CELEX: 62009CJ0109
Határozott idejű munkaszerződés
1999/70/EK irányelv
A foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód
A nemzeti bíróság szerepe

Az előzetes döntéshozatal iránti kérelem az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés tilalma elvének értelmezésére, valamint
a foglalkoztatás és a munkavégzés során alkalmazott egyenlő bánásmód általános kereteinek létrehozásáról szóló, 2000. november
27–i 2000/78/EK tanácsi irányelv (HL L 303., 16. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 4. kötet, 79. o.) és az ESZSZ,
az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június 28‑i 1999/70/EK
tanácsi irányelv (HL L 175., 43. o.; magyar nyelvű különkiadás 5. fejezet, 3. kötet, 368. o.) értelmezésére vonatkozik.
Ezt a kérelmet a Deutsche Lufthansa AG (a továbbiakban: Lufthansa) és G. Kumpan közötti eljárásban terjesztették elő, amelynek
tárgya az ez utóbbi és az említett társaság között fennálló munkaszerződés (a továbbiakban: vitatott szerződés).

Jogi háttér

Az uniós szabályozás
Az 1999/70 irányelv (3), (6), (7), (13)–(15) és (17) preambulumbekezdéséből, valamint az ezen irányelv mellékletében szereplő,
a határozott ideig tartó munkaviszonyról az általános iparági szervezetek által 1999. március 18‑án kötött keretmegállapodás
(a továbbiakban: keretmegállapodás) preambulumának első–harmadik bekezdéséből és az ebben foglalt „Általános szempontok” 3.,
5–8. és 10. pontjából az következik, hogy:
–        a belső piac megvalósításának a munkavállalók élet‑ és munkafeltételeinek javításához kell vezetnie az Európai Közösségben
e feltételek közelítése által, különös tekintettel a határozatlan idejű szerződések kivételével a foglalkoztatás formáira,
a munkaidő rugalmassága és a munkavállalók biztonsága közötti egyensúly javítása érdekében;
–        e célokat a tagállamok nem tudják megfelelően megvalósítani, ezért szükség volt egy jogilag kötelező, a reprezentatív szociális
partnerekkel szoros együttműködésben kidolgozott közösségi intézkedés alkalmazására;
–        a keretmegállapodás szerződő felei elismerik, hogy egyrészt a határozatlan időre szóló szerződések a munkáltatók és a munkavállalók
közötti munkaviszony általános formái, és továbbra is azok maradnak, mivel ez hozzájárul az érintett munkavállalók életminőségének
és teljesítményének javításához; másrészt azonban a határozott idejű munkaszerződések meghatározott körülmények között a munkáltatók
és a munkavállalók igényeinek egyaránt megfelelnek;
–        a keretmegállapodás a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és minimumkövetelményeket állapít
meg, létrehozva egy általános keretet az egyenlő bánásmód biztosításához a határozott időre alkalmazott munkavállalók számára,
védelemben részesítve őket a megkülönböztetéssel szemben, valamint megakadályozva az egymást követő határozott ideig tartó
munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaéléseket, a tagállamokra és a szociális partnerekre bízva ugyanakkor az említett
elvek és minimumkövetelmények részletes szabályainak megállapítását, hogy figyelembe vegyék a nemzeti, ágazati és szezonális
esetek sajátosságait;
–        az Európai Unió Tanácsa ezért vélte úgy, hogy e keretmegállapodás végrehajtásának megfelelő eszköze az irányelv, mivel kötelezi
a tagállamokat az elérendő eredmények megvalósítására, ugyanakkor rájuk bízza a végrehajtás formájának és módszereinek megválasztását;
–        a keretmegállapodásban használt, de nem pontosan meghatározott kifejezések vonatkozásában az 1999/70 irányelv a tagállamokra
hagyja e kifejezések meghatározását a nemzeti jognak és/vagy gyakorlatnak megfelelően, feltéve, hogy az említett meghatározások
összeegyeztethetők a keretmegállapodással; és
–        a keretmegállapodást aláíró felek szerint az objektív okokra alapozott határozott időre szóló munkaszerződések alkalmazása
módot teremt a munkavállalókat sújtó visszaélés megakadályozására.
Az 1999/70 irányelv célja, 1. cikkének értelmében, a keretmegállapodás végrehajtása.
Ezen irányelv 2. cikkének első bekezdése így rendelkezik:
„A tagállamok hatályba léptetik azokat a törvényi, rendeleti és közigazgatási rendelkezéseket, amelyek szükségesek ahhoz,
hogy ennek az irányelvnek 2001. július 10‑e előtt megfeleljenek, vagy biztosítják, hogy legkésőbb eddig az időpontig a szociális
partnerek a szükséges rendelkezéseket megállapodás útján bevezessék, miközben a tagállamok megteszik az ezen irányelvben előírt
eredmények folyamatos biztosításához szükséges lépéseket. [...]”
