CELEX: 62011CJ0427
Článek 141 ES
Směrnice 75/117/EHS
Stejná odměna za práci pro muže a ženy
Nepřímá diskriminace
Objektivní odůvodnění
Podmínky

Odůvodnění rozsudku
1. Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článku 141 ES a směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy (Úř. věst. L 45, s. 19; Zvl. vyd. 05/01, s. 179).
2. Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi M. Kenny a třinácti dalšími úřednicemi na jedné straně a  Minister for Justice, Equality and Law Reform (Ministerstvo pro spravedlnost, rovné příležitosti a reformu práva, dále jen „Ministerstvo“), Minister for Finance a Commissioner of An Garda Síochána na straně druhé, ve věci rozdílů v odměňování mezi odvolatelkami v původním řízení a další skupinou úředníků.
Právní rámec
Unijní právo
3. Článek 1 směrnice 75/117 stanoví:
„Zásadou stejné odměny za práci pro muže a ženy uvedenou v článku 119 Smlouvy (dále jen ,zásada stejné odměny‘) se rozumí pro stejnou práci nebo pro práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování.
Zejména pokud se pro stanovení odměny používá systém klasifikace prací, musí být založen na stejných kritériích pro muže i pro ženy a musí být sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví.“
4. Článek 3 uvedené směrnice stanoví:
„Členské státy odstraní diskriminaci mezi muži a ženami vyplývající z právních a správních předpisů, které odporují zásadě stejné odměny.“
5. Článek 4 uvedené směrnice stanoví:
„Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby ustanovení kolektivních smluv, mzdových tarifů, dohod o mzdě nebo individuálních pracovních smluv, která jsou v rozporu se zásadou stejné odměny, byla neplatná, mohla být prohlášena za neplatná nebo mohla být změněna.“
Irské právo
6. Zákon z roku 1998 o rovných příležitostech v zaměstnání (Employment Equality Act of 1998) zrušil a nahradil předchozí právní úpravu provádějící do irského práva směrnici 75/117.
7. Článek 18 odst. 1 písm. a) uvedeného zákona, ve znění použitelném na skutkový stav v původním řízení stanoví:
„S výhradou ustanovení písmena b) jsou pro účely této části osoba ,A‘ a ,B‘ dvě osoby opačného pohlaví; pokud je tedy osoba A žena, je osoba B muž, a naopak.“
8. Článek 19 odst. 1, 4 a 5 uvedeného zákona v témže znění stanoví:
„1. Smlouva upravující zaměstnání osoby A musí, s výhradou ustanovení tohoto zákona, obsahovat ujednání, podle něhož má osoba A vždy nárok na stejnou odměnu za práci, již vykonává, jako osoba B, která v témže okamžiku nebo v jakémkoli jiném relevantním okamžiku vykonává obdobnou práci pro stejného či spřízněného zaměstnavatele.
[…]
4. a) K nepřímé diskriminaci dochází, pokud jsou v důsledku zdánlivě neutrálního ustanovení osoby jednoho pohlaví (osoby A nebo osoby B) konkrétně znevýhodněny, pokud jde o odměnu za práci, v porovnání s jinými zaměstnanci téhož zaměstnavatele.
b) Uplatní-li se ustanovení písmene a), má se pro účely odstavce 1 za to, že osoby uvedené v ustanovení písmena a) splňují či případně nesplňují dotčené ustanovení podle toho, která z těchto možností vede k vyšší odměně, ledaže je dotčené ustanovení objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.
c) V každém řízení lze předložit statistiky za účelem určení, zda se uvedené ustanovení uplatní ve vztahu k A či B.
5. S výhradou ustanovení odstavce 4 žádné ustanovení této části nebrání zaměstnavateli, aby stanovil různým zaměstnancům různou výši odměny z jiných důvodů než z důvodu jejich pohlaví.“
Spor v původním řízení a předběžné otázky
9. Odvolatelky v původním řízení jsou úřednice zaměstnané Ministerstvem a přidělené An Garda Síochána (národní policejní sbor) za účelem výkonu administrativní práce. Podle odvolatelek vykonávají tyto stejnou práci jako další zaměstnanci mužského pohlaví An Garda Síochána, kteří rovněž vykonávají administrativní práce, a to na specifických pracovních místech vyhrazených pro zaměstnance policie, která se označují jako „určená místa“ či „vyhrazená místa“.
