CELEX: 62009CJ0109
Срочен трудов договор
Директива 1999/70/ЕО
Равно третиране в областта на заетостта и професиите
Роля на националния съд

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на принципа на недопускане на дискриминация, основана на възрастта, както
и до тълкуването на Директива 2000/78/ЕО на Съвета от 27 ноември 2000 година за създаване на основна рамка за равно третиране
в областта на заетостта и професиите (OВ L 303, стр. 16; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 7)
и на Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между
Европейската конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център
на предприятията с държавно участие (CEEP) (OВ L 175, стр. 43; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5,
стр. 129).
Запитването е отправено в рамките на спор между Deutsche Lufthansa AG (наричано по-нататък „Lufthansa“) и г‑жа Kumpan относно
трудовия ѝ договор с това дружество (наричан по-нататък „спорният договор“).

Правна уредба

Правна уредба на Съюза
Видно от съображения 3, 6, 7, 13—15 и 17 от Директива 1999/70, както и от първа, втора и трета алинея от преамбюла към Рамковото
споразумение относно срочната работа, сключено на 18 март 1999 година между общите междуотраслови организации (CES, UNICE
и CEEP) (наричано по-нататък „Рамковото споразумение“), фигуриращо в приложение към тази директива, и от точки 3, 5—8 и 10
от общите съображения на същото:
–        изграждането на вътрешния пазар трябва да доведе до подобряване на условията на живот и труд на работниците от Европейската
общност посредством сближаване на тези условия, като се запазва подобрението им, особено по отношение на форми на заетост,
различни от трудовите договори за неопределено време, с цел да се постигне по-добър баланс между гъвкавост на работното време
и сигурност за работниците,
–        тези цели не могат да бъдат постигнати в достатъчна степен от държавите членки, така че се счита за уместно да се прибегне
до юридически задължителна мярка на Общността, изработена в тясно сътрудничество с представителните социални партньори,
–        страните по Рамковото споразумение признават, от една страна, че трудовите договори за неопределено време са и ще продължават
да бъдат общата форма на трудово правоотношение, тъй като допринасят за качеството на живота на съответните работници и за
подобряването на техните резултати, но от друга страна, че срочните договори отговарят при определени обстоятелства на нуждите
и на работодателите, и на работниците,
–        Рамковото споразумение определя общите принципи и минималните изисквания, свързани със срочната работа, като установява по-конкретно
обща рамка за осигуряване на равно третиране на работниците на срочен трудов договор, като ги закриля срещу всякаква дискриминация,
както и за предотвратяване на злоупотребите, произтичащи от използването на последователни срочни трудови правоотношения,
като същевременно препраща към държавите членки и към социалните партньори за определянето на реда и условията за детайлно
прилагане на посочените принципи и изисквания с оглед да бъдат отчетени реалностите на специфичните национални, секторни и
сезонни ситуации,
–        Съветът на Европейския съюз също смята, че подходящият инструмент за прилагането на това рамково споразумение е директива,
тъй като директивата обвързва държавите членки спрямо очаквания резултат, но им предоставя правото на избор спрямо формата
и методите,
–        по отношение по-специално на термините, които се използват в Рамковото споразумение, но които не са специално определени в
него, Директива 1999/70 оставя на държавите членки грижата да ги уточнят в съответствие с националното законодателство и/или
практики, при условие че спазват Рамковото споразумение, и
–        според страните по Рамковото споразумение използването на срочни трудови договори, основаващо се на обективни причини, е начин
да се предотвратят злоупотребите в ущърб на работниците.
Съгласно член 1 от Директива 1999/70 целта на същата е да въведе в действие Рамковото споразумение.
Член 2, първа алинея от тази директива гласи:
„Държавите членки въвеждат в сила необходимите законови, подзаконови и административни разпоредби, за да се съобразят с настоящата
директива не по-късно от 10 юли 2001 г. или следят най-късно до тази дата социалните партньори да въведат с договор необходимите
мерки, като държавите членки трябва да приемат необходимите мерки, които да им позволят във всеки един момент да са в състояние
да гарантират резултатите, изисквани от настоящата директива […]“.
