CELEX: 62011CJ0427
EKL 141. pants
Direktīva 75/117/EEK
Vienlīdzīga darba samaksa vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem
Netieša diskriminācija
Objektīvs pamatojums
Nosacījumi

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt EKL 141. pantu un Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīvu 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (
OV L 45, 19. lpp.
).
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp
M. Kenny
un trīspadsmit citām ierēdnēm, no vienas puses, un
Minister for Justice, Equality and Law Reform
(tieslietu, līdztiesības un tiesību reformu ministrs, turpmāk tekstā – “ministrs”),
Minister for Finance
[finanšu ministru] un
Commissioner of An Garda Síochána
[Īrijas Valsts policijas komisāru], no otras puses, saistībā ar atšķirībām darba samaksas ziņā, kas pastāv starp prasītājām pamatlietā un kādu citu ierēdņu grupu.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesības
Direktīvas 75/117 1. pantā ir noteikts:
“Vīriešu un sieviešu vienlīdzīga atalgojuma princips, kas paredzēts līguma 119. pantā, še turpmāk “vienlīdzīga atalgojuma princips”, nozīmē likvidēt jebkādu dzimuma diskrimināciju attiecībā uz visiem atlīdzības aspektiem un nosacījumiem par tādu pašu darbu vai par līdzīgi kvalificējamu darbu.
Ja atalgojuma noteikšanai izmanto profesiju klasifikācijas sistēmu, tās pamatā jābūt tiem pašiem kritērijiem vīriešiem un sievietēm, un tai jābūt veidotai tā, lai nepieļautu nekādu dzimuma diskrimināciju.”
Saskaņā ar šīs direktīvas 3. pantu:
“Dalībvalstis atceļ vīriešu un sieviešu diskrimināciju, kas izriet no to normatīviem un administratīviem aktiem, kuri ir pretrunā vienlīdzīga atalgojuma principam.”
Minētās direktīvas 4. pantā ir noteikts:
“Dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai panāktu, ka noteikumus, ko satur koplīgumi, algu normas, vienošanās par algām vai atsevišķi darba līgumi, kas ir pretrunā vienlīdzīga atalgojuma principam, atzīst vai drīkst atzīt par spēku zaudējušiem, vai drīkst grozīt.”
Īrijas tiesības
Ar 1998. gada likumu par vienlīdzību darba tiesiskajās attiecībās (
Employment Equality Act of 1998
) ir ticis atcelts un aizstāts iepriekš spēkā esošais tiesiskais regulējums, ar kuru Īrijas tiesībās bija transponēta Direktīva 75/117.
Šī likuma, redakcijā, kas ir piemērojama pamatlietas faktiskajiem apstākļiem, 18. panta 1. punkta a) apakšpunktā ir noteikts:
“Neskarot b) apakšpunktā noteikto, šajā nodaļā “A” un “B” nozīmē divas pretēja dzimuma personas, proti, ja A ir sieviete, B ir vīrietis, un otrādi.”
Minētā likuma, tajā pašā redakcijā, 19. panta 1., 4. un 5. punktā ir noteikts:
“1.   A darba līguma noteikumos ir jābūt iekļautam nosacījumam, ka saskaņā ar šo likumu A katrā laikā jābūt tiesībām par darbu, kura veikšanai A ir pieņemts darbā, saņemt tādu pašu atlīdzību kā B, kuru tajā vai jebkurā citā attiecīgā laikā tas pats vai saistīts darba devējs ir pieņēmis darbā līdzvērtīga darba [“like work”] veikšanai.
[..]
a)
Netieša diskriminācija ir tad, ja šķietami neitrāls noteikums darba samaksas ziņā kāda konkrēta dzimuma (A vai B) personas nostāda īpaši neizdevīgā situācijā salīdzinājumā ar citiem to darba devēja darbiniekiem.
b)
Lai piemērotu 1. punktu, a) apakšpunktā paredzētajos gadījumos katra no tajā minētajām personām ir jāuzskata par atbilstošu vai attiecīgi – neatbilstošu attiecīgajam noteikumam atkarībā no tā, kurā gadījumā darba samaksa ir lielāka, izņemot gadījumus, kad noteikums ir objektīvi pamatots ar tiesisku mērķi un tā sasniegšanai izmantotie līdzekļi ir atbilstoši un vajadzīgi.
c)
Jebkurā procedūrā ir pieļaujams ņemt vērā statistiku, lai noteiktu, vai šis punkts ir piemērojams attiecībā uz A vai B.
