CELEX: 62009CJ0109
Contrato de trabalho a termo
Directiva 1999/70/CE
Igualdade de tratamento no emprego e na actividade profissional
Papel do juiz nacional

O pedido de decisão prejudicial tem por objecto a interpretação do princípio da não discriminação em função da idade, bem
como da Directiva 2000/78/CE do Conselho, de 27 de Novembro de 2000, que estabelece um quadro geral de igualdade de tratamento
no emprego e na actividade profissional (JO L 303, p. 16), e da Directiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de Junho de 1999,
respeitante ao acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo a contratos de trabalho a termo (JO L 175, p. 43).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe a Deutsche Lufthansa AG (a seguir «Lufthansa») a G. Kumpan relativamente
ao contrato de trabalho que a vincula à referida sociedade (a seguir «contrato controvertido»).

Quadro jurídico

Regulamentação da União
Resulta do terceiro, sexto, sétimo, décimo terceiro a décimo quinto e décimo sétimo considerandos da Directiva 1999/70, do
primeiro a terceiro parágrafos do preâmbulo do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo, celebrado em 18 de
Março de 1999 entre as organizações interprofissionais de vocação geral (CES, UNICE, CEEP) (a seguir «acordo‑quadro»), que
figura em anexo a esta directiva, e dos pontos 3, 5 a 8 e 10 das considerações gerais deste que:
–        a concretização do mercado interno deve conduzir a uma melhoria das condições de vida e de trabalho dos trabalhadores na Comunidade
Europeia, através da aproximação no progresso dessas condições, nomeadamente no que se refere às formas de trabalho para além
do trabalho de duração indeterminada, com o fim de alcançar o equilíbrio necessário entre flexibilidade do tempo de trabalho
e a segurança dos trabalhadores;
–        esses objectivos não podem ser suficientemente concretizados pelos Estados‑Membros, de modo que foi considerado adequado recorrer
a uma medida comunitária juridicamente vinculativa, elaborada em estreita colaboração com os parceiros sociais representativos;
–        as partes no acordo‑quadro reconhecem que, por um lado, os contratos por tempo indeterminado são e continuarão a ser a forma
comum da relação laboral, uma vez que contribuem para a qualidade de vida dos trabalhadores em causa e para a melhoria do
seu desempenho, mas que, por outro, os contratos a termo dão resposta, em determinadas circunstâncias, tanto às necessidades
das entidades patronais como dos trabalhadores;
–        o acordo‑quadro enuncia os princípios gerais e as prescrições mínimas relativos ao trabalho a termo, instituindo, designadamente,
um quadro geral destinado a assegurar a igualdade de tratamento dos trabalhadores a termo, protegendo‑os da discriminação,
bem como a evitar os abusos decorrentes da utilização dos contratos a termo sucessivos, remetendo para os Estados‑Membros
e para os parceiros sociais a definição das modalidades de transposição dos referidos princípios e prescrições, a fim de serem
consideradas as realidades das situações específicas nacionais, sectoriais e sazonais;
–        foi assim que o Conselho da União Europeia considerou que o acto apropriado para aplicação deste acordo‑quadro é uma directiva,
uma vez que vincula os Estados‑Membros quanto ao resultado a alcançar, deixando à sua competência a forma e os meios;
–        concretamente, quanto aos termos empregues no acordo‑quadro, mas sem nele estarem definidos especificamente, a Directiva 1999/70
deixa aos Estados‑Membros o encargo de definirem esses termos em conformidade com o direito e/ou as práticas nacionais, desde
que essas definições respeitem o conteúdo do acordo‑quadro; e que
–        segundo as partes signatárias do acordo‑quadro, a utilização de contratos a termo com base em razões objectivas constitui
uma forma de evitar abusos em detrimento dos trabalhadores.
Nos termos do seu artigo 1.°, a Directiva 1999/70 tem como objectivo a aplicação do acordo‑quadro.
O artigo 2.°, primeiro parágrafo, desta directiva dispõe:
«Os Estados‑Membros devem pôr em vigor as disposições legislativas, regulamentares e administrativas necessárias para dar
cumprimento à presente directiva até 10 de Julho de 2001 ou devem certificar‑se, até esta data, de que os parceiros sociais
puseram em prática as disposições necessárias por via de acordo, devendo os Estados‑Membros tomar qualquer disposição necessária
para, em qualquer momento, poderem garantir os resultados impostos pela presente directiva. [...]»
