CELEX: 62009CJ0109
Tähtajaline tööleping
Direktiiv 1999/70/EÜ
Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel
Siseriikliku kohtu roll

Eelotsusetaotlus puudutab seda, kuidas tõlgendada vanuse alusel diskrimineerimise keelu põhimõtet ning nõukogu 27. novembri
2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale
pääsemisel (EÜT L 303, lk 16; ELT eriväljaanne 05/04, lk 79) ja nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ, milles
käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega
Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö kohta (EÜT L 175, lk 43; ELT eriväljaanne 05/03, lk 368).
Taotlus esitati äriühingu Deutsche Lufthansa AG (edaspidi „Lufthansa”) ja G. Kumpani vahelises vaidluses nimetatud pooli ühendava
töölepingu üle (edaspidi „vaidlusalune leping”).

Õiguslik raamistik

Liidu õigusnormid
Direktiivi 1999/70 põhjendustest 3, 6, 7, 13–15 ja 17 ning selle direktiivi lisaks olevast tööandjate ja töövõtjate vaheliste
üldorganisatsioonide (ETUC, UNICE, CEEP) raamkokkuleppe tähtajalise töö kohta (edaspidi „raamkokkulepe”) preambuli esimesest
kuni kolmandast lõigust ja üldkaalutluste punktidest 3, 5–8 ja 10 tuleneb, et:
–        siseturu väljakujundamine peab viima Euroopa Ühenduse töötajate elu‑ ja töötingimuste parandamiseni nende tingimuste sarnastamise
teel nende parandamise käigus, eelkõige mis puudutab tingimusi, mis on seotud töötamise erivormidega (v.a määramata ajaks
sõlmitud töölepingud), et saavutada parem tasakaal tööaja paindlikkuse ja töötajate turvalisuse vahel;
–        kuna liikmesriigid ei suuda neid eesmärke vajalikul määral saavutada, leiti, et tuleks kasutada siduvat ühenduse meedet, mis
on välja töötatud tihedas koostöös tööturu osapoolte esindajatega;
–        raamkokkuleppe pooled tunnistavad, et määramata tähtajaga töölepingud on üldine töösuhte vorm, kuna need aitavad kaasa töötajate
elukvaliteedi ja töö tulemuslikkuse paranemisele, kuid teisalt vastavad tähtajalised töölepingud teatud asjaoludel nii tööandjate
kui töötajate vajadustele;
–        raamkokkuleppes määratakse kindlaks tähtajalise töö üldpõhimõtted ja miinimumnõuded, luues üldraamistiku, et tagada tähtajaliste
töötajate võrdne kohtlemine, kaitstes neid diskrimineerimise eest, ning et vältida kuritarvitusi, mis tulenevad järjestikuste
tähtajaliste töösuhete kasutamisest, kutsudes liikmesriike ja tööturu osapooli üles määratlema nende põhimõtete ja nõuete
üksikasjalikud rakendusmeetmed, võttes arvesse konkreetse riigi, sektori ja hooaja erijooni;
–        Euroopa Liidu Nõukogu on asunud seisukohale, et raamkokkuleppe rakendamiseks kohane õigusakt on direktiiv, kuna see on liikmesriikidele
siduv saavutatava tulemuse seisukohalt, jättes nende valida vormi ja meetodid;
–        nende raamkokkuleppes kasutatud mõistete osas, mida seal ei ole konkreetselt määratletud, lubab direktiiv 1999/70 liikmesriikidel
need määratleda kooskõlas siseriikliku õiguse ja/või praktikaga, tingimusel et järgitakse raamkokkuleppe sisu, ja
–        raamkokkuleppele alla kirjutanud pooled on arvamusel, et objektiivsetele alustele tuginevate tähtajaliste töölepingute kasutamine
aitab vältida töötajaid kahjustavaid kuritarvitusi.
Direktiivi 1999/70 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi eesmärk jõustada raamkokkulepe.
Direktiivi artikli 2 esimene lõik sätestab:
„Liikmesriigid jõustavad käesoleva direktiivi järgimiseks vajalikud normid 10. juuliks 2001 või tagavad, et hiljemalt sel
kuupäeval on tööturu osapooled kehtestanud vajalikud meetmed kokkuleppe teel, kusjuures liikmesriigid peavad võtma vajalikud
meetmed, et tööturu osapooled saaksid igal ajal tagada käesolevas direktiivis ettenähtud tulemuste saavutamise […]”.
