CELEX: 62012CJ0007
Sociālā politika
Direktīva 76/207/EEK
Vienlīdzīga attieksme pret vīriešu un sieviešu dzimuma darba ņēmējiem
Direktīva 96/34/EK
Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu
Ierēdņu amata vietu likvidēšana valsts ekonomisko grūtību dēļ
Darba ņēmējas, kura ir izmantojusi bērna kopšanas atvaļinājumu, vērtējums salīdzinājumā ar darba ņēmējiem, kuri ir turpinājuši strādāt
Atlaišana no darba, beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam
Netieša diskriminācija

Lūgums sniegt prejudiciālu nolēmumu ir par to, kā interpretēt Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem (
OV L 39, 40. lpp.
), ar grozījumiem, kas izdarīti ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra Direktīvu 2002/73/EK (
OV L 269, 15. lpp.
; turpmāk tekstā – “Direktīva 76/207”), kā arī 1995. gada 14. decembrī noslēgto Pamatnolīgumu par bērna kopšanas atvaļinājumu (turpmāk tekstā – “Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu”), kurš ir Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvas 96/34/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu (
OV L 145, 4. lpp.
), kas ir grozīta ar Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvu 97/75/EK (
OV 1998, L 10, 24. lpp.
; turpmāk tekstā – “Direktīva 96/34”), pielikumā.
Šis lūgums tika iesniegts saistībā ar strīdu starp N. Riežnieci un Zemkopības ministriju un Lauku atbalsta dienestu par viņas atlaišanu pēc atgriešanās darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma.
Atbilstošās tiesību normas
Savienības tiesiskais regulējums
Direktīva 76/207
Direktīva 76/207 ar 2009. gada 15. augustu tika atcelta ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīvu 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (
OV L 204, 23. lpp.
). Taču, ņemot vērā pamatlietas faktu rašanās datumu, to regulē Direktīva 76/207.
Direktīvas 76/207 1. panta 1. punktā noteikts:
“Šīs direktīvas mērķis ir īstenot dalībvalstīs principu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, tostarp paaugstināšanu amatā, attiecībā uz profesionālo sagatavošanu un darba nosacījumiem, kā arī, ievērojot 2. punktā minētos nosacījumus, uz sociālo nodrošinājumu. Šo principu turpmāk tekstā sauc par “vienlīdzīgas attieksmes principu”.”
Šīs direktīvas 2. pantā ir noteikts:
“1.   Šajos noteikumos vienlīdzīgas attieksmes princips nozīmē to, ka nav nekādas tiešas vai netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ, jo īpaši, norādot uz ģimenes vai civilstāvokli.
2.   Šajā direktīvā:
—
tieša diskriminācija: ja attieksme pret vienu personu ir mazāk labvēlīga dzimuma dēļ, nekā attieksme pret kādu citu ir, ir bijusi vai būtu bijusi līdzīgā situācijā,
—
netieša diskriminācija: ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse nostāda viena dzimuma personas īpaši nelabvēlīgā situācijā salīdzinājumā ar otra dzimuma personām, ja vien minētais noteikums, kritērijs vai prakse nav objektīvi attaisnojams ar tiesisku mērķi un ja vien tas nav atbilstīgs un vajadzīgs līdzeklis šāda mērķa sasniegšanai,
[..]
7.   [..]
Šī direktīva neierobežo noteikumus, kuri paredzēti [..] Direktīvā 96/34 [..].”
Saskaņā ar Direktīvas 76/207 3. panta 1. punktu:
“Vienlīdzīgas attieksmes principa piemērošana nozīmē to, ka nav tiešas vai netiešas diskriminācijas dzimuma dēļ valsts vai privātajos sektoros, tostarp valsts iestādēs, attiecībā uz:
[..]
c)
nodarbinātības un darba nosacījumiem, tostarp atlaišanu no darba, kā arī atalgojumu, kā paredzēts [Padomes 1975. gada 10. februāra] Direktīvā 75/117/EEK [par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm (
OV L 45, 19. lpp.
)];
[..]”
Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu
Direktīva 96/34 tika atcelta ar 2012. gada 8. martu saskaņā ar Padomes 2010. gada 8. marta Direktīvas 2010/18/ES, ar ko īsteno pārskatīto
BUSINESSEUROPE
,
UEAPME
,
CEEP
un
ETUC
pamatnolīgumu par vecāku atvaļinājumu un atceļ Direktīvu 96/34/EK (
OV L 68, 13. lpp.
