CELEX: 62011CJ0427
EB 141 straipsnis
Direktyva 75/117/EEB
Vienodas vyrų ir moterų darbo užmokestis
Netiesioginė diskriminacija
Objektyvus pateisinimas
Sąlygos

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą pateiktas dėl EB 141 straipsnio ir 1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyvos 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (
OL L 45, p. 19
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 179) išaiškinimo.
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant ginčą tarp M. Kenny ir trylikos kitų
Minister for Justice, Equality and Law Reform
(Teisingumo, lygybės ir įstatymų reformos ministerija, toliau – ministerija) pareigūnių prieš
Minister for Finance
ir
Commissioner of An Garda Síochána
dėl pareiškėjoms pagrindinėje byloje mokamo skirtingo darbo užmokesčio nei kitai pareigūnų grupei.
Teisinis pagrindas
Sąjungos teisė
Direktyvos 75/117 1 straipsnyje nustatyta:
„Sutarties 119 straipsnyje išdėstytas vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principas, vadinamasis „vienodo darbo užmokesčio principas“, reiškia bet kokios diskriminacijos dėl lyties panaikinimą visų aspektų ir sąlygų atlyginant už tą patį darbą arba už vienodos vertės darbą atžvilgiu.
Tais atvejais, kai nustatant darbo užmokestį naudojama pareigybių klasifikacijos sistema, ši sistema turi būti grindžiama vienodais kriterijais, taikomais vyrams ir moterims, ir turi būti parengta taip, kad panaikintų bet kokią diskriminaciją dėl lyties.“
Pagal šios direktyvos 3 straipsnį:
„Valstybės narės panaikina bet kokią vyrų ir moterų diskriminaciją, atsirandančią dėl vienodo darbo užmokesčio principui prieštaraujančių įstatymų ir kitų teisės aktų.“
Direktyvos 4 straipsnyje nurodyta:
„Valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad kolektyvinių sutarčių, darbo užmokesčio sistemų, darbo užmokesčio sutarčių arba individualių darbo sutarčių nuostatos, prieštaraujančios vienodo darbo užmokesčio principui, būtų arba galėtų būti paskelbtos negaliojančiomis arba būtų pakeistos.“
Airijos teisė
1998 m. įstatymu dėl lygių galimybių darbe (
Employment Equality Act of 1998
) panaikinti ir pakeisti ankstesni teisės aktai, kuriais į Airijos teisę buvo perkelta Direktyva 75/117.
Šio įstatymo (redakcija, kuri taikoma pagrindinės bylos faktinėms aplinkybėms) 18 straipsnio 1 dalies a punkte nurodyta:
„Atsižvelgiant į b punktą, šioje antraštinėje dalyje A ir B atitinka du priešingos lyties asmenis, kai A yra moteris, B yra vyras, ir atvirkščiai.“
Minėto įstatymo (ta pati redakcija) 19 straipsnio 1, 4 ir 5 dalyse nustatyta:
„1.   A darbo sutartyje turi būti numatyta, kad laikantis šio įstatymo A bet kuriuo momentu turi teisę į tokio paties dydžio darbo užmokestį už darbą, kurį atlikti ji įdarbinta, kaip ir B, kuris tuo ar bet kuriuo kitu momentu to paties ar asocijuoto darbdavio įdarbintas į panašią darbo vietą [anglų k. „like work“].
<...>
a)
Netiesioginė diskriminacija atsiranda tuomet, kai pagal tariamai neutralią nuostatą konkrečios lyties asmenys (A arba B) atsiduria ypač nepalankioje padėtyje darbo užmokesčio atžvilgiu, palyginti su kitais to paties darbdavio darbuotojais.
b)
Kai taikomas a punktas, šiame punkte numatyti asmenys pagal 1 dalį laikomi kaip atitinkantys arba kai kuriais atvejais neatitinkantys nagrinėjamos nuostatos, arba tos, pagal kurią mokamas didesnis darbo užmokestis, nebent nuostata objektyviai pateisinama teisėtu tikslu, o priemonės jį pasiekti yra tinkamos ir būtinos.
c)
Siekiant nustatyti, ar ši dalis taikoma A ar B, bet kurioje byloje galima remtis statistiniais duomenimis.
