CELEX: 62012FJ0073
Fonction publique
Personnel de la BEI
Nature contractuelle de la relation de travail
Réforme du système de rémunération et de progression salariale de la BEI

Les requérants sont des agents de la BEI.
Le régime pécuniaire des agents de la BEI prévoit l’octroi d’un traitement de base, de primes et de diverses indemnités et
allocations. Les agents bénéficient, dans ce cadre, d’un avancement d’échelon au mérite.
Sachant que la note A correspond à une performance exceptionnelle dépassant les mérites, la note B+ à une très bonne performance,
la note B à une performance répondant à toutes les attentes, la note C à une performance répondant à la plupart des attentes,
avec des domaines nécessitant des améliorations, et la note D à une performance ne répondant pas aux attentes, trois grilles
d’avancement d’échelon au mérite étaient prévues selon le tableau ci-dessous.
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
er
tiers

ème
tiers

ème
tiers
Dans une note au personnel du 12 octobre 2004, le président de la Banque exposait que « les frais de personnel [de la BEI]
constitu[ai]ent, à eux seuls, plus des deux tiers du budget des frais administratifs [et que, s]ur base du système actuel
et à effectif constant, ces frais augment[ai]ent de façon automatique d’environ 5 à 6 % par an sous l’effet combiné de l’ajustement
annuel, du mérite et des promotions ». Il estimait que « [c]e taux d’augmentation n’[était] pas compatible avec une gestion
budgétaire saine où le taux d’accroissement [sans mission nouvelle et à effectif constant] des coûts de la Banque ne devrait
pas dépasser un taux proche de celui de l’inflation ».
Le 12 décembre 2006, le conseil d’administration de la BEI a décidé de limiter à 4,2 % le taux d’augmentation du budget des
frais de personnel.
Le 31 janvier 2007, le comité de direction a fixé certaines règles régissant l’avancement d’échelon résultant du mérite professionnel.
Cette décision prévoyait deux grilles d’avancement d’échelon au mérite.
La première grille d’avancement d’échelon au mérite, minimale et garantie (ci-après la « grille ‘2-2-1-0-0’ »), prévoyait
ce qui suit :
Note de mérite
A (10 % [max.])
B+ (30 % [max.])
B
C
D
Avancement d’échelon
Perte du bénéfice résultant de l’ajustement annuel de la grille
Cependant, une seconde grille d’avancement d’échelon au mérite, transitoire pour l’année 2007 et applicable à tout le personnel
de la Banque (ci-après la « grille ‘3-3-2-1-0’ ») prévoyait ce qui suit :
Note de mérite
A
(10 % max.)
B+
(30 % max.)
B
C
D
Avancement d’échelon
Perte du bénéfice résultant de l’ajustement annuel de la grille
Enfin, grâce à des disponibilités dans le budget affecté à la gestion des ressources humaines, la grille d’avancement d’échelon
au mérite suivante a néanmoins été appliquée à l’appréciation des mérites des agents au cours des années 2006 à 2010 (ci-après
la « grille ‘4-3-2-1-0’ ») :
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
La décision du conseil d’administration, du 12 décembre 2006, et celle du comité de direction, du 31 janvier 2007, ayant été
contestées par de nombreux agents, un accord fixant le cadre procédural d’une procédure de conciliation a été signé, le 2 juin
2008, par le directeur des ressources humaines de la Banque et par le porte-parole des représentants du personnel. L’objet
de cette procédure était de parvenir à un « règlement global pren[ant] en compte la différence existant pour l’ensemble des
agents de la BEI entre le système de rémunération avant sa modification par décision du [c]onseil d’administration du 12 décembre
2006 et ses modalités d’application et le système de rémunération résultant de cette décision et de ses modalités d’application ».
Dans le cadre de cette procédure de conciliation, un actuaire (ci-après l’« actuaire ») a été chargé de créer un outil informatique
simulant les salaires et les pensions d’ancienneté avant et après la réforme en question, cela afin de s’assurer du caractère
compensatoire des mesures proposées.
À la suite de cette procédure de conciliation, l’administration de la BEI, représentée par le directeur des ressources humaines,
a conclu, le 18 mars 2009, un protocole d’accord avec les représentants du personnel prévoyant quatre mesures de nature à
compenser globalement les principaux effets de la réforme de 2006/2007 (ci-après le « protocole d’accord »).
La première mesure compensatoire consistait en l’intégration d’une indemnité compensatrice et de l’indemnité de secrétariat
dans le traitement de base au 1
er
janvier 2010 et donc dans la prise en compte de ces deux éléments dans l’assiette de la pension d’ancienneté. La deuxième
mesure compensatoire avait trait à la possibilité, pour les membres du personnel, de verser chaque année jusqu’à 12 % de leur
prime annuelle récompensant leurs performances à un fonds de pension complémentaire (ci-après le « RCVP »), la somme ainsi
versée étant majorée du même montant par la Banque. La troisième mesure compensatoire résidait dans une bonification de l’intérêt
crédité sur les capitaux du RCVP. Enfin, la quatrième mesure compensatoire prévoyait la mise en place d’un compte épargne-temps
permettant de capitaliser les jours de congés non pris avec, à terme, la possibilité de capitaliser aussi les heures supplémentaires.
Le 18 mars 2009, le directeur des ressources humaines et le porte-parole des représentants du personnel ont également signé
une lettre d’accompagnement, jointe au protocole d’accord (ci-après la « lettre d’accompagnement »). Cette lettre confirmait
« l’engagement des parties de donner un caractère durable [au protocole d’accord] et en particulier à la compensation [pour
les] membres du personnel en service au 31 décembre 2008 ». Elle précisait, toutefois, que « [c]eci ne signifi[ait] pas que
les autorités compétentes de la Banque ne pourraient modifier les éléments ou modalités du système de rémunération [...] mis
en œuvre ou ce système lui-même ainsi que le régime de pension tels qu’issus de la réforme », mais que cela « signifi[ait]
seulement que, si de telles modifications devaient impacter substantiellement, dans un sens négatif, une large fraction du
personnel, la question devrait être abordée dans le même esprit de collaboration que celui ayant présidé à l’élaboration du
[p]rotocole [d’accord], avec pour objectif d’assurer le caractère durable des compensations [susmentionnées] ».
Le 22 septembre 2009, le conseil d’administration de la BEI a arrêté une méthode d’adaptation annuelle du barème des traitements
de base à l’inflation calculée au Grand-Duché de Luxembourg, lissée sur trois ans.
Le 13 décembre 2011, le conseil d’administration de la BEI a approuvé le plan d’activité de la Banque pour les années 2012
à 2014. Il a aussi fixé à 2,8 % l’augmentation du budget des dépenses de personnel pour le personnel en fonction (ci-après
la « décision du 13 décembre 2011 »).
Les lignes directrices de la procédure d’évaluation annuelle du personnel pour 2011, arrêtées également le 13 décembre 2011,
ont fixé une nouvelle grille d’avancement d’échelon au mérite (ci-après la « grille ‘3-2-1-0-0’ »). Cette grille est établie
comme suit :
Note de mérite
A
B+
B
C
D
Avancement d’échelon
Le 14 février 2012, le comité de direction de la BEI a adopté les mesures de mise en œuvre de la décision du 13 décembre 2011
(ci-après la « décision du 14 février 2012 »). Cette décision dispose comme suit :
« a. Les traitements du personnel (fonctions C à K) seront ajustés de 2,8 % pour tenir compte de l’inflation [...].
b. Le nombre d’échelons accordés pour chaque note au titre du mérite sera diminué d’une unité [...]. La grille d’avancement
[d’échelon] au mérite se présentera par conséquent comme suit :
Note [de] mérite
A
B+
B
C
D
[Avancement d’échelon]
[...] »
Par ailleurs, le comité de direction de la BEI a ajouté à l’augmentation de 2,8 % des traitements des agents une hausse de
1,7 % financée par les réserves du département des ressources humaines et par la renonciation à engager douze personnes en
2012, portant ainsi le pourcentage global d’augmentation à 4,5 %.
L’exercice d’évaluation portant sur l’année 2011, mené en 2012, a conduit à une progression salariale :
–        d’un échelon pour quatre requérants, M. Dulieu, M
me
Heger et MM. Kourgias et Vanhoudt, qui avaient obtenu la note de mérite B ;
–        de deux échelons pour les quatre autres requérants, M. Bodson, M
me
Bundy et MM. Sutil et Von Blumenthal, qui avaient obtenu la note de mérite B+.
Ces progressions salariales ont été incluses, pour la première fois, dans les bulletins de salaire d’avril 2012.

