhodnutie výslovne neodvoláva rozhodnutie zo 7. novembra 2013. Súd pre verejnú službu teda uvádza, že rozhodnutie zo 7. novembra 2013 upravovalo iba dočasné pridelenie žalobkyne od 16. septembra 2013 a vopred avizovalo rozhodnutie, ktoré príjme OOUPZ v prípade potvrdenia v novej takto obsadenej funkcii, v tomto prípade ponuku definitívneho zaradenia, potvrdzujúcu žalobkyňu v platovej triede AD 8 určenej pre pracovné miesto hlavného experta, a to so spätnou účinnosťou od 16. septembra 2013. V konečnom dôsledku, keďže práve podľa tohto rozhodnutia zo 7. novembra 2013 bola žalobkyňa odmeňovaná v platovej triede AD 6 počas doby dočasného pridelenia a keďže z dôvodu neskoršieho odmietnutia OOUPZ Orgánu potvrdiť ju v jej funkcii žalobkyni nebolo priznané so spätnou účinnosťou od 16. septembra 2013 odmeňovanie v platovej triede AD 8, treba sa domnievať, že rozhodnutie zo 7. novembra 2013 nebolo odvolané alebo inak zrušené napadnutým rozhodnutím, pretože naopak stratilo všetky svoje účinky.
Vzhľadom na uvedené treba čiastočne vyhovieť druhému dôvodu konštatovaním nezákonnosti napadnutého rozhodnutia v rozsahu, v akom nerešpektovaním nadobudnutých práv a zmluvných podmienok v rámci zmluvného vzťahu so spätnou účinnosťou zamieta kandidatúru žalobkyne na pracovné miesto hlavného experta a nepriamo odvoláva pracovnú ponuku urobenú 17. júla 2013, ktorú už žalobkyňa prijala.
O štvrtom dôvode založenom na porušení práva na obhajobu a článku 41 Charty
– Tvrdenia účastníkov konania
Žalobkyňa tvrdí, že Orgán tým, že jej nedal možnosť, aby uviedla svoje pripomienky pred prijatím napadnutého rozhodnutia, nerešpektoval jej právo byť vypočutá pred prijatím rozhodnutia, ktoré jej spôsobuje ujmu. Tvrdí teda, že ak by jej bolo umožnené, aby uviedla svoje stanovisko k otázke, či bol Orgán oprávnený prijať uvedené rozhodnutie, bola by mohla ovplyvniť jeho obsah.
EIOPA navrhuje zamietnutie žalobného dôvodu, pričom najmä poznamenáva, že žalobkyňa bola vypočutá v rámci rozhovorov, ktoré sa konali 3. februára 2014 s členom oddelenia ľudských zdrojov a 11. februára 2014 s riaditeľom riaditeľstva „Právne predpisy“.
– Posúdenie Súdom pre verejnú službu
Pokiaľ ide o otázku, či Orgán v tomto prípade plne rešpektoval právo žalobkyne byť vypočutá k otázke, či mala najmenej deväť rokov relevantnej odbornej praxe, keď podala svoju kandidatúru na miesto hlavného experta, zo spisu a z diskusie na pojednávaní vyplýva na jednej strane, že žalobkyňa bola počas rozhovoru, ktorý mala 3. februára 2014 s členom oddelenia ľudských zdrojov, informovaná, že Orgán v tom čase práve overoval, či spĺňala podmienku najmenej deviatich rokov odbornej praxe na obsadenie pracovného miesta v platovej triede AD 8 a na druhej strane, že na stretnutí s riaditeľom riaditeľstva „Právne predpisy“ sa obaja snažili určiť, či skutočne spĺňala vyššie uvedenú podmienku najmenej deviatich rokov odbornej praxe.
Zo spisu okrem iného vyplýva, že na stretnutí 11. februára 2014 dal riaditeľ riaditeľstva „Právne predpisy“ žalobkyni možnosť, aby napadla výpočet počtu rokov jej odbornej praxe, ktorý urobila administratíva. Pokiaľ teda ide o jej predchádzajúcu odbornú prax, žalobkyňa mala možnosť oznámiť svoje stanovisko tomuto riaditeľovi skôr, ako výkonný riaditeľ prijal napadnuté rozhodnutie.
Okrem toho, že žalobkyňa bola vypočutá pri overovaní dĺžky jej odbornej praxe sa Súd pre verejnú službu domnieva, že v skutkovom kontexte, ktorý bol opísaný, nielenže žalobkyňa nemohla nepoznať význam, ktorý Orgán prikladal tomu, či preukázala najmenej deväť rokov relevantnej odbornej praxe potrebnej na obsadenie pracovného miesta v platovej triede AD 8, ale rovnako, že žalobkyňa bola informovaná o tom, že na poľutovanie Orgánu nemôže očakávať, že bude potvrdená na pracovnom mieste hlavného experta v platovej triede AD 8 bez preukázania, že ku dňu stanovenému v oznámení o voľnom pracovnom mieste disponovala najmenej deviatimi rokmi relevantnej odbornej praxe.
Navyše žalobkyňa mala ešte možnosť doplniť svoje stanovisko k spôsobu výpočtu jej odbornej praxe a k právnym dôsledkom z toho vyplývajúcim počas trinástich dní medzi stretnutím 11. februára 2014 a prijatím napadnutého rozhodnutia 24. februára 2014 (pozri rozsudok z 10. septembra 2014, Tzikas/AFE, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, bod 59).
