CELEX: 62012CJ0588
Sociálna politika
Smernica 96/34/ES
Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke
Doložka 1 a doložka 2 bod 4
Čiastočná rodičovská dovolenka
Prepustenie pracovníka bez závažného alebo dostatočného dôvodu
Paušálna ochranná náhrada z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky
Základ pre výpočet výšky náhrady

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu doložky 1 a doložky 2 bodu 4 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke uzavretej 14. decembra 1995 (ďalej len „rámcová dohoda“), ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (
Ú. v. ES L 145, s. 4
; Mim. vyd. 05/002, s. 285), zmenenej a doplnenej smernicou Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997 (
Ú. v. ES L 10, 1998, s. 24
; Mim. vyd. 05/003, s. 263) (ďalej len „smernica 96/34“).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi spoločnosťou Lyreco Belgium NV (ďalej len „Lyreco“) a pani Rogiersovou, ktorého predmetom bol výpočet výšky paušálnej ochrannej náhrady, ktorá jej prislúcha z dôvodu protiprávnej výpovede, ktorá jej bola daná počas čerpania čiastočnej rodičovskej dovolenky.
Právny rámec
Právo Únie
V prvom odseku preambuly rámcovej dohody sa uvádza:
„Pripojená rámcová dohoda predstavuje záväzok UNICE [Únia priemyselných a zamestnávateľských konfederácií Európy], CEEP [Ústredie európskych štátnych podnikov] a ETUC [Európska odborová konfederácia] stanoviť minimálne požiadavky na rodičovskú dovolenku… ako dôležitého prostriedku na zosúlaďovanie pracovného a rodinného života a podporu rovnakých príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami.“
Podľa bodov 4 až 6 všeobecných úvah tejto rámcovej dohody:
„4.
keďže Charta základných sociálnych práv [pracovníkov prijatá na zasadnutí Európskej rady v Štrasburgu 9. decembra 1989] v bode 16 upravujúcom rovnaké zaobchádzanie stanovuje, že je potrebné tiež rozvíjať opatrenia, umožňujúce mužom a ženám zosúladiť ich pracovné a rodinné povinnosti;
5.
keďže v rezolúcii Rady zo 6. decembra 1994 sa uznáva, že účinná politika rovnakých príležitostí predpokladá globálnu integrovanú stratégiu, ktorá by umožnila lepšiu organizáciu pracovného času a vyššiu flexibilitu, ako aj ľahší návrat do pracovného života, a konštatuje dôležitú úlohu oboch sociálnych partnerov v tejto oblasti a pri vytváraní možností, aby muži a ženy mohli zosúladiť svoje pracovné úlohy s rodinnými povinnosťami;
6.
keďže opatrenia na zosúladenie pracovného a rodinného života by mali stimulovať zavádzanie nových pružných metód organizácie práce a času, ktoré lepšie zodpovedajú meniacim sa potrebám spoločnosti a ktoré by mali prihliadať na potreby podnikov aj pracovníkov“.
Doložka 1 uvedenej rámcovej dohody stanovuje:
„1.
Táto dohoda stanovuje minimálne požiadavky, ktorých cieľom je uľahčiť zosúladenie rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov.
2.
Táto dohoda sa vzťahuje na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah vymedzený zákonom, kolektívnymi zmluvami alebo existujúcou praxou v danom členskom štáte.“
Doložka 2 rámcovej dohody nazvaná „Rodičovská dovolenka“ znie:
„1.
Podľa doložky 2.2 táto dohoda poskytuje pracovníkom a pracovníčkam individuálne právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov narodenia alebo adopcie dieťaťa, aby im bolo umožnené starať sa o toto dieťa počas obdobia najmenej troch mesiacov až do veku, ktorý určia členské štáty a/alebo sociálni partneri, najviac však do veku 8 rokov.
…
3.