), 4. pantu. Taču, ņemot vērā pamatlietas faktu rašanās datumu, to regulē Direktīva 96/34 un Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu.
Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu preambulas pirmajā daļā ir noteikts:
“Šis pamatnolīgums [par bērna kopšanas atvaļinājumu] parāda [Eiropas Rūpniecības un darba devēju konfederācijas savienības (
UNICE
), Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējās ekonomiskās intereses uzņēmumu Eiropas centra [
CEEP
] un Eiropas Arodbiedrību konfederācijas (EAK)] apņemšanos noteikt minimālās prasības attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu un prombūtni no darba
force majeure
dēļ kā svarīgu līdzekli, lai saskaņotu ģimenes dzīvi ar darbu un veicinātu vienādas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm.”
Šī pamatnolīguma vispārīgo apsvērumu 5. punkts ir izteikts šādi:
“Tā kā Padomes 1994. gada 6. decembra rezolūcijā ir atzīts, ka efektīvai vienādu iespēju politikai vajadzīga integrēta vispārēja stratēģija, kas ļautu labāk organizēt darba laiku un nodrošinātu lielāku elastību un vieglāku atgriešanos darbā, kā arī ir uzsvērta darba devēju un darbinieku nozīmīgā loma šajā jomā, lai sniegtu gan vīriešiem, gan sievietēm iespēju saskaņot viņu darba un ģimenes pienākumus.”
Saskaņā ar Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 1. noteikumu tā mērķis ir:
“1.
Šis nolīgums izvirza minimālās prasības, kas izstrādātas, lai veicinātu vecāku un profesionālo pienākumu saskaņošanu strādājošiem vecākiem.
2.
Šo nolīgumu piemēro nepilna darba laika darba ņēmējiem, kam ir likumā noteiktais darba līgums vai darba attiecības, koplīgums vai prakse, kura ir spēkā katrā dalībvalstī.”
Minētā pamatnolīguma 2. noteikumā ir noteikts:
“1.
Ievērojot 2.2. punktu, šis nolīgums piešķir darba ņēmējiem – gan vīriešiem, gan sievietēm – individuālas tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu vai adopciju, lai dotu viņiem iespēju vismaz trīs mēnešus rūpēties par šo bērnu līdz attiecīgam vecumam, nepārsniedzot 8 gadus, kurš jānosaka dalībvalstīm un/vai darba devējiem un darba ņēmējiem.
[..]
4.
Lai nodrošinātu darba ņēmējiem iespēju izmantot viņu tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu, dalībvalstis un/vai darba devēji un darba ņēmēji saskaņā ar attiecīgās valsts tiesībām, koplīgumiem un praksi veic pasākumus, kas vajadzīgi, lai aizsargātu darba ņēmējus pret atlaišanu bērna kopšanas atvaļinājuma pieteikuma vai izmantošanas dēļ.
5.
Beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam, darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas atbilst viņu darba līgumam vai darba attiecībām.
[..]”
Latvijas tiesiskais regulējums
Darba likuma (
Latvijas Vēstnesis
, 2001. gads, Nr. 105), redakcijā, kas piemērojama pamatlietai, 156. pantā ir noteikts:
“1.   Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu.
[..]
3.   Laiku, kuru darbinieks pavada bērna kopšanas atvaļinājumā, ieskaita kopējā darba stāžā.
4.   Darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.”
Ministru kabineta 2001. gada 13. februāra instrukcijas Nr. 2 Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība (
Latvijas Vēstnesis
, 2001. gads, Nr. 27) 2. punkts ir izteikts šādi:
“Ierēdņa darbības un tās rezultātu novērtēšanas [..] mērķis ir novērtēt ierēdņa darbību un tās rezultātus noteiktā laikposmā un noteikt ierēdņa mācību un karjeras attīstības vajadzības, lai uzlabotu un sekmētu ierēdņa darbību iestādes mērķu sasniegšanā un funkciju izpildē. Novērtēšanas rezultāts tiek izmantots par pamatu lēmumam par ierēdņa statusa piešķiršanu, ierēdņa neatbilstību ieņemamajam amatam, pārcelšanu amatā, ierēdņa amata kvalifikācijas pakāpes piešķiršanu.”
