CELEX: 62012CJ0007
Sociálna politika
Smernica 76/207/EHS
Rovnosť zaobchádzania s pracovníkmi mužského a ženského pohlavia
Smernica 96/34/ES
Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke
Zrušenie úradníckych pracovných miest z dôvodu vnútroštátnych ekonomických ťažkostí
Hodnotenie pracovníčky, ktorá čerpala rodičovskú dovolenku, v porovnaní s pracovníkmi, ktorí zostali v činnej službe
Prepustenie po skončení rodičovskej dovolenky
Nepriama diskriminácia

Návrh na začatie prejudiciálneho konania sa týka výkladu smernice Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky (
Ú. v. ES L 39, s. 40
; Mim. vyd. 05/001, s. 187), zmenenej a doplnenej smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002 (
Ú. v. ES L 269, s. 15
; Mim. vyd. 05/004, s. 255, ďalej len „smernica 76/207“), ako aj rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke uzavretej 14. decembra 1995 (ďalej len „rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke“), ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC (
Ú. v. ES L 145, s. 4
; Mim. vyd. 05/002, s. 285), zmenenej a doplnenej smernicou Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997 (
Ú. v. ES L 10, 1998, s. 24
; Mim. vyd. 05/003, s. 263, ďalej len „smernica 96/34“).
Tento návrh bol podaný v rámci sporu medzi Nadeždou Riežniece na jednej strane a Zemkopības ministrija (ministerstvo pôdohospodárstva) a Lauku atbalsta dienests (úrad pre rozvoj vidieka) na druhej strane vo veci jej prepustenia po návrate na pracovné miesto po čerpaní rodičovskej dovolenky.
Právny rámec
Právna úprava Únie
Smernica 76/207
Smernica 76/207 bola zrušená smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (
Ú. v. EÚ L 204, s. 23
) s účinnosťou od 15. augusta 2009. Vzhľadom na čas skutkových okolností sporu vo veci samej sa však na tento spor vzťahuje smernica 76/207.
Článok 1 ods. 1 smernice 76/207 stanovuje:
„Účelom tejto smernice je uviesť v členských štátoch do platnosti zásadu rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, ako aj o sociálne zabezpečenie za podmienok uvedených v odseku 2. Táto zásada sa ďalej uvádza len ako ‚zásada rovnakého zaobchádzania‘.“
Článok 2 tejto smernice znie:
„1.   Na účely týchto ustanovení zásada rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna diskriminácia akéhokoľvek druhu na základe pohlavia, či už priama alebo nepriama, s odvolaním sa najmä na manželský alebo rodinný stav.
2.   Na účely tejto smernice:
—
priama diskriminácia: kde sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia než sa zaobchádzalo alebo by sa zaobchádzalo s inou v porovnateľnej situácii,
—
nepriama diskriminácia: kde by zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax priviedli osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne zdôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné,
…
7.   …
Táto smernica sa nedotýka ustanovení smernice… 96/34. …“
Podľa článku 3 ods. 1 smernice 76/207:
„Uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená, že neexistuje žiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane verejných orgánov, v súvislosti:
…
c)
so zamestnaním a pracovnými podmienkami vrátane prepustení, rovnako ako odmenami, ako je stanovené v smernici [Rady] 75/117/EHS [z 10. februára 1975 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy (
Ú. v. ES L 45, s. 19
; Mim. vyd. 05/001, s. 179)];
…“
Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke
Smernica 96/34 bola zrušená s účinnosťou od 8. marca 2012 podľa článku 4 smernice Rady 2010/18/EÚ z 8. marca 2010, ktorou sa vykonáva revidovaná Rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá medzi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a ETUC a zrušuje smernica 96/34/ES (
Ú. v. EÚ L 68, s. 13
). Vzhľadom na čas skutkových okolností sporu vo veci samej sa však na tento spor vzťahuje smernica 96/34 a rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke.
