CELEX: 62011CJ0427
Článok 141 ES
Smernica 75/117/EHS
Rovnosť odmeňovania pracovníkov mužského a ženského pohlavia
Nepriama diskriminácia
Objektívne odôvodnenie
Podmienky

Odôvodnenie
1. Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu článku 141 ES a smernice Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (Ú. v. ES L 45, s. 19; Mim. vyd. 05/001, s. 179).
2. Tento návrh bol predložený v rámci sporu medzi pani Kennyovou a trinástimi ďalšími úradníčkami na jednej strane a Minister for Justice, Equality and Law Reform (ministerstvo spravodlivosti, rovnosti a reformy práva, ďalej len „ministerstvo“), Minister for Finance a Commissioner of An Garda Síochána na druhej strane, ktorého predmetom je rozdielne odmeňovanie žalobkýň vo veci samej a oproti inej skupine úradníkov.
Právny rámec
Právo Únie
3. Článok 1 smernice 75/117 stanovuje:
„Zásada rovnakej odmeny pre mužov a ženy ustanovená v článku 119 zmluvy, ďalej len ‚zásada rovnakej odmeny‘, znamená odstránenie akejkoľvek diskriminácie z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými aspektmi a podmienkami odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota.
Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, musí byť tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a musí byť vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“
4. Podľa článku 3 tejto smernice:
„Členské štáty zrušia akúkoľvek diskrimináciu medzi mužmi a ženami, vyplývajúcu zo zákonov, iných právnych predpisov alebo administratívnych opatrení, ktorá je v rozpore so zásadou rovnakej odmeny.“
5. Článok 4 uvedenej smernice stanovuje:
„Členské štáty prijmú potrebné opatrenia, ktorými zabezpečia, že ustanovenia kolektívnych zmlúv, mzdových tabuliek, dohôd o mzde alebo individuálnych pracovných zmlúv, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakej odmeny, sa vyhlásia alebo budú môcť vyhlásiť za neplatné, alebo sa budú môcť zmeniť.“
Írske právo
6. Zákon o rovnosti v oblasti zamestnávania z roku 1998 (Employment Equality Acts of 1998) zrušil a nahradil predchádzajúcu právnu úpravu, ktorá prebrala smernicu 75/117 do írskeho právneho poriadku.
7. Článok 18 ods. 1 písm. a) tohto zákona v znení uplatniteľnom na skutkový stav veci samej stanovuje:
„Bez toho, aby bolo dotknuté ustanovenie písmena b), na účely tejto kapitoly ‚A‘ a ‚B‘ označujú dve osoby opačného pohlavia, pričom ak A je žena, B je muž, a naopak.“
8. Článok 19 ods. 1, 4 a 5 uvedeného zákona v znení uplatniteľnom na skutkový stav veci samej stanovuje:
„1. V rámci pracovnej zmluvy, na základe ktorej je osoba A zamestnaná, za podmienok stanovených týmto zákonom platí, že osoba A má vždy nárok na rovnakú odmenu za prácu, na ktorej výkon je zamestnaná, ako osoba B, ktorá je v tomto alebo akomkoľvek inom relevantnom čase zamestnaná na výkon rovnakej práce [‚like work‘] pre toho istého alebo s ním úzko spojeného zamestnávateľa.
...
4. a)	O nepriamu diskrimináciu ide vtedy, ak zdanlivo neutrálne ustanovenie konkrétne znevýhodňuje, pokiaľ ide o odmeňovanie, osoby určitého pohlavia (A alebo B) v porovnaní s ostatnými zamestnancami toho istého zamestnávateľa.
b) Ak sa uplatní ustanovenie písmena a), predpokladá sa, že osoby uvedené v tomto ustanovení na účely odseku 1 spĺňajú, prípadne nespĺňajú predmetné ustanovenie, a to v závislosti od toho, čo vedie k vyššej odmene, okrem prípadu, že je uvedené ustanovenie objektívne odôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
c) Pri každom postupe sú prípustné štatistiky na účely určenia, či sa toto ustanovenie uplatní na vzťah s osobou A alebo B.
