CELEX: 62009CJ0109
Umowa o pracę na czas określony
Dyrektywa 1999/70/WE
Równe traktowanie w zakresie zatrudnienia i pracy
Rola sądu krajowego

Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni zasady niedyskryminacji ze względu na wiek i dyrektywy
Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia
i pracy (Dz.U. L 303, s. 16) oraz dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie
pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum
Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.U. L 175, s. 43).
Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy Deutsche Lufthansa AG (zwaną dalej „Lufthansą”) a G. Kumpan w przedmiocie
umowy o pracę, wiążącej tę ostatnią z tą spółką (zwanej dalej „sporną umową”).

Ramy prawne

Uregulowania Unii
Z motywów trzeciego, szóstego, siódmego, trzynastego do piętnastego i siedemnastego dyrektywy 1999/70 oraz z pierwszego do
trzeciego akapitu preambuły Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r. przez
Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (zwanego dalej „porozumieniem ramowym”), znajdującego się w załączniku
do tej dyrektywy, oraz z postanowień ogólnych 3, 5‑8 i 10 tego porozumienia wynika, że:
–        zakończenie tworzenia rynku wewnętrznego musi prowadzić do poprawy warunków życia i pracy pracowników we Wspólnocie Europejskiej
w wyniku zbliżania tych warunków jednocześnie z utrzymaniem tendencji do ich poprawy, w szczególności jeśli chodzi o formy
zatrudnienia inne niż umowy o pracę na czas nieokreślony, w celu stworzenia lepszej równowagi między elastycznością czasu
pracy a bezpieczeństwem pracowników;
–        cele te nie mogą zostać właściwie osiągnięte przez państwa członkowskie i dlatego uznano za odpowiednie zastosowanie prawnie
wiążących przepisów wspólnotowych przygotowanych w ścisłej współpracy z reprezentatywnymi partnerami społecznymi;
–        strony porozumienia ramowego uznają, że z jednej strony umowy zawarte na czas nieokreślony są i pozostaną powszechną formą
stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami, jako że przyczyniają się do podnoszenia jakości życia zainteresowanych
pracowników oraz do podnoszenia ich efektywności, lecz że z drugiej strony umowy o pracę na czas określony w pewnych warunkach
odpowiadają potrzebom zarówno pracodawców, jak i pracowników;
–        porozumienie ramowe ustala ogólne zasady i minimalne wymogi dotyczące pracy na czas określony, określając w szczególności
ogólne ramy, w celu zagwarantowania równego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony poprzez zapewnienie im
ochrony na wypadek dyskryminującego traktowania oraz przeciwdziałanie nadużyciom wynikającym ze stosowania następujących po
sobie umów o pracę na czas określony, pozostawiając państwom członkowskim i partnerom społecznym określanie warunków stosowania
wskazanych ogólnych zasad i przepisów, w celu uwzględnienia specyficznej sytuacji krajowej, sektorowej i sezonowej;
–        zatem Rada Unii Europejskiej uznała, że właściwą formą wprowadzenia w życie porozumienia ramowego jest dyrektywa, jako że
wiąże ona strony co do celu, który ma być osiągnięty, pozostawiając im wybór co do formy i środków;
–        odnośnie do pojęć użytych w porozumieniu ramowym, ale bezpośrednio w nim niezdefiniowanych, dyrektywa 1999/70 pozwala państwom
członkowskim zdefiniować te terminy zgodnie z ich ustawodawstwem krajowym lub praktyką krajową, pod warunkiem że definicje,
o których mowa, pozostają zgodne z treścią porozumienia ramowego; i że
–        zdaniem stron będących sygnatariuszami porozumienia ramowego korzystanie z umów o pracę zawieranych na czas określony, oparte
na obiektywnych przesłankach, jest środkiem zapobiegania nadużyciom.
Celem dyrektywy 1999/70 zgodnie z jej art. 1 jest wykonanie porozumienia ramowego.
Artykuł 2 akapit pierwszy tej dyrektywy stanowi:
„Państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, niezbędne do wykonania niniejszej
dyrektywy, w terminie do dnia 10 lipca 2001 r. lub zapewniają, że najpóźniej w tym terminie partnerzy społeczni wprowadzą,
w drodze porozumienia, niezbędne ku temu środki, przy czym od państw członkowskich wymaga się podjęcia wszelkich środków niezbędnych
dla umożliwienia im stałego zapewniania realizacji celów określonych w niniejszej dyrektywie. […]”.
Zgodnie z klauzulą 1 porozumienia ramowego celem tego porozumienia jest:
„[…]
a)      poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji;
b)      ustanowienie ram dla zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych
na czas określony”.
