CELEX: 62012CJ0007
Социална политика
Директива 76/207/ЕИО
Равно третиране на служителите от мъжки и от женски пол
Директива 96/34/EО
Рамково споразумение за родителския отпуск
Съкращаване на длъжности на държавни служители поради икономически затруднения в страната
Оценка на квалификацията на служителка в родителски отпуск, сравнена с тази на служители, които са продължили да работят ефективно
Уволнение след изтичане на родителския отпуск
Непряка дискриминация

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие и на условията на труд (
ОВ L 39, стр. 40
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 164), изменена с Директива 2002/73/EO на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 г. (
ОВ L 269, стр. 15
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 6, стр. 143, наричана по-нататък „Директива 76/207“), както и на Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено на 14 декември 1995 г. (наричано по-нататък „Рамковото споразумение за родителския отпуск“), съдържащо се като приложение към Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 година относно Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП) (
ОВ L 145, стр. 4
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 3, стр. 160), изменена с Директива 97/75/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 г. (
ОВ L 10, 1998 г., стр. 24
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 5, стр. 31, наричана по-нататък „Директива 96/34“).
Запитването е отправено в рамките на спор между г-жа Riežniece, от една страна, и Zemkopības ministrija (Министерство на земеделието) и Lauku atbalsta dienests (Служба за подпомагане на селските райони), от друга страна, във връзка с уволнението на г-жа Riežniece след връщането ѝ на работа след ползването на родителски отпуск.
Правна уредба
Правна уредба на Съюза
Директива 76/207
Директива 76/207 е отменена с Директива 2006/54/ЕО на Европейския парламент и на Съвета от 5 юли 2006 година за прилагането на принципа на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените в областта на заетостта и професиите (
ОВ L 204, стр. 23
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 8, стр. 262), считано от 15 август 2006 г. Предвид датата на настъпване на фактите в спора по главното производство обаче същият се урежда от Директива 76/207.
Член 1, параграф 1 от Директива 76/207 гласи:
„Настоящата директива има за цел прилагането в държавите членки на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, включително повишение, и до професионална квалификация, както и по отношение на условията на труд и, в съответствие с условията, предвидени в параграф 2, на социалното осигуряване. Този принцип е наричан по-долу „принцип на равното третиране“.
Член 2 от тази директива гласи:
„1.   За целите на следващите разпоредби принципът за равно третиране означава, че не се допуска никаква дискриминация, пряка или непряка, основаваща се на пола, в частност чрез позоваване на брачното или семейното положение.
2.   За целите на настоящата директива се прилагат следните определения:
—
„пряка дискриминация“: когато едно лице се третира по-неблагоприятно въз основа на пола, отколкото друго лице е, било е или би било третирано в сравнима ситуация,
—
„непряка дискриминация“: когато привидно неутрална разпоредба, критерий или практика би поставила лица от един пол в по-неблагоприятно положение от лица от друг пол, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно обоснована от легитимна цел и средствата за постигането на тази цел са подходящи и необходими
[…]
7.   […]
Настоящата директива не засяга разпоредбите на Директива 96/34 […]“.
Съгласно член 3, параграф 1 от Директива 76/207:
„Прилагането на принципа на равно третиране означава, че не се допуска пряка или непряка дискриминация, основаваща се на пола, в публичния или частния сектор, включително в публичните институции, свързана с:
[…]
в)
условията на труд и заетостта, включително условията за уволнение, както и заплащането, посочено в Директива 75/117/ЕИО [на Съвета от 10 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки относно прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените (
ОВ L 45, стр. 19
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 156)];
[…]“.
Рамково споразумение за родителския отпуск
Директива 96/34 е отменена, считано от 8 март 2012 г., по силата на член 4 от Директива 2010/18/ЕС на Съвета от 8 март 2010 година за прилагане на ревизираното Рамково споразумение за родителския отпуск, сключено между Конфедерацията на европейския бизнес (BUSINESSEUROPE), Европейската асоциация на занаятите и малките и средните предприятия (UEAPME), Европейския център на предприятията с държавно участие и на предприятията от общ икономически интерес (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (ETUC), и за отмяна на Директива 96/34/ЕО (
ОВ L 68, стр. 13
). Предвид датата на настъпване на фактите в спора по главното производство обаче същият се урежда от Директива 96/34 и Рамковото споразумение за родителския отпуск.
