CELEX: 62011FJ0106
Fonction publique
Personnel de la BCE
Procédure disciplinaire
Sanction disciplinaire
Blâme écrit

Par requête parvenue au greffe du Tribunal le 18 octobre 2011, BM, membre du personnel de la Banque centrale européenne (BCE),
a introduit le présent recours tendant, d’une part, à l’annulation de la décision du directeur général adjoint de la direction
générale (DG) des ressources humaines, du budget et de l’organisation (ci-après la « DG ʻRessources humainesʼ », du 15 avril
2011, lui infligeant un blâme écrit et, d’autre part, au paiement d’une somme de 10 000 euros à titre de réparation du préjudice
moral subi.

Cadre juridique
L’article 36 du protocole sur les statuts du Système européen de banques centrales et de la Banque centrale européenne, dans
sa version applicable au présent litige (ci-après le « protocole sur les statuts du SEBC et de la BCE »), prévoit :
« 36.1 Le conseil des gouverneurs arrête, sur proposition du directoire, le régime applicable au personnel de la BCE.
36.2 La Cour de justice de l’Union européenne est compétente pour connaître de tout litige entre la BCE et ses agents dans
les limites et selon les conditions prévues par le régime qui leur est applicable. »
Sur le fondement de l’article 12.3 du protocole sur les statuts du SEBC et de la BCE, le conseil des gouverneurs a adopté,
le 19 février 2004, la version en vigueur au moment des faits du règlement intérieur de la BCE (JO L 80, p. 33, ci-après le
« règlement intérieur de la BCE »).
Sur le fondement de l’article 36.1 du protocole sur les statuts du SEBC et de la BCE, le conseil des gouverneurs de la BCE
a adopté la version applicable au litige des conditions d’emploi du personnel de la BCE (ci-après les « conditions d’emploi »).
Sur le fondement de l’article 21.3 du règlement intérieur de la BCE et de l’article 9, sous a), des conditions d’emploi, le
directoire a adopté la version en vigueur au moment des faits des règles applicables au personnel de la BCE (ci-après les
« règles applicables au personnel »).
Aux termes de l’article 21 des conditions d’emploi :
« Les allocations et indemnités [mentionnées dans la troisième partie des conditions d’emploi, à savoir l’allocation de foyer,
l’allocation pour enfant, les indemnités de dépaysement, l’allocation scolaire et l’allocation préscolaire] sont complémentaires
de toutes autres allocations et indemnités de même nature provenant d’autres sources. Les membres du personnel sollicitent
et déclarent ces allocations et indemnités, qui viennent en déduction de celles dues par la BCE. »
Aux termes de l’article 44 des conditions d’emploi :
« Les sanctions disciplinaires suivantes peuvent être prises, selon le cas, à l’égard de membres du personnel ou d’anciens
membres du personnel auxquels les présentes conditions d’emploi sont applicables qui, intentionnellement ou par négligence,
manquent à leurs obligations professionnelles :
i)      le directeur général ou directeur général adjoint des ressources humaines, du budget et de l’organisation (pour les membres
du personnel situés aux grades de salaire A à J) ou le membre du directoire auquel la [DG « Ressources humaines »] fait rapport
(pour les membres du personnel situés aux grades de salaire K à L) peuvent imposer une des sanctions suivantes :
–        un avertissement écrit ;
–        un blâme écrit ;
ii)      le directoire peut en outre imposer une des sanctions suivantes :
–        une réduction de salaire temporaire ;
–        une réduction de salaire permanente ;
–        une rétrogradation accompagnée du changement d’affectation correspondant du membre du personnel au sein de l’organisation ;
–        le licenciement avec ou sans préavis accompagné, dans les cas dûment justifiés, d’une réduction des prestations accordées
dans le cadre des dispositifs de pensions visés à la septième partie [des présentes conditions d’emploi] ou de l’allocation
d’invalidité, sans que les effets de cette sanction puissent s’étendre aux personnes à la charge du membre du personnel. Si
une telle réduction est opérée, le montant retenu ne peut toutefois être supérieur à la moitié des prestations prévues par
les dispositifs de pensions visés à la septième partie ou de l’allocation d’invalidité ;
–        la suppression totale ou partielle, temporaire ou permanente, du droit d’un membre du personnel bénéficiant d’une pension
de retraite ou d’une allocation d’invalidité, à bénéficier d’une telle pension ou allocation, sans que les effets de cette
sanction puissent s’étendre aux personnes à la charge du membre du personnel. Si une telle réduction est opérée, le montant
retenu ne peut toutefois être supérieur à la moitié des prestations prévues par les dispositifs de pensions visés à la septième
partie ou de l’allocation d’invalidité. »
Aux termes de l’article 45 des conditions d’emploi :
« Les sanctions disciplinaires sont proportionnées à la gravité du manquement aux obligations professionnelles et doivent
être motivées. Pour déterminer la gravité du manquement aux obligations professionnelles et la sanction disciplinaire à imposer,
il est tenu compte notamment :
–        de la nature du manquement aux obligations professionnelles et des circonstances dans lesquelles il a été commis ;