Klauzula 5 porozumienia ramowego stanowi:
„1.       W celu zapobiegania nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas
określony państwa członkowskie, po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi, zgodnie z ustawodawstwem krajowym,
układami zbiorowymi i praktyką, lub partnerzy społeczni wprowadzają, o ile nie istnieją równoważne rozwiązania prawne zmierzające
do zapobiegania nadużyciom w sposób uwzględniający potrzeby szczególnych gałęzi lub grup pracowników, jeden lub więcej spośród
następujących środków:
a)      obiektywne powody, uzasadniające odnowienie [ponowne zawarcie] takich umów lub [ponowne nawiązanie takich] stosunków pracy;
b)      maksymalną łączną długość [maksymalny łączny czas trwania] kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony;
c)      liczbę […] takich [ponownie zawieranych] umów lub [ponownie nawiązywanych] stosunków.
[...]”

Uregulowania krajowe
Ustawodawstwo dotyczące pracy na czas określony
Dyrektywa 1999/70 została transponowana do niemieckiego porządku prawnego przez Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverträge (ustawę o pracy w niepełnym wymiarze czasu i umowach o pracę na czas określony) z dnia 21 grudnia 2000 r.
(BGBl. 2000 I, s. 1966, zwana dalej „TzBfG”). Ustawa ta weszła w życie w dniu 1 stycznia 2001 r.
Zgodnie z § 14 TzBfG:
„(1) Dozwolone jest zawieranie umów o pracę na czas określony, jeżeli istnieje ku temu obiektywny powód. Obiektywny powód
występuje w szczególności w  przypadkach gdy:
–        zapotrzebowanie na wykonanie danej pracy ma charakter przejściowy,
–        ograniczenie czasu trwania umowy o pracę następuje w związku z kształceniem zawodowym lub studiami w celu ułatwienia pracownikowi
rozpoczęcia życia zawodowego,
–        pracownik zastępuje innego pracownika,
–        specyfika pracy uzasadnia ograniczenie czasu trwania umowy o pracę,
–        ograniczenie czasu trwania umowy wynika z okresu próbnego,
–        względy związane z pracownikiem, które uzasadniają ograniczenie czasu trwania umowy,
–        pracownik otrzymuje wynagrodzenie z budżetu państwa ustanowionego na rzecz pracy na czas określony i jest zatrudniony stosownie
do reguł tego systemu,
–        praca na czas określony wynika z ugody sądowej.
(2)      Umowy o pracę na czas określony mogą być zawierane bez obiektywnego powodu na okres maksymalnie dwóch lat. W okresie tych
dwóch lat umowa o pracę na czas określony może być ponownie zawarta najwyżej trzy razy. Zawieranie umów o pracę na czas określony
w rozumieniu zdania pierwszego nie jest dozwolone w przypadku, gdy pracownik pozostawał już w stosunku pracy na czas określony
lub nieokreślony z tym samym pracodawcą. Układ zbiorowy może modyfikować liczbę dopuszczalnych ponownych zawarć umowy lub
maksymalną długość umowy. W zakresie obowiązywania takiego układu pracodawcy i pracownicy sektora, którego taki układ dotyczy,
lecz niezwiązani tym układem, mogą uzgodnić jego stosowanie.
(3)      Zawarcie umowy na czas określony nie wymaga obiektywnego powodu, jeżeli pracownik ukończył 58 rok życia w chwili wstąpienia
w stosunek pracy na czas określony. Ograniczenie czasu trwania umowy nie jest dozwolone, gdy zachodzi ścisły obiektywny związek
z inną umową na czas nieokreślony zawartą z tym samym pracodawcą. Tego rodzaju ścisły obiektywny związek występuje w szczególności,
gdy przerwa pomiędzy obydwiema umowami jest krótsza niż sześć miesięcy.
4.      Ograniczenie czasu trwania umowy o pracę wymaga formy pisemnej”.
Paragraf 14 ust. 3 TzBfG został zmieniony przez Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (pierwszą ustawę
o nowoczesnych usługach na rynku pracy) z dnia 23 grudnia 2002 r. (BGBl. 2002 I, s. 4607). Nowe brzmienie tego przepisu, które
weszło w życie w dniu 1 stycznia 2003 r., jest następujące:
„Zawarcie umowy o pracę na czas określony nie wymaga obiektywnego powodu, jeżeli pracownik ukończył 58 rok życia w chwili
wstąpienia w stosunek pracy na czas określony. Ograniczenie czasu trwania umowy nie jest dozwolone, gdy zachodzi ścisły obiektywny
związek z inną umową na czas nieokreślony zawartą z tym samym pracodawcą. Tego rodzaju ścisły obiektywny związek występuje
w szczególności, gdy przerwa pomiędzy obydwiema umowami jest krótsza niż sześć miesięcy. Do dnia 31 grudnia 2006 r. zdanie
pierwsze należy stosować z tą zmianą, że w miejsce 58 roku życia obowiązuje 52 rok życia”.
Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen (ustawa w sprawie polepszenia szans zatrudnienia starszych
osób) została przyjęta w dniu 19 kwietnia 2007 r. Począwszy od daty wejścia w życie tej ustawy w dniu 1 maja 2007 r., § 14
ust. 3 TzBfG otrzymał nowe brzmienie.
Układ zbiorowy
Paragraf 19 Manteltarifvertrags Nr. 1 für das Kabinenpersonal der Lufthansa (układu zbiorowego nr 1 dotyczącego personelu
pokładowego Lufthansy, zwanego w skrócie: „MTV nr 1 Kabine”, zwanego dalej „układem zbiorowym”) przewiduje:
„Ustanie stosunku pracy z powodu osiągnięcia granicy wieku
1)      Stosunek pracy ustaje – bez konieczności wypowiedzenia – z końcem miesiąca, w którym pracownik ukończył 55 rok życia.
2)      Stosunek pracy pracownika pokładowego może w przypadku fizycznej i zawodowej zdatności zostać ponownie zawarty po przekroczeniu
55 roku życia za obopólnym porozumieniem.
W razie ponownego zawarcia stosunku pracy pracownika kabinowego ustaje on – bez konieczności wypowiedzenia – z końcem miesiąca,
w którym pracownik pokładowy ukończył kolejny rok życia. Możliwe jest kolejne ponowne zawarcie stosunku pracy. W każdym przypadku
stosunek pracy ustaje – bez konieczności wypowiedzenia – z końcem miesiąca, w którym pracownik pokładowy ukończył 60 rok życia.
3)      Po osiągnięciu granicy wieku pracownicy pokładowi mogą, jeżeli i dopóki są jeszcze zdolni do wykonywania pracy, być nadal
zatrudniani przy innych czynnościach w ramach spółki, o ile nie dotyczy to czynności związanych z lotem. W takim przypadku
nie można jednakże wywodzić z wcześniejszej działalności w charakterze pracownika pokładowego prawa do otrzymywania płaconego
do tej pory wynagrodzenia. Ani po stronie [Lufthansy], ani po stronie pracownika pokładowego nie istnieje obowiązek dalszego
zatrudnienia”.

Postępowanie przed sądem krajowym i pytania prejudycjalne
Gertraud Kumpan urodziła się w dniu 12 kwietnia 1945 r. W firmie PanAmerican World Airways Inc. (zwanej dalej „PanAm”) była
zatrudniona jako stewardesa od dnia 15 marca 1971 r.
Zgodnie z postanowieniem odsyłającym, w ramach nabycia aktywów PanAm, Lufthansa przejęła część personelu PanAm, między innymi
– G. Kumpan. W dniu 15 marca 1991 r. G. Kumpan i Lufthansa zawarły umowę o pracę, przejmując postanowienia układu zbiorowego,
w tym §19 dotyczącego ustania stosunku pracy z powodu osiągnięcia granicy wieku.
W dniu 1 maja 1991 r. G.

Kumpan została członkiem personelu pokładowego Lufthansy.
W dniu 12 kwietnia 2000 r. G. Kumpan ukończyła 55 rok życia. Zgodnie z informacjami sądu odsyłającego, począwszy od tego momentu
skarżąca zawierała z Lufthansą, zgodnie z § 19 układu zbiorowego, co roku nową umowę o pracę na czas określony na okres roku
na stanowisku stewardesy w niepełnym wymiarze czasu.
Sporna umowa została zawarta w dniu 23 stycznia 2004 r., w roku, w którym G. Kumpan miała ukończyć 59 rok życia. Umowa ta,
zawarta na okres roku, miała wygasnąć w dniu 30 kwietnia 2005 r., w ostatnim dniu miesiąca, w którym zainteresowana ukończyła
60 rok życia.
Pismem z dnia 25 listopada 2004 r. G. Kumpan zwróciła się bez skutku z prośbą o ponowne zawarcie z nią umowy o pracę po terminie
30 kwietnia 2005 r.
