CELEX: 62009CJ0109
Pracovné zmluvy na dobu určitú
Smernica 1999/70/ES
Rovnosť zaobchádzania v zamestnaní a povolaní
Úloha vnútroštátneho súdu

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu zásady zákazu diskriminácie z dôvodu veku, ako aj smernice Rady 2000/78/ES
z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (Ú. v. ES L 303, s. 16;
Mim. vyd. 05/004, s. 79), a smernice Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli
ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, s. 43; Mim. vyd. 05/003, s. 368).
Tento návrh bol predložený v spore medzi spoločnosťou Deutsche Lufthansa AG (ďalej len „Lufthansa“) a Gertraud Kumpanovou
vo veci pracovnej zmluvy medzi ňou a touto spoločnosťou (ďalej len „sporná zmluva“).

Právny rámec

Právna úprava Únie
Z odôvodnení č. 3, 6, 7, 13 až 15 a 17 smernice 1999/70, ako aj z prvého až tretieho odseku preambuly rámcovej dohody o pracovných
zmluvách na dobu určitú, ktorú 18. marca 1999 uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP) (ďalej len
„rámcová dohoda“), ktorá je pripojená k prílohe tejto smernice, a z bodov 3, 5 až 8 a 10 všeobecných hľadísk tejto dohody
vyplýva:
–        dokončenie vnútorného trhu musí viesť k zlepšeniu životných a pracovných podmienok pracovníkov v Európskom spoločenstve na
základe aproximácie pokroku v týchto podmienkach, najmä čo sa týka foriem práce iných, ako je pracovný pomer na dobu neurčitú,
s cieľom dosiahnuť lepšiu rovnováhu medzi pružnosťou pracovného času a bezpečnosťou pracovníkov,
–        tieto ciele nemôžu uspokojivo splniť členské štáty, čo znamená, že bolo posúdené ako vhodné použiť právne záväzný nástroj
Spoločenstva vypracovaný v úzkej súčinnosti so zastupujúcimi sociálnymi partnermi,
–        strany rámcovej dohody uznávajú na jednej strane, že pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú a naďalej budú predstavovať
všeobecnú formu pracovnoprávneho vzťahu, v dôsledku čoho prispievajú ku kvalite života dotknutých pracovníkov a k zlepšeniu
ich výkonu, ale na druhej strane pracovné zmluvy na dobu určitú za určitých podmienok zodpovedajú potrebám zamestnávateľov,
ako aj zamestnancov,
–        rámcová dohoda určuje všeobecné zásady a minimálne požiadavky v súvislosti s prácou na dobu určitú, vytvárajúc najmä všeobecný
rámec na zabezpečenie rovnosti zaobchádzania pre zamestnancov na dobu určitú ich ochranou pred diskrimináciou, ako aj s cieľom
zabrániť zneužívaniu, ku ktorému dochádza pri nepretržitom uzatváraní pracovných zmlúv s tým, že ponecháva na členské štáty
a sociálnych partnerov, aby sa dohodli na podrobných spôsoboch uplatňovania uvedených zásad a požiadaviek s cieľom zohľadniť
situáciu príznačnú pre jednotlivé členské štáty, pre jednotlivé odvetvia a činnosti sezónnej povahy,
–        Rada Európskej únie sa domnievala, že náležitý nástroj na vykonávanie rámcovej dohody predstavuje smernica, pretože zaväzuje
členské štáty dosiahnuť zamýšľaný výsledok, ale ponecháva na nich, aby si samy zvolili formu a metódy,
–        pokiaľ ide o termíny, ktoré sú použité v rámcovej dohode, ale nie sú v nej výslovne vymedzené, smernica 1999/70 povoľuje členským
štátom, aby takéto termíny vymedzili v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo vnútroštátnou praxou, a to za predpokladu, že
príslušné vymedzenia zodpovedajú obsahu rámcovej dohody, a
–        podľa strán rámcovej dohody objektívne zdôvodnené využívanie pracovných zmlúv na dobu určitú predstavuje spôsob, ako predchádzať
zneužívaniu, ktoré poškodzuje pracovníkov.
Podľa článku 1 účelom smernice 1999/70 je uviesť do účinnosti rámcovú dohodu.