Nos termos do artigo 1.° do acordo‑quadro, este tem por objectivo:
«[…]
a)      Melhorar a qualidade do trabalho sujeito a contrato a termo garantindo a aplicação do princípio da não discriminação;
b)      Estabelecer um quadro para evitar os abusos decorrentes da utilização de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais
a termo.»
O artigo 5.° do acordo‑quadro prevê:
«1.      Para evitar os abusos decorrentes da conclusão de sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo e sempre que
não existam medidas legais equivalentes para a sua prevenção, os Estados‑Membros, após consulta dos parceiros sociais e de
acordo com a lei, acordos colectivos ou práticas nacionais, e/ou os parceiros sociais deverão introduzir, de forma a que se
tenham em conta as necessidades de sectores e/ou categorias de trabalhadores específicos, uma ou várias das seguintes medidas:
a)      Razões objectivas que justifiquem a renovação dos supramencionados contratos ou relações laborais;
b)      Duração máxima total dos sucessivos contratos de trabalho ou relações laborais a termo;
c)      Número máximo de renovações dos contratos ou relações laborais a termo.
[...]»

Regulamentação nacional
Legislação relativa ao trabalho a termo
A Directiva 1999/70 foi transposta para a ordem jurídica alemã pela Lei relativa ao trabalho a tempo parcial e aos contratos
a termo (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge), de 21 de Dezembro de 2000 (BGBl. 2000 I, p. 1966, a seguir
«TzBfG»). Esta lei entrou em vigor em 1 de Janeiro de 2001.
Nos termos do § 14 da TzBfG:
«(1) A celebração de um contrato de trabalho a termo só é permitida quando for justificada por uma razão objectiva. Existe
razão objectiva, em particular, quando:
–        a necessidade da prestação laboral tenha apenas carácter temporário,
–        a fixação da duração determinada tenha sido fixada na sequência de uma formação ou de estudos com o objectivo de facilitar
o acesso do trabalhador à vida activa,
–        o trabalhador seja contratado para substituir outro trabalhador,
–        a especificidade da prestação laboral justifique a duração determinada,
–        a duração determinada esteja relacionada com um período experimental,
–        razões inerentes à pessoa do trabalhador justifiquem a duração determinada,
–        o trabalhador seja remunerado através de recursos orçamentais destinados a financiar um trabalho a termo e quando o trabalhador
tenha sido contratado nessa base, ou
–        a duração determinada tenha sido fixada com base numa transacção judicial.
(2)      A celebração de contratos de trabalho a termo sem a existência de uma razão objectiva é permitida por um período não superior
a dois anos; um contrato de trabalho a termo só poderá ser renovado três vezes, no máximo, e por uma duração total de dois
anos. Não é admitida a celebração de um contrato a termo na acepção da primeira frase, se já existiu anteriormente, entre
o trabalhador e o mesmo empregador, uma relação laboral a termo ou por tempo indeterminado. O número de renovações ou a duração
máxima do termo podem ser fixados com base em convenção colectiva, em derrogação da primeira frase. Empregadores e trabalhadores
do sector abrangido por uma convenção colectiva, mas não vinculados pela mesma, podem acordar no sentido da aplicação da convenção.
(3)      A celebração de contratos de trabalho a termo não requer uma razão objectiva quando o trabalhador já tenha completado 58 anos
de idade no início dessa relação laboral. Não é possível celebrar um contrato de duração determinada quando com o mesmo empregador
exista uma relação objectiva estreita com um anterior contrato de trabalho de duração indeterminada. Deve considerar‑se que
existe essa relação objectiva estreita quando entre os dois contratos de trabalho medeie um intervalo de tempo inferior a
seis meses.
(4)      A limitação da duração de um contrato de trabalho deve ser reduzida a escrito.»