Prvý odsek preambuly rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke stanovuje:
„Pripojená rámcová dohoda predstavuje záväzok [Únie európskych priemyselných a zamestnávateľských zväzov (UNICE), Ústredia európskych štátnych podnikov (CEEP) a Európskej odborovej konfederácie (ETUC)] stanoviť minimálne požiadavky na rodičovskú dovolenku… ako dôležitého prostriedku na zosúlaďovanie pracovného a rodinného života a podporu rovnakých príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami.“
Bod 5 všeobecných úvah tejto rámcovej dohody znie:
„keďže v rezolúcii Rady zo 6. decembra 1994 sa uznáva, že účinná politika rovnakých príležitostí predpokladá globálnu integrovanú stratégiu, ktorá by umožnila lepšiu organizáciu pracovného času a vyššiu flexibilitu, ako aj ľahší návrat do pracovného života, a konštatuje dôležitú úlohu oboch sociálnych partnerov v tejto oblasti a pri vytváraní možností, aby muži a ženy mohli zosúladiť svoje pracovné úlohy s rodinnými povinnosťami“.
V zmysle doložky 1 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke:
„1.
Táto dohoda stanovuje minimálne požiadavky, ktorých cieľom je uľahčiť zosúladenie rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov.
2.
Táto dohoda sa vzťahuje na všetkých pracovníkov a pracovníčky, ktorí majú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah vymedzený zákonom, kolektívnymi zmluvami alebo existujúcou praxou v danom členskom štáte.“
Doložka 2 rámcovej dohody uvádza:
„1.
Podľa doložky 2.2 táto dohoda [Táto dohoda s výhradou doložky 2.2. –
neoficiálny preklad
] poskytuje pracovníkom a pracovníčkam individuálne právo na rodičovskú dovolenku z dôvodov narodenia alebo adopcie dieťaťa, aby im bolo umožnené starať sa o toto dieťa počas obdobia najmenej troch mesiacov až do veku, ktorý určia členské štáty a/alebo sociálni partneri, najviac však do veku 8 rokov.
…
4.
Aby sa pracovníkom umožnil výkon ich práva na rodičovskú dovolenku, členské štáty a/alebo sociálni partneri prijmú v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi zmluvami alebo praxou potrebné opatrenia na ochranu pracovníkov pred prepustením z dôvodu podania žiadosti alebo čerpania rodičovskej dovolenky.
5.
Po skončení rodičovskej dovolenky majú pracovníci právo vykonávať tú istú prácu alebo ak to nie je možné, rovnocennú alebo podobnú prácu, ktorá je v súlade s ich pracovnou zmluvou alebo pracovnoprávnym vzťahom.
…“
Lotyšská právna úprava
Zákonník práce (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, 2001, č. 105) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej v článku 156 stanovuje:
„1.   Každý pracovník má v prípade narodenia alebo osvojenia dieťaťa právo na rodičovskú dovolenku. Táto dovolenka sa priznáva na maximálne obdobie 18 mesiacov do dátumu 8. narodenín dieťaťa.
…
3.   Obdobie, počas ktorého je pracovník na rodičovskej dovolenke, sa považuje za výkon práce.
4.   Pracovník čerpajúci rodičovskú dovolenku si zachová predchádzajúce pracovné miesto. Ak to nie je možné, zamestnávateľ mu zaručí podobné alebo rovnocenné pracovné miesto s pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania, ktoré nemôžu byť nepriaznivejšie.“
Bod 2 pokynu ministerskej rady č. 2 z 13. februára 2001 o úprave hodnotenia činností a výsledkov úradníkov (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība,
Latvijas Vēstnesis
, 2001, č. 27) znie:
„Cieľom hodnotenia činností úradníkov a ich výsledkov je zhodnotiť činnosti úradníkov a ich výsledky za určité obdobie, ako aj zistiť potreby úradníkov v súvislosti s odbornou prípravou a s vývojom služobného postupu na účely zlepšenia a podpory ich činností smerujúcich k dosiahnutiu cieľov stanovených správou a pri výkone funkcií. Výsledky hodnotenia slúžia ako základ rozhodnutí o priznaní postavenia úradníka, o nespôsobilosti úradníka vykonávať zverené úlohy, o preložení na pracovné miesto a o zaradení do platového stupňa.“
Článok 2 ods. 4 zákona o verejnej službe (Valsts civildienesta likums) v znení uplatniteľnom na spor vo veci samej znie:
„Zákonné a správne ustanovenia upravujúce pracovné vzťahy a vzťahy týkajúce sa zásady rovnosti zaobchádzania, zásady zákazu akejkoľvek diskriminácie, zákazu vytvoriť nepriaznivé podmienky, pracovnej doby a doby odpočinku, odmeny, materiálnej zodpovednosti pracovníkov, ako aj lehôt sa uplatňujú na právne vzťahy verejnej služby štátu v rozsahu, v akom ich neupravuje tento zákon.“
Spor vo veci samej a prejudiciálne otázky
Z rozhodnutia vnútroštátneho súdu vyplýva, že rozhodnutím Lauku atbalsta dienests zo 14. novembra 2005 bola N. Riežniece vymenovaná za hlavnú radkyňu právneho oddelenia v správnom útvare.
