CELEX: 62011CJ0427
Artículo 141 CE
Directiva 75/117/CEE
Igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras
Discriminación indirecta
Justificación objetiva
Requisitos

Motivación de la sentencia
1. La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos (DO L 45, p. 19; EE 05/02, p. 52).
2. Dicha petición se presentó en el marco de un litigio entre la Sra. Kenny y otras trece funcionarias, por un lado, y el Minister for Justice, Equality and Law Reform (Ministerio de Justicia, Igualdad y Reformas legislativas; en lo sucesivo, «Minister»), el Minister for Finance y el Commissioner of An Garda Síochána, por otro lado, en relación con una diferencia de retribución entre las demandantes en el asunto principal y otro grupo de funcionarios.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
3. El Artículo 1 de la Directiva 75/117 dispone:
«El principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que, en lo sucesivo, se denominará “principio de igualdad de retribución”, implica para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, la eliminación, en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, de cualquier discriminación por razón de sexo.
En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse sobre criterios comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse de forma que excluya las discriminaciones por razón de sexo.»
4. A tenor del artículo 3 de esta Directiva:
«Los Estados miembros suprimirán las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.»
5. El artículo 4 de dicha Directiva establece:
«Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, baremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo, y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.»
Derecho irlandés
6. La Ley de igualdad laboral de 1998 (Employment Equality Act of 1998) derogó y sustituyó a la anterior normativa que transponía la Directiva 75/117 al Derecho irlandés.
7. El artículo 18, apartado 1, letra a), de esta Ley, en su versión aplicable a los hechos del litigio principal, dispone:
«Sin perjuicio de lo establecido en la letra b), a efectos del presente capítulo, “A” y “B” designan dos personas de sexo opuesto, de forma que si A es una mujer, B es un hombre, y viceversa.»
8. El artículo 19, apartados 1, 4 y 5, de dicha Ley, en la misma versión, establece:
«1. Será condición del contrato en virtud del cual A esté empleado que, con sujeción a la presente Ley, A tenga en todo momento derecho a la misma remuneración por el trabajo para el que haya sido contratado que B, quien, en ese momento u otro relevante, esté contratado para hacer [un trabajo similar] [“like work”] por el mismo empleador u otro asociado.
[…]
4. a)	Se produce discriminación indirecta cuando una disposición aparentemente neutra sitúa a personas de un sexo determinado (sea A o B) en desventaja particular en lo relativo a la remuneración en comparación con otras personas que trabajen para el mismo empleador.
b) En los casos contemplados por la letra a) se considerará que, a los efectos del apartado 1, las personas citadas en dicha letra cumplen o no cumplen con la disposición de que se trate, según lo que derive en la mayor remuneración, salvo que dicha disposición pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y los medios para alcanzar esa finalidad sean adecuados y necesarios.
c) En todo proceso, las estadísticas son admisibles a los fines de determinar si el presente apartado se aplica en relación con A o B.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 4, lo establecido en este capítulo no impedirá a un empleador pagar, por motivos distintos a la diferencia de sexo, una remuneración distinta a diferentes empleados.»
Litigio principal y cuestiones prejudiciales
9. Las recurrentes en el litigio principal son funcionarias del Minister adscritas al desempeño de tareas administrativas en la An Garda Síochána (Policía Nacional). Según estas recurrentes, efectúan un trabajo equivalente al de otros empleados varones de la An Garda Síochána igualmente adscritos al desempeño de tareas administrativas en puestos específicos reservados a miembros de éste, denominados «puestos designados» o «puestos reservados».
10. Entre 2000 y 2005, las recurrentes en el litigio principal interpusieron, a través de su sindicato, diversas demandas ante el Equality Tribunal. Este órgano jurisdiccional, mediante resolución de 22 de noviembre de 2005, estimó las demandas de siete de las recurrentes y desestimó las de las otras siete. Todas las partes del procedimiento apelaron la resolución del Equality Tribunal ante la Labour Court.
11. La Labour Court estimó que la proporción de hombres y mujeres en los grupos correspondientes revelaba a primera vista una discriminación salarial indirecta, dado que, cuando se presentaron las ocho demandas iniciales, en julio de 2000, existían, por un lado, 353 puestos designados ocupados por policías, de los cuales 279 estaban ocupados por hombres y 74 por mujeres, y, por otro lado, 761 oficiales administrativos, predominantemente mujeres. La Labour Court determinó asimismo que, en mayo de 2007, fecha de celebración de la vista ante dicho Tribunal, el número de puestos designados era de 298 y que la política de los recurridos era seguir reduciendo este número para dejarlo en 219.