10. Mezi roky 2000 a 2005 odvolatelky v původním řízení podaly prostřednictvím odborového svazu, k němuž náleží, několik žalob k Equality Tribunal. Uvedený soud rozhodnutím ze dne 22. listopadu 2005 vyhověl žalobám sedmi z odvolatelek a zamítl žaloby dalších sedmi. Všichni účastníci řízení podali proti rozhodnutí Equality Tribunal opravný prostředek k Labour Court.
11. Labour Court konstatoval, že podíl mužů a žen v dotčených skupinách zaměstnanců ukazuje na prima facie nepřímou mzdovou diskriminaci, jelikož zaprvé v okamžiku podání prvních osmi žalob, v červenci 2000, zastávali příslušníci policie 353 určených míst, z nichž 279 zastávali muži a 74 ženy, a zadruhé na administrativních místech ve sboru pracovalo 761 administrativních pracovníků, převážně žen. Labour Court rovněž shledal, že v době jednání před tímto soudem v květnu 2007 činil počet vyhrazených míst 298 a odpůrce zamýšlel tento počet snížit na 219 základních vyhrazených míst. Labour Court dále shledal, že v době jednání před tímto soudem v květnu 2007 činil počet určených míst 298 a odpůrce zamýšlel tento počet snížit na 219 míst.
12. Se souhlasem účastníků původního řízení se Labour Court rozhodl řešit otázku objektivního odůvodnění zjištěného stavu vykazujícího známky nepřímé mzdové diskriminace jako otázku předběžnou a za tímto účelem vyšel z předpokladu, že odvolatelky v původním řízení a jimi zvolené referenční osoby vykonávají „obdobnou práci“ („like work“) ve smyslu čl. 7 odst. 1 zákona z roku 1998 o rovných příležitostech v zaměstnání, ve znění použitelném na skutkové okolnosti původního řízení. Na základě uvedeného předpokladu vyzval Labour Court Ministerstvo, aby předložilo důkazy o existenci objektivního odůvodnění.
13. Ministerstvo uvedlo, že přidělování příslušníků An Garda Síochána na vyhrazená administrativní místa, tedy určená místa, bylo odůvodněno uspokojováním provozních potřeb sboru, a za účelem uspokojení takových provozních potřeb bylo přiměřené a nezbytné hradit příslušníkům An Garda Síochána přiděleným na tato místa plat odpovídající jejich hodnosti
14. Mimoto počet vyhrazených míst byl určen kolektivní smlouvou mezi vedením An Garda Síochána a orgány zastupujícími příslušníky sboru v rámci procesu snižování stavu takových míst označovaného jako „přechod na civilní režim“. Ministerstvo uznalo, že existuje určitý malý počet určených pracovních míst, která z provozních důvodů nemusí zastávat vyškolený policista, uvedlo však, že tato místa nejsou reprezentativní, pokud jde o většinu určených míst zastávaných příslušníky sboru, kde jsou znalosti a zkušenosti související s policejní prací nutností.
15. Rozhodnutím ze dne 27. července 2007 Labour Court vyhověl opravnému prostředku Ministerstva a zamítl opravné prostředky podané ostatními účastníky řízení. Podle uvedeného rozhodnutí odpovídá přidělení příslušníků An Garda Síochána na administrativní místa jednak provozním potřebám sboru, jednak potřebě provést „přechod na civilní režim“ takovým způsobem a takovou rychlostí, jež zajistí podporu reprezentativních orgánů An Garda Síochána. Dále Labour Court prostřednictvím uvedeného rozhodnutí konstatoval, že odměna odpovídající odměně příslušníků An Garda Síochána vyplácená držitelům vyhrazených pracovních míst odpovídá sledovanému cíli, neboť by bylo zjevně nespravedlivé a nepraktické snižovat mzdu příslušníkům An Garda Síochána přiděleným na uvedená místa. Podle téhož rozhodnutí je vzhledem k omezenému počtu určených míst zachování stávající kolektivní smlouvy až do ukončení procesu „přechodu na civilní režim“ opatřením přiměřeným provozním potřebám policie.
16. Rozhodnutí Labour Court odvolatelky v původním řízení napadly kasačním opravným prostředkem podaným k předkládajícímu soudu.
