CELEX: 62011CJ0427
Artykuł 141 WE
Dyrektywa 75/117/EWG
Równość wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet
Dyskryminacja pośrednia
Obiektywne uzasadnienie
Przesłanki

Motywy wyroku
1. Wniosek o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym dotyczy wykładni art. 141 WE i dyrektywy Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet (Dz.U. L 45, s. 19).
2. Wniosek ten został złożony w ramach sporu pomiędzy M. Kenny i trzynastoma innymi urzędniczkami a Minister for Justice, Equality and Law Reform (ministrem sprawiedliwości, równości i reform prawa, zwanym dalej „ministrem”), Minister for Finance (ministrem finansów) i Commissioner of An Garda Síochána (komisarzem policji Republiki Irlandii) dotyczącego różnicy w wynagrodzeniu pomiędzy skarżącymi w postępowaniu głównym a inną grupą urzędników.
Ramy prawne
Prawo Unii
3. Artykuł 1 dyrektywy 75/117 stanowi:
„Zawarta w art. 119 traktatu zasada równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, zwana dalej »zasadą równości wynagrodzeń«, oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości.
W szczególności w przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeń odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, musi on być oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i mężczyzn oraz musi być sporządzony w taki sposób, aby wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć”.
4. Zgodnie z brzmieniem art. 3 tej dyrektywy:
„Państwa członkowskie zniosą wszelką dyskryminację między mężczyznami a kobietami, niezgodną z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych”.
5. Artykuł 4 tej dyrektywy stanowi:
„Państwa członkowskie podejmą wszelkie niezbędne środki w celu zapewnienia, że przepisy niezgodne z zasadą równości wynagrodzeń, zawarte w układach zbiorowych pracy, siatkach płac, porozumieniach płacowych czy indywidualnych umowach o pracę, zostaną albo będą mogły zostać uznane za nieważne, bądź że będą mogły zostać zmienione”.
Prawo irlandzkie
6. Employment Equality Act of 1998 (ustawa o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia z 1998 r.) uchyliła i zastąpiła wcześniejsze uregulowanie dokonujące transpozycji dyrektywy 75/117 do prawa irlandzkiego.
7. Artykuł 18 ust. 1 lit. a) tej ustawy, w brzmieniu mającym zastosowanie od stanu faktycznego zaistniałego w postępowaniu głównym, stanowi:
„Z zastrzeżeniem lit. b), do celów niniejszej części, »A« i »B« stanowią dwie osoby przeciwnej płci, z takim skutkiem, iż w przypadku gdy A jest kobietą, B jest mężczyzną i vice versa”.
8. Artykuł 19 ust. 1, 4 i 5 tej ustawy, w tym samym brzmieniu, stanowi:
„1. Umowa, na podstawie której A został zatrudniony w ramach stosunku pracy, winna zawierać, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w niniejszej ustawie, postanowienie, że A posiada, w każdym czasie, prawo do wynagrodzenia za pracę, do wykonania której A został zatrudniony, w wysokości równej wysokości wynagrodzenia B, który w tym samym lub dowolnym innym właściwym okresie jest zatrudniony do wykonywania podobnej pracy [»like work«] przez tego samego lub powiązanego z nim pracodawcę.
[…]
4. a) Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy pozornie neutralne postanowienie umowne stawia osoby określonej płci (określane jako A lub B) w szczególnie niekorzystnym położeniu w zakresie wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami zatrudnionymi u tego pracodawcy.
b) W przypadkach, w których znajduje zastosowanie przepis lit. a), osoby określone w tym przepisie uważa się, na potrzeby ust. 1, za spełniające wymogi danego postanowienia umownego bądź, stosownie do przypadku, za niespełniające wymogów danego postanowienia umownego, w zależności od tego, który stan rzeczy skutkuje uzyskaniem wyższego wynagrodzenia, chyba że dane postanowienie jest obiektywnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.
c) W każdym postępowaniu dopuszczalne jest przedstawienie danych statystycznych celem ustalenia, czy niniejszy ustęp znajduje zastosowanie do A lub do B.
5. Z zastrzeżeniem ust. 4, żaden przepis zawarty w niniejszej części nie uniemożliwia wypłacania przez pracodawcę, ze względów innych niż względy płci, zróżnicowanych stawek wynagrodzenia poszczególnym pracownikom”.