A keretmegállapodás 1. szakasza szerint e keretmegállapodás célja:
„[…]
a)      a megkülönböztetés tilalma elvének alkalmazásával javítani a határozott ideig tartó munkavégzés minőségét;
b)      az egymást követő határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása
kereteinek megállapítása”.
A keretmegállapodás 5. szakasza értelmében:
„1. Az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélés
megakadályozása érdekében a tagállamok a szociális partnerekkel a nemzeti jognak, kollektív szerződéseknek vagy gyakorlatnak
megfelelően folytatott konzultációt követően és/vagy a szociális partnerek, a visszaélés megakadályozására irányuló megfelelő
jogi intézkedések hiányában, meghatározott ágazatok és/vagy munkavállalói kategóriák igényeinek figyelembevételével, a következő
intézkedések közül vezetnek be egyet vagy többet:
a)      az ilyen szerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív okok;
b)      az egymást követő, határozott időre létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartama;
c)      az ilyen szerződések vagy jogviszonyok megújításának száma.
[...]”.

A nemzeti szabályozás
A határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok
Az 1999/70 irányelvet a részmunkaidős foglalkoztatásról és a határozott idejű munkaszerződésekről szóló, 2000. december 21–i
törvény (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge; BGBl. 2000 I, 1966. o.; a továbbiakban: TzBfG) ültette
át a német jogrendbe. Ez a törvény 2001. január 1‑jén lépett hatályba.
A TzBfG 14. §‑a értelmében:
„(1) Határozott idejű munkaszerződés köthető, ha azt objektív ok támasztja alá, különösen a következő esetekben:
–        a munkavégzés iránti igény csak időleges,
–        a határozott időtartam megállapítása olyan képzést vagy tanulmányokat követően történik, amelynek célja elősegíteni a következő
foglalkoztatásba való átmenetet a munkavállaló számára,
–        a munkavállalót más munkavállaló helyettesítése céljából foglalkoztatják,
–        a munka különleges jellege indokolja a határozott időtartam megállapítását,
–        a határozott időtartam időbeli korlátozása a próbaidő céljából történik,
–        a munkavállaló személyéhez kötődő indok támasztja alá a határozott idő megállapítását,
–        a munkavállalót a határozott ideig tartó munkára szánt költségvetési forrásból javadalmazzák, és a munkavállalót kifejezetten
e rendszerben alkalmazzák, vagy
–        a határozott időtartamot bíróság által jóváhagyott egyezség rögzíti.
(2)      Objektív ok hiányában határozott idejű munkaszerződés legfeljebb két évre köthető. A határozott idejű munkaszerződés e legfeljebb
kétéves perióduson belül legfeljebb háromszor hosszabbítható meg. Nem köthetők meg az első mondatban említett határozott idejű
munkaszerződések, ha a munkavállaló korábban határozott vagy határozatlan ideig tartó munkaviszonyban állt ugyanazon munkáltatóval.
Kollektív szerződés az első mondattól eltérő szabályokat állapíthat meg a maximális időtartam vagy a szerződés meghosszabbítása
számának meghatározása tekintetében. A kollektív szerződéssel érintett ágazatban azok a munkáltatók és a munkavállalók, akiket
nem köt a kollektív szerződés, megállapodhatnak annak alkalmazásában.
(3)      A határozott idejű munkaszerződés megkötése nincs objektív ok meglétéhez kötve, ha a munkavállaló a határozott ideig tartó
munkaviszony megkezdésének időpontjában az 58. életévét már betöltötte. Nem jogszerű a határozott időtartam megállapítása,
ha objektíve szoros kapcsolat áll fenn az ugyanazon munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan idejű munkaszerződéssel. Vélelmezni
kell az objektíve szoros kapcsolat fennállását különösen akkor, ha a két munkaszerződés között eltelt idő kevesebb, mint hat
hónap.
(4)      A munkaszerződés időtartamának korlátozását írásba kell foglalni”.
A TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdését a korszerű szolgáltatások munkaerőpiacon történő nyújtásáról szóló, 2002. december 23–i
első törvény (Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt; BGBl. 2002 I, 4607. o.) módosította. Az említett
rendelkezés 2003. január 1‑jén hatályba lépett új változata az alábbiakat írta elő:
„A határozott idejű munkaszerződés megkötése nincs objektív ok meglétéhez kötve, ha a munkavállaló a határozott ideig tartó
munkaviszony megkezdésének időpontjában az 58. életévét már betöltötte. Nem jogszerű a határozott időtartam megállapítása,
ha objektíve szoros kapcsolat áll fenn az ugyanazon munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan idejű munkaszerződéssel. Vélelmezni
kell az objektíve szoros kapcsolat fennállását különösen akkor, ha a két munkaszerződés között eltelt idő kevesebb, mint hat
hónap. 2006. december 31‑ig az első mondat alkalmazásában 58. életév helyett 52. életév olvasandó”.
