CELEX: 62013CJ0515
Návrh na začatie prejudiciálneho konania
Sociálna politika
Smernica 2000/78/ES
Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní
Článok 2 ods. 1 a článok 2 ods. 2 písm. a)
Článok 6 ods. 1
Rozdielne zaobchádzanie na základe veku
Vnútroštátna právna úprava stanovujúca nevyplatenie odstupného pracovníkom, ktorí si v čase svojho odchodu môžu uplatniť nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 2 ods. 2 písm. a) a článku 6 ods. 1 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (
Ú. v. ES L 303, s. 16
; Mim. vyd. 05/004, s. 79).
Tento návrh bol podaný v rámci konania, ktorého účastníkmi sú Ingeniørforeningen i Danmark a Tekniq, vo veci zamietnutia žiadosti spoločnosťou Tekniq, ktorú podal P. Landin, smerujúcej k získaniu osobitného odstupného.
Právny rámec
Smernica 2000/78
Podľa článku 1 smernice 2000/78 je jej „účelom ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania“.
Článok 2 tejto smernice stanovuje:
„1.   Na účely tejto smernice sa pod pojmom ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘ rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.
2.   Na účely odseku 1:
a)
o priamu diskrimináciu ide, ak sa z niektorého z dôvodov uvedených v článku 1 zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako sa v porovnateľnej situácii zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou;
…“
Článok 6 uvedenej smernice znie:
„1.   Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
Takéto rozdiely v zaobchádzaní môžu okrem iného zahrňovať:
a)
stanovenie osobitných podmienok prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave, zamestnaniu a povolaniu vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania pre mladých a starších pracovníkov a osoby s opatrovateľskými povinnosťami, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana;
b)
stanovenie podmienok minimálneho veku, odbornej praxe alebo rokov služby pre prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám, ktoré so zamestnaním súvisia;
…
2.   Bez ohľadu na článok 2 ods. 2 členské štáty môžu určiť, že v zamestnaneckých systémoch sociálneho zabezpečenia stanovenie veku pre možnosť alebo nárok na odchod do starobného alebo invalidného dôchodku vrátane stanovenia odlišných vekových hraníc v uvedených systémoch pre zamestnancov alebo skupiny, alebo kategórie zamestnancov a využitie vekového kritéria v kontexte takýchto systémov v poistných matematických výpočtoch nie je diskrimináciou na základe veku za predpokladu, že dôsledkom tohto nebude diskriminácia na základe pohlavia.“
Dánske právo
Zákon o zamestnancoch [lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven), ďalej len „zákon o zamestnancoch“] obsahuje vo svojom § 2a tieto ustanovenia týkajúce sa osobitného odstupného:
„1.   V prípade prepustenia zamestnanca, ktorý bol v tom istom podniku v pracovnom pomere nepretržite 12, 15 alebo 18 rokov, je zamestnávateľ povinný pri odchode vyplatiť zamestnancovi sumu zodpovedajúcu jednému, dvom alebo trom mesačným mzdám.
2.   Ustanovenia uvedené v odseku 1 sa neuplatnia, ak bude zamestnanec v čase odchodu poberať starobný dôchodok.
3.   Odstupné sa nevyplatí, ak bude zamestnanec v čase odchodu poberať starobný dôchodok platený zamestnávateľom a ak sa zamestnanec stal účastníkom predmetného systému dôchodkového zabezpečenia pred dosiahnutím veku 50 rokov.
4.   Ustanovenia odseku 3 sa neuplatnia, pokiaľ kolektívna zmluva k 1. júlu 1996 upravuje otázku zníženia alebo zániku odstupného z dôvodu poberania starobného dôchodku vyplácaného zamestnávateľom.
5.   Ustanovenia odseku 1 sa uplatnia
mutatis mutandis
na bezdôvodné prepustenie.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Poul Landin sa narodil 24. novembra 1944 a od 11. januára 1999 bol zamestnaný ako inžinier podľa ustanovení zákona o zamestnancoch.
