CELEX: 62012CJ0007
Sotsiaalpoliitika
Direktiiv 76/207/EMÜ
Mees‑ ja naistöötajate võrdne kohtlemine
Direktiiv 96/34/EÜ
Vanemapuhkuse kohta sõlmitud raamkokkulepe
Ametnike ametikohtade likvideerimine riigi majandusraskuste tõttu
Vanemapuhkuse võtnud naistöötaja hindamine võrreldes töötamist jätkanud töötajatega
Vanemapuhkuse lõppedes teenistusest vabastamine
Kaudne diskrimineerimine

Eelotsusetaotlus puudutab küsimust, kuidas tõlgendada nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (
EÜT L 39, lk 40
; ELT eriväljaanne 05/01, lk 187), mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ (
EÜT L 269, lk 15
; edaspidi „direktiiv 76/207”), ning 14. detsembril 1995 sõlmitud raamkokkulepet [vanema]puhkuse [mõiste lapsehoolduspuhkus asemel on edaspidi kasutatud täpsemat vastet vanemapuhkus] kohta (edaspidi „vanemapuhkuse raamkokkulepe”), mis asub nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta (
EÜT L 145, lk 4
; ELT eriväljaanne 05/02, lk 285), mida on muudetud nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiviga 97/75/EÜ (
EÜT 1998, L 10, lk 24
; ELT eriväljaanne 05/03, lk 263; edaspidi „direktiiv 96/34”), lisas.
Taotlus on esitatud N. Riežniece ning Zemkopības ministrija (põllumajandusministeerium) ja Lauku atbalsta dienests (maaelu arengu amet) vahelises vaidluses seoses N. Riežniece teenistusest vabastamisega pärast tema vanemapuhkuselt tööle naasmist.
Õiguslik raamistik
Liidu õigusnormid
Direktiiv 76/207
Direktiiv 76/207 tunnistati alates 15. augustist 2009 kehtetuks Euroopa Parlamendi ja nõukogu 5. juuli 2006. aasta direktiiviga 2006/54/EÜ meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta tööhõive ja elukutse küsimustes (
ELT L 204, lk 23
). Võttes siiski arvesse põhikohtuasja asjaolude asetleidmise aega, on põhikohtuasjas endiselt kohaldatav direktiiv 76/207.
Direktiivi 76/207 artikli 1 lõige 1 sätestab:
„Käesoleva direktiivi eesmärk on liikmesriikides ellu viia meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõte seoses töö saamisega, kaasa arvatud edutamise, kutseõppe ja töötingimustega, ning seoses sotsiaalkindlustusega lõikes 2 viidatud tingimustel. Seda põhimõtet nimetatakse edaspidi võrdse kohtlemise põhimõtteks.”
Direktiivi artikkel 2 on sõnastatud järgmiselt:
„1.   Järgnevate sätete kohaldamisel tähendab võrdse kohtlemise põhimõte seda, et puudub igasugune otsene või kaudne sooline diskrimineerimine, eriti seoses perekonnaseisuga.
2.   Käesolevas direktiivis kasutatakse järgmisi mõisteid:
—
Otsene diskrimineerimine – kui ühte isikut koheldakse soo tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist isikut samalaadses olukorras;
—
kaudne diskrimineerimine – kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab ühest soost isikud võrreldes teisest soost isikutega ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud;
[...]
7.   [...]
Käesolev direktiiv ei piira [...] direktiivi 96/34 [...] kohaldamist.”
Direktiivi 76/207 artikli 3 lõige 1 näeb ette:
„Võrdse kohtlemise põhimõte tähendab, et ei esine ei otsest ega kaudset soolist diskrimineerimist ei avalikus ega erasektoris, sealhulgas avalik-õiguslikes asutustes, seoses järgmisega:
[...]
c)
töö saamise ja töö tingimused, kaasa arvatud töölt vabastamine ja töötasu nõukogu [10. veebruari 1975. aasta direktiivi] 75/117/EMÜ [meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte kohaldamisega seotud õigusaktide ühtlustamise kohta liikmesriikides (
EÜT L 45, lk 19
; ELT eriväljaanne 05/01, lk 179)] sätete kohaselt;
[...]”
