CELEX: 62012CJ0007
Socialpolitik
Direktiv 76/207/EEG
Likabehandling av kvinnliga och manliga arbetstagare
Direktiv 96/34/EG
Ramavtal om föräldraledighet
Indragning av tjänster i den offentliga förvaltningen till följd av ekonomiska svårigheter på nationell nivå
Bedömning av en kvinnlig arbetstagare som har varit föräldraledig i förhållande till arbetstagare som har fortsatt att vara i aktiv tjänst
Uppsägning vid föräldraledighetens utgång
Indirekt diskriminering

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (
EGT L 39, s. 40
; svensk specialutgåva, område 5, volym 1, s. 191), i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 (
EGT L 269, s. 15
) (nedan kallat direktiv 76/207), och av ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat den 14 december 1995 (nedan kallat ramavtalet om föräldraledighet), som finns i bilagan till rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS (
EGT L 145, s. 4
), i dess lydelse enligt rådets direktiv 97/75/EG av den 15 december 1997 (
EGT L 10, 1998, s. 24
) (nedan kallat direktiv 96/34).
Begäran har framställts i ett mål mellan å ena sidan Nadežda Riežniece och å andra sidan Zemkopības ministrija (jordbruksministeriet) och Lauku atbalsta dienests (jordbruksmyndigheten) angående uppsägningen av Nadežda Riežniece sedan hon återgått till arbetet efter att ha varit föräldraledig.
Tillämpliga bestämmelser
Unionslagstiftning
Direktiv 76/207
Direktiv 76/207 upphävdes genom Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (
EUT L 204, s. 23
), med verkan från och med den 15 augusti 2009. Direktiv 76/207 är emellertid alltjämt tillämpligt på det nationella målet, med hänsyn till tidpunkten för de faktiska omständigheterna i det målet.
I artikel 1.1 i direktiv 76/207 föreskrivs följande:
”Syftet med detta direktiv är att i medlemsstaterna realisera principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, däribland befordran, yrkesutbildning, arbetsvillkor och, enligt de villkor som nämns i punkt 2, social trygghet. Denna princip kallas härefter likabehandlingsprincipen.”
Artikel 2 i direktivet har följande lydelse:
”1.   I följande bestämmelser skall likabehandlingsprincipen innebära att det inte får förekomma någon som helst diskriminering på grund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisning till äktenskaplig status eller familjestatus.
2.   I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges:
—
direkt diskriminering
: när en person på grund av könstillhörighet behandlas mindre förmånligt än en annan person behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation.
—
indirekt diskriminering
: när en skenbart neutral bestämmelse eller ett skenbart neutralt kriterium eller förfaringssätt särskilt missgynnar personer av ett visst kön jämfört med personer av det andra könet, om inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet objektivt kan motiveras av ett berättigat mål och medlen för att uppnå detta mål är lämpliga och nödvändiga.
...
7.   ...
Det här direktivet skall inte … påverka tillämpningen av bestämmelserna i … direktiv 96/34 …”
Artikel 3.1 i direktiv 76/207 har följande lydelse:
”Tillämpningen av principen om likabehandling innebär att det inte får förekomma direkt eller indirekt diskriminering på grund av könstillhörighet i den offentliga eller privata sektorn, inbegripet offentliga organ i fråga om följande:
...
c)
Anställnings- och arbetsvillkor, inklusive uppsägning och avskedanden, och löner enligt [rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män (
EGT L 45, s. 19
; svensk specialutgåva, område 13, volym 4, s. 78)];
...”
Ramavtalet om föräldraledighet
Direktiv 96/34 upphörde att gälla den 8 mars 2012 enligt artikel 4 i rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande av direktiv 96/34/EG (
EUT L 68, s. 13
). Direktiv 96/34 och ramavtalet om föräldraledighet är emellertid alltjämt tillämpliga på det nationella målet, med hänsyn till tidpunkten för de faktiska omständigheterna i det målet.
