CELEX: 62014FJ0116
Veřejná služba
Zaměstnanci EIOPA
Dočasný zaměstnanec
Oznámení o volném pracovním místě
Požadavek nejméně osmileté odborné praxe
Interní uchazeč, jehož postavení dočasného zaměstnance bylo již potvrzeno po skončení zkušební doby
Dočasné přeřazení na nové pracovní místo spojené se zařazením do vyšší platové třídy
Faktická chyba v oznámení o volném pracovním místě
Zrušení nabídky pracovního místa
Použitelnost OPU
Konzultace s výborem zaměstnanců
Legitimní očekávání

Návrhem došlým kanceláři Soudu dne 23. října 2014 podala S. Murariu projednávanou žalobu, kterou se v podstatě domáhá zaprvé zrušení rozhodnutí ze dne 24. února 2014, jímž výkonný ředitel Evropského orgánu pro pojišťovnictví a zaměstnanecké penzijní pojištění (EIOPA; dále jen „orgán“) podle jejího mínění zrušil své rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013, kterým byla žalobkyně přechodně umístěna na pracovní místo, jež bylo předmětem oznámení o volném pracovním místu, jakož i zrušení rozhodnutí ze dne 24. července 2014, kterým byla zamítnuta její stížnost, a zadruhé toho, aby byla EIOPA uložena náhrada majetkové a nemajetkové újmy, kterou žalobkyně údajně utrpěla.
Právní rámec
Služební řád
Článek 7 odst. 2 služebního řádu úředníků Evropské unie ve znění platném k 31. prosinci 2013 (dále jen „služební řád“), které je použitelné na projednávaný spor, stanoví toto:
„Úředník může být vyzván, aby dočasně nastoupil na pracovní místo v platové třídě v rámci jeho funkční skupiny, která je vyšší než jeho vlastní platová třída. Od počátku čtvrtého měsíce tohoto přechodného pracovního umístění obdrží vyrovnávací příspěvek rovnající se rozdílu mezi odměnou připadající pro jeho platovou třídu a platový stupeň a odměnou, která by mu náležela v platovém stupni, do kterého by byl zařazen, kdyby byl jmenován do platové třídy odpovídající jeho přechodnému pracovnímu umístění.
Trvání přechodného pracovního umístění nepřesáhne jeden rok, ledaže toto umístění slouží, přímo nebo nepřímo, k nahrazení úředníka, který je ve služebním zájmu přeřazen na jiné místo, povolán k výkonu vojenské služby nebo dlouhodobě nepřítomen z důvodu nemoci.“
Článek 110 služebního řádu stanoví:
„1.   Obecná prováděcí ustanovení k tomuto služebnímu řádu jsou přijímána každým orgánem po projednání s jeho výborem zaměstnanců a Výborem pro služební řád. Agentury přijmou vhodná prováděcí pravidla k tomuto služebnímu řádu po projednání s příslušným výborem zaměstnanců a po dohodě s [Evropskou komisí].
[…]
3.   Všechna obecná ustanovení a všechna pravidla přijímaná vzájemnou dohodou mezi orgány se dávají na vědomí zaměstnancům.
[…]“
Pracovní řád
Pokud jde o dočasné zaměstnance, článek 10 pracovního řádu ostatních zaměstnanců Evropské unie ve znění platném k 31. prosinci 2013 (dále jen „pracovní řád“), které je použitelné na projednávaný spor, stanoví toto:
„1.   Ustanovení […] článku 7 služebního řádu se použij[e] obdobně.
2.   Ve smlouvě s dočasným zaměstnancem musí být uvedena platová třída a platový stupeň, do kterého jsou dočasní zaměstnanci zařazeni.
3.   Zařazení dočasných zaměstnanců na pracovní místo odpovídající vyšší platové třídě, než do které byli přijati, se zanese jako dodatek k jejich pracovní smlouvě.
[…]“
Článek 14 pracovního řádu stanoví zejména, že „[d]očasnému zaměstnanci může být uložena povinnost projít zkušební dobou, jejíž délka nesmí přesáhnout šest měsíců“, a že „[d]očasný zaměstnanec, který svou prací neprokázal, že je vhodné jej dále zaměstnávat, bude propuštěn“. Ve znění platném k 1. lednu 2014, které vyplývá z nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU, Euratom) č. 1023/2013 ze dne 22. října 2013, kterým se mění služební řád […] a pracovní řád […] (
Úř. věst. L 287, s. 15
), toto ustanovení ještě uvádělo, že zmíněná zkušební doba je povinná.
Článek 15 odst. 1 pracovního řádu stanoví:
„Počáteční zařazení dočasných zaměstnanců se určí v souladu s článkem 32 služebního řádu.
Pokud je dočasný zaměstnanec v souladu s čl. 10 třetím pododstavcem [pracovního řádu] zařazen na pracovní místo odpovídající vyšší platové třídě, určí se jeho zařazení v souladu článkem 46 služebního řádu.“
Nařízení č. 1094/2010
Z článku 6 nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1094/2010 ze dne 24. listopadu 2010 o zřízení Evropského orgánu dohledu ([EIOPA]), o změně rozhodnutí č. 716/2009/ES a o zrušení rozhodnutí Komise 2009/79/ES [o zřízení Evropského výboru orgánů dozoru nad pojišťovnictvím a zaměstnaneckým penzijním pojištěním (CEIOPS)] (
Úř. věst. L 331, s. 48
) vyplývá, že orgán tvoří zejména „rada orgánů dohledu, která plní úkoly stanovené článkem 43“; „správní rada, která plní úkoly stanovené článkem 47“; „předseda, který plní úkoly stanovené článkem 48,“ a „výkonný ředitel, který plní úkoly stanovené článkem 53“.
Článek 40 nařízení č. 1094/2010 stanoví, že „[č]leny rady orgánů dohledu jsou […] předseda, který nemá hlasovací právo; […] vedoucí představitelé vnitrostátních orgánů členských států odpovědní za dohled nad finančními institucemi, kteří se osobně setkávají nejméně dvakrát za rok; […] jeden zástupce [Evropské komise], který nemá hlasovací právo; […] jeden zástupce [Evropské rady pro systémová rizika], který nemá hlasovací právo; [a] jeden zástupce každého ze dvou ostatních evropských orgánů dohledu, přičemž tento zástupce nemá hlasovací právo“. Článek 45 odst. 1 první pododstavec nařízení č. 1094/2010 stanoví, že „[s]právní radu tvoří předseda a šest členů rady orgánů dohledu zvolených jejími členy s hlasovacím právem“.
Článek 68 nařízení č. 1094/2010, nadepsaný „Zaměstnanci“, stanoví:
„1.   Na zaměstnance orgánu pro pojišťovnictví, včetně jeho výkonného ředitele a předsedy, se vztahuje služební řád, pracovní řád [...] a společná pravidla přijatá orgány Unie pro uplatňování těchto řádů.
2.   Správní rada po dohodě s [Evropskou komisí] přijme nezbytná prováděcí opatření v souladu s ustanoveními článku 110 služebního řádu.
[…]“
Článek 77 nařízení č. 1094/2010, který je nadepsán „Přechodná ustanovení o zaměstnancích“, stanoví toto:
„1.   Odchylně od článku 68 jsou všechny pracovní smlouvy a dohody o dočasném přidělení uzavřené CEIOPS nebo jeho sekretariátem a platné ke dni 1. ledna 2011 nadále plněny až do uplynutí doby jejich platnosti. […]
2.   Všem zaměstnancům s uzavřenou smlouvou podle odstavce 1 je nabídnuta možnost uzavřít smlouvy o dočasném zaměstnání podle čl. 2 písm. a) pracovního řádu pro různé platové třídy stanovené v plánu pracovních míst orgánu pro pojišťovnictví.
Po vstupu tohoto nařízení v platnost je orgánem oprávněným uzavírat smlouvy provedeno vnitřní výběrové řízení omezené na zaměstnance, kteří mají smlouvy s CEIOPS nebo jeho sekretariátem, a to v zájmu zjištění schopností, výkonnosti a bezúhonnosti osob, které mají být zaměstnány. […]
3.   V závislosti na druhu a úrovni vykonávaných funkcí je úspěšným žadatelům nabídnuta smlouva o dočasném zaměstnání na dobu odpovídající přinejmenším době, která zbývá podle předchozí smlouvy.
[…]“
Podle čl. 47 odst. 2 nařízení č. 1094/2010 „[s]právní rada [orgánu] navrhuje radě orgánů dohledu [orgánu] k přijetí roční a víceletý pracovní program“, zatímco podle čl. 53 odst. 3 téhož nařízení „[v]ýkonný ředitel [orgánu] přijme nezbytná opatření, zejména pokud jde o přijetí vnitřních předpisů a zveřejňování oznámení, aby zajistil fungování orgánu pro pojišťovnictví v souladu s tímto nařízením“.
Rozhodnutí ze dne 30. června 2011
Dne 30. června 2011 přijal výkonný ředitel EIOPA (dále jen „výkonný ředitel“) rozhodnutí o postupu správy pracovních smluv v případě úspěchu vnitřního výběrového řízení („Decision on Contract Management – Handling of successful internal recruitment […]“; dále jen „rozhodnutí ze dne 30. června 2011“), v němž je uvedeno toto:
„Ve služebním řádu […] ani v prováděcích ustanoveních […] EIOPA nejsou v současnosti upraveny otázky správy pracovních smluv v případě, že ve výběrovém [řízení] uspěje interní uchazeč.
Pro vyřešení prvně jmenovaného případu [který bude předložen Agentuře] a do doby, než bude [v dané oblasti] přijata strategie [orgánu], budou uplatňována níže uvedená kritéria, z nichž bude posléze vycházet i strategie přijatá k této otázce:
1.
Kritéria jsou použitelná na interní uchazeče, kteří uspěli ve výběrovém řízení [na jiné pracovní místo] v rámci týchž funkcí.
2.
Určení pracovního místa, případně platová třída a platový stupeň musí být zaneseny jako dodatek k původní pracovní smlouvě.
3.
Dotyčná osoba bude zařazena do platového stupně 1 nebo 2 [platové třídy] v závislosti na platovém stupni, do něhož byla zařazena předtím.
4.
V [původní] pracovní smlouvě nebudou provedeny žádné změny, pokud jde o datum, kdy má vstoupit v platnost doba obnovení [pracovní smlouvy].
5.
Povinnost [dosáhnout] v dočasném zařazení [na novém pracovním místu] [šesti] měsíců.
6.
Po úspěšném ukončení dočasného převedení na dané pracovní místo bude pracovník na toto nové místo s konečnou platností přijat a bude mu se zpětnou platností zvýšen plat [v souladu s platovou třídou navrženou v příslušném oznámení o volném pracovním místu].
Výše uvedená kritéria byla projednána s výborem zaměstnanců.“
Obecná prováděcí ustanovení pro
„Přijímání
“
Dne 10. ledna 2011 na prvním zasedání správní rady („Management Board“) EIOPA vysvětlil dočasný výkonný ředitel členům správní rady, že k tomu, aby mohl „Board“ EIOPA přijmout postupy uplatňování služebního a pracovního řádu na zaměstnance orgánu („before there can be a final approval by the Board of EIOPA“), je nezbytné, aby je nejprve schválila Evropská komise.
Na zasedání konaném dne 15. listopadu 2012 přijala správní rada EIOPA obecná prováděcí ustanovení ve smyslu článku 110 služebního řádu (dále jen „prováděcí ustanovení“) týkající se výběrových řízení a přijímání dočasných zaměstnanců (dále jen „OPU Přijímání“). Článek 7 OPU „Přijímání“, který je nadepsán „Zařazování [d]očasných [z]aměstnanců“, stanoví, že podmínkou pro přijetí na pracovní místo v platové třídě AD 8 je dosažení nejméně devíti let odborné praxe.
Obecná prováděcí ustanovení pro
„Přechodná opatření
“
Na zasedání konaném dne 15. listopadu 2012 přijala správní rada EIOPA rovněž prováděcí ustanovení týkající se vnitřního výběrového řízení stanoveného přechodnými ustanoveními o zaměstnancích, která jsou uvedena v článku 77 nařízení č. 1094/2010.
Původní znění zápisu ze zasedání správní rady konaného dne 15. listopadu 2012
Z původního znění zápisu ze zasedání konaného dne 15. listopadu 2012 vyplývá, že se správní rada EIOPA rozhodla požádat členy rady orgánů dohledu („Board of Supervisors“), aby prostřednictvím písemného řízení schválili postupy uplatňování služebního a pracovního řádu, jinými slovy prováděcí ustanovení ve smyslu článku 110 služebního řádu, která byla v té době již schválena Komisí.
Skutečnosti předcházející sporu
Žalobkyně byla dočasnou zaměstnankyní CEIOPS. Dne 1. ledna 2011, kdy se nástupcem CEIOPS stal EIOPA, uzavřel posledně jmenovaný orgán se žalobkyní pracovní smlouvu, v níž bylo uvedeno, že žalobkyně je dočasnou zaměstnankyní EIOPA ve smyslu čl. 2 písm. a) pracovního řádu, a to na dobu neurčitou.
Dne 1. ledna 2011 nastoupila žalobkyně do zaměstnání u EIOPA, a to na pozici referenta funkční skupiny administrátorů (AD) v platové třídě AD 5. V souladu s článkem 5 své pracovní smlouvy prošla zkušební dobou v délce šesti měsíců, která je stanovena v článku 14 pracovního řádu.
Na základě vnitřního výběrového řízení na pracovní místo referenta pro oblast tržních subjektů („expert on stakeholders“; dále jen „expert on stakeholders“) v platové třídě AD 6, v němž byla žádost o pracovní místo podaná žalobkyní přijata, byla žalobkyně dočasně převedena na výše uvedené pracovní místo, a to na dobu šesti měsíců počínaje 16. říjnem 2011. Umístění žalobkyně na nové pracovní místo se řídilo kritérii stanovenými v rozhodnutí ze dne 30. června 2011.
Dne 19. července 2012, tedy na konci dočasného převedení v délce šesti měsíců, během níž pobírala žalobkyně nadále odměnu v platové třídě AD 5 odpovídající jejímu pracovnímu místu uvedenému v bodě 18 tohoto rozsudku, byla žalobkyně s konečnou platností přijata na své nové pracovní místo „expert on stakeholders“ a současně byla zařazena do platové třídy AD 6, přičemž zařazení do této platové skupiny bylo se zpětnou účinností uplatněno i na její dočasné převedení v délce šesti měsíců, včetně odpovídajícího platu, a nárok žalobkyně na pracovní poměr u orgánu na dobu neurčitou byl nadále zachován.
Dne 24. května 2013 zveřejnil EIOPA oznámení o volném pracovním místu č. 1327TAAD08 (dále jen „oznámení o volném pracovním místu“), které se týkalo obsazení pracovního místa odborného referenta pro oblast zaměstnaneckých důchodů („senior expert on personal pensions“) v platové třídě AD 8 (dále jen „pracovní místo odborného referenta“), u něhož musela být přijatému uchazeči nabídnuta možnost uzavřít smlouvu o dočasném zaměstnání podle čl. 2 písm. a) pracovního řádu, a to na počáteční dobu tří let. Co se týče podmínek, jež museli uchazeči splnit, oznámení o volném pracovním místu uvádělo zejména to, že uchazeči jsou povinni „prokáza[t do dne ukončení lhůty pro podání jejich žádosti o pracovní místo, tj. do 16. června 2013,] že dosáhli nejméně [osmi] let odborné praxe na plný úvazek, a to v oblasti, která je relevantní pro obsazované pracovní místo“.
