CELEX: 62012CJ0588
Социална политика
Директива 96/34/ЕО
Рамково споразумение за родителския отпуск
Клаузи 1 и 2, точка 4
Родителски отпуск при непълно работно време
Уволнение на работника без сериозно или достатъчно основание
Защитно обезщетение в твърд размер поради ползването на родителски отпуск
Основа за изчисляване на обезщетението

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на клаузи 1 и 2, точка 4 от Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено на 14 декември 1995 г. (наричано по-нататък „рамковото споразумение“), съдържащо се като приложение към Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 година относно рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП) (
ОВ L 145, стр. 4
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 160), съответно изменена с Директива 97/75/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 г. (
ОВ L 10, 1998 г., стр. 24
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 31, наричана по-нататък „Директива 96/34“).
Това запитване е подадено в рамките на спор между Lyreco Belgium NV (наричано по-нататък „Lyreco“) и г‑жа Rogiers във връзка с изчисляването на защитното обезщетение в твърд размер, на което тя има право поради незаконното ѝ уволнение, настъпило по време на родителски отпуск при непълно работно време.
Правна уредба
Правото на Съюза
Преамбюлът на рамковото споразумение излага в своята първа алинея следното:
„Приложеното рамково споразумение представлява инициатива на UNICE [Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа], CEEP [Европейския център на предприятията с държавно участие] и EКП [Европейската конфедерация на профсъюзите] за установяване на минимални изисквания за родителския отпуск […] като важно средство за съвместяване на професионалния и семейния живот и за насърчаване на равните възможности и на равното третиране на мъжете и жените“.
Съгласно точки 4—6 от общите съображения на същото рамково споразумение:
„4.
като има предвид, че Хартата на Общността за основните социални права [на работниците, която е приета на срещата на Европейския съвет, състояла се в Страсбург на 9 декември 1989 г.] предвижда в точка 16, отнасяща се до равното третиране, че следва да се разработят такива мерки, които да позволят на мъжете и жените да съвместяват своите професионални и семейни задължения;
5.
като има предвид, че Резолюцията на Съвета от 6 декември 1994 г. признава, че една ефективна политика за равенство във възможностите предполага цялостна интегрирана стратегия, която води до по-добра организация на работното време и до по-голяма гъвкавост, както и до по-лесно завръщане към професионалния живот, и отбелязва важната роля на социалните партньори в тази област, както и при предоставянето на възможност на мъжете и на жените да съвместяват своите професионални и семейни задължения;
6.
като има предвид, че мерките за съвместяване на професионалния и семеен живот следва да насърчават въвеждането на нови, гъвкави методи за организиране на работата и времето, които да отговарят по-добре на променящите се нужди на обществото и които трябва да взимат предвид нуждите както на предприятията, така и на работниците“.
Клауза 1 от посоченото рамково споразумение предвижда:
„1.
Настоящото споразумение съдържа минимални изисквания, предназначени да улеснят съвместяването на родителските и професионалните задължения на работещите родители.
2.
Настоящото споразумение се прилага по отношение на всички работници, мъже и жени, които работят по трудов договор или трудово правоотношение, така както са определени от закона, от колективните трудови договори или от установената практика във всяка една държава членка“.
Клауза 2 от рамковото споразумение, озаглавена „Родителски отпуск“, гласи следното:
„1.
Настоящото споразумение предоставя, при условията на клауза 2.2, на работниците, мъже и жени, индивидуално право на родителски отпуск на основание на раждане или осиновяване на дете, за да им се даде възможност да се грижат за това дете поне три месеца, докато то достигне до определена възраст, но не повече от 8 години, който отпуск се определя от държавите членки и/или от социалните партньори.
[…]
3.
Условията за ползване и подробните правила за прилагане на родителския отпуск се определят от закона и/или от колективните трудови договори в държавите членки, като се спазват минималните изисквания на настоящото споразумение. Държавите членки и/или социалните партньори могат по-специално:
a)
да решават дали родителският отпуск да се дава въз основа на пълно или непълно работно време, на части или под формата на система на кредити от време;
б)
да поставят като условие за предоставяне на родителския отпуск наличието на определен период, през който лицето е работило на дадено място и/или да има трудов стаж, който не надхвърля една година;
[…]
4.
