CELEX: 62009CJ0109
Pogodba o zaposlitvi za določen čas
Direktiva 1999/70/ES
Enako obravnavanje pri zaposlovanju in delu
Vloga nacionalnega sodišča

Predlog za sprejetje predhodne odločbe se nanaša na razlago načela prepovedi diskriminacije na podlagi starosti, Direktive
Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu (UL L 303, str. 16)
in Direktive Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE
in CEEP (UL L 175, str. 43).
Ta predlog je bil vložen v okviru spora med družbo Deutsche Lufthansa AG (v nadaljevanju: Lufthansa) in G. Kumpan v zvezi
s pogodbo o zaposlitvi, ki jo ima sklenjeno s to družbo (v nadaljevanju: sporna pogodba).

Pravni okvir

Ureditev Unije
Iz uvodnih izjav 3, 6, 7, 13, 14, 15 in 17 Direktive 1999/70, prvega, drugega in tretjega odstavka preambule okvirnega sporazuma
o delu za določen čas, ki je bil 18. marca 1999 sklenjen med splošnimi medpanožnimi organizacijami (ETUC, UNICE, CEEP) (v
nadaljevanju: okvirni sporazum) in je objavljen v prilogi k tej direktivi, in točk 3, od 5 do 8 in 10 splošnih ugotovitev
okvirnega sporazuma je razvidno, da:
–        se morajo pri dokončnem oblikovanju notranjega trga izboljšati življenjske in delovne razmere delavcev v Evropski skupnosti
z usklajevanjem teh razmer, pri čemer se ohranjajo izboljšave, zlasti v zvezi z oblikami zaposlovanja, ki jih ne urejajo pogodbe
za nedoločen čas, da bi se doseglo boljše ravnotežje med prožnostjo delovnega časa in varnostjo delavcev;
–        države članice ne morejo zadovoljivo uresničiti teh ciljev, zato so bili ocenjeni za primerne pravno zavezujoči ukrepi Skupnosti,
sprejeti v tesnem sodelovanju z reprezentativnimi socialnimi partnerji;
–        stranke okvirnega sporazuma priznavajo, da na eni strani pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas so in bodo splošna oblika delovnih
razmerij, ker prispevajo h kakovostnemu življenju zadevnih delavcev in k izboljšanju poslovnih rezultatov, vendar na drugi
strani pogodbe o zaposlitvi za določen čas v nekaterih okoliščinah ustrezajo potrebam delodajalcev pa tudi delavcev;
–        okvirni sporazum določa splošna načela in minimalne zahteve v zvezi z delom za določen čas, pri čemer uvaja zlasti splošni
okvir za zagotavljanje enake obravnave delavcev, zaposlenih za določen čas, tako da so zaščiteni pred diskriminacijo, in za
preprečevanje zlorab, ki izvirajo iz veriženja delovnih razmerij za določen čas, ker ta sporazum od držav članic in socialnih
partnerjev zahteva, naj podrobno določijo načine izvajanja navedenih načel ter izpolnjevanja minimalnih zahtev, da bi se upoštevala
dejanskost posebnih nacionalnih razmer ter razmer v posameznih sektorjih in sezonskih poklicih;
–        tako je torej Svet Evropske unije menil, da je ustrezni instrument za izvajanje okvirnega sporazuma direktiva, ker zavezuje
države članice glede rezultatov, ki jih je treba doseči, prepušča pa jim izbiro oblike in načinov;
–        zlasti glede izrazov, uporabljenih v okvirnem sporazumu, ki niso natančno določeni, Direktiva 1999/70 državam članicam omogoča,
da jih opredelijo skladno z nacionalno zakonodajo in/ali običaji, če te opredelitve spoštujejo vsebino okvirnega sporazuma,
in da
–        je po mnenju podpisnic okvirnega sporazuma uporaba pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki temeljijo na objektivnih razlogih,
način preprečevanja zlorab v škodo delavcev.
Člen 1 Direktive 1999/70 določa, da je namen te direktive uveljavitev okvirnega sporazuma.