17. Za těchto podmínek se High Court rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Je zaměstnavatel v situaci, kdy prima facie existuje nepřímá mzdová diskriminace na základě pohlaví v rozporu s článkem 141 […] a směrnicí […] 75/117[…], povinen, za účelem prokázání objektivního odůvodnění, doložit:
a) odůvodnění, pokud jde o přidělení referenčních osob na místa, jež zastávají;
b) odůvodnění vyššího platu vypláceného referenčním osobám; nebo
c) odůvodnění nižšího platu vypláceného [odvolatelkám v původním řízení]?
2) Je zaměstnavatel v situaci, kdy prima facie existuje nepřímá mzdová diskriminace na základě pohlaví, povinen za účelem prokázání objektivního odůvodnění doložit odůvodnění, pokud jde o:
a) konkrétní referenční osoby uváděné [odvolatelkami v původním řízení], nebo
b) místa zastávaná referenčními osobami obecně?
3) V případě kladné odpovědi na druhou otázku písm. b), je objektivní odůvodnění prokázáno bez ohledu na skutečnost, že se takové odůvodnění nevztahuje na zvolené referenční osoby?
4) Dopustil se Labour Court na základě práva Společenství nesprávného právního posouzení, když uznal možnost přihlédnout k ‚zájmu na udržení dobrých pracovních vztahů‘ při určení, zda zaměstnavatel mohl objektivně odůvodnit rozdíl v odměňování?
5) Lze v situaci, kdy prima facie  existuje nepřímá mzdová diskriminace na základě pohlaví, prokázat objektivní odůvodnění na základě zájmu odpůrce na udržení dobrých pracovních vztahů? Má takový zájem nějaký význam pro rozbor objektivního odůvodnění?“
K předběžným otázkám
Úvodní poznámky ohledně důkazního břemene a pojmu „stejná práce“ nebo „práce, které je přiznána stejná hodnota“
18. Úvodem je třeba připomenout, že v souladu s běžnými pravidly v oblasti důkazního břemene a zajišťování důkazů přísluší v zásadě zaměstnanci, který se považuje za oběť mzdové diskriminace na základě pohlaví, aby před vnitrostátním soudem prokázal, že byly splněny podmínky umožňující dospět k závěru o existenci nerovnosti v odměňování zakázané článkem 141 ES a směrnicí 75/117 (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 26. června 2001, Brunnhofer, C-381/99, Recueil, s. I-4961, body 52, 53 a 57).
19. V důsledku toho přísluší uvedenému zaměstnanci, aby prokázal, že mu zaměstnavatel vyplácí odměnu nižší než jeho referenčním kolegům a že ve skuteč nosti vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty srovnatelnou s prací vykonávanou referenčními osobami, takže je prima facie obětí diskriminace, kterou lze vysvětlit pouze odlišným pohlavím (viz výše uvedený rozsudek Brunnhofer, bod 58).
20. Za předpokladu, že zaměstnanec předloží důkaz, že v daném případě bylo splněno kritérium týkající se existence rozdílu v odměňování mezi zaměstnancem ženského pohlaví a zaměstnancem mužského pohlaví, jakož i kritérium týkající se srovnatelné práce, jde pravděpodobně o diskriminaci. Přísluší pak zaměstnavateli, aby prokázal, že nedošlo k porušení zásady stejné odměny, a to zejména předložením důkazu, že činnosti skutečně vykonávané oběma dotčenými zaměstnanci nejsou srovnatelné, nebo že zjištěný rozdíl v odměňování je odůvodněn objektivními faktory prostými diskriminace na základě pohlaví (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Brunnhofer, body 59 až 62).
21. V projednávané věci otázky předkládajícího soudu vycházejí z předpokladu, podle kterého v rámci sporu v původním řízení existuje prima facie nepřímá mzdová diskriminace na základě pohlaví.
22. Ze spisu předaného Soudnímu dvoru však vyplývá, že z podmínek umožňujících předpokládat existenci nepřímé mzdové diskriminace na základě pohlaví byla ve sporu v původním řízení splněna pouze podmínka rozdílu v odměňování. Pokud jde o podmínku srovnatelné práce, z bodu 12 tohoto rozsudku plyne, že se Labour Court se souhlasem účastníků původního řízení rozhodl řešit otázku případné existence objektivního odůvodnění uvedeného rozdílu v odměňování jako otázku předběžnou, přičemž vyšel z předpokladu, že odvolatelky v původním řízení a zvolené referenční osoby vykonávají stejnou práci.
