CELEX: 62014CJ0229
Odesłanie prejudycjalne
Dyrektywa 98/59/WE
Artykuł 1 ust. 1 lit. a)
Zwolnienia grupowe
Pojęcie „pracownika”
Członek zarządu spółki kapitałowej
Osoba zatrudniona w ramach środka szkolenia i przekwalifikowania zawodowego otrzymująca pomoc publiczną w celu kształcenia i niepobierająca wynagrodzenia od pracodawcy

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (
Dz.U. L 225, s. 16
).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu między E. Balkayą a Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH (zwaną dalej „Kiesel Abbruch”) dotyczącego zgodności z prawem dokonanego przez tę ostatnią spółkę rozwiązania umowy o pracę z przyczyn ekonomicznych w następstwie likwidacji zakładu pracy bez uprzedniego powiadomienia przez nią Bundesagentur für Arbeit (federalnej agencji pracy) o planowanym zwolnieniu grupowym.
Ramy prawne
Prawo Unii
Artykuł 1 ust. 1 dyrektywy 98/59 stanowi:
„Dla celów niniejszej dyrektywy:
a)
»zwolnienia grupowe« oznaczają zwolnienia dokonywane przez pracodawcę z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, w przypadku gdy, w zależności od wyboru państw członkowskich, liczba zwolnień wynosi:
(i)
bądź, w okresie trzydziestu dni:
—
co najmniej 10 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle więcej niż 20, a mniej niż 100 pracowników;
—
co najmniej 10% liczby pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 100, a mniej niż 300 pracowników;
—
co najmniej 30 w przedsiębiorstwach zatrudniających zwykle co najmniej 300 pracowników;
(ii)
bądź, w okresie dziewięćdziesięciu dni, co najmniej 20, niezależnie od liczby pracowników zwykle zatrudnionych w tych przedsiębiorstwach;
b)
»przedstawiciele pracowników« oznaczają przedstawicieli przewidzianych przez prawodawstwo lub praktykę państw członkowskich.
Do celów obliczenia liczby zwolnień przewidzianych w lit. a) [ppkt (i)] jako zwolnienia traktuje się inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem, pod warunkiem że zwolnień tych jest co najmniej pięć”.
Artykuł 3 dyrektywy 98/59 stanowi:
„1.   Pracodawca zobowiązany jest do notyfikowania na piśmie właściwemu organowi władzy publicznej o każdym zamiarze zwolnienia grupowego.
[…]
2.   Pracodawca przesyła przedstawicielom pracowników kopię notyfikacji przewidzianej w ust. 1.
Przedstawiciele pracowników mogą przekazać swoje ewentualne uwagi do właściwego organu władzy publicznej”.
Artykuł 4 ust. 1 i 2 wspomnianej dyrektywy stanowi:
„1.   Zamierzone zwolnienia grupowe, notyfikowane właściwemu organowi władzy publicznej, stają się skuteczne najwcześniej trzydzieści dni po notyfikacji określonej w art. 3 ust. 1, nie naruszając postanowień dotyczących indywidualnych praw w odniesieniu do terminu wypowiedzenia.
Państwa członkowskie mogą upoważnić właściwy organ władzy publicznej do skracania terminu przewidzianego w poprzednim akapicie.
2.   Właściwy organ władzy publicznej wykorzystuje termin przewidziany w ust. 1 na znalezienie rozwiązań problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grupowymi”.
Zgodnie z art. 5 tej dyrektywy:
„Niniejsza dyrektywa nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, [ani] na dopuszczanie bądź wspieranie zastosowania korzystniejszych dla pracowników przepisów umów zbiorowych”.
Prawo niemieckie
Paragraf 17 Kündigungsschutzgesetz (ustawy o ochronie przed zwolnieniami, zwanej dalej „KSchG”), która odnosi się do obowiązku powiadomienia o zwolnieniach grupowych, ma następujące brzmienie:
„1.   Pracodawca musi powiadomić agencję ds. zatrudnienia przed dokonaniem zwolnień:
1)
ponad 5 pracowników w zakładach zatrudniających zwykle ponad 20 i mniej niż 60 pracowników;
[…]
w okresie 30 dni kalendarzowych. Za równoważne ze zwolnieniem uważa się inne formy zakończenia umowy o pracę, które nastąpiło z inicjatywy pracodawcy.