Počas roka 2006 bolo vykonané ročné hodnotenie N. Riežniece ako úradníčky na ohodnotenie kvality jej práce, ako aj na zlepšenie a podporu jej profesijného rastu (ďalej len „hodnotenie v roku 2006“). V prejednávanej veci obsahoval hodnotiaci spis päť kritérií a každé z nich obsahovalo viaceré podrobnejšie kritériá. Toto hodnotenie viedlo k prideleniu celkovej známky.
N. Riežniece čerpala od 14. novembra 2007 do 6. mája 2009 rodičovskú dovolenku.
Počas roka 2009 sa v rámci štrukturálnej reorganizácie Lauku atbalsta dienests zrušilo pracovné miesto hlavného radcu právneho oddelenia v správnom útvare bez toho, aby sa toto zrušenie týkalo konkrétneho úradníka.
Na určenie osoby dotknutej zrušením tohto pracovného miesta boli podľa identických kritérií a na základe rovnakého hodnotiaceho kľúča ohodnotení štyria úradníci, medzi nimi aj N. Riežniece, v súvislosti s ich prácou a kvalifikáciou (ďalej len „hodnotenie v roku 2009“). Z ôsmich kritérií, ktoré sa uplatnili na toto hodnotenie, boli v porovnaní s hodnotením v roku 2006 tri nové, zatiaľ čo zvyšných päť existovalo už predtým buď samostatne, alebo ako časť existujúceho kritéria. Navyše sa v hodnotení v roku 2009 nezohľadnili kritériá uplatnené v hodnotení v roku 2006.
Pokiaľ ide o dvoch úradníkov, ktorí boli ohodnotení v roku 2009, konkrétne o muža a ženu v činnej službe, toto hodnotenie sa týkalo obdobia od 1. februára 2008 do 26. februára 2009.
Pokiaľ ide o N. Riežniece a ďalšiu pracovníčku, ktoré čerpali rodičovskú dovolenku, uvedené hodnotenie sa vykonalo na základe výsledkov posledného ročného hodnotenia pred nástupom na túto dovolenku. N. Riežniece dostala horšiu celkovú známku, než bola známka, ktorú dostala v hodnotení v roku 2006, a bola zaradená na posledné miesto. Druhá pracovníčka, ktorá bola tiež na rodičovskej dovolenke, dostala lepšiu celkovú známku, rovnakú, ako dostala pracovníčka v činnej službe.
Lauku atbalsta dienests v dôsledku toho 7. mája 2009 oznámil N. Riežniece stanovisko týkajúce sa ukončenia pracovného pomeru z dôvodu zrušenia jej pracovného miesta. Lauku atbalsta dienests jej týmto stanoviskom zároveň ponúkol pracovné miesto hlavnej radkyne na útvare pre vývoj informačných systémov na oddelení informatiky. N. Riežniece s preložením na iné pracovné miesto okamžite súhlasila.
Dňa 18. mája 2009 sa z dôvodu vnútroštátnych ekonomických ťažkostí prijali nové opatrenia, ktoré viedli k štrukturálnym zmenám v Lauku atbalsta dienests.
Lauku atbalsta dienests 26. mája 2009 oznámil N. Riežniece stanovisko týkajúce sa ukončenia jej pracovného pomeru vo verejnej službe štátu z dôvodu zrušenia jej pracovného miesta na útvare pre vývoj informačných systémov na oddelení informatiky. N. Riežniece bola v dôsledku toho vyradená z verejnej služby štátu, čo je opatrenie, ktorého zákonnosť potvrdilo rozhodnutie Zemkopības ministrija.
