CELEX: 62009CJ0109
Terminuota darbo sutartis
Direktyva 1999/70/EB
Vienodas požiūris užimtumo ir profesinėje srityje
Nacionalinio teismo vaidmuo

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą susijęs su nediskriminavimo dėl amžiaus principo ir 2000 m. lapkričio 27 d. Tarybos
direktyvos 2000/78/EB, nustatančios vienodo požiūrio užimtumo ir profesinėje srityje bendruosius pagrindus (OL L 303, p. 16;
2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 4 t., p. 79), ir 1999 m. birželio 28 d. Tarybos direktyvos 1999/70/EB dėl
Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos (UNICE) ir Europos
įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis (OL L 175, p. 43;
2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 3 t., p. 368) išaiškinimo.
Šis prašymas buvo pateiktas sprendžiant ginčą tarp
Deutsche Lufthansa AG
(toliau –
Lufthansa
) ir G. Kumpan dėl darbo sutarties, kuri ją sieja su minėta bendrove (toliau – ginčijama sutartis).

Teisinis pagrindas

Sąjungos teisės aktai
Direktyva 1999/70
Iš Direktyvos 1999/70 3, 6, 7, 13–15 ir 17 konstatuojamųjų dalių, taip pat 1999 m. kovo 18 d. tarp bendrųjų tarpprofesinių
organizacijų (ETUC, UNICE ir CEEP) sudaryto bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis, esančio šios direktyvos
priede, preambulės pirmos–trečios pastraipų ir bendrosios dalies 3, 5–8 ir 10 punktų matyti, kad:
–        sukūrus vidaus rinką turėtų pagerėti Europos bendrijos darbuotojų gyvenimo ir darbo sąlygos suderinus šias sąlygas, kartu
išlaikant pasiektus rezultatus, visų pirma kalbant apie užimtumo formas, kurios nėra pagrįstos neterminuotomis sutartimis,
kad būtų pasiekta reikiama pusiausvyra tarp lankstaus darbo organizavimo ir darbuotojų saugumo,
–        kai valstybės narės negali deramai pasiekti šių tikslų, nuspręsta esant tinkama siūlyti teisiškai įpareigojančią Bendrijos
priemonę, parengtą glaudžiai bendradarbiaujant su socialiniais partneriais,
–        bendrojo susitarimo šalys pripažįsta, kad, viena vertus, neterminuotos sutartys yra ir bus bendriausia darbdavių ir darbuotojų
darbo santykių forma, nes jos padeda gerinti pagal jas dirbančių darbuotojų gyvenimo kokybę bei darbo rezultatus, tačiau,
kita vertus, terminuotos darbo sutartys tam tikromis aplinkybėmis atitinka ir darbdavių, ir darbuotojų interesus,
–        bendrajame susitarime nurodyti su darbu pagal terminuotas sutartis susiję bendrieji principai ir minimalūs reikalavimai, be
kita ko, nustatant bendruosius pagrindus, kurie užtikrintų vienodų sąlygų taikymą pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams,
apsaugant juos nuo diskriminavimo ir kurie neleistų piktnaudžiauti paeiliui sudarant terminuotas darbo sutartis ar nustatant
terminuotus darbo santykius nurodant, kad valstybės narės ir socialiniai partneriai turi nustatyti detalias priemones, kurios
įgyvendintų šiuos principus ir reikalavimus, atsižvelgiant į konkrečioms nacionalinėms, sektorių ir sezoninėms situacijoms
būdingas aplinkybes,
–        taip Europos Sąjungos Taryba laikėsi nuomonės, kad direktyva yra tinkamas instrumentas bendrajam susitarimui įgyvendinti,
nes ji įpareigoja valstybes nares pasiekti tam tikrą rezultatą, bet valstybės narės gali pasirinkti įgyvendinimo formą ir
būdus,
–        kiek tai konkrečiai susiję su bendrajame susitarime vartojamomis, bet jame konkrečiai neapibūdintomis sąvokomis, Direktyvoje 1999/70
leidžiama valstybėms narėms pačioms jas apibrėžti pagal savo nacionalinę teisę ir (arba) praktiką, jeigu pastarosios atitinka
bendrojo susitarimo turinį, ir
–        susitariančiųjų šalių nuomone, terminuotų darbo sutarčių, grindžiamų objektyviomis priežastimis, taikymas neleidžia piktnaudžiauti
kenkiant darbuotojams.
Remiantis Direktyvos 1999/70 1 straipsniu, šia direktyva siekiama įgyvendinti bendrąjį susitarimą.