За да гарантират на работниците, че могат да упражнят правото си на родителски отпуск, държавите членки и/или социалните партньори предприемат необходимите мерки за закрила на работниците срещу уволнение поради подаване на молба за ползване, или поради фактическото ползване на родителския отпуск, в съответствие с националното законодателство, с колективните трудови договори или с установената практика.
5.
В края на родителския отпуск работниците имат право да се върнат на същата длъжност или, ако това не е възможно, на равностойна или подобна работа, съответстваща на трудовия им договор или на трудовото им правоотношение.
6.
Права, придобити или в процес на придобиване от работника, към датата, на която започва родителския отпуск, се запазват като такива до края на родителския отпуск. В края на родителския отпуск тези права се запазват, включително и всички промени, произтичащи от националното законодателство, от колективните трудови договори или от установената практика.
[…]“.
Белгийското право
В Белгия транспонирането на Директива 96/34 е извършено, що се отнася до работниците, наети в частния сектор, чрез Кралски указ за въвеждането на право на родителски отпуск при прекъсване на професионалната кариера (koninklijk besluit tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan) от 29 октомври 1997 г. (
Belgisch Staatsblad,
7 ноември 1997 г., стр. 29930) в редакцията му, приложима към спора в главното производство (наричан по-нататък „Кралският указ от 1997 г.“), и чрез някои разпоредби от глава IV, раздел 5, озаглавен „Прекъсване на професионалната кариера“, от Закона за [финансово] оздравяване, съдържащ социални разпоредби (herstelwet houdende sociale bepalingen), от 22 януари 1985 г. (
Belgisch Staatsblad
, 24 януари 1985 г., стр. 6999, наричан по-нататък „Законът за финансово оздравяване“).
Съгласно член 2, параграф 1 от Кралския указ от 1997 г., разглеждан във връзка с членове 100 и 102 от Закона за финансово оздравяване, работникът има право да вземе родителски отпуск при едно от следните условия:
—
или да спре изпълнението на трудовия си договор за период от три месеца (член 100 от посочения закон),
—
или да продължи да полага труд на непълно работно време за период от шест или петнадесет месеца под формата съответно на половин работен ден или на намаляване на работното му време с една пета от нормалния брой часове работа на пълно работно време (член 102 от същия закон).
Член 6, параграф 1 от посочения кралски указ предвижда, че работникът, който желае да упражни правото на родителски отпуск, трябва да предупреди работодателя си най-малко два месеца и не повече от три месеца предварително. Този срок може да бъде намален по общо съгласие между работодателя и работника.
Все пак съгласно член 4 от Кралския указ от 1997 г. работникът може да поиска да упражни правото на родителски отпуск само ако в периода от петнадесет месеца, предхождащ писменото уведомление до работодателя, той е бил обвързан най-малко дванадесет месеца с последния чрез трудов договор.
Член 101 от Закона за финансово оздравяване въвежда система на защита срещу уволнение, приложима по-специално при родителския отпуск. Този член има следния текст:
„Когато изпълнението на трудовия договор е спряно […] или когато полагането на труд е намалено, в приложение на член 102 § 1 […], работодателят не може да предприема никакви действия за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение, освен при наличие на сериозно основание по смисъла на член 35 от Закона […] за трудовите договори [(wet betreffende de arbeidsovereenkomsten) от 3 юли 1978 г. (Belgisch Staatsblad, 22 август 1978 г., стр. 9277, наричан по-нататък „Законът от 1978 г.“)] или при наличие на достатъчно основание.
[…]
Достатъчно е основанието, което е било признато като такова от съд и чиято природа и произход не са свързани със спирането, предвидено в членове 100 и 100 bis или с намаляването, предвидено в членове 102 и 102 bis.