Vanemapuhkuse raamkokkulepe
Direktiiv 96/34 tunnistati alates 8. märtsist 2012 kehtetuks nõukogu 8. märtsi 2010. aasta direktiivi 2010/18/EL, millega rakendatakse Euroopa Tööstuse ja Tööandjate Keskliitude Ühenduse, Euroopa Käsitööga Tegelevate Väikeste ja Keskmise Suurusega Ettevõtete Keskliidu, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud muudetud raamkokkulepet ja tunnistatakse kehtetuks direktiiv 96/34/EÜ (
ELT L 68, lk 13
), artikli 4 alusel. Võttes siiski arvesse põhikohtuasja asjaolude asetleidmise aega, on põhikohtuasjas endiselt kohaldatav direktiiv 96/34 ja vanemapuhkuse raamkokkulepe.
Vanemapuhkuse raamkokkuleppe preambuli esimene lõik näeb ette:
„Järgnev raamkokkulepe esindab Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni ettevõtmist määrata kindlaks miinimumnõuded [vanema]puhkuse ja vääramatu jõu tõttu töölt puudumise kohta, mis on oluline vahend sobitada töö- ja perekonnaelu ning edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdset kohtlemist.”
Selle raamkokkuleppe üldkaalutluste punkt 5 on sõnastatud järgmiselt:
„nõukogu 6. detsembri 1994. aasta resolutsioon tunnistab, et võrdsete võimaluste tõhus poliitika eeldab ühtset üldstrateegiat, mis võimaldab paremini korraldada tööaega ja suurendada paindlikkust, samuti lihtsamini tagasi pöörduda tööellu, ning märgib tööturu osapoolte tähtsat osa selles valdkonnas ning nii meestele kui ka naistele tööülesannete ja perekondlike kohustuste sobitamise võimaluste pakkumisel.”
Vanemapuhkuse raamkokkuleppe klausel 1 näeb ette:
„1.
Käesolev kokkulepe sätestab miinimumnõuded, mis on mõeldud töötavate vanemate lapsehooldusega seotud ja ametialaste ülesannete sobitamise hõlbustamiseks.
2.
Käesolevat kokkulepet kohaldatakse kõikide mees- ja naistöötajate suhtes, kellel on liikmesriigi kehtiva seaduse, kollektiivlepingu või tava kohaselt määratletud tööleping või -suhe.”
Raamkokkuleppe klausel 2 sätestab:
„1.
Käesolev kokkulepe tagab vastavalt klausli 2 punktile 2 mees- ja naistöötajatele individuaalse õiguse saada [vanema]puhkust lapse sünni või lapsendamise korral, et võimaldada neil hoolitseda lapse eest vähemalt kolm kuud kuni lapse teatud vanuseni, kuid mitte rohkem kui 8aastaseks saamiseni; nimetatud vanuse määravad kindlaks liikmesriigid ja/või tööturu osapooled.
[...]
4.
Selle tagamiseks, et töötajad saaksid kasutada oma õigust [vanema]puhkusele, võtavad liikmesriigid ja/või tööturu osapooled kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingu ja tavaga vajalikud meetmed, et kaitsta töötajaid vallandamise eest [vanema]puhkuse taotlemise või selle kasutamise tõttu.
5.
Kui [vanema]puhkus on lõppenud, on töötajal õigus tulla tagasi samale töökohale, või kui see pole võimalik, siis oma töölepingust või -suhtest lähtuvalt sellega võrdsele või samasugusele töökohale.
[...]”
Läti õigusnormid
Tööseadustiku (Darba likums,
Latvijas Vēstnesis
, 2001, nr 105) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni artikkel 156 sätestab:
„1.   Igal töötajal on õigus saada vanemapuhkust lapse sünni või lapsendamise korral. Puhkust antakse kõige rohkem 18 kuuks kuni lapse 8aastaseks saamiseni.
[...]
3.   Vanemapuhkusel viibimise aega käsitatakse tööajana.
4.   Vanemapuhkusel töötajal säilib tema varasem töökoht. Kui see ei ole võimalik, tagab tööandja talle samasuguse või võrdse töö niisugustel töötamise ning tööhõive tingimustel, mis ei ole töötaja jaoks vähem soodsad.”