Raamkokkuleppe klauslis 1 on sätestatud, et selle eesmärk on:
„[...]
a)      parandada tähtajalise töötamise kvaliteeti, tagades mittediskrimineerimise põhimõtte kohaldamise;
b)      luua raamistik, et vältida kuritarvitusi, mis võiksid tuleneda järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.”
Raamkokkuleppe klausel 5 näeb ette:
„1.      Järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamise võimaliku kuritarvitamise vältimiseks kehtestavad liikmesriigid,
olles kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingute või praktikaga konsulteerinud tööturu osapooltega, ja/või tööturu
osapooled konkreetsete sektorite ja/või töötajakategooriate vajadusi arvestades ühe või mitu järgmistest meetmetest, juhul
kui kuritarvituste vältimiseks puuduvad samaväärsed juriidilised meetmed:
a)      objektiivsed alused, mis õigustaksid selliste töölepingute või töösuhete uuendamist;
b)      järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalne kogukestus;
c)      selliste töölepingute või töösuhete uuendamiste arv.
[...]”

Siseriiklikud õigusnormid
Tähtajalist tööd reguleerivad õigusnormid
Direktiiv 1999/70 võeti Saksa õigusesse üle 21. detsembri 2000. aasta seadusega osalise tööaja ja tähtajaliste töölepingute
kohta (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung,
Bundesgesetzblatt
, edaspidi „
BGBl.”
2000 I, lk 1966, edaspidi „TzBfG”). Nimetatud seadus jõustus 1. jaanuaril 2001.
TzBfG § 14 kohaselt:
„(1)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui selleks on olemas objektiivne alus, st eelkõige järgmistel juhtudel:
–        töö on ajutise iseloomuga,
–        tähtajaline tööleping sõlmitakse pärast koolituse või õppe läbimist, et hõlbustada töötaja siirdumist tööturule,
–        teise töötaja asendamine,
–        tähtaja määramine on põhjendatud töö erilise iseloomuga,
–        tähtaeg on piiratud katseajaga,
–        tähtaja määramine on põhjendatud töötaja isikuga seotud põhjustel,
–        töötajale makstakse palka tähtajalise töö tasustamiseks ette nähtud eelarvevahenditest ja töötaja on sel alusel tööle võetud,
–        tähtajalise töö tegemine on määratud kohtus saavutatud kokkuleppe alusel.
(2)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta kuni kaheks aastaks. Selle kaheaastase perioodi jooksul võib
tähtajalist töölepingut uuendada kuni kolm korda. Esimeses lauses osutatud tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui töötaja
on juba varem sõlminud sama tööandjaga tähtajalise või tähtajatu töölepingu. Erandina esimesest lausest võib töölepingute
uuendamiste arvu või tähtajalise töölepingu maksimaalse kestuse kindlaks määrata kollektiivlepinguga. Asjaomase kollektiivlepingu
rakendusalasse kuuluvad tööandjad ja töötajad, kelle suhtes ei ole kollektiivleping siduv, võivad anda nõusoleku kollektiivlepingu
kohaldamiseks.
(3)      Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta, kui töötaja on tähtajalise töösuhte alguse hetkeks saanud vähemalt
58‑aastaseks. Tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui sellel on otsene seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga.
Otsest seost eeldatakse eelkõige juhul, kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik on lühem kui kuus kuud.
(4)      Töölepingu tähtaeg peab olema vormistatud kirjalikult.”
TzBfG § 14 lõiget 3 muudeti 23. detsembri 2002. aasta esimese seadusega kaasaegsete teenuste osutamise kohta tööturul (Erstes
Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt,
BGBl
. 2002 I, lk 4607). Kõnealuse sätte uus versioon, mis jõustus 1. jaanuaril 2003, on sõnastatud järgmiselt:
„Tähtajalise töölepingu võib sõlmida ilma objektiivse aluseta, kui töötaja on tähtajalise töösuhte alguse hetkeks saanud vähemalt
58‑aastaseks. Tähtajalist töölepingut ei või sõlmida, kui sellel on otsene objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud
tähtajatu töölepinguga. Niisuguse objektiivse seose olemasolu eeldatakse eelkõige juhul, kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik
on lühem kui kuus kuud. Kuni 31. detsembrini 2006 kohaldatakse esimeses lauses 58 eluaasta asemel 52 eluaastat”.