2.   Gdy pracodawca zamierza dokonać zwolnień objętych obowiązkiem powiadomienia zgodnie z ust. 1, powinien on we właściwym czasie przekazać wszelkie istotne informacje radzie zakładowej, a w szczególności poinformować ją na piśmie o:
1)
powodach planowanych zwolnień;
2)
liczbie i kategoriach zawodowych przewidzianych do zwolnienia pracowników;
3)
liczbie i kategoriach zawodowych zwykle zatrudnionych pracowników;
4)
przewidywanym okresie, w którym zostaną dokonane zwolnienia;
5)
kryteriach określonych dla celów wyboru przewidzianych do zwolnienia pracowników;
6)
kryteriach określonych dla celów obliczenia ewentualnych odpraw.
[…]
3.   Pracodawca przekazuje jednocześnie agencji ds. zatrudnienia kopię przesłanego radzie zakładowej powiadomienia; powiadomienie to zawiera co najmniej informacje określone w ust. 2 pkt 1–5.
[…].
5.   Za pracowników w rozumieniu niniejszego ustępu nie uważa się:
1)
w zakładach osoby prawnej – członków organu odpowiedzialnego za reprezentację prawną tej osoby;
2)
w zakładach jednostki nieposiadającej osobowości prawnej – osób uprawnionych na podstawie ustawy, statutu lub umowy spółki do reprezentowania tej jednostki;
3)
dyrektorów przedsiębiorstwa, kierowników zakładu ani innych osób zajmujących analogiczne stanowiska kierownicze w zakresie, w jakim są one upoważnione do samodzielnego podejmowania decyzji dotyczących zatrudniania i zwalniania pracowników”.
Paragraf 6 Gesetz betreffend die Gesellschaft mit beschränkter Haftung (ustawy o spółce z ograniczoną odpowiedzialnością, zwanej dalej „GmbHG”), dotyczący statusu członka zarządu, stanowi:
„1.   Spółka musi mieć jednego lub kilku członków zarządu.
2.   Członkiem zarządu może być wyłącznie osoba fizyczna posiadająca pełną zdolność do czynności prawnych. […]
3.   Na członków zarządu mogą zostać powołani wspólnicy lub każda inna osoba. Mianowania dokonuje się albo w umowie spółki, albo zgodnie z przepisami rozdziału trzeciego niniejszej ustawy.
[…]”.
Paragraf 35 GmbHG stanowi:
„1.   Członkowie zarządu reprezentują spółkę w sprawach sądowych i pozasądowych. […]
2.   Jeśli wyznaczono kilku członków zarządu, są oni uprawnieni do reprezentacji spółki tylko łącznie, chyba że umowa spółki stanowi inaczej. […]
[…]”.
Paragraf 37 GmbHG, zatytułowany „Ograniczenie uprawnienia do reprezentacji”, stanowi:
„1.   Członkowie zarządu są zobowiązani wobec spółki do przestrzegania ograniczeń ich uprawnienia do reprezentacji określonych w statucie lub, z zastrzeżeniem odmiennych postanowień statutu, w decyzjach wspólników.
2.   Na ograniczenia przysługującego członkom zarządu uprawnienia do reprezentacji nie można powoływać się wobec osób trzecich. W szczególności jest tak w wypadku, gdy reprezentację ograniczono do określonych czynności prawnych lub kategorii czynności prawnych lub do określonych okoliczności lub do określonego okresu lub do określonych miejsc lub ponadto, gdy w odniesieniu do niektórych czynności wymaga się zgody wspólników lub organu spółki”.
Paragraf 38 GmbHG, dotyczący odwołania członków zarządu, stanowi:
„1.   Członków zarządu można odwołać w każdej chwili, bez uszczerbku dla prawa do ewentualnego odszkodowania wynikającego z istniejących umów.
2.   W statucie można ograniczyć możliwość odwołania do istotnych powodów uzasadniających tę decyzję. Za takie istotne powody uważa się w szczególności ciężkie naruszenie obowiązków lub brak umiejętności odpowiedniego prowadzenia spraw spółki”.
Parafraf 43 GmbHG, dotyczący odpowiedzialności członków zarządu, stanowi:
„1.   Członkowie zarządu muszą prowadzić sprawy spółki ze starannością rozważnego przedsiębiorcy.