Postępowanie główne i pytania prejudycjalne
9. Skarżące w postępowaniu głównym są urzędniczkami służby cywilnej, zatrudnionymi w ministerstwie na stanowiskach do zadań administracyjnych w An Garda Síochána (krajowej policji). Zdaniem tych skarżących wykonują one zadania ekwiwalentne względem zadań wykonywanych przez innych pracowników płci męskiej An Garda Síochána, zajmujących również stanowiska do zadań administracyjnych, będące szczególnymi stanowiskami zarezerwowanymi dla tychże funkcjonariuszy policji, określanymi jako stanowiska „wyznaczone” lub „zastrzeżone”.
10. W latach 2000–2005 skarżące w postępowaniu głównym wniosły, za pośrednictwem ich związku zawodowego, skargi do Equality Tribunal. Wyrokiem z dnia 22 listopada 2005 r. sąd ten wydał orzeczenie uwzględniające żądania siedmiu skarżących i oddalające żądania pozostałych siedmiu. Obydwie strony w postępowaniu wniosły odwołanie od tego orzeczenia Equality Tribunal do Labour Court.
11. Labour Court orzekł, że wzajemna proporcja mężczyzn i kobiet w odnośnych grupach wskazuje na pierwszy rzut oka na istnienie dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia, biorąc pod uwagę, że w chwili wniesienia ośmiu pierwszych skarg w lipcu 2000 r. istniały z jednej strony 353 stanowiska wyznaczone, zajmowane przez funkcjonariuszy policji, wśród nich 279 funkcjonariuszy płci męskiej i 74 funkcjonariuszy płci żeńskiej, i z drugiej strony istniało 761 stanowisk do zadań administracyjnych, zajmowanych głównie przez kobiety. Labour Court stwierdził także, że w czasie toczącej się przed nim rozprawy w maju 2007 r. liczba stanowisk wyznaczonych wynosiła 298 oraz że polityka realizowana przez pozwanych polegała na zredukowaniu tej liczby do 219.
12. Za zgodą stron w postępowaniu głównym Labour Court postanowił rozpatrzyć w pierwszej kolejności kwestię obiektywnego uzasadnienia wydającej się zachodzić dyskryminacji pośredniej ze względu na wynagrodzenie i w związku z tym założył, że skarżące w postępowaniu głównym i wybrane osoby referencyjne wykonywały podobną pracę („like work”) w rozumieniu art. 7 ust. 1 ustawy o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia z 1998 r. w brzmieniu obowiązującym dla stanu faktycznego zaistniałego w postępowaniu głównym. W związku z tym sąd odsyłający zażądał od ministra przedstawienia dowodu na istnienie takiego obiektywnego uzasadnienia.
13. W przekonaniu ministra zatrudnianie członków An Garda Síochána na zarezerwowanych [dla tychże członków] stanowiskach administracyjnych, a mianowicie na stanowiskach wyznaczonych, jest obiektywnie uzasadnione potrzebami operacyjnymi policji, a wypłacanie wyznaczonym do tej pracy członkom An Garda Síochána stawek obowiązujących dla ich stopnia jako członka An Garda Síochána jest właściwe i niezbędne dla zaspokojenia tychże potrzeb operacyjnych.
14. Ponadto minister wywodził, że liczba wyznaczonych stanowisk została określona w układzie zbiorowym pracy, zawartym między dowództwem a organami przedstawicielskimi pracowników An Garda Síochána w ramach procesu redukcji tych stanowisk, znanego jako „ucywilnianie” (przyznawanie stanowisk pracownikom cywilnym). Jednakże o ile minister przyznał, że istnieje niewielka liczba stanowisk wyznaczonych, w stosunku do których nie istnieje rzeczywista potrzeba operacyjna [zatrudniania wyszkolonego funkcjonariusza policji], o tyle stwierdził on również, że stanowiska te nie są reprezentatywne dla ogółu stanowisk wyznaczonych [dla członków An Garda Síochána], w odniesieniu do których wymagane są wiedza i doświadczenie policyjne.
