CELEX: 62014CJ0229
Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu
Direktīva 98/59/EK
1. panta 1. punkta a) apakšpunkts
Kolektīvā atlaišana
“Darba ņēmēja” jēdziens
Kapitālsabiedrības valdes loceklis
Persona, kas strādā mācību un profesionālās reintegrācijas pasākumā un saņem valsts atbalstu mācībām, bet nesaņem atalgojumu no darba devēja

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu (
OV L 225, 16. lpp.
) 1. panta 1. punkta a) apakšpunktu.
Šis lūgums tika iesniegts tiesvedībā starp
E. Balkaya
un
Kiesel Abbruch‑ und Recycling Technik GmbH
(turpmāk tekstā – “
Kiesel Abbruch
”) par tādas atlaišanas likumību, ko šī sabiedrība īstenojusi ekonomisku iemeslu dēļ saistībā ar uzņēmuma slēgšanu, bet pirms atlaišanas īstenošanas plānoto kolektīvo atlaišanu nepaziņojot
Bundesagentur für Arbeit
(Federālā Darba aģentūra).
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīvas 98/59 1. panta 1. punktā ir noteikts:
“Šajā direktīvā:
a)
“kolektīvā atlaišana” ir atlaišana, ko viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ veicis darba devējs, ja saskaņā ar dalībvalstu izvēli atlaišanas gadījumu skaits ir:
i)
vai nu 30 dienu laikā:
—
vismaz 10 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 100 darba ņēmējus,
—
vismaz 10 % darba ņēmēju kopskaita tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina vismaz 100, bet mazāk nekā 300 darba ņēmējus,
—
vismaz 30 tādos uzņēmumos, kas parasti nodarbina 300 un vairāk darba ņēmējus,
ii)
vai vismaz 20 atlaišanas gadījumu 90 dienu laikā, neatkarīgi no tā, cik darba ņēmēju parasti ir nodarbināti attiecīgajos uzņēmumos,
b)
“darba ņēmēju pārstāvji” ir tādi darba ņēmēju pārstāvji, kā to paredz dalībvalstu tiesību akti vai prakse.
Lai aprēķinātu atlaišanas gadījumu skaitu, kā paredzēts a) punkta pirmajā daļā, atlaišanas gadījumiem pieskaita arī darba līguma attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas viena vai vairāku ar konkrēto darba ņēmēju nesaistītu iemeslu dēļ, ar noteikumu, ka atlaišanas gadījumi ir vismaz pieci.”
Direktīvas 98/59 3. pantā ir noteikts:
“1.   Darba devējs rakstiski paziņo kompetentajai valsts iestādei par plānoto kolektīvo atlaišanu.
[..]
2.   Darba devēji nosūta 1. punktā paredzētā paziņojuma kopiju darba ņēmēju pārstāvjiem.
Darba ņēmēju pārstāvji kompetentajai valsts iestādei var iesniegt savus komentārus par paziņojumu, ja tādi ir.”
Šīs direktīvas 4. panta 1. un 2. punktā ir noteikts:
“1.   Plānotā kolektīvā atlaišana, par kuru paziņots kompetentajai valsts iestādei, sākas ne agrāk kā 3 dienas pēc 1. panta 1. punktā minētās izziņošanas un neskarot noteikumus, kas reglamentē indivīda tiesības saistībā ar brīdinājumu par atlaišanu.
Dalībvalstis var pilnvarot kompetento valsts iestādi samazināt šajā punktā paredzēto laikposmu.
2.   Laikposmu, kas paredzēts 1. punktā, kompetentā valsts iestāde izmanto, lai meklētu plānotās kolektīvās atlaišanas izraisīto problēmu risinājumus.”
Saskaņā ar šīs pašas direktīvas 5. pantu:
“Šī direktīva neietekmē dalībvalstu tiesības piemērot vai pieņemt normatīvus un administratīvus aktus, kas ir labvēlīgāki darba ņēmējiem, vai veicināt vai pieļaut darba ņēmējiem labvēlīgāku koplīgumu piemērošanu.”
Vācijas tiesības
Likuma par aizsardzību atlaišanas gadījumā (
Kündigungsschutzgesetz
, turpmāk tekstā – “
KSchG
”) 17. pants, kurā ir noteikts pienākums paziņot par kolektīvo atlaišanu, ir formulēts šādi:
“(1)   Darba devējs nosūta paziņojumu nodarbinātības aģentūrai, pirms tas atlaiž:
1.
vairāk nekā 5 darba ņēmējus uzņēmumos, kuros parasti ir nodarbināti vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 60 darba ņēmēji;
[..]
