CELEX: 62009CJ0379
Swobodny przepływ pracowników
Artykuły 45 TFUE i 48 TFUE
Zabezpieczenie społeczne pracowników migrujących
Ochrona uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych
Brak działania ze strony Rady
Pracownik zatrudniany przez tego samego pracodawcę kolejno w różnych państwach członkowskich

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 45 TFUE i 48 TFUE.
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy M. Casteelsem, mającym obywatelstwo belgijskie, a położnym w Brukseli (Belgia)
zakładem British Airways plc (zwanej dalej „BA”), spółki prawa brytyjskiego, w przedmiocie prawa do dodatkowych świadczeń
emerytalnych zainteresowanego.

Ramy prawne
Paragraf 1 zdanie pierwsze Gesetz zur Verbesserung des betrieblichen Altersversorgung (ustawy o poprawie pracowniczych programów
emerytalnych) z dnia 19 grudnia 1974 r. (BGBl. I 1974, s. 3610, zwanej dalej „BetrAVG”), stanowi:
„Pracownik, któremu przyrzeczno świadczenia z zakresu ubezpieczenia emerytalnego, ubezpieczenia rentowego z tytułu niezdolności
do pracy lub ubezpieczenia uprawniającego do renty rodzinnej (pracowniczego programu emerytalnego) zachowuje swoją ekspektatywę,
jeżeli jego stosunek pracy ustanie przed wystąpieniem zdarzenia powodującego powstanie roszczenia o wypłatę świadczenia z tytułu
ubezpieczenia, jeżeli w tym momencie pracownik ukończył przynajmniej 35 rok życia i
–        przyrzeczenie świadczenia z tytułu ubezpieczenia emerytalno-rentowego obowiązywało w stosunku do niego przynajmniej 10 lat,
–        bądź gdy początek zatrudnienia w zakładzie nastąpił 12 lat wcześniej, a przyrzeczenie świadczenia z tytułu ubezpieczenia emerytalno-rentowego
obowiązywało w stosunku do niego przynajmniej 3 lata”.
Paragraf 17 ust. 3 BetrAVG ma następujące brzmienie:
„W układach zbiorowych można odstąpić od przepisów §§ 2–5, 16, 27 oraz 28. Postanowienia wprowadzające odstępstwa obowiązują
pomiędzy pracodawcami i pracownikami niezwiązanymi układem zbiorowym, jeśli uzgodnią oni stosowanie odpowiednich postanowień
układu. Poza tym nie można odstępować od przepisów niniejszej ustawy na niekorzyść pracownika”.
Paragraf 7 Versorgungs-Tarifvertrag Nr. 3 (układu zbiorowego nr 3 w sprawie zabezpieczenia społecznego, zwanego dalej „układem
zbiorowym”) obowiązującego od dnia 1 stycznia 1988 r. i zawartego pomiędzy zakładem BA w Düsseldorfie (Niemcy) i Gewerkschaft
Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr [związkiem zawodowym usług publicznych, transportu i komunikacji], stanowi:
„1.      Pracownicy, którzy po dniu 31 grudnia 1977 r. rozpoczęli pracę w [BA], otrzymują w przypadku ustania stosunku pracy przed
ukończeniem ustawowego terminu nieprzepadalności zwrot opłaconych przez nich składek bez odsetek.
2.      Wobec pracowników, którzy rozpoczęli pracę w [BA] przed dniem 1 stycznia 1978 r. obowiązują następujące postanowienia:
a)      Pracownicy, którzy nabyli ostatecznie uprawnienia, mogą w przypadku zakończenia pracy w firmie przed osiągnięciem granicy
wiekowej żądać wypłaty wartości roszczenia o świadczenie z tytułu ubezpieczenia gwarantowanego przez opłacone przez nich składki.
b)      Pracownikom, którzy z własnej woli zakończą pracę w [BA] przed upływem pięciu lat pracy, przysługuje jedynie roszczenie o świadczenia
gwarantowane przez opłacone przez nich składki.