Šios direktyvos 2 straipsnio pirmoje pastraipoje nurodyta:
„Valstybės narės įstatymais ir kitais teisės aktais įtvirtina nuostatas, būtinas, kad šios direktyvos būtų pradėta laikytis
ne vėliau kaip nuo 2001 m. liepos 10 d., arba užtikrina, kad ne vėliau kaip iki tos dienos administracija ir darbuotojai priimtų
reikiamas priemones susitarimu, o valstybės narės privalo imtis visų būtinų priemonių, leidžiančių joms visuomet garantuoti,
kad bus pasiekti šioje direktyvoje nustatyti rezultatai. <...>“
Pagal bendrojo susitarimo 1 punktą šio susitarimo tikslas yra:
„<...>
a)      pagerinti darbo pagal terminuotas sutartis kokybę, užtikrinant nediskriminavimo principo taikymą;
b)      sukurti bendruosius pagrindus, kurie neleistų piktnaudžiauti paeiliui sudarinėjant terminuotas darbo sutartis ar nustatant
terminuotus darbo santykius.“
Bendrojo susitarimo 5 punkte nurodyta:
„1.      Kad būtų neleidžiama piktnaudžiauti paeiliui sudarant terminuotas darbo sutartis ar nustatant terminuotus darbo santykius
tais atvejais, kai nėra lygiaverčių teisinių priemonių, neleidžiančių piktnaudžiauti, valstybės narės, pasitarusios su socialiniais
partneriais pagal nacionalinę teisę, kolektyvines sutartis ar praktiką, ir (arba) socialiniai partneriai, atsižvelgdami į
konkrečių sektorių ir (arba) darbuotojų kategorijų reikmes, nustato vieną ar kelias iš toliau nurodytų priemonių:
a)      objektyvias priežastis, pateisinančias tokių sutarčių ar santykių atnaujinimą;
b)      maksimalią bendrą paeiliui sudaromų terminuotų darbo sutarčių ar nustatomų darbo santykių trukmę;
c)      tokių sutarčių ar santykių atnaujinimo skaičių.
<...>“

Nacionalinės teisės aktai
Teisės aktai, susiję su darbu pagal terminuotas sutartis
Į Vokietijos teisės sistemą Direktyva 1999/70 buvo perkelta 2000 m. gruodžio 21 d. Įstatymu dėl darbo ne visą darbo dieną
ir terminuotų darbo sutarčių (
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
) (
BGBl.
2000 I, p. 1966, toliau –
TzBfG
). Šis įstatymas įsigaliojo 2001 m. sausio 1 d.
Remiantis
TzBfG
14 straipsniu:
„1.      Terminuota darbo sutartis laikoma sudaryta teisėtai, esant toliau nurodytam objektyviam pagrindui:
–        darbas yra laikino pobūdžio,
–        terminuoti darbo santykiai nustatomi baigus mokymus arba studijas, siekiant palengvinti darbuotojo patekimą į darbo rinką,
–        darbuotojas pakeičia kitą darbuotoją,
–        specifinis darbo pobūdis pateisina terminuotų darbo santykių nustatymą,
–        ribojimas susijęs su išbandymo laikotarpiu,
–        terminuotų darbo santykių nustatymas pateisinamas atsižvelgiant į asmenines darbuotojo savybes,
–        darbuotojui atlyginimas mokamas iš biudžeto lėšų, skirtų apmokėti už darbą pagal terminuotas darbo sutartis, ir jis buvo įdarbintas
pagal šią sistemą,
–        terminuoti darbo santykiai buvo nustatyti bendru susitarimu teisme.
2.      Terminuota darbo sutartis dvejiems metams gali būti sudaryta nenurodant objektyvaus pagrindo. Per šį laikotarpį darbo sutartis
gali būti atnaujinta ne daugiau kaip tris kartus. Terminuota darbo sutartis, kaip tai suprantama pagal pirmąjį sakinį, negali
būti sudaryta, jeigu darbuotojas su tuo pačiu darbdaviu buvo susijęs terminuotos arba neterminuotos trukmės darbo santykiais.
Kolektyvinėje sutartyje galima numatyti nuo šio pirmojo sakinio nukrypti leidžiančias nuostatas, įtvirtinant sutarčių atnaujinimų
skaičių arba maksimalią trukmę. Atitinkamo sektoriaus, kurį apima kolektyvinė sutartis, darbdaviai ir darbuotojai, kurių nesaisto
ši sutartis, gali susitarti ją taikyti.
3.      Sudarant terminuotą darbo sutartį nėra atsižvelgiama į objektyvias priežastis, jeigu tą dieną, kai prasideda terminuoti darbo
santykiai, darbuotojas yra sulaukęs 58 metų. Terminuotos darbo trukmės nustatymas yra neteisėtas, jeigu yra glaudus ir objektyvus
ryšys su ankstesne su tuo pačiu darbdaviu sudaryta neterminuota darbo sutartimi. Laikoma, kad toks glaudus ir objektyvus ryšys
egzistuoja, jeigu laiko tarpas tarp dviejų darbo sutarčių yra trumpesnis nei šeši mėnesiai.
4.      Darbo sutarties termino apribojimas turi būti įformintas raštu.“

TzBfG
14 straipsnio 3 dalis buvo pakeista 2002 m. gruodžio 23 d. Pirmuoju įstatymu dėl modernių paslaugų teikimo darbo rinkoje (
Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt
) (
BGBl.