Člen 2, prvi odstavek, te direktive določa:
„Države članice sprejmejo zakone in druge predpise, potrebne za uskladitev s to direktivo, najpozneje do 10. julija 2001 ali
zagotovijo, da najpozneje do omenjenega datuma delodajalci in delojemalci po dogovoru uvedejo potrebne ukrepe, pri čemer jih
morajo države članice uvesti tako, da bodo vedno lahko zagotavljale rezultate, ki jih nalaga ta direktiva. […]“
V skladu z določbo 1 okvirnega sporazuma je namen tega sporazuma:
„[…]
(a)      izboljšati kakovost dela za določen čas z zagotavljanjem uporabe načela nediskriminacije;
(b)      vzpostaviti okvir za preprečevanje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas.“
V določbi 5 okvirnega sporazuma je določeno:
„1.      Za preprečevanje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerjih za določen čas, države članice
po posvetovanju s socialnimi partnerji skladno z nacionalno zakonodajo, kolektivnimi pogodbami ali običaji in/ali socialni
partnerji, kadar ni ustreznih pravnih ukrepov, ki bi preprečevali zlorabo, uvedejo enega ali več naslednjih ukrepov tako,
da upoštevajo potrebe posameznih sektorjev in/ali kategorij delavcev:
(a)      objektivne razloge, ki upravičujejo obnovitev takšnih pogodb ali razmerij;
(b)      najdaljše skupno trajanje zaporednih pogodb ali razmerij za določen čas;
(c)      število obnovitev takšnih pogodb ali razmerij.
[…]“

Nacionalna ureditev
Zakonodaja v zvezi z delom za določen čas
Direktiva 1999/70 je bila v nemški pravni red prenesena z zakonom o delu s krajšim delovnim časom in o pogodbah o zaposlitvi
za določen čas (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) z dne 21. decembra 2000 (BGBl. 2000 I, str. 1966,
v nadaljevanju: TzBfG). Ta zakon je začel veljati 1. januarja 2001.
Člen 14 TzBfG določa:
„(1) Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene, če je to mogoče upravičiti na podlagi objektivnega razloga, ki je
podan predvsem v teh primerih:
–        potreba po opravljanju dela traja le določen čas,
–        pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene zaradi izobraževanja ali študija, da se delavcu olajša dostop do ustrezne zaposlitve,
–        delavec nadomešča drugega delavca,
–        sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas je upravičena zaradi posebnosti opravljanega dela,
–        pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene zaradi poskusnega dela,
–        sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas je upravičena zaradi osebnih razlogov na strani delavca,
–        delavec iz proračuna prejema nadomestilo, ki je določeno za delo za določen čas, in je zaposlen v skladu s to ureditvijo,
–        sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas temelji na sodni poravnavi.
(2)      Pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko, če objektivni razlog ni podan, sklene za obdobje, ki ni daljše od dveh let.
V tem obdobju je mogoče pogodbo za določen čas obnoviti največ trikrat. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas v skladu
s prvim stavkom tega odstavka ni dopustna, če je z istim delodajalcem že prej obstajalo delovno razmerje za določen ali nedoločen
čas. S kolektivno pogodbo je mogoče, ne glede na prvi stavek tega odstavka, določiti število obnovitev ali najdaljši čas trajanja.
Delodajalci in delavci iz sektorja, na katerega se kolektivna pogodba nanaša, vendar zanje ne velja, se lahko dogovorijo o
njeni uporabi.
(3)      Pogodba o zaposlitvi za določen čas se ne glede na obstoj objektivnega razloga lahko sklene, če je delavec ob začetku delovnega
razmerja za določen čas dopolnil 58 let. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni dopustna, če je podana tesna objektivna
zveza s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem. Taka tesna objektivna
zveza se domneva predvsem, če je časovno obdobje med obema pogodbama o zaposlitvi krajše od šestih mesecev.