Vanemaealiste tööhõive võimaluste parandamise seadus (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen)
võeti vastu 19. aprillil 2007. TzBfG § 14 lõige 3 tühistati alates selle seaduse jõustumisest 1. mail 2007.
Kollektiivleping
Lufthansa salongipersonali suhtes kohaldatava raamlepingu nr 1 (MTV Nr. 1 Kabine, edaspidi „kollektiivleping”) § 19 on sõnastatud
järgmiselt:
„Töösuhte lõppemine vanusepiiri saabumise tõttu
1.      Tööleping lõpeb ilma etteteatamiseta selle kuu lõpul, mil töötaja saab 55‑aastaseks.
2.      Töötaja füüsilise ja kutselise sobivuse korral võib lepingut mõlema poole nõusolekul pikendada ka pärast töötaja 55‑aastaseks
saamist.
Lennusaatja töölepingu pikendamise korral lõpeb leping ilma etteteatamiseta selle kuu lõpus, mil töötajal täitub järgmine
eluaasta. Korduv pikendamine on lubatud. Igal juhul lõpeb töösuhe ilma etteteatamiseta selle kuu lõpus, mil töötaja saab 60‑aastaseks.
3.      Salongipersonali liikmetele, kes on vanusepiiri saabumisel veel täiel määral töövõimelised, võib anda samas äriühingus teistlaadset
tööd, kui lendamisega seotud töö ei tule enam kõne alla. Sellisel juhul ei tulene eelnenud tööst salongipersonali liikmena
seni makstud tasude edasimaksmise nõuet. Ei [Lufthansal] ega asjaomasel salongipersonali liikmel ei ole edasise töö andmise
/töötamise kohustust.”

Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
G. Kumpan sündis 12. aprillil 1945. Ta asus lennuettevõttes PanAmerican World Airways Inc. (edaspidi „PanAm”) tööle lennusaatjana
15. märtsil 1971.
Eelotsusetaotluse kohaselt võttis Lufthansa PanAmi vara ülevõtmise raames üle ka osa viimase töötajatest, seal hulgas G. Kumpani.
G. Kumpan ja Lufthansa sõlmisid 15. märtsil 1991 töölepingu, mis võttis üle kollektiivlepingu sätted, sealhulgas kollektiivlepingu
§ 19 salongipersonali vanusepiirangute kohta.
G. Kumpan arvati Lufthansa salongipersonali hulka 1. mail 1991.
12. aprillil 2000 sai G. Kumpan 55‑aastaseks. Eelotsusetaotluse kohaselt sõlmis ta sellest kuupäevast alates Lufthansaga igal
aastal uue üheaastase tähtajaga töölepingu vastavalt kollektiivlepingu §‑le 19, et töötada osalise tööajaga lennusaatja ametikohal.
Vaidlusalune leping sõlmiti 23. jaanuaril 2004, sel aastal sai G. Kumpan 59‑aastaseks. See üheaastase kestusega leping pidi
lõppema 30. aprillil 2005, selle kuu viimasel päeval, mil huvitatud isik sai 60‑aastaseks.
G. Kumpan taotles 25. novembri 2004. aasta kirjas edutult oma töölepingu pikendamist 30. aprillist 2005 edasiulatuvale ajale.
13. aprillil 2005 esitas G. Kumpan Arbeitsgericht Frankfurt am Mainile (kohalik töökohus) hagiavalduse, milles nõudis, et
Lufthansa jätaks ta tööle, tuginedes seisukohale, et tähtaeg 30. aprill 2005 oli õigustühine. Oma nõude toetuseks märkis ta
esiteks, et kollektiivlepingu § 19 lõikes 2 seatud vanusepiir 60 eluaastat ei ole objektiivselt õigustatud TzBfG § 14 lõike 1
tähenduses. Lisaks väitis ta, et TzBfG § 14 lõike 3 vaidlusaluse lepingu sõlmimise ajal kehtinud redaktsioon oli vastuolus
ühenduse õigusega ja seda ei tohi kohaldada.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main jättis kaebuse rahuldamata. Hessisches Landesarbeitsgericht (kõrgeim piirkondlik töökohus)
tühistas selle otsuse apellatsioonimenetluses. Lufthansa esitas Bundesarbeitsgerichtile (föderaalne töökohus) kassatsioonkaebuse,
milles taotleb esimese astme kohtu otsuse kinnitamist.