Conclusions des parties
Les requérants concluent à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler les décisions, contenues dans leur bulletin de salaire d’avril 2012, faisant application de la décision du 13 décembre
2011 et de la décision du 14 février 2012, ainsi que toutes les décisions contenues dans les bulletins de rémunération postérieurs
faisant application des mêmes décisions ;
–        partant,
–        condamner la BEI au paiement de la différence de rémunération résultant des décisions susmentionnées et du régime salarial
antérieur, augmentée d’intérêts de retard courant à compter du 12 avril 2012, puis le 12 de chaque mois, jusqu’à apurement
complet, calculés au taux de la Banque centrale européenne (BCE) augmenté de trois points ;
–        condamner la BEI au paiement de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de la perte de pouvoir d’achat, ce préjudice
étant évalué ex æquo et bono, et à titre provisionnel, à 1,5 % de la rémunération mensuelle de chaque requérant ;
–        le cas échéant, à défaut pour la BEI de les produire spontanément, inviter cette dernière, au titre de mesures d’organisation
de la procédure, à produire les documents suivants :
–        le plan d’activité de la BEI pour les années 2012 à 2014 ;
–        le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration de la BEI du 13 décembre 2011 ;
–        la note du département des ressources humaines, du 25 janvier 2012, comportant les propositions de celui-ci pour l’augmentation,
en 2012, des salaires et indemnités ;
–        condamner la BEI aux dépens.
La BEI demande à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours en annulation comme étant non fondé ;
–        partant, débouter les requérants de leur demande indemnitaire ;
–        condamner les requérants aux dépens.

Sur la méconnaissance d’engagements de confidentialité par les requérants
La BEI fait valoir que le cadre procédural de conciliation arrêté le 2 juin 2008 dispose comme suit :
« La Banque, le [c]ollège [des représentants du personnel], les agents qui prendront part à la procédure collective de conciliation
[...] signeront un engagement de confidentialité portant sur tous les documents produits ou établis aux fins de la conciliation,
avis exprimés, suggestions formulées, propositions présentées, concessions faites et autres informations dont ils auront pris
connaissance dans le cadre de la procédure collective de conciliation. Notamment, ils ne pourront en faire état dans une éventuelle
procédure ultérieure ».
Une obligation de confidentialité et de non-divulgation pesant sur les requérants ressortirait également de l’annexe III d’une
convention relative à la représentation du personnel de la BEI signée le 12 avril 1984. En vertu de cette annexe,
« [...] les [représentants du personnel] sont tenus d’observer le secret sur tout fait ou document de nature confidentielle
dont ils auraient connaissance dans l’exercice de leur fonction.
À cette fin, sont considérées comme ayant une nature strictement confidentielle :
–        les informations, sous n’importe quelle forme, concernant directement les membres du personnel de façon individuelle ainsi
que celles qui, bien qu’ayant un caractère plus général, pourraient causer un dommage à un ou plusieurs membres du personnel
si elles étaient divulguées ;
–        les informations dont la divulgation pourrait causer un préjudice à la Banque ou compromettrait celle-ci dans ses relations
avec des tiers dans l’exercice de ses activités.
À part les informations ci-dessus qui ne pourront être divulguées dans aucune circonstance, les [représentants du personnel]
ont une obligation de discrétion lorsqu’ils exercent leur fonction au sein des [c]omités [p]aritaires et des [g]roupes de
travail prévus dans la [présente c]onvention, et ce pendant toute la durée de discussion d’un dossier. »
La BEI estime que les requérants ont méconnu leurs engagements de confidentialité en déposant devant le Tribunal, d’une part,
un document, du 6 mars 2009, intitulé « [p]rincipaux paramètres et hypothèses utilisés dans le cadre du développement d’un
outil de simulation de[s] rémunération[s] et de[s pensions de] retraite future[s] » et, d’autre part, une lettre du 9 mars
2011 adressée par l’actuaire à l’un des requérants décrivant les hypothèses retenues pour la détermination des rémunérations
dans le cadre de simulations.
En conséquence, la BEI demande au Tribunal de considérer que les arguments présentés par les requérants et tirés des documents
en question ne sauraient lui être opposés.
Le Tribunal constate, à cet égard, que la BEI n’identifie pas les arguments des requérants qui devraient être écartés des
débats et estime qu’il sortirait de son rôle en suppléant à cette lacune.
De plus, la BEI n’apporte pas la preuve que les requérants auraient signé l’engagement de confidentialité visé dans le cadre
procédural de conciliation du 2 juin 2008.
Enfin, les documents dont l’utilisation est contestée par la BEI ne concernent pas directement des membres du personnel de
façon individuelle. Ils n’apparaissent pas non plus susceptibles de porter préjudice à un ou plusieurs membres de celui-ci
ou à la Banque, celle-ci ne le soutenant au demeurant pas. Enfin, les discussions en rapport avec ces documents étant terminées,
le devoir plus général de discrétion visé à l’annexe III, dernier alinéa, de la convention du 12 avril 1984 relative à la
représentation du personnel n’est plus de rigueur.
Il n’y a par conséquent pas lieu de faire droit à la demande susmentionnée de la BEI.

Sur les conclusions en annulation
Les requérants prennent quatre moyens, tirés,
–        premièrement, de la violation du protocole d’accord, de la violation des conditions fondamentales des contrats d’emploi et
des droits acquis, ainsi que de la violation du principe de bonne foi dans les relations contractuelles ;
–        deuxièmement, de la violation des principes de sécurité juridique, de non-rétroactivité et de prévisibilité ;
–        troisièmement, d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs, ainsi que d’une violation du règlement
du personnel, du principe de proportionnalité et du devoir de sollicitude ;
–        quatrièmement, d’une violation de l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI.

