CELEX: 62014FJ0116
Avalik teenistus
EIOPA töötajad
Ajutine teenistuja
Vaba ametikoha teade
Vähemalt kaheksa‑aastase töökogemuse nõue
Sisekandidaat, kes on pärast katseaja läbimist juba kinnitatud ajutise teenistuja ametikohale
Ajutiselt uuele ametikohale määramine, millega kaasneb kõrgem palgaaste
Sisuline viga vaba ametikoha teates
Tööpakkumise tagasivõtmine
Üldiste rakendussätete kohaldatavus
Konsulteerimine personalikomiteega
Õiguspärane ootus

Avaliku Teenistuse Kohtu kantseleisse 23. oktoobril 2014 saabunud hagiavaldusega palub S. Murariu sisuliselt esiteks tühistada 24. veebruari 2014. aasta otsuse, millega tema arvates Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve (EIOPA või edaspidi „asutus“) tegevdirektor võttis tagasi oma 7. novembri 2013. aasta otsuse, millega ta ajutiselt nimetati vaba ametikoha teates viidatud ametikohale, ja tühistada 24. juuli 2014. aasta otsuse, millega jäeti tema kaebus rahuldamata, ning teiseks mõista EIOPA‑lt välja temale väidetavalt tekitatud varaline ja mittevaraline kahju.
Õiguslik raamistik
Personalieeskirjad
Vaidlusele kohaldatava kuni 31. detsembrini 2013 jõus olnud redaktsioonis Euroopa Liidu ametnike personalieeskirjade artikli 7 lõige 2 sätestab:
„Ametnikule võidakse teha ettepanek asuda ajutiselt oma tegevusüksuse ametikohale palgaastmel, mis on kõrgem tema põhilisest palgaastmest. Alates neljanda kuu algusest pärast sellist ajutist tööleasumist saab ametnik diferentseeritud hüvitist, mis võrdub tema palgaastme ja -järgu alusel saadava töötasu ja selle töötasu vahega, mida ta saaks palgajärgu alusel, mis talle määrataks ajutise töökoha palgaastmel.
Ajutine töö ei tohi kesta kauem kui üks aasta, välja arvatud juhul, kui sellise töö otsene või kaudne eesmärk on asendada ametnikku, kes on omakorda saadetud teenistuse huvides mõnele teisele ametikohale, kutsutud ajateenistusse või viibib pikaajalisel haiguspuhkusel.“
Personalieeskirjade artiklis 110 on sätestatud:
„1.   Käesolevaid personalieeskirju jõustavad üldsätted võtab iga institutsioon vastu pärast nõupidamist oma personalikomitee ja personalieeskirjade komiteega. Asutused võtavad vastu käesolevate personalieeskirjade jõustamiseks vajalikud rakenduseeskirjad pärast nõupidamist asjakohase personalikomiteega ja kokkuleppel [Euroopa K]omisjoniga.
[…]
3.   Kõik sellised üldsätted ning kõik institutsioonide kokkuleppel vastuvõetud eeskirjad antakse teada personalile.
[…]“
Muude teenistujate teenistustingimused
Vaidlusele kohaldatava kuni 31. detsembrini 2013 jõus olnud redaktsioonis Euroopa Liidu muude teenistujate teenistustingimuste (edaspidi „teenistustingimused“) artikkel 10 sätestab ajutiste töötajate kohta:
„1.   Personalieeskirjade […] artiklit 7 kohaldatakse analoogia põhjal.
2.   Ajutiste töötajate teenistuslepingusse märgitakse palgaaste ja -järk, mille kohaselt ta on tööle võetud.
3.   Ajutise töötaja määramine töökohale, mille palgaaste on kõrgem kui kohal, kuhu ta tööle võeti, dokumenteeritakse teenistuslepingu lisalepingus.
[…]“
Teenistustingimuste artikkel 14 näeb muu hulgas ette, et „[a]jutisele töötajale võib määrata katseaja, mis ei ületa kuut kuud“ ja „[k]ui ajutise töötaja töö ei osutu ametikohale vastavaks, vabastatakse ta teenistusest“. See säte näeb alates 1. jaanuarist 2014 jõus olnud ja Euroopa Parlamendi ja nõukogu 22. oktoobri 2013. aasta määrusest (EL, Euratom) nr 1023/2013, millega muudetakse […] personalieeskirju ja […] teenistustingimusi (
ELT L 287, lk 15
), tulenevas redaktsioonis nüüd ette, et taoline katseaeg on kohustuslik.
Teenistustingimuste artikli 15 lõige 1 sätestab:
„Ajutiste töötajate esimene palgaaste määratakse kindlaks personalieeskirjade artikli 32 järgi.
Kui ajutine töötaja määratakse [teenistustingimuste] artikli 10 kolmanda lõigu kohaselt kõrgemale palgaastmele vastavale ametikohale, määratakse tema palgaaste kindlaks personalieeskirjade artikli 46 järgi.“
Määrus nr 1094/2010
Euroopa Parlamendi ja nõukogu 24. novembri 2010. aasta määruse (EL) nr 1094/2010, millega asutatakse Euroopa Järelevalveasutus ([EIOPA]), muudetakse otsust nr 716/2009/EÜ ning tunnistatakse kehtetuks komisjoni otsus 2009/79/EÜ [,millega luuakse Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve Komitee (CEIOPS)] (
ELT L 331,lk 48
), artiklist 6 nähtub, et asutuse koosseisu kuuluvad muu hulgas „järelevalvenõukogu, kes täidab artiklis 43 sätestatud ülesandeid“, „juhatus, kes täidab artiklis 47 sätestatud ülesandeid“, „eesistuja, kes täidab artiklis 48 sätestatud ülesandeid“ ja „tegevdirektor, kes täidab artiklis 53 sätestatud ülesandeid“.
Määruse nr 1094/2010 artikkel 40 sätestab, et „[j]ärelevalvenõukogusse kuuluvad […] eesistuja, kellel ei ole hääleõigust; […] igas liikmesriigis finantseerimisasutuste järelevalve eest vastutava avalik-õigusliku asutuse juht, kes osaleb järelevalvenõukogu kohtumistel isiklikult vähemalt kaks korda aastas; […] üks [Euroopa K]omisjoni esindaja, kellel ei ole hääleõigust; […] üks Euroopa Süsteemsete Riskide Nõukogu esindaja, kellel ei ole hääleõigust; [ja] üks esindaja kummastki ülejäänud kahest Euroopa järelevalveasutusest, kellel ei ole hääleõigust“. Määruse nr 1094/2010 artikli 45 lõike 1 esimene lõik näeb omakorda ette, et „[j]uhatusse kuuluvad eesistuja ja kuus muud järelevalvenõukogu liiget, kelle on valinud endi seast järelevalvenõukogu hääleõigusega liikmed“.
Määruse nr 1094/2010 artiklis 68 „Töötajad“ on sätestatud:
„1.   Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve töötajate, sealhulgas tema tegevdirektori ja eesistuja suhtes kohaldatakse personalieeskirju, […] teenistustingimusi ning nende kohaldamiseks liidu institutsioonide poolt ühiselt vastu võetud eeskirju.
2.   Juhatus võtab [Euroopa K]omisjoni nõusolekul vastu vajalikud rakendusmeetmed vastavalt personalieeskirjade artiklis 110 sätestatud korrale.
[…]“
Määruse nr 1094/2010 artikkel 77 „Personali käsitlevad üleminekusätted“ näeb ette:
„1.   Erandina artiklist 68 kehtivad kõik Euroopa Pangandusjärelevalve Komitee või selle sekretariaadi poolt sõlmitud ja 1. jaanuaril 2011 kehtivad töölepingud ja lähetuslepingud neis sätestatud tähtajani. […]
2.   Kõikidele lõikes 1 osutatud lepingute alusel töötavatele töötajatele antakse võimalus sõlmida ajutise teenistuja leping […] teenistustingimuste artikli 2 punkti a kohaselt vastavalt Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve ametikohtade loetelus ette nähtud palgaastmetele.
Lepingute sõlmimiseks volitatud asutus teeb pärast käesoleva määruse jõustumist sisemise valiku, mille puhul piirdutakse töötajatega, kellel on lepingud Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve Komitee või selle sekretariaadiga, et kontrollida tööle võetavate isikute pädevust, võimekust ja eetilisust. […]
3.   Edukatele kandidaatidele pakutakse sõltuvalt täidetavate ülesannete liigist ning tasemest ajutise teenistuja lepingut kestusega vähemalt eelmise lepingu tähtaja lõpuni.
[…]“
Määruse nr 1094/2010 artikli 47 lõige 2 ja artikli 53 lõige 3 sätestavad vastavalt, et „[asutuse] [j]uhatus esitab [asutuse] järelevalvenõukogule vastuvõtmiseks iga-aastase ja mitmeaastase tööprogrammi“, samas kui „[asutuse] [t]egevdirektor võtab kõik vajalikud meetmed, eelkõige võtab vastu sise-eeskirjad ja avaldab teatised, et tagada Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve toimimine, nagu on ette nähtud käesoleva määrusega“.
30. juuni 2011. aasta otsus
EIOPA tegevdirektor (edaspidi „tegevdirektor“) võttis 30. juunil 2011 vastu otsuse lepingute haldamise menetluse kohta asutusesisese töölevõtmismenetluse edukalt läbimise puhul („Decision on Contract Management – Handling of successful internal recruitment […]“, edaspidi „30. juuni 2011. aasta otsus“), mis on sõnastatud järgmiselt:
„Hetkel on [p]ersonalieeskirjades ja EIOPA rakenduseeskirjades lünk lepingute haldamise suhtes, kui asutusesisene kandidaat läbib edukalt töölevõtmise [menetluse].
Selleks, et lahendada [asutuse menetluses olev] esimene juhtum ja seni, kuni kehtestatakse [asutuse] [sellekohane] poliitika, tuleb kohaldada järgmisi kriteeriume, mis on tulevase poliitika alus selles küsimuses:
1.
Seda kohaldatakse asutusesisestele kandidaatidele, kes on edukalt läbinud töölevõtmise [menetluse] [teisele ametikohale] samades ametiülesannetes.
2.
See tähendab originaallepingu täiendamist lisaga selles osas, milles see vastavalt asjaoludele puudutab ametikoha nimetust, palgaastet ja ‑järku.
3.
Ametisse nimetamine toimub [palgaastme] järku 1 või 2 sõltuvalt [asjaomase isiku] varasemast palgajärgust.
4.
[Esialgsesse] lepingusse [ei tehta] muudatusi osas, mis puudutab [lepingu] pikendamise perioodi jõustumise kuupäeva.
5.
Kohustus [läbida] [kuue]kuuline ajutine teenistusperiood [uutes ametiülesannetes].
6.
Ajutise teenistusperioodi edukalt läbimisel kinnitatakse töötaja uuele ametikohale ja [tema] töötasu tõuseb tagasiulatuvalt [vastavalt asjaomase ametikoha vaba ametikoha teates pakutud palgaastmele].
Neid kriteeriume arutati personalikomiteega.“
Töölevõtmise üldised rakendussätted
EIOPA juhatuse (
management board
) esimesel koosolekul 10. jaanuaril 2011 selgitas ajutine tegevdirektor juhatuse liikmetele, et asutuse töötajatele personalieeskirjade ja teenistustingimuste kohaldamise üksikasjalikud eeskirjad peab kõigepealt heaks kiitma Euroopa Komisjon enne, kui EIOPA
board
saab need vastu võtta („before there can be a final approval by the Board of EIOPA“).
EIOPA juhatus võttis 15. novembril 2012 toimunud koosolekul vastu üldised rakendussätted personalieeskirjade artikli 110 tähenduses (edaspidi „üldised rakendussätted“) töölevõtmise menetluse ja ajutiste töötajate värbamise kohta (edaspidi „töölevõtmise üldised rakendussätted“). Töölevõtmise üldiste rakendussätete artikkel 7 „Ajutiste töötajate palgaastme ja –järgu määramine“ näeb ette, et minimaalne töökogemus palgaastme AD 8 ametikohale võtmiseks on üheksa aastat.
Üleminekusätete üldised rakendussätted
EIOPA juhatuse võttis 15. novembri 2012. aasta koosolekul samuti vastu üldised rakendussätted asutusesisese valikumenetluse kohta, mis on ette nähtud määruse nr 1094/2010 artiklis 77 toodud personali käsitlevate üleminekusätetega.
Juhatuse 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokolli esialgne versioon
15. novembri 2012. aasta koosoleku protokolli esialgsest versioonist nähtub, et EIOPA juhatus otsustas paluda järelevalvenõukogu (
board of supervisors
) liikmetel kiita kirjalikus menetluses heaks personalieeskirjade ja teenistustingimuste kohaldamise üksikasjalikud eeskirjad ehk teisisõnu personalieeskirjade artikli 110 tähenduses üldised rakendussätted, mille komisjon oli juba heaks kiitnud.
Vaidluse aluseks olevad asjaolud
CEIOPS võttis hageja tööle ajutise töötajana. 1. jaanuaril 2011, kui CEIOPS‑ist sai EIOPA, sõlmis viimane hagejaga lepingu, mille kohaselt EIOPA võttis ta teenistustingimuste artikli 2 punkti a tähenduses ajutise töötajana tähtajatult tööle.
Hageja asus seega 1. jaanuaril 2011 EIOPA‑sse ametisse kui administraatorite (AD) tegevusüksuse palgaastme AD 5 ekspert. Tema teenistuslepingu artikli 5 kohaselt läbis ta kuuekuulise katseaja, nagu on ette nähtud teenistustingimuste artikliga 14.
Pärast seda, kui oli toimunud selline asutusesisene valikumenetlus turuosaliste eksperdi (
expert on stakeholders
, edaspidi „expert on stakeholders“) palgaastme AD 6 ametikohale, mille tulemusel tema kandidatuur välja valiti, määrati hageja ajutiselt sellele ametikohale kuueks kuuks alates 16. oktoobrist 2011. Tema uutesse ametiülesannetesse asumist reguleerisid 30. juuni 2011. aasta otsusega kehtestatud kriteeriumid.
19. juulil 2012, see tähendab pärast kuuekuulise ajutise teenistusperioodi läbimist, mille jooksul sai ta jätkuvalt palgaastmele AD 5 vastavat töötasu, mis oli vastavuses käesoleva kohtuotsuse punktis 18 viidatud ametikohaga, kinnitati hageja oma uutesse
expert on stakeholders
’i ametiülesannetesse, kusjuures ametisse kinnitamisele lisandus määramine palgaastmele AD 6, ning ta sai tagasiulatuvalt kasu sellele palgaastmele määramisest ning järelikult vastavat töötasu kuuekuulise ajutise teenistusperioodi eest, jäädes samal ajal tähtajatult asutuse teenistusse.
EIOPA avaldas 24. mail 2013 teate vaba ametikoha kohta nr 1327TAAD08 (edaspidi „vaba ametikoha teade“), et täita palgaastme AD 8 tööandjapensionide vanemeksperdi (
senior expert on personal pensions
) ametikoht (edaspidi „vanemeksperdi ametikoht“), millele välja valitud kandidaadile pidi pakutama teenistustingimuste artikli 2 punkti a tähenduses ajutise töötaja lepingut esialgse kestusega kolm aastat. Seoses kriteeriumitega, millele kandidaadid pidid vastama, nägi vaba ametikoha teade muu hulgas ette, et kandidaadid peavad „[kandidatuuri esitamise tähtaja lõpuks ehk 16. juuniks 2013] tõendama vähemalt [kaheksa]aastast täiskohaga töö kogemust valdkonnas, mis on seoses täidetava ametikohaga asjakohane“.