Eelotsusetaotluses selgitab Bundesarbeitsgericht, et on 31. juulil 2002 teinud otsuse, mille kohaselt salongipersonalile kohaldatava
töölepinguga ette nähtud tingimus töölepingu automaatse lõppemise kohta töötaja 55‑aastaseks saamisel ei ole objektiivselt
põhjendatud. See seisukoht rajaneb tõdemusel, mille kohaselt erinevalt lennumeeskonna liikmetest, kelle puhul töötaja vanusest
tingitud vajakajäämised võivad kaasa tuua tõsise ohu reisijatele ja salongipersonalile, on salongipersonali puhul see oht
sedavõrd teoreetiline ja ebatõenäoline, et see ei saa õigustada 55 aasta vanusepiiri kehtestamist seda tüüpi töötajatele.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu hinnangul on see lahendus ülekantav kollektiivlepingu § 19 lõikes 2 ette nähtud 60 aasta
vanusepiirile. Nimetatud kohus leiab, et salongipersonali vanusest tingitud risk lennuohutusele võib esineda ainult juhul,
kui on vaja lennukist hädaolukorras evakueeruda. Lisaks rõhutab sama kohus, et ükski siseriiklik või rahvusvaheline lennuohutusalane
õigusakt ei näe ette salongipersonali maksimumvanust, samas kui lennumeeskonna puhul on see teisiti. Nimetatud kohus järeldab
sellest, et kollektiivlepingute pooled ei saa viidata rahvusvahelistele normidele, õigustamaks oma hinnangut võimalikule ohule,
mis kaasneb salongipersonali vanusest tingitud häiretega.
Seetõttu leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et ei ole objektiivseid aluseid TzBfG § 14 lõike 1 tähenduses, mis õigustaks
23. jaanuaril 2004 sõlmitud töölepingu tähtajalisust ja kollektiivlepingu § 19 lõikes 2 ette nähtud vanusepiiri.
Lisaks leiab Bundesarbeitsgericht, et TzBfG § 14 lõige 2 ei ole põhikohtuasjas kõne all olevas olukorras kohaldatav.
Tema hinnangul saab vaidlusaluse lepingu sõlmimine olla õigustatud üksnes TzBfG § 14 lõike 3 esimese lause alusel, sest puudub
otsene objektiivne seos selle lepingu ja sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu lepingu vahel.
Võttes arvesse 22. novembri 2005. aasta otsust kohtuasjas C‑144/04: Mangold (EKL 2005, lk I‑9981), kahtleb eelotsusetaotluse
esitanud kohus selles, kas TzBfG § 14 lõige 3 on kooskõlas liidu õiguse sätetega vanuse alusel diskrimineerimise kohta, ning
samuti selles, kas nimetatud paragrahv on põhikohtuasjas kohaldatav.
Nimetatud kohus kahtleb ka selles, kas TzBfG § 14 lõige 3 on kooskõlas raamkokkuleppe klausli 5 punktiga 1, mille eesmärk
on kaitsta töötajaid kuritarvituste eest, mis tulenevad järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest.
Neil asjaoludel otsustas Bundesarbeitsgericht menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.      Kas nõukogu direktiivi [2000/78] artiklit 1, artikli 2 lõiget 1 ja artikli 6 lõiget 1 ja/või ühenduse õiguse üldpõhimõtteid
tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus 1. jaanuaril 2001 jõustunud siseriiklik õigusnorm, mille kohaselt võib töötajatega
sõlmida tähtajalisi töölepinguid muude eeltingimuste puudumise korral üksnes seetõttu, et töötajad on saanud 58‑aastaseks?
2.      Kas […] raamkokkuleppe […] klausli 5 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus siseriiklik õigusnorm, mis lubab
muude eeltingimuste puudumise korral sõlmida ajalise piiranguta piiramatu arvu järjestikuseid objektiivse aluseta tähtajalisi
töölepinguid üksnes seetõttu, et töötaja on tähtajalisele tööle asumise ajaks saanud 58‑aastaseks ja puudub otsene objektiivne
seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga?
3.      Kui vastus esimesele ja/või teisele küsimusele on jaatav:
kas siseriiklikud kohtud peavad jätma siseriikliku õigusnormi kohaldamata?”