Първа алинея от преамбюла на Рамковото споразумение за родителския отпуск гласи:
„Приложеното Рамково споразумение представлява инициатива на [Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП)] за установяване на минимални изисквания за родителския отпуск и за отсъствието от работа поради форсмажорни обстоятелства като важно средство за съвместяване на професионалния и семейния живот и за насърчаване на равните възможности и на равното третиране на мъжете и жените“.
Точка 5 от общите съображения на това рамково споразумение гласи:
„като има предвид, че Резолюцията на Съвета от 6 декември 1994 г. признава, че една ефективна политика за равенство във възможностите предполага цялостна интегрирана стратегия, която води до по-добра организация на работното време и до по-голяма гъвкавост, както и до по-лесно завръщане към професионалния живот, и отбелязва важната роля на социалните партньори в тази област, както и при предоставянето на възможност на мъжете и на жените да съвместяват своите професионални и семейни задължения“.
Съгласно клауза 1 от Рамковото споразумение за родителския отпуск:
„1.
Настоящото споразумение съдържа минимални изисквания, предназначени да улеснят съвместяването на родителските и професионалните задължения на работещите родители.
2.
Настоящото споразумение се прилага за работници на непълно работно време, които имат трудов договор или трудово правоотношение, определени от закона, колективен трудов договор или практика, която е в сила във всяка държава членка“.
Клауза 2 от това рамково споразумение гласи:
„1.
Настоящото споразумение предоставя, при условията на клауза 2.2, на работниците мъже и жени, [лично] право на родителски отпуск на основание на раждане или осиновяване на дете, за да им се даде възможност да се грижат за това дете поне три месеца, докато то достигне до определена възраст, но не повече от 8 години, [която] се определя от държавите членки и/или от социалните партньори.
[…]
4.
За да гарантират на работниците, че могат да упражнят правото си на родителски отпуск, държавите членки и/или социалните партньори предприемат необходимите мерки за закрила на работниците срещу уволнение поради подаване на молба за ползване или поради фактическото ползване на родителския отпуск в съответствие с националното законодателство, с колективните трудови договори или с установената практика.
5.
В края на родителския отпуск работниците имат право да се върнат на същата длъжност или, ако това не е възможно, на равностойна или подобна работа, съответстваща на трудовия им договор или на трудовото им правоотношение.
[…]“.
Латвийската правна уредба
Член 156 от Кодекса на труда (Darba likums, Latvijas Vēstnesis, 2001 г., бр. 105) в редакцията му, приложима към спора по главното производство, гласи:
„1.   Всеки работник има право на родителски отпуск в случай на раждане или осиновяване на дете. Този отпуск се предоставя за максимален период от осемнадесет месеца, до навършването на осемгодишна възраст от детето.
[…]
3.   Периодът, в който работникът е в родителски отпуск, се счита за период на работа.
4.   Работникът, който ползва родителски отпуск, запазва предишната си длъжност. Ако това не е възможно, работодателят му гарантира подобна или равностойна работа с условия на труд и заетост, които не са по-неблагоприятни за работника.
Точка 2 от Инструкция № 2 на Министерски съвет от 13 февруари 2001 г. относно процедурата за оценка на дейността и на резултатите на държавните служители (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība, Latvijas Vēstnesis, 2001 г., бр. 27) гласи следното:
„Целта на оценката на дейността на държавните служители и на техните резултати е да се оценят дейността на държавните служители и техните резултати за определен период от време, както и да се определят нуждите на държавните служители, що се отнася до обучението и кариерното развитие, за да се подобри и подпомогне дейността им с цел да се постигнат целите на администрацията и изпълняването на функциите. Резултатите от оценката служат за основа на решенията за предоставяне на статута на държавен служител, за неспособността на даден държавен служител да изпълнява функциите си, за прехвърляне на длъжност и за повишаване в степен“.
Член 2, параграф 4 от Закона за държавните служители (Valsts civildienesta likums) в редакцията му, приложима към спора по главното производство, гласи:
„Доколкото не е предвидено друго в настоящия закон, към правоотношенията в публичната служба се прилагат законовите и подзаконовите разпоредби, които уреждат трудовите правоотношения и установяват принципа на равно третиране, принципа на недопускане на дискриминация, забраната на неравното третиране, работното време и почивките, трудовото възнаграждение, имуществената отговорност на работниците и сроковете“.
Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
От акта за преюдициално запитване следва, че с решение на Lauku atbalsta dienests от 14 ноември 2005 г. г-жа Riežniece е назначена за главен съветник в правния отдел на административната дирекция.
През 2006 г. по отношение на г-жа Riežniece в качеството ѝ на държавен служител е била извършена годишна оценка, която има за цел да се прецени качеството на работата ѝ, както и да се подобри и подкрепи кариерното ѝ развитие (наричана по-нататък „оценката за 2006 г.“). В случая оценката е извършена въз основа на пет критерия, всеки от които се състои от няколко подкритерия. Оценката е изразена чрез поставянето на обща оценка.
От 14 ноември 2007 г. до 6 май 2009 г. г-жа Riežniece ползва родителски отпуск.
През 2009 г. при реформа на организационната структура на Lauku atbalsta dienests една длъжност на главен съветник в правния отдел на административната дирекция е съкратена, без длъжността, която се съкращава, да е свързана с конкретен държавен служител.
За да се определи лицето, което ще бъде засегнато от съкращаването на длъжността, е била оценена работата и квалификацията на четирима държавни служители, сред които и г-жа Riežniece, като са приложени идентични критерии и една и съща скала за оценяване (наричана по-нататък „оценката за 2009 г.“). В сравнение с оценката за 2006 г. в оценката за 2009 г. са включени осем критерия, три от които са нови, а останалите пет вече са съществували сами по себе си или като част от друг критерий. От друга страна, два от критериите, приложени в оценката за 2006 г., не са били включени в оценката за 2009 г.
По отношение на двама държавни служители, които са били оценени за 2009 г., а именно един мъж и една жена, които са работили ефективно, оценката е направена за периода от 1 февруари 2008 г. до 26 февруари 2009 г.
По отношение на г-жа Riežniece и друга служителка, които са ползвали родителски отпуск, посочената оценка е направена въз основа на резултатите от последната годишна оценка преди родителския отпуск. Г-жа Riežniece, която е получила по-малка обща оценка от оценката си за 2006 г., е класирана на последно място. Другата ползвала родителски отпуск служителка е получила най-високата обща оценка, равна на оценката, получена от служителката, която е работила ефективно.
Следователно на 7 май 2009 г. Lauku atbalsta dienests връчва на г-жа Riežniece предизвестие за прекратяване на нейното служебно правоотношение поради съкращаване на заеманата от нея длъжност. С това предизвестие Lauku atbalsta dienests същевременно ѝ предлага длъжността на главен съветник в отдела за развитие на информационните системи на дирекция „Информация“. Г-жа Riežniece незабавно приема да бъде преместена на тази друга длъжност.
На 18 май 2009 г. поради икономическите затруднения в страната са предприети нови мерки за структурни промени в Lauku atbalsta dienests.
На 26 май 2009 г. Lauku atbalsta dienests връчва на г-жа Riežniece предизвестие за прекратяване на нейното служебно правоотношение с публичната администрация поради съкращаване на заеманата от нея длъжност в отдела за развитие на информационните системи на дирекция „Информация“. Следователно служебното правоотношение на г-жа Riežniece с публичната администрация е прекратено, като с решение на Zemkopības ministrija тази мярка е потвърдена като законосъобразна.
Г-жа Riežniece подава жалба до Administratīvā rajona tiesa (първоинстанционен административен съд), с която иска да се признае за незаконно решението на Zemkopības ministrija за потвърждаване на предизвестието на Lauku atbalsta dienests от 26 май 2009 г. и да ѝ бъде присъдено обезщетение за претърпените имуществени и неимуществени вреди, както и за направените от нея разноски по производството. С решение от 21 октомври 2009 г. Administratīvā rajona tiesa уважава частично жалбата на г-жа Riežniece.
С решение от 20 декември 2010 г. Administratīvā apgabaltiesa (Регионален административен съд), който е сезиран с въззивна жалба от г-жа Riežniece и с насрещна жалба от Zemkopības ministrija, отхвърля жалбата на г-жа Riežniece.