N. Riežniece podala žalobu na administratīvā rajona tiesa (okresný správny súd), ktorou navrhla konštatovať nezákonnosť rozhodnutia Zemkopības ministrija, potvrdeného stanoviskom Lauku atbalsta dienests z 26. mája 2009, a priznať jej náhradu majetkovej a nemajetkovej ujmy, ako aj náhradu trov konania, ktoré vynaložila. Rozsudkom z 21. októbra 2009 administratīvā rajona tiesa čiastočne vyhovel žalobe, ktorú N. Riežniece podala.
Administratīvā apgabaltiesa (krajský správny súd) rozhodujúci o odvolaní N. Riežniece a o vzájomnom odvolaní Zemkopības ministrija rozsudkom z 20. decembra 2010 zamietol odvolanie N. Riežniece.
Administratīvā apgabaltiesa sa jednak domnieval, že N. Riežniece bola ohodnotená objektívne, pokiaľ ide o jej prácu a kvalifikáciu. Ďalej zastával názor, že správa tým, že N. Riežniece ponúkla iné pracovné miesto pri jej návrate do práce, konala v súlade s právom, predovšetkým vzhľadom na skutočnosť, že Lauku atbalsta dienests nemohol predvídať, že útvar pre vývoj informačných systémov na oddelení informatiky a pracovné miesta úradníkov, ktorí v ňom pracujú, budú zrušené.
N. Riežniece podala proti rozsudku Administratīvā apgabaltiesa kasačný opravný prostriedok na Augstākās tiesas Senāts (senát Najvyššieho súdu). Predovšetkým tvrdí, že podľa práva Únie pracovníčky čerpajúce rodičovskú dovolenku majú po jej skončení právo vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné pracovné miesto. V dôsledku toho Administratīvā apgabaltiesa dospel k nesprávnemu záveru, že Lauku atbalsta dienests ju mohol slobodne vyradiť z verejnej služby alebo ju preložiť na iné pracovné miesto. Uvedený súd navyše nesprávne vyložil zásadu zákazu diskriminácie, keď sa domnieval, že je prípustné hodnotiť pracovníkov v činnej službe a pracovníkov na rodičovskej dovolenke podľa rozličných kritérií.
Za týchto okolností Augstākās tiesas Senāts rozhodol prerušiť konanie a položiť Súdnemu dvoru tieto prejudiciálne otázky:
„1.
Majú sa ustanovenia smernice… 76/207… a rámcovej dohody [o rodičovskej dovolenke] vykladať v tom zmysle, že zamestnávateľovi sa zakazuje prijímať akékoľvek opatrenia (konkrétne hodnotenie zamestnanca v jeho neprítomnosti), v dôsledku ktorých žena na rodičovskej dovolenke môže po návrate do zamestnania stratiť pracovné miesto?
2.
Líši sa odpoveď na predchádzajúcu otázku v prípade, ak bolo opatrenie zamestnávateľa odôvodnené tým, že vzhľadom na ekonomické ťažkosti štátu sa vo všetkých odvetviach štátnej správy uskutočnila optimalizácia počtu štátnych zamestnancov a rušenie pracovných miest?
3.
Možno za nepriamu diskrimináciu považovať hodnotenie práce a výkonnosti [pracovníčky] so zreteľom na posledné ročné služobné hodnotenie práce a výsledkov predtým, ako odišla na rodičovskú dovolenku, v porovnaní s hodnotením uskutočneným podľa nových kritérií v súvislosti s prácou a výkonnosťou ostatných zamestnancov, ktorí pokračovali vo výkone svojich funkcií (čo im okrem iného umožnilo zvýšiť si úroveň kvalifikácie)?“
O prejudiciálnych otázkach
Svojimi tromi prejudiciálnymi otázkami, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa majú smernica 76/207 a rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke vykladať v tom zmysle, že bránia:
—
tomu, aby vzhľadom na hodnotenie pracovníkov v rámci rušenia úradníckych pracovných miest z dôvodu vnútroštátnych ekonomických ťažkostí bola pracovníčka, ktorá čerpala rodičovskú dovolenku, ohodnotená vo svojej neprítomnosti na základe posledného ročného hodnotenia pred rodičovskou dovolenkou podľa nových kritérií, zatiaľ čo pracovníci v činnej službe sa hodnotia na základe neskoršieho obdobia, a
—
tomu, aby bola táto pracovníčka, ktorá bola po skončení rodičovskej dovolenky a v dôsledku tohto hodnotenia preložená na iné pracovné miesto, prepustená z dôvodu zrušenia tohto nového pracovného miesta.