Sur le premier moyen, tiré de la violation du protocole d’accord, de la violation des conditions fondamentales des contrats
d’emploi et des droits acquis, ainsi que de la violation du principe de bonne foi dans les relations contractuelles
Arguments des parties
Les requérants font valoir que la relation d’emploi entre la BEI et ses agents est de nature contractuelle et que la force
obligatoire des contrats s’oppose à ce que la Banque modifie unilatéralement les éléments essentiels des conditions d’emploi
des agents.
Selon les requérants, ces éléments essentiels peuvent figurer soit dans le contrat ou dans la lettre d’engagement des agents
soit même dans le cadre réglementaire adopté par la Banque. En particulier, le règlement du personnel contiendrait deux types
de dispositions : d’une part, des dispositions relatives à l’organisation de la fonction publique et à des prestations impersonnelles
et variables et, d’autre part, des dispositions fixant le statut individuel de l’agent qui ont été de nature à déterminer
celui-ci à s’engager.
En l’espèce, la BEI aurait, dans le protocole d’accord, pris des engagements contractuels correspondant à des éléments essentiels
des relations d’emploi et ayant modifié les contrats individuels des requérants. Ces engagements contractuels auraient consisté,
d’une part, en l’adoption et le maintien de mesures compensant les effets négatifs de la réforme des salaires de 2006/2007
et, d’autre part, en un financement desdites mesures. En outre, il ressortirait de la lettre d’accompagnement que les parties
au protocole d’accord voulaient conférer un caractère durable à ce dernier et que cette volonté s’est exprimée par un engagement
de définir de nouvelles mesures compensatoires si une modification du système de rémunération venait à porter atteinte à celles
fixées par ledit protocole. Aussi, si la lettre d’accompagnement permettait que certains éléments du système de rémunération
des agents fassent l’objet de modifications, celles-ci étaient conditionnées, selon les requérants, par le respect dudit protocole.
Or, ces engagements contractuels prétendument pris par la Banque dans le protocole d’accord auraient été méconnus par les
décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012.
Ainsi, la limitation à 4,5 % de l’augmentation du budget des dépenses de personnel, résultant du taux de 2,8 % fixé par la
décision du 13 décembre 2011 et du taux de 1,7 % arrêté par la décision du 14 février 2012, permettrait de financer l’ajustement
des salaires au coût de la vie, mais non l’ensemble des autres éléments liés aux salaires. Ainsi, une augmentation minimale
de 5 % du budget des dépenses de personnel serait nécessaire pour couvrir l’ensemble de ces éléments et respecter le protocole
d’accord dans l’hypothèse d’un ajustement des salaires à l’inflation de seulement 2 %. En d’autres termes, l’augmentation
de 4,5 % retenue par la BEI en présence d’un ajustement au coût de la vie de 2,8 % aurait conduit le comité de direction à
modifier la grille « 4-3-2-1-0 », à défaut de disposer du financement nécessaire pour la maintenir. Or, cette modification
de la grille aurait entraîné une progression salariale moins élevée, laquelle affecterait négativement les contributions au
RCVP. Cela, alors que, si l’actuaire, dans ses simulations, faisait référence à la grille minimale « 2-2-1-0 », dans la mesure
où il s’agissait d’un paramètre fixe, les mesures compensatoires prévues dans le protocole d’accord auraient été définies
sur la base de la grille « 4-3-2-1-0 » applicable en 2007 et en 2008. De plus, la modification de la grille « 4-3-2-1-0 »
entraînerait, par elle-même, pour chaque agent, une perte salariale d’environ 1 % l’an, perte que les mesures compensatoires
définies dans le protocole d’accord ne pouvaient compenser. Ainsi, la modification unilatérale de la grille « 4-3-2-1-0 »
limitant la progression salariale aurait nécessité des mesures compensatoires additionnelles.
La BEI conteste l’argumentation des requérants.
Appréciation du Tribunal
Selon l’article 13 du règlement du personnel, « [l]es relations entre la Banque et les membres de son personnel sont réglées
en principe par des contrats individuels dans le cadre du présent règlement. Le règlement fait partie intégrante de ces contrats ».
L’article 15 du même règlement prévoit, en outre, que « [l]es contrats individuels entre la Banque et les membres de son personnel
prennent la forme de lettres d’engagement. Les personnes engagées contresignent leur lettre d’engagement ainsi qu’un exemplaire
du présent règlement. La lettre d’engagement fixe la rémunération, la durée et les autres conditions de l’emploi ».
Selon les requérants, il découlerait de la nature contractuelle de la relation entre la Banque et son personnel que la BEI
ne pouvait modifier les éléments essentiels des contrats sans l’accord des agents. Or, les mesures compensatoires prévues
dans le protocole d’accord feraient partie de ces éléments essentiels en ce qu’il aurait modifié les contrats individuels
des intéressés.
Les requérants empruntent tout d’abord la théorie des éléments essentiels à la jurisprudence du Tribunal administratif de
l’Organisation internationale du travail. Toutefois, il ressort de l’arrêt du Tribunal du 27 septembre 2011, Whitehead/BCE
(F‑98/09, point 76) que cette jurisprudence ne constitue pas, en tant que telle, une source du droit de l’Union et que, par
suite, elle ne saurait être invoquée autrement qu’au soutien d’une règle ou d’un principe reconnu par le droit de l’Union.
Il convient donc d’examiner si la théorie des éléments essentiels invoquée par les requérants trouve directement un fondement
dans le droit de l’Union.
À titre liminaire, il importe de relever, à cet égard, que l’article 21 du protocole sur les privilèges et immunités de l’Union
européenne, dispose, comme disposait l’article 22 dudit protocole dans sa version antérieure à l’entrée en vigueur du traité
de Lisbonne, que ledit protocole s’applique également à la Banque, aux membres de ses organes et à son personnel. À cet égard,
le personnel de la Banque est placé dans une situation juridique spéciale, identique à celle du personnel des institutions
de l’Union (arrêt de la Cour du 15 juin 1976, Mills/BEI, 110/75, points 11 et 13).
Dans cette perspective, les requérants invoquent l’arrêt du Tribunal de première instance des Communautés européennes du 22 octobre
2002, Pflugradt/BCE (T‑178/00 et T‑341/00, point 53), dont il ressort que la force obligatoire des contrats s’oppose à ce
que l’institution ou l’organisme, en tant qu’employeur, impose des modifications aux conditions d’exécution des contrats sans
l’accord des agents concernés, lorsque ces conditions correspondent à des éléments essentiels desdits contrats. À l’audience,
les requérants ont également fait observer qu’il résulterait a contrario de l’arrêt de la Cour du 22 décembre 2008, Centeno
Mediavilla e.a./Commission (C‑443/07 P, point 60) que les droits et les obligations des agents sous contrat ne peuvent être
modifiés à tout moment par le législateur.
Toutefois, dans son arrêt du 14 octobre 2004, Pflugradt/BCE (C‑409/02 P, point 34), la Cour, statuant sur pourvoi contre l’arrêt
Pflugradt/BCE, précité, a jugé que, quand les contrats sont conclus avec un organisme de l’Union, chargé d’une mission d’intérêt
général et habilité à prévoir, par voie de règlement, les dispositions applicables à son personnel, la volonté des parties
à un tel contrat trouve nécessairement ses limites dans les obligations de toute nature qui découlent de cette mission particulière
et qui s’imposent tant aux organes de direction de cet organisme qu’à ses agents. En l’espèce, en vertu de l’article 31 de
son règlement intérieur, la BEI est, comme la BCE, précisément habilitée à prévoir, par voie de règlement, les dispositions
applicables à son personnel. De ce fait, les relations de la BEI avec son personnel contractuel sont essentiellement de nature
réglementaire.
À cet égard, selon l’article 13 du règlement du personnel, les contrats individuels doivent s’inscrire dans le cadre dudit
règlement et donc être conclus en conformité avec celui-ci. Dès lors, en contresignant la lettre d’engagement prévue à l’article 15
du règlement du personnel, les agents adhèrent à ce dernier, dont ils doivent d’ailleurs contresigner un exemplaire, sans
pouvoir en négocier individuellement aucun des éléments. L’accord de volontés se trouve ainsi singulièrement limité à l’acceptation
des droits et obligations prévus par ledit règlement (voir, en ce sens, à propos des conditions d’emploi en vigueur à la BCE,
arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, précité, point 35). En particulier, il ressort de l’article 20, premier et deuxième alinéas,
du règlement du personnel et des annexes I et II de celui-ci, que les traitements de base et leurs compléments sont fixés
par voie réglementaire.
Certes, il n’est pas exclu que les contrats des membres du personnel de la BEI puissent contenir d’autres éléments que ceux
couverts par le règlement du personnel. Toutefois, même l’existence de tels éléments ne fait pas, en soi, obstacle à l’exercice,
par les organes de direction de la BEI, du pouvoir d’appréciation dont ils disposent pour mettre en œuvre les mesures qu’impliquent
les obligations d’intérêt général découlant de la mission particulière impartie à la Banque. Les organes de direction de la
BEI peuvent être ainsi contraints, pour faire face à de telles exigences du service, et notamment pour permettre à celui-ci
de s’adapter à de nouveaux besoins, de prendre des décisions ou des mesures unilatérales susceptibles de modifier, notamment,
les conditions d’exécution des contrats (arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, point 52 supra, point 36).
Il découle de ce qui précède que les relations entre les requérants et la BEI, même si elles ont une origine contractuelle,
relèvent essentiellement d’un régime réglementaire. En ce sens, la Banque dispose, pour poursuivre la mission d’intérêt général
qui lui incombe, d’un pouvoir d’appréciation pour organiser ses services et fixer unilatéralement la rémunération de son personnel,
cela nonobstant les actes juridiques de nature contractuelle qui sont à la base desdites relations de travail (voir, en ce
sens, conclusions de l’avocat général M. Léger sous l’arrêt de la Cour Pflugradt/BCE, point 52 supra, points 34 et 36).
Par conséquent, l’argument des requérants mettant en exergue la différence entre le statut juridique des fonctionnaires et
le régime du personnel de la BEI, qu’ils tirent de leur relation contractuelle et d’une mise en œuvre de l’autonomie de la
volonté, ne saurait être fondé.
Dans ces conditions, et sans qu’il soit nécessaire de se prononcer sur la valeur en soi du protocole d’accord, en adoptant
les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, la BEI n’a méconnu ni le caractère contractuel de la situation juridique
des membres de son personnel ni des droits qui auraient résulté dudit protocole et qui auraient été prétendument intangibles
sans leur accord.
La lettre d’accompagnement s’inscrit, au demeurant, dans la perspective que les éléments figurant dans le protocole d’accord
ne constituent pas des éléments essentiels qui ne sauraient être modifiés sans le consentement des agents de la BEI. En effet,
si, en termes de bonne gestion des ressources humaines, elle confirme la volonté des parties de préserver l’esprit de collaboration
ayant présidé à l’élaboration du protocole d’accord et de lui donner un caractère durable, elle mentionne néanmoins que « les
autorités [...] de la Banque » demeurent compétentes pour modifier « les éléments ou modalités du système de rémunération
[...] ou ce système lui-même », alors même que ces modifications affecteraient le contenu dudit protocole.
Enfin, la circonstance qu’une réforme relative aux progressions salariales, décidée le 10 novembre 1987, aurait été soumise
à l’accord de chaque agent n’infirme pas la conclusion à laquelle le Tribunal est parvenue au point 57 ci-dessus, dès lors
qu’une pratique, de surcroît isolée, ne saurait altérer les compétences attribuées aux organes de direction de la BEI.
La BEI fait observer qu’en toute hypothèse le protocole d’accord ne contient aucune disposition garantissant le maintien de
la grille « 4-3-2-1-0 », de sorte que le passage à la grille « 3-2-1-0-0 » ne devait pas donner lieu à compensation.
À cet égard, selon le protocole d’accord, « l’impact actuariel de[s] mesures [compensatoires] a été estimé par un simulateur
validé par les deux parties dont la version finale a été produit[e] le 18 [mars] 2009 par [l’actuaire] ». En outre, toujours
selon ledit protocole, « la [représentation du personnel] a fait procéder à une expertise de l’impact actuariel de[s] mesures
d’accompagnement au moyen d’un simulateur développé par la [représentation du personnel] en concertation avec l’[a]dministration
et validé par les deux parties, dont il ressort qu’elles sont suffisantes pour pallier très largement les conséquences des
réformes du système de rémunération ».
Au vu de ce qui précède, il y a lieu de considérer que la simulation conçue par l’actuaire doit être prise en considération
pour préciser la teneur des mesures figurant dans le protocole d’accord. Autrement, il ne se comprendrait pas que ce protocole
y ait fait référence à deux reprises.
Il ressort en outre du dossier que la grille « 2-2-1-0-0 » a constitué un paramètre fixe à prendre en considération dans les
simulations par l’actuaire, la grille « 4-3-2-1-0 » n’étant mentionnée que comme une autre hypothèse. Or, spécialement dans
le cadre d’une simulation à long terme et d’un contexte budgétaire incertain, il apparaît cohérent d’avoir pris comme base
de calcul un élément stable plutôt qu’une mesure transitoire dont la pérennité était par nature aléatoire et qui, d’ailleurs,
n’avait été retenue en 2007 que grâce à des disponibilités dans le budget affecté à la gestion des ressources humaines. Les
requérants produisent, certes, une simulation montrant que la réforme du système de rémunération leur causerait, en cas d’application
de la grille « 2-2-1-0-0 », une perte plus importante que si la grille « 4-3-2-1-0 » leur était appliquée. Cependant, cette
simulation ne prouve pas que la Banque se serait effectivement engagée par le protocole d’accord à appliquer cette dernière
grille.
Il s’ensuit que les requérants n’apportent pas la preuve que les mesures compensatoires figurant dans le protocole d’accord
auraient été définies sur la seule base de la grille « 4-3-2-1-0 ».
Il ne saurait donc, en toute hypothèse, être considéré que la BEI aurait méconnu le protocole d’accord, des droits découlant
de prétendus éléments essentiels de leurs contrats, des droits acquis et le principe de bonne foi dans les relations contractuelles
en adoptant les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, puis en les appliquant aux requérants.
Le premier moyen n’est donc pas fondé.

