CELEX: 62013CJ0515
Odesłanie prejudycjalne
Polityka społeczna
Dyrektywa 2000/78/WE
Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy
Artykuł 2 ust. 1 i art. 2 ust. 2 lit. a)
Artykuł 6 ust. 1
Odmienne traktowanie ze względu na wiek
Uregulowanie krajowe przewidujące niewypłacanie odpraw z tytułu zwolnienia pracownikom uprawnionym z chwilą odejścia na emeryturę w ramach powszechnego systemu emerytalnego

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 2 ust. 2 lit. a) i art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (
Dz.U. L 303, s. 16
).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy Ingeniørforeningen i Danmark, działających w imieniu Poula Landina, a Tekniq, działającej w imieniu ENCO A/S – VVS, w przedmiocie odrzucenia przez tę ostatnią wniosku P. Landina o przyznanie mu specjalnej odprawy z tytułu zwolnienia.
Ramy prawne
Dyrektywa 2000/78
Zgodnie z brzmieniem art. 1 dyrektywy 2000/78 jej „celem […] jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania”.
Artykuł 2 tej dyrektywy stanowi:
„1.   Do celów niniejszej dyrektywy »zasada równego traktowania« oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1.
2.   Do celów ust. 1:
a)
dyskryminacja bezpośrednia występuje w przypadku, gdy osobę traktuje się mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z jakiejkolwiek przyczyny wymienionej w art. 1;
[…]”.
Artykuł 6 tej dyrektywy ma następujące brzmienie:
„1.   Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami [prawem] celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne.
Takie odmienne traktowanie może polegać między innymi na:
a)
wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i kształcenia zawodowego, zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony;
b)
określeniu warunków dolnej granicy wieku, doświadczenia zawodowego lub stażu pracy wymaganych do zatrudnienia lub niektórych korzyści związanych z zatrudnieniem;
[…]
2.   Niezależnie od przepisów art. 2 ust. 2 państwa członkowskie mogą uznać, że nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek ustalanie, dla systemów zabezpieczenia społecznego pracowników, wieku przyznania [członkostwa w systemie zabezpieczenia społecznego] lub nabycia praw do świadczeń emerytalnych lub inwalidzkich, włącznie z wyznaczaniem, w ramach tych systemów, różnych granic wieku dla pracowników lub grup bądź kategorii pracowników i wykorzystania, w ramach tych systemów, kryteriów wieku do obliczania wysokości świadczeń, pod warunkiem że nie stanowi to dyskryminacji ze względu na płeć”.
Prawo duńskie
Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven) (ustawa o pracownikach) zawiera w § 2a następujące uregulowania dotyczące odprawy z tytułu zwolnienia pracownika:
„1.   W razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który był zatrudniony w tym samym przedsiębiorstwie nieprzerwanie przez okres 12, 15 lub 18 lat, przy wypowiedzeniu pracodawca zobowiązany jest wypłacić takiemu pracownikowi kwotę stanowiącą równowartość odpowiednio jednego, dwóch lub trzech miesięcznych wynagrodzeń.
2.   Postanowienia zawarte w ust. 1 nie mają zastosowania, jeżeli z chwilą odejścia pracownik uprawniony jest do otrzymywania emerytury w ramach powszechnego systemu emerytalnego.
3.   Uprawnienie do odprawy nie przysługuje, jeżeli po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik będzie otrzymywać od pracodawcy świadczenia emerytalne i jeśli przystąpił on do stosownego systemu emerytalnego przed ukończeniem 50. roku życia.
4.   Postanowienia zawarte w ust. 3 nie mają zastosowania, jeżeli układ zbiorowy pracy reguluje na dzień 1 lipca 1996 r. kwestię redukcji albo zniesienia odprawy z powodu wypłaty emerytury przez pracodawcę.
5.   Przepisy ust. 1 stosuje się mutatis mutandis do wypowiedzenia stanowiącego nadużycie”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
Poul Landin urodził się w dniu 24 listopada 1944 r. W dniu 11 stycznia 1999 r. został zatrudniony przez pozwaną na podstawie duńskiej ustawy o pracownikach jako inżynier.