–        de l’importance du préjudice porté à l’intégrité, à la réputation ou aux intérêts de la BCE résultant du manquement aux obligations
professionnelles ;
–        du degré d’intentionnalité ou de négligence dans le manquement aux obligations professionnelles ;
–        des motifs ayant amené le membre du personnel à manquer à ses obligations professionnelles ;
–        du grade et de l’ancienneté du membre du personnel ;
–        du degré de responsabilité du membre du personnel ;
–        du caractère de récidive de l’acte ou du comportement constitutif du manquement aux obligations professionnelles ;
–        de la conduite du membre du personnel tout au long de sa carrière.
Les sanctions disciplinaires sont prises conformément à la procédure prévue par les règles applicables au personnel. Cette
procédure garantit qu’aucun membre du personnel ou ancien membre du personnel auquel les présentes conditions d’emploi sont
applicables ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire sans avoir au préalable été mis en mesure de répondre aux griefs
retenus contre lui. Un même manquement aux obligations professionnelles ne peut donner lieu qu’à une seule sanction disciplinaire. »
En vertu de l’article 0.1.1 des règles applicables au personnel :
« La conduite des membres du personnel ne doit ni entraver leur indépendance et leur impartialité, ni nuire à la réputation
de la BCE. Les membres du personnel :
a)      respectent les valeurs communes de la BCE et ils doivent régler leurs vies professionnelle et privée en accord avec le statut
de la BCE en tant qu’institution européenne ;
[…] »
En vertu de l’article 0.4.3 des règles applicables au personnel :
« Les membres du personnel font preuve de loyauté à l’égard de leurs collègues. En particulier, les membres du personnel s’abstiennent,
aux dépens de leurs collègues, de faire de la rétention d’informations qui soit susceptible d’affecter le bon déroulement
du travail, notamment pour en tirer un bénéfice personnel ; ils s’abstiennent également de fournir des informations fausses,
inexactes ou déformées. En outre, les membres du personnel ne font pas d’obstruction et ne refusent pas de coopérer avec leurs
collègues. »
En vertu de l’article 3.3.1 des règles applicables au personnel :
« Les membres du personnel apportent la preuve de leur droit aux allocations et indemnités préalablement à tout versement
effectué par la BCE. »
En vertu de l’article 3.3.2 des règles applicables au personnel :
« Les membres du personnel informent la BCE sans délai de tout changement dans leur situation qui pourrait avoir une incidence
sur leurs droits. »
En vertu de l’article 8.3.2 des règles applicables au personnel :
« En se fondant sur un rapport exposant les faits et les circonstances constitutifs du manquement aux obligations professionnelles,
y compris toute circonstance aggravante ou atténuante, éléments de preuve à l’appui, et faisant état du résultat de l’audition
du membre du personnel concerné après communication à ce dernier de l’ensemble des pièces du dossier, le directoire peut décider :
–        d’ouvrir une procédure disciplinaire pour manquement aux obligations professionnelles ;
–        d’informer le membre du personnel qu’aucune charge ne peut être retenue contre lui ;
–        de ne pas imposer de sanction disciplinaire, même en cas de manquement aux obligations professionnelles présumé ou avéré.
Si la sanction disciplinaire encourue est un avertissement écrit ou un blâme écrit, le directeur général ou directeur adjoint
des ressources humaines, du budget et de l’organisation (pour les membres du personnel situés aux grades de salaire A à J)
ou le membre du directoire auquel la direction générale des ressources humaines, du budget et de l’organisation rend compte
(pour les membres du personnel situés aux grades de salaire K à L) peut prendre l’une quelconque des décisions susmentionnées.
[…] »
En vertu de l’article 8.3.19 des règles applicables au personnel :
« La décision imposant une sanction disciplinaire est retirée du dossier individuel du membre du personnel après l’expiration
d’un délai de trois ans s’il s’agit d’avertissement écrit, de cinq ans s’il s’agit d’un blâme écrit et de sept ans dans tous
les autres cas. »
La circulaire administrative n
o
1/2006 du directoire de la BCE, du 21 mars 2006, concernant les enquêtes administratives internes (ci-après la « circulaire
n
o
1/2006 ») prévoit dans son article 4, paragraphe 2 :
« Lorsque le directeur général de la [DG ʻRessources humainesʼ], le directeur de la direction ʻAudit interneʼ et le directeur
général de la DG ʻSecrétariat et services linguistiquesʼ confirment la nécessité d’une enquête administrative interne, ils
proposent immédiatement au directoire l’ouverture d’une telle enquête. »
Selon l’article 4, paragraphe 4, de la circulaire n
o
1/2006 :
« Lorsqu’une proposition est formulée en application du paragraphe 2, que des faits sont communiqués en application de l’article
3, paragraphe 3, ou que le directoire a lui-même connaissance d’un possible manquement aux obligations professionnelles, et
lorsque les faits communiqués et la nature des preuves justifient l’application de la présente circulaire administrative,
le directoire peut décider d’ouvrir une enquête administrative. »

