CELEX: 62011CJ0427
EK 141. cikk
75/117/EGK irányelv
A férfi és női munkavállalók egyenlő díjazása
Közvetett hátrányos megkülönböztetés
Objektív igazolás
Feltételek

Az ítélet indoklása
1. Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az EK 141. cikknek, valamint a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 10-i 75/117/EGK tanácsi irányelvnek (HL L 45., 19. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 1. kötet, 179. o.) az értelmezésére vonatkozik.
2. Ezt a kérelmet az A. Kenny, valamint a Minister for Justice, Equality and Law Reform (Igazság-, Egyenlőség- és Jogi Reformügyi Minisztérium, a továbbiakban: Minister) tizenhárom másik köztisztviselője és a Minister for Finance (pénzügyminisztérium), valamint a Commissioner of An Garda Síochána (An Garda Síochána biztosa) közötti jogvita keretében terjesztették elő az alapeljárás fellebbezői és köztisztviselők egy másik csoportja eltérő díjazásának tárgyában.
Jogi háttér
Az uniós jog
3. A 75/117 irányelv 1. cikke a következőképpen rendelkezik:
„A Szerződés 119. cikkében felvázolt, a férfiak és a nők egyenlő díjazásának elve (a továbbiakban: egyenlő díjazás elve) azt jelenti, hogy [az] ugyanazért a munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő megkülönböztetés [helyesen: hátrányos megkülönböztetés] minden fajtáját.
Különös tekintettel a díjazás meghatározásakor alkalmazott munkakör-besorolási rendszerekre, amelyeknek mind a férfiak, mind a nők számára azonos feltételeken kell nyugodniuk kizárva a nemi alapon történő megkülönböztetés minden formáját [helyesen: Különösen ha a díjazás meghatározásakor munkakör-besorolási rendszereket alkalmaznak, e rendszereknek olyan kritériumokon kell alapulniuk, amelyek a férfi munkavállalók és a női munkavállalók tekintetében közösek, és amelyeket úgy kell megállapítani, hogy a nemi alapon történő hátrányos megkülönbözetés minden formája kizárt legyen].”
4. Ezen irányelv 3. cikke értelmében:
„A tagállamok megszüntetnek minden törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezésekből származó megkülönböztetést [helyesen: hátrányos megkülönböztetést] a férfiak és a nők között, amely ellentétben áll az egyenlő díjazás elvével.”
5. Az említett irányelv 4. cikke kimondja:
„A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a kollektív szerződéseknek, bértarifáknak, bérmegállapodásoknak vagy az egyéni munkaszerződéseknek az egyenlő díjazás elvével ellentétes rendelkezéseit semmisnek nyilvánítsák vagy nyilváníthassák, illetve módosíthassák.”
Az ír jog
6. A munkavállalás terén biztosítandó egyenlőségről szóló 1998. évi törvény (Employment Equality Act of 1998) hatályon kívül helyezte és felváltotta a 75/117 irányelvet az ír jogba átültető korábbi szabályozást.
7. E törvény 18. cikke (1) bekezdésének a) pontja, az alapügy tényállása tekintetében alkalmazandó változatában, így szól:
„A b) pontban foglaltakra figyelemmel e rész alkalmazásában »A« és »B« két, ellenkező nemű személyre vonatkozik, ahol A nő, B pedig férfi, vagy fordítva.”
8. Az említett törvény ugyanazon változata 19. cikkének (1), (4) és (5) bekezdése ekként rendelkezik:
„(1) Azon szerződésnek, amelynek alapján A-t alkalmazzák, tartalmaznia kell, hogy – a jelen törvényre is figyelemmel – A mindenkor ugyanolyan összegű díjazásra jogosult azért a munkáért, amelyre A-t alkalmazzák, mint B, akit ugyanazon munkáltató vagy a vele kapcsolatban álló munkáltató hasonló munkára [„like work”], A-val egy időben vagy más releváns időben alkalmaz.
[...]