30 kalendāro dienu laikā. Par atlaišanu uzskata arī citas pēc darba devēja iniciatīvas notikušas darba līguma izbeigšanas formas.
(2)   Ja darba devējs plāno īstenot atlaišanu, par kuru ir jāpaziņo saskaņā ar 1. punktu, tam savlaicīgi ir jāsniedz uzņēmuma padomei visa lietderīgā informācija, it īpaši rakstveidā jāpaziņo tai:
1.
plānotās atlaišanas iemesli;
2.
atlaižamo darba ņēmēju skaits un profesiju kategorijas;
3.
parasti nodarbināto darba ņēmēju skaits un profesiju kategorijas;
4.
laikposms, kurā plānots veikt atlaišanu;
5.
paredzētie atlaižamo darba ņēmēju izvēles kritēriji;
6.
paredzētie iespējamo pabalstu aprēķināšanas kritēriji.
[..]
(3)   Uzņēmuma padomei adresētā paziņojuma kopiju darba devējs vienlaicīgi nosūta nodarbinātības aģentūrai; tajā ietver vismaz informāciju, kas ir noteikta 2. punkta 1.–5. apakšpunktā.
[..]
(5)   Šī punkta izpratnē par darba ņēmējiem nav uzskatāmi:
1.
juridiskas personas uzņēmumos – locekļi pārvaldes institūcijās, kuru uzdevums ir juridiskās personas likumiska pārstāvēšana;
2.
personu apvienību bez juridiskas personas statusa uzņēmumos – personas, kuras saskaņā ar likumu, statūtiem vai sabiedrības līgumu ir tiesīgas pārstāvēt šo apvienību;
3.
uzņēmuma izpilddirektori, vadītāji un tamlīdzīgas vadības līmeņa personas, ciktāl šīs personas ir tiesīgas patstāvīgi lemt par darba ņēmēju pieņemšanu darbā vai atlaišanu.”
Sabiedrību ar ierobežotu atbildību likuma (
Gesetz betreffend die Gesellschaften mit beschränkter Haftung
, turpmāk tekstā – “
GmbHG
”) 6. pantā par vadītāja statusu ir noteikts:
“(1)   Sabiedrībai ir jābūt vienam vai vairākiem vadītājiem.
(2)   Tikai fiziska persona ar neierobežotu darījumspēju var būt vadītājs. [..]
(3)   Par vadītāju var ievēlēt sabiedrības dalībnieku vai jebkuru citu personu. Vadītāju var iecelt amatā vai nu ar sabiedrības līgumu, vai arī saskaņā ar [šī likuma] trešās nodaļas noteikumiem.
[..]”
GmbHG
35. pantā ir paredzēts:
“(1)   Sabiedrību tiesā un ārpus tiesas pārstāv tās vadītāji. [..]
(2)   Ja ir ievēlēti vairāki vadītāji, tiem visiem ir tikai sabiedrības koppārstāvības tiesības, ja vien sabiedrības līgumā nav noteikts citādi. [..]
[..]”
GmbHG
37. pantā “Pārstāvības tiesību ierobežojumi” ir noteikts:
“(1)   Vadītājiem attiecībā pret sabiedrību ir pienākums ievērot ierobežojumus, kas attiecībā uz sabiedrības pārstāvēšanas tiesību apjomu viņiem ir noteikti sabiedrības līgumā vai, ja tajā nav noteikts citādi, sabiedrības dalībnieku lēmumos.
(2)   Vadītāju tiesību pārstāvēt sabiedrību ierobežojumi nav spēkā attiecībā uz trešajām personām. Tā tas ir it īpaši gadījumā, ja pārstāvība attiecas tikai uz noteiktiem darījumiem vai darījumu veidiem vai arī tā īstenojama tikai noteiktos apstākļos vai noteiktā laikposmā, vai arī konkrētās vietās, vai arī ja sabiedrības dalībnieku vai sabiedrības pārvaldes institūcijas piekrišana ir vajadzīga atsevišķiem darījumiem.
[..]”
GmbHG
38. pantā par vadītāju ievēlēšanas atsaukšanu ir noteikts:
“(1)   Vadītāju ievēlēšana jebkurā brīdī ir atsaucama, neierobežojot tiesības uz atlīdzību saskaņā ar esošajiem līgumiem.
