CELEX: 62013FJ0124
Personalesag
tjenestemænd
annullationssøgsmål
vedtægtens artikel 12a
interne regler for det rådgivende udvalg om bekæmpelse og forebyggelse af mobning på arbejdspladsen
vedtægtens artikel 24
ansøgning om bistand
åbenbart urigtigt skøn
foreligger ikke
det rådgivende udvalg om bekæmpelse og forebyggelse af mobning på arbejdspladsens rolle og beføjelser
tjenestemandens fakultative forelæggelse
erstatningssøgsmål

Ved stævning indgået til Personalerettens Justitskontor den 19. december 2013 har CW nedlagt påstand dels om annullation af Europa-Parlamentets afgørelse af 8. april 2013 om afslag på den af hende indgivne ansøgning om bistand som følge af den psykiske chikane, hun hævder at have været udsat for fra sine overordnede, dels om, at Parlamentet tilpligtes at betale hende erstatning.
Retsforskrifter
Artikel 31 med overskriften »Retfærdige og rimelige arbejdsforhold« i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder, bestemmer i stk. 1:
»Enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold.«
Artikel 12a, stk. 3, i vedtægten for tjenestemænd i Den Europæiske Union, i den affattelse, der finder anvendelse på tvisten (herefter »vedtægten«), bestemmer:
»Ved »psykisk chikane« forstås enhver form for misbrug, der over en periode gentagne gange eller systematisk kommer til udtryk i adfærd, ord, handlinger, bevægelser eller på skrift, som er forsætlige, og som er et angreb på en persons værdighed, personlighed eller psykiske eller fysiske integritet.«
Vedtægtens artikel 24, stk. 1, bestemmer:
»Unionen yder deres tjenestemænd bistand, især ved retsforfølgning mod personer, der har fremsat trusler, krænkelser, injurier, ærerørige beskyldninger eller foretaget angreb på person eller formue, rettet mod tjenestemanden eller dennes familie på baggrund af hans stilling eller hverv.«
Den 21. februar 2006 vedtog Parlamentet nye »[interne regler for det rådgivende udvalg om bekæmpelse og forebyggelse af mobning på arbejdspladsen]« med henblik på at gennemføre vedtægtens artikel 12a (herefter »de interne regler«). Det fremgår af de interne reglers artikel 9, at alle tjenestemænd og ansatte i denne institution med problemer, der kan betragtes som mobning, eller som mener, at der findes et sådant problem i deres arbejdsmiljø, kan rette henvendelse til det Rådgivende Udvalg om Bekæmpelse og Forebyggelse af Mobning på Arbejdspladsen (herefter »udvalget« eller »det rådgivende udvalg om mobning«). Det fremgår af de interne reglers artikel 11, at en ansat, der mener at være genstand for mobning, skal høres af udvalget senest ti arbejdsdage efter at have anmodet herom. Det fremgår af de interne reglers artikel 12-14, at udvalget, hvis det finder det hensigtsmæssigt, kan fremsætte henstillinger til ledelsen med henblik på at løse konflikten. For at sikre opfølgning af sager forbliver udvalget i kontakt med den pågældende ansatte og om nødvendigt med dennes overordnede. Hvis problemet varer ved, sender det nævnte udvalg en fortrolig rapport til Parlamentets generalsekretær med forslag om, hvilke foranstaltninger der skal træffes, og anmoder ham i givet fald om instrukser om at gennemføre en indgående undersøgelse.
Sagens faktiske omstændigheder
Den 6. oktober 2003 tiltrådte sagsøgeren en stilling som hjælpeansat ved Parlamentet. Sagsøgeren blev først tilknyttet den slovakiske tolkeenhed under Direktoratet for Tolkning i Generaldirektoratet (GD) for »Infrastruktur og Tolkning«, nu GD for »Tolkning og Konferencer«. Sagsøgeren blev fra den 8. oktober 2004 ansat som midlertidigt ansat i den samme enhed.
Den 1. oktober 2008 blev sagsøgeren udnævnt til tjenestemand på prøve ved Parlamentet og tilknyttet den tjekkiske tolkeenhed (herefter »enheden«). Sagsøgeren blev udnævnt til tjenestemand den 1. juli 2009.
Sagsøgeren og H. var kolleger i enheden fra 2008 til 2010. Da enhedschefens stilling blev ledig, indgav både sagsøgeren og H. deres ansøgning til stillingen. Efter at udvælgelsesproceduren var afsluttet, fik sagsøgeren afslag på sin ansøgning, mens H.s ansøgning blev imødekommet. H. (herefter »enhedschefen«) blev udnævnt til stillingen som enhedschef den 17. maj 2010.
Forholdet mellem sagsøgeren og enhedschefen forværredes efterfølgende, bl.a. efter afholdelsen af et enhedsmøde, der fandt sted den 23. maj 2011 (herefter »mødet af 23. maj 2011«).
Efter at enheden i maj 2011 havde udfærdiget en liste over spørgsmål som forberedelse til et møde med ledelsen, der skulle afholdes den 13. maj 2011, opstod der i denne forbindelse en konflikt mellem sagsøgeren og flere andre ansatte i enheden, på den ene side, og enhedschefen og de ansatte, der støttede denne, på den anden side. Hovedproblemet var, at enhedschefen havde videresendt de nævnte spørgsmål, der var blevet udfærdiget under ledelse af en af sagsøgerens kolleger, CQ, i uredigeret form til direktøren for Direktoratet for Tolkning (herefter »direktøren«). Direktøren reagerede stærkt på ordlyden af de fremsendte spørgsmål, idet han i en e-mail udtrykte tvivl om, hvorvidt disse spørgsmål repræsenterede holdningen hos samtlige ansatte i enheden. Enhedschefen sendte i denne forbindelse den 12. maj 2011 til hver enkelt ansat i enheden en e-mail med følgende indhold: »[…] De spørgsmål, der er udfærdiget på vegne af de tolke, der arbejder i [enhedens tolkekabiner], er blevet udfærdiget som forberedelse til det møde, der i morgen afholdes med direktionen. Har du haft kendskab til indholdet af disse spørgsmål, og afspejler de fuldt ud din holdning? […]«
Under mødet den 23. maj 2011 blev enhedschefen anmodet om at forklare grundene til, at hun havde sendt e-mailen af 12. maj 2011 til enhedens ansatte. Der opstod efterfølgende en voldsom diskussion, der varede flere måneder, vedrørende affattelsen af den endelige version af referatet af mødet af 23. maj 2011. Sagsøgeren og flere af hendes kolleger, heriblandt CQ, anfægtede gentagne gange indholdet af dette referat og anmodede ved en e-mail, der blev sendt til hele enheden, enhedschefen om at oplyse det retsgrundlag, der gav enhedschefen mulighed for i sidste ende at fastlægge indholdet af referatet af det omtvistede møde. Den 13. september 2011 sendte enhedschefen efter at have rådført sig med direktøren, og idet hun medgav, at der ikke fandtes skriftlige regler på området, en e-mail til enhedens ansatte, hvori hun redegjorde for de principper, der regulerede vedtagelsen af referater, herunder navnlig den omstændighed, at hun som enhedschef kunne nægte at ændre referatet af et møde, når de ønskede ændringer ikke afspejlede, hvad der var blevet sagt under mødet. Den 6. oktober 2011 sendte sagsøgeren på ny en e-mail til hele enheden, herunder også til enhedschefen, vedrørende referatet af mødet af 23. maj 2011.
Den 17. februar 2012 sendte direktøren en e-mail til sagsøgeren, hvori han anmodede sagsøgeren om at efterkomme den instruks, som han havde givet hende i en skrivelse, som hun havde modtaget personligt den 1. februar 2012, dvs. at hun i en e-mail til samtlige ansatte i enheden, herunder enhedschefen, skulle undskylde, at hun havde antydet, at enhedschefen havde tilsidesat reglerne vedrørende de udvælgelseskriterier, der fandt anvendelse med henblik på at udvælge de personer, der skulle deltage i sprogundervisning i sommerperioden.
Den 19. februar 2012 oplyste sagsøgeren ved en e-mail over for formanden for det rådgivende udvalg om mobning (herefter »udvalgsformanden«), at »[hun] siden den 1. februar 2012 [havde været] udsat for et stort pres fra sine to overordnede, [at hun befandt sig] i en meget vanskelig situation, og [at hun] ønske[de] at anmode om professionel bistand i denne forbindelse«. Selv om sagsøgeren i denne e-mail anmodede udvalgsformanden om at tilkendegive, om han havde mulighed for meget hurtigt at afholde et møde med hende, besvarede udvalgsformanden ikke skriftligt denne e-mail. Ved e-mail af 21. februar 2012 tog sagsøgeren derfor kontakt til W., der var sekretær for udvalget, som den følgende dag i en e-mail svarede sagsøgeren, at udvalgsformanden var ved at flytte til nye kontorlokaler, hvilket kunne forklare, at han ikke havde modtaget sagsøgerens e-mails, og at hun ville foreslå sagsøgeren at tage kontakt til E.-H. eller R., der begge var medlemmer af det rådgivende udvalg om mobning, og som hun i øvrigt havde sendt den pågældende e-mail fra sekretariatet til i kopi. Uden at have taget direkte kontakt til et af de nævnte medlemmer svarede sagsøgeren ved e-mail af 22. februar 2012 til W., som hun også sendte i kopi til udvalgsformanden, at hun ønskede at rådføre sig med udvalgsformanden hurtigst muligt. W. oplyste derefter over for sagsøgeren, at hendes meddelelse ville blive videresendt til udvalgsformanden hurtigst muligt. Ifølge sagsøgeren besvarede udvalgsformanden ikke de nævnte e-mails.
Den 29. marts 2012 modtog sagsøgeren en skrivelse fra direktøren, hvori han meddelte hende, at hun, henset til hendes aktuelle helbredstilstand, var fritaget for de opgaver, der var sekundære i forhold til varetagelsen af stillingen som tolk. Sagsøgeren udførte efterfølgende kun sine primære opgaver, dvs. arbejdet som tolk i Bruxelles (Belgien) og ved Parlamentets to andre arbejdssteder. Sagsøgeren fortsatte endvidere bl.a. med at deltage i sprogundervisning i polsk. Efter et møde, der blev afholdt i begyndelsen af juni 2013, oplyste direktøren endvidere i en skrivelse af 11. juni 2013 til sagsøgeren, der blev sendt i kopi til enhedschefen, at sagsøgeren fremover havde tilladelse til at deltage i efteruddannelse i tjenestens interesse.
Den 4. juli 2012 blev der udnævnt en ny formand for det rådgivende udvalg om mobning (herefter »den nye udvalgsformand«), og efter det af Parlamentet oplyste blev sagsøgeren efterfølgende flere gange opfordret til at tage kontakt til udvalget.
Den 5. februar 2013 indgav sagsøgeren i henhold til vedtægtens artikel 90, stk. 1, en ansøgning om bistand som omhandlet i vedtægtens artikel 24 (herefter »ansøgningen om bistand«) til Parlamentet. Sagsøgeren anførte til støtte for denne ansøgning en deltaljeret beskrivelse af 14 hændelser eller begivenheder, der efter hendes opfattelse isoleret eller samlet set udgjorde bevis for, at hun havde været udsat for psykisk chikane fra enhedschefens og direktørens side. Sagsøgeren anførte endvidere, at denne liste over hændelser ikke var udtømmende, og at »[i]nstitutionen, som [havde] modtaget en ansøgning om bistand og en klage [fra CQ], [havde] fuldt kendskab til situationen og ha[vde] bemyndiget generaldirektøren [for GD for »Tolkning og Konferencer«] til at undersøge sagen«. Sagsøgeren anførte desuden, at den chikane, som hun hævdede at være udsat for, kom til udtryk på forskellige måder: »vildledende meddelelser (»deceptive or misleading communications«), manglende kommunikation, nedsættende bemærkninger, forsøg på offentlig ydmygelse, ærerørige beskyldning, pres, intimidering og trusler eller uberettiget fritagelse for tjenstlige opgaver«. Samtlige disse begivenheder førte til, at sagsøgeren oplevede en »burnout«, og resulterede i, at sagsøgeren blev langtidssygemeldt.
Sagsøgeren anmodede i sin ansøgning om bistand, hvori hun udtrykte beklagelse over, at hverken udvalgsformanden eller udvalgets andre medlemmer til trods for hendes mange henvendelser og rykkere havde taget kontakt til hende, efter at hun havde sendt sin e-mail af 19. februar 2012, Parlamentet om dels at omplacere enhedschefen og/eller direktøren til en anden stilling eller at træffe en afgørelse med tilsvarende virkning for at beskytte hende mod overgreb fra deres side, dels at indlede en grundig undersøgelse af hendes overordnedes ledelsesstil og adfærd.
I en skrivelse af 5. marts 2013 beklagede generaldirektøren for GD for »Personale« (herefter »generaldirektøren for personale«) i egenskab af ansættelsesmyndighed (herefter »ansættelsesmyndigheden«), at den første kontakt, som sagsøgeren forgæves havde forsøgt at etablere til det rådgivende udvalg om mobning i februar 2012, ikke havde »ført til en grundig undersøgelse af [hendes] klager«, og han anbefalede sagsøgeren at rette henvendelse til det rådgivende udvalg om mobning, der rådede over vide beføjelser til at foretage dybdegående undersøgelser af alle potentielle tilfælde af chikane og til at fremsætte henstillinger, og som var bedst i stand til at undersøge, om de faktiske omstændigheder, som sagsøgeren havde beskrevet, kunne anses for at udgøre psykisk chikane. For at gøre det lettere at rette henvendelse til udvalget var den nye formands kontaktdetaljer anført i denne skrivelse. I en skrivelse af 11. marts 2013 fra sagsøgerens advokat bemærkede sagsøgeren imidlertid først, at hun havde »udtømt denne mulighed«, idet hun havde »forsøgt at klage til [det rådgivende] udvalg [om mobning]« og derefter, at hun havde indgivet en ansøgning om bistand i henhold til vedtægtens artikel 24 netop med den begrundelse, at det udvalg, som hun i første omgang havde henvendt sig til, havde undladt at varetage de opgaver, som påhvilede det i medfør af de interne regler. Sagsøgerens advokat anførte, at han på denne baggrund »f[andt generaldirektøren for personales] råd uværdigt og uacceptabelt«.
Ved afgørelse af 8. april 2013, som blev meddelt sagsøgeren den 10. april 2013, afslog generaldirektøren for personale i egenskab af ansættelsesmyndighed efter at have behandlet ansøgningen om bistand og under hensyntagen til de oplysninger om situationen i enheden, som han havde fået kendskab til i forbindelse med undersøgelsen af en klage over chikane, der var indgivet af en kollega i denne enhed, nemlig CQ (jf. dom CQ mod Parlamentet, F-12/13,
EU:F:2014:214
), sagsøgerens ansøgning om bistand (herefter »afgørelsen om afslag på bistand«).
Ansættelsesmyndigheden oplyste i denne forbindelse, at den fandt det beklageligt, at sagsøgeren ikke havde ønsket at rette henvendelse til det rådgivende udvalg om mobning, idet denne holdning havde medført, at ansættelsesmyndigheden var blevet frataget muligheden for at modtage en »værdifuld udtalelse om [sagsøgerens] påstande[, idet det rådgivende udvalg om mobning] var bedst i stand til at [gennemføre] den grundige undersøgelse, som [sagsøgeren] ønske[de]«.
Selv om sagsøgeren ikke havde rettet henvendelse til det rådgivende udvalg om mobning, besluttede ansættelsesmyndigheden efter at have undersøgt de omfattende dokumenter, som sagsøgeren havde fremlagt, og efter at have indhentet de oplysninger om situationen i enheden, der var fastlagt i forbindelse med en anden undersøgelse, som udvalget havde foretaget vedrørende den pågældende enhed, at afslå sagsøgerens ansøgning om bistand. Efter at have undersøgt hver enkelt af de omtvistede begivenheder, som sagsøgeren havde klaget over, fandt ansættelsesmyndigheden nemlig, at disse begivenheder var mindre alvorlige, at de allerede var blevet undersøgt i forbindelse med, at sagsøgeren havde klaget over sin bedømmelsesrapport for 2011 (herefter »bedømmelsesrapporten for 2011«), og at der var tale om, at ansættelsesmyndigheden eller sagsøgerens overordnede havde truffet lovlige afgørelser eller udvist en lovlig adfærd i forhold til den adfærd, som sagsøgeren selv havde udvist.