13. veebruari 2001. aasta ministrite nõukogu suuniste nr 2, mis käsitleb ametnike teenistusülesannete täitmise ja nende tulemuste hindamise menetlust (Ministru kabineta instrukcija Nr. 2 – Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība,
Latvijas Vēstnesis
, 2001, nr 27), punkt 2 on sõnastatud järgmiselt:
„Ametnike teenistusülesannete täitmise ja nende tulemuste hindamise eesmärk on hinnata ametnike teenistusülesannete täitmist ja nende tulemusi teatava ajavahemiku vältel ning määrata kindlaks ametnike koolitus- ja ametialase arengu vajadused, selleks et parandada ja toetada nende teenistusülesannete täitmist, mis on suunatud asutustele nende ülesannete täitmisel seatud eesmärkide saavutamisele. Hindamise tulemuste alusel otsustatakse ametniku staatuse andmine, ametniku ebasobivus määratud ametikohale, teisele ametikohale üleviimine ja palgaastme määramine.”
Avaliku teenistuse seaduse (Valsts civildienesta likums) põhikohtuasja asjaolude toimumise ajal kehtinud redaktsiooni artikli 2 lõige 4 sätestab:
„Kui käesolevas seaduses ei ole ette nähtud teisiti, kohaldatakse avaliku teenistuse suhtes tööõigussuhteid reguleerivaid norme, mis kehtestavad võrdse kohtlemise põhimõtte, erineva kohtlemise keelu põhimõtte, survemeetmete kohaldamise keelu, ning reguleerivad töö- ja puhkeaega, töötasu, töötajate varalist vastutust ja tähtaegu.”
Põhikohtuasi ja eelotsuse küsimused
Eelotsusetaotlusest nähtub, et Lauku atbalsta dienests’i 14. novembri 2005. aasta otsusega nimetati N. Riežniece haldusosakonna õigustalituse vanemnõunikuks.
N. Riežniece kui ametniku suhtes viidi 2006. aastal läbi iga-aastane hindamine, mille eesmärk oli hinnata tema töö kvaliteeti ning parandada ja toetada tema erialast arengut (edaspidi „2006. aasta hindamine”). Antud juhul sisaldas hindamisküsimustik viit kriteeriumi, mis omakorda hõlmasid mitmeid alamkriteeriume. Hindamise tulemusel anti üldhinne.
N. Riežniece oli 14. novembrist 2007 kuni 6. maini 2009 vanemapuhkusel.
2009. aastal toimunud Lauku atbalsta dienests’i struktuurilise ümberkorralduse käigus kaotati haldusosakonna õigustalituses üks vanemnõuniku ametikoht, ilma et kaotatava ametikoha puhul oleks silmas peetud konkreetset ametnikku.
Et määrata kindlaks, millist isikut selle ametikoha kaotamine puudutab, hinnati nelja ametniku, sealhulgas N. Riežniece, tööd ja kvalifikatsiooni ühesuguste kriteeriumide ja ühe hindamisskaala alusel (edaspidi „2009. aasta hindamine”). Võrreldes 2006. aasta hindamisega oli kaheksast kasutatud kriteeriumist kolm uut, samas kui viis ülejäänut olid sellistena või olemasoleva kriteeriumi osana juba varem olnud. Lisaks ei võetud kahte 2006. aasta hindamisel kasutatud kriteeriumi 2009. aastal arvesse.
Kahe 2009. aastal hinnatud ametniku, täpsemini ühe mehe ja ühe naise, kes olid jätkanud aktiivses teenistuses, tööd ja kvalifikatsiooni hinnati ajavahemiku 1. veebruar 2008 kuni 26. veebruar 2009 alusel.
Vanemapuhkusel olnud N. Riežniece ja ühe teise naistöötaja tööd ja kvalifikatsiooni hinnati enne vanemapuhkuse võtmist toimunud viimase iga-aastase hindamise tulemuste alusel. N. Riežniece sai madalama üldhinde kui 2006. aasta hindamise käigus ning ta asetati viimasele kohale. Teine vanemapuhkuse võtnud naistöötaja sai kõige kõrgema üldhinde, mis oli sama kõrge kui aktiivses teenistuses jätkanud naistöötajal.
