CELEX: 62012CJ0007
Socialinė politika
Direktyva 76/207/EEB
Vienodas požiūris į darbuotojus vyrus ir moteris
Direktyva 96/34/EB
Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų
Tarnautojų darbo vietų panaikinimas dėl valstybės ekonominių sunkumų
Tėvystės atostogų išėjusios darbuotojos vertinimas, palyginti su toliau pareigas einančiais darbuotojais
Atleidimas iš darbo pasibaigus tėvystės atostogoms
Netiesioginė diskriminacija

Prašymas priimti prejudicinį sprendimą susijęs su 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu (
OL L 39, p. 40
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 187), iš dalies pakeistos 2002 m. rugsėjo 23 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/73/EB (
OL L 269, p. 15
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 4 t., p. 255, toliau – Direktyva 76/207), ir prie 1996 m. birželio 3 d. Tarybos direktyvos 96/34/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų, sudaryto tarp UNICE, CEEP ir ETUC (
OL L 145, p. 4
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 2 t., p. 285), iš dalies pakeistos 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyva 97/75/EB (
OL L 10
, 1998, p. 24, toliau ‐ Direktyva 96/34), pridėto Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų, sudaryto 1995 m. gruodžio 14 d. (toliau ‐ Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų), aiškinimu.
Šis prašymas pateiktas nagrinėjant ginčą tarp N. Riežniece ir
Zemkopības ministrija
(Žemės ūkio ministerija) bei
Lauku atbalsta dienests
(Kaimo paramos tarnyba) dėl N. Riežniece atleidimo iš darbo grįžus po tėvystės atostogų.
Teisinis pagrindas
Sąjungos teisės aktai
Direktyva 76/207
2006 m. liepos 5 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2006/54/EB dėl moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio į moteris ir vyrus užimtumo bei profesinės veiklos srityje principo įgyvendinimo (
OL L 204, p. 23
) 2009 m. rugpjūčio 15 d. panaikino Direktyvą 76/207. Tačiau, atsižvelgiant į datą, kai klostėsi pagrindinės bylos faktinės aplinkybės, bylai taikoma Direktyva 76/207.
Direktyvos 1 straipsnio 1 dalyje nurodyta:
„Šios direktyvos tikslas – valstybėse narėse įgyvendinti vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principą įsidarbinimo, įskaitant pareigų paaukštinimą, profesinio mokymo ir darbo sąlygų, taip pat socialinės apsaugos pagal 2 dalyje nurodytas sąlygas atžvilgiu. Toliau šis principas vadinamas „vienodo požiūrio principu“.“
Šios direktyvos 2 straipsnyje numatyta:
„1.   Remiantis toliau išdėstytomis nuostatomis, vienodo požiūrio principas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės arba netiesioginės diskriminacijos dėl lyties, ypač dėl santuokinės arba šeiminės padėties.
2.   Šioje direktyvoje:
—
„tiesioginė diskriminacija“: kai vienam asmeniui dėl lyties yra sudaromos mažiau palankios sąlygos, palyginti su kitu asmeniu, kuriam panašioje situacijoje yra, buvo ar būtų sudarytos sąlygos,
—
„netiesioginė diskriminacija“: kai dėl akivaizdžiai [, atrodytų,] neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, nebent tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis,
<...>
7.   <...>
Ši direktyva nepažeidžia <...> Direktyvos 96/34/EB <...> nuostatų.“
Direktyvos 76/207 3 straipsnio 1 dalyje numatyta:
„Vienodo požiūrio principo taikymas reiškia, kad negali būti jokios tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos dėl lyties valstybiniame ar privačiame sektoriuose, įskaitant valstybės įstaigas, dėl:
<...>
c)
įdarbinimo ir darbo sąlygų, įskaitant atleidimus iš darbo, taip pat darbo užmokesčio, kaip numatyta [1975 m. vasario 10 d. Tarybos direktyvoje 75/117/EEB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų vienodo vyrų ir moterų darbo užmokesčio principo taikymui, suderinimo (
OL L 45, p. 19
; 2004 m. specialusis leidimas lietuvių k., 5 sk., 1 t., p. 179)];
<...>“
Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų
Direktyva 96/34 pagal 2010 m. kovo 8 d. Tarybos direktyvos 2010/18/ES, įgyvendinančios patikslintą BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP ir ETUC sudarytą Bendrąjį susitarimą dėl tėvystės atostogų, ir panaikinančios Direktyvą 96/34/EB (
OL L 68, p. 13
), 4 straipsnį buvo panaikinta 2012 m. kovo 8 d. Tačiau, atsižvelgiant į datą, kai klostėsi pagrindinės bylos faktinės aplinkybės, bylai taikoma Direktyva 96/34 ir Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų.
Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų pirmoje konstatuojamojoje dalyje nustatyta:
„Šiuo pridedamu bendruoju susitarimu [Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga (UNICE), Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras (CEEP) bei Europos profesinių sąjungų konfederacija (CES)] įsipareigoja nustatyti minimalius tėvystės atostogų ir nebuvimo darbe
dėl force majeure
reikalavimus, kurie yra svarbūs derinant darbą ir šeimyninį gyvenimą, bei skatinant vyrų ir moterų lygias galimybes ir vienodą požiūrį į juos.“
Šio Bendrojo susitarimo bendrųjų nuostatų 5 punkte numatyta:
„Kadangi 1994 m. gruodžio 6 d. Tarybos rezoliucijoje pripažįstama, jog būtina veiksmingos lygių galimybių užtikrinimo politikos prielaida yra bendra visaapimanti strategija, leidžianti geriau ir lanksčiau nustatyti darbo valandas, padedanti lengviau grįžti į darbą, pabrėžianti darbdavių ir darbuotojų vaidmens svarbą šioje srityje ir suteikianti vyrams bei moterims galimybę suderinti savo darbo pareigas su pareigomis šeimai.“
Pagal Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų 1 straipsnį:
„1.
Šiame susitarime nustatyti minimalūs reikalavimai, kad būtų galima lengviau suderinti dirbančių tėvų [šeimos] pareigas su profesinėmis pareigomis.
2.
Šis susitarimas taikomas visiems darbuotojams, vyrams ir moterims, dirbantiems pagal darbo sutartis arba turintiems kitokius darbo santykius, apibrėžtus kiekvienos valstybės narės galiojančiuose teisės aktuose, kolektyvinėse sutartyse ar nusistovėjusioje tvarkoje [praktikoje].
Bendrojo susitarimo 2 straipsnyje numatyta:
„1.
Šiuo susitarimu, nepažeidžiant 2 straipsnio 2 dalies, darbuotojams ‐ vyrams ir moterims, suteikiama asmeninė teisė gauti tėvystės atostogas gimus vaikui ar jį įvaikinus, kad galėtų mažiausiai tris mėnesius prižiūrėti vaiką iki tam tikro amžiaus, kuris gali būti iki 8 metų, ir yra nustatomas kiekvienos valstybės narės ir (arba) administracijos ir darbuotojų [socialinių partnerių].
<...>
4.
Siekdamos užtikrinti, kad darbuotojai galėtų naudotis savo teise gauti tėvystės atostogas, valstybės narės ir (arba) administracija ir darbuotojai [socialiniai partneriai] imasi priemonių, būtinų darbuotojams apsaugoti nuo atleidimo iš darbo pagal nacionalinės teisės aktus, kolektyvines sutartis ar nusistovėjusią tvarką [praktiką], pasinaudojus savo teise gauti tėvystės atostogas ar pasinaudojus tėvystės atostogomis.
5.
Pasibaigus tėvystės atostogoms darbuotojai turi teisę grįžti į tą patį darbą arba, jeigu tai neįmanoma, į jam prilygstantį ar panašų darbą, atitinkantį jų darbo sutartį arba darbo santykius.
<...>“
Latvijos teisės aktai
Darbo įstatymo (
Darba likums
;
Latvijas Vēstnesis
, Nr. 105, 2001) redakcijos, taikytinos pagrindinės bylos aplinkybėms, 156 straipsnyje numatyta:
„1.   Kiekvienas darbuotojas, gimus vaikui ar įsivaikinęs, turi teisę į tėvystės atostogas. Šių atostogų maksimali trukmė yra aštuoniolika mėnesių, iki vaikui sueis aštuoneri metai.
