CELEX: 62013FJ0026
Fonction publique
Fonctionnaires
Notation
Rapport d’évaluation
Demande d’annulation du rapport d’évaluation

Par requête parvenue au greffe du Tribunal le 27 mars 2013, M. Morgan demande l’annulation de son rapport d’évaluation établi
pour la période allant du 1
er
octobre 2010 au 30 septembre 2011, ainsi que la condamnation de l’Office de l’harmonisation dans le marché intérieur (marques,
dessins et modèles) (OHMI) à lui verser une somme d’au moins 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Cadre juridique
L’article 132 du règlement (CE) n
o
207/2009 du Conseil, du 26 février 2009, sur la marque communautaire (JO L 78, p. 1), intitulé « Divisions d’opposition »,
dispose :
« 1. Une division d’opposition est compétente pour toute décision concernant l’opposition à une demande d’enregistrement d’une
marque communautaire [déposée auprès de l’OHMI].
2. Les divisions d’opposition prennent leurs décisions en formation composée de trois membres. Au moins un de ces membres
est juriste. Dans certains cas particuliers prévus par le règlement d’exécution [du présent règlement], les décisions sont
prises par un seul membre. »
Le cadre juridique est également constitué de l’article 43 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne, dans sa version
antérieure à l’entrée en vigueur du règlement (UE, Euratom) n
o
1023/2013 du Parlement européen et du Conseil, du 22 octobre 2013, modifiant le statut des fonctionnaires de l’Union européenne
et le régime applicable aux autres agents de l’Union européenne (ci-après le « statut »), ainsi que de la décision ADM-04-18-Rev,
adoptée par l’OHMI le 27 juillet 2005 et fixant les dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut (ci-après
les « DGE »). L’article 12, paragraphe 5, des DGE dispose :
« À la fin du dialogue formel, l’évaluateur informe le titulaire du poste des grandes lignes du rapport ainsi que de sa proposition
d’évaluation globale. »
L’article 15, paragraphe 8, des DGE dispose :
« Si l’avis du comité paritaire d’évaluation et de promotion propose une modification, il incombe au notateur de rédiger (intégralement
ou partiellement en fonction des recommandations reçues) un nouveau projet de rapport ou bien de confirmer le rapport en justifiant
sa décision par écrit. Le rapport est ensuite envoyé au validateur dans les dix jours ouvrables suivant la réception de l’avis
du comité paritaire d’évaluation et de promotion. Le validateur contresigne le rapport et le transmet immédiatement au titulaire
du poste et au comité paritaire d’évaluation et de promotion ; il l’envoie également au service des ressources humaines afin
que celui-ci le verse au dossier du titulaire du poste. »