(4)      Pogodba o zaposlitvi za določen čas se sklene v pisni obliki.“
Člen 14(3) TzBfG je bil spremenjen s prvim zakonom o sodobnih storitvah na trgu dela (Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen
am Arbeitsmarkt) z dne 23. decembra 2002 (BGBl. 2002 I, str. 4607). Nova različica te določbe, ki je začela veljati 1. januarja
2003, določa:
„Pogodba o zaposlitvi za določen čas se ne glede na obstoj objektivnega razloga lahko sklene, če je delavec ob začetku delovnega
razmerja za določen čas dopolnil 58 let. Sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni dopustna, če je podana tesna objektivna
zveza s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem. Taka tesna objektivna
zveza se domneva, če je časovno obdobje med obema pogodbama o zaposlitvi krajše od šestih mesecev. Do 31. decembra 2006 se
v prvem stavku tega odstavka namesto navedbe 58 let uporablja navedba 52 let.“
Zakon o izboljšanju zaposlitvenih možnosti starejših ljudi (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen)
je bil sprejet 19. aprila 2007. Z začetkom veljavnosti tega zakona, to je 1. maja 2007, je bil člen 14(3) TzBfG spremenjen.
Kolektivna pogodba
Člen 19 okvirne kolektivne pogodbe št. 1 za kabinsko osebje družbe Lufthansa (MTV št. 1 Kabine, v nadaljevanju: kolektivna
pogodba) določa:
„Prenehanje delovnega razmerja zaradi starostne meje
1.      Delovno razmerje preneha brez odpovedi, ko se konča mesec, v katerem je delavec dopolnil 55 let.
2.      Delovno razmerje se lahko v primeru fizične in poklicne sposobnosti sporazumno podaljša prek 55. leta.
Če se delovno razmerje kabinskega sodelavca podaljša, to razmerje preneha brez odpovedi, ko se konča mesec, v katerem je kabinski
sodelavec postal za leto starejši. Ponovno podaljšanje je dopustno. V vsakem primeru delovno razmerje preneha brez odpovedi,
ko se konča mesec, v katerem je kabinski sodelavec dopolnil 60 let.
3.      Kabinski sodelavci lahko po dosegu starostne meje, če in dokler so popolnoma storilno sposobni, še naprej opravljajo delo
v okviru druge dejavnosti znotraj podjetja, če letalska dejavnost ne pride več v poštev. V tem primeru iz predhodne dejavnosti
kabinskega sodelavca ne morejo uveljavljati pravice do ohranitve ravni prejemkov, ki so jih prejemali do tedaj. Obveznost
nadaljnje zaposlitve ni podana niti na strani [družbe Lufthansa] niti na strani kabinskega sodelavca.“

Spor o glavni stvari in vprašanja za predhodno odločanje
G. Kumpan je bila rojena 12. aprila 1945. Kot stevardesa je 15. marca 1971 začela delati pri letalski družbi PanAmerican World
Airways Inc. (v nadaljevanju: PanAm).
Kot navaja predložitveno sodišče, je družba Lufthansa pri nakupu premoženja družbe PanAm prevzela del osebja te družbe, med
njimi tudi G. Kumpan. G. Kumpan in družba Lufthansa sta 15. marca 1991 sklenili pogodbo o zaposlitvi, ki povzema določbe kolektivne
pogodbe, med njimi tudi člen 19, ki določa starostno mejo za kabinsko osebje.
G. Kumpan je bila 1. maja 1991 razporejena med kabinsko osebje družbe Lufthansa.
G. Kumpan je 12. aprila 2000 dopolnila 55 let. Predložitveno sodišče navaja, da je od tega dne z družbo Lufthansa v skladu
s členom 19 kolektivne pogodbe vsako leto sklenila novo enoletno pogodbo o zaposlitvi za določen čas za delovno mesto stevardese
s krajšim delovnim časom.
Sporna pogodba je bila sklenjena 23. januarja 2004, to je v letu, v katerem bi G. Kumpan dopolnila 59 let. Ta pogodba za eno
leto bi se morala izteči 30. aprila 2005, na zadnji dan v mesecu, v katerem je G. Kumpan dopolnila 60 let.
G. Kumpan je z dopisom z dne 25. novembra 2004 neuspešno zaprosila za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi po 30. aprilu 2005.
G. Kumpan je na Arbeitsgericht Frankfurt am Main 13. aprila 2005 vložila tožbo, s katero je želela doseči ohranitev zaposlitve
pri družbi Lufthansa in v kateri je trdila, da določba o izteku pogodbe s 30. aprilom 2005 nima učinka. V utemeljitev svojega
zahtevka je navedla, da starostna meja 60 let, ki jo določa člen 19(2) kolektivne pogodbe, ni objektivno upravičena v smislu
člena 14(1) TzBfG. Poleg tega je trdila, da je bil člen 14(3) TzBfG v različici, ki se je uporabljala na dan sklenitve sporne
pogodbe, v nasprotju s pravom Unije, in ga torej v njenem primeru ni mogoče uporabiti.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main je tožbo zavrnilo. Na podlagi pritožbe je Hessisches Landesarbeitsgericht to sodbo razveljavilo.