2.   Członkowie zarządu, którzy naruszają swoje obowiązki, są solidarnie odpowiedzialni wobec spółki za szkody, które wyrządzili.
[…]”.
Paragraf 46 GmbHG, zatytułowany „Uprawnienia wspólników”, ma następujące brzmienie:
„Uchwały wspólników wymagają:
1)
zatwierdzenie sprawozdania rocznego i przeznaczenia zysku;
1a)
decyzja w sprawie ogłoszenia sprawozdania finansowego zgodnie z międzynarodowymi standardami rachunkowości […] oraz w sprawie zatwierdzenia bilansu rocznego przedstawionego przez członków zarządu;
1b)
zatwierdzenie skonsolidowanego bilansu grupy przedstawionego przez członków zarządu;
2)
dochodzenie należności z tytułu pokrycia wkładów;
3)
zwrot nadpłaconych płatności;
4)
podział, łączenie oraz amortyzacja udziałów w spółce;
5)
powoływanie i odwoływanie członków zarządu oraz udzielanie im absolutorium;
6)
środki kontroli i nadzoru nad sprawowaniem zarządu;
7)
powoływanie prokurentów i osób uprawnionych do prowadzenia wszystkich spraw oraz dokonywania czynności na rzecz spółki;
8)
wnoszenie powództw odszkodowawczych w imieniu spółki przeciwko członkom zarządu lub wspólnikom z tytułu założenia spółki lub zarządu spółką, a także reprezentacja spółki w postępowaniu sądowym prowadzonym przeciwko członkom zarządu”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
Kiesel Abbruch, spółka prawa niemieckiego z ograniczoną odpowiedzialnością, począwszy od dnia 1 kwietnia 2011 r. zatrudniała E. Balkayę na stanowisku technika. Pracował on w przedsiębiorstwie oraz u klientów.
Z datą 15 lutego 2013 r. Kiesel Abbruch zakończyła umowy o pracę z wszystkimi pracownikami – w tym z E. Balkayą – oraz zaprzestała wszelkiej działalności w zakładzie w Achim (Niemcy), która to działalność stała się deficytowa. O rozwiązaniu umowy o prace E. Balkayę powiadomiono pismem z dnia 7 stycznia 2013 r.
Jest bezsporne, że Kiesel Abbruch nie powiadomiła Bundesagentur für Arbeit o planowanym zwolnieniu grupowym przed dokonaniem zwolnienia E. Balkayi.
E. Balkaya powołuje się na to zaniechanie w celu kwestionowania przed sądem odsyłającym ważności dokonanego zwolnienia, podnosząc, że ze względu na to, iż liczba zwykle zatrudnionych przez Kiesel Abbruch pracowników w zakładzie w Achim przekraczała określony w § 17 ust. 1 pkt 1 KSchG próg 20 osób, zgodnie z powyższym przepisem Kiesel Abbruch miała obowiązek takiego powiadomienia przed przeprowadzeniem zwolnienia.
Jak wynika z postanowienia odsyłającego, jest bezsporne – jeśli chodzi o 18 osób, w tym o E. Balkayę – że na dzień, w którym dokonano zwolnień, osoby te należy zaliczyć do pracowników zwykle zatrudnionych we wspomnianym zakładzie przez Kiesel Abbruch.
Natomiast między stronami postępowania głównego istnieje spór dotyczący kwestii, czy – w celu ustalenia, czy określony w § 17 ust. 1 pkt 1 KSchG próg 20 osób został osiągnięty – należy ponadto zaliczyć do tej kategorii trzy inne osoby, które także były zatrudnione przez Kiesel Abbruch.
Po pierwsze, chodzi o pana S., który był zatrudniony na stanowisku konstruktora i z dniem 7 grudnia 2012 r. sam rozwiązał umowę o pracę.
Po drugie, w dniu dokonania wypowiedzeń Kiesel Abbruch zatrudniała L. w charakterze członka zarządu. Nie posiadał on żadnego udziału w spółce Kiesel Abbruch i był uprawniony do reprezentowania tej spółki tylko łącznie z innym członkiem zarządu.