Administratīvā apgabaltiesa приема, от една страна, че г-жа Riežniece е получила обективна оценка за работата и квалификацията си. От друга страна, Administratīvā apgabaltiesa счита, че като е предложила друга длъжност на г-жа Riežniece при връщането ѝ на работа, администрацията е действала законосъобразно, по-специално като се има предвид фактът, че Lauku atbalsta dienests не е могла да предвиди, че отделът за развитие на информационните системи на дирекция „Информация“ и длъжностите на държавните служители, които работят в този отдел, ще бъдат съкратени.
Г-жа Riežniece подава касационна жалба срещу решението на Administratīvā apgabaltiesa пред Augstākās tiesas Senāts (Върховен съд). Тя изтъква по-специално, че съгласно правото на Съюза жените, които ползват родителски отпуск, имат право да се върнат на предишната си длъжност или на друга равностойна длъжност след изтичане на посочения отпуск. Следователно Administratīvā apgabaltiesa неправилно е приел, че Lauku atbalsta dienests е имала свобода на преценка относно това дали да прекрати служебното ѝ правоотношение с публичната администрация, или да я премести на друга длъжност. Освен това тази юрисдикция е изтълкувала погрешно принципа за недопускане на дискриминация, като е приела, че е законно да се оценяват съгласно различни принципи ефективно работещите държавни служителки и служителките, които са в родителски отпуск.
При тези обстоятелства Augstākās tiesas Senāts решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
„1)
Трябва ли разпоредбите на Директива […] 76/207 […] и тези на Рамковото споразумение за родителския отпуск […] да се тълкуват в смисъл, че не допускат работодател да предприеме каквото и да е действие (в частност оценяване на работник в негово отсъствие), вследствие на което жена, ползваща родителски отпуск, може да загуби длъжността си след връщането си на работа?
2)
Отговорът на първия въпрос ще бъде ли различен, ако посоченото действие на работодателя е мотивирано от факта, че поради икономическите затруднения в страната се извършва оптимизиране на броя на държавните служители и съкращение на работни места във всички държавни администрации?
3)
Трябва ли да се счита за непряка дискриминация оценката на работата и квалификацията на [служителка], която взема предвид последната ѝ годишна оценка на резултатите от нейната работа като държавен служител преди родителския отпуск, спрямо оценката, дадена в съответствие с нови критерии на работата и квалификацията на други държавни служители, които са продължили да работят ефективно (което освен това им е позволило да се възползват от възможността да повишават квалификацията си)?“.
По преюдициалните въпроси
С трите си въпроса, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска да установи по същество дали Директива 76/207 и Рамковото споразумение за родителския отпуск трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат:
—
при оценката на служителите с оглед съкращаването на длъжности на държани служители поради икономическите затруднения в страната, служителка, която е ползвала родителски отпуск, да бъде оценявана, докато отсъства, въз основа на последната годишна оценка преди родителския отпуск, като се прилагат нови критерии, докато служителите, които са работели ефективно, са били оценени за по-скорошен период,
—
служителка, която след изтичане на родителския си отпуск е била преместена на друга длъжност въз основа на тази оценка, да бъде уволнена поради съкращаването на новата длъжност.
Както е видно от първа алинея от преамбюла на Рамковото споразумение за родителския отпуск и от точка 5 от общите съображения на това рамково споразумение, то представлява поемане на задължение от социалните партньори да въведат чрез минимални изисквания мерки, чиято цел е насърчаването на равните възможности и равното третиране на мъжете и жените, като им се предостави възможност да съвместяват своите професионални и семейни задължения (Решение от 22 октомври 2009 г. по дело Meerts,
C-116/08, Сборник, стр. I-10063
, точка 35 и Решение от 16 септември 2010 г. по дело Chatzi,
C-149/10, Сборник, стр. I-8489
, точка 56).
От тази гледна точка Рамковото споразумение за родителския отпуск позволява на младите родители да прекъснат професионалната си дейност, за да се посветят на семейните си задължения, като едновременно с това им гарантира, както е записано в клауза 2, точка 5 от това споразумение, че след приключване на отпуска те ще се върнат на същата длъжност. В рамките на свободно определен от всяка държава членка период с минимална продължителност от три месеца при спазването на подробни правила, които са оставени на преценката на националните законодатели, младите родители имат възможност да предоставят на детето си помощта, изисквана съобразно възрастта му, и да предвидят мерки за организация на семейния живот с оглед на връщането си към професионалния живот (Решение по дело Chatzi, посочено по-горе, точка 57).