Faits à l’origine du litige
Le requérant a été recruté par la BCE pour une mission à durée déterminée de deux ans dans le cadre de son programme pour
jeunes diplômés, « Graduate programme », du 1
er
septembre 2007 au 31 août 2009. Par courrier du 31 juillet 2009, la BCE a prolongé la participation du requérant audit programme
jusqu’au 31 août 2010. Celui-ci s’est ensuite vu proposer un contrat de travail à durée déterminée non convertible, établi
le 3 août 2010, en qualité d’économiste auprès de la DG « Questions économiques », pour la période allant du 1
er
septembre 2010 au 31 octobre 2011. Ce contrat était assorti d’une période d’essai de six mois à compter de sa prise d’effet.
En novembre 2010, à la suite d’un audit interne portant sur le processus de paiement des allocations pour enfant, la DG « Ressources
Humaines » a réexaminé le droit à l’allocation pour enfant des membres du personnel de la BCE. Onze membres du personnel,
dont le requérant, ont affirmé recevoir également une allocation pour enfant de la part des autorités allemandes (« Kindergeld »).
Cette allocation perçue par ailleurs par le requérant depuis février 2009 et pendant une période de 23 mois, d’un montant
total de 4 012 euros, a été déduite en deux parties de son salaire des mois de janvier et février 2011.
Le 17 mars 2011, le requérant a été invité par courrier électronique à une audition, qui s’est tenue le 24 mars 2011, ayant
pour objet un éventuel manquement à ses obligations professionnelles lié à la double perception d’une allocation pour enfant.
Suite à une décision du 11 mars 2011, le requérant a été informé par courrier daté du 14 mars 2011 et reçu le 22 mars suivant
qu’en raison de la procédure disciplinaire en cours, la période de stage était prolongée jusqu’au 31 mai 2011.
Le 29 mars 2011, le requérant a été informé par courrier que, d’une part, une procédure disciplinaire concernant la perception
d’une double allocation pour enfant avait été ouverte, et que, d’autre part, il était invité à une audience devant M
me
Z., directeur général adjoint de la DG « Ressources humaines », le 5 avril 2011. Des comptes rendus de cette réunion et de
celle du 24 mars 2011 sont annexés au « rapport sur une éventuelle violation des obligations professionnelles » du 7 avril
2011.
Le 15 avril 2011, le requérant a reçu un courrier de M
me
Z., daté du même jour, l’informant qu’un blâme écrit le sanctionnait pour violation de l’article 21 des conditions d’emploi
et des articles 0.1.1, sous a), 0.4.3, 3.3.1 et 3.3.2 des règles applicables au personnel (ci-après la « décision attaquée »).
M
me
Z. y indiquait également que le blâme écrit était nécessaire et en même temps suffisant et qu’elle avait pris en compte le
fait que, premièrement, l’allocation pour enfant avait été versée sans demande formelle de la part du requérant, deuxièmement,
que son comportement avait été négligent mais non intentionnel et qu’il ne s’agissait pas d’une négligence grave et, troisièmement,
qu’il avait reconnu son erreur et s’en était excusé.
Le 23 mai 2011, le requérant a reçu un courrier daté du 20 mai 2011, l’informant que le manquement à ses obligations professionnelles
intervenu pendant sa période d’essai motivait la décision du membre compétent du directoire de la BCE de « résilier [son]
contrat à partir du 31 octobre 2011 », date de l’expiration de son contrat (ci-après la « décision du 20 mai 2011 »). L’annulation
de la décision du 20 mai 2011 fait l’objet de l’affaire F‑78/11 (BM/BCE).
Le recours spécial introduit par le requérant le 14 juin 2011 contre le blâme écrit a été rejeté par le président de la BCE
le 4 août 2011.

Conclusions des parties et procédure
Le requérant conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        annuler la décision attaquée et, au besoin, la décision du 4 août 2011 rejetant le recours spécial ;
–        ordonner l’indemnisation de son préjudice moral évalué à la somme de 10 000 euros ;
–        condamner la BCE aux entiers dépens.
La BCE conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
–        rejeter le recours ;
–        condamner le requérant aux dépens.
Par lettre du greffe du 27 mars 2012, le Tribunal a invité la BCE, dans le cadre de mesures d’organisation de la procédure,
à répondre à une question. La BCE a donné suite à la demande du Tribunal par courrier daté du 5 avril 2012.