(2)   Sabiedrības līgumā atsaukšanas pieļaujamību var ierobežot un paredzēt tikai gadījumā, ja atsaukšana ir nepieciešama svarīgu iemeslu dēļ. Par šādiem iemesliem it īpaši uzskatāma rupja pilnvaru pārkāpšana vai nespēja pienācīgi vadīt sabiedrību.”
GmbHG
43. pantā par vadītāju atbildību ir noteikts:
“(1)   Vadītāji sabiedrības lietu kārtošanā rīkojas kā rūpīgs saimnieks.
(2)   Vadītāji, kas nepilda savus pienākumus, solidāri atbild par zaudējumiem, ko tie nodarījuši sabiedrībai.
[..]”
GmbHG
46. pants “Sabiedrības dalībnieku kompetence” ir formulēts šādi:
“Sabiedrības dalībnieki lemj par:
1.
gada pārskata apstiprināšanu un peļņas izlietošanu;
1a.
atsevišķu finanšu pārskatu publiskošanu saskaņā ar starptautiskajiem grāmatvedības standartiem [..] un vadītāju sagatavoto pārskatu apstiprināšanu;
1b.
vadītāju sagatavotā koncerna konsolidētā pārskata apstiprināšanu;
2.
ieguldījuma apmaksu;
3.
papildu ieguldījumu atmaksu;
4.
daļu dalīšanu, apvienošanu un dzēšanu;
5.
vadītāju ievēlēšanu un atsaukšanu, kā arī to atbrīvošanu no pienākumu pildīšanas;
6.
sabiedrības vadības revīzijas un uzraudzības noteikumiem;
7.
prokūristu un pilnvarnieku attiecībā uz visu komercdarbību iecelšanu;
8.
prasības celšanu pret vadītājiem vai sabiedrības dalībniekiem par atlīdzību, kas sabiedrībai pienākas dibināšanas vai vadības dēļ, kā arī sabiedrības pārstāvību sabiedrības procesos pret vadītājiem.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
Kiesel Abbruch
, kas ir atbilstoši Vācijas tiesībām reģistrēta sabiedrība ar ierobežotu atbildību, kopš 2011. gada 1. aprīļa nodarbināja
E. Balkaya
tehniķa amatā. Minētās personas nodarbinātības vieta bija uzņēmumā un pie klientiem.
Kiesel Abbruch
no 2013. gada 15. februāra uzteica visus savu darba ņēmēju, tostarp
E. Balkaya
, darba līgumus un izbeidza visu zaudējumus nesošo darbību uzņēmumā Ahimā [
Achim
] (Vācija).
E. Balkaya
atlaišana tika viņam paziņota ar 2013. gada 7. janvāra vēstuli.
Netiek apstrīdēts, ka
Kiesel Abbruch
plānoto kolektīvo atlaišanu nebija darījusi zināmu
Bundesagentur für Arbeit
pirms
E. Balkaya
atlaišanas paziņošanas.
E. Balkaya
atsaucās uz šo bezdarbību, lai iesniedzējtiesā apstrīdētu viņa atlaišanas likumīgumu, apgalvojot, ka
Kiesel Abbruch
tās uzņēmumā Ahimā parasti nodarbināto darba ņēmēju skaits pārsniedz
KSchG
17. panta 1. punkta 1. apakšpunktā paredzēto 20 personu skaitu, un sabiedrībai saskaņā ar šo noteikumu bija pienākums paziņot par atlaišanu pirms tās īstenošanas.
Kā izriet no lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu, netiek apstrīdēts, ka 18 personas, tostarp
E. Balkaya
, bija uzskatāmas par darba ņēmējiem, kurus
Kiesel Abbruch
minētajā uzņēmumā parasti nodarbināja datumā, kad tika īstenota atlaišana.
Savukārt pamatlietas puses nav vienisprātis par jautājumu, vai attiecībā uz
KSchG
17. panta 1. punkta 1. apakšpunktā noteikto 20 personu skaita noteikšanu no šīs kategorijas nebūtu jāatskaita trīs citas personas, kuras
Kiesel Abbruch
arī bija nodarbinājusi.
Pirmkārt, runa ir par
S
. k‑gu, kurš bija nodarbināts konstruktora amatā un pats no 2012. gada 7. decembra uzteica savu darba līgumu.
Otrkārt,
Kiesel Abbruch
īstenotās atlaišanas datumā vadītāja amatā nodarbināja
L
. k‑gu. Šai personai nepiederēja
Kiesel Abbruch
kapitāldaļas, un tā bija pilnvarota pārstāvēt sabiedrību tikai kopā ar citu vadītāju.