Eelotsuse küsimused

Teine ja kolmas küsimus
Teise ja kolmanda küsimusega, mida tuleb analüüsida koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada, kas raamkokkuleppe
klausli 5 lõiget 1 tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus niisugune siseriiklik õigusnorm nagu põhikohtuasjas käsitlusel,
mis lubab sõlmida vanemate kui 58‑aastaste töötajatega piiramatu arvu järjestikuseid objektiivse aluseta tähtajalisi töölepinguid,
juhul kui puudub otsene objektiivne seos sama tööandjaga sõlmitud varasema tähtajatu töölepinguga. Jaatava vastuse korral
soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus teada, kas ta peab liidu õigusega vastuolus oleva siseriikliku õigusnormi kohaldamata
jätma.
Euroopa Kohus on juba otsustanud, et raamkokkulepe lähtub eeldusest, et töösuhete üldine vorm on määramata tähtajaga lepingud
(vt 4. juuli 2006. aasta otsus kohtuasjas C‑212/04: Adeneler jt, EKL 2006, lk I‑6057, punkt 61). Tähtajaliste töölepingute
kasutamine on võrreldes tähtajatute lepingutega seega erakordne.
Euroopa Kohus on ka märkinud, et töökoha stabiilsust tuleb pidada töötajate kaitse keskseks elemendiks (vt eespool viidatud
kohtuotsused Mangold, punkt 64, ja Adeneler jt, punkt 62). Kohus on sellest järeldanud, et kuna tähtajaliste töösuhete järjestikune
kasutamine võib olla töötajate kahjuks toimivate kuritarvituste võimalik allikas, siis on raamkokkuleppega püütud seda liiki
töösuhete kasutamist piirata, kehtestades teatava arvu minimaalseid kaitsesätteid, mille eesmärk on vältida töötajatele ebakindla
olukorra loomist (vt eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 63).
Raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 konkreetne eesmärk on ennetada kuritarvitusi, mis tulenevad järjestikuste tähtajaliste töölepingute
või töösuhete kasutamisest. Selleks paneb see klausel liikmesriikidele kohustuse kehtestada oma õiguskorras vähemalt üks selle
klausli lõike 1 punktides a–c loetletud meetmetest, kui selles liikmesriigis ei ole juba kehtestatud samaväärseid õigusnorme,
mille eesmärk on järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise võimalikku kuritarvitamist tõhusalt vältida (eespool viidatud
kohtuotsus Adeneler jt, punktid 64 ja 65; 7. septembri 2006. aasta otsused kohtuasjas C‑53/04: Marrosu ja Sardino, EKL 2006,
lk I‑7213, punkt 44, ja kohtuasjas C‑180/04: Vassallo, EKL 2006, lk I‑7251, punkt 35).
Loetletud meetmed, mida on kokku kolm, puudutavad vastavalt objektiivseid aluseid, mis õigustavad niisuguste töölepingute
või töösuhete uuendamist, järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete maksimaalset kogukestust ja nende uuendamise
arvu.
Andes liikmesriikidele üldise eesmärgi vältida sellist kuritarvitamist, jätab raamkokkuleppe klausli 5 punkt 1 liikmesriikidele
sellegipoolest valikuvabaduse vahendite osas, millega sellele eesmärgile jõuda (vt selle kohta 15. aprilli 2008. aasta otsus
kohtuasjas C-268/06: Impact, EKL 2008, lk I‑2483, punkt 70).
Nimetatud sätte kohaselt võivad liikmesriigid neile kuuluvat kaalutlusõigust kasutades võtta selle eesmärgi saavutamiseks
ühe või mitu klauslis loetletud meedet või tugineda samaväärsetele olemasolevatele õiguslikele meetmetele, arvestades konkreetsete
sektorite ja/või töötajate kategooriate vajadusi (eespool viidatud kohtuotsus Impact, punkt 71).
Sellest järeldub, et liikmesriikidel on selle sätte kohaselt kaalutlusruum kõnealuse eesmärgi saavutamiseks, tingimusel et
nad tagavad liidu õigusega ette nähtud tulemuse, mis ei nähtu mitte üksnes ELTL artikli 288 kolmandast lõigust, vaid ka direktiivi 1999/70
artikli 2 esimesest lõigust selle koostoimes direktiivi põhjendusega 17 (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt,
punkt 68; 12. juuni 2008. aasta määrus kohtuasjas C‑364/07: Vassilakis jt, punkt 87, ja 23. aprilli 2009. aasta otsus liidetud
kohtuasjades C-378/07–C-380/07: Angelidaki jt, EKL 2009, lk I‑3071, punkt 80).