Az idősebb emberek elhelyezkedési esélyeinek javításáról szóló törvényt (Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen
älterer Menschen) 2007. április 19‑én fogadták el. E törvény 2007. május 1‑jei hatálybalépésével a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdése
módosult.
A kollektív szerződés
A kollektív keretszerződésnek a Lufthansa légi szolgálatot teljesítő személyzetére vonatkozó 19. cikke (KKSZ 1. pont Kabin,
a továbbiakban: kollektív szerződés) ekként rendelkezik:
„A munkaszerződés megszűnése a korhatár elérése miatt
1)      A munkaszerződés – külön felmondás nélkül – megszűnik annak a hónapnak a végén, amelyben a munkavállaló az 55. életévét betölti.
2)      A munkaszerződés, a munkavállaló fizikai és szakmai alkalmassága esetén, közös megállapodással az 55. életév betöltését követően
meghosszabbítható.
Ha a légi szolgálatot teljesítő személyzet tagjaként dolgozó munkavállaló munkaszerződésének meghosszabbítására kerül sor,
a munkaszerződés – külön felmondás nélkül – annak a hónapnak a végén szűnik meg, amelyben a munkavállaló egy további életévet
betölt. A munkaszerződés ismételten meghosszabbítható. A munkaszerződés minden esetben – külön felmondás nélkül – megszűnik
annak a hónapnak a végén, amelyben a légi szolgálatot teljesítő személyzet tagjaként dolgozó munkavállaló a 60. életévét betöltötte.
3)      A légi szolgálatot teljesítő személyzet tagjaiként dolgozó munkavállalók a korhatár elérését követően – ha és ameddig munkaképesek –
a társaság keretén belül más munkakörben foglalkoztathatók tovább, ha légi munka ellátására a továbbiakban már nincs lehetőség.
Ebben az esetben azonban a légi szolgálatot teljesítő személyzet tagjaként dolgozó munkavállalóként végzett korábbi tevékenység
nem teremt jogosultságot az addig fizetett illetmény további fizetésére. Továbbfoglalkoztatási, illetve további munkavégzési
kötelezettség nem áll fenn a [Lufthansa], illetve a légi szolgálatot teljesítő személyzet tagjaként dolgozó munkavállaló részéről”.

Az alapeljárás és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
G. Kumpan 1945. április 12‑én született. 1971. március 15–én lépett a PanAmerican World Airways Inc. (a továbbiakban: PanAm)
alkalmazásába mint légiutas–kísérő.
Az előzetes döntéshozatalra utaló határozat szerint a PanAm személyzetének egy részét, köztük G. Kumpant a PanAm eszközeinek
megvásárlása keretében a Lufthansa átvette. G. Kumpan és a Lufthansa 1991. március 15–én munkaszerződést kötött, amely átvette
a kollektív szerződés rendelkezéseit, köztük annak a kabinszemélyzetre alkalmazandó korhatárról szóló 19. cikkét.
G. Kumpan 1991. május 1‑jén a Lufthansa kabinszemélyzetének tagja lett.
2000. április 12–én G. Kumpan betöltötte az 55. életévét. A kérdést előterjesztő bíróság szerint G. Kumpan ettől az időponttól
kezdve minden évben újabb, a kollektív szerződés 19. cikkének megfelelő, egyéves határozott idejű munkaszerződést kötött a
Lufthansával, részmunkaidős légiutaskísérői állás betöltése tárgyában.
A vitatott szerződés megkötésére 2004. január 23‑án került sor, amely év folyamán G. Kumpan betöltötte az 59. életévét. Ennek
az egyéves szerződésnek 2005. április 30‑án, annak a hónapnak a végén kellett megszűnnie, amelyben az érdekelt betöltötte
a 60. életévét.
G. Kumpan 2004. november 25‑i levelével – eredménytelenül – kérte munkaszerződésének 2005. április 30‑át követő további meghosszabbítását.
2005. április 13‑án G. Kumpan keresetet nyújtott be az Arbeitsgericht Frankfurt am Main előtt a Lufthansánál történő továbbfoglalkoztatása
iránt, és azt állította, hogy a 2005. április 30‑ig tartó határozott idő kikötése érvénytelen. Kérelme alátámasztásául egyrészt
arra hivatkozott, hogy a kollektív szerződés 19. cikkének (2) bekezdésében kikötött 60 éves korhatárt nem támasztják alá a
TzBfG 14. §‑ának (1) bekezdése szerinti objektív okok. Másrészt azt állította, hogy a TzBfG vitatott szerződés megkötésének
idején hatályos változata 14. §‑ának (3) bekezdése ellentétes az uniós joggal, ennélfogva tehát az esetében nem alkalmazható.
Az Arbeitsgericht Frankfurt am Main e kérelmet elutasította. A Hessisches Landesarbeitsgericht fellebbezés nyomán ezt az ítéletet
hatályon kívül helyezte. A Lufthansa felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Bundesarbeitsgericht előtt az elsőfokú határozat
hatályának helyreállítására iránt.