Treškārt, tajā pašā datumā
Kiesel Abbruch
nodarbināja
S
. k‑dzi, kura šajā sabiedrībā apguva pārkvalificēšanās mācības par biroja asistenti, un par šīm mācībām maksāja
Jobcenter im Landkreis Diepholz
(Dīpholcas rajona nodarbinātības dienests). Finanšu atbalstu, kas pilnā apmērā atbilda
S
. k‑dzei maksājamajai darba samaksai par viņas darbu mācību laikā, viņai nepastarpināti maksāja
Bundesagentur für Arbeit
.
No iesniedzējtiesas lēmuma izriet, ka, tās ieskatā, ir pierādīts, ka
S
. k‑dze ir ieskaitāma tādu parasti nodarbināto darba ņēmēju kategorijā, kas ir jāņem vērā saskaņā ar
KSchG
17. panta 1. punkta 1. apakšpunktu, kas ir noteikums, ar kuru Vācijas tiesībās ir transponēts Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts. Tādējādi tiktu konstatēts, ka šajā kategorijā ietilpst 19 darba ņēmēji.
Līdz ar to rastos jautājums, vai šajā nodarbināto darba ņēmēju kategorijā minēto noteikumu izpratnē būtu ieskaitāmi arī vadītājs, kā
L
. k‑gs, un persona, kura apgūst pārkvalificēšanās mācības, kā
S
. k‑dze, līdz ar ko pamatlietā
Kiesel Abbruch
uzņēmumā apskatāmajā atlaišanas datumā parasti būtu nodarbināti vairāk nekā 20 darba ņēmēji.
Šajā ziņā iesniedzējtiesa precizē, pirmkārt, attiecībā uz
L
. k‑gu, ka saskaņā ar
KSchG
17. panta 5. punkta 1. apakšpunktu par darba ņēmējiem vai darbiniekiem šīs normas izpratnē nav uzskatāmas juridiskas personas pārvaldes institūcijas locekļi, kuriem uzticēta šīs juridiskās personas likumiskā pārstāvēšana. Skaitliski vislielākā šādu locekļu grupa būtu sabiedrību ar ierobežotu atbildību (“Gesellschaften mit beschränkter Haftung”) gadījumā.
Turklāt iesniedzējtiesa jautājumā par vadītāja un šādas sabiedrības savstarpējām attiecībām norāda, ka Vācijas tiesībās ir stingri nošķirts vadītāja kā institūcijas statuss, no vienas puses, un vadītāja tiesības un pienākumi attiecībā pret sabiedrību, no otras puses. Lai gan šāda statusa iegūšana izrietētu no vadītāja ievēlēšanas sabiedrības dalībnieku sapulcē, kas ir minētās sabiedrības ietekmīgākā institūcija, vadītāja tiesības un pienākumi attiecībā pret šo pašu sabiedrību tiktu regulēti vadītāja noalgošanas līgumā. Tas būtu pakalpojuma līgums, kas tiktu noformēts kā lietvedības līgums [
Geschäftsbesorgungsvertrag
], bet saskaņā ar dominējošu Vācijas tiesu praksi tas nebūtu darba līgums.
Šajā kontekstā iesniedzējtiesa it īpaši vaicā par tāda kritērija interpretāciju, kas izriet no sprieduma Danosa (C‑232/09,
EU:C:2010:674
) attiecībā uz sabiedrības valdes locekli un kas ir izvirzīts, lai noteiktu tāda darba ņēmēja statusu Savienības tiesību izpratnē, kas darbību veic citas šīs sabiedrības struktūras pārvaldībā vai kontrolē.
Otrkārt, attiecībā uz tādu personu kā
S
. k‑dze, kas kvalificēta kā “praktikante” un uzņēmumā apgūst praksi, lai iegūtu vai padziļinātu zināšanas, vai apgūst profesionālās mācības, iesniedzējtiesa norāda, ka, lai gan parasti atzītas profesionālās mācības ir pamats līguma ar šādu mērķi noslēgšanai starp mācību uzņēmumu un mācāmo un uzņēmuma maksātam atalgojumam,
S
. k‑dzei piedāvātās mācības netika noformētas ar šādu līgumu un
Kiesel Abbruch
viņai nemaksāja atalgojumu.
