CELEX: 62009CJ0109
Tidsbegrænset ansættelseskontrakt
direktiv 1999/70/EF
ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv
den nationale rets rolle

Anmodningen om præjudiciel afgørelse vedrører fortolkningen af princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder,
af Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse
og erhverv (EFT L 303, s. 16) og af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse,
der er indgået af EFS, UNICE og CEEP (EFT L 175, s. 43).
Anmodningen er blevet fremsat i en sag mellem Deutsche Lufthansa AG (herefter »Lufthansa«) og Gertraud Kumpan vedrørende en
ansættelseskontrakt, der knytter sidstnævnte til det omhandlede selskab (herefter »den omtvistede kontrakt«).

Retsforskrifter

EU-retlige forskrifter
Det fremgår af tredje, sjette, syvende, trettende til femtende og syttende betragtning til direktiv 1999/70 samt af første
til tredje afsnit i præamblen til rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse, der er indgået den 18. marts 1999 mellem tværfaglige
brancheorganisationer (EFS, UNICE og CEEP) (herefter »rammeaftalen«), der er vedhæftet som bilag til direktivet, og af punkt
3, 5-8 og 10 i de generelle betragtninger til denne, at:
–        etableringen af det indre marked skal føre til en forbedring af arbejdstagernes leve- og arbejdsvilkår inden for Det Europæiske
Fællesskab; dette skal opnås ved indbyrdes tilnærmelse på et stadigt stigende niveau af disse vilkår, bl.a. med hensyn til
andre former for arbejde end tidsubegrænset arbejde, så der kan opnås en bedre balance mellem fleksible arbejdstider og sikkerhed
i ansættelsen
–        disse målsætninger kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne, hvorfor det vurderes passende at anvende en
bindende fællesskabsretsakt, der er udarbejdet i tæt samarbejde med de repræsentative arbejdsmarkedsparter
–        parterne til rammeaftalen erkender på den ene side, at ansættelseskontrakter af tidsubegrænset varighed er – og fortsat vil
være – den ansættelsesform, der sædvanligvis anvendes i ansættelsesforhold, da de bidrager til at sikre livskvaliteten for
de berørte arbejdstagere og at fremme produktiviteten, men på den anden side, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter under
visse omstændigheder passer både arbejdsgivere og arbejdstagere
–        rammeaftalen fastlægger de generelle principper og minimumskrav, der skal gælde for tidsbegrænset ansættelse, idet der bl.a.
indføres en generel ramme, som skal sikre ligebehandling for personer med tidsbegrænset ansættelse, ved at de beskyttes mod
forskelsbehandling, og ved at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold;
medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter definerer den nærmere gennemførelse af disse principper og bestemmelser med henblik
på, at der tages hensyn til de særlige nationale, sektorbestemte eller årstidsbetingede realiteter
–        således har Rådet for Den Europæiske Union vurderet, at gennemførelsen af rammeaftalen sker mest hensigtsmæssigt ved et direktiv,
således at den bliver bindende for medlemsstaterne med hensyn til, hvilke mål der skal nås, hvorimod det overlades til medlemsstaterne
at bestemme form og midler
–        hvad angår de udtryk, der er anvendt i rammeaftalen uden at være specifikt defineret deri, overlader direktiv 1999/70 det
til medlemsstaterne at definere disse udtryk i overensstemmelse med national ret og/eller praksis, forudsat at de ikke er
i modstrid med rammeaftalen
–        ifølge rammeaftalens underskrivende parter er anvendelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter begrundet i objektive omstændigheder
en måde, hvorpå man kan forhindre misbrug til skade for arbejdstagerne.
Ifølge ordlyden af artikel 1 i direktiv 1999/70 har dette til formål at iværksætte rammeaftalen.
Dette direktivs artikel 2, stk. 1, bestemmer:
»Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme nærværende direktiv senest
den 10. juli 2001 eller sikrer sig, at arbejdsmarkedets parter senest på denne dato har indført de nødvendige bestemmelser
ad aftalemæssig vej, idet medlemsstaterne skal træffe de foranstaltninger, der er nødvendige, for at de til enhver tid kan
nå de resultater, der er foreskrevet i dette direktiv […]«
Ifølge ordlyden af rammeaftalens § 1 er dennes formål:
»[…]
a)      at forbedre kvaliteten ved tidsbegrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination
b)      at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter
eller ansættelsesforhold«.