Sur le deuxième moyen, tiré de la violation des principes de sécurité juridique, de non-rétroactivité et de prévisibilité
Arguments des parties
Les requérants soutiennent que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 méconnaissent le principe de sécurité
juridique et de prévisibilité en ce qu’elles ont modifié unilatéralement le protocole d’accord auquel les parties avaient
voulu donner un caractère durable, sans que cette modification soit justifiée par des circonstances impérieuses.
De plus, si l’autorité compétente peut apporter à tout moment au cadre réglementaire les modifications qu’elle estime conformes
à l’intérêt du service et adopter des dispositions statutaires défavorables pour les agents concernés, elle ne pourrait le
faire que pour l’avenir et moyennant une période transitoire d’une durée suffisante. Or, la grille « 3-2-1-0-0 » aurait été
appliquée à l’évaluation des mérites de l’année 2011, déjà terminée, sans phase de transition et même avec un effet rétroactif,
puisqu’elle aurait porté sur des situations déjà nées et abouties à la date d’entrée en vigueur de cette décision. En effet,
selon les requérants, la situation juridique des agents quant à leurs mérites en 2011 était définitivement acquise au 31 décembre
de cette année-là, soit sous le régime de l’ancienne grille de mérite.
La BEI conteste les griefs allégués par les requérants.
Appréciation du Tribunal
S’agissant du respect du principe de sécurité juridique, il y a lieu d’observer qu’il ressort, en toute hypothèse, de l’examen
du premier moyen que la Banque ne s’est pas engagée à garantir l’immuabilité du régime des rémunérations du personnel ni spécialement
celle des dispositions figurant dans le protocole d’accord. De plus, les requérants n’ont pas établi que les mesures compensatoires
prévues dans ledit protocole avaient été conçues sur la base de la grille « 4-3-2-1-0 ». Il s’ensuit qu’il ne saurait être
inféré des circonstances de l’espèce que la BEI aurait méconnu le principe de sécurité juridique en adoptant les décisions
du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 au mépris d’un prétendu engagement de conférer un caractère durable au protocole
d’accord. Enfin, il ne saurait être perdu de vue que la grille « 4-3-2-1-0 » était une grille transitoire et précaire et non
un régime organique, de sorte que son abandon en faveur de la grille « 3-2-1-0-0 », certes moins favorable, ne requérait pas
lui-même de mesure transitoire. Quant à la question de savoir si les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 étaient
justifiées par les circonstances de l’espèce, elle sera examinée dans le cadre du troisième moyen, tiré de l’erreur manifeste
d’appréciation.
S’agissant de la prétendue rétroactivité des décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, il y a lieu de rappeler
qu’il n’y a pas de rétroactivité lorsque les dispositions modificatives s’appliquent aux effets futurs des situations nées
sous l’empire des anciennes dispositions. Or, force est de constater que les décisions susmentionnées n’ont pas défini une
nouvelle échelle de notation, l’évaluation annuelle des agents restant basée sur les notes de mérite A, B+, B, C et D. Les
décisions susmentionnées ont seulement modifié la contrepartie financière de cette évaluation et, comme le plaide la BEI qui
n’a pas été contredite sur ce point par les requérants, cette modification est intervenue avant même que les évaluations aient
eu lieu et que les augmentations au titre de l’avancement d’échelon au mérite n’aient été octroyées. À ce titre, les décisions
du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 se sont limitées à régler, sur le plan salarial, les effets futurs des mérites dont
les agents de la BEI ont fait preuve au cours de l’année 2011.
Le deuxième moyen doit, par conséquent, être rejeté.

