CELEX: 62012CJ0167
Řízení o předběžné otázce
Sociální politika
Směrnice 92/85/EHS
Opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň
Článek 8
Objednávající matka, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství
Odmítnutí přiznat jí mateřskou dovolenou
Směrnice 2006/54/ES
Rovné zacházení mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi
Článek 14
Méně příznivé zacházení s objednávající matkou, pokud jde o přiznání mateřské dovolené

Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu čl. 1 odst. 1 a 2 písm. c), čl. 8 odst. 1 a čl. 11 odst. 2 písm. b) směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) (
Úř. věst. L 348, s. 1
; Zvl. vyd. 19/04, s. 42), jakož i čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) a odst. 2 písm. c), a článku 14 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (
Úř. věst. L 204, s. 23
).
Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi D., objednávající matkou, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, a S. T., jejím zaměstnavatelem, nadací, která spadá pod National Health Service (národní zdravotní služba), ve věci odmítnutí přiznání placené dovolené této objednávající matce po narození dítěte.
Právní rámec
Unijní právo
Směrnice 92/85
První, osmý, devátý, čtrnáctý a sedmnáctý bod odůvodnění směrnice 92/85 znějí takto:
„vzhledem k tomu, že článek [118 A ES] stanoví, že Rada přijímá směrnice určující minimální požadavky na podporu zlepšování zejména pracovního prostředí a k zabezpečení vyšší úrovně ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků;
[...]
vzhledem k tomu, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyně musí být v mnoha ohledech považovány za zvlášť ohrožené rizikové skupiny a musí být přijata opatření s ohledem na jejich bezpečnost a zdraví;
vzhledem k tomu, že ochrana bezpečnosti a zdraví těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň by neměla vyústit v nepříznivé zacházení s nimi na trhu práce, ani se nepříznivě dotýkat směrnic o rovném zacházení pro muže a ženy;
[...]
vzhledem k tomu, že zranitelnost těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň činí nezbytným nárok na mateřskou dovolenou po dobu nejméně čtrnácti po sobě jdoucích týdnů, rozložených před porodem nebo po porodu, a povinnou mateřskou dovolenou v trvání nejméně dvou týdnů rozložených před nebo po porodu;
[...]
vzhledem k tomu, že by se opatření týkající se mateřské dovolené rovněž míjela účinkem, pokud by nebyla provázena zachováním práv vyplývajících z pracovní smlouvy nebo nároku na odpovídající dávku“.
Článek 1 odst. 1 této směrnice zní:
„Účelem této směrnice, která je desátou samostatnou směrnicí ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS, je uskutečňování opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň.“
Článek 2 uvedené směrnice uvádí následující definice:
„Pro účely této směrnice:
a)
‚těhotnou zaměstnankyní‘ se rozumí těhotná zaměstnankyně, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi;
b)
‚zaměstnankyní krátce po porodu‘ se rozumí každá zaměstnankyně krátce po porodu ve smyslu vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, která uvědomí svého zaměstnavatele o svém stavu v souladu s uvedenými právními předpisy a/nebo zvyklostmi;
c)
‚kojící zaměstnankyní‘ se rozumí každá kojící zaměstnankyně ve smyslu vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí, která uvědomí zaměstnavatele o svém stavu v souladu s uvedenými právními předpisy nebo zvyklostmi.“
Článek 8 téže směrnice, nadepsaný „Mateřská dovolená“, zní:
„1.   Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně ve smyslu článku 2 mají nárok na nepřetržité období nejméně čtrnáct týdnů mateřské dovolené rozložené před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
2.   Mateřská dovolená uvedená v odstavci 1 musí zahrnovat povinnou mateřskou dovolenou v rozsahu nejméně dvou týdnů rozložených před nebo po porodu v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“
Článek 10 směrnice 92/85, nadepsaný „Zákaz výpovědi“ zní:
„K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku se stanoví, že
1)
členské státy přijmou nezbytná opatření k zákazu výpovědi dané zaměstnankyním ve smyslu článku 2 po dobu od počátku jejich těhotenství až do konce jejich mateřské dovolené uvedené v čl. 8 odst. 1, kromě výjimečných případů nesouvisejících s jejich stavem, které jsou dovoleny podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí a popřípadě za předpokladu, že k tomu dá příslušný orgán souhlas;
[...]“
Podle článku 11 této směrnice nadepsaného „Práva vyplývající z pracovní smlouvy“:
„K zaručení zaměstnankyním ve smyslu článku 2 výkonu jejich práv na bezpečnost a ochranu zdraví uznaných podle tohoto článku se stanoví, že
[...]