I första stycket i ingressen till ramavtalet om föräldraledighet anges följande:
”Det bifogade ramavtalet innebär ett åtagande av [Samarbetsorganisationen för europeiska arbetsgivarföreningar och industriförbund (UNICE), Europeiskt centrum för offentliga affärsverk och företag (CEEP) och Europeiska fackliga samorganisationen (EFS)] att införa minimiföreskrifter om föräldraledighet och frånvaro från arbetet på grund av force majeure, såsom ett viktigt medel för att göra det möjligt att förena arbetsliv och familjeliv och att främja rätten till lika möjligheter för kvinnor och män samt principen om likabehandling av kvinnor och män.”
Punkt 5 i de allmänna övervägandena i ramavtalet har följande lydelse:
”I rådets resolution av den 6 december 1994 medges att en effektiv politik för lika möjligheter förutsätter en övergripande och integrerad strategi som möjliggör en bättre planering av arbetstiderna, en större flexibilitet samt en smidigare återgång till arbetslivet och konstateras arbetsmarknadens parters viktiga roll på detta område och för att erbjuda kvinnor och män en möjlighet att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv.”
I 1 § i ramavtalet om föräldraledighet anges följande:
”1.
I detta avtal anges minimiföreskrifter som avser att underlätta för föräldrar som arbetar att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv.
2.
Detta avtal skall tillämpas på alla arbetstagare, kvinnor och män, som har ett anställningsavtal eller ett anställningsförhållande enligt definitionen i den lagstiftning, de kollektivavtal eller den praxis som gäller i varje medlemsstat.”
I 2 § i detta ramavtal anges följande:
”1.
Om inte annat följer av punkt 2.2 ges arbetstagare, kvinnor och män, genom detta avtal en individuell rätt till föräldraledighet med anledning av ett barns födelse eller vid adoption av ett barn för att vårda detta barn under minst tre månader och upp till en bestämd ålder som får vara upp till åtta år och som skall fastställas av medlemsstaterna och/eller av arbetsmarknadens parter.
...
4.
För att säkerställa arbetstagarnas möjlighet att utnyttja föräldraledigheten skall medlemsstaterna och/eller arbetsmarknadens parter, i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis, vidta alla nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagarna mot uppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet.
5.
Vid föräldraledighetens utgång har arbetstagaren rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande.
...”
Lettisk lagstiftning
I artikel 156 i lagen om arbete (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, nr 105, 2001), i den lydelse som är tillämplig på omständigheterna i det nationella målet, föreskrivs följande:
”1.   Varje arbetstagare har rätt till föräldraledighet vid ett barns födelse eller vid adoption av ett barn. Denna ledighet beviljas för en period av högst 18 månader, till dess att barnet fyller åtta år.
...
3.   Den period under vilken arbetstagaren är föräldraledig ska anses vara en arbetsperiod.
4.   En arbetstagare som är föräldraledig ska behålla sin tidigare anställning. Om det inte är möjligt ska arbetsgivaren garantera arbetstagaren en liknande eller likvärdig anställning, med arbets- och anställningsvillkor som inte får vara mindre förmånliga.”
Punkt 2 i ministerrådets föreskrifter nr 2 om förfarande för bedömning av tjänstemännens tjänsteutövning och resultat (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība, av den 13 februari 2001,
Latvijas Vēstnesis
, nr 27, 2001), har följande lydelse:
”Syftet med bedömningen av tjänstemännens tjänsteutövning och resultat är att bedöma tjänstemännens tjänsteutövning och resultat under en viss period, samt att fastställa deras behov i fråga om utbildning och karriärutveckling för att förbättra och främja deras tjänsteutövning, i syfte att uppnå de mål som fastställts vid myndigheterna och i utövandet av tjänsten. Resultaten av bedömningen ska ligga till grund för beslut i fråga om fastställande av ställning som tjänsteman, en tjänstemans olämplighet att inneha en tjänst, övergång till en annan tjänst och placering i lönegrad.”