<...>
3.   Laikotarpis, kuriuo darbuotojas yra tėvystės atostogose, laikomas darbo laikotarpiu.
4.   Darbuotojui, išėjusiam tėvystės atostogų, išsaugoma buvusi darbo vieta. Jei tai neįmanoma, darbdavys garantuoja darbuotojui lygiavertį arba panašų darbą ir užtikrina ne mažiau palankias įdarbinimo ir darbo sąlygas.“
2001 m. vasario 13 d. Vyriausybės nurodymų Nr. 2 „Tarnautojų darbo ir jo rezultatų vertinimo tvarka“ (
Ministru kabineta instrukcija Nr. 2
–
Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība
;
Latvijas Vēstnesis
, Nr. 27, 2001) 2 punkte nurodyta:
„Tarnautojų darbo ir jo rezultatų vertinimo tikslas įvertinti tarnautojų tam tikro laikotarpio darbą ir jo rezultatus, taip pat nustatyti tarnautojų mokymosi ir karjeros poreikius, siekiant pagerinti ir skatinti jų veiklą, kad būtų pasiekti administracijai keliami tikslai ir su funkcijų vykdymu susiję tikslai. Atsižvelgiant į vertinimo rezultatus priimami sprendimai dėl tarnautojo statuso, tarnautojo netinkamumo eiti pareigas, perkėlimo į kitas pareigas ir priskyrimo prie lygio.“
Valstybės tarnybos įstatymo (
Valsts civildienesta likums
) redakcijos, taikytinos pagrindinės bylos aplinkybėms, 2 straipsnio 4 dalyje nustatyta:
„Teisiniams valstybės tarnybos santykiams taikomos teisinius darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų nuostatos, kuriose įtvirtinti vienodų teisių užtikrinimo ir skirtingo požiūrio draudimo principai, taip pat draudimas imtis nepagrįstų sankcijų ir kuriomis reglamentuojamas darbo ir poilsio laikas, darbo užmokestis, darbuotojo materialinė atsakomybė ir terminai, kiek tai nereglamentuojama šiuo įstatymu.“
Pagrindinė byla ir prejudiciniai klausimai
Iš nutarties dėl prašymo priimti prejudicinį sprendimą matyti, kad 2005 m. lapkričio 14 d.
Lauku atbalsta dienests
sprendimu N. Riežniece buvo paskirta į Administracinių reikalų departamento Teisės skyriaus vyresniojo specialisto pareigas.
2006 m. buvo atliktas N. Riežniece, kaip tarnautojos, metinis veiklos vertinimas, siekiant įvertinti jos darbo kokybę, taip pat pagerinti ir skatinti jos profesinį tobulėjimą (toliau ‐ 2006 m. vertinimas). Šiuo atveju vertinimo klausimyną sudarė penki kriterijai, kurių kiekvieną sudarė keli subkriterijai. Atlikus vertinimą buvo suteiktas bendras vertinimo balas.
N. Riežniece nuo 2007 m. lapkričio 14 d. iki 2009 m. gegužės 6 d. buvo išėjusi tėvystės atostogų.
2009 m., siekiant pertvarkyti
Lauku atbalsta dienests
organizacinę struktūrą, buvo panaikinta Administracinių reikalų departamento Teisės skyriaus vyresniojo specialisto pareigybė, nesiejant su konkrečiu tarnautoju.
Siekiant nustatyti, kuris asmuo turi būti atleistas panaikinus šią pareigybę, buvo atliktas keturių tarnautojų, tarp kurių ir N. Riežniece, darbo ir kvalifikacijos vertinimas pagal vienodus kriterijus ir tą pačią vertinimo skalę (toliau – 2009 m. vertinimas). Iš aštuonių atliekant šį vertinimą taikytų kriterijų, palyginti su 2006 m. vertinimu, trys buvo nauji, o kiti penki jau buvo taikomi kaip kriterijai ar subkriterijai. Beje, į du iš atliekant 2006 m. vertinimą taikytų kriterijų nebuvo atsižvelgta 2009 m. vertinime.
Dviejų iš tarnautojų, kurie buvo vertinami 2009 m., būtent likusių dirbti vyro ir moters, vertinimas apėmė laikotarpį nuo 2008 m. vasario 1 d. iki 2009 m. vasario 26 d.
Kalbant apie N. Riežniece ir kitą darbuotoją, kuri buvo išėjusi tėvystės atostogų, minėtas vertinimas buvo atliktas atsižvelgiant į paskutinį šių tarnautojų metinį veiklos vertinimą, atliktą prieš joms išeinant šių atostogų. N. Riežniece, kurios bendras vertinimo balas buvo žemesnis nei 2006 m. vertinimo, buvo paskutinėje pozicijoje. Kita tėvystės atostogų išėjusi darbuotoja gavo aukštesnį bendrą vertinimo balą, tokį patį kaip toliau einanti pareigas darbuotoja.
Todėl 2009 m. gegužės 7 d. N. Riežniece gavo
Lauku atbalsta dienests
pranešimą, kad ji atleidžiama iš darbo, nes panaikinama jos pareigybė. Šiame pranešime
Lauku atbalsta dienests
jai pasiūlė užimti vyresniojo specialisto pareigas Informacijos departamento Informacinių sistemų plėtros skyriuje. N. Riežniece iškart sutiko būti perkelta į šią darbo vietą.