5.   Atsižvelgiant į 4 dalį, pagal šios antraštinės dalies nuostatas nėra kliūčių darbdaviui kitais nei lyties pagrindais mokėti skirtingo dydžio darbo užmokestį atskiriems darbuotojams.“
Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
Pareiškėjos pagrindinėje byloje yra ministerijoje dirbančios pareigūnės. Joms pavesta atlikti administracines funkcijas
An Garda Síochána
(nacionalinės policijos tarnyboje). Pareiškėjų teigimu, jos atlieka tokį patį darbą kaip ir kiti
An Garda Síochána
darbuotojai vyrai; šiems taip pat pavestos administracinės funkcijos, kurias jie atlieka užimdami konkrečias
An Garda Síochána
nariams rezervuotas administracinio pobūdžio darbo vietas, vadinamas „numatytomis“ arba „rezervuotomis“ darbo vietomis.
2000–2005 m. pareiškėjos pagrindinėje byloje per savo profesinę sąjungą pateikė skundus
Equality Tribunal
. 2005 m. lapkričio 22 d. sprendimu šis teismas septynių pareiškėjų skundus patenkino, o kitų septynių – atmetė. Visos bylos šalys
Equality Tribunal
sprendimą apskundė
Labour Court
.
Labour Court
konstatavo, kad vyrų ir moterų skaičius atitinkamose grupėse parodė
prima facie
netiesioginę diskriminaciją darbo užmokesčio srityje, atsižvelgiant į tai, kad, kai 2000 m. liepos mėn. buvo pateikti pirmi aštuoni skundai, pirma, 353 numatytas darbo vietas užėmė policijos pareigūnai, iš jų 279 vietas – vyrai ir 74 – moterys, ir, antra, buvo 761 administracines funkcijas atliekantys pareigūnai (daugiausia moterys).
Labour Court
taip pat konstatavo, kad 2007 m. gegužės mėn., kada vyko posėdis šiame teisme, egzistavo 298 numatytos darbo vietos ir kad atsakovės siekė sumažinti šį skaičių iki 219 darbo vietų.
Gavęs pagrindinės bylos šalių sutikimą
Labour Court
nusprendė pirmiausia išnagrinėti klausimą dėl konstatuotą akivaizdžią netiesioginę diskriminaciją darbo užmokesčio srityje objektyviai pateisinančio pagrindo buvimo, todėl darė prielaidą, kad pareiškėjos pagrindinėje byloje ir pasirinkti referenciniai asmenys atlieka panašų darbą („like work“), kaip tai suprantama pagal 1998 m. įstatymo dėl vienodų galimybių darbe (pagrindinės bylos faktinėms aplinkybės taikoma redakcija) 7 straipsnio 1 dalį. Taigi minėtas teismas paprašė ministerijos pateikti įrodymų, kad toks objektyvus pateisinimas egzistuoja.
Ministerijos teigimu,
An Garda Síochána
narių paskyrimas į rezervuotas administracinio pobūdžio darbo vietas, t. y. numatytas darbo vietas, buvo objektyviai pateisinamas dėl su veikla susijusių poreikių, tad siekiant įgyvendinti šiuos poreikius buvo tinkama ir būtina tokias darbo vietas užimantiems policijos pareigūnams mokėti jų, kaip
An Garda Síochána
narių, laipsnį atitinkantį darbo užmokestį.
Be to, numatytų darbo vietų skaičius buvo nustatytas
An Garda Síochána
administracijos ir jos personalo atstovų susitarimu, sudarytu vykdant tokių darbo vietų mažinimo procesą, vadinamąjį „civilianisation“. Nors ministerija pripažino, kad numatytų darbo vietų, kurios realiai nebuvo susijusios su veiklos poreikiais, skaičius ribotas, vis dėlto ji tvirtino, kad šios darbo vietos neatspindėjo bendro numatytų darbo vietų, kurioms užimti reikėjo su policijos veikla susijusių žinių ir patirties, skaičiaus.