Faits à l’origine du litige
1.
Les fonctions du requérant et le système d’évaluation au sein de l’OHMI
Le requérant est fonctionnaire du groupe de fonctions des administrateurs (AD), de grade AD 10. Il est entré en fonctions
à l’OHMI en 1998. Jusqu’en novembre 2009, il a occupé le poste d’assistant juridique auprès de la deuxième chambre de recours
de l’OHMI. Depuis lors, il est affecté comme administrateur de la propriété intellectuelle au service 2 du département « Opérations »
et est responsable des décisions sur les demandes d’enregistrement de marque communautaire. Son supérieur hiérarchique, chef
du service 2 et son évaluateur, est M
me
A. Le directeur du département « Opérations » et validateur du requérant est M. B.
Dans le cadre de la gestion par objectifs pratiquée par l’OHMI, pour chaque exercice d’évaluation, chaque membre du personnel
se voit attribuer cinq objectifs. L’objectif 1, qui concerne l’ensemble du personnel de l’OHMI, définit la contribution attendue
de chaque membre du personnel à l’objectif global de l’OHMI ; l’objectif 2 concerne l’ensemble du personnel d’un département
donné de l’OHMI ; les objectifs 3, 4 et 5 sont individuels et concernent, notamment, les prestations attendues du membre du
personnel en termes de quantité, de qualité, de respect des délais et de développement personnel lié au poste.
Le requérant est membre des divisions d’opposition au sens de l’article 132 du règlement n
o
207/2009. Chaque membre d’une division d’opposition doit rédiger un certain nombre de décisions en tant que rapporteur et
relire et cosigner les décisions rédigées par ses collègues.
L’objectif 3 d’un administrateur du département « Opérations » est l’adoption de décisions pour un total de 115 points par
an. Ce système de points repose sur une classification des décisions selon leur niveau de difficulté.
Au sein du département « Opérations », les prestations des administrateurs qui adoptent les décisions sont contrôlées chaque
mois par rapport aux objectifs quantitatifs au moyen de statistiques et de rapports.
2.
Le rapport d’évaluation portant sur la période allant du 1
er
octobre 2009 au 30 septembre 2010
Il ressort du rapport d’évaluation du requérant pour la période allant du 1
er
octobre 2009 au 30 septembre 2010 qu’en mai 2010, en raison de ses prestations insuffisantes, son objectif quantitatif annuel,
en termes d’adoption de décisions, qui était alors de 105,42 points avait été réduit à 80 points. Pour cette période, il a
finalement atteint 58,4 points. L’évaluation globale des prestations du requérant pour cette période était la suivante : « Le
rendement, la compétence et les aspects de la conduite dans le service qui font l’objet de la présente évaluation ne correspondent
pas au niveau requis pour le poste occupé. Des améliorations sont nécessaires[.] »
3.
La période d’évaluation allant du 1
er
octobre 2010 au 30 septembre 2011
Pour la période d’évaluation allant du 1
er
octobre 2010 au 30 septembre 2011, le requérant s’est vu assigner, en termes d’adoption de décisions, un objectif quantitatif
annuel adapté de 105,4 points sur les 115 points normalement requis pour tenir compte du fait que, pendant deux mois au cours
de la période d’évaluation, il devait consacrer la moitié de son temps de travail au service « Qualité » du département « Opérations »
afin de contribuer à la mise à jour d’une partie du manuel de l’OHMI sur le système de gestion de la qualité (« Quality Management
System Manual »).
Le 31 mars 2011, le requérant a été averti par ses supérieurs que ses prestations étaient jugées insuffisantes. Suite à une
réunion, il a reçu chaque mois des demandes de rendement mensuel, indiquant le nombre de points qu’il était censé atteindre
chaque mois pour la période allant du 1
er
avril 2011 jusqu’à octobre 2011. Chaque demande précisait : « Le but de cette demande de rendement est de fixer des objectifs
individuels sur une base mensuelle. La demande résulte du fait que les prestations [du requérant] n’ont pas été satisfaisantes
ces dernières années. »
Le 9 juin 2011, l’évaluateur a envoyé au requérant un courrier électronique contenant la phrase suivante : « [M. B] m’a demandé
de te féliciter pour avoir redressé la barre dans la bonne direction (ses propres termes). »
Le 2 septembre 2011, l’évaluateur a envoyé un courrier électronique au requérant indiquant notamment : « Tu as été le plus
productif du service (vraiment !) au cours des trois/quatre derniers mois. »
4.
La procédure d’évaluation
Le 20 octobre 2011, le requérant a été invité à l’entretien formel de la procédure d’évaluation. Au cours de cet entretien,
M
me
A, son évaluateur, s’est déclarée satisfaite du travail du requérant et l’a informé qu’elle proposerait le niveau 5 en tant
qu’évaluation globale.
Le 25 octobre 2011, le requérant a, en application des articles 17 et 17 bis du statut, informé l’OHMI de son intention de
publier un article en envoyant à cet effet au président de l’OHMI et à M
me
A un courrier électronique auquel était joint ledit article, intitulé « Ensuring Greater legal Certainty in OHIM Decision-Taking
by Abandoning Legal Formalism » (« Assurer une plus grande sécurité juridique lors de l’adoption des décisions de l’OHMI via
l’abandon du formalisme juridique »). Cet article a été publié dans
The Journal of Intellectual Property Law & Practice
.
Selon la requête, « [l]’article contenait une analyse critique de la pratique juridique de l’OHMI, notamment en ce qui concerne
l’adoption des décisions d’opposition. Cette pratique avait essentiellement été établie sous la présidence de [M. X] entre
2000 et 2010. L’article examinait également de manière critique la politique menée par le service des ressources humaines
sous la présidence de [M. Y], certaines de ces règles ayant été entre-temps jugées illégales par le Tribunal […]. [M. B],
aujourd’hui directeur [du département] [‘]Opérations[’], dirigeait le service des ressources humaines au moment où cette politique
a été mise en œuvre. »
Le 15 novembre 2011, le requérant a reçu un courrier électronique de M
me
A qui contenait la phrase suivante : « J’aimerais également te parler de ton article, vu la réaction de [M. B]. »
Suite à ce courrier électronique, le requérant s’est entretenu, le 17 novembre 2011, avec M
me
A, puis avec M. B.
Le 9 janvier 2012, le requérant a reçu son rapport d’évaluation pour la période allant du 1
er
octobre 2010 au 30 septembre 2011 (ci-après l’« évaluation attaquée »).
5.
L’évaluation attaquée
L’évaluation attaquée commence par la rubrique « Objectifs ». Ces objectifs concernent la quantité des décisions, le respect
des délais, la qualité des décisions (objectifs individuels), le travail d’équipe au sein de l’OHMI (objectif commun à tout
le personnel) et la « [q]ualité, simplification et excellence » (objectif commun au personnel du département « Opérations »).
Une colonne de la rubrique est dédiée aux commentaires de l’évaluateur sur les objectifs. La deuxième rubrique, intitulée
« Compétences », comprend les compétences suivantes : « [a]nalyse, résolution des problèmes et jugement », « [c]ommunication »,
« [d]irection et encadrement », « [c]onnaissances et développement professionnels », « [q]ualité et orientation des résultats »,
« [a]utogestion » et « [t]ravail avec les autres et relations interpersonnelles ». Pour chacune de ces compétences, l’évaluation
attaquée mentionne le « [n]iveau requis », qui correspond au niveau que l’OHMI attend du titulaire du poste, et le « [n]iveau »
qui est celui effectivement atteint par le titulaire du poste en fonction de l’appréciation de l’évaluateur. À cet égard,
l’évaluateur a le choix entre cinq niveaux :
«
Symbole du niveau
Niveau
Description
K
[Niveau] de base
Le titulaire du poste fait preuve de connaissances standards ou d’une compréhension des techniques, des concepts et des principes
de base liés à cette compétence. I[l] peut avoir besoin d’une assistance pour effectuer son travail.
P
[Niveau a]vancé
Le titulaire du poste est capable d’effectuer correctement les tâches liées à ce critère de compétence. L’aide d’un expert
peut être requise de temps à autre, étant entendu que le titulaire du poste peut généralement exécuter cet aspect de son travail
de manière indépendante.
M
Niveau de maîtrise
Le titulaire du poste peut exécuter les actes liés à cette compétence sans aucune assistance. I[l] est reconn[u] au sein du
service comme une ‘personne à laquelle s’adresser’ lorsque des questions difficiles surviennent en rapport avec cette compétence.
E
Niveau d’expertise
Le titulaire du poste est réputé être un expert dans ce domaine. I[l] peut fournir des indications utiles, résoudre les problèmes
et répondre aux questions concernant ce domaine d’expertise et de compétence. I[l] est également capable de réviser les concepts
et de concevoir des modifications.
Néant
Le titulaire du poste est actuellement en phase d’apprentissage en vue d’acquérir cette compétence.
[…]
»
Une colonne de la rubrique est dédiée aux commentaires de l’évaluateur sur les objectifs.
La partie suivante de l’évaluation attaquée est intitulée « Conduite dans le service – Commentaires de [l’évaluateur] ». L’évaluation
attaquée contient également, entre autres, les rubriques « Évaluation globale », « Appréciation de l’évaluateur » et « Commentaires
