CELEX: 62013FJ0124
Personalmål
Tjänstemän
Talan om ogiltigförklaring
Artikel 12a i tjänsteföreskrifterna
Interna bestämmelser för den rådgivande kommittén om mobbning och förebyggande av mobbning på arbetsplatsen
Artikel 24 i tjänsteföreskrifterna
Begäran om bistånd
Uppenbart oriktig bedömning
Föreligger inte
Roll och befogenheter för den rådgivande kommittén om mobbning och förebyggande av mobbning på arbetsplatsen
Frivilligt för tjänstemannen att vända sig till kommittén
Skadeståndstalan

Genom ansökan som inkom till personaldomstolens kansli den 19 december 2013 har CW bland annat yrkat att personaldomstolen dels ska ogiltigförklara Europaparlamentets beslut av den 8 april 2013 om avslag på hennes begäran om bistånd med anledning av den mobbning som hon anser sig ha blivit utsatt för av sina överordnade, dels ska ålägga parlamentet att utge skadestånd till henne.
Tillämpliga bestämmelser
Artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna har rubriken ”Rättvisa arbetsförhållanden”. Punkt 1 i den artikeln har följande lydelse:
”Varje arbetstagare har rätt till hälsosamma, säkra och värdiga arbetsförhållanden.”
I artikel 12a.3 i tjänsteföreskrifterna för tjänstemän i Europeiska unionen (nedan kallade tjänsteföreskrifterna), i den lydelse som är tillämplig på förevarande mål, stadgas följande:
”Med ’mobbning’ avses allt olämpligt uppträdande av en viss varaktighet, upprepat eller systematiskt, i form av beteenden, uttalade eller skrivna ord, gester eller andra handlingar som är avsiktliga och kränkande för en persons självkänsla, värdighet eller fysiska eller psykiska integritet.”
I artikel 24 första stycket i tjänsteföreskrifterna föreskrivs följande:
”Unionen skall bistå sina tjänstemän, särskilt vid rättsliga förfaranden mot någon som uttalat hotelser, förolämpningar eller varit upphov till ärekränkande handlingar eller yttranden, eller angrepp på person eller egendom som tjänstemannen eller medlemmarna av hans familj utsätts för på grund av hans ställning eller uppgifter.”
Den 21 februari 2006 antog parlamentet nya ”[interna bestämmelser för den rådgivande kommittén om mobbning och förebyggande av mobbning på arbetsplatsen]” i syfte att genomföra artikel 12a i tjänsteföreskrifterna (nedan kallade de interna bestämmelserna). Av artikel 9 i de interna bestämmelserna framgår att varje person som arbetar vid parlamentet och som upplever ett problem som kan utgöra ett fall av mobbning, eller anser att ett sådant problem finns på hans eller hennes arbetsplats, kan vända sig till den rådgivande kommittén om mobbning och förebyggande av mobbning på arbetsplatsen (nedan kallad kommittén eller den rådgivande kommittén om mobbning). I artikel 11 i de interna bestämmelserna föreskrivs att den som anser sig utsatt för mobbning ska tas emot av kommittén inom tio arbetsdagar efter det att han eller hon har begärt ett samtal. Enligt artiklarna 12–14 i de interna bestämmelserna kan kommittén, om den finner detta lämpligt, ge rekommendationer till personalledningen i syfte att lösa problemen. För att se till att varje ärende följs upp ska kommittén hålla kontakt med den berörda personen och, om det behövs, med hans eller hennes överordnade. Om problemen kvarstår ska kommittén överlämna en sekretessbelagd rapport till parlamentets generalsekreterare med förslag till åtgärder, och om kommittén anser detta lämpligt kan den då begära att få genomföra en mer utförlig utredning.
Bakgrund till tvisten
Den 6 oktober 2003 rekryterades sökanden till parlamentet som extraanställd. Hon placerades först vid den slovakiska tolkningsenheten inom direktoratet för tolkning vid generaldirektoratet (GD) för infrastruktur och tolkning, som sedermera har blivit GD Tolkning och konferenser. Från och med den 8 oktober 2004 tjänstgjorde hon som tillfälligt anställd vid samma enhet.
Den 1 oktober 2008 utsågs sökanden till provanställd tjänsteman vid parlamentet och placerades då vid den tjeckiska tolkningsenheten (nedan kallad enheten). Hon fick fast anställning den 1 juli 2009.
Mellan år 2008 och år 2010 var sökanden och H kolleger inom enheten. När tjänsten som enhetschef blev vakant, sökte båda två denna tjänst. Urvalsförfarandet utmynnade i att sökandens ansökan avslogs och att H (nedan kallad enhetschefen) utsågs till enhetschef den 17 maj 2010.
Relationen mellan sökanden och enhetschefen försämrades, bland annat till följd av ett enhetsmöte som hölls den 23 maj 2011 (nedan kallat mötet den 23 maj 2011).
Härvid, hade en lista med frågor från enheten utarbetats i maj 2011 inför ett möte med ledningen som skulle hållas den 13 maj 2011, och en konflikt uppstod mellan å ena sidan sökanden och ett flertal andra personer vid enheten och å andra sidan enhetschefen och de personer vid enheten som gav henne sitt stöd. Konkret gällde saken att frågorna, som hade utarbetats under ledning av en kollega till sökanden, nämligen CQ, överlämnades i befintligt skick av enhetschefen till direktören för direktoratet för tolkning (nedan kallad direktören). Direktören reagerade i ett e‑postmeddelande kraftigt på innehållet i de planerade frågorna och ifrågasatte att dessa verkligen återspeglade den ståndpunkt som samtliga personer inom enheten företrädde. Mot bakgrund av detta sände enhetschefen den 12 maj 2011 ett e‑postmeddelande till var och en i enhetens personal med följande lydelse: ”… De frågor som är tänkta att ställas av tolkarna i [enhetens tolk]bås har utarbetats inför morgondagens möte med ledningen. Kände du till dessa frågor och återspeglar de dessutom helt och hållet dina åsikter? …”.
Vid mötet den 23 maj 2011 ska enhetschefen bland annat ha uppmanats att förtydliga varför hon hade sänt sitt e‑postmeddelande av den 12 maj 2011 till enhetens personal. Därpå följde en kontrovers som pågick i flera månader kring utarbetandet av den slutliga versionen av protokollet över mötet den 23 maj 2011. Därvid ifrågasatte sökanden och flera av hennes kolleger, däribland CQ, vid flera tillfällen innehållet i nämnda protokoll och uppmanade i ett e‑postmeddelande, som sändes till all personal vid enheten, enhetschefen att ange vilken rättslig grund som gav henne befogenhet att i sista instans fastställa innehållet i protokollet över det omtvistade mötet. Den 13 september 2011 sände enhetschefen, efter att ha samrått med direktören, ett e‑postmeddelande till personalen vid enheten där hon medgav att det inte fanns någon skriftlig bestämmelse på området och redogjorde för de principer som reglerade godkännandet av protokoll, bland annat den omständigheten att hon i egenskap av enhetschef kunde avslå en begäran om rättelse av protokollet över ett möte, om den begärda rättelsen inte återspeglade vad som hade sagts under mötet. Den 6 oktober 2011 sände sökanden på nytt ett e‑postmeddelande till hela enheten, inbegripet enhetschefen, rörande protokollet över mötet den 23 maj 2011.
Den 17 februari 2012 sände direktören ett e‑postmeddelande till sökanden i syfte att förmå henne att rätta sig efter den anmodan som han hade gett henne i ett skriftligt meddelande som han personligen hade överlämnat till henne den 1 februari 2012, med innebörden att hon – i ett e‑postmeddelande till all personal vid enheten, inbegripet enhetschefen – skulle be om ursäkt för att ha låtit underförstå att enhetschefen skulle ha åsidosatt bestämmelserna om kriterierna för urval bland sökande till sommarkurser i språk.
Den 19 februari 2012 sände sökanden ett e‑postmeddelande till ordföranden för den rådgivande kommittén om mobbning (nedan kallad kommitténs ordförande) där hon förklarade att hon ”[s]edan den 1 februari 2012 ha[de] varit utsatt för ett enormt tryck från [s]ina båda överordnade, [att hon befann s]ig i en mycket svår situation och [att hon] skulle vilja be om professionell hjälp i frågan”. Sökanden hade i sitt e‑postmeddelande bett kommitténs ordförande att upplysa henne om möjligheterna att snarast få samtala med honom, men han svarade inte skriftligen på detta e‑postmeddelande. Genom e‑postmeddelande av den 21 februari 2012 tog sökanden därför kontakt med W, som var kommitténs sekreterare. W svarade i ett e‑postmeddelande nästföljande dag att kommitténs ordförande var i färd med att flytta till ett nytt kontor, vilket kunde förklara att han inte fick sina e‑postmeddelanden, och W föreslog att sökanden skulle ta kontakt med E‑H eller R, som båda var ledamöter av den rådgivande kommittén om mobbning; e‑postmeddelandet från sekretariatet sändes dessutom med kopia till dessa båda personer. Sökanden sände den 22 februari 2012, utan att ha tagit direkt kontakt med någon av dessa båda ledamöter, ett e-postmeddelande till svar, med kopia till kommitténs ordförande, där hon meddelade W att hon önskade få råd av kommitténs ordförande så snart som möjligt. W bekräftade då att sökandens meddelande utan dröjsmål skulle översändas till kommitténs ordförande. Enligt sökanden ledde dessa e‑postmeddelanden inte till att kommitténs ordförande vidtog någon åtgärd.
Den 29 mars 2012 erhöll sökanden ett skriftligt meddelande från direktören med innebörden att hon på grund av sitt hälsotillstånd under senare tid befriades från de arbetsuppgifter som hon hade utöver tjänstgöringen som tolk. Därefter utförde sökanden endast sina huvudsakliga arbetsuppgifter, det vill säga tolkning i Bryssel (Belgien) och på parlamentets båda andra arbetsorter. Hon fortsatte också att delta i bland annat en kurs i polska. Efter ett möte i början av juni 2013 bekräftade direktören vidare, genom ett skriftligt meddelande av den 11 juni 2013 som sändes till sökanden med kopia till enhetschefen, att sökanden framdeles hade tillåtelse att delta i fortbildning i verksamhetens intresse.
Den 4 juli 2012 utsågs en ny ordförande för den rådgivande kommittén om mobbning (nedan kallad kommitténs nya ordförande). Enligt parlamentets uppgifter uppmanades sökanden därefter vid flera tillfällen att ta kontakt med kommittén.
Den 5 februari 2013 vände sig sökanden med stöd av artikel 90.1 i tjänsteföreskrifterna till parlamentet med en begäran om bistånd i den mening som avses i artikel 24 i tjänsteföreskrifterna (nedan kallad begäran om bistånd). Till stöd för sin begäran tillhandahöll sökanden en utförlig beskrivning av fjorton incidenter eller händelser som enligt henne, var för sig eller tillsammans, utgjorde mobbning från hennes enhetschefs och hennes direktörs sida. Sökanden framhöll också att denna lista över incidenter inte var uttömmande och att ”[i]nstitutionen, till vilken en formell begäran om bistånd och ett klagomål [hade] överlämnats [av CQ], ha[de] fullständig kännedom om situationen och ha[de] uppdragit åt generaldirektören [för GD Tolkning och konferenser] att utreda saken”. Vidare hävdade sökanden att den påstådda mobbningen av henne tog sig olika uttryck: ”vilseledande meddelanden [‘deceptive or misleading communications’], vägran att kommunicera, nedsättande kommentarer, försök till offentlig förödmjukelse, förtal, påtryckningar, skrämsel och hot samt obefogat fråntagande av arbetsuppgifter”. Alla dessa händelser hade enligt sökanden lett till att hon hade drabbats av ”utbrändhet”, vilket var skälet till hennes långvariga sjukledighet.
Genom begäran om bistånd, i vilken sökanden beklagade att varken kommitténs ordförande eller någon annan av dess ledamöter hade tagit kontakt med henne med anledning av hennes e‑postmeddelande av den 19 februari 2012, trots hennes vädjanden och påminnelser, uppmanade sökanden parlamentet att dels omplacera hennes enhetschef och/eller hennes direktör till en annan tjänst eller fatta ett beslut med likvärdig verkan som innebar att hon skyddades mot deras övergrepp, dels inleda en storskalig utredning av hennes överordnades ledningsmetoder och uppträdande.
Genom skrivelse av den 5 mars 2013 rekommenderade generaldirektören för GD Personal (nedan kallad generaldirektören för personalfrågor) i egenskap av tillsättningsmyndighet – samtidigt som denne beklagade att den första kontakt som sökanden förgäves hade försökt etablera med den rådgivande kommittén om mobbning i februari 2012 ”inte [hade lett] till en storskalig utredning av [hennes] klagomål” – att sökanden skulle vända sig till den rådgivande kommittén om mobbning, som på grund av sina omfattande befogenheter att ingående utreda alla potentiella fall av mobbning och lämna rekommendationer hade bäst förutsättningar att kontrollera huruvida de faktiska omständigheter som sökanden hade beskrivit kunde anses utgöra psykisk mobbning. För att sökanden lättare skulle kunna ta kontakt med kommittén, innehöll skrivelsen kontaktuppgifter för kommitténs nya ordförande. Genom svarsskrivelse från sökandens ombud av den 11 mars 2013 framhöll sökanden emellertid till att börja med att hon redan hade ”uttömt den möjligheten”, eftersom hon hade ”försökt klaga hos [den rådgivande] kommittén [om mobbning]”, och meddelade därefter att skälet till att hon hade framställt en begäran om bistånd med stöd av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna var just att kommittén, som hon inledningsvis hade vänt sig till, hade underlåtit att fullgöra sina skyldigheter enligt de interna bestämmelserna. Sökandens ombud påpekade att han mot den bakgrunden ”[ansåg] att rekommendationen [från generaldirektören för personalfrågor] var skamlig och oacceptabel”.
Genom beslut av den 8 april 2013, som delgavs sökanden den 10 april 2013, avslog tillsättningsmyndigheten i form av generaldirektören för personalfrågor sökandens begäran om bistånd (nedan kallat beslutet att inte lämna bistånd), efter att ha prövat begäran om bistånd och mot bakgrund av de upplysningar om situationen vid enheten som tillsättningsmyndigheten redan hade inhämtat inom ramen för prövningen av ett klagomål om mobbning från en kollega vid den enheten, nämligen CQ (se dom CQ/parlamentet, F‑12/13,
EU:F:2014:214
).
Därvid framhöll tillsättningsmyndigheten att den beklagade att sökanden inte ville vända sig till den rådgivande kommittén om mobbning, eftersom tillsättningsmyndigheten därigenom gick miste om vad som för dess del skulle ha varit ett ”värdefullt utlåtande om [sökandens] påståenden[, med tanke på att den rådgivande kommittén om mobbning] ha[de] bäst förutsättningar att [genomföra] en sådan storskalig utredning som [sökanden] [hade] begär[t]”.
Trots att sökanden inte hade vänt sig till den rådgivande kommittén om mobbning beslutade tillsättningsmyndigheten emellertid – efter att ha granskat de omfattande handlingar som sökanden hade ingett och efter att ha tagit del av information om situationen vid enheten från en annan utredning som kommittén hade genomfört inom samma enhet – att avslå sökandens begäran om bistånd. Närmare bestämt hade tillståndsmyndigheten sett närmare på var och en av de omtvistade händelser som sökanden hade redogjort för och därvid funnit att dessa händelser antingen var av mindre betydelse, redan hade ifrågasatts i samband med att sökanden bestred sin betygsrapport för år 2011 (nedan kallad betygsrapporten för år 2011) eller var att betrakta som beslut eller ageranden av tillsättningsmyndigheten eller sökandens överordnade som med tanke på sökandens eget beteende var av legitim karaktär.
