CELEX: 62012CJ0007
Sociale politiek
Richtlijn 76/207/EEG
Gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers
Richtlijn 96/34/EG
Raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof
Schrapping van ambtenarenposten wegens nationale economische moeilijkheden
Beoordeling van werkneemster die ouderschapsverlof heeft genomen ten opzichte van werknemers die in actieve dienst zijn gebleven
Ontslag aan einde van ouderschapsverlof
Indirecte discriminatie

Overwegingen van het arrest
1. Het verzoek om een prejudiciële beslissing heeft betrekking op de uitlegging van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden (PB L 39, blz. 40), zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002 (PB L 269, blz. 15; hierna: „richtlijn 76/207”), en van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, gesloten op 14 december 1995 (hierna: „raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof”), die is opgenomen in bijlage bij richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (PB L 145, blz. 4), zoals gewijzigd bij richtlijn 97/75/EG van de Raad van 15 december 1997 (PB 1998, L 10, blz. 24; hierna: „richtlijn 96/34”).
2. Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Riežniece en het Zemkopības ministrija (ministerie van Landbouw) alsook de Lauku atbalsta dienests (dienst voor plattelandssteun), ter zake van het ontslag van eerstgenoemde na haar terugkeer op het werk na afloop van ouderschapsverlof.
Toepasselijke bepalingen
Wettelijke regeling van de Unie
Richtlijn 76/207
3. Richtlijn 76/207 is per 15 augustus 2009 ingetrokken bij richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (herschikking) (PB L 204, blz. 23). Gezien de datum van de feiten in het hoofdgeding is richtlijn 76/207 daarop evenwel van toepassing.
4. Artikel 1, lid 1, van richtlijn 76/207 bepaalt het volgende:
„Deze richtlijn beoogt de tenuitvoerlegging in de lidstaten van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotiekansen, en tot de beroepsopleiding, alsmede ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden en, onder de voorwaarden bedoeld in lid 2, de sociale zekerheid. Dit beginsel wordt hierna ‚beginsel van gelijke behandeling’ genoemd.”
5. Artikel 2 van die richtlijn luidt als volgt:
„1. Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hiernavolgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie.
2. Voor de toepassing van deze richtlijn zijn de volgende definities van toepassing:
– ‚directe discriminatie’: wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld;
– ‚indirecte discriminatie’: wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
[...]
7. [...]
Deze richtlijn laat [...] de bepalingen van richtlijn 96/34[...] onverlet.”
6. Artikel 3, lid 1, van richtlijn 76/207 luidt:
„De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:
[...]
c) werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden en beloning, zoals bepaald in richtlijn 75/117/EEG [van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45, blz. 19)];
[...]”
Raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof
7. Richtlijn 96/34 is per 8 maart 2012 ingetrokken krachtens artikel 4 van richtlijn 2010/18/EU van de Raad van 8 maart 2010 tot uitvoering van de door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst en tot intrekking van richtlijn 96/34/EG (PB L 68, blz. 13). Gezien de datum van de feiten in het hoofdgeding zijn richtlijn 96/34 en de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof daarop echter van toepassing.
8. De eerste alinea van de preambule van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof luidt:
„Met bijgaande raamovereenkomst verbinden de [Unie van industrie- en werkgeversfederaties in Europa (Unice), het Europees Centrum van gemeenschapsbedrijven (CEEP) en het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV)] zich ertoe minimumvoorschriften in te voeren met betrekking tot ouderschapsverlof, en arbeidsverzuim door overmacht als een belangrijke bijdrage tot de combinatie van beroeps- en gezinsleven en de bevordering van gelijke kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.”
