CELEX: 62012CJ0007
Κοινωνική πολιτική
Οδηγία 76/207/ΕΟΚ
Ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών εργαζομένων
Οδηγία 96/34/ΕΚ
Συμφωνία‑πλαίσιο για τη γονική άδεια
Κατάργηση θέσεων υπαλλήλων λόγω εθνικών οικονομικών δυσχερειών
Αξιολόγηση εργαζομένης η οποία είχε λάβει γονική άδεια σε σχέση με εργαζομένους οι οποίοι ασκούσαν κανονικά τα καθήκοντά τους
Απόλυση κατά τη λήξη της γονικής άδειας
Έμμεση δυσμενής διάκριση

Η αίτηση προδικαστικής αποφάσεως αφορά την ερμηνεία της οδηγίας 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70), όπως έχει τροποποιηθεί από την οδηγία 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 23ης Σεπτεμβρίου 2002 (
ΕΕ L 269, σ. 15
, στο εξής: οδηγία 76/207), καθώς και της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, η οποία συνήφθη στις 14 Δεκεμβρίου 1995 (στο εξής: συμφωνία-πλαίσιο) και περιέχεται στο παράρτημα της οδηγίας 96/34/ΕΚ του Συμβουλίου, της 3ης Ιουνίου 1996, σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο που συνήφθη από την UNICE, τη CEEP και τη CES (
ΕΕ L 145, σ. 4
), όπως τροποποιήθηκε από την οδηγία 97/75/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997 (
ΕΕ 1998, L 10, σ. 24
, στο εξής: οδηγία 96/34)
Η αίτηση υποβλήθηκε στο πλαίσιο της δίκης μεταξύ, αφενός, της N. Riežniece και, αφετέρου, του Zemkopības ministrija (Υπουργείου Γεωργίας) και της Lauku atbalsta dienests (Υπηρεσίας Υποστήριξης των Γεωργών), με αντικείμενο την απόλυση της N. Riežniece κατά την επιστροφή της στην εργασία της, μετά τη λήξη της γονικής άδειάς της.
Το νομικό πλαίσιο
Η κανονιστική ρύθμιση της Ένωσης
Η οδηγία 76/207
Η οδηγία 76/207 καταργήθηκε με την οδηγία 2006/54/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 5ης Ιουλίου 2006, για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης (
ΕΕ L 5, σ. 204
), με ισχύ από τις 23 Αυγούστου 2009. Εντούτοις, δεδομένου του χρόνου των πραγματικών περιστατικών της υποθέσεως της κύριας δίκης, εφαρμογή έχει η οδηγία 76/207.
Το άρθρο 1, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 ορίζει τα εξής:
«Η παρούσα οδηγία αποσκοπεί στην εφαρμογή, εντός των κρατών μελών, της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης και της επαγγελματικής προωθήσεως, και την επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς και τις συνθήκες εργασίας και, υπό τους όρους που προβλέπονται στην παράγραφο 2, την κοινωνική ασφάλιση. Η αρχή αυτή καλείται στο εξής “αρχή της ίσης μεταχειρίσεως”.»
Το άρθρο 2 της οδηγίας αυτής έχει ως εξής:
«1.   Κατά την έννοια των κατωτέρω διατάξεων, η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο είτε άμεσα είτε έμμεσα, σε συσχετισμό, ιδίως, με την οικογενειακή κατάσταση.
2.   Για τους σκοπούς της παρούσας οδηγίας, νοούνται ως:
—
“άμεση διάκριση”: όταν ένα πρόσωπο υφίσταται, για λόγους φύλου, μεταχείριση λιγότερο ευνοϊκή από αυτήν την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση,
—
“έμμεση διάκριση”: όταν μια εκ πρώτης όψεως ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική θέτει σε ιδιαίτερα μειονεκτική θέση τους εκπροσώπους του ενός φύλου σε σύγκριση με τους εκπροσώπους του άλλου φύλου, εκτός αν αυτή η διάταξη, το κριτήριο ή η πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικώς από νόμιμο στόχο και τα μέσα για την επίτευξη του εν λόγω στόχου είναι πρόσφορα και αναγκαία,
[...]
7.   [...]
Η παρούσα οδηγία δεν θίγει τις διατάξεις της οδηγίας 96/34/ΕΚ και της οδηγίας 92/85 [...]».
Το άρθρο 3, παράγραφος 1, της οδηγίας 76/207 προβλέπει τα εξής:
«Η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως σημαίνει ότι δεν υφίσταται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου στο δημόσιο ή ιδιωτικό τομέα, περιλαμβανομένων των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου, όσον αφορά:
[...]
γ)
τις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, περιλαμβανομένων των απολύσεων, καθώς και θέματα αμοιβής σύμφωνα με την οδηγία 75/117/ΕΟΚ [του Συμβουλίου της 10ης Φεβρουαρίου 1975 περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (
ΕΕ L 45, σ. 19
)]·
[...]».
Η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια
Η οδηγία 96/34 καταργήθηκε από τις 8 Μαρτίου 2012, με το άρθρο 4 της οδηγίας 2010/18/ΕΕ του Συμβουλίου, της 8ης Μαρτίου 2010, σχετικά με την εφαρμογή της αναθεωρημένης συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια που συνήφθη από τις οργανώσεις BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP και ETUC και με την κατάργηση της οδηγίας 96/34/EK (
ΕΕ L 68, σ. 13
). Εντούτοις, δεδομένου του χρόνου των πραγματικών περιστατικών της υποθέσεως της κύριας δίκης, εφαρμογή έχει η οδηγία 96/34 και η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια.
