CELEX: 62009CJ0109
Contrat de travail à durée déterminée
Directive 1999/70/CE
Égalité de traitement en matière d’emploi et de travail
Rôle du juge national

La demande de décision préjudicielle porte sur l’interprétation du principe de non-discrimination en fonction de l’âge ainsi
que de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité
de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303, p. 16), et de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999,
concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO L 175, p. 43).
Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant Deutsche Lufthansa AG (ci-après «Lufthansa») à M
me
Kumpan au sujet du contrat de travail qui lie cette dernière à ladite société (ci-après le «contrat litigieux»).

Le cadre juridique

La réglementation de l’Union
Il ressort des troisième, sixième, septième, treizième à quinzième et dix-septième considérants de la directive 1999/70 ainsi
que des premier à troisième alinéas du préambule de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999
entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale (CES, UNICE, CEEP) (ci-après l’«accord-cadre»), lequel figure
en annexe de cette directive, et des points 3, 5 à 8 et 10 des considérations générales de celui-ci que:
–        la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans
la Communauté européenne au moyen d’un rapprochement dans le progrès de ces conditions, notamment pour les formes de travail
autres que le travail à durée indéterminée, afin d’atteindre un meilleur équilibre entre la flexibilité du temps de travail
et la sécurité des travailleurs;
–        ces objectifs ne peuvent être réalisés de manière suffisante par les États membres, de sorte qu’il a été jugé approprié de
recourir à une mesure communautaire juridiquement contraignante, élaborée en étroite collaboration avec les partenaires sociaux
représentatifs;
–        les parties à l’accord-cadre reconnaissent que, d’une part, les contrats à durée indéterminée sont et resteront la forme générale
des relations d’emploi, dès lors qu’ils contribuent à la qualité de vie des travailleurs concernés et à l’amélioration de
leurs performances, mais que, d’autre part, les contrats de travail à durée déterminée répondent, dans certaines circonstances,
aux besoins tant des employeurs que des travailleurs;
–        l’accord-cadre énonce les principes généraux et les prescriptions minimales relatifs au travail à durée déterminée, en établissant,
notamment, un cadre général destiné à assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant
contre la discrimination ainsi qu’à prévenir les abus découlant de l’utilisation de relations de travail à durée déterminée
successives, tout en renvoyant aux États membres et aux partenaires sociaux pour la définition des modalités détaillées d’application
desdits principes et prescriptions, aux fins de prendre en compte les réalités des situations spécifiques nationales, sectorielles
et saisonnières;
–        c’est ainsi que le Conseil de l’Union européenne a considéré que l’acte approprié pour la mise en œuvre de cet accord-cadre
est une directive, dès lors qu’elle lie les États membres en ce qui concerne le résultat à atteindre, mais laisse à ceux-ci
le choix de la forme et des moyens;
–        s’agissant plus particulièrement des termes employés dans l’accord-cadre, mais qui n’y sont pas définis de manière spécifique,
la directive 1999/70 laisse aux États membres le soin de les préciser en conformité avec le droit et/ou les pratiques nationales,
à condition qu’ils respectent l’accord-cadre, et que
–        selon les parties signataires de l’accord-cadre, l’utilisation des contrats de travail à durée déterminée fondée sur des raisons
objectives constitue un moyen de prévenir les abus au détriment des travailleurs.
Aux termes de son article 1
er
, la directive 1999/70 vise à mettre en œuvre l’accord-cadre.
L’article 2, premier alinéa, de cette directive dispose:
«Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se
conformer à la présente directive au plus tard le 10 juillet 2001 ou s’assurent, au plus tard à cette date, que les partenaires
sociaux ont mis en place les dispositions nécessaires par voie d’accord, les États membres devant prendre toute disposition
nécessaire leur permettant d’être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. [...]»
Aux termes de la clause 1 de l’accord-cadre, celui-ci a pour objet:
«[...]
a)      d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de non-discrimination;
b)      d’établir un cadre pour prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée
successifs.»