9. Punt 5 van de algemene overwegingen van die raamovereenkomst luidt als volgt:
„Overwegende dat de Raad in zijn resolutie van [6] december 1994 erkent dat voor een doeltreffend beleid op het gebied van gelijke kansen een alomvattend en geïntegreerd perspectief noodzakelijk is waarmee de organisatie en de flexibiliteit van de arbeidstijd kunnen worden verbeterd en de re-integratie in de arbeidsmarkt kan worden vergemakkelijkt, en nota neemt van de belangrijke rol die de sociale partners op dit gebied spelen, ook wat de aan mannen en vrouwen geboden mogelijkheid betreft hun beroeps- en gezinstaken te combineren”.
10. Clausule 1 van de raamovereenkomst bepaalt het volgende:
„1. Deze overeenkomst behelst minimumvoorschriften die het werkende ouders gemakkelijker moeten maken hun beroeps- en gezinstaken te combineren.
2. Deze overeenkomst is van toepassing op alle werknemers, zowel mannen als vrouwen, met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding overeenkomstig de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomsten of gebruiken.”
11. Clausule 2 van deze raamovereenkomst luidt:
„1. Krachtens deze overeenkomst wordt onder voorbehoud van clausule 2.2 aan werknemers, zowel mannen als vrouwen, bij geboorte of adoptie van een kind een individueel recht op ouderschapsverlof toegekend om hen in staat te stellen gedurende ten minste drie maanden tot een door de lidstaten en/of de sociale partners vast te stellen leeftijd van maximaal acht jaar voor hun kind te zorgen.
[...]
4. Teneinde te waarborgen dat de werknemers van hun recht op ouderschapsverlof gebruik kunnen maken, nemen de lidstaten en/of de sociale partners overeenkomstig de wetgeving, de collectieve overeenkomsten of de nationale gebruiken de nodige maatregelen om de werknemers tegen ontslag wegens het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof te beschermen.
5. Na afloop van het ouderschapsverlof heeft de werknemer het recht terug te keren in zijn oude functie of, indien dat niet mogelijk is, in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie die in overeenstemming is met zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding.
[...]”
Letse wettelijke regeling
12. Artikel 156 van de Darba likums (arbeidswet, Latvijas Vēstnesis , 2001, nr. 105), in de op het hoofdgeding toepasselijke versie, bepaalt:
„1. Iedere werknemer heeft recht op ouderschapsverlof bij geboorte of adoptie van een kind. Dit verlof wordt toegekend voor een maximumduur van achttien maanden, totdat het kind de leeftijd van acht jaar bereikt.
[...]
3. Het tijdvak waarin de werknemer met ouderschapsverlof is wordt aangemerkt als tijdvak van arbeid.
4. Een werknemer die ouderschapsverlof opneemt behoudt zijn vroegere functie. Indien dat niet mogelijk is waarborgt zijn werknemer hem een gelijkwaardige of vergelijkbare functie waarvan de arbeidsvoorwaarden niet minder gunstig mogen zijn.”
13. Punt 2 van circulaire nr. 2 van de raad van ministers houdende regels voor de beoordeling van de werkzaamheden en resultaten van ambtenaren (Ministru kabineta instrukcija nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība) van 13 februari 2001 ( Latvijas Vēstnesis , 2001, nr. 27) luidt als volgt:
„De beoordeling van de werkzaamheden van ambtenaren en van hun resultaten heeft tot doel die werkzaamheden en resultaten over een bepaald tijdvak te beoordelen en de behoeften van de ambtenaar in termen van opleiding en loopbaanontwikkeling vast te stellen met het oog op verbetering van die werkzaamheden ter bereiking van de door de diensten vastgelegde doelstellingen en in de uitoefening van de functies. Aan de hand van de resultaten van de beoordeling worden besluiten genomen inzake de aanstelling als ambtenaar, de geschiktheid van een ambtenaar voor de door hem bezette functie, overplaatsing en indeling in rang.”