Den 9 juli 2013 anförde sökanden med stöd av artikel 90.2 i tjänsteföreskrifterna klagomål mot beslutet att inte lämna bistånd. Genom beslut av den 23 oktober 2013 avslog tillsättningsmyndigheten i form av parlamentets generalsekreterare sökandens klagomål med hänvisning till att detta i det aktuella skedet hade anförts för tidigt (nedan kallat beslutet att avslå klagomålet). Därvid framhöll tillsättningsmyndigheten i synnerhet att dess skyldighet att vidta åtgärder i enlighet med artikel 24 i tjänsteföreskrifterna inte inträdde förrän de faktiska omständigheter som låg till grund för begäran hade fastställts, att det närmare bestämt inom parlamentet ankom på den rådgivande kommittén om mobbning att genomföra utredningar vid fall av förmodad mobbning och att sökanden hade underlåtit att låta kommittén pröva hennes ärende.
Tillsättningsmyndigheten erinrade därvid sökanden om att en besvärlig eller till och med konfliktfylld relation mellan en tjänsteman och dennes överordnade enligt rättspraxis inte i sig utgör bevis för mobbning. Därutöver meddelade emellertid tillsättningsmyndigheten också att den hade uppmanat kommitténs nya ordförande, som hade haft den befattningen sedan den 4 juli 2012, att ta kontakt med sökanden i syfte att förklara för henne hur förfarandet vid kommittén fungerade och i syfte att ge henne möjlighet att mot bakgrund av den information som hon erhöll besluta huruvida hon skulle gå vidare med förfarandet.
Den 15 januari 2014 – alltså efter det att talan i förevarande mål hade väckts – tog kommitténs nya ordförande kontakt med sökanden. De båda träffades den 20 januari 2014. I ett e‑postmeddelande samma dag bekräftade kommitténs nya ordförande att sökanden hade möjlighet att vända sig till kommittén utan formaliteter och ”närhelst det passa[de henne]”.
Parternas yrkanden och förfarandet
Sökanden har yrkat att personaldomstolen ska
—
förklara att talan kan tas upp till sakprövning,
—
ogiltigförklara beslutet att inte lämna bistånd,
—
i den mån det behövs, ogiltigförklara beslutet att avslå klagomålet,
—
tilldöma henne dels ersättning till ett belopp av 50000 euro för den ideella skada som hon har lidit, dels ersättning för den ekonomiska skada som hon har lidit uppgående till en fjärdedel av beloppet för de medicinska kostnader som hon har åsamkats till följd av sitt försämrade hälsotillstånd, i båda fallen jämte lagstadgad ränta fram till betalningsdagen, och
—
förplikta parlamentet att ersätta rättegångskostnaderna.
Parlamentet har yrkat att talan ska lämnas utan bifall och att sökanden ska förpliktas att ersätta rättegångskostnaderna.
I den förberedande förhandlingsrapporten, som delgavs parterna den 21 november 2014, ställde personaldomstolen frågor till parterna med stöd av sin befogenhet att vidta åtgärder för processledning. Parterna besvarade frågorna på vederbörligt sätt och bereddes även möjlighet att lämna synpunkter på varandras svar vid den muntliga förhandlingen den 11 december 2014.
Härvid bekräftade sökanden bland annat att hon hade möjlighet att komma åt sin elektroniska brevlåda vid parlamentet på distans och att hon hade deltagit i fyra sommaruniversitetskurser, varav en i engelska år 2004. Parlamentet förklarade för sin del bland annat, på tal om att kommitténs ordförande inte hade besvarat sökandens e‑postmeddelande av den 19 februari 2012, att denne den 25 januari 2012 hade börjat tjänstgöra på en ny befattning vid ett annat generaldirektorat, men samtidigt hävdade parlamentet att han trots detta hade försökt ta kontakt med sökanden efter hennes e‑postmeddelande av den 19 februari 2012. När det gällde att sökanden hade placerats vid den tjeckiska enheten efter att tidigare ha ingått i den slovakiska tolkningsenheten, uppgav parlamentet att det inte fanns någon dokumentation bevarad om det mobbningsklagomål som sökanden då hade anfört och att omplaceringen hade ägt rum i samband med att sökanden utsågs till provanställd tjänsteman. På tal om den rådgivande kommittén om mobbning uppgav parlamentet att denna kommitté helt saknade befogenhet att i tillsättningsmyndighetens namn fatta beslut rörande en begäran om bistånd framställd med stöd av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna och att kommittén således inte kunde besluta att avslå en sådan begäran.
Vidare ingav sökanden genom skrivelse av den 5 december 2014 dels kommentarer, med tre nya bilagor, till den förberedande förhandlingsrapporten, dels – med stöd av artikel 57 i rättegångsreglerna – nya uppgifter om åberopad bevisning avseende bland annat två försäkringar, avgivna på heder och samvete av två av hennes kolleger, som hade bifogats till svaromålet. Personaldomstolen beslutade att föra dessa handlingar till akten och att inte avsluta det muntliga förfarandet i och med den muntliga förhandlingen, så att parlamentet skulle få möjlighet att yttra sig över dessa nya handlingar, vilket parlamentet gjorde den 17 december 2014.
I samma skrivelse av den 5 december 2014 begärde sökanden också att personaldomstolen skulle förordna om översättning genom en oberoende översättares försorg av vissa tjeckiskspråkiga e‑postmeddelanden – vilka översatts till engelska av parlamentet och där sökanden bestritt översättningarnas riktighet i repliken – för den händelse att personaldomstolen bedömde att dessa e‑postmeddelanden var relevanta för avgörandet av förevarande mål.
Den 18 december 2014 avslutade personaldomstolen det muntliga förfarandet.
Rättslig bedömning
1.
Föremålet för talan
Ett yrkande om ogiltigförklaring som formellt framställs mot ett beslut att avslå ett klagomål får, om detta yrkande som sådant saknar självständigt innehåll, till följd att den rättsakt som klagomålet avsåg ska prövas av personaldomstolen (se, för ett liknande resonemang, dom Vainker/parlamentet, 293/87,
EU:C:1989:8
, punkt 8, och dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 69).
I det aktuella fallet finns det emellertid skillnader mellan motiveringen i beslutet att avslå klagomålet och motiveringen i beslutet att inte lämna bistånd, vilket betyder att yrkandet om ogiltigförklaring av beslutet att avslå klagomålet inte saknar självständigt innehåll. Personaldomstolen ska således även yttra sig om huruvida detta yrkande är välgrundat. Vissa aspekter av motiveringen till beslutet att inte lämna bistånd förtydligas dessutom i beslutet att avslå klagomålet. Med hänsyn till det administrativa förfarandets dynamiska karaktär ska därför även denna motivering beaktas vid prövningen av lagenligheten av beslutet att inte lämna bistånd, eftersom denna motivering anses utgöra en del av den sistnämnda rättsakten (se dom Mocová/kommissionen, F‑41/11,
EU:F:2012:82
, punkt 21).
2.
Yrkandena om ogiltigförklaring av beslutet att inte lämna bistånd och beslutet att avslå klagomålet
Till stöd för sin talan har sökanden formellt sett anfört två grunder för ogiltigförklaring av beslutet att inte lämna bistånd och beslutet att avslå klagomålet. Den första grunden består av tre delar: för det första uppenbart oriktiga bedömningar och därmed sammanhängande åsidosättande av artikel 12a.3 i tjänsteföreskrifterna, för det andra maktmissbruk och för det tredje åsidosättande av omsorgsplikten och av biståndsskyldigheten enligt artikel 24 i tjänsteföreskrifterna samt åsidosättande av artikel 31.1 i stadgan. Den andra grunden består av två delar: för det första åsidosättande av biståndsskyldigheten enligt artikel 24 i tjänsteföreskrifterna och för det andra åsidosättande av principen om god förvaltningssed, omsorgsplikten och artikel 31.1 i stadgan.
I punkterna 112 och 113 i ansökan har sökanden emellertid uttryckligen angett att den första grunden avser den materiella lagenligheten av de i beslutet att inte lämna bistånd angivna skälen till att avslå begäran om bistånd medan den andra grunden avser det i beslutet att avslå klagomålet angivna skälet att klagomålet skulle ha anförts för tidigt. Grunderna ska således – vilket sökanden också vidgav vid den muntliga förhandlingen – förstås så, att den första avser uppenbart oriktiga bedömningar, maktmissbruk och därmed sammanhängande åsidosättande av artikel 12a.3 i tjänsteföreskrifterna och artikel 31.1 i stadgan medan den andra avser åsidosättande av omsorgsplikten och av biståndsskyldigheten enligt artikel 24 i tjänsteföreskrifterna.
Inledande synpunkter på biståndsskyldighetens räckvidd i samband med påstådd mobbning
Personaldomstolen erinrar inledningsvis om att det framgår av fast rättspraxis att syftet med artikel 24 i tjänsteföreskrifterna är att skydda Europeiska unionens tjänstemän mot mobbning och nedsättande behandling av alla slag, inte enbart sådan som härrör från tredje man utan även sådan som härrör från överordnade och kolleger (dom V./kommissionen, 18/78,
EU:C:1979:154
, punkt 15, dom Schmit/kommissionen, T‑144/03,
EU:T:2005:158
, punkt 96, och dom Lo Giudice/kommissionen, T‑154/05,
EU:T:2007:322
, punkt 135).
Biståndsskyldigheten innebär att administrationen ska ingripa med nödvändig kraft mot händelser som är oförenliga med tjänstens ordning och lugn och att den ska handla med den snabbhet och omsorg som i det enskilda fallet krävs för att de faktiska omständigheterna ska kunna fastställas och för att lämpliga åtgärder ska kunna vidtas på grundval av fakta. För detta ändamål räcker det att den tjänsteman som begär sin institutions skydd gör sannolikt att de angrepp som han eller hon säger sig ha utsatts för verkligen har ägt rum. Om han eller hon har gjort detta sannolikt, ska den berörda institutionen i samarbete med honom eller henne vidta lämpliga åtgärder för att fastställa de faktiska omständigheter som ligger till grund för klagomålet, exempelvis påbörja en utredning (dom Koutchoumoff/kommissionen, 224/87,
EU:C:1989:38
, punkterna 15 och 16, dom Tallarico/parlamentet, T‑5/92,
EU:T:1993:37
, punkt 31, dom Campogrande/kommissionen, T‑136/98,
EU:T:2000:281
, punkt 42, dom Schochaert/rådet, T‑136/03,
EU:T:2004:229
, punkt 49, och dom Lo Giudice/kommissionen,
EU:T:2007:322
, punkt 136).
I samband med påståenden om mobbning innebär biståndsskyldigheten i synnerhet att administrationen seriöst, snabbt och fullständigt konfidentiellt ska utreda klagomål om mobbning och upplysa klaganden om de åtgärder som har vidtagits med anledning av klagomålet (dom Klug/Emea, F‑35/07,
EU:F:2008:150
, punkt 74).
När det gäller valet av de medel som ska användas och de åtgärder som ska vidtas i en situation som faller inom tillämpningsområdet för artikel 24 i tjänsteföreskrifterna, har administrationen ett stort utrymme för skönsmässig bedömning. Bedömningen av åtgärder och medel för att tillämpa artikel 24 i tjänsteföreskrifterna kan bli föremål för domstolsprövning, men unionsdomstolens prövning avser uteslutande huruvida den berörda institutionen har hållit sig inom rimliga gränser och inte har utövat sin befogenhet att företa en skönsmässig bedömning på ett uppenbart oriktigt sätt (se dom Haas m.fl./kommissionen, T‑3/96,
EU:T:1998:202
, punkt 54, dom Schmit/kommissionen,
EU:T:2005:158
, punkt 98, och dom Lo Giudice/kommissionen,
EU:T:2007:322
, punkt 137).
Härvid ska det påpekas att ett villkor för att en institution ska få vidta disciplinära åtgärder mot tjänstemän som är föremål för klagomål om mobbning, oavsett om det rör sig om det påstådda offrets närmast överordnade eller inte, eller besluta att omplacera sådana tjänstemän, är att det framgår med säkerhet av den utredning som har genomförts att de berörda tjänstemännen har uppträtt på ett sätt som skadar verksamheten eller en annan tjänstemans värdighet och rykte (dom Katsoufros/domstolen, 55/88,
EU:C:1989:409
, punkt 16, dom Dimitriadis/revisionsrätten, T‑294/94,
EU:T:1996:24
, punkt 39, och dom Schmit/kommissionen,
EU:T:2005:158
, punkt 108).
Mobbning definieras som ett ”olämpligt uppträdande” som för det första ”varaktigt, upprepat eller systematiskt” visar sig i form av beteenden, uttalade eller skrivna ord, gester eller andra handlingar, vilket innebär att mobbning ska förstås som en process som med nödvändighet äger rum över tiden och förutsätter ett upprepat eller varaktigt agerande som är ”avsiktligt” och således inte sker av en tillfällighet. För att sådana beteenden, uttalade eller skrivna ord, gester eller andra handlingar ska utgöra mobbning, krävs det för det andra att de resulterar i en kränkning av en persons självkänsla, värdighet eller fysiska eller psykiska integritet (se dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkterna 76 och 77 samt där angiven rättspraxis).
Det behöver således inte visas att avsikten bakom sådana beteenden, uttalade eller skrivna ord, gester eller andra handlingar har varit att kränka en persons självkänsla, värdighet eller fysiska eller psykiska integritet. Mobbning kan med andra ord föreligga utan att det är visat att mobbaren genom sitt agerande har avsett att misskreditera offret eller eftersträvat att försämra dennes arbetsförhållanden. Det är tillräckligt att detta agerande, förutsatt att det har varit avsiktligt, objektivt sett har medfört sådana konsekvenser (se dom Cantisani/kommissionen, F‑71/10,
EU:F:2012:71
, punkt 89, och dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 77 och där angiven rättspraxis).
Eftersom ett agerande enligt artikel 12a.3 i tjänsteföreskrifterna dessutom även ska vara ”olämpligt” för att kunna anses utgöra mobbning, ska agerandet avslutningsvis också kännetecknas av en tillräcklig grad av objektiv realitet i den meningen att en opartisk, förnuftig och normalt känslig betraktare som befann sig i samma situation skulle anse att uppträdandet eller handlandet gick över gränsen och var klandervärt (dom Skareby/kommissionen, F‑42/10,
EU:F:2012:64
, punkt 65).
Det är mot bakgrund av dessa överväganden som personaldomstolen ska pröva de grunder som sökanden har anfört till stöd för talan.
Den första grunden: uppenbart oriktiga bedömningar och därmed sammanhängande åsidosättande av artikel 12a.3 i tjänsteföreskrifterna och artikel 31.1 i stadgan
Parternas argument
Inom ramen för denna grund för talan har sökanden gjort gällande att tillsättningsmyndigheten har gjort sig skyldig till ett flertal uppenbart oriktiga bedömningar av de faktiska omständigheter som hon har åberopat genom att inte anse att dessa omständigheter – särskilt om de ses i ett större sammanhang – utgör mobbning från enhetschefens och direktörens sida. Till följd av detta har tillsättningsmyndigheten dragit den felaktiga slutsatsen att det inte föreligger någon mobbning i den mening som avses i artikel 12a i tjänsteföreskrifterna, varvid tillsättningsmyndigheten har åsidosatt både den bestämmelsen och artikel 31.1 i stadgan.
