CELEX: 62012CJ0588
Sociální politika
Směrnice 96/34/ES
Rámcová dohoda o rodičovské dovolené
Ustanovení 1 a ustanovení 2 bod 4
Rodičovská dovolená na část pracovní doby
Propuštění zaměstnance bez závažného či dostatečného důvodu
Paušální ochranné odstupné z důvodu čerpání rodičovské dovolené
Základ pro výpočet odstupného

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu ustanovení 1 a ustanovení 2 bodu 4 rámcové dohody o rodičovské dovolené uzavřené dne 14. prosince 1995 (dále jen „rámcová dohoda“) a tvořící přílohu směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS (
Úř. věst. L 145, s. 4
), ve znění směrnice Rady 97/75/ES ze dne 15. prosince 1997 (
Úř. věst. 1998, L 10, s. 24
; Zvl. vyd. 05/03, s. 263, dále jen „směrnice 96/34“).
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Lyreco Belgium NV (dále jen „Lyreco“) a S. Rogiers ve věci výpočtu paušálního ochranného odstupného, které jí náleží z důvodu jejího protiprávního propuštění během rodičovské dovolené na část pracovní doby.
Právní rámec
Unijní právo
Preambule rámcové dohody v prvním pododstavci stanoví:
„Připojená rámcová dohoda představuje závazek organizací UNICE [Evropské unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů], CEEP [Evropského střediska veřejných podniků] a EKOS [Evropské konfederace odborových svazů] stanovit minimální požadavky na rodičovskou dovolenou […] jakožto důležit[ý] prostřed[ek] sladění pracovního a rodinného života a podpory rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy.“
Body 4 až 6 obecného odvodnění téže rámcové dohody znějí takto:
„4.
vzhledem k tomu, že Charta základních sociálních práv [pracovníků] Společenství [přijatá na zasedání Evropské rady ve Štrasburku dne 9. prosince 1989] stanoví v bodě 16 týkajícím se rovného zacházení, že musí být vypracována opatření umožňující mužům i ženám sladit jejich pracovní a rodinné povinnosti;
5.
vzhledem k tomu, že usnesení Rady ze dne 6. prosince 1994 uznává, že účinná politika rovných příležitostí předpokládá jednotnou celkovou strategii umožňující lepší organizaci pracovní doby, větší pružnost a snadnější návrat do pracovního života, a zaznamenává důležitou roli sociálních partnerů v této oblasti i při nabízení příležitosti mužům a ženám sladit jejich pracovní povinnosti s povinnostmi rodinnými;
6.
vzhledem k tomu, že opatření ke sladění pracovního a rodinného života by měla podpořit zavádění nových pružných způsobů organizace práce a pracovní doby, které lépe odpovídají měnícím se požadavkům společnosti a které přihlížely k potřebám podniků i pracovníků“.
Ustanovení 1 uvedené rámcové dohody stanoví:
„1.
Tato dohoda stanoví minimální požadavky usnadňující sladění rodičovských a pracovních povinností pracujících rodičů.
2.
Tato dohoda se vztahuje na všechny pracovníky, muže i ženy, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě.“
Ustanovení 2 rámcové dohody, nadepsané „Rodičovská dovolená“, zní takto:
„1.
Tato dohoda, s výhradou ustanovení 2.2, přiznává pracujícím, mužům a ženám individuální právo na rodičovskou dovolenou z důvodu narození nebo osvojení dítěte, aby mohli o toto dítě pečovat po dobu nejméně tří měsíců do dosažení stanoveného věku, nejvýše osmi let, který definují členské státy nebo sociální partneři.
[…]
3.
Podmínky přístupu k rodičovské dovolené a prováděcí pravidla vymezuje zákon nebo kolektivní smlouva v jednotlivých členských státech při dodržení minimálních požadavků této dohody. Členské státy nebo sociální partneři mohou zejména:
a)
rozhodnout, zda se rodičovská dovolená přiznává na celou pracovní dobu nebo na část pracovní doby, po částech nebo systémem časových úvěrů;
b)
podmínit právo na rodičovskou dovolenou splněním podmínky odpracované doby nebo doby trvání pracovního poměru, která nesmí přesáhnout jeden rok;
[…]
4.