Článok 2 prvý odsek tejto smernice stanovuje:
„Členské štáty do 10. júla 1999 uvedú do platnosti zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie
súladu s touto smernicou alebo zabezpečia, že najneskôr do tohto termínu sociálni partneri prijmú potrebné opatrenia dohodou,
pričom od členských štátov sa požaduje, aby prijali potrebné opatrenia, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky,
ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá. … “
V zmysle doložky 1 rámcovej dohody je jej účelom:
„…
a)      zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie;
b)      vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania [zneužívania –
neoficiálny preklad
] prameniaceho z využívania opakovaného [opätovného –
neoficiálny preklad
] uzatvárania pracovných zmlúv a [zakladania –
neoficiálny preklad
] pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú.“
Doložka 5 rámcovej dohody uvádza:
„1.      V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu [zneužívaniu –
neoficiálny preklad
], ku ktorému dochádza pri opakovanom [opätovnom –
neoficiálny preklad
] uzatváraní pracovných zmlúv alebo [opätovnom zakladaní –
neoficiálny preklad
] pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom,
kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri v prípade, že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia
na zamedzenie nezákonného konania [zneužívania –
neoficiálny preklad
], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto
opatrení:
a)      na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov;
b)      určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opätovne uzatvorených pracovných zmlúv alebo [opätovne zakladaných –
neoficiálny preklad
] pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú;
c)      určiť koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
…“

Vnútroštátna právna úprava
Právna úprava týkajúca sa práce na dobu určitú
Smernica 1999/70 bola do nemeckého právneho poriadku prebratá zákonom o práci na dobu určitú a o pracovných zmluvách na dobu
určitú (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge), z 21. decembra 2000 (BGBl. 2000 I, s. 1966, ďalej len
„TzBfG“). Tento zákon nadobudol účinnosť 1. januára 2001.
Podľa § 14 TzBfG:
„1.      Uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú je prípustné, ak na to existuje objektívny dôvod, teda najmä v prípadoch, keď:
–        potreba výkonu práce je iba dočasná,
–        stanovenie doby určitej nadväzuje na vzdelávanie alebo školenie s cieľom umožniť nástup pracovníka do aktívneho pracovného
života,
–        pracovník zastupuje iného pracovníka,
–        osobitná povaha pracovnej činnosti odôvodňuje stanovenie doby určitej,
–        časové obmedzenie sa viaže na skúšobnú dobu,
–        dôvody spočívajúce v osobe pracovníka odôvodňujú ustanovenie doby určitej,
–        pracovník je odmeňovaný z rozpočtových prostriedkov určených pre prácu na dobu určitú a je zamestnaný v súlade s týmto režimom,
–        doba určitá bola stanovená na základe spoločného vyhlásenia pred sudcom.
2.      Uzatváranie pracovných zmlúv na dobu určitú je možné aj bez objektívneho dôvodu najviac na dva roky. V rámci tohto obmedzenia
môže byť zmluva na dobu určitú predĺžená najviac trikrát. Pracovnú zmluvu na dobu určitú v zmysle prvej vety nie je možné
uzavrieť, ak už je pracovník s tým istým zamestnávateľom v pracovnoprávnom vzťahu na dobu určitú alebo neurčitú. Kolektívna
zmluva môže odlišne od prvej vety stanoviť možný počet predĺžení platnosti alebo opätovných uzavretí zmluvy alebo maximálnu
dobu platnosti. Zamestnávatelia a pracovníci odvetvia, ktorého sa týka kolektívna zmluva, ktorých však táto kolektívna zmluva
nezaväzuje, sa môžu dohodnúť na jej uplatňovaní.
3.      Podmienka existencie objektívneho dôvodu sa nevzťahuje na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, ak pracovník v čase
vzniku pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú dovŕšil vek 58 rokov. Stanoviť dobu určitú nie je možné, ak existuje úzka väzba
na predchádzajúcu pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s tým istým zamestnávateľom. Za takúto úzku väzbu treba predovšetkým považovať
situáciu, keď je časový odstup medzi danými dvoma pracovnými zmluvami kratší ako šesť mesiacov.
4.      Obmedzenie doby platnosti pracovnej zmluvy musí byť vyjadrené písomne.“
§ 14 ods. 3 TzBfG bol zmenený a doplnený prvým zákonom o poskytovaní moderných služieb na pracovnom trhu (Erstes Gesetz für
moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) z 23. decembra 2002 (BGBl. 2002 I, s. 4607). Nové znenie tohto ustanovenia, ktoré
nadobudlo účinnosť 1. januára 2003 stanovuje:
„Podmienka existencie objektívneho dôvodu sa nevzťahuje na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, ak pracovník v čase
vzniku pracovnoprávneho vzťahu na dobu určitú dovŕšil vek 58 rokov. Stanoviť dobu určitú nie je možné, ak existuje objektívna
úzka väzba na predchádzajúcu pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s tým istým zamestnávateľom. Za takúto objektívnu úzku väzbu
treba predovšetkým považovať situáciu, keď je časový odstup medzi danými dvoma pracovnými zmluvami kratší ako šesť mesiacov.
