CELEX: 62011CJ0427
Член 141 ЕО
Директива 75/117/ЕИО
Равно заплащане на мъжете и жените
Непряка дискриминация
Обективна обоснованост
Условия

Преюдициалното запитване се отнася до тълкуването на член 141 ЕО и на Директива 75/117/ЕИО на Съвета от 10 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки относно прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените (
ОВ L 45, стр. 19
; Специално издание на български език, 2007 г., глава 5, том 1, стр. 156).
Запитването е направено в рамките на спор между г-жа Kenny и тринадесет други държавни служители в Minister for Justice, Equality and Law Reform (Министерството на правосъдието, равенството и законодателните реформи, наричано по-нататък „Minister“), от една страна, и Minister for Finance и Commissioner of An Garda Síochána, от друга страна, относно различното възнаграждение, което получават жалбоподателките по главното производство, в сравнение с други групи държавни служители.
Правна уредба
Правото на Съюза
Член 1 от Директива 75/117 предвижда:
„Принципът на равно заплащане на мъжете и жените, който фигурира в член 119 от Договора, и който е наричан по-нататък „принцип на равно заплащане“, означава премахването на всякаква дискриминация, основана на пола по отношение на всички аспекти и условия, свързани със заплащането за еднакъв труд или за труд с еднаква стойност.
В частност, когато за определянето на възнаграждението се използва система за класификация на професиите, то тази система трябва да се основава на едни и същи критерии както за мъжете, така и за жените и да бъде изградена така, че да изключва всякаква дискриминация, основана на пола“.
Съгласно член 3 от тази директива:
„Държавите членки премахват всякаква дискриминация между мъжете и жените, която произтича от законовите, подзаконовите или административните разпоредби, противоречащи на принципа на равно заплащане“.
Член 4 от посочената директива гласи:
„Държавите членки предприемат необходимите мерки, за да може разпоредбите, които фигурират в колективните трудови договори, в скалите на работните заплати или в споразуменията за възнагражденията, или в индивидуалните трудови договори и които противоречат на принципа за равно заплащане, да бъдат или да могат да бъдат обявявани за нищожни, или да могат да бъдат изменяни“.
Ирландското право
Законът от 1998 г. за равни условия на труд (Employment Equality Act of 1998) отменя и заменя предходната правна уредба, като транспонира в ирландското право Директива 75/117.
Член 18, параграф 1, буква a) от този закон, в редакцията му, приложима към момента на настъпване на фактите по главното производство, гласи:
„Без да се изключва прилагането на разпоредбите на буква b), за целите на тази част „A“ и „Б“ са две лица от различен пол, така че ако А е жена, Б е мъж, и обратно“.
Член 19, параграфи 1, 4 и 5 от посочения закон, в същата му редакция, предвижда:
„1.   Трудовият договор на А трябва да съдържа клауза, по силата на която, при спазване на разпоредбите на настоящия закон, за работата, за която е нает, А трябва по всяко време да има право на същото възнаграждение като Б, който по това или всяко друго релевантно време е назначен да извършва сходна работа [„like work“] от същия работодател или свързан с него работодател.
[…]
a)
Непряка дискриминация е налице, когато на пръв поглед неутрална разпоредба поставя лицата от даден пол (А или Б) в особено положение, което е неизгодно от гледна точка на възнаграждението в сравнение с други работници или служители на техния работодател.
b)
За целите на параграф 1 се счита, че когато се прилага буква a), всяко от посочените в тази буква лица отговаря или не отговаря на посочената разпоредба, в зависимост от това дали получава по-високото възнаграждение, освен ако разпоредбата е обективно обоснована от законосъобразна цел и средствата за постигането на целта са подходящи и необходими.
c)
За определяне дали настоящият параграф се прилага по отношение на A или на Б, се допуска използването на статистически данни, независимо от вида на производството.
5.   Без да се изключва прилагането на параграф 4, тази част не забранява на работодател да заплаща на различно от пола основание различно възнаграждение на различните работници или служители“.
Спорът по главното производство и преюдициалните въпроси
Жалбоподателките в главното производство са административни служители, които са назначени на работа в Minister и са зачислени към An Garda Síochána (националната полиция) за изпълнение на канцеларски функции. Според жалбоподателките те извършват работа, която е еквивалентна на тази на други служители, мъже, които също са зачислени към An Garda Síochána за изпълнение на канцеларски функции на специални длъжности, запазени за служителите ѝ и наричани „определени длъжности“ или „запазени длъжности“.