Za týchto okolností Súd pre verejnú službu konštatuje, že predtým, než Orgán v napadnutom rozhodnutí rozhodol o tom, že nepotvrdí žalobkyňu na mieste hlavného experta, dodržal jej právo byť vypočutá v súlade s článkom 41 ods. 2 písm. a) Charty.
Vzhľadom na uvedené treba štvrtý dôvod zamietnuť.
O piatom dôvode založenom na nezákonnosti pravidiel obsiahnutých v rozhodnutí z 30. júna 2011 a subsidiárne na nerešpektovaní pôsobnosti tohto rozhodnutia
– Tvrdenia účastníkov konania
Žalobkyňa v podstate tvrdí, že rozhodnutie z 30. júna 2011 je nezákonné zo štyroch dôvodov.
Po prvé, výkonný riaditeľ nemal právomoc na prijatie rozhodnutia z 30. júna 2011, pretože podľa názoru žalobkyne táto právomoc patrí riadiacej rade, ktorá mohla prijať podobný text na základe článku 47 ods. 2 nariadenia č. 1094/2010. V tejto súvislosti žalobkyňa v podstate popiera, že rozhodnutie z 30. júna 2011 môže predstavovať „administratívny pokyn“ v zmysle článku 53 ods. 3 tohto nariadenia.
Po druhé, žalobkyňa napáda zákonnosť dôvodu, ktorým sa riadilo prijatie rozhodnutia z 30. júna 2011, teda existenciu právnej medzery, ktorú bolo treba vyplniť, medzi služobným poriadkom a VVU k služobnému poriadku a PZOZ vydanými Orgánom pre prípady pridelenia zamestnancov už zamestnaných Orgánom podľa tej istej úpravy na pracovné miesta dočasných zamestnancov, aj keď do nižšej platovej triedy. Žalobkyňa sa domnieva, že ak je ten istý zamestnanec postupne pridelený na rôzne pracovné miesta v rámci Orgánu vždy v postavení dočasného zamestnanca, skúšobná doba upravená v článku 14 PZOZ by sa mala uplatniť iba na prvom pracovnom mieste. PZOZ totiž v prípade dočasného zamestnanca, ktorý už bol potvrdený vo svojej funkcii v agentúre na konci skúšobnej doby uvedenej v tomto ustanovení, nepredpokladajú, že tomuto zamestnancovi možno uložiť povinnosť absolvovať novú skúšobnú dobu, keď je pridelený na iné pracovné miesto dočasného zamestnanca v tej istej agentúre, a to dokonca ani vtedy, keď musí plniť iné povinnosti alebo tak robiť vo vyššej platovej triede.
Po tretie, žalobkyňa tvrdí, že rozhodnutie z 30. júna 2011 môže viesť k zneužitiu, keď tak, ako v jej prípade, ten istý dočasný zamestnanec zostane 18 mesiacov v „skúšobnej dobe“, a to v tomto prípade v rámci pracovnoprávneho vzťahu trvajúceho iba tri roky.
Po štvrté, žalobkyňa tvrdí, že Orgán mal zrušiť rozhodnutie z 30. júna 2011, pretože dôvodom jeho existencie bolo iba upravovať prvé prípady postupných pridelení dočasného zamestnanca, a to do vytvorenia politiky správy zmlúv dočasných zamestnancov. Keďže však boli prijaté VVU „Prijímanie do zamestnania“, rozhodnutie z 30. júna 2011 sa už v danom prípade nemohlo uplatňovať.
Subsidiárne žalobkyňa tvrdí, že rozhodnutie z 30. júna 2011 bolo v jej prípade uplatnené nesprávne. Predovšetkým tvrdí, že oznámenie o voľnom pracovnom mieste nespomínalo ani skúšobnú dobu, ani existenciu rozhodnutia z 30. júna 2011. Žalobkyňa však na pojednávaní uznala, že prijatím ponuky týkajúcej sa pracovného miesta hlavného experta 18. júla 2013 súhlasila s tým, že sa na ňu bude vzťahovať úprava dočasného pridelenia obsiahnutá v rozhodnutí z 30. júna 2011.
Orgán navrhuje zamietnutie piateho dôvodu, pričom tvrdí, že rozhodnutie z 30. júna 2011 je „vnútorný administratívny pokyn“, ktorý výkonný riaditeľ mohol prijať na základe právomoci, ktorú mu v tejto súvislosti priznáva článok 53 ods. 3 nariadenia č. 1094/2010. Pokiaľ ide o jeho cieľ, Orgán vysvetľuje, že toto rozhodnutie, ktoré bolo prijaté v prospech zamestnancov, má umožniť interným kandidátom EIOPA, aby začali pracovať na pracovnom mieste vo vyššej platovej triede bez straty výhod vyplývajúcich z ich predchádzajúcej zmluvy, uzavretej na dobu určitú alebo neurčitú, ktorá je napokon naďalej účinná a nie je vypovedaná, ani sa nestáva obsolétnou počas dočasného pridelenia na pracovné miesto vo vyššej platovej triede.
– Posúdenie Súdom pre verejnú službu
Svojim piatym dôvodom chce žalobkyňa v skutočnosti vzniesť námietku nezákonnosti rozhodnutia z 30. júna 2011. V tejto súvislosti žalobkyňa vo svojej sťažnosti výslovne nespochybnila zákonnosť tohto rozhodnutia, ani samotný princíp, podľa ktorého je znovu uložená povinnosť úspešne absolvovať skúšobnú dobu podobná povinnosti upravenej v článku 14 PZOZ. Ako však bolo vysvetlené v bodoch 58 až 60 tohto rozsudku, túto námietku nezákonnosti treba vyhlásiť za prípustnú.