Den 9. juli 2013 indgav sagsøgeren i henhold til vedtægtens artikel 90, stk. 2, en klage over afgørelsen om afslag på bistand. Ved afgørelse af 23. oktober 2013 afslog Parlamentets generalsekretær i egenskab af ansættelsesmyndighed klagen, med den begrundelse, at klagen på dette tidspunkt var indgivet for tidligt (herefter »afgørelsen om afslag på klagen«). Ansættelsesmyndigheden anførte i denne forbindelse bl.a., at den kun var forpligtet til at træffe foranstaltninger i henhold til vedtægtens artikel 24, når de faktiske omstændigheder, der lå til grund for klagen, var blevet fastslået, og at det netop inden for Parlamentet tilkom det rådgivende udvalg om mobning at foretage undersøgelser i de tilfælde, hvor der påstås at foreligge chikane. Sagsøgeren havde imidlertid ikke ønsket at forelægge sin sag for udvalget.
Ansættelsesmyndigheden meddelte sagsøgeren, at det følger af retspraksis, at den omstændighed, at en tjenestemand har et vanskeligt, endog konfliktfyldt, forhold til en tjenestemand eller overordnet, ikke i sig selv udgør et bevis for, at der foreligger psykisk chikane, og at den havde anmodet den nye udvalgsformand, der tiltrådte den 4. juli 2012, om at tage kontakt til hende med henblik på at redegøre for proceduren for det rådgivende udvalg om mobning og give hende mulighed for i lyset af de tilvejebragte oplysninger at beslutte, om hun ønskede at fortsætte proceduren eller ikke.
Den 15. januar 2014, dvs. efter anlæggelsen af den foreliggende sag, tog den nye udvalgsformand kontakt til sagsøgeren. De afholdt derefter et møde den 20. januar 2014. I en e-mail af samme dato gentog udvalgsformanden, at sagsøgeren havde mulighed for uformelt at forelægge en sag for det rådgivende udvalg om mobning »på ethvert tidspunkt, som [hun] måtte anse for passende«.
Parternes påstande og retsforhandlingerne
Sagsøgeren har nedlagt følgende påstande:
—
Sagen antages til realitetsbehandling.
—
Afgørelsen om afslag på bistand annulleres.
—
Om fornødent annulleres afgørelsen om afslag på klagen.
—
Parlamentet tilpligtes dels at betale sagsøgeren 50000 EUR i erstatning for den lidte ikke-økonomiske skade, dels at betale sagsøgeren en fjerdedel af de lægeudgifter, der er afholdt i forbindelse med forværringen af hendes helbredstilstand, i erstatning for den lidte økonomiske skade med tillæg af renter i henhold til loven, indtil der er sket fuldstændig betaling.
—
Parlamentet tilpligtes at betale sagens omkostninger.
Parlamentet har nedlagt påstand om, at søgsmålet forkastes som ugrundet, og at sagsøgeren tilpligtes at betale sagens omkostninger.
I den forberedende rapport til retsmødet, som blev meddelt parterne den 21. november 2014, har Personaleretten stillet parterne en række spørgsmål som led i foranstaltningerne med henblik på sagens tilrettelæggelse. Parterne har besvaret disse spørgsmål inden for den fastsatte frist og fået lejlighed til at fremkomme med deres bemærkninger til deres respektive svar i retsmødet, det blev afholdt den 11. december 2014.
Sagsøgeren har i denne forbindelse bl.a. oplyst, at hun havde fjernadgang til sin elektroniske postkasse hos Parlamentet, og at hun fire gange havde deltaget i fire sommeruniversiteter, herunder i engelsk i 2004. Parlamentet har bl.a. for så vidt angår den omstændighed, at udvalgsformanden ikke besvarede sagsøgerens e-mail af 19. februar 2012, forklaret, at udvalgsformanden tiltrådte en ny stilling den 25. januar 2012 ved et andet generaldirektorat, men at han dog havde forsøgt at tage kontakt til sagsøgeren, efter at hun havde sendt sin e-mail af 19. februar 2012. Hvad angår den omstændighed, at sagsøgeren var tilknyttet den tjekkiske enhed, selv om hun tidligere var tilknyttet den slovakiske tolkeenhed, har Parlamentet oplyst, at det ikke har gemt den klage over chikane, som sagsøgeren på daværende tidspunkt indgav, og at sagsøgeren blev tilknyttet en ny enhed i forbindelse med, at hun blev udnævnt til tjenestemand på prøve. Hvad angår det rådgivende udvalg om mobning har Parlamentet anført, at dette udvalg ikke på nogen måde havde bemyndigelse til at træffe afgørelse på ansættelsesmyndighedens vegne vedrørende en ansøgning om bistand i henhold til vedtægtens artikel 24, og at dette udvalg derfor ikke kunne beslutte at afslå en sådan ansøgning.
Sagsøgeren har i øvrigt ved skrivelse af 5. december 2014 dels fremsat bemærkninger og fremlagt tre nye bilag vedrørende den forberedende rapport til retsmødet, dels i henhold til procesreglementets artikel 57 fremsat et nyt tilbud om beviser vedrørende bl.a. to erklæringer på tro og love, som to af hendes kolleger har afgivet, og som er vedlagt svarskriftet. Personaleretten har besluttet at lade disse dokumenter tilgå sagsakterne og ikke at afslutte den mundtlige forhandling efter retsmødet for at give Parlamentet mulighed for at fremsætte sine eventuelle bemærkninger til de nye dokumenter, hvilket Parlamentet gjorde den 17. december 2014.
Sagsøgeren har endvidere i samme skrivelse af 5. december 2014 anmodet Personaleretten om at lade de e-mails, der er affattet på tjekkisk, og i hvilken forbindelse sagsøgeren i duplikken har anfægtet nøjagtigheden af de oversættelser til engelsk, som Parlamentet har foretaget, oversætte af en uafhængig oversætter, såfremt Personaleretten måtte finde, at disse e-mails er relevante for afgørelsen af den foreliggende sag.
Den 18. december 2014 afsluttede Personaleretten den mundtlige forhandling.
Retlige bemærkninger
1.
Søgsmålets genstand
Annullationspåstande, der formelt er rettet mod afslaget på en klage, bevirker, at den akt, som der er klaget over, undergives Personalerettens prøvelse, når de som sådan ikke har noget selvstændigt indhold (jf. i denne retning domme Vainker mod Parlamentet, 293/87,
EU:C:1989:8
, præmis 8, og CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 69).
I det foreliggende tilfælde adskiller den begrundelse, der fremgår af afgørelsen om afslag på klagen, sig imidlertid fra den begrundelse, der fremgår af afgørelsen om afslag på bistand, hvilket indebærer, at påstanden om annullation af afgørelsen om afslag på klagen har et selvstændigt indhold, og at der derfor også skal tages stilling, om denne påstand er begrundet. I afgørelsen om afslag på klagen er der endvidere foretaget en præcisering af visse aspekter i den begrundelse, der fremgår af afgørelsen om afslag på bistand. Følgelig, og henset til udviklingen af den administrative procedure, skal der ligeledes tages hensyn til denne begrundelse med henblik på undersøgelsen af, om afgørelsen om afslag på bistand var lovlig, idet denne begrundelse skal anses for sammenfaldende med sidstnævnte retsakt (jf. dom Mocová mod Kommissionen, F-41/11,
EU:F:2012:82
, præmis 21).
2.
Om påstandene om annullation af afgørelsen om afslag på bistand og af afgørelsen om afslag på klagen
Sagsøgeren har til støtte for søgsmålet formelt fremsat to anbringender om annullation af afgørelsen om afslag på bistand og af afgørelsen om afslag på klagen. Det første anbringende kan opdeles i tre led. Det første led vedrører anlæggelsen af et åbenbart urigtigt skøn og den heraf følgende tilsidesættelse af vedtægtens artikel 12a, stk. 3, det andet led vedrører magtmisbrug, og det tredje led vedrører tilsidesættelse af omsorgspligten og bistandspligten, der er fastsat i vedtægtens artikel 24, og tilsidesættelse af chartrets artikel 31, stk. 1. Det andet anbringende kan opdeles i to led. Det første led vedrører tilsidesættelse af bistandspligten, der er fastsat i vedtægtens artikel 24, og det andet led vedrører tilsidesættelse af princippet om god forvaltningsskik, omsorgspligten og chartrets artikel 31, stk. 1.
Når dette er sagt, har sagsøgeren i punkt 112 og 113 i stævningen udtrykkeligt anført, at det første anbringende også omfatter spørgsmålet om, hvorvidt begrundelsen for afslaget på ansøgningen om bistand, således som denne fremgår af afgørelsen om afslag på bistand, er lovlig, mens det andet anbringende vedrører den begrundelse, der bestod i, at klagen var indgivet for tidligt, og som er anført i afgørelsen om afslag på klagen. Det første anbringende skal derfor forstås således, at det vedrører et åbenbart urigtigt skøn, magtmisbrug og den heraf følgende tilsidesættelse af vedtægtens artikel 12a, stk. 3, og chartrets artikel 31, stk. 1, mens det andet anbringende vedrører tilsidesættelse af omsorgspligten og bistandspligten, der er fastsat i vedtægtens artikel 24, idet sagsøgeren har bekræftet denne forståelse under retsmødet.
Indledende bemærkninger vedrørende rækkevidden af bistandspligten i tilfælde af påstået chikane
Det bemærkes indledningsvis, at det følger af fast retspraksis, at vedtægtens artikel 24 er blevet udformet med henblik på at beskytte Unionens tjenestemænd mod enhver form for chikane eller nedværdigende behandling, ikke blot når den hidrører fra en tredjemand, men også når den hidrører fra deres overordnede eller deres kolleger (domme V. mod Kommissionen, 18/78,
EU:C:1979:154
, præmis 15, Schmit mod Kommissionen, T-144/03,
EU:T:2005:158
, præmis 96, og Lo Giudice mod Kommissionen, T-154/05,
EU:T:2007:322
, præmis 135).
I henhold til bistandspligten skal administrationen, når der foreligger en episode, som er uforenelig med en ordentlig og rolig afvikling af tjenesten, skride ind med den nødvendige fasthed og så hurtigt og hensynsfuldt, som forholdene kræver, konstatere, hvad der er sket, for på denne baggrund at afgøre, hvilke konsekvenser der vil være passende. Med henblik herpå påhviler det den tjenestemand, der gør krav på beskyttelse fra institutionen, i det mindste at fremlægge beviser for, at de angreb, han hævder at have været udsat for, faktisk har fundet sted. I så fald er den pågældende institution forpligtet til at iværksætte passende foranstaltninger, navnlig ved at gennemføre en undersøgelse, for i samarbejde med klagens ophavsmand at fastslå de omstændigheder, der ligger til grund for klagen (domme Koutchoumoff mod Kommissionen, 224/87,
EU:C:1989:38
, præmis 15 og 16, Tallarico mod Parlamentet, T-5/92,
EU:T:1993:37
, præmis 31, Campogrande mod Kommissionen, T-136/98,
EU:T:2000:281
, præmis 42, Schochaert mod Rådet, T-136/03,
EU:T:2004:229
, præmis 49, og Lo Giudice mod Kommissionen,
EU:T:2007:322
, præmis 136).
Når der fremsættes en påstand om chikane, indebærer bistandspligten bl.a., at administrationen er forpligtet til grundigt, hurtigt og fortroligt at undersøge klagen vedrørende psykisk chikane og meddele klageren resultatet af undersøgelsen (dom Klug mod EMEA, F-35/07,
EU:F:2008:150
, præmis 74).
Med hensyn til de foranstaltninger, der skal træffes i en situation, der er omfattet af anvendelsesområdet for vedtægtens artikel 24, råder administrationen over en vid skønsbeføjelse, der er underlagt Unionens retsinstansers kontrol, for så vidt angår valget mellem, hvilke foranstaltninger og midler der skal iværksættes ved anvendelsen af vedtægtens artikel 24. Unionens retsinstansers kontrol er således udelukkende begrænset til spørgsmålet om, hvorvidt den pågældende institution har overskredet grænserne for, hvad der er rimeligt, og hvorvidt den har udøvet sin skønsbeføjelse på en måde, der er åbenbart fejlagtig (jf. domme Haas m.fl. mod Kommissionen, T-3/96,
EU:T:1998:202
, præmis 54, Schmit mod Kommissionen,
EU:T:2005:158
, præmis 98, og Lo Giudice mod Kommissionen,
EU:T:2007:322
, præmis 137).
Det bemærkes i denne forbindelse, at en institution kun kan træffe disciplinære sanktioner over for en tjenestemand, der er genstand for en klage over chikane, uanset om der er tale om det mulige offers overordnede eller ej, eller endsige træffe afgørelse om at omplacere tjenestemanden, hvis de gennemførte foranstaltninger til sagens oplysning med sikkerhed viser, at den pågældende tjenestemand har udvist en adfærd, der skader en korrekt afvikling af tjenesten eller en anden tjenestemands værdighed og omdømme (domme Katsoufros mod Domstolen, 55/88,
EU:C:1989:409
, præmis 16, Dimitriadis mod Revisionsretten, T-294/94,
EU:T:1996:24
, præmis 39, og Schmit mod Kommissionen,
EU:T:2005:158
, præmis 108).
Hvad angår begrebet »psykisk chikane« defineres dette som et »misbrug«, som, for det første, kommer til udtryk ved adfærd, ord, handlinger, bevægelser eller skrift »over en periode gentagne gange eller systematisk«, hvilket indebærer, at den psykiske chikane skal forstås som en proces, som nødvendigvis foregår over tid og forudsætter, at der foreligger gentagne eller fortsatte handlinger, der er »forsætlige« i modsætning til »hændelige«. For det andet skal den nævnte adfærd, ord, handlinger, bevægelser eller skrift for at være omfattet af dette begreb bevirke, at der sker angreb på en persons værdighed, personlighed eller psykiske eller fysiske integritet (jf. dom CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 76 og 77 og den deri nævnte retspraksis).
Det er således ikke nødvendigt at godtgøre, at den pågældende adfærd, ord, handlinger, bevægelser eller skrift er blevet begået med forsæt om at gøre angreb på en persons værdighed, personlighed eller psykiske eller fysiske integritet. Der kan med andre ord foreligge psykisk chikane, uden at det er godtgjort, at chikanøren med sin adfærd har haft til hensigt at miskreditere offeret eller forsætligt forringe vedkommendes arbejdsvilkår. Det er tilstrækkeligt, at denne adfærd, når den har været frivillig, objektivt har haft sådanne følger (jf. domme Cantisani mod Kommissionen, F-71/10,
EU:F:2012:71
, præmis 89, og CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 77 og den deri nævnte retspraksis).
Eftersom de pågældende handlinger i henhold til vedtægtens artikel 12a, stk. 3, skal have karakter af misbrug, følger det endelig heraf, at kvalificeringen som »chikane« er underlagt en betingelse om, at denne skal være en tilstrækkelig objektiv realitet, således at en upartisk og fornuftig iagttager, hvis følsomhed er normal, og som befinder sig i samme situation, vil anse den for at være overdreven og kritisabel (dom Skareby mod Kommissionen, F-42/10,
EU:F:2012:64
, præmis 65).
Det er i lyset af disse betragtninger, at de af sagsøgeren fremsatte anbringender skal behandles.
Det første anbringende om anlæggelsen af et åbenbart urigtigt skøn og den heraf følgende tilsidesættelse af vedtægtens artikel 12a, stk. 3, og chartrets artikel 31, stk. 1
Parternes argumenter
Sagsøgeren har med dette anbringende anført, at ansættelsesmyndigheden ved ikke at anerkende, at de af hende påberåbte faktiske omstændigheder, når de blev betragtet i en bredere sammenhæng, udgjorde psykisk chikane fra enhedschefens eller direktørens side, anlagde en række åbenbart urigtige skøn vedrørende de indtrufne faktiske omstændigheder og derfor med urette i strid med vedtægtens artikel 12a og chartrets artikel 31, stk. 1, fastslog, at der ikke forelå psykisk chikane som omhandlet i vedtægtens artikel 12a.
Sagsøgeren har til støtte for dette anbringende henvist til en lang række »særlige hændelser«, der isoleret eller samlet set efter hendes opfattelse udgør psykisk chikane mod hende.