Podmienky prístupu k rodičovskej dovolenke a podrobné pravidlá jej poskytovania vymedzí zákon a/alebo kolektívna zmluva v členských štátoch, pričom sa musia rešpektovať minimálne požiadavky uvedené v tejto dohode. Členské štáty a/alebo sociálni partneri môžu najmä:
a)
rozhodnúť, či sa rodičovská dovolenka poskytuje v rozsahu maximálneho pracovného času alebo jeho časti, po častiach alebo v podobe systému ‚časového kreditu‘;
b)
podmieniť nárok na rodičovskú dovolenku odpracovaním určitého času a/alebo určitou dĺžkou zamestnania, ktorá nesmie presiahnuť jeden rok;
…
4.
Aby sa pracovníkom umožnil výkon ich práva na rodičovskú dovolenku, členské štáty a/alebo sociálni partneri prijmú v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania žiadosti alebo čerpania rodičovskej dovolenky.
5.
Po skončení rodičovskej dovolenky majú pracovníci právo vykonávať tú istú prácu alebo ak to nie je možné, rovnocennú alebo podobnú prácu, ktorá je v súlade s ich pracovnou zmluvou alebo pracovnoprávnym vzťahom.
6.
Práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky. Po skončení rodičovskej dovolenky tieto práva platia vrátane akýchkoľvek ich zmien vyplývajúcich z vnútroštátnych právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo praxe.
…“
Belgické právo
V Belgicku bola smernica 96/34 pre pracovníkov súkromného sektora prebratá do vnútroštátneho právneho poriadku kráľovským nariadením z 29. októbra 1997 o zavedení práva na rodičovskú dovolenku v rámci prerušenia kariérneho postupu (koninklijk besluit tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan;
Belgisch Staatsblad
zo 7. novembra 1997, s. 29930), v znení uplatniteľnom vo veci samej (ďalej len „kráľovské nariadenie z roku 1997“), a niektorými ustanoveniami kapitoly IV oddielu 5 nazvaného „Prerušenie kariérneho postupu“ zákona o sanácii z 22. januára 1985, ktorým sa stanovujú sociálne ustanovenia (herstelwet houdende sociale bepalingen;
Belgisch Staatsblad
z 24. januára 1985, s. 6999, ďalej len „zákon o sanácii“).
Podľa článku 2 ods. 1 kráľovského nariadenia z roku 1997 v spojení s článkami 100 a 102 zákona o sanácii má pracovník právo čerpať rodičovskú dovolenku niektorým s nasledujúcich spôsobov:
—
buď prerušiť plnenie pracovnej zmluvy na dobu troch mesiacov (článok 100 uvedeného zákona),
—
alebo pokračovať vo výkone práce na kratší pracovný čas formou zníženia rozsahu svojho pracovného času na polovicu po dobu šiestich mesiacov alebo formou zníženia rozsahu svojho pracovného času o pätinu po dobu pätnástich mesiacov normálneho pracovného času na plný pracovný úväzok (článok 102 tohto zákona).
Článok 6 ods. 1 uvedeného kráľovského nariadenia stanovuje, že ak pracovník chce uplatniť právo na rodičovskú dovolenku, musí to oznámiť svojmu zamestnávateľovi minimálne dva mesiace a maximálne tri mesiace vopred. Táto lehota môže byť skrátená na základe vzájomnej dohody medzi pracovníkom a zamestnávateľom.
Na základe článku 4 kráľovského nariadenia z roku 1997 si však pracovník môže uplatniť právo na rodičovskú dovolenku iba vtedy, ak bol pracovník v období pätnástich mesiacov predchádzajúcich tomuto písomnému oznámeniu aspoň po dobu dvanástich mesiacov v pracovnom pomere so zamestnávateľom na základe pracovnej zmluvy.