На първо място, трябва да се прецени доколко при съкращаването на дадена длъжност работодателят може да извърши оценка на служител, който е ползвал родителски отпуск.
Както е посочено в клауза 2, точка 4 от Рамковото споразумение за родителския отпуск, работниците трябва да бъдат защитени срещу уволнение „поради“ подаване на молба за ползване или „поради“ фактическото ползване на родителския отпуск в съответствие с националното законодателство, с колективните трудови договори или с установената практика.
От тази разпоредба следва, че при обстоятелства като тези по главното производство няма забрана даден работодател, освен ако не се прилага клауза 2, точка 5 от Рамковото споразумение за родителския отпуск, да уволни служител, който е ползвал такъв отпуск, стига това уволнение да не се извършва поради подаването на молба за ползване или поради фактическото ползване на родителски отпуск.
Следователно Рамковото споразумение за родителския отпуск допуска възможността при съкращаването на дадена длъжност работодателят да извърши оценка на служител, който е ползвал родителски отпуск, за да го премести на равностойна или подобна длъжност, съответстваща на трудовия му договор или на трудовото му правоотношение. Този извод важи и когато целта на работодателя е да намали броя на служителите във всички държавни администрации поради икономическите затруднения в страната. Всъщност, за да осигури разумно управление на предприятието си, работодателят е свободен да реорганизира структурите си, при условие че спазва приложимите разпоредби на правото на Съюза.
На второ място, следва да се прецени доколко при съкращаването на дадена длъжност оценката на служителка, която е ползвала родителски отпуск, може да наруши принципа за недопускане на дискриминация
В това отношение следва да се припомни, че член 3, параграф 1, буква в) от Директива 76/207 забранява дискриминацията, основана на пол, що се отнася до условията на труд, част от които са условията за връщане на работа на работник, който е ползвал родителски отпуск (вж. в този смисъл Решение от 27 февруари 2003 г. по дело Busch,
C-320/01, Recueil, стр. I-2041
, точка 38).
От постоянната практика на Съда следва, че е налице непряка дискриминация, когато прилагането на национална мярка, макар и формулирана неутрално, всъщност поставя в неблагоприятно положение много по-голям брой жени, отколкото мъже (вж. по-специално Решение от 2 октомври 1997 г. по дело Gerster,
C-1/95, Recueil, стр. I-5253
, точка 30 и Решение от 20 октомври 2011 г. по дело Brachner,
C-123/10, Сборник, стр. I-10003
, точка 56).
Освен това, както вече е посочил Съдът в Решение от 21 октомври 1999 г. по дело Lewen (
C-333/97, Recueil, стр. I-7243
, точка 35), основавайки се на получената от националната юрисдикция информация, жените много по-често ползват родителски отпуск, отколкото мъжете. Националната юрисдикция е тази, която трябва да провери дали в съответната държава членка много по-голям брой жени, отколкото мъже са ползвали родителски отпуск, така че да е много по-вероятно именно жените да бъдат засегнати от мерки като разглежданите в главното производство.
Ако се окаже, че случаят е такъв, това би означавало, както изтъкват латвийското и полското правителство, както и Европейската комисия, че за да се избегне всяка дискриминация и да се осигурят равни възможности на мъжете и жените, начинът на оценяване на служителите при съкращаването на дадена длъжност не трябва да поставя служителите, които са ползвали родителски отпуск, в по-неблагоприятно положение от служителите, които не са ползвали такъв отпуск.
В делото по главното производство работодателят е извършил оценка на съответните служители за последния период, в който са работили ефективно. В това отношение трябва да се констатира, че макар оценяването на служителите за два различни периода да не е оптималното разрешение, то все пак изглежда подходящо като метод — тъй като служителите, които са ползвали родителски отпуск, са отсъствали в периода, който непосредствено предхожда извършването на оценката, — при условие че използваните критерии за оценка не са такива, че да поставят тези служители в по-неблагоприятно положение.