Disse forskellige »særlige hændelser«, der skal undersøges som grundlaget for de forskellige klagepunkter, der er fremsat inden for rammerne af det første anbringende, skal efter sagsøgerens opfattelse placeres og undersøges i den overordnede sammenhæng, som den påståede chikane indgik i. Sagsøgeren har i det væsentlige beskrevet denne sammenhæng med henvisning til følgende faktiske omstændigheder. For det første, de faktiske omstændigheder, der var forbundet med forberedelsen og fremsendelsen af »spørgsmål til direktionen« og med vedtagelsen af referatet af mødet af 23. maj 2011. For det andet, de faktiske omstændigheder, der var forbundet med anvendelsen af de kriterier, der var fastsat med henblik på at udvælge de personer, der skulle deltage i sprogundervisning i sommerperioden i Irland, og den instruks, som direktøren gav hende om at fremsætte en undskyldning. For det tredje, direktørens skrivelse af 29. marts 2012, hvorved han fritog hende for visse opgaver. For det fjerde, hendes helbredstilstand, således som den er beskrevet i flere lægeerklæringer, der er udfærdiget i perioden fra den 15. februar 2012 til den 13. december 2013.
Parlamentet har nedlagt påstand om, at det første anbringende forkastes som ugrundet, idet det har anført, at de beskrevne faktiske omstændigheder på ingen måde er omfattet af begrebet chikane, men udelukkende er udtryk for, at der bestod et vanskeligt og konfliktfuldt forhold mellem sagsøgeren og hendes overordnede. Disse faktiske omstændigheder gør det således ikke muligt at fastslå, at ansættelsesmyndigheden anlagde en række åbenbart urigtige skøn.
Personalerettens bemærkninger
Personaleretten vil i forbindelse med behandlingen af det første anbringende først i kronologisk rækkefølge undersøge hver enkelt af de begivenheder, som sagsøgeren har nævnt i forbindelse med vedtægtens artikel 12a, og dernæst foretage en samlet undersøgelse af disse.
– Om hændelsen vedrørende en ansøgning om deltagelse i et opfriskningskursus i engelsk ved universitetet i Bath (Det Forenede Kongerige) i sommeren 2011
Sagsøgeren har anført, at der i hendes bedømmelsesrapport for 2010 som uddannelsesaktivitet for 2011 var nævnt et opfriskningskursus i engelsk. Enhedschefen udfærdigede derfor den 7. april 2011 i denne forbindelse en anbefalingsskrivelse for at støtte den ansøgning, som sagsøgeren indgav til den kompetente tjenestegren ved Parlamentet. Efter at have iværksat de nødvendige tiltag for at kunne deltage i det nævnte kursus, herunder afholdt udgifter i forbindelse med reservation af transport- og/eller hotelophold, modtog sagsøgeren imidlertid den 20. april 2011 underretning om, at Parlamentets interne regler var til hinder for, at hun kunne deltage i det nævnte kursus. Sagsøgeren har på denne baggrund kritiseret enhedschefen for ikke at have oplyst hende om, at hun under ingen omstændigheder ville blive tildelt en plads på det individuelle opfriskningskursus, og for at have tilskyndet hende til at indgive en ansøgning til dette kursus, »selv om enhedschefen med sikkerhed vidste, at hendes ansøgning ville blive afslået«.
Det bemærkes i denne forbindelse, at undersøgelsen af ansøgninger om deltagelse i sprogundervisning, som helt eller delvist afholdes i arbejdstiden, uden for arbejdsstedet, og som finansieres af institutionen, hos Parlamentet som hos andre institutioner henhører under den tjenestegren, der har ansvaret for efteruddannelse, og som gennemgår ansøgningerne med henblik på, henset til budgetmæssige muligheder, at udvælge de personer, som opfylder de betingelser, der er opstillet af institutionen med hensyn til tjenestenes interesse.
Selv om det med rimelighed kan forventes af en enhedschef, at han generelt kender de regler, der gælder på området, kan det ikke kræves af ham, at han kan afgøre eller forudsige, om en ansøgning om uddannelse fra en af hans underordnede opfylder adgangsbetingelserne. I det foreliggende tilfælde er der navnlig intet i sagsakterne, der, således som sagsøgeren har hævdet, giver anledning til at antage, at enhedschefen på det tidspunkt, hvor hun gav sagsøgeren en anbefalingsskrivelse, med sikkerhed vidste, at de regler, der finder anvendelse på området hos Parlamentet, ikke gav mulighed for at finansiere den form for undervisning, som sagsøgeren ønskede.
Personaleretten finder under alle omstændigheder, således som det fremgår af en e-mail af 17. maj 2011 fra sagsøgeren til en ansat i den enhed, der har ansvaret for efteruddannelse i GD for »Tolkning og Konferencer«, at sagsøgeren på det tidspunkt, hvor hun indgav sin ansøgning, havde modtaget oplysning om, at der kunne være vanskeligheder forbundet med at imødekomme hendes ansøgning.
Følgelig kan de ovenfor nævnte omstændigheder på ingen måde anses for at udgøre psykisk chikane.
– Om hændelsen vedrørende en tjenesterejse til Baku
Efter sagsøgerens opfattelse var det med urette, at ansættelsesmyndigheden i afgørelsen om afslag på bistand fandt, at de begivenheder, som hun havde beskrevet i forbindelse med en tjenesterejse til Baku (Aserbajdsjan), der fandt sted den 20. og den 21. juni 2011 (herefter »tjenesterejsen til Baku«), kun udgjorde »problemer af mindre betydning«. Da de problemer, der opstod i forbindelse med denne tjenesterejse, gav anledning til, at direktøren udtalte kritik af sagsøgeren i en skrivelse af 14. september 2011 og negative bemærkninger i hendes bedømmelsesrapport for 2011, anlagde ansættelsesmyndigheden efter sagsøgerens opfattelse nødvendigvis et åbenbart urigtigt skøn ved at kvalificere de nævnte problemer som værende af mindre betydning.
De faktiske omstændigheder, som sagsøgeren har henvist til inden for rammerne af dette andet klagepunkt, vedrører for det første den omstændighed, at hun i egenskab af teamleder i sin teamlederrapport ikke havde oplyst om et problem, der var opstået på stedet vedrørende størrelsen af de tolkekabiner, der var stillet til rådighed for teamet under tjenesterejsen til Baku.
For det andet havde sagsøgeren i forbindelse med, at hun den 7. juni 2011 var blevet anmodet om at aflevere sit pas til den kompetente tjenestegren ved Parlamentet, for at denne inden for behørig tid kunne få udstedt et visum til hende til brug for den pågældende tjenesterejse, blot oplyst over for enhedschefen, at protokoltjenesten muligvis ikke ville være i stand til i behørig tid at få udstedt et visum til hende uden at præcisere dette nærmere, selv om hun den foregående weekend, dvs. den 4. og. 5. juni 2011 var blevet opmærksom på, at hun havde efterladt sit pas på sine forældres bopæl i Den Tjekkiske Republik. Enhedschefen beklagede i en e-mail af 8. juni 2011, at sagsøgeren ikke allerede, da hun den 7. juni 2011 ansøgte om årlig ferie fra den 10. juni 2011, havde oplyst, at hun ikke var i stand til at aflevere sit pas med henblik på at underkaste sig de formelle betingelser for at få udstedt et visum. Ved en ny e-mail, der også blev sendt den 8. juni 2011, svarede sagsøgeren, at det opståede problem ikke havde nogen sammenhæng med hendes ansøgning om ferie. Sagsøgeren bekræftede i denne forbindelse i den samme e-mail: »[…] at selv om dette på ingen måde angår dig, kan jeg til orientering oplyse dig om, at jeg ikke vil være i stand til at aflevere mit pas på fredag [den 10. juni 2011], uanset om [jeg har ansøgt om] årlig ferie eller ej«. Den 10. juni 2011 fremsendte sagsøgeren dog sit pas til protokoltjenesten. Sagsøgeren deltog således i tjenesterejsen til Baku, som det oprindeligt var planlagt. Sagsøgeren har i den forbindelse anført, at hun og enhedschefen under et møde, der blev afholdt den 4. juli 2011, i fællesskab besluttede at løse »sagen om passet« i mindelighed.
Ved skrivelse af 14. september 2011 kritiserede direktøren sagsøgeren for at have skabt og opretholdt forvirring om, hvorvidt hun havde mulighed for at deltage i tjenesterejsen til Baku, navnlig ved at fremsende en e-mail herom til delegationen til Det Parlamentariske Samarbejdsudvalg EU-Armenien, EU-Aserbajdsjan og EU-Georgien. Direktøren kritiserede hende endvidere for ikke at have underrettet sine overordnede på et tidligere tidspunkt om, at hun eventuelt ikke ville kunne aflevere sit pas, hvilket ville have givet den tjenestegren, der organiserer tjenesterejser, mulighed for at erstatte sagsøgeren. Sagsøgeren tvang således protokoltjenesten til at foretage de nødvendige skridt for at opnå et visum til hende på fire dage. Denne episode med passet indebar, at det i sagsøgerens bedømmelsesrapport for 2011 blev anført, at hun »[b]ør indtage en mere samarbejdsvillig holdning over for sine overordnede (jf. skrivelse af [14. september 2011])«.
Da sagsøgeren i denne forbindelse ikke har henvist til yderligere faktiske omstændigheder, gentager Personaleretten det, som den fastslog i præmis 84 i dom CW mod Parlamentet (F-48/13,
EU:F:2014:186
), hvorved den tog stilling til et søgsmål, der var anlagt til prøvelse af bedømmelsesrapporten for 2011, dvs. at sagsøgeren uafhængigt af den omstændighed, at hun mundtligt havde underrettet enhedschefen om, at der var problemer med størrelsen af de tolkekabiner, der var stillet til rådighed i Baku, under alle omstændigheder ikke havde nævnt dette forhold i sin teamlederrapport, selv om dette i den konkrete situation udgjorde en tilsidesættelse af forskrifterne i artikel 7, stk. 1, i den afgørelse, som Parlamentets generalsekretær traf den 3. januar 2006, der fastsætter de bestemmelser, der gælder for denne institutions fastansatte, midlertidigt ansatte og hjælpeansatte tolke. Den omstændighed, at sagsøgeren er blevet foreholdt dette forhold, herunder i bedømmelsesrapporten for 2011, henhører under den vide skønsbeføjelse, som det tilkommer ansættelsesmyndigheden at udøve i forbindelse med vurderingen af tjenestemændenes indsats, men er ikke på nogen måde udtryk for chikane, idet det desuden bemærkes, at bedømmelser og vurderinger, såvel negative som positive, i en bedømmelsesrapport ikke i sig selv kan anses for indicier for, at den nævnte rapport er udarbejdet med psykisk chikane som formål (jf. dom Faita mod EØSU, F-92/11,
EU:F:2013:130
, præmis 90).
Det fremgår ligeledes af de e-mails, som sagsøgeren udvekslede med enhedschefen, at sagsøgeren reelt hverken udviste fleksibilitet eller forudseenhed, idet hun undlod at underrette sine overordnede om, at der bestod en risiko for, at hun ikke ville kunne nå at aflevere sit pas i tide i forbindelse med hendes deltagelse i tjenesterejsen til Baku.
En upartisk og fornuftig iagttager, hvis følsomhed er normal, og som befinder sig i samme omstændigheder, kan ikke med rimelighed anse de bebrejdelser, som direktøren i denne forbindelse udtalte i skrivelsen af 14. september 2011, og som ansættelsesmyndigheden udtalte i bedømmelsesrapporten for 2011, for uforholdsmæssige og kritisable. Følgelig kan disse bebrejdelser ikke med rimelighed på nogen måde forstås som en form for chikane.
– Om hændelsen vedrørende koordineringen af de frivillige til tjenesterejserne
Sagsøgeren har kritiseret ansættelsesmyndigheden for ikke at have anset det for et bevis for den nedværdigende omtale, som enhedschefen udsatte hende for, at enhedschefen uden at underrette sagsøgeren pludseligt under et enhedsmøde, der blev afholdt den 15. juni 2011, meddelte, at sagsøgeren ikke længere skulle være involveret i arbejdet med at tilrettelægge tjenesterejser, navnlig for så vidt angår koordineringen af de frivillige og udfærdigelsen af statistiske oplysninger om, hvilke personer inden for enheden der deltog i tjenesterejserne, selv om enhedschefen var vidende om, at sagsøgeren værdsatte denne opgave, som den tidligere enhedschef havde betroet hende. Sagsøgeren har i denne forbindelse for det første anført, at enhedschefen ikke gav en begrundelse for sin afgørelse, og at hun efterfølgende ad flere omgange fremsatte forskellige begrundelser, nemlig den omstændighed, at hun som enhedschef ønskede at få kendskab til, hvilke præferencer de ansatte i enheden havde i forhold til tjenesterejser, derefter den omstændighed, at ny statistiksoftware var blevet tilgængelig, og endelig den omstændighed, at hendes afgørelse var truffet af praktiske grunde, hvilket hun tilkendegav under et fælles møde mellem de fastansatte tolke og de ansatte konferencetolke (»Joint staff – AIC meeting«).
Personaleretten skal i denne forbindelse bemærke, at når der henses til det vide skøn, som institutionerne råder over med hensyn til organisationen af deres tjenestegrene, kan hverken administrative afgørelser om spørgsmål vedrørende tjenestegrenenes organisation, selv om de er vanskelige at acceptere, eller uenigheder med administrationen om sådanne spørgsmål i sig selv bevise, at der foreligger psykisk chikane, så meget desto mere som den holdning, som den overordnede indtog i det foreliggende tilfælde, netop var i fuld overensstemmelse med den opgave, der bestod i at koordinere og lede enheden (dom CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 98 og den deri nævnte retspraksis).
Selv om det, henset til den anspændte stemning i enheden, ganske vist ville have været mere hensigtsmæssigt for ikke at forstærke sagsøgerens negative følelser omkring deres vanskelige forhold, at enhedschefen personligt havde underrettet sagsøgeren om sin afgørelse om ikke længere at involvere hende i tilrettelæggelsen af tjenesterejserne og om, at hun fremover selv ville varetage denne opgave i sin egenskab af enhedschef, finder Personaleretten, at en sådan afgørelse kan meddeles under et enhedsmøde, uden at dette i sig selv udgør en handling, der kan kvalificeres som psykisk chikane. En sådan omlægning af opgaverne, som desuden blev besluttet af en enhedschef, der havde varetaget sin nye stilling i lidt mere end et år, kan endvidere af en upartisk og fornuftig iagttager anses for en berettiget udøvelse af de beføjelser, der henhører under en sådan stilling.
– Om mødet af 23. maj 2011 og de efterfølgende hændelser vedrørende vedtagelsen af referatet af dette møde
Selv om det, således som Parlamentet har anført, kun er i den del af stævningen, der vedrører »[redegørelsen for de faktiske omstændigheder, der ligger til grund for tvisten]«, at sagsøgeren har redegjort for de uenigheder, der opstod mellem hende, og bl.a. CQ, og enhedschefen vedrørende spørgsmålet om, hvorledes referatet af 23. maj 2011 skulle affattes, konstaterer Personaleretten, at sagsøgeren reelt argumenterer for, at de omstændigheder, der vedrører dette spørgsmål, og som blev behandlet i afgørelsen om afslag på bistand, udgør bevis for, at hun blev udsat for psykisk chikane.
Personaleretten bemærker i denne forbindelse indledningsvis, at selv om det ikke er udelukket, at enhedschefen anvendte et upassende tonefald under mødet af 23. maj 2011, er tilfældige ord eller fagter, selv om de kan synes upassende, ikke omfattet af anvendelsesområdet for vedtægtens artikel 12a, stk. 3 (jf. dom CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 95).
Hvad angår de generelle regler for at foretage ændringer af udkast til mødereferater, oplyste enhedschefen i en e-mail af 29. juli 2011, der blev sendt som svar på en e-mail fra sagsøgeren af 28. juli 2011, der også var blevet sendt til samtlige ansatte i enheden, hvorved sagsøgeren rejste tvivl om enhedschefens beføjelser i denne forbindelse, at det normalt var enhedschefen, der udfærdigede den endelige version af et referat, og at hun efter sin sommerferie ville fremfinde de eventuelle skriftlige bestemmelser, der måtte findes herom.
