CELEX: 62012FJ0086
Fonction publique
Concours général EPSO/AD/60/06
Prorogation de la validité de la liste de réserve en raison d’un congé de maternité et d’un congé parental
Principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes
Discrimination fondée sur le sexe

Par requête parvenue au greffe du Tribunal le 9 août 2012, M
me
Haupt-Lizer demande, à titre principal, l’annulation de la décision du 17 octobre 2011 de ne pas proroger la validité de
la liste de réserve du concours général EPSO/AD/60/06 au-delà du 31 décembre 2011.

Cadre juridique

Réglementation de l’Union concernant le congé de maternité
L’article 8, intitulé « Congé de maternité », de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise
en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées
ou allaitantes au travail (JO L 348, p. 1) dispose :
« 1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses [enceintes, accouchées ou allaitantes]
bénéficient d’un congé de maternité d’au moins quatorze semaines continues, réparties avant et/ou après l’accouchement, conformément
aux législations et/ou pratiques nationales.
2. Le congé de maternité visé au paragraphe 1 doit inclure un congé de maternité obligatoire d’au moins deux semaines, réparties
avant et/ou après l’accouchement, conformément aux législations et/ou pratiques nationales. »
L’article 58 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut ») prévoit :
« [L]es femmes enceintes ont droit, sur production d’un certificat médical, à un congé de vingt semaines. Le congé commence
au plus tôt six semaines avant la date probable d’accouchement indiquée dans le certificat et se termine au plus tôt quatorze
semaines après la date de l’accouchement. [...] »

Réglementation de l’Union concernant le congé parental
L’accord-cadre sur le congé parental conclu le 14 décembre 1995 par les organisations interprofessionnelles à vocation générale
(UNICE, CEEP et CES) qui figure en annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur
le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (JO L 145, p. 4), en vigueur lorsque la requérante était en congé
parental, prévoit dans sa clause 2, intitulée « Congé parental », qu’« un droit individuel à un congé parental est accordé
aux travailleurs, hommes et femmes, en raison de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, pour pouvoir s’occuper de cet
enfant pendant au moins trois mois jusqu’à un âge déterminé pouvant aller jusqu’à huit ans, à définir par les États membres
et/ou les partenaires sociaux ». En vertu de son article 4, la directive 2010/18/UE du Conseil, du 8 mars 2010, portant application
de l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par BUSINESSEUROPE, l’UEAPME, le CEEP et la CES et abrogeant la directive
96/34 (JO L 68, p. 13) n’a abrogé cette dernière qu’avec effet au 8 mars 2012.
L’article 42 bis, premier alinéa, du statut, mentionne :
« Tout fonctionnaire a droit, pour chaque enfant, à être placé en position de congé parental d’une durée maximale de six mois,
sans versement de la rémunération de base, à prendre dans les douze ans suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant. […] »

Réglementation polonaise concernant le congé parental
En Pologne, le droit au congé parental au sens de la directive 96/34/CE, appelé en droit polonais : « congé d’éducation »
(ci-après le « congé parental d’éducation »), est prévu par l’article 186, paragraphe 1, du code du travail qui dispose :
« Le travailleur ayant une expérience en tant que salarié d’au moins six mois a droit à un congé [parental d’éducation] pouvant
aller jusqu’à trois ans, afin de s’occuper personnellement de l’enfant […] ».
L’article 186
, paragraphe 1, de ce même code prévoit :
« Pendant le congé [parental d’éducation], le travailleur a le droit d’exercer une activité lucrative auprès d’un employeur
précédent ou d’un autre employeur ou une autre activité, apprentissage ou formation, si elles n’excluent pas la possibilité
de s’occuper personnellement de l’enfant. »