Между 2000 г. и 2005 г. жалбоподателките в главното производство предявяват искове пред Equality Tribunal чрез своя синдикат. С решение от 22 ноември 2005 г. тази юрисдикция уважава исковете на седем от жалбоподателките и отхвърля исковете на седем други. Всички страни в производството подават въззивни жалби срещу решението на Équality Tribunal пред Labour Court.
Labour Court установява, че съотношението между мъже и жени в съответните групи на пръв поглед показва непряка дискриминация във връзка със заплащането, като се има предвид, че при предявяването на първоначалните осем иска през юли 2000 г. са налице, от една страна, 353 „определени длъжности“, заемани от полицаи, от които 279 мъже и 74 жени, и от друга страна, 761 административни служители, повечето от които жени. Labour Court установява също че през май 2007 г., когато провежда съдебното заседание, броят на определените длъжности е 298 и че политиката на ответниците е да намалят този брой до 219 длъжности.
Със съгласието на страните в главното производство Labour Court решава да разгледа предварително въпроса за наличието на обективна обосновка за установената явна непряка дискриминация във връзка със заплащането, като изхожда от хипотезата, че жалбоподателките в главното производство и посочените от тях работници от референтната група извършват „сходна работа“ („like work“) по смисъла на член 7, параграф 1 от Закона от 1998 г. за равни условия на труд, в редакцията му, приложима към момента на настъпване на фактите по главното производство. Вследствие на това посочената юрисдикция изисква от Minister да докаже наличието на тази обективна обосновка.
Според Minister назначаването на служителите на An Garda Síochána на запазени длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции, а именно определени длъжности, е обективно обосновано, за да отговори на оперативните нужди, и за удовлетворяване на тези нужди е подходящо и необходимо полицаите, зачислени на тези постове, да получават съответстващото на чина им възнаграждение като служители на An Garda Síochána.
Освен това броят на запазените длъжности е определен с колективен трудов договор между ръководството и представителните организации на An Garda Síochána в рамките на процес на намаляване на броя на тези длъжности, известен под името „civilianisation“ (назначаване на цивилни служители на съответните длъжности). Minister признава обаче, че има малък брой определени длъжности, за които не съществуват никакви оперативни нужди, но същевременно посочва, че тези длъжности не са представителни за съвкупността от определените длъжности, за които се изискват полицейски познания и опит.
С решение от 27 юли 2007 г. Labour Court уважава въззивната жалба на Minister и отхвърля жалбите на другите страни. Съгласно това решение назначаването на служителите на An Garda Síochána на запазени длъжности, свързани с изпълнение на канцеларски функции, отговаря било на оперативните нужди на последната, било на необходимостта от провеждане на процеса на „civilianisation“ по начин и с темпо, които гарантират подкрепа от страна на представителните организации на служителите на An Garda Síochána. Освен това в посоченото съдебно решение Labour Court приема, че предоставянето на назначените на тези длъжности лица на възнаграждение, съответстващо на предоставяното на служителите на An Garda Síochána, отговаря на преследваната цел, доколкото би било явно несправедливо и непрактично да се намали възнаграждението на служителите на An Garda Síochána, назначени на посочените длъжности. Съгласно същото съдебно решение предвид малкия брой на определените длъжности запазването на действащите споразумения до приключване на процеса на „civilianisation“ е пропорционално на оперативните нужди.
Решението на Labour Court е обжалвано от жалбоподателките по главното производство пред запитващата юрисдикция.
При тези обстоятелства High Court решава да спре производството и да постави на Съда следните преюдициални въпроси:
1)
Необходимо ли е за доказването на обективна обосновка — когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, съставляваща нарушение на член 141 […] и Директива 75 […] — работодателят да обоснове:
а)
назначаването на работници от референтната група на заеманите от тях длъжности;
б)
по-високото възнаграждение на работниците от референтната група или
в)
по-ниското възнаграждение на [жалбоподателките в главното производство]?
2)
Необходимо ли е за доказването на обективна обосновка — когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането — работодателят да посочи обосновка за:
а)
конкретните работници от референтната група, посочени от [жалбоподателките в главното производство] и/или
б)
всички длъжности, заемани от работници от референтната група?
3)
При утвърдителен отговор на втори въпрос, буква б), може ли обективната обосновка да се приеме за доказана дори ако не се прилага за избраните работници от референтната група?