Till stöd för denna grund har sökanden åberopat en lång rad ”enskilda incidenter” som enligt hennes uppfattning såväl var för sig som tillsammans utgör mobbning riktad mot henne.
Dessa olika ”enskilda incidenter”, vilka personaldomstolen ska pröva såsom underlag för lika många anmärkningar inom ramen för den första grunden, ska enligt sökanden sättas in i det allmänna sammanhang där den påstådda mobbningen ska ha ägt rum och bedömas i det sammanhanget. Sökandens beskrivning av nämnda sammanhang bygger väsentligen på följande faktiska omständigheter: för det första omständigheter i samband med utarbetandet och framläggandet av ”frågor till ledningen” samt godkännandet av protokollet över mötet den 23 maj 2011, för det andra omständigheter i samband med tillämpningen av kriterierna för urval bland sökande till en sommarkurs i språk i Irland och den anmodan att be om ursäkt som sökanden fick av direktören, för det tredje direktörens skriftliga meddelande av den 29 mars 2012 varigenom sökanden fråntogs vissa arbetsuppgifter, och för det fjärde sökandens allmänna hälsotillstånd såsom detta beskrivs i ett flertal läkarintyg upprättade mellan den 15 februari 2012 och den 13 december 2013.
Parlamentet har yrkat att personaldomstolen ska lämna sökandens talan utan bifall såvitt avser den första grunden. Därvid har parlamentet gjort gällande att de beskrivna faktiska omständigheterna på intet sätt kan anses utgöra mobbning utan endast visar på en besvärlig och konfliktfylld relation mellan sökanden och hennes överordnade. Således anser parlamentet att dessa faktiska omständigheter inte kan föranleda slutsatsen att tillsättningsmyndigheten skulle ha gjort sig skyldig till en uppenbart oriktig bedömning.
Personaldomstolens bedömning
Vid sin bedömning av den första grunden för talan kommer personaldomstolen först att mot bakgrund av artikel 12a i tjänsteföreskrifterna pröva var och en av de händelser som sökanden har nämnt, i kronologisk ordning. Därefter kommer personaldomstolen att göra en samlad prövning av dessa händelser.
– Incidenten i samband med en ansökan om att delta i en fortbildningskurs i engelska vid universitetet i Bath (Förenade kungariket) sommaren 2011
Enligt sökanden nämndes det i hennes utvärderingsrapport för 2010 att en fortbildningskurs i engelska var en lämplig utbildning för henne att genomgå under 2011. För det ändamålet erhöll hon, den 7 april 2011, av enhetschefen ett rekommendationsbrev avsett som stöd för hennes ansökan till den behöriga avdelningen inom parlamentet. Sedan sökanden hade vidtagit nödvändiga åtgärder för att delta i den berörda utbildningen och därvid bland annat ådragit sig reservationskostnader med koppling till resa och/eller logi, fick hon emellertid den 20 april 2011 erfara att parlamentets administrativa regler innebar att hon inte kunde registreras på en sådan kurs. Mot den bakgrunden har sökanden klandrat sin enhetschef för att hon underlät att underrätta sökanden om att individuella fortbildningskurser aldrig godkändes och för att hon förmådde sökanden att söka till en sådan kurs ”trots att hon mycket väl visste att sökanden skulle få avslag på sin ansökan”.
Härvid noterar personaldomstolen att det såväl vid parlamentet som vid de andra institutionerna förhåller sig så, att ansökningar till språkkurser som helt eller delvis äger rum under arbetstid, ges utanför arbetsplatsen och finansieras av institutionen prövas av den fortbildningsansvariga avdelningen, som därvid granskar ansökningshandlingarna och utifrån de budgetmässiga ramarna väljer ut personer som uppfyller de krav som institutionen har fastställt mot bakgrund av vad som ligger i verksamhetens intresse.
Även om det rimligen kan förväntas att en enhetschef har allmän kännedom om de tillämpliga reglerna på området, kan det inte krävas att han eller hon ska kunna fastställa eller förutsäga huruvida en underordnads ansökan till en utbildning uppfyller antagningsvillkoren. I synnerhet finns det inget i handlingarna i förevarande mål som gör det möjligt att i likhet med sökanden göra bedömningen att enhetschefen, när hon överlämnade rekommendationsbrevet till sökanden, mycket väl visste att parlamentets tillämpliga regler på området inte tillät finansiering av en sådan kurs som den som sökanden avsåg att delta i.
Personaldomstolen finner i alla händelser att sökanden – som framgår av ett e‑postmeddelande sänt av henne den 17 maj 2011 till en anställd vid den fortbildningsansvariga enheten inom GD Tolkning och konferenser – underrättades i samband med att hon lämnade in sin ansökan om att det skulle kunna bli svårt att godkänna denna.
De ovannämnda faktiska omständigheterna kan således på intet sätt anses utgöra mobbning.
– Incidenterna i samband med en tjänsteresa till Baku
Sökanden anser att tillsättningsmyndigheten gjorde en felaktig bedömning i beslutet att inte lämna bistånd när den fann att de händelser som hon hade beskrivit med koppling till en tjänsteresa till Baku (Azerbajdzjan) den 20 och 21 juni 2011 (nedan kallad tjänsteresan till Baku) endast utgjorde ”problem av ringa betydelse”. Med tanke på att de problem som uppstod i samband med den tjänsteresan renderade sökanden dels ett skriftligt meddelande med kritik från direktören daterat den 14 september 2011, dels negativa kommentarer i hennes utvärderingsrapport för 2011, anser sökanden nämligen att tillsättningsmyndigheten nödvändigtvis gjorde sig skyldig till en uppenbart oriktig bedömning när den betecknade dessa problem som ringa.
Inom ramen för denna andra anmärkning har sökanden åberopat två olika faktiska omständigheter. Till att börja med rör det sig om att hon, i sin egenskap av gruppchef, underlät att i sin gruppchefsrapport redogöra för ett problem som hade uppstått på plats avseende storleken på de tolkbås som ställdes till gruppens förfogande under tjänsteresan till Baku.
Den andra faktiska omständigheten rör att sökanden den 7 juni 2011 uppmanades att överlämna sitt pass till den behöriga avdelningen inom parlamentet så att denna skulle kunna ordna ett visum för henne i tid för tjänsteresan, varvid hon – trots att hon hade lagt märke till att hon föregående helg, det vill säga den 4 och 5 juni 2011, hade glömt kvar sitt pass i sina föräldrars bostad i Tjeckien – nöjde sig med att utan närmare förklaring upplysa enhetschefen om att protokollavdelningen kanske inte skulle kunna hinna få fram ett visum för henne i tid. Enhetschefen kritiserade, i ett e‑postmeddelande som sändes den 8 juni 2011, sökanden för att hon inte redan i samband med den semesteransökan avseende den 10 juni 2011 som hon hade ingett den 7 juni 2011 hade förklarat att hon inte skulle kunna överlämna sitt pass i syfte att genomgå formaliteterna för att erhålla visum. Sökanden svarade, i ett e‑postmeddelande som också sändes den 8 juni 2011, att det aktuella problemet saknade samband med hennes semesteransökan. Därvid framhöll hon, i samma meddelande, att ”… även om du inte har med saken att göra, meddelar jag dig för kännedom att jag inte kommer att kunna lämna in mitt pass på fredag [den 10 juni 2011], med eller utan semester[ansökan]. …” Den 10 juni 2011 överlämnade sökanden slutligen sitt pass till protokollavdelningen. Hon kunde således delta i tjänsteresan till Baku som ursprungligen planerat. Härvid kom enhetschefen och sökanden, enligt vad sökanden har uppgett, vid ett samtal den 4 juli 2011 överens om att de skulle lösa ”passaffären” i godo.
Genom skriftligt meddelande av den 14 september 2011 förebrådde direktören sökanden för att hon hade skapat och vidmakthållit förvirring när det gällde hennes möjligheter att delta i tjänsteresan till Baku, bland annat genom att sända ett e‑postmeddelande i detta ämne till delegationen vid kommittéerna för parlamentariskt samarbete mellan Europeiska unionen och Armenien, mellan Europeiska unionen och Azerbajdzjan och mellan Europeiska unionen och Georgien. Direktören kritiserade henne även för att hon inte på ett tidigare stadium hade underrättat sina överordnade om att hennes pass eventuellt inte var tillgängligt, vilket skulle ha gjort det möjligt för avdelningen med ansvar för tjänsteresor att i förekommande fall ersätta sökanden med någon annan. På så sätt hade sökanden enligt direktören tvingat protokollavdelningen att vidta nödvändiga åtgärder för att se till att hon erhöll visum på fyra dagar. Denna passrelaterade episod renderade sökanden följande anmärkning i hennes betygsrapport för år 2011: ”[b]ör inta en mindre omedgörlig attityd gentemot sina överordnade (se skriftligt meddelande av [den 14 september 2011])”.
Härvid upprepar personaldomstolen, eftersom sökanden inte har anfört några ytterligare faktiska omständigheter, det som den slog fast i punkt 84 i domen i målet CW/parlamentet (F‑48/13,
EU:F:2014:186
) rörande en talan avseende betygsrapporten för år 2011, nämligen att sökanden, trots att hon underrättade sin enhetschef muntligen, i alla händelser inte tog upp problemet med de alltför små tolkbåsen i Baku i sin gruppchefsrapport, trots att detta problem utgjorde ett åsidosättande på platsen av bestämmelserna i artikel 7.1 i beslut av parlamentets generalsekreterare av den 3 januari 2006 om tillämpliga bestämmelser för fast anställda, tillfälligt anställda och extraanställda tolkar vid parlamentet. Att hon klandrades för detta, bland annat i betygsrapporten för år 2011, ska därför anses återspegla tillsättningsmyndighetens utövande av sitt stora utrymme för skönsmässig bedömning av kvaliteten på tjänstemännens prestationer men kan däremot inte anses utgöra mobbning i någon form. Dessutom erinrar personaldomstolen om att kommentarer och bedömningar av såväl negativ som positiv art i en betygsrapport inte i sig kan anses utgöra tecken på att rapporten skulle ha utarbetats i mobbningssyfte (se dom Faita/EESK, F‑92/11,
EU:F:2013:130
, punkt 90).
Vidare framgår det av de e‑postmeddelanden som utväxlades mellan sökanden och enhetschefen att sökanden uppenbart inte visade prov på vare sig smidighet eller klarsynthet när hon underlät att underrätta sina överordnade om att det fanns en risk för att hon inte skulle hinna lämna in sitt pass i tid för att kunna delta i tjänsteresan till Baku.
Den kritik i detta hänseende som direktören framförde i meddelandet av den 14 september 2011 och som tillsättningsmyndigheten framförde i betygsrapporten för 2011 skulle inte rimligen, av en opartisk, förnuftig och normalt känslig betraktare som befann sig i samma situation, kunna anses utgöra något som gick över gränsen och var klandervärt. Således kan denna kritik inte heller rimligen anses utgöra mobbning i någon form.
– Incidenten i samband med samordning av frivilliga till tjänsteresor
Sökanden har klandrat tillsättningsmyndigheten för att den inte ansåg att det utgjorde ett bevis för enhetschefens svartmålning av sökanden att enhetschefen, utan att ha förvarnat sökanden, plötsligt tillkännagav, vid ett möte för enheten den 15 juni 2011, att sökanden inte längre skulle delta i arbetet med att organisera tjänsteresor, bland annat i fråga om samordning av frivilliga och sammanställning av statistik över enhetens deltagande, trots att enhetschefen visste att sökanden uppskattade denna arbetsuppgift, som hon hade tilldelats av den föregående enhetschefen. Härvid har sökanden framhållit att enhetschefen till att börja med inte motiverade sitt beslut och att hon därefter anförde flera olika motiveringar i tur och ordning, nämligen först att hon i egenskap av enhetschef ville veta vad personalen vid enheten hade för preferenser i fråga om tjänsteresor, därefter att ett nytt datorprogram för statistik hade blivit tillgängligt och slutligen – något som hon framförde vid ett gemensamt möte för de fast anställda tolkarna och de extraanställda konferenstolkarna (”Joint staff – AIC meeting”) – att praktiska hänsyn hade legat till grund för hennes beslut.
Härvid kan personaldomstolen endast erinra om att institutionerna åtnjuter ett så omfattande utrymme för skönsmässig bedömning i fråga om hur de organiserar sin verksamhet att varken administrativa beslut i frågor som rör verksamhetens organisation – ens om sådana beslut är svåra att acceptera – eller oenighet med administrationen i sådana frågor i sig kan utgöra bevis för mobbning, i synnerhet när den överordnades beslut, som i det aktuella fallet, rör just dennes uppgift att samordna och leda verksamheten vid enheten (dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 98 och där angiven rättspraxis).
Med tanke på den spända atmosfären vid enheten hade det förvisso varit lämpligare om enhetschefen i enrum hade meddelat sökanden sitt beslut att inte längre låta henne delta i arbetet med att organisera tjänsteresor utan i stället framdeles sköta den uppgiften själv – även i syfte att undvika att förstärka sökandens känsla av att deras inbördes relation var besvärlig. Trots detta anser personaldomstolen emellertid att ett sådant beslut kan meddelas under ett enhetsmöte utan att detta i sig behöver utgöra en handling som kan kvalificeras som mobbning. Dessutom kan en sådan omorganisation av arbetsuppgifterna, i synnerhet när den beslutas av en enhetschef som inte har innehaft tjänsten i mer än ett år, av en opartisk och förnuftig betraktare anses utgöra ett legitimt utövande av de befogenheter som är knutna till den aktuella tjänsten.
– Mötet den 23 maj 2011 och de därpå följande incidenterna med koppling till godkännandet av protokollet över det mötet
Som parlamentet har framhållit, är det förvisso endast i den del av ansökan där de bakomliggande faktiska omständigheterna redovisas som sökanden har åberopat meningsskiljaktigheterna mellan å ena sidan henne och bland annat CQ och å andra sidan enhetschefen kring utarbetandet av protokollet över mötet den 23 maj 2011. Personaldomstolen konstaterar emellertid att sökanden tydligt har hävdat att de faktiska omständigheterna i samband med denna fråga, vilka prövades i beslutet att inte lämna bistånd, utgör bevis för mobbning.
Härvid erinrar personaldomstolen inledningsvis om att det förvisso inte kan uteslutas att enhetschefen råkade använda en olämplig ton vid mötet den 23 maj 2011, men att ord eller gester som inte är avsiktliga, även om de kan framstå som olämpliga, faller utanför tillämpningsområdet för artikel 12a.3 i tjänsteföreskrifterna (se dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 95).
När det gäller de allmänna villkoren för ändring av utkast till mötesprotokoll angav enhetschefen i ett e‑postmeddelande av den 29 juli 2011 – som utgjorde svar på ett e‑postmeddelande från sökanden av den 28 juli 2011, vilket sökanden också hade sänt till hela personalen vid enheten och i vilket hon hade ifrågasatt enhetschefens kompetens på det aktuella området – att den vedertagna ordningen innebar att det ankom på enhetschefen att besluta om fastställande av det slutgiltiga protokollet; enhetschefen meddelade också att hon, när hon kom tillbaka efter sommarsemestern, skulle bemöda sig om att leta reda på de skriftliga föreskrifterna i den mån sådana fanns.