Článok 101 zákona o sanácii zavádza systém ochrany proti prepusteniu, ktorý sa uplatňuje najmä na rodičovskú dovolenku. Tento článok znie:
„Ak je prerušené plnenie pracovnej zmluvy… alebo ak je výkon práce znížený v súlade s článkom 102 § 1…, zamestnávateľ nemôže nijakým úkonom jednostranne skončiť pracovný pomer, s výnimkou prípadu, ak na to existuje závažný dôvod v zmysle článku 35 zákona… o pracovných zmluvách z 3. júla 1978 (wet betreffende de arbeidsovereenkomsten,
Belgisch Staatsblad
z 22. augusta 1978, s. 9277, ďalej len ‚zákon z roku 1978‘), alebo dostatočný dôvod.
…
Dostatočným je dôvod, ktorý bol uznaný súdom a ktorého povaha a pôvod nesúvisí s prerušením uvedeným v článkoch 100 a 100a alebo so znížením uvedeným v článkoch 102 a 102a.
…
Zamestnávateľ, ktorý napriek ustanoveniam prvého odseku vypovie pracovnú zmluvu bez závažného alebo dostatočného dôvodu, je povinný vyplatiť pracovníkovi paušálnu [ochrannú] náhradu vo výške šesťmesačnej mzdy bez toho, aby tým boli dotknuté iné nároky pracovníka na náhradu súvisiace so skončením pracovného pomeru.“
Zo spisu vyplýva, že tieto náhrady zahŕňajú najmä „odstupné“ upravené v článku 39 zákona z roku 1978. Tento článok okrem iného stanovuje:
„Ak bola zmluva uzatvorená na dobu neurčitú, je zmluvná strana, ktorá vypovie zmluvu bez závažného dôvodu alebo bez dodržania výpovednej lehoty stanovenej v článkoch 59, 82, 83, 84 a 115 [zákona z roku 1978], povinná zaplatiť druhej zmluvnej strane odstupné vo výške bežnej mzdy buď za celú výpovednú lehotu, alebo za zostávajúcu časť tejto lehoty.
…
Náhrada za dovolenku zahŕňa nielen bežnú mzdu, ale aj výhody získané na základe zmluvy.“
Podľa článku 103 zákona o sanácii:
„V prípade jednostrannej výpovede pracovnej zmluvy zamestnávateľom sa výpovedná lehota pracovníka, ktorý si znížil svoj výkon práce podľa článku 102 (a 102a) vypočíta tak, ako keby pracovník rozsah svojho výkonu práce neznížil. Súčasne treba zohľadniť rovnakú výpovednú lehotu aj pri stanovení odstupného [náhrada pri výpovedi] upraveného v článku 39 zákona [z roku 1978].“
Zo spisu okrem toho vyplýva, že v nadväznosti na rozsudok Súdneho dvora z 22. októbra 2009, Meerts (
C-116/08, Zb. s. I-10063
), bol článok 105 ods. 3 zákona o sanácii zmenený a v súčasnosti má takéto znenie:
„Ak bol pracovný pomer skončený počas obdobia zníženia výkonu práce v rámci rodičovskej dovolenky čerpanej na základe tohto oddielu, ‚bežnou mzdou‘ sa v zmysle článku 39 zákona [z roku 1978] rozumie mzda, na ktorú by mal pracovník nárok na základe pracovnej zmluvy, ak by neznížil rozsah svojho výkonu práce.“
Podľa vnútroštátneho súdu nedošlo k žiadnym zmenám „právnej úpravy týkajúcej sa [paušálnej] ochrannej náhrady“.
Spor vo veci samej a prejudiciálna otázka
Pani Rogiersová bola od 3. januára 2005 na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú zamestnaná na plný pracovný úväzok v spoločnosti Lyreco.
Plnenie pracovných povinností z tejto zmluvy bolo z dôvodu čerpania materskej dovolenky pani Rogiersovej prerušené v období od 9. januára 2009 do 26. apríla 2009.
Od 27. apríla 2009 mala pani Rogiersová opäť nastúpiť do zamestnania na polovičný pracovný čas v rámci rodičovskej dovolenky, ktorá jej bola priznaná na štyri mesiace.