5. Bez toho, aby bolo dotknuté ustanovenie odseku 4, ustanovenia v tejto kapitole nebránia zamestnávateľovi v tom, aby rôznym zamestnancom vyplácal odmenu v rôznej výške z iných dôvodov ako na základe pohlavia.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
9. Žalobkyne vo veci samej sú štátnymi zamestnankyňami ministerstva a ako úradníčky sú pridelené k An Garda Síochána (štátny policajný zbor) na výkon administratívnych úloh. Žalobkyne uvádzajú, že vykonávajú prácu rovnocennú s prácou vykonávanou ostatnými zamestnancami An Garda Síochána mužského pohlavia, ktorí takisto vykonávajú administratívne úlohy na osobitných pracovných miestach vyhradených pre zamestnancov An Garda Síochána, ktoré sú označované ako „určené pracovné miesta“ alebo „vyhradené pracovné miesta“.
10. V rokoch 2000 až 2005 žalobkyne vo veci samej podali prostredníctvom svojej odborovej organizácie žaloby na Equality Tribunal. Tento súd rozhodnutím z 22. novembra 2005 vyhovel žalobám siedmich z nich a žaloby ostatných siedmich žalobkýň zamietol. Všetci účastníci konania podali proti rozhodnutiu Equality Tribunal odvolanie na Labour Court.
11. Labour Court konštatoval, že podiel mužov a žien v relevantných skupinách predstavoval na prvý pohľad nepriamu diskrimináciu v odmeňovaní, keďže v čase podania prvých ôsmich žalôb, čiže v júli 2000, jednak existovalo 353 určených pracovných miest obsadených príslušníkmi polície, z ktorých 279 bolo obsadených pracovníkmi a 74 pracovníčkami, a jednak existovalo 761 administratívnych miest obsadených prevažne pracovníčkami. Labour Court tiež konštatoval, že v máji 2007, keď sa pred ním konalo pojednávanie, bol počet určených pracovných miest 298 a že politika žalovaných smerovala k zníženiu tohto počtu na 219 pracovných miest.
12. Po dohode s účastníkmi konania Labour Court rozhodol, že otázku objektívneho odôvodnenia zistenej zjavnej nepriamej diskriminácie v odmeňovaní bude posudzovať ako predbežnú otázku, a na tento účel vychádzal z predpokladu, že žalobkyne vo veci samej a vybraní referenční zamestnanci vykonávajú podobnú prácu („like work“) v zmysle článku 7 ods. 1 zákona o rovnosti v oblasti zamestnávania z roku 1998 v znení uplatniteľnom na skutkový stav veci samej. Uvedený súd preto vyzval ministerstvo, aby predložilo dôkaz o existencii takéhoto objektívneho odôvodnenia.
13. Ministerstvo uviedlo, že prideľovanie príslušníkov An Garda Síochána na vyhradené administratívne pracovné miesta, teda na určené pracovné miesta, bolo odôvodnené operatívnymi potrebami a že na uspokojenie týchto potrieb bolo vhodné a nevyhnutné vyplácať príslušníkom polície prideleným na tieto pracovné miesta odmenu zodpovedajúcu ich hodnosti ako príslušníkom An Garda Síochána.
14. Navyše počet určených pracovných miest bol stanovený zmluvou uzatvorenou medzi vedením a zástupcami zamestnancov An Garda Síochána v rámci procesu znižovania stavu takýchto pracovných miest, označovaného ako „transformácia na civilných štátnych zamestnancov“). Hoci ministerstvo priznalo, že existoval malý počet určených pracovných miest, v súvislosti s ktorými neexistovala skutočná operatívna potreba, poukázalo na to, že tieto pracovné miesta vo všeobecnosti nie sú reprezentatívne pre väčšinu určených pracovných miest, na ktorých sa vyžadujú policajné vedomosti a skúsenosti.
