CELEX: 62012FJ0083
Fonction publique
Personnel de la BEI
Nature contractuelle de la relation de travail
Rémunération
Réforme du régime des primes de la BEI

Les requérants sont des agents de la BEI.
Le régime pécuniaire des agents de la BEI prévoit l’octroi d’un traitement de base, de primes et de diverses indemnités et
allocations. Les agents bénéficient, dans ce cadre, d’un avancement d’échelon au mérite.
Sachant que la note A correspond à une performance exceptionnelle dépassant les mérites, la note B+ à une très bonne performance,
la note B à une performance répondant à toutes les attentes, la note C à une performance répondant à la plupart des attentes,
avec des domaines nécessitant des améliorations, et la note D à une performance ne répondant pas aux attentes, trois grilles
d’avancement d’échelon au mérite étaient prévues selon le tableau ci-dessous.
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
er
tiers

ème
tiers

ème
tiers
Dans une note au personnel du 12 octobre 2004, le président de la Banque exposait que « les frais de personnel [de la BEI]
constitu[ai]ent, à eux seuls, plus des deux tiers du budget des frais administratifs [et que, s]ur base du système actuel
et à effectif constant, ces frais augment[ai]ent de façon automatique d’environ 5 à 6 % par an sous l’effet combiné de l’ajustement
annuel, du mérite et des promotions ». Il estimait que « [c]e taux d’augmentation n’[était] pas compatible avec une gestion
budgétaire saine où le taux d’accroissement [sans mission nouvelle et à effectif constant] des coûts de la Banque ne devrait
pas dépasser un taux proche de celui de l’inflation ».
Le 12 décembre 2006, le conseil d’administration de la BEI a décidé de limiter à 4,2 % le taux d’augmentation du budget des
frais de personnel.
Le 31 janvier 2007, le comité de direction a fixé certaines règles régissant l’avancement d’échelon résultant du mérite professionnel.
Cette décision prévoyait deux grilles d’avancement d’échelon au mérite.
La première grille d’avancement d’échelon au mérite, minimale et garantie (ci-après la « grille ‘2-2-1-0-0’ »), prévoyait
ce qui suit :
Note de mérite
A (10 % [max.])
B+ (30 % [max.])
B
C
D
Avancement d’échelon
Perte du bénéfice résultant de l’ajustement annuel de la grille
Cependant, une seconde grille d’avancement d’échelon au mérite, transitoire pour l’année 2007 et applicable à tout le personnel
de la Banque (ci-après la « grille ‘3-3-2-1-0’ »), prévoyait ce qui suit :
Note de mérite
A
(10 % [max.])
B+
(30 % [max.])
B
C
D
Avancement d’échelon
Perte du bénéfice résultant de l’ajustement annuel de la grille
Enfin, grâce à des disponibilités dans le budget affecté à la gestion des ressources humaines, la grille d’avancement d’échelon
au mérite suivante a néanmoins été appliquée à l’appréciation des mérites des agents au cours des années 2006 à 2010 (ci-après
la « grille ‘4-3-2-1-0’ ») :
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelons
La décision du conseil d’administration du 12 décembre 2006 et celle du comité de direction du 31 janvier 2007 ayant été contestées
par de nombreux agents, un accord fixant le cadre procédural d’une procédure de conciliation a été signé, le 2 juin 2008,
par le directeur des ressources humaines de la Banque et par le porte-parole des représentants du personnel. Dans le cadre
de cette procédure de conciliation, un actuaire (ci-après l’« actuaire ») a été chargé de créer un outil informatique simulant
les salaires et les pensions d’ancienneté avant et après la réforme en question, cela afin de s’assurer du caractère compensatoire
des mesures proposées.
À la suite de cette procédure de conciliation, l’administration de la BEI, représentée par le directeur des ressources humaines,
a conclu, le 18 mars 2009, un protocole d’accord avec les représentants du personnel prévoyant quatre mesures de nature à
compenser globalement les principaux effets de la réforme de 2006/2007 (ci-après le « protocole d’accord »).
La première mesure compensatoire consistait en l’intégration d’une indemnité compensatrice et de l’indemnité de secrétariat
dans le traitement de base au 1
er
janvier 2010 et donc dans la prise en compte de ces deux éléments dans l’assiette de la pension d’ancienneté. La deuxième
mesure compensatoire avait trait à la possibilité, pour les membres du personnel, de verser chaque année jusqu’à 12 % de leur
prime annuelle récompensant leurs performances à un fonds de pension complémentaire (ci-après le « RCVP »), la somme ainsi
versée étant majorée du même montant par la Banque (ci-après l’« abondement »). La troisième mesure compensatoire résidait
dans une bonification de l’intérêt crédité sur les capitaux du RCVP. Enfin, la quatrième mesure compensatoire prévoyait la
mise en place d’un compte épargne-temps permettant de capitaliser les jours de congés non pris avec, à terme, la possibilité
de capitaliser aussi les heures supplémentaires.
Le 18 mars 2009, le directeur des ressources humaines et le porte-parole des représentants du personnel ont également signé
une lettre d’accompagnement, jointe au protocole d’accord (ci-après la « lettre d’accompagnement »). Cette lettre confirmait
« l’engagement des parties de donner un caractère durable [au protocole d’accord] et en particulier à la compensation [pour
les] membres du personnel en service au 31 décembre 2008 ». Elle précisait, toutefois, que « [c]eci ne signifi[ait] pas que
les autorités compétentes de la Banque ne pourraient modifier les éléments ou modalités du système de rémunération [...] mis
en œuvre ou ce système lui-même ainsi que le régime de pension tels qu’issus de la réforme », mais que cela « signifi[ait]
seulement que, si de telles modifications devaient impacter substantiellement, dans un sens négatif, une large fraction du
personnel, la question devrait être abordée dans le même esprit de collaboration que celui ayant présidé à l’élaboration du
[p]rotocle [d’accord], avec pour objectif d’assurer le caractère durable des compensations [susmentionnées] ».
Avant la réforme du régime des primes, celui-ci reposait sur deux composantes : d’une part des primes régulières, ayant vocation
à récompenser la réalisation des objectifs annuels de l’agent, en prenant en considération son rôle et ses responsabilités
au sein de la Banque et, d’autre part, des primes exceptionnelles, visant à récompenser la contribution exceptionnelle de
l’agent. L’octroi de ces primes était décidé au terme de l’exercice annuel d’évaluation.
Le 9 novembre 2010, le comité de direction de la BEI a approuvé le cadre d’une réforme du régime des primes tendant à récompenser
différemment les performances (ci-après la « décision du 9 novembre 2010 »). Ce cadre a également été approuvé, le 14 décembre
suivant, par le conseil d’administration de la Banque (ci-après la « décision du 14 décembre 2010 »). À cette occasion, le
conseil d’administration a souligné que la réforme de l’ancien régime des primes s’imposait parce que celui-ci ne répondrait
pas adéquatement aux besoins d’un organisme hautement performant.
La réforme du régime des primes issue des décisions du 9 novembre 2010 et du 14 décembre 2010 a suscité de nouvelles discussions
avec les représentants du personnel. Ces discussions ont finalement abouti à une décision du comité de direction du 16 novembre
2011 fixant les modalités du nouveau système de récompense des performances (ci-après la « décision du 16 novembre 2011 »).
Le nouveau système de récompense des performances remplace l’ancien régime des primes. Le directeur des ressources humaines
le décrit comme suit dans une note du 25 novembre 2011 :
« [Le nouveau système de récompense des performances] comprend deux éléments : la récompense pour l’ensemble de la Banque
et la récompense individuelle. Les principes directeurs du système de récompense des performances consistent à rétribuer le
personnel collectivement pour la réalisation, par la Banque, des principaux indicateurs de résultat (récompense pour l’ensemble
de la Banque) et à distinguer les meilleures performances individuelles des membres du personnel par comparaison avec leurs
pairs, en fonction des responsabilités et des objectifs atteints et de la manière dont le travail a été accompli (récompense
individuelle) […]
[L]e budget [alloué aux récompenses des performances] est lié à un certain nombre de principaux indicateurs de résultat [...]
Le montant de l’enveloppe affectée aux récompenses des performances sera calculé chaque année en fonction de la réalisation
d[e] quatre [...] indicateurs de résultat [...]
Les critères d’admissibilité à la récompense des performances sont les suivants :
1.       une note au titre du mérite égale ou supérieure à ‘[p]erformance répondant à la plupart des attentes, avec toutefois des domaines
nécessitant des améliorations’ ;
[...]
L’attribution de la récompense individuelle fera l’objet d’une évaluation annuelle ; le fait de recevoir cette récompense
une année ne constituera pas un droit à percevoir une quelconque récompense à l’avenir.
À l’entame de chaque nouvelle année, le département [des r]essources humaines publiera des fourchettes indicatives pour les
récompenses individuelles par niveau fonctionnel, afin de fournir un cadre cohérent en la matière. Les directions pourront
décider, à leur propre discrétion, du nombre d’agents qui recevront une récompense individuelle et du montant accordé. Ces
montants sont susceptibles de varier chaque année en fonction du budget disponible et du nombre de bénéficiaires. »
Les lignes directrices de la procédure d’évaluation annuelle du personnel pour 2011, établies le 13 décembre 2011, précisent
ce qui suit :
« La récompense des performances se compose de deux éléments :
–        [U]ne récompense pour l’ensemble de la Banque versée à tous les membres du personnel admissibles (à l’exception de ceux dont
les performances ne répondent pas aux attentes) en reconnaissance de leur contribution collective aux résultats de la BEI.
Le montant de la récompense pour l’ensemble de la Banque sera calculé par niveau fonctionnel [...]
–        [U]ne récompense individuelle perçue par certains agents très performants à l’aune de leurs objectifs, responsabilités et
compétences. Le montant de la récompense individuelle sera laissée à la discrétion de la direction concernée et reposera à
la fois sur la performance individuelle et sur une comparaison avec les agents de même catégorie. »
Enfin, une communication aux évaluateurs concernant les bonnes pratiques dans la conduite de l’évaluation annuelle pour 2011
mentionne que la récompense individuelle pourrait rétribuer la haute performance d’un agent en termes d’objectifs, de responsabilités
et de compétences, au vu de ses performances individuelles et d’une comparaison avec ses pairs.
Le nouveau système de récompense des performances était appelé à être mis progressivement en vigueur sur une période de cinq
ans venant à expiration en 2017. Il a été assorti de nouvelles mesures compensatoires. Le directeur des ressources humaines
de la BEI a présenté comme suit ces nouvelles mesures dans sa note du 25 novembre 2011 déjà citée. La première de ces mesures
a consisté en une allocation transitoire. Cette allocation est versée une fois par an à compter de l’année 2012 en même temps
que les récompenses des performances. Elle est calculée sur la base de l’ancienneté des agents au 31 décembre 2011 et des
primes ordinaires reçues par ceux-ci en principe au cours des années 2008, 2009 et 2010. Enfin, elle diminue de 20 % tous
les ans. Une deuxième mesure compensatoire a résidé dans une nouvelle contribution de la BEI au RCVP atteignant, en 2017,
3 % du traitement brut des agents engagés avant le 31 décembre 2011. Une troisième mesure compensatoire a porté sur le RCVP.
Ainsi, à partir de 2012, la contribution de 12 % au maximum des agents au RCVP a été appelée à s’appliquer à la fois aux récompenses
des performances et à l’allocation transitoire susmentionnée. La contribution de la Banque au RCVP au titre de l’abondement
en cas de versement, par un agent, d’une partie de la récompense de ses performances à ce fonds a, en outre, été augmentée
pour atteindre désormais 18 %. Enfin, le plafonnement de l’abondement de la Banque au RCVP, initialement fixé à 50 % du traitement
mensuel de base, a été supprimé. En vertu d’une quatrième mesure compensatoire, les agents ont pu bénéficier, à partir du
er
janvier 2013, d’un nouveau dispositif de prêt personnel reposant sur les contributions au RCVP. Enfin, selon une cinquième
mesure compensatoire, le compte épargne-temps instauré par le protocole d’accord a été élargi.
Le 13 décembre 2011, le conseil d’administration de la BEI a approuvé le plan d’activité de la Banque pour les années 2012
à 2014 et a ainsi fixé à 2,8 % l’augmentation du budget des dépenses de personnel pour le personnel en fonction (ci-après
la « décision du 13 décembre 2011 »).
Les lignes directrices de la procédure d’évaluation annuelle du personnel pour 2011, arrêtées également le 13 décembre 2011,
ont fixé une nouvelle grille d’avancement d’échelon au mérite (ci-après la « grille ‘3-2-1-0-0’ »). Cette grille est établie
comme suit :
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
Le 14 février 2012, le comité de direction de la BEI a adopté les mesures de mise en œuvre de la décision du 13 décembre 2011
(ci-après la « décision du 14 février 2012 »). Cette décision dispose comme suit :
« a. Les traitements du personnel (fonctions C à K) seront ajustés de 2,8 % pour tenir compte de l’inflation […].
b. Le nombre d’échelons accordés pour chaque note au titre du mérite sera diminué d’une unité […]. La grille d’avancement
d’échelon au mérite se présentera par conséquent comme suit :
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
[...] »
Par ailleurs, le comité de direction de la BEI a ajouté à l’augmentation de 2,8 % des traitements des agents une hausse de
1,7 % financée par les réserves du département des ressources humaines et par la renonciation à engager douze personnes en
2012, portant ainsi le pourcentage global d’augmentation à 4,5 %.
L’exercice d’évaluation portant sur l’année 2011, mené en 2012, a conduit à l’application, pour la première fois, du nouveau
système de récompense des performances. Cette application a débouché sur l’octroi d’une récompense figurant dans les bulletins
de salaire des requérants relatifs aux récompenses.
Le 16 février 2012 s’est tenue une assemblée générale des représentants du personnel au cours de laquelle les requérants MM. Sutil
et Von Blumenthal ont notamment présenté les conséquences que la réforme du régime des primes pourrait avoir.
Le 19 mars 2012, la BEI a diffusé au personnel par voie de courrier électronique un document intitulé « Exercice d’évaluation
annuelle pour 2011 – prochaines étapes » (« Appraisal Exercise for 2011 – next steps »). Ce document informait notamment les
agents que, à dater du 21 mars suivant, ils pourraient prendre connaissance du montant brut de leur récompense et de leur
indemnité de transition sur l’intranet de la Banque par l’intermédiaire du système informatique « Peoplesoft ». Ce même document
mentionnait en outre que les agents avaient jusqu’au 17 avril 2012 pour faire verser au RCVP jusqu’à 12 % du montant brut
total de leur indemnité de transition, de la récompense pour l’ensemble de la Banque et de la récompense individuelle. Il
était encore précisé qu’une telle contribution au RCVP, identique à celle de l’année précédente, serait automatiquement prélevée,
mais que les agents qui le désiraient pouvaient en modifier le montant ou le pourcentage jusqu’au 17 avril 2012, moyennant
l’activation d’un lien informatique figurant dans le document en question.
Le 21 mars 2012, le requérant M. Sutil a, au nom des représentants du personnel, informé l’ensemble des agents de la BEI par
courrier électronique qu’ils « devr[aient] maintenant avoir accès à [leur] formulaire d’appréciation contenant [leur] note,
[leur] augmentation de salaire ainsi que le montant de [leur récompense pour l’ensemble de la Banque] et [de leur récompense]
individuelle ».
Le 22 mars 2012, les requérants MM. Bodson, Sutil et Von Blumenthal ont, en tant que représentants du personnel à temps plein,
reçu un courrier leur communiquant le montant de la récompense individuelle qu’ils recevraient.
Le 26 avril 2012, un courrier électronique des services de la BEI a informé les agents du paiement, le 30 avril suivant, de
leur indemnité de transition et de leur récompense en précisant qu’ils pouvaient « maintenant voir l’ensemble des détails »
relatif à cette indemnité et à cette récompense via le système informatique « Peoplesoft ».