По смисъла на клауза 1 от Рамковото споразумение същото има за цел:
„[…]
а)      да подобри качеството на срочната работа чрез гарантиране прилагането на принципа на [недопускане на дискриминация];
б)      да създаде рамка за предотвратяване на злоупотребата, която произтича от използването на последователни срочни трудови договори
или правоотношения“.
Клауза 5 от Рамковото споразумение предвижда:
„1.      За да предотвратят злоупотреба, която произтича от използването на последователни срочни трудови договори или правоотношения,
държавите членки, след консултация със социалните партньори в съответствие с националното законодателство, колективните трудови
договори или практика, и/или социалните партньори, когато няма еквивалентни правни мерки за предотвратяване на злоупотребата,
въвеждат, по начин, който отчита специфичните сектори и/или категории работници, една или повече от следните мерки:
а)      обективни причини, които оправдават подновяването на такива договори или правоотношения;
б)      максималната обща продължителност на последователните срочни трудови договори или правоотношения;
в)      броят на подновяванията на такива договори или правоотношения.
[…]“

Национална правна уредба
Законодателство относно срочната работа
Директива 1999/70 е транспонирана в германското право със Закона за работата на непълно работно време и срочните трудови договори
(Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung) от 21 декември 2000 г. (BGBl. 2000 I, стр. 1966,
наричан по-нататък „TzBfG“). Този закон влиза в сила на 10 януари 2001 г.
Съгласно член 14 от TzBfG:
„(1)      Сключването на срочни трудови договори се допуска при наличие на обективна причина, тоест по-специално в следните случаи:
–        когато необходимостта от извършване на определена работа е само временна,
–        когато установяването на определен срок е за квалификация или обучение с цел подпомагане започването на активен трудов живот
от работника,
–        за заместване на друг работник,
–        когато особеностите на работата обосновават установяването на определен срок,
–        когато ограничението е свързано с изпитателен срок,
–        когато съображения, свързани със самия работник, обосновават установяването на определен срок,
–        когато работникът получава възнаграждение от бюджетни средства, предвидени за срочна работа, и той е нает на работа съгласно
този режим,
–        когато определеният срок е установен с общо споразумение пред съда.
(2)      Сключването на срочни трудови договори без обективна причина се допуска за период до две години. В рамките на този период
срочният трудов договор може да бъде подновяван най-много три пъти. Сключването на срочен трудов договор по първо изречение
не се разрешава, когато работникът вече е бил в трудовоправни отношения със същия работодател по срочен трудов договор или
по трудов договор за неопределено време. Колективен трудов договор може да дерогира предвиденото в първо изречение за установяване
броя на подновяванията или за максималната продължителност. Работодателите и работниците, които са от сектор, в който е сключен
колективен трудов договор, и които не са обвързани от този договор, могат да приемат същият да се прилага и по отношение на
тях.
(3)      Сключването на срочен трудов договор не зависи от наличието на обективна причина в случаите, когато към момента на влизане
в сила на трудовото правоотношение по срочен трудов договор работникът е навършил 58‑годишна възраст. Не се разрешава сключване
на срочен трудов договор, когато е налице тясна обективна връзка с предишен трудов договор за неопределено време със същия
работодател. Наличието на такава тясна обективна връзка се предполага по-специално когато промеждутъкът от време между двата
трудови договора е по-малък от шест месеца.
(4)      Срокът на трудовия договор трябва да бъде установен в писмена форма“.