2)
v případě uvedeném v článku 8 musí být
[...]
b)
zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku na odpovídající dávky;
[...]“
Směrnice 2006/54
Článek 1 směrnice 2006/54 uvádí:
„Účelem této směrnice je zajistit zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání.
Obsahuje proto ustanovení k provádění zásady rovného zacházení, pokud jde o:
[...]
b)
pracovní podmínky, včetně odměny;
[...]“
Článek 2 této směrnice zní:
„1.   Pro účely této směrnice se:
a)
„přímou diskriminací“ rozumí, pokud se s jednou osobou zachází méně příznivě z důvodu jejího pohlaví, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci;
b)
„nepřímou diskriminací“ rozumí, pokud by v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo zvyklosti byly znevýhodněny osoby jednoho pohlaví v porovnání s osobami druhého pohlaví, ledaže takové ustanovení, kritérium nebo zvyklost jsou objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné;
[...]
2.   Pro účely této směrnice diskriminace zahrnuje:
[...]
c)
jakékoliv méně příznivé zacházení se ženou v souvislosti s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85/EHS.“
Ustanovení čl. 14 odst. 1 písm. c) uvedené směrnice zní následovně:
Ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, nesmí docházet k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, pokud jde o:
[...]
c)
podmínky zaměstnání a pracovní podmínky, včetně podmínek propouštění, jakož i odměňování podle článku [157 SFEU]“.
Právní úprava Spojeného království
Zákon z roku 2008 o oplodnění a embryologii člověka (Human Fertilisation and Embryology Act 2008) v článku 54 stanoví, že soud může na žádost předloženou dvěma osobami vydat usnesení o rodičovství dítěte („parental order“), aby bylo toto dítě z právního hlediska považováno za dítě žadatelů, jestliže
—
toto dítě nosila žena, která není jedním z žadatelů, buď v důsledku toho, že této ženě bylo přeneseno embryo nebo sperma a vajíčka, nebo v důsledku umělého oplodnění;
—
ke zplození embrya byly použity gamety alespoň jednoho z žadatelů; a
—
jsou splněny některé další podmínky, mezi kterými je skutečnost, že jsou navrhovatelé manželi nebo spolu žijí v podobném vztahu.
Článek 47C zákona z roku 1996 o právech zaměstnanců (Employment Rights Act 1996) stanoví, že zaměstnanec má právo, aby mu nebyla způsobena újma následkem úmyslného jednání nebo nečinnosti jeho zaměstnavatele, které plynou ze stanoveného důvodu. Stanoveným důvodem je důvod, který je upraven nařízením vydaným Secretary of State a týká se zejména těhotenství, porodu dítěte nebo mateřství, řádné, povinné nebo další mateřské dovolené, jakož i řádné nebo další dovolené při osvojení.
Podle nařízení o mateřské a rodičovské dovolené z roku 1999 (The Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999) je zaměstnankyni přiznána řádná mateřská dovolená nebo prodloužená mateřská dovolená, pokud jsou splněny určité podmínky, jakož i ochrana pracovní smlouvy během mateřské dovolené. Toto nařízení rovněž poskytuje zaměstnankyni právo znovu se ujmout svých funkcí po mateřské dovolené, jakož i ochranu proti protiprávnímu propuštění.