Rammeaftalens § 5 fastsætter følgende:
»1.      For at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller
ansættelsesforhold fastsættes, medmindre der allerede findes tilsvarende retsregler, bestemmelser af medlemsstaterne – efter
høring af arbejdsmarkedets parter i henhold til national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis – og/eller af arbejdsmarkedets
parter, hvorved der tages hensyn til behovene inden for bestemte sektorer og/eller blandt bestemte kategorier af arbejdstagere,
og som regulerer et eller flere af følgende forhold:
a)      objektive omstændigheder, der kan begrunde en fornyelse af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold
b)      den maksimale samlede varighed af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold
c)      antallet af gange sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold kan fornys.
[…]«

Nationale bestemmelser
Lovgivningen vedrørende tidsbegrænset ansættelse
Direktiv 1999/70 er blevet gennemført i tysk ret ved Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (lov om deltidsbeskæftigelse
og tidsbegrænsede ansættelseskontrakter) af 21. december 2000 (BGB1. 2000 I, s. 1966, herefter »TzBfG«). Denne lov trådte
i kraft den 1. januar 2001.
§ 14 i TzBfG bestemmer:
»(1)      En ansættelseskontrakt kan lovligt tidsbegrænses, såfremt dette er objektivt begrundet. En objektiv begrundelse foreligger
navnlig, såfremt:
–        virksomheden kun midlertidigt har behov for arbejdsydelsen
–        tidsbegrænsningen sker i tilslutning til en uddannelse eller et studium med henblik på at lette arbejdstagerens overgang til
efterfølgende beskæftigelse
–        arbejdstageren ansættes som afløser for en anden arbejdstager
–        arbejdsydelsens særlige karakter begrunder en tidsbegrænsning
–        tidsbegrænsningen er en prøvetid
–        tidsbegrænsningen er begrundet i arbejdstagerens personlige forhold
–        arbejdstageren aflønnes af budgetmidler, der regnskabsmæssigt er forbeholdt en tidsbegrænset ansættelse, og han udfører tilsvarende
arbejde, eller
–        tidsbegrænsningen er blevet fastsat i et indenretligt forlig.
(2)      Tidsbegrænsning af en ansættelseskontrakt uden objektiv begrundelse kan lovligt ske i indtil to år; en tidsbegrænset ansættelseskontrakt
kan lovligt ligeledes højest forlænges tre gange indtil en samlet varighed af to år. En tidsbegrænsning ifølge første punktum
er ikke lovlig, såfremt der tidligere har foreligget et tidsbegrænset eller tidsubegrænset ansættelsesforhold med samme arbejdsgiver.
Antallet af forlængelser eller tidsbegrænsningens maksimale varighed ifølge første punktum kan ændres ved overenskomst. Inden
for overenskomstens gyldighedsområde kan arbejdsgivere og arbejdstagere, der ikke er omfattet af denne overenskomst, aftale,
at overenskomstens bestemmelser finder anvendelse.
(3)      En ansættelseskontrakt kan uden objektiv begrundelse tidsbegrænses, såfremt arbejdstageren ved påbegyndelsen af ansættelsesforholdet
er fyldt 58 år. Et ansættelsesforhold kan ikke lovligt tidsbegrænses, såfremt der i nær objektiv forbindelse hermed tidligere
har været indgået en tidsubegrænset ansættelseskontrakt med samme arbejdsgiver. Nær objektiv forbindelse antages navnlig at
foreligge, såfremt et tidsrum på mindre end seks måneder adskiller ansættelseskontrakterne.
(4) Tidsbegrænsning af en ansættelseskontrakt kan kun gyldigt ske ved skriftlig aftale.«
§ 14, stk. 3, i TzBfG blev ændret ved Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (den første lov om moderne
tjenesteydelser på arbejdsmarkedet) af 23. december 2002 (BGB1. 2002 I, s. 4607). Den nye version af den nævnte bestemmelse,
der trådte i kraft den 1. januar 2003, fastsætter:
»Tidsbegrænsningen af en ansættelseskontrakt er ikke betinget af, at der foreligger en objektiv begrundelse, når arbejdstageren
er fyldt 58 år på det tidspunkt, hvor det tidsbegrænsede arbejdsforhold påbegyndes. Fastsættelse af en tidsbegrænsning er
ikke tilladt, når der foreligger en nær objektiv forbindelse til en tidligere tidsubegrænset ansættelseskontrakt, der er indgået
med samme arbejdsgiver. En sådan nær objektiv forbindelse formodes at foreligge, især når tidsrummet mellem de to ansættelseskontrakter
er mindre end seks måneder. Frem til den 31. december 2006 er aldersgrænsen i den første sætning 52 år i stedet for 58 år.«
Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen (lov til forbedring af beskæftigelsesmulighederne for ældre
personer) blev vedtaget den 19. april 2007. Fra tidspunktet for lovens ikrafttrædelse den 1. maj 2007 er § 14, stk. 3, i TzBfG
blevet ændret.
