CELEX: 62009CJ0109
Avtal om visstidsanställning
Direktiv 1999/70/EG
Likabehandling i arbetslivet
Den nationella domstolens roll

Begäran om förhandsavgörande avser tolkningen av principen om förbud mot åldersdiskriminering, liksom av rådets direktiv 2000/78/EG
av den 27 november 2000 om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet (EGT L 303, s. 16) och av rådets direktiv 1999/70/EG
av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFF, UNICE och CEEP (EGT L 175, s. 43).
Begäran har framställts i ett mål mellan Deutsche Lufthansa AG (nedan kallat Lufthansa) och Gertraud Kumpan och avser ett
anställningsavtal mellan Gertraud Kumpan och Lufthansa (nedan kallat det omtvistade avtalet).

Tillämpliga bestämmelser

Unionslagstiftningen
Av skälen 3, 6, 7, 13–15 och 17 i direktiv 1999/70, av första till tredje stycket i inledningen till ramavtalet om visstidsarbete,
som ingicks den 18 mars 1999 mellan de allmänna branschövergripande organisationerna (EFS, UNICE och CEEP) (nedan kallat ramavtalet)
och som återges i bilagan till direktivet, och av punkterna 3, 5–8 och 10 i de allmänna övervägandena till detta avtal, framgår
följande:
–        Genomförandet av den inre marknaden ska leda till en förbättring av levnads- och arbetsvillkoren för arbetstagarna inom gemenskapen.
Detta ska ske genom tillnärmning av dessa villkor samtidigt som de förbättras; i synnerhet vad gäller andra arbetsformer än
tillsvidareanställning, i syfte att uppnå större jämvikt mellan flexibel arbetstid och arbetstagarnas trygghet.
–        Målen för detta direktiv kan inte i tillräcklig utsträckning uppnås av medlemsstaterna, varför det har ansetts lämpligt att
införa rättsligt bindande gemenskapsbestämmelser som utarbetats i nära samarbete med arbetsmarknadens parter.
–        Ramavtalets parter fastslår att tillsvidareanställning är och kommer att fortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande,
eftersom den förbättrar arbetstagarnas livskvalitet och ökar prestationer i arbetet, men konstaterar också att avtalen om
visstidsanställning under vissa förhållanden svarar mot såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas behov.
–        I ramavtalet anges de allmänna principerna och minimikraven för visstidsanställningskontrakt genom att det däri bland annat
anges en allmän ram för att skydda visstidsanställda från diskriminering och förhindra missbruk som uppstår genom att flera
visstidsanställningar följer på varandra. Därvid hänskjuts det till medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att ombesörja
tillämpningen av dessa principer och bestämmelser, så att hänsyn tas till specifika nationella, bransch- och säsongsförhållanden.
–        Europeiska unionens råd har således funnit att ramavtalet lämpligen genomförs genom ett direktiv, eftersom detta är bindande
för medlemsstaterna med avseende på det resultat som ska uppnås, samtidigt som de kan välja form och tillvägagångssätt för
genomförandet.
–        Vad närmare gäller de uttryck som används i ramavtalet utan att särskilt definieras i detta, ger direktiv 1999/70 medlemsstaterna
möjlighet att definiera uttrycken i enlighet med nationell lagstiftning och praxis, förutsatt att dessa definitioner respekterar
innehållet i ramavtalet.
–        Tillämpningen av visstidsanställning på objektiva grunder är enligt parterna i ramavtalet ett sätt att förhindra att denna
anställningsform missbrukas till nackdel för arbetstagarna.
Enligt artikel 1 i direktiv 1999/70 är syftet med direktivet att genomföra ramavtalet.
I artikel 2 första stycket i detta direktiv föreskrivs följande:
”Medlemsstaterna skall sätta i kraft de lagar och andra författningar som är nödvändiga för att följa detta direktiv senast
den 10 juli 2001 eller senast vid den tidpunkten försäkra sig om att arbetsmarknadens parter genom avtal har vidtagit alla
nödvändiga åtgärder, eftersom medlemsstaterna är skyldiga att vidta alla nödvändiga åtgärder för att när som helst kunna garantera
de resultat som åläggs genom detta direktiv. …”
Enligt klausul 1 i ramavtalet har detta följande syfte:
”…
a)      att förbättra kvaliteten på visstidsarbete genom att garantera att principen om icke-diskriminering tillämpas, och
b)      upprätta ett ramverk för att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt
eller anställningsförhållanden.”