(4) a) Közvetett hátrányos megkülönböztetésre kerül sor, ha egy látszólag semleges rendelkezés az egyik nemhez tartozó személyeket (akár A-t, akár B-t) meghatározott hátrányos helyzetbe hozza a díjazás tekintetében a munkáltató más munkavállalóihoz képest.
b) Amennyiben az a) pont alkalmazandó, az (1) bekezdés alkalmazásában az a) pontban hivatkozott személyek mindegyike megfelel, vagy adott esetben egyikük sem felel meg a vonatkozó rendelkezéseknek, bármelyik eredményezze is a magasabb díjazást, kivéve ha a rendelkezés jogszerű céllal objektív módon igazolható, továbbá e cél megvalósításának eszközei megfelelőek és szükségesek.
c) A statisztikai adatok bármely eljárásban elfogadhatók annak meghatározása céljából, hogy a jelen bekezdésben foglaltak A vagy B vonatkozásában alkalmazandóak.
(5) A (4) bekezdésre is figyelemmel, e rész rendelkezései nem képezik akadályát annak, hogy a munkáltató a nemi hovatartozáson kívüli, más okok miatt eltérő összegű díjazást fizessen a különböző munkavállalóknak.”
Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
9. Az alapeljárás fellebbezői a Minister köztisztviselői, akik az An Garda Síochánához (ír rendőrség) vannak beosztva hivatali feladatok ellátására. E fellebbezők, álláspontjuk szerint, egyenértékű munkát végeznek az An Garda Síochána azon férfialkalmazottaival, akik az ennek tagjai számára fenntartott különleges, úgynevezett „kiemelt állásokban” vagy „fenntartott állásokban” ugyancsak hivatali feladatok ellátására vannak beosztva.
10. 2000 és 2005 között az alapeljárás fellebbezői, szakszervezetük útján, kereseteket indítottak az Equality Tribunal előtt. E Bíróság 2005. november 22-én hozott határozatával e fellebbezők közül hét keresetének helyt adott, hét másikuk keresetét pedig elutasította. Az Équality Tribunal határozata ellen az eljárás valamennyi fele fellebbezést nyújtott be a Labour Court előtt.
11. A Labour Court megállapította, hogy az érintett csoportokban a férfiak és nők aránya első ránézésre a díjazást illetően közvetett hátrányos megkülönböztetést mutat, lévén, hogy a nyolc eredeti kérelem benyújtásának idején, 2000 júliusában egyrészt 353 kiemelt állást töltöttek be a rendőrség tagjai, ebből 279 állást férfi, 74 állást pedig női tisztek töltöttek be, másrészt 761, többségében női tisztviselőt alkalmaztak. A Labour Court azt is megállapította, hogy az előtte tartott tárgyalás idején, 2007 májusában a kiemelt állások száma 298 volt, és az ellenérdekű felek ezt 219 fontosabb kiemelt állásra tervezték csökkenteni.
12. A Labour Court az alapeljárás feleinek egyetértésével úgy határozott, hogy elöljáróban a hivatkozott, díjazást illető közvetett hátrányos megkülönböztetés objektív igazolásának kérdését vizsgálja, ennélfogva feltételezte, hogy az alapeljárás fellebbezői és a kiválasztott referenciaszemélyek a munkavállalás terén biztosítandó egyenlőségről szóló 1998. évi törvény alapügy tényállása tekintetében alkalmazandó változata 7. cikkének (1) bekezdése értelmében vett hasonló munkát („like work”) végeznek. Az említett bíróság ennélfogva felhívta a Ministert, hogy bizonyítsa objektív igazoló ok fennállását.
13. A Minister szerint az An Garda Síochána tagjainak a fenntartott hivatalnoki állásokra, vagyis kiemelt állásokra történő alkalmazását a működési igények kielégítése igazolta, és az említett működési igények kielégítése érdekében megfelelő és szükséges volt, hogy az ezen állásokra beosztott rendőröket mint az An Garda Síochána tagjait a rangfokozatuknak megfelelő díjazásban részesítsék.
14. Ezenkívül a kiemelt állások számát az An Garda Síochána vezetése és érdekképviseleti szervezetei közötti megállapodással határozták meg az ezen állások számának csökkentését célzó folyamat keretében, amely „civilesítésként” vált ismertté. Márpedig, noha a Minister elismerte, hogy néhány kiemelt állás esetében nem állt fenn valós működési igény, ugyanakkor azt állította, hogy ezek az állások nem voltak reprezentatívnak tekinthetők azon kiemelt állások túlnyomó többsége tekintetében, amelyeknél a rendőri ismeretek és gyakorlat követelmény volt.