[…]
Работодател, който въпреки разпоредбите на алинея 1 прекрати трудовия договор без сериозно или достатъчно основание, е длъжен да заплати на работника [защитно] обезщетение в твърд размер, равняващ се на шестмесечното трудово възнаграждение, без да се засягат обезщетенията, дължими на работника в случай на прекратяване на трудовия договор“.
От доказателствата по делото е видно, че последните обезщетения включват по-специално „компенсаторно обезщетение за [неспазено] предизвестие“, предвидено в член 39 от Закона от 1978 г. Този член гласи по-конкретно:
„Ако трудовият договор е сключен за неопределено време, страната, която прекратява договора без сериозно основание или без да спази срока за предизвестие, уреден в членове 59, 82, 83, 84 и 115 [от Закона от 1978 г.], е длъжна да заплати на другата страна обезщетение, равно на дължимото към този момент трудово възнаграждение, съответстващо или на срока на предизвестие, или на неизтеклата част от него.
[…]
Обезщетението за отпуск обхваща не само дължимото към този момент трудово възнаграждение, но и предимствата, придобити по силата на договора“.
Съгласно член 103 от Закона за финансово оздравяване:
„В случай на едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя срокът за връчване на предизвестие на работника, който е намалил полагането на труд в съответствие с член 102 (и 102 bis), се изчислява, както ако работникът не е намалил полагането на труд. Същият срок трябва да се вземе предвид и при определянето на обезщетението [компенсаторно за уволнение], предвидено в член 39 от Закона [от 1978 г.]“.
От доказателствата по делото следва също, че след Решение на Съда от 22 октомври 2009 г. по дело Meerts (
C-116/08, Сборник, стр. I-10063
) член 105, параграф 3 от Закона за финансово оздравяване е изменен и вече е със следния текст:
„Когато трудовият договор е прекратен в период на намалено полагане на труд по време на родителски отпуск, ползван съгласно настоящия раздел, под „дължимото към този момент трудово възнаграждение“ по смисъла на член 39 от Закона [от 1978 г.] се разбира трудовото възнаграждение, на което работникът би имал право по силата на трудовия си договор, ако не беше намалил полагането на труд“.
Според запитващата юрисдикция в „уредбата относно защитното обезщетение [в твърд размер]“ не е внесено никакво изменение.
Спорът в главното производство и преюдициалният въпрос
От 3 януари 2005 г. г‑жа Rogiers работи на пълно работно време по трудов договор за неопределено време с Lyreco.
Изпълнението на договора е спряно поради ползването на отпуск по майчинство от г‑жа Rogiers в периода от 9 януари до 26 април 2009 г.
Считано от 27 април 2009 г., г‑жа Rogiers е трябвало отново да започне работа на половин работен ден в рамките на родителски отпуск, който ѝ е бил предоставен за срок от четири месеца.
С препоръчано писмо от 27 април 2009 г. Lyreco прекратява трудовия договор на г‑жа Rogiers с петмесечно предизвестие с начална дата 1 май 2009 г. Съгласно акта за отправяне на преюдициалното запитване трудовият договор на последната е бил прекратен на 31 август 2009 г.
Г‑жа Rogiers подава жалба срещу извършеното по този начин уволнение пред arbeidsrechtbank te Antwerpen (трудов съд в Антверпен), като оспорва изложените от Lyreco мотиви за уволнението, а именно, накратко, от една страна, невъзможността да я наеме поради липсата на работа и от друга страна, нейният отказ да приеме другите предложени ѝ длъжности след съкращаването на длъжността „Recruitment Manager“, която тя е изпълнявала, преди да започне ползването на родителския отпуск.
С решение от 21 септември 2011 г. посочената юрисдикция осъжда Lyreco да заплати защитно обезщетение в твърд размер, равняващ се на шестмесечното трудово възнаграждение, предвидено в член 101 от Закона за финансово оздравяване, поради едностранното прекратяване на трудовия договор на г‑жа Rogiers без сериозно или достатъчно основание по време на нейния родителски отпуск. Съгласно това решение размерът на обезщетението трябвало да се изчисли въз основа на трудовото възнаграждение, заплащано на г‑жа Rogiers към датата на уволнението ѝ, а именно 27 април 2009 г., тоест заплатата, съответстваща на полагания труд на половин работен ден поради ползването на родителски отпуск при непълно работно време.