I klausul 5 i ramavtalet stadgas följande:
”1.       För att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningskontrakt eller visstidsanställningsförhållanden,
så skall medlemsstaterna, efter samråd med arbetsmarknadens parter i enlighet med nationell lagstiftning, kollektivavtal eller
praxis, och/eller arbetsmarknadens parter, där det inte finns likvärdiga lagliga åtgärder för att förhindra missbruk, på ett
sätt som tar hänsyn till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare, införa en eller fler av
följande åtgärder:
a)      Bestämmelser om objektiva grunder för förnyad visstidsanställning.
b)      Bestämmelser om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar.
c)      Bestämmelser om hur många gånger en visstidsanställning får förnyas.
...”

Den nationella lagstiftningen
Den nationella lagstiftningen om visstidsarbete
Direktiv 1999/70 införlivades med den tyska rättsordningen genom lagen om deltidsanställningar och visstidsanställningar (Gesetz
über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) av den 21 december 2000 (BGBl. 2000 I, s. 1966, nedan kallad TzBfG). Lagen
trädde i kraft den 1 januari 2001.
I 14 § TzBfG föreskrivs följande:
”1.      Det är tillåtet att tidsbegränsa ett anställningsavtal om detta motiveras av objektiva grunder. Objektiva grunder kan bland
annat föreligga
–        när det endast föreligger ett tillfälligt behov av arbetskraft,
–        när avtalet om visstidsanställning ingås i anslutning till en utbildning för att underlätta för arbetstagaren att erhålla
en anställning i anslutning till utbildningen,
–        när arbetstagaren anställs som vikarie för en annan arbetstagare,
–        när arbetets art motiverar att anställningen tidsbegränsas,
–        vid provanställning,
–        när en tidsbegränsning av anställningen motiveras av personliga skäl hänförliga till arbetstagaren,
–        när arbetstagaren får sin ersättning ur budgetmedel som i budgeten anvisats för en tidsbegränsad verksamhet och arbetstagaren
anställs i enlighet härmed,
–        när tidsbegränsningen har fastställts i en överenskommelse mellan parterna som stadfästs av domstol.
2.      Ett anställningsavtal får utan objektiv grund tidsbegränsas för en tid av högst två år, och ett avtal om visstidsanställning
får inom denna sammanlagda tid om två år förnyas högst tre gånger. En tidsbegränsning enligt första meningen är inte tillåten
om arbetstagaren redan tidigare haft en visstidsanställning eller en tillsvidareanställning hos samma arbetsgivare. Det antal
gånger en visstidsanställning får förnyas eller den längsta tid den får fortgå kan genom kollektivavtal regleras på ett sätt
som avviker från första meningen. Inom ett sådant kollektivavtals tillämpningsområde kan arbetsgivare och arbetstagare som
inte är bundna av kollektivavtalet komma överens om att tillämpa de kollektivavtalsrättsliga bestämmelserna.
3.      Ett anställningsavtal kan tidsbegränsas utan objektiv grund om arbetstagaren fyllt 58 år då visstidsanställningen inleds.
En tidsbegränsning är inte tillåten om det föreligger ett nära objektivt samband med en föregående tillsvidareanställning
hos samma arbetsgivare. Ett sådant nära objektivt samband skall i synnerhet antas föreligga om mindre än sex månader har förflutit
mellan anställningsavtalen.
4.      En tidsbegränsning av ett avtal ska vara skriftlig.”
14 § tredje punkten TzBfG har ändrats genom den första lagen om moderna tjänster på arbetsmarknaden (Erstes Gesetz für moderne
Dienstleistungen am Arbeitsmarkt), av den 23 december 2002 (BGBl. 2002 I, s. 4607). I den nya lydelsen av denna bestämmelse,
som trädde i kraft den 1 januari 2003, föreskrevs följande:
”Ett avtal om visstidsanställning kan tidsbegränsas utan objektiv grund om arbetstagaren fyllt 58 år då visstidsanställningen
inleds. En tidsbegränsning är inte tillåten om det föreligger ett nära objektivt samband med en föregående tillsvidareanställning
hos samma arbetsgivare. Ett sådant nära objektivt samband ska bland annat antas föreligga om mindre än sex månader har förflutit
mellan anställningsavtalen. Till och med den 31 december 2006 ska första meningen tillämpas med den ändringen att bestämmelsen
gäller från det att arbetstagaren fyllt 52 år i stället för 58 år.”