14. Artikel 2, lid 4, van de ambtenarenwet (Valsts civildienesta likums), in de op het hoofdgeding toepasselijke versie, bevat de volgende bepaling:
„De op arbeidsverhoudingen toepasselijke wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen die betrekking hebben op het beginsel van gelijke rechten, het verbod van discriminatie, het verbod om ongunstige voorwaarden te scheppen, de arbeids- en rusttijden, de beloning, de financiële aansprakelijkheid van de werknemer alsook de termijnen, gelden voor dienstverbanden bij de overheid voor zover de onderhavige wet geen bepalingen bevat.”
Hoofdgeding en prejudiciële vragen
15. Blijkens de verwijzingsbeslissing is Riežniece bij besluit van de Lauku atbalsta dienests van 14 november 2005 aangesteld als hoofdadviseur voor juridische zaken bij de afdeling Administratie.
16. In de loop van 2006 is Riežniece als ambtenaar onderworpen aan een jaarlijkse beoordeling om de kwaliteit van haar werk te beoordelen en haar loopbaanontwikkeling te verbeteren en te verruimen (hierna: „beoordeling voor 2006”). In casu vermeldde het beoordelingsformulier vijf criteria, die elk meerdere subcriteria omvatten. Voor deze beoordeling is een totaalpunt gegeven.
17. Riežniece heeft ouderschapsverlof opgenomen voor het tijdvak van 14 november 2007 tot en met 6 mei 2009.
18. In de loop van 2009 is in het kader van een structurele herorganisatie van de Lauku atbalsta dienests een post van hoofdadviseur voor juridische zaken bij de afdeling administratie geschrapt, zonder dat daarmee een ambtenaar in het bijzonder werd beoogd.
19. Om te bepalen welke persoon door de schrapping van die post zou worden getroffen is voor vier ambtenaren, waaronder Riežniece, een beoordeling van hun werk en hun bekwaamheden opgesteld aan de hand van identieke criteria en één puntensysteem (hierna: „beoordeling voor 2009”). Van de acht criteria die voor deze beoordeling werden toegepast waren er ten opzichte van de beoordeling voor 2006 drie nieuw, terwijl de overige reeds bestonden als zodanig of als onderdeel van een reeds bestaand criterium. Voorts zijn twee van de voor de beoordeling voor 2006 gehanteerde criteria in 2009 niet toegepast.
20. Voor twee van de ambtenaren die voor het jaar 2009 zijn beoordeeld, te weten een man en een vrouw die in actieve dienst waren gebleven, had die beoordeling betrekking op het tijdvak van 1 februari 2008 tot en met 26 februari 2009.
21. Voor Riežniece en een andere werkneemster, die ouderschapsverlof hadden opgenomen, is die beoordeling uitgevoerd op basis van de resultaten van de laatste jaarlijkse beoordeling vóór dat verlof. Riežniece, die een lager puntentotaal kreeg toegewezen dan zij bij de beoordeling voor 2006 had gekregen, stond op de laatste plaats. De andere werkneemster die ouderschapsverlof had opgenomen kreeg het hoogste puntentotaal, ex aequo met de werkneemster in actie ve dienst.
22. Daarop heeft de Lauku atbalsta dienests Riežniece op 7 mei 2009 meegedeeld dat zij wegens de schrapping van haar post uit haar functie werd gezet. Bij die gelegenheid heeft de Lauku atbalsta dienests haar een functie als hoofdadviseur voor de ontwikkeling van informatiesystemen bij de afdeling Informatiesystemen aangeboden. Riežniece heeft onmiddellijk met die overplaatsing ingestemd.
23. Op 18 mei 2009 zijn wegens nationale economische moeilijkheden nieuwe maatregelen getroffen die structurele veranderingen binnen de Lauku atbalsta dienests teweegbrachten.
24. Op 26 mei 2009 heeft de Lauku atbalsta dienests Riežniece meegedeeld dat haar betrekking in overheidsdienst werd beëindigd op grond dat haar post bij de dienst ontwikkeling van informatiesystemen binnen de afdeling Informatiesystemen werd geschrapt. Riežniece werd dus uit de overheidsdienst ontslagen, welke maatregel bij besluit van de Zemkopības ministrija rechtmatig is verklaard.