O § 14, n.° 3, da TzBfG foi alterado pela Primeira Lei para prestações de serviços modernos no mercado do emprego (Erstes
Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt), de 23 de Dezembro de 2002 (BGBl. 2002 I, p. 4607). A nova versão da
referida disposição, que produziu efeito a partir de 1 de Janeiro de 2003, previa :
«A celebração de um contrato de trabalho a termo não está subordinada à existência de uma razão objectiva quando o trabalhador
tiver atingido 58 anos de idade no momento em que a relação de trabalho a termo começou. A fixação de um termo não será lícita
quando existir uma relação objectiva estreita com um contrato de trabalho anterior a termo celebrado com o mesmo empregador.
Tal relação objectiva estreita é de presumir, nomeadamente, quando o intervalo entre os dois contratos de trabalho for inferior
a seis meses. Até 31 de Dezembro de 2006, deve aplicar‑se a primeira frase lendo 52 anos em vez de 58 anos.»
A Lei com vista a melhorar as possibilidades de emprego das pessoas de uma certa idade (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen
älterer Menschen) foi adoptada em 19 de Abril de 2007. A partir da entrada em vigor desta lei em 1 de Maio de 2007, o § 14,
n.° 3, da TzBfG foi alterado.
Convenção colectiva
O § 19 da convenção‑quadro n.° 1 aplicável ao pessoal de cabine da Lufthansa (MTV Nr. 1 Kabine, a seguir «convenção colectiva»)
prevê:
«Cessação da relação laboral por limite de idade
1)      A relação laboral cessa – sem ser necessário pré‑aviso – no fim do mês em que são completados 55 anos de idade.
2)      A relação laboral do trabalhador de cabine pode ser prorrogada, por acordo mútuo, para além dos 55 anos de idade, em caso
de aptidão física e profissional.
Se a relação laboral do trabalhador de cabine for prorrogada, ela cessa – sem ser necessário pré‑aviso – no fim do mês em
que o trabalhador de cabine completar mais um ano de idade. É admissível uma nova prorrogação. Em qualquer caso, a relação
laboral cessa – sem ser necessário pré‑aviso – no fim do mês em que o trabalhador de cabine completar 60 anos de idade.
3)      Uma vez atingido o limite de idade, os trabalhadores de cabine podem, se e enquanto mantiverem a sua capacidade laboral plena,
exercer outra actividade na empresa, desde que não exerçam actividades de voo. Contudo, neste caso, a actividade anterior
como membro do pessoal de bordo não dá direito à continuação do pagamento das remunerações até então recebidas. Não existe
qualquer obrigação de continuação da relação de emprego nem por parte da [Lufthansa] nem por parte do membro do pessoal de
cabine.»

Litígio no processo principal e questões prejudiciais
G. Kumpan nasceu em 12 de Abril de 1945. Entrou ao serviço da companhia aérea PanAmerican World Airways Inc. (a seguir «PanAm»)
como hospedeira de bordo em 15 de Março de 1971.
Segundo a decisão de reenvio, no quadro da aquisição dos activos da PanAm, a Lufthansa retomou uma parte dos membros do pessoal
desta última, entre os quais G. Kumpan. Em 15 de Março de 1991, G. Kumpan e a Lufthansa celebraram um contrato de trabalho
que reproduz as disposições da convenção colectiva, entre as quais o seu § 19 relativo aos limites de idade aplicáveis ao
pessoal de cabine.
Em 1 de Maio de 1991, G. Kumpan foi integrada no pessoal de cabine da Lufthansa.
Em 12 de Abril de 2000, G. Kumpan atingiu 55 anos de idade. Segundo o órgão jurisdicional de reenvio, a partir dessa data,
ela celebrou todos os anos com a Lufthansa um novo contrato a termo fixado num ano, em conformidade com o § 19 da convenção
colectiva, para ocupar um lugar de hospedeira de bordo a tempo parcial.
O contrato controvertido foi celebrado em 23 de Janeiro de 2004, ano em que G. Kumpan ia fazer 59 anos. Esse contrato, com
duração de um ano, devia cessar em 30 de Abril de 2005, último dia do mês do sexagésimo aniversário da interessada.
Por carta de 25 de Novembro de 2004, G. Kumpan pediu, sem sucesso, uma prorrogação do seu contrato de trabalho para além de
30 de Abril de 2005.