Po trzecie, w tym samym dniu Kiesel Abbruch zatrudniała panią S., która odbywała w tej spółce szkolenie mające na celu przekwalifikowanie na stanowisko asystentki biurowej finansowane przez Jobcenter im Landkreis Diepholz (publiczną służbę zatrudnienia dla okręgu Diepholz). Pomoc finansową, stanowiącą równowartość całego należnego pani S. wynagrodzenia za czynności wykonywane w ramach szkolenia, wypłacała jej bezpośrednio Bundesagentur für Arbeit.
Z postanowienia sądu odsyłającego wynika, że uznaje on za ustalone, iż pan S. należy do kategorii zwykle zatrudnionych pracowników, których należy uwzględnić zgodnie z § 17 ust. 1 pkt 1 KSchG, to jest zgodnie z przepisem, w którym transponowano do prawa niemieckiego art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59. A zatem ustalono, że 19 pracowników należy do tej kategorii.
W konsekwencji należy rozstrzygnąć kwestię, czy zaliczyć do kategorii zatrudnionych pracowników – w rozumieniu tych przepisów – także członka zarządu, takiego jak L., oraz osobę odbywającą szkolenie mające na celu przekwalifikowanie, taką jak pani S., w związku z czym w sprawie rozpatrywanej w postępowaniu głównym na dzień dokonania wypowiedzeń ponad 20 pracowników byłoby zwykle zatrudnionych przez Kiesel Abbruch w jej zakładzie.
W tym względzie sąd odsyłający, po pierwsze, w odniesieniu do L. uściśla, że zgodnie z § 17 ust. 5 pkt 1 KSchG nie uważa się za pracowników, w rozumieniu tego przepisu, członków organu osoby prawnej odpowiedzialnego za reprezentację prawną tej osoby. Najliczniejszą grupę wśród tych członków stanowią członkowie zarządu spółek z ograniczoną odpowiedzialnością („Gesellschaften mit beschränkter Haftung”).
Ponadto, w odniesieniu do stosunków między członkiem zarządu a taką spółką, sąd odsyłający wskazuje, że prawo niemieckie rozróżnia wyraźnie status członka zarządu jako organu z jednej strony od praw i obowiązków członka zarządu względem tej spółki z drugiej strony. O ile uzyskanie owego statusu wynika z powołania członka zarządu przez zgromadzenie wspólników – organu o najszerszych uprawnieniach we wspomnianej spółce – o tyle prawa i obowiązki członka zarządu względem tejże spółki są regulowane w umowie o zatrudnieniu w charakterze członka zarządu. Umowa ta, jak wskazuje sąd odsyłający, stanowi umowę o świadczenie usług zawieraną w formie umowy o prowadzenie spraw i zgodnie z przeważającym orzecznictwem niemieckim nie stanowi umowy o pracę.
W tym kontekście sąd odsyłający rozważa w szczególności kwestię wykładni wynikającego z wyroku Danosa (C‑232/09,
EU:C:2010:674
) kryterium – odnoszącego się do członka zarządu spółki i ustanowionego w celu określenia, które osoby można uznać za pracownika w rozumieniu prawa Unii – wykonywania czynności pod kierownictwem lub pod kontrolą innego organu takiej spółki.
Po drugie, jeśli chodzi o osobę taką jak pani S., zakwalifikowaną jako „praktykant” i wykonującą czynności praktyczne w przedsiębiorstwie w celu zdobycia lub pogłębienia wiedzy lub ukończenia kształcenia zawodowego, sąd odsyłający wskazuje, że o ile zwykle uznane kształcenie zawodowe leży u podstaw zawarcia w tym celu umowy między szkolącym przedsiębiorstwem a uczniem oraz skutkuje wypłatą wynagrodzenia przez to przedsiębiorstwo, o tyle przeszkolenie pani S. nie stanowi przedmiotu takiej umowy, a spółka Kiesel Abbruch nie wypłacała jej wynagrodzenia.
A zatem sąd odsyłający dąży do ustalenia kryteriów istotnych dla celów oceny, czy osoby, które odbywają takie szkolenia zawodowe lub takie praktyki są pracownikami w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59, a w szczególności rozważa, czy istotna jest w tym względzie okoliczność, aby wynagrodzenie było wypłacane bezpośrednio przez pracodawcę.