15. 2007. július 27-i határozatával a Labour Court helyt adott a Minister fellebbezésének, és elutasította a többi fél fellebbezését. E határozat értelmében az An Garda Síochána tagjainak hivatali feladatok ellátására történő alkalmazása megfelel egyrészt az An Garda Síochána működési igényeinek, másrészt a „civilesítés” folyamata oly módon és olyan ütemben történő lebonyolítására vonatkozó igénynek, amely elnyeri az An Garda Síochána tagjai képviseleti szerveinek jóváhagyását. Az említett határozatban a Labour Court megállapította ezenkívül, hogy az elérni kívánt célkitűzésnek felel meg az, hogy ezen állások jogosultjai az An Garda Síochána tagjaival megegyező díjazást kapnak, mivel nyilvánvalóan méltánytalan és kevéssé praktikus lenne az An Garda Síochána ezen álláshelyekre kijelölt tagjai díjazásának csökkentése. Ugyanezen határozat értelmében a kiemelt álláshelyek csökkentett számából következik, hogy a jelenlegi megállapodásoknak a „civilesítés” folyamatának befejezéséig történő fenntartása arányos a működési igényekkel.
16. A Labour Court határozatát az alapeljárás fellebbezői megtámadták a kérdést előterjesztő bíróság előtt.
17. E körülmények között határozott úgy a High Court, hogy az eljárást felfüggeszti, és előzetes döntéshozatal céljából az alábbi kérdéseket terjeszti a Bíróság elé:
„1) Olyan körülmények esetén, ahol prima facie  (első ránézésre) megállapítható a nemen alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, amely sérti az EK 141. cikket [...] és a 75/117/EKG [...] irányelvet, az objektív igazolás megállapítása érdekében a munkáltatónak bizonyítania kell-e:
a) az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottaknak az általuk betöltött állásokra való alkalmazását igazoló okokat;
b) az összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak magasabb díjazását igazoló okokat; vagy
c) az [alapeljárás fellebbezői] alacsonyabb díjazását igazoló okokat?
2) Olyan körülmények esetén, ahol prima facie  (első ránézésre) megállapítható a nemen alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, a munkáltatónak az objektív igazolások megállapítása érdekében:
a) az [alapeljárás fellebbezői] által hivatkozott, meghatározott összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottak és/vagy
b) általában az összehasonlítható állások vonatkozásában kell-e előterjesztenie az igazoló okokat?
3) A 2.b) kérdésre adandó igenlő válasz esetén, bizonyítottak-e az objektív igazoló okok annak ellenére, hogy az ilyen igazolás nem alkalmazható a kiválasztott, összehasonlítható helyzetben lévő alkalmazottakra?
4) Tévesen alkalmazta-e a Labour Court a közösségi jogot annak elfogadásakor, hogy »a szociális partnerek közötti jó kapcsolatokhoz fűződő érdeket« figyelembe lehet venni annak meghatározásakor, hogy a munkáltató objektív módon igazolni tudja-e díjazásbeli eltérést?
5) Olyan körülmények esetén, ahol prima facie  (első ránézésre) megállapítható a nemen alapuló, közvetett hátrányos megkülönböztetés a díjazásban, bizonyíthatók-e az objektív igazoló okok az ellenérdekű félnek a szociális partnerek közötti kapcsolatokkal összefüggő megfontolásán? Van-e bármilyen jelentősége e megfontolásoknak az objektív igazoló okok elemzése során?”
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
A bizonyítási teherre, valamint az egyenlő munka vagy egyenlő értékűnek tekintett munka fogalmára vonatkozó előzetes megjegyzések
18. Elöljáróban emlékeztetni kell arra, hogy a bizonyításfelvétellel kapcsolatos rendes szabályoknak megfelelően főszabály szerint azon munkavállaló feladata, aki állítása szerint a díjazást illetően nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés áldozatává vált, annak bizonyítása a nemzeti bíróság előtt, hogy teljesülnek azok a feltételek, amelyek alapján vélelmezhető az EK 141. cikk és a 75/117 irányelv által tiltott egyenlőtlen díjazás fennállása (lásd ebben az értelemben a C-381/99. sz. Brunnhofer-ügyben 2001. június 26-án hozott ítélet [EBHT 2001., I-4961. o.] 52., 53. és 57. pontját).