I artikel 2.4 i lagen om offentlig anställning (Valsts civildienesta likums), i den lydelse som är tillämplig på omständigheterna i det nationella målet, föreskrivs följande:
”Såvida inte annat föreskrivs i denna lag ska bestämmelser i lagar och andra författningar som gäller för arbetsrättsliga förhållanden och som avser principen om lika rättigheter, principen om förbud mot all diskriminering, förbudet mot att skapa oförmånliga villkor, arbetstid och vilotid, lön, arbetstagares ekonomiska ansvar samt tidsfrister, tillämpas på offentliganställdas rättsliga förhållanden.”
Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
Det framgår av beslutet om hänskjutande att Lauku atbalsta dienests, genom beslut av den 14 november 2005, utnämnde Nadežda Riežniece till en tjänst som förste rådgivare vid den administrativa avdelningens rättsenhet.
I sin egenskap av tjänsteman blev Nadežda Riežniece under år 2006 föremål för en årlig bedömning, i syfte att bedöma kvaliteten på hennes arbete samt förbättra och främja hennes yrkesmässiga utveckling (nedan kallad 2006 års bedömning). I detta fall innehöll bedömningsformuläret fem kriterier, som alla bestod av flera underkriterier. Bedömningen utmynnade i ett allmänt omdöme.
Nadežda Riežniece var föräldraledig under perioden 14 november 2007–6 maj 2009.
En tjänst som förste rådgivare vid den administrativa avdelningens juridiska enhet drogs in år 2009 i samband med en omorganisation av Lauku atbalsta dienests, utan att indragningen avsåg en konkret tjänsteman.
För att fastställa vilken person som skulle beröras av indragningen av tjänsten gjordes en bedömning av fyra tjänstemän med avseende på deras arbete och meriter, på grundval av identiska kriterier och samma bedömningsmall (nedan kallad 2009 års bedömning). Av de åtta kriterier som tillämpades vid denna bedömning, i förhållande till 2006 års bedömning, var tre av dem nya medan de fem andra kriterierna redan förekom som sådana eller som en del av ett befintligt kriterium. Det var dessutom så, att två av de kriterier som hade tillämpats vid 2006 års bedömning inte beaktades år 2009.
För två av de tjänstemän som bedömdes år 2009, nämligen en kvinna och en man som alltjämt var i tjänst, omfattade bedömningen perioden 1 februari 2008–26 februari 2009.
Vad beträffar Nadežda Riežniece och en annan kvinnlig arbetstagare, vilka hade varit föräldralediga, gjordes nämnda bedömning med hänsyn till resultaten av den senaste årliga bedömning som hade gjorts före föräldraledigheten. Nadežda Riežniece, som erhöll ett allmänt omdöme som var lägre än det som hon hade erhållit vid 2006 års bedömning, rangordnades sist. Den andra kvinnliga arbetstagare som varit föräldraledig erhöll det högsta allmänna omdömet, i likhet med den kvinnliga arbetstagare som varit i tjänst.
Den 7 maj 2009 delgav Lauku atbalsta dienests följaktligen Nadežda Riežniece en uppsägning till följd av att hennes tjänst skulle dras in. Myndigheten erbjöd henne samtidigt, genom uppsägningen, en tjänst som förste sakkunnig vid informationsavdelningens enhet för utveckling av informationssystem. Nadežda Riežniece samtyckte omedelbart till att gå över till den andra tjänsten.
Till följd av ekonomiska svårigheter på nationell nivå vidtogs, den 18 maj 2009, nya åtgärder som medförde en omorganisation av Lauku atbalsta dienests.