Pokiaľ ide o osobnú právomoc výkonného riaditeľa prijať rozhodnutie z 30. júna 2011, treba uviesť, že toto rozhodnutie môže patriť do kategórie „vnútorných administratívnych pokynov“, ktorých prijímanie patrí podľa článku 53 ods. 3 nariadenia č. 1094/2010 do právomoci výkonného riaditeľa. Námietku nezákonnosti rozhodnutia z 30. júna 2011 treba preto zamietnuť v rozsahu, v akom sa týka vady spočívajúcej v nedostatku osobnej právomoci.
Pokiaľ ide o vadu spočívajúcu v nedostatku vecnej právomoci, najprv treba preskúmať, či tak, ako tvrdil výkonný riaditeľ v rozhodnutí z 30. júna 2011, skutočne v tom čase existovala „právna medzera“ medzi služobným poriadkom a PZOZ a internými pravidlami Orgánu na ich vykonanie, ktorá odôvodňovala úpravu odchylnej administratívnej praxe v situácii, keď sa na pracovné miesto dočasného zamestnanca na dobu určitú, uvedené v oznámení o voľnom pracovnom mieste uverejnenom verejne a v rámci Orgánu, prijíma zamestnanec už zamestnaný Orgánom na dobu neurčitú v rovnakom postavení dočasného zamestnanca, ale v nižšej platovej triede, než v ktorej sa nachádza obsadzované pracovné miesto.
Na úvod sa Súd pre verejnú službu domnieva, že zámerom rozhodnutia z 30. júna 2011 je v praxi a pod označením „dočasné pridelenie“ („provisional assignment“) odložiť prijatie do zamestnania, inými slovami definitívne pridelenie dotknutej osoby na pracovné miesto vo vyššej platovej triede a podmieniť ho tým, že dotknutá osoba na konci skúšobnej doby v trvaní šiestich mesiacov upravenej vo forme dočasného pridelenia preukáže kvalitu výkonov v novej funkcii, ktorá je v dôsledku toho zastávaná dočasne. Tento mechanizmus „dočasného pridelenia“ sa v podstate rovná využitiu možnosti dočasného zamestnanca prechodne obsadiť pracovné miesto vo vyššej platovej triede, ako je upravené v článku 7 ods. 2 služobného poriadku, ktorý sa podľa článku 10 PZOZ uplatňuje analogicky, pričom je mu uložená skúšobná doba, ktorá je svojim cieľom podobná skúšobnej dobe upravenej v článku 14 PZOZ. V takomto mechanizme, neupravenom v služobnom poriadku a PZOZ, ktorý sa tak javí byť mechanizmom
sui generis
, sa totiž prijatie do zamestnania alebo nové pridelenie stane definitívnym až po skúšobnej dobe, počas ktorej je dočasný zamestnanec, ktorý má uzavretú zmluvu týkajúcu sa iného pracovného miesta a v nižšej platovej triede, pridelený iba dočasne na obsadzované pracovné miesto vo vyššej platovej triede, ktoré bolo uvedené v oznámení o voľnom pracovnom mieste.
V tejto súvislosti je pravda, že článok 10 ods. 3 PZOZ vyžaduje, aby bol v prípade nového „zaradenia [pridelenia ‑
neoficiálny preklad
]“, dokonca aj „dočasného“, čo je terminológia použitá v rozhodnutí z 30. júna 2011, súčasne so zmenou pridelenia uzavretý dodatok k pracovnej zmluve. Súd pre verejnú službu sa však v tomto prípade na jednej strane domnieva, že Orgán a žalobkyňa sa svojimi emailami zo 17. a 18. júla 2013, ktoré sa týkali ponuky pracovného miesta, ktoré bolo predmetom oznámenia o voľnom pracovnom mieste, a jej prijatia, zmluvne dohodli na dočasnom pridelení, pričom však vopred neuvažovali o definitívnom pridelení, a že tieto emaily treba považovať za tvoriace spolu dodatok k pracovnej zmluve v zmysle článku 10 ods. 3 PZOZ. Súd pre verejnú službu sa na druhej strane domnieva, že uzavretie takéhoto dodatku nezbavilo OOUPZ Orgánu možnosti rozhodnúť na konci doby dočasného pridelenia žalobkyne o uzavretí nového dodatku, ktorým by rozhodol o jej definitívnom pridelení do novej funkcie a novej platovej triedy.
Po týchto zisteniach Súd pre verejnú službu uvádza, že žiadne ustanovenie služobného poriadku ani PZOZ konkrétne neuvádza, či administratíva môže, čo žalobkyňa popiera, vo forme dočasného pridelenia uložiť novú skúšobnú dobu dočasnému zamestnancovi, v tomto prípade na základe zmluvy na dobu neurčitú, ktorý už bol potvrdený vo svojej funkcii podľa článku 14 PZOZ, keď si želá v budúcnosti prideliť ho alebo prijať trvale na iné pracovné miesto zodpovedajúce vyššej platovej triede.
