CELEX: 62012CJ0007
Szociálpolitika
76/207/EGK irányelv
A férfi és női munkavállalók közötti egyenlő bánásmód
96/34/EK irányelv
A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás
Köztisztviselői álláshelyeknek a nemzeti gazdasági nehézségek miatti megszüntetése
A szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalónak az aktív szolgálati viszonyban maradó munkavállalókhoz képest történő értékelése
A szülői szabadság lejártával való elbocsátás
Közvetett hátrányos megkülönböztetés

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem a 2002. szeptember 23-i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvvel (
HL L 269., 15. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 255. o.) módosított, a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9-i 76/207/EGK tanácsi irányelv (
HL L 39., 40. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 187. o.; a továbbiakban: 76/207 irányelv) és az 1997. december 15-i 97/75/EK tanácsi irányelvvel (
HL 1998. L 10., 24. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 263. o.) a módosított, az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3-i 96/34/EK tanácsi irányelv (
HL L 145., 4. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 2. kötet, 285. o.;a továbbiakban: 96/34 irányelv) mellékletében szereplő, a szülői szabadságról szóló, 1995. december 14-én kötött keretmegállapodás (a továbbiakban: szülői szabadságról szóló keretmegállapodás) értelmezésére vonatkozik.
Ezt a kérelmet az N. Riežniece és a Zemkopības ministrija (mezőgazdasági minisztérium), valamint a Lauku atbalsta dienests (vidékfejlesztési szolgálat) között N. Riežniece azt követően történő elbocsátásának tárgyában folyamatban lévő eljárás keretében terjesztették elő, hogy a szülői szabadságának igénybevételét követően visszatért a munkába.
Jogi háttér
Az uniós szabályozás
A 76/207 irányelv
A 76/207 irányelvet 2009. augusztus 15-ével hatályon kívül helyezte a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv (
HL L 204., 23. o.
). Azonban az alapügy tényállásának időpontjára tekintettel a tényállásra továbbra is a 76/207 irányelv vonatkozik.
A 76/207 irányelv 1. cikkének (1) bekezdése kimondja:
„Ezen irányelv célja, hogy a tagállamokban a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elve érvényesüljön az előmenetelt is magában foglaló munkavállalás, szakképzés, munkafeltételek, valamint – a (2) bekezdésben említett feltételek esetén – a szociális biztonság tekintetében. A továbbiakban az »egyenlő bánásmód elve« kifejezés jelöli ezt az elvet.”
Ezen irányelv 2. cikke a következőképpen szól:
„(1)   A következő rendelkezések alkalmazásában az egyenlő bánásmód elve azt jelenti, hogy semmiféle nemi megkülönböztetés nem áll fenn, sem közvetlenül, sem közvetetten, különös tekintettel a családi állapotra és a családi jogállásra történő utalással.
(2)   Ezen irányelv alkalmazásában:
—
Közvetlen megkülönböztetés: ha egy személlyel szemben neme miatt kevésbé kedvezően járnak el, mint ahogyan egy másik személlyel szemben hasonló helyzetben eljárnak, eljártak vagy fognak eljárni,
—
Közvetett megkülönböztetés: ha egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányosan érint, kivéve ha ez a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek,
[…]
7.   […]
Ez az irányelv nem érinti a 96/34/EK irányelv […] rendelkezéseit […].”
A 76/207 irányelv 3. cikkének (1) bekezdése értelmében:
„Az egyenlő bánásmód elvének alkalmazása azt jelenti, hogy nemi alapon semmiféle hátrányos megkülönböztetés nem állhat fenn a köz- vagy a magánszektorban, ideértve a közigazgatási intézményeket, a következők vonatkozásában:
[…]
c)
foglalkozási és munkakörülmények, ideértve az elbocsátásokat, valamint a [férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 10-i] 75/117/EGK [tanácsi] irányelvben [
HL L 45., 19. o.
; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 179. o.] előírt díjazást;
[…]”
A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás
A 96/34 irányelvet 2012. március 8-ával hatályon kívül helyezte a BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. március 8-i 2010/18/EU tanácsi irányelv (
HL L 68., 13. o.
) 4. cikke. Azonban az alapügy tényállásának időpontjára tekintettel a tényállásra továbbra is a 96/34 irányelv és a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás vonatkozik.