Conclusions des parties et procédure
Les requérants concluent à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler la décision, contenue dans leurs bulletins de salaire d’avril 2012 relatifs aux récompenses, en ce qu’ils font application
des décisions du 14 décembre 2010, du 9 novembre 2010 et du 16 novembre 2011 ;
–        partant,
–        condamner la BEI au paiement de la différence résultant des décisions susmentionnées et du régime antérieur des primes, augmentée
d’intérêts de retard courant à compter du 22 avril 2012 jusqu’à apurement complet, au taux de la Banque centrale européenne
(BCE) augmenté de trois points ;
–        condamner la BEI au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la perte de pouvoir d’achat, ce préjudice
étant évalué ex æquo et bono, et à titre provisionnel, à 1,5 % de la rémunération mensuelle de chaque requérant ;
–        le cas échéant, à défaut pour la BEI de les produire spontanément, inviter cette dernière, au titre de mesures d’organisation
de la procédure, à produire les documents suivants :
–        le plan d’activité de la BEI pour les années 2012 à 2014 ;
–        les procès-verbaux des réunions du conseil d’administration de la BEI des 14 décembre 2010 et 13 décembre 2011 ;
–        les notes du directeur des ressources humaines des 22 juin 2011, 20 octobre 2011 et 25 janvier 2012 ;
–        les procès-verbaux des réunions du comité de rémunérations du personnel des 10 mars, 5 mai, 14 juin, 13 juillet, 20 septembre
et 15 novembre 2010 ;
–        condamner la BEI aux dépens.
Dans son exception d’irrecevabilité, la BEI demande à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours comme étant manifestement irrecevable ;
–        condamner les requérants aux dépens.
Par décision du 14 novembre 2012, le Tribunal a décidé de joindre l’exception d’irrecevabilité au fond.
Dans son mémoire en défense, la BEI demande à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours comme étant non fondé ;
–        condamner les requérants aux dépens.
Les requérants, dans un courrier du 28 juin 2013, et la BEI, à l’audience, ont fait part de leurs observations sur le rapport
préparatoire d’audience qui leur avait été communiqué antérieurement. Le présent arrêt en tient compte.

Sur la demande tendant à faire écarter une pièce du dossier
Dans leur mémoire en réplique, les requérants demandent au Tribunal d’écarter des débats une consultation juridique que leur
avocat avait adressée le 16 octobre 2006 au collège des représentants du personnel et que la BEI a déposée en annexe à son
mémoire en défense. Ils demandent aussi qu’il ne soit pas tenu compte des arguments de la BEI faisant référence à cette consultation.
À défaut de disposition particulière applicable en l’espèce, le Tribunal estime devoir se référer à la jurisprudence rendue
à ce sujet au vu, notamment, du principe du contradictoire. Il relève, à cet égard, que la correspondance entre le client
et l’avocat non lié au client par un rapport d’emploi est confidentielle, pour autant qu’il s’agisse d’une correspondance
échangée dans le cadre et aux fins du droit de la défense du client (arrêts de la Cour du 18 mai 1982, AM & S/Commission,
155/79, point 21, et du 14 septembre 2010, Akzo Nobel Chemicals et Akcros Chemicals/Commission, C‑550/07 P, point 41 ; ordonnance
du Tribunal de première instance du 4 avril 1990, Hilti/Commission, T‑30/89, point 13).
En l’espèce, une consultation juridique rédigée dans un contexte de négociation collective entre les représentants du personnel
et la direction de la BEI, en dehors de toute finalité répressive ou contentieuse, ne saurait constituer une correspondance
échangée dans le cadre et aux fins du droit de la défense du client d’un avocat. De surcroît, les requérants ne contestent
pas que la consultation litigieuse avait été remise spontanément à la Banque par les représentants du personnel au cours des
négociations menées à l’occasion de la réforme du système des rémunérations intervenue en 2006.
Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande des requérants d’écarter du dossier la consultation du
16 octobre 2006 et les arguments que la BEI en tire.

Sur la recevabilité du recours
La BEI soulève trois exceptions d’irrecevabilité tirées de la tardiveté du recours, de l’absence d’acte faisant grief et de
l’absence d’intérêt à agir.
1.
Sur l’exception d’irrecevabilité tirée de la tardiveté du recours

Arguments des parties
La BEI fait observer que les requérants prétendent, dans leur requête, que les bulletins de salaire relatifs aux récompenses
ont été portés à leur connaissance le 22 avril 2012, au plus tôt. Or, rien dans les écrits et les annexes produits par les
requérants ne prouverait que ces bulletins n’ont effectivement été accessibles qu’à cette date, laquelle correspond à un dimanche.
En revanche, la BEI fait valoir que, à l’instar de tous les agents de la Banque, les requérants ont été informés, par la communication
d’un courrier électronique du 19 mars 2012, du fait que le montant des récompenses qui allait leur être alloué leur serait
accessible, à compter du 21 mars 2012, via le système informatique « Peoplesoft ». Le délai de recours aurait ainsi commencé
à courir à compter de cette dernière date. La nécessité de prendre celui-ci comme point de départ du délai serait, d’ailleurs,
confirmée par le courrier électronique de ce même 21 mars 2012 du requérant M. Sutil aux membres du personnel par lequel il
leur aurait indiqué qu’ils avaient « maintenant » accès aux montants de leurs récompenses individuelles et au titre de l’ensemble
de la Banque.
Selon la BEI, il serait irréaliste d’admettre que les représentants du personnel aient attiré l’attention de l’ensemble du
personnel sur la possibilité de s’informer du montant de leurs récompenses le premier jour utile à cet effet, c’est-à-dire
le 21 mars 2012, et qu’ils aient eux-mêmes attendu un mois et un jour pour prendre connaissance de celles-ci. L’auraient-ils
fait, ils auraient commis une négligence grave qui leur serait entièrement imputable.
La BEI allègue également que la communication par courrier électronique du 19 mars 2012 mentionnait aussi que les agents de
la Banque avaient jusqu’au 17 avril 2012 pour faire verser une partie de leur récompense au RCVP et que, s’ils désiraient
modifier le montant du versement opéré l’année précédente, ils étaient invités à le faire jusqu’à ce 17 avril, moyennant l’activation
d’un lien informatique.
Dans la mesure où, pour prendre leur décision sur une éventuelle modification de leur versement au RCVP, les agents devaient
avoir connaissance du montant de leur récompense, la BEI soutient que les requérants ont nécessairement pris connaissance
de celui-ci avant le 17 avril 2012. De surcroît, il ressortirait des bulletins de salaire déposés au dossier de la procédure
que les requérants M
me
Heger, MM. Evangelos, Sutil, Vanhoudt et Von Blumenthal ont effectivement demandé qu’une partie de leur récompense soit versée
au RCVP, ce qui démontrerait qu’ils connaissaient au plus tard le 17 avril 2012 le montant des récompenses litigieuses.
Par ailleurs, la BEI relève que les requérants MM. Bodson, Sutil et Von Blumenthal, qui exercent à temps plein leurs fonctions
de représentants du personnel, ont reçu, le 22 mars 2012, une lettre individuelle leur communiquant le montant de leur récompense.
Enfin, la BEI fait observer que, dans leur requête enregistrée sous la référence F‑73/12, dans l’affaire Bodson e.a./BEI alors
pendante devant le Tribunal, les requérants ont prétendu avoir eu accès à leurs bulletins de salaire dès le 12 avril 2012.
Dans ces conditions, la BEI allègue que, par analogie avec les délais procéduraux applicables aux recours du personnel soumis
au statut des fonctionnaires de l’Union européenne, le délai de recours contre un acte de la Banque est de trois mois, augmenté
du délai de distance forfaitaire de 10 jours, de sorte que le délai de recours ayant expiré le 1
er
juillet 2012 et, au plus tard, le 27 juillet suivant, s’il est tenu compte de la date susmentionnée du 17 avril 2012, la
requête, parvenue au Tribunal le 1
er
août 2012, est tardive.
Les requérants contestent la tardiveté de leur recours.