Na toto oznámení o volném pracovním místu reagovala žalobkyně podáním žádosti o pracovní místo. Dne 17. července 2013 jí EIOPA prostřednictvím elektronické zprávy oznámil, že byla na zmíněnou pozici přijata, a požádal ji, aby svůj zájem o toto pracovní místo znovu potvrdila. Ve výše uvedené elektronické zprávě bylo rovněž uvedeno, že pokud žalobkyně „tuto nabídku přijme, bude na dobu šesti měsíců dočasně zařazena do této nové platové třídy [a bude-li výsledek tohoto dočasného zařazení uspokojivý], bude její zařazení do této nové platové třídy potvrzeno“ („In case you accept it, you will be on provisional assignment on that new level for the period of [six] month[s]. If you passed it, you will be confirmed on that new level“). Nazítří žalobkyně potvrdila, že přijímá pracovní místo, které jí bylo výše uvedeným způsobem nabídnuto.
Sdělením ze dne 7. listopadu 2013 a na základě postupu popsaného v rozhodnutí ze dne 30. června 2011, který byl uplatněn již během přijímání žalobkyně na pracovní místo „expert on stakeholders“, byla žalobkyně převedena, znovu dočasně na dobu šesti měsíců, na pracovní místo odborného referenta s účinností od 16. září 2013 (dále jen „rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013“). Ze spisu vyplývá, že během tohoto dočasného převedení pobírala žalobkyně nadále odměnu v platové třídě AD 6, která odpovídala jejímu předchozímu pracovnímu místu na pozici „expert on stakeholders“ a zajišťovala žalobkyni nárok na zachování její pracovní smlouvy dočasného zaměstnance přijatého na dobu neurčitou.
Když dne 15. března 2014 skončilo období dočasného převedení v délce šesti měsíců, bylo stanoveno, že práci, kterou žalobkyně vykonávala během tohoto období, považuje orgán za uspokojivou, takže přijetí žalobkyně na nové pracovní místo může být potvrzeno a žalobkyně může být zařazena do platové třídy AD 8, která je uvedena v oznámení o volném pracovním místu týkajícím se pozice odborného referenta, přičemž toto zařazení lze v souladu s rozhodnutím ze dne 30. června 2011 uplatnit se zpětným účinkem ke dni 16. září 2013 a žalobkyně bude mít i nadále nárok na pracovní poměr na dobu neurčitou, bez ohledu na to, že pracovní místo, jehož se týkalo oznámení o volném pracovním místu, bylo nabízeno výlučně na dobu určitou, a sice na dobu tří let.
V rámci politiky roční vnitřní kontroly byl EIOPA upozorněn na chybu, která se vyskytla v oznámení o volném pracovním místu. Jak bylo uvedeno v bodě 21 tohoto rozsudku, ve zmíněném oznámení bylo totiž stanoveno, že uchazeči jsou povinni doložit relevantní odbornou praxi v délce nejméně osmi let, kdežto podle OPU „Přijímání“ mohou být pracovní místa v platové třídě AD 8 v rámci orgánu obsazována pouze uchazeči, kteří doložili relevantní odbornou praxi v délce nejméně devíti let. Jeden z pracovníků oddělení lidských zdrojů se proto dne 3. února 2014 obrátil na žalobkyni s žádostí, zda by mohla doložit odbornou praxi v délce devíti let ke dni 16. června 2013, kdy bylo ukončeno podávání žádosti o pracovní místo na volné pracovní místo, což je podmínkou pro přístup k pracovnímu místu odborného referenta.
Elektronickou zprávou ze dne 10. února 2014 požádal žalobkyni její přímý nadřízený, aby mu poskytla určité údaje, které by mu umožnily dokončit hodnotící zprávu za rok 2013. Při této příležitosti bylo žalobkyni oznámeno, že „[úspěšně] prošla zkušební dobou“.
Na schůzce s ředitelem právního oddělení, která se konala dne 11. února 2014 (dále jen „schůzka ze dne 11. února 2014“), bylo žalobkyni sděleno, že s ohledem na OPU „Přijímání“ vyvstaly v rámci orgánu pochybnosti ohledně délky její relevantní odborné praxe, jíž dosáhla před tím, než obsadila pracovní místo odborného referenta.
Dne 12. února 2014 učinila žalobkyně neúspěšný pokus získat přístup k OPU „Přijímání“, aby se mohla seznámit s jejich zněním.
Dne 13. února 2014 byla dokončena hodnotící zpráva o žalobkyni za rok 2013. Vyplývá z ní, že na obou pracovních místech, jež zaujímala během dotyčného roku, žalobkyně obstála. Toto kladné hodnocení bylo v souladu se způsobem, jakým byla žalobkyně hodnocena během dvou předchozích let.
Dne 19. února 2014 získala žalobkyně, jak sama uvedla, konečně přístup k OPU „Přijímání“. Dle vlastních slov nicméně zjistila, že zmíněná prováděcí ustanovení existují ve dvou různých zněních.
Dopisem ze dne 24. února 2014, jenž byl nadepsán „Výsledek výběrového řízení [na pozici odborného referenta]“, oznámil výkonný ředitel žalobkyni, že oznámení o volném pracovním místu obsahovalo chybu, neboť v rozporu s požadavky vyplývajícími z OPU „Přijímání“, podle nichž je přístup k pozici v platové třídě AD 8 v rámci orgánu podmíněn relevantní odbornou praxí v délce nejméně devíti let, se v něm mylně uvádělo, že je požadováno osm let. Výkonný ředitel poté uvedl, že vzhledem k tomu, že ke dni, kdy bylo ukončeno podávání žádostí o pracovní místo, nedosáhla žalobkyně relevantní odborné praxe v délce devíti let, byl zaprvé povinen odmítnout její žádost o pracovní místo na pozici odborného referenta a zadruhé, přestože bylo jeho rozhodnutí vydáno po ukončení šestiměsíčního dočasného převedení na pozici v platové třídě AD 8, které začalo 16. září 2013 a podle informací, jež měl k dispozici, skončilo úspěšně, jak sám zdůraznil, nemohl potvrdit zařazení žalobkyně do zmíněné platové třídy. Na základě pravidel stanovených v rozhodnutí ze dne 30. června 2011 (dále jen „napadené rozhodnutí“) byla proto žalobkyně i nadále zařazena do platové třídy AD 6, do níž spadala v době, kdy zastávala pracovní místo na pozici „expert on stakeholders“, a to i pro účely období odpracovaného počínaje dnem 16. září 2013 na pozici odborného referenta.
Dne 12. března 2014 se konala schůzka žalobkyně s řediteli právního a operačního oddělení a s vedoucím oddělení pro strategie, na níž mělo být určeno, jaké pracovní místo by žalobkyně mohla či měla v rámci orgánu nadále zastávat, vzhledem k tomu, že ze spisu v podstatě vyplývá, že se žalobkyně stále nacházela v postavení dočasné zaměstnankyně přijaté na dobu neurčitou do platové třídy AD 6, která byla s ohledem na pozici „expert on stakeholders“, kterou zastávala před tím, než byla dočasně převedena na post odborného referenta.
Dne 25. března 2014 podala žalobkyně stížnost proti napadenému rozhodnutí. V této stížnosti požádala výkonného ředitele, zaprvé aby přijal nové rozhodnutí, jímž by formálně potvrdil její způsobilost pro pozici odborného referenta, a zadruhé aby udělil jasné pokyny, podle nichž jí bude se zpětnou účinností poskytnuta odměna odpovídající platové třídě AD 8 za dobu od 16. září 2013, kdy byla dočasně převedena na dotčenou pozici.
Na podporu své stížnosti tvrdila žalobkyně v podstatě to, že i když výkonný ředitel uvedl v napadeném rozhodnutí opak, OPU „Přijímání“ každopádně nemohou být v jejím případě považována za platná ani za použitelná, neboť nebyla řádně přijata ani zveřejněna či jinak oznámena zaměstnancům orgánu nebo žadatelům o pracovní místo, a že oznámení o volném pracovním místu sice odkazovalo na příručku pro žadatele o pracovní místo a na pracovní řád, avšak neobsahovalo žádnou zmínku o OPU „Přijímání“. Žalobkyně zejména zdůraznila, že sám výkonný ředitel uznal, že minimální délka relevantní odborné praxe požadované na pozici odborného referenta byla v oznámení o volném pracovním místu uvedena chybně.
Co se ostatně týče obecných prováděcích ustanovení služebního a pracovního řádu ve smyslu článku 110 služebního řádu, žalobkyně poukázala na to, že v lednu 2011 oznámila správní rada orgánu, že tato ustanovení musí předem schválit Komise, což posledně jmenovaný orgán učinil dne 3. dubna 2012, ještě než bylo konečné znění těchto ustanovení předáno „Board“ orgánu ke schválení. Jak ovšem vyplývá ze zápisu ze zasedání správní rady konaného dne 15. listopadu 2012, během tohoto zasedání byla obecná prováděcí ustanovení služebního a pracovního řádu znovu předložena správní radě, která ve výše uvedeném zápisu uvedla, že „[č]lenové [rady orgánů dohledu] byli požádáni, aby v rámci písemného řízení schválili dokumenty týkající se [obecných prováděcích ustanovení služebního řádu a pracovního řádu]“ („The BoS Members will be asked to approve the HR implementing Rules documents by written procedure“). Žalobkyně zdůraznila, že ke schválení radou orgánů dohledu v rámci písemného řízení nicméně nedošlo, takže správní rada nemohla obecná prováděcí ustanovení služebního a pracovního řádu přijmout, což znamená, že požadavek podmiňující přístup k pracovnímu místu v platové třídě AD 8 relevantní odbornou praxí v délce nejméně devíti let, uvedený v dokumentu, který musí být s ohledem na již zmíněné okolnosti považován pouze za dosud nepřijatý návrh obecných prováděcích ustanovení, nemohl být v jejím případě uplatněn namísto požadavku stanovujícího osmiletou praxi, který byl jako takový výslovně uveden v oznámení o volném pracovním místu.
Dne 10. dubna 2014 požádal výkonný ředitel žalobkyni, aby potvrdila, zda si přeje dále pracovat v EIOPA na pracovním místu v platové třídě AD 6, které se uvolnilo v jiném oddělení z důvodu vnitřní mobility. Dne 14. dubna 2014 odpověděla žalobkyně zejména v tom smyslu, že lituje toho, že jí nebylo umožněno znovu nastoupit na její původní pracovní místo v odboru vnějších vztahů oddělení pro strategie. Výkonný ředitel se tedy dne 22. května 2014 rozhodl vyhovět přání žalobkyně a znovu ji převést do odboru vnějších vztahů oddělení pro strategie.
Rozhodnutím ze dne 24. července 2014, které bylo žalobkyni oznámeno téhož dne, zamítl výkonný ředitel v postavení orgánu zmocněného v rámci EIOPA k uzavírání pracovních smluv (dále jen „zmocněný orgán“) stížnost ze dne 25. března 2014 (dále jen „rozhodnutí o zamítnutí stížnosti“).
Zmocněný orgán především zpochybnil tvrzení, že správní rada na zasedání konaném dne 15. listopadu 2012 nepřijala obecná prováděcí ustanovení služebního řádu a pracovního řádu. Podle jeho mínění byly totiž splněny právní požadavky pro přijetí takovýchto obecných prováděcích ustanovení, a to i co se týče subjektů, jež jsou zmocněny nebo z právního hlediska povinny taková ustanovení přijímat, vzhledem k tomu, že zmíněná ustanovení musí přijímat správní rada poté, co je schválila Komise a co byla projednána s výborem zaměstnanců, což bylo v daném případě splněno. Pokud se v zápise ze zasedání správní rady konaného dne 15. listopadu 2012 uvádí, že text má být předložen členům výboru orgánů dohledu, aby jej schválili v rámci písemného řízení, tato zmínka je ve skutečnosti pouhou faktickou redakční chybou, neboť správní rada není povinna tento text předkládat výboru orgánů dohledu, což ostatně neučinila ani to neměla v úmyslu.
Zmocněný orgán se proto domnívá, že k přijetí obecných prováděcích ustanovení služebního řádu a pracovního řádu ani ke vstupu těchto ustanovení v platnost nebyl zapotřebí žádný zásah ze strany výboru orgánů dohledu, což znamená, že obecná prováděcí ustanovení mohla být poté, co byla oznámena zaměstnancům, použita v projednávaném případě. Žalobkyně byla ostatně upozorněna na to, že mezitím, konkrétně dne 22. července 2014, přijala správní rada opravný zápis ze svého zasedání konaného dne 15. listopadu 2012, v němž bylo upřesněno, že postup, jímž správní rada skutečně přijala OPU „Přijímání“, se shodoval s postupem stanoveným v čl. 68 odst. 2 nařízení č. 1094/2010 ve spojení s článkem 110 služebního řádu (dále jen „opravný zápis“).
Návrhová žádání účastníků řízení a řízení
Žalobkyně v podstatě navrhuje, aby Soud:
—
zrušil napadené rozhodnutí;
—
zrušil rozhodnutí o zamítnutí stížnosti;
—
uložil EIOPA náhradu majetkové újmy utrpěné žalobkyní, která podle odhadu odpovídá rozdílu mezi odměnami za práci v platových třídách AD 6 a AD 8 navýšenému o úroky z prodlení ve výši sazby stanovené Evropskou centrální bankou (ECB), zvýšené o dva procentní body, a to primárně od 16. září 2013 a podpůrně za období od 16. září 2013 do 24. února 2014;
—
v každém případě nařídil náhradu nemajetkové újmy utrpěné žalobkyní ohodnocené
ex aequo et bono
částkou 20000 eur;
—
uložil EIOPA náhradu nákladů řízení.
EIOPA v podstatě navrhuje, aby Soud:
—
prohlásil žalobu za neopodstatněnou;
—
uložil žalobkyni náhradu veškerých nákladů řízení.
Podáním došlým kanceláři Soudu dne 14. ledna 2015 položil soudce zpravodaj v projednávané věci v rámci organizačních procesních opatření orgánu několik otázek, na něž orgán řádně odpověděl ve své žalobní odpovědi.
Orgán zejména uvedl, že na pracovní místo odborného referenta nebyla jmenována žádná jiná osoba uvedená na seznamu úspěšných uchazečů, který byl sestaven na základě přijímacího řízení zahájeného podáním oznámení o volném pracovním místu a že za účelem obsazení tohoto pracovního místa nebylo zveřejněno žádné další oznámení o volném pracovním místu, neboť v situaci, kdy byl v rámci hodnocení roku 2015 snížen rozpočet o 7,5 %, toto pracovní místo již nemohlo být v EIOPA nabízeno a muselo být znovu uvolněno za účelem pokrytí jiných potřeb.