Selle tulemusel edastas Lauku atbalsta dienests 7. mail 2009 N. Riežniecele teate tema teenistussuhte lõpetamise kohta seoses tema ametikoha kaotamisega. Lauku atbalsta dienests pakkus talle selles teates samaaegselt teabeosakonna infosüsteemide arendamise talituse vanemnõuniku kohta. N. Riežniece nõustus kohe kõnealusele teisele ametikohale üleviimisega.
Riigi majandusraskuste tõttu võeti 18. mail 2009 vastu uued meetmed, millega kaasnesid Lauku atbalsta dienests’i struktuurimuutused.
26. mail 2009 teavitas Lauku atbalsta dienests N. Riežniecele, et seoses tema ametikoha kaotamisega teabeosakonna infosüsteemide arendamise talituses on tema teenistussuhe riigi avalikus teenistuses lõpetatud. N. Riežniece vabastati seega riigi avalikust teenistusest; selle meetme õiguspärasust on kinnitatud Zemkopības ministrija otsusega.
N. Riežniece esitas Administratīvā rajona tiesa’le (esimese astme halduskohus) kaebuse, paludes tunnistada õigusvastaseks Zemkopības ministrija otsuse, millega viimane kinnitas Lauku atbalsta dienests’i 26. mai 2009. aasta teatist, ja mõista talle välja hüvitis tekitatud varalise ja mittevaralise kahju eest ning nõudes, et hüvitataks tema kohtukulud. Administratīvā rajona tiesa rahuldas N. Riežniece kaebuse 21. oktoobri 2009. aasta otsusega osaliselt.
Administratīvā apgabaltiesa (teise astme halduskohus), kes vaatas läbi N. Riežniece esitatud apellatsioonkaebuse ja Zemkopības ministrija vastuapellatsioonkaebuse, jättis N. Riežniece kaebuse 20. detsembri 2010. aasta otsusega rahuldamata.
Administratīvā apgabaltiesa leidis esiteks, et N. Riežniece tööd ja kvalifikatsiooni hinnati objektiivselt. Teiseks leidis ta, et N. Riežniecele tema tööle naasmisel teist ametikohta pakkudes toimis haldusorgan õiguspäraselt eelkõige seetõttu, et Lauku atbalsta dienests ei saanud ette näha, et teabeosakonna infosüsteemide arendamise talitus ja selle alla kuuluvad ametikohad edaspidi likvideeritakse.
N. Riežniece esitas Administratīvā apgabaltiesa otsuse peale Augstākās tiesas Senāts’le (ülemkohtu kolleegium) kassatsioonkaebuse. Ta väidab eelkõige, et liidu õigusest tulenevalt on vanemapuhkusel olevatel naistel õigus naasta puhkuse lõppemisel samale töökohale või sellega samaväärsele töökohale. Seetõttu on N. Riežniece seisukohal, et Administratīvā apgabaltiesa tegi vea, tuvastades, et Lauku atbalsta dienests’il oli õigus lõpetada tema teenistussuhe või viia ta üle teisele ametikohale. Lisaks sellele leiab N. Riežniece, et kõnealune kohus tõlgendas diskrimineerimiskeelu põhimõtet vääralt, leides, et tegelikult teenistusülesandeid täitvate töötajate ja vanemapuhkusel olevate naistöötajate erinevatel alustel hindamine on lubatud.
Nendel asjaoludel otsustas Augstākās tiesas Senāts menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1.
Kas […] direktiivi 76/207 […] sätteid ning sätteid, mis sisalduvad [vanemapuhkuse] raamkokkuleppes […], tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus, kui tööandja võtab meetmeid (konkreetselt hindab töötajat tema äraolekul), mille tagajärjel vanemapuhkusel viibiv naine võib kaotada tööle naasmisel oma töökoha?
2.
Kas eelmisele küsimusele antav vastus on erinev, kui tööandja tegevus on ajendatud sellest, et riigis valitseva majanduskriisi tõttu optimeeriti ametnike arvu ja kaotati ametikohti kõigis riigiametites?
3.
Kas [naistöötaja] töö ja kvalifikatsiooni hindamist, mille raames võetakse arvesse tema viimast vanemapuhkusele jäämisele eelnevat iga-aastast ametniku teenistusülesannete täitmist ja tema tulemuste hindamist, tuleb pidada kaudseks diskrimineerimiseks, võrreldes teiste aktiivses teenistussuhtes olevate (mille tõttu neil oli ka kvalifikatsiooni tõstmise võimalus) ametnike töö ja kvalifikatsiooni hindamisega uute kriteeriumide alusel?”
