CELEX: 62009CJ0109
Uz noteiktu laiku noslēgts darba līgums
Direktīva 1999/70/EK
Vienlīdzīga attieksme nodarbinātības un profesijas jomā
Valsts tiesas loma

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par nediskriminācijas vecuma dēļ principa, kā arī par Padomes 2000. gada 27. novembra
Direktīvas 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei nodarbinātības un profesijas jomā (OV L 303, 16. lpp.)
un Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvas 1999/70/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku (OV L 175, 43. lpp.), interpretāciju.
Šis lūgums ir iesniegts tiesvedībā starp
Deutsche Lufthansa AG
(turpmāk tekstā – “
Lufthansa
”) un Ģ. Kumpani (
G. Kumpan
) jautājumā par viņas darba līgumu ar minēto sabiedrību (turpmāk tekstā – “apstrīdētais līgums”).

Atbilstošās tiesību normas

Savienības tiesiskais regulējums
No Direktīvas 1999/70 preambulas trešā, sestā, septītā, trīspadsmitā līdz piecpadsmitajam un septiņpadsmitā apsvēruma, kā
arī no 1999. gada 18. martā parakstītā pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kuru parakstījušas vispārējās starpprofesionālās
organizācijas (
UNICE
,
CEEP
un EAK) (turpmāk tekstā – “pamatnolīgums”), kurš ir šīs direktīvas pielikumā, preambulas no pirmās līdz trešajai daļai un
no tā vispārīgo apsvērumu 3., 5.–8. un 10. punkta izriet, ka:
–        iekšējā tirgus izveidei jāuzlabo darba ņēmēju dzīves un darba apstākļi Eiropas Kopienā, tuvinot minētos apstākļus un vienlaicīgi
uzlabojot tos, it īpaši attiecībā uz nodarbinātības formām, kas nav darba līgumi uz nenoteiktu laiku, lai panāktu labāku līdzsvaru
starp darba laika elastīgumu un darba ņēmēju drošību;
–        dalībvalstis nespēj pilnībā sasniegt šos mērķus, un līdz ar to tiek uzskatīts par lietderīgu īstenot juridiski saistošu Kopienas
pasākumu, kas izstrādāts ciešā sadarbībā ar sociālo partneru pārstāvjiem;
–        pamatnolīguma puses atzīst, ka, no vienas puses, uz nenoteiktu laiku slēgti līgumi ir un joprojām būs vispārpieņemta darba
attiecību forma, jo tie sekmē iesaistīto darba ņēmēju dzīves kvalitāti un uzlabo darba izpildi, un ka, no otras puses, uz
noteiktu laiku slēgti darba līgumi attiecīgos apstākļos atbilst gan darba devēju, gan darba ņēmēju vajadzībām;
–        pamatnolīgums nosaka vispārīgos principus un minimālās prasības attiecībā uz darbu uz noteiktu laiku, cita starpā izveidojot
vispārējo sistēmu, kas nodrošinātu vienlīdzīgu attieksmi pret noteikta laika darba ņēmējiem, aizsargājot viņus pret diskrimināciju,
un novērstu ļaunprātīgu rīcību saistībā ar secīgu uz noteiktu laiku iedibinātu darba attiecību izmantošanu, tomēr atstājot
dalībvalstu un sociālo partneru kompetencē noteikt sīki izstrādātu kārtību minēto principu un prasību piemērošanai, lai ņemtu
vērā īpašus apstākļus attiecīgajā valstī, nozarē un sezonā;
–        Eiropas Savienības Padome uzskata, ka atbilstīgais šī pamatnolīguma ieviešanas dokuments ir direktīva, jo tā dalībvalstīm
uzliek saistības attiecībā uz sasniedzamo rezultātu, bet atstāj to ziņā formu un metožu izvēli;
–        attiecībā konkrēti uz pamatnolīgumā izmantotajiem terminiem, bet kas nav īpaši definēti tajā, Direktīva 1999/70 ļauj dalībvalstīm,
ievērojot valstu tiesību aktus un/vai praksi, precizēt terminus, ja vien tajos tiek ievērots pamatnolīgums, un
–        pamatnolīguma parakstītājas puses uzskata, ka uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu objektīvi pamatota pielietošana ir veids,
lai novērstu ļaunprātīgu rīcību par sliktu darba ņēmējiem.
Atbilstoši Direktīvas 1999/70 1. pantam šīs direktīvas mērķis ir ieviest pamatnolīgumu.
Šīs direktīvas 2. panta pirmajā daļā ir noteikts:
“Dalībvalstis pieņem normatīvos un administratīvos aktus, kas vajadzīgi šīs direktīvas izpildei, līdz 2001. gada 10. jūlijam
vai nodrošina, ka ne vēlāk par minēto dienu darba devēji un darba ņēmēji ar līgumu ir ieviesuši vajadzīgos pasākumus, dalībvalstu
pienākums ir veikt visus vajadzīgos pasākumus, lai tās vienmēr varētu garantēt iznākumus, ko paredz šī direktīva [..].”
