CELEX: 62012CJ0007
Política social
Diretiva 76/207/CEE
Igualdade de tratamento entre trabalhadores do sexo masculino e trabalhadores do sexo feminino
Diretiva 96/34/CE
Acordo‑quadro sobre a licença parental
Extinção de lugares de funcionários devido a uma recessão económica nacional
Avaliação de uma trabalhadora que se encontra em licença parental comparativamente a trabalhadores no ativo
Despedimento no final da licença parental
Discriminação indireta

O pedido de decisão prejudicial tem por objeto a interpretação da Diretiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho (
JO L 39, p. 40
; EE 05 F2 p. 70), conforme alterada pela Diretiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro de 2002 (
JO L 269, p. 15
, a seguir «Diretiva 76/207»), e do Acordo-Quadro sobre a licença parental, celebrado em 14 de dezembro de 1995 (a seguir «acordo-quadro sobre a licença parental»), que consta do anexo da Diretiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de junho de 1996, relativa ao Acordo-[Q]uadro sobre a licença parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES (
JO L 145, p. 4
), conforme alterada pela Diretiva 97/75/CE do Conselho, de 15 de dezembro de 1997 (
JO 1998, L 10, p. 24
, a seguir «Diretiva 96/34»).
Este pedido foi apresentado no âmbito de um litígio que opõe N. Riežniece ao Zemkopības ministrija (Ministério da Agricultura) e ao Lauku atbalsta dienests (Serviço de apoio ao meio rural) a respeito do seu despedimento no seguimento do seu regresso ao trabalho após uma licença parental.
Quadro jurídico
Regulamentação da União
Diretiva 76/207
A Diretiva 76/207 foi revogada pela Diretiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportunidades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios ligados ao emprego e à atividade profissional (
JO L 204, p. 23
), com efeitos a partir de 15 de agosto de 2009. Todavia, atendendo à data dos factos do litígio no processo principal, este continua a ser regido pela Diretiva 76/207.
O artigo 1.
o
, n.
o
1, da Diretiva 76/207 dispõe:
«A presente diretiva tem em vista a realização, nos Estados-Membros, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, incluindo a promoção, e à formação profissional, assim como no que se refere às condições de trabalho e, nas condições previstas no n.
o
2, à segurança social. Este princípio será a seguir denominado por ‘princípio da igualdade de tratamento’.»
O artigo 2.
o
desta diretiva tem a seguinte redação:
«1.   O princípio da igualdade de tratamento, na aceção das disposições adiante referidas, implica a ausência de qualquer discriminação em razão do sexo, quer direta, quer indiretamente, nomeadamente pela referência à situação matrimonial ou familiar.
2.   Para efeitos da presente diretiva, aplicam-se as seguintes definições:
—
discriminação direta: sempre que, em razão do sexo, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorável que aquele que é, tenha sido ou possa vir a ser dado a outra pessoa em situação comparável,
—
discriminação indireta: sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível de colocar pessoas de um dado sexo numa situação de desvantagem comparativamente com pessoas do outro sexo, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um objetivo legítimo e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários,
[...]
7.   [...]
A presente diretiva não prejudica as disposições da Diretiva 96/34 [...]»
Nos termos do artigo 3.
o
, n.
o
1, da Diretiva 76/207:
«A aplicação do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres significa que não existe discriminação direta ou indireta em razão do sexo, nos setores público e privado, incluindo os organismos públicos, no que diz respeito:
[...]
c)
Às condições de emprego e de trabalho, incluindo o despedimento, bem como a remuneração tal como estabelecido na Diretiva 75/117/CEE [do Conselho, de 10 de fevereiro de 1975, relativa à aproximação das legislações dos Estados-Membros no que se refere à aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre os trabalhadores masculinos e femininos (
JO L 45, p. 19
; EE 05 F2 p. 52)];
[...]»