A Bundesarbeitsgericht az előzetes döntéshozatalra utaló határozatban előadja, hogy 2002. július 31‑i ítéletében megállapította,
hogy a kabinszemélyzetre alkalmazandó kollektív szerződés azon kikötését, mely szerint a munkaszerződés automatikusan megszűnik,
ha a munkavállaló betölti az 55. életévét, nem támasztja alá objektív ok. Ez az álláspont azon a megállapításon nyugszik,
miszerint – a pilótafülke személyzetének helyzetével ellentétben – az olyan esetek, amikor a kabinszemélyzet tagjai teljesítőképességének
a korral járó esetleges csökkenése a repülőgép utasait és a légi szolgálatot teljesítő személyzetet komolyan veszélyeztetné,
olyannyira teoretikusak és valószínűtlenek, hogy nem igazolhatják az ilyen típusú munkavállalók tekintetében meghatározott
55 éves korhatárt.
A kérdést előterjesztő bíróság úgy véli, hogy ez a megoldás alkalmazható a kollektív szerződés 19. cikkének (2) bekezdésében
alkalmazott 60 éves korhatárra is. Ez a bíróság úgy véli ugyanis, hogy a légi biztonságnak a kabinszemélyzet életkorához kapcsolódó
kockázata csak olyan esetben válik relevánssá, ha a repülőgépet vészhelyzet folytán ki kell üríteni. E bíróság kiemeli továbbá,
hogy egyetlen légi biztonságról szóló nemzeti vagy nemzetközi szabályozás sem ír elő legfelső korhatárt a kabinszemélyzet
tekintetében, ami a pilótafülke személyzetének tekintetében nem mondható el. Ebből e bíróság arra a következtetésre jut, hogy
a kollektív szerződések szerződő felei nem hivatkozhatnak semmilyen nemzetközi normára a kabinszemélyzet teljesítőképességének
a korral járó csökkenéséből eredő esetleges kockázat értékelésének alátámasztásául.
Következésképpen e bíróság úgy véli, hogy egyetlen, a TzBfG 14. §‑a (1) bekezdésének értelmében vett objektív ok sem támasztja
alá a 2004. január 23‑i munkaszerződés határozott időtartamra való megkötését vagy a kollektív szerződés 19. cikkének (2) bekezdésében
rögzített korhatárt.
Ezenkívül a Bundesarbeitsgericht úgy véli, hogy a TzBfG 14. §‑ának (2) bekezdése a jelen alapügy tárgyát képező helyzetre
nem alkalmazható.
E bíróság úgy véli, hogy a vitatott szerződés megkötése tehát kizárólag a TzBfG 14. §‑a (3) bekezdése első mondatára tekintettel
támasztható alá, mivel nem áll fenn objektíve szoros kapcsolat e szerződés és az ugyanazon munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan
idejű munkaszerződés között.
Márpedig a Bíróság C‑144/04. sz. Mangold‑ügyben 2005. november 22‑én hozott ítéletére (EBHT 2005., I‑9981. o.) tekintettel
a kérdést előterjesztő bíróság kételyeket táplál a tekintetben, hogy a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdése összeegyeztethető‑e
az uniós jog életkor alapján történő hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó rendelkezéseivel, valamint hogy e cikk alkalmazható‑e
az alapügy tekintetében.
E bíróság kételyeket táplál továbbá a tekintetben, hogy a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdése összeegyeztethető‑e a keretmegállapodás
5. szakaszának 1. pontjával, amelynek célja, hogy a munkavállalókat védelemben részesítse az egymást követő, határozott időre
létrejött munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélésekkel szemben.
Ilyen körülmények között a Bundesarbeitsgericht úgy határozott, hogy felfüggeszti az eljárást, és a következő kérdéseket terjeszti
a Bíróság elé előzetes döntéshozatalra:
„1)      Úgy kell‑e értelmezni a [2000/78] irányelv 1. cikkét, 2. cikkének (1) bekezdését, 6. cikkének (1) bekezdését és/vagy a közösségi
jog általános elveit, hogy azokkal ellentétes egy 2001. január 1‑jén hatályba lépett olyan nemzeti jogi szabályozás, amely
alapján minden további feltétel nélkül határozott idejű munkaszerződés köthető a munkavállalókkal, csak azért, mert betöltötték
az 58. életévüket?
2)      Úgy kell‑e értelmezni […] keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontját, hogy azzal ellentétes egy olyan nemzeti jogi szabályozás,
amely minden további feltétel nélkül, anélkül hogy objektív ok meglétéhez kötné, időben korlátlanul lehetővé teszi korlátlan
számú, egymást követő, határozott idejű munkaszerződések megkötését a munkavállalókkal, csak azért, mert a határozott ideig
tartó szerződéses jogviszony kezdetetkor az 58. életévüket betöltötték, ha nem áll fenn objektíve szoros kapcsolat az ugyanazon
munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan idejű munkaszerződéssel?