2009 m. gegužės 18 d. dėl valstybės ekonominių sunkumų buvo imtasi naujų priemonių, dėl kurių įvyko struktūrinių pokyčių
Lauku atbalsta dienests
.
2009 m. gegužės 26 d.
Lauku atbalsta dienests
pranešė N. Riežniece apie atleidimą iš darbo valstybės tarnyboje, nes naikinama jos, t. y. Informacijos departamento Informacinių sistemų plėtros skyriaus vyresniosios specialistės, pareigybė. Todėl N. Riežniece buvo pašalinta iš valstybės tarnybos, o šios priemonės teisėtumas buvo patvirtintas
Zemkopības ministrija
sprendimu.
N. Riežniece pateikė skundą
Administratīvā rajona tiesa
(Administracinis apylinkės teismas), kuriame prašė pripažinti
Zemkopības ministrija
sprendimą, kuriuo buvo patvirtintas 2009 m. gegužės 26 d.
Lauku atbalsta dienests
pranešimas, neteisėtu ir nurodyti atlyginti jai turtinę ir neturtinę žalą bei bylinėjimosi išlaidas. 2009 m. spalio 21 d.
Administratīvā rajona tiesa
iš dalies patenkino N. Riežniece skundą.
Išnagrinėjęs N. Riežniece apeliacinį skundą ir
Zemkopības ministrija
priešpriešinį apeliacinį skundą, 2010 m. gruodžio 20 d. sprendimu
Administratīvā apgabaltiesa
(Administracinis apygardos teismas) atmetė N. Riežniece apeliacinį skundą.
Administratīvā apgabaltiesa
pripažino, pirma, kad N. Riežniece darbo rezultatai ir jos kvalifikacija buvo įvertinti objektyviai. Jo manymu, antra, N. Riežniece grįžus į darbą, administracija elgėsi teisėtai pasiūliusi jai kitą darbo vietą, ypač atsižvelgiant į tai, kad
Lauku atbalsta dienests
negalėjo numatyti, kad Informacijos departamento Informacinių sistemų plėtros skyrius ir jam priskirtos tarnautojų darbo vietos bus panaikintos.
N. Riežniece apskundė
Administratīvā apgabaltiesa
(Administracinis apygardos teismas) sprendimą kasacine tvarka
Augstākās tiesas Senāts
(Aukščiausiojo Teismo Senatas). Visų pirma ji tvirtina, kad pagal Sąjungos teisę moterys, išėjusios tėvystės atostogų, pasibaigus šioms atostogoms gali grįžti į ankstesnę arba ją atitinkančią darbo vietą. Todėl klaidinga
Administratīvā apgabaltiesa
išvada, kad
Lauku atbalsta dienests
turėjo diskreciją visiškai nutraukti jos darbo valstybės tarnyboje teisinius santykius arba perkelti ją į kitą darbo vietą. Taigi nuspręsdamas, kad dirbančių darbuotojų ir tėvystės atostogose esančių darbuotojų vertinimas pagal skirtingus principus buvo teisėtas, šis teismas klaidingai aiškino nediskriminavimo principą.
Šiomis aplinkybėmis
Augstākās tiesas Senāts
nusprendė sustabdyti bylos nagrinėjimą ir pateikti Teisingumo Teismui šiuos prejudicinius klausimus:
„1.
Ar Direktyvos <...> 76/207 <...> ir Bendrojo susitarimo [dėl tėvystės atostogų] nuostatas reikia aiškinti taip: jomis draudžiama darbdaviui imtis bet kokių priemonių (be kita ko, vertinti darbuotoją, kai jo nėra), dėl kurių moteris, išėjusi tėvystės atostogų, grįžusi į darbą gali prarasti savo darbo vietą?
2.
Ar atsakymas į pirmąjį klausimą būtų kitoks, jei ši darbdavio priemonė pagrįsta tuo, kad dėl valstybės ekonominių sunkumų visose valstybės įstaigose optimizuojamas tarnautojų skaičius ir naikinamos darbo vietos?
3.