Co se týče způsobu, jímž orgán oznámil svým zaměstnancům obecná prováděcí ustanovení služebního řádu a pracovního řádu, orgán zaprvé vysvětlil, že na obecné informační schůzce konané dne 12. listopadu 2012 byli zaměstnanci informováni o tom, že správní rada se chystá vbrzku přijmout OPU „Přijímání“. Pořad jednání této informační schůzky, který byl rozšířen mezi všechny zaměstnance, obsahoval v této souvislosti také bod nazvaný „Aktualizace […] obecných prováděcích ustanovení [služebního řádu a pracovního řádu]“. Zadruhé orgán uvedl, že dne 18. prosince 2012 byla OPU „Přijímání“ oznámena zaměstnancům, a to zveřejněním na intranetové stránce EIOPA nazvané „Allegro“, o níž bylo v rámci orgánu známo, že přístup k této stránce je zaměstnancům poskytnut prostřednictvím prohlížeče Firefox, nikoli prostřednictvím prohlížeče Internet Explorer. Orgán upřesnil, že na zmíněné intranetové stránce Allegro byl zaměstnancům zpřístupněn také návrh OPU „Přijímání“. Orgán připustil, že návrh OPU „Přijímání“ se poněkud lišil od konečného znění těchto ustanovení. Uvedl nicméně, že obě tato znění v každém případě shodně uvádějí, že podmínkou pro přijetí na pracovní místo v platové třídě AD 8 je prokázání relevantní odborné praxe v délce nejméně devíti let.
Před zahájením jednání byli účastníci řízení v přípravné zprávě k jednání vyzváni, aby písemně odpověděli na organizační procesní opatření. Na tato opatření účastníci řízení řádně odpověděli ve stanovené lhůtě, přičemž EIOPA předložil rovněž písemné vyjádření k odpovědím žalobkyně na výše uvedená organizační procesní opatření. Také žalobkyně předložila během jednání vyjádření k písemným odpovědím EIOPA na organizační procesní opatření.
Za těchto okolností orgán potvrdil, že v souvislosti s pracovním místem odborného referenta nebyl s žalobkyní formálně uzavřen žádný dodatek, neboť se s ohledem na rozhodnutí ze dne 30. června 2011 předpokládá, že takovýto dodatek k pracovní smlouvě by mohl být podepsán až po ukončení šestiměsíčního dočasného převedení na nové pracovní místo. V předchozí pracovní smlouvě žalobkyně nebyly tedy provedeny žádné změny. Orgán kromě toho oznámil Soudu, že žalobkyně dostala na vlastní žádost pracovní volno z osobních důvodů v délce jednoho roku, aby mohla přijmout pracovní místo ve vnitrostátním veřejném orgánu pro dohled nad finančními institucemi, přičemž EIOPA v této souvislosti uvedl, že na takovéto pracovní volno měla žalobkyně nárok výlučně z důvodu svého postavení dočasného zaměstnance na dobu neurčitou, které si mohla zachovat díky ustanovením obsaženým v rozhodnutí ze dne 30. června 2011, jehož platnost nyní žalobkyně zpochybňuje. Pokud by totiž výše uvedená ustanovení neexistovala, žalobkyně by byla přijata na pracovní místo v platové skupině AD 8 jakožto dočasný zaměstnanec na dobu určitou počínaje dnem 16. září 2013, takže pracovní volno z osobních důvodů by mohla dostat pouze na dobu nejvýše tří měsíců, a kdyby měla v úmyslu přijmout nabídku zaměstnání na dobu jednoho roku ve výše uvedeném vnitrostátním veřejném orgánu, musela by rozvázat svůj pracovní poměr s EIOPA.
A konečně vzhledem k tomu, že EIOPA nebyl během jednání schopen zodpovědět otázku, jíž se jeden z členů Soudu dotázal, zda byl výbor zaměstnanců obeznámen nejen s původním zněním OPU „Přijímání“, nýbrž v návaznosti na stanovisko vydané Komisí i s druhým zněním těchto ustanovení, Soud rozhodl, že ústní část řízení nebude jednáním ukončena, aby poskytl EIOPA možnost podat důkazy na podporu jeho postoje, což zmíněný orgán učinil dne 12. května 2015. Žalobkyně předložila dne 22. května 2015 vyjádření k odpovědi a důkazům, jež v této souvislosti předložila EIOPA.
Dne 27. května 2015 ukončil Soud ústní část řízení.
Právní otázky
K předmětu žaloby
Je třeba připomenout, že v souladu se zásadou hospodárnosti řízení může unijní soud rozhodnout, shledá-li, že návrhová žádání směřující proti rozhodnutí o zamítnutí stížnosti nemají samostatný obsah a ve skutečnosti splývají s návrhovými žádáními směřujícími proti rozhodnutí napadenému stížností, že není třeba rozhodovat zvlášť o návrhových žádáních směřujících proti rozhodnutí o zamítnutí stížnosti. Tak tomu může být zejména tehdy, když soud konstatuje, že rozhodnutí o zamítnutí stížnosti jen potvrzuje rozhodnutí napadené stížností, takže zrušení rozhodnutí o zamítnutí stížnosti by nemělo na právní postavení dotčené osoby jiný dopad, než který by vyplýval ze zrušení rozhodnutí napadeného stížností (rozsudky ze dne 21. září 2011, Adjemian a další v. Komise, T‑325/09 P,
EU:T:2011:506
, bod 33, a ze dne 19. listopadu 2014, EH v. Komise, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, bod 85).
Přestože v projednávané věci rozhodnutí, které se týká stížnosti, potvrzuje napadené rozhodnutí, takže není třeba rozhodovat zvlášť o návrhových žádáních směřujících ke zrušení rozhodnutí o zamítnutí stížnosti, odůvodnění uvedené v posledně jmenovaném rozhodnutí upřesňuje některé z důvodů uvedených v napadeném rozhodnutí. S ohledem na evolutivní povahu postupu před zahájením soudního řízení musí být pro účely přezkumu legality napadeného aktu zohledněno také odůvodnění obsažené v rozhodnutí o zamítnutí stížnosti, jelikož se na toto odůvodnění pohlíží tak, že je s odůvodněním napadeného aktu v souladu (viz rozsudek ze dne 19. listopadu 2014, EH v. Komise, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, bod 86 a citovaná judikatura).
K návrhovým žádáním směřujícím ke zrušení
Na podporu svých návrhových žádání směřujících ke zrušení uvádí žalobkyně v podstatě pět žalobních důvodů, přičemž:
—
první z nich vychází z porušení zásad legality a právní jistoty;
—
druhý z nich vychází z porušení zásady legitimního očekávání;
—
třetí z nich vychází z protiprávní povahy OPU „Přijímání“ způsobené okolností, že tato ustanovení nebyla projednána s výborem zaměstnanců;
—
čtvrtý z nich vychází z porušení práv obhajoby a článku 41 Listiny základních práv Evropské unie;
—
pátý z nich vychází primárně z protiprávní povahy ustanovení obsažených v rozhodnutí ze dne 30. června 2011 a podpůrně z nedodržení působnosti tohoto rozhodnutí.
K přípustnosti některých žalobních důvodů
S ohledem na pravidlo shody stížnosti a žaloby se orgán nejprve dovolával nepřípustnosti druhého, čtvrtého a pátého žalobního důvodu, načež během jednání upustil od zpochybnění přípustnosti čtvrtého žalobního důvodu.
Orgán tvrdí, že druhý a pátý žalobní důvod je nepřípustný, neboť žalobkyně nevznesla ve své stížnosti ani otázku porušení zásady legitimního očekávání, ani otázku legality pravidel stanovených v rozhodnutí ze dne 30. června 2011 ani neuplatnila žádné argumenty, které by byly s těmito otázkami úzce spojeny.
V této souvislosti Soud připomíná zaprvé, že ve stadiu postupu před zahájením soudního řízení, který se vyznačuje neformální povahou, jednají zúčastněné osoby zpravidla bez pomoci advokáta, jak tomu bylo i v projednávané věci, a proto správní útvar nesmí vykládat jejich stížnosti restriktivně, ale musí je naopak pojímat široce. Dále cílem článku 91 služebního řádu není striktně a definitivně vymezovat fázi případného soudního řízení, pokud žaloba k soudu nemění důvod ani předmět stížnosti (rozsudek ze dne 25. října 2013, Komise v. Moschonaki,
EU:T:2013:557
, bod 76).
Jak lze vyvodit ze stížnosti, žalobkyně poukázala na to, že ve světle oznámení o volném pracovním místu a příručky pro žadatele o pracovní místo, jejímž prostřednictvím poskytuje EIOPA informace interním i externím žadatelům, nepředpokládala, že by na dotčené výběrové řízení mohla být použita jiná ustanovení, než jaká jsou obsažena v pracovním řádu. Za těchto okolností nemůže orgán ve stadiu soudního řízení rozumně tvrdit, že mu nebylo umožněno, aby se dostatečně přesně obeznámil s tím, že dotyčná má v úmyslu dovolávat se zásady legitimního očekávání (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 25. října 2013, Komise v. Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, bod 78).
Námitka nepřípustnosti druhého důvodu vycházející z porušení pravidla shody musí být tedy zamítnuta.
V souvislosti s pátým žalobním důvodem Soud konstatuje, že takováto výtka skutečně nebyla ve stížnosti výslovně zmíněna, i když pravidlo shody mezi stížností a žalobou v zásadě vyžaduje, aby důvod uplatňovaný před unijním soudem byl uplatněn již v rámci postupu před zahájením soudního řízení, aby se správní útvar mohl seznámit s výhradami dotyčné osoby vůči rozhodnutí, které napadá, jinak je žaloba nepřípustná (viz rozsudek ze dne 25. října 2013, Komise v. Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, bod 71).
Co se nicméně týče pátého žalobního důvodu, který primárně vychází z protiprávní povahy rozhodnutí ze dne 30. června 2011, má Soud zaprvé za to, že i když žalobkyně připustila, že souhlasila s tím, aby součástí jejího přijetí na pracovní místo odborného referenta bylo i období dočasného zařazení, ve své stížnosti požádala, aby během tohoto období pobírala odměnu v platové třídě AD 8, což je v rozporu s ustanoveními obsaženými v rozhodnutí ze dne 30. června 2011, podle nichž mělo být takovéto odměňování podmíněno konečným přijetím dotyčné osoby na její nové pracovní místo po ukončení období dočasného převedení a mělo být poskytnuto výlučně se zpětnou účinností.
Zadruhé Soud již každopádně rozhodl, že navzdory pravidlu shody je přípustné, aby žalobce vznesl námitku protiprávnosti poprvé až ve stadiu soudního řízení (viz rozsudky ze dne 12. března 2014, CR v. Parlament, F‑128/12,
EU:F:2014:38
, bod 32, a ze dne 18. září 2014, Cerafogli v. ECB, F‑26/12,
EU:F:2014:218
, bod 39, proti němuž byl podán kasační opravný prostředek k Tribunálu Evropské unie, věc T‑787/14 P). Z ustálené judikatury lze tedy s konečnou platností vyvodit závěr, že námitka protiprávnosti může být považována za přípustnou pouze v případě, že obecný akt, jehož protiprávnost se uplatňuje, je přímo nebo nepřímo použitelný ve věci projednávané v rámci žaloby, a že existuje přímá právní spojitost mezi napadeným individuálním rozhodnutím a obecným aktem, jehož protiprávnost se uplatňuje (viz rozsudky ze dne 6. června 2007, Walderdorff v. Komise, T‑442/04,
EU:T:2007:161
, bod 47 a citovaná judikatura, a ze dne 11. července 2007, Wils v. Parlament, F‑105/05,
EU:F:2007:128
, bod 36).
Vzhledem k tomu, že obě podmínky, které jsou uvedeny v předchozím bodě, byly v projednávané věci splněny, jak co se týče OPU „Přijímání“, tak co se týče rozhodnutí ze dne 30. června 2011, je z posledně jmenovaného důvodu v každém případě nutné prohlásit za přípustné i námitky protiprávnosti, jež se týkají těchto dvou obecných aktů.
A konečně, přestože orgán přípustnost tohoto žalobního důvodu nezpochybnil, Soud konstatuje, že třetí žalobní důvod vycházející z protiprávnosti OPU „Přijímání“ způsobené okolností, že tato ustanovení nebyla projednána s výborem zaměstnanců, na což nebylo ve stížnosti upozorněno, musí být ve světle judikatury uvedené v bodě 59 tohoto rozsudku považován za přípustný.
K prvnímu žalobnímu důvodu, vycházejícímu z porušení zásad legality a právní jistoty
– Argumenty účastníků řízení
Zaprvé co se týče zásady legality, žalobkyně tvrdí, že do okamžiku, kdy v souladu s rozhodnutím, jež přijala správní rada EIOPA na zasedání konaném dne 15. listopadu 2012, výbor orgánů dohledu schválil OPU „Přijímání“, nemohla tato ustanovení představovat právní základ, který by umožnil vyloučit podmínku relevantní odborné praxe v délce nejméně osmi let, která byla uvedena v oznámení o volném pracovním místu, a tímto způsobem odůvodnit napadené rozhodnutí. V této souvislosti žalobkyně nicméně upřesňuje, že pokud se správní rada rozhodla požádat výbor orgánů dohledu o souhlas, nelze to považovat za porušení nařízení č. 1094/2010.
Okolnost, že správní rada považovala provedení opravy zápisu ze svého zasedání konaného dne 15. listopadu 2012 za nezbytné k tomu, aby bylo zřejmé, že OPU „Přijímání“ byla přijata řádným způsobem, by měla být považována za důkaz nesoudržného přístupu. Žalobkyně je toho názoru, že v období od 15. listopadu 2012, kdy se konalo výše uvedené zasedání správní rady, do 22. července 2014, kdy byl přijat opravný zápis, měla být OPU „Přijímání“ ještě schválena výborem orgánů dohledu a až poté mohla být považována za přijatá a mohla vstoupit v platnost. Žalobkyně v každém případě zpochybňuje „legalitu a existenci opravného zápisu“.
Zadruhé co se týče zásady právní jistoty, žalobkyně uvádí, že zaprvé oznámení o volném pracovním místu, které představuje ve vztahu k orgánu závazný právní základ a které pro ni bylo základem pro podání žádosti o pracovní místo, na OPU „Přijímání“ vůbec neodkazovalo. Zadruhé žalobkyně tvrdí, že nebylo přípustné, aby na ni nebo proti ní byla OPU „Přijímání“ použita, neboť je orgán neoznámil svým zaměstnancům v souladu s čl. 110 odst. 3 služebního řádu nejpozději do okamžiku, kdy bylo oznámeno napadené rozhodnutí.
EIOPA navrhuje, aby byl první žalobní důvod zamítnut, přičemž zejména tvrdí, že zmínka o schválení OPU „Přijímání“ výborem orgánů dohledu, která byla uvedena v zápise ze zasedání správní rady konaného dne 15. listopadu 2012, představuje pouhou faktickou redakční chybu, která byla ostatně opravena prostřednictvím opravného zápisu, jak bylo žalobkyni vysvětleno v rozhodnutí o zamítnutí stížnosti.
– Závěry Soudu
Zaprvé co se týče zásady legality, je třeba uvést, že podle článku 110 služebního řádu ve spojení s čl. 68 odst. 2 nařízení č. 1094/2010 je nutné, aby byla taková prováděcí ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu, jako jsou OPU „Přijímání“, přijímána správní radou po projednání s výborem zaměstnanců a po dohodě s Komisí a oznámena zaměstnancům.