Dispositions du droit de l’Union concernant le principe de non-discrimination
L’article 2, intitulé « Définitions », du titre I, dénommé « Dispositions générales », de la directive 2006/54/CE du Parlement
européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, entrée en vigueur le 15 août 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité
des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204, p. 23) prévoit :
« 1. […]
2. Aux fins de la présente directive, la discrimination inclut :
[…]
c) tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive [92/85]. »
L’article 4, figurant au chapitre 1, dénommé « Égalité de rémunération » du titre II de la directive 2006/54 relatif aux dispositions
spécifiques, prévoit :
« Interdiction de toute discrimination
Pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée
sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération.
[…] »
Aux termes de l’article 14, figurant au chapitre 3 « Égalité de traitement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation
et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail » du titre II, il est mentionné :
« Interdiction de toute discrimination
1. Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est proscrite dans les secteurs public ou privé, y compris
les organismes publics, en ce qui concerne :
a) les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les
conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y
compris en matière de promotion ;
[…] ».
L’article 16, intitulé « Congé de paternité ou d’adoption », du chapitre 3 de la directive 2006/54 dispose :
« La présente directive est aussi sans préjudice de la faculté dont disposent les États membres de reconnaître des droits
distincts au congé de paternité et/ou d’adoption. Les États membres qui reconnaissent de tels droits prennent les mesures
nécessaires pour protéger les travailleurs et travailleuses du licenciement résultant de l’exercice de ces droits et pour
veiller à ce que, à l’issue de ce congé, ils aient le droit de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions
qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle ils auraient
eu droit durant leur absence. »