5.   Neskarot 4. punktā noteikto, nekas no šajā nodaļā noteiktā neliedz darba devējam dažādiem darba ņēmējiem maksāt atšķirīga lieluma darba samaksu citu, ar dzimumu nesaistītu iemeslu dēļ.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
Prasītājas pamatlietā ir ierēdnes, kas ir nodarbinātas ministrijā un ir norīkotas administratīva rakstura pienākumu pildīšanai
An Garda Síochána
(Valsts policija). Prasītājas uzskata, ka tās veic darbu, kas ir līdzvērtīgs darbam, ko veic citi
An Garda Síochána
vīriešu dzimuma darba ņēmēji, kuri arī ir norīkoti administratīva rakstura pienākumu pildīšanai īpašās amata vietās, kas ir rezervētas šī dienesta locekļiem un tiek sauktas par “norīkotām” vai “rezervētām” amata vietām.
Laikā no 2000. līdz 2005. gadam prasītājas pamatlietā ar savas arodbiedrības starpniecību cēla prasības
Equality Tribunal
[Vienlīdzības tribunālā]. Šī tiesa ar 2005. gada 22. novembra nolēmumu apmierināja septiņas no šo prasītāju celtajām prasībām un noraidīja pārējās septiņas šo prasītāju celtās prasības. Visi lietas dalībnieki par attiecīgo
Equality Tribunal
pieņemto nolēmumu iesniedza apelācijas sūdzību
Labour Court
[Darba lietu tiesā].
Ņemot vērā, ka 2000. gada jūlijā, kad tika iesniegtas astoņas sākotnējās sūdzības, pirmkārt, policijas darbinieki ieņēma 353 norīkotās amata vietas, no kurām 279 amata vietas ieņēma vīrieši un 74 amata vietas – sievietes, un, otrkārt, 761 amata vietā pārsvarā bija nodarbinātas sieviešu dzimuma personas,
Labour Court
secināja, ka vīriešu un sieviešu attiecība konkrētajās grupās liecina par pirmšķietamu netiešu diskrimināciju darba samaksas ziņā.
Labour Court
arī secināja, ka laikā, kad 2007. gada maijā notika
Labour Court
tiesas sēde, bija 298 norīkotās amata vietas un ka atbildētāji plānoja šo skaitli samazināt līdz 219 amata vietām.
Ar pamatlietas dalībnieku piekrišanu
Labour Court
nolēma vispirms izvērtēt jautājumu par konstatētās pirmšķietamās netiešās diskriminācijas darba samaksas ziņā objektīvo pamatojumu un šajā ziņā pieņēma, ka prasītājas pamatlietā un izvēlētie salīdzināmie darbinieki veic līdzvērtīgu darbu (“like work”) 1998. gada likuma par vienlīdzību darba tiesiskajās attiecībās, redakcijā, kas bija piemērojama pamatlietas faktiskajiem apstākļiem, 7. panta 1. punkta izpratnē. Līdz ar to šī tiesa lūdza ministram iesniegt pierādījumus par šāda objektīva pamatojuma esamību.
Ministrs norādīja, ka
An Garda Síochána
darbinieku nodarbināšana rezervētās administratīvās amata vietās, proti, norīkotās amata vietās, esot bijusi pamatota ar nepieciešamību nodrošināt funkcionālās vajadzības un ka, lai nodrošinātu šīs vajadzības, esot bijis atbilstoši un nepieciešami maksāt šajās amata vietās norīkotajiem policijas darbiniekiem tādu darba samaksas likmi, kas atbilst to dienesta pakāpei kā
An Garda Síochána
darbiniekiem.
Turklāt norīkoto amata vietu skaits esot ticis noteikts nolīgumā, kas noslēgts starp
An Garda Síochána
direkciju un tās personāla pārstāvības organizācijām saistībā ar šo amata vietu samazināšanas procesu, kas ir pazīstams kā “civilianisation” (“civiliskošana” jeb civildienesta ierēdņu iecelšana amatos). Kaut arī ministrs atzina, ka pastāv neliels tādu norīkoto amata vietu skaits, saistībā ar kurām nav pastāvējusi īsta funkcionālā vajadzība, viņš tomēr norādīja, ka šīs amata vietas nevarot tikt uzskatītas par tādām, kas reprezentē visas norīkotās amata vietas, kurās tiek pieprasītas zināšanas un pieredze policijas darbā.