Sur les conclusions en annulation
Au soutien de son recours, le requérant invoque quatre moyens, tirés de la violation, premièrement, de la circulaire n
o
1/2006, deuxièmement, de l’article 44 des conditions d’emploi et de l’article 8.3.2 des règles applicables au personnel,
troisièmement, de l’article 45 des conditions d’emploi, du principe de proportionnalité et du principe ne bis in idem et,
quatrièmement, des principes de sollicitude et de bonne administration.

Sur le premier moyen, tiré de la violation de la circulaire n
o
1/2006
Arguments des parties
Le requérant affirme que la BCE n’a pas respecté l’article 4, paragraphes 2 et 4, de la circulaire n
o
1/2006, en ce qu’elle n’aurait pas engagé d’enquête administrative au sens de ladite circulaire, c’est-à-dire avant l’ouverture
de la procédure disciplinaire. Partant, l’enquête administrative effectuée par la BCE serait irrégulière, entraînant, par
conséquent, l’irrégularité de la décision attaquée.
La BCE conclut au rejet de ce moyen. Elle explique que l’article 45 des conditions d’emploi indique clairement que « [l]es
sanctions disciplinaires sont prises conformément à la procédure prévue par les règles applicables au personnel », et non
en application de la circulaire n
o
1/2006. Les règles applicables au personnel, quant à elles, ne se réfèrent pas à la circulaire n
o
1/2006 et aucune disposition de celle-ci ne permettrait d’avancer qu’une enquête administrative doit précéder l’ouverture
de la procédure disciplinaire.
Appréciation du Tribunal
Dans la mesure où aucune disposition applicable, ni dans les conditions d’emploi ou les règles applicables au personnel, ni
d’ailleurs dans la circulaire administrative, ne prévoit que l’ouverture d’une procédure disciplinaire doit être précédée
d’une enquête administrative au sens de ladite circulaire, ce moyen doit être rejeté.
Ainsi que l’a observé à juste titre la BCE, les conditions d’emploi indiquent dans leur article 45 que « [l]es sanctions disciplinaires
sont prises conformément à la procédure prévue par les règles applicables au personnel ». Ces règles ne se réfèrent pas à
la circulaire n
o
1/2006. De plus, celle-ci ne dispose pas qu’une enquête administrative doit obligatoirement précéder la procédure disciplinaire.
Il y a lieu, en conséquence, de rejeter le premier moyen.