Enhedschefen beskrev efterfølgende de principper, der gjaldt for vedtagelsen af referater af enhedens møder i en e-mail af 13. september 2011, som blev sendt til enheden. Ved e-mail af 6. oktober 2011 gentog sagsøgeren imidlertid sin anmodning om, at de bemærkninger, som flere af de personer, der havde deltaget i mødet af 23. maj 2011, havde fremsat, heriblandt hende selv, skulle fremgå af et bilag til mødereferatet. Ved e-mail af 7. oktober 2011 oplyste enhedschefen sagsøgeren om, at hun allerede havde begrundet, hvorfor hun havde afslået at medtage de nævnte bemærkninger, og anmodede sagsøgeren om at respektere denne afgørelse og ikke fortsætte korrespondancen vedrørende dette spørgsmål.
Sagsøgeren har i denne forbindelse anført, at den omstændighed, at hun ved en e-mail af 19. oktober 2011 blev indkaldt til et møde med direktøren på dennes kontor den 24. oktober 2011 på et tidspunkt, hvor hun var ved at tolke under et aftenmøde i Parlamentet, åbenbart udgjorde et yderligere tilfælde af chikane, idet hun i forvejen følte sig meget presset som følge af det tidligere møde, hun havde haft med direktøren vedrørende tjenesterejsen til Baku. Sagsøgeren bekræftede ved e-mail af 19. oktober 2011, at hun ville deltage i det pågældende møde, og anmodede samtidig direktøren om at oplyse grundene til afholdelsen af mødet, idet hun fremhævde, at deres tidligere møde havde været en traumatiserende oplevelse for hende. Direktøren meddelte hende den følgende dag, at han ønskede at drøfte hendes forhold til enhedschefen og til kollegerne i enheden.
Direktøren anmodede under et møde den 24. oktober 2011, der blev afholdt under overværelse af enhedschefen, og som var genstand for en skrivelse, der blev tilført sagsøgerens personalesag, sagsøgeren om at efterkomme enhedschefens afgørelser om ikke ved brug af e-mail at tilskynde til drøftelser inden for enheden, men at gøre brug af bilaterale samtaler med enhedschefen, og om ikke fremover at vende tilbage til spørgsmålet om affattelsen af referatet af 23. maj 2011.
Personaleretten skal i denne forbindelse igen bemærke, at når der henses til det vide skøn, som institutionerne råder over med hensyn til organisationen af deres tjenestegrene, kan hverken administrative afgørelser om spørgsmål vedrørende tjenestegrenenes organisation, selv om de er vanskelige at acceptere, eller uenigheder med administrationen om sådanne spørgsmål i sig selv bevise, at der foreligger psykisk chikane (dom CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 98 og den deri nævnte retspraksis). Personaleretten finder, at den holdning, som enhedschefen indtog i det foreliggende tilfælde vedrørende spørgsmålet om den endelige version af referatet af mødet af 23. maj 2011, netop var i fuld overensstemmelse med den opgave, der bestod i at koordinere og lede enheden.
Hvad angår mødet af 24. oktober 2011 kunne dette møde således nemt, ud fra en upartisk og fornuftig iagttagers synspunkt, synes at være et sidste forsøg fra overordnet side på at bringe den lange række af e-mails fra sagsøgeren til ophør, idet størstedelen af disse var afsendt inden for den normale arbejdstid, som var dedikeret til tolkeopgaver og forberedelse til sådanne opgaver, eller at bringe kontroverser om spørgsmålet om affattelsen af referatet af mødet af 23. maj 2011 til ophør.
Hvad angår sagsøgerens påstand om, at direktøren oplyste over for hende, at en enhedschef altid har ret, og altid skal adlydes, bemærker Personaleretten, at sagsøgeren ikke har fremlagt noget bevis, der gør det muligt at forstå realiteten samt tonen bag eller indholdet af denne udtalelse, og at det under alle omstændigheder er uadskilleligt forbundet med en administrations funktion, at ledelsen kan træffe afgørelse vedrørende spørgsmål, såsom spørgsmål vedrørende vedtagelsen af referater eller den kommunikationsform, der skal foretrækkes mellem medlemmerne af en administrativ enhed (jf. i denne retning dom CW mod Parlamentet,
EU:F:2014:186
, præmis 123), navnlig når der foreligger situationer med åbenbar dårlig opførsel, som udspringer af personkonflikter.
På baggrund af det ovenstående finder Personaleretten, at de begivenheder, der ligger til grund for vedtagelsen af referatet af 23. maj 2011, ikke opfylder definitionen på psykisk chikane, men reelt er udtryk for en intern konfliktsituation inden for en administrativ tjenestegren, som sagsøgeren har bidraget til, og som hendes overordnede har forsøgt at løse ved at tage hensyn til såvel de krav, som tjenesten stiller, som sagsøgerens følelsesmæssige situation.
– Om hændelsen vedrørende arbejdsgruppen om efteruddannelse
Efter at sagsøgeren havde anmodet om og var blevet udpeget til at repræsentere den tjekkiske tolkekabine i en arbejdsgruppe vedrørende efteruddannelse (»Training Working Party«), anmodede enhedschefen den 30. august 2011 sagsøgeren om efter hvert møde at underrette hende om arbejdsgruppens konklusioner. Efter sagsøgerens opfattelse var dette i praksis ensbetydende med, at enhedschefen skulle foretage en forudgående kontrol af opsummeringen af arbejdsgruppens konklusioner, før sagsøgeren kunne sende dem videre til sine kolleger i enheden.
Sagsøgeren har i denne forbindelse anført, at eftersom både den kollega, der tidligere varetog sagsøgerens stilling, dvs. CQ, og den kollega, der efterfulgte sagsøgeren i denne stilling, ikke var forpligtet til at indhente enhedschefens forudgående samtykke til at sende de oplysninger, som hun modtog under arbejdsgruppens møder, samt den nævnte arbejdsgruppes konklusioner, til resten af enheden, har enhedschefen misbrugt sine ledelsesbeføjelser. Dette udgør således et yderligere eksempel på den psykiske chikane, som hun blev udsat for.
Personaleretten bemærker i denne forbindelse generelt, at en afgørelse fra enhedschefen om at få kendskab til indholdet af de oplysninger, som repræsentanten for den tjekkiske tolkekabine indsamlede under arbejdsgruppens møder, før disse kunne udsendes til hele enheden, henhører under enhedschefens beføjelser, og i det foreliggende tilfælde var fuldstændig forståelig, henset til, at der bestod en risiko for, at udsendelsen af forkerte oplysninger kunne hindre, at enheden fungerede tilfredsstillende, hvilket var sket tidligere (jf. dom CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 102-104), en risiko, som er så meget desto større i et tilfælde, som involverer en nyudnævnt person, såsom sagsøgeren, der er ny i forhold til opgaven.
Den omstændighed, at den person, der efterfulgte sagsøgeren i arbejdsgruppen vedrørende efteruddannelse, ikke var undergivet en forudgående kontrol for så vidt angår indholdet af de oplysninger, som denne person havde tilladelse til at videresende til enheden umiddelbart efter, at der var afholdt møder i arbejdsgruppen, er ikke relevant, idet denne arbejdsgruppe, således som Parlamentet har anført, er overgået til fremover at vedtage et referat af de enkelte møder, hvilket i sig selv udgør en troværdig og utvetydig kilde til oplysninger, der er uafhængig af den måde, hvorpå enhedens repræsentant i denne arbejdsgruppe eventuelt måtte gengive disse oplysninger.
Det følger heraf, at enhedschefen handlede inden for grænserne af den skønsbeføjelse, der tilkom hende, da hun krævede at kunne foretage en forudgående kontrol af de oplysninger, som sagsøgeren påtænkte at udsende til de ansatte i enheden i forlængelse af de drøftelser, der havde fundet sted i arbejdsgruppen om efteruddannelse. Selv om sagsøgeren ikke måtte være enig i en sådan afgørelse, udgør den under alle omstændigheder ikke psykisk chikane.
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende et uddannelsesseminar afholdt den 24. november 2011
Efter at have modtaget en indkaldelse til et uddannelsesseminar som teamleder anmodede sagsøgeren enhedschefen om at forklare, hvilke opgaver og ansvarsområder hun præcist skulle varetage i forbindelse med dette seminar. Enhedschefen svarede ved e-mail af 23. november 2011 med en opfordring til sagsøgeren om at undersøge den relevante side på intranettet EPIweb. Efter at have fået kendskab hertil anmodede sagsøgeren på ny enhedschefen om at oplyse, hvilke opgaver hun som teamleder skulle varetage i forbindelse med seminaret, idet de oplysninger, der fremgik af intranettet EPIweb, ikke indeholdt bemærkninger herom. Det fremgår i det væsentlige af den efterfølgende udveksling af e-mails mellem sagsøgeren og enhedschefen, at intranettet EPIweb ikke indeholdt specifikke oplysninger om det pågældende emne, og at enhedschefen fandt det positivt, at sagsøgeren havde fået kendskab til de regler, der gjaldt for udøvelsen af funktionen som teamleder, mens sagsøgeren kritiserede enhedschefen for ikke fra begyndelsen at have anført, at der ikke fandtes regler på området, idet enhedschefen således unødvendigt havde opfordret hende til at konsultere intranettet EPIweb.
Personaleretten kan i denne forbindelse ikke ud fra ordlyden af de nævnte e-mails fra enhedschefen, som er vedlagt som bilag til stævningen, forstå, hvorledes disse e-mails kan udgøre en handling eller en adfærd, som opfylder den vedtægtsmæssige definition på psykisk chikane. Ud over den omstændighed, at enhedschefen anlagde en passende tone, finder Personaleretten nemlig, at enhedschefen under alle omstændigheder med føje kunne opfordre sagsøgeren til at konsultere den side på intranettet EPIweb, der indeholdt oplysninger til teamledere, navnlig i betragtning af, at sagsøgeren tidligere havde tilsidesat de gældende regler, hvilket havde medført en bemærkning i hendes bedømmelsesrapport for 2011. Det er derimod ikke udelukket, at en upartisk og fornuftig iagttager ville anse sagsøgerens svar på enhedschefens e-mails som udtryk for, at sagsøgeren havde en vis tendens til at opsøge konflikter med sin overordnede.
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende ansøgningen om at deltage i et sommeruniversitet i 2012
Den 16. september 2011 underrettede enhedschefen de ansatte i enheden om de kriterier, som ledelsen havde fastsat med henblik på at udvælge de personer, der skulle deltage i den sprogundervisning i engelsk som passivt sprog (»sprog C«), der ville blive afholdt i Irland i sommerperioden 2012. Det fremgik i denne forbindelse, at sprogundervisningen var rettet mod »nye kolleger og de kolleger, der for nylig [havde] tilføjet [engelsk som passivt sprog]« til deres sprogkombination.
Den 22. september 2011 oplyste sagsøgeren enhedschefen om, at hun var interesseret i at deltage i sprogundervisningen i engelsk. I et svar af samme dato henviste enhedschefen til, at sprogundervisningen var rettet mod »nye kolleger og de kolleger, der for nylig [havde] tilføjet [engelsk som passivt sprog]« til deres sprogkombination, og bemærkede endvidere, at sagsøgeren allerede havde engelsk som aktivt sprog (»sprog B«), og at hun ikke længere kunne anses for at være en ny kollega.
Efter at enhedschefen havde udsendt referatet af et møde, der var blevet afholdt den 21. november 2011, erfarede sagsøgeren, at to af hendes kolleger, der som hende havde engelsk som aktivt sprog, var blevet udvalgt til at deltage i et sommeruniversitet. Ved e-mail af 14. december 2011 anmodede sagsøgeren enhedschefen om bl.a. at redegøre for, om reglerne for deltagelse i et sommeruniversitet var blevet ændret. Ved e-mail af 15. december 2011 oplyste enhedschefen over for sagsøgeren, at samtlige de personer, der var blevet udvalgt til at deltage i sommeruniversitetet, opfyldte de kriterier, som generaldirektøren for GD for »Tolkning og Konferencer« (herefter »generaldirektøren«) havde opstillet, og at disse kriterier ikke var blevet ændret, samt at deltagerlisten for sommeren 2012 var blevet godkendt af generaldirektøren. Ved en e-mail af samme dato svarede sagsøgeren bl.a., at hendes beslutning om i stedet at vælge undervisning i fransk som passivt sprog ved et sommeruniversitet skyldtes den omstændighed, at enhedschefen havde afslået at indstille hende til at deltage i undervisningen i engelsk ved et sommeruniversitet. Sagsøgeren gentog i øvrigt sin anmodning til enhedschefen om at få en forklaring på, hvorledes udvælgelsen af de personer, der skulle deltage i et sommeruniversitet, var sket. Ved e-mail af 16. december 2011 oplyste enhedschefen bl.a., idet hun beklagede, at sagsøgeren havde misforstået hende, at sagsøgerens ansøgning om at deltage i undervisning i engelsk ved et sommeruniversitet hverken opfyldte kriteriet om netop at have tiltrådt tjenesten eller kriteriet om, at det omhandlede sprog for nylig var blevet tilføjet sprogkombinationen. Enhedschefen oplyste, at hun ikke havde mere at tilføje, og opfordrede sagsøgeren til at henvende sig til direktøren, hvis hun ikke var tilfreds med situationen. Sagsøgeren oplyste i et svar af samme dato til enhedschefen, at »[i] modsætning til [hende], [ville sagsøgeren] ikke rette henvendelse til [direktøren], blot fordi hun ikke [var] enig i, hvad [enhedschefen] gjorde, og den måde, hvorpå hun g[jorde] det«, og at »[hun] endnu engang ønskede at [enhedschefen] skulle forklare, hvorledes de [to andre] kolleger […] kunne opfylde de generelle kriterier, som generaldirektøren havde fastsat, når de [befandt] sig i den samme situation, som [hende]«. Da enhedschefen ikke besvarede denne henvendelse, anmodede sagsøgeren på ny ved e-mail af 11. januar 2012 om at modtage en forklaring på de anvendte kriterier.
Under et enhedsmøde, der blev afholdt den 13. januar 2012, hvori de ansatte i enheden deltog, herunder sagsøgeren, meddelte enhedschefen, at en af de ansatte i enheden havde rejst tvivl om, hvorvidt hun havde anvendt kriterierne for udvælgelse til sommeruniversitetet korrekt. Enhedschefen forklarede derefter, hvorfor hun var af den opfattelse, at de kolleger i enheden, der var udvalgt til at deltage i sprogundervisning i engelsk, og som havde tiltrådt deres stilling i 2009, opfyldte kriteriet om at have tiltrådt stillingen for nylig. Sagsøgeren tog i denne forbindelse ordet, idet hun bemærkede, at det måtte anses for tvivlsomt, om tiltrædelse af en stilling i 2009 kunne anses for at være sket »for nylig«. Sagsøgeren bemærkede imidlertid, at hun accepterede enhedschefens synspunkter vedrørende dette spørgsmål, men at hun stillede sig tvivlende over for fortolkningen af de andre kriterier.
Ved e-mail af 17. januar 2012, der blev sendt til samtlige ansatte i enheden, ønskede enhedschefen at give præciseringer på en række punkter som opfølgning på det enhedsmøde, der var blevet afholdt den 13. januar 2012. Enhedschefen nævnte bl.a. i denne forbindelse, at hun i modsætning til, hvad sagsøgeren havde antydet, nemlig at enhedschefen havde tilsidesat de kriterier, der fandt anvendelse i forbindelse med udvælgelsen af de personer, der skulle deltage i et sommeruniversitet, havde anvendt de nævnte kriterier korrekt, da hun udvalgte de to kolleger, der havde tiltrådt deres stilling i enheden i 2009. Enhedschefen anførte, at sagsøgeren under alle omstændigheder ifølge de nævnte kriterier ikke havde mulighed for at deltage i undervisningen i engelsk ved sommeruniversitetet. Sagsøgeren besvarede enhedschefens e-mail ved en e-mail, som hun også sendte til samtlige ansatte i enheden den 18. januar 2012.