Ako vyplýva z prvého odseku preambuly rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke a z bodu 5 všeobecných úvah tejto dohody, uvedená rámcová dohoda predstavuje záväzok sociálnych partnerov zaviesť v podobe minimálnych požiadaviek opatrenia zamerané na podporu rovnosti príležitostí a rovnosti zaobchádzania s mužmi a so ženami poskytnutím možnosti zosúladiť si pracovný a rodinný život (rozsudky z 22. októbra 2009, Meerts,
C-116/08, Zb. s. I-10063
, bod 35, a zo 16. septembra 2010, Chatzi,
C-149/10, Zb. s. I-8489
, bod 56).
Z tohto pohľadu rámcová dohoda umožňuje novým rodičom prerušiť svoju pracovnú činnosť, aby sa mohli venovať rodičovským povinnostiam, pričom im dáva záruku, stanovenú v doložke 2.5 tejto dohody, že po skončení tejto dovolenky budú môcť opäť nastúpiť na svoje pracovné miesto. Počas obdobia slobodne stanoveného každým členským štátom pri súčasnom dodržaní minimálnej dĺžky troch mesiacov a podľa podmienok vykonania ponechaných na posúdení vnútroštátnych zákonodarcov tak majú čerství rodičia možnosť poskytnúť svojmu dieťaťu pomoc, ktorú si vyžaduje jeho vek, a zariadiť si rodinný život s prihliadnutím na svoj návrat do pracovného života (rozsudok Chatzi, už citovaný, bod 57).
Po prvé treba preskúmať, v akom rozsahu môže zamestnávateľ v rámci zrušenia pracovného miesta ohodnotiť pracovníka, ktorý čerpá rodičovskú dovolenku.
Podľa doložky 2.4 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke musia byť pracovníci podľa vnútroštátneho práva, kolektívnych zmlúv alebo vnútroštátnej praxe chránení pred prepustením „z dôvodu“ podania žiadosti o rodičovskú dovolenku alebo jej čerpania.
Z tohto ustanovenia vyplýva, že za okolností, ako sú okolnosti veci samej, s výhradou doložky 2.5 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke zamestnávateľovi nie je zakázané prepustiť pracovníka, ktorý čerpal rodičovskú dovolenku, keď dôvodom tohto prepustenia nie je žiadosť o rodičovskú dovolenku alebo jej čerpanie.
V dôsledku toho rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke nebráni tomu, aby zamestnávateľ v rámci zrušenia pracovného miesta ohodnotil pracovníka, ktorý čerpal rodičovskú dovolenku, aby mohol pracovníka podľa jeho zmluvy alebo pracovnoprávneho vzťahu preložiť na rovnocenné alebo podobné pracovné miesto. Toto konštatovanie platí aj v prípade, že zamestnávateľ chce na základe vnútroštátnych ekonomických ťažkostí znížiť počet pracovníkov v celej štátnej správe. Na účely racionálneho riadenia svojho zariadenia totiž zamestnávateľ môže svoje služby slobodne reštrukturalizovať, pod podmienkou, že dodrží uplatniteľné ustanovenia práva Únie.
Po druhé treba preskúmať, v akom rozsahu môže hodnotenie pracovníčky, ktorá čerpá rodičovskú dovolenku, v rámci zrušenia pracovného miesta predstavovať porušenie zákazu diskriminácie.