15. Orzeczeniem z dnia 27 lipca 2007 r. Labour Court uwzględnił odwołanie wniesione przez ministra i oddalił odwołanie wniesione przez innych uczestników postępowania. Zgodnie z treścią tego orzeczenia zatrudnienie członków An Garda Síochána na stanowiskach administracyjnych odpowiada bądź to potrzebom operacyjnym policji, bądź to konieczności przeprowadzania procesu „ucywilniania” w taki sposób i w takim tempie, by zapewnić poparcie organów przedstawicielskich An Garda Síochána. W orzeczeniu tym Labour Court stwierdza ponadto, że przyznanie policjantom zatrudnionym na tych stanowiskach wynagrodzenia należnego członkom An Garda Síochána odpowiada realizowanemu celowi, ponieważ obniżenie wynagrodzenia członków An Garda Síochána wyznaczonych na te stanowiska byłoby oczywiście niesprawiedliwe i niepraktyczne. Zgodnie z tym samym orzeczeniem, mając na uwadze ograniczoną liczbę stanowisk wyznaczonych, utrzymanie w mocy układu zawartego z organami przedstawicielskimi do czasu zakończenia procesu „ucywilniania” stanowi środek proporcjonalny w stosunku do potrzeb operacyjnych policji.
16. Skarżące w postępowaniu głównym wniosły od orzeczenia Labour Court odwołanie do sądu odsyłającego.
17. W tej sytuacji High Court postanowił zawiesić postępowanie w sprawie i przedstawić Trybunałowi Sprawiedliwości następujące pytania prejudycjalne:
„1) Czy w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej [na pierwszy rzut oka zachodzi dyskryminacja pośrednia] w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, stanowiącej [stanowiąca] naruszenie art. 141 [WE] i dyrektywy […] 75/117 […], w celu wykazania istnienia obiektywnego uzasadnienia pracodawca powinien przedstawić:
a) uzasadnienie w odniesieniu do zatrudnienia osób referencyjnych na zajmowanych przez nie stanowiskach;
b) uzasadnienie wypłacania wyższej stawki wynagrodzenia osobom referencyjnym lub
c) uzasadnienie wypłacania niższej stawki wynagrodzenia [skarżącym w postępowaniu głównym]?
2) Czy w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej [na pierwszy rzut oka zachodzi dyskryminacja pośrednia] w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, w celu wykazania istnienia obiektywnego uzasadnienia pracodawca powinien przedstawić uzasadnienie w odniesieniu do:
a) konkretnych osób referencyjnych wskazanych przez [skarżące w postępowaniu głównym] lub
b) ogółu stanowisk zajmowanych przez osoby referencyjne?
3) Czy w przypadku udzielenia odpowiedzi twierdzącej na pytanie 2b) można uznać, że wykazano istnienie obiektywnego uzasadnienia, mimo iż uzasadnienie to nie odnosi się do wybranych osób referencyjnych?
4) Czy Labour Court popełnił błąd na gruncie prawa wspólnotowego [naruszył prawo wspólnotowe], uznając, że przy ustalaniu, czy pracodawca jest w stanie obiektywnie uzasadnić zróżnicowanie [różnicę] w wynagrodzeniu, mogą być brane pod uwagę »względy dobrych stosunków z partnerami społecznymi [między pracodawcą i pracownikami]«?
5) Czy w okolicznościach, w których uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej [na pierwszy rzut oka zachodzi dyskryminacja pośrednia] w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, można wykazać istnienie obiektywnego uzasadnienia, opierając się na odnoszących się do pozwanego względach stosunków między partnerami społecznymi [między pracodawcą i pracownikami]? Czy tego typu względy powinny mieć jakiekolwiek znaczenie przy dokonywaniu analizy obiektywnego uzasadnienia?”.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
Uwagi wstępne dotyczące ciężaru dowodu i pojęcia takiej samej pracy lub pracy o równej wartości
18. Tytułem wstępu należy przypomnieć, że zgodnie z normalnymi zasadami dotyczącymi ciężaru dowodu co do zasady to na pracowniku, który uważa, że stał się ofiarą dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, spoczywa obowiązek wykazania przed sądem krajowym, że spełnione są przesłanki pozwalające na podjęcie przypuszczenia co do zaistnienia nierówności wynagrodzenia, zakazanej przez art. 141 WE i przez dyrektywę 75/117 (zob. podobnie wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C-381/99 Brunnhofer, Rec. s. I-4961, pkt 52, 53, 57).