La clause 5 de l’accord-cadre prévoit:
«1.      Afin de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de travail à durée déterminée successifs,
les États membres, après consultation des partenaires sociaux, conformément à la législation, aux conventions collectives
et pratiques nationales, et/ou les partenaires sociaux, quand il n’existe pas des mesures légales équivalentes visant à prévenir
les abus, introduisent d’une manière qui tienne compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs,
l’une ou plusieurs des mesures suivantes:
a)      des raisons objectives justifiant le renouvellement de tels contrats ou relations de travail;
b)      la durée maximale totale de contrats ou relations de travail à durée déterminée successifs;
c)      le nombre de renouvellements de tels contrats ou relations de travail.
[...]»

La réglementation nationale
La législation relative au travail à durée déterminée
La directive 1999/70 a été transposée dans l’ordre juridique allemand par la loi sur le travail à temps partiel et les contrats
à durée déterminée (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge), du 21 décembre 2000 (BGBl. 2000 I, p. 1966,
ci-après le «TzBfG»). Cette loi est entrée en vigueur le 1
er
janvier 2001.
Aux termes de l’article 14 du TzBfG:
«(1)      Il est licite de conclure un contrat de travail à durée déterminée lorsqu’il y a une raison objective de le faire, c’est-à-dire
notamment dans les cas suivants:
–        le besoin d’une prestation de travail est seulement provisoire,
–        la fixation d’une durée déterminée fait suite à une formation ou à des études afin de faciliter l’entrée du travailleur dans
la vie active,
–        le travailleur remplace un autre travailleur,
–        la spécificité de la prestation de travail justifie la fixation d’une durée déterminée,
–        la limitation est liée à une période d’essai,
–        des motifs tenant à la personne du travailleur justifient la fixation d’une durée déterminée,
–        le travailleur est rémunéré sur des fonds budgétaires prévus pour un travail à durée déterminée et il est employé conformément
à ce régime,
–        la durée déterminée a été fixée d’un commun accord devant un juge.
(2)      La conclusion de contrats de travail à durée déterminée est autorisée en l’absence de raison objective dans la limite de deux
ans. Dans cette même limite, un contrat à durée déterminée peut être renouvelé trois fois au maximum. La conclusion d’un contrat
de travail à durée déterminée au sens de la première phrase n’est pas autorisée lorsque le travailleur a déjà eu une relation
de travail à durée déterminée ou indéterminée avec le même employeur. Une convention collective peut déroger à la première
phrase pour la fixation du nombre de renouvellements ou de la durée maximale. Des employeurs et des travailleurs du secteur
concerné par une convention mais non liés par celle-ci peuvent convenir de l’application de la convention.
(3)      La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée n’est pas subordonnée à l’existence d’une raison objective lorsque
le travailleur a atteint l’âge de 58 ans au moment où la relation de travail à durée déterminée a commencé. La fixation d’une
durée déterminée n’est pas licite lorsqu’il existe un lien objectif étroit avec un contrat de travail précédent à durée indéterminée
conclu avec le même employeur. Un tel lien objectif étroit est à présumer notamment lorsque l’intervalle entre les deux contrats
de travail est inférieur à six mois.
(4)      La limitation de la durée d’un contrat de travail doit être mentionnée par écrit.»
L’article 14, paragraphe 3, du TzBfG a été modifié par la première loi pour des prestations de services modernes sur le marché
de l’emploi (Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt), du 23 décembre 2002 (BGBl. 2002 I, p. 4607). La
nouvelle version de ladite disposition, qui a pris effet au 1
er
janvier 2003, prévoyait:
«La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée n’est pas subordonnée à l’existence d’une raison objective lorsque
le travailleur a atteint l’âge de 58 ans au moment où la relation de travail à durée déterminée a commencé. La fixation d’une
durée déterminée n’est pas licite lorsqu’il existe un lien objectif étroit avec un contrat de travail précédent à durée indéterminée
conclu avec le même employeur. Un tel lien objectif étroit est à présumer notamment lorsque l’intervalle entre les deux contrats
de travail est inférieur à six mois. Jusqu’au 31 décembre 2006, il convient d’appliquer la première phrase en lisant 52 ans
au lieu de 58 ans.»