Ze skutkiem na dzień swych 65. urodzin, przypadających w dniu 24 listopada 2009 r., Poul Landin wystąpił o przesunięcie na później daty rozpoczęcia wypłaty powszechnego świadczenia emerytalnego w celu uzyskania większej kwoty.
W dniu 30 listopada 2011 r. pozwana poinformowała P. Landina, mającego wówczas 67 lat, o swojej decyzji o wypowiedzeniu jego umowy o pracę z przysługującym mu na podstawie ustawy o pracownikach z tytułu długości dotychczasowego zatrudnienia sześciomiesięcznym okresem wypowiedzenia, upływającym w maju 2012 r.
Ponieważ w związku z osiągnięciem 65. roku życia skarżący nabył prawo do emerytury w ramach powszechnego systemu emerytalnego, pozwana nie wypłaciła mu specjalnej odprawy z tytułu zwolnienia, przewidzianej w § 2a ust. 1 ustawy o pracownikach, ze względu na to, iż – jej zdaniem – z § 2a ust. 2 tej ustawy wynika, że pracownik, który jest uprawniony do otrzymywania powszechnego świadczenia emerytalnego, traci roszczenie o wypłatę przysługującej na podstawie § 2a ust. 1 ustawy odprawy z tytułu zwolnienia, nawet jeśli dalej pozostaje on na rynku pracy, a nawet jeśli czasowo zrezygnował z otrzymywania tejże emerytury.
Poul Landin pracował przez cały okres wypowiedzenia, a bezpośrednio po jego upływie podjął zatrudnienie jako inżynier specjalizujący się w urządzeniach zraszających u nowego pracodawcy na ogólnie przyjętych na rynku warunkach i zgodnie z przepisami ustawy o pracownikach.
Poul Landin wszczął zatem niniejsze postępowanie w celu uzyskania przysługującej mu zgodnie § 2a ust. 1 ustawy o pracownikach specjalnej odprawy z tytułu zwolnienia, podnosząc, że odmowa wypłaty mu tego świadczenia jest niezgodna z prawem Unii.
W tych okolicznościach Østre Landsret postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującym pytaniem prejudycjalnym:
„Czy wykładni zawartego w art. 2 i 6 [dyrektywy 2000/78] zakazu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na wiek należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie utrzymywaniu przez państwo członkowskie stanu prawnego, zgodnie z którym pracodawca, po wypowiedzeniu umowy o pracę pracownikowi, który był nieprzerwanie zatrudniony w tym samym przedsiębiorstwie przez okres 12, 15 lub 18 lat, musi – z chwilą odejścia tego pracownika – wypłacić mu odprawę w wysokości odpowiednio jednego, dwóch lub trzech miesięcznych wynagrodzeń, lecz odprawa ta nie przysługuje, gdy z chwilą odejścia pracownik ma możliwość otrzymywania krajowej emerytury podstawowej?”.
W przedmiocie pytania prejudycjalnego
W celu udzielenia odpowiedzi na pytanie sądu odsyłającego należy w pierwszej kolejności zbadać, czy ze stosowania § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach wynika odmienne traktowanie w rozumieniu art. 2 ust. 1 dyrektywy 2000/78.
W niniejszej sprawie § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach skutkuje pozbawieniem określonych pracowników prawa do odprawy z tytułu zwolnienia, i to wyłącznie ze względu na to, że w dniu rozwiązania z nimi stosunku pracy mogą oni korzystać z emerytury wypłacanej w ramach powszechnego systemu emerytalnego. Tymczasem z akt sprawy wynika, że uprawnienie do emerytury jest uzależnione od osiągnięcia minimalnego wieku, wynoszącego 65 lat dla pracowników urodzonych przed 1954 r. Przepis ten opiera się tym samym na kryterium nierozerwalnie związanym z wiekiem pracowników (zob. analogicznie wyrok Ingeniørforeningen i Danmark, C‑499/08,
EU:C:2010:600
, pkt 23).