2002 I, p. 4607). Naujoje šios nuostatos redakcijoje, kuri įsigaliojo 2003 m. sausio 1 d., buvo numatyta:
„Sudarant terminuotą darbo sutartį nėra atsižvelgiama į objektyvias priežastis, jeigu tą dieną, kai prasideda terminuoti darbo
santykiai, darbuotojas yra sulaukęs 58 metų. Terminuotos darbo trukmės nustatymas yra neteisėtas, jeigu yra glaudus ir objektyvus
ryšys su ankstesne su tuo pačiu darbdaviu sudaryta neterminuota darbo sutartimi. Laikoma, kad toks glaudus ir objektyvus ryšys
egzistuoja visų pirma tuomet, jei laiko tarpas tarp dviejų darbo sutarčių yra trumpesnis nei šeši mėnesiai. Iki 2006 m. gruodžio
31 d. pirmą sakinį reikia taikyti taip, kad vietoje 58 metų galioja 52 metai.“
2007 m. balandžio 19 d. buvo priimtas Įstatymas dėl vyresnio amžiaus žmonių įsidarbinimo galimybių gerinimo (
Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen
). Nuo šio įstatymo įsigaliojimo 2007 m. gegužės 1 d.
TzBfG
14 straipsnio 3 dalis buvo išdėstyta nauja redakcija.
Kolektyvinė sutartis

Lufthansa
skrydžių personalui taikomo kolektyvinio susitarimo Nr. 1 (MTV Nr. 1 Kabine, toliau – kolektyvinė sutartis) 19 straipsnyje
numatyta:
„Darbo santykių pasibaigimas suėjus atitinkamam amžiui
1.      Darbo sutartis – be išankstinio įspėjimo – baigiasi pasibaigus mėnesiui, kurį sukanka 55 metai.
2.      Jeigu lėktuvo darbuotojas fiziniu ir profesiniu atžvilgiais tinka dirbti, jo darbo sutartis abipusiu susitarimu gali būti
pratęsta ir tęstis ilgiau, nei jam sukanka 55 metai.
Jeigu lėktuvo darbuotojo darbo sutartis pratęsiama, ji baigiasi – be išankstinio įspėjimo – pasibaigus mėnesiui, kurį lėktuvo
darbuotojui sukanka paskesni metai. Pakartotinis pratęsimas leidžiamas. Bet kuriuo atveju darbo sutartis – be išankstinio
įspėjimo – baigiasi pasibaigus mėnesiui, kurį lėktuvo darbuotojui sukanka 60 metų.
3.      Lėktuvų darbuotojai, sulaukę amžiaus ribos, jeigu ir tiek, kiek jie dar yra visiškai pajėgūs dirbti, gali būti toliau įdarbinti
kitose pareigose įmonėje, jeigu darbuotojas nebegali užimti pareigų, kurias užimant reikia skraidyti. Tačiau šiuo atveju iš
ankstesnių lėktuvo darbuotojo pareigų negali būti kildinama teisė reikalauti toliau mokėti iki tol mokėtus priedus. Nei [
Lufthansa
], nei lėktuvo darbuotojas neturi įsipareigojimo toliau įdarbinti arba toliau dirbti.“

Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
G. Kumpan yra gimusi 1945 m. balandžio 12 d. 1971 m. kovo 15 d. ji pradėjo dirbti skrydžių palydove skrydžių bendrovėje
PanAmerican World Airways Inc.
(toliau –
PanAm
).
Remiantis prašymu priimti prejudicinį sprendimą, įsigydama
PanAm
aktyvų,
Lufthansa
perėmė ir dalį jos darbuotojų, tarp kurių buvo ir G. Kumpan. 1991 m. kovo 15 d. G. Kumpan ir
Lufthansa
sudarė darbo sutartį, į kurią buvo įtrauktos ir kolektyvinės sutarties nuostatos, tarp kurių buvo ir 19 straipsnis, susijęs
su lėktuvų darbuotojams taikomomis amžiaus ribomis.
1991 m. gegužės 1 d. G. Kumpan tapo
Lufthansa
lėktuvo darbuotoja.
2000 m. balandžio 12 d. G. Kumpan suėjo 55 metai. Kaip nurodo prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, nuo
tos datos ji kiekvienais metais pagal kolektyvinės sutarties 19 straipsnį su
Lufthansa
sudarydavo naują terminuotą darbo sutartį vieniems metams ne visai darbo dienai dėl darbo skrydžių palydove.
Ginčijama darbo sutartis buvo sudaryta 2004 m. sausio 23 d., t. y. tais metais, kuriais G. Kumpan suėjo 59 metai. Ši sutartis,
sudaryta vieniems metams, turėjo pasibaigti 2005 m. balandžio 30 d., t. y. paskutinę mėnesio, kurį G. Kumpan turėjo sueiti
60 metų, dieną.
2004 m. lapkričio 25 d. raštu G. Kumpan paprašė pratęsti jos darbo sutartį po 2005 m. balandžio 30 d., tačiau šis prašymas
nebuvo patenkintas.