Ar 2007. gada 27. jūlija nolēmumu
Labour Court
apmierināja ministra iesniegto apelācijas sūdzību un noraidīja pārējo lietas dalībnieku iesniegtās apelācijas sūdzības. Šajā nolēmumā tika konstatēts, ka
An Garda Síochána
darbinieku iecelšana administratīvās amata vietās atbilst vai nu tās funkcionālajām vajadzībām, vai nepieciešamībai “civiliskošanas” procesu īstenot tādā veidā un tempā, kas nodrošinātu
An Garda Síochána
pārstāvības organizāciju atbalstu. Minētajā nolēmumā
Labour Court
tostarp secināja, ka tas, ka šajos amatos ieceltajām personām tiek maksāta tāda darba samaksas likme, kas atbilst
An Garda Síochána
darbinieku saņemtajai, atbilst šim mērķim, jo būtu acīmredzami netaisnīgi un nepraktiski samazināt minētajās amata vietās norīkoto
An Garda Síochána
darbinieku darba samaksu. Šajā pašā nolēmumā ir arī konstatēts, ka, ņemot vērā mazo “norīkoto” amata vietu skaitu, šobrīd spēkā esošo nolīgumu paturēšana spēkā līdz “civiliskošanas” procesa pabeigšanai ir ar funkcionālajām vajadzībām samērīgs pasākums.
Par
Labour Court
pieņemto nolēmumu prasītājas pamatlietā ir iesniegušas kasācijas sūdzību iesniedzējtiesā.
Šādā kontekstā
High Court
nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, tādējādi pārkāpjot EKL 141. pantu [..] un Direktīvu 75/117 [..], darba devējam, lai pierādītu, ka pastāv objektīvs pamatojums, ir jāsniedz:
a)
pamatojums salīdzināmo darbinieku iecelšanai viņu amata vietās;
b)
pamatojums tam, kādēļ salīdzināmajiem darba ņēmējiem tiek maksāta lielāka darba samaksa, vai
c)
pamatojums tam, kādēļ [prasītājiem pamatlietā] tiek maksāta mazāka darba samaksa?
2)
Vai apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, darba devējam, lai pierādītu, ka pastāv objektīvs pamatojums, ir jāsniedz pamatojums attiecībā uz:
a)
[prasītāju pamatlietā] īpaši norādītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem un/vai
b)
salīdzināmo darbinieku ieņemtajiem amatiem kopumā?
3)
Ja atbilde uz otrā jautājuma b) daļu ir apstiprinoša, vai objektīvs pamatojums var tikt uzskatīts par pierādītu, neraugoties uz to, ka šāds pamatojums nav piemērojams attiecībā uz izraudzītajiem salīdzināmajiem darbiniekiem?
4)
Vai
Labour Court
saskaņā ar Kopienu tiesībām ir kļūdījusies, pieņemdama, ka, nosakot, vai darba devējs var objektīvi pamatot atšķirības darba samaksas ziņā, var tikt ņemta vērā “interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības”?
5)
Vai apstākļos, kad darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ, objektīvs pamatojums var tikt konstatēts, atsaucoties uz atbildētāja interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības? Vai šādai interesei ir nozīme, novērtējot objektīvo pamatojumu?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Ievada apsvērumi attiecībā uz pierādīšanas pienākumu un jēdzienu “vienāds vai vienādi vērtīgs darbs”
Vispirms ir jāatgādina, ka saskaņā ar parastajiem pierādījumu savākšanu reglamentējošajiem noteikumiem darbs ņēmējs, kurš uzskata, ka ir ticis diskriminēts dzimuma dēļ attiecībā uz darba samaksu, principā ir tas, kuram valsts tiesā ir jāpierāda, ka ir izpildīti nosacījumi, kas ļauj prezumēt šādas EKL 141. pantā un Direktīvā 75/117 aizliegtas nevienlīdzīgas darba samaksas pastāvēšanu (šajā ziņā skat. 2001. gada 26. jūnija spriedumu lietā
C-381/99
Brunnhofer
,
Recueil
, I-4961. lpp.