3)      Ha az első és/vagy a második kérdésre igenlő válasz adandó:
Mellőzniük kell‑e a nemzeti bíróságoknak a nemzeti jogi rendelkezés alkalmazását?”

Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekről

A második és harmadik kérdésről
Második és harmadik kérdésével, amelyeket együttesen célszerű vizsgálni, a kérdést előterjesztő bíróság lényegében arra keres
választ, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontját úgy kell‑e értelmezni, hogy azzal ellentétes egy olyan, az alapügyben
szereplőhöz hasonló nemzeti szabályozás, amely minden, 58. életévét betöltött munkavállaló tekintetében lehetővé teszi korlátlan
számú, egymást követő, objektív okokkal nem alátámasztott, határozott idejű munkaszerződés megkötését, amennyiben nem áll
fenn objektíve szoros kapcsolat az ugyanazon munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan idejű munkaszerződéssel. Amennyiben
ellentétes, a kérdést előterjesztő bíróság azt kívánja tudni, hogy el kell‑e tekintenie az uniós joggal ellentétes nemzeti
szabályozás alkalmazásától.
A Bíróság már kimondta, hogy a keretmegállapodás abból a feltevésből indul ki, hogy a munkaviszonyok általános formája a határozatlan
idejű munkaszerződés (lásd a C‑212/04. sz., Adeneler és társai ügyben 2006. július 4‑én hozott ítélet [EBHT 2006., I‑6057. o.]
61. pontját). A határozott idejű munkaszerződések alkalmazása tehát kivételes jellegűnek tekinthető a határozatlan idejű munkaszerződésekhez
képest.
A Bíróság kimondta továbbá, hogy a munkahely stabilitásának biztosítása fontos részét képezi a munkavállalók védelmének (lásd
a fent hivatkozott Mangold‑ügyben hozott ítélet 64. pontját, valamint a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott
ítélet 62. pontját). A Bíróság ebből arra a következtetésre jutott, hogy a keretmegállapodás célja, hogy keretbe foglalja
a határozott idejű munkaszerződések egymást követő alkalmazását, amely a munkavállalók rovására történő visszaélés lehetséges
módjának tekinthető, ezért a keretmegállapodás a munkavállalók helyzetével való visszaélés elkerülése céljából meghatározott
számú minimális védelmi rendelkezést ír elő (lásd a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 63. pontját).
A keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának célja kifejezetten az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy
munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozása. E célból az említett szakasz azt a kötelezettséget írja
elő a tagállamoknak, hogy vezessenek be jogrendszerükbe legalább egyet az 1. pontjának a)–c) alpontjában előírt intézkedések
közül, amennyiben az adott tagállamban az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazásával való visszaélések
megakadályozására még nem léteznek ezzel egyenértékű hatékony jogi rendelkezések (a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben
hozott ítélet 64. és 65. pontja; a C‑53/04. sz., Marrosu és Sardino ügyben 2006. szeptember 7‑én hozott ítélet [EBHT 2006.,
I‑7213. o.] 44. pontja, valamint a C‑180/04. sz. Vassallo‑ügyben 2006. szeptember 7‑én hozott ítélet [EBHT 2006., I‑7251. o.]
35. pontja).
Az ekként felsorolt, szám szerint három intézkedés az ilyen munkaszerződések vagy munkaviszonyok megújítását alátámasztó objektív
okokhoz, ezen egymást követő munkaszerződések vagy munkaviszonyok maximális teljes időtartamához, illetve azok megújításának
számához kapcsolódik.
Mindazonáltal a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja, amely a tagállamok számára az ilyen visszaélések megakadályozásában
álló általános célt jelöl ki, meghagyja a tagállamoknak a cél eléréséhez szükséges eszközök megválasztását (lásd ebben az
értelemben a C‑268/06. sz. Impact‑ügyben 2008. április 15‑én hozott ítélet [EBHT 2008., I‑2483. o.] 70. pontját).
E rendelkezés értelmében ugyanis a tagállamok mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ennek érdekében az e szakaszban megfogalmazott
egy vagy több intézkedést, illetve a fennálló, ezekkel egyenértékű törvényi intézkedéseket veszik igénybe, figyelembe véve
a sajátos ágazatok és/vagy munkavállalói kategóriák szükségleteit (a fent hivatkozott Impact‑ügyben hozott ítélet 71. pontja).
Ebből következik, hogy e rendelkezés alapján a tagállamoknak e cél megvalósítása érdekében mérlegelési mozgásterük van, azzal
a feltétellel azonban, hogy kötelesek gondoskodni az uniós jogban előírt eredményről, amint azt az EUMSZ 288. cikk harmadik
bekezdésén kívül az 1999/70 irányelv (17) preambulumbekezdésének fényében értelmezett 2. cikkének első bekezdése is előírja
(e tekintetben lásd a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 68. pontját; a C‑364/07. sz., Vassilakis és
társai ügyben 2008. június 12‑én hozott végzés 87. pontját, valamint a C‑378/07–C‑380/07. sz., Angelidaki és társai egyesített
ügyekben 2009. április 23‑án hozott ítélet [EBHT 2009., I‑3071. o.] 80. pontját.