A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás preambulumának első bekezdése kimondja:
„A mellékelt keretmegállapodásban az [Európai Munkáltatók és Gyáriparosok Szervezeteinek Szövetsége az (UNICE)], az Állami és Közszolgáltatási Vállalatok Európai Központja (CEEP) és az Európai Szakszervezeti Szövetség (ESZSZ)] kötelezettséget vállalt arra, hogy közösen meghatározzák a szülői szabadságra és a munkából
vis maior
miatti távolmaradásra vonatkozó minimumkövetelményeket, mely a hivatás és a családi élet összeegyeztetésének fontos eszköze, ezzel is támogatva a férfiak és a nők egyenlő lehetőségeinek és a velük való egyenlő bánásmódnak a biztosítását.”
E keretmegállapodás általános szempontjainak 5. pontja a következőképpen szól:
„mivel a Tanács 1994. december 6-i állásfoglalása elismeri, hogy az egyenlő lehetőségek hatékony politikája a munkaidő jobb megszervezését, nagyobb rugalmasságot és a foglalkoztatásba való könnyebb visszatérést elősegítő integrált átfogó stratégiát feltételez, és kiemeli a szociális partnerek fontos szerepét ezen a téren, valamint azt, hogy a férfiak és a nők egyaránt lehetőséget kapjanak a hivatásból adódó feladataik és a családi kötelezettségeik összehangolására”.
A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 1. szakasza értelmében:
„1.
Ez a megállapodás a dolgozó szülők szülői és munkavállalói kötelezettségeinek összehangolását elősegítő minimumkövetelményeket rögzíti.
2.
Ez a megállapodás minden olyan férfi és női munkavállalóra kiterjed, akik az egyes tagállamokban hatályos jogszabályok, kollektív szerződések vagy gyakorlat által meghatározott munkaszerződéssel, illetve munkaviszonnyal rendelkeznek [helyesen: rendelkezik].”
E keretmegállapodás 2. szakasza kimondja:
„1.
Ez a megállapodás a 2. cikk 2) pontjára [helyesen: 2. szakasz 2. pontjára] figyelemmel gyermek születése, illetve örökbefogadása esetén egyéni jogot biztosít a férfi és a női munkavállalóknak szülői szabadság igénybevételére, hogy legalább három hónapon át gondozhassák gyermeküket, annak meghatározott életkoráig, de legfeljebb a gyermek 8 éves koráig. A tagállamok és/vagy a szociális partnerek határozzák meg a részletes szabályokat.
[…]
4.
Annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók érvényesíthessék a szülői szabadsághoz való jogukat, a tagállamoknak és/vagy a szociális partnereknek meg kell tenniük az ahhoz szükséges intézkedéseket, hogy védelmet biztosítsanak a munkavállalók elbocsátása ellen, ha arra a szülői szabadság nemzeti jogszabályok, kollektív szerződések vagy gyakorlatok alapján való kérelmezése, illetve igénybevétele miatt kerül sor.
5.
A szülői szabadság leteltével a munkavállalók jogosultak korábbi munkahelyükre visszatérni, vagy ha ez nem lehetséges, akkor munkaszerződésükkel vagy munkaviszonyukkal egyező, az előző munkahelyüknek megfelelő vagy ahhoz hasonló munkahelyet elfoglalni.
[…]”
A lett szabályozás
A munka törvénykönyve (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, 2001., 105. sz.) alapügy tényállásának idején alkalmazandó változatának 156. cikke a következőképpen rendelkezik:
„(1)   Gyermek születése vagy örökbefogadása esetén valamennyi munkavállalónak joga van szülői szabadsághoz. E szabadságot legfeljebb tizennyolc hónapra, a gyermek tizennyolcadik születésnapjáig nyújtják.
[…]
(3)   Munkaidőnek kell tekinteni azt az időszakot, amely alatt a munkavállaló szülői szabadságon van.
(4)   Megőrzi korábbi munkahelyét az a munkavállaló, aki szülői szabadságot vesz ki. Ha ez nem lehetséges, a munkáltató hasonló vagy egyenértékű munkahelyet biztosít számára olyan munka- és alkalmazási feltételek mellett, amelyek nem lehetnek a korábbiaknál kedvezőtlenebbek.”