Eelotsuse küsimuste analüüs
Oma kolme küsimusega, mida tuleb analüüsida koos, soovib eelotsusetaotluse esitanud kohus sisuliselt teada seda, kas direktiivi 76/207 ja vanemapuhkuse raamkokkulepet tuleb tõlgendada nii, et sellega on vastuolus,
—
kui riigi majandusraskuste tõttu ametnike ametikohtade kaotamise raames teostataval töötajate hindamisel hinnatakse vanemapuhkuse võtnud naistöötajat tema äraolekul küll uute kriteeriumide alusel, kuid viimase iga-aastase hindamise põhjal, mis viidi läbi enne vanemapuhkusele suundumist, samas kui töötamist jätkanud töötajaid hinnatakse hilisema ajavahemiku põhjal ja
—
kui see naistöötaja, kes viidi pärast vanemapuhkuselt naasmist üle teisele ametikohale, vabastatakse pärast seda hindamist teenistusest selle uue ametikoha kaotamise tõttu.
Vanemapuhkuse raamkokkuleppe preambuli esimesest lõigust ja üldkaalutluste punktist 5 nähtub, et raamkokkulepe kujutab endast tööturu osapoolte vahelist ettevõtmist määrata miinimumnõuetena kindlaks meetmed, et edendada meeste ja naiste võrdseid võimalusi ja võrdset kohtlemist, pakkudes neile võimalust ühitada tööülesanded ja perekondlikud kohustused (22. oktoobri 2009. aasta otsus kohtuasjas
C-116/08: Meerts, EKL 2009, lk I-10063
, punkt 35, ja 16. septembri 2010. aasta otsus kohtuasjas
C-149/10: Chatzi, EKL 2010, lk I-8489
, punkt 56).
Selles perspektiivis võimaldab vanemapuhkuse raamkokkulepe värsketel vanematel katkestada nende erialase tegevuse, et keskenduda oma perekondlikele kohustustele, andes neile samas raamkokkuleppe klausli 2 punktis 5 sätestatud tagatise, et nad võivad vanemapuhkuse lõppedes oma töökohale naasta. Liikmesriigi vabalt valitud ajavahemiku vältel, mis peab siiski kestma vähemalt kolm kuud, ning liikmesriigi seadusandja valitud tingimustel on värsketel vanematel seega võimalus abistada oma last tema eale vastavalt ja organiseerida oma pereelu tööellu naasmise eesmärgil (eespool viidatud kohtuotsus Chatzi, punkt 57).
Esiteks tuleb analüüsida, millisel määral võib tööandja töökoha likvideerimise raames hinnata vanemapuhkuse võtnud töötajat.
Vanemapuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkt 4 sätestab, et kooskõlas siseriikliku õiguse, kollektiivlepingu ja tavaga tuleb töötajaid kaitsta vallandamise eest vanemapuhkuse taotlemise või selle kasutamise „tõttu”.
Sellest sättest tuleneb, et niisugustel asjaoludel nagu põhikohtuasjas, ei ole tööandjal, arvestades vanemapuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkti 5, keelatud üles öelda vanemapuhkusel töötaja töölepingut, kui selle ülesütlemise põhjus ei ole vanemapuhkuse taotlemine või kasutamine.
Seega ei ole vanemapuhkuse raamkokkuleppega vastuolus, kui tööandja hindab töökoha likvideerimise raames vanemapuhkusel töötajat, et viia ta üle töölepingust või -suhtest lähtuvalt võrdsele või samasugusele töökohale. See järeldus kehtib ka siis, kui tööandja soovib riigi majandusraskuste tõttu vähendada töötajate arvu kõikides riigiasutustes. Oma ettevõtte arukaks haldamiseks võib tööandja nimelt ümber korraldada oma üksusi, tingimusel, et järgitakse kohaldamisele kuuluvaid liidu õiguse sätteid.
Teiseks tuleb analüüsida, millisel määral võib vanemapuhkusel naistöötaja hindamine töökoha kaotamise raames kujutada endast diskrimineerimiskeelu põhimõtte rikkumist.