15. Rozhodnutím z 27. júla 2007 Labour Court vyhovel odvolaniu ministerstva a zamietol odvolania ostatných účastníkov konania. Podľa tohto rozhodnutia prideľovanie príslušníkov An Garda Síochána na administratívne pracovné miesta zodpovedá buď operatívnym potrebám tohto orgánu, alebo potrebe vykonať proces „transformácie na civilných štátnych zamestnancov“ takým spôsobom a tempom, aby dosiahli podporu orgánov zastupujúcich zamestnancov An Garda Síochána. Okrem toho Labour Court v uvedenom rozhodnutí konštatoval, že vyplácanie odmien osobám na týchto pracovných miestach zodpovedajúcich odmenám, ktoré boli priznané príslušníkom An Garda Síochána, je v súlade so sledovaným cieľom, keďže by bolo zjavne nespravodlivé a nepraktické znížiť mzdu príslušníkom An Garda Síochána prideleným na uvedené pracovné miesta. V tomto rozhodnutí sa tiež uvádza, že vzhľadom na nízky počet určených pracovných miest je ponechanie aktuálnych zmlúv v platnosti až do ukončenia procesu „transformácie na civilných štátnych zamestnancov“ opatrením primeraným operatívnym potrebám.
16. Proti rozhodnutiu Labour Court podali žalobkyne vo veci samej opravný prostriedok na vnútroštátny súd.
17. Za týchto okolností High Court (Najvyšší súd) rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1. Je zamestnávateľ za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní na základe pohlavia v rozpore s článkom 141 ES... a so smernicou 75/117..., povinný s cieľom preukázať objektívne odôvodnenie poskytnúť:
a) odôvodnenie, pokiaľ ide o pridelenie referenčných zamestnancov na pracovné miesta, ktoré obsadili;
b) odôvodnenie, pokiaľ ide o vyplácanie vyššej odmeny referenčným zamestnancom, alebo
c) odôvodnenie, pokiaľ ide o vyplácanie nižšej odmeny [žalobkyniam vo veci samej]?
2. Je zamestnávateľ za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní na základe pohlavia, povinný s cieľom preukázať objektívne odôvodnenie poskytnúť odôvodnenie, pokiaľ ide o:
a) konkrétnych referenčných zamestnancov, ktorých uvádzajú [žalobkyne vo veci samej], a/alebo
b) pracovné miesta referenčných zamestnancov vo všeobecnosti?
3. V prípade kladnej odpovede na druhú otázku písm. b), je toto objektívne odôvodnenie preukázané napriek tomu, že sa na vybraných referenčných zamestnancov neuplatňuje?
4. Dopustil sa Labour Court z hľadiska práva Spoločenstva nesprávneho právneho posúdenia, keď uznal, že ,záujem na zachovaní dobrých pracovných vzťahov‘ možno zohľadniť pri posudzovaní, či zamestnávateľ môže objektívne odôvodniť rozdielne odmeňovanie?
5. Môže byť za okolností, v rámci ktorých dochádza k zjavnej nepriamej diskriminácii v odmeňovaní na základe pohlavia, objektívne odôvodnenie preukázané na základe záujmu odporcu na zachovaní dobrých pracovných vzťahov? Je takýto záujem relevantný pre analýzu objektívneho odôvodnenia?“
O prejudiciálnych otázkach
Úvodné poznámky k dôkaznému bremenu a k pojmu rovnaká práca alebo práca, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota
18. N a úvod je potrebné pripomenúť, že podľa bežných pravidiel v oblasti zabezpečovania dôkazov musí v zásade pracovník, ktorý sa cíti obeťou diskriminácie v odmeňovaní na základe pohlavia, pred vnútroštátnym súdom preukázať, že boli splnené podmienky umožňujúce predpokladať existenciu nerovnosti v odmeňovaní, ktorú zakazujú článok 141 ES a smernica 75/117 (pozri v tomto zmysle rozsudok z 26. júna 2001, Brunnhofer, C-381/99, Zb. s. I-4961, body 52, 53 a 57).