V tejto súvislosti treba pripomenúť, že článok 3 ods. 1 písm. c) smernice 76/207 zakazuje diskrimináciu na základe pohlavia v súvislosti s pracovnými podmienkami, do ktorých patria podmienky uplatniteľné na návrat pracovníka na pracovné miesto po rodičovskej dovolenke (pozri v tomto zmysle rozsudok z 27. februára 2003, Busch,
C-320/01, Zb. s. I-2041
, bod 38).
Podľa ustálenej judikatúry ide o nepriamu diskrimináciu, keď pri uplatnení vnútroštátneho opatrenia, a to aj napriek jeho neutrálnej formulácii, dochádza v skutočnosti k znevýhodneniu omnoho väčšieho počtu žien ako mužov (pozri najmä rozsudky z 2. októbra 1997, Gerster,
C-1/95, Zb. s. I-5253
, bod 30, a z 20. októbra 2011, Brachner,
C-123/10, Zb. s. I-10003
, bod 56).
Navyše, ako už Súdny dvor uviedol v rozsudku z 21. októbra 1999, Lewen (
C-333/97, Zb. s. I-7243
, bod 35), s odkazom na údaje vnútroštátneho súdu, ženy čerpajú rodičovskú dovolenku podstatne častejšie ako muži. Prináleží vnútroštátnemu súdu overiť, či v dotknutom členskom štáte využíva rodičovskú dovolenku omnoho väčší počet žien ako mužov, takže ženy sú pravdepodobne častejšie zasiahnuté opatreniami, ako sú opatrenia dotknuté vo veci samej.
Za predpokladu, že to tak je, z toho vyplýva, ako uviedli lotyšská a poľská vláda a Európska komisia, že na zabránenie akejkoľvek diskriminácii a na zabezpečenie rovnosti príležitostí nemôže metóda hodnotenia pracovníkov v rámci zrušenia pracovného miesta znevýhodniť pracovníkov, ktorí čerpali rodičovskú dovolenku, v porovnaní s pracovníkmi, ktorí takúto dovolenku nečerpali.
Vo veci samej zamestnávateľ vykonal hodnotenie dotknutých pracovníkov so zreteľom na posledné obdobie ich skutočného výkonu práce. V tejto súvislosti treba konštatovať, že hoci hodnotenie pracovníkov na základe dvoch rozličných období predstavuje nedokonalé riešenie, napriek tomu sa javí ako primeraná metóda vzhľadom na to, že pracovníci, ktorí čerpali rodičovskú dovolenku, boli v období priamo pred hodnotením neprítomní, pod podmienkou, že použité hodnotiace kritériá nie sú spôsobilé takýchto pracovníkov znevýhodniť.
Na to, aby pracovníci, ktorí čerpali rodičovskú dovolenku, neboli takto znevýhodnení, musí hodnotenie spĺňať určitý počet podmienok. Musí sa predovšetkým týkať všetkých pracovníkov, ktorí môžu byť dotknutí zrušením pracovného miesta. Takéto hodnotenie musí byť tiež založené na kritériách, ktoré sú úplne identické s kritériami uplatňovanými na pracovníkov v činnej službe. Okrem toho použitie týchto kritérií nemôže predpokladať fyzickú prítomnosť pracovníkov, pretože pracovník na rodičovskej dovolenke túto podmienku nemôže spĺňať.
V prejednávanej veci treba uviesť, že päť kritérií použitých v hodnotení v roku 2006 iba čiastočne zodpovedalo ôsmim kritériám, na ktorých bolo založené hodnotenie v roku 2009. Tieto dve hodnotenia okrem toho nemali ani rovnaké ciele, pretože cieľom prvého bolo ohodnotiť kvalitu práce a podporiť profesijný rast, zatiaľ čo druhé sa vykonalo v rámci zrušenia pracovného miesta.
Za týchto podmienok musí vnútroštátny súd predovšetkým overiť po prvé, či sa hodnotenie v roku 2009 vykonalo tak, že celková známka udelená N. Riežniece nie je dôsledkom použitia kritérií, ktoré z dôvodu svojej neprítomnosti v práci nemohla spĺňať, a po druhé, či boli výsledky pri ročnom hodnotení v roku 2006 použité na hodnotenie v roku 2009 objektívnym spôsobom.