Článok 10 ods. 3 PZOZ totiž nanajvýš stanovuje, že „zaradenie [pridelenie ‑
neoficiálny preklad
] dočasných zamestnancov na pracovné miesto, spojené s vyššou platovou triedou, než v ktorej boli pôvodne zamestnaní, sa zaznamenáva v dodatku k ich pracovnej zmluve“. Zo znenia alebo zo štruktúry článkov 10 a 14 PZOZ však nevyplýva, že by tieto články bránili tomu, aby administratíva mohla od dotknutého zamestnanca požadovať, aby absolvoval novú skúšobnú dobu v zmysle článku 14 PZOZ alebo akúkoľvek inú formu skúšobnej doby pre potreby tohto nového pridelenia.
Keď teda OOUPZ prijíma na jedno zo svojich ďalších pracovných miest jedného zo svojich dočasných zamestnancov so zmluvou na dobu určitú alebo neurčitú, ktorý už bol potvrdený vo svojej predchádzajúcej funkcii na konci skúšobnej doby v zmysle článku 14 PZOZ, môže rozhodnúť, že dotknutá osoba nemusí absolvovať novú skúšobnú dobu, keď sa domnieva, že táto osoba v postavení dočasného zamestnanca pokračuje vo svojom pracovnoprávnom vzťahu so svojim zamestnávateľom, a to aj v prípade, keď pokračovanie pracovnoprávneho vzťahu sprevádza postup v platovej triede alebo zmena plnených úloh a keď sa oznámenie o voľnom pracovnom mieste vzťahujúce sa na novoobsadzované pracovné miesto týka iba prijatia do zamestnania na dobu určitú.
Naopak keď sa nová pracovná zmluva s tým istým OOUPZ vzťahuje na inú kategóriu pracovného miesta alebo predstavuje prerušenie služobného postupu dočasného zamestnanca už potvrdeného prostredníctvom skúšobnej doby podľa článku 14 PZOZ, ktoré sa prejavuje napríklad podstatnou zmenou povahy povinností plnených dotknutým zamestnancom alebo aj, ako v tomto prípade, rozdielom dvoch platových tried, OOUPZ môže pri výkone svojej voľnej úvahy a právomoci organizovať svoje služby, rozhodnúť o tom, že pre potreby článku 14 PZOZ sa bude usudzovať, že pracovná zmluva dotknutej osoby, vrátane zmluvy vo forme dodatku k predchádzajúcej zmluve, sa týka odlišného pracovného miesta, čo znamená, že dotknutá osoba, rovnako ako externí kandidáti nepracujúci v inštitúcii alebo agentúre, ako sú napríklad dočasní zamestnanci iných inštitúcií alebo agentúr alebo aj osoby, ktoré nepracujú pre Úniu, má preukázať dostatočné odborné schopnosti v novej funkcii, čím odôvodní potvrdenie v tejto funkcii a zaradenie do platovej triedy vyššej ako predtým.
Súd pre verejnú službu sa teda domnieva, že Orgán mohol v rozhodnutí z 30. júna 2011 stanoviť, že na kandidáta na pracovné miesto, ktoré sa má obsadiť v rámci Orgánu, ktorý už je v službe Orgánu ako potvrdený dočasný zamestnanec, ale v nižšej platovej triede, než v ktorej je dané pracovné miesto, sa môže vzťahovať, podobne ako sa na externého kandidáta vzťahuje na danom pracovnom mieste skúšobná doba v zmysle článku 14 PZOZ, nová forma skúšobnej doby v trvaní šiestich mesiacov, ktorej výsledky podmienia neskoršie záväzné prijatie do novej funkcie a v novej vyššej platovej triede prostredníctvom dodatku k jeho zmluve upravujúceho jeho trvalé zaradenie na dané pracovné miesto. Podobný výklad, vychádzajúci z analogického uplatnenia článku 14 PZOZ, uplatnený na dočasného zamestnanca, ktorý nie je novoprijatý inštitúciou alebo agentúrou, ale ktorý už má u nej zmluvu na dobu určitú alebo neurčitú získanú na konci skúšobnej doby podľa článku 14 PZOZ, umožňuje rovnako nepenalizovať dočasných zamestnancov, ktorí sú už potvrdení v rámci agentúry, pretože agentúra by prípadne mohla byť vedená k tomu, aby uprednostnila prijatie kandidátov, od ktorých bude môcť vyžadovať hodnotenie výkonov na konci skúšobnej doby, v tomto prípade za podmienok stanovených v článku 14 PZOZ, práve na ujmu interných kandidátov agentúry, v prípade ktorých sa nová skúšobná doba nepredpokladá.
Teraz treba preskúmať, či, ako to tvrdí žalobkyňa, Orgán mohol podmieniť jej odmeňovanie v platovej triede AD 8 úspešným absolvovaním doby dočasného pridelenia.
V tejto súvislosti za daných okolností vzťahujúcich sa na prijímanie dočasných zamestnancov podľa článku 2 písm. a) PZOZ, Súd pre verejnú službu najprv konštatuje, že v zásade každý kandidát vybraný na záver výberového konania musí byť prijatý na dobu a do platovej triedy, ktoré uvádza oznámenie o voľnom pracovnom mieste, čo v tomto prípade zodpovedá platovej triede AD 8 na dobu určitú troch rokov. V tejto súvislosti Orgán potvrdil, že akýkoľvek externý kandidát by bol prijatý do takejto platovej triedy a na takúto dobu, bez ohľadu na to, či bol predtým dočasným zamestnancom, ktorý už absolvoval alebo neabsolvoval skúšobnú dobu podľa článku 14 PZOZ v inej inštitúcii alebo agentúre. Súd pre verejnú službu však uvádza, že v prejednávanej veci chce žalobkyňa pokračovať vo svojom zamestnaní na dobu neurčitú, v ktorom predtým, než bola dočasne pridelená na pracovné miesto hlavného experta, zastávala pracovné miesto „expert on stakeholders“.