K zajištění toho, aby pracovníci mohli uplatňovat své právo na rodičovskou dovolenou, přijmou členské státy nebo sociální partneři nezbytná opatření na ochranu pracovníků před propuštěním z důvodů žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání rodičovské dovolené v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.
5.
Po skončení rodičovské dovolené mají pracovníci právo vrátit se na stejné pracovní místo, nebo není-li to možné, na rovnocenné nebo podobné pracovní místo odpovídající jejich pracovní smlouvě nebo pracovnímu poměru.
6.
Práva pracovníka, která má nebo která nabývá v den začátku rodičovské dovolené, zůstávají zachována až do skončení této rodičovské dovolené. Po skončení rodičovské dovolené jsou tato práva uplatnitelná včetně všech změn vyplývajících z vnitrostátních právních předpisů, kolektivních smluv nebo zvyklostí.
[…]“
Belgické právo
Směrnice 96/34 byla v Belgii provedena pro zaměstnance pracující v soukromém sektoru královskou vyhláškou o zavedení nároku na rodičovskou dovolenou v rámci přerušení profesní kariéry (koninklijk besluit tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan) ze dne 29. října 1997 (
Belgisch Staatsblad
, 7. listopadu 1997, s. 29930) ve znění použitelném na spor v původním řízení (dále jen „královská vyhláška z roku 1997“) a některými ustanoveními kapitoly IV oddílu 5 nadepsaného „Přerušení profesní kariéry“ konsolidačního zákona, který obsahuje sociální ustanovení (herstelwet houdende sociale bepalingen), ze dne 22. ledna 1985 (
Belgisch Staatsblad
, 24. ledna 1985, s. 6999, dále jen „konsolidační zákon“).
Na základě čl. 2 odst. 1 královské vyhlášky z roku 1997, ve spojení s články 100 a 102 konsolidačního zákona, má pracovník nárok na čerpání rodičovské dovolené jedním z následujících způsobů:
—
buď přeruší plnění pracovní smlouvy po dobu tří měsíců (článek 100 uvedeného zákona);
—
nebo pokračuje v částečném plnění pracovních povinností ve formě polovičního pracovního úvazku po dobu šesti měsíců, nebo prostřednictvím zkrácení pracovního úvazku o pětinu po dobu patnácti měsíců, pokud je zaměstnán na plný pracovní úvazek (článek 102 téhož zákona).
Článek 6 odst. 1 uvedené královské vyhlášky stanoví, že pracovník, který hodlá uplatnit své právo na rodičovskou dovolenou, musí informovat svého zaměstnavatele nejméně dva měsíce a nanejvýš tři měsíce předem. Tato lhůta může být zkrácena na základě vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Podle článku 4 královské vyhlášky z roku 1997 si pracovník může nárokovat právo na rodičovskou dovolenou pouze, pokud během období 15 měsíců, které předcházejí písemnému sdělení zaměstnavateli, byl k tomuto zaměstnavateli vázán pracovní smlouvou po dobu nejméně dvanácti měsíců.
Článek 101 konsolidačního zákona zavádí systém ochrany před propouštěním, jenž je použitelný zejména na rodičovskou dovolenou. Tento článek zní takto:
„Pokud je plnění pracovní smlouvy přerušeno [...] nebo pokud je rozsah pracovního úvazku snížen na základě čl. 102 odst. 1 [...], nemůže zaměstnavatel učinit žádný úkon směřující k jednostrannému skončení pracovního poměru, ledaže by k tomu existoval závažný důvod ve smyslu článku 35 zákona [...] o pracovních smlouvách [(wet betreffende de arbeidsovereenkomsten) ze dne 3. července 1978 (
Belgisch Staatsblad
, 22. srpna 1978, s. 9277, dále jen „zákon z roku 1978“)] nebo dostatečný důvod.
[…]
Dostatečný důvod je ten, který byl jako takový uznán soudem a jehož povaha a původ nesouvisí s přerušením uvedeným v článcích 100 a 100a nebo se snížením uvedeným v článcích 102 a 102a.