Navyše sa vnútroštátny súd vo svojej tretej otázke opiera o domnienku, podľa ktorej sa dotknutým úradníkom tým, že ostali v činnej službe, umožnilo zvýšiť si úroveň kvalifikácie. Holandská vláda v tomto zmysle tvrdí, že N. Riežniece bola na základe toho, že nemala možnosť zlepšiť si kvalitu práce, znevýhodnená v porovnaní so svojimi kolegami, ktorí nečerpali rodičovskú dovolenku.
V súvislosti s týmto tvrdením treba uviesť, že pracovníci, ktorí ostali v činnej službe, mali na rozdiel od pracovníkov, ktorí čerpali rodičovskú dovolenku, možnosť získať dodatočnú skúsenosť, ktorá pracovníkovi vo všeobecnosti umožní lepšie si plniť pracovné povinnosti (pozri v tomto zmysle rozsudok z 3. októbra 2006, Cadman,
C-17/05, Zb. s. I-9583
, body 34 a 35). Lepšie plnenie si pracovných povinností je však pre pracovníkov, ktorí ostali v činnej službe, iba možnosťou, keďže samotná prítomnosť na pracovisku nie je zárukou toho, že sa výsledky pracovníka nevyhnutne zlepšia.
So zreteľom na predchádzajúce úvahy treba konštatovať, že pokiaľ ide o vec samu, v prípade, že zásady a kritériá hodnotenia uvedené v bode 43 tohto rozsudku v hodnotení v roku 2009 neboli dodržané, a teda N. Riežniece bola znevýhodnená, by takáto situácia obsahovala nepriamu diskrimináciu v zmysle článku 2 ods. 2 smernice 76/207, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.
Po tretie treba preskúmať, v akom rozsahu mohol zamestnávateľ preložiť N. Riežniece na iné pracovné miesto v dôsledku výsledkov hodnotenia v roku 2009.
Podľa doložky 2.5 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke má pracovník po skončení rodičovskej dovolenky právo vykonávať tú istú prácu alebo, ak to nie je možné, rovnocennú alebo podobnú prácu, ktorá je v súlade s jeho pracovnou zmluvou či pracovnoprávnym vzťahom.
Prináleží teda vnútroštátnemu súdu overiť, či za okolností, ako sú okolnosti veci samej, zamestnávateľ N. Riežniece nemohol prideliť jej predchádzajúcu prácu, a ak to tak je, či práca, ktorá jej bola pridelená, je rovnocenná alebo podobná a v súlade s jej pracovnou zmluvou či pracovnoprávnym vzťahom.
N. Riežniece na vnútroštátnom súde predovšetkým uviedla, že Lauku atbalsta dienests vedel o nadchádzajúcich štrukturálnych zmenách na oddelení informatiky a tým, že jej ponúkol pracovné miesto, ktorého zrušenie už bolo v pláne, si nesplnil povinnosť ponúknuť jej rovnocenné pracovné miesto.
Ak sa to potvrdí, potom treba konštatovať, že takýto postup, ktorý je spôsobilý zbaviť dotknutú osobu ochrany, ktorú jej zaručuje doložka 2.4 a 2.5 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke, nie je prípustný.
Zamestnávateľ totiž nemôže obísť podstatu práva, ktoré má pracovník čerpajúci rodičovskú dovolenku, byť preložený na iné pracovné miesto za podmienok stanovených v doložke 2.5 rámcovej dohody o rodičovskej dovolenke, tým, že tomuto pracovníkovi ponúkne pracovné miesto, ktoré sa bude rušiť.