Faits à l’origine du litige
Du 1
er
octobre 2004 et à tout le moins jusqu’à l’introduction de son recours, la requérante a travaillé en Pologne dans le secteur
privé en tant que conseiller juridique.
Le 25 juillet 2006, l’Office européen de sélection du personnel (EPSO) a publié l’avis du concours général EPSO/AD/60/06 destiné,
notamment, à la constitution d’une liste de réserve de 140 administrateurs de grade AD 5 de citoyenneté polonaise dans le
domaine du droit en vue de pourvoir des postes vacants au sein des institutions de l’Union européenne (JO C 172 A, p. 3).
La requérante s’est portée candidate au concours EPSO/AD/60/06 dans le domaine du droit le 17 août 2006 (ci-après le « concours »).
À compter du 14 août 2007, la requérante a bénéficié d’un congé de maternité pour une durée de 20 semaines.
La requérante a accouché le 19 août 2007.
Le 22 octobre 2007, pendant son congé de maternité, la requérante s’est présentée à Bruxelles (Belgique) à l’épreuve orale
du concours.
Par lettre du 15 novembre 2007, le jury du concours a informé la requérante de ce que son nom avait été inscrit sur la liste
de réserve établie à l’issue du concours.
Le 1
er
janvier 2008, le congé de maternité de la requérante a expiré. À partir de cette même date, celle-ci a bénéficié, à sa demande,
d’un congé parental d’éducation, en application de l’article 186, paragraphe 1, du code du travail polonais.
La liste de réserve du concours (ci-après « la liste de réserve ») a fait l’objet d’une communication publiée au
Journal officiel de l’Union européenne
du 15 avril 2008 (JO C 93 A, p. 19) dans laquelle il était précisé que la validité de cette liste expirerait le 31 décembre
2009 mais qu’elle pourrait être prorogée. Le 6 avril 2009, la requérante a été contactée par la Commission européenne qui
cherchait à recruter un juriste. La Commission lui a envoyé une description du poste à occuper et lui a demandé si ce poste
l’intéressait.
Les parties n’ont pas précisé dans leurs écrits si la requérante avait ou non présenté sa candidature à ce poste.
Le 22 septembre 2009, le directeur de l’EPSO a marqué son accord à la prorogation de la durée de validité de la liste de réserve
jusqu’au 31 décembre 2010.
Le 8 octobre 2009, l’EPSO a informé la requérante que la validité de la liste de réserve serait prorogée jusqu’au 31 décembre
2010. À cette occasion, l’EPSO a demandé à la requérante de confirmer pour le 1
er
novembre 2009, avec un choix de plusieurs options quant à sa disponibilité, qu’elle était toujours prête à accepter un poste
dans les institutions de l’Union. La requérante a répondu, le 19 octobre 2009, en choisissant l’option « Je suis pleinement
disponible pour un recrutement ».
Le 24 septembre 2010, le directeur de l’EPSO a marqué son accord à une nouvelle prorogation de la validité de la liste de
réserve, cette fois jusqu’au 31 décembre 2011. Cette décision a été publiée le 11 octobre 2010 sur la page internet de l’EPSO.
Le 31 décembre 2010, le congé parental d’éducation de la requérante a pris fin.
Entre-temps, le 16 décembre 2010, puis les 17 juin, 2 octobre et 6 octobre 2011, la requérante a présenté sa candidature à
différents postes à la Commission, à l’Office des publications de l’Union européenne (OP) et au Parlement européen. En réponse,
la requérante a reçu des lettres l’informant de ce que les postes auxquels elle postulait étaient ouverts en priorité aux
fonctionnaires déjà en poste et que ce n’était que si les emplois vacants ne pouvaient être pourvus par un fonctionnaire qu’elle
serait éventuellement contactée. Les parties n’ont pas précisé si la requérante avait été ultérieurement contactée au sujet
de l’un de ces postes.
Le 7 octobre 2011, lors d’un groupe de travail de l’EPSO, au sein duquel notamment les institutions européennes sont représentées,
il a été décidé de ne pas proroger une nouvelle fois la validité de la liste de réserve.
Le 17 octobre 2011, la requérante a reçu une lettre de l’EPSO l’informant que la validité de la liste de réserve ne serait
pas prorogée au-delà du 31 décembre 2011. Cette lettre invitait également la requérante, si elle souhaitait toujours faire
carrière au sein des institutions européennes, à prendre contact avec les services du personnel compétents des différentes
institutions européennes.
Par lettre du 28 octobre 2011, le Parlement a invité la requérante à un entretien. Par suite, dans la base de données concernant
les lauréats de concours gérée par l’EPSO, l’intérêt de cette institution pour le profil de la requérante en vue d’un éventuel
futur recrutement a été signalé.
Par lettre datée du 11 novembre 2011, enregistrée par l’EPSO le 1
er
décembre 2011, la requérante a introduit une réclamation, au sens de l’article 90, paragraphe 2, du statut, à l’encontre
de la décision de ne pas proroger la validité de la liste de réserve au-delà du 31 décembre 2011, au motif que la non-prorogation
de la validité de la liste de réserve la pénalisait pour avoir exercé son droit à un congé de maternité et à un congé parental,
et constituait ainsi à son égard une discrimination à raison du sexe. Le 9 décembre 2011, l’indication dans la base de données
concernant les lauréats de concours gérée par l’EPSO de l’intérêt du Parlement pour le profil de la requérante en vue d’un
éventuel futur recrutement a été supprimée.
Le 19 décembre 2011, le chef du service « Relations externes et gestion sélection » de l’EPSO, bien que n’exerçant pas à l’égard
de la requérante les compétences dévolues à l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN »), a pris position
sur la réclamation introduite par la requérante, jugeant les arguments de cette dernière dénués de tout fondement.
Par lettre datée du 19 janvier 2012, la requérante a répondu au chef du service « Relations externes et gestion sélection »
en réitérant ses arguments relatifs à ce que la non-prorogation de la validité de la liste de réserve constituait une discrimination
quant à l’accès des femmes à un emploi dans les institutions de l’Union.
Par décision du 10 mai 2012, l’EPSO, agissant en qualité d’AIPN, a rejeté la réclamation de la requérante (ci-après la « décision
de rejet de la réclamation »).