19. W konsekwencji na pracowniku tym spoczywa obowiązek udowodnienia, z użyciem wszelkich przewidzianych w prawie środków, iż otrzymuje on wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia wypłacanego przez jego pracodawcę kolegom będącym osobami referencyjnymi i że w rzeczywistości wykonuje on taką samą pracę lub pracę o równej wartości, porównywalną do pracy wykonywanej przez tych kolegów, tak że na pierwszy rzut oka jest on ofiarą dyskryminacji, która jest oparta wyłącznie na kryterium płci (ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 58).
20. W sytuacji, w której pracownik przedstawi dowód, iż przesłanki dla stwierdzenia zaistnienia różnicy w wynagrodzeniu pracownika płci żeńskiej i pracownika płci męskiej oraz porównywalnej pracy są w danym przypadku spełnione, wydaje się zachodzić dyskryminacja. Na pracodawcy spoczywa więc obowiązek udowodnienia, że nie miało miejsca naruszenie zasady równości wynagrodzeń, i wykazania, z użyciem wszelkich przewidzianych w prawie środków, w szczególności, że działania rzeczywiście wykonywane przez dwóch porównywanych pracowników nie są w istocie porównywalne lub że stwierdzona różnica w wynagrodzeniu jest uzasadniona przez obiektywne czynniki, niemające związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 59–62).
21. W niniejszej sprawie pytania przedstawione przez sąd odsyłający są oparte na założeniu, że w ramach postępowania głównego na pierwszy rzut oka wydaje się zachodzić w zakresie wynagrodzenia dyskryminacja ze względu na płeć.
22. Jednakże z akt sprawy przedstawionych Trybunałowi wynika, że pośród kryteriów pozwalających na przypuszczenie, iż w zakresie wynagrodzenia zachodzi pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć, w postępowaniu głównym ustalona została, jak się wydaje, jedynie różnica w wynagrodzeniu. Jeżeli chodzi o warunek porównywalnej pracy, co wynika z pkt 12 niniejszego wyroku, Labour Court orzekł, za zgodą stron w postępowaniu głównym, że rozpatrzy w pierwszej kolejności kwestię ewentualnego istnienia obiektywnego uzasadnienia tej różnicy w wynagrodzeniu, zakładając, że skarżące w postępowaniu głównym i wybrane osoby referencyjne wykonywały taką samą pracę.
23. Co prawda w kwestii tej Trybunał orzekł już, że w takiej sytuacji może on orzekać w przedmiocie pytań prejudycjalnych dotyczących uzasadnienia różnicy w wynagrodzeniu bez potrzeby wcześniejszego stwierdzenia ekwiwalentności pracy wykonywanej przez porównywanych pracowników (zob. podobnie, w odniesieniu do ustawodawstwa brytyjskiego, wyrok z dnia 27 października 1993 r. w sprawie C-127/92 Enderby, Rec. s. I-5535, pkt 11).
24. Jednakże biorąc pod uwagę, iż zasada równości wynagrodzeń w rozumieniu art. 141 WE i art. 1 dyrektywy 75/117 zakłada, że pracownicy płci męskiej i żeńskiej, którzy z niej korzystają, znajdują się w sytuacjach identycznych bądź podobnych, należy zweryfikować, czy porównywani pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości (zob. ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 39).
25. Jak zostało podniesione na rozprawie, taka weryfikacja będzie niezbędna w ramach postępowania głównego, gdy sąd odsyłający uzna, że Labour Court, uznając różnicę w wynagrodzeniu za obiektywnie uzasadnioną, naruszył prawo.
26. W takiej sytuacji niezbędna weryfikacja tego, czy porównywani pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości, należy do sądu krajowego, który jest wyłącznie właściwy dla ustalenia okoliczności faktycznych i ich oceny w odniesieniu do konkretnego charakteru pracy wykonywanej przez zainteresowanych (zob. podobnie wyrok z dnia 30 marca 2000 r. w sprawie C-236/98 JämO, Rec. s. I-2189, pkt 48; ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 49). Niemniej Trybunał, który ma udzielić sądowi krajowemu użytecznej odpowiedzi, może w razie potrzeby dostarczyć wskazówek dotyczących akt postępowania przed sądem krajowym oraz uwag pisemnych bądź ustnych, które mu zostały przedstawione, tak aby umożliwić sądowi odsyłającemu rozstrzygnięcie toczącej się przed nim sprawy (zob. wyrok z dnia 9 lutego 1999 r. w sprawie C-167/97 Seymour-Smith i Perez, Rec. s. I-623, pkt 67, 68).