Därefter redogjorde enhetschefen, i ett e‑postmeddelande av den 13 september 2011 som hon sände till hela enheten, för de principer som reglerade godkännandet av protokoll över enhetsmöten. Trots detta upprepade sökanden, i ett e‑postmeddelande av den 6 oktober 2011, sin begäran om att de kommentarer som hade godkänts av ett flertal av de personer som hade varit närvarande vid mötet den 23 maj 2011 – bland annat av henne själv – skulle fogas till mötesprotokollet i en bilaga. Genom e‑postmeddelande av den 7 oktober 2011 underrättade enhetschefen sökanden om att enhetschefen redan hade redogjort för skälen till att hon inte avsåg att ta med de ifrågavarande kommentarerna och bad sökanden att respektera hennes beslut och upphöra med all korrespondens i ämnet.
Härvid anser sökanden att den omständigheten att hon genom e‑postmeddelande av den 19 oktober 2011 kallades av direktören till ett möte på dennes kontor den 24 oktober 2011 – en tidpunkt då sökanden arbetade med att tolka ett nattligt sammanträde i parlamentet – utgjorde ännu ett fall av mobbning, med tanke på att sökanden då redan kände sig ytterst pressad efter det föregående samtalet med direktören rörande tjänsteresan till Baku. Sökanden bekräftade därför för direktören, genom e‑postmeddelande av den 19 oktober 2011, att hon skulle infinna sig till mötet men begärde också att direktören skulle redovisa skälen till mötet och framhöll därvid att deras föregående samtal hade varit en traumatisk upplevelse för henne. Nästkommande dag meddelade direktören henne att vad han önskade diskutera med henne var hennes relationer till enhetschefen och kollegerna vid enheten.
Vid mötet den 24 oktober 2011, som hölls i närvaro av enhetschefen och som resulterade i en skriftlig anteckning som fördes till sökandens personalakt, uppmanade direktören sökanden att rätta sig efter enhetschefens beslut, att inte underblåsa interna diskussioner inom enheten genom e‑postmeddelanden utan i stället samtala på tu man hand med enhetschefen, och att upphöra med att diskutera frågan om utarbetandet av protokollet över mötet den 23 maj 2011.
Härvid kan personaldomstolen endast ännu en gång erinra om att institutionerna åtnjuter ett så omfattande utrymme för skönsmässig bedömning i fråga om hur de organiserar sin verksamhet att varken administrativa beslut i frågor som rör verksamhetens organisation – ens om sådana beslut är svåra att acceptera – eller oenighet med administrationen i sådana frågor i sig kan utgöra bevis för mobbning (dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 98 och där angiven rättspraxis). I det aktuella fallet anser personaldomstolen att enhetschefens ståndpunkt i frågan om den slutliga versionen av protokollet över mötet den 23 maj 2011 rörde just hennes uppgift att samordna och leda verksamheten vid enheten.
När det gäller mötet den 24 oktober 2011 är det lätt att föreställa sig att detta från en opartisk och förnuftig betraktares perspektiv kan framstå som ett sista försök från ledningens sida att komma till rätta dels med den situation som innebar att sökanden sände iväg floder av e‑postmeddelanden, huvudsakligen under de timmar som normalt sett används för tolkningsarbete och förberedelse av sådant arbete, dels med de olika meningsskiljaktigheterna kring utarbetandet av protokollet över mötet den 23 maj 2011.
När det gäller sökandens påstående att direktören uppgav för henne att en enhetschef alltid har rätt och ska åtlydas, konstaterar personaldomstolen att sökanden inte har lagt fram någon bevisning som gör det möjligt att fastställa huruvida denna utsaga har förekommit, och i så fall vilken ton den har haft och vad den har innehållit, och att det i alla händelser är en inneboende förutsättning för att en administration ska kunna fungera att ledningen kan fatta beslut i frågor som rör exempelvis godkännande av protokoll och angivande av de kommunikationssätt som ska ges företräde mellan medlemmarna av en administrativ enhet (se, för ett liknande resonemang, dom CW/parlamentet,
EU:F:2014:186
, punkt 123), särskilt när det föreligger situationer med uppenbara övertramp som utmynnar i personkonflikter.
Mot bakgrund av det ovan anförda anser personaldomstolen att händelserna med koppling till godkännandet av protokollet över mötet den 23 maj 2011 inte motsvarar definitionen av mobbning utan i själva verket återspeglar en konfliktfylld situation inom en administrativ avdelning – en situation som sökanden själv bidrog till och som hennes överordnade försökte komma till rätta med samtidigt som de försökte ta hänsyn både till verksamhetens krav och till sökandens känslighet.
– Incidenten med koppling till arbetsgruppen för fortbildningsfrågor
Sedan sökanden på egen begäran hade utsetts till representant för de tjeckiska tolkarna i en arbetsgrupp för fortbildningsfrågor (”Training Working Party”), framställde enhetschefen den 30 augusti 2011 ett krav med innebörden att sökanden efter varje möte skulle redovisa för enhetschefen vad arbetsgruppen hade kommit fram till. Enligt sökanden medförde detta i praktiken att enhetschefen förhandskontrollerade sammanfattningen av slutsatserna från arbetsgruppens möten innan sökanden kunde förmedla denna till sina övriga kolleger vid enheten.
Sökanden har gjort gällande att enhetschefen därigenom missbrukade sina befogenheter som överordnad, eftersom varken den kollega som var sökandens företrädare som representant, nämligen CQ, eller den kollega som efterträdde henne var skyldig att inhämta enhetschefens förhandsgodkännande för att få förmedla uppgifter och slutsatser från arbetsgruppens möten till den övriga personalen vid enheten. Detta utgör således enligt sökanden ännu ett fall av mobbning gentemot henne.
Härvid finner personaldomstolen att enhetschefens beslut att ta del av innehållet i uppgifter som hade samlats in av representanten för de tjeckiska tolkarna under möten i arbetsgruppen för fortbildningsfrågor innan dessa uppgifter spreds till hela enheten allmänt sett ingår i hennes befogenheter som enhetschef och i det aktuella fallet var till fullo förståeligt med tanke på risken för att felaktiga uppgifter skulle spridas – något som hade skett tidigare – och att detta skulle störa enhetens arbete (se dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkterna 102–104). Den risken är dessutom särskilt stor när det rör sig om en person som i likhet med sökanden nyligen har utnämnts till representant och är ny i den rollen.
Att sökandens efterträdare som representant i arbetsgruppen för fortbildningsfrågor inte blev föremål för förhandskontroll av innehållet i uppgifterna utan hade tillåtelse att direkt förmedla dessa uppgifter till enheten efter arbetsgruppens möten saknar relevans, eftersom arbetsgruppen – som parlamentet har framhållit – numera antar protokoll över sina möten, och dessa protokoll utgör i sig en källa till tillförlitliga och entydiga uppgifter som är oberoende av den eventuella redogörelse för mötena som enhetens representant i arbetsgruppen skulle kunna lämna.
Av detta följer att enhetschefen inte överskred sitt utrymme för skönsmässig bedömning genom att ställa krav på att hon skulle kunna förhandskontrollera de uppgifter som sökanden avsåg att förmedla till personalen vid enheten om diskussionerna i arbetsgruppen för fortbildningsfrågor. I alla händelser utgör ett sådant beslut – även om det kan ha misshagat sökanden – på intet sätt mobbning.
– De faktiska omständigheterna i samband med utbildningsseminariet den 24 november 2011
Sökanden anmodades att i egenskap av gruppchef delta i ett utbildningsseminarium och frågade då sin enhetschef exakt vad hennes roll och hennes ansvar under seminariet skulle vara. Enhetschefen svarade med ett e‑postmeddelande av den 23 november 2011 i vilket hon uppmanade sökanden att konsultera den relevanta avdelningen på intranätsplatsen EPIweb. Efter att ha gjort detta frågade sökanden på nytt enhetschefen vilka hennes arbetsuppgifter i egenskap av gruppchef skulle vara under seminariet, eftersom anvisningarna på intranätsplatsen EPIweb inte gav några upplysningar i det hänseendet. Av de e‑postmeddelanden som därefter utväxlades mellan sökanden och enhetschefen framgår väsentligen att det inte fanns några specifika anvisningar i det berörda ämnet på intranätsplatsen EPIweb samt att enhetschefen fann det glädjande att sökanden hade tagit del av de regler som var tillämpliga på befattningen som gruppchef medan sökanden förebrådde enhetschefen för att hon inte redan från början hade talat om för sökanden att det inte fanns några regler i ämnet, så att sökanden inte skulle ha behövt konsultera intranätsplatsen EPIweb i onödan.
Härvid kan personaldomstolen inte se vad i innehållet i de ovannämnda e‑postmeddelandena från enhetschefen – vilka bifogades till ansökan – som skulle kunna utgöra handlingar eller beteenden som motsvarar den lagstadgade definitionen av mobbning. Utöver att enhetschefens ton var lämplig, anser personaldomstolen nämligen att enhetschefen i alla händelser hade legitima skäl till att uppmana sökanden att konsultera den avdelning på intranätsplatsen EPIweb som rörde gruppchefer, särskilt med tanke på att sökanden tidigare hade åsidosatt de tillämpliga reglerna, något som hade påtalats i hennes betygsrapport för år 2011. Däremot kan det inte uteslutas att en opartisk och förnuftig betraktare ur sökandens svar på enhetschefens e‑postmeddelanden skulle kunna utläsa en viss benägenhet hos sökanden att söka konflikt med sin överordnade.
– De faktiska omständigheterna i samband med ansökan till en sommaruniversitetskurs 2012
Den 16 september 2011 underrättade enhetschefen personalen vid enheten om de kriterier som ledningen hade fastställt för urvalet bland sökande till en kurs i engelska som passivt språk (”språk C”) som skulle hållas i Irland sommaren 2012. Av den information som lämnades framgår att kursen var avsedd för ”nya medarbetare och medarbetare som nyligen ha[de] lagt till [engelska som passivt språk]” till sin språkkombination.
Den 22 september 2011 meddelade sökanden enhetschefen sitt intresse för denna kurs i engelska. I sitt svar samma dag hänvisade enhetschefen till de kriterier som redan hade tillkännagetts och erinrade om att kursen var avsedd för ”nya medarbetare eller medarbetare som nyligen ha[de] lagt till [engelska som passivt språk]” till sin språkkombination, medan sökanden hade engelska som aktivt språk (”språk B”) och inte längre kunde betraktas som en ny medarbetare.
Enhetschefen distribuerade protokollet över ett möte som hade hållits den 21 november 2011, varvid sökanden fick kännedom om att två av hennes kolleger som i likhet med henne hade engelska som aktivt språk hade antagits till sommaruniversitetskursen. Genom e‑postmeddelande av den 14 december 2011 krävde sökanden att enhetschefen skulle lämna förklaringar, bland annat i fråga om huruvida reglerna för deltagande i sommaruniversitetskurser hade ändrats. Genom e‑postmeddelande av den 15 december 2011 bekräftade enhetschefen för sökanden att alla de som hade antagits till sommaruniversitetskurser uppfyllde de kriterier som hade fastställts av generaldirektören för GD Tolkning och konferenser (nedan kallad generaldirektören), att dessa kriterier inte hade ändrats och att förteckningen över deltagare inför sommaren 2012 hade godkänts av generaldirektören. I ett e‑postmeddelande som sökanden samma dag sände till svar, förklarade hon bland annat att skälet till hennes beslut att i stället söka en sommaruniversitetskurs i franska som passivt språk var att enhetschefen inte hade låtit henne söka sommaruniversitetskursen i engelska. Dessutom begärde sökanden på nytt att enhetschefen skulle lämna förklaringar till urvalet av deltagare till sommaruniversitetskurserna. Genom e‑postmeddelande av den 16 december 2011 påpekade enhetschefen bland annat, när det gällde sökandens önskemål om att delta i sommaruniversitetskursen i engelska, att hon beklagade att sökanden hade missförstått henne men att sökanden inte uppfyllde vare sig kriteriet om att nyligen ha börjat tjänstgöra eller kriteriet om att nyligen ha lagt till det aktuella språket. Enhetschefen framhöll också att hon inte hade något mer att tillägga i saken och att sökanden skulle vända sig till direktören om hon var missnöjd med situationen. I sitt svar samma dag meddelade sökanden enhetschefen att ”[hon] till skillnad från [henne] inte tänk[te] vända sig [till direktören] bara för att [hon] inte [höll] med om vad [hon gjorde] eller hur hon [gjorde] det” och att hon ”återigen [ville] be [henne] att förklara [s]itt påstående att de [båda andra] medarbetarna … uppfyll[de] de kriterier som generaldirektören hade fastställt trots att deras situation [var] identisk med [hennes]”. Eftersom enhetschefen inte svarade, framställde sökanden genom e‑postmeddelande av den 11 januari 2012 ännu en begäran om förklaringar avseende de tillämpade kriterierna.
Vid ett enhetsmöte den 13 januari 2012, i vilket de flesta i enhetens personal – inbegripet sökanden – deltog, meddelade enhetschefen att en person inom enheten hade ifrågasatt det korrekta i hennes tillämpning av kriterierna för urval till sommaruniversitetskurser. Detta hade enligt enhetschefen medfört att hon hade tvingats motivera sin bedömning att de båda medarbetare vid enheten som hade antagits till kursen i engelska, vilka hade börjat tjänstgöra år 2009, uppfyllde kriteriet om att ha börjat tjänstgöra nyligen. Sökanden yttrade sig i detta sammanhang och framhöll att det kunde diskuteras huruvida den som hade börjat tjänstgöra år 2009 verkligen kunde anses ha börjat tjänstgöra ”nyligen”. Hon uppgav emellertid också att hon kunde godta enhetschefens ståndpunkt i den frågan, samtidigt som hon uttryckte tvivel när det gällde tolkningen av andra kriterier.
Genom e‑postmeddelande av den 17 januari 2012 till all personal vid enheten önskade enhetschefen göra förtydliganden i ett antal frågor med anledning av mötet den 13 januari 2012. Hon framhöll bland annat att hon inte på något sätt hade åsidosatt de tillämpliga kriterierna för deltagande i sommaruniversitetskurser, vilket sökanden hade låtit underförstå, utan att hon tvärtom hade tillämpat dessa kriterier på ett fullständigt korrekt sätt när hon beviljade ansökningarna från de båda medarbetare vid enheten som hade kommit dit år 2009. Enhetschefen underströk också att sökanden enligt dessa kriterier under alla omständigheter inte fick delta i en sommaruniversitetskurs i engelska. Sökanden besvarade enhetschefens e‑postmeddelande genom ett e‑postmeddelande av den 18 januari 2012 som också det sändes till all personal vid enheten.
Genom e‑postmeddelande av den 19 januari 2012 till sökanden, med kopia till direktören, bestred enhetschefen sökandens tolkning av händelseförloppet och påminde sökanden om hennes skyldighet enligt tjänsteföreskrifterna att respektera sina överordnades beslut, särskilt med tanke på enhetschefens ställning som högre tjänsteman. Genom e‑postmeddelande av den 20 januari 2012 till enhetschefen, med kopia till direktören, vidgav sökanden att hon ”ha[de] begått ett misstag”, eftersom hon ”verkligen [hade] tro[tt] att [hon], när det gäll[de] ansökningarna till sommaruniversitetskurserna i Irland, bef[ann] [s]ig i samma situation som de båda andra medarbetarna med engelska som [aktivt språk]”. Sökanden uppgav för enhetschefen att hon ”vill[e] be om ursäkt för detta]”.