25. Riežniece heeft beroep ingesteld bij de administratīvā rajona tiesa (regionaal bestuursgerecht) en gevorderd dat het besluit van de Zemkopības ministrija houdende bevestiging van de mededeling van de Lauku atbalsta dienests van 26 mei 2009 onrechtmatig zou worden verklaard. Tevens heeft zij vergoeding van materiële en immateriële schade gevorderd en vergoeding van haar proceskosten. Bij beslissing van 21 oktober 2009 heeft de administratīvā rajona tiesa het beroep van Riežniece gedeeltelijk toegewezen.
26. Op het hoger beroep van Riežniece en het incidentele hoger beroep van de Zemkopības ministrija heeft de Administratīvā apgabaltiesa (hoger regionaal bestuursgerecht) Riežniece bij beslissing van 20 december in het ongelijk gesteld.
27. De Administratīvā apgabaltiesa heeft overwogen dat voor Riežniece een objectieve beoordeling was opgesteld met betrekking tot haar werk en haar bekwaamheden. Voorts had de administratie, door Riežniece bij haar terugkeer op het werk een andere functie aan te bieden, rechtmatig gehandeld, inzonderheid aangezien de Lauku atbalsta dienests niet kon weten dat de dienst ontwikkeling van informatiesystemen binnen de afdeling Informatiesystemen en de daarbij betrokken ambtenarenposten zouden worden geschrapt.
28. Riežniece heeft tegen de uitspraak van de Administratīvā apgabaltiesa beroep tot cassatie ingesteld bij de Augstākās tiesas Senāts (Senaat van het hooggerechtshof). Zij heeft inzonderheid te kennen gegeven dat ingevolge het recht van de Unie werkneemsters die ouderschapsverlof opnemen na afloop van dat verlof het recht hebben te worden teruggeplaatst in hun functie of in een gelijkwaardige functie. De Administratīvā apgabaltiesa zou dan ook ten onrechte hebben geoordeeld dat de Lauku atbalsta dienests haar uit de overheidsdienst kon ontslaan of haar kon overplaatsen. Voorts zou dit gerecht het beginsel van non-discriminatie onjuist hebben uitgelegd door te overwegen dat werknemers in actieve dienst en werkneemsters met ouderschapsverlof volgens verschillende beginselen mochten worden beoordeeld.
29. In die omstandigheden heeft Augstākās tiesas Senāts de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen gesteld:
„1) Moeten richtlijn 76/207 [...] en de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof [...] aldus worden uitgelegd dat zij zich ertegen verzetten dat de werkgever een maatregel neemt (met name de beoordeling van een werknemer tijdens diens afwezigheid) die tot gevolg heeft dat een vrouw met ouderschapsverlof haar betrekking kan verliezen bij haar terugkeer naar het werk?
2) Luidt het antwoord op de vorige vraag anders indien een dergelijke maatregel van de werkgever is ingegeven door de omstandigheid dat ten gevolge van de economische recessie waarin de Staat verkeert, bij alle overheidsdiensten naar het optimale aantal ambtenaren is gezocht en posten zijn geschrapt?
3) Levert de beoordeling van het werk en de bekwaamheden van [een werkneemster] waarbij wordt uitgegaan van de laatste jaarlijkse beoordeling van haar werkzaamheden als ambtenaar en haar resultaten vóór het ouderschapsverlof, een indirecte discriminatie op wanneer deze beoordeling wordt vergeleken met de aan de hand van nieuwe criteria verrichte beoordeling van het werk en de bekwaamheden van andere ambtenaren, die in actieve dienst zijn gebleven (en daardoor ook hun prestaties konden verbeteren)?”