Appréciation du Tribunal
Les requérants demandent l’annulation de la décision contenue dans leurs bulletins de salaire d’avril 2012 relatifs aux récompenses.
Il importe de rappeler que, selon une jurisprudence constante en matière de fonction publique européenne, un bulletin de salaire,
par sa nature et son objet, ne présente pas les caractéristiques d’un acte faisant grief dès lors qu’il ne fait que traduire
en termes pécuniaires la portée de décisions administratives antérieures relatives à la situation personnelle et juridique
d’un fonctionnaire ou agent. Toutefois, dans la mesure où il fait apparaître clairement l’existence et le contenu d’une décision
administrative de portée individuelle, passée jusqu’alors inaperçue, dès lors qu’elle n’avait pas été formellement notifiée
à l’intéressé, le bulletin de salaire, contenant le décompte des droits pécuniaires, peut être considéré comme un acte faisant
grief, susceptible de faire l’objet d’un recours. Dans ces conditions, la communication du bulletin de salaire a pour effet
de faire courir les délais de recours contre la décision administrative prise à l’égard du fonctionnaire ou de l’agent concerné
et reflétée dans le bulletin (arrêt du Tribunal du 30 septembre 2010, Lebedef et Jones/Commission, F‑29/09, point 33 et la
jurisprudence citée).
En l’espèce, il y a lieu de relever d’emblée que l’invocation par la BEI de l’affirmation des requérants dans leur recours
dans l’affaire F‑73/12, selon laquelle ils auraient eu accès à leurs bulletins de salaire dès le 12 avril 2012, est dépourvue
de pertinence en l’espèce. En effet, ainsi qu’en a d’ailleurs convenu la BEI lors de l’audience, les bulletins de salaires
contestés dans cette affaire ne sont pas ceux relatifs aux récompenses des performances ici attaqués.
Cela étant, la BEI invoque, en substance, des faits antérieurs à la notification des bulletins de salaire relatifs aux récompenses
qui auraient révélé l’existence des décisions concernant les récompenses dues aux requérants. Elle estime que le délai de
recours aurait commencé à courir à compter de ces faits.
Le système informatique « Peoplesoft » permettait effectivement aux agents de la BEI d’accéder, à compter du 21 mars 2012,
au montant des récompenses qui allaient leur être allouées. L’invocation par les requérants de la circonstance que les agents
n’ont pu prendre connaissance, à cette date, que des montants bruts de leur récompense individuelle, de leur récompense pour
l’ensemble de la Banque et de leur indemnité de transition est à cet égard sans intérêt, dès lors que la BEI plaide, sans
être contredite sur ce point, que le système de contribution au RCVP, qui est au centre des préoccupations des requérants,
est fondé sur les montants bruts des primes. Au demeurant, les requérants n’ont jamais contesté la transparence du système
selon lequel ils devaient décider de l’importance de leur contribution au RCVP sur la base, précisément, desdits montants
bruts, de sorte qu’ils ne sauraient alléguer l’opacité de ces montants pour justifier la recevabilité de leur recours.
Toutefois, le droit à une protection juridictionnelle effective, qui est aujourd’hui exprimé à l’article 47 de la Charte des
droits fondamentaux de l’Union européenne, requiert, à l’instar de l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des
droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’application des règles relatives aux délais à respecter pour agir ne
doit pas empêcher les justiciables d’utiliser une voie de recours disponible (voir, en ce sens, Cour eur. D. H., arrêt Vodárenská
Akciová Společnost, S.A. c. République tchèque du 24 février 2004, n
o
73577/01, § 34). Aussi, les règles relatives à la computation des délais doivent-elles être claires et ne pas présenter de
difficulté d’interprétation particulière (voir, en ce sens, Cour eur. D. H., arrêt de Geouffre de la Pradelle c. France du
16 décembre 1992, série A n
o
253‑B, § 33 à § 35). Par voie de conséquence, le point de départ des délais de recours doit pouvoir être déterminé avec certitude.
Par ailleurs, il découle de la jurisprudence que, lorsque, comme en l’espèce, aucune disposition du droit de l’Union n’a prévu
le délai dans lequel un recours doit être introduit, les agents concernés sont en droit de s’attendre non pas à ce qu’un délai
préfix de forclusion leur soit opposé, mais à ce qu’il soit fait application d’un délai raisonnable, lequel doit être apprécié
en fonction de l’ensemble des circonstances propres à chaque affaire et, notamment, de l’enjeu du litige, de la complexité
de l’affaire et du comportement des parties en présence (arrêt de la Cour du 28 février 2013, Arango Jaramillo e.a./BEI, C‑334/12 RX‑II,
points 28 à 44). Il s’ensuit, en général, que la notion de délai raisonnable ne peut être entendue comme un délai de forclusion
spécifique et, en particulier, que le délai de trois mois prévu à l’article 91, paragraphe 3, du statut des fonctionnaires
de l’Union européenne ne peut s’appliquer par analogie en tant que délai de forclusion aux agents de la BEI lorsqu’ils introduisent
un recours en annulation à l’encontre d’un acte émanant de cette dernière qui leur fait grief (arrêt de la Cour Arango Jaramillo
e.a./BEI, précité, point 39 ; voir également arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 9 juillet 2013, Arango Jaramillo e.a./BEI,
T‑234/11 P‑RENV-RX, point 31). Aussi des délais plus longs peuvent-ils être qualifiés de « raisonnables » au regard des circonstances
(arrêt du Tribunal de l’Union européenne Arango Jaramillo e.a./BEI, précité, point 33).
Dans ces conditions, au vu de la jurisprudence constante concernant les fonctionnaires et agents de l’Union selon laquelle
le délai de recours contre une décision relative au statut pécuniaire d’un fonctionnaire ou d’un agent prend cours à la notification
du bulletin de salaire révélant cette décision et compte tenu de l’incertitude planant par conséquent sur la prise en considération
d’une autre forme d’information préalable et du fait que les décisions fixant le montant des récompenses des performances
des agents de la BEI constituaient les premières mesures d’application du nouveau régime des primes établi par les décisions
des 9 novembre 2010, 14 décembre 2010 et 16 novembre 2011 au terme de longues discussions avec les représentants du personnel,
il y a lieu d’observer, en toute hypothèse, qu’un délai de 4 mois et 10 jours ne saurait être considéré, en l’espèce, comme
déraisonnable.
Au demeurant, pour contester la recevabilité du recours en raison de sa tardiveté, la BEI s’est fondée sur une application
par analogie stricte du délai de trois mois fixé par l’article 91 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, augmenté
du délai forfaitaire de distance de dix jours prévu par l’article 100, paragraphe 3, du règlement de procédure du Tribunal.
Elle n’a donc pas établi que, compte tenu des circonstances, le délai que les requérants ont mis pour introduire leur action
aurait été déraisonnable en l’espèce. Or, cette manière de procéder a été, ainsi que rappelé plus haut, expressément censurée
par la Cour et le Tribunal de l’Union européenne dans leurs arrêts respectifs Arango Jaramillo e.a./BEI, précités.
Dans ces conditions, l’exception d’irrecevabilité tirée de la tardiveté du recours doit être rejetée.
2.
Sur l’exception d’irrecevabilité tirée de l’absence d’acte faisant grief

Arguments des parties
La BEI soutient que le régime des récompenses de la BEI est un régime discrétionnaire et aléatoire au titre duquel les agents
ne bénéficient d’aucun droit acquis. Le montant des primes annuelles ne serait pas déterminable avant l’intervention de la
décision discrétionnaire des autorités compétentes de la Banque. Dans ces conditions, les décisions attaquées n’impliqueraient
aucune modification de la situation juridique des requérants et ne seraient donc pas susceptibles de recours.
Les requérants considèrent, en revanche, que les bulletins de rémunération relatifs aux récompenses des performances sont
l’expression d’actes faisant grief.

Appréciation du Tribunal
L’argumentation développée par la BEI au soutien de l’exception d’irrecevabilité tirée de l’absence d’acte faisant grief relève
du fond du litige, et est plus particulièrement liée à sa réponse au deuxième moyen, en ce que la BEI y prétend que le nouveau
régime de récompense des performances est un régime discrétionnaire et aléatoire en vertu duquel les agents ne bénéficient
d’aucun droit acquis.
Néanmoins, le caractère discrétionnaire d’une compétence n’est, en toute hypothèse, pas de nature à priver les fonctionnaires
et agents d’une garantie aussi fondamentale que le droit à une protection juridictionnelle effective, mais limite seulement
l’intensité du contrôle juridictionnel exercé par le juge, lequel ne peut substituer son appréciation à celle de l’administration.
L’exception d’irrecevabilité tirée de l’absence d’acte faisant grief doit par conséquent être rejetée.
3.
Sur l’exception d’irrecevabilité tirée de l’absence d’intérêt à agir

Arguments des parties
La BEI fait valoir que les requérants n’ont pas d’intérêt personnel à agir. Il ressortirait ainsi de la requête que les requérants
M
me
Heger, MM. Bodson et Sutil ont vu leur récompense augmenter en 2012 par rapport à ce qu’elle aurait été si le régime des
primes n’avait pas été modifié. S’appuyant sur une comparaison de l’ancien et du nouveau régime des primes, la BEI prétend
que la réforme a également eu des effets positifs à l’égard des cinq autres requérants. De plus, il ressortirait de l’article 16,
cinquième alinéa, et de l’annexe II du règlement du personnel, lesquels sont demeurés inchangés, que les « primes annuelles »,
appelées « récompenses » dans les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011, ne sont accordées
que sur décision du président de la Banque. Il s’ensuivrait que tant le principe de leur octroi que leur montant auraient
toujours été laissés à la discrétion de ce dernier. En conséquence, il ne saurait être affirmé que le nouveau régime des récompenses
sera moins attrayant que l’ancien régime des primes.
Les requérants contestent n’avoir aucun intérêt au recours.