19. Uvedený pracovník preto musí akýmikoľvek právnymi prostriedkami preukázať, že poberá nižšiu odmenu, než je odmena, ktorú zamestnávateľ vypláca jeho referenčným kolegom, a že v skutočnosti vykonáva rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty porovnateľnú s prácou vykonávanou jeho kolegami, v dôsledku čoho je zjavne obeťou diskriminácie, ktorú možno spájať iba s odlišným pohlavím (pozri rozsudok Brunnhofer, už citovaný, bod 58).
20. Pokiaľ pracovník predloží dôkaz, že v prejednávanej veci sú splnené kritériá existencie rozdielu v odmeňovaní medzi pracovníkom a pracovníčkou, ako aj porovnateľnej práce, potom pravdepodobne došlo k diskriminácii. Zamestnávateľ je potom povinný akýmikoľvek právnymi prostriedkami preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnosti odmeňovania, predovšetkým že činnosti, ktoré obaja dotknutí pracovníci reálne vykonávajú, v skutočnosti nie sú porovnateľné, alebo že zistený rozdiel v odmeňovaní je odôvodnený objektívnymi faktormi a vôbec nesúvisí s diskrimináciou na základe pohlavia (pozri rozsudok Brunnhofer, už citovaný, bod 59).
21. Otázky položené vnútroštátnym súdom v prejednávanej veci vychádzajú z domnienky, že v spore vo veci samej zjavne existuje nepriama diskriminácia v odmeňovaní na základe pohlavia.
22. Zo spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, že z podmienok, ktoré umožňujú predpokladať existenciu nepriamej diskriminácie v odmeňovaní na základe pohlavia, bola vo veci samej preukázaná pravdepodobne iba existencia rozdielu v odmeňovaní. Pokiaľ ide o podmienku porovnateľnej práce, z bodu 12 tohto rozsudku vyplýva, že Labour Court po dohode s účastníkmi konania rozhodol, že otázku prípadnej existencie objektívneho odôvodnenia uvedeného rozdielneho odmeňovania bude posudzovať ako predbežnú otázku, pričom vychádzal z predpokladu, že žalobkyne vo veci samej a vybraní referenční zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu.
23. V tejto súvislosti je pravda, že Súdny dvor už rozhodol, že za takéhoto predpokladu môže rozhodnúť o prejudiciálnych otázkach týkajúcich sa odôvodnenia rozdielu v odmeňovaní bez toho, aby najprv rozhodol o rovnocennosti dotknutých pracovných miest (pozri v tomto zmysle, pokiaľ ide o britskú vnútroštátnu právnu úpravu, rozsudok z 27. októbra 1993, Enderby, C-127/92, Zb. s. I-5535, bod 11).
24. Avšak vzhľadom na to, že zásada rovnosti odmeňovania v zmysle článku 141 ES a článku 1 smernice 75/117 predpokladá, že sa pracovníci mužského a ženského pohlavia, na ktorých sa vzťahuje, nachádzajú v rovnakých alebo podobných situáciách, treba overiť, či dotknutí pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota (pozri rozsudok Brunnhofer, už citovaný, bod 39).
25. Ako bolo uvedené na pojednávaní, takéto overenie bude v spore vo veci samej nevyhnutné v prípade, pokiaľ sa bude vnútroštátny súd domnievať, že Labour Court sa dopustil nesprávneho právneho posúdenia, keď usúdil, že rozdiel v odmeňovaní je objektívne odôvodnený.