Sur le troisième moyen, tiré d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs, ainsi que d’une violation
du règlement du personnel, du principe de proportionnalité et du devoir de sollicitude
Au vu des développements consacrés par les requérants au troisième moyen, il y a lieu de considérer qu’il se subdivise en
trois branches, la première tirée d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs et d’une violation du
principe de proportionnalité, la deuxième d’une violation du règlement du personnel et la troisième d’une méconnaissance du
devoir de sollicitude.
Quant à la première branche, tirée d’une erreur manifeste d’appréciation, d’une erreur dans les motifs et d’une violation
du principe de proportionnalité
–       Arguments des parties
Les requérants relèvent que, dans son plan d’activité pour les années 2012 à 2014, la BEI a expliqué sa décision de limiter
le financement de la progression des salaires de ses agents par le climat politique et économique et par les mesures d’austérité
mises en place dans de nombreux États membres, ce contexte ayant nécessité, par solidarité, l’adoption de mesures similaires
au plan européen. En conséquence, la BEI aurait estimé qu’il convenait d’aligner son budget sur les budgets nationaux et de
limiter l’augmentation de celui-ci à 2,2 % au regard d’une augmentation des prix à la consommation au Luxembourg de 3,7 %,
opérant ainsi une réduction de son budget en termes réels. Cette mesure aurait conduit la BEI à réduire la progression des
traitements de base des agents de 1 % par rapport aux années précédentes en changeant la grille d’avancement d’échelon au
mérite.
Les requérants font néanmoins valoir que la situation financière de la BEI est saine et que son objectif n’est pas de maximiser
les profits. En outre, la réduction de 1 % consécutive à l’adoption de la grille « 3-2-1-0-0 » n’entraînerait qu’une économie
de 4 300 000 euros, soit 0,8 % de l’ensemble des coûts de personnel ou 0,18 % du bénéfice dégagé par la BEI en 2011. Cette
économie serait trop marginale pour être utile. De plus, une agence de notation aurait déclaré qu’une détérioration des conditions
de travail du personnel de la BEI pourrait constituer une situation préjudiciable en terme de capacité de la Banque à exécuter
son mandat et affecter ainsi son niveau de notation. En outre, la réduction litigieuse serait d’autant moins fondée que la
BEI n’aurait pas dépensé, en 2011, un montant de 275 200 000 euros inscrit à son budget administratif et que cet excédent
devrait atteindre 542 000 000 euros en 2012. De manière plus générale, seul le personnel aurait été affecté par la volonté
de la Banque de réaliser des économies et d’autres économies auraient pu être réalisées, notamment en ne créant pas l’Institut
BEI, dont le coût serait estimé à 2 500 000 euros par an.
Dans ces conditions, la réalisation d’économies supportées par le personnel dans une perspective de solidarité à l’égard de
situations nationales difficiles ne saurait être un motif régulier et admissible. Elle serait incompatible avec le devoir
du conseil d’administration de la BEI de défendre non pas des points de vue nationaux, mais les intérêts de la Banque.
La BEI s’oppose à l’ensemble des arguments avancés par les requérants.
–       Appréciation du Tribunal
Il convient d’emblée d’observer que l’élaboration du budget d’un organisme de l’Union telle la BEI implique des évaluations
complexes de nature politique et nécessitant, comme l’indiquent les requérants eux-mêmes, la prise en compte d’évolutions
économiques et de variables financières. Le large pouvoir d’appréciation dont dispose à cet égard la Banque n’autorise qu’un
contrôle juridictionnel restreint qui interdit au juge de substituer son appréciation à celle dudit organisme. Ainsi, le Tribunal
doit-il se limiter à examiner si les appréciations de la Banque sont entachées d’une erreur manifeste ou si elle n’a pas manifestement
dépassé les limites de son pouvoir d’appréciation (voir, en ce sens, arrêt de la Cour du 9 juin 2005, HLH Warenvertrieb et
Orthica, C‑318/03, point 75).
Or, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle est aisément perceptible et peut être détectée à l’évidence
(arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 16 mai 2013, Canga Fano/Conseil, T‑281/11 P, point 127), à l’aune des critères
auxquels l’exercice du pouvoir décisionnel en question est subordonné. En conséquence, afin d’établir que l’administration
a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’une décision, les
éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les
appréciations retenues par l’administration. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si,
en dépit des éléments avancés par le requérant, l’appréciation mise en cause peut être admise comme étant toujours vraie ou
valable (arrêt du Tribunal du 29 septembre 2011, AJ/Commission, F‑80/10, point 35).
Il revient au Tribunal d’examiner les griefs des requérants au vu des éléments qui précèdent.
En premier lieu, il importe de souligner que la BEI n’a pas limité l’augmentation du budget des dépenses de personnel à 2,2 %,
ni même à 2,8 %, mais à 4,5 %.
En deuxième lieu, il est vrai que, comme l’observent les requérants, la BEI a exposé, dans son plan d’activité pour les années
2012 à 2014, que, au vu de la situation politique et économique et des mesures d’austérités adoptées dans de nombreux États
membres, son budget devait refléter les réductions des budgets nationaux et, par conséquent, limiter les coûts salariaux.
Toutefois, il importe également d’observer que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 s’inscrivent dans le
prolongement d’une réflexion à long terme tendant à tenir compte, pour reprendre les termes de la BEI, de deux « réalités
incontournables », à savoir, d’une part, les efforts demandés à la Banque et à son personnel pour répondre à la crise économique
par un accroissement considérable de son volume d’activités et, d’autre part, l’attention portée par les gouvernements et
les opinions publiques aux rémunérations et primes des personnels des banques en général. Dans ce contexte, le comité de rémunérations
du personnel du conseil d’administration de la Banque, constitué en application de l’article 11 du règlement intérieur, a
souligné la nécessité que les décisions à prendre reflètent la détérioration de l’environnement économique tout en veillant
à ce que la BEI continue à disposer d’une main d’œuvre expérimentée et puisse toujours remplir sa mission d’intérêt public.
Selon le comité de rémunérations du personnel, cela signifiait que la Banque devait s’adapter aux conditions d’austérité en
vigueur, se conformer aux recommandations des institutions publiques internationales et aligner les rémunérations ainsi que
les conditions de travail sur les bonnes pratiques des secteurs financiers et publics.
Dans ces conditions, il apparaît que, si le souci de tenir compte des mesures d’austérité adoptées dans de nombreux États
membres n’était pas absent des préoccupations de la Banque, les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 étaient
aussi dictées par la volonté de maîtriser l’augmentation du budget consacré au personnel et de s’aligner sur les bonnes pratiques
du secteur dans le contexte général de crise économique et financière, ainsi que de défiance envers les institutions bancaires.
Il s’ensuit qu’il n’est pas établi que la BEI aurait adopté les décisions susmentionnées uniquement dans le souci de faire
preuve, en quelque sorte, de « solidarité » à l’égard de la situation nationale difficile de certains États membres, ayant
conduit ceux-ci à réduire le coût salarial de leur fonction publique, et de prendre ainsi en compte des intérêts strictement
nationaux. La BEI fait observer, à cet égard, que, si sa volonté avait effectivement été de prendre en compte des intérêts
strictement nationaux, elle n’aurait pas consenti l’adaptation au coût de la vie de 2,8 % des traitements de base, en application
de la décision du conseil d’administration du 22 septembre 2009.
Il est vrai, en troisième lieu, qu’il n’est pas contesté que la situation financière de la BEI est saine. Celle-ci fait toutefois
valoir que le fait de ne pas être, stricto sensu, un organisme à but lucratif ne saurait la contraindre à redistribuer ses
profits à son personnel ni, plus largement, lui interdire de réaliser des économies en la matière. Au demeurant, les requérants
ne contestent pas que les disponibilités de la Banque doivent être prioritairement affectées à ses missions d’intérêt général,
lesquelles sont appelées à se développer en période de crise bancaire, budgétaire et économique.
Par ailleurs, la BEI plaide avec raison qu’elle doit respecter un ratio de ressources propres qui détermine sa capacité de
financement aux termes de l’article 16, paragraphe 5, de ses statuts. Plus précisément, il ressort de cette disposition que
la capacité de financement de la Banque dépend du montant du capital souscrit, des réserves constituées, des provisions non
affectées et de l’excédent du compte de profits et pertes. En outre, soumise au respect des « meilleures pratiques bancaires »
en vertu de l’article 12, paragraphe 1, de ses statuts, la Banque est également astreinte, à ce titre, au respect de ratios
de capital. Il s’ensuit qu’elle a pu considérer qu’il était indispensable pour elle de dégager un montant élevé de ressources
disponibles, nécessitant une maîtrise des coûts internes, notamment de personnel.
Incidemment, il y a lieu de relever également qu’à supposer même qu’une agence de notation ait déclaré qu’une détérioration