Ar [darbuotojos] darbo rezultatų ir kvalifikacijos vertinimą, atsižvelgiant į paskutinį prieš tėvystės atostogas atliktą metinį jos veiklos ir darbo rezultatų vertinimą, palyginti su kitų tarnautojų, kurie toliau ėjo pareigas (taip pat naudojosi galimybe kelti savo kvalifikaciją), darbo rezultatų ir kvalifikacijos vertinimu pagal naujus kriterijus, reikia laikyti netiesiogine diskriminacija?“
Dėl prejudicinių klausimų
Savo trimis klausimas, kuriuos reikia nagrinėti kartu, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas iš esmės klausia, ar Direktyva 76/207 ir Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų turi būti aiškinami taip, kad jais draudžiama:
—
siekiant atlikti darbuotojų vertinimą dėl valstybės ekonominių sunkumų naikinant tarnautojų darbo vietas, tėvystės atostogų išėjusią darbuotoją vertinti, kai jos nėra, pagal naujus kriterijus remiantis paskutine vertinimo ataskaita, parengta prieš jai išeinant tėvystės atostogų, nors toliau einantys pareigas darbuotojai vertinami atsižvelgiant į ankstesnį laikotarpį, ir
—
šią darbuotoją, kuri buvo perkelta į kitą darbo vietą po tėvystės atostogų, atleisti iš darbo dėl šios naujos darbo vietos panaikinimo.
Kaip matyti iš Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų preambulės pirmos pastraipos ir jo bendrųjų nuostatų 5 punkto, šiuo Bendruoju susitarimu socialiniai partneriai, nustatydami minimalius reikalavimus, įsipareigoja įgyvendinti priemones, skirtas vyrų ir moterų lygioms galimybėms ir vienodam požiūriui į juos skatinti bei suteikiančias jiems galimybę suderinti darbo pareigas su pareigomis šeimai (2009 m. spalio 22 d. Sprendimo
Meerts
,
C-116/08, Rink. p. I-10063
, 35 punktas ir 2010 m. rugsėjo 16 d. Sprendimo
Chatzi
,
C-149/10, Rink. p. I-8489
, 56 punktas).
Šitaip Bendruoju susitarimu dėl tėvystės atostogų tėvais tapusiems asmenims sudaromos sąlygos kuriam laikui nutraukti profesinę veiklą ir skirti visą laiką pareigoms šeimai, kartu užtikrinant, kaip numatyta šio susitarimo 2 straipsnio 5 punkte, kad pasibaigus šioms atostogoms jie galės grįžti į savo darbo vietą. Šiuo laikotarpiu, kurį kiekviena valstybė narė nustato savo nuožiūra laikydamasi minimalios trijų mėnesių trukmės reikalavimo ir pagal tvarką, kurią paliekama nustatyti nacionalinės teisės aktų leidėjui, tėvais tapę asmenys turi galimybę skirti vaikui tokią priežiūrą, kokios reikia, atsižvelgiant į jo amžių, tvarkyti šeiminį gyvenimą ir kartu planuoti ateityje vėl užsiimti profesine veikla (minėto Sprendimo
Chatzi
57 punktas).
Visų pirma reikia išnagrinėti, kaip, panaikinus darbo vietą, darbdavys gali vertinti tėvystės atostogų išėjusį darbuotoją.
Kaip numatyta Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų 2 straipsnio 4 punkte, pagal nacionalinės teisės aktus, kolektyvines sutartis ar nusistovėjusią praktiką darbuotojai turi būti apsaugoti nuo atleidimo iš darbo pateikus prašymą gauti tėvystės atostogas ar jomis pasinaudojus.
Iš šios nuostatos matyti, kad tokiomis kaip šios pagrindinės bylos aplinkybėmis pagal Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų 2 straipsnio 5 punktą darbdaviui nedraudžiama atleisti iš darbo tėvystės atostogų išėjusio darbuotojo, jeigu šio atleidimo pagrindas nesusijęs su prašymu gauti tėvystės atostogas ar naudojimusi jomis.
Todėl Bendruoju susitarimu dėl tėvystės atostogų nedraudžiama darbdaviui, naikinančiam darbo vietą, atlikti tėvystės atostogų išėjusio darbuotojo vertinimo, siekiant jį perkelti į prilygstantį ar panašų darbą, atitinkantį jo darbo sutartį arba darbo santykius. Taip yra ir kai darbdavys dėl valstybės ekonominių sunkumų ketina sumažinti darbuotojų skaičių visose valstybės institucijose. Iš tiesų, siekdamas racionaliai administruoti savo įstaigą, darbdavys turi teisę reorganizuoti savo įstaigos padalinius, laikydamasis taikytinų Sąjungos teisės nuostatų.
Antra, reikia išnagrinėti, ar naikinant darbo vietą atliekamas tėvystės atostogų išėjusios darbuotojos vertinimas gali būti laikomas nediskriminavimo principo pažeidimu.