Acordo-quadro sobre a licença parental
A Diretiva 96/34 foi revogada com efeitos a partir de 8 de março de 2012 por força do artigo 4.
o
da Diretiva 2010/18/UE do Conselho, de 8 de março de 2010, que aplica o Acordo-Quadro revisto sobre licença parental celebrado entre a BUSINESSEUROPE, a UEAPME, o CEEP e a CES e que revoga a Diretiva 96/34/CE (
JO L 68, p. 13
). Porém, atendendo à data dos factos do litígio no processo principal, este continua a ser regido pela Diretiva 96/34 e pelo acordo-quadro sobre a licença parental.
O primeiro parágrafo do preâmbulo do acordo-quadro sobre a licença parental enuncia:
«O [a]cordo-quadro anexo representa um compromisso da [União das Confederações da Indústria e dos Empregadores da Europa (UNICE), do Centro Europeu das Empresas Públicas (CEEP) e da Confederação Europeia dos Sindicatos (CES)] para aplicar prescrições mínimas sobre a licença parental e as faltas ao trabalho por motivo de força maior, enquanto meio importante de conciliar a vida profissional e a vida familiar e de promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres.»
O ponto 5 das considerações gerais deste acordo-quadro tem a seguinte redação:
«Considerando que a resolução do Conselho de 6 de dezembro de 1994 reconhece que uma política efetiva de igualdade de oportunidades pressupõe uma estratégia global e integrada que permita uma melhor organização dos horários de trabalho e uma maior flexibilidade, bem como um mais fácil regresso à vida profissional, e verifica o importante papel dos parceiros sociais neste domínio e na oferta, aos homens e às mulheres, da possibilidade de conciliarem as suas responsabilidades profissionais e as suas obrigações familiares».
Nos termos da cláusula 1 do acordo-quadro sobre a licença parental:
«1.
O presente acordo enuncia prescrições mínimas para facilitar a conciliação das responsabilidades profissionais e familiares dos trabalhadores com filhos.
2.
O presente acordo é aplicável a todos os trabalhadores, de ambos os sexos, com um contrato ou uma relação de trabalho definidos na legislação, nas convenções coletivas ou nas práticas vigentes em cada Estado-Membro.»
A cláusula 2 desse acordo-quadro enuncia:
«1.
Por força do presente acordo, e sob reserva do n.
o
2 da presente cláusula, é concedido aos trabalhadores de ambos os sexos um direito individual à licença parental, com fundamento no nascimento ou na adoção de um filho, para dele poderem cuidar durante pelo menos três meses até uma determinada idade, que poderá ir até aos oito anos de idade, a definir pelos Estados-Membros e/ou pelos parceiros sociais.
[...]
4.
A fim de garantir que os trabalhadores possam exercer o seu direito à licença parental, os Estados-Membros e/ou os parceiros sociais tomarão as medidas necessárias para proteger os trabalhadores contra o despedimento com fundamento no pedido ou no gozo da licença parental, nos termos da legislação, das convenções coletivas ou das práticas nacionais.
5.
No termo da licença parental, o trabalhador tem direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho ou, em caso de impossibilidade, num trabalho equivalente ou similar, consoante o seu contrato ou a sua relação de trabalho.
[...]»
Legislação letã
O Código do Trabalho (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, 2001, n.
o
105), na sua versão aplicável ao litígio no processo principal, dispõe no seu artigo 156.
o
:
«1.   Todos os trabalhadores têm direito a licença parental em caso de nascimento de um filho ou adoção de uma criança. Esta licença é atribuída por um período máximo de dezoito meses, até à data do oitavo aniversário da criança.
[...]
3.   O período durante o qual o trabalhador se encontra em licença parental é considerado período de trabalho.
4.   O trabalhador que goze licença parental conserva o seu lugar anterior. Se isso não for possível, o empregador assegurar-lhe-á um lugar semelhante ou equivalente, com condições de trabalho e de emprego que não podem ser menos favoráveis.»