Doporučeným listom z 27. apríla 2009 jej spoločnosť Lyreco dala výpoveď z pracovného pomeru s päťmesačnou výpovednou lehotou, ktorá začala plynúť 1. mája 2009. Z návrhu na začatie prejudiciálneho konania vyplýva, že jej pracovný pomer bol ukončený k 31. augustu 2009.
Pani Rogiersová napadla túto výpoveď žalobou podanou na Arbeidsrechtbank te Antwerpen (prvostupňový pracovný súd v Antverpách), v ktorej namietala voči dôvodom výpovede uvedeným spoločnosťou Lyreco, a to hlavne jednak dôvodom na strane zamestnávateľa spočívajúcim v nemožnosti zamestnať ju v dôsledku nedostatku práce a jednak dôvodu spojeného s odmietnutím iných pracovných miest zo strany pani Rogiersovej, ktoré jej boli ponúknuté po zrušení funkcie „Recruitment Manager“, ktorú vykonávala pred nástupom na rodičovskú dovolenku.
Rozsudkom z 21. septembra 2011 uvedený súd zaviazal spoločnosť Lyreco na zaplatenie paušálnej ochrannej náhrady vo výške šesťmesačnej mzdy podľa článku 101 zákona o sanácii z dôvodu jednostrannej výpovede pracovnej zmluvy pani Rogiersovej, ktorá jej bola daná bez závažných alebo dostatočných dôvodov v období čerpania jej rodičovskej dovolenky. Podľa tohto rozsudku mala byť výška tejto náhrady vypočítaná na základe mzdy vyplácanej pani Rogiersovej v čase jej výpovede, t. j. 27. apríla 2009, a to mzdy zodpovedajúcej jej polovičnému pracovnému času, ktorý mala v dôsledku priznania čiastočnej rodičovskej dovolenky.
Lyreco podala 14. decembra 2011 proti uvedenému rozsudku odvolanie na Arbeidshof te Antwerpen (vyšší pracovný súd v Antverpách). Takisto pani Rogiersová podala na ten istý súd vzájomné odvolanie, v ktorom navrhovala, aby výška paušálnej ochrannej náhrady, ktorú jej mala Lyreco podľa rozsudku zaplatiť, bola vypočítaná na základe mzdy za vykonávanú prácu pri plnom pracovnom úväzku.
Rozsudkom z 10. decembra 2012 Arbeidshof te Antwerpen potvrdil to, že pani Rogiersová bola prepustená bez závažného alebo dostatočného dôvodu v období čerpania svojej rodičovskej dovolenky a že v dôsledku toho má nárok na vyplatenie paušálnej ochrannej náhrady vo výške šesťmesačnej mzdy.
Uvedený súd si navyše osvojil závery zo stanoviska predloženého štátnym zástupcom, ktorý okrem iného označil za „absurdný“ systém výpočtu náhrady prislúchajúcej pani Rogiersovej, tak ako bol uplatnený v rozsudku z 21. septembra 2011, keďže z logiky tohto rozsudku vyplýva, že čerpanie rodičovskej dovolenky v rozsahu celého pracovného času by muselo, keďže znamená zníženie pracovnej aktivity o 100 %, viesť k výpočtu paušálnej ochrannej náhrady na základe nulovej mzdy, čo by nedávalo žiaden zmysel. Vzhľadom na to sa tento súd domnieva, že dôvody uvedené v už citovanom rozsudku Meerts, ktoré sa týkali odstupného stanoveného v článku 39 zákona z roku 1978, nemôžu byť automaticky prenesené na paušálnu ochrannú náhradu v predmetnej veci, o ktorej rozhoduje.