des conditions de travail du personnel pourrait constituer une situation préjudiciable susceptible d’affecter le niveau de
notation de la BEI, déclaration dont font état les requérants mais sans en apporter la preuve, il n’est pas exclu, comme le
plaide la Banque, qu’une politique trop favorable en matière de rémunération du personnel puisse avoir le même effet négatif.
Enfin, les requérants ne contestent pas sérieusement que l’excédent que la Banque réalise chaque année sur son budget administratif
n’en est en réalité pas un, parce qu’il résulte des articles 17 et 22 de ses statuts que les excédents budgétaires doivent
être affectés par priorité à un fonds de réserve devant s’élever à 10 % du capital souscrit et que ce fonds de réserve n’a
pas été entièrement reconstitué à la suite d’une augmentation de capital intervenue en 2009.
En quatrième lieu, l’argument des requérants selon lequel l’économie résultant d’une limitation de l’augmentation salariale
à 2,8 % serait trop marginale pour être utile est une critique erronée en fait, puisque le budget des dépenses de personnel
de la BEI a augmenté globalement de 4,5 %, comme les requérants le reconnaissent eux-mêmes dans leur requête. De plus, malgré
la réalisation par la BEI d’un revenu net de 2,292 milliards d’euros pour l’année 2011, qualifier de « marginale » l’économie
résultant du changement de grille d’avancement d’échelon au mérite, économie qui, selon les requérants, s’élèverait à 4 300 000 euros
par an, est une appréciation subjective et n’implique pas pour autant une erreur manifeste d’appréciation. L’économie, de
l’ordre de 0,8 % à 1 % de l’ensemble des coûts de personnel, prétendument réalisée par les décisions du 13 décembre 2011 et
du 14 février 2012 doit s’apprécier au regard des deux impératifs déjà évoqués auxquels la Banque était confrontée, à savoir
tenir compte de l’environnement économique détérioré, spécialement dans le secteur bancaire, tout en veillant à toujours disposer
d’une main d’œuvre expérimentée.
En cinquième lieu, l’affirmation des requérants selon laquelle les économies de la BEI ont été supportées uniquement par le
personnel n’est nullement étayée et ne saurait, en conséquence, contribuer à établir une erreur manifeste d’appréciation (arrêt
du Tribunal du 16 mai 2012, Skareby/Commission, F‑42/10, point 80). Quant à la critique formulée par les requérants à l’encontre
de la création de l’Institut BEI, elle est l’expression d’un point de vue politique qui ne saurait, en toute hypothèse, prospérer,
dès lors que la Banque a exposé, sans être contredite, que l’Institut en question a pour mission de soutenir des initiatives
philanthropiques et que l’affectation de moins de 1 % des dépenses de personnel à de telles actions en période de difficultés
financières et sociales ne saurait être jugée comme étant entachée d’une erreur manifeste d’appréciation.
La première branche du troisième moyen doit, en conséquence, être rejetée.
Quant à la deuxième branche, tirée d’une violation du règlement du personnel
–       Arguments des parties
Les requérants prétendent que la limitation à 2,8 % de l’augmentation du budget des dépenses de personnel a eu pour effet
de limiter la progression salariale au seul coût de l’ajustement annuel des salaires, à l’exclusion des autres composantes
de la progression salariale. Ce faisant, la BEI aurait porté atteinte aux articles 20, 22 et 43 du règlement du personnel
et à son annexe I. Dans leur mémoire en réplique, les requérants précisent que la mention de l’article 43 du règlement du
personnel résulte d’une erreur matérielle et qu’ils entendaient viser l’article 23 dudit règlement.
La BEI conteste ces arguments et soutient que le moyen n’est pas fondé ; il serait même irrecevable en tant qu’il est pris
d’une violation de l’article 23 du règlement du personnel.
–       Appréciation du Tribunal
Il convient de rappeler que, en vertu de l’article 35, paragraphe 1, sous e), du règlement de procédure, la requête doit contenir
l’exposé des moyens et des arguments de fait et de droit invoqués. Ces éléments doivent être suffisamment clairs et précis
pour permettre à la partie défenderesse de préparer sa défense et au Tribunal de statuer sur le recours, le cas échéant, sans
autres informations. Afin de garantir la sécurité juridique et une bonne administration de la justice, il est nécessaire,
pour qu’un recours soit recevable, que les éléments essentiels de fait et de droit, sur lesquels celui-ci se fonde, ressortent
d’une façon cohérente et compréhensible du texte de la requête elle-même. Il en est d’autant plus ainsi que, selon l’article 7,
paragraphe 3, de l’annexe I du statut de la Cour de justice de l’Union européenne, la phase écrite de la procédure devant
le Tribunal ne comporte, en principe, qu’un seul échange de mémoires, sauf décision contraire du Tribunal. Cette dernière
particularité de la procédure devant le Tribunal explique que, à la différence de ce qui est prévu devant la Cour ou le Tribunal
de l’Union européenne, conformément à l’article 21, premier alinéa, du statut de la Cour, l’exposé des moyens et arguments
dans la requête ne saurait être sommaire (arrêt du Tribunal du 4 juin 2009, Adjemian e.a./Commission, F‑134/07 et F‑8/08,
point 76). En l’espèce, la requête est trop imprécise pour pouvoir en déduire avec certitude dans quelle mesure les articles 20,
22 et 43, ou 23, du règlement du personnel auraient été méconnus et la deuxième branche du moyen n’est en conséquence pas
recevable.
En toute hypothèse, le Tribunal n’aperçoit pas en quoi l’article 20 du règlement du personnel et les annexes I et II dudit
règlement auraient été violés. Les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 ne remettent en cause ni les traitements
de base, ni le barème desdits traitements, ni le fait que ce barème fait l’objet de mises à jour régulières et est publié
sur le site internet de la Banque, ni non plus les indemnités et les remboursements énumérés dans les dispositions susmentionnées
venant en augmentation des traitements de base.
De même, s’agissant de la prétendue méconnaissance de l’article 22 du règlement du personnel, il y a lieu de constater que
les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 respectent la règle selon laquelle chaque membre du personnel occupant
une fonction C à K fait l’objet d’une appréciation annuelle et la disposition en vertu de laquelle l’avancement d’échelon
au mérite correspond à la note globale attribuée au terme de cette appréciation.
Quant à l’article 23 du règlement du personnel que les requérants auraient entendu viser dans leur requête, celui-ci dispose
que « [l]es promotions se font par l’accès à une fonction supérieure. Elles sont décidées d’après le mérite professionnel
et impliquent l’exercice de responsabilités d’un niveau correspondant. Les promotions ne peuvent se faire qu’à un traitement
supérieur ». À supposer que l’invocation de cet article dans le mémoire en réplique ne soit pas constitutif d’un moyen nouveau
et, partant, irrecevable, ce que l’imprécision de la requête ne permet pas de vérifier, le grief n’est pas fondé, car les
décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 ne méconnaissent pas la règle y figurant selon laquelle les promotions
se font par l’accès à une fonction supérieure au vu des mérites professionnels.
De plus, les articles 20, 22 et 23 du règlement du personnel, ainsi que les annexes I et II de ce règlement, ne fixent par
eux-mêmes ni le montant des rémunérations, des indemnités et des primes ni un contingent minimal de promotions annuelles.
Ils ne comportent, de surcroît, aucune disposition dont il pourrait être inféré une interdiction, pour les autorités compétentes
de la BEI, d’adopter des règles moins favorables qu’antérieurement dans les domaines susmentionnés.
Dans tous les cas, les requérants n’ont pas prouvé, à suffisance de droit, que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février
2012 n’ont pas permis le financement des primes ou des bonus, un avancement individuel et des promotions.
La deuxième branche du troisième moyen n’est, en conséquence, ni fondée ni même recevable.
Quant à la troisième branche, tirée d’une méconnaissance du devoir de sollicitude
–       Arguments des parties
Selon les requérants, la volonté de la BEI de réaliser des économies supportées uniquement par le personnel dans une perspective
de solidarité à l’égard de situations nationales difficiles méconnaîtrait le devoir de sollicitude. La limitation à 2,8 %
de l’augmentation du budget des dépenses de personnel aurait eu pour effet de restreindre la progression salariale au seul
coût de l’ajustement annuel des salaires. La BEI aurait ainsi méconnu son devoir de sollicitude en ne prenant pas en compte
les intérêts de ses agents.
La BEI réfute ces critiques et soutient que le moyen n’est pas fondé.
–       Appréciation du Tribunal
Les requérants n’ont pas développé de manière spécifique leur grief tiré d’une violation du devoir de sollicitude, de sorte
que celui-ci n’est pas recevable. En toute hypothèse, leur argumentation recoupe celle qu’ils ont développée dans la première
et la deuxième branche du moyen, à la réponse desquelles il convient donc de se reporter. Enfin, force est de rappeler que,
par les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012, la BEI a consenti une augmentation de 2,8 % des traitements de
base assortie d’une augmentation supplémentaire de 1,7 %.
La troisième branche et, au vu de tout ce qui précède, l’ensemble du troisième moyen doivent par conséquent être rejetés.