Je nesporné, že dne 3. dubna 2012 Komise formálně schválila návrh OPU „Přijímání“. Bez ohledu na otázku, zda došlo k jednání s výborem zaměstnanců, která bude řešena v rámci přezkumu třetího žalobního důvodu, musí být v souvislosti s tímto žalobním důvodem ověřeno, zda má být správní rada považována za orgán zmocněný k přijetí OPU „Přijímání“, a zejména zda tak mohla učinit i bez zásahu ze strany výboru orgánů dohledu.
Z článku 68 odst. 2 nařízení č. 1094/2010 v této souvislosti jasně vyplývá, že OPU „Přijímání“, jež představují prováděcí ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu zaměstnanců orgánu, spadají do působnosti tohoto ustanovení. Článek 68 odst. 2 nařízení č. 1094/2010 totiž stanoví, že přijímání takovýchto prováděcích ustanovení je pravomocí správní rady.
Žalobkyně popírá, že z pouhé okolnosti, že předseda správní rady podepsal znění OPU „Přijímání“, by mohl být vyvozen závěr, že správní rada toto znění skutečně schválila. V této souvislosti, jak v podstatě uvádí orgán, má podpis v takovém případě pouze potvrdit prováděcí ustanovení jako akt přijatý správní radou. Neznamená to však, že tato ustanovení byla přijata samostatně jednajícím předsedou orgánu.
Co se týče okolnosti, že v zápise ze zasedání správní rady konaného dne 15. listopadu 2012, na němž došlo ke schválení OPU „Přijímání“, bylo uvedeno, že podmínkou pro přijetí těchto ustanovení je kromě souhlasu správní rady také souhlas členů výboru orgánů dohledu, nemá tato okolnost žádný dopad na konstatování, že OPU „Přijímání“ byla během zmíněného zasedání přijata správní radou, ani na legalitu těchto ustanovení či na jejich použitelnost na projednávanou věc. Z předpisů, které lze na orgán použít, tj. v projednávané věci z nařízení č. 1094/2010, a zvláště z jeho čl. 68 odst. 2, totiž vyplývá, že správní rada byla v každém případě jediným orgánem příslušným k přijetí těchto ustanovení, přičemž žalobkyně neprokázala, že by OPU „Přijímání“ spadala rovněž do rozhodovacích pravomocí výboru orgánů dohledu nebo že by došlo k překrývání těchto pravomocí. Žádná ze skutečností uvedených ve spisu, který byl Soudu předložen, není ostatně způsobilá k tomu, aby popřela či alespoň do určité míry zpochybnila vysvětlení poskytnuté orgánem, podle něhož tato zmínka o schválení výborem orgánů dohledu, která je uvedena v zápise ze zasedání konaného dne 15. listopadu 2012, není ničím jiným než faktickou chybou vzniklou při vyhotovení zmíněného zápisu.
Komplexní výklad zápisu z prvního zasedání správní rady konaného dne 10. ledna 2011 v souvislosti s toutéž otázkou potvrzuje, že v okamžiku, kdy správní rada rozhodla o postupu, který v této záležitosti přijme, a kdy tento postup oznámila, neočekávala ani neplánovala, že by mělo přijetí OPU „Přijímání“ ve skutečnosti podléhat souhlasu členů výboru orgánů dohledu. Vzhledem k tomu, že zkratka „BoS“ označuje výbor orgánů dohledu („Board of Supervisors“), je totiž jasné, že jak uvádí EIOPA, v bodě 7 zmíněného zápisu je uvedena zmínka o schválení ze strany „Board“ EIOPA, a nikoli ze strany „BoS“, takže tato zmínka neodkazuje na výbor orgánů dohledu, nýbrž na správní radu EIOPA. Znění zmíněného zápisu nasvědčuje ostatně tomu, že následná zmínka o zásahu členů výboru orgánů dohledu, která je uvedena v zápise ze zasedání správní rady konaného dne 15. listopadu 2012, představuje pouhou faktickou chybu a s ohledem na kontext nemůže být v žádném případě rozumně vykládána v tom smyslu, že by vyjadřovala náhlý záměr správní rady podrobit přijetí znění prováděcích ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu předběžnému souhlasu výboru orgánů dohledu.
Za těchto okolností je namístě zamítnout argument žalobkyně, podle něhož je oprava zápisu ze dne 15. listopadu 2012 výrazem nesoudržného postoje orgánu, v jehož důsledku se OPU „Přijímání“ stala nepoužitelnými na projednávanou věc. Soud má totiž za to, že správní rada opravila v opravném zápise pouze zjištěnou faktickou redakční chybu, a to tak aby obsah zápisu ze zasedání konaného 15. listopadu 2012 odrážel skutečný postup, který byl použit pro účely přijetí OPU „Přijímání“, tj. postup stanovený v čl. 110 odst. 1 služebního řádu ve spojení s článkem 68 nařízení č. 1094/2010, u něhož nebyl nutný žádný zásah výboru orgánů dohledu.
Zadruhé co se týče zásady právní jistoty, je třeba připomenout, že z ustálené judikatury vyplývá, že tato zásada vyžaduje od správního útvaru, aby umožnila dotčeným osobám přesně se seznámit s rozsahem svých povinností nebo práv (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 21. června 2007, ROM-projecten, C‑158/06,
EU:C:2007:370
, bod 25, ze dne 11. prosince 2007, Skoma-Lux, C‑161/06,
EU:C:2007:773
, bod 28, a ze dne 10. března 2009, Heinrich, C‑345/06,
EU:C:2009:140
, bod 44). Z ustálené judikatury lze taktéž vyvodit, že tato zásada ukládá, aby pravidlo stanovené správní útvarem, které určuje práva a povinnosti jeho zaměstnanců, bylo náležitě zveřejněno způsobem a formou, jejichž stanovení přísluší správnímu útvaru (rozsudky ze dne 30. listopadu 2009, Wenig v. Komise, F‑80/08,
EU:F:2009:160
, bod 90, ze dne 14. dubna 2011, Šimonis v. Komise, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, bod 73, a ze dne 15. října 2014, Moschonaki v. Komise, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, bod 41).
Pokud jde zejména o pravidla týkající se přijímání dočasných zaměstnanců, je orgán zmocněný k uzavírání pracovních smluv v rámci orgánu nebo agentury povinen uvést v oznámení o volném pracovním místu co možná nejpřesněji podmínky vyžadované k obsazení pracovního místa, aby dotčeným osobám umožnil posoudit, zda je v jejich případě smysluplné podávat přihlášku (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 30. října 1974, Grassi v. Rada, 188/73,
EU:C:1974:112
, bod 40, a ze dne 2. října 1996, Vecchi v. Komise, T‑356/94,
EU:T:1996:136
, bod 50). Je sice pravda, že uvedený orgán nemůže být povinen připomínat podmínky výslovně stanovené ve služebním řádu, neboť se u uchazečů předpokládá, že je znají, avšak oznámení o volném pracovním místu by bylo zbaveno svého účelu, kterým je informovat uchazeče o podmínkách, které je třeba splnit pro získání pracovního místa, pokud by správní útvar mohl vyřadit uchazeče z důvodu, který není v daném oznámení nebo služebním řádu výslovně uveden nebo nebyl předem zveřejněn způsobem dostupným nebo známým dotyčnému uchazeči (viz rozsudky ze dne 14. dubna 2011, Šimonis v. Komise, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, bod 74, a ze dne 15. října 2014, Moschonaki v. Komise, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, bod 42).
V projednávané věci je zjevné, že důvod bránící tomu, aby mohla být žalobkyně po ukončení období dočasného převedení s konečnou platností přijata na pracovní místo, které bylo předmětem oznámení o volném pracovním místu, tj. neprokázání relevantní odborné praxe v délce nejméně devíti let, která byla podmínkou pro přijetí na takovéto pracovní místo v platové skupině AD 8, nebyl uveden v oznámení o volném pracovním místu, neboť toto oznámení chybně uvádělo požadavek týkající se relevantní odborné praxe v délce nejméně osmi let. Soud má nicméně za to, že ve světle judikatury uvedené v předchozím bodě tohoto rozsudku jsou orgán či agentura v zásadě oprávněny nebo dokonce i povinny, s ohledem na dodržení zásady rovného zacházení v průběhu jednotlivých výběrových řízení na obsazení pracovních míst téže platové třídy, vyloučit žadatele o pracovní místo z důvodu nedodržení podmínky, která v důsledku faktické redakční chyby není jako taková uvedena v některém z jejich oznámení o volném pracovním místu, ale současně, tak jako v projednávané věci, jasně a jednoznačně vyplývá z obecných prováděcích ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu, která byla přijata výše uvedeným orgánem nebo agenturou a řádně zveřejněna, takže se předpokládá, že žadatelé o pracovní místo z řad zaměstnanců daného orgánu nebo agentury, kteří postupují s obvyklou řádnou péčí, tato ustanovení znají.
V této souvislosti Soud konstatuje, že konečné znění OPU „Přijímání“ bylo oznámeno zaměstnancům orgánu dne 18. prosince 2012, a sice zveřejněním na intranetové stránce Allegro, které navazovalo na informační schůzku určenou zaměstnancům, konanou dne 12. listopadu 2012. Tento způsob zveřejnění je v souladu s požadavky kladenými čl. 110 odst. 3 služebního řádu, který ponechává správnímu útvaru značnou volnost, pokud jde o volbu způsobu, jak oznámí informace uvedené v článku 110 služebního řádu (co se týče pouhého oznámení výboru zaměstnanců, viz rozsudek ze dne 25. listopadu 1976, Küster v. Parlament, 123/75,
EU:C:1976:162
, bod 7).
Je namístě dodat, že během jednání nebyla žalobkyně schopna přesvědčivě objasnit, z jakých důvodů jí ke dni 12. února 2014 či před tímto datem nebyl při připojení k intranetové stránce Allegro umožněn přístup k OPU „Přijímání“, neboť, jak zdůraznil orgán, tuto stránku nelze otevřít pomocí prohlížeče Internet Explorer, ale je nutné použít jiný prohlížeč, přičemž orgán opět zdůraznil, že se předpokládalo, že všichni zaměstnanci orgánu o této skutečnosti vědí, což žalobkyně nepopřela. Žalobkyně ostatně nezpochybnila ani to, že veškerá rozhodnutí, která jsou stejně jako OPU „Přijímání“ předkládána ke schválení správní radě, jsou zaznamenána na informačním portálu, který je v rámci orgánu sdílen a který je nepřetržitě přístupný všem zaměstnancům. Nezpochybnila ani to, že obě znění OPU „Přijímání“, k nimž dle vlastního tvrzení získala poprvé přístup až dne 19. února 2014, se každopádně shodovala, pokud jde o požadavek týkající se relevantní odborné praxe v délce nejméně devíti let, jehož splnění je podmínkou přijetí na pracovní místo v platové třídě AD 8 v rámci orgánu.
Z toho vyplývá, že první žalobní důvod je nutné zamítnout jako neopodstatněný.
Ke třetímu žalobnímu důvodu, vycházejícímu z protiprávní povahy OPU „Přijímání“ způsobené okolností, že tato ustanovení nebyla projednána s výborem zaměstnanců
– Argumenty účastníků řízení
Žalobkyně tvrdí, že výbor zaměstnanců byl v rámci orgánu zřízen až na základě rozhodnutí ze dne 15. listopadu 2012, přičemž na podporu svého třetího žalobního důvodu, který je namístě přezkoumat dříve než druhý žalobní důvod, uvádí, že v situaci, kdy žádný výbor zaměstnanců neexistoval, je zjevné, že v rozporu s čl. 110 odst. 1 služebního řádu nebylo možné s tímto výborem jednat před zasedáním konaným dne 15. listopadu 2012, na němž správní rada údajně přijala OPU „Přijímání“, jak tvrdí orgán.
Podle tvrzení EIOPA bylo znění OPU „Přijímání“ řádně projednáno s výborem zaměstnanců, schváleno Komisí a posléze přijato správní radou orgánu.
– Závěry Soudu
Zaprvé ze spisu jasně vyplývá, že i když žalobkyně tvrdí opak, výbor zaměstnanců byl zřízen již před 15. listopadem 2012. Výsledky prvních voleb tří členů výboru zaměstnanců byly totiž oznámeny dne 13. dubna 2011.
Co se týče dodržení požadavku použitelného
per analogiam
na takové orgány, jako je EIOPA, který je uveden v čl. 110 odst. 1 služebního řádu a který stanoví, že OPU jsou přijímána orgánem oprávněným ke jmenování (dále jen „oprávněný orgán“) nebo zmocněným orgánem každého orgánu nebo agentury po projednání s výborem zaměstnanců, z písemností, jež přiložil orgán ke své žalobní odpovědi, vyplývá, že dne 19. září 2011 byla uspořádána schůzka výboru zaměstnanců a vedení EIOPA, na níž bylo ujednáno, že výbor zaměstnanců zašle své pozměňovací návrhy ke třem skupinám OPU, jejichž předmětem byli dočasní zaměstnanci, smluvní zaměstnanci a dočasné vedení. V této souvislosti zaslal koordinátor pro lidské zdroje výboru zaměstnanců dne 14. října 2011 elektronickou zprávu s žádostí, aby předložil své připomínky k výše uvedeným OPU, přičemž výbor zaměstnanců dne 14. listopadu 2011 odpověděl, že k jednotlivým OPU, která mu byla předložena k přezkoumání, nemá žádné připomínky.
Znamená to tedy, že pokud je v preambuli OPU „Přijímání“ jednoznačně uvedeno, že skutečně došlo k projednání s orgánem zastupujícím zaměstnance, a to tak, že „[s]právní rada EIOPA [přijala OPU „Přijímání“] podle článku 110 [s]lužebního řádu a po projednání s [v]ýborem [z]aměstnanců EIOPA“, odpovídá tato formulace skutečnosti.
Zadruhé, i když žalobkyně vznesla na podporu svého třetího žalobního důvodu pouze jediný argument, který byl zamítnut jako zjevně nepodložený, a sice okolnost, že v době před 15. listopadem 2012 nebyl výbor zaměstnanců dosud zřízen, během jednání se předmětem diskuse stala rovněž otázka vznesená jedním z členů Soudu, zda byl s výborem zaměstnanců znovu projednán návrh OPU „Přijímání“ ve znění změn přijatých poté, co Komise vznesla připomínky, jimiž je podmíněno přijetí tohoto textu ve smyslu čl. 68 odst. 2 nařízení č. 1094/2010.
Jak již bylo uvedeno v bodě 66 tohoto rozsudku, článek 110 služebního řádu v této souvislosti stanoví, že agentury přijmou prováděcí pravidla po projednání se svým výborem zaměstnanců a po dohodě s Komisí, zatímco čl. 68 odst. 2 nařízení č. 1094/2010, který odkazuje na článek 110 služebního řádu, stanoví, že prováděcí ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu přijímá „[s]právní rada [EIOPA] po dohodě s Komisí“.