Tāpēc iesniedzējtiesa vaicā gan par atbilstošiem kritērijiem, lai novērtētu, vai personas, kuras apgūst šādas profesionālās mācības un šādu praksi, ir darba ņēmēji Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē, gan it īpaši par tāda apstākļa nozīmi šajā ziņā, ka atalgojumu tieši maksā darba devējs.
Šādos apstākļos
Arbeitsgericht Verden
nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai attiecīgie Savienības tiesību akti, it īpaši Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts, ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj valsts tiesību aktu noteikumus vai praksi, kuros šajā tiesību normā paredzētajā darbinieku skaita aprēķināšanā netiek ņemts vērā kapitālsabiedrības valdes loceklis, kaut arī viņš savus pienākumus pilda šīs sabiedrības otras institūcijas vadībā un uzraudzībā, par pienākumu izpildi saņem atlīdzību un viņam pašam nepieder sabiedrības kapitāldaļas?
2)
Vai attiecīgie Savienības tiesību akti, it īpaši Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts, ir jāinterpretē tādējādi, ka tajā paredzētais, ka pie darba ņēmējiem, veicot šajā tiesību normā minēto darbinieku skaita aprēķināšanu, ir jāpieskaita arī personas, kas bez atlīdzības no darba devēja, tomēr ar nodarbinātības veicināšanā kompetento valsts iestāžu finansiālu atbalstu un akceptu praktizējas, lai iegūtu vai padziļinātu zināšanas vai iegūtu profesionālo izglītību (“praktikants”), ir obligāta prasība vai tomēr dalībvalstu ziņā ir izstrādāt attiecīgus valsts tiesību aktu noteikumus vai praksi?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Par pirmo jautājumu
Pirmajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj valsts tiesisko regulējumu vai praksi, saskaņā ar kuru, aprēķinot šajā tiesību normā paredzēto nodarbināto darba ņēmēju skaitu, netiek ņemts vērā tāds kapitālsabiedrības valdes loceklis kā pamatlietā, kurš savus pienākumus pilda citas šīs sabiedrības institūcijas vadībā un uzraudzībā, par pienākumu izpildi saņem atalgojumu un kuram pašam nepieder šīs sabiedrības kapitāldaļas.
Lai atbildētu uz šo jautājumu, vispirms ir jāatgādina, ka, tuvinot noteikumus, kas attiecas uz kolektīvo atlaišanu, Savienības likumdevējs ir vēlējies vienlaicīgi nodrošināt darba ņēmēju tiesību vienlīdzīgu aizsardzību dažādās dalībvalstīs un tuvināt izmaksas, ko šādas aizsardzības normas rada Eiropas Savienības uzņēmumiem (it īpaši skat. spriedumus Komisija/Portugāle, C‑55/02,
EU:C:2004:605
, 48. punkts, un Komisija/Itālija, C‑596/12,
EU:C:2014:77
, 16. punkts).
Līdz ar to pretēji
Kiesel Abbruch
apgalvotajam “darba ņēmēja” jēdziens, kas ir ietverts Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā, nevar tikt definēts, atsaucoties uz dalībvalstu tiesību aktiem, bet tas Savienības tiesību sistēmā ir interpretējams autonomi un vienveidīgi (pēc analoģijas skat. spriedumu Komisija/Portugāle, C‑55/02,
EU:C:2004:605
, 49. punkts). Citādi šajā normā paredzēto sliekšņu aprēķināšanas noteikumi un līdz ar to arī paši sliekšņi būtu dalībvalstu kompetencē, kas tādējādi ļautu tām mainīt šīs direktīvas piemērošanas jomu un ierobežot tās lietderīgo iedarbību (šajā ziņā skat. spriedumu
Confédération générale du travail
u.c., C‑385/05,
EU:C:2007:37
, 47. punkts).
Tā no Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka šis “darba ņēmēja” jēdziens ir jādefinē saskaņā ar objektīviem kritērijiem, kas raksturo darba tiesiskās attiecības, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus. Šajā kontekstā darba tiesisko attiecību būtiska raksturiezīme ir apstāklis, ka persona noteiktu laiku citas personas labā un tās uzraudzībā sniedz pakalpojumus, par ko atlīdzībā saņem atalgojumu (skat. spriedumu Komisija/Itālija, C‑596/12,
EU:C:2014:77
, 17. punkts, ar norādi pēc analoģijas uz spriedumu Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, 39. punkts).