Selles osas olgu meenutatud, et direktiivi 76/207 artikli 3 lõike 1 punkt c keelab soolise diskrimineerimise seoses töö tingimustega, kusjuures töötingimuste alla kuuluvad ka tingimused, mida kohaldatakse vanemapuhkusel olnud töötaja tööle naasmisele (vt selle kohta 27. veebruari 2003. aasta otsus kohtuasjas
C-320/01: Busch, EKL 2003, lk I-2041
, punkt 38).
Euroopa Kohtu väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on kaudse diskrimineerimisega tegemist sellise siseriikliku meetme kohaldamise puhul, mis on küll sõnastatud neutraalselt, kuid seab reaalselt ebasoodsasse olukorda palju suuremal hulgal naisi kui mehi (vt eelkõige 2. oktoobri 1997. aasta otsus kohtuasjas
C-1/95: Gerster, EKL 1997, lk I-5253
, punkt 30, ja 20. oktoobri 2011. aasta otsus kohtuasjas
C-123/10: Brachner, EKL 2011, lk I-10003
, punkt 56).
Pealegi, nagu Euroopa Kohus märkis juba 21. oktoobri 1999. aasta otsuses kohtuasjas
C-333/97: Lewen (EKL 1999, lk I-7243
, punkt 35) siseriikliku kohtu andmetele tuginedes, võtavad naised meestest sagedamini vanemapuhkust. Eelotsusetaotluse esitanud kohus peab kontrollima, kas asjassepuutuvas liikmesriigis võtab palju rohkem naisi kui mehi vanemapuhkust, nii et naisi võivad rohkem puudutada niisugused meetmed nagu põhikohtuasjas käsitletavad.
Kui eeldada, et see on nii, siis tuleneb sellest, nagu väidavad Läti ja Poola valitsus ning Euroopa Komisjon, et diskrimineerimise vältimiseks ning meeste ja naiste vahel võrdsete võimaluste tagamiseks ei tohi töötajate hindamise viis seoses töökoha likvideerimisega seada vanemapuhkust võtnud töötajaid ebasoodsamasse olukorda võrreldes töötajatega, kes seda puhkust võtnud ei ole.
Põhikohtuasjas hindas tööandja asjassepuutuvaid töötajaid nende viimase tegelikult töötatud ajavahemiku alusel. Selle kohta olgu märgitud, et kuigi töötajate hindamine kahe erineva ajavahemiku põhjal ei ole ideaalne lahendus, näib see siiski asjaolu tõttu, et vanemapuhkust võtnud töötajad ei ole hindamisele vahetult eelneval ajavahemikul tööl, olevat sobiv meetod, tingimusel, et kasutatud hindamiskriteeriumid ei ole oma olemuselt sellised, mis võivad asetada niisugused töötajad ebasoodsamasse olukorda.
Et mitte asetada vanemapuhkuse võtnud töötajaid niisugusse ebasoodsasse olukorda, peab hindamisel arvestama mitmete tingimustega. Eelkõige peab hindamine hõlmama kõiki töötajaid, keda võib töökoha likvideerimine puudutada. Niisugune hindamine peab põhinema ka rangelt ühesugustel kriteeriumidel võrreldes tegelikult töötavate töötajate suhtes kohaldatavate kriteeriumidega. Lisaks ei või nende kriteeriumide rakendamine eeldada töötajate füüsilist kohalolekut, sest see on tingimus, mida vanemapuhkusel töötaja ei saa täita.
Käesoleval juhul tuleb märkida, et 2006. aasta hindamisel kasutatud viis kriteeriumi kattuvad ainult osaliselt 2009. aasta hindamisel kasutatud kaheksa kriteeriumidega. Peale selle ei olnud neil kahel hindamisel ühesugused eesmärgid, kuivõrd esimesega taheti hinnata töö kvaliteeti ning toetada erialast arengut, kuid teine hindamine viidi läbi seoses ühe ametikoha kaotamisega.
Neil asjaoludel peab eelotsusetaotluse esitanud kohus eelkõige kontrollima esiteks, et 2009. aasta hindamist teostati sel viisil, et N. Riežniecele antud üldhinne ei ole niisuguste kriteeriumide kasutamise tagajärg, mida ta ei saanud töölt eemalviibimise tõttu täita, ning teiseks, et tema 2006. aasta hindamise tulemusi kasutati 2009. aasta hindamisel objektiivselt.