W tych okolicznościach Arbeitsgericht Verden postanowił zawiesić postępowanie i zwrócić się do Trybunału z następującymi pytaniami prejudycjalnymi:
„1)
Czy odpowiednie przepisy prawa Unii, a w szczególności art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy Rady 98/59, należy interpretować w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie krajowym przepisom ustawowym albo praktykom wyłączającym z liczby pracowników zatrudnionych w rozumieniu tego przepisu członka zarządu spółki kapitałowej, także wtedy gdy wykonuje on czynności pod kierownictwem lub kontrolą innego organu tej spółki, w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie, i sam nie posiada udziałów w spółce?
2)
Czy odpowiednie przepisy prawa Unii, a w szczególności art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy Rady 98/59, należy interpretować w ten sposób, że przepis ten nakazuje, aby przy obliczaniu osób zatrudnionych w rozumieniu tego przepisu do liczby zatrudnionych wliczać jako pracowników także osoby, które nie otrzymują wynagrodzenia od pracodawcy, ale są finansowo wspierane i uznawane przez właściwe organy publiczne odpowiedzialne za promowanie zatrudnienia i osoby te w praktyce świadczą pracę w celu zdobycia i pogłębienia wiedzy lub też ukończenia kształcenia zawodowego (»praktykant«), czy też to państwa członkowskie są odpowiedzialne za uchwalenie odpowiednich krajowych przepisów ustawowych lub wprowadzenie odpowiednich praktyk?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
W przedmiocie pytania pierwszego
Poprzez pytanie pierwsze sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu lub praktyce krajowej, które przy obliczaniu określonej w tym przepisie dyrektywy liczby zatrudnionych pracowników nie uwzględniają członka zarządu spółki kapitałowej, takiego jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, który wykonuje swoje czynności pod kierownictwem i pod kontrolą innego organu tej spółki, otrzymuje w zamian wynagrodzenie i sam nie posiada żadnego udziału we wspomnianej spółce.
Aby udzielić odpowiedzi na to pytanie należy przede wszystkim przypomnieć, że poprzez harmonizację zasad mających zastosowanie do zwolnień grupowych prawodawca Unii zamierzał zarówno zapewnić porównywalną ochronę praw pracowników w różnych państwach członkowskich, jak i upodobnić obciążenia, jakie te zasady ochrony nakładają na przedsiębiorstwa w Unii (zob. w szczególności wyroki: Komisja/Portugalia, C‑55/02,
EU:C:2004:605
, pkt 48; Komisja/Włochy, C‑596/12,
EU:C:2014:77
, pkt 16).
A zatem, odmiennie niż twierdzi Kiesel Abbruch, wskazanego w art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 pojęcia „pracownika” nie można definiować poprzez odesłanie do prawodawstw państw członkowskich, lecz należy je interpretować w sposób autonomiczny i jednolity w ramach porządku prawnego Unii (zob. analogicznie wyrok Komisja/Portugalia, C‑55/02,
EU:C:2004:605
, pkt 49). W przeciwnym wypadku szczegółowe zasady obliczania określonych w tej dyrektywie progów i w konsekwencji same omawiane progi zostałyby pozostawione uznaniu państw członkowskich, co pozwoliłoby zatem tym państwom zmienić zakres stosowania tej dyrektywy i pozbawić ją pełnej skuteczności (zob. podobnie wyrok Confédération générale du travail i in., C‑385/05,
EU:C:2007:37
, pkt 47).
Następnie z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że wspomniane pojęcie „pracownika” musi być interpretowane według obiektywnych kryteriów, które charakteryzują stosunek pracy na podstawie praw i obowiązków danych osób. W tym kontekście cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem świadczenia, w zamian za które otrzymuje wynagrodzenie (zob. wyrok Komisja/Włochy, C‑596/12,
EU:C:2014:77
, pkt 17, odsyłający analogicznie do wyroku Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, pkt 39).
W tym względzie w zakresie, w jakim sąd odsyłający podkreśla fakt, że stosunek zatrudnienia członka zarządu, taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, jest w szczególności regulowany umową o zatrudnieniu w charakterze członka zarządu, która zgodnie z niemieckim orzecznictwem nie stanowi umowy o pracę, po pierwsze, należy wskazać, że z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, iż charakter prawny stosunku zatrudnienia w świetle prawa krajowego nie może mieć żadnego wpływu na to, czy uważa się kogoś za pracownika w rozumieniu prawa Unii (zob. podobnie wyrok Kiiski, C‑116/06,
EU:C:2007:536
, pkt 26 i przytoczone tam orzecznictwo).