Den 26 maj 2009 delgav Lauku atbalsta dienests Nadežda Riežniece varsel om att hennes anställning som statstjänsteman skulle upphöra till följd av indragningen av hennes tjänst vid informationsavdelningens enhet för utveckling av informationssystem. Nadežda Riežnieces anställning som statstjänsteman bringades följaktligen att upphöra, en åtgärd vars lagenlighet fastställts av Zemkopības ministrija.
Nadežda Riežniece väckte talan vid Administratīvā rajona tiesa (förvaltningsdomstol i första instans) om fastställande av att Zemkopības ministrijas beslut att fastställa Lauku atbalsta dienests varsel av den 26 maj var rättsstridigt och om ersättning för ekonomisk och ideell skada som hon lidit samt ersättning för sina rättegångskostnader. Administratīvā rajona tiesa biföll delvis Nadežda Riežnieces talan genom dom av den 21 oktober 2009.
Efter att ha prövat Nadežda Riežnieces överklagande och Zemkopības ministrijas anslutningsöverklagande ogillade Administratīvā apgabaltiesa (regional förvaltningsdomstol) Nadežda Riežnieces överklagande genom dom av den 20 december 2010.
Administratīvā apgabaltiesa ansåg för det första att det hade gjorts en objektiv bedömning av Nadežda Riežnieces arbete och meriter. Den bedömde för det andra att Lauku atbalsta dienests hade handlat rättsenligt när den föreslog Nadežda Riežniece en annan tjänst vid hennes återgång till arbetet, eftersom myndigheten inte kunde förutse att informationsavdelningens enhet för utveckling av informationssystem och de tjänstemannabefattningar som var knutna till denna enhet skulle dras in.
Nadežda Riežniece överklagade Administratīvā apgabaltiesas dom till Augstākās tiesas Senāts (högsta domstolen). Hon gjorde bland annat gällande att kvinnliga arbetstagare som är föräldralediga enligt unionsrätten har rätt att återgå till sin tjänst eller en likvärdig tjänst efter utgången av ledigheten. Administratīvā apgabaltiesas hade följaktligen fel när den ansåg att det stod Lauku atbalsta dienests fritt att bringa hennes anställning som statstjänsteman att upphöra eller att omplacera henne till en annan tjänst. Nämnda domstol gjorde även en felaktig tolkning av principen om förbud mot diskriminering när den ansåg att det var tillåtet att bedöma arbetstagare i tjänst och kvinnliga arbetstagare som är föräldralediga enligt olika principer.
Mot denna bakgrund beslutade Augstākās tiesas Senāts att vilandeförklara målet och att ställa följande frågor till domstolen:
”1)
Ska bestämmelserna i … direktiv 76/207 … och ramavtalet om föräldraledighet … tolkas så, att de utgör hinder för att en arbetsgivare vidtar någon som helst åtgärd (i synnerhet en bedömning av den anställde i dennes frånvaro) som får till resultat att en kvinnlig arbetstagare som är föräldraledig kan förlora sin tjänst i samband med att hon återgår till arbetet?
2)
Blir svaret på den föregående frågan ett annat om arbetsgivarens åtgärd motiveras av att det i alla statliga myndigheter har utförts en optimering av antalet tjänstemän och en indragning av tjänster, till följd av ekonomiska svårigheter på nationell nivå?
3)
Utgör en bedömning av [en kvinnlig arbetstagares] arbete och meriter, vilken görs med hänsyn till den senaste årliga bedömningen av arbetstagarens tjänsteutövning och resultat före föräldraledigheten och enligt nya kriterier, indirekt diskriminering när den jämförs med bedömningen av andra tjänstemäns arbete och meriter, vilka fortsatt att vara i aktiv tjänst (vilket bland annat har gjort det möjligt för dem att förbättra sina meriter)?”