Valsts civildienesta likuma, redakcijā, kas ir piemērojama pamatlietai, 2. panta 4. punktā ir teikts šādi:
“Valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās piemērojamas darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, kas nosaka vienlīdzīgu tiesību principu, atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu, aizliegumu radīt nelabvēlīgas sekas, darba un atpūtas laiku, darba samaksu, darbinieka materiālo atbildību un termiņus, ciktāl to nenosaka šis likums.”
Pamatlieta un prejudiciālie jautājumi
No iesniedzējtiesas lēmuma izriet, ka ar Lauku atbalsta dienesta 2005. gada 14. novembra lēmumu N. Riežniece tika iecelta Administratīvā departamenta Juridiskās daļas vecākās referentes amatā.
2006. gadā N. Riežniecei kā ierēdnei tika veikts ikgadējais novērtējums, lai novērtētu viņas darba kvalitāti, kā arī uzlabotu un veicinātu viņas profesionālo izaugsmi (turpmāk tekstā – “2006. gada novērtējums”). Šajā gadījumā novērtējuma veidlapā bija pieci kritēriji; katrā no tiem bija vairāki apakškritēriji. Šis novērtējums izpaudās kā kopējā novērtējuma piešķiršana.
N. Riežniece no 2007. gada 14. novembra līdz 2009. gada 6. maijam bija bērna kopšanas atvaļinājumā.
2009. gada laikā Lauku atbalsta dienesta strukturālās reorganizācijas ietvaros Administratīvā departamenta Juridiskās daļas vecākā referenta amats tika likvidēts, nevēršot šo likvidēšanu pret kādu ierēdni konkrēti.
Lai noteiktu personu, uz kuru attiecas šī amata likvidēšana, atbilstoši identiskiem kritērijiem un vienotai novērtējuma skalai tika novērtēts četru ierēdņu, tostarp N. Riežnieces, darbs un kvalifikācija (turpmāk tekstā – “2009. gada novērtējums”). No astoņiem šajā novērtējumā izmantotajiem kritērijiem salīdzinājumā ar 2006. gada novērtējumu trīs bija jauni, kamēr pieci bija jau esošie vai ietvēra vienu esošu kritēriju. Turklāt divi 2006. gada novērtējumā izmantotie kritēriji 2009. gadā netika ņemti vērā.
Attiecībā uz diviem 2009. gadā novērtētiem ierēdņiem, proti, vīrieti un sievieti, kuri bija turpinājuši strādāt, šis novērtējums attiecās uz laikposmu no 2008. gada 1. februāra līdz 2009. gada 26. februārim.
Attiecībā uz N. Riežnieci un vēl kādu citu darba ņēmēju, kura bija bērna kopšanas atvaļinājumā, šis novērtējums tika veikts, pamatojoties uz pēdējā ikgadējā novērtējuma pirms šī atvaļinājuma izmantošanas rezultātiem. N. Riežniece, kura saņēma zemāku kopējo vērtējumu nekā 2006. gada novērtējumā saņemtais, tika ierindota pēdējā vietā. Otra darba ņēmēja, kura bija izmantojusi bērna kopšanas atvaļinājumu, saņēma augstāko vērtējumu, kas bija līdzvērtīgs tās darba ņēmējas vērtējumam, kura bija turpinājusi strādāt.
Tādējādi 2009. gada 7. maijā Lauku atbalsta dienests paziņoja N. Riežniecei par viņas darba attiecību beigšanos sakarā ar viņas amata vietas likvidēšanu. Ar šo paziņojumu Lauku atbalsta dienests viņai vienlaicīgi piedāvāja vecākās referentes amatu Informācijas departamenta Informācijas sistēmu attīstības daļā. N. Riežniece nekavējoties piekrita pārcelšanai šajā amata vietā.
2009. gada 18. maijā sakarā ar valsts ekonomiskajām grūtībām tika pieņemti jauni Lauku atbalsta dienesta iekšienē strukturālas pārmaiņas radoši pasākumi.
2009. gada 26. maijā Lauku atbalsta dienests izsniedza N. Riežniecei brīdinājumu par valsts civildienesta attiecību izbeigšanu, jo tiks likvidēts viņas amats – Informācijas sistēmu attīstības daļas vecākā referente. Tādējādi ar N. Riežnieci tika izbeigtas valsts civildienesta attiecības; šis akts ar Zemkopības ministrijas lēmumu tika atzīts par tiesisku.