Podle článku 19 uvedeného nařízení má zaměstnankyně podle článku 47C zákona o právu zaměstnanců z roku 1996 právo na to, aby jí nebyla způsobena újma z důvodu úmyslného jednání nebo nečinnosti zaměstnavatele, které plynou zejména ze skutečnosti, že zaměstnankyně čerpala, usilovala o čerpání, nebo požívala výhod řádné nebo další rodičovské dovolené.
Zákon o rovném zacházení z roku 2010 (Equality Act 2010) zejména stanoví, že se jedná o diskriminaci ženy, pokud je znevýhodněna vůči jiným osobám z důvodu pohlaví, těhotenství nebo mateřské dovolené.
Spor v původním řízení a předběžné otázky
Z předkládacího rozhodnutí vyplývá, že D. je zaměstnána ode dne 7. července 2001 nadací S. T. v nemocnici, kterou posledně uvedená řídí.
D. uzavřela za účelem mít dítě dohodu o náhradním mateřství podle zákona z roku 2008 o oplodnění a embryologii člověka. Sperma pocházelo od druha D., ale vajíčko nebylo její. Sama D. nebyla v žádném okamžiku těhotná.
S. T. vydala předpisy pro mateřskou dovolenou a dovolenou při osvojení, jakož i jejich náhradu, které jsou rovnocenné jako v případě placené dovolené stanovené zákonem. Tyto předpisy neobsahují ustanovení o dovolené ani náhradě pro objednávající matky v případě náhradního mateřství. S. T. rovněž vydala předpis o zvláštních dovolených, který se netýká případů náhradního mateřství. Dne 15. října 2009 ředitel lidských zdrojů nadace S. T. v odpovědi na žádost odborů týkající se právních předpisů, které se použijí na objednávající matky, odpověděl, že „potřeby budou určovány v jednotlivých případech odkazem na ustanovení o mateřské dovolené nebo dovolené při osvojení“.
D. podala svému zaměstnavateli žádost o placenou dovolenou na základě předpisů použitelných pro případ osvojení, které přijal. Dopisem ze dne 14. března 2011 S. T. sdělila D., že dohoda o náhradním mateřství, kterou uzavřela, nesplňuje podmínky těchto předpisů, jelikož D. nemohla předložit osvědčení o osvojitelnosti („matching certificate“), dokládající existenci vztahu osvojení mezi budoucím osvojitelem a osvojovaným dítětem, které vydává osvojovací agentura.
Téhož dne D. poté, co dostala tento dopis, předložila nadaci S. T. formální žádost o dovolenou při náhradním mateřství, která se podle jejího názoru rovná dovolené při osvojení, s výjimkou skutečnosti, že nemůže předložit osvědčení o osvojení, jelikož se neúčastnila řízení o osvojení. Dne 11. dubna 2011 nadace S. T. odpověděla, že pokud by D. přikročila k osvojení, měla by nárok na placenou dovolenou, ale pokud tomu tak není, „podle zákona v případě náhradního mateřství žádný nárok na placenou dovolenou“ neexistuje.
Dne 7. června 2011 se D. obrátila na Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne, přičemž uplatňovala žalobní důvody vycházející z diskriminace na základě pohlaví nebo těhotenství a mateřství s ohledem na zákon o rovnosti z roku 2010. Rovněž uvedla, že byl porušen zákon z roku 1996 o právech zaměstnanců a nařízení z roku 1999 o mateřské a rodičovské dovolené. Dále tvrdila, že jí byla způsobena újma z důvodů těhotenství a mateřství, jakož i z důvodu, že usilovala o čerpání řádné a další mateřské dovolené. D. dále uplatnila porušení článků 8 a 14 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod, podepsané v Římě dne 4. listopadu 1950.