Pealegi tuleb liikmesriikidele raamkokkuleppe klausli 5 lõikega 1 antud kaalutlusruumi teostamisel järgida liidu õigust, eelkõige
selle üldpõhimõtteid ning ühtlasi ka raamkokkuleppe teisi sätteid (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Mangold, punktid 50–54
ja 63–65, ja Angelidaki jt, punkt 85).
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu esitatud selgitustest ning Euroopa Kohtule esitatud märkustest ilmneb, et TzBfG § 14 lõike 3
eesmärk on soodustada vanemaealiste töötute tööellu naasmist, kuna need isikud põrkuvad töökoha leidmisel suurte raskustega.
Tuleb välja tuua, et TzBfG § 14 lõike 3 kui tööhõivepoliitika niisuguse õiguspärase eesmärgi elluviimise vahend ei ole suunatud
mitte üksnes eakatele töötutele, vaid seda kohaldatakse kõikidele töötajatele, kelle puhul on täidetud teatav vanusenõue.
Kuigi TzBfG § 14 lõige 3 on vastu võetud eesmärgiga soodustada eakate töötute tööellu naasmist, väheneb selle mõjul kõigi
eakate töötajate sotsiaalkaitse tase, jättes nad ilma kõigist raamkokkuleppe klausli 5 punktis 1 sätestatud kaitsemeetmetest,
mis on mõeldud ennetama järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamist.
TzBfG § 14 lõige 3 ei näe oma kohaldamisalasse jäävatele isikutele ette mitte ühtegi raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 punktides a–c
sätestatud meedet, mille eesmärk on tõhusalt ennetada järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamist.
Vastupidi, TzBfG § 14 lõige 3 näeb ette, et tähtajaliste töölepingute sõlmimine teatava vanusepiiri ületanud töötajatega ei
ole seotud objektiivse aluse olemasoluga. Selles sättes ei sisaldu ühtegi tingimust, mis puudutaks järjestikuste tähtajaliste
lepingute maksimaalset koguarvu või seda, mitu korda niisuguseid lepinguid võib uuendada.
Euroopa Kohus on juba sedastanud, et niisugune siseriiklik õigusnorm, millega lubatakse järjestikusi tähtajalisi töölepinguid
kasutada seaduse või määrusega üldiselt ja abstraktselt ette nähtud juhtudel, ei ole raamkokkuleppe klausli 5 lõikes 1 sätestatud
nõuetega kooskõlas (vt eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 71).
Õigusnorm, milles ei ole järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamist õigustava alusena konkreetselt ära nimetatud objektiivseid
tegureid, mis seonduksid asjassepuutuva tegevuse iseärasuste ja töö teostamise tingimustega, loob reaalse ohu, et viidatud
tüüpi lepinguid võidakse kuritarvitada, ega ole seega vastavuses raamkokkuleppe eesmärgi ja kasuliku mõjuga (eespool viidatud
kohtuotsus Adeneler jt, punkt 72).
Sellele vaatamata tuleneb raamkokkuleppe klausli 5 punktist 1, et liikmesriigi regulatsioon, mis lubab sõlmida järjestikusi
tähtajalisi lepinguid, nõudmata objektiivse aluse olemasolu ega nägemata ette niisuguste lepingute maksimaalset koguarvu või
nende lepingute uuendamise arvu, võib siiski pidada raamkokkuleppega kooskõlas olevaks, kui asjaomase liikmesriigi õiguskord
sisaldab mõnd muud tõhusat meedet, mille eesmärk on vältida ning vajaduse korral sanktsioneerida järjestikuste tähtajaliste
lepingute kasutamise kuritarvitamise juhtumeid (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsused Adeneler jt, punkt 105; Marrosu
ja Sardino, punkt 49, ja Vassallo, punkt 34).
Selles osas tuleb märkida, et TzBfG § 14 lõige 3 seab piiri tähtajaliste lepingute sõlmimisele ette nähtud vanusekünnise ületanud
inimestega. Õigupoolest välistab see säte kindlasmääratud tähtajas kokkuleppimise, kui „sellel on otsene objektiivne seos
sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga”, täpsustades, et „[niisugust] objektiivset seost eeldatakse juhul,
kui kahe töölepingu vaheline ajavahemik on lühem kui kuus kuud”.
Seda piirangut tuleb tõlgendada kooskõlas raamkokkuleppe eesmärgiga ja nii, et see ei muudaks sisutuks põhimõtet, mille kohaselt
töösuhete üldine vorm on määramata tähtajaga lepingud (vt selle kohta eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 73).