Член 14, параграф 3 от TzBfG е изменен с Първи закон за предоставянето на съвременни услуги на пазара на заетостта (Erstes
Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt) от 23 декември 2002 г. (BGBl. 2002 I, стр. 4607). Новият текст на посочената
разпоредба, в сила от 1 януари 2003 г., предвижда:
„Сключването на срочен трудов договор не зависи от наличието на обективна причина в случаите когато към момента на влизане
в сила на трудовото правоотношение по срочен трудов договор работникът е навършил 58‑годишна възраст. Не се разрешава сключване
на срочен трудов договор, когато е налице тясна обективна връзка с предишен трудов договор за неопределено време със същия
работодател. Наличието на такава тясна обективна връзка се предполага по-специално когато промеждутъкът от време между двата
трудови договора е по-малък от шест месеца. До 31 декември 2006 г. първо изречение следва да се прилага, като вместо 58‑годишна
възраст се чете 52‑годишна възраст“.
Законът за подобряване на възможностите за заетост на възрастните лица (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen
älterer Menschen) е приет на 19 април 2007 г. С влизането на този закон в сила на 1 май 2007 г. текстът на член 14, параграф 3
от TzBfG е изменен.
Колективният трудов договор
Член 19 от рамковия колективен трудов договор № 1 за летателните екипажи на Lufthansa (MTV № 1 Kabine, наричана по-нататък
„колективният трудов договор“) предвижда:
„Прекратяване на трудовите правоотношения поради възрастова граница
1)      Трудовият договор се прекратява без предизвестие, считано от края на месеца, през който лицето навършва 55‑годишна възраст.
2)      В зависимост от физическите и професионалните възможности на лицето трудовият му договор може да бъде продължен по взаимно
съгласие, след като то навърши 55‑годишна възраст.
В случаите, когато бъде продължен, трудовият договор на придружител по време на полети се прекратява без предизвестие, считано
от края на месеца, през който е следващата му рождена дата. Този договор може да бъде продължаван. Във всички случаи трудовият
договор се прекратява без предизвестие, считано от края на месеца, през който придружителят по време на полети навършва 60‑годишна
възраст.
3)      След като достигнат възрастовата граница, доколкото и докато са в състояние да предоставят съответните услуги, сътрудниците
по време на полети могат да бъдат наети на друга работа в рамките на дружеството, ако възможността за работа по време на полети
повече не може да се разглежда. В такъв случай обаче те не могат въз основа на по-ранната си работа на сътрудник по време
на полети да претендират право на запазване на получаваната до този момент заплата. Не съществува задължение за продължаване
на работата, както за [Lufthansa], така и за сътрудниците по време на полети“.

Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
Г‑жа Kumpan е родена на 12 април 1945 г. На 15 март 1971 г. тя започва работа като стюардеса в авиокомпания PanAmerican World
Airways Inc. („наричана по-нататък „PanAm“).
Съгласно акта за преюдициално запитване при закупуването на активите на PanAm Lufthansa запазва част от персонала на същата,
в това число и г‑жа Kumpan. На 15 март 1991 г. г‑жа Kumpan сключва трудов договор с Lufthansa, в който са възпроизведени разпоредбите
от колективния трудов договор, сред които е и неговият член 19, свързан с приложимата по отношение на кабинния екипаж възрастова
граница.
На 1 май 1991 г. г‑жа Kumpan е включена в кабинния екипаж на Lufthansa.
На 12 април 2000 г. г‑жа Kumpan навършва 55‑годишна възраст. Според запитващата юрисдикция, считано от тази дата, всяка година
тя сключва нов срочен трудов договор с Lufthansa за по още една година на основание член 19 от колективния трудов договор
за заемане на длъжността стюардеса на непълно работно време.
Спорният договор е сключен на 23 януари 2004 г. — годината, в която г‑жа Kumpan навършва 59‑годишна възраст. Той е със срок
от една година и трябва да приключи на 30 април 2005 г. — последния ден от месеца, през който заинтересованата навършва 60‑годишна
възраст.
С писмо от 25 ноември 2004 г. г‑жа Kumpan безуспешно иска трудовият ѝ договор да бъде продължен след 30 април 2005 г.