Okrem toho článok 7 ods. 2 služobného poriadku, ktorý sa analogicky uplatňuje na dočasných zamestnancov podľa článku 10 ods. 1 PZOZ, upravuje možnosť, aby úradník alebo zamestnanec, ktorý prechodne, najviac po dobu jedného roka, musí plniť povinnosti zodpovedajúce obvykle vyššiemu zaradeniu, ako je zaradenie jeho pôvodného pracovného miesta, nebol okamžite odmeňovaný vo vyššej platovej triede. Tento článok tak upravuje možnosť dočasného pridelenia, ktoré však obmedzuje na dobu najviac štyroch mesiacov, po uplynutí ktorej musí byť dotknutá osoba v podstate odmeňovaná vo vyššej platovej triede. V tomto prípade a bez ohľadu na to, že Orgán sa na toto ustanovenie neodvolal, bola maximálna doba štyroch mesiacov jasne prekročená.
Po týchto úvahách Súd pre verejnú službu uvádza, že mechanizmus zavedený rozhodnutím z 30. júna 2011 nie je výslovne upravený ani v PZOZ, ani v služobnom poriadku, ktorý sa uplatňuje analogicky. Tento mechanizmus konkrétne umožňuje Orgánu, aby ponúkol niektorému zo svojich dočasných zamestnancov možnosť získať v strednodobom horizonte a bez straty výhod vyplývajúcich z jeho predchádzajúceho zamestnania na dobu určitú alebo neurčitú vyššiu platovú triedu určenú pre pracovné miesto, o ktoré sa uchádzal, na ktoré bude definitívne pridelený až na konci skúšobnej doby v trvaní šiestich mesiacov majúcej formu vyššie uvedeného dočasného pridelenia. Tento mechanizmus sa v zásade javí zvlášť priaznivý, najmä v takej situácii, ako je situácia žalobkyne, pretože môže umožniť dotknutým osobám získať viacero platových tried z hľadiska zaradenia bez toho, aby ich vystavoval povinnosti vypovedať predchádzajúcu zmluvu, ktorú naopak má kandidát nepracujúci v Orgáne.
S touto vyhliadkou sa chcel Orgán na jednej strane ubezpečiť, že dotknutý zamestnanec preukáže dostatočné odborné schopnosti na to, aby bol potvrdený a trvalo a definitívne pridelený na nové pracovné miesto, ktoré bolo predmetom uverejneného oznámenia o voľnom pracovnom mieste, a aby mohol so spätnou účinnosťou získať na konci doby dočasného pridelenia plat vo vyššej triede stanovený za výkon nových povinností. Na druhej strane chcel Orgán zabezpečiť určitú ochranu svojich dočasných zamestnancov, ktorí už boli potvrdení vo svojich funkciách u neho, v tomto prípade tým, že od nich nevyžaduje výpoveď ich predchádzajúcej zmluvy, prípadne uzavretej na dobu neurčitú, čím im na rozdiel od dočasných zamestnancov pochádzajúcich z iných agentúr alebo inštitúcii umožňuje, aby nezostali bez práce v prípade, ak by na konci doby dočasného pridelenia nepreukázali dostatočné odborné schopnosti hodnotené vzhľadom na nové povinnosti.
Súd pre verejnú službu sa však aj tak domnieva, že interní kandidáti Orgánu, ktorí musia byť pridelení na pracovné miesto vo vyššej platovej triede za podmienok stanovených rozhodnutím z 30. júna 2011, musia plniť povinnosti vzťahujúce sa na toto pracovné miesto. V takej situácii, aká existuje v tomto prípade, keď sa administratíva nechce dovolávať uplatnenia článku 7 ods. 2 služobného poriadku týkajúceho sa prechodného plnenia povinností vo vyššej platovej triede, ani
a fortiori
možnosti dočasne prideliť zamestnanca počas štyroch mesiacov na pracovné miesto vo vyššej platovej triede, pričom sa mu zároveň vypláca plat vzťahujúci sa na jeho pôvodné pracovné miesto v nižšej platovej triede, sa teda zdá, že žiadny objektívny a právny dôvod neumožňuje odôvodniť, aby žalobkyňa ako interná kandidátka Orgánu, nemohla okamžite dostať plať vzťahujúci sa na platovú triedu uvádzanú pre pracovné miesto uvedené v oznámení o voľnom pracovnom mieste, o ktoré sa uchádzala, a ktoré zastávala na základe dočasného pridelenia.
Z uvedeného vyplýva, že rozhodnutie z 30. júna 2011 je v tom, že vo svojom bode 6 stanovuje, že dočasný zamestnanec, dočasne pridelený na pracovné miesto, pre ktoré je obvykle stanovené vyššie zaradenie než je zaradenie jeho súčasného pracovného miesta, nie je zaradený do platovej triedy uvedenej v oznámení o voľnom pracovnom mieste okamžite, ale až na konci skúšobnej doby šesť mesiacov so spätnou účinnosťou, neplatné, pretože v takých prípadoch, ako je prípad žalobkyne, vedie k dočasnému prideleniu interného kandidáta Orgánu na pracovné miesto, ktoré bolo predmetom uverejneného výberového konania, pričom mu neprizná zaradenie stanovené pre pracovné miesto uvedené v oznámení o voľnom pracovnom mieste, a to napriek tomu, že od dotknutej osoby sa žiada, aby v celom rozsahu plnila povinnosti vzťahujúce sa na dané pracovné miesto po dobu dlhšiu ako štyri mesiace.