Družba Lufthansa je pri Bundesarbeitsgericht vložila zahtevo za revizijo, s katero je želela doseči ponovno uveljavitev prvostopenjske
odločbe.
V predložitveni odločbi je Bundesarbeitsgericht pojasnilo, da je v sodbi z dne 31. julija 2002 razsodilo, da določba o samodejnem
prenehanju pogodb o zaposlitvi, ko delavec dopolni 55 let, ki jo vsebuje kolektivna pogodba, ki se uporablja za kabinsko osebje,
ni objektivno upravičena. To stališče temelji na ugotovitvi, da so, drugače kot pri osebju pilotske kabine, primeri, v katerih
lahko kabinsko osebje zaradi starosti povzroči resno tveganje za potnike in posadko letala, tako teoretični in malo verjetni,
da z njimi pri tej kategoriji zaposlenih ni mogoče upravičiti starostne meje 55 let.
Predložitveno sodišče meni, da se ta rešitev nanaša tudi na starostno mejo 60 let iz člena 19(2) kolektivne pogodbe. To sodišče
namreč meni, da do tveganja za letalsko varnost zaradi starosti kabinskega osebja lahko pride le v primeru nujne izpraznitve
letala. Med drugim poudarja, da ni nacionalnih ali mednarodnih predpisov na področju letalske varnosti, ki bi določali najvišjo
starost za kabinsko osebje, kar pa ne velja za osebje pilotske kabine. Na podlagi tega to sodišče sklepa, da se stranke kolektivnih
pogodb ne morejo sklicevati na nobeno mednarodno določbo, s katero bi lahko upravičile svojo presojo glede morebitnega tveganja
zaradi starosti kabinskega osebja.
Zato to sodišče meni, da ni nobenega objektivnega razloga v smislu člena 14(1) TzBfG, ki bi lahko upravičeval omejeno trajanje
pogodbe o zaposlitvi z dne 23. januarja 2004 ali starostno mejo, ki je določena v členu 19(2) kolektivne pogodbe.
Poleg tega Bundesarbeitsgericht meni, da člena 14(2) TzBfG v okoliščinah v postopku v glavni stvari ni mogoče uporabiti.
Meni, da je sklenitev sporne pogodbe tako mogoče upravičiti le s členom 14(3), prvi stavek, TzBfG, ker med to pogodbo in predhodno
pogodbo za nedoločen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem, ni tesne objektivne zveze.
Glede na sodbo z dne 22. novembra 2005 v zadevi Mangold (C‑144/04, ZOdl., str. I‑9981) pa predložitveno sodišče dvomi o skladnosti
člena 14(3) TzBfG z določbami prava Unije, ki se nanašajo na diskriminacijo na podlagi starosti, in o upoštevnosti tega člena
za postopek v glavni stvari.
To sodišče prav tako dvomi o skladnosti člena 14(3) TzBfG z določbo 5, točka 1, okvirnega sporazuma, katere cilj je varstvo
delavcev pred zlorabami zaradi veriženja pogodb ali delovnih razmerij za določen čas.
V teh okoliščinah je Bundesarbeitsgericht prekinilo odločanje in Sodišču v predhodno odločanje predložilo ta vprašanja:
„1.      Ali je treba člene 1, 2(1) in 6(1) Direktive [2000/78] in/ali splošna načela prava Skupnosti razlagati tako, da nasprotujejo
nacionalni ureditvi, ki je začela veljati 1. januarja 2001, po kateri se lahko z delavci, ki so dopolnili 58 let, sklepajo
pogodbe o zaposlitvi za določen čas – ne glede na obstoj dodatnih pogojev – samo zato, ker so dopolnili 58 let?