Lagen för att förbättra möjligheten till sysselsättning för personer som uppnått en viss ålder (Gesetz zur Verbesserung der
Beschäftigungschancen älterer Menschen) antogs den 19 april 2007. I anslutning till att den trädde i kraft den 1 maj 2007
omarbetades 14 § tredje punkten TzBfG.
Kollektivavtalet
I 19 § i kollektivavtal nr 1 för Lufthansas flygande personal (MTV nr 1 Kabin, nedan kallat kollektivavtalet), föreskrivs
följande:
”Upphörande av anställningsförhållandet på grund av att åldersgränsen uppnåtts
1.      Anställningsavtalet upphör – utan att det måste sägas upp – vid utgången av den månad när arbetstagaren fyller 55 år.
2.      Anställningsavtalet kan genom överenskommelse mellan parterna förlängas till att gälla efter att den anställde fyllt 55 år,
under förutsättning att denne har den fysiska och yrkesmässiga arbetsförmåga som krävs.
Om anställningsavtalet för en medarbetare i kabinpersonalen förlängs upphör det – utan att det måste sägas upp – vid utgången
av den månad när medarbetaren blir ett år äldre. Det är tillåtet att förlänga anställningsavtalet på nytt. Anställningsavtalet
upphör i vart fall – utan att det måste sägas upp – vid utgången av den månad när medarbetaren fyller 60 år.
3)      Medarbetare i kabinpersonalen kan efter att de uppnått åldersgränsen, om och så länge som de fortfarande har full arbetsförmåga,
anställas i en annan verksamhet inom företaget, om flygverksamhet inte längre kommer i fråga. I det fallet kan emellertid
inte en rätt till samma lön härledas ur den tidigare verksamheten som kabinpersonal. Varken [Lufthansa] eller medarbetaren
i kabinpersonalen har skyldighet att förnya anställningsavtalet.”

Målet vid den nationella domstolen och tolkningsfrågorna
Gertraud Kumpan är född den 12 april 1945. Hon har varit anställd som flygvärdinna hos flygbolaget PanAmerican World Airways
Inc. (nedan kallat PanAm) sedan den 15 mars 1971.
Enligt beslutet om hänskjutande övertog Lufthansa, i samband med att det förvärvade PanAm:s tillgångar, en del av personalen
i sistnämnda bolag, häribland Gertraud Kumpan. Gertraud Kumpan och Lufthansa slöt den 15 mars 1991 ett anställningsavtal i
vilket bestämmelserna i kollektivavtalet ingick, häribland 19 § om tillämplig åldersgräns för kabinpersonal.
Gertraud Kumpan blev den 1 maj 1991 en del av kabinpersonalen hos Lufthansa.
Den 12 april 2000 fyllde Gertraud Kumpan 55 år. Enligt den hänskjutande domstolen slöt hon därefter varje år på samma datum
ett nytt anställningsavtal med Lufthansa för ett år i taget, i enlighet med 19 § i kollektivavtalet, för arbete på deltid
som flygvärdinna.
Det omtvistade avtalet slöts den 23 januari 2004 vilket är det år som Gertraud Kumpan fyllde 59 år. Detta avtal, som gällde
för ett år, löpte ut den 30 april 2005, sista dagen i den månad när Gertraud Kumpan fyllde 60 år.
Genom skrivelse av den 25 november 2004 begärde Gertraud Kumpan, utan framgång, att hennes anställningsavtal skulle förlängas
till att gälla efter den 30 april 2005.
Den 13 april 2005 väckte Gertraud Kumpan talan vid Arbeitsgericht Frankfurt am Main med yrkande om att anställningen hos Lufthansa
skulle förlängas och hävdade att överenskommelsen att avtalet skulle löpa ut den 30 april 2005 saknade verkan. Till stöd därför
gjorde hon gällande att åldersgränsen på 60 år i 19 § andra punkten i kollektivavtalet saknade objektiv grund, i den mening
som avses i 14 § första punkten TzBfG. Gertraud Kumpan anförde vidare att 14 § tredje punkten TzBfG, i den lydelse som var
gällande när det omtvistade avtalet slöts, stred mot unionsrätten och därför inte kunde tillämpas i hennes fall.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main ogillade talan. Hessisches Landesarbeitsgericht ändrade efter överklagande detta avgörande
och biföll Gertraud Kumpans talan. Lufthansa överklagade hos Bundesarbeitsgericht och yrkade att avgörandet i första instans
skulle fastställas.