W pozwie, który wpłynął do Arbeitsgericht Frankfurt ma Main w dniu 13 kwietnia 2005 r., G. Kumpan zażądała jej dalszego zatrudnienia
przez Lufthansę, twierdząc, że ograniczenie czasu obowiązywania umowy do dnia 30 kwietnia 2005 r. było bezskuteczne. W uzasadnieniu
swojego żądania podnosi ona, po pierwsze, że określona w § 19 ust. 2 układu zbiorowego granica wieku 60 lat nie jest obiektywnie
uzasadniona w rozumieniu § 14 ust. 1 TzBfG. Po drugie, twierdzi ona, że § 14 ust. 3 TzBfG w brzmieniu obowiązującym w chwili
zawarcia spornej umowy jest niezgodny z prawem Unii i nie może być wobec tego stosowany.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main oddalił powództwo. Wskutek apelacji skarżącej Hessisches Landesarbeitsgericht uchylił wyrok
sądu pierwszej instancji i uwzględnił powództwo. Lufthansa wniosła rewizję do Bundesarbeitsgericht i żąda przywrócenia orzeczenia
sądu pierwszej instancji.
W postanowieniu odsyłającym Bundesarbeitsgericht wskazuje, że w swoim wyroku z dnia 31 lipca 2002 r. orzekł, iż klauzula umowna
przewidująca automatyczne wygaśnięcie umowy o pracę z chwilą, gdy pracownik ukończy 55 rok życia, przewidziana przez układ
zbiorowy mający zastosowanie do personelu pokładowego, nie jest obiektywnie uzasadniona. Stanowisko to wynika ze stwierdzenia,
że w przeciwieństwie do sytuacji personelu kokpitu przypadki, w których braki związane z wiekiem członka personelu pokładowego
mogą prowadzić do powstania poważnego zagrożenia dla pasażerów samolotu oraz personelu obsługującego lot, są na tyle teoretyczne
i nieprawdopodobne, że nie mogą uzasadniać ustanowienia granicy wieku na poziomie 55 lat dla tego typu pracowników.
Sąd odsyłający uznaje, że rozwiązanie to ma analogiczne zastosowanie do granicy wieku określonej na poziomie 60 lat w § 19
ust. 2 układu zbiorowego. Sąd ten uważa, że zagrożenie dla bezpieczeństwa transportu lotniczego związane z wiekiem personelu
pokładowego jest istotne jedynie w sytuacji ewakuacji samolotu z powodu awarii. Sąd ten podkreśla ponadto, że żadne uregulowanie
krajowe ani międzynarodowe obowiązujące w dziedzinie bezpieczeństwa powietrznego nie przewiduje maksymalnego wieku dla personelu
pokładowego, inaczej niż ma to miejsce w przypadku personelu kokpitu. Sąd ten wnioskuje z tego, iż strony układu zbiorowego
nie mogą odwołać się do żadnej normy międzynarodowej, aby uzasadnić dokonaną przez siebie ocenę ewentualnego ryzyka wynikającego
ze związanych z wiekiem braków personelu pokładowego.
W konsekwencji sąd ten uznaje, że żaden obiektywny powód w rozumieniu § 14 ust. 1 TzBfG nie uzasadnia ograniczenia czasu obowiązywania
umowy o pracę z dnia 23 stycznia 2004 r. ani granicy wieku przewidzianej w § 19 ust. 2 układu zbiorowego.
Ponadto Bundesarbeitsgericht uważa, że art. 14 ust. 2 TzBfG nie ma zastosowania do sytuacji, której dotyczy postępowanie przed
sądem krajowym.
Uważa on, że zawarcie spornej umowy może być w świetle powyższego uzasadnione jedynie na podstawie § 14 ust. 3 zdanie pierwsze
TzBfG, ze względu na brak ścisłego obiektywnego związku pomiędzy tą umową a wcześniejszą umową na czas nieokreślony zawartą
z tym samym pracodawcą.
W kontekście wyroku z dnia 22 listopada 2005 r. w sprawie C‑144/04 Mangold (Zb.Orz. s. I‑9981) sąd odsyłający ma wątpliwości
co do zgodności § 14 ust. 3 TzBfG z przepisami prawa Unii dotyczącymi dyskryminacji ze względu na wiek oraz co do możliwości
zastosowania tego przepisu w toczącym się przed nim postępowaniu.
Sąd ten ma również wątpliwości co do zgodności § 14 ust. 3 TzBfG z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego dotyczącą ochrony
pracowników przed nadużyciami wynikającymi z wykorzystywania kolejnych umów o pracę lub stosunków pracy na czas określony.
W tej sytuacji Bundesarbeitsgericht postanowił zawiesić postępowanie i przedłożyć Trybunałowi następujące pytania prejudycjalne:
„1)      Czy art. 1, art. 2 ust. 1, art. 6 ust. 1 dyrektywy [2000/78/WE] lub ogólne zasady prawa wspólnotowego należy interpretować
w ten sposób, że stoją one na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego, które weszło w życie w dniu 1 stycznia 2001 r., zgodnie
z którym zawieranie z pracownikami umów o pracę na czas określony, bez poddania go dalszym warunkom, jest możliwe jedynie
dlatego, że ukończyli oni 58 rok życia?