Το πρώτο εδάφιο του προοιμίου της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια έχει ως εξής:
«Η συμφωνία-πλαίσιο συνιστά δέσμευση της [Union des confédérations de l’industrie και des employeurs d’Europe (UNIΕΚ), του Centre européen des entreprises à participation publique (ΕΟΚP) και της Confédération européenne des syndicats (ΕΚS)] να εφαρμόσουν ελάχιστους κανόνες για τη γονική άδεια και την απουσία από την εργασία για λόγους ανωτέρας βίας, ως σημαντικό μέσο συνδυασμού της επαγγελματικής και της οικογενειακής ζωής και προαγωγής της ισότητας ευκαιριών και μεταχείρισης μεταξύ των ανδρών και των γυναικών.»
Το σημείο 5 των γενικών εκτιμήσεων της συμφωνίας-πλαισίου έχει ως εξής:
«το ψήφισμα του Συμβουλίου, της 6ης Δεκεμβρίου 1994, αναγνωρίζει ότι η ουσιαστική πολιτική ισότητας ευκαιριών προϋποθέτει γενική και ολοκληρωμένη στρατηγική που να επιτρέπει την καλύτερη οργάνωση των ωραρίων εργασίας, μεγαλύτερη ελαστικότητα, καθώς και ευχερέστερη επιστροφή στην επαγγελματική ζωή, και επισημαίνει το σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν οι κοινωνικοί εταίροι στον τομέα αυτό και ιδίως στην προσφορά, στους άνδρες και στις γυναίκες, δυνατότητας συνδυασμού των επαγγελματικών τους ευθυνών και των οικογενειακών τους υποχρεώσεων».
Κατά τη ρήτρα 1 της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια:
«1.
Η παρούσα συμφωνία ορίζει τους ελάχιστους κανόνες για τη διευκόλυνση του συνδυασμού των επαγγελματικών και οικογενειακών ευθυνών των εργαζομένων γονέων.
2.
Η παρούσα συμφωνία εφαρμόζεται σε όλους τους εργαζομένους, άνδρες και γυναίκες, που έχουν σύμβαση ή σχέση εργασίας προσδιοριζόμενη από τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή πρακτικές που ισχύουν σε κάθε κράτος μέλος.»
Η ρήτρα 2 της συμφωνίας-πλαισίου αυτής ορίζει τα εξής:
«1.
Δυνάμει της παρούσας συμφωνίας, με την επιφύλαξη της ρήτρας 2, παράγραφος 2, παρέχεται ατομικό δικαίωμα γονικής άδειας στους εργαζομένους, άνδρες και γυναίκες, λόγω γέννησης ή υιοθεσίας παιδιού, ώστε να μπορέσουν να ασχοληθούν με το παιδί αυτό, τουλάχιστον επί τρεις μήνες, μέχρι μιας ορισμένης ηλικίας, η οποία μπορεί να φθάσει μέχρι τα 8 έτη και προσδιορίζεται από τα κράτη μέλη ή/και τους κοινωνικούς εταίρους.
[...]
4.
Για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να ασκούν το δικαίωμα γονικής άδειας, τα κράτη μέλη ή/και οι κοινωνικοί εταίροι λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα για να προστατεύουν τους εργαζομένους έναντι απολύσεων εξαιτίας της αιτήσεως ή της λήψεως γονικής άδειας, σύμφωνα με τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή τις εθνικές πρακτικές.
5.
Με τη λήξη της γονικής αδείας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να επανέλθει στη θέση εργασίας του ή, σε περίπτωση αδυναμίας, σε εργασία ισοδύναμη ή ανάλογη σύμφωνη με τη σύμβασή του ή την εργασιακή του σχέση.
[...]»
Η λεττονική νομοθεσία
Το άρθρο 156 του εργατικού κώδικα (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, 2001, αριθ. 105), ως ίσχυε κατά τον χρόνο των περιστατικών της υποθέσεως κύριας δίκης, όριζε τα εξής:
«1.   Οι εργαζόμενοι δικαιούνται γονική άδεια σε περίπτωση γεννήσεως ή υιοθεσίας. Η άδεια μπορεί να χορηγηθεί έως ότου το τέκνο συμπληρώσει το όγδοο έτος της ηλικίας του και η διάρκειά της δεν μπορεί να υπερβαίνει τους δεκαοκτώ μήνες.
[...]
3.   Το διάστημα κατά το οποίο ο εργαζόμενος βρίσκεται σε γονική άδεια θεωρείται περίοδος εργασίας.
4.   Ο εργαζόμενος που λαμβάνει γονική άδεια διατηρεί την προγενέστερη θέση εργασίας του. Εάν τούτο δεν είναι εφικτό, ο εργοδότης εξασφαλίζει αντίστοιχη ή ανάλογη θέση εργασίας, χωρίς δυσμενή μεταβολή των όρων και των συνθηκών εργασίας.»
Το σημείο 2 της εγκυκλίου αριθ. 2 του Υπουργικού Συμβουλίου, σχετικά με την αξιολόγηση της εργασίας και των αποτελεσμάτων της εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība), της 13 Φεβρουαρίου 2001 (
Latvijas Vēstnesis
, 2001, αριθ. 27), έχει ως εξής:
«Σκοπός της αξιολογήσεως της εργασίας και των αποτελεσμάτων της εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων είναι η αξιολόγηση της εργασίας και των αποτελεσμάτων επί ορισμένη περίοδο, προκειμένου να καθοριστούν οι ανάγκες εκπαιδεύσεως και εξελίξεως της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων, με σκοπό τη βελτίωση και την προώθηση της εργασίας τους, προς επίτευξη των σκοπό των έχουν καθοριστεί από τη διοίκηση, στο πλαίσιο της ασκήσεως των καθηκόντων τους. Τα αποτελέσματα της αξιολογήσεως αποτελούν τη βάση για την απονομή της ιδιότητας του υπαλλήλου, τη διαπίστωση της ανεπάρκειας του υπαλλήλου να ασκήσει τα καθήκοντά του, τη μετάθεση σε άλλη θέση και την απονομή βαθμού.»