Ačkoliv agentura nemůže přijmout obecná prováděcí ustanovení uvedená v článku 110 služebního řádu bez souhlasu Komise, jíž je tímto přiznána určitá pravomoc dohledu, je naproti tomu stanovena jen konzultace výboru zaměstnanců jakožto skromná forma účasti na rozhodování, která v žádném případě nezahrnuje povinnost správního útvaru vyhovět připomínkám, které při konzultaci výbor zaměstnanců vznese. Z toho plyne, že nemá-li být dotčen užitečný účinek konzultační povinnosti, musí správní útvar dodržet tuto povinnost pokaždé, když může konzultace výboru zaměstnanců ovlivnit obsah přijímaného aktu (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 20. listopadu 2003, Cerafogli a Polsko v. ECB, T‑63/02,
EU:T:2003:308
, bod 23 a citovaná judikatura).
Výše uvedená ustanovení článku 110 služebního řádu nestanoví chronologii jednotlivých etap postupu přijímání obecných prováděcích ustanovení agenturou, zejména pokud jde o otázku, zda výbor zaměstnanců této agentury může či musí být vyslechnut před udělením souhlasu Komise, nebo po něm. V tomto ohledu však Soud uvádí, že v takovém právním kontextu, jaký je dotčen v projednávané věci, je pravomoc k přijímání obecných prováděcích ustanovení, která je formálně přiznána správní radě orgánu, podmíněna souhlasem Komise, takže ve skutečnosti mají rozhodovací pravomoc v dané oblasti orgán i Komise. Je tedy namístě mít za to, že je přípustné, aby byl výbor zaměstnanců agentury konzultován předtím, než návrh obecných prováděcích ustanovení schválí Komise, což nastalo i v projednávané věci, ovšem za předpokladu, že se znění, které poté formálně přijme agentura, nebude z důvodu změn provedených na žádost Komise podstatně lišit od znění, které bylo původně předloženo výboru zaměstnanců.
Znamená to tedy, že za okolností projednávané věci je orgán povinen před přijetím OPU „Přijímání“ znovu konzultovat výbor zaměstnanců pouze v případě, že se rozhodl přijmout Komisí požadované změny svého původního návrhu, které podstatným způsobem ovlivní strukturu tohoto návrhu. Taková povinnost naopak neplatí u dílčích změn a změn s omezeným účinkem, přičemž je třeba připomenout, že podstatný charakter změny musí být posouzen z hlediska účelu a umístění pozměněných ustanovení v celém normativním textu, a nikoliv z hlediska individuálních důsledků, které mohou mít na příslušné úředníky či zaměstnance (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 22. prosince 2008, Centeno Mediavilla a další v. Komise, C‑443/07 P,
EU:C:2008:767
, bod 52).
V této souvislosti Soud konstatuje, že rozhodnutím C(2012) 2272 final ze dne 3. dubna 2012 schválila Komise obecná prováděcí ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu, jež přijaly různé agentury, včetně OPU „Přijímání“, jež přijal EIOPA. Je však třeba uvést, že ze znění tohoto rozhodnutí, jež poskytl orgán, nevyplývá, že by Komise požadovala dílčí či podstatnou změnu znění OPU „Přijímání“, které jí bylo předloženo ke schválení. Ve čtvrtém bodě odůvodnění výše uvedeného rozhodnutí o schválení Komise naopak uvádí, že „[p]odrobný přezkum ved[l] k závěru, že návrhy [obecných prováděcích ustanovení] se do značné míry řídí relevantními ustanoveními, jež přijala Komise ve vztahu ke svým vlastním zaměstnancům, [a že] jediné rozdíly, jimiž se liší od ustanovení Komise, vyplývají z charakteristik [dotyčných] [a]gentur“.
Ze zásad vyvozených v bodech 87 a 88 tohoto rozsudku tedy vyplývá, že v situaci, kdy již Komise přijala rozhodnutí o schválení, není EIOPA
a priori
povinen znovu projednat návrh OPU „Přijímání“ s výborem zaměstnanců.
Ze spisu ostatně vyplývá, že v rámci postupu, v němž orgán přijímá prováděcí ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu, bylo znění některých prováděcích ustanovení předloženo současně výboru zaměstnanců a Komisi. V této souvislosti zaslal koordinátor pro lidské zdroje dne 9. listopadu 2012 elektronickou zprávu výboru zaměstnanců, v níž poukazoval na diskuse s posledně jmenovaným orgánem, které se týkaly návrhů prováděcích ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu, včetně návrhů OPU „Přijímání“, které již schválila Komise a které byly předloženy k přijetí správní radě na jejím zasedání konaném dne 15. listopadu 2012. Ze zmíněné elektronické zprávy vyplývá, že existoval pouze jediný text, který nebyl k 9. listopadu 2012 dosud předložen výboru zaměstnanců, a že posledně jmenovaný výbor v elektronické zprávě ze dne 14. listopadu 2012 výslovně uvedl, že ke zmíněnému textu nebude vznášet žádné připomínky.
Výše uvedená skutková zjištění tedy zaprvé nasvědčují tomu, že návrhy prováděcích ustanovení, které byly projednány s výborem zaměstnanců, neprošly žádnou podstatnou změnou. Zadruhé tato zjištění každopádně potvrzují, že se výbor zaměstnanců do značné míry podílel na postupu přijímání různých obecných prováděcích ustanovení uvedených v článku 110 služebního řádu a neměl v úmyslu vznést připomínky ke znění OPU „Přijímání“, jejichž předání správní radě mu bylo oznámeno výše uvedenou elektronickou zprávou ze dne 9. listopadu 2012 a jejichž obsah mu byl známý, neboť rozdíly, jimiž se mohl lišit od obsahu návrhu OPU „Přijímání“, který mu byl původně předložen, mohly vyplývat nanejvýš z dílčích změn a změn s omezeným účinkem ve smyslu judikatury uvedené v bodě 88 tohoto rozsudku.
Z výše uvedeného vyplývá, že námitka protiprávnosti OPU „Přijímání“ způsobené okolností, že tato ustanovení nebyla projednána s výborem zaměstnanců, musí být zamítnuta jako nepodložená.
Ke druhému žalobnímu důvodu, vycházejícímu z porušení zásady legitimního očekávání
– Argumenty účastníků řízení
Žalobkyně zaprvé uvádí, že napadeným rozhodnutím orgán se zpětnou účinností zamítl žádost o pracovní místo, kterou podala v rámci přijímacího řízení zahájeného na základě oznámení o volném pracovním místu, a zejména že jí odepřel subjektivní práva, která jí přiznalo rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013 tím, že ji jmenovalo na dotčené pracovní místo s účinkem ke dni 16. září 2013. Tímto jednáním porušil orgán její legitimní očekávání týkající se legality jejího pracovního poměru uzavřeného dne 7. listopadu 2013. Podle žalobkyně neexistovaly žádné objektivní okolnosti, které ji měly vést k tomu, aby si uvědomila chybu obsaženou v oznámení o volném pracovním místu, ani skutečnosti zpochybňující legalitu rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013.
Zadruhé žalobkyně tvrdí, že z časového hlediska jednal orgán zjevně nepřiměřeně, neboť napadené rozhodnutí bylo vydáno sedm měsíců poté, co byla dne 18. července 2013 přijata na pracovní místo odborného referenta, a devět měsíců poté, co bylo dne 24. května 2013 zveřejněno oznámení o volném pracovním místu.
Orgán navrhuje, aby byl druhý žalobní důvod zamítnut, přičemž tvrdí, že si žalobkyně musela být vědoma skutečnosti, že její přijetí bylo protiprávní, neboť OPU „Přijímání“ byla zveřejněna na intranetové stránce EIOPA. Ve všech čtrnácti přijímacích řízeních, jež se konala v době od 1. ledna 2011 do 24. května 2013, kdy bylo zveřejněno dotčené oznámení o volném pracovním místu, bylo pro účely obsazení pracovních míst v platové třídě AD 8 ostatně požadováno doložení relevantní odborné praxe v délce nejméně devíti let, čehož si žalobkyně s ohledem na nevelký rozsah EIOPA nemohla důvodně nevšimnout.
– Závěry Soudu
Z ustálené judikatury především vyplývá, že zásada ochrany legitimního očekávání, která patří mezi základní zásady unijního práva (viz zejména rozsudek ze dne 5. května 1981, Dürbeck, 112/80,
EU:C:1981:94
, bod 48), znamená, že každý úředník nebo zaměstnanec má právo se domáhat této zásady, pokud se nachází v situaci, ze které vyplývá, že unijní správní útvar tím, že mu poskytl konkrétní ujištění, u něj vyvolal podloženou naději. Taková ujištění musí být mimoto v souladu s použitelnými normami (rozsudek ze dne 18. července 2007, AER v. Karatzoglou, C‑213/06 P,
EU:C:2007:453
, bod 33 a citovaná judikatura).
Ačkoli zásada ochrany legitimního očekávání může omezit právo správního útvaru vzít zpět se zpětným účinkem protiprávní akt v případě, kdy osoba, které je akt určen, mohla spoléhat na jeho zdánlivou legalitu, tato podmínka se nepovažuje za splněnou, pokud existují objektivní okolnosti, které měly vést dotyčného k tomu, aby si daný omyl uvědomil nebo jinými slovy, pokud existují skutečnosti, které mohou zpochybnit legalitu tohoto aktu. Na zdánlivou legalitu aktu vzatého zpět se tedy dotyčný nemůže spoléhat, zejména pokud tento akt nemá právní základ nebo pokud byl přijat ve zjevném rozporu s použitelnými právními předpisy (rozsudek ze dne 12. května 2010, Bui Van v. Komise, T‑491/08 P,
EU:T:2010:191
, bod 44 a citovaná judikatura).
Je pravda, že v projednávané věci neobsahovalo oznámení o volném pracovním místu žádný odkaz na OPU „Přijímání“, tím méně pak zmínku o článku 7 těchto prováděcích ustanovení, který podmiňuje obsazení pracovního místa v platové třídě AD 8 dosažením relevantní odborné praxe v délce nejméně devíti let. Soud je však toho názoru, že za okolností projednávaného případu nemohla žalobkyně důvodně opomenout skutečnost, že tato prováděcí ustanovení musí být na její případ nezbytně uplatněna.
Není totiž přehnané předpokládat, že natolik zkušená dočasná zaměstnankyně, jakou je žalobkyně, která již v orgánu zastávala pracovní místo v platové třídě AD 6, si měla klást otázku, jakou minimální délkou odborné praxe je podmíněna možnost přijetí nebo zařazení na takové pracovní místo v platové třídě AD 8, jakého se týkalo dotčené oznámení o volném pracovním místu. V projednávané věci to platí tím spíše, že zaprvé obsazení pracovního místa odborného referenta znamenalo v případě žalobkyně postup o dvě platové třídy v porovnání s platovou třídou AD 6, do níž byla žalobkyně zařazena v době, kdy byla zaměstnána jako „expert on stakeholders“. Zadruhé je třeba vzít v úvahu zvláštní podmínky, v nichž zpravidla působí unijní agentury a které jsou typické především omezeným počtem zaměstnanců a existencí zvláštních provozních omezení (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 4. prosince 2013, ETF v. Schuerings, T‑107/11 P,
EU:T:2013:624
, body 97 a 100, a ze dne 10. září 2014, Tzikas v. AFE, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, bod 93). Orgán jakožto nevelký správní subjekt čítající pouze 13 pracovních míst ve funkční skupině asistentů a 70 pracovních míst ve funkční skupině administrátorů, z nichž pouze 11 spadalo do platové třídy AD 8, zveřejnil ostatně před obsazením pracovního místa odborného referenta nejméně čtrnáct oznámení o volném pracovním místu, jež se týkala obsazení pracovních míst v platové třídě AD 8, přičemž u každého z těchto pracovních míst důsledně požadoval odbornou praxi v délce nejméně devíti let.
Kromě toho je zapotřebí znovu připomenout, že podle ustálené judikatury je základ pracovního vztahu mezi dočasným zaměstnancem a dotyčným orgánem nebo agenturou představován pracovní smlouvou (rozsudky ze dne 18. října 1977, Schertzer v. Parlament, 25/68,
EU:C:1977:158
, bod 40, a ze dne 19. června 1992, V. v. Parlament, C‑18/91 P,
EU:C:1992:269
, bod 39). Pokud jde o možnost ukončení smluvního vztahu vzniklého na základě společné vůle obou stran, nejedná zmocněný orgán jednostranně jako oprávněný orgán, nýbrž je vázán relevantními smluvními ustanoveními, která ho zavazují vůči jeho zaměstnanci a v každém případě je povinen dodržovat ustanovení pracovního řádu, zejména pak jeho články 14 a 47.
Za takových okolností, jaké nastaly v projednávané věci, kdy EIOPA ve svých písemných i ústních odpovědích výslovně potvrdil, že jeho záměrem nebylo uplatnit některé z výše uvedených ustanovení, nýbrž vycházet výlučně z rozhodnutí ze dne 30. června 2011, má Soud v této souvislosti za to, že bez ohledu na úvahy týkající se dodržení zásady legitimního očekávání se zmocněný orgán nemůže jednostranně rozhodnout vzít zpět návrh na obsazení pracovního místa dle podmínek stanovených v rozhodnutí ze dne 30. června 2011, jak bylo připomenuto i v elektronické zprávě ze dne 17. července 2013 formalizující tuto nabídku, a se zpětnou účinností zamítnout žádost o pracovní místo, kterou podala žalobkyně.
Přestože totiž žádné z ustanovení pracovního řádu nezakazuje, aby zmocněný orgán, prostřednictvím uplatnění smluvních ustanovení, jež jsou pro zaměstnance výhodnější, omezil v jejich zájmu svou pravomoc rozvázat platně uzavřené pracovní smlouvy, kterou mu přiznává článek 47 pracovního řádu (rozsudky ze dne 30. listopadu 1994, Düchs v. Komise, T‑558/93,
EU:T:1994:279
, bod 43, a ze dne 7. července 2004, Schmitt v. AER, T‑175/03,
EU:T:2004:214
, bod 53), není nicméně oprávněn k tomu, aby se v jiných případech, než jaké stanoví pracovní řád, jednostranně vyvázal ze svého smluvního závazku k příslušnému zaměstnanci. Konkrétně nabídka zaměstnání určená uchazeči, na jejímž základě by měl nastoupit jakožto dočasný zaměstnanec, není samozřejmě ničím jiným než pouhým záměrem, což znamená, že přípravný akt, který nezakládá žádná práva, může být v tomto ohledu vzat zpět, například pokud zmocněný orgán poté, co byla vyjádřena nabídka pracovního místa, zjistí, že dotyčná osoba nesplnila některou z podmínek pro přijetí, jež byly uvedeny v pracovním řádu, v oznámení o volném pracovním místu nebo ve vnitřních předpisech (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 23. října 2012, Eklund v. Komise, F‑57/11,
EU:F:2012:145
, bod 66, a usnesení ze dne 10. července 2014, Mészáros v. Komise, F‑22/13,
EU:F:2014:189
, bod 73). Jinak je tomu však v případě, že byla takováto nabídka přijata, byla provedena přijetím takového rozhodnutí zmocněného orgánu, jako je rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013, a nový smluvní vztah již začal být fakticky plněn. V takovémto případě totiž společná vůle smluvních stran nastolila nové povinnosti smluvního rázu, jimiž je omezeno oprávnění zmocněného orgánu jednat jednostranně v jiných situacích, než jaké výslovně stanoví pracovní řád, včetně situací uvedených v článku 47 pracovního řádu, a v každém případě pak oprávnění zmocněného orgánu jednat se zpětnou účinností.