19. Következésképpen az említett munkavállaló feladata, hogy a rendelkezésre álló jogi eszközökkel bizonyítsa, hogy az általa kapott díjazás alacsonyabb, mint a munkáltatója által az összehasonlítás alapjául szolgáló kollégáknak nyújtott díjazás, és hogy valójában az ezen utóbbiak által végzettel egyenlő munkát vagy egyenlő értékűnek tekintett munkát, azaz az általuk végzettel összehasonlítható munkát végez, ekként e munkavállaló első ránézésre hátrányos megkülönböztetés áldozata, amely nem magyarázható a nemek közötti különbséggel (lásd a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 58. pontját).
20. Abban az esetben, ha a munkavállaló bizonyítja, hogy az adott esetben teljesülnek a női és férfi munkavállalók eltérő díjazása, valamint az összehasonlítható munka fennállására vonatkozó feltételek, úgy vélelmezhető a hátrányos megkülönböztetés. Ekkor a munkáltató feladata, hogy bizonyítsa: nem valósult meg az egyenlő díjazás elvének sérelme, és a rendelkezésre álló jogi eszközökkel alátámassza különösen, hogy a két érintett munkavállaló által ténylegesen végzett tevékenységek valójában nem összehasonlíthatók, vagy hogy a megállapítást nyert, eltérő díjazást a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független, objektív okok igazolják (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 59–62. pontját).
21. A jelen ügyben a kérdést előterjesztő bíróság kérdései abból az előfeltevésből indulnak ki, amely szerint az alapeljárásban első ránézésre megvalósul a díjazást illető közvetett, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés.
22. Márpedig a Bíróság elé terjesztett iratokból kitűnik, hogy a díjazást illető, nemen alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés vélelmezését lehetővé tévő feltételek közül az alapeljárásban kizárólag az eltérő díjazás tűnik bizonyítottnak. Az összehasonlítható munka feltételével kapcsolatban, amint az a jelen ítélet 12. pontjából kitűnik, a Labour Court az alapeljárás feleinek egyetértésével úgy határozott, hogy elöljáróban ezen eltérő díjazás objektív igazolása esetleges fennállásának kérdését vizsgálja abból a feltevésből kiindulva, hogy az alapeljárás fellebbezői és a kiválasztott referenciaszemélyek egyenlő munkát végeznek.
23. Nem vitatott, hogy e tekintetben a Bíróság már kimondta, hogy e feltevés alapján anélkül állást foglalhat az eltérő díjazás igazolására vonatkozó előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések tárgyában, hogy előzetesen meg kellene határoznia, hogy a szóban forgó feladatkörök azonosak-e (lásd e tekintetben, a brit jogszabályokra vonatkozóan, a C-127/92. sz. Enderby-ügyben 1993. október 27-én hozott ítélet [EBHT 1993., I-5535. o.] 11. pontját).
24. Mindazonáltal, tekintve, hogy az egyenlő díjazás EK 141. cikk és a 75/117 irányelv 1. cikke szerinti elve azt feltételezi, hogy az ilyen díjazásban részesülő férfi és női munkavállalók helyzete azonos vagy összehasonlítható legyen, meg kell vizsgálni, hogy az érintett munkavállalók egyenlő munkát vagy egyenlő értékűnek tekinthető munkát végeznek-e (lásd a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 39. pontját).
25. Amint az a tárgyalás során megállapítást nyert, ennek vizsgálata az alapeljárás keretében akkor lenne szükséges, amennyiben a kérdést előterjesztő bíróság úgy vélné, hogy a Labour Court tévesen alkalmazta a jogot, amikor az eltérő díjazást objektíven igazoltnak tekintette.