Κατά το άρθρο 2, παράγραφος 4, του νόμου περί δημοσίων υπαλλήλων (Valsts civildienesta likums), ως ίσχυε κατά τον χρόνο των περιστατικών της υποθέσεως της κύριας δίκης:
«Οι νομοθετικές και κανονιστικές διατάξεις που ισχύουν για τις σχέσεις εργασίες όσον αφορά την αρχή της ισότητας των δικαιωμάτων, την αρχή της απαγορεύσεως των δυσμενών διακρίσεων, την απαγόρευση δυσμενούς μεταβολής των συνθηκών εργασίας, τη διάρκεια της εργασίας και τον χρόνο ανάπαυσης, στην αμοιβή, την οικονομική ευθύνη των εργαζομένων, καθώς και τις προθεσμίες, ισχύουν στις έννομες σχέσεις εντός της Δημόσιας Διοίκησης, κατά το μέτρο που ο παρόν νόμος δεν περιέχει αντίστοιχες διατάξεις.»
Η διαφορά της κύριας δίκης και τα προδικαστικά ερωτήματα
Από την απόφαση περί παραπομπής προκύπτει ότι με απόφαση της Lauku atbalsta dienests της 14ης Νοεμβρίου 2005, η N. Riežniece διορίστηκε σε θέση κύριου συμβούλου στη νομική υπηρεσία του τμήματος διοικητικών υποθέσεων.
Το 2006 η N. Riežniece, ως δημόσιος υπάλληλος, υποβλήθηκε σε ετήσια αξιολόγηση, με σκοπό την εκτίμηση της ποιότητας της εργασίας της και τη βελτίωση και προώθηση της επαγγελματικής εξελίξεώς της (στο εξής: αξιολόγηση του 2006). Το ερωτηματολόγιο της αξιολογήσεως περιλάμβανε πέντε κριτήρια, καθένα από τα οποία συνίστατο από πλείονα επιμέρους κριτήρια. Η αξιολόγηση αποτυπωνόταν στην απόδοση ενός συνολικού βαθμού.
Η N. Riežniece έλαβε γονική άδεια από τις 14 Νοεμβρίου 2007 έως τις 6 Μαΐου 2009.
Το 2009, στο πλαίσιο της βελτιώσεως της αναδιοργάνωσης της Lauku atbalsta dienests, καταργήθηκε μία θέση κύριου συμβούλου στη νομική υπηρεσία, χωρίς να πρόκειται για κατάργηση θέσεως συγκεκριμένου υπάλληλου.
Για να προσδιοριστεί ποιου προσώπου η θέση θα καταργηθεί, τέσσερις υπάλληλοι, μεταξύ αυτών και η N. Riežniece, υποβλήθηκαν σε αξιολόγηση με αντικείμενο την εργασία τους και τα προσόντα τους, με κριτήρια πανομοιότυπα και με ενιαία κλίμακα αξιολογήσεως (στο εξής: αξιολόγηση του 2009). Κατά την αξιολόγηση αυτή και σε σχέση με τα κριτήρια της αξιολογήσεως του 2006, χρησιμοποιήθηκαν οκτώ κριτήρια, εκ των οποίων τα τρία ήταν νέα, ενώ τα υπόλοιπα πέντε υπήρχαν ήδη είτε ως κύρια είτε ως επιμέρους κριτήρια. Εξάλλου, δύο από τα κριτήρια της αξιολογήσεως του 2006 δεν χρησιμοποιήθηκαν σε αυτή του 2009.
Για δύο από τους υπαλλήλους που αξιολογήθηκαν το 2009, συγκεκριμένα έναν άνδρα και μια γυναίκα οι οποίοι ασκούσαν κανονικά τα καθήκοντά τους, η αξιολόγηση αφορούσε το διάστημα μεταξύ 1ης Φεβρουαρίου 2008 και 26ης Φεβρουαρίου 2009.
Όσον αφορά την N. Riežniece και μια άλλη εργαζομένη, οι οποίες είχαν λάβει γονική άδεια, η αξιολόγηση στηρίχθηκε στα αποτελέσματα της τελευταίας ετήσιας αξιολογήσεως πριν την έναρξη της γονικής άδειας. Η N. Riežniece, της οποίας η βαθμολογία ήταν χαμηλότερη από αυτή που είχε λάβει κατά την αξιολόγηση του 2006, κατατάχθηκε στην τελευταία θέση. Η άλλη εργαζομένη που είχε λάβει γονική άδεια έλαβε την υψηλότερη βαθμολογία, αντίστοιχη της εργαζομένης η οποία ασκούσε κανονικά τα καθήκοντά της.
Κατά συνέπεια, στις 7 Μαΐου 2009, η Lauku atbalsta dienests γνωστοποίησε εγγράφως στην N. Riežniece ότι έληξε η σχέση εργασίας της λόγω καταργήσεως της θέσεως την οποία κατείχε. Με το ίδιο έγγραφο, της προτάθηκε θέση εργασίας κυρίου συμβούλου στο τμήμα αναπτύξεως συστημάτων πληροφορικής του τμήματος πληροφορικής. Η N. Riežniece δέχθηκε αμέσως τη μετάθεσή της στην εν λόγω θέση εργασίας.