Ved e-mail til sagsøgeren, som blev sendt i kopi til direktøren, bestred enhedschefen den 19. januar 2012 sagsøgerens udlægning af begivenhederne og gjorde bl.a. sagsøgeren opmærksom på, at hun i henhold til vedtægten var forpligtet til at efterkomme de afgørelser, som hendes overordnede traf, navnlig i betragtning af, at hun var en erfaren tjenestemand. Ved e-mail af 20. januar 2012 til enhedschefen, som blev sendt i kopi til direktøren, anerkendte sagsøgeren, at hun »ha[vde] begået en fejl«, idet hun »faktisk ha[vde] været af den opfattelse, at [hun] for så vidt ang[ik] ansøgningerne til sommeruniversitetet i Irland bef[andt] sig i den samme situation, som de to andre kolleger, der havde engelsk som [aktivt sprog]«. Sagsøgeren meddelte enhedschefen, at hun »gerne vil[le] undskylde«.
Ved skrivelse af 1. februar 2012, der er nævnt i denne doms præmis 12, og som sagsøgeren modtog personligt, gav direktøren udtryk for, at han var utilfreds med sagsøgerens adfærd. Direktøren bemærkede navnlig, at hun ikke havde efterkommet de instrukser, som han havde givet hende og gentaget i en e-mail af 24. oktober 2011, nemlig at henvende sig til ham i tilfælde af, at sagsøgeren og enhedschefen måtte være uenige, og at undlade at sende e-mails til hele enheden. Direktøren henviste til vedtægtens artikel 12, 12a og 21 og anførte i denne skrivelse, at sagsøgerens adfærd udgjorde et bevis på en alvorlig mangel på loyalitet over for sine overordnede. Direktøren pålagde i denne forbindelse formelt sagsøgeren at sende en e-mail til enheden, hvori hun over for enhedschefen skulle beklage, for det første, at hun havde sendt e-mailen af 18. januar 2012, for det andet, at hun med urette havde oplyst, at enhedschefen ikke havde anvendt kriterierne for udvælgelse af de personer, der skulle deltage i sommeruniversitetet, korrekt, og, for det tredje, at hun havde oplyst, at enhedschefen ikke havde besvaret hendes e-mails. Direktøren bemærkede endvidere, at det måtte anses for en selvfølgelighed, at sagsøgeren skulle afholde sig fra dels på ny at involvere sine kolleger i de uenigheder, der måtte bestå mellem hende og enhedschefen, dels at sende e-mails til hele enheden.
Ved e-mail af 4. februar 2012 fremsendte sagsøgeren et svar på fire sider, hvori hun anførte sine bemærkninger til skrivelsen af 1. februar 2012. Sagsøgeren kritiserede i denne e-mail enhedschefen for ikke at have formået at standse den lange udveksling af e-mails, idet hun havde kommunikeret på en tvetydig og kortfattet måde, hvilket havde foranlediget sagsøgeren til at kræve yderligere forklaringer, selv om dette kunne opfattes som et tegn på stædighed fra hendes side. Sagsøgeren indledte sine bemærkninger med »endnu engang at gentage, at [hun] [var] meget ked af situationen […], der [var] blæst helt ud af proportioner«, idet hun fremhævede, at »[hun] ikke ha[vde] anklaget [enhedschefen] for at have tilsidesat reglerne eller for ikke at have anvendt kriterierne for udvælgelse af de personer, der skulle deltage i undervisningen i [engelsk] ([sprog] C) ved sommeruniversitetet, korrekt«. I en skrivelse af 10. februar 2012 på seks sider svarede direktøren på sagsøgerens bemærkninger, herunder de bemærkninger, der vedrørte nøjagtigheden af de engelske oversættelser af de e-mails, der var udfærdiget på tjekkisk, og som var blevet udvekslet mellem sagsøgeren og enhedschefen. Sagsøgeren og direktøren udvekslede derefter en række e-mails vedrørende bl.a. sagsøgerens anmodning om at få mulighed for at fremlægge sin egen oversættelse til engelsk af de nævnte e-mails, hvilket direktøren i sidste ende accepterede. Ved e-mail af 15. februar 2012 meddelte direktøren imidlertid sagsøgeren, at han ikke fandt hendes forklaringer overbevisende, og at han beklagede den omfattende udveksling af e-mails, der havde lagt beslag på en stor del af sagsøgerens og enhedschefens arbejdstid, men også på hans egen arbejdstid som direktør fra det tidspunkt, hvor han var blevet involveret i sagen. Direktøren gentog derfor de instrukser, som han havde fremsat i sin skrivelse af 1. februar 2012.
Efter at sagsøgeren havde været sygemeldt i en periode, svarede sagsøgeren direktøren den 16. februar 2012. Sagsøgeren vendte tilbage til spørgsmålet om nøjagtigheden af de engelske oversættelser af de e-mails, der var udfærdiget på tjekkisk, og som var blevet udvekslet mellem hende og enhedschefen, idet hun modsatte sig direktørens instruks om at fremsætte en undskyldning. Ved en e-mail sendt den følgende dag gentog direktøren sin instruks om, at sagsøgeren skulle fremsætte en undskyldning i en e-mail, der skulle sendes til samtlige ansatte i enheden, enhedschefen og ham selv, og at han ville indlede en disciplinær forfølgning, såfremt hun ikke efterkom denne instruks. Den 20. februar 2012 anbefalede sagsøgerens læge, at hun blev sygemeldt indtil den 2. marts 2012. Den 29. februar 2012 sendte direktøren en e-mail til sagsøgeren, hvori han i en mere truende tone gentog sin instruks og bemærkede, at sagsøgeren var blevet set i Parlamentets bygning den 20. og den 22. februar 2012 til trods for, at hun var sygemeldt på de nævnte datoer, hvorfor hun således måtte være i stand til at efterkomme instruksen om at sende en e-mail, hvori hun fremsatte en undskyldning på tre linjer. Direktøren anførte, at han ville indlede en disciplinær forfølgning, hvis han ikke samme dag modtog den nævnte e-mail.
Personaleretten konstaterer indledningsvis, at sagsøgeren bl.a. i sin e-mail af 20. januar 2012 anerkendte, at hun ikke havde forstået, at hun ikke befandt sig i den samme situation som de to kolleger, der var blevet udvalgt til at deltage i sommeruniversitetet i Irland, og at hun i det væsentlige fremsatte en undskyldning i denne forbindelse. Det fremgår endvidere af sagsakterne, at sagsøgeren uretmæssigt offentligt rejste tvivl om sin direkte overordnedes, dvs. enhedschefens, autoritet og troværdighed under det møde, der blev afholdt den 13. januar 2012, og at hun i en e-mail fremsendt til enhedschefen den 18. januar 2012 og med kopi til samtlige ansatte i enheden fremsatte nye bebrejdelser mod enhedschefen. Henset til disse omstændigheder, i hvilken forbindelse sagsøgeren åbenbart har tilsidesat direktørens instruks om ikke at fremsende e-mails til en række modtagere, og om at henvende sig til ham i tilfælde af, at hun måtte opleve uenigheder med enhedschefen, finder Personaleretten, at direktørens ordre om, at sagsøgeren skulle fremsætte en undskyldning over for de samme personer, i princippet ikke overskred grænserne for hans skøn i forbindelse med ledelsen af hans tjenestegrene. Henset til denne ubegrundede kritik af enhedschefen inden for kredsen af ansatte i enheden og af hendes overordnede, dvs. direktøren, kunne sidstnævnte navnlig, i lighed hermed, kræve, at den undskyldning, som sagsøgeren allerede havde fremsendt til enhedschefen, ligeledes skulle fremsendes til de ansatte i enheden (jf. i denne retning dom Nanopoulos mod Kommissionen, F-30/08,
EU:F:2010:43
, præmis 247).
Hvad angår den omstændighed, at direktøren gentog sin instruks om, at sagsøgeren skulle sende en e-mail med en undskyldning til samtlige ansatte i enheden i den periode, hvori sagsøgeren var sygemeldt, og at han i denne forbindelse truede hende med at indlede en disciplinær forfølgning, hvis hun ikke øjeblikkeligt fremsatte en undskyldning, konstaterer Personaleretten, at den omtvistede e-mail blev sendt den 29. februar 2012, kl. 08:03, til sagsøgerens tjenstlige e-mailadresse, som hun kunne tilgå fra sin bopæl, at sagsøgeren havde indfundet sig på arbejdsstedet i den periode, hvori hun var sygemeldt, og at det skridt, som direktøren tog, klart var baseret på den forståelse, at sagsøgeren kunne tilgå den nævnte e-mail fra sin arbejdsplads eller fra sin bopæl, såfremt hun måtte finde det hensigtsmæssigt at tilgå sine e-mails, og at hun uafhængigt af den omstændighed, at hun var sygemeldt, havde mulighed for at sende en kort e-mail med en undskyldning vedrørende de hændelser, der var forbundet med udvælgelsen af de personer, der skulle deltage i sommeruniversitetet, og dermed afslutte denne hændelse inden for enheden. Direktøren handlede under alle omstændigheder ikke på sin trussel om at indlede en disciplinær forfølgning til trods for, at sagsøgeren ikke svarede, og denne trussel fremstår derfor snarere som endnu et forsøg på at bringe den meget omfattende række af argumenterende e-mails fra sagsøgeren, som vanskeliggjorde, at enheden kunne fungere tilfredsstillende, til ophør.
Ligeledes henset til den omstændighed, at direktøren i e-mailen af 17. februar 2012 overlod det til sagsøgeren at udfærdige undskyldningen, idet han samtidig heri gav et eksempel på, hvorledes e-mailen med undskyldningen kunne affattes, finder Personaleretten, når der henses til sagsøgerens stædighed og hendes tendens til at rejse tvivl om enhedschefens afgørelser, at en upartisk og fornuftig iagttager, hvis følsomhed er normal, og som befinder sig i samme omstændigheder, ikke ville være af den opfattelse, at et sådant skridt fra direktørens side var uforholdsmæssigt og kritisabelt og ikke heraf ville udlede en handling, der henhører under begrebet psykisk chikane, men snarere et forsøg på at styre en ansat, hvis adfærd kunne umuliggøre, at tjenestegrenen fungerer tilfredsstillende. Den omstændighed, at sagsøgeren rejste tvivl om, hvorvidt det var begrundet, at to af hendes kolleger, der netop havde tiltrådt deres stilling i en enhed af en mindre størrelse, skulle deltage i sommeruniversitet, er i øvrigt ikke udtryk for en stærk holdånd.
Selv i et tilfælde, hvor tonen i visse e-mails kan forekomme ret skarp, kan eventuelt ophidsede reaktioner fra overordnede under visse omstændigheder i øvrigt anses for, under alle omstændigheder, at være undskyldelige, henset til sagsøgerens opførsel (jf. dom Fonzi mod Kommissionen, 27/64 og 30/64,
EU:C:1965:73
, s. 640).
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende vedtagelsen af referatet af mødet af 13. januar 2012
Efter afholdelsen af enhedsmødet den 13. januar 2012, som der er redegjort for i denne doms præmis 85, blev der udsendt et udkast til et referat af dette møde til de ansatte i enheden den 13. februar 2012. Ved e-mail af 20. februar 2012 anmodede sagsøgeren enhedschefen om at oplyse, om bemærkninger skulle fremsendes inden for en bestemt frist. Ved e-mail af samme dato oplyste enhedschefen over for sagsøgeren, at hun allerede havde haft mere end en uge til at fremsætte bemærkninger, idet hun dog samtidig gav sagsøgeren mulighed for at fremsende sine eventuelle bemærkninger inden den 24. februar 2012.
Sagsøgeren har kritiseret, at enhedschefen ikke blot begrænsede sig til at fastsætte en frist, inden for hvilken hun kunne fremsætte sine bemærkninger til udkastet til referatet af det omhandlede møde, men at hun tværtimod benyttede lejligheden til at »belære« sagsøgeren, selv om det følger af de principper, der gælder for vedtagelsen af referater af enhedens møder, som enhedschefen selv havde redegjort for, at sådanne referater godkendes på det følgende møde, såfremt der ikke gøres indsigelser.
Personaleretten kan i denne forbindelse ikke i den nævnte e-mail fra enhedschefen finde udtalelser, der kan anses for at opfylde vedtægtens definition på psykisk chikane. Selv om enhedschefen måtte have anvendt en formulering, hvis indhold sagsøgeren kan have opfattet som sarkastisk, finder Personaleretten endvidere, at dette ikke overskrider grænserne for urimelig kritik, navnlig fordi sagsøgeren havde udvist stridslyst og tendens til at protestere i forbindelse med vedtagelsen af et tidligere referat, nemlig referatet af mødet af 23. maj 2011.
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende de opgaver, der var sekundære i forhold til sagsøgerens tolkeopgaver
Ved den skrivelse af 29. marts 2012, der er nævnt i denne doms præmis 14, meddelte direktøren sagsøgeren, at det, henset til sagsøgerens tidligere helbredstilstand, ville være at foretrække, hvis hun fremover blot koncentrerede sig om sine tolkeopgaver i Bruxelles og Strasbourg (Frankrig), dvs. arbejdet i tolkekabinen, forberedelse af møder og deltagelse i sprogundervisning. Direktøren besluttede endvidere med hensyn til sagsøgerens andre opgaver, såsom bl.a. de opgaver, der bestod i tjenesterejser uden for Parlamentets tre arbejdssteder og deltagelse i et uddannelsesforløb for undervisere (»Training the Trainers«), at sagsøgeren ikke for nuværende skulle udføre disse opgaver.
Ved e-mail af 13. april 2012 udtrykte sagsøgeren overraskelse og anmodede direktøren om at genoverveje sit standpunkt, navnlig under henvisning til en erklæring fra sagsøgerens læge, hvoraf fremgik, at hun fuldt ud havde genvundet sin arbejdsevne, og at hun således kunne genoptage udførelsen af sine tjenstlige opgaver med virkning fra den 29. marts 2012. Ved e-mail af 20. april 2012 meddelte direktøren sagsøgeren, at han havde truffet afgørelsen for at varetage sagsøgerens interesse, og at dette var sket efter høring af og efter aftale med Parlamentets lægetjeneste. Direktøren oplyste i denne forbindelse, at der ville blive foretaget en fornyet vurdering af situationen efter udløbet af en periode på seks måneder.
Sagsøgeren anmodede derefter Parlamentets lægetjeneste om en forklaring, hvortil denne lægetjeneste i det væsentlige svarede, at den ikke fremsendte oplysninger eller ydede rådgivning til ledelsen vedrørende tjenestemændenes helbredstilstand. Ved e-mail af 23. oktober 2012 anmodede sagsøgeren på ny direktøren om at foretage en fornyet vurdering af afgørelsen vedrørende de opgaver, der var sekundære i forhold til hendes tolkeopgaver. Det fremgår i det væsentlige af sagsakterne, at direktøren efter at have afholdt en samtale med sagsøgeren den 27. november 2012 oplyste, at sagsøgeren kunne genoptage udførelsen af de sekundære opgaver på betingelse af, at hun undskyldte over for enhedschefen i en e-mail, der skulle sendes til hele enheden, således som det fremgik af skrivelsen af 1. februar 2012. Ved e-mail af 25. januar 2013 meddelte sagsøgeren direktøren, at hun ikke havde mulighed for at efterkomme hans instruks af de samme grunde som dem, hun allerede gentagne gange havde redegjort for over for både ham og enhedschefen. Ved e-mail af 31. januar 2013 oplyste direktøren over for sagsøgeren, at hun kunne bringe den situation, som hun beskrev som ydmygende og uholdbar, til ophør ved blot at fremsætte en undskyldning. Direktøren kritiserede endvidere sagsøgeren for at have anmodet delegationen for fastansatte tolke (DELINT – Staff Interpreters’ Delegation) om at »tilkendegive bekymring over de kriterier, som [enhedschefen] anvendte med henblik på at udvælge de personer, der skulle deltage i et sommeruniversitetet« i forbindelse med et møde, som denne delegation havde afholdt i marts 2012. Efter afholdelsen af et møde den 10. juni 2013 besluttede direktøren at genindsætte sagsøgeren i hendes sekundære opgaver dog under forudsætning af, at hun overholdt de gældende regler, idet deltagelsen i de tjenesterejser, der godkendtes af Parlamentet, stillede krav om gensidig tillid og dermed krav til overholdelsen af denne institutions gældende regler. Denne afgørelse blev på sagsøgerens anmodning udfærdiget skriftlig i en skrivelse af 11. juni 2013 fra direktøren, hvoraf fremgår, at sagsøgeren »i lighed med direktoratets andre ansatte har mulighed for at følge efteruddannelsesaktiviteter i tjenestens interesse«.