26. Nevyhnutné overenie, či dotknutí pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota, za týchto okolností prislúcha vnútroštátnemu súdu, ktorý ako jediný má právomoc zistiť a posúdiť skutkové okolnosti vo vzťahu ku konkrétnej povahe činností vykonávaných dotknutými osobami (pozri v tomto zmysle rozsudky z 30. marca 2000, JämO, C-236/98, Zb. s. I-2189, bod 48, a Brunnhofer, už citovaný, bod 49). V rámci prejudiciálneho konania má však Súdny dvor, ktorý je príslušný poskytnúť vnútroštátnemu súdu užitočné odpovede, právomoc poskytnúť usmernenia vyplývajúce zo spisu vo veci samej, ako aj z pripomienok, ktoré mu boli predložené, umožňujúce vnútroštátnemu súdu rozhodnúť (pozri rozsudok z 9. februára 1999, Seymour-Smith a Perez, C-167/97, Zb. s. I-623, body 67 a 68).
27. V tejto súvislosti už Súdny dvor opakovane rozhodol, že na účely posúdenia, či pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa prisudzuje rovnaká hodnota, je potrebné preskúmať, či sa títo pracovníci nachádzajú v porovnateľnej situácii, a to s ohľadom na všetky aspekty, akými sú povaha práce, požiadavky na vzdelanie a pracovné podmienky (pozri rozsudky z 11. mája 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Zb. s. I-2865, bod 17, a Brunnhofer, už citovaný, bod 43).
28. Ak teda zjavne rovnakú činnosť vykonávajú rôzne skupiny pracovníkov, ktorí nemajú rovnakú spôsobilosť alebo kvalifikáciu na výkon svojho zamestnania, treba overiť, či s ohľadom na aspekty týkajúce sa povahy úloh, ktoré môžu byť pridelené jednotlivým skupinám pracovníkov, s ohľadom na požiadavky na vzdelanie stanovené na výkon povolania a s ohľadom na pracovné podmienky, za ktorých sú uskutočňované, tieto odlišné skupiny pracovníkov vykonávajú rovnakú prácu v zmysle článku 141 ES (rozsudok Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, už citovaný, bod 18).
29. Vzdelanie totiž nie je len jeden z faktorov umožňujúcich objektívne odôvodniť rozdiel v odmeňovaní pracovníkov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu. Vzdelanie tiež patrí medzi kritériá umožňujúce overiť, či pracovníci vykonávajú alebo nevykonávajú rovnakú prácu (rozsudok Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, už citovaný, bod 19).
30. V spore vo veci samej zo spisu predloženého Súdnemu dvoru vyplýva, že spôsobilosť alebo kvalifikácia úradníkov na jednej strane a príslušníkov An Garda Síochána pridelených na určené pracovné miesta na druhej strane vykazujú rozdiely.
31. Za týchto okolností, ak by vnútroštátny súd v prejednávanej veci konštatoval neexistenciu objektívneho odôvodnenia rozdielu v odmeňovaní, uvedený súd alebo Labour Court by museli overiť, či s ohľadom na aspekty týkajúce sa povahy úloh, ktoré môžu byť pridelené jednotlivým skupinám pracovníkov, s ohľadom na požiadavky na vzdelanie stanovené na výkon povolania a s ohľadom na pracovné podmienky, za ktorých sú uskutočňované, tieto odlišné skupiny pracovníkov vykonávajú rovnakú prácu v zmysle článku 141 ES a smernice 75/117.
32. Zo spisu, ktorý má Súdny dvor k dispozícii, a z pripomienok účastníkov konania vo veci samej v tejto súvislosti vyplýva, že účastníci konania sa nezhodli v otázke počtu príslušníkov An Garda Síochána pridelených na určené pracovné miesta, ktorí vykonávajú len administratívne úlohy, a v otázke počtu týchto príslušníkov, ktorí musia navyše vykonávať úlohy operatívnej povahy, akými je napríklad komunikácia s Európskym policajným úradom (Europol) alebo Interpolom, pričom tieto operatívne úlohy sa líšia od úloh vykonávaných úradníkmi.
33. Treba však zdôrazniť, že Írsko vo svojich písomných pripomienkach a na pojednávaní uviedlo, že všetci príslušníci An Garda Síochána pridelení na určené pracovné miesta môžu byť za výnimočných okolností vyzvaní na vykonávanie úloh v teréne s operatívnym zameraním.