2007 m. liepos 27 d. sprendimu
Labour Court
ministerijos apeliacinį skundą patenkino, o kitų bylos šalių apeliacinį skundą atmetė. Šiame sprendime nurodyta, kad
An Garda Síochána
narių paskyrimas eiti administracinio pobūdžio pareigas atitinka su šios institucijos veikla susijusius poreikius arba poreikį įgyvendinti „civilianisation“ procesą tokiu būdu ir tempu, kurie užtikrintų
An Garda Síochána
personalo atstovų pritarimą. Be to, šiame sprendime
Labour Court
konstatavo, kad šias pareigas einantiems asmenims mokėti tokį darbo užmokestį, koks mokamas
An Garda Síochána
nariams, atitinka siekiamą tikslą, nes būtų akivaizdžiai neteisinga ir nepraktiška sumažinti
An Garda Síochána
narių, paskirtų eiti šias pareigas, darbo užmokestį. Tame pačiame sprendime numatyta, kad iš sumažinto paskirtų darbo vietų skaičiaus matyti, jog galiojančių susitarimų išlaikymas, kol bus baigtas „civilianisation“ procesas, yra su institucijos veikla susijusiems poreikiams proporcinga priemonė.
Labour Court
sprendimą pareiškėjos pagrindinėje byloje apskundė kasacine tvarka prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui.
Tokiomis aplinkybėmis
High Court
nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.
Ar aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį
prima facie
yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, draudžiama EB 141 straipsniu <...> ir <...> Direktyva 75/117 <...>, darbdavys, norėdamas įrodyti objektyvų pateisinimą, turi pateikti:
a)
pateisinimą dėl referencinių asmenų perkėlimo į jų užimamas darbo vietas;
b)
didesnio darbo užmokesčio referenciniams asmenims mokėjimo pateisinimą arba
c)
mažesnio darbo užmokesčio [pareiškėjoms pagrindinėje byloje] mokėjimo pateisinimą?
2.
Ar aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį
prima facie
yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, darbdavys, norėdamas įrodyti objektyvų pateisinimą, turi pateikti pateisinimą dėl:
a)
konkrečių [pareiškėjų pagrindinėje byloje] minėtų referencinių asmenų ir (arba)
b)
referencinių asmenų darbo vietų bendro skaičiaus?
3.
Teigiamai atsakius į antrojo klausimo b punktą, ar objektyvus pateisinimas laikomas įrodytu, nepaisant to, kad toks pateisinimas netaikomas pasirinktiems referenciniams asmenims?
4.
Ar, atsižvelgiant į Bendrijos teisę,
Labour Court
klydo pripažinęs, kad galima būtų atsižvelgti į „interesą išlaikyti gerus darbo santykius“, nustatant, ar darbdavys galėjo objektyviai pateisinti nevienodą darbo užmokesčio mokėjimą?
5.
Ar aplinkybėmis, kai mokant darbo užmokestį
prima facie
yra netiesioginė diskriminacija dėl lyties, gali būti įrodytas objektyvus pateisinimas remiantis atsakovės interesu išlaikyti gerus darbo santykius? Ar toks interesas svarbus atliekant objektyvaus pateisinimo analizę?“
Dėl prejudicinių klausimų
Pirminės pastabos dėl įrodinėjimo pareigos ir to paties darbo arba vienodos vertės darbo sąvokos
Pirmiausia primintina, kad pagal įprastas įrodinėjimo taisykles paprastai darbuotojas, kuris mano, kad mokant darbo užmokestį jis yra diskriminuojamas dėl lyties, privalo nacionaliniame teisme įrodyti, kad tenkinamos sąlygos, leidžiančios daryti prielaidą, jog egzistuoja pagal EB 141 straipsnį ir Direktyvą 75/117 draudžiama nelygybė darbo užmokesčio srityje (šiuo klausimu žr. 2001 m. birželio 26 d. Sprendimo
Brunnhofer
,
C-381/99, Rink. p. I-4961, 52
, 53 ir 57 punktus).
Todėl tokiam darbuotojui tenka pareiga pasinaudojant visomis teisės priemonėmis įrodyti, kad gauna mažesnį darbo užmokestį nei tas, kurį jo darbdavys moka jo referenciniams kolegoms, ir kad iš tiesų jis atlieka tokį patį arba vienodos vertės darbą, kurį galima palyginti su minėtų referencinių kolegų atliekamu darbu, dėl to
prima facie
jis diskriminuojamas, o tokia diskriminacija paremta tik skirtinga lytimi (žr. minėto Sprendimo
Brunnhofer
58 punktą).