Sagsøgeren har kritiseret den omstændighed, at hun blev frataget sine sekundære opgaver ved en række gengældelses- og intimiderende foranstaltninger, som misvisende blev begrundet i hensynet til hendes helbredstilstand. Den omstændighed, at hun blev frataget sine sekundære opgaver, udgør således magtmisbrug og misbrug af beføjelser, der må kvalificeres som psykisk chikane.
Personaleretten bemærker indledningsvis, at selv om det er korrekt, at administrationen kun kan være interesseret i at placere tjenestemændene eller de øvrige ansatte i overensstemmelse med deres kvalifikationer og deres personlige ønsker, kan det imidlertid ikke anerkendes, at de har ret til at udføre eller bevare bestemte opgaver (domme Campoli mod Kommissionen, T-100/00,
EU:T:2001:75
, præmis 71, og DH mod Parlamentet, F-4/14,
EU:F:2014:241
, præmis 68). Følgelig kan institutionens kompetente myndighed beslutte at fratage sine tjenestemænd bestemte opgaver.
Hvad angår de opgaver, som sagsøgeren blev frataget, var disse opgaver sekundære i forhold til sagsøgerens hovedopgave, nemlig tolkning. Disse sekundære opgaver havde endvidere et begrænset omfang, idet de hovedsageligt vedrørte deltagelse i tjenesterejser til lokaliteter uden for Parlamentets tre arbejdssteder, hvilket kun sjældent kræves af de tjekkiske tolke, deltagelse i arbejdsgruppen vedrørende uddannelse og deltagelse i et uddannelsesforløb for undervisere.
Personaleretten bemærker, at selv om sagsøgeren værdsatte disse sekundære opgaver, der kunne have en adspredende karakter, forholder det sig ikke desto mindre således, at de opgaver, som hun ikke blev frataget, var de væsentligste opgaver, der udgør stillingen som tolk. Det bemærkes endvidere, at de sekundære opgaver kun blev frataget midlertidigt. Hvad angår den omstændighed, at direktøren gav sagsøgeren mulighed for at genoptage disse sekundære opgaver, såfremt hun accepterede at udvise en adfærd, der i højere grad var i overensstemmelse med tjenestens interesse, herunder et krav om, at hun skulle give en undskyldning, finder Personaleretten, at denne afgørelse ikke overskred grænserne for det skøn, som tilkom direktøren, når der henses til det vanskelige forhold, som sagsøgeren til dels havde været skyld i.
Det følger heraf, at direktørens afgørelse om midlertidigt at fratage sagsøgeren visse af dennes sekundære tjenstlige opgaver, der hovedsageligt bestod i tjenesterejse- og uddannelsesaktiviteter, ikke i sig selv kan udgøre et bevis for psykisk chikane (jf. dom K mod Parlamentet, F-15/07,
EU:F:2008:158
, præmis 38) og på ingen måde kan anses for at udgøre magtmisbrug. Den omstændighed, at direktøren i denne forbindelse ønskede at sikre lovligheden af sin afgørelse ved at tage kontakt til Parlamentets lægetjeneste om dette spørgsmål, er ikke relevant.
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende ajourføringen af en ordliste
Hvad angår den omstændighed, at enhedschefen fandt, at sagsøgeren med forsinkelse havde løst den simple opgave, som hun var blevet betroet den 31. august 2011, og som bestod i at ajourføre en ordliste vedrørende det fælles konsoliderede indkomstskattegrundlag, skal Personaleretten gentage, at enhedschefen i modsætning til, hvad sagsøgeren har hævdet, og som Personaleretten allerede har fastslået i præmis 114-117 i dom CW mod Parlamentet (
EU:F:2014:186
), i forbindelse med sine bemærkninger ikke anlagde et åbenbart urigtigt skøn. Personaleretten forstår i øvrigt ikke, hvorledes den omstændighed, at en overordnet nævner en tjenestemands ringe indsats, kan udgøre psykisk chikane, navnlig når det er åbenbart, at der er tale om en ringe indsats.
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende sagsøgerens rejse til Den Tjekkiske Republik under en sygefraværsperiode
Sagsøgeren forlod Bruxelles for at besøge sin familie i Prag (Den Tjekkiske Republik) i perioden fra den 2. til den 5. marts 2012, selv om hun var sygemeldt. Generaldirektøren anmodede den 4. juni 2012 sagsøgeren om at oplyse, om hun fredag den 2. marts 2012 var rejst fra Bruxelles til Prag, og om hun var rejst tilbage mandag den 5. marts 2012. Eftersom sagsøgeren svarede bekræftende, anmodede generaldirektøren sagsøgeren om at oplyse, om hun havde indhentet en forudgående tilladelse til at foretage denne rejse. Den 6. juni 2012 oplyste sagsøgeren følgende: »Svaret på Deres spørgsmål er nej, jeg har ikke indhentet en forudgående tilladelse i henhold til vedtægtens [artikel] 60, fordi jeg ikke mente, at jeg var forpligtet til det.« Generaldirektøren oplyste efterfølgende i en e-mail af 7. juni 2012 over for sagsøgeren, at hun ikke havde overholdt vedtægtens regler om at tage ophold uden for tjenestestedet under sygefravær, til trods for at disse regler er vedtaget med henblik på at beskytte tjenestemanden med hensyn til forsikringsdækningen, og at hun ville have kunnet opnå tilladelse til at opholde sig hos sine pårørende endda i længere tid, såfremt hun havde indgivet en ansøgning om forudgående tilladelse.
Sagsøgeren har i denne forbindelse anført, at eftersom administrationen havde et detaljeret kendskab til, hvilke flyafgange hun havde benyttet for at rejse til Prag og efterfølgende for at vende tilbage til Bruxelles, var det klart, at hun på daværende tidspunkt var under nøje overvågning fra administrationens side, hvilket bidrog til at forværre den følelse af stress, pres og intimidering, som hun oplevede.
Personaleretten finder, at sagsøgeren med henvisning til påstandene om chikane i sin argumentation forsøger at bagatellisere omfanget af hendes åbenbare tilsidesættelse af ordlyden af vedtægtens artikel 60.
Hvad angår den omstændighed, at administrationen fra en af sagsøgerens kolleger modtog underretning om, at hun var gået ombord på flyafgangene den 2. og den 5. marts 2012, har sagsøgeren ikke på nogen måde ført bevis for, at denne kollega havde fået til opgave at følge sagsøgerens færden under hendes sygefravær. Det bemærkes i øvrigt, at det ikke kan udelukkes, at visse af sagsøgerens kolleger benytter de samme flyforbindelser til deres hjemland, navnlig i weekenden.
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende afregningen af udgifter, der var forbundet med en tjenesterejse
Sagsøgeren har henvist til den omstændighed, at enhedschefen på et tidspunkt, hvor hun var ved at flytte til et andet kontorlokale, ikke meddelte sagsøgeren, at hendes ansøgning om godtgørelse af de udgifter, som hun havde afholdt i forbindelse med en tjenesterejse, kunne afleveres på enhedschefens tidligere kontor. Da sagsøgeren bad enhedschefen om at oplyse nummeret på hendes nye kontor, havde enhedschefen i en e-mail af 2. maj 2012 endvidere svaret, at denne oplysning var tilgængelig på Parlamentets intranet, men at hun for at være sagsøgeren behjælpelig kunne oplyse, at dette nummer fremgik af e-mailens autosignatur.
Det bemærkes i denne forbindelse, at enhedschefens adfærd i forbindelse med denne episode ikke på nogen måde hverken med hensyn til form eller indhold kan sidestilles med psykisk chikane. Den omstændighed, at sagsøgeren opfatter situationen således, er klart et udtryk for en subjektiv opfattelse.
– Om de faktiske omstændigheder vedrørende aflæggelsen af en prøve i polsk sprog
Da sagsøgeren havde haft lejlighed til at få kendskab til de skriftlige erklæringer, som fire af hendes kolleger, herunder G., havde afgivet, og som Parlamentet havde fremlagt i forbindelse med sit forsvar inden for rammerne af den sag, der gav anledning til dom CW mod Parlamentet (
EU:F:2014:186
), anmodede sagsøgeren den 15. november 2013 bl.a. om, at G. ikke deltog i det bedømmelsesudvalg, der havde til opgave at vurdere hendes kvalifikationer i polsk, som var det sprog, hun ønskede at tilføje til sine tolkekompetencer. Efter sagsøgerens opfattelse havde G. ikke den tilstrækkelige grad af neutralitet som følge af det særligt negative vidneudsagn, han havde afgivet vedrørende hende.
Det bemærkes i denne forbindelse, at den omstændighed, at G. tidligere havde fremsat negative udtalelser om sagsøgerens adfærd, ikke i sig selv kan indebære, at G. ikke ville være i stand til objektivt at vurdere sagsøgerens sproglige kvalifikationer. Såfremt sagsøgerens argumentation blev taget til følge, ville dette nemlig indebære, at næsten halvdelen af enheden, enhedschefen og direktøren alene på grundlag af sagsøgerens erklæringer og hendes subjektive opfattelse af arbejdsmiljøet ikke ville være i stand til at vurdere sagsøgerens kvalifikationer og adfærd i forbindelse med udøvelsen af hendes tjenstlige opgaver.
Personaleretten bemærker i øvrigt, at sagsøgeren bestod prøven i polsk, hvilket i denne forbindelse gør hendes argumentation usandsynlig og utroværdig.
På baggrund af de ovenfor anførte betragtninger finder Personaleretten, at de faktiske omstændigheder og den række af faktiske omstændigheder, der er nævnt i forbindelse med de hændelser, som sagsøgeren har påberåbt sig, isoleret set ikke kan anses for en adfærd, der udgør psykisk chikane som omhandlet i vedtægtens artikel 12a.
– Om den samlede undersøgelse af de omtvistede begivenheder
Når der anlægges en samlet betragtning af de begivenheder, som sagsøgeren har påberåbt sig, og som er undersøgt isoleret set ovenfor (herefter »de omtvistede begivenheder«), finder Personaleretten, at disse begivenheder ganske vist afslører et konfliktfuldt forhold i en vanskelig administrativ situation, men ikke vidner om handlinger, der har karakter af misbrug, eller som er forsætlige, idet de dokumenterede ord og den dokumenterede adfærd allerhøjst viser ledelsens uheldige styring af konfliktsituationen og ikke en forsætlig vilje om at handle til skade for sagsøgeren (jf. i denne retning dom CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 128).
Stillet over for den af sagsøgeren udviste adfærd, som er præget af stædighed, uforsonlighed, og som til tider nærmer sig ulydighed, kan sagsøgeren navnlig ikke hævde, at hun ikke forstår begrundelsen for de afgørelser, der blev truffet af hendes overordnede. Personaleretten bemærker i denne henseende, at rækkevidden af begreberne psykisk chikane og bistandspligt, jf. vedtægtens artikel 12a og 24, ikke kan udstrækkes til at gøre det muligt for det angivelige offer systematisk at stille spørgsmålstegn ved enhver overordnet autoritet eller endog mene sig fritaget for forpligtelser, der udtrykkeligt er fastsat i vedtægten, såsom forpligtelserne vedrørende ferieordning eller forpligtelsen til loyalt samarbejde med sine overordnede.
Personaleretten bemærker nemlig i denne forbindelse, at en overordnets kritik af den måde, hvorpå en underordnet udfører et arbejde eller en opgave, ikke i sig selv udgør en upassende adfærd, da det i givet fald ville være næsten umuligt at forvalte en tjenestegren (domme Tzirani mod Kommissionen, F-46/11,
EU:F:2013:115
, præmis 97, og CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 87). Det er desuden blevet fastslået, at negative bemærkninger, der fremsættes over for en ansat, ikke nødvendigvis udgør et angreb på den pågældendes værdighed, personlighed eller integritet, for så vidt som sådanne bemærkninger er formuleret i lødige vendinger, således som det er tilfældet i den foreliggende sag, og ikke er udtryk for urimelige anklager, der ikke på nogen måde kan støttes på objektive omstændigheder (jf. domme Menghi mod ENISA, F-2/09,
EU:F:2010:12
, præmis 110, og CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 87).
Selv om det er ubestrideligt, at de faktiske omstændigheder, der vedrører henholdsvis »spørgsmålene til direktionen« og mødet af 23. maj 2011, har bidraget til at forværre samarbejdsforholdet i enheden, udgør den omstændighed, at en tjenestemand har et vanskeligt eller endog konfliktfuldt forhold til sine kolleger eller overordnede, ikke i sig selv et bevis for, at der foreligger psykisk chikane (jf. i denne retning dom CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 86, 87 og 98 og den deri nævnte retspraksis), selv ikke når disse vanskeligheder giver anledning til en række advarsler fra ledelsens side. Sagsøgeren har desuden ved gentagne gange at fremsende e-mails hverken forsøgt eller bidraget til at forbedre arbejdsklimaet i enheden.
Hvad angår uenigheden om de kriterier, der blev anvendt til at udvælge de personer, der skulle deltage i sprogundervisning i engelsk ved et sommeruniversitet i 2012, anlagde direktøren i øvrigt ikke et åbenbart urigtigt skøn, da han besluttede at kræve, at sagsøgeren i en e-mail til de samme personer som dem, hun havde fået for vane at sende en omfattende korrespondance vedrørende enhedschefen til, dvs. samtlige ansatte i enheden, skulle give en undskyldning for at have antydet, at enhedschefen ikke havde anvendt kriterierne med henblik på deltagelse i sprogundervisningen korrekt (jf. ligeledes dom CW mod Parlamentet,
EU:F:2014:186
, præmis 71, 72 og 74). Personaleretten bemærker i øvrigt, at sagsøgeren allerede havde givet en undskyldning, men udelukkende i en e-mail, som den 20. januar 2012 blev sendt til enhedschefen og i kopi til direktøren. Da sagsøgeren sandsynligvis ville have opfattet det som endnu et udtryk for chikane, hvis hendes overordnede havde videresendt denne e-mail til de ansatte i enheden, var det så meget desto mere berettiget, at sagsøgerens overordnede for at genskabe enhedschefens troværdighed krævede, at sagsøgeren skulle sende den undskyldning, som hun havde givet til enhedschefen, til de samme modtagere som dem, der havde modtaget de e-mails, der indeholdt kritik af enhedschefen.
Personaleretten finder i denne forbindelse, at ligesom beskeder fra en overordnet, der indeholder æreskrænkende og ildesindede vendinger, navnlig når de uden særlig grund sendes til andre personer end den berørte, kan anses for adfærd, der udgør psykisk chikane som omhandlet i vedtægtens artikel 12a (jf. modsætningsvis domme Lo Giudice mod Kommissionen,
EU:T:2007:322
, præmis 104 og 105, og Tzirani mod Kommissionen,
EU:F:2013:115
, præmis 97), indebærer loyalitetsforpligtelsen i vedtægtens artikel 11 samt i øvrigt forpligtelsen for enhver tjenestemand, i henhold til vedtægtens artikel 12, til at afholde sig fra enhver handling og enhver adfærd, der kan skade den anseelse, der er forbundet med hans funktion, en forpligtelse for alle underordnede til at afholde sig fra ubegrundet at rejse tvivl om hans overordnedes autoritet og, under alle omstændigheder, en forpligtelse til at udvise selvbeherskelse og forsigtighed ved fremsendelsen af e-mails, som indgår i en sådan sammenhæng og ved valget af adressater for nævnte e-mails.
Hvad angår den omstændighed, at sagsøgeren foreløbigt blev frataget visse opgaver og aktiviteter, var det, uanset om Parlamentets lægetjeneste var blevet konsulteret, og de omstændigheder, hvorunder denne konsultation fandt sted, muligt at begrunde denne omstændighed i lægelige årsager fra det tidspunkt, hvor sagsøgeren gentagne gange havde været sygemeldt og havde angivet »burnout« som begrundelse for hendes fravær. Det fremgår imidlertid af sagsakterne, at det først og fremmest var et ønske om at undgå flere uenigheder i forbindelse med sagsøgerens deltagelse i aktiviteter uden for enheden, at sagsøgeren blev frataget disse aktiviteter, der var sekundære i forhold til hendes hovedopgaver. Eftersom sagsøgeren ikke på nogen måde blev frataget de nævnte hovedopgaver, der må anses for de vigtigste i forhold til tjenestens interesser, nemlig det tolkearbejde, som hun efter det oplyste synes at have udført til institutionens tilfredshed, kan Personaleretten ikke forstå, hvorledes fratagelsen af visse sekundære opgaver, som sagsøgeren ganske vist værdsatte, objektivt set, i den mere overordnede sammenhæng af beskrevne begivenheder, kan indebære, at der foreligger et angreb på hendes værdighed, personlighed eller psykiske eller fysiske integritet.