La loi visant à améliorer les possibilités d’emploi des personnes d’un certain âge (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen
älterer Menschen) a été adoptée le 19 avril 2007. À compter de l’entrée en vigueur de cette loi le 1
er
mai 2007, l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG a été refondu.
La convention collective
L’article 19 de la convention-cadre n° 1 applicable au personnel navigant de Lufthansa (MTV Nr. 1 Kabine, ci-après la «convention
collective») prévoit:
«Cessation de la relation de travail pour cause de limite d’âge
1)      Le contrat de travail se termine – sans qu’un préavis soit nécessaire – à l’expiration du mois où l’âge de 55 ans est atteint.
2)      Sous la condition d’aptitude physique et professionnelle, le contrat de travail peut être prolongé, par accord réciproque,
au-delà de l’âge de 55 ans.
Si le contrat de travail de l’accompagnateur navigant est prolongé, il prend fin – sans qu’un préavis soit nécessaire – à
l’expiration du mois au cours duquel l’accompagnateur navigant est âgé d’un an supplémentaire. Une nouvelle prolongation est
possible. Le contrat de travail prend fin, en tout état de cause – sans qu’un préavis soit nécessaire – à la fin du mois au
cours duquel l’accompagnateur navigant atteint l’âge de 60 ans.
3)      Après avoir atteint la limite d’âge, dans la mesure et aussi longtemps qu’ils sont capables d’assumer les services, les collaborateurs
navigants peuvent être employés dans une autre activité au sein de la société, dès lors qu’une activité de navigant ne peut
plus entrer en considération. Dans ce cas, ils ne peuvent toutefois tirer de leur activité antérieure comme collaborateur
navigant aucun droit au maintien des salaires payés jusqu’alors. Il n’existe d’obligation de continuation de l’activité ni
de la part de [Lufthansa], ni de la part du collaborateur navigant.»

Le litige au principal et les questions préjudicielles
M
me
Kumpan est née le 12 avril 1945. Elle est entrée au service de la compagnie aérienne PanAmerican World Airways Inc. (ci-après
«PanAm») comme hôtesse de l’air le 15 mars 1971.
Selon la décision de renvoi, dans le cadre du rachat des actifs de PanAm, Lufthansa a repris une partie du personnel de cette
dernière, dont M
me
Kumpan. Le 15 mars 1991, M
me
Kumpan et Lufthansa ont conclu un contrat de travail reprenant les dispositions de la convention collective, dont l’article19
de celle-ci relative aux limites d’âge applicables au personnel de cabine.
Le 1
er
mai 1991, M
me
Kumpan a été intégrée dans le personnel de cabine de Lufthansa.
Le 12 avril 2000, M
me
Kumpan a atteint l’âge de 55 ans. Selon la juridiction de renvoi, à compter de cette date, elle a conclu chaque année avec
Lufthansa un nouveau contrat de travail d’une durée déterminée fixée à un an, conformément à l’article 19 de la convention
collective, pour occuper un poste d’hôtesse de l’air à temps partiel.
Le contrat litigieux a été conclu le 23 janvier 2004, année au cours de laquelle M
me
Kumpan allait avoir 59 ans. Ce contrat, d’une durée d’un an, devait prendre fin le 30 avril 2005, dernier jour du mois du
soixantième anniversaire de l’intéressée.
Par une lettre du 25 novembre 2004, M
me
Kumpan a demandé, sans succès, une prolongation de son contrat de travail au-delà du 30 avril 2005.
Le 13 avril 2005, M
me
Kumpan a déposé devant l’Arbeitsgericht Frankfurt am Main une requête tendant au maintien de son emploi par Lufthansa en
soutenant que le terme du 30 avril 2005 était sans effet. À l’appui de sa demande, elle a fait valoir, d’une part, que la
limite d’âge de 60 ans prévue à l’article 19, paragraphe 2, de la convention collective n’était pas objectivement justifiée
au sens de l’article 14, paragraphe 1, du TzBfG. Elle a soutenu, d’autre part, que l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG, dans
sa version applicable à la date à laquelle le contrat litigieux a été conclu, était contraire au droit de l’Union et ne pouvait
donc lui être appliqué.