Poté co D. předložila novou žádost, S. T. dne 10. června 2011 uvedla, že má „určitý prostor pro uvážení“ při přezkoumání žádosti o placenou dovolenou, a že na základě této pravomoci rozhodla vztáhnout na D. podmínky předpisů pro dovolenou při osvojení, která ukládá zejména předložení určitých dokumentů. D. tedy byla přiznána placená dovolená podle těchto předpisů za podmínek stanovených v dopise ze dne 29. června 2011.
Dne 8. července 2011 S. T. uvedla před Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne, že D. nemá právo na dávky v mateřství z důvodu, že právo na takovou dávku má biologická matka dítěte.
Dítě se narodilo dne 26. srpna 2011. D. si přála být přítomna u porodu, ale dítě se narodilo náhle. Během hodiny po porodu začala D. o dítě pečovat jako matka a kojit jej. Pokračovala v kojení po dobu tří měsíců.
D. a její druh předložili příslušnému soudu žádost o vydání usnesení o rodičovství na základě článku 54 zákona o oplodnění a embryologii člověka z roku 2008. Usnesením ze dne 19. prosince 2011 jim tento soud udělil plnou a trvalou rodičovskou zodpovědnost za dítě. D. a její druh jsou tedy z právního hlediska považováni za rodiče tohoto dítěte.
Za těchto podmínek se Employment Tribunal, Newcastle upon Tyne, rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„Ve všech následujících otázkách
—
se výraz ‚objednávající matka, která [měla] dítě na základě dohody o náhradním mateřství‘ vztahuje k okolnostem, kdy je dotyčná objednávající matka zaměstnankyní a v žádném okamžiku nebyla sama těhotná, ani dotčené dítě neporodila.
—
se výraz ‚náhradní matka‘ vztahuje k okolnostem, kdy žena byla těhotná a porodila dítě za objednávající matku.
1)
Přiznává čl. 1 odst. 1, čl. 2 písm. c), čl. 8 odst. 1 nebo čl. 11 odst. 2 písm. b) směrnice 92/85[...] právo na mateřskou dovolenou objednávající matce, která [měla] dítě na základě dohody o náhradním mateřství?
2)
Přiznává směrnice 92/85[...]objednávající matce, která [měla] dítě na základě dohody o náhradním mateřství, právo na mateřskou dovolenou, pokud uvedená objednávající matka:
a)
může dítě po narození kojit nebo
b)
dítě po narození skutečně kojí?
3)
Jedná se o porušení článku 14 ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) nebo b), nebo čl. 2 odst. 2 písm. c) směrnice 2006/54[...], odmítne-li zaměstnavatel poskytnout mateřskou dovolenou objednávající matce, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství?
4)
Jedná se z důvodu vztahu zaměstnankyně s náhradní matkou dítěte o potenciální porušení článku 14 ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) nebo b) nebo čl. 2 odst. 2 písm. c) směrnice 2006/54 [...], je-li odmítnuto poskytnutí mateřské dovolené objednávající matce, která [měla] dítě na základě dohody o náhradním mateřství?
5)
Jedná se z důvodu vztahu objednávající matky s náhradní matkou dítěte o potenciální porušení článku 14 ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) nebo b) nebo čl. 2 odst. 2 písm. c) směrnice 2006/54[...], je-li objednávající matka, která [měla] dítě na základě dohody o náhradním mateřství, vystavena méně příznivému zacházení?
6)
Je-li třeba na čtvrtou otázku odpovědět kladně, je postavení objednávající matky jako takové dostačující k tomu, aby jí vznikl nárok na mateřskou dovolenou na základě jejího vztahu s náhradní matkou dítěte?