Jeigu darbuotojas įrodytų, kad nagrinėjamu atveju tenkinami skirtingo darbo užmokesčio, kuris mokamas darbuotojai, palyginti su darbuotoju, ir panašaus darbo kriterijai, reiškia kad
prima facie
egzistuoja diskriminacija. Tokiu atveju darbdavys turėtų įrodyti, kad nepažeistas vienodo darbo užmokesčio principas, ir pasinaudodamas visomis teisės priemonėmis, be kita ko, užtikrinti, kad veikla, kurią faktiškai vykdo abu atitinkami darbuotojai, iš tiesų nepanaši, arba kad konstatuotas skirtingas darbo užmokestis pateisinamas objektyviais su diskriminacija dėl lyties nesusijusiais veiksniais (šiuo klausimu žr. minėto Sprendimo
Brunnhofer
59–62 punktus).
Nagrinėjamu atveju prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo klausimai grindžiami prielaida, kad pagrindinėje byloje
prima facie
egzistuoja netiesioginė diskriminacija dėl lyties darbo užmokesčio srityje.
Iš Teisingumo Teismui pateiktos bylos medžiagos matyti, kad, atrodo, kiek tai susiję su sąlygomis, leidžiančiomis daryti prielaidą, jog egzistuoja netiesioginė diskriminacija dėl lyties darbo užmokesčio srityje, pagrindinėje byloje įrodyta tik tai, kad mokamas skirtingas darbo užmokestis. Dėl panašaus darbo sąlygos, kaip matyti iš šio sprendimo 12 punkto,
Labour Court
, sutikus pagrindinės bylos šalims, nusprendė pirmiausia išnagrinėti, ar egzistuoja objektyvus tokį skirtingą darbo užmokestį pateisinantis pagrindas, ir šiuo tikslu darė prielaidą, kad pareiškėjos pagrindinėje byloje ir pasirinkti referenciniai asmenys atlieka tokį patį darbą.
Iš tiesų šiuo klausimu Teisingumo Teismas jau yra nusprendęs, kad tokiu atveju jis gali priimti sprendimą dėl prejudicinių klausimų, susijusių su skirtingo darbo užmokesčio pateisinimo pagrindais, prieš tai neišnagrinėjęs, ar nagrinėjamos funkcijos lygiavertės (šiuo klausimu žr., kiek tai susiję su Didžiosios Britanijos teisės aktais, 1993 m. spalio 27 d. Sprendimo
Enderby
,
C-127/92, Rink. p. I-5535
, 11 punktą).
Vis dėlto, atsižvelgiant į tai, kad pagal EB 141 straipsnyje ir Direktyvoje 75/117 įtvirtintą vienodo darbo užmokesčio principą reikalaujama, kad darbuotojai ir darbuotojos, kuriems šis principas taikomas, būtų tokioje pačioje arba panašioje situacijoje, reikia patikrinti, ar atitinkami darbuotojai atlieka tokį patį arba vienodos vertės darbą (žr. minėto Sprendimo
Brunnhofer
39 punktą).
Kaip nurodyta per teismo posėdį, tokį patikrinimą pagrindinėje byloje reikėtų atlikti tuo atveju, jeigu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas manytų, kad nusprendęs, jog skirtingas darbo užmokestis objektyviai pateisinamas,
Labour Court
padarė teisės klaidą.
Tokiomis aplinkybėmis būtiną patikrinimą, ar atitinkami darbuotojai atlieka tokį patį arba vienodos vertės darbą, privalo atlikti nacionalinis teismas, kuris vienintelis yra kompetentingas konstatuoti ir įvertinti faktines aplinkybes atsižvelgdamas į konkretų suinteresuotųjų asmenų atliekamos veiklos pobūdį (šiuo klausimu žr. 2000 m. kovo 30 d. Sprendimo
JämO
,
C-236/98, Rink. p. I-2189
, 48 punktą ir minėto Sprendimo
Brunnhofer
49 punktą). Vis dėlto nagrinėdamas prašymą priimti prejudicinį sprendimą Teisingumo Teismas turi pateikti nacionaliniam teismui naudingą atsakymą, taigi jis turi kompetenciją remdamasis pagrindinės bylos medžiaga ir jam pateiktomis pastabomis pateikti gaires, kurios leistų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiam teismui priimti sprendimą (žr. 1999 m. vasario 9 d. Sprendimo
Seymour-Smith ir Perez
,
C-167/97, Rink. p. I-623, 67
ir 68 punktus).