L’Arbeitsgericht Frankfurt am Main a rejeté cette demande. Sur appel, le Hessisches Landesarbeitsgericht a infirmé ce jugement.
Lufthansa a introduit auprès du Bundesarbeitsgericht un recours en «Revision» visant au rétablissement de la décision prise
en première instance.
Dans la décision de renvoi, le Bundesarbeitsgericht expose avoir jugé, par un arrêt du 31 juillet 2002, qu’une clause de cessation
automatique des contrats de travail lorsque le salarié a atteint l’âge de 55 ans, prévue par une convention collective applicable
au personnel de cabine, n’est pas objectivement justifiée. Cette position repose sur le constat selon lequel, contrairement
à la situation du personnel de cockpit, les cas dans lesquels une déficience liée à l’âge d’un membre du personnel de cabine
est susceptible d’entraîner un risque sérieux pour les passagers et le personnel navigant seraient tellement théoriques et
improbables qu’ils ne pourraient justifier une limite d’âge fixée à 55 ans pour ce type de salariés.
La juridiction de renvoi estime que cette solution est transposable à la limite d’âge fixée à 60 ans à l’article 19, paragraphe
2, de la convention collective. En effet, cette juridiction considère que le risque pour la sécurité aérienne lié à l’âge
du personnel de cabine ne serait pertinent que dans l’hypothèse d’une évacuation d’urgence d’un appareil. Elle souligne, en
outre, qu’aucune réglementation nationale ou internationale en matière de sécurité aérienne ne prévoit un âge maximal pour
le personnel de cabine, ce qui ne serait pas le cas en ce qui concerne le personnel de cockpit. Cette juridiction en déduit
que les parties aux conventions collectives ne peuvent se référer à aucune norme internationale afin de justifier leur appréciation
quant à un éventuel risque dû à des déficiences liées à l’âge du personnel de cabine.
Par conséquent, cette juridiction estime qu’aucune raison objective, au sens de l’article 14, paragraphe 1, du TzBfG, ne justifie
la durée déterminée du contrat de travail du 23 janvier 2004 ni la limite d’âge prévue à l’article 19, paragraphe 2, de la
convention collective.
En outre, le Bundesarbeitsgericht considère que l’article 14, paragraphe 2, du TzBfG n’est pas applicable à la situation en
cause au principal.
Il estime que la conclusion du contrat litigieux ne peut donc être justifiée qu’au regard de l’article 14, paragraphe 3, première
phrase, du TzBfG, en l’absence de lien objectif étroit entre ce contrat et un contrat à durée indéterminée précédent conclu
avec le même employeur.
Or, eu égard à l’arrêt du 22 novembre 2005, Mangold (C‑144/04, Rec. p. I‑9981), la juridiction de renvoi doute de la conformité
de l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG aux dispositions du droit de l’Union relatives aux discriminations en fonction de
l’âge ainsi que de l’applicabilité de cet article au litige au principal.
Cette juridiction doute également de la conformité de l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG à la clause 5, point 1, de l’accord-cadre
qui a pour objet de protéger les travailleurs contre les abus résultant de contrats ou de relations de travail à durée déterminée
successifs.
C’est dans ces conditions que le Bundesarbeitsgericht a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles
suivantes:
«1)      Convient-il d’interpréter les articles 1
er
, 2, paragraphe 1, et 6, paragraphe 1, de la directive [2000/78] et/ou les principes généraux du droit communautaire en ce
sens qu’ils s’opposent à une règle de droit national entrée en vigueur le 1
er
janvier 2001 qui permet de conclure des contrats de travail à durée déterminée sans autres conditions avec des travailleurs
uniquement parce que ceux-ci ont atteint l’âge de 58 ans?