du validateur ».
Pour l’évaluation globale, l’évaluateur a le choix entre sept niveaux. Les niveaux 5 et 6 correspondent aux évaluations suivantes :
« [5] Le rendement, la compétence et la conduite dans le service qui font l’objet de la présente évaluation sont acceptables
malgré quelques points faibles.
[6] Le rendement, la compétence et la conduite dans le service qui font l’objet de la présente évaluation ne correspondent
pas au niveau requis pour le poste occupé. Des améliorations sont nécessaires[.] »
Sur l’objectif concernant la quantité des décisions, les commentaires de l’évaluateur figurant dans l’évaluation attaquée
sont libellés comme suit :
« Volume : objectif ajusté : 105,4 p[oints] (50 % de travail au service ‘Qualité’ pour [deux] mois). [Le requérant] a obtenu
87,6 p[oints], correspondant à 83 % de l’objectif.
Délais : 95,62 % dans les délais, ce qui est au-dessus de la moyenne du service/dép[artemen]t (94 %).
Qualité : [le requérant] peut améliorer la qualité de ses décisions par rapport à la pratique de l’[OHMI] et devrait se concentrer
sur ce point pendant la période d’évaluation suivante. »
Sous la rubrique « Compétences », pour la compétence « [q]ualité et orientation des résultats », est indiqué :
« Selon les indications des cosignataires d[u requérant], ses premiers projets n’étaient pas toujours conformes au [m]anuel
[de l’OHMI sur le système de gestion de la qualité]. Son rendement pourrait encore être amélioré. Il a obtenu 87,6 points,
ce qui est inférieur de 17 % à l’objectif prévu. »
Le niveau requis est « M ». Le requérant a obtenu « K ».
S’agissant de la compétence « [a]utogestion » :
« [Le requérant] doit davantage s’engager dans son travail et dans son propre développement. Il doit trouver une bonne méthode
de travail afin d’obtenir un rendement plus élevé et doit éviter de travailler par à-coups et atteindre un rythme plus régulier. »
Le niveau requis est « P ». Le requérant a obtenu « K ».
Pour la compétence « [t]ravail avec les autres et relations interpersonnelles » :
« […] [Le requérant] a tendance à concentrer le travail sur la dernière semaine du mois, ce qui entraîne une forte pression
sur les cosignataires, ceux-ci devant signer un grand nombre de décisions alors qu’ils ont eux aussi des objectifs à respecter. »
Le niveau requis est « M ». Le requérant a obtenu « P ».
Sous la rubrique « Conduite dans le service – Commentaires de l’évaluateur », l’évaluation attaquée contient les commentaires
suivants :
« En tant qu’anglophone, [le requérant] a cosigné et relu les décisions d’opposition de ses collègues. Cette partie de son
travail a été très appréciée. En mars 2011, la question du rendement insuffisant d[u requérant] a été soulevée par ses supérieurs
hiérarchiques. Ce n’est qu’à partir de ce moment qu[’il] a commencé à travailler conformément aux objectifs prévus. »
Sous la rubrique « Évaluation globale », l’évaluateur a coché la case correspondant au niveau 6, qui précise :
« Le rendement, la compétence et la conduite dans le service qui font l’objet de la présente évaluation ne correspondent pas
au niveau requis par le poste occupé. Des améliorations sont nécessaires[.] »
Sous la rubrique « Appréciation de l’évaluateur » de l’évaluation attaquée figure l’appréciation suivante :
« [Le requérant] a sans aucun doute fait beaucoup d’efforts durant les six derniers mois de l’année pour atteindre son objectif.
Néanmoins l’aspect positif de cette réussite doit être mis en balance avec ses performances insuffisantes en début d’année
qui ont fait qu’il avait beaucoup à rattraper. Cette performance insuffisante avait été constatée par [ses supérieurs hiérarchiques]
qui [l’]avaient averti que ses performances étaient insuffisantes, et des arrangements spéciaux, réservés pour ces cas de
sous-performance, ont été mis en place en avril. À compter de ce moment, [le requérant] a travaillé conformément aux objectifs
prévus. Puisqu’il ressort des normes du service qu’il est possible de considérer que le titulaire du poste ‘ne correspond
pas au niveau’ lorsqu’il n’a atteint que 80 % de ses objectifs et puisqu’il ne fait aucun doute pour l’[évaluateur] que le
niveau global de performance d[u requérant] au cours de la période d’évaluation ne peut pas être considéré comme satisfaisant,
le premier niveau d’évaluation insatisfaisant a été sélectionné. »
6.
La réunion de concertation, le recours devant le comité paritaire d’évaluation et de promotion et la réclamation
Après avoir reçu l’évaluation attaquée, le requérant a demandé une réunion de concertation avec l’évaluateur et le validateur.
Le requérant a été prié par son directeur de département et validateur de fournir un bref aperçu des questions qu’il souhaitait
aborder. Suite à cette invitation, le requérant a envoyé à son évaluateur et à son validateur, en date du 25 janvier 2012,
le courrier électronique suivant :
« En résumé, j’ai eu un entretien d’évaluation au mois d’octobre avec ma supérieure hiérarchique. L’entretien a débuté en
ces termes : ‘[…] je n’ai rien de négatif à te dire, tout est positif.’ Le reste de l’entretien a été positif. Trois mois
plus tard, j’ai reçu un rapport d’évaluation qui indiquait que mon travail devait être amélioré. Le rapport contenait un certain
nombre de commentaires négatifs, comme notamment le fait que la qualité de mes décisions ne répondait pas aux exigences requises
– une affirmation que je conteste. J’aimerais savoir comment nous sommes passés d’un extrême à l’autre entre l’entretien et
le rapport. Ma supérieure hiérarchique m’a informé qu’elle avait rédigé initialement un rapport plus positif dans lequel elle
jugeait que j’avais atteint le niveau requis, mais qu’elle avait modifié ce rapport sur l’insistance de mon directeur de département.
Je souhaite que les commentaires négatifs soient retirés de mon rapport étant donné leur caractère inexact et que mon niveau
de performance soit jugé comme conforme aux exigences. »
La réunion de concertation a eu lieu le 25 janvier 2012.
Le 13 février 2012, le requérant a introduit un recours concernant l’évaluation globale contenue dans l’évaluation attaquée
devant le comité paritaire d’évaluation et de promotion (ci-après le « CPEP »). Le 20 février 2012, l’évaluateur a présenté
des observations. Le 22 février 2012, le requérant a répondu aux observations de l’évaluateur.
Le CPEP, par lettre du 29 mars 2012, a demandé à l’évaluateur de fournir des informations supplémentaires, principalement
« des détails concernant la productivité (tant au niveau quantitatif que qualitatif), notamment sur la manière dont les membres
du personnel possédant une productivité comparable [à celle du requérant] sont évalués […] ». L’évaluateur a répondu le 16
avril 2012. Le 19 avril 2012, le requérant a répliqué à la réponse de l’évaluateur.
Le 15 mai 2012, le CPEP a rendu ses conclusions à l’unanimité sur le recours du requérant dans les termes suivants :
« Compte tenu des informations fournies par [l’évaluateur], le titulaire du poste avait pour objectif de cosigner deux fois
plus de décisions qu’il n’en avait à rédiger. Étant donné que le titulaire du poste a [rédigé] 65 décisions (ce qui correspond
à 83 % du nombre de décisions qu’il était censé [rédiger] selon les objectifs), il aurait dû cosigner 156 décisions. Il a
donc répondu à cet objectif. Par ailleurs, le titulaire du poste a indiqué qu’il a relu l’ensemble de ces décisions ainsi
que de nombreuses autres décisions. S’agissant du respect des délais, le titulaire du poste a légèrement dépassé les objectifs.
Compte tenu de ces faits, il convient de considérer que le titulaire du poste n’a pas atteint les objectifs quantitatifs relatifs
aux décisions à prendre, mais que son rendement n’est pas faible à un point tel qu’il devrait être qualifié comme ‘ne correspondant
pas au niveau requis’. Vu les informations fournies par [l’évaluateur], il n’est possible de formuler une telle appréciation
que si le rendement est inférieur de 20 % ou plus aux objectifs. Dans tous les autres domaines, le titulaire du poste a atteint
les objectifs ou les a même dépassés.
Même après y avoir été invité, [l’évaluateur] (M
me
[A]) n’a pas été en mesure d’expliquer les raisons pour lesquelles la qualité des décisions du titulaire du poste n’aurait
pas atteint les objectifs fixés. […]
L’évaluation globale doit prendre en compte l’ensemble des compétences et des objectifs. Par conséquent, le CPEP considère
que le recours est fondé et recommande de revoir à la hausse l’évaluation globale en qualifiant le travail du titulaire du
poste de ‘satisfaisant malgré certaines faiblesses’. »
Le 22 mai 2012, l’évaluateur et le validateur ont envoyé au requérant une note l’informant qu’ils ne souhaitaient pas revoir
à la hausse son évaluation globale. La note indiquait également : « L[’évaluateur] a décidé de suivre les recommandations
du CPEP en ce qui concerne la qualité. Toutes les critiques éventuelles sur la qualité du travail d[u requérant] ont donc
été supprimées du rapport […]. »
Le 21 août 2012, le requérant a introduit une réclamation contre l’évaluation attaquée. Le 17 décembre 2012, le requérant
a reçu la décision du 12 décembre 2012 rejetant la réclamation.