2)      Czy klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego […] należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu
prawa krajowego, które zezwala bez poddania tego dalszym warunkom na zawieranie bez obiektywnego powodu nieograniczonej liczby
kolejnych umów o pracę na czas określony, nie ograniczając czasu ich trwania, jedynie dlatego, że pracownik ukończył 58 rok
życia w chwili wstąpienia w stosunek pracy na czas określony, a z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony zawartą
z tym samym pracodawcą nie występuje ścisły obiektywny związek?
3)      W przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie pierwsze lub drugie:
Czy sądy krajowe powinny zaniechać stosowania przepisu prawa krajowego?”.

W przedmiocie pytań prejudycjalnych

W przedmiocie pytań drugiego i trzeciego
W pytaniach drugim i trzecim, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia, czy klauzulę
5 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie uregulowaniu prawa krajowego,
takiego jak w postępowaniu krajowym, które zezwala w stosunku do wszystkich pracowników, którzy ukończyli 58 rok życia, na
zawieranie nieograniczonej liczby kolejnych umów o pracę na czas określony bez obiektywnego powodu, tak długo, jak nie występuje
ścisły obiektywny związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony zawartą z tym samym pracodawcą. Jeśliby tak było,
sąd odsyłający pragnie ustalić, czy ma obowiązek niestosowania uregulowania prawa krajowego niezgodnego z prawem Unii.
Trybunał orzekł już, że porozumienie ramowe zostało oparte na założeniu, że umowy o pracę na czas nieokreślony są powszechną
formą stosunków pracy (zob. wyrok z dnia 4 lipca 2006 r. w sprawie C‑212/04 Adeneler i in., Zb.Orz. s. I‑6057, pkt 61). Korzystanie
z formy umowy o pracę na czas określony ma zatem charakter wyjątkowy względem umów na czas nieokreślony.
Trybunał orzekł również, że korzyść w postaci stabilności zatrudnienia jest postrzegana jako podstawowy element ochrony pracowników
(zob. ww. wyroki: w sprawie Mangold, pkt 64; a także w sprawie Adeneler i in., pkt 62). Trybunał wysnuł z tego wniosek, że
porozumienie ramowe zmierza do ograniczenia stosowania kolejnych umów o pracę na czas określony, uważanych za źródło potencjalnych
nadużyć na niekorzyść pracowników, poprzez ustanowienie pewnej liczby przepisów określających minimalny poziom ochronny w celu
uniknięcia niestabilności sytuacji pracowników (ww. wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 63).
Klauzula 5 ust. 1 porozumienia ramowego ma w szczególności na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych
umów o pracę lub stosunków pracy zawieranych na czas określony. W tym celu klauzula 5 ust. 1 nakłada na państwa członkowskie
obowiązek wprowadzenia do ich porządku prawnego co najmniej jednego ze środków wskazanych w jej ust. 1 lit. a)–c), jeżeli
w danym państwie członkowskim brak jest równoważnych przepisów prawnych zapobiegających w skuteczny sposób nadużywaniu kolejnych
umów o pracę na czas określony (ww. wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 64 i 65; wyroki: z dnia 7 września 2006 r. w sprawie
C‑53/04 Marrosu i Sardino, Zb.Orz. s. I‑7213, pkt 44; a także z dnia 7 września 2006 r. w sprawie C‑180/04 Vassallo, Zb.Orz.
s. I‑7251, pkt 35).
Trzy wymienione w tym przepisie środki dotyczą, odpowiednio, obiektywnych powodów uzasadniających ponowne zawarcie takich
umów lub ponowne nawiązanie takich stosunków pracy, maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę lub stosunków
pracy na czas określony i liczby takich ponownie zawieranych umów lub nawiązywanych stosunków.
Klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego wyznacza jednakże państwom członkowskim ogólny cel polegający na zapobieganiu tym nadużyciom,
pozostawiając im wybór środków do jego osiągnięcia (zob. podobnie wyrok z dnia 15 kwietnia 2008 r. w sprawie C‑268/06 Impact,
Zb.Orz. s. I‑2483, pkt 70).
Zgodnie z tym przepisem do swobodnego uznania państw członkowskich należy decyzja o wprowadzeniu jednego lub więcej środków,
o których mowa w tej klauzuli, lub zastosowaniu istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, i to uwzględniając potrzeby
szczególnych gałęzi lub grup pracowników (ww. wyrok w sprawie Impact, pkt 71).