N. Riežniece Administratīvajā rajona tiesā iesniedza pieteikumu par Zemkopības ministrijas lēmuma, ar kuru apstiprināts Lauku attīstības dienesta 2009. gada 26. maija rīkojums, atzīšanu par prettiesisku un par materiālo zaudējumu un morālā kaitējuma, kā arī tiesāšanās izdevumu atlīdzināšanu. Ar Administratīvās rajona tiesas 2009. gada 21. oktobra spriedumu N. Riežnieces pieteikums tika apmierināts daļēji.
Administratīvā apgabaltiesa, kurā ar apelācijas sūdzību vērsās N. Riežniece un ar pretapelācijas sūdzību – Zemkopības ministrija, ar 2010. gada 20. decembra spriedumu N. Riežnieces pieteikumu noraidīja.
Administratīvā apgabaltiesa uzskatīja, pirmkārt, ka N. Riežniece ir tikusi objektīvi novērtēta attiecībā uz viņas darbu un kvalifikāciju. Tā uzskatīja, otrkārt, ka, piedāvājot N. Riežniecei, atgriežoties darbā, citu amata vietu, iestāde bija rīkojusies tiesiski, it īpaši tādēļ, ka Lauku attīstības dienests nevarēja paredzēt, ka Informācijas departamenta Informācijas sistēmu attīstības daļa un tai piešķirtās ierēdņu amata vietas tiks likvidētas.
N. Riežniece iesniedza kasācijas sūdzību par Administratīvās apgabaltiesas spriedumu Augstākās tiesas Senātā. Viņa tostarp norādīja, ka saskaņā ar Savienības tiesībām darba ņēmējām sievietēm, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, pēc minētā atvaļinājuma beigām ir tiesības atgriezties savā darbā vai līdzvērtīgā amatā. Tādēļ Administratīvā apgabaltiesa esot kļūdaini secinājusi, ka Lauku attīstības dienestam bija rīcības brīvība izbeigt civildienesta tiesiskās attiecības vai pārcelt uz citu amata vietu. Turklāt šī tiesa esot nepareizi interpretējusi nediskriminācijas principu, atzīstot, ka ir likumīgi novērtēt strādājošus darba ņēmējus un darba ņēmējas, kas atradās bērna kopšanas atvaļinājumā, pēc atšķirīgiem principiem.
Šādos apstākļos Augstākās tiesas Senāts nolēma apturēt tiesvedību un uzdot Tiesai šādus prejudiciālus jautājumus:
“1)
Vai [..] Direktīvas 76/207 [..] tiesību normas un [..] Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu tiesību normas interpretējamas tādējādi, ka tās liedz darba devējam veikt jebkādus pasākumus (tostarp darbinieka novērtēšanu, klāt neesot), kuru rezultātā sieviete, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, pēc atgriešanās darbā var zaudēt darba vietu?
2)
Vai atbilde uz iepriekš uzdoto jautājumu mainītos, ja par pamatu šādai darba devēja rīcībai būtu fakts, ka valsts ekonomiskās lejupslīdes dēļ visās valsts pārvaldes iestādēs ir notikusi ierēdņu skaita optimizācija un amata vietu likvidācija?
3)
Vai [darba ņēmējas] darba un kvalifikācijas novērtēšana, ņemot vērā viņas pēdējo ikgadējo ierēdņa darbības un to rezultātu novērtējumu pirms atvaļinājuma bērna kopšanai salīdzinājumā ar citu ierēdņu, kuri turpināja pildīt dienestu (tostarp arī izmantot iespēju celt savu kvalifikāciju), darba un kvalifikācijas novērtēšanu pēc jauniem kritērijiem, būtu uzskatāma par netiešu diskrimināciju?”
Par prejudiciālajiem jautājumiem
Ar saviem trim jautājumiem, kuri ir jāizskata kopā, iesniedzējtiesa būtībā jautā, vai Direktīva 76/207 un Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu ir jāinterpretē tādējādi, ka tie liedz:
—
to, ka, lai novērtētu darba ņēmējus sakarā ar ierēdņa amata vietu likvidēšanu valsts ekonomisko grūtību dēļ, darba ņēmēja, kura ir bijusi bērna kopšanas atvaļinājumā, tiek novērtēta, viņai promesot, uz pēdējā novērtējuma pirms aiziešanas bērna kopšanas atvaļinājumā pamata, piemērojot jaunus kritērijus, lai gan darba ņēmēji, kuri ir turpinājuši strādāt, tiek novērtēti attiecībā uz nesenāku laikposmu, un
—
to, ka šī darba ņēmēja, kura ir tikusi pārcelta darbā citā amatā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma beigām un pēc šī novērtējuma, tiek atlaista no darba sakarā ar šīs jaunās darba vietas likvidēšanu.