Prövning av tolkningsfrågorna
Den hänskjutande domstolen har ställt sina tre frågor, som ska prövas tillsammans, för att få klarhet i huruvida direktiv 76/207 och ramavtalet om föräldraledighet ska tolkas så, att de utgör hinder
—
för att det, vid bedömningen av arbetstagare i samband med en indragning av tjänstemannabefattningar i den offentliga förvaltningen till följd av ekonomiska svårigheter på nationell nivå, företas en bedömning enligt nya kriterier av en föräldraledig, kvinnlig arbetstagare i hennes frånvaro på grundval av den senaste årliga bedömningen före ledigheten, medan arbetstagare som fortsatt att vara i tjänst bedöms på grundval av en senare period, och
—
för att den kvinnliga arbetstagaren, som gått över till en annan tjänst efter utgången av sin föräldraledighet och till följd av denna bedömning, sägs upp på grund av att den nya tjänsten har dragits in.
Det framgår av första stycket i ingressen till ramavtalet om föräldraledighet och av punkt 5 i de allmänna övervägandena i detta avtal att avtalet innebär ett åtagande av arbetsmarknadens parter att införa minimiföreskrifter för att främja rätten till lika möjligheter för kvinnor och män samt principen om likabehandling, genom att erbjuda kvinnor och män en möjlighet att förena åtaganden i arbetsliv och familjeliv (dom av den 22 oktober 2009 i mål
C-116/08, Meerts, REG 2009, s. I-10063
, punkt 35, och av den 16 september 2010 i mål C-149/10, Chatzi, REU 2010, s. I-8489, punkt 56).
Ur denna synvinkel har i ramavtalet om föräldraledighet införts en möjlighet för en nybliven förälder att avbryta sitt yrkesarbete för att ägna sig åt sina familjeåtaganden, varvid föräldern i 2 § punkt 5 i avtalet tillförsäkras rätten att vid föräldraledighetens utgång återgå till sitt arbete. I en period som fritt kan fastställas av varje medlemsstat, men som inte får understiga tre månader, har en nybliven förälder möjlighet att, i enlighet med de villkor som den nationella lagstiftaren uppställt, ge barnet det bistånd det behöver med hänsyn till dess ålder och att organisera sitt familjeliv i avsikt att föräldern ska kunna återgå till arbetslivet (domen i det ovannämnda målet Chatzi, punkt 57).
Det ska för det första prövas i vilken utsträckning en arbetsgivare, vid indragning av en tjänst, kan bedöma en arbetstagare som har varit föräldraledig.
Såsom anges i 2 § punkt 4 i ramavtalet om föräldraledighet ska arbetstagarna, i enlighet med nationell lagstiftning, nationella kollektivavtal eller nationell praxis, skyddas mot uppsägning ”på grund av” att de begär eller tar i anspråk sin rätt till föräldraledighet.
Av denna bestämmelse följer att det, under sådana omständigheter som de som är aktuella i det nationella målet, och med förbehåll för vad som följer av tillämpningen av 2 § punkt 5 i ramavtalet om föräldraledighet, inte är förbjudet för en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare som har varit föräldraledig, om uppsägningen inte grundar sig på att arbetstagaren har begärt eller tagit i anspråk sin rätt till föräldraledighet.
Ramavtalet om föräldraledighet utgör följaktligen inte något hinder för att en arbetsgivare, vid indragning av en tjänst, företar en bedömning av en arbetstagare som har varit föräldraledig för att omplacera arbetstagaren i ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med arbetstagarens anställningsavtal eller anställningsförhållande. Detta konstaterande gäller även för det fall att arbetsgivaren avser att minska antalet arbetstagare i alla statliga myndigheter till följd av ekonomiska svårigheter på nationell nivå. Det står nämligen en arbetsgivare fritt att omorganisera sin verksamhet för att den ska kunna drivas rationellt, förutsatt att de bestämmelser i unionsrätten som är tillämpliga iakttas.
Det ska för det andra prövas i vilken utsträckning en bedömning, vid indragning av en tjänst, av en kvinnlig arbetstagare som har varit föräldraledig kan strida mot principen om förbud mot diskriminering.