S účinnosťou od 24. novembra 2009, na svoje 65. narodeniny, požiadal, aby sa mu starobný dôchodok podľa všeobecného systému vyplácal až neskôr vo vyššej sume.
Dňa 30. novembra 2011 žalovaná vo veci samej oznámila P. Landinovi, ktorý mal medzitým 67 rokov, svoje rozhodnutie prepustiť ho so šesťmesačnou výpovednou lehotou, ku koncu mája 2012, vypočítanou na základe počtu rokov, ktoré odpracoval, podľa ustanovení zákona o zamestnancoch.
Vzhľadom na to, že viac než 65‑ročný P. Landin mal nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému, žalovaná vo veci samej mu nevyplatila osobitné odstupné stanovené v § 2a ods. 1 zákona o zamestnancoch z dôvodu, že podľa § 2a ods. 2 tohto zákona zamestnancovi, ktorý má nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému, zanikne právo na odstupné stanovené v odseku 1 uvedeného § 2a aj v prípade, že pokračuje vo výkone povolania a že požiadal o odklad vyplácania tohto dôchodku.
P. Landin pracoval počas celej výpovednej lehoty a hneď po jej uplynutí začal pracovať ako inžinier pre hasiace prístroje u iného zamestnávateľa za zvyčajných trhových podmienok a podľa ustanovení zákona o zamestnancoch.
P. Landin preto podal návrh na začatie konania, aby získal osobitné odstupné stanovené v § 2a ods. 1 zákona o zamestnancoch, a uviedol, že odmietnutie vyplatiť mu odstupné je v rozpore s právom Únie.
Za týchto okolností Østre Landsret rozhodol konanie prerušiť a položiť Súdnemu dvoru túto prejudiciálnu otázku:
„Má sa zákaz priamej diskriminácie na základe veku stanovený v článkoch 2 a 6 smernice [2000/78] vykladať v tom zmysle, že bráni členskému štátu, aby zachoval právny systém, podľa ktorého v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý bol v tom istom podniku v pracovnom pomere nepretržite 12, 15 alebo 18 rokov, musí zamestnávateľ pri odchode tohto zamestnanca vyplatiť odstupné vo výške jednej, dvoch alebo troch mesačných miezd, pričom sa však toto odstupné nevyplatí, ak má zamestnanec v čase odchodu možnosť poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému?“
O prejudiciálnej otázke
S cieľom odpovedať na otázku vnútroštátneho súdu treba v prvom rade preskúmať, či z uplatnenia § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch vyplýva rozdielne zaobchádzanie v zmysle článku 2 ods. 1 smernice 2000/78.
V prejednávanej veci § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch zbavuje určitých pracovníkov nároku na osobitné odstupné, a to výlučne z dôvodu, že majú ku dňu svojho prepustenia nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému. Zo spisu však vyplýva, že nárok na starobný dôchodok podlieha podmienke minimálneho veku, ktorý bol pre pracovníkov narodených pred rokom 1954 stanovený na 65 rokov. Toto ustanovenie sa teda zakladá na kritériu, ktoré je neoddeliteľne spojené s vekom zamestnancov (pozri analogicky rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark, C‑499/08,
EU:C:2010:600
, bod 23).
Z toho vyplýva, že vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej stanovuje rozdielne zaobchádzanie priamo na základe vekového kritéria v zmysle článku 1 v spojení s článkom 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/78.
V druhom rade treba preskúmať, či toto rozdielne zaobchádzanie možno odôvodniť.