4)
Допуснал ли е Labour Court грешка от гледна точка на общностното право, като е приел, че „интересът от добри трудови отношения“ може да се вземе предвид, за да се прецени дали работодателят е успял да обоснове обективно разликата във възнагражденията?
5)
Може ли да бъде доказана обективна обосновка — когато на пръв поглед е налице основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането — с позоваване на загрижеността на ответника за запазване на добри трудови отношения? Може ли тази загриженост да има някакво значение при разглеждане на обективната обосновка?“.
По преюдициалните въпроси
Предварителни бележки относно тежестта на доказване и понятието за равен труд или за труд с равна стойност
В началото следва да се напомни, че съгласно обичайните правила относно тежестта на доказване по принцип работникът, който смята, че е жертва на основана на пола дискриминация във връзка със заплащането, следва да докаже пред националната юрисдикция, че са изпълнени условията, позволяващи да се направи предположение, че е налице неравенство при заплащането, забранено с член 141 ЕО и с Директива 75/117 (вж. в този смисъл Решение от 26 юни 2001 г. по дело Brunnhofer,
C-381/99, Recueil, стр. I-4961
, точки 52, 53 и 57).
Ето защо посоченият работник следва да докаже с всички правни средства, че получава по-ниско възнаграждение от това, което работодателят му изплаща на неговите колеги от референтната група, и че всъщност полага равен труд или труд с равна стойност, сравним с този, който полагат последните, така че на пръв поглед той е жертва на дискриминация, която се обяснява само с разликата в пола (вж. Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе, точка 58).
В хипотезата, при която работникът докаже, че в конкретния случай са изпълнени критериите за наличие на разлика във възнаграждението между мъж и жена, както и на сравнима работа, е налице признак за дискриминация. При това положение работодателят следва да докаже, че не е нарушен принципът на равно заплащане, като установи с всички правни средства по-специално че действително извършваните от съответните двама работници дейности всъщност не са сравними или че установената разлика във възнаграждението е обоснована поради обективни фактори, които не са свързани с каквато и да било дискриминация, основана на пола (вж. в този смисъл Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе, точки 59—62).
В случая поставените от запитващата юрисдикция въпроси изхождат от предпоставката, че в рамките на спора по главното производство е налице на пръв поглед основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането.
От представената пред Съда преписка обаче е видно, че сред условията, позволяващи да се направи предположение за наличие на основана на пола непряка дискриминация във връзка със заплащането, в главното производство изглежда е доказана само разликата във възнаграждението. Относно условието за наличие на сравнима работа, както е видно от точка 12 от настоящото решение, Labour Court е решил, със съгласието на страните в главното производство, да разгледа предварително въпроса за евентуалното наличие на обективна обосновка за тази разлика във възнаграждението, като е изхождал от хипотезата, че жалбоподателките в главното производство и посочените от тях работници от референтната група полагат равен труд.
В това отношение несъмнено Съдът вече е приел, че в подобна хипотеза може да се произнесе по преюдициалните въпроси относно обосновката за разлика във възнаграждението, без да определя предварително съответствието на разглежданите функции (вж. в този смисъл, относно британското законодателство, Решение от 27 октомври 1993 г. по дело Enderby,
C-127/92, Recueil, стр. I-5535
, точка 11).
Като се има предвид обаче, че принципът на равно заплащане по смисъла на член 141 ЕО и на Директива 75/117 предполага позоваващите се на този принцип мъже и жени да се намират в идентично или сравнимо положение, следва да се провери дали съответните работници полагат равен труд или труд с равна стойност (вж. Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе, точка 39).
Както бе отбелязано в съдебното заседание, подобна проверка би била необходима в главното производство, в случай че запитващата юрисдикция счита, че Labour Court е допуснал грешка при прилагането на правото, като е приел, че разликата във възнаграждението е обективно обоснована.
При тези обстоятелства необходимата проверка дали съответните работници полагат равен труд или труд с равна стойност следва да се направи от националната юрисдикция, тъй единствено тя е компетентна да установява и да преценява фактите с оглед на конкретното естество на извършваните от заинтересованите лица дейности (вж. в този смисъл Решение от 30 март 2000 г. по дело JämO,
C-236/98, Recueil, стр. I-2189
, точка 48 и Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе, точка 49). Все пак Съдът, който е призован в рамките на преюдициалното производство да даде полезни отговори на националния съд, е компетентен да даде насоки, които са изведени от делото в главното производство, както и от предоставените му становища, така че да позволи на националния съд да се произнесе (вж. Решение от 9 февруари 1999 г. по дело Seymour-Smith и Perez,
C-167/97, Recueil, стр. I-623
, точки 67 и 68).