Appréciation du Tribunal
Il est de jurisprudence constante que, pour qu’un fonctionnaire ou un agent soit recevable à demander l’annulation d’un acte
lui faisant grief, il doit posséder, au moment de l’introduction du recours, un intérêt, né et actuel, à voir annuler cet
acte, un tel intérêt supposant que la demande soit susceptible, par son résultat, de lui procurer un bénéfice (voir, par exemple,
arrêt du 7 juin 2007, Wunenburger/Commission, C‑362/05 P, point 42).
La jurisprudence sur l’intérêt à agir mentionnée au point précédent ne saurait toutefois être appliquée en faisant abstraction
de la nature des actes attaqués. À cet égard, il convient d’observer que les bulletins de salaire litigieux matérialisent,
pour la première fois, la mise en œuvre de nouveaux actes de portée générale concernant la fixation des droits pécuniaires
des requérants.
En pareil cas, le premier bulletin de salaire faisant suite à l’entrée en vigueur d’un acte de portée générale, modifiant
les droits pécuniaires d’une catégorie abstraite de fonctionnaires ou d’agents, traduit nécessairement, à l’égard de son destinataire,
l’adoption d’une décision administrative de portée individuelle produisant des effets juridiques obligatoires de nature à
affecter directement et immédiatement ses intérêts. Aussi, à supposer même que de nouvelles décisions administratives de portée
individuelle soient adoptées périodiquement quant à la fixation des droits pécuniaires en question, ces décisions successives
ne seraient que confirmatives de la première décision ayant modifié la situation juridique de l’intéressé en application du
nouvel acte de portée générale. Telle est la raison pour laquelle un fonctionnaire ou un agent ayant omis d’attaquer, dans
le délai de recours, le bulletin de salaire matérialisant, pour la première fois, la mise en œuvre d’un acte de portée générale
portant fixation de droits pécuniaires ne saurait valablement, après le dépassement dudit délai, attaquer les bulletins ultérieurs,
en invoquant à leur encontre la même illégalité que celle dont serait entachée le premier d’entre eux (arrêt Lebedef et Jones/Commission,
point 60 supra, points 34 à 36, et la jurisprudence citée).
Il découle de ce que les requérants ne seraient pas recevables à contester à l’avenir des bulletins de salaire relatifs aux
récompenses fondés sur les décisions des 9 novembre 2010, 14 décembre 2010 et 16 novembre 2011 que leur intérêt à contester
les bulletins litigieux ne saurait s’apprécier au vu des effets de la réforme du régime des primes pour la seule année 2011.
Il en va d’autant plus ainsi que cette réforme est assortie d’une mesure compensatoire prenant la forme d’une allocation transitoire
dont le bénéfice est appelé à disparaître en 2017. Il s’ensuit que ni le fait que les requérants ont admis dans leur acte
introductif d’instance que trois d’entre eux ont obtenu en 2012 une récompense supérieure à ce qu’aurait été leur prime si
le régime des primes n’avait pas été modifié ni le fait que, selon la BEI, la prime des cinq autres requérants aurait également
évolué positivement cette année-là ne sont suffisants pour considérer que les requérants n’ont pas d’intérêt au recours.
S’agissant, précisément, des effets à long terme de la réforme du régime des primes, les requérants estiment que leur intérêt
à agir est fondamentalement tiré de ce que les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 auraient
substitué un mécanisme de récompense des performances dépourvu de stabilité à un régime présentant un caractère constant,
fixe et général, dans la mesure où, dorénavant, l’octroi d’une récompense dépendrait notamment d’indicateurs de résultat et
du pourcentage maximal d’agents qui pourront en bénéficier, deux éléments dépendant des choix de la BEI. Il est d’ailleurs
constant entre les parties que le nouveau régime des récompenses organisé par les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre
2010 et du 16 novembre 2011 est discrétionnaire tant dans son principe que dans ses modalités d’application.
Or, la substitution d’un régime pécuniaire aléatoire à un régime stable suffit a priori à justifier un intérêt au recours.
Certes, la BEI conteste le caractère stable du régime des primes antérieur aux décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre
2010 et du 16 novembre 2011. Toutefois, elle soulève ainsi une question de fond qui sera examinée dans le cadre du deuxième
moyen.
Par conséquent l’exception d’irrecevabilité tirée du défaut d’intérêt à agir doit être rejetée.

Sur le fond
1.
Sur les conclusions en annulation
Les requérants prennent quatre moyens tirés,
–        premièrement, de la violation de l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI ;
–        deuxièmement, de la violation du protocole d’accord, de la violation des conditions fondamentales des contrats d’emploi et
des droits acquis, ainsi que de la violation du principe de bonne foi dans les relations contractuelles ;
–        troisièmement, de la violation des principes de sécurité juridique, de non-rétroactivité et de prévisibilité, ainsi que, au
vu des développements du moyen, du devoir de sollicitude ;
–        quatrièmement, d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs, d’une violation du principe de proportionnalité,
ainsi que, au vu du mémoire en réplique, d’une méconnaissance du règlement du personnel.
Le Tribunal estime nécessaire d’entamer l’examen des mérites des conclusions en annulation par le deuxième moyen, dès lors
qu’il a été observé au point 82 du présent arrêt que l’exception d’irrecevabilité soulevée par la BEI et tirée de l’absence
d’intérêt au recours soulevait une question en rapport avec celui-ci.