Do 31. decembra 2006 sa ustanovenie ‚58 rokov‘ v prvej vete vykladá ako ‚52 rokov‘.“
Zákon, ktorým sa majú zlepšiť pracovné príležitosti starších osôb (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer
Menschen) bol prijatý 19. apríla 2007. Od nadobudnutia jeho účinnosti 1. mája 2007 bol § 14 ods. 3 TzBfG prepracovaný.
Kolektívna zmluva
Článok 19 rámcovej zmluvy č. 1 platnej pre palubných zamestnancov spoločnosti Lufthansa (MTV Nr. 1 Kabine, ďalej len „kolektívna
zmluva“) stanovuje:
„Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu dosiahnutia vekovej hranice
1.      Pracovný pomer končí – bez toho, aby bola potrebná výpoveď – uplynutím mesiaca, v ktorom pracovník dovŕši vek 55 rokov.
2.      Pracovný pomer palubného pracovníka sa v prípade splnenia telesných a odborných predpokladov po vzájomnej dohode môže predĺžiť
aj po dosiahnutí veku 55 rokov.
V prípade, že sa pracovný pomer palubného pracovníka predĺži, tak končí – bez toho, aby bola potrebná výpoveď – uplynutím
mesiaca, v ktorom palubný pracovník dovŕši ďalší rok života. Opätovné predĺženie je prípustné. V každom prípade pracovný pomer
končí – bez toho, aby bola potrebná výpoveď – uplynutím mesiaca, v ktorom palubný pracovník dovŕši vek 60 rokov.
3.      Po dosiahnutí vekovej hranice môžu byť palubní pracovníci opätovne zamestnávaní v rámci spoločnosti, ak sú ešte naďalej schopní
podať plný výkon a môžu vykonávať inú činnosť, pokiaľ už neprichádza do úvahy letecká činnosť. V takom prípade ale z predošlej
činnosti palubného pracovníka nemožno odvodiť nárok na pokračovanie vo vyplácaní dovtedajšieho platu. Na strane [spoločnosti
Lufthansa] a ani na strane palubného pracovníka neexistuje povinnosť ďalšieho zamestnania.“

Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Gertraud Kumpan sa narodila 12. apríla 1945. Dňa 15. marca 1971 začala pracovať ako letuška v leteckej spoločnosti PanAmerican
World Airways Inc. (ďalej len „PanAm“).
Podľa rozhodnutia vnútroštátneho súdu Lufthansa v rámci nakupovania aktív prevzala časť zamestnancov spoločnosti PanAm, medzi
nimi aj G. Kumpanovú. Dňa 15. marca 1991 G. Kumpan a Lufthansa uzavreli pracovnú zmluvu, do ktorej boli prevzaté ustanovenia
kolektívnej zmluvy, medzi nimi aj článok 19 o vekovej hranici pre palubných zamestnancov.
Dňa 1. mája 1991 bola G. Kumpan zaradená medzi palubných zamestnancov spoločnosti Lufthansa.
Dňa 12. apríla 2000 dosiahla G. Kumpan vek 55 rokov. Podľa rozhodnutia vnútroštátneho súdu od tohto dňa uzatvárala so spoločnosťou
Lufthansa každý rok novú pracovnú zmluvu na dobu jedného roka podľa článku 19 kolektívnej zmluvy v súvislosti s pracovným
miestom letušky na čiastočný úväzok.
Sporná zmluva bola uzavretá 23. januára 2004, teda v roku, v ktorom mala G. Kumpan dosiahnuť vek 59 rokov. Platnosť tejto
zmluvy uzavretej na jeden rok sa mala skončiť 30. apríla 2005, t. j. posledný deň v mesiaci, v ktorom mala žalobkyňa dovŕšiť
60 rokov.
Listom z 25. novembra 2004 G. Kumpan neúspešne požiadala o predĺženie svojej pracovnej zmluvy do 30. apríla 2005.