Saskaņā ar pamatnolīguma 1. klauzulu tā mērķis ir:
“[..]
a)      uzlabot noteikta darba laika darba kvalitāti, nodrošinot diskriminācijas aizlieguma principa ievērošanu;
b)      radīt kārtību, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, piemērojot [secīgus] uz noteiktu laiku slēgtu[s] darba līgumu[s]
vai attiecības [..].”
Pamatnolīguma 5. klauzulā ir noteikts:
“1.      Lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības,
dalībvalstis pēc apspriešanās ar darba devējiem un darba ņēmējiem atbilstīgi valsts tiesību aktiem, koplīgumiem vai praksei
un/vai darba devēji un darba ņēmēji, ja nav attiecīgu [līdzvērtīgu] tiesisku pasākumu, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu,
tā, lai ņemtu vērā konkrētu sektoru un/vai darba ņēmēju [kategoriju] vajadzības, ievieš vienu vai vairākus no šādiem pasākumiem:
a)      objektīvus iemeslus, kas attaisno šādu darba [līgumu] vai darba attiecību atjaunošanu;
b)      secīgu uz noteiktu laiku slēgtu darba līgumu vai darba attiecību kopējo maksimālo ilgumu;
c)      šādu darba līgumu vai darba attiecību atjaunojumu skaitu.
[..]”

Valsts tiesiskais regulējums
Tiesību akti attiecībā uz darbu uz noteiktu laiku
Direktīva 1999/70 Vācijas tiesību sistēmā tika transponēta ar 2000. gada 21. decembra Likumu par nepilnu darba laiku un uz
noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem (
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
) (
BGBl.
2000 I, 1966. lpp.; turpmāk tekstā – “
TzBfG
”). Šis likums stājās spēkā 2001. gada 1. janvārī.

TzBfG
14. pantā ir paredzēts:
“1.      Ir likumīgi noslēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, ja tā noslēgšanai ir objektīvs pamatojums, proti, it īpaši šādos gadījumos:
–        veicamajam darbam ir tikai pagaidu raksturs,
–        līgums uz noteiktu laiku tiek noslēgts pēc mācībām vai studijām, lai atvieglotu darba ņēmēja aktīvo darba gaitu uzsākšanu,
–        darba ņēmējs aizstāj citu darba ņēmēju,
–        veicamā darba specifika attaisno līguma noslēgšanu uz noteiktu laiku,
–        ierobežojums ir saistīts ar pārbaudes laiku,
–        darbiniekam raksturīgi individuāli iemesli attaisno līguma noslēgšanu uz noteiktu laiku,
–        darba ņēmējam atalgojums tiek maksāts no budžeta līdzekļiem, kas paredzēti darbam uz noteiktu laiku, un viņš tiek nodarbināts
atbilstoši šim režīmam,
–        noteiktais termiņš ticis paredzēts, panākot kopīgu vienošanos tiesā.
2.      Ja nav objektīvu iemeslu, darba līgumus uz noteiktu laiku drīkst noslēgt uz laiku, kas nav ilgāks par diviem gadiem. Šajā
pašā termiņā līgumu uz noteiktu laiku var atjaunot ne vairāk kā trīs reizes. Darba līgumu uz noteiktu laiku pirmā teikuma
nozīmē nedrīkst noslēgt, ja darba ņēmējs jau ir nodibinājis darba attiecības ar to pašu darba devēju uz noteiktu vai nenoteiktu
laiku. Darba koplīgumā, nosakot līguma atjaunošanas reižu skaitu vai maksimālo termiņu, pirmo teikumu var neievērot. Darba
devēji un darba ņēmēji, kuri darbojas nozarē, uz kuru attiecas koplīgums, bet kuriem šis koplīgums nav saistošs, var vienoties
par koplīguma piemērošanu.
3.      Darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku nav vajadzīgs objektīvs iemesls, ja brīdī, kad tiek uzsāktas darba attiecības uz
noteiktu laiku, darba ņēmējs ir sasniedzis 58 gadu vecumu. Līguma noslēgšana uz noteiktu laiku ir prettiesiska, ja pastāv
cieša saikne ar iepriekšējo darba līgumu uz nenoteiktu laiku, kas noslēgts ar to pašu darba devēju. Tiek pieņemts, ka šāda
saikne pastāv, ja laika posms starp abiem darba līgumiem ir īsāks par sešiem mēnešiem.
4.      Darba līguma termiņa ierobežojumi jānorāda rakstveidā.”

TzBfG
14. panta 3. punkts tika grozīts ar 2002. gada 23. decembra Pirmo likumu par moderno pakalpojumu sniegšanu darba tirgū (
Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt
) (
BGBl.