A Minisztertanács tisztviselők tevékenységeire és ezek eredményeire irányuló értékelési eljárás című, 2001. február 13-i 2. sz. iránymutatásának (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība;
Latvijas Vēstnesis
, 2001., 27. sz.) 2. pontja a következőképpen szól:
„A tisztviselők tevékenységeire és ezek eredményeire irányuló értékelés célja a tisztviselők meghatározott időszak alatt végzett tevékenységeinek és ezek eredményeinek az értékelése, valamint a tisztviselők képzést és előmenetelt illetően fennálló igényeinek a felmérése a célból, hogy javítsák és elősegítsék azon tevékenységeiket, amelyek a feladatellátásuk során a közigazgatási szerv által kiűzött célok elérésére irányulnak. Az értékelés eredményei a tisztviselői jogállás odaítéléséről, valamely tisztviselőnek az elvégzendő feladatai ellátására való alkalmatlanságáról, valamely álláshelyre történő áthelyezésről és a besorolási fokozatba történő besorolásról szóló határozatok alapjául szolgálnak.”
A köztisztviselőkről szóló törvény (Valsts civildienesta likums) alapügy tényállásának idején alkalmazandó változata 2. cikkének (4) bekezdése kimondja:
„Amennyiben e törvény nem írja elő, a közszolgálati jogviszonyra irányadók a munkaviszonyra vonatkozó azon törvényi és közigazgatási rendelkezések, amelyek kimondják az egyenlő bánásmód elvét, a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét, a kedvezőtlen feltételek teremtése tilalmát, valamint szabályozzák a munkaidőt és pihenőidőt, a díjazást, a munkavállaló kártérítési felelősségét és a határidőket.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozatból kitűnik, hogy a Lauku atbalsta dienests 2005. november 14-i határozatával N. Riežniecét az Igazgatási Osztály jogi csoportjának főtanácsadójává nevezték ki.
2006 során N. Riežniece tisztviselőként éves értékelésen esett át, amely munkája minőségének értékelésére, valamint szakmai fejlődésének a javítására és elősegítésére irányult (a továbbiakban: 2006. évi értékelés). A jelen ügyben az értékelési kérdőív öt kritériumot tartalmazott, amelyek mindegyike több alkritériumból állt. Ezen értékelés összpontszám odaítéléséhez vezetett.
N. Riežniece 2007. november 14-től2009. május 6-ig szülői szabadságon volt.
2009 folyamán a Lauku atbalsta dienests strukturális újraszervezésének keretében az Igazgatási Osztály jogi csoportjának főtanácsadói álláshelyét megszüntették, anélkül hogy e megszüntetés valamely tisztviselőt konkrétan érintett volna.
Ezen álláshely megszüntetésével érintett személy meghatározására tekintettel négy tisztviselőt, köztük N. Riežniecét, értékeltek munkájuk és érdemeik alapján azonos kritériumok és egy egységes értékelési skála alapján (a továbbiakban: 2009. évi értékelés). Az ezen értékeléshez alkalmazott nyolc kritériumból a 2006. évi értékeléshez képest három volt új, míg öt már létezett önmagában vagy egy fennálló kritérium alkotóelemeként. Egyébiránt a 2006. évi értékelésnél alkalmazott kritériumok közül kettőt nem vettek figyelembe 2009 során.
A 2009 folyamán értékelt tisztviselők közül kettővel, vagyis egy szolgálatban maradt férfivel és nővel kapcsolatban ezen értékelés a 2008. február 1-je és 2009. február 26. közötti időszakra vonatkozott.
Ami N. Riežniecét és a másik munkavállalót illeti, akik szülői szabadságot vettek igénybe, az említett értékelést a szülői szabadságuk előtti utolsó éves értékelés eredményei alapján végezték el. N. Riežniecét, aki a 2006. évi értékelés során kapott összpontszámnál kisebb összpontszámot kapott, utolsó helyre sorolták. A szülői szabadságot igénybe vevő másik munkavállaló a legmagasabb, a szolgálatban maradt munkavállaló nővel azonos összpontszámot kapta.
Következésképpen 2009. május 7-én a Lauku atbalsta dienests tájékoztatta N. Riežniecét a szolgálati viszonyának az álláshelye megszüntetése miatti megszűnéséről. A Lauku atbalsta dienests e tájékoztatással egy időben N. Riežniecének felajánlott egy főtanácsadói állást a Tájékoztatási Osztály információs rendszereket fejlesztő csoportjában. N. Riežniece haladéktalanul beleegyezett e másik munkahelyre történő áthelyezésébe.
2009. május 18-án a Lauku atbalsta dienests keretében a nemzeti gazdasági nehézségek miatt strukturális változásokat érintő újabb intézkedéseket fogadtak el.