Kā izriet no Pamatnolīguma preambulas pirmās daļas un tā vispārīgo apsvērumu 5. punkta, šis pamatnolīgums ir sociālo partneru apņemšanās ieviest, nosakot minimālās prasības, pasākumus, lai veicinātu vienādas iespējas un vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm, sniedzot viņiem iespēju saskaņot ģimenes dzīvi ar darbu (2009. gada 22. oktobra spriedums lietā
C-116/08
Meerts
, Krājums, I-10063. lpp.
, 35. punkts, un 2010. gada 16. septembra spriedums lietā
C-149/10
Chatzi
, Krājums, I-8489. lpp.
, 56. punkts).
Šādā ziņā Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu ļauj jaunajiem vecākiem pārtraukt savu profesionālo darbību, lai nodotos ģimenes dzīvei, un tajā pašā laikā šis pamatnolīgums viņiem sniedz šī nolīguma 2. noteikuma 5. punktā iekļauto garantiju, ka pēc šī atvaļinājuma viņi var atgriezties darbā savā amatā. Laikposmā, kuru ir tiesības brīvi noteikt katrai dalībvalstij, ievērojot minimālos trīs mēnešus, un kurš tiek noteikts saskaņā ar sīki izstrādātiem noteikumiem, kuru pieņemšana ir atstāta valstu likumdevēju ziņā, jaunajiem vecākiem ir iespēja savam bērnam sniegt aprūpi, ko prasa viņa vecums, un plānot ģimenes dzīves organizatoriskos pasākumus, ievērojot, ka viņi atgriezīsies darbā [profesionālajā dzīvē] (iepriekš minētais spriedums lietā
Chatzi
, 57. punkts).
Pirmkārt, ir jāpārbauda, kā darba devējs, likvidējot amata vietu, var novērtēt darba ņēmēju, kurš ir bērna kopšanas atvaļinājumā.
Kā tas ir noteikts Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikuma 4. punktā, darba ņēmējiem saskaņā ar attiecīgās valsts tiesībām, koplīgumiem un praksi ir jābūt aizsargātiem pret atlaišanu bērna kopšanas atvaļinājuma pieteikuma vai izmantošanas “dēļ”.
No šī noteikuma izriet, ka tādos apstākļos, par kādiem ir pamatlieta, darba devējam nav aizliegts, ņemot vērā Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikuma 5. punktu, atlaist darba ņēmēju, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, ja šī atlaišana nav motivēta ar bērna kopšanas atvaļinājuma pieteikumu vai izmantošanu.
Tādējādi Pamatnolīgums neliedz, ka darba devējs, likvidējot amata vietu, novērtē darba ņēmēju, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, lai viņu pārceltu tādā pašā vai līdzīgā amatā saskaņā ar viņa darba līgumu vai darba attiecībām. Šis konstatējums ir spēkā arī tad, ja darba devēja mērķis ir samazināt strādājošo skaitu visā valsts pārvaldē valsts ekonomisko grūtību dēļ. Lai racionāli pārvaldītu savu iestādi, darba devējs var brīvi reorganizēt savus dienestus ar nosacījumu, ka tiek ievēroti piemērojamie Savienības tiesību noteikumi.
Otrkārt, ir jāpārbauda, kā darba ņēmējas sievietes, kura izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, novērtēšana sakarā ar amata vietu likvidēšanu var radīt nediskriminācijas principa pārkāpumu.
Šajā ziņā ir jāatgādina, ka Direktīvas 76/207 3. panta 1. punkta c) apakšpunkts aizliedz diskrimināciju dzimuma dēļ attiecībā uz darba apstākļiem, kuros ietilpst noteikumi, ko piemēro darba ņēmēja, kurš ir izmantojis bērna kopšanas atvaļinājumu, atjaunošanai viņa amatā (šajā ziņā skat. 2003. gada 27. februāra spriedumu lietā
C-320/01
Busch
,
Recueil
, I-2041. lpp.
, 38. punkts).