2005 m. balandžio 13 d. G. Kumpan
Arbeitsgericht Frankfurt am Main
(Frankfurto prie Maino darbo teismas) pareiškė ieškinį dėl tolesnio darbo bendrovėje
Lufthansa
tvirtindama, kad 2005 m. balandžio 30 d. terminas negalioja. Grįsdama savo ieškinį ji teigė, pirma, kad kolektyvinės sutarties
19 straipsnio 2 dalyje numatyta 60 metų amžiaus riba objektyviai nepateisinama, kaip to reikalaujama
TzBfG
14 straipsnio 1 dalyje. Antra, ji tvirtino, kad tą dieną, kai buvo sudaryta ginčijama sutartis, taikytinos redakcijos
TzBfG
14 straipsnio 3 dalis prieštaravo Sąjungos teisei ir dėl to negalėjo būti taikoma jos atžvilgiu.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main
atmetė šį prašymą. Pateikus apeliacinį skundą,
Hessisches Landesarbeitsgericht
(Heseno apygardos darbo teismas) panaikino tą sprendimą.
Lufthansa
pateikė kasacinį skundą
Bundesarbeitsgericht
(Federalinis darbo teismas), kuriuo prašė patvirtinti pirmojoje instancijoje priimtą sprendimą.
Prašyme priimti prejudicinį sprendimą
Bundesarbeitsgericht
nurodo, kad 2002 m. liepos 31 d. sprendime nusprendė, jog automatinio darbo sutarties nutraukimo, kai pagal darbo sutartį
dirbančiam darbuotojui sueina 55 metai, sąlyga, numatyta lėktuvų darbuotojams taikytinoje kolektyvinėje sutartyje, objektyviai
nepateisinama. Tokia pozicija grindžiama išvada, kad, priešingai lėktuvo valdymo personalo situacijai, atvejai, kuriais su
amžiumi susijęs galimas lėktuvo darbuotojo pajėgumo sumažėjimas gali sukelti rimtą grėsmę keleiviams ir skrydžių personalui,
yra tokie teoriniai ir neįtikėtini, jog negali pateisinti šiai pagal darbo sutartį dirbančių darbuotojų grupei nustatytos
55 metų amžiaus ribos.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad šią išvadą galima taikyti kolektyvinės sutarties 19 straipsnio
2 dalyje nustatytai 60 metų amžiaus ribai. Iš tiesų šis teismas mano, kad su lėktuvo darbuotojų amžiumi susijusi grėsmė skrydžio
saugumui yra svarbi tik tuomet, kai lėktuvas turi būti evakuojamas nelaimės atveju. Be to, jis pažymi, kad nė viename nacionaliniame
ar tarptautiniame teisės akte skrydžių saugumo srityje nenumatomas maksimalus lėktuvo darbuotojų amžius, tačiau taip nėra
lėktuvo valdymo personalo atveju. Remdamasis tuo šis teismas daro išvadą, kad kolektyvinių sutarčių šalys negali remtis tarptautinėmis
normomis, kad pateisintų savo vertinimą dėl grėsmės, kuri gali kilti dėl su lėktuvo darbuotojų amžiumi susijusio pajėgumo
sumažėjimo.
Todėl šis teismas mano, kad nė vienu
TzBfG
14 straipsnio 1 dalyje nurodytu objektyviu pagrindu nepateisinamas nei nustatytas 2004 m. sausio 23 d. darbo sutarties terminas,
nei kolektyvinės sutarties 19 straipsnio 2 dalyje numatyta amžiaus riba.
Be to,
Bundesarbeitsgericht
mano, kad
TzBfG
14 straipsnio 2 dalis netaikoma situacijai pagrindinėje byloje.
Jis mano, kad dėl to ginčijamos sutarties sudarymas gali būti pateisintas tik
TzBfG
14 straipsnio 3 dalies pirmu sakiniu, nes nėra glaudaus ir objektyvaus ryšio tarp šios sutarties ir ankstesnės su tuo pačiu
darbdaviu sudarytos neterminuotos darbo sutarties.
Tačiau, atsižvelgiant į 2005 m. lapkričio 22 d. Sprendimą
Mangold
(C‑144/04, Rink. p. I‑9981), prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui kyla abejonių dėl
TzBfG
14 straipsnio 3 dalies atitikties Sąjungos teisės nuostatoms, susijusioms su diskriminacija dėl amžiaus, ir dėl šio straipsnio
taikymo ginčui pagrindinėje byloje.
Šiam teismui kyla abejonių ir dėl
TzBfG
14 straipsnio 3 dalies atitikties bendrojo susitarimo, kurio tikslas yra saugoti darbuotojus nuo piktnaudžiavimo paeiliui
sudarant terminuotas darbo sutartis ar nustatant terminuotus darbo santykius, 5 punkto 1 daliai.