2009. május 26-án a Lauku atbalsta dienests arról tájékoztatta N. Riežniecét, hogy közszolgálati jogviszonya az álláshelyének a Tájékoztatási Osztály információs rendszereket fejlesztő csoportja keretében történő megszüntetése miatt megszűnik. Következésképpen N. Riežniece közszolgálati jogviszonyát megszüntették, amely intézkedés jogszerűségét megerősítette a Zemkopības ministrija határozata.
N. Riežniece keresetet nyújtott be az administratīvā rajona tiesához (kerületi közigazgatási bíróság), amelyben a Zemkopības ministrija azon határozata jogellenességének a megállapítását kérte, amely helybenhagyta a Lauku atbalsta dienests 2009. május 26-i tájékoztatását, valamint vagyoni és nemvagyoni kárának a megtérítését, és a bírósági eljárás költségeinek a megtérítését kérte. 2009. október 21-i ítéletével az administratīvā rajona tiesa részben helyt adott N. Riežniece keresetének.
2010. december 20-i ítéletével az Administratīvā apgabaltiesa (regionális közigazgatási bíróság), amely a N. Riežniece által benyújtott fellebbezés és a Zemkopības ministrija által benyújtott csatlakozó fellebbezés ügyében járt el, elutasította a N. Riežniece fellebbezését.
Az Administratīvā apgabaltiesa egyrészt megállapította, hogy N. Riežniece munkáját és érdemeit objektíven értékelték. Másrészt e bíróság úgy vélte, hogy azáltal, hogy N. Riežniecének a munkába való visszatérése során felajánlott egy álláshelyet, a közigazgatási szerv jogszerűen járt el, különösen mivel a Lauku atbalsta dienests nem láthatta előre, hogy a Tájékoztatási Osztály információs rendszereket fejlesztő csoportja és ennek keretében a tisztviselői álláshelyek meg fognak szűnni.
N. Riežniece felülvizsgálati kérelmet nyújtott be az Augstākās tiesas Senāts-hoz (legfelsőbb bíróság) az Administratīvā apgabaltiesa ítélete ellen. Többek között azzal érvelt, hogy az uniós jog szerint azok a munkavállalók, akik szülői szabadságot vettek igénybe, e szabadság lejártával jogosultak arra, hogy visszakerüljenek munkahelyükre vagy ezzel egyenértékű munkahelyre. Következésképpen az Administratīvā apgabaltiesa tévesen állapította meg, hogy a Lauku atbalsta dienest szabadon megszüntethette N. Riežniece közszolgálati jogviszonyát vagy áthelyezhette másik állásba. Egyébiránt e bíróság tévesen értelmezte a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét annak megállapításával, hogy jogszerűen értékelték eltérő elvek alapján az aktív szolgálati viszonyban és a szülői szabadságon lévő munkavállalókat.
E körülmények között az Augstākās tiesas Senāts úgy határozott, hogy az eljárást felfüggeszti, és a következő kérdéseket terjeszti a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:
„1)
Úgy kell-e értelmezni a […] 76/207 irányelv és a [szülői szabadságról szóló] keretmegállapodás rendelkezéseit, hogy azokkal ellentétes a munkáltató bármely olyan intézkedése (különösen a távollévő munkavállaló értékelése), amelynek eredményeképpen a szülői szabadságot igénybe vevő nő a munkába történő visszatérését követően elvesztheti a munkahelyét?
2)
Eltérő választ kell-e adni a fenti kérdésre abban az esetben, ha a munkáltató ilyen jellegű tevékenységének indoka az a tény, hogy a nemzeti gazdasági nehézségek következtében az egész közigazgatási rendszerben sor került a köztisztviselők létszámának optimalizálására és egyes munkahelyek leépítésére?
3)
Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek kell-e tekinteni [valamely munkavállaló] munkájának és érdemeinek azon értékelését, amely a köztisztviselői tevékenysége és a szülői szabadságot megelőző eredményei utolsó éves értékelését veszi figyelembe, összehasonlítva a folyamatos aktív szolgálati viszonyban lévő más köztisztviselők munkájának és érdemeinek az új követelményeknek megfelelő értékelésével (amely többek között lehetővé tette számukra az érdemeik fokozását)?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
Három kérdésével, amelyeket együtt kell vizsgálni, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy a 76/207 irányelvet és a szülői szabadságról szóló keretmegállapodást úgy kell-e értelmezni, hogy azok ellentétesek azzal, hogy:
—
a munkavállalóknak a köztisztviselői munkahelyek nemzeti gazdasági nehézségek miatti megszüntetése keretében történő értékelése céljából a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalót távollétében a szülői szabadság igénybevételét megelőző utolsó éves értékelés és új kritériumok alapján értékelik, míg az aktív szolgálati viszonyban maradó munkavállalók esetében ezt egy későbbi időszak alapján teszik, és hogy
—
e munkavállalót, akit a szülői szabadságának lejártával és ezen értékelést követően másik munkahelyre helyeztek át, ezen új munkahely megszüntetése miatt elbocsátják.