Šiuo klausimu Teisingumo Teismas jau yra kelis kartus nusprendęs, kad norint įvertinti, ar darbuotojai atlieka tą patį arba vienodos vertės darbą, reikia išsiaiškinti, ar atsižvelgus į visumą veiksnių, kaip antai darbo pobūdį, mokymo ir darbo sąlygas, galima pripažinti, kad jie yra panašioje situacijoje (žr. 1999 m. gegužės 11 d. Sprendimo
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
,
C-309/97, Rink. p. I-2865
, 17 punktą ir minėto Sprendimo
Brunnhofer
43 punktą).
Todėl tuo atveju, kai lyg ir tą pačią veiklą atlieka skirtingos darbuotojų, kurių profesinis išsilavinimas ar profesinė kvalifikacija nėra tokie patys, grupės, svarbu patikrinti, ar, atsižvelgiant į užduočių, kurios gali būti atitinkamai pavestos kiekvienai iš šių grupių priklausantiems darbuotojams, pobūdį, kvalifikacinius reikalavimus, būtinus tokioms užduotims atlikti, ir darbo sąlygas, kuriomis tokios užduotys atliekamos, šios skirtingos darbuotojų grupės atlieka tą patį darbą, kaip tai suprantama pagal EB 141 straipsnį (minėto Sprendimo
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
18 punktas).
Iš tiesų profesinis išsilavinimas yra ne tik vienas iš veiksnių, kuriais galima objektyviai pateisinti skirtingą darbo užmokestį, mokamą tą patį darbą dirbantiems darbuotojams. Tai ir vienas iš kriterijų, leidžiančių patikrinti, ar darbuotojai atlieka tą patį darbą (minėto Sprendimo
Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
19 punktas).
Iš Teisingumo Teismui pateiktos bylos medžiagos matyti, kad pagrindinėje byloje
An Garda Síochána
administracines funkcijas atliekančių pareigūnų ir jos narių, paskirtų į numatytas darbo vietas, profesinis išsilavinimas arba profesinė kvalifikacija skiriasi.
Tokiomis aplinkybėmis, jeigu prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas konstatuotų, kad nagrinėjamas skirtingas darbo užmokestis objektyviai nepateisinamas, šis teismas arba
Labour Court
turėtų patikrinti, ar, atsižvelgiant į užduočių, kurios gali būti atitinkamai pavestos kiekvienai iš šių grupių priklausantiems darbuotojams, pobūdį, kvalifikacinius reikalavimus, būtinus tokioms užduotims atlikti, ir darbo sąlygas, kuriomis tokios užduotys atliekamos, šios skirtingos darbuotojų grupės atlieka tą patį darbą, kaip tai suprantama pagal EB 141 straipsnį ir Direktyvą 75/117.
Šiuo atžvilgiu iš Teisingumo Teismo turimos bylos medžiagos ir pagrindinės bylos šalių pastabų matyti, kad bylos šalys nesutaria dėl to, koks yra į numatytas vietas paskirtų
An Garda Síochána
narių, atliekančių tik administracines užduotis, ir tų, kurie, be kita ko, turi atlikti su policijos veikla susijusias užduotis, kaip antai bendrauti su Europos policijos biuru (Europolu) ar Interpolu, skaičius; šios užduotys skiriasi nuo tų, kurias vykdo administracines funkcijas atliekantys pareigūnai.
Vis dėlto pabrėžtina, kad rašytinėse pastabose ir vykstant teismo posėdžiui Airija teigė, kad visiems į numatytas darbo vietas paskirtiems
An Garda Síochána
nariams išimtinėmis aplinkybėmis gali būti pavesta atlikti su policijos veiklos poreikiais susijusias užduotis.