12. Con el acuerdo de las partes del litigio principal, la Labour Court decidió examinar con carácter preliminar la cuestión de la justificación objetiva de la aparente discriminación salarial apreciada y, para ello, partió de la hipótesis de que las recurrentes en el litigio principal y los trabajadores escogidos como personas de referencia desempeñaban un trabajo similar («like work»), en el sentido del artículo 7, apartado 1, de la Ley de igualdad laboral de 1998, en su versión aplicable a los hechos del litigio principal. Dicho órgano jurisdiccional instó por consiguiente al Minister a que presentara la prueba de esa justificación objetiva.
13. Según el Minister, la asignación de los miembros de la An Garda Síochána a puestos administrativos reservados, esto es, los puestos designados, estaba justificada para responder a necesidades operativas y era apropiado y necesario para satisfacer dichas necesidades atribuir a los policías adscritos a tales puestos el nivel de remuneración correspondiente a su rango como miembros de la An Garda Síochána.
14. El Minister adujo, además, que el número de puestos designados había sido determinado mediante un acuerdo suscrito entre los mandos y los órganos representativos del personal de la An Garda Síochána en el marco de un procedimiento de reducción de estos puestos conocido como «civilianisation». Pese a reconocer la existencia de un reducido número de puestos designados para los que no existía ninguna verdadera necesidad operativa, el Minister alegó que esos puestos no eran representativos del conjunto de los puestos designados, para los que se requería conocimiento y experiencia policiales.
15. Mediante resolución de 27 de julio de 2007, la Labour Court estimó el recurso de apelación del Minister y desestimó el de las demás partes. Conforme a esta resolución, la asignación de miembros de la An Garda Síochána a puestos administrativos responde, bien a necesidades operativas de ésta, bien a la necesidad de ejecutar el proceso de «civilianisation» de una manera, y a un ritmo, que garantizaran la adhesión de los órganos representativos del personal de la An Garda Síochána. Además, mediante esta resolución, la Labour Court estimó que el hecho de que los titulares de esos puestos recibieran el nivel de remuneración correspondiente a los miembros de la An Garda Síochána respondía al objetivo perseguido, en la medida en que sería manifiestamente injusto e impracticable reducir el salario de los miembros de la An Garda Síochána asignados a tales puestos. Según esta misma resolución, habida cuenta del número reducido de los puestos designados, el mantenimiento de los acuerdos actuales hasta que se haya completado el proceso de «civilianisation» es una medida proporcionada a las necesidades operativas.
16. Las recurrentes en el litigio principal interpusieron ante el órgano jurisdiccional remitente un recurso de casación contra la resolución de la Labour Court.
17. En estas circunstancias, la High Court decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1) En circunstancias en las que existe una aparente discriminación salarial indirecta por razón de sexo, que vulnera lo dispuesto en el artículo 141 CE […] y en la Directiva 75/117 […], al objeto de demostrar la concurrencia de una justificación objetiva, ¿está obligado el empleador a aportar:
a) la justificación de la asignación de puestos a los trabajadores que se toman como referencia;
b) la justificación del pago de una mayor remuneración a dichos trabajadores, o
c) la justificación del pago de una menor remuneración a las recurrentes [en el litigio principal]?
2) En circunstancias en las que existe una aparente discriminación salarial indirecta por razón de sexo, al objeto de demostrar una justificación objetiva, ¿está obligado el empleador a aportar una justificación sobre:
a) los trabajadores de referencia específicamente citados por las recurrentes [en el litigio principal], o
b) el conjunto de los puestos ocupados por los trabajadores de referencia?
3) En caso de que se dé una respuesta afirmativa a la segunda cuestión, letra b), ¿queda demostrada esa justificación objetiva aun en el caso de que no sea de aplicación a los trabajadores de referencia escogidos?
4) ¿Ha incurrido la Labour Court en un error de Derecho comunitario al aceptar que el “interés por mantener unas buenas relaciones laborales” puede tenerse en cuenta a la hora de determinar si el empleador puede justificar objetivamente la diferencia salarial?