Sur le deuxième moyen, tiré de la violation de l’article 44 des conditions d’emploi et de l’article 8.3.2 des règles applicables
au personnel
Arguments des parties
Dans le cadre de ce moyen, après avoir rappelé qu’en vertu de l’article 44 des conditions d’emploi, la BCE ne serait pas tenue
d’infliger une sanction disciplinaire, le requérant fait valoir que la décision attaquée se fonde sur une erreur manifeste
d’appréciation des circonstances de l’espèce ainsi que de la nature et de la gravité du manquement à ses obligations. En outre,
la décision attaquée ne prendrait pas en compte la propre responsabilité de la BCE qui découlerait du fait que cette dernière
aurait fourni des informations imprécises sur les exigences en matière d’attribution de l’allocation pour enfant.
Selon le requérant, son erreur, non seulement commise par négligence, mais aussi entièrement réparée une fois qu’il en a eu
connaissance et consistant en le fait d’avoir validé de manière non intentionnelle et inconsciemment, des informations incorrectes
figurant dans le formulaire relatif aux données personnelles et personnes à charge, ne pouvait pas aboutir à une violation
des articles 0.1.1, sous a), et 0.4.3 des règles applicables au personnel. S’agissant de la violation de l’article 3.3.1 desdites
règles, le requérant observe que la BCE aurait effectué le paiement de l’allocation pour enfant, premièrement, sans qu’il
ait jamais rempli de formulaire à cet effet, deuxièmement, sans demander au requérant s’il percevait une allocation similaire
par ailleurs et, troisièmement, sans attirer son attention sur les conséquences d’un double paiement. Le requérant ajoute
que la référence à l’article 3.3.2 des règles applicables au personnel dans la décision attaquée serait dénuée de pertinence
dans la mesure où la décision de rejet du recours spécial ne porterait que sur la validation d’une information incorrecte
dans le formulaire susmentionné.
Ensuite, le requérant observe qu’en adoptant la décision attaquée, la BCE n’aurait pas pris en compte sa propre responsabilité
pour avoir fourni des informations imprécises sur les conditions d’octroi de l’allocation pour enfant, ainsi que le démontreraient,
d’abord, l’audit interne de novembre 2010, révélant des défaillances dans le processus de paiement des allocations pour enfant
et recommandant la modification de celui-ci, ensuite, le fait que dix autres membres du personnel aient répondu affirmativement
aux investigations de la DG « Ressources humaines » sur la perception d’allocations pour enfant sous la législation allemande,
et, enfin, la diffusion en juillet 2011 d’un formulaire entièrement nouveau concernant l’allocation pour enfant de la BCE.
La BCE soutient que le requérant, tout en qualifiant sa négligence d’erreur, ne contesterait cependant pas qu’il connaissait
l’existence et la portée des obligations de déclaration, dans la mesure où il avait reçu, lors de son entrée en fonctions,
une copie des conditions d’emploi et des règles applicables au personnel, faisant partie intégrante du contrat de travail.
Le fait d’avoir coopéré avec la DG « Ressources humaines » en remboursant les montants indûment perçus, tout en exprimant
ses excuses, n’effacerait en rien le fait qu’il ne s’est pas conformé à ses obligations professionnelles.
En outre, la BCE souligne que le formulaire de demande de versement d’allocations pour enfant sous la législation allemande
nécessite la signature d’une deuxième personne, en plus de celle de la personne sollicitant les allocations, à savoir celle
du requérant. Par conséquent, ce dernier aurait été incontestablement informé de la perception des allocations familiales
sous la législation allemande. Selon la BCE, le requérant ne nierait d’ailleurs pas que la perception d’allocations de même
nature provenant d’une autre source entraîne l’obligation de la déclarer à la BCE. Le requérant n’aurait donc pas commis une
simple erreur, mais aurait clairement manqué à ses obligations professionnelles. De plus, l’article 21 des conditions d’emploi
ne se bornerait pas à imposer aux membres du personnel de déclarer la perception d’allocations de même nature, mais il leur
commanderait également de prendre des dispositions pour solliciter de telles allocations. Il aurait donc appartenu au requérant
de prendre l’initiative d’informer la BCE des changements intervenus dans sa situation personnelle. Par conséquent, selon
la BCE, le fait que l’allocation pour enfant de la BCE lui ait été versée sans qu’il en ait fait la demande, ne l’aurait pas
dispensé de ses obligations professionnelles envers elle.
La BCE observe, enfin, quant à l’affirmation selon laquelle elle aurait fourni des informations imprécises sur les conditions
d’octroi de l’allocation pour enfant, que le fait de devoir améliorer certains aspects en la matière, ou le fait que d’autres
membres du personnel aient également omis d’informer la BCE de la perception d’allocations de même nature perçues par ailleurs,
n’aurait nullement libéré le requérant de ses obligations de vérification et de déclaration envers la BCE.
Appréciation du Tribunal
Il convient d’abord de constater qu’il ressort sans ambiguïté du dossier que le requérant a reconnu avoir perçu les allocations
pour enfant sous la législation allemande pendant une période de 23 mois, et avoir validé dans son formulaire de déclaration
des données personnelles l’information incorrecte selon laquelle il ne bénéficiait pas par ailleurs d’allocations de même
nature que l’allocation pour enfant. En effet, dans son courrier électronique du 7 janvier 2011, adressé aux services compétents
de la BCE, il a déclaré ne pas avoir respecté l’article 21 des conditions d’emploi. Le requérant a également reconnu les faits
qui lui sont reprochés et s’en est excusé, ce qui est confirmé par le rapport du 7 avril 2011 sur le manquement éventuel à
ses obligations professionnelles et dans son recours spécial du 14 juin 2011 contre la décision attaquée. Dans la présente
requête, le requérant déclare qu’il ne s’est pas assuré de savoir si son épouse percevait des allocations pour enfant sous
la législation allemande et qu’il n’a pas correctement informé la BCE à cet égard. Enfin, l’information en cause n’a pas été
fournie de la propre initiative du requérant, mais seulement lorsque les services compétents de la BCE le lui ont expressément
demandé.
L’argument du requérant selon lequel la BCE aurait commis une erreur manifeste d’appréciation en lui infligeant une sanction
disciplinaire pour des faits commis par négligence et à la suite desquels il avait pleinement collaboré avec les services
compétents en fournissant des informations complètes et exactes afin de rendre la récupération des sommes indûment versées
possible, n’est pas pertinent. En effet, selon l’article 44 des conditions d’emploi, les sanctions disciplinaires y énumérées
peuvent être prises à l’égard des membres du personnel qui, intentionnellement ou par négligence, ont manqué à leurs obligations
professionnelles.
En revanche, il ressort de l’article 45 des conditions d’emploi que le fait de savoir si la personne concernée a manqué à
ses obligations professionnelles de manière intentionnelle ou par négligence relève de la proportionnalité entre la sanction
disciplinaire et la gravité des manquements reprochés et sera examinée dans la cadre du troisième moyen. Par ailleurs, dans
la décision attaquée, la BCE a reconnu que le requérant n’avait pas agi intentionnellement et qu’il avait coopéré afin de
remédier aux erreurs commises.
L’argument du requérant selon lequel la BCE aurait effectué le paiement de l’allocation pour enfant, sans lui demander s’il
percevait une allocation similaire par ailleurs, doit être rejeté par application de l’article 21 des conditions d’emploi.
En effet, il ressort sans aucune ambiguïté de cet article qu’il n’incombe pas à la BCE de s’informer d’une éventuelle perception
d’allocations de même nature, mais aux membres du personnel de déclarer qu’ils perçoivent de telles allocations provenant
d’autres sources.
La circonstance que la décision de rejet du recours spécial n’a porté que sur la validation d’une information incorrecte ou
incomplète dans le formulaire de déclaration des données personnelles susmentionné, n’est pas de nature à modifier la conclusion
selon laquelle il incombait au requérant d’informer la BCE. De plus, cet argument repose sur une lecture manifestement erronée
de ladite décision. En effet, à la fin du troisième alinéa de cette décision, il est fait référence à l’article 21 des conditions
d’emploi, ainsi qu’aux articles 3.3.1 et 3.3.2 des règles applicables au personnel.
Enfin, l’argument selon lequel la décision attaquée impliquerait une absence de la part de la BCE de prise en compte de sa
propre responsabilité pour avoir fourni des informations imprécises sur les conditions d’octroi de l’allocation pour enfant,
n’est pas pertinent. Le simple fait que l’audit interne a révélé que dix autres membres du personnel de la BCE ont également
perçu des allocations pour enfant est sans importance à cet égard. Ensuite, le requérant n’a pas contredit les affirmations
de la BCE, contenues dans son mémoire en défense, concernant les informations fournies à ce sujet à chaque agent nouvellement
recruté, et par ailleurs disponibles sur le site intranet de la BCE. En tout état de cause, selon une jurisprudence bien établie,
un agent normalement diligent est censé connaître les règles régissant son traitement (arrêt du Tribunal de première instance
du 1
er
février 1996, Chabert/Commission, T‑122/95, point 32).
Compte tenu de tout ce qui précède, le deuxième moyen doit être rejeté.