Tā kā šajā ziņā iesniedzējtiesa uzsver faktu, ka vadītāja darba tiesiskās attiecības, kā pamatlietā izskatāmās personas gadījumā, it īpaši tiek regulētas vadītāja noalgošanas līgumā, kas saskaņā ar Vācijas tiesu praksi nav darba līgums, jānorāda, pirmkārt, ka no Tiesas pastāvīgās judikatūras izriet, ka darba tiesisko attiecību raksturam atbilstoši valsts tiesībām nevar būt nekādas sekas uz darba ņēmēja statusu Savienības tiesību izpratnē (šajā ziņā skat. spriedumu
Kiiski
, C‑116/06,
EU:C:2007:536
, 26. punkts un tajā minētā judikatūra).
No tā izriet, ka, ja persona atbilst šī sprieduma 34. punktā uzskaitītajiem nosacījumiem, tādas juridiskās saiknes raksturam, kas to saista ar darba tiesisko attiecību otru pusi, nav nozīmes Direktīvas 98/59 piemērošanai (pēc analoģijas skat. spriedumu Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, 40. punkts).
Otrkārt, tā kā iesniedzējtiesa it īpaši vaicā, vai pamatlietā saskaņā ar Tiesas judikatūru par darba ņēmēja jēdzienu ir konstatējama pakļautības saikne, norādot, ka vadītāja atkarības vai pakļautības pakāpe, kā tas ir pamatlietā, savu uzdevumu izpildē esot mazāk intensīva nekā darba ņēmēja gadījumā ierastā Vācijas tiesību izpratnē, jānorāda, ka pakļautības saiknes esamība ir jāvērtē katrā konkrētā gadījumā atbilstoši visiem elementiem un apstākļiem, kas raksturo starp pusēm esošās attiecības (šajā ziņā skat. spriedumu Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, 46. punkts).
Šajā ziņā no Tiesas judikatūras, kas piemērojama Direktīva 98/59 kontekstā, izriet – fakts, ka personai ir kapitālsabiedrības valdes locekļa statuss pats par sevi neizslēdz, ka šī persona atrodas pakļautības attiecībās ar šo sabiedrību (šajā ziņā skat. spriedumus Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, 47. punkts, kā arī Komisija/Itālija, C‑596/12,
EU:C:2014:77
, 14., 17. un 18. punkts). Ir jāpārbauda apstākļi, kādos šis valdes loceklis ticis pieņemts darbā, viņam uzticēto funkciju raksturs, ietvars, kādā tās tika īstenotas, viņa pilnvarojumu apjoms un kontrole, kādai viņš ir pakļauts sabiedrībā, kā arī apstākļi, kādos viņš var tikt atsaukts (skat. spriedumu Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, 47. punkts).
Tā Tiesa jau ir nospriedusi, ka kapitālsabiedrības valdes loceklis, kas par atalgojumu sniedz pakalpojumus sabiedrībai, kura viņu ir iecēlusi un kuras neatņemama sastāvdaļa viņš ir, kas īsteno savu darbību citas šīs sabiedrības institūcijas pārvaldībā vai kontrolē un kas jebkurā brīdī bez ierobežojumiem var tikt atsaukts no savu pienākumu pildīšanas, atbilst nosacījumiem, lai tiktu kvalificēts kā “darba ņēmējs” Savienības tiesību izpratnē (šajā ziņā skat. spriedumu Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, 51. un 56. punkts).
Izskatāmajā lietā jānorāda, ka no lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet, ka kapitālsabiedrības direktoru, kā personu pamatlietā, ievēl šīs sabiedrības dalībnieki, un sabiedrība jebkurā brīdī pret direktora gribu viņa pilnvarojumu var atsaukt. Viņš, īstenojot savu darbību, ir pakļauts arī minētās institūcijas vadībai un kontrolei, kā arī šajā nolūkā viņam izvirzītajiem priekšrakstiem un ierobežojumiem. Turklāt, lai gan šis elements šajā kontekstā nav pats par sevi izšķirošs, jānorāda, ka tādam direktoram kā pamatlietā nepieder neviena daļa sabiedrībā, kuras labā viņš pilda savus uzdevumus.
Šādos apstākļos ir jākonstatē, ka, lai arī šādam kapitālsabiedrības valdes loceklim ir rīcības brīvība attiecībā uz savu uzdevumu izpildi, kas katrā ziņā Vācijas tiesību izpratnē pārsniedz tāda darba ņēmēja rīcības brīvību, kuram darba devējs, kā jau iesniedzējtiesa norādījusi, var detalizēti noteikt uzdevumus, kas tam jāveic, un veidu, kādā tie ir izpildāmi, tomēr nemainīgs paliek fakts, ka viņš atrodas pakļautības attiecībās ar šo sabiedrību tās judikatūras izpratnē, kas minēta šī sprieduma 38. un 39. punktā (šajā ziņā skat. spriedumu Danosa, C‑232/09,
EU:C:2010:674
, 49.–51. punkts).