Genom ett skriftligt meddelande – vilket har nämnts ovan i punkt 12 i förevarande dom – som överlämnades till sökanden personligen den 1 februari 2012, underrättade direktören sökanden om sitt missnöje med hennes uppförande. I synnerhet underströk direktören att sökanden inte hade rättat sig efter hans anmodan, som han hade framfört i formell ordning och upprepat i ett e‑postmeddelande av den 24 oktober 2011, med innebörden att hon bland annat skulle vända sig till honom om det uppstod meningsskiljaktigheter mellan henne och enhetschefen samt att hon skulle avhålla sig från att sända e‑postmeddelanden till hela enheten. Med hänvisning till artiklarna 12, 12a och 21 i tjänsteföreskrifterna gjorde direktören i meddelandet gällande att sökandens uppförande utgjorde ett påtagligt bevis för hennes bristande lojalitet mot sina överordnade. Mot bakgrund av detta anmodade han formellt sökanden att i ett e‑postmeddelande till enheten be enhetschefen om ursäkt dels för sitt e‑postmeddelande av den 18 januari 2012, dels för sitt felaktiga påstående om att enhetschefen inte hade tillämpat urvalskriterierna för sommaruniversitetskurser på ett korrekt sätt, dels för sitt påstående om att enhetschefen inte hade besvarat hennes e‑postmeddelanden. Dessutom erinrade direktören sökanden om att hon självklart skulle avhålla sig från att på nytt blanda in sina kolleger i sina meningsskiljaktigheter med enhetschefen och från att sända e‑postmeddelanden till hela enheten.
Genom e‑postmeddelande av den 4 februari 2012 lämnade sökanden ett fyra sidor långt svar där hon redogjorde för sina synpunkter på det skriftliga meddelandet av den 1 februari 2012. Sökanden kritiserade därvid enhetschefen för att hon inte hade lyckats undvika det ymniga utbytet av e‑postmeddelanden. Bland annat hade enhetschefen enligt sökanden uttryckt sig oklart och överdrivet korthugget, vilket hade föranlett sökanden att begära kompletterande förklaringar, även om det hela kunde framstå som ett tecken på envishet från hennes sida. Sökanden inledde sina synpunkter med att ”än en gång upprepa hur mycket [hon] beklaga[de] hela situationen … som ha[de] vuxit bortom alla proportioner” och betonade därvid att ”[hon] inte ha[de] anklagat [enhetschefen] för att ha begått något fel eller för att inte ha tillämpat kriterierna för sommaruniversitetskursen [i engelska] ([språk ]C) på ett korrekt sätt”. Direktören besvarade sökandens synpunkter, i synnerhet de synpunkter som rörde riktigheten av de engelska översättningarna av de tjeckiskspråkiga e‑postmeddelandena mellan sökanden och enhetschefen, i ett sex sidor långt skriftligt meddelande daterat den 10 februari 2012. Därefter följde en utväxling av e‑postmeddelanden mellan sökanden och direktören som bland annat rörde sökandens begäran om att få tillhandahålla en egen engelsk översättning av de ovannämnda e‑postmeddelandena, en begäran som direktören slutligen biföll. Genom e‑postmeddelande av den 15 februari 2012 underrättade direktören emellertid sökanden om att han inte fann hennes förklaringar övertygande, och han beklagade också att deras omfattande elektroniska korrespondens hade tagit upp så mycket arbetstid inte endast för sökanden och hennes enhetschef utan på senare tid även för honom i egenskap av direktör. Med anledning av detta upprepade han sin anmodan från det skriftliga meddelandet av den 1 februari 2012.
Sedan sökanden hade återgått i arbete efter en tids sjukledighet, svarade hon direktören genom e‑postmeddelande av den 16 februari 2012. Hon återkom därvid till frågan om riktigheten av översättningarna av de tjeckiskspråkiga e‑postmeddelandena mellan henne och enhetschefen, och hon ifrågasatte direktörens anmodan om att hon skulle be om ursäkt. Genom e‑postmeddelande nästföljande dag upprepade direktören sin anmodan med innebörden att sökanden skulle be om ursäkt i ett e‑postmeddelande till all personal vid enheten, enhetschefen och honom själv, varvid han lät förstå att han omedelbart skulle inleda ett disciplinärt förfarande om hon underlät att rätta sig efter anmodan. Den 20 februari 2012 sjukskrev sökandens behandlande läkare henne fram till den 2 mars 2012. Den 29 februari 2012 sände direktören ett e‑postmeddelande till sökanden i vilket han under hot om sanktioner upprepade sin anmodan och framhöll att sökanden den 20 och 22 februari 2012 hade observerats i parlamentets lokaler trots att hon var sjukledig dessa båda dagar, vilket enligt direktören innebar att hon var kapabel att rätta sig efter hans anmodan att sända ett e‑postmeddelande bestående av endast tre rader där hon bad om ursäkt. Direktören uppgav att om han inte erhöll det efterfrågade e‑postmeddelandet samma dag, skulle han inleda ett disciplinärt förfarande.
Personaldomstolen konstaterar inledningsvis att sökanden, bland annat i sitt e‑postmeddelande av den 20 januari 2012, vidgav att hon inte hade förstått att hon inte befann sig i samma situation som de båda kolleger som hade antagits till sommaruniversitetskursen i Irland och i allt väsentligt bad om ursäkt såvitt avsåg detta. Vidare framgår det av handlingarna i målet att sökanden otillbörligen ifrågasatte sin närmast överordnades, det vill säga enhetschefens, auktoritet och trovärdighet i ett offentligt sammanhang vid enhetsmötet den 13 januari 2012 och att hon i sitt e‑postmeddelande till enhetschefen av den 18 januari 2012, som sändes med kopia till all personal vid enheten, på nytt kritiserade enhetschefen. Mot bakgrund av dessa omständigheter, som innebär att sökanden tydligt åsidosatte direktörens anmodan om att hon skulle upphöra med att kommunicera via e‑postmeddelanden till flera adressater och att hon skulle vända sig till honom vid meningsskiljaktigheter med enhetschefen, är personaldomstolens uppfattning att direktören principiellt sett inte kan anses ha gått över gränsen för det utrymme för skönsmässig bedömning som han förfogar över vid ledningen av sina verksamheter när han ålade sökanden att rikta en ursäkt till samma adressater. I synnerhet kunde direktören dessutom, med hänsyn till att det grundlösa ifrågasättandet av enhetschefen hade skett såväl inom enheten som inför hennes överordnade, det vill säga direktören, på samma sätt kräva att den ursäkt som sökanden redan hade framfört till enhetschefen även skulle riktas till personalen vid enheten (se, för ett liknande resonemang, dom Nanopoulos/kommissionen, F‑30/08,
EU:F:2010:43
, punkt 247).
När det gäller den omständigheten att direktören under en period då sökanden var sjukledig upprepade sin anmodan om att sökanden skulle sända ett e‑postmeddelande med en ursäkt till hela enheten och att direktören därvid hotade att inleda ett disciplinärt förfarande om sökanden inte omedelbart rättade sig efter hans anmodan, konstaterar personaldomstolen dels att det omtvistade e‑postmeddelandet, daterat den 29 februari 2012 klockan 08.03, sändes till sökandens tjänsteadress för elektronisk post, som hon kunde kontrollera hemifrån, dels att sökanden under den aktuella sjukledigheten besökte sin arbetsplats, dels att direktörens agerande tydligt grundade sig på uppfattningen att sökanden skulle ta del av det berörda e‑postmeddelandet antingen på sin arbetsplats eller i hemmet om hon fann det lämpligt att kontrollera sin e‑post och att hon därmed skulle beredas tillfälle att trots sin sjukledighet sända ett kortfattat e‑postmeddelande med ursäkter för incidenterna i samband med urvalet till sommaruniversitetskurserna och därigenom sätta punkt för den incidenten inom enheten. I alla händelser gjorde direktören, trots att sökanden inte svarade, inte allvar av sitt hot om att inleda ett disciplinärt förfarande. Detta hot framstår därför som ännu ett i den långa raden av försök att få slut på sökandens ymniga produktion av e‑postmeddelanden med förklaringar, som störde enhetens arbete.
Mot bakgrund även av att direktören i sitt e‑postmeddelande av den 17 februari 2012 visserligen gav sökanden förslag på hur hon kunde utforma sitt e‑postmeddelande med en ursäkt men ändå överlät åt henne att själv formulera ursäkten, finner personaldomstolen – med beaktande av sökandens envishet och benägenhet att ifrågasätta sin enhetschefs beslut – att en opartisk, förnuftig och normalt känslig betraktare som befann sig i samma situation inte skulle anse att direktörens handlande gick över gränsen och var klandervärt, och att en sådan betraktare inte heller skulle se detta handlande som mobbning utan snarare som ett försök till att få ordning på en medlem av personalen vars uppträdande störde verksamheten. Att sökanden ifrågasatte det välgrundade i att låta hennes båda kolleger, som nyligen hade börjat tjänstgöra vid den lilla enhet som det är fråga om, delta i sommaruniversitetskurser vittnar till yttermera visso inte om någon utvecklad lagkänsla hos henne.
Även om den ton som de överordnade använde i vissa e‑postmeddelanden kan framstå som tämligen hård finner personaldomstolen avslutningsvis att de överordnades eventuellt irriterade reaktioner – i alla händelser ska betraktas som ursäktliga med tanke på sökandens uppträdande (se dom Fonzi/kommissionen, 27/64 och 30/64,
EU:C:1965:73
, s. 640).
– De faktiska omständigheterna i samband med godkännandet av protokollet över mötet den 13 januari 2012
Efter enhetsmötet den 13 januari 2012, för vilket det har redogjorts i punkt 85 i förevarande dom, sände enhetschefen den 13 februari 2012 ut ett förslag till protokoll över detta möte till enhetens personal. Genom e‑postmeddelande av den 20 februari 2012 frågade sökanden enhetschefen huruvida ett sista datum för att lämna synpunkter hade fastställts. Genom e‑postmeddelande samma dag påpekade enhetschefen att sökanden redan hade haft en vecka på sig att lämna kommentarer men beviljade trots detta sökanden en frist fram till den 24 februari 2012 för att redovisa sina eventuella synpunkter för enhetschefen.
Sökanden är kritisk till att enhetschefen inte nöjde sig med att ge henne en frist för att lämna synpunkter på protokollet över det berörda mötet utan också tog tillfället i akt att ”läxa upp” henne, trots att protokoll över enhetsmöten enligt de principer för godkännande av sådana som enhetschefen hade låtit cirkulera ska godkännas vid nästkommande möte om inga invändningar har rests.
Personaldomstolen kan inte se vad i det ovannämnda e‑postmeddelandet från enhetschefen som skulle kunna motsvara den lagstadgade definitionen av mobbning. Enhetschefen kan möjligen ha uttryckt sig på ett sätt som sökanden uppfattade som sarkastiskt, men personaldomstolen anser ändå att enhetschefen därvid inte framförde en orimlig kritik, särskilt med tanke på att sökanden i samband med godkännandet av ett annat protokoll, nämligen det över mötet den 23 maj 2011, hade visat prov på aggressivitet och benägenhet att ifrågasätta.
– De faktiska omständigheterna i samband med att sökanden fråntogs arbetsuppgifter med accessorisk anknytning till hennes tjänst som tolk
Genom skriftligt meddelande av den 29 mars 2012, omnämnt i punkt 14 i förevarande dom, underrättade direktören sökanden om att det med tanke på hennes hälsotillstånd under senare tid vore bättre om hon framdeles koncentrerade sig på sitt tolkningsarbete i Bryssel och Strasbourg (Frankrike), det vill säga arbete i tolkbås, förberedelser inför sammanträden och deltagande i språkkurser. Däremot hade direktören beslutat att sökanden tills vidare skulle upphöra att utföra sina övriga arbetsuppgifter, nämligen bland annat arbete i samband med tjänsteresor utanför parlamentets tre arbetsorter och deltagande i en fortbildningskurs för utbildare (”Training the Trainers”).
Genom e‑postmeddelande av den 13 april 2012 uttryckte sökanden sin förvåning och uppmanade direktören att ompröva sin ståndpunkt, bland annat med beaktande av ett intyg från hennes behandlande läkare enligt vilket hon helt och hållet hade återfått sin arbetsförmåga och således kunde utföra sina arbetsuppgifter från och med den 29 mars 2012. Genom e‑postmeddelande av den 20 april 2012 svarade direktören att han hade fattat sitt beslut i sökandens eget intresse, efter samråd med – och i samförstånd med – företagshälsan vid parlamentet. Direktören tillade att situationen skulle komma att prövas på nytt efter sex månader.
Sökanden hade krävt en förklaring av företagshälsan vid parlamentet och därvid väsentligen fått till svar att företagshälsan inte gav information eller råd avseende tjänstemännens hälsotillstånd till dessas överordnade. Genom e‑postmeddelande av den 23 oktober 2012 begärde sökanden på nytt att direktören skulle ompröva sitt beslut rörande de arbetsuppgifter som endast hade accessorisk anknytning till hennes tjänst som tolk. Av handlingarna i målet framgår att direktören efter ett samtal med sökanden den 27 november 2012 beslutade att sökanden skulle få tillbaka sina accessoriska arbetsuppgifter på villkor att hon bad enhetschefen om ursäkt i ett e‑postmeddelande till hela enheten, i enlighet med vad direktören hade krävt i sitt skriftliga meddelande av den 1 februari 2012. Genom e‑postmeddelande av den 25 januari 2013 underrättade sökanden direktören om att hon saknade möjlighet att rätta sig efter hans anmodan, av samma skäl som hon redan vid upprepade tillfällen hade redovisat såväl för honom som för enhetschefen. Genom e‑postmeddelande av den 31 januari 2013 svarade direktören och förklarade för sökanden att en ursäkt var det enda som krävdes för att hon skulle kunna få slut på en situation som hon själv hade beskrivit som förödmjukande och outhärdlig. Dessutom förebrådde han sökanden för att hon hade uppmanat delegationen för fast anställda tolkar (DELINT – Staff Interpreters’ Delegation) att ”uttrycka [sin] oro över de kriterier som [enhetschefen] ha[de] tillämpat vid urvalet av sökande till sommaruniversitetskurser” under ett möte för denna delegation som ägde rum i mars 2012. Efter ett möte den 10 juni 2013 beslutade direktören att sökanden åter skulle få utföra sina accessoriska arbetsuppgifter, dock under förutsättning att hon iakttog de tillämpliga reglerna, med tanke på att det för att låta någon delta i tjänsteresor sanktionerade av parlamentet krävdes ett ömsesidigt förtroende och således respekt för gällande regler inom parlamentet. På sökandens begäran formaliserades detta beslut i form av ett skriftligt meddelande från direktören av den 11 juni 2013, i vilket det anges att sökanden”i likhet med samtliga övriga medarbetare vid direktoratet har tillåtelse att delta i fortbildning i verksamhetens intresse”.
Sökanden har kritiserat att hon, med hennes hälsotillstånd som svepskäl, fråntogs sina accessoriska arbetsuppgifter inom ramen för åtgärder vidtagna som vedergällning och hot. Att hon fråntogs sina accessoriska arbetsuppgifter utgjorde enligt sökanden därför ett myndighets- och maktmissbruk som är att betrakta som mobbning.