O ponto 2 da Instrução n.
o
2 do Conselho de Ministros, relativa ao regime de avaliação do desempenho e dos resultados dos funcionários (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 — Ieredņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība), de 13 de fevereiro de 2001 (
Latvijas Vēstnesis
, 2001, n.
o
27), tem a seguinte redação:
«O objetivo da avaliação do desempenho dos funcionários e dos seus resultados é avaliar o desempenho dos funcionários e os seus resultados durante um determinado período, bem como determinar as necessidades dos funcionários em termos de formação e de evolução na carreira para melhorar e promover o seu desempenho com vista a atingir os objetivos fixados às administrações e no exercício das funções. Os resultados da avaliação servem de base às decisões relativas à atribuição do estatuto de funcionário, à inaptidão de um funcionário para as funções ocupadas, à transferência para outro lugar e à atribuição de um grau.»
O artigo 2.
o
, n.
o
4, da Lei da Função Pública (Valsts civildienesta likums), na sua versão aplicável ao litígio no processo principal, dispõe:
«As disposições legais e regulamentares que regulam as relações de trabalho e relativas ao princípio da igualdade de tratamento, ao princípio da proibição da discriminação, à proibição da criação de condições desfavoráveis, à duração do trabalho e dos tempos de descanso, à remuneração do trabalho, à responsabilidade financeira dos trabalhadores e aos prazos são aplicáveis às relações jurídicas da função pública do Estado, na medida em que não se encontrem previstas nesta lei.»
Litígio no processo principal e questões prejudiciais
Resulta da decisão de reenvio que, por decisão do Lauku atbalsta dienests de 14 de novembro de 2005, N. Riežniece foi nomeada para um lugar de assessor principal da Secção dos assuntos jurídicos do Departamento Administrativo.
No decurso de 2006, N. Riežniece, na sua qualidade de funcionária, foi objeto de uma avaliação anual para apreciar a qualidade do seu trabalho e melhorar e promover o seu desenvolvimento profissional (a seguir «avaliação de 2006»). No caso, o questionário de avaliação incluía cinco critérios, cada um dos quais composto por vários subcritérios. Esta avaliação traduziu-se na atribuição de uma nota global.
Entre 14 de novembro de 2007 e 6 de maio de 2009, N. Riežniece gozou uma licença parental.
No decurso de 2009, no âmbito de uma reorganização estrutural do Lauku atbalsta dienests, um lugar de assessor principal da Secção dos assuntos jurídicos do Departamento Administrativo foi extinto, sem que essa extinção visasse um funcionário em particular.
Para determinar a pessoa visada pela extinção desse lugar, quatro funcionários, entre os quais N. Riežniece, foram objeto de uma avaliação do seu trabalho e das suas qualificações, com critérios idênticos e uma escala de avaliação única (a seguir «avaliação de 2009»). Quanto aos oito critérios utilizados para esta avaliação, relativamente à avaliação de 2006, três eram novos, ao passo que os outros cinco já existiam enquanto tal ou enquanto parte de um critério existente. Por outro lado, dois dos critérios considerados na avaliação de 2006 não foram tidos em conta em 2009.
Relativamente a dois dos funcionários avaliados em 2009, a saber, um homem e uma mulher ambos no ativo, a avaliação incidiu no período entre 1 de fevereiro de 2008 e 26 de fevereiro de 2009.
Quanto a N. Riežniece e a uma outra trabalhadora, que tinham gozado uma licença parental, a referida avaliação realizou-se com base nos resultados da última avaliação anual realizada antes dessa licença. N. Riežniece, que obteve uma nota global inferior à que lhe fora atribuída na avaliação de 2006, foi classificada na última posição. A outra trabalhadora que gozara uma licença parental teve a nota global mais elevada, a par da trabalhadora no ativo.