Conclusions des parties
Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler l’évaluation attaquée ;
–        condamner l’OHMI à lui verser une indemnisation appropriée dont le montant, d’au moins 500 euros, est laissé à la discrétion
du Tribunal afin de le dédommager du préjudice moral et immatériel causé par l’évaluation attaquée ;
–        condamner l’OHMI aux dépens.
L’OHMI conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours ;
–        condamner le requérant aux dépens.

En droit
1.
Sur les conclusions en annulation
À l’appui de son recours, le requérant invoque neuf moyens, tirés, premièrement, de la violation du principe de bonne administration,
deuxièmement, de la violation des formes substantielles, troisièmement, de plusieurs erreurs manifestes d’appréciation, quatrièmement,
de la violation des principes généraux établis dans le guide pratique des évaluateurs en vigueur à l’OHMI, cinquièmement,
de la violation du principe de sollicitude, sixièmement, de la violation du principe de confiance légitime, septièmement,
de la violation du principe d’égalité de traitement, huitièmement, de la violation de l’obligation de motivation et, neuvièmement,
du détournement de pouvoir.

Sur les trois premiers moyens, tirés de la violation du principe de bonne administration, de la violation des formes substantielles
et de plusieurs erreurs manifestes d’appréciation
Par ces trois moyens, le requérant fait valoir que l’évaluation attaquée ne satisfait pas aux principes d’une procédure d’évaluation
sérieuse. Dans leur ensemble, ces trois moyens se décomposent en deux parties. La première partie concerne les griefs relatifs
au contenu de l’évaluation attaquée. La seconde porte sur des prétendus vices de procédure qui entacheraient la procédure
d’évaluation.
Sur le contenu de l’évaluation attaquée
–       Arguments des parties
Tout d’abord, selon le requérant, il existerait un décalage plus que considérable entre le point de vue exprimé par M
me
A au cours de l’entretien d’évaluation du 20 octobre 2011 ainsi que dans les courriers électroniques qu’elle lui a adressés
les 9 juin et 2 septembre 2011 et l’évaluation attaquée.
Ensuite, le requérant observe que l’évaluateur et le validateur auraient essayé de fonder leur appréciation négative sur la
faible qualité des décisions qu’il avait rédigées. Cet argument ayant été abandonné, suite à l’avis du CPEP, ils auraient
excipé de la conduite du requérant dans le service.
Puis le requérant reproche aux notateurs un esprit de contradiction par le fait de l’avoir évalué négativement sur la base
d’un rendement insuffisant pendant la première moitié de la période d’évaluation concernée et par le fait que ce rendement
ne s’est amélioré qu’après un avertissement de leur part au lieu de procéder à une appréciation globale de son rendement sur
l’ensemble de cette période.
Enfin, toujours selon le requérant, l’OHMI aurait introduit rétroactivement un nouveau critère d’évaluation en retenant comme
argument qu’il produisait un nombre disproportionnellement élevé de décisions en fin de mois, causant ainsi une charge de
travail indue à ses cosignataires. Ni lui ni aucun autre membre du personnel n’aurait été informé avant ou pendant la période
d’évaluation qu’en plus des objectifs annuels les décisions devaient être établies chaque mois avant une certaine date.
En ce qui concerne la quantité de décisions rédigées et cosignées, le requérant observe que, bien qu’il ait rédigé 65 décisions
au cours de la période d’évaluation, ce qui correspond à 83 % de ses objectifs, le niveau qu’il a obtenu à ce sujet dans l’évaluation
attaquée serait réservé aux rédacteurs dont le rendement est inférieur de 20 % ou plus aux objectifs de productivité. En outre,
le requérant fait valoir que, bien qu’il ait, pendant ladite période, cosigné 156 décisions, dépassant ainsi le volume de
relecture requis, M
me
A aurait ignoré ce fait lors de l’évaluation globale. Le requérant ajoute qu’il aurait respecté les délais des décisions
à sa charge à hauteur de 95,62 %, un pourcentage qui, pour l’exercice de 2011, serait supérieur à la moyenne de la division
qui est de 94 %.
Quant à l’exigence pour les titulaires de poste de veiller de façon proactive à poursuivre leur apprentissage et à mettre
à jour leurs connaissances, le requérant observe que son article publié dans
The Journal of Intellectual Property Law & Practice
aurait mérité d’être mentionné dans l’évaluation attaquée, surtout en raison du fait que celui-ci a été favorablement reçu
par les cercles concernés. Au lieu de cela, l’évaluation attaquée contenait une réprimande, car il lui a été demandé de davantage
s’engager dans son travail.
Le requérant fait également valoir qu’il a toujours fait preuve d’engagement dans son travail et dans son développement personnel,
qu’il a systématiquement atteint les objectifs qui lui avaient été assignés entre les mois de mars et d’octobre 2011 et que,
dès lors, il est étonnant que les auteurs de l’évaluation attaquée ne se soient pas déclarés satisfaits de sa réaction positive
à l’avertissement qui lui avait été donné à mi-parcours de la période d’évaluation.
Concernant les compétences « [q]ualité et orientation des résultats » et « [a]utogestion », pour lesquelles il a obtenu l’évaluation
exprimée par le niveau « K », c’est-à-dire le niveau le plus bas, le requérant conteste lesdites évaluations, car elles sont
en contradiction avec les commentaires de l’évaluateur pour les compétences « [a]nalyse, résolution des problèmes et jugement »,
« [c]ommunication », « [c]onnaissances et développement professionnels » et « [t]ravail avec les autres et relations interpersonnelles »
et le fait qu’il aurait systématiquement atteint les objectifs qui lui avaient été assignés entre les mois de mars et d’octobre
2011.
Le requérant conclut qu’en atteignant 83 % de ses objectifs de productivité, en faisant mieux que ce qui était attendu de
lui en matière de cosignature et de relecture, en respectant davantage les délais que la moyenne et en se situant au moins
dans la moyenne en ce qui concerne la qualité des décisions rédigées par lui, il pourrait prétendre au moins au niveau 5 pour
son évaluation globale, conformément aux objectifs et aux critères établis au début de la période d’évaluation. Afin de justifier
une évaluation globale plus faible, l’OHMI aurait introduit rétroactivement de nouveaux critères d’évaluation, comme la date
de notification des décisions endéans un même mois ou la répartition plus au moins égale des décisions tout au long de la
période d’évaluation.
L’OHMI conclut au rejet de ces griefs.
–       Appréciation du Tribunal
S’agissant de l’argument du requérant sur l’existence d’un décalage entre le point de vue exprimé par l’évaluateur au cours
de l’entretien d’évaluation du 20 octobre 2011 ainsi que dans les courriers électroniques qu’il avait adressés au requérant
les 9 juin et 2 septembre 2011 et l’évaluation attaquée, il convient d’observer que dans son recours devant le CPEP, le 13
février 2012, le requérant a reconnu que, lors de l’entretien d’évaluation du 20 octobre 2011, le sujet de sa productivité
insatisfaisante pendant la première moitié de la période d’évaluation avait été abordé. Partant, le requérant ne saurait se
plaindre que l’évaluation attaquée fasse mention de cette circonstance insatisfaisante. En ce qui concerne les courriers électroniques
des 9 juin et 2 septembre 2011, il suffit de constater que ceux-ci ne concernent que l’amélioration de la productivité du
requérant suite à l’examen intervenu à mi-parcours de la période d’évaluation et les mesures de surveillance prises par ses
supérieurs hiérarchiques.
En tout état de cause, même à supposer qu’il y aurait un décalage entre le point de vue exprimé par l’évaluateur et l’évaluation
attaquée, cette circonstance n’est pas de nature à entacher la légalité de l’évaluation attaquée dès lors que le requérant
ne nie pas avoir été en mesure de donner ses commentaires sur le point de vue exprimé par l’évaluateur dans l’évaluation attaquée
et que, au moment de l’entretien d’évaluation, l’évaluation attaquée n’était pas encore établie.
L’argument du requérant selon lequel, suite à l’avis du CPEP, l’évaluateur et le validateur ont excipé de sa conduite dans
le service doit être rejeté. En effet, il est constant que, comme indiqué dans la rubrique « Conduite dans le service – Commentaires
de l’évaluateur », la question du rendement insuffisant du requérant avait déjà été soulevée par les supérieurs hiérarchiques
du requérant en mars 2011 et qu’elle avait été abordée lors de l’entretien d’évaluation.
L’argument du requérant selon lequel l’évaluateur et le validateur se seraient abstenus de donner une appréciation globale
de son rendement pour l’ensemble de la période d’évaluation doit être écarté. En tenant également compte, pour l’évaluation
globale du requérant, du rendement jugé insuffisant pendant la première moitié de la période d’évaluation, l’évaluateur a
agi conformément à l’article 1
er
des DGE, selon lequel le rapport d’évaluation concerne l’ensemble de l’année.
La même conclusion s’impose en ce qui concerne l’argument du requérant selon lequel l’évaluation attaquée ferait preuve d’esprit
de contradiction et que, après avoir amélioré son faible rendement suite à l’avertissement reçu, il conviendrait d’en tenir
compte en sa faveur au lieu de l’évaluer négativement au motif qu’il ne se serait amélioré qu’après y avoir été invité par
ses supérieurs. En effet, cet argument revient à nier la pertinence pour l’évaluation globale du requérant de deux faits importants,
à savoir, premièrement, que pendant la première moitié de la période d’évaluation sa productivité ne correspondait pas aux
objectifs fixés et n’était donc pas acceptable et, deuxièmement, qu’il n’a augmenté son rendement qu’après l’avertissement
de ses supérieurs hiérarchiques et les mesures de surveillance imposées par ceux-ci à mi-parcours de la période d’évaluation.
À cet égard, il convient d’observer que le fait que le requérant ait augmenté sa productivité de façon considérable pendant
la seconde moitié de la période d’évaluation montre qu’il était bel et bien capable d’atteindre les objectifs fixés. Dès lors,
le requérant ne saurait reprocher à l’OHMI de ne pas avoir interprété le changement dans son rendement en sa faveur.
À cet égard, il y a également lieu d’observer qu’il ressort sans aucune ambiguïté de la rubrique « Appréciation de l’évaluateur »
que l’évaluation globale du requérant repose sur la mise en balance de son rendement considéré comme insatisfaisant pendant
la première moitié de la période d’évaluation et de son rendement considéré comme nettement supérieur pendant la seconde moitié
de cette période. Il y a lieu de rappeler que, selon la jurisprudence, l’amélioration de la conduite du fonctionnaire évalué
dans le service constitue précisément un objectif que le rapport d’évaluation vise à réaliser (voir arrêts Commission/De Bry,
C‑344/05 P, EU:C:2006:710, point 44 ; Ntouvas/ECDC, F‑107/11, EU:F:2012:182, point 68). Il s’ensuit que l’OHMI n’a pas commis
d’erreur manifeste d’appréciation en tirant la conclusion de cette mise en balance que, pendant toute la période d’évaluation,
le rendement, les compétences et la conduite dans le service du requérant n’étaient pas d’un niveau acceptable et, que, dès
lors, son évaluation globale ne méritait que le niveau 6.
L’argument du requérant selon lequel l’OHMI, en constatant qu’il produisait un nombre beaucoup trop élevé de décisions en
fin de mois, aurait introduit de façon illégale un nouveau critère d’évaluation doit également être rejeté. En effet, comme
le requérant l’a reconnu lui-même, il ressort de l’article 132, paragraphe 2, du règlement n
o
207/2009 que chaque décision en matière d’opposition doit être signée par trois membres de la division d’opposition. Cette
obligation, dont le requérant, ayant une longue expérience au sein de l’OHMI, avait connaissance, implique que, pour ne pas
alourdir le travail des autres signataires, le rédacteur, et cosignataire aussi, ait une production régulière de décisions.
Il s’ensuit que, loin d’être un nouveau critère introduit rétroactivement, l’exigence d’une production régulière des décisions
est indispensable au travail en équipe au sein des divisions d’opposition.
L’argument du requérant selon lequel l’évaluateur aurait ignoré son activité en tant que cosignataire ne saurait prospérer.
Il ressort clairement de la rubrique « Conduite dans le service » que cette partie du travail du requérant a été très appréciée