Saskaņā ar Tiesas pastāvīgo judikatūru netieša diskriminācija pastāv tad, ja pasākums, kaut arī neitrāli formulēts, tomēr faktiski rada nelabvēlīgu situāciju daudz lielākam skaitam sieviešu nekā vīriešu (it īpaši skat. 1997. gada 2. oktobra spriedumu lietā
C-1/95
Gerster
,
Recueil
, I-5253. lpp.
, 30. punkts, un 2011. gada 20. oktobra spriedumu lietā
C-123/10
Brachner
, Krājums, I-10003. lpp.
, 56. punkts).
Turklāt, kā Tiesa to jau ir norādījusi 1999. gada 21. oktobra spriedumā lietā
C-333/97
Lewen
(
Recueil
, I-7243. lpp.
, 35. punkts), pamatojoties uz valsts tiesas norādēm, sievietes biežāk izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu nekā vīrieši. Iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai attiecīgajā dalībvalstī ievērojami lielāks skaits sieviešu nekā vīriešu izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, kādēļ tādi pasākumi, par kādiem ir pamatlieta, vairāk var skart sievietes.
Pieņemot, ka tā izrādītos, no tā izriet, kā to norāda Latvijas un Polijas valdības, kā arī Eiropas Komisija, ka, lai novērstu jebkādu diskrimināciju un nodrošinātu vīriešu un sieviešu līdztiesību, darba ņēmēju novērtēšanas veidam sakarā ar amata vietas likvidēšanu nebūtu jārada nelabvēlīga situācija darba ņēmējiem, kuri ir izmantojuši bērna kopšanas atvaļinājumu, salīdzinājumā ar darba ņēmējiem, kuri šādu atvaļinājumu nav izmantojuši.
Pamatlietā darba devējs ir novērtējis attiecīgos darba ņēmējus, ņemot vērā viņu pēdējo reālo darba laikposmu. Šajā ziņā ir jākonstatē, ka, lai gan darba ņēmēju vērtējums divos dažādos laikposmos nav nevainojams risinājums, tas tomēr šķiet piemērots veids, ņemot vērā to, ka darba ņēmēji, kas izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, nav klāt laikposmā tūlīt pirms novērtējuma, ar nosacījumu, ka izmantotie novērtējuma kritēriji nav nelabvēlīgi šādiem darba ņēmējiem.
Lai neradītu darba ņēmējiem, kuri ir bērna kopšanas atvaļinājumā, šādu nelabvēlīgu situāciju, novērtējumā ir jāņem vērā zināms skaits nosacījumu. It īpaši tam jāattiecas uz visiem darba ņēmējiem, kurus var skart darba vietas likvidēšana. Šādam novērtējumam ir jābūt arī balstītam uz kritērijiem, kuri ir obligāti identiski tiem, kas tiek piemēroti strādājošiem darba ņēmējiem. Turklāt šo kritēriju ieviešanai nebūtu jābūt nepieciešamai darba ņēmēju fiziskai klātesamībai; nosacījums, kuru bērna kopšanas atvaļinājumā esoši darba ņēmēji nevar izpildīt.
Šajā gadījumā ir jānorāda, ka pieci 2006. gada novērtējumā izmantotie kritēriji tikai daļēji pārklājas ar astoņiem 2009. gada novērtējumā izmantotajiem kritērijiem. Turklāt šiem novērtējumiem nebija viens un tas pats mērķis, jo pirmā mērķis bija novērtēt darba kvalitāti un veicināt profesionālo izaugsmi, bet otrais tika veikts darba vietas likvidēšanas dēļ.
Šajos apstākļos iesniedzējtiesai ir konkrētāk jāpārbauda, pirmkārt, ka 2009. gada novērtējums tika veikts tādējādi, ka kopējais N. Riežniecei piešķirtais vērtējums nebija tādu kritēriju izmantošanas rezultāts, kurus viņa nevarēja izpildīt savas prombūtnes no darba dēļ, un, otrkārt, ka viņas 2006. gada novērtējuma rezultāti tika objektīvi izmantoti 2009. gada novērtējumā.
Turklāt iesniedzējtiesa trešajā jautājumā balstās uz apgalvojumu, ka dienesta pildīšanas turpināšana ir ļāvusi attiecīgajiem ierēdņiem celt savu kvalifikāciju. Šajā ziņā Nīderlandes valdība norāda, ka pret N. Riežnieci, kurai bija liegta iespēja uzlabot savu darbu, salīdzinājumā ar viņas kolēģiem, kuri nebija bērna kopšanas atvaļinājumā, izturējās nelabvēlīgi.