Článok 6 ods. 1 prvý pododsek smernice 2000/78 totiž spresňuje, že členské štáty môžu stanoviť, že rozdielne zaobchádzanie na základe veku nie je diskrimináciou, ak je v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov objektívne a primerane odôvodnené legitímnymi cieľmi, najmä legitímnymi cieľmi politiky zamestnanosti, trhu práce a odbornej prípravy, a ak sú prostriedky na dosiahnutie týchto cieľov primerané a nevyhnutné (rozsudok Schmitzer, C‑530/13,
EU:C:2014:2359
, bod 37).
Súdny dvor opakovane rozhodol, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy nielen pri výbere sledovania určitého cieľa v oblasti sociálnej politiky a politiky zamestnanosti, ale aj pri definovaní opatrení, ktorými ho môžu uskutočniť (rozsudky Specht a i., C‑501/12 až C‑506/12, C‑540/12 a C‑541/12,
EU:C:2014:2005
, bod 46 a tam citovaná judikatúra, a Schmitzer,
EU:C:2014:2359
, bod 38).
Na účely posúdenia legitímnosti cieľa sledovaného ustanovením dotknutým vo veci samej je potrebné uviesť, že cieľom osobitného odstupného je, ako uvádza vnútroštátny súd, odkazujúc na dôvodovú správu návrhu zákona o zamestnancoch, zjednodušiť prechod do nového zamestnania starším pracovníkom, ktorí majú odpracovaný značný počet rokov u toho istého zamestnávateľa. Na druhej strane, pokiaľ zákonodarca zamýšľal obmedziť nárok na túto náhradu na pracovníkov, ktorí ku dňu prepustenia nezačali poberať starobný dôchodok, prípravné práce týkajúce sa tohto opatrenia citované vnútroštátnym súdom preukazujú, že toto obmedzenie spočíva v zistení, že osoby, ktoré majú nárok na starobný dôchodok, sa vo všeobecnosti rozhodnú opustiť trh práce (pozri v tomto zmysle rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 27).
Dánska vláda vo svojich písomných pripomienkach zdôraznila, že obmedzenie stanovené v § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch zaručuje, aby zamestnávatelia nevyplácali prepusteným zamestnancom, ktorí majú veľký počet odpracovaných rokov, dvojitú náhradu, ktorá by neslúžila žiadnemu cieľu v oblasti politiky zamestnanosti.
Cieľ ochrany pracovníkov s veľkým počtom odpracovaných rokov v podniku a pomoci ich opätovného začlenenia do profesijného života, ktorý sleduje osobitné odstupné, patrí do kategórie legitímnych cieľov politiky zamestnanosti a trhu práce v zmysle článku 6 ods. 1 smernice 2000/78 (rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 29).
Podľa tohto posledného uvedeného ustanovenia sú tieto ciele spôsobilé odôvodniť ako výnimku zo zákazu diskriminácie na základe veku rozdielne zaobchádzanie súvisiace najmä so „stanovením osobitných podmienok… zamestnania a povolania vrátane podmienok prepúšťania a odmeňovania… starších pracovníkov…, aby sa podporila ich profesionálna integrácia alebo aby sa zabezpečila ich ochrana“.
V dôsledku toho sa také ciele, aké sleduje vnútroštátna právna úprava dotknutá vo veci samej, musia v zásade považovať za ciele, ktoré môžu, ako stanovuje článok 6 ods. 1 prvý pododsek smernice 2000/78, „v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov“, „objektívne a primerane“ odôvodniť rozdielne zaobchádzanie na základe veku (rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 31).
Podľa samotného znenia uvedeného ustanovenia treba ešte overiť, či sú prostriedky použité na realizáciu týchto cieľov „primerané a nevyhnutné“. V prejednávanej veci je potrebné preskúmať, či § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch umožňuje dosiahnuť ciele politiky zamestnanosti sledované zákonodarcom bez toho, aby neprimerane zasiahol do legitímnych záujmov pracovníkov, ktorí na základe tohto ustanovenia prichádzajú o túto náhradu z dôvodu, že majú nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému (pozri v tomto zmysle rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 32).