Dňa 13. apríla 2005 G. Kumpan podala na Arbeitsgericht Frankfurt am Main žalobu, v ktorej sa domáhala ďalšieho trvania svojho
zamestnania v spoločnosti Lufthansa, pričom tvrdila, že ustanovenie o 30. apríli 2005 bolo neúčinné. Na podporu svojej žaloby
tvrdila, že vekové obmedzenie 60 rokov v článku 19 ods. 2 kolektívnej zmluvy nebolo objektívne odôvodnené v zmysle § 14 ods. 1
TzBfG. Zároveň tvrdila, že § 14 ods. 3 TzBfG v znení platnom ku dňu, keď bola sporná zmluva uzavretá, bol v rozpore s právom
Únie, a preto sa nemohol uplatňovať.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main túto žalobu zamietol. Hessisches Landesarbeitsgericht zmenil jeho rozhodnutie v odvolacom
konaní. Lufthansa podala na Bundesarbeitsgericht opravný prostriedok „Revision“ a domáhala sa potvrdenia rozsudku prijatého
v prvostupňovom konaní.
V rozhodnutí, ktorým bol podaný návrh na začatie prejudiciálneho konania, Bundesarbeitsgericht uvádza, po tom, čo rozhodol
rozsudkom z 31. júla 2002, že doložka o automatickom ukončení platnosti pracovnej zmluvy, keď zamestnanec dosiahne vek 55
rok, stanovená v kolektívnej zmluve platnej pre palubný personál, nie je objektívne odôvodnená. Toto stanovisko spočíva na konštatovaní,
podľa ktorého – na rozdiel od situácie personálu v pilotnej kabíne – prípady, keď pokles výkonnosti člena palubného personálu
podmienený vekom môže viesť k ohrozeniu pasažierov a ostatných členov posádky, sú natoľko teoretické a nepravdepodobné, že
nemôžu odôvodniť vekovú hranicu 55 rokov pre tento typ zamestnancov.
Vnútroštátny súd zastáva názor, že toto riešenie možno použiť aj v prípade vekovej hranice 60 rokov stanovenej v doložke 19
ods. 2 kolektívnej zmluvy. Tento súd totiž tvrdí, že riziko pre leteckú bezpečnosť spojené s vekom palubného personálu je
relevantné len v situácii evakuácie lietadla v prípade mimoriadnej udalosti. Okrem toho zdôrazňuje, že nijaký vnútroštátny
ani medzinárodný právny predpis v oblasti leteckej bezpečnosti nestanovuje maximálny vek pre palubný personál, pričom pokiaľ
ide o personál v pilotnej kabíne, je to inak. Tento súd z toho odvodil, že zmluvné strany kolektívnych zmlúv sa nemôžu odvolávať
na žiadnu medzinárodnú normu, aby odôvodnili svoje posúdenie, pokiaľ ide o prípadné riziko poklesu výkonnosti podmieneného
vekom palubného personálu.
Tento súd preto uvádza, že v zmysle § 14 ods. 1 TzBfG neexistuje objektívny dôvod na uzavretie pracovnej zmluvy na dobu určitú
z 23. januára 2004, ani pre vekovú hranicu stanovenú v článku 19 ods. 2 kolektívnej zmluvy.
Bundesarbeitsgericht okrem toho zastáva názor, že § 14 ods. 2 TzBfG sa na situáciu v konaní vo veci samej neuplatňuje.
Uvádza, že uzavretie spornej zmluvy nemožno odôvodniť z hľadiska § 14 ods. 3 prvej vety TzBfG, pretože neexistuje objektívna
úzka väzba medzi touto zmluvou a predchádzajúcou zmluvou na dobu neurčitú uzavretou s tým istým zamestnávateľom.
Vzhľadom na rozsudok z 22. novembra 2005, Mangold (C‑144/04, Zb. s. I‑9981), vnútroštátny súd pochybuje o zlučiteľnosti § 14
ods. 3 TzBfG s ustanoveniami práva Únie týkajúcimi sa diskriminácie z dôvodu veku, ako aj o tom, či sa tento článok uplatňuje
v konaní vo veci samej.
Tento súd rovnako pochybuje aj o zlučiteľnosti § 14 ods. 3 TzBfG s doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody, ktorá má za cieľ chrániť
zamestnancov pred zneužívaním vyplývajúcim z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv alebo opakovaného zakladania pracovnoprávnych
vzťahov na dobu určitú.
Za týchto okolností Bundesarbeitsgericht rozhodol prerušiť konanie a predložil Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.      Majú sa článok 1, článok 2 ods. 1, článok 6 ods. 1 smernice Rady [2000/78] a/alebo všeobecné zásady práva Spoločenstva vykladať
v tom zmysle, že bránia vnútroštátnej právnej úprave, ktorá nadobudla účinnosť 1. januára 2001, podľa ktorej možno s pracovníkmi
uzatvoriť pracovné zmluvy na dobu určitú bez ďalších podmienok iba z toho dôvodu, že dovŕšili vek 58 rokov?