34. Vnútroštátnemu súdu teda prináleží prípadne overiť, či s ohľadom na aspekty týkajúce sa úloh, ktoré môžu byť pridelené príslušníkom An Garda Síochána prideleným na určené pracovné miesta, s ohľadom na pracovné podmienky týchto príslušníkov a s ohľadom na požiadavky na vzdelanie stanovené pre jednotlivé skupiny dotknutých pracovníkov možno zdanlivo rovnakú činnosť vykonávanú členmi An Garda Síochána pridelenými na určené pracovné miesta a úradníkmi kvalifikovať ako „rovnakú prácu“ v zmysle článku 141 ES.
O prejudiciálnych otázkach
35. Svojimi otázkami, ktoré treba skúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, o aký cieľ má zamestnávateľ so zreteľom na článok 141 ES a smernicu 75/117 opierať odôvodnenie zjavnej nepriamej diskriminácie v odmeňovaní na základe pohlavia, pre akých pracovníkov musí byť takéto odôvodnenie uvedené a či možno pri skúmaní tohto odôvodnenia zohľadniť záujem na dobrých pracovných vzťahoch.
36. Pokiaľ ide po prvé o cieľ uvedeného odôvodnenia, je potrebné zdôrazniť, že v zásade treba vychádzať z toho, že rozdiel v odmeňovaní pracovníčok v porovnaní s pracovníkmi za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty je v rozpore s článkom 141 ES a v dôsledku toho aj so smernicou 75/117. Inak by to bolo len v prípade, ak by toto rozdielne zaobchádzanie bolo odôvodnené objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia (pozri rozsudok Brunnhofer, už citovaný, bod 66 a citovanú judikatúru).
37. Poskytnuté odôvodnenie sa musí opierať o legitímny cieľ. Prostriedky zvolené na dosiahnutie tohto cieľa musia byť na tento účel primerané a nevyhnutné (rozsudok z 3. októbra 2006, Cadman, C-17/05, Zb. s. I-9583, bod 32 a citovaná judikatúra).
38. Na rozdiel od toho, čo sa vnútroštátny súd zrejme domnieva, teda nejde o odôvodnenie výšky odmeny vyplácanej jednotlivým referenčným skupinám pracovníkov ani o odôvodnenie pridelenia pracovníkov do jednotlivých skupín, ale skôr o odôvodnenie samotného rozdielu v odmeňovaní.
39. Podľa judikatúry Súdneho dvora totiž musí byť objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia, odôvodnený práve rozdiel v odmeňovaní (pozri najmä rozsudok Brunnhofer, už citovaný, bod 30 a citovanú judikatúru).
40. Treba však uviesť, že pokiaľ ide o nepriamu diskrimináciu, pôvod rozdielneho odmeňovania môže byť rozličný, v dôsledku čoho aj odôvodnenie tohto rozdielu môže byť rozličné a môže sa týkať vnútroštátneho ustanovenia, kolektívnej zmluvy upravujúcej závislú činnosť alebo dokonca praxe či jednostranných úkonov zamestnávateľa voči svojim zamestnancom.
41. Z toho vyplýva, že v rámci nepriamej diskriminácie v odmeňovaní prináleží zamestnávateľovi, aby poskytol objektívne odôvodnenie zisteného rozdielu v odmeňovaní medzi zamestnancami, ktorí sa považujú za diskriminovaných, a referenčnými osobami.
42. Čo sa týka po druhé skupiny pracovníkov, v súvislosti s ktorou sa má takéto odôvodnenie uviesť, je potrebné pripomenúť, že ak je odmena prislúchajúca pracovným miestam jednej skupiny pracovníkov výrazne nižšia než odmena prislúchajúca pracovným miestam inej skupiny a ak je prvá skupina reprezentovaná takmer výlučne ženami a druhá skupina prevažne mužmi, potom takáto situácia zjavne spadá pod diskrimináciu na základe pohlavia, pokiaľ uvedené dve skupiny vykonávajú prinajmenšom prácu rovnakej hodnoty a štatistické údaje vyjadrujúce túto situáciu sú spoľahlivé (pozri v tomto zmysle rozsudok Enderby, už citovaný, bod 16).