[…]
Zaměstnavatel, který navzdory ustanovením prvního pododstavce jednostranně ukončí pracovní smlouvu bez závažného či dostatečného důvodu, zaplatí zaměstnanci paušální [ochranné] odstupné rovnající se šestiměsíční odměně, aniž jsou dotčeny náhrady, na něž má pracovník nárok v případě skončení pracovní smlouvy.“
Ze spisu vyplývá, že tyto posledně uvedené náhrady zahrnují zejména „odstupné“, stanovené v článku 39 zákona z roku 1978. Tento článek zejména stanoví:
„Pokud byla smlouva uzavřena na dobu neurčitou, je smluvní strana, která smlouvu bez závažného důvodu nebo bez dodržení výpovědní doby stanovené v článcích 59, 82, 83, 84 a 115 [zákona z roku 1978] ukončí, povinna zaplatit druhé smluvní straně odstupné, které odpovídá výši běžné odměny buď za dobu trvání výpovědní doby, nebo za zbývající část této výpovědní doby.
[…]
Náhrada za dovolenou zahrnuje nejen běžný plat, ale také výhody získané na základě smlouvy.“
Článek 103 konsolidačního zákona stanoví:
„V případě jednostranného ukončení pracovní smlouvy zaměstnavatelem se výpovědní doba, po jejímž uplynutí je s pracovníkem, který snížil rozsah svého pracovního úvazku v souladu s článkem 102 (a 102a), rozvázán pracovní poměr, vypočte tak, jako by pracovník rozsah svého pracovního úvazku nesnížil. Tuto výpovědní dobu je nutné rovněž zohlednit při stanovení [kompenzačního] odstupného stanoveného v článku 39 zákona [z roku 1978].“
Ze spisu rovněž vyplývá, že v návaznosti na rozsudek Soudního dvora ze dne 22. října 2009, Meerts (
C-116/08, Sb. rozh. s. I-10063
) byl čl. 105 odst. 3 konsolidačního zákona změněn a nyní zní takto:
„Je-li pracovní smlouva ukončena během doby, kdy byla práce vykonávána ve sníženém rozsahu pracovního úvazku v rámci čerpání rodičovské dovolené na základě tohoto oddílu, ‚běžnou odměnou‘ ve smyslu článku 39 zákona [z roku 1978] se rozumí odměna, na kterou by měl pracovník nárok na základě pracovní smlouvy, kdyby rozsah svého pracovního úvazku nesnížil.“
Podle předkládajícího soudu nedošlo k žádné změně „právní úpravy týkající se [paušálního] ochranného odstupného“.
Spor v původním řízení a předběžná otázka
Sophie Rogiers byla u společnosti Lyreco zaměstnána na plný pracovní úvazek od 3. ledna 2005 v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou.
Plnění této smlouvy bylo přerušeno z důvodu mateřské dovolené, kterou S. Rogiers čerpala po dobu od 9. ledna do 26. dubna 2009.
Od 27. dubna 2009 měla S. Rogiers znovu začít pracovat na poloviční úvazek v rámci rodičovské dovolené, která jí byla přiznána po dobu čtyř měsíců.
Doporučeným dopisem ze dne 27. dubna 2009 ukončila společnost Lyreco s účinností ke dni 1. května 2009 pracovní smlouvu S. Rogiers s pětiměsíční výpovědní dobou. Podle předkládacího rozhodnutí pracovní smlouva jmenované skončila dne 31. srpna 2009.
Sophie Rogiers tak proti svému propuštění podala žalobu u arbeidsrechtbank te Antwerpen (pracovní soud v Antverpách), ve které zpochybňovala důvody tohoto propuštění uváděné společností Lyreco, a sice v podstatě zaprvé nemožnost zaměstnávat ji z důvodu nedostatku práce a zadruhé z důvodu jejího odmítnutí přijmout jiná místa, která jí byla nabízena v důsledku zrušení pracovního místa „Recruitment Manager“, které zastávala před nástupem na rodičovskou dovolenou.
Rozsudkem ze dne 21. září 2011 uložil uvedený soud společnosti Lyreco povinnost zaplatit paušální ochranné odstupné rovnající se šestiměsíční odměně stanovené v článku 101 konsolidačního zákona z důvodu jednostranného ukončení pracovní smlouvy S. Rogiers bez závažného či dostatečného důvodu během doby její rodičovské dovolené. Podle tohoto rozsudku se měla výše tohoto odstupného vypočítat na základě odměny vyplácené S. Rogiers ke dni jejího propuštění, a sice 27. dubna 2009, to jest mzdy odpovídající práci na poloviční úvazek, kterou vykonávala z důvodu čerpání rodičovské dovolené na část pracovní doby.