Todėl prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas prireikus turi patikrinti, ar atsižvelgiant į aspektus, susijusius su užduotimis, kurios gali būti atitinkamai pavestos į numatytas darbo vietas paskirtiems
An Garda Síochána
nariams, bei su tokių narių darbo sąlygomis, ir į kvalifikacinius reikalavimus, kurie keliami nagrinėjamoms atskiroms darbuotojų grupėms, galbūt tapačią į numatytas darbo vietas paskirtų
An Garda Síochána
narių ir administracines funkcijas atliekančių pareigūnų veiklą galima laikyti „tuo pačiu darbu“ pagal EB 141 straipsnį.
Dėl prejudicinių klausimų
Klausimais, kuriuos reikia nagrinėti kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės siekia išsiaiškinti, koks, atsižvelgiant į EB 141 straipsnį ir Direktyvą 75/117, yra darbdavio pateikto
prima facie
netiesioginės diskriminacijos dėl lyties darbo užmokesčio srityje pateisinimo tikslas, kokių darbuotojų atžvilgiu tokį pateisinimą reikia pateikti ir ar nagrinėjant tokį pateisinimą galima atsižvelgti į interesą išlaikyti gerus darbo santykius.
Pirmiausia, kalbant apie tokio pateisinimo tikslą, pabrėžtina, kad už tą patį arba vienodos vertės darbą darbuotojoms mokamą skirtingą, palyginti su darbuotojais vyrais, darbo užmokestį paprastai reikia laikyti pažeidžiančiu EB 141 straipsnį, taigi ir Direktyvą 75/117. Tokio pažeidimo nebūtų tik tuo atveju, jeigu nevienodas požiūris būtų pateisinamas objektyviais su diskriminacija dėl lyties nesusijusiais veiksniais (žr. minėto Sprendimo
Brunnhofer
66 punktą ir jame nurodytą teismo praktiką).
Pateiktas pateisinimas turi būti pagrįstas teisėtu tikslu. Šiam tikslui pasiekti pasirinktos priemonės turi būti tinkamos ir būtinos (2006 m. spalio 3 d. Sprendimo
Cadman
,
C-17/05, Rink. p. I-9583
, 32 punktas ir jame nurodyta teismo praktika).
Taigi, priešingai, nei, kaip atrodo, mano prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, reikia pateisinti patį skirtingą darbo užmokestį, o ne kiekvienai iš referencinių grupių mokamo darbo užmokesčio dydį arba vienos ar kitos grupės darbuotojų skyrimą į darbo vietas.
Iš tiesų pagal nusistovėjusią Teisingumo Teismo praktiką būtent skirtingą darbo užmokestį reikia pateisinti objektyviais su diskriminacija dėl lyties nesusijusiais veiksniais (žr., be kita ko, minėto Sprendimo
Brunnhofer
30 punktą ir jame nurodytą teismo praktiką).
Vis dėlto pabrėžtina, kad netiesioginės diskriminacijos atveju skirtingą darbo užmokestį gali lemti įvairios aplinkybės, todėl galimi ir įvairūs tokio skirtingo užmokesčio pateisinimai; jie gali būti susiję ir su nacionalinės teisės nuostata, ir su sutartimi, kuria siekiama kolektyviniu būdu reglamentuoti darbą pagal darbo sutartį, ar net su darbdavio praktika ar vienašališkais veiksmais įdarbinamų asmenų atžvilgiu.
Iš to matyti, kad netiesioginės diskriminacijos darbo užmokesčio srityje atveju būtent darbdavys privalo pateikti konstatuoto skirtingo darbo užmokesčio, mokamo darbuotojoms, kurios mano, jog yra diskriminuojamos, palyginti su referenciniais asmenimis, objektyvų pateisinimą.
Antra, kalbant apie darbuotojų grupę, dėl kurios toks pateisinimas turi būti pateiktas, pažymėtina, kad jeigu vienai darbuotojų grupei mokamas darbo užmokestis daug mažesnis už kitai darbuotojų grupei mokamą darbo užmokestį, kai pirmąją grupę sudaro beveik vien moterys, o antrąją iš esmės vyrai, tokia situacija
prima facie
reiškia diskriminaciją dėl lyties, bent jau kai abi grupės atlieka tokias pačias funkcijas, o šią situaciją atspindintys statistiniai duomenys yra patikimi (šiuo klausimu žr. minėto Sprendimo
Enderby
16 punktą).