Z tohto dôvodu prináleží v prvom rade vnútroštátnemu súdu overiť, či zamestnávateľ N. Riežniece v okamihu, keď jej ponúkol iné pracovné miesto, vedel, že toto miesto sa bude rušiť, čo viedlo k jej prepusteniu.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy treba na položené otázky odpovedať tak, že smernica 76/207, za predpokladu, že rodičovskú dovolenku čerpá omnoho väčší počet žien ako mužov, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu, a rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke, uvedená v prílohe smernice 96/34, sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia:
—
tomu, aby v rámci hodnotenia pracovníkov v súvislosti s rušením pracovných miest úradníkov z dôvodu vnútroštátnych ekonomických ťažkostí bol pracovník, ktorý čerpal rodičovskú dovolenku, ohodnotený vo svojej neprítomnosti na základe zásad a kritérií hodnotenia, ktoré ho znevýhodňujú v porovnaní s pracovníkmi, ktorí takú dovolenku nečerpali; na overenie, či to tak je, musí vnútroštátny súd predovšetkým zabezpečiť, aby sa hodnotenie týkalo všetkých pracovníkov, ktorí môžu byť dotknutí zrušením pracovného miesta, aby bolo založené na kritériách, ktoré sú úplne identické s kritériami uplatňovanými na pracovníkov v činnej službe, a aby použitie týchto kritérií nepredpokladalo fyzickú prítomnosť pracovníkov, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku, a
—
tomu, aby pracovníčka, ktorá bola po skončení rodičovskej dovolenky a v dôsledku tohto hodnotenia preložená na iné pracovné miesto, bola prepustená z dôvodu zrušenia tohto nového pracovného miesta, pokiaľ jej zamestnávateľ nebol v takej situácii, že jej nemohol prideliť predchádzajúce pracovné miesto, alebo ak práca, ktorá jej bola pridelená, nebola rovnocenná alebo podobná práci v súlade s jej pracovnou zmluvou alebo pracovnoprávnym vzťahom, predovšetkým z dôvodu, že v okamihu preloženia zamestnávateľ vedel, že toto nové miesto sa bude rušiť, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.
O trovách
Vzhľadom na to, že konanie pred Súdnym dvorom má vo vzťahu k účastníkom konania vo veci samej incidenčný charakter a bolo začaté v súvislosti s prekážkou postupu v konaní pred vnútroštátnym súdom, o trovách konania rozhodne tento vnútroštátny súd. Iné trovy konania, ktoré vznikli v súvislosti s predložením pripomienok Súdnemu dvoru a nie sú trovami uvedených účastníkov konania, nemôžu byť nahradené.

Z týchto dôvodov Súdny dvor (štvrtá komora) rozhodol takto:

Smernica Rady 76/207/EHS z 9. februára 1976 o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky, zmenená a doplnená smernicou Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002, za predpokladu, že rodičovskú dovolenku čerpá omnoho väčší počet žien ako mužov, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu, a rámcová dohoda o rodičovskej dovolenke uzavretá 14. decembra 1995, ktorá je uvedená v prílohe smernice Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC, zmenenej a doplnenej smernicou Rady 97/75/ES z 15. decembra 1997, sa majú vykladať v tom zmysle, že bránia:

—
tomu, aby vzhľadom na hodnotenie pracovníkov v rámci rušenia pracovných miest úradníkov z dôvodu vnútroštátnych ekonomických ťažkostí bol pracovník, ktorý čerpal rodičovskú dovolenku, ohodnotený vo svojej neprítomnosti na základe zásad a kritérií hodnotenia, ktoré ho znevýhodňujú v porovnaní s pracovníkmi, ktorí takú dovolenku nečerpali; na overenie, či to tak je, musí vnútroštátny súd predovšetkým zabezpečiť, aby sa hodnotenie týkalo všetkých pracovníkov, ktorí môžu byť dotknutí zrušením pracovného miesta, aby bolo založené na kritériách, ktoré sú úplne identické s kritériami uplatňovanými na pracovníkov v činnej službe, a aby použitie týchto kritérií nepredpokladalo fyzickú prítomnosť pracovníkov, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku, a

—
tomu, aby pracovníčka, ktorá bola po skončení rodičovskej dovolenky a v dôsledku tohto hodnotenia preložená na iné pracovné miesto, bola prepustená z dôvodu zrušenia tohto nového pracovného miesta, pokiaľ jej zamestnávateľ nebol v takej situácii, že jej nemohol prideliť predchádzajúce pracovné miesto, alebo ak práca, ktorá jej bola pridelená, nebola rovnocenná alebo podobná práci v súlade s jej pracovnou zmluvou či pracovnoprávnym vzťahom, predovšetkým z dôvodu, že v okamihu preloženia zamestnávateľ vedel, že toto nové miesto sa bude rušiť, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.

Podpisy
(
*1
)	Jazyk konania: lotyština.