Em 13 de Abril de 2005, G. Kumpan intentou no Arbeitsgericht Frankfurt am Main uma acção tendente à manutenção do seu emprego
pela Lufthansa sustentando que o termo de 30 de Abril de 2005 não era válido. Em apoio do seu pedido, alegou, por um lado,
que o limite de idade de 60 anos previsto no § 19, n.° 2, da convenção colectiva não estava objectivamente justificado na
acepção do § 14, n.° 1, da TzBfG. Por outro, sustentou que o § 14, n.° 3, da TzBfG, na sua versão aplicável à data em que
o contrato controvertido foi celebrado, era contrário ao direito da União e não podia, portanto, ser‑lhe aplicado.
O Arbeitsgericht Frankfurt am Main negou provimento ao pedido. Em recurso de apelação, o Hessisches Landesarbeitsgericht anulou
essa decisão. A Lufthansa interpôs, para o Bundesarbeitsgericht, recurso de «Revision» com vista à confirmação da decisão
proferida em primeira instância.
Na decisão de reenvio, o Bundesarbeitsgericht expõe que, por acórdão de 31 de Julho de 2002, julgou no sentido de que uma
cláusula de cessação automática dos contratos de trabalho quando o assalariado atingia 55 anos de idade, prevista por uma
convenção colectiva aplicável ao pessoal de cabine, não é objectivamente justificada. Essa posição assenta na conclusão segundo
a qual, contrariamente à situação do pessoal de pilotagem, as situações em que uma insuficiência física relacionada com a
idade de um membro do pessoal de cabine é susceptível de acarretar um risco sério para os passageiros e o pessoal de cabine
são de tal forma téoricas e improváveis que não poderão justificar um limite de idade fixado em 55 anos para esse tipo de
trabalhadores.
O órgão jurisdicional de reenvio considera que essa solução é transponível para o limite de idade fixado em 60 anos no § 19,
n.° 2, da convenção colectiva. Com efeito, esse órgão jurisdicional considera que o risco para a segurança aérea relacionado
com a idade do pessoal de cabine só seria pertinente na hipótese de uma evacuação urgente de um aparelho. Sublinha, além disso,
que nenhuma regulamentação nacional ou internacional em matéria de segurança aérea prevê uma idade máxima para o pessoal de
cabine, o que não acontece no que diz respeito ao pessoal de pilotagem. Esse órgão jurisdicional daí deduz que as partes nas
convenções colectivas não podem invocar nenhuma norma internacional para justificar a sua apreciação quanto a um eventual
risco devido a insuficiências físicas ligadas à idade do pessoal de cabine.
Por conseguinte, esse órgão jurisdicional considera que nenhuma razão objectiva, na acepção do § 14, n.° 1, da TzBfG justifica
a duração determinada do contrato de trabalho de 23 de Janeiro de 2004 nem o limite de idade previsto no § 19, n.° 2, da convenção
colectiva.
Além disso, o Bundesarbeitsgericht considera que o § 14, n.° 2, da TzBfG não é aplicável à situação em causa no processo principal.
Considera que a celebração do contrato controvertido só pode ser justificada à luz do § 14, n.° 3, primeira frase, da TzBfG,
se não existir uma relação objectiva estreita entre esse contrato e um contrato por tempo indeterminado anterior celebrado
com o mesmo empregador.
Ora, tendo em conta o acórdão de 22 de Novembro de 2005, Mangold (C‑144/04, Colect., p. I‑9981), o órgão jurisdicional de
reenvio duvida da conformidade do § 14, n.° 3, da TzBfG com as disposições do direito da União relativas às discriminações
em razão da idade assim como da aplicabilidade dessa disposição ao litígio no processo principal.
Esse órgão jurisdicional duvida também da conformidade do § 14, n.° 3, da TzBfG com o artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro
que tem por objectivo proteger os trabalhadores contra os abusos resultantes de sucessivos contratos ou de relações de trabalho
a termo.
Foi nestas condições que o Bundesarbeitsgericht decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes
questões prejudiciais:
«1)      Os artigos 1.°, 2.°, n.° 1, e 6.°, n.° 1, da Directiva [2000/78] e/ou os princípios gerais de direito comunitário devem ser
interpretados no sentido de que se opõem a uma regulamentação nacional que entrou em vigor em 1 de Janeiro de 2001, nos termos
da qual podem ser celebrados contratos de trabalho a termo, sem mais requisitos, com trabalhadores que completaram 58 anos
só por terem esta idade?