Wynika z tego, że do zrealizowania tego celu państwa członkowskie korzystają, w myśl tego przepisu, ze swobody uznania, pod
warunkiem jednak, że zapewnią rezultat przewidziany w prawie Unii, co wynika nie tylko z art. 288 akapit trzeci TFUE, lecz
również z art. 2 akapit pierwszy dyrektywy 1999/70 w związku z motywem siedemnastym tejże dyrektywy (zob. podobnie ww. wyrok
w sprawie Adeneler i in., pkt 68; postanowienie z dnia 12 czerwca 2008 r. w sprawie C‑364/07 Vassilakis i in., pkt 87; a także
wyrok z dnia 23 kwietnia 2009 r. w sprawach połączonych od C‑378/07 do 380/07 Angelidaki i in., Zb.Orz. s. I‑3071, pkt 80).
Swobodne uznanie, przyznane państwom członkowskim przez klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego, powinno być również wykonywane
z poszanowaniem prawa Unii, a w szczególności jego ogólnych zasad oraz innych postanowień porozumienia ramowego (zob. podobnie
ww. wyroki: w sprawie Mangold, pkt 50–54 i 63–65; a także w sprawie Angelidaki i in., pkt 85).
Z wyjaśnień sądu odsyłającego oraz z uwag przedstawionych Trybunałowi wynika, że celem § 14 ust. 3 TzBfG jest wspieranie integracji
zawodowej bezrobotnych starszych pracowników, ponieważ pracownicy ci napotykają na istotne trudności w ponownym znalezieniu
zatrudnienia.
Należy zauważyć, że § 14 ust. 3 TzBfG, jako środek służący realizacji tego słusznego celu w dziedzinie polityki zatrudnienia,
nie jest zaadresowany wyłącznie do bezrobotnych starszych pracowników, lecz stosuje się do wszystkich pracowników spełniających
kryterium wieku.
Mimo iż przepis ten został przyjęty z zamiarem wsparcia integracji zawodowej bezrobotnych starszych pracowników, § 14 ust. 3
TzBfG skutkuje obniżeniem poziomu ochrony socjalnej wszystkich starszych pracowników, pozbawiając ich wszystkich środków ochrony,
o których mowa w klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, mających na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania
kolejnych umów pracy zawieranych na czas określony.
Dla osób objętych zakresem zastosowania tego przepisu § 14 ust. 3 TzBfG nie przewiduje mianowicie żadnego ze środków przewidzianych
w klauzuli 5 pkt 1 lit. a) –c) porozumienia ramowego i mających na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania
kolejnych umów o pracę zawieranych na czas określony. Wręcz przeciwnie, § 14 ust. 3 TzBfG przewiduje, że zawarcie umowy o pracę
na czas określony z pracownikiem, który osiągnął pewien wiek, nie wymaga istnienia obiektywnego powodu. Przepis ten nie zawiera
żadnego warunku dotyczącego maksymalnego łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę ani nie określa liczby takich ponownie
zawieranych umów.
Trybunał orzekł już, że przepis krajowy, który zawierałby jedynie ogólne i abstrakcyjne zezwolenie na wykorzystanie kolejnych
umów o pracę na czas określony, nie byłby zgodny z wymogami określonymi w klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego (zob. ww.
wyrok w sprawie Adeneler i in., pkt 71).
Taki przepis, który nie uzasadnia w sposób szczegółowy wykorzystania kolejnych umów o pracę na czas określony poprzez wskazanie
obiektywnych czynników związanych z charakterem danej działalności i warunkami jej wykonywania, rodzi rzeczywiste zagrożenie
nadużyć tego rodzaju umów, a zatem nie jest zgodny z celem i skutecznością (effet utile) porozumienia ramowego (ww. wyrok
w sprawie Adeneler i in., pkt 72).
Jednakże, co wynika z przepisu klauzuli 5 pkt 1 porozumienia ramowego, uregulowanie prawa krajowego, które dopuszcza następowanie
po sobie kolejnych umów o pracę na czas określony, nie wymagając istnienia obiektywnego powodu, ani nie określając maksymalnego
łącznego czasu trwania kolejnych umów o pracę, ani liczby ponownie zawieranych umów, może być uznane za zgodne z porozumieniem
ramowym, jeżeli wewnętrzny porządek prawny odnośnego państwa członkowskiego zawiera inny skuteczny środek pozwalający na unikanie
nadużyć przy wykorzystaniu kolejnych umów na czas określony, a w pewnych przypadkach – na karanie za dopuszczenie się tych
nadużyć (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Adeneler i in., pkt 105; w sprawie Marrosu i Sardino, pkt 49; a także w sprawie
Vassallo, pkt 34).