Bundesarbeitsgericht har i beslutet om hänskjutande angett att denna domstol i dom av den 31 juli 2002 har funnit att en paragraf
i ett kollektivavtal för kabinpersonal om att anställningsavtal upphör automatiskt när en arbetstagare uppnår 55 års ålder
saknar objektiv grund. Detta ställningstagande bygger på konstaterandet att, i motsats till vad som gäller för personalen
i förarkabinen, de fall när en nedsatt förmåga hos en medlem av kabinpersonalen kan utgöra en allvarlig fara för passagerare
och flygpersonalen är så till den grad hypotetiska och osannolika att de inte kan motivera en fast åldersgräns på 55 år för
dessa arbetstagare.
Den hänskjutande domstolen anser att samma bedömning gör sig gällande i fråga om den fasta åldersgränsen på 60 år i 19 § andra
punkten i kollektivavtalet. Den hänskjutande domstolen anser således att en fara för flygsäkerheten på grund av kabinpersonalens
ålder endast är relevant om det skulle vara nödvändigt att företa en evakuering av flygplanet vid nödlandning. Den hänskjutande
domstolen har dessutom påpekat att det inte i någon nationell eller internationell lagstiftning om flygsäkerhet föreskrivs
en högsta åldersgräns för kabinpersonal, vilket däremot är fallet för förarpersonal. Den hänskjutande domstolen drar utifrån
detta slutsatsen att kollektivavtalsparterna inte kan hänvisa till någon internationell bestämmelse för att motivera sin bedömning
att det skulle föreligga en säkerhetsrisk som är hänförlig till kabinpersonalens ålder.
Den hänskjutande domstolen anser följaktligen att det saknas en objektiv grund i den mening som avses i 14 § första punkten
TzBfG, som skulle kunna motivera dels att anställningsavtalet av den 23 januari 2004 slöts för viss tid, dels den åldersgräns
som föreskrivs i 19 § andra punkten i kollektivavtalet.
Bundesarbeitsgericht anser dessutom att 14 § andra punkten TzBfG inte är tillämplig i det nationella målet.
Bundesarbeitsgericht anser således att tidsbegränsningen i det omtvistade avtalet endast kan motiveras med stöd av 14 § tredje
punkten första meningen TzBfG, eftersom det inte föreligger något nära objektivt samband mellan avtalet och ett tidigare avtal
om tillsvidareanställning med samme arbetsgivare.
Med beaktande av dom av den 22 november 2005 i mål C‑144/04, Mangold (REG 2005, s. I‑9981), hyser den hänskjutande domstolen
tvivel i frågan huruvida 14 § tredje punkten TzBfG är förenlig med unionsrättsliga bestämmelser om åldersdiskriminering och
huruvida den kan tillämpas i det nationella målet.
Bundesarbeitsgericht hyser även tvivel om huruvida 14 § tredje punkten TzBfG är förenlig med klausul 5.1 i ramavtalet, vars
syfte är att skydda arbetstagare mot missbruk vid användande av på varandra följande avtal om visstidsanställning eller visstidsanställningsförhållanden.
Mot denna bakgrund beslutade Bundesarbeitsgericht att vilandeförklara målet och ställa följande frågor till domstolen:
”1)      Ska artiklarna 1, 2.1 och 6.1 i direktiv [2000/78] och/eller gemenskapsrättens allmänna principer tolkas så att de utgör hinder
för en nationell lagstiftning som trädde i kraft den 1 januari 2001, enligt vilken avtal om visstidsanställning utan andra
villkor kan ingås med arbetstagare enbart på grund av att de uppnått 58 års ålder?
2)      Ska klausul 5.1 i ramavtalet ... tolkas så att den utgör hinder för en nationell lagstiftning, enligt vilken det är tillåtet
att utan att andra villkor uppställs och utan begränsningar i tiden ingå ett obegränsat antal på varandra följande anställningsavtal
som tidsbegränsats utan objektiv grund endast på grund av att arbetstagaren när visstidsanställningen inleds har fyllt 58
år och det inte föreligger ett nära objektivt samband med ett tidigare avtal om tillsvidareanställning med samma arbetsgivare?