26. Ilyen körülmények között az annak megállapításához szükséges vizsgálat, hogy az érintett munkavállalók egyenlő munkát vagy egyenlő értékűnek tekinthető munkát végeznek-e, a nemzeti bíróság feladata, azé a bíróságé, amely kizárólagos hatáskörrel rendelkezik a tényállás megállapítására és megítélésére, az érintettek által gyakorolt tevékenységek konkrét jellegére tekintettel (lásd ebben az értelemben a C-236/98. sz. JämO-ügyben 2000. március 30-án hozott ítélet [EBHT 2000., I-2189. o.] 48. pontját és a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 49. pontját). Mindazonáltal az előzetes döntéshozatal iránti kérelem nyomán a Bíróság, amelynek feladata, hogy a nemzeti bíróság számára hasznos válaszokat adjon, az alapeljárás iratai, valamint az elé terjesztett észrevételek alapján iránymutatásokat adhat, amelyek a kérdést előterjesztő bíróság számára megkönnyítik a határozathozatalt (lásd a C-167/97. sz., Seymour-Smith és Perez ügyben 1999. február 9-én hozott ítélet [EBHT 1999., I-623. o.] 67. és 68. pontját).
27. E tekintetben a Bíróság már több alkalommal kimondta, hogy annak értékeléséhez, hogy munkavállalók egyenlő munkát vagy egyenlő értékűnek tekinthető munkát végeznek-e, azt kell megvizsgálni, hogy a tényezők összességének fényében, mint amilyen a munka jellege, a képzés és a munkavégzés feltételei, e munkavállalók helyzete összehasonlíthatónak tekinthető-e (lásd a C-309/97. sz. Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse ügyben 1999. május 11-én hozott ítélet [EBHT 1999., I-2865. o.] 17. pontját és a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 43. pontját).
28. Ekképpen, amennyiben egy látszólag azonos tevékenységet munkavállalók különböző csoportjai végeznek, akik nem azonos végzettséggel és szakképesítéssel rendelkeznek szakmájuk gyakorlásához, annak vizsgálatára van szükség, hogy a munkavállalók ezen egyes csoportjaira bízható feladatok jellegére, az ezek gyakorlásához megkövetelt képzési feltételekre és a munkavégzés körülményeire vonatkozó valamennyi tényező fényében a munkavállalók ezen különböző csoportjai az EK 141. cikk értelmében vett egyenlő munkát végeznek-e (a fent hivatkozott Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse ügyben hozott ítélet 18. pontja).
29. A szakképzés ugyanis nem csupán egyike azon tényezőknek, amelyek objektíven igazolhatják az egyenlő munkát végző munkavállalók eltérő díjazását. Azon szempontok sorában is szerepel, amelyek lehetővé teszik annak vizsgálatát, hogy a munkavállalók egyenlő munkát végeznek-e, vagy sem (a fent hivatkozott Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse ügyben hozott ítélet 19. pontja).
30. Az alapeljárásban a Bíróság elé terjesztett iratokból kitűnik, hogy egyrészt a tisztviselőknek, másrészt az An Garda Síochána kiemelt állásokba beosztott tagjainak végzettségei és szakképesítései eltéréseket mutatnak.
31. Ilyen körülmények között, amennyiben a kérdést előterjesztő bíróság a szóban forgó eltérő díjazás objektív igazolásának hiányát állapítaná meg, e bíróságnak vagy a Labour Courtnak azt kell megvizsgálnia, hogy a munkavállalók ezen egyes csoportjaira bízható feladatok jellegére, az ezek gyakorlásához megkövetelt képzési feltételekre és a munkavégzés körülményeire vonatkozó valamennyi tényező fényében a munkavállalók ezen különböző csoportjai az EK 141. cikk és a 75/117 irányelv értelmében vett egyenlő munkát végeznek-e.
32. E tekintetben a Bíróság rendelkezésére álló ügyiratokból és az alapeljárás felei által előterjesztett észrevételekből az következik, hogy e felek nem értenek egyet az An Garda Síochána azon, kiemelt állásba beosztott tagjainak száma tekintetében, akik csupán hivatali feladatokat látnak el, valamint azon személyek száma tekintetében, akiknek ezeken túl működései jellegű feladatokat is el kell látniuk, mint amilyen az Európai Rendőrségi Hivatallal (Europol) vagy az Interpollal folytatott kapcsolattartás, akik feladatai ekként eltérnek a tisztviselők által végzett feladatoktól.