27. W kwestii tej Trybunał orzekał już wielokrotnie, że dla oceny, czy pracownicy wykonywali taką samą pracę lub pracę o równej wartości, należy zbadać, czy pracownicy ci, biorąc pod uwagę całokształt czynników, takich jak charakter pracy, warunki dotyczące wykształcenia i warunki pracy, mogą być uważani za znajdujących się w porównywalnej sytuacji (zob. wyrok z dnia 11 maja 1999 r. w sprawie C-309/97 Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, Rec. s. I-2865, pkt 17; ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 43).
28. I tak, gdy praca na pierwszy rzut oka wydająca się identyczna jest wykonywana przez różne grupy pracowników, którzy nie dysponują takim samym wykształceniem ani takimi samymi kwalifikacjami zawodowymi, należy zweryfikować, czy – biorąc pod uwagę elementy związane z charakterem zadań, jakie mogą być powierzane odpowiednio każdej z tych grup pracowników, warunki dotyczące wykształcenia, których spełnienie jest wymagane do ich wykonywania, oraz warunki pracy, w których owe zadania są wykonywane – te różne grupy pracowników wykonują taką samą pracę w rozumieniu art. 141 WE (ww. wyrok w sprawie Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, pkt 18).
29. Wykształcenie zawodowe nie stanowi bowiem jedynie jednego z czynników mogących obiektywnie uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu przyznanym pracownikom wykonującym taką samą pracę. Jest ono również jednym z kryteriów pozwalających na zweryfikowanie, czy pracownicy wykonują taką samą pracę, czy też nie (ww. wyrok w sprawie Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, pkt 19).
30. W ramach sporu w postępowaniu głównym z akt sprawy przedstawionych Trybunałowi wynika, że wykształcenie i kwalifikacje zawodowe urzędniczek na stanowiskach administracyjnych z jednej strony i członków An Garda Síochána zatrudnionych na stanowiskach wyznaczonych z drugiej strony wykazują różnice.
31. W tej sytuacji gdyby sąd odsyłający stwierdził brak obiektywnego uzasadnienia różnicy w wynagrodzeniu w niniejszym przypadku, sąd ten, względnie Labour Court, musiałby zweryfikować, czy – biorąc pod uwagę elementy związane z charakterem zadań, jakie mogą być powierzane odpowiednio każdej z tych grup pracowników, warunki dotyczące wykształcenia, których spełnienie jest wymagane do ich wykonywania, oraz warunki pracy, w których owe zadania są wykonywane – te różne grupy pracowników wykonują taką samą pracę w rozumieniu art. 141 WE i dyrektywy 75/117.
32. W kwestii tej z akt sprawy przedstawionych Trybunałowi i z uwag stron w postępowaniu głównym wynika, że strony w postępowaniu głównym nie są zgodne co do liczby członków An Garda Síochána zatrudnionych na stanowiskach wyznaczonych, ograniczających się do wykonywania zadań administracyjnych, i co do liczby tych spośród nich, którzy ponadto muszą wykonywać zadania o charakterze operacyjnym, takie jak komunikacja z Europejskim Urzędem Policji (Europolem) czy z Interpolem, przy czym te ostatnie zadania są różne od zadań wykonywanych przez urzędniczki zatrudnione na stanowiskach administracyjnych.
33. Niemniej należy zauważyć, że w uwagach pisemnych i na rozprawie Irlandia podnosi, iż wszyscy członkowie An Garda Síochána zatrudnieni na stanowiskach wyznaczonych mogą, w wyjątkowych okolicznościach, zostać wezwani do wykonywania pracy w terenie dla zaspokojenia potrzeb operacyjnych.