Consequentemente, em 7 de maio de 2009, o Lauku atbalsta dienests notificou N. Riežniece da decisão de cessação da sua relação laboral devido à extinção do seu posto de trabalho. Nesta decisão, o Lauku atbalsta dienests propôs-lhe simultaneamente um lugar de assessor principal na Secção de desenvolvimento de sistemas de informação do Departamento de Informação. N. Riežniece concordou de imediato com a transferência para este outro posto de trabalho.
Em 18 de maio de 2009, devido a uma recessão económica nacional, foram adotadas novas medidas que implicaram mudanças estruturais no Lauku atbalsta dienests.
Em 26 de maio de 2009, o Lauku atbalsta dienests notificou N. Riežniece da decisão de cessação da sua relação laboral com a Administração Pública devido à extinção do seu posto de trabalho na Secção de desenvolvimento de sistemas de informação do Departamento de Informação. Consequentemente, N. Riežniece foi demitida da função pública, medida cuja legalidade foi confirmada por decisão do Zemkopības ministrija.
N. Riežniece recorreu para o administratīvā rajona tiesa (Tribunal Administrativo de Primeira Instância) pedindo a declaração de ilegalidade da decisão do Zemkopības ministrija que confirmou a decisão do Lauku atbalsta dienests de 26 de maio de 2009 e uma indemnização pelos seus danos materiais e morais, bem como o pagamento das despesas do processo. Por sentença de 21 de outubro de 2009, o administratīvā rajona tiesa deu provimento parcial ao recurso de N. Riežniece.
Por acórdão de 20 de dezembro de 2010, o Administratīvā apgabaltiesa (Tribunal Administrativo Regional), conhecendo do recurso interposto por N. Riežniece e do recurso subordinado interposto pelo Zemkopības ministrija, negou provimento ao recurso da recorrente.
O Administratīvā apgabaltiesa considerou, por um lado, que N. Riežniece fora objeto de uma avaliação objetiva no que se refere ao seu trabalho e às suas qualificações. Considerou, por outro lado, que, ao propor a N. Riežniece outro lugar depois do seu regresso ao trabalho, a Administração atuou em conformidade com a lei, designadamente porque o Lauku atbalsta dienests não podia prever que a Secção de desenvolvimento de sistemas de informação do Departamento de Informação e os lugares de funcionários que lhe estavam afetados iam ser extintos.
N. Riežniece interpôs recurso de cassação do acórdão do Administratīvā apgabaltiesa no Augstākās tiesas Senāts (Tribunal Supremo). Alega, designadamente, que, em conformidade com o direito da União, as trabalhadoras que gozem uma licença parental têm o direito de, no termo da referida licença, regressarem ao seu posto de trabalho ou a outro equivalente. Consequentemente, o Administratīvā apgabaltiesa errou ao concluir que o Lauku atbalsta dienests tinha o poder de demitir a recorrente da função pública ou de a transferir para outro lugar. Por outro lado, esse órgão jurisdicional interpretou incorretamente o princípio da não discriminação ao considerar que era legal avaliar trabalhadores no ativo e trabalhadoras que se encontravam em licença parental segundo princípios diferentes.
Nestas condições, o Augstākās tiesas Senāts decidiu suspender a instância e submeter ao Tribunal de Justiça as seguintes questões prejudiciais:
«1)
Devem as disposições da Diretiva […] 76/207 […] e do acordo-quadro [sobre a licença parental] ser interpretadas no sentido de que se opõem a que o empregador [tome] qualquer medida (em especial, a avaliação do trabalhador na sua ausência) na sequência da qual uma mulher que se encontra em licença parental pode perder o seu [lugar] depois do seu regresso ao trabalho?
2)
A resposta à primeira questão seria diferente se a adoção da medida pelo empregador fosse determinada por uma otimização do número de funcionários e por uma extinção de postos de trabalho em todas as [A]dministrações do Estado, por força de uma recessão económica nesse Estado?