W tym kontekście należy zauważyć, że § 14 ust. 3 TzBfG ustanawia ograniczenie dla wykorzystywania kolejnych umów o pracę na
czas określony w stosunku do osób, które osiągnęły określony wiek. Przepis ten wyklucza mianowicie zawarcie umowy na czas
określony, „gdy zachodzi ścisły obiektywny związek z inną umową na czas nieokreślony zawartą z tym samym pracodawcą”, i precyzuje,
że [t]ego rodzaju ścisły obiektywny związek występuje w szczególności, gdy przerwa pomiędzy obydwiema umowami jest krótsza
niż sześć miesięcy”.
Ograniczenie to należy interpretować zgodnie z celem porozumienia ramowego, i to w ten sposób, żeby nie podważało zasady,
w świetle której umowy na czas nieokreślony stanowią podstawową formę stosunków pracy (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Adeneler
i in., pkt 73).
Z wyjaśnień sądu odsyłającego wynika, że ograniczenie przewidziane w § 14 ust. 3 TzBfG nie może zostać zastosowane do spornej
umowy. Mimo iż umowa ta została zawarta w odniesieniu do takiej samej działalności jak w przypadku umów wcześniejszych i dotyczy
okresu następującego bezpośrednio po wygaśnięciu tychże wcześniejszych umów, sąd odsyłający uważa, że nie wykazuje ona „ścisłego
obiektywnego związku z wcześniejszą umową na czas nieokreślony” w rozumieniu § 14 ust. 3 TzBfG, ponieważ skarżąca była zatrudniona
od dnia 1 maja 2000 r. na podstawie umów o pracę na czas określony.
Taka wykładnia prowadzi do zawężenia zakresu zastosowania jedynego ograniczenia przewidzianej w § 14 ust. 3 TzBfG możliwości
zawierania nieograniczonej liczby kolejnych umów na czas określony bez obiektywnego powodu. Ograniczenie to nie miałoby mianowicie
zastosowania do sytuacji, w których umowy o pracę na czas określony nie poprzedzała bezpośrednio umowa na czas nieokreślony
zawarta z tym samym pracodawcą i w których obydwie umowy oddziela wieloletnia przerwa, mimo iż podczas całego tego okres,
pierwotny stosunek zatrudnienia był kontynuowany w odniesieniu do tej samej działalności, z tym samym pracodawcą, w formie
nieprzerwanego następowania po sobie umów zawartych na czas określony.
Ta wykładnia prowadzi również do zaakceptowania sytuacji takiej jak w postępowaniu przed sądem krajowym tylko dlatego, że
okres czterech lat oddziela zawarcie spornej umowy od pierwszej umowy zawartej na czas określony, i to mimo iż stosunek zatrudnienia
G. Kumpan, posiadającej znaczny staż pracy, został przekształcony w nieprzerwane następowanie po sobie pięciu umów zawartych
na okres jednego roku i dotyczących wykonywania tych samych zadań.
Wykładnia ta jest niezgodna z celem porozumienia ramowego i klauzuli 5 pkt 1 tego porozumienia, którym jest ochrona pracowników
przed niestabilnością zatrudnienia i zapobieganie nadużyciom wynikającym z wykorzystywania kolejnych umów lub stosunków pracy
zawieranych na czas określony.
Należy jednakże przypomnieć, że Trybunał orzekł już, iż klauzula 5 pkt 1 porozumienia ramowego ze względu na swoją treść nie
jest bezwarunkowa i wystarczająco precyzyjna, aby jednostki mogły się na nią powoływać przed sądem krajowym. Zgodnie z tym
przepisem do swobodnego uznania państw członkowskich należy decyzja o wprowadzeniu jednego lub większej liczby środków, o których
mowa w tej klauzuli, lub zastosowaniu istniejących równoważnych rozwiązań prawnych, i to uwzględniając potrzeby szczególnych
gałęzi lub grup pracowników. Ponadto nie można wystarczająco precyzyjnie określić minimalnego poziomu ochrony, który w każdym
razie powinien zostać zapewniony zgodnie z klauzulą 5 pkt 1 porozumienia ramowego (ww. wyrok w sprawie Angelidaki i in., pkt 196).
Jednakże z utrwalonego orzecznictwa wynika, że stosując prawo wewnętrzne, sądy krajowe zobowiązane są tak dalece, jak jest
to możliwe, dokonywać jego wykładni w świetle brzmienia i celu rozpatrywanej dyrektywy, by osiągnąć przewidziany w niej rezultat,
a zatem dostosować się do art. 288 akapit trzeci TFUE. Ten obowiązek wykładni zgodnej dotyczy wszystkich krajowych przepisów
prawnych, zarówno wcześniejszych, jak i późniejszych w stosunku do rozpatrywanej dyrektywy (wyrok z dnia 13 listopada 1990 r.
w sprawie C‑106/89 Marleasing, Rec. s. I‑4135, pkt 8; a także ww. wyrok w sprawie Angelidaki i in., pkt 197).