V tomto ohľade treba pripomenúť, že členské štáty disponujú širokou mierou voľnej úvahy pri výbere opatrení spôsobilých dosiahnuť ciele, ktoré sledujú v oblasti sociálnej politiky a zamestnanosti. Táto miera voľnej úvahy však nemôže zbaviť podstaty vykonanie zásady zákazu diskriminácie na základe veku (rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 33 a citovaná judikatúra).
Zúženie poskytnutia osobitného odstupného výlučne na pracovníkov, ktorí v okamihu svojho prepustenia nebudú mať nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému, sa nezdá neprimerané vzhľadom na cieľ sledovaný zákonodarcom spočívajúci vo zvýšenej ochrane pracovníkov, ktorých prechod na iné zamestnanie sa zdá citlivý z dôvodu počtu rokov odpracovaných v podniku. § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch umožňuje tiež obmedziť možnosti zneužitia spočívajúce v tom, že by pracovník mal nárok na náhradu určenú na podporu pri hľadaní nového zamestnania, hoci by odchádzal do dôchodku (pozri v tomto zmysle rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 34).
Preto sa treba domnievať, že také ustanovenie, akým je § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch, sa nezdá zjavne neprimerané na dosiahnutie legitímneho cieľa politiky zamestnanosti sledovaného normotvorcom Európskej únie.
Ďalej je potrebné overiť, či toto opatrenie nejde nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie takéhoto cieľa.
Zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, vyplýva, že zákonodarca hľadal rovnováhu medzi ochranou pracovníkov, ktorí v dôsledku počtu rokov odpracovaných v podniku patria vo všeobecnosti medzi starších, a ochranou mladších pracovníkov, ktorí sa nemôžu dovolávať nároku na osobitné odstupné. Prípravné práce na zákone č. 1417 z 22. decembra 2004, ktorým bola prebratá smernica 2000/78, citované vnútroštátnym súdom v tomto ohľade preukazujú, že zákonodarca zohľadnil skutočnosť, že osobitné odstupné ako nástroj zosilnenej ochrany kategórie pracovníkov definovanej vzhľadom na počet ich odpracovaných rokov predstavuje určitú formu rozdielneho zaobchádzania v neprospech mladších pracovníkov. Dánska vláda takto poukazuje na skutočnosť, že obmedzenie rozsahu uplatnenia osobitného odstupného podľa § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch umožňuje nerozšíriť sociálnu ochranu, ktorá sa neuplatňuje na najmladších pracovníkov viac, než je to nevyhnutné.
Okrem toho opatrenie dotknuté vo veci samej sa v súlade so zásadou proporcionality a nevyhnutnosťou bojovať proti zneužitiam teda snaží zaručiť, aby sa osobitné odstupné vyplácalo len osobám, ktorým je určené, teda tým, ktoré zamýšľajú byť naďalej aktívne, ale vzhľadom na svoj vek majú vo všeobecnosti viac ťažkostí nájsť si nové zamestnanie. Toto opatrenie umožňuje tiež zabrániť tomu, aby zamestnávatelia poskytovali osobitné odstupné osobám, ktoré budú navyše poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému.
Z týchto skutočností vyplýva, že § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch v rozsahu, v akom vylučuje z poskytnutia osobitného odstupného pracovníkov, ktorí budú v okamihu prepustenia poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému, nejde nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie sledovaných cieľov (pozri v tomto zmysle rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 40).
Je však potrebné preskúmať, či toto zistenie možno spochybniť okolnosťou, že toto ustanovenie považuje za osoby, ktoré skutočne budú poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému, aj tie osoby, ktoré len majú nárok na takýto dôchodok (pozri analogicky rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 41).
Dôsledkom článku 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch je z poskytovania osobitného odstupného vylúčenie všetkých pracovníkov, ktorí v okamihu svojho prepustenia majú nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému. Je preto potrebné preskúmať, či takéto vylúčenie nejde nad rámec toho, čo je nevyhnutné na dosiahnutie sledovaných cieľov (pozri v tomto zmysle rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 43).