43. V tomto kontexte prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, či možno vziať do úvahy spomenuté štatistické údaje, teda či sa týkajú dostatočného počtu jednotlivcov, či nie sú len vyjadrením náhodných alebo prechodných javov a či sú všeobecne významné (pozri v tomto zmysle rozsudky Enderby, už citovaný, bod 17, ako aj Seymour-Smith a Perez, už citovaný, bod 62).
44. V tejto súvislosti treba pripomenúť, že porovnanie nie je relevantné, ak sa týka skupín zámerne vytvorených tak, aby určitá skupina zahŕňala prevažne ženy a druhá skupina prevažne mužov, aby sa následnými porovnaniami dosiahlo vyrovnanie odmien skupiny zloženej prevažne zo žien s odmenami druhej skupiny, ktorá bola takisto zámerne vytvorená tak, aby zahŕňala prevažne mužov (pozri rozsudok z 31. mája 1995, Royal Copenhagen, C-400/93, Zb. s. I-1275, bod 36).
45. Z toho vyplýva, že odôvodnenie zamestnávateľa týkajúce sa rozdielu v odmeňovaní nasvedčujúceho diskriminácii na základe pohlavia sa musí vzťahovať na referenčné osoby, ktoré vnútroštátny súd pri konštatovaní uvedeného rozdielu zohľadnil z dôvodu, že ich situácia je vyjadrená spoľahlivými štatistickými údajmi zahrnujúcimi dostatočný počet osôb, ktoré nevyjadrujú čisto náhodné alebo prechodné javy a javia sa ako všeobecne významné.
46. Pokiaľ ide po tretie o otázku, či záujem na dobrých pracovných vzťahoch možno zohľadniť na účely objektívneho odôvodnenia zjavnej nepriamej diskriminácie na základe pohlavia, treba zdôrazniť, že dôvody, pre ktoré možno takéto objektívne odôvodnenie poskytnúť, musia zodpovedať skutočným potrebám zamestnávateľa, teda v prejednávanej veci ministerstva (pozri v tomto zmysle rozsudky z 13. mája 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Zb. s. 1607, body 36 a 37, ako aj Brunnhofer, už citovaný, bod 67).
47. Okrem toho treba pripomenúť, že z článku 4 smernice 75/117 jasne vyplýva, že ustanovenia kolektívnych zmlúv, ako aj zákonov, iných právnych predpisov alebo správnych opatrení musia rešpektovať zásadu zakotvenú v článku 141 ES (pozri rozsudok Enderby, už citovaný, bod 21).
48. Preto je, ako zdôraznil generálny advokát v bodoch 59 až 68 návrhov, nesporné, že rovnako ako v prípade kolektívnych zmlúv je záujem na dobrých pracovných vzťahoch podriadený zásade zákazu diskriminácie v odmeňovaní pracovníkov mužského a ženského pohlavia. Tento záujem teda sám osebe nemôže predstavovať jediný základ odôvodnenia takejto diskriminácie.
49. Súdny dvor však už mal príležitosť konštatovať, že skutočnosť, že aspekty odmien boli stanovené na základe kolektívneho vyjednávania alebo vyjednávania na lokálnej úrovni, môže vnútroštátny súd zohľadniť ako skutočnosť, ktorá mu umožňuje posúdiť, či sú rozdiely medzi priemernými odmenami dvoch skupín pracovníkov spôsobené objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia (pozri rozsudok Royal Copenhagen, už citovaný, bod 46).
50. Z toho vyplýva, že vnútroštátny súd môže popri ďalších skutočnostiach, ktoré mu umožňujú posúdiť, či sú rozdiely v odmeňovaní dvoch skupín pracovníkov spôsobené objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia, a okrem toho sú v súlade so zásadou proporcionality, zohľadniť aj záujem na dobrých pracovných vzťahoch.