, 52., 53. un 57. punkts).
Līdz ar to šim darba ņēmējam ar jebkādiem pieļaujamiem tiesību aizsardzības līdzekļiem ir jāpierāda, ka viņš saņem zemāku darba samaksu par darba samaksu, ko viņa darba devējs izmaksā viņa kolēģiem, kuri ir uzskatāmi par salīdzināmām personām, ka patiesībā viņš veic tādu pašu vai līdzvērtīgu darbu, kas ir salīdzināms ar iepriekš minēto personu veikto darbu, un ka tādējādi viņš pirmšķietami ir tādas diskriminācijas upuris, kas ir izskaidrojama tikai ar dzimumu (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 58. punkts).
Ja darba ņēmējs iesniegtu pierādījumus par to, ka attiecīgajā gadījumā ir izpildīti kritēriji attiecībā uz atšķirīgas darba samaksas starp sieviešu un vīriešu dzimuma darba ņēmējiem konstatēšanu, kā arī salīdzināma darba pastāvēšanu, tad pirmšķietami būtu konstatējama diskriminācija. Līdz ar to darba devējam būtu jāpierāda, ka nav noticis vienlīdzīgas darba samaksas principa pārkāpums, ar jebkādiem pieļaujamiem tiesību aizsardzības līdzekļiem pierādot tostarp to, ka abu attiecīgo darba ņēmēju veiktā darbība faktiski nav salīdzināma vai ka konstatētā atšķirīgā darba samaksa ir pamatojama ar objektīviem apstākļiem, kam nav nekādas saistības ar diskrimināciju dzimuma dēļ (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 59.–62. punkts).
Šajā lietā iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu pamatā ir pieņēmums, atbilstoši kuram pamatlietā darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāv netieša diskriminācija dzimuma dēļ.
Tomēr no Tiesai iesniegtajiem lietas materiāliem izriet, ka no visiem nosacījumiem, kas darba samaksas ziņā ļauj prezumēt netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ esamību, pamatlietā, šķiet, ir tikusi konstatēta tikai atšķirīga darba samaksa. Attiecībā uz nosacījumu par salīdzināma darba esamību
Labour Court
, kā tas izriet no šī sprieduma 12. punkta, ņemot vērā visu pamatlietas dalībnieku piekrišanu, bija nolēmusi vispirms pārbaudīt iespējamo šīs atšķirīgās darba samaksas objektīvā pamatojuma esamību, balstoties uz pieņēmumu, ka prasītājas pamatlietā un izvēlētās salīdzināmās personas veic vienādu darbu.
Šajā ziņā Tiesa, nenoliedzami, ir jau nospriedusi, ka šādā gadījumā tā var pieņemt nolēmumu par prejudiciāliem jautājumiem saistībā ar atšķirīgas darba samaksas pamatojumu, iepriekš nenosakot attiecīgo darba pienākumu līdzvērtīgumu (šajā ziņā saistībā ar Lielbritānijas tiesību aktiem skat. 1993. gada 27. oktobra spriedumu lietā
C-127/92
Enderby
,
Recueil
, I-5535. lpp.
, 11. punkts).
Tomēr, ņemot vērā, ka vienlīdzīgas darba samaksas principa EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 1. panta izpratnē priekšnosacījums ir tāds, ka vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmēji, kuriem ir piemērojams šis princips, atrodas identiskās vai salīdzināmās situācijās, ir jāpārbauda, vai attiecīgie darba ņēmēji veic vienādu vai par vienādi vērtīgu atzīstamu darbu (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 39. punkts).
Kā tika norādīts tiesas sēdē, pamatlietā šāda pārbaude būtu jāveic, ja iesniedzējtiesa uzskatītu, ka
Labour Court
, atzīstot atšķirīgo darba samaksu par objektīvi pamatotu, ir pieļāvusi kļūdu tiesību piemērošanā.
Šādos apstākļos tas, vai attiecīgie darba ņēmēji veic vienādu vai par vienādi vērtīgu atzīstamu darbu, ir jāpārbauda valsts tiesai, kurai vienīgajai ir kompetence konstatēt un izvērtēt lietas faktiskos apstākļus, ņemot vērā attiecīgo personu veiktās darbības konkrēto raksturu (šajā ziņā skat. 2000. gada 30. marta spriedumu lietā
C-236/98
JämO
,
Recueil
, I-2189. lpp.