23. V tomto ohledu již Soudní dvůr rozhodl, že v takovém případě může rozhodnout o předběžných otázkách týkajících se odůvodnění rozdílu v odměňování, i když předtím nerozhodl, zda se jedná o srovnatelnou práci (ohledně britské judikatury v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 27. října 1993, Enderby, C-127/92, Recueil, s. I-5535, bod 11).
24. Je však třeba ověřit, zda dotčení zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci, které lze přiznat stejnou hodnotu, protože zásada stejné odměny ve smyslu článku 141 ES a článku 1 směrnice 75/117 předpokládá, že zaměstnanci mužského a ženského pohlaví, které chrání, se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci (viz výše uvedený rozsudek Brunnhofer, bod 39).
25. Jak bylo uvedeno na jednání, bylo by takové ověření v rámci sporu v původním řízení nezbytné, pokud by měl předkládající soud za to, že se Labour Court dopustil nesprávného právního posouzení, když dospěl k závěru, že rozdíl v odměňování byl objektivně odůvodněn.
26. Za těchto okolností přísluší vnitrostátnímu soudu, aby provedl nezbytné ověření, zda dotčení zaměstnanci vykonávají stejnou práci, nebo práci, které lze přiznat stejnou hodnotu, neboť vnitrostátní soud je jako jediný příslušný ke zjištění a posouzení skutkového stavu s ohledem na konkrétní povahu činnosti vykonávané dotčenými osobami (v tomto smyslu viz rozsudky ze dne 30. března 2000, JämO, C-236/98, Recueil, s. I-2189, bod 48, a výše uvedený rozsudek Brunnhofer, bod 49). Nicméně Soudní dvůr, který má poskytnout vnitrostátnímu soudu v rámci řízení o předběžné otázce užitečné odpovědi, má pravomoc poskytnout údaje vycházející ze spisu ve věci v původním řízení, jakož i z písemných a ústních vyjádření, která mu byla předložena, které vnitrostátnímu soudu umožní rozhodnout (viz rozsudek ze dne 9. února 1999, Seymour-Smith a Perez, C-167/97, Recueil, s. I-623, body 67 a 68).
27. V tomto ohledu již Soudní dvůr několikrát rozhodl, že za účelem posouzení, zda zaměstnanci vykonávají stejnou práci, nebo práci, které lze přiznat stejnou hodnotu, je třeba zjistit, zda lze mít za to, že se uvedení zaměstnanci – s ohledem na soubor činitelů, jako je povaha práce, podmínky odborné přípravy a pracovní podmínky – nacházejí ve srovnatelné situaci (viz rozsudky ze dne 11. května 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Recueil, s. I-2865, bod 17, a výše uvedený rozsudek Brunnhofer, bod 43).
28. Jestliže je tedy podle všeho totožná činnost vykonávána různými skupinami zaměstnanců, kteří nemají tutéž způsobilost nebo profesní kvalifikaci k výkonu zaměstnání, je třeba ověřit, zda – s ohledem na skutečnosti týkající se povahy úkolů, které mohou být svěřeny jednotlivým skupinám zaměstnanců, s ohledem na podmínky odborné přípravy na jejich povolání a s ohledem na pracovní podmínky, za kterých práci vykonávají – tyto odlišné skupiny zaměstnanců vykonávají stejnou práci ve smyslu článku 141 ES (výše uvedený rozsudek Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, bod 18).
29. Odborné vzdělávání totiž není jen jedním z faktorů, které mohou objektivně odůvodnit rozdílné odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou práci. Patří rovněž ke kritériím, která umožňují ověřit, zda zaměstnanci vykonávají stejnou práci, či nikoli (výše uvedený rozsudek Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, bod 19).
30. V rámci sporu v původním řízení vyplývá ze spisu předloženého Soudnímu dvoru, že způsobilost nebo profesní kvalifikace administrativních pracovníků a příslušníků An Garda Síochána přidělených na určená místa vykazují rozdíly.