Za týchto okolností sa Arbeidshof te Antwerpen rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru nasledujúcu prejudiciálnu otázku:
„Bránia doložka 1 a doložka 2 bod 4 rámcovej dohody… tomu, aby sa [paušálna] ochranná náhrada, ktorá sa má zaplatiť zamestnancovi, ktorý mal so svojím zamestnávateľom uzatvorenú pracovnú zmluvu na plný pracovný úväzok na dobu neurčitú a ktorého pracovnú zmluvu zamestnávateľ bez závažného alebo dostatočného dôvodu v období zníženého rozsahu výkonu práce z dôvodu čerpania 20 %‑nej, resp. 50 %‑nej rodičovskej dovolenky jednostranne vypovedal, vypočítala na základe mzdy poberanej v období tohto zníženia, pričom naopak by mal ten istý zamestnanec nárok na ochrannú náhradu vo výške mzdy za plný pracovný úväzok, ak by rozsah svojho výkonu práce znížil o 100 %?
Arbeidshof te Antwerpen v odpovedi na žiadosť o vysvetlenie, ktorú mu adresoval Súdny dvor podľa článku 101 jeho rokovacieho poriadku, spresnil, že rozsudok kasačného súdu z 15. februára 2010, na ktorý belgická vláda poukazuje vo svojich písomných pripomienkach v prejednávanej veci, nemôže mať žiaden vplyv na posudzovanie návrhu na začatie prejudiciálneho konania, keďže uvedený rozsudok sa netýka paušálnej ochrannej náhrady podľa článku 101 zákona o sanácii.
O prejudiciálnej otázke
Na úvod je potrebné zdôrazniť, že doložka 1 bod 2 rámcovej dohody, spomenutá vnútroštátnym súdom v znení jeho otázky, sa obmedzuje na vymedzenie rozsahu pôsobnosti tejto rámcovej dohody, keď stanovuje, že táto dohoda sa vzťahuje na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah vymedzený zákonom, kolektívnymi zmluvami alebo existujúcou praxou v danom členskom štáte.
Je nesporné, že tak to bolo aj v prípade pani Rogiersovej v spore vo veci samej, a teda jej prípad spadá do pôsobnosti rámcovej dohody.
Za týchto okolností treba vychádzať z toho, že vnútroštátny súd sa svojou prejudiciálnou otázkou v podstate pýta, či doložka 2 bod 4 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby sa paušálna ochranná náhrada, ktorá má byť vyplatená pracovníkovi čerpajúcemu čiastočnú rodičovskú dovolenku, v prípade jednostrannej výpovede jeho pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a na plný pracovný úväzok, ktorú mu dá zamestnávateľ bez závažného alebo dostatočného dôvodu, určila na základe zníženej mzdy, ktorú tento pracovník poberá v čase výpovede.
Z prvého odseku preambuly a z bodov 4 a 5 všeobecných úvah rámcovej dohody, ako aj z doložky 1 bodu 1 tejto dohody vyplýva, že uvedená rámcová dohoda predstavuje záväzok sociálnych partnerov zaviesť v podobe minimálnych požiadaviek opatrenia, ktoré majú mužom a ženám poskytnúť možnosť zosúladiť si ich pracovné a rodinné povinnosti (pozri v tomto zmysle rozsudky Meerts, už citovaný, bod 35; zo 16. septembra 2010, Chatzi,
C-149/10, Zb. s. I-8489
, bod 56, ako aj z 20. júna 2013, Riežniece, C‑7/12, bod 31).
Súčasne z bodu 6 všeobecných úvah uvedenej rámcovej dohody vyplýva, že opatrenia na zosúladenie pracovného a rodinného života by mali stimulovať členské štáty, aby zavádzali nové pružné metódy organizácie práce a času, ktoré lepšie zodpovedajú meniacim sa potrebám spoločnosti a ktoré by mali prihliadať na potreby podnikov aj pracovníkov (rozsudok Meerts, už citovaný, bod 36).
Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke tak sleduje základné sociálne práva zakotvené v bode 16 Charty základných sociálnych práv pracovníkov v Spoločenstve, týkajúcom sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, na ktorú sa odvoláva táto rámcová dohoda najmä v bode 4 jej všeobecných úvah a ktorá sa spomína takisto v článku 151 prvom odseku ZFEÚ, t. j. práva súvisiace so zlepšovaním životných a pracovných podmienok, ako aj primeranou sociálnou ochranou pracovníkov, v prejednávanej veci pracovníkov, ktorí požiadali o rodičovskú dovolenku alebo ju čerpajú (pozri v tomto zmysle rozsudky Meerts, už citovaný, bod 37; z 22. apríla 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols,
C-486/08, Zb. s. I-3527
, bod 52, a Chatzi, už citovaný, bod 36).
Z tohto pohľadu rámcová dohoda v súlade s doložkou 2 bodom 1 umožňuje novým rodičom prerušiť ich pracovnú činnosť, aby sa mohli venovať rodičovským povinnostiam, pričom im dáva záruku stanovenú v bode 5 tejto doložky, že po skončení tejto dovolenky v zásade budú môcť opäť nastúpiť na svoje pracovné miesto (pozri rozsudky Chatzi, už citovaný, bod 57, a Riežniece, už citovaný, bod 32).
Aby sa pracovníkom umožnil skutočný výkon ich práva na rodičovskú dovolenku zakotveného v rámcovej dohode, doložka 2 bod 4 tejto dohody predpokladá, že členské štáty a/alebo sociálni partneri prijmú v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania žiadosti alebo čerpania rodičovskej dovolenky.
Toto ustanovenie, ako vyplýva z jeho znenia, má chrániť pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania žiadosti o rodičovskú dovolenku alebo jej čerpania (pozri rozsudky Meerts, už citovaný, bod 33, a Riežniece, už citovaný, bod 34).
Vzhľadom na cieľ sledovaný rámcovou dohodou a spomenutý v bodoch 30 a 31 tohto rozsudku, ktorým je poskytnúť mužom a ženám možnosť zosúladiť ich pracovné a rodinné povinnosti, musí sa tento bod 4 doložky 2 chápať tak, že vyjadruje zásadu sociálneho práva Únie, ktorá má osobitný význam a nemôže sa preto vykladať reštriktívne (pozri v tomto zmysle rozsudky Meerts, už citovaný, bod 42 a citovanú judikatúru, ako aj Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, už citovaný, bod 54).
Vnútroštátna právna úprava, ktorá v prípade jednostrannej výpovede, ktorú dá zamestnávateľ bez závažného alebo dostatočného dôvodu pracovníkovi zamestnanému na dobu neurčitú a na plný pracovný úväzok, keď čerpá rodičovskú dovolenku, stanovuje, že rovnako ako v prejednávanom prípade má tento pracovník okrem odstupného z dôvodu skončenia pracovného pomeru nárok na paušálnu ochrannú náhradu vo výške šesťmesačnej mzdy, môže patriť medzi „potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania žiadosti alebo čerpania rodičovskej dovolenky“ v zmysle doložky 2 bodu 4 rámcovej dohody.
Preto je potrebné konštatovať, že takémuto ochrannému opatreniu by bola odňatá veľká časť jeho potrebného účinku, ak by v prípade pracovníka zamestnaného na dobu neurčitú a na plný pracovný úväzok, ako je pani Rogiersová v prejednávnej veci, ktorý je protiprávne prepustený počas čerpania čiastočnej rodičovskej dovolenky, bola paušálna ochranná náhrada, na ktorú má tento pracovník nárok, stanovená nie na základe mzdy vyplývajúcej z jeho pracovnej zmluvy na plný pracovný úväzok, ale na základe zníženej mzdy vyplácanej počas čiastočnej rodičovskej dovolenky. Takýto spôsob určenia výšky tejto paušálnej náhrady by totiž nemusel mať dostatočný odradzujúci účinok na zabránenie v prepúšťaní pracovníkov, ktorí čerpajú čiastočnú rodičovskú dovolenku (pozri v tomto zmysle rozsudok Meerts, už citovaný, body 46 a 47).