3)      Om frågorna 1 och/eller 2 bevaras jakande:
Är nationella domstolar skyldiga att underlåta att tillämpa den nationella bestämmelsen?”

Prövning av tolkningsfrågorna

Den andra och den tredje frågan
Den nationella domstolen har ställt den andra och den tredje frågan, som ska behandlas gemensamt, för att få klarhet i huruvida
klausul 5.1 i ramavtalet ska tolkas så att den utgör hinder för en nationell lagstiftning sådan som den i det nationella målet,
enligt vilken det är tillåtet att med avseende på alla arbetstagare som uppnått 58 års ålder utan objektiv grund ingå ett
obegränsat antal avtal om visstidsanställning, i den mån det inte föreligger något nära objektivt samband med ett tidigare
avtal om tillsvidareanställning med samma arbetsgivare. Om så är fallet önskar den nationella domstolen få klarhet i om den
är skyldig att bortse från den nationella lagstiftning som strider mot unionsrätten.
Domstolen har redan fastslagit att utgångspunkten i ramavtalet är att tillsvidareanställning är huvudregeln i anställningsförhållanden
(se dom av den 4 juli 2006 i mål C‑212/04, Adeneler m.fl., REG 2006, s. I‑6057, punkt 61). Avtal om visstidsanställning utgör
således ett undantag i förhållande till avtal om tillsvidareanställning.
Domstolen har likaså fastslagit att anställningstryggheten utgör en betydande del av skyddet för arbetstagare (se domarna
i de ovannämnda målen Mangold, punkt 64, och Adeneler m.fl., punkt 62). Domstolen drog härav slutsatsen att ramavtalet syftar
till att begränsa möjligheterna att använda på varandra följande visstidsanställningsförhållanden, vilka anses vara en potentiell
källa till missbruk, till arbetstagarnas nackdel. I ramavtalet föreskrivs därför vissa minimiskyddsbestämmelser för att undvika
försämringar av anställningstryggheten (domen i det ovannämnda målet Adeneler m.fl., punkt 63).
Klausul 5.1 i ramavtalet syftar uttryckligen till att förhindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande
avtal om visstidsanställning eller visstidsanställningsförhållanden. I detta syfte åläggs medlemsstaterna, i klausul 5.1 i
ramavtalet, att i sina rättsordningar införa minst en av de åtgärder som finns uppräknade i nämnda klausul 5.1 a–c, om den
berörda medlemsstaten inte redan har likvärdiga lagbestämmelser för att effektivt förhindra missbruk vid användandet av på
varandra följande avtal om visstidsanställning (domen i det ovannämnda målet Adeneler m.fl., punkterna 64 och 65; och domar
av den 7 september 2006 i mål C‑53/04, Marrosu och Sardino, REG 2006, s. I‑7213, punkt 44, och i mål C‑180/04, Vassallo, REG 2006,
s. I‑7251, punkt 35).
De tre åtgärder som räknas upp avser krav på objektiva grunder för att förnya sådana anställningsavtal eller anställningsförhållanden,
en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar eller anställningsförhållanden och ett högsta
antal gånger som de får förnyas.
I klausul 5.1 i ramavtalet åläggs medlemsstaterna ett allmänt mål bestående i att förebygga sådant missbruk, men klausulen
ger dem rätt att själva bestämma med hjälp av vilka medel som målet ska uppnås (se, för ett liknande resonemang, dom av den
15 april 2008 i mål C‑268/06, Impact, REG 2008, s. I‑2483, punkt 70).
Enligt denna bestämmelse omfattas det nämligen av medlemsstaternas utrymme för skönsmässig bedömning att i detta syfte avgöra
huruvida en eller flera av de i klausulen uppräknade åtgärderna ska tillämpas eller huruvida redan existerande likvärdiga
lagliga åtgärder ska utnyttjas, varvid hänsyn ska tas till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare
(domen i det ovannämnda målet Impact, punkt 71).
Härav följer att medlemsstaterna enligt denna bestämmelse har ett utrymme för skönsmässig bedömning för att uppnå detta mål,
dock på villkor att de säkerställer det resultat som ska uppnås enligt unionsrätten. Detta framgår, förutom av artikel 288
tredje stycket FEUF, av artikel 2 första stycket i direktiv 1999/70 jämförd med skäl 17 i direktivet (se, för ett liknande
resonemang, domen i det ovannämnda målet Adeneler m.fl., punkt 68, beslut av den 12 juni 2008 i mål C‑364/07, Vassilakis m.fl.,
punkt 87, och dom av den 23 april 2009 i de förenade målen C‑378/07–380/07, Angelidaki m.fl., REG 2009, s. I-3071, punkt 80).