Hageja esitas oma kandidatuuri vaba ametikoha teatele. EIOPA teavitas teda 17. juulil 2013 e‑kirjaga, et ta on ametikohale välja valitud ning palus tal kinnitada oma huvi selle ametikoha vastu. E‑kirjas oli samuti täpsustatud, et kui hageja „võtab pakkumise vastu, määratakse ta ajutiselt sellele uuele palgaastmele kuueks kuuks [ning kui selle ajutise teenistusperioodi lõppedes] on ta olnud edukas, kinnitatakse ta uuele palgaastmele“ („In case you accept it, you will be on provisional assignment on that new level for the period of [six] month[s]. If you passed it, you will be confirmed on that new level“). Järgmisel päeval kinnitas hageja, et ta võtab talle pakutud ametikoha vastu.
Hageja määrati 7. novembri 2013. aasta teatega, kohaldades 30. juuni 2011. aasta otsuses kirjeldatud menetlust, mida juba järgiti tema teenistusse võtmisel
expert on stakeholders
’i ametikohale, alates 16. septembrist 2013 vanemeksperdi ametikohale uuesti ajutiselt kuuekuuliseks perioodiks (edaspidi „7. novembri 2013. aasta otsus“). Toimikust nähtub, et sel ajutisel teenistusperioodil sai hageja jätkuvalt töötasu vastavalt palgaastmele AD 6, mis kuulus tema varasema
expert on stakeholders
’i ametikoha juurde ning mille alusel ta säilitas ajutise töötaja tähtajatu lepingu.
Pärast kuuekuulise ajutise teenistusperioodi läbimist, mis toimus 15. märtsil 2014, oli ette nähtud, et kui asutus jääb hageja sooritusega sel ajavahemikul rahule, võidakse ta kinnitada oma uutesse ametiülesannetesse ning seega palgaastmele AD 8, mis oli ette nähtud vanemeksperdi ametikoha vaba ametikoha teates ja mida oleks talle kohaldatud tagasiulatuvalt 16. septembrist 2013 vastavalt 30. juuni 2011. aasta otsusele, kusjuures tal oleks säilinud tähtajatu töösuhe, sõltumata asjaolust, et vaba ametikoha teatega pakutud ametikoht nägi ette üksnes kolmeaastase tähtajalise teenistussuhte.
EIOPA leidis iga-aastase sisekontrolli raames, et vaba ametikoha teates oli viga. Nagu on esile toodud käesoleva kohtuotsuse punktis 21, nõuti teates kandidaatidelt, et nad tõendaksid, et neil on asjakohast töökogemust vähemalt kaheksa aastast, kuigi töölevõtmise üldiste rakendussätete kohaselt võis asutuses AD 8 palgaastme ametikohale tööle võtta üksnes kandidaate, kes tõendavad, et neil on asjakohast töökogemust vähemalt üheksa aastat. Personaliüksuse töötaja küsis seetõttu hagejalt 3. veebruaril 2014, kas ta saab tõendada, et vaba ametikoha teatele avalduste esitamise tähtpäeval ehk 16. juunil 2013 oli tal töökogemust üheksa aastat, selleks et tal oleks võimalik asuda vanemeksperdi ametikohale.
Hageja ülemus palus 10. veebruari 2014. aasta e‑kirjas hagejal esitada mõned andmed, et tal oleks võimalik lõpetada hageja 2013. aasta hindamisaruanne. Sel puhul teatati hagejale, et ta „läbi[s] [edukalt] katseaja“.
Eeskirjade direktoraadi direktoriga 11. veebruaril 2014 toimunud koosolekul (edaspidi „11. veebruari 2014. aasta koosolek“) teatati hagejale, et asutusel on töölevõtmise üldisi rakendussätteid arvestades küsimusi tema asjakohase töökogemuse kohta, mis eelnes tema töölevõtmisele vanemeksperdina.
Hageja püüdis 12. veebruaril 2014 edutult tutvuda töölevõtmise üldiste rakendussätetega, et ennast nendega tulemuslikult kurssi viia.
Hageja 2013. aasta hindamisaruanne sai valmis 13. veebruaril 2014. Sellest tuleneb, et hageja sai edukalt hakkama kahel ametikohal, mida ta asjaomasel aastal täitis. See positiivne hinnang oli kooskõlas kahel eelneval aastal talle antud hinnanguga.
Hageja sõnade kohaselt sai ta 19. veebruaril 2014 lõpuks töölevõtmise üldiste rakendussätetega tutvuda. Tema sõnul sai ta siiski kaks erinevat üldiste rakendussätete redaktsiooni.
Tegevdirektor informeeris 24. veebruari 2014. aasta kirjaga „[Vanemeksperdi ametikohale] töölevõtmise menetluse tulemus“ hagejat sellest, et vaba ametikoha teates oli viga, kuna vastupidi sellele, mida näevad ette töölevõtmise üldised rakendussätted – see tähendab, et nõutakse vähemalt üheksa-aastast asjakohast töökogemust selleks, et asutuses saaks asuda AD 8 ametikohale – oli vaba ametikoha teates ekslikult märgitud kaheksa aasta nõue. Tegevdirektor tõi seejärel esile, et olles tuvastanud, et hagejal ei olnud kandideerimisavalduste esitamise tähtpäeval asjakohast üheksa-aastast töökogemust, pidi ta esiteks lükkama tagasi tema kandidatuuri vanemeksperdi ametikohale, ning teiseks ta rõhutas, et isegi kui tema otsus oli tehtud siis, kui oli möödunud ajutine teenistusperiood AD 8 palgaastme ametikohal, mis algas 16. septembril 2013 ning mis temale teadaolevalt oli möödunud edukalt, ei saanud ta hagejat sellele palgaastmele kinnitada. Järelikult hageja palgaastmeks jäi AD 6 ehk palgaaste, millel ta oli seetõttu, et ta töötas
expert on stakeholders
’i ametikohal, sealhulgas ajavahemikul, mil ta töötas alates 16. septembrist 2013 vanemeksperdi ametiülesannetes, ning seda 30. juuni 2011. aasta otsuses kindlaks määratud eeskirju kohaldades (edaspidi „vaidlustatud otsus“).
Hageja, eeskirjade direktoraadi direktori, toimingute direktoraadi direktori ning poliitikate üksuse juhataja osavõtul toimus 12. märtsil 2014 koosolek, et teha kindlaks, milline võiks või peaks olema nüüd hageja tööalane staatus asutuses, kuna toimikust nähtub sisuliselt, et tal säilis sellise ajutise töötaja seisund, kes oli võetud tähtajatult palgaastmele AD 6
expert on stakeholders
’i ametikohale, kellena ta töötas enne ajutiselt vanemeksperdi ametikohale määramist.
Hageja esitas 25. märtsil 2014 kaebuse vaidlustatud otsuse peale. Kaebuses palus ta tegevdirektoril esiteks võtta vastu uus otsus, mis kinnitaks ametlikult, et ta on vanemeksperdi ametikohale kõlblik, ning teiseks anda selged juhised selleks, et talle makstaks tagasiulatuvalt palgaastmele AD 8 vastavat töötasu alates 16. septembrist 2013, mille puhul on tegemist kuupäevaga, mil ta määrati ajutiselt kõnealusele ametikohale.
Kaebuse põhjenduseks väitis hageja põhiliselt seda, et vastupidi sellele, mida tegevdirektor vaidlustatud otsuses kinnitas, ei olnud töölevõtmise üldised rakendussätted tema suhtes jõus ega talle kohaldatavad, kuna neid ei olnud vastu võetud ega avaldatud nõuetekohaselt või asutuse töötajatele või kandidaatidele teistmoodi teatavaks tehtud ning et vaba ametikoha teade viitas kindlasti kandidaatidele mõeldud juhendile ja teenistustingimustele, kuid ei maininud kuidagi töölevõtmise üldisi rakendussätteid. Hageja rõhutas eriti, et tegevdirektor tunnistas ise, et vaba ametikoha teade sisaldas viga vanemeksperdilt nõutud asjakohase töökogemuse minimaalse kestuse kohta.
Peale selle, mis puudutab personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldiste rakendussätete vastuvõtmist personalieeskirjad artikli 110 tähenduses, siis hageja märgib, et asutuse juhatus märkis 2011. aasta jaanuaris, et komisjon peab need eelnevalt heaks kiitma – mida viimane tegi 3. aprillil 2012 – enne kui nende lõplik redaktsioon edastatakse asutuse
board
’ile vastuvõtmiseks. Siiski esitati juhatuse 15. novembri 2012. aasta koosolekul – nagu nähtub selle koosoleku protokollist – personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldised rakendussätted uuesti juhatusele, kes märkis selles protokollis, et „[järelevalvenõukogu] liikmetel palutakse [personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldised rakendussätted] kiita heaks kirjalikus menetluses“ („The BoS Members will be asked to approve the HR implementing Rules documents by written procedure“). Hageja aga rõhutab, et kuna järelevalvenõukogu poolt nende vastuvõtmist kirjalikus menetluses ei toimunud, ei saanud juhatus personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldisi rakendussätteid vastu võtta, mistõttu selline nõue omada minimaalselt üheksa- aastat asjakohast töökogemust, et täita palgaastme AD 8 ametikohta, mis esineb järelikult üksnes üldiste rakendussätete projektis, mida ei olnud veel vastu võetud, ei ole temale kohaldatav kaheksa-aastase nõude asemel, mis sisaldub omakorda sõnaselgelt vaba ametikoha teates.
Tegevdirektor palus 10. aprillil 2014 hagejal kinnitada, et ta soovib jätkata EIOPA‑s palgaastme AD 6 ametikohal, mis on teises teenistuses asutusesisese liikuvuse alusel vaba ametikoht. Hageja vastas 14. aprillil 2014 muu hulgas, et tal on kahju, et ta ei saa uuesti täita oma esialgset ametikohta poliitikate üksuse välissuhtluse rühmas. Seejärel otsustas tegevdirektor 22. mail 2014 vastavalt hageja soovile viia ta üle poliitikate üksuse välissuhtluse rühma.
Tegevdirektori kui EIOPA teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isiku 24. juuli 2014. aasta otsusega, mis tehti hagejale teatavaks samal päeval, jäeti 25. märtsi 2014. aasta kaebus rahuldamata (edaspidi „kaebuse rahuldamata jätmise otsus“).
Kõigepealt vaidlustas asutuse teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldiste rakendussätete vastuvõtmata jätmise juhatuse poolt selle 15. novembri 2012. aasta koosolekul. Nimelt olid tema arvates üldiste rakendussätete vastuvõtmise õiguslikud nõuded täidetud, sealhulgas selles osas, mis puudutab vastuvõtmiseks pädevaid või õiguslikult selleks kohustatud üksusi, kuna sellised üldised rakendussätted peab vastu võtma juhatus pärast komisjoni heakskiitu ja personalikomiteega konsulteerimist, mida antud juhul tehti. Tegelikkuses oli juhatuse 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokollis tehtud viite puhul selle kohta, et tekst esitatakse järelevalvenõukogu liikmetele, et nad kiidaksid selle heaks kirjalikus menetluses, üksnes tegemist protokolli koostamise sisulise veaga, kuna juhatus ei olnud järelevalvenõukogule teksti kohustatud esitama, seda ei tehtud ning see ei olnud juhatuse tahe.
Asutuse teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isiku sõnul ei sõltunud personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldiste rakendussätete vastuvõtmine järelikult järelevalvenõukogu tegevusest, mistõttu üldisi rakendussätteid, millest töötajaid teavitati, sai antud juhul kohaldada. Pealegi teavitati hagejat sellest, et juhatus võttis vahepeal 22. juulil 2014 vastu oma 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokolli paranduse, et täpsustada, et menetlus, mida juhatus töölevõtmise üldiste rakendussätete vastuvõtmiseks tegelikult järgis, oli määruse nr 1094/2010 artikli 68 lõikes 2 koostoimes personalieeskirjade artikliga 110 sätestatud menetlus (edaspidi „parandus“).
Poolte nõuded ja menetlus
Hageja palub sisuliselt Avaliku Teenistuse Kohtul:
—
tühistada vaidlustatud otsus,
—
tühistada kaebuse rahuldamata jätmise otsus;
—
mõista EIOPA‑lt välja hüvitis mittevaralise kahju eest palgaastmetel AD 6 ja AD 8 makstava töötasu erinevusele vastavas summas, millele lisandub viivitusintress, mida arvutatakse Euroopa Keskpanga (EKP) poolt kehtestatud määras, millele lisandub kaks protsenti, esimese võimalusena alates 16. septembrist 2013 ning teise võimalusena 16. septembri 2013 ja 24. veebruari 2014 vahelise aja eest;
—
igal juhul hüvitada tekitatud mittevaraline kahju, mõistes välja
ex æquo et bono
hinnatud summa 20000 eurot;
—
mõista kohtukulud välja EIOPA‑lt.
EIOPA palub Avaliku Teenistuse Kohtul:
—
tunnistada hagi põhjendamatuks;
—
mõista kohtukulud välja hagejalt.
Käesoleva kohtuasja ettekandja-kohtunik esitas Avaliku Teenistuse Kohtu kantselei 14. jaanuari 2015. aasta kirjaga menetlust korraldavate meetmetena asutusele küsimusi, millele viimane nõuetekohaselt oma kostja vastuses vastas.
Asutus märkis muu hulgas, et vaba ametikoha teatega algatatud töölevõtmise menetluse tulemusel koostatud reservnimekirja ühtegi kandidaati ei nimetatud vanemeksperdi ametikohale ning samuti ei avaldanud ta uut vaba ametikoha teadet selle ametikoha täitmiseks, kuna 2015. eelarveaasta 7,5‑protsendilist kärbet arvestades ei olnud ametikoht EIOPA‑s enam ette nähtud ning see tuli teiste vajaduste katmiseks ümber paigutada.
Seoses viisiga, kuidas töötajaid teavitati personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldistest rakendussätetest, selgitas asutus esiteks, et 12. novembril 2012 toimunud üldisel teabekoosolekul informeeriti töötajaid sellest, et juhatus võtab peatselt vastu töölevõtmise üldised rakendussätted. Selle koosoleku päevakorda levitati kõikide töötajate hulgas ning selles sisaldus sellekohane punkt pealkirjaga „[Personalieeskirjade ja teenistustingimuste] üldiste rakendussätete […] ajakohastamine“. Peale selle selgitas asutus, et 18. detsembril 2012 tehti töölevõtmise üldised rakendussätted töötajatele teatavaks EIOPA siseveebis „Allegro“ avaldamisega, mille kohta oli asutuses teada, et töötajad pääsevad sellega ligi veebilehitseja
Firefox
, mitte veebilehitseja
Internet Explorer
kaudu. Asutus täpsustas, et töölevõtmise üldiste rakendussätete projekt oli töötajatele kättesaadav samuti siseveebis „Allegro“. Asutus möönis, et töölevõtmise üldiste rakendussätete projektis ja lõplikes töölevõtmise üldistes rakendussätetes oli erinevusi. Ta meenutas siiski, et igal juhul nägid need kaks teksti samamoodi ette, et selleks, et isiku saaks tööle võtta palgaastme AD 8 ametikohale, on vaja tõendada, et asjakohane töökogemus on vähemalt üheksa aastat.