Sur le deuxième moyen, tiré de la violation du protocole d’accord, de la violation des conditions fondamentales des contrats
d’emploi et des droits acquis, ainsi que de la violation du principe de bonne foi dans les relations contractuelles
Arguments des parties
Les requérants font valoir que la relation d’emploi entre la BEI et ses agents est de nature contractuelle et que la force
obligatoire des contrats s’oppose à ce que la Banque en modifie unilatéralement les éléments essentiels.
Selon les requérants, ces éléments essentiels peuvent figurer soit dans le contrat ou dans la lettre d’engagement des agents
soit même dans le cadre réglementaire adopté par la Banque. S’agissant de ce dernier, la modification de dispositions correspondant
à des éléments essentiels des contrats nécessiterait l’accord des agents.
En l’espèce, la BEI aurait, dans le protocole d’accord, pris des engagements contractuels, correspondant à des éléments essentiels
des relations d’emploi et ayant modifié les contrats individuels des requérants. Ces engagements contractuels auraient consisté,
d’une part, en l’adoption et le maintien de mesures compensant les effets négatifs de la réforme des salaires de 2006/2007
et, d’autre part, dans un financement desdites mesures.
S’agissant du caractère compensatoire des mesures prévues dans le protocole d’accord et, plus particulièrement de la possibilité
de verser chaque année au RCVP jusqu’à 12 % de la prime annuelle récompensant les performances, les requérants soutiennent
que, lors de la mise au point par l’actuaire d’une simulation destinée à définir lesdites mesures compensatoires, il a été
tenu compte de ce que, depuis 2005 au moins, pour 88 % du personnel, les primes ordinaires étaient en progression constante
d’une année à l’autre, chaque fois que la note de performance restait la même ou s’améliorait. En effet, malgré les termes
de l’article 16 du règlement du personnel, le pouvoir discrétionnaire du président de la BEI quant au principe même du paiement
de la prime et quant à son montant aurait été réglementé par l’usage et celui-ci aurait créé, dans le chef des agents, un
droit à l’octroi de primes croissantes pour ceux qui ne déméritaient pas. Ce droit aurait été acquis par l’usage né et entièrement
réalisé sous le régime des primes antérieur à la réforme et la création de ce droit n’aurait pas dépendu des évaluations annuelles.
Aussi, même si les requérants ne peuvent déterminer pour chaque agent le montant précis de la prime, le versement de celle-ci
aurait été constant et général. Compte tenu des assurances résultant de la stabilité de la pratique en matière de primes,
les agents auraient conçu une attente légitime dans la perception d’une prime annuelle équivalente à un ou deux mois de salaire.
En revanche, dans le nouveau régime des récompenses, l’octroi d’une récompense individuelle ne constituerait plus un droit.
Au vu de cette situation, la BEI aurait reconnu qu’il convenait de respecter les termes du protocole d’accord et que, dès
lors que les éléments de celui-ci relatifs aux primes étaient modifiés, d’autres mesures compensatoires devaient être recherchées.
Dans cette perspective, le département des ressources humaines de la BEI aurait envisagé de telles mesures sur lesquelles
les représentants du personnel auraient marqué leur accord, mais le comité de direction ne les aurait pas toutes reprises
dans sa décision du 16 novembre 2011. Les nouvelles mesures compensatoires ainsi arrêtées par la BEI ne seraient donc pas
de nature à maintenir le caractère compensatoire de celles prévues dans le protocole d’accord sur la base du simulateur. Une
projection fondée sur des paramètres raisonnables, déposée au dossier des requérants, le démontrerait.
Certes, la lettre d’accompagnement prévoyait que des éléments du protocole d’accord pouvaient faire l’objet de modifications.
Toutefois, toute modification unilatérale aurait dû emporter la définition de mesures compensatoires additionnelles afin de
respecter ledit protocole.
S’agissant du financement des mesures compensatoires de la réforme de 2006/2007, les requérants soutiennent que les parties
s’étaient accordées sur une augmentation du budget des primes proportionnelle à celle du budget des salaires, afin de garantir
une progression constante des primes. Cet alignement de la progression du budget des primes sur celui des salaires aurait
été un élément fondamental du protocole d’accord, ainsi que cela ressortirait de la simulation déjà évoquée.
Il s’ensuivrait que les engagements pris dans le cadre du protocole d’accord auraient été doublement méconnus par la décision
du 14 décembre 2010, ainsi que par les décisions du 9 novembre 2010 et du 16 novembre 2011 sur lesquelles les bulletins de
salaire d’avril 2012 relatifs aux récompenses sont fondés.
La BEI conteste l’argumentation des requérants.
Appréciation du Tribunal
Il importe de souligner d’emblée que, comme le soutiennent les requérants, une modification du régime des primes est a priori
de nature à influencer les effets concrets du protocole d’accord dans la mesure où celui-ci prévoit un mécanisme de cotisation
des agents au RCVP à concurrence de 12 % du montant de la prime annuelle, cette cotisation étant elle-même complétée par la
Banque.
Il convient également d’observer que l’argumentation des requérants implique, en substance de répondre aux questions de savoir,
premièrement, si le protocole d’accord comportait des éléments essentiels insusceptibles d’être modifiés sans le consentement
des agents et, deuxièmement, si le régime des primes antérieur à la réforme a conféré aux agents un droit acquis ou a été
constitutif d’attentes légitimes.
–       Sur la question de savoir si le protocole d’accord comportait des éléments essentiels insusceptibles d’être modifiés sans
le consentement des agents
Selon l’article 13 du règlement du personnel, « [l]es relations entre la Banque et les membres de son personnel sont réglées
en principe par des contrats individuels dans le cadre du présent règlement. Le règlement fait partie intégrante de ces contrats ».
L’article 15 du même règlement prévoit, en outre, que « [l]es contrats individuels entre la Banque et les membres de son personnel
prennent la forme de lettres d’engagement. Les personnes engagées contresignent leur lettre d’engagement ainsi qu’un exemplaire
du présent règlement. La lettre d’engagement fixe la rémunération, la durée et les autres conditions de l’emploi ».
Selon les requérants, il découlerait de la nature contractuelle de la relation entre la Banque et son personnel que la BEI
ne pouvait modifier les éléments essentiels des contrats sans l’accord des agents. Or, les mesures compensatoires prévues
dans le protocole d’accord feraient partie de ces éléments essentiels en ce que celui-ci aurait modifié les contrats individuels
des intéressés.
Les requérants empruntent tout d’abord la théorie des éléments essentiels à la jurisprudence du Tribunal administratif de
l’Organisation internationale du travail. Toutefois, il ressort de l’arrêt du Tribunal du 27 septembre 2011, Whitehead/BCE
(F‑98/09, point 76) que cette jurisprudence ne constitue pas, en tant que telle, une source du droit de l’Union et que, par
suite, elle ne saurait être invoquée autrement qu’au soutien d’une règle ou d’un principe reconnu par le droit de l’Union.
Il convient donc d’examiner si la théorie des éléments essentiels invoquée par les requérants trouve directement un fondement
dans le droit de l’Union.
À titre liminaire, il importe de relever, à cet égard, que l’article 21 du protocole sur les privilèges et immunités de l’Union
européenne dispose, comme disposait l’article 22 dudit protocole dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du traité
de Lisbonne, que ledit protocole s’applique également à la Banque, aux membres de ses organes et à son personnel. À cet égard,
le personnel de la Banque est placé dans une situation juridique spéciale, identique à celle du personnel des institutions
de l’Union (arrêt de la Cour du 15 juin 1976, Mills/BEI, 110/75, points 11 et 13).
Dans cette perspective, les requérants invoquent l’arrêt du Tribunal de première instance des Communautés européennes du 22 octobre
2002, Pflugradt/BCE (T‑178/00 et T‑341/00, point 53), dont il ressort que la force obligatoire des contrats s’oppose à ce
que l’institution ou l’organisme, en tant qu’employeur, impose des modifications aux conditions d’exécution des contrats sans
l’accord des agents concernés, lorsque ces conditions correspondent à des éléments essentiels desdits contrats. À l’audience,
les requérants ont également fait observer qu’il résulterait a contrario de l’arrêt de la Cour du 22 décembre 2008, Centeno
Mediavilla e.a./Commission (C‑443/07 P, point 60) que les droits et les obligations des agents sous contrat ne peuvent être
modifiés à tout moment par le législateur.
Toutefois, dans son arrêt du 14 octobre 2004, Pflugradt/BCE (C‑409/02 P, point 34), la Cour, statuant sur pourvoi contre l’arrêt
Pflugradt/BCE, précité, a jugé que, quand les contrats sont conclus avec un organisme de l’Union, chargé d’une mission d’intérêt
général et habilité à prévoir, par voie de règlement, les dispositions applicables à son personnel, la volonté des parties
à un tel contrat trouve nécessairement ses limites dans les obligations de toute nature qui découlent de cette mission particulière
et qui s’imposent tant aux organes de direction de cet organisme qu’à ses agents. En l’espèce en vertu de l’article 31 de
son règlement intérieur, la BEI est habilitée à prévoir, par voie de règlement, les dispositions applicables à son personnel.
De ce fait, les relations de la BEI avec son personnel contractuel sont essentiellement de nature réglementaire.
À cet égard, selon l’article 13 du règlement du personnel, les contrats individuels doivent s’inscrire dans le cadre dudit
règlement et donc être conclus en conformité avec celui-ci. Dès lors, en contresignant la lettre d’engagement prévue à l’article 15
du règlement du personnel, les agents adhèrent à ce dernier, dont ils doivent d’ailleurs contresigner un exemplaire, sans
pouvoir en négocier individuellement aucun des éléments. L’accord de volontés se trouve ainsi singulièrement limité à l’acceptation
des droits et obligations prévus par ledit règlement (voir, en ce sens, à propos des conditions d’emploi en vigueur à la BCE,
arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, précité, point 35). En particulier, il ressort de l’article 20, premier et deuxième alinéas,
du règlement du personnel et des annexes I et II de celui-ci, que les traitements de base et leurs compléments sont fixés
par voie réglementaire.
Certes, il n’est pas exclu que les contrats des membres du personnel de la BEI puissent contenir d’autres éléments que ceux
couverts par le règlement du personnel. Toutefois, l’existence de tels éléments ne fait pas, en soi, obstacle à l’exercice,
par les organes de direction de la BEI, du pouvoir d’appréciation dont ils disposent pour mettre en œuvre les mesures qu’impliquent
les obligations d’intérêt général découlant de la mission particulière impartie à la Banque. Les organes de direction de la
BEI peuvent être ainsi contraints, pour faire face à de telles exigences du service, et notamment pour permettre à celui-ci
de s’adapter à de nouveaux besoins, de prendre des décisions ou des mesures unilatérales susceptibles de modifier, notamment,
les conditions d’exécution des contrats, cela nonobstant les actes juridiques de nature contractuelle qui sont à la base des
relations de travail entre la BEI et ses agents (arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, point 104 supra, point 36).
Il découle de ce qui précède que les relations entre les requérants et la BEI, même si elles ont une origine contractuelle,
relèvent essentiellement d’un régime réglementaire. En ce sens, la Banque dispose, pour poursuivre la mission d’intérêt général
qui lui incombe, d’un pouvoir d’appréciation pour organiser ses services et fixer unilatéralement la rémunération de son personnel,
cela nonobstant les actes juridiques de nature contractuelle qui sont à la base desdites relations de travail (voir, en ce
sens, conclusions de l’avocat général M. Léger sous l’arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, point 104 supra, points 34 et 36).
Dans ces conditions, et sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la valeur en soi du protocole d’accord, en adoptant
les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011, la BEI n’a méconnu ni le caractère contractuel
de la situation juridique des membres de son personnel ni les droits qui auraient résulté dudit protocole et qui auraient
été prétendument intangibles sans leur accord.
La lettre d’accompagnement s’inscrit, au demeurant, dans la perspective que les éléments figurant dans le protocole d’accord
ne constituent pas des éléments essentiels qui ne sauraient être modifiés sans le consentement des agents de la BEI. En effet,
si, en termes de bonne gestion des ressources humaines, elle confirme la volonté des parties de préserver l’esprit de collaboration
ayant présidé à l’élaboration du protocole d’accord et de lui donner un caractère durable, elle mentionne néanmoins que « les
autorités [...] de la Banque » demeurent compétentes pour modifier « les éléments ou modalités du système de rémunération
[...] ou ce système lui-même », alors même que ces modifications affecteraient le contenu dudit protocole.
La conclusion figurant au point 108 ci-dessus n’est pas davantage infirmée par l’argument des requérants selon lequel le protocole
d’accord serait basé sur une simulation réalisée par l’actuaire, elle-même fondée sur le caractère constant, fixe et général
de l’ancien régime des primes instauré par la BEI.
Contrairement à ce que soutient la BEI, la simulation en question doit être prise en considération pour préciser la teneur
des mesures compensatoires figurant dans le protocole d’accord, ainsi que cela résulte du point 61 de l’arrêt rendu ce jour
par le Tribunal dans l’affaire Bodson e.a./BEI (F‑73/12). Toutefois, en raison du caractère en toute hypothèse unilatéralement
modifiable du protocole d’accord (voir point 109 ci-dessus), la BEI n’a pas violé celui-ci, ni non plus les prétendues conditions
fondamentales des contrats d’emploi et le principe de bonne foi dans les relations contractuelles en remplaçant un régime
de primes présentant une certaine constance par un régime caractérisé par sa variabilité (voir également point 118 ci-après).
–       Sur la question de savoir si le régime des primes antérieur à la réforme a conféré aux agents un droit acquis ou a été constitutif
d’attentes légitimes
Au soutien de leur deuxième moyen, les requérants prétendent également que, s’il ne leur est pas possible de déterminer pour
chaque agent le montant précis de la prime, il ressortait d’un usage que le régime des primes antérieur aux décisions du 9 novembre
2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 était tel que les agents qui ne déméritaient pas avaient acquis un droit
à l’octroi de primes en constante augmentation d’une année à l’autre et qu’ils avaient au moins pu concevoir une attente légitime
en la matière.
Les requérants plaident ainsi l’existence d’un droit acquis ou d’une légitime confiance au respect, non pas d’un droit individuel,
mais d’un régime de primes déterminé.
L’article 16, cinquième alinéa, du règlement du personnel dispose cependant que, « [p]ar rémunération au sens de l’alinéa
précédent [relatif au préavis], on entend le traitement de base abondé des indemnités prévues à l’annexe II, [points] 1, 2
et 4 et, lorsque le [p]résident le décide, de celles prévues au [point] 3 [...] ». L’annexe II, point 3, dudit règlement fait
référence aux « primes annuelles ». Interrogée par le Tribunal quant au point de savoir si le régime des primes antérieur
aux décisions des 9 novembre 2010, 14 décembre 2010 et 16 novembre 2011 reposait sur d’autres textes, la BEI a répondu que
l’article 16, cinquième alinéa, et l’annexe II, point 3, du règlement du personnel étaient les seuls fondements de ces primes.
Il résulte en outre de l’historique du régime des primes de la BEI que leur octroi avait été conçu comme étant discrétionnaire,
qu’il n’était pas garanti et que leur montant était variable d’une année à l’autre. Par ailleurs le règlement du personnel
ne reconnaît pas l’usage comme source du droit en la matière. Enfin, les lettres d’engagement des agents de la BEI ne font
pas mention du régime des primes et n’ont ni pour objet ni pour effet de le contractualiser.
Le dossier révèle encore que, dans ses travaux basés sur des données fournies notamment par le département des ressources
humaines et au vu d’hypothèses, fixées en accord avec celui-ci et « représentatives de la situation moyenne constatée sur
l’ensemble des [agents] », l’actuaire a effectivement observé que les primes accordées selon l’ancien régime des primes faisaient
partie de l’élément variable de la rémunération et, plus précisément, qu’elles variaient d’une année à l’autre avec la fonction
et la note de mérite obtenue. Force est aussi de constater, à l’instar de la BEI, que des observations reposant sur des hypothèses
« représentatives de la situation moyenne constatée sur l’ensemble des [agents] » ne sont pas révélatrices d’un régime en
vertu duquel le calcul des primes des agents serait automatique et son résultat déterminable à l’avance.
Toutefois, l’actuaire a aussi relevé que, pour un agent ayant toujours la même note, la prime augmentait chaque année de 3
à 5 % à due proportion de la rémunération de base et, le cas échéant, de la fonction et que le seul cas où la prime pouvait
diminuer était celui où la note de mérite d’une année était inférieure à celle obtenue l’année précédente. Selon l’actuaire,
ce constat se vérifiait pour au moins 88 % du personnel depuis l’année 2005.
Par ailleurs, il ressort d’un document soumis au conseil d’administration lors de sa réunion du 14 décembre 2010 que, en septembre
2009, celui-ci avait reconnu que, en raison d’une longue pratique, une partie des primes régulières devait être considérée
comme un élément de la rémunération dans la mesure où elle était fondée sur l’ancienneté. En outre, il ressort du procès-verbal
des réunions du comité de rémunérations du personnel des 10 mars, 5 mai, 14 juin, 13 juillet, 20 septembre et 15 novembre
2010, ainsi que du procès-verbal de la réunion du conseil d’administration du 14 décembre 2010 qu’un des objectifs poursuivis
par la réforme du régime des primes était de réduire le caractère automatique de leur allocation et de limiter les risques
de « réémergence » d’attentes légitimes ou de droits acquis dans les années à venir, ce qui laisse supposer que telle était
la manière, à tort ou à raison, selon laquelle l’ancien régime des primes était perçu.
Il découle de ce qui précède que l’ancien régime des primes avait été conçu comme discrétionnaire et variable, mais que la
pratique suivie lui avait de facto conféré une stabilité significative quant aux conditions générales de l’octroi des primes
et quant à leur ordre de grandeur.
La situation décrite au point précédent n’implique cependant pas que les requérants auraient acquis un droit s’opposant à
la réforme de l’ancien régime des primes.
En effet, le fait qu’un organisme de l’Union ait, pendant une longue période, suivi une politique déterminée ne crée pas,
pour les intéressés, un droit au maintien des avantages que cette politique a pu leur valoir (voir, en ce sens, dans le domaine
de la politique agricole commune, arrêt de la Cour du 17 décembre 1981, Ludwigshafener Walzmühle Erling e.a./Conseil et Commission,
197/80 à 200/80, 243/80, 245/80 et 247/80, point 40). En conséquence, l’autorité est libre d’apporter à tout moment au régime
de travail du personnel les modifications, pour l’avenir, qu’elle estime conformes à l’intérêt du service, même dans un sens
défavorable aux agents (voir, par exemple, arrêt du Tribunal du 25 novembre 2008, Bosman/Conseil, F‑145/07, point 41). Il
en va a fortiori ainsi s’agissant d’une simple pratique.
Les requérants soutiennent, enfin, que la stabilité du régime des primes avant la réforme a suscité dans leur chef une confiance
légitime dans le maintien de celui-ci.
Toutefois, dans un domaine où l’administration dispose d’un large pouvoir d’appréciation, une simple pratique, aussi courante
soit-elle, n’équivaut pas à des renseignements précis, inconditionnels et concordants desquels une attente légitime pourrait
réellement découler (voir, s’agissant du régime des pensions des fonctionnaires, arrêt du Tribunal de première instance du
29 novembre 2006, Campoli/Commission, T‑135/05, point 70 ; voir également en ce sens, dans le domaine de la concurrence, arrêts
du Tribunal de l’Union européenne du 8 septembre 2010, Deltafina/Commission, T‑29/05, points 292, 426 et 435, et du 5 octobre
2011, Transcatab/Commission, T‑39/06, point 291).
Les requérants peuvent d’autant moins se prévaloir en l’espèce d’une confiance légitime que la Banque avait annoncé à plusieurs
reprises depuis 2004 une refonte du régime des primes.
En toute hypothèse, il ressort de la jurisprudence que, en présence d’une réglementation qu’elle entend modifier ou supprimer,
l’autorité ne viole pas une attente légitime quant à son maintien si elle assortit les nouvelles dispositions d’une période
transitoire d’une durée suffisante (arrêts de la Cour du 16 mai 1979, Tomadini, 84/78, point 20 ; du 22 juin 2006, Belgique
et Forum 187/Commission, C‑182/03 et C‑217/03, points 147 à 149, et du 14 octobre 2010, Nuova Agricast et Cofra/Commission,
C‑67/09 P, point 69 ; arrêt du Tribunal du 13 avril 2011, Vakalis/Commission, F‑38/10, point 70).
Or, il est constant que la BEI a assorti la modification du régime des primes de dispositions transitoires s’étendant sur
une période de cinq ans. Les requérants contestent, certes, cette période transitoire, mais ils le font dans le cadre du troisième
moyen à l’examen duquel il est renvoyé pour l’examen de ladite contestation.
–       Conclusions quant au deuxième moyen
Au vu de l’ensemble de ce qui précède, il apparaît que le deuxième moyen n’est pas fondé.
Compte tenu du constat opéré au point 125 ci-dessus, il convient d’examiner maintenant le troisième moyen de la requête et
de reporter après celui-ci l’examen, déjà différé (voir point 85 ci-dessus), du premier moyen.