Personaldomstolen erinrar inledningsvis om att det visserligen ligger i administrationens eget intresse att placera sina tjänstemän och övriga anställda på befattningar som svarar mot deras förmåga och deras egna önskemål, men att detta inte innebär att tjänstemännen och de övriga anställda ska tillerkännas en rätt att få utföra eller behålla specifika arbetsuppgifter (dom Campoli/kommissionen, T‑100/00,
EU:T:2001:75
, punkt 71, och dom DH/parlamentet, F‑4/14,
EU:F:2014:241
, punkt 68). Behöriga organ inom institutionerna får således besluta att frånta tjänstemännen vissa arbetsuppgifter.
När det gäller de uppgifter som sökanden fråntogs, noterar personaldomstolen att det rörde sig om arbetsuppgifter som hade en accessorisk relation till hennes huvudsakliga arbetsuppgift, nämligen tolkning. Dessutom var dessa uppgifter begränsade till sin omfattning, eftersom det väsentligen rörde sig om deltagande i tjänsteresor utanför parlamentets tre arbetsorter (vilket den som tolkar tjeckiska sällan får möjlighet till), deltagande i en arbetsgrupp för fortbildningsfrågor och deltagande i en fortbildningskurs för utbildare.
Sökanden må ha uppskattat dessa accessoriska uppgifter, som kan vara av avkopplande art, men personaldomstolen vill framhålla att de uppgifter som sökanden inte fråntogs faktiskt var de uppgifter som är centrala för tjänsten som tolk. Dessutom var beslutet att frånta henne de accessoriska uppgifterna endast tillfälligt. När det gäller den omständigheten att direktören som villkor för att sökanden skulle få tillbaka dessa accessoriska arbetsuppgifter krävde att hon skulle utfästa sig att bete sig på ett sätt som i högre grad överensstämde med verksamhetens bästa, och därvid bland annat be om ursäkt på det sätt som hon tidigare hade anmodats att göra, anser personaldomstolen att direktören inte överskred sitt utrymme för skönsmässig bedömning genom det beslutet, mot bakgrund av att relationerna tidigare hade varit besvärliga och att detta delvis berodde på sökanden.
Av detta följer att direktörens beslut att tillfälligt frånta sökanden vissa av hennes accessoriska arbetsuppgifter – väsentligen deltagande i tjänsteresor och fortbildning – inte i sig kan anses utgöra ett bevis för mobbning (se dom K/parlamentet, F‑15/07,
EU:F:2008:158
, punkt 38) och inte på något sätt kan kvalificeras som maktmissbruk. Att direktören i detta sammanhang önskade öka sitt besluts legitimitet genom att diskutera frågan med företagshälsan vid parlamentet saknar relevans.
– De faktiska omständigheterna med koppling till uppdatering av en ordlista
När det gäller enhetschefens bedömning att sökanden tog alltför lång tid på sig för att slutföra en mindre uppgift som hon hade tilldelats den 31 augusti 2011, nämligen att uppdatera ordlistan på området gemensamt konsoliderat beskattningsunderlag för inkomstskatt, upprepar personaldomstolen att enhetschefens kommentarer i detta sammanhang – till skillnad från vad sökanden har gjort gällande och i likhet med vad personaldomstolen redan tidigare har funnit i punkterna 114–117 i sin dom i målet CW/parlamentet (
EU:F:2014:186
) – inte är att anse som grundade på någon uppenbart oriktig bedömning. Personaldomstolen kan dessutom inte se hur den omständigheten att en överordnad påtalar en tjänstemans bristfälliga prestationer skulle kunna utgöra mobbning, särskilt inte när det är uppenbart att den aktuella prestationen verkligen är bristfällig.
– De faktiska omständigheterna med koppling till sökandens resa till Tjeckien under en sjukledighet
Sökanden lämnade Bryssel för att den 2–5 mars 2012, då hon var sjukledig, besöka sin familj i Prag (Tjeckien). Generaldirektören frågade den 4 juni 2012 sökanden huruvida hon hade rest från Bryssel till Prag fredagen den 2 mars 2012 och återvänt måndagen den 5 mars 2012. När sökanden bekräftade att hon hade gjort detta, frågade generaldirektören henne huruvida hon hade erhållit förhandstillstånd till resan. Den 6 juni 2012 förklarade sökanden följande: ”Svaret på frågan är nej, jag erhöll inte ett sådant förhandstillstånd som avses i [artikel] 60 i tjänsteföreskrifterna, eftersom jag inte trodde att jag var skyldig att ansöka om ett sådant.” Därefter underrättade generaldirektören, genom e‑postmeddelande av den 7 juni 2012, sökanden bland annat om att hon hade åsidosatt tjänsteföreskrifternas bestämmelser om vistelse utanför tjänstgöringsorten vid sjukledighet, varvid generaldirektören framhöll att syftet med dessa bestämmelser bland annat var att skydda tjänstemännen med avseende på försäkringstäckning samt att sökanden, om hon hade ansökt om förhandstillstånd, till och med kunde ha fått tillstånd att stanna längre hos sina anhöriga.
I detta sammanhang har sökanden gjort gällande att administrationens detaljkännedom om de flyg som hon hade tagit till Prag och därefter tillbaka till Bryssel tydligt visade att hon vid den aktuella tidpunkten stod under noggrann övervakning från administrationens sida, något som enligt henne själv bidrog till att förvärra den stress, den press och de hot som hon utsattes för.
Personaldomstolen finner att sökandens argumentation går ut på att hon framställer påståenden om mobbning i syfte att försöka få sitt uppenbara åsidosättande av själva ordalydelsen av artikel 60 i tjänsteföreskrifterna att framstå som mindre väsentligt.
När det gäller den omständigheten att administrationen underrättades av en kollega till sökanden om att sökanden hade funnits med på flygningarna den 2 och 5 mars 2012, har sökanden inte kunnat styrka att den kollegan hade blivit tillsagd att följa efter sökanden under hennes sjukledighet. För övrigt kan det inte uteslutas att vissa av sökandens kolleger utnyttjar samma flygförbindelser för att återvända till sina ursprungsländer, särskilt i veckosluten.
– De faktiska omständigheterna i samband med ersättning för omkostnader under en tjänsteresa
Sökanden har åberopat att enhetschefen, vid ett tillfälle då sökanden var i färd med att flytta till ett nytt kontor, underlät att underrätta sökanden om att det kunde tänkas att den blankett som hon skulle fylla i för att erhålla ersättning för sina omkostnader under en tjänsteresa skulle komma att lämnas på hennes gamla kontor. När sökanden frågade enhetschefen vilket nummer hennes nya kontor hade, svarade enhetschefen dessutom, enligt vad sökanden har uppgett, genom ett e‑postmeddelande av den 2 maj 2012, att den informationen fanns på parlamentets intranätsplats, varvid enhetschefen emellertid tillade, för att underlätta för sökanden, att hon kunde finna numret i den elektroniska signaturen i e‑postmeddelandet.
Härvid finner personaldomstolen att enhetschefens uppträdande under denna episod på intet sätt – vare sig formellt eller materiellt – är att jämställa med mobbning. Sökandens upplevelse av enhetschefens uppträdande som mobbning är uppenbart av subjektiv art.
– De faktiska omständigheterna i samband med ett prov i polska
Sedan sökanden hade tagit del av de skriftliga förklaringar från fyra av hennes kolleger, däribland G, som parlamentet hade åberopat till sitt försvar i målet CW/parlamentet (
EU:F:2014:186
), begärde sökanden den 15 november 2013 bland annat att G inte skulle ingå i den nämnd som skulle bedöma hennes färdighet i polska – ett språk som hon önskade lägga till i sin tolkkompetens. Sökanden ansåg nämligen att G, med tanke på dennes särskilt negativa vittnesmål om henne, inte besatt den opartiskhet som krävdes.
Härvid finner personaldomstolen att den omständigheten att G hade avgett förklaringar där sökandens uppträdande framstod i negativ dager inte i sig innebar att G saknade förmåga att göra en objektiv bedömning av sökandens språkfärdighet. Med sökandens resonemang skulle i själva verket förklaringar och subjektiva uppfattningar om sökandens arbetsmiljö i sig diskvalificera nästan hälften av enheten liksom enhetschefen och direktören från möjligheten att bedöma sökandens färdighet och uppträdande i yrket.
Dessutom noterar personaldomstolen att sökanden faktiskt blev godkänd i sitt prov i polska, vilket medför att hennes argument i detta hänseende helt saknar både rimlighet och trovärdighet.
Mot bakgrund av det ovan anförda anser personaldomstolen att de ovannämnda faktiska omständigheterna och kombinationerna av sådana med koppling till de incidenter som sökanden har åberopat inte var för sig kan anses utgöra fall av mobbning i den mening som avses i artikel 12a i tjänsteföreskrifterna.
– Samlad bedömning av de omtvistade händelserna
Personaldomstolen anser att de händelser som sökanden har åberopat och som ovan har prövats var och en för sig (nedan kallade de omtvistade händelserna) förvisso sammantagna tyder på en konfliktfylld relation i ett komplicerat administrativt sammanhang, men däremot anser personaldomstolen inte att de omtvistade händelserna vittnar om otillbörliga eller avsiktliga handlingar. De dokumenterade yttrandena och beteendena visar på sin höjd på en klumpig hantering av den konfliktfyllda situationen från ledningens sida – inte på någon avsiktlig önskan om att agera på ett otillbörligt sätt i förhållande till sökanden (se, för ett liknande resonemang, dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 128).
Framför allt kan sökanden inte hävda att hon inte förstår skälen till de beslut som har fattats av hennes överordnade, när hennes eget beteende har präglats av envishet och omedgörlighet och ibland har legat på gränsen till olydnad. Personaldomstolen understryker därvid att begreppen mobbning och biståndsskyldighet, som avses i artiklarna 12a och 24 i tjänsteföreskrifterna, inte kan ges en så vid innebörd att det påstådda offret har rätt att systematiskt ifrågasätta varje överordnads auktoritet eller till och med rätt att anse sig befriad från skyldigheter som uttryckligen föreskrivs i tjänsteföreskrifterna, exempelvis skyldigheterna i samband med ledighet och skyldigheten att samarbeta lojalt med sina överordnade.
Härvid erinrar personaldomstolen om att det inte i sig är ett olämpligt beteende från en överordnads sida att kritisera en underordnads utförande av ett arbete eller en arbetsuppgift. Om så vore fallet skulle det nämligen i praktiken vara omöjligt att leda verksamheten vid en förvaltning (dom Tzirani/kommissionen, F‑46/11,
EU:F:2013:115
, punkt 97, och dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 87). Personaldomstolen har dessutom tidigare funnit att negativa synpunkter som riktas till en anställd inte nödvändigtvis kränker den anställdes självkänsla, värdighet eller integritet, om de – som i det aktuella fallet – formuleras i väl avvägda ordalag och inte bygger på grundlösa anklagelser som helt saknar samband med faktiska omständigheter (se dom Menghi/ENISA, F‑2/09,
EU:F:2010:12
, punkt 110, och dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 87).
Det kan förvisso inte förnekas att de faktiska omständigheterna kring ”frågorna till ledningen” och kring mötet den 23 maj 2011 bidrog till att försämra arbetsrelationerna inom enheten. Att en tjänsteman har besvärliga eller till och med konfliktfyllda relationer till sina kolleger eller sina överordnade utgör emellertid inte i sig bevis för mobbning (se, för ett liknande resonemang, dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkterna 86, 87 och 98 samt där angiven rättspraxis), inte ens om sådana svårigheter föranleder ett flertal tillrättavisningar från överordnade. Dessutom har sökanden genom sina återkommande e‑postutskick knappast vare sig eftersträvat att göra arbetsklimatet vid enheten lugnare eller bidragit till ett sådant klimat.
När det vidare gäller kontroversen kring tillämpningen av kriterierna för urval till kurser i engelska inom ramen för 2012 års sommaruniversitet, gjorde direktören inte sig skyldig till någon uppenbart oriktig bedömning när han beslutade att sökandens ursäkt för att hon hade låtit underförstå att enhetschefen inte hade tillämpat kriterierna för deltagande i dessa kurser på ett korrekt sätt skulle framföras i ett e‑postmeddelande vars adressater skulle vara de personer till vilka sökanden hade tagit som vana att sända sin ymniga korrespondens om enhetschefen – i det aktuella fallet hela enheten (se även dom CW/parlamentet,
EU:F:2014:186
, punkterna 71, 72 och 74). Personaldomstolen noterar för övrigt att sökanden redan hade bett om ursäkt, men endast genom ett e‑postmeddelande (av den 20 januari 2012) ställt till enhetschefen och med kopia till direktören. Om någon av dessa båda överordnade hade vidarebefordrat det e‑postmeddelandet till personalen vid enheten, skulle sökanden sannolikt ha uppfattat detta som ännu ett fall av mobbning. Därför var det desto mer legitimt, i syfte att återupprätta enhetschefens trovärdighet, som hade undergrävts av sökandens attityd, att enhetschefens överordnade krävde att den ursäkt som sökanden hade haft för avsikt att framföra till enhetschefen skulle sändas till samma personer som hade varit adressater för sökandens meddelanden med kritik mot enhetschefen.
Om en överordnad sänder meddelanden med kränkande eller otillbörliga formuleringar, kan detta anses utgöra mobbning i den mening som avses i artikel 12a i tjänsteföreskrifterna, i synnerhet om meddelandena utan specifik motivering sänds till andra än den berörda (se,
e contrario
, dom Lo Giudice/kommissionen,
EU:T:2007:322
, punkterna 104 och 105, och dom Tzirani/kommissionen,
EU:F:2013:115
, punkt 97). Enligt personaldomstolen innebär den lojalitetsplikt som avses i artikel 11 i tjänsteföreskrifterna – liksom för övrigt den skyldighet att avhålla sig från att agera eller uppträda på ett sätt som kan skada tjänstens anseende som enligt artikel 12 i tjänsteföreskrifterna åligger samtliga tjänstemän – en motsvarande skyldighet för samtliga underordnade att avhålla sig från att utan grund ifrågasätta sina överordnades auktoritet och i alla händelser en skyldighet att visa prov på måttfullhet och försiktighet när de i samband med ifrågasättande av en överordnads auktoritet utformar e‑postmeddelanden och väljer adressater för dessa.
När det gäller att sökanden tillfälligt fråntogs vissa arbetsuppgifter och verksamheter, kunde det beslutet – oberoende av frågan om samrådet med företagshälsan vid parlamentet och de närmare omständigheterna för detta samråd – motiveras av medicinska skäl i och med att sökanden vid flera tillfällen hade varit frånvarande på grund av sjukdom och hade hänvisat till ”utbrändhet”. Dessutom framgår det av handlingarna i målet att det framför allt var för att undvika upprepade kontroverser i samband med sökandens deltagande i verksamheter utanför enheten som hon fråntogs dessa verksamheter, vilka var accessoriska i förhållande till hennes huvudsakliga arbetsuppgifter. Eftersom sökanden inte på något sätt fråntogs sina huvudsakliga arbetsuppgifter, som såvitt avser verksamhetens intresse är viktigast, nämligen det tolkningsarbete som hon förefaller utföra till institutionens belåtenhet, kan personaldomstolen inte se hur det faktum att sökanden fråntogs vissa accessoriska arbetsuppgifter – även om hon uppskattade dessa – objektivt skulle kunna anses medföra en kränkning av hennes självkänsla, värdighet eller fysiska eller psykiska integritet mot den övergripande bakgrund som utgörs av de beskrivna händelserna.