et que, par conséquent, l’évaluateur a tenu compte de cet aspect positif dans son évaluation globale et dans la mise en balance
de sa conduite dans le service pendant les deux moitiés de la période d’évaluation. En ce qui concerne les observations du
requérant sur le respect des délais des décisions, il suffit de constater que, dans l’évaluation attaquée, l’évaluateur a
fait mention du fait que le requérant a respecté lesdits délais à hauteur de 95,62 % et que ce pourcentage était supérieur
à la moyenne de la division qui est de 94 %. Dès lors, dans la mesure où le requérant ferait valoir que cette circonstance
n’aurait pas été prise en compte pour l’évaluation globale, cette allégation manque en fait.
En tout état de cause, la circonstance que le requérant a dépassé l’objectif relatif aux délais ne saurait changer le fait
que, pendant la première moitié de la période d’évaluation, sa productivité n’était pas conforme aux objectifs fixés. En effet,
un fonctionnaire ou agent ne peut tirer argument de son propre fait pour s’exonérer de ses obligations professionnelles (voir
arrêt Bogusz/Frontex, F‑5/12, EU:F:2013:75, point 57). Par conséquent, le dépassement de ses objectifs en matière de délais
pendant la seconde moitié de la période d’évaluation ne dispensait pas le requérant du respect dudit objectif pendant la première
moitié de la période d’évaluation.
Doit aussi être rejeté l’argument du requérant selon lequel c’est à tort que l’OHMI n’aurait pas fait référence, dans l’évaluation
attaquée, à son article publié postérieurement dans
The Journal of Intellectual Property Law & Practice
, dont l’OHMI disposait déjà. En effet, ainsi que l’OHMI l’a observé à juste titre, la rédaction d’articles et de contributions
académiques ne constitue pas une activité prioritaire par rapport aux tâches principales du requérant. Dès lors, même dans
l’hypothèse où l’évaluation attaquée aurait fait mention dudit article, cette circonstance n’aurait pas pu changer l’évaluation
globale selon laquelle, pendant toute la période d’évaluation, le rendement, les compétences et la conduite dans le service
du requérant ne correspondaient pas au niveau que l’OHMI était en droit d’attendre de sa part. Le requérant ne saurait donc
se plaindre du fait que l’évaluation attaquée suggère qu’il s’engage davantage dans son travail.
Le requérant conteste le fait que l’OHMI lui a attribué le niveau « K », c’est-à-dire le niveau le plus bas, pour les compétences
« [q]ualité et orientation des résultats » et « [a]utogestion ». Cet argument doit être écarté.
En effet, il est constant qu’un des éléments déterminants du niveau « K » est que le titulaire du poste « peut avoir besoin
d’une assistance pour effectuer son travail », alors que la condition pour obtenir le niveau « P » est que « le titulaire
du poste peut généralement exécuter cet aspect de son travail de manière indépendante » et pour obtenir le niveau « M » que
« le titulaire du poste peut exécuter les actes liés à cette compétence sans aucune assistance ». Or, il est constant que
le requérant, n’ayant obtenu que 87,6 points pour sa production de décisions, se trouvait donc 17 % au-dessous de l’objectif
fixé, raison pour laquelle ses supérieurs hiérarchiques ont dû intervenir à mi-parcours de la période d’évaluation et le placer
sous surveillance pendant six mois afin qu’il améliore sa productivité de façon importante. Il s’ensuit que, dans le cas du
requérant, les conditions pour obtenir les niveaux « P » (« […] de manière indépendante ») ou « M » (« […] sans aucune assistance »)
n’étaient pas remplies et que, dès lors, en lui attribuant le niveau « K » pour les compétences « [q]ualité et orientation
des résultats » et « [a]utogestion », l’OHMI n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation.
L’argument du requérant selon lequel il aurait toujours fait preuve d’engagement dans son travail et dans son développement
personnel et qu’il aurait systématiquement atteint les objectifs qui lui avaient été assignés entre les mois de mars et d’octobre
2011 ne peut qu’être écarté. En effet, il convient d’observer que, pendant la première moitié de la période d’évaluation,
le requérant n’a pas atteint les objectifs qui lui avaient été assignés et que, dès lors, pendant cette période, il n’a pas
fait preuve d’un engagement suffisant dans son travail. Ainsi qu’il a été observé au point 56 du présent arrêt, le raisonnement
du requérant revient à nier la pertinence, pour son évaluation globale, des circonstances que, pendant la première moitié
de la période d’évaluation, sa productivité ne correspondait pas du tout aux objectifs fixés et qu’il n’a augmenté son rendement
qu’après l’avertissement de ses supérieurs hiérarchiques et dans le cadre de mesures de surveillance.
S’agissant de la prétendue contradiction entre les niveaux attribués pour les différentes compétences, il convient d’observer,
comme il a été relevé au point 63 du présent arrêt, que l’attribution du niveau « K » implique que le titulaire du poste peut
avoir besoin d’une assistance pour effectuer son travail. Or, il est constant que, pendant la période d’évaluation, le requérant
a eu besoin de l’assistance de ses supérieurs hiérarchiques qui ont dû intervenir et le placer sous surveillance pour le bon
accomplissement de ses prestations.
Le requérant prétend encore qu’en lui attribuant le niveau 6 pour l’évaluation globale l’OHMI aurait agi en violation de ses
propres règles internes, puisque, en principe, ce niveau ne peut être attribué qu’aux personnes qui n’ont pas atteint 80 %
de l’objectif fixé, alors qu’il avait atteint 83 % de son objectif.
Cet argument ne saurait non plus prospérer. En effet, en invoquant cet argument, le requérant méconnaît que son faible rendement
pendant la première moitié de la période d’évaluation n’a été qu’un des facteurs ayant amené l’évaluateur à lui attribuer
le niveau 6, comme M
me
A l’a expliqué dans la note du 22 mai 2012 qu’elle et le validateur ont adressée au requérant après que le CPEP a rendu ses
conclusions.
S’agissant de l’argument du requérant selon lequel, compte tenu de son rendement, du respect des délais et de la qualité de
son travail, il pouvait prétendre au niveau 5 pour son évaluation globale, il convient d’observer que l’attribution du niveau
6 exprime le jugement de l’évaluateur selon lequel « [l]e rendement, la compétence et la conduite dans le service […] [du
titulaire du poste] ne correspondent pas au niveau requis » et que « [d]es améliorations sont nécessaires ». En revanche,
le niveau 5 implique que « [l]e rendement, la compétence et la conduite dans le service […] sont acceptables malgré quelques
points faibles ».
Or, le requérant ne conteste pas la constatation de l’OHMI selon laquelle, pendant la première moitié de la période d’évaluation,
son rendement, ses compétences et sa conduite dans le service n’étaient pas acceptables dans la mesure où il n’avait manifestement
pas atteint les objectifs fixés, avec pour conséquence que, sur l’ensemble de la période d’évaluation, il n’a pas atteint
l’objectif quantitatif de 105,4 points. Le requérant ne conteste pas non plus que ce n’est qu’après avoir reçu un avertissement
de ses supérieurs hiérarchiques et après avoir été placé sous surveillance qu’il a amélioré ses prestations. Il s’ensuit que
le requérant ne saurait prétendre que la carence dont il a fait preuve pendant la première moitié de la période d’évaluation
puisse être qualifiée d’« acceptabl[e], malgré quelques points faibles ». Dans ces circonstances, compte tenu, d’une part,
du large pouvoir d’appréciation de l’OHMI en matière d’évaluation et, d’autre part, du grade élevé du requérant ainsi que
de son expérience professionnelle confirmée, l’OHMI n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation en lui attribuant le
niveau 6 pour son évaluation globale.
Sur les prétendus vices de procédure
Le requérant fait valoir que la procédure d’évaluation est entachée de six violations de formes substantielles.
L’OHMI réfute ces griefs.
Premièrement, le droit du requérant d’être entendu aurait été violé puisque l’évaluation globale figurant dans l’évaluation
attaquée n’aurait rien à voir avec les propos échangés au cours de l’entretien d’évaluation.
En l’espèce, il convient d’observer que, contrairement aux allégations du requérant, l’entretien d’évaluation a également
porté sur ses prestations insuffisantes pendant la première moitié de la période d’évaluation. S’il est vrai que, lors de
cet entretien, l’évaluateur lui a fait part de son intention, à ce stade, de lui attribuer le niveau 5 pour son évaluation
globale, il n’en demeure pas moins que, selon l’article 12, paragraphe 5, des DGE, l’entretien d’évaluation se termine par
la communication à la personne évaluée, par l’évaluateur, d’une simple proposition relative à l’évaluation globale. L’évaluation
globale n’étant ainsi pas encore, à ce moment, définitive, il s’ensuit que le requérant ne saurait se plaindre que l’évaluateur
a changé son appréciation par rapport à sa proposition faite lors de l’entretien d’évaluation. Partant, le prétendu premier
vice de procédure soulevé doit être rejeté.
Deuxièmement, l’introduction rétroactive d’un nouveau critère d’évaluation concernant la répartition mensuelle de la production
des décisions serait illégale.
En ce qui concerne ce deuxième prétendu vice de procédure, il suffit de renvoyer aux motifs énoncés au point 58 du présent
arrêt pour le rejeter.
Troisièmement, l’évaluateur et le validateur n’auraient pas fourni au CPEP les informations comparatives sur la productivité
demandées ni un quelconque élément de preuve permettant d’établir la mauvaise qualité du travail du requérant.
Ce troisième vice de procédure invoqué par le requérant est inopérant. En effet, il est constant que le CPEP a recommandé
à l’évaluateur d’attribuer au requérant le niveau 5, ce qui correspond aux prétentions de ce dernier mentionnées au point
50 du présent arrêt. Il s’ensuit que, même à supposer que l’évaluateur n’a pas répondu aux demandes d’informations supplémentaires
du CPEP – ce que l’OHMI conteste –, cette circonstance n’a pas d’incidence sur l’évaluation attaquée, dès lors que l’évaluateur
a décidé de ne pas suivre la recommandation du CPEP.
Quatrièmement, l’évaluateur aurait formulé, dans l’évaluation attaquée, des commentaires fondés sur les « indications » (« feedback »)
des cosignataires du requérant, alors que seul un de ces cosignataires aurait été consulté.
En ce qui concerne ce quatrième prétendu vice de procédure, il suffit d’observer qu’il n’est pas contesté par le requérant
que 29 des 65 décisions qu’il a rédigées ont été transmises à ses cosignataires dans les derniers jours des mois concernés.
Cinquièmement, l’évaluateur et le validateur auraient largement ignoré les recommandations du CPEP sans fournir de justification
appropriée à ce sujet.
Pour ce qui est de ce cinquième prétendu vice de procédure, il convient d’observer que, selon l’article 15, paragraphe 8,
des DGE, l’évaluateur qui décide de ne pas suivre les recommandations du CPEP est tenu de justifier sa décision par écrit.
Or, l’évaluateur a respecté cette obligation en envoyant au requérant, le 22 mai 2012, une note, cosignée par le validateur,
exposant les motifs pour lesquels il n’a pas donné suite aux recommandations du CPEP, à l’exception de celle concernant la
qualité du travail du requérant.
Sixièmement, l’évaluateur et le validateur auraient décidé de répondre conjointement au CPEP, contrairement à l’article 15
des DGE. Selon le requérant, il ne saurait être exclu que le validateur a opté pour une telle approche afin de s’assurer qu’il
ne viendrait pas à l’idée de l’évaluateur d’affirmer que les performances du requérant méritaient un niveau plus élevé, comme
il le lui avait indiqué préalablement.
Ce sixième prétendu vice de procédure ne peut qu’être rejeté. En effet, il ressort sans aucune ambiguïté de l’article 15,
paragraphe 8, des DGE que la décision de ne pas suivre les recommandations du CPEP doit être prise par l’évaluateur. Or, la
note du 22 mai 2012 adressée au requérant a été signée par l’évaluateur et contresignée par le validateur. Quant à l’allégation
du requérant selon laquelle le validateur aurait imposé son point de vue à l’évaluateur, il suffit de constater que le requérant
n’a apporté aucun élément de preuve à cet égard.
Il s’ensuit de tout ce qui précède que les trois premiers moyens doivent être rejetés.