5) En circunstancias en las que existe una aparente discriminación salarial indirecta por razón de sexo, ¿puede determinarse que existe justificación objetiva sobre la base del interés del recurrido por mantener unas buenas relaciones laborales? ¿Tiene tal interés alguna relevancia en el análisis de la justificación objetiva?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Observaciones preliminares acerca de la carga de la prueba y el concepto de mismo trabajo o trabajo al que se atribuye un mismo valor
18. Con carácter preliminar, debe recordarse que, conforme a las reglas normales en materia de administración de la prueba, incumbe en principio al trabajador que se considera víctima de una discriminación de retribución por razón de sexo demostrar, ante el órgano jurisdiccional nacional, que se dan las condiciones que permiten presumir la existencia de una desigualda d de retribución contraria al artículo 141 CE y a la Directiva 75/117 (véase, en este sentido, la sentencia de 26 de junio de 2001, Brunnhofer, C-381/99, Rec. p. I-4961, apartados 52, 53 y 57).
19. Por consiguiente, corresponde a dicho trabajador probar, utilizando para ello cualquier medio que en Derecho proceda, que percibe una retribución inferior a la que su empleador paga a sus compañeros de trabajo de referencia y que en realidad realiza el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, comparable al que efectúan éstos, de manera que, a primera vista, es víctima de una discriminación que no se explica más que por la diferencia de sexo (véase la sentencia Brunnhofer, antes citada, apartado 58).
20. Si el trabajador aportase la prueba de que los criterios relativos a la existencia de una diferencia de retribución entre una trabajadora y un trabajador, así como de un trabajo comparable se cumplen en su caso, existiría una apariencia de discriminación. En tal caso, incumbiría al empresario la prueba de que no ha habido violación del principio de igualdad de retribución, probando por cualquier medio que en Derecho proceda que de hecho las actividades realmente ejercidas por los dos trabajadores afectados no son comparables o que la diferencia de retribución observada se justifica mediante razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véase, en este sentido, la sentencia Brunnhofer, antes citada, apartados 59 a 62).
21. En el presente caso, las cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional remitente parten de la premisa de que, en el marco del litigio principal, existe a primera vista una discriminación salarial indirecta por razón de sexo.
22. Ahora bien, de la documentación obrante en autos resulta que, entre las condiciones que permiten presumir la existencia de una discriminación salarial indirecta por razón de sexo, sólo la diferencia de retribución parece haber quedado acreditada en el litigio principal. En lo que atañe a la condición de un trabajo comparable, según se desprende del apartado 12 de la presente sentencia, la Labour Court decidió, con el acuerdo de las partes del litigio principal, examinar con carácter preliminar la posible existencia de una justificación objetiva de esta diferencia de retribución, partiendo de la hipótesis de que las recurrentes en el litigio principal y los trabajadores escogidos como personas de referencia desempeñaban el mismo trabajo.
23. A este respecto, es cierto que el Tribunal de Justicia ya ha resuelto que, en tal caso, puede pronunciarse sobre las cuestiones prejudiciales relativas a la justificación de una diferencia de retribución sin determinar previamente la equivalencia de las funciones de que se trata (véase, en este sentido, en relación con la legislación británica, la sentencia de 27 de octubre de 1993, Enderby, C-127/92, Rec. p. I-5535, apartado 11).
24. No obstante, dado que el principio de igualdad de retribución en el sentido de los artículos 141 CE y 1 de la Directiva 75/117 lleva implícito que los trabajadores y trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en situaciones idénticas o comparables, es preciso comprobar si los trabajadores implicados realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor (véase la sentencia Brunnhofer, antes citada, apartado 39).
25. Tal como se señaló durante la vista, esta comprobación sería necesaria en el marco del litigio principal si el órgano jurisdiccional remitente estimase que la Labour Court cometió un error de Derecho al considerar objetivamente justificada la diferencia de retribución.