Domstolen erinrar om att artikel 3.1 c i direktiv 76/207 innehåller ett förbud mot diskriminering på grund av kön vad avser arbetsvillkor. Till dessa villkor hör villkoren för återinträdande i tjänst för en arbetstagare som har varit föräldraledig (se, för ett liknande resonemang, dom av den 27 februari 2003 i mål
C-320/01, Busch, REG 2003, s. I-2041
, punkt 38).
Enligt fast praxis vid domstolen medför en nationell bestämmelse indirekt diskriminering när den, trots att den är neutralt utformad, i praktiken missgynnar ett mycket högre antal kvinnor än män (se, bland annat, dom av den 2 oktober 1997 i mål
C-1/95, Gerster, REG 1997, s. I-5253
, punkt 30, och av den 20 oktober 2011 i mål C-123/10, Brachner, REU 2011, s. I-10003, punkt 56).
Såsom domstolen tidigare har påpekat i dom av den 21 oktober 1999 i mål
C-333/97, Lewen (REG 1999, s. I-7243)
, punkt 35, på grundval av de uppgifter som hade lämnats av den nationella domstolen, är det dessutom mycket vanligare att kvinnor är föräldralediga än män. Det ankommer på den hänskjutande domstolen att pröva huruvida – i den aktuella medlemsstaten – ett mycket högre antal kvinnor än män är föräldralediga på ett sådant sätt att det i högre utsträckning är kvinnor som kan beröras av sådana åtgärder som de som är aktuella i det nationella målet.
Om så visar sig vara fallet, följer det härav, såsom den lettiska och den polska regeringen samt Europeiska kommissionen har gjort gällande, att metoden för bedömning av arbetstagare vid indragning av en tjänst – för att undgå all diskriminering och säkerställa lika möjligheter mellan kvinnor och män – inte får medföra att arbetstagare som har varit föräldralediga försätts i en ofördelaktig situation i förhållande till arbetstagare som inte har tagit ut en sådan ledighet.
I det nationella målet hade arbetsgivaren bedömt de berörda arbetstagarna med hänsyn till den senaste period under vilken de faktiskt utförde arbete. I detta hänseende konstaterar domstolen att även om bedömningen av arbetstagarna med hänsyn till olika perioder inte är en perfekt lösning är den en lämplig metod – eftersom de arbetstagare som är föräldralediga är frånvarande under perioden närmast före bedömningen – under förutsättning att de bedömningskriterier som tillämpas inte är av sådant slag att dessa arbetstagare missgynnas.
Bedömningen måste uppfylla ett visst antal villkor för att de arbetstagare som har varit föräldralediga inte ska försättas i en sådan ofördelaktig situation. I synnerhet ska bedömningen omfatta samtliga arbetstagare som kan beröras av indragningen av tjänsten. En sådan bedömning ska dessutom grundas på kriterier som är absolut identiska med de kriterier som tillämpas på arbetstagare i tjänst. Vidare får tillämpningen av kriterierna inte innebära att arbetstagarna ska vara fysiskt närvarande, eftersom en föräldraledig arbetstagare inte kan uppfylla ett sådant villkor.
I förevarande fall konstaterar domstolen att de fem kriterier som tillämpades vid 2006 års bedömning endast delvis motsvarade de åtta kriterier som tillämpades vid 2009 års bedömning. De två bedömningarna hade inte heller samma syften, eftersom den första gick ut på att bedöma kvaliteten på arbetet och att främja den yrkesmässiga utvecklingen, medan den andra företogs vid indragningen av en tjänst.
Mot bakgrund av dessa omständigheter ska den hänskjutande domstolen särskilt kontrollera dels att 2009 års bedömning utfördes på ett sådant sätt att det allmänna omdöme som Nadežda Riežniece erhöll inte är följden av att det hade tillämpats kriterier som hon inte kunde uppfylla på grund av att hon hade varit frånvarande från arbetet, dels att hennes resultat vid 2006 års bedömning användes på ett objektivt sätt vid 2009 års bedömning.