На 14 декември 2011 г. Lyreco подава въззивна жалба срещу посоченото съдебно решение пред arbeidshof te Antwerpen (трудов съд в Антверпен). Г‑жа Rogiers подава насрещна жалба пред същата юрисдикция с искане размерът на защитното обезщетение в твърд размер, което Lyreco е осъдено да ѝ заплати, да бъде изчислен въз основа на трудовото възнаграждение за труд на пълно работно време.
С решение от 10 декември 2012 г., arbeidshof te Antwerpen потвърждава, че г‑жа Rogiers е била уволнена без сериозно или достатъчно основание по време на родителския ѝ отпуск и че в резултат на това тя има право да ѝ бъде заплатено защитно обезщетение в твърд размер, равняващ се на шестмесечното ѝ трудово възнаграждение.
Тази юрисдикция освен това възприема съображенията на прокурора, изложени в представеното пред нея становище, в което системата за изчисляване на дължимото на г‑жа Rogiers обезщетение, така както е приложена в решението от 21 септември 2011 г., се квалифицира като „абсурдна“, тъй като съобразно следваната в решението логика ползването на родителски отпуск при пълно работно време, доколкото то включва намаляване на полагането на труд със 100 %, би трябвало да доведе до изчисляване на защитното обезщетение в твърд размер въз основа на нулево трудово възнаграждение, което не би имало никакъв смисъл. При това положение тази юрисдикция счита, че мотивите, възприети в посоченото по-горе решение по дело Meerts, свързани с компенсаторното обезщетение за [неспазено] предизвестие, предвидено в член 39 от Закона от 1978 г., не могат задължително да бъдат приложени и спрямо защитното обезщетение в твърд размер — предмет на спора, с който тя е сезирана.
При тези обстоятелства arbeidshof te Antwerpen решава да спре производството и да постави на Съда следния преюдициален въпрос:
„Допускат ли клауза 1 и клауза 2, точка 4 от сключеното […] рамково споразумение […] защитното обезщетение [в твърд размер], дължимо на работник, който е бил обвързан със своя работодател посредством сключен за неопределено време трудов договор за работа на пълно работно време и чийто трудов договор е прекратен едностранно от работодателя без сериозно или достатъчно основание в период на намалено полагане на труд поради ползването на родителски отпуск през 20 %, съответно 50 % от работното време, да се изчислява въз основа на дължимото през този период на намалено полагане на труд трудово възнаграждение, докато същият работник би имал право на защитно обезщетение в размер на трудовото възнаграждение за работа на пълно работно време, ако беше намалил полагането на труд със 100 %?“.
В отговор на искане за разяснения, отправено от Съда към arbeidshof te Antwerpen, в приложение на член 101 от неговия процедурен правилник, последната юрисдикция уточнява, че постановеното от Cour de cassation на 15 февруари 2010 г. решение, което белгийското правителство посочва в представеното в настоящото производство писмено становище, не може да повлияе по никакъв начин върху разглеждането на преюдициалното запитване, тъй като посоченото решение не се отнася до защитното обезщетение в твърд размер, предвидено в член 101 от Закона за финансово оздравяване.
По преюдициалния въпрос
В самото начало следва да се отбележи, че клауза 1, точка 2 от рамковото споразумение, посочена от запитващата юрисдикция в текста на въпроса ѝ, се ограничава до това да определи приложното поле на това рамково споразумение, като постановява, че то се прилага по отношение на всички работници, които работят по трудов договор или трудово правоотношение, така както са определени от закона, от колективните трудови договори или от установената практика във всяка една държава членка.
Няма съмнение, че такъв е случаят на лице, намиращо се в положението на г‑жа Rogiers в спора в главното производство, така че то попада в приложното поле на рамковото споразумение.