Lyreco podala proti uvedenému rozsudku odvolání u arbeidshof te Antwerpen (nejvyšší pracovní soud v Antverpách). S. Rogiers podala u téhož soudu vzájemné odvolání, kterým se domáhala, aby částka paušálního ochranného odstupného, jejíž zaplacení jmenované bylo společnosti Lyreco uloženo, byla vypočítána na základě odměny za práci vykonávanou na plný pracovní úvazek.
Rozsudkem ze dne 10. prosince 2012 arbeidshof te Antwerpen potvrdil, že S. Rogiers byla propuštěna bez závažného či dostatečného důvodu během rodičovské dovolené, a že má v důsledku toho právo na zaplacení paušálního ochranného odstupného rovnajícího se šestiměsíční odměně.
Uvedený soud se navíc ztotožnil s vyjádřeními ve stanovisku předloženém státním zástupcem, který zejména označil systém výpočtu odstupného dlužného S. Rogiers, jak byl aplikován v rozsudku ze dne 21. září 2011, za „absurdní“, jelikož podle logiky úvah v tomto rozsudku by čerpání rodičovské dovolené na celou pracovní dobu z důvodu, že implikuje snížení rozsahu práce o 100 %, muselo vést k výpočtu paušálního ochranného odstupného z nulové odměny, což by nemělo žádný smysl. Vzhledem k tomu tento soud shledává, že odůvodnění uvedeného rozsudku Meerts týkající se odstupného stanoveného v článku 39 zákona z roku 1978 nutně nemůže být vztaženo na paušální ochranné odstupné dotčené ve sporu, který mu byl předložen.
Za těchto podmínek se arbeidshof te Antwerpen rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžnou otázku:
„Brání ustanovení 1 a ustanovení 2 bod 4 rámcové dohody […] tomu, aby [paušální] ochranné odstupné, které musí být vyplaceno zaměstnanci, který byl ke svému zaměstnavateli vázán pracovní smlouvou na plný pracovní úvazek na dobu neurčitou a jehož pracovní smlouva byla tímto zaměstnavatelem bez závažného nebo dostatečného důvodu jednostranně ukončena během doby, kdy byla práce vykonávána ve sníženém rozsahu pracovního úvazku z důvodu čerpání rodičovské dovolené na 20 % nebo 50 % pracovního úvazku, bylo vypočteno na základě mzdy pobírané během tohoto období snížení rozsahu pracovního úvazku, kdyby tentýž zaměstnanec, který by rozsah svého pracovního úvazku snížil o 100 %, měl nárok na ochranné odstupné ve výši mzdy za plný pracovní úvazek?“
V odpovědi na žádost o vysvětlení, kterou Soudní dvůr zaslal arbeidshof te Antwerpen na základě článku 101 svého jednacího řádu, tento soud upřesnil, že rozsudek vydaný kasačním soudem dne 15. února 2010, který belgická vláda zmínila ve svých písemných vyjádřeních předložených v rámci tohoto řízení, nemá žádný vliv na projednání žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce, neboť uvedený rozsudek se netýká paušálního ochranného odstupného upraveného v článku 101 konsolidačního zákona.
K předběžné otázce
Úvodem je třeba poukázat na to, že ustanovení 1 bod 2 rámcové dohody, zmíněné předkládajícím soudem ve znění jeho otázky, se omezuje na vymezení působnosti této rámcové dohody, když stanoví, že se tato dohoda vztahuje na všechny pracovníky, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovním poměru vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými v každém členském státě.
Je nesporné, že to je případ osoby ocitající se v situaci S. Rogiers ve sporu v původním řízení, takže uvedená osoba spadá do působnosti rámcové dohody.
Za těchto podmínek je třeba mít za to, že podstatou otázky předkládajícího soudu je, zda ustanovení 2 bod 4 rámcové dohody musí být vykládáno v tom smyslu, že brání tomu, aby paušální ochranné odstupné, na které má nárok pracovník, který čerpá rodičovskou dovolenou na část pracovní doby, bylo v případě, že zaměstnavatel bez závažného nebo dostatečného důvodu jednostranně ukončí pracovní smlouvu na dobu neurčitou uzavřenou s tímto pracovníkem zaměstnaným na plný pracovní úvazek, stanoveno na základě snížené odměny, kterou tento pracovník pobírá ke dni jeho propuštění.