На 13 април 2005 г. г‑жа Kumpan предявява пред Arbeitsgericht Frankfurt am Main иск, с който претендира, че трябва да бъде
оставена на работа в Lufthansa и че прекратяването на трудовия ѝ договор на 30 април 2005 г. е недействително. В подкрепа
на иска си тя посочва, от една страна, че възрастовата граница от 60 години, предвидена в член 19, параграф 2 от колективния
трудов договор, не е обективно обоснована по смисъла на член 14, параграф 1 от TzBfG. От друга страна, тя поддържа, че приложимият
към датата на сключването на спорния договор текст на член 14, параграф 3 от TzBfG противоречи на правото на Съюза, поради
което не следва да бъде прилаган по отношение на нея.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main отхвърля иска ѝ. След обжалване пред Hessisches Landesarbeitsgericht това решение е отменено.
Lufthansa подава ревизионна жалба пред Bundesarbeitsgericht, с която иска да се потвърди решението, постановено в рамките
на първоинстанционното производство.
В акта за преюдициално запитване Bundesarbeitsgericht посочва, че с решение от 31 юли 2002 г. е приел, че предвидената в колективния
трудов договор и приложима по отношение на кабинния екипаж клауза за автоматично прекратяване на трудовите договори при навършването
от заетото лице на 55‑годишна възраст не е обективно обоснована. Това разбиране почива на констатацията, че за разлика от
пилотския екипаж, случаите, при които свързани с възрастта на кабинния екипаж проблеми могат да доведат до възникване на сериозна
опасност за пътниците и летателния екипаж, са в такава степен теоретични и малко вероятни, че не биха могли да обосноват определената
за тези заети лица възрастова граница от 55 години.
Запитващата юрисдикция счита, че това разрешение е приложимо и по отношение на възрастовата граница от 60 години, установена
в член 19, параграф 2 от колективния трудов договор. Всъщност тази юрисдикция счита, че рискът за авиационната безопасност,
свързан с възрастта на кабинния екипаж, се отнася само до случаите на спешна евакуация от съоръжение. В допълнение запитващата
юрисдикция подчертава, че нито националното, нито международното право в областта на авиационната безопасност предвиждат максимална
възраст за кабинния екипаж, което не е така по отношение на пилотския екипаж. Оттук запитващата юрисдикция достига до заключението,
че страните по колективните трудови договори не могат да се позовават на каквато и да било международноправна норма, за да
обосноват преценката си за евентуален риск поради проблеми, свързани с възрастта на кабинния екипаж.
Поради това запитващата юрисдикция счита, че няма обективна причина по смисъла на член 14, параграф 1 от TzBfG, обосноваваща
сключването на срочен трудов договор до 23 януари 2004 г. и възрастовата граница, предвидена в член 19, параграф 2 от колективния
трудов договор.
Освен това Bundesarbeitsgericht счита, че член 14, параграф 2 от TzBfG не е приложим по отношение на случая, разглеждан в
главното производство.
Поради това той счита, че при липсата на тясна обективна връзка с предишен трудов договор за неопределено време със същия
работодател сключването на спорния договор може да се обоснове само с оглед на член 14, параграф 3, първо изречение от TzBfG.
Като има предвид Решение от 22 ноември 2005 г. по дело Mangold (C‑144/04, Recueuil, стр. I‑9981), запитващата юрисдикция обаче
не е сигурна дали член 14, параграф 3 от TzBfG е в съответствие с разпоредбите на правото на Съюза, свързани с дискриминацията,
основана на възрастта, както и дали този член е приложим по отношение на спора по главното производство.
Тази юрисдикция не е сигурна и дали член 14, параграф 3 от TzBfG е в съответствие с клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение,
чиято цел е предотвратяване на злоупотребата, която произтича от използването на последователни срочни трудови договори или
правоотношения.
При тези обстоятелства Bundesarbeitsgericht решава да спре производството и да отправи до Съда следните преюдициални въпроси:
„1)      Трябва ли член 1, член 2, параграф 1 и член 6, параграф 1 от Директива [2000/78] и/или общите принципи на общностното право
да се тълкуват в смисъл, че не допускат разпоредба от националното право, влязла в сила на 1 януари 2001 г., която позволява
сключването на срочни трудови договори с работници, без да налага каквито и да било други условия, освен тези работници да
са навършили 58‑годишна възраст?