Kohtuistungi esialgses ettekandes paluti pooltel kohtuistungi jaoks kirjalikult vastata menetlust korraldavatele meetmetele. Pooled täitsid selle nõude ette nähtud tähtaja jooksul ning EIOPA omalt poolt esitas kirjalikud seisukohad hageja vastuste kohta eespool viidatud menetlust korraldavatele meetmetele. Hageja esitas kohtuistungil omalt poolt oma seisukohad EIOPA kirjalike vastuste kohta menetlust korraldavatele meetmetele.
Selles kontekstis kinnitas asutus, et hagejaga ei sõlmitud ametlikult mingit lepingu lisa seoses vanemeksperdi ametikohaga, kuna 30. juuni 2011. aasta otsuse kohaselt pidi teenistuslepingu sellise lisa allkirjastamine toimuma alles pärast kuuekuulise ajutise teenistusperioodi läbimist uuel ametikohal. Seega hageja varasemat lepingut ühelgi ajahetkel ei muudetud. Peale selle märkis asutus Avaliku Teenistuse Kohtule, et hageja sai enda taotlusel võtta üheks aastaks puhkuse isiklikel põhjustel selleks, et töötada liikmesriigis finantseerimisasutuste järelevalve eest vastutavas avalik-õiguslikus asutuses ning EIOPA täpsustas sellega seoses, et hageja sai taolist puhkust üksnes sel põhjusel, et tal oli tähtajatu lepinguga ajutise töötaja staatus, mille ta oli saanud säilitada tänu süsteemile, mis kehtestati 30. juuni 2011. aasta otsusega, mille kehtivuse ta nüüd vaidlustab. Nimelt selle süsteemi puudumisel oleks hageja võetud ajutise töötajana tähtajaliselt tööle palgaastme AD 8 ametikohale alates 16. septembrist 2013 ning ta oleks nii saanud võtta maksimaalselt kolm kuud puhkust isiklikel põhjustel, mis oleks teda juhul, kui ta oleks soovinud võtta vastu pakkumise töötada üks aasta eespool viidatud liikmesriigis finantseerimisasutuste järelevalve eest vastutavas avalik-õiguslikus asutuses, sundinud EIOPA ametist lahkuma.
Kuna EIOPA ei osanud kohtuistungil vastata Avaliku Teenistuse Kohtu ühe liikme esitatud küsimusele selle kohta, kas personalikomitee kuulati ära mitte üksnes töölevõtmise üldiste rakendussätete esimese redaktsiooni, vaid samuti pärast komisjoni arvamust üldiste rakendussätete teise redaktsiooni kohta, otsustas Avaliku Teenistuse Kohus kohtuistungi lõppedes jätta suulise menetluse lõpetamata, et anda EIOPA‑le võimalus esitada tõendid oma seisukoha põhjendamiseks, mida viimane tegi 12. mail 2015. Hageja omalt poolt esitas 22. mail 2015 seisukohad selles kontekstis EIOPA esitatud vastuse ja tõendite kohta.
Avaliku Teenistuse Kohus lõpetas suulise menetluse 27. mail 2015.
Õiguslik käsitlus
Hagi ese
Tuleb meelde tuletada, et vastavalt menetlusökonoomia põhimõttele võib liidu kohus sedastada, et konkreetselt kaebuse rahuldamata jätmise otsuse peale suunatud nõuete kohta ei ole vaja otsust teha, kui ta tuvastab, et neil ei ole iseseisvat sisu ja need kattuvad tegelikult selle otsusega seonduvate nõuetega, mille peale kaebus on esitatud. Nii võib eelkõige olla juhul, kui kohus tuvastab, et kaebuse rahuldamata jätmise otsus üksnes kinnitab otsust, mille peale kaebus esitati, ja seetõttu ei kaasneks kaebuse rahuldamata jätmise otsuse tühistamisega asjaomase isiku õiguslikus olukorras ühtegi muud tagajärge lisaks kaebuse esemeks olnud otsuse tühistamise tagajärgedele (kohtuotsused, 21.9.2011, Adjemian jt
vs
. komisjon, T‑325/09 P,
EU:T:2011:506
, punkt 33, ja 19.11.2014, EH
vs
. komisjon, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, punkt 85).
Isegi kui antud juhul kinnitab kaebuse kohta tehtud otsus vaidlustatud otsust ning seega ei pea konkreetselt otsustama kaebuse rahuldamata jätmise otsuse tühistamise nõuete üle, täpsustab viimati nimetatud otsuses esitatud põhjendus vaidlustatud otsuse teatud põhjendusi. Järelikult, võttes arvesse kohtueelse menetluse kujunemist, peab kaebuse rahuldamata jätmise otsuse põhjendust võtma samuti arvesse vaidlustatud otsuse õiguspärasuse analüüsimisel, kusjuures see põhjendus peab kokku langema viimati nimetatud aktiga (vt kohtuotsus, 19.11.2014, EH
vs
. komisjon, F‑42/14,
EU:F:2014:250
, punkt 86 ja seal viidatud kohtupraktika).
Tühistamisnõuded
Tühistamisnõuete põhjendamiseks esitab hageja sisuliselt viis väidet, millest:
—
esimene puudutab seaduslikkuse ja õiguskindluse põhimõtte rikkumist;
—
teine puudutab õiguspärase ootuse põhimõtte rikkumist;
—
kolmas puudutab töölevõtmise üldiste rakendussätete õigusvastasust, kuna ei konsulteeritud personalikomiteega;
—
neljas puudutab kaitseõiguste ja Euroopa Liidu põhiõiguste harta artikli 41 rikkumist;
—
viies puudutab esimese võimalusena 30. juuni 2011. aasta otsuses sisalduvate eeskirjade õigusvastasust ja teise võimalusena sama otsuse kohaldamisala eiramist.
Mõnede väidete vastuvõetavus
Asutus väitis esialgu kaebuse ja hagi vastavuse nõuet arvestades, et teine, neljas ja viies väide on vastuvõetamatud, enne kui ta kohtuistungil loobus neljanda väite vastuvõetavuse vaidlustamisest.
Asutus väidab, et teine ja viies väide on vastuvõetamatud, kuna hageja ei tõstatanud kaebuses ei küsimust õiguspärase ootuse põhimõtte rikkumise ega 30. juuni 2011. aasta otsuses ette nähtud eeskirjade õiguspärasuse kohta, samuti ei ole ta toonud esile nende küsimustega otse seotud argumente.
Sellega seoses meenutab Avaliku Teenistuse Kohus esiteks, et kuna kohtueelne menetlus on mitteametlik ja asjaomased isikud osalevad selles tavaliselt ilma advokaadi abita, ei tohi administratsioon kaebuseid kitsendavalt tõlgendada, vaid peab neid vastupidi analüüsima avatud meelel. Teisalt ei ole personalieeskirjade artikli 91 eesmärk siduda rangelt ja lõplikult võimalikku kohtulikku etappi, sest kohtule esitatav hagi ei muuda ei kaebuse alust ega eset (kohtuotsus, 25.10.2013, komisjon
vs
. Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, punkt 76).
Kaebusest aga nähtub, et hageja märkis, et vaba ametikoha teate ja kandidaatidele mõeldud juhendi ehk EIOPA selgitava dokumendi alusel, mis oli kättesaadav nii sise- kui ka väliskandidaatidele, ta ei oodanud, et asjaomasele valikumenetlusele kohaldatakse muid eeskirju peale teenistustingimuste eeskirjade. Neil asjaoludel ei saa asutus mõistlikult kohtumenetluse etapis väita, et tal ei olnud kaebuse etapis võimalik piisavalt täpselt aru saada, et asjaomane isik soovis tugineda õiguspärase ootuse põhimõttele (vt selle kohta kohtuotsus, 25.10.2013, komisjon
vs
. Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, punkt 78).
Järelikult tuleb tagasi lükata teist väidet puudutav vastuvõetamatuse vastuväide seoses vastavuse põhimõtte rikkumisega.
Viienda väite suhtes tuvastab Avaliku Teenistuse Kohus, et seda vaidlustamisalust ei esitatud tegelikult sõnaselgelt kaebuses, samas kui kaebuse ja hagiavalduse vastavuse nõue nõuab põhimõtteliselt, et liidu kohtule esitatud väide esitati juba kohtueelses menetluses – et administratsioon võiks mõista, mida asjaomane isik vaidlustatud otsuses kritiseerib, – vastasel korral on see väide vastuvõetamatu (vt kohtuotsus, 25.10.2013, komisjon
vs
. Moschonaki, T‑476/11 P,
EU:T:2013:557
, punkt 71).
Siiski, mis esiteks puudutab viiendat väidet, mis esimese võimalusena käsitleb 30. juuni 2011. aasta otsuse õigusvastasust, leiab Avaliku Teenistuse Kohus, et isegi kui hageja tunnistas, et ta oli nõus ajutise teenistusperioodiga vanemeksperdi ametikohale teenistusse võtmise menetluses, palus ta oma kaebuses, et talle makstaks sel perioodil palgaastme AD 8 töötasu, mis tähendab 30. juuni 2011. aasta otsuses ette nähtud sellise võimaluse vaidlustamist, et taolise maksmise tingimus on asjaomase isiku kinnitamine uutesse ametiülesannetesse pärast ajutise teenistusperioodi läbimist ning et selline maksmine on kavas üksnes tagasiulatuvalt.
Teisalt on Avaliku Teenistuse Kohus igal juhul juba otsustanud, et hageja võib õigusvastasuse väite esitada esimest korda kohtumenetluses, sõltumata vastavuse põhimõttest (vt kohtuotsused, 12.3.2014, CR
vs
. parlament, F‑128/12,
EU:F:2014:38
, punkt 32, ja 18.9.2014, Cerafogli
vs
. EKP, F‑26/12,
EU:F:2014:218
, punkt 39, mille peale on esitatud apellatsioonkaebus Euroopa Liidu Üldkohtusse, kohtuasi T‑787/14 P). Seega väljakujunenud kohtupraktika kohaselt eeldab õigusvastasuse väide selleks, et see oleks vastuvõetav, üksnes seda, et üldakt, mille õigusvastasust väidetakse, peab olema hagi esemeks olevale juhtumile otseselt või kaudselt kohaldatav ning vaidlustatud üksikotsuse ja kõnealuse üldakti vahel peab olema otsene õiguslik seos (vt kohtuotsused, 6.6.2007, Walderdorff
vs
. komisjon, T‑442/04,
EU:T:2007:161
, punkt 47 ja seal viidatud kohtupraktika, ning 11.7.2007, Wils
vs
. parlament, F‑105/05,
EU:F:2007:128
, punkt 36).
Antud juhul on eelmises punktis viidatud kaks tingimust täidetud nii töölevõtmise üldiste rakendussätete kui ka 30. juuni 2011. aasta otsuse puhul, kusjuures neid kahte üldakti vastavalt puudutavad õigusvastasuse väited tuleb järelikult igal juhul ja viimati nimetatud põhjusel tunnistada vastuvõetavateks.
Isegi kui asutus ei ole selle väite vastuvõetavust vaidlustanud, sedastab Avaliku Teenistuse Kohus, et arvestades käesoleva kohtuotsuse punktis 59 viidatud kohtupraktikat, on kolmas väide, mida kaebuses ei ole tõstatatud ja mis puudutab töölevõtmise üldiste rakendussätete õigusvastasust seetõttu, et personalikomiteega ei konsulteeritud, vastuvõetav.
Esimene väide, et on rikutud seaduslikkuse ja õiguskindluse põhimõtet
– Poolte argumendid
Esiteks, mis puudutab seaduslikkuse põhimõtet, siis hageja väidab, et kuna järelevalvenõukogu ei ole vastavalt sellele, mida otsustati EIOPA juhatuse 15. novembri 2012. aasta koosolekul, kiitnud heaks töölevõtmise üldisi rakendussätteid, ei saa viimati nimetatud sätted olla õiguslik alus, mis lubab kõrvale jätta asjakohase minimaalse kaheksa-aastase töökogemuse, mis sisaldub vaba ametikoha teates, ning seega vaidlustatud otsust põhjenda. Hageja täpsustab sellega seoses, et otsustades taotleda järelevalvenõukogu heakskiitu, ei rikkunud juhatus siiski määrust nr 1094/2010.
Asjaolu, et juhatus pidas vajalikuks muuta 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokolli selleks, et täpsustada, et töölevõtmise üldised rakendussätted võeti vastu nõuetekohaselt, on tõend järjekindlusetust lähenemisest. Hageja sõnul pidi 15. novembri 2012. aasta, mil toimus juhatuse eelnimetatud koosolek, ja 22. juuli 2014. aasta, mil võeti vastu parandus, vahelisel ajal töölevõtmise üldised rakendussätted veel kiitma heaks järelevalvenõukogu, selleks et neid saaks pidada vastu võetud ja jõustunud rakendussäteteks. Igal juhul vaidlustab hageja „paranduse õiguspärasuse ja olemasolu“.
Teiseks märgib hageja seoses õiguskindluse põhimõttega esiteks, et vaba ametikoha teade, mis on asutusele siduv õiguslik raamistik ja mille alusel hageja esitas oma kandidatuuri, ei viita üldse töölevõtmise üldistele rakendussätetele. Teisalt, kuna asutus ei olnud nendest oma töötajaid vastavalt personalieeskirjade artikli 110 lõikele 3 teavitanud – vähemalt vaidlustatud otsuse teatavaks tegemise kuupäeval –, siis hageja arvates ei saa töölevõtmise üldisi rakendussätteid temale kohaldada ega tema vastu kasutada.
EIOPA palub esimene väide tagasi lükata, väites eelkõige, et juhatuse 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokollis tehtud viide töölevõtmise üldiste rakendussätete heakskiitmisele järelevalvenõukogu poolt on üksnes protokolli koostamise sisuline viga ning lisaks muudeti see ära parandusega, nagu seda hagejale kaebuse rahuldamata jätmise otsuses selgitati.
– Avaliku Teenistuse Kohtu hinnang
Mis puudutab esiteks seaduslikkuse põhimõtet, siis tuleb täpsustada, et vastavalt personalieeskirjade artiklile 110 koostoimes määruse nr 1094/2010 artikli 68 lõikega 2 peab sellised personalieeskirjade ja teenistustingimuste kohaldamise üksikasjalikud eeskirjad nagu töölevõtmise üldised rakendussätted vastu võtma juhatus pärast personalikomiteega konsulteerimist ja komisjoni nõusolekul ning nendest peab töötajaid teavitama.