3)
A avaliação do trabalho e d[as qualificações de uma trabalhadora], que tem em conta a última avaliação anual do seu desempenho como funcionária e dos seus resultados antes da licença parental, comparada com a avaliação, realizada com base em novos critérios, do trabalho e d[as qualificações] de outros funcionários que continuaram a exercer as suas funções (que lhes permitiu, além disso, aumentar o seu nível de [qualificações]), deve ser considerada uma discriminação indireta?»
Quanto às questões prejudiciais
Com as suas três questões, que há que avaliar conjuntamente, o órgão jurisdicional de reenvio pergunta, no essencial, se a Diretiva 76/207 e o acordo-quadro sobre a licença parental devem ser interpretados no sentido de que se opõem:
—
a que, na avaliação de trabalhadores no âmbito da extinção de lugares de funcionários devido a uma recessão económica nacional, uma trabalhadora que se encontra em licença parental seja avaliada na sua ausência com base na última avaliação anual realizada antes da sua licença parental, com aplicação de novos critérios, ao passo que os trabalhadores no ativo são avaliados relativamente a um período mais recente; e
—
a que esta trabalhadora, tendo sido transferida para outro posto de trabalho no final da licença parental e no seguimento dessa avaliação, seja despedida devido à extinção deste novo posto de trabalho.
Como resulta do primeiro parágrafo do preâmbulo do acordo-quadro sobre a licença parental e do ponto 5 das respetivas considerações gerais, este acordo-quadro constitui um compromisso dos parceiros sociais para implementar, por prescrições mínimas, medidas destinadas a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres, oferecendo-lhes a possibilidade de conciliar as suas responsabilidades profissionais e as suas obrigações familiares (acórdãos de 22 de outubro de 2009, Meerts,
C-116/08, Colet., p. I-10063
, n.
o
35, e de 16 de setembro de 2010, Chatzi,
C-149/10, Colet., p. I-8489
, n.
o
56).
Nesta perspetiva, o acordo-quadro sobre a licença parental permite aos novos pais interromper a sua atividade profissional para se dedicarem às suas responsabilidades familiares, dando-lhes a garantia, consagrada na cláusula 2, ponto 5, deste acordo, de que voltarão para o seu posto de trabalho no final da licença. Durante um período livremente fixado por cada Estado-Membro, com a duração mínima de três meses, e segundo as modalidades deixadas à apreciação dos legisladores nacionais, os novos pais têm assim a possibilidade de prestar ao seu filho a assistência requerida pela sua idade e de promover medidas de organização da vida familiar na perspetiva do retorno à vida profissional (acórdão Chatzi, já referido, n.
o
57).
Há que examinar, em primeiro lugar, em que medida pode um empregador, no âmbito da extinção de um posto de trabalho, proceder à avaliação de um trabalhador que se encontra em licença parental.
Como refere a cláusula 2, ponto 4, do acordo-quadro sobre a licença parental, os trabalhadores devem ser protegidos contra o despedimento «com fundamento» no pedido ou no gozo da licença parental, nos termos da legislação, das convenções coletivas ou das práticas nacionais.
Resulta desta disposição que, em circunstâncias como as do processo principal, não se proíbe que o empregador, sem prejuízo da aplicação da cláusula 2, ponto 5, do acordo-quadro sobre a licença parental, despeça um trabalhador que se encontre em licença parental desde que esse despedimento não tenha por motivo o pedido ou o gozo da licença parental.
Consequentemente, o acordo-quadro sobre a licença parental não se opõe a que um empregador, no âmbito da extinção de um posto de trabalho, proceda à avaliação de um trabalhador que se encontra em licença parental para transferi-lo para um lugar equivalente ou similar, consoante o seu contrato ou a sua relação de trabalho. Esta conclusão também é válida quando o empregador pretende reduzir o número de trabalhadores em todas as Administrações do Estado devido a uma recessão económica nacional. Com efeito, para uma gestão racional da sua empresa, um empregador é livre de reorganizar os seus serviços, na condição de respeitar as disposições do direito da União aplicáveis.