2)      O artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro […] deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional que
autoriza, sem mais requisitos e sem limite no tempo, um número ilimitado de contratos de trabalho a termo sucessivos, sem
razão objectiva, só porque o trabalhador completou 58 anos de idade no início dessa relação laboral e não existe uma relação
objectiva estreita com um contrato de trabalho anterior, de duração indeterminada, com o mesmo empregador?
3)      Em caso de resposta afirmativa à primeira e/ou segunda questões:
Os órgãos jurisdicionais nacionais são obrigados a não aplicar a norma de direito interno?»

Quanto às questões prejudiciais

Quanto à segunda e terceira questões
Com a segunda e terceira questões, que devem ser examinadas conjuntamente, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, no essencial,
se o artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro deve ser interpretado no sentido de que se opõe a uma regulamentação nacional como
a que está em causa no processo principal, que permite que qualquer trabalhador com mais de 58 anos de idade celebre um número
ilimitado de sucessivos contratos a termo sem razão objectiva, contanto que não exista uma relação objectiva estreita com
um contrato de trabalho por tempo indeterminado anterior, celebrado com o mesmo empregador. Sendo esse o caso, o órgão jurisdicional
de reenvio pergunta se é obrigado a não aplicar a regulamentação nacional contrária ao direito da União.
O Tribunal de Justiça já declarou que o acordo‑quadro parte da premissa de que os contratos de trabalho por tempo indeterminado
constituem a forma comum das relações de trabalho (v. acórdão de 4 de Julho de 2006, Adeneler e o., C‑212/04, Colect., p. I‑6057,
n.° 61). O recurso a contratos a termo reveste, portanto, um carácter excepcional em relação aos contratos por tempo indeterminado.
O Tribunal de Justiça também declarou que o benefício da estabilidade do emprego é concebido como um elemento da maior importância
na protecção dos trabalhadores (v. acórdãos, já referidos, Mangold, n.° 64, e Adeneler e o., n.° 62). Daí deduziu que o acordo‑quadro
se destina a enquadrar o recurso sucessivo aos contratos de trabalho a termo, considerado como uma fonte potencial de abusos
em prejuízo dos trabalhadores, prevendo um certo número de normas de protecção mínimas destinadas a evitar a precarização
da situação dos trabalhadores (acórdão Adeneler e o., já referido, n.° 63).
O artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro visa especificamente evitar os abusos decorrentes da conclusão de sucessivos contratos
de trabalho ou relações laborais a termo. Para este efeito, o referido artigo impõe aos Estados‑Membros a obrigação de introduzirem
na sua ordem jurídica uma ou mais das medidas enumeradas no seu n.° 1, alíneas a) a c), quando não existam já no Estado‑Membro
em causa disposições legislativas equivalentes destinadas a evitar efectivamente a utilização abusiva de contratos a termo
sucessivos (acórdãos Adeneler e o., já referido, n.
os
64 e 65; de 7 de Setembro de 2006, Marrosu e Sardino, C‑53/04, Colect., p. I‑7213, n.° 44; e Vassallo, C‑180/04, Colect.,
p. I‑7251, n.° 35).
As medidas assim enumeradas, em número de três, têm a ver, respectivamente, com razões objectivas que justificam a renovação
de tais contratos de trabalho ou relações laborais, com a duração máxima total desses sucessivos contratos de trabalho ou
relações laborais e com o número de renovações dos mesmos.
No entanto, o artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro, que impõe aos Estados‑Membros um objectivo geral, que consiste na prevenção
desses abusos, reserva‑lhes a escolha dos meios para o conseguir (v., neste sentido, acórdão de 15 de Abril de 2008, Impact,
C‑268/06, Colect., p. I‑2483, n.° 70).
Com efeito, nos termos dessa disposição, faz parte do poder de apreciação dos Estados‑Membros recorrer, para esse fim, a uma
ou várias das medidas enunciadas nessa cláusula, ou ainda a medidas legais existentes equivalentes, tendo em conta as necessidades
de sectores específicos e/ou de categorias de trabalhadores (acórdão Impact, já referido, n.° 71).