Den hänskjutande domstolen har i sin tredje fråga dessutom grundat sig på antagandet att den omständigheten att berörda tjänstemän alltjämt har varit i aktiv tjänst har gjort det möjligt för dem att förbättra sina meriter. I detta avseende har den nederländska regeringen gjort gällande att Nadežda Riežniece, som inte hade någon möjlighet att förbättra sitt arbete, missgynnades i förhållande till de kolleger som inte var föräldralediga.
Vad beträffar detta argument har de arbetstagare som alltjämt varit i aktiv tjänst visserligen haft möjlighet, till skillnad från dem som var föräldralediga, att förvärva ytterligare erfarenhet, vilket i allmänhet medför att en arbetstagare bättre kan utföra sina uppgifter (se, för ett liknande resonemang, dom av den 3 oktober 2006 i mål
C-17/05, Cadman, REG 2006, s. I-9583
, punkterna 34 och 35). För de arbetstagare som har fortsatt att vara i aktiv tjänst utgör en förbättring av utförandet av arbetsuppgifterna endast en möjlighet, eftersom det faktum att en arbetstagare befinner sig på arbetet inte är någon garanti för att vederbörandes resultat nödvändigtvis kommer att förbättras.
Med hänsyn till det anförda konstaterar domstolen, såvitt avser det nationella målet, att för det fall att de principer och bedömningskriterier som anges i punkt 43 i denna dom inte har iakttagits vid 2009 års bedömning, och Nadežda Riežniece således har missgynnats, utgör detta indirekt diskriminering, i den mening som avses i artikel 2.2 i direktiv 76/207. Denna prövning ankommer på den nationella domstolen.
Det ska för det tredje undersökas i vilken utsträckning Nadežda Riežnieces arbetsgivare kunde omplacera henne till en annan tjänst till följd av resultaten av 2009 års bedömning.
Enligt 2 § punkt 5 i ramavtalet om föräldraledighet har arbetstagaren, vid föräldraledighetens utgång, rätt att återgå till sitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartat arbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal eller anställningsförhållande.
Det ankommer följaktligen på den nationella domstolen att pröva huruvida det, under omständigheterna i det nationella målet, var omöjligt för arbetsgivaren att låta Nadežda Riežniece återgå till sitt arbete och, om så var fallet, huruvida det arbete som hon erbjöds var likvärdigt eller likartat och överensstämde med hennes anställningsavtal eller anställningsförhållande.
Nadežda Riežniece har vid den nationella domstolen särskilt gjort gällande att Lauku atbalsta dienests kände till den omorganisation som skulle äga rum inom informationsavdelningen och att myndigheten, genom att erbjuda henne en tjänst som den redan förutsåg skulle dras in, inte hade uppfyllt sin skyldighet att erbjuda henne en likvärdig tjänst.
Om det fastställs att så var fallet, konstaterar domstolen att ett sådant förhållande, som medför att den berörda personen inte får det skydd som vederbörande är garanterad enligt 2 § punkterna 4 och 5 i ramavtalet om föräldraledighet, inte kan tillåtas.
Arbetsgivaren får nämligen inte förfara så, att rätten för en arbetstagare som har varit föräldraledig att gå över till en annan tjänst, enligt de villkor som anges i 2 § punkt 5 i ramavtalet om föräldraledighet, förlorar sitt innehåll, genom att arbetstagaren erbjuds en tjänst som ska dras in.
Det ankommer följaktligen på den nationella domstolen att särskilt pröva huruvida Nadežda Riežnieces arbetsgivare, vid tidpunkten då den erbjöd henne en ny tjänst, kände till att denna tjänst skulle dras in, vilket ledde till att hon sades upp.