Amint a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás preambulumának első bekezdéséből és általános szempontjainak 5. pontjából kitűnik, e keretmegállapodás a szociális partnerek arra vonatkozó kötelezettségvállalásának minősül, hogy minimumkövetelményeken keresztül olyan intézkedéseket hozzanak, amelyek a férfiak és a nők egyenlő lehetőségeinek és a velük való egyenlő bánásmódnak a támogatására irányulnak azáltal, hogy lehetőséget nyújtanak számukra a hivatásuk és a családi életük összeegyeztetésére (a
C-116/08. sz. Meerts-ügyben 2009. október 22-én hozott ítélet [EBHT 2009., I-10063. o.]
35. pontja és a
C-149/10. sz. Chatzi-ügyben 2010. szeptember 16-án hozott ítélet [EBHT 2010., I-8489. o.]
56. pontja).
Ebből a szempontból a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás megengedi a szülővé vált munkavállalóknak, hogy megszakítsák szakmai tevékenységüket annak érdekében, hogy családi kötelezettségeiknek szentelhessék magukat, miközben – e megállapodás 2. szakaszának 5. pontjában foglaltan – biztosítja számukra, hogy e szabadság leteltével visszatérjenek korábbi munkahelyükre. A három hónap minimális időtartamra figyelemmel az egyes tagállamok által szabadon meghatározható időszakon belül, és a nemzeti jogalkotó megítélésére bízott szabályok szerint, a szülővé vált munkavállalóknak így lehetőségük nyílik arra, hogy gyermeküknek az életkorának megfelelő segítséget nyújtsák, és a szakmai életbe való visszatérésükre tekintettel felkészüljenek a családi életük megszervezésére (a fent hivatkozott Chatzi-ügyben hozott ítélet 57. pontja).
Először is meg kell vizsgálni, hogy a munkáltató a munkahely megszüntetése keretében mennyiben értékelheti azt a munkavállalót, aki szülői szabadságot vett igénybe.
Amint a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 2. szakaszának 4. pontja kimondja, védelmet kell biztosítani a munkavállalók elbocsátása ellen, ha arra a szülői szabadság nemzeti jogszabályok, kollektív szerződések vagy gyakorlatok alapján való kérelmezése, illetve igénybevétele „miatt” kerül sor.
E rendelkezésből következik, hogy olyan körülmények között, mint amelyekről az alapügyben szó van, a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 2. szakasza 5. pontjának alkalmazására is figyelemmel, valamely munkáltatónak nem tilos azon munkavállaló elbocsátása, aki szülői szabadságot vett ki, ha ezen elbocsátás oka nem a szülői szabadság kérelmezése vagy igénybevétele.
Következésképpen a szülői szabadságról szóló keretmegállapodással nem ellentétes az, ha a munkáltató a munkahely megszüntetése keretében a célból értékeli a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalót, hogy a munkaszerződésének vagy munkaviszonyának megfelelő, a korábbi munkahelyével egyenértékű vagy ahhoz hasonló munkahelyre helyezze át. E megállapítás érvényes akkor is, ha a munkáltató a nemzeti gazdasági nehézségek miatt az egész állami közigazgatásban csökkenteni kívánja a munkavállalók számát. Ugyanis intézményének ésszerű igazgatása céljából a munkáltató szabadon átszervezheti szolgálatait, feltéve hogy tiszteletben tartja az uniós jog alkalmazandó rendelkezéseit.
Másodszor meg kell vizsgálni, hogy a munkahely-megszüntetés keretében a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalót érintően végzett értékelési intézkedés mennyiben sértheti a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elvét.