Ezenkívül a tagállamok, amikor a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja által részükre biztosított mérlegelési jogkörrel
élnek, az uniós jogot, különösen annak általános elveit és a keretmegállapodás egyéb rendelkezéseit is kötelesek tiszteletben
tartani (lásd e tekintetben a fent hivatkozott Mangold‑ügyben hozott ítélet 50–54. és 63–65. pontját, valamint a fent hivatkozott
Angelidaki és társai egyesített ügyekben hozott ítélet 85. pontját).
A kérdést előterjesztő bíróság által nyújtott magyarázatokból, valamint a Bíróság előtt előterjesztett észrevételekből következik,
hogy a TzBfG 14. §‑a (3) bekezdésének célja az idősebb munkanélküli munkavállalók szakmai beilleszkedésének támogatása, amennyiben
ezen utóbbiak jelentős nehézségekkel szembesülnek, amikor új munkahelyet keresnek.
Meg kell állapítani, hogy a TzBfG 14. §‑a (3) bekezdésének mint ezen foglalkoztatáspolitikai jogszerű cél megvalósítása eszközének
címzettjei nem kizárólag az idősebb munkanélküli munkavállalók, hanem e rendelkezést alkalmazni kell az életkori feltételnek
megfelelő valamennyi munkavállaló tekintetében.
Noha a TzBfG 14. §‑a (3) bekezdésének célja az idősebb munkanélküli munkavállalók szakmai beilleszkedésének támogatása, hatása
az, hogy összességében csökkenti az idősebb munkavállalók szociális védelmének szintjét azzal, hogy megfosztja őket a keretmegállapodás
5. szakaszának 1. pontjában foglalt valamennyi védelmi rendelkezéstől, amelyek az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések
vagy határozott ideig tartó munkaviszonyok alkalmazásából származó visszaélések megakadályozására irányulnak.
A hatálya alá tartozó személyek tekintetében ugyanis a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdése a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjának
a)–c) ponjában foglalt, az egymást követő, határozott ideig tartó munkaszerződések vagy munkaviszonyok alkalmazásából származó
visszaélések hathatós megakadályozására irányuló intézkedések egyikét sem írja elő. Épp ellenkezőleg: a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdése
azt írja elő, hogy a határozott idejű munkaszerződés megkötése egy meghatározott életkort elérő munkavállaló esetében nincs
objektív ok meglétéhez kötve. Ez a rendelkezés nem tartalmaz egyetlen feltételt sem a határozott idejű munkaszerződések maximális
teljes időtartamának, sem megújításuk számának tekintetében.
A Bíróság már megállapította, hogy nem felel meg a keretmegállapodás 5. szakasza 1. pontjában említett feltételeknek az a
nemzeti rendelkezés, amely törvényi vagy rendeleti szabállyal csak általános és absztrakt jelleggel engedélyezi az egymást
követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazását (lásd a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 71. pontját).
Egy ilyen rendelkezés ugyanis – amely az adott tevékenység jellegzetességével kapcsolatos és gyakorlásának feltételeire vonatkozó
objektív tényezőkkel nem igazolja kellően pontosan az egymást követő, határozott idejű munkaszerződéseket – valós veszélyt
jelent az ilyen szerződésekkel történő visszaélésre, ezért nem egyeztethető össze a keretmegállapodás céljával és hatékony
érvényesülésével (a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 72. pontja).
Mindazonáltal, amint az a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontjából következik, az olyan nemzeti szabályozás, amely az
egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazását objektív ok megkövetelése nélkül lehetővé teszi, és nem írja
elő sem az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések maximális teljes időtartamát, sem a megújítások számát, a keretmegállapodásnak
megfelelőnek tekinthető, amennyiben az érintett tagállam belső jogrendje tartalmaz egyéb intézkedést az egymást követő, határozott
idejű szerződések visszaélésszerű használatának elkerülésére, illetve adott esetben szankcionálására (lásd ebben az értelemben
a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 105. pontját; a fent hivatkozott Marrosu és Sardino ügyben hozott
ítélet 49. pontját, valamint a fent hivatkozott Vassallo‑ügyben hozott ítélet 34. pontját).
E tekintetben meg kell állapítani, hogy a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdése az előírt korhatárt elérő személyek tekintetében
a határozott idejű munkaszerződések alkalmazásának korlátozását vezeti be. Ez a rendelkezés ugyanis kizárja a határozott időtartam
meghatározását olyan esetben, „ha objektíve szoros kapcsolat áll fenn az ugyanazon munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan
idejű munkaszerződéssel”, és pontosítja, hogy „vélelmezni kell az objektíve szoros kapcsolat fennállását különösen akkor,
ha a két munkaszerződés között eltelt idő kevesebb, mint hat hónap”.