7)
Je-li třeba na kteroukoli z otázek jedna až čtyři odpovědět kladně:
a)
je směrnice 92/85 [...] v rozsahu, ve kterém je to zde relevantní, přímo účinná a
b)
je směrnice 2006/54 [...] v rozsahu, ve kterém je to zde relevantní, přímo účinná?“
K předběžným otázkám
K první a druhé otázce
Podstatou první a druhé otázky předkládajícího soudu, které je třeba přezkoumat společně, je, zda musí být směrnice 92/85 vykládána v tom smyslu, že objednávající matka, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, má právo na mateřskou dovolenou stanovenou v článku 8 této směrnice, a to zejména v případě, kdy objednávající matka může po narození kojit nebo dítě skutečně kojí.
Úvodem je třeba připomenout, že cílem směrnice 92/85, která byla přijata na základě článku 118a ES, kterému odpovídá článek 153 SFEU, je podpořit zlepšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (rozsudky ze dne 11. října 2007, Paquay,
C-460/06, Sb. rozh. s. I-8511
, bod 27, a ze dne 11. listopadu 2010, Danosa,
C-232/09, Sb. rozh. s. I-11405
, bod 58).
V této souvislosti osmý bod odůvodnění této směrnice uvádí, že těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyně musí být považovány za zvlášť ohrožené rizikové skupiny a musí být přijata opatření s ohledem na jejich bezpečnost a zdraví.
V souladu s tím směrnice 92/85 v čl. 8 odst. 1 stanoví, že členské státy jsou povinny přijmout nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnankyně mají nárok na nepřetržité období nejméně čtrnácti týdnů mateřské dovolené rozložené v době před nebo po „porodu“ v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.
Podle judikatury Soudního dvora musí být právo na mateřskou dovolenou přiznané těhotným zaměstnankyním považováno za prostředek ochrany sociálního práva, který má zvláštní důležitost. Unijní zákonodárce tak usoudil, že zásadní změny životních podmínek dotčených žen po vymezenou dobu nejméně čtrnácti týdnů, která předchází porodu a následuje po něm, představují legitimní důvod pro přerušení výkonu profesní činnosti a veřejné orgány nebo zaměstnavatelé nemohou legitimitu tohoto důvodu nijak zpochybňovat (rozsudky ze dne 20. září 2007, Kiiski,
C-116/06, Sb. rozh. s. I-7643
, bod 49, a ze dne 19. září 2013, Betriu Montull, C‑5/12, bod 48).
Jak unijní zákonodárce uznal v čtrnáctém bodě odůvodnění směrnice 92/85, těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně krátce po porodu nebo kojící zaměstnankyně se nacházejí ve zvláštním stavu zranitelnosti, který vyžaduje, aby jim bylo přiznáno právo na mateřskou dovolenou, ale nelze jej zvláště během této dovolené stavět na roveň stavu muže ani ženy, která čerpá volno z důvodu nemoci (viz rozsudky ze dne 27. října 1998, Boyle a další,
C-411/96, Recueil, s. I-6401
, bod 40, jakož i Betriu Montull, uvedený výše, bod 49).
Tato mateřská dovolená, na kterou má zaměstnankyně nárok, má zajistit jednak ochranu biologického stavu ženy v průběhu těhotenství a po něm, jednak ochranu zvláštních vztahů mezi ženou a jejím dítětem během doby následující po těhotenství a porodu tím, že zabraňuje narušení těchto vztahů kumulací povinností z důvodu současného výkonu profesní činnosti (viz zejména rozsudky ze dne 12. července 1984, Hofmann,
184/83, Recueil, s. 3047
, bod 25; Kiiski, uvedený výše, bod 46, a Betriu Montull, uvedený výše, bod 50).
Z cíle směrnice 92/85, ze znění jejího článku 8, které výslovně odkazuje na porod, a z judikatury Soudního dvora citované v bodech 32 až 34 tohoto rozsudku tedy vyplývá, že cílem mateřské dovolené stanovené v článku 8 této směrnice je chránit zdraví matky dítěte ve zvláštním stavu zranitelnosti, který vyplývá z jejího těhotenství.