2)      Convient-il d’interpréter la clause 5, point 1, de l’accord-cadre [...] en ce sens qu’elle s’oppose à une règle de droit national
qui autorise sans autres conditions et sans limite dans le temps un nombre illimité de contrats de travail à durée déterminée
successifs sans qu’ils soient subordonnés à l’existence d’une raison objective, uniquement parce que, au moment où commence
la relation contractuelle à durée déterminée, le travailleur a atteint l’âge de 58 ans et qu’il n’existe pas de lien objectif
étroit avec un contrat de travail à durée indéterminée antérieur avec le même employeur?
3)      Pour le cas où la première et/ou la deuxième question appellent une réponse positive:
Les juridictions nationales doivent-elles écarter l’application de la disposition de droit national?»

Sur les questions préjudicielles

Sur les deuxième et troisième questions
Par ses deuxième et troisième questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande, en substance,
si la clause 5, point 1, de l’accord-cadre doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une réglementation nationale
telle que celle en cause au principal, qui autorise, pour tout travailleur âgé de plus de 58 ans, la conclusion d’un nombre
illimité de contrats à durée déterminée successifs sans raison objective, pour autant qu’il n’existe pas de lien objectif
étroit avec un contrat de travail à durée indéterminée précédent, conclu avec le même employeur. Si tel est le cas, la juridiction
de renvoi demande si elle est tenue de laisser inappliquée la réglementation nationale contraire au droit de l’Union.
La Cour a déjà jugé que l’accord-cadre part de la prémisse selon laquelle les contrats de travail à durée indéterminée constituent
la forme générale des relations de travail (voir arrêt du 4 juillet 2006, Adeneler e.a., C‑212/04, Rec. p. I‑6057, point 61).
Le recours à des contrats à durée déterminée revêt donc un caractère exceptionnel par rapport aux contrats à durée indéterminée.
La Cour a également jugé que le bénéfice de la stabilité de l’emploi est conçu comme un élément majeur de la protection des
travailleurs (voir arrêts précités Mangold, point 64, ainsi que Adeneler e.a., point 62). Elle en a déduit que l’accord-cadre
vise à encadrer le recours successif aux contrats de travail à durée déterminée, considéré comme une source potentielle d’abus
au détriment des travailleurs, en prévoyant un certain nombre de dispositions protectrices minimales destinées à éviter la
précarisation de la situation des salariés (arrêt Adeneler e.a., précité, point 63).
La clause 5, point 1, de l’accord-cadre tend spécifiquement à prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats ou
de relations de travail à durée déterminée successifs. À cet effet, ladite clause impose aux États membres l’obligation d’introduire
dans leur ordre juridique l’une au moins des mesures énumérées à son point 1, sous a) à c), lorsqu’il n’existe pas déjà dans
l’État membre concerné de dispositions législatives équivalentes destinées à prévenir de manière effective l’utilisation abusive
de contrats de travail à durée déterminée successifs (arrêts Adeneler e.a., précité, points 64 et 65; du 7 septembre 2006,
Marrosu et Sardino, C-53/04, Rec. p. I-7213, point 44, ainsi que Vassallo, C-180/04, Rec. p. I-7251, point 35).
Les mesures ainsi énumérées, au nombre de trois, ont trait, respectivement, à des raisons objectives justifiant le renouvellement
de tels contrats ou relations de travail, à la durée maximale totale de ces contrats ou relations de travail successifs et
au nombre de renouvellement de ceux-ci.
Cependant, la clause 5, point 1, de l’accord-cadre, assignant aux États membres un objectif général, consistant en la prévention
de tels abus, leur laisse le choix des moyens pour y parvenir (voir, en ce sens, arrêt du 15 avril 2008, Impact, C‑268/06,
Rec. p. I-2483, point 70).
En vertu de cette disposition, il relève en effet du pouvoir d’appréciation des États membres de recourir à cette fin à une
ou plusieurs des mesures énoncées à cette clause, ou encore à des mesures légales existantes équivalentes, et ce tout en tenant
compte des besoins de secteurs spécifiques et/ou de catégories de travailleurs (arrêt Impact, précité, point 71).