За да не се поставят служителите, които са ползвали родителски отпуск, в такова по-неблагоприятно положение, оценката трябва да отговаря на определени условия. По-специално тя трябва да обхваща всички служители, които биха могли да бъдат засегнати от съкращаването на длъжността. Освен това оценката трябва да се основава на критерии, които са напълно идентични с критериите, приложени към ефективно работилите служители. Също така прилагането на тези критерии не трябва да изисква физическото присъствие на служителите, тъй като това е условие, което служител, който ползва родителски отпуск, не може да изпълни.
В случая трябва да се посочи, че петте критерия, използвани в оценката за 2006 г., се припокриват само частично с осемте критерия, използвани в оценката за 2009 г. Освен това целта на тези две оценки е била различна — първата е имала за цел да се оцени качеството на работа и да се подпомогне професионалното развитие на служителя, докато втората е направена с оглед съкращаването на определена длъжност.
При тези обстоятелства запитващата юрисдикция трябва да се увери по-специално, от една страна, че оценката за 2009 г. е извършена по такъв начин, че получената от г-жа Riežniece обща оценка да не е резултат от прилагането на критерии, които тя не може да покрие, тъй като е отсъствала от работа, и от друга страна, че резултатите от оценката ѝ за 2006 г. са били използвани обективно за оценката ѝ за 2009 г.
Освен това третият въпрос на запитващата юрисдикция се основава на предположението, че фактът, че са продължили да работят ефективно, е позволил на съответните държавни служители да повишават квалификацията си. В този смисъл нидерландското правителство изтъква, че тъй като г-жа Riežniece е била лишена от възможността да подобри качеството на работата си, тя е била поставена в по-неблагоприятно положение от колегите си, които не са ползвали родителски отпуск.
По отношение на този довод следва да се посочи, че разбира се, за разлика от служителите, които са ползвали родителски отпуск, служителите, които са продължили да работят ефективно, са имали възможност да придобият допълнителен професионален опит, който по принцип им позволява да вършат по-добре работата си (вж. в този смисъл Решение от 3 октомври 2006 г. по дело Cadman,
C-17/05, Recueil, стр. I-9583
, точки 34 и 35). Това, че служителят, който е продължил да работи ефективно, ще върши по-добре работата си, обаче е просто предположение, тъй като само присъствието на работа не гарантира непременно, че резултатите на служителя ще се подобрят.
Що се отнася до главното производство, предвид гореизложеното следва да се констатира, че ако при оценката за 2009 г. не са били спазени принципите и критериите за оценка, посочени в точка 43 от настоящото решение, и по този начин г-жа Riežniece е била поставена в по-неблагоприятно положениe, това положение води до непряка дискриминация по смисъла на член 2, параграф 2 от Директива 76/207, което следва да бъде преценено от националния съд.
На трето място, следва да се прецени доколко работодателят на г-жа Riežniece е могъл да я премести на друга длъжност с оглед на резултатите от оценката за 2009 г.
Съгласно клауза 2, точка 5 от Рамковото споразумение за родителския отпуск в края на родителския отпуск работниците имат право да се върнат на същата длъжност или, ако това не е възможно, на равностойна или подобна работа, съответстваща на трудовия им договор или на трудовото им правоотношение.
Следователно запитващата юрисдикция трябва да провери дали при обстоятелства като тези по главното производство е било невъзможно за работодателя да върне г-жа Riežniece на същата длъжност и ако отговорът е утвърдителен, дали предоставената ѝ работа е била равностойна или подобна и съответстваща на трудовия ѝ договор или на трудовото ѝ правоотношение.
Пред запитващата юрисдикция г-жа Riežniece изтъква по-специално, че Lauku atbalsta dienests е била информирана за структурните изменения, които ще се извършат в дирекция „Информация“, и че като ѝ е предложила длъжност, чието съкращаване вече е било планирано, Lauku atbalsta dienests не е изпълнила задължението си да ѝ предостави равностойна работа.
Ако се потвърди, че случаят е именно такъв, е очевидно, че подобен сценарий, който може да лиши заинтересованото лице от гарантираната му от клауза 2, точки 4 и 5 от Рамковото споразумение за родителския отпуск защита, е неприемлив.
Всъщност работодателят не може да лиши от съдържание правото на служител, който е ползвал родителски отпуск, да бъде преместен на друга длъжност при предвидените в клауза 2, точка 5 от Рамковото споразумение за родителския отпуск условия, като му предложи длъжност, която ще бъде съкратена.