26. En estas circunstancias, la necesaria comprobación de la cuestión de si los trabajadores de que se trata realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor corresponde al órgano jurisdiccional nacional, único competente para constatar y apreciar los hechos, teniendo en cuenta la naturaleza concreta de las actividades realizadas por los interesados (véanse, en este sentido, las sentencias de 30 de marzo de 2000, JämO, C-236/98, Rec. p. I-2189, apartado 48, y Brunnhofer, antes citada, apartado 49). No obstante, en el marco de una remisión prejudicial, el Tribunal de Justicia, llamado a facilitar respuestas útiles al juez nacional, es competente para proporcionar indicaciones, basadas en los autos del procedimiento principal y en las observaciones que le hayan sido presentadas, que puedan permitir al órgano jurisdiccional nacional dictar una resolución (véase la sentencia de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97, Rec. p. I-623, apartados 67 y 68).
27. A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado en varias ocasiones que, para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable (véanse las sentencias de 11 de mayo de 1999, Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97, Rec. p. I-2865, apartado 17, y Brunnhofer, antes citada, apartado 43).
28. De este modo, cuando ejercen una actividad aparentemente idéntica diferentes grupos de trabajadores que no disponen de la misma habilitación o cualificación profesional para ejercer su profesión, debe verificarse si dichos grupos efectúan el mismo trabajo en el sentido del artículo 141 CE, tomando en cuenta los elementos relativos a la naturaleza de las tareas que pueden encomendarse a cada uno de dichos grupos de trabajadores, a los requisitos de formación exigidos para su ejercicio y a las condiciones laborales en las que dichas tareas se efectúan (sentencia Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, antes citada, apartado 18).
29. La formación profesional no sólo constituye uno de los factores que pueden justificar objetivamente una diferencia en las retribuciones asignadas a trabajadores que efectúan un mismo trabajo. Asimismo, se cuenta entre los criterios que permiten verificar si los trabajadores efectúan o no el mismo trabajo (sentencia Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, antes citada, apartado 19).
30. En el marco del litigio principal, de la documentación obrante en autos se desprende que la habilitación o la cualificación profesional de los oficiales administrativos, por un lado, y de los miembros de la An Garda Síochána adscritos a los puestos designados, por otro, presenta diferencias.
31. En estas circunstancias, en el supuesto de que el órgano jurisdiccional remitente estimara que no existe una justificación objetiva de la diferencia de retribución de que se trata, dicho órgano jurisdiccional o la Labour Court deberían comprobar si, habida cuenta de los elementos relativos a la naturaleza de las tareas que pueden encomendarse a cada uno de dichos grupos de trabajadores, a los requisitos de formación exigidos para su ejercicio y a las condiciones laborales en las que dichas tareas se efectúan, estos diferentes grupos de trabajadores efectúan un mismo trabajo en el sentido del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117.
32. A este respecto, de la documentación facilitada al Tribunal de Justicia y de las observaciones de las partes del litigio principal se desprende que estas últimas no se ponen de acuerdo en cuanto al número de miembros de la An Garda Síochána adscritos a puestos designados que se limitan a desempeñar funciones administrativas y el número de ellos que, además, deben realizar labores de carácter operativo, como la comunicación con la Oficina Europea de Policía (Europol) o Interpol, labores que difieren de las ejercidas por los oficiales administrativos.
33. No obstante, procede señalar que, en sus observaciones escritas y en la vista, Irlanda alegó que todos los miembros de la An Garda Síochána adscritos a puestos designados pueden, en circunstancias excepcionales, ser requeridos para trabajar sobre el terreno por necesidades operativas.
34. Por consiguiente, corresponderá, en su caso, al órgano jurisdiccional remitente comprobar si, habida cuenta de los elementos relativos a la naturaleza de las tareas que pueden encomendarse a los miembros de la An Garda Síochána adscritos a puestos designados y a las condiciones laborales de tales miembros, y tomando en consideración los requisitos de formación exigidos para los diferentes grupos de trabajadores de que se trata, la actividad aparentemente idéntica efectuada por los miembros de la An Garda Síochána adscritos a puestos designados y por los oficiales administrativos puede calificase de «mismo trabajo» en el sentido del artículo 141 CE.
Sobre las cuestiones prejudiciales
35. Mediante sus cuestiones, que procede abordar conjuntamente, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, a la luz del artículo 141 CE y de la Directiva 75/117, cuál ha de ser el objeto de la justificación del empleador en lo que atañe a una aparente discriminación salarial indirecta por razón de sexo, a qué trabajadores debe referirse tal justificación y si el interés por mantener unas buenas relaciones laborales puede tenerse en cuenta para el examen de esta justificación.