33. Meg kell állapítani mindazonáltal, hogy Írország azt állította mind írásbeli észrevételeiben, mind a tárgyaláson, hogy az An Garda Síochána kiemelt állásba beosztott valamennyi tagja átirányítható működési igények folytán – kivételes körülmények esetén – helyszíni munkára.
34. Következésképpen a kérdést előterjesztő bíróság feladata, hogy adott esetben megvizsgálja, hogy az An Garda Síochána kiemelt állásba beosztott tagjaira bízható feladatok jellegére, e tagok munkavégzésének körülményeire, valamint a szóban forgó munkavállalói csoportok esetében megkövetelt képzési feltételekre vonatkozó tényezők fényében az An Garda Síochána kiemelt állásba beosztott tagjai és a tisztviselők által végzett látszólag azonos tevékenység az EK 141. cikk értelmében vett „egyenlő munkának” tekinthető-e.
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről
35. Kérdéseivel, amelyeket célszerű együtt tárgyalni, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében azt kívánja megtudni, hogy az EK 141. cikk és a 75/117 irányelv fényében milyen tárgyra kell irányulnia a munkáltatónak a díjazást illető, nemen alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés vélelmére vonatkozó igazolásának, mely munkavállalók tekintetében van szükség ilyen igazolásra, és a szociális partnerek közötti jó kapcsolathoz fűződő érdek figyelembe vehető-e ezen igazolás vizsgálata során.
36. Ami először is az említett igazolás tárgyát illeti, meg kell állapítani, hogy a női és férfi munkavállalók egyenlő munkáért vagy egyenlő értékűnek tekintett munkáért való eltérő díjazását főszabály szerint az EK 141. cikkel, következésképpen pedig a 75/117 irányelvvel ellentétesnek kell tekinteni. Ez csak akkor lenne másként, ha az eltérő bánásmódot a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független, objektív okok igazolják (lásd a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 66. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
37. Az előterjesztett igazolásnak jogszerű célon kell alapulnia. Az e cél elérése érdekében választott eszközöknek annak elérésére alkalmasaknak és ahhoz szükségeseknek kell lenniük (a C-17/05. sz. Cadman-ügyben 2006. október 3-án hozott ítélet [EBHT 2006., I-9583. o.] 32. pontja és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat).
38. Ellentétben azzal, amit a kérdést előterjesztő bíróság elismerni tűnik, nem az egyes referenciacsoportoknak nyújtott díjazás mértékének, és nem is munkavállalók egyik vagy másik csoportban való alkalmazásának az igazolásáról van tehát szó, sokkal inkább magának az eltérő díjazásnak az igazolásáról.
39. Ugyanis a Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatának megfelelően az eltérő díjazást kell nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független, objektív okokkal igazolni (lásd különösen a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 30. pontját és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlatot).
40. Mindazonáltal meg kell állapítani, hogy közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén az eltérő díjazásnak különböző okai lehetnek, ekként ezen eltérő díjazás igazolása is különböző lehet, és utalhat nemzeti rendelkezésre, olyan megállapodásra, amelynek célja a munkaviszony kollektív módon történő szabályozása, vagy akár valamely munkáltatónak az általa alkalmazott személyzet vonatkozásában folytatott gyakorlatára vagy egyoldalú aktusára is.
41. Következésképpen a díjazást illető közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén a munkáltató feladata, hogy objektív igazolással szolgáljon az állításuk szerint hátrányos megkülönböztetést elszenvedett munkavállalók és a referenciaszemélyek megállapítást nyert eltérő díjazására vonatkozóan.
42. Másodsorban, a munkavállalók azon csoportjával kapcsolatban, akikre ezen igazolásnak vonatkoznia kell, meg kell állapítani, hogy ha munkavállalók valamely csoportjának állásaira vonatkozó díjazás jelentősen alacsonyabb az egy másik csoport állásaira vonatkozó díjazásnál, és ha az előbbieket szinte kizárólag nők, míg az utóbbiakat főként férfiak töltik is be, nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés vélelme áll fenn, legalábbis ha a szóban forgó két feladatkör egyenlő értékű, és az e helyzetet jellemző statisztikai adatok helytállóak (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Enderby-ügyben hozott ítélet 16. pontját).