Beantwoording van de prejudiciële vragen
30. Met zijn drie vragen, die samen moeten worden onderzocht, wenst de verwijzende rechter in hoofdzaak te vernemen of richtlijn 76/207 en de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof aldus moeten worden uitgelegd dat zij eraan in de weg staan:
– dat voor de beoordeling van werknemers in het kader van de schrapping van ambtenarenposten wegens nationale economische moeilijkheden een werkneemster die ouderschapsverlof heeft opgenomen in haar afwezigheid aan de hand van nieuwe criteria wordt beoordeeld op basis van de laatste jaarlijkse beoordeling vóór haar ouderschapsverlof, terwijl ambtenaren die in actieve dienst zijn gebleven over een recenter tijdvak worden beoordeeld, en,
– dat die werkneemster, na aan het einde van haar ouderschapsverlof ten vervolge op die beoordeling in een andere functie te zijn geplaatst, wordt ontslagen omdat haar nieuwe post wordt geschrapt.
31. Blijkens de eerste alinea van de preambule van de raamovereenkomst en punt 5 van de algemene overwegingen van deze raamovereenkomst vormt deze laatste een verbintenis van de sociale partners om door middel van minimumvoorschriften maatregelen in te voeren ter bevordering van gelijke kansen en de gelijke behandeling van mannen en vrouwen door hun de mogelijkheid te bieden hun beroeps- en gezinstaken te combineren (arresten van 22 oktober 2009, Meerts, C-116/08, Jurispr. blz. I-10063, punt 35, en 16 september 2010, Chatzi, C-149/10, Jurispr. blz. I-8489, punt 56).
32. In dit verband biedt de raamovereenkomst jonge ouders de mogelijkheid hun beroepsactiviteit te onderbreken om zich aan hun gezinstaken te wijden, en garandeert zij, zoals in clausule 2, punt 5, van de raamovereenkomst is neergelegd, dat zij na dit verlof naar hun arbeidsplaats kunnen terugkeren. Gedurende een door elke lidstaat vrij te bepalen periode van ten minste drie maanden en volgens door de nationale wetgever te bepalen modaliteiten, kunnen jonge ouders zo hun kind de voor zijn leeftijd nodige bijstand verlenen en de nodige maatregelen treffen voor de organisatie van het gezinsleven met het oog op hun terugkeer naar het beroepsleven (arrest Chatzi, reeds aangehaald, punt 57).
33. Om te beginnen moet worden onderzocht in hoeverre een werkgever in het kader van de schrapping van een post mag overgaan tot beoordeling van een werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen.
34. Zoals clausule 2, punt 4, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof aangeeft, moet de werknemer overeenkomstig de wetgeving, de collectieve overeenkomsten of de nationale gebruiken worden beschermd tegen ontslag „wegens” het aanvragen of opnemen van ouderschapsverlof.
35. Uit deze bepaling volgt dat het een werkgever in omstandigheden als die in het hoofdgeding behoudens het bepaalde in clausule 2, punt 5, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof niet verboden is een werknemer die met ouderschapsverlof is te ontslaan, mits de aanvraag of het opnemen van het ouderschapsverlof niet de reden voor dat ontslag is.
36. Mitsdien verzet de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof er zich niet tegen dat een werkgever in het kader van de schrapping van een post overgaat tot de beoordeling van een werknemer die met ouderschapsverlof is teneinde hem overeenkomstig zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding over te plaatsen in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie. Deze vaststelling geldt ook wanneer de werkgever het aantal werknemers in alle overheidsdiensten wegens nationale economische moeilijkheden wenst terug te dringen. Een werkgever mag zijn diensten met het oog op een redelijk beheer van zijn inrichting reorganiseren, mits hij de toepasselijke bepalingen van het Unierecht in acht neemt.
37. In de tweede plaats moet worden onderzocht in hoeverre het in strijd kan zijn met het beginsel van non-discriminatie wanneer in het kader van de schrapping van een post een vrouwelijke werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen wordt beoordeeld.