2.      Ali je treba določbo 5, točka 1, okvirnega sporazuma […] razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, ki brez določitve
dodatnih pogojev in časovno neomejeno dopušča sklepanje neomejenega števila zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas
– ne glede na obstoj objektivnega razloga – samo zato, ker je delavec ob začetku delovnega razmerja za določen čas dopolnil
58 let in ker ni tesne objektivne zveze s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem?
3.      Če je odgovor na prvo in/ali drugo vprašanje pritrdilen:
Ali nacionalna sodišča ne smejo uporabiti določbe nacionalnega prava?“

Vprašanja za predhodno odločanje

Drugo in tretje vprašanje
V drugem in tretjem vprašanju, ki jih je treba preizkusiti skupaj, predložitveno sodišče v bistvu sprašuje, ali je treba določbo
5, točka 1, okvirnega sporazuma razlagati tako, da nasprotuje nacionalni ureditvi, kakršna je ta v postopku v glavni stvari,
ki v primerih, ko ni podana tesna objektivna zveza s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki je bila sklenjena
z istim delodajalcem, dopušča sklepanje neomejenega števila zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas z delavci, starejšimi
od 58 let, čeprav za to ni objektivnega razloga. Če je to tako, predložitveno sodišče sprašuje, ali se sme uporabiti nacionalna
zakonodaja, ki je v nasprotju s pravom Unije.
Sodišče je že presodilo, da okvirni sporazum izhaja iz predpostavke, da so pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas prevladujoča
oblika delovnih razmerij (glej sodbo z dne 4. julija 2006 v zadevi Adeneler in drugi, C‑212/04, ZOdl., str. I‑6057, točka
61). Drugače od pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas je pogodbe o zaposlitvi za določen čas mogoče uporabiti le v izjemnih
primerih.
Sodišče je presodilo tudi, da je stabilnost zaposlitve pomemben element zaščite delavcev (glej zgoraj navedeni sodbi Mangold,
točka 64, in Adeneler in drugi, točka 62). Iz tega je sklepalo, da je namen okvirnega sporazuma urediti zaporedno sklepanje
pogodb o zaposlitvi za določen čas, ki je lahko vir zlorab v škodo delavcev, pri čemer je predvidenih nekaj minimalnih varstvenih
določb, ki naj bi preprečile poslabšanje položaja delavcev (zgoraj navedena sodba Adeneler in drugi, točka 63).
Določba 5, točka 1, okvirnega sporazuma naj bi preprečila zlorabe, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih
razmerjih za določen čas. Zato navedena določba državam članicam nalaga obveznost, naj v svoj pravni red uvedejo enega ali
več ukrepov, naštetih v točki 1, od (a) do (c), kadar v zadevni državi članici ni enakovrednih pravil, katerih namen je dejansko
preprečevanje zlorab zaradi veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas (zgoraj navedena sodba Adeneler in drugi, točki 64
in 65, ter sodbi z dne 7. septembra 2006 v zadevi Marrosu in Sardino, C-53/04, ZOdl., str. I-7213, točka 44, in v zadevi Vassallo,
C‑180/04, ZOdl., str. I-7251, točka 35).
Trije našteti ukrepi se nanašajo na objektivne razloge, ki upravičujejo obnovitev takih pogodb ali razmerij, na najdaljše
skupno trajanje takih pogodb ali delovnih razmerij in na število njihovih obnovitev.
Vendar določba 5, točka 1, okvirnega sporazuma, ki določa splošni cilj preprečevanja teh zlorab, ki ga morajo doseči države
članice, tem prepušča izbiro sredstev, s katerimi bodo ta cilj dosegle (glej v tem smislu sodbo z dne 15. aprila 2008 v zadevi
Impact, C-268/06, ZOdl., str. I‑2483, točka 70).
Na podlagi te določbe imajo namreč države članice diskrecijsko pravico, da za to uporabijo enega ali več ukrepov, naštetih
v tej določbi, ali že obstoječe ustrezne pravne ukrepe ob upoštevanju potreb posameznih sektorjev in/ali kategorij delavcev
(zgoraj navedena sodba Impact, točka 71).