On selge, et komisjon kiitis 3. aprillil 2012 ametlikult heaks töölevõtmise üldiste rakendussätete projekti. Sõltumata küsimusest, kas personalikomiteega konsulteeriti või mitte, kusjuures seda küsimust käsitletakse kolmanda väite analüüsimisel, tuleb käesoleva väite raames kontrollida, kas juhatus oli käesoleval juhul pädev võtma vastu töölevõtmise üldisi rakendussätteid ning eriti, kas ta sai seda teha järelevalvenõukogu sekkumiseta.
Sellega seoses ilmneb selgelt määruse nr 1094/2010 artikli 68 lõikest 2, et töölevõtmise üldised rakendussätted, mille puhul on tegemist asutuse töötajatele personalieeskirjade ja teenistustingimuste kohaldamise üksikasjalike eeskirjadega, on selle sättega hõlmatud. Määruse nr 1094/2010 artikli 68 lõige 2 näeb aga ette, et sellised üldised rakendussätted kuuluvad juhatuse pädevusse.
Hageja tahab vaidlustada seda, et pelgast asjaolust, et juhatuse eesistuja kinnitab allkirjaga töölevõtmise üldiste rakendussätete ühe redaktsiooni, saaks tuletada, et juhatus selle redaktsiooni tegelikult heaks kiitis. Nagu asutus sisuliselt rõhutas, tähendab allkirjaga kinnitamine sel juhul üksnes üldiste rakendussätete kinnitamist juhatuse vastuvõetud aktina. See ei tähenda siiski, et need oleks vastu võtnud eesistuja iseseisvalt.
Mis puudutab viidet juhatuse sellise 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokollis, kus töölevõtmise üldised rakendussätted heaks kiideti, et nende vastuvõtmine sõltub järelevalvenõukogu liikmete, mitte üksnes juhatuse heakskiidust, siis see ei mõjuta järeldust, et juhatus võttis nimetatud koosolekul töölevõtmise üldised rakendussätted vastu, ega nende õiguspärasust ega ka nende kohaldamist antud juhul. Nimelt juhatus oli ainsana see, kellel igal juhul oli asutusele kohaldatavate õigusaktide, käesoleval juhul määruse nr 1094/2010 ja konkreetselt määruse artikli 68 lõike 2 kohaselt pädevus need vastu võtta ning hageja ei ole tõendanud, et töölevõtmise üldised rakendussätted olid hõlmatud või riivasid järelevalvenõukogu otsustusõigust. Pealegi ükski Avaliku Teenistuse Kohtule esitatud toimiku dokument ei ole vastuolus või isegi ei sea kahtluse alla asutuse selgitust, et see viide juhatuse 15. novembri 2012 koosoleku protokollis järelevalvenõukogu poolt heakskiitmise kohta on üksnes sisuline viga protokolli koostamisel.
Samas küsimuses tuleb märkida, et 10. jaanuaril 2011 toimunud juhatuse esimese koosoleku protokolli tõlgendamine tervikuna kinnitab, et kui juhatus otsustas ja tegi teatavaks menetluse, mida ta selles suhtes järgib, siis juhatuse eesmärk ei olnud seada töölevõtmise üldiste rakendussätete tegeliku vastuvõtmise tingimuseks, et järelevalvenõukogu liikmed kiidavad need heaks. Kuna lühend „BoS“ tähistab järelevalvenõukogu (
board of supervisors
), on selge, nagu väidab EIOPA, et viimati nimetatud protokolli punkti 7 viide heakskiidule EIOPA
board
’i, mitte „BoS-i“ poolt viitab EIOPA juhatusele, mitte järelevalvenõukogule. Selle protokolli sõnastus kinnitab, et juhatuse 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokollis hiljem tehtud viide järelevalvenõukogu liikmete sekkumise kohta oli üksnes sisuline viga ega ole kuigi mõistlik seda selles kontekstis tõlgendada kui juhatuse äkki väljendatud tahet seada personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldiste rakendussätete tekstide vastuvõtmine sõltuvusse järelevalvenõukogu eelnevast heakskiidust.
Neil asjaoludel tuleb tagasi lükata hageja argument, mille kohaselt asutuse lähenemine ei olnud järjekindel, kui ta muutis 15. novembri 2012. aasta protokolli, ning selle tulemusel muutuvad töölevõtmise üldised rakendussätted antud juhul kohaldamatuteks. Nimelt leiab Avaliku Teenistuse Kohus, et oma parandusega piirdus juhatus tuvastatud koostamise sisulise vea parandamisega selleks, et 15. novembri 2012. aasta koosoleku protokolli sisu vastaks tegelikule menetlusele, mida järgiti töölevõtmise üldiste rakendussätete vastuvõtmiseks, see tähendab menetlusele, mis on ette nähtud personalieeskirjad artikli 110 lõikes 1 koostoimes määruse nr 1094/2010 artikli 68 lõikega 1 ning mis ei eelda järelevalvenõukogu sekkumist.
Teiseks, mis puudutab õiguskindluse põhimõtet, siis tuleb meelde tuletada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt nõuab see põhimõte, et administratsioon peab võimaldama asjaomastel isikutel täpselt teada neil olevate kohustuste ja õiguste ulatust (vt selle kohta kohtuotsused, 21.6.2007, ROM-projecten, C‑158/06,
EU:C:2007:370
, punkt 25; 11.12.2007, Skoma-Lux, C‑161/06,
EU:C:2007:773
, punkt 28, ja 10.3.2009, Heinrich, C‑345/06,
EU:C:2009:140
, punkt 44). Seejärel nõuab õiguskindluse põhimõte vastavalt väljakujunenud kohtupraktikale, et töötajate õigusi ja kohustusi kindlakstegev norm tuleb avaldada kohasel viisil administratsiooni poolt kindlaks määratud eeskirjade alusel ja vastavas vormis (kohtuotsused, 30.11.2009, Wenig
vs
. komisjon, F‑80/08,
EU:F:2009:160
, punkt 90; 14.4.2011, Šimonis
vs
. komisjon, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, punkt 73, ja 15.10.2014, Moschonaki
vs
. komisjon, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, punkt 41).
Mis puudutab eriti ajutiste töötajate töölevõtmise norme, siis institutsiooni või ameti teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik peab nii täpselt kui võimalik vaba ametikoha teates märkima ametikoha täitmiseks nõutavad tingimused selleks, et isikutel oleks võimalik hinnata, kas nad saavad kandideerida (vt selle kohta kohtuotsused, 30.10.1974, Grassi
vs
. nõukogu, 188/73,
EU:C:1974:112
, punkt 40, ja 2.10.1996, Vecchi
vs
. komisjon, T‑356/94,
EU:T:1996:136
, punkt 50). Muidugi ei pea teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik kordama kõiki personalieeskirjades sõnaselgelt sätestatud tingimusi, kuna eeldatakse, et kandidaadid on nendest teadlikud, kuid vaba ametikoha teade kaotaks oma mõtte – milleks on teavitada kandidaate tingimustest, mida nad ametikohale asumiseks peavad täitma –, kui administratsioon võiks kandidatuuri tagasi lükata põhjusel, mida sõnaselgelt selles teates või personalieeskirjades ei ole märgitud, või mida ei ole varem avaldatud nii, et asjaomasel kandidaadil oleks sellega võimalik tutvuda või et see oleks talle teada (vt kohtuotsused, 14.4.2011, Šimonis
vs
. komisjon, F‑113/07,
EU:F:2011:44
, punkt 74, ja 15.10.2014, Moschonaki
vs
. komisjon, F‑55/10 RENV,
EU:F:2014:235
, punkt 42).
Antud asjas ei sisaldu põhjus, miks hagejat ei saanud ajutise teenistusperioodi lõppedes kinnitada vaba ametikoha teate ametikohale, see tähendab seda, et ta ei olnud tõendanud, et tal on nõutud asjakohane töökogemus vähemalt üheksa aastat, et täita sellist palgaastme AD 8 ametikohta, kindlasti vaba ametikoha teates, kuna selles on ekslikult viidatud asjakohasele minimaalsele töökogemusele kaheksa aastat. Avaliku Teenistuse Kohus leiab siiski, et arvestades käesoleva kohtuotsuse eelmises punktis viidatud kohtupraktikat, on institutsioonil või ametil põhimõtteliselt võimalus, isegi kohustus selleks, et tagada võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine erinevate valikumenetluste läbiviimisel sama palgaastme ametikohtade jaoks, jätta välja kandidaat sellisele tingimusele vastamata jätmise tõttu, mis teate koostamise sisulise vea tõttu ei ole vaba ametikoha teates iseenesest nende tingimuste hulgas, kuid mis – nagu antud asjas – ilmneb selgelt ja üheselt mõistetavalt personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldistest rakendussätetest, mille on vastu võtnud institutsioon või amet ning mis on sobival viisil avaldatud ning mis seega on teada tavapäraselt hoolsale kandidaadile, kes on asjaomase institutsiooni või ameti töötaja.
Sellega seoses tõdeb Avaliku Teenistuse Kohus aga, et töölevõtmise üldiste rakendussätete lõplik redaktsioon tehti asutuse töötajatele teatavaks 18. detsembril 2012 siseveebis „Allegro“ avaldamisega ning pealegi pärast seda, kui 12. novembril 2012 toimus töötajatele mõeldud teabekoosolek. See avaldamise viis on kooskõlas personalieeskirjade artikli 110 lõike 3 nõudega, mis jätab administratsioonile ulatusliku kaalutlusõiguse personalieeskirjade artiklis 110 viidatud teabe edastamise meetodi valikul (vt seoses üksnes personalikomitee teavitamisega kohtuotsus, 25.11.1976, Küster
vs
. parlament, 123/75,
EU:C:1976:162
, punkt 7).
Tuleb lisada, et kohtuistungil ei osanud hageja veenvalt selgitada, miks ta ei saanud 12. veebruaril 2014 või varem tutvuda töölevõtmise üldiste rakendussätetega, minnes siseveebi „Allgero“, millele ei pääse ligi
Internet Explorer
’iga, nagu asutus rõhutab, vaid see nõuab teise veebilehitseja kasutamist, mida kõik asutuse töötajad oleksid pidanud teadma, nagu asutus samuti rõhutab ilma, et hageja oleks selles punktis talle vastu vaielnud. Lisaks ei vaidlusta hageja seda, et kõik otsused, mis esitatakse juhatusele vastuvõtmiseks ja mille hulka kuuluvad töölevõtmise üldised rakendussätted, registreeritakse asutuse jagatud arvutiserveris, mis on kõikidele töötajatele alati kättesaadavad. Samuti ei vaidlusta ta seda, et töölevõtmise üldiste rakendussätete kaks redaktsiooni, mis olid talle väidetavalt esimest korda kättesaadavad alles 19. veebruaril 2014, olid igatpidi samad selles osas, mis puudutab minimaalselt üheksa-aastast asjakohast töökogemust selleks, et täita asutuses palgaastme AD 8 ametikohta.
Sellest tuleneb, et esimene väide tuleb põhjendamatuse tõttu tagasi lükata.
Kolmas väide, et töölevõtmise üldised rakendussätted on personalikomiteega konsulteerimata jätmise tõttu õigusvastased
– Poolte argumendid
Väites, et personalikomitee loodi asutuses üksnes 15. novembri 2012. aasta otsusega, kinnitab hageja oma kolmanda väite põhjenduseks, mida tuleb analüüsida enne teist väidet, et sellistel asjaoludel, kui personalikomiteed ei ole loodud, on selge, et personalieeskirjade artikli 110 lõiget 1 rikkudes ei saanud selle komiteega konsulteerida enne, kui toimus 15. novembri 2012. aasta koosolek, mille käigus juhatus võttis asutuse kinnitusel väidetavalt vastu töölevõtmise üldised rakendussätted.
EIOPA sõnul konsulteeriti personalikomiteega nõuetekohaselt töölevõtmise üldiste rakendussätete tekstide suhtes, millele andis nõusoleku komisjon ja mis hiljem võeti vastu asutuse juhatuse poolt.
– Avaliku Teenistuse Kohtu hinnang
Esiteks ilmneb selgelt toimikust, et vastupidi hageja väidetule loodi personalikomitee enne 15. novembrit 2012. Nimelt kuulutati personalikomitee kolme liikme esimest korda valimise tulemused välja 13. aprillil 2011.
Mis puudutab selle nõude täitmist, mida analoogia alusel kohaldatakse sellisele ametile nagu EIOPA ja mis on sätestatud personalieeskirjade artikli 110 lõikes 1, ning mille kohaselt üldised rakendussätted võtab vastu ametisse nimetav asutus või ametiisik või iga institutsiooni või ameti teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik pärast nõupidamist personalikomiteega, siis asutuse kostja vastusele lisatud tõenditest ilmneb, et 19. septembril 2011 korraldati koosolek personalikomitee ja EIOPA juhtkonna vahel ning selle käigus lepiti kokku, et personalikomitee saadab oma parandused kolme liiki üldistele rakendussätetele, mis puudutavad vastavalt ajutisi töötajaid, lepingulisi töötajaid ja keskastme juhte. Sellega seoses saatis personalihalduse koordinaator 14. oktoobril 2011 personalikomiteele e‑kirja, paludes tal esitada oma kommentaarid eespool viidatud üldiste rakendussätete kohta, samas kui 14. novembril 2011 vastas personalikomitee, et tal ei ole temale analüüsimiseks esitatud erinevate üldiste rakendussätete kohta kommentaare.
Töölevõtmise üldiste rakendussätete preambuli tekst viitab seega õigesti üheselt mõistetavalt asjaolule, et töötajate esindusorganiga tõesti konsulteeriti, märkides et „EIOPA juhatus [võttis töölevõtmise üldised rakendussätted vastu] vastavalt personalieeskirjade artiklile 110 ja pärast EIOPA personalikomiteega konsulteerimist“.
Teiseks, isegi kui oma kolmanda väite põhjenduseks esitas hageja üksnes ühe argumendi ehk personalikomitee loomata jätmise enne 15. novembrit 2012, kusjuures see argument on ilmselge põhjendamatuse tõttu tagasi lükatud, puudutasid kohtuistungi arutelud samuti Avaliku Teenistuse Kohtu liikme esitatud küsimust, kas selliste töölevõtmise üldiste rakendussätete projekti suhtes, nagu neid muudeti pärast komisjoni poolt seisukohtade esitamist, konsulteeriti personalikomiteega uuesti, mis on eeltingimus komisjoni poolt akti heakskiidule määruse nr 1094/2010 artikli 68 lõike 2 tähenduses.
Nagu selles küsimuses käesoleva kohtuotsuse punktis 66 meenutati, sätestab personalieeskirjade artikkel 110, et ametid võtavad üldised rakendussätted pärast nõupidamist personalikomiteega ja komisjoni nõusolekul, samas kui määruse nr 1094/2010artikli 68 lõige 2, mis viitab personalieeskirjade artiklile 110, täpsustab, et personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldised rakendussätted võtab “[EIOPA] juhatus […] vastu komisjoni nõusolekul“.