, 48. punkts, un iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 49. punkts). Tomēr prejudiciāla nolēmuma tiesvedībā Tiesai, kurai ir lūgts sniegt valsts tiesai lietderīgu atbildi, ir kompetence sniegt tai no pamatlietas materiāliem, kā arī no Tiesai iesniegtajiem apsvērumiem izrietošas norādes, kuras ļautu iesniedzējtiesai pieņemt nolēmumu konkrētajā lietā (skat. 1999. gada 9. februāra spriedumu lietā
C-167/97
Seymour-Smith
un
Perez
,
Recueil
, I-623. lpp.
, 67. un 68. punkts).
Šajā ziņā Tiesa jau vairākkārt ir nospriedusi, ka, lai novērtētu, vai darba ņēmēji veic vienādu vai par vienādi vērtīgu atzīstamu darbu, ir jānosaka, vai, ņemot vērā visus faktorus, tādus kā darba veids, kvalifikācijas prasības un darba apstākļi, šie darba ņēmēji var tikt uzskatīti par tādiem, kas atrodas salīdzināmā situācijā (skat. 1999. gada 11. maija spriedumu lietā
C-309/97
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
,
Recueil
, I-2865. lpp.
, 17. punkts, un iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 43. punkts).
Līdz ar to, ja dažādas tādu darba ņēmēju grupas, kuriem nav tādas pašas izglītības vai profesionālās kvalifikācijas, lai strādātu savā profesijā, veic pirmšķietami identisku darbību, tad, ņemot vērā elementus, kas ir saistīti ar to pienākumu raksturu, kuri attiecīgi var tikt uzticēti katrai no šīm darba ņēmēju grupām, šo pienākumu izpildei izvirzītās kvalifikācijas prasības un darba apstākļus, kādos šie pienākumi tiek veikti, ir jāpārbauda, vai šīs dažādās darba ņēmēju grupas veic vienādu darbu EKL 141. panta izpratnē (iepriekš minētais spriedums lietā
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
, 18. punkts).
Profesionālā izglītība nav tikai viens no faktoriem, kas var objektīvi pamatot atšķirīgo darba samaksu darba ņēmējiem, kuri veic vienādu darbu. Tā tāpat ir viens no kritērijiem, kas ļauj pārbaudīt, vai darba ņēmēji veic vienādu darbu vai nē (iepriekš minētais spriedums lietā
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
, 19. punkts).
Pamatlietā no Tiesai iesniegtajiem lietas materiāliem izriet, ka administratīvo darbinieku, no vienas puses, un
An Garda Síochána
darbinieku, kas iecelti norīkotajās amata vietās, no otras puses, izglītība vai profesionālā kvalifikācija ir atšķirīga.
Šādos apstākļos gadījumā, ja iesniedzējtiesa konstatētu attiecīgās atšķirīgās darba samaksas objektīva pamatojuma neesamību, šai tiesai vai
Labour Court
būtu jāpārbauda, vai, ņemot vērā elementus, kas ir saistīti ar to pienākumu raksturu, kuri attiecīgi var tikt uzticēti katrai no šīm darba ņēmēju grupām, šo pienākumu izpildei izvirzītās kvalifikācijas prasības un darba apstākļus, kādos šie pienākumi tiek veikti, šīs dažādās darba ņēmēju grupas veic vienādu darbu EKL 141. panta un Direktīvas 75/117 izpratnē.
Šajā ziņā no Tiesas rīcībā esošajiem lietas materiāliem un pamatlietas dalībnieku paustajiem apsvērumiem izriet, ka pamatlietas dalībnieku starpā pastāv strīds par to
An Garda Síochána
darbinieku skaitu, kuri ir iecelti norīkotajās amata vietās un veic tikai administratīva rakstura pienākumus, un to darbinieku skaitu, kuri turklāt veic arī funkcionāla rakstura pienākumus, piemēram, sazinās ar Eiropas Policijas biroju (Eiropols) vai Interpolu, ciktāl šie pēdējie minētie pienākumi atšķiras no administratīvo darbinieku veiktajiem pienākumiem.
Tomēr ir jānorāda, ka savos rakstveida apsvērumos un tiesas sēdē Īrija ir minējusi, ka visi
An Garda Síochána
darbinieki, kas ir iecelti norīkotajās amata vietās, ārkārtas apstākļos var tikt uzaicināti pildīt funkcionālos pienākumus.