Námietke nezákonnosti teda treba čiastočne vyhovieť a napadnuté rozhodnutie zrušiť v rozsahu, v akom zbavuje žalobkyňu platu zodpovedajúceho platovej triede AD 8 počas skúšobnej doby plnenia povinností vo forme dočasného pridelenia od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014.
O návrhoch na náhradu škody
Tvrdenia účastníkov konania
Žalobkyňa tvrdí, že vzhľadom na nezákonnosť napadnutého rozhodnutia, mala byť Orgánom zamestnaná v platovej triede AD 8 od 16. septembra 2013. Požaduje teda zaplatenie rozdielu v plate medzi platovými triedami AD 6 a AD 8 od tohto dňa alebo subsidiárne za obdobie od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014. Okrem toho sa žalobkyňa domnieva, že utrpela nemajetkovú ujmu. Vzhľadom na kvalitu jej výkonov, ako aj stupeň profesionalizmu a aktívnej účasti na činnostiach Agentúry, totiž pociťovala obrovskú nespravodlivosť, ktorá v tomto prípade odôvodňuje, aby jej bola priznaná suma 20000 eur ako náhrada tejto nemajetkovej ujmy.
Orgán tvrdí, že keďže návrh na náhradu škody nebol uplatnený v sťažnosti, musí byť, prinajmenšom pokiaľ ide o údajne spôsobenú nemajetkovú ujmu, zamietnutý ako neprípustný. V každom prípade musia byť návrhy na náhradu tak majetkovej škody, ako aj nemajetkovej ujmy, zamietnuté ako nedôvodné.
Posúdenie Súdom pre verejnú službu
Pokiaľ ide o prípustnosť návrhov na náhradu škody, je ustálenou judikatúrou, že keď tak, ako v tomto prípade, existuje priama súvislosť medzi žalobou o neplatnosť a žalobou o náhradu škody, je žaloba o náhradu škody ako akcesorická žaloba k žalobe o neplatnosť prípustná bez toho, aby jej musela nevyhnutne predchádzať žiadosť administratíve o náhradu údajne vzniknutej škody a sťažnosť namietajúca dôvodnosť konkludentného alebo výslovného zamietnutia žiadosti (rozsudok z 28. apríla 2009, Violetti a i./Komisia, F‑5/05 a F‑7/05,
EU:F:2009:39
, bod 120, a tam citovaná judikatúra). V každom prípade Súd pre verejnú službu uvádza, že v tomto prípade žalobkyňa vo svojej sťažnosti žiadala nielen to, aby bola potvrdená vo svojej funkcii hlavného experta, ale rovnako požadovala, aby v jej prípade Orgán nariadil vyplatenie odmeny zodpovedajúcej platovej triede AD 8 od 16. septembra 2013. Takáto žiadosť má povahu odškodnenia.
Pokiaľ ide o meritórne posúdenie majetkovej škody uvádzanej žalobkyňou, Súd pre verejnú službu sa domnieva, že za dobu dočasného pridelenia skutočne odpracovanú žalobkyňou, teda za dobu od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014 vrátane, vyplýva z odôvodnenia tohto rozsudku uvedeného na podporu zrušenia napadnutého rozhodnutia, že žalobkyňa počas tejto doby utrpela určitú a skutočnú majetkovú škodu, pretože bez toho, aby bolo dotknuté obdobie štyroch mesiacov uvedené v článku 7 ods. 2 služobného poriadku, ktoré sa uplatňuje v prípade prechodného výkonu povinností vo vyššej platovej triede, mala byť žalobkyňa odmeňovaná v platovej triede AD 8, a nie v platovej triede AD 6. Treba preto vyhovieť jej návrhom na náhradu škody v rozsahu, v akom smerujú k získaniu náhrady majetkovej škody utrpenej počas doby dočasného pridelenia, rovnako ako aj jej návrhu, aby suma tejto náhrady bola zvýšená o úroky z omeškania stanovené na základe sadzby ECB pre refinancovanie zvýšenej o dva percentuálne body.
Naopak pokiaľ ide o obdobie po 24. februári 2014, čo je dátum prijatia napadnutého rozhodnutia, od ktorého už žalobkyňa neplnila povinnosti hlavného experta, Súd pre verejnú službu uvádza, že ak by žalobkyňa bola bývala tak, ako to požaduje, okamžite a definitívne prijatá na pracovné miesto hlavného experta, musela by byť v zásade prijatá podľa podmienok uvedených v oznámení o voľnom pracovnom mieste, teda samozrejme do platovej triedy AD 8, ale na dobu určitú v trvaní troch rokov. Za týchto okolností by totiž OOUPZ mohol vyžadovať výpoveď predchádzajúcej pracovnej zmluvy z dôvodu podstatne odlišnej povahy povinností a vyššej platovej triedy určenej pre nové pracovné miesto.
Zo spisu, predovšetkým z emailov Orgánu a žalobkyne zo 17. a 18. júla 2013 platiacich ako dodatok ku vtedy účinnej pracovnej zmluve, ktorý bol formálne vyjadrený v rozhodnutí zo 7. novembra 2013, však vyplýva, že zmluvné strany sa najprv zmluvne dohodli iba na „dočasnom pridelení“ žalobkyne na pracovné miesto hlavného experta a nie na trvalom pridelení. Za týchto okolností, ako to správne tvrdil Orgán, mohol OOUPZ odložiť na čas po výkone dotknutých povinností vo forme dočasného pridelenia uzavretie a podpis nového dodatku upravujúceho následne nové pridelenie žalobkyne, tentoraz definitívne, ktoré by zmluvne nahradilo jej predchádzajúce pridelenie, teda pridelenie na miesto „expert on stakeholders“.