Conclusions des parties et procédure
La requérante demande, en substance, à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler la décision, ayant été portée à sa connaissance le 17 octobre 2011, de ne pas proroger à son égard la validité de
la liste de réserve au-delà du 31 décembre 2011 ;
–        annuler la décision de rejet de la réclamation ;
–        proroger la validité de la liste de réserve à son égard d’une durée correspondant à la période pendant laquelle, tout en étant
inscrite sur la liste de réserve, elle était en congé de maternité puis en congé parental d’éducation, soit une période de
trois ans et 46 jours ;
–        condamner la Commission aux dépens.
La Commission demande à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours ;
–        condamner la requérante aux dépens.
Interrogée par le Tribunal par la voie d’une mesure d’organisation de la procédure sur le point de savoir si les institutions
devaient attendre la publication de la liste de réserve d’un concours pour prendre contact avec les lauréats en vue de les
recruter, la Commission a indiqué que cela n’était pas nécessaire, un lauréat pouvant être recruté dès que la liste de réserve
du concours avait été dûment établie par le jury et transmise aux institutions.

En droit

Sur la recevabilité
En ce qui concerne les conclusions tendant à l’annulation de la décision de rejet de la réclamation, il y a lieu de rappeler
que si des conclusions formellement dirigées contre le rejet d’une réclamation ont pour effet de saisir le Tribunal de l’acte
contre lequel la réclamation a été présentée lorsque ce rejet de la réclamation est, comme tel, dépourvu de contenu autonome,
une décision explicite de rejet d’une réclamation a un contenu autonome, lorsqu’elle contient un réexamen de la situation
du requérant, en fonction d’éléments de droit et de fait nouveaux, ou lorsqu’elle modifie ou complète la décision initiale.
Dans ces hypothèses, le rejet de la réclamation constitue un acte soumis au contrôle du juge, qui le prend en considération
dans l’appréciation de la légalité de l’acte attaqué (arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 21 septembre 2011, Adjemian
e.a./Commission, T‑325/09 P, point 32).
En l’espèce, la réclamation introduite par la requérante était dirigée contre la décision de l’EPSO de ne pas proroger la
validité de la liste de réserve au-delà du 31 décembre, laquelle décision ne s’est pas bornée à rappeler la date d’expiration
de la liste de réserve ayant été arrêtée le 24 septembre 2010, mais est intervenue après réexamen des besoins des institutions,
tels qu’existant à la date de son adoption. Or, à l’occasion de cette réclamation, la requérante a porté à la connaissance
de l’administration, pour la première fois, la circonstance qu’elle avait été en congé de maternité puis en congé parental
d’éducation, à l’occasion de sa réclamation. Dans ce contexte, il doit être considéré qu’à l’occasion de l’adoption de la
décision de rejet de la réclamation, l’AIPN a opéré un réexamen de la situation de la requérante et que, par suite, la décision
de rejet de la réclamation constitue un acte soumis au contrôle du Tribunal devant être pris en considération dans l’appréciation
de la légalité de la décision attaquée au principal, de ne pas proroger la validité de la liste de réserve au-delà du 31 décembre
2011.
Pour ce qui est des conclusions tendant à ce que la validité de la liste de réserve soit prorogée à l’égard de la requérante
d’une durée correspondant à la période pendant laquelle, tout en étant inscrite sur la liste de réserve, elle était également
en congé de maternité puis en congé parental d’éducation, il suffit de rappeler, pour les rejeter comme étant irrecevables,
qu’il n’appartient pas au Tribunal d’adresser des injonctions à une institution de l’Union, indépendamment de l’obligation
générale, énoncée à l’article 266 TFUE, pour l’institution dont émane un acte annulé, de prendre les mesures nécessaires que
comporte l’exécution de l’arrêt prononçant l’annulation (arrêt du Tribunal du 25 février 2010, Pleijte/Commission, F‑91/08,
point 29, et la jurisprudence citée).
Il s’ensuit qu’il convient d’examiner conjointement les conclusions tendant à l’annulation de la décision de ne pas proroger
la validité de la liste de réserve au-delà du 31 décembre 2011 à l’égard de la requérante et les conclusions tendant à l’annulation
de la décision de rejet de la réclamation.