Sur le quatrième moyen, tiré de la violation des principes généraux contenus dans le guide pratique des évaluateurs
Arguments des parties
D’après le requérant, l’évaluation attaquée viole les principes généraux contenus dans le guide pratique des évaluateurs.
Selon ce guide, l’examen de mi-parcours de la période d’évaluation serait un mécanisme visant à donner des indications utiles
aux personnes concernées. Le requérant soutient avoir dûment tenu compte des indications données à l’occasion de l’examen
de mi-parcours de la période d’évaluation et avoir considérablement augmenté le volume de ses décisions.
L’OHMI conclut au rejet du quatrième moyen.
Appréciation du Tribunal
Force est de constater que le requérant n’indique pas dans la requête quels principes généraux contenus dans le guide pratique
des évaluateurs, annexé à la requête, auraient été méconnus par l’évaluateur.
Il faut, pour qu’un moyen soit recevable, que les éléments essentiels de fait et de droit sur lesquels celui-ci se fonde ressortent,
à tout le moins sommairement, mais d’une façon cohérente et compréhensible, du texte de la requête elle-même. À cet égard,
si le corps de la requête peut être étayé et complété, sur des points spécifiques, par des renvois à des extraits de pièces
qui y sont annexées, un renvoi global à d’autres écrits, même annexés à la requête, ne saurait pallier l’absence des éléments
essentiels de l’argumentation en droit, qui doivent figurer dans la requête. Il n’appartient pas au Tribunal de rechercher
et d’identifier, dans les annexes, les moyens et les arguments qu’il pourrait considérer comme constituant le fondement du
recours, les annexes ayant une fonction purement probatoire et instrumentale (voir, en ce sens, arrêts Honeywell/Commission,
T‑209/01, EU:T:2005:455, points 56 et 57, et Angelidis/Parlement, T‑424/04, EU:T:2006:376, points 39 à 41).
Partant, le quatrième moyen est irrecevable.