2.      Má sa doložka 5 bod 1 rámcovej dohody… vykladať tým spôsobom, že bráni takému ustanoveniu vnútroštátneho práva, ktoré bez
ďalších podmienok a časovo neobmedzene povoľuje neobmedzený počet na seba nadväzujúcich pracovných zmlúv na dobu určitú uzavretých
bez objektívneho dôvodu len preto, lebo v okamihu vzniku zmluvného vzťahu na dobu určitú pracovník dovŕšil vek 58 rokov, a preto,
že neexistuje úzka objektívna väzba s predošlou pracovnou zmluvou na dobu neurčitú s tým istým zamestnávateľom?
3.      V prípade kladnej odpovede na prvú a/alebo druhú otázku:
Majú vnútroštátne súdy povinnosť neuplatňovať toto ustanovenie vnútroštátneho práva?“

O prejudiciálnych otázkach

O druhej a tretej otázke
Svojou druhou a treťou otázkou, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa doložka 5 bod 1
rámcovej dohody má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave ako v konaní vo veci samej, ktorá zamestnancovi
staršiemu ako 58 rokov povoľuje opätovne uzatvárať neobmedzené množstvo zmlúv na dobu určitú bez objektívneho dôvodu, ak neexistuje
úzka objektívna väzba s predošlou pracovnou zmluvou na dobu neurčitú s tým istým zamestnávateľom. Ak je to tak, vnútroštátny
súd sa pýta, či je povinný neuplatňovať vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá je v rozpore s právom Únie.
Súdny dvor už rozhodol, že rámcová dohoda vychádza z predpokladu, podľa ktorého pracovné zmluvy na dobu neurčitú predstavujú
všeobecnú formu pracovnoprávnych vzťahov (pozri rozsudok zo 4. júla 2006, Adeneler a i., C‑212/04, Zb. s. I‑6057, bod 61).
Využívanie zmlúv na dobu určitú je preto výnimočné vo vzťahu k zmluvám na dobu neurčitú.
Súdny dvor tiež rozhodol, že výhoda stability zamestnania sa chápe ako prvoradý prvok ochrany pracovníkov (pozri rozsudky
Mangold, už citovaný, bod 64, a Adeneler a i., už citovaný, bod 62). Z toho odvodil, že rámcová dohoda sa zameriava na začlenenie
opätovného využitia pracovných zmlúv na dobu určitú, považovaného za možný zdroj zneužívania pracovníkov, a stanovuje určitý
počet minimálnych ochranných opatrení určených na predchádzanie neistoty situácie pracovníkov (rozsudok Adeneler a i., už
citovaný, bod 63).
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody má osobitne za cieľ zabrániť zneužívaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných
zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. V tejto súvislosti ukladá členským štátom povinnosť zaviesť do ich vnútroštátneho
poriadku jedno alebo viacero opatrení vymenovaných v bode 1 písm. a) až c), pokiaľ ešte neexistujú v dotknutom členskom štáte
zodpovedajúce zákonné opatrenia určené na účinné zabránenie zneužívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú
(rozsudky Adeneler a i., už citovaný, body 64 a 65; zo 7. septembra 2006, Marrosu a Sardino, C‑53/04, Zb. s. I‑7213, bod 44,
a zo 7. septembra 2006, Vassallo, C‑180/04, Zb. s. I‑7251, bod 35).
Tri vymenované opatrenia sa týkajú objektívnych dôvodov na predĺženie takých zmlúv alebo vzťahov, maximálnu celkovú dĺžku
opätovne uzatvorených zmlúv alebo vzťahov a počet ich predĺžení.
Hoci doložka 5 bod 1 rámcovej dohody stanovuje členským štátom všeobecný cieľ, ktorým je predchádzanie zneužívania, ponecháva
im voľnosť pri výbere prostriedkov na dosiahnutie tohto cieľa (pozri v tomto zmysle rozsudok z 15. apríla 2008, Impact, C‑268/06,
Zb. s. I‑2483, bod 70).
Podľa tohto ustanovenia je na posúdení členských štátov, aby na tento účel použili jedno alebo viaceré opatrenia vymenované
v predmetnej doložke, alebo aj existujúce rovnocenné zákonné opatrenia, a to pri zohľadnení potrieb príslušných rezortov a/alebo
kategórií pracovníkov (rozsudok Impact, už citovaný, bod 71).