51. V každom prípade, podobne ako bolo uvedené v bodoch 41 a 45 tohto rozsudku v súvislosti s ostatnými časťami otázok položených vnútroštátnym súdom, je vecou tohto súdu, ktorý má jediný právomoc zistiť a posúdiť skutkové okolnosti, rozhodnúť aj o tom, v akej miere môže byť uvedený záujem zohľadnený v spore vo veci samej na účely odôvodnenia zjavnej nepriamej diskriminácie v odmeňovaní na základe pohlavia.
52. Vzhľadom na vyššie uvedené je potrebné na položené otázky odpovedať tak, že článok 141 ES a smernica 75/117 sa majú vykladať v tom zmysle, že:
– pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak sa s ohľadom na všetky aspekty, akými sú povaha práce, požiadavky na vzdelanie a pracovné podmienky, možno domnievať, že sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, pričom posúdenie tejto skutočnosti prináleží vnútroštátnemu súdu,
– v rámci nepriamej diskriminácie v odmeňovaní prináleží zamestnávateľovi, aby poskytol objektívne odôvodnenie týkajúce sa zisteného rozdielu v odmeňovaní medzi pracovníkmi, ktorí sa považujú za diskriminovaných, a referenčnými osobami,
– odôvodnenie zamestnávateľa týkajúce sa rozdielu v odmeňovaní nasvedčujúcemu diskriminácii na základe pohlavia sa musí vzťahovať na referenčné osoby, ktoré vnútroštátny súd pri konštatovaní uvedeného rozdielu zohľadnil z dôvodu, že ich situácia je vyjadrená spoľahlivými štatistickými údajmi zahrnujúcimi dostatočný počet osôb, ktoré nevyjadrujú čisto náhodné alebo prechodné javy a javia sa ako všeobecne významné,
– vnútroštátny súd môže popri ostatných skutočnostiach, ktoré mu umožňujú posúdiť, či sú rozdiely v odmenách dvoch skupín pracovníkov spôsobené objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia a okrem toho sú v súlade so zásadou proporcionality, zohľadniť aj záujem na dobrých pracovných vzťahoch.
O trovách
53. Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.
Výrok
Z týchto dôvodov Súdny dvor (tretia komora) rozhodol takto:
Článok 141 ES a smernica Rady 75/117/EHS z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy sa majú vykladať v tom zmysle, že:
– pracovníci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ak sa s ohľadom na všetky aspekty, akými sú povaha práce, požiadavky na vzdelanie a pracovné podmienky, možno domnievať, že sa nachádzajú v porovnateľnej situácii, pričom posúdenie tejto skutočnosti prináleží vnútroštátnemu súdu,
– v rámci nepriamej diskriminácie v odmeňovaní prináleží zamestnávateľovi, aby poskytol objektívne odôvodnenie týkajúce sa zisteného rozdielu v odmeňovaní medzi pracovníkmi, ktorí sa považujú za diskriminovaných, a referenčnými osobami,
– odôvodnenie zamestnávateľa týkajúce sa rozdielu v odmeňovaní nasvedčujúcemu diskriminácii na základe pohlavia sa musí vzťahovať na referenčné osoby, ktoré vnútroštátny súd pri konštatovaní uvedeného rozdielu zohľadnil z dôvodu, že ich situácia je vyjadrená spoľahlivými štatistickými údajmi zahrnujúcimi dostatočný počet osôb, ktoré nevyjadrujú čisto náhodné alebo prechodné javy a javia sa ako všeobecne významné,
– vnútroštátny súd môže popri ostatných skutočnostiach, ktoré mu umožňujú posúdiť, či sú rozdiely v odmenách dvoch skupín pracovníkov spôsobené objektívnymi faktormi, ktoré vôbec nesúvisia s diskrimináciou na základe pohlavia a okrem toho sú v súlade so zásadou proporcionality, zohľadniť aj záujem na dobrých pracovných vzťahoch.