Den kollektive overenskomst
§ 19 i den generelle kollektive overenskomst nr. 1 for Lufthansas kabinepersonale (MTV nr. 1 Kabine, herefter »den kollektive
overenskomst«) fastsætter:
»Ansættelsesforholdets ophør ved aldersgrænsen
1)      Ansættelsesforholdet ophører – uden opsigelse – ved udgangen af den måned, hvori medarbejderen fylder 55 år.
2)      Ansættelsesforholdet kan efter gensidig overenskomst forlænges efter det fyldte 55. år, såfremt den pågældende fysisk og fagligt
er kvalificeret hertil.
Hvis kabinemedarbejderens ansættelsesforhold forlænges, ophører det – uden opsigelse – ved udgangen af den måned, hvori kabinemedarbejderen
atter fylder år. Ansættelsesforholdet kan forlænges flere gange. Under alle omstændigheder ophører ansættelsesforholdet –
uden opsigelse – ved udgangen af den måned, hvori kabinemedarbejderen fylder 60 år.
3)      Kabinemedarbejdere kan, når de når aldersgrænsen, såfremt og så længe de stadig er fuldt arbejdsdygtige, fortsætte deres ansættelse
i en anden funktion i selskabet, hvis et arbejde i luften ikke længere kommer i betragtning. I så fald berettiger det forudgående
arbejde som kabinemedarbejder dog ikke til fortsat betaling af den hidtil betalte løn. Hverken [Lufthansa] eller kabinemedarbejderen
er forpligtet til at fortsætte ansættelsesforholdet.«

Tvisten i hovedsagen og de præjudicielle spørgsmål
Gertraud Kumpan er født den 12. april 1945. Hun har været ansat som stewardesse ved luftfartselskabet PanAmerican World Airways
Inc. (herefter »PanAm«) siden den 15. marts 1971.
Ifølge forelæggelsesafgørelsen overtog Lufthansa i forbindelse med køb af PanAms aktiver en del af sidstnævntes personale,
herunder Gertraud Kumpan. Den 15. marts 1991 indgik Gertraud Kumpan og Lufthansa en ansættelseskontrakt, der indeholdt bestemmelserne
i den kollektive overenskomst, herunder dennes § 19 vedrørende aldersbegrænsningen for kabinepersonale.
Den 1. maj 1991 blev Gertraud Kumpan en del af Lufthansas kabinepersonale.
Den 12. april 2000 fyldte Gertraud Kumpan 55 år. Ifølge den forelæggende ret indgik hun fra denne dato hvert år med Lufthansa
en ny ansættelseskontrakt, der var tidsbegrænset til et år i overensstemmelse med § 19 i den kollektive overenskomst med henblik
på en stilling som deltidsbeskæftiget stewardesse.
Den omtvistede kontrakt blev indgået den 23. januar 2004, der er det år, hvor Gertraud Kumpan fyldte 59 år. Denne kontrakt
af et års varighed udløb den 30. april 2005, den sidste dag i den måned, hvor Gertraud Kumpan fyldte 60 år.
Ved skrivelse af 25. november 2004 anmodede Gertraud Kumpan forgæves om forlængelse af sin ansættelseskontrakt ud over den
30. april 2005.
Den 13. april 2005 indgav Gertraud Kumpan stævning til Arbeitsgericht Frankfurt am Main vedrørende opretholdelse af ansættelsen
ved Lufthansa, idet hun gjorde gældende, at kontraktens ophør den 30. april 2005 var uden virkning. Til støtte for sin påstand
gjorde hun gældende, at aldersgrænsen på 60 år i § 19, stk. 2, i den kollektive overenskomst ikke var objektivt begrundet
i henhold til § 14, stk. 1, i TzBfG. Gertraud Kumpan har endvidere anført, at § 14, stk. 3, i TzBfG i den affattelse, der
var gældende på tidspunktet for indgåelsen af den omtvistede kontrakt, var i strid med EU-retten og derfor ikke kunne finde
anvendelse i forhold til hende.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main frifandt Lufthansa. Under appelsagen omgjorde Hessisches Landesarbeitsgericht denne afgørelse
og gav Gertraud Kumpan medhold. Lufthansa indgav herefter revisionsanke for Bundesarbeitsgericht med henblik på stadfæstelse
af afgørelsen fra første instans.