Sur le troisième moyen, tiré de la violation de l’article 45 des conditions d’emploi, ainsi que du principe de proportionnalité
et du principe ne bis in idem
Arguments des parties
Selon le requérant, la décision attaquée serait manifestement disproportionnée, dans la mesure où elle ne se réfère pas à
la totalité des critères visés à l’article 45 des conditions d’emploi et apprécierait mal ceux pris en compte. Tout d’abord,
la décision méconnaîtrait tant la nature non intentionnelle du manquement du requérant à ses obligations professionnelles
que les circonstances dans lesquelles l’erreur a été commise. Ensuite, la décision attaquée ne tiendrait compte ni du degré
relativement bas du grade, de l’ancienneté et des responsabilités du requérant, ni de ses bonnes prestations. Enfin, le fait
que la décision attaquée soit conservée dans le dossier personnel du requérant pendant cinq ans porterait gravement atteinte
à sa carrière. La BCE, ayant recouvré les montants indus et le requérant s’étant excusé de son erreur, un blâme écrit serait,
dans ces conditions, excessif et disproportionné par rapport aux objectifs à atteindre dans l’intérêt du service.
Le requérant fait également valoir que la mesure disciplinaire serait disproportionnée dans la mesure où la résiliation de
son contrat résulterait de sa négligence, ce qui conduirait à une double sanction pour la même faute. De ce fait, ladite mesure
ne respecterait pas le principe ne bis in idem.
La BCE, en revanche, estime avoir respecté tous les critères posés à l’article 45 des conditions d’emploi en tenant compte
de l’ensemble des circonstances de l’affaire et en relevant certaines circonstances aggravantes ou atténuantes qui présentaient
une certaine pertinence. Par ailleurs, l’examen de chaque cas à la lumière des facteurs essentiels n’aurait pas empêché de
tenir compte d’autres circonstances spécifiques. Le fait que le requérant ne se soit pas montré à la hauteur des exigences
qu’impose le cadre d’éthique professionnelle aurait eu pour effet de remettre en question la relation de confiance entre la
BCE et le requérant et aurait conduit celle-ci à prendre une sanction disciplinaire à son égard, proportionnelle à la gravité
de sa faute.
En ce qui concerne la violation du principe ne bis in idem, la BCE considère que la fin d’un contrat au cours d’une période
d’essai ne serait ni une sanction disciplinaire, ni une autre forme de sanction. Le simple fait que le motif de la résiliation
ait coïncidé avec le motif qui s’est trouvé à la base de la sanction disciplinaire, tel qu’un blâme écrit, ne transformerait
pas ladite mesure en sanction disciplinaire.
Appréciation du Tribunal
À titre liminaire, il y a lieu de rappeler que, selon une jurisprudence constante, l’application en matière disciplinaire
du principe de proportionnalité comporte deux aspects. D’une part, le choix de la sanction adéquate appartient à l’autorité
investie du pouvoir de nomination lorsque la réalité des faits retenus à la charge de l’agent est établie, et le juge de l’Union
ne saurait censurer ce choix, à moins que la sanction infligée ne soit disproportionnée par rapport aux faits relevés à la
charge de l’agent. D’autre part, la détermination de la sanction est fondée sur une évaluation globale par l’autorité investie
du pouvoir de nomination de tous les faits concrets et des circonstances propres à chaque cas individuel, les conditions d’emploi
de la BCE pour ce qui est des membres de son personnel, ne prévoyant pas de rapport fixe entre les sanctions disciplinaires
qu’elles indiquent et les différents types de manquement commis par les fonctionnaires et ne précisant pas dans quelle mesure
l’existence de circonstances aggravantes ou atténuantes doit intervenir dans le choix de la sanction. Dès lors, le juge de
l’Union a compétence pour se pencher sur toutes les questions de fait et de droit pertinentes pour le litige dont il se trouve
saisi, ce qui implique, dans le cas d’une sanction disciplinaire, qu’il ait notamment le pouvoir d’apprécier la proportionnalité
entre la faute et la sanction (arrêt du Tribunal de l’Union européenne du 15 mai 2012, Nijs/Cour des comptes, T‑184/11 P,
point 85).
Sur la base de ces principes, le contrôle du Tribunal se limite donc à apprécier si la sanction infligée n’est pas disproportionnée
par rapport aux faits relevés à la charge du membre du personnel et si la pondération par la BCE des circonstances aggravantes
et atténuantes a été effectuée de façon appropriée.
À cet égard, il est constant que, dans la décision attaquée, la BCE a constaté, premièrement, que le requérant avait commis
une erreur par négligence, deuxièmement, qu’il ne s’agissait pas d’une négligence grave, troisièmement, que le requérant n’avait
pas sollicité le versement de l’allocation pour enfant, et quatrièmement, qu’il avait présenté des excuses.
L’argument relatif au grade, à l’ancienneté et au niveau de responsabilité du requérant ne saurait prospérer. En effet, à
supposer même qu’il soit admis que le requérant ait eu un grade relativement bas, il n’en demeure pas moins qu’il était censé
connaître et respecter l’ensemble de ses obligations vis-à-vis de la BCE en ce inclus celles en matière d’octroi d’allocation
pour enfant, ainsi qu’il a été observé au point 45 du présent arrêt.
De plus, il ressort du contenu de la décision attaquée, que, d’une part, le blâme écrit était nécessaire et en même temps
suffisant, et que, d’autre part, la BCE a examiné le rapport entre les manquements du réquérant au regard de ses obligations
professionnelles et la sanction disciplinaire à infliger. À cet égard, le tableau anonymisé des mesures prises à l’encontre
d’autres membres du personnel ayant perçu à tort l’allocation pour enfant de la BCE, montre que celle-ci a choisi, sous réserve
de circonstances spéciales, d’infliger un avertissement aux personnes ayant informé l’administration de leur propre initiative
et d’infliger un blâme écrit à ceux n’ayant fourni l’information qu’à la demande de celle-ci.
Enfin, s’agissant de l’argument selon lequel la décision attaquée est conservée dans le dossier personnel du requérant pendant
une période de cinq ans, il suffit d’observer que cet effet résulte directement de l’article 8.3.19 des règles applicables
au personnel et que le requérant n’a pas mis en cause la légalité de cette disposition.
Dans ces conditions, la thèse selon laquelle la BCE aurait infligé une sanction disciplinaire manifestement disproportionnée
au regard de la gravité du manquement du requérant à ses obligations professionnelles, ne peut être défendue.
L’argument du requérant selon lequel la BCE aurait violé le principe ne bis in idem en mettant fin à son contrat en raison
du blâme écrit doit être rejeté. En effet, la résiliation du contrat du requérant, intervenue le 20 mai 2011, constitue un
événement postérieur à la sanction disciplinaire, infligée le 15 avril 2011. En outre, la décision de mettre fin au contrat
a été annulée dans le cadre de l’affaire F‑78/11 (BM/BCE), prononcée ce même jour.
Il s’ensuit que le troisième moyen n’est pas fondé.