Sur le quatrième moyen, tiré d’une violation de l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI
Arguments des parties
Les requérants font valoir que l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI impose de recueillir l’avis du
comité de rémunérations du personnel sur les questions de rémunération. En l’espèce, ce comité aurait discuté de la limitation
à 2,8 % de la progression salariale, mais n’aurait pas informé le conseil d’administration que cette limitation constituerait
une violation du protocole d’accord avant l’adoption de la grille « 3-2-1-0-0 ». Or, la révision de la grille « 4-3-2-1-0 »
serait une question de rémunération au sens de l’article 11, paragraphe 3, susmentionné. De plus, si la grille « 4-3-2-1-0 »
a été revue par le comité de direction et non par le conseil d’administration, ce serait en vertu d’une délégation de ce dernier.
Or, celui-ci ne saurait s’exonérer de ses obligations de consultation en habilitant une autre autorité à prendre les décisions
qui relèvent de sa compétence.
Compte tenu du rôle du comité de rémunérations du personnel, le fait pour celui-ci de ne pas avoir soumis toutes les informations
au conseil d’administration a pu, selon les requérants, affecter le contenu des décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février
2012.
La BEI conteste le bien-fondé de cette argumentation.
Appréciation du Tribunal
L’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur de la BEI dispose que « [d]ans le cadre de ses compétences et conformément
à l’article 18 du présent règlement, il est constitué au sein du [c]onseil d’administration un [c]omité de rémunérations du
personnel en charge de sujets préalablement identifiés afin d’exprimer des avis non contraignants au [c]onseil d’administration
en vue de faciliter la procédure de décision [...] ».
Selon une décision du conseil d’administration, du 10 juin 2008, le comité de rémunérations du personnel est ainsi compétent
pour émettre des avis sur la méthode d’adaptation des salaires, sur la révision générale du système de rémunération et sur
celle du régime des pensions.
Force est de constater que les décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 ont eu pour effet de modifier la grille
d’avancement d’échelon au mérite pour l’année 2011, mais aussi que la modification de la grille d’avancement d’échelon au
mérite ne figure pas parmi les « sujets préalablement identifiés » visés à l’article 11, paragraphe 3, du règlement intérieur
de la BEI et arrêtés par le conseil d’administration dans sa décision du 10 juin 2008. En effet, en modifiant la grille d’avancement
d’échelon au mérite, la Banque n’a pas procédé, en l’espèce, à une réforme de la méthode d’adaptation des salaires ni à une
révision générale du système de rémunération ou du régime des pensions.
De plus, au vu des réponses fournies aux trois premiers moyens, les requérants ne sont pas fondés à critiquer le fait que
le comité de rémunérations du personnel n’aurait pas informé le conseil d’administration de ce que la limitation à 2,8 % de
la progression salariale constituerait une violation du protocole d’accord.
Compte tenu de ce qui précède, il convient de rejeter le quatrième moyen et, par voie de conséquence, les conclusions en annulation
dans leur ensemble.