Pracownikom, którzy z własnej woli lub z jakiegokolwiek innego powodu zakończą pracę w [BA] po upływie pięciu lat pracy, lecz
przed upływem ustawowych terminów nieprzepadalności, przysługuje roszczenie o świadczenia z tytułu ubezpieczenia, które zostały
zagwarantowane do tej chwili przez składki opłacane przez BA […].
[…]”.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Maurits Casteels pracował dla linii lotniczych BA nieprzerwanie począwszy od dnia 1 lipca 1974 r. W czasie swojej kariery
zawodowej M. Casteels pracował zawsze w zakładach tej spółki w różnych państwach członkowskich, mianowicie w Królestwie Belgii,
w Republice Federalnej Niemiec i Republice Francuskiej. Był on nieprzerwanie związany ze spółką BA ogólną umową o pracę, której
warunki ulegały wielokrotnym zmianom stosownie do siedziby zakładu, z którym był związany.
I tak M. Casteels pracował w Belgii do dnia 14 listopada 1988 r., następnie, od dnia 15 listopada 1988 r. do dnia 1 października
1991 r. w siedzibie BA w Düsseldorfie. Począwszy od dnia 1 października 1991 r. do dnia 1 kwietnia 1996 r. był zatrudniony
przez BA we Francji, następnie pracował ponownie w Belgii.
Umowa o pracę zawarta z M. Casteelsem w dniu 10 marca 1988 r. przewidywała, że stanie się on członkiem pracowniczych programów
emerytalnych BA obowiązujących każdorazowo w miejscu wykonywania przez niego pracy.
Przy okazji transferu M. Casteelsa z Brukseli do Düsseldorfu strony uzgodniły, że warunki jego pracy będą identyczne z warunkami
pracy pracowników zatrudnionych od dnia 1 lipca 1974 r. w niemieckim zakładzie BA. Z zakresu tego porozumienia wyłączono jedynie
uczestnictwo w pracowniczym programie emerytalnym dla pracowników BA w Niemczech, ubezpieczonych w zakładzie ubezpieczeń grupowych
Victoria Lebensversicherungen AG. M. Casteels miał zostać objęty tym programem dopiero z chwilą rzeczywistego rozpoczęcia
pracy w siedzibie zakładu BA w Düsseldorfie.
W ramach sporu przed sądem krajowym BA kwestionuje prawo M. Casteelsa do dodatkowego świadczenia emerytalnego z tytułu pracowniczego
ubezpieczenia emerytalnego za okres zatrudnienia w Niemczech, ponieważ jakoby z własnej woli odszedł on z zakładu w Düsseldorfie
w 1991 r., przed ukończeniem minimalnego okresu zatrudnienia wymaganego, zgodnie z § 7 układu zbiorowego, do nabycia ostatecznego
prawa do dodatkowego świadczenia emerytalnego na podstawie systemu ubezpieczenia emerytalnego obowiązującego w tym zakładzie.
Zdaniem Arbeidshof te Brussel zgodnie z uregulowaniem niemieckim obowiązującym w odnośnym okresie M. Casteels może dochodzić
jedynie zaspokojenia roszczenia o zwrot opłaconych przez niego składek, nie natomiast składek opłaconych przez swojego pracodawcę.
Jeżeli chodzi o prawo do dodatkowego świadczenia emerytalnego, sytuacja M. Casteels jest, w związku z tym, iż pracował w różnych
państwach członkowskich dla tego samego pracodawcy, mniej korzystna, aniżeli gdyby zawsze pracował dla tego pracodawcy w Belgii.
Przed wydaniem rozstrzygnięcia w przedmiocie żądania M. Casteelsa sąd krajowy postanowił zawiesić postępowanie i przedłożyć
Trybunałowi następujące pytania prejudycjalne:
„1)      Czy osoba prywatna prowadząca przed sądem krajowym spór ze swym pracodawcą z sektora prywatnego może powoływać się na art. 42
traktatu WE, jeśli Rada [Unii Europejskiej] nie podjęła przewidzianego w tym postanowieniu działania?