Esant tokioms aplinkybėms
Bundesarbeitsgericht
nutarė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui tokius prejudicinius klausimus:
„1.      Ar Direktyvos (2000/78) 1 straipsnis, 2 straipsnio 1 dalis ir 6 straipsnio 1 dalis ir (arba) bendrieji Bendrijos teisės principai
turi būti aiškinami taip, kad jiems prieštarauja 2001 m. sausio 1 d. įsigaliojusi nacionalinės teisės norma, pagal kurią terminuotos
darbo sutartys be papildomų sąlygų gali būti sudaromos su darbuotojais vien dėl to, kad jiems suėjo 58 metai?
2.      Ar <...> bendrojo susitarimo <...> 5 punkto 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad jai prieštarauja nacionalinės teisės norma,
kuria be papildomų sąlygų ir neribotą laiką leidžiama viena paskui kitą sudaryti neribotą skaičių darbo sutarčių, kurios be
pateisinamų priežasčių yra terminuotos, vien dėl to, kad terminuotų darbo santykių pradžioje darbuotojui yra suėję 58 metai
ir nėra glaudaus bei objektyvaus ryšio su prieš tai buvusia neterminuota darbo sutartimi su tuo pačiu darbdaviu?
3.      Jeigu į pirmąjį ir (arba) antrąjį klausimus būtų atsakyta teigiamai:
Ar nacionaliniai teismai turi netaikyti nacionalinės teisės nuostatos?“

Dėl prejudicinių klausimų

Dėl antrojo ir trečiojo klausimų
Antruoju ir trečiuoju klausimais, kuriuos reikia nagrinėti kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš
esmės klausia, ar bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad jai prieštarauja tokia nacionalinės teisės
norma, kaip nagrinėjamoji pagrindinėje byloje, kuria vyresnio nei 58 metų darbuotojo atveju leidžiama viena paskui kitą sudaryti
neribotą skaičių darbo sutarčių, kurios be pateisinamų priežasčių yra terminuotos, jeigu nėra glaudaus ir objektyvaus ryšio
su prieš tai buvusia neterminuota darbo sutartimi su tuo pačiu darbdaviu. Jeigu taip būtų, prašymą priimti prejudicinį sprendimą
pateikęs teismas klausia, ar jis turi netaikyti Sąjungos teisei prieštaraujančios nacionalinės teisės normos.
Teisingumo Teismas yra nusprendęs, kad bendrajame susitarime remiamasi prielaida, jog neterminuotos darbo sutartys yra bendriausia
darbo santykių forma (žr. 2006 m. liepos 4 d. Sprendimo
Adeneler ir kt.,
C‑212/04, Rink. p. I‑6057, 61 punktą). Taigi terminuotos darbo sutartys, palyginti su neterminuotomis darbo sutartimis, yra
išimtinio pobūdžio.
Teisingumo Teismas taip pat yra nusprendęs, kad darbo stabilumas yra svarbiausias darbuotojų apsaugos elementas (žr. minėtų
sprendimų
Mangold
64 punktą ir
Adeneler ir kt.
62 punktą). Remdamasis tuo jis padarė išvadą, kad bendruoju susitarimu siekiama apriboti atvejus, kai viena paskui kitą sudaromos
terminuotos darbo sutartys, kurie laikomi galimu piktnaudžiavimo pažeidžiant darbuotojų teises šaltiniu, įtvirtinant tam tikras
minimalios apsaugos nuostatas, skirtas išvengti pagal darbo sutartį dirbančių darbuotojų situacijos neapibrėžtumo (minėto
Sprendimo
Adeneler ir kt.
63 punktas).
Bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalimi konkrečiai siekiama, kad būtų neleidžiama piktnaudžiauti paeiliui sudarant terminuotas
darbo sutartis ar nustatant terminuotus darbo santykius. Šiuo atžvilgiu minėtu punktu nustatoma valstybių narių pareiga savo
nacionalinėje teisėje įtvirtinti vieną ar keletą 1 dalies a, b ir c punktuose išvardytų priemonių, jei atitinkamoje valstybėje
narėje iki tol nebuvo lygiaverčių teisinių priemonių, skirtų veiksmingai išvengti piktnaudžiavimo paeiliui sudarant terminuotas
darbo sutartis (minėto Sprendimo
Adeneler ir kt.
64 ir 65 punktai; 2006 m. rugsėjo 7 d. Sprendimo
Marrosu ir Sardino
, C‑53/04, Rink. p. I‑7213, 44 punktas ir 2006 m. rugsėjo 7 d. Sprendimo
Vassallo,
C‑180/04, Rink. p. I‑7251, 35 punktas).
Taip išvardytos trys priemonės atitinkamai susijusios su objektyviomis priežastimis, pateisinančiomis tokių darbo sutarčių
ar santykių atnaujinimą, su maksimalia bendra paeiliui sudaromų terminuotų darbo sutarčių ar nustatomų darbo santykių trukme
ir su tokių sutarčių ar santykių atnaujinimo skaičiumi.
Tačiau bendrojo susitarimo, nustatančio valstybėms narėms bendrą tikslą užkirsti kelią tokiems piktnaudžiavimams, 5 punkto
1 dalimi joms leidžiama pasirinkti priemones tam tikslui pasiekti (šiuo klausimu žr. 2008 m. balandžio 15 d. Sprendimo
Impact,
C‑268/06, Rink. p. I‑2483, 70 punktą).