Bundesarbeitsgericht har i forelæggelsesafgørelsen fremført, at den ved en dom af 31. juli 2002 har truffet afgørelse om,
at en klausul om automatisk ophævelse af en ansættelseskontrakt, når arbejdstageren fylder 55 år, der er fastsat i en kollektiv
overenskomst for kabinepersonale, ikke er objektivt begrundet. Denne holdning er begrundet i konstateringen af, at den situation,
hvor et svigt på grund af en kabinemedarbejders alder, i modsætning til et svigt fra et medlem af cockpitpersonalet, vil kunne
afstedkomme en alvorlig risiko for passagererne og den øvrige besætning, er så teoretisk og usandsynlig, at det ikke kan begrunde
en aldersgrænse på 55 år for den type medarbejdere.
Den forelæggende ret har vurderet, at denne afgørelse kan overføres på aldersgrænsen på 60 år i den kollektive overenskomsts
§ 19, stk. 2. Den forelæggende ret finder således, at en risiko for luftfartssikkerheden på grund af kabinepersonalets alder
alene foreligger i tilfælde af en evakuering som følge af en nødlanding. Retten har endvidere understreget, at ingen — hverken
national eller international — lovgivning vedrørende luftfartsikkerhed fastsætter en maksimumalder for kabinepersonale, hvilket
omvendt er tilfældet for cockpitpersonalet. Den pågældende ret har heraf udledt, at parterne i de kollektive overenskomster
ikke kan henvise til nogen international retsforskrift for at begrunde deres vurdering af, at der eksisterer en risiko på
grund af en aldersbetinget reduktion af arbejdsevnen hos kabinepersonalet.
Følgelig har den forelæggende ret vurderet, at der ikke foreligger nogen objektiv begrundelse som omhandlet i § 14, stk. 1,
i TzBfG, der kan begrunde tidsbegrænsningen af ansættelseskontrakten af 23. januar 2004 eller aldersgrænsen i den kollektive
overenskomsts § 19, stk. 2.
Bundesarbeitsgericht finder endvidere, at § 14, stk. 2, i TzBfG ikke kan finde anvendelse på situationen i hovedsagen.
Den forelæggende ret finder, at tidsbegrænsningen i den omtvistede kontrakt således alene kan begrundes med § 14, stk. 3,
første punktum, i TzBfG, henset til, at der ikke foreligger nogen nær objektiv forbindelse mellem denne kontrakt og en tidligere
tidsubestemt kontrakt med samme arbejdsgiver.
Med hensyn til Domstolens dom af 22. november 2005, [Mangold] (sag C-144/04, Sml. I, s. 9981), er den forelæggende ret i tvivl
om, hvorvidt § 14, stk. 3, i TzBfG er i overensstemmelse med EU-rettens bestemmelser om forbud mod forskelsbehandling på grund
af alder, og hvorvidt den finder anvendelse på tvisten i hovedsagen.
Den forelæggende ret ønsker endvidere oplyst, om § 14, stk. 3, i TzBfG er i overensstemmelse med rammeaftalens § 5, stk. 1,
der har til formål at beskytte arbejdstagere mod misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede
ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.
På den baggrund har Bundesarbeitsgericht udsat sagen og forelagt Domstolen følgende præjudicielle spørgsmål:
»1)      Skal artikel 1, artikel 2, stk. 1, og artikel 6, stk. 1, i direktiv[…] [2000/78] og/eller de almindelige fællesskabsretlige
principper fortolkes således, at de er til hinder for en national retsforskrift, der trådte i kraft den 1. januar 2001, hvorefter
der uden yderligere betingelser kan indgås tidsbegrænsede ansættelseskontrakter med arbejdstagere, blot fordi disse er fyldt
58 år?