Attiecībā uz šo argumentu ir jānorāda, ka, protams, darba ņēmējiem, kuri turpināja dienestu, bija iespēja atšķirībā no tiem, kuri bija bērna kopšanas atvaļinājumā, iegūt papildu pieredzi, kas parasti ļauj labāk veikt savus pienākumus (šajā ziņā skat. 2006. gada 3. oktobra spriedumu lietā
C-17/05
Cadman
, Krājums, I-9583. lpp.
, 34. un 35. punkts). Tomēr spēja labāk veikt savus pienākumus ir tikai iespēja darbu turpinājušajiem darba ņēmējiem, jo tikai klātbūtne vien darbā nenodrošina to, ka darba ņēmēja rezultāti noteikti uzlabojas.
Ņemot vērā iepriekš minēto, ir jākonstatē, ka attiecībā uz pamatlietu gadījumā, ja šī sprieduma 43. punktā uzskaitītie novērtējuma principi un kritēriji netika ievēroti 2009. gada novērtējumā, tādējādi nelabvēlīgi skarot N. Riežnieci, šāda situācija ir netieša diskriminācija Direktīvas 76/207 2. panta 2. punkta izpratnē, kas ir jāpārbauda valsts tiesai.
Treškārt, ir jāpārbauda, vai N. Riežnieces darba devējs varēja viņu pārcelt citā amatā pēc 2009. gada novērtējuma rezultātiem.
Saskaņā ar Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikuma 5. punktu, beidzoties bērna kopšanas atvaļinājumam, darba ņēmējiem ir tiesības atgriezties tajā pašā darbā vai, ja tas nav iespējams, līdzvērtīgā vai līdzīgā darbā, kas atbilst viņu darba līgumam vai darba attiecībām.
Tādējādi iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai tādos apstākļos, kādi ir pamatlietā, darba devējs nevarēja rast iespēju N. Riežniecei atgūt savu darba vietu, un apstiprinošā gadījumā, vai viņai piešķirtais darbs bija līdzvērtīgs vai līdzīgs darbs, kas atbilst viņu darba līgumam vai darba attiecībām.
Konkrētāk, N. Riežniece iesniedzējtiesā norādīja, ka Lauku atbalsta dienests zināja par gaidāmajām strukturālajam izmaiņām Informācijas departamentā un, piedāvājot viņai amata vietu, kuras likvidēšana jau tika plānota, Lauku atbalsta dienests nav ievērojusi savu pienākumu viņai piešķirt līdzvērtīgu darbu.
Ja izrādītos, ka tā tiešām ir, tad ir jākonstatē, ka šāds apstāklis, kas savā būtībā liedz ieinteresētajai personai aizsardzību, ko viņai garantē Pamatnolīguma par bērna kopšanas atvaļinājumu 2. noteikuma 4. un 5. punkts, nevar tikt pieņemts.
Darba devējs nevar atņemt jēgu tiesībām, kuras ir darba ņēmējam, kas ir devies bērna kopšanas atvaļinājumā, tikt pārceltam citā amatā Pamatnolīguma 2. noteikuma 5. punktā paredzētajos nosacījumos, piedāvājot šim darba ņēmējam likvidējamu amata vietu.
Tādējādi iesniedzējtiesai ir jāpārbauda, vai N. Riežnieces darba devējs brīdī, kad tas piedāvāja viņai jaunu darba vietu, bija informēts par to, ka šo darba vietu ir paredzēts likvidēt, kas izraisīja viņas atlaišanu.