Pagal šią nuostatą iš tiesų valstybės narės turi diskreciją šiuo tikslu imtis vienos ar kelių šiame punkte nurodytų priemonių
arba egzistuojančių lygiaverčių teisinių priemonių, tačiau jos tai turi daryti atsižvelgdamos į specifinių sektorių ir (arba)
darbuotojų kategorijų poreikius (minėto Sprendimo
Impact
71 punktas).
Iš to aišku, kad valstybės narės pagal šią nuostatą naudojasi diskrecija šiam tikslui pasiekti, tačiau su sąlyga, kad jos
užtikrina Sąjungos teisės nustatytą rezultatą, kaip matyti ne tik iš SESV 288 straipsnio trečios pastraipos, bet ir iš Direktyvos 1999/70
2 straipsnio pirmos pastraipos, nagrinėjamos atsižvelgiant į šios direktyvos 17 konstatuojamąją dalį (šiuo klausimu žr. minėto
Sprendimo
Adeneler ir kt.
68 punktą; 2008 m. birželio 12 d. Nutarties
Vassilakis ir kt.,
C‑364/07, 87 punktą ir 2009 m. balandžio 23 d. Sprendimo
Angelidaki ir kt.,
C‑378/07–C‑380/07, Rink. p. I‑3071, 80 punktą).
Be to, bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalyje valstybėms narėms suteikta diskrecija reikia naudotis nepažeidžiant Sąjungos
teisės, visų pirma, bendrųjų jos principų ir kitų bendrojo susitarimo nuostatų (šiuo klausimu žr. minėtų sprendimų
Mangold
50–54 ir 63–65 punktus bei
Angelidaki ir kt.
85 punktą).
Iš prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo pateiktų paaiškinimų ir Teisingumo Teismui pateiktų pastabų matyti,
kad
TzBfG
14 straipsnio 3 dalies tikslas – palengvinti vyresnio amžiaus bedarbiams integruotis į darbo rinką, nes šie susiduria su dideliais
sunkumais rasti darbą.
Pažymėtina, kad
TzBfG
14 straipsnio 3 dalis, kaip priemonė įgyvendinti šį teisėtą tikslą užimtumo politikos srityje, skirta ne tik darbo neturintiems
vyresnio amžiaus darbuotojams, bet taikoma visiems šią amžiaus sąlygą atitinkantiems darbuotojams.
Nors
TzBfG
14 straipsnio 3 dalis skirta palengvinti vyresnio amžiaus bedarbių grįžimą į darbo rinką, dėl jos sumažėja visų vyresnio amžiaus
darbuotojų socialinės apsaugos lygis, nes iš jų atimamos visos bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalyje nurodytos apsaugos priemonės,
skirtos išvengti piktnaudžiavimo paeiliui sudarant terminuotas darbo sutartis.
Iš tiesų
TzBfG
14 straipsnio 3 dalyje, kalbant apie jos taikymo sričiai priklausančius asmenis, nenumatoma jokių bendrojo susitarimo 5 punkto
1 dalies a–c punktuose numatytų priemonių, skirtų veiksmingai išvengti piktnaudžiavimo paeiliui sudarant terminuotas darbo
sutartis. Priešingai,
TzBfG
14 straipsnio 3 dalyje numatoma, kad terminuotos darbo sutarties sudarymas su tam tikro amžiaus sulaukusiais darbuotojais
nesusiejamas su objektyvių priežasčių egzistavimu. Šioje nuostatoje nėra jokios sąlygos, susijusios su maksimalia bendra paeiliui
sudarytų terminuotų darbo sutarčių trukme arba jų atnaujinimų skaičiumi.
Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, kad nacionalinės teisės nuostata, pavyzdžiui, įstatymo ar kito teisės akto norma, kuri
tik bendrai ir abstrakčiai leidžia pasiremti galimybe paeiliui sudaryti terminuotas darbo sutartis, yra nesuderinama su bendrojo
susitarimo 5 punkto 1 dalyje nurodytais reikalavimais (žr. minėto Sprendimo
Adeneler ir kt.
71 punktą).
Tokia nuostata, terminuotų darbo sutarčių sudarymo paeiliui konkrečiai nepagrindžianti objektyviomis aplinkybėmis, susijusiomis
su atitinkamos veiklos specifika ir jos vykdymo sąlygomis, kelia realų pavojų, kad šios rūšies sutartys bus sudaromos piktnaudžiaujant,
ir todėl nėra suderinama su bendrojo susitarimo tikslu ir veiksmingumu (minėto Sprendimo
Adeneler ir kt.
72 punktas).