När det gäller de olika läkarintyg och medicinska rapporter som sökanden fogade till sin talan i syfte att styrka att enhetschefens och direktörens omtvistade beteenden har medfört en kränkning av hennes självkänsla, värdighet eller fysiska eller psykiska integritet, finner personaldomstolen att dessa läkarintyg och medicinska rapporter förvisso visar att sökanden har haft psykiska problem men att de däremot inte gör det möjligt att slå fast att dessa problem skulle vara resultatet av mobbning, eftersom det underlag som författarna till intygen har haft för sin slutsats att mobbning har förelegat nödvändigtvis har utgjorts enbart av sökandens beskrivning av arbetsförhållandena vid parlamentet (se dom K/parlamentet,
EU:F:2008:158
, punkt 41, och dom CQ/parlamentet,
EU:F:2014:214
, punkt 127). I alla händelser är yttranden från medicinskt sakkunniga personer, även om de har ett annat underlag än den berörda tjänstemannens beskrivning av sina arbetsförhållanden, inte av den arten att de ensamma kan styrka, i juridisk mening, att mobbning har förekommit eller att institutionen har åsidosatt sin biståndsskyldighet (dom BQ/revisionsrätten, T‑7/14 P,
EU:T:2015:79
, punkt 49).
När det avslutningsvis gäller sökandens kritik mot direktörens förmenta vana att kalla henne till möten utan att ange ämnet för det planerade samtalet, erinrar personaldomstolen om att sökanden är skyldig att se till att hon har möjlighet att sammanträffa med en överordnad när denne kallar henne till ett möte (dom CW/parlamentet,
EU:F:2014:186
, punkt 123). Dessutom framgår det av handlingarna i målet att direktören, varje gång som sökanden har frågat, faktiskt har angett ämnet för de omtvistade samtalen eller mötena. Därutöver framhåller personaldomstolen att de aktuella samtalen tvivelsutan framstår som försök från ledningens sida att komma till rätta med den besvärliga relationen mellan enhetschefen och sökanden, som väsentligen beror på att sökanden har agerat på ett sätt som är ägnat att ifrågasätta enhetschefens auktoritet, varvid det även ska erinras om att sökanden, i samband med att enhetschefen utsågs, själv utan framgång sökte tjänsten som enhetschef.
Mot bakgrund av det ovan anförda finner personaldomstolen att parlamentet inte gjorde sig skyldigt vare sig till en uppenbart oriktig bedömning eller till maktmissbruk genom att i beslutet att inte lämna bistånd slå fast, med stöd av de uppgifter som hade bringats till dess kännedom av bland andra sökanden och de uppgifter som härrörde från hennes betygsrapport för år 2011, att de ifrågasatta beteendena inte kunde anses utgöra mobbning i den mening som avses i artikel 12a i tjänsteföreskrifterna. På samma sätt kan de uppgifter som sökanden har åberopat inte heller föranleda slutsatsen att hennes arbetsförhållanden inte är hälsosamma och värdiga i den mening som avses i artikel 31.1 i stadgan.
Sökandens talan kan således inte vinna bifall såvitt avser den första grunden.
Den andra grunden: åsidosättande av omsorgsplikten och biståndsskyldigheten enligt artikel 24 i tjänsteföreskrifterna
Parternas argument
Till stöd för sin andra grund för talan har sökanden gjort gällande att tillsättningsmyndigheten, trots att sökanden gjorde sannolikt att de angrepp som hon sade sig ha utsatts för från enhetschefens och direktörens sida faktiskt hade ägt rum, underlät att vidta de åtgärder som sökanden hade begärt, vilket enligt sökanden innebär att tillsättningsmyndigheten åsidosatte såväl biståndsskyldigheten som omsorgsplikten.
När det gäller beslutet att avslå klagomålet, har sökanden hävdat att tillsättningsmyndigheten felaktigt klandrade henne för att hon inte hade vänt sig till den rådgivande kommittén om mobbning med hänvisning till att det inom parlamentets sekretariat var den kommittén som ägnade sig åt att utreda fall av påstådd mobbning. Motiveringen till avslaget på sökandens klagomål – nämligen att klagomålet skulle ha anförts för tidigt i och med att hon inte hade vänt sig till kommittén – är således enligt hennes uppfattning felaktig. Därvid har sökanden understrukit att hon faktiskt tog initiativ till att kontakta kommittén men att dess ordförande inte återkom till henne i ämnet. Kommitténs passivitet och underlåtenhet att agera, i kombination med den omständigheten att kommittén inte hörde av sig trots tillsättningsmyndighetens försäkringar, gav enligt sökanden upphov till en allmän oro hos henne som hon anser berättiga hennes tvivel på att det verkligen var möjligt att med fullt förtroende låta den kommittén handlägga mobbningsärenden vid parlamentet.
I alla händelser har sökanden hävdat att tillsättningsmyndigheten, i motsats till vad parlamentet har låtit förstå, inte har betrott den rådgivande kommittén om mobbning med de befogenheter som tillsättningsmyndigheten har i kraft av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna. Under alla omständigheter är det enligt sökanden obegripligt att tillsättningsmyndigheten, om så vore fallet, i det aktuella fallet inte ex officio hänsköt ärendet till den kommittén. Sökanden har också låtit förstå att tillsättningsmyndigheten hade kunnat låta en utredning genomföras på
ad hoc
-basis av en oberoende person eller instans.
Dessutom borde parlamentet enligt sökanden, med tanke på de påstådda omständigheternas vikt och grad av allvar, ha omplacerat enhetschefen och/eller direktören, eller i andra hand ha omplacerat sökanden (vilket hon redan hade krävt i sin begäran om bistånd), redan innan en utredning inleddes i syfte att slå fast huruvida de påstådda omständigheterna verkligen hade ägt rum. Sökanden har också kritiserat tillsättningsmyndigheten för dess beslut att avslå hennes begäran om bistånd med stöd av allmänna uppgifter om situationen vid enheten som hade inhämtats inom ramen för den utredning som hade genomförts med anledning av hennes kollega CQ:s klagomål om mobbning, med tanke dels på att sökanden hade anhållit om att en storskalig utredning skulle genomföras, dels på att sökandens krav saknade samband med de konstateranden som hade gjorts efter den utredning som hade genomförts på begäran av CQ.
Parlamentet har yrkat att sökandens talan ska lämnas utan bifall såvitt avser den andra grunden. Därvid har parlamentet framhållit att tillsättningsmyndigheten vid den tidpunkt då den erhöll sökandens begäran om bistånd, det vill säga den 5 februari 2013, redan var välbekant med sökandens påståenden, bland annat på grund av det klagomål som hon hade anfört mot sin betygsrapport för år 2011, i vilket det ingick en utförlig beskrivning av de faktiska omständigheterna, men även på grund av det förfarande som hennes kollega CQ hade inlett, vilket resulterade i att den rådgivande kommittén om mobbning avgav ett yttrande, att generaldirektören genomförde en utredning och att tillsättningsmyndigheten fattade beslut som i det aktuella fallet sedermera överklagades i mål F‑12/13. Beslutet att avslå begäran om bistånd fattades således med fullständig kännedom om de relevanta omständigheterna och på grundval av dels bevisning som sökanden hade ingett, dels av redan genomförda utredningar och redan utarbetade rapporter. Att parlamentets generalsekreterare bad sökanden att på nytt vända sig till den rådgivande kommittén om mobbning var däremot enligt parlamentet något som gjordes uteslutande i en anda av öppenhet och omsorg, vilket parlamentet också förtydligade vid den muntliga förhandlingen. När det gäller tillsättningsmyndighetens underlåtenhet att ex officio hänskjuta ärendet till kommittén, har parlamentet gjort gällande att det ankom på sökanden, inom ramen för hennes skyldighet att samarbeta lojalt med sin institution, att vända sig till kommittén.
Personaldomstolens bedömning
– Inledande synpunkter
Inledningsvis är det viktigt att hålla isär den begäran som sökanden framställde till ordföranden för den rådgivande kommittén om mobbning och den begäran om bistånd som hon med stöd av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna framställde till tillsättningsmyndigheten.
När det gäller den rådgivande kommittén om mobbning vill personaldomstolen framhålla att denna kommitté, som framgår av de interna bestämmelserna, har inrättats med syftet att genomföra artikel 12a i tjänsteföreskrifterna och att kommitténs huvudsakliga uppgifter är att främja ett harmoniskt och produktivt arbetsklimat, att förebygga och/eller få slut på alla former av mobbning av personalen och att fungera som medlare, verka för förlikning och ombesörja utbildning och information. Enligt artiklarna 6 och 7 i de interna bestämmelserna ska kommittén ”lyssna till varje person som anser sig vara utsatt för mobbning”, ”ge honom eller henne all den tid och uppmärksamhet som behövs”, ”agera opartiskt och objektivt”, ”vara medveten om att den verkar i en mångkulturell miljö” och ”arbeta fullständigt självständigt, oberoende och konfidentiellt”.
När det gäller hur ärenden hänskjuts till den rådgivande kommittén om mobbning, framgår det av artiklarna 9 och 11 i de interna bestämmelserna att varje tjänsteman eller annan anställd som upplever ett problem som kan utgöra ett fall av mobbning eller anser att ett sådant problem finns på hans eller hennes arbetsplats kan vända sig till kommittén, som då ska ta emot honom eller henne inom tio arbetsdagar från begäran om samtal. När kommittén har hört det påstådda offret, den påstådda mobbaren och eventuellt kolleger till dem, vilket ska ske under månaden närmast efter samtalet med det påstådda offret och tillika klaganden, kan kommittén med stöd av artikel 12 i de interna bestämmelserna ge rekommendationer till klagandens personalledning i syfte att lösa problemet. Om problemet kvarstår, har kommittén enligt artikel 14 i de interna bestämmelserna befogenhet att överlämna en sekretessbelagd rapport till parlamentets generalsekreterare med förslag till åtgärder, och kommittén kan i detta sammanhang också begära att få genomföra en mer utförlig utredning. En sådan utredning ska utmynna i slutsatser och eventuella rekommendationer som ska översändas till generalsekreteraren, och generalsekreteraren ska därefter enligt artikel 16 i de interna bestämmelserna underrätta kommittén om de åtgärder som han eller hon planerar att vidta.
Av artiklarna 10 och 11 i de interna bestämmelserna framgår vidare att en tjänsteman eller annan anställd vid parlamentet kan vända sig till kommittén utan att behöva göra sannolikt att mobbning föreligger men att kommittén däremot, när ett ärende väl har hänskjutits till den, är skyldig att fullgöra de uppgifter som den har anförtrotts – vilka har räknats upp ovan – utan att det krävs något föregående beslut av tillsättningsmyndigheten för att kommittén ska kunna utöva sina befogenheter. Det enda undantaget rör fall där kommittén själv hänskjuter ett ärende till tillsättningsmyndigheten i enlighet med bland annat artikel 14 i de interna bestämmelserna.
Det är inte heller nödvändigt för att en tjänsteman ska kunna framställa en sådan begäran om bistånd som avses i artikel 24 i tjänsteföreskrifterna, på de villkor som anges i artiklarna 90 och 91 i tjänsteföreskrifterna, att tjänstemannen först ska ha vänt sig till den rådgivande kommittén om mobbning – även om detta förvisso skulle kunna vara önskvärt i vissa fall, bland annat i förlikningssyfte (se, för ett liknande resonemang, dom Faita/EESK,
EU:F:2013:130
, punkt 91). Till skillnad från vad som framgår av lydelsen av och syftet med artikel 12a i tjänsteföreskrifterna och de interna bestämmelser som parlamentet har antagit för att genomföra den artikeln, syftar artikel 24 i tjänsteföreskrifterna nämligen inte särskilt till att förhindra eller bekämpa mobbning, utan ger mer allmänt varje person som omfattas av tjänsteföreskrifterna en rätt att begära att tillsättningsmyndigheten ska ingripa genom att vidta åtgärder för att ”bistå sina tjänstemän, särskilt vid rättsliga förfaranden mot någon som uttalat hotelser, förolämpningar eller varit upphov till ärekränkande handlingar eller yttranden, eller angrepp på person eller egendom som tjänstemannen … utsätts för på grund av hans ställning eller uppgifter”.
Således är det inte någon förutsättning för att en person ska kunna framställa en begäran om bistånd med stöd av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna – inte ens när det rör sig om en begäran om bistånd i ett mobbningsfall – att denna först måste ha vänt sig till den rådgivande kommitté om mobbning som parlamentet har inrättat med stöd av artikel 12a i tjänsteföreskrifterna, oberoende av den omständigheten att tillsättningsmyndigheten med stöd av artikel 14 i de interna bestämmelserna i vissa fall kan besluta att uppdra åt den rådgivande kommittén om mobbning att utreda omständigheter i samband med påstådd mobbning som har bringats till tillsättningsmyndighetens kännedom.
– Åsidosättande av biståndsskyldigheten och omsorgsplikten
I det aktuella fallet konstaterar personaldomstolen att sökanden hade begärt hjälp av ordföranden för den rådgivande kommittén om mobbning med motiveringen att hon ”sedan den 1 februari 2012 ha[de] varit föremål för en enorm press från [s]ina båda överordnade”. Sökanden hänvisade förvisso inte uttryckligen i denna begäran till begreppet mobbning, och hon gjorde inte heller sannolikt att den ”enorma press” som hon hänvisade till faktiskt förelåg, men kommittén var ändå enligt de interna bestämmelserna skyldig att ta emot sökanden inom tio arbetsdagar, vilket kommittén uppenbart underlät att göra. Det argument som parlamentet har anfört för att rättfärdiga detta åsidosättande av de interna bestämmelserna från kommitténs sida, nämligen att kommitténs ordförande var i färd med att flytta till ett nytt kontor efter att ha omplacerats till en ny ledande befattning vid ett annat generaldirektorat, saknar i det hänseendet relevans, eftersom kommittén – även om det framgår av sökandens e‑postmeddelanden till kommitténs sekretariat och till dess ordförande att det var kommitténs ordförande personligen som hon önskade tala med – i egenskap av rådgivande instans som hade fått ett ärende hänskjutit till sig genom sin ordförande var skyldig att vidta de åtgärder som krävdes för att någon annan av dess ledamöter, varav två för övrigt erhöll kopia av en del av korrespondensen, skulle ta sig an sökandens begäran, vilket kommittén uppenbart inte gjorde.
Oberoende av frågan om hänskjutandet av ärendet till den rådgivande kommittén, hade sökanden – som personaldomstolen redan har slagit fast – i alla händelser rätt att till tillsättningsmyndigheten framställa en begäran om bistånd i den mening som avses i artikel 24 i stadgan utan att först ha vänt sig till kommittén och utan att vara skyldig att invänta kommitténs eventuella svar.
Därvid ankom det – vilket personaldomstolen också har erinrat om i punkt 37 i förevarande dom – på sökanden att till stöd för sin begäran om bistånd göra sannolikt att de angrepp som hon sade sig ha utsatts för från enhetschefens och direktörens sida verkligen hade ägt rum.
Även om de uppgifter som sökanden åberopade i sin begäran om bistånd inte styrkte den påstådda mobbningens existens, hade tillsättningsmyndigheten i det aktuella fallet, i en anda av öppenhet inspirerad av dess omsorgsplikt, kunnat göra bedömningen att dessa uppgifter i viss mån kunde göra sannolikt att en sådan mobbning förelåg. Det ankom således i princip på parlamentet att vidta lämpliga åtgärder, såsom att i samarbete med den som hade framställt begäran påbörja en utredning för att fastställa de faktiska omständigheter som utgjorde bakgrunden till begäran. När administrationen utövar de befogenheter som den har tilldelats kan den besluta att, för det ändamålet och genom att ställa lämpliga logistik- och personalresurser till förfogande, låta en sådan utredning genomföras av institutionsledningen, exempelvis en generaldirektör, av en
ad hoc
-utredningskommitté, av en rådgivande kommitté om mobbning eller av en person eller instans utanför institutionen.