2)      Skal § 5, stk. 1, i rammeaftalen […] fortolkes således, at den er til hinder for en national retsforskrift, der uden yderligere
betingelser og uden tidsmæssig begrænsning tillader et ubegrænset antal på hinanden følgende ansættelsesforhold, der uden
objektiv begrundelse er tidsbegrænsede, blot fordi arbejdstageren ved påbegyndelsen af det tidsbegrænsede ansættelsesforhold
er fyldt 58 år, og der ikke i nær objektiv forbindelse tidligere har været indgået en tidsubegrænset ansættelseskontrakt med
samme arbejdsgiver?
3)      Såfremt spørgsmål 1 og/eller 2 besvares bekræftende:
Skal de nationale retter undlade at anvende denne nationale retsforskrift?«

Om de præjudicielle spørgsmål

Om det andet og tredje spørgsmål
Med det andet og tredje spørgsmål, der behandles samlet, ønsker den forelæggende ret nærmere bestemt oplyst, om rammeaftalens
§ 5, stk. 1, skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovgivning som den i hovedsagen omhandlede, der
i forhold til alle arbejdstagere over 58 år tillader indgåelse af et ubegrænset antal på hinanden følgende tidsbegrænsede
ansættelseskontrakter uden objektiv begrundelse, for så vidt som der ikke er nogen nær objektiv forbindelse til en tidligere
tidsubegrænset ansættelseskontrakt, der er indgået med samme arbejdsgiver. Hvis dette er tilfældet, ønsker den forelæggende
ret oplyst, om den er forpligtet til at tilsidesætte den nationale lovgivning, der er i strid med EU-retten.
Domstolen har allerede fastslået, at udgangspunktet for rammeaftalen er, at tidsubegrænsede ansættelseskontrakter er den ansættelsesform,
der sædvanligvis anvendes (jf. dom af 4.7.2006, sag C-212/04, Adeneler m.fl., Sml. I, s. 6057, præmis 61). Anvendelsen af
tidsbegrænsede kontrakter udgør derfor en undtagelse til de tidsubegrænsede kontrakter.
Domstolen har endvidere fastslået, at sikkerhed i ansættelsen udgør et hovedelement i beskyttelsen af arbejdstagere (jf. Mangold-dommen,
præmis 64, og dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 62). Den har heraf udledt, at rammeaftalen tilsigter at begrænse anvendelsen
af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, der anses for en potentiel kilde til misbrug til skade
for arbejdstagerne, idet den fastsætter bestemmelser om minimumsbeskyttelse med henblik på at undgå, at arbejdstagernes situation
bliver usikker (dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 63).
Rammeaftalens § 5, stk. 1, har det særlige formål at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden følgende
tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold. I henhold til denne bestemmelse påhviler det derfor medlemsstaterne
i deres retsorden at indføre mindst en af de i stk. 1, litra a)-c), opregnede foranstaltninger, hvis der ikke allerede i den
pågældende medlemsstat findes tilsvarende lovbestemmelser, der effektivt forhindrer misbrug ved anvendelsen af flere på hinanden
følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter (dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 64 og 65, samt domme af 7.9.2006, sag
C-53/04, Marrosu og Sardino, Sml. I, s. 7213, præmis 44, og sag C-180/04, Vassallo, Sml. I, s. 7251, præmis 35).
De tre således nævnte foranstaltninger angår objektive begrundelser for henholdsvis forlængelsen af sådanne ansættelseskontrakter
eller ansættelsesforhold, den maksimale samlede varighed af disse på hinanden følgende ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold
og antallet af forlængelser af disse.
Rammeaftalens § 5, stk. 1, der tildeler medlemsstaterne et overordnet formål bestående i at forhindre et sådant misbrug, giver
imidlertid medlemsstaterne mulighed for selv at vælge midlerne til at opnå formålet (jf. i denne retning dom af 15.4.2008,
sag C-268/06, Impact, Sml. I, s. 2483, præmis 70).
I medfør af denne bestemmelse er medlemsstaterne således i dette øjemed overladt et skøn med hensyn til, hvilken eller hvilke
af de i bestemmelsen opregnede foranstaltninger eller hvilke tilsvarende allerede eksisterende foranstaltninger de ønsker
at benytte til dette formål, hvorved der tages hensyn til behovene inden for bestemte sektorer og/eller blandt bestemte kategorier
af arbejdstagere (Impact-dommen, præmis 71).