Z powyższego wynika, że rozpatrywane w postępowaniu głównym uregulowanie krajowe powoduje odmienne traktowanie bezpośrednio oparte na kryterium wieku w rozumieniu art. 1 w związku z art. 2 ust. 2 lit. a) dyrektywy 2000/78.
W drugiej kolejności należy zbadać, czy to odmienne traktowanie może zostać uzasadnione.
Artykuł 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 precyzuje bowiem, że państwa członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego zostanie to obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne (wyrok Schmitzer, C‑530/13,
EU:C:2014:2359
, pkt 37).
Trybunał orzekł już, że państwa członkowskie dysponują szerokim zakresem uznania przy wyborze nie tylko sposobu osiągnięcia jednego celu spośród innych w dziedzinie polityki społecznej i polityki zatrudnienia, lecz również w określaniu środków służących do jego osiągnięcia (zob. wyroki: Specht i in., od C‑501/12 do C‑506/12, C‑540/12 i C‑541/12,
EU:C:2014:2005
, pkt 46 i przytoczone tam orzecznictwo; Schmitzer,
EU:C:2014:2359
, pkt 38).
W celu oceny zgodnego z prawem charakteru celu przepisu rozpatrywanego w postępowaniu głównym należy zauważyć, po pierwsze, że specjalna odprawa z tytułu zwolnienia ma, jak wskazuje sąd krajowy, odwołując się do uzasadnienia projektu ustawy o pracownikach, ułatwiać najstarszym pracownikom, o znacznym stażu pracy u jednego pracodawcy, przejście do nowego zatrudnienia. Po drugie, o ile ustawodawca zamierzał ograniczyć krąg osób uprawnionych do korzystania z tej odprawy do pracowników, którzy w dniu zwolnienia nie nabyli powszechnych uprawnień emerytalnych, o tyle przywołane przez sąd krajowy dokumenty dotyczące prac nad tym przepisem prawnym wskazują, że to ograniczenie opiera się na założeniu, że osoby, które nabyły uprawnienia emerytalne, postanawiają, co do zasady, opuścić rynek pracy (zob. podobnie wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 27).
Jak wynika z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, ograniczenie wprowadzone w § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach w prosty i racjonalny sposób gwarantuje, że pracodawcy nie wypłacają zwalnianym pracownikom posiadającym znaczny staż pracy podwójnego wynagrodzenia, co w ramach polityki zatrudnienia nie służyłoby żadnemu celowi.
Cel w postaci ochrony pracowników o znacznym stażu pracy w przedsiębiorstwie oraz pomocy w ich reintegracji zawodowej realizowany przez odprawę z tytułu zwolnienia mieści się w kategorii zgodnych z prawem celów polityki zatrudnienia i rynku pracy w rozumieniu art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 (wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 29).
Zgodnie z tym ostatnim przepisem cele te mogą uzasadniać, tytułem odstępstwa od zasady zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, odmienne traktowanie związane między innymi z „wprowadzeni[em] specjalnych warunków […] zatrudnienia i pracy, włącznie z warunkami zwalniania i wynagradzania, dla […] pracowników starszych […] w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony”.
W konsekwencji cele takie jak te, do których zmierza uregulowanie krajowe będące przedmiotem sporu w postępowaniu głównym, należy co do zasady uznać za mogące uzasadnić odmienne traktowanie ze względu na wiek „obiektywnie i racjonalnie”„w ramach prawa krajowego”, jak przewiduje to art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78 (wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 31).
Należy jeszcze ustalić, zgodnie z samym brzmieniem tego przepisu, czy środki mające służyć realizacji tych celów są „właściwe i konieczne”. W niniejszym przypadku należy zbadać, czy § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach pozwala osiągnąć cele polityki zatrudnienia wytyczone przez ustawodawcę, nie godząc przy tym nadmiernie w zasługujące na ochronę interesy pracowników, którzy zostali na podstawie tego przepisu pozbawieni odprawy ze względu na to, że nabyli uprawnienia do emerytury w ramach powszechnego systemu emerytalnego (zob. podobnie wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 32).