Z toho vyplýva, že na dosiahnutie tohto cieľa prináleží členským štátom podľa tohto ustanovenia voľná úvaha, pod podmienkou,
že zaručia výsledok uložený právom Únie, tak ako to vyplýva nielen z článku 288 tretieho odseku ZFEÚ, ale tiež z článku 2
prvého odseku smernice 1999/70 v spojení s odôvodnením č. 17 tejto smernice (pozri v tomto zmysle rozsudok Adeneler a i.,
už citovaný, bod 68, uznesenie z 12. júna 2008, Vassilakis a i., C‑364/07, bod 87, ako aj rozsudok z 23. apríla 2009, Angelidaki
a i., C‑378/07 až C‑380/07, Zb. s. I‑3071, bod 80).
Voľná úvaha priznaná členským štátom doložkou 5 bodom 1 rámcovej dohody sa musí vykonávať tak, aby sa dodržalo právo Únie
a najmä všeobecné zásady jej práva, ako aj ostatné ustanovenia rámcovej dohody (pozri v tomto zmysle rozsudky Mangold, už
citovaný, body 50 až 54 a 63 až 65, a Angelidaki, už citovaný, bod 85).
Z vysvetlení, ktoré poskytol vnútroštátny súd, ako aj z vyjadrení predložených Súdnemu dvoru vyplýva, že § 14 ods. 3 TzBfG
má za cieľ podporiť profesionálne začlenenie starších nezamestnaných pracovníkov, keďže títo pracovníci sa pri hľadaní práce
stretávajú so závažnými ťažkosťami.
Treba uviesť, že § 14 ods. 3 TzBfG ako prostriedok implementácie tohto legitímneho cieľa v oblasti politiky zamestnanosti
sa netýka len starších nezamestnaných pracovníkov, ale uplatňuje sa na všetkých, ktorí spĺňajú podmienku veku.
Hoci bol § 14 ods. 3 TzBfG vypracovaný s cieľom podporiť návrat starších nezamestnaných pracovníkov do zamestnania, jeho účinkom
je zníženie úrovne sociálnej ochrany všetkých starších pracovníkov, pretože ich oberá o ochranné opatrenia uvedené v doložke
5 bode 1 rámcovej dohody, ktoré majú zabrániť zneužívaniu opätovného uzatvárania zmlúv na dobu určitú.
Pokiaľ ide o osoby, ktoré patria do jeho pôsobnosti, § 14 ods. 3 TzBfG nestanovuje žiadne z opatrení stanovených v doložke
5 bode 1 písm. a) až c) rámcovej dohody, ktoré majú zabrániť zneužívaniu opätovného uzatvárania zmlúv na dobu určitú. § 14
ods. 3 TzBfG naopak stanovuje, že uzavretie zmluvy na dobu určitú s pracovníkom, ktorý dosiahol určitý vek, nie je podmienené
existenciou objektívneho dôvodu. Toto ustanovenie neobsahuje nijakú podmienku týkajúcu sa celkového maximálneho trvania opätovne
uzatváraných zmlúv na dobu určitú alebo počtu ich predĺžení.
Súdny dvor už konštatoval, že vnútroštátne ustanovenie, ktoré sa obmedzuje na to, že všeobecne a abstraktne na základe zákonnej
alebo podzákonnej normy povoľuje využívanie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú, nie je v súlade s požiadavkami,
ktoré sú spresnené v doložke 5 bode 1 rámcovej dohody (pozri rozsudok Adeneler a i., už citovaný, bod 71).
Takéto ustanovenie, ktoré osobitne neodôvodňuje použitie opätovne uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú existenciou
objektívnych faktorov vyplývajúcich najmä z osobitného charakteru daných činností a podmienok ich výkonu, v sebe nesie reálne
riziko zneužívania tohto typu zmlúv, a nie je preto zlučiteľné s cieľom a užitočným účinkom rámcovej dohody (rozsudok Adeneler
a i., už citovaný, bod 72).
Ako však vyplýva z ustanovenia doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody, vnútroštátnu právnu úpravu, ktorá povoľuje opätovné uzatváranie
pracovných zmlúv na dobu určitú bez objektívneho dôvodu alebo ktorá nestanovuje celkovú maximálnu dĺžku opätovne uzatváraných
pracovných zmlúv na dobu určitú, prípadne počet ich predĺžení, možno považovať za zlučiteľnú s rámcovou dohodou, pokiaľ právny
poriadok dotknutého členského štátu obsahuje iné rovnocenné opatrenie, ktoré umožňuje predchádzať zneužívaniu opätovného uzatvárania
pracovných zmlúv na dobu určitú, prípadne ho sankcionovať (pozri v tomto zmysle rozsudky Adeneler a i., už citovaný, bod 105;
Marrosu a Sardino, už citovaný, bod 49, ako aj Vassallo, už citovaný, bod 34).