Kuigi personalieeskirjade artikli 110 üldisi rakendussätteid ei saa amet vastu võtta ilma komisjoni nõusolekuta, mis annab seega viimasele teatud järelevalve pädevuse, on seevastu ette nähtud üksnes konsulteerimine personalikomiteega ehk tegemist on otsuse tegemises osalemise tagasihoidliku viisiga, mis ei too mingil juhul kaasa administratsiooni kohustust arvestada personalikomiteega konsulteerimise käigus esitatud seisukohtadega. Seda arvestades peab administratsioon täitma seda kohustust iga kord, kui personalikomiteega konsulteerimine võib vastuvõtmisele kuuluva akti sisu mõjutada, kuna vastasel korral kahjustataks konsulteerimise kohustuse kasulikku mõju (vt selle kohta kohtuotsus, 20.11.2003, Cerafogli ja Poloni
vs
. EKP, T‑63/02,
EU:T:2003:308
, punkt 23, ja seal viidatud kohtupraktika).
Personalieeskirjade artikli 110 eespool viidatud sätted ei kehtesta ameti poolt üldiste rakendussätete vastuvõtmise menetluse etappide ajalist järjestust, eriti seoses sellega, kas ameti personalikomitee võib või tuleb ära kuulata enne või pärast komisjoni antud nõusolekut. Selles suhtes märgib Avaliku Teenistuse Kohus antud asja õigusnormide kontekstis siiski, et kuna asutusele ametlikult antud pädevus võtta vastu üldisi rakendussätteid sõltub komisjoni nõusolekust, on nii asutusel kui ka komisjonil selles valdkonnas tegelikult otsustuspädevus. Seega tuleb tõdeda, et ameti personalikomiteega võib konsulteerida enne üldiste rakendussätete projekti heakskiitmist komisjoni poolt, kui hiljem ameti poolt ametlikult vastu võetud redaktsioon ei erine oluliselt – komisjoni taotlusel tehtud muudatuste tõttu – personalikomiteele esialgu esitatud redaktsioonist.
Nii on antud juhu asjaoludel asutus kohustatud personalikomiteega uuesti konsulteerima enne töölevõtmise üldiste rakendussätete vastuvõtmist üksnes siis, kui ta otsustab kiita heaks komisjoni nõutud sellised muudatused tema esialgsesse ettepanekusse, mis oluliselt mõjutavad selle ettepaneku ülesehitust. Selline kohustus on seevastu välistatud üksikute ja piiratud mõjuga muudatuste puhul, kusjuures tuleb meenutada, et muudatuse olulisust tuleb hinnata sõltuvalt muudetavate sätete esemest ja kohast vastuvõtmiseks esitatud sätete kogumis, mitte aga sõltuvalt individuaalsetest tagajärgedest, mida need sätted võivad tuua kaasa asjassepuutuvatele ametnikele või teenistujatele (vt selle kohta kohtuotsus, 22.12.2008, Centeno Mediavilla jt
vs
. komisjon, C‑443/07 P,
EU:C:2008:767
, punkt 52).
Sellega seoses tõdeb Avaliku Teenistuse Kohus aga, et 3. aprilli 2012. aasta otsusega C(2012) 2272 (final) kiitis komisjon heaks personalieeskirjade ja teenistustingimuste sellised üldised rakendussätted, mille olid koostanud erinevad ametid, sealhulgas EIOPA töölevõtmise üldised rakendussätted. Siiski tuleb tõdeda, et selle otsuse tekstist, mille on esitanud asutus, ei ilmne, et komisjon oleks nõudnud selliste töölevõtmise üldiste rakendussätete ükskuid või sisulisi muudatusi, mis talle heakskiitmiseks esitati. Vastupidi, eespool viidatud heakskiitmise otsuses tõdes komisjon põhjenduses 4, et „[üksikasjaliku] analüüsi tulemusel jõuti järeldusele, et [üldiste rakendussätete] projektid üldjoontes järgivad neid asjakohaseid sätteid, mille komisjon on oma töötajate suhtes vastu võtnud [ja et] erinevused võrreldes komisjoni sätetega [piirdusid] [asjaomaste] ametite eripäradega“.
Järelikult kohaldades käesoleva kohtuotsuse punktides 87 ja 88 toodud põhimõtteid, ei ole EIOPA‑l pärast komisjoni heakskiitvat otsust
a priori
kohustust uuesti konsulteerida töölevõtmise üldiste rakendussätete suhtes.
Peale selle ilmneb toimikust, et asutuse poolt personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldiste rakendussätete vastuvõtmise menetluse käigus esitati samaajal üldiste rakendussätete erinevaid tekste personalikomiteele ja komisjonile. Sellega seoses saatis personalijuhtimise koordinaator 9. novembril 2012 personalikomiteele e‑kirja, milles ta viitas aruteludele, mis oli personalikomiteega toimunud personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldiste rakendussätete, sealhulgas töölevõtmise üldiste rakendussätete projektidega seoses, kusjuures viimase oli juba heaks kiitnud komisjon ja need esitati juhatusele vastuvõtmiseks selle 15. novembri 2012. aasta istungil. Sellest e‑kirjast nähtub, et ühte ainsat teksti ei olnud 9. novembril 2012 personalikomiteele veel esitatud ning et viimati nimetatu märkis 14. novembri 2012. aasta e‑kirjas sõnaselgelt, tal ei selle teksti suhtes kommentaare.
Seega esiteks kinnitavad eelnevad faktilised tuvastused, et üldiste rakendussätete projekte, mille suhtes personalikomiteega juba konsulteeriti, sisuliselt ei muudetud. Teiseks kinnitavad need tuvastused igal juhul, et personalikomitee oli laialt kaasatud personalieeskirjad artikli 110 erinevate üldiste rakendussätete vastuvõtmise menetlusse ning ta ei soovinud lisada oma seisukohta töölevõtmise üldiste rakendussätete kohta, mille edastamisest juhatusele teatati talle eespool viidatud 9. novembri 2012. aasta e‑kirjaga ja mille sisust ta oli teadlik, kusjuures kui eeldada, et selle sisu võis erineda selle töölevõtmise üldiste rakendussätete projekti sisust, mis talle esialgu esitati, siis see sisaldab käesoleva kohtuotsuse punktis 88 toodud kohtupraktika tähenduses ainult üksikuid ja piiratud mõjuga muudatusi.
Eeltoodust tuleneb, et töölevõtmise üldiste rakendussätete õigusvastasuse väide põhjusel, et personalikomiteega ei konsulteeritud, tuleb põhjendamatuse tõttu tagasi lükata.
Teine väide, et on rikutud õiguspärase ootuse põhimõtet
– Poolte argumendid
Hageja väidab esiteks, et vaidlustatud otsusega lükkas asutus tagasiulatuvalt tagasi tema kandidatuuri töölevõtmise menetluses, mis vaba ametikoha teatega algatati, ning eelkõige, et ta võttis ära subjektiivsed õigused, mis ta 7. novembri 2013. aasta otsusega omandas, kui ta nimetati asjaomasele ametikohale 16. septembrist 2013. Sellise teguviisiga rikkus asutus hageja õiguspärast ootust, et viimase teenistusse võtmine 7. novembril 2013 oli õiguspärane. Hageja arvates ei saanud ükski objektiivne asjaolu viia selleni, et ta oleks saanud aru vaba ametikoha teates olevast veast või samuti ka nendest asjaoludest, mis oleksid seadnud kahtluse alla 7. novembri 2013. aasta otsuse õiguspärasuse.
Teiseks väidab hageja, et asutus tegutses ilmselgelt ebamõistlikes ajapiirides, kui võtta arvesse, et vaidlustatud otsus tehti vastavalt seitse kuud pärast seda, kui ta 18. juulil 2013 võeti vastu vanemeksperdi ametikohale, ja üheksa kuud pärast vaba ametikoha teate avaldamist 24. mail 2013.
Asutus palub teine väide tagasi lükata, väites et hagejale ei saanud tema töölevõtmise õigusvastasus märkamatuks jääda, kuna töölevõtmise üldised rakendussätted avaldati EIOPA siseveebis. Lisaks nõuti 1. jaanuari 2011 ja 24. mai 2013, mil vaba ametikoha teade avaldati, vahelisel ajal korraldatud neljateistkümnes töölevõtmise menetluses alati tingimust, et tuleb tõendada, et asjakohane töökogemus on vähemalt üheksa aastat, et saaks täita palgaastme AD 8 ametikohti, millest hageja ei saanud EIOPA väiksust arvestades mõistlikult mitte teada.
– Avaliku Teenistuse Kohtu hinnang
Kõigepealt tähendab väljakujunenud kohtupraktika kohaselt õiguspärase ootuse kaitse põhimõte, mis on liidu õiguse aluspõhimõte (vt eelkõige kohtuotsus, 5.5.1981, Dürbeck, 112/80,
EU:C:1981:94
, punkt 48), et igal ametnikul või teenistujal on õigus sellele põhimõttele tugineda, kui ta leiab end olukorrast, millest ilmneb, et liidu administratsioon on talle konkreetseid tagatisi andes tekitanud põhjendatud ootusi. Tagatised peavad lisaks olema kooskõlas kohaldatavate õigusnormidega (kohtuotsus, 18.7.2007, AER
vs
. Karatzoglou, C‑213/06 P,
EU:C:2007:453
, punkt 33, ja seal viidatud kohtupraktika).
Kuigi õiguspärase ootuse kaitse põhimõte võib piirata administratsiooni õigust tunnistada tagasiulatuvalt kehtetuks õigusvastane akt juhul, kui selle adressaat võis loota, akt on õiguspärane, ei ole see tingimus täidetud niisuguste objektiivsete asjaolude esinemise korral, mille alusel oleks asjaomane isik pidanud kõnealusest rikkumisest teada saama, ehk asjaolude korral, mis võivad akti õiguspärasuse kaheldavaks muuta. Seega ei saa asjaomane isik loota, et kehtetuks tunnistatud akt on õiguspärane, eriti juhul, kui kõnealusel aktil puudub õiguslik alus või see on vastu võetud kohaldatavaid õigusnorme ilmselgelt rikkudes (kohtuotsus, 12.5.2010, Bui Van
vs
. komisjon, T‑491/08 P,
EU:T:2010:191
, punkt 44, ja seal viidatud kohtupraktika).
Antud asjas ei sisalda vaba ametikoha teade kindlasti mingit viidet töölevõtmise üldistele rakendussätetele ning seega seda enam mingit viidet nende üldiste rakendussätete artiklile 7, mis nõuab asjakohast töökogemust vähemalt üheksa aastat selleks, et täita palgaastme AD 8 ametikohta. Siiski leiab Avaliku Teenistuse Kohus, et käesoleva juhu asjaoludel ei saanud hageja mõistlikult mitte teada, et need üldised rakendussätted temale kohalduvad.
Nimelt ei ole ebamõistlik asuda seisukohale, et selline kogenud ajutine töötaja nagu hageja, kes juba oli asutuses tööl palgaastme AD 6 ametikohal, oleks pidanud mõtlema sellise töökogemuse minimaalse kestuse üle, mis on vajalik selleks, et võtta teda tööle ja/või määrata sellisele palgaastme AD 8 ametikohale nagu vaba ametikoha teate ametikoht. See kehtib seda enam antud asjas, kuna esiteks vanemeksperdi ametikoha saamine tähendas hageja poolt kahe palgaastme võrra edasiminekut võrreldes tema määramisega palgaastmele AD 6 tema
expert on stakeholders
’i ametikohal. Teisalt tuleb võtta arvesse erilist konteksti, milles liidu ametid tavaliselt tegutsevad ja mida iseloomustab eelkõige asjaolu, et neil on piiratud arv töötajaid ja nad töötavad piiratud tingimustes (vt selle kohta kohtuotsused, 4.12.2013, ETF
vs
. Schuerings, T‑107/11 P,
EU:T:2013:624
, punktid 97 ja 100, ning 10.9.2014, Tzikas
vs
. AFE, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, punkt 93). Enne vanemeksperdi ametikoha täitmist aga avaldas asutus, mis on haldusüksus, kus on üksnes 13 assistentide tegevusüksuse ametikohta ja 70 administraatorite tegevusüksuse ametikohta, millest ainult 11 on palgaastmega AD 8, mitte vähem kui neliteist vaba ametikoha teadet palgaastme AD 8 ametikohtade täitmiseks ning iga sellise ametikoha jaoks nõuti kandidaatidelt süstemaatiliselt minimaalselt üheksa-aastast töökogemust.
Siiski tuleb veel meelde tuletada, et vastavalt samuti väljakujunenud kohtupraktikale on ajutise töötaja ja asjaomase institutsiooni või ameti töösuhte alus teenistusleping (kohtuotsused, 18.10.1977, Schertzer
vs
. parlament, 25/68,
EU:C:1977:158
, punkt 40, ja 19.6.1992, V.
vs
. parlament, C‑18/91 P,
EU:C:1992:269
, punkt 39). Seega mis puudutab võimalust lõpetada lepinguline suhe, kui see on tekkinud poolte tahtest tulenevalt, siis teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik ei tegutse ühepoolselt ametisse nimetava ametiisiku moodi, vaid talle on siduvad tema ja teenistuja vahelised asjakohased lepingutingimused ning igal juhul tuleb järgida muude teenistujate teenistustingimusi, eriti nende artikleid 14 ja 47.
Sellistel asjaoludel nagu antud asjas, kus EIOPA sõnaselgelt kinnitas oma kirjalikes ja suulistes vastustes, et ta ei kavatsenud tugineda ühelegi eespool viidatud sättele, vaid võtta aluseks üksnes oma 30. juuni 2011. aasta otsuse, leiab Avaliku Teenistuse Kohus sellega seoses, et sõltumata õiguspärase ootuse põhimõtte järgimisega seotud kaalulustest, ei saa asutuse teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik ühepoolselt otsustada võtta tagasi tööpakkumine, mida reguleerivad 30. juuni 2011. aasta otsusega kehtestatud tingimused, nagu seda on meelde tuletatud selle pakkumise ametlikuks muutvas 17. juuli 2013. aasta e‑kirjas, ning lükata hageja kandidatuur tagasiulatuvalt tagasi.
Nimelt kuigi üksi teenistustingimuste säte ei keela, et teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik piirab teenistujatele soodsamate lepingutingimustega nende teenistujate huvides oma pädevust, mis tuleneb teenistustingimuste artiklist 47, öelda üles kehtivalt sõlmitud töölepinguid (kohtuotsused, 30.11.1994, Düchs
vs
. komisjon, T‑558/93,
EU:T:1994:279
, punkt 43, ning 7.7.2004, Schmitt
vs
. AER, T‑175/03,
EU:T:2004:214
, punkt 53), ei saa ta siiski ühepoolselt taganeda oma lepingulisest suhtest asjaomase teenistujaga, välja arvatud teenistustingimustes ette nähtud juhud. Kandidaadile ajutise töötajana teenistusse võtmiseks tehtud tööpakkumine on kindlasti lihtsalt pelk kavatsus ja seetõttu ettevalmistav akt, mis ei tekita õigusi, ja selle saab võtta tagasi näiteks siis, kui teenistuslepingute sõlmimise pädevusega asutus tuvastab pärast tööpakkumise tegemist, et asjaomane isik ei vasta teenistustingimuste, vaba ametikoha teate või asutusesiseste sätetega ette nähtud töölevõtmise ühele tingimusele (vt selle kohta kohtuotsus, 23.10.2012, Eklund
vs
. komisjon, F‑57/11,
EU:F:2012:145
, punkt 66, ning kohtumäärus, 10.7.2014, Mészáros
vs
. komisjon, F‑22/13,
EU:F:2014:189
, punkt 73). Olukord on siiski teine, kui tööpakkumine võeti vastu, see on saanud teoks teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isiku sellise otsusega nagu 7. novembri 2013. aasta otsus ja uut lepingulist suhet on faktiliselt juba asutud täitma. Nimelt on sellisel juhul lepingusse astuvate poolte tahte väljendus tekitanud uusi lepingulisi kohustusi, mis piiravad teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isiku pädevust tegutseda ühepoolselt, välja arvatud teenistustingimustes sõnaselgelt ette nähtud juhud, nagu selle artikkel 47, ning igal juhul pädevust tegutseda tagasiulatuvalt.