Sur le troisième moyen, tiré de la violation des principes de sécurité juridique, de non-rétroactivité et de prévisibilité,
ainsi que de la méconnaissance du devoir de sollicitude
Arguments des parties
Les requérants soutiennent que les décisions des 9 novembre 2010, 14 décembre 2010 et 16 novembre 2011 méconnaissent le principe
de sécurité juridique et de prévisibilité en ce qu’elles ont modifié unilatéralement le protocole d’accord deux ans après
sa signature, alors que les parties avaient voulu lui donner un caractère durable. De plus, cette modification ne serait pas
justifiée par des circonstances impérieuses. En effet, l’objectif de la Banque aurait été de réaliser des économies à charge
de son personnel, ce qui ne constituerait pas un motif régulier et admissible et violerait le devoir de sollicitude. Les motifs
du conseil d’administration de la BEI auraient été de pure opportunité en ce qu’il aurait entendu faire preuve d’une forme
de solidarité avec la situation de certains États membres, alors qu’il lui appartiendrait de défendre les intérêts de la Banque
et non des intérêts nationaux.
Par ailleurs, si l’autorité compétente peut apporter à tout moment au cadre réglementaire les modifications qu’elle estime
conformes à l’intérêt du service et adopter des dispositions statutaires moins favorables pour les agents concernés, elle
ne pourrait le faire que pour l’avenir et moyennant une période transitoire d’une durée suffisante.
Or, bien que prévoyant une période de transition, le nouveau régime de récompense des performances serait déjà partiellement
entré en vigueur puisque 17 % du budget consacré aux primes le financerait déjà. Ce nouveau régime tendant à récompenser les
performances des agents durant l’année 2011 s’appliquerait ainsi de façon rétroactive, alors qu’il eût convenu d’appliquer
la grille « 4-3-2-1-0 » pour les performances de ladite année.
Enfin, le nouveau régime de récompense des performances serait pleinement applicable en 2017, au bout de cinq années, de sorte
que la période transitoire instituée serait relativement limitée au regard de l’importance de la réforme et de la stabilité
du régime antérieur.
La BEI conteste les griefs allégués par les requérants.
Appréciation du Tribunal
S’agissant du respect du principe de sécurité juridique, il y a lieu d’observer qu’il ressort, en toute hypothèse, de l’examen
du deuxième moyen que la Banque n’a pas garanti l’immuabilité du régime des rémunérations du personnel ni spécialement celle
des dispositions figurant dans le protocole d’accord. Il s’ensuit qu’il ne saurait être inféré du fait que les décisions des
9 novembre 2010, 14 décembre 2010 et 16 novembre 2011 auraient prétendument rompu l’équilibre établi par ce protocole que
la BEI aurait méconnu ce dernier et qu’elle aurait, partant, violé le principe de sécurité juridique en adoptant lesdites
décisions.
Par ailleurs, comme le Tribunal l’a rappelé au point 120 ci-dessus, la jurisprudence est fixée en ce sens que l’autorité est
libre d’apporter à tout moment au régime de travail du personnel les modifications, pour l’avenir, et ce même dans un sens
défavorable aux agents. De plus, il y a lieu de rappeler que les possibilités budgétaires sont un des facteurs dont l’administration
tient compte dans la politique du personnel (voir, pour ce qui concerne les institutions de l’Union, arrêt de la Cour du 17 décembre
1981, Bellardi-Ricci e.a./Commission, 178/80, point 19 ; arrêt du Tribunal du 9 octobre 2007, Bellantone/Cour des comptes,
F‑85/06, point 64). Par conséquent, la volonté de réaliser des économies à charge du personnel n’est pas en soi un motif irrégulier
et ne méconnaît pas non plus par elle-même le devoir de sollicitude. De surcroît, la modification du régime de travail du
personnel est seulement subordonnée à la condition qu’elle trouve sa justification dans l’intérêt du service sans devoir pour
autant correspondre à des circonstances impérieuses comme les requérants le suggèrent.
Les requérants soutiennent néanmoins que la réforme du régime des primes s’expliquerait par un souci de la Banque de témoigner
une forme de solidarité avec la situation de certains États membres, alors qu’il ne lui appartient pas de défendre des intérêts
nationaux.
Dans le présent recours, les requérants ne produisent toutefois aucun élément de nature à étayer leur assertion. En revanche,
il ressort des extraits du plan d’activité de la Banque pour les années 2012 à 2014 produits par la BEI que la Banque avait
pour objectif de continuer à allouer prioritairement ses ressources à ses activités opérationnelles dans un effort durable
pour assurer que les objectifs stratégiques de financement de la Banque soient réalisés tant en termes qualitatifs que quantitatifs.
Plus précisément, la réforme du régime des primes a été voulue par la Banque pour respecter « les meilleures pratiques [bancaires] »
et pour tenir compte des « connotations négatives [...] associées à la notion de prime » dans le secteur bancaire, alors que
le régime antérieur des primes ne répondait pas adéquatement aux besoins d’une organisation hautement performante en ce qu’il
était notamment fondé sur l’ancienneté. Le plan d’activité de la Banque pour les années 2012 à 2014 évoque également, succinctement,
le fait que des circonstances économiques et politiques ont influencé le budget 2012.
Enfin, il est constaté au point 82 de l’arrêt de ce jour Bodson e.a./BEI, précité, que, si le souci de tenir compte des mesures
d’austérité adoptées dans de nombreux États membres n’était pas absent des préoccupations de la Banque, la décision du 13 décembre
2011 arrêtant le plan d’activité de celle-ci pour les années 2012 à 2014, notamment, était aussi dictée par la volonté de
maîtriser l’augmentation du budget consacré au personnel et de s’aligner sur les bonnes pratiques du secteur bancaire dans
le contexte général de crise économique et financière, ainsi que de défiance du public envers les institutions bancaires.
Dans ces conditions, il ne peut être soutenu que les décisions des 9 novembre 2010, 14 décembre 2010 et 16 novembre 2011 ne
seraient pas justifiées par l’intérêt du service et qu’elles violeraient le principe de sécurité juridique ainsi que le devoir
de sollicitude.
Par ailleurs, à supposer même que les agents puissent se prévaloir d’une attente légitime dans le maintien ou la stabilité
du régime des primes antérieur, la réforme de ce régime a été assortie d’une période transitoire de cinq ans et cette période
apparaît suffisante au regard de la jurisprudence (voir, en ce sens, arrêt de la Cour du 11 mars 1982, Grogan/Commission,
127/80, point 34 ; arrêt Campoli/Commission, point 122 supra, points 10, 86 et 87). De plus, la circonstance que le régime
transitoire ne respecte pas de manière intégrale, et à l’identique, l’ancien régime des primes ne saurait être critiquée,
car la nature même d’une période transitoire est précisément d’organiser le passage progressif d’un régime à un autre. Exiger,
comme semblent le faire les requérants, que le régime transitoire respecte l’ancien régime aurait pour conséquence de priver
la réforme de toute portée pratique durant la période transitoire et de rendre brutal le passage au nouveau régime.
Enfin, la réforme du régime des primes, et notamment la décision du 16 novembre 2011, ne présente pas un caractère rétroactif.
Il y a lieu de rappeler qu’il n’y a pas de rétroactivité lorsque les dispositions modificatives s’appliquent aux effets futurs
des situations nées sous l’empire des anciennes dispositions.
Comme le plaide la BEI, l’article 16 du règlement du personnel confère un pouvoir discrétionnaire au président de la Banque
en matière de primes, tant dans le principe de l’octroi de ces primes qu’en ce qui concerne leur montant. Néanmoins, au vu
des informations communiquées au Tribunal par les requérants, il apparaît que le fait générateur des primes régulières et
des primes exceptionnelles résidait, respectivement, dans la reconnaissance de la réalisation des objectifs annuels des agents
et dans la reconnaissance de leurs contributions exceptionnelles et que l’une et l’autre de ces reconnaissances ne pouvaient
intervenir qu’au terme de l’exercice annuel d’évaluation. La BEI soutient dès lors avec raison que le changement de régime
de primes a défini les critères d’allocation des nouvelles récompenses en prenant en compte la performance des agents et leur
notation, avant même que leur évaluation ait eu lieu, puisque cette réforme résulte des décisions des 9 novembre 2010, 14 décembre
2010 et 16 novembre 2011 et que l’attribution des récompenses litigieuses est intervenue durant le premier trimestre 2012.
Il convient, en effet, de distinguer entre, d’une part, l’évaluation des performances des agents compte étant tenu de la charge
et de la qualité de leur travail, ainsi que de leurs éventuelles actions spécifiques et, d’autre part, la traduction de ces
performances en primes ou récompenses qui constitue un effet futur d’une situation née sous l’empire de l’ancien régime des
primes.
Le troisième moyen doit, par conséquent, être rejeté.
Après les deuxième et troisième moyens dont l’examen constituait un préalable en raison des circonstances de la cause, il
convient maintenant d’examiner le premier moyen puis le quatrième, conformément à l’ordre retenu par les requérants.