Sur les conclusions en annulation
Au soutien de ses conclusions en annulation, la requérante soulève, en substance, un moyen unique, tiré de l’effectivité des
droits au congé de maternité et au congé parental ainsi que de la violation du principe d’égalité de traitement.
Pour développer son unique moyen, la requérante affirme, en substance, que les droits respectifs au congé de maternité et
au congé parental, pour être pleinement effectifs, emporteraient celui pour la personne concernée de ne pas avoir à entreprendre
de démarches administratives ou professionnelles.
Par ailleurs, la requérante relève que les femmes enceintes jouissent, en vertu de la directive 96/34 d’un droit au congé
de maternité et au congé parental et que, selon cette directive, telle qu’elle aurait été interprétée par la Cour de justice
de l’Union européenne, toute prise en compte de l’exercice par une personne de son droit à l’un de ces congés qui aurait des
répercussions négatives serait assimilable à une discrimination fondée sur le sexe. En outre, sauf à remettre en cause le
plein effet de ces droits, elle ne pouvait être tenue, pendant son congé de maternité ou pendant son congé parental d’éducation,
d’entreprendre des démarches pour occuper un emploi au sein des institutions. Par suite, sachant que la protection conférée
par cette directive s’exercerait non seulement en cas de lien d’emploi, mais également en cas de recherche de travail, la
requérante estime que le refus de proroger à son égard la validité de la liste de réserve d’une durée correspondant à la période
pendant laquelle, tout en étant inscrite sur la liste de réserve, elle était en congé de maternité puis en congé parental
d’éducation, équivaudrait à une discrimination fondée sur le sexe, puisqu’en raison de ce refus, elle n’aurait pas pu jouir
pleinement de son inscription sur la liste de réserve durant l’ensemble de la période de validité de celle-ci et elle n’aurait
donc pas eu les mêmes chances d’être recrutée que les autres lauréats.
S’agissant plus spécifiquement de l’exercice du droit au congé parental, la requérante admet que, dans son cas, elle aurait
pu chercher à être recrutée par une institution, puis demander à bénéficier d’un congé parental en application de l’article
42 bis, paragraphe 1, du statut. Cependant, elle relève que la durée de ce congé, tel que prévu par le statut, est limitée
à six mois, alors qu’en droit polonais elle peut atteindre trois ans. Par suite, elle estime qu’il ne saurait lui être reproché
d’avoir cherché à bénéficier des dispositions plus favorables du droit polonais, en exerçant son droit au congé parental d’éducation
dans le cadre de son emploi en Pologne sans attendre d’être recrutée au sein d’une institution de l’Union.
Pour sa part, la Commission conclut au rejet du moyen.
À cet égard, il y a lieu de relever, à titre liminaire, que les relations des institutions avec les lauréats d’un concours
organisé en application de l’article 27 du statut, ne sauraient être régies par les dispositions d’un droit national.
Par suite, s’agissant de l’argument de la requérante selon lequel les droits au congé de maternité et au congé parental, tels
que prévus par les directives régissant lesdits congés lors des faits litigieux, emporteraient également celui de ne pas avoir
à entreprendre de démarches administratives ou professionnelles pendant la durée de ces congés, il y a lieu de relever qu’il
ne ressort pas des dispositions desdites directives, à considérer que celles-ci soient pleinement invocables à l’égard d’une
institution de l’Union, qu’une personne ayant exercé son droit à l’un ou à l’autre de ces congés pourrait exiger d’un employeur
potentiel qu’il suspende à son égard les procédures dans lesquelles celle-ci est engagée.
Certes, lorsqu’une personne exerce un droit qui lui est reconnu, un employeur ne peut, sans remettre en cause l’effectivité
de ce droit, considérer que sa situation est différente de celle d’une personne n’ayant pas exercé ce droit et de ce fait,
lui appliquer un traitement différent, à moins que cette différence de traitement ne soit, d’une part, objectivement justifiée,
notamment en ce qu’elle se limite à tirer les conséquences de l’exercice par cette personne de son droit, et d’autre part,
proportionnée à la justification apportée (arrêt du Tribunal du 15 février 2011, Barbin/Parlement, F‑68/09, point 100). Mais