Следователно именно запитващата юрисдикция трябва да установи дали към момента, в който е предложил новата длъжност на г-жа Riežniece, работодателят е знаел, че тази длъжност ще бъде съкратена, което ще доведе до уволнението ѝ.
Предвид гореизложените съображения на поставените въпроси трябва да се отговори, че ако се предположи, че много повече жени, отколкото мъже ползват родителски отпуск, което следва да се установи от националната юрисдикция, Директива 76/207 и Рамковото споразумение за родителския отпуск, приложено към Директива 96/34, трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат:
—
при оценката на служителите с оглед съкращаването на длъжности на държавни служители поради икономическите затруднения в страната, служител, който е ползвал родителски отпуск, да бъде оценяван, докато отсъства, въз основа на принципи и критерии за оценка, които го поставят в по-неблагоприятно положение от това на служителите, които не са ползвали такъв отпуск; за да установи, че случаят не е такъв, националната юрисдикция трябва да се увери, че оценката обхваща всички служители, които биха могли да бъдат засегнати от съкращаването на длъжността, че се основава на критерии, които са напълно идентични с критериите, приложени към ефективно работилите служители, и че прилагането на тези критерии не изисква физическото присъствие на работниците в родителски отпуск,
—
служителка, която след изтичане на родителския си отпуск е била преместена на друга длъжност въз основа на тази оценка, да бъде уволнена поради съкращаването на новата длъжност, когато за работодателя не е било невъзможно да ѝ разреши да се върне на първоначално заеманата или когато предоставената ѝ работа не е била равностойна или подобна и не е съответствала на трудовия ѝ договор или на трудовото ѝ правоотношение, по-специално тъй като към момента на прехвърлянето работодателят е знаел, че новата длъжност ще бъде съкратена, което следва да бъде установено от националната юрисдикция.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (четвърти състав) реши:

Ако се предположи, че много повече жени, отколкото мъже ползват родителски отпуск, което следва да се установи от националната юрисдикция, Директива 76/207/ЕИО на Съвета от 9 февруари 1976 година относно прилагането на принципа на равното третиране на мъжете и жените по отношение на достъпа до заетост, професионалната квалификация и развитие и на условията на труд, изменена с Директива 2002/73/EO на Европейския парламент и на Съвета от 23 септември 2002 година, и Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено на 14 декември 1995 година, съдържащо се като приложение към Директива 96/34/ЕО на Съвета от 3 юни 1996 година относно Рамковото споразумение за родителския отпуск, сключено между Съюза на конфедерациите на индустриалците и на работодателите в Европа (UNICE), Европейския център на предприятията с държавно участие (CEEP) и Европейската конфедерация на профсъюзите (EКП), изменено с Директива 97/75/ЕО на Съвета от 15 декември 1997 година, трябва да се тълкуват в смисъл, че не допускат:

—
при оценката на служителите с оглед съкращаването на длъжности на държавни служители поради икономическите затруднения в страната, служител, който е ползвал родителски отпуск, да бъде оценяван, докато отсъства, въз основа на принципи и критерии за оценка, които го поставят в по-неблагоприятно положение от това на служители, които не са ползвали такъв отпуск; за да установи, че случаят не е такъв, националната юрисдикция трябва да се увери, че оценката обхваща всички служители, които биха могли да бъдат засегнати от съкращаването на длъжността, че се основава на критерии, които са напълно идентични с критериите, приложени към ефективно работилите служители, и че прилагането на тези критерии не изисква физическото присъствие на служителите в родителски отпуск,

—
служителка, която след изтичане на родителския си отпуск е била преместена на друга длъжност въз основа на тази оценка, да бъде уволнена поради съкращаването на новата длъжност, когато за работодателя не е било невъзможно да ѝ разреши да се върне на първоначално заеманата длъжност или когато предоставената ѝ работа не е била равностойна или подобна и не е съответствала на трудовия ѝ договор или на трудовото ѝ правоотношение, по-специално тъй като към момента на прехвърлянето работодателят е знаел, че новата длъжност ще бъде съкратена, което следва да бъде установено от националната юрисдикция.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: латвийски.