Στις 18 Μαΐου 2009, λόγω εθνικών οικονομικών δυσχερειών, ελήφθησαν νέα μέτρα για την αναδιάρθρωση της Lauku atbalsta dienests.
Στις 26 Μαΐου 2009, η Lauku atbalsta dienests γνωστοποίησε εγγράφως στην N. Riežniece ότι έληξε η σχέση εργασίας της στη δημόσια διοίκηση, λόγω καταργήσεως της θέσεώς της στο τμήμα αναπτύξεως συστημάτων πληροφορικής του τμήματος πληροφορικής. Κατά συνέπεια, η N. Riežniece παύθηκε από τη δημόσια διοίκηση, η δε νομιμότητα του μέτρου αυτού επιβεβαιώθηκε με απόφαση του Zemkopības ministrija.
Η N. Riežniece προσέφυγε στο administratīvā rajona tiesa (πρωτοβάθμιο δικαστήριο) με αίτημα την αναγνώριση της ελλείψεως νομιμότητας της αποφάσεως του Zemkopības ministrija με την οποία επιβεβαιώθηκε η ενέργεια της Lauku atbalsta dienests της 26ης Μαΐου 2009 και την καταβολή αποζημιώσεως για τη ζημία και την ηθική βλάβη που υπέστη, καθώς και την καταβολή των δικαστικών εξόδων. Με απόφαση της 21ης Οκτωβρίου 2009, το administratīvā rajona tiesa έκανε εν μέρει δεκτή την προσφυγή της N. Riežniece.
Με απόφαση της 20ής Δεκεμβρίου 2010, το Administratīvā apgabaltiesa (περιφερειακό διοικητικό δικαστήριο), αποφαινόμενο επί της εφέσεως και της αντεφέσεως που άσκησαν αντιστοίχως η N. Riežniece και το Zemkopības ministrija, απέρριψε την προσφυγή της N. Riežniece.
Το Administratīvā apgabaltiesa έκρινε, αφενός, ότι η N. Riežniece υποβλήθηκε σε αντικειμενική αξιολόγηση σχετικά με την εργασία της και τα προσόντα της. Αφετέρου, έκρινε ότι ήταν νόμιμη η απόφαση της διοίκησης να προτείνει στην N. Riežniece άλλη θέση εργασίας κατά την επιστροφή της στην εργασία, λαμβανομένου ιδίως υπόψη του ότι η Lauku atbalsta dienests δεν ήταν σε θέση να προβλέψει την κατάργηση του τμήματος αναπτύξεως συστημάτων πληροφορικής του τμήματος πληροφορικής και των αντίστοιχων θέσεων εργασίας δημοσίων υπαλλήλων.
Η N. Riežniece άσκησε αναίρεση κατά της αποφάσεως του Administratīvā apgabaltiesa ενώπιον του Augstākās tiesas Senāts (τμήμα Διοικητικών Υποθέσεων του Ανωτάτου Δικαστηρίου). Προβάλλει, μεταξύ άλλων, ότι, κατά το δίκαιο της Ένωσης, οι γυναίκες που βρίσκονται σε γονική άδεια έχουν το δικαίωμα, κατά τη λήξη της άδειάς τους, να επανέλθουν στη θέση που κατείχαν προηγουμένως ή σε ανάλογη θέση. Επομένως, είναι εσφαλμένη η κρίση του Administratīvā apgabaltiesa ότι η Lauku atbalsta dienests είχε την ευχέρεια να παύσει την αναιρεσείουσα ή να τη μεταθέσει σε άλλη θέση. Επιπλέον, το εν λόγω δικαστήριο ερμήνευσε εσφαλμένως την απαγόρευση της διαφορετικής μεταχειρίσεως, δεχόμενο ότι είναι δυνατόν να εφαρμοστούν διαφορετικές αρχές για την αξιολόγηση των εργαζομένων που ασκούν κανονικά τα καθήκοντά τους και των εργαζομένων γυναικών που βρίσκονται σε γονική άδεια.
Υπό τις συνθήκες αυτές το Augstākās Τiesas Senāts αποφάσισε να αναστείλει τη διαδικασία και να υποβάλει στο Δικαστήριο τα εξής προδικαστικά ερωτήματα:
«1)
Έχουν οι διατάξεις της οδηγίας [76/207] και οι διατάξεις της συμφωνίας-πλαισίου [για τη γονική άδεια] την έννοια ότι ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να λαμβάνει μέτρα (ιδίως να προβαίνει σε αξιολόγηση του εργαζομένου κατά την απουσία του), τα οποία ενδέχεται να έχουν ως συνέπεια μια ευρισκόμενη σε γονική άδεια εργαζομένη να απολέσει τη θέση της όταν επανέλθει στην εργασία της;
2)
Διαφέρει η απάντηση στο προηγούμενο ερώτημα αν ο εργοδότης προβάλει ως δικαιολογητικό λόγο για τη λήψη του μέτρου τη μείωση του αριθμού των υπαλλήλων και την κατάργηση θέσεων εργασίας σε όλες τις κρατικές υπηρεσίες, λόγω εθνικών οικονομικών δυσχερειών;
3)
Μπορεί να χαρακτηριστεί ως έμμεση δυσμενής διάκριση η αξιολόγηση της εργασίας και των προσόντων [μιας εργαζομένης] με βάση την τελευταία πριν τη γονική άδεια ετήσια αξιολόγηση της εργασίας της και των αποτελεσμάτων της, σε σύγκριση με την αντίστοιχη αξιολόγηση άλλων υπαλλήλων οι οποίοι εξακολούθησαν να ασκούν τα καθήκοντά τους (με συνέπεια να έχουν, μεταξύ άλλων, τη δυνατότητα να αυξήσουν τα προσόντα τους), και με την εφαρμογή νέων κριτηρίων αξιολογήσεως;»
Επί των προδικαστικών ερωτημάτων
Με τα τρία αυτά ερωτήματα, τα οποία πρέπει να εξεταστούν από κοινού, το αιτούν δικαστήριο ζητεί, κατ’ ουσίαν, να διευκρινιστεί αν η οδηγία 76/207 και η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια έχουν την έννοια ότι:
—
κατά την αξιολόγηση των υπαλλήλων ενόψει της καταργήσεως θέσεων εργασίας, λόγω εθνικών οικονομικών δυσχερειών, δεν επιτρέπεται η αξιολόγηση εργαζομένης ευρισκόμενης σε γονική άδεια κατά την απουσία της, βάσει της τελευταίας πριν τη γονική άδεια ετήσιας αξιολογήσεως και βάσει νέων κριτηρίων, ενώ η αξιολόγηση των εργαζομένων που εξακολούθησαν να ασκούν τα καθήκοντά τους καλύπτει πιο πρόσφατο χρονικό διάστημα, και
—
η εν λόγω εργαζομένη, η οποία κατά τη λήξη της γονικής άδειάς της μετατέθηκε σε άλλη θέση εργασίας, δεν επιτρέπεται να απολυθεί, κατόπιν της αξιολογήσεως αυτής, λόγω καταργήσεως της νέας θέσεως εργασίας.