Det utrymme för skönsmässig bedömning som medlemsstaterna har enligt klausul 5.1 i ramavtalet ska även användas med iakttagande
av unionsrätten, i synnerhet dess allmänna principer och de övriga bestämmelserna i ramavtalet (se, för ett liknande resonemang,
domen i det ovannämnda målet Mangold, punkterna 50–54 och 63–65, och i det ovannämnda målet Angelidaki m.fl., punkt 85).
Det framgår av de upplysningar som lämnats av den hänskjutande domstolen samt av de yttranden som avgetts till domstolen att
syftet med 14 § tredje punkten TzBfG är att förbättra möjligheten för äldre arbetslösa att erhålla anställning, eftersom dessa
har betydande svårigheter att återinträda på arbetsmarknaden.
Domstolen erinrar om att 14 § tredje punkten TzBfG, förutom detta legitima arbetsmarknadspolitiska mål, inte endast är tillämplig
med avseende på äldre arbetslösa utan även med avseende på samtliga arbetstagare som uppnått denna åldersgräns.
Även om denna bestämmelse har tillkommit för att göra det lättare för äldre arbetslösa att erhålla anställning, medför 14
§ tredje punkten TzBfG att den sociala skyddsnivån för alla äldre arbetstagare minskar genom att de helt berövas det skydd
som anges i klausul 5.1 i ramavtalet, vars syfte är att förhindra missbruk vid användande av på varandra följande avtal om
visstidsanställning.
Det föreskrivs nämligen inte i 14 § tredje punkten TzBfG, med avseende på de personer som omfattas av denna bestämmelses tillämpningsområde,
någon av de åtgärder som räknas upp i klausul 5.1 a–c i ramavtalet och vars syfte är att effektivt förhindra missbruk vid
användande av på varandra följande avtal om visstidsanställning. Tvärtom föreskrivs det i 14 § tredje punkten TzBfG att det
inte krävs någon objektiv grund för att ingå ett avtal om visstidsanställning med arbetstagare som uppnått en viss ålder.
Denna bestämmelse innehåller inte något villkor om en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande avtal om visstidsanställning
eller om hur många gånger de får förnyas.
Domstolen har tidigare fastslagit att en nationell bestämmelse enligt vilken det endast på ett allmänt och abstrakt sätt,
i form av en bestämmelse i lag eller annan författning, är tillåtet att ingå på varandra följande avtal om visstidsanställning
inte uppfyller de krav som anges i klausul 5.1 i ramavtalet (domen i det ovannämnda målet Adeneler m.fl., punkt 71).
En sådan bestämmelse innehåller inget krav på att vissa objektiva omständigheter avseende den berörda verksamhetens särskilda
beskaffenhet och villkoren för dess utövande specifikt ska motivera att på varandra följande visstidsanställningskontrakt
används. Den medför därför en verklig risk för att denna typ av kontrakt missbrukas och är följaktligen inte förenlig med
ramavtalets mål och ändamålsenliga verkan (domen i det ovannämnda målet Adeneler m.fl., punkt 72).
Såsom det emellertid framgår av klausul 5.1 i ramavtalet kan en nationell lagstiftning, enligt vilken det är tillåtet att
sluta ett antal på varandra följande avtal om visstidsanställning utan att vare sig kräva att det ska föreligga en objektiv
grund eller ange en övre sammanlagd tidsperiod för dessa på varandra följande avtal eller ange hur många gånger de får förnyas,
anses som förenlig med ramavtalet, om den berörda medlemsstatens nationella rättsordning innehåller någon annan motsvarande
verksam åtgärd för att förhindra, och i förekommande fall beivra, missbruk vid användandet av på varandra följande avtal om
visstidsanställning (se, för ett liknande resonemang, domarna i de ovannämnda målen Adeneler m.fl., punkt 105, Marrosu och
Sardion. punkt 49, och Vassallo, punkt 34).