31. Pokud by za těchto podmínek předkládající soud v projednávané věci konstatoval nedostatek objektivního odůvodnění rozdílu v odměňování, musel by uvedený soud nebo Labour Court přezkoumat, zda – s ohledem na skutečnosti týkající se povahy úkolů, které mohou být svěřeny jednotlivým skupinám zaměstnanců, s ohledem na podmínky odborné přípravy na jejich povolání a s ohledem na pracovní podmínky, za kterých práci vykonávají – tyto odlišné skupiny zaměstnanců vykonávají stejnou práci ve smyslu článku 141 ES a směrnice 75/117.
32. V tomto ohledu vyplývá ze spisu, který má Soudní dvůr k dispozici, a z vyjádření účastníků původního řízení, že se účastníci původního řízení neshodli na počtu příslušníků An Garda Síochána přidělených na určená místa, kteří vykonávají pouze administrativní úkoly, a počtu příslušníků sboru, kteří kromě toho plní takové provozní úkoly, jako je komunikace s Evropským policejním úřadem (Europol) a organizací Interpol, což jsou úkoly odlišné od úkolů vykonávaných administrativními pracovníky.
33. Je však třeba uvést, že Irsko ve svém písemném vyjádření a na jednání uplatnilo, že všichni příslušníci An Garda Síochána přidělení na určená místa mohou být za mimořádných okolností a na základě provozních potřeb povoláni k výkonu práce v terénu.
34. Přísluší tedy předkládajícímu soudu, aby případně ověřil, zda – s ohledem na skutečnosti týkající se úkolů, které mohou být svěřeny příslušníkům An Garda Síochána přiděleným na určená místa, s ohledem na pracovní podmínky těchto příslušníků a s ohledem na podmínky odborné přípravy požadované pro jednotlivé skupiny dotčených zaměstnanců – může být podle všeho totožná činnost vykonávaná příslušníky An Garda Síochána přidělenými na určená místa a administrativními pracovníky kvalifikována jako „stejná práce“ ve smyslu článku 141 ES.
K předběžným otázkám
35. Podstatou otázek předkládajícího soudu, které je třeba posoudit společně, je – s ohledem na článek 141 ES a směrnici 75/117 – určení předmětu odůvodnění, které musí zaměstnavatel uvést ve vztahu ke stavu vykazujícímu známky nepřímé mzdové diskriminace na základě pohlaví, určení zaměstnanců, vůči kterým je třeba takové odůvodnění uvést, a určení, zda lze při přezkumu takového odůvodnění zohlednit zájem na dobrých pracovních vztazích.
36. Zaprvé – ohledně předmětu uvedeného odůvodnění – je třeba uvést, že rozdíl mezi zaměstnanci ženského a mužského pohlaví v odměňování za stejnou práci, nebo za práci se stejnou hodnotou, musí být v zásadě považován za porušení článku 141 ES, a v důsledku toho i směrnice 75/117. Jinak by tomu bylo pouze v případě, kdyby rozdílné zacházení mezi oběma kategoriemi zaměstnanců bylo odůvodněno objektivními faktory prostými diskriminace na základě pohlaví (viz výše uvedený rozsudek Brunnhofer, bod 66 a citovaná judikatura).
37. Poskytnuté odůvodnění musí být založeno na legitimním cíli. Prostředky k dosažení tohoto cíle musejí být k tomuto účelu způsobilé a nezbytné (rozsudek ze dne 3. října 2006, Cadman, C-17/05, Sb. rozh. s. I-9583, bod 32 a citovaná judikatura).
38. V rozporu s tím, co – jak se zdá – připouští předkládající soud, se tedy nejedná o odůvodnění úrovně odměny vyplácené jednotlivým referenčním skupinám, ani o odůvodnění přidělení zaměstnanců do jedné nebo druhé skupiny, ale spíše o odůvodnění rozdílu v odměňování jako takového.
39. V souladu s ustálenou judikaturou Soudního dvora je to právě rozdíl v odměňování, který musí být odůvodněn objektivními faktory prostými diskriminace na základě pohlaví (viz zejména výše uvedený rozsudek Brunnhofer, bod 30, a citovaná judikatura).
40. Je však třeba poznamenat, že ve vztahu k nepřímé diskriminaci mohou být rozdíly v odměňování různého původu, a odůvodnění těchto rozdílů tedy může být rovněž různé a může se týkat vnitrostátní právní úpravy, smluv, jejichž cílem je upravit kolektivním způsobem závislou činnost, nebo dokonce praxe nebo jednostranného úkonu zaměstnavatele ve vztahu k jeho zaměstnancům.