Wymóg wykładni zgodnej prawa krajowego jest bowiem nieodłączną cechą systemu traktatu FUE, który umożliwia sądom krajowym
zapewnienie w ramach ich właściwości pełnej skuteczności prawa Unii przy rozstrzyganiu wniesionych przed nie sporów (ww. wyrok
w sprawie Angelidaki i in., pkt 198).
Jednakże spoczywający na sądzie krajowym obowiązek odniesienia się do treści dyrektywy przy dokonywaniu wykładni i stosowaniu
odpowiednich przepisów prawa krajowego jest ograniczony przez ogólne zasady prawa, w szczególności zasadę pewności prawa i zasadę
niedziałania prawa wstecz, i nie może służyć jako podstawa do dokonywania wykładni prawa krajowego contra legem (ww. wyrok
w sprawie Angelidaki i in., pkt 199).
Zasada wykładni zgodnej wymaga jednakże, by sądy krajowe czyniły wszystko, co leży w zakresie ich kompetencji, uwzględniając
wszystkie przepisy prawa krajowego i stosując uznane w porządku krajowym metody wykładni, by zapewnić pełną skuteczność rozpatrywanej
dyrektywy i dokonać rozstrzygnięcia zgodnego z realizowanymi przez nią celami (ww. wyrok w sprawie Angelidaki i in., pkt 200).
Na sądzie odsyłającym spoczywa zatem obowiązek dokonania wykładni i zastosowania odnośnych przepisów prawa krajowego, tak
dalece, jak to możliwe, w ramach maksymalnego zakresu uznania, jakie daje mu prawo krajowe, i w przypadku wystąpienia nadużycia
kolejnych umów o pracę na czas określony, włącznie ze stosownym ukaraniem tego nadużycia i usunięciem skutków naruszenia prawa
Unii.
Na pytania drugie i trzecie trzeba zatem odpowiedzieć, że klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten
sposób, że pojęcie „ścisły obiektywny związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony, zawartą z tym samym pracodawcą”,
przewidziane w § 14 ust. 3 TzBfG, należy stosować do sytuacji, w których umowy o pracę na czas określony nie poprzedzała bezpośrednio
umowa na czas nieokreślony zawarta z tym samym pracodawcą i w których obydwie umowy oddziela wieloletnia przerwa, gdy podczas
całego tego okresu pierwotny stosunek zatrudnienia jest kontynuowany w odniesieniu do tej samej działalności, z tym samym
pracodawcą, w formie nieprzerwanego następowania po sobie umów zawartych na czas określony. Na sądzie krajowym spoczywa obowiązek
dokonania wykładni odnośnych przepisów prawa krajowego, tak dalece, jak jest to możliwe, zgodnej z tą klauzulą 5 pkt 1.
W świetle odpowiedzi udzielonej na pytania drugie i trzecie nie ma potrzeby udzielania odpowiedzi na pytanie pierwsze.

W przedmiocie kosztów
Dla stron postępowania przed sądem krajowym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej
przed tym sądem, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi,
inne niż poniesione przez strony postępowania przed sądem krajowym, nie podlegają zwrotowi.
Z powyższych względów Trybunał (druga izba) orzeka, co następuje:
Klauzulę 5 pkt 1 porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., znajdującego
się w załączniku do dyrektywy Rady 1999/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na
czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw
Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), należy interpretować w ten sposób, że pojęcie
„ścisły obiektywny związek z wcześniejszą umową o pracę na czas nieokreślony, zawartą z tym samym pracodawcą”, przewidziane
w § 14 ust. 3 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (ustawy o pracy w niepełnym wymiarze czasu i umowach
o pracę na czas określony) z dnia 21 grudnia 2000 r., należy stosować do sytuacji, w których umowy o pracę na czas określony
nie poprzedzała bezpośrednio umowa na czas nieokreślony zawarta z tym samym pracodawcą i w których obydwie umowy oddziela
wieloletnia przerwa, gdy podczas całego tego okresu pierwotny stosunek zatrudnienia jest kontynuowany w odniesieniu do tej
samej działalności, z tym samym pracodawcą, w formie nieprzerwanego następowania po sobie umów zawartych na czas określony.
Na sądzie krajowym spoczywa obowiązek dokonania wykładni odnośnych przepisów prawa krajowego, tak dalece, jak jest to możliwe,
zgodnej z tą klauzulą 5 pkt 1.
Podpisy
*
Język postępowania: niemiecki.