Torej imajo države članice na podlagi omenjene določbe diskrecijsko pravico glede doseganja tega cilja, seveda pod pogojem,
da zagotovijo rezultat, ki se zahteva na podlagi prava Unije, kar ni razvidno le iz člena 288, tretji odstavek, PDEU, temveč
tudi iz člena 2, prvi odstavek, Direktive 1999/70 v povezavi z njeno uvodno izjavo 17 (glej v tem smislu zgoraj navedeno sodbo
Adeneler in drugi, točka 68; sklep z dne 12. junija 2008 v zadevi Vassilakis in drugi, C‑364/07, točka 87, in sodbo z dne 23. aprila
2009 v združenih zadevah Angelidaki in drugi, od C‑378/07 do C‑380/07, ZOdl., str. I-3071, točka 80).
Diskrecijsko pravico, podeljeno državam članicam v določbi 5, točka 1, okvirnega sporazuma, je treba izvajati ob upoštevanju
prava Unije in predvsem njegovih splošnih načel ter drugih določb okvirnega sporazuma (glej v tem smislu zgoraj navedeni sodbi
Mangold, točke od 50 do 54 in od 63 do 65, in Angelidaki in drugi, točka 85).
Iz pojasnil predložitvenega sodišča in iz stališč, ki so bila predložena Sodišču, je razvidno, da je cilj člena 14(3) TzBfG
spodbujanje poklicnega vključevanja starejših nezaposlenih delavcev, saj imajo ti velike težave ponovno najti zaposlitev.
Treba je ugotoviti, da člen 14(3) TzBfG kot sredstvo, s katerim se uresničuje legitimen cilj na področju zaposlovalne politike,
ni namenjen samo brezposelnim starejšim delavcem, temveč se uporablja za vse delavce, ki izpolnjujejo pogoj določene starosti.
Čeprav je bil člen 14(3) TzBfG zasnovan zato, da bi spodbujal ponovno zaposlovanje starejših brezposelnih oseb, se zaradi
njega vsem starejšim delavcem niža raven socialnega varstva, tako da se jim odrekajo vsi varstveni ukrepi, ki so našteti v
določbi 5, točka 1, okvirnega sporazuma in ki so namenjeni preprečevanju zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi
za določen čas.
Člen 14(3) TzBfG namreč za osebe, na katere se nanaša, ne predvideva nobenega od ukrepov, ki so navedeni v določbi 5, točka
1, od (a) do (c), okvirnega sporazuma in ki so namenjeni učinkovitemu preprečevanju zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb
o delu za določen čas. Nasprotno, člen 14(3) TzBfG določa, da za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas z delavci,
ki so dopolnili določeno starost, ni treba imeti nobenega objektivnega razloga. Ta določba na vsebuje nobenega pogoja glede
najdaljšega skupnega trajanja zaporednih pogodb za določen čas ali glede števila njihovih obnovitev.
Sodišče je že ugotovilo, da nacionalna določba, ki bi na splošno in abstraktno z zakonsko ali podzakonsko normo dovolila veriženje
pogodb o zaposlitvi za določen čas, ne bi bila v skladu z zahtevami, navedenimi v določbi 5, točka 1, okvirnega sporazuma
(glej zgoraj navedeno sodbo Adeneler in drugi, točka 71).
Taka določba, ki veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas ne upraviči posebej z obstojem objektivnih razlogov v zvezi
s posebnostmi zadevne dejavnosti in v zvezi s pogoji njenega izvajanja, pomeni namreč dejansko tveganje, da se bodo tovrstne
pogodbe zlorabljale, in torej ni združljiva s ciljem in polnim učinkom okvirnega sporazuma (zgoraj navedena sodba Adeneler
in drugi, točka 72).
Vendar, kot izhaja iz določbe 5, točka 1, okvirnega sporazuma, se lahko nacionalna ureditev, ki omogoča veriženje pogodb o
zaposlitvi za določen čas brez objektivnega razloga in ne določa najdaljšega skupnega trajanja zaporednih pogodb o zaposlitvi
za določen čas ali števila obnovitev, šteje za skladno z okvirnim sporazumom, če nacionalni pravni red zadevne države članice
vsebuje drug učinkovit ukrep za preprečitev ali, odvisno od primera, kaznovanje zlorabe veriženja pogodb o zaposlitvi za določen
čas (glej v tem smislu zgoraj navedene sodbe Adeneler in drugi, točka 105; Marrosu in Sardino, točka 49, in Vassallo, točka
34).