Antud juhul märgib Avaliku Teenistuse Kohus esiteks, et hageja sõnaselgelt nõustus 18. juulil 2013 tööpakkumisega, mille asutus talle eelmisel päeval tegi, tingimustel, mis sisalduvad hagejale adresseeritud 17. juuli 2013. aasta e‑kirjas. Sellega seoses ilmneb e‑kirja sõnastusest, et see sisaldab kahte aspekti: esiteks tehti „ajutiselt teenistusse määramiseks“ siduv pakkumine hagejale, kes säilitas tähtajatu töösuhte palgaastmel AD 6, samas kui talle tehti teine pakkumine, mis omakorda sõltus asjaomase isiku soorituste kvaliteedist ajutise teenistusperioodi jooksul. Seega e‑kiri ei sisaldanud pakkumist viivitamatult teenistusse asumiseks tingimustel, mis olid vaba ametikoha teates, mis viitas üksnes ajutise töötaja kolmeaastase kestusega tähtajalisele ametikohale teenistustingimuste artikli 9 tähenduses. Avaliku Teenistuse Kohus märgib teiseks, et „ajutiselt teenistusse määramiseks“ siduv pakkumine seisnes antud asjas 7. novembri 2013. aasta otsuses, isegi kui ametlikult ei olnud tegemist kahe poole allkirjastatud teenistuslepingu lisaga. Kolmandaks sedastab Avaliku Teenistuse Kohus, et hageja täitis tegelikult oma vanemeksperdi ametikohustusi ligikaudu kuus kuud ning neljandaks märkis EIOPA kohtuistungil, et vaidlustatud otsuse õiguslik alus ei olnud mitte teenistustingimuste säte, vaid 30. juuni 2011. aasta otsus, mille võttis asutuse tegevdirektor vastu selleks, et täita lünka personalieeskirjades ja teenistustingimustes.
Neil asjaoludel ei saanud asutuse teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik 24. veebruaril 2014 ühepoolselt tagasiulatuvalt ja konkreetse õigusliku aluseta lükata tagasi hageja kandidatuuri vanemeksperdi ametikohale, mis viis teisisõnu selleni, et ta võttis ajutiselt teenistusse määramisega seotud siduvas osas tagasi 17. juuli 2013. aasta tööpakkumise, mille hageja oli juba vastu võtnud ja mis seega oli oma õigusmõju ammendanud. Sama kehtib siis, kui tegemist on kuuekuulise ajutiselt teenistusse määramise pakkumisega koos lõppkokkuvõttes võimalusega, et võttes vastu teise pakkumise, kui see peaks tehtama, säilitab hageja tähtajatu töösuhte – mis tuleneb tema jõusolevast palgaastme AD 6 lepingust – vanemeksperdi ametikohal, mis tavaliselt täidetakse üksnes tähtajaliselt kolmeks aastaks.
Järelikult tuleb tuvastada, et vaidlustatud otsus on õigusvastane osas, milles sellega lükati tagasiulatuvalt tagasi hageja kandidatuur vanemeksperdi ametikohale.
Mis puudutab küsimust, nagu väidab hageja muu hulgas oma hagis, kas asutuse teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik võttis tagasi 7. novembri 2013. aasta otsuse, millega hageja määrati ajutiselt vanemeksperdi ametikohale, tuleb tõdeda, et vaidlustatud otsuses ei viidata sõnaselgelt 7. novembri 2013. aasta tagasivõtmisele. Avaliku Teenistuse Kohus tõdeb aga, et viimati nimetatud otsus nägi üksnes ette, et hageja määratakse ajutiselt teenistusse alates 16. septembrist 2013, ning selles viidati teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isiku tulevasele otsusele – kui hageja kinnitatakse täidetud uutesse ametiülesannetesse –, milles antud juhul tehakse alaliselt ametisse määramise pakkumine, kinnitades hageja vanemeksperdi ametikohale ette nähtud palgaastmele AD 8 tagasiulatuvalt alates 16. septembrist 2013. Lõppkokkuvõttes kuna 7. novembri 2013. aasta otsust kohaldades tasustati hagejat ajutisel teenistusperioodil vastavalt palgaastmele AD 6 ning kuna ta ei saanud seetõttu, et asutuse teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik hiljem keeldus teda ametiülesannetesse kinnitamast, tagasiulatuvalt palgaastme AD 8 töötasu alates 16. septembrist 2013, tuleb asuda seisukohale, et 7. novembri 2013. aasta otsust vaidlustatud otsusega tagasi ei võetud ega tühistatud, kuna see on vastupidi kogu oma õigusmõju ammendanud.
Eeltoodut arvestades tuleb osaliselt nõustuda teise väitega, tuvastades vaidlustatud otsuse õigusvastasuse osas, milles sellega lepingulises suhtes omandatud õigusi ja lepingutingimusi rikkudes tagasiulatuvalt lükati tagasi hageja kandidatuuri vanemeksperdi ametikohale ja võeti vaikimisi tagasi 17. juulil 2013 tehtud tööpakkumine, mille hageja oli juba vastu võtnud.
Neljas väide, et on rikutud kaitseõigusi ja harta artiklit 41
– Poolte argumendid
Hageja väidab, et kuna asutus ei võimaldanud tal enne vaidlustatud otsuse vastuvõtmist tõhusalt esitada oma seisukohti, rikkus asutus tema õigust olla ära kuulatud enne tema huve kahjustava otsuse tegemist. Ta väidab aga, et kui tal oleks olnud võimalus esitada oma seisukoht küsimuses, kas asutusel on õigus selline otsus vastu võtta, oleks ta võinud otsuse sisu mõjutada.
EIOPA palub väite tagasi lükata, märkides eelkõige, et hageja kuulati ära vestlusel, mille pidas temaga personalijuhtimise üksuse liige 3. veebruaril 2014 ja eeskirjade direktsiooni direktor 11. veebruaril 2014.
– Avaliku Teenistuse Kohtu hinnang
Mis puudutab küsimust, kas asutus järgis antud juhul täielikult hageja õigust olla ära kuulatud selles suhtes, kas tal on vähemalt üheksa aastat asjakohast töökogemust, kui ta esitas oma kandidatuuri vanemeksperdi ametikohale, siis toimikust ja kohtuistungil toimunud aruteludest ilmneb, et esiteks hagejat teavitati 3. veebruaril 2014 personalijuhtimise üksuse liikmega toimunud vestlusel sellest, et asutus kontrollis sel ajal, kas ta täitis tingimust minimaalse üheksa-aastase töökogemuse kohta, mida nõutakse selleks, et saaks täita palgaastme AD 8 ametikohta, ning teiseks, et eeskirjade direktsiooni direktoriga 11. veebruaril 2014 toimunud koosolekul püüdsid nad mõlemad kindlaks teha, kas ta konkreetselt täidab eelnimetatud vähemalt üheksa-aastase töökogemuse tingimust või mitte.
Toimikust nähtub muu hulgas, et 11. veebruari 2014. aasta koosolekul andis eeskirjade direktoraadi direktor hagejale võimaluse vaidlustada arvutus, mille administratsioon oli teinud temale omistatava töökogemuse aastate kohta. Järelikult mis puudutab tema eelnevat töökogemust, siis hagejal oli võimalik tulemuslikult oma seisukoht sellele direktorile teatavaks teha enne, kui tegevdirektor vaidlustatud otsuse vastu võttis.
Peale selle, et hageja kuulati ära tema töökogemuse kestuse kontrollimise raames, leiab Avaliku Teenistuse Kohus kirjeldatud faktilises kontekstis, et lisaks sellele, et hageja ei saanud mitte teadlik olla, kui tähtsaks asutus pidas seda, kas ta täidab vähemalt üheksa-aastase töökogemuse tingimust, et ta saaks täita palgaastme AD 8 ametikohta, teavitati hagejat samuti sellest, et asutusel on kahju, kuid ta ei saa loota, et ta kinnitatakse vanemeksperdi ametikohale palgaastmel AD 8, kui ta ei tõenda, et tal oli vaba ametikoha teates ette nähtud kuupäeval vähemalt üheksa aastat asjakohast töökogemust.
Pealegi oli hagejal veel võimalus oma seisukohta töökogemuse arvutamise viisi ja sellest tulenevate õiguslike tagajärgede kohta täiendada kolmeteistkümne päeva jooksul, mis jäi 11. veebruari 2014. aasta kohtumise ja vaidlustatud otsuse tegemise vahele 24. veebruaril 2014 (vt kohtuotsus, 10.9.2014, Tzikas
vs
. AFE, F‑120/13,
EU:F:2014:197
, punkt 59).
Neil asjaoludel sedastab Avaliku Teenistuse Kohus, et enne, kui asutus otsustas vaidlustatud otsusega jätta hageja vanemeksperdi ametikohale kinnitamata, järgis asutus hageja õigust olla ära kuulatud kooskõlas harta artikli 41 lõike 2 punktiga a.
Eelnevat arvestades tuleb neljas väide tagasi lükata.
Viies väide, et esimese võimalusena on 30. juuni 2011. aasta otsuses sisalduvad eeskirjad õigusvastased ja teise võimalusena on eiratud sama otsuse kohaldamisala
– Poolte argumendid
Hageja väidab sisuliselt esimese võimalusena, et 30. juuni 2011. aasta otsus on õigusvastane neljal põhjusel.
Esiteks ei olnud tegevdirektor pädev võtma vastu 30. juuni 2011. aasta otsust, kuna hageja arvates on see pädevus juhatusel, kes oleks saanud võtta vastu analoogilise akti, tuginedes määruse nr 1094/2010 artikli 47 lõikele 2. Sellega seoses vaidlustab hageja sisuliselt selle, et 30. juuni 2011. aasta otsus saab olla määruse artikli 53 lõike 3 tähenduses „eeskirjad“.
Teiseks vaidlustab hageja selle põhjuse õiguspärasuse, mis toodi esile 30. juuni 2011. aasta otsuse vastuvõtmisel, see tähendab personalieeskirjade ning asutuse vastu võetud personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldiste rakendussätete vahelise õigusliku lünga täitmine selleks, kui ajutised töötajad, kes on juba ajutiselt asutusse tööle võetud, kuigi madalamale palgaastmele, määratakse ajutiselt uuele ametikohale. Hageja on arvamusel, et kui sama töötaja määratakse järjestikku erinevatele ametikohtadele asutuses ajutise töötajana, siis üksnes esimesel töökohal peaks olema katseaeg, mis on ette nähtud teenistustingimuste artiklis 14. Nimelt ei näe teenistustingimused ette juhul, kui on tegemist ajutise töötajaga, kes on juba ametis oma ülesannetesse kinnitatud selles sättes viidatud katseaja läbimisel, et sellele töötajale võiks panna kohustuse läbida uus katseaeg, kui ta määratakse teisele ajutise töötaja ametikohale samas ametis, isegi siis, kui tal palutakse täita teisi ametiülesandeid või teha seda kõrgemal palgaastmel.
Kolmandaks väidab hageja, et 30. juuni 2011. aasta otsus võib viia meelevaldse olukorrani, nagu see on tema puhul, kui ajutine töötaja on „katseajal“ 18 kuud ning antud juhul sellise töösuhte raames, mis kestab üksnes kolm aastat.
Neljandaks väidab hageja, et asutus oleks pidanud tunnistama 30. juuni 2011. aasta otsuse kehtetuks, kuna selle eesmärk oli üksnes reguleerida ajutise töötaja järjestikuste ametisse määramiste esimest juhtu senikaua, kui kehtestatakse ajutiste töötajate lepingute haldamise poliitika. Kui töölevõtmise üldised rakendussätted vastu võeti, ei saanud 30. juuni 2011. aasta otsust enam antud asjas kohaldada.
Hageja väidab teise võimalusena, et 30. juuni 2011. aasta otsust kohaldati talle valesti. Eriti väidab hageja, et vaba ametikoha teade ei viita katseajale ega 30. juuni 2011. aasta otsuse olemasolule. Hageja möönis kohtuistungil siiski, et võttes vastu 18. juuli 2013. aasta pakkumise vanemeksperdi ametikohale, oli ta nõus sellega, et ta määratakse ajutiselt teenistusse 30. juuni 2011. aasta otsuses ette nähtud korras.
Asutus palub viies väide tagasi lükata, väites et 30. juuni 2011. aasta otsus on „sise-eeskiri“, mille tegevdirektor võib vastu võtta, tuginedes sellekohasele pädevusele, mis talle on antud määruse nr 1094/2010 artikli 53 lõikega 3. Mis puudutab otsuse eset, siis asutus selgitab, et sellise otsuse eesmärk, mis võeti vastu töötajate jaoks, on anda EIOPA sisekandidaatidele võimalus alustada töötamist kõrgemal palgaastmel ilma, et nad kaotasid varasema lepingu, mis on sõlmitud tähtajaliselt või tähtajatult ning mis lõpuks jääb ikka jõusse ning mida ei lõpetata või mis ei muutu kehtetuks, kui ta määratakse ajutiselt kõrgema palgaastme ametikohale.
– Avaliku Teenistuse Kohtu hinnang
Viienda väitega soovib hageja tegelikult tõstatada 30. juuni 2011. aasta otsuse õigusvastasuse väite. Sellega seoses ei ole hageja kaebuses sõnaselgelt vaidlustanud selle otsuse õiguspärasust ega konkreetselt põhimõtet, et ta peab uuesti läbima katseaja, mis on analoogiline teenistustingimuste artiklis 14 ette nähtud katseaja kohustusega. Siiski, nagu on ette nähtud käesoleva kohtuotsuse punktides 58–60, tuleb antud õigusvastasuse väide tunnistada vastuvõetavaks.
Mis puudutab tegevdirektori
ratione personae
pädevust selleks, et võtta vastu 30. juuni 2011. aasta otsus, tuleb tõdeda, et see otsus võib kuuluda „sise-eeskirjade“ kategooriasse, mille vastuvõtmine kuulub määruse nr 1094/2010 artikli 53 lõike 3 alusel tegevdirektori pädevusse. Järelikult 30. juuni 2011. aasta otsuse õigusvastasuse väide tuleb tagasi lükata selles osas, milles see viitab
ratione personae
pädevuse puudumisele.