Šiomis aplinkybėmis būtent nacionalinis teismas turi įvertinti, ar gali atsižvelgti į šiuos statistinius duomenis, t. y. ar jie apima pakankamą asmenų skaičių, ar neatspindi tik atsitiktinių arba atitinkamai susiklosčius aplinkybėms susidariusių reiškinių ir ar, vertinami bendrai, šie duomenys svarbūs (šiuo klausimu žr. minėtų sprendimų
Enderby
17 punktą ir
Seymour-Smith ir Perez
62 punktą).
Šiuo klausimu primintina, kad palyginimas nereikšmingas tuo atveju, kai atliekamas atsižvelgiant į pasirinktinai sudarytas grupes, t. y. kai viena grupė sudaryta daugiausia iš moterų, o kita iš vyrų siekiant, atlikus paeiliui kelis palyginimus, grupei, kuri sudaryta daugiausia iš moterų, mokamą darbo užmokestį prilyginti kitai grupei, kuri taip pat sudaryta pasirinktinai taip, kad apimtų daugiausia vyrus, mokamam darbo užmokesčiui (žr. 1995 m. gegužės 31 d. Sprendimo
Royal Copenhagen
,
C-400/93, Rink. p. I-1275
, 36 punktą).
Iš to matyti, kad skirtingo darbo užmokesčio, kuris
prima facie
reiškia diskriminaciją dėl lyties, pateisinimą darbdavys turi pateikti dėl referencinių asmenų, į kuriuos konstatuodamas tokį skirtumą nacionalinis teismas atsižvelgė dėl to, kad šių asmenų situaciją atspindėjo patikimi statistiniai duomenys, kurie apėmė pakankamą asmenų skaičių, neatspindėjo tik atsitiktinių arba atitinkamai susiklosčius aplinkybėms susidariusių reiškinių ir, vertinami bendrai, buvo svarbūs.
Trečia, dėl klausimo, ar siekiant objektyviai pateisinti
prima facie
diskriminaciją dėl lyties darbo užmokesčio srityje galima atsižvelgti į interesą išlaikyti gerus darbo santykius, pažymėtina, kad priežastys, kuriomis remiantis galima pateikti tokį objektyvų pateisinimą, turi atspindėti realius darbdavio, konkrečiu atveju ministerijos, poreikius (šiuo klausimu žr. 1986 m. gegužės 13 d. Sprendimo
Bilka-Kaufhaus
,
170/84, Rink. p. 1607, 36
ir 37 punktus ir minėto Sprendimo
Brunnhofer
67 punktą).
Be to, primintina, kad, kaip aiškiai matyti iš Direktyvos 75/117 4 straipsnio, EB 141 straipsnyje įtvirtintas principas negali būti pažeidžiamas kolektyvinėse sutartyse, kaip ir įstatymų ar kitų teisės aktų nuostatose (žr. minėto Sprendimo
Enderby
21 punktą).
Taigi, kaip generalinis advokatas nurodė savo išvados 59–68 punktuose, neginčijama, kad, kaip ir kolektyvinių sutarčių atveju, norint išlaikyti gerus darbo santykius reikia laikytis diskriminacijos draudimo principo mokant darbo užmokestį darbuotojams ir darbuotojoms. Taigi toks interesas savaime negali būti vienintelis tokią diskriminaciją pateisinantis pagrindas.
Vis dėlto Teisingumo Teismas jau yra konstatavęs, kad į aplinkybę, jog su darbo užmokesčiu susiję aspektai buvo nustatyti vedant kolektyvines derybas arba derybas vietos lygmeniu, nacionalinis teismas gali atsižvelgti kaip į veiksnį, leidžiantį jam įvertinti, ar skirtingas vidutinis abiejų darbuotojų grupių darbo užmokestis mokamas dėl objektyvių su diskriminacija dėl lyties nesusijusių veiksnių (žr. minėto Sprendimo
Royal Copenhagen
46 punktą).
Iš to matyti, kad į interesą išlaikyti gerus darbo santykius nacionalinis teismas gali atsižvelgti kaip į vieną iš veiksnių, leidžiančių jam įvertinti, ar skirtingas dviejų darbuotojų grupių darbo užmokestis mokamas dėl objektyvių su diskriminacija dėl lyties nesusijusių veiksnių ir nepažeidžia proporcingumo principo.