Jak vyplývá z prvního pododstavce preambule, tak z bodů 4 a 5 obecného odůvodnění rámcové dohody, jakož i z ustanovení 1 bodu 1 této dohody, představuje tato rámcová dohoda závazek sociálních partnerů provést přijetím minimálních požadavků opatření určená k tomu, aby jak mužům, tak ženám bylo umožněno sladit jejich pracovní povinnosti s povinnostmi rodinnými (v tomto smyslu viz rozsudky Meerts, výše uvedený bod 35; ze dne 16. září 2010, Chatzi,
C-149/10, Sb. rozh. s. I-8489
bod 56, jakož i ze dne 20. června 2013, Riežniece, C‑7/12, bod 31).
Z bodu 6 obecného odůvodnění uvedené rámcové dohody mimoto vyplývá, že opatření ke sladění pracovního a rodinného života by měla podpořit zavádění nových pružných způsobů organizace práce a pracovní doby, které lépe odpovídají měnícím se požadavkům společnosti a které přihlížejí k potřebám podniků i pracovníků (výše uvedený rozsudek Meerts, bod 36).
Rámcová dohoda se tak zaměřuje na základní sociální práva zakotvená v bodě 16 Charty Společenství základních sociálních práv pracovníků, která se týká rovného zacházení pro muže a ženy, na kterou odkazuje tato rámcová dohoda, zejména pak v bodě 4 obecného odůvodnění, jež jsou rovněž uvedena v čl. 151 prvním pododstavci SFEU, a sice sociální práva, která souvisejí se zlepšováním životních a pracovních podmínek, jakož i přiměřenou sociální ochranou pracovníků, v projednávaném případě pracovníků, kteří požádali o rodičovskou dovolenou nebo ji čerpají (v tomto smyslu viz rozsudky Meerts, výše uvedený, bod 37; ze dne 22. dubna 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,
C-486/08, Sb. rozh. s. I-3527
, bod 52, a Chatzi, výše uvedený, bod 36).
Z tohoto hlediska rámcová dohoda v souladu se svým ustanovením 2 bodem 1 umožňuje novorodičům přerušit výkon povolání a věnovat se rodinným povinnostem a současně jim poskytuje záruku, uvedenou v bodě 5 tohoto ustanovení, že po skončení této dovolené se v zásadě mohou vrátit na původní pracovní místo (viz výše uvedené rozsudky Chatzi, bod 57, a Riežniece, bod 32).
K zajištění toho, aby pracovníci mohli účinně uplatňovat toto právo na rodičovskou dovolenou stanovené rámcovou dohodou, ustanovení 2 bod 4 této dohody členským státům nebo sociálním partnerům ukládá povinnost přijmout nezbytná opatření na ochranu pracovníků před propuštěním z důvodů žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání rodičovské dovolené v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi.
Jak vyplývá z jeho znění, cílem uvedeného ustanovení je ochrana pracovníků před propuštěním z důvodů žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání rodičovské dovolené (viz výše uvedené rozsudky Meerts, bod 33, a Riežniece, bod 34).
S ohledem na cíl sledovaný rámcovou dohodou, který byl připomenut v bodech 30 a 31 tohoto rozsudku a spočívá v tom, aby bylo jak mužům, tak ženám umožněno sladit jejich pracovní povinnosti s povinnostmi rodinnými, musí být uvedené ustanovení 2 bod 4 chápáno tak, že odráží sociální právo Unie, které má zvláštní význam, a nemůže být tedy vykládáno restriktivně (v tomto smyslu viz výše uvedené rozsudky Meerts, bod 42 a citovaná judikatura, jakož i Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, bod 54).