Hvad angår de forskellige lægeerklæringer og ‑rapporter, som sagsøgeren har vedlagt som bilag til stævningen for at dokumentere, at den omtvistede adfærd, som hendes enhedschef og direktøren udviste, var udtryk for et angreb på hendes værdighed, personlighed eller psykiske eller fysiske integritet, finder Personaleretten, at selv om disse lægeerklæringer og ‑rapporter ganske vist viser, at sagsøgeren havde psykiske problemer, gør de det imidlertid ikke muligt at fastslå, at de nævnte problemer skyldtes psykisk chikane, idet ophavsmændene til de nævnte erklæringer for at konstatere, at sagsøgeren havde været udsat for chikane, nødvendigvis udelukkende baserede sig på den beskrivelse, som sagsøgeren præsenterede dem for af hendes arbejdsvilkår i Parlamentet (jf. domme K mod Parlamentet,
EU:F:2008:158
, præmis 41, og CQ mod Parlamentet,
EU:F:2014:214
, præmis 127). De lægefaglige udtalelser kan, selv om de støtter sig på andre oplysninger end den beskrivelse, den pågældende tjenestemand præsenterede dem for af sine arbejdsvilkår, under alle omstændigheder heller ikke i sig selv godtgøre, at der foreligger chikane eller en fejl fra institutionens side i forhold til dens bistandspligt (dom BQ mod Revisionsretten, T-7/14 P,
EU:T:2015:79
, præmis 49).
Hvad endelig angår sagsøgerens kritik af, at direktøren angiveligt havde for vane at indkalde hende til samtale uden at angive en begrundelse for den påtænkte samtale, bemærker Personaleretten, at sagsøgeren er forpligtet til at finde tid til at mødes med sin overordnede, når denne indkalder hende til et møde (dom CW mod Parlamentet,
EU:F:2014:186
, præmis 123). Det fremgår endvidere af sagsakterne, at direktøren oplyste sagsøgeren om formålet med de omtvistede samtaler eller møder, hver gang hun anmodede herom. Personaleretten bemærker endvidere, at disse samtaler i sidste ende fremstår som ledelsens forsøg på at overvinde de vanskeligheder, der bestod i forholdet mellem enhedschefen og sagsøgeren, og som hovedsageligt skyldtes sagsøgerens adfærd, hvorved hun rejste tvivl om enhedschefens autoritet, til fordel for hvem hendes ansøgning til denne stilling tidligere var blevet afslået.
På baggrund af samtlige ovenstående betragtninger finder Personaleretten, at Parlamentet hverken anlagde et åbenbart urigtigt skøn eller udøvede magtmisbrug, da det i afgørelsen om afslag på bistand fandt, at den adfærd, som sagsøgeren havde klaget over, i lyset af de oplysninger, som navnlig sagsøgeren havde fremlagt for Parlamentet, og de oplysninger, der fremgik af sagsøgerens bedømmelsesrapport for 2011, ikke kunne anses for en adfærd, der udgør psykisk chikane som omhandlet i vedtægtens artikel 12a. De af sagsøgeren fremlagte oplysninger gør det endvidere ikke muligt at fastslå, at hendes arbejdsvilkår skadede hendes helbred og værdighed som omhandlet i chartrets artikel 31, stk. 1.
Det første anbringende skal derfor forkastes som ugrundet.
Det andet anbringende om tilsidesættelse af omsorgspligten og bistandspligten i vedtægtens artikel 24
Parternes argumenter
Sagsøgeren har til støtte for det andet anbringende anført, at ansættelsesmyndigheden til trods for, at hun havde fremlagt begyndelsen til et bevis for de angreb, som hun hævder, at enhedschefen og direktøren udsatte hende for, ikke iværksatte de foranstaltninger, som hun havde anmodet om, hvilket udgør en tilsidesættelse af såvel ansættelsesmyndighedens bistandspligt som dens omsorgspligt.
Hvad angår afgørelsen om afslag på klagen har sagsøgeren anført, at ansættelsesmyndigheden med urette foreholdt hende, at hun ikke havde henvendt sig til det rådgivende udvalg om mobning med den begrundelse, at undersøgelser i sager om påstået chikane inden for Parlamentets sekretariat varetages af dette udvalg. Den begrundelse, der er anført til støtte for at afslå hendes klage, nemlig at klagen var indgivet for tidligt, fordi hun ikke havde henvendt sig til udvalget, er derfor fejlagtig. Sagsøgeren har i denne forbindelse anført, at hun tog initiativ til at kontakte dette udvalg, men at udvalgsformanden ikke vendte tilbage til hende om det pågældende emne. Efter sagsøgerens opfattelse gav det nævnte udvalgs passivitet, undladelser og tavshed til trods for de af ansættelsesmyndigheden fremsatte forsikringer anledning til generelle betænkeligheder, der kunne begrunde hendes tvivl med hensyn til, om ansættelsesmyndigheden trygt kunne overlade behandlingen af sager om psykisk chikane i Parlamentet til dette udvalg.
Sagsøgeren har under alle omstændigheder anført, at ansættelsesmyndigheden i modsætning til, hvad Parlamentet har hævdet, ikke har overladt de beføjelser, der tilkommer det i henhold til vedtægtens artikel 24, til det rådgivende udvalg om mobning. Det er under alle omstændigheder uforståeligt, at ansættelsesmyndigheden, såfremt dette havde været tilfældet, ikke i det foreliggende tilfælde uden videre henviste sagen til dette udvalg. Sagsøgeren har endvidere anført, at ansættelsesmyndigheden kunne have overladt gennemførelsen af undersøgelsen til en uafhængig person eller et uafhængigt ad hoc-organ.
Når der henses til omfanget og grovheden af de påståede forhold, burde Parlamentet i øvrigt, før det foretog en undersøgelse med henblik på at fastlægge realiteten af de faktiske omstændigheder, have begyndt med at omplacere enhedschefen og/eller direktøren, eller alternativt sagsøgeren, således som hun allerede havde anmodet om i sin ansøgning om bistand. Sagsøgeren har endvidere kritiseret ansættelsesmyndigheden for at have afslået hendes ansøgning om bistand på grundlag af generelle oplysninger om situationen i enheden, som blev indsamlet i forbindelse med den undersøgelse, der blev gennemført vedrørende den klage over chikane, som hendes kollega CQ havde indgivet, dels selv om sagsøgeren anmodede om, at der skulle foretages en grundig undersøgelse, dels selv om de krav, hun fremsatte, ikke havde nogen sammenhæng med de konstateringer, der blev foretaget efter den undersøgelse, der blev gennemført på CQ’s anmodning.
Parlamentet har gjort gældende, at det andet anbringende skal forkastes som ugrundet, idet det har anført, at ansættelsesmyndigheden på det tidspunkt, hvor den modtog sagsøgerens ansøgning om bistand, dvs. den 5. februar 2013, allerede havde fuldt kendskab til hendes beskyldninger, navnlig som følge af den klage, som sagsøgeren havde indgivet over sin bedømmelsesrapport for 2011, der indeholdt en beskrivelse af de faktiske omstændigheder, men også som følge af den sag, som hendes kollega CQ havde indledt, og som havde ført til, at det rådgivende udvalg om mobning havde afgivet en udtalelse, at generaldirektøren havde iværksat en undersøgelse, og at ansættelsesmyndigheden havde vedtaget en række afgørelser, der efterfølgende blev genstand for et søgsmål registreret som F-12/13. Ansøgningen om bistand blev således afslået under fuldt kendskab til sagen og på grundlag af de beviser, som sagsøgeren havde fremlagt, samt den efterforskning, der allerede var foretaget, og de rapporter, der allerede var udfærdiget. Den opfordring, som Parlamentets generalsekretær gav sagsøgeren til på ny at henvende sig til det rådgivende udvalg om mobning, blev derimod kun fremsat, således som det blev præciseret under retsmødet, for at udvise åbenhed og omsorg. Hvad angår den omstændighed, at ansættelsesmyndigheden ikke uden videre henviste sagen til det nævnte udvalg, har Parlamentet anført, at det påhvilede sagsøgeren at tage dette skridt i medfør af forpligtelsen til loyalt samarbejde med sin institution.
Personalerettens bemærkninger
– Indledende bemærkninger
Det bemærkes indledningsvis, at det er vigtigt at sondre mellem den ansøgning, som sagsøgeren indgav til formanden for det rådgivende udvalg om mobning, og den ansøgning om bistand, som hun indgav til ansættelsesmyndigheden i henhold til vedtægtens artikel 24.
Hvad angår det rådgivende udvalg om mobning bemærker Personaleretten nemlig, at det fremgår af de interne regler, at dette udvalg er oprettet med henblik på at gennemføre vedtægtens artikel 12a, og at udvalgets vigtigste opgaver består i at fremme et roligt og produktivt arbejdsklima, at forebygge og/eller standse enhver form for mobning, som personalet udsættes for, og at skabe forlig og foretage mægling samt fremme uddannelse og oplysning. Det fremgår af de interne reglers artikel 6 og 7, at det rådgivende udvalg om mobning »lytter til alle, der mener at være offer for mobning, og giver dem den nødvendige tid og opmærksomhed, idet det sørger for at optræde neutralt og objektivt under hensyntagen til det multikulturelle miljø, det arbejder i, [og at u]dvalget er et selvstændigt organ, hvis arbejde ikke er underlagt nogen overordnet instans, og dets drøftelser er fortrolige«.
Hvad angår forelæggelsen af sagen for udvalget fremgår det af de interne reglers artikel 9 og 11, at alle tjenestemænd og ansatte med problemer, der kan betragtes som mobning, eller som mener, at der findes et sådant problem i deres arbejdsmiljø, kan rette henvendelse til det rådgivende udvalg om mobning, som skal høre den pågældende senest ti arbejdsdage efter, at der er anmodet herom. Efter at have hørt det formodede offer samt den påståede chikanør og eventuelt den pågældendes andre kolleger senest en måned efter høringen af det formodede offer, der har henvendt sig til udvalget, kan udvalget i henhold til de interne reglers artikel 12 fremsætte henstillinger til klagerens ledelse med henblik på at løse konflikten. Hvis problemet varer ved, kan det rådgivende udvalg om mobning i henhold til de interne reglers artikel 14 sende en fortrolig rapport til Parlamentets generalsekretær med forslag om, hvilke foranstaltninger der skal træffes, og i givet fald anmode ham om instrukser om at gennemføre en indgående undersøgelse, idet udvalget efter denne undersøgelse skal udfærdige og sende sine konklusioner og eventuelle henstillinger til Parlamentets generalsekretær. I en sådan situation skal generalsekretæren i henhold til de interne reglers artikel 16 meddele udvalget, hvilke foranstaltninger han agter at træffe.
Det følger endvidere af de interne reglers artikel 10 og 11, at enhver tjenestemand eller ansat kan henvende sig til det rådgivende udvalg om mobning, uden at det kræves, at den pågældende skal fremlægge begyndelsen til et bevis, der kan gøre det muligt at fastslå, at der foreligger chikane, og at udvalget, når det har fået en henvendelse, derimod er forpligtet til at udføre de opgaver, som det påhviler det at varetage, og som er opregnet ovenfor, uden at varetagelsen af disse opgaver er betinget af, at ansættelsesmyndigheden har truffet en forudgående afgørelse med undtagelse af de tilfælde, hvor udvalget selv har henvendt sig til ansættelsesmyndigheden i henhold til de interne reglers artikel 14.
Selv om det i visse tilfælde kunne være hensigtsmæssigt at forelægge en sag for det rådgivende udvalg om mobning, navnlig når der ønskes mediation, udgør en sådan forelæggelse i øvrigt heller ikke en forudgående betingelse for, at en tjenestemand kan indgive en ansøgning om bistand i henhold til vedtægtens artikel 24 på de i vedtægtens artikel 90 og 91 fastsatte betingelser (jf. i denne retning dom Faita mod EØSU,
EU:F:2013:130
, præmis 91). Til forskel fra ordlyden af og formålet med vedtægtens artikel 12a og de interne regler, som Parlamentet har vedtaget for at gennemføre den nævnte artikel, omhandler vedtægtens artikel 24 ikke specifikt forebyggelse eller bekæmpelse af chikane, men gør det mere generelt muligt for enhver, der er omfattet af vedtægten, at anmode om, at ansættelsesmyndigheden vedtager enhver foranstaltning, som tilsigter »at bistå tjenestemanden, især ved retsforfølgning mod personer, der har fremsat trusler, krænkelser, injurier, ærerørige beskyldninger eller foretaget angreb på person eller formue, rettet mod tjenestemanden [...] på baggrund af hans stilling eller hverv«.
Det følger heraf, at indgivelsen af en ansøgning om bistand i henhold til vedtægtens artikel 24, selv når der er tale om en ansøgning om bistand vedrørende et tilfælde af chikane, ikke kræver, at den berørte har pligt til forudgående at forelægge sagen for det rådgivende udvalg om mobning, som Parlamentet har oprettet på grundlag af vedtægtens artikel 12a, uanset om ansættelsesmyndigheden i henhold til de interne reglers artikel 14 kan beslutte i visse tilfælde at pålægge det rådgivende udvalg om mobning ansvaret for at gennemføre en undersøgelse vedrørende den påståede chikane, som ansættelsesmyndigheden har fået kendskab til.
– Om tilsidesættelse af bistandspligten og omsorgspligten
Personaleretten konstaterer i det foreliggende tilfælde, at sagsøgeren havde anmodet om bistand fra formanden for det rådgivende udvalg om mobning med den begrundelse, at »[hun] siden den 1. februar 2012 [havde været] udsat for et stort pres fra sine to overordnede«. Selv om sagsøgeren ikke udtrykkeligt anvendte begrebet psykisk chikane i denne ansøgning og ikke vedlagde begyndelsen til et bevis for det »store pres«, som hun havde været udsat for, var udvalget i henhold til de interne regler forpligtet til at modtage sagsøgeren inden for en frist på ti arbejdsdage, hvilket det åbenbart undlod at gøre. Den begrundelse, som Parlamentet i denne forbindelse har anført for at forklare, hvorfor udvalget tilsidesatte de interne regler, nemlig at udvalgsformanden var ved at flytte til et nyt kontor i forbindelse med, at han havde tiltrådt en ny lederstilling i et andet generaldirektorat, er ikke relevant, fordi det, selv om det fremgår af de e-mails, som sagsøgeren sendte til udvalgets sekretariat eller til dets formand, at hun ønskede at tale med udvalgsformanden personligt, påhvilede udvalget som rådgivende organ, der var blevet kontaktet gennem dets formand, at træffe de nødvendige foranstaltninger, for at et andet af udvalgets medlemmer, hvoraf to i øvrigt havde modtaget en del af korrespondancen i kopi, påtog sig at behandle sagsøgerens anmodning, hvilket udvalget åbenbart ikke gjorde.
Uanset om sagsøgeren rettede henvendelse til det rådgivende udvalg, således som det er blevet fastslået ovenfor, havde sagsøgeren under alle omstændigheder ret til at indgive en ansøgning om bistand til ansættelsesmyndigheden i henhold til vedtægtens artikel 24, uden at det kunne kræves, at hun forudgående havde forelagt sagen for udvalget, eller at hun var forpligtet til at afvente et eventuelt svar fra udvalget.
Det påhvilede i denne forbindelse sagsøgeren, således som det fremgår af denne doms præmis 37, til støtte for sin ansøgning om bistand at fremlægge begyndelsen til et bevis for realiteten af de angreb, som hun hævdede at være udsat for fra sin enhedschefs og direktørs side.