2)      Клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение […] следва ли да се тълкува в смисъл, че не допуска разпоредба от националното
право, която позволява сключването без обективна причина на неограничен брой последователни срочни трудови договори, без да
налага каквито и да било други условия и ограничения във времето, освен към момента на започване на срочните трудови правоотношения
работникът да е навършил 58‑годишна възраст и да не е налице тясна обективна връзка с предходен трудов договор за неопределено
време със същия работодател?
3)      При утвърдителен отговор на първия и/или втория въпрос:
трябва ли националните юрисдикции да оставят без приложение разпоредбата от националното право?“.

По преюдициалните въпроси

По втория и третия въпрос
С втория и третия си въпрос, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска по същество да се установи дали
клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение трябва да се тълкува в смисъл, че не допуска национална правна уредба като разглежданата
в главното производство, която позволява на всеки работник на възраст над 58 години да сключва неограничен брой последователни
срочни трудови договори без обективна причина, доколкото не съществува тясна обективна връзка с предходен трудов договор за
неопределено време, сключен със същия работодател. В случай че отговорът на този въпрос е положителен, запитващата юрисдикция
иска да се установи дали тя е длъжна да не прилага националната правна уредба, противоречаща на правото на Съюза.
Съдът вече е приел, че Рамковото споразумение изхожда от предпоставката, че трудовите договори за неопределено време представляват
общата форма на трудово правоотношение (вж. Решение от 4 юли 2006 г. по дело Adeneler и др., C‑212/04, Recueil, стр. I‑6057,
точка 61). Следователно сключването на срочни трудови договори представлява изключение спрямо трудовите договори за неопределено
време.
Съдът е приел също, че ползването от стабилна заетост е предвидено като основен елемент от закрилата на работниците (вж. посочените
по-горе Решение по дело Mangold, точка 64 и Решение по дело Adeneler и др., точка 62). Въз основа на това Съдът достига до
заключението, че Рамковото споразумение има за цел да постави ограничения при последователното използване на срочни трудови
договори, което се счита за възможен източник на злоупотреби във вреда на работниците, като предвижда определен брой разпоредби
за минимална закрила, предназначени да избегнат поставянето на работниците в несигурно положение (Решение по дело Adeneler
и др., посочено по-горе, точка 63).
Клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение е насочена именно към предотвратяване на злоупотреби в резултат от използването
на последователни срочни трудови договори. В това отношение посочената клауза задължава държавите членки да въведат в правната
си уредба поне една от мерките, изброени в нейната точка 1, букви a)—в), когато в съответната държава членка все още няма
еквивалентни законови разпоредби, насочени към ефективно предотвратяване на злоупотребите, произтичащи от използването на
последователни срочни трудови договори (Решение по дело Adeneler и др., посочено по-горе, точки 64 и 65, Решение от 7 септември
2006 г. по дело Marrosu и Sardino, C‑53/04, Recueil, стр. I‑7213, точка 44, както и Решение по дело Vassallo, C‑180/04, Recueil,
стр. I‑7251, точка 35).
Така изброените мерки, които са три на брой, са свързани съответно с обективните причини, които обосновават подновяването
на такива трудови договори или правоотношения, с максималната обща продължителност на последователните срочни трудови договори
и с броя на подновяванията на такива договори.
Клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение установява общата цел за предотвратяване на посочените злоупотреби, като предоставя
на държавите членки право на избор на средствата за постигането ѝ (вж. в този смисъл Решение от 15 април 2008 г. по дело Impact,
C‑268/06, Сборник, стр. I‑2483, точка 70).
По силата на тази разпоредба държавите членки, с оглед на правото си на преценка, могат да използват една или повече от посочените
в нея мерки или вече съществуващи еквивалентни правни мерки, като отчитат специфичните нужди на секторите и/или на категориите
работници (Решение по дело Impact, посочено по-горе, точка 71).