Samas ilmneb eelotsusetaotluse esitanud kohtu selgitustest, et seda TzBfG § 14 lõikes 3 ette nähtud piirangut ei saa kohaldada
vaidlusalusele lepingule. Olgugi et see leping sõlmiti varasemate lepingute esemeks olnud tööga identse töö tegemiseks ning
see jätkab ajaliselt otseselt eelmisi lepinguid, leiab eelotsusetaotluse esitanud kohus, et sellel ei ole „otse[st] seos[t]
eelmise tähtajatu töölepinguga” TzBfG § 14 lõike 3 tähenduses, kuna hageja töötas alates 1. maist 2000 tähtajatute töölepingute
alusel.
Niisugune tõlgenduse tagajärjel väheneb selle ainsa piirangu kohaldamisala, mis saab kitsendada TzBfG § 14 lõikes 3 ette nähtud
võimalust sõlmida objektiivse aluseta piiramatu arv järjestikuseid tähtajalisi töölepinguid. Nimetatud piirangut ei oleks
võimalik kohaldada olukordadele, mille puhul tähtajalisele töölepingule ei ole vahetult eelnenud sama tööandjaga sõlmitud
tähtajatu tööleping ja neid lepinguid lahutab mitu aastat, samas kui kogu selle ajavahemiku vältel on jätkunud esialgne töösuhe
sama tööandjaga ning sama töö tegemiseks üksteisele vahetult järgnenud tähtajaliste töölepingute alusel.
Nimetatud tõlgenduse tagajärjel kiidetaks heaks ka põhikohtuasja asjaoludega sarnane faktiline olukord, ja seda üksnes põhjusel,
et vaidlusalust lepingut lahutab esimesest, tähtajatust lepingust nelja-aastane ajavahe ning seda seetõttu, et G. Kumpani
töösuhe muudeti hoolimata tema pikast staažist sellel ametikohal viieks üksteisele vahetult järgnevaks üheaastase tähtajaga
lepinguks, mille ese on samade ülesannete täitmine.
Niisugune tõlgendus oleks vastuolus raamkokkuleppe ja selle klausli 5 punkti 1 eesmärgiga kaitsta töötajaid töökoha ebastabiilsuse
eest ning järjestikuste tähtajaliste töölepingute või töösuhete kasutamisest tulenevate kuritarvituste ennetamine.
Tuleb meenutada, et Euroopa Kohus on juba varem väljendanud seisukohta, et raamkokkuleppe klausli 5 punkt 1 ei ole oma sisu
poolest tingimusteta ja piisavalt täpne selleks, et isikud saaksid sellele siseriiklikus kohtus tugineda. Selle sätte kohaselt
peavad liikmesriigid neile kuuluvat kaalutlusõigust kasutades võtma tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamise vältimiseks
ühe või mitu selles klauslis loetletud meedet või tuginema samaväärsetele olemasolevatele õiguslikele meetmetele, arvestades
konkreetsete sektorite ja/või töötajate kategooriate vajadusi. Pealegi ei ole võimalik piisavalt täpselt öelda, milline peaks
olema see minimaalne kaitse, mis peaks raamkokkuleppe klausli 5 lõike 1 kohaldamisel olema igal juhul tagatud (vt selle kohta
eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt, punkt 196).
Sellegipoolest tuleneb väljakujunenud kohtupraktikast, et siseriiklik kohus peab siseriikliku õiguse kohaldamisel tõlgendama
siseriiklikku õigust võimalikult suures ulatuses asjakohase direktiivi sõnastust ja eesmärki arvestades, et saavutada direktiiviga
sätestatud eesmärk ning seeläbi täita ELTL artikli 288 kolmanda lõigu nõudeid. Selline kooskõlalise tõlgendamise kohustus
puudutab kogu siseriiklikku õigust, st nii enne kui pärast asjassepuutuvat direktiivi vastu võetud õigusakte (13. novembri
1990. aasta otsus kohtuasjas C‑106/89: Marleasing, EKL 1990, lk I-4135, punkt 8, ja eespool viidatud kohtuotsus Angelidaki jt,
punkt 197).
Siseriikliku õiguse kooskõlalise tõlgendamise nõue sisaldub EL toimimise lepinguga loodud süsteemis, kuna see võimaldab siseriiklikel
kohtutel oma pädevuse piires tagada kohtuvaidluste lahendamisel liidu õiguse efektiivne toimimine (eespool viidatud kohtuotsus
Angelidaki jt, punkt 198).