41. Z toho plyne, že v rámci nepřímé mzdové diskriminace musí zaměstnavatel prokázat objektivní odůvodnění zjištěného rozdílu v odměňování mezi zaměstnanci, kteří se považují za diskriminované, a referenčními osobami.
42. Zadruhé je ohledně skupiny zaměstnanců, jichž se má takové odůvodnění týkat, namístě uvést, že pokud je odměna jedné skupiny zaměstnanců podstatně nižší než odměna jiné skupiny zaměstnanců a pokud je první skupina tvořena téměř výhradně ženami a druhá skupina téměř výhradně muži, ukazuje taková situace na pravděpodobnou diskriminaci na základě pohlaví, přinejmenším pokud dotčené skupiny zaměstnanců vykonávají práci stejné hodnoty a statistické údaje charakterizující tuto situaci jsou použitelné (v tomto smyslu viz výše uvedený rozsudek Enderby, bod 16).
43. V tomto kontextu přísluší vnitrostátnímu soudu, aby posoudil, zda lze zohlednit uvedené statistické údaje, tedy zda se týkají dostatečného počtu jedinců, zda nejde o vyjádření čistě nahodilých či přechodných jevů, a zda obecně mají vypovídající hodnotu (v tomto smyslu viz výše uvedené rozsudky Enderby, bod 17, jakož i Seymour-Smith a Perez, bod 62).
44. V tomto ohledu je třeba připomenout, že srovnání není relevantní, pokud se týká skupin účelově sestavených tak, aby jedna obsahovala hlavně ženy a druhá hlavně muže, a to s cílem prostřednictvím následného porovnání dosáhnout dorovnání odměn skupiny tvořené hlavně ženami s odměnami skupiny, která byla také účelově sestavena tak, aby ji tvořili hlavně muži (viz rozsudek ze dne 31. května 1995, Royal Copenhagen, C-400/93, Recueil, s. I-1275, bod 36).
45. Z toho vyplývá, že odůvodnění zaměstnavatele týkající se rozdílu v odměňování, jenž vykazuje známky diskriminace na základě pohlaví, se musí týkat referenčních osob, které byly – vzhledem k tomu, že je jejich situace vyjádřena použitelnými statistickými údaji, které se týkají dostatečného počtu jedinců, nejsou vyjádřením čistě nahodilé či přechodných jevů, a obecně mají vypovídající hodnotu – zohledněny vnitrostátním soudem při posouzení uvedeného rozdílu.
46. Zatřetí je ohledně otázky, zda lze pro účely objektivního odůvodnění stavu vykazujícího známky nepřímé mzdové diskriminace na základě pohlaví zohlednit zájem na dobrých pracovních vztazích, důležité zdůraznit, že důvody možného objektivního odůvodnění musí odpovídat skutečným potřebám zaměstnavatele, v projednávané věci Ministerstva (v tomto smyslu viz rozsudek ze dne 13. května 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Recueil, s. 1607, body 36 a 37, jakož i výše uvedený rozsudek Brunnhofer, bod 67).
47. Mimoto je třeba připomenout, jak jasně vyplývá z článku 4 směrnice 75/117, že kolektivní smlouvy, stejně jako právní či správní předpisy, musí respektovat zásadu zakotvenou v článku 141 ES (viz výše uvedený rozsudek Enderby, bod 21).
48. Proto je nesporné, jak v bodech 59 až 68 stanoviska uvedl generální advokát, že stejně jako kolektivní smlouvy, je i zájem na dobrých pracovních vztazích podřízen zásadě zákazu mzdové diskriminace mezi zaměstnanci mužského a ženského pohlaví. Uvedený zájem sám o sobě tedy nemůže představovat jediný základ odůvodnění takové diskriminace.
49. Nicméně Soudní dvůr již měl příležitost konstatovat, že skutečnost, že výše odměny byla stanovena v rámci kolektivního vyjednávání nebo vyjednávání na místní úrovni, může být zohledněna vnitrostátním soudem jako okolnost, která umožní posoudit, zda jsou rozdíly v průměrné výši odměny dvou skupin zaměstnanců způsobeny objektivními faktory prostými diskriminace na základě pohlaví (viz výše uvedený rozsudek Royal Copenhagen, bod 46).