Sur le quatrième moyen, tiré de la violation des principes de sollicitude et de bonne administration
Arguments des parties
Le requérant fait valoir qu’en ne tenant pas compte de sa propre responsabilité en matière d’information sur le régime applicable
aux allocations pour enfant, la BCE n’aurait pas respecté le principe de bonne administration. Elle aurait également violé
son devoir de sollicitude en infligeant une sanction inutile et superflue, dans la mesure où, d’une part, grâce à l’attitude
coopérative du requérant, elle aurait recouvré les montants indus et, d’autre part, pendant la période où la décision attaquée
resterait consignée dans le dossier du requérant, les chances de ce dernier d’être recruté seraient sérieusement compromises.
La BCE considère que c’est le principe même de bonne administration qui l’aurait conduite, sur la base de facteurs et de critères
objectifs prévus par les conditions d’emploi, à infliger une sanction au requérant pour ce qui constituerait un exemple caractérisé
de méconnaissance des obligations professionnelles énoncées par les conditions d’emploi et les règles applicables au personnel.
La BCE ajoute que le devoir de sollicitude ne l’empêcherait en aucune manière d’infliger une sanction disciplinaire et ne
créerait donc aucune immunité en cas de faute ou de manquement de nature disciplinaire. Le comportement du requérant, empreint
de volonté de coopération et de repentir, représenterait une circonstance atténuante dont la partie défenderesse aurait tenu
compte, mais ne changerait néanmoins rien au fait que le requérant ne se serait pas conformé à ses obligations.
Appréciation du Tribunal
L’argument relatif à la violation du principe de sollicitude doit être rejeté. Un membre du personnel, qui a manqué à ses
obligations professionnelles, ne saurait invoquer sa bonne foi pour échapper à toute sanction disciplinaire (voir, arrêt du
Tribunal de première instance du 1
er
avril 2004, Gussetti/Commission, T–312/02, point 106).
La violation du principe de bonne administration ne saurait davantage être retenue, puisque, comme déjà indiqué au point 45
du présent arrêt, le requérant était censé connaître les règles régissant son traitement et le fait que d’autres membres du
personnel aient également perçu ces allocations à tort, n’est pas pertinent à cet égard.
Il s’ensuit que le quatrième moyen n’est pas fondé et que, par conséquent, l’ensemble des conclusions en annulation doit être
rejeté.