Det følger heraf, at medlemsstaterne i medfør af denne bestemmelse råder over en skønsmargen med hensyn til at opnå dette
formål, dog forudsat, at de sikrer det resultat, der er foreskrevet i EU-retten, således som dette følger af både artikel
288, stk. 3, TEUF og artikel 2, stk. 1, i direktiv 1999/70, sammenholdt med 17. betragtning til dette direktiv (jf. i denne
retning dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 68, kendelse af 12.6.2008, sag C-364/07, Vassilakis m.fl., præmis 87, og dom
af 23.4.2009, forenede sager C-378/07 – C-380/07, Angelidaki m.fl., Sml. I, s. 3071, præmis 80).
Den skønsbeføjelse, som medlemsstaterne er blevet overladt ved rammeaftalens § 5, stk. 1, skal ligeledes udøves under overholdelse
af EU-retten og navnlig af dennes grundlæggende principper samt rammeaftalens øvrige bestemmelser (jf. i denne retning Mangold-dommen,
præmis 50-54 og 63-65, og dommen i sagen Angelidaki m.fl., præmis 85).
Det fremgår af den forelæggende rets forklaringer og af bemærkninger indgivet til Domstolen, at § 14, stk. 3, i TzBfG har
til formål at fremme beskæftigelsen for ældre arbejdstagere, der er blevet arbejdsløse, for så vidt som denne gruppe har betydelige
vanskeligheder ved at finde ny beskæftigelse.
Det bemærkes, at § 14, stk. 3, i TzBfG som middel til iværksættelse af dette lovlige formål inden for beskæftigelsespolitikken
ikke kun vedrører ældre arbejdstagere, der er arbejdsløse, men finder anvendelse i forhold til alle arbejdstagere, der opfylder
aldersbetingelsen.
Selv om § 14, stk. 3, i TzBfG er udformet med henblik på at styrke ældre arbejdsløses mulighed for at vende tilbage i beskæftigelse,
har reglen den virkning at nedsætte niveauet for social beskyttelse for alle ældre arbejdstagere, idet bestemmelsen fratager
dem alle de beskyttelsesforanstaltninger, der er fastsat i rammeaftalens § 5, stk. 1, med henblik på at undgå misbrug hidrørende
fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter.
§ 14, stk. 3, i TzBfG indeholder således for de personer, der er omfattet af dens anvendelsesområde, ingen af de foranstaltninger,
der er nævnt i rammeaftalens § 5, stk. 1, litra a)-c), som har til formål effektivt at forhindre misbrug hidrørende fra anvendelsen
af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Tværtimod fastsætter § 14, stk. 3, i TzBfG, at indgåelsen
af en tidsbegrænset arbejdskontrakt med arbejdstagere over en vis alder ikke er betinget af, at der foreligger en objektiv
begrundelse. Denne bestemmelse indeholder ingen betingelse vedrørende den samlede maksimale varighed af flere på hinanden
følgende tidsbegrænsede kontrakter eller antallet af forlængelser.
Domstolen har tidligere fastslået, at en national bestemmelse, der blot generelt og abstrakt, i form af en retsforskrift eller
administrativ bestemmelse, giver mulighed for at anvende flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter,
ikke er i overensstemmelse med de krav, der fremgår af rammeaftalens § 5, stk. 1 (jf. dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis
71).
En sådan bestemmelse, der ikke specifikt begrunder anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter
i objektive forhold vedrørende de særlige omstændigheder ved den pågældende aktivitet og betingelserne for udøvelsen heraf,
indebærer en reel risiko for misbrug af sådanne kontrakter og er derfor uforenelig med rammeaftalens formål og effektive virkning
(dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 72).
Imidlertid kan, således som det fremgår af bestemmelserne i rammeaftalens § 5, stk. 1, en national lovgivning, der tillader
flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter uden at kræve en objektiv begrundelse eller fastsætte en samlet maksimal
varighed af de på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter eller et nærmere antal forlængelser, anses for at være i overensstemmelse
med rammeaftalen, hvis den pågældende medlemsstats interne retsorden indeholder andre tilsvarende effektive foranstaltninger,
der forhindrer, eller i givet fald sanktionerer, misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter (jf. i denne
retning dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 105, Marrosu og Sardino-dommen, præmis 49, og Vasallo-dommen, præmis 34).
I den henseende bemærkes, at § 14, stk. 3, i TzBfG fastsætter en begrænsning i anvendelsen af tidsbegrænsede kontrakter for
personer, der har nået den foreskrevne aldersgrænse. Denne bestemmelse udelukker således fastsættelse af en tidsbegrænsning,
»når der foreligger en nær objektiv forbindelse til en tidligere tidsubegrænset ansættelseskontrakt, der er indgået med samme
arbejdsgiver«, og præciserer, at en sådan »nær objektiv forbindelse formodes at foreligge, når tidsrummet mellem de to ansættelseskontrakter
er mindre end seks måneder«.