Lisaks tugineb eelotsusetaotluse esitanud kohus oma kolmandas küsimuses postulaadile, mille kohaselt võimaldas edasi töötamine tõsta asjassepuutuvatel töötajatel nende kvalifikatsiooni. Selle kohta väidab Madalmaade valitsus, et kuna N. Riežniecel ei olnud võimalust oma tööd parandada, siis oli ta ebasoodsamas olukorras kui tema töökaaslased, kes ei olnud vanemapuhkust võtnud.
Selle argumendiga seoses tuleb märkida, et töötamist jätkanud töötajatel oli küll erinevalt vanemapuhkuse võtnutest võimalus omandada täiendavat töökogemust, mis üldjuhul annab töötajale võimaluse täita edukamalt oma tööülesandeid (vt selle kohta 3. oktoobri 2006. aasta otsus kohtuasjas
C-17/05: Cadman, EKL 2006, lk I-9583
, punktid 34 ja 35). Tööülesannete edukam täitmine on siiski ainult töötamist jätkanud töötajate võimalus, sest lihtsalt tööl viibimine ei tähenda seda, et töötaja töötulemused ilmtingimata paraneksid.
Eeltoodut arvesse võttes tuleb põhikohtuasjaga seoses sedastada, et juhul kui 2009. aasta hindamisel ei järgitud käesoleva kohtuotsuse punktis 43 loetletud hindamiskriteeriume, seades seega N. Riežniece ebasoodsamasse olukorda, siis kujutab selline olukord endast kaudset diskrimineerimist direktiivi 76/207 artikli 2 lõike 2 tähenduses; selle hindamine on siseriikliku kohtu ülesanne.
Kolmandaks tuleb analüüsida, kuivõrd võis N. Riežniece tööandja ta pärast 2009. aasta hindamise tulemuste selgumist üle viia teisele ametikohale.
Vanemapuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punkt 5 näeb ette, et kui vanemapuhkus on lõppenud, on töötajal õigus tulla tagasi samale töökohale, või kui see pole võimalik, siis oma töölepingust või -suhtest lähtuvalt sellega võrdsele või samasugusele töökohale.
Eelotsusetaotluse esitanud kohtul tuleb seega kontrollida, kas sellistel asjaoludel nagu põhikohtuasjas oli tööandjal võimatu lubada N. Riežniecel tulla tagasi samale töökohale, ning kui see on nii, siis kas N. Riežniecele antud töö oli võrdne või samasugune ja vastas tema töölepingule või -suhtele.
Eelkõige väitis N. Riežniece eelotsusetaotluse esitanud kohtus, et Lauku atbalsta dienests oli teadlik tulevastest struktuurimuudatustest teabeosakonnas ning N. Riežniecele niisugust ametikohta pakkudes, mille kaotamine oli luba planeeritud, ei täitnud Lauku atbalsta dienests oma kohustust anda talle võrdne ametikoht.
Kui selle tõelevastavus leiab kinnitust, siis tuleb nentida, et niisugune asjaolu, mis jätab puudutatud isiku ilma vanemapuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punktidega 4 ja 5 tagatud kaitsest, ei ole aktsepteeritav.
Tööandja ei saa nimelt muuta sisutühjaks õigust, mis on vanemapuhkust võtnud töötajal, kes viiakse vastavalt vanemapuhkuse raamkokkuleppe klausli 2 punktile 5 üle teisele töökohale, pakkudes sellele töötajale töökohta, mis on plaanis likvideerida.
Seega tuleb eelkõige eelotsusetaotluse esitanud kohtul kontrollida, kas N. Riežniece tööandja oli talle uue ametikoha pakkumise ajal teadlik asjaolust, et see ametikoht likvideeritakse, millega kaasnes N. Riežniece teenistusest vabastamine.