38. In dit verband zij in herinnering gebracht dat ingevolge artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207 discriminatie op grond van het geslacht voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden, waartoe ook behoren de voorwaarden waaronder een werknemer die met ouderschapsverlof is gegaan kan terugkeren in zijn functie, verboden is (zie in die zin arrest van 27 februari 2003, Busch, C-320/01, Jurispr. blz. I-2041, punt 38).
39. Volgens vaste rechtspraak van het Hof is er sprake van indirecte discriminatie wanneer de toepassing van een nationale maatregel, al is deze op neutrale wijze geformuleerd, in feite een groter aantal vrouwen dan mannen benadeelt (zie onder meer arresten van 2 oktober 1997, Gerster, C-1/95, Jurispr. blz. I-5253, punt 30, en 20 oktober 2011, Brachner, C-123/10, Jurispr. blz. I-10003, punt 56).
40. Voorts heeft het Hof in het arrest van du 21 oktober 1999, Lewen (C-333/97, Jurispr. blz. I-7243, punt 35), op basis van de indicaties van de nationale rechter reeds opgemerkt dat vrouwen veel vaker ouderschapsverlof opnemen dan mannen. Het is aan de verwijzende rechter om na te gaan of in de betrokken lidstaat veel meer vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen in dier voege dat vrouwen eerder door maatregelen als die aan de orde in het hoofdgeding kunnen worden getroffen.
41. Zo dat het geval mocht blijken te zijn zal bijgevolg, zoals de Letse en de Poolse regering en de Europese Commissie te kennen geven, ter vermijding van iedere discriminatie en om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te waarborgen, de methode voor de beoordeling van de werknemers in het kader van de schrapping van een post werknemers die ouderschapsverlof hebben opgenomen niet in een ongunstige positie mogen plaatsen ten opzichte van werknemers die geen ouderschapsverlof hebben opgenomen.
42. In het hoofdgeding heeft de werkgever voor de beoordeling van de betrokken werknemers hun laatste tijdvak van actieve dienst in aanmerking genomen. Dienaangaande moet worden vastgesteld dat de beoordeling van werknemers over twee verschillende tijdvakken weliswaar geen perfecte oplossing is, maar niettemin een passende methode is daar werknemers die met ouderschapsverlof zijn, gedurende het tijdvak dat onmiddellijk voorafgaat aan de beoordeling afwezig zijn, mits de gehanteerde beoordelingscriteria deze laatste werknemers niet benadelen.
43. Om werknemers die ouderschapsverlof hebben opgenomen niet in een dergelijke ongunstige positie te plaatsen moet bij de beoordeling aan een zeker aantal voorwaarden worden voldaan. Zo moet de beoordeling zich uitstrekken tot alle werknemers die door de schrapping van de post kunnen worden getroffen. Voorts moeten de toegepaste criteria strikt identiek zijn aan de criteria die voor werknemers in actieve dienst gelden. Bovendien mag de toepassing van die criteria niet de fysieke aanwezigheid van de werknemer impliceren, aangezien de werknemer met ouderschapsverlof aan die voorwaarde niet kan voldoen.
44. In casu moet worden opgemerkt dat de vijf criteria die voor de beoordeling over het jaar 2006 zijn gebruikt slechts gedeeltelijk overeenstemmen met de criteria die voor de beoordeling voor het jaar 2009 zijn toegepast. Bovendien hadden die twee beoordelingen niet dezelfde doelstellingen, nu de eerste ertoe strekte de kwaliteit van het werk te beoordelen en de loopbaanontwikkeling te bevorderen, terwijl de tweede plaatsvond in het kader van de schrapping van een post.
45. In die omstandigheden moet de verwijzende rechter meer in het bijzonder verifiëren, in de eerste plaats dat de beoordeling voor het jaar 2009 zodanig is uitgevoerd dat het totaalpunt dat Riežniece heeft gekregen niet het gevolg is van het feit dat criteria zijn gehanteerd die zij niet kon vervullen doordat zij niet op het werk aanwezig was, en in de tweede plaats dat haar resultaten bij de beoordeling voor 2006 objectief voor de beoordeling voor het jaar 2009 zijn gebruikt.