Ņemot vērā iepriekš minētos apsvērumus, uz uzdotajiem jautājumiem ir jāatbild, ka, pieņemot, ka daudz lielāks sieviešu nekā vīriešu skaits dodas bērna kopšanas atvaļinājumā, kas ir jāpārbauda valsts tiesai, Direktīva 76/207 un Direktīvas 96/34 pielikumā esošais Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu ir jāinterpretē tādējādi, ka tie liedz:
—
to, ka, lai novērtētu darba ņēmējus saistībā ar ierēdņu amata vietu likvidēšanu valsts ekonomisko grūtību dēļ, darba ņēmējs, kurš ir devies bērna kopšanas atvaļinājumā, tiek novērtēts viņa prombūtnē, pamatojoties uz novērtējuma principiem un kritērijiem, kuri viņam rada nelabvēlīgāku situāciju salīdzinājumā ar darba ņēmējiem, kuri nav devušies šādā atvaļinājumā; lai pārbaudītu, ka tā nav, valsts tiesai tostarp ir jāpārliecinās, ka novērtējums attiecas uz visiem darba ņēmējiem, uz kuriem varētu attiekties darba vietas likvidēšana, ka tas ir balstīts uz kritērijiem, kuri ir absolūti identiski kritērijiem, kas tiek piemēroti darba ņēmējiem, kuri turpina strādāt, un ka šo kritēriju ieviešana neparedz darba ņēmēju, kuri ir bērna kopšanas atvaļinājumā, fizisku klātbūtni, un
—
to, ka darba ņēmēja, kura ir tikusi pārcelta citā darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, pēc šī novērtējuma tiek atlaista sakarā ar šīs jaunās darba vietas likvidēšanu, ciktāl darba devējs varēja viņai rast iespēju atgūt iepriekšējo darba vietu vai viņai piešķirtā darba vieta nebija līdzvērtīga vai līdzīga un neatbilda viņas darba līgumam vai darba attiecībām it īpaši tādēļ, ka pārcelšanas brīdī darba devējs zināja, ka jauno darba vietu ir paredzēts likvidēt, kas ir jāpārbauda valsts tiesai.
Par tiesāšanās izdevumiem
Attiecībā uz lietas dalībniekiem šī tiesvedība ir stadija procesā, kuru izskata iesniedzējtiesa, un tā lemj par tiesāšanās izdevumiem. Izdevumi, kas radušies, iesniedzot apsvērumus Tiesai, un kas nav minēto lietas dalībnieku izdevumi, nav atlīdzināmi.

Ar šādu pamatojumu Tiesa (ceturtā palāta) nospriež:

Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīva 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un darba apstākļiem, ar grozījumiem, kas izdarīti ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 23. septembra Direktīvu 2002/73/EK, pieņemot, ka daudz lielāks sieviešu nekā vīriešu skaits dodas bērna kopšanas atvaļinājumā, kas ir jāpārbauda valsts tiesai, un Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīvas 96/34/EK par
UNICE
,
CEEP
un EAK noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu, kas ir grozīta ar Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīvu 97/75/EK, pielikumā esošais 1995. gada 14. decembrī noslēgtais Pamatnolīgums par bērna kopšanas atvaļinājumu ir jāinterpretē tādējādi, ka tie liedz:

—
to, ka, lai novērtētu darba ņēmējus saistībā ar ierēdņu amata vietu likvidēšanu valsts ekonomisko grūtību dēļ, darba ņēmējs, kurš ir devies bērna kopšanas atvaļinājumā, tiek novērtēts viņa prombūtnē, pamatojoties uz novērtējuma principiem un kritērijiem, kuri viņam rada nelabvēlīgāku situāciju salīdzinājumā ar darba ņēmējiem, kuri nav devušies šādā atvaļinājumā; lai pārbaudītu, ka tā nav, valsts tiesai tostarp ir jāpārliecinās, ka novērtējums attiecas uz visiem darba ņēmējiem, uz kuriem varētu attiekties darba vietas likvidēšana, ka tas ir balstīts uz kritērijiem, kuri ir absolūti identiski kritērijiem, kas tiek piemēroti darba ņēmējiem, kuri turpina strādāt, un ka šo kritēriju ieviešana neparedz darba ņēmēju, kuri ir bērna kopšanas atvaļinājumā, fizisku klātbūtni, un

—
to, ka darba ņēmēja, kura ir tikusi pārcelta citā darbā pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, pēc šī novērtējuma tiek atlaista sakarā ar šīs jaunās darba vietas likvidēšanu, ciktāl darba devējs varēja viņai rast iespēju atgūt iepriekšējo darba vietu vai viņai piešķirtā darba vieta nebija līdzvērtīga vai līdzīga un neatbilda viņas darba līgumam vai darba attiecībām it īpaši tādēļ, ka pārcelšanas brīdī darba devējs zināja, ka jauno darba vietu ir paredzēts likvidēt, kas ir jāpārbauda valsts tiesai.

[Paraksti]
(
*1
)	Tiesvedības valoda – latviešu.