Z vysvetlení poskytnutých vnútroštátnym súdom a dánskou vládou vyplýva, že toto vylúčenie spočíva v myšlienke, že zamestnanci vo všeobecnosti opúšťajú trh práce hneď, ako získajú nárok na starobný dôchodok podľa všeobecného systému. Na základe tohto posúdenia súvisiaceho s vekom, pracovník, ktorý sa napriek tomu, že spĺňa podmienky vzniku nároku na dôchodok vyplácaný jeho zamestnávateľom, chce dočasne tohto dôchodku vzdať, aby mohol pokračovať v profesijnej kariére, nemôže dostať osobitné odstupné, hoci je určené na jeho ochranu. Preto s legitímnym cieľom vyhnúť sa tomu, aby sa táto náhrada poskytla osobám, ktoré si nehľadajú nové zamestnanie, ale budú poberať náhradný príjem vo forme starobného dôchodku podľa všeobecného systému, dotknuté opatrenie vedie k tomu, že zbavuje nároku na túto náhradu prepustených pracovníkov, ktorí chcú ostať na trhu práce, a to výlučne z dôvodu, že by mohli, najmä vzhľadom na svoj vek, poberať takýto dôchodok (pozri rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark,
EU:C:2010:600
, bod 44).
V bode 45 rozsudku Ingeniørforeningen i Danmark (
EU:C:2010:600
), ktorého predmetom bol § 2a ods. 3 zákona o zamestnancoch stanovujúci vylúčenie zamestnanca z osobitného odstupného v prípade, že má v okamihu svojho odchodu nárok na starobný dôchodok vyplácaný jeho zamestnávateľom, sa Súdny dvor domnieval, že toto ustanovenie sťažuje takémuto zamestnancovi neskorší výkon jeho práva pracovať, pretože hoci sa nachádza v situácii prechodu do nového zamestnania, nedostane túto náhradu. Súdny dvor v bode 46 uvedeného rozsudku konštatoval existenciu rizika, že dotknutí pracovníci budú musieť akceptovať starobný dôchodok v menšej výške, čím sa im z dlhodobého hľadiska spôsobí významná strata na príjme.
Je však potrebné konštatovať, že spor vo veci samej sa líši od veci, v ktorej bol vydaný rozsudok Ingeniørforeningen i Danmark (
EU:C:2010:600
).
Vzhľadom na to, že starobný dôchodok, o ktorý išlo v uvedenej veci, bol vyplácaný od veku 60 rokov, mohli všetci zamestnanci, ktorí dosiahli tento vek v čase odchodu, poberať iba znížený dôchodok v porovnaní s dôchodkom, ktorý by získali, keby mohli počkať s uplatnením svojich dôchodkových práv do dosiahnutia veku na odchod do dôchodku. Takému zamestnancovi teda hrozilo zníženie vyplácanej sumy z dôvodu predčasného odchodu do dôchodku.
V tejto veci, ktorá sa týka vylúčenia z osobitného odstupného v prípade, že zamestnanec má v okamihu svojho odchodu možnosť poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému, nejde o takýto prípad. Ako vyplýva zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, tento starobný dôchodok sa považuje za základné zabezpečenie, ak sa dosiahne dôchodkový vek stanovený na vnútroštátnej úrovni. V období od roku 1999 do roku 2023 je bežný vek odchodu na dôchodok 65 rokov a táto hranica sa v roku 2027 postupne posunie na 67 rokov.
Je totiž potrebné konštatovať, že hrozba zníženia vyplácanej sumy z dôvodu predčasného odchodu do dôchodku sa v zásade netýka zamestnancov, ktorí rovnako ako 67‑ročný P. Landin v čase svojho prepustenia môžu poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému.