Eeltoodud kaalutlusi arvesse võttes tuleb vastata esitatud küsimustele, et direktiivi 76/207 – kui eeldada, et vanemapuhkust võtab palju rohkem naisi kui mehi, mida tuleb kontrollida eelotsusetaotluse esitanud kohtul – ja vanemapuhkuse raamkokkulepet, mis asub direktiivi 96/34 lisas, tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus:
—
kui riigi majandusraskuste tõttu ametnike ametikohtade likvideerimise raames teostataval töötajate hindamisel hinnatakse vanemapuhkust võtnud töötajat tema äraolekul niisuguste hindamispõhimõtete ja -kriteeriumide alusel, mis asetavad viimase ebasoodsamasse olukorda võrreldes töötajatega, kes seda puhkust võtnud ei ole; kontrollimaks, et see ei ole nii, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus eelkõige veenduma, et hindamine hõlmab kõiki töötajaid, keda töökoha kaotamine võib puudutada, et see põhineb rangelt ühesugustel kriteeriumidel võrreldes tegelikult töötavate töötajate suhtes kohaldatavate kriteeriumidega ning et nende kriteeriumide rakendamine ei eelda vanemapuhkusel töötajate füüsilist kohalolekut, ja
—
kui naistöötaja, kes viidi pärast vanemapuhkuselt naasmist üle teisele ametikohale, vabastatakse pärast seda hindamist teenistusest selle uue ametikoha likvideerimise tõttu, kui tööandjal oli võimalik lubada töötaja tema varasemale ametikohale või kui talle antud töö ei olnud võrdne või samasugune ja ei vastanud tema töölepingule või -suhtele eelkõige asjaolu tõttu, et üleviimise ajal oli tööandja teadlik asjaolust, et uus ametikoht on plaanis likvideerida, mida tuleb hinnata siseriiklikul kohtul.
Kohtukulud
Kuna põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus eelotsusetaotluse esitanud kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse siseriiklik kohus. Euroopa Kohtule seisukohtade esitamisega seotud kulusid, välja arvatud poolte kohtukulud, ei hüvitata.

Esitatud põhjendustest lähtudes Euroopa Kohus (neljas koda) otsustab:

Nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (mida on muudetud Euroopa Parlamendi ja nõukogu 23. septembri 2002. aasta direktiiviga 2002/73/EÜ) – kui eeldada, et vanemapuhkust võtab palju rohkem naisi kui mehi, mida tuleb kontrollida eelotsusetaotluse esitanud kohtul – ning 14. detsembril 1995 sõlmitud raamkokkulepet vanemapuhkuse kohta (mis asub nõukogu 3. juuni 1996. aasta direktiivi 96/34/EÜ Euroopa Tööandjate Föderatsiooni, Euroopa Riigiosalusega Ettevõtete Keskuse ja Euroopa Ametiühingute Konföderatsiooni poolt vanemapuhkuse kohta sõlmitud raamkokkuleppe kohta, mida on muudetud nõukogu 15. detsembri 1997. aasta direktiiviga 97/75/EÜ, lisas), tuleb tõlgendada nii, et nendega on vastuolus:

—
olukord, kus riigi majandusraskuste tõttu ametnike ametikohtade likvideerimise raames teostataval töötajate hindamisel hinnatakse vanemapuhkust võtnud töötajat tema äraolekul niisuguste hindamispõhimõtete ja -kriteeriumide alusel, mis asetavad viimase ebasoodsamasse olukorda võrreldes töötajatega, kes seda puhkust võtnud ei ole; kontrollimaks, et see ei ole nii, peab eelotsusetaotluse esitanud kohus eelkõige veenduma, et hindamine hõlmab kõiki töötajaid, keda töökoha kaotamine võib puudutada, et see põhineb rangelt ühesugustel kriteeriumidel võrreldes tegelikult töötavate töötajate suhtes kohaldatavate kriteeriumidega ning et nende kriteeriumide rakendamine ei eelda vanemapuhkusel töötajate füüsilist kohalolekut, ja

—
olukord, kus naistöötaja, kes viidi pärast vanemapuhkuselt naasmist üle teisele ametikohale, vabastatakse pärast seda hindamist teenistusest selle uue ametikoha likvideerimise tõttu, kui tööandjal ei olnud võimatu lubada töötaja tema varasemale ametikohale või kui talle antud töö ei olnud võrdne või samasugune ja ei vastanud tema töölepingule või -suhtele eelkõige asjaolu tõttu, et üleviimise ajal oli tööandja teadlik asjaolust, et uus ametikoht on plaanis likvideerida, mida tuleb kontrollida siseriiklikul kohtul.

Allkirjad
(
*1
)	Kohtumenetluse keel: läti.