V tomto ohledu je třeba dodat, že i když Soudní dvůr rozhodl, že cílem mateřské dovolené je také zajistit ochranu zvláštních vztahů mezi ženou a jejím dítětem, tento cíl, jak vyplývá ze samotného znění rozsudků citovaných v bodě 34 tohoto rozsudku, se nicméně týká pouze doby následující po „těhotenství a porodu“.
Z výše uvedeného vyplývá, že přiznání mateřské dovolené na základě článku 8 směrnice 92/85 předpokládá, že zaměstnankyně, které je přiznána, byla těhotná a porodila dítě.
Takové konstatování je potvrzeno odpovědí Soudního dvora v rozsudku ze dne 26. února 2008, Mayr (
C-506/06, Sb. rozh. s. I-1017
) ohledně zákazu propouštění těhotných zaměstnankyň stanoveného v čl. 10 odst. 1 směrnice 92/85. V bodě 37 tohoto rozsudku totiž Soudní dvůr uvedl, že z formulace článku 10 směrnice 92/85 i z hlavního cíle této směrnice připomenutého v bodě 29 tohoto rozsudku plyne, že pro účely ochrany proti propuštění přiznané citovaným článkem je nezbytné, aby dané těhotenství již začalo.
V projednávané věci vyplývá z předkládacího rozhodnutí, že D. nebyla v žádném okamžiku sama s dítětem těhotná.
Za těchto okolností se na zaměstnankyni jako na objednávající matku, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, nevztahuje článek 8 směrnice 92/85, a to i když může toto dítě po narození kojit nebo jej skutečně kojí. Proto nejsou členské státy povinny přiznat takové zaměstnankyni právo na mateřskou dovolenou podle tohoto článku.
Je však třeba dodat, že cílem směrnice 92/85, jak vyplývá zejména z jejího prvního bodu odůvodnění, je stanovit minimální požadavky pro ochranu při práci u těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň.
Tato směrnice tedy nevylučuje možnost členských států uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví objednávajících matek, které měly dítě na základě dohody o náhradním mateřství, tím, že jim umožní čerpat mateřskou dovolenou z důvodu narození tohoto dítěte.
Vzhledem k výše uvedeným úvahám je třeba na první a druhou otázku odpovědět, že směrnice 92/85 musí být vykládána v tom smyslu, že členské státy nejsou povinny přiznat mateřskou dovolenou podle článku 8 této směrnice zaměstnankyni, která jako objednávající matka měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, a to i pokud může toto dítě po narození kojit nebo jej skutečně kojí.
Ke třetí až páté otázce
Podstatou třetí až páté otázky předkládajícího soudu, které je třeba zkoumat společně, je, zda musí být článek 14 směrnice 2006/54 ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) a odst. 2 písm. c) této směrnice vykládán v tom smyslu, že skutečnost, že zaměstnavatel odmítne přiznat mateřskou dovolenou objednávající matce, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, je diskriminací na základě pohlaví.
Článek 14 odst. 1 směrnice 2006/54 stanoví, že ve veřejném i soukromém sektoru, včetně veřejnoprávních subjektů, nesmí docházet k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, především pokud jde o podmínky zaměstnání a pracovní podmínky včetně podmínek propouštění a odměňování.
Co se týče diskriminací, kterých se týká čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) této směrnice, odepření přiznání mateřské dovolené za situace, kterou předkládající soud popsal, je přímou diskriminací na základě pohlaví ve smyslu písm. a) tohoto ustanovení, pokud se zásadní důvod tohoto odmítnutí uplatní pouze na zaměstnance jednoho z obou pohlaví (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 8. listopadu 1990, Dekker,
C-177/88, Recueil, s. I-3941
, bod 10; ze dne 5. května 1994, Habermann-Beltermann,
C-421/92, Recueil, s. I-1657
, bod 14, a Mayr, uvedený výše, bod 50).