34. W takim razie w odpowiednim wypadku na sądzie odsyłającym spoczywałby obowiązek zweryfikowania, czy biorąc pod uwagę elementy związane z charakterem zadań, jakie mogą być powierzane, odpowiednio, członkom An Garda Síochána zatrudnionym na stanowiskach wyznaczonych, i ich warunki pracy oraz biorąc pod uwagę warunki dotyczące wykształcenia, których spełnienie jest wymagane od różnych grup pracowników, których dotyczy spór, praca na pierwszy rzut wydająca się identyczna, wykonywana przez członków An Garda Síochána zatrudnionych na stanowiskach wyznaczonych i przez urzędniczki zatrudnione na stanowiskach administracyjnych, może zostać zakwalifikowana jako „taka sama praca” w rozumieniu art. 141 WE.
W przedmiocie pytań prejudycjalnych
35. W swoich pytaniach, które należy rozpatrzyć łącznie, sąd odsyłający zmierza w istocie do ustalenia w świetle art. 141 WE i dyrektywy 75/117, jaki cel może realizować uzasadnienie pracodawcy dotyczące wydającej się na pierwszy rzut oka zachodzić dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć, w odniesieniu do których pracowników należy przedstawić takie uzasadnienie i czy względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami mogą być brane pod uwagę w ramach oceny tego uzasadnienia.
36. Po pierwsze, w kwestii celu realizowanego przez to uzasadnienie należy zauważyć, że różnica w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej w porównaniu z pracownikami płci męskiej za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości musi być co do zasady uważana za niezgodną z art. 141 WE i w konsekwencji, z dyrektywą 75/117. Inaczej byłoby jedynie w przypadku, gdyby różnica w traktowaniu była uzasadniona przez obiektywne czynniki, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć (ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 66 i przytoczone tam orzecznictwo).
37. Przedstawione uzasadnienie musi być oparte na celu zgodnym z prawem. Środki wybrane do osiągnięcia tego celu muszą być właściwe i niezbędne do jego osiągnięcia (wyrok z dnia 3 października 2006 r. w sprawie C-17/05 Cadman, Zb.Orz. s. I-9583, pkt 32 i przytoczone tam orzecznictwo).
38. Wbrew temu, co sąd odsyłający wydaje się uważać, nie chodzi więc o uzasadnienie poziomu wynagrodzenia wypłacanego każdej z grup referencyjnych ani o uzasadnienie zatrudnienia pracowników w jednej czy w drugiej grupie, lecz raczej o uzasadnienie różnicy w wynagrodzeniu jako takiej.
39. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału to bowiem różnica w wynagrodzeniu musi być uzasadniona przez obiektywne czynniki, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć (zob. w szczególności ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 30 oraz przytoczone tam orzecznictwo).
40. Niemniej jednak należy zauważyć, że jeśli chodzi o dyskryminację pośrednią, źródła różnicy w wynagrodzeniu mogą być rozmaite i uzasadnienie takiej różnicy może w związku z tym również być różne i opierać się także na przepisie prawa krajowego, na porozumieniu służącym zbiorowemu uregulowaniu pracy najemnej czy nawet praktyce, czy też na jednostronnej czynności pracodawcy względem zatrudnianego przez niego personelu.
41. Z tego wynika, że w ramach dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia na pracodawcy spoczywa obowiązek przedstawienia obiektywnego uzasadnienia dotyczącego różnicy w wynagrodzeniu stwierdzonej pomiędzy pracownikami uważającymi się za dyskryminowanych i osobami referencyjnymi.
42. Po drugie, jeżeli chodzi o grupę pracowników, których uzasadnienie to musi dotyczyć, należy zauważyć, że jeżeli wynagrodzenie wypłacane za pracę na stanowiskach jednej grupy pracowników jest wyraźnie niższe aniżeli wynagrodzenie wypłacane za pracę na stanowiskach innej grupy pracowników i jeżeli stanowiska pierwszego rodzaju są zajmowane prawie wyłącznie przez kobiety, podczas gdy stanowiska drugiego rodzaju są zajmowane głównie przez mężczyzn, sytuacja wydaje się posiadać znamiona dyskryminacji ze względu na płeć, o ile porównywane stanowiska są równorzędne i dane statystyczne charakteryzujące tę sytuację uzasadniają takie stwierdzenie (zob. podobnie ww. wyrok w sprawie Enderby, pkt 16).