Há que examinar, em segundo lugar, em que medida a avaliação, no âmbito da extinção de um posto de trabalho, de um trabalhador feminino que se encontra em licença parental é suscetível de constituir uma violação do princípio da não discriminação.
A este respeito, há que recordar que o artigo 3.
o
, n.
o
1, alínea c), da Diretiva 76/207 proíbe as discriminações em razão do sexo no que se refere ao acesso às condições de trabalho, das quais fazem parte os requisitos aplicáveis à reintegração de um trabalhador, que gozava uma licença parental, no seu posto de trabalho (v., neste sentido, acórdão de 27 de fevereiro de 2003, Busch,
C-320/01, Colet., p. I-2041
, n.
o
38).
Segundo jurisprudência assente do Tribunal de Justiça, existe discriminação indireta quando a aplicação de uma medida nacional, apesar da sua formulação neutra, prejudica, de facto, um número muito mais elevado de mulheres do que de homens (v., designadamente, acórdãos de 2 de outubro de 1997, Gerster,
C-1/95, Colet., p. I-5253
, n.
o
30, e de 20 de outubro de 2011, Brachner,
C-123/10, Colet., p. I-10003
, n.
o
56).
Por outro lado, como o Tribunal de Justiça já salientou no acórdão de 21 de outubro de 1999, Lewen (
C-333/97, Colet., p. I-7243
, n.
o
35), baseando-se nas indicações do órgão jurisdicional nacional, as mulheres recorrem bastante mais à licença parental do que os homens. Cabe ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se, no Estado-Membro em questão, um número muito mais elevado de mulheres do que de homens recorrem à licença parental de modo que aquelas são mais suscetíveis de ser abrangidas por medidas como as que estão em causa no processo principal.
Admitindo que é esse o caso, daí decorre, como alegam os Governos letão e polaco e a Comissão Europeia, que, para evitar qualquer discriminação e assegurar a igualdade de oportunidades entre os homens e as mulheres, o modo de avaliação dos trabalhadores no âmbito da extinção de um lugar não pode colocar os trabalhadores que beneficiaram de licença parental numa situação desfavorável relativamente aos trabalhadores que não beneficiaram dessa licença.
No processo principal, o empregador procedeu à avaliação dos trabalhadores em questão atendendo ao seu último período de trabalho efetivo. A este respeito, há que constatar que, embora a avaliação de trabalhadores quanto a dois períodos diferentes constitua uma solução imperfeita, afigura-se contudo um método adequado, uma vez que os trabalhadores que se encontravam em licença parental estiveram ausentes durante o período imediatamente anterior à avaliação, na condição de os critérios de avaliação utilizados não serem suscetíveis de prejudicar esses trabalhadores.
Para não colocar os trabalhadores que se encontram em licença parental em situação de desvantagem, a avaliação deve respeitar um determinado número de requisitos. Designadamente, deve incidir na totalidade dos trabalhadores suscetíveis de serem abrangidos pela extinção do posto de trabalho. Essa avaliação deve também basear-se em critérios estritamente idênticos aos aplicados aos trabalhadores no ativo. Além disso, a utilização desses critérios não deve implicar a presença física dos trabalhadores, requisito que não pode ser preenchido pelos trabalhadores em licença parental.
Neste caso, há que recordar que os cinco critérios utilizados para a avaliação de 2006 apenas correspondem parcialmente aos oito critérios considerados para a avaliação de 2009. Além disso, estas duas avaliações não tinham os mesmos objetivos, uma vez que a primeira visava apreciar a qualidade do trabalho e promover o desenvolvimento profissional e a segunda foi efetuada no âmbito da extinção de um posto de trabalho.