Līdz ar to iesniedzējtiesai attiecīgā gadījumā ir jāizvērtē, vai, ņemot vērā elementus, kas ir saistīti ar pienākumiem, kuri attiecīgi var tikt uzticēti norīkotajās amata vietās ieceltajiem
An Garda Síochána
darbiniekiem, un šo darbinieku darba apstākļus, kā arī ievērojot dažādām attiecīgajām darba ņēmēju grupām izvirzītās kvalifikācijas prasības, pirmšķietami identiskā darbība, ko veic norīkotajās amata vietās ieceltie
An Garda Síochána
darbinieki un administratīvie darbinieki, var tikt atzīta par “vienādu darbu” EKL 141. panta izpratnē.
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Ar saviem jautājumiem, kuri ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa, ievērojot EKL 141. pantu un Direktīvu 75/117, būtībā vēlas noskaidrot, ar kādu mērķi ir jābūt saistītam darba devēja pamatojumam attiecībā uz pirmšķietamo netiešo diskrimināciju dzimuma dēļ darba samaksas ziņā, attiecībā uz kādiem darba ņēmējiem šis pamatojums ir jāsniedz un vai interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības var tikt ņemta vērā, pārbaudot šo pamatojumu.
Pirmkārt, attiecībā uz minētā pamatojuma mērķi ir jānorāda, ka atšķirīga sieviešu dzimuma darba ņēmēju darba samaksa salīdzinājumā ar vīriešu dzimuma darba ņēmējiem par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu principā ir uzskatāma par pretēju EKL 141. pantam un līdz ar to arī Direktīvai 75/117. Citādi būtu tikai tad, ja atšķirīgā darba samaksa būtu pamatota ar objektīviem apstākļiem, kam nav nekādas saistības ar diskrimināciju dzimuma dēļ (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 66. punkts un tajā minētā judikatūra).
Sniegtajam pamatojumam ir jābūt balstītam uz leģitīmu mērķi. Līdzekļiem, kas izvēlēti šī mērķa sasniegšanai, ir jābūt piemērotiem un nepieciešamiem (2006. gada 3. oktobra spriedums lietā
C-17/05
Cadman
, Krājums, I-9583. lpp.
, 32. punkts un tajā minētā judikatūra).
Līdz ar to pretēji tam, ko, šķiet, uzskata iesniedzējtiesa, ir jāpamato nevis katrai no salīdzināmo personu grupām izmaksātās darba samaksas līmenis vai darba ņēmēju nodarbināšana vienā vai otrā grupā, bet gan pati atšķirīgā darba samaksa.
Saskaņā ar pastāvīgo Tiesas judikatūru ar objektīviem apstākļiem, kam nav nekādas saistības ar diskrimināciju dzimuma dēļ, ir jāpamato tieši atšķirīgā darba samaksa (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 30. punkts un tajā minētā judikatūra).
Tomēr ir jānorāda, ka netiešas diskriminācijas gadījumā atšķirīgas darba samaksas iemesli var būt dažādi un šīs atšķirības pamatojums līdz ar to var būt arī atšķirīgs un saistīts ar valsts tiesību normu, nolīgumu, ar kuru kolektīvi regulē algotu darbu, vai pat ar darba devēja vienpusēju darbību vai rīcību attiecībā pret tā nodarbināto personālu.
No tā izriet, ka saistībā ar netiešu diskrimināciju darba samaksas ziņā darba devējam ir jāsniedz objektīvs pamatojums attiecībā uz atšķirīgo darba samaksu, kas ir tikusi konstatēta starp darba ņēmējiem, kuri uzskata sevi par diskriminētiem, un salīdzināmajām personām.
Otrkārt, saistībā ar to darba ņēmēju grupu, attiecībā uz kuru ir jānorāda šis pamatojums, ir jāatzīmē, ka tad, ja kādas darba ņēmēju grupas darba samaksa ir ievērojami mazāka nekā kādas citas darba ņēmēju grupas darba samaksa un ja pirmie minētie darba ņēmēji pārsvarā ir sievietes, bet otrie minētie darba ņēmēji pārsvarā ir vīrieši, ir jāuzskata, ka šāda situācija norāda uz diskrimināciju dzimuma dēļ, vismaz tad, ja abas attiecīgās grupas veic līdzvērtīgu darbu un šo situāciju raksturojošie statistikas dati ir atzīstami par derīgiem (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Enderby
, 16. punkts).