Warto w tym względzie przypomnieć, że państwa członkowskie dysponują szerokim zakresem uznania w kwestii wyboru środków właściwych do osiągnięcia przyjętych przez nie celów w dziedzinie polityki społecznej i zatrudnienia. Jednakże ten zakres uznania nie może skutkować tym, że wdrożenie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek zostanie pozbawione treści (zob. wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 33 i przytoczone tam orzecznictwo).
Tymczasem ograniczenie kręgu osób uprawnionych do odprawy z tytułu zwolnienia wyłącznie do pracowników, którzy nie zamierzają z chwilą odejścia korzystać z powszechnych uprawnień emerytalnych, nie wydaje się nieracjonalne w świetle celu wytyczonego przez ustawodawcę, polegającego na zapewnieniu zwiększonej ochrony pracownikom, których przejście do nowego stosunku pracy okazuje się kwestią delikatną z uwagi na staż pracy w przedsiębiorstwie. Paragraf 2a ust. 2 ustawy o pracownikach pozwala również ograniczyć możliwości nadużyć, polegających na korzystaniu przez pracownika z odprawy mającej na celu wsparcie przy poszukiwaniu nowego zatrudnienia, podczas gdy zamierza on przejść na emeryturę (zob. podobnie wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 34).
Tym samym należy uznać, że przepis taki jak § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach nie wydaje się rażąco niewłaściwy do osiągnięcia zgodnego z prawem celu polityki zatrudnienia realizowanego przez prawodawcę Unii.
Należy jeszcze zweryfikować, czy ten środek nie wykracza poza to, co konieczne do osiągnięcia tego celu.
Z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, wynika, że ustawodawca równoważył ochronę pracowników, którzy z uwagi na ich staż pracy w przedsiębiorstwie znajdują się generalnie wśród najstarszych, z ochroną młodszych pracowników, którzy nie mogą ubiegać się o odprawę z tytułu zwolnienia. Przywołane przez sąd krajowy prace przygotowawcze nad ustawą nr 1417 z dnia 22 grudnia 2004 r., w drodze której implementowano dyrektywę 2000/78, wskazywały na uwzględnienie przez ustawodawcę okoliczności, że odprawa z tytułu zwolnienia pracownika, jako instrument zwiększonej ochrony określonej ze względu na staż pracy kategorii pracowników, stanowi formę odmiennego traktowania na niekorzyść pracowników młodszych. Rząd duński wskazuje tym samym, że ograniczenie zakresu stosowania odprawy z tytułu zwolnienia pracownika przewidzianej w § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach pozwala na to, by środek ochrony socjalnej, który nie może znajdować zastosowania wobec najmłodszych pracowników, nie wykraczał poza to co konieczne.
Ponadto rozpatrywany w postępowaniu głównym przepis ma na celu również zagwarantowanie, zgodnie z zasadą proporcjonalności i koniecznością walki z nadużyciami, by odprawa z tytułu zwolnienia pracownika była wypłacana tylko tym osobom, do których jest kierowana, czyli tym, które zamierzają pozostać aktywne zawodowo, lecz które z uwagi na wiek doświadczają ogólnie więcej trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia. Przepis ten pozwala również uniknąć wypłacania odprawy z tytułu zwolnienia osobom, które będą otrzymywać emeryturę w ramach powszechnego systemu emerytalnego.
Z tego wynika, że § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach, w zakresie, w jakim wyklucza z kręgu osób uprawnionych do odprawy z tytułu zwolnienia pracowników, którzy z chwilą odejścia będą pobierać emeryturę w ramach powszechnego systemu emerytalnego, nie wykracza poza to, co konieczne do osiągnięcia celów, które ma godzić (zob. podobnie wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 40).
Należy jednakowoż zbadać, czy wniosek ten może zostać podważony przez okoliczność, że przepis ten zrównuje osoby, które będą faktycznie pobierać emeryturę w ramach powszechnego systemu emerytalnego, z osobami, które taką emeryturę mogą pobierać (zob. analogicznie wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 41).