2002 I, 4607. lpp.). Jaunā minētās normas redakcija, kas stājās spēkā 2003. gada 1. janvārī, ir formulēta šādi:
“Darba līguma noslēgšanai uz noteiktu laiku nav vajadzīgs objektīvs iemesls, ja brīdī, kad tiek uzsāktas darba attiecības
uz noteiktu laiku, darba ņēmējs ir sasniedzis 58 gadu vecumu. Līguma noslēgšana uz noteiktu laiku ir prettiesiska, ja pastāv
objektīva, cieša saikne ar iepriekšējo darba līgumu uz nenoteiktu laiku, kas noslēgts ar to pašu darba devēju. Tiek pieņemts,
ka šāda objektīva saikne pastāv īpaši tad, ja laika posms starp abiem darba līgumiem ir īsāks par sešiem mēnešiem. Līdz 2006. gada
31. decembrim pirmais teikums ir jāpiemēro, 58 gadus aizvietojot ar 52 gadiem.”
Likums par gados vecāku darba ņēmēju nodarbinātības iespēju uzlabošanu (
Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen
) tika pieņemts 2007. gada 19. aprīlī. Sākot no šī likuma spēkā stāšanās 2007. gada 1. maijā, tika grozīts
TzBfG
14. panta 3. punkts.
Koplīgums
Tipveida koplīguma Nr. 1, kas ir piemērojams
Lufthansa
lidojuma apkalpes darbiniekiem (
MTV
Nr. 1
Kabine
, turpmāk tekstā – “koplīgums”), 19. pantā ir paredzēts:
“Darba attiecību izbeigšana sakarā ar vecuma ierobežojuma sasniegšanu
1)      darba attiecības izbeidzas bez īpaša uzteikuma tā mēneša beigās, kurā ir sasniegts 55 gadu vecums.
2)      ar nosacījumu par fizisku un profesionālu piemērotību, savstarpēji vienojoties, darba attiecības pēc 55 gadu vecuma sasniegšanas
ir iespējams pagarināt.
Ja darba attiecības ar lidojuma apkalpes darbinieku pagarina, tad tās bez īpaša uzteikuma izbeidzas tā mēneša beigās, kurā
lidojuma apkalpes darbinieks kļūst vēl par vienu gadu vecāks. Ir pieļaujama atkārtota pagarināšana. Darba attiecības katrā
ziņā izbeidzas bez īpaša uzteikuma tā mēneša beigās, kurā lidojuma apkalpes darbinieks ir sasniedzis 60 gadu vecumu.
3)      Pēc vecuma ierobežojuma sasniegšanas sabiedrība var nodarbināt lidojuma apkalpes darbinieku citos darbos, ja un ciktāl tas
vēl ir pilnībā darbspējīgs, tā kā darbs vairs nevar būt saistīts ar lidošanu. Šajā gadījumā tomēr nevar izvirzīt prasību turpināt
maksāt atalgojumu, kāds ir maksāts iepriekš, strādājot lidojuma apkalpē. [
Lufthansa
] nav pienākuma turpmāk nodarbināt lidojuma apkalpes darbinieku, un lidojuma apkalpes darbiniekam nav pienākuma turpināt strādāt
[
Lufthansa
].”

Pamata tiesvedība un prejudiciālie jautājumi
Ģ. Kumpane ir dzimusi 1945. gada 12. aprīlī. 1971. gada 15. martā viņa sāka strādāt
PanAmerican World Airways Inc.
(turpmāk tekstā – “
PanAm
”) par stjuarti.
No lēmuma par prejudiciāla jautājuma uzdošanu izriet, ka
Lufthansa
, pērkot
PanAm
aktīvus, pārņēma daļu no pēdējās minētās sabiedrības personāla, tostarp Ģ. Kumpani. 1991. gada 15. martā Ģ. Kumpane un
Lufthansa
, pārņemot darba koplīguma noteikumus, tostarp tā 19. panta normas par lidojuma apkalpes darbinieku vecuma ierobežojumiem,
noslēdza darba līgumu.
No 1991. gada 1. maija Ģ. Kumpane tika iekļauta
Lufthansa
lidojuma apkalpes personālā.
Ģ. Kumpane 55 gadu vecumu sasniedza 2000. gada 12. aprīlī. Iesniedzējtiesa norāda, ka no šīs dienas katru gadu viņa noslēdza
jaunu darba līgumu ar
Lufthansa
uz noteiktu viena gada laikposmu atbilstoši koplīguma 19. pantam, lai turpinātu strādāt stjuartes amatā uz nepilnu laiku.
Apstrīdētais līgums tika noslēgts 2004. gada 23. janvārī – gadā, kurā Ģ. Kumpane sasniedza 59 gadu vecumu. Šim līgumam uz
vienu gadu bija jābeidzas 2005. gada 30. aprīlī – prasītājas sešdesmitā dzīves gada pēdējā mēneša dienā.
2004. gada 25. novembra vēstulē Ģ. Kumpane bez panākumiem lūdza pagarināt viņas darba līgumu pēc 2005. gada 30. aprīļa.