Il s’ensuit que les États membres bénéficient, en vertu de ladite disposition, d’une marge d’appréciation pour atteindre cet
objectif, à la condition cependant qu’ils garantissent le résultat imposé par le droit de l’Union, ainsi que cela résulte
non seulement de l’article 288, troisième alinéa, TFUE, mais également de l’article 2, premier alinéa, de la directive 1999/70,
lu à la lumière du dix-septième considérant de celle-ci (voir, en ce sens, arrêt Adeneler e.a., précité, point 68; ordonnance
du 12 juin 2008, Vassilakis e.a., C-364/07, point 87, ainsi que arrêt du 23 avril 2009, Angelidaki e.a., C-378/07 à C-380/07,
Rec. p. I-3071, point 80).
Le pouvoir d’appréciation conféré aux États membres à la clause 5, point 1, de l’accord-cadre doit également s’exercer dans
le respect du droit de l’Union et, notamment, des principes généraux de celui-ci ainsi que des autres dispositions de l’accord-cadre
(voir, en ce sens, arrêts précités Mangold, points 50 à 54 et 63 à 65, ainsi que Angelidaki e.a., point 85).
Il ressort des explications fournies par la juridiction de renvoi ainsi que des observations soumises à la Cour que l’article
14, paragraphe 3, du TzBfG a pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs âgés au chômage, dans
la mesure où ces derniers se heurtent à des difficultés importantes pour retrouver un emploi.
Il convient de relever que l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG en tant que moyen de mise en œuvre de cet objectif légitime
en matière de politique d’emploi ne s’adresse pas uniquement aux travailleurs âgés au chômage, mais s’applique à l’ensemble
des travailleurs qui remplissent une condition d’âge.
Bien que conçu pour favoriser le retour à l’emploi des chômeurs âgés, l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG a pour effet d’abaisser
le niveau de protection sociale de l’ensemble des travailleurs âgés en les privant de toutes les mesures de protection énoncées
à la clause 5, paragraphe 1, de l’accord-cadre et destinées à prévenir le recours abusif aux contrats à durée déterminée successifs.
En effet, pour les personnes qui relèvent de son champ d’application, l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG ne prévoit aucune
des mesures énoncées à la clause 5, point 1, sous a) à c), de l’accord-cadre et destinées à prévenir de manière effective
l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs. Au contraire, l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG
prévoit que la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée avec les travailleurs ayant atteint un certain âge n’est
pas subordonnée à l’existence d’une raison objective. Cette disposition ne contient aucune condition tenant à la durée maximale
totale de contrats à durée déterminée successifs ou au nombre de leurs renouvellements.
La Cour a déjà constaté qu’une disposition nationale qui se bornerait à autoriser, de manière générale et abstraite par une
norme législative ou réglementaire, le recours à des contrats de travail à durée déterminée successifs ne serait pas conforme
aux exigences telles que précisées à la clause 5, point 1, de l’accord-cadre (voir arrêt Adeneler e.a., précité, point 71).
Une telle disposition, qui ne justifie pas de manière spécifique l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs
par l’existence de facteurs objectifs tenant aux particularités de l’activité concernée et aux conditions de son exercice,
comporte un risque réel d’entraîner un recours abusif à ce type de contrats et n’est, dès lors, pas compatible avec l’objectif
et l’effet utile de l’accord-cadre (arrêt Adeneler e.a., précité, point 72).
Toutefois, ainsi qu’il ressort des dispositions de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre, une réglementation nationale qui
admet une succession de contrats à durée déterminée sans exiger une raison objective, ni imposer une durée maximale totale
de contrats à durée déterminée successifs ou imposer un nombre de renouvellements peut être considérée comme conforme à l’accord-cadre
si l’ordre juridique interne de l’État membre concerné comporte une autre mesure équivalente effective pour éviter et, le
cas échéant, sanctionner l’utilisation abusive de contrats à durée déterminée successifs (voir, en ce sens, arrêts précités
Adeneler e.a., point 105; Marrosu et Sardino, point 49, ainsi que Vassallo, point 34).