Sur le premier moyen, tiré d’une violation de l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI
Arguments des parties
Les requérants font valoir que l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI impose la consultation du comité
de rémunérations du personnel. Or, en l’espèce, ce comité n’aurait pas été sollicité préalablement à la décision de modifier
la grille « 4-3-2-1-0 » et avant de remettre en cause le protocole d’accord par la voie de la réforme du régime des primes.
Dans leur mémoire en réplique, les requérants soutiennent, plus précisément, que le comité de rémunérations du personnel n’a
pas été consulté sur l’adoption des nouvelles mesures compensatoires ou transitoires.
Compte tenu du rôle du comité de rémunérations du personnel, le fait pour celui-ci de ne pas avoir soumis toutes les informations
nécessaires au conseil d’administration aurait pu affecter le contenu des décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010
et du 16 novembre 2011 ainsi, partant, que les bulletins de salaire litigieux.
La BEI conteste le bien-fondé de cette argumentation.
Appréciation du Tribunal
L’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI dispose que, « [d]ans le cadre de ses compétences et conformément
à l’article 18 du présent règlement, il est constitué au sein du [c]onseil d’administration un [c]omité de rémunérations du
personnel en charge de sujets préalablement identifiés afin d’exprimer des avis non contraignants au [c]onseil d’administration
en vue de faciliter la procédure de décision [...] »
Selon une décision du conseil d’administration, du 10 juin 2008, le comité de rémunérations du personnel est ainsi compétent
pour émettre des avis sur la méthode d’adaptation des salaires, sur la révision générale du système de rémunération et sur
celle du régime des pensions.
Premièrement, force est de constater que le grief selon lequel le comité de rémunérations du personnel n’aurait pas été consulté
préalablement à la décision de modifier la grille « 4-3-2-1-0 » est inopérant. La grille en question concerne, en effet, l’avancement
d’échelon au mérite, tandis que les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 affectent l’octroi
de primes, ou de récompenses selon la nouvelle terminologie de la BEI.
Selon la communication relative aux bonnes pratiques en matière d’évaluation pour l’année 2011 (point 28 supra), il existe,
certes, un lien entre la grille d’avancement d’échelon au mérite et la récompense individuelle. Une cohérence doit être recherchée
entre cette récompense et l’appréciation des mérites d’un agent, en particulier en ce qui concerne la manière selon laquelle
il a atteint ses objectifs. En d’autres termes, une cohérence doit exister entre la récompense individuelle et la note A,
B+, B, C, ou D que l’agent reçoit, sous la réserve, néanmoins, de la prise en compte de la comparaison des mérites de l’intéressé
avec ceux de ses collègues. Cependant, la modification de la grille visée en l’espèce par les requérants a concerné le nombre
d’échelons d’avancement, à savoir le passage de la grille « 4-3-2-1-0 » à la grille « 3-2-1-0-0 », attachés respectivement
aux notes A, B+, B, C et D, lesquelles sont demeurées inchangées. Ainsi, la modification de la grille d’avancement d’échelon
au mérite n’a fait que réduire le nombre d’échelons, et non les notes caractérisant l’appréciation finale des agents.
De toute manière, il a été constaté au point 110 de l’arrêt de ce jour Bodson e.a./BEI, précité, que la modification de la
grille d’avancement d’échelon au mérite pour l’année 2011 ne figurait pas parmi les « sujets préalablement identifiés » visés
à l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI et arrêtés par le conseil d’administration dans sa décision
du 10 juin 2008.
Deuxièmement, en ce qui concerne le point de savoir si le comité de rémunérations du personnel devait être consulté avant
de remettre en cause le protocole d’accord par la voie de la réforme du régime des primes et avant l’adoption des nouvelles
mesures compensatoires ou transitoires, il y a lieu d’observer que cette réforme n’entrait pas dans les prévisions de l’article 11,
paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI, telles que précisées par le conseil d’administration dans sa décision du 10 juin
2008. En effet, la Banque n’a pas procédé, en l’espèce, à une réforme de la méthode d’adaptation des salaires ni à une révision générale
du système de rémunération ou du régime des pensions.
En toute hypothèse, le comité de rémunérations du personnel a bel et bien donné un avis sur la réforme du régime des primes.
Il a pris en considération le protocole d’accord et a, en particulier, souligné que les mesures transitoires envisagées devraient
respecter celui-ci, spécialement quant à la contribution au RCVP. Il a préconisé trois options, lesquelles ont conduit la
BEI à augmenter le taux de sa contribution au RCVP et à supprimer le plafond de la contribution fixée initialement à 50 %
du traitement mensuel de base. Le comité de rémunérations du personnel n’était pas tenu de procéder à une analyse détaillée
de la situation des agents concernés par la réforme du régime des primes. En donnant son avis sur le projet de réforme et
en mentionnant les points essentiels auxquels il fallait avoir égard, il a satisfait, en tout état de cause, aux exigences
de l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI.
Il y a, en conséquence, lieu de rejeter le premier moyen.