2005. gada 13. aprīlī Ģ. Kumpane iesniedza prasības pieteikumu
Arbeitsgericht Frankfurt am Main
[Frankfurtes pie Mainas Darba tiesā], pieprasot saglabāt viņas darba attiecības ar
Lufthansa
, apgalvojot, ka 2005. gada 30. aprīlis kā termiņš nav spēkā. Savas prasības pamatojumam viņa norādīja, pirmkārt, ka 60 gadu
vecuma ierobežojums, kas ir paredzēts koplīguma 19. panta 2. punktā, nav objektīvi pamatots
TzBfG
14. panta 1. punkta izpratnē. Otrkārt, viņa apgalvoja, ka
TzBfG
14. panta 3. punkts redakcijā, kas bija piemērojama apstrīdētā līguma noslēgšanas dienā, bija pretrunā Savienības tiesībām
un līdz ar to attiecībā uz viņu nevarēja tikt piemērots.

Arbeitsgericht Frankfurt am Main
noraidīja šo prasības pieteikumu. Apelācijā
Hessisches Landesarbeitsgericht
[Hesenes Darba lietu tiesa] atcēla šo spriedumu.
Lufthansa
iesniedza kasācijas sūdzību
Bundesarbeitsgericht
[Federālajā Darba lietu tiesā], lūdzot apstiprināt pirmajā instancē taisīto spriedumu.
Lēmumā par prejudiciāla jautājuma uzdošanu
Bundesarbeitsgericht
norāda, ka 2002. gada 31. jūlija spriedumā tā ir nospriedusi, ka līguma klauzula par automātisku darba līguma izbeigšanos,
darbiniekam sasniedzot 55 gadu vecumu, kura paredzēta lidojuma personālam piemērojamajā koplīgumā, nav objektīvi pamatota.
Šī nostāja esot pamatota ar konstatējumu, ka pretēji lidotāju personālam gadījumi, kuros attiecībā uz pasažieriem un lidpersonālu
lidojuma apkalpes darbinieka ar vecumu saistīta nespēja var ietvert ļoti nopietnu risku, esot tik teorētiski un neiespējami,
ka tas nevarot attaisnot šī veida darbiniekiem noteikto vecuma ierobežojumu – 55 gadus.
Iesniedzējtiesa uzskata, ka šis risinājums ir piemērojams arī koplīguma 19. panta 2. punktā noteiktajam vecuma ierobežojumam
– 60 gadiem. Šī tiesa uzskata, ka gaisa satiksmes drošībai radītajam riskam, kas saistīts ar lidojuma apkalpes darbinieka
vecumu, esot nozīme tikai tajos gadījumos, kad jāveic steidzama gaisa kuģa evakuācija. Tā turklāt  uzsver, ka nevienā valsts
vai starptautiskajā tiesiskajā regulējumā par gaisa satiksmes drošību neesot paredzēts lidojuma apkalpes personāla maksimālais
vecums, kas tā neesot attiecībā uz lidotāju personālu. Šī tiesa no tā secina, ka koplīguma puses nevienā brīdī nevar pamatoties
ne uz vienu starptautisku normu, lai attaisnotu savu iespējamā riska, kurš saistīts ar lidojuma apkalpes personālu, novērtējumu.
Līdz ar to šī tiesa uzskata, ka
TzBfG
14. panta 1. punkta izpratnē nepastāv neviens objektīvs iemesls, kurš attaisnotu 2004. gada 23. janvāra darba līguma noslēgšanu
uz noteiktu laiku, nedz arī koplīguma 19. panta 2. punktā paredzēto vecuma ierobežojumu.
Turklāt
Bundesarbeitsgericht
uzskata, ka
TzBfG
14. panta 2. punkts nav piemērojams situācijai pamata lietā.
Tā uzskata, ka, tā kā nav bijis ciešas, objektīvas saiknes starp šo līgumu un ar šo pašu darba devēju iepriekš noslēgto līgumu
uz nenoteiktu laiku, apstrīdētā līguma noslēgšanu var attaisnot tikai ar
TzBfG
14. panta 3. punkta pirmajā teikumā minēto iemeslu.
Ņemot vērā 2005. gada 22. novembra spriedumu lietā C‑144/04
Mangold
(Krājums, I‑9981. lpp.), iesniedzējtiesa apšauba
TzBfG
14. panta 3. punkta saderību ar Savienības tiesību normām par diskrimināciju vecuma dēļ, kā arī šī panta piemērojamību pamata
lietā.
Šī tiesa apšauba arī
TzBfG
14. panta 3. punkta saderību ar pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu, kura mērķis ir aizsargāt darbiniekus no ļaunprātīgas
izmantošanas, kas rodas no secīgiem darba līgumiem vai no secīgām darba attiecībām uz noteiktu termiņu.
Šajos apstākļos
Bundesarbeitsgericht
nolēma apturēt tiesvedību lietā un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)      Vai Direktīvas [2000/78] 1. pants, 2. panta 1. punkts un 6. panta 1. punkts un/vai Kopienu tiesību vispārējie principi ir
jāinterpretē tādējādi, ka tiem ir pretrunā valsts tiesību norma, kas stājusies spēkā 2001. gada 1. janvārī, saskaņā ar kuru
beznosacījumu darba līgumus uz noteiktu laiku ar darba ņēmējiem var noslēgt tikai tādēļ, ka tie ir sasnieguši 58 gadu vecumu?