Bet kuriuo atveju atsižvelgiant į tai, kas dėl kitų klausimų, kuriuos pateikė prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas, dalių nurodyta šio sprendimo 41 ir 45 punktuose, pažymėtina, kad būtent nacionalinis teismas, kuris vienintelis yra kompetentingas konstatuoti ir įvertinti faktines aplinkybes, taip pat turi nustatyti, kiek į šį interesą galima atsižvelgti pagrindinėje byloje siekiant pateisinti
prima facie
netiesioginę diskriminaciją dėl lyties darbo užmokesčio srityje.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, į pateiktus klausimus reikia atsakyti, kad EB 141 straipsnis ir Direktyva 75/117 aiškintini taip:
—
darbuotojai atlieka tą patį arba vienodos vertės darbą, jeigu atsižvelgiant į visumą veiksnių, kaip antai darbo pobūdį, kvalifikacinius reikalavimus ir darbo sąlygas, galima laikyti, kad jie yra panašioje situacijoje, o tai turi įvertinti nacionalinis teismas,
—
netiesioginės diskriminacijos darbo užmokesčio srityje atveju būtent darbdavys privalo pateikti konstatuoto skirtingo darbo užmokesčio, mokamo darbuotojoms, kurios mano, jog yra diskriminuojamos, palyginti su referenciniais asmenimis, objektyvų pateisinimą,
—
skirtingo darbo užmokesčio, kuris
prima facie
reiškia diskriminaciją dėl lyties, pateisinimą darbdavys turi pateikti dėl referencinių asmenų, į kuriuos konstatuodamas tokį skirtumą nacionalinis teismas atsižvelgė dėl to, kad šių asmenų situaciją atspindėjo patikimi statistiniai duomenys, kurie apėmė pakankamą asmenų skaičių, neatspindėjo tik atsitiktinių arba atitinkamai susiklosčius aplinkybėms susidariusių reiškinių ir, vertinami bendrai, buvo svarbūs, ir
—
į interesą išlaikyti gerus darbo santykius nacionalinis teismas gali atsižvelgti kaip į vieną iš veiksnių, leidžiančių jam įvertinti, ar skirtingas dviejų darbuotojų grupių atlyginimas mokamas dėl objektyvių su diskriminacija dėl lyties nesusijusių veiksnių ir nepažeidžia proporcingumo principo.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (trečioji kolegija) nusprendžia:

EB 141 straipsnį ir 1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyvą 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo, reikia aiškinti taip:

—
darbuotojai atlieka tą patį arba vienodos vertės darbą, jeigu atsižvelgiant į visumą veiksnių, kaip antai darbo pobūdį, kvalifikacinius reikalavimus ir darbo sąlygas, galima laikyti, kad jie yra panašioje situacijoje, o tai turi įvertinti nacionalinis teismas,

—
netiesioginės diskriminacijos darbo užmokesčio srityje atveju būtent darbdavys privalo pateikti konstatuoto skirtingo darbo užmokesčio, mokamo darbuotojoms, kurios mano, jog yra diskriminuojamos, palyginti su referenciniais asmenimis, objektyvų pateisinimą,

—
skirtingo darbo užmokesčio, kuris
prima facie
reiškia diskriminaciją dėl lyties, pateisinimą darbdavys turi pateikti dėl referencinių asmenų, į kuriuos konstatuodamas tokį skirtumą nacionalinis teismas atsižvelgė dėl to, kad šių asmenų situaciją atspindėjo patikimi statistiniai duomenys, kurie apėmė pakankamą asmenų skaičių, neatspindėjo tik atsitiktinių arba atitinkamai susiklosčius aplinkybėms susidariusių reiškinių ir, vertinami bendrai, buvo svarbūs, ir

—
į interesą išlaikyti gerus darbo santykius nacionalinis teismas gali atsižvelgti kaip į vieną iš veiksnių, leidžiančių jam įvertinti, ar skirtingas dviejų darbuotojų grupių atlyginimas mokamas dėl objektyvių su diskriminacija dėl lyties nesusijusių veiksnių ir nepažeidžia proporcingumo principo.

Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: anglų.