Sur le quatrième moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs, ainsi que d’une violation
du principe de proportionnalité et du règlement du personnel
Au vu des développements consacrés par les requérants au quatrième moyen, il y a lieu de considérer qu’il se subdivise en
deux branches, la première tirée d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs et d’une violation du
principe de proportionnalité, la seconde d’une violation du règlement du personnel.
Quant à la première branche, tirée d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs et d’une violation
du principe de proportionnalité
–       Arguments des parties
Les requérants font valoir que le comité de direction a rejeté une partie des mesures compensatoires complémentaires qui lui
avaient été proposées par le département des ressources humaines et qui avaient le soutien des représentants du personnel.
Ce faisant, le comité de direction n’aurait pas pris en considération le fait que ces mesures visaient à maintenir le niveau
de compensation du protocole d’accord et qu’il s’était, lui-même, interrogé sur l’impact de la réforme du régime des primes
sur le protocole d’accord lorsqu’il a demandé, le 9 novembre 2010, au même département des ressources humaines de discuter
d’un éventuel nouveau protocole avec les représentants du personnel. Le comité de direction n’aurait, en outre, « nullement »
tenu compte de l’intérêt des agents. Partant, la décision du comité de direction du 16 novembre 2011 reposerait sur un motif
manifestement irrégulier et sur une appréciation manifestement erronée.
La décision du 16 novembre 2011 serait également contraire au principe de proportionnalité, en ce que les mesures écartées,
et qui auraient été nécessaires pour maintenir le niveau de compensation du protocole d’accord, n’emportaient qu’un coût marginal
pour la Banque, dont la situation financière serait excellente, voire n’avaient aucun impact sur son budget administratif.
La BEI conteste ces arguments et soutient que le moyen n’est pas fondé.
–       Appréciation du Tribunal
Il ressort des antécédents du litige que les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 tendaient
à réformer l’ancien régime des primes parce que celui-ci ne répondait pas adéquatement aux besoins d’un organisme hautement
performant, d’une part, en récompensant mieux les performances les plus significatives des agents et, d’autre part, en limitant
l’évolution du budget administratif de la Banque, notamment en ce qui concerne les frais de personnel.
Or, un organisme, telle la BEI, dispose d’un large pouvoir d’appréciation dans la définition de sa politique de gestion du
personnel et dans la détermination des modalités de cette politique. De plus, la réponse à des préoccupations budgétaires
implique la prise en compte d’évolutions économiques et de variables financières dans le cadre de laquelle la Banque dispose
également d’un large pouvoir d’appréciation. En conséquence, le contrôle juridictionnel que le Tribunal exerce en la matière
ne peut qu’être restreint. Aussi le Tribunal doit-il se limiter à examiner si les appréciations de la Banque sont entachées
d’une erreur manifeste ou si elle n’a pas manifestement dépassé les limites de son pouvoir d’appréciation (voir, en ce sens,
arrêt de la Cour du 9 juin 2005, HLH Warenvertrieb et Orthica, C‑318/03, point 75).
Or, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle est aisément perceptible et peut être détectée à l’évidence
(arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 16 mai 2013, Canga Fano/Conseil, T‑281/11 P, point 127), à l’aune des critères
auxquels l’exercice du pouvoir décisionnel en question est subordonné. En conséquence, afin d’établir que l’administration
a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision, les
éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les
appréciations retenues par l’administration. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si,
en dépit des éléments avancés par le requérant, l’appréciation mise en cause peut être admise comme étant toujours vraie ou
valable (arrêt du Tribunal du 29 septembre 2011, AJ/Commission, F‑80/10, point 35).
Il revient au Tribunal d’examiner les griefs des requérants au vu des éléments qui précèdent.
En premier lieu, force est de rappeler qu’il ressort de l’examen du deuxième moyen que les instances dirigeantes de la BEI
ne se sont pas engagées juridiquement à ne pas modifier le protocole d’accord et donc à compenser toute altération de son
économie. De plus, le fait, pour le comité de direction, de ne pas reprendre toutes les propositions présentées par le département
des ressources humaines en accord avec les représentants du personnel ne saurait en lui-même être constitutif d’une erreur
dans les motifs et encore moins d’une erreur manifeste d’appréciation. Une telle assertion reviendrait, en effet, à lier en
ce cas la compétence pourtant discrétionnaire des autorités de la BEI. Or, il convient de rappeler que le droit des représentants
du personnel d’être consultés laisse intactes les prérogatives de décision de l’employeur (arrêt du Tribunal de première instance
du 6 mars 2001, Dunnett e.a./BEI, T‑192/99, point 89).
Les requérants ne démontrent d’ailleurs pas l’insuffisance des mesures compensatoires décidées le 9 novembre 2010, le 14 décembre
2010 et le 16 novembre 2011 d’une manière susceptible d’établir l’existence, en l’espèce, d’une erreur manifeste d’appréciation.
En effet, les requérants produisent une simulation dont il résulte que, sur une carrière entière, le nouveau régime des récompenses
serait bénéfique pour les requérants M
me
Heger, MM. Bodson et Sutil et désavantageux pour les cinq autres requérants, quoique de manière peu significative pour trois
d’entre eux. Les décisions critiquées du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 ayant une portée générale,
il ne saurait dès lors être inféré de cette simulation que celles-ci seraient entachées d’une erreur manifeste d’appréciation.
Plus fondamentalement, l’affirmation, par les requérants eux-mêmes, que le nouveau régime de récompense des performances est
dépourvu de stabilité nuit, comme telle, à la crédibilité de la simulation que ceux-ci produisent. En effet, ce nouveau régime
dépend non seulement d’indicateurs de résultats nécessairement variables, mais aussi des disponibilités budgétaires, du nombre
de bénéficiaires des récompenses individuelles fixé discrétionnairement par les instances dirigeantes de la BEI et de la comparaison
des performances de chacun avec celles des autres agents de même catégorie (points 26 et 27 du présent arrêt). Dès lors que
le nouveau régime de récompense est caractérisé par son caractère discrétionnaire et sa variabilité, la simulation sur laquelle
les requérants se basent est nécessairement trop aléatoire pour étayer, au vu des résultats de cette simulation, l’existence
d’une erreur manifeste d’appréciation dans le chef de la Banque. De surcroît, bien qu’invités dans le rapport préparatoire
d’audience à expliciter par écrit la simulation susmentionnée en précisant notamment les données sur lesquelles elle se fondait,
les requérants se sont limités à renvoyer à la liste des annexes de leur requête et à leur mémoire en réplique, alors que
la Banque contestait précisément les éléments figurant dans ces documents. Ainsi la Banque observait-elle, s’agissant des
paramètres utilisés dans la simulation, premièrement, que la bonification d’intérêts avait atteint 183,3 points de base en
moyenne de 2009 à 2012, alors que les requérants retenaient seulement le nombre de 100 points de base, deuxièmement, que la
Banque avait atteint en moyenne, durant les mêmes années, 108,25 % des indicateurs de performance de l’entreprise (Corporate
Performance Indicators), alors que les requérants se fondaient sur un résultat de 90 % et, troisièmement, que l’augmentation
moyenne du barème des traitements de base avait été de 2,34 % sur la période allant de 2006 à 2011, alors que les requérants
se basaient sur une augmentation de 2 %.
En deuxième lieu, dans sa décision du 9 novembre 2010, le comité de direction s’est limité à demander au département des ressources
humaines de discuter avec les représentants du personnel de l’étendue d’un éventuel nouveau protocole d’accord après avoir
pris connaissance de la position de ces derniers. Le fait que le comité de direction ait finalement décidé de ne pas adopter
toutes les mesures compensatoires suggérées par le département des ressources humaines ne saurait, dans ce contexte, établir
une erreur dans les motifs ou une erreur manifeste d’appréciation.
En troisième lieu, l’affirmation des requérants selon laquelle le comité de direction n’aurait « nullement » pris en compte
l’intérêt des agents est insuffisamment étayée pour prospérer. Le caractère absolu de cette affirmation est d’ailleurs démenti
par les discussions menées par le département des ressources humaines avec les représentants du personnel, ainsi que par l’existence
même de mesures compensatoires assortissant précisément la réforme du régime des primes.
En quatrième lieu, l’argument des requérants selon lequel l’économie résultant du rejet de certaines mesures compensatoires
qui avaient été proposées serait trop marginale pour être utile n’est pas étayé de preuves. De plus, la BEI soutient, sans
être contredite, que ses bénéfices doivent être prioritairement affectés à ses missions d’intérêt général, lesquelles sont
appelées à se développer davantage en période de crise bancaire, budgétaire et économique. Les requérants ne contestent pas
davantage sérieusement que l’obligation pour la Banque de respecter un ratio de ressources propres déterminant sa capacité
de financement, ainsi que des « pratiques bancaires » l’astreignant au respect de ratios de capital lui imposent de dégager
un montant élevé de ressources disponibles, nécessitant une maîtrise des coûts internes, notamment de personnel. En toute
hypothèse, les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 ne doivent pas uniquement s’apprécier
d’un point de vue budgétaire, mais aussi au regard de l’objectif de gestion du personnel tendant à mieux récompenser que par
le passé les performances les plus significatives des agents, spécialement dans le contexte général de crise et de défiance
envers le secteur bancaire.
Il s’ensuit que la première branche du quatrième moyen n’est pas fondée.
Quant à la seconde branche, tirée d’une violation du règlement du personnel
–       Arguments des parties
Dans leur mémoire en réplique, les requérants font, enfin, valoir qu’en limitant à 2,8 % le budget dédié à la progression
salariale, la BEI n’aurait pas permis le financement des primes, de l’avancement d’échelon et des promotions en violation
des articles 20, 22 et 23 du règlement du personnel, ainsi que de ses annexes I et II.
La BEI conteste tant la recevabilité que le bien-fondé de cette branche du moyen.
–       Appréciation du Tribunal
Force est de constater que les griefs avancés par les requérants sont, en l’espèce, irrecevables en ce qu’ils constituent
des moyens nouveaux et en ce qu’ils ne sont pas développés.
En toute hypothèse, les décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 ne concernent ni les traitements
de base, ni l’appréciation annuelle des agents et l’avancement d’échelon, ni les promotions. De surcroît, les articles 20,
22 et 23 du règlement du personnel, ainsi que les annexes I et II de ce règlement ne fixent pas par eux-mêmes le montant des
récompenses et ne comportent aucune disposition dont il pourrait être inféré une interdiction, pour les autorités de la BEI,
d’adopter en ce domaine des règles moins favorables qu’antérieurement.
La seconde branche et, au vu de tout ce qui précède, l’ensemble du quatrième moyen doivent par conséquent être rejetés.
2.
Sur les conclusions tendant au versement d’une rémunération complémentaire et à la condamnation de la BEI au paiement de dommages
et intérêts

Arguments des parties
Les requérants demandent, en conséquence de l’annulation des décisions attaquées, le paiement de la différence résultant,
d’une part, des décisions du 9 novembre 2010, du 14 décembre 2010 et du 16 novembre 2011 et, d’autre part, du précédent régime
des primes, augmentée d’un intérêt de retard calculé, à compter du 22 avril 2012, au taux de la BCE augmenté de trois points.
Ils prétendent, en outre, avoir subi un préjudice consistant en la perte d’un pouvoir d’achat, à défaut d’avoir disposé des
récompenses auxquelles ils avaient droit. Ils évaluent ce préjudice ex æquo et bono, et à titre provisionnel, à 1,5 % de leur
rémunération mensuelle.
La BEI conteste ces demandes.

Appréciation du Tribunal
Le Tribunal constate que les conclusions des requérants tendant au versement d’une récompense complémentaire et à la condamnation
de la BEI au paiement de dommages et intérêts sont étroitement liées aux conclusions en annulation, de sorte qu’elles doivent
être écartées par voie de conséquence au rejet de ces dernières.

Sur les mesures d’organisation de la procédure sollicitées par les requérants
Dans leurs conclusions, et pour le cas où la BEI ne les produirait pas spontanément, les requérants demandent au Tribunal,
au titre de mesures d’organisation de la procédure, d’inviter cette dernière à déposer son plan d’activité pour les années
2012 à 2014, les procès-verbaux des réunions du conseil d’administration des 14 décembre 2010 et 13 décembre 2011, les notes
du département des ressources humaines des 22 juin 2011, 20 octobre 2011 et 25 janvier 2012, ainsi que les procès-verbaux
des réunions du comité de rémunérations du personnel des 10 mars, 5 mai, 14 juin, 13 juillet, 20 septembre et 15 novembre
2010, tous documents qui seraient, selon eux, nécessaires à la compréhension de leur recours.
La Banque a produit des extraits de son plan d’activité pour les années 2012 à 2014 en annexe à son mémoire en duplique et
les requérants n’ont pas contesté le fait que ce document n’ait pas été communiqué dans sa totalité. La Banque a également
produit en annexe à son mémoire en défense le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration du 14 décembre 2010,
ainsi que les procès-verbaux des réunions du comité de rémunérations du personnel des 10 mars, 5 mai, 14 juin, 13 juillet,
20 septembre et 15 novembre 2010.
En revanche, la Banque n’a pas produit le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration du 13 décembre 2011 et les
notes établies par le département des ressources humaines le 22 juin 2011, le 20 octobre 2011 et le 25 janvier 2012.
Les requérants ont toutefois décrit dans leurs écrits de procédure la substance du contenu du procès-verbal de la réunion
du conseil d’administration du 13 décembre 2011 et des projets établis par le département des ressources humaines les 22 juin
et 20 octobre 2011 sans que ces descriptions soient contestées par la Banque.
De plus, les requérants sont restés en défaut d’expliquer en quoi la communication des documents susmentionnés était indispensable,
alors que pour permettre au Tribunal de déterminer s’il est utile au bon déroulement de la procédure d’ordonner la production
de certains documents, la partie qui en fait la demande doit, non seulement identifier les documents sollicités, mais aussi
fournir au moins un minimum d’éléments accréditant l’utilité de ces documents pour les besoins de l’instance (arrêt de la
Cour du 17 décembre 1998, Baustahlgewebe/Commission, C‑185/95 P, point 93 ; arrêt du Tribunal de première instance du 18 janvier
2005, Entorn/Commission, T‑141/01, point 132).
Il n’y a, par conséquent, pas lieu de faire droit à la demande de mesures d’organisation de la procédure formulée par les
requérants.

Sur les dépens
Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième
du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu
du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée
que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
Il résulte des motifs énoncés ci-dessus que les requérants ont succombé en leur recours. En outre, la BEI a, dans ses conclusions,
expressément demandé que les requérants soient condamnés aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas l’application
des dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, les requérants doivent supporter leurs propres
dépens et sont condamnés à supporter les dépens exposés par la BEI.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(troisième chambre)
déclare et arrête :
1)
Le recours est rejeté.
2)
M. Bodson et les sept autres requérants dont les noms figurent en annexe supportent leurs propres dépens et sont condamnés
à supporter les dépens exposés par la Banque européenne d’investissement.
Van Raepenbusch
Barents
Bradley
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 12 février 2014.
Le greffier

Le président
W. Hakenberg

S. Van Raepenbusch
ANNEXE
Dalila Bundy,
demeurant à Cosnes-et-Romain (France),
Didier Dulieu,
demeurant à Roussy-le-Village (France),
Marie-Christel Heger,
demeurant à Nospelt (Luxembourg),
Evangelos Kourgias,
demeurant à Senningerberg (Luxembourg),
Manuel Sutil,
demeurant à Luxembourg,
Patrick Vanhoudt,
demeurant à Gonderange (Luxembourg),
Henry von Blumenthal,
demeurant à Bergem (Luxembourg).
*
Langue de procédure : le français.