Sur le cinquième moyen, tiré de la violation du devoir de sollicitude
Arguments des parties
Par son cinquième moyen, le requérant fait valoir que l’OHMI aurait violé le devoir de sollicitude dans la mesure où les collègues
cosignataires du requérant n’ont pas tous été entendus et où le validateur n’a pas été remplacé au cours de la période de
son évaluation.
L’OHMI conclut au rejet du cinquième moyen.
Appréciation du Tribunal
Le cinquième moyen étant simplement énoncé et ne faisant l’objet d’aucun développement dans la requête, il y a lieu de le
déclarer irrecevable en application de l’article 35, paragraphe 1, sous e), du règlement de procédure.

Sur le sixième moyen, tiré de la violation du principe du respect de la confiance légitime
Arguments des parties
Le requérant soutient qu’il aurait pu légitimement s’attendre à ce que l’évaluateur reconnaisse les mesures correctives qu’il
avait prises suite à l’avertissement de l’évaluateur et du validateur lors de l’examen de mi-parcours de la période d’évaluation
et qu’il établisse un rapport reflétant équitablement son travail tout au long de la période d’évaluation. L’évaluation globale
selon laquelle « [l]e rendement, la compétence et la conduite dans le service […] ne correspond[rai]ent pas au niveau requis
pour le poste occupé » ne serait pas seulement incorrecte, mais également contradictoire, puisqu’il aurait procédé aux améliorations
nécessaires et en aurait fait preuve pendant six mois.
L’OHMI conclut au rejet du sixième moyen.
Appréciation du Tribunal
Selon une jurisprudence constante, le principe du respect de la confiance légitime s’inscrit parmi les principes fondamentaux
de l’Union (arrêt Dürbeck, 112/80, EU:C:1981:94, point 48). Le droit de réclamer la protection de la confiance légitime suppose
la réunion de trois conditions. Premièrement, des assurances précises, inconditionnelles et concordantes, émanant de sources
autorisées et fiables, doivent avoir été fournies à l’intéressé par l’administration (arrêt Mellett/Cour de justice, T‑66/96
et T‑221/97, EU:T:1998:187, point 104). Deuxièmement, ces assurances doivent être de nature à faire naître une attente légitime
dans l’esprit de celui auquel elles s’adressent (arrêts Latham/Commission, T‑3/92, EU:T:1994:15, point 58 ; Galtieri/Parlement,
T‑235/94, EU:T:1996:22, point 63, et Maccaferri/Commission, T‑56/96, EU:T:1998:33, points 54 et 55). Troisièmement, les assurances
données doivent être conformes aux normes applicables (voir, en ce sens, arrêt Vlachou/Cour des comptes, 162/84, EU:C:1986:56,
point 6).
Or, le requérant n’a pas identifié les prétendues assurances précises fournies par l’OHMI ayant fait naître chez lui la confiance
légitime d’obtenir une évaluation globale de niveau 5. Au contraire, ainsi qu’observé au point 73 du présent arrêt, l’intention
de l’évaluateur, exprimée lors de l’entretien d’évaluation du 20 octobre 2011, de lui attribuer le niveau 5 pour son évaluation
globale n’était qu’une évaluation prévisionnelle communiquée à titre indicatif. Dès lors, le requérant ne saurait valablement
prétendre que l’intention de l’évaluateur de lui attribuer une évaluation globale de niveau 5 constituait un renseignement
précis, inconditionnel et concordant de lui attribuer une telle évaluation.
Partant, le sixième moyen doit être rejeté.

Sur le septième moyen, tiré de la violation du principe d’égalité de traitement
Arguments des parties
Le requérant fait valoir qu’il serait victime d’une discrimination du fait qu’il aurait reçu une évaluation globale qui est
normalement réservée aux fonctionnaires dont la productivité est inférieure de 20 % aux objectifs fixés, alors que sa productivité
n’a pas été inférieure de plus de 17 %. À cet égard, le requérant rappelle que l’évaluateur n’aurait pas fourni au CPEP les
détails concernant sa productivité que le CPEP lui demandait. Est également discriminatoire, selon le requérant, le fait d’avoir
introduit rétroactivement le nouveau critère concernant la répartition mensuelle des décisions rédigées.
L’OHMI conclut au rejet du septième moyen.
Appréciation du Tribunal
En ce qui concerne l’argument du requérant selon lequel il aurait reçu une évaluation globale qui est normalement réservée
aux fonctionnaires dont la productivité est inférieure de 20 % aux objectifs fixés, alors que sa productivité n’aurait pas
été inférieure de plus de 17 % aux objectifs fixés, il est renvoyé pour l’écarter aux motifs énoncés au point 67 du présent
arrêt. S’agissant de l’argument concernant l’introduction rétroactive du critère d’une production de décisions régulière,
il est renvoyé pour l’écarter aux motifs énoncés au point 58 du présent arrêt. Il s’ensuit que le septième moyen doit être
rejeté.