При тези условия следва да се приеме, че с въпроса си запитващата юрисдикция пита по същество дали клауза 2, точка 4 от рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че тя не допуска защитното обезщетение в твърд размер, дължимо на работник, който ползва родителски отпуск при непълно работно време, в случай на едностранно прекратяване от работодателя без сериозно или достатъчно основание на трудовия договор на този работник, нает за неопределено време и на пълно работно време, да се определя въз основа на намаленото трудово възнаграждение, получавано от последния към датата на неговото уволнение.
Както е видно от първата алинея от преамбюла, така също и от точки 4 и 5 от общите съображения на рамковото споразумение, както и от клауза 1, точка 1 от него, то представлява поемане на задължение от социалните партньори да въведат чрез минимални изисквания мерки, чиято цел е да позволи както на мъжете, така и на жените да съвместяват своите професионални и семейни задължения (вж. в този смисъл Решение по дело Meerts, посочено по-горе, точка 35, Решение от 16 септември 2010 г. по дело Chatzi,
C-149/10, Сборник, стр. I-8489
, точка 56 и Решение от 20 юни 2013 г. по дело Riežniece, C‑7/12, точка 31).
От точка 6 от общите съображения на посоченото рамково споразумение е видно освен това, че мерките за съвместяване на професионалния и семейния живот следва да насърчават въвеждането в държавите членки на нови, гъвкави методи за организиране на работата и времето, които да отговарят по-добре на променящите се нужди на обществото и които трябва да вземат предвид нуждите както на предприятията, така и на работниците (Решение по дело Meerts, посочено по-горе, точка 36).
Рамковото споразумение участва по този начин в основните социални права, предвидени в точка 16 от Хартата на Общността за основните социални права на работниците относно равното третиране на мъжете и жените, към която препраща това рамково споразумение, по-специално към точка 4 от неговите общи съображения, и които са посочени също така в член 151, първа алинея ДФЕС, социални права, които са свързани с подобряването на условията на живот и труд, както и с осигуряването на подходяща социална закрила на работниците в случая на тези, които са подали молба за ползване или фактически ползват родителски отпуск (вж. в този смисъл Решение по дело Meerts, посочено по-горе, точка 37, Решение от 22 април 2010 г. по дело Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,
C-486/08, Сборник, стр. I-3527
, точка 52 и Решение по дело Chatzi, посочено по-горе, точка 36).
От тази гледна точка рамковото споразумение в съответствие със своята клауза 2, точка 1 позволява на младите родители да прекъснат професионалната си дейност, за да се посветят на семейните си задължения, като едновременно с това им гарантира, както е записано в точка 5 на тази клауза, че след приключване на отпуска по принцип те ще се върнат на същата длъжност (вж. Решение по дело Chatzi, точка 57 и Решение по дело Riežniece, точка 32, посочени по-горе).
За да се гарантира на работниците, че могат ефективно да упражнят това право на родителски отпуск, предвиденото в рамковото споразумение, клауза 2, точка 4 от него налага на държавите членки и/или социалните партньори да предприемат необходимите мерки за закрила на работниците срещу уволнение поради подаване на молба за ползване, или поради фактическото ползване на родителски отпуск, в съответствие с националното законодателство, с колективните трудови договори или с установената практика.
Както следва от нейния текст, по този начин посочената разпоредба цели работниците да бъдат защитени срещу уволнение „поради“ подаване на молба за ползване или „поради“ фактическото ползване на родителски отпуск (вж. Решение по дело Meerts, точка 33 и Решение по дело Riežniece, точка 34, посочени по-горе).
С оглед на преследваната от рамковото споразумение цел, припомнена в точки 30 и 31 от настоящото решение, която се състои в това да се позволи както на мъжете, така и на жените да съвместяват професионалните и родителските си отговорности, посочената клауза 2, точка 4 следва да се разбира като отразяваща социално право на Съюза, което е от особено значение, и поради това тя не може да се тълкува стеснително (вж. в този смисъл Решение по дело Meerts, точка 42 и цитираната съдебна практика, както и Решение по дело Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, точка 54).