2)      Czy art. 39 traktatu WE, przed dyrektywą 98/49/WE [z dnia 29 czerwca 1998 r. w sprawie ochrony uprawnień do dodatkowych świadczeń
emerytalnych lub rentowych pracowników i osób prowadzących działalność na własny rachunek przemieszczających się we Wspólnocie
(Dz.U. L 209, s. 46)], oraz art. 42 traktatu WE, potraktowane łącznie bądź oddzielnie, stoją na przeszkodzie temu, by:
w przypadku nieoddelegowanego pracownika, zatrudnionego kolejno przez będącego tą samą osobą prawną pracodawcę w znajdujących
się w różnych państwach członkowskich różnych zakładach tego pracodawcy i objętego dodatkowymi systemami ubezpieczenia emerytalnego
obowiązującymi w tych zakładach
–      dla celów ustalenia okresu prowadzącego do nabycia ostatecznych uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych (nabytych
zarówno na podstawie składek zapłaconych przez pracownika, jak i jego pracodawcę) w danym państwie członkowskim nie uwzględniało
się ani stażu pracy u tego samego pracodawcy w innym państwie członkowskim, ani członkostwa w dodatkowym systemie ubezpieczenia
emerytalnego w tym państwie członkowskim; i
–      przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego zakładu tego samego pracodawcy znajdującego się w innym państwie członkowskim
było traktowane tak, jak przewidziane w przepisach o emeryturach i rentach odejście z zakładu z własnej woli, w którym to
przypadku uprawnienia tego pracownika do dodatkowych świadczeń emerytalnych ogranicza się do składek opłaconych przez niego
samego,
skoro ta sytuacja ma ten negatywny skutek, że pracownik traci uprawnienia do dodatkowych świadczeń emerytalnych za okres zatrudnienia
w tym państwie członkowskim, co nie miałoby miejsca, gdyby był on zatrudniony przez pracodawcę w jednym tylko państwie członkowskim
i gdyby pozostał objęty dodatkowym systemem ubezpieczenia emerytalnego w ramach tego jednego państwa?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

W przedmiocie pytania pierwszego
Przedkładając Trybunałowi pytanie pierwsze, sąd krajowy pragnie ustalić w istocie, czy art. 48 TFUE jest bezpośrednio skuteczny,
w tym sensie, że osoba prywatna może powołać się na ten artykuł względem swojego pracodawcy należącego do sektora prywatnego
w ramach sporu zawisłego przed sądami krajowymi.
W tym kontekście należy zauważyć, że celem art. 48 TFUE nie jest ustanowienie bezpośrednio skutecznej zasady prawnej. Stanowi
on podstawę prawną umożliwiającą Parlamentowi Europejskiemu i Radzie, stanowiącym zgodnie ze zwykłą procedurą prawodawczą,
przyjmowanie w dziedzinie zabezpieczenia społecznego środków niezbędnych do ustanowienia swobodnego przepływu pracowników.
Przepis ten wymaga podjęcia działania przez prawodawcę Unii Europejskiej i w związku z tym jego skutki są uzależnione od wydania
kolejnego aktu przez instytucje Unii. Nie może on zatem jako taki przyznawać jednostkom praw, na które można powołać się przed
sądem krajowym.
W konsekwencji na pytanie pierwsze należy odpowiedzieć, że art. 48 TFUE nie ma bezpośredniej skuteczności, na którą osoba
prywatna mogłaby powołać się względem jej pracodawcy należącego do sektora prywatnego w ramach sporu zawisłego przed sądami
krajowymi.

W przedmiocie pytania drugiego
Przedkładając Trybunałowi pytanie drugie, sąd krajowy pragnie ustalić w istocie, czy art. 45 TFUE należy interpretować w ten
sposób, iż stoi na przeszkodzie temu, aby dla celów ustalenia okresu prowadzącego do nabycia ostatecznych uprawnień do dodatkowych
świadczeń emerytalnych [okresu nieprzepadalności] w danym państwie członkowskim nie uwzględniało się stażu pracy u tego samego
pracodawcy w jego zakładach położonych w innych państwach członkowskich, i to na podstawie tej samej ogólnej umowy o pracę.
Sąd krajowy pragnie również dowiedzieć się, czy przeniesienie pracownika, za jego zgodą, do innego zakładu tego samego pracodawcy,
położonego w innym państwie członkowskim, należy uznać za opuszczenie zakładu z własnej woli przez tego pracownika w rozumieniu
przepisów regulujących dodatkowy system ubezpieczenia emerytalnego.