V projednávané věci tedy Soud uvádí zaprvé, že žalobkyně dne 18. července 2013 výslovně přijala nabídku pracovního místa, kterou jí předchozího dne učinil orgán, a to za podmínek vyplývajících z elektronické zprávy, kterou orgán zaslal žalobkyni dne 17. července 2013. Znění této elektronické zprávy přitom nasvědčuje tomu, že tato nabídka obsahovala dvě hlediska: zatímco v rámci první pevné nabídky na „dočasné převedení“, která byla žalobkyni učiněna, byl ještě zachován nárok žalobkyně na pracovní poměr na dobu neurčitou v platové třídě AD 6, druhá nabídka, která jí byla učiněna, byla již podmíněna kvalitou poskytnutých služeb, kterou bude muset dotyčná vykázat během doby dočasného převedení. Znamená to tedy, že elektronická zpráva neobsahovala nabídku bezprostředního obsazení pracovního místa za podmínek stanovených v oznámení o volném pracovním místu, v němž bylo odkázáno pouze na pracovní místo dočasného zaměstnance na dobu určitou v délce tří let ve smyslu článku 9 pracovního řádu. Zadruhé Soud uvádí, že pevná nabídka na „dočasné převedení“ byla v projednávané věci provedena přijetím rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013, ačkoli se po formální stránce nejednalo o dodatek k pracovní smlouvě, který by byl spolupodepsán oběma smluvními stranami. Zatřetí Soud konstatuje, že na pozici odborného referenta žalobkyně skutečně pracovala více než šest měsíců, a začtvrté, že EIOPA během jednání uvedl, že právním základem napadeného rozhodnutí nebylo ustanovení pracovního řádu, nýbrž rozhodnutí ze dne 30. června 2011, které přijal výkonný ředitel orgánu, aby zaplnil právní mezeru ve služebním řádu a v pracovním řádu.
Za takovýchto okolností nebylo přípustné, aby zmocněný orgán dne 24. února 2014 jednostranně, se zpětnou účinností a bez konkrétního právního základu rozhodl o zamítnutí žádosti o pracovní místo odborného referenta, kterou podala žalobkyně, což vedlo v praxi ke stažení nabídky pracovního místa, kterou učinil dne 17. července 2013, z celkového přehledu dočasných převedení, přičemž tato nabídka již byla žalobkyní přijata a zakládala účinky. Platí to i tehdy, jednalo-li se pouze o nabídku dočasného umístění na dobu šesti měsíců, v níž bylo konkrétně žalobkyni umožněno, aby přijetím druhé, případně konkretizované nabídky přenesla svůj pracovní poměr na dobu neurčitou, vyplývající ze stávající pracovní smlouvy v platové třídě AD 6, na pracovní místo odborného referenta, které bývá běžně obsazováno pouze na dobu určitou v délce tří let.
Je tedy namístě konstatovat, že v rozsahu, v němž napadené rozhodnutí zamítlo se zpětnou účinností žádost žalobkyně o pracovní místo odborného referenta, musí být považováno za protiprávní.
Pokud jde o otázku, zda vzal zmocněný orgán skutečně zpět rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013, jímž byla žalobkyni uložena zkušební doba týkající se pracovního místa odborného referenta, jak tvrdí žalobkyně zejména ve svém petitu je nutné konstatovat, že zpětvzetí výše uvedeného rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013 není v napadeném rozhodnutí výslovně uvedeno. Soud konstatuje, že prvně jmenované rozhodnutí stanovilo pouze dočasné zařazení žalobkyně počínaje dnem 16. září 2013 a že uvádělo, že v případě konečného přijetí na takto obsazenou pozici bude přijato rozhodnutí zmocněného orgánu, které by v projednávané věci mělo podobu nabídky konečného zařazení včetně zařazení do platové třídy AD 8, do níž spadalo pracovní místo odborného referenta, a to se zpětnou účinností ke dni 16. září 2013. Během období dočasného zařazení pobírala žalobkyně odměnu v platové třídě AD 6 právě s ohledem na plnění tohoto rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013, přičemž z důvodu pozdějšího odmítnutí ze strany zmocněného orgánu přijmout ji s konečnou platností na toto pracovní místo nebyla žalobkyni ke dni 16. září 2013 se zpětnou účinností poskytnuta odměna v platové třídě AD 8, takže je třeba mít za to, že rozhodnutí ze dne 7. listopadu 2013 nebylo napadeným rozhodnutím vzato zpět či jinak odvoláno, a to vzhledem k tomu, že již naopak pozbylo veškerých účinků.
S ohledem na výše uvedené je tedy namístě částečně vyhovět druhému žalobnímu důvodu a konstatovat, že napadené rozhodnutí je protiprávní v rozsahu, v němž bez ohledu na nabytá práva a smluvní podmínky zamítá se zpětnou účinností žádost žalobkyně, která se nachází ve smluvním vztahu, o pracovní místo odborného referenta, a implicitně bere zpět jí učiněnou nabídku pracovního místa ze dne 17. července 2013, kterou již žalobkyně přijala.
Ke čtvrtému žalobnímu důvodu, vycházejícímu z porušení práva na obhajobu a článku 41 Listiny
– Argumenty účastníků řízení
Žalobkyně uvádí, že orgán tím, že jí neposkytl možnost, aby před přijetím napadeného rozhodnutí účelně uplatnila své připomínky, porušil její právo být vyslechnuta před přijetím rozhodnutí nepříznivě zasahujícího do jejího právního postavení. Tvrdí přitom, že pokud by jí bylo umožněno vyjádřit své stanovisko k otázce, zda byl orgán oprávněn k přijetí výše uvedeného rozhodnutí, mohla ovlivnit znění tohoto rozhodnutí.
EIOPA navrhuje, aby byl tento žalobní důvod zamítnut, přičemž zejména tvrdí, že žalobkyně byla vyslechnuta na schůzce s členem skupiny pro lidské zdroje konané dne 3. února 2014 a na schůzce s ředitelem právního oddělení konané dne 11. února 2014.
– Závěry Soudu
Pokud jde o otázku, zda orgán v projednávané věci v plném rozsahu dodržel právo žalobkyně být vyslechnuta pokud jde o to, zda v okamžiku, kdy podala svou žádost o pracovní místo na pozici odborného referenta, dosáhla relevantní odborné praxe v délce nejméně devíti let, ze spisu a z diskusí vedených během jednání vyplývá, že zaprvé, na schůzce s členem skupiny pro lidské zdroje konané dne 3. února 2014 bylo žalobkyni oznámeno, že orgán právě ověřuje, zda splňuje podmínku týkající se odborné praxe v délce nejméně devíti let, která je požadována pro účely obsazení pracovního místa v platové třídě AD 8, a že zadruhé na schůzce s ředitelem právního oddělení konané dne 11. února 2014 se obě strany pokoušely zjistit, zda konkrétně žalobkyně splňuje výše uvedenou podmínku týkající se odborné praxe v délce nejméně devíti let.
Ze spisu zejména vyplývá, že ředitel právního oddělení umožnil na schůzce konané dne 11. února 2014 žalobkyni, aby zpochybnila způsob, jakým správní útvar vypočetl počet let odborné praxe, jíž žalobkyně dosáhla. Co se tedy týče stavu předchozí odborné praxe žalobkyně, bylo umožněno, aby žalobkyně účelně sdělila zmíněnému řediteli své stanovisko, předtím než výkonný ředitel přijal napadené rozhodnutí.
Nehledě na to, že žalobkyně byla vyslechnuta během ověřování délky její odborné praxe, Soud je s ohledem na výše popsaný skutkový rámec toho názoru, že nejen že si žalobkyně nemohla nebýt vědoma významu, jaký orgán přičítal tomu, zda pro účely obsazení pracovního místa v platové třídě AD 8 doložila relevantní odbornou praxi v délce nejméně devíti let, ale orgán žalobkyni oznámil, že pokud neprokáže, že ke dni stanovenému v oznámení o volném pracovní místě dosáhla relevantní odborné praxe v délce nejméně devíti let, nemůže bohužel očekávat, že bude s konečnou platností přijata na pracovní místo odborného referenta v platové třídě AD 8.
Vzhledem k tomu, že od schůzky konané dne 11. února 2014 do přijetí napadeného rozhodnutí, k němuž došlo dne 24. února 2014, uplynulo třináct dnů, měla ostatně žalobkyně v průběhu této doby ještě možnost doplnit své stanovisko ke způsobu, jakým byla vypočtena délka její odborné praxe, a k právním následkům, jež z něj vyplývaly (viz rozsudek ze dne 10. září 2014, Tzikas v. ERA, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, bod 59).
Za těchto okolností Soud konstatuje, že v době, než se orgán prostřednictvím napadeného rozhodnutí rozhodl, že žalobkyni s konečnou platností na pracovní místo odborného referenta nepřijme, dodržel právo žalobkyně být vyslechnuta, které je zakotveno v čl. 41 odst. 2 písm. a) Listiny.
S ohledem na výše uvedené je tedy namístě čtvrtý žalobní důvod zamítnout.
K pátému žalobnímu důvodu, který vychází z protiprávní povahy ustanovení obsažených v rozhodnutí ze dne 30. června 2011 a podpůrně z nedodržení působnosti tohoto rozhodnutí
– Argumenty účastníků řízení
Primárně žalobkyně uvádí v podstatě to, že rozhodnutí ze dne 30. června 2011 je protiprávní ze čtyř důvodů.
Zaprvé výkonný ředitel neměl pravomoc k přijetí rozhodnutí ze dne 30. června 2011, neboť tato pravomoc náleží podle názoru žalobkyně správní radě, kterou opravňuje k přijetí takovéhoto textu čl. 47 odst. 2 nařízení č. 1094/2010. V této souvislosti žalobkyně v podstatě zpochybňuje, že by mohlo rozhodnutí ze dne 30. června 2011 představovat „předpis“ ve smyslu čl. 53 odst. 3 tohoto nařízení.
Zadruhé žalobkyně zpochybňuje legalitu důvodu, který vedl k přijetí rozhodnutí ze dne 30. června 2011, tj. existenci právní mezery, která měla být vyřešena a která měla podobu nesrovnalosti mezi služebním řádem a obecnými prováděcími ustanoveními ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu, jež přijal orgán pro případ, že budou na pracovní místa dočasných zaměstnanců umístěni zaměstnanci, kteří jsou již v rámci orgánu zaměstnání v témže režimu, byť v nižší platové třídě. Žalobkyně je toho názoru, že pokud je tentýž zaměstnanec postupně převáděn na různá pracovní místa v rámci orgánu, přičemž se stále nachází v postavení dočasného zaměstnance, zkušební době stanovené v článku 14 pracovního řádu by mělo podléhat pouze první z těchto pracovních míst. Pracovní řád totiž nestanoví, že by v situaci, kdy byl dočasný zaměstnanec již s konečnou platností přijat na pracovní místo v agentuře poté, co prošel zkušební dobou uvedenou v tomto ustanovení, bylo možné požadovat od tohoto zaměstnance, aby prošel další zkušební dobou v případě, že je převeden na jiné pracovní místo dočasného zaměstnance v téže agentuře, a to ani když má plnit jiné funkce nebo je má plnit ve vyšší platové třídě.
Zatřetí žalobkyně tvrdí, že rozhodnutí ze dne 30. června 2011 může vyvolat zneužívající situaci, neboť se stejně jako v jejím případě může stát, že tentýž dočasný zaměstnanec prochází „zkušební dobou“ trvající 18 měsíců, která se v projednávané věci vztahovala k pracovnímu poměru v délce pouhých tří let.
Začtvrté žalobkyně tvrdí, že orgán měl zrušit rozhodnutí ze dne 30. června 2011, neboť jeho jediným smyslem bylo upravit první případ po sobě jdoucích převedení téhož dočasného zaměstnance do doby, než bude zavedena politika v oblasti správy pracovních smluv dočasných zaměstnanců. Jakmile byla přijata OPU „Přijímání“, rozhodnutí ze dne 30. června 2011 již nemohlo být v projednávané věci použito.
Podpůrně žalobkyně uvádí, že rozhodnutí ze dne 30. června 2011 bylo vůči ní použito nesprávným způsobem. Žalobkyně poukazuje především na to, že oznámení o volném pracovním místu neobsahovalo žádný odkaz na zkušební dobu ani na existenci rozhodnutí ze dne 30. června 2011. Během jednání nicméně žalobkyně připustila, že tím, že dne 18. července 2013 přijala nabídku pracovního místa odborného referenta, vyjádřila svůj souhlas s tím, že bude podléhat režimu dočasného zařazení uvedeného v rozhodnutí ze dne 30. června 2011.
Orgán navrhuje, aby byl pátý žalobní důvod zamítnut, přičemž uvádí, že rozhodnutí ze dne 30. června 2011 představuje „vnitřní předpis“, k jehož přijetí opravňovala výkonného ředitele pravomoc, kterou mu v tomto ohledu přiznává čl. 53 odst. 3 nařízení č. 1094/2010. Pokud jde o jeho předmět, orgán vysvětluje, že toto rozhodnutí, přijaté ve prospěch zaměstnanců, mělo umožnit interním žadatelům o pracovní místo v rámci EIOPA, aby obsadili pracovní místo ve vyšší platové třídě, aniž by přitom ztratili nárok na svou předchozí pracovní smlouvu uzavřenou na dobu určitou nebo neurčitou, která bude v konečném důsledku stále platná a nebude moci být u příležitosti dočasného převedení na pracovní místo ve vyšší platové třídě rozvázána nebo prohlášena za neplatnou.
– Závěry Soudu
Žalobkyně má ve skutečnosti v úmyslu vznést prostřednictvím svého pátého žalobního důvodu námitku protiprávnosti rozhodnutí ze dne 30. června 2011. V této souvislosti žalobkyně ve své stížnosti výslovně nezpochybnila legalitu tohoto rozhodnutí ani, což je podstatné, samotný princip, z něhož vycházela její povinnost znovu úspěšně projít zkušební dobou, kterou lze přirovnat k povinnosti zkušební doby stanovené v článku 14 pracovního řádu. Jak bylo uvedeno již v bodech 58 až 60 tohoto rozsudku, tato námitka protiprávnosti musí být nicméně prohlášena za přípustnou.
Co se týče otázky, zda měl výkonný ředitel pravomoc
ratione personae
k přijetí rozhodnutí ze dne 30. června 2011, je třeba uvést, že toto rozhodnutí může patřit do kategorie „vnitřních předpisů“, jejichž přijímání spadá podle čl. 53 odst. 3 nařízení č. 1094/2010 do pravomoci výkonného ředitele. Znamená to tedy, že námitka protiprávnosti rozhodnutí ze dne 30. června 2011 musí být zamítnuta v rozsahu, v němž se týká vady spočívající v neexistenci pravomoci
ratione personae
.