Domstolen erinrar i detta sammanhang om att det genom 14 § tredje punkten TzBfG införs en begränsning med avseende på slutandet
av avtal om visstidsanställning med personer som uppnått den föreskrivna åldergränsen. Det är nämligen inte möjligt enligt
denna bestämmelse att avtala om visstidsanställning ”när det föreligger ett nära objektivt samband med en föregående tillsvidareanställning
hos samme arbetsgivare” och preciserar att ”ett sådant objektivt samband skall i synnerhet anses föreligga om mindre än sex
månader har förflutit mellan anställningsavtalen”.
Denna begränsning ska tolkas på ett sätt som är förenligt med ramavtalets syfte och på ett sätt som inte innebär att den princip
enligt vilken avtal om tillsvidareanställning utgör den generella formen för anställningsförhållanden blir innehållslös (se,
för ett liknande resonemang, domen i det ovannämnda målet Adeneler m.fl., punkt 73).
Det framgår av de upplysningar som lämnats av den hänskjutande domstolen att den begränsning som föreskrivs i 14 § tredje
punkten TzBfG inte är tillämplig med avseende på det omtvistade avtalet. Även om detta avtal har slutits med avseende på en
verksamhet som är identisk med den som avsågs i de tidigare avtalen och har ett direkt tidsmässigt samband med dessa, anser
inte den hänskjutande domstolen att det har ”ett nära objektivt samband med en föregående tillsvidareanställning” i den mening
som avses i 14 § tredje punkten TzBfG, eftersom sökanden har varit anställd enligt avtal om visstidsanställning sedan den
1 maj 2000.
En sådan tolkning skulle innebära att tillämpningsområdet för den enda begränsningen av möjligheten i 14 § tredje stycket
TzBfG att sluta ett obegränsat antal avtal om visstidsanställning utan objektiv grund urholkades. Denna begränsning skulle
då nämligen inte kunna tillämpas i situationer när ett avtal om visstidsanställning inte omedelbart föregås av ett avtal om
tillsvidareanställning med samme arbetsgivare och när flera år skiljer dessa avtal från varandra, även om det ursprungliga
arbetsförhållandet har bestått hela tiden, avseende samma verksamhet och med samme arbetsgivare, genom på varandra följande
avtal om visstidsanställning.
Denna tolkning skulle även innebära en stadfästelse av en situation såsom den i det nationella målet, av den enda anledningen
att fyra år har förflutit mellan slutandet av det omtvistade avtalet och det första avtalet om visstidsanställning, och detta
trots den omständigheten att Gertraud Kumpan, som har mångårig erfarenhet av arbetet, har tvingats se sitt anställningsförhållande
ändras till fem på varandra följande avtal om visstidsanställning på ett år vardera för att utföra samma arbetsuppgifter som
tidigare.
En sådan tolkning strider mot syftet med ramavtalet och med klausul 5.1 i detta som är att skydda arbetstagare mot otrygghet
i anställningen och förhindra missbruk vid användande av på varandra följande avtal om visstidsanställning eller visstidsanställningsförhållanden.
Det ska emellertid erinras om att domstolen redan har fastslagit att klausul 5.1 i ramavtalet inte till sitt innehåll är ovillkorlig
och tillräckligt precis för att kunna åberopas av en enskild vid en nationell domstol. Enligt denna bestämmelse har medlemsstaterna
nämligen ett utrymme för skönsmässig bedömning för att förhindra att avtal om visstidsanställning missbrukas, och de ska därvid
avgöra huruvida en eller flera av de i klausulen uppräknade åtgärderna ska tillämpas eller huruvida redan existerande likvärdiga
lagliga åtgärder ska utnyttjas, varvid hänsyn ska tas till behoven i särskilda branscher och/eller till kategorier av arbetstagare.
Dessutom är det inte möjligt att i tillräcklig utsträckning fastställa vilket minimiskydd som under alla omständigheter ska
genomföras enligt klausul 5.1 i ramavtalet (domen i det ovannämnda målet Angelidaki m.fl. punkt 196).
Det framgår emellertid av fast rättspraxis att de nationella domstolarna vid tillämpningen av nationell rätt är skyldiga att
i möjligaste mån tolka denna mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte så att det resultat som avses i direktivet
uppnås, och därmed följa artikel 288 tredje stycket FEUF. Denna skyldighet att göra en direktivkonform tolkning gäller vid
tolkning av alla bestämmelser i nationell rätt, vare sig de har antagits före eller efter det aktuella direktivet (se dom
av den 13 november 1990 i mål C‑106/89, Marleasing, REG 1990, s. I‑4135, punkt 8, svensk specialutgåva, volym 10, s. 575,
och i domen i det ovannämna målet Angelidaki m.fl., punkt 197).