On tõsi, et siseriikliku kohtu kohustust viidata asjakohaste siseriiklike õigusnormide tõlgendamisel ja kohaldamisel raamkokkuleppes
sätestatule piiravad õiguse üldpõhimõtted, eelkõige õiguskindluse ja tagasiulatuva jõu puudumise põhimõte, ning see ei või
olla aluseks siseriikliku õiguse
contra legem
tõlgendusele (eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt, punkt 199).
Samas nõuab kooskõlalise tõlgendamise põhimõte, et siseriiklik kohus teeks kõik, mis on tema pädevuses, arvestades siseriiklikku
õigust tervikuna ning kasutades siseriiklikus õiguses tunnustatud tõlgendusmeetodeid, et tagada asjassepuutuva raamkokkuleppe
täieulatuslik rakendamine ja saavutada raamkokkuleppe eesmärgiga kooskõlas olev tulemus (eespool viidatud kohtuotsus Adeneler jt,
punkt 200).
Seega peab eelotsusetaotluse esitanud kohus käesoleval juhul tõlgendama asjassepuutuvaid siseriiklikke õigusnorme selle kaalutlusõiguse
ulatuses, mis talle siseriikliku õigusega on antud, ning juhul, kui järjestikuste tähtajaliste töölepingute kasutamise kuritarvitamised
on aset leidnud, tõlgendama ja kohaldama neid viisil, mis tagaks niisuguste rikkumiste nõuetekohase sanktsioneerimise ning
heastaks liidu õiguse rikkumise tagajärjed.
Seega tuleb teisele ja kolmandale küsimusele vastata, et raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 tuleb tõlgendada nii, et TzBfG
§ 14 lõikes 3 sisalduvat mõistet „otsene objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu töölepinguga” tuleb kohaldada
olukordadele, mille puhul tähtajalisele töölepingule ei ole vahetult eelnenud sama tööandjaga sõlmitud tähtajatu tööleping
ja neid lepinguid lahutab mitmeaastane ajavahemik, kui kogu selle ajavahemiku vältel on jätkunud esialgne töösuhe sama tööandjaga
ning sama töö tegemiseks üksteisele vahetult järgnenud tähtajaliste töölepingute alusel. Eelotsusetaotluse esitanud kohtu
ülesanne on anda – niivõrd, kui see on võimalik – asjakohastele siseriikliku õiguse sätetele tõlgendus, mis on kooskõlas nimetatud
klausli 5 punktiga 1.
Arvestades teisele ja kolmandale küsimusele antud vastust, ei ole esimesele küsimusele vaja vastata.

Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus pooleli oleva asja üks staadium, otsustab
kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule märkuste esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud,
ei hüvitata.
Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (teine koda) otsustab:
Nõukogu 28. juuni 1999. aasta direktiivi 1999/70/EÜ (milles käsitletakse Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni (ETUC), Euroopa
Tööandjate Föderatsiooni (UNICE) ja Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse (CEEP) sõlmitud raamkokkulepet tähtajalise töö
kohta) lisas ära toodud, 18. märtsil 1999 sõlmitud tähtajalist tööd käsitleva raamkokkuleppe klausli 5 punkti 1 tuleb tõlgendada
nii, et 21. detsembri 2000. aasta seaduse osalise tööaja ja tähtajaliste töölepingute kohta (Gesetz über Teilzeitarbeit und
befristete Arbeitsverträge) § 14 lõikes 3 sisalduvat mõistet „otsene objektiivne seos sama tööandjaga varem sõlmitud tähtajatu
töölepinguga” tuleb kohaldada olukordadele, mille puhul tähtajalisele töölepingule ei ole vahetult eelnenud sama tööandjaga
sõlmitud tähtajatu tööleping ja neid lepinguid lahutab mitmeaastane ajavahemik, kui kogu selle ajavahemiku vältel on jätkunud
esialgne töösuhe sama tööandjaga ning sama töö tegemiseks üksteisele vahetult järgnenud tähtajaliste töölepingute alusel.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtu ülesanne on anda – niivõrd, kui see on võimalik – asjakohastele siseriikliku õiguse sätetele
tõlgendus, mis on kooskõlas nimetatud klausli 5 punktiga 1.
Allkirjad
*
Kohtumenetluse keel: saksa.