V tejto súvislosti treba uviesť, že § 14 ods. 3 TzBfG zavádza obmedzenie využívania pracovných zmlúv na dobu určitú pre osoby,
ktoré dosiahli určitý stanovený vek. Toto ustanovenie totiž vylučuje stanovenie určitej doby, „ak existuje objektívna úzka
väzba na predchádzajúcu pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s tým istým zamestnávateľom“ a spresňuje, že „za takúto objektívnu
úzku väzbu treba predovšetkým považovať situáciu, keď je časový odstup medzi danými dvoma pracovnými zmluvami kratší ako šesť
mesiacov“.
Toto obmedzenie treba vykladať v súlade s účelom rámcovej dohody a tak, aby nezbavilo podstaty zásadu, podľa ktorej zmluvy
na dobu neurčitú tvoria všeobecnú formu pracovnoprávnych vzťahov (pozri v tomto zmysle rozsudok Adeneler a i., už citovaný,
bod 73).
Z vysvetlení, ktoré poskytol vnútroštátny súd, vyplýva, že obmedzenie stanovené v § 14 ods. 3 TzBfG nemožno uplatniť na spornú
zmluvu. Napriek tomu, že táto zmluva bola uzavretá v súvislosti s tou istou činnosťou, ktorá bola predmetom predchádzajúcich
zmlúv, a je ich priamym pokračovaním, vnútroštátny súd zastáva názor, že neexistuje „objektívna úzka väzba na predchádzajúcu
pracovnú zmluvu na dobu neurčitú“ v zmysle § 14 ods. 3 TzBfG, pretože žalobkyňa bola od 1. mája 2000 zamestnaná na základe
zmluvy na dobu určitú.
Takýto výklad by zúžil rozsah uplatnenia jediného obmedzenia možnosti opätovne uzatvárať neobmedzené množstvo pracovných zmlúv
na dobu určitú bez objektívneho dôvodu stanoveného v § 14 ods. 3 TzBfG. Toto obmedzenie by sa totiž nemohlo uplatniť v prípadoch,
v ktorých pracovnej zmluve na dobu určitú nepredchádzala bezprostredne zmluva na dobu neurčitú uzavretá s tým istým zamestnávateľom,
pokiaľ by tieto zmluvy delilo obdobie niekoľkých rokov, zatiaľ čo počas celého tohto obdobia trval pôvodný pracovnoprávny
vzťah v súvislosti s tou istou činnosťou a s tým istým zamestnávateľom prostredníctvom neprerušenej série zmlúv na dobu určitú.
Tento výklad by tiež viedol k akceptácii existujúcej situácie v konaní vo veci samej len na základe toho, že medzi uzavretím
spornej zmluvy a prvej zmluvy na dobu určitú uplynuli štyri roky, napriek tomu, že pracovnoprávny vzťah G. Kumpanovej, ktorá
odpracovala mnoho rokov, sa zmenil na neprerušenú sériu piatich zmlúv uzavretých na dobu jedného roka v súvislosti s výkonom
tej istej činnosti.
Takýto výklad je v rozpore s účelom rámcovej dohody a jej doložky 5 bodu 1, ktorým je ochrana zamestnancov pred neistotou
v zamestnaní a predchádzanie zneužívania vyplývajúceho z opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a zakladania pracovnoprávnych
vzťahov na dobu určitú.
Treba však pripomenúť, že Súdny dvor už rozhodol, že doložka 5 bod 1 rámcovej dohody sa z hľadiska svojho obsahu nezdá nepodmienená
a dostatočne presná na to, aby sa jej jednotlivec mohol dovolávať pred vnútroštátnym súdom. Podľa tohto ustanovenia je totiž
na posúdení členského štátu, či použije na účely predchádzania zneužívania opätovne uzatvorených pracovných zmlúv na dobu
určitú jedno alebo viaceré opatrenia vymenované v tejto doložke, alebo aj existujúce rovnocenné zákonné opatrenia, a to pri
zohľadnení potrieb príslušných sektorov a/alebo kategórií pracovníkov. Okrem toho nie je možné dostatočným spôsobom určiť
minimálnu ochranu, ktorá musí byť v každom prípade prijatá na základe doložky 5 bodu 1 rámcovej dohody (rozsudok Angelidaki
a i., už citovaný, bod 196).