От това следва, че държавите членки се ползват по силата на посочената разпоредба от право на преценка, за да постигнат тази
цел, при условие обаче че гарантират наложения от правото на Съюза резултат, както следва не само от член 288, трета алинея
ДФЕС, но и от член 2, първа алинея от Директива 1999/70, тълкуван в светлината на съображение 17 от същата (вж. в този смисъл
Решение по дело Adeneler и др., посочено по-горе, точка 68, Определение от 12 юни 2008 г. по дело Vassilakis и др., C‑364/07,
точка 87, както и Решение от 23 април 2009 г. по дело Angelidaki и др., C‑378/07—C‑380/07, Сборник, стр. I‑3071, точка 80).
Правото на преценка, предоставено на държавите членки с клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение, трябва да се упражнява
и при спазване на правото на Съюза, и по-конкретно на неговите общи принципи, както и на другите разпоредби от Рамковото споразумение
(вж. в този смисъл Решение по дело Mangold, посочено по-горе, точки 50—54 и 63—65, както и Решение по дело Angelidaki и др.,
точка 85).
Видно от дадените от запитващата юрисдикция уточнения, както и от представеното от нея на Съда становище, целта на член 14,
параграф 3 от TzBfG е да се подпомогне професионалната интеграция на безработните възрастни работници, доколкото последните
срещат сериозни затруднения при намирането на работа.
Следва да се отбележи, че като средство за постигане на посочената законоустановена цел в областта на политиката на трудовата
заетост член 14, параграф 3 от TzBfG се отнася не само до безработните възрастни работници, а до всички работници, които отговарят
на условието за възраст.
Независимо че е приет с оглед подпомагане намирането на работа от възрастни безработни, член 14, параграф 3 от TzBfG води
до понижаване на нивото на социална закрила на всички възрастни работници, лишавайки ги от мерките за закрила, предвидени
в клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение и насочени към предотвратяване на неправомерното използване на последователни
срочни трудови договори.
Всъщност по отношение на лицата, които попадат в приложното му поле, член 14, параграф 3 от TzBfG не предвижда каквито и да
било мерки по клауза 5, точка 1, букви a)—в), насочени към ефективно предотвратяване на злоупотребите, произтичащи от използването
на последователни срочни трудови договори. Напротив, член 14, параграф 3 от TzBfG предвижда, че сключването на срочен трудов
договор с работниците, достигнали до определена възраст, не е обусловено от наличието на обективна причина. Тази разпоредба
не съдържа каквото и да било условие, свързано с общата максимална продължителност на последователните срочни трудови договори
или с броя на техните подновявания.
Съдът вече е приел, че национална разпоредба, която просто разрешава прибягването до последователни срочни трудови договори
по общ и абстрактен начин чрез законови или подзаконови правни норми, не е в съответствие с изискванията на клауза 5, точка 1
от Рамковото споразумение (вж. Решение по дело Adeneler и др., посочено по горе, точка 71).
Такава разпоредба, която не обуславя изрично използването на последователни срочни трудови договори с наличието на обективни
фактори, отнасящи се до особеностите на съответната дейност и условията за нейното упражняване, действително би могла да породи
опасност от неправомерно прибягване до този вид договори и поради това не е в съответствие с целта и полезното действие на
Рамковото споразумение (Решение по дело Adeneler и др., посочено по-горе, точка 72).
При все това, видно от разпоредбите на клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение, национална правна уредба, която допуска
последователни срочни трудови договори, като не изисква наличие на обективна причина, не налага максимална обща продължителност
на последователните срочни трудови договори или не определя броя на подновяванията, може да се счита, че е в съответствие
с Рамковото споразумение, ако във вътрешното право на съответната държава членка има предвидена друга ефективна еквивалентна
правна мярка за предотвратяване и евентуално за санкциониране на злоупотребата с последователни срочни трудови договори (вж.
в този смисъл посочените по-горе Решение по дело Adeneler и др., точка 105, Решение по дело Marrosu и Sardino, точка 49, както
и Решение по дело Vassallo, точка 34).