В това отношение Съдът многократно е приемал, че за да се прецени дали работници полагат равен труд или труд с равна стойност, следва да се провери дали може да се счита, че предвид съвкупност от фактори, като естеството на работата, условията за обучение и условията на труд, тези работници се намират в сравнимо положение (вж. Решение от 11 май 1999 г. по дело Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse,
C-309/97, Recueil, стр. I-2865
, точка 17 и Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе, точка 43).
По този начин, когато на пръв поглед идентична работа се извършва от различни групи работници, които не притежават едни и същи професионална правоспособност и квалификация за упражняването на тяхната професия, е необходимо да се провери дали предвид данните относно естеството на задачите, които могат да бъдат поверени съответно на всяка от тези групи работници, условията за обучение, изисквани за изпълнението им, и условията на труд, при които те се изпълняват, тези различни групи работници полагат равен труд по смисъла на член 141 ЕО (Решение по дело Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, посочено по-горе, точка 18).
Всъщност професионалното обучение не представлява само един от факторите, които могат да обосноват обективно разлика във възнаграждението на работници, които полагат равен труд. То е и сред критериите, позволяващи да се провери дали работниците полагат равен труд (Решение по дело Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, посочено по-горе, точка 19).
От представената пред Съда преписка е видно, че в главното производство са установени разлики в професионалната правоспособност или квалификация на административните служители, от една страна, и на служителите на An Garda Síochána, зачислени на определени длъжности, от друга страна.
При тези условия, в случай че запитващата юрисдикция установи липсата на обективна обосновка за разглежданата разлика във възнаграждението, тази юрисдикция или Labour Court би трябвало да провери дали предвид данните относно естеството на задачите, които могат да бъдат поверени съответно на всяка от тези групи работници, условията за обучение, изисквани за изпълнението им, и условията на труд, при които те се изпълняват, тези различни групи работници полагат равен труд по смисъла на член 141 ЕО и на Директива 75/117.
В това отношение от преписката, с която разполага Съдът, и от становищата на страните в главното производство е видно, че последните спорят относно броя на зачислените на определени длъжности служители на An Garda Síochána, които изпълняват само административни задачи, и броя на тези, които трябва да изпълняват и задачи от оперативно естество, като контакти с Европейската полицейска служба (Европол) или Интерпол, тъй като последните задачи са различни от изпълняваните от административните служители.
Следва да се отбележи обаче, че в писменото си становище и на съдебното заседание Ирландия поддържа, че служителите в An Garda Síochána, зачислени на определени длъжности, могат при изключителни обстоятелства да бъдат приканени да работят в областта на оперативните нужди.
Следователно запитващата юрисдикция следва да провери евентуално дали предвид данните относно задачите, които могат да бъдат поверени съответно на служителите на An Garda Síochána, зачислени на определени длъжности, и относно условията на труд на тези служители, и предвид условията за обучение, които се изискват за разглежданите различни групи работници, на пръв поглед идентичната дейност, извършвана от служителите на An Garda Síochána, зачислени на определени длъжности, и от административните служители, може да бъде квалифицирана като „равен труд“ по смисъла на член 141 ЕО.
По преюдициалните въпроси
С преюдициалните си въпроси, които следва да се разгледат заедно, запитващата юрисдикция иска по същество да се установи с оглед на член 141 ЕО и на Директива 75/117 кой е предметът на обосновката на работодателя по отношение на основана на пола явна непряка дискриминация във връзка със заплащането, за кои работници трябва да бъде посочена тази обосновка и дали интересът от добри трудови отношения може да бъде взет предвид при разглеждането на тази обосновка.
На първо място, по отношение на предмета на тази обосновка следва да се отбележи, че разликата във възнаграждението на жени в сравнение с мъже за равен труд или за труд с равна стойност трябва по принцип да се счита за противоречаща на член 141 ЕО и следователно на Директива 75/117. Това не се отнася само за случая, при който разликата в третирането е обоснована поради обективни фактори, които не са свързани с каквато и да е дискриминация, основана на пола (вж. Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе, точка 66 и цитираната съдебна практика).
Посочената обосновка трябва да се основава на легитимна цел. Средствата, подбрани за постигането ѝ, трябва да бъдат годни и необходими за тази цел (Решение от 3 октомври 2006 г. по дело Cadman,
C-17/05, Recueil, стр. I-9583
, точка 32 и цитираната съдебна практика).