Turklāt netiek apstrīdēts, ka tāds direktors kā pamatlietā atlīdzībā par savu darbību saņem atalgojumu.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, attiecīgi ir jākonstatē, ka tāds kapitālsabiedrības valdes loceklis kā pamatlietā ir kvalificējams kā “darba ņēmējs” Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkta izpratnē un līdz ar to viņš ir jāņem vērā, aprēķinot šajā normā paredzētos sliekšņus.
Šādu interpretāciju turklāt apstiprina minētās direktīvas mērķis, kas saskaņā ar tās preambulas 2. apsvērumu ir vērsts uz darba ņēmēju aizsardzības stiprināšanu kolektīvās atlaišanas gadījumos. Atbilstoši šim mērķim nevar šauri definēt jēdzienus, kas nosaka minētās direktīvas piemērošanas jomu, tostarp “darba ņēmēja” jēdzienu, kas ir noteikts šīs direktīvas 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā (šajā ziņā skat. spriedumus
Athinaïki Chartopoiïa
, C‑270/05,
EU:C:2007:101
, 25. un 26. punkts, kā arī pēc analoģijas
Union syndicale Solidaires Isère
, C‑428/09,
EU:C:2010:612
, 22. punkts).
Visbeidzot, noraidāma ir
Kiesel Abbruch
un Igaunijas valdības argumentācija, saskaņā ar kuru tādam vadītājam kā pamatlietā neesot vajadzīga aizsardzība, ko Direktīva 98/59 piedāvā kolektīvās atlaišanas gadījumā.
Šajā ziņā ir jānorāda, ka, pirmkārt, nekas neliecina par to, ka darbinieks, kas ir kapitālsabiedrības valdes loceklis, īpaši jau maza vai vidēja izmēra sabiedrības gadījumā kā pamatlietā, katrā ziņā būtu citādā situācijā salīdzinājumā ar pārējām šīs sabiedrības nodarbinātajām personām, ciktāl tas attiecas uz nepieciešamību mīkstināt viņa atlaišanas sekas un šajā nolūkā brīdināt kompetento valsts iestādi atbilstoši minētās direktīvas 3. panta 1. punktam, lai tā varētu rast risinājumus problēmām, ko rada visas plānotās atlaišanas kopumā (šajā ziņā skat. spriedumus
Junk
, C‑188/03,
EU:C:2005:59
, 48. punkts, kā arī
Claes
u.c., no C‑235/10 līdz C‑239/10,
EU:C:2011:119
, 56. punkts).
Otrkārt, jānorāda, ka valsts tiesiskais regulējums vai prakse kā pamatlietā, saskaņā ar kuru kapitālsabiedrības valdes locekļi netiek ņemti vērā, veicot Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunktā paredzētā nodarbināto darba ņēmēju skaita aprēķinu, pēc rakstura ietekmē ne tikai šiem locekļiem ar direktīvu piešķirto aizsardzību, bet galvenokārt liedz visiem darba ņēmējiem, kas nodarbināti noteiktos uzņēmumos, kuros parasti ir vairāk nekā 20 darbinieki, tiesības, kas viņiem izriet no šīs direktīvas, un tādējādi aizskar pašas direktīvas lietderīgo iedarbību (šajā ziņā skat. spriedumu
Confédération générale du travail
u.c., C‑385/05,
EU:C:2007:37
, 48. punkts).
Ņemot vērā visus iepriekš minētos apsvērumus, uz pirmo jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj valsts tiesisko regulējumu vai praksi, saskaņā ar kuru, aprēķinot šajā tiesību normā paredzēto nodarbināto darba ņēmēju skaitu, netiek ņemts vērā tāds kapitālsabiedrības valdes loceklis kā pamatlietā, kurš savus pienākumus pilda citas šīs sabiedrības institūcijas vadībā un uzraudzībā, par pienākumu izpildi saņem atalgojumu un kuram pašam nepieder šīs sabiedrības kapitāldaļas.