Na wstępie należy przypomnieć, że art. 45 TFUE nie tylko reguluje działalność władz publicznych, ale obejmuje również przepisy
o innym charakterze, zmierzające do uregulowania w sposób zbiorowy pracy najemnej (zob. wyrok z dnia 16 marca 2010 r. w sprawie
C‑325/08 Olympique Lyonnais, Zb.Orz. s. I‑2177, pkt 30 i przytoczone tam orzecznictwo).
Z tego wynika, że art. 45 TFUE stosuje się do sytuacji takiej jak w postępowaniu krajowym, którą charakteryzuje istnienie
układu zbiorowego pracy regulującego prawo do dodatkowych świadczeń emerytalnych M. Casteelsa względem BA.
Z utrwalonego orzecznictwa wynika również, że ogół przepisów traktatu FUE dotyczących swobodnego przemieszczania się osób
ma na celu ułatwienie obywatelom Unii prowadzenia działalności zawodowej wszelkiego rodzaju na całym terytorium Unii i stanowi
przeszkodę dla stosowania przepisów, które mogłyby stawiać tych obywateli w niekorzystnym położeniu, w przypadku gdy chcieliby
podjąć działalność zarobkową na terenie innego państwa członkowskiego (zob. wyrok z dnia 1 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑212/06
Gouvernement de la Communauté française i Gouvernement wallon, Zb.Orz. s. I‑1683, pkt 44 i przytoczone tam orzecznictwo; ww.
wyrok w sprawie Olympique Lyonnais, pkt 33).
W konsekwencji art. 45 TFUE stoi na przeszkodzie jakiemukolwiek przepisowi krajowemu, który – nawet jeżeli jest stosowany
bez dyskryminacji ze względu na przynależność państwową – może zakłócać lub czynić mniej atrakcyjnym korzystanie przez obywateli
Unii z podstawowych swobód zagwarantowanych traktatem (zob. ww. wyrok w sprawie Gouvernement de la Communauté française i Gouvernement
wallon, pkt 45 i przytoczone tam orzecznictwo).
W postępowaniu przed sądem krajowym postanowienia układu zbiorowego, w szczególności jego § 7, stosują się co prawda bez różnicy
do wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładach BA położonych w Niemczech i nie dokonują rozróżnienia ze względu na przynależność
państwową odnośnych pracowników, jednakże układ ten skutkuje tym, iż ze względu na korzystanie z przysługującego im prawa
do swobodnego przemieszczania się w Unii pracownicy będący w sytuacji M. Casteelsa znajdują się w sytuacji mniej korzystnej
niż pracownicy BA, którzy z tego prawa nie korzystają.
Układ zbiorowy obowiązuje mianowicie, jak podnosi rzecznik generalna w pkt 50 swojej opinii, jedynie na terytorium Republiki
Federalnej Niemiec.
Wynika z tego, po pierwsze, że jeżeli chodzi o pracowników zatrudnionych przez BA, którzy, tak jak M. Casteels, zostali przeniesieni
do zakładu BA w Düsseldorfie z zakładu tego samego pracodawcy położonego w innym państwie członkowskim, okres przepracowany
przez nich w pierwszym zakładzie nie jest traktowany jako istotny z punktu widzenia weryfikacji ukończenia minimalnego okresu
zatrudnienia wymaganego dla nabycia ostatecznych uprawnień do dodatkowego świadczenia emerytalnego na podstawie systemu ubezpieczenia
emerytalnego obowiązującego w Niemczech.
Tymczasem pracownicy zatrudnieni w zakładzie w Düsseldorfie, którzy przepracowali w BA taki sam czas, co M. Casteels, lecz
którzy nie korzystali z prawa do swobodnego przemieszczania się, mogą powołać się na nieprzerwany okres zatrudnienia dla celów
weryfikacji ukończenia okresu zatrudnienia, niezbędnego zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego dla nabycia ostatecznych
uprawnień do dodatkowego świadczenia emerytalnego na podstawie systemu ubezpieczenia emerytalnego obowiązującego w tym zakładzie.