Paragraf 2a ust. 2 ustawy o pracownikach skutkuje wyłączeniem z kręgu osób uprawnionych do odprawy z tytułu zwolnienia wszystkich pracowników, którzy z chwilą odejścia są uprawnieni do pobierania emerytury w ramach powszechnego systemu emerytalnego. Należy w związku z tym zbadać, czy wyłączenie to nie wykracza poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zamierzonych celów (zob. podobnie wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 43).
Z wyjaśnień udzielonych przez sąd odsyłający i rząd duński wynika, iż wyłączenie to opiera się na założeniu, że pracownicy co do zasady opuszczają rynek pracy z chwilą nabycia uprawnień emerytalnych. Z uwagi na tę związaną z wiekiem ocenę pracownik, który chciałby, mimo że spełnia warunki uprawniające go do korzystania z emerytury, tymczasowo z niej zrezygnować celem kontynuowania kariery zawodowej, nie może otrzymać odprawy z tytułu zwolnienia, choć jej celem jest ochrona tego pracownika. Tym samym w zgodnym z prawem celu uniknięcia sytuacji, w jakiej z odprawy z tytułu zwolnienia korzystają osoby, które nie poszukują nowego zatrudnienia, lecz będą pobierać dochód substytucyjny w postaci emerytury w ramach powszechnego systemy emerytalnego, rozpatrywany przepis doprowadził do pozbawienia odprawy zwolnionych pracowników, którzy chcą pozostać na rynku pracy z tego tylko względu, że mogliby, w szczególności z uwagi na swój wiek, otrzymać taką emeryturę (zob. wyrok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, pkt 44).
W pkt 45 wyroku Ingeniørforeningen i Danmark (
EU:C:2010:600
), który dotyczył § 2a ust. 3 ustawy o pracownikach, wykluczającego wypłatę odprawy z tytułu zwolnienia pracownika, który z chwilą odejścia spełnia warunki uprawniające go do korzystania z emerytury wypłacanej przez pracodawcę, Trybunał orzekł, że przepis ten utrudnia tym pracownikom wykonywanie prawa do dalszej pracy, ponieważ nie korzystają oni z tej odprawy, znajdując się w sytuacji przejścia do nowego stosunku pracy. W pkt 46 tego wyroku Trybunał stwierdził istnienie ryzyka przyjęcia przez tych pracowników niższej emerytury, powodując po ich stronie znaczącą utratę dochodu w dłuższej perspektywie czasu.
Należy jednakże stwierdzić, że spór w postępowaniu głównym różni się od sporu, którego dotyczyła sprawa zakończona wydaniem wyroku Ingeniørforeningen i Danmark (
EU:C:2010:600
).
Jako że emerytura, o którą chodzi w owej sprawie, jest wypłacana od momentu ukończenia 60. roku życia, wszyscy pracownicy, którzy osiągnęli ten wiek, z chwilą odejścia mogli otrzymać jedynie emeryturę niższą niż ta, którą otrzymaliby, gdyby mogli doczekać wymaganego wieku emerytalnego przed przejściem na emeryturę. W konsekwencji taki pracownik ryzykowałby w istocie obniżenie wypłacanej mu kwoty z powodu wcześniejszego przejścia na emeryturę.
Sytuacja taka nie na to miejsca w postępowaniu głównym, które dotyczy wykluczenia wypłaty odprawy z tytułu zwolnienia pracownika w przypadku, w którym z chwilą odejścia pracownik ma możliwość przejścia na emeryturę w ramach powszechnego systemu emerytalnego. Jak wynika bowiem z akt sprawy, którymi dysponuje Trybunał, emerytura ta zaspokaja potrzeby osoby, która osiągnęła określony na poziomie krajowym wiek emerytalny. W okresie od 1999 r. do 2023 r. normalny wiek emerytalny wynosi 65 lat i granica tego wieku będzie stopniowo podnoszona do 67. roku życia w 2027 r.
Należy mianowicie stwierdzić, że ryzyko otrzymania niższej kwoty wypłacanej z tytułu wcześniejszej emerytury co do zasady nie dotyczy pracowników takich jak P. Landin, mającego 67 lat z chwilą zwolnienia, który nabył uprawnienia emerytalne w ramach powszechnego systemu emerytalnego.