Mot bakgrund av det anförda ska de frågor som har ställts besvaras enligt följande. Direktiv 76/207 – under förutsättning att ett mycket högre antal kvinnor än män är föräldralediga, vilket det ankommer på den nationella domstolen att kontrollera – och ramavtalet om föräldraledighet, som finns i bilagan till direktiv 96/34, ska tolkas så, att de utgör hinder
—
för att det, vid bedömningen av arbetstagare i samband med en indragning av tjänstemannabefattningar i den offentliga förvaltningen till följd av ekonomiska svårigheter på nationell nivå, företas en bedömning av en arbetstagare, som har varit föräldraledig, i vederbörandes frånvaro på grundval av principer och bedömningskriterier som medför att arbetstagaren försätts i en ofördelaktig situation i förhållande till arbetstagare som inte har tagit ut en sådan ledighet. För att kontrollera att så inte är fallet ska den nationella domstolen i synnerhet förvissa sig om att bedömningen omfattar samtliga arbetstagare som kan beröras av indragningen av tjänsten, att den grundar sig på kriterier som är absolut identiska med de kriterier som tillämpas på arbetstagare i tjänst och att tillämpningen av kriterierna inte innebär att arbetstagare som är föräldralediga ska vara fysiskt närvarande, och
—
för att en kvinnlig arbetstagare, som gått över till en annan tjänst efter sin föräldraledighet och till följd av denna bedömning, sägs upp på grund av att den nya tjänsten har dragits in, om det inte var omöjligt för arbetsgivaren att låta henne återgå till sitt tidigare arbete eller om det arbete som hon erbjöds inte var likvärdigt eller likartat och överensstämde med hennes anställningsavtal eller anställningsförhållande, särskilt på grund av att arbetsgivaren, vid tidpunkten för övergången, kände till att den nya tjänsten skulle dras in, vilket det ankommer på den nationella domstolen att pröva.
Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.

Mot denna bakgrund beslutar domstolen (fjärde avdelningen) följande:

Rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor, i dess lydelse enligt Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 – under förutsättning att ett mycket högre antal kvinnor än män är föräldralediga, vilket det ankommer på den nationella domstolen att kontrollera – och ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat den 14 december 1995, som finns i bilagan till rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet, undertecknat av UNICE, CEEP och EFS, i dess lydelse enligt rådets direktiv 97/75/EG av den 15 december 1997, ska tolkas så, att de utgör hinder

—
för att det, vid bedömningen av arbetstagare i samband med en indragning av tjänstemannabefattningar i den offentliga förvaltningen till följd av ekonomiska svårigheter på nationell nivå, företas en bedömning av en arbetstagare, som har varit föräldraledig, i vederbörandes frånvaro på grundval av principer och bedömningskriterier som medför att arbetstagaren försätts i en ofördelaktig situation i förhållande till arbetstagare som inte har tagit ut en sådan ledighet. För att kontrollera att så inte är fallet ska den nationella domstolen i synnerhet förvissa sig om att bedömningen omfattar samtliga arbetstagare som kan beröras av indragningen av tjänsten, att den grundar sig på kriterier som är absolut identiska med de kriterier som tillämpas på arbetstagare i tjänst och att tillämpningen av kriterierna inte innebär att arbetstagare som är föräldralediga ska vara fysiskt närvarande, och

—
för att en kvinnlig arbetstagare, som gått över till en annan tjänst efter sin föräldraledighet och till följd av denna bedömning, sägs upp på grund av att den nya tjänsten har dragits in, om det inte var omöjligt för arbetsgivaren att låta henne återgå till sitt tidigare arbete eller om det arbete som hon erbjöds inte var likvärdigt eller likartat och överensstämde med hennes anställningsavtal eller anställningsförhållande, särskilt på grund av att arbetsgivaren, vid tidpunkten för övergången, kände till att den nya tjänsten skulle dras in, vilket det ankommer på den nationella domstolen att pröva.

Underskrifter
(
*1
)	Rättegångsspråk: lettiska.