Национална правна уредба, която подобно на разглежданата в главното производство предвижда — в случай на едностранно прекратяване от работодателя без сериозно или достатъчно основание на трудовия договор на работник, който е бил нает за неопределено време и на пълно работно време, докато последният ползва родителски отпуск — право на този работник, в допълнение към дължимото обезщетение заради прекратяването на договора му, и на защитно обезщетение в твърд размер, равняващо се на шестмесечното трудово възнаграждение, може да е част от „необходимите мерки за закрила на работниците срещу уволнение поради подаване на молба за ползване или поради фактическото ползване на родителския отпуск“ по смисъла на клауза 2, точка 4 от рамковото споразумение.
Налага се все пак констатацията, че такава защитна мярка би била лишена в голяма степен от своя полезен ефект, ако в хипотезата, в която работник, който подобно на г‑жа Rogiers по делото в главното производство е нает за неопределено време и на пълно работно време, е уволнен незаконно по време на родителски отпуск на пълно време, защитното обезщетение в твърд размер, на което този работник има право, се определя не въз основа на трудовото възнаграждение, дължимо по договора му за работа на пълно работно време, а въз основа на намалено трудово възнаграждение, получавано по време на родителския му отпуск при непълно работно време. Действително такъв начин на изчисляване на това обезщетение в твърд размер не би могъл да има достатъчен възпиращ ефект, така че да осуети уволнението на работниците, които ползват родителски отпуск при непълно работно време (вж. в този смисъл Решение по дело Meerts, посочено по-горе, точки 46 и 47).
Един такъв резултат би довел, в нарушение на една от преследваните от рамковото споразумение цели, припомнена в точка 32 от настоящото решение, състояща се в осигуряването на подходяща социална закрила на ползващите родителски отпуск работници, до повишаване на несигурността на заетостта на работниците, които са избрали да ползват родителски отпуск при непълно работно време, изпразвайки част от съдържанието на режима на защита, установен чрез клауза 2, точка 4 от рамковото споразумение, и би засегнал по този начин сериозно принцип на социалното право на Съюза, който е от особено значение.
Освен това такъв метод на определяне на размера на защитното обезщетение в твърд размер, след като би могъл да възпре работника да ползва родителски отпуск, би бил също така от естество да осуети постигането на преследваните от рамковото споразумение цели, доколкото то визира, както беше припомнено в точка 30 от настоящото решение, по-доброто съвместяване на упражняването на професионална дейност и семейния живот (вж. в този смисъл Решение по дело Meerts, посочено по-горе, точка 47).
Най-сетне, след като национална правна уредба, каквато е разглежданата в главното производство, предоставя на работниците в съответствие с клауза 2, точка 3, буква а) от рамковото споразумение възможността да изберат между родителски отпуск при пълно работно време и такъв отпуск при непълно работно време и предвижда, чрез въвеждането на специфично обезщетение, санкционен режим, целящ да защити работниците срещу всяко незаконно уволнение, което настъпва по време на такъв отпуск, работниците, които са избрали да ползват родителски отпуск при непълно работно време, вместо при пълно работно време, не могат да бъдат поставени в по-лошо положение под страх от засягане на целта за гъвкавост, посочена в това рамково споразумение, както е припомнена в точка 31 от настоящото решение.
Освен вече казаното, това тълкуване на рамковото споразумение се подкрепя, както изтъкват белгийското правителство и Европейската комисия, от клауза 2, точка 6 от това споразумение, която гласи, че правата, придобити или в процес на придобиване от работника към датата, на която започва родителският отпуск, се запазват като такива до края на този отпуск.
В съответствие с вече постановеното от Съда, както от текста на посочената клауза, така и от контекста, в който тя се вписва, е видно, че тази разпоредба има за цел да се предотврати изгубването или ограничаването на правата, произтичащи от трудовото правоотношение, които са придобити или са в процес на придобиване и на които работникът може да се позовава към началния момент на родителския отпуск, и да се гарантира, че в края на този отпуск той ще се намира по отношение на тези права в същото положение, в което е бил преди посочения отпуск (Решение по дело Meerts, точка 39 и Решение по дело Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, точка 51, посочени по-горе).