43. W tej sytuacji do sądu krajowego należy ustalenie, czy można uwzględnić wskazane wyżej dane statystyczne, to jest czy odnoszą się one do wystarczającej liczby jednostek, czy nie stanowią one wyrazu zjawisk czysto przypadkowych lub wynikających z tymczasowej sytuacji oraz ogólnie tego, czy wydają się mieć istotne znaczenie (zob. podobnie ww. wyroki: w sprawie Enderby, pkt 17; a także w sprawie Seymour-Smith i Perez, pkt 62).
44. W kwestii tej należy przypomnieć, że porównanie nie ma istotnego znaczenia, gdy dotyczy grup utworzonych arbitralnie w ten sposób, że pierwsza składa się przede wszystkim z kobiet, a druga przede wszystkim z mężczyzn, i to utworzonych po to aby w wyniku kolejnych porównań osiągnąć dostosowanie wynagrodzenia grupy składającej się przede wszystkim z kobiet do wynagrodzenia drugiej grupy, która została również arbitralnie utworzona w ten sposób, że składa się przede wszystkim w mężczyzn (zob. wyrok z dnia 31 maja 1995 r. w sprawie C-400/93 Royal Copenhagen, Rec. s. I-1275, pkt 36).
45. Z tego wynika, że uzasadnienie przez pracodawcę różnicy w wynagrodzeniu, która na pierwszy rzut oka wydaje się stanowić dyskryminację ze względu na płeć, musi dotyczyć osób referencyjnych – które ze względu na fakt, iż sytuację tych osób charakteryzują mające istotne znaczenie dane statystyczne, dotyczące wystarczającej liczby osób, niestanowiące wyrazu zjawisk czysto przypadkowych lub wynikających z tymczasowej sytuacji i które, ogólnie rzecz biorąc, wydają się mieć istotne znaczenie – zostały wzięte pod uwagę przez sąd krajowy na potrzeby stwierdzenia tej różnicy.
46. Po trzecie, jeżeli chodzi o kwestię, czy względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami mogą być brane pod uwagę w celu obiektywnego uzasadnienia wydającej się na pierwszy rzut oka zachodzić pośredniej dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć, należy podkreślić, że względy mogące dostarczyć takiego obiektywnego uzasadnienia muszą odpowiadać rzeczywistej potrzebie pracodawcy, w niniejszej sprawie: ministra (zob. podobnie wyrok z dnia 13 maja 1986 r. w sprawie 170/84 Bilka, Rec. s. 1607, pkt 36, 37; a także ww. wyrok w sprawie Brunnhofer, pkt 67).
47. Ponadto należy przypomnieć, co wynika jasno z art. 4 dyrektywy 75/117, że układy zbiorowe pracy, tak samo jak przepisy ustawowe, wykonawcze lub administracyjne, powinny przestrzegać zasady ustanowionej w art. 141 WE (zob. ww. wyrok w sprawie Enderby, pkt 21).
48. W związku z tym, jak podniósł rzecznik generalny w pkt 59–68 opinii, bezsporne jest, iż podobnie jak układy zbiorowe pracy, względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami są poddane wymogowi przestrzegania zasady zakazującej dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia pomiędzy pracownikami płci męskiej a pracownikami płci żeńskiej. Względy te nie mogą więc jako takie stanowić jedynego uzasadnienia takiej dyskryminacji.
49. Niemniej Trybunał miał już okazję orzec, że fakt, iż składniki wynagrodzenia zostały określone w drodze negocjacji zbiorowych lub w drodze negocjacji na szczeblu lokalnym, może zostać wzięty pod uwagę przez sąd krajowy jako element pozwalający na dokonanie oceny, czy różnice pomiędzy średnimi wynagrodzeniami dwóch grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć (ww. wyrok w sprawie Royal Copenhagen, pkt 46).
50. Z tego wynika, że względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami mogą być brane pod uwagę przez sąd krajowy jako jeden z elementów pozwalających na dokonanie oceny, czy różnice pomiędzy wynagrodzeniami dwóch grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć oraz zgodnych z zasadą proporcjonalności.