Pracownicy ci korzystają z ciągłości w nabyciu swoich uprawnień do dodatkowego świadczenia emerytalnego, podczas gdy okres,
w którym M. Casteels nabył swoje prawa na podstawie systemu ubezpieczenia emerytalnego obowiązującego w tym samym zakładzie,
nie osiąga wymaganego minimum przewidzianego w § 7 układu zbiorowego, ponieważ okres przepracowany w BA został w jego przypadku
przerwany, w tym sensie, że składają się na niego okresy zatrudnienia ukończone w zakładach tego samego pracodawcy położonych
w różnych państwach członkowskich.
Po drugie, zatrudnieni przez BA pracownicy, którzy zostali przeniesieni, za ich zgodą, z zakładu BA w Düsseldorfie do zakładów
tego samego pracodawcy położonych w innych państwach członkowskich, są traktowani jak osoby, które odeszły z BA w rozumieniu
układu zbiorowego, tak że zgodnie z § 7 ust. 2 lit. b) tego układu zbiorowego przysługuje im jedynie roszczenie o świadczenia
gwarantowane przez opłacone przez nich składki, jeżeli zostali przeniesieni przed upływem 5-letniego okresu zatrudnienia.
Tymczasem, co podkreśla rzecznik generalna w pkt 51 swojej opinii, pracownicy zatrudnieni przez BA, którzy akceptują przeniesienie
z zakładu w Düsseldorfie do innego zakładu BA położonego w Niemczech, nie są traktowani jak osoby, które odeszły z BA w rozumieniu
układu zbiorowego, i w konsekwencji nie są objęci zakresem zastosowania postanowienia układu zbiorowego przywołanego w poprzednim
punkcie niniejszego wyroku.
Nie przewidując brania pod uwagę okresów zatrudnienia ukończonych przez pracownika zatrudnionego przez BA w zakładzie tego
samego pracodawcy położonym w innym państwie członkowskim i traktując na równi z odejściem z BA z własnej woli przeniesienie,
za jego zgodą, pracownika zatrudnionego przez BA w takim zakładzie, układ zbiorowy traktuje zatem pracowników korzystających
z przysługującego im prawa do swobodnego przemieszczania się mniej korzystnie, ponieważ ci ostatni ponoszą straty finansowe
i doznają obniżenia świadczenia z tytułu dodatkowego świadczenia emerytalnego. Perspektywa tego rodzaju niedogodności może
zniechęcić pracowników takich jak M. Casteels do odejścia z zakładu ich pracodawcy położonego w jednym państwie członkowskim
w celu podjęcia pracy w zakładzie tego samego pracodawcy położonym w innym państwie członkowskim (zob. podobnie ww. wyrok
w sprawie Gouvernement de la Communauté française i Gouvernement wallon, pkt 48).
System, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, stanowiący przeszkodę dla swobodnego przepływu pracowników i co
do zasady zakazany przez art. 45 TFUE, może być uznany za dopuszczalny jedynie pod warunkiem, że służy on osiągnięciu celu
leżącego w interesie ogólnym, jest właściwy dla zapewnienia realizacji tego celu oraz nie wykracza poza to, co jest konieczne
dla jego osiągnięcia (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Gouvernement de la Communauté française i Gouvernement wallon,
pkt 55 i przytoczone tam orzecznictwo).
W tym kontekście BA podnosi, że celem systemu jest unikanie sytuacji, w której pracownik należałby równocześnie do kilku programów
emerytalnych w różnych państwach członkowskich. Jednakże, jak podnosi rzecznik generalna w pkt 79 swojej opinii, w sytuacji
takiej jak sytuacja M. Casteelsa nie należy obawiać się bezpodstawnego wzbogacenia pracownika migrującego, ale wręcz przeciwnie,
jego bezpodstawnej szkody wynikającej z utraty prawa do dodatkowej emerytury za okres, w którym zainteresowany był członkiem
niemieckiego dodatkowego systemu ubezpieczenia emerytalnego.
Jeżeli chodzi o powołany przez BA cel w postaci przywiązania pracowników, to nie jest można rozsądnie powoływać się na niego
dla uzasadnienia mniej korzystnego traktowania pracowników, którzy korzystając z przysługującego im prawa do swobodnego przemieszczania
się na terytorium Unii pozostają zatrudnieni u tego samego pracodawcy.