Z toho vyplýva, že v tomto prípade OOUPZ Orgánu mohol v napadnutom rozhodnutí zamietnuť potvrdiť žalobkyňu v jej funkcii hlavného experta, čo sa v konečnom dôsledku rovnalo tomu, že jej odmietol navrhnúť nový dodatok k jej zmluve obsahujúci ponuku trvalého a definitívneho pridelenia na miesto hlavného experta, a to z legitímneho dôvodu, že nesplnila podmienku preukázať najmenej deväť rokov relevantnej odbornej praxe k 16. júnu 2013 tak, ako to stanovujú VVU „Prijímanie do zamestnania“, avšak s tým dôsledkom, že mohla opäť začať plniť povinnosti „expert on stakeholders“ alebo iné povinnosti, pre ktoré bola naďalej zamestnaná Orgánom, v tomto prípade na dobu neurčitú, teda povinnosti zodpovedajúce platovej triede AD 6.
V rozsahu, v akom sa návrhy na náhradu škody týkajú majetkovej škody, ktorá mala vzniknúť po 24. februári 2014 a vyplývať z rozdielu v plate medzi platovými triedami AD 6 a AD 8, musia byť tieto návrhy zamietnuté.
Pokiaľ ide o uvádzanú nemajetkovú ujmu, treba pripomenúť, že podľa ustálenej judikatúry zrušenie protiprávneho aktu, akým je napadnuté rozhodnutie, predstavuje samo osebe primerané, a v zásade aj dostatočné, odškodnenie celkovej nemajetkovej ujmy, ktorú tento akt mohol spôsobiť, s výnimkou prípadu, ak žalobca preukáže, že mu vznikla nemajetková ujma oddeliteľná od protiprávnosti, ktorá odôvodňuje zrušenie a ktorá nemôže byť v plnom rozsahu nahradená týmto zrušením (pozri v tomto zmysle rozsudky zo 6. júna 2006, Girardot/Komisia, T‑10/02,
EU:T:2006:148
, bod 131, a z 19. novembra 2009, Michail/Komisia, T‑49/08 P,
EU:T:2009:456
, bod 88).
V tomto prípade žalobkyňa v podstate zdôraznila svoje správanie, výkonnosť a kvalitu jej odborných výkonov, aby preukázala, že utrpela nemajetkovú ujmu spočívajúcu v pocite nespravodlivosti a neuznania pravej hodnoty práce, ktorú vykonávala, ako aj v dojme, či dokonca presvedčení, že bola služobne degradovaná.
Z judikatúry vyplýva, že pocit nespravodlivosti a útrapy, ktoré spôsobuje skutočnosť, že osoba musí viesť konanie pred podaním žaloby a potom sporové konanie, aby boli uznané jej práva, môže za určitých okolností predstavovať ujmu, ktorá môže vyplývať už len z toho, že administratíva sa dopustila nezákonnosti (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 7. februára 1990, Culin/Komisia, C‑343/87,
EU:C:1990:49
, body 27 a 28).
V tejto súvislosti Súd pre verejnú službu uvádza, že je pravda, že osobitná úprava dočasného pridelenia na pracovné miesto vo vyššej platovej triede, zavedená Orgánom vo forme „administratívneho pokynu“, akým je rozhodnutie z 30. júna 2011, nebola, na rozdiel od VVU k služobnému poriadku a PZOZ prijatých Orgánom, prijatá na základe spoločnej dohody s inštitúciou, ktorá vykonáva dozor nad EIOPA, teda s Komisiou, a z dôvodov uvedených vyššie sa nejaví byť v úplnom súlade s požiadavkami služobného poriadku a PZOZ.
Zdá sa však, že táto osobitná úprava bola zamýšľaná tak, aby dočasní zamestnanci, ktorí už boli potvrdení vo svojich funkciách v rámci Orgánu, ako je žalobkyňa, mali možnosť rýchleho prístupu k pracovným miestam vo vyšších platových triedach bez straty výhod vyplývajúcich z ich pôvodnej zmluvy tým, že ak na konci skúšobnej doby šiestich mesiacov, počas ktorej plnia nové povinnosti v rámci dočasného pridelenia, nepreukážu schopnosť uspokojivo plniť nové povinnosti, pôvodná zmluva opäť nadobudne svoju plnú účinnosť bez toho, aby zanikla.
Za špecifických okolností prejednávanej veci sa tak zdá, že žalobkyňa napriek tomu, že mala výhody z osobitnej úpravy dočasného pridelenia, ktorú EIOPA zaviedol pre pracovné miesto „expert on stakeholders“ a pracovné miesto hlavného experta, predsa len v konečnom dôsledku na pracovnom mieste hlavného experta pocítila nevýhody tejto úpravy. Táto úprava jej predovšetkým umožnila, aby si na rozdiel od externých kandidátov, ktorí by pravdepodobne museli odstúpiť zo svojich funkcií, aby mohli obsadiť pracovné miesto hlavného experta, zachovala výhody vyplývajúce z jej zmluvy na dobu neurčitú v platovej triede AD 6. Za týchto okolností, bez ohľadu na zásluhy dotknutej osoby pri plnení jej povinností, sa Súd pre verejnú službu nedomnieva, že žalobkyňa preukázala existenciu nemajetkovej ujmy, ktorú možno oddeliť od protiprávnosti odôvodňujúcej zrušenie napadnutého rozhodnutia, a ktorá nemôže byť v plnom rozsahu nahradená týmto zrušením.