Z powyższego wynika, że – w zakresie, w jakim osoba spełnia przesłanki wymienione w pkt 34 niniejszego wyroku – charakter więzi prawnej, która łączy ją z drugą stroną stosunku pracy, jest bez znaczenia dla kwestii stosowania dyrektywy 98/59 (zob. analogicznie wyrok Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, pkt 40).
Po drugie, w zakresie, w jakim sąd odsyłający w szczególności rozważa istnienie w postępowaniu głównym stosunku podporządkowania – zgodnie z orzecznictwem Trybunału odnoszącym się do pojęcia pracownika – ze względu na to, że poziom zależności lub podporządkowania członka zarządu, takiego jak ten, którego dotyczy postępowanie główne, przy wykonywaniu jego funkcji charakteryzuje się mniejszą intensywnością niż poziom podporządkowania pracownika w zwykłym rozumieniu prawa niemieckiego, należy wskazać, że istnienie takiego stosunku podporządkowania należy oceniać odrębnie dla każdego szczególnego wypadku na podstawie wszystkich elementów i okoliczności charakteryzujących stosunki między stronami (zob. podobnie wyrok Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, pkt 46).
W tym względzie ze znajdującego zastosowanie w kontekście dyrektywy 98/59 orzecznictwa Trybunału wynika, iż fakt, że osoba pełni funkcję członka zarządu spółki kapitałowej nie może jako taki wykluczać pozostawania przez tę osobę w stosunku podporządkowania względem tej spółki (zob. podobnie wyroki: Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, pkt 47; a także Komisja/Włochy, C‑596/12,
EU:C:2014:77
, pkt 14, 17, 18). Należy bowiem przeanalizować warunki, w jakich ten członek został wyłoniony, charakter powierzonych mu funkcji, ramy, w jakich te funkcje są sprawowane, zakres uprawnień zainteresowanego oraz kontrolę, jakiej podlega w ramach spółki, jak również okoliczności, w jakich może zostać odwołany (zob. wyrok Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, pkt 47).
A zatem Trybunał orzekł już, że członek zarządu spółki kapitałowej wykonujący za wynagrodzeniem świadczenia na rzecz spółki, która go powołała i której jest on integralną częścią, oraz wykonujący swe obowiązki pod kierownictwem lub pod kontrolą innego organu tej spółki, który może w każdej chwili i bez ograniczenia zostać odwołany z pełnionych przez siebie funkcji, spełnia przesłanki do uznania go za pracownika w rozumieniu prawa Unii (zob. podobnie wyrok Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, pkt 51, 56).
W niniejszym wypadku należy wskazać, że z postanowienia odsyłającego wynika, iż członek zarządu spółki kapitałowej, taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, jest powoływany przez zgromadzenie wspólników tej spółki, które to zgromadzenie może w każdej chwili odwołać go z pełnionych funkcji wbrew jego woli. Ponadto w ramach wykonywania swoich funkcji podlega on kierownictwu i kontroli wspomnianego organu, a także w szczególności przepisom i ograniczeniom, które określono dla niego w tym celu. Co więcej, nawet jeśli w tym kontekście powyższe okoliczności nie są same w sobie rozstrzygające, należy wskazać, że członek zarządu, taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, nie posiada żadnego udziału w spółce, w której sprawuje funkcje.
W tych okolicznościach należy stwierdzić, że nawet jeśli taki członek zarządu spółki kapitałowej przy wykonywaniu swoich funkcji dysponuje swobodą uznania, która przekracza w szczególności swobodę przysługującą pracownikowi w rozumieniu prawa niemieckiego, któremu pracodawca może wskazać – jak zauważył to sąd krajowy – szczególne zadania, które pracownik ten musi zrealizować, oraz sposób, w jaki zadania te należy wykonać, to niemniej jednak ów członek zarządu znajduje się w stosunku podporządkowania wobec tej spółki w rozumieniu orzecznictwa wspomnianego w pkt 38 i 39 niniejszego wyroku (zob. podobnie wyrok Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, pkt 49–51).
Ponadto jest bezsporne, że członek zarządu, taki jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, w zamian za swoje czynności otrzymuje wynagrodzenie.