Όπως προκύπτει από το πρώτο εδάφιο του προοιμίου της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια και του σημείου 5 των γενικών εκτιμήσεών της, η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια αποτελεί δέσμευση των κοινωνικών εταίρων να λάβουν, διαμορφώνοντας ένα βασικό πλαίσιο κανόνων, μέτρα που προάγουν την ισότητα ευκαιριών και μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών προσφέροντάς τους τη δυνατότητα να συνδυάσουν τις επαγγελματικές και οικογενειακές τους υποχρεώσεις (αποφάσεις της 22ας Οκτωβρίου 2009,
C-116/08, Meerts, Συλλογή 2009, σ. I-10063
, σκέψη 35, και της 16ης Σεπτεμβρίου 2010,
C-149/10, Χατζή, Συλλογή 2010, σ. I-8489
, σκέψη 56).
Με την προοπτική αυτή, η συμφωνία-πλαίσιο παρέχει στους νέους γονείς τη δυνατότητα να διακόψουν την επαγγελματική τους δραστηριότητα προκειμένου να αφοσιωθούν στις οικογενειακές τους υποχρεώσεις, παρέχοντάς τους παράλληλα την κατοχυρωμένη στη ρήτρα 2.5 της εν λόγω συμφωνίας διασφάλιση ότι, με τη λήξη της αδείας, θα επανέλθουν στη θέση εργασίας τους. Κατά τη διάρκεια ενός χρονικού διαστήματος, το οποίο καθορίζεται ελεύθερα από κάθε κράτος μέλος τηρουμένου του κανόνα περί ελάχιστης τρίμηνης διάρκειας και σύμφωνα με λεπτομέρειες που επαφίενται στην εκτίμηση του εθνικού νομοθέτη, οι νέοι γονείς έχουν κατ’ αυτόν τον τρόπο τη δυνατότητα να παρέχουν στο παιδί τους τη φροντίδα που απαιτεί η ηλικία του και να λαμβάνουν μέτρα για την οργάνωση της οικογενειακής ζωής ενόψει της επιστροφής τους στην επαγγελματική ζωή (προπαρατεθείσα απόφαση Χατζή, σκέψη 57).
Πρέπει, καταρχάς, να εξεταστεί αν και κατά πόσον ο εργοδότης μπορεί, ενόψει την καταργήσεως θέσεως εργασίας, να προβεί σε αξιολόγηση εργαζομένου ο οποίος είχε λάβει γονική άδεια.
Όπως αναφέρεται στη ρήτρα 2, σημείο 4, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, οι εργαζόμενοι πρέπει να προστατεύονται έναντι απολύσεων «εξαιτίας» της αιτήσεως ή της λήψεως γονικής άδειας, σύμφωνα με τη νομοθεσία, τις συλλογικές συμβάσεις ή τις εθνικές πρακτικές.
Από τη διάταξη αυτή προκύπτει ότι, υπό περιστάσεις όπως αυτές της υποθέσεως της κύριας δίκης, δεν απαγορεύεται στον εργοδότη, με την επιφύλαξη της ρήτρας 2, σημείο 5, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, να απολύσει εργαζόμενο ο οποίος έχει λάβει γονική άδεια, υπό την προϋπόθεση ότι η απόλυση δεν οφείλεται στην υποβολή αιτήσεως ή στη λήψη γονικής άδειας.
Συνεπώς, η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια δεν απαγορεύει στον εργοδότη, στο πλαίσιο της καταργήσεως θέσεως εργασίας, να προβαίνει σε αξιολόγηση εργαζομένου που έχει λάβει γονική άδεια, ενόψει της μεταθέσεώς του σε άλλη, ισοδύναμη ή ανάλογη θέση, σύμφωνα με τη σύμβασή του ή την εργασιακή του σχέση. Η διαπίστωση αυτή ισχύει και σε περίπτωση που ο εργοδότης επιδιώκει τη μείωση του αριθμού των εργαζομένων σε όλο το Δημόσιο, λόγω εθνικών οικονομικών δυσχερειών. Συγκεκριμένα, στο πλαίσιο της ορθολογικής διαχειρίσεως της επιχειρήσεώς του, ο εργοδότης δύναται ελεύθερα να αναδιοργανώσει τις υπηρεσίες του, υπό την προϋπόθεση της τηρήσεως των εφαρμοστέων διατάξεων της νομοθεσίας της Ένωσης.