Šajā ziņā valsts tiesai ir jāizvērtē, vai tā var ņemt vērā šos statistikas datus, t.i., vai tie attiecas uz pietiekamu skaitu indivīdu, vai tie neatspoguļo tikai nejaušas vai īstermiņa parādības un vai tie vispārīgi šķiet nozīmīgi (šajā ziņā skat. iepriekš minētos spriedumus lietā
Enderby
, 17. punkts, kā arī lietā
Seymour-Smith
un
Perez
, 62. punkts).
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka salīdzinājums nav atbilstošs, ja tas attiecas uz grupām, kas ir izveidotas pretrunīgi, tādējādi, ka vienā no tām pārsvarā ir ietvertas sievietes, bet otrā – pārsvarā vīrieši, lai tad ar vēlāk izdarītu salīdzinājumu palīdzību panāktu grupas, kas pārsvarā sastāv no sievietēm, darba samaksas izlīdzināšanu ar otras grupas, kas arī ir izveidota pretrunīgi, pārsvarā ietverot vīriešus, saņemto darba samaksu (skat. 1995. gada 31. maija spriedumu lietā
C-400/93
Royal Copenhagen
,
Recueil
, I-1275. lpp.
, 36. punkts).
No tā izriet, ka darba devēja sniegtajam atšķirīgas darba samaksas, kas ietver pirmšķietamu diskrimināciju dzimuma dēļ, pamatojumam ir jāattiecas uz salīdzināmajām personām, kuras – ņemot vērā, ka šo personu situāciju raksturo derīgi statistikas dati, kas attiecas uz pietiekamu skaitu personu, kas neatspoguļo tikai nejaušas vai īstermiņa parādības un kas vispārīgi šķiet nozīmīgi, – valsts tiesa ir ņēmusi vērā, lai konstatētu minēto atšķirību.
Treškārt, attiecībā uz jautājumu par to, vai interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības var tikt ņemta vērā, lai objektīvi pamatotu darba samaksas ziņā pirmšķietami pastāvošu netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, ir jānorāda, ka iemesliem, kas var tikt uzskatīti par šādu objektīvu pamatojumu, ir jāatbilst darba devēja, šajā gadījumā – ministra, patiesajām vajadzībām (šajā ziņā skat. 1986. gada 13. maija spriedumu lietā
170/84
Bilka-Kaufhaus
,
Recueil
, 1607. lpp.
, 36. un 37. punkts, kā arī iepriekš minēto spriedumu lietā
Brunnhofer
, 67. punkts).
Turklāt ir jāatgādina, ka koplīgumiem, kā arī normatīvajiem un administratīvajiem aktiem, kā tas skaidri izriet no Direktīvas 75/117 4. panta, ir jāatbilst EKL 141. pantā paredzētajam principam (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Enderby
, 21. punkts).
Līdz ar to, kā savu secinājumu 59.–68. punktā norādījis ģenerāladvokāts, ir vispārzināms, ka, tāpat kā tas ir koplīgumu gadījumā, interese saglabāt labas darba tiesiskās attiecības ir pakārtota diskriminācijas aizlieguma starp vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem darba samaksas ziņā principa ievērošanai. Tādējādi šī interese pati par sevi nevar būt vienīgais pamatojums, kas attaisno šādu diskrimināciju.
Tomēr Tiesai jau ir bijusi iespēja konstatēt, ka to, ka darba samaksas elementi ir tikuši noteikti sarunu par darba koplīguma slēgšanu vai vietēja līmeņa sarunu ceļā, valsts tiesa var ņemt vērā kā elementu, kas ļauj tai izvērtēt, vai atšķirības abu darba ņēmēju grupu vidējās darba samaksas ziņā ir radušās objektīvu un ar diskrimināciju dzimuma dēļ nesaistītu iemeslu dēļ (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Royal Copenhagen
, 46. punkts).
No tā izriet, ka valsts tiesa var ņemt vērā interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības kā vienu no elementiem, kas ļauj tai izvērtēt, vai atšķirības abu darba ņēmēju grupu darba samaksas ziņā ir radušās objektīvu un ar diskrimināciju dzimuma dēļ nesaistītu iemeslu dēļ, kā arī vai tās atbilst samērīguma principam.