Šiuo klausimu reikia priminti, kad pagal Direktyvos 76/207 3 straipsnio 1 dalies c punktą draudžiama diskriminacija dėl lyties, kiek tai susiję su darbo sąlygomis, apimančiomis tėvystės atostogų išėjusio darbuotojo reintegracijai taikytinas sąlygas (šiuo klausimu žr. 2003 m. vasario 27 d. Sprendimo
Busch
,
C-320/01, Rink. p. I-2041
, 38 punktą).
Pagal nusistovėjusią Teisingumo Teismo praktiką netiesioginė diskriminacija atsiranda tuomet, kai nacionalinė priemonė, nors ir suformuluota neutraliai, iš tikrųjų daro nepalankų poveikį didesniam skaičiui moterų nei vyrų (žr., be kita ko, 1997 m. spalio 2 d. Sprendimo
Gerster
,
C-1/95, Rink. p. I-5253
, 30 punktą ir 2011 m. spalio 20 d. Sprendimo
Brachner
,
C-123/10, Rink. p. I-10003
, 56 punktą).
Be to, kaip Teisingumo Teismas jau nurodė 1999 m. spalio 21 d. Sprendime
Lewen
(
C-333/97, Rink. p. I-7243
, 35 punktas), remiantis nacionalinių teismų pateikiama informacija, moterys kur kas dažniau išeina tėvystės atostogų nei vyrai. Prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi patikrinti, ar atitinkamoje valstybėje narėje yra kur kas daugiau tėvystės atostogų išėjusių moterų nei vyrų ir dėl to tokios kaip pagrindinėje byloje aptariamos priemonės gali daryti didesnį poveikį moterims.
Darant prielaidą, kad taip yra, iš to išplaukia, kaip tvirtina Latvijos ir Lenkijos vyriausybės bei Europos Komisija, kad, siekiant išvengti bet kokios diskriminacijos ir užtikrinti vienodas vyrų ir moterų galimybes, dėl darbuotojų vertinimo metodo, atliekamo naikinant darbo vietą, tėvystės atostogų išėję darbuotojai negali atsidurti mažiau palankioje padėtyje, palyginti su tokių atostogų neišėjusiais darbuotojais.
Pagrindinėje byloje darbdavys atliko atitinkamų darbuotojų vertinimą, atsižvelgęs į paskutinį jų realiai dirbtą laikotarpį. Šiuo atžvilgiu reikia konstatuoti, kad nors darbuotojų vertinimas, atsižvelgiant į du skirtingus laikotarpius, turi trūkumų, vis dėlto šis metodas atrodo tinkamas, atsižvelgiant į tai, kad tėvystės atostogų išėjusių darbuotojų nėra darbe prieš pat atliekant vertinimą, jeigu dėl taikytų vertinimo kriterijų pobūdžio tokie darbuotojai neatsiduria mažiau palankioje padėtyje.
Kad tėvystės atostogų išėję darbuotojai neatsidurtų tokioje nepalankioje padėtyje, atliekant vertinimą turi būti laikomasi tam tikrų reikalavimų. Pirmiausia, jis turi būti atliekamas visų darbuotojų, kuriems gali daryti poveikį darbo vietos panaikinimas, atžvilgiu. Toks vertinimas taip pat turi būti grindžiamas kriterijais, griežtai identiškais tiems, kurie taikomi toliau pareigas einantiems darbuotojams. Be to, šių kriterijų įgyvendinimas neturi būti susijęs su fizinio darbuotojų buvimo sąlyga, kurios tėvystės atostogų išėjęs darbuotojas negali įvykdyti.
Šioje byloje reikia nurodyti, kad atliekant 2006 m. vertinimą taikyti penki kriterijai tik iš dalies atitinka aštuonis kriterijus, taikytus atliekant 2009 m. vertinimą. Be to, šių dviejų vertinimų tikslai nebuvo tokie patys: pirmuoju buvo siekiama įvertinti darbo kokybę ir skatinti profesinės karjeros raidą, o antrasis vertinimas atliktas panaikinus darbo vietą.
Šiomis aplinkybėmis prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi detaliau išsiaiškinti, pirma, ar 2009 m. vertinimas buvo atliktas taip, kad bendras N. Riežniece skirtas vertinimo balas nėra kriterijų, kurių ji negalėjo atitikti dėl nebuvimo darbe, taikymo padarinys, ir, antra, ar atliekant 2009 m. vertinimą objektyviai buvo atsižvelgta į jos 2006 m. vertinimo rezultatus.