2)      Vai [..] pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tam ir pretrunā tāda valsts tiesību norma, kas
pieļauj noslēgt neierobežotu skaitu secīgu beznosacījumu darba līgumu uz noteiktu laiku bez objektīva iemesla tikai tādēļ,
ka brīdī, kad tiek uzsāktas darba attiecības uz noteiktu laiku, darba ņēmējs ir sasniedzis 58 gadu vecumu un nepastāv objektīva,
cieša saikne ar iepriekšējo darba līgumu uz nenoteiktu laiku ar to pašu darba devēju?
3)      Ja atbilde uz 1. un/vai 2. jautājumu ir apstiprinoša:
Vai valsts tiesai nav jāpiemēro valsts tiesību akts?”

Par prejudiciālajiem jautājumiem

Par otro un trešo jautājumu
Ar savu otro un trešo jautājumu, kuri ir jāizskata kopsakarā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai pamatnolīguma 5. klauzulas
1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka tas ir pretrunā tādam valsts tiesiskajam regulējumam, par kādu ir pamata lieta, ar
kuru tiek atļauts ar darbinieku, kurš ir vecāks par 58 gadiem, noslēgt neierobežotu skaitu secīgu darba līgumu uz noteiktu
laiku, to objektīvi nepamatojot, ja vien nepastāv objektīva, cieša saikne ar iepriekšējo darba līgumu uz nenoteiktu laiku,
kas bijis noslēgts ar šo pašu darba devēju. Ja tas tā ir, tad iesniedzējtiesa jautā, vai tai ir pienākums atstāt nepiemērotu
valsts tiesisko regulējumu, kurš ir pretrunā Savienības tiesībām.
Tiesa jau ir nospriedusi, ka pamatnolīguma pamatā ir pieņēmums, saskaņā ar kuru darba līgums uz nenoteiktu laiku ir vispārējs
darba tiesisko attiecību veids (skat. 2006. gada 4. jūlija spriedumu lietā C‑212/04
Adeneler
u.c., Krājums, I‑6057. lpp., 61. punkts). Darba līgumu uz noteiktu laiku izmantošanai tātad ir izņēmuma raksturs salīdzinājumā
ar līgumiem uz nenoteiktu laiku.
Tiesa ir arī nospriedusi, ka darba stabilitāte ir uzskatāma par vienu no būtiskiem apstākļiem darba ņēmēju aizsardzībā (skat.
iepriekš minētos spriedumus lietā
Mangold
, 64. punkts, kā arī lietā
Adeneler
u.c., 62. punkts). No tā Tiesa ir secinājusi, ka pamatnolīguma mērķis ir ierobežot darba līgumu uz noteiktu laiku, kas ir
uzskatāmi par iespējamu ļaunprātīgas izmantošanas līdzekli par sliktu darba ņēmējiem, secīgu pielietošanu, paredzot noteiktu
skaitu obligātu aizsardzības noteikumu, lai novērstu darba ņēmēju situācijas padarīšanu par nedrošu (iepriekš minētais spriedums
lietā
Adeneler
u.c., 63. punkts).
Pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta īpaši paredzēts novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus, uz noteiktu
laiku slēgtus darba līgumus vai darba attiecības. Tādēļ minētajā klauzulā dalībvalstīm ir noteikts pienākums savā tiesību
sistēmā ieviest vienu vai vairākus no minētā 1. punkta a)–c) apakšpunktā uzskaitītajiem pasākumiem – ja vien dalībvalstī jau
nepastāv līdzvērtīgs tiesiskais pasākums –, lai novērstu ļaunprātīgu izmantošanu, kas rodas, pielietojot secīgus uz noteiktu
laiku slēgtus darba līgumus (iepriekš minētais spriedums lietā
Adeneler
u.c., 64. un 65. punkts, un 2006. gada 7. septembra spriedumi lietā C‑53/04
Marrosu
un
Sardino
, Krājums, I‑7213. lpp., 44. punkts, kā arī lietā C‑180/04
Vassallo
, Krājums, I‑7251. lpp., 35. punkts).
Šādi uzskaitītie trīs pasākumi attiecīgi ir saistīti ar objektīviem iemesliem, kuri attaisno šādu darba līgumu vai darba attiecību
atjaunošanu uz konkrētu maksimālo šo secīgo līgumu vai darba attiecību laika posmu un uz to atjaunošanas skaitu.
Tomēr pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā dalībvalstīm ir paredzēts vispārējs mērķis novērst šādu ļaunprātīgu izmantošanu,
atstājot to ziņā izvēli attiecībā uz šī mērķa sasniegšanas veidu (šajā ziņā skat. 2008. gada 15. aprīļa spriedumu lietā C‑268/06
Impact
, Krājums, I‑2483. lpp., 70. punkts).