Nestas condições, o órgão jurisdicional de reenvio deve, mais particularmente, verificar, por um lado, que a avaliação de 2009 foi conduzida de tal forma que a nota global atribuída a N. Riežniece não é consequência da utilização de critérios que esta não podia preencher devido à sua ausência do trabalho e, por outro, que os seus resultados na avaliação de 2006 foram utilizados de forma objetiva para a avaliação de 2009.
Por outro lado, o órgão jurisdicional de reenvio baseia-se, na sua terceira questão, no postulado segundo o qual o facto de terem continuado no ativo permitiu aos funcionários em causa aumentar o seu nível de qualificação. Neste sentido, o Governo neerlandês alega que N. Riežniece, tendo estado privada da possibilidade de melhorar o seu trabalho, foi desfavorecida relativamente aos seus colegas que não gozaram uma licença parental.
Quanto a este argumento, há que salientar que, na verdade, os trabalhadores que continuaram no ativo tiveram a possibilidade, ao invés dos que se encontravam em licença parental, de adquirir experiência suplementar, que geralmente permite ao trabalhador desempenhar melhor as suas funções (v., neste sentido, acórdão de 3 de outubro de 2006, Cadman,
C-17/05, Colet., p. I-9583
, n.
os
34 e 35). Contudo, o facto de melhorar o desempenho das suas funções constitui uma simples possibilidade para os trabalhadores que continuam no ativo, sendo certo que a simples presença no trabalho não garante que os resultados de um trabalhador vão necessariamente melhorar.
Tendo em conta as considerações precedentes, há que constatar que, no processo principal, caso os princípios e os critérios de avaliação enumerados no n.
o
43 do presente acórdão não tenham sido respeitados na avaliação de 2009, colocando assim N. Riežniece em desvantagem, essa situação comporta uma discriminação indireta, na aceção do artigo 2.
o
, n.
o
2, da Diretiva 76/207, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar.
Há que examinar, em terceiro lugar, em que medida o empregador de N. Riežniece podia transferi-la para outro posto de trabalho no seguimento dos resultados da avaliação de 2009.
Nos termos da cláusula 2, ponto 5, do acordo-quadro sobre a licença parental, no termo da licença parental, o trabalhador tem direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho ou, em caso de impossibilidade, num trabalho equivalente ou similar, consoante o seu contrato ou a sua relação de trabalho.
Cabe, pois, ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se, em circunstâncias como as do processo principal, o empregador estava impossibilitado de reintegrar N. Riežniece no seu posto de trabalho e, em caso afirmativo, se o trabalho que lhe foi atribuído era equivalente ou similar e em conformidade com o seu contrato ou a sua relação de trabalho.
Em particular, N. Riežniece alegou no órgão jurisdicional de reenvio que o Lauku atbalsta dienests estava informado sobre as alterações estruturais a efetuar no Departamento de Informação e que, ao propor-lhe um lugar cuja extinção já estava prevista, o Lauku atbalsta dienests não tinha respeitado o seu dever de lhe atribuir um lugar equivalente.
A confirmar-se que foi isso que se passou, há que constatar que essa circunstância, que é suscetível de privar a interessada da proteção que lhe é garantida pela cláusula 2, pontos 4 e 5, do acordo-quadro sobre a licença parental, não pode ser admitida.
Com efeito, o empregador não pode esvaziar do seu conteúdo o direito de que beneficia um trabalhador que se encontra em licença parental de ser transferido para outro posto de trabalho, nas condições previstas na cláusula 2, ponto 5, do acordo-quadro sobre a licença parental, ao propor a esse trabalhador um lugar destinado a ser extinto.
Por conseguinte, cabe designadamente ao órgão jurisdicional de reenvio verificar se o empregador de N. Riežniece estava informado, à data em que lhe propôs um novo posto de trabalho, que esse lugar se destinava a ser extinto, o que implicou o seu despedimento.