Kravet på en direktivkonform tolkning av nationell rätt följer nämligen av fördragets systematik, eftersom det gör det möjligt
för de nationella domstolarna att inom ramen för sin behörighet säkerställa att unionsrätten ges full verkan när de avgör
tvister som anhängiggjorts vid dem (se domen i det ovannämnda målet Angelidaki m. fl. punkt 198).
Den nationella domstolens skyldighet att beakta ett direktivs innehåll vid tolkningen och tillämpningen av relevanta bestämmelser
i nationell rätt begränsas visserligen av allmänna rättsprinciper, särskilt av principerna om rättssäkerhet och förbud mot
retroaktiv lagstiftning, och den kan inte tjäna som grund för att nationell rätt tolkas
contra legem
(domen i det ovannämnda målet Angelidaki m.fl., punkt 199).
Principen om direktivkonform tolkning innebär icke desto mindre att de nationella domstolarna ska göra allt som ligger inom
deras behörighet, med hänsyn tagen till den nationella rätten i sin helhet och med tillämpning av de tolkningsmetoder som
är erkända i nationell rätt, för att säkerställa att det aktuella direktivet ges full verkan och för att uppnå ett resultat
som är förenligt med direktivets syfte (domen i det ovannämnda målet Angelidaki m.fl., punkt 200).
Det ankommer således på den hänskjutande domstolen att, när användande av på varandra följande avtal om visstidsanställning
utgör missbruk, i möjligaste mån tolka och tillämpa de relevanta bestämmelserna i nationell rätt så, att vederbörliga sanktionsåtgärder
kan vidtas med anledning av missbruket och så att följderna av åsidosättandet av unionsrätten kan undanröjas.
Den andra och den tredje frågan ska således besvaras enligt följande: Klausul 5.1 i ramavtalet ska tolkas så, att begreppet
”nära objektivt samband med en föregående tillsvidareanställning hos samme arbetsgivare” i 14 § tredje punkten TzBfG ska tillämpas
i situationer i vilka ett avtal om visstidsanställning inte omedelbart har föregåtts av ett avtal om tillsvidareanställning
med samme arbetsgivare och ett tidsintervall av flera år skiljer dem åt, när det ursprungliga anställningsförhållandet har
bestått genom på varandra följande avtal om visstidsanställning för samma arbete och hos samme arbetsgivare under hela perioden.
Det ankommer på den hänskjutande domstolen att i möjligaste mån tolka de relevanta bestämmelserna i nationell rätt på ett
sätt som är förenligt med ovannämnda klausul 5 punkt 1.
Med beaktande av det svar som har lämnats på den andra och den tredje frågan är det inte nödvändigt att besvara den första
frågan.

Rättegångskostnader
Eftersom förfarandet i förhållande till parterna i målet vid den nationella domstolen utgör ett led i beredningen av samma
mål, ankommer det på den nationella domstolen att besluta om rättegångskostnaderna. De kostnader för att avge yttrande till
domstolen som andra än nämnda parter har haft är inte ersättningsgilla.
Mot denna bakgrund beslutar domstolen (andra avdelningen) följande:
Klausul 5.1 i ramavtalet om visstidsarbete, som ingicks den 18 mars 1999 och som återfinns i bilagan till rådets direktiv 1999/70/EG
av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFF, UNICE och CEEP ska tolkas så, att begreppet ”nära
objektivt samband med en föregående tillsvidareanställning hos samme arbetsgivare” i 14 § tredje punkten lagen om deltidsanställningar
och visstidsanställningar (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge), av den 21 december 2000, ska tillämpas
i situationer i vilka ett avtal om visstidsanställning inte omedelbart har föregåtts av ett avtal om tillsvidareanställning
med samme arbetsgivare och ett tidsintervall av flera år skiljer dem åt, när det ursprungliga anställningsförhållandet har
bestått genom på varandra följande avtal om visstidsanställning för samma arbete och hos samme arbetsgivare under hela perioden.
Det ankommer på den hänskjutande domstolen att i möjligaste mån tolka de relevanta bestämmelserna i nationell rätt på ett
sätt som är förenligt med ovannämnda klausul 5 punkt 1.
Underskrifter
*
Rättegångsspråk: tyska.