Mis puudutab
ratione materiae
pädevuse puudumist, siis kõigepealt tuleb analüüsida, kas sel kuupäeval oli tegelikult olemas „õiguslik lünk“ personalieeskirjade ja teenistustingimuste ning neid rakendavate asutuse sise-eeskirjade vahel, nagu väitis tegevdirektor 30. juuni 2011. aasta otsuses, ning mis õigustas erandliku haldustava kujundamist osas, mis puudutab ajutise töötaja ametikohale, mille kohta oli avaldatud vaba ametikoha teade väljapool asutust ja asutusesiseselt, tähtajaliselt sellise töötaja teenistusse võtmist, kes oli tähtajatult asutusse juba ajutise töötajana teenistusse võetud, kuid madalamale palgaastmele kui täidetava ametikoha palgaaste.
Kõigepealt leiab Avaliku Teenistuse Kohus, et 30. juuni 2011. aasta otsus näeb faktiliselt ja „ajutiselt teenistusse määramise“ (
provisional assignment
) nime all ette asjaomase isiku teenistusse määramise ehk teisisõnu lõplikult kõrgema palgaastme ametikohale teenistusse määramise edasilükkamise ja selle sõltuvusse seadmise sellest, et ta on näidanud kuuekuulise katseaja lõpuks, mis seisneb ajutiselt teenistusse määramises, oma soorituste kvaliteeti uutes ametiülesannetes, mida ta järelikult täidab ajutiselt. See „ajutiselt teenistusse määramise“ süsteem viib sisuliselt selleni, et kasutatakse võimalust, et ajutine töötaja täidab ajutiselt kõrgema palgaastme ametikohta, nagu see on ette nähtud personalieeskirjad artikli 7 lõikes 2, mida analoogia alusel kohaldatakse vastavalt teenistustingimuste artiklile 10, samas tehes talle kohustuslikuks katseaja, mis eesmärgi poolest on sama teenistustingimuste artiklis 14 ette nähtud katseaja eesmärgile. Nimelt toimub sellises süsteemis, mida ei ole ette nähtud personalieeskirjades ega teenistustingimustes ning mis ei viita samuti teenistustingimuste artiklile 14 ning mis näib seega olevat ainulaadne süsteem, teenistusse võtmine või uus ametisse määramine lõplikult alles pärast sellise katseaja läbimist, mille jooksul ajutine töötaja, kel on leping teise, madalama palgaastme ametikoha peale, määratakse üksnes ajutiselt täitmisele kuuluva kõrgema palgaastme ametikohale, mis on vaba ametikoha teate ese.
Teenistustingimuste artikli 10 lõige 3 kohustab selles suhtes uue „teenistusse määramise“ puhul, isegi kui see on „ajutine“, kusjuures tegemist on 30. juuni 2011. aasta otsuses kasutatud terminitega, sõlmima teenistuslepingu lisalepingu, mille sõlmimine peab toimuma samal ajal kui ametikoha muutumine. Avaliku Teenistuse Kohus leiab siiski antud juhul esiteks, et asutus ja hageja otsustasid 17. ja 18. juuli 2013. aasta e‑kirjade kohaselt, mis vastavalt puudutavad vaba ametikoha teate esemeks oleva töökoha pakkumist ja selle pakkumise vastuvõtmist, lepinguliselt ajutiselt teenistusse määramise, ilma et nad oleksid siiski eeldanud lõplikku teenistusse määramise asetleidmist, ning neid e‑kirju peab pidama sellisteks, mis koostoimes kujutavad endast teenistuslepingu lisalepingut teenistustingimuste artikli 10 lõike 3 tähenduses. Teisalt leiab Avaliku Teenistuse Kohus, et sellise lisa sõlmimine ei võta asutuse teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isikult ära võimalust otsustada hageja ajutise teenistusperioodi lõppedes sõlmida uus lisa, millega otsustakse ta lõplikult määrata ametisse uutes ametiülesannetes ja uuele palgaastmele.
Olles selle tuvastanud, märgib Avaliku Teenistuse Kohus, et ükski personalieeskirjade või teenistustingimuste säte ei näe konkreetselt ette, kas administratsioon võib – mida hageja eitab – ajutiselt teenistusse määramise vormis kehtestada sellisele ajutisele töötajale uue katseaja, antud juhul tähtajalise lepingu vormis, kes juba oli teenistustingimuste artikli 14 tähenduses kinnitatud oma ametiülesannetesse, kui administratsioon soovib ta määrata või võtta alaliselt teenistusse teisele ametikohale, millel on kõrgem palgaaste.
Teenistustingimuste artikli 10 lõige 3 näeb nimelt ette, et „[a]jutise töötaja määramine töökohale, mille palgaaste on kõrgem kui kohal, kuhu ta tööle võeti, dokumenteeritakse teenistuslepingu lisalepingus“. Teenistustingimuste artiklite 10 ja 14 sõnastusest või ülesehitusest ei ilmne, et nendega oleks vastuolus see, et administratsioon saab nõuda asjaomaselt teenistujalt uue katseaja läbimist teenistustingimuste artikli 14 tähenduses või ükskõik millise katseaja läbimist selle uue ametisse määramise vajaduse korral.
Järelikult võib teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik siis, kui ta võtab ühele oma teistest ametikohtadest tööle ühe oma eelnevatesse ülesannetesse teenistustingimuste artikli 14 tähenduses katseaja lõpus ametisse kinnitatud ajutise töötaja, kel on tähtajaline või tähtajatu leping, otsustada vabastada asjaomase isiku uue katseaja läbimisest, kui ta leiab, et ta jätkab ajutise töötajana oma töösuhet oma tööandjaga ja seda isegi siis, kui töösuhte jätkumisega kaasneb palgaastme tõus või täidetavate kohustuste ulatuse suurenemine ja kui äsja täidetud ametikohaga seotud vaba ametikoha teade näeb ette üksnes tähtajalise töölevõtmise.
Vastupidisel juhul, kui uus tööleping sama teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isikuga on hõlmatud ametikoha teise kategooriaga või sellega toimub karjääri katkemine sellisel ajutisel töötajal, kes on juba kinnitatud teenistustingimuste artikli 14 kohase katseaja tulemusel; kui tööleping tähendab näiteks olulist muudatust asjaomase töötaja täidetavate ülesannete olemuses või ka kahe palgaastme erinevust, nagu antud juhul, siis teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik võib oma kaalutlusõigust teostades ja teenistusüksuste tööd korraldades otsustada leida teenistustingimuste artikli 14 suhtes, et asjaomase töötaja teenistusleping, sealhulgas varasema lepingu lisa, puudutab erinevat ametikohta, mis tähendab, et asjaomane isik sarnaselt institutsiooni või ameti välistele kandidaatidele – nagu teiste institutsioonide või ametite ajutised töötajad või ka liidu heaks mittetöötavad isikud – tõendab tööalaseid oskusi, mis on piisavad uuteks ametiülesanneteks, õigustades nii kinnitamist nendesse ametiülesannetesse ning varasemast kõrgemale palgaastmele määramist.
Järelikult leiab Avaliku Teenistuse Kohus, et asutus võis 30. juuni 2011. aasta otsuses ette näha, et tema juures täidetava ametikoha kandidaat, kes on juba asutuses kinnitatud teenistusse ajutise töötajana madalamale palgaastmele kui see, mis on asjaomasel ametikohal, võib olla kohustatud – sarnaselt väljaspool asutust oleva kandidaadiga, kes peab asjaomasel ametikohal läbima katseaja muude teenistujate teenistustingimuste artikli 14 tähenduses – läbima uut moodi kuuekuulise katseaja, mille tulemustest sõltub tema lõplikult kinnitamine uutesse ametikohustustesse ja määramine uuele kõrgemale palgaastmele tema lepingu lisa vormis, mis näeb ette alaliselt üleviimise asjaomasele ametikohale. Sarnane tõlgendus –, mis tuleneb muude teenistujate teenistustingimuste artikli 14 analoogia alusel kohaldamisest ajutisele töötajale, keda ei ole äsja tööle võetud institutsiooni või ameti poolt, vaid kel on teenistustingimuste artikli 14 alusel läbitud katseaja tulemusel institutsioonis või ametis juba tähtajaline või tähtajatu leping – võimaldab samuti jätta karistamata ajutised töötajad, kes on juba kinnitatud ametisse, kuna sõltuvalt olukorrast võib amet olla sunnitud eelistama nende kandidaatide töölevõtmist, kelle soorituste hindamist võib ta katseaja lõpus nõuda – käesoleval juhul teenistustingimiste artikli 14 tingimustel – just nimelt nende ametisiseste kandidaatide kahjuks, kelle jaoks uus katseaeg ei ole ette nähtud.
Nüüd tuleb analüüsida, kas asutus võis tema palgaastme AD 8 töötasu seada sõltuvusse ajutise teenistusperioodi läbimisest.
Sellega seoses tõdeb Avaliku Teenistuse Kohus sellise juhu asjaoludel, mis puudutab teenistustingimuste artikli 2 punkti a alusel ajutiste töötajate teenistuse võtmist, et kõik kandidaadid, kes on välja valitud valikumenetluses, tuleb võtta tööle selleks ajaks ja palgaastmega, mis on ette nähtud vastavas vaba ametikoha teates ehk antud asjas palgaastmele AD 8 tähtajaliselt kolmeks aastaks. Sellega seoses kinnitas asutus, et kõik väliskandidaadid võeti teenistusse sellele palgaastmele ja selleks ajaks, sõltumata sellest, kas nad olid enne ajutised töötajad, kellele oli teises institutsioonis või ametis teenistustingimuste artikli 14 alusel katseaega kohaldatud või mitte. Avaliku Teenistuse Kohus märgib siiski, et käesolevas kohtuasjas soovib hageja oma sellise tähtajatu teenistuse jätkamist, mille raames ta oli enne vanemeksperdi ametikohale ajutiselt määramist
expert on stakeholders
’i ametikohal.
Pealegi näeb personalieeskirjade artikli 7 lõige 2, mida teenistustingimuste artikli 10 lõike 1 kohaselt kohaldatakse analoogia alusel ajutistele töötajatele, ette võimaluse, et ametnikku või teenistujat, kes peab ajutiselt täitma maksimaalselt ühe aasta jooksul ametikohustusi, mille puhul on tegemist kõrgema palgaastmega kui tema algse ametikoha palgaaste, ei tasustata kohe kõrgema palgaastme järgi. Nii näeb see artikkel ette ajutiselt teenistusse määramise, mis on siiski piiratud maksimaalselt nelja kuuga, ning selle ajavahemiku möödumisel tasustatakse asjaomast isikut sisuliselt kõrgema palgaastme kohaselt. Antud juhul ja sõltumata asjaolust, et asutus ei tuginenud sellele sättele, on selgelt ületatud maksimaalselt neljakuulist perioodi.
Olles selle tuvastanud, märgib Avaliku Teenistuse Kohus, et 30. juuni 2011. aasta otsusega kehtestatud süsteem ei ole sõnaselgelt ette nähtud teenistustingimustes ega personalieeskirjades, mida kohaldatakse analoogia alusel. See süsteem võimaldab asutusel konkreetselt pakkuda ühele oma ajutistest töötajatest vahepeal – ilma et ta kaotaks oma eelnevat teenistussuhet, mis on tähtajaline või tähtajatu – kõrgema palgaastme, mis on ette nähtud ametikohale, mille kandidaat ta on ning kuhu ta kinnitatakse lõplikult üksnes pärast kuuekuulise katseaja läbimist, mis toimub eespool viidatud ajutiselt teenistusse määramise vormis. See süsteem näib põhimõtteliselt olevat eriti soodus sellises olukorras, milles on hageja, kuna see võimaldab asjaomastel isikutel palgaastme määramisel saada mitu palgaastet kõrgemale ilma, et neil oleks kohustus eelnev leping lõpetada, kusjuures see kohustus tekib seevastu kandidaadil, kes ei tööta asutuses.
Seda vaatepunkti arvestades soovis asutus esiteks tagada, et asjaomane töötaja tõendaks piisavaid ametioskusi selleks, et ta kinnitataks ja määrataks alaliselt ja lõplikult uuele ametikohale, mille kohta avaldati vaba ametikoha teade, ning selleks, et saada tagasiulatuvalt, ajutise teenistusperioodi lõppedes kõrgema palgaastme töötasu, mis on ette nähtud uute ametiülesannete täitmiseks. Teiseks soovis asutus tagada teatud kaitse nendele oma ajutistele töötajatele, kes juba olid asutuses oma ametiülesannetesse kinnitatud, antud juhul mitte neile pannes kohustust oma varasem, võimalik et tähtajatu leping lõpetada, võimaldades neil seega erinevalt teistest ametitest või institutsioonidest pärit ajutistest töötajatest ennast mitte leida olukorrast, kus neil ei ole tööd siis, kui ajutise teenistusperioodi lõppedes ei ole nad tõendanud piisavaid ametioskusi, mida hinnatakse uusi ametiülesandeid arvestades.
Sellegipoolest leiab Avaliku Teenistuse Kohus, et asutusesisestel kandidaatidel, kes määratakse kõrgema palgaastme ametikohale 30. juuni 2011. aasta otsuses ette nähtud tingimustel, palutakse täita sellele ametikohale vastavaid ülesandeid. Järelikult sellises olukorras nagu kõnealune, kui administratsioon ei kavatse tugineda personalieeskirjad artikli 7 lõike 2 kohaldamisele, mis puudutab kõrgema palgaastme ametikoha täitmist ajutiselt, ega seda enam võimalusele määrata neljaks kuuks töötaja ajutiselt kõrgema palgaastme ametikohale, makstes talle töötasu esialgse ja madalama palgaastme ametikoha järgi, siis näib, et ükski objektiivne ja õiguslik põhjus ei võimalda põhjendada seda, et hageja kui asutusesisene kandidaat ei saanud viivitamatult töötasu vastavalt palgaastmele, mis oli teatavaks tehtud ametikoha jaoks, mida vaba ametikoha teates silmas peeti ja millele ta kandideeris ning mida ta ajutiselt teenistusse määramise vormis täitis.
Eeltoodust tuleneb, et 30. juuni 2011. aasta otsus, mille punktis 6 nähakse ette, et ajutist töötajat, kes on ajutiselt määratud ametikohale, millele on tavaliselt ette nähtud kõrgem palgaaste sellest, mis tal praegu on, ei kanta kohe selle ametikoha vaba ametikoha teates välja kuulutatud palgaastmele, vaid ta kantakse sellele tagasiulatuvalt pärast kuuekuulise katseaja läbimist, on õigusvastane osas, milles sellega ajutiselt määratakse asutusesisene kandidaat ametikohale, mille kohta toimus koos avaldamisega valikumenetlus, ilma et talle oleks määratud vaba ametikoha teates viidatud ametikoha jaoks ette nähtud palgaastet, ja seda isegi siis, kui asjaomasel isikul tuleb täielikult täita asjaomase ametikohaga seotud ametiülesandeid üle neljakuulise perioodi jooksul.
Järelikult tuleb õigusvastasuse väitega osaliselt nõustuda ja vaidlustatud otsus tühistada osas, milles sellega hagejale ei maksta palgaastmele AD 8 vastavat töötasu, kui ta on ajutiselt teenistusse määramise vormis ajavahemikul 16. septembrist 2013 kuni 24. veebruarini 2014 ametiülesannete täitmise katseajal.