50. Z toho vyplývá, že zájem na dobrých pracovních vztazích může být zohledněn vnitrostátním soudem spolu s dalšími skutečnostmi, které mu umožní posoudit, zda jsou rozdíly ve výši odměny dvou skupin zaměstnanců způsobeny objektivními faktory prostými diskriminace na základě pohlaví, jakož i zda jsou v souladu se zásadou proporcionality.
51. V každém případě a podobně tomu, co bylo připomenuto v bodech 41 a 45 tohoto rozsudku ohledně ostatních částí otázek položených předkládajícím soudem, je věcí vnitrostátního soudu, který je jako jediný příslušný ke zjištění a posouzení skutkového stavu, aby rovněž určil, v jakém rozsahu může být uvedený zájem zohledněn v rámci sporu v původním řízení pro účely odůvodnění stavu vykazujícího známky nepřímé mzdové diskriminace na základě pohlaví.
52. S ohledem na výše uvedené je třeba na položené otázky odpovědět tak, že článek 141 ES a směrnice 75/117 musí být vykládány v tom smyslu, že:
– zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, pokud lze mít – s ohledem na soubor činitelů, jako je povaha práce, podmínky odborné přípravy a pracovní podmínky – za to, že se nacházejí ve srovnatelné situaci, což přísluší posoudit vnitrostátnímu soudu;
– v rámci nepřímé mzdové diskriminace musí zaměstnavatel prokázat objektivní odůvodnění zjištěného rozdílu v odměňování mezi zaměstnanci, kteří se považují za diskriminované, a referenčními osobami;
– odůvodnění zaměstnavatele týkající se rozdílu v odměňování, jenž vykazuje známky diskriminace na základě pohlaví, se musí týkat referenčních osob, které byly – vzhledem k tomu, že je jejich situace vyjádřena použitelnými statistickými údaji, které se týkají dostatečného počtu jedinců, nejsou vyjádřením čistě nahodilé či přechodných jevů, a obecně mají vypovídající hodnotu – zohledněny vnitrostátním soudem při posouzení uvedeného rozdílu, a
– zájem na dobrých pracovních vztazích může být zohledněn vnitrostátním soudem spolu s dalšími skutečnostmi, které mu umožní posoudit, zda jsou rozdíly ve výši odměny dvou skupin zaměstnanců způsobeny objektivními faktory prostými jakékoli diskriminace na základě pohlaví, jakož i zda jsou v souladu se zásadou proporcionality.
K nákladům řízení
53. Vzhledem k tomu, že řízení má, pokud jde o účastníky původního řízení, povahu incidenčního řízení ve vztahu ke sporu probíhajícímu před předkládajícím soudem, je k rozhodnutí o nákladech řízení příslušný uvedený soud. Výdaje vzniklé předložením jiných vyjádření Soudnímu dvoru než vyjádření uvedených účastníků řízení se nenahrazují.
Výrok
Z těchto důvodů Soudní dvůr (třetí senát) rozhodl takto:
Článek 141 ES a směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy musí být vykládány v tom smyslu, že:
– zaměstnanci vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, pokud lze mít – s ohledem na soubor činitelů, jako je povaha práce, podmínky odborné přípravy a pracovní podmínky – za to, že se nacházejí ve srovnatelné situaci, což přísluší posoudit vnitrostátnímu soudu;
– v rámci nepřímé mzdové diskriminace musí zaměstnavatel prokázat objektivní odůvodnění zjištěného rozdílu v odměňování mezi zaměstnanci, kteří se považují za diskriminované, a referenčními osobami;
– odůvodnění zaměstnavatele týkající se rozdílu v odměňování, jenž vykazuje známky diskriminace na základě pohlaví, se musí týkat referenčních osob, které byly – vzhledem k tomu, že je jejich situace vyjádřena použitelnými statistickými údaji, které se týkají dostatečného počtu jedinců, nejsou vyjádřením čistě nahodilé či přechodných jevů, a obecně mají vypovídající hodnotu – zohledněny vnitrostátním soudem při posouzení uvedeného rozdílu, a
– zájem na dobrých pracovních vztazích může být zohledněn vnitrostátním soudem spolu s dalšími skutečnostmi, které mu umožní posoudit, zda jsou rozdíly ve výši odměn dvou skupin zaměstnanců způsobeny objektivními faktory prostými diskriminace na základě pohlaví, jakož i zda jsou v souladu se zásadou proporcionality.