Zo všetkých predchádzajúcich úvah vyplýva, že:
—
napadnuté rozhodnutie treba zrušiť z dôvodu, že:
—
nerešpektovaním nadobudnutých práv a zmluvných podmienok v zmluvnom vzťahu so spätnou účinnosťou zamieta kandidatúru žalobkyne na pracovné miesto hlavného experta a nepriamo odvoláva pracovnú ponuku urobenú 17. júla 2013 podľa úpravy dočasného pridelenia, ktorú už žalobkyňa prijala,
—
zbavuje žalobkyňu platu zodpovedajúceho platovej triede AD 8 počas doby dočasného pridelenia od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014,
—
návrhy na zrušenie treba v zostávajúcej časti zamietnuť,
—
EIOPA musí byť zaviazaný na náhradu majetkovej škody žalobkyne, utrpenej od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014, v sume zodpovedajúcej rozdielu v odmene medzi platovými triedami AD 6 a AD 8, spolu s úrokmi z omeškania od 16. septembra 2013 v sadzbe stanovenej ECB pre hlavné operácie refinancovania za dané obdobie a zvýšenej o dva percentuálne body,
—
návrhy na náhradu škody treba v zostávajúcej časti zamietnuť.
O trovách
Podľa článku 101 rokovacieho poriadku, ak nestanovujú ustanovenia ôsmej kapitoly hlavy II uvedeného rokovacieho poriadku inak, účastník konania, ktorý vo veci nemal úspech, znáša svoje vlastné trovy konania a je povinný nahradiť trovy konania druhého účastníka konania, ak to bolo v tomto zmysle navrhnuté. Podľa článku 102 ods. 1 toho istého rokovacieho poriadku, ak si to vyžaduje spravodlivé zaobchádzanie, môže Súd pre verejnú službu rozhodnúť, že účastník konania, ktorý vo veci nemal úspech, znáša vlastné trovy konania a je povinný nahradiť iba časť trov konania, ktoré vznikli druhému účastníkovi konania, alebo mu vôbec nemusí uložiť povinnosť nahradiť trovy konania.
Z odôvodnenia uvedeného v tomto rozsudku vyplýva, že Orgán je účastníkom konania, o ktorom sa treba domnievať, že sčasti nemal vo veci úspech. Okrem toho žalobkyňa vo svojich návrhoch výslovne navrhla, aby bola EIOPA uložená povinnosť nahradiť trovy konania. Navyše okolnosti vo veci, najmä skutočnosť, že situácia žalobkyne je sčasti spôsobená vecnou chybou vo vyhotovení oznámenia vo voľnom pracovnom mieste a že v dôsledku toho jej Orgán nesprávne adresoval pracovnú ponuku, ktorú následne na konci skúšobnej doby nezákonne odvolal, odôvodňujú, aby EIOPA v každom prípade podľa článku 102 ods. 2 rokovacieho poriadku znášal svoje vlastné trovy konania a bol zaviazaný na náhradu všetkých trov konania žalobkyne, hoci Súd pre verejnú službu vyhovel žalobe iba čiastočne.

Z týchto dôvodov
SÚD PRE VEREJNÚ SLUŽBU(prvá komora)
rozhodol a vyhlásil:

1.
Rozhodnutie Európskeho orgánu pre poisťovníctvo a dôchodkové poistenie zamestnancov z 24. februára 2014 sa zrušuje z dôvodu, že:
—
nerešpektovaním nadobudnutých práv a zmluvných podmienok v zmluvnom vzťahu so spätnou účinnosťou zamieta kandidatúru pani Murariu na pracovné miesto hlavného experta pre dôchodkové poistenie zamestnancov („senior expert on personal pensions“) a nepriamo odvoláva pracovnú ponuku urobenú 17. júla 2013 podľa úpravy dočasného pridelenia, a ktorú už pani Murariu prijala,
—
zbavuje pani Murariu platu zodpovedajúceho platovej triede AD 8 počas doby dočasného pridelenia od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014.

2.
Návrhy na zrušenie sa v zostávajúcej časti zamietajú.

3.
Európsky orgán pre poisťovníctvo a dôchodkové poistenie zamestnancov je povinný nahradiť pani Murariu majetkovú škodu, utrpenú od 16. septembra 2013 do 24. februára 2014, v sume zodpovedajúcej rozdielu v odmene medzi platovými triedami AD 6 a AD 8, spolu s úrokmi z omeškania od 16. septembra 2013 v sadzbe stanovenej Európskou centrálnou bankou pre hlavné operácie refinancovania za dané obdobie a zvýšenej o dva percentuálne body.

4.
Návrhy na náhradu škody sa v zostávajúcej časti zamietajú.

5.
Európsky orgán pre poisťovníctvo a dôchodkové poistenie zamestnancov znáša svoje vlastné trovy konania a je povinný nahradiť trovy konania, ktoré vynaložila pani Murariu.

Barents
Perillo
Svenningsen
Rozsudok bol vyhlásený na verejnom pojednávaní v Luxemburgu 16. júla 2015.
Tajomníčka
W. Hakenberg
Predseda komory
R. Barents
(
*1
)	Jazyk konania: francúzština.