51. W każdym razie, podobnie jak zostało to przypomniane w pkt 41 i 45 niniejszego wyroku w odniesieniu do innych części pytań prejudycjalnych przedstawionych przez sąd odsyłający, do sądu krajowego, będącego wyłącznie właściwym do ustalenia okoliczności faktycznych i dokonania ich oceny, należy również określenie, w jakim stopniu względy te mogą być brane pod uwagę w sporze głównym w celu uzasadnienia wydającej się na pierwszy rzut oka zachodzić pośredniej dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia ze względu na płeć.
52. W świetle powyższych rozważań na przedstawione pytania prejudycjalne należy odpowiedzieć, że art. 141 WE i dyrektywę 75/117 należy interpretować w następujący sposób:
– pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości, jeżeli, biorąc pod uwagę całokształt czynników, takich jak charakter pracy, warunki dotyczące wykształcenia i warunki pracy, pracownicy ci mogą być uważani za znajdujących się w porównywalnej sytuacji, czego ocena należy do sądu krajowego;
– w ramach dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia na pracodawcy spoczywa obowiązek przedstawienia obiektywnego uzasadnienia dotyczącego różnicy w wynagrodzeniu stwierdzonej pomiędzy pracownikami uważającymi się za dyskryminowanych i osobami referencyjnymi;
– uzasadnienie przez pracodawcę różnicy w wynagrodzeniu, która na pierwszy rzut oka wydaje się stanowić dyskryminację ze względu na płeć, musi dotyczyć osób referencyjnych, które – ze względu na fakt, iż sytuację tych osób charakteryzują mające istotne znaczenie dane statystyczne, dotyczące wystarczającej liczby osób, niestanowiące wyrazu zjawisk czysto przypadkowych lub wynikających z tymczasowej sytuacji i które, ogólnie rzecz biorąc, wydają się mieć istotne znaczenie – zostały wzięte pod uwagę przez sąd krajowy na potrzeby stwierdzenia tej różnicy, i
– względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami mogą być brane pod uwagę przez sąd krajowy jako jeden z elementów pozwalających na dokonanie oceny, czy różnice między wynagrodzeniami dwóch grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć oraz zgodnych z zasadą proporcjonalności.
W przedmiocie kosztów
53. Dla stron w postępowaniu głównym niniejsze postępowanie ma charakter incydentalny, dotyczy bowiem kwestii podniesionej przed sądem odsyłającym, do niego zatem należy rozstrzygnięcie o kosztach. Koszty poniesione w związku z przedstawieniem uwag Trybunałowi, inne niż koszty stron w postępowaniu głównym, nie podlegają zwrotowi.
Sentencja
Z powyższych względów Trybunał (trzecia izba) orzeka, co następuje:
Artykuł 141 WE i dyrektywę Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet należy interpretować w ten sposób, że:
– pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę o równej wartości, jeżeli, biorąc pod uwagę całokształt czynników, takich jak charakter pracy, warunki dotyczące wykształcenia i warunki pracy, pracownicy ci mogą być uważani za znajdujących się w porównywalnej sytuacji, czego ocena należy do sądu krajowego;
– w ramach dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia na pracodawcy spoczywa obowiązek przedstawienia obiektywnego uzasadnienia dotyczącego różnicy w wynagrodzeniu stwierdzonej między pracownikami uważającymi się za dyskryminowanych i osobami referencyjnymi;
– uzasadnienie przez pracodawcę różnicy w wynagrodzeniu, która na pierwszy rzut oka wydaje się stanowić dyskryminację ze względu na płeć, musi dotyczyć osób referencyjnych, które – ze względu na fakt, iż sytuację tych osób charakteryzują mające istotne znaczenie dane statystyczne, dotyczące wystarczającej liczby osób, niestanowiące wyrazu zjawisk czysto przypadkowych lub wynikających z tymczasowej sytuacji i które, ogólnie rzecz biorąc, wydają się mieć istotne znaczenie – zostały wzięte pod uwagę przez sąd krajowy na potrzeby stwierdzenia tej różnicy, i
– względy dobrych stosunków między pracodawcą i pracownikami mogą być brane pod uwagę przez sąd krajowy jako jeden z elementów pozwalających na dokonanie oceny, czy różnice pomiędzy wynagrodzeniami dwóch grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć oraz zgodnych z zasadą proporcjonalności.