Be to, prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas savo trečiajame klausime remiasi teiginiu, jog dėl aplinkybės, kad atitinkami pareigūnai galėjo toliau eiti savo pareigas, jie galėjo pakelti savo kvalifikacijos lygį. Šiuo klausimu Nyderlandų vyriausybė teigia, kad N. Riežniece neteko galimybės pagerinti savo darbo, todėl atsidūrė mažiau palankioje padėtyje, palyginti su kolegomis, kurie nebuvo išėję tėvystės atostogų.
Kalbant apie šį argumentą, reikia nurodyti, kad, žinoma, darbuotojai, kurie toliau ėjo pareigas, skirtingai nei tie, kurie buvo išėję tėvystės atostogų, turėjo galimybę įgyti papildomos patirties, kuri paprastai leidžia darbuotojui geriau atlikti savo darbą (šiuo klausimu žr. 2006 m. spalio 3 d. Sprendimo
Cadman
,
C-17/05, Rink. p. I-9583, 34
ir 35 punktus). Vis dėlto tai, kad galima geriau atlikti savo darbą, yra tik galimybė, kurią turi toliau pareigas einantys darbuotojai, nes vien buvimas darbe negarantuoja, kad darbuotojo rezultatai būtinai pagerės.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, reikia konstatuoti, kad, kalbant apie pagrindinę bylą, kai atliekant 2009 m. vertinimą nebuvo laikomasi šio sprendimo 43 punkte išvardytų principų ir kriterijų, dėl ko N. Riežniece atsidūrė mažiau palankioje padėtyje, tokia situacija galėtų būti laikoma netiesiogine diskriminacija, kaip tai suprantama pagal Direktyvos 76/207 2 straipsnio 2 dalį, o tai turi patikrinti nacionalinis teismas.
Trečia, reikia išnagrinėti, ar N. Riežniece darbdavys galėjo ją perkelti į kitą darbo vietą atsižvelgdamas į 2009 m. vertinimo rezultatus.
Pagal Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų 2 straipsnio 5 punktą pasibaigus tėvystės atostogoms darbuotojai turi teisę grįžti į tą patį darbą arba, jeigu tai neįmanoma, į jam prilygstantį ar panašų darbą, atitinkantį jų darbo sutartį arba darbo santykius.
Taigi prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi patikrinti, ar tokiomis kaip pagrindinės bylos aplinkybėmis darbdavio situacija buvo tokia, kad N. Riežniece negalėjo grįžti į darbą; jei taip, ar jai pasiūlytas darbas jam prilygo ar buvo panašus į darbą, atitinkantį jos darbo sutartį arba darbo santykius.
Konkrečiai N. Riežniece prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusiame teisme tvirtino, kad
Lauku atbalsta dienests
buvo informuota apie būsimus struktūrinius pokyčius Informacijos departamente ir kad siūlydama jai darbo vietą, kurią panaikinti jau buvo suplanuota, nesilaikė pareigos jai pasiūlyti darbo, prilygstančio ankstesniajam.
Jei pasitvirtintų, kad būtent taip yra, reikėtų konstatuoti, jog negalima pritarti tokiai aplinkybei, dėl kurios suinteresuotasis asmuo galėtų netekti Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų 2 straipsnio 4 ir 5 punktuose garantuojamos apsaugos.
Iš tiesų darbdavys siūlydamas tėvystės atostogų išėjusiam darbuotojui darbo vietą, kurią numatyta panaikinti, neturėtų elgtis taip, kad tėvystės atostogų išėjusio darbuotojo teisė būti perkeltam į kitą darbo vietą Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų 2 straipsnio 5 punkte numatytomis sąlygomis netektų prasmės.
Todėl prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikęs teismas turi patikrinti, ar N. Riežniece darbdavys tuo metu, kai siūlė jai naują darbo vietą, buvo informuotas, kad ši darbo vieta bus panaikinta, dėl ko N. Riežniece buvo atleista iš darbo.