В това отношение следва да се отбележи, че член 14, параграф 3 от TzBfG предвижда възможност за сключване на срочни трудови
договори само от лица, които са достигнали определен възрастов праг. Всъщност тази разпоредба не допуска сключването на срочен
трудов договор, „когато е налице тясна обективна връзка с предишен трудов договор за неопределено време, сключен със същия
работодател“, като уточнява, че „[н]аличието на такава тясна обективна връзка се предполага по-специално когато промеждутъкът
от време между двата трудови договора е по-малък от шест месеца“.
Това ограничение трябва да се тълкува в съответствие с целта на Рамковото споразумение и по начин, който не изпразва от съдържание
принципа, съгласно който трудовите договори за неопределено време представляват общата форма на трудовите правоотношения (вж.
в този смисъл Решение по дело Adeneler и др., посочено по-горе, точка 73).
Видно от предоставените от запитващата юрисдикция уточнения, ограничението, предвидено в член 14, параграф 3 от TzBfG, не
може да се приложи по отношение на спорния договор. Независимо че е сключен за същата работата, за която са сключени и предишните
договори, и че разкрива връзка на пряка последователност във времето с тях, запитващата юрисдикция счита, че посоченият договор
няма „тясна обективна връзка с предишен трудов договор за неопределено време“ по смисъла на член 14, параграф 3 от TzBfG,
тъй като след 1 май 2000 г. жалбоподателката е наета на работа на основание на срочни трудови договори.
Това тълкуване би довело до стесняване на приложното поле на единственото ограничение по отношение на предвидената в член 14,
параграф 3 от TzBfG възможност за сключване на неопределен брой последователни срочни трудови договори без обективна причина.
Всъщност посоченото ограничение би било неприложимо в случаи, когато срочен трудов договор не е непосредствено предшестван
от трудов договор за неопределено време, сключен със същия работодател, и когато между тези договори има промеждутък от няколко
години, въпреки че през целия този период от време първоначалното трудово правоотношение продължава за същата работа и със
същия работодател посредством непрекъсната последователност от срочни трудови договори.
Посоченото тълкуване би означавало също да се приеме за правомерно фактическо положение като разглежданото в главното производство,
единствено поради това че от първия срочен трудов договор до сключването на спорния договор е изтекъл период от четири години,
и то въпреки факта, че трудовото правоотношение на г‑жа Kumpan, която има дълъг стаж на тази длъжност, е било трансформирано
в непрекъсната последователност от пет договора, всеки за срок от една година, за изпълнението на едни и същи задачи.
Такова тълкуване противоречи на целта на Рамковото споразумение и на клауза 5, точка 1 от същото да се предоставя закрила
на работниците срещу нестабилността на заетостта и да се предотвратяват злоупотребите в резултат от използването на последователни
срочни трудови договори.
Следва обаче да се напомни, че Съдът вече е постановил, че с оглед на съдържанието си клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение
не изглежда безусловна и достатъчно точна, за да могат частноправните субекти да се позоват на нея пред национален съд. Всъщност
по силата на тази разпоредба държавите членки, с оглед на правото си на преценка, могат, за да предотвратят злоупотребата
от използването на срочни трудови договори, да прибягнат до една или повече от изброените в нея мерки или до вече съществуващи
еквивалентни правни мерки, като отчитат специфичните нужди на секторите и/или на категориите работници. Освен това невъзможно
е да се определи в достатъчна степен минималната закрила, която при всички случаи трябва да бъде прилагана по силата на клауза 5,
точка 1 от Рамковото споразумение (Решение по дело Angelidaki и др., посочено по-горе, точка 196).
От постоянната съдебна практика обаче следва, че от националните юрисдикции се изисква при прилагане на вътрешното право да
го тълкуват доколкото е възможно в светлината на текста и целите на съответната директива, за да постигнат предвидения от
последната резултат, и следователно, за да спазят член 288, трета алинея ДФЕС. Това задължение за конформно тълкуване важи
за всички разпоредби на националното право, приети както преди, така и след директивата, за която то се отнася (Решение от
13 ноември 1990 г. по дело Marleasing, C‑106/89, Recueil , стр. I‑4135, точка 8, както и Решение по дело Angelidaki и др.,
посочено по-горе, точка 197).