От целите на рамковото споразумение, припомнени в точки 30—32 от настоящото решение следва, че понятието „права, придобити или в процес на придобиване“ по смисъла на клауза 2, точка 6 от това рамково споразумение обхваща всички права и предимства, в пари или в натура, произтичащи пряко или косвено от трудовото правоотношение, на които работникът може да се позовава спрямо работодателя към началната дата на родителския отпуск (вж. Решение по дело Meerts, точка 43 и Решение по дело Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, точка 53, посочени по-горе).
Сред тези права и предимства са и всички, които се отнасят до условията на труд, каквито са правото на работник, нает на работа за неопределено време и на пълно работно време, който ползва родителски отпуск при непълно работно време, на защитно обезщетение в твърд размер в случай на едностранно прекратяване на този договор от работодателя без сериозно или достатъчно основание. Действително това обезщетение, чийто размер е свързан с трудовото възнаграждение, дължимо по посочения договор, и чиято цел е да защити работника срещу уволнение, мотивирано от подаването на молба или ползването на родителски отпуск, се плаща на този работник поради длъжността, която е заемал и която би продължил да заема, ако не беше уволнен незаконно (вж. по аналогия Решение от 27 юни 1990 г. по дело Kowalska,
C-33/89, Recueil, стр. I-2591
, точки 10 и 11, Решение от 9 февруари 1999 г. по дело Seymour-Smith и Perez,
C-167/97, Recueil, стр. I-623
, точки 23—28 и Решение по дело Meerts, посочено по-горе, точка 44).
Така, по делото в главното производство е безспорно, че работник като г‑жа Rogiers, който, след като е работила за своя работодател по трудов договор в определен период, е имал право съобразно правилата, определени в националното право, да ползва родителски отпуск, е можел да се възползва от правото на защитно обезщетение в твърд размер, предвидено в член 101 от Закона за финансово оздравяване, още от началото на родителския му отпуск. Фактът, че това право реално ползва засегнатия работник само в хипотезата, в която неговият работодател пристъпи впоследствие към незаконно уволнение по време на родителския му отпуск, е лишен от значение в това отношение.
В резултат на това, когато работник, нает на работа по трудов договор за неопределено време и на пълно работно време, е бил уволнен незаконно, както по делото в главното производство, по време на ползването на родителски отпуск при непълно работно време, защитно обезщетение в твърд размер като предвиденото в белгийската правна уредба трябва — за да отговаря на изискванията на рамковото споразумение — да бъде определено въз основа на трудовото възнаграждение, дължимо за полагания труд на пълно работно време от този работник.
С оглед на гореизложеното на поставения въпрос следва да се отговори, че клауза 2, точка 4 от рамковото споразумение, разглеждана в светлината както на преследваните от него цели, така и на точка 6 от същата клауза, трябва да се тълкува в смисъл, че тя не допуска защитното обезщетение в твърд размер, дължимо на работник, който ползва родителски отпуск при непълно работно време, в случай на едностранно прекратяване от работодателя без сериозно или достатъчно основание на трудовия договор на този работник, нает за неопределено време и на пълно работно време, да се определя въз основа на намаленото трудово възнаграждение, получавано от последния към датата на неговото уволнение.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (трети състав) реши:

Клауза 2, точка 4 от Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено на 14 декември 1995 г., съдържащо се като приложение към Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 година относно рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП), съответно изменена с Директива 97/75/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 година, разглеждана в светлината както на неговите цели, така и на точка 6 от същата клауза, трябва да се тълкува в смисъл, че тя не допуска защитното обезщетение в твърд размер, дължимо на работник, който ползва родителски отпуск при непълно работно време, в случай на едностранно прекратяване от работодателя без сериозно или достатъчно основание на трудовия договор на този работник, нает за неопределено време и на пълно работно време, да се определя въз основа на намаленото трудово възнаграждение, получавано от последния към датата на неговото уволнение.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: нидерландски.