Kahju hüvitamise nõue
Poolte argumendid
Hageja väida, et arvestades vaidlustatud otsuse õigusvastasust, oleks ta asutuses pidanud tööle võtma palgaastmele AD 8 alates 16. septembrist 2013. Seega ta nõuab esimese võimalusena, et talle makstaks palgaastmete AD 6 et AD 8 töötasu vahe alates sellest kuupäevast või teise võimalusena 16. septembri 2013. aasta ja 24. veebruari 2014. aasta vahelise aja eest. Peale selle väidab ta, et talle tekitati mittevaralist kahju. Nimelt võttes arvesse tema soorituste kvaliteeti ja tema professionaalsuse ja asutuse tegevusse panustamise astet, tundis ta antud asjas suurt ebaõiglust, mis õigustab talle selle mittevaralise kahju hüvitamiseks 20000 euro suuruse summa maksmist.
Asutus väidab, et kuna seda kaebuses ei esitatud, tuleb kahju hüvitamise nõue või vähemalt nõue mittevaralise kahju kohta vastuvõetamatuse tõttu tagasi lükata. Igal juhul tulevad nii varalise kui ka mittevaralise kahju hüvitamise nõuded põhjendamatuse tõttu jätta rahuldamata.
Avaliku Teenistuse Kohtu hinnang
Mis puudutab kahju hüvitamise nõuete vastuvõetavust, siis on väljakujunenud kohtupraktika, et kui tühistamishagi ja kahju hüvitamise nõude vahel on otsene seos, nagu antud juhul, on viimane vastuvõetav tühistamishagi lisana, ilma et sellele peaks tingimata eelnema administratsioonile esitatud nõue hüvitada väidetavalt kantud kahju, ja kaebus, milles vaidlustatakse taotluse kaudse või otsese tagasilükkamise põhjendatus (kohtuotsus, 28.4.2009, Violetti jt
vs
. komisjon, F‑5/05 ja F‑7/05,
EU:F:2009:39
, punkt 120, ja seal viidatud kohtupraktika). Igal juhul märgib Avaliku Teenistuse Kohus antud juhul, et hageja palus oma kaebuses mitte üksnes tema kinnitamist vanemeksperdi ametikohustustesse, vaid ta palus ka, et asutust kohustaks tema kasuks maksma palgaastmele AD 8 vastavat töötasu alates 16. septembrist 2013. Selline nõue on kahju hüvitamise nõue.
Mis sisuliselt puudutab hageja väidetavat mittevaralist kahju, leiab Avaliku Teenistuse Kohus selles osas, mis puudutab hageja poolt tegelikult läbitud ajutist teenistusperioodi ehk siis 16. septembri 2013. aasta ja 24. veebruari 2014. aasta vahelist ajavahemikku, et käesoleva kohtuotsuse põhjendustest, mis põhjendavad vaidlustatud otsuse tühistamist, ilmneb, et hagejale tekitati sel ajal kindlat ja tegelikku kahju, kuna talle oleks pidanud töötasu maksma palgaastme AD 8, mitte palgaastme AD 6 järgi, eiramata siiski neljakuulist ajavahemikku, mis on ette nähtud personalieeskirjade artikli 7 lõikes 2 ja mida kohaldatakse siis, kui ajutiselt täidetakse kõrgema palgaastmega ametikohta. Järelikult tuleb kahju hüvitamise nõuded rahuldada osas, milles nendega nõutakse ajutise teenistusperioodi jooksul tekitatud varalise kahju hüvitamist, samuti nõude osas suurendada seda hüvitist viivitusintressiga, mida arvutatakse EKP poolt põhiliste refinantseerimistehingute jaoks kehtestatud määras, millele lisandub kaks protsenti.
Seevastu mis puudutab ajavahemikku pärast 24. veebruari 2014, mil tehti vaidlustatud otsus ja mil hageja enam vanemeksperdi ametikohustusi ei täitnud, märgib Avaliku Teenistuse Kohus, et kui hageja oleks viivitamatult ja lõplikult võetud teenistusse vanemeksperdi ametikohale, nagu hageja väidab, oleks põhimõtteliselt pidanud seda tegema vaba ametikoha teate tingimustel ehk siis kindlasti võtma ta teenistusse palgaastmele AD 8, kuid tähtajaliselt kolmeks aastaks. Nimelt sellises olukorras oleks pidanud teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik nõudma varasema teenistussuhte lõpetamist, kuna ametiülesanded ja palgaaste, mis olid asjaomasele uuele ametikohale ettenähtud, olid oluliselt erinevad.
Siiski ilmneb toimikust ja eriti asutuse ja hageja vastavatest 17. ja 18. juuli 2013. aasta e-kirjadest, mis kujutavad endast siis jõus olnud teenistuslepingu lisa, mis tehti ametlikuks 7. novembri 2013. aasta otsusega, et pooled leppisid esiteks lepinguliselt kokku üksnes hageja vanemeksperdi ametikohale „ajutiselt määramises“, mitte alaliselt ametisse määramises. Neil asjaoludel, nagu asutus õigesti väidab, sai teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik lükata uue lisa sõlmimise ja allkirjastamise edasi kuupäevale, mis oli hilisem asjaomaste ametiülesannete täitmisest ajutiselt teenistusse määramise vormis, nähes teisena ette hageja uue ametisse määramise, mis seekord on lõplikult otsustatud, ning mis lepinguliselt asendab tema puhul eelmist,
expert on stakeholders
’ina teenistusse määramist.
Sellest tuleneb, et antud asjas võis teenistuslepingute sõlmimise pädevusega isik vaidlustatud otsusega keelduda kinnitamast hagejat vanemeksperdi ametiülesannetesse, mis tähendab lõplikult temale ta lepingu sellise uue lisa pakkumisest loobumist, mis sisaldab alaliselt ja lõplikult teenistusse määramist vanemeksperdi ametiülesannetes, ning seda õiguspärasel põhjusel, et ta ei täida tingimust, et 16. juunil 2013 tuleb tõendada asjakohast töökogemust vähemalt üheksa aastat, nagu see on ette nähtud töölevõtmise üldiste rakendussätetega, mille tagajärg on, et ta võib siiski asuda uuesti täitma
expert on stakeholders
’i ametiülesandeid või teisi ametiülesandeid, mille jaoks ta jääb asutuse teenistusse, antud juhul tähtajatult, ehk siis palgaastmele AD 6 vastavad ametiülesandeid.
Järelikult selles osas, milles kahju hüvitamise nõuded viitavad varalisele kahjule 24. veebruarist 2014 edasi ning mis tulenevad palgaastmete AD 6 ja AD 8 töötasu vahest, tuleb need nõuded jätta rahuldamata.
Mis puudutab väidetavat mittevaralist kahju, tuleb meelde tuletada, et väljakujunenud kohtupraktika kohaselt kujutab õigusvastase otsuse nagu vaidlustatud otsus tühistamine ise endast adekvaatset ja põhimõtteliselt piisavat hüvitist igasuguse mittevaralise kahju eest, mida see otsus võis põhjustada, mis ei ole see siiski nii juhul, kui hageja tõendab, et ta kandis mittevaralist kahju, mis on tühistamise aluseks olnud õigusvastasusest eraldiseisev ja mida ei ole võimalik tühistamisega täielikult hüvitada (vt selle kohta kohtuotsused, 6.6.2006, Girardot
vs
. komisjon, T‑10/02,
EU:T:2006:148
, punkt 131, ja 19.11.2009, Michail
vs
. komisjon, T‑49/08 P,
EU:T:2009:456
, punkt 88).
Antud asjas tõi hageja põhiliselt esile oma käitumise, tulemuslikkuse ja oma tööalaste soorituste kvaliteedi, et tõendada, et talle tekitati mittevaralist kahju, mis seisneb ebaõigluse tundes ja selles, et tema tehtud tööd ei hinnata õiglaselt, samuti tekitas see tunde, isegi tõekspidamise, et ta on viidud madalamale järgule.
Kohtupraktikast tuleneb, et ebaõigluse tunne ja ärevus, mida tekitab isikule kohustus läbida kohtueelne, seejärel kohtumenetlus, et tema õigusi tunnistataks, võib teatud asjaoludel kujutada endast kahju, mis võib olla tekitatud üksnes sellest asjaolust, et administratsioon on toime pannud õigusrikkumise (vt selle kohta kohtuotsus, 7.2.1990, Culin
vs
. komisjon, C‑343/87,
EU:C:1990:49
, punktid 27 ja 28).
Avaliku Teenistuse Kohus märgib sellega seoses, et kõrgema palgaastme ametikohale ajutiselt määramise erikord, mille on kehtestanud asutus „eeskirjana”, nagu see on 30. juuni 2011. aasta otsuse puhul, ei võetud kindlasti – vastupidi asutuse vastu võetud personalieeskirjade ja teenistustingimuste üldistele rakendussätetele – vastu EIOPA üle järelevalvet teostava institutsiooni, see tähendab komisjoniga ühisel kokkuleppel, ning eeltoodud põhjustel ei ole see täielikult kooskõlas personalieeskirjade ja teenistustingimuste nõuetega.
Siiski näib, et erikord kehtestati selleks, et ajutistel töötajatel, kes juba on kinnitatud oma ametiülesannetesse asutuses, nagu see on hageja puhul, oleks kiire viis saada kõrgema palgaastme ametikohtadele, ilma et nad kaotaksid oma esialgse teenistussuhte, juhul kui kuuekuulise katseaja lõpus, mil nad täidavad uusi ametiülesandeid ajutiselt teenistusse määramise vormis, nad ei tõenda, et nad on edukalt võimelised täitma uusi ülesandeid, kusjuures esialgne teenistussuhe jõustub täielikult, ilma et see muutuks kehtetuks.
Seega antud juhu konkreetsetel asjaoludel näib, et hageja sai lõppkokkuvõttes EIOPA poolt nii
expert on stakeholders
’i kui ka vanemeksperdi ametikoha jaoks loodud ajutiselt teenistusse määramise erikorrast kasu, samamoodi nagu ta sai viimati nimetatud ametikoha puhul sellest korrast kahju. Nimetatud kord võimaldas tal konkreetselt vastupidi asutusevälistele kandidaatidele, kes oleksid tõenäoliselt pidanud oma ametisuhte lõpetama, et täita vanemeksperdi ametikohta, säilitada oma tähtajatu teenistussuhte palgaastmel AD 6. Neil asjaoludel ja sõltumata asjaomase isiku teenetest oma ametiülesannete täitmisel, ei leia Avaliku Teenistuse Kohus, et hageja on tõendanud mittevaralise kahju olemasolu, mis on lahutatav õigusvastasusest, mille tõttu tühistati vaidlustatud otsus ning mida ei hüvita täielikult selle otsuse tühistamine.
Eeltoodud kaalutlustest tuleneb, et:
—
vaidlustatud otsus tuleb tühistada selles osas, milles:
—
sellega lükati lepingulises suhtes omandatud õigusi ja lepingutingimusi rikkudes tagasiulatuvalt tagasi hageja kandidatuur vanemeksperdi ametikohale ja võeti vaikimisi tagasi 17. juulil 2013 tehtud tööpakkumine ajutiselt teenistusse määramiseks, mille ta oli juba vastu võtnud;
—
sellega ei makstud hagejale ajutise teenistusperioodi ajal 16. septembrist 2013 kuni 24. veebruarini 2014 palgaastmele AD 8 vastavat töötasu.
—
tühistamisnõuded tuleb ülejäänud osas jätta rahuldamata;
—
EIOPA‑lt tuleb hageja kasuks välja mõista 16. septembri 2013 ja 24. veebruari 2014 vahelisel ajal tekkinud varaline kahju palgaastmetel AD 6 ja AD 8 makstava töötasu erinevusele vastavas summas, millele lisandub alates 16. septembrist 2013 viivitusintress, mida arvutatakse EKP poolt põhiliste refinantseerimistehingute jaoks kehtestatud määras, millele lisandub kaks protsenti;
—
kahju hüvitamise nõuded tuleb ülejäänud osas jätta rahuldamata.
Kohtukulud
Kodukorra artikli 101 alusel, ilma et see piiraks kodukorra teise osa kaheksanda peatüki teiste sätete kohaldamist, kannab kaotaja pool kohtukulud, kui vastaspool on seda nõudnud. Sama kodukorra artikli 102 lõikes 1 on sätestatud, et kui õiglus seda nõuab, võib Avaliku Teenistuse Kohus otsustada, et kaotaja pool kannab vaid osa kohtukuludest või et ta ei kanna neid üldse.
Käesoleva kohtuotsuse põhjendustest tuleneb, et asutus on pool, keda tuleb pidada kohtuvaidluse osaliselt kaotanuks. Lisaks on hageja oma nõuetes sõnaselgelt nõudnud kohtukulude väljamõistmist EIOPA-lt. Peale selle õigustavad antud asja asjaolud, eelkõige see, et hageja olukord tekkis osaliselt vaba ametikoha teate koostamise sisulise vea tõttu ning et järelikult asutus tegi talle ekslikult tööpakkumise, mille ta õigusvastaselt seejärel katseaja lõppedes tagasi võttis, igal juhul kodukorra artikli 102 lõiget 2 kohaldades seda, et EIOPA kohtukulud jäetakse tema enda kanda ning temalt mõistetakse välja kõik hageja kohtukulud, isegi kui Avaliku Teenistuse Kohus rahuldas tema hagi vaid osaliselt.

Esitatud põhjendustest lähtudes
AVALIKU TEENISTUSE KOHUS (esimene koda)
otsustab:

1.
Tühistada Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve 24. veebruari 2014. aasta otsus osas, milles:
—
sellega lükati lepingulises suhtes omandatud õigusi ja lepingutingimusi rikkudes tagasiulatuvalt tagasi S. Murariu kandidatuur tööandjapensionide vanemeksperdi ametikohale (
senior expert on personal pensions
) ja võeti vaikimisi tagasi S. Murariule 17. juulil 2013 tehtud tööpakkumine ajutiselt teenistusse määramiseks, mille ta oli juba vastu võtnud;
—
S. Murariule ei makstud ajutise teenistusperioodi ajal 16. septembrist 2013 kuni 24. veebruarini 2014 palgaastmele AD 8 vastavat töötasu.

2.
Jätta tühistamisnõuded ülejäänud osas rahuldamata.

3.
Mõista Euroopa Kindlustus‑ ja Tööandjapensionide Järelevalvelt S. Murariu kasuks välja 16. septembri 2013 ja 24. veebruari 2014 vahelisel ajal tekkinud varaline kahju palgaastmetel AD 6 ja AD 8 makstava töötasu erinevusele vastavas summas, millele lisandub alates 16. septembrist 2013 viivitusintress, mida arvutatakse Euroopa Keskpanga poolt põhiliste refinantseerimistehingute jaoks kehtestatud määras, millele lisandub kaks protsenti.

4.
Jätta kahju hüvitamise nõuded ülejäänud osas rahuldamata.

5.
Jätta Euroopa Kindlustus- ja Tööandjapensionide Järelevalve kohtukulud tema enda kanda ja mõista temalt välja S. Murariu kohtukulud.

Barents
Perillo
Svenningsen
Kuulutatud avalikul kohtuistungil 16. juulil 2015 Luxembourgis.
Kohtusekretär
W. Hakenberg
Koja president
R. Barents
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: prantsuse.