Следователно, противно на това, което изглежда приема запитващата юрисдикция, става въпрос да се обоснове не равнището на възнаграждението, изплащано на всяка от референтните групи, нито назначаването на работниците в рамките на едната или другата група, а по-скоро разликата във възнаграждението сама по себе си.
Всъщност съгласно постоянната практика на Съда самата разлика във възнаграждението трябва да се обоснове с обективни фактори, които не са свързани с каквато и да било дискриминация, основана на пола (вж. по-специално Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе, точка 30 и цитираната съдебна практика).
Следва да се посочи обаче, че когато става въпрос за непряка дискриминация, причината за разликата във възнаграждението може да бъде различна и при това положение обосновката за такава разлика също може да бъде различна и така да се отнася към национална разпоредба, към споразумение за колективно уреждане на трудовите отношения или дори към практика или едностранни действия на работодателя по отношение на наемания от него персонал.
Следователно в рамките на непряка дискриминация във връзка със заплащането работодателят следва да посочи обективна обосновка за разликата във възнаграждението, установена между работниците, които се считат за дискриминирани, и работниците от референтната група.
На второ място, относно групата работници, за които трябва да се посочи подобна обосновка, следва да се отбележи, че ако възнаграждението за длъжностите на една група работници е значително по-ниско от това за длъжностите на друга група, и ако първите длъжности са заемани изключително от жени, а вторите — главно от мъже, подобно положение показва, че е налице признак за дискриминация, основана на пола, при положение че двете разглеждани функции имат равна стойност и статистическите данни, които свидетелстват за това положение, са валидни (вж. в този смисъл Решение по дело Enderby, посочено по-горе, точка 16).
В този контекст националният съд следва да прецени дали може да вземе предвид тези статистически данни, т.е. дали те се отнасят до достатъчен брой лица, дали не са израз на изцяло случайни или конюнктурни явления и най-общо дали са показателни (вж. в този смисъл Решение по дело Enderby, посочено по-горе, точка 17, както и Решение по дело Seymour-Smith и Perez, посочено по-горе, точка 62).
В това отношение следва да се напомни, че едно сравнение е ирелевантно, когато се отнася до групи, съставени съзнателно, така че едната да се състои основно от жени, а другата — основно от мъже, при това с цел посредством последователни сравнения да се стигне до изравняване на възнагражденията в групата, състояща се основно от жени, с тези в другата група, която също е съставена съзнателно, така че да се състои основно от мъже (вж. Решение от 31 май 1995 г. по дело Royal Copenhagen,
C-400/93, Recueil, стр. I-1275
, точка 36).
Следователно обосновката от работодателя за разликата във възнаграждението, показваща, че е налице признак за дискриминация, основана на пола, трябва да се отнася до работниците от референтната група, които, поради обстоятелството че за положението на тези работници свидетелстват валидни статистически данни, които са свързани с достатъчен брой лица, не са израз на изцяло случайни или конюнктурни явления и най-общо са показателни, са взети предвид от националната юрисдикция, за да се установи посочената разлика.
На трето място, относно въпроса дали интересът от добри трудови отношения може да бъде взет предвид, за да се посочи обективна обосновка на основана на пола явна непряка дискриминация във връзка със заплащането, е необходимо да се подчертае, че основанията, които могат да подкрепят подобна обективна обосновка, трябва да отговарят на действителна нужда на работодателя, в случая Minister (вж. в този смисъл Решение от 13 май 1986 г. по дело Bilka-Kaufhaus,
170/84, Recueil, стр. 1607
, точки 36 и 37, както и Решение по дело Brunnhofer, посочено по-горе точка 67).
Освен това следва да се напомни, че както ясно следва от член 4 от Директива 75/117, колективните трудови договори, както и законовите, подзаконовите или административните разпоредби трябва да са съобразени с принципа, закрепен в член 141 ЕО (вж. Решение по дело Enderby, посочено по-горе, точка 21).
Ето защо, както отбелязва генералният адвокат в точки 59—68 от заключението си, е безспорно, че подобно на колективните трудови договори, интересът от добри трудови отношения е подчинен на зачитането на забраната за дискриминация във връзка със заплащането на мъжете и жените. Следователно този интерес не може да представлява в това си качество единственото основание за подобна дискриминация.