Atsižvelgiant į išdėstytas pastabas, į pateiktus klausimus reikia atsakyti, kad Direktyva 76/207, darant prielaidą, kad kur kas daugiau moterų nei vyrų išeina tėvystės atostogų, o tai turi patikrinti nacionalinis teismas, ir prie Direktyvos 96/34 pridėtas Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų turi būti aiškinami taip, kad jais draudžiama:
—
siekiant atlikti darbuotojų vertinimą dėl valstybės ekonominių sunkumų naikinant tarnautojų darbo vietas, tėvystės atostogų išėjusį darbuotoją vertinti jam nesant, vadovaujantis vertinimo principais ir kriterijais, pagal kuriuos jis atsiduria mažiau palankioje padėtyje, palyginti su tokių atostogų neišėjusiais darbuotojais; siekdamas patikrinti, ar taip nėra, nacionalinis teismas turi pirmiausia įsitikinti, ar vertinimas atliktas visų darbuotojų, kuriems gali daryti poveikį darbo vietos panaikinimas, atžvilgiu, ar jis grindžiamas kriterijais, griežtai identiškais tiems, kurie taikomi toliau pareigas einantiems darbuotojams, ir ar šių kriterijų įgyvendinimas nesusijęs su fiziniu tėvystės atostogų išėjusių darbuotojų buvimu, ir
—
darbuotoją, kuri buvo perkelta į kitą darbo vietą pasibaigus tėvystės atostogoms ir atlikus šį vertinimą, atleisti iš darbo dėl šios naujos darbo vietos panaikinimo, jeigu darbdavio situacija buvo tokia, kad jis turėjo galimybę jai pasiūlyti grįžti į ankstesnę jos darbo vietą, arba darbas, kuris jai buvo pasiūlytas, nebuvo jam prilygstantis ar panašus į darbą, atitinkantį jos darbo sutartį arba darbo santykius, būtent todėl, kad tuo metu, kai darbuotoja buvo perkelta, darbdavys buvo informuotas, kad nauja darbo vieta bus panaikinta, o tai turi patikrinti nacionalinis teismas.
Dėl bylinėjimosi išlaidų
Kadangi šis procesas pagrindinės bylos šalims yra vienas iš etapų prašymą priimti prejudicinį sprendimą pateikusio teismo nagrinėjamoje byloje, bylinėjimosi išlaidų klausimą turi spręsti šis teismas. Išlaidos, susijusios su pastabų pateikimu Teisingumo Teismui, išskyrus tas, kurias patyrė minėtos šalys, nėra atlygintinos.

Remdamasis šiais motyvais, Teisingumo Teismas (ketvirtoji kolegija) nusprendžia:

1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyva 76/207/EEB dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu, iš dalies pakeista 2002 m. rugsėjo 23 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyva 2002/73/EB, darant prielaidą, kad kur kas daugiau moterų nei vyrų išeina tėvystės atostogų, o tai turi patikrinti nacionalinis teismas, ir prie 1996 m. birželio 3 d. Tarybos direktyvos 96/34/EB dėl Bendrojo susitarimo dėl tėvystės atostogų, sudaryto tarp UNICE, CEEP ir ETUC, iš dalies pakeistos 1997 m. gruodžio 15 d. Tarybos direktyva 97/75/EB, pridėtas Bendrasis susitarimas dėl tėvystės atostogų, sudarytas 1995 m. gruodžio 14 d., turi būti aiškinami taip, kad jais draudžiama:

—
siekiant atlikti darbuotojų vertinimą dėl valstybės ekonominių sunkumų naikinant tarnautojų darbo vietas, tėvystės atostogų išėjusį darbuotoją vertinti jam nesant, vadovaujantis vertinimo principais ir kriterijais, pagal kuriuos jis atsiduria mažiau palankioje padėtyje, palyginti su tokių atostogų neišėjusiais darbuotojais; kad patikrintų, ar taip nėra, nacionalinis teismas turi pirmiausia įsitikinti, ar vertinimas atliktas visų darbuotojų, kuriems gali daryti poveikį darbo vietos panaikinimas, atžvilgiu, ar jis grindžiamas kriterijais, griežtai identiškais tiems, kurie taikomi toliau pareigas einantiems darbuotojams, ir ar šių kriterijų įgyvendinimas nesusijęs su fiziniu tėvystės atostogų išėjusių darbuotojų buvimu, ir

—
darbuotoją, kuri buvo perkelta į kitą darbo vietą pasibaigus tėvystės atostogoms ir atlikus šį vertinimą, atleisti iš darbo dėl šios naujos darbo vietos panaikinimo, jeigu darbdavio situacija buvo tokia, kad jis turėjo galimybę jai pasiūlyti grįžti į ankstesnę jos darbo vietą, arba darbas, kuris jai buvo pasiūlytas, nebuvo jam prilygstantis ar panašus į darbą, atitinkantį jos darbo sutartį arba darbo santykius, būtent todėl, kad tuo metu, kai darbuotoja buvo perkelta, darbdavys buvo informuotas, kad nauja darbo vieta bus panaikinta, o tai turi patikrinti nacionalinis teismas.

Parašai.
(
*1
)	Proceso kalba: latvių.