43. Ebben az összefüggésben a nemzeti bíróság feladata annak mérlegelése, hogy figyelembe tudja-e venni az említett statisztikai adatokat, vagyis hogy azok az egyének megfelelő számára hivatkoznak-e, hogy nem csupán véletlen és átmeneti jelenség bemutatásáról van-e szó, és általánosságban, azok jelentősek-e (lásd ebben az értelemben a fent hivatkozott Enderby-ügyben hozott ítélet 17. pontját, valamint a fent hivatkozott Seymour-Smith és Perez ügyben hozott ítélet 62. pontját).
44. E tekintetben emlékeztetni kell arra, hogy az összehasonlítás nem releváns, ha önkényes módon, akként összeállított csoportokra hivatkozik, hogy az egyik túlnyomórészt nőkből, a másik pedig túlnyomórészt férfiakból áll, azért, hogy az ezt követő összehasonlítások a túlnyomórészt nőkből álló csoport díjazásának a másik, szintén önkényes módon összeállított, túlnyomórészt férfiakból álló csoport díjazásához való kiigazítását eredményezzék (lásd a C-400/93. sz. Royal Copenhagen ügyben 1995. május 31-én hozott ítélet [EBHT 1995., I-1275. o.] 36. pontját).
45. Következésképpen a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés vélelméhez vezető eltérő díjazás munkáltató részéről történő igazolásának azon referenciaszemélyekre kell vonatkoznia, akiket, lévén, hogy e személyek helyzete az egyének megfelelő számára vonatkozó, nem csupán véletlen és átmeneti jelenséget bemutató, általánosságban jelentősnek tűnő statisztikai adatokkal jellemezhető, a nemzeti bíróság tekintetbe vett az említett eltérő díjazás megállapítása során.
46. Harmadsorban, ami azt a kérdést illeti, hogy a szociális partnerek közötti jó kapcsolathoz fűződő érdek figyelembe vehető-e a vélelmezett, díjazást illető, nemen alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés objektív igazolásához, hangsúlyozni kell, hogy olyan indokok szolgálhatnak ilyen objektív igazolásként, amelyek a munkáltató, jelen esetben a Minister tényleges igényének felelnek meg (lásd ebben az értelemben a 170/84. sz. Bilka-Kaufhaus ügyben 1986. május 13-án hozott ítélet [EBHT 1986., 1607. o.] 36. és 37. pontját, valamint a fent hivatkozott Brunnhofer-ügyben hozott ítélet 67. pontját).
47. Ezen túlmenően emlékeztetni kell arra, amint az egyértelműen kitűnik a 75/117 irányelv 4. cikkéből, hogy a kollektív szerződéseknek – csakúgy, mint a törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseknek – tiszteletben kell tartaniuk az EK 141. cikkben foglalt elvet (lásd a fent hivatkozott Enderby-ügyben hozott ítélet 21. pontját).
48. Ennélfogva, amint arra a főtanácsnok rámutatott indítványának 59–68. pontjában, vitathatatlan, hogy a szociális partnerek közötti jó kapcsolathoz fűződő érdek, a kollektív szerződésekhez hasonlóan, a férfi és a női munkavállalók díjazását illető hátrányos megkülönböztetés tilalma elve tiszteletben tartásának van alárendelve. Ez az érdek önmagában tehát nem szolgálhat az ilyen hátrányos megkülönböztetés egyetlen igazolásául.
49. Mindazonáltal a Bíróságnak már alkalma nyílt megállapítani, hogy azt, hogy a díjazás elemeit kollektív tárgyalások vagy helyi szintű tárgyalások útján határozták meg, figyelembe veheti a nemzeti bíróság olyan tényezőként, amely lehetővé teszi számára annak mérlegelését, hogy a munkáltatók két csoportjának eltérő átlagos díjazását a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független, objektív okok indokolják-e (lásd a fent hivatkozott Royal Copenhagen ügyben hozott ítélet 46. pontját).
50. Következésképpen a nemzeti bíróság figyelembe veheti a szociális partnerek közötti jó kapcsolathoz fűződő érdeket azon többi tényező mellett, amelyek lehetővé teszik számára annak mérlegelését, hogy a munkáltatók két csoportjának eltérő díjazását a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független, továbbá az arányosság elvének megfelelő, objektív okok indokolják-e.