När det gäller lagenligheten av ett beslut som innebär att en begäran om bistånd med stöd av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna avslås utan att en administrativ utredning inleds, ska unionsdomstolen emellertid pröva huruvida det beslutet var välgrundat mot bakgrund av de uppgifter som administrationen vid tiden för sitt beslut hade fått kännedom om, bland annat genom den berörda personens begäran om bistånd (dom Faita/EESK,
EU:F:2013:130
, punkt 98).
Härvid påpekar personaldomstolen för det första att sökanden i sin begäran om bistånd tillhandahöll en omfattande dokumentation, bestående bland annat av e‑postmeddelanden, till styrkande av de påstådda faktiska omständigheterna. För det andra angav sökanden i sin begäran om bistånd att ”[tillsättningsmyndigheten], till vilken en formell begäran om bistånd och ett klagomål ha[de] framställts [av CQ], ha[de] fullständig kännedom om situationen och ha[de] uppdragit åt generaldirektören att utreda saken”.
Tillsättningsmyndigheten hade således, till skillnad från vad sökanden har gjort gällande, rätt att vid behandlingen av begäran om bistånd beakta de uppgifter som den redan hade kännedom om och som sökanden direkt och/eller indirekt hade hänvisat till i sin begäran, nämligen bland annat yttrandet från den rådgivande kommittén om mobbning och den utredning som hade genomförts av generaldirektören med anledning av CQ:s klagomål om mobbning – särskilt med tanke på att CQ:s begäran om bistånd rörde samma huvudaktörer och att dessa, inbegripet sökanden, hade hörts av kommittén och tillsättningsmyndigheten, i vissa fall vid upprepade tillfällen. Till detta ska läggas att sökanden redan delvis hade ifrågasatt de omtvistade händelserna i samband med att hon bestred sina betygsrapporter för år 2011 och år 2012.
Med beaktande av den bevisning som sökanden tillhandahöll och den bevisning som parlamentet hade kännedom om genom betygsrapporten för år 2011 och CQ:s klagomål om mobbning, anser personaldomstolen att tillsättningsmyndigheten i det aktuella fallet hade fog för att i beslutet att inte lämna bistånd göra bedömningen att den på det aktuella stadiet hade tillräcklig kännedom om i vilken mån de av sökanden åberopade faktiska omständigheterna förelåg, och hur omfattande dessa i så fall var, för att kunna slå fast att dessa omständigheter inte utgjorde mobbning, något som personaldomstolen för övrigt har bekräftat i sin prövning av den första grunden för talan.
Om en ny utredning hade genomförts i det aktuella fallet, skulle detta ha inneburit en utfrågning av samma huvudaktörer som redan hade hörts inom ramen för utredningen av CQ:s klagomål om mobbning, och frågorna skulle för vissa av dessa aktörers del ha avsett samma faktiska omständigheter som CQ hade tagit upp. Dessutom skulle en sådan ny utredning inte nödvändigtvis ha belyst saken ytterligare i förhållande till den tillräckligt utförliga bevisning som sökanden själv hade ingett till tillsättningsmyndigheten. Därför anser personaldomstolen att parlamentet inte gjorde sig skyldigt till någon uppenbart oriktig bedömning i valet av åtgärder och metoder för att tillämpa artikel 24 i tjänsteföreskrifterna – ett val där parlamentet har ett stort utrymme för skönsmässig bedömning – och således inte åsidosatte nämnda bestämmelse, när det beslutade att inte förordna om en ny ”storskalig utredning av [enhetschefens] och [direktörens] ledningsmetoder och deras beteende gentemot [sökanden]”.
Till detta ska läggas att tillsättningsmyndigheten, när den bedömer vilka åtgärder som är lämpliga för att slå fast huruvida de påstådda faktiska omständigheterna har ägt rum, och hur omfattande de i så fall har varit, även ska lägga sig vinn om att iaktta de rättigheter som tillkommer personer som kan komma att bli föremål för en utredning. I det aktuella fallet var tillsättningsmyndigheten således skyldig att förvissa sig om att den förfogade över tillräckliga uppgifter som kunde styrka konkreta misstankar om mobbning – även i förhållande till de tidigare konstateranden som tillsättningsmyndigheten och den rådgivande kommittén om mobbning hade gjort inom ramen för CQ:s klagomål om mobbning – innan den på nytt utsatte samtliga huvudaktörer för en ny utredning som skulle kunna bli onödigt påfrestande, inte endast för ledningen utan även för personalen vid enheten (se, för ett liknande resonemang, dom kommissionen/Nanopoulos, T‑308/10 P,
EU:T:2012:370
, punkt 152). Sådana uppgifter förelåg inte i det aktuella fallet.
När det gäller sökandens begäran att enhetschefen och/eller direktören skulle omplaceras så att hon skulle skyddas mot deras påstådda övergrepp, anser personaldomstolen, mot bakgrund av den rättspraxis som den har erinrat om i punkt 40 i förevarande dom, att tillsättningsmyndigheten inte åsidosatte vare sig artikel 24 i tjänsteföreskrifterna eller sin omsorgsplikt när den avslog sökandens begäran, eftersom de påstådda faktiska omständigheter som sökanden hade åberopat inte visade att hennes överordnade hade underlåtit att iaktta sina skyldigheter enligt artikel 12a i tjänsteföreskrifterna. Detsamma gäller sökandens önskemål om en ”åtgärd med [likvärdig] verkan”, till exempel en omplacering av henne själv, särskilt med tanke på att sökanden i slutet av år 2007, då hon var tillfälligt anställd vid en annan tolkenhet, flyttades till sin nuvarande enhet i samband med ett annat klagomål om mobbning som hon framställde år 2005 och som tillsättningsmyndigheten avslog.
När det gäller den omständigheten att tillsättningsmyndigheten inte direkt hänsköt sökandens klagomål till den rådgivande kommittén om mobbning så att denna skulle kunna pröva klagomålet – som den tidigare hade underlåtit att pröva – med stöd av sina befogenheter enligt de interna bestämmelserna, anser personaldomstolen att tillsättningsmyndigheten, med tanke på de argument som sökanden hade anfört i begäran om bistånd och som hon för övrigt därefter anförde även i klagomålet och i ansökan, i själva verket skulle ha handlat i strid med sökandens vilja om den hade hänskjutit frågan till kommittén, som sökanden uppgav sig ha förlorat allt förtroende för. I den mån som sökanden genom sina argument har klandrat tillsättningsmyndigheten för att den inte, med stöd bland annat av artikel 14 i de interna bestämmelserna, gav kommittén ansvar för att genomföra en mer utförlig utredning, finner personaldomstolen dels att det för att nämnda bestämmelse ska tillämpas krävs att kommittén har framställt en begäran till parlamentets generalsekreterare om att denne ska uppdra åt kommittén att genomföra en detaljerad utredning, och någon sådan begäran har inte framställts i det aktuella fallet, dels att tillsättningsmyndigheten, som redan har konstaterats, hade fog för sin bedömning att den hade tillräcklig kännedom om de faktiska omständigheterna för att kunna avslå begäran om bistånd utan att därvid anse sig behöva låta den rådgivande kommittén om mobbning eller någon annan instans genomföra kompletterande utredningar.
Medan begäran om bistånd avslogs – genom beslutet att inte lämna bistånd – med hänvisning till materiella skäl och efter en utförlig bedömning av de omtvistade händelser som sökanden hade åberopat, motiverades däremot beslutet att avslå klagomålet huvudsakligen med att klagomålet hade anförts för tidigt, eftersom det med tanke på sökandens önskemål om en storskalig utredning ankom på henne att först vända sig till den rådgivande kommittén om mobbning, som hade förutsättningar för att genomföra en sådan utredning.
Som personaldomstolen har påpekat i punkterna 134–138 i förevarande dom, finns det emellertid inget krav på att en person först måste ha vänt sig till den rådgivande kommittén om mobbning för att kunna framställa en begäran om bistånd med stöd av artikel 24 i tjänsteföreskrifterna till tillsättningsmyndigheten och för att i förekommande fall kunna anföra klagomål om begäran avslås. Att tillsättningsmyndigheten i beslutet att inte lämna bistånd uppmanade sökanden att vända sig till kommittén genom dess nya ordförande saknar relevans i detta hänseende. Dessutom vill personaldomstolen framhålla, på tal om tidsaspekten, att sökanden i begäran om bistånd åberopade händelser som hade ägt rum från och med april 2011, bland annat händelserna med koppling till utarbetandet av protokollet över mötet den 23 maj 2011 och händelserna i samband med att hon inte fick delta i en sommaruniversitetskurs, medan hon i sitt e‑postmeddelande till den rådgivande kommittén om mobbning endast hänvisade, i närmast lakoniska ordalag, till den press som hon hade upplevt på arbetet sedan den 1 februari 2012.
Avslutningsvis är det förvisso möjligt att avslå en sådan begäran som avses i artikel 90.1 i tjänsteföreskrifterna med motiveringen att den har framställts för tidigt, men däremot är detta inte möjligt när det gäller ett klagomål, där den frist för ingivande av klagomål på tre månader som anges i artikel 90.2 i tjänsteföreskrifterna i alla händelser löper oavsett om den berörda vänder sig till en sådan rådgivande kommitté som den som parlamentet har inrättat för mobbningsfrågor eller ej.
När tillsättningsmyndigheten avslog sökandens klagomål med motiveringen att det hade anförts för tidigt, eftersom sökanden först borde ha vänt sig till den rådgivande kommittén om mobbning, grundade den således sitt beslut på ett skäl som är felaktigt och som kan vara ägnat att vilseleda tjänstemännen och de övriga anställda när det gäller de – i punkterna 134–138 i förevarande dom beskrivna – befogenheter och ansvarsområden på mobbningsområdet som tillkommer den rådgivande kommittén om mobbning respektive tillsättningsmyndigheten.
Detta påverkar emellertid inte lagenligheten av beslutet att avslå klagomålet, eller för den delen lagenligheten av beslutet att inte lämna bistånd. När tillsättningsmyndigheten i det sistnämnda beslutet erinrade sökanden om att en besvärlig eller till och med konfliktfylld relation mellan en tjänsteman och dennes överordnade enligt rättspraxis inte i sig utgör bevis för mobbning, torde dess avsikt nämligen ha varit att i sak – även om detta inte var det huvudsakliga ämnet för det beslutet – bekräfta den utförliga prövning som hade gjorts i beslutet att inte lämna bistånd; åtminstone torde tillsättningsmyndigheten inte ha haft för avsikt att undanröja resultatet av den prövningen. Detta är för övrigt också vad parlamentet har gjort gällande, bland annat under den muntliga förhandlingen. Vidare konstaterar personaldomstolen, oberoende av utgången av förevarande mål, att den rådgivande kommittén om mobbning har uppgifter i fråga om medling och förlikning som skulle kunna ge den möjlighet att lösa de problem som sökanden har råkat ut för – även om dessa problem inte utgör mobbning i den mening som avses i artikel 12a i tjänsteföreskrifterna – i syfte att återupprätta ett ”harmoniskt och produktivt arbetsklimat” i den mening som avses i artikel 5 i de interna bestämmelserna.
Mot bakgrund av det ovan anförda finner personaldomstolen – utan att det är nödvändigt att förordna om översättning till engelska genom en oberoende översättares försorg av vissa tjeckiskspråkiga e‑postmeddelanden – att sökandens talan inte kan bifallas såvitt avser den andra grunden och således att sökandens samtliga yrkanden om ogiltigförklaring av beslutet att inte lämna bistånd och beslutet att avslå klagomålet ska lämnas utan bifall.
3.
Ersättningsyrkandena
Sökanden har yrkat att personaldomstolen ska förplikta parlamentet att till henne utge dels ett belopp på 50000 euro som ersättning för den ideella skada som hon anser sig ha lidit, dels ersättning för ekonomisk skada till ett belopp uppgående till en fjärdedel av beloppet för de medicinska kostnader som hon har åsamkats till följd av sitt försämrade hälsotillstånd, varvid lagstadgad dröjsmålsränta ska läggas till det sammanlagda beloppet.
Parlamentet har i första hand yrkat att dessa ersättningsyrkanden ska avvisas och i andra hand att de ska lämnas utan bifall.
Oberoende av huruvida sökanden genom sitt krav på ”avhjälpande av den skada som det angripna beslutet hade åsamkat eller fortfarande skulle kunna komma att åsamka henne” avsåg ersättning för ekonomisk och/eller ideell skada, ska det erinras om att yrkanden om ersättning för ekonomisk eller ideell skada ska ogillas när de – som i det aktuella fallet – har ett nära samband med yrkanden om ogiltigförklaring som har lämnats utan bifall (dom López Cejudo/kommissionen, F‑28/13,
EU:F:2014:55
, punkt 105 och där angiven rättspraxis).
Eftersom yrkandena om ogiltigförklaring har lämnats utan bifall och administrationen således inte har begått något fel som kan medföra ansvar, ska ersättningsyrkandena ogillas.
Rättegångskostnader
Enligt artikel 101 i rättegångsreglerna ska, om inte annat följer av bestämmelserna i kapitel 8 i avdelning II i nämnda regler, tappande part bära sina egna rättegångskostnader och förpliktas att ersätta den andra partens rättegångskostnader, om detta har yrkats. Personaldomstolen får emellertid med stöd av artikel 102.2 i rättegångsreglerna besluta att en vinnande part ska bära sina egna rättegångskostnader och helt eller delvis ersätta den andra partens rättegångskostnader, om detta framstår som befogat på grund av den vinnande partens uppträdande, inbegripet under tiden innan talan väcktes, i synnerhet om den vinnande parten har vållat den andra parten kostnader i onödan eller mot bättre vetande.
Av domskälen i förevarande dom framgår att sökanden har tappat målet. Parlamentet har dessutom uttryckligen yrkat att sökanden ska förpliktas att ersätta rättegångskostnaderna. Med beaktande dels av att kommittén inte fungerade som den skulle, vilket bland annat medförde ett åsidosättande av de interna bestämmelserna i så måtto att ingen tog sig an den begäran som sökanden framställde till kommitténs tidigare ordförande, dels av att det huvudsakliga skäl som anfördes som motivering till beslutet att avslå klagomålet var olämpligt, anser personaldomstolen emellertid att det finns grund för att tillämpa bestämmelserna i artikel 102.2 i rättegångsreglerna och beslutar därför att parlamentet ska bära sina egna rättegångskostnader och förpliktas att ersätta hälften av sökandens rättegångskostnader.

Mot denna bakgrund beslutar
PERSONALDOMSTOLEN (första avdelningen)
följande:

1)
Talan ogillas.

2)
Europaparlamentet ska bära sina rättegångskostnader och förpliktas att ersätta hälften av CW:s rättegångskostnader.

3)
CW ska bära hälften av sina rättegångskostnader.

Barents
Perillo
Svenningsen
Avkunnad vid offentligt sammanträde i Luxemburg den 26 mars 2015.
Justitiesekreterare
W. Hakenberg
Ordförande
R. Barents
(
*1
)	Rättegångsspråk: engelska.