Ezt a korlátozást a keretmegállapodás céljával összhangban, továbbá akként kell értelmezni, hogy ne fossza meg lényegétől
azt az elvet, amely szerint a határozatlan idejű szerződések jelentik a munkaviszonyok általános formáját (lásd ebben az értelemben
a fent hivatkozott Adeneler és társai ügyben hozott ítélet 73. pontját).
Márpedig a kérdést előterjesztő bíróság által nyújtott magyarázatokból az következik, hogy ez a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdésében
előírt korlátozás a vitatott szerződés tekintetében nem alkalmazható. Noha ezt a szerződést a korábbi szerződések tárgyát
képező tevékenységgel azonos tevékenység vonatkozásában kötötték, és azzal közvetlen időbeli folytonosságot mutat, a kérdést
előterjesztő bíróság úgy véli, hogy nem mutat „objektíve szoros kapcsolatot a korábbi, határozatlan idejű munkaszerződéssel”
a TzBfG 14. §‑a (3) bekezdésének értelmében, mivel a felperest 2000. május 1‑jétől kezdve határozott idejű munkaszerződések
alapján foglalkoztatják.
Ez az értelmezés szűkítené a korlátlan számú, egymást követő, határozott idejű munkaszerződés objektív ok nélkül történő megkötésének
lehetőségére vonatkozóan a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdésében előírt egyetlen korlátozás alkalmazási körét. Az említett korlátozás
ugyanis nem alkalmazható az olyan helyzetekre, amikor egy határozott idejű munkaszerződést nem előz meg közvetlenül egy, ugyanazon
munkáltatóval kötött határozatlan idejű szerződés, és többéves szünet választja el e szerződéseket, noha ezen időszak teljes
egésze folyamán az eredeti munkaviszony állt fenn – megszakítás nélkül egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazása
által – ugyanazon tevékenység vonatkozásában, ugyanazon munkáltatóval.
Az említett értelmezés továbbá jogszerűnek ismerne el egy, az alapeljárás tárgyát képezőhöz hasonló ténybeli helyzetet azon
egyetlen ok folytán, hogy annak ellenére négyéves időköz választja el a vitatott szerződés megkötését az első határozott idejű
munkaszerződés megkötésétől, hogy G. Kumpan munkaviszonya, aki beosztásában jelentős szolgálati idővel rendelkezik, átalakult
öt egyenként egyéves, megszakítás nélkül egymást követő, ugyanazon feladat elvégzése tekintetében között szerződéssé.
Egy ilyen értelmezés ellentétes a keretmegállapodás céljával és 5. szakaszának 1. pontjával, amely a munkavállalók munkahelyük
bizonytalanságával szembeni védelemben részesítése és az egymást követő, határozott idejű munkaszerződések vagy munkaviszonyok
alkalmazásából származó visszaélések megelőzése.
Ugyanakkor emlékeztetni kell rá, hogy a Bíróság korábban már kimondta, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontja,
tartalmára tekintettel, nem tűnik feltétlennek és kellően pontosnak ahhoz, hogy arra valamely magánszemély a nemzeti bíróság
előtt hivatkozhassék. E rendelkezés értelmében ugyanis a tagállamok mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy a határozott idejű
munkaszerződések visszaélésszerű alkalmazásának megakadályozása érdekében az e szakaszban megfogalmazott egy vagy több intézkedést,
illetve a fennálló, ezekkel egyenértékű jogszabályi intézkedéseket veszik igénybe, figyelembe véve a sajátos ágazatok és/vagy
munkavállalói kategóriák igényeit. Továbbá nem lehetséges megfelelően meghatározni azt a minimális védelmet, amelyet a keretmegállapodás
5. szakaszának 1. pontja alapján mindenképpen nyújtani kell (a fent hivatkozott Angelidaki és társai egyesített ügyekben hozott
ítélet 196. pontja).
Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint azonban a belső jog alkalmazásakor a tagállami bíróság köteles a belső jogot úgy értelmezni,
hogy a szóban forgó irányelv eredményének eléréséhez a lehető legteljesebb mértékig figyelembe vegye annak szövegét és célját,
következésképpen megfeleljen az EUMSZ 288. cikk harmadik bekezdésének. Az összhangban álló értelmezésre vonatkozó ezen kötelezettség
a nemzeti jog minden olyan rendelkezésére vonatkozik, amelyet akár az adott irányelv előtt, akár azt követően fogadtak el
(a C‑106/89. sz. Marleasing‑ügyben 1990. november 13‑án hozott ítélet [EBHT 1990., I‑4135. o.] 8. pontját, valamint a fent
hivatkozott Angelidaki és társai egyesített ügyekben hozott ítélet 197. pontját).