Atendendo às observações precedentes, há que responder às questões submetidas que a Diretiva 76/207, admitindo que um número muito mais elevado de mulheres do que de homens goza licença parental, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar, e o acordo-quadro sobre a licença parental, que consta do anexo da Diretiva 96/34, devem ser interpretados no sentido de que se opõem:
—
a que, na avaliação de trabalhadores no âmbito da extinção de lugares de funcionários devido a uma recessão económica nacional, um trabalhador que se encontra em licença parental seja avaliado na sua ausência com base em princípios e critérios de avaliação que o colocam numa situação desfavorável relativamente aos trabalhadores que não gozaram essa licença; para verificar se isso não acontece, o órgão jurisdicional nacional deve designadamente assegurar-se de que a avaliação incide na totalidade dos trabalhadores suscetíveis de serem abrangidos pela extinção do posto de trabalho, que se baseia em critérios estritamente idênticos aos aplicados aos trabalhadores no ativo e que a aplicação desses critérios não implica a presença física dos trabalhadores em licença parental; e
—
a que uma trabalhadora, tendo sido transferida para outro posto de trabalho no final da licença parental e no seguimento dessa avaliação, seja despedida devido à extinção deste novo posto de trabalho, na medida em que o empregador não estava impossibilitado de a reintegrar no seu posto de trabalho anterior ou se o trabalho que lhe foi atribuído não era equivalente ou similar e em conformidade com o seu contrato ou a sua relação de trabalho, designadamente pelo facto de, no momento da transferência, o empregador estar informado de que o novo posto de trabalho se destinava a ser extinto, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar.
Quanto às despesas
Revestindo o processo, quanto às partes na causa principal, a natureza de incidente suscitado perante o órgão jurisdicional de reenvio, compete a este decidir quanto às despesas. As despesas efetuadas pelas outras partes para a apresentação de observações ao Tribunal de Justiça não são reembolsáveis.

Pelos fundamentos expostos, o Tribunal de Justiça (Quarta Secção) declara:

A Diretiva 76/207/CEE do Conselho, de 9 de fevereiro de 1976, relativa à concretização do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, conforme alterada pela Diretiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro de 2002, admitindo que um número muito mais elevado de mulheres do que de homens goza licença parental, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar, e o Acordo-Quadro sobre a licença parental, celebrado em 14 de dezembro de 1995, que consta do anexo da Diretiva 96/34/CE do Conselho, de 3 de junho de 1996, relativa ao Acordo-[Q]uadro sobre a licença parental celebrado pela UNICE, pelo CEEP e pela CES, conforme alterada pela Diretiva 97/75/CE do Conselho, de 15 de dezembro de 1997, devem ser interpretados no sentido de que se opõem:

—
a que, na avaliação de trabalhadores no âmbito da extinção de lugares de funcionários devido a uma recessão económica nacional, um trabalhador que se encontra em licença parental seja avaliado na sua ausência com base em princípios e critérios de avaliação que o colocam numa situação desfavorável relativamente aos trabalhadores que não gozaram essa licença; para verificar se isso não acontece, o órgão jurisdicional nacional deve designadamente assegurar-se de que a avaliação incide na totalidade dos trabalhadores suscetíveis de serem abrangidos pela extinção do posto de trabalho, que se baseia em critérios estritamente idênticos aos aplicados aos trabalhadores no ativo e que a aplicação desses critérios não implica a presença física dos trabalhadores em licença parental; e

—
a que uma trabalhadora, tendo sido transferida para outro posto de trabalho no final da licença parental e no seguimento dessa avaliação, seja despedida devido à extinção deste novo posto de trabalho, na medida em que o empregador não estava impossibilitado de a reintegrar no seu posto de trabalho anterior ou se o trabalho que lhe foi atribuído não era equivalente ou similar e em conformidade com o seu contrato ou a sua relação de trabalho, designadamente pelo facto de, no momento da transferência, o empregador estar informado de que o novo posto de trabalho se destinava a ser extinto, o que cabe ao órgão jurisdicional nacional verificar.

Assinaturas
(
*1
)	Língua do processo: letão.