Saskaņā ar šo normu dalībvalstīm ir rīcības brīvība šim mērķim izmantot vienu vai vairākus no šajā klauzulā uzskaitītajiem
pasākumiem vai pat jau pastāvošus līdzvērtīgus juridiskus pasākumus, vienlaikus ņemot vērā īpašu jomu un/vai darba ņēmēju
kategoriju īpašās vajadzības (iepriekš minētais spriedums lietā
Impact
, 71. punkts).
No tā izriet, ka saskaņā ar minēto normu dalībvalstīm ir noteikta rīcības brīvība šā mērķa sasniegšanai, tomēr ar nosacījumu,
ka tās nodrošina Savienības tiesībās paredzēto rezultātu, kā izriet ne tikai no LESD 288. panta trešās daļas, bet arī no Direktīvas 1999/70
2. panta pirmās daļas, ņemot vērā tās preambulas septiņpadsmito apsvērumu (šajā ziņā skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Adeneler
u.c., 68. punkts; 2008. gada 12. jūnija rīkojumu lietā C‑364/07
Vassilakis
u.c., 87. punkts, kā arī 2009. gada 23. aprīļa spriedumu apvienotajās lietās no C‑378/07 līdz C‑380/07
Angelidaki
u.c., Krājums, I‑3071. lpp., 80. punkts).
Turklāt ar pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu dalībvalstīm piešķirtā rīcības brīvība ir jāizmanto, ievērojot arī Savienības
tiesības, tostarp to vispārējos principus, kā arī citus pamatnolīguma noteikumus (šajā ziņā skat. iepriekš minētos spriedumus
lietā
Mangold
, 50.–54. un 63.–65. punkts, un apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 85. punkts).
No iesniedzējtiesas sniegtajiem paskaidrojumiem, kā arī no Tiesai iesniegtajiem apsvērumiem izriet, ka
TzBfG
14. panta 3. punkta mērķis ir veicināt gados vecāku nenodarbinātu darba ņēmēju profesionālu integrāciju, jo šie pēdējie minētie
darba meklējumos saskaras ar nopietnām grūtībām.
Jānorāda, ka
TzBfG
14. panta 3. punkts kā šī leģitīmā nodarbinātības politikas mērķa īstenošanas līdzeklis attiecas ne tikai uz gados vecākiem
nenodarbinātiem darba ņēmējiem, bet uz visiem darba ņēmējiem, kuri atbilst vecuma nosacījumam.
Lai gan
TzBfG
14. panta 3. punkts tika paredzēts, lai veicinātu gados vecāku bezdarbnieku atgriešanos darbā, tā rezultātā samazinājās visu
gados vecāku darba ņēmēju sociālās aizsardzības līmenis, tiem liedzot pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā norādītos aizsardzības
pasākumus, kuru mērķis ir novērst secīgu darba līgumu uz noteiktu laiku ļaunprātīgu izmantošanu.
Attiecībā uz personām, kurām ir piemērojams
TzBfG
14. panta 3. punkts, tajā netiek paredzēti nekādi pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta a)–c) apakšpunktā norādītie aizsardzības
pasākumi, kuru mērķis ir efektīvi novērst secīgu darba līgumu uz noteiktu laiku ļaunprātīgu izmantošanu. Tieši pretēji,
TzBfG
14. panta 3. punktā ir paredzēts, ka darba līguma uz noteiktu laiku noslēgšana ar darbiniekiem, kuri ir sasnieguši konkrētu
vecumu, nav pakļauta nosacījumam par objektīva iemesla esamību. Šis noteikums neietver nevienu nosacījumu par kopējo maksimālo
uz noteiktu laiku noslēgto secīgo līgumu termiņu vai par to atjaunošanas skaitu.
Tiesa jau ir konstatējusi, ka valsts tiesību norma, kas aprobežojas ar to, ka ar likumu vai citu normatīvo aktu vispārīgi
un abstrakti atļauj izmantot secīgus noteikta laika darba līgumus, neatbilst pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktā precizētajām
prasībām (skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Adeneler
u.c., 71. punkts).
Šāda norma, kurā secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu izmantošana nav attaisnota sīki izklāstītā veidā ar tādu objektīvu
faktoru pastāvēšanu, kas saistīti ar attiecīgās darbības īpatnībām vai tās veikšanas apstākļiem, patiesībā draud izraisīt
šāda veida līgumu ļaunprātīgu izmantošanu un tādējādi nav saderīga ar pamatnolīguma mērķi un lietderīgo iedarbību (iepriekš
minētais spriedums lietā
Adeneler
u.c., 72. punkts).