Denne begrænsning skal fortolkes i overensstemmelse med formålet med rammeaftalen og på en sådan måde, at den ikke udhuler
meningen med princippet om, at tidsubegrænsede kontrakter udgør den ansættelsesform, der sædvanligvis anvendes (jf. i denne
retning dommen i sagen Adeneler m.fl., præmis 73).
Det fremgår af den forelæggende rets forklaringer, at denne begrænsning i § 14, stk. 3, i TzBfG ikke kan finde anvendelse
i forhold til den omtvistede kontrakt. Selv om denne kontrakt blev indgået med henblik på samme beskæftigelse som i de tidligere
kontrakter og således udviser en direkte fortløbende forbindelse til disse, finder den forelæggende ret, at den ikke har »en
nær objektiv forbindelse til en tidligere tidsubegrænset ansættelseskontrakt«, som omhandlet i § 14, stk. 3, i TzBfG, idet
sagsøgeren siden den 1. maj 2000 har været ansat på grundlag af tidsbegrænsede kontrakter.
Denne fortolkning udhuler anvendelsesområdet for den eneste begrænsning af muligheden i § 14, stk. 3, i TzBfG for at indgå
et ubegrænset antal af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter uden objektiv begrundelse. Den nævnte begrænsning
finder ikke anvendelse på situationer, hvor en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ikke følger umiddelbart efter en forudgående
tidsubegrænset kontrakt, der er indgået med samme arbejdsgiver, og når en periode på flere år adskiller disse kontrakter,
selv om det indledende ansættelsesforhold i hele denne periode er fortsat ved flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter
med henblik på samme beskæftigelse og med samme arbejdsgiver.
Den nævnte fortolkning ville ligeledes stadfæste en situation som den, der foreligger i hovedsagen, alene fordi et tidsrum
på fire år adskiller indgåelsen af den omtvistede kontrakt fra indgåelsen af den første tidsbegrænsede kontrakt, og det til
trods for den omstændighed, at Gertraud Kumpan, der havde en høj anciennitet i sin beskæftigelse, har måttet se sit ansættelsesforhold
ændret til fem på hinanden følgende kontrakter på hver et års varighed med henblik på udførelsen af de samme opgaver.
En sådan fortolkning er i strid med rammeaftalens formål og dennes § 5, stk. 1, som er at beskytte arbejdstagere mod usikkerhed
i beskæftigelsen og at forhindre misbrug ved anvendelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter
eller ansættelsesforhold.
Det bemærkes imidlertid, at Domstolen allerede har fastslået, at rammeaftalens § 5, stk. 1, ud fra et indholdsmæssigt synspunkt
ikke fremstår som ubetinget og tilstrækkeligt præcis til, at en borger kan påberåbe sig bestemmelsen for en national domstol.
I medfør af denne bestemmelse er medlemsstaterne nemlig overladt et skøn med hensyn til, hvilken eller hvilke af de i bestemmelsen
opregnede foranstaltninger eller hvilke tilsvarende allerede eksisterende foranstaltninger de ønsker at benytte til at forhindre
misbrug hidrørende fra anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, hvorved der tages hensyn til behovene inden for
bestemte sektorer og/eller blandt bestemte kategorier af arbejdstagere. Det er desuden ikke muligt i tilstrækkeligt omfang
at fastslå, hvilken minimumsbeskyttelse der under alle omstændigheder skal iværksættes i medfør af rammeaftalens § 5, stk. 1
(dommen i sagen Angelidaki m.fl., præmis 196).
Det fremgår imidlertid af fast retspraksis, at det påhviler de nationale retter ved anvendelsen af nationale retsforskrifter
i videst muligt omfang at fortolke dem i lyset af det pågældende direktivs ordlyd og formål, for at det med direktivet tilsigtede
resultat fremkaldes, og for dermed at handle i overensstemmelse med artikel 288, stk. 3, TEUF. Denne forpligtelse til overensstemmende
fortolkning vedrører alle de nationale bestemmelser, hvad enten de er ældre eller yngre end det pågældende direktiv (dom af
13.11.1990, sag C-106/89, Marleasing, Sml. I, s. 4135, præmis 8, og dommen i sagen Angelidaki m.fl., præmis 197).