Vnitrostátní právní úprava, která v případě, že zaměstnavatel bez závažného nebo dostatečného důvodu jednostranně ukončí pracovní smlouvu na dobu neurčitou uzavřenou s pracovníkem zaměstnaným na plný pracovní úvazek v období, kdy tento pracovník čerpá rodičovskou dovolenou, stanoví, podobně jako právní úprava dotčená v původním řízení, že se tomuto pracovníkovi přiznává vedle odstupného, na které má nárok z důvodu skončení smlouvy, paušální ochranné odstupné rovnající se šestiměsíční odměně, může spadat pod „nezbytná opatření na ochranu pracovníků před propuštěním z důvodů žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání rodičovské dovolené“, ve smyslu ustanovení 2 bodu 4 rámcové dohody.
Je nutno nicméně konstatovat, že takové ochranné opatření by bylo z velké části zbaveno užitečného účinku, kdyby v případě, že je pracovník zaměstnaný na dobu neurčitou a na plný pracovní úvazek, jako S. Rogiers ve věci v původním řízení, protiprávně propuštěn během rodičovské dovolené na část pracovní doby, bylo paušální ochranné odstupné, které má tento pracovník právo požadovat, stanoveno nikoliv na základě odměny vyplývající z jeho pracovní smlouvy na plný úvazek, nýbrž na základě snížené odměny vyplácené během jeho rodičovské dovolené na část pracovní doby. Takový způsob stanovení výše tohoto paušálního odstupného by totiž nemusel mít odrazující účinek dostatečný k tomu, aby bylo zabráněno propouštění pracovníků, kteří se nacházejí v situaci rodičovské dovolené na část pracovní doby (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Meerts, body 46 a 47).
Takový výsledek by vedl k rozporu s jedním z cílů sledovaných rámcovou dohodou, který je připomenut v bodě 32 tohoto rozsudku a který spočívá v zajištění přiměřené sociální ochrany pracovníků, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, ke zvýšení nejistoty zaměstnání pracovníků, kteří se rozhodli čerpat rodičovskou dovolenou na část pracovní doby, čímž by zčásti zbavil ochranný režim zavedený ustanovením 2 bodem 4 rámcové dohody jeho obsahu, a vážně by tak porušil zásadu sociálního práva Unie, která má zvláštní význam.
Kromě toho takový způsob stanovení výše paušálního ochranného odstupného může vzhledem k tomu, že by mohl odradit některé pracovníky od čerpání rodičovské dovolené, rovněž zmařit účel sledovaný rámcovou dohodou, neboť jejím cílem, jak bylo připomenuto v bodě 30 tohoto rozsudku, je lepší sladění výkonu profesní činnosti a rodinného života (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Meerts, bod 47).
Konečně pokud taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, přiznává pracovníkům v souladu s ustanovením 2 bodem 3 písm. a) rámcové dohody možnost zvolit si mezi rodičovskou dovolenou na celou pracovní dobu a takovou dovolenou na část pracovní doby a stanoví zavedením zvláštní náhrady sankční režim, jehož cílem je chránit pracovníky před protiprávním propouštěním, ke kterému by docházelo během takové dovolené, pak pracovníci, kteří se rozhodli pro čerpání rodičovské dovolené na část pracovní doby, a nikoliv na celou pracovní dobu, nemohou být znevýhodněni, neboť v opačném případě by byl porušen cíl flexibility stanovený touto rámcovou dohodou, který je připomenut v bodě 31 tohoto rozsudku.
Tento výklad rámcové dohody je ostatně podpořen, jak uvedla belgická vláda a Evropská komise, ustanovením 2 bodem 6 této rámcové dohody, které stanoví, že práva pracovníka, která má nebo která nabývá v den začátku rodičovské dovolené, zůstávají zachována až do skončení této dovolené.
Jak Soudní dvůr již rozhodl, ze znění uvedeného ustanovení i z jeho kontextu vyplývá, že jeho cílem je zabránit ztrátě nebo omezení práv odvozených z pracovněprávního vztahu, která pracovník má nebo která nabývá a která může uplatňovat v den začátku rodičovské dovolené, a zaručit, že po skončení této dovolené se bude nacházet, pokud jde o tato práva, ve stejné situaci, ve které se nacházel před zahájením uvedené dovolené (výše uvedené rozsudky Meerts, bod 39, a Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, bod 51).