Katrā ziņā – un kā šī sprieduma 41. un 45. punktā jau ticis atgādināts saistībā ar pārējām iesniedzējtiesas uzdoto jautājumu daļām – valsts tiesai, kurai vienīgajai ir kompetence konstatēt un novērtēt lietas faktiskos apstākļus, ir arī jānosaka, kādā mērā šīs intereses var tikt ņemtas vērā pamatlietā, lai darba samaksas ziņā pamatotu pirmšķietamu netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ.
Ņemot vērā iepriekš izklāstīto, uz uzdotajiem jautājumiem ir jāatbild, ka EKL 141. pants un Direktīva 75/117 ir interpretējami šādi:
—
darba ņēmēji veic vienādu vai par vienādi vērtīgu atzīstamu darbu, ja, ņemot vērā visus faktorus, tādus kā darba veids, kvalifikācijas prasības un darba apstākļi, šie darba ņēmēji var tikt uzskatīti par tādiem, kas atrodas salīdzināmā situācijā; tas ir jāizvērtē valsts tiesai;
—
saistībā ar netiešu diskrimināciju darba samaksas ziņā darba devējam ir jāsniedz objektīvs pamatojums attiecībā uz atšķirīgo darba samaksu, kas ir tikusi konstatēta starp darba ņēmējiem, kuri uzskata sevi par diskriminētiem, un salīdzināmajām personām;
—
darba devēja sniegtajam atšķirīgas darba samaksas, kas ietver pirmšķietamu diskrimināciju dzimuma dēļ, pamatojumam ir jāattiecas uz salīdzināmajām personām, kuras – ņemot vērā, ka šo personu situāciju raksturo derīgi statistikas dati, kas attiecas uz pietiekamu skaitu personu, kas neatspoguļo tikai nejaušas vai īstermiņa parādības un kas vispārīgi šķiet nozīmīgi, – valsts tiesa ir ņēmusi vērā, lai konstatētu minēto atšķirību, un
—
valsts tiesa var ņemt vērā interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības kā vienu no elementiem, kas ļauj tai izvērtēt, vai atšķirības abu darba ņēmēju grupu darba samaksas ziņā ir radušās objektīvu un ar diskrimināciju dzimuma dēļ nesaistītu iemeslu dēļ, kā arī vai tās atbilst samērīguma principam.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz lietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (trešā palāta) nospriež:

EKL 141. pants un Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīva 75/117/EEK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm, ir interpretējami tādējādi, ka:

—
darba ņēmēji veic vienādu vai par vienādi vērtīgu atzīstamu darbu, ja, ņemot vērā visus faktorus, tādus kā darba veids, kvalifikācijas prasības un darba apstākļi, šie darba ņēmēji var tikt uzskatīti par tādiem, kas atrodas salīdzināmā situācijā; tas ir jāizvērtē valsts tiesai;

—
saistībā ar netiešu diskrimināciju darba samaksas ziņā darba devējam ir jāsniedz objektīvs pamatojums attiecībā uz atšķirīgo darba samaksu, kas ir tikusi konstatēta starp darba ņēmējiem, kuri uzskata sevi par diskriminētiem, un salīdzināmajām personām;

—
darba devēja sniegtajam atšķirīgas darba samaksas, kas ietver pirmšķietamu diskrimināciju dzimuma dēļ, pamatojumam ir jāattiecas uz salīdzināmajām personām, kuras – ņemot vērā, ka šo personu situāciju raksturo derīgi statistikas dati, kas attiecas uz pietiekamu skaitu personu, kas neatspoguļo tikai nejaušas vai īstermiņa parādības un kas vispārīgi šķiet nozīmīgi, – valsts tiesa ir ņēmusi vērā, lai konstatētu minēto atšķirību, un

—
valsts tiesa var ņemt vērā interesi saglabāt labas darba tiesiskās attiecības kā vienu no elementiem, kas ļauj tai izvērtēt, vai atšķirības abu darba ņēmēju grupu darba samaksas ziņā ir radušās objektīvu un ar diskrimināciju dzimuma dēļ nesaistītu iemeslu dēļ, kā arī vai tās atbilst samērīguma principam.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – angļu.