W świetle powyższych rozważań należy zatem stwierdzić, że członka zarządu spółki kapitałowej, takiego jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, należy zakwalifikować jako pracownika w rozumieniu art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 i w konsekwencji uwzględnić go przy obliczaniu określonych w tym przepisie progów.
Ponadto wykładnię tę potwierdza cel tej dyrektywy, który – jak wynika z motywu 2 – odnosi się w szczególności do zwiększenia stopnia ochrony pracowników w wypadku zwolnień grupowych. Zgodnie z tym celem pojęciom określającym zakres zastosowania wspomnianej dyrektywy nie można nadawać zbyt wąskiej definicji, w tym zawartemu w art. 1 ust. 1 lit. a) tej dyrektywy pojęciu „pracownika” (zob. podobnie wyrok Athinaïki Chartopoiïa, C‑270/05,
EU:C:2007:101
, pkt 25, 26; a także analogicznie wyrok Union syndicale Solidaires Isère, C‑428/09,
EU:C:2010:612
, pkt 22).
Wreszcie należy oddalić argumentację Kiesel Abbruch oraz estońskiego rządu, zgodnie z którą członkowi zarządu, takiemu jak rozpatrywany w postępowaniu głównym, nie jest potrzebna ochrona zapewniona przez dyrektywę 98/59 na wypadek zwolnień grupowych.
W tym względzie należy wskazać po pierwsze, że nic nie wskazuje na to, by osoba zatrudniona, która jest członkiem zarządu spółki kapitałowej – w szczególności małej lub średniej spółki, takiej jak rozpatrywana w postępowaniu głównym – koniecznie znajdowała się w odmiennej sytuacji niż sytuacja pozostałych osób zatrudnionych przez tę spółkę, jeśli chodzi o konieczność złagodzenia skutków jej zwolnienia, a w szczególności zgodnie z art. 3 ust. 1 wspomnianej dyrektywy uprzedzenia w tym celu właściwego organu władzy publicznej, aby mógł on poszukiwać rozwiązań problemów wynikających z wszystkich rozpatrywanych zwolnień (zob. podobnie wyroki: Junk, C‑188/03,
EU:C:2005:59
, pkt 48; a także Claes i in., od C‑235/10 do C‑239/10,
EU:C:2011:119
, pkt 56).
Po drugie, należy wskazać, że uregulowanie krajowe lub praktyka krajowa, takie jak rozpatrywane w postępowaniu głównym, które nie uwzględniają członków zarządu spółki kapitałowej przy obliczaniu określonej w art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 liczby zatrudnionych pracowników, mogą nie tylko naruszać ochronę zapewnioną tym członkom przez tę dyrektywę, lecz przede wszystkim pozbawić wszystkich pracowników zatrudnionych przez określone przedsiębiorstwa – zazwyczaj zatrudniające ponad 20 pracowników – praw, które przysługują im na podstawie wspomnianej dyrektywy, oraz z powyższych względów naruszają skuteczność (effet utile) tej dyrektywy (zob. podobnie wyrok Confédération générale du travail i in., C‑385/05,
EU:C:2007:37
, pkt 48).
W świetle wszystkich powyższych rozważań na pytanie pierwsze należy udzielić odpowiedzi, iż art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu lub praktyce krajowej, które przy obliczaniu określonej w tym przepisie dyrektywy liczby zatrudnionych pracowników nie uwzględniają członka zarządu spółki kapitałowej, takiego jak ten, którego sytuacja jest rozpatrywana w postępowaniu głównym, który wykonuje swoje czynności pod kierownictwem i pod kontrolą innego organu tej spółki, otrzymuje w zamian wynagrodzenie i sam nie posiada żadnego udziału we wspomnianej spółce.
W przedmiocie pytania drugiego
Poprzez pytanie drugie sąd odsyłający dąży w istocie do ustalenia, czy art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że osobę, taką jak ta, której sytuacja jest rozpatrywana w postępowaniu głównym, która wykonuje praktyczne czynności w przedsiębiorstwie w ramach praktyki, nie otrzymując wynagrodzenia od swojego pracodawcy, lecz która w celu zdobycia lub pogłębienia wiedzy lub ukończenia kształcenia zawodowego otrzymuje za te czynności – uznane przez organ publiczny odpowiedzialny za promowanie zatrudnienia – pomoc finansową od tego organu, należy uważać za pracownika w rozumieniu tego przepisu.