Daqui se conclui que os Estados‑Membros dispõem, por força da referida disposição, de uma margem de apreciação para atingir
esse objectivo, desde que garantam, no entanto, o resultado imposto pelo direito da União, como resulta não apenas do artigo
288.°, terceiro parágrafo, TFUE mas também do artigo 2.°, primeiro parágrafo, da Directiva 1999/70, interpretado à luz do
seu décimo sétimo considerando (v., neste sentido, acórdão Adeneler e o., já referido, n.° 68; despacho de 12 de Junho de
2008, Vassilakis e o., C‑346/07, n.° 87; e acórdão de 23 de Abril de 2009, Angelidaki e o., C‑378/07 a C‑380/07, Colect.,
p. I‑3071, n.° 80).
O poder de apreciação conferido aos Estados‑Membros no artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro deve também ser exercido no respeito
do direito da União e, nomeadamente, dos seus princípios gerais, bem como das restantes disposições do acordo‑quadro (v.,
neste sentido, acórdãos, já referidos, Mangold, n.
os
50 a 54 e 63 a 65, e Angelidaki e o., n.° 85).
Resulta das explicações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio assim como das observações submetidas ao Tribunal de
Justiça que o § 14, n.° 3, da TzBfG tem por objectivo favorecer a inserção profissional dos trabalhadores idosos no desemprego,
na medida em que estes enfrentam dificuldades consideráveis para arranjar emprego.
Deve salientar‑se que o § 14, n.° 3, da TzBfG enquanto meio de concretização desse objectivo legítimo em matéria de política
de emprego não se dirige unicamente aos trabalhadores idosos no desemprego, mas se aplica a todos os trabalhadores que preencham
o requisito relativo à idade.
Embora concebido para favorecer o retorno ao emprego dos desempregados idosos, o § 14, n.° 3, da TzBfG tem por efeito reduzir
o nível de protecção social do conjunto dos trabalhadores idosos privando‑os de todas as medidas de protecção enunciadas no
artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro e destinadas a impedir o recurso abusivo a sucessivos contratos a termo.
Com efeito, para as pessoas abrangidas pelo seu âmbito de aplicação, o § 14, n.° 3, da TzBfG não prevê nenhuma das medidas
enunciadas no artigo 5.°, n.° 1, alíneas a) a c), do acordo‑quadro e destinadas a impedir de maneira efectiva a utilização
abusiva de sucessivos contratos de trabalho a termo. Pelo contrário, o § 14, n.° 3, da TzBfG prevê que a celebração de um
contrato de trabalho a termo com os trabalhadores que atingiram uma certa idade não está subordinada à existência de uma razão
objectiva. Essa disposição não contém nenhum requisito atinente à duração máxima total dos sucessivos contratos a termo ou
ao número das suas renovações.
O Tribunal de Justiça já declarou que uma disposição nacional que se limitasse a autorizar, de modo geral e abstracto, através
de uma norma legislativa ou regulamentar, o recurso a sucessivos contratos de trabalho a termo não corresponderia às exigências
tal como especificadas no artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro (v. acórdão Adeneler e o., já referido, n.° 71).
Tal disposição, que não justifica de modo específico a utilização de contratos a termo sucessivos pela existência de factores
objectivos relacionados com particularidades da actividade em causa e com as condições do seu exercício, pode gerar um risco
real de recurso abusivo a esse tipo de contratos, pelo que não é compatível com o objectivo e com o efeito útil do acordo‑quadro
(acórdão Adeneler e o., já referido, n.° 72).
Todavia, como resulta das disposições do artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro, uma regulamentação nacional que admita uma sucessão
de contratos a termo sem exigir uma razão objectiva, nem impor uma duração máxima total de sucessivos contratos a termo ou
impor um número máximo de renovações, pode ser considerada conforme ao acordo‑quadro se a ordem jurídica do Estado‑Membro
em causa comportar outra medida equivalente efectiva para evitar e, tal sendo o caso, sancionar a utilização abusiva de sucessivos
contratos a termo (v., neste sentido, acórdãos, já referidos, Adeneler e o., n.° 105; Marrosu e Sardino, n.° 49; e Vassallo,
n.° 34).