E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy a 76/207 irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontja tiltja a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetést a munkafeltételeket illetően, amelyeknek részét képezik azon munkavállalónak a munkahelyére történő visszahelyezésére vonatkozó feltételek, aki szülői szabadságot vett igénybe (lásd ebben az értelemben a
C-320/01. sz. Busch-ügyben 2003. február 27-én hozott ítélet [EBHT 2003., I-2041. o.]
38. pontját).
A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlata szerint közvetett hátrányos megkülönböztetés áll fenn, ha valamely, bár semlegesen megfogalmazott nemzeti intézkedés alkalmazása ténylegesen sokkal több nőt érint hátrányosan, mint férfit (lásd többek között a
C-1/95. sz. Gerster-ügyben 1997. október 2-én hozott ítélet [EBHT 1997., I-5253. o.]
30. pontját és a
C-123/10. sz. Brachner-ügyben 2011. október 20-én hozott ítélet [EBHT 2011., I-10003. o.]
56. pontját).
Egyébiránt a Bíróság a
C-333/97. sz. Lewen-ügyben 1999. október 21-én hozott ítéletben (EBHT 1999., I-7243. o.
, 35. pont) a nemzeti bíróság adataira támaszkodva már megjegyezte, hogy a nők sokkal gyakrabban vesznek igénybe szülői szabadságot, mint a férfiak. A kérdést előterjesztő bíróság feladata annak vizsgálata, hogy az érintett tagállamban a férfiaknál sokkal nagyobb számban vettek-e igénybe nők szülői szabadságot, és így ez utóbbiakat valószínűleg inkább érintik-e az olyan intézkedések, mint amelyekről az alapügyben szó van.
Amennyiben ez a helyzet, ebből az következik – amint a lett és a lengyel kormány, valamint az Európai Bizottság érvel –, hogy bármely hátrányos megkülönböztetés elkerülése, valamint a férfiak és a nők közötti esélyegyenlőség biztosítása céljából a munkavállalók valamely munkahely megszüntetése keretében történő értékelésének módja nem helyezheti a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalókat kedvezőtlenebb helyzetbe, mint azon munkavállalókat, akik ilyen szabadságot nem vettek igénybe.
Az alapügyben a munkáltató az érintett munkavállalók értékelését a munkában ténylegesen eltöltött utolsó időszak alapján végezte el. E tekintetben meg kell állapítani, hogy bár a munkavállalók két különböző időszak alapján való értékelése nem tökéletes megoldás, megfelelő módszernek tűnik, tekintettel arra, hogy a szülői szabadságot igénybe vevő munkáltatók az értékelést közvetlenül megelőző időszakban nem dolgoztak, feltéve hogy az alkalmazott értékelési kritériumok nem részesíthetik hátrányban az ilyen munkavállalókat.
Annak érdekében, hogy a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalókat ne helyezzék ilyen hátrányos helyzetbe, az értékelésnek tiszteletben kell tartania bizonyos feltételeket. Különösen mindazon munkavállalókra ki kell terjednie, akiket érinthet a munkahely megszüntetése. Az ilyen értékelésnek azon kritériumokkal szigorúan megegyező kritériumokon is kell alapulnia, amelyeket az aktív szolgálati viszonyban lévő munkavállalók esetében alkalmaznak. Ezenkívül e kritériumok alkalmazása nem vonatkozhat a munkavállaló fizikai jelenlétére, amely feltételnek a szülői szabadságon lévő munkavállaló nem tud eleget tenni.
A jelen ügyben meg kell jegyezni, hogy a 2006. évi értékelés során alkalmazott öt kritérium csak részben fedi a 2009. évi értékelés során alkalmazott kritériumokat. Ezenkívül e két értékelésnek nem ugyanaz volt a célja, mivel az első a munkaminőség értékelésére és a szakmai fejlődés elősegítésére irányult, míg a másodikat egy munkahely megszüntetése keretében végezték el.
Ilyen körülmények között a kérdést előterjesztő bíróságnak különösen azt kell vizsgálnia, hogy egyrészt a 2009. évi értékelést oly módon végezték-e el, hogy a N. Riežniecének nyújtott összpontszám nem olyan kritériumok alkalmazásának a következménye, amelyeknek a munkából való távolléte miatt nem tudott eleget tenni, és másrészt, hogy a 2006. évi értékelés során elért eredményeit objektíven használták-e fel a 2009. évi értékelés során.