Z ustálenej judikatúry však vyplýva, že vnútroštátne súdy, ktoré uplatňujú vnútroštátne právo, sú povinné vykladať ho v čo
najväčšej miere s ohľadom na znenie a účel predmetnej smernice tak, aby sa dosiahol ňou sledovaný výsledok, a takto konať
v súlade s článkom 288 tretím odsekom ZFEÚ. Táto povinnosť konformného výkladu sa týka všetkých ustanovení vnútroštátneho
práva predchádzajúcich smernici, ako aj nasledujúcich po smernici, o ktorú ide (rozsudky z 13. novembra 1990, Marleasing,
C‑106/89, Zb. s. I‑4135, bod 8, a Angelidaki a i., už citovaný, bod 197).
Požiadavka konformného výkladu vnútroštátneho práva je totiž obsiahnutá v systéme Zmluvy FEÚ tým, že umožňuje vnútroštátnym
súdom uistiť sa v rámci ich právomocí o úplnej účinnosti práva Únie, keď rozhodujú o sporoch, ktoré im boli predložené (rozsudok
Angelidaki a i., už citovaný, bod 198).
Iste, povinnosť vnútroštátneho súdu odvolávať sa na obsah smernice pri výklade a uplatňovaní relevantných ustanovení vnútroštátneho
práva je obmedzená všeobecnými právnymi zásadami, najmä zásadami právnej istoty a zákazu retroaktivity, a nemôže slúžiť ako
základ pre výklad vnútroštátneho práva
contra legem
(rozsudok Angelidaki a i., už citovaný, bod 199).
Zásada konformného výkladu však predsa len vyžaduje, aby vnútroštátne súdy urobili všetko, čo je v ich právomoci, berúc do
úvahy celé vnútroštátne právo a uplatniac výkladové metódy ním uznané, s cieľom zaručiť úplnú účinnosť predmetnej smernice
a dospieť k riešeniu, ktoré je v súlade s účelom sledovaným smernicou (rozsudok Angelidaki a i., už citovaný, bod 200).
Vnútroštátny súd je preto povinný vykladať a uplatňovať príslušné ustanovenia vnútroštátneho práva v maximálnej miere a ak
došlo k zneužitiu opätovného uzatvárania zmlúv na dobu určitú, riadne sankcionovať tieto zneužitia a odstrániť dôsledky porušenia
práva Únie.
Na druhú a tretiu otázku preto treba odpovedať tak, že doložka 5 bod 1 rámcovej dohody sa má vykladať v tom zmysle, že pojem
„objektívna úzka väzba na predchádzajúcu pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s tým istým zamestnávateľom“ stanovený v § 14 ods. 3
TzBfG sa má uplatňovať na prípady, v ktorých zmluve na dobu určitú nepredchádzala bezprostredne zmluva na dobu neurčitú uzavretá
s tým istým zamestnávateľom, a ak medzi oboma zmluvami uplynulo obdobie niekoľkých rokov, pričom počas celého tohto obdobia
pôvodný pracovnoprávny vzťah existoval v súvislosti s tou istou činnosťou a s tým istým zamestnávateľom prostredníctvom neprerušenej
série zmlúv na dobu určitú. Vnútroštátny súd je povinný vykladať príslušné ustanovenia vnútroštátneho práva v maximálnej miere
v súlade s touto doložkou 5 bodom 1.
Vzhľadom na odpoveď na druhú a tretiu otázku, na prvú otázku netreba odpovedať.

O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo
začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd.
Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov
konania, nemôžu byť nahradené.
Z týchto dôvodov Súdny dvor (druhá komora) rozhodol takto:
Doložka 5 bod 1 rámcovej dohody o pracovných zmluvách na dobu určitú uzavretá 18. marca 1999, ktorá tvorí prílohu smernice
Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP, sa má vykladať
v tom zmysle, že pojem „objektívna úzka väzba na predchádzajúcu pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s tým istým zamestnávateľom“
stanovený v § 14 ods. 3 zákona o práci na dobu určitú a o pracovných zmluvách na dobu určitú (Gesetz über Teilzeitarbeit und
befristete Arbeitsverträge) z 21. decembra 2000, sa má uplatňovať na prípady, v ktorých zmluve na dobu určitú nepredchádzala
bezprostredne zmluva na dobu neurčitú uzavretá s tým istým zamestnávateľom, a ak medzi oboma zmluvami uplynulo obdobie niekoľkých
rokov, pričom počas celého tohto obdobia pôvodný pracovnoprávny vzťah existoval v súvislosti s tou istou činnosťou a s tým
istým zamestnávateľom prostredníctvom neprerušenej série zmlúv na dobu určitú. Vnútroštátny súd je povinný vykladať príslušné
ustanovenia vnútroštátneho práva v maximálnej miere v súlade s touto doložkou 5 bodom 1.
Podpisy
*
Jazyk konania: nemčina.