Изискването за конформно тълкуване на националното право всъщност е присъщо за системата на ДФЕС, доколкото дава възможност
на националните юрисдикции в рамките на своята компетентност да осигурят пълната ефикасност на правото на Съюза, когато се
произнасят по споровете, с които са сезирани (Решение по дело Angelidaki и др., посочено по-горе, точка 198).
Разбира се, задължението на националния съд да се позовава на съдържанието на директива при тълкуване и прилагане на релевантните
норми на вътрешното право се ограничава от общите принципи на правото, и по-специално от принципите на правна сигурност и
на недопускане на прилагане с обратна сила, и не може да служи за основа на тълкуване contra legem на националното право (Решение
по дело Angelidaki и др., посочено по-горе, точка 199).
Принципът за конформно тълкуване изисква обаче националните юрисдикции да използват всички свои правомощия, като вземат предвид
цялото вътрешно право и като приложат признатите от последното методи за тълкуване, за да гарантират пълното действие на съответната
директива и да достигнат до разрешение, което съответства на нейната цел (Решение по дело Angelidaki и др., посочено по-горе,
точка 200).
Следователно запитващата юрисдикция трябва да предостави на релевантните разпоредби на вътрешното право, доколкото е възможно
и когато е налице злоупотреба при използването на последователни срочни трудови договори, тълкуване и прилагане, които надлежно
да санкционират тази злоупотреба и да заличат последиците от нарушението на правото на Съюза.
Поради това на втория и на третия въпрос следва да се отговори, че клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение трябва да се
тълкува в смисъл, че понятието „тясна обективна връзка с предишен трудов договор за неопределено време, сключен със същия
работодател“, предвидено в член 14, параграф 3 от TzBfG, трябва да се прилага по отношение на случаите, когато срочен трудов
договор не е непосредствено предшестван от трудов договор за неопределено време, сключен със същия работодател, и когато между
тези договори има промеждутък от няколко години, ако в рамките на целия този период първоначалното трудово правоотношение
е продължавано за същата работа и със същия работодател посредством непрекъсната последователност от срочни трудови договори.
Запитващата юрисдикция следва, доколкото е възможно, да тълкува релевантните вътрешноправни разпоредби в съответствие с посочената
клауза 5, точка 1.
Предвид отговора, даден на втори и трети въпрос, не е необходимо да се отговаря на първия въпрос.

По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход
на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени
за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.
По изложените съображения Съдът (втори състав) реши:
Клауза 5, точка 1 от Рамковото споразумение относно срочната работа, сключено на 18 март 1999 г., фигуриращо в приложение
към Директива 1999/70/ЕО на Съвета от 28 юни 1999 година относно Рамково споразумение за срочната работа, сключено между Европейската
конфедерация на профсъюзите (CES), Съюза на индустриалците в Европейската общност (UNICE) и Европейския център на предприятията
с държавно участие (CEEP), трябва да се тълкува в смисъл, че понятието „тясна обективна връзка с предишен трудов договор за
неопределено време, сключен със същия работодател“, предвидено в член 14, параграф 3 от Закона за работата на непълно работно
време и срочните трудови договори (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) от 21 декември 2000 г., трябва
да се прилага по отношение на случаите, когато срочен трудов договор не е непосредствено предшестван от трудов договор за
неопределено време, сключен със същия работодател, и когато между тези договори има промеждутък от няколко години, ако в рамките
на целия този период първоначалното трудово правоотношение е продължавано за същата работа и със същия работодател посредством
непрекъсната последователност от срочни трудови договори. Запитващата юрисдикция следва, доколкото е възможно, да тълкува
релевантните вътрешноправни разпоредби в съответствие с посочената клауза 5, точка 1.
Подписи
*
Език на производството: немски.