À cet égard, il convient de relever que l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG instaure une limite au recours aux contrats à
durée déterminée pour les personnes ayant atteint le seuil d’âge prescrit. Cette disposition exclut, en effet, la fixation
d’une durée déterminée «lorsqu’il existe un lien objectif étroit avec un contrat de travail précédent à durée indéterminée
conclu avec le même employeur» et précise qu’«[u]n tel lien objectif étroit est à présumer notamment lorsque l’intervalle
entre les deux contrats de travail est inférieur à six mois».
Cette limite doit être interprétée de manière conforme à la finalité de l’accord-cadre et de telle sorte qu’elle ne vide pas
de sa substance le principe selon lequel les contrats à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de
travail (voir, en ce sens, arrêt Adeneler e.a., précité, point 73).
Or, il ressort des explications fournies par la juridiction de renvoi que cette limite prévue à l’article 14, paragraphe 3,
du TzBfG ne peut être appliquée au contrat litigieux. Bien que ce contrat ait été conclu pour une activité identique à celle
faisant l’objet des contrats antérieurs et présente un lien de continuité direct dans le temps avec ceux-ci, la juridiction
de renvoi estime qu’il ne présente pas «un lien objectif étroit avec un contrat de travail précédent à durée indéterminée»
au sens de l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG, la requérante étant employée depuis le 1
er
mai 2000 sur la base de contrats à durée déterminée.
Cette interprétation reviendrait à réduire le champ d’application de l’unique restriction à la possibilité prévue à l’article
14, paragraphe 3, du TzBfG de conclure un nombre illimité de contrats à durée déterminée successifs sans raison objective.
En effet, ladite limite serait inapplicable aux situations dans lesquelles un contrat de travail à durée déterminée n’a pas
été immédiatement précédé d’un contrat à durée indéterminée conclu avec le même employeur et qu’un intervalle de plusieurs
années sépare ces contrats, alors même que, tout au long de cette période, la relation d’emploi initiale s’est poursuivie
pour la même activité, avec le même employeur, par une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée.
Ladite interprétation reviendrait également à entériner une situation de fait telle que celle en cause au principal au seul
motif qu’un laps de temps de quatre ans sépare la conclusion du contrat litigieux de celle du premier contrat à durée déterminée
et cela, en dépit du fait que M
me
Kumpan, disposant d’une grande ancienneté dans son poste, a vu sa relation d’emploi transformée en une succession ininterrompue
de cinq contrats d’une durée d’un an pour l’exécution des mêmes tâches.
Une telle interprétation est contraire à la finalité de l’accord-cadre et de la clause 5, point 1, de ce dernier, qui est
de protéger les travailleurs contre l’instabilité de l’emploi et de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats
ou de relations de travail à durée déterminée successifs.
Il convient cependant de rappeler que la Cour a déjà jugé que la clause 5, point 1, de l’accord-cadre n’apparaît pas, du point
de vue de son contenu, inconditionnelle et suffisamment précise pour pouvoir être invoquée par un particulier devant un juge
national. En effet, en vertu de cette disposition, il relève du pouvoir d’appréciation des États membres de recourir, afin
de prévenir l’utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée, à une ou plusieurs des mesures énoncées à cette
clause, ou encore à des mesures légales existantes équivalentes, et ce tout en tenant compte des besoins de secteurs spécifiques
et/ou de catégories de travailleurs. En outre, il n’est pas possible de déterminer de façon suffisante la protection minimale
qui devrait, en tout état de cause, être mise en œuvre au titre de la clause 5, point 1, de l’accord-cadre (arrêt Angelidaki
e.a., précité, point 196).
Toutefois, il ressort d’une jurisprudence constante que, en appliquant le droit interne, les juridictions nationales sont
tenues de l’interpréter dans toute la mesure du possible à la lumière du texte et de la finalité de la directive en cause
pour atteindre le résultat visé par celle-ci et, partant, se conformer à l’article 288, troisième alinéa, TFUE. Cette obligation
d’interprétation conforme concerne l’ensemble des dispositions du droit national, tant antérieures que postérieures à la directive
dont il s’agit (arrêts du 13 novembre 1990, Marleasing, C‑106/89, Rec. p. I‑4135, point 8, ainsi que Angelidaki e.a., précité,
point 197).