V souvislosti s vadou spočívající v neexistenci pravomoci
ratione materiae
je třeba nejprve zjistit, jak uvedl výkonný ředitel v rozhodnutí ze dne 30. června 2011, zda k výše uvedenému dni skutečně existovala mezi služebním řádem, pracovním řádem a vnitřními předpisy, jež přijal orgán za účelem provedení těchto řádů, „právní mezera“, která ospravedlňovala zavedení odchylné správní praxe pro případ, že na pracovní místo dočasného zaměstnance na dobu určitou, uvedené v oznámení o volném pracovní místě zveřejněném v rámci orgánu i mimo něj, bude umístěn zaměstnanec, který je již v rámci orgánu zaměstnán na dobu neurčitou v témže postavení dočasného zaměstnance, ale v nižší platové třídě, než do jaké spadá pracovní místo, které má být obsazeno.
Soud má především za to, že rozhodnutí ze dne 30. června 2011 pod označením „dočasné zařazení“ („provisional assignment“) fakticky zavádí situaci, kdy je přijetí dotyčného do vyšší platové třídy, ve smyslu jeho konečného zařazení, podmíněno a odloženo do okamžiku, kdy bude na konci zkušební doby trvající šest měsíců, která má mít podobu dočasného zařazení, prokázána kvalita práce odvedené na novém pracovním místu, jež je z tohoto důvodu obsazeno pouze dočasně. Zmíněný nástroj „dočasného zařazení“ v podstatě umožňuje, aby dočasný zaměstnanec přechodně obsadil pracovní místo ve vyšší platové třídě, což odpovídá možnosti stanovené v čl. 7 odst. 2 služebního řádu, který je použitelný
per analogiam
na základě článku 10 pracovního řádu, a ukládá mu přitom povinnost projít takovou zkušební dobou, která je obdobná zkušební době stanovené v článku 14 pracovního řádu. Při použití výše uvedeného nástroje, který není stanoven služebním ani pracovním řádem a nemá žádnou souvislost ani s článkem 14 pracovního řádu, takže zřejmě představuje nástroj
sui generis
, totiž získává přijetí či další zařazení svou konečnou podobu až po uplynutí zkušební doby, během níž je dočasný zaměstnanec, který má uzavřenu pracovní smlouvu týkající se jiného pracovního místa v nižší platové třídě, pouze dočasně převeden na pracovní místo ve vyšší platové třídě, které má být obsazeno a které bylo předmětem oznámení o volném pracovním místu.
Pokud jde o výrazy, které byly použity v rozhodnutí ze dne 30. června 2011, je pravda, že čl. 10 odst. 3 pracovního řádu ukládá pro případ nového „zařazení“, byť pouze „dočasného“, povinnost uzavřít dodatek k pracovní smlouvě, a to v okamžiku, kdy k této změně umístění došlo. V projednávané věci je Soud nicméně toho názoru, že zaprvé orgán a žalobkyně prostřednictvím elektronických zpráv, jež si vyměnily ve dnech 17. a 18. července 2013 a z nichž první se týkala nabídky pracovního místa, jež bylo předmětem oznámení o volném pracovním místu, a druhá přijetí této nabídky, smluvně rozhodly o dočasném zařazení, aniž přitom předjímaly, zda skutečně dojde ke konečnému umístění, a že je tedy třeba mít za to, že tyto elektronické zprávy jakožto celek představují dodatek k pracovní smlouvě ve smyslu čl. 10 odst. 3 pracovního řádu. Zadruhé má Soud za to, že uzavřením takovéhoto dodatku nebyl zmocněný orgán zbaven možnosti rozhodnout po ukončení dočasného zařazení žalobkyně o uzavření nového dodatku, v němž by bylo rozhodnuto o konečném umístění žalobkyně na nové pracovní místo a do nové platové třídy.
Vycházíme-li z výše uvedených zjištění, je třeba poukázat na to, že žádné ustanovení služebního řádu nebo pracovního řádu konkrétně neuvádí, což žalobkyně zpochybňuje, zda je správní útvar oprávněn uložit dočasnému zaměstnanci povinnost projít další zkušební dobou, a sice v podobě dočasného převedení, pokud má dočasný zaměstnanec uzavřenu pracovní smlouvu na dobu neurčitou a byl již s konečnou platností přijat na své pracovní místo podle článku 14 pracovního řádu, za předpokladu, že si orgán v konečném důsledku přeje tohoto zaměstnance trvale umístit či zaměstnat na jiném pracovním místu ve vyšší platové třídě.
Článek 10 odst. 3 pracovního řádu mimoto stanoví že „[z]ařazení dočasných zaměstnanců na pracovní místo odpovídající vyšší platové třídě, než do které byli přijati, se zanese jako dodatek k jejich pracovní smlouvě“. Ze znění článků 10 a 14 pracovního řádu ani z jejich systematiky však nevyplývá, že by tyto články bránily tomu, aby byl správní útvar oprávněn uložit dotyčnému zaměstnanci povinnost projít pro účely tohoto nového zařazení další zkušební dobou ve smyslu článku 14 pracovního řádu nebo jakoukoli jinou formou této zkušební doby.
Pokud totiž orgán přijímá na některé z jiných pracovních míst některého ze svých dočasných zaměstnanců, který již byl prostřednictvím pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou nebo neurčitou s konečnou platností přijat na své dosavadní pracovní místo poté, co prošel zkušební dobou ve smyslu článku 14 pracovního řádu, zmocněný orgán je oprávněn rozhodnout o tom, že bude dotyčný zproštěn povinnosti projít další zkušební dobou, má-li za to, že jakožto dočasný zaměstnanec pokračuje ve svém pracovním poměru se svým zaměstnavatelem, a to dokonce i v situaci, kdy je toto pokračování pracovního poměru spojeno se zařazením do vyšší platové třídy nebo s kariérním postupem a kdy se oznámení o volném pracovním místu, jehož předmětem je nově obsazené pracovní místo, zmiňuje pouze o zaměstnání na dobu určitou.
A naopak, pokud nová pracovní smlouva, která byla uzavřena s týmž zmocněným orgánem, patří do jiné kategorie pracovních míst nebo pokud způsobuje přerušení kariérního postupu dočasného zaměstnance, který již úspěšně prošel zkušební dobou ve smyslu článku 14 pracovního řádu RAA, což se může projevit například podstatnou změnou povahy funkcí, jež dotyčný zaměstnanec vykonává, nebo, tak jako v projednávaném případě, rozdílem dvou platových tříd, zmocněný orgán je v rámci výkonu své posuzovací pravomoci a pravomoci organizovat své služby oprávněn rozhodnout v tom smyslu, že se pro účely článku 14 pracovního řádu bude mít za to, že se pracovní smlouva dotyčného, a to i pokud má formu dodatku ke stávající smlouvě, týká jiného pracovního místa, z čehož vyplývá, že dotyčný, tak jako žadatelé o pracovní místo, kteří nejsou zaměstnanci daného orgánu nebo agentury, například dočasní zaměstnanci jiných orgánů nebo agentur, případně osoby, které nepracují pro Unii, musí na novém pracovním místu vykázat dostatečnou odbornou způsobilost odůvodňující potvrzení toto pracovního místa a zařazení do vyšší platové třídy, než do jaké spadal předtím.
Soud má tedy za to, že orgán byl oprávněn, aby v rozhodnutí ze dne 30. června 2011 uvedl, že žadateli o pracovní místo obsazované v rámci orgánu, který byl již s konečnou platností přijat jakožto potvrzený dočasný zaměstnanec orgánu, i když v nižší platové třídě, než jaké odpovídá dotčené pracovní místo, může být stejně jako žadateli, který není zaměstnancem orgánu a podléhá zkušební době ve smyslu článku 14 pracovního řádu, uložena povinnost projít na dotčeném pracovním místu novým šestiměsíčním zkušebním obdobím, na jehož výsledcích bude záviset pozdější konečné přijetí na nové pracovní místo a zařazení do nové, vyšší platové třídy tak, že trvalé umístění dotyčného zaměstnance na toto pracovní místo bude zaneseno jako dodatek k jeho pracovní smlouvě. Také obdobný výklad vycházející z použití článku 14 pracovního řádu
per analogiam
na dočasného zaměstnance, který nebyl nově přijat orgánem nebo agenturou, ale je již v rámci orgánu či agentury zaměstnán na dobu určitou nebo neurčitou po uplynutí zkušební doby ve smyslu článku 14 pracovního řádu, umožňuje zabránit tomu, aby byli znevýhodňováni dočasní zaměstnanci, kteří již byli s konečnou platností přijati do určité agentury, neboť by mohlo docházet k tomu, že agentura bude dávat při přijímání přednost těm žadatelům, u nichž bude moci vyžadovat hodnocení jejich práce během zkušební doby, v projednávané věci za podmínek stanovených článkem 14 služebního řádu, a to právě v neprospěch interních žadatelů, od nichž nelze požadovat absolvování další zkušební doby.
Dále je třeba zjistit, zda, jak tvrdí žalobkyně, byl orgán oprávněn podmínit její zařazení do platové třídy AD 8 úspěšným absolvováním období dočasného převedení.
Za okolností projednávané věci, které se týkají přijímání dočasných zaměstnanců na základě čl. 2 písm. a) pracovního řádu, Soud především konstatuje, že v zásadě každý žadatel o pracovní místo, který úspěšně prošel výběrovým řízením, musí být přijat na takovou dobu a v takové platové třídě, jež stanoví příslušné oznámení o volném pracovním místu, tj. v projednávané věci v platové třídě AD 8 a na dobu určitou v délce tří let. Orgán v této souvislosti potvrdil, že v takovéto platové třídě a na takovouto dobu by byl zaměstnán kterýkoli externí žadatel bez ohledu na to, zda předtím působil v jiném orgánu či agentuře jako dočasný zaměstnanec, který prošel zkušební dobou ve smyslu 14 pracovního řádu. Soud poukazuje nicméně na okolnost, že v projednávané věci si žalobkyně přeje nadále zachovat svůj pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, v rámci něhož před svým dočasným převedením na pracovní místo odborného referenta zastávala pracovní místo na pozici „expert on stakeholders“.
Článek 7 odst. 2 služebního řádu, který je s ohledem na čl. 10 odst. 1 pracovního řádu použitelný
per analogiam
na dočasné zaměstnance, ostatně připouští možnost, že úředník nebo zaměstnanec, který byl vyzván, aby na dobu nejvýše jednoho roku dočasně nastoupil na pracovní místo, které obvykle odpovídá vyšší platové třídě, než jaké odpovídalo jeho původní pracovní místo, nemusí okamžitě pobírat odměnu ve vyšší platové třídě. Tento článek stanoví možnost dočasného převedení, nejvýše však na dobu čtyř měsíců, po jejímž uplynutí musí být dotyčnému v zásadě poskytována odměna připadající pro vyšší platovou třídu. V projednávaném případě je zjevné, že maximální doba čtyř měsíců byla překročena, přičemž okolnost, že orgán výše uvedené ustanovení neuplatnil, není podstatná.
S ohledem na výše uvedené úvahy Soud konstatuje, že nástroj zavedený rozhodnutím ze dne 30. června 2011 není výslovně stanoven ani v pracovním řádu, ani ve služebním řádu, který je použitelný
per analogiam
. Díky tomuto nástroji může orgán konkrétně umožnit některému ze svých dočasných zaměstnanců, aby v poměrně krátkém časovém horizontu a bez nutnosti ukončit předchozí pracovní poměr uzavřený na dobu určitou nebo neurčitou dosáhl vyšší platové třídy, která byla stanovena u pracovního místa, o které žádá a na které může být s konečnou platností přijat až po uplynutí zkušební doby v délce šesti měsíců, která má podobu výše uvedeného dočasného převedení. Tento nástroj je ve své podstatě velmi výhodný, zejména v takové situaci, v níž se nacházela žalobkyně, neboť umožňuje dotyčným osobám dosáhnout zařazení do několika platových tříd, aniž by jim byla uložena povinnost rozvázat předchozí pracovní smlouvu, která naopak přísluší žadatelům o pracovní místo nepůsobícím v rámci orgánu.
Za takovýchto okolností se tedy orgán hodlal zaprvé přesvědčit, že dotyčný zaměstnanec projeví svou odbornou způsobilost postačující k tomu, aby mohl být trvale a s konečnou platností přijat na nové pracovní místo, které bylo předmětem zveřejněného oznámení o volném pracovním místu, a aby mohl po ukončení období dočasného převedení získat se zpětnou účinností plat ve vyšší platové třídě, jíž odpovídal výkon těchto nových funkcí. Zadruhé měl orgán v úmyslu poskytnout určitou ochranu svým dočasným zaměstnancům, kteří již byli s konečnou platností přijati na svá pracovní místa v rámci orgánu, konkrétně tím, že jim neuložil povinnost rozvázat předchozí pracovní smlouvu, případně uzavřenou na dobu neurčitou, takže těmto zaměstnancům na rozdíl od dočasných zaměstnanců pocházejících z jiných agentur nebo orgánů nehrozí, že by se ocitli bez zaměstnání, pokud by na konci období dočasného převedení nevykázali dostatečnou odbornou způsobilost, hodnocenou s ohledem na výkon nových funkcí.
Soud je tedy toho názoru, že v rámci orgánu mají interní žadatelé, kteří byli za podmínek stanovených rozhodnutím ze dne 30. června 2011 vyzváni, aby nastoupili na pracovní místo, které odpovídá vyšší platové třídě, plnit funkce vyplývající z tohoto pracovního místa. Znamená to tedy, že v takové situaci, jaká nastala v projednávané věci, kdy správní útvar nemá v úmyslu se dovolávat uplatnění čl. 7 odst. 2 služebního řádu, který se týká dočasného výkonu funkcí ve vyšší platové třídě, a tím méně možnosti umístit zaměstnance dočasně na dobu čtyř měsíců na pracovní místo ve vyšší platové třídě a poskytovat mu přitom plat v nižší platové třídě odpovídající jeho původnímu pracovnímu místu, neexistuje zřejmě žádný objektivní ani právní důvod, který by umožnil odůvodnit, aby žalobkyni, jakožto interní žadatelka o pracovní místo v rámci orgánu, nebyl okamžitě přiznán nárok na plat v platové třídě, kterou pro dané pracovní místo stanoví oznámení o volném pracovním místu, o něž se ucházela a na které byla posléze dočasně převedena.
Z výše uvedeného vyplývá, že v rozsahu, v němž rozhodnutí ze dne 30. června 2011 v bodě 6 stanoví, že dočasný zaměstnanec, který byl dočasně zařazen na pracovní místo obvykle odpovídající vyšší platové třídě, než jaké odpovídá jeho současné pracovní místo, není do platové třídy uvedené v oznámení o volném pracovní místě zařazen okamžitě, nýbrž se zpětnou účinností až po uplynutí zkušební doby v délce šesti měsíců, musí být toto rozhodnutí považováno za neplatné, neboť v takových případech, jako je případ žalobkyně, vede k tomu, že interní žadatelé o pracovní místo v rámci orgánu jsou dočasně převedeni na pracovní místo, které bylo předmětem veřejného výběrového řízení, aniž jsou přitom zařazeni do platové třídy, kterou pro dané pracovní místo stanoví oznámení o volném pracovním místu, a to dokonce i v situaci, kdy má dotyčná osoba v plném rozsahu vykonávat funkce vyplývající z dotčeného pracovního místa déle než čtyři měsíce.