Podle vnitrostátní právních předpisů použitelných v takové situaci, jako je situace dotčená ve věci v původním řízení, se přitom s objednávajícím otcem, který měl dítě na základě dohody o náhradním mateřství, zachází stejně jako s objednávající matkou ve srovnatelné situaci, a sice rovněž nemá nárok na placenou dovolenou rovnocennou mateřské dovolené. Z toho vyplývá, že odmítnutí uplatněné vůči D. není založeno na důvodu, který se uplatňuje výlučně na zaměstnance jednoho z obou pohlaví.
Z ustálené judikatury Soudního dvora kromě toho vyplývá, že jde o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud vnitrostátní opatření i přes neutrální znění ve skutečnosti znevýhodňuje značně větší počet zaměstnanců jednoho pohlaví než druhého (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 2. října 1997, Gerster,
C-1/95, Recueil, s. I-5253
, bod 30; ze dne 20. října 2011, Brachner,
C-123/10, Sb. rozh. s. I-10003
, bod 56, jakož i ze dne 20. června 2013, Riežniece, C‑7/12, bod 39).
Co se týče nepřímé diskriminace, která je takto upravena v čl. 2 odst. 1 písm. b) směrnice 2006/54, je přitom třeba konstatovat, že žádná skutečnost ve spise neumožňuje určit, že odmítnutí dotčené dovolené znevýhodňuje zvláště zaměstnankyně oproti zaměstnancům.
Odmítnutí přiznání mateřské dovolené takové objednávající matce, jako je D., tedy není přímou ani nepřímou diskriminací na základě pohlaví ve smyslu čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) směrnice 2006/54.
Podle čl. 2 odst. 2 písm. c) této směrnice kromě toho jakékoli méně příznivé zacházení se ženou spojené s těhotenstvím nebo mateřskou dovolenou ve smyslu směrnice 92/85 představuje diskriminaci ve smyslu směrnice 2006/54.
Objednávající matka, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, nemůže být z podstaty věci předmětem méně příznivého zacházení spojeného s těhotenstvím, jelikož nebyla s tímto dítětem těhotná.
Z odpovědi na první dvě otázky kromě toho vyplývá, že směrnice 92/85 neukládá členským státům, aby přiznaly mateřskou dovolenou zaměstnankyni, která je objednávající matkou a měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství. Tato objednávající matka tedy není vystavena méně příznivému zacházení spojenému s čerpáním mateřské dovolené ve smyslu směrnice 92/85.
Nelze tedy mít za to, že taková objednávající matka byla diskriminována na základě pohlaví ve smyslu čl. 2 odst. 2 písm. c) směrnice 2006/54.
Vzhledem k výše uvedeným úvahám je na třetí až pátou otázku třeba odpovědět, že článek 14 směrnice 2006/54, ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) a odst. 2 písm. c) této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že skutečnost, že zaměstnavatel odmítl přiznat mateřskou dovolenou objednávající matce, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, nepředstavuje diskriminaci na základě pohlaví.
K šesté a sedmé otázce
Vzhledem k odpovědím poskytnutým na první až pátou otázku není namístě odpovídat na šestou až sedmou otázku.
K nákladům řízení
Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.

Z těchto důvodů Soudní dvůr (velký senát) rozhodl takto:

1)
Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) musí být vykládána v tom smyslu, že členské státy nejsou povinny přiznat mateřskou dovolenou podle článku 8 této směrnice zaměstnankyni, která jako objednávající matka měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, a to i pokud může toto dítě po narození kojit nebo jej skutečně kojí.

2)
Článek 14 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) a odst. 2 písm. c) této směrnice musí být vykládán v tom smyslu, že skutečnost, že zaměstnavatel odmítl přiznat mateřskou dovolenou objednávající matce, která měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, nepředstavuje diskriminaci na základě pohlaví.

Podpisy.
(
*1
) – Jednací jazyk: angličtina.