36. Por lo que respecta, en primer lugar, al objeto de dicha justificación, procede señalar que una diferencia de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o un trabajo de valor igual debe considerarse en principio contraria al artículo 141 CE y, por ende, a la Directiva 75/117. Únicamente sería distinta la valoración cuando la diferencia de trato se justificara por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véase la sentencia Brunnhofer, antes citada, apartado 66 y la jurisprudencia citada).
37. La justificación aportada deberá basarse en una finalidad legítima. Los medios elegidos para alcanzar dicha finalidad deberán ser idóneos y necesarios para conseguir dicho efecto (sentencia de 3 de octubre de 2006, Cadman, C-17/05, Rec. p. I-9583, apartado 32 y la jurisprudencia citada).
38. Contrariamente a lo que el órgano jurisdiccional remitente parece admitir, no se trata por tanto de justificar el nivel de la retribución pagada a cada uno de los grupos de referencia ni tampoco de justificar la asignación de trabajadores a uno u otro grupo, sino de justificar la diferencia de retribución en sí misma.
39. En efecto, conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la diferencia de retribución es la que debe justificarse por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véase, en particular, la sentencia Brunnhofer, antes citada, apartado 30 y la jurisprudencia citada).
40. No obstante, procede señalar que, cuando se trata de una discriminación indirecta, el origen de la diferencia de retribución puede ser diverso y, por tanto, la justificación de tal diferencia puede ser igualmente diversa y, de este modo, referirse a una disposición nacional, a un convenio que regule colectivamente el trabajo por cuenta ajena o incluso a una práctica o a una acción unilateral de un empleador respecto al personal que emplea.
41. De ello se sigue que, en el marco de una discriminación salarial indirecta, incumbe al empleador aportar una justificación objetiva de la diferencia de retribución apreciada entre los trabajadores que se consideran discriminados y las personas de referencia.
42. Por lo que respecta, en segundo lugar, al grupo de trabajadores a que debe referirse tal justificación, procede señalar que, si la retribución correspondiente a los empleos de un grupo de trabajadores es sensiblemente inferior a la correspondiente a los empleos de otro grupo y los primeros están ocupados casi exclusivamente por mujeres mientras que los segundos están ocupados fundamentalmente por hombres, dicha situación pone de manifiesto una apariencia de discriminación por razón de sexo, siempre, al menos, que las dos funciones de que se trata tengan el mismo valor y que los datos estadísticos que caracterizan dicha situación sean válidos (véase, en este sentido, la sentencia Enderby, antes citada, apartado 16).
43. En este contexto, corresponde al órgano jurisdiccional nacional apreciar si puede tomar en consideración los mencionados datos estadísticos, es decir, si se refieren a un número suficiente de individuos, si no constituyen la expresión de fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y si, de manera general, resultan significativos (véanse, en este sentido, las sentencias, antes citadas, Enderby apartado 17, y Seymour-Smith y Pérez, apartado 62).
44. A este respecto, procede recordar que una comparación no es adecuada cuando se realiza con grupos formados arbitrariamente, de manera que uno esté integrado fundamentalmente por mujeres y el otro fundamentalmente por hombres, con el objetivo de alcanzar, mediante comparaciones sucesivas, la equiparación de las retribuciones del grupo integrado fundamentalmente por mujeres con las de otro grupo, formado también arbitrariamente de manera que esté integrado fundamentalmente por hombres (véase la sentencia de 31 de mayo de 1995, Royal Copenhagen, C-400/93, Rec. p. I-1275, apartado 36).
45. De ello se sigue que la justificación ofrecida por el empleador de la diferencia de retribución que pone de manifiesto una apariencia de discriminación por razón de sexo debe guardar relación con las personas de referencia que, debido a que su situación se caracteriza por datos estadísticos válidos referidos a un número suficiente de individuos, que no constituyen la expresión de fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y que, de manera general, resultan significativos, han sido tomadas en consideración por el órgano jurisdiccional nacional para apreciar dicha diferencia.
46. En tercer lugar, en lo que atañe a la cuestión de si cabe tener en cuenta el interés por mantener unas buenas relaciones laborales para justificar objetivamente una aparente discriminación salarial indirecta por razón de sexo, es preciso subrayar que las razones que puedan proporcionar tal justificación deberán responder a una efectiva necesidad del empleador, en este caso, del Minister (véanse, en este sentido, las sentencias de 13 de mayo de 1986, Bilka-Kaufhaus, 170/84, Rec. p. 1607, apartados 36 y 37, y Brunnhofer, antes citada, apartado 67).