Glede tega je treba ugotoviti, da člen 14(3) TzBfG določa omejitev za sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas z osebami,
ki so dosegle prag predpisane starosti. Ta določba namreč onemogoča sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas, „če je
podana tesna objektivna zveza s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem“
in pojasnjuje, da se „taka tesna objektivna zveza […] domneva predvsem, če je časovno obdobje med obema pogodbama o zaposlitvi
krajše od šestih mesecev“.
To omejitev je treba razlagati skladno s ciljem okvirnega sporazuma in tako, da ne izniči pomena načela, da so pogodbe o zaposlitvi
za nedoločen čas prevladujoča oblika delovnih razmerij (glej v tem smislu zgoraj navedeno sodbo Adeneler in drugi, točka 73).
Iz obrazložitev predložitvenega sodišča pa izhaja, da te omejitve iz člena 14(3) TzBfG pri sporni pogodbi ni mogoče uporabiti.
Čeprav je bila ta pogodba sklenjena za dejavnost, ki je enaka dejavnosti, na katero so se nanašale prejšnje pogodbe, in ima
s temi pogodbami neposredno časovno povezavo, predložitveno sodišče meni, da ne pomeni „tesne objektivne zveze s predhodno
pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas“ v smislu člena 14(3) TzBfG, saj je bila tožeča stranka od 1. maja 2000 zaposlena na
podlagi pogodb o zaposlitvi za določen čas.
Ta razlaga bi zožila področje uporabe edine omejitve možnosti sklepanja neomejenega števila zaporednih pogodb o zaposlitvi
za določen čas brez objektivnega razloga iz člena 14(3) TzBfG. Ta omejitev naj namreč ne bi bila upoštevna v primerih, ko
pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas ni neposredno nasledila pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena z
istim delodajalcem, in ti pogodbi loči obdobje več let, čeprav se je v tem celotnem obdobju prvotno delovno razmerje, ki se
je nanašalo na isto dejavnost, z istim delodajalcem neprekinjeno nadaljevalo z veriženjem pogodb o zaposlitvi za določen čas.
Na podlagi te razlage bi bil dopusten tudi položaj, kakršen je ta, ki se obravnava v postopku v glavni stvari, in sicer samo
zato, ker so od sklenitve prve pogodbe o zaposlitvi za določen čas do sklenitve sporne pogodbe pretekla štiri leta, in to
kljub temu, da je bilo delovno razmerje G. Kumpan, ki je bila na svojem delovnem mestu zaposlena že zelo dolgo, spremenjeno
v neprekinjeno zaporedje petih enoletnih pogodb za opravljanje enakih nalog.
Taka razlaga je v nasprotju s ciljem okvirnega sporazuma in njegove določbe 5, točka 1, ki je varstvo delavcev pred nestabilnostjo
zaposlitve in preprečevanje zlorab, ki izhajajo iz veriženja pogodb o zaposlitvi ali delovnih razmerij za določen čas.
Vendar je treba spomniti, da je Sodišče že presodilo, da se določba 5, točka 1, okvirnega sporazuma glede vsebine ne zdi brezpogojna
in dovolj natančna, da bi se posameznik lahko skliceval nanjo pred nacionalnim sodiščem. Na podlagi te določbe imajo namreč
države članice diskrecijsko pravico, da za preprečevanje zlorab v zvezi z uporabo pogodb o zaposlitvi za določen čas ob upoštevanju
potreb posameznih sektorjev in/ali kategorij delavcev uporabijo enega ali več ukrepov, naštetih v tej določbi, ali že obstoječe
ustrezne pravne ukrepe. Poleg tega ni mogoče zadostno določiti minimalne zaščite, ki jo je vsekakor treba izvajati na podlagi
določbe 5, točka 1, okvirnega sporazuma (zgoraj navedena sodba Angelidaki in drugi, točka 196).
Vendar je iz ustaljene sodne prakse razvidno, da so nacionalna sodišča pri uporabi nacionalnega prava to dolžna razlagati,
kolikor je to mogoče, ob upoštevanju besedila in namena zadevne direktive, da bi se dosegla v njej določen rezultat in skladnost
s členom 288, tretji odstavek, PDEU. Ta obveznost skladne razlage se nanaša na vse določbe nacionalnega prava, ki so obstajale
pred sprejetjem zadevne direktive in po njem (sodba z dne 13. novembra 1990 v zadevi Marleasing, C‑106/89, Recueil, str. I‑4135,
točka 8, in zgoraj navedena sodba Angelidaki in drugi, točka 197).