A este respeito, deve salientar‑se que o § 14, n.° 3, da TzBfG institui um limite ao recurso aos contratos a termo para as
pessoas que tenham atingido o limiar de idade prescrito. Essa disposição exclui, com efeito, a fixação de uma duração determinada
«quando existir uma relação objectiva estreita com um contrato de trabalho anterior por tempo indeterminado concluído com
o mesmo empregador» e especifica que «[e]ssa relação objectiva estreita presume‑se nomeadamente quando o intervalo entre os
dois contratos de trabalho seja inferior a seis meses».
Esse limite deve ser interpretado de maneira conforme à finalidade do acordo‑quadro e de tal forma que não esvazie da sua
substância o princípio segundo o qual os contratos por tempo indeterminado constituem a regra das relações de trabalho (v.,
neste sentido, acórdão Adeneler e o., já referido, n.° 73).
Ora, resulta das explicações fornecidas pelo órgão jurisdicional de reenvio que esse limite previsto no § 14, n.° 3, da TzBfG
não pode ser aplicado ao contrato controvertido. Embora esse contrato tenha sido celebrado para uma actividade idêntica à
que é objecto dos contratos anteriores e apresente uma ligação de continuidade directa no tempo com aqueles, o órgão jurisdicional
de reenvio considera que não tem «uma relação objectiva estreita com o contrato de trabalho anterior por tempo indeterminado»
na acepção do § 14, n.° 3, da TzBfG, estando a recorrente empregada desde 1 de Maio de 2000 com base em contratos a termo.
Essa interpretação equivaleria a reduzir o âmbito de aplicação da única restrição à possibilidade prevista no § 14, n.° 3,
da TzBfG de celebrar um número ilimitado de sucessivos contratos a termo sem razão objectiva. Com efeito, o referido limite
seria inaplicável às situações em que um contrato de trabalho a termo não tenha sido imediatamente precedido de um contrato
por tempo indeterminado celebrado com o mesmo empregador e em que um intervalo de vários anos separa esses contratos, mesmo
quando, ao longo de todo esse período, a relação de emprego inicial tenha prosseguido para a mesma actividade, com o mesmo
empregador, por uma sucessão ininterrupta de contratos a termo.
A referida interpretação equivaleria igualmente a confirmar uma situação de facto como a que está em causa no processo principal
unicamente porque um lapso de tempo de quatro anos separa a celebração do contrato controvertido da do primeiro contrato a
termo, e isso a despeito do facto de G. Kumpan, que dispõe de muita antiguidade no seu lugar, ter visto a sua relação de trabalho
transformada numa sucessão ininterrupta de cinco contratos com duração de um ano para a execução das mesmas tarefas.
Tal interpretação é contrária à finalidade do acordo‑quadro e do seu artigo 5.°, n.° 1, que é proteger os trabalhadores contra
a instabilidade do emprego e impedir os abusos resultantes da utilização de sucessivos contratos ou relações de trabalho a
termo.
Deve, no entanto, recordar‑se que o Tribunal de Justiça já declarou que o artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro não é, no que
se refere ao seu conteúdo, incondicional e suficientemente preciso para poder ser invocado por um particular perante um juiz
nacional. Com efeito, nos termos desta disposição, faz parte do poder de apreciação dos Estados‑Membros a possibilidade de
recorrerem, a fim de prevenir a utilização abusiva de contratos de trabalho a termo, a uma ou várias das medidas enunciadas
nesse artigo, ou ainda a medidas legais existentes equivalentes, e isso tendo em conta as necessidades de sectores específicos
e/ou de categorias de trabalhadores. Além disso, não é possível determinar de forma suficiente a protecção mínima que, em
todo o caso, deve ser aplicada ao abrigo do artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro (acórdão Angelidaki e o., já referido, n.° 196).