Egyébiránt a kérdést előterjesztő bíróság harmadik kérdését azon feltevésre alapítja, miszerint az a tény, hogy aktív szolgálati viszonyban maradnak, az érintett tisztviselők számára lehetővé teszi érdemeik szintjének növelését. Ebben az értelemben a holland kormány azzal érvel, hogy mivel N. Riežniecét megfosztották annak lehetőségétől, hogy munkájának minőségét javítsa, kedvezőtlen helyzetbe hozták azon kollégáival szemben, akik nem vettek igénybe szülői szabadságot.
Ezen érveléssel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy azon munkavállalóknak, akik aktív szolgálati viszonyban maradtak, a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalókkal szemben valóban lehetőségük volt további tapasztalatot szerezni, amely általában a munkavállaló számára feladatainak jobb teljesítését teszi lehetővé (lásd ebben az értelemben a
C-17/05. sz. Cadman-ügyben 2006. október 3-án hozott ítélet [EBHT 2003., I-9583. o.]
34. és 35. pontját). Mindazonáltal a feladataik jobb teljesítésének a ténye csak egy lehetőség az aktív szolgálati viszonyban maradó munkavállalók számára, mivel a munkában való egyszerű jelenlét nem biztosítja, hogy a munkavállaló eredményei szükségszerűen javulnak.
E fenti megállapításokat figyelembe véve az alapüggyel kapcsolatban meg kell állapítani, hogy abban az esetben, ha a jelen ítélet 43. pontjában felsorolt értékelési elveket és kritériumokat a 2009. évi értékelés során nem tartották tiszteletben, és így hátrányos helyzetbe hozták N. Riežniecét, az ilyen helyzet a 76/207 irányelv 2. cikkének (2) bekezdése értelmében véve közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül, amit a nemzeti bíróságnak kell vizsgálnia.
Harmadszor meg kell vizsgálni, hogy N. Riežniece munkáltatója a 2009. évi értékelés eredményeit követően mennyiben helyezhette át e munkavállalót egy másik munkahelyre.
A szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 2. szakaszának 5. pontja értelmében a szülői szabadság leteltével a munkavállalók jogosultak korábbi munkahelyükre visszatérni, vagy ha ez nem lehetséges, akkor munkaszerződésüknek vagy munkaviszonyuknak megfelelő, az előző munkahelyükkel egyenértékű vagy ahhoz hasonló munkahelyet elfoglalni.
A kérdést előterjesztő bíróság feladata tehát annak vizsgálata, hogy olyan körülmények között, mint amilyenekről az alapügyben szó van, a munkáltató számára lehetetlen volt-e N. Riežniecét munkahelyére visszahelyezni, és ha igen, a számára kijelölt munka egyenértékű vagy hasonló, és a munkaszerződésének vagy munkaviszonyának megfelelő volt-e.
N. Riežniece különösen azzal érvelt a kérdést előterjesztő bíróság előtt, hogy a Lauku atbalsta dienestsnek tudomása volt a Tájékoztatási Osztály keretében tervezett strukturális változásokról, és hogy számára olyan munkahely felajánlásával, amelynek a megszüntetését már tervezték, a Lauku atbalsta dienests nem tett eleget azon kötelezettségének, hogy egyenértékű munkahelyre helyezze őt vissza.
Amennyiben bebizonyosodik, hogy valóban ez a helyzet, meg kell állapítani, hogy nem megengedhető az olyan eljárás, amely megfoszthatja az érintettet a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 2. szakaszának 4. és 5. pontjában biztosított védelemtől.
A munkáltató ugyanis nem foszthatja meg lényegétől a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállaló azon jogát, hogy a szülői szabadságról szóló keretmegállapodás 2. szakaszának 5. pontjában előírt feltételek mellett egy másik munkahelyre helyezzék át, azáltal hogy e munkavállalónak olyan munkahelyet ajánl fel, amelynek a megszüntetését tervezik.
Ezért a kérdést előterjesztő bíróság feladata különösen annak vizsgálata, hogy N. Riežniece munkáltatójának az új munkahely e munkavállaló számára történő felajánlásának időpontjában tudomása volt-e arról, hogy ezt a munkahelyet meg kívánják szüntetni, ami N. Riežniece elbocsátásához vezetett.