Tomēr, kā tas izriet arī no pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkta noteikumiem, ja vien dalībvalsts iekšējā tiesību sistēmā
attiecībā uz konkrētu nozari nav paredzēts kāds cits efektīvs pasākums, lai novērstu un attiecīgos gadījumos sodītu secīgu
noteikta laika darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, ar pamatnolīgumu nav saderīgs tāds valsts tiesiskais regulējums, ar ko
tiek atļauti nenoteikta laika secīgi darba līgumi, nepieprasot objektīva iemesla esamību (šajā nozīmē skat. iepriekš minētos
spriedumus lietā
Adeneler
u.c., 105. punkts; lietā
Marrosu
un
Sardino
, 49. punkts; kā arī lietā
Vassallo
, 34. punkts).
Šajā ziņā ir jānorāda, ka
TzBfG
14. panta 3. punktā ir noteikts ierobežojums noteikta laika darba līgumu izmantošanai personām, kuras ir sasniegušas noteiktu
vecumu. Ar šo noteikumu ir aizliegts noslēgt līgumu uz noteiktu laiku, “ja pastāv objektīva, cieša saikne ar iepriekšējo darba
līgumu uz nenoteiktu laiku, kas noslēgts ar to pašu darba devēju”, un precizēts, ka “tiek pieņemts, ka šāda objektīva saikne
pastāv, ja laika posms starp abiem darba līgumiem ir īsāks par sešiem mēnešiem”.
Šis ierobežojums ir jāinterpretē atbilstoši pamatnolīguma mērķim tā, lai tas neatņemtu jēgu principam, saskaņā ar kuru nenoteikta
laika darba līgumi ir nodarbinātības attiecību vispārējā forma (šajā nozīmē skat. iepriekš minēto spriedumu lietā
Adeneler
u.c., 73. punkts).
No iesniedzējtiesas sniegtajiem paskaidrojumiem izriet, ka šis
TzBfG
14. panta 3. punktā paredzētais ierobežojums nav piemērojams apstrīdētajam līgumam. Lai gan šis līgums tika noslēgts par
tādu pašu darbību, par kuru bija iepriekšējie līgumi, un tam ir tieša turpinātības saikne laikā ar tiem, iesniedzējtiesa uzskata,
ka tam nav “objektīvas, ciešas saiknes ar iepriekšējo darba līgumu uz nenoteiktu laiku”
TzBfG
14. panta 3. punkta izpratnē, jo no 2000. gada 1. maija prasītāja bija nodarbināta saskaņā ar līgumiem uz noteiktu laiku.
Šī interpretācija sašaurinātu vienīgā izņēmuma piemērošanas jomu
TzBfG
14. panta 3. punktā paredzētajai iespējai slēgt neierobežotu skaitu secīgu darba līgumu uz noteiktu termiņu bez objektīva
iemesla. Minētais ierobežojums nebūtu piemērojams situācijās, kurās darba līgums uz noteiktu laiku nav ticis noslēgts uzreiz
pēc līguma uz nenoteiktu laiku ar to pašu darba devēju, ja laika posms starp abiem šiem līgumiem ir vairāki gadi, pat ja visu
šo laika posmu sākotnējās darba tiesiskās attiecības ir bijušas par vienu un to pašu darbību ar to pašu darba devēju, par
ko tikuši noslēgti secīgi nepārtraukti līgumi uz noteiktu laiku.
Tāpat šāda interpretācija radītu tādu faktisko situāciju, kāda ir pamata lietā, tikai tādēļ, ka apstrīdētā līguma noslēgšanu
un pirmā līguma uz noteiktu laiku noslēgšanu šķīra četri gadi, un tādējādi, neraugoties uz to, ka Ģ. Kumpanei bija liela darba
pieredze savā amatā, darba tiesiskās attiecības šo pašu uzdevumu izpildei tika pārveidotas piecos secīgos nepārtrauktos līgumos,
katrs no kuriem tika noslēgts uz vienu gadu.
Šāda interpretācija ir pretrunā pamatnolīguma un tā 5. klauzulas 1. punkta mērķim aizsargāt darba ņēmējus pret darba nestabilitāti
un novērst ļaunprātīgu izmantošanu, kas izriet no secīgu darba līgumu vai darba attiecību uz noteiktu laiku pielietošanas.
Tomēr ir jāatgādina, ka Tiesa jau ir nospriedusi, ka pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkts no tā satura viedokļa nešķiet esam
beznosacījuma un pietiekoši precīzs, lai privātpersona uz to varētu atsaukties valsts tiesā. Saskaņā ar šo normu dalībvalstīm,
lai novērstu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīgu izmantošanu, ir rīcības brīvība izmantot vienu vai vairākus
no šajā klauzulā uzskaitītajiem pasākumiem vai arī jau pastāvošus līdzvērtīgus tiesiskus pasākumus, tajā pat laikā ņemot vērā
konkrētu jomu un/vai darba ņēmēju kategoriju vajadzības. Turklāt nav iespējams apmierinoši noteikt minimālo aizsardzību, kāda
būtu jāīsteno visos gadījumos saskaņā ar pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punktu (iepriekš minētais spriedums apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 196. punkts).