46. Voorts baseert de verwijzende rechter zich in zijn derde vraag op de hypothese dat ambtenaren die in actieve dienst zijn gebleven daardoor hun bekwaamheden hebben kunnen vergroten. De Nederlandse regering merkt in dit verband op dat nu Riežniece haar werk niet heeft kunnen verbeteren, zij is benadeeld ten opzichte van haar collega’s die geen ouderschapsverlof hebben opgenomen.
47. Met betrekking tot dit argument zij opgemerkt dat werknemers die in actieve dienst zijn gebleven, anders dan werknemers die ouderschapsverlof hebben opgenomen, inderdaad de mogelijkheid hebben gehad extra ervaring op te doen, waardoor de werknemer in het algemeen zijn werkzaamheden beter kan verrichten (zie in die zin arrest van 3 oktober 2006, Cadman, C-17/05, Jurispr. blz. I-9583, punten 34 en 35). Het beter verrichten van hun werkzaamheden vormt voor de werknemers die in actieve dienst zijn gebleven echter slechts een mogelijkheid, daar de enkele aanwezigheid op het werk niet betekent dat de resultaten van een werknemer noodzakelijkerwijs beter worden.
48. Gelet op het voorgaande moet worden vastgesteld dat in het hoofdgeding, voor het geval de in punt 43 van het onderhavige arrest vermelde beginselen en criteria bij de beoordeling voor het jaar 2009 niet in acht mochten zijn genomen en Riežniece dus mocht zijn benadeeld – hetgeen ter beoordeling staat van de nationale rechter – een dergelijke situatie indirecte discriminatie in de zin van artikel 2, lid 2, van richtlijn 76/207 zou meebrengen.
49. In de derde plaats moet worden nagegaan in hoeverre Riežniece door haar werkgever na de resultaten van de beoordeling voor 2009 kon worden overgeplaatst in een andere functie.
50. Luidens clausule 2, punt 5, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof heeft de werknemer na afloop van het ouderschapsverlof het recht terug te keren in zijn oude functie of, indien dat niet mogelijk is, in een gelijkwaardige of vergelijkbare functie die in overeenstemming is met zijn arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding.
51. Het is dus aan de verwijzende rechter om na te gaan of in omstandigheden als die in het hoofdgeding het voor de werkgever onmogelijk was, Riežniece te laten terugkeren in haar functie, en zo ja of de haar toegekende functie gelijkwaardig of vergelijkbaar was en in overeenstemming met haar arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding.
52. Inzonderheid heeft Riežniece voor de verwijzende rechter te kennen gegeven dat de Lauku atbalsta dienests in kennis was gesteld van de structurele veranderingen die binnen de afdeling Informatiesystemen zouden intreden en dus niet had voldaan aan zijn verplichting haar in een gelijkwaardige functie te plaatsen door haar een functie aan te bieden waarvan de schrapping reeds was gepland.
53. Indien dat inderdaad het geval mocht blijken te zijn moet worden vastgesteld dat een dergelijke omstandigheid, die de betrokkene de bescherming ontneemt die clausule 2, punten 4 en 5, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof hem waarborgt, ontoelaatbaar is.
54. De werkgever mag het recht van een werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen, in een andere functie te worden geplaatst overeenkomstig het bepaalde in clausule 2, punt 5, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, niet uithollen door die werknemer een functie aan te bieden die zal worden geschrapt.
55. Het is dan ook inzonderheid aan de verwijzende rechter, na te gaan of de werkgever van Riežniece op het moment waarop hij haar een nieuwe functie aanbood wist dat die post zou worden geschrapt, hetgeen ertoe heeft geleid dat zij werd ontslagen.