Zgodnie z ustalonym orzecznictwem do sądu krajowego należy, w ramach maksymalnego zakresu uznania, jakie daje mu prawo krajowe,
dokonanie wykładni oraz zastosowanie przepisu prawa krajowego zgodnie z wymogami prawa wspólnotowego (zob. wyroki z dnia 4 lutego
1988 r. w sprawie 157/86 Murphy i in., Rec. s. 673, pkt 11; z dnia 26 września 2000 r. w sprawie C‑262/97 Engelbrecht, Rec.
s. I‑7321, pkt 39; z dnia 11 stycznia 2007 r. w sprawie C‑208/05 ITC, Zb.Orz. s. I‑181, pkt 68).
W tym kontekście należy podnieść, że M. Casteels, który pracował dla BA nieprzerwanie od dnia 1 lipca 1974 r., powinien –
w drodze wykładni § 7 ust. 2 lit. b) układu zbiorowego zgodnej z art. 45 TFUE – móc być uważany za pracownika zatrudnionego
począwszy od tego dnia, który nie odszedł od pracodawcy, w momencie gdy został przeniesiony do zakładu tego samego pracodawcy
położonego we Francji, tak aby mógł korzystać ze świadczeń gwarantowanych przez opłacone przez niego składki oraz przez składki
opłacone przez BA w odniesieniu do okresu, w którym był członkiem systemu obowiązującego w zakładzie BA położonym w Düsseldorfie.
To postanowienie układu zbiorowego przewiduje mianowicie, że pracownikom, którzy rozpoczęli pracę w BA przed dniem 1 stycznia
1978 r. i którzy z własnej woli lub z jakiegokolwiek innego powodu zakończą pracę w [BA] po upływie pięciu lat pracy, lecz
przed upływem ustawowych terminów nieprzepadalności, przysługuje również roszczenie o świadczenia z tytułu ubezpieczenia emerytalnego,
które zostały zagwarantowane do tej chwili przez składki opłacane przez BA. W tym kontekście należy podnieść, że podczas rozprawy
przed Trybunałem BA przyznała, iż § 7 ust. 2 układu zbiorowego mógłby mieć zastosowanie do M. Casteelsa.
Z powyższego wynika, że na pytanie drugie należy odpowiedzieć, iż art. 45 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi
on na przeszkodzie temu, aby w ramach obowiązkowego stosowania układu zbiorowego pracy:
–        dla celów ustalenia okresu prowadzącego do nabycia ostatecznych uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych w danym państwie
członkowskim nie uwzględniało się okresów zatrudnienia ukończonych u tego samego pracodawcy w zakładach położonych w innych
państwach członkowskich, i to na podstawie tej samej ogólnej umowy o pracę; oraz
–        pracownika przeniesionego za jego zgodą z zakładu jego pracodawcy położonego w jednym państwie członkowskim do innego zakładu
tego samego pracodawcy, położonego w innym państwie członkowskim, należało uznać za opuszczającego tego pracodawcę z własnej
woli.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem; do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:
1)
Artykuł 48 TFUE nie ma bezpośredniej skuteczności, na którą osoba prywatna mogłaby powołać się względem jej pracodawcy należącego
do sektora prywatnego w ramach sporu zawisłego przed sądami krajowymi.
2)
Artykuł 45 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie temu, aby w ramach obowiązkowego stosowania
układu zbiorowego pracy:
–
dla celów ustalenia okresu prowadzącego do nabycia ostatecznych uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych w danym państwie
członkowskim nie uwzględniało się okresów zatrudnienia ukończonych u tego samego pracodawcy w zakładach położonych w innych
państwach członkowskich, i to na podstawie tej samej ogólnej umowy o pracę; oraz
–
pracownika przeniesionego za jego zgodą z zakładu jego pracodawcy położonego w jednym państwie członkowskim do innego zakładu
tego samego pracodawcy, położonego w innym państwie członkowskim, należało uznać za opuszczającego tego pracodawcę z własnej
woli.
Podpisy
*
Język postępowania: niderlandzki.