Sur les conclusions tendant au versement d’une rémunération complémentaire et à la condamnation de la BEI au paiement de dommages
et intérêts

Arguments des parties
Les requérants demandent, en conséquence de l’annulation des décisions attaquées, le paiement de la différence de rémunération
résultant, d’une part, des décisions du 13 décembre 2011 et du 14 février 2012 et, d’autre part, du précédent régime de rémunération,
augmentée d’un intérêt de retard calculé au taux de la BCE augmenté de trois points. Ils prétendent, en outre, avoir subi
un préjudice consistant en la perte d’un pouvoir d’achat, à défaut d’avoir disposé de la rémunération à laquelle ils avaient
droit. Ils évaluent ce préjudice ex æquo et bono, et à titre provisionnel, à 1,5 % de leur rémunération mensuelle.
La BEI rétorque que les conclusions indemnitaires des requérants doivent être rejetées dès lors que les moyens invoqués à
l’appui de leurs conclusions en annulation ne sont pas fondés. En toute hypothèse, elle conteste que le préjudice des requérants
puisse être évalué ex æquo et bono à 1,5 % de leur rémunération mensuelle.

Appréciation du Tribunal
Le Tribunal constate que les conclusions des requérants tendant au versement d’une rémunération complémentaire et à la condamnation
de la BEI au paiement de dommages et intérêts sont étroitement liées aux conclusions en annulation, de sorte qu’elles doivent
être écartées par voie de conséquence au rejet de ces dernières.

Sur les mesures d’organisation de la procédure sollicitées par les requérants
Dans leurs conclusions, et pour le cas où la BEI ne les produirait pas spontanément, les requérants demandent au Tribunal,
au titre de mesures d’organisation de la procédure, d’inviter cette dernière à déposer son plan d’activité pour les années
2012 à 2014, le procès-verbal de la réunion du conseil d’administration du 13 décembre 2011 et la note du département des
ressources humaines, du 25 janvier 2012, comportant les propositions de celui-ci pour l’augmentation, en 2012, des salaires
et indemnités.
Les deux derniers documents ont été produits par la Banque en annexe à son mémoire en défense. Quant au premier document,
les requérants en citent eux-mêmes les passages pertinents dans leur requête, la BEI étant d’accord sur le contenu des passages
ainsi cités. De plus, les requérants n’exposent pas en quoi une production complète du plan d’activité de la BEI pour les
années 2012 à 2014 serait nécessaire.
Il n’y a, par conséquent, pas lieu de faire droit à la demande de mesures d’organisation de la procédure formulée par les
requérants.

Sur les dépens
Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième
du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu
du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée
que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
Il résulte des motifs énoncés ci-dessus que les requérants ont succombé en leur recours. En outre, la BEI a, dans ses conclusions,
expressément demandé que les requérants soient condamnés aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas l’application
des dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, les requérants doivent supporter leurs propres
dépens et sont condamnés à supporter les dépens exposés par la BEI.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(troisième chambre)
déclare et arrête :
1)
Le recours est rejeté.
2)
M. Bodson et les sept autres requérants dont les noms figurent en annexe supportent leurs propres dépens et sont condamnés
à supporter les dépens exposés par la Banque européenne d’investissement.
Van Raepenbusch
Barents
Bradley
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 12 février 2014.
Le greffier

Le président
W. Hakenberg

S. Van Raepenbusch
ANNEXE
Dalila Bundy,
demeurant à Cosnes-et-Romain (France),
Didier Dulieu,
demeurant à Roussy-le-Village (France),
Marie-Christel Heger,
demeurant à Nospelt (Luxembourg),
Evangelos Kourgias
, demeurant à Senningerberg (Luxembourg),
Manuel Sutil
, demeurant à Luxembourg,
Patrick Vanhoudt,
demeurant à Gonderange (Luxembourg),
Henry von Blumenthal,
demeurant à Bergem (Luxembourg).
*
Langue de procédure : le français.