56. Gelet op het voorgaande moet op de gestelde vragen worden geantwoord dat richtlijn 76/207, vooropgesteld dat een veel groter aantal vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen – hetgeen aan de verwijzende rechter staat om te beoordelen – en de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, opgenomen in bijlage bij richtlijn 96/34, aldus moeten worden uitgelegd dat zij eraan in de weg staan:
– dat voor de beoordeling van werknemers in het kader van de schrapping van ambtenarenposten wegens nationale economische moeilijkheden, een werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen in zijn afwezigheid wordt beoordeeld op basis van beoordelingsbeginselen en -criteria die hem in een ongunstige positie plaatsen ten opzichte van werknemers die een dergelijk verlof niet hebben opgenomen. Om te beoordelen of dit het geval is dient de nationale rechter inzonderheid te verifiëren dat de beoordeling zich uitstrekt tot alle werknemers die door de schrapping van de post kunnen worden getroffen, dat de toegepaste criteria strikt identiek zijn aan de criteria die voor werknemers in actieve dienst gelden, en dat de toepassing van die criteria niet de fysieke aanwezigheid van de werknemers die met ouderschapsverlof zijn impliceert, en
– dat een werkneemster, na aan het einde van haar ouderschapsverlof ten vervolge op die beoordeling in een andere functie te zijn geplaatst, wordt ontslagen omdat haar nieuwe post wordt geschrapt, voor zover de werkgever niet in de onmogelijkheid verkeerde haar te laten terugkeren in haar vorige functie of indien de toegekende functie niet gelijkwaardig of vergelijkbaar was en in overeenstemming met haar arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding, in het bijzonder doordat – hetgeen aan de verwijzende rechter staat om na te gaan – de werkgever er op het moment van de overplaatsing kennis van droeg dat de nieuwe post zou worden geschrapt.
Kosten
57. Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.
Dictum
Het Hof (Vierde kamer) verklaart voor recht:
Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, zoals gewijzigd bij richtlijn 2002/73/EG van het Europees Parlement en de Raad van 23 september 2002, vooropgesteld dat een veel groter aantal vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen – hetgeen aan de verwijzende rechter staat om te beoordelen – en de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, gesloten op 14 december 1995, die is opgenomen in bijlage bij richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de Unice, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, zoals gewijzigd bij richtlijn 97/75/EG van de Raad van 15 december 1997, moeten aldus worden uitgelegd dat zij eraan in de weg staan:
– dat voor de beoordeling van werknemers in het kader van de schrapping van ambtenarenposten wegens nationale economische moeilijkheden, een werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen in zijn afwezigheid wordt beoordeeld op basis van beoordelingsbeginselen en -criteria die hem in een ongunstige positie plaatsen ten opzichte van werknemers die een dergelijk verlof niet hebben opgenomen. Om te beoordelen of dit het geval is dient de nationale rechter inzonderheid te verifiëren dat de beoordeling zich uitstrekt tot alle werknemers die door de schrapping van de post kunnen worden getroffen, dat de toegepaste criteria strikt identiek zijn aan de criteria die voor werknemers in actieve dienst gelden, en dat de toepassing van die criteria niet de fysieke aanwezigheid van de werknemers die met ouderschapsverlof zijn impliceert, en
– dat een werkneemster, na aan het einde van haar ouderschapsverlof ten vervolge op die beoordeling in een andere functie te zijn geplaatst, wordt ontslagen omdat haar nieuwe post wordt geschrapt, voor zover de werkgever niet in de onmogelijkheid verkeerde haar te laten terugkeren in haar vorige functie of indien de toegekende functie niet gelijkwaardig of vergelijkbaar was en in overeenstemming met haar arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding, in het bijzonder doordat – hetgeen aan de verwijzende rechter staat om na te gaan – de werkgever er op het moment van de overplaatsing kennis van droeg dat de nieuwe post zou worden geschrapt.