Takýto výsledok by v rozpore s cieľmi sledovanými rámcovou dohodou, pripomenutými v bode 32 tohto rozsudku, ktoré spočívajú v zabezpečení primeranej sociálnej ochrany pracovníkov čerpajúcich rodičovskú dovolenku, viedol k zvýšeniu nestability zamestnania pracovníkov, ktorí sa rozhodli čerpať čiastočnú rodičovskú dovolenku, pričom by čiastočne zbavil ochranný režim zavedený bodom 4 doložky 2 rámcovej dohody jeho podstaty, čím by bola vážne narušená zásada sociálneho práva Únie, ktorá má osobitný význam.
Navyše, keďže je takýto model určovania výšky paušálnej ochrannej náhrady spôsobilý odradiť niektorých pracovníkov od čerpania rodičovskej dovolenky, mohol by rovnako brániť dosiahnutiu cieľa rámcovej dohody, keďže týmto cieľom je, ako bolo uvedené v bode 30 tohto rozsudku, lepšie zosúladiť pracovný a rodinný život (pozri v tomto zmysle rozsudok Meerts, už citovaný, bod 47).
Napokon, keďže vnútroštátna práva úprava, akou je dotknutá úprava vo veci samej, priznáva pracovníkom podľa doložky 2 bodu 3 písm. a) rámcovej dohody možnosť rozhodnúť sa medzi rodičovskou dovolenkou na celý pracovný čas a čiastočnou rodičovskou dovolenkou a stanovuje zavedením špecifickej náhrady sankčný režim zameraný na ochranu pracovníkov pred akýmkoľvek prípadom protiprávneho prepustenia počas takejto dovolenky, pracovníci, ktorí dali prednosť čerpaniu čiastočnej dovolenky pred dovolenkou na celý pracovný čas, nemôžu by znevýhodnení, pretože v opačnom prípade by bol porušený cieľ flexibility spomenutý v bode 31 tohto rozsudku, ktorý sleduje táto rámcová dohoda.
Okrem toho takýto výklad rámcovej dohody je podporený, ako to uvádzajú belgická vláda a Európska komisia, aj ustanovením doložky 2 bodu 6 tejto rámcovej dohody, kde sa stanovuje, že práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok v čase začatia rodičovskej dovolenky, sa zachovajú v existujúcom rozsahu až do konca rodičovskej dovolenky.
Súdny dvor v tomto smere už rozhodol, že tak zo znenia uvedenej doložky, ako aj z kontextu, v ktorom sa nachádza, vyplýva, že cieľom tohto ustanovenia je zabrániť strate alebo obmedzeniu práv vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, ktoré zamestnanec nadobudol alebo nadobúda na začiatku rodičovskej dovolenky, a zabezpečiť, že po skončení tejto dovolenky sa bude nachádzať, pokiaľ ide o tieto práva, v rovnakej situácii, v akej sa nachádzal pred začatím tejto dovolenky (rozsudky Meerts, už citovaný, bod 39, a Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, už citovaný, bod 51).
Z cieľov rámcovej dohody uvedených v bodoch 30 až 32 tohto rozsudku vyplýva, že pojem „práva, na ktoré pracovník mal alebo na ktoré sa mu tvoril nárok“ v zmysle doložky 2 bodu 6 tejto rámcovej dohody sa vzťahuje na všetky práva a výhody, peňažné alebo vecné, vyplývajúce priamo alebo nepriamo z pracovnoprávneho vzťahu, na ktoré pracovník má nárok voči zamestnávateľovi pri nástupe na rodičovskú dovolenku (rozsudky Meerts, už citovaný, bod 43, a Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, už citovaný, bod 53).