Selv om de oplysninger, som sagsøgeren anførte i sin ansøgning om bistand, ikke godtgjorde, at der forelå den påståede chikane, kunne ansættelsesmyndigheden i det foreliggende tilfælde for at udvise åbenhed som følge af sin omsorgspligt have fundet, at disse oplysninger i et vist omfang udgjorde begyndelsen til et bevis for, at der forelå chikane. Det påhvilede således i princippet Parlamentet at træffe passende foranstaltninger, bl.a. ved at indlede en undersøgelse, med henblik på at fastlægge de faktiske omstændigheder, der lå til grund for klagen, i samarbejde med klagens ophavsmand. Administrationen kan under udøvelsen af de beføjelser, den er tillagt, med dette formål og ved at tilvejebringe passende logistiske og menneskelige ressourcer beslutte at overlade gennemførelsen af en sådan undersøgelse til institutionens ledelse, såsom en generaldirektør, til et ad hoc-undersøgelsesudvalg, til et rådgivende udvalg om mobning eller endog til en person eller et organ uden for denne institution.
Hvad angår lovligheden af en afgørelse om afslag på en ansøgning om bistand, der er indgivet i henhold til vedtægtens artikel 24, uden at der er indledt en administrativ undersøgelse, skal Unionens retsinstanser imidlertid undersøge rigtigheden af denne afgørelse, henset til de elementer, som administrationen var blevet underrettet om, bl.a. af den berørte tjenestemand i hans ansøgning om bistand, da den traf afgørelse (dom Faita mod EØSU,
EU:F:2013:130
, præmis 98).
Personaleretten bemærker i denne forbindelse for det første, at sagsøgeren i sin ansøgning om bistand havde vedlagt en omfattende dokumentation, navnlig i form af e-mails, som underbyggede de påståede faktiske omstændigheder. For det andet anførte sagsøgeren, at »[ansættelsesmyndigheden], som [havde] modtaget en formel ansøgning om bistand og en klage [fra CQ], [havde] fuldt kendskab til situationen og ha[vde] givet generaldirektøren bemyndigelse til at undersøge sagen«.
Følgelig havde ansættelsesmyndigheden i modsætning til, hvad sagsøgeren har hævdet, ret til ved behandlingen af ansøgningen om bistand at tage hensyn til de oplysninger, som den allerede havde kendskab til, og hvortil sagsøgeren direkte og/eller indirekte havde henvist i sin ansøgning om bistand, dvs. bl.a. udtalelsen fra det rådgivende udvalg om mobning og den undersøgelse, som generaldirektøren iværksatte efter at have modtaget CQ’s klage over chikane, idet CQ’s ansøgning om bistand desuden vedrørte de samme personer, der i lighed med sagsøgeren var blevet hørt, i visse tilfælde flere gange, af udvalget og ansættelsesmyndigheden. Dertil kommer, at sagsøgeren delvist havde bestridt de omtvistede begivenheder i den indsigelse, hun fremsatte vedrørende sine bedømmelsesrapporter for 2011 og 2012.
På baggrund af de beviser, som sagsøgeren fremlagde, og de beviser, som Parlamentet havde fået kendskab til i forbindelse med bedømmelsesrapporten for 2011 og CQ’s klage over chikane, finder Personaleretten, at ansættelsesmyndigheden i det foreliggende tilfælde i afgørelsen om afslag på bistand kunne lægge til grund, at den på dette tidspunkt havde tilstrækkeligt kendskab til realiteten og rækkevidden af de omstændigheder, som sagsøgeren havde hævdet eksistensen af, til at kunne fastslå, at disse omstændigheder ikke udgjorde psykisk chikane, hvilket Personaleretten har tiltrådt inden for rammerne af det første anbringende.
Under de i denne sag foreliggende omstændigheder, hvor gennemførelsen af en ny undersøgelse ville have gjort det nødvendigt at afhøre de samme personer som dem, der allerede var blevet afhørt i den undersøgelse, der var blevet indledt som følge af CQ’s klage over chikane, vedrørende faktiske omstændigheder, som for visses vedkommende var identiske og ikke nødvendigvis kunne kaste yderligere lys over sagen i forhold til de tilstrækkeligt udtømmende beviser, som sagsøgeren havde fremlagt for ansættelsesmyndigheden, finder Personaleretten, at Parlamentet ved at afslå at indlede en »stor undersøgelse vedrørende de ledelsesmetoder, som [hendes enhedschef] og [direktør] anvendte, samt deres adfærd over for [sagsøgeren]«, ikke anlagde et åbenbart urigtigt skøn ved valget af foranstaltninger og midler til gennemførelse af vedtægtens artikel 24, med hensyn til hvilken den råder over et vidt skøn, og Parlamentet tilsidesatte følgelig ikke denne bestemmelse.
Hertil kommer, at ansættelsesmyndigheden i forbindelse med vedtagelsen af de foranstaltninger, som den finder passende med henblik på at fastlægge realiteten og rækkevidden af de påståede faktiske omstændigheder, desuden skal sikre overholdelsen af de rettigheder, som tilkommer de personer, der bliver gjort til genstand for en undersøgelse, således at ansættelsesmyndigheden, under de konkrete omstændigheder i den foreliggende sag, før den iværksatte en ny høring af samtlige personer, der kunne vise sig unødigt belastende for ledelsen, men også for de ansatte i enheden, var forpligtet til at sikre sig, at den rådede over oplysninger, der kunne underbygge en reel mistanke om chikane (jf. i denne retning dom Kommissionen mod Nanopoulos, T-308/10 P,
EU:T:2012:370
, præmis 152), herunder i forhold til ansættelsesmyndighedens og det rådgivende udvalg om mobnings tidligere konstateringer vedrørende chikane i forbindelse med CQ’s klage over chikane. I det foreliggende tilfælde forelå der imidlertid ikke sådanne oplysninger.
Hvad angår sagsøgerens anmodning om at omplacere enhedschefen og/eller direktøren for at beskytte hende mod deres påståede overgreb finder Personaleretten, at ansættelsesmyndigheden, når der henses til den retspraksis, som er nævnt i denne doms præmis 40, og da de af sagsøgeren påståede faktiske omstændigheder ikke udgør en tilsidesættelse af de forpligtelser, der påhvilede hendes overordnede i henhold til vedtægtens artikel 12a, med føje kunne afslå denne anmodning uden at tilsidesætte vedtægtens artikel 24 eller omsorgspligten. Det samme gør sig gældende for så vidt angår sagsøgerens anmodning om, at der skulle »vedtages en foranstaltning med [tilsvarende] virkning«, såsom en omplacering af sagsøgeren, så meget desto mere som sagsøgeren blev ansat i sin nuværende enhed ultimo 2007, efter at hun havde været midlertidigt ansat i en anden tolkeenhed, og så meget desto mere som denne ændring i ansættelsen til en ny enhed skete i forbindelse med, at sagsøgeren havde indgivet en anden klage over psykisk chikane i 2005, som blev afslået af ansættelsesmyndigheden.
Hvad angår den omstændighed, at ansættelsesmyndigheden ikke direkte henvendte sig til det rådgivende udvalg om mobning med henblik på at anmode dette udvalg om inden for rammerne af de beføjelser, der tilkommer det i henhold til de interne regler, at undersøge sagsøgerens klage, som det ikke havde behandlet inden for fristen, finder Personaleretten, at ansættelsesmyndigheden, når der henses til den argumentation, som sagsøgeren anførte i sin ansøgning om bistand, og som hun i øvrigt gentog i klagen og i stævningen, i sidste ende ville have handlet i strid med sagsøgerens ønske, hvis den havde forelagt sagen for det udvalg, som sagsøgeren havde oplyst, at hun havde mistet enhver tillid til. Hvad angår den omstændighed, at sagsøgeren imidlertid ved sin argumentation har kritiseret ansættelsesmyndigheden for ikke at have overladt ansvaret for at foretage en udtømmende undersøgelse til udvalget i henhold til de interne reglers artikel 14, finder Personaleretten dels, at anvendelsen af denne bestemmelse forudsætter, at udvalget fremsætter en anmodning til Parlamentets generalsekretær om, at han pålægger det nævnte udvalg en instruks om at foretage en indgående undersøgelse, hvilket ikke skete i det foreliggende tilfælde, dels, at ansættelsesmyndigheden, således som det er fastslået ovenfor, med føje kunne være af den opfattelse, at den havde et tilstrækkeligt kendskab til de faktiske omstændigheder til, at den kunne afslå ansøgningen om bistand som ubegrundet, uden at der var behov for at anmode det rådgivende udvalg om mobning eller en anden instans om at foretage yderligere efterforskning.
Når dette er sagt, bemærker Personaleretten, at ansøgningen om bistand for så vidt angår ansøgningens realitet blev afslået i afgørelsen om afslag på bistand, hvilket skete efter en grundig undersøgelse af de af sagsøgeren påberåbte omtvistede omstændigheder, mens klagen blev afslået med den hovedbegrundelse, at klagen var indgivet for tidligt, idet det, når der henses til sagsøgerens ønske om at opnå, at der blev indledt en grundig undersøgelse, påhvilede sagsøgeren at rette forudgående henvendelse til det rådgivende udvalg om mobning, som var det rette organ til at foretage en sådan undersøgelse.
Forelæggelsen af en sag for det rådgivende udvalg om mobning, således som det fremgår af denne doms præmis 134-138, er imidlertid ikke en forudgående betingelse for, at der kan indgives en ansøgning om bistand til ansættelsesmyndigheden i henhold til vedtægtens artikel 24 og i givet fald en klage i tilfælde af, at ansøgningen afslås. Den omstændighed, at ansættelsesmyndigheden i afgørelsen om afslag på bistand opfordrede sagsøgeren til at henvende sig til udvalget gennem dets nye formand, er ikke relevant i denne forbindelse. Personaleretten bemærker endvidere ud fra en tidsmæssig betragtning, at sagsøgeren i sin ansøgning om bistand henviste til begivenheder, der havde fundet sted fra april 2011, herunder affattelsen af referatet af mødet af 23. maj 2011 og den omstændighed, at hun ikke fik mulighed for at deltage i et sommeruniversitet, mens sagsøgeren i sin e-mail til det rådgivende udvalg om mobning kun i meget kortfattede vendinger omtalte, at hun siden den 1. februar 2012 havde været udsat for et tjenstligt pres.
Endelig skal det bemærkes, at det er korrekt, at en ansøgning i henhold til vedtægtens artikel 90, stk. 1, kan afslås med den begrundelse, at den er indgivet for tidligt. Dette er imidlertid ikke tilfældet for så vidt angår en klage, hvor den forældelsesfrist på tre måneder, der er fastsat i vedtægtens artikel 90, stk. 2, fortsat løber, uanset om der er indbragt en sag for et rådgivende udvalg som det, der er oprettet i Parlamentet på området for chikane.
Følgelig baserede ansættelsesmyndigheden sig ved at afslå klagen af den grund, at den angiveligt var fremsat for tidligt, for så vidt som sagsøgeren forudgående burde have overladt sagen til det rådgivende udvalg om mobning, på en forkert begrundelse, som kunne vildlede tjenestemænd og andre ansatte med hensyn til det rådgivende udvalg om mobnings og ansættelsesmyndighedens respektive kompetencer og ansvar vedrørende psykisk chikane, således som disse er beskrevet i denne doms præmis 134-138.
En sådan begrundelse kan imidlertid ikke påvirke lovligheden af afgørelsen om afslag på klagen og i øvrigt heller ikke lovligheden af afgørelsen om afslag på bistand. Ansættelsesmyndigheden har ved i den sidstnævnte afgørelse at anføre, at det følger af retspraksis, at et vanskeligt eller endog konfliktfuldt forhold mellem en tjenestemand og dennes overordnede ikke i sig selv udgør bevis for psykisk chikane, nemlig ønsket at bekræfte, om end kun indirekte, realiteten vedrørende den grundige undersøgelse, der blev foretaget i forbindelse med afgørelsen om afslag på bistand, eller i det mindste ønsket ikke at underkende denne undersøgelse. Det er i øvrigt også, hvad Parlamentet har gjort gældende bl.a. under retsmødet. Uafhængigt af udfaldet af den foreliggende sag konstaterer Personaleretten endvidere, at det rådgivende udvalg om mobning er pålagt at varetage en mæglings- og mediationsopgave, der kan løse de vanskeligheder, som sagsøgeren står over for, selv om disse ikke udgør chikane som omhandlet i vedtægtens artikel 12a, med henblik på at genskabe »et roligt og produktivt arbejdsklima« som omhandlet i de interne reglers artikel 5.
På baggrund af samtlige ovenstående betragtninger, og uden at det er fornødent at foranstalte oversættelse til engelsk ved en uafhængig oversætter af de e-mails, der er affattet på tjekkisk, skal det andet anbringende og dermed påstandene om annullation af afgørelsen om afslag på bistand og afgørelsen om afslag på klagen forkastes i deres helhed.
3.
Om påstanden om erstatning
Sagsøgeren har nedlagt påstand om, at Parlamentet tilpligtes at betale hende 50000 EUR i erstatning for den ikke-økonomiske skade, som hun hævder at have lidt, samt at betale hende en fjerdedel af de lægeudgifter, hun har afholdt i forbindelse med forværringen af hendes helbredstilstand, i erstatning for den lidte økonomiske skade, idet det samlede beløb skal forhøjes med tillæg af morarenter.
Parlamentet har principalt nedlagt påstand om, at erstatningspåstanden afvises, og subsidiært, at den forkastes som ugrundet.
Uafhængigt af spørgsmålet om, hvorvidt sagsøgeren med kravet om, at ansættelsesmyndigheden skal »afhjælpe de skader, som den anfægtede afgørelse har forvoldt eller fortsat kan forvolde hende«, i medfør af reglen om overensstemmelse mellem klage og stævning har ønsket i sin klage at fremsætte krav om erstatning for økonomisk og/eller ikke-økonomisk skade, skal det bemærkes, at en påstand om erstatning for en økonomisk eller ikke-økonomisk skade skal forkastes, når der som i det foreliggende tilfælde er nær sammenhæng mellem denne og den annullationspåstand, som er blevet forkastet som ubegrundet (jf. dom López Cejudo mod Kommissionen, F-28/13,
EU:F:2014:55
, præmis 105 og den deri nævnte retspraksis).
Da annullationspåstandene er blevet forkastet, og da administrationen følgelig ikke har begået fejl, der kan medføre, at den ifalder ansvar, skal erstatningspåstanden forkastes.
Sagens omkostninger
I henhold til procesreglementets artikel 101 bærer den tabende part sine egne omkostninger og pålægges at betale modpartens omkostninger, hvis der er nedlagt påstand herom, medmindre andet gælder i henhold til bestemmelserne i reglementets andet afsnit, ottende kapitel. I henhold til dette reglements artikel 102, stk. 2, kan det imidlertid pålægges en vindende part at bære sine egne omkostninger og helt eller delvist at betale modpartens omkostninger, såfremt dette synes begrundet, henset til denne parts forhold, også forud for sagsanlægget, og navnlig såfremt Personaleretten finder, at denne unødvendigt eller af ond vilje har påført modparten udgifter.
Det følger af denne doms præmisser, at sagsøgeren er den tabende part. Parlamentet har endvidere udtrykkeligt nedlagt påstand om, at sagsøgeren tilpligtes at betale sagens omkostninger. Når der henses til dels, at udvalget ikke fungerede hensigtsmæssigt, hvilket førte til, at den anmodning, som sagsøgeren fremsatte over for den tidligere udvalgsformand, i strid med de interne regler ikke blev behandlet, dels, at den hovedbegrundelse, der blev anført til støtte for afgørelsen om afslag på klagen, ikke var fyldestgørende, finder Personaleretten det begrundet at anvende procesreglementets artikel 102, stk. 2, og beslutter følgelig, at Parlamentet bør pålægges at bære sine egne omkostninger og at betale halvdelen af de af sagsøgeren afholdte omkostninger.

På grundlag af disse præmisser
udtaler og bestemmer
PERSONALERETTEN (Første Afdeling):

1)
Europa-Parlamentet frifindes.

2)
Parlamentet bærer sine egne omkostninger og betaler halvdelen af de af CW afholdte omkostninger.

3)
CW bærer halvdelen af sine egne omkostninger.

Barents
Perillo
Svenningsen
Afsagt i offentligt retsmøde i Luxembourg den 26. marts 2015.
W. Hakenberg
Justitssekretær
R. Barents
Afdelingsformand
(
*1
) – Processprog: engelsk.