Sur le huitième moyen, tiré de la violation de l’obligation de motivation
Arguments des parties
Le requérant soutient, premièrement, que l’évaluateur et le validateur n’auraient pas satisfait à l’obligation de motivation
spéciale qui leur incombait pour justifier leur refus de suivre les recommandations du CPEP, deuxièmement, que les deux passages,
l’un entièrement favorable, l’autre se bornant à rapporter un fait, de la rubrique « Conduite dans le service » de l’évaluation
attaquée invoqués par l’évaluateur et le validateur pour motiver sa mauvaise note ne constitueraient pas une motivation suffisante
et, troisièmement, que l’évaluation globale de ses performances manquerait de cohérence par rapport aux commentaires détaillés
avancés pour justifier la faible note qui lui a été attribuée.
L’OHMI conclut au rejet du huitième moyen.
Appréciation du Tribunal
S’agissant de la prétendue absence de motivation de la décision de l’évaluateur, communiquée par note du 22 mai 2012, de ne
pas suivre toutes les recommandations du CPEP, il convient d’observer que les raisons pour lesquelles l’évaluateur a souhaité
confirmer l’évaluation attaquée et ne pas suivre les recommandations du CPEP, à l’exception de celle concernant la qualité
du travail du requérant, ressortent sans aucune ambiguïté de cette note.
L’argument du requérant selon lequel, dans la note du 22 mai 2012, l’évaluateur aurait qualifié de « grave erreur de conduite
dans le service » le fait qu’il ait réagi positivement à l’avertissement formulé par ses supérieurs lors de l’examen de mi-parcours
de la période d’évaluation repose sur une lecture manifestement erronée de celle-ci. En effet, il ressort clairement du passage
incriminé de la note en cause qu’en écrivant que « ce point a été considéré comme une grave erreur de conduite dans le service »
l’évaluateur a visé le fait que le requérant n’avait augmenté sa productivité qu’après avoir reçu un avertissement sérieux
de ses supérieurs hiérarchiques et avoir été mis sous surveillance.
Partant, le huitième moyen doit être rejeté.

Sur le neuvième moyen, tiré du détournement de pouvoir
Arguments des parties
Par son neuvième moyen, le requérant prétend que, par l’évaluation attaquée, l’OHMI aurait voulu le punir pour son audace
d’avoir publié un article critiquant certains aspects de la politique de recrutement à l’époque où le validateur dirigeait
le service des ressources humaines ainsi que l’approche adoptée dans les affaires d’opposition sous la direction de celui-ci.
À cet égard, il fait valoir, premièrement, qu’aucun événement ne se serait produit entre le 20 octobre 2011 et le 9 janvier
2012 qui pourrait expliquer le décalage entre l’entretien d’évaluation et l’évaluation attaquée. Deuxièmement, le validateur
n’aurait pas apprécié l’article du requérant, ce qui ressortirait du courrier électronique que lui a adressé l’évaluateur
le 15 novembre 2011 et de l’entretien qu’il a eu avec le validateur, suite à ce courrier électronique, le 17 novembre 2011.
Troisièmement, l’évaluateur et le validateur n’auraient pas contredit ces éléments dans le cadre du recours devant le CPEP.
L’OHMI conclut au rejet du neuvième moyen.
Appréciation du Tribunal
D’après une jurisprudence constante, il n’y a détournement de pouvoir, dont le détournement de procédure n’est qu’une forme,
qu’en présence d’indices objectifs, pertinents et concordants qui permettent d’établir que l’acte attaqué poursuivait un but
autre que celui qui lui est assigné en vertu des dispositions statutaires applicables (voir arrêt Skareby/Commission, F‑46/06,
EU:F:2008:26, point 156).
À cet égard, il ne suffit pas pour le requérant d’invoquer certains faits à l’appui de ses prétentions ; il faut encore fournir
des indices suffisamment précis, objectifs et concordants de nature à soutenir leur véracité ou, à tout le moins, leur vraisemblance,
à défaut de quoi l’exactitude matérielle des affirmations de l’OHMI ne saurait être remise en cause (arrêt Skareby/Commission,
EU:F:2008:26, point 157).
En ce qui concerne le prétendu décalage entre l’entretien d’évaluation et l’évaluation attaquée, il suffit de renvoyer aux
points 52 et 53 du présent arrêt.
L’allégation selon laquelle le validateur n’aurait pas apprécié l’article du requérant, à supposer même qu’elle soit avérée,
n’est, en l’absence totale d’autres indices précis, objectifs et concordants, pas de nature à justifier l’allégation selon
laquelle celui-ci aurait, par l’évaluation attaquée, puni le requérant pour avoir publié cet article. Enfin, la circonstance
que l’évaluateur et le validateur n’ont pas pris position sur les allégations du requérant dans le cadre du recours devant
le CPEP ne saurait nullement établir que ces allégations sont fondées.
Il y a donc lieu de considérer que le moyen tiré du détournement de pouvoir doit être rejeté comme non fondé.
De l’ensemble des considérations qui précèdent il s’ensuit que les conclusions en annulation doivent être rejetées.
2.
Sur les conclusions indemnitaires

Arguments des parties
Le requérant demande que l’OHMI soit condamné à lui verser une indemnité d’un montant approprié laissé à l’appréciation du
Tribunal, qui devrait s’élever à au moins 500 euros, en réparation du préjudice moral et immatériel qu’il aurait subi.
L’OHMI conclut au rejet des conclusions en indemnité.

Appréciation du Tribunal
Conformément à une jurisprudence constante en matière de fonction publique, si une demande en indemnité présente un lien étroit
avec une demande en annulation, le rejet de cette dernière, soit comme irrecevable, soit comme non fondée, entraîne également
le rejet de la demande indemnitaire (arrêts Martínez Valls/Parlement, T‑214/02, EU:T:2003:254, point 43 ; Fries Guggenheim/Cedefop,
F‑47/09, EU:F:2010:36, point 119, et Časta/Commission, F‑40/09, EU:F:2010:74, point 94).
En l’espèce, les conclusions en annulation ont été rejetées.
Par conséquent, les conclusions en indemnité doivent aussi être rejetées.
Il résulte de tout ce qui précède que le recours doit être rejeté dans son ensemble.

Sur les dépens
Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième
du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu
du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée
que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
Il résulte des motifs énoncés dans le présent arrêt que le requérant a succombé en son recours. En outre, l’OHMI a, dans ses
conclusions, expressément demandé que le requérant soit condamné aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas
l’application des dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, le requérant doit supporter ses propres
dépens et est condamné à supporter les dépens exposés par l’OHMI.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(troisième chambre)
déclare et arrête :
1)
Le recours est rejeté.
2)
M. Morgan supporte ses propres dépens et est condamné à supporter les dépens exposés par l’Office de l’harmonisation dans
le marché intérieur (marques, dessins et modèles).
Van Raepenbusch
Barents
Bradley
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 8 juillet 2014.
Le greffier

Le président
W. Hakenberg

S. Van Raepenbusch
*
Langue de procédure : l’anglais.