Sur la demande en indemnité

Arguments des parties
Le requérant soutient que la mesure disciplinaire, consignée dans son dossier personnel, porterait préjudice à sa réputation
professionnelle, à sa dignité et à son intégrité, ainsi qu’à ses chances d’être recruté pendant les cinq prochaines années.
Il subirait, par conséquent, un préjudice moral évalué à 10 000 euros.
Le requérant invoque également le fait que la BCE a commis une faute engageant sa responsabilité pour ne pas avoir clairement
informé le personnel sur les conditions d’octroi de l’allocation pour enfant, ce qui lui aurait aussi causé un préjudice moral.
La BCE rétorque que, compte tenu du fait que la décision attaquée n’est pas illégale, il ne saurait y avoir de préjudice moral.
Le pouvoir de sanctionner un membre du personnel pour manquement à ses obligations professionnelles ne saurait être limité
par la nécessité de tenir compte des futures perspectives de carrière de l’intéressé.

Appréciation du Tribunal
Conformément à une jurisprudence constante, si une demande en indemnité présente un lien étroit avec une demande en annulation,
le rejet de cette dernière, soit comme irrecevable, soit comme non fondée, entraîne également le rejet de la demande indemnitaire
(voir, dans ce sens, arrêt du Tribunal de première instance du 30 septembre 2003, Martínez Valls/Parlement, T‑214/02, point
43 ; arrêts du Tribunal du 4 mai 2010, Fries Guggenheim/Cedefop, F‑47/09, point 119, et du 1
er
juillet 2010, Časta/Commission, F‑40/09, point 94).
En l’espèce, la demande en annulation a été rejetée.
Par conséquent, les conclusions en indemnité doivent aussi être rejetées comme non fondées.

Sur les dépens
Aux termes de l’article 87, paragraphe 1, du règlement de procédure, sous réserve des autres dispositions du chapitre huitième
du titre deuxième dudit règlement, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. En vertu
du paragraphe 2 du même article, le Tribunal peut décider, lorsque l’équité l’exige, qu’une partie qui succombe n’est condamnée
que partiellement aux dépens, voire qu’elle ne doit pas être condamnée à ce titre.
Il résulte des motifs énoncés ci-dessus que le requérant a succombé en son recours. En outre, la BCE a, dans ses conclusions,
expressément demandé que le requérant soit condamné aux dépens. Les circonstances de l’espèce ne justifiant pas l’application
des dispositions de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure, le requérant doit supporter ses propres dépens
et est condamné à supporter les dépens exposés par la BCE.
Par ces motifs,
LE TRIBUNAL DE LA FONCTION PUBLIQUE
(troisième chambre)
déclare et arrête :
1)
Le recours est rejeté.
2)
BM supporte ses propres dépens et est condamné à supporter les dépens exposés par la Banque centrale européenne.
Van Raepenbusch
Barents
Bradley
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 26 juin 2013.
Le greffier

Le président
W. Hakenberg

S. Van Raepenbusch
Les textes de la présente décision ainsi que des décisions des juridictions de l'Union européenne citées dans celle-ci sont
disponibles sur le site internet www.curia.europa.eu.
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Langue de procédure : l’anglais.