A nemzeti jog uniós joggal összhangban álló értelmezésének követelménye az EUM‑Szerződés rendszeréből következik, amennyiben
lehetővé teszi a tagállami bíróságnak, hogy az előtte folyó ügyben hozott határozata során hatáskörének megfelelően biztosítsa
az uniós jog teljes érvényesülését (a fent hivatkozott Angelidaki és társai egyesített ügyekben hozott ítélet 198. pontja).
Tény, hogy az általános jogelvek és különösen a jogbiztonság és a visszaható hatály tilalma korlátozzák a nemzeti bíróság
azon kötelezettségét, miszerint nemzeti joga irányadó szabályainak értelmezésekor és alkalmazásakor az irányelv tartalmát
kell figyelembe vennie, továbbá e kötelezettség nem szolgálhat a nemzeti jog
contra legem
értelmezésének alapjául (a fent hivatkozott Angelidaki és társai egyesített ügyekben hozott ítélet 199. pontja).
Az uniós joggal összhangban álló értelmezés elve ugyanakkor megköveteli, hogy a nemzeti bíróságok hatáskörük keretei között
tegyenek meg mindent annak érdekében, hogy a belső jog egészére tekintettel és az általa elfogadott értelmezési módszerek
alkalmazásával biztosítsák a szóban forgó irányelv teljes érvényesülését, és annak céljával összhangban álló eredményre jussanak
(a fent hivatkozott Angelidaki és társai egyesített ügyekben hozott ítélet 200. pontja).
A jelen ügyben ezért a kérdést előterjesztő bíróságnak, amikor egymást követő, határozott idejű munkaszerződések visszaélésszerű
alkalmazására került sor, a lehető legteljesebb mértékig úgy kell értelmeznie és alkalmaznia a nemzeti jog releváns rendelkezéseit,
hogy e visszaélés megfelelő szankcionálása és az uniós jog megsértése következményeinek megszüntetése is lehetséges legyen.
Ennélfogva a második és harmadik kérdésre azt a választ kell adni, hogy a keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontját úgy
kell értelmezni, hogy a TzBfG 14. §‑ának (3) bekezdésében foglalt „objektíve szoros kapcsolat az ugyanazon munkáltatóval kötött
korábbi, határozatlan idejű munkaszerződéssel” fogalmat alkalmazni kell az olyan helyzetekre, amikor egy határozott idejű
munkaszerződést nem előz meg közvetlenül egy, ugyanazon munkáltatóval kötött, határozatlan idejű szerződés, és többéves szünet
választja el e szerződéseket, amennyiben ezen időszak teljes egésze folyamán az eredeti munkaviszony állt fenn – megszakítás
nélkül egymást követő, határozott idejű munkaszerződések alkalmazása révén – ugyanazon tevékenység vonatkozásában, ugyanazon
munkáltatóval. A kérdést előterjesztő bíróság feladata, hogy az irányadó belső jogi rendelkezéseknek az említett 5. szakasz
1. pontjának lehetőleg legjobban megfelelő értelmezését adja.
A második és harmadik kérdésre adott válaszra tekintettel az első kérdésre nem szükséges válaszolni.

A költségekről
Mivel ez az eljárás az alapeljárásban részt vevő felek számára a kérdést előterjesztő bíróság előtt folyamatban lévő eljárás
egy szakaszát képezi, ez a bíróság dönt a költségekről. Az észrevételeknek a Bíróság elé terjesztésével kapcsolatban felmerült
költségek, az említett felek költségeinek kivételével, nem téríthetők meg.
A fenti indokok alapján a Bíróság (második tanács) a következőképpen határozott:
Az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló, 1999. június
28‑i 1999/70/EK tanácsi irányelv mellékletében szereplő, a határozott ideig tartó munkaviszonyról 1999. március 18‑án kötött
keretmegállapodás 5. szakaszának 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy a részmunkaidős foglalkoztatásról és a határozott idejű
munkaszerződésekről szóló, 2000. december 21‑i törvény (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) 14. §‑ának
(3) bekezdésében foglalt „objektíve szoros kapcsolat az ugyanazon munkáltatóval kötött korábbi, határozatlan idejű munkaszerződéssel”
fogalmat alkalmazni kell az olyan helyzetekre, amikor egy határozott idejű munkaszerződést nem előz meg közvetlenül egy, ugyanazon
munkáltatóval kötött, határozatlan idejű szerződés, és többéves szünet választja el e szerződéseket, amennyiben ezen időszak
teljes egésze folyamán az eredeti munkaviszony állt fenn – megszakítás nélkül egymást követő, határozott idejű munkaszerződések
alkalmazása által – ugyanazon tevékenység vonatkozásában, ugyanazon munkáltatóval. A kérdést előterjesztő bíróság feladata,
hogy az irányadó belső jogi rendelkezéseknek az említett 5. szakasz 1. pontjának lehetőleg legjobban megfelelő értelmezését
adja.
Aláírások
*
Az eljárás nyelve: német.