E fenti megállapítások fényében az előterjesztett kérdésekre azt a választ kell adni, hogy a 76/207 irányelvet – feltéve, hogy a férfiaknál sokkal nagyobb számban vesznek igénybe nők szülői szabadságot, amit a nemzeti bíróságnak kell vizsgálnia – és a 96/34 irányelv mellékletében szereplő, a szülői szabadságról szóló keretmegállapodást úgy kell értelmezni, hogy ezek ellentétesek azzal, hogy:
—
a munkavállalóknak a köztisztviselői munkahelyek nemzeti gazdasági nehézségek miatti megszüntetése keretében történő értékelése céljából a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalót távollétében olyan értékelési elvek és kritériumok alapján értékelik, amelyek e munkavállalót kedvezőtlenebb helyzetbe hozzák, mint azon munkavállalókat, akik nem vettek igénybe szülői szabadságot; annak vizsgálata érdekében, hogy nem áll fenn ilyen helyzet, a nemzeti bíróságnak többek között meg kell bizonyosodnia arról, hogy az értékelés mindazon munkavállalókra kiterjed, akiket érinthet a munkahely megszüntetése, hogy az értékelés azon kritériumokkal szigorúan megegyező kritériumokon alapul, amelyeket az aktív szolgálati viszonyban lévő munkavállalók esetében alkalmaznak, és hogy e kritériumok alkalmazása nem vonatkozik a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállaló fizikai jelenlétére; és hogy
—
a munkavállalót, akit a szülői szabadságának lejártával és ezen értékelést követően másik munkahelyre helyeztek át, ezen új munkahely megszüntetése miatt elbocsátják, amennyiben a munkáltató számára nem volt lehetetlen e munkavállalót korábbi munkahelyére visszahelyezni, vagy ha a számára kijelölt munka nem volt egyenértékű vagy hasonló és munkaszerződésének vagy munkaviszonyának megfelelő, különösen mivel a munkáltatónak az áthelyezés időpontjában tudomása volt arról, hogy az új munkahelyet meg kívánják szüntetni, amit a nemzeti bíróságnak kell vizsgálnia.
A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.

A fenti indokok alapján a Bíróság (negyedik tanács) a következőképpen határozott:

A 2002. szeptember 23-i 2002/73/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvvel módosított, a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód elvének a munkavállalás, a szakképzés, az előmenetel és a munkakörülmények terén történő végrehajtásáról szóló, 1976. február 9-i 76/207/EGK tanácsi irányelvet – feltéve, hogy a férfiaknál sokkal nagyobb számban vesznek igénybe nők szülői szabadságot, amit a nemzeti bíróságnak kell vizsgálnia –, valamint az 1997. december 15-i 97/75/EK tanácsi irányelvvel módosított, az UNICE, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött keretmegállapodásról szóló, 1996. június 3-i 96/34/EK tanácsi irányelv mellékletében szereplő, a szülői szabadságról szóló, 1995. december 14-én kötött keretmegállapodást úgy kell értelmezni, hogy ezek ellentétesek azzal, hogy:

—
a munkavállalóknak a köztisztviselői munkahelyek nemzeti gazdasági nehézségek miatti megszüntetése keretében történő értékelése céljából a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállalót távollétében olyan értékelési elvek és kritériumok alapján értékelik, amelyek e munkavállalót kedvezőtlenebb helyzetbe hozzák, mint azon munkavállalókat, akik nem vettek igénybe szülői szabadságot; annak vizsgálata érdekében, hogy nem áll fenn ilyen helyzet, a nemzeti bíróságnak többek között meg kell bizonyosodnia arról, hogy az értékelés mindazon munkavállalókra kiterjed, akiket érinthet a munkahely megszüntetése, hogy az értékelés azon kritériumokkal szigorúan megegyező kritériumokon alapul, amelyeket az aktív szolgálati viszonyban lévő munkavállalók esetében alkalmaznak, és hogy e kritériumok alkalmazása nem vonatkozik a szülői szabadságot igénybe vevő munkavállaló fizikai jelenlétére; és hogy

—
a munkavállalót, akit a szülői szabadságának lejártával és ezen értékelést követően másik munkahelyre helyeztek át, ezen új munkahely megszüntetése miatt elbocsátják, amennyiben a munkáltató számára nem volt lehetetlen e munkavállalót korábbi munkahelyére visszahelyezni, vagy ha a számára kijelölt munka nem volt egyenértékű vagy hasonló és munkaszerződésének vagy munkaviszonyának megfelelő, különösen mivel a munkáltatónak az áthelyezés időpontjában tudomása volt arról, hogy az új munkahelyet meg kívánják szüntetni, amit a nemzeti bíróságnak kell vizsgálnia.

Aláírások
(
*1
)	Az eljárás nyelve: lett.