Z cílů rámcové dohody, připomenutých v bodech 30 až 32 tohoto rozsudku, vyplývá, že pojem „práva pracovníka, která má nebo která nabývá“, ve smyslu ustanovení 2 bodu 6 této rámcové dohody zahrnuje všechna práva a peněžité či naturální výhody odvozené přímo či nepřímo z pracovního poměru, jež může pracovník uplatňovat vůči zaměstnavateli v den začátku rodičovské dovolené (viz výše uvedené rozsudky Meerts, bod 43, a Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, bod 53).
Mezi taková práva a výhody patří všechna práva a výhody týkající se podmínek zaměstnání, jako je právo pracovníka zaměstnaného v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou a na plný pracovní úvazek, který čerpá rodičovskou dovolenou, na paušální ochranné odstupné v případě, že zaměstnavatel bez závažného nebo dostatečného důvodu jednostranně ukončí tuto pracovní smlouvu. Toto odstupné, jehož výše je vázána na odměnu vyplývající z uvedené smlouvy a jehož cílem je chránit takového pracovníka před propuštěním z důvodu žádosti o rodičovskou dovolenou nebo čerpání rodičovské dovolené, se totiž vyplácí tomuto pracovníkovi z důvodu zaměstnání, které vykonával a které by nadále vykonával, kdyby nebyl protiprávně propuštěn (obdobně viz rozsudky ze dne 27. června 1990, Kowalska,
C-33/89, Recueil, s. I-2591
, body 10 a 11; ze dne 9. února 1999, Seymour-Smith a Perez,
C-167/97, Recueil, s. I-623
, body 23 až 28, jakož i Meerts, výše uvedený, bod 44).
Ve věci v původním řízení je tak nesporné, že pracovník, jako je S. Rogiers, který pracoval pro svého zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy po určitou dobu, měl podle pravidel vymezených vnitrostátním právem právo na čerpání rodičovské dovolené, se tudíž mohl dovolávat práva na paušální ochranné odstupné stanovené v článku 101 konsolidačního zákona již od počátku rodičovské dovolené. Skutečnost, že tohoto práva může ve skutečnosti využít dotyčný pracovník pouze v případě, že ho zaměstnavatel poté protiprávně propustí během rodičovské dovolené, není v této souvislosti relevantní.
Proto, pokud byl pracovník zaměstnaný v rámci pracovní smlouvy na dobu neurčitou a na plný pracovní úvazek protiprávně propuštěn, jako ve věci v původním řízení, během rodičovské dovolené na část pracovní doby, kterou čerpal, musí být paušální ochranné odstupné, jako je odstupné stanovené belgickou právní úpravou, stanoveno na základě odměny za práci na plný pracovní úvazek tohoto pracovníka, aby bylo v souladu s požadavky rámcové dohody.
Vzhledem k výše uvedenému je třeba na položenou otázku odpovědět, že ustanovení 2 bod 4 rámcové dohody, která tvoří přílohu směrnice 96/34, vykládané s ohledem jak na cíle, které tato rámcová dohoda sleduje, tak na bod 6 téhož ustanovení, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání tomu, aby paušální ochranné odstupné dlužné pracovníkovi, který čerpá rodičovskou dovolenou na část pracovní doby, bylo v případě, že zaměstnavatel bez závažného nebo dostatečného důvodu jednostranně ukončí pracovní smlouvu uzavřenou s tímto pracovníkem zaměstnaným na dobu neurčitou a na plný pracovní úvazek, stanoveno na základě snížené odměny, kterou tento pracovník pobírá ke dni jeho propuštění.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (třetí senát) rozhodl takto:

Ustanovení 2 bod 4 rámcové dohody o rodičovské dovolené, uzavřené dne 14. prosince 1995 a tvořící přílohu směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, ve znění směrnice Rady 97/75/ES ze dne 15. prosince 1997, vykládané s ohledem jak na cíle, které tato rámcová dohoda sleduje, tak na bod 6 téhož ustanovení, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání tomu, aby paušální ochranné odstupné dlužné pracovníkovi, který čerpá rodičovskou dovolenou na část pracovní doby, bylo v případě, že zaměstnavatel bez závažného nebo dostatečného důvodu jednostranně ukončí pracovní smlouvu uzavřenou s tímto pracovníkem zaměstnaným na dobu neurčitou a na plný pracovní úvazek, stanoveno na základě snížené odměny, kterou tento pracovník pobírá ke dni jeho propuštění.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: nizozemština.