Tačiau, kaip matyti iš bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalies nuostatų, nacionalinės teisės norma, kuria leidžiama paeiliui
sudaryti terminuotas darbo sutartis nereikalaujant objektyvios priežasties ir nenustatant maksimalios bendros paeiliui sudaromų
terminuotų darbo sutarčių trukmės arba atnaujinimų skaičiaus, gali būti laikoma atitinkančia bendrąjį susitarimą, jeigu atitinkamos
valstybės narės vidaus teisės sistemoje yra numatyta kita veiksminga lygiavertė priemonė, skirta išvengti piktnaudžiavimo
paeiliui sudarant terminuotas darbo sutartis ir prireikus už tai nubausti (šiuo klausimu žr. minėtų sprendimų
Adeneler ir kt.
105 punktą;
Marrosu ir Sardino
49 punktą ir
Vassallo
34 punktą).
Šiuo atžvilgiu pažymėtina, kad
TzBfG
14 straipsnio 3 dalimi nustatomas terminuotų darbo sutarčių sudarymo su asmenimis, kuriems suėjo nustatyta amžiaus riba, apribojimas.
Iš tiesų šioje nuostatoje numatoma, kad termino nustatymas negalimas, „jeigu yra glaudus ir objektyvus ryšys su ankstesne
su tuo pačiu darbdaviu sudaryta neterminuota darbo sutartimi“, ir nurodoma, jog „laikoma, kad toks glaudus ir objektyvus ryšys
egzistuoja visų pirma tuomet, jei laiko tarpas tarp dviejų darbo sutarčių yra trumpesnis nei šeši mėnesiai“.
Šis apribojimas turi būti aiškinamas atsižvelgiant į bendrojo susitarimo tikslą ir taip, kad juo neatimama prasmė iš principo,
pagal kurį neterminuotos sutartys yra bendriausia darbo santykių forma (šiuo klausimu žr. minėto
Adeneler ir kt.
73 punktą).
Iš prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo paaiškinimų matyti, kad šis
TzBfG
14 straipsnio 3 dalyje numatytas apribojimas negali būti taikomas ginčijamai sutarčiai. Nors ši sutartis ir buvo sudaryta
dėl tokio paties darbo, kuris buvo ankstesnių sutarčių dalykas, ir turi su jomis tiesioginį tęstinumo ryšį laiko atžvilgiu,
prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas mano, kad ji neturi „glaudaus ir objektyvaus ryšio su ankstesne su
tuo pačiu darbdaviu sudaryta neterminuota darbo sutartimi“
TzBfG
14 straipsnio 3 dalies prasme, nes nuo 2000 m. gegužės 1 d. ieškovė būdavo įdarbinama pagal terminuotas darbo sutartis.
Toks aiškinimas reikštų vienintelio apribojimo taikymo srities susiaurinimą iki
TzBfG
14 straipsnio 3 dalyje numatytos galimybės paeiliui sudaryti neribotą skaičių terminuotų darbo sutarčių be objektyvių priežasčių.
Iš tiesų toks apribojimas būtų netaikytinas situacijoms, kuriose terminuota darbo sutartis nebuvo sudaryta iš karto po neterminuotos
sutarties, sudarytos su tuo pačiu darbdaviu, ir šias sutartis skiria kelerių metų tarpas, net jei per visą šį laikotarpį tęsėsi
pirminiai darbo santykiai dėl to paties darbo su tuo pačiu darbdaviu, nepertraukiamai viena po kitos sudarant terminuotas
darbo sutartis.
Toks aiškinimas taip pat reikštų tokios faktinės situacijos, kokia yra pagrindinėje byloje, patvirtinimą vien dėl to, kad
ginčijamos sutarties sudarymą nuo pirmosios terminuotos darbo sutarties sudarymo skiria ketveri metai, ir visa tai neatsižvelgiant
į aplinkybę, kad savo darbo vietoje ilgus metus išdirbusios G. Kumpan darbo santykiai buvo pakeisti į penkias nepertraukiamai
vieną po kitos sudarytas vienų metų darbo sutartis tam pačiam darbui atlikti.
Toks aiškinimas prieštarauja bendrojo susitarimo ir jo 5 punkto 1 dalies tikslui apsaugoti darbuotojus nuo nestabilių darbo
santykių ir neleisti piktnaudžiauti paeiliui sudarant terminuotas darbo sutartis ar nustatant terminuotus darbo santykius.
Tačiau reikia priminti, kad Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, jog bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalis, atsižvelgus į
jos turinį, nėra besąlyginė ir pakankamai tiksli, kad asmuo ja galėtų remtis nacionaliniame teisme. Iš tiesų pagal šią nuostatą
valstybės narės turi diskreciją piktnaudžiavimo sudarant terminuotas darbo sutartis prevencijos tikslais imtis vienos ar kelių
šiame punkte nurodytų priemonių arba egzistuojančių lygiaverčių teisinių priemonių, tačiau jos tai turi daryti atsižvelgdamos
į specifinių sektorių ir (arba) darbuotojų kategorijų poreikius. Be to, neįmanoma pakankamai nustatyti minimalios apsaugos,
kuri bet kuriuo atveju turėtų būti įgyvendinama pagal bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalį (minėto Sprendimo
Angelidaki ir kt.
196 punktas).