Kravet om en overensstemmende fortolkning af national lovgivning er nemlig uadskilleligt forbundet med TEUF’s opbygning, idet
det giver de nationale retter mulighed for inden for rammerne af deres kompetence at sikre sig EU-rettens fulde virkning,
når de afgør tvister, der er indbragt for dem (dommen i sagen Angelidaki m.fl., præmis 198).
De nationale retters forpligtelse til at henholde sig til indholdet af et direktiv, når de fortolker og anvender de relevante
nationale retsregler, begrænses ganske vist af generelle retsprincipper, og navnlig af retssikkerhedsprincippet og princippet
om forbud mod tilbagevirkende kraft, og det kan ikke tjene som grundlag for en fortolkning contra legem af national ret (dommen
i sagen Angelidaki m.fl., præmis 199).
Princippet om overensstemmende fortolkning kræver ikke desto mindre, at de nationale retter gør alt, hvad der henhører under
deres kompetence – idet de tager den nationale ret i dens helhed i betragtning og anvender fortolkningsmetoder, der er anerkendt
i denne ret – for at sikre den fulde virkning af det pågældende direktiv og for at nå et resultat, der er i overensstemmelse
med det formål, der tilsigtes med direktivet (dommen i sagen Angelidaki m.fl., præmis 200).
Det tilkommer således den forelæggende ret, når der har fundet et misbrug sted hidrørende fra anvendelsen af flere på hinanden
følgende ansættelseskontrakter, i videst muligt omfang at fortolke og anvende de relevante forskrifter i national ret på en
sådan måde, at det sikres, at dette misbrug behørigt sanktioneres, og at konsekvenserne af tilsidesættelsen af EU-retten elimineres.
Det andet og tredje spørgsmål skal derfor besvares ved, at rammeaftalens § 5, stk. 1, skal fortolkes således, at begrebet
»nær objektiv forbindelse til en tidligere tidsubegrænset ansættelseskontrakt, der er indgået med samme arbejdsgiver«, i § 14,
stk. 3, i TzBfG skal anvendes på situationer, hvor en tidsbegrænset kontrakt ikke følger umiddelbart efter en tidsubegrænset
kontrakt, der er indgået med samme arbejdsgiver, og hvor et tidsrum på flere år adskiller kontrakterne, når det indledende
ansættelsesforhold i hele denne periode er fortsat ved flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter med henblik på
samme beskæftigelse og med samme arbejdsgiver. Det tilkommer den forelæggende ret i videst muligt omfang at fortolke og anvende
de relevante forskrifter i national ret i overensstemmelse med nævnte § 5, stk. 1.
Henset til besvarelsen af det andet og tredje spørgsmål, er det ufornødent at besvare det første spørgsmål.

Sagens omkostninger
Da sagens behandling i forhold til hovedsagens parter udgør et led i den sag, der verserer for den forelæggende ret, tilkommer
det denne at træffe afgørelse om sagens omkostninger. Bortset fra nævnte parters udgifter kan de udgifter, som er afholdt
i forbindelse med afgivelse af indlæg for Domstolen, ikke erstattes.
På grundlag af disse præmisser kender Domstolen (Anden Afdeling) for ret:
§ 5, stk. 1, i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse, der er indgået den 18. marts 1999, og som er vedhæftet som bilag
til Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS,
UNICE og CEEP, skal fortolkes således, at begrebet »nær objektiv forbindelse til en tidligere tidsubegrænset ansættelseskontrakt,
der er indgået med samme arbejdsgiver«, i § 14, stk. 3, i Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (lov om
deltidsbeskæftigelse og tidsbegrænsede ansættelseskontrakter) af 21. december 2000 skal anvendes på situationer, hvor en tidsbegrænset
kontrakt ikke følger umiddelbart efter en tidsubegrænset kontrakt, der er indgået med samme arbejdsgiver, og hvor et tidsrum
på flere år adskiller kontrakterne, når det indledende ansættelsesforhold i hele denne periode er fortsat ved flere på hinanden
følgende tidsbegrænsede kontrakter med henblik på samme beskæftigelse og med samme arbejdsgiver. Det tilkommer den forelæggende
ret i videst muligt omfang at fortolke og anvende de relevante forskrifter i national ret i overensstemmelse med nævnte § 5,
stk. 1.
Underskrifter
*
Processprog: tysk.