en l’espèce, il ne ressort pas du dossier, ce qui aurait été manifestement illégal (arrêt de la Cour du 3 février 2000, Mahlburg,
C‑207/98, point 27), qu’une institution de l’Union aurait refusé de recruter la requérante au motif qu’elle était en congé
de maternité ou en congé parental.
D’ailleurs, il y a lieu de relever que, pour soutenir l’existence d’une discrimination, la requérante ne prétend pas qu’une
institution de l’Union aurait refusé de la recruter au motif qu’elle était en congé de maternité ou en congé parental, mais
fonde son raisonnement sur la prémisse selon laquelle le congé de maternité ou le congé parental empêche la personne concernée
d’entreprendre des démarches afin d’être recrutée. Par suite, ce serait afin de compenser cette inégalité liée au sexe que
l’EPSO aurait dû, en l’espèce, accepter de proroger la durée de validité de la liste de réserve à son égard.
Cependant, le Tribunal constate que, sauf circonstances médicales particulières liées à la grossesse ou à l’accouchement,
le fait pour une femme d’être en congé de maternité ne constitue pas un obstacle à ce que cette dernière prenne part à une
procédure de recrutement. D’ailleurs, la requérante a participé à l’épreuve orale du concours, alors qu’elle était en congé
de maternité.
En outre, s’il est vrai que le congé de maternité répond à la nécessité de protéger, d’une part, la condition biologique de
la femme au cours et à la suite de sa grossesse et, d’autre part, les rapports particuliers entre la femme et son enfant au
cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l’accouchement (voir, notamment, arrêts de la Cour du 27 octobre 1998,
Boyle e.a., C‑411/96, point 58 ; du 18 mars 2004, Merino Gómez, C‑342/01, point 32, et du 18 novembre 2004, Sass, C‑284/02,
point 32) et qu’à ce titre, il ne constitue que l’un des aspects d’un régime plus général de protection, justifié, notamment,
par les incidences physiologiques de l’état de grossesse et de la maternité (voir, en ce sens, arrêts de la Cour du 30 juin
1998, Brown, C‑394/96, point 22, et du 19 novembre 1998, Høj Pedersen e.a., C‑66/96, point 33), il doit être constaté qu’en
limitant aux deux semaines entourant l’accouchement, la période pendant laquelle une femme a l’obligation de ne pas travailler,
le législateur de l’Union n’a pas entendu présumer une impossibilité pour la personne concernée d’effectuer une quelconque
démarche professionnelle durant les autres semaines du congé de maternité.
Par suite, sachant qu’en l’espèce, la requérante a été informée de son inscription sur la liste de réserve le 15 novembre
2007, soit deux mois, trois semaines et six jours après avoir accouché, et que celle-ci ne fait état d’aucune circonstance
médicale particulière, force est de constater qu’elle ne démontre pas que son congé de maternité a constitué un obstacle à
ce qu’elle accomplisse certaines démarches en vue de son recrutement par une institution ou un organe de l’Union ou a réduit
ses chances d’être recrutée de la sorte. En effet, si la requérante était en droit de décider de se consacrer exclusivement
à son enfant durant son congé de maternité, il n’en demeure pas moins qu’elle ne saurait prendre prétexte de son choix personnel
pour soutenir avoir été victime d’une discrimination fondée sur le sexe.
De même, s’agissant cette fois du congé parental d’éducation, il doit être constaté que la requérante ne démontre pas que
la circonstance qu’elle ait exercé son droit à ce congé faisait obstacle à ce qu’elle prenne part à une procédure de recrutement
au sein de l’Union et que ce faisant, elle aurait été victime d’une discrimination fondée sur le sexe. Il en est d’autant
plus ainsi que, d’une part, la faculté de prendre un congé parental étant ouverte tant aux femmes qu’aux hommes, l’exercice
par une personne de son droit au congé parental ne saurait conduire à une discrimination directe fondée sur le sexe. D’autre
part, la protection conférée par l’accord-cadre sur le congé parental figurant en annexe de la directive 96/34, laquelle était
en vigueur lors des faits litigieux, est beaucoup moins étendue que celle relative au congé de maternité. Notamment, si la
directive 2006/54 assimile à une discrimination « tout traitement moins favorable d’une femme lié à la grossesse ou au congé
de maternité », force est de constater que, s’agissant du congé parental, celle-ci se borne à prévoir que les États membres