Par otro jautājumu
Otrajā jautājumā iesniedzējtiesa būtībā vaicā, vai Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tāda persona kā pamatlietā, kas uzņēmumā prakses ietvaros veic praktisku darbu, nesaņemot no darba devēja atalgojumu, bet no valsts iestādes, kuras uzdevums ir nodarbinātības veicināšana, saņem finanšu atbalstu par šo minētās iestādes atzītu darbu, lai iegūtu vai padziļinātu zināšanas vai apgūtu profesionālās mācības, ir uzskatāms par personu, kurai ir darba ņēmēja statuss minētā noteikuma izpratnē.
Šajā ziņā ir jāatgādina, pirmkārt, ka no Tiesas pastāvīgās judikatūra izriet, ka darba ņēmēja jēdziens Savienības tiesībās attiecas arī uz personām, kas apgūst sagatavošanās praksi vai pavada mācību laikposmus kādā profesijā, ko var uzskatīt par praktiskas sagatavošanās sastāvdaļām saistībā ar darbu attiecīgajā profesijā, ja vien šie laikposmi tiek pavadīti reāla un faktiska algota darba apstākļos darba devēja labā un vadībā. Tiesa ir precizējusi, ka šādu secinājumu nemaina apstāklis, ka ieinteresētās personas produktivitāte ir niecīga, ka šī persona neveic veselu uzdevumu un ka līdz ar to persona nedēļā nostrādā samazinātu stundu skaitu un attiecīgi saņem ierobežotu atalgojumu (šajā ziņā skat. spriedumus
Lawrie‑Blum
, 66/85,
EU:C:1986:284
, 19.–21. punkts;
Bernini
, C‑3/90,
EU:C:1992:89
, 15. un 16. punkts;
Kurz
, C‑188/00,
EU:C:2002:694
, 33. un 34. punkts, kā arī
Kranemann
, C‑109/04,
EU:C:2005:187
, 13. punkts).
Otrkārt, no Tiesas judikatūras izriet arī tas, ka nedz valsts tiesībās darba tiesisko attiecību juridiskais konteksts, kuru ietvaros tiek apgūtas profesionālās mācības vai prakse, nedz ieinteresētās personas atalgošanai piesaistīto līdzekļu izcelsme un, īpaši kā šajā gadījumā, šīs personas finansēšana no valsts subsīdijām nevar radīt nekādas sekas attiecībā uz personas atzīšanu vai neatzīšanu par darba ņēmēju (šajā ziņā skat. spriedumus
Bettray
, 344/87,
EU:C:1989:226
, 15. un 16. punkts;
Birden
, C‑1/97,
EU:C:1998:568
, 28. punkts, kā arī
Kurz
, C‑188/00,
EU:C:2002:694
, 34. punkts).
Šādos apstākļos un ņemot vērā apsvērumus, kas it īpaši pausti šī sprieduma 33., 34. un 44. punktā, uz otro jautājumu ir jāatbild, ka Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tāda persona kā pamatlietā, kas uzņēmumā prakses ietvaros veic praktisku darbu, nesaņemot no darba devēja atalgojumu, bet no valsts iestādes, kuras uzdevums ir nodarbinātības veicināšana, saņem finanšu atbalstu par šādu minētās iestādes atzītu darbu, lai iegūtu vai padziļinātu zināšanas vai apgūtu profesionālās mācības, ir uzskatāms par personu, kurai ir darba ņēmēja statuss minētā noteikuma izpratnē.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz lietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (pirmā palāta) nospriež:

1)
Padomes 1998. gada 20. jūlija Direktīvas 98/59/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz kolektīvo atlaišanu 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas nepieļauj valsts tiesisko regulējumu vai praksi, saskaņā ar kuru, aprēķinot šajā tiesību normā paredzēto nodarbināto darba ņēmēju skaitu, netiek ņemts vērā tāds kapitālsabiedrības valdes loceklis kā pamatlietā, kurš savus pienākumus pilda citas šīs sabiedrības institūcijas vadībā un uzraudzībā, par pienākumu izpildi saņem atalgojumu un kuram pašam nepieder šīs sabiedrības kapitāldaļas;

2)
Direktīvas 98/59 1. panta 1. punkta a) apakšpunkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tāda persona kā pamatlietā, kas uzņēmumā prakses ietvaros veic praktisku darbu, nesaņemot no darba devēja atalgojumu, bet no valsts iestādes, kuras uzdevums ir nodarbinātības veicināšana, saņem finanšu atbalstu par šādu minētās iestādes atzītu darbu, lai iegūtu vai padziļinātu zināšanas vai apgūtu profesionālās mācības, ir uzskatāms par personu, kurai ir darba ņēmēja statuss minētā noteikuma izpratnē.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – vācu.