Tomēr no pastāvīgās judikatūras izriet, ka, piemērojot valsts tiesības, valsts tiesām tās ir jāinterpretē, cik vien iespējams,
atbilstoši attiecīgās direktīvas tekstam un mērķim, lai sasniegtu tajā paredzēto rezultātu un tātad panāktu atbilstību LESD
288. panta trešajai daļai. Šis atbilstīgās interpretācijas pienākums attiecas uz visiem valsts tiesību noteikumiem, gan tiem,
kas pieņemti pirms attiecīgās direktīvas, gan tiem, kas pieņemti vēlāk (1990. gada 13. novembra spriedums lietā C‑106/89
Marleasing
,
Recueil
, I‑4135. lpp., 8. punkts, kā arī iepriekš minētais spriedums apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 197. punkts).
Atbilstīgas valsts tiesību interpretācijas prasība atbilst LESD sistēmai, jo tā ļauj valsts tiesām savas kompetences ietvaros
nodrošināt Savienības tiesību pilnīgu efektivitāti, iztiesājot lietas, kas tām iesniegtas (iepriekš minētais spriedums apvienotajās
lietās
Angelidaki
u.c., 198. punkts).
Protams, valsts tiesas pienākuma ņemt vērā direktīvas saturu, interpretējot un piemērojot attiecīgās valsts tiesību normas,
robežas nosaka vispārējie tiesību principi, it īpaši tiesiskās drošības princips un atpakaļejoša spēka aizlieguma princips,
un minētais pienākums nevar būt pamats valsts tiesību
contra legem
interpretācijai (iepriekš minētais spriedums apvienotajās lietās
Angelidaki
u.c., 199. punkts).
Tomēr atbilstīgas interpretācijas princips prasa, lai valsts tiesas, ņemot vērā valsts tiesības kopumā un piemērojot valsts
tiesībās atzītās interpretācijas metodes, veiktu visas to kompetencē ietilpstošās darbības, lai nodrošinātu pilnīgu attiecīgās
direktīvas efektivitāti un nonāktu pie risinājuma, kas atbilstu direktīvas mērķim (iepriekš minētais spriedums apvienotajās
lietās
Angelidaki
u.c., 200. punkts).
Tātad iesniedzējtiesai gadījumā, ja notikusi secīgu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ļaunprātīga izmantošana, attiecīgās
valsts tiesību normas ir jāinterpretē un jāpiemēro, cik vien iespējams, tā, lai tiktu pienācīgi sodīta šī ļaunprātīgā izmantošana
un tiktu novērstas Savienības tiesību pārkāpuma sekas.
Līdz ar to uz otro un trešo jautājumu jāatbild, ka pamatnolīguma 5. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tā, ka
TzBfG
14. panta 3. punktā paredzētais jēdziens “objektīva, cieša saikne ar iepriekšējo darba līgumu uz nenoteiktu laiku, kas noslēgts
ar to pašu darba devēju” ir jāpiemēro situācijās, kad līgums uz noteiktu laiku nav ticis noslēgts uzreiz pēc līguma uz nenoteiktu
laiku ar to pašu darba devēju un kad starp šiem līgumiem ir vairāku gadu intervāls, ja visā šajā laika posmā sākotnējās darba
tiesiskās attiecības turpinājušās par vienu un to pašu darbību, ar to pašu darba devēju noslēdzot secīgus nepārtrauktus līgumus
uz noteiktu laiku. Iesniedzējtiesai attiecīgās valsts tiesību normas ir jāinterpretē, cik vien iespējams, atbilstoši minētās
5. klauzulas 1. punktam.
Ņemot vērā uz otro un trešo jautājumu sniegto atbildi, uz pirmo jautājumu nav jāatbild.

Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz lietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās
izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku izdevumi, nav atlīdzināmi.
Ar šādu pamatojumu Tiesa (otrā palāta) nospriež:
1999. gada 18. martā noslēgtā pamatnolīguma par darbu uz noteiktu laiku, kas ir iekļauts Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvas
1999/70/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku pielikumā, 5. klauzulas 1. punkts ir jāinterpretē tādējādi, ka 2000. gada
21. decembra Likuma par nepilnu darba laiku un uz noteiktu laiku noslēgtiem darba līgumiem (
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
) 14. panta 3. punktā paredzētais jēdziens “objektīva, cieša saikne ar iepriekšējo darba līgumu uz nenoteiktu laiku, kas noslēgts
ar to pašu darba devēju” ir jāpiemēro situācijās, kad līgums uz noteiktu laiku nav ticis noslēgts uzreiz pēc līguma uz nenoteiktu
laiku ar to pašu darba devēju un kad starp šiem līgumiem ir vairāku gadu intervāls, ja visā šajā laika posmā sākotnējās darba
tiesiskās attiecības turpinājušās par vienu un to pašu darbību, ar to pašu darba devēju noslēdzot secīgus nepārtrauktus līgumus
uz noteiktu laiku. Iesniedzējtiesai attiecīgās valsts tiesību normas ir jāinterpretē, cik vien iespējams, atbilstoši minētās
5. klauzulas 1. punktam.
[Paraksti]
*
Tiesvedības valoda – vācu.