Εν συνεχεία, πρέπει να εξεταστεί αν και κατά πόσον, στο πλαίσιο της καταργήσεως θέσεως εργασίας, η αξιολόγηση εργαζομένης γυναίκας η οποία είχε λάβει γονική άδεια, συνιστά παραβίαση της αρχής της απαγορεύσεως των δυσμενών διακρίσεων.
Συναφώς, υπενθυμίζεται ότι το άρθρο 3, παράγραφος 1, στοιχείο γʹ, της οδηγίας 76/207 απαγορεύει δυσμενείς διακρίσεις λόγω φύλου όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης, στις οποίες περιλαμβάνονται οι συνθήκες υπό τις οποίες ένας εργαζόμενος που έχει λάβει γονική άδεια επανέρχεται στην εργασία του μετά τη γονική άδεια (βλ., συναφώς, απόφαση της 27ης Φεβρουαρίου 2003,
C-320/01, Busch, Συλλογή 2003, σ. I-2041
, σκέψη 38).
Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, υφίσταται έμμεση διάκριση όταν η εφαρμογή ενός εθνικού μέτρου, το οποίο έχει εντούτοις ουδέτερη διατύπωση, θέτει στην πράξη σε δυσμενή μοίρα ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών (βλ., μεταξύ άλλων, αποφάσεις της 2ας Οκτωβρίου 1997,
C-1/95, Gerster, Συλλογή 1997, σ. Ι-5253
, σκέψη 30, και της 20ής Οκτωβρίου 2011,
C-123/10, Brachner, Συλλογή 2011, σ. Ι-10003
, σκέψη 56).
Εξάλλου, όπως επισήμανε το Δικαστήριο με την απόφαση της 21ης Οκτωβρίου 1999,
C-333/97, Lewen (Συλλογή 1999, σ. I-7243
, σκέψη 35), βάσει των στοιχείων που έθεσε υπόψη του το εθνικό δικαστήριο, οι γυναίκες κάνουν χρήση της γονικής άδειας πολύ συχνότερα απ’ ό,τι οι άνδρες. Απόκειται στο αιτούν δικαστήριο να διαπιστώσει αν, στο συγκεκριμένο κράτος μέλος, οι γυναίκες που κάνουν χρήση του δικαιώματος αυτού είναι πολύ περισσότερες από τους άνδρες, οπότε οι γυναίκες ενδέχεται να θίγονται περισσότερο από μέτρα όπως τα επίμαχα στην υπόθεση της κύριας δίκης.
Εφόσον τούτο συμβαίνει, όπως επισημαίνουν η Λεττονική και η Πολωνική Κυβέρνηση, καθώς και η Επιτροπή, για την αποφυγή δυσμενών διακρίσεων και προς εξασφάλιση της ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών, ο τρόπος αξιολογήσεως των εργαζομένων στο πλαίσιο της καταργήσεως θέσεως εργασίας δεν πρέπει να θέτει τους εργαζομένους που έχουν λάβει γονική άδεια σε δυσμενέστερη θέση σε σχέση με τους εργαζομένους που δεν έχουν λάβει τέτοια άδεια.
Στην υπόθεση της κύριας δίκης, ο εργοδότης προέβη σε αξιολόγηση των συγκεκριμένων εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη την τελευταία περίοδο πραγματικής εργασίας τους. Συναφώς, διαπιστώνεται ότι η αξιολόγηση των εργαζομένων βάσει διαφορετικών περιόδων δεν αποτελεί την τέλεια λύση, πλην όμως αποτελεί την ενδεδειγμένη μέθοδο, δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι που έλαβαν γονική άδεια απουσίαζαν κατά το αμέσως προηγούμενο της αξιολογήσεως διάστημα, υπό την προϋπόθεση ότι τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται δεν θέτουν τους πρώτους σε μειονεκτική θέση.
Για να μην τεθούν οι εργαζόμενοι που έλαβαν γονική άδεια σε μειονεκτική θέση, η αξιολόγηση πρέπει να πληροί ορισμένες προϋποθέσεις. Πρέπει, κυρίως, να αφορά όλους τους εργαζομένους που ενδέχεται να θιγούν από την κατάργηση της θέσεως εργασίας. Επίσης, τα κριτήρια στα οποία στηρίζεται η αξιολόγηση των εν λόγω εργαζομένων πρέπει να είναι απολύτως όμοια με αυτά που εφαρμόζονται για τους εργαζομένους που ασκούν κανονικά τα καθήκοντά τους. Εξάλλου, δεν πρέπει η φυσική παρουσία των εργαζομένων να αποτελεί προϋπόθεση για την εκπλήρωση των κριτηρίων αυτών, διότι ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε γονική άδεια δεν είναι δυνατόν να πληροί την προϋπόθεση αυτή.
Εν προκειμένω, επισημαίνεται ότι τα πέντε κριτήρια που χρησιμοποιήθηκαν για την αξιολόγηση του 2006 συμπίπτουν εν μέρει μόνο με τα οκτώ κριτήρια της αξιολογήσεως του 2009. Επιπλέον, οι δύο αυτές αξιολογήσεις δεν είχαν τον ίδιο σκοπό, καθώς η πρώτη αφορούσε την αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας και την προώθηση της επαγγελματικής εξέλιξης, ενώ η δεύτερη πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο της καταργήσεως θέσεως εργασίας.