L’exigence d’une interprétation conforme du droit national est en effet inhérente au système du traité FUE en ce qu’elle permet
aux juridictions nationales d’assurer, dans le cadre de leurs compétences, la pleine efficacité du droit de l’Union lorsqu’elles
tranchent les litiges dont elles sont saisies (arrêt Angelidaki e.a., précité, point 198).
Certes, l’obligation pour le juge national de se référer au contenu d’une directive lorsqu’il interprète et applique les règles
pertinentes du droit interne trouve ses limites dans les principes généraux du droit, et notamment dans ceux de sécurité juridique
et de non-rétroactivité, et elle ne peut pas servir de fondement à une interprétation contra legem du droit national (arrêt
Angelidaki e.a., précité, point 199).
Le principe d’interprétation conforme requiert néanmoins que les juridictions nationales fassent tout ce qui relève de leur
compétence, en prenant en considération l’ensemble du droit interne et en faisant application des méthodes d’interprétation
reconnues par celui-ci, aux fins de garantir la pleine effectivité de la directive en cause et d’aboutir à une solution conforme
à la finalité poursuivie par celle-ci (arrêt Angelidaki e.a., précité, point 200).
Il appartient, dès lors, à la juridiction de renvoi de donner aux dispositions pertinentes de droit interne, dans toute la
mesure du possible et lorsqu’une utilisation abusive de contrats de travail à durée déterminée successifs a eu lieu, une interprétation
et une application à même de sanctionner dûment cet abus et d’effacer les conséquences de la violation du droit de l’Union.
Il convient, dès lors, de répondre aux deuxième et troisième questions que la clause 5, point 1, de l’accord-cadre doit être
interprétée en ce sens que la notion de «lien objectif étroit avec un contrat de travail précédent à durée indéterminée avec
le même employeur», prévue à l’article 14, paragraphe 3, du TzBfG doit être appliquée aux situations dans lesquelles un contrat
à durée déterminée n’a pas été immédiatement précédé d’un contrat à durée indéterminée conclu avec le même employeur et qu’un
intervalle de plusieurs années sépare ces contrats, lorsque, tout au long de cette période, la relation d’emploi initiale
s’est poursuivie pour la même activité, avec le même employeur, par une succession ininterrompue de contrats à durée déterminée.
Il appartient à la juridiction de renvoi de donner des dispositions pertinentes du droit interne, dans toute la mesure du
possible, une interprétation conforme à ladite clause 5, point 1.
Compte tenu de la réponse donnée aux deuxième et troisième questions, il n’est pas nécessaire de répondre à la première question.

Sur les dépens
La procédure revêtant, à l’égard des parties au principal, le caractère d’un incident soulevé devant la juridiction de renvoi,
il appartient à celle-ci de statuer sur les dépens. Les frais exposés pour soumettre des observations à la Cour, autres que
ceux desdites parties, ne peuvent faire l’objet d’un remboursement.
Par ces motifs, la Cour (deuxième chambre) dit pour droit:
La clause 5, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de
la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée,
doit être interprétée en ce sens que la notion de «lien objectif étroit avec un contrat de travail précédent à durée indéterminée
avec le même employeur», prévue à l’article 14, paragraphe 3, de la loi sur le travail à temps partiel et les contrats à durée
déterminée (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge), du 21 décembre 2000, doit être appliquée aux situations
dans lesquelles un contrat à durée déterminée n’a pas été immédiatement précédé d’un contrat à durée indéterminée conclu avec
le même employeur et qu’un intervalle de plusieurs années sépare ces contrats, lorsque, tout au long de cette période, la
relation d’emploi initiale s’est poursuivie pour la même activité, avec le même employeur, par une succession ininterrompue
de contrats à durée déterminée. Il appartient à la juridiction de renvoi de donner des dispositions pertinentes du droit interne,
dans toute la mesure du possible, une interprétation conforme à ladite clause 5, point 1.
Signatures
*
Langue de procédure: l’allemand.