51. Mindenesetre, és hasonlóan ahhoz, ami a jelen ítélet 41. és 45. pontjában a kérdést előterjesztő bíróság kérdéseinek többi részével kapcsolatban felidézésre került, a nemzeti bíróság feladata, amely bíróság a tényállás megállapítására és megítélésére kizárólagos hatáskörrel rendelkezik, annak meghatározása is, hogy az említett érdek milyen mértékben vehető figyelembe az alapeljárásban a vélelmezett, díjazást illető, nemen alapuló közvetett hátrányos megkülönböztetés igazolása céljából.
52. A fentiek fényében az előterjesztett kérdésekre azt a választ kell adni, hogy az EK 141. cikket és a 75/117 irányelvet az alábbiak szerint kell értelmezni:
– adott munkavállalók akkor végeznek egyenlő munkát vagy egyenlő értékűnek tekinthető munkát, ha azon tényezők összességének fényében, mint amilyen a munka jellege, a képzés és a munkavégzés feltételei, e személyek helyzete összehasonlíthatónak tekinthető, aminek mérlegelése a nemzeti bíróság feladata;
– a díjazást illető közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén a munkáltató feladata, hogy objektív igazolással szolgáljon az állításuk szerint hátrányos megkülönböztetést elszenvedett munkavállalók és a referenciaszemélyek megállapítást nyert eltérő díjazására vonatkozóan;
– a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés vélelméhez vezető eltérő díjazás munkáltató részéről történő igazolásának azon referenciaszemélyekre kell vonatkoznia, akiket – lévén, hogy e személyek helyzete az egyének megfelelő számára vonatkozó, nem csupán véletlen és átmeneti jelenséget bemutató, általánosságban jelentősnek tűnő statisztikai adatokkal jellemezhető – a nemzeti bíróság tekintetbe vett az említett eltérő díjazás megállapítása során, és
– a nemzeti bíróság figyelembe veheti a szociális partnerek közötti jó kapcsolathoz fűződő érdeket azon többi tényező mellett, amelyek lehetővé teszik számára annak mérlegelését, hogy a munkáltatók két csoportjának eltérő díjazását a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független, továbbá az arányosság elvének megfelelő, objektív okok indokolják-e.
A költségekről
53. Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
Rendelkező rész
A fenti indokok alapján a Bíróság (harmadik tanács) a következőképpen határozott:
Az EK 141. cikket és a férfiak és a nők egyenlő díjazása elvének alkalmazására vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 1975. február 10-i 75/117/EGK tanácsi irányelvet az alábbiak szerint kell értelmezni:
– adott munkavállalók akkor végeznek egyenlő munkát vagy egyenlő értékűnek tekinthető munkát, ha azon tényezők összességének fényében, mint amilyen a munka jellege, a képzés és a munkavégzés feltételei, e személyek helyzete összehasonlíthatónak tekinthető, aminek mérlegelése a nemzeti bíróság feladata;
– a díjazást illető közvetett hátrányos megkülönböztetés esetén a munkáltató feladata, hogy objektív igazolással szolgáljon az állításuk szerint hátrányos megkülönböztetést elszenvedett munkavállalók és a referenciaszemélyek megállapítást nyert eltérő díjazására vonatkozóan;
– a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetés vélelméhez vezető eltérő díjazás munkáltató részéről történő igazolásának azon referenciaszemélyekre kell vonatkoznia, akiket – lévén, hogy e személyek helyzete az egyének megfelelő számára vonatkozó, nem csupán véletlen és átmeneti jelenséget bemutató, általánosságban jelentősnek tűnő statisztikai adatokkal jellemezhető – a nemzeti bíróság tekintetbe vett az említett eltérő díjazás megállapítása során, és
– a nemzeti bíróság figyelembe veheti a szociális partnerek közötti jó kapcsolathoz fűződő érdeket azon többi tényező mellett, amelyek lehetővé teszik számára annak mérlegelését, hogy a munkáltatók két csoportjának eltérő díjazását a nemen alapuló hátrányos megkülönböztetéstől független, továbbá az arányosság elvének megfelelő, objektív okok indokolják-e.