Υπό τις συνθήκες αυτές, το αιτούν δικαστήριο πρέπει ειδικότερα να εξετάσει, αφενός, αν η αξιολόγηση του 2009 διενεργήθηκε κατά τρόπον ώστε η συνολική βαθμολογία της N. Riežniece να μην προέκυψε από τη χρήση κριτηρίων που αυτή δεν θα μπορούσε να πληροί, λόγω της απουσίας της από την εργασία της, και, αφετέρου, αν τα αποτελέσματα της αξιολογήσεως του 2006 χρησιμοποιήθηκαν κατά τρόπον αντικειμενικό για την αξιολόγηση του 2009.
Εξάλλου, το τρίτο ερώτημα του αιτούντος δικαστηρίου στηρίζεται στην παραδοχή ότι οι υπάλληλοι οι οποίοι εξακολούθησαν να ασκούν τα καθήκοντά τους είχαν τη δυνατότητα να αυξήσουν τα προσόντα τους. Στο πλαίσιο αυτό, η Ολλανδική Κυβέρνηση προβάλλει ότι η N. Riežniece, μη έχοντας τη δυνατότητα να βελτιώσει την απόδοσή της, βρέθηκε σε μειονεκτικότερη θέση σε σχέση με τους συναδέλφους της που δεν είχαν λάβει γονική άδεια.
Σχετικά με το επιχείρημα αυτό, επισημαίνεται ότι οι εργαζόμενοι που εξακολούθησαν να ασκούν τα καθήκοντά τους είχαν βέβαια τη δυνατότητα, σε αντίθεση μ’ εκείνους που έλαβαν γονική άδεια, να αποκτήσουν επιπλέον επαγγελματική πείρα, λόγω της οποίας ο εργαζόμενος δύναται να ανταποκριθεί καλύτερα στα καθήκοντά του (βλ., συναφώς, απόφαση της 3ης Οκτωβρίου 2006,
C-17/05, Cadman, Συλλογή 2006, σ. I-9583
, σκέψεις 34 και 35). Ωστόσο, το ότι οι εργαζόμενοι που ασκούν κανονικά τα καθήκοντά τους ανταποκρίνονται καλύτερα στα καθήκοντά τους αποτελεί απλή εικασία, διότι μόνη η παρουσία στην εργασία δεν εξασφαλίζει βελτίωση της απόδοσης του εργαζομένου.
Βάσει των προεκτεθέντων, διαπιστώνεται ότι στην υπόθεση της κύριας δίκης, εάν δεν έχουν τηρηθεί οι αρχές και τα κριτήρια αξιολόγησης που παρατίθενται στη σκέψη 43 της παρούσας αποφάσεως κατά την αξιολόγηση του 2009, με συνέπεια η N. Riežniece να έχει τεθεί σε μειονεκτική θέση, συντρέχει περίπτωση έμμεσης δυσμενούς διακρίσεως, κατά την έννοια του άρθρου 2, παράγραφος 2, της οδηγίας 76/207, πράγμα που απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να διαπιστώσει.
Τρίτον, πρέπει να εξεταστεί αν και κατά πόσον ο εργοδότης της N. Riežniece μπορούσε να τη μεταθέσει σε άλλη θέση εργασίας, κατόπιν των αποτελεσμάτων της αξιολογήσεως του 2009.
Κατά τη ρήτρα 2, σημείο 5, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, με τη λήξη της γονικής αδείας, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να επανέλθει στη θέση εργασίας του ή, σε περίπτωση αδυναμίας, σε εργασία ισοδύναμη ή ανάλογη σύμφωνη με τη σύμβασή του ή την εργασιακή του σχέση.
Απόκειται, συνεπώς, στο αιτούν δικαστήριο να εξετάσει αν, υπό περιστάσεις όπως αυτές της υποθέσεως της κύριας δίκης, ο εργοδότης όντως δεν ήταν σε θέση να επαναφέρει την N. Riežniece στη θέση εργασίας της και, σε περίπτωση καταφατικής απαντήσεως, αν η εργασία που προσέφερε ήταν ισοδύναμη ή ανάλογη σύμφωνα με τη σύμβασή του ή την εργασιακή του σχέση.
Ειδικότερα, η N. Riežniece προέβαλε ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου ότι η Lauku atbalsta dienests γνώριζε για τις επερχόμενες διαρθρωτικές αλλαγές στο τμήμα πληροφορικής και ότι, προτείνοντάς της θέση εργασίας της οποίας η κατάργηση είχε ήδη δρομολογηθεί, δεν τήρησε την υποχρέωσή της να της προσφέρει ισοδύναμη θέση εργασίας.
Εάν επιβεβαιωθεί ότι η θέση αυτή ευσταθεί, διαπιστώνεται ότι η μεταχείριση αυτή, εξαιτίας της οποίας η ενδιαφερόμενη στερήθηκε την προστασία που εξασφαλίζει η ρήτρα 2, σημεία 4 και 5, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, δεν μπορεί να γίνει δεκτή.
Συγκεκριμένα, ο εργοδότης δεν μπορεί να καθιστά άνευ ουσίας το δικαίωμα του εργαζομένου που έχει λάβει γονική άδεια να μετατεθεί σε άλλη θέση εργασίας, υπό τις προϋποθέσεις της ρήτρας 2, σημείο 5, της συμφωνίας-πλαισίου για τη γονική άδεια, προτείνοντάς του θέση εργασίας που πρόκειται να καταργηθεί.
Απόκειται, συνεπώς, στο αιτούν δικαστήριο να διαπιστώσει αν ο εργοδότης της N. Riežniece, όταν της πρότεινε νέα θέση εργασίας, γνώριζε ότι η θέση αυτή πρόκειται να καταργηθεί, με συνέπεια την απόλυση της N. Riežniece.