Vis dėlto iš nusistovėjusios teismo praktikos matyti, kad nacionaliniai teismai, taikydami nacionalinės teisės aktus, turi
juos aiškinti kiek įmanoma atsižvelgdami į susijusios direktyvos tekstą ir tikslą, kad būtų pasiektas direktyvoje numatytas
rezultatas ir kad būtų laikomasi SESV 288 straipsnio trečios pastraipos. Ši Sąjungos teisę atitinkančio aiškinimo pareiga
taikoma visoms nacionalinės teisės nuostatoms – ir priimtoms iki direktyvos, su kuria jos susijusios, ir po jos (1990 m. lapkričio
13 d. Sprendimo
Marleasing,
C‑106/89, Rink. p. I‑4135, 8 punktas ir minėto Sprendimo
Angelidaki ir kt.
197 punktas).
Reikalavimas nacionalinę teisę aiškinti taip, kad aiškinimas atitiktų Bendrijos teisę, matyti iš pačios ESV sutarties sistemos,
nes jis leidžia bylas nagrinėjantiems nacionaliniams teismams pagal savo kompetenciją užtikrinti visišką Sąjungos teisės veiksmingumą
(minėto Sprendimo
Angelidaki ir kt.
198 punktas).
Žinoma, nacionalinio teismo pareigą aiškinant ir taikant atitinkamas vidaus teisės normas atsižvelgti į direktyvos turinį
riboja bendrieji teisės principai, ypač teisinio saugumo ir negaliojimo atgal principai, ir ji negali pagrįsti nacionalinės
teisės aiškinimo
contra legem
(minėto Sprendimo
Angelidaki ir kt.
199 punktas).
Vis dėlto Sąjungos teisę atitinkančio aiškinimo principas reikalauja, kad nacionaliniai teismai, siekdami užtikrinti nagrinėjamos
direktyvos veiksmingumą ir priimti ja siekiamą tikslą atitinkantį sprendimą, visus veiksmus pagal savo kompetenciją atliktų
atsižvelgdami į visą vidaus teisės sistemą ir taikydami joje pripažintus aiškinimo metodus (minėto Sprendimo
Angelidaki ir kt.
200 punktas).
Todėl prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas reikšmingas vidaus teisės nuostatas, kiek įmanoma ir kai piktnaudžiauta
paeiliui sudarant terminuotas darbo sutartis, turi aiškinti ir net taikyti taip, kad būtų tinkamai nubausta už šį piktnaudžiavimą
ir panaikintos Sąjungos teisės pažeidimo pasekmės.
Todėl į antrąjį ir trečiąjį klausimus reikia atsakyti taip: bendrojo susitarimo 5 punkto 1 dalis turi būti aiškinama taip,
kad
TzBfG
14 straipsnio 3 dalies sąvoka „glaudus ir objektyvus ryšys su ankstesne su tuo pačiu darbdaviu sudaryta neterminuota darbo
sutartimi“ turi būti taikoma situacijoms, kuriose terminuota darbo sutartis buvo sudaryta ne iš karto po neterminuotos sutarties,
sudarytos su tuo pačiu darbdaviu, ir šias sutartis skiria kelerių metų tarpas, jei per visą šį laikotarpį tęsėsi pirminiai
darbo santykiai dėl to paties darbo su tuo pačiu darbdaviu, nepertraukiamai viena po kitos sudarant terminuotas darbo sutartis.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi išaiškinti reikšmingas vidaus teisės nuostatas taip, kad šis aiškinimas
kuo labiau atitiktų minėto 5 punkto 1 dalį.
Atsižvelgiant į atsakymą į antrąjį ir trečiąjį klausimus, į pirmąjį klausimą atsakyti nebūtina.

Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo
nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo
Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.
Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (antroji kolegija) nusprendžia:
1999 m. kovo 18 d. sudaryto bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis, esančio 1999 m. birželio 28 d. Tarybos
direktyvos 1999/70/EB dėl Europos profesinių sąjungų konfederacijos (ETUC), Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjungos
(UNICE) ir Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centro (CEEP) bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis
priede, 5 punkto 1 dalis turi būti aiškinama taip, kad 2000 m. gruodžio 21 d. Įstatymo dėl darbo ne visą darbo dieną ir terminuotų
darbo sutarčių (
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
) 14 straipsnio 3 dalies sąvoka „glaudus ir objektyvus ryšys su ankstesne su tuo pačiu darbdaviu sudaryta neterminuota darbo
sutartimi“ turi būti taikoma situacijoms, kuriose terminuota darbo sutartis buvo sudaryta ne iš karto po neterminuotos sutarties,
sudarytos su tuo pačiu darbdaviu, ir šias sutartis skiria kelerių metų tarpas, jei per visą šį laikotarpį tęsėsi pirminiai
darbo santykiai dėl to paties darbo su tuo pačiu darbdaviu, nepertraukiamai viena po kitos sudarant terminuotas darbo sutartis.
Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi išaiškinti reikšmingas vidaus teisės nuostatas taip, kad šis aiškinimas
kuo labiau atitiktų minėto 5 punkto 1 dalį.
Parašai.
*
Proceso kalba: vokiečių.