W tym względzie należy przypomnieć po pierwsze, iż z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że w prawie Unii pojęcie pracownika obejmuje osoby odbywające praktykę przygotowawczą lub okresy szkolenia w zawodzie, które można uznać za stanowiące praktyczne przygotowanie do wykonywania danego zawodu, jeśli wspomniane okresy są odbywane w warunkach rzeczywistego i efektywnego zatrudnienia na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. Trybunał uściślił, iż wniosek ten nie może zostać podany w wątpliwość przez okoliczności, że wydajność zainteresowanego jest niska oraz że nie wykonuje on wszystkich zadań i w konsekwencji realizuje swoje czynności w ograniczonym tygodniowym wymiarze czasu pracy oraz w związku z tym otrzymuje wyłącznie ograniczone wynagrodzenie (zob. podobnie w szczególności wyroki: Lawrie-Blum, 66/85,
EU:C:1986:284
, pkt 19–21; Bernini, C‑3/90,
EU:C:1992:89
, pkt 15, 16; Kurz, C‑188/00,
EU:C:2002:694
, pkt 33, 34; a także Kranemann, C‑109/04,
EU:C:2005:187
, pkt 13).
Po drugie, z orzecznictwa Trybunału wynika także, że ani kontekst prawny stosunku zatrudnienia w prawie krajowym, w ramach którego to stosunku odbywane jest kształcenie zawodowe lub odbywana jest praktyka, ani pochodzenie środków przeznaczonych na wynagrodzenie zainteresowanego, a w szczególności – tak jak w niniejszym wypadku – finansowanie tego wynagrodzenia za pomocą dotacji publicznych, nie mają żadnego wpływu na uznanie danej osoby za pracownika (zob. podobnie w szczególności wyroki: Bettray, 344/87,
EU:C:1989:226
, pkt 15, 16; Birden, C‑1/97,
EU:C:1998:568
, pkt 28; a także Kurz, C‑188/00,
EU:C:2002:694
, pkt 34).
W tych okolicznościach i w świetle powyższych rozważań, w szczególności zawartych w pkt 33, 34 i 44 niniejszego wyroku, na pytanie drugie należy udzielić odpowiedzi, iż art. 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że osobę taką jak ta, której sytuacja jest rozpatrywana w postępowaniu głównym, która wykonuje praktyczne czynności w przedsiębiorstwie w ramach praktyki, nie otrzymując wynagrodzenia od swojego pracodawcy, lecz która w celu zdobycia lub pogłębienia wiedzy lub ukończenia kształcenia zawodowego otrzymuje za te czynności – uznane przez organ publiczny odpowiedzialny za promowanie zatrudnienia – pomoc finansową od tego organu, należy uważać za pracownika w rozumieniu tego przepisu.
W przedmiocie kosztów
Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.

Z powyższych względów Trybunał (pierwsza izba) orzeka, co następuje:

1)
Artykuł 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy Rady 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu lub praktyce krajowej, które przy obliczaniu określonej w tym przepisie dyrektywy liczby zatrudnionych pracowników nie uwzględniają członka zarządu spółki kapitałowej, takiego jak ten, którego sytuacja jest rozpatrywana w postępowaniu głównym, który wykonuje swoje czynności pod kierownictwem i pod kontrolą innego organu tej spółki, otrzymuje w zamian wynagrodzenie i sam nie posiada żadnego udziału we wspomnianej spółce.

2)
Artykuł 1 ust. 1 lit. a) dyrektywy 98/59 należy interpretować w ten sposób, że osobę taką jak ta, której sytuacja jest rozpatrywana w postępowaniu głównym, która wykonuje praktyczne czynności w przedsiębiorstwie w ramach praktyki, nie otrzymując wynagrodzenia od swojego pracodawcy, lecz która w celu zdobycia lub pogłębienia wiedzy lub ukończenia kształcenia zawodowego otrzymuje za te czynności – uznane przez organ publiczny odpowiedzialny za promowanie zatrudnienia – pomoc finansową od tego organu, należy uważać za pracownika w rozumieniu tego przepisu.

Podpisy
(
*1
)	Język postępowania: niemiecki.