Námitka protiprávnosti tedy musí být částečně přijata a napadené rozhodnutí musí být zrušeno v rozsahu, v němž odebírá žalobkyni po dobu jejího dočasného zařazení trvajícího od 16. září 2013 do 24. února 2014 plat odpovídající platové třídě AD 8.
K návrhovým žádáním směřujícím k náhradě škody
Argumenty účastníků řízení
Žalobkyně tvrdí, že s ohledem na protiprávní povahu napadeného rozhodnutí ji měl orgán zařadit do platové třídy AD 8 od 16. září 2013. Primárně proto požaduje, aby jí byla zaplacena částka odpovídající rozdílu mezi odměnami za práci v platových třídách AD 6 a AD 8, a to počínaje výše uvedeným dnem, nebo podpůrně za dobu od 16. září 2013 do 24. února 2014. Dále má za to, že utrpěla nemajetkovou újmu. S ohledem na kvalitu práce, kterou odváděla, jakož i na míru její profesionality a podílu na činnostech orgánu vnímala v projednávané věci značnou nespravedlnost, která je podle ní důvodem k tomu, aby jí byla poskytnuta částka 20000 eur z titulu náhrady výše uvedené nemajetkové újmy.
Orgán tvrdí, že návrh na náhradu škody musí být odmítnut jako nepřípustný, a to přinejmenším v souvislosti s údajně utrpěnou nemajetkovou újmou, neboť nebyl uveden ve stížnosti. Návrhová žádání směrující k náhradě majetkové i nemajetkové újmy musí být v každém případě zamítnuta jako nepodložená.
Závěry Soudu
Co se týče přípustnosti návrhových žádání směřujících k náhradě škody, z ustálené judikatury vyplývá, že existuje-li tak jako v projednávané věci přímý vztah mezi žalobou na neplatnost a žalobou na náhradu škody, je posledně zmíněná žaloba přípustná jako akcesorická k žalobě na neplatnost, aniž je nezbytné, aby jí předcházela žádost adresovaná úřadu o náhradu údajně způsobené újmy, a stížnost zpochybňující opodstatněnost implicitního či výslovného zamítnutí žádosti (rozsudek ze dne 28. dubna 2009, Violetti a další v. Komise, F‑5/05 a F‑7/05,
EU:F:2009:39
, bod 120 a citovaná judikatura). Soud v každém případě poukazuje na to, že v projednávané věci žalobkyně ve své stížnosti nejen požádala, aby byla s konečnou platností přijata na pracovní místo odborného referenta, ale také navrhla, aby orgán nařídil, že jí má být zaplacena odměna odpovídající platové třídě AD 8, a to od 16. září 2013. Takovýto návrh má kompenzační povahu.
Co se týče majetkové újmy, jíž se žalobkyně dovolává, ve věci samé lze podle názoru Soudu vyvodit z odůvodnění tohoto rozsudku, jímž je podepřeno zrušení napadeného rozhodnutí, že během období dočasného převedení, jímž žalobkyně skutečně prošla v době od 16. září 2013 do 24. února 2014, utrpěla určitou a skutečnou majetkovou újmu, neboť s výhradou období čtyř měsíců, které je uvedeno v čl. 7 odst. 2 služebního řádu, který je použitelný v případě dočasného výkonu funkcí ve vyšší platové třídě, neměla pobírat odměnu v platové třídě AD 6, nýbrž v platové třídě AD 8. Je tedy namístě vyhovět návrhovým žádáním žalobkyně v rozsahu, v němž směřují k náhradě majetkové újmy způsobené během období dočasného převedení, jakož i návrhu žalobkyně směřujícímu k navýšení částky této náhrady škody o úroky z prodlení ve výši sazby stanovené Evropskou centrální bankou (ECB), zvýšené o dva procentní body.
Pokud jde naopak o období ode dne 24. února 2014, kdy bylo přijato napadené rozhodnutí a žalobkyně přestala vykonávat funkce odborného referenta, Soud uvádí, že pokud by žalobkyně byla s okamžitou a konečnou platností přijata na pracovní místo odborného referenta, jak sama navrhuje, v zásadě by se tak muselo stát za podmínek stanovených v oznámení o volném pracovním místu, tj. sice v platové třídě AD 8, ale na dobu určitou v délce tří let. V takovéto situaci by byl zmocněný orgán oprávněn požadovat ukončení předchozího pracovního poměru, a to vzhledem k podstatně odlišné povaze daných funkcí a k vyšší platové třídě, jež byla pro dotčené nové pracovní místo stanovena.
Ze spisu, a zejména z elektronických zpráv, jež si vyměnily orgán a žalobkyně ve dnech ve dnech 17. a 18. července 2013 a jež mají platnost dodatku k tehdy platné pracovní smlouvě, formalizovaného rozhodnutím ze dne 7. listopadu 2013, nicméně vyplývá, že smluvní strany zpočátku ujednaly pouze „dočasné převedení“ žalobkyně na pracovní místo odborného referenta, nikoli však umístění trvalé. Jak správně uvedl orgán, za takovýchto okolností byl zmocněný orgán oprávněn k tomu, aby stanovil, že k uzavření a podepsání nového dodatku, který by následně upravil další, tentokrát již konečné zařazení žalobkyně, které by ze smluvního hlediska nahradilo dosavadní zařazení žalobkyně na pozici „expert on stakeholders“, dojde, až když budou vykonány dotčené funkce ve formě dočasného převedení.
Z výše uvedeného vyplývá, že v projednávané věci byl zmocněný orgán oprávněn k tomu, aby prostřednictvím napadeného rozhodnutí zamítl konečné přijetí žalobkyně na pracovní místo odborného referenta, což by v konečném důsledku vedlo k tomu, že by odmítl navrhnout žalobkyni nový dodatek k její pracovní smlouvě, který by obsahoval nabídku trvalého a konečného zařazení na pozici odborného referenta, a to z legitimního důvodu, že žalobkyně nesplnila povinnost prokázat k 16. červnu 2013 relevantní odbornou praxi v délce nejméně devíti let, která je stanovena v OPU „Přijímání“, což by pro žalobkyni znamenalo, že by se nicméně mohla vrátit na pozici „expert on stakeholders“ nebo plnit jiné funkce v rámci svého stávajícího pracovního poměru u orgánu, který byl v projednávané věci uzavřen na dobu neurčitou, tj. funkce odpovídající platové třídě AD 6.
Návrhová žádání směřující k náhradě škody musí být tedy zamítnuta v rozsahu, v němž se týkají majetkové újmy způsobené po 24. únoru 2014 a vyplývají z rozdílu mezi odměnami za práci v platových třídách AD 6 a AD 8.
V souvislosti s tvrzenou nemajetkovou újmou je třeba připomenout, že z ustálené judikatury vyplývá, že i když zrušení takového aktu stiženého protiprávností, jako je napadené rozhodnutí, může samo o sobě představovat přiměřenou a v zásadě dostačující náhradu veškeré nemajetkové újmy, kterou tento akt může způsobit, nemůže tomu tak být v případě, kdy žalobce prokáže, že utrpěl nemajetkovou újmu oddělitelnou od protiprávnosti, na níž se zakládá zrušení a kterou nelze tímto zrušením zcela nahradit (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 6. června 2006, Girardot v. Komise, T‑10/02,
EU:T:2006:148
, bod 131, a ze dne 19. listopadu 2009, Michail v. Komise, T‑49/08 P,
EU:T:2009:456
, bod 88).
V projednávané věci žalobkyně především upozornila na své jednání, výkon a výši profesní způsobilosti, aby prokázala, že utrpěla nemajetkovou újmu spočívající v tom, že cítila nespravedlnost; že nebyla uznána skutečná hodnota práce, kterou odvedla, a že měla pocit, či dokonce jistotu, že byla degradována.
Z judikatury vyplývá, že pocit nespravedlnosti a trápení, které jsou vyvolány nutností připravovat a posléze vést spor, aby byla uznána práva dotčené osoby, mohou za určitých okolností způsobit újmu, která může být odvozena jen z toho, že se správní útvar dopustil protiprávnosti (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 7. února 1990, Culin v. Komise, C‑343/87,
EU:C:1990:49
, body 27 a 28).
V této souvislosti Soud uvádí, že na rozdíl od obecných prováděcích ustanovení ke služebnímu řádu a k pracovnímu řádu, jež přijal orgán, nebyl zvláštní režim dočasného převedení na pracovní místo odpovídající vyšší platové třídě, který zavedl orgán prostřednictvím takového „předpisu“, jako je rozhodnutí ze dne 30. června 2011, přijat na základě společné dohody s orgánem vykonávajícím dohled nad EIOPA, tj. Komisí, a z výše uvedených důvodů nelze mít za to, že je tento režim plně v souladu s požadavky vyplývajícími ze služebního řádu a z pracovního řádu.
Jeví se nicméně, že smyslem tohoto zvláštního režimu je poskytnout dočasným zaměstnancům, kteří již byli, tak jako žalobkyně, s konečnou platností přijati na svá pracovní místa v rámci orgánu, možnost rychlého přístupu k pracovním místům ve vyšších platových třídách, aniž přitom ztratí nárok na svůj původní pracovní poměr v případě, že by po ukončení zkušební doby v délce šesti měsíců, během níž jsou nové funkce vykonávány v rámci dočasného převedení, nedokázali tyto nové funkce vykonávat uspokojivě, neboť původní pracovní poměr znovu nabude plného účinku, aniž je stižen neplatností.
Za zvláštních okolností projednávané věci se jeví, že žalobkyně měla v konečném důsledku přece jen prospěch ze zvláštního režimu dočasného zařazení, který zavedl orgán pro pracovní místo na pozici „expert on stakeholders“ a pro pracovní místo na pozici odborného referenta, byť v souvislosti s posledně jmenovaným pracovním místem pocítila i nevýhody tohoto režimu. Na rozdíl od externích žadatelů o pracovní místo v orgánu, kteří by pravděpodobně mohli zastávat pracovní místo odborného referenta pouze za předpokladu, že by se vzdali svého pracovního místa, jí totiž tento režim zejména umožnil zachovat si nárok na pracovní poměr na dobu neurčitou v platové třídě AD 6. Bez ohledu na zásluhy, které dotyčná prokázala při výkonu svých funkcí, se za výše uvedených okolností Soud nedomnívá, že by žalobkyně prokázala existenci nemajetkové újmy oddělitelné od protiprávnosti, na níž se zakládá zrušení a kterou nelze tímto zrušením zcela nahradit.
Z výše uvedených úvah vyplývá, že:
—
napadené rozhodnutí musí být zrušeno v rozsahu, v němž:
—
bez ohledu na nabytá práva a smluvní podmínky zamítá se zpětnou účinností žádost žalobkyně, která se nachází ve smluvním vztahu, o pracovní místo odborného referenta a v režimu přechodného umístění žalobkyně implicitně bere zpět jí učiněnou nabídku ze dne 17. července 2013, kterou již žalobkyně přijala;
—
odebírá žalobkyni po dobu jejího dočasného převedení trvajícího od 16. září 2013 do 24. února 2014 plat odpovídající platové třídě AD 8;
—
návrhová žádání směřující ke zrušení je třeba ve zbývající části zamítnout;
—
EIOPA musí být uložena náhrada majetkové újmy žalobkyně, která jí byla způsobena v době od 16. září 2013 do 24. února 2014, a to až do výše částky odpovídající rozdílu mezi odměnami za práci v platových třídách AD 6 a AD 8, spolu s úroky z prodlení počínaje dnem 16. září 2013 ve výši stanovené Evropskou centrální bankou pro hlavní refinanční operace v daném období zvýšené o dva procentní body;
—
návrhová žádání směřující k náhradě škody je třeba ve zbývající části zamítnout.
K nákladům řízení
Podle článku 101 jednacího řádu, s výhradou ostatních ustanovení osmé kapitoly druhé hlavy uvedeného řádu, ponese účastník řízení, který neměl úspěch ve věci, vlastní náklady řízení a bude mu uložena náhrada nákladů řízení vynaložených druhým účastníkem řízení, pokud to druhý účastník řízení požadoval. Podle čl. 102 odst. 1 stejného řádu může Soud v souladu s požadavky ekvity rozhodnout, že účastník řízení, který neměl úspěch ve věci, ponese vlastní náklady řízení, ale že se mu uloží pouze částečná náhrada nákladů řízení vynaložených druhým účastníkem řízení nebo se mu tato náhrada nákladů řízení neuloží.
Z odůvodnění tohoto rozsudku vyplývá, že orgán musí být považován za účastníka řízení, který měl ve věci částečný neúspěch. Žalobkyně kromě toho ve svých návrhových žádáních výslovně požadovala, aby byla EIOPA uložena náhrada nákladů řízení. Okolnosti projednávané věci, zejména pak okolnost, že situaci žalobkyně způsobila do určité míry faktická chyba ve formulaci oznámení o volném pracovním místu a že orgán zaslal následně žalobkyni nabídku pracovního místa, kterou po ukončení zkušební doby protiprávně zrušil, jsou nicméně důvodem k tomu, aby EIOPA v každém případě nesl podle čl. 102 odst. 2 jednacího řádu vlastní náklady řízení a aby mu byla uložena náhrada veškerých nákladů řízení, které vynaložila žalobkyně, přestože Soud vyhověl žalobě pouze částečně.

Z těchto důvodů
SOUD PRO VEŘEJNOU SLUŽBU (první senát)
rozhodl takto:

1)
Rozhodnutí Evropského orgánu pro pojišťovnictví a zaměstnanecké penzijní pojištění ze dne 24. února 2014 se zrušuje v rozsahu, v němž:
—
bez ohledu na nabytá práva a smluvní podmínky zamítá se zpětnou účinností žádost S. Murariu, která se nachází ve smluvním vztahu, o pracovní místo odborného referenta pro oblast zaměstnaneckých důchodů („senior expert on personal pensions“) a v režimu dočasného převedení S. Murariu implicitně bere zpět jí učiněnou nabídku ze dne 17. července 2013, kterou již S. Murariu přijala;
—
odebírá S. Murariu po dobu jejího přechodného převedení trvajícího od 16. září 2013 do 24. února 2014 plat odpovídající platové třídě AD 8.

2)
Návrhová žádání směřující ke zrušení se ve zbývající části zamítají.

3)
Evropskému orgánu pro pojišťovnictví a zaměstnanecké penzijní pojištění se ukládá náhrada majetkové újmy S. Murariu, která jí byla způsobena v době od 16. září 2013 do 24. února 2014, a to až do výše částky odpovídající rozdílu mezi odměnami za práci v platových třídách AD 6 a AD 8, spolu s úroky z prodlení počínaje dnem 16. září 2013 ve výši stanovené Evropskou centrální bankou pro hlavní refinanční operace v daném období zvýšené o dva procentní body.

4)
Návrhy na náhradu škody se ve zbývající části zamítají.

5)
Evropský orgán pro pojišťovnictví a zaměstnanecké penzijní pojištění ponese vlastní náklady řízení a nahradí náklady řízení vynaložené S. Murariu.

Barents
Perillo
Svenningsen
Takto vyhlášeno na veřejném zasedání v Lucemburku dne 16. července 2015.
Vedoucí soudní kanceláře
W. Hakenberg
Předseda
R. Barents
(
*1
) – Jednací jazyk: francouzština.