Ponadto w zakresie, w jakim odprawa z tytułu zwolnienia pracownika stanowi świadczenie jednorazowe odpowiadające odpowiednio jednemu, dwóm lub trzem miesięcznym wynagrodzeniom, przepis taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym nie wydaje się móc spowodować znaczącej utraty dochodu w dłuższej perspektywie czasu.
Z tego względu postępowanie główne różni się również od sporu, którego dotyczyła sprawa, w której zapadł wyrok Dansk Jurist- og Økonomforbund (C‑546/11,
EU:C:2013:603
), która dotyczyła wykluczenia prawa urzędników, którzy ukończyli 65. rok życia i byli uprawnieni do emerytury, do utrzymania wynagrodzenia przez okres trzech lat po wypowiedzeniu.
Powyższych wniosków nie podważa okoliczność, że pracownik, taki jak P. Landin, może, kontynuując pracę po uzyskaniu wieku emerytalnego, spowodować podwyższenie wysokości swojej emerytury. Należy bowiem zauważyć, że – jak wskazał rząd duński w odpowiedzi na pytanie zadane na rozprawie – istnieje możliwość pobierania emerytury w ramach powszechnego systemu emerytalnego przy jednoczesnym dalszym wykonywaniu działalności zawodowej. Wypłata tej emerytury może również zostać zawieszona w celu wykonywania tej działalności i, w perspektywie, podwyższenia jej wysokości.
W tej sytuacji i biorąc pod uwagę rozważania zawarte w pkt 40 i 41 niniejszego wyroku, których prawidłowość wymaga zweryfikowania przez sąd odsyłający, przepis taki jak zawarty w § 2a ust. 2 ustawy o pracownikach nie wydaje się nadmiernie godzić w zgodne z prawem interesy pracowników, którzy osiągnęli normalny wiek emerytalny.
W świetle powyższego na przedstawione pytanie należy odpowiedzieć, że art. 2 ust. 1, art. 2 ust. 2 lit. a) i art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy interpretować w ten sposób, iż nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w przypadku zwolnienia pracownika, który był nieprzerwanie zatrudniony w tym samym przedsiębiorstwie przez okres 12, 15 lub 18 lat, pracodawca wypłaca z chwilą odejścia tego pracownika odprawę w wysokości odpowiednio jednego, dwóch lub trzech miesięcznych wynagrodzeń, lecz odprawa ta nie przysługuje, gdy w chwili rozwiązania stosunku pracy pracownik ma możliwość otrzymywania emerytury w ramach powszechnego systemu emerytalnego, jeżeli, po pierwsze, uregulowanie to jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z prawem celem polityki zatrudnienia i rynku pracy, oraz po drugie, stanowi ono właściwy i konieczny środek służący realizacji tego celu. Do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy jest tak w niniejszym wypadku.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (siódma izba) orzeka, co następuje:

Artykuł 2 ust. 1, art. 2 ust. 2 lit. a) i art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy należy interpretować w ten sposób, iż nie stoją one na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu, takiemu jak sporne w postępowaniu głównym, zgodnie z którym w przypadku zwolnienia pracownika, który był nieprzerwanie zatrudniony w tym samym przedsiębiorstwie przez okres 12, 15 lub 18 lat, pracodawca wypłaca z chwilą odejścia tego pracownika odprawę w wysokości odpowiednio jednego, dwóch lub trzech miesięcznych wynagrodzeń, lecz odprawa ta nie przysługuje, gdy w chwili rozwiązania stosunku pracy pracownik ma możliwość otrzymywania emerytury w ramach powszechnego systemu emerytalnego, jeżeli, po pierwsze, uregulowanie to jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z prawem celem polityki zatrudnienia i rynku pracy, oraz po drugie, stanowi ono właściwy i konieczny środek służący realizacji tego celu. Do sądu odsyłającego należy ustalenie, czy jest tak w niniejszym wypadku.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: duński.