Navyše, pokiaľ je osobitné odstupné jednorazovou náhradou zodpovedajúcou jednej, dvom alebo trom mesačným mzdám, zdá sa, že také ustanovenie, ako je ustanovenie dotknuté vo veci samej, nemôže z dlhodobého hľadiska spôsobiť významnú stratu na príjme.
V tejto súvislosti sa spor vo veci samej líši aj od veci, v ktorej bol vydaný rozsudok Dansk Jurist‑ og Økonomforbund (C‑546/11,
EU:C:2013:603
), ktorá sa týkala vylúčenia štátnych úradníkov, ktorí dosiahli vek 65 rokov a mali nárok na starobný dôchodok, z práva na zachovanie svojej mzdy počas troch rokov.
Tieto závery nemožno spochybniť okolnosťou, že zamestnanec, ako je P. Landin, môže tým, že bude pokračovať v práci po dosiahnutí dôchodkového veku, zvýšiť sumu svojho starobného dôchodku. Ako uviedla dánska vláda v odpovedi na otázku položenú na pojednávaní, je totiž potrebné poznamenať, že je možné poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému a súčasne vykonávať povolanie. Vyplácanie tohto dôchodku možno aj odložiť na účely výkonu takejto činnosti a v konečnom dôsledku tak zvýšiť sumu uvedeného dôchodku.
Za týchto podmienok a so zreteľom na skutočnosti uvedené v bodoch 40 a 41 tohto rozsudku, ktorých správnosť musí overiť vnútroštátny súd, sa nezdá, že by opatrenie, ako je opatrenie stanovené v § 2a ods. 2 zákona o zamestnancoch, neprimerane zasahovalo do legitímnych záujmov pracovníkov, ktorí dosiahli vek riadneho odchodu do dôchodku.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na položenú otázku odpovedať, že článok 2 ods. 1, článok 2 ods. 2 písm. a) a článok 6 ods. 1 smernice 2000/78 sa majú vykladať v tom zmysle, že nebránia vnútroštátnej právnej úprave, ako je právna úprava dotknutá vo veci samej, ktorá stanovuje, že v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý bol v tom istom podniku v pracovnom pomere nepretržite 12, 15 alebo 18 rokov, musí zamestnávateľ pri odchode tohto zamestnanca vyplatiť sumu rovnajúcu sa jednej, dvom alebo trom mesačným mzdám, pričom sa však toto odstupné nevyplatí, ak má zamestnanec v čase odchodu možnosť poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému, pokiaľ je táto právna úprava jednak objektívne a primerane odôvodnená legitímnym cieľom týkajúcim sa politiky zamestnanosti a pracovného trhu a jednak predstavuje primeraný a nevyhnutný prostriedok na dosiahnutie tohto cieľa. Vnútroštátnemu súdu prináleží overiť, či ide o taký prípad.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (siedma komora) rozhodol takto:

Článok 2 ods. 1, článok 2 ods. 2 písm. a) a článok 6 ods. 1 smernice Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, sa majú vykladať v tom zmysle, že nebránia vnútroštátnej právnej úprave, ako je právna úprava dotknutá vo veci samej, ktorá stanovuje, že v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý bol v tom istom podniku v pracovnom pomere nepretržite 12, 15 alebo 18 rokov, musí zamestnávateľ pri odchode tohto zamestnanca vyplatiť sumu rovnajúcu sa jednej, dvom alebo trom mesačným mzdám, pričom sa však toto odstupné nevyplatí, ak má zamestnanec v čase odchodu možnosť poberať starobný dôchodok podľa všeobecného systému, pokiaľ je táto právna úprava jednak objektívne a primerane odôvodnená legitímnym cieľom týkajúcim sa politiky zamestnanosti a pracovného trhu a jednak predstavuje primeraný a nevyhnutný prostriedok na dosiahnutie tohto cieľa. Vnútroštátnemu súdu prináleží overiť, či ide o taký prípad.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: dánčina.