Porém, decorre de jurisprudência assente que, ao aplicar o direito interno, os órgãos jurisdicionais nacionais são obrigados
a interpretá‑lo, na medida do possível, à luz do texto e da finalidade da directiva em causa, para atingir o resultado por
ela pretendido e cumprir, assim, o disposto no artigo 288.°, terceiro parágrafo, TFUE. Esta obrigação de interpretação conforme
respeita a todas as disposições do direito nacional, tanto anteriores como posteriores à directiva em causa (acórdãos de 13
de Novembro de 1990, Marleasing, C‑106/89, Colect., p. I‑4135, n.° 8, e Angelidaki e o., já referido, n.° 197).
A exigência de uma interpretação conforme do direito nacional é inerente ao sistema do Tratado FUE, na medida em que permite
aos órgãos jurisdicionais nacionais assegurar, no âmbito das suas competências, a plena eficácia do direito da União quando
decidem dos litígios que lhes são submetidos (acórdão Angelidaki e o., já referido, n.° 198).
Na verdade, a obrigação de o juiz nacional tomar como referência o conteúdo de uma directiva quando procede à interpretação
e à aplicação das normas pertinentes do direito interno é limitada pelos princípios gerais do direito, designadamente os da
segurança jurídica e da não retroactividade, e não pode servir de fundamento a uma interpretação
contra legem
do direito nacional (acórdão Angelidaki e o., já referido, n.° 199).
O princípio da interpretação conforme exige, no entanto, que os tribunais nacionais façam tudo o que for da sua competência,
tomando em consideração todo o direito interno e mediante a aplicação dos métodos de interpretação por ele reconhecidos, para
garantir a plena eficácia da directiva em causa e alcançar uma solução conforme ao objectivo por ela prosseguido (acórdão
Angelidaki e o., já referido, n.° 200).
Cabe, por isso, ao órgão jurisdicional de reenvio dar às disposições pertinentes de direito interno, na medida do possível
e quando tenha ocorrido uma utilização abusiva de sucessivos contratos de trabalho a termo, uma interpretação e uma aplicação
capazes de sancionar devidamente esse abuso e eliminar as consequências da violação do direito da União.
Deve, por isso, responder‑se à segunda e terceira questões que o artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro deve ser interpretado
no sentido de que o conceito de «relação objectiva estreita com um contrato de trabalho anterior por tempo indeterminado com
o mesmo empregador» previsto no § 14, n.° 3, da TzBfG deve ser aplicado às situações em que um contrato a termo não tenha
sido imediatamente precedido de um contrato por tempo indeterminado celebrado com o mesmo empregador e em que um intervalo
de vários anos separa esses contratos, quando, ao longo de todo esse período, a relação de emprego inicial tenha prosseguido
para a mesma actividade, com o mesmo empregador, por uma sucessão ininterrupta de contratos a termo. Cabe ao órgão jurisdicional
de reenvio dar às disposições pertinentes de direito interno, na medida do possível, uma interpretação conforme com o referido
artigo 5.°, n.° 1.
Tendo em conta a resposta dada à segunda e terceira questões, não é necessário responder à primeira questão.

Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional
de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efectuadas pelas outras partes para a apresentação de observações
ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.
Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Segunda Secção) declara:
O artigo 5.°, n.° 1, do acordo‑quadro relativo a contratos de trabalho a termo, celebrado em 19 de Março de 1999, que figura
em anexo à Directiva 1999/70/CE do Conselho, de 28 de Junho de 1999, respeitante ao acordo‑quadro CES, UNICE e CEEP relativo
a contratos de trabalho a termo, deve ser interpretado no sentido de que o conceito de «relação objectiva estreita com um
contrato de trabalho anterior por tempo indeterminado com o mesmo empregador» previsto no § 14, n.° 3, da Lei relativa ao
trabalho a tempo parcial e aos contratos a termo (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge), de 21 de Dezembro
de 2000, deve ser aplicado às situações em que um contrato a termo não tenha sido imediatamente precedido de um contrato por
tempo indeterminado celebrado com o mesmo empregador e em que um intervalo de vários anos separa esses contratos, quando,
ao longo de todo esse período, a relação de emprego inicial tenha prosseguido para a mesma actividade, com o mesmo empregador,
por uma sucessão ininterrupta de contratos a termo. Cabe ao órgão jurisdicional de reenvio dar às disposições pertinentes
do direito interno, na medida do possível, uma interpretação conforme com o referido artigo 5.°, n.° 1.
Assinaturas
*
Língua do processo: alemão.