doivent prendre « les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs et travailleuses du licenciement résultant de l’exercice
de ces droits et pour veiller à ce que, à l’issue de ce congé, ils aient le droit de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent
à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail
à laquelle ils auraient eu droit durant leur absence ».
Par suite, la requérante ne saurait soutenir que l’exercice de son droit au congé de maternité et de son droit au congé parental
l’empêchait objectivement d’entreprendre des démarches afin d’être recrutée par une institution de l’Union. D’ailleurs, il
y a lieu d’observer que l’article 186
, paragraphe 1, du code du travail polonais n’exclut pas qu’un travailleur en congé parental d’éducation puisse exercer une
activité professionnelle et donc, a fortiori, que ce dernier prenne part à une procédure de recrutement.
Certes, la requérante prétend que le fait d’avoir exercé ses droits au congé de maternité et au congé parental aurait diminué
ses chances d’être recrutée par une institution ou un organe de l’Union au motif, en substance, qu’aucune institution ne souhaiterait
recruter une personne non susceptible de commencer immédiatement un travail, car en congé de maternité ou en congé parental,
mais elle n’apporte aucun commencement de preuve au soutien de cette allégation. Or, il est constant que pour qu’il y ait
violation d’un principe ou d’une règle de droit, il est nécessaire que la violation alléguée soit établie et non éventuelle
(voir arrêt du Tribunal du 27 septembre 2011, Whitehead/BCE, F‑98/09, point 65). En outre, dans le cas d’espèce, cet argument
paraît d’autant moins fondé qu’il ne ressort pas du dossier que les institutions de l’Union auraient été informées du congé
de maternité ou du congé parental d’éducation de la requérante et que la requérante elle-même avait déclaré à l’EPSO, à une
période où elle était en congé parental d’éducation, être prête à accepter un poste dans les institutions de l’Union.
En conséquence, il doit être constaté, d’une part, qu’il ne ressort pas des dispositions du droit de l’Union régissant le
congé de maternité et le congé parental qu’une personne ayant exercé son droit à l’un ou à l’autre de ces congés pourrait
exiger d’un employeur potentiel qu’il suspende à son égard les procédures dans lesquelles celle-ci est engagée et, d’autre
part, que la requérante n’établit pas l’existence d’une discrimination indirecte et encore moins directe dont elle aurait
été la victime du fait de l’exercice de son droit au congé de maternité ou de son droit au congé parental d’éducation.
Il s’ensuit qu’il convient de rejeter le moyen unique soulevé par la requérante au soutien de ses conclusions en annulation
et, par conséquent, l’ensemble du recours sans qu’il soit nécessaire d’établir dans quelle mesure les directives dont fait
état la requérante étaient invocables à l’égard d’une liste de réserve gérée par l’EPSO.

Sur les dépens
Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième
du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu
du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée
que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
Il résulte des motifs énoncés ci-dessus que la requérante a succombé en son recours. En outre, la Commission a, dans ses conclusions,
expressément demandé que la requérante soit condamnée aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas l’application
des dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, la requérante doit supporter ses propres dépens
et est condamnée à supporter les dépens exposés par la Commission.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(deuxième chambre)
déclare et arrête :
1)
Le recours est rejeté.
2)
M
me
Haupt-Lizer supporte ses propres dépens et est condamnée à supporter les dépens exposés par la Commission européenne.
Rofes i Pujol
Boruta
Bradley
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 11 juillet 2013.
Le greffier

Le président
W. Hakenberg

M. I. Rofes i Pujol
Les textes de la présente décision ainsi que des décisions des juridictions de l’Union européenne citées dans celle-ci sont
disponibles sur le site internet www.curia.europa.eu.
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Langue de procédure : le polonais.