При все това Съдът вече е имал повод да установи, че фактът, че елементите на възнаграждението са определени чрез колективно договаряне или чрез договаряне на местно равнище, може да бъде взет предвид от националната юрисдикция като обстоятелство, което ѝ позволява да прецени дали разликите между средното възнаграждение на двете групи работници са обосновани поради обективни фактори, които не са свързани с каквато и да било дискриминация, основана на пола (вж. Решение по дело Royal Copenhagen, посочено по-горе, точка 46).
Следователно интересът от добри трудови отношения може да бъде взет предвид от националната юрисдикция наред с останалите обстоятелства, които ѝ позволяват да прецени дали разликите между възнаграждението на две групи работници се дължат на обективни фактори, които не са свързани с каквато и да било дискриминация, основана на пола, и са в съответствие с принципа на пропорционалност.
Относно другите части на поставените от запитващата юрисдикция въпроси, както бе напомнено в точки 41 и 45 от настоящото решение, във всички случаи националната юрисдикция следва да определи и до каква степен посоченият интерес може да бъде взет предвид в рамките на главното производство, за да се обоснове основана на пола явна непряка дискриминация във връзка със заплащането, тъй като единствено тази юрисдикция е компетентна да установява и да преценява фактите.
Предвид изложеното по-горе на поставените въпроси следва да се отговори, че член 141 ЕО и Директива 75/117 трябва да се тълкуват в смисъл, че:
—
работници полагат равен труд или труд с равна стойност, ако предвид съвкупност от фактори, като естеството на работата, условията за обучение и условията на труд, може да се счита, че тези работници се намират в сравнимо положение, което националната юрисдикция следва да прецени,
—
в рамките на непряка дискриминация във връзка със заплащането работодателят следва да посочи обективна обосновка за разликата във възнаграждението, установена между работниците, които се считат за дискриминирани, и работниците от референтната група,
—
обосновката от работодателя за разликата във възнаграждението, показваща, че е налице признак за дискриминация, основана на пола, трябва да се отнася до работниците от референтната група, които, поради обстоятелството че за положението на тези работници свидетелстват валидни статистически данни, които са свързани с достатъчен брой лица, не са израз на изцяло случайни или конюнктурни явления и най-общо са показателни, са взети предвид от националната юрисдикция, за да се установи посочената разлика, и
—
интересът от добри трудови отношения може да бъде взет предвид от националната юрисдикция наред с останалите обстоятелства, които ѝ позволяват да прецени дали разликите между възнаграждението на две групи работници се дължат на обективни фактори, които не са свързани с каквато и да било дискриминация, основана на пола, и са в съответствие с принципа на пропорционалност.
По съдебните разноски
С оглед на обстоятелството, че за страните по главното производство настоящото дело представлява отклонение от обичайния ход на производството пред запитващата юрисдикция, последната следва да се произнесе по съдебните разноски. Разходите, направени за представяне на становища пред Съда, различни от тези на посочените страни, не подлежат на възстановяване.

По изложените съображения Съдът (трети състав) реши:

Член 141 ЕО и Директива 75/117/ЕИО на Съвета от 10 февруари 1975 година за сближаване на законодателствата на държавите членки относно прилагането на принципа за равно заплащане на мъжете и жените трябва да се тълкуват в смисъл, че:

—
работници полагат равен труд или труд с равна стойност, ако предвид съвкупност от фактори, като естеството на работата, условията за обучение и условията на труд, може да се счита, че тези работници се намират в сравнимо положение, което националната юрисдикция следва да прецени,

—
в рамките на непряка дискриминация във връзка със заплащането работодателят следва да посочи обективна обосновка за разликата във възнаграждението, установена между работниците, които се считат за дискриминирани, и работниците от референтната група,

—
обосновката от работодателя за разликата във възнаграждението, показваща, че е налице признак за дискриминация, основана на пола, трябва да се отнася до работниците от референтната група, които, поради обстоятелството че за положението на тези работници свидетелстват валидни статистически данни, които са свързани с достатъчен брой лица, не са израз на изцяло случайни или конюнктурни явления и най-общо са показателни, са взети предвид от националната юрисдикция, за да се установи посочената разлика, и

—
интересът от добри трудови отношения може да бъде взет предвид от националната юрисдикция наред с останалите обстоятелства, които ѝ позволяват да прецени дали разликите между възнаграждението на две групи работници се дължат на обективни фактори, които не са свързани с каквато и да било дискриминация, основана на пола, и са в съответствие с принципа на пропорционалност.

Подписи
(
*1
)	Език на производството: английски.