K týmto právam a výhodám patria všetky práva a výhody súvisiace s pracovnými podmienkami, ako napr. právo pracovníka zamestnaného na dobu neurčitú a na plný úväzok, ktorý čerpá rodičovskú dovolenku, na paušálnu ochrannú náhradu v prípade jednostranného vypovedania zmluvy zamestnávateľom bez závažného alebo dostatočného dôvodu. Táto náhrada, ktorej výška závisí od mzdy vyplývajúcej z uvedenej pracovnej zmluvy a ktorej cieľom je chrániť takéhoto pracovníka pred prepustením z dôvodu podania žiadosti o rodičovskú dovolenku alebo jej čerpania, sa totiž vypláca tomuto pracovníkovi z dôvodu zamestnania, ktoré vykonával a v ktorom by pokračoval, ak by nebol protiprávne prepustený (pozri analogicky rozsudky z 27. júna 1990, Kowalska,
C-33/89, Zb. s. I-2591
, body 10 a 11; z 9. februára 1999, Seymour‑Smith a Perez,
C-167/97, Zb. s. I-623
, body 23 až 28, ako aj Meerts, už citovaný, bod 44).
V prejednávanej veci je teda nesporné, že pracovníčka, ako je pani Rogiersová, ktorá, keďže pracovala pre svojho zamestnávateľa po určitý čas na základe pracovnej zmluvy, mala podľa pravidiel vymedzených vnútroštátnym právom nárok na čerpanie rodičovskej dovolenky, sa mohla domáhať nároku na paušálnu ochrannú náhradu podľa článku 101 zákona o sanácii od začiatku svojej rodičovskej dovolenky. Skutočnosť, že toto právo môže dotknutý pracovník v skutočnosti využiť iba vtedy, ak ho zamestnávateľ neskôr protiprávne prepustí počas rodičovskej dovolenky, nie je v tomto smere relevantná.
Preto ak bol pracovník zamestnaný na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú a na plný pracovný úväzok prepustený protiprávne, ako je to v prejednávanom prípade, počas čerpania čiastočnej rodičovskej dovolenky, paušálna ochranná náhrada stanovená belgickou právnou úpravou, musí byť, aby bola v súlade s požiadavkami rámcovej dohody, určená na základe mzdy za prácu vykonávanú týmto pracovníkom pri plnom pracovnom úväzku.
Vzhľadom na uvedené skutočnosti treba na položenú otázku odpovedať tak, že bod 4 doložky 2 rámcovej dohody, ktorá sa nachádza v prílohe smernice 96/34, sa so zreteľom na ciele sledované touto rámcovou dohodou a so zreteľom na bod 6 tejto doložky má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby paušálna ochranná náhrada, ktorá má byť vyplatená pracovníkovi čerpajúcemu čiastočnú rodičovskú dovolenku v prípade jednostrannej výpovede pracovnej zmluvy tohto pracovníka zamestnaného na dobu neurčitú a na plný pracovný úväzok, ktorú mu dá zamestnávateľ bez závažného alebo dostatočného dôvodu, bola určená na základe zníženej mzdy, ktorú tento pracovník poberal v čase výpovede.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (tretia komora) rozhodol takto:

Bod 4 doložky 2 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke uzavretej 14. decembra 1995, ktorá sa nachádza v prílohe smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC, zmenenej a doplnenej smernicou Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997, sa so zreteľom na ciele sledované touto rámcovou dohodou a so zreteľom na bod 6 tejto doložky má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby paušálna ochranná náhrada, ktorá má byť vyplatená pracovníkovi čerpajúcemu čiastočnú rodičovskú dovolenku v prípade jednostrannej výpovede pracovnej zmluvy tohto pracovníka zamestnaného na dobu neurčitú a na plný pracovný úväzok, ktorú mu dá zamestnávateľ bez závažného alebo dostatočného dôvodu, bola určená na základe zníženej mzdy, ktorú tento pracovník poberal v čase výpovede.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: holandčina.