47. Además, tal como se desprende claramente del artículo 4 de la Directiva 75/117, los convenios colectivos deben, al igual que las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas, respetar el principio establecido por el artículo 141 CE (véase la sentencia Enderby, antes citada, apartado 21).
48. Por tanto, tal como señaló el Abogado General en los puntos 59 a 68 de sus conclusiones, consta que, al igual que los convenios colectivos, el interés por mantener unas buenas relaciones laborales está supeditado al respeto del principio de prohibición de la discriminación retributiva entre trabajadores masculinos y femeninos. Por tanto, este interés no puede constituir, por sí mismo, el único fundamento que justifique tal discriminación.
49. No obstante, el Tribunal de Justicia ya ha tenido la ocasión de declarar que el hecho de que la retribución se haya fijado a través de negociaciones colectivas o de negociaciones de ámbito local puede ser tomado en consideración por el órgano jurisdiccional nacional como elemento para apreciar si las diferencias entre las retribuciones medias de dos grupos de trabajadores se deben a factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo (véase la sentencia Royal Copenhagen, antes citada, apartado 46).
50. De ello se sigue que el interés por mantener unas buenas relaciones laborales puede ser tomado en consideración por el órgano jurisdiccional nacional entre otros elementos para apreciar si las diferencias entre las retribuciones de dos grupos de trabajadores se deben a factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo y son conformes con el principio de proporcionalidad.
51. En cualquier caso, a semejanza de lo que se ha recordado en los apartados 41 y 45 de la presente sentencia respecto a las otras partes de las cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, corresponde al órgano jurisdiccional nacional, único competente para constatar y apreciar los hechos, determinar asimismo en qué medida dicho interés puede ser tomado en consideración en el marco del litigio principal para justificar una aparente discriminación salarial indirecta por razón de sexo.
52. Habida cuenta de todo lo anterior, procede responder a las cuestiones planteadas que el artículo 141 CE y la Directiva 75/117 deben interpretarse en el sentido de que:
– unos trabajadores ejercen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional nacional;
– en el marco de una discriminación salarial indirecta, incumbe al empleador aportar una justificación objetiva de la diferencia de retribución apreciada entre los trabajadores que se consideran discriminados y las personas de referencia;
– la justificación ofrecida por el empleador de la diferencia de retribución que pone de manifiesto una apariencia de discriminación por razón de sexo debe guardar relación con las personas de referencia que, debido a que su situación se caracteriza por datos estadísticos válidos referidos a un número suficiente de individuos, que no constituyen la expresión de fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y que, de manera general, resultan significativos, han sido tomadas en consideración por el órgano jurisdiccional nacional para apreciar dicha diferencia, y
– el interés por mantener unas buenas relaciones laborales puede ser tomado en consideración por el órgano jurisdiccional nacional entre otros elementos para apreciar si las diferencias entre las retribuciones de dos grupos de trabajadores se deben a factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo y son conformes con el principio de proporcionalidad.
Costas
53. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
Parte dispositiva
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Tercera) declara:
El artículo 141 CE y la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, deben interpretarse en el sentido de que:
– unos trabajadores ejercen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional nacional;
– en el marco de una discriminación salarial indirecta, incumbe al empleador aportar una justificación objetiva de la diferencia de retribución apreciada entre los trabajadores que se consideran discriminados y las personas de referencia;
– la justificación ofrecida por el empleador de la diferencia de retribución que pone de manifiesto una apariencia de discriminación por razón de sexo debe guardar relación con las personas de referencia que, debido a que su situación se caracteriza por datos estadísticos válidos referidos a un número suficiente de individuos, que no constituyen la expresión de fenómenos meramente fortuitos o coyunturales y que, de manera general, resultan significativos, han sido tomadas en consideración por el órgano jurisdiccional nacional para apreciar dicha diferencia, y
– el interés por mantener unas buenas relaciones laborales puede ser tomado en consideración por el órgano jurisdiccional nacional entre otros elementos para apreciar si las diferencias entre las retribuciones de dos grupos de trabajadores se deben a factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo y son conformes con el principio de proporcionalidad.