Zahteva po skladni razlagi nacionalnega prava je dejansko neločljivo povezana s sistemom PDEU, ker nacionalnim sodiščem omogoča,
da v okviru svojih pristojnosti zagotovijo polni učinek prava Unije, kadar odločajo v sporih, ki so jim predloženi (zgoraj
navedena sodba Angelidaki in drugi, točka 198).
Obveznost nacionalnega sodišča, da se pri razlagi in uporabi upoštevnih pravil nacionalnega prava sklicuje na vsebino direktive,
je seveda omejena s splošnimi pravnimi načeli, zlasti z načeloma pravne varnosti in prepovedi retroaktivnosti, in ne more
biti podlaga za razlago nacionalnega prava
contra legem
(zgoraj navedena sodba Angelidaki in drugi, točka 199).
Načelo skladne razlage kljub temu zahteva, da nacionalna sodišča ob upoštevanju celotnega nacionalnega prava in ob uporabi
načinov razlage, ki jih nacionalno pravo priznava, naredijo vse, kar je v njihovi pristojnosti, da bi zagotovila polni učinek
zadevne direktive in dosegla rešitev v skladu z njenim ciljem (zgoraj navedena sodba Angelidaki in drugi, točka 200).
Zato je naloga predložitvenega sodišča, da ob zlorabi zaradi veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas upoštevne določbe
nacionalnega prava razlaga in jih uporablja čim bolj tako, da se ta zloraba ustrezno sankcionira in se odpravijo posledice
kršitve prava Unije.
Zato je treba na drugo in tretje vprašanje odgovoriti, da je treba določbo 5, točka 1, okvirnega sporazuma razlagati tako,
da se pojem „tesna objektivna zveza s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem“
iz člena 14(3) TzBfG nanaša na primere, ko pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas ni neposredno nasledila pogodba o zaposlitvi
za določen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem, in ti pogodbi loči obdobje več let, če se je v tem celotnem obdobju
prvotno delovno razmerje, ki se je nanašalo na isto dejavnost, z istim delodajalcem neprekinjeno nadaljevalo z veriženjem
pogodb o zaposlitvi za določen čas. Naloga predložitvenega sodišča je, da upoštevne določbe nacionalnega prava razlaga tako,
da bodo čim bolj skladne z omenjeno določbo 5, točka 1.
Glede na odgovor na drugo in tretje vprašanje na prvo ni treba odgovoriti.

Stroški
Ker je ta postopek za stranke v postopku v glavni stvari ena od stopenj v postopku pred predložitvenim sodiščem, to odloči
o stroških. Stroški, priglašeni za predložitev stališč Sodišču, ki niso stroški omenjenih strank, se ne povrnejo.
Iz teh razlogov je Sodišče (drugi senat) razsodilo:
Določbo 5, točka 1, okvirnega sporazuma o delu za določen čas, ki je bil sklenjen 18. marca 1999, iz Priloge k Direktivi Sveta
1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP je treba razlagati
tako, da se pojem „tesna objektivna zveza s predhodno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, ki je bila sklenjena z istim
delodajalcem“ iz člena 14(3) zakona o delu s krajšim delovnim časom in o pogodbah o zaposlitvi za določen čas (Gesetz über
Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) z dne 21. decembra 2000 nanaša na primere, ko pogodbe o zaposlitvi za nedoločen
čas ni neposredno nasledila pogodba o zaposlitvi za določen čas, ki je bila sklenjena z istim delodajalcem, in ti pogodbi
loči obdobje več let, če se je v tem celotnem obdobju prvotno delovno razmerje, ki se je nanašalo na isto dejavnost, z istim
delodajalcem neprekinjeno nadaljevalo z veriženjem pogodb o zaposlitvi za določen čas. Naloga predložitvenega sodišča je,
da upoštevne določbe nacionalnega prava razlaga tako, da bodo kar najbolj skladne z omenjeno določbo 5, točka 1.
Podpisi
*
Jezik postopka: nemščina.