Βάσει των προεκτεθέντων, στα υποβληθέντα ερωτήματα πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι η οδηγία 76/207, εφόσον ο αριθμός των γυναικών που κάνει χρήση του δικαιώματος γονικής άδειας είναι υψηλότερος από αυτόν των ανδρών, πράγμα που απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να διαπιστώσει, και η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια, η οποία περιλαμβάνεται στο παράρτημα της οδηγίας 96/34, έχουν την έννοια ότι:
—
κατά την αξιολόγηση των υπαλλήλων ενόψει της καταργήσεως θέσεων εργασίας, λόγω εθνικών οικονομικών δυσχερειών, δεν επιτρέπεται ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε γονική άδεια να αξιολογείται κατά την απουσία του βάσει αρχών και κριτηρίων λόγω των οποίων περιέρχεται σε δυσμενέστερη θέση σε σχέση με τους εργαζομένους που δεν πήραν τέτοια άδεια· προκειμένου να διαπιστώσει αν ο εργαζόμενος όντως περιέρχεται σε δυσμενέστερη θέση, το εθνικό δικαστήριο οφείλει να εξετάσει αν η αξιολόγηση αφορά όλους τους εργαζομένους, αν η αξιολόγηση στηρίζεται σε κριτήρια απολύτως όμοια με αυτά που εφαρμόζονται για τους εργαζομένους που ασκούν κανονικά τα καθήκοντά τους και αν, για την εκπλήρωση των κριτηρίων αυτών, απαιτείται φυσική παρουσία των εργαζομένων, προϋπόθεση την οποία ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε γονική άδεια δεν είναι δυνατόν να πληροί, και
—
δεν επιτρέπεται να απολυθεί εργαζομένη λόγω καταργήσεως της νέας θέσεως εργασίας στην οποία τοποθετήθηκε μετά τη λήξη της γονικής άδειάς της και κατόπιν αξιολογήσεως, εφόσον ο εργοδότης ήταν σε θέση να την επαναφέρει στην αρχική θέση εργασίας της ή εφόσον η εργασία που της ανατέθηκε δεν ήταν ισοδύναμη ή ανάλογη σύμφωνα με τη σύμβασή της ή την εργασιακή της σχέση, ιδίως επειδή ο εργοδότης γνώριζε, όταν τη μετέθεσε, ότι η νέα θέση εργασίας πρόκειται να καταργηθεί, πράγμα που απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να διαπιστώσει.
Επί των δικαστικών εξόδων
Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου, σ’ αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων. Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκαν όσοι υπέβαλαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, πλην των ως άνω διαδίκων, δεν αποδίδονται. Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (τέταρτο τμήμα) αποφαίνεται:

Για τους λόγους αυτούς, το Δικαστήριο (τέταρτο τμήμα) αποφασίζει:

Η οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας, όπως έχει τροποποιηθεί από την οδηγία 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, της 23ης Σεπτεμβρίου 2002, σε περίπτωση που ο αριθμός των γυναικών που κάνει χρήση του δικαιώματος γονικής άδειας είναι υψηλότερος από αυτόν των ανδρών, πράγμα που απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να διαπιστώσει, και η συμφωνία-πλαίσιο για τη γονική άδεια, η οποία συνήφθη στις 14 Δεκεμβρίου 1995 και περιέχεται στο παράρτημα της οδηγίας 96/34/ΕΚ του Συμβουλίου, της 3ης Ιουνίου 1996, σχετικά με τη συμφωνία-πλαίσιο που συνήφθη από την UNICE, τη CEEP και τη CES (
ΕΕ L 145, σ. 4
), όπως τροποποιήθηκε από την οδηγία 97/75/ΕΚ του Συμβουλίου, της 15ης Δεκεμβρίου 1997, έχουν την έννοια ότι:

—
κατά την αξιολόγηση των υπαλλήλων ενόψει της καταργήσεως θέσεων εργασίας, λόγω εθνικών οικονομικών δυσχερειών, δεν επιτρέπεται ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε γονική άδεια να αξιολογείται κατά την απουσία του βάσει αρχών και κριτηρίων λόγω των οποίων περιέρχεται σε δυσμενέστερη θέση σε σχέση με τους εργαζομένους που δεν πήραν τέτοια άδεια· προκειμένου να διαπιστώσει αν ο εργαζόμενος όντως περιέρχεται σε δυσμενέστερη θέση, το εθνικό δικαστήριο οφείλει να εξετάσει αν η αξιολόγηση αφορά όλους τους εργαζομένους, αν η αξιολόγηση στηρίζεται σε κριτήρια απολύτως όμοια με αυτά που εφαρμόζονται για τους εργαζομένους που ασκούν κανονικά τα καθήκοντά τους και αν η εκπλήρωση των κριτηρίων αυτών προϋποθέτει φυσική παρουσία των εργαζομένων, προϋπόθεση την οποία ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε γονική άδεια δεν είναι δυνατόν να πληροί, και

—
δεν επιτρέπεται να απολυθεί εργαζομένη λόγω καταργήσεως της νέας θέσεως εργασίας στην οποία τοποθετήθηκε μετά τη λήξη της γονικής άδειάς της και κατόπιν αξιολογήσεως, εφόσον ο εργοδότης ήταν σε θέση να την επαναφέρει στην αρχική θέση εργασίας της ή εφόσον η εργασία που της ανατέθηκε δεν ήταν ισοδύναμη ή ανάλογη σύμφωνα με τη σύμβασή της ή την εργασιακή της σχέση, ιδίως επειδή ο εργοδότης γνώριζε, όταν τη μετέθεσε, ότι η νέα θέση εργασίας πρόκειται να καταργηθεί, πράγμα που απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να